Luận văn Thạc sĩ Quản lý khoa học và công nghệ: Thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu – Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TRONG CÁC

VIỆN NGHIÊN CỨU (NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP

VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI)

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ

Hà Nội, 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TRONG CÁC

VIỆN NGHIÊN CỨU (NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP

VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI)

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ

Mã số: 60.34.04.12

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Ngọc Thanh

Hà Nội, 2015

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................... 5

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................. 6

DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... 7

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ 8

PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 10

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 10

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ....................................................................... 11

3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 14

4. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 14

5. Mẫu khảo sát ....................................................................................................... 15

7. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................... 15

8. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 15

9. Kết cấu của Luận văn ......................................................................................... 16

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TRONG CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU .............................................. 17

1.1. Các khái niệm ................................................................................................ 17

1.1.1. Nguồn nhân lực KH&CN .............................................................................. 17

1.1.2. Tổ chức KH&CN ............................................................................................ 23

1.1.3. Chính sách nhân lực KH&CN ...................................................................... 25

1.2. Thực hành chính sách nhân lực trong tổ chức………………………………...30

1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình thực hành chính sách nhân lực của tổ chức ........................................................................................................................... 30

1.2.2. Tiêu chí đánh giá thực hành chính sách nhân lực trong tổ chức KH&CN33

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI .................................................... 38

2.1. Thực trạng nhân lực KH&CN của Viện KHĐ&XH .................................... 38

2.1.1. Lịch sử hình thành và chức năng, nhiệm vụ của Viện KHLĐ&XH ........... 38

2.1.2. Cơ cấu tổ chức và quản lý của Viện KHLĐ&XH ......................................... 40

2.1.3. Thực trạng nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH .................................. 42

2.1.4. Hoạt động KH&CN của Viện KHLĐ&XH ................................................... 48

2.2. Quá trình thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH giai đoạn 2005-2014. ................................................................................................................ 50

2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thực hành chính sách nhân lực của Viện .. 50

2.2.2. Nội dung và đánh giá thực trạng thực hành chính sách nhân lực của Viện giai đoạn 2005-2014 .................................................................................................. 58

2.2.3. Hạn chế và những vấn đê đặt ra cần giải quyết đối với việc thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH ............................................................ 70

2.2.4. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế....................................................72

Kết luận Chƣơng 2 .................................................................................................. 73

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP CHỦ YẾU NHẰM THÚC ĐẨY VIỆC THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CỦA VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI ................................................................................................ 75

3.1. Quan điểm định hƣớng về chính sách nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH .............................................................................................................. 75

3.1.1. Mục tiêu phát triển KH&CN của Viện trong thời gian tới .......................... 75

3.1.2. Yêu cầu về nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ KH&CN của Viện ........... 75

3.2. Quan điểm đề xuất giải pháp .......................................................................... 77

3.3. Các biện pháp đổi mới về chính sách nhân lực nhằm thúc đẩy việc thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH ................................................. 79

3.3.1. Tuyển dụng công khai, đúng người, đúng việc, theo yêu cầu thực tế ......... 79

3.3.2. Sử dụng cán bộ đúng với khả năng thực tế .................................................. 82

3.3.3. Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ................................................ 83

3.3.4. Bước đầu thay đổi cách trả lương theo kết quả công việc ........................... 85

3.3.5. Tăng cường các biện pháp động viên, khen thưởng kịp thời ...................... 87

3.3.6. Cải thiện môi trường làm việc ....................................................................... 88

Kết luận chƣơng 3 ................................................................................................... 90

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 94

PHỤ LỤC ................................................................................................................. 97

PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU .................................................................................... 97

(Dành cho cán bộ, nghiên cứu viên Viện Khoa học Lao động và Xã hội) ............ 97

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

KHLĐ&XH Khoa học Lao động và Xã hội

KH&CN Khoa học và Công nghệ

NCKH NCKH

CNH Công nghiệp hóa

HĐH Hiện đại hóa

CMKT Chuyên môn kỹ thuật

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Số lượng lao động của Viện giai đoạn 2011-2014 ................................... 42

Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính lao động theo phòng chức năng. ................................... 43

Bảng 2.3: Số lượng nhân lực của Viện KHLĐ&XH, giai đoạn 2005-2009 ............. 55

Bảng 2.4: Số lượng lao động của Viện giai đoạn 2011-2014 ................................... 56

Bảng 2.6 : K t quả tuyển dụng từ 01/01/2011 đ n tháng 12/ 2014……………………….61

Bảng 2.5: Tổng số iên ch , số lượng người làm việc do Bộ giao, phê duyệt iên ch ) và số lượng cán ộ hiện có của Viện.................................................................60

Bảng 2.7: Số lượng đào tạo, ồi dưỡng chuyên môn ................................................ 65

Bảng 3.1: Quy trình đào tạo ...................................................................................... 84

Bảng 3.2: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc ................................................... 85

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện KHLĐ&XH ............................................. 41

Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi .................................................................... 44

Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo cơ cấu ngạch .......................................................... 45

Hình 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ ................................................................... 46

Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo và độ tuổi ..................................... 47

Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu sản phẩm nghiên cứu của Viện KHLĐ&XH – giai đoạn 2005-2014.................................................................................................................. 49

Hình 2.7: Trình độ nhân lực của Viện KHLĐ&XH, giai đoạn 2005-2009 .............. 57

Hình 2.8: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giai đoạn 2005-2009 ................................. 57

Hình 2.9: Biểu đồ luân chuyển cán ộ ...................................................................... 64

Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu trình độ và nhóm tuổi của cán ộ, viên chức năm 2020) ... 81

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian tìm hiểu nghiên cứu, cùng với những ki n thức đã được

trang ị trong thời gian học tập tại trường, tôi đã hoàn thành Luận văn thạc sĩ

với đề tài: “Thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu

(Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội)”. Để có được

k t quả này, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể các thầy giáo, cô giáo

thuộc chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ, Khoa khoa học Quản

lý trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội

đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình họp tập, nghiên cứu và hoàn

thành luận văn.

Đặc iệt, tôi xin được ày tỏ lòng i t ơn sâu sắc của mình tới

PGS.TS.Phạm Ngọc Thanh, thầy là người trực ti p hướng dẫn, tận tình chỉ

ảo và cho tôi những định hướng, những góp ý rất quý báu trong quá trình

thực hiện nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.

Luận văn cũng nhận được nhiều thông tin, ý ki n đánh giá, góp ý và sự

giúp đỡ từ các giảng viên, các chuyên gia, các đồng nghiệp, các học viên cao

học trong quá trình nghiên cứu. Bạn è và tập thể lớp Cao học Quản lý

KH&CN K12, đã chia sẻ kinh nghiệm và động viên tác giả trong suốt quá

trình học tập và làm luận văn. Tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc trước sự

giúp đỡ đó.

Tôi cũng xin ày tỏ sự i t ơn đối với các anh, chị đồng nghiệp tại Viện

Khoa học Lao động và Xã hội đã hỗ trợ cung cấp thông tin, tài liệu và tạo

điều kiện về thời gian cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn

thành luận văn này.

Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu này, tôi đã có nhiều cố

gắng trong nghiên cứu. Tuy nhiên, tôi còn gặp nhiều khó khăn về thời gian,

và trình độ nên k t quả nghiên cứu không thể tránh khỏi những thi u sót và

hạn ch nhất định. Rất mong nhận được sự quan tâm, góp ý chân thành của

Quý thầy/cô giáo và các anh/chị học viên để giúp tôi hoàn thiện Luận văn của

mình.

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hải Y n

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong thời gian qua, một mạng lưới các tổ chức KH&CN đã được xây dựng

với trên 1.100 tổ chức nghiên cứu và phát triển thuộc mọi thành phần kinh t , trong

đó phải kể đ n vai trò quan trọng của các Viện nghiên cứu, đã đóng góp tích cực

cho sự phát triển của ngành KH&CN của đất nước.

Tuy nhiên, bối cảnh hội nhập quốc t toàn diện cùng với xu hướng toàn cầu

hóa và sự phát triển mạnh m của khoa học và công nghệ trên th giới đã đặt Việt

Nam vào nguy cơ tụt hậu ngày càng xa về khoa học và công nghệ khi năng lực,

tiềm lực nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ của Việt Nam còn thấp.

Trong đó, phải kể đ n năng lực của nhân lực KH&CN nước ta nói chung và nhân

lực trong các Viện nghiên cứu nói riêng còn y u kém, chưa giải đáp được kịp thời

nhiều vấn đề của thực tiễn đổi mới, chưa gắn k t chặt ch và đáp ứng được yêu cầu

của phát triển kinh t - xã hội.

Nguyên nhân chính là do cơ ch quản lý nhân lực trong các Viện nghiên cứu

không phù hợp với đặc thù của lao động sáng tạo và thể ch kinh t thị trường định

hướng xã hội chủ nghĩa. Việc quản lý nhân lực KH&CN theo ch độ công chức

không phù hợp với hoạt động KH&CN, làm hạn ch khả năng lưu chuyển và đổi

mới nhân lực. Các Viện nghiên cứu vẫn chưa có được đầy đủ quyền tự chủ về k

hoạch, tài chính, nhân lực và hợp tác quốc t để phát huy tính năng động, sáng tạo.

Hơn nữa, các Viện nghiên cứu thi u những chính sách hữu hiệu tạo động lực đối

với nhân lực KH&CN và chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, ch độ tiền lương

còn nhiều ất hợp lý, không khuy n khích nhân lực KH&CN toàn tâm với sự

nghiệp KH&CN. Thêm vào đó, các Viện còn thi u chính sách tạo điều kiện, môi

trường làm việc cho nhân lực KH&CN để họ có được quyền tự do nghiên cứu và

được tạo điều kiện làm việc tốt nhất.

Qua đó cho thấy để đáp ứng được mục tiêu về phát triển nhân lực KH&CN

đ n năm 2020, các tổ chức khoa học trong đó có các Viện nghiên cứu cần có các

chính sách nhân lực phù hợp để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực KH&CN. Vì vậy,

việc nghiên cứu thực hành chính sách nhân lực nhằm sử dụng hiệu quả nhân lực

trong các Viện nghiên cứu là rất cần thi t.

Viện Khoa học Lao động và Xã hội KHLĐ&XH) là đơn vị nghiên cứu thuộc

Bộ Lao động – Thương inh và Xã hội có chức năng nghiên cứu cơ ản, nghiên cứu

chi n lược và nghiên cứu ứng dụng trong lĩnh vực lao động, người có công và xã

hội. Trước những thách thức trong giai đoạn phát triển kinh t và hội nhập kinh t

quốc t , Viện đã có những thay đổi chính sách về nhân lực nhằm kịp thời đáp ứng

yêu cầu về chất lượng NCKH góp phần vào công cuộc phát triển của đất nước nói

chung và KH&CN nói riêng. Tuy nhiên, việc thực hành chính sách nhân lực hiện

nay của Viện còn nhiều ất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng NCKH

trong thời kỳ mới cũng như chi n lược phát triển của Viện, đ n năm 2020 trở thành

một trong 60 Viện đầu ngành của cả nước. Chính vì vậy, việc nghiên cứu thực hành

chính sách nhân lực nhằm sử dụng nhân lực KH&CN hiệu quả, nâng cao chất lượng

NCKH luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu của Viện. Do vậy, tác giả chọn Viện

KHLĐ&XH làm trường hợp nghiên cứu.

Với tính cấp thi t nêu trên, tôi chọn đề tài “Thực hành chính sách nhân lực

trong các Viện nghiên cứu – Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và

Xã hội”. Đề tài nghiên cứu của tác giả s cung cấp các cơ sở lý luận và thực tiễn

thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu, cụ thể đánh giá tình hình

thực hành các chính sách về nhân lực hiện nay và đưa ra giải pháp và khuy n nghị

về thực hành chính sách nhân lực KH&CN của Viện Khoa học Lao động và Xã hội

hiệu quả.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chủ đề về chính sách nhân lực là vấn đề được quan tâm rất nhiều trong các

nghiên cứu, ài áo, tạp chí trong những năm qua khi đất nước ước vào giai đoạn

hội nhập và phát triển kinh t quốc t . Do đó, việc thực hiện chính sách nhân lực nói

chung và chính sách nhân lực KH&CN nói riêng đóng vai trò rất quan trọng nhằm

góp phần phát triển kinh t - xã hội nói chung và phát triển ngành KH&CN nói

riêng. Quan tâm tới vấn đề này, đã có rất nhiều tác giả thực hiện các công trình

nghiên cứu, các ài áo, tạp chí, cùng àn luận và chia sẻ về thực trạng và phân tích

những ưu và nhược điểm trong chính sách nhân lực KH&CN nhằm đưa ra các giải

pháp giải quy t những tồn tại về chính sách nhân lực hiện nay, cụ thể chẳng hạn

như:

Nghiên cứu cấp Nhà nước về “Các giải pháp nâng cao chất lượng lao động

chuyên môn kỹ thuật trình độ cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế theo hướng

công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của TS. Tạ Doãn Trịnh, Viện Chi n lược và Chính

sách Khoa học và Công nghệ, đã cung cấp những căn cứ khoa học, pháp lý và thực

tiễn về nâng cao chất lượng lực lượng lao động CMKT trình độ cao và hoạt động

của thị trường lao động CMKT trình độ cao đối với phát triển kinh t – xã hội ở

nước ta. Qua đó, tác giả đã đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng lao động

CMKT trình độ cao ở Việt Nam, phân tích tính chất, quy mô, đặc trưng, các nhân tố

tác động và ảnh hưởng đ n nâng cao chất lượng lao động CMKT trình độ cao. Trên

cơ sở đó, đề tài đã đưa ra dự áo xu hướng về thị trường lao động CMKT trình độ

cao ở Việt Nam và diễn i n về đào tạo, sử dụng, đánh giá đãi ngộ và quản lý lao

động CMKT trình độ cao đồng thời tác giả cũng đưa ra những quan điểm, mục tiêu,

định hướng và đề xuất hoàn thiện thể ch , chính sách, giải pháp, chương trình hành

động của các cơ quan nhà nước, đối tác xã hội và toàn thể cộng đồng để nâng cao

chất lượng lao động CMKT trình độ cao;

PGS.TS. Vũ Cao Đàm đã có ài vi t “Chính sách nào thu hút nhân lực khoa

học?”, được đăng trên tạp chí Tia Sáng Bộ KH&CN) ngày 03/10/2013. Tác giả đã

chia sẻ quan điểm về thực trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN ở nước ta

hiện nay, những điểm còn tồn tại và những quan điểm cần phải thay đổi về chính

sách ưu đãi, sử dụng và trọng dụng nhà khoa học ở nước ta để nhân lực KH&CN

được đối xử xứng đáng, công ằng với những đóng góp của họ cho lĩnh vực

KH&CN của đất nước.

Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Nguyễn Thị Ngọc Anh

năm 2014 với nghiên cứu về “Đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam

theo định hướng dự án” đã đi sâu khảo sát và phân tích thực trạng đồng thời đưa ra

định hướng chuyển đổi tri t lý đối với chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam

từ chính sách vị ằng cấp sang chính sách định hướng dự án.

Trong một luận văn Thạc sỹ khác của tác giả Nguyễn Chí Thắng về “Giải

pháp tăng cường thu hút nhân lực KH&CN nhằm phục vụ công nghiệp hóa, hiện

đại hóa tỉnh Quảng Bình theo định hướng nhu cầu” đã xuất phát từ nhu cầu thực t

về nhân lực KH&CN của tỉnh Quảng Bình còn y u và thi u cán ộ đầu ngành, đặc

iệt là thi u cán ộ trẻ k cận có trình độ cao, do chưa có môi trường công tác thích

hợp, đầu tư còn thi u cả về lượng và chất và cần đề xuất các giải pháp thu hút nhân

lực theo định hướng nhu cầu

Tác giả Lý Văn Dưỡng cũng đã chọn chủ đề này làm chủ đề nghiên cứu cho

luận văn thạc sỹ của mình về “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo

dự án”, dựa trên cơ sở khảo sát thực trạng công tác thu hút nhân lực KH&CN tại địa

phương, luận văn đề xuất một số giải pháp thu hút nhân lực KH&CN thông qua các

dự án phát triển kinh t - xã hội về công tác tại địa phương.

Trên tạp chí Khoa học của trường Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa học Xã hội

và Nhân văn 26 2010) 107-111, tác giả Nguyễn Kiều Oanh đã có ài vi t về “Phát

triển nguồn nhân lực giảng dạy và NCKH trong cơ sở giáo dục đại học – Kinh

nghiệm từ Đại học Quốc gia Hà Nội”. Trong ài vi t này, tác giả đã đưa ra cơ sở lý

luận về nhân lực KH&CN nói chung và nhân lực KH&CN trong các trường Đại học

nói riêng. Qua đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN của trường Đại học Quốc gia

Hà Nội, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng dạy

và NCKH ở Đại học Quốc gia Hà Nội.

Trên th giới cũng có rất nhiều các công trình nghiên cứu, các ài áo, tạp chí

khoa học cùng nghiên cứu và àn luận về chủ đề này, chẳng hạn như nghiên cứu

năm 2004 về “Châu Âu cần nhiều hơn các nhà khoa học” Europe needs more

scientists) do Nhóm nghiên cứu cấp cao High Level Group) của Ủy an Châu Âu

(European Commision) thực hiện. Nghiên cứu đã khái quát và mô tả thực trạng

nguồn nhân lực KH&CN ở một số nước châu Âu như Anh, Pháp, Đức,…, qua đó

tác giả cũng đã đưa ra những dự áo về nhu cầu nguồn nhân lực KH&CN và những

rào cản ảnh hưởng tới chất lượng công việc của nhân lực KH&CN ở châu Âu. Từ

những phân tích cụ thể cho từng trường hợp điển hình của mỗi nước ở châu Âu, tác

giả đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách và cải thiện thực trạng

nguồn nhân lực KH&CN ở châu Âu.

Các ài áo, công trình nghiên cứu trên đã khái quát cơ sở lý luận về nhân lực

và các chính sách nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN, đưa ra được những

đánh giá chung về thực trạng nhân lực KH&CN hiện nay trên cả nước và qua đó đề

xuất các giải pháp cũng như khuy n nghị chính sách về nhân lực nhằm nâng cao

chất lượng nhân lực KH&CN. Tính mới trong luận văn mà tác giả tập trung nghiên

cứu đó là nghiên cứu việc thực hành chính sách nhân lực trong Viện nghiên cứu, cụ

thể là Viện Khoa học Lao động và Xã hội.

Vì vậy, nghiên cứu mà tác giả đưa ra đảm ảo được tính mới và xét điều kiện

có tính khả thi khi áp dụng vào trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội.

3. Mục tiêu nghiên cứu

3.1. Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp về thực hành chính sách nhân lực

phù hợp với đặc điểm và tính chất công việc của nhân lực KH&CN trong các Viện

nghiên cứu nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội).

3.2. Mục tiêu cụ thể

- Làm rõ cơ sở lý luận về thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên

cứu.

- Phân tích và đánh giá thực trạng việc thực hành chính sách nhân lực của

Viện KHLĐ&XH

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hành chính sách nhân lực

của Viện KHLĐ&XH.

4. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung nghiên cứu làm rõ

thực trạng thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH, qua đó, đề xuất

giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quá trình thực hành chính sách nhân lực của

Viện.

- Phạm vi thời gian: từ năm 2005 – 2014.

- Phạm vi không gian: Viện Khoa học Lao động và Xã hội

5. Mẫu khảo sát

Các nhân lực thuộc Viện Khoa học Lao động và Xã hội, cụ thể:

+ Nhóm lãnh đạo: 10 người Lãnh đạo Viện và lãnh đạo các đơn vị)

+ Nhóm nghiên cứu viên: 15 người

+ Nhóm quản lý nhân lực: 5 người

+ Nhóm đối tác nghiên cứu: 5 người

6. Câu hỏi nghiên cứu

1) Thực trạng thực hành chính sách nhân lực của Viện Khoa học Lao động và

Xã hội là như th nào?

2) Cần có những giải pháp nào để nâng cao hiệu quả thực hành chính sách

nhân lực của Viện Khoa học Lao động và Xã hội?

7. Giả thuyết nghiên cứu

Nhân lực hiện nay của Viện Khoa học Lao động và Xã hội vừa y u lại vừa

thiểu, thể hiện qua những y u tổ như số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân

lực,…, chưa đáp ứng được yêu cầu về phát triển KH&CN trong lĩnh vực ngành nói

riêng và phát triển kinh t xã hội nói chung .

Việc thực hành chính sách nhân lực còn nhiều ất cập như các chính sách liên

quan đ n tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đãi ngộ đối với nhân lực NCKH hiện nay

của Viện chưa đủ hấp dẫn, chưa tạo được động lực thúc đẩy, khuy n khích nhân lực

KH&CN phát huy h t năng lực, kinh nghiệm trong hoạt động NCKH.

Cần thực hiện một số biện pháp đổi mới về chính sách nhân lực nhằm thúc đẩy

việc thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH như iện pháp về đổi mới

chính sách về tuyển dụng, sử dụng nhân lực KH&CN; chính sách về tài chính;

chính sách về đào tạo và chính sách về cải thiện môi trường làm việc cho nhân lực

KH&CN của Viện KHLĐ&XH.

8. Phƣơng pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: ti n hành nghiên cứu một số tài liệu và

chính sách về nhân lực của một số Viện nghiên cứu và của Viện Khoa học Lao

động và Xã hội.

- Phương pháp phỏng vấn: Tác giả ti n hành phỏng vấn sâu 3 nhóm đối tượng:

Nhóm lãnh đạo, nhóm nghiên cứu viên, nhóm quản lý nhân lực của Viện Khoa học

Lao động và Xã hội

+ Dung lượng mẫu khảo sát: 35 mẫu

+ Cơ cấu mẫu: Tác giả lựa chọn mẫu khảo sát theo phương pháp hệ thống có

phân tầng, cụ thể nhóm lãnh đạo: 10 người Lãnh đạo Viện và lãnh đạo các đơn vị),

nhóm nghiên cứu viên: 15 người, nhóm quản lý nhân lực: 5 ngưiời và 5 đại diện các

đối tác hợp tác nghiên cứu với Viện.

- Phương pháp khảo sát thực t : Tác giả khảo sát thực t tại Viện Khoa học

Lao động và Xã hội theo hình thức khảo sát không tham dự đảm ảo thu thập thông

tin khách quan và đúng đối tượng cần cung cấp thông tin cho luận văn.

9. Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần k t luận, luận văn có k t cấu như sau:

Chương 1. Cơ sở lý luận của việc thực hành chính sách nhân lực trong các

Viện nghiên cứu

Chương 2. Thực trạng thực hành chính sách nhân lực tại Viện Khoa học

Lao động và Xã hội

Chương 3: Một số iện pháp chủ y u nhằm thúc đẩy việc thực hành chính

sách nhân lực của Viện Khoa học Lao động và Xã hội.

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TRONG CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU

1.1. Các khái niệm

1.1.1. Nguồn nhân lực KH&CN

1.1.1.1. Nguồn nhân lực

Theo cách hiểu chung nhất thì nhân lực ao gồm tất cả các tiềm năng của con

người trong một tổ chức hay trong một xã hội, tức là ao gồm tất cả các thành viên

trong tổ chức cùng sử dụng ki n thức, khả năng, hành vi ứng xử đạo đức để duy trì

và phát triển xã hội.

Đối với khái niệm nguồn nhân lực, thì có rất nhiều cách hiểu khác nhau về

nguồn nhân lực, tuy nhiên theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con

người của những tổ chức với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng

và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển về

kinh t - xã hội của quốc gia, khu vực và th giới.

So với các nguồn lực khác như nguồn tài lực, vật lực, tài nguyên thiên nhiên,..

thì nguồn nhân lực được coi như là y u tổ quy t định ởi những dạng nguồn lực này

tồn tại dưới dạng tiềm năng. Chỉ khi dưới sự k t hợp, tác động của nguồn nhân lực

thì chúng mới phát huy tác dụng và ý nghĩa. Bởi chỉ có nguồn nhân lực mới i t tư

duy, sáng tạo, tận dụng và sử dụng các nguồn lực khác nhằm tạo nên sức mạnh tổng

hợp đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước.

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc – nguyên Viện trưởng, Viện Khoa học Giáo dục

VIệt Nam cho rằng “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một

nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn ị ở các mức độ khác

nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao

động có kỹ năng hay khả năng nói chung), ằng con đường đáp ứng được yêu cầu

của cơ ch chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh t theo hướng CNH, HĐH”.

Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng – nguyên Viện trưởng, Viện Khoa học Lao động

và Xã hội cũng định nghĩa “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực

xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung

cấp sức lao động cho xã hội, là ộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo

ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm

năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm ảo không ngừng nâng cao

năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ.

Tuy nhiên n u chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng

đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là

nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể ch và

giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận n u được

tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hi n, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm

năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“.

Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện ở tiềm năng của một quốc gia về con

người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em trong các

trường học

Nguồn nhân lực của tổ chức là một ộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội,

ao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ đợi để làm

việc cho tổ chức nguồn dự trữ)

Mỗi tổ chức phải có chi n lược, k hoạch sử dụng và phát triển nguồn nhân

lực phù hợp với nhu cầu và đặc điểm của tổ chức. Cạnh tranh để có được nguồn

nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu th chung của th giới trong

nhiều năm qua và ti p tục thúc đẩy cạnh tranh trong thời gian tới, dưới nhiều dạng

khác nhau như: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh

lao động có chi phí rẻ.

Như vậy, qua những quan điểm khác nhau về định nghĩa nguồn nhân lực

nhưng đều thống nhất những nội dung cơ ản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp

sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Tác giả

nhận định nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự

phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả

năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các thế hệ con người

với thể lực, trí lực được huy động tham gia vào quá trình lao động, cải tạo tự nhiên,

cải tạo xã hội.

1.1.1.2. Nguồn nhân lực KH&CN

Nguồn nhân lực KH&CN ngày càng thể hiện vai trò quan trọng trong phát

triển KH&CN nói riêng và kinh t -xã hội nói chung. Các quốc gia, tổ chức trên th

giới đã có những chính sách sử dụng nhân lực nhằm phát huy và khuyên khích đóng

góp của nhân lực KH&CN. Do đó, trên th giới có những quan điểm và định nghĩa

khác nhau liên quan tới nguồn nhân lực KH&CN nhưng chủ y u theo hai cách ti p

cận chính được sử dụng để phân loại nguồn nhân lực KH&CN và cách thông

thường nhất là chia theo công việc và cách khác là chia theo trình độ, ằng cấp

chính thức, chẳng hạn như:

Theo UNESCO, nguồn nhân lực KH&CN là những người trực ti p tham gia

vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao

cho lao động của họ, ao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực

phù trợ. Như vậy, UNESCO không phân iệt nhân lực KH&CN theo ằng cấp mà

theo công việc đang làm

Theo định nghĩa dựa trên cuốn “Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực

KH&CN” của Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh t OECD) thì nguồn nhân lực

KH&CN được định nghĩa dựa trên trình độ và công việc ao gồm những người đáp

ứng được một trong những điều kiện sau đây: 1) nhân lực đã tốt nghiệp đại học

hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN, 2) nhân lực tuy chưa đạt được điều kiện

trên những làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương

đương [16, Tr.48]. OECD coi nguồn nhân lực KH&CN tương đồng với nhân lực

KH&CN và ao gồm cả lực lượng hiện đang hoạt động cũng như ở dạng tiềm năng.

Từ hai điều kiện trên, nhân lực KH&CN theo OECD ao gồm:

- Những người có ằng cấp, trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc không

làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ: giáo sư đại học, ti n sĩ về kinh t , ác sĩ

nha khoa làm việc tại phòng khám,…

- Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực

KH&CN nhưng không có ằng cấp, ví dụ như: cán ộ quản lý, nhân viên phụ trách

nhân sự làm việc trong Viện nghiên cứu nhưng không có ằng cấp về KH&CN,…

- Những người làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không đòi hỏi trình độ

cao, ví dụ như văn thư trong các cơ quan về lĩnh vực KH&CN, các trường Đại

học,…

Đây chính là khái niệm nhân lực KH&CN theo nghĩa rộng. Theo đó, có thể

hiểu nhân lực KH&CN bao gồm cả những người đã tốt nghiệp đại học nhưng không

làm việc trong lĩnh vực KH&CN. Khái niệm này dường như quá rộng để thể hiện

nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một quốc gia.

Trong khi đó, ở nước ta khái niệm về nhân lực KH&CN hay nguồn nhân lực

KH&CN chưa được định nghĩa chính thức, ngay cả trong Luật KH&CN năm 2013

cũng chưa đề cập tới định nghĩa này. Hiện nay, các lực lượng tham gia hoạt động

KH&CN nước ta gồm 5 thành phần chủ y u sau đây [14]:

1. Cán ộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học.

2. Cán ộ kỹ thuật, công nghệ kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư trưởng, tổng công

trình sư) làm việc trong các doanh nghiệp.

3. Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sáng

ki n cải ti n, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống.

4. Cán ộ quản lý các cấp kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc chỉ đạo

công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quy t sách, quy t định quan

trọng trong thẩm quyền của mình.

5. Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm

việc tại Việt Nam.

Hệ thống số liệu nhân lực KH&CN của Việt Nam hiện nay mới chỉ là phương

thức phản ánh về tổng số nhân lực có trình độ của đất nước. Trên thực t , việc đưa

ra định nghĩa cũng phụ thuộc mục đích sử dụng định nghĩa, khả năng thu thập số

liệu, tính so sánh quốc t .

Trong khuôn khổ luận văn này, nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH được

giới hạn phạm vi đối với các đối tượng là: lực lượng nghiên cứu chuyên nghiệp; lực

lượng vừa nghiên cứu vừa tham gia giảng dạy – đào tạo và lực lượng vừa nghiên

cứu vừa quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN của Viện KHLĐ&XH. Trong

đó:

- Lực lượng NCKH chuyên nghiệp: Với chức năng nghiên cứu sáng tạo, họ là

những người có trình độ tương đối cao tốt nghiệp đại học trở lên).

- Lực lượng giảng dạy được đào tạo ậc cao: Là những người có trình độ từ

đại học trở lên, ngoài chuyên môn làm công tác NCKH, họ còn tham gia giảng dạy

ở các học viện, nhà trường (cao đẳng, đại học), hướng dẫn sinh viên, nghiên cứu

sinh tham gia NCKH.

- Lực lượng quản lý khoa học: Bao gồm các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu

làm công tác quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN của Viện KHLĐ&XH.

1.1.1.3. Đặc điểm của nhân lực KH&CN

Trong khuổn khổ nghiên cứu của luận văn, tác giả xem xét đặc điểm của nhân

lực làm NCKH nhân lực khoa học), ởi đây là lực lượng nhân lực chính của Viện

KHLĐ&XH. Do vây, có thể thấy đặc điểm khác iệt của nhân lực khoa học so với

nhân lực trong các ngành nghề lao động khác đó chính là y u tố sáng tạo. Để hiểu

rõ về đặc điểm của nhân lực khoa học ta cần làm rõ các tính chất đặc thù của loại

hình lao động này:

* Tính chất đặc thù về lao động NCKH

Đặc điểm chính về lao động của nhân lực làm NCKH là loại hình lao động tạo

ra tri thức mới, giải pháp mới, công nghệ mới và phương pháp ti n hành mới. Do

đó, lao động của nhân lực làm NCKH có những tính chất đặc thù sau:

- Tính sáng tạo: Đây là y u tố căn ản nhất trong tính chất đặc thù của loại

hình công việc của nhân lực khoa học. Nó đòi hỏi sự liên tục tìm tòi ra cái mới,

khám phá và đề xuất các giải pháp nhằm giải quy t các tồn tại, vấn đề trong cuộc

sống cũng như trong tự nhiên. Do đó, năng lực cá nhân của nhân lực khoa học thực

sự được đề cao và cần được tạo môi trường tự do suy nghĩ, sáng tạo không phụ

thuộc vào không gian, thời gian, địa điểm,…) để các ý tưởng có thể xuất hiện ất

chợt hoặc qua quan sát thực t của nhân lực làm NCKH.

- Tính k thừa và tích lũy: Lao động làm NCKH là loại hình lao động tư duy

cao, do vậy cần có sự tích lũy từ đào tạo và kinh nghiệm hoạt động. Trên thực t ,

các nhà khoa học luôn được k thừa trực ti p và gián ti p các thông tin và kinh

nghiệm hoạt động khoa học của lớp người làm khoa học đi trước. N u thi u sự chia

sẻ và k thừa, tích lũy này thì nền khoa học không thể lớn mạnh được. Do đó, n u

một tổ chức mà có sự hẫng hụt giữa các th hệ khoa học, thì s dẫn tới sự trì trệ chỉ

có các nhà khoa học tiền ối) hoặc vô định chỉ có các nhà khoa học trẻ).

- Tính rủi ro: Lao động trong lĩnh vực khoa học luôn phải đối mặt với tính rủi

ro cao trong quá trình làm nghiên cứu tìm tòi cái mới. Các k t quả có thể đúng hoặc

sai thể hiện sự thành công hoặc không thành công của nghiên cứu. Do vậy, cần có

những đánh giá đúng đắn về thành công hay thất ại của các nhà khoa học và thấu

hiểu được những khó khăn của họ trong quá trình làm nghiên cứu. Trên thực t , các

nghiên cứu cơ ản có tỷ lệ thành công thấp nhất, chi m tỷ lệ dưới 5%, nghiên cứu

ứng dụng chi m khoảng 50-60% và nghiên cứu triển khai chi m tỷ lệ thành công

cao hơn khoảng 80-90%.

- Tính cá nhân cao: Mỗi cá nhân tham gia vào hoạt động NCKH đều có hướng

nghiên cứu riêng, sáng tạo riêng. Thành công của mỗi k t quả nghiên cứu luôn gắn

liền với năng lực nghiên cứu, sáng tạo, sở trường của mỗi cá nhân.

* Đặc điểm nhân lực khoa học

Do những tính chất đặc thù về lao động của nhân lực khoa học nên trên, những

lao động trong lĩnh vực này cũng cần có những đặc điểm đặc thù phù hợp với tính

chất lao động của nhân lực khoa học. Đó là:

- Môi trường làm việc: Do tính chất công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tự do trong

nghiên cứu và làm việc nên những lao động làm khoa học rất cần môi trường tự do

về suy nghĩ, giờ giấc làm việc, tự do thể hiện sáng tạo, được tạo điều kiện thuận lợi

nhất để các nhà nghiên cứu thể hiện sự sáng tạo của mình. Trên thực t , có rất nhiều

nhà khoa học đã từ ỏ những đơn vị nghiên cứu mang lại cho họ mức thu nhập cao

nhưng môi trường làm việc không thân thiện, phù hợp với tính chất công việc, luôn

tạo cho họ sự căng thẳng. Do vậy, đối với nhân lực nghiên cứu, y u tố về môi

trường làm việc được coi như có giá trị và ý nghĩa h t sức sâu sắc và có thể so sánh

nó với ất kỳ y u tổ vật chất nào.

- Thù lao: Đặc thù của lao động làm trong lĩnh vực KH&CN là lao động trí tuệ

và là loại “lao động phức tạp”; sản phẩm lao động của họ mang hàm lượng chất

xám cao và gía trị hơn rất nhiều so với lao động giản đơn. Do đó, những lao động

trong lĩnh vực KH&CN cần được trả mức thù lao xứng đáng so với những giá trị lao

động mà họ đã cống hi n. Sự chi trả thù lao này không những có ý nghĩa đảm ảo

nhu cầu sống tối thiểu nhằm tái sản xuất sức lao động mà còn nhằm tái sản xuất mở

rộng, không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng những yêu cầu về

NCKH.

- Nhân lực khoa học là loại lao động có cá tính: Cá tính của nhân lực làm

NCKH được thể hiện rõ ở tính cá nhân, tính tự do và tính sáng tạo cao. Do vậy, cần

phải có phương pháp tổ chức, quản lý phù hợp với đặc điểm và tính chất công việc

của nhân lực khoa học. Ví dụ: Đối với nhân lực KH&CN, tổ chức cần thực hiện

nguyên tắc quan trọng là giao đúng người, đúng việc. Bởi từ sự đam mê với công

việc, mỗi cá nhân khi được giao việc đúng với khả năng, sở trường của mình, họ s

phát huy khả năng tư duy, tìm tòi và sáng tạo trong công việc NCKH của mình –

điều quan trọng cho tính chất khám phá, tìm tòi của loại lao động trong lĩnh vực

KH&CN. Chính từ k t quả của việc giao đúng người, đúng việc, công việc được

giao được thực hiện trôi chảy và cho dù họ có gặp trở ngại thì chính họ cũng s tìm

ra cách khắc phục và nảy sinh ý tưởng mới.

- Nhân lực trong lĩnh vực KH&CN cần có sự đánh giá và tôn vinh đúng mực:

Với tính chất công việc mang tính sáng tạo, hàm lượng chất xám cao, nhân lực

KH&CN rất cần sự đánh giá đúng mực và ghi nhận những sản phẩm của họ. Đây

cũng được coi là một trong những đặc điểm quan trọng trong việc quản lý và sử

dụng nhân lực KH&CN, do đó nhà quản lý cần có sự hiểu i t nhất định về từng cá

thể nhân lực KH&CN để đặt niềm tin ở họ, sẵn sàng chia sẻ với họ những khó khăn

và tạo cho họ sự yên tâm làm việc và cống hi n h t mình cho công việc. Đống thời,

cần có chính sách ghi nhận, đánh giá, tôn vinh những đóng góp về NCKH của họ

một cách công khai, kịp thời và minh ạch.

1.1.2. Tổ chức KH&CN

1.1.2.1. Hoạt động KH&CN

Theo GS.Vũ Cao Đàm, hoạt động KH&CN ao gồm hoạt động nghiên cứu và

triển khai R&D), chuyển giao tri thức ao gồm chuyển giao công nghệ), phát triển

công nghệ và dịch vụ KH&CN [7; Tr.21, 22,23]. Trong đó:

Hoạt động nghiên cứu và triển khai ao gồm nghiên cứu cơ ản, nghiên cứu

ứng dụng và triển khai, cụ thể:

- Nghiên cứu cơ ản là những nghiên cứu nhằm phát hiện thuộc tính, cấu

trúc, động thái các sự vật tương tác trong nội ộ sự vật và mối liên hệ giữa sự vật

với các sự vật khác.

- Nghiên cứu ứng dụng là vận dụng quy luật được phát hiện từ nghiên cứu cơ

ản để giải thích một sự vật; tạo ra những nguyên lý mới về giải pháp và áp dụng

chúng vào sản xuất và đời sống.

- Triển khai còn gọi là triển khai thực nghiệm hay triển khai thực nghiệm kỹ

thuật, là sự vận dụng các quy luật thu được từ nghiên cứu cơ ản) và các nguyên lý

thu được từ nghiên cứu ứng dụng) để đưa ra các hình mẫu với những tham số khả

thi về kỹ thuật

Chuyển giao tri thức (bao gồm chuyển giao công nghệ): là chuyển giao quyền

sở hữu hoặc quyền sử dụng một phần hoặc toàn ộ nguyên lý kỹ thuật và công nghệ

từ ên có quyền chuyển giao công nghệ sang ên nhận công nghệ.

Phát triển công nghệ và dịch vụ KH&CN, trong đó phát triển công nghệ được

hiểu là sáng tạo ra sản phẩm hay công nghệ mới hoặc đổi mới một cách căn ản

công nghệ đã có; phát triển dịch vụ KH&CN là đổi mới các hoạt động phục vụ việc

NCKH và phát triển công nghệ; các hoạt động liên quan tới sở hữu trí tuệ, chuyển

giao công nghệ; các dịch vụ về thông tin, tư vấn, đào tạo, ồi dưỡng, phổ i n, ứng

dụng tri thức KH&CN và kinh nghiệm thực tiễn.

1.1.2.2. Tổ chức KH&CN và Viện nghiên cứu

Theo Luật KH&CN, tổ chức KH&CN là tổ chức có chức năng chủ y u là

NCKH, nghiên cứu triển khai và phát triển công nghệ, hoạt động dịch vụ KH&CN,

được thành lập và đăng ký hoạt động theo quy định của pháp luật [21].

Hình thức của tổ chức KH&CN được quy định như sau:

a) Tổ chức NCKH, tổ chức NCKH và phát triển công nghệ được tổ chức dưới

hình thức Viện hàn lâm, Viện, trung tâm, phòng thí nghiệm, trạm nghiên cứu, trạm

quan trắc, trạm thử nghiệm và hình thức khác do Bộ trưởng Bộ KH&CN quy định;

) Cơ sở giáo dục đại học được tổ chức theo quy định của Luật giáo dục đại

học;

c) Tổ chức dịch vụ KH&CN được tổ chức dưới hình thức trung tâm, văn

phòng, phòng thử nghiệm và hình thức khác do Bộ trưởng Bộ KH&CN quy định.

Như vậy, theo định nghĩa và phân loại trên ta có thể hiểu Viện NCKH thuộc

hình thức tổ chức NCKH, tổ chức NCKH và phát triển công nghệ, có chức năng chủ

y u là NCKH được thành lập và đăng ký hoạt động theo quy định của pháp luật.

1.1.3. Chính sách nhân lực KH&CN

1.1.3.1.Khái niệm chính sách

Thuật ngữ “chính sách” được sử dụng phổ i n ở tầm vĩ mô như chính sách

kinh t , chính sách xã hội của nhà nước đ n tầm vi mô như chính sách của tổ chức,

doanh nghiệp.

Mỗi cách ti p cận cho người chuẩn ị quy t định chính sách một hướng tư duy

khác nhau. Trong khuôn khổ của luận văn, tác giả đề cập tới một số cách ti p cận

quan trọng cho việc thi t k và phân tích chính sách của tác giả Vũ Cao Đàm như

sau [8; Tr. 426-Tr.429]:

- Theo tiếp cận chính trị học: Theo hướng ti p cận này thì chính sách được

hiểu là công cụ của chính trị. Do đó, chính sách là tập hợp biện pháp mà một chủ

thể quyền lực đưa ra để định hướng xã hội thực hiện mục tiêu chính trị của chủ thể

quyền lực. Tuy nhiên, không phải chính sách nào cũng ị chi phối ởi quyền lực

chính trị và là công cụ phục vụ trực ti p cho mục tiêu chính trị. Ví dụ, khi Mỹ thực

hiện chính sách cấm vận với một quốc gia nào đó, nghĩa là có sự kỳ thị về chính trị

với quốc gia đó. Nhưng Mỹ vẫn cho phép các nhà khoa học của hai nước thực hiện

các nghiên cứu hợp tác trong khuôn khổ các dự án khoa học.

- Theo tiếp cận xã hội học: Chính sách là tập hợp biện pháp do chủ thể quản

lý đưa ra, nhằm tạo lợi thế cho một (hoặc một số) nhóm xã hội, giảm lợi thế của

một (hoặc một số) nhóm xã hội khác, để thúc đẩy việc thực hiện một (hoặc một số)

mục tiêu xã hội mà chủ thể quyền lực hướng tới. Theo hướng ti p cận này thì chính

sách là tập hợp những iện pháp ưu đãi đối với một nhóm xã hội nhất định để nhóm

này đóng vai trò chủ chốt trong việc thực hiện một mục tiêu xã hội nào đó. Tuy

nhiên, việc thực hiện những iện pháp ưu đãi cho một nhóm xã hội nhất định đôi

khi cũng tạo ra sự ất ình đẳng xã hội.

- Theo tiếp cận nhân học và nhân học xã hội: Chính sách là phương tiện tác

động đến hàng loạt sinh hoạt văn hóa và xã hội của con người, từ đây dẫn đến

những phản ứng của xã hội đối với chính sách và hơn nữa là những KTXH mới do

chính sách dẫn đến. Chẳng hạn như khi nhà nước Việt Nam thực hiện chính sách

mở cửa và đổi mới kể từ năm 1986, đời sống văn hóa và tinh thần của Việt Nam trở

nên phong phú hơn khi người dân Việt Nam được ti p cận với các nền văn hóa, tư

duy và những sinh hoạt xã hội cũng theo hướng đổi mới và hội nhập quốc t .

- Theo tiếp cận tâm lý học: Chúng ta có thể hiểu, chính sách là tập hợp biện

pháp đối xử ưu đãi đối với một nhóm xã hội, nhằm kích thích động cơ hoạt động

của nhóm này hướng theo việc thực hiện một (hoặc một số) mục tiêu của chủ thể

quyền lực. Sự ưu đãi về ch độ lương của Nhà nước đối với lực lượng công an, ộ

đội so với các nhóm lao động khác trong xã hội đã tạo ra động cơ tinh thần của họ,

gắn ó hơn với công việc và kích thích vào niềm tự hào của họ, giúp họ thêm say

mê, cống hi n cho công việc.

Như vậy, theo các cách ti p cận trên, trong luận văn này tác giả sử dụng định

nghĩa “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể

quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo ra sự ưu đãi một nhóm xã hội,

kích thích vào động cơ hoạt động của nhóm này, định hướng hoạt động của họ

nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ

thống xã hội” [8, Tr.438].

Để hiểu rõ thêm về chính sách, tác giả đề cập tới một số đặc điểm của chính

sách như sau:

Tác nhân của chính sách: Tác nhân là nhân tố kích thích khởi nguồn một

chính sách. Có những nhân tố khởi nguồn từ ản thân người làm chính sách nhưng

cũng có những chính sách đề xuất từ nhu cầu thực t , chẳng hạn như chính sách về

đãi ngộ, trọng dụng nhân lực trình độ cao tại một số cơ quan, có thể là do sức ép từ

hiện tượng “chảy máu chất xám” nhằm giữ chân và thu hút nhân lực vào làm việc

tại cơ quan. Tuy nhiên, cũng có những trường hợp chính sách lại xuất phát từ một

tác nhân không thuộc hai loại trên mà do sức ép từ đâu đó, ví dụ như chính sách về

điều động nhân lực sang một cơ quan/ đơn vị khác làm việc, rất có thể do sức ép của

đơn vị ti p nhận mong muốn nhận lao động được điều động vào làm việc hoặc có

thể do nhu cầu ản thân lao động mong muốn được thay đổi công việc sang vị trí

mới, môi trường làm việc mới phù hợp hơn.

Do đó, việc phân tích tác nhân có ý nghĩa quan trọng để xem xét, cân nhắc

trước khi đưa ra quy t định chính sách. Có thể sử dụng hai cách ti p cận phân loại,

đó là phân loại dựa trên tính chất của nhóm xã hội đề xuất chính sách và phân loại

dựa trên ti p cận hệ thống. Xét theo cách ti p cận hệ thống, tác nhân có thể ắt

nguồn từ tất cả các vị trí khác nhau trong hệ thống [6, Tr.50]:

- Tác nhân từ đầu vào hệ thống quản lý

- Tác nhân từ đầu ra của hệ thống quản lý

- Tác nhân từ chủ thể điều khiển hệ thống quản lý

- Tác nhân từ đối tượng ị điều khiển trong hệ thống quản lý

- Tác nhân từ phía môi trường của hệ thống quản lý

Cấu trúc của chính sách:

- Mục tiêu và phương tiện: Mọi chính sách đều có hai nội dung là mục tiêu và

phương tiện để đạt được mục tiêu. Ví dụ: Chính sách phát triển nguồn nhân lực

vùng iển với mục tiêu được đặt ra là nâng cao chất lượng dân số vùng ven iển,

ên cạnh đó kiềm ch và giảm tỷ lệ tăng dân số ven iển. Chính sách sử dụng

phương tiện là xây dựng một số cơ sở đào tạo ngành, nghề về iển tại các địa

phương ven iển

- Paradigma của chính sách: Mọi chính sách đều có khung mẫu nhất định, Vũ

Cao Đàm đã đề xuất khung ao gồm 4 tầng [5; Tr.65]:

1) Hệ tri t lý

2) Hệ quan điểm

3) Hệ chuẩn mực

4) Hệ khái niệm

Trong đó,

- Tri t lý của chính sách là tầm tư tưởng, tầm quan trọng nhất của chính sách.

Nó đóng vai trò chi phối tất cả các tầng ên dưới. Tri t lý của chính sách được chia

ra làm tri t lý mục tiêu và tri t lý phương tiện.

- Hệ quan điểm của chính sách là những tri t lý cụ thể về từng mặt của chính

sách. Hệ quan điểm ao gồm hệ quan điểm mục tiêu và hệ quan điểm phương tiện.

- Hệ chuẩn mực của chính sách là những quy tắc ứng xử được sử dụng đê điều

chỉnh hành vi và được cộng đồng thừa nhận. Hệ chuẩn mực ao gồm hệ chuẩn mực

mục tiêu và hệ chuẩn mực phương tiện.

- Hệ khái niệm của chính sách là hệ thống khái niệm được sử dụng trong chính

sách. Mỗi chính sách đều có hệ khái niệm riêng. Hệ khái niệm ao gồm hệ khái

niệm mục tiêu và hệ khái niệm phương tiện.

Môi trường của chính sách

Một chính sách khi được thực hiện cũng cần phải xem xét y u tố “môi trường”

ởi có những chính sách khi đặt trong “môi trường” không phù hợp thì s không

mang lại tác động của chính sách. Theo Vũ Cao Đàm trong ài giảng Lý thuy t hệ

thống “Môi trường là tập hợp các y u tố thuộc các hệ thống nằm ngoài hệ thống

được xem xét và có quan hệ tương tác với hệ thống được xem xét”. N u xem chính

sách là một hệ thống thì các hệ thống “nằm ngoài hệ thống được xem xét” và có

“quan hệ tương tác” với hệ thống chính sách rất đa dạng. Trong khuôn khổ luận

văn, tác giả phân tích một số y u tố môi trường trong việc thực hành chính sách

nhân lực như sau:

- Môi trường pháp lý: Chính sách luôn phải đặt trong khuôn khổ của môi

trường pháp lý. Giữa chính sách và môi trường pháp lý có quan hệ tương tác, trong

đó chính sách không vượt khỏi các ràng uộc của pháp luật; một mặt khác, theo

chiều ngược lại chính sách tạo ra những i n động trong môi trường pháp lý và tạo

tiền đề cho sự thay đổi pháp luật.

- Môi trường xã hội có tác dụng làm cản trở hoặc thúc đẩy quá trình hình

thành và thực hiện chính sách. Chính vì ảnh hưởng quan trọng của môi trường xã

hội mà mỗi khi quy t định một chính sách, nhà quản lý không thể ỏ qua việc phân

tích các y u tố thuộc môi trường xã hội. Việc phân tích môi trường xã hội còn cho

thấy, khi một trật tự xã hội ị phá vỡ nghĩa là khi môi trường xã hội không còn

giống như cũ nữa, chính là khi có tín hiệu cho chủ thể quản lý suy nghĩ về khả năng

thay đổi chính sách chính sách thay đổi khi môi trường thay đổi).

1.1.3.2 Chính sách nhân lực KH&CN

Chính sách nhân lực KH&CN là công cụ để các nhà quản lý thực hiện tốt công

tác quản lý nhân lực KH&CN ao gồm từ khâu tuyển dụng, sử dụng, luân chuyển,

đề ạt, khen thưởng, đào tạo và phát triển nhân lực KH&CN. Các chính sách nhân

lực KH&CN phải đảm ảo cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát huy tốt

nhất mọi tiềm năng của nguồn nhân lực, làm hài lòng nhân viên và đáp ứng hợp lý

các nhu cầu của họ, nhằm tạo điều kiện tốt nhất để hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

Như vậy có thể nói chính sách nhân lực KH&CN ao gồm chính sách tuyển dụng,

sử dụng, luân chuyển, đề ạt, khen thưởng, đào tạo và phát triển nhân lực KH&CN.

Ngoài ra, còn ao gồm chính sách về đãi ngộ, chính sách tiền lương, tiền thưởng,

các ưu đãi, cải thiện điều kiện làm việc, môi trường và văn hóa của tổ chức

KH&CN.

1.1.3.3. Phân loại chính sách nhân lực KH&CN

Căn cứ theo các tiêu chí khác nhau, ta có các cách phân loại chính sách nhân

lực KH&CN khác nhau như sau:

* Theo phạm vi điều chỉnh của chính sách

- Chính sách nhân lực KH&CN ở phạm vi quốc gia: Là những quy định do

nhà nước an hành nhằm nâng cao năng lực về mọi mặt: kỹ năng, ki n thức và tinh

thần cho nguồn nhân lực KH&CN có thể tham gia một cách có hiệu quả vào quá

trình phát triển đất nước

- Chính sách nhân lực KH&CN ở phạm vi địa phương: là những chính sách do

cơ quan quản lý ở địa phương an hành nhằm tổ chức, thực hiện và quản lý nguồn

nhân lực KH&CN ở địa phương.

- Chính sách nhân lực KH&CN trong phạm vi ngành là những chính sách do

các Bộ an hành nhằm tổ chức thực hiện và quản lý nguồn nhân lực KH&CN đang

làm việc trong các ngành cả về mặt số lượng và chất lượng để có thể đáp ứng được

yêu cầu phát triển của ngành.

- Chính sách nhân lực KH&CN trong phạm vi tổ chức/đơn vị KH&CN là

những chính sách của tổ chức nhằm thu hút, đào tạo và đánh giá nguồn nhân lực

KH&CN đang làm việc trong các đơn vị/ tổ chức để có thể làm việc hiệu quả hơn

trong công việc hiện tại cũng như chuẩn ị ki n thức, kỹ năng cho những công việc

trong tương lai

* Phân loại theo đối tượng thụ hưởng chính sách nhân lực KH&CN

- Chính sách thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý KH&CN

- Chính sách thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu

KH&CN

- Chính sách thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật

trình độ cao.

Như vậy, từ các cách phân loại trên, trong khuôn khổ của luận văn tác giả đề

cập tới chính sách nhân lực KH&CN là công cụ để các nhà quản lý nhân lực của

Viện KHLĐ&XH thực hiện tốt công tác quản lý nhân lực KH&CN ao gồm chính

sách tuyển dụng, sử dụng, luân chuyển, đề ạt, khen thưởng, đào tạo và phát triển

nhân lực KH&CN. Ngoài ra, còn ao gồm chính sách về đãi ngộ, chính sách tiền

lương, tiền thưởng, các ưu đãi, cải thiện điều kiện làm việc, môi trường và văn hóa

của tổ chức KH&CN hướng tới đối tượng nhân lực quản lý và nghiên cứu KH&CN

của Viện KHLĐ&XH.

1.2. Thực hành chính sách nhân lực trong tổ chức

1.2.1. Các yếu tố ảnh hƣởng tới quá trình thực hành chính sách nhân lực

của tổ chức

Trước khi an hành một chính sách những người ra quy t định hay hoạch định

chính sách đều phải có sự tính toán, xem xét và phân tích các y u tố tác động qua

lại với chính sách, ảnh hưởng tới quá trình thực hành chính sách nhân lực của tổ

chức [12, Tr.23, 24].

1.2.1.1 Các yếu tố bên ngoài:

- Y u tố kinh t : ao gồm các y u tố như tốc độ tăng trưởng kinh t , lạm phát,

dân số…có ảnh hưởng trực ti p đ n nhu cầu nguồn nhân lực cả về số lượng và chất

lượng, tác động đ n thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này s tạo điều

kiện hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực cuả tổ chức và thực hành

chính sách nhân lực phù hợp với điều kiện kinh t . Chu kỳ kinh t và chu kỳ sản

xuất kinh doanh cũng ảnh hưởng rất lớn đ n phát triển nguồn nhân lực, trong giai

đoạn kinh t suy thoái hoặc kinh t ất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một

mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao

động ằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược

lại, khi kinh t phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát

triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên.

Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm người có trình độ, tăng

lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút người lao động.

- Y u tố pháp lý: Tác động đ n cơ ch và chính sách trả lương của tổ chức,

dẫn đ n sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các tổ chức. Chính vì

vậy, thực hành chính sách nhân lực phải dựa trên pháp luật về lao động và thị

trường lao động. Trong quá trình xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cũng như các

hoạt động nhằm đảm ảo chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức luôn phải tuân theo

các chính sách, pháp luật của nhà nước. Ở nước ta, luật lao động đã an hành và áp

dụng từ năm 1995, do đó công tác phát triển nguồn nhân lực s liên quan đ n các

chính sách tuyển dụng, đào tạo, ồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng như luật

lao động quy định.

- Y u tố về KH&CN: KH&CN phát triển đòi hỏi người lao động cần phải

được trang ị đầy đủ các kỹ năng cần thi t nhằm ắt kịp và làm chủ công nghệ hiện

đại. Do đó, đây cũng là y u tố thách thức đối với tổ chức trong việc thực hiện chính

sách về đào tạo, nâng cao năng lực cho nhân lực. Mặt khác, khi khoa học và công

nghê phát triển, việc áp dụng các dây chuyền tự động vào kinh doanh sản xuất s

ngày càng trở nên phổ i n, dẫn đ sự thay th một số kỹ năng hay công việc của

lao động và một số công ty phải thực hiện chính sách cắt giảm lao động.

- Y u tố văn hóa, xã hội: có tác động lớn đ n tâm lý, hành vi, phong cách, lối

sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như

vậy, nó ảnh hưởng đ n cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực

nhằm phát huy cao độ những y u tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu

cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại tổ chức. Khi đó, các tổ chức s

phải dựa vào sự thay đổi đó để iên ch lại lao động, sắp x p, ố trí nguồn nhân lực

cho phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình.

1.2.1.2. Các yếu tố bên trong

Bất kỳ tổ chức nào cũng đều có điểm mạnh, điểm y u của mình. Việc phân

tích những y u tố tác động từ ên trong của tổ chức có ảnh hưởng gián ti p hay trực

ti p tới việc thực hiện chính sách s giúp cho các nhà hoạch định chính sách có sự

chọn lọc và điều chỉnh chính sách nhân lực phù hợp nhất với tổ chức của mình. Một

số các y u tố tác động ên trong của tổ chức như:

- Sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức: Trước khi thực hiện hay đưa ra ất kỳ chính

sách nào, những người đưa ra quy t định hay thực hành chính sách đều phải xem

xét mục tiêu, định hướng, sứ mệnh của tổ chức để điều chỉnh chính sách thành công

cụ thực hiện được mục tiêu đó của tổ chức

- Nguồn nhân lực của tổ chức: Nguồn nhân lực của tổ chức cũng được xem

như là y u tố ảnh hướng tới việc thực hành chính sách. Bởi nguồn nhân lực là đối

tượng trực ti p chịu tác động của chính sách. N u nguồn nhân lực và chính sách

nhân lực không tương thích với nhau về mục đích thì s gây nên sự xung đột chính

trong ản thân tổ chức. Do đó, việc phân tích nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu,

chất lượng giúp cho tổ chức đánh giá kịp thời các điểm mạnh và điểm y u của các

thành viên trong tổ chức, trong từng ộ phận chức năng so với yêu cầu công việc để

từ đó có k hoạch đãi ngộ, sắp x p, đào tạo và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, giúp

tổ chức đảm ảo sự thành công của các chi n lược đề ra.

- Về công tác quản lý, điều hành: Chính sách được coi là công cụ được thể ch

hóa của các nhà quản lý nhằm tác động lên đối tượng chính sách để thực hiện mục

tiêu phát triển của tổ chức. Chính vì vậy, việc thực hiện chính sách nhân lực cũng

chịu tác động của công tác quản lý, điều hành chung. N u như việc quản lý, điều

hành nhân lực không phù hợp với chính sách về nhân lực cũng làm cho việc thực

hiện chính sách nhân lực khó đáp ứng được mục tiêu về phát triển nhân lực của tổ

chức. Hiện nay, phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đ n tính nhân văn, một

phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo.

- Y u tố về tài chính: là một trong những y u tố cơ ản cho sự tồn tại và phát

triển của một tổ chức. Nó là điều kiện tiên quy t để đảm ảo cho việc thực thi các

hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Chính vì vậy, phát triển nguồn

nhân lực trong tổ chức cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tổ

chức.

- Y u tố về công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của tổ

chức cũng là y u tố ảnh hưởng trực ti p đ n thực hành chính sách nhân lực trong tổ

chức. Việc thực hành chính sách nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất

đang được áp dụng và những dự ki n thay đổi công nghệ trong tương lai của tổ

chức

Như vậy, việc thực hành chính sách nhân lực cần có sự xem xét, phân tích các

y u tố tác động ên ngoài và ên trong của tổ chức nhằm đưa ra chính sách nhân

lực phù hợp với điều kiện hiện tại của tổ chức giúp thực hiện được đúng mục tiêu

của tổ chức.

1.2.2. Tiêu chí đánh giá thực hành chính sách nhân lực trong tổ chức

KH&CN

Việc đánh giá thực hành chính sách nhân lực nhằm đánh giá mức độ đạt được

mục tiêu của chính sách, nguyên nhân của những thành công hay thất ại khi thực

hành chính sách. Do đó, tác giả dùng công cụ SWOT để phân tích và xác định được

những điểm mạnh, điểm hạn ch hiện nay cần phải khắc phục giúp cho việc thực

hành chính sách nhân lực trong các tổ chức KH&CN hiệu quả hơn.

PHÂN TÍCH SWOT

ĐIỂM MẠNH (S)

ĐIỂM YẾU (W)

S1: Chất lượng sản phẩm nghiên cứu tốt

W1: Chưa có k hoạch và đầu tư nguồn tài chính cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

S2:Trình độ chuyên môn kỹ thuật cao

W2: Việc tuyển dụng, sử dụng nhân lực chưa gắn với mục tiêu và yêu cầu thực t

S3: Cơ cầu nguồn nhân lực trẻ

W3: Cơ cấu nhân lực chưa phù hợp

S4: Môi trường làm việc tốt phát huy khả năng cạnh tranh

W4: Chưa có cơ ch trả lương thích hợp, thỏa đáng và phù hợp với k t quả công việc

W5: Mất cân đối giới tính nguồn nhân lực

W6: Nguồn nhân lực thi u kinh nghiệm, kỹ năng, ki n thức thực t

W7: Thi u chuyên gia giỏi, nghiên cứu viên đầu ngành

CƠ HỘI (O)

NGUY CƠ (T)

T1: Hiện tượng chảy máu chất xám ngày càng trở nên phổ i n

O1: Nhu cầu tư vấn khoa học về các vấn đề lao động và xã hội ngày càng tăng

O2: Nguồn tuyển dụng phong phú

T2: Mức độ cạnh tranh nghiên cứu ngày càng nhiều.

T3: Yêu cầu chất lượng tư vấn ngày càng cao

O3: Cơ hội hợp tác nghiên cứu với các tổ chức trong và ngoài nước

T4: Hạ tầng pháp lý chưa hoàn chỉnh

O4: Cơ hội học tập, đào tạo cao.

O5: Sản phẩm nghiên cứu đặc thù.

O6: Tình hình chính trị ổn định

Từ những đặc điểm phân tích ở trên, ta có thể thấy tiêu chí đánh giá việc thực

hành chính sách nhân lực trong tổ chức KH&CN cần tập trung vào những nội dung

chính sau [17]:

 Đối với chính sách tuyển dụng:

- Đối tượng tuyển dụng: Tuyển chọn những người có phẩm chất và đặc điểm

phù hợp với yêu cầu đã quy định sẵn của nghề, hay nói cách khác là phải đảm ảo

được sự phù hợp về nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cần thi t, có thể làm việc

đạt năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.

- Đối với những người làm công tác tuyển dụng thì phải nắm chắc yêu cầu của

nghề, công việc đối với đối tượng cần tìm và sử dụng thành thạo các phương pháp

tuyển dụng.

N u các nguyên tắc tuyển dụng không được đảm ảo có nghĩa là không đảm

ảo được sự phù hợp nghề nghiệp, s đem lại những hậu quả tiêu cực iểu hiện

trước h t ở việc đạt k t quả lao động thấp của người lao động, vì họ phải làm những

việc không phù hợp với khả năng, nắm ắt nghề nghiệp và chuyên môn chậm,

không thích hợp với nghề, muốn thay đổi chỗ làm việc, dẫn đ n hậu quả giảm hiệu

quả hoạt động của tổ chức.

 Đối với chính sách sử dụng, phân công lao động: Nội dung của chính sách

sử dụng và phân công lao động ao gồm những nội dung:

- Xác định những yêu cầu chuyên môn của công việc mà nhân lực phải đáp

ứng

- Xây dựng danh mục công việc của tổ chức, thực hiện việc định hướng, tuyển

dụng cán ộ một cách khách quan theo những yêu cầu của công việc.

- Thực hiện ố trí cán ộ theo đúng những yêu cầu của công việc, sử dụng hợp

lý lao động đã được đào tạo, đào tạo và ồi dưỡng những lao động có khả năng phát

triển, đào tạo lại và luân chuyển những người không phù hợp công việc.

Do vậy, việc sử dụng lao động hợp lý có tác dụng to lớn trong việc nâng cao

hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động. Bởi phân công, sử dụng lao động hợp lý

giúp chuyên môn hóa được người lao động, chuyên môn hóa được công cụ lao

động, giúp giảm nhẹ chi phí đào tạo, đồng thời s sử dụng triệt để những khả năng

riêng của từng người lao động.

 Đối với chính sách lương: Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng

suất lao động và ti t kiệm thời gian lao động. Đối với nhân lực KH&CN, tính chất

công việc đặc thù đòi hỏi sự sáng tạo, sự đầu tư lớn về chất xám, do vậy mức tiền

lương chi trả cũng đảm ảo sự tương xứng nhằm ù đắp công sức của nhân lực

KH&CN và khuy n khích, tạo động lực để người lao động ti p tục cống hi n cho sự

nghiệp KH&CN. Do đó:

- Tiền lương phải đảm ảo tái sản xuất sức lao động

- Tiền lương phải thực hiện triệt để nguyên tắc phân phối theo lao động, chống

chủ nghĩa bình quân.

- Tiền lương phải là động lực kích thích người lao động tích cực lao động,

khuy n khích họ áp dụng các thành tựu của KH&CN trong lao động, sản xuất, phát

huy tinh thần sáng tạo và gắn ó với công việc, tác động tích cực đ n việc phân

công lao động trong xã hội và trong tổ chức.

 Đối với chính sách đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo là một quá trình có hệ

thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn

đ n sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công

việc. Đào tạo giúp cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực chất lượng, góp phần nâng

cao khả năng cạnh tranh của tổ chức. Do vậy, đào tạo phải đảm ảo mục đích sau:

- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn nâng cao chất lượng

và năng suất).

- Cập nhật các kỹ năng, ki n thức mới cho người lao động.

- Tạo thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.

- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của người lao động.

- Giải quy t các xung đột trong tổ chức.

- Xây dựng và củng cố văn hóa của tổ chức.

- Chuẩn ị đội ngũ cán ộ quản lý chuyên môn k cận.

- Thỏa mãn nhu cầu về phát triển cho nhân viên.

- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.

* Đối với chính sách về tạo môi trường làm việc thân thiện: Môi trường làm

việc quy t định sự thành công của chuyên gia/nhà khoa học ở tại tổ chức. Môi

trường tốt s giúp các nhà khoa học làm việc h t mình phát huy ý tưởng, khả năng

sáng tạo cũng như kinh nghiệm quản lý. Do vậy, chính sách về tạo môi trường làm

việc thân thiện cho người lao động, cụ thể là nhân lực KH&CN cần phải đảm ảo

những nội dung:

- Tạo cơ hội thăng ti n: Mặc dù lương ổng và các phúc lợi cũng quan trọng

nhưng không phải là duy nhất thu hút các nhà khoa học. Một cơ quan khi mà ngay

từ đầu đã có sự định hướng và phát triển cho nhân viên trong tương lai, luôn tạo cơ

hội cho sự thăng ti n, phát triển của họ thì s thu hút được họ. Do vậy, việc tạo cơ

hội thăng ti n còn có ý nghĩa khuy n khích người này làm việc hăng say và có hiệu

quả hơn.

- Trang ị cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực KH&CN: Trang ị cơ

sở vật chất, tạo sự thuận tiện trong nghiên cứu qua các trang thi t ị được đầu tư,

phục vụ cho công tác NCKH. Điều này, giúp nhân lực KH&CN có thể chuyên tâm

vào công việc, cải thiện hiệu quả công việc và đồng thời cũng tạo ra một môi trường

làm việc chuyên nghiệp.

- Môi trường làm việc thân thiện: Giao công việc phù hợp với nhân lực, tạo

môi trường làm việc để người lao động thấy sự tự chủ và thoải mái trong công việc

của mình, ởi tính chất công việc của lao động trong lĩnh vực KH&CN là sáng tạo,

đòi hỏi sự linh hoạt về thời gian và môi trường làm việc.

Kết luận chƣơng 1

Trong chương 1, tác giả đã trình ày cơ sở lý luận về thực hành chính sách

nhân lực trong các Viện nghiên cứu:

- Đi sâu tìm hiểu và làm rõ các khái niệm: nguồn nhân lực KH&CN, tổ chức

KH&CN và chính sách nhân lực KH&CN. Trong đó, tập trung phân tích những đặc

điểm của nhân lực KH&CN thông qua tính chất đặc thù về lao động KH&CN như

tính sáng tạo, tính k thừa và tích lũy, tính rủi ro, tính cá nhân cao và do đó cần phải

có đặc điểm đặc thù phù hợp với tính chất lao động của nhân lực KH&CN như môi

trường làm việc thân thiện, tự do, sáng tạo; thù lao được trả tương xứng với giá trị

lao động và nhằm tái sản xuất sức lao động; cần phải có phương pháp tổ chức, quản

lý phù hợp với đặc điểm và tính chất công việc của nhân lực KH&CN; Với tính chất

công việc mang tính sáng tạo, hàm lượng chất xám cao, nhân lực KH&CN rất cần

sự đánh giá đúng mực và ghi nhận những sản phẩm của họ.

- Tác giả cũng đã đi sâu làm rõ và phân tích khái niệm về chính sách nói

chung và chính sách nhân lực nói riêng. Từ đó phân tích nhóm y u tố tác động tới

việc thực hành chính sách nhân lực KH&CN nhóm các y u tố ên ngoài và ên

trong) và những nội dung đánh giá chính sách nhân lực trong tổ chức nhằm giúp tổ

chức KH&CN nói chung và Viện nghiên cứu nói riêng thực hành chính sách nhân

lực KH&CN phù hợp với điều kiện và thực trạng nhân lực KH&CN của tổ chức,

trong đó tập trung vào những chính sách nhân lực chính như: Chính sách tuyển

dụng, chính sách sử dụng, chính sách về đào tạo, chính sách về tài chính và chính

sách về cải thiện môi trường làm việc cho nhân lực KH&CN.

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC

TẠI VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

2.1. Thực trạng nhân lực KH&CN của Viện KHĐ&XH

2.1.1. Lịch sử hình thành và chức năng, nhiệm vụ của Viện KHLĐ&XH

* Lịch sử hình thành Viện KHLĐ&XH

Viện KHLĐ&XH được thành lập theo Quy t định số 79/CP ngày 14/4/1978

của Hội đồng Chính phủ. Đ n năm 1987, Viện được đổi tên thành Viện Khoa học

Lao động và Các vấn đề Xã hội và đ n năm 2002 được đổi tên thành Viện Khoa học

Lao động và Xã hội.

Viện KHĐ&XH là viện đầu ngành của Bộ Lao động – Thương inh và Xã hội,

có nhiệm vụ nghiên cứu cơ ản và nghiên cứu ứng dụng cung cấp luận cứ phục vụ

xây dựng chính sách, chi n lược thuộc lĩnh vực Lao động, Người có công và Xã

hội.

Hơn 35 năm xây dựng và phát triển, Viện đã từng ước khẳng định được vị

th trong hệ thống các viện NCKH xã hội ở nước ta. Các công trình và k t quả

nghiên cứu của Viện ngày càng được khẳng định giá trị và cung cấp nhiều hơn

những luận cứ khoa học cho việc xây dựng và thực hiện chính sách lao động, người

có công và xã hội trong các thời kỳ.

Viện cũng chủ trì nhiều nghiên cứu phục vụ công tác rà soát và điều chỉnh luật

pháp, chính sách thuộc lĩnh vực lao động, người có công và xã hội như Nghị quy t

số 15-NQ/TW về “Một số vấn đề về chính sách xã hội giai đoạn 2012-2020”, Báo

cáo “Chính sách dân số, lao động và gia đình” phục vụ đề án Chính sách dân số và

lao động; đề án “Phát triển thị trường lao động Việt Nam đ n năm 2020”; nghiên

cứu “Quan hệ tiền lương thấp nhất - trung ình - tối đa” phục vụ đề án cải cách tiền

lương giai đoạn 2011-2015; xây dựng và triển khai “K hoạch hành động ứng phó

với i n đổi khí hậu của ngành LĐ-TB&XH giai đoạn 2011-2015”,...

Viện cũng đã hỗ trợ chuẩn ị các áo cáo kỹ thuật cho lãnh đạo Bộ tham gia

các hoạt động trong khối ASEAN Sáng ki n sàn An sinh xã hội của Việt Nam, diễn

đàn cấp cao ASEM về Việc làm và Chính sách xã hội, Hội nghị Bộ trưởng ASEM

LEMC4..); phối hợp với các đơn vị có liên quan chủ trì nội dung của “Diễn đàn

ASEM về Lưới an toàn xã hội năm 2011”.

Trong hợp tác quốc t , Viện đã phát triển quan hệ hợp tác chặt ch và lâu dài

với các tổ chức quốc t như: WB, ADB, UNDP, UNICEF, ILO, UN Women,

DANIDA Đan Mạch), Cơ quan hợp tác và phát triển Tây Ban Nha, GIZ, HSF,

Viện FES, EVAPLAN Cộng hoà Liên Bang Đức), Đại học Monash c), Đại học

Nihon Nhật Bản), Tổ chức Manpower Hoa Kỳ)….

T m lại, trong hơn 35 năm qua, Viện KHLĐ&XH đã có những đóng góp tích

cực trong việc nghiên cứu và cung cấp ằng chứng về lý luận và thực tiễn cho việc

hoạch định chính sách, từng ước khẳng định vai trò là một Viện nghiên cứu đầu

ngành trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội. Nghiên cứu của Viện đã

chuyển dần từ nghiên cứu vi mô sang các chính sách ngành và gắn k t hơn với các

nhiệm vụ của ngành. Hoạt động hợp tác nghiên cứu trong và ngoài nước ngày càng

được mở rộng, chất lượng các công trình nghiên cứu được nâng cao. Một số công

trình nghiên cứu của Viện đã góp phần quan trọng trong việc ra quy t định chính

sách của Chính phủ liên quan tới lĩnh vực ngành; góp phần giải quy t các vấn đề xã

hội mới phát sinh thông qua đóng góp vào xây dựng các chi n lược, cơ ch , chính

sách, luật pháp, các chương trình mục tiêu về lao động, người có công và xã hội.

* Chức năng và nhiệm vụ của Viện KHLĐ&XH

- Chức năng: Viện Khoa học Lao động và Xã hội là đơn vị NCKH thuộc Bộ

Lao động - Thương inh và Xã hội có chức năng nghiên cứu cơ ản, nghiên cứu

chi n lược và nghiên cứu ứng dụng phục vụ quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Việc

làm, dạy nghề, lao động, tiền lương, ảo hiểm xã hội, an toàn lao động, người có

công, ảo trợ xã hội, ảo vệ và chăm sóc trẻ em, ình đẳng giới, phòng, chống tệ

nạn xã hội sau đây gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội); quản

lý hoạt động NCKH của Bộ

- Nhiệm vụ: Theo quy t định số 453/QĐ-LĐTBXH ngày 14/3/2013 của Bộ

trưởng Bộ Lao động- Thương inh và Xã hội, Viện Khoa học Lao động và Xã hội

có các nhiệm vụ như:Trình Bộ k hoạch NCKH, công nghệ dài hạn và hàng năm

của Bộ về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội; Tổ chức nghiên cứu cơ ản,

nghiên cứu chi n lược và nghiên cứu ứng dụng về lĩnh vực lao động, người có công

và xã hội; Thông tin, phân tích, dự áo về lĩnh vực lao động, người có công và xã

hội; Điều tra, thống kê phục vụ NCKH; Quản lý công tác nghiên cứu, ứng dụng và

các hoạt động khoa học công nghệ của Bộ; thường trực Hội đồng khoa học của Bộ;

Tham gia xây dựng chi n lược, đề án, quy hoạch, k hoạch 5 năm, chương trình

mục tiêu Quốc gia, chính sách về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội; tham

gia phản iện khoa học, đánh giá các chương trình, k hoạch, dự án, chính sách,

công trình nghiên cứu thuộc Bộ; Tổ chức, liên k t đào tạo ti n sỹ các chuyên ngành

thuộc lĩnh vực lao động và xã hội theo quy định của pháp luật.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức và quản lý của Viện KHLĐ&XH

2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của Viện KHLĐ&XH

Cơ cấu tổ chức của Viện ao gồm:

- Viện trưởng, các Phó Viện trưởng và 11 phòng/Trung tâm nghiên cứu

- Viện có Hội đồng Khoa học gồm 12 thành viên có nhiệm vụ tư vấn cho Viện

trưởng về công tác NCKH.

Lãnh đạo viện

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện KHLĐ&XH

Hội đồng khoa học

Phòng

Tổ chức – Hành chính

K hoạch - Đối ngoại

Nghiên cứu quan hệ lao động

Trung tâm nghiên cứu dân số, lao động, việc làm

Trung tâm nghiên cứu môi trường và điều kiện lao động

Phòng

K toán – Tài vụ

Phòng Nghiên cứu chính sách an sinh xã hội

Trung tâm thông tin, phân tích và dự áo chi n lược

Trung tâm nghiên cứu lao động nữ và giới

Khối nghiên cứu Khối hành chính

Mối quan hệ hành chính Mối quan hệ tư vấn

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chính, Viện KHLĐ&XH

Mối quan hệ phối hợp

2.1.2.2. Chế độ quản lý và điều hành của Viện KHLĐ&XH

Thực hiện các Nghị định của Chính phủ số 115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005,

số 96/2010/NĐ-CP ngày 20/9/2010 sửa đổi, ổ sung một số điều của Nghị định số

115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 quy định cơ ch tự chủ, tự chịu trách nhiệm của

tổ chức KH&CN công lập và Thông tư liên tịch số 12/2006/TTLT-BKHCN-BTC-

BNV ngày 05/6/2006 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 115/2005/NĐ-CP, Viện

Khoa học Lao động và Xã hội đã xây dựng đề án chuyển đổi trên các mặt: tự chủ về

thực hiện nhiệm vụ KH&CN, về tài chính, tổ chức ộ máy, nhân sự và hợp tác quốc

t .

Viện hoạt động theo cơ ch một thủ trưởng, tập trung dân chủ, Viện trưởng

điều hành hoạt động của Viện, chịu trách nhiệm trước Bộ trưởng Bộ Lao động-

Thương inh và Xã hội và trước pháp luật về hoạt động của Viện; Phó Viện trưởng

giúp Viện trưởng theo dõi, chỉ đạo một số mặt công tác theo sự phân công của Viện

trưởng và chịu trách nhiệm trước Viện trưởng, trước pháp luật về nhiệm vụ được

phân công; thủ trưởng các đơn vị trực thuộc Viện chịu trách nhiệm trước Viện

trưởng đối với các hoạt động của đơn vị được phân công quản lý.

Cán ộ, viên chức thuộc Viện làm việc và quan hệ công tác theo quy ch làm

việc, tuân thủ các quy ch về chi tiêu nội ộ, quy ch dân chủ, quy ch quản lý đề

tài, dự án và các quy ch về tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán ộ, thi đua khen

thưởng,...

2.1.3. Thực trạng nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH

2.1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực

Trong những năm qua, số lượng nguồn nhân lực của Viện có sự thay đổi đáng

kể gia tăng về số lượng, nguyên nhân do những thay đổi về cơ ch , chính sách, sự

phát triển và mở rộng hoạt động NCKH nhằm đáp ứng những yêu cầu về KH&CN

nói chung và lĩnh vực ngành nói riêng.

Số lượng nhân lực hiện nay của Viện là 92 cán ộ ao gồm công chức, viên

chức và người lao động

Bảng 2.1: Số lƣợng lao động của Viện giai đoạn 2011-2014

Năm 2011 2012 2013 2014

Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính Viện KHLĐ&XH

Số lượng người) 73 79 88 92

2.1.3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực

- Cơ cấu giới tính theo đơn vị chức năng

Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính lao động theo phòng chức năng.

STT Phòng chức năng Nam Nữ

Số % Số %

lƣợng lƣợng

Lãnh đạo Viện 3 75,0 1 25,0 1

Phòng Tổ chức - Hành chính 4 44,4 5 55,6 2

Phòng k hoạch 1 2,5 7 7,5 3

Phòng QLKH Phòng k toán Phòng nghiên cứu chính sách An sinh xã hội Phòng QHLĐ Trung tâm Dân số lao động việc làm Trung Tâm Môi trường và ĐKLĐ Trung Tâm Nữ và giới TT Thông tin và phân tích thị trường LĐ 1 1 2 4 5 4 3 3 20,0 16,7 20,0 40,0 45,5 36,4 33,3 33,3 4 5 8 6 6 7 6 6 80,0 83,3 80,0 60,0 54,5 63,6 66,7 66,7 4 5 6 7 8 9 10 11

Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính Viện KHLĐ&XH

Tổng 33,7 66,3 12 31 61

Qua ảng trên ta thấy, tỷ lệ lao động nữ chi m đa số trong các đơn vị chức

năng của Viện, trong đó, nữ chi m 66,7%, nam chi m 33,3% trên tổng số lao động.

Nguyên nhân chủ y u do đặc điểm công việc nghiên cứu cần sự kiên nhẫn, kiên trì

và rủi ro cao do đó cần có sự tỉ mỉ và cẩn thận. Ngoài ra, nguyên nhân chủ y u do

mức thu nhập từ hoạt động nghiên cứu không cao so với các loại hình hoạt động

khác trên thị trường có mức thu nhập hấp dẫn hơn nên Viện không thu hút và giữ

chân được các nhân lực là nam giới làm việc tại Viện.

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Viện KHLĐ&XH

Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Nhìn vào iểu đồ trên ta có thể thấy, Viện có đội ngũ cán ộ trẻ khá đông đảo,

số cán ộ trong độ tuổi dưới 45 tuổi chi m đa số, từ 45 tuổi trở lên chi m tỷ lệ thấp.

Tính đ n 31/12/2014, có 44,8% % cán ộ dưới 30 tuổi, 44,8% cán ộ từ 30 đ n 45

tuổi, 7,3% cán ộ từ 46 đ n 55 tuổi và 3,1% cán ộ từ 55 tuổi trở lên. Về giới tính,

nữ chi m tỷ lệ lớn 66,7%) trong khi nam chỉ chi m 33,3%.

Số lượng lớn cán ộ trẻ chi m phần lớn trong tổng số cán ộ, lý do là lao động

trẻ có nhiệt huy t làm việc và cống hi n cao, luôn có mong muốn tìm tòi, sáng tạo,

ham học hỏi trau dồi kinh nghiệm và ki n thức, dễ dàng ti p thu ki n thức mới, ti p

cận công việc nhanh nhạy và sẵn sàng nhận nhiệm vụ đi công tác thực địa tại tất cả

các vùng miền trên khắp cả nước. Điều này, mang lại lợi th cho Viện ởi Viện có

thuận lợi để nâng cao chất lượng NCKH, phát huy sức trẻ, tinh thần nhiệt huy t, sự

sáng tạo và hội nhập nhanh với công tác NCKH trong thời kỳ đổi mới.

Tuy nhiên, các cán ộ trẻ lại hầu h t chưa đảm nhận được các khâu phức tạp,

đòi hỏi khả năng phân tích, tổng hợp cao trong nghiên cứu nên cũng gây khó khăn cho Viện trong công tác ố trí, sắp x p và giao việc. Trên thực t , việc tạo điều kiện

tham gia vào công tác nghiên cứu cho cán ộ trẻ của Viện chưa thực sự được quan

tâm. Các cán ộ mới được tuyển dụng hầu h t chỉ tham gia vào các công việc thư

ký hành chính và đi điều tra thực địa. Thông thường các cán ộ trẻ phải mất ít nhất

02 năm để quen dần với nhịp độ và cơ ch làm việc của Viện.

- Cơ cấu lao động theo cơ cấu ngạch

Cơ cấu ngạch hiện có:

Ngạch hành chính:

+ Nhóm hoạt động chuyên môn nghiệp vụ: Thực hiện hoạt động chuyên môn

nghiệp vụ gồm các đơn vị chức năng sau:

Phòng Tổ chức- Hành chính; Phòng K hoạch- Đối ngoại; Phòng Quản lý

khoa học

Số lượng: 21 người, chi m 22% trong tổng số cán ộ, viên chức.

+ Nhóm thừa hành phục vụ: Thực hiện công việc thừa hành phục vụ thuộc

phòng Tổ chức- Hành chính. Số lượng: 03 người, chi m 3% trong tổng số cán ộ,

viên chức.

Ngạch kế toán: Thực hiện công tác k toán của Viện, thuộc phòng K toán-

Tài vụ: Số lượng: 06 người, chi m 6,3% trong tổng số cán ộ, viên chức.

Ngạch nghiên cứu khoa học: 62 cán ộ, chi m 67%, trong đó:Lãnh đạo Viện:

04 người; Lãnh đạo các đơn vị: 14 người; Cán ộ, nghiên cứu viên: 46 người.

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Viện KHLĐ&XH

Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo cơ cấu ngạch

Như vậy qua ảng trên ta có thể thấy sự phân ố còn chưa chưa hợp lý giữa

các ngạch. Với đặc điểm công việc của Viện là công tác nghiên cứu giữ vai trò chủ

chốt, tuy nhiên số lượng nghiên cứu viên là nguồn nhân lực chính của Viện, góp

phần tạo ra những giá trị mới, liên k t với các đơn vị trong và ngoài nước để thu hút

đề tài dự án đầu tư về Viện nhưng lực lượng này chỉ chi m 67% nguồn nhân lực

toàn Viện, trong khi đó nguồn nhân lực làm công tác hành chính chi m 25%.

2.1.3.3. Chất lượng nguồn nhân lực của Viện

- Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Viện KHLĐ&XH

Hình 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ

Qua ảng trên ta có thể thấy, nhân lực của Viện chủ y u là nhân lực chất

lượng cao, số lượng nhân lực có trình độ thạc sỹ trở lên chi m 52%, còn lại là nhân

lực có trình độ Đại học chi m 44%, trình độ trung cấp là 3% trong đó có 2 lái xe và

1 văn thư) và trình độ sơ cấp là 1% cán ộ phục vụ công việc hành chính ở hội

trường).

Nhìn chung với cơ cấu trình độ nhân lực theo trình độ như này, nhân lực của

Viện đáp ứng khá tốt yêu cầu, nhiệm vụ của ngành về nghiên cứu trong lĩnh vực lao

động, người có công và xã hội. Tuy nhiên, như đã đề cập ở trên, do đa số cán ộ của

Viện là cán ộ trẻ nên xét về trình độ Viện còn thi u những cán ộ có kinh nghiệm,

chuyên gia giỏi để có thể đảm nhiệm những công trình NCKH với yêu cầu cao hơn,

góp phần nâng tầm vị th của Viện và đóng góp luận cứ cho lĩnh vực ngành.

- Cơ cấu theo trình độ đào tạo và độ tuổi

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Viện KHLĐ&XH

Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo và độ tuổi

Hình trên mô tả cho ta khá rõ về cơ cấu trình độ và độ tuổi của nhân lực của

Viện, qua đó ta có thể so sánh thực t trình độ và kinh nghiệm của lao động theo độ

tuổi

Đối với nhân lực dưới 30 tuổi, đa phần trình độ là đại học chi m 86%), trình

độ thạc sỹ là 13,51%, không có trình độ ti n sỹ và trung cấp/sơ cấp. Tuy nhiên,

nhóm lao động trong độ tuổi từ 40-49, đa phần là những nhân lực có trình độ thạc

sỹ chi m 78,6%), trình độ đại học là 14,3% và trình độ ti n sỹ chi m 7,14%, không

có trình độ trung cấp/sơ cấp. Trong khi đó, nhóm nhân lực trong độ tuổi từ 30 – 39

có tỷ lệ trình độ thạc sỹ cũng gần tương đương với nhóm trên là 63,64%, trình độ

đại học là 30,3%, trình độ ti n sỹ là 3,03% và trình độ trung cấp/sơ cấp là 3,03%.

Tỷ lệ nhân lực có trình độ tiên sỹ và ti n sỹ trở lên chi m tỷ lệ cao nhất trong nhóm

có độ tuổi từ 50-55 và trên 55 tuổi.

Như vây, có thể thấy cơ cấu trình độ đào tạo so với cơ cấu tuổi cũng khá tương

đương nhau trên thực t thể hiện trình độ và kinh nghiệm tăng dần theo độ tuổi.

Hiện nay, Viện có chính sách khuy n khích các cán ộ trẻ nâng cao năng lực thông

qua tham gia các khóa đào tạo thạc sỹ, phấn đấu trong thời gian tới trình độ cán ộ

tuyển mới vào Viện là thạc sỹ trở lên. Ngoài ra, hiện nay Viện cũng đang cử 06 cán

ộ tham gia đào tạo ti n sỹ, 12 cán ộ đào tạo thạc sỹ tại các cơ sở đào tạo trong và

ngoài nước; hàng năm cử hàng trăm lượt cán ộ tham dự các khóa ồi dưỡng, tập

huấn, hội thảo ở trong và ngoài nước.

- Ngoài trình độ đào tạo, trình độ Ngoại ngữ và kỹ năng tin học văn phòng của

cán ộ Viện cũng được cải thiện rõ rệt. Có 96,7% cán ộ có trình độ ngoại ngữ từ

ằng C trở lên, trong đó có 14 cán ộ có ằng đại học ngoại ngữ chi m 14,7%),

khoảng 25 cán ộ có thể làm việc trực ti p với người nước ngoài chi m 26,3%).

Trình độ tin học của cán ộ được nâng lên rõ rệt, 40% cán ộ có thể sử dụng được

các phần mềm ứng dụng trong nghiên cứu và số cán ộ, viên chức còn lại đều có

chứng chỉ tin học và sử dụng tin học văn phòng thành thạo.

Như vậy, có thể thấy nguồn nhân lực của Viện với đặc điểm là nguồn nhân lực

trẻ trình độ đào tạo cao, có ản chất hăng say, nhiệt tình với công việc nghiên cứu.

Đây là thuận lợi cho Viện trong công tác đào tạo, nâng cao trình độ nhân lực của

Viện trong thời gian tới nhằm đáp ứng và ắt kịp sự thay đổi về KH&CN và phát

triển của đất nước. Tuy nhiên, đây cũng là trở ngại cho Viện ởi cán ộ trẻ chưa có

kinh nghiệm nghiên cứu, chưa đảm nhận được các khâu phức tạp và đòi hỏi kỹ năng

phân tích, tổng hợp cao trong nghiên cứu. Số lượng cán ộ trẻ của Viện chi m tỷ lệ

lớn nguyên nhân chủ y u cũng là do hàng năm có sự i n động lớn về nhân lực của

Viện, trong đó nguyên nhân chủ y u do không thỏa mãn với thu nhập và môi trường

NCKH của Viện. Chính vì vậy, trong thời gian 5 năm trở lại đây Viện gặp khó khăn

trong việc thu hút và “giữ chân” các cán ộ nghiên cứu có trình độ cao và kinh

nghiệm vào làm việc ở Viện.

2.1.4. Hoạt động KH&CN của Viện KHLĐ&XH

Trong những năm qua, hoạt động KH&CN của Viện có sự thay đổi mạnh m

cả về số lượng và chất lượng. Các công trình NCKH đã ngày càng ám sát với

nhiệm vụ của ngành, kịp thời nghiên cứu các vấn đề nổi cộm liên quan đ n lĩnh vực

ngành, đề xuất và cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn phục vụ công tác quản lý và

hoạch định chính sách. Nhiều sản phẩm nghiên cứu có ý nghĩa tổng k t thực tiễn và

lý luận cao. Một số đề tài nghiên cứu có tính định hướng chi n lược cao.

Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu sản phẩm nghiên cứu của Viện KHLĐ&XH –

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Viện KHLĐ&XH

giai đoạn 2005-2014

Như vậy, theo iểu đồ ta có thể thấy đa số các NCKH của Viện là các sản

phầm nghiên cứu hợp tác với các đối tác trong và ngoài nước. Điều này cho thấy

Viện đã và đang ngày càng mở rộng hợp tác nghiên cứu với các cơ quan/tổ chức

trong và ngoài nước nói chung và thể hiện sự nỗ lực của các đơn vị nghiên cứu

trong Viện nói riêng trong việc chủ động khai thác các nguồn đề tài NCKH giúp

nâng cao hơn nữa năng lực nghiên cứu và cải thiện thu nhập cho cán ộ Viện.

Trong giai đoạn đ n năm 2020 và tầm nhìn 2030, mục tiêu, định hướng phát

triển KH&CN của Viện tập trung các vấn đề sau:

Đẩy mạnh nghiên cứu lý luận, tổng k t thực tiễn làm cơ sở cho việc hoạch

định chi n lược, quy hoạch, k hoạch và cơ ch , chính sách trong lĩnh vực lao động,

người có công và xã hội trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Tổ chức nghiên cứu dự áo các vấn đề chủ y u về cung cầu lao động, việc

làm, tiền lương, thu nhập, ảo hiểm xã hội, người có công, ảo trợ xã hội, phân hóa

giàu nghèo, ình đẳng giới, phòng, chống, tệ nạn xã hội và các nhân tố tác động đ n

sự phát triển ền vững phù hợp với chi n lược phát triển kinh t - xã hội và hội nhập

kinh t quốc t giai đoạn 2015- 2010 và đ n 2030.

Đầu tư nâng cao năng lực nghiên cứu, phương pháp ti p cận và ứng dụng

công nghệ tiên ti n trong nghiên cứu; nâng cao chất lượng NCKH đáp ứng yêu cầu

phát triển của ngành; xây dựng Viện đầu ngành nghiên cứu lĩnh vực lao động, người

có công và xã hội, từng ước đạt trình độ khu vực.

Tăng cường mở rộng hợp tác và nghiên cứu những kinh nghiệm tiên ti n của

các nước để ứng dụng trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội, nhất là các

vấn đề liên quan đ n hội nhập.

Mục tiêu đ n năm 2020, phát triển Viện trở thành 1 trong 60 Viện nghiên cứu

quốc gia hàng đầu đạt trình độ khu vực và th giới, đủ năng lực giải quy t các vấn

đề trọng điểm quốc gia đặt ra đối với nghiên cứu chi n lược, nghiên cứu cơ ản,

nghiên cứu ứng dụng, tham mưu chính sách cũng như đào tạo trong các lĩnh vực lao

động, người có công và xã hội, có những đóng góp thực sự quan trọng trong việc

cung cấp căn cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối, chủ trương của Đảng và

chinhs ách, pháp luật của Nhà nước; có uy tín cao trong nước và quốc t .

2.2. Quá trình thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH giai

đoạn 2005-2014.

Trong khuôn khổ của luận văn này, tác giả thực hiện nghiên cứu việc thực

hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH trong giai đoạn 2005-2014, đây là

giai đoạn đầu thực hiện Nghị định 115/2005/NĐ-CP của Chính phủ và Quy t định

số 537/QĐ-LĐTBXH ngày 24/4/2007 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương inh

và Xã hội về việc phê duyệt đề án đổi mới tổ chức và hoạt động của Viện

KHLĐ&XH theo cơ ch tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức KH&CN công lập,

để có thể so sánh, đánh giá việc thực hành chính sách nhân sự trong thời gian qua có

phù hợp với yêu cầu thực tiễn về đổi mới cơ ch hoạt động và đáp ứng được yêu

cầu về phát triển nhân lực của Viện.

2.2.1. Các yếu tố ảnh hƣởng tới việc thực hành chính sách nhân lực của

Viện

* Các yếu tố bên ngoài:

- Yếu tổ môi trường kinh tế: Năm 2008 là năm khủng hoảng kinh t diễn ra

trên toàn cầu, Việt Nam cũng không ngoại trừ ị ảnh hưởng ởi vòng xoáy suy

thoái kinh t . Số lượng các doanh nghiệp thành lập mới lần đầu tiên có xu hướng

giảm kể từ khi Luật doanh nghiệp có hiệu lực. Hệ quả là nhiều sinh viên ra trường

không tìm được việc làm, các cá nhân làm trong các doanh nghiệp ị nợ lương, cắt

giảm nhân sự có xu hướng muốn ổn định làm việc tại các cơ quan nhà nước. Trước

tình hình kinh t như vậy, Viện vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức như số lượng

các đề tài, dự án hợp tác với các doanh nghiệp các tổ chức quốc t có xu hướng

giảm nhẹ. Hệ quả là doanh thu từ các đề tài, dự án không nhiều nhưng số đầu việc

của cán ộ nghiên cứu viên giảm xuống, thu nhập và đời sống cán ộ cũng ị ảnh

hưởng ít nhiều.

- Yếu tố về chính sách pháp luật lao động và thị trường lao động: Đảng và

Nhà nước luôn coi trọng sự nghiệp phát triển KH&CN. Đại hội X của Đảng ti p tục

khẳng định: Phát triển KH&CN cùng với phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách

hàng đầu, là nền tảng và động lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hơn

ao giờ h t, vấn đề hợp tác quốc t về đào tạo nguồn nhân lực KH&CN của Việt

Nam đang được Đảng và Nhà nước quan tâm đầu tư toàn diện. Đây chính là động

lực góp phần nâng cao năng lực nội sinh của nước nhà về KH&CN phục vụ hội

nhập quốc t .

Theo quy định chung của Luật KH&CN, hàng năm Nhà nước dành một

khoản ngân sách để đào tạo, đào tạo lại nhân lực về KH&CN ở trong nước và ở

nước ngoài; chú trọng đào tạo, ồi dưỡng nhân tài, những người có trình độ cao, kỹ

thuật viên lành nghề. Tổ chức, cá nhân được tạo điều kiện để tự đào tạo, tham gia

vào việc đào tạo nhân lực, ồi dưỡng nhân tài về KH&CN, cử hoặc cấp học ổng

cho công dân Việt Nam đi học tập, nâng cao trình độ chuyên môn ở trong nước và ở

nước ngoài theo quy định của Chính phủ. Nhà nước trọng dụng nhân tài, tạo mọi

điều kiện thuận lợi để họ sáng tạo và cống hi n; có chính sách và iện pháp để thu

hút nhân tài vào việc thực hiện các nhiệm vụ KH&CN ưu tiên, trọng điểm của Nhà

nước; có chính sách khuy n khích trong việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực nữ

trong hoạt động KH&CN; xây dựng các tập thể KH&CN mạnh, đạt trình độ khu

vực và quốc t ; có ch độ đãi ngộ tương xứng với cống hi n và có ch độ ưu đãi đặc

iệt đối với cá nhân có công trình KH&CN đặc iệt xuất sắc, có cống hi n lớn đối

với đất nước. Tổ chức, cá nhân sử dụng nhân lực KH&CN có trách nhiệm ố trí, sử

dụng đúng năng lực, sở trường và tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy khả năng

chuyên môn vào việc thực hiện các nhiệm vụ KH&CN. Nhà nước có chính sách

thỏa đáng về lương, điều kiện làm việc, chỗ ở đối với cá nhân hoạt động KH&CN.

Chính phủ, Ủy an nhân dân các cấp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện các

chính sách ưu đãi đối với cá nhân hoạt động KH&CN ở cơ sở, chú trọng địa àn có

điều kiện kinh t - xã hội khó khăn và địa àn có điều kiện kinh t - xã hội đặc iệt

khó khăn.

Bên cạnh đó, để việc trả lương và sử dụng hợp lý nguồn lao động trong cơ

quan quản lý nhà nước và doanh nghiệp nhà nước, Chính phủ đã an hành nghị định

36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 04 năm 2013 về vị trí việc làm và ngạch công chức

tạo cơ hội cho các cơ quan nhà nước nói chung và Viện nói riêng xây dựng được hệ

thống chức danh theo nhiệm vụ công việc, đã tránh được sự trùng chéo công việc

không đạt hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Những chính sách trên của Nhà nước đã tạo cơ hội cho nguồn nhân lực Khoa

học công nghệ nói chung và nguồn nhân lực của Viện nói riêng được tham gia đào

tạo và phát triển theo các chương trình đào tạo quốc gia cả trong và ngoài nước.

Được hỗ trợ kinh phí ăn ở, học tập và đi lại như các Quy t định 599/QĐ-Ttg về việc

“phê duyệt đề án đào tạo cán ộ ở nươc ngoài ằng ngân sách nhà nước giai đoạn

2013-2020”…

Tuy nhiên, chính sách tiền lương cho người làm KH&CN nói chung chưa

thỏa đáng. Cơ ch trả lương quy định theo ảng lương trong nghị định

204/2004/NĐ-CP về ch độ tiền lương đối với cán ộ, công chức, viên chức và lực

lượng vũ trang. Tiền lương hoàn toàn được xây dựng dựa trên mức độ cống hi n, số

năm kinh nghiệm của người lao động, không dựa trên năng suất làm việc, hiệu quả

công việc và sự nỗ lực phấn đấu của người lao động đã dẫn đ n sự chênh lệch lớn

về mức lương trên thị trường lao động. Có thể nói là người làm công tác KH&CN ở

Việt Nam đang được hưởng một ch độ tiền lương thấp nhất trong hệ thống tiền

lương của công chức, viên chức nhà nước hiện nay. Điều này là nguyên nhân quan

trọng làm cho hiện tượng “chảy máu chất xám” trong các tổ chức KH&CN công lập

gia tăng nhanh. Không có các chính sách cụ thể để thu hút nguồn nhân lực KH&CN

ở nước ngoài làm việc cho Việt Nam. Mọi chủ trương chính sách mới chỉ là dừng ở

mức khuy n khích về tinh thần, không có các điểu kiện vật chất để thực hiện ví dụ

như chính sách về nhà ở, tiền lương cho chuyên gia nước ngoài…). Chưa có chính

sách cụ thể hữu hiệu cho việc đào tạo đội ngũ những người làm công tác NCKH,

nên các tổ chức KH&CN gặp rất nhiều khó khăn trong việc tạo lập các nhóm

nghiên cứu mạnh.

Những ất cập nêu trên đã và đang trở thành những vấn đề không nhỏ làm

cho nguồn nhân lực KH&CN của nước ta nói chung và nguồn nhân lực của Viện

nói riêng trên thực t chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển kinh t - xã hội và hội

nhập quốc t . Việc đào tạo, trọng dụng, đãi ngộ cán ộ khoa học và công tạo ra

những khoảng cách không đáng có giữa nhà khoa học với Nhà nước. N u không kịp

thời có chính sách đãi ngộ và trọng dụng nhân tài mang tính đột phá thì không thể

có những nhà khoa học đầu ngành, những tập thể khoa học mạnh và nước ta không

thể đạt được mục tiêu của Chi n lược phát triển kinh t xã hội đ n năm 2020 về sản

phẩm công nghệ cao và sản phẩm ứng dụng công nghệ cao chi m 40% giá trị sản

xuất công nghiệp, cũng như việc đưa Việt Nam thành nước có nền KH&CN đạt

trình độ phát triển của nhóm nước dẫn đầu ASEAN.

- Yếu tố về văn hóa-xã hội của quốc gia: Quan niệm truyền thống của người

Việt Nam về phụ nữ cho rằng “Nữ công gia chánh”, người phụ nữ chỉ nên chuyên

tâm vào công việc quán xuy n gia đình đã dẫn đ n một hệ lụy là các lao động nữ

ngay sau khi ra trường đã có tâm lý muốn xin vào các doanh nghiệp, cơ quan quản

lý nhà nước để có chân “ổn định” làm việc, giảm tính năng động của lao động nữ

trên thị trường lao động, đặt ra thách thức cho cơ quan nhà nước như Viện trong

tuyển dụng dẫn đ n mất cân đối về giới tính người lao động trong tổ chức.

* Các yếu tố nội bộ của Viện

- Định hướng về phát triển của Viện: Giai đoạn 2005-2014 là giai đoạn có sự

thay đổi khá lớn về cơ ch tổ chức ởi đây là giai đoạn Viện ắt đầu thực hiện Nghị

định 115/2005/NĐ-CP của Chính phủ về việc đổi mới theo cơ ch tự chủ, tự chịu

trách nhiệm của tổ chức KH&CN công lập. Để có thể ắt nhịp tốt hơn với cơ ch

mới và có được ước chuyển i n rõ rệt hơn nữa về chất lượng nhằm cung cấp

các luận cứ khoa học phục vụ công tác quản lý của ngành trong thời kỳ mới,

trong giai đoạn này, Viện đẩy mạnh đổi mới phương thức hoạt động NCKH,

Viện tập trung vào các hướng nghiên cứu sau:

- Quan trọng nhất là đổi mới công tác quản lý NCKH. Các nghiên cứu

của Viện s dựa trên yêu cầu ắt uộc là phục vụ thi t thực cho công tác quản

lý, xây dựng chính sách ngành, đề cao tính thực tiễn và khả năng áp dụng, chú

trọng tính hiệu quả và ti t kiệm.

- Tích cực ti p thu và áp dụng các phương pháp luận và phương pháp

nghiên cứu tiên ti n và phù hợp với đặc thù của nghiên cứu lĩnh vực Lao động -

Thương inh và Xã hội.

- Tăng cường các nghiên cứu, điều tra cơ ản phục vụ cho dự áo, quy

hoạch một số lĩnh vực của ngành, tập trung vào các đề tài ứng dụng phục vụ

kịp thời cho việc ổ sung, sửa đổi luật pháp, cơ ch , chính sách thuộc lĩnh vực

LĐ&XH, giải quy t các vấn đề ức xúc trong phạm vi quản lý của ngành.

- Ti p tục đẩy mạnh việc hợp tác với các cơ quan nghiên cứu trong và

ngoài nước để khai thác các đề tài, dự án nhằm tăng cường năng lực cho cán ộ

nghiên cứu, mở rộng mạng lưới nghiên cứu và nâng cao đời sống của cán ộ

nghiên cứu viên.

Để thực hiện được phương hướng trên, Viện đã tập trung đầu tư nâng

cao dần chất lượng toàn diện của đội ngũ nghiên cứu cả về phẩm chất đạo đức,

năng lực chuyên môn, ngoại ngữ, tin học), xây dựng cơ ch tổ chức và quản lý

hoạt động nghiên cứu phù hợp; tăng cường cơ sở vật chất và các điều kiện phục

vụ nghiên cứu. Cụ thể, nhiệm vụ trọng tâm về công tác phát triển nhân lực

trong giai đoạn này như sau:

- Triển khai thực hiện Quy ch làm việc, Quy ch dân chủ cơ sở; rà soát,

hoàn chỉnh quy ch chi tiêu nội ộ; an hành và triển khai Quy ch tuyển dụng, sử

dụng và đánh giá viên chức và Qui ch mua sắm và quản lý tài sản,..).

- Hoàn thiện công tác tổ chức cán ộ: Tổ chức thi tuyển nghiên cứu viên cho

Viện; ti p tục tuyển chọn các cán ộ đủ yêu cầu và k t thúc hợp đồng với các cán

ộ không đáp ứng yêu cầu.

- Đổi mới phương thức quản lý cán ộ theo hướng giao nhiệm vụ

- Hoàn thiện quy ch tuyển dụng, sử dụng cán ộ theo sự phân cấp cán

ộ phù hợp với qui định mới và điều chỉnh qui hoạch cán ộ.

- Kiện toàn, ổn định ộ máy tổ chức của các đơn vị thuộc Viện tuyển

dụng từ ên ngoài, xin Bộ điều chuyển cán ộ về...).

- Ti p tục nâng cao năng lực nghiên cứu của một Viện đầu ngành kể cả về

lực lượng cán ộ và năng lực về cơ sở vật chất. Nâng cao chất lượng công tác tuyển

dụng và đẩy mạnh việc đào tạo cán ộ dưới mọi hình thức đáp ứng với tình hình

mới

- Tăng cường đào tạo ồi dưỡng cán ộ trong và ngoài nước, nhất là

nâng cao khả năng nghiên cứu, nắm vững các phương pháp và công cụ nghiên

cứu. Tạo điều kiện, cơ hội cho các cán ộ trẻ được học tập nâng cao trình độ.

- Đặc điểm nhân lực

+ Số lượng nhân lực của Viện:

Bảng 2.3: Số lƣợng nhân lực của Viện KHLĐ&XH, giai đoạn 2005-2009

Năm 2005 2006 2007 2008 2009

Nguồn: Phỏng Tổ chức – Hành chính, Viện KHLĐ&XH

Số lượng người) 69 72 73 73 75

Trong giai đoạn 2005-2009, số lượng cán ộ không có sự i n động nhiều,

nhưng lại có sự i n động về tình hình luân chuyển cán ộ, đặc iệt là cán ộ lãnh

đạo. Trong năm 2007, Viện ti p nhận 01 phó trưởng phòng theo điều động và ổ

nhiệm của Bộ, cũng trong năm Viện đã đề ạt 7 cán ộ lãnh đạo cấp phòng trong đó

có 3 trưởng phòng ổ nhiệm 1 k toán trưởng). Trong năm 2008, Bộ trưởng đã ổ

nhiệm 1 đồng chí Phó Viện trưởng giữ chức Viện trưởng, 01 cán ộ cấp trưởng

phòng đã được Bộ đề ạt giữ chức Phó Vụ trưởng thuộc Tổng cục dạy nghề. Cũng

trong năm, Viện đã ký hợp đồng lao động với 3 cán ộ hợp đồng, chấm dứt hợp

đồng lao động với 1 cán ộ và 2 cán ộ luân chuyển công tác.

Tuy nhiên, số lượng lao động của Viện giai đoạn 2011-2014 cũng không có

sự thay đổi nhiều nhưng có sự i n động lớn về nhân lực do những y u tố về môi

trường cạnh tranh ên ngoài như sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp tư nhân, họ có

các chính sách và ch độ hoạt động tự chủ, nên ngày càng nhiều doanh nghiệp tư

nhân hoạt động tốt, có khả năng khai thác ti p cận các nghiên cứu có chất lượng và

hiệu quả. Mặt khác các doanh nghiệp này có các ch độ thu hút nhân lực giỏi và tạo

động lực rất tốt cho người lao động. Việc này đã tạo nên môi trường cạnh tranh khá

căng thẳng đối với các đơn vị, tổ chức nhà nước làm công tác NCKH, công nghệ và

các vấn đề xã hội. Hơn nữa, Lãnh đạo Viện chính là nguồn quy hoạch nguồn nhân

lực của Bộ, do vậy nguồn nhân lực chất lượng cao này thường được Bộ điều động

di chuyển đ n các đơn vị, tổ chức thuộc Bộ.

Ngoài ra, với việc các tổ chức nghiên cứu khác như các tổ chức phi chính

phủ, các dự án hoạt động vì lợi ích xã hội sẵn sàng trả lương cao hơn, hoặc giá trị

công việc ý nghĩa hơn đã dẫn đ n sự di chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao của

Viện ra ngoài làm việc.

Việc này dẫn đ n sự thi u hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia

giỏi trong Viện. Hơn th nữa, số lượng cán ộ hàng năm được tuyển cũng tương

đương với số lượng cán ộ chuyển công tác, thôi việc nhưng đa phần các cán ộ

được tuyển dụng mới là cán ộ trẻ, mới ra trường còn thi u kinh nghiệm làm

NCKH. Điều này ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng NCKH của Viện trong thời gian

qua cũng như công tác ố trí, sắp x p công việc hợp lý với năng lực của nhân lực.

Bảng 2.4: Số lƣợng lao động của Viện giai đoạn 2011-2014

Năm 2010 2011 2012 2013 2014

Số lượng người) 74 73 79 88 92

Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính, Viện KHLĐ&XH

+ Về trình độ đào tạo: Trình độ nhân lực của Viện được thể hiện trong hình sau

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Viện KHLĐ&XH

Hình 2.7: Trình độ nhân lực của Viện KHLĐ&XH, giai đoạn 2005-2009

Tỷ lệ cán ộ có trình độ thạc sỹ của Viện trong giai đoạn này rất thấp chỉ

20%), trong khi đó tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học vẫn chi m tỷ lệ lớn trong tổng

số cán ộ, viên chức của Viện. Số cán ộ có trình độ ti n sĩ cũng chi m tỷ lệ khá

khiêm tốn là 3%. Qua ảng số liệu trên về trình độ nhân lực của Viện, ta thấy trình

độ đào tạo của nhân lực của Viện vẫn còn khá khiêm tốn so với cơ cấu về trình độ

nhân lực KH&CN của một Viện nghiên cứu. Nguyên nhân đa phần những cán ộ có

trình độ thạc sỹ ị luân chuyển và chịu sự điều chuyển của Bộ sang giữ chức vụ

lãnh đạo trong các đơn vị khác của Bộ.

+ Cơ cấu độ tuổi của nhân lực:

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Viện KHLĐ&XH

Hình 2.8: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giai đoạn 2005-2009

Qua ảng trên ta có thể thấy nhân lực trong nhóm tuổi từ 30 – 45 chi m tỷ lệ

lớn 43%), đây là lực lượng cán ộ nghiên cứu đã có sự trưởng thành và có kinh

nghiệm trong công tác NCKH và quản lý KH&CN. Ti p theo đó là lực lượng lao

động trong nhóm tuổi từ 46-55, đây là nhóm nhân lực có ít nhất 20 năm kinh

nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu, là nhóm nhân lực chủ chốt giữ vai trò chủ nhiệm

các đề tài, NCKH của Viện. Tỷ lệ nhân lực dưới 30 tuổi chi m tỷ lệ 21%, đây là

nhóm nhân lực trẻ của Viện, tham gia tích cực vào các hoạt động điều tra thực địa

và các hoạt động phong trào của Viện ởi sức trẻ, sự nhiệt huy t, sẵn sàng học hỏi

và trau dồi ki n thức kinh nghiệm.

Như vậy, có thể thấy trong giai đoạn 2005-2009, hầu như không có sự i n

động lớn về số lượng nhân lực của Viện nhưng lại có sự luân chuyển cán ộ lãnh

đạo khá lớn, trong đó có sự ổ nhiệm mới vị trí Viện trưởng vào năm 2008 đã làm

thay đổi về cơ ch lãnh đạo và tổ chức. Cùng với đó là việc thực hiện Nghị định

115/2005/NĐ-CP đổi mới theo quy ch tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức

công lập cũng dẫn đ n những thay đổi về cơ ch tổ chức và cơ cấu nhân lực.

- Năng lực của cán bộ phụ trách quản lý nhân sự: Phòng Tổ chức-Hành

chính của Viện là ộ phận có trách nhiệm về quản trị nguồn nhân lực và phát triển

nguồn nhân lực của Viện KHLĐ&XH.

Về trình độ đào tạo của cán ộ phụ trách phát triển nguồn nhân lực, một số

người đã được đào tạo ài ản về phát triển nguồn nhân lực chỉ có 2 người tốt

nghiệp ngành quản trị nhân sự, số còn lại trái chuyên ngành như tốt nghiệp chuyên

ngành luật, quản trị kinh doanh, kinh t , cơ khí). Tuy nhiên phần lớn ki n thức họ

có được là do qua thực t kinh nghiệm làm việc.

Có thể nhận thấy rằng, ộ phận chuyên trách nguồn nhân lực của Viện còn ít

người so với quy mô quản trị nhân lực toàn Viện. Trong đó còn có một số chuyên

ngành đào tạo chưa phù hợp với ộ phận làm công tác quản trị nhân lực. ĐIều này

cũng phần nào làm ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân sự và thực hành các chính

sách về nhân lực một cách chuyên nghiệp nhằm đáp ứng được yêu cầu và sự phát

triển chung của tổ chức.

2.2.2. Nội dung và đánh giá thực trạng thực hành chính sách nhân lực của

Viện giai đoạn 2005-2014

- Về chính sách tuyển dụng:

Năm 2007, Viện đã an hành quy ch về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán

ộ, viên chức. Nội dung quy ch quy định khá rõ và cụ thể về quy trình tuyển dụng

cũng như quản lý cán ộ, viên chức của Viện. Điều này thể hiện sự quan tâm của

lãnh đạo Viện tới công tác tuyển dụng nhân lực là những người thực sự có năng lực

và có trình độ, khả năng đáp ứng yêu cầu công việc. Đồng thời quy ch cũng đưa ra

quy trình đánh giá nhân lực KH&CN của Viện, giúp tôn vinh và đánh giá kịp thời

những đóng góp của các cán ộ, viên chức của Viện. Trong đó:

 Hình thức tuyển dụng được áp dụng một trong hai hình thức sau:

- Thi tuyển

- Xét tuyển đặc cách

Các ứng viên tuyển theo hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển đặc cách đều phải

tham gia kỳ thi đâu vào/kiểm tra sát hạch.

 Nguyên tắc tuyển dụng:

- Thực hiện theo quy định của Nhà nước và của Bộ

- Bảo đảm công khai, minh ạch, công ằng và khách quan

- Bảo đảm tính cạnh tranh

- Phù hợp yêu cầu và tiêu chuẩn quy định của vị trí công việc

Hàng năm căn cứ nhiệm vụ được giao, yêu cầu của vị trí công việc và nhu cầu

của các đơn vị thuộc Viện, Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính xây dựng k hoạch

tuyển dụng trình Viện trưởng. Trên cơ sở nhu cầu nhân lực theo vị trí công việc và

thực trạng đội ngũ cán ộ Viện, Viện xây dựng phương án tuyển dụng, thông qua

Liên tịch và áo cáo Bộ n u cần).

 Quy trình tuyển dụng viên chức:

- Quy trình thi tuyển: Việc tổ chức thi tuyển viên chức được thực hiện theo

quy trình sau: Thông áo tuyển dụng và lựa chọn hồ sơ dự tuyển; Tổ chức thi

tuyển; Xác định danh sách trúng tuyển; Viện trưởng ký quy t định tuyển dụng, hợp

đồng làm việc đối với viên chức

- Quy trình xét tuyển đặc cách: Thông áo chủ trương xét tuyển đặc cách;

Phòng Tổ chức – Hành chính căn cứ điều kiện, tiêu chuẩn xét tuyển đặc cách, đề

xuất danh sách dự ki n tuyển dụng; Tổ chức xét tuyển, cụ thể thành lập hội đồng xét

tuyển gồm các thành viên: Chủ tịch hội đồng gồm 01 Lãnh đạo Viện, phó Chủ tịch

Hội đồng gồm 01 Phó Chủ tịch Hội đồng khoa học và 01 Lãnh đạo phòng Tổ chức

– Hành chính, thư ký Hội đồng gồm 01 viên chức thực hiện công tác tổ chức cán

ộ, ủy viên gồm từ 3-4 thành viên gồm các thành viên Hội đồng khoa học Viện và

Lãnh đạo đơn vị có nhu cầu tuyển dụng cán ộ

 Quy trình tuyển dụng cán ộ hợp đồng ao gồm: Xây dựng k hoạch tuyển

dụng; Đánh giá chung năng lực của ứng viên Đánh giá hồ sơ ứng viên, khả năng đáp

ứng yêu cầu của vị trí tuyển dụng, kỹ năng ngoại ngữ, tin học, ki n thức xã hội và các

kỹ năng khác; Lãnh đạo Viện xem xét, quy t định danh sách ứng viên trúng tuyển và

ký k t hợp đồng thử việc với thời hạn không quá 60 ngày làm việc. Căn cứ vào nhu cầu

sử dụng và chỉ tiêu ký k t hợp đồng cũng như mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ được

giao của cán ộ hợp đồng mà Viện có các mức ký hợp đồng lao động không xác định

thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng công việc tối đa là 3 năm).

Hàng năm, nhu cầu vị trí tuyển dụng vào làm việc tại Viện đa phần là vị trí ngạch

nghiên cứu viên, ngạch cán ộ quản lý chi m tỷ lệ rất nhỏ. Điều này, cho thấy ưu tiên

của Viện trong nhu cầu tuyển dụng vẫn là hướng tới nhu cầu vị trí công việc nghiên

cứu, nhằm đáp ứng nhu cầu thực t về thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu trong lĩnh

vực lao động và xã hội ngày càng lớn.

Tuy nhiên, hiện nay phương thức tuyển dụng chủ y u của Viện là xét ký k t hợp

đồng và xét tuyển đặc cách, vì chỉ tiêu tuyển dụng và đợt tuyển dụng cũng rất ít.

Nguyên nhân chính do Viện không được quy t định về chỉ tiêu iên ch , tuyển dụng

viên chức nhà nước

Bảng 2.5: Tổng số biên chế, số lƣợng ngƣời làm việc do Bộ giao, phê duyệt

(biên chế) và số lƣợng cán bộ hiện có của Viện

Số có mặt đến 31/12/2014

Tổng số Trong biên

chế

TT

Tên đơn vị trực thuộc

Biên chế đƣợc giao

HĐLĐ ngoài biên chế

TỔNG SỐ

Lãnh đạo Viện

Phòng Tổ chức- Hành chính

Phòng K hoạch- Đối ngoại

Phòng K toán- Tài vụ

Phòng Quản lý khoa học

Phòng Nghiên cứu tiền lương và quan hệ lao động

Phòng Nghiên cứu chính sách an sinh xã hội

Trung tâm Nghiên cứu dân số, lao động, việc làm

Trung tâm Nghiên cứu lao động nữ và giới

Trung tâm Nghiên cứu môi trường và điều kiện lao động

Trung tâm Thông tin, phân tích và dự áo chi n lược

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Viện KHLĐ&XH

Ngoài ra, việc tuyển thêm nhân sự còn phụ thuộc vào doanh thu và nhu cầu vị trí

tuyển dụng của Viện nhằm đảm ảo mức lương chi trả cho cán ộ được tuyển dụng và

vị trí công việc phù hợp với trình độ đào tạo của cán ộ được tuyển dụng, do đó Viện

không thông áo rộng rãi, công khai trên các We site của Viện, của Bộ cũng như các

phương tiện thông tin đại chúng. Đối tượng tuyển dụng 100% có trình độ Đại học trở

lên, có chuyên ngành phù hợp với vị trí cần tuyển dụng.

Bảng 2.6 : Kết quả tuyển dụng từ 01/01/2011 đến tháng 12/ 2014

Năm

2010

2011

2012

2013

2014

Số đợt tuyển dụng

Số lượng tuyển dụng

Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính Viện KHLĐ&XH

Qua ảng trên, số lượng tuyển dụng giai đoạn 2010 - 2014 là không theo xu

hướng. Điều này được giải thích là số lượng người tuyển dụng của Viện, một mặt

phải tuân theo số lượng iên ch do Bộ giao, mặt khác, Viện là đơn vị sự nghiệp có

thu, nên được tự chủ về nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực tuyển thêm ngoài

biên ch , Viện s căn cứ vào doanh thu từ đề tài để chi trả lương theo ch độ hợp

đồng lao động.

Thông qua các uổi giao an định kỳ, các uổi hội nhập cho cán ộ mới,

Viện đã k t hợp phổ i n những văn ản quy định chính sách, ch độ của nhà nước

về tuyển dụng, đào tạo, ổ nhiệm, giải đáp những thắc mắc của cán ộ trong quá

trình vận dụng vào thực tiễn đơn vị, Viện cũng thường xuyên cập nhật các văn ản,

quy định mới của Nhà nước thông qua đường công văn, trang we của Bộ, we side

Chính phủ và mạng internet,… và chuyển tải đ n 100% cán ộ, viên chức và người

lao động thông qua mạng nội ộ của Viện để cán ộ, viên chức i t và thực hiện tốt

các quy định của pháp luật.

- Chính sách về bố trí, sắp xếp công việc và luân chuyển, điều động cán bộ:

Việc ố trí, sắp x p công việc: Hiện nay, Viện vẫn duy trì cách tổ chức và sử

dụng nhân lực theo cơ cấu chức năng của các phòng, trung tâm. Hàng năm, Viện

được Bộ giao nhiệm vụ thường xuyên hoặc khai thác được hợp đồng nghiên cứu với

các đối tác tổ chức khác nhiệm vụ không thường xuyên) thì Ban lãnh đạo Viện dựa

theo lĩnh vực nghiên cứu của nhiệm vụ, hợp đồng để giao cho các phòng/trung tâm

chức năng. Việc sử dụng nhân lực vào đề tài nghiên cứu nào đó là do lãnh đạo các

phòng/trung tâm ố trí theo khả năng của các cán ộ, nghiên cứu viên. Những cán

ộ mới được tuyển vào cơ quan chỉ làm những công việc hành chính của các đề

tài/dự án chưa được tham gia vào công tác nghiên cứu như: xây dựng ộ công cụ,

điều tra thực địa, vi t chuyên đề... Điều đó đã dẫn đ n tình trạng các công việc tập

trung vào một số cán ộ chủ chốt có kinh nghiệm lâu năm, còn lại một số cán ộ

chưa sử dụng h t quỹ thời gian làm việc. Thông qua k t quả phi u phỏng vấn khảo

sát, có thể nêu ra một số ví dụ: “Nhìn một cách khách quan do sự tác động bởi sự

xáo trộn về nhân lực nghiên cứu khoa học trong những năm gần đây nên việc sử

dụng nhân lực chưa thực sự hợp lý, xuất hiện tình trạng người việc làm không hết

(kiêm nhiệm), người không có việc để làm” PV.Nam, sinh năm 1990, cử nhân);

“Chính sách về bố trí, sắp xếp công việc chưa hợp lý. Công việc vẫn tập trung chủ

yếu vào một số cán bộ đã có nhiều kinh nghiệm, cán bộ trẻ có năng lực chưa có cơ

hội thể hiện” PV. Nữ, sinh năm 1987, Cử nhân); “phân công nhiệm vụ mới chỉ tập

trung vào đội ngũ cán bộ có năng lực, có kinh nghiệm nghiên cứu dẫn đến tình

trạng quá tải đối với bộ phận này, trong khi đó đội ngũ cán bộ trẻ chưa kịp trưởng

thành để có khả năng viết báo cáo tổng hợp, khả năng định hướng, tầm nhìn trong

hoạt động nghiên cứu” PV, Nữ, sinh năm 1975, Thạc sỹ). Qua đó, cho thấy việc

xuất hiện tình trạng ố trí, sắp x p công việc của một số cán ộ không đúng với vị

trí tuyển dụng hay không đúng theo nguyện vọng của cán ộ. Việc không ố trí

đúng người, đúng việc hay giao nhiệm vụ không thích hợp do những nguyên nhân

chính sau:

- Do cơ cấu nhân lực của Viện chưa hợp lý, chất lượng tuyển dụng chưa đảm ảo:

Số cán ộ trẻ, có trình độ đại học chi m tỷ lệ lớn song lại thi u nguồn nhân lực trẻ chất

lượng cao, chưa có khả năng đảm nhận được các khâu phức tạp, đòi hỏi khả năng

phân tích, tổng hợp cao trong nghiên cứu. Dẫn đ n những cán ộ có kinh nghiệm ị

quá tải trong nhiệm vụ nghiên cứu trong khi các cán ộ trẻ lại chưa được tin tưởng

giao việc.

- Do việc thay đổi cơ cấu và tổ chức của đơn vị: Tuy hàng năm số cán ộ

được tuyển dụng cũng tương đương với số cán ộ thôi việc, điều chuyển sang đơn

vị khác công tác, nghỉ hưu, tuy nhiên hầu h t các cán ộ mới được tuyển dụng cần ít

nhất 2 năm để quen với nhịp độ công việc của Viện nên điều này cũng gây ra những

khó khăn trong việc ố trí, sắp x p công việc hợp lý

- Do Viện chưa có quy trình phân công, giao nhiệm vụ cũng như mô tả chi

ti t công việc, yêu cầu phân công nhiệm vụ công việc cho cán ộ, nghiên cứu viên

của Viện nên vẫn xảy ra tình trạng chồng chéo và phân công công việc chưa hợp lý.

Việc phân công, giao nhiệm vụ của lãnh đạo Viện cũng như đơn vị vẫn còn dựa trên

cảm tính, do đó việc sử dụng cán ộ chưa đúng với khả năng thực t của họ.

Việc luân chuyển cán ộ của Viện: căn cứ vào yêu cầu công tác, quy hoạch

cán ộ, nhằm sử dụng hiệu quả đội ngũ cán ộ và đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của Viện.

Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính Viện KHLĐ&XH

Hình 2.9: Biểu đồ luân chuyển cán bộ

+ Luân chuyển trong nội ộ Viện: từ năm 2010 đ n năm 2014, Viện đã luân

chuyển 14 cán ộ trong nội ộ các đơn vị thuộc Viện.

+ Luân chuyển ngoài Viện: Trong những năm qua, Bộ đã Bổ nhiệm 07 cán

ộ giữ chức vụ Phó Vụ trưởng trong và ngoài Bộ, 1 Phó Viện trưởng luân chuyển

giữ chức vụ Giám đốc dự án giảm nghèo, 1 Phó Viện trưởng luân chuyển giữ chức

vụ Phó hiệu trưởng trường Đại học lao động và Xã hội.

Việc luân chuyển cán ộ đáp ứng yêu cầu vị trí công việc và là cơ hội để các

cán ộ Viện được thể hiện mình với vị trí công việc và lĩnh vực mới. Sự điều động

cán ộ của Viện giữ chức vụ quản lý các đơn vị trong và ngoài Bộ cho thấy cán ộ

Viện được coi như nguồn cán ộ quy hoạch lãnh đạo của Bộ. Tuy nhiên, trước thực

t cán ộ có năng lực, trình độ và kinh nghiệm làm việc ở Viện không nhiều, thi u

các cán ộ có trình độ Ti n sỹ, có khả năng làm chủ nhiệm các đề tài nghiên cứu

cấp Bộ, cấp Nhà nước và các công trình nghiên cứu trọng điểm khác. Đây là thách

thức cho Viện trong việc xây dựng chính sách thu hút nhân lực trình độ cao.

- Về chính sách đào tạo và bồi dưỡng :

Hàng năm Viện cử hàng chục lượt cán ộ tham giá các khóa tập huấn, hội

thảo ở trong và ngoài nước. Ngoài ra, Viện tạo điều kiện về thời gian để các cán ộ

tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ như tham gia học và thi nghiên cứu

viên chính, theo học thạc sỹ và ti n sỹ, hàng chục lượt cán ộ đã tham dự các khoá

học ồi dưỡng nghiệp vụ về lĩnh vực lao động xã hội. Trong năm 2008, Viện đã cử

18 lượt cán ộ tham gia các khoá đào tạo trong nước; cử 02 cán ộ đi học ti ng Anh

theo chương trình của Bộ; tổ chức 01 lớp ti ng Anh cho 21 cán ộ, nghiên cứu viên;

phối hợp với Ngân hàng Th giới tổ chức 01 khoá đào tạo về kỹ năng tin học cho 14

cán ộ.

Trong thời gian vừa qua, việc thực hiện công tác đào tạo, ồi dưỡng cán ộ,

công chức, viên chức củaViện đã đạt được những k t quả đáng kể:

Bảng 2.7: Số lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn

tạo, bồi

Tập huấn, hội thảo Đào tạo, bồi dƣỡng ngắn hạn Đào dƣỡng dài hạn Năm Số đợt Số lượt Khóa Số lượt Khóa Số lượt

tham gia tham gia tham gia

34 354 165 4 6 2008 8

28 263 198 3 3 2009 10

36 379 270 3 8 2010 12

40 390 286 3 9 2011 15

37 382 290 4 11 2012 17

42 397 297 5 13 2013 21

Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính, Viện KHLĐ&XH

21 120 275 2 15 2014 13

Qua ảng trên, có thể thấy rằng k t quả đào tạo hàng năm đều được Viện chú

trọng đầu tư. Số đợt hội thảo, tập huấn tăng lên qua các năm, các khóa đào tạo ngắn

hạn, đào tạo dài hạn cũng tăng dần đều qua các năm, tuy không có sự ứt phá vượt

ậc nhưng có thể thấy rằng, lãnh đạo Viện và ộ phận tổ chức nhân sự đã có k

hoạch đào tạo, ồi dưỡng cho cán ộ nghiên cứu viên trong Viện tương đối ổn định.

Hình thức đào tạo của Viện là thông qua các uổi tập huấn, hội thảo chuyên

đề của Viện tổ chức hoặc do các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp và tổ chức quốc t

tổ chức. Các khóa đào tạo ngắn hạn là khóa đào tạo về chuyên môn, về tin học, về

kỹ năng giao ti p, về ngoại ngữ do Viện hoặc do Bộ tổ chức. Các khóa đào tạo dài

hạn là các khóa học do cán ộ, viên chức của Viện thi tuyển vào các chương trình

đào tạo trong và ngoài nước ở trình độ thạc sỹ, ti n sỹ…

Các khoá tập huấn chủ y u về kỹ năng tin học, kỹ năng sử dụng các mô hình

toán trong nghiên cứu, phương pháp NCKH, kỹ năng vi t tin, vi t áo, soạn thảo

văn ản hay các khóa đào tạo về ti ng Anh tại trung tâm Anh ngữ quốc t Apollo

cho cán ộ, viên chức của Viện.

Các khóa đào tạo, ồi dưỡng dài hạn về tăng cường trình độ đào tạo cho cán

ộ nghiên cứu viên thông qua các khóa nghiên cứu sinh, đào tạo thạc sỹ tại các

trường đại học trong nước và các khóa đào tạo tăng cường ki n thức, kỹ năng

chuyên môn về an sinh xã hội, về lao động, về giới tại nước ngoài.

Nội dung, chương trình đào tạo ồi dưỡng tập trung theo hướng chuyên sâu;

lý thuy t đi đôi với thực hành, gắn liền cụ thể với kỹ năng nghề nghiệp như: xử lý,

phân tích số liệu, kỹ năng điều tra xã hội học…thể hiện sự phù hợp, thi t thực với

công việc đang đảm nhận. Bên cạnh đó cũng khuy n khích cán ộ tham gia các

khoá đào tạo, ồi dưỡng như kỹ năng lãnh đạo cho viên chức quản lý, nghiệp vụ

văn thư lưu trữ, quản trị nhân sự…

Hình thức đào tạo, ồi dưỡng cũng phong phú, đa dạng hơn luôn k t hợp

giữa lý thuy t và thực hành, khai thác nhóm thảo luận, thuy t trình, làm ài tập tình

huống, minh họa …

Bên cạnh đó, Viện còn k t hợp đào tạo cán ộ ằng hình thức đào tạo kèm

cặp để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho cán ộ, nghiên cứu viên trẻ, giúp

các cán ộ này ti p cận nhanh hơn với công tác nghiên cứu,

Ngoài việc khuy n khích cán ộ, viên chức tham gia đào tạo, ồi dưỡng, đối

với các cán ộ, viên chức thể hiện năng lực sau khi được đào tạo, ồi dưỡng Viện

có tạo điều kiện để cán ộ phát huy năng lực trong công việc, ổ nhiệm vào các vị

trí chủ chốt, xây dựng nguồn quy hoạch đồng thời ti p tục động viên, tạo điều kiện

để cán ộ ti p tục học tập cao hơn.

Có thể nói qua các khóa đào tạo, ồi dưỡng đã góp nâng cao khả năng, kỹ

năng thực hiện công việc của cán ộ, viên chức và nâng cao chất lượng và hiệu quả công

việc. Tuy nhiên, ngoài những điểm tích cực, chính sách đào tạo của Viện có những ất

cập, hạn ch như Viện chưa có văn ản hướng dẫn chính thức nào về quy định chi ti t

nội dung, hình thức, quy trình đào tạo, ồi dưỡng cán ộ, nhân lực KHCN của Viện; Các

khóa đào tạo được tổ chức vẫn còn rải rác, chưa thường xuyên và gắn với phục vụ công

tác NCKH nên hiệu quả mang lại chưa cao: “Hàng năm, Viện tổ chức các lớp đào tạo

về chuyên môn, xử lý số liệu và câu lạc bộ tiếng Anh nhằm nâng cao ngoại ngữ. Tuy

nhiên, các lớp này chỉ được tổ chức một cách rải rác, tản mát và thời lượng quá

ngắn. Thêm vào đó, tuy được học lý thuyết nhưng cơ hội ứng dụng vào thực hành

lại thấp nên hiệu quả kém, người học dễ quên đi kiến thức. Mô hình đào tạo này

giống hệt với mô hình dạy nghề cho lao động nông thôn (lớp học được tập trung

trong vài ngày, dạy đại trà rồi thực hành trên vài ba cây giống), tốn kém nhưng

hiệu quả thấp” PV, Nam, sinh năm 1983, Thạc sỹ); Tính chủ động của cán ộ,

nghiên cứu viên trong việc tìm ki m các cơ hội, nguồn tài trợ để tự đào tạo, ồi

dưỡng chính mình còn chưa cao mặc dù phòng Tổ chức – Hành chính đã chủ động

thông tin nhiều chương trình, khóa học đào tạo ngắn hạn và dài hạn trong và ngoài

nước nhưng có rất ít cán ộ, nghiên cứu viên chủ động đăng ký tham gia. Trong thời

gian tới Viện cũng s chú trọng hơn nữa công tác đào tạo, ồi dưỡng cán ộ trong

đó tập trung công tác đào tạo sau đại học, khuy n khích các cán ộ, nghiên cứu viên

trẻ tham gia thi tuyển các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn nước ngoài, giúp nâng

cao ki n thức chuyên môn và kỹ năng giao ti p ằng ti ng Anh.

- Về chính sách tạo môi trường làm việc:

Viện không ngừng quan tâm, đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thi t ị

làm việc cho cán ộ. Hàng năm đã chủ động trong công tác xây dựng k hoạch đầu

tư mua sắm, sửa chữa để trình Bộ phê duyệt. Từ năm 2010 đ n nay, Viện luôn chú

trọng đ n việc đầu tư cơ sở vật chất, nâng cấp trụ sở làm việc, đầu tư trang thi t ị

làm việc, hệ thống công nghệ thông tin…

Với mục tiêu hiện đại hóa công tác quản lý, Viện đã sử dụng các phần mềm

vào công tác quản lý như phần mềm k toán, mạng nội ộ, trang we viện,... được

gọi là tài sản cố định hữu hình) và không ngừng tăng cường, cải ti n loại tài sản

này, góp phần phục vụ hữu ích vào công tác quản lý và hoạt động NCKH của Viện.

Ngoài ra, trong thời gian qua Viện có cơ ch mở cho phép các cán ộ, nghiên

cứu viên của Viện được tham gia làm công tác tư vấn cho các đơn vị/tổ chức hay cá

nhân ên ngoài Viện. Đây là cơ hội để cán ộ Viện nâng cao ki n thức chuyên môn,

đúc rút thêm kinh nghiệm nghiên cứu và cũng giúp họ cải thiện thu nhập của mình.

Hơn nữa, lãnh đạo Viện không những quan tâm tạo điều kiện về môi trường nghiên

cứu để các nghiên cứu viên được yên tâm công hi n mà còn rất năng động tìm nhiều

kênh để tăng nguồn kinh phí cho hoạt động NCKH nhất là từ các tổ chức quốc t và

các doanh nghiệp. Do vậy, thời gian vừa qua, có rất nhiều các dự án hợp tác trong

và ngoài nước được thực hiện ngoài nhiệm vụ do Bộ giao, góp phần nâng cao năng

lực cho cán ộ và cải thiện đời sống vật chất, giúp cán ộ yên tâm công tác tại Viện.

Mặc dù, Viện có chính sách tạo điều kiện cho cán ộ nghiên cứu được làm

việc tại nhà 2 ngày làm việc/tuần), nhưng hình thức quản lý nhân sự của Viện còn

mang nặng tính hành chính ởi Viện áp dụng kỷ luật công nghệ vào chấm công cho

cán ộ. Việc quản lý theo hình thức này còn chưa phù hợp với tính chất công việc

nghiên cứu là sáng tạo, đòi hỏi sự linh hoạt về thời gian và môi trường làm việc.

Đây chính là một trong những vấn đề gây ức ch tâm lý đối với cán ộ, nghiên cứu

viên. Ngoài ra, Viện hoạt động theo cơ ch một thủ trưởng nên mọi công việc liên

quan tới công tác NCKH đều phải áo cáo và được sự đồng ý của Viện trưởng.

Điều này đôi khi làm ảnh hưởng tới ti n độ công việc nghiên cứu của cán ộ Viện.

Luận văn trích dẫn một số ý ki n trả lời phỏng vấn có liên quan: “Làm nghiên cứu

khoa học quan trọng là chất lượng công việc, không nhất thiết quản lý quá chặt chẽ

về thời gian làm việc tại cơ quan” PV. Nam, sinh năm 1984, Cử nhân); “Theo tôi

Viện nên quản lý nhân lực theo kết quả đầu ra hơn là kiểm soát theo quá trình thực

hiện” PV. Nữ, sinh năm 1982, Thạc sỹ).

- Về chính sách thu nhập và chế độ đãi ngộ

Ngoài việc đổi mới cơ ch hoạt động về mặt tổ chức, thì Viện cũng chú trọng

tới việc đổi mới cơ ch tài chính sao cho phù hợp với cơ ch quản lý đơn vị sự

nghiệp nghiên cứu KH&CN của nhà nước.

Trên cơ sở xác định các nhiệm vụ khoa học công nghệ hàng năm, Viện trình

Bộ dự toán cấp kinh phí hoạt động thường xuyên. Trong quá trình thực hiện, kịp

thời ổ sung, điều chỉnh để phù hợp với tình hình thực t của đơn vị.

Việc sử dụng kinh phí hoạt động thường xuyên đảm ảo sử dụng đúng mục

tiêu, quản lý và giám sát chặt ch và thanh quy t toán kinh phí theo quy định. Viện

thường xuyên rà soát, hoàn thiện Quy ch chi tiêu nội ộ để phù hợp với tình hình

đổi mới, triển khai xây dựng phương án tự chủ về tài chính nhằm cụ thể hóa các

hoạt động của Viện gắn với nguồn kinh phí được giao.

Về chính sách tiền lương ao gồm nâng ậc lương thường xuyên, nâng ậc

lương trước thời hạn do lập thành tích xuất sắc, điều chỉnh lương,...) cho cán ộ,

viên chức đảm ảo theo đúng trình tự và quy định của pháp luật và quan tâm đ n

quyền lợi cho người lao động. Bên cạnh đó, từ nguồn kinh phí đề tài, dự án, Viện

cũng đảm ảo một phần nguồn thu nhập tăng thêm để nâng cao đời sống cho cán

ộ, viên chức. Năm 2008, Viện đã xây dựng quy ch chi tiêu nội ộ, trong đó có

quy định cụ thể các mức chi trả tiền công cho cán ộ tham gia vào các nhiệm vụ

NCKH của Viện. Các mức chi trả này dựa trên thực t ngày công và chất lượng

công việc của cán ộ. Năm 2011, quy ch đã được điều chỉnh về nội dung và mức

chi trả phù hợp với mức giá chi tiêu hiện nay.

Tuy nhiên, chính sách lương hiện nay còn chưa hợp lý và phù hợp với thực

t tiêu dùng, tái sản xuất sức lao động của nhân lực KH&CN. Chính sách lương áp

dụng chi trả cho cán ộ NCKH của Viện được tính theo hệ số 2,34 dành cho cán ộ

có trình độ đại học trở lên nhân với hệ số lương tối thiểu hiện nay là 1.050.000

đồng. Thời hạn nâng lương là 3 năm, trừ những trường hợp được đặc cách nâng

lương trước thời hạn do có thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ được giao.

Viện có chính sách tạo nguồn thu nhập cho nhân lực KH&CN của Viện tuy nhiên

Viện chưa có cơ ch trả lương theo k t quả công việc, việc chi trả vẫn dựa theo mức

ngày công thực hiện công việc, chưa có sự đánh giá chính xác cũng như trả lương

đúng theo năng lực thực hiện công việc của nhân lực KH&CN của Viện. Đây được

coi là một y u tố làm giảm động lực làm việc, say mê cống hi n cho công tác

NCKH của nhân lực KH&CN. Luận văn xin trích dẫn một số ý ki n trả lời phỏng

vấn có liên quan: “Khi chủ nhiệm đề tài giao nhiệm vụ nghiên cứu thì thường chia

thành nhiều chuyên đề nhỏ để nhiều người tham gia. Điều này dẫn đến mức tiền

công cho mỗi chuyên đề ở mức thấp, không tạo động lực để nâng cao chất lượng

nghiên cứu. Chính vì vậy chất lượng của mỗi chuyên đề thấp nên khi tổng hợp lại,

người viết báo cáo tổng hợp sẽ gặp rất nhiều khó khăn” PV. Nam, sinh năm 1980,

Thạc sỹ); “Do phụ thuộc nhiều vào nguồn ngân sách Nhà nước và nguồn thu không

ổn định nên tiền lương thấp, chế độ đãi ngộ chưa cao nên không tạo ra động lực

làm việc và phát triển của nhân lực NCKH” PV. Nữ, sinh năm 1985, Thạc sỹ).

Ch độ đãi ngộ của Viện chưa thực sự được chú trọng. Hiện nay, Viện mới

áp dụng ch độ đãi ngộ trong đào tạo như: Thưởng 2,5 triệu đồng đối với cán ộ,

nghiên cứu viên tốt nghiệp đào tạo Thạc sỹ; Thưởng 5 triệu đối với cán ộ, nghiên

cứu viên ảo vệ luận án Ti n sỹ. Ngoài ra, Viện thực hiện thưởng đối với những cá

nhân có công khai thác hợp đồng nghiên cứu/dự án về cho Viện 10% kinh phí hợp

đồng nghiên cứu/dự án). Do vậy, có thể thấy chính sách động viên, khen thưởng của

Viện chưa thực sự phong phú, hiệu quả trong việc kịp thời khích lệ cả về vật chất và

tinh thân, tạo động lực gắn ó với công việc của người lao động.

2.2.3. Hạn chế và những vấn đê đặt ra cần giải quyết đối với việc thực

hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH

Qua những phân tích, đánh giá nêu trên về thực trạng thực hành chính sách

nhân lực của Viện KHLĐ&XH, ta có thể thấy việc thực hành chính sách nhân lực

còn tồn tại những hạn ch chính sau đây:

Viện chưa an hành quy t định quy định chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị

thuộc Viện, vẫn còn tình trạng một số nhiệm vụ ị chồng chéo, gây khó khăn trong

việc phân công nhiệm vụ cho cán ộ.

Công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực KH&CN chưa gắn với nhu

cầu thực t và khả năng thực t của nhân lực dẫn đ n chất lượng nguồn nhân lực

chưa đáp ứng được yêu cầu của công tác NCKH, thi u những nghiên cứu viên đầu

ngành, chuyên gia giỏi có thể đảm đương các nghiên cứu độc lập và định hướng

chi n lược. Ngoài ra, công tác ố trí, phân công cán ộ tham gia đề tài, dự án còn

chồng chéo, chưa có sự tập trung chuyên môn hóa cao, chưa phát huy tối đa năng

lực và tinh thần trách nhiệm của cán ộ trong nghiên cứu.

Công tác đào tạo, ồi dưỡng cán ộ mặc dù đã được đầu tư quan tâm, song

việc đào tạo nội ộ, hướng dẫn kèm cặp của đội ngũ cán ộ lãnh đạo, chuyên gia

nghiên cứu đối với nghiên cứu viên trẻ còn hạn ch , công tác đào tạo chưa ám sát

vào k hoạch phát triển cán ộ và gắn với yêu cầu của vị trí việc làm, chưa có cơ

ch động viên, khích lệ cán ộ trong đào tạo dẫn đ n tình trạng đội ngũ cán ộ trẻ

tuy chi m tỷ lệ lớn song lại thi u nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao.Trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, chính trị, ngoại ngữ, tin học của cán ộ vẫn còn hạn ch , tỷ

lệ học ti n sỹ và học tập sau đại học ở nước ngoài thấp.

Cơ cấu độ tuổi và giới tính có sự chênh lệch và ất cập, tỷ lệ cán ộ trong

nhóm tuổi từ 45 trở lên quá thấp tạo sự hẫng hụt giữa các th hệ cán ộ,tỷ lệ cán ộ

thực hiện công tác hỗ trợ, hành chính chi m tỷ lệ cao, tạo ra ộ máy quản lý cồng

kềnh, chồng chéo.

Ch độ lương ổng, đãi ngộ và điều kiện làm việc, trang thi t ị nghiên cứu

chưa đáp ứng yêu cầu cho hoạt động nghiên cứu ở trình độ quốc t , không tạo được

động lực làm việc, khuy n khích cán ộ, nghiên cứu viên toàn tâm gắn ó với sự

nghiệp NCKH dẫn đ n tình trạng “chảy máu chất xám“ trong Viện và một ộ phận

nghiên cứu viên giảm tinh thần nhiệt huy t, sáng tạo trong nghiên cứu.

Ngoài ra, Viện chưa có chính sách khuy n khích, đãi ngộ, khen thưởng hợp lý:

Những cá nhân có thành tích xuất sắc trong việc nghiên cứu các đề tài, dự án chưa

được hưởng ch độ khuy n khích khen thưởng. Ch độ khen thưởng theo đánh giá

k t quả thực hiện công việc hàng năm còn mang tính cào ằng, khống ch ằng tỷ

lệ chưa tạo được động lực thúc đẩy ý chí phấn đấu của cán ộ, nghiên cứu viên

trong Viện.

Viện chưa có cơ ch , chính sách ưu đãi và phù hợp với loại hình công việc của

lĩnh vực KH&CN, đặc iệt đối với việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao và giữ

chân các nhà khoa học, chuyên gia giỏi; công tác tuyển dụng cán ộ hợp đồng vẫn

còn mang tính chủ quan, chưa có hình thức tuyển dụng công khai, minh ạch và thu

hút cán ộ trẻ có thành tích học tập, NCKH xuất sắc từ các trường đại học.

Chính vì vậy, trong thời gian tới, Viện cần có sự đổi mới về thực hành chính

sách nhân sự nhằm quản lý tốt hơn nguồn nhân lực KH&CN của Viện và cải thiện

chất lượng nhân lực KH&CN nhằm hướng tới đáp ứng mục tiêu về phát triển

KH&CN theo yêu cầu chung của đất nước và lĩnh vực ngành lao động và xã hội nói

riêng.

2.2.4. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

- Nguyên nhân chủ quan: Thách thức lớn nhất đối với Viện hiện nay là đội

ngũ làm khoa học có trình độ chuyên môn thực sự ngày càng ít dần, không đáp ứng

được nhu cầu phát triển của ngành cũng như mục tiêu đ n năm 2020 trở thành một

trong 60 Viện nghiên cứu đầu ngành của cả nước. Nguyên nhân của những hạn ch

chủ y u là do Viện ị hạn hẹp về nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo, phát

triển và mức lương, đãi ngộ theo cơ ch trả lương của Nhà nước, thấp hơn rất nhiều

so với các công ty, tập đoàn bên ngoài nên Viện gặp khó khăn trong việc phát triển

và thu hút nguồn nhân lực, đặc iệt là nhân lực có trình độ cao. Ngoài ra, môi

trường làm việc của Viện vẫn chưa thực sự hấp dẫn các cán ộ có trình độ cao, chưa

tạo được tính chủ động và năng lực sáng tạo của con người nên hiện tượng “chảy

máu chất xám” xảy ra trong những năm gần đây ở Viện là điều dễ hiểu.

- Nguyên nhân khách quan:

Đường lối, chủ trương lớn của Đảng, Nhà nước về KH&CN đúng đắn nhưng

chưa kịp thời được hoàn thiện và cụ thể hóa phù hợp với các thay đổi trong quá

trình phát triển của đất nước và hội nhập. Chẳng hạn như việc thi nâng ngạch, nâng

hạng chức danh nghề nghiệp cho nghiên cứu viên còn lúng túng do sự thay đổi

trong chính sách của nhà nước và sự ị động trong việc thi tuyển chờ thông áo

của Bộ), do vậy số cán ộ, nghiên cứu viên cao cấp và nghiên cứu viên chính của

Viện chi m tỷ lệ thấp, chưa tương xứng với quy mô và đội ngũ của Viện; Viện

không có quyền tự quy t trong việc thành lập hoặc sát nhập tổ chức thuộc Viện,

không được chủ động và quy t định ổ nhiệm chức danh Phó Viện trưởng cũng như

quy t định về chỉ tiêu iên ch , tuyển dụng viên chức nhà nước, các công tác liên

quan tới hợp tác quốc t ,..., gây khó khăn trong việc chủ động thực hiện

Kết luận Chƣơng 2

Trong chương 2, tác giả đã phân tích thực trạng nhân lực và tình hình thực

hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH, từ đó ta thấy rõ sự y u kém về

thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH, thực sự chính sách nhân lực

còn chưa phù hợp với điều kiện và thực trạng nhân lực của Viện. Các chính sách

nhân lực được thực hiện với nội dung vẫn còn chung chung chưa phát huy được tinh

thần tự chủ, tự chịu trách nhiệm nên hiệu quả đạt được của chính sách không cao,

cụ thể:

- Chính sách tuyển dụng, sử dụng cũng như ố trí, sắp x p công việc của

Viện còn chưa hợp lý, chưa gắn với nhu cầu và yêu cầu vị trí công việc của tổ chức

cũng như năng lực, khả năng thực t của nhân lực KH&CN của Viện dẫn tới chất

lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu của công tác NCKH, thi u những

nghiên cứu viên đầu ngành, chuyên gia giỏi có thể đảm đương các nghiên cứu độc

lập và định hướng chi n lược. Đội ngũ cán ộ trẻ tuy chi m tỷ lệ lớn song lại thi u

nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao.

- Công tác đào tạo, ồi dưỡng cán ộ mặc dù đã được đầu tư quan tâm,

song việc đào tạo nội ộ, hướng dẫn kèm cặp của đội ngũ cán ộ lãnh đạo, chuyên

gia nghiên cứu đối với nghiên cứu viên trẻ còn hạn ch , công tác đào tạo chưa ám

sát vào k hoạch phát triển cán ộ và gắn với yêu cầu của vị trí việc làm, chưa có cơ

ch động viên, khích lệ cán ộ trong đào tạo dẫn đ n tình trạng đội ngũ cán ộ trẻ

tuy chi m tỷ lệ lớn song lại thi u nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao

- Ch độ lương ổng, đãi ngộ và điều kiện làm việc, trang thi t ị nghiên

cứu chưa đáp ứng yêu cầu cho hoạt động nghiên cứu ở trình độ quốc t , không tạo

được động lực làm việc, khuy n khích cán ộ, nghiên cứu viên toàn tâm gắn ó với

sự nghiệp NCKH dẫn đ n tình trạng “chảy máu chất xám“ trong Viện và một ộ

phận nghiên cứu viên giảm tinh thần nhiệt huy t, sáng tạo trong nghiên cứu

- Ngoài ra, Viện chưa có chính sách khuy n khích, đãi ngộ, khen thưởng

hợp lý: Những cá nhân có thành tích xuất sắc trong việc nghiên cứu các đề tài, dự

án chưa được hưởng ch độ khuy n khích khen thưởng; Viện chưa có cơ ch , chính

sách ưu đãi và phù hợp với loại hình công việc trong lĩnh vực KH&CN nhằm thu

hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao cho Viện.

Bằng việc phân tích thực trạng nhân lực KH&CN và đánh giá việc thực

hành chính sách nhân lực KH&CN của Viện, tác giả muốn đưa ra định hướng mới

để thực hành chính sách nhân lực KH&CN phù hợp với điều kiện và thực trạng

nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH, đó là đề xuất các iện pháp đổi mới về

chính sách nhân lực nhằm thúc đẩy việc thực hành chính sách nhân lực của Viện

KHLĐ&XH như iện pháp về đổi mới chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực

KH&CN; chính sách tài chính; chính sách đào tạo và chính sách về cải thiện môi

trường làm việc cho nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH.

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP CHỦ YẾU NHẰM THÚC ĐẨY VIỆC

THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CỦA VIỆN KHOA HỌC LAO

ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

3.1. Quan điểm định hƣớng về chính sách nhân lực KH&CN của Viện

KHLĐ&XH

3.1.1. Mục tiêu phát triển KH&CN của Viện trong thời gian tới

Viện Khoa học Lao động và Xã hội phấn đấu trở thành Viện nghiên cứu

hàng đầu về khoa học và xã hội, có tiềm lực nghiên cứu đủ mạnh, có khả năng giải

đáp kịp thời các vấn đề lý luận và thực tiễn thuộc lĩnh vực lao động, người có công

và xã hội.

Tăng cường mở rộng hợp tác, quan hệ nghiên cứu, đào tạo với các doanh

nghiệp, các tổ chức trong và ngoài nước. Trong đó xác định nhiệm vụ NCKH đóng

vai trò chủ đạo; các hoạt động dịch vụ nghiên cứu với các tổ chức; hoạt động liên

k t đào tạo hợp tác là cơ hội để mở rộng hoạt động nghiên cứu.

Cụ thể:

Về thực hiện nhiệm vụ chính trị của Bộ: Ti p tục đảm nhiệm tốt vai trò phản

iện khoa học trong hoạch định chính sách về lao động, người có công và xã hội,

tăng cường quan hệ hợp tác với các đơn vị trong ộ trong quá trình hoạch định

chính sách.

Về hoạt động NCKH: Thực hiện nghiên cứu chi n lược: Tham gia xây dựng chi n

lược ngành lao động- thương inh và xã hội, nghiên cứu, dự áo những tác động xã

hội của cải cách kinh t và xã hội; nghiên cứu đánh giá tình hình thực hiện các

chương trình, đề tài, dự án cấp nhà nước và cấp ộ, tăng cường cung cấp các luận

cứ khoa học và đề xuất các giải pháp khả thi, đảm ảo thực hiện thắng lợi các mục

tiêu phát triển ngành nói riêng và phát triển kinh t xã hội đất nước nói chung

3.1.2. Yêu cầu về nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ KH&CN của Viện

Đ n năm 2020, phấn đấu xây dựng đội ngũ cán ộ Viện Khoa học Lao động

và Xã hội đảm ảo cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực; đội ngũ chuyên gia có

trình độ cao, các nhà khoa học k cận có triển vọng, có khả năng giải quy t các

nhiệm vụ khoa học quan trọng, tham gia có hiệu quả vào hợp tác và hội nhập quốc

t .

3.1.1.1. Mục tiêu tổng quát

- Phát triển đồng ộ nguồn nhân lực ao gồm: đội ngũ cán ộ quản lý, nghiên

cứu viên, cán ộ làm công tác phục vụ quản lý.

- Xây dựng k hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với quy hoạch và

chi n lược phát triển của Viện, của Bộ.

3.1.1.2. Mục tiêu cụ thể

Đến năm 2015

- Hoàn thiện đề án vị trí việc làm và ước đầu áp dụng.

- Xây dựng và đưa vào áp dụng hệ thống quản trị nhân sự thống nhất trong Viện.

- Hình thành đội ngũ cán ộ quản lý, chuyên gia làm việc mang tính chuyên

nghiệp cao.

- Phấn đấu đảm ảo từ 50-60% cán ộ nghiên cứu viên có trình độ thạc sỹ

trở lên, 40-50% cán ộ nghiên cứu viên có trình độ Đại học.

- Đảm ảo 100% cán ộ quản lý có thể làm việc trực ti p ằng ti ng Anh,

40% cán ộ nghiên cứu viên có khả năng giao ti p cơ ản và đọc hiểu được ti ng

Anh chuyên môn.

Đến năm 2020

- Thực hành chính sách nhân lực đáp ứng sử dụng ố trí người theo việc,

tuyển dụng đúng người, đánh giá k t quả hoàn thành công việc theo tiêu chí rõ ràng,

trả lương thưởng xứng đáng với hiệu quả công việc.

- Hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự của Viện, xây dựng ản đồ năng lực

trong toàn Viện.

- Hình thành đội ngũ cán ộ quản lý, chuyên gia làm việc mang tính chuyên

nghiệp cao.

- Phấn đấu từ 80-90% cán ộ nghiên cứu viên có trình độ thạc sỹ trở lên, 10-

20% cán ộ nghiên cứu viên có trình độ Đại học.

- Đảm ảo 100% cán ộ quản lý có thể làm việc trực ti p ằng ti ng Anh,

50- 60% cán ộ nghiên cứu viên có thể giao ti p và làm việc trực ti p ằng ti ng

Anh. 70-80% cán ộ nghiên cứu viên có thể giao ti p cơ ản ằng ti ng Anh và đọc

hiểu được tài liệu chuyên môn.

- Xây dựng k hoạch đào tạo có tầm nhìn dài hạn nhằm trang ị thêm ki n

thức, kỹ năng cho cán ộ nghiên cứu viên để phù hợp với điều kiện nghiên cứu của

Viện và tình hình phát triển kinh t xã hội của đất nước.

- Hoàn thiện chính sách, ch độ khen thưởng hợp lý, tạo được động lực thúc đẩy cán

ộ nghiên cứu viên làm việc hiệu quả.

3.2. Quan điểm đề xuất giải pháp

Từ thực trạng nhân lực, tình hình thực hành chính sách nhân lực và định

hướng phát triển KH&CN của Viện KHLĐ&XH cũng như những yêu cầu về nhân

lực để thực hiện nhiệm vụ KH&CN của Viện trong thời gian tới, cần xác định rõ

một số quan điểm sau cho việc đưa ra giải pháp về đổi mới chính sách nhân lực của

Viện:

Quan điểm 1: Giải pháp đề cao vai trò chủ động của nhân lực và lấy

hiệu quả công việc của nhân lực làm tiêu chí đánh giá hiệu quả của việc thực

hành chính sách nhân lực của Viện

Tư tưởng của quan điểm này thể hiện ở các y u tố: 1) Giải pháp phải đề

cao được vai trò chủ động của nhân lực, điều này có nghĩa giải phảp phải thể hiện

và đảm ảo được tính chủ động của nhân lực thông qua việc giao nhiệm vụ và

khoán sản phẩm nghiên cứu, giảm thời gian cho các y u tố hành chính của hoạt

động NCKH, quản lý hiệu quả nhân lực thông qua việc kiểm tra, đánh giá chất

lượng sản phẩm NCKH, ti n độ thực hiện các đề tài/dự án. 2) Hiệu quả công việc

của nhân lực KH&CN của Viện thể hiện qua các sản phẩm NCKH và các tiêu chí

như tiêu chuẩn giá trị khoa học, ý nghia xã hội và hiệu quả kinh t . Do vậy, chất

lượng, hiệu quả và giá trị của sản phẩm NCKH do nhân lực KH&CN của Viện tạo

ra chính là thước đo để đánh giá lại tính hiệu quả của giải pháp.

Quan điểm 2: Giải pháp về thực hành chính sách nhân lực tại Viện

KHLĐ&XH đƣợc đề xuất dựa trên cơ sở vận dụng chủ trƣơng, chính sách của

Đảng, Nhà nƣớc và mang tính chất đặc thù, phù hợp với cơ chế tổ chức và thực

trạng nhân lực của Viện.

Đảng và Nhà nước ta trong thời gian qua đã có nhiều chính sách về phát

triển KH&CN nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng. Có thể nói, hoạt động

tham mưu, xây dựng và an hành các cơ ch , chính sách, các văn ản quy phạm

pháp luật cho lĩnh vực KH&CN nói chung đều được gắn liên với xây dựng và tạo

điều kiện cho sự phát triển của đội ngũ trí thức nói riêng. Từ chủ trương, đường lối

của Đảng đ n Chi n lược, chính sách của Chính phủ đều hướng đ n mục tiêu tạo

điều kiện thuận lợi nhất cho hoạt động nghiên cứu, sáng tạo và cống hi n của cán ộ

khoa học nói chung trong đó có đội ngũ trí thức nói riêng.

Mục tiêu quan trọng về nhân lực của Viện KHLĐ thời gian tới là: Đ n năm

2020, phấn đấu xây dựng đội ngũ cán ộ Viện Khoa học Lao động và Xã hội đảm

ảo cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực; đội ngũ chuyên gia có trình độ cao, các

nhà khoa học k cận có triển vọng, có khả năng giải quy t các nhiệm vụ khoa học

quan trọng, tham gia có hiệu quả vào hợp tác và hội nhập quốc t . Trong đó, một

trong những mục tiêu cụ thể là thực hành chính sách nhân lực đáp ứng sử dụng ố

trí người theo việc, tuyển dụng đúng người, đánh giá k t quả hoàn thành công việc

theo tiêu chí rõ ràng, trả lương thưởng xứng đáng với hiệu quả công việc

Với tính chất công việc đặc thù vừa thực hiện nhiệm vụ NCKH vừa thực

hiện các nhiệm vụ sự nghiệp, chịu sự quản lý của Bộ. Vì vậy, giải pháp sử dụng và

phát huy hiệu quả nhân lực KHCN vừa phải phù hợp với các tính chất đặc thù về

NCKH vừa phải phù hợp với tính chất hoạt động của đơn vị sự nghiệp. Do đó, cần

chủ động khai thác, tập trung nguồn lực để tham gia và thực hiện tốt các nhiệm vụ

NCKH của Viện; mạnh dạn phân công nhân lực KH&CN đảm nhận vai trò chủ

nhiệm các đề tài, dự án; Đổi mới môi trường làm việc, môi trường văn hóa, giao

ti p, ứng xử của đơn vị; hỗ trợ kinh phí cho nhân lực hoàn thiện sản phẩm.

Vì vậy, việc thực hiện các giải pháp về thực hành chính sách nhân lực của

Viện cần phải ám sát các quan điểm, mục tiêu chi n lược của trung ương, của tỉnh,

vận dụng linh hoạt các chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước và phù hợp với

cơ ch tổ chức và thực trạng nhân lực của Viện.

Quan điểm 3: Một số biện pháp về đổi mới việc thực hành chính sách

nhân lực của Viện cần phải đảm bảo tính đồng bộ, đồng thời phải cụ thể, thiết

thực trong đó tập trung cho những biện pháp chính về chính sách tuyển dụng,

sử dụng nhân lực KH&CN, chính sách về đào tạo nhân lực, chính sách về

lƣơng và chính sách về cải thiện môi trƣờng làm việc cho nhân lực KH&CN.

Các iện pháp đổi mới trong chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực

KH&CN, chính sách lương, thưởng, đãi ngộ và chính sách về cải thiện môi trường

làm việc cho nhân lực KH&CN là những iện pháp chính và có vai trò tác động

trực ti p vào nhân lực KH&CN của Viện, giúp đổi mới cơ ch quản lý nhân lực.

Tuy nhiên, với tính chất đặc thù của Viện là đơn vị sự nghiệp, cơ quan nghiên cứu

chính về lĩnh vực lao động và xã hội của Bộ, chịu sự tác động trực ti p, gián ti p

của các cơ ch , chính sách khác của Bộ. Do đó, những iện pháp đổi mới về chính

sách được đề xuất phải đảm ảo được tính đồng ộ, sự phối hợp với các giải pháp

khác liên quan nhằm tránh tạo xung đột với các cơ ch , chính sách khác và tạo được

sự đổi mới trong công tác quản lý nhân lực nói chung và các công tác quản lý khác

như về tổ chức, về tài chính, về xây dựng các mối quan hệ hợp tác,…

3.3. Các biện pháp đổi mới về chính sách nhân lực nhằm thúc đẩy việc

thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH

Từ các quan điểm đề xuất giải pháp nêu trên, luận văn trình ày một số giải

pháp liên quan nhằm thúc đẩy việc thực hành chính sách nhân lực phù hợp với đặc

điểm nhân lực và tính chất đặc thù công việc của Viện. Trong đó, giải pháp về tuyển

dụng, sử dụng, chính sách về lương, thưởng, đãi ngộ và chính sách về môi trường

làm việc được coi là nhiệm vụ trọng tâm, có vai trò tác động trực ti p vào nhân lực

và công tác quản lý nhân lực nói chung của Viện. Các giải pháp khác s giúp việc

thực hiện giải pháp trọng tâm đạt hiệu quả cao hơn trong quá trình thực hiện.

3.3.1. Tuyển dụng công khai, đúng ngƣời, đúng việc, theo yêu cầu thực tế

Tuyển dụng được xem là khâu quan trọng trong quá trình đào tạo, sử dụng và

phát triển đội ngũ cán ộ. Tuyển dụng nhân sự tức là phải chọn được người phù hợp

với yêu cầu về công việc của tổ chức, do vậy cần phải làm được những việc như

- Xác định nhu cầu, mô tả công việc từng vị trí tuyển dụng

- Xác định nguồn cung ứng nhân lực đúng

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực

- Sử dụng quy trình tuyển dụng khoa học

- Ti p tục đổi mới công tác tuyển dụng cán ộ để nâng cao chất lượng, trình

độ đội ngũ cán ộ, đảm ảo công khai, dân chủ, công ằng.

Do vậy, việc tuyển dụng nhân lực trước tiên cần có định hướng cụ thể xác

định nhu cầu về nhân lực, yêu cầu công việc của vị trí cần tuyển dụng. Tránh việc

tuyển không đúng người phù hợp với vị trí yêu cầu và tuyển dụng ồ ạt không đảm

ảo chất lượng nguồn nhân lực theo yêu cầu công việc.

Theo k t quả khảo sát của tác giả, có đ n 85% số người được hỏi cho rằng số

lượng cán ộ Viện hiện nay là quá đông so với quy mô của Viện nghiên cứu. Chính

vì vậy, Viện cần có sự rà soát nguồn nhân lực khoa học, đánh giá chất lượng và sự

đáp ứng với nhu cầu công việc hiện nay ở tất cả các ộ phận, thực hiện cơ ch đào

thải cán ộ, luân chuyển cán ộ không đáp ứng được với vị trí công việc. Qua đó

thực hiện việc tuyển dụng cán ộ mới theo đáp ứng nhu cầu công việc, cơ cấu tổ

chức của Viện. Trong thời gian tới, Viện cần cơ cấu lại nguồn nhân lực KH&CN

của Viện giúp định hướng cho Viện trong việc phát triển nhân lực KH&CN nhằm

nâng cao chất lượng NCKH của Viện và đáp ứng những yêu cầu về phát triển của

ngành nói riêng và lĩnh vực KH&CN nói chung, cụ thể:

- Xây dựng đội ngũ nhân lực KH&CN chất lượng cao với cơ cấu nhân lực

hợp lý, có sự k thừa và phát triển, tổng số cán ộ là 100 85 iên ch và 15 hợp

đồng) trong đó 80% có trình độ từ Thạc sỹ trở lên.

Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu trình độ và nhóm tuổi của cán bộ, viên chức (năm

2020)

Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính, Viện KHLĐ&XH

Đ n năm 2020 có 80% cán ộ, nghiên cứu viên có thể làm việc độc lập với

chuyên gia nước ngoài, 90% cán ộ, nghiên cứu viên sử dụng được các phần mềm

tin học phục vụ cho công tác NCKH; 5% cán ộ đạt học hàm Phó giáo sư; 5% cán

ộ là nghiên cứu viên cao cấp, 15% nghiên cứu viên chính; 15% cán ộ có trình độ

lý luận chính trị cao cấp.

Đối tượng của loại hình thi tuyển và xét tuyển cần được xác định rõ hơn nhằm

tuyển dụng được đúng nhân lực phù hợp với vị trí công việc của Viện, ưu tiên tuyển

dụng những ứng viên có trình độ cao, có kinh nghiệm và tốt nghiệp ở nước ngoài.

Theo đó yêu cầu chuẩn về trình độ chuyên môn, nâng cao dần tiêu chuẩn tuyển

dụng, hướng tới yêu cầu về trình độ đào tạo của ứng viên là từ trình độ thạc sỹ trở

lên. Ngoài ra, xây dựng các tiêu chí, hình thức đánh giá và nội dung đánh giá cụ thể,

chi ti t đối với nhân lực tham gia xét tuyển đặc cách và ký hợp đồng lao động như

kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc, kỹ năng ngoại ngữ, ki n thức xã hội và các kỹ

năng khác,...).

Trong quá trình tổ chức tuyển dụng, để đảm ảo tính công khai, minh ạch,

sau khi k hoạch tuyển dụng được phê duyệt, trên cơ sở xác định nguồn tuyển dụng

và cách thức ti p cận nguồn, hội đồng tuyển dụng tổ chức thông tin, quảng á để

thu hút ứng viên một cách rộng rãi qua thông áo tuyển dụng trên we site của Viện

ít nhất 20 ngày trước khi tổ chức tuyển dụng. Nội dung thông áo ao gồm: Vị trí

công việc cần tuyển và số lượng người cần tuyển; Mô tả công việc; Hình thức tuyển

dụng; Thời hạn thu nhận hồ sơ ứng viên; Thời gian, địa điểm tổ chức tuyển dụng;

Ch độ, chính sách cho người trúng tuyển thu nhập, cơ hội thăng ti n,...).

3.3.2. Sử dụng cán bộ đúng với khả năng thực tế

Giao đúng việc, đúng vị trí, phù hợp với sở trường, nguyện vọng của nhân lực.

Ti n tới thực hiện việc quản lý và sử dụng nhân lực theo hướng giao nhiệm vụ,

khoán sản phẩm NCKH nhằm thực hiện tối đa quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm

cho cá nhân, nhân lực KH&CN, nhằm tránh được sự trùng chéo công việc, không

đạt hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: “Việc khoán sản phẩm nghiên cứu theo năng

lực sẽ phát huy được năng lực sở trường, trình độ chuyên môm nghiệp vụ của từng

cán bộ, giúp cho cán bộ ngày càng có nhiều kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn

sâu hơn. Về chất lượng nghiên cứu sẽ vì thế mà đạt kết quả tốt hơn, đảm bảo chất

lượng và tiến độ của sản phẩm nghiên cứu”. PV. Nữ, sinh năm 1980, Thạc sỹ).

Qua đó các nhiệm vụ NCKH cần phải được phân tích và xác định rõ nội dung

công việc để từ đó xây dựng ảng mô tả công việc cho việc xác định vị trí việc làm

phù hợp, khung thời gian cần thi t để hoàn thành sản phẩm nghiên cứu cũng như

ngày công thực hiện nghiên cứu, mức kinh phí, tài chính cần thi t và mức chi trả thù

lao theo cơ ch giao nhiệm vụ, khoán sản phẩm để đảm ảo thực hiện nhiệm vụ

KH&CN.

Xây dựng cơ ch cho việc giao nhiệm vụ, khoán sản phẩm nghiên cứu cho

nhân lực KH&CN phù hợp với các điều kiện cụ thể hiện nay của Viện như về nội

dung công việc được giao khoán, thời gian thực hiện nhiệm vụ KH&CN, cơ ch về

tài chính, chi trả thù lao cho thực hiện nhiệm vụ KH&CN được giao khoán nhằm

đảm ảo tính minh ạch, công ằng trong việc thực hiện nhiệm vụ KH&CN và chi

trả thù lao xứng đáng với đóng góp của nhân lực KH&CN của Viện, nhằm tạo môi

trường nghiên cứu chủ động, sáng tạo, công ằng và ình đẳng với mọi cán ộ,

nghiên cứu viên của Viện.

Xây dựng tiêu chí đánh giá, xác định mức độ hoàn thành công việc dựa trên

ti n độ thực hiện đề tài/ dự án, dựa trên cơ sở những k t quả đạt được trên thực t

nhằm xác định hiệu quả cũng như mức độ hoàn thành công việc phù hợp với yêu

cầu về chất lượng sản phẩm NCKH cần phải đạt được theo nội dung đã được giao

khoán.

3.3.3. Tăng cƣờng đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ

Đẩy mạnh công tác đào tạo ồi dưỡng ở trong và ngoài nước, thường xuyên

tổ chức các khóa tập huấn, ồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và

kỹ năng nghiên cứu khoa học, tăng cường cho cán ộ tham gia các hội nghị, hội

thảo khoa học ở trong nước và quốc t .

Xây dựng và phát triển đội ngũ các nhà nghiên cứu, các chuyên gia đầu

ngành có năng lực, kinh nghiệm và độc lập, sáng tạo trong nghiên cứu.

Tăng cường nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán ộ, nghiên cứu ằng nhiều hình thức, có chính sách hỗ trợ cán ộ tham gia tự đào tạo, nâng cao trình độ tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ về học phí,…).

Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo trong nội ộ Viện, giảng viên là nghiên cứu viên cao cấp, ti n sĩ, GS, PGS và các chuyên gia đầu ngành theo các

lĩnh vực nghiên cứu; đồng thời thực hiện ch độ hướng dẫn, kèm cặp, phân tầng cán

ộ, nghiên cứu viên kèm cặp, ồi dưỡng trợ lý nghiên cứu; nghiên cứu viên chính

kèm cặp, ồi dưỡng nghiên cứu viên.

Xây dựng chương trình đào tạo tổng thể: Đào tạo để nâng cấp trình độ cho

đội ngũ lao động hiện có, đây là iện pháp sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động

hiện có, là con đường ngắn nhất và không tăng thêm iên ch lao động, đảm ảo

tính k thừa và ổn định.

Để công tác đào tạo đạt được k t quả cao và gắn liền với hoạt động nghiên

cứu khoa học của Viện thì cần thực hiện nghiêm ngặt quy trình đào tạo được lưu đồ

hóa như sau:

Bảng 3.1: Quy trình đào tạo

Trách nhiệm

Trình tự công việc

Diễn giải

Lập nhu cầu đào tạo theo yêu

Các phòng/ trung tâm

Nhu cầu đào tạo

cầu công việc, vị trí việc làm

Xem xét theo nhu cầu và ngân

Bộ phận tổ chức nhân

sách để lập k hoạch đào tạo

sự

Xem xét và lập k hoạch

Trưởng

phòng

tổ

Trưởng phòng tổ chức- hành

chức- hành chính

Kiểm tra

chính kiểm tra và áo Viện

Viện trưởng

trưởng phê duyệt

Phê duyệt

Bộ phận tổ chức nhân

Triển khai đào tạo nội ộ hoặc

sự/ Phòng tổ chức-

cử đi đào tạo tại các cơ sở trong

Tổ chức đào tạo

và ngoài nước

hành chính

Sau khóa học áo cáo k hoạch

Học viên/ Bộ phận tổ

Báo cáo và KH ứng dụng

chức nhân sự

ứng dụng.

Bộ phận tổ chức nhân sự và

Trưởng

phòng

tổ

quản lý trực ti p đánh k t quả

chức- hành chính/ ộ

Đánh giá

đào tạo

phận tổ chức nhân sự

Bộ phận tổ chức nhân

Lưu hồ sơ đào tạo để theo dõi.

Lưu hồ sơ

sự

Khi nhân lực được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ một

cách thường xuyên và liên tục thì chất lượng nguồn nhân lực của Viện luôn được

đảm ảo duy trì và phát triển.

Ti n hành khảo sát và đánh giá toàn diện ki n thức và kỹ năng người lao

động làm cơ sở để xây dựng các khóa đào tạo dài hạn đảm ảo đáp ứng được yêu

cầu phát triển của từng giai đoạn.

3.3.4. Bƣớc đầu thay đổi cách trả lƣơng theo kết quả công việc

Chính sách lương là một trong những chính sách tạo động lực làm việc và thu

hút nhân lực của tổ chức. Do vậy, cần cải thiện chính sách lương hợp lý theo hướng

chi trả theo k t quả công việc nhằm khích lệ và tạo động lực làm việc cho nhân lực.

Hiện nay, tiền lương của cán ộ, nghiên cứu viên của Viện gồm 2 phần: Tiền

lương cơ ản và tiền lương tăng thêm. Trong đó tiền lương cơ ản được chi trả cho

công việc thường xuyên và được áp dụng theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP của

Chính phủ quy định về hệ thống thang ảng lương, phụ cấp đối với cán ộ, công

chức, viên chức trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp, nguồn chi trả tiền lương

này thuộc ngân sách nhà nước cấp hàng năm cho Viện. Tiền lương tăng thêm là tiền

lương chi trả cho công việc không thường xuyên như thực hiện các đề tài, dự án,...

và được trả khoán theo sản phẩm/công việc.

Với đặc điểm như vậy, phần giải pháp này chỉ áp dụng tính cho phần tiền

lương tăng thêm, công thức tính như sau:

Tiền lương tăng thêm = Mức khoán tiền lương tăng thêm * Hệ số hoàn thành

công việc. Trong đó mức khoán tiền lương tăng thêm được áp dụng như quy định

hiện hành, hệ số hoàn thành công việc được xác định như sau:

Bảng 3.2: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Tương đương x p loại Loại Hệ số K

1,2 Xuất sắc

1,0 0,8 Khá Trung bình A* A B

 Nội dung đánh giá:

Do có sự khác iệt giữa cán ộ quản lý và nghiên cứu viên về lương khoán

nghiên cứu viên trả khoán theo sản phẩm, cán ộ quản lý trả khoán theo công việc)

nên cách đánh giá hoàn thành công việc đối với 2 nhóm này khác nhau, cụ thể:

- Đối với nhóm nghiên cứu viên: K t quả hoàn thành công việc s được đánh giá

thông qua chất lượng sản phẩm là chuyên đề, áo cáo, công tác thư ký,...

Tiêu chí đánh giá:

+ Chỉ tiêu 1: Chất lượng sản phẩm phần này sử dụng k t quả đánh giá của

Ban chủ nhiệm đề tài, Hội đồng khoa học mà hiện nay đang áp dụng tại Viện).

+ Chỉ tiêu 2: Chấp hành kỷ luật lao động, các quy định của đơn vị.

+ Chỉ tiêu 3: Phối hợp thực hiện công việc với ộ phận/cá nhân khác

- Đối với nhóm cán bộ quản lý:

Tiêu chí đánh giá:

+ Chỉ tiêu 1: Chất lượng và khối lượng công việc hoàn thành ao gồm cả tính chủ động nhạy én, sáng tạo trong công việc, năng lực chuyên môn và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc).

+ Chỉ tiêu 2: Chấp hành kỷ luật lao động, các quy định của đơn vị.

+ Chỉ tiêu 3: Phối hợp thực hiện công việc với ộ phận/cá nhân khác

Quy trình đánh giá: Hằng quý, thủ trưởng các đơn vị đánh giá phó phòng, cán

ộ, nghiên cứu viên thông qua các chỉ tiêu trên, gửi về phòng Tổ chức Hành chính,

sau khi tổng hợp phòng TCHC trình Ban thi đua khen thưởng của Viện, Viện

trưởng s quy t định k t quả cuối cùng.

- Đối với lãnh đạo/ thủ trưởng các đơn vị

Tiêu chí đánh giá:

+ Chỉ tiêu 1: Hiệu quả quản lý, điều hành, tinh thần đoàn k t, tập hợp cán ộ

trong đơn vị;

+ Chỉ tiêu 2: Chất lượng và khối lượng công việc của cá nhân và đơn vị

+ Chỉ tiêu 3: Phối hợp với các đơn vị khác.

Quy trình đánh giá: Hằng quý, thủ trưởng các đơn vị tự đánh giá k t quả

hoàn thành công việc của mình, gửi về phòng TCHC, phòng TCHC tổng hợp và

trình Hội đồng thi đua của Viện xem xét, đánh giá, Viện trưởng s quy t định k t

quả cuối cùng.

Cách trả lương theo k t quả công việc s đảm ảo tính công ằng, tạo động

lực cống hi n công việc và nâng cao hiệu quả nhiệm vụ KH&CN của Viện

KHLĐ&XH.

3.3.5. Tăng cƣờng các biện pháp động viên, khen thƣởng kịp thời

Khen thưởng là một ộ phận quan trọng của ất kỳ hệ thống quản lý hoạt

động hiệu quả nào, do vậy cần phát huy các công cụ khen thưởng tinh thần cá nhân,

tập thể. Các công cụ này n u được lặp lại thường xuyên, s là một công cụ củng cố

niềm tin vào công việc và niềm tin vào năng lực của chính nhân lực trong tổ chức.

Bởi trong một môi trường làm việc mà người lao động cảm thấy mình có nghĩa và

những cống hi n của họ mang đ n niềm vui thì đó là một môi trường làm việc tạo

được động cơ phấn đấu. Tuy nhiên, hiện nay công cụ này chưa được nhìn nhận

xứng tầm hoặc thường ít được tận dụng trong môi trường nhà nước hoặc vận dụng

mang tính hình thức, thi u sự chân thành. Điều này có thể làm suy giảm sức mạnh

tập thể của đơn vị và cản trở các cá nhân phát triển.

Hình 3.3. Khung khen thƣởng tăng cƣờng hiệu quả hoạt động [11]

Khen thƣởng cá nhân

Khen thƣởng tập thể

Hình thức khen thƣởng

Ghi nhận tập thể Tăng quyền ti p cận

Ủy quyền

Công cụ khen thưởng tinh thần

Thử thách ằng các dự án mới

Khen thưởng theo nhóm

Ghi nhận cá nhân Tăng quyền ti p cận Giao việc thú vị/nhiều thử thách hơn Ủy quyền và trao trách nhiệm Quy hoạch & phát triển nghề nghiệp Phần thưởng ằng tiền

Tăng ậc hoặc %) lương

Khen thưởng theo nhóm Được chủ động sử dụng các khoản trích lập để lại cơ quan/ các loại phí Phân ổ các quỹ linh hoạt

Công cụ khen thưởng tài chính

Trả theo hiệu suất hoạt động Thăng ti n Các sáng ki n khen thưởng khác

Do vậy, trong thời gian tới Viện cần xây dựng cơ ch khen thưởng phù hợp

nhằm tăng cường hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán ộ, nghiên cứu viên của Viện.

Đổi mới quy trình đánh giá, khen thưởng nhân lực KH&CN của Viện, các tiêu chí

đánh giá cần được công khai đảm ảo tính minh ạch và công ằng trong đánh giá

nhân lực. Cần cân nhắc là khen thưởng khi nào và ở cấp độ nào là thích hợp và phần

thưởng nào là lựa chọn tốt nhất trong các trường hợp cụ thể. Bởi trong khi các

doanh nghiệp, tổ chức quốc t hoạt động trong lĩnh vực này có chính sách, ch độ

hoạt động tự chủ nên họ có thể tự do đưa ra các mức tiền thưởng hoặc các quyền lợi

ưu đãi khác cho nhân viên như sử dụng xe cơ quan hoặc tăng ngày nghỉ, khu vực

công ị ràng uộc nhiều hơn ởi hệ thống các quy định phức tạp. Ngoài ra, cần thực

hiện đồng ộ với các iện pháp về động viên và khen thưởng khác như:

- Quan tâm đúng mức, trọng dụng và phát huy hiệu quả sử dụng chính đội ngũ

nhân lực KH&CN hiện có của Viện. Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, ồi

dưỡng, tạo môi trường nghiên cứu phù hợp với loại hình công việc NCKH của đội

ngũ nhân lực KH&CN của Viện; tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để

nhân lực KH&CN phát triển tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị sáng

tạo của mình.

- Có chính sách phù hợp cho loại hình công việc đối với các nhân lực KH&CN

đầu ngành, những cán ộ làm nghiên cứu được giao nhiệm vụ chủ trì các nhiệm vụ

NCKH trọng điểm, các cán ộ trẻ tài năng ưu tiên xét nâng ngạch, mức lương, ổ

nhiệm, giao quyền hạn, ch độ tự chủ tài chính,…).

- Tăng ch độ đãi ngộ, thưởng theo vị trí việc làm, theo k t quả tham gia đề

tài, dự án để kích thích sáng tạo, tăng động lực làm việc cho đội ngũ nhân lực chất

lượng cao.

- Có chính sách ti p tục sử dụng cán ộ KH&CN trình độ cao đã h t tuổi lao

động nhưng vẫn nhiệt huy t, say mê cống hi n cho sự nghiệp NCKH.

3.3.6. Cải thiện môi trƣờng làm việc

Trước khi nghĩ đ n ch độ đãi ngộ về vật chất, cần tạo môi trường, điều kiện

làm việc tốt nhất để các nhà khoa học được sáng tạo, cống hi n tài năng, tâm huy t

cho đất nước. Hơn nữa, với đặc điểm Viện KHLĐ&XH là đơn vị sự nghiệp, thực

hiện các nghiên cứu về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội, phục vụ cho

việc cung cấp các luận cứ thực tiễn cho việc hoạch định chính sách của Bộ. Ch độ

lương của cán ộ, nghiên cứu viên phải theo quy định hệ số lương khu vực hành

chính sự nghiệp của Nhà nước. Do đó, không thể chọn giải pháp lương để kích thích

và thu hút nhân lực KH&CN. Do vậy giải pháp về tạo điều kiện và môi trường làm

việc hợp lý được xem như giải pháp khả thi nhằm khích lệ và thu hút nhân lực

KH&CN của Viện tham gia nghiên cứu và cống hi n cho sự nghiệp KH&CN. Cụ

thể:

Tạo điều kiện cho nhân lực KH&CN của Viện được quyền tự chủ trong lĩnh

vực hoạt động của mình, được tự chủ cao về nhân sự và tài chính khi ti n hành các

hoạt động nghiên cứu, tức là họ phải được tin tưởng giao nhiệm vụ, được quyền tự

do nghiên cứu và được tạo điều kiện làm việc tốt nhất như trang thi t ị nghiên cứu

hiện đại, phòng thí nghiệm, thư viện, chủ động trong hợp tác quốc t

Thay đổi công tác quản lý cán ộ, nghiên cứu viên từ quản lý thời gian sang

quản lý công việc. Hiện nay, iện pháp quản lý nhân lực của Viện còn mang tính

chất hành chính ởi Viện áp dụng kỷ luật công nghệ vào quản lý nhân lực. Việc

quản lý nhân lực theo thời gian hành chính là một trong những vấn đề gây ức ch

tâm lý đối với cán ộ, nghiên cứu viên. Bởi đặc điểm công tác NCKH đòi hỏi tính

sáng tạo, tự do về không gian và thời gian nghiên cứu nên Viện cần đổi mới phương

thức quản lý cán ộ, nghiên cứu viên theo công việc, theo ti n độ của đề tài/dự án.

Khi đó, đánh giá chất lượng nhân lực hoặc thành tích khen thưởng của cán ộ qua

hiệu quả và chất lượng các đề tài/dự án mà cán ộ tham gia s chính xác hơn.

Lãnh đạo Viện có những định hướng phát triển cho đội ngũ cán ộ, nghiên

cứu viên, luôn tạo cho họ cơ hội thăng ti n, ình đẳng phát huy năng lực, sở trường

làm việc, khơi dậy đam mê làm NCKH, đặc iệt là đối với các cán ộ trẻ những

người cần có sự k thừa kinh nghiệm làm NCKH, phát huy sức trẻ và nhiệt huy t để

cống hi n, say mê với nghề làm khoa học. Đồng thời, chủ động xây dựng tạo ra hệ

nguyên tắc thân thiện, công ằng trong đánh giá và tạo cơ hội cho phát triển, thăng

ti n :“làm theo năng lực, hưởng theo công việc”. Điều này s giúp tạo điều kiện cho

nhân lực KH&CN của Viện thêm đam mê với công việc, cống hi n năng lực của

mình nhiều hơn nữa.

Tăng cường cơ sở vật chất cho đơn vị từ nguồn ngân sách Nhà nước. Hoàn

thiện hạ tầng thông tin, nâng cấp thư viện điện tử, lưu trữ nhằm phục vụ công tác

NCKH của cán ộ, nghiên cứu viên. Ngoài ra, đầu tư cơ sở vật chất của các phòng

làm việc như: mỗi phòng làm việc có tủ thư viện riêng, ảng phân công công việc

của từng đơn vị nghiên cứu, các trang thi t ị phục vụ công tác thực nghiệm đo

lường môi trường, điều kiện vệ sinh lao động), đảm ảo các nghiên cứu viên được

tạo điều kiện tốt nhất về cơ sở vật chất làm việc, tạo sự yên tâm và thoải mái khi

làm việc tại Viện.

Kết luận chƣơng 3

Như vậy, từ các cơ sở lý luận chung về thực hành chính sách nhân lực

KH&CN và các vấn đề trong thực tiễn thực hành chính sách nhân lực KH&CN của

Viện KHLĐ&XH, luận văn đã đưa ra các quan điểm, đề xuất các giải pháp nhằm

thúc đẩy việc thực hành chính sách nhân lực phù hợp với thực trạng tổ chức, nhân

lực của Viện KHLĐ&XH, có thể tóm tắt lại nội dung chính như sau:

- Trình ày và xác định mục tiêu phát triển của Viện KHLĐ&XH trong thời

gian tới, trong đó trình ày yêu cầu về nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ KH&CN

của Viện KHLĐ&XH.

- Phân tích những quan điểm đề xuất các giải pháp như quan điểm đề cao vai

trò chủ động của nhân lực và lấy hiệu quả công việc của nhân lực làm tiêu chí đánh

giá hiệu quả của việc thực hành chính sách nhân lực của Viện; đề xuất giải pháp

dựa trên cơ sở vận dụng chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và mang tính

chất đặc thù, phù hợp với cơ ch tổ chức và thực trạng nhân lực của Viện; đảm ảo

tính đồng ộ, đồng thời phải cụ thể, thi t thực trong đó tập trung cho những iện

pháp chính về chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực KH&CN, chính sách về đào

tạo nhân lực, chính sách về lương và chính sách về cải thiện môi trường làm việc

cho nhân lực KH&CN.

- Từ mục tiêu, yêu cầu về phát triển nhân lực KH&CN và quan điểm đề xuất

các iện pháp nhằm thúc đẩy việc thực hành chính sách nhân lực KH&CN của Viện

KHLĐ&XH, tác giả đã đề xuất một số iện pháp như iện pháp về đổi mới chính

sách về tuyển dụng, sử dụng nhân lực KH&CN; chính sách về đào tạo; chính sách

về tài chính; và chính sách về cải thiện môi trường làm việc cho nhân lực KH&CN

của Viện KHLĐ&XH là những iện pháp trọng tâm. Ngoài ra, các iện pháp khác

về tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ và các iện pháp động viên khen

thưởng kịp thời cho nhân lực KH&CN cũng rất quan trọng và có ý nghĩa giúp cho

việc thực hiện giải pháp trọng tâm đạt hiệu quả cao hơn trong quá trình thực hiện.

Qua đó, Viện có những đổi mới về chính sách quản lý và sử dụng nhân lực, giúp

phát huy năng lực, khả năng tư duy, sáng tạo trong làm NCKH của nhân lực

KH&CN của Viện, cải thiện hơn nữa chất lượng hoạt động KH&CN của Viện, phấn

đấu đưa Viện trở thành một trong những tổ chức nghiên cứu cơ ản và ứng dụng

hàng đầu đ n năm 2020.

KẾT LUẬN

Trong những năm qua, Viện KHLĐ&XH luôn quan tâm, chú trọng đ n công

tác phát triển nhân lực KH&CN và coi nguồn nhân lực là nhân tố quy t định tới sự

thành công của tổ chức. Tuy nhiên, trong điều kiện hiện nay, Viện còn thi u những

nghiên cứu viên đầu ngành, chuyên gia giỏi có thể đảm đương các nghiên cứu độc

lập và định hướng chi n lược, đội ngũ cán ộ KH&CN trẻ tuy chi m tỷ lệ lớn song

lại thi u nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao.

Do đó, luận văn về thực hành chính sách nhân lực nhằm đưa ra những giải

pháp về đổi mới chính sách nhân lực hiện nay của Viện là cần thi t và phù hợp với

thực trạng tổ chức và nhân lực của Viện. Trong đó, các iện pháp về đổi mới chính

sách về tuyển dụng; sử dụng nhân lực KH&CN; chính sách về đào tạo và phát triển;

chính sách về tài chính; và chính sách về cải thiện môi trường làm việc cho nhân lực

KH&CN của Viện KHLĐ&XH được coi là giải pháp trọng tâm giúp Viện có những

định hướng về đổi mới không những về chính sách nhân sự mà song song với đó là sự

thay đổi cả về cách thức tổ chức, cơ ch tài chính, quản lý đề tài, NCKH,…, nhằm

kiện toàn tổ chức ộ máy, nâng cao tiềm lực về khoa học công nghệ để góp phần

thực hiện các yêu cầu của công tác NCKH. Ngoài ra, các iện pháp về cải thiện

thực hành chính sách nhân lực này còn giúp Viện tăng cường thực hiện quyền tự

chủ, tự chịu trách nhiệm của mình theo tinh thần của Nghị định số 115/2005/NĐ-CP

của Chính phủ về việc quy định cơ ch tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức

KH&CN công lập.

KHUYẾN NGHỊ

Đối với việc đổi mới chính sách nhân lực về sử dụng cán ộ đúng với khả

năng thực t thông qua việc giao nhiệm vụ, khoán sản phẩm nghiên cứu và việc

thực hiện chính sách trả lương theo k t quả công việc để đạt hiệu quả, tác giả xin

nêu một số khuy n nghị sau:

1. Việc sử dụng cán ộ đúng với khả năng thực t thông qua giao nhiệm vụ,

khoán sản phẩm có tác động trực ti p làm thay đổi mô hình quản lý nhân lực của

Viện, do đó Viện cần có sự nghiên cứu kỹ về cách thức thực hiện, rà soát, phân tích

công việc, xây dựng quy trình, quy định thực hiện.

2. Xây dựng và đề xuất trình Bộ an hành văn ản quy phạm pháp luật quy

định về việc quản lý nhân lực thông qua giao nhiệm vụ, khoán sản phẩm nghiên cứu

và hướng dẫn cụ thể việc xác định vị trí, công việc, số lượng người làm việc, cơ cấu

viên chức theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc

ngành, lĩnh vực được giao quản lý.

3. Đồng thời, Viện an hành cơ ch của đơn vị liên quan tới đánh giá mức độ

hoàn thành công việc và trả lương theo công việc được giao.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Lao động Thương inh và Xã hội 2008), Quy t định số 516/QĐ-LĐTBXH

ngày 10 tháng 4 năm 2008 về việc Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ

cấu tổ chức của Viện Khoa học Lao động và xã hội.

2. Bộ Khoa học và Công nghệ 2011), Quy t định số 4009/QĐ-BKHCN về Phê

duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành khoa học và công nghệ giai đoạn 2011-

2020.

3. Nguyễn Thị Ngọc Anh 2014), Đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt

Nam theo định hướng dự án, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý khoa học và

công nghệ, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn

4. Đỗ Thanh Bắc 2013), Giải pháp chính sách nhằm sử dụng và phát huy hiệu quả

nguồn nhân lực nghiên cứu và triển khai trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp

tỉnh của tỉnh Thanh Hóa, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý khoa học và công

nghệ, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn.

5. Vũ Cao Đàm 2008), Giáo trình Khoa học Chính sách, Nhà xuất ản Đại học

Quốc gia Hà Nội.

6. Vũ Cao Đàm 2011), Giáo trình Phân tích và thiết kế chính sách cho phát triển,

Nhà xuất ản Dân Trí.

7. Vũ Cao Đàm 1999), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, Nhà xuất ản

Khoa học và Kỹ thuật.

8. Vũ Cao Đàm 2009), Tuyền tập các công trình đã công ố, Tập II, Nghiên cứu

Chính sách và Chiến lược, NXB Th giới.

9. Vũ Cao Đàm 2013), Chính sách nào thu hút nhân lực khoa học.

(http://tiasang.com.vn/Default.aspx?tabid=110&CategoryID=36&News=6816)

10. Đỗ Hồng Giang 2015), Vụ Pháp ch , Bộ KH&CN, Tổng quan về chủ trương,

quan điểm của Đảng, các cơ chế, chính sách của Nhà nước trong việc xây dựng và

phát triển nguồn nhân lực KH&CN và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

KH&CN, Bài trình ày tại Hội thảo về Phát huy vai trò của Liên hiệp các hội khoa

học và kỹ thuật Việt Nam trong việc tập hợp, thu hút trí thức trẻ tham gia hoạt động

KH&CN.

11. Nguyễn Thị Quỳnh Giang 2015), Khen thưởng và động lực thực thi công vụ -

Khung khen thưởng tăng cường hiệu quả của cộng hòa Ai-len, Viện Khoa học Tổ

chức Nhà nước.

12. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực I, Trường Đại học Lao động

và Xã hội, NXB Lao động – Xã hội.

13. Nguyễn Thị Thu Hà 2010), Tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm thu hút

nguồn nhân lực KH&CN về công nghệ sinh học trong y học, Luận văn thạc sỹ

chuyên ngành Quản lý khoa học và công nghệ, Trường Đại học Khoa học Xã hội và

Nhân văn

14. Nguyễn Thúy Hà 2013), Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN

(http://vnclp.gov.vn/ct/cms/tintuc/Lists/ChinhSach/View_Detail.aspx?ItemID).

15. Tôn Thúy Hằng 2014), Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ của Viện

Khoa học Lao động và Xã hội trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Chuyên đề cấp

Viện, Viện Khoa học Lao động và Xã hội.

16. OECD (2001), OECD Science, Technology and Industry Scoreboard.

17. Nguyễn Thị Anh Thu 2000), Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực khoa học và

công nghệ trong cơ quan nghiên cứu và phát triển, NXB KHXH, Hà Nội.

18. Nguyễn Tiệp 2007), Giáo trình Tổ chức Lao động, Trường Đại học Lao động –

Xã hội, Nhà Xuất ản Lao động – Xã hội.

19. Nguyễn Minh Tuấn 2015), Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức

hiện nay. (http://www.tuyengiao.vn/Home/MagazineContent?ID=1332)

20. Tạ Doãn Trịnh 2012), Các giải pháp nâng cao chất lượng lao động chuyên môn

kỹ thuật trình độ cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế theo hướng công nghiệp

hóa, hiện đại hóa, Đề tài cấp Nhà nước, Viện Chi n lược và Chính sách Khoa học

và Công nghệ.

21. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam 2009), Đề án Đổi mới cơ

chế quản lý khoa học và công nghệ.

22. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam 2013), Luật KH&CN của

Quốc hội, số 29/2013/QH13.

23. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số

16/2015/NĐ-CP quy định về Cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập.

24. Viện Khoa học Lao động và Xã hội 2014), Báo cáo tổng hợp Định hướng phát

triển nguồn nhân lực của Viện Khoa học Lao động và Xã hội 2016-2020.

25. Viện Khoa học Lao động và xã hội 2005), 2006), 2008), 2010), 2012),

(2013), Báo cáo tổng kết Viện Khoa học Lao động và Xã hội.

26. Viện Khoa học Lao động và Xã hội 2014), Đề án kiện toàn tổ chức bộ máy và

nhân sự của Viện Khoa học Lao động và Xã hội.

27. Viện Khoa học Lao động và Xã hội 2012), Báo cáo tình hình thực hiện Nghị

định 115/2005/NĐ-CP và Nghị định 96/2010/NĐ-CP

PHỤ LỤC

PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU

(Dành cho cán bộ, nghiên cứu viên Viện Khoa học Lao động và Xã hội)

1. Họ và tên:

2. Năm sinh:

3. Giới tính:

4. Trình độ chuyên môn:

5. Chuyên ngành tốt nghiệp:

6. Chức vụ hiện nay:

7. Đơn vị công tác:

8. Thời gian công tác số năm công tác):

9. Anh/chị đánh giá như th nào về nguồn nhân lực khoa học và công nghệ hiện

nay của Viện?

9.1 Về số lượng:

.................................................................................................................................................

9.2 Về chất lượng:

.................................................................................................................................................

9.3. Về độ tuổi:

.................................................................................................................................................

9.4. Về giới tính:

.................................................................................................................................................

9.5. Về kinh nghiệm:

.................................................................................................................................................

10. Theo anh/chị chính sách về ố trí, sắp x p công việc và điều động nhân lực

khoa học và công nghệ thông qua việc giao nhiệm vụ, khoán sản phẩm nghiên cứu

theo năng lực cho nhân lực khoa học và công nghệ của Viện hiện nay như th nào?

Đã hợp lý chưa, đã sử dụng h t tiềm năng nhân lực khoa học chưa)?

.................................................................................................................................................

11. Theo anh/chị chính sách về tạo môi trường nghiên cứu cho nghiên cứu viên của

Viện có hợp lý và thực sự hiệu quả không? N u có thì tại sao? N u không thì tại

sao?

.................................................................................................................................................

12. Theo anh/chị chính sách về tạo nguồn việc làm và các cơ ch ưu đãi, hỗ trợ tài

chính theo k t quả công việc cho hoạt động khoa học và công nghệ của Viện hiện

nay có hợp lý không? N u có thì tại sao? N u không thì tại sao?

.................................................................................................................................................

13. Xin anh/chị đề xuất một số giải pháp về chính sách nhằm sử dụng hiệu quả

nguồn nhân lực khoa học hiện nay của Viện?

.................................................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của anh/chị!

Luận văn Thạc sĩ Quản lý khoa học và công nghệ: Thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu – Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TRONG CÁC

VIỆN NGHIÊN CỨU (NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP

VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI)

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TRONG CÁC

VIỆN NGHIÊN CỨU (NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP

VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI)

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ

Mã số: 60.34.04.12

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Ngọc Thanh

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian tìm hiểu nghiên cứu, cùng với những ki n thức đã được

trang ị trong thời gian học tập tại trường, tôi đã hoàn thành Luận văn thạc sĩ

với đề tài: “Thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu

(Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội)”. Để có được

k t quả này, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể các thầy giáo, cô giáo

thuộc chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ, Khoa khoa học Quản

lý trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội

đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình họp tập, nghiên cứu và hoàn

thành luận văn.

Đặc iệt, tôi xin được ày tỏ lòng i t ơn sâu sắc của mình tới

PGS.TS.Phạm Ngọc Thanh, thầy là người trực ti p hướng dẫn, tận tình chỉ

ảo và cho tôi những định hướng, những góp ý rất quý báu trong quá trình

thực hiện nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.

Luận văn cũng nhận được nhiều thông tin, ý ki n đánh giá, góp ý và sự

giúp đỡ từ các giảng viên, các chuyên gia, các đồng nghiệp, các học viên cao

học trong quá trình nghiên cứu. Bạn è và tập thể lớp Cao học Quản lý

KH&CN K12, đã chia sẻ kinh nghiệm và động viên tác giả trong suốt quá

trình học tập và làm luận văn. Tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc trước sự

giúp đỡ đó.

Tôi cũng xin ày tỏ sự i t ơn đối với các anh, chị đồng nghiệp tại Viện

Khoa học Lao động và Xã hội đã hỗ trợ cung cấp thông tin, tài liệu và tạo

điều kiện về thời gian cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn

thành luận văn này.

Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu này, tôi đã có nhiều cố

gắng trong nghiên cứu. Tuy nhiên, tôi còn gặp nhiều khó khăn về thời gian,

và trình độ nên k t quả nghiên cứu không thể tránh khỏi những thi u sót và

hạn ch nhất định. Rất mong nhận được sự quan tâm, góp ý chân thành của

Quý thầy/cô giáo và các anh/chị học viên để giúp tôi hoàn thiện Luận văn của

mình.

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hải Y n

PHÂN TÍCH SWOT

ĐIỂM MẠNH (S)

ĐIỂM YẾU (W)

CƠ HỘI (O)

NGUY CƠ (T)

Số có mặt đến 31/12/2014

Tổng số Trong biên

chế

TT

Tên đơn vị trực thuộc

Biên chế đƣợc giao

HĐLĐ ngoài biên chế

Bảng 2.6 : Kết quả tuyển dụng từ 01/01/2011 đến tháng 12/ 2014

Năm

2010

2011

2012

2013

2014

Trách nhiệm

Trình tự công việc

Diễn giải

Hình 3.3. Khung khen thƣởng tăng cƣờng hiệu quả hoạt động [11]

Khen thƣởng cá nhân

Khen thƣởng tập thể

Hình thức khen thƣởng

PHỤ LỤC

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt