BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ THỊ NGỌC LOAN
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC NGÀNH
BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐĂK LĂK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
ĐĂK LĂK - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ THỊ NGỌC LOAN
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC NGÀNH
BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐĂK LĂK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mă số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. VÕ KIM SƠN
ĐĂK LĂK- NĂM 2017
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tác giả bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc Ban giám
đốc Học viện Hành chính, các thầy cô giáo và tập thể cán bộ công nhân viên
chức Học viện Hành chính đă trang bị những kiến thức cần thiết để tác giả có
thể tập dượt nghiên cứu khoa học và hoàn thành được luận văn này.
Đặc biệt, Tác giả luận văn xin cảm ơn chân thành tới PGS.TS Võ Kim
Sơn, người thầy đă hướng dẫn tận tình và trách nhiệm với tác giả trong suốt
quá trình lập đề cương, tổ chức nghiên cứu và viết đề tài luận văn.
Mặc dù đă rất nỗ lực và cố gắng nhưng chắc chắn luận văn sẽ không
tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả mong được sự chỉ bảo của các thầy cô giáo,
sự góp ư chân thành của bạn bè đồng nghiệp để luận văn được bổ sung và hoàn
thiện hơn.
Trân trọng!
Đăk Lăk, ngày 05 tháng 04 năm 2017
Tác giả
Lê Thị Ngọc Loan
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân, được xuất phát từ
yêu cầu phát sinh trong công việc để hình thành hướng nghiên cứu.Các số liệu
có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận
văn được thu thập được trong quá trình nghiên cứu là trung thực chưa từng
được ai công bố trước đây.
Đăk Lăk , ngày 05 tháng 04 năm 2017
Tác giả luận văn
Lê Thị Ngọc Loan
MỞ ĐẦU: .................................................................................................................... 1
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC
NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM .............................................................. 9
1.1 Một số khái niệm cơ bản ....................................................................................... 9
1.2 Nội dung Đào tạo bồi dưỡng viên chức .............................................................. 22
1.3. Đào tào bồi dưỡng viên chức bảo hiểm xã hội .................................................. 40
Chương 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ
HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐĂK LĂK. ................................................................ 45
2.1 Tổng quan về bảo hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk ..................................................... 45
2.2 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh
ĐăkLăk ...................................................................................................................... 59
2.3 Đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức Bảo hiểm xã hội trên địa bàn
Tỉnh Đăk Lăk giai đoạn ............................................................................................. 69
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
ĐĂK LĂK ................................................................................................................. 78
3.1 Cơ sở pháp lý về hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành
BHXH cần áp dụng cho viên chức BHXH trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk .................... 78
3.2 Nhóm giải pháp nhằm khắc phục hạn chế hiện nay về đào tạo bồi dưỡng viên
chức ngành BHXH .................................................................................................... 85
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 104
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CNH : Công Nghiệp Hóa
HĐH : Hiện Đại Hóa
CCVC : Công chức viên chức
ĐTBD : Đào Tạo Bồi Dưỡng
CC : Công chức
VC : Viên Chức
CBCC : Cán bộ Công Chức
NNL : Nguồn Nhân Lực
KT – XH : Kinh tế - Xã Hội
BHXH : Bảo Hiểm Xã Hội
NSNN : Ngân Sách Nhà Nước
NĐ – CP : Nghị Định – Chính Phủ
BHYT : Bảo Hiểm Y Tế
BHTN : Bảo Hiểm Thất Nghiệp
CNTT : Công Nghệ Thông Tin
TCCB : Tổ Chức Cán Bộ
BH : Bảo Hiểm
TNHS : Tiếp Nhận Hồ Sơ
QLHC : Quản Lý Hành Chính
QLNN : Quản Lý Nhà Nước
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số lượng VC ngành BH Tỉnh Đăk Lăk giai đoạn 2010-2016 ............. 48
Bảng 2.2.a: Cơ cấu trình độ học vấn của viên chức làm việc ở Bảo hiểm xã hội
tỉnh ........................................................................................................................ 49
Bảng 2.2.b: Cơ cấu trình độ học vấn của viên chức làm việc ở Bảo hiểm xã hội
cấp huyện của tỉnh ................................................................................................ 50
Bảng 2.3.a: Cơ cấu ngạch viên chức làm việc ở Bảo hiểm xã hội của tỉnh ......... 51
Bảng 2.3.b: Cơ cấu ngạch của viên chức làm việc ở Bảo hiểm xã hội cấp huyện
của tỉnh ................................................................................................................. 52
Bảng 2.4.a: Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị viên chức cấp tỉnh ................. 53
Bảng 2.4.b: Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị viên chức cấp Huyện ........... 54
Bảng 2.5.a: Cơ cấu theo trình độ tin học viên chức cấp tỉnh ............................. 55
Bảng 2.5.b: Cơ cấu theo trình độ tin học viên chức cấp huyện ......................... 55
Bảng 2.6.a: Cơ cấu theo trình độ ngoại ngữ viên chức cấp tỉnh ........................ 56
Bảng 2.6.b: Cơ cấu theo trình độ ngoại ngữ VC cấp huyện thuộc tỉnh…........ 56
Bảng 2.7 : Kết quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành BHXH Tỉnh Đăk Lăk
về ngạch, chính trị và chuyên môn (chính thống) ............................................... 61
Bảng 2.8 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ năng của BHXH Tỉnh Đăk
Lăk .................................................................................................................. …62
Bảng 2.9: Đào tạo bồi dưỡng viên chức năm 2011 .............................................. 63
Bảng 2.10: Đào tạo bồi dưỡng viên chức năm 2012 ...................................... 63-64
Bảng 2.11: Đào tạo bồi dưỡng viên chức năm 2013 ...................................... 65-66
Bảng 2.12: Đào tạo bồi dưỡng viên chức năm 2014 ...................................... 66-67
Bảng 2.13: Đào tạo bồi dưỡng viên chức năm 2015 ............................................ 68
Bảng 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn chức danh ......
............................................................................................................................. .91
Bảng 3.2. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng theo nhóm kỹ năng thiếu, yếu
.............................................................................................................................. 94
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 : Phân loại người làm việc cho nhà nước ở Việt Nam .................. 15
Sơ đồ 1.2 : Yều cầu về thực thi công việc gắn với vị trí việc làm .................. 28
Sơ đồ 1.3 : Năng lực cá nhân .......................................................................... 28
Sơ đồ 1.4 : Triết lý xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng nhằm khắc phục
hẫng hụt năng lực ............................................................................................ 29
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ có vị trí và tầm quan trọng đặc biệt, một trong những nhân tố quyết
định sự thành công hay thất bại của các mạng.Chủ tịch Hồ Chí Minh đă
dạy:“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại
đều do cán bộ tốt hay xấu”. Người chỉ rõ khi đă có chính sách đúng, thì sự thành
công hay thất bại của chính sách đó là do cách tổ chức công việc, do nơi lựa
chọn cán bộ, do nơi kiểm tra; nếu ba điểm ấy sơ sài thì chính sách đúng mấy
cũng vô ích.
Trong xã hội hiện đại, vấn đề Bảo hiểm xã hội giữ vai trò quan trọng trong
ổn định và phát triển xã hội.Ở nước ta Bảo hiểm xã hội đang trong quá trình
hình thành, phát triển nhiều mặt nhằm đáp ứng nhu cầu an sinh xã hội.
An sinh xã hội (ASXH) thể hiện quyền cơ bản của con người và là công cụ
để xây dựng 1 xã hội hài hòa, văn minh và không có sự loại trừ ASXH có
nguyên tắc cơ bản là đảm bảo sự đoàn kết, chia sẽ và tương trợ cộng đồng đối
với các rũi ro trong đời sống, do vậy có tác dụng thúc đẩy sự đồng thuận, bình
đẳng & công bằng xã hội. Bên cạnh đó hệ thống ASXH thông qua tác động tích
cực của các chính sách chăm sóc sức khỏe, an toàn thu nhập & các dịch vụ xã
hội sẽ nâng cao năng suất lao động hổ trợ chuyển đổi cơ cấu lao động nói riêng
và toàn bộ quá trình phát triển kinh tế nói chung. Trong các bộ phận cấu thành
của hệ thống ASXH thì Bảo hiểm xã hội (BHXH) đóng vai trò quan trọng, có
Ý nghĩa rất lớn đối với người lao động trong hệ thống ASXH ở nước ta.
Phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Đồng thời nhân tố quyết định cho sự thắng
lợi của sự nghiệp Công Nghiệp Hóa, Hiện đại hóa chính là đội ngũ Cán bộ công
chức, viên chức. Để nâng cao dân trí phải chú ý quan tâm đến đào tạo bồi dưỡng
1
đội ngũ cán bộ công chức,viên chức.Đội ngũ cán bộ công chức,viên chức nước
ta hiện nay là một lực lượng khá đông đảo đang tích cực đóng góp sức mình
vào công tác của cơ quan nhà nước, có vai trò quan trọng và quyết định đối với
thắng lợi của sự nghiệp đổi mới.
Tuy nhiên chúng ta còn thiếu những cán bộ giỏi và chuyên gia đầu ngành,
việc quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ công chức, viên chức
làm chưa tốt. Vì vậy nhìn chung đội ngũ cán bộ công chức, viên chức hiện nay
xét về số lượng , chất lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi
hỏi cả thờ kỹ đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước.
Nhìn một cách tổng thể của Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức trong cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan Bảo Hiểm Xã Hội Tỉnh
Đăk Lăk nói riêng có thể cho ta thấy chưa đồng bộ,vừa trùng lắp, chồng chéo,
vừa phân tán thiếu tập trung thống nhất,chưa có sự liên kết và hợp tác chặt chẽ
giữa các cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ, công tác quản lý, sử dụng,đánh
giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức chưa khoa học,
không toàn diện, không thống nhất, còn chắp vá. Nhiều cán bộ công chức, viên
chức chưa đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ chính trị đặt ra trong giai đoạn
mới, đặc biệt là về trình độ, năng lực. Do đó chưa phát huy hết tiềm năng của
mỗi tổ chức, mỗi cá nhân trong công tác, Đó phải chăng là một trong những
nguyên nhân quan trọng của những hạn chế trong công tác đào tạo bồi dưỡng
cán bộ , công chức, viên chức hiện nay của cơ quan Bảo Hiểm xã hội.
Nhận thức được tầm quan trọng của những bất cập về đào tạo, bồi dưỡng
viên chức ở cơ quan Bảo hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk. Xuất phát từ lý do đó, tác
giả quyết định chọn đề tài “ Đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm
Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk” để hoàn thành luận văn cao học Quản lý
công làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình, góp phần giải quyết những vấn
2
đề nêu trên.
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nói
chung là vấn đề luôn được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm, và cũng là
vấn đề được nhiều nhà khoa học nghiên cứu.
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức đă được một số bài viết,
công trình nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau. Nhìn chung, các bài viết, công
trình đó cũng đă đưa ra một số vấn đề lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức
cũng như đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Nhiều luận văn, luận án cũng đă
nghiên cứu về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Điểm chung nhất và cũng giống như luận văn của tác giả chính là dựa vào
lý thuyết đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung để vận
dụng vào trong từng tổ chức, cơ quan, đơn vị.
Về lý thuyết đào tạo bồi dưỡng, thường được trình bày trong nhiều sách,
tài liệu giảng dạy khác nhau:
- Tài liệu: Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức của
Trường cán bộ Bộ tài chính. Năm 2015.Đây là một tài liệu mang tính giáo trình
nhằm cung cấp thông tin về lý luận và thực tiễn công tác đào tạo bồi dưỡng cán
bộ công chức viên chức nói chung.Tài liệu cung cấp những cách tiếp cận khác
nhau về cụm từ đào tạo bồi dưỡng; các hình thức hoạt động đào tạo bồi dưỡng
dựa trên sự tổng hợp các nguồn khác nhau. Đặc biệt đây là tài liệu hệ thống
được tất cả thực tiễn quy định về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức
ở Việt Nam đến năm 2015.
- Tài liệu: “Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam
hiện nay” Nguyễn Thị Lan Hương đăng trên Thư viện Học liệu Mở Việt Nam
(VOER) là một tài liệu cung cấp khá nhiều thông tin liên quan đến hoạt động
3
đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức viên chức với những số liệu dẫn chứng
khá phong phú. Trong đó cũng chỉ ra đào tạo bồi dưỡng cho nhóm người dân
tộc (ở Đắk Lăk cũng có thể có) đang là vấn đề hạn chế. Khi có một tỷ lệ không
nhỏ cán bộ công chức viên chức chưa đạt chuẩn quy định.
- Bài viết của Nguyễn Thi La “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong
quá trình cải cách hành chính” Tạp chí Cộng sản 04/9/2015 đă tổng kết, khái
quát một số vấn đề đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức trong tiến trình cải cách
hành chính nhà nước. Tác giả cũng chỉ cho thấy những vấn đề đang tồn tại trong
đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức. Và đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn
thiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng.
- Nguyễn Nhân Nghĩa “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức Ủy ban Chứng khoán Nhà nước”. Đề tài nghiên cưu khoa học
của Ủy ban chứng khoán nhà nước. Đây cũng là một công trình đề cập đến khá
nhiefue nội dung mang tính lý luận về đào tạo bồi dưỡng và đồng thời cũng
hướng đến ứng dụng lý luận đào tạo bồi dưỡng đó trong việc nâng cao chất
lượng đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành chứng khoán.
- TS Nguyễn Ngọc Vân. ”Cơ sở khoa học của Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức hành chính theo nhu cầu công việc”. Đề tài khoa học .2008. Đề tài
đề cập đến hai hình thức đào tạo bồi dưỡng phổ biến là: Hình thức đào tạo, bồi
dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch nhằm đáp ứng yêu cầu của nhà quản lý đối với
người học đáp ứng theo tiêu chuẩn quy định và Hình thức đào tạo, bồi dưỡng
theo nhu cầu nhằm đáp ứng nhu cầu của người học trên cơ sở yêu cầu của công
việc, dựa trên các yêu cầu khách quan của thực tế hoạt động công vụ. Tác giả
cũng đă phân tích để chỉ ra ưu điểm hạn chế. Đặc biệt phân tích thực trạng đào
tạo bồi dưỡng hiện nay chung cả nước cũng có khá nhiều nội dung gần như đối
với Đăk Lăk.Tác giả đề tài cũng khuyến nghị một số nội dung cần thay đổi
nhằm nâng cáo chất lượng đào tạo bồi dưỡng. Đó là đổi mới việc xác định nhu
4
cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức;
- Võ Kim Sơn. Cẩm nang đánh giá khóa học. Bộ nội vụ. 2007. ADB tài
trợ. Đây là công trình nghiên cứu cách thức đánh giá khóa đào tạo bồi dưỡng
cả từ 4 bên thêm gia, liên quan: người học; người dạy; nhà tổ chức khóa học;
cơ quan sử dụng.Và nếu đánh giá từ 4 nhóm đối tượng này cả trước, trong và
sau khóa đào tạo bồi dưỡng sẽ chỉ ra được hiệu quả.
- Ngô Thành Can. Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ. Tạp chỉ tổ chức nhà nước. Tác giả
giới thiệu quy trình 4 bước đào tạo bồi dưỡng trong đó cũng nhấn mạnh đến
xác định nhu cầu đào tạo như là khâu then chốt.
- Luận văn thạc sĩ quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia. Quản
lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tổng cục thuế, Bộ Tài
chính. Phạm Thị Hiền Thảo năm 2016. Luận văn cũng đề cập đến một số nội
dung liên quan đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, nhưng xét trên giác
độ quản lý nhà nước. Đồng thời cũng chưa thực sự đủ khi bàn về quản lý nhà
nước đào tạo bồi dưỡng cho cả nhóm cán bộ mà thực tế Tổng Cục thuế không
có ai là cán bộ. Điều đó cũng có nghĩa là triết lý về đào tạo bồi dưỡng và quản
lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng trong bối cảnh Việt Nam khó phân biệt.
Các công trình nghiên cứu trên đều dựa vào lý thuyết chung về đào tạo bồi
dưỡng để đưa ra cách tiếp cận về đào tạo bồi dưỡng riêng cho nhóm đối tượng
quan tâm.
Tuy nhiên, ở Việt Nam cụm từ cán bộ, công chức và viên chức trên nhiều
phương diện đều chịu sự điều chỉnh chung cách tiếp cận của văn bản pháp luật.
Việc Thủ tướng Chính phủ ban hành quyết định mới về đào tạo bồi dưỡng
chung cho cả ba nhóm đối tượng cũng thể hiện tính đồng nhất tương đối đó.
Ít đề tài đề cập cụ thể đến viên chức riêng lẻ. Và do đó, khi nghiên cứu
vận dụng cho đề tài luận văn, tác giả cố gắng tham khảo để tìm ra nét riêng cho
5
luận văn của mình.
3.Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
+ Mục tiêu nghiên cứu:
- Tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên
chức Ngành Bảo Hiểm Xã Hội đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của
ngành, đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế, công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong
ngành và định hướng phát triển cho những năm tiếp theo.
+ Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo bồi dưỡng viên chức;
- Đánh giá thực trạng và nguyên nhân tồn tại của đào tạo, bồi dưỡng viên
chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk trong thời gian qua.
- Đề ra một số kiến nghị và giải pháp để đổi mới đào tạo bồi dưỡng viên
chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk trong thời gian tới.
4.Đối tượng và phạm vị nghiên cứu của luận văn
+ Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã
Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk.
+ Phạm vi nghiên cứu:
- Về khách thể: viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk
Lăk
- Về mặt không gian : Nghiên cứu việc đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành
- Về mặt thời gian : Số liệu sử dụng để phân tích trong luận văn giai đoạn
Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk
2010-2015 , các giải pháp được đề xuất trong luận văn có Ý nghĩa đến năm
2020.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Cơ sở lý luận : Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở lý luận & phương pháp
6
luận của Chủ nghĩa Mác – Lê Nin. Tư tưởng Hồ Chí Minh. Đường lối của
Đảng, các chính sách của nhà nước về xây dựng và phát triển Nguồn nhân lực
quốc gia.
- Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đă sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp thực hiện nghiên cứu trong đó chủ yếu.
+ Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tác
+ Phương pháp tổng hợp, so sánh , thống kê
+ Các phương pháp khác.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
+ Ý nghĩa lý luận : Đề tài sẽ đóng góp những lý giải nhằm làm rõ một số
vấn đề, lý luận liên quan đến công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức Ngành Bảo
hiểm xã hội.
+ Ý nghĩa thực tiễn : Đề tài đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường
chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội.
- Sản phẩm nghiên cứu còn có thể là tài liệu tham khảo có ích cho những
người tham gia vào việc xây dựng các chiến lược và quản lý, công tác đào
tạo,bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội ở Việt Nam hiện nay
- Công trình nghiên cứu làm rõ một số vấn đề lý luận về khái niệm viên chức
& vấn đề tác đào tạo bồi dưỡng viên chức .
- Đánh giá đúng thực trạng về đội ngũ viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội
Tỉnh trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk chỉ ra được các ưu điểm, tồn tại và nguyên
nhân ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Từ đó đề xuất một số giải pháp có tính
khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội
Tỉnh trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk.
7.Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm 03 chương :
Chương 1 : Cơ sở lý luận thực tiễn về Đào tạo,bồi dưỡng viên chức ngành
7
Bảo hiểm xã hội Việt Nam
Chương 2: Thực Trạng Đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã
Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
8
viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN
CHỨC VÀ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm viên chức
1.1.1.1.Cách tiếp cận viên chức của các nước
Viên chức là một từ đa nghĩa, không sử dụng giống nhau giữa các quốc
gia. Cụm từ “offical” trong tiếng Anh được hiểu là viên chức, tuy nhiên, không
đồng nghĩa chỉ đơn thuần là người làm việc cho nhà nước. Đó là bất cứ một ai
giữ một vị trí nhất định trong một tổ chức không phân biệt tổ chức nhà nước
hay tư nhân; doanh nghiệp hay chính trị. Họ thực thi nhiệm vụ và quyền hạn
nhất định hoặc tự có, hoặc được cấp trên hoặc người thuê họ trao cho.
Viên chức công hay viên chức của chính phủ là viên chức gắn liền với
hành chính công, chính phủ hay bất cứ một cơ quan nhất định của chính phủ
bao gồm cả lập pháp, hành pháp và tư pháp. Họ được đưa vào nhà nước bằng
nhiều hình thức khác nhau:
- Thông qua bầu cử;
- Thông qua hình thức tuyển dụng;
- Thông qua hình thức thuê làm việc.
- Khác.
Tuy theo từng cách tiếp cận, từ “official” được giải thích khác nhau. Theo
quan niệm của Maw Weber, bureaurcatic officials – viên chức là những con
người có những đặc trưng sau:
- Là một người được bổ nhiệm vào vị trí trên cơ sở đạo đức ;
- Thực thi quyền hạn được trao (ủy quyền) theo những quy tắc vô nhân
xưng và thực hiện nhiệm vụ đó một cách trung thành;
9
- Bổ nhiệm và đặt vào vị trí theo tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật;
- Công việc họ thực hiện là thường xuyên;
- Công việc được trả công theo quy chế và được bảo vệ chế độ làm việc
suốt đời [31].
Cụm từ người làm việc cho nhà nước có thể sử dụng chung cho tất cả các
quốc gia trên thế giới. Tuy nhiên, việc phân loại người làm việc cho nhà nước
lại không có chuẩn mực thống nhất. Trên thực tế có rất nhiều cách phân loại.
Với cách thức phân loại đa dạng, không giống nhau nên khi xem xét tên gọi
người làm việc cho nhà nước của các nước, cần quan tâm đến nội hàm bên
trong của cụm từ đó.
- Công chức và người làm thuê không phải công chức cũng được điều
chỉnh bằng pháp luật khác nhau và cũng đang có xu hướng thống nhất;
- Thuê mang tính ngắn hạn đang trở thành xu hướng chung;
Hiện nay trong văn bản đang sử dụng 4 nhóm:
- Công chức (civil servants);
- Không phải công chức (Non-civil service employees) được thuê theo luật
việc làm nhưng có những điều kiện đặc biệt. Xu hướng gia tăng loại này.
- Người làm việc tạm thời, không thường xuyên;
- Nhà quản lý hay những người đảm nhận chức danh quản lý [33].
1.1.1.2. Cách tiếp cận viên chức ở Việt Nam
Viên chức là một cụm từ để chỉ một nhóm người cụ thể làm việc cho các
tổ chức của nhà nước. Điều này cũng giống như cụm từ công chức. Công chức
cũng là một cụm từ để chỉ một nhóm người đặc biệt làm việc cho nhà nước. Do
tính chất tương đối đó nên tùy theo từng điều kiện cụ thể của từng quốc gia mà
cả hai cụm từ viên chức và công chức cũng để chỉ nhóm người làm việc cho
các cơ quan nhà nước.
Trong văn bản pháp luật từ 1959 đến giai đoạn 1998, nói chung người
10
làm việc cho Nhà nước không có sự tách biệt để phân chia thành từng nhóm
người ở từng loại cơ quan nhà nước khác nhau. Tất cả những ai làm việc cho
nhà nước sử dụng cụm từ nhân viên nhà nước. Và “Tất cả các nhân viên cơ
quan Nhà nước đều phải trung thành với chế độ dân chủ nhân dân, tuân theo
Hiến pháp, pháp luật hết lòng phục vụ nhân dân” [23].
Đến năm 1962, tất cả những người làm việc cho nhà nước đều được gọi
thống nhất chung bằng cụm từ “công nhân, viên chức Nhà nước” là những
người làm ở “một xí nghiệp, nông trường, lâm trường, công trường, trường học
và cơ quan Nhà nước…(gọi tắt là xí nghiệp, cơ quan Nhà nước)[19].
Như vậy, viên chức là thuật ngữ được sử dụng chính thức trong văn bản
pháp luật cùng với cả cụm từ công nhân viên chức nhà nước, nhưng chưa có
phân biệt cụ thể công nhân, viên chức. Đó cũng chính là điểm đặc biệt người
làm việc cho nhà nước Việt Nam ngay từ khi ra đời. Họ có thể là công nhân ở
doanh nghiệp, nhà máy, nhưng cũng có thể về làm ở cơ quan nhà nước khác
mà không phải là nhà máy.
Giai đoạn tiếp theo người làm việc cho nhà nước được gọi chung bằng
cụm từ “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”. Tuy nhiên, vẫn chưa có những
tên gọi chính thức để phân loại người làm việc cho nhà nước. Sau 1975 thống
nhất đất nước, và trước khi có hiến pháp 1980, trong các văn bản pháp luật sử
dụng cụm từ công nhân, cán bộ nhân viên. Và cụm từ viên chức không sử dụng
trong một số văn bản [20].Và pháp luật cũng phân loại thành 2 nhóm:
- Công nhân trực tiếp sản xuất nghĩa là loại công nhân làm việc ở các nhà
máy, doanh nghiệp
- Cán bộ, nhân viên làm việc tại các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp,
bộ máy quản lý sản xuất, kinh doanh. Điều này cũng có nghĩa là người làm việc
cho cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, quản lý sản xuất, kinh doanh được
11
gọi chung là cán bộ, nhân viên.
Cùng với sự thống nhất đất nước, Hiến pháp 1980 ra đời thay thế cho
Hiến pháp 1959. Người làm việc cho nhà nước không có những tên gọi khác.
Cụm từ “nhân viên Nhà nước” được sử dụng. và không sử dụng cụm từ viên
chức. Tuy nhiên, Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành văn bản quy định riêng về
viên chức và không sử dụng cụm từ nhân viên nhà nước như Hiến pháp sử
dụng.
Người làm việc cho nhà nước gọi chung là viên chức được chia thành 3
loại: A,B,C và phân thành 10 nhóm (tướng được với một số nước gọi là ngạch),
đánh số từ 0-9.
- Nhóm 9. Viên chức lãnh đạo cơ quan, xí nghiệp.
- Nhóm 8. Viên chức lãnh đạo các bộ phận cấu thành trong cơ quan, xí
nghiệp.
- Nhóm 7. Viên chức chuyên môn làm công tác kinh tế và kỹ thuật.
- Nhóm 6. Viên chức chuyên môn làm công tác nông nghiệp, lâm nghiệp,
ngư nghiệp.
- Nhóm 5. Viên chức chuyên môn làm công tác y tế, văn hoá, giáo dục,
nghiên cứu khoa học.
- Nhóm 4: Viên chức chuyên môn làm công tác quan hệ quốc tế.
- Nhóm 3: Viên chức chuyên môn làm công tác pháp chế
- Nhóm 2. Viên chức làm công tác hạch toán và kiểm tra.
- Nhóm 1. Viên chức làm công tác hành chính, chuẩn bị tư liệu.
- Nhóm 0. Viên chức làm công tác phục vụ.
Như vậy, giai đoạn này, cụm từ viên chức được sử dụng cho tất cả những
ai làm việc cho nhà nước.
Cụm từ viên chức nhà nước được thay thế bằng cụm từ công chức nhà
nước từ 1991. Theo đó: Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ
12
một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay
địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng
lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức Nhà nước”[18]. Và quy
định khá cụ thể những ai là công chức nhà nước (không có công chức của các
tổ chức chính trị, chính trị - xã hội). Nhưng đồng thời không sử dụng cụm từ
viên chức. Giai đoạn này người làm việc cho nhà nước chỉ được gọi chung bằng
cụm từ “công chức nhà nước”.
Cụm từ viên chức nhà nước xuất hiện trở lại trong văn bản pháp luật nhà
nước cao nhất- Hiến pháp 1992. Theo đó “Các cơ quan nhà nước, cán bộ, viên
chức nhà nước phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt
chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự quan sát của nhân dân”[24].
Nhưng Hiến pháp không sử dụng cụm từ công chức.
Trong văn bản pháp luật cấp thấp hơn, chưa có văn bản nào quy định cụ
thể ai là công chức và ai là viên chức, nhưng văn bản về tiền lương xác định cụ
thể: Hệ thống bảng lương các ngạch công chức, viên chức và phụ cấp chức vụ
lãnh đạo khu vực hành chính, sự nghiệp[12]. Mặc dù cụm từ viên chức được
sử dụng, nhưng không có chuẩn mực riêng.
Pháp lệnh cán bộ, công chức (1998) được coi là văn bản pháp luật cao
nhất cho đến năm 1998 về những người làm việc cho nhà nước (mặc dù pháp
lệnh đề cập đến cả người làm việc cho tổ chức chính trị, chính trị - xã hội)[30].
Trong pháp lệnh này, tất cả người làm việc cho nhà nước trừ nhóm theo nghị
định 68/2000, đều được gọi chung là cán bộ, công chức.Và ngay cả khi sửa đổi,
cụm từ cán bộ, công chức không chỉ đơn thuần là cán bộ, công chức mà thực
chất là tất cả những người làm việc cho nhà nước. Và cụm từ viên chức cũng
được sử dụng, những cũng nằm trong quy định chung là “cán bộ, công chức”.
Khi ban hành văn bản về quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp
– gọi tắt là viên chức, thì cách gọi này cũng không phân biệt nhiều với cụm từ
13
cán bộ, công chức.
Cụm từ viên chức được hiểu khi có Luật viên chức (2010). Và từ đây và
các văn bản pháp luật hướng dẫn thực hiện luật, cụm từ viên chức được xác
định cụ thể:
- Điều kiện là công dân Việt Nam ;
- Được tuyển dụng theo vị trí việc làm;
- Chế độ làm việc là hợp đồng;
- Nơi làm việc: đơn vị sự nghiệp công lập;
- Lương được trả từ ngân sách nhà nước và một phần từ nguồn thu.
Như vậy cho đến năm 2010, cách hiểu về viên chức mới được xác lập
bằng văn bản pháp luật cao nhất là “Luật viên chức”.Và đây cũng là nét đặc
trưng của các phân loại người làm việc cho nhà nước của Việt Nam.
Cần chú ý “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công
việc hoặc nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật về viên chức và các pháp luật có liên quan và viên chức sẽ được phân loại
theo hạng nghề nghiệp”[15]
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV.
Đây chính là cơ sở quan trong để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
viên chức nhằm phần biệt với đào tạo bồi dưỡng công chức như hiện nay.
Tóm lại, viên chức là môt bộ phận người làm việc cho nhà nước, nhưng
gắn liền với các tổ chức với tên gọi là “đơn vị sự nghiệp của nhà nước”.
Tùy thuộc vào các quy định loại tổ chức nào thuộc nhóm đơn vị sự nghiệp
nhà nước để xác định viên chức. Đồng thời theo pháp luật hiện hành cũng quy
định cách thức xếp hạng nghề nghiệp cho viên chức làm việc trong các đơn vị
14
sự nghiệp công lập. tuy thuộc vào từng lĩnh vực sẽ có tiêu chuẩn hạng nghề
nghiệp khác nhau. Ngành bảo hiểm xã hội chịu sự quản lý nhà nước của Bộ lao
động – Thương binh – xã hội. Theo quy đinh hạng nghề nghiệp của người làm
công tác xã hội (an sinh xã hội) sẽ được chia thành 3 hạng từ 2, 3 và 4 với tiêu
chuẩn cụ thể[7].
Và cũng có những giai đoạn, người làm việc cho nhà nước có thể phân
biệt thành những nhóm riêng biệt. Pháp luật nhà nước Việt Nam hiện hành
(Luật cán bộ công chức; luật viên chức) phân chia người làm việc cho nhà nước
thành:
- Cán bộ;
- Công chức
- Viên chức
- Người lao động làm việc cho nhà nước [13][25][26].
Trong điều kiện cụ thể của thể chế chính trị Việt Nam, cả bốn nhóm người đó
đều có thể luân chuyển, chuyển từ loại này sang loại khác bằng những thủ tục
15
do pháp luật nhà nước quy định. Và tính tương đối đó mô tả ở sơ đồ 1.1.
1.1.2. Viên chức ngành Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm xã hội là một lĩnh vực mang tính nghề nghiệp. Ngành bảo hiểm
xã hội ở Việt Nam được tổ chức thành hệ thống dọc từ trung ương đến tận
huyện. Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan nhà nước thuộc Chính phủ, có
chức năng tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế; tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ:
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh tra chuyên ngành
việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định
của pháp luật.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; của Bộ Y tế
về bảo hiểm y tế; của Bộ Tài chính về chế độ tài chính đối với các quỹ bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam có nhiệm vụ tổ chức thu các khoản đóng bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của các cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng lao
động và cá nhân theo quy định của pháp luật. Tiếp nhận các khoản kinh phí từ
ngân sách nhà nước chuyển sang để chi các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế theo quy định của pháp luật; tiếp nhận hồ sơ, giải quyết các chế độ ốm đau,
thai sản; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; hưu trí; tử tuất; dưỡng sức phục
hồi sức khỏe sau ốm đau, thai sản và sau khi điều trị tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp; khám, chữa bệnh theo quy định của pháp luật.
Bên cạnh đó, tổ chức chi trả lượng hưu; trợ cấp tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp; trợ cấp ốm đau; trợ cấp thai sản; trợ cấp mất sức lao động; trợ cấp
dưỡng sức phục hồi sức khỏe sau ốm đau, thai sản và sau khi điều trị tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp; trợ cấp tử tuất; chi phí khám, chữa bệnh đầy đủ,
thuận tiện, đúng thời hạn; tổ chức thu bảo hiểm thất nghiệp của các cơ quan,
16
đơn vị, tổ chức, người sử dụng lao động và người lao động; tổ chức chi trợ cấp
thất nghiệp, hỗ trợ học nghề, hỗ trợ tìm việc làm, đóng bảo hiểm y tế cho người
được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định của pháp luật.
Đồng thời, quản lý và sử dụng các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất
nghiệp, bảo hiểm y tế bao gồm: Quỹ hưu trí và tử tuất; quỹ tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp; quỹ ốm đau và thai sản; quỹ bảo hiểm thất nghiệp; quỹ bảo
hiểm y tế theo nguyên tắc tập trung thống nhất, công khai, minh bạch, đúng
mục đích theo quy định của pháp luật; tổ chức hạch toán các quỹ bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật...
Cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam ở trung ương gồm 24 đơn
vị;
Tổng Giám đốc quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, biên chế,
bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Giám đốc, Phó Giám đốc và quy định kinh
phí hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh. Số lượng Phó Giám đốc Bảo hiểm xã
hội tỉnh không quá 3 người, riêng đối với Thành phố Hồ Chí Minh và thành
phố Hà Nội không quá 4 người.
Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Giám
đốc, Phó Giám đốc Bảo hiểm xã hội huyện; Tổ trưởng, Phó Tổ trưởng các Tổ
nghiệp vụ thuộc Bảo hiểm xã hội huyện theo tiêu chuẩn chức danh và quy trình
bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ do Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam
ban hành. Số lượng Phó Giám đốc Bảo hiểm xã hội huyện không quá 3
người[16].
Theo quy định của Luật cán bộ công chức và luật viên chức, những người
làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập đêu là viên chức (trừ một số trường hợp
là công chức theo quy định của pháp luật).
Bảo hiểm xã hội tỉnh là đơn vị sự nghiệp, do đó, tất cả những ai làm việc
tại Bảo hiểm xã hội Tỉnh; bảo hiểm xã hội huyện đều được điều chỉnh theo luật
17
viên chức.
Là viên chức nên mọi chế độ chính sách đối với viên chức ngành bảo
hiểm xã hội cũng tuân thủ theo quy định của văn bản pháp luật có liên quan đến
viên chức, bao gồm cả quy định chức danh hạng nghề nghiệp; đào tạo bồi dưỡng
viên chức. Hiện nay, quy định chức danh hạng nghề nghiệp cho những người
làm công tác an sinh xã hội bao gồm[7]:
1. Công tác xã hội viên chính (hạng II) Mă số: V.09.04.01
2. Công tác xã hội viên (hạng III) Mă số: V.09.04.02
3. Nhân viên công tác xã hội (hạng IV) Mă số: V.09.04.03
Thông tư liên tịch quy định tiêu chuẩn chung về đạo đức nghề nghiệp
của viên chức chuyên ngành công tác xã hội.
- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; chấp hành chủ trương, chính sách
của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
- Đặt lợi ích của đối tượng là mục tiêu quan trọng nhất trong hoạt động
nghề nghiệp, có ư thức bảo vệ lợi ích lâu dài và liên tục cho đối tượng; tôn
trọng đời tư, quyền tự quyết và quyền bảo mật của đối tượng; khuyến khích, hỗ
trợ đối tượng thực hiện những mục tiêu phù hợp.
- Không lợi dụng mối quan hệ nghề nghiệp để vụ lợi cá nhân ảnh hưởng
đến công tác trợ giúp đối tượng.
- Tôn trọng, cởi mở, đoàn kết, đồng cảm và chia sẻ với các đồng nghiệp
trong hoạt động nghề nghiệp.
- Luôn thực hiện đúng và đầy đủ các nghĩa vụ của người viên chức trong
hoạt động nghề nghiệp.
- Thường xuyên học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ công tác xã hội.
Đồng thời quy định tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp nhằm làm cơ sở để
18
xem xét tuyển dụng, bổ nhiệm cũng như đào tạo bồi dưỡng.
1.1.3. Khái niệm về đào tạo bồi dưỡng viên chức
Đào tạo, bồi dưỡng được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích,
có tổ chức nhằm trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống cũng như
cập nhật bổ sung thêm những kiến thức, kỹ năng cần thiết để nâng cao năng
lực, chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được
giao. Hay nói một cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho
người được đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn
nhất định đề ra.
Đào tạo là "quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó
lĩnh hội
Đào tạo, bồi dưỡng là một cụm từ được sử dụng chung, nhưng có sự phân
biệt tương đối.
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức
nhằm trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng
lực, chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được
giao. Hay nói một cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho
người được đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn
nhất định đề ra. Đào tạo là "quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho
người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có
hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng
nhận được một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc
phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”[29]. Cũng
có thể hiểu đào tạo mang Ý nghĩa giáo dục theo hệ thống bằng cấp.
Theo pháp luật về quản lý cán bộ, công chức và viên chức, đào tạo và
bồi dưỡng được giải thích có tính phân biệt.
- Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
19
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
- Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc.
- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động
theo chương trình quy định cho ngạch công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang
bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định
cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,
phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao [14].
Đào tạo bồi dưỡng là một trong những chức năng quản lý tổ chức đối với
người lao động làm việc cho tổ chức đó. Dù đó là cơ quan quản lý nhà nước
hay đơn vị sự nghiệp công lập; dù đó là tổ chức thuộc khu vực nhà nước hay
khu vực tư.
Đối với các nước, các tổ chức cả khu vực tư lẫn khu vực cụm từ
“training” được sử dụng phổ biến và ít ai có thêm cụm từ đào tạo theo cách tiếp
cận là đào tạo để có bằng cấp chứng chỉ một bậc học, một học vị nhất định như
cử nhân, thạc sĩ hay tiến sĩ. Chủ yếu bàn về bồi dưỡng (training). Do đó, cần
chú ý đến thói quen sử dụng cụm từ này với nghĩa đào tạo, bồi dưỡng.
Bồi dưỡng mang Ý nghĩa thường xuyên và là một chức năng quản lý của
các nhà quản lý trong một tổ chức.
Trong luận văn này, Bồi dưỡng là một quá trình mang tính thường xuyên
nhằm gia tăng kiến thức, kỹ năng, hành vi của người lao động làm việc trong
tổ chức để giúp họ thực thi nhiệm vụ được giao tốt hơn.
Cách tiếp cận về bồi dưỡng (training) trên phù hợp với quy định hiện
hành của văn bản pháp luật Việt Nam về đào tạo, bồi dưỡng. Trong văn bản
20
pháp luật Việt Nam liên quan đến cụm từ đào tạo bồi dưỡng, chia ra:
Về bồi dưỡng về lý luận chính trị; về kiến thức quản lý nhà nước trên
nguyên tắc mang tính cập nhật.
Về đào tạo: gắn liền với:
- Đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học cho cán bộ, công chức cấp
xã phù hợp với điều kiện và yêu cầu phát triển của từng vùng, miền.
- Đào tạo trình độ đại học cho cán bộ, công chức ở Trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện trong trường hợp cơ quan, đơn vị được tổ chức, sắp xếp lại mà không
thể bố trí được công việc phù hợp với chuyên môn đă được đào tạo trước đó.
- Đào tạo trình độ sau đại học phù hợp với vị trí việc làm cho cán bộ, công
chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện bảo đảm theo quy hoạch và yêu cầu
phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị [28].
Những nội dung quy định đào tạo như trên, thuộc lĩnh vực giáo dục quốc
dân, chung cho mọi lĩnh vực, mọi tổ chức. Chính vì vậy, các tổ chức khu vực
nhà nước các nước không quan tâm đến nội dung này. Hệ thống giáo dục quốc
dân thực hiện nội dung đó và các tổ chức sử dụng nguồn nhân lực không thể tự
mình đưa ra một khung chương trình riêng để đào tạo nguồn nhân lực cho
chính mình.
Đào tạo bồi dưỡng cần chú ý chỉ liên quan đến yêu cầu đòi hỏi những
kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực thi công việc được giao. Đào tạo,
bồi dưỡng là một hoạt động tốn kém và do đó các tổ chức rất quan tâm về lĩnh
vực này. Tránh đào tạo bồi dưỡng chỉ để đào tạo bồi dưỡng, không gắn liền với
yêu cầu đòi hỏi nhằm hoàn thiện hoạt động của người lao động cũng như của
tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các
tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Do đó,
trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một
21
cách có tổ chức và có kế hoạch.
1.2. Nội dung đào tạo bồi dưỡng viên chức
Về nguyên tắc, đào tạo bồi dưỡng viên chức – người làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp công lập cũng tuân thủ lý luận và thực tiễn đào tạo bồi dưỡng
người lao động làm việc cho một tổ chức.
Quy trình đào tạo, bồi dưỡng (training) bao gồm nhiều bước (hoạt động)
cần phải tuân thủ để đem lại hiệu quả. Các bước có thể được xác định mang
tính tương đối.
Quy trình đào tạo bồi dưỡng người là việc cho một tổ chức thường được
mô tả theo trình tự 5 bước sau[17][32]:
Bước thứ nhất: Phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo bồi dưỡng;
Bước thứ hai: Xác định mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng
Bước thứ ba: Xây dựng và thiết kế các chương trình đào tạo bồi dưỡng
Bước thứ tư: Triển khai thực hiện các hoạt động đào tạo bồi dưỡng đă
đươc thiết kế, phê duyệt;
Bước thứ năm: Đánh giá kết quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng.
Có thể mô tả 5 bước trên thành một quy trình, khép kín, có thể được lặp
22
đi lặp lại nhiều lần trong một tổ chức như sơ đồ...
Trong hệ thống văn bản pháp luật các quốc gia nói chung, của Việt Nam
nói riêng cũng xác định một số nội dung liên quan đến quy trình đào tạo bồi
dưỡng người làm việc cho tổ chức nhà nước cũng tương tự như các bước đă
nêu trên của đào tạo bồi dưỡng.
+ Bước thứ nhất: Phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo bồi dưỡng.
Đây là bước quan trọng nhất trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng người
lao động làm việc cho tổ chức nói chung và tổ chức nhà nước nói riêng. Bước
này trả lời câu hỏi là đào tạo bồi dưỡng cái gì; cần hay không cần. cần cho
ai,v.v. Đồng thời cũng tự trả lời, liệu cần đó có thể được giải quyết thông qua
hoạt động đào tạo bồi dưỡng hay không.
Đào tạo bồi dưỡng ở bước này cũng cần phải làm rõ:
- Đó là những hoạt động mang tính pháp luật, theo quy định và thường
xuyện?
- Đó là để hoàn thiện kiến thức, kỹ năng để thực thi công việc được giao
trong điều kiện mới;
- Đó là hoạt động cần để luân chuyển, bố trí lại nhân sự trong tổ chức;
- Đó là hoạt động để nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức đối với tổ
chức khác trên thị trường;
- Khác
+ Bước thứ hai: Xác định mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng.
Tùy theo từng giai đoạn khác nhau của phát triển tổ chức, mục tiêu đào
tạo bồi dưỡng có thể khác nhau. Cần làm rõ mục tiêu cho từng giai đoạn phát
triển và từng khóa đào tạo bồi dưỡng; chương trình đào tạo bồi dưỡng. Đây
cũng chính là cơ sở để đánh giá hoạt động đào tạo bồi dưỡng. Thiếu xác lập
mục tiêu: nâng cao kiến thức; nâng cao kỹ năng,v.v. sẽ khó đánh giá
23
+ Bước thứ ba: Xây dựng và thiết kế các chương trình đào tạo bồi dưỡng.
Đây thường được xem là bước cơ bản của hoạt động đào tạo bồi dưỡng.
Khi nhu cầu và mục tiêu được làm rõ, vấn đề cơ bản là làm thế nào để đáp ứng
được nhu cầu và mục tiêu.
Xây dựng và thiết kế các chương trình đào tạo bồi dưỡng (bao gồm
chương trình; các khóa học,v.v.).
Để xây dựng và thiết kế chương trình đào tạo bồi dưỡng thích hợp,
đápứng đòi hỏi và mục tiêu, cần xác định loại hình đào tạo, bồi dưỡng. Và trên
cơ sở xác định các loại hình đào tạo bồi dưỡng sẽ có chương trình thích hợp.
+ Bước thứ tư: Triển khai thực hiện các hoạt động đào tạo bồi dưỡng đă
đươc thiết kế, phê duyệt.
Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của tổ chức cũng như hình thức đào tạo
bồi dưỡng được lựa chọn để triển khai thực hiện
+ Bước thứ năm: Đánh giá kết quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng.
Đây là bước so sánh kết quả đào tạo bồi dưỡng với nhu cầu và mục tiêu,
nhằm trả lời câu hỏi: đào tạo bồi dưỡng đă đáp ứng được đòi hỏi và mục tiêu
của tổ chức đặt ra. Và khi câu trả lời “No”, cần phân tích để xác định rõ nguyên
nhân tại sao.
1.2.1. Các dạng (hình thức) đào tạo bồi dưỡng viên chức
Đào tạo bồi dưỡng là quá trình làm cho người lao động làm việc cho tổ
chức có năng lực đáp ứng được đòi hỏi để thực thi nhiệm vụ được giao. Có hai
dạng đào tạo bồi dưỡng người lao động làm việc cho tổ chức:
- Đào tạo tại chức ( On-job training)
- Đào tạo bồi dưỡng tách rời công việc (Off- Job training)
Đào tạo tại chức
Không nên hiểu đào tạo bồi dưỡng tại chức như Việt Nam quan niệm
hiện nay. Đào tạo bồi dưỡng tại chức (0n-Job) được hiều như là đào tạo bồi
24
dưỡng chỉ dẫn thực hiện thông qua một người hướng dẫn cụ thể.
Nhiều ý kiến khác nhau khi đánh giá loại hình đào tạo bồi dưỡng này.
Nhưng đây là loại hình đào tạo bồi dưỡng phổ biến. Đào tạo bồi dưỡng tại chức
có thể thông qua nhiều dạng:
- Quay vòng công việc: Đây là cơ hội để người lao động có thể hiểu một
số loại công việc trong tổ chức;
- Huấn luyện: người lao động (người được đào tạo bồi dưỡng) đặt dưới
sự giám sát của một huấn luyện (viên) để đưa ra đánh giá về thực thi công việc
cũng như đề nghị hoàn thiện.
- Chỉ dẫn công việc: đó là cách một người có kinh nghiệm thực thi công
việc hướng dẫn từng bước cho người được đào tạo về thực thi công việc cụ thể;
- Hình thức làm việc nhóm: cùng giao cho nhóm thực hiện công việc;
- Học việc: được giới thiệu lý thuyết, sau đó thực hành từng nội dung đă
hoc;
- Đào tạo bồi dưỡng kết hợp nhà trường (đại học, cao đẳng,v.v) với công
việc được giao trong tổ chức cụ thể.
Dạng đào tạo bồi dưỡng này có những ưu điểm và những hạn chế nhất
định. Một số ưu điểm chính là:
- Gắn liền trực tiếp với bối cảnh thực thi công việc;
- Linh hoạt vì không mang tính chính thức;
- Hiệu quả vì gắn liền với kinh nghiệm cụ thể;
- Ít chi phí;
- Có động lực để học;
- Không phụ thuộc vào lớp họ.
Tuy nhiên, đào tạo tại chức có những hạn chế:
- Nhà đào tạo bồi dưỡng (huấn luyện) thiếu kinh nghiệm “đào tạo bồi
dưỡng:
25
- Thiếu tính hệ thống;
- Gắn với mức độ an toàn khi thực hiện.
Do đó cần đánh giá xem xét để khai thác ưu điểm, hạn chế khuyết điểm
của dạng đào tạo bồi dưỡng tại chức
Đào tạo bồi dưỡng bên ngoài công việc
Hiện nay đây là dạng đào tạo bồi dưỡng phổ biến với nhiều hình thức
khác nhau.
- Đào tạo, bồi dưỡng theo lớp và theo một chương trình chung cho nhiều
đối tượng;
- Nghiên cứu tình huồng;
- Đóng vai;
- Hội thảo, hội nghị;
- Khác
Loại hình này có ưu điểm chủ yếu là gắn liền với những nhà đào tạo bồi
dưỡng có kinh nghiệm, có chứng chỉ nghề nghiệp; có tính hệ thống; bổ sung
thêm giá trị cho người lao động. Nhưng đồng thời có những hạn chế đối lập với
những ưu điểm của dạng tại chức. Moojt trong hạn chế là phải thoát ra khỏi
công việc đang làm. Nếu thời gian thoát lý dài là một khó khăn cho các nhà
quản lý.
1.2.2. Quy trình hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng viên chức
Để thực hiện đào tạon bồi dưỡng con người làm việc cho tổ chức nói
chung, đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng, để hạn chế lăng phí trong hoạt động
đào tạo bồi dưỡng, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là nội dung mang tính
tiên quyết.
Xác dịnh nhu cầu đào tạo bồi dưỡng thực chất là trả lời các câu hỏi:
- Những kiến thức gì cần phải được đào tạo bồi dưỡng;
26
- Đào tạo bồi dưỡng cho đối tượng nào;
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những phân tích một cách chi
tiết cụ thể những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các
công việc phải thực hiện trong tổ chức
Phân tích kiến thức, kỹ năng hiện có của viên chức- người làm việc cho
tổ chức.
Và mức độ hẫng hụt giữa yêu cầu, đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng,v.v. đối
với công vụ và kiến thức, kỹ năng,v.v. của người được giao thực thi công việc
đó sẽ tạo nên nhu cầu đào tạo.
Hàng năm, có thể hàng quy hay 6 tháng, mỗi một đơn vị cần xác định
nhu cầu đào tạo bồi dưỡng viên chức của đơn vị mình thông qua phân tích hai
nhóm yếu tố trên.
Khi phân tích từng cá nhân cần có nhu cầu đào tạo bồi dưỡng riêng, cần
tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của bộ phận, phòng ban, của viên
chức huyện và viên chức cả tỉnh và có thể viên chức của cả ngành.
Với cách làm đó sẽ có thể xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cụ
thể:
- Cho từng cá nhân riêng lẻ;
- Cho từng bộ phận (với nhu cầu đào tạo bồi dưỡng chung của tất cả
người làm việc trong bộ phận đó);
- Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cho cả cư quan cấp huyện; cấp tỉnh và cho
cả ngành [21] [22].
Và từ đó có thể xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cụ thể cho cá nhân
hay cho cả bộ phận lớn.
Toàn bộ lý luận chung về xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng mô tả ở các
27
sơ đồ 1.2.đến 1.4
Mỗi một vị trí, các nhà quản lý, quản lý nhân sự của tổ chức phải xây dựng
được bản mô tả năng lực cần có cho vị trí đó.
Mỗi một cá nhân có năng lực riêng của mình. Đó là những gì đă được
học; những gì đă có kinh nghiệm thực tiễn; tính cách cá nhân.
Kết quả phân tích số liệu sơ đồ 1.2. và sơ đồ 1.3 sẽ giúp các nhà quản lý;
28
quản lý nhân sự và quản lý đào tạo bồi dưỡng có được kết quả ở sơ đồ 1.4.
1.2.2.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là giáo dục cần để khắc phục
những hẫng hụt trên thông qua hoạt động xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng.
Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp công lập nhằm trả lời những câu hỏi liên quan đến làm thế nào để khắc
phục những hẫng hụt về kiến thức, kỹ năng,v.v. đă phát hiện ra trong quá trình
xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng. Đó là xác định trước phải làm gì, làm như
thế nào, vào khi nào và ai sẽ làm.
Các nhà quản lý đào tạo bồi dưỡng cũng như các nhà quản lý cần quan
tâm xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng gắn với điều kiện cụ thể của đơn vị.
Tùy thuộc vào nhu cầu nhân sự để có thể quyết định hoạt động đào tạo bồi
dưỡng. Nếu kế hoạch được xây dựng phù hợp với điều kiện cụ thể của đơn vị,
sẽ huy động được hết nguồn nhân lực cần phải đào tạo bồi dưỡng mà vẫn không
ảnh hưởng đến thực thi nhiệm vụ của đơn vị; đồng thời người đi đào tạo bồi
29
dưỡng an tâm để học tập.
Ngược lại xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng không gắn với kế hoạch
thực thi nhiệm vụ của đơn vị, khó có thể huy động nguồn nhân lực đi học; hoặc
khi đi học sẽ không đảm bảo số lượng .
Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đúng, hết tất cả cá nhân; tổng hợp
thành kế hoạch chung của bộ phận, đơn vị sẽ làm căn cứ để đưa vào kế hoạch
và trả lời cụ thể:
- Số lượng lớp và số lượng học viên;
- Địa điểm tổ chức khóa đào tạo bồi dưỡng;
- Thời gian khóa đào tạo bồi dưỡng;
- Vấn đề giảng viên;
- Quản lý lớp;
- Kinh phí;
- Khác.
Tất cả các yếu tố trên được các nhà quản lý đào tạo bồi dưỡng cũng như
quản lý sẽ phải tự dựa vào nhu cầu đào tạo bồi dưỡng để phân bố một cách
chính xác.
Muốn có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng tốt, đòi hỏi phải xác định thật chi
tiết cụ thể nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của cá nhân; đơn vị.
Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng được cấp có thẩm quyền phê duyệt và sễ được
công khai cho tất cả thành viên của đơn vị biết.
1.2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng tức triển khai từng hoạt
động cụ thể đối với từng khóa đào tạo bồi dưỡng.
- Xác định mục tiêu khóa đào tạo, bồi dưỡng cụ thể
Mỗi một khóa đào tạo bồi dưỡng cần xác định rõ mục tiêu của khóa đào
30
tạo bồi dưỡng đó. Mục tiêu càng rõ ràng, càng giúp dề đánh giá khóa học.
Nếu khóa đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị bổ sung những kiến thức mới.
Ví dụ kiến thức liên quan đến hội nhập quốc tế về bảo hiểm xã hội, cần xác
định rõ cấp độ hiểu biết cần phải đạt được.
Nếu mục tiêu của khóa học nhằm nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cần đánh
giá cả trước, trong và sau khóa học để kiểm tra đánh giá mục tiêu hoàn thiện
kỹ năng. Ví dụ, kỹ năng truyền truyền pháp luật về bảo hiểm xã hội bắt buộc;
bảo hiểm thất nghiệp hay bảo hiểm ư tế.
- Xác định đối tượng đào tạo
Mỗi một khóa đào tạo bồi dưỡng cần xác định đúng, đủ đối tượng phải
tham gia đào tạo bồi dưỡng.
Việc xác định đúng chính xác đối tượng tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng
cụ thể sẽ là yếu tố đạt được hiệu quả của hoạt động đào tạo bồi dưỡng.
Ai cần, thiếu những kiến thức, kỹ năng,v.v. sẽ phải được gửi đến khóa
học để đào tạo bồi dưỡng. Tránh gửi người đến chỉ vì đủ số lượng yêu cầu
tham gia.
Số lượng đối tượng tham gia cũng sẽ quyết định cách giảng dạy; cũng
như lựa chọn địa điểm, phòng học.
Trong lý thuyết về đào tạo bồi dưỡng, xác định đúng chính xác đối tượng
cho từng khóa học, mới tạo cơ hội để kết quả thực thi công việc được giao sẽ
được nâng cao sau khi kết thúc khóa đào tạo bồi dưỡng.
Nếu không đúng đối tượng, họ sẽ không cảm nhận việc vận dụng những
kiến thức, kỹ năng đă học được để nâng cao kết quả thực thi công việc được
giao.
- Xây dựng nội dung khóa học
Tuy theo từng khóa học, có thể có những khóa học mang tính bắt buộc
để có chứng chỉ đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết bắt buộc – ví du theo chương
31
trình đào tạo bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp, sẽ không pharixd nội dung
khóa đào tạo bồi dưỡng. Tất cả những khóa đào tạo bồi dưỡng nhằm cập nhật,
bổ sung kiến thức, rèn kỹ năng hẫng hụt đều phải tiến hành xây dựng nội dung
khóa học.
Tùy theo vào từng nhóm đối tượng đào tạo bồi dưỡng; tùy thuộc vào
từng giai đoạn cụ thể mà có nội dung khóa đào tạo bồi dưỡng phải được thiết
kế phù hợp với nhóm đối tượng học viên.
Đặc biệt nếu theo mô hình vị trí việc làm, việc xác định nhu cầu đào tạo
bồi dưỡng và xây dựng nội dung khóa đào tạo bồi dưỡng phải luôn gắn kết với
từng vị trí.
Ngoài việc dựa vào chương trình đào tạo bồi dưỡng theo chức danh nghề
nghiệp, hiện nay xây dựng các khóa đào tạo bồi dưỡng mang tính ngắn hạn
đang là công việc chủ yếu của các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo bồi dưỡng. Do
đó, đòi hỏi các nhà quản lý đào tạo bồi dưỡng phải thực sự quan tâm để lựa
chọn đúng, đủ nội dung của khóa học.
- Lựa chọn phương pháp đào tạobồi dưỡng gắn với từng khóa đào tạo bồi
dưỡng
Như trên đă nêu, đào tạo bồi dưỡng viên chức nói riêng cũng như đào
tạo bồi dưỡng người làm việc cho tổ chức nói chung, có thể có nhiều phương
pháp đào tạo bồi dưỡng khác nhau.
Tùy từng khóa đào tạo bồi dưỡng để lựa chọn phương pháp đào tạo bồi
dưỡng thích hợp.
Nếu các khóa đào tạo bồi dưỡng thiên về rèn luyện kỹ năng, các hình
thức phương pháp đào tạo bồi dưỡng gắn với công việc; tại địa điểm của đơn
vị sẽ phù hợp.
Nhưng nếu muốn cung cấp nhiều hơn về lý luận, kiến thức, có thể lựa
chọn cơ sở đào tạo bồi dưỡng thích hợp.
32
- Lựa chọn giảng viên cho khóa đào tạo bồi dưỡng
Đa số các tổ chức không có đội ngũ giảng viên chuyên trách của mình.
Thông qua các cơ sở đào tạo bồi dưỡng chuyên nghiệp để tiến hành đào tạo bồi
dưỡng các khóa học bắt buộc (theo chương trình bồi dưỡng chức danh hạng
nghề nghiệp).
Đội ngũ giảng viên do các cơ sở đào tạo bồi dưỡng đó cung cấp và thực
hiện các chương trình đào tạo bồi dưỡng theo chức danh.
Đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng cũng như các tổ chức khác thường
không có nhiều cơ hội để lựa chọn giảng viên.
Trong trường hợp những khóa đào tạo bồi dưỡng mang tính riêng của
đơn vị, nhà quản lý đào tạo bồi dưỡng của đơn vị hoặc các nhà quản lý có thể
dựa vào nội dung, mục tiêu khóa học để lựa chọn giảng viên cung cấp dịch vụ
đào tạo bồi dưỡng. Đây là điều cần phải được quan tâm của các nhà quản lý
nhân sự của tổ chức khi tiến hành đào tạo bồi dưỡng theo như cẩu riêng của
đơn vị, ngoài những chương trình đào tạo bồi dưỡng bắt buộc.
Mỗi một giảng viên sẽ gắn liền với một khóa đào tạo bồi dưỡng cụ thể
và đòi hỏi họ không chỉ có kiến thức, kỹ năng có thể đáp ứng, giải quyết được
hẫng hụt năng lực của viên chức đơn vị, mà họ còn phải có khả năng giảng dạy.
- Xác định thời gian tiến hành các khóa đào tạo bồi dưỡng
Lựa chọn thời gian tiến hành khóa đào tạo bồi dưỡng cũng là một trong
những yếu tố quyết định thành công của hoạt động đào tạo bồi dưỡng.
Đào tạo bồi dưỡng là giai đoạn viên chức thát ra khỏi thực thi công việc
chuyên môn của mình. Và cũng đồng nghĩa với công việc đó sẽ do những người
khác “hỗ trợ đảm nhận”.
Lựa chọn thời gian tiến hành khóa học cũng như dung lượng thời gian
(số lượng ngày cần) phải cố gắng tránh những giai đoạn “muà vụ” của công
33
việc.
Với những nhóm đối tượng thực hiện công việc có tính chất thường
xuyên dồn đọng vào cuối tháng, cuối quư cần bố trí thời gian học vào đầu tháng,
đầu quư và ngược lại.
Mặt khác, các khóa đào tạo bồi dưỡng không thể kéo dài quá nhiều ngày.
Thông thường, trừ những chương trình mang tính bắt buộc, các khóa đào tạo
bồi dưỡng cần tiến hành trong khoảng thời gian 3-5 ngày. Điều này cũng vừa
đủ cho dung lượng thời gian pháp luật quy định phải tham gia hoạt động đào
tạo bồi dưỡng hàng năm.
- Tổ chức và quản lý lớp
Nếu như tổ chức đào tạo bồi dưỡng tại cơ sở đào tạo bồi dưỡng, công
việc này mang tính nghiệp vụ của cơ quan đào tạo bồi dưỡng.
Trong trường hợp các đơn vị sự nghiệp công lập tự tổ chức những khóa
đào tạo bồi dưỡng mang tính riêng biệt, ngắn hạn của đơn vị, tổ chức và quản
lý khóa học cũng cần được cơ quan quản lý nhân sự của đơn vị chú ý.
Nội dung tổ chức thực hiện và quản lý lớp là những công việc cụ thể
nhằm đạt được hiệu quả trong quá trình đào tạo, đó là: tổ chức đón tiếp học
viên, thuê địa điểm; tổ chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy, thi cử, kiểm
tra, đánh giá là những hoạt động chính của quản lý khóa đào tạo bồi dưỡng .
- Đánh giá kết quả khóa đào tạo bồi dưỡng
Tùy theo từng khóa đào tạo bồi dưỡng để có những hình thức đánh giá
khóa học.
Các chương trình đào tạo bồi dưỡng bắt buộc theo chức danh hạng nghề
nghiệp, thường có cách đánh giá theo quy định: bao nhiêu lần kiểm tra; viết thu
hoạch, tiểu luận hay đề án.
Cuối khóa học cũng có thể để học viện tham gia đánh giá cách thức tổ
34
chức khóa học; giảng viên,v.v.
Các khóa đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn, do chính đơn vị tổ chức, cần quan
tâm đề đánh giá kết quả khóa học thông qua hình thức xem xét mục tiêu của
khóa học đạt được cấp độ nào.
Đào tạo bồi dưỡng viên chức Việt Nam hiện nay theo quy định của pháp
luật. Những nội dung nêu trên về quy định đào tạo bồi dưỡng được các văn bản
pháp luật hướng dẫn.
Đào tạo bồi dưỡng viên chức hiện nay theo quy định của văn bản dưới
dạng thông tư của Bộ Nội vụ[9].
Thông tư này cũng quy định những vấn đề liên quan đến đào tạo bồi
dưỡng viên chức như đă nêu trong phần đào tạo bồi dưỡng chung. Và điều đặc
biệt, Thông tư không sử dụng, quy định các vấn đề liên quan đến đào tạo như
trong văn bản về đào tạo bồi dưỡng công chức. Dựa vào đòi hỏi mang tính lý
luận, Thông tư quy định:
- Đối tượng phải tham gia bồi dưỡng;
- Hình thức bồi dưỡng;
- Chương trình bồi dưỡng ;
- Về biên soạn chương trình , nội dung;
- Cấu trúc, thời gian;
- Quản lý chương trình bồi dưỡng
- Chủ thể cung cấp dịch vụ bồi dưỡng;
- Các phương pháp bồi dưỡng.
- Chứng chỉ.
Xét về các vấn đề được quy định, khá phù hợp với lý thuyết chung đă
nêu. Do các đơn vị sự nghiệp công lập là của nhà nước, nên trong nội dung bồi
dưỡng quy định cụ thể:
- Lý luận chính trị.
35
- Chuyên môn, nghiệp vụ.
- Kiến thức quản lý hành chính nhà nước, pháp luật; năng lực, kỹ năng
lãnh đạo, quản lý; các nguyên tắc về hoạt động nghề nghiệp, đạo đức nghề
nghiệp.
- Kiến thức bổ trợ theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.
- Kiến thức hội nhập quốc tế.
Với các nội dung trên, về phương diện lý luận, cần gắn liền với công việc
của từng cá nhân người làm việc cho tổ chức để xác định chi tiết.
Về chương trình bồi dưỡng, văn bản pháp luật cũng quy định nhiều loài
hình khác nhau vừa mang tính nghề nghiệp, vừa mang tính chức danh và cũng
loại mang tính cập nhật hàng năm.
Nhóm thứ nhất. Loại chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn
chức danh nghề nghiệp, thời gian thực hiện tối thiểu là 6 (sáu) tuần, tối đa là 8
(tám) tuần - một tuần được tính bằng 5 (năm) ngày học, một ngày học 8 (tám)
tiết, bao gồm:
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng I;
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng II;
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng III,
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng IV.
Với nhóm này, về nguyên tắc, mỗi người ở môt hạng nghề nghiệp chỉ
phải đi học có một lần. Trừ quy định giá trị của chương trình này trong bao
nhiêu lâu để phải đi bồi dưỡng lại (5 hay 10 năm). Và các chương trình này
mang tính bắt buộc, không phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng như đă
nêu trong phần lý uận chung.
Nhóm thứ hai là các chương trình bồi dưỡng cho người đảm nhận chức
danh quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập theo cấp độ của quản lý. Thời
36
gian cho bồi dưỡng các chương trình này tối đa là 4 (bốn) tuần. Nhóm chương
trình này cũng mang tính bắt buộc, không cần phải xác định nhu cầu bồi dưỡng.
Các chương trình này chia thành cấp độ, và loại đơn vị sự nghiệp công lập.
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho
người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập trực
thuộc Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, các cơ quan Trung
ương; thuộc Tổng cục, Cục hoặc tương đương trực thuộc Bộ, cơ quan ngang
bộ; người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu các tổ chức cấu thành đơn
vị sự nghiệp là cơ quan thuộc Chính phủ (sau đây gọi tắt là Chương trình bồi
dưỡng lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ);
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho
người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thuộc
tỉnh ủy, thành ủy, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh,
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (sau đây gọi tắt là Chương
trình bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh);
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho
người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thuộc
huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân cấp huyện
(sau đây gọi tắt là Chương trình bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp
thuộc huyện).
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho
người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu phòng, khoa, ban hoặc các đơn
vị tương đương cấp phòng của các đơn vị sự nghiệp công lập (sau đây gọi tắt
là Chương trình bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng thuộc đơn vị sự nghiệp
công lập).
Nhóm thứ ba: Loại chương trình bồi dưỡng bắt buộc cập nhật kiến thức,
kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành hàng năm. Đây nhóm chương trình được
37
xây dựng hoàn toàn dựa vào nhu cầu theo từng đơn vị sự nghiệp công lập cũng
như cho từng cá nhân. Đây là công việc thực hiện theo đúng một trong các bước
của quy trình đào tạo bồi dưỡng đă nêu trên.
Căn cứ đặc thù nghề nghiệp, các Bộ quản lý chức danh nghề nghiệp viên
chức chuyên ngành quy định chương trình, thời gian, nội dung, tổ chức biên
soạn, thẩm định chương trình, tài liệu, tổ chức bồi dưỡng, loại chứng chỉ
chương trình bồi dưỡng bắt buộc cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp
chuyên ngành hàng năm bảo đảm tính khả thi; tạo điều kiện chủ động cho các
cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng viên chức thực hiện
1.2.4. Các yếu tố ảnh hướng đến đào tạo, bồi dưỡng người lao động
làm việc cho tổ chức
Đào tạo bồi dưỡng là hoạt động tiêu tiền của tổ chức và đòi hỏi phải được
thu hối sau khi đào tạo bồi dưỡng.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo bồi dưỡng người
làm việc (nguồn nhân lực) của tổ chức. Có thể chia làm hai nhóm: Yếu tố bên
trong và các yếu tố bên ngoài.
1.2.4.1.Các nhân tố bên trong.
Trước hết phụ thuộc vào sự nhận thức đúng của các nhà quản lý, đặc biệt
là các nhà quản lý cấp cao về vị trí vai trò của đào tạo bồi dưỡng.
- Khi coi đào tạo bồi dưỡng là tốn kém, các nhà quản lý không quan tâm;
- Khi coi đào tạo bồi dưỡng đem lại giá trí cao hơn, họ sẽ quan tâm.
Thực tế, nếu các nhà quản lý quan tâm đào tạo bồi dưỡng, chính họ cũng
rất tích cực tham gia các hình thức đào tạo bồi dưỡng và cảm nhận được tầm
quan trọng, Ý nghĩa và hiệu quả của đào tạo bồi dưỡng. Họ sẽ dành thời gian,
kinh phí cho đào tạo bồi dưỡng
Yếu tố thứ hai, là lĩnh vực hoạt động của tổ chức. Nhiều lĩnh vực hoạt
38
động của tổ chức ít biến động; ít đầu tư mới nên hoạt động đào tạo bồi dưỡng
thực sự không mang lại hiệu quả. Đây cũng có thể chính là sự bảo thủ, duy ư
chí của nhiều tổ chức, trong đó có tổ chức nhà nước.
Yếu tố thứ ba, mức độ đòi hỏi đối mới công nghệ. Nếu các tổ chức đầu
tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh
doanh mang lại lợi nhuận cao hơn (thiên nhiều về công nghệ hiện đại), đòi hỏi
người lao động có năng lực đáp ứng và do đó, đào tạo bồi dưỡng là tất yếu. Nếu
tổ chức ít quan tâm đến đổi mới công nghệ, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng sẽ hạn
chế.
Yếu tố thứ tư: khả năng tài chính của tổ chức. Khi gặp khó khăn về tài
chính thông thường các nhà quản lý thường cắt giảm đàu tiên là chi phí cho
hoạt động đào tạo bồi dưỡng .
Yếu tố thứ năm: bộ phận quản lý chuyên trách về đào tạo bồi dưỡng. Họ
có đủ năng lực để nhận biết tầm quan trong của hoạt động này hay không; được
quyền quyết định như thể nào; có đủ nguồn nhân lực để làm các hoạt động liên
quan.
Yếu tố thứ sáu: thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức. Một số tổ chức
tự hào họ có nguồn nhân lực tốt nên không quan tâm đến đào tạo bồi dưỡng.
Họ đă rất chú ý khí tuyển dụng.
1.2.4.2.Các nhân tố bên ngoài.
Có nhiều yếu tố bên ngoài tác động đến hoạt động đào tạo bồi dưỡng của
tổ chức. Một số yếu tố chủ yếu sau cần chú ý.
Trước hết môi trường kinh tế - xã hội nơi tổ chức đóng trụ sở. Nếu môi
trường đó, không khí học tập, phát triển kinh tế - xã hội cao, có thể tác động
đến tổ chức khi xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng
Yếu tố thứ hai: thị trường lao động khu vực tổ chức đóng. Nếu thị trường
39
lao động khan hiếm, các tổ chức có thể tím cách thu hút, lôi kéo người làm cho
tổ chức và do đó, có thể phải gia tăng nhu cầu tuyển dụng và đào tạo bồi dưỡng
mới.
Nếu thị trường lao động tốt, có thể giúp tổ chức tuyển dễ dàng đúng
người cần nên hoạt động đào tạo bồi dưỡng (ban đầu ít).
Yếu tố thứ ba: mức độ tiến bộ, phát triển khoa học công nghệ. Cạnh tranh
về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của tổ chức trước
các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển. Khoa học công
nghệ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá
thành sản phẩm. Đòi hỏi đổi mới công nghệ cũng chính là đòi hỏi gia tăng hoạt
động đào tạo bồi dưỡng;
Yếu tố thứ tư: Các tổ chức khác cùng hoạt động trên cùng lĩnh vực mà tổ
chức hoạt động cũng tạo ra bắt buộc phải quan tâm đến đào tạo bồi dưỡng.
1.3. Đào tạo bồi dưỡng viên chức bảo hiểm xã hội
Viên chức làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống bảo hiểm xã hội
Việt Nam từ trung ương đến tận huyện được xếp chung thành ngành công tác
xã hội.
Hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành công tác xã hội, bảo hiểm
xã hội thực hiện theo đúng những quy định của pháp luật nhà nước đối với đào
tạo bồi dưỡng viên chức
Bộ Lao động- thương bình và xã hội và Bộ nội vụ đă ban hành tiêu chuẩn
chức danh hang nghề nghiệp công tác xã hội [7]. Tuy nhiên, hiện nay chưa có
chương trình đào tạo bồi dưỡng theo chức danh hạng nghề nghiệp ngành công
tác xã hội. Các chương trình đào tạo bồi dưỡng hiện nay đă và đang được tiến
hành cho viên chức bảo hiểm xã hội Việt Nam thường dựa vào các chương
trình cho các ngạch công chức (chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên
40
cao cấp).
Bộ Lao động- thương bình và xã hội ban hành chương trình đào tạo bồi
dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc trong lĩnh
vực Bảo hiểm xã hội (BHXH) thuộc ngành Lao động - Thương binh và Xã hội;
cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc trong các ngành
khác có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về BHXH và người làm về BHXH trong
các doanh nghiệp.
Chương trình được xây dựng nhằm:
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm công việc liên quan đến
BHXH, hướng tới việc nâng cao chất chất lượng dịch vụ BHXH.
- Trang bị những kiến thức, kỹ năng, những hiểu biết nền tảng về lĩnh vực
BHXH và quản lý nhà nước về lĩnh vực BHXH để người học có hiểu biết tổng
quan về lĩnh vực BHXH
- Cung cấp và cập nhật cho cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong
lĩnh vực BHXH thuộc ngành Lao động - Thương binh và Xã hội một số kiến
thức nền tảng về BHXH; các nội dung quản lý nhà nước về BHXH; thanh tra,
kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật về BHXH; kỹ năng thống kê, thông tin, xây
dựng chỉ tiêu phát triển đối tượng tham gia BHXH.
- Cung cấp và cập nhật cho công chức, viên chức, người lao động làm việc
trong các ngành khác có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về BHXH và người làm
về BHXH trong các doanh nghiệp một số chính sách mới; trang bị kiến thức,
kỹ năng về BHXH; chế độ, chính sách, quy trình, thủ tục thực hiện BHXH cho
người lao động làm việc trong các doanh nghiệp[8].
Tuy nhiên, chương trình này không gắn liền với chức danh hạng nghề nghiệp.
Và do đó, ngoài đào tạo bồi dưỡng theo chương trình này, viên chức bảo hiếm
xã hội còn phải học theo các chương trình mang tính bắt buộc như:
- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.
41
- Bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý.
- Bồi dưỡng bắt buộc cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên
ngành hàng năm.
Hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam
do Trường Đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm xã hội đảm nhận.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam có Trường Đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm xã
hội. Trường là một đơn vị sự nghiệp thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam có chức
năng, nhiệm vụ và quyền hạn cũng như cơ cấu tổ chức để thực hiện được chức
năng, nhiệm vụ liên quan đến đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành bảo hiểm.
Nhiệm vụ và quyền hạncủa Trường bao gồm
- Xây dựng, trình Tổng Giám đốc kế hoạch đào tạo dài hạn, trung hạn và
hàng năm của Trường phù hợp với Đề án tổng thể phát triển Trường và Quy
hoạch phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội.
- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của
hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam theo mục tiêu, đối tượng, nội dung và
chương trình được phê duyệt, bao gồm:
o Tổ chức và phối hợp thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu
chuẩn các ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp theo hạng viên chức.
o Tổ chức và phối hợp thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu
chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý theo quy định.
o Phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng
về chuyên môn nghiệp vụ của Ngành; tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng
chuyên môn nghiệp vụ cho viên chức theo vị trí việc làm của ngành Bảo hiểm
xã hội.
- Thực hiện cấp chứng chỉ cho học viên sau khi kết thúc các lớp đào tạo,
42
bồi dưỡng do Trường tổ chức theo quy định của pháp luật.
- Chủ trì, phối hợp với các đơn vị liên quan biên soạn giáo trình, tài liệu
theo các nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng của Ngành và phát hành
sau khi được Tổng Giám đốc phê duyệt.
- Thực hiện liên kết, hợp tác với các đơn vị, tổ chức và cá nhân trong và
ngoài nước để thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học và
cung cấp các dịch vụ, tư vấn thuộc lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật.
- Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên cơ
hữu, giảng viên kiêm chức của Trường, đáp ứng cơ bản yêu cầu đào tạo, bồi
dưỡng của Ngành.
- Xây dựng và quản lý Thư viện của Trường để phục vụ nhu cầu của học
viên và công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội về tra cứu thông tin,
nghiên cứu các tài liệu chuyên ngành và các tư liệu khác có liên quan.
- Thống kê, tổng hợp, báo cáo đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ công
tác của Trường theo quy định.
- Thực hiện các hoạt động nghiên cứu khoa học của Trường theo quy định.
- Thực hiện chế độ tài chính, kế toán của Trường theo quy định hiện hành.
- Quản lý công chức, viên chức; quản lý tài chính, tài sản theo quy định
của pháp luật và phân cấp quản lý của Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng Giám đốc giao.
Mỗi một tỉnh có bảo hiểm tỉnh; và cấp huyện cũng có bảo hiểm cấp huyện.
Tuy nhiên, các đơn vị này không có cơ quan chuyên ngành làm công tác đào
43
tạo bồi dưỡng.
Tiểu kết chương 1
Tác giả đă hệ thống hóa lại cơ sở lý luận chung về đào tạo bồi dưỡng nói
chung người làm việc cho tổ chức và từ đó vận dụng vào đào tạo bồi dưỡng
viên chức – người làm việc cho nhà nước (đơn vị sự nghiệp công lập) . Dựa
vào quy định của pháp luật nhà nước về viên chức; về đào tạo bồi dưỡng viên
chức, tác giả đă chỉ ra những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành các hoạt động
đào tạo bồi dưỡng.
Viên chức ngành BHXH cũng là viên chức nên phải chịu sự điều chỉnh
chung của văn bản pháp luật có liên quan đến viên chức cũng như những chuẩn
tắc quy định về đào tạo bồi dưỡng.
Tác giả cũng đă chỉ ra một số nét đặc thu cần chú ý về đào tạo bồi dưỡng
44
viên chức ngành BHXH Việt Nam.
Chương 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO
HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐĂK LĂK
2.1 Tổng quan về bảo hiễm xã hội Tỉnh Đăk Lăk
2.1.1. Nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
2.1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Bảo hiếm xã hội Tỉnh Đăk
Lăk
Bảo hiểm xã hội Việt Nam được tổ chức và quản lý theo hệ thống dọc, tập
trung, thống nhất từ trung ương đến địa phương, gồm có:
- Ở Trung ương là Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
- Ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương là Bảo hiểm xã hội tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Bảo hiểm xã hội tỉnh) trực
thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
- Ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương là Bảo hiểm xã hội huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Bảo hiểm xã hội huyện) trực thuộc
Bảo hiểm xã hội tỉnh.
Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Bảo hiếm xã hội Tỉnh Đăk Lăk
giống như tất cả 63 đơn vị bảo hiểm xã hội cấp tỉnh trực thuộc bảo hiếm xã hội
Việt Nam. Là cơ quan thẩm quyền riêng, hoạt động theo cơ chế thủ trưởng. Do
đó, chức năng của cơ quan BHXH tỉnh Đăk Lăk là cơ quan trực thuộc BHXH
Việt Nam đặt tại tỉnh, có chức năng giúp Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam tổ
chức thực hiện chế độ, chính sách BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện (gọi
chung là BHXH), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), bảo hiểm y tế (BHYT); quản
lý các quỹ: BHXH, BHYT, BHTN trên địa bàn tỉnh theo quy định của BHXH
Việt Nam và quy định của pháp luật.Bảo hiểm xã hội tỉnh có tư cách pháp nhân,
45
có con dấu, tài khoản và trụ sở riêng.
Về nguyên tắc nhiệm vụ và quyền hạn được giao trực tiếp cho Giám đốc
Bảo hiểm xã hội tỉnh.
Nhiệm vụ và quyền hạn của Bảo hiểm xã hội tỉnh được quy định trong các
quyết định của Tổng giám đốc bảo hiểm xã hội Việt Nam Từ đầu tháng 01/2015
đến nay đã có hai quyết định quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ
cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Tỉnh. Điều nay chỉ ra rằng, chức năng. Nhiệm
vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội thay đổi tùy theo quy
dịnh của Bảo hiểm xã hội Việt Nam[4]. Nhiệm vụ và quyền hạn được trao có
thể thay đổi, nhưng phạm vi lĩnh vực hoạt động Bảo hiểm không thay đổi.
2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bảo Hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk
Cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Cấp tỉnh do Tổng Giám đốc bảo
hiểm xã hội Việt Nam quy định.
Cơ cấu tổ chức bao gồm 11 đơn vị :
- Phòng Chế độ bảo hiểm xã hội.
- Phòng Giám định bảo hiểm y tế.
- Phòng Quản lý thu.
- Phòng Khai thác và thu nợ.
- Phòng Cấp sổ, thẻ.
- Phòng Tổ chức cán bộ.
- Phòng Kế hoạch - Tài chính.
- Phòng Thanh tra - Kiểm tra.
- Phòng Công nghệ thông tin.
- Phòng Tiếp nhận và Trả kết quả thủ tục hành chính.
- Văn phòng[4].
Mỗi đơn vị cấu thành Bảo hiểm xã hội Tỉnh có nhiệm vụ và quyền hạn
46
cũng như số lượng biên chế do Giám đốc Bảo hiểm xã hội Tỉnh quyết định.
Xem xét danh mục 63 trang thông tin về các đơn vị trên của 63 đơn vị cấp tỉnh
về nhiệm vụ và quyền hạn của từng đơn vị đều không giống nhau.
Cơ cấu tổ chức Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh không có bộ phận chuyên trách
về đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức của Bảo hiểm trên địa bàn tỉnh.
Những công việc liên quan đến đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức
Bảo hiểm giao cho Phòng tổ chức cán bộ.
Bảo hiểm xã hội Đắk Lăk quy định nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng tổ
chức cán bộ về đào tạo bồi dưỡng : “Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý; tổ chức triển khai thực hiện kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức sau khi được phê duyệt theo
quy định của Bảo hiểm xã hội Việt Nam”[1]. Tuy nhiên, số lượng biên chế rất
hạn chế, trong khi phải làm nhiều nhiệm vụ khác nên các hoạt động liên quan
đến đào tạo bồi dưỡng chưa thực sự được quan tâm.
2.1.2 Thực trạng đội ngũ viên chức Bảo hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk
2.1.2.1. Số lượng viên chức BHXH trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk
Tại thời điểm 01 tháng 01 năm 2016, BHXH Tỉnh Đăk Lăk có Tổng 317
công chức, viên chức trong đó số lượng viên chức công chức là 1 người, chiếm
tỷ lệ 0,32%, còn lại 299 viên chức chiếm tỷ lệ 99,68%;
Số liệu thống kê viên chức ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Đăk Lăk ( bao gồm
47
cả tỉnh và huyện) mô tả ở Bảng 2.1.
Bảng 2.1: Số lượng viên chức ngành Bảo hiểm Tỉnh Đăk Lăk giai đoạn
2010-2016.
Số lượng viên Năm
chức 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Tổng số 220 271 291 300 316 317 322
BHXH Tỉnh 79 90 94 96 101 100 101
BHXH Huyện 139 181 197 204 215 217 221
Nguồn: Bảo hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk
Từ số liệu bảng 2.1, có thể rút ra một số nhận xét:
- Số lượng cán bộ, viên chức toàn Ngành tăng nhanh so với khi mới thành lập;
- Viên chức làm việc ở cấp huyện tăng nhanh hơn so với viên chức làm việc ở
cấp huyện
2.1.2.2. Cơ cấu viên chức Bảo hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk theo một số tiêu chuẩn
chức danh viên chức
48
Cơ cấu này chỉ ra ở các bảng 2.2a. đến các bảng 2.6b
Bảng 2.2.a: Cơ cấu trình độ học vấn của viên chức làm việc ở Bảo hiểm xã hội tỉnh
Năm
Tiêu chí 2013 2010 2011 2012 2014 2015 2016
Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ
lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ%
Sơ Cấp 5 6% 5 6% 5 6% 5 6% 3 3% 4 4% 5 5%
Trung Cấp 13 17% 12 13% 12 13% 10 11% 8 8% 7 7% 7 7%
Cao Đẳng 1 1% 1 1% 1 1%
Đại Học 60 76% 70 79% 73 78% 76 80% 86 86% 86 86% 86 85%
3 3 3 3% 3% 3% 3% Thạc Sỹ 1 1% 2 2% 3
Tiến Sỹ
49
(Nguồn : Phòng Tổ Chức cán bộ BHXH Tỉnh Đăk Lăk)
Bảng 2.2.b: Cơ cấu trình độ học vấn của viên chức làm việc ở Bảo hiểm xã hội cấp huyện của tỉnh
Năm
2010 2011 2012 2014 2015 2016 2013 Tiêu chí
Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ
lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ%
Sơ Cấp 1 1% 22 12% 23 12% 22 11% 25 12% 26 12% 26 12%
Trung Cấp 50 36% 47 26% 41 21% 36 18% 27 13% 25 12% 25 11%
Cao Đẳng 8 6% 8 4% 5 2% 7 3% 5 2% 6 3% 6 3%
80 57% 104 58% 128 65% 139 68% 158 73% 159 73% 162 73% Đại Học
1 2 1% Thạc Sỹ
Tiến Sỹ
50
(Nguồn : Phòng Tổ Chức cán bộ BHXH Tỉnh Đăk Lăk)
Bảng 2.3.a: Cơ cấu ngạch viên chức làm việc ở Bảo hiểm xã hội của tỉnh*
Năm
2010 2011 2012 2014 2015 2016 2013 Tiêu chí Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ
lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ%
Chuyên viên cao 1 1% 1 1%
cấp
Chuyên viên 4 5% 4 4% 4 4% 7 7% 10 10% 9 9% 9 9%
chính
Chuyên viên 54 68% 64 72% 68 73% 66 70% 68 68% 62 62% 62 61%
Cán sự và còn lại 21 27% 21 24% 21 23% 21 23% 22 22% 28 28% 29 29%
51
(Nguồn : Phòng Tổ Chức cán bộ BHXH Tỉnh Đăk Lăk)
Bảng 2.3.b: Cơ cấu ngạch của viên chức làm việc ở Bảo hiểm xã hội cấp huyện của tỉnh*
Năm
2010 2011 2012 2014 2015 2016 2013 Tiêu chí Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ
lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ%
Chuyên viên cao
cấp
Chuyên viên 3 2% 1 1% 1 1% 3 2% 3 1% 1 3
chính
Chuyên viên 81 58% 97 54% 113 57% 116 57% 126 59% 107 49% 111 50%
Cán sự và còn lại 55 40% 83 46& 83 42% 87 43% 86 40% 107 49% 107 49%
(Nguồn : Phòng Tổ Chức cán bộ BHXH Tỉnh Đăk Lăk
52
*Ghi chú: Hiện nay chưa xếp lại theo chức danh hạng nghề nghiệp đối với viên chức ngành bảo hiểm
Bảng 2.4.a: Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị viên chức cấp tỉnh
Năm
2010 2011 2012 2014 2015 2016 2013 Tiêu chí Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ
lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ%
Cao cấp 10% 9 10% 10 11% 12 13% 12 12% 12 12% 12 12% 8
Trung cấp 8% 6 7% 5 5% 4 4% 4 4% 4 4% 4 4% 6
Sơ cấp và chưa 65 82% 75 83% 79 84% 80 83% 85 84% 84 84% 84 84%
qua đào tạo bồi
dưỡng
53
(Nguồn : Phòng Tổ Chức cán bộ BHXH Tỉnh Đăk Lăk)
Bảng 2.4.b: Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị viên chức cấp Huyện
Năm
2010 2011 2012 2014 2015 2016 2013 Tiêu chí Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ Sô Tỷ
lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ% lượng lệ%
Cao cấp 3% 5 3% 5 3% 6 3% 8 3% 9 4% 9 4% 4
Trung cấp 4% 4 2% 6 3% 7 3% 8 4% 9 4% 9 4% 6
Sơ cấp và chưa 129 93% 172 95% 186 94% 191 94% 199 93% 199 92% 203 92%
qua đào tạo bồi
dưỡng
54
(Nguồn : Phòng Tổ Chức cán bộ BHXH Tỉnh Đăk Lăk)
Bảng 2.5.a: Cơ cấu theo trình độ tin học viên chức cấp tỉnh
Tiêu chí
Năm
2010
2011
2012
2014
2015
2016
2013
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
lượng
lệ%
lượng
lệ%
lượng
lệ%
lượng
lệ%
lượng
lệ%
lượng
lệ%
lượng
lệ%
Chứng chỉ tin học
75% 69
77% 72
77% 71
84% 79
78% 79
79% 79
78%
59
Trung cấp
Cao đẳng và đại học
8%
8
9%
9
10% 10
10% 11
11% 11
11% 11
11%
6
(Nguồn : Phòng Tổ Chức cán bộ BHXH Tỉnh Đăk Lăk)
Bảng 2.5.b: Cơ cấu theo trình độ tin học viên chức cấp huyện
Năm
2010
2011
2012
2014
2015
2016
2013
Tiêu chí
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
lượng
lệ%
lượng
lệ%
lượng
lệ%
lượng
lệ%
lượng
lệ%
lượng
lệ%
lượng
lệ%
107
77% 123
68% 146
74% 155
76% 166
77% 171
79% 171
77%
Chứng chỉ tin học
Trung cấp
1
1%
3
2%
4
2%
4
2%
5
2%
4
2%
4
2%
Cao đẳng và đại học
(Nguồn : Phòng Tổ Chức cán bộ BHXH Tỉnh Đăk Lăk)
55
Bảng 2.6.a: Cơ cấu theo trình độ ngoại ngữ viên chức cấp tỉnh
Năm
2010
2011
2012
2014
2015
2016
2013
Tiêu chí
Sô lượng
Tỷ lệ%
Sô lượng
Tỷ lệ%
Sô lượng
Tỷ lệ%
Sô lượng
Tỷ lệ%
Sô lượng
Tỷ lệ%
Sô lượng
Tỷ lệ%
Sô lượng
Tỷ lệ%
Chứng chỉ ngoại ngữ
54
68% 66
73% 67
71% 69
72% 77
76% 78
78% 78
77%
Trung cấp
Cao đẳng và đại học
2
2%
2
2%
2
2%
(Nguồn : Phòng Tổ Chức cán bộ BHXH Tỉnh Đăk Lăk
Bảng 2.6.b: Cơ cấu theo trình độ ngoại ngữ viên chức cấp huyện thuộc tỉnh
Năm
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
Tiêu chí
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
Sô
Tỷ
lượng
lệ%
lượng
lệ%
lượng
lệ%
lượng
lệ%
lượng
lệ%
lượng
lệ%
lượng
lệ%
Chứng chỉ ngoại ngữ
76
55% 96
53% 117
59% 126
62% 141
66% 149
69% 151
68%
Trung cấp
Cao đẳng và đại học
56
(Nguồn : Phòng Tổ Chức cán bộ BHXH Tỉnh Đăk Lăk)
2.1.3. Đánh giá chung về năng lực viên chức BHXH Trên địa bàn Tỉnh
Đăk Lăk
+ Yêu cầu trình độ đào tạo, bồi dưỡng
- Chuyên môn nghiệp vụ: Có trình độ đại học chuyên ngành hệ chính quy
phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của đơn vị (riêng cán bộ công tác trước năm
1995 thì có thể trình độ đại học tại chức);
Quản lý Nhà nước : Đã được đào tạo, bồi dưỡng quản lý hành chính nhà -
nước ngạch chuyên viên.
Ngoại ngữ, vi tính: Biết ít nhất một ngoại ngữ thông dụng trình độ B; sử -
dụng thành thạo máy vi tính và các thiết bị văn phòng phục vụ cho công tác.
+ Tiêu chuẩn về năng lực và trình độ chuyên môn
Có năng lực quản lý, điều hành các hoạt động của phòng nghiệp vụ trong -
việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.
Có khả năng soạn thảo và xử lý văn bản; nghiên cứu, đề xuất và tham -
mưu giúp thủ trưởng đơn vị xây dựng các văn bản pháp quy; xây dựng các
chương trình, dự án, kế hoạch hoạt động và đề ra giải pháp thực hiện nhiệm vụ
của phòng và cho hoạt động chung của toàn đơn vị.
- Có khả năng tổng kết thực tiễn để tham mưu giúp thủ trưởng đơn vị trong
việc phối hợp với các cơ quan chức năng nghiên cứu xây dựng hoặc kiến nghị
sửa đổi, bổ sung các văn bản pháp quy về lĩnh vực được phân công đảm nhiệm
và các chế độ chính sách bảo hiểm xã hội.
Có khả năng tổng kết, đánh giá kết quả hoạt động của phòng, đúc rút -
kinh nghiệm thực tiễn và đề xuất ý kiến về công tác quản lý nghiệp vụ.
Có khả năng thực hiện chức trách, nhiệm vụ quy định đối với ngạch -
57
chuyên viên.
- Nắm vững chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về
công tác bảo hiểm xã hội và các công tác khác liên quan đến nhiệm vụ của
phòng hoặc phần công việc được phân công đảm nhiệm.
- Nắm vững các luật, các văn bản pháp quy của Nhà nước đã ban hành về
công tác bảo hiểm xã hội, hoặc có liên quan đến công tác bảo hiểm xã hội và
nhiệm vụ của phòng hoặc phần công việc được phân công đảm nhiệm.
- Nắm vững mục tiêu, đối tượng quản lý; chủ trương, định hướng của
ngành để vận dụng vào nhiệm vụ của phòng hoặc phần công việc được phân
công phụ trách. Nắm vững nội dung công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ của
đơn vị.
- Hiểu biết sâu về chuyên môn nghiệp vụ thuộc phạm vi chức năng, nhiệm
vụ của phòng và lĩnh vực được phân công đảm nhiệm; có kinh nghiệm tổ chức
và xử lý nghiệp vụ; có kiến thức khoa học, công nghệ cần thiết liên quan.
- Hiểu biết tình hình chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng
của đất nước.
Từ các số liệu ở bảng 2.2a đến 2.6b, có thể rút ra một số nhận xét:
- Về trình độ học vấn đa số từ đại học trở lên chiếm 70 – 80%, tuy nhiên
vẫn còn tồn tại 1 số chuyên viên ở mức sơ cấp, trung cấp và cao đẳng. Nhìn
chung trình độ học vấn đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của chức danh viên chức
đảm nhận.
- Về trình độ quản lý hành chính nhà nước đa phần là chuyên viên, trình
độ chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp chiếm tỷ trọng thấp, vẫn còn tồn
tại một số chưa là chuyên viên ở mức cán sự và chưa qua đào tạo. Nhìn chung
trình độ quản lý hành chính nhà nước vẫn đáp ứng được yêu cầu và đòi hỏi hiện
nay, Tuy nhiên theo bản thân tác giả nghĩ cần nâng cao trình độ những người
là cán sự lên chuyên viên, và những chuyên viên có năng lực và trình độ lên
58
bậc chuyên viên chính và cao hơn nữa.
- Về trình độ lý luận chính trị không đáp ứng yêu cầu đòi hỏi hiện nay bởi
vì hiện nay tại BHXH Tỉnh Đăk Lăk đa phần là chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ
80 – 85 %, chỉ có một phần nhỏ là đă qua đào tạo bậc trung cấp và cao cấp lý
luận chính trị.Tuy nhiên theo bản thân tác giả nghĩ cần nâng cao trình độ lý
luận chính trị cho chuyên viên ngành BHXH hơn nữa để ngày càng hoàn thiện
hơn .
- Về trình độ tin học, ngoại ngữ nếu xét ở phương diện Việt Nam thì tin
học ở mức trình độ tin học văn phòng (trình độ A, B) biết kỹ năng soạn thảo
văn bản Word, Excel , Anh văn giao tiếp thông thường ( trình độ cơ bản A, B)
thì đă đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi, nhưng nếu xét về đang trên phương diện
hội nhập quốc tế thì cần nâng cao hơn nữa trình độ tin học và ngoại ngữ trong
cơ quan hành chính nhà nước nói chung và Bảo hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk nói
riêng,
Tóm lại viên chức ngành BHXH Tỉnh Đắk Lăk đă đáp ứng đủ các tiêu
chuẩn chung quy định.
2.2. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức BHXH trên địa bàn Tỉnh
Đăk lăk
2.2.1. Tổng quan chung về đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành bảo hiểm
xã hội Tỉnh Đăk Lăk
Đào tạo, bồi dưỡng viên chức nói chung và đào tạo bồi dưỡng viên chức
Bảo hiểm xã hội nói riêng chịu sự điều chỉnh chung của Luật viên chức; văn
bản hướng dẫn của Bộ chuyên ngành về đào tạo bồi dưỡng.
Bảo hiểm xã hội Tỉnh nói chung và Tỉnh Đắk Lăk nói riêng không có bộ
phận chuyên trách đào tạo bồi dưỡng viên chức. Mọi kế hoạch đào tạo bồi
dưỡng viên chức của Tỉnh cũng như cấp huyện thuộc tỉnh đều dựa vào kế hoạch
59
đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức của cả ngành Bảo hiểm xã hội Việt
Nam. Theo kế hoạch hội nhập quốc tế, phần đào tạo bồi dưỡng mà các tỉnh phải
quan tâm gồm:
Vụ Hợp tác quốc tế chủ trì, phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức các
khóa đào tạo ngoại ngữ nâng cao ở trong nước, các khóa đào tạo ngoại ngữ
ngắn hạn tại các cơ sở đào tạo nước ngoài cho công chức, viên chức quản lý.
Phấn đấu năm 2020, 80% công chức, viên chức cấp Trung ương có thể sử dụng
tiếng Anh, trong đó tối thiểu 30% có thể sử dụng tiếng Anh trong đàm phán,
hội nghị, hội thảo quốc tế và làm việc trực tiếp với đối tác nước ngoài không
thông qua phiên dịch; 50% cán bộ quản lý cấp tỉnh có thể sử dụng tiếng Anh
cơ bản trong các hoạt động hội nhập quốc tế. Phối hợp với các cơ sở đào tạo
uy tín trong nước và nước ngoài tổ chức các khóa đào tạo dài hạn và sau đại
học cho công chức, viên chức của BHXH Việt Nam về ngoại ngữ, ASXH.
Hằng năm tổ chức tối thiểu 01 khóa bồi dưỡng về kiến thức phục vụ hội
nhập quốc tế (kinh tế quốc tế, chính trị quốc tế, luật quốc tế, khoa học - công
nghệ); 01 khóa bồi dưỡng kỹ năng phục vụ hội nhập quốc tế (lễ tân, báo chí,
nghiệp vụ tham gia các hội nghị, hội thảo quốc tế, nghiệp vụ đàm phán các thỏa
thuận quốc tể, nghiệp vụ tổ chức đoàn ra, đón đoàn vào, văn hóa giao tiếp quốc
tế) cho công chức, viên chức thuộc Ngành, chú trọng đối bồi dưỡng là công
chức, viên chức làm công tác thông tin tuyên truyền, báo chí, công tác hợp tác,
hội nhập quốc tế.
Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH chủ trì, phối hợp với các đơn vị liên
quan nâng cao năng lực tổ chức đào tạo, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo của
Trường, từng bước triển khai hình thức đào tạo trực tuyến, đến cuối năm 2020
tỷ trọng đào tạo bằng hình thức trực tuyến chiếm 30% nội dung (đào tạo) của
một viên chức/năm. Phối hợp, liên kết với các tổ chức đào tạo nước ngoài xây
dựng và hoàn thiện Bộ giáo trình đào tạo BHXH của Ngành, bảo đảm chất
60
lượng,nội dung,kiến thức phù hợp với thực tế ở Việt Nam và phù hợp với Chiến
lược hội nhập quốc tế của Ngành BHXH Việt Nam. Mở rộng liên kết đào tạo
về lĩnh vực ASXH trong và ngoài nước. Tổ chức đào tạo nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ giảng dạy cho các cơ sở đào tạo của Ngành BHXH hướng tới
đạt chuẩn quốc tế[5].
Hàng năm Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH có kế hoạch đào tạo bồi
dưỡng viên chức theo các chức danh hạng nghề nghiệp (trước đây gọi chung là
chuyên viên, chuyên viên chính, cán sự) hoặc các chương trình bồi dưỡng ngắn
hạn. Đồng thời, Sở Lao động- Thương binh và xã hội hàng năm cũng có các
chương trình đào tạo bồi dưỡng có liên quan và Bảo hiểm xã hội chỉ cử người
tham gia.
2.2.2. Thực trạng đào tạo bồi dưỡng viên chức trên địa bàn Tỉnh Đăk
Lăk giai đoạn 2011-2016
2.2.2.1 Kết quả tổng quát công tác đào tạo,bồi dưỡng viên chức BHXH
Bảng 2.7 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành BHXH Tỉnh
Đăk Lăk về ngạch, chính trị và chuyên môn (chính thống)
Lý Luận Chính Trị Quản lý nhà nước
Chuyên môn
Năm
Cao
Trung
Sơ
Chuyên
Chuyên
Chuyên
Trên
Đại
cấp
Cấp
Cấp
viên cao
viên chính
viên
học
Đại
cấp
học
Năm 2011 3
`
1
10
Năm 2012
Năm 2013 3
1
6
11
Năm 2014
10
6
Năm 2015 1
8
9
Năm 2016 1
8
13
61
(Nguồn : Phòng Tổ Chức cán bộ BHXH Tỉnh Đăk Lăk)
Bảng 2.7. cung cấp thông tin liên quan đến số lượng viên chức ngành
BHXH trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk đă tham gia đào tạo bồi dưỡng theo hệ thống
ngạch, chính trị và chuyên môn.
Về tham gia các khóa bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng
lãnh đạo quản lý mô tả ở bảng 2.8
Bảng 2.8 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ năng của BHXH
Tỉnh Đăk Lăk
Đơn vị tính: lượt người
Năm Kỹ Năng Nghiệp Vụ Kỹ Năng lãnh đạo, quản lý
Năm 2011 344 17
Năm 2012 133 6
Năm 2013 42 7
300 65
337 11
350 18 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
(Nguồn : Phòng Tổ Chức cán bộ BHXH Tỉnh Đăk Lăk)
2.2.2.2. Kết quả đào tạo bồi dưỡng cụ thể giai đoạn 2011-2015
Một số kết quả chi tiết mô tả ở các bảng từ 2.9 đến 2.13.
Năm 2011 tổ chức mở lớp tập huấn do BHXH Tỉnh tổ chức với 344 lượt
62
người tham dự; Kết quả mô tả ở bảng 2.9.
Bảng 2.9: Đào tạo bồi dưỡng viên chức năm 2011
3
16/12/2011 Hướng dẫn quyết
Lãnh đạo phụ trách
127
Ngày Đào S Thời Tạo,bồi Số T Nội Dung Thành Phần lượng dưỡng người T lớp học
định 1111/QĐ-
công tác thu, cán bộ
1
BHXH ngày
cấp
sổ
thẻ, kiểm
25/10/2011 của
tra,BHXH huyện, thị
BHXH Việt Nam
xã, thành phố và cán bộ
quy định quản lý
các phòng có liên quan
thu, sổ thẻ, Quyết
định 1313/QĐ-
BHXH ngày
22/11/2011 của
BHXH Việt Nam
ngày
Năm 2012 tổ chức mở đợt tập huấn đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ với
3.133 lượt người.
Bảng 2.10: Đào tạo bồi dưỡng viên chức năm 2012
STT Ngày Đào
Nội Dung
Thành Phần
Số
Thời
Tạo,bồi
người
lượng
dưỡng
lớp học
2
22/03/2012 Hướng dẫn phần
Cán bộ phụ
23
1ngày
mềm cấp sổ thẻ theo
trách công tác
Quyết
định
Số
cấp
sổ
thẻ
1111/QĐ-
BHXH
BHXH
các
ngày 25/10/2011 của
Huyện, thị xã,
BHXH Việt Nam
thành phố
63
3
07/04/2012 Hệ thống biểu mẫu
Lãnh đạo phụ
40
1 ngày
và phần mềm mới về
trách công tác
công tác giám định
giám
định,
theo QĐ của BHXH
giám định viên
Việt nam
BHXH
các
Huyện, thị xã,
thành phố và
cán bộ giám
định VP BHXH
Tỉnh
4
10/04/2012 Hướng dẫn chế độ kế
Lãnh đạo Kế
30
2 ngày
toán mới theo TT
toán
các
134/TT/2011/BTC
Huyện, thị xã,
ngày
30/09/2011
thành phố
thực hiện một số điều
của
QĐ
số
04/2011/QĐ-TTg
ngày 20/01/2011
5
30/05/2012 Nghiệp vụ giám định
Lãnh đạo phụ
40
1 ngày
BHYT theo QĐ số
trách công tác
466/QĐ-
BHXH
giám
định,
ngày 19/04/2011 của
giám định viên
BHXH Việt Nam
BHXH huyện,
thị xã,
thành
phố và cán bộ
giám định VP
BHXH Tỉnh
64
Năm 2013 tổ chức mở đợt tập huấn đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ với
43 lượt người.
Bảng 2.11: Đào tạo bồi dưỡng viên chức năm 2013
Ngày Đào Nội Dung Thành Phần Số người Thời S
lượng T Tạo, bồi
lớp học T dưỡng
03/03/2013 Kiến thức quản lý Viên chức 11 90 ngày 1
nhà nước chương
trình chuyên viên
2 12/03/2013 Kiến thức Quốc Viên chức 2 15 ngày
phòng năm 2013
3 01/05/2013 Kiến thức quản lý Viên chức 6 60 ngày
nhà nước chương
trình chuyên viên
4 20/06/2013 Nghiệp vụ viên chức Chuyên 07 10 ngày
mới vào ngành viên
5 27/06/2013 Nghiệp vụ đấu thầu Viên chức 6 03 ngày
2013
6 05/08/2013 Nâng cao năng lực Chuyên 2 3 ngày
thực hiện cơ chế 01 viên phòng
cửa và kỹ năng giao Tổ chức
tiếp hành chính năm hành chính
2013
7 09/2013 Giám định viên Viên chức 4 05 ngày
65
BHYT năm 2013
8 21/10/2013 Chuyển giao phần Chuyên 3 5 ngày
mềm CNTT,văn thư viên phòng
lýu trữ công nghệ CNTT
web-base
9 22/10/2013 Kiến thức quản lý Công chức 1 60 ngày
nhà nước chương
trình chuyên viên cao
cấp
10 06/01/2014 Quản trị mạng, an Chuyên 1 07 ngày
ninh thông tin và viên phòng
quảng trị cơ sở dữ CNTT
liệu
Năm 2014 tổ chức mở đợt tập huấn đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ với
365 lượt người.
Bảng 2.12: Đào tạo bồi dưỡng viên chức năm 2014
STT Ngày Đào Nội Dung Thành Phần Số Thời
Tạo,bồi người lượng
dưỡng lớp học
1 03/03/2014 Công tác khám Các giám định 50 2 ngày
chữa bệnh BHYT viên BHXH
các huyện, thị
xã, thành phố
2 12/03/2014 Tập huấn công tác BHXH các 50 1 ngày
kiểm tra cho huyện, thị xã,
Huyện, thị xã, thành phố
66
thành phố
3 01/05/2014 Cấp và quản lý Cán bộ cấp sổ, 20 1 ngày
phôi sổ, thẻ thẻ BHXH
Huyện, thị xã,
thành phố
4 20/07/2014 Quy trình giám Phòng giám 50 2 ngày
định BHYT định, các giám
định viên
BHXH Huyện,
thị xã, thành
phố
5 27/08/2014 Công tác giải quyết Các cán bộ giải 30 01 ngày
chế độ chính sách quyết chế độ
và quản lý đối và quản lý đối
tượng tượng
6 05/10/2014 Nghiệp vụ công tác Lãnh đạo phụ 50 1 ngày
thu trách công tác
thu, cán bộ thu
7 10/2014 Thu BHXH tự Phòng thu 60 1 ngày
nguyện, BHYT cho
các đại lý Bưu
Điện
8 21/11/2014 Nghiệp vụ kế toán Phòng KHTC, 50 2 ngày
kế toán BHXH
các Huyện, thị
xã, thành phố
Ngoài ra còn tổ chức chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ Cho 65 người.
67
Số lượng và nội dung trong năm 2015 mô tả ở bẳng 2.13.
Bảng 2.13: Đào tạo bồi dưỡng viên chức năm 2015
STT Nội dung Đào Tạo Số lượng
(Người)
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp 324 1
vụ cho viên chức
2 Nâng Cao trình độ lý luận chính trị 1
- Cao cấp lý luận chính trị 1
- Trung cấp lý luận chính trị
3 Quản lý nhà nước 21
- Quản lý nhà nước cao cấp
- Quản lý nhà nước chuyên viên chính 8
- Quản lý nhà nước chuyên viên 13
4 Đào tạo nhân viên mới
5 Luân chuyển cán bộ
6 Ngoại ngữ
7 Tin học 4
TỔNG CỘNG 350
Năm 2015 cử đi đào tạo cao cấp lý luận chính trị 01 người; quy hoạch cấp
ban và tương đương 01 người; kỹ năng lãnh đạo, cấp phòng : 03 người; Quản
lý nhà nước chương trình chuyên viên chính : 08 người; chương trình chuyên
viên 13 người; nghiệp vụ thanh tra chuyên ngành: 09 người; Giảng viên tuyên
truyền: 02 người; Giám định BHYT cho giám định viên cấp huyện 13 người;
đào tạo công nghệ thông tin 02 người; bồi dưỡng kiến thức quản lý tài chính :
09 người.
Ngoài ra còn tổ chức tập huấn nghiệp vụ quản lý tài chính cho 50 người;
mở 10 lớp tập huấn nghiệp vụ thu, sát hạch và cấp giấy chứng nhận nhân viên
68
đại lý thu tại các Huyện, thị xã, thành phố với tổng số người tham gia là 284
người. 02 lớp tập huấn phần mềm TNHS tham gia BHXH, BHYT qua mạng
internet cho 120 đơn vị sử dụng lao động với 180 người tham gia. Tập huấn
nghiệp vụ thu và triển khai phần mềm kê khai và TNHS tham gia BHXH,
BHYT qua mạng internet cho 97 cán bộ viên chức thuộc BHXH Tỉnh. Tập huấn
phần mềm và triển khai hồ sơ tham gia BHXH, BHYT qua mạng internet cho
30 người là cán bộ phụ trách thu, Tiếp nhận – quản lý hồ sơ của BHXH các
huyện, thị xã, thành phố . Tập huấn công tác khám chữa bệnh cho 31 người làm
công tác giám định trong toàn tỉnh. Tập huấn công tác tuyên truyền cho 30
người là tuyên truyền viên cấp huyện. Tập huấn kỹ năng giao tiếp, ứng xử cho
hơn 90 viên chức BHXH Tỉnh.
2.3. Đánh giá hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức BHXH trên địa
bàn Tỉnh Đăk Lăk giai đoạn 2011-2016
2.3.3.1. Những ưu điểm của hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức trên
địa bàn Tỉnh Đăk Lăk
Như đă chỉ ra ở các bảng thống kê trên, hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên
chức trên địa bàn tỉnh Đắk Lăk đă được quan tâm. Thể hiện cả về số lượt người
tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng (nói chung) cũng như tham gia các khóa
đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ nói riêng.
Mặc dù không có bộ phận chuyên trách về đào tạo bồi dưỡng viên chức
cho toàn ngành trên địa bàn, các hoạt động đào tạo bồi dưỡng mang tính chuyên
môn nghiệp vụ đă được tiến hành cho tất cả viên chức làm việc trên nhiều lĩnh
vực chuyên môn khác nhau từ cấp tỉnh đến cấp huyện. Những khóa học bồi
dưỡng kỹ năng quản lý, chuyên môn nghiệp vụ đă được BHXH tỉnh tổ chức
trên cơ sở mời giảng viên từ Trường Nghiệp Vụ BHXH Việt Nam; các cơ sở
đào tạo bồi dưỡng trên địa bàn Tỉnh như: Học viện Hành chính Quốc gia Phân
hiệu Tây nguyên; Trường chính trị Tỉnh Đăk Lăk. Ví dụ, Tập huấn Kỹ năng
69
giao tiếp, ứng xử cho viên chức BHXH tỉnh nhằm nâng cao kỹ năng giao tiếp
ứng xử với khách hàng đă được lãnh đạo BHXH tỉnh quan tâm với sự giúp đỡ
của Trường nghiệp vụ BHXH Việt Nam.
Nếu đánh giá tổng thể, có thể thấy hàng năm mỗi một viên chức BHXH
trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk đều có cơ hội tham gia ít nhất một lần đào tạo bồi
dưỡng.
2.3.3.2. Những vấn đề tồn tại trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức
ngành bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk
Hoạt động đào tạo bồi dưỡng là một công cụ quan trong để đảm bảo nguồn
nhân lực của tổ chức nói chung cũng như nguồn nhân lực làm việc cho ngành
BHXH trên địa bàn Tỉnh Đắk Lăk nói riêng. Mặc dù đă có nhiều cố gắng, nhưng
đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH trên địa bàn Tỉnh Đăk lăk vẫn tồn
tại một số hạn chế
Trước hết, quy chế đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành đă được ban hành,
trong đó nêu ra khá đầy đủ nhiều nội dung liên quan đến đào tạo bồi dưỡng
viên chức ngành BHXH. Ví dụ, quy định rất cụ thể các hình thức đào tạo bồi
dưỡng dựa trên quy định chung của nhà nước về đào tạo bồi dưỡng viên chức.
Cụ thể: đào tạo bồi dưỡng tuân thủ các nguyên tắc:
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức do Bảo hiểm xã hội
Việt Nam thống nhất quản lý, chỉ đạo thực hiện trong toàn Ngành, có sự phân
cấp cho Bảo hiểm xã hội các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung
là BHXH các tỉnh) và các đơn vị trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam (viết tắt
là BHXH Việt Nam).
- Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm; yêu cầu quản lý theo
tiêu chuẩn của từng chức vụ lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công chức,
ngạch viên chức; quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ công chức, viên chức
của cơ quan, đơn vị đáp ứng được yêu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực
70
của cơ quan, đơn vị.
- Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức được xây dựng trên
cơ sở định hướng phát triển chung của Ngành và nhu cầu cần thiết của các nội
dung nghiệp vụ, công việc phù hợp với loại hình đào tạo.
- Nâng cao tính chủ động của cơ quan, đơn vị quản lý sử dụng công chức,
viên chức trong công tác đào tạo, bồi dưỡng; bảo đảm công khai, minh bạch,
hiệu quả trong đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức[3].
Tuy nhiên, không chỉ riêng BHXH Tỉnh Đắk Lăk mà chung cho nhiều địa
phương chưa thực sự quan tâm đến những định hướng nguyên tắc đó để xây
dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm. Không căn cứ vào vị trí việc làm
của từng viên chức để xác định đúng nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cho chính
những người đó như đă nêu ở phần lý thuyết. Chưa căn cứ vào tiêu chuẩn chức
danh hạng nghề nghiệp để bồi dưỡng. Trong thống kê hàng năm, chưa chỉ ra
được đào tạo bồi dưỡng nước ngoài có được địa phương quan tâm.
Hai là, đến nay (2017), theo kế hoạch đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành
BHXH Việt Nam đă được phê chuẩn từ năm 2012 cho giai đoạn 2011-2015
mục tiêu phải hướng đến là” Nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội vững vàng về chính trị, tinh thông
nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả hoạt động của Ngành trong việc
tổ chức thực hiện chính sách BHXH, BHYT của Đảng và Nhà nước”.
Không có những báo cáo tổng kết để đánh giá kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
nói chung của ngành cũng như của ngành BHXH trên địa bàn Tỉnh Đắk Lăk.
Không có đánh giá liệu có bao nhiều % viên chức đảm nhận các chức danh
quản lý từ phó giảm đốc BHXH cấp huyện đến các phó trưởng các đơn vị thuộc
BHXH cấp tỉnh đến Giám đốc BHXH cấp huyện, trưởng đơn vị cấp tỉnh (gọi
chung là cấp phòng). Bộ Nội vụ đă ban hành chương trình bồi dưỡng lãnh đạo
quản lý cấp phòng trong hệ thống các cơ quan từ năm 2014. Tuy nhiên ngành
71
BHXH cũng như BHXH Tỉnh Đắk Lăk chưa xem xét để có thể đánh giá đạt
được mục tiêu 95% người đảm nhận chức danh lãnh đạo quản lý được đào tạo
bồi dưỡng theo đúng các chương trình của nhà nước ban hành[10].
Ba là, Bộ lao động – Thương binh và xã hội và Bộ Nội vụ đă ban hành
Thông tư liên tịch quy định chức danh hạng nghề nghiệp ngành công tác xã hội.
Theo đó, tiêu chuẩn để được xếp và nâng hạng nghề nghiệp đă được quy định
rất cụ thể [7]. Trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng của ngành nói chung và trên
địa bàn Tỉnh Đắk Lăk nói riêng hình như chưa đề cập đến việc xem xét đào tạo
bồi dưỡng gắn liền với 3 chức danh hạng nghề nghiệp đă ban hành. Vẫn vận
dụng cách tiếp cận chuyên viên, chuyên viên chính như đă làm cho công chức.
Chính vì vậy, khi thống kê cũng chỉ thống kê theo đúng tên gọi chuyên viên,
chuyên viên chính mà chưa có thống kê theo chức danh hạng nghề nghiệp đă
được đào tạo bồi dưỡng như thế nào.
Bốn là, Bộ lãnh đạo – Thương Binh và xã hội đă ban hành chương trình
bồi dưỡng mang tính bắt buộc, cập nhật cho công chức viên chức ngành công
tác xã hội. Đây là chương trình bồi dưỡng cho công chức, viên chức, người lao
động làm việc trong lĩnh vực Bảo hiểm xã hội (BHXH) thuộc ngành Lao động
- Thương binh và Xã hội;
Chương trình này nhằm hướng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
làm công việc liên quan đến BHXH, hướng tới việc nâng cao chất chất lượng
dịch vụ BHXH;Trang bị những kiến thức, kỹ năng, những hiểu biết nền tảng
về lĩnh vực BHXH và quản lý nhà nước về lĩnh vực BHXH để người học có
hiểu biết tổng quan về lĩnh vực BHXH; Cung cấp và cập nhật cho cán bộ, công
chức, viên chức làm việc trong lĩnh vực BHXH thuộc ngành Lao động - Thương
binh và Xã hội một số kiến thức nền tảng về BHXH; các nội dung quản lý nhà
nước về BHXH; thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật về BHXH; kỹ
năng thống kê, thông tin, xây dựng chỉ tiêu phát triển đối tượng tham gia
72
BHXH[8].
Năm là, trong lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và lý thuyết về đào tạo bồi
dưỡng như trên đă nêu, xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng là điều kiện tiên
quyết, quyết định sự thành công hay thất bại của công tác đào tạo bồi dưỡng
người lao động làm việc cho tổ chức. Nếu không xác định nhu cầu đào tạo bồi
dưỡng tức xác định chính xác mức độ hẫng hụt giữa yêu cầu đòi hỏi về năng
lực phải có để thực thi nhiệm vụ quyền hạn theo vị trí chức danh hạng nghề
nghiệp với năng lực thực có của người đảm nhận. Tuy nhiên cả ngành BHXH
nói chung cũng như BHXH trên địa bàn Tỉnh Đắk Lăk chưa thực hiện hoạt
động mang tính cốt lõi này.
Hoạt động đào tạo bồi dưỡng chủ yếu mang tính bắt buộc và tùy thuộc
theo khả năng mở các lớp đào tạo bồi dưỡng của các cơ sở đào tạo bồi dưỡng,
đặc biệt là Trường đào tạo nghiệp vụ BHXH. Trong khi đó việc thiết kế các
chương trình đào tạo bồi dưỡng bắt buộc đó phần lớn lại chung cho tất cả công
chức viên chức. Do học các chương trình chỉ mang tính bắt buộc, không gắn
liền với sự hẫng hụt năng lực cần phải được bổ sung, nên một số đối tượng
tham gia các khóa học chỉ mang tính điểm danh là chính.
Sáu là, các chương trình được thiết kế cho nhóm chức danh gắn với tiêu
chuẩn, bằng cấp hay đã qua học các khóa trước đó, nhưng khi các đơn vị cử
người đi học, thường có xu hướng “ai rỗi, ai có thời gian thì đi” do đó hoặc
những chương trình đó đối với họ quá thấp, hoặc quá cao; hoăc không thực sự
cần thiết. Số lượng của các khóa học do hai vấn để 5 và 6 nên thường ban đầu
khá đông, nhưng trong quá trình học tập vắng nhiều hoặc đi quá muộn.
Bảy là, nhiều ý kiến học viên khi tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng
thường phàn nàn về nội dung của khóa học: quá nặng về lý thuyết, hàn lâm,
nhưng lại ít được rèn luyện kỹ năng. Mặt khác, nếu có tổ chức các phương pháp
73
để rèn kỹ năng lại không có đủ cơ sở vật chất (do tiết kiệm kinh phí) để thực
hiện: không có phòng nhỏ để làm việc nhóm; không có vật tư vật liệu nhu giấy,
bảng, bút.
Tám là, các lớp học thường tổ chức theo hình thức “lớp lớn”, có lớp đến
hàng trăm người nên việc kiểm soát hoạt động của lớp không được quan tâm.
Đến chỉ để có mặt. Tiếp thu được vấn đề gì tùy thuộc vào từng cá nhân. Không
có khả năng áp dụng phương pháp học tích cực; học theo phương pháp học của
người đi làm.
Chín là, hoạt động đào tạo bồi dưỡng thiếu một tư duy mang cập nhật, bổ
sung, hoàn thiện và nâng cao. Chưa có chương trình bồi dưỡng kỹ năng nào
được thiết kế theo nguyên tắc: lần đầu học mang tính hướng dẫn cơ bản để về
áp dụng; lần thứ 2, mang tính cập nhật, hoàn thiện và khóa thứ ba mang tính
nâng cao. Nhiều người đảm nhận chức danh quản lý đi học một khóa học về kỹ
năng lãnh đạo quản lý (2-3 ngày) tưởng rằng thế là đủ để có kỹ năng. Do đó,
nếu ai gợi ý đi học tiếp đều từ chối vì đã học.
Điểm cuối cùng, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nói chung và hoạt động đào
tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH là một hoạt động mang tính “tiêu tiền”.
Nếu cơ chế bao cấp bằng ngân sách nhà nước môt khoản ngân sách nhất định
dành cho đào tạo bồi dưỡng và chỉ được dành cho đào tạo bồi dưỡng sẽ được
sử dụng. Song khoản ngân sách đó cũng hạn chế. Nếu các đơn vị sự nghiệp
công lập hoạt động một phần dựa vào nguồn thu của mình, thi phần kinh tế
dành cho đào tạo bồi dưỡng bị hạn chế. Do đó, không thấy có khả năng để cử
người đi học ở nước ngoài từ các BHXH cấp tỉnh cũng như các giám đốc BHXH
cấp huyện. Điều này có thể hạn chế việc tiếp thu những thành tựu tiên tiến của
74
nước ngoài trong hoạt động BHXH.
2.3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong hoạt động đào tạo bồi
dưỡng viên chức ngành BHXH trên địa bàn tỉnh Đắk Lăk
Trong phần này, tác giả không đề cập đến nguyên nhân tạo nên những ưu
điểm của đào tạo bồi dưỡng. Vấn đề cơ bản cần quan tâm chính là nguyên nhân
của hạn chế tồn tại để khắc phục.
Nguyên nhân cơ bản của những hạn chế đào tạo bồi dưỡng viên chức
BHXH nói chung và viên chức BHXH trên địa bàn tỉnh Đắk Lăk nói riêng
thuộc về nội tại bên trong của ngành BHXH.
Ngành BHXH hoạt động trên khá nhiều lĩnh vực; mỗi lĩnh vực đòi hỏi một
năng lực khác nhau về chuyên môn nghiệp vụ. Do đó khi xây dựng chương
trình đào tạo bồi dưỡng thường khó có thể làm cho từng nhóm riêng biệt. Điều
này thể hiện rõ nhất trong quyết định của Bộ lao động – Thương Binh và xã hội
khi ban hành chương trình đào tạo bồi dưỡng 80 tiết (10 ngày) cho tất cả những
ai làm việc trên lĩnh vưc công tác xã hội. Các chuyên đề mang tính chung chung
hơn là cho một chức danh cụ thể. Chuyên đề 1: Tổng quan về BHXH;Chuyên
đề 2: Chính sách BHXH;Chuyên đề 3: Quản lý nhà nước về BHXH;Chuyên đề
4: Thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại tố cáo
về BHXH;Chuyên đề 5: Kỹ năng xây dựng chỉ tiêu phát triển đối tượng tham
gia BHXH; Chuyên đề báo cáo: Kỹ năng thống kê, thông tin về BHXH. Mặt
khác, các chuyên đề này cũng có thể phục vụ cho những ai không phải là viên
chức làm việc ở các tổ chức có sử dụng người lao động.
Nguyên nhân thứ hai, cả người quản lý lẫn viên chức không quản lý chưa
thực sự quan tâm đến đào tạo bồi dưỡng để nâng cao năng lực. Điều này có thể
thấy thông qua có hay không có đi học công việc vẫn không thay đổi. Nếu chưa
đi học chuyên viên chính công việc vẫn như vậy; sau khi đi học chuyên viên
chính về, công việc cũng không thay đổi. Nhiều năm làm việc theo thói quen,
75
không học cũng vẫn làm được và vẫn được đánh giá là hoàn thành tốt hoặc xuất
sắc nhiệm vụ được giao.Và chính vì vậy, thường ai không có nhiều việc lại
thường xuyên đi tham dự các khóa đào tạo bồi dưỡng.
Nguyên nhân thứ ba, chưa có chế tài bắt buộc viên chức phải đi học. Mặc
dù các chương trình học mang tính bắt buộc phải có, nhưng những ai không có
đều có thể. Các chương trình như bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo quản lý cấp
phòng mang tính bắt buộc cho chức danh lãnh đạo quản lý cấp phòng (bao gồm
cho cả giám đốc BHXH cấp huyện, nhưng có hay không đi học chương trình
này cũng chưa bị xử lý).
Nguyên nhân thứ bốn, thiếu một cơ chế đồng bộ gắn kết giữa đào tạo bồi
dưỡng với sử dụng. Khi được đào tạo bồi dưỡng chức danh hạng nghề nghiệp,
viên chức có thể chỉ thay đổi thang bảng lương ; còn công việc không thay đổi.
Chính điều này, làm cho việc đi đào tạo bồi dưỡng và tập trung để đào tạo bồi
dưỡng.
Nguyên nhân thứ năm, việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức viên chức nói chung của cả nước cũng như trên địa bàn tỉnh Đắk
Lăk không thực sự được quan tâm; chậm được triển khai. Chưa chú trọng đến
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; vẫn còn hiện tượng chạy theo
số lượng.Thông thường chỉ báo cáo số lượng người đã đi học, nhưng không
76
báo cáo sự thay đổi hoạt động thực thi công việc như thế nào.
Tiểu kết chương 2
Tác giả luận văn đă thu thập số liệu liên quan đến năng lực viên chức
BHXH trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk giai đoạn 2010-2016. Qua số liệu thống kê
có thể chỉ ra rằng, về lý thuyết viên chức ngành BHXH trên địa bàn tỉnh Đắk
Lăk chưa thực sự đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn chức danh theo quy định. Một
sô d3 quản lý cấp phòng bao gồm cả Giám đốc BHXH cấp huyện chưa có chứng
chỉ về cấp độ tương ứng cần có.
Tác giả đã thu thập số liệu liên quan đến đào tạo bồi dưỡng viên chức. Qua
số liệu thống kê có được, có thể nhận thấy đào tạo bồi dưỡng đă được chú ý tuy
nhiên, chỉ mới mang tính thụ động.
Tấc giả luận văn đă chỉ ra 10 vấn đề còn hạn chế trong hoạt động đào tạo
bồi dưỡng viên chức ngành BHXH trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk và cũng chỉ ra 5
nguyên nhân cơ bản.
Những hạn chế cũng như nguyên nhân sẽ làm cơ cở cho việc đưa ra những
kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức
77
ngành BHXH tỉnh Đăk Lăk trong giai đoạn tới.
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH ĐĂK LĂK
3.1. Cơ sở pháp lý về hoàn thiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên
chức ngành BHXH cần áp dụng cho viên chức BHXH trên địa bàn Tỉnh
Đắk Lăk.
3.1.1. Định hướng chung về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức và
viên chức giai đoạn 2016- 2020
3.1.1.1. Chính phủ đã Phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025
Trước đây kế hoạch đào tạo bồi dưỡng do chính phủ ban hành thường tách
nhóm cán bộ công chức riêng theo những quy định. Từ năm 2016, Chính phủ
ban hành kế hoạch đào tạo bồi dưỡng chung cho tất cả ba nhóm: cán bộ, công
chức và viên chức.
Theo đề án đã được phê duyệt cho cả viên chức, giai đoạn 2016-2025 đào
tạo bồi dưỡng hướng đến “Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu
quả đào tạo,bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu
phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế”. Cần
phải:
- Xây dựng hệ thống thể chế thống nhất, đồng bộ cho hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với điều kiện của Việt Nam
và yêu cầu hội nhập quốc tế; hệ thống chính sách khuyến khích cán bộ, công
chức, viên chức học tập và tự học để không ngừng nâng cao trình độ và năng
78
lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao.
- Tổ chức hệ thống quản lý và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức gọn nhẹ, khoa học, phù hợp với mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ đào tạo,
bồi dưỡng.
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực hoạt động thực hiện nhiệm
vụ, công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, đại biểu Hội đồng nhân dân các
cấp.
Trong đó đối với viên chức đề án quy định:
- Bảo đảm đến năm 2020, ít nhất 60% và đến năm 2025, 100% viên chức
được bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.
- Đến năm 2020, ít nhất 70% và đến năm 2025, 100% viên chức giữ chức
vụ quản lý được bồi dưỡng năng lực, kỹ năng quản lý trước khi bổ nhiệm.
- Hàng năm, ít nhất 60% viên chức được bồi dưỡng về đạo đức nghề
nghiệp; cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành.
Những chỉ tiêu đặt ra trong đề án sẽ là một thách thức cho hoạt động đào
tạo bồi dưỡng viên chức nói chung và viên chức ngành BHXH Việt Nam khi
thực trang đào tạo bồi dưỡng hiện đang còn khá nhiều vấn đề phải giải
quyết[28].
3.1.1.2. Quy hoạch phát triển nhân lực ngành bảo hiểm xã hội giai đoạn
2011-2020
Tổng giám đốc bảo hiểm xã hội Việt Nam đã phê duyệt quy hoạch phát
triển nhân lực ngành BHXH Việt Nam giai đoạn 2011-2020. Quy hoạch đã xác
định rõ mục tiêu của phát triển nhân lực ngành BHXH đến năm 2020 là: phát
triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội đủ về số lượng , đảm bảo về chất
lượng ,có cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu thực tiễn và chiến lược phát triển
ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn 2011-2020; Phát triển nhân lực ngành Bảo
hiểm xã hội bảo đảm phát huy tối đa thế mạnh của từng cơ quan, đơn vị và địa
79
phương; phải bảo đảm tính khoa học, đồng hộ, toàn diện, khả thi, kế thừa và
phát huy tối đa nguồn lực công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội hiện
có, bảo đảm sự phát triển ổn định và bền vững và phù hợp với điều kiện kinh
tế - xã hội đất nước.
Đồng thời Quy hoạch nhấn mạnh quan điểm chỉ đạo là:
- Phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội là nội dung trọng tâm trong
Chiến lược phát triển của ngành Bảo hiểm xã hội đến năm 2020, phát triển nhân
lực phải gắn với đào tạo, coi đầu tư cho đào tạo là đầu tư cho phát triển, huy
động toàn xã hội tham gia và tối đa hóa các nguồn lực có thể dành cho phát
triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội.
- Phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội là nhiệm vụ của các cấp, các
ngành và toàn xã hội, có tính chiến lược lâu dài; đồng thời là nhiệm vụ thường
xuyên, liên tục có trọng tâm, trọng điểm nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của
ngành Bảo hiểm xã hội ở từng thời kỹ, đảm bảo nhu cầu về số lượng , chất
lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ của từng vùng, miền, địa phương trong toàn
quốc.
- Phát triển, đào tạo nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội phải đảm bảo gắn
liền với việc bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán
bộ, công chức, viên chức; là nội dung quan trọng nhất và gắn kết với phát triển
con người, góp phần thực hiện những mục tiêu phát triển con người, mục tiêu
phát triển thiên niên kỷ của Việt Nam[2].
Một trong 4 giải pháp, giải pháp về đào tạo bồi dưỡng được nhấn mạnh là
giải pháp đầu tiên và then chốt.
Theo đó Tập trung đào tạo, đào tạo lại cán bộ, công chức, viên chức hiện
có của toàn ngành Bảo hiểm xã hội đóng vai trò quan trọng trong đào tạo bồi
dưỡng viên chức. Tăng cường công tác đào tạo, đào tạo lại cán bộ, công chức,
viên chức; gắn với công tác quy hoạch cán bộ, luân chuyển, điều động cán bộ,
80
chuyển đổi vị trí công tác; gắn với công tác nghiên cứu khoa học, khuyến khích
nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ trong đội ngũ cán bộ trẻ; Gắn hiệu
quả đào tạo với nâng cao năng lực làm việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh; chuyển
hóa tri thức và kỹ năng có được sau đào tạo, bồi dưỡng thành sự phát triển bền
vững trong thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
3.1.1.3. Đào tạo bồi dưỡng nhắm đáp ứng xu hướng hội nhập quốc tế của
ngành bảo hiểm xã hội
Thủ tướng chính phủ đã phê duyệt chiến lược hội nhập quốc tế của ngành
BHXH đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
Bên cạnh nhiều nội dung gắn với các vấn đề khác nhau của ngành, chiến
lược cũng nhấn mạnh đến những vấn đề liên quan đến đào tạo bồi dưỡng viên
chức. Chiến lược nhằm hướng đến:
- Xây dựng ngành Bảo hiểm xã hội hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu quả cao,
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế;
- Hoàn thiện mô hình quản lý bảo hiểm xã hội hiện đại, phù hợp với xu
hướng của thế giới, bối cảnh dịch chuyển lao động toàn cầu, sự thay đổi nhân
khẩu học và phục vụ tốt hơn nhu cầu tham gia và thụ hưởng chính sách của
người lao động, người sử dụng lao động;
- Hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế phù hợp với các điều ước quốc tế về lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế; và tương đồng với các quốc gia trong khu vực và thế giới.
Trên lĩnh vực đào tạo bồi dưỡng giai đoạn đến năm 2030 đặt ra nhiều thách
thức, trong đó:
a) Xây dựng và triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn
trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong đó có tính đến những nhu
cầu về hội nhập quốc tế;
b) Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã
81
hội đủ năng lực chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ đáp ứng nhu cầu
hội nhập; Đẩy mạnh việc đào tạo ngoại ngữ (ưu tiên tiếng Anh) cho cán bộ
ngành Bảo hiểm xã hội, trước mắt tập trung vào các cán bộ quản lý tại cấp
Trung ương và cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Đến năm 2020, đạt
được các chỉ tiêu cụ thể sau:
• Trên 80% cán bộ quản lý cấp Trung ương có thể sử dụng tiếng Anh trong
giao tiếp, hoạt động hội nhập quốc tế; tối thiểu 30% sử dụng tiếng Anh trong
đàm phán, hội nghị, hội thảo quốc tế và làm việc trực tiếp với đối tác nước
ngoài không thông qua phiên dịch;
• Tối thiểu 50% cán bộ quản lý cấp tỉnh có thể sử dụng tiếng Anh cơ bản
trong các hoạt động hội nhập quốc tế;
c) Khuyến khích và cử cán bộ trẻ có năng lực trong quy hoạch quản lý cán
bộ các cấp đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn tại nước ngoài bằng các
nguồn kinh phí trong và ngoài ngành Bảo hiểm xã hội; có kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ ngắn hạn, dài hạn, trên đại học tại nước ngoài. Phấn đấu 2% cán
bộ ngành Bảo hiểm xã hội tham gia các khóa đào tạo ở nước ngoài;
d) Phối hợp, liên kết với các tổ chức đào tạo nước ngoài xây dựng chương
trình đào tạo và tổ chức đào tạo cho cán bộ ngành Bảo hiểm xã hội;
đ) Định kỳ mở các khóa bồi dưỡng về nghiệp vụ đối ngoại cho cán bộ
trong cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam, trong đó chú trọng nội dung lễ tân
ngoại giao, văn hóa giao tiếp quốc tế;
e) Tăng cường nội dung về hoạt động hội nhập quốc tế theo các Nghị quyết
của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, các cam kết quốc tế, quá
trình hội nhập quốc tế của Việt Nam, kinh nghiệm về hợp tác quốc tế cho các
khóa đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ lãnh đạo, quản lý;
g) Tăng cường đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy cho
82
các cơ sở đào tạo của ngành Bảo hiểm xã hội hướng tới đạt chuẩn quốc tế;
h) Tổ chức tập huấn, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, nghiệp vụ hội nhập
quốc tế cho các đơn vị làm công tác thông tin tuyên truyền, báo chí và cán bộ
làm công tác hợp tác và hội nhập quốc tế;
i) Đẩy mạnh việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác hội nhập
quốc tế nhằm đáp ứng nhu cầu công việc hiện nay. Chủ động tìm kiếm các
nguồn tài trợ để bồi dưỡng và đào tạo cán bộ theo nhiều hình thức có thể, đảm
bảo mỗi cán bộ đều có chuyên môn khoa học và sử dụng thành thạo ít nhất 01
ngoại ngữ (ưu tiên tiếng Anh). Chú trọng đào tạo lý luận chính trị - hành chính
kiến thức chuyên ngành quan hệ quốc tế cho cán bộ làm công tác hội nhập quốc
tế;
k) Đến năm 2030, 100% đội ngũ cán bộ làm công tác hợp tác và hội nhập
quốc tế sử dụng thành thạo 2 ngoại ngữ, được trang bị đầy đủ các kiến thức về
nghiệp vụ chuyên môn và lý luận chính trị;
l) Đến năm 2030, 100 % cán bộ cấp Trung ương có thể sử dụng tiếng Anh
trong giao tiếp, hoạt động hợp tác quốc tế; trong đó tối thiểu 50% có thể sử
dụng tiếng Anh trong đàm phán, hội nghị, hội thảo quốc tế và làm việc trực tiếp
với đối tác nước ngoài;
m) Đến năm 2030, 80 % cán bộ quản lý cấp tỉnh có thể sử dụng tiếng Anh
cơ bản trong các hoạt động hợp tác quốc tế [27].
Có thể nói, những chỉ tiêu đề ra trong chiến lược đặt ra cho hoạt động đào
tạo bồi dưỡng viên chức của ngành từ nay đến năm 2020 và giai đoạn tiếp theo
là thách thức rất lớn.
Tổng giám đốc BHXH Việt Nam đã ban hành kế hoạch để triển khai thực
hiện chiến lược giai đoạn 2016-2020.
Đào tạo bồi dưỡng trong kế hoạch nhằm thực hiện được từng bước chiến
83
lược hội nhập quốc tế ngành BHXH.
- Tổ chức các khóa đào tạo ngoại ngữ nâng cao ở trong nước, các khóa
đào tạo ngoại ngữ ngắn hạn tại các cơ sở đào tạo nước ngoài cho công chức,
viên chức quản lý. Phấn đấu đến năm 2020: 80% công chức, viên chức cấp
Trung ương có thể sử dụng tiếng Anh, trong đó tối thiểu 30% có thể sử dụng
tiếng Anh trong đàm phán, hội nghị, hội thảo quốc tế và làm việc trực tiếp với
đối tác nước ngoài không thông qua phiên dịch; 50% cán bộ quản lý cấp tỉnh
có thể sử dụng tiếng Anh cơ bản trong các hoạt động hội nhập quốc tế.
- Phối hợp với các cơ sở đào tạo uy tín trong nước và nước ngoài tổ chức
các khóa đào tạo dài hạn và sau đại học cho công chức, viên chức của BHXH
Việt Nam về ngoại ngữ và an sinh xã hội.
- Tổ chức cho công chức, viên chức BHXH Việt Nam tham gia các khóa
đào tạo ngắn hạn về ASXH ở nước ngoài.
- Hàng năm tổ chức tối thiểu 01 khóa bồi dưỡng về kiến thức phục vụ hội
nhập quốc tế (kinh tế quốc tế, chính trị quốc tế, luật quốc tế, khoa học - công
nghệ); 01 khóa bồi dưỡng kỹ năng phục vụ hội nhập quốc tế (lễ tân, báo chí,
nghiệp vụ tham gia các hội nghị, hội thảo quốc tế, nghiệp vụ đàm phán các thỏa
thuận quốc tế, nghiệp vụ tổ chức đoàn ra, đón đoàn vào, văn hóa giao tiếp quốc
tế) cho công chức, viên chức thuộc Ngành, chú trọng đối tượng bồi dưỡng là
công chức, viên chức làm công tác thông tin tuyên truyền, báo chí, công tác
hợp tác, hội nhập quốc tế.
- Đảm bảo mỗi cơ quan BHXH tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương bố
trí một viên chức kiêm nhiệm công tác thông tin đối ngoại.
Tập trung phát triển Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH trên cơ sở
- Nâng cao năng lực tổ chức đào tạo, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo của
Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH, từng bước triển khai hình thức đào tạo trực
tuyến, đến cuối năm 2020 tỷ trọng đào tạo bằng hình thức trực tuyến chiếm
84
30% nội dung (thời gian) đào tạo của 01 viên chức/năm.
- Phối hợp, liên kết với các tổ chức đào tạo nước ngoài xây dựng và hoàn
thiện Bộ giáo trình đào tạo BHXH của Ngành, đảm bảo chất lượng , nội dung,
kiến thức phù hợp với thực tế ở Việt Nam và phù hợp với Chiến lược hội nhập
quốc tế của ngành BHXH Việt Nam. Mở rộng liên kết đào tạo về lĩnh vực
ASXH trong và ngoài nước.
- Tổ chức đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy cho các
cơ sở đào tạo của ngành BHXH hướng tới đạt chuẩn quốc tế [5].
3.1.1.4. Đào tạo bồi dưỡng theo chương trình bắt buộc của Bộ lao động
– Thương binh và xã hội
Là cơ quan quản lý nhà nước đối với ngành BHXH, Bộ lao động – thương
bình và xã hội kết hợp với Bộ Nội vụ Ban hành tiêu chuẩn chức danh hạng nghề
nghiệp đối với viên chức ngành công tác xã hội.
Đồng thời Bộ lao động – thương binh và xã hội ban hành chương trình
đào tạo bồi dưỡng mang tính bắt buộc đối với viên chức của ngành.
Theo đó, tất cả viên chức ngành BHXH đều phải tham gia khóa học nhằm:
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm công việc liên quan đến BHXH,
hướng tới việc nâng cao chất chất lượng dịch vụ BHXH. Trang bị những kiến
thức, kỹ năng, những hiểu biết nền tảng về lĩnh vực BHXH và quản lý nhà nước
về lĩnh vực BHXH để người học có hiểu biết tổng quan về lĩnh vực BHXH [8].
3.2. Nhóm giải pháp nhằm khắc phụ hạn chế hiện nay về đào tạo bồi
dưỡng viên chức viên chức ngành BHXH
3.2.1. Thực hiện đúng quy chế đào tạo bồi dưỡng của ngành BHXH đă
được ban hành
Tổng giám đốc bảo hiểm xã hội Việt Nam đã ban hành quy chế đào tạo
bồi dưỡng công chức viên chức của cả hệ thống bảo hiểm xã hội Việt Nam.
Quy chế này được ban hành dựa trên những đặc thù riêng của công chức
85
viên chức ngành BHXH. Đồng thời dựa trên những quy định mang tính chuẩn
mực. Theo quy chế, Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức do Bảo
hiểm xã hội Việt Nam thống nhất quản lý, chỉ đạo thực hiện trong toàn Ngành,
có sự phân cấp cho Bảo hiểm xã hội các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
(gọi chung là BHXH các tỉnh) và các đơn vị trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt
Nam (viết tắt là BHXH Việt Nam); Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí
việc làm; yêu cầu quản lý theo tiêu chuẩn của từng chức vụ lãnh đạo, quản lý;
tiêu chuẩn của ngạch công chức, ngạch viên chức; quy hoạch, kế hoạch xây
dựng đội ngũ công chức, viên chức của cơ quan, đơn vị đáp ứng được yêu cầu
xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị;. Kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng công chức, viên chức được xây dựng trên cơ sở định hướng phát
triển chung của Ngành và nhu cầu cần thiết của các nội dung nghiệp vụ, công
việc phù hợp với loại hình đào tạo; Nâng cao tính chủ động của cơ quan, đơn
vị quản lý sử dụng công chức, viên chức trong công tác đào tạo, bồi dưỡng; bảo
đảm công khai, minh bạch, hiệu quả trong đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức[3].
Quy chế xác định các chế độ đào tạo bồi dưỡng bao gồm: Bồi dưỡng theo
tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức; Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn
chức vụ lãnh đạo, quản lý.Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành, hội
nhập quốc tế.
Khi quy chế được ban hành, ngành BHXH chưa có chức danh hạng nghề
nghiệp. Do đó cụm từ ngạch viên chức vẫn được sử dụng. Từ sau 2015, khi hai
bộ là Bộ lao động – thương binh và xã hội với Bộ nội vụ đă ban hành văn bản
quy đinh tiêu chuẩn chức danh hạng nghề nghiệp ngành công tác xã hội, đào
tạo bồi dưỡng theo tiêu chuẩn hạng chức danh nghề nghiệp.
Để thực hiên đúng đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh hạng
nghề nghiệp, trên cơ sở hướng dẫn của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, bảo hiểm
86
xã hội tỉnh (tỉnh và huyện) cần triển khai thực hiện việc định danh lại viên chức
trong ngành trên địa bàn của Tỉnh và dựa vào đó để xây dựng kế hoạch đào tạo
bồi dưỡng thích hợp với tiêu chuẩn chức danh hạng nghề nghiệp.
Quy chế quy định chi tiết cụ thể về việc cử viên chức đi đào tạo bồi dưỡng.
- Đă được bổ nhiệm chính thức vào ngạch công chức, viên chức hoặc lao
động hợp đồng (đă qua thời gian thử việc) trong chỉ tiêu biên chế.
- Có trình độ chuyên môn phù hợp với nội dung, chương trình của khóa
đào tạo, bồi dưỡng;
- Có phẩm chất chính trị, tư cách đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm
trong công tác và ư thức tổ chức kỷ luật cao, luôn hoàn thành nhiệm vụ được
giao.
- Không trong thời gian xem xét kỷ luật, đình chỉ công tác, đối tượng bị
điều tra, kiểm tra, trong thời gian thi hành kỷ luật, đang nghỉ chế độ chính sách
theo quy định.
- Có đủ sức khỏe và đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo yêu cầu của từng
khóa học và cơ sở đào tạo.
Để cử đi đào tạo sau đại học cần phải tuân thủ đúng quy định của quy chế:
- Việc cử công chức, viên chức đi đào tạo sau đại học phải căn cứ vào nhu
cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm của đơn vị.
- Công chức, viên chức được cử đi học phải đảm bảo đủ các điều kiện, tiêu
chuẩn sau:
- Có thời gian công tác từ đủ 05 năm trở lên, (không kể thời gian tập sự,
thử việc);
- Trong danh sách quy hoạch dự nguồn các chức danh cán bộ quản lý được
phê duyệt;
- Chuyên ngành đăng kư đào tạo phù hợp với vị trí việc làm đang đảm
87
nhiệm hoặc phù hợp với chuyên ngành của đơn vị nơi công tác;
- Không quá 40 tuổi tính từ thời điểm được cử đi đào tạo (áp dụng trường
hợp công chức, viên chức được cử đi đào tạo sau đại học lần đầu);
- Có cam kết tiếp tục thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị cử đi học sau khi hoàn
thành chương trình đào tạo với thời gian ít nhất gấp 03 lần thời gian đào tạo;
- Có 03 năm liên tục liền kề năm được cử đi học hoàn thành tốt nhiệm vụ
theo quy định về đánh giá xếp loại công chức, viên chức của đơn vị;
- Chưa được cử tham gia đồng thời một khóa đào tạo khác.
Giám đốc Bảo hiểm xã hội Tỉnh cần chỉ đạo Phòng tổ chức cán bộ thực
hiện đúng những quy định trên.
Quy chế đã ban hành cùng với nhiều văn bản pháp luật của Nhà nước liên
quan đến đào tạo bồi dưỡng viên chức cần phải được tuân thủ nghiêm chỉnh.
3.2.2. Khắc phục những tồn tại trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng hiện có
Như đã nêu ở Chương 2, hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức trên địa
bàn tỉnh Đắk Lăk đang tồn tại một số hạn chế nhất định. Đề khắc phục những
hạn chế trên, đòi hỏi tiên quyết phải thực hiện đúng nguyên tắc đào tạo bồi
dưỡng nhằm khắc phục những hẫng hụt về năng lực để thực hiện công việc tốt
hơn.
Nguyên tắc này như đã nêu ở Chương 1 là yếu tố quyết định của thành
công, hiệu quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng. Do đó, Giám đốc BHXH tỉnh cần
chỉ đạo Phòng Tổ chức cán bộ phải thực sự chăm lo đến việc xác định nhu cầu
đào tạo bồi dưỡng đối với viên chức của ngành BHXH trên địa bàn tỉnh.
Đây có thể là một thách thức rất lớn đối với BHXH tỉnh Đắk Lăk nói riêng
cũng như nhiều tổ chức khác của nhà nước.
Mặc dù lý thuyết về đào tạo bồi dưỡng luôn nhấn mạnh nguyên tắc: thiếu
gì, cần gì thì sẽ đi đào tạo bồi dưỡng những thiếu cần đó. Không đi tham dự các
khóa đào tạo bồi dưỡng như là một “sự nghỉ ngơi, thoát ra khỏi công việc sự
88
vụ, nhàm chán hàng ngày”. Thế nhưng làm được điều này đối với từng cơ quan
nhà nước không dễ dàng. Nếu như đối với các doanh nghiệp tư nhân, tự kiếm
tiền để chi cho mọi hoạt động, thì chi tiền cho đào tạo bồi dưỡng phải hướng
đến không chỉ để bù đáp chi phí đã bỏ ra mà còn phải qua đó thu được nhiều
lần hơn chi phí đó (trực tiếp hoặc gián tiếp). Đó cũng là nền tảng để doanh
nghiệp tại sao lại rất quan tâm đến xác định đúng nhu cầu đào tạo bồi dưỡng
cho từng người lao động cụ thể; không đào tạo bồi dưỡng tràn lan, hình thức
hay đào tạo bồi dưỡng những gì không phục vụ để hoàn thiện kết quả , hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp và công ty.
Trong khi đó các cơ quan nhà nước mọi chi phí đều do ngân sách nhà nước
chi trả nên thực ít quan tâm đến chi phí. Mặt khác, nếu dòng ngân sách này
không được sử dụng cũng không được sử dụng vào mục đích khác.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam và các đơn vị trực thuộc là cơ quan sự nghiệp
của chính phủ. Và về nguyên tắc, ngoài ngân sách nhà nước giao, các khoản
nguồn thu khác sẽ được sử dụng cho các mục đích phát triển đơn vị. ngân sách
dành cho đào tạo bồi dưỡng mang tính bắt buộc có thể từ nguồn ngân sách nhà
nước. Nếu xem xét một cách thỏa đáng ngân sách sự nghiệp, đào tạo bồi dưỡng
theo nhu cầu sẽ tạo cơ hội tốt đề nâng cao kết quả, hiệu quả hoạt động của
ngành BHXH trên đại bàn Tỉnh Đắk Lăk cũng như cản nước.
Như trên đã chỉ ra, hoạt động đào tạo bồi dưỡng thường mang tính “bắt
buộc”. Do đó tác động của đào tạo bồi dưỡng đối với kết quả, hiệu quả làm việc
không cao.
Cần thực hiện hàng năm đánh giá đúng nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cho
từng cá nhân người làm việc ngành BHXH trên địa bàn tỉnh Đắk Lăk. Và dựa
vào đó để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và trình cơ quan có thẩm quyền
89
phê duyệt.
Để nhằm khác phục đào tạo bồi dưỡng không theo nhu cầu và cũng từ đó
phát sinh ra những hạn chế khác, Phòng tổ chức cán bộ với tư cách là cơ quan
tham mưu giúp lãnh đạo BHXH tỉnh, cần tập trung:
Một là,do nội tại bên trong của Ngành BHXH hoạt động khá nhiều lĩnh
vực, mỗi lĩnh vực đòi hỏi một năng lực về trình độ chuyên môn khác nhau,
chính vì thế cần rà soát lại danh sách tất cả viên chức ngành BHXH trên địa
bàn tỉnh Đắk Lăk từ các đơn vị, bộ phận cả ở cấp tỉnh và cấp huyện. Bao gồm
cả những người mới được tuyển dụng vào ngành. Mỗi một người đang ở những
vị trí công việc hiện tại, dù đảm nhận chức danh quản lý hay chỉ làm công việc
chuyên môn đều phải đáp ứng những tiêu chuẩn quy định tương ứng với vị trí
đó. Tất cả các nhóm viên chức đều được xác định dựa vào các tiêu chí và tiêu
chuẩn:
- Trình độ chuyên môn (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học)
và chuyên ngành chuyên môn đào tạo phải phù hợp;
- Trình độ lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp hay cao cấp);
- Trình độ lý luận quản lý hành chính nhà nước ( tương ứng với chức danh
hạng nghề nghiệp, ngạch);
- Trình độ tin học;
- Trình độ ngoại ngữ.
Tất cả các nhóm tiêu chí và cụ thể hóa thành tiêu chuẩn được thống kê
theo bảng sau 3.1.
Bảng 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn chức danh
90
Tiêu chí Số Phù % Không % Ghi
lượng hợp phù hợp chú
2 3 4 5 6 7 1
Trình độ chuyên môn (sơ cấp,
trung cấp, cao đẳng, đại học,
sau đại học) và chuyên ngành
chuyên môn đào tạo phải phù
hợp
Trình độ lý luận chính trị (sơ
cấp, trung cấp hay cao cấp)
Trình độ lý luận quản lý hành
chính nhà nước ( tương ứng với
chức danh hạng nghề nghiệp,
ngạch)
Trình độ tin học;
Trình độ ngoại ngữ
Tất cả những viên chức nào năm ở danh mục cột 5 và tỷ lệ % nhất định
đều thuộc diện đào tạo bồi dưỡng bắt buộc nhằm đáp ứng tiêu chuẩn chức danh,
vị trí công việc đảm nhận.
Danh sách ở bảng 3.1. cần phải được cấp nhật mang tính thường xuyên,
khi viên chức trong ngành BHXH Tỉnh có sự biến động do:
- Được bổ nhiệm thăng tiến từ vị trí thấp lên vị trí cao hơn và do đó đòi
hỏi tiêu chuẩn cao hơn;
- Được luân chuyển từ chức danh quản lý cấp tỉnh xuống cấp huyện, có
thể cấp quản lý tương nhau, nhưng chức danh quản lý khác nhau và do đó có
91
những tiêu chuẩn khác nhau;
- Viên chức mới được thuyên chuyển từ các cơ quan nhà nước khác về
ngành BHXH;
- Viên chức mới được tuyển vào ngành BHXH.
Phòng tổ chức cán bộ phải thực hiện nhiệm vụ cập nhật thông tin ở bảng
3.2. mang tính thường xuyên.
Số liệu thông tin ở Bảng 3.1. là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi
dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh.
Đối với tất cả những ai đang đảm nhận các vị trí việc làm trong ngành
BHXH đều phải đáp ứng tiêu chuẩn chức danh vị trí. Do đó, cần phải thông tin
cụ thể cho từng viên chức biết được những thiếu, chưa đủ để phải bổ nhiệm và
trong điều kiện hiện nay, chỉ có phép tối đa không quá 6 tháng tất cả viên chức
còn thiểu tiêu chuẩn đều phải có đủ tiêu chuẩn (trừ trình độ lý luận chính trị cao
cấp, nếu học tại chức, có thể lâu hơn 1 năm).
Nếu nguyên tắc này được thực hiện nghiêm chỉnh, không những việc tổ
chức đào tạo bồi dưỡng sẽ đi vào nề nếp, đúng bản chất của đào tạo bồi dưỡng
đáp ứng sự hẫng hụt trước hết về tiêu chuẩn. Và tiếp theo là ngành BHXH có
đội ngũ viên chức đều đáp ứng tiêu chuẩn chức danh do pháp luật quy định.
Hai là, trên cơ sở thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng theo
tiêu chuẩn chức danh (mang tính chung, tương đối), cần xem xét thực hiện một
cách nghiêm túc, khoa học xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng theo đúng với
từng vị trí đó là những yêu cầu, đòi hỏi chi tiết cần phải có. Đây là công việc
phức tạp hơn so với nhóm công việc thứ nhất đã nêu trên.
Trong hoạt động của viên chức hiện nay, có thể họ đều đáp ứng tiêu chuẩn
chức danh quy định, tuy nhiên khi thực thi công việc thể hiện khá nhiều sự lúng
túng, không kết quả, hiệu quả. Mặc dù hàng năm một bộ phận không nhỏ viên
chức được đánh giá là hoàn thành tốt, xuất sắc nhiệm vụ. Báo cáo tổng kết
92
ngành BHXH Việt Nam hàng năm cũng chỉ ra những điểm nổi bật, nhưng cũng
chỉ ra những hạn chế trong thực thi công việc của viên chức. “Tuy nhiên, bên
cạnh những ưu điểm, trong quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ của cơ quan
BHXH Việt Nam trong năm 2016 vẫn còn một số hạn chế, tồn tại cần khắc
phục như: Vẫn còn một số đơn vị, cá nhân chưa chủ động và còn lúng túng
trong triển hai công việc; thiếu nhạy bén, không kịp thời nắm bắt tình hình để
tham mưu, đề xuất với lãnh đạo Ngành, lãnh đạo đơn vị có các giải pháp xử lý
những khó khăn, vướng mắc phát sinh. Tinh thần phối hợp trong công tác của
một số đơn vị, cá nhân vẫn còn chưa chặt chẽ, thiếu tính chia sẻ và tinh thần
xây dựng, khiến một số công việc triển khai chậm và chưa đảm bảo chất lượng
đề ra.”[6].
Đào tạo bồi dưỡng kỹ năng làm việc đang trở thành xu hướng tất yếu cảu
quản trị nguồn nhân lực hiện nay. Thay cho việc đào tạo bồi dưỡng mang tính
ngạch bắt buộc, đào tạo bồi dưỡng theo từng nhóm kỹ năng (và có thể ở nhiều
cấp độ khác nhau của kỹ năng) đang trở thành xu hướng chung.
Mỗi vị trí việc làm mà viên chức ngành BHXH tỉnh đảm nhận, cần quan
tâm xem xét ngoài đáp ứng tiêu chuẩn (cứng), kỹ năng làm việc cần phải được
xem xét và đánh giá đúng cấp độ thành thạo.
Việc xác định nhóm kỹ năng cần phân chia thành hai nhóm:
- Kỹ năng làm việc của viên chức không đảm nhận chức danh quản lý
- Kỹ năng của nhóm chức danh quản lý (kỹ năng lãnh đạo quản lý).
Nhiều chương trình đào tạo bồi dưỡng hiện nay đều thiện về xây dựng
một số kỹ năng.
Có thể các nhà quản lý cũng phải có những kỹ năng thuộc nhóm thứ nhất
(kỹ năng làm việc) và bổ sung nhóm kỹ năng lãnh đạo quản lý.
Hoạt động của nhóm thứ hai này mang bản chất và đúng theo nguyên tắc
đào tạo bồi dưỡng người làm việc cho tổ chức sau khi đă được tuyển vào các
93
vị trí làm việc. Tác giả luận văn đề xuất hoạt động thứ 2 này trong nhóm giải
pháp thứ hai cũng xuất phát từ lý luận chung về đào tạo bồi dưỡng và thực trạng
hiện nay.
Để thực hiện được điều này, đòi hỏi Phòng tổ chức cán bộ phải thực sự
quan tâm và có năng lực để phân tích đánh giá những kỹ năng nào còn thiếu,
yếu của từng chức danh để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng theo yếu,
thiếu đó.
Nguyên tắc cơ bản của hoạt động này trình bày ở bảng 3.2.
Bảng 3.2. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng theo nhóm kỹ năng thiếu, yếu
Danh mục các Kỹ năng Cấp độ kỹ năng Ghi chú
quan tâm đối với viên chức 1 2 3 4 5
ngành BHXH
1:……………………..
2:……………………
……………………….
Tổng số viên chức
Danh mục các kỹ năng sẽ phân biệt:
- Danh mục các kỹ năng đòi hỏi chung cho toàn ngành BHXH Tỉnh Đắk
Lăk;
- Danh mục kỹ năng thực thi công việc chuyên môn cho viên chức không
quản lý
- Danh mục kỹ năng thuộc nhóm lãnh đạo quản lý.
Danh mục kỹ năng này cũng phải được bổ sung, đánh giá mang tính cập
nhật thường xuyên.
Số lượng người đạt ở cấp độ khác nhau về kỹ năng (1 đến 5) sẽ được tham
gia khóa học.
94
Nếu chưa đạt được cấp độ thấp, sẽ không tham gia khóa cấp độ cao hơn.
Với cách làm này, hàng năm, viên chức dù đảm nhận chức danh quản lý
hay viên chức chuyên môn đều được đi học các khóa bồi dưỡng ngắn hạn nhằm
nâng cao kỹ năng làm việc và phù hợp với quy định bắt buộc viên chức hàng
năm phải tham gia bồi dưỡng 40 tiết (5 ngày).
Ba là, đưa ra chế tài bắt buộc viên chức phải đi học,căn cứ theo quy định
Luật Cán bộ, công chức,viên chức thì công chức, viên chức tham gia đào tạo,
bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự
quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng .
Công chức viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên
lương và phụ cấp; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tính vào thâm niên công
tác liên tục, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật.Công chức đạt
kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng được biểu dương, khen thưởng
. Công chức đã được đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền
bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật.
Nếu làm được vấn đề này mỗi viên chức sẽ nhận thấy được rằng việc được
đi đào tạo vừa mang lại lợi ích cho bản thân, vừa trang bị được những kỹ năng,
kiến thức còn thiếu của bản thân, có cơ hội để thăng tiến, Và dần dần nó sẽ ăn
sâu và trở thành trách nhiệm của viên chức đối với tổ chức mình.
Bốn là, Tăng cường cơ chế đồng bộ gắn kết giữa đào tạo, bồi dưỡng với
sử dụng,những nội dung đào tạo và bồi dưỡng sau khi viên chức tham gia khóa
đào tạo, bồi dưỡng sẽ nhận thấy thực sự cần thiết cho bản thân sau khi tham gia
khóa học và áp dụng được công việc trong tổ chức, làm như thế sẽ có nhiều
viên chức muốn được tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng hơn.
Năm là, Đánh giá đúng cán bộ, công chức, viên chức là công việc hết sức
quan trọng của công tác tổ chức cán bộ. Đó là cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng,
95
bổ nhiệm và thực hiện các chính sách cán bộ. Nếu đánh giá không đúng cán bộ
sẽ dẫn đến những hậu quả tiêu cực trong tổ chức. Tuy nhiên, đây là công việc
hết sức nhạy cảm và phức tạp, dễ gặp vướng mắc nhất nên không thể đánh giá
tùy tiện.
Đánh giá CBVC cần làm rõ ưu, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm
chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực công tác và xu hướng phát triển của
CBVC; cần đảm bảo tính khách quan, toàn diện, trên cơ sở phê và tự phê, thực
hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, kết luận theo đa số và công khai đối với
CBVC được đánh giá. Để việc đánh giá, nhận xét cán bộ, công chức, viên chức
được chính xác, hạn chế sai lệch, từ đó phát hiện, sử dụng đúng người có đức,
có tài, đồng thời ngăn ngừa những phần tử cơ hội, bất tài, tác giả đưa ra một số
giải pháp
+ Tiến hành định kỳ hàng năm họp cơ quan, chi bộ nhằm đánh giá, phân
loại hiệu quả công tác của CBVC theo 4 tiêu chí: Hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng
lực và không hoàn thành nhiệm vụ.
+ Tổng hợp kết quả đánh giá gửi Cơ quan cấp trên và lấy đó làm cơ sở cho
công tác thi đua khen thưởng. Thông qua đó, bản thân mỗi CBVC tự kiểm điểm,
nhìn nhận lại những ưu, nhược điểm của mình trong một năm làm việc để năm
tiếp theo ghi nhận, sửa đổi.
- Khi đánh giá CBVC đòi hỏi phải công tâm, vô tư, khách quan, kiên
quyết khắc phục hiện tượng nể nang, hình thức, yêu ghét xuất phát từ lợi ích
của người đánh giá.
- Công tác đánh giá phải được thực hiện theo định kỳ hàng năm; đánh giá
người đảm nhiệm chức vụ do bầu cử trước khi hết nhiệm kỳ và đánh giá CBVC
trước khi bổ nhiệm, ứng cử, luân chuyển công tác, xét khen thưởng, kỷ luật.
- Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá CBVC theo từng vị trí, chức
96
danh công việc với những mô tả chi tiết công việc, yêu cầu, nhiệm vụ của từng
vị trí việc làm, mức độ hoàn thành công việc như thế nào... Nếu không căn cứ
vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rất dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu
khách quan và thậm chí có thể đánh giá sai cán bộ, hậu quả là lãng phí nhân
lực, gây mất đoàn kết nội bộ trong tổ chức.
- Cần đổi mới quan điểm và phương pháp đánh giá CBVC Kết hợp các
phương pháp đánh giá của quản trị nhân lực hiện đại vào đánh giá CBVC.
Trong công tác đánh giá CBVC hiện vẫn còn biểu hiện hình thức, chủ quan,
tình cảm, nể nang, cục bộ địa phương hoặc cũng có tình trạng lợi dụng phê bình
để hạ bệ, bôi nhọ, công kích nhau bằng những thông tin thiếu chính xác.
- Quan tâm xây dựng đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ, những người
tham mưu cho lãnh đạo đánh giá, sắp xếp, bố trí, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ: đội
ngũ đủ năng lực, trình độ chuyên môn, phải hiểu biết về con người, vô tư trong
sáng, phải có tư chất của người làm công tác cán bộ...
Nếu thực hiện tốt những điểm trong giải pháp 3.2.2 ( khắc phục hạn chế
hiện nay trong đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH tỉnh Đắk Lăk) sẽ góp
phần khắc phục được cả 10 hạn chế yếu kém.
Luận văn chưa có thể đưa ra tất cả cách để khắc phục đồng bộ cả 10 hạn
chế tồn tại. Nhưng nếu làm được năm nội dung trên, có thể khắc phục một phần
của tất cả hạn chế, tồn tại hiện nay.
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng
viên chức ngành BHXH
Ngành BHXH Việt Nam đã xây dựng chiến lược phát triển nhân lực
ngành; Bộ lao động – thương bình và xã hội cùng với Bộ nội vụ đă ban hành
tiêu chuẩn chức danh hạng nghề nghiệp. Đồng thời chương trình bồi dưỡng
mang tính bắt buộc cho công chức, viên chức ngành BHXH của Bộ lao động –
thương binh và xã hội.
97
Đồng thời chiến lược hội nhập quốc tế của ngành cũng đã được ban hành.
Đào tạo bồi dưỡng phải thực sự gắn liền với việc xây dựng đội ngũ công
chức viên chức ngành BHXH nói chung và công chức, viên chức ngành BHXH
trên địa bàn Tỉnh Đắk Lăk nói riêng đáp ứng:
- Đủ kiến thức mang tính bắt buộc tối thiểu cho tất cả ai làm việc ngành
BHXH tỉnh Đắk Lăk;
- Bảo đảm tất cả chức danh hạng nghề nghiệp phải đủ tiêu chuẩn, không
được nợ tiêu chuẩn;
- Bảo đảm tất cả viên chức tham gia vào tiến trình hội nhập quốc tế về
BHXH đáp ứng tiêu chuẩn đòi hỏi.
Để đáp ứng đòi hỏi trên, phải thực hiện đồng bộ, nhiều nội dung. Trong
khuôn khổ luận văn, tác giả khó có thể để cập đến nhiều nội dung như xây dựng
chương trình tiêu chuẩn chức danh hạng nghề nghiệp cho ba hạng đáp ứng đòi
hỏi của chức danh hạng; không thể khuyến nghị về những chương trình mang
tính hội nhập quốc tế BHXH. Coi như những chương trình đó “phải có”. Và
trên cơ sở đó ngành BHXH Tỉnh Đắk Lăk phải quan tâm thực hiện.
Một số nội dung cơ bản để thực hiện giải pháp này vừa mang tính lý luận,
vừa mang tính thực tiễn cần chủ ư.
Một là, triển khai ngay chương trình bồi dưỡng mang tính bắt buộc cho tất
cả viên chức BHXH Việt Nam cũng như viên chức ngành BHXH Tỉnh Đăk
Lăk. Bộ lao động – thương binh và xã hội đã giao cho Trường Đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức lao động - xã hội, nhưng trách nhiệm cử người đi học,
mở lớp cần phải được quan tâm của Giám đốc BHXH Tỉnh.
Chương trình bồi dưỡng này mang tính cập nhật, rèn một số kỹ năng. Do
đó cần tổ chức mang tính lớp bé, phù hợp với điều kiện làm viêc của ngành
98
BHXH.
Phòng tổ chức cán bộ phải tổ chức để trong năm 2017- 2018 phải bồi
dưỡng chương trình này. Coi đây như là nhiệm vụ đi học thường xuyên hàng
năm (5 ngày/năm của viên chức).
Hai là, chức danh hạng nghề nghiệp đă được ban hành. Ngành BHXH nói
chung và BHXH Tỉnh Đắk Lăk thực hiện chuyển đổi tất cả chức danh viên chức
hiện nay đang đảm nhận: cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính sang chức
danh hạng nghề nghiệp tương ứng. Đây là công việc khá phức tạp hiện nay.
Do tiêu chuẩn chức danh ngạch (cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính)
ban hành chung cho công chức, viên chức. Và khi bắt đầu áp dụng phân loại
viên chức (từ 2003) lại nay, tiêu chuẩn ngạch áp dụng chung cho cả viên chức
và công chức. Bao gồm cả việc thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Rà soát lại danh sách những người đang hướng chức danh ngạch viên
chức: cán sự; chuyên viên, chuyên viên chính để đối chiếu với tiêu chuẩn chức
danh hạng nghề nghiệp tương ứng, đủ điều kiện để xem xét chuyển đổi tên gọi
cũng như các điều kiện khác.
Đào tạo bồi dưỡng viên chức trong giai đoạn sắp tới phải theo đúng quy
định của Chính phủ và Bộ Nội vụ.
Phòng tổ chức cán bộ của Bảo hiểm xã hội Tỉnh cần quan tâm, tham mưu
để cử viên chức đi học theo đúng một trong những chương trình quy định gắn
với chức danh hạng nghề nghiệp.
- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, thời gian thực hiện
tối thiểu là 6 (sáu) tuần, tối đa là 8 (tám) tuần - một tuần được tính bằng 5 (năm)
ngày học, một ngày học 8 (tám) tiết. Không cử đi học như đang làm là chuyên
viên hay chuyên viên chính. Hiện nay ngành công tác xã hội chỉ có ba hạng
chức danh nghề nghiệp:bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng
II;bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng III;bồi dưỡng tiêu chuẩn
99
chức danh nghề nghiệp hạng IV.
- Bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, thời gian thực hiện tối
đa là 4 (bốn) tuần. Các chương trình này sẽ được Bộ Nội vụ ban hành;
- Bồi dưỡng bắt buộc cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên
ngành hàng năm.
Phòng tổ chức cán bộ phải căn cứ vào các chương trình bồi dưỡng được
công bố và danh sách chức danh hạng nghề nghiệp ngành BHXH trên địa bàn
Tỉnh để tham mưu cho Giám đốc cử đúng đối tượng đi học các chương trình
phù hợp.
Ba là, cần ưu tiên chương trình đào tạo bồi dưỡng gắn với yêu cầu, đòi hỏi
của hội nhập quốc tế về BHXH, trong đó ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ
cho viên chức ngành BHXH tham gia chủ yếu tiến trình hội nhập quốc tế về
BHXH như chiến lược đă đề ra.
Nhóm giải pháp thứ ba này là đòi hỏi tất yếu của đào tạo bồi dưỡng phải
thực hiện để bảo đảm nguồn nhân lực ngành BHXH trên địa bàn tỉnh đáp ứng
đòi hỏi mới của hoạt động BHXH.
Bốn là, thực tế hiện nay BHXH cấp tỉnh nói chung và BHXH Tỉnh Đắk
Lăk nói riêng trong cơ cấu tổ chức của BHXH cấp tỉnh không có bộ phận
chuyên trách làm công tác đào tạo bồi dưỡng. Phòng tổ chức cán bộ đảm nhận
các hoạt động liên quan đến đào tạo bồi dưỡng. Tuy nhiên, phòng có ít nhân
viên. Đồng thời họ không phải là những chuyên gia về đào tạo , bồi dưỡng.
Thực tế họ giống như “cái máy”, khi cấp trên có thông báo về các lớp đào tạo
bồi dưỡng, cử ai đi học cũng không theo nguyên tắc “nhu cầu”.
Cần có những nhân viên chuyên trách về công tác đào tạo bồi dưỡng; cần
cho chuyên viên này đi học các lớp nhằm đủ kiến thức, kỹ năng làm công tác
đào tạo bồi dưỡng, trong đó phải thành thạo, am hiểu phương pháp xác định
100
nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cho từng viên chức. Họ phải kết hợp với các nhà
quản lý cấp phòng, cấp huyện để xác định “nhu cầu” đào tạo bồi dưỡng hàng
năm, quý cho từng viên chức.
Không có chuyên trách về đào tạo bồi dưỡng thể hiện chưa thực sự quan
tâm đến đào tạo bồi dưỡng. Tạo ra chuyên trách sẽ làm thay đổi tư duy về đào
101
tạo bồi dưỡng.
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh nước ta đang xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa thực sự của dân, do dân và vì dân trong điều kiện quá trình toàn cầu hóa
và hội nhập quốc tế phát triển mạnh mẽ thì một vấn đề cấp bách đặt ra là phải
đào tạo, bồi dưỡng viên chức nói riêng và đội ngũ người làm việc cho Nhà nước
nói chung cho phù hợp, đảm bảo đủ trình độ, năng lực và phẩm chất để hoàn
thành tốt nhiệm vụ, công việc được giao.
Vì vậy, đối với cả nước nói chung, của như ngành BHXH Việt Nam và
BHXH Tỉnh Đăk Lăk nói riêng, đào tạo, bồi dưỡng viên chức đang đặt ra nhiều
vấn đề phải nghiên cứu, đề xuất giải pháp để tổ chức thực hiện có hiệu quả.
Trên phương diện lý luận, đào tạo bồi dưỡng người lao động làm việc cho
tổ chức phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo bồi dưỡng gắn với sự hẫng hụt của
người lao động đảm nhận vị trí công việc cụ thể. Tác giả đă hệ thống lại lý
thuyết đào tạo bồi dưỡng người lao động làm việc cho tổ chức trên cơ sở của
nguyên tắc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng. Cơ sở lý luận này sẽ giúp cho
các nhà quản lý, các bộ phận quản lý nhân sự của hệ thống các cơ quan BHXH
Việt Nam nói chung cũng như của BHXH tỉnh Đắk Lăk nhận thức, hiểu hơn lý
thuyết về đào tạo bồi dưỡng và từ đó có thể thay đổi nhận thức, tiếp cận về tổ
chức các hoạt động đào tạo bồi dưỡng cho viên chức ngành BHXH tỉnh Đắk
Lăk nói riêng và cả hệ thống BHXH Việt Nam nói chung.
Bên cạnh lý thuyết về đào tạo, bồi dưỡng tác giả cũng đă khái quát hóa lại
cách hiểu chung về cụm từ “viên chức” theo thông lệ chung của thế giới và
cách hiểu cụm từ “viên chức” ở Việt Nam qua các giai đoạn.
Tác giả đă dựa trên cơ sở số liệu thống kê của BHXH Tỉnh Đăk Lăk để
phân tích, đánh giá hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức của ngành BHXH
102
trên địa bàn của Tỉnh giai đoạn 2010-2016.
Qua phân tích thực tiễn, tác giả đă chỉ ra được 10 hạn chế đang tồn tại về
đào tạo bồi dưỡng viên chức trên địa bàn tình. Đồng thời phân tích tìm ra các
nguyên nhân tạo nên hạn chế hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức trên địan
bàn tỉnh Đắk Lăk.Để đưa ra được bức tranh về đào tạo bồi dưỡng, tác giả cũng
phân tích hiện trạng đội ngũ viên chức ngành BHXH trên địa bàn tỉnh. Và quá
đó chỉ ra rằng còn một bộ phận không nhỏ viên chức chưa đáp ứng những tiêu
chuẩn chức danh vị trí làm việc, trong đó có tiêu chuẩn về quản lý hành chính
nhà nước và ngoại
Trên cơ sở những định hướng chung về phát triển ngành BHXH Việt Nam;
những định hướng về phát triển nguồn nhân lực ngành và định hướng đào tạo
bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức của Chính phủ và của BHXH Việt Nam;
dựa vào những tồn tại hạn chế của hoạt động đào tạo bồi dưỡng đă được phân
tích chỉ ra ở Chương 2, tác giả đề xuất kiến nghị ba nhóm giải pháp để giúp
hoàn thiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH trên địa bàn
Tỉnh Đắk Lăk trong giai đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2025.
Đào tạo, bồi dưỡng viên chức nói riêng và người lao động làm việc cho
Nhà nước nói chung là công việc phức tạp liên quan đến nhiều người, nhiều
ngành, nhiều cấp, nhiều vấn đề. Muốn thay đổi cách tiếp cận đào tạo bồi dưỡng
gắn với lý luận cũng như thực tiễn, đòi hỏi có sự thay đổi đồng bộ về sự am
hiểu lý thuyết về đào tạo bồi dưỡng trên nguyên tắc theo nhu cầu và triển khái
tổ chức thực hiện phải gắn chặt chẽ với phân tích nhu cầu đào tạo bồi
dưỡng.Những gì luận văn đề cập đến có thể chỉ mới một phần nhỏ của hoạt
động đào tạo bồi dưỡng cần thay đổi. Và nếu thay đổi được tối thiểu những gì
luận văn khuyến nghị, có thể cũng sẽ góp phần hoàn thiện hoạt động đào tạo
bồi dưỡng viên chức ngành BHXH Việt Nam nhằm nâng cao chất lượng đào
103
tạo, bồi dưỡng viên chức trong tình hình mới./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bảo Hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk (2016), Quyết định của Giám đốc bảo
hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk về chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của
Phòng tổ chức cán bộ, Đăk Lăk.
2. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2012), Quyết định Số: 445/QĐ-BHXH ngày
11 tháng 05 năm 2012 của Tổng Giám đốc bảo hiểm xã hội Việt Nam
phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành bảo hiểm xã hội giai
đoạn 2011-2020, Hà Nội.
3. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2013), Quyết định sổ 133/QĐ-BHXH ngày 07
tháng 02 năm 2013 của Tống Giám đốc Bảo hiếm xã hội Việt Nam
về việc Ban hành quy chế đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức
thuộc hệ thống bảo hiểm xã hội Việt Nam, Hà Nội.
4. Bảo hiểm xã hội việt nam (2016), Quyết định Số: 1414/QĐ-BHXH ngày
04 tháng 10 năm 2016 của Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam
quy định chức năng, nhiệm vụ , quyền hạn và cơ cấu tổ chức của bảo
hiểm xã hội địa phương, Hà Nội.
5. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2016), Kế hoạch Số: 3635/KH-BHXH ngày
21 tháng 9 năm 2016 thực hiện chiến lược hội nhập quốc tế giai đoạn
2016-2020, Hà Nội.
6. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2017), Báo cáo tổng kết công tác năm 2016
của Bảo hiểm xã hội Việt Nam ngành 03/01/2017 về báo cáo kết quả
công tác năm 2016 và triển khai nhiệm vụ năm 2017, Hà Nội.
7. Bộ lao động – Thương binh và xã hội và Bộ Nội vụ (2015), Thông tư liên
tịch Số 30/2015/TTLT-BLĐTBXH-BNV ngày 19 tháng 8 năm 2015
của Bộ lao động – Thương binh và xã hội và Bộ Nội vụ Quy định mă
số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành công
104
tác xã hội,Hà Nội.
8. Bộ lao động – thương binh và xã hội (2016),Quyết định số 1055/QĐ-
LĐTBXH ngày 12 tháng 8 năm 2016 của Bộ trưởng Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội vể việc ban hành chương trình đào tạo, bồi
dưỡng về bảo hiểm xã hội, Hà Nội.
9. Bộ Nội Vụ (2014), Thông tư Số 19/2014/TT-BNV ngày 04 tháng 12 năm
2014 quy định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức,Hà
Nội.
10. Bộ Nội vụ, Quyết định số 1287/QĐ-BNV Ngày 16/12/2014 về việc Ban
hành Tài liệu bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp vụ và tương đương,
Hà Nội.
11. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Quyết định số 1055/QĐ-
LĐTBXH ngày 12 tháng 8 năm 2016 của Bộ trưởng Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội vể việc ban hành chương trình đào tạo, bồi
dưỡng về bảo hiểm xã hội, Hà Nội.
12. Chính phủ (1995),Nghị định 25/CP ngày 23/05/1995 quy định tạm thời
chế độ tiền lượng mới của công chức, viên chức hành chính sự nghiệp
và lực lýỡng vũ trang, Hà Nội.
13. Chính Phủ (2000),Nghị định 68/2000/NĐ-CP về thực hiện chế độ hợp
đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn
vị sự nghiệp, Hà Nội.
14. Chính Phủ (2010),Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 về đào tạo,
bồi dưỡng công chức, Hà Nội.
15. Chính Phủ (2012),Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý viên chức, Hà Nội.
16. Chính Phủ (2016),Nghị định 01/2016/NĐ-CP,ngày 05/01/2016 của Chính
phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của
105
Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Hà Nội.
17. Giáo trình Học viện Hành chính Quốc gia (2009),Quản lý nguồn nhân lực
khu vực công, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
18. Hội đồng bộ trưởng (1991),Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/05/1991 về
công chức nhà nước,Hà Nội.
19. Hội đồng chính phủ (1962) , Nghị định số 24/CP ngày 08/11/1962 ban
hành điều lệ Tuyển dụng và cho thôi việc đối vơi công nhân viên chức
nhà nước, Hà Nội.
20. Hội đồng chính phủ (1979) , Quyết định số 274/CP ngày 25/07/1979 về
chế độ nâng bậc lượng thường xuyên hàng năm cho công nhân, cán
bộ, viên chức nhà nước, Hà Nội.
21. Ngô Thành Can (2009),Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ,Tạp chi tổ chức
nhà nước, Hà Nội.
22. Nguyễn Ngọc Vân (2008),“Cơ sở khoa học của Đào tạo,bồi dưỡng cán bộ
công chức hành chính theo nhu cầu công việc”,Đề tài khoa học,Hà
Nội.
23. Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1959), Hiến pháp
nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, ngày 31/12/1959, Hà Nội.
24. Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1992), Hiến pháp
nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, ngày 15/04/1992, Hà Nội.
25. Quốc Hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008),Luật số:
22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 quy định về Luật cán bộ, công
chức,Hà Nội.
26. Quốc Hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010),Luật số:
58/2010/QH12 quy định về viên chức,quyền nghĩa vụ của viên
chức,tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp
106
công lập, Hà Nội.
27. Thủ tướng Chính phủ (2016), Quyết định Số: 146/QĐ-TTg ngày 20 tháng
01 năm 2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt chiến lược hội nhập
quốc tế của nganh bảo hiểm xã hội đến năm 2020, định hướng đến
năm 2030, Hà Nội.
28. Thủ Tướng Chính Phủ (2016),Quyết định Số 163/QĐ-TTg ngày 25 tháng
01 năm 2016 của Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt đề án đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai doạn 2016- 2025, Hà Nội.
29. Từ điển Bách khoa Việt Nam (2000), Tập 1, tr.735, do Nxb Từ điển Bách
Khoa, Hà Nội
30. Ủy ban Thường vụ Quốc Hội (1998), Pháp lệnh cán bộ công chức ngày
26/02/1998, Hà Nội.
31. Ahmed Mahfooz .Max Weber on Bureaucratic Officials.Ahmadu Bello
University, Nigeria, Library and Information Science.
32. Elaine Biech. Training and Development For Dummies.ISBN: 978-1-119-
07615-5.E-book.
33. "Public employment in the European Union Member States" Ministry of
107
the Presidency. Technical Secretariat-General. 2010.
