Luận văn Thạc sĩ Quản lý khoa học và công nghệ: Vận dụng quy luật di động xã hội để xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-----------------------------------------------------

HOÀNG THỊ NGA

VẬN DỤNG LÝ THUYẾT DI ĐỘNG XÃ HỘI ĐỂ

XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hà Nội, 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-----------------------------------------------------

HOÀNG THỊ NGA

VẬN DỤNG LÝ THUYẾT DI ĐỘNG XÃ HỘI ĐỂ

XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC

R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KH&CN

MÃ SỐ: 8 34 04 12 01

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Đào Thanh Trƣờng

Hà Nội, 2019

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ 1 PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 Lý do nghiên cứu ................................................................................................. 1 1. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................ 4 3. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 11 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 11 4. 5. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 11 6. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................... 11 Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................. 12 7. 8. Kết cấu của đề tài .............................................................................................. 12 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DI ĐỘNG XÃ HỘI TRONG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D .................................................................................... 13 1.1 Lý thuyết về di động xã hội .............................................................................. 13 1.1.1 Khái niệm di động xã hội ................................................................................. 13 1.1.2 Di động xã hội trong cộng đồng khoa học ...................................................... 13 1.1.3 Nguyên nhân của di động xã hội trong cộng đồng khoa học ........................ 14 1.1.4 Vai trò của di động xã hội trong cộng đồng khoa học ................................... 17 1.1.5. Phân loại di động xã hội trong cộng đồng khoa học....................................... 20 1.2 Khái niệm nhân lực R&D ................................................................................. 22 1.2.1 Khái niệm nhân lực KH&CN .......................................................................... 22 1.2.2 Quan niệm về nhân lực R&D .......................................................................... 25 1.2.3 Tầm quan trọng của nhân lực R&D trong phát triển kinh tế - xã hội ........ 26 1.3 Chính sách thu hút nhân lực ............................................................................ 28 1.3.1 Khái niệm chính sách và chính sách quản lý nhân lực ................................. 28 1.3.2 Khái niệm chính sách thu hút nhân lực .......................................................... 29 1.3.3 Khái niệm chính sách thu hút nhân lực R&D ............................................... 31 1.3.4 Vai trò của chính sách thu hút nhân lực R&D đối với các viện nghiên cứu ... ............................................................................................................................ 32 1.4 Quan điểm vận dụng lý thuyết di động xã hội cho chính sách thu hút nhân lực R&D ........................................................................................................................ 33 Tiểu kết chƣơng 1 ........................................................................................................ 34 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM ................................................. 35 2.1. Tổng quan về nhân lực R&D trong các viện nghiên cứu .................................. 35 2.1.1. Sự phát triển của nhân lực R&D trong các viện nghiên cứu ........................ 35 2.1.2. Những thách thức trong phát triển nhân lực R&D tại các viện nghiên cứu37 2.2. Thực trạng nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam ................... 40 2.2.1. Những thay đổi về nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam trong giai đoạn 2012-2018 ........................................................................................... 40

2.2.2. Thực trạng di động xã hội của nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam ....................................................................................................................... 48 2.3. Thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN .... 59 2.4. Đánh giá chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam ............................................................................................................................. 63 2.4.1. Các tác động dƣơng tính của chính sách ......................................................... 63 2.4.2. Các tác động âm tính của chính sách .............................................................. 70 2.4.3. Các tác động ngoại biên của chính sách .......................................................... 75 Tiểu kết chƣơng 2 ........................................................................................................ 77 Chƣơng 3:ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCHTHU HÚT NHÂN LựC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIệT NAM DỰAA TRÊN LÝ THUYẾT DI ĐộNG XÃ HỘII ........................................................................................................... 79 3.1. Xác định các điều kiện ban hành chính sách thu hút nhân lực R&D ............. 79 3.2. Triết lý và quan điểm chính sách thu hút nhân lực R&D dựa trên lý thuyết di động xã hội ................................................................................................................... 82 3.2.1. Triết lý chính sách thu hút nhân lực R&D ..................................................... 83 3.2.2. Quan điểm của chính sách thu hút nhân lực R&D ........................................ 85 3.3. Các giải pháp chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST theo lý thuyết di động xã hội ................................................................................................................... 87 3.3.1. Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy thúc đẩy di động ngang ............................................................................................................................. 87 3.3.2. Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy thúc đẩy di động dọc ............................................................................................................................. 93 3.3.3 Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy hình thành “cực hút” di động .................................................................................................................. 95 Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................................ 97 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................................. 98

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới

PGS. TS Đào Thanh Trường – người thầy đã trực tiếp hướng dẫn và chỉ bảo cho

tôi hoàn thành luận văn này.

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các nhà giáo, các chuyên gia thuộc lĩnh

vực Quản lý KH&CN tại Khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã

hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt những kiến thức khoa

học và kinh nghiệm thực tiễn hữu ích giúp tôi thực hiện luận văn này.

Tôi cũng không thể thiếu lời cảm ơn tới cơ quan chủ quản, tổ chức chủ trì

và cá nhân chủ nhiệm đề tài: “Chính sách quản lý di động xã hội đối với nguồn

nhân lực KH&CN chất lượng cao của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc

tế” (Mã số KX01.01/16-20) thuộc Chương trình KH&CN trọng điểm cấp quốc

gia KX.01/16-20 do PGS.TS Đào Thanh Trường làm chủ nhiệm vì đã cung cấp

số liệu, tài liệu tham khảo từ đề tài và hỗ trợ tác giả trong quá trình triển khai và

hoàn thiện Luận văn này.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp của tôi đang

công tác tại các Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam, và đặc biệt là gia đình đã

động viên, khích lệ, tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện

và hoàn thành luận văn này.

Tuy đã hết sức nỗ lực và cố gắng nhưng do hạn chế về kinh nghiệm, kiến

thức trong quản lý KH&CN nên luận văn Thạc sỹ này không thể tránh khỏi

những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của

các thầy cô và các bạn.

Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do nghiên cứu

Một trong những quy luật đóng vai trò chủ đạo chi phối hoạt động của nhân lực KH&CN thu hút sự quan tâm của giới nghiên cứu hiện nay trong sáng kiến chính sách đó là quy luật di động xã hội. Trong hệ thống khoa học, công nghệ và đổi mới liên tục vận động, các chính sách gia luôn mong muốn tìm cách điều chỉnh thậm chí là tận dụng các dòng lưu động nhân lực KH&CN giữa các quốc gia, khu vực hay giữa các tổ chức nhằm biến chúng thành động lực cho phát triển nền kinh tế tri thức. Với nghiên cứu này, qua phân tích bối cảnh chính sách thu hút nhân lực KH&CN hiện nay, tác giả hy vọng có thể đưa ra những đề xuất chính sách dựa trên việc vận dụng quy luật di động xã hội trong cộng đồng khoa học tại Việt Nam. Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam được lựa chọn làm phạm vi nghiên cứu cho đề xuất chính sách thu hút nhân lực KH&CN bởi đây được xem là một trong những chiếc nôi của nền khoa học Việt Nam, cho đến nay vẫn là một trong những trụ cột trong thực thi các nhiệm vụ KH&CN của nhà nước và xã hội. Năm 1960, đoàn đại biểu khoa học Liên Xô do Viện sĩ Alexandr Kotelnikov, Ủy viên Đoàn chủ tịch Viện Hàn lâm khoa học Liên Xô (sau này trở thành Phó Chủ tịch Viện Hàn lâm khoa học Liên Xô) sang thăm Việt Nam đã đề xuất với Chính phủ kiến nghị thành lập các đơn vị nghiên cứu cơ bản trong Ủy ban Khoa học Nhà nước, sau này khi đã đủ nội lực sẽ tách ra để trở thành viện hàn lâm. Năm 1964 Viện nghiên cứu Khoa học tự nhiên ở Hà Nội và Viện nghiên cứu Biển ở Hải Phòng thành lập, từ đây cho đến năm 1975 một loạt các đơn vị thành viên được thành lập như Viện Toán học và Viện Vật lý, Phòng Máy tính điện tử và Phòng Cơ học... tập hợp lại thành Trung tâm nghiên cứu khoa học thuộc Ủy ban Khoa học và Kỹ thuật nhà nước. Viện Khoa học Việt Nam trên cơ sở Trung tâm này được thành lập theo nghị định số 118/CP ngày 20 tháng 5 năm 1975 Hội đồng Chính phủ với nhiệm vụ: “Nghiên cứu các các vấn đề khoa học kỹ thuật có tầm quan trọng về mặt kinh tế, những vấn đề tổng hợp liên quan đến nhiều ngành, những vấn đề phải tích luỹ số liệu trong nhiều năm để qua điều tra, khảo sát rút ra các quy luật nhằm góp phần giải quyết những nhiệm vụ kinh tế quan trọng lâu dài, những vấn đề khoa học cơ bản để làm cơ sở cho việc phát triển nền khoa học của cả nước…”. Qua nhiều giai đoạn chuyển đổi, đến ngày 25/12/2012, Chính phủ đã ban hành nghị định 108/2012/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, theo đó viện hiện nay có tên chính thức là Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam.

Hơn 40 năm qua, Viện hàn lâm đã có những bước phát triển mạnh mẽ về mọi mặt, cả về tiềm lực cán bộ và cơ sở vật chất, khẳng định vị thế cũng như đóng góp của Viện về khoa học tự nhiên trong và ngoài nước, phát huy được thế mạnh của một cơ quan nghiên cứu đa ngành hàng đầu của cả nước trong hoạt động nghiên cứu và ứng dụng về công nghệ cao như: công nghệ nano, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, công nghệ vệ tinh viễn thám, công nghệ vũ trụ, ... Là đơn vị dẫn đầu cả nước về

số công bố quốc tế đạt chuẩn ISI, với mức tăng trong một số năm gần đây đến 25%/năm và chiếm 40-45% số công bố quốc tế của cả nước về khoa học tự nhiên (riêng 5 năm 2010 - 2015 Viện hàn lâm có gần 9.300 công bố khoa học, trong đó có trên 3100 công bố quốc tế với trên 2000 công trình đạt chuẩn ISI, hàng trăm sách chuyên khảo, bằng sáng chế). Tính riêng năm 2017, Viện đã có gần 20 bằng độc quyền sáng chế và 20 bằng độc quyền giải pháp hữu ích. Viện có 3 tạp chí về lĩnh vực toán học và công nghệ nano được xếp vào danh mục Scopus quốc tế và đang. Viện Hàn lâm đã trở thành cái nôi đào tạo sau đại học cho cả nước về lĩnh vực khoa học tự nhiên với 19 Viện nghiên cứu chuyên ngành của Viện hàn lâm được Thủ tướng Chính phủ giao nhiệm vụ đào tạo tiến sỹ và thạc sỹ, hàng năm có trên 400 nghiên cứu sinh và 300 học viên cao học được . Năm 2014, Học viện KH&CN trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CNVN được Thủ tướng Chính phủ thành lập đã mở ra giai đoạn mới cho Viện Hàn lâm đẩy mạnh hơn nữa cả về số lượng và đặc biệt là chất lượng đào tạo cán bộ khoa học có trình độ cao cho đất nước về khoa học tự nhiên. Theo bảng xếp hạng Nature Index 2018 do tổ chức Nature Research vừa công bố, Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam là đơn vị dẫn đầu danh sách các cơ sở giáo dục đại học, nghiên cứu trong nước về hoạt động nghiên cứu khoa học. Mỗi năm, Nature Index công bố bảng xếp hạng dựa trên số lượng nghiên cứu chất lượng cao của năm trước đó. Vị trí xếp hạng được đánh giá dựa trên 2 yếu tố: AC1 và FC2. Năm 2018, số bài báo AC của Việt Nam là 73, nhưng số bài báo tính theo FC chỉ là 12,56. Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đứng đầu các cơ sở giáo dục đại học, nghiên cứu của Việt Nam với 32 điểm AC; 2,6 điểm FC. Trong đó, ngành Khoa học Vật lý chiếm số điểm FC cao nhất – 6,2 điểm. Tiếp theo sau là ngành Khoa học sự sống với 3,18 điểm FC. Ngành Khoa học Môi trường và Trái đất có 2,46 điểm. Cuối cùng là ngành Hoá học có 1,8 điểm.

1 AC (Article Count) là số bài báo khoa học công bố trên những tạp chí có ảnh hưởng cao, nếu bài báo được thực hiện bởi các tác giả ở nhiều quốc gia thì mỗi nước được tính 1 bài. 2 FC (Fractional Count) là số bài báo của một đơn vị sau khi đã điều chỉnh cho mức độ đóng góp của mỗi nước cho bài báo, nếu bài báo có 10 tác giả, thì mỗi tác giả được chấm 1/10 điểm.

Hình 2. Danh sách 10 tổ chức nghiên cứu Việt Nam dẫn đầu bảng xếp hạng Nature Index 20183

Trong bảng xếp hạng Nature index, VAST có thứ số một tại Việt Nam cũng không quá khó hiểu bởi chỉ số AC, FC được đánh giá chỉ dựa trên 04 lĩnh vực: hóa học, khoa học trái đất và môi trường, khoa học vật lý và khoa học đời sống. Dữ liệu được xét để đưa ra bảng xếp hạng này dựa trên tỷ lệ tương đối nhỏ trên tổng số các bài báo nghiên cứu của các viện nghiên cứu ở Việt Nam, điều này có nghĩa là bảng xếp hạng không phản ánh quy mô của quốc gia hay của đơn vị nghiên cứu, hoặc số lượng nghiên cứu tổng thể. Chính cơ quan thực hiện bảng xếp hạng này khuyến khích người dùng nên kết hợp thông tin từ Nature Index với các nguồn tin khác để có cái nhìn toàn diện hơn. Đơn vị dẫn đầu bảng xếp hạng Nature Index trên toàn thế giới năm 2018 là Viện Khoa học Trung Quốc với điểm AC là 4.088 và điểm FC là 1510,38. Với khoảng 60.000 nhà khoa học đang làm việc ở 114 cơ sở, Viện Khoa học Trung Quốc (CAS) có trụ sở ở Bắc Kinh đang là tổ chức nghiên cứu lớn nhất thế giới.Vị trí thứ 2 thuộc về ĐH Harvard của Mỹ với điểm AC 2.233, điểm FC là 889,47. Dù xét trong khu vực hay trên thế giới, với thế mạnh của một viện nghiên cứu khoa học tự nhiên hàng Việt Nam, VAST với điểm AC 32, FC là 2.60 cho thấy một khoảng cách quá lớn giữa nền khoa học của Việt Nam với các quốc gia lân cận. Xây dựng thành công hệ thống khoa học, công nghệ và đổi mới tại VAST tương xứng với tiềm năng phát triển và kỳ vọng của xã hội vấn đề cốt lõi vẫn nằm ở nhân lực KH&CN, những người trực tiếp tham gia vào các hoạt động R&D, ứng dụng công nghệ, phát triển công nghệ, cung ứng các dịch vụ KH&CN để làm ra những kết quả khoa học tạo nên vị thế của VAST. Trong Quy hoạch phát triển Viện Hàn lâm KH&CNVN đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2030 xác định mục tiêu đến năm 2020 trở thành một trung tâm nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ hàng đầu của cả nước, với tiềm lực KH&CN đạt trình độ tiên tiến ở khu vực Đông Nam Á, đáp ứng tốt các yêu cầu phát triển KH&CN và sự phát triển bền vững của đất nước. Để thực hiện mục tiêu chiến lược này, VAST xác định vấn đề về nhân lực KH&CN đứng vị trí thứ ba trong tổng số 5 mục tiêu phát triển, đó là “xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực khoa học phù hợp trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu về KH&CN để có đội ngũ cán bộ khoa học đáp ứng trình độ, năng lực cho sự phát triển của Viện trong giai đoạn mới. Triển khai thực hiện tốt các cơ chế, chính sách ưu đãi trọng dụng đối với cán bộ KH&CN cũng như chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt cán bộ trẻ tài năng để có đội ngũ cán bộ khoa học kế cận có trình độ cao về KH&CN trong các lĩnh vực như công nghệ sinh học, y dược, công nghệ vật liệu mới, năng lượng, công nghệ thông tin, công nghệ vũ trụ… tập trung ưu tiên hợp tác vào các lĩnh vực mà tận dụng được thế mạnh của Việt Nam”. Theo đó, mục tiêu cụ thể cho nhân lực KH&CN được xác định đến 2020 “xây dựng được đội ngũ 3.500 cán bộ biên chế và 1.700 cán bộ hợp đồng, trong đó 50% là cán bộ khoa học có học vị tiến sỹ, thạc sỹ. 3 https://vietnamnet.vn/vn/giao-duc/khoa-hoc/vien-han-lam-khoa-hoc-va-cong-nghe-viet-nam-dan- dau-ca-nuoc-ve-nghien-cuu-khoa-hoc-481793.html

Phấn đấu đạt tỷ lệ cán bộ nghiên cứu/cán bộ hỗ trợ nghiên cứu nhỏ hơn 1 để tạo ra cơ cấu vận hành hợp lý của các viện chuyên ngành”, đến 2030 “xây dựng được đội ngũ 4.000 cán bộ biên chế, 2.000 cán bộ hợp đồng, trong đó 60% là cán bộ khoa học có học vị tiến sỹ, thạc sỹ. Tỷ lệ cán bộ nghiên cứu/cán bộ hỗ trợ nghiên cứu nhỏ hơn 1 để tạo ra cơ cấu vận hành hợp lý của các viện chuyên ngành”. Hàng năm số lượng nhân lực R&D đầu ngành, có trình độ chuyên môn cao tại Viện hàn lâm KH&CN VN đang ít dần chủ yếu do tuổi tác và sức khỏe không cho phép các nhà khoa học này tiêp tục cống hiến. Lớp nhân lực R&D kế cận có trình độ cao chưa có sự nối tiếp kịp thời và sự sẵn sàng trong ghánh vác trách nhiệm khoa học. Không ít cán bộ trong số đó đã chấp nhận nghỉ việc để đi tìm các cơ hội công việc khác trong xã hội do những khó khăn về chế độ lương thưởng và điều kiện đãi ngộ chưa thỏa đáng. Với những chính sách của nhà nước hiện nay hàng năm có một số cán bộ tốt nghiệp nước ngoài dự định công tác tại Viện hàn lâm KH&CN VN song do thiếu phương thức tạo động lực, không ít người trong số đó đã không đủ điều kiện để phấn đấu theo đuổi và gắn bó với sự nghiệp khoa học lâu dài. Đối chiếu với mục tiêu phát triển của Viện, nếu không kịp thời đề ra những chính sách thu hút nhân lực R&D phù hợp thì vấn đề không đáp ứng được yêu cầu của một tổ chức nghiên cứu quy mô quốc gia sẽ là việc nhãn tiền. Xuất phát từ điều kiện về chính sách tổ chức, nhân sự tại VAST, từ mục tiêu nâng cao hiệu suất khoa học, năng lực đổi mới và tác động xã hội cho VAST, khẳng định vị thế KH&CN hàng đầu của viện nghiên cứu quốc gia, tác giả tiến hành nghiên cứu tìm hiểu về chính sách thu hút chất xám cho VAST trong bối cảnh hiện nay dựa trên quy luật của di động xã hội trong cộng đồng khoa học. Do đó tác giả lựa chọn đề tài “Vận dụng quy luật di động xã hội để xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu về di động xã hội của cộng đồng khoa học, chính sách cho di động xã hội từ vi mô đến vĩ mô cũng như những ảnh hưởng của di động nhân lực KH&CN đến xã hội đã nhận được sự quan tâm của không ít học giả trong và ngoài nước. Luận văn đã tìm hiểu được một số nghiên cứu về vấn đề này như sau:

 Một số nghiên cứu quốc tế về hiện trạng di động nhân lực KH&CN và chính

sách của một số chính phủ đối với vấn đề này: Những năm trở lại đây sự di động của các nhà khoa học đã trở thành một chủ đề nóng trong bối cảnh di cư lao động có kỹ năng cao. Mặc dù nó không phải là một hiện tượng mới - trong lịch sử, những diễn biến này vẫn luôn tồn tại – có bằng chứng cho thấy sự phát triển nhanh chóng của di động khoa học khi chúng ta tiến tới thế giới toàn cầu hóa. Trong bài báo “Đánh giá tính năng động và tác động của di di động khoa học dựa trên tiềm năng về dữ liệu lý lịch khoa học”, nhóm tác giả Pirralha, Fontes và Assis cho rằng tiến trình di động khoa học theo thời gian dẫn đến sự bất cân xứng giữa các quốc gia về dòng di động, việc nhấn mạnh ban đầu vào sự thất thoát các nguồn lực kỹ năng cao ở các khu vực kém phát triển hơn – gắn liền với khái niệm "chảy máu chất

xám" - ngày càng được thay thế bằng tiếp cận về "tuần hoàn chất xám", thay thế ý tưởng về dòng chảy một chiều và xác định di động khoa học như một hiện tượng phức tạp, mà hiệu năng của nó lên sản sinh và truyền tải tri thức vẫn còn chưa được hiểu cặn kẽ. Mặc dù những vấn đề liên quan của di động khoa học ngày càng gia tăng, các nhà nghiên cứu đang phải đối mặt với việc thiếu dữ liệu đáng tin cậy về các dòng di động. Điều này dẫn đến việc tìm kiếm các phương pháp mới cho phép nắm bắt sự phức tạp và đa chiều của hiện tượng này. Vì tính di động ngày càng gắn bó với chuỗi các sự kiện diễn ra trong sự nghiệp của một nhà khoa học, phân tích các quỹ đạo của các nhà khoa học nổi lên như một phương pháp đầy triển vọng và lý lịch khoa học (CV) được xem là một nguồn thông tin phong phú. Mục tiêu của bài báo chính xác là sử dụng một cơ sở dữ liệu CV điện tử mới - Nền tảng DeGóis của Bồ Đào Nha - để khám phá khả năng xây dựng các chỉ số di động có ý nghĩa và sử dụng chúng để hiểu tính năng động của di động khoa học, như cũng như để xác định các tác động của di động lên sản sinh và lưu thông tri thức, cả ở cấp độ cá nhân và cấp độ tổ chức hoặc quốc gia. Nhóm tác giả Fontes, Videira và Calapez trong bài báo “Tác động của di động khoa học dài hạn đến sự hình thành mạng lưới tri thức bền vững” đã tác động của tính di động khoa học quốc tế dài hạn – gắn với các vị trí nghiên cứu hoặc đào tạo nâng cao – đến sự hình thành mạng lưới kiến thức và sự bền vững của mạng lưới này. Nghiên cứu thực nghiệm về trường hợp của các nhà khoa học Bồ Đào Nha trong ba lĩnh vực khác nhau cung cấp bằng chứng về sự liên quan và sự bền vững của các mạng được thiết lập trong các điều kiện nhất định và xác định một số yếu tố làm gia tăng khả năng xảy ra các hiệu ứng này. Tìm hiểu về ảnh hưởng của di động khoa học đến khả năng thúc đẩy tinh thần doanh thương, và về vai trò của di động khoa học có phải là chất xúc tác để giảm thiểu sự mất cân bằng giữa khoa học địa phương và quốc tế, cũng như các thiệt hại kinh tế xã hội, nghiên cứu của nhóm tác giả Pedro, Gonzalez và Carlos đã tiến hành một cuộc khảo sát dựa trên phương pháp tính chỉ số kinh doanh toàn cầu (GEM) và một số tài liệu khoa học liên quan. Tổng cộng có 364 nhà nghiên cứu liên quan đến di động khoa học tại Tây Ban Nha đã tham gia vào nghiên cứu: các nhà khoa học Tây Ban Nha ở nước ngoài (135), các nhà khoa học trở về Tây Ban Nha (52) (với tư cách là các nhóm di động) và các nhà nghiên cứu trẻ ở Tây Ban Nha (177) (với tư cách là nhóm các nhà khoa học có thể ra nước ngoài). Kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng di động khoa học giúp thúc đẩy tinh thần doanh thương và đặc biệt là đổi mới nội bộ. Hơn nữa, do các vị trí biên chế là khan hiếm cho những nhóm này và quyết định di chuyển của họ chủ yếu phụ thuộc vào cơ hội việc làm, chính quyền và các cơ quan chức năng của Tây Ban Nha có thể cải thiện khả năng di chuyển khoa học bằng các chính sách phù hợp tận dụng tối đa tiềm năng này để mang lại lợi ích cho tăng trưởng kinh tế và tạo việc làm . Nhiều quốc gia ngày nay có chính sách khuyến khích các nhà khoa học xuất sắc ở lại hoặc trở về 'nhà' – quốc gia nguồn như chương trình của Bộ Giáo dục và nghiên cứu của Liên bang Đức công bố năm 2001 nhằm “thu hồi chất xám” của các nhà khoa

học trong và ngoài Đức hiện đang làm việc ở nước ngoài, chương trình của Hội đồng nghiên cứu Úc “Học bổng liên bang” nhằm đem đến các cơ hội cho các học giả Úc quay trở về hoặc ở lại các vị trí then chốt tại Úc... Dù rằng các chương trình “thu hồi chất xám” vẫn được thực hiện song đến nay, hiệu quả tích lũy của các chính sách này vẫn chưa rõ ràng. Trong bài báo “Sự di chuyển trong tầng lớp tinh hoa khoa học hiện nay”, tác giả Laudel lập luận rằng chúng ta cần một cách tiếp cận mới để nghiên cứu các tầng lớp tinh hoa trong khoa học. Dựa trên ba nghiên cứu tiền đề bài báo đi đến đề xuất rằng di chuyển được đặc trưng theo lĩnh vực; sự di chuyển xảy ra giữa tầng lớp tinh hoa tiềm năng hơn là giữa các tầng lớp đã hình thành; và các chính sách thu hút các nhà khoa học lỗi lạc một cách giản đơn có thể cho thấy một phương thức không thích đáng với nhiệm vụ duy trì các cộng đồng khoa học quốc gia. Từ một nghiên cứu thực nghiệm về 497 nhà nghiên cứu nước ngoài ở Ý và Bồ Đào Nha, nhóm tác giả Baruffaldi và Landoni đã xác minh được tác động của các mối liên kết của quốc gia gốc đến các lựa chọn di động trở lại và năng suất khoa học qua bài báo “Di động trở về và năng suất khoa học của các nhà nghiên cứu làm việc ở nước ngoài: Vai trò của các liên kết với quốc gia gốc”. Khảo sát sự hiện diện của một số loại liên kết khác nhau của các nhà nghiên cứu làm việc ở nước ngoài với quốc gia nguồn và kiểm soát các yếu tố bối cảnh phù hợp nhất (tuổi, khu vực nghiên cứu, vị trí ở nước sở tại, v.v.) bài báo biện luận: xác suất trở về nước và năng suất khoa học ở nước sở tại đều cao hơn đối với các nhà nghiên cứu duy trì mối liên kết với quê nhà, rõ ràng sự hiện diện của các mối liên kết với quê nhà mang lại lợi ích trực tiếp cho cả hai quốc gia bên cạnh lợi ích gián tiếp của việc mở rộng mạng lưới khoa học. Qua đó ý nghĩa chính sách được thảo luận và nghiên cứu tiếp theo được đề xuất. Bài báo “Các chính sách di động khoa học: cách thức các nhà khoa học Bồ Đào nha đối diện với sự trở về quốc gia nguồn” của Fontes đề cập đến đặc tính di động của các nhà khoa học và ý nghĩa của nó đối với các quốc gia có hệ thống KH&CN yếu hơn. Tập trung vào “tình huống khó xử khi trở lại” và, sử dụng trường hợp Bồ Đào Nha làm bối cảnh thực nghiệm, thảo luận về các điều kiện để trở lại, lựa chọn cộng đồng phân tán và vai trò của các chính sách trong việc giảm thiểu tác động của các dòng chảy không cân bằng, ông đi đến đề xuất một phương pháp nhằm xác định và định vị các nhà khoa học nước ngoài tiêu biểu (một vấn đề cơ bản trong nghiên cứu di động) và tiến hành áp dụng khai phá phương pháp đó trong một lĩnh vực cụ thể, để thu thập một số thông tin về quỹ đạo của các nhà khoa học cũng như đạt được một số hiểu biết sơ bộ về thái độ của họ đối với đất nước. Các nghiên cứu quốc tế đã cho thấy những nỗ lực trong việc tìm ra những cách thức xác định quỹ đạo di động, đo lường di động, các ảnh hưởng của di động đến hiệu suất kinh tế, đến mạng lưới nghiên cứu, hay tinh thần doanh thương... Các giải pháp chính sách ở quy mô quốc gia cũng được trao đổi một cách thẳng thắn để tìm ra những bất cập trong chính sách hiện nay đối với sự di động của cộng đồng khoa học, cũng như thảo luận một số phương hướng chính sách dựa trên đặc trưng của loại hình di động này.

 Một số nghiên cứu trong nước về bối cảnh di động nhân lực KH&CN và đề

xuất chính sách cho Việt Nam: Mô tả về di động xã hội có trong nhiều khá nhiều nghiên cứu, bài viết khoa học, song nỗ lực đo lường di động xã hội hiện chưa nhiều tác giả chú trọng, một trong những người đi tiên phong trong áp dụng các phương pháp đo lường này phải kể đến Đỗ Thiên Kính với bài báo “Di động xã hội giữa các thế hệ trong hai thời kỳ trước và sau đổi mới ở Việt Nam”, trong đó trình bày các phương pháp đo lường, nguồn số liệu và xác định khái niệm các thế hệ, các hạn chế về thời điểm đo lường di động, ảnh hưởng các yếu tố quan hệ gia đình đến đo lường. Qua xem xét sự vận động của chỉ số yasuda, tác giả đã quan sát được quá trình chuyển biến của xã hội Việt Nam ở thời kỳ trước đổi mới có tỉ lệ di động thuần ngày càng giảm, sau đổi mới có tỉ lệ di động thuần ngày càng tăng, điều này cho thấy xu hướng xã hội Việt Nam trước thời kỳ Đổi mới có cơ cấu khép kín, sau thời kỳ này chuyển dần sang cơ cấu xã hội mở. Đỗ Thiên Kính đưa ra một hướng nghiên cứu về di động khá thú vị và đặt ra nhiều gợi mở có ý nghĩa cho chủ đề này. Bàn về di động xã hội ở quy mô khu vực bài báo “Di động nhân lực KH&CN tại các quốc gia Asean trong xu thế hội nhập quốc tế” của tác giả Đào Thanh Trường đã trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến di động nhân lực KH&CN và thực trạng di động xã hội kèm di cư của các quốc gia Asean trong bối cảnh “sân chơi cạnh tranh toàn cầu được san bằng, thế giới được san phẳng” (Friedman, 2005). Các yếu tố ảnh hưởng được chỉ ra gồm: yếu tố môi trường (Asean là khu vực có mức tăng trưởng cao và ổn định, môi trường thương mại hấp dẫn và thu hút đầu tư, nằm trong chuỗi giá trị toàn cầu, có lợi thế về lực lượng nhân lực KH&CN, liên kết đa dạng trong và ngoài Asean) và nhóm yếu tốt nội tại (khu vực có sự phân hóa cao, cách biệt lớn giữa các quốc gia, năng suất lao động hạn chế và đặc trưng về hoạt động nhóm của các nhà khoa học). Thực trạng di động nhân lực KH&CN được phân tích kỹ lưỡng qua các chỉ số quốc tế như: chỉ số tài năng toàn cầu, chỉ số năng lực cạnh tranh quốc gia, tương quan giữa các chỉ số, số lượng bài viết, tác phẩm đồng tác giả, tỉ lệ di cư và nhập cư trong nội bộ Asean. Bài báo rà soát các chính sách thu hút nhân tài ở các quốc gia Asean, đặc biệt nhấn mạnh vào thành công của Singapore trong chính sách xây dựng cơ sở nghiên cứu mạnh, chính sách nhập cư, chính sách học bổng... Bài báo đã góp phần khẳng định tầm quan trọng của di động xã hội trong chiến lược phát triển của mỗi quốc gia tại Asean, song cũng đồng thời mở ra hướng nghiên cứu sâu hơn về cách thức thu hút, đào tạo, giữ chân nhân lực KH&CN thông qua các chương trình sàng lọc. Trong bài viết “Di chuyển nhân lực KH&CN và những hàm ý chính sách” nhóm tác giả Đinh Thị Huyền Trang và Phạm Quang Trí đề cập đến di chuyển nhân lực KH&CN như một nguyên lý vàng tác động đến phát triển nhân lực KH&CN qua việc tăng cường sự lưu chuyển tri thức, đặc biệt là tri thức ẩn, tăng sự cọ xát giữa nghiên cứu và thực tiễn, thúc đẩy năng lực nghiên cứu toàn cầu trong giải quyết các vấn đề chung. Từ thực tiễn của các hướng di chuyển nhân lực KH&CN xét trên quy mô quốc gia, các chính sách di chuyển nhân lực sau được đề xuất: chính sách phải gắn

với định hướng ưu tiên lĩnh vực/ngành nghề đào tạo, khuyến khích sự tự do học tập, sáng tạo, tự do di chuyển để có sự hỗ trợ tốt nhất, thúc đẩy di chuyển giữa khối nghiên cứu – đào tạo – sản xuất, tăng cường di động theo chiều dọc gắn với việc nâng cao vai trò của hệ thống giao dục đại học. Mới dừng lại ở một hàm ý chính sách do đó dù có những thông tin hữu ích song bài viết chưa đưa ra được một triết lý chính sách cụ thể cho di chuyển nhân lực KH&CN Việt Nam. Nghiên cứu về hiện tượng di động xã hội trong cộng đồng khoa học có thể đề cập đến luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN với tựa đề “Quản lý hiện tượng di động xã hội nguồn nhân nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế” của Nguyễn Thanh Tâm. Từ cơ sở lý thuyết về di động xã hội của nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao, tác giả đã phân tích thực trạng và tác động của di động xã hội đến Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp điều chỉnh di động xã hội trên tiếp cận hành chính và phi hành chính đối với các nhóm di động xã hội kèm di cư, không kèm di cư. Luận văn thạc sĩ cùng chuyên ngành của Chu Thị Hoài Thu với hướng nghiên cứu về “Chính sách tài chính điều chỉnh di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế - Nghiên cứu trường hợp Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam” đã không chỉ phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới di động xã hội mà nêu được một số đề xuất chính sách tài chính điều chỉnh di động của nhân lực KH&CN tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam như: chính sách đầu tư, khuyến khích tài chính, chính sách lương và thu nhập, chính sách đổi mới... Các nghiên cứu đã cho thấy bức tranh di động xã hội của nhân lực KH&CN dần rõ nét với quan điểm di động xã hội là tất yếu trong cộng đồng khoa học và cần được điều chỉnh để đưa lại những hiệu ứng tích cực Cuốn sách chuyên khảo: “Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn” của Đào Thanh Trường đã trình bày vấn đề di động xã hội của nhân lực KH&CN từ cơ sở lý luận, hiện trạng đến các giải pháp chính sách. Qua những phân tích về các loại hình di động xã hội của nhân lực KH&CN hiện nay cũng như các tác động dương tính, âm tính và ngoại biên của các loại hình di động đó tới sự phát triển KH&CN, KT-XH của quốc gia thông qua nghiên cứu trường hợp di động xã hội của cộng đồng KH&CN ĐHQGHN nghiên cứu đã đưa ra những khuyến nghị chính sách giá trị nhằm định hướng các “luồng” di động xã hội cho nhân lực KH&CN góp phần phát triển KH&CN, tránh lãng phí chất xám, tăng cường nguồn lực phát triển cho Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế. Trong đó, hiện tượng di động xã hội kèm di cư (liên quan đến “chảy chất xám”) của nhân lực KH&CN giữa các quốc gia, các khu vực trên thế giới như các quốc gia ASEAN, OECD, Mỹ La Tinh và một số các quốc gia có những chính sách đặc thù trong thu hút, quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN như Hoa Kỳ, CHLB Đức, Ấn Độ được trình bày và phân tích rõ ràng. Nghiên cứu đã cho thấy những hình thức di động xã hội đặc thù của nhân lực KH&CN Việt Nam như: di động kèm di cư (hiện tượng chảy “chất xám”); di động không kèm di cư (hiện tượng chảy “chất xám” tại chỗ); di dộng ngành khoa học; di động giữa các tổ chức KH&CN; di động dọc liên quan đến sự thay đổi vị trí hành

chính trong khoa học, di động dọc liên quan đến sự phát triển chiều sâu của khoa học… cũng như vai trò của các loại hình di động xã hội trên tới sự phát triển KH&CN của các tổ chức KH&CN, các quốc gia. Có thể xem đây là một trong những công trình nghiên cứu khá toàn diện với những số liệu phong phú, cùng những phân tích đa chiều về di động xã hội của nhân lực có kỹ năng cao tại Việt Nam. Bài báo Chính sách lưu chuyển nhân lực KH&CN ở một số quốc gia của Hoàng Văn Tuyên, Nguyễn Thị Minh Nga đặc biệt nhấn mạnh đến chính sách khuyến khích sự lưu chuyển giữa khu vực khoa học và khu vực công nghiệp gồm cả lưu chuyển nhân lực KH&CN trong nước và quốc tế dựa trên hai hướng tiếp cận: hỗ trợ kinh tế và tạo điều kiện thuận lợi cho lưu chuyển nhân lực. Chính sách lưu chuyển nhân lực KH&CN trong nước có những điểm nhấn sau: hình thành môi trường và nội dung đào tạo phù hợp, hướng dẫn luận văn từ cả khu vực khoa học và khu vực công nghiệp, tạo cơ hội lưu chuyển, đề cao sự lưu chuyển nhân lực, lưu chuyển lâu dài tới khu vực khác, tăng quyền tự chủ và khắc phục các trở ngại hành chính, tăng cường hợp tác giữa khoa học và công nghiệp, đưa lưu chuyển cán bộ vào tiêu chí đánh giá viện/trường đại học, hình thành mạng lưới hợp tác, đào tạo nhân lực. Những chính sách lưu chuyển nhân lực KH&CN quốc tế được bài báo đề cập và phân tích bao gồm: khuyến khích về tài chính, định cư đặc biệt, công nhận bằng cấp nước ngoài, dịch vụ hỗ trợ, tạo điều kiện nghiên cứu ở nước ngoài. Các dữ liệu chính sách được phân tích đa dạng và phong phú song chưa thể hiện rõ các tác động thực tế của những chính sách này lên sự di động của cộng đồng khoa học trên thế giới. Nhìn chung các nghiên cứu trong nước đã thể hiện được khá rõ ràng các dạng thức, mức độ di động của nhân lực KH&CN tại Việt Nam qua việc xác định các tiêu chí của di động cũng như một số nỗ lực đo lường di động nói chung. Phần lớn các nghiên cứu vẫn mới dừng ở một hàm ý chính sách cho di động song việc bàn sâu hơn về chính sách cụ thể nào để thu hút nhân lực KH&CN nói chung, nhân lực R&D nói riêng vẫn còn để mở. Các tác giả đều có chung một nhận định về hiện tượng di dộng trong cộng đồng KH&CN là tất yếu, nó diễn ra theo nhiều hình thức khác nhau tùy từng giai đoạn lịch sử, vấn đề cần được quan tâm lúc này là: chính sách nào để điều tiết di động hay điều chỉnh di động, chính sách nào để biến di động nhân lực KH&CN thành động lực phát triển cho mỗi tổ chức, mỗi quốc gia.

 Các nghiên cứu về chính sách thu hút nhân lực KH&CN

Với mục đích phát triển kinh tế thông qua việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, sau khủng hoảng tài chính toàn cầu, Chính phủ các quốc gia thuộc ASEAN đã chú trọng thực hiện cải cách chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm thu hẹp khoảng cách giữa các nước trong khu vực. Bài viết “Chính sách phất triển nguồn nhân lực chất lượng cao Asean” của tác giả Vũ Vân Hà đề cập những nhân tố đóng góp vào sự thúc đẩy cải cách chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của ASEAN và những chính sách ASEAN áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực. Nhân tố thúc đẩy cải cách chính sách bao gồm: tình trạng thất nghiệp tại Asean, sự phục hồi kinh tế sau khủng hoảng và hạn chế về kỹ năng của nhân lực trẻ.

Các chính sách phát triển nhân lực được phát hiện như sau: chính sách nâng cao chất lượng giáo dục, đào tọa, chính sách thu hút nhân tài rõ ràng và bài bản, chính sách chú trọng phát triển KH&CN, chính sách hợp tác chặt chẽ giữa các nước ASEAN để tạo ra một đội ngũ nhân lực chuyên môn cao có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN “Xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam” của Đỗ Thị Lâm Thanh xuất phát từ những bất cập trong chính sách lương, đãi ngộ đối với nhân lực KH&CN, luận văn cho rằng phải thay đổi cách trả lương cào bằng như hiện nay sang trả lương theo nhu cầu công việc, trả lương theo nhiệm vụ để tạo động lực và tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để các nhà KH&CN phát triển tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với đúng giá trị lao động sáng tạo của mình. Cũng trên quan điểm về chính sách lương, tác giả Nguyễn Tấn Tùng qua luận văn thạc sĩ “Chính sách lương nhằm thu hút nhân lực KH&CN làm việc theo dự án (Nghiên cứu dự án xây dựng phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng ở Trung tâm Kỹ thuật 3)” đã chứng minh Chính sách lương của Trung tâm kỹ thuật 3 không thu hút được nguồn nhân lực trình độ cao, từ đó đưa ra đề xuất ưa ra giải pháp chính sách lương theo thỏa thuận để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, áp dụng cho từng nhóm nhân lực khác nhau: chuyên gia, chuyên viên và các nhóm nhân sự khác. Tên cơ sở nghiên cứu nhận diện về triết lý, mục tiêu, các nguyên tắc và điều kiện thực hiện, các hình thức thu hút nhân lực KH&CN tác giả Tạ Hữu Thanh trong luận văn thạc sĩ “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án (nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng)” đã phân tích thực trạng về số lượng, chất lượng nhân lực KH&CN thành phố; thực trạng thu hút nhân lực KH&CN theo dự án của thành phố Hải Phòng thông qua một số mô hình hút nhân lực KH&CN theo dự án KH&CN trên địa bàn, đánh giá về vấn đề thu hút nhân lực KH&CN theo dự án của thành phố thông qua những mặt được, những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những vấn đề tồn tại. Luận văn đã đề xuất 04 nhóm giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án của thành phố Hải Phòng, bao gồm: Thúc đẩy hình thành các dự án theo kiểu cạnh tranh để có thể thu hút nhân lực KH&CN; đổi mới chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực KH&CN; đào tạo nhân lực thông qua các dự án; đổi mới cơ chế quản lý, tài chính KH&CN. Trong bài viết “Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở Việt Nam hiện nay” của Đỗ Phú Hải từ nhận diện thực trạng nhân lực KH&CN tại Việt Nam, tác giả khẳng định hiện không có các chính sách cụ thể để thu hút nguồn nhân lực KH&CN ở nước ngoài làm việc cho Việt Nam; Chính sách mới chỉ là dừng ở mức khuyến khích về tinh thần, không có các điều kiện vật chất để thực hiện; Chưa có chính sách cụ thể hữu hiệu cho việc đào tạo đội ngũ những người làm công tác nghiên cứu khoa học. Thảo luận về chính sách thu hút nhân lực KH&CN, nhân lực R&D cho tổ chức, địa phương hay quốc gia đã thu hút sự quan tâm của giới nghiên cứu vào các cách thức giải quyết vấn đề dựa trên chính sách lương, chính sách ưu đãi, chính sách tuyển dụng, chính sách hình thành dự án KH&CN song cho đến nay chưa thấy có nghiên cứu nào

tập trung vào giải pháp gắn với di động nhân lực KH&CN. Góp phần trả lời cho câu hỏi chính sách nào đưa nhân lực KH&CN trở thành nội lực cho quá trình phát triển tổ chức, trong phạm vi luận văn tốt nghiệp, tác giả xem xét một vấn đề này ở góc độ chính sách thu hút nhân lực R&D dựa trên việc vận dụng lý thuyết về di động xã hội.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chủ đạo: Vận dụng được lý thuyết di động xã hội để xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam Nhiệm vụ nghiên cứu: - Xây dựng hệ thống cơ sở lý luận về di động xã hội và chính sách thu hút nhân lực R&D cho viện nghiên cứu - Phân tích và lý giải thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam hiện nay. - Đề xuất giải pháp cụ thể cho chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam dựa trên lý thuyết di động xã hội

4. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Giới hạn chính sách thu hút nhân lực R&D - Phạm vi không gian: Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam - Phạm vi thời gian: 2012 - 2018

5. Câu hỏi nghiên cứu

Vận dụng lý thuyết di động xã hội như thế nào trong xây dựng chính sách thu

hút nhân lực R&D cho Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam?

6. Giả thuyết nghiên cứu

Chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam (VAST) được xây dựng trên triết lý tuần hoàn chất xám là nền tảng tất yếu của phát triển, lan tỏa tri thức và nâng cao hiệu suất lao động trong tổ chức KH&CN với quan điểm giải pháp cụ thể sau: - Thiết lập các chương trình phối hợp với doanh nghiệp nhằm thúc đẩy di động nhân lực R&D. - Thúc đẩy các hoạt động thuê chuyên gia bên ngoài VAST tham gia vào hoạt động đào tạo. - Tạo cơ hội trở về cộng tác trong các hoạt động KH&CN cho những nhân lực R&D đã di động sang các tổ chức KH&CN khác ở trong và ngoài nước. - Tiếp tục mở rộng các ưu đãi tuyển dụng theo nhiệm vụ KH&CN dựa trên mạng thông tin nhân lực R&D công khai - Hình thành các chương trình đào tạo chuẩn quốc tế có các hỗ trợ học bổng, kết nối học viên vào các hoạt động nghiên cứu, hỗ trợ giảng dạy tại VAST. - Xây dựng và phổ biến văn hóa khoa học nhằm tạo sức hút từ môi trường làm việc chuyên nghiệp và tự chủ.

7. Phƣơng pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu là

nghiên cứu tài liệu, nghiên cứu thực tế bằng quan sát, hỏi ý kiến của chuyên gia Phương pháp nghiên cứu tài liệu: được thực hiện dựa trên việc tìm hiểu các tài liệu về chính sách thu hút nhân lực KH&CN, lý thuyết về di động xã hội, ảnh hưởng của di động nhân lực đến cộng đồng khoa học … nhằm đánh giá, phân tích, tìm ra những luận cứ lý thuyết cho nghiên cứu. Các báo cáo hàng năm (giai đoạn 2015 – 2018) về hoạt động của Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam, Quy hoạch tổng thể phát triển Viện KH&CN Việt Nam đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030 và các văn bản pháp luật có liên quan được khảo sát, phân tích nhằm làm rõ hiện trạng nhân lực R&D cũng như chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN VN hiện nay. Đặc biệt, Luận văn có sử dụng số liệu, báo cáo số liệu, báo cáo tổng hợp của đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước “Chính sách quản lý di động xã hội đối với nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” (Mã số KX01.01/16-20) do PGS.TS Đào Thanh Trường làm chủ nhiệm. Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát những biểu hiện di động của nhân lực R&D qua một số trường hợp tiêu biểu tại Viện hàn lâm KH&CN VN nhằm đưa ra những đánh giá khách quan về sự cần thiết của chính sách thu hút nhân lực dựa trên lý thuyết di động xã hội. Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia: 05 chuyên gia trong lĩnh vực KH&CN, 03 chuyên gia trong lĩnh vực đánh giá chính sách; 05 nhà quản lý để lắng nghe những nhận xét, 05 nghiên cứu viên để đánh giá về chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN, và nhận xét cho những đề xuất về chính sách thu hút nhân lực R&D mới.

8. Kết cấu của đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về lý thuyết di động xã hội trong chính sách thu hút nhân lực R&D Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Chương 3: Đề xuất chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện Hàn lâm KH&CN VN dựa trên quy luật di động xã hội

NỘI DUNG

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DI ĐỘNG XÃ HỘI TRONG CHÍNH SÁCH

THU HÚT NHÂN LỰC R&D

1.1 Lý thuyết về di động xã hội

1.1.1 Khái niệm di động xã hội

Di động xã hội được hiểu như là sự thay đổi của một hay nhiều cá thể giữa các đơn vị của một hệ thống tầng lớp xã hội 4. Theo đó các đơn vị của hệ thống có thể được xác định là không gian, tổ chức, nghề nghiệp, học vấn, thu nhập, uy tín... chúng có thể giữ những thứ bậc khác nhau trong các hệ thống xã hội. Nếu di động theo trục đứng của hệ thống xã hội thì thăng tiến xã hội là việc cá nhân có được vị thế cao hơn, ngược lại tụt hậu xã hội là việc cá nhân giữ vị thế thấp trên thang bậc hệ thống. Các chuyển dịch không làm thay đổi vị thế của cá nhân trong hệ thống xã hội được gọi là di động ngang. Theo Stephen Anldridge, di động xã hội có vai trò quan trọng bởi5: - Công bằng trong cơ hội là khát vọng vương tới của các thể chế chính trị, nếu không có di động, điều đó có nghĩa là hông có sự công bằng trong các cơ hội; - Hiệu quả kinh tế phụ thuộc vào sự toàn dụng và toàn năng của moi người, - Sự liên kết xã hội có thể đạt được ở những nơi con người tin tưởng rằng họ có thể cải thiện được chất lượng cuộc sống và con cái của họ có thể sống tốt nhờ vào khả năng, trình độ và nỗ lực của họ. Như vậy, di động xã hội là sự vận động của những cá nhân, gia đình, nhóm xã hội trong cơ cấu xã hội và hệ thống xã hội thể hiện qua sự vận động của con người từ một vị trí xã hội này đến một vị trí xã hội khác trong hệ thống phân tầng xã hội. 1.1.2 Di động xã hội trong cộng đồng khoa học

Trên quan điểm về vị trí địa lý của tri thức và sự di chuyển khoa học Sami Mohroum6 cho rằng di động là “sự di chuyển vật lý và địa lý qua biên giới và sống trên đất nước khác trong khoảng thời gian không dưới một năm”, “di động khoa học là một quá trình kết nối và mở rộng không gian xã hội của một người...được kích thích bởi nhu cầu xã hội hóa chuyên nghiệp”. Đề cập tới khái niệm “di chuyển - Mobility” và “di chuyển nhân lực KH&CN", Nguyễn Thị Minh Nga và cộng sự (2009) cho rằng, “di chuyển” là sự chuyển đổi về mặt không gian, hoặc bất kỳ một sự “thay đổi trạng thái” liên quan đến công việc (theo

4 Đào Thanh Trường (2016), Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn, NXB Thế giới 5 Đào Thanh Trường (2016), Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn, NXB Thế giới 6 Mahroum, s. (2000), Scientific Mobility: An Agent of Scientific Expansion and Institutional Empowerment. Science Communication, 21(4), 367– 378.

nghĩa rộng của Tổ chức Lao động quốc tế), trong khi “di chuyển nhân lực KH&CN” có ý nghĩa hẹp hơn, liên quan đến đối tượng di chuyển và bản chất của hoạt động này7. Không thuần túy nhìn nhận di động là sự chuyển dịch về không gian, luận văn sử dụng khái niệm: Di động xã hội trong cộng đồng khoa học là sự chuyển dịch về địa vị xã hội trong hệ thống KH&CN (địa vị xã hội trong hệ thống KH&CN được hiểu là vị trí xã hội then chốt của cá nhân được thừa nhận, đánh giá bởi xã hội và cộng đồng khoa học.) 1.1.3 Nguyên nhân của di động xã hội trong cộng đồng khoa học

Xác định nguyên nhân của hiện tượng di động xã hội thường gắn với những giả định về biến động cấu trúc kinh tế, phong trào di dân, chiến tranh, thiên tai, nạn đói, các chính sách ưu đãi quốc gia về thương mại, về nhập cư, về tài chính... Đối với cộng đồng khoa học gồm những cá nhân có trình độ học vấn nhất định trong xã hội tương tác với nhau trong hoạt động sáng tạo và ứng dụng tri thức. Những yếu tố khiến các chuyên gia, các nhà nghiên cứu hay các học giả di cư, di chuyển đến những tổ chức hay quốc gia khác mang một đặc trưng riêng. Họ là những chủ thể có trách nhiệm xã hội đối với việc đảm bảo sự lan tỏa và tác động của tri thức, của công nghệ lên các hoạt động xã hội khác. Do vậy động lực để các nhà khoa học vận động ra khỏi môi trường quen thuộc hơn tất thẩy cần được nhìn nhận ở góc độ bản chất của quá trình lan tỏa tri thức và kỹ năng (chuyển giao tri thức) trong xã hội. Tiếp cận này không hề phủ nhận tầm quan trọng của chênh lệch thị trường (khác biệt về tiền lương và cơ hội việc làm) đối với việc khuyến khích di động nhân lực khoa học. Theo tiếp cận kinh tế - xã hội của Richard Woolly và Carolina Canibano8 di động không tách rời khỏi bối cảnh gắn với quá trình sản sinh tri thức. Mỗi nhà khoa học có những kỹ năng đặc trưng, thứ giúp họ đổi mới và sáng tạo tìm kiếm tri thức mới, chúng cũng là một phần của phương thức khoa học giúp họ tiếp nhận các tri thức khoa học được bối cảnh hóa. Tri thức khoa học được tồn tại dưới dạng tri thức mã hóa và tri thức ngầm định, điều này khiến cho tri thức không tồn tại như một loại hàng hóa thuần nhất để phân loại vào hàng hóa công hay hàng hóa thông thường trên thị trường. Khi tri thức là ngầm định, nó thuộc vềi cá nhân nhà khoa học và được truyền bá thông quá thực hành, chủ yếu là cùng học hỏi trong những kế hoạch định sẵn. Nếu không quản lý tốt, những giá trị ẩn trong vốn nhân lực khoa học sẽ tách rời khỏi bối cảnh mà tri thức mới xuất hiện và phát triền, kết quả là những bất lợi cho phát triển năng lực khoa học. Theo đó, chính sách thu hút các nhà khoa học hồi hương hay chính sách “chống chảy máu chất xám” có thể ngăn trở việc chuyển giao tri thức đa chiều, thay vào đó chính sách nên được thiết kế để nguồn vốn nhân lực được sử dụng trong mạng lưới nghiên cứu.

7 Đinh Thị Huyền Trang, Phạm Quan Trí (2017), Di chuyển nhân lực KH&CN và những hàm ý chính sách, Tạp chí KH&CN Việt Nam 8 Woolley, Richard and Cañibano, Carolina, (2010), Scientific mobility and development: toward a socioeconomic conceptual framework, No 201007, INGENIO (CSIC-UPV) Working Paper Series, INGENIO (CSIC-UPV), https://EconPapers.repec.org/RePEc:ing:wpaper:201007

Để rõ hơn quan điểm trên, chúng ta cần đi từ sự ưu tiên hàng đầu của cộng đồng khoa học đó là việc tìm tòi và khám phá những yếu tố mới trong đời sống xã hội để tạo ra các tri thức mã hóa và tri thức ngầm định có ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn. Di động nhân lực khoa học diễn ra theo tác động của tri thức khi: - Chính sách quốc gia, chính sách tổ chức và các thiết chế xã hội khác tạo thuận lợi và thúc đẩy quá trình mã hóa tri thức cho các nhà nghiên cứu. Ví dụ các chính sách bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ giúp thừa nhận giá trị tài sản vô hình qua các vật mang như sáng chế, hình mẫu, bài báo khoa học, chuyên đề khoa học, sách chuyên khảo... Ở phương diện này lợi thế của quốc gia, hay tổ chức về điều kiện cho sản sinh và phát triển tri thức (một phương diện của bối cảnh hóa tri thức) là yếu tố thúc đẩy di động nhân lực nhằm tạo ra các tri thức mã hóa. Tri thức mã hóa được cấu thành bởi tri thức hiện, các thông tin hay các dữ liệu cơ bản được diễn đạt qua ngôn ngữ, công thức toán học, sơ đồ, biểu đồ, là những yếu tố có thể được chuyển giao hay lan tỏa mà không nhất thiết cần sự di động của nhà khoa học. - Tri thức ngầm ẩn ở các tổ chức KH&CN không vượt ra khỏi ranh giới của nơi hình thành và phát triển tri thức này. Tri thức ngầm ẩn là dạng tri thức bất thành văn thể hiện qua các mô hình tư duy, niềm tin, kĩ năng, trực giác tồn tại trong các cá nhân, các tổ chức hay đơn vị nghiên cứu đặc thù. Nó ẩn chứa trong các trải nghiệm được tích lũy trong quá trình làm việc của nhà khoa học, nó mang tính chủ quan và độc đáo. Nó bao gồm các quy tắc, mô hình và quy trình chính thức song không thể chuyển giao nếu không có sự tương tác trực tiếp với chủ thể sở hữu nó trong một khoảng thời gian nhất định. Di động là một phương thức hữu hiệu giúp chuyển giao các tri thức ngầm định, đồng thời biến đổi tri thức ngầm định từ tiềm ẩn sang các dạng mã hóa. Qua quá trình xã hội hóa (như tương tác trong công việc) tri thức ngầm được biểu hiện và nhận diện, khi đó đối tượng di động có thể tiếp cận với tri thức này; Tiếp đó các tri thức ngầm được ngoại hóa để bộc lộ một phần dưới dạng tri thức hiện thông qua quá trình tiếp nhận, tự diễn giải của đối tượng di động; Quá trình kết hợp nối tiếp bằng cách kết nối, phân loại, tổng hợp dựa trên các tri thức cũ và mới của đối tượng di động để bộc lộ tri thức rõ hơn; Cuối cùng là giai đoạn nhập tâm toàn bộ tri thức và biến đổi về quá trình tri thức ẩn riêng của cá nhân di động. Thomas Pogue đã minh hóa quá trình biến đổi tri thức này qua ba giai đoạn của chuyển giao công nghệ qua minh họa đường cong S trên hai trục: trục tung là số lượng người dùng tri thức, trục hoành tương ứng với thời gian chuyển giao. Phần dưới đường cong S minh họa những khía cạnh quan trọng về mức độ ẩn của công nghệ (có liên quan đến tính chất và cấu trúc của nguồn lực liên quan).

g n ù d i ờ ư g n

g n ợ ư l

ố S

g n ù d

Thời gian

Hình 1.1. Biểu đồ quá trình biến đổi tri thức qua ba giai đoạn chuyển giao công nghệ Phần A tương ứng với thời kỳ đầu công nghệ khi tri thức ngầm là thành phần chủ yếu (công nghệ vừa ra khỏi bộ phận R&D hoặc công nghệ mới của tổ chức), những cá nhân di động sẽ tiếp cận một số cá nhân, hay tổ chức nắm giữ được tri thức ngầm cần thiết để nhận chuyển giao công nghệ. Phần B tương ứng với giai đoạn công nghệ bắt đầu được mã hóa nhiều hơn, khả năng truyền bá công nghệ vào xã hội được phổ biến hơn, yêu cầu đối với di động nhân lực khoa học giảm dần. Phần C tương ứng với giai đoạn công nghệ được mã hóa toàn bộ, tiến trình chuyển giao công nghệ hoàn thiện, lúc này di động liên quan có xu hướng tương thích với khả năng hấp thụ của hệ thống sản xuất hơn. Như vậy khi tri thức mới gắn với những bối cảnh xã hội nhất định ra đời, quá trình lan tỏa toàn cầu sẽ xuất hiện tương ứng với sự chuyển đổi từ tri thức ngầm sang tri thức hiện, ở giai đoạn đầu nó có tính chất loại trừ một phần đối tượng hấp thụ bởi tính chất ngầm ẩn mà cách giải quyết phù hợp được lựa chọn là di động để nâng cao khả năng hấp thụ và phát triển tri thức. Một tiếp cận khác về nguyên nhân dẫn đến di động trong cộng đồng khoa học là sự mất cân bằng về môi trường hoạt động của lao động khoa học, di động xảy ra để thiết lập lại sự cân bằng giữa các môi trường này. Thứ nhất là sự khác biệt về mức lương và số lượng công việc khoa học trên thị trường lao động khiến nhân lực có xu hướng di động từ khu vực có mức lương thấp (khu vực A) đến khu vực có mức lương cao (khu vực B) với giả định về chi phí cho di động ở mức chấp nhận được, và lượng cung công việc ở thị trường B đủ dồi dào. Ở thị trường lao động có mức lương thấp, khi lượng cầu công việc giảm tương ứng với một lượng nhân lực di động sang thị trường B, tiền lương trong thị trường A có xu hướng tăng. Ở thị trường lao động có mức lương cao, lượng cầu công việc tăng do nhân lực di động sang khiến tiền lương thực tế sẽ giảm tương ứng, tiền lương giữa các thị trường lao động sẽ thu hẹp khoảng cách và tìm lại thế cân bằng. Mức tiền lương thực tế rất quan trọng bởi nó thể hiện sự khác biệt về chất lượng cuộc sống giữa các thị trường. Nếu không trực tiếp điều chỉnh trên mức lương thực tế, thị trường A có xu hướng phải cung cấp thêm những chế độ

ưu đãi, các tiện nghi và lợi ích xã hội để hạn chế di động nhân lực khoa học sang thị trường B. Một số nhà nghiên cứu không hoàn toàn đồng ý với quan điểm về mức lương có thể chi phối lựa chọn di động của nhân lực KH&CN, mà khả năng tiếp cận với môi trường cạnh tranh quốc tế và môi trường làm việc chuyên nghiệp mới là yếu tố quyết định nhân lực KH&CN có di động hay không. Các học giả này cho rằng, nhà khoa học nhận ra thấy sự cạnh tranh về việc làm và tài trợ trong thị trường lao động khoa học là rất khó khăn, và để tăng cơ hội có được việc làm tốt và đảm bảo tài trợ nghiên cứu, di động không còn là lựa chọn nữa; kinh nghiệm quốc tế là điều cần thiết cho bất kỳ nhà khoa học nào muốn đạt được tiến bộ hoặc đủ điều kiện cho các cơ hội nghề nghiệp ở nước mình. Động lực thúc đẩy quyết định di cư và khả năng di chuyển của các học giả không phải là lợi ích tài chính nhất thời, mà là việc tiếp xúc với cạnh tranh quốc tế sẽ tăng cường kỹ năng và đóng góp cho sự phát triển nghề nghiệp của họ (Ackers, 2001; Mahroum, 2000; Millard 2005). Ví như việc các học giả chấp nhận vị trí giảng viên ở nước ngoài để họ tối ưu hóa kinh nghiệm quốc tế, phát triển được các kỹ năng và sau đó tăng cơ hội nhận được cơ hội việc làm tốt khi họ trở về nước, điều quan trọng đối với họ là làm việc trong trường đại học danh tiếng nhất nơi có môi trường nghiên cứu chuyên nghiệp, tin cậy và uy tín tốt nhất (Mahroum, 2000;Millard 2005; Morano- Foadi 2005; Musselin 2004). Môi trường hoạt động của cộng đồng khoa học không chỉ tạo sức hút cho các quyết định di động bởi các điều kiện về cơ sở vật chất, phương tiện hay tài chính phục vụ nghiên cứu, điều kiện về tài nguyên thiên nhiên, khí hậu hay các điều kiện an sinh xã hội thuận lợi như dịch vụ văn hóa – nghệ thuật, bệnh viện, du lịch... Nó còn ảnh hưởng đến các quyết định di động của nhân lực KH&CN ở góc độ mức độ tự chủ của tổ chức khoa học, hay đúng hơn là sự tương tác giữa tự do học thuật, tự do tư tưởng với hệ thống quản lý các cấp. Quá trình khám phá, sáng tạo tri thức của nhân lực KH&CN đôi khi sẽ dẫn đến những kết quả khác biệt với các thiết chế xã hội vốn đang giúp tổ chức KH&CN hay quốc gia vận hành và kiểm soát theo một quỹ đạo quen thuộc. Xung đột xuất hiện khi những tư tưởng khoa học mang tính khác biệt xuất hiện có thể thúc đẩy các quyết định di cư. Ngược lại, trong một môi trường có tính tự chủ về nhân sự, về khoa học, về tài chính... các nhà nghiên cứu có thể thích ứng thay vì lựa chọn di động. 1.1.4 Vai trò của di động xã hội trong cộng đồng khoa học

Di động góp phần thay đổi cấu trúc của hệ thống KH&CN Các lĩnh vực nghiên cứu không ngừng nở rộ, sự xuất hiện của các phương hướng nghiên cứu mới thúc đẩy sự hình thành của các trường phái khoa học, từ đó đưa đến những cơ hội cho các bộ môn khoa học mới xuất hiện. Quá trình khám phá, sáng tạo không ngừng nghỉ này của các nhà khoa học không chỉ là sự sáng tạo thuần túy của tư duy mà còn là quá trình di động của các nhà nghiên cứu ra khỏi vị trí khoa học ở một bộ môn ban đầu để kế thừa và phát triển hệ thống khái niệm và phương pháp nghiên cứu cho các bộ môn khoa học mới hình thành. Di động chính là cách thức các

nhà khoa học mở rộng biên giới khoa học, ví dụ để có được bộ môn toán tin thì ban đầu những nhà toán học đã góp phần đưa ra những hướng nghiên cứu toán ứng dụng gắn với thành tựu kỹ thuật về máy tính để khởi động cho một giai đoạn di động từ toán học sang các lĩnh vực liên quan. Di động đưa đến sự tương tự trong đa dạng giữa các cá nhân, tổ chức khoa học nhằm đảm bảo sự hòa hợp giữa các chuẩn mực khoa học và tiêu chí đánh giá khoa học, qua đó dẫn đến sự thống nhất trong đa dạng giữa các đơn vị nghiên cứu. Các cá nhân với những kiến thức, kỹ năng được hình thành từ tổ chức nguồn khi di động sang các tổ chức khác sẽ đem theo những thói quen, những quy trình hội nhập với những thiết chế sẵn có của tổ chức mới, quá trình tiếp biến văn hóa sẽ làm nảy sinh sự thống nhất trong đa dạng giữa các hệ thống KH&CN. Di động góp phần hình thành các cực hút trong khoa học Theo Mahroum Sami di động thúc đẩy cơ hội để các cá nhân, tổ chức trở thành các trung tâm ưu tú về khoa học trong khu vực hay ngành bởi những cá nhân di động là những tài năng trong xã hội vì tài nguyên con người càng cao thì di động càng lớn (Zucker và các cộng sự, 1998). Đồng thời số lượng các nhà khoa học đến với các tổ chức khoa học sẽ tăng khi uy tín của tổ chức này tăng cao, nói cách khác di động khoa học và uy tin của tổ chức khoa học có mối quan hệ củng cố lẫn nhau. Việc hình thành các cực, các vệ tinh, trung tâm khoa học trong một lĩnh vực khoa học ở cấp độ toàn cầu đóng vai trò quan trọng trong việc điều phối các nhà khoa học giữa các trung tâm và các vùng ngoại biên. Di động góp phần phát triển năng lực khoa học Theo một số nhà nghiên cứu trong và ngoài nước, di chuyển nhân lực KH&CN có ý nghĩa đối với phát triển nhân lực KH&CN bởi đây là quá trình tăng cường trao đổi tri thức KH&CN,đặc biệt là tri thức ẩn, tăng cường cọ sát giữa nghiên cứu và thực tiễn, từ đó làm nảy sinh các ý tưởng ứng dụng KH&CN thúc đẩy sản xuất, hoặc tăng cường năng lực nghiên cứu toàn cầu để giải quyết các vấn đề chung Tùy thuộc vào mỗi lĩnh vực khoa học, di động góp phần gia tăng năng suất khoa học của nhà nghiên cứu. Nghiên cứu “Tác động của di động theo ngành đến năng suất khoa học” của Euiseok Kim cho thấy trong ngành khoa học tự nhiên mức di động theo ngành cao ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất khoa học, trong khoa học ứng dụng, khoa học đời sống di động ngành có ảnh hưởng tích cực đến năng suất khoa học, trong khoa học xã hội năng suất khoa học cao hơn nếu không có di động ngành9. Horta và các cộng sự khảo sát về các hình thái di động bao gồm: Di động về trình độ và di động giáo dục xuyên quốc gia gắn liền với con đường giáo dục của các học giả, di chuyển công việc xuyên quốc gia, di chuyển công việc trong ngành và di chuyển công việc liên ngành đề cập đến con đường sự nghiệp của họ. Nhóm nghiên cứu đã tìm ra mối liên hệ: tính di động của công việc trong ngành và tính di động của công việc xuyên quốc gia ảnh hưởng tích cực đến sản lượng nghiên cứu và tính đa

9 Euiseok Kim, 2005, Impacts of discipline mobility on scientific productivity, Georgia Institute of Technology

ngành của nó, trong khi đó tính di động của công việc giữa các ngành, di và di động về trình độ, di động giáo dục xuyên quốc gia chỉ ảnh hưởng nhẹ hoặc không ảnh hưởng.10 Nghiên cứu của Avveduto (2001) đã chỉ ra lợi ích của di động đến sự phát triển của sinh viên đại học và các giảng viên. Theo OECD (Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế) quốc tế hóa đang gia tăng ở bậc đại học, do đó nó đòi hỏi năng lực và trình độ của sinh viên và giảng viên phải được hoàn thiện qua di động xã hội.

Việc lưu động các nhà nghiên cứu và sinh viên được liên kết chặt chẽ với hợp tác quốc tế ngày càng tăng trong giáo dục đại học và là một khía cạnh quan trọng khác của quốc tế hóa nghiên cứu công. Việc thu hút nhân tài khoa học từ nước ngoài có thể thúc đẩy các nỗ lực nghiên cứu trong nước, khi các nhà nghiên cứu ra nước ngoài để phát triển tri thức, triển vọng mới và các cơ hội gặp gỡ với giới chuyên môn

Di động thúc đẩy hình thành mạng lưới tương tác giữa các cá nhân, tổ chức

khoa học Tầm nhìn về một thế giới toàn cầu hóa, trong đó các nhà khoa học lưu hành trên nhiều quốc gia khác nhau thực hiện công việc của họ và cả quốc gia gốc và quốc gia đích của họ được hưởng lợi từ sự hợp tác của họ trong một mạng lưới kết nối chuyên gia. Có nhiều bằng chứng cho thấy các chuyên gia di cư có thể đóng góp cho đất nước của họ mà không nhất thiết phải quay trở về bởi khả năng huy động vốn xã hội, mạng lưới liên kết trong giới nghiên cứu thông qua các hiệp hội chính thức hoặc không chính thức để mở ra những cơ hội hỗ trợ trong trạo đổi tri thức. Kinh nghiệm giáo dục xuyên quốc gia được kỳ vọng sẽ đảm bảo hiệu quả tích cực khi những người được đào tạo ở nước ngoài có thể tích hợp thành công mạng lưới chuyên nghiệp của họ vào quốc gia gốc/quốc gia sở tại (Jonkers & Tijssen, 2008) và khi họ duy trì mối liên kết chuyên môn với các đồng nghiệp và giáo viên hướng dẫn trước đây tại quốc gia gốc (Fangmeng, 2016). Mayer và cộng sự (2001) đã thảo luận về lịch sử của những cuộc di cư khoa học và vòng xoay kiến thức, trong đó kiến thức xã hội toàn cầu thúc đẩy di động lao động có tay nghề. Những cuộc di cư này cho thấy sự quan trọng của truyền thống di cư xuyên biên giới cùng tài nguyên xã hội có giá trị có thể lan rộng và tái kết nối mạng lưới kinh tế xã hội11. Di động giúp các quốc gia điều chỉnh chính sách KH&CN phù hợp Di động đưa đến một giải pháp cho các chính phủ, các tổ chức KH&CN có cơ hội bù đắp những thiếu hụt nhân lực KH&CN. Nhận biết các lĩnh vực KH&CN trọng điểm, di động thúc giục các quôc gia đưa ra những chính sách ưu đãi phù hợp đề thu hút và trọng dụng nhân lực KH&CN vào quá trình phát triển của hệ thống khoa học, công nghệ và đổi mới. Nhận thấy tầm quan trọng của di động nhân lực KH&CN, chính

10 Horta, Hugo & Jung, Jisun & Santos, João. (2018). Effects of mobilities on the research output and its multidisciplinarity of academics in Hong Kong and Macau: An exploratory study. Higher Education Quarterly. 72. 250-265. 10.1111/hequ.12161. 11 Pogue, Thomas. (2007). Mobility of Human Resources and Innovation: A Review of Literature.

phủ các quốc gia ở Châu Âu đã thúc đẩy di động như một chiến lược để phát triển thị trường lao động KH&CN như: Cung cấp dịch vụ thông tin thuận lợi cho việc di động của các nhà nghiên cứu trong Châu Âu qua hai kênh là “Cổng thông tin di động” và “Mạng lưới trung tâm di động Châu Âu”. Trong đó, “Cổng thông tin di động” cung cấp các dịch vụ như thông tin quảng cáo tìm người của các tổ chức, thông tin tìm việc của các cá nhân, “Mạng lưới trung tâm di động Châu Âu” cung cấp cho nhà nghiên cứu và gia đình của họ những thông tin đầy đủ và cập nhật cùng những sự hỗ trợ thích hợp về tất cả các vấn đề liên quan đến sự nghiệp và đời sống hàng ngày. Bộ Nghiên cứu khoa học ở New Zealand đưa ra chiến lược đảm bảo quốc gia này tiêp tục thu hút, duy trì và phát triển những người có trình độ, các nhóm nghiên cứu, cán bộ KH&CN. Ở Thụy Điển, “Quỹ cho nghiên cứu chiến lược” đã dành một khoản kinh phí 15 triệu SEK để tài trợ cho chương trình lưu chuyển cán bộ KH&CN trong 2 năm, cụ thể là tài trợ cho các nhà khoa học từ viện nghiên cứu/trường đại học muốn làm việc trong khu vực công nghiệp hoặc ngược lại, thời gian các dự án được chia là 4-12 tháng có thể chia thành các giai đoạn khác nhau. Chương trình hướng đến nhân lực KH&CN muốn đóng góp cho khu vực khác rồi sau đó quay trở về với tổ chức nguồn ban đầu12. 1.1.5. Phân loại di động xã hội trong cộng đồng khoa học

Các nhà nghiên cứu xã hội học tùy thuộc vào mục đích sử dụng và biểu hiện của di động xã hội giữa các đơn vị trong cấu trúc và hệ thống xã hội để phân chia theo các quan điểm sau:

Tony Bilton và cộng sự phân chia di động thành: - Di động liên thế hệ: thể hiện qua việc con cái có địa vị xã hội khác biệt với địa vị

của cha, mẹ (có thể cao hơn hoặc thấp hơn).

- Di động nội thế hệ: thể hiện sự thay đổi địa vị xã hội của một cá nhân trong suốt

cuộc đời.

Theo đó, di động trong cộng đồng khoa học cũng có thể theo 2 hướng: - Di động liên thế hệ thể hiện sự khác biệt/sự dịch chuyển giữa địa vị khoa học của con cái (là nhà khoa học, hoặc không phải là nhà khoa học) đến tuổi trường thành so với địa vị cha, mẹ (không là nhà khoa học, hoặc là nhà khoa học).

- Di động nội thế hệ thể hiện sự thay đổi địa vị khoa học của cá nhân ở các giai đoạn khác nhau trong hệ thống phân tầng KH&CN, nó cho thấy khả năng vận động của một cá nhân giữa các thang bậc khoa học.

Tùy theo cách tiếp cận và nhu cầu thực hành nghiên cứu, các học giả trong giới xã hội học cũng đề cập đến các cách phân chia phổ biến sau: di động dọc, di động ngang, di động kèm di cư, di động không kèm di cư. Theo đó, di động xã hội trong cộng đồng khoa học sẽ bao gồm:

 Di động dọc trong cộng đồng khoa học: Di động dọc là sự dịch chuyển theo chiều dọc từ địa vị khoa học ban đầu của cá nhân, hay nhóm đến các địa vị khác

12 Hoàng Văn Tuyên, Nguyễn Thị Minh Nga (2016), Chính sách lưu chuyển nhân lực KH&CN ở một số quốc gia, Tạp chí Khoa học Xã hội Việt Nam số 7 (104) - 2016

không cùng tầng trong hệ thống khoa học, sự thay đổi này có thể là “lên trên” hoặc “xuống dưới”.

Nó phản ánh sự thay đổi giai cấp (hoặc địa vị xã hội) một cách rõ rệt nhất đối với cá thể hoặc nhóm xã hội. Theo tác giả Đào Thanh Trường di động dọc được nhin nhận trên 2 bình diện:

- Sự thay đổi vị trí công tác trong nghề nghiệp cũng như xu hướng thăng tiến của người làm KH&CN (sự thay đổi địa vị hành chính trong khoa học chưa phát triển chiều sâu của khoa học) Ví dụ, một nghiên cứu viên tại phòng quản lý R&D được bổ nhiệm đề bạt thành trưởng phòng. Hoặc trưởng phòng quản lý R&D sau một thời gian làm việc, hết tuổi quản lý trở về với vị trí nghiên cứu viên.

- Sự thay đổi về học vị, học hàm, kiến thức, kỹ năng nghề theo chiều sâu của lĩnh vực chuyên môn của người làm KH&CN (di động dọc trong khoa học làm phát triển chiều sâu của KH&CN)

 Di động ngang trong cộng đồng khoa học: là sự dịch chuyển của các cá nhân, các nhóm xã hội tới một vị trí khác cùng tầng của hệ thống KH&CN; đó là sự thay đổi vị trí cá nhân nhà khoa học mà không làm thay đổi địa vị khoa học trong hệ thống KH&CN.

Theo tác giả Đào Thanh Trường, di động ngang biểu hiện ở hiện tượng dịch chuyển lĩnh vực chuyên môn, lĩnh vực hoạt động của người làm KH&CN, theo hai hình thức:

- Cá nhân người làm KH&CN có thể dịch chuyển từ một lĩnh vực chuyên môn này sang một lĩnh vực chuyên môn khác. - Nhân lực KH&CN chuyển dịch lĩnh vực vực hoạt động của mình trong tổ chức khoa học nhưng sự dịch chuyển đó không làm thay đổi vị thế khoa học của cá nhân người làm KH&CN đó Trong cộng đồng khoa học, di động này diễn ra khá phổ biến thể hiện ở việc nhà nghiên cứu trong cùng một thời điểm có thể làm được nhiều công việc chuyên môn, quản lý mà không thay đổi vị thế nghề nghiệp ban đầu của anh ta. Nhà khoa học có thể vừa đóng vai trò là lực lượng nghiên cứu ở tổ chức này nhưng cũng đồng hợp tác/cộng tác với một tổ chức khác nhằm gia tăng cơ hội nghề nghiệp, tích lũy kinh nghiệm, tăng thêm thu nhập mà không cần chuyển ra khỏi tổ chức. Di động xã hội không kèm di cư có tác động dương tính nhất định, đối với bản thân tổ chức mà người lao động đang tham gia, tổ chức không bị mất đi lao động chất lượng, quản lý được nhân công. Các cá nhân hợp tác nhiều bên sẽ tích lũy thêm nhiều kinh nghiệm và đóng góp những kinh nghiệm đó vào những hoạt động trong tổ chức của mình. Bên cạnh đó di động này cũng đưa đến những tác động âm tính như “xung đột vai trò” khi một nhà khoa học đảm nhiệm quá nhiều “vai”, nhiều công việc trong hệ thống KH&CN. Đối với cá nhân, khi có nhiều vị thế, họ sẽ phải thu xếp thời gian, lập trình công việc và các mối quan hệ để hoàn thành các vị thế của mình. Nếu quá trình lập trình xuất hiện lỗi, việc tập trung hoàn thành tốt hoặc hoàn thành ở mức vừa phải hoặc không hoành thành công việc như yêu cầu sẽ diễn ra. Các kết quả công việc cuối cùng có thể đưa đến những thiếu sót, vướng mắc, từ đó dẫn đến việc làm yếu đi mục tiêu hoạt động của tổ

chức mà lao động đó đang tham gia. Đối với tổ chức, tổ chức ấy cũng không thể quản lý thực sự trí tuệ và thời gian của người lao động đó khi họ đang phải phân chia trí lực và thời gian của mình cho một khối lượng công việc lớn hơn. Do đó, tổ chức tuy có được lao động chất lượng cao nhưng lại không có được kết quả lao động tối ưu từ người đó.

 Di động xã hội kèm di cư trong cộng đồng khoa học là hiện tượng cá nhân, dưới vị thế nghề nghiệp khoa học của mình, đã thay đổi không gian làm việc của mình, cụ thể hơn là đổi nơi làm việc để tìm kiếm cho mình một cơ hội nghề nghiệp tốt hơn. Theo tác giả Đào Thanh Trường, di động xã hội kèm di cư biểu hiện sự chuyển dịch nhân lực KH&CN từ tổ chức khoa học này sang tổ chức khoa học khác, từ lĩnh vực, ngành khoa học có ít lợi thế về các nguồn lực trên thị trường sang những lĩnh vực thuận lợi hơn về nguồn lực trên thị trường, từ nơi có điều kiện lao động, hoạt động khoa học thấp sang nơi có điều kiện lao động và hoạt động khoa học cao13. Hiện tượng di động xã hội kèm di cư chính là hiện tượng chảy máu chất xám đang diễn ra trên thế giới hiện nay từ bình diện quốc gia đến bình diện các đơn vị kinh tế nhỏ lẻ. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, dưới tác động của nền kinh tế thị trường, các cơ hội thăng tiến và phát triển về nghề nghiệp xuất hiện liên tục. Người lao động sẽ tìm đến những nơi có sự đãi ngộ tốt hơn và cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn. Họ sẵn sàng từ bỏ nơi làm việc cũ để chuyển đến một quốc gia mới, một công ty mới nơi đang chào đón họ với những chính sách đãi ngộ vượt trội. “Chảy chất xám” dẫn đến sự thiếu nhân lực KH&CN tại một tổ chức KH&CN, một lĩnh vực khoa học, hay một vùng lãnh thổ nhất định. Tuy nhiên những tranh luận về lợi ích hay thất thoát về năng lực khoa học, năng suất kinh tế của một tổ chức hay một quốc gia đến nay vẫn chưa ngã ngũ. Một số các học giả cho rằng những người di cư kỹ năng cao là công cụ có thể huy động được (Meyer và cộng sự, 1997), họ có thể đưa lại những lợi ích tiềm năng bao gồm kiều hối, các kỹ năng và kiến thức được hấp thụ ở khu vực di cư đến, điều này đưa đến khả năng chuyển giao lại tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm, văn hóa... cho nguồn di cư. Lợi ích tiềm năng cho quốc gia nguồn không chỉ là nhân lại từ các kỹ năng và kiến thức của người di động mà còn từ mạng lưới chuyên gia xã hội mà những người di cư này đã liên kết ở nước ngoài. (Meyer và cộng sự, 1997) 1.2 Khái niệm nhân lực R&D 1.2.1 Khái niệm nhân lực KH&CN Nhân lực KH&CN cũng được xem là nguồn lực lao động tinh túy của một quốc gia mà theo Đàm Đức Vượng14 thì: “Xây dựng nhân lực chất lượng cao có nghĩa là xây dựng đội ngũ nhân lực KH&CN, nhất là các chuyên gia, tổng công trình sư, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn - kỹ thuật tương

13 Đào Thanh Trường (2016), Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn, NXB Thế giới 14 Đàm Đức Vượng. Thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam, Viện khoa học nghiên cứu nhân tài nhân lực, Hà Nội (2012)

đương với các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, kỹ thuật, giải quyết những vấn đề cơ bản của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; xây dựng đội ngũ doanh nhân quản lý doanh nghiệp, có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh”

Trong các công trình nghiên cứu khoa học, sách báo, ấn phẩm về KH&CN đã công bố, nhân lực KH&CN có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Để phục vụ cho thống kê KH&CN quốc tế, từ 1980, Tổ chức Giáo dục, khoa học và văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO) đã đề xuất sử dụng định nghĩa “nhân lực KH&KT”15, theo đó nhân lực KH&KT của tổ chức là tổng số những người trực tiếp tham gia hoạt động KH&CN của đơn vị và được trả tiền công cho sự tham gia này. Những người này bao gồm các “nhà khoa học và kỹ sư”, “kỹ thuật viên” và “nhân viên hỗ trợ”.

Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn được UNESCO coi là nhân lực KH&KT tiềm năng bao gồm những người có đủ trình độ chuyên môn như đối với các “nhà khoa học và kỹ sư” và “kỹ thuật viên”, không phân biệt lĩnh vực hoạt động, tuổi, giới tính, dân tộc,… có mặt tại quốc gia/vùng lãnh thổ trong một thời điểm nhất định.

Năm 1995, tại Sổ tay Canberra (OECD, 1995)16 nguồn nhân lực KH&CN của một quốc gia/vùng lãnh thổ bao gồm toàn bộ những người hoàn thành bậc giáo dục đại học (từ bậc 5-8 trong bảng phân loại bậc, trình độ giáo dục của ISCED) hoặc những người tuy chưa được đào tạo chính quy như trên, nhưng làm một nghề thuộc chuyên ngành KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương giáo dục đại học. Nghề thuộc chuyên ngành KH&CN là các nhóm nghề tương đương với nhóm 2 (các nhà chuyên gia bậc cao), nhóm 3 (các nhà chuyên môn bậc trung) và nhóm nghề 122, 123 và 131 theo Danh mục phân loại nghề quốc tế đòi hỏi trình độ tương đương cao đẳng trở lên17. Theo đó nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây: (1) đã tốt nghiệp cao đẳng trở lên và làm việc trong một ngành KH&CN; (2) đã tốt nghiệp cao đẳng trở lên, nhưng không làm việc trong một ngành KH&CN nào; (3) chưa tốt nghiệp trình độ cao đẳng, đại học, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương. Như vậy, khái niệm này dường như quá rộng để nhận diện nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một quốc gia, rất khó cho việc thống kê, phân tích nhân lực KH&CN.

So sánh khái niệm nhân lực KH&CN của UNESCO và OECD có thể chỉ ra

những điểm tương đồng khác biệt như sau:

Quan niệm UNESCO Quan niệm của OECD So sánh

15 UNESCO (1980). Manual for Statistics on Scientific and Technological Activities (Provisional), ST-80/WS/8, Paris 16 OECD (1995), Canberra Manual: The measurement of scientific and technological activities-Manual on the measurement of human resource devoted to S&T, OCDE/GD(95)77, Paris 17 Hồ Ngọc Luật (2017), nhân lực KH&CN: từ khái niệm của các tổ chức quốc tế đến khả năng vận dụng cho Việt Nam, Tạp chí KH&CN Việt Nam

Có trình độ cao đẳng trở lên Khái niệm UNESCO rộng hơn Gồm tất cả những người tham gia hoạt động KH&CN

tính vào nhân Tính cả kỹ thuật viên có trình độ trung cấp nghề hoặc trung cấp chuyên nghiệp và nhân viên hỗ trợ Nếu nhân lực phụ trợ không có trình độ cao đẳng trở lên không lực KH&CN

Khái niệm UNESCO hẹp hơn Không tính những người không tham gia hoạt động KH&CN kể cả có trình độ cao đẳng trở lên Tính cả người tham gia hoặc không tham gia vào hoạt động KH&CN khi có trình độ cao đẳng trở lên

Bảng 1.1: So sánh khái niệm nhân lực KH&CN của UNESCO và OECD

Bảng so sánh này đưa đến gợi ý cho cách tiếp cận khái niệm KH&CN nên gắn với công việc chuyên môn trong lĩnh vực KH&CN (những người làm việc trực tiếp và được trả lương cho công việc của họ ở ngành nghề này) hơn là căn cứ vào bằng cấp tốt nghiệp. Ở Việt Nam, hệ thống số liệu nhân lực KH&CN hiện nay mới chỉ là sự phản ánh “tổng số nhân lực có trình độ” của một quốc gia tức là căn cứ theo quan niệm của OECD. Theo quan niệm của một số học giả tại Việt Nam18 thì nhân lực KH&CN Việt Nam sẽ gồm 5 thành phần sau:

(1) Viên chức làm công tác nghiên cứu khoa học (giữ các chức danh khoa học như trợ lý nghiên cứu, nghiên cứu viên, nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên cao cấp), làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (học viện, viện nghiên cứu, trường đại học…);

(2) Viên chức giữ các chức danh công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư chính, kỹ sư cao cấp) làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, các doanh nghiệp KH&CN.

(3) Cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhà nước về KH&CN ở cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, có tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng về KH&CN trong thẩm quyền của mình.

(4) Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm

việc trong lĩnh vực KH&CN tại Việt Nam.

(5) Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sáng

kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống.

Trong đó, nhóm 1 và 2 được gọi chung là viên chức KH&CN (theo quy định tại Thông tư liên tịch số 24/2014/TTLT-BKHCN-BNV ngày 01/10/2014 của Bộ Nội 18 Nguyễn Thị Quỳnh Giang, Quan niệm về nhân lực KH&CN của một số nước trên thế giới, http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/1262/language/vi-VN/Quan-ni-m-v-nhan-l-c- khoa-h-c-cong-ngh-c-a-m-t-s-n-c-tren-Th-gi-i.aspx, 20/8/2018

vụ và Bộ KH&CN quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành KH&CN). Theo quy định hiện hành, viên chức KH&CN là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập, thực hiện “hoạt động nghiên cứu khoa học, nghiên cứu và triển khai thực nghiệm, phát triển công nghệ, ứng dụng công nghệ, dịch vụ KH&CN, phát huy sáng kiến và hoạt động sáng tạo khác nhằm phát triển KH&CN”. Viên chức KH&CN có các chức danh nghề nghiệp như sau: Chức danh khoa học gồm trợ lý nghiên cứu, nghiên cứu viên, nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên cao cấp; Chức danh công nghệ gồm kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư chính, kỹ sư cao cấp.

Nhóm 3 được gọi chung là công chức lãnh đạo, quản lý KH&CN (hoặc nhân lực quản lý KH&CN). Công chức là người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp KH&CN, Liên hiệp hội khoa học và kỹ thuật cấp Trung ương, cấp tỉnh…, quản lý doanh nghiệp KH&CN, có tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng về KH&CN. Theo quan điểm của Bộ KH&CN, có 5 lực lượng làm KH&CN: - Nhân lực làm quản lý KH&CN - Nhân lực KH&CN làm việc trong các tổ chức KH&CN (viện nghiên cứu,

trường đại học, trung tâm nghiên cứu)

- Nhân lực tại các doanh nghiệp KH&CN - Nhân lực trong xã hội Việt Nam có sáng kiến cải tiến, yếu thích KH&CN và

tìm các biến pháp áp dụng KH&KT vào đời sống

- Nhân lực KH&CN người Việt ở nước ngoài Trong luận văn này tác giả sử dụng khái niệm nhân lực KH&CN là nhóm người tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN, được trả lương để thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu và triển khai, chuyển giao tri thức, phát triển công nghệ và dịch vụ KH&CN nhằm thúc đẩy sự phát triển của hệ thống kinh tế - xã hội nói chung, phát triển hệ thống KH&CN quốc gia nói riêng.

1.2.2 Quan niệm về nhân lực R&D

Trong nỗ lực thống kê nguồn lực KH&CN quốc gia, hầu hết các nước thường sử dụng khái niệm nhân lực nghiên cứu và triển khai, hay còn gọi là R&D (research and development), để thể hiện lực lượng lao động có tính đổi mới sáng tạo của mình. Theo cuốn Cẩm nang FRASCATI - Hướng dẫn thống kê nghiên cứu phát triển của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), nhân lực R&D bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động R&D hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động này, họ được chia thành 3 nhóm19:

Nhóm 1: Các nhà nghiên cứu khoa học (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu): đây là những nhà nghiên cứu chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại 19 Trần Văn Ngợi, Thực trạng nhân lực khoa học công nghệ trong các cơ quan nhà nước ở Việt Nam hiện nay, http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/1493/language/vi-VN/Th-c-tr-ng-nhan- l-c-khoa-h-c-cong-ngh-trong-cac-c-quan-nha-n-c-Vi-t-Nam-hi-n-nay.aspx

học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song họ vẫn thường xuyên làm các công việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới.

Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương: nhóm này bao gồm những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN. Họ tham gia vào R&D bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu khoa học nhóm 1 như đã nêu trên.

Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp R&D: bao gồm những người có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào các dự án nghiên cứu phát triển. Trong nhóm này bao gồm cả những người làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc R&D của các tổ chức nghiên cứu phát triển.

Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực R&D được thể hiện như sau:

Nhân lực R&D

Nhân lực KH&CN

Nhân lực có trình độ đang làm việc

Tổng số nhân lực

Hình 1.2. Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực R&D20

Như vậy, với tư cách là một bộ phận của nhân lực KH&CN, nhân lực R&D là nhóm người trực tiếp tham gia hoặc hỗ trợ vào các hoạt động nghiên cứu và triển khai của tổ chức KH&CN hoặc theo nhu cầu cá nhân nhà nghiên cứu.

1.2.3 Tầm quan trọng của nhân lực R&D trong phát triển kinh tế - xã hội

Một trong ba yếu tố quan trọng đưa đến sự thành công của tổ chức đó là đội ngũ nhân viên với kiến thức, kỹ năng, năng lực và thái độ làm việc ở trình độ cao bởi “Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên. Không có con người, tổ chức không tồn tại.” (Cascio, 1992). Nhân lực R&D được xem là yếu tố cốt lõi khẳng định năng lực khoa học của một tổ chức, cũng như đảm bảo ưu thế cạnh tranh của quốc gia trên các thị trường kinh tế tri thức.

20 Đào Thanh Trường (2016), Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn, NXB Thế giới

Chính các ý tưởng, kiến thức và kỹ năng của những nhân lực này tạo ra tiềm năng hình thành các giá trị nổi trội cho cộng đồng khoa không giới hạn ở một phạm vi ranh giới địa lý. Từ những nguồn lực mà tổ chức KH&CN cung cấp nhân lực này sáng tạo nên các giá trị cá biệt, những thế mạnh độc đáo cho tổ chức, sự khác biệt đáng kể trong hoạt động của tổ chức KH&CN trong thời điểm hiện tại hoặc tương lai”. Ngày nay, trong các tiêu chí thể hiện sức mạnh, năng lực cạnh tranh quốc gia, tính bền vững trong phát triển kinh tế của một quốc gia không thể không tính đến các tiêu chí về tiềm lực KH&CN như số lượng, cơ cấu, trình độ của đội ngũ nhân lực KH&CN; nhân lực R&D trên một vạn dân; tỷ lệ chuyên gia có học hàm, học vị; tỷ lệ tương quan giữa nhà nghiên cứu, kỹ sư, kỹ thuật viên, và nhân viên hỗ trợ. Sở dĩ nhân lực KH&CN được coi trọng như vậy bởi đây là lực lượng đem lại những đóng góp sáng tạo không chỉ làm giàu vốn tri thức của nhân loại mà còn biến đổi một cách triệt để những công cụ, quan hệ sản xuất đã trở nên lỗi thời. Với vai trò sáng tạo của mình, nhân lực KH&CN tìm ra những lý thuyết, các quy luật của tự nhiên và xã hội, các nguyên lý ứng dụng công nghệ giúp con người nâng cao hiểu biết, nhận thức về thế giới, đồng thời tìm ra những giải pháp, phương thức biến đổi nguồn lực hiện hữu thành các sản phẩm, dịch vụ đáp ứng cho nhu cầu đa dạng và liên tục biến đổi trong xã hội. Lý thuyết tăng trưởng mới của Romer được đề xuất vào những năm 1990 khẳng định có thể “nội sinh hóa” nguồn lực tăng trưởng thông qua vốn con người gắn với đổi mới, sáng tạo tác động lên năng suất yếu tố tổng hợp (TFP). Kết quả thực nghiệm của Benhabib và Spiege đã góp phần chứng minh luận điểm này khi chỉ ra mối tương quan lượng vốn con người cao hơn 1% sẽ tương ứng với sự gia tăng tỷ lệ tăng trưởng thêm khoảng 0,13%. Rõ ràng việc tạo ra các kết quả R&D đã góp phần quan trọng vào hệ thống đổi mới quốc gia, trong đó các ý tưởng đổi mới dẫn dắt sản phẩm mới, dịch vụ mới, phương pháp mới, thị trường mới, cùng với sự bảo vệ của luật sở hữu trí tuệ, luật chuyển giao côn nghệ, doanh nghiệp được khuyến khích tham gia vào “chiến lược đại dương xanh”. Mỹ là quốc gia nằm trong top các quốc gia có đầu tư lớn cho R&D, cùng với Hàn Quốc và Israel đã sớm nhận ra con đường thông qua đó tri thức tạo ra giá trị kinh tế gia tăng21, đa số các các ngành công nghiệp có lợi nhuận thu được từ hoạt động R&D được quyết định bởi hiệu suất đổi mới, đó cũng chính là những doanh nghiệp đóng góp chủ yếu cho vị thế của kinh tế Mỹ trên thế giới. Dựa trên kết quả R&D, các doanh nghiệp mới ra nhập thị trường sẽ gây áp lực cạnh tranh đến các doanh nghiệp trong ngành và cải thiện phân bổ nguồn lực bằng cách buộc các doanh nghiệp kém hiệu quả ra khỏi thị trường, đó cũng chính là quá trình Schumpeter gọi là "phá hủy sáng tạo". Quá trình này đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hậu khủng hoảng, vì việc thành lập doanh nghiệp có thể giúp làm mới việc tăng năng suất và tạo việc làm. Các doanh nghiệp khởi nghiệp có thể khai thác kiến thức không được sử dụng hoặc đang được sử dụng kém hiệu quả và đưa kiến thức hiện có vào các thị trường mới hoặc đã hình thành. 21 Griffith, R., S. Redding and J. van Reenen, Mapping the two faces of R&D: Productivity growth in a panel of OECD industries, The Institute of Fiscal Studies Working Paper, No.W00/2, London, (2000).

Không chỉ đóng vai trò chủ động khám phá, xây dựng, và truyền bá tri thức trong hệ thống đổi mới, nhân lực KH&CN còn là chủ thể của quá trình học hỏi, tiếp thu, ứng dụng trực tiếp những sáng tạo hay các kết quả R&D vào đời sống, qua đó làm dịch chuyển ranh giới công nghệ giúp các nước đang phát triển có cơ hội bắt kịp sự tăng trưởng của các quốc gia tiên tiến. Ở Nhật Bản, trong suốt nhiều thập kỷ họ mua từ nước ngoài nhiều bằng sáng chế để tạo ra được những thành tựu của mình bằng cách thu nhận tốt hơn và nhanh hơn các ý tưởng được sinh ra ở nơi khác. Nguồn nhân lực KH&CN đảm nhiệm việc lựa chọn, tiếp thu và ứng dụng các quy trình công nghệ mới, các thiết bị, công cụ mới, các vật liệu, giống cây trồng, vật nuôi mới vào sản xuất, cải tiến và hệ thống hoá công nghệ truyền thống, nâng cao trình độ công nghệ trong tất cả các ngành, các lĩnh vực sản xuất, dịch vụ, tạo ra sự chuyển biến mới về năng suất, chất lượng, hiệu quả của sản xuất, đặc biệt là chất lượng của các sản phẩm xuất khẩu, nâng cao tính cạnh tranh và hiệu quả của nền kinh tế. Nói cách khác đầu tư vào vốn nhân lực KH&CN sẽ tạo ra cơ hội cho sự cập nhật công nghệ và truyền bá kiến thức nhanh chóng hơn (kết quả thực nghiệm của Benhabib và Spiegel), đó cũng là yếu tố quan trọng quyết định năng suất và lợi ích của nền kinh tế. Tri thức được giả định mang tính chất của hàng hóa công – không loại trừ và không cạnh tranh, đúng hơn là nó có tính phi hao hụt và chỉ loại trừ một phần, người này sử dụng kiến thức không ảnh hưởng đến việc người khác sử dụng nó cho mục đích riêng rẽ. Kiến thức tồn tại ở nhiều dạng thức với mức độ phức tạp khác nhau, do đó việc sử dụng nó đòi hỏi phải dựa trên “năng lực hấp thụ” nhất định, thứ mà nguồn nhân lực KH&CN có khả năng thỏa mãn cao. Kiến thức càng lan tỏa rộng càng chứng minh vai trò của lực lượng KH&CN ở một quốc gia được phát huy sức mạnh và tầm ảnh hưởng, từ đó tạo nên những đột phá về phát triển kinh tế tri thức trong quá trình quốc tế hóa, toàn cầu hóa sâu rộng hiện nay. 1.3 Chính sách thu hút nhân lực 1.3.1 Khái niệm chính sách và chính sách quản lý nhân lực

Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra”. Ở tiếp cận lập kế hoạch, chính sách cũng có thể xem như là một kế hoạch hoạt động; đó là một bản kế hoạch được lập ra, xây dựng công phu, cụ thể và nó không còn là những lời nói, tư duy hay suy nghĩ ban đầu. Kế hoạch thường được đưa ra trong bối cảnh, môi trường cụ thể mà cá nhân hay tổ chức làm chính sách đã hình dung ra và đưa ra. Chính sách „thiết kế sự lựa chọn quan trọng nhất (đã) được làm ra (thực thi)‟, đối với các tổ chức, cũng như đời sống cá nhân (Lasswell 1951). Điểm lưu ý ở đây là, chính sách phải là quyết định đã được lựa chọn thực hiện, không phải một dự định. Theo Vũ Cao Đàm, trong cuốn “Tuyển tập các công trình đã công bố, tập II – Nghiên cứu chính sách và chiến lược”, phần “Một số bài giảng chuyên đề phân tích chính sách”, cho rằng, chính sách phải được nhìn nhận, và đánh giá từ nhiều hướng tiếp cận khác nhau. Do vậy, Vũ Cao Đàm đã khái quát định nghĩa chính sách một cách cụ thể như sau “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ

thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của nhóm này, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển một hệ thống xã hội”. Chính sách luôn dẫn đến những biến đổi xã hội được thể hiện sự phân hóa xã hội do tác động của chính sách, thông thường sẽ bao gồm 3 nhóm xã hội được xem xét: nhóm được lợi, nhóm bị thiệt và nhóm vô can. 1.3.2 Khái niệm chính sách thu hút nhân lực Người tài được xem là nguồn lực tạo ra thế mạnh cạnh tranh, vấn đề người tài đang nhanh chóng trở thành ưu tiên hàng đầu đối với các tổ chức trên khắp các quốc gia. Nguồn vốn con người ngày càng tỏ rõ là một nguồn giá trị của tổ chức và của các nhà đầu tư, vì một thực tế không thể phủ nhận đó là người tài hiếm, quý và khó thay thế tuy nhiên các tổ chức cũng phải đối mặt với ba áp lực lớn, đó là: biến động về con người, biến động nguồn vốn và biến động trong tri thức.. Trong nghiên cứu của (Cairncross, 2000) đã chỉ ra rằng những tổ chức nào thu hút, tuyển dụng và quản lý tốt những nhân viên tài năng sẽ hoạt động tốt hơn những tổ chức không làm được điều này. Do đó chính sách thu hút nhân lực luôn trở thành một chủ đề thu hút được sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách cũng như nhà quản lý, lãnh đạo các cấp. Trong quy trình tuyển dụng nhân lực, thu hút nguồn nhân lực còn được gọi là tuyển mộ, đó là quá trình tìm kiếm và lôi kéo sự quan tâm, tham gia những người được coi là có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc. Chính sách thu hút nhân lực là chính sách tìm kiếm và đảm bảo sự quan tâm, tham gia vào tổ chức của nhóm nhân lực có đủ phẩm chất, trí lực, thể lực vào một vị trí nghề nghiệp. Chính sách thu hút nhân lực thường quan tâm giải quyết các yếu tố sau: yếu tố nguồn nhân lực (gồm sự phù hợp giữa con người với tổ chức, lương và các khoản thu nhập, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, các cơ hội thực hiện nhiệm vụ đầy thách thức) và yếu tố tổ chức (hành vi của lãnh đạo, mối quan hệ trong tổ chức, văn hóa và các chính sách của tổ chức, môi trường làm việc). - Về sự phù hợp giữa con người với tổ chức: trong quá trình lựa chọn nhân sự, cần xem xét sự phù hợp giữa con người với công việc (Person –Job fit), thể hiện ở việc xem xét trình độ, bằng cấp và đánh giá các kiến thức, kĩ năng hoặc khả năng, và nhận diện các đặc điểm của cá nhân ứng viên xem các yếu tố đó có phù hợp với vị trí công việc sẽ được tuyển dụng hay không. rong quá trình tuyển chọn nhân viên, sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức được cân nhắc, xem xét dựa trên sự phù hợp giữa niềm tin cá nhân với tổ chức hoặc mục tiêu của cá nhân và tổ chức (Kristof 1996).

- Về lương và các khoản thu nhập: Theo Willis (2000), tiền lương “là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ được nhân tài”. Một mức lương công bằng là nền tảng của các thỏa thuận thể hiện trên hợp đồng hoặc thỏa thuận ngầm giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hay theo Parker và Wright (2001), số tiền có thể ảnh hưởng đến hành vi. Các tổ chức thường sử dụng các gói thanh toán cao hơn mặt bằng chung của thị trường để thanh toán cho đối tượng tài

năng quan trọng. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng tiền lương ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân người lao động (Parker và Wright, 2001) và do đó nó đóng một vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện công tác nhân sự. Tuy nhiên, những nghiên cứu này đã thừa nhận rằng bản thân việc trả lương sẽ không giữ chân được nhân viên. Trả lương thấp đồng nghĩa với việc tiễn nhân viên ra khỏi tổ chức nhưng không nhất thiết phải trả lương cao để giữ chân họ. Cuối cùng, nhân viên ở lại với tổ chức bởi vì họ yêu thích các đồng nghiệp và họ được tham gia, được thử thách bởi chính công việc, những gì họ làm sẽ giúp họ phát triển tốt hơn.

- Về đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Đào tạo được xem là một hình thức đầu tư của cá nhân hoặc tổ chức cho nguồn vốn con người (Wetland 2003). Khi được tuyển vào cơ quan làm việc, nhân viên sẽ được tham gia các chương trình đạo tạo nâng cao kĩ năng làm việc. Cơ quan, tổ chức mong đợi các nhân viên của mình sẽ tiếp thu được các kĩ năng và kiến thức mới để áp dụng vào công việc và chia sẻ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Lauri, Benson và Cheney (1996) đã chỉ ra rằng các tổ chức thường trì hoãn hoạt động đào tạo để xác định xem nhân viên có phù hợp với công việc và với tổ chức hay không, nghĩa là nhân viên đó có xác suất rời khỏi công ty ở mức thấp thì họ mới tiến hành đào tạo.

- Về các nhiệm vụ mang tính sáng tạo: cần tạo ra các thử thách sáng tạo để kích thích nhân viên bởi nếu không, họ sẽ tìm đến những nơi có những công việc đầy thách thức và thú vị. Trong một môi trường hiệu suất cao, nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân, người sử dụng lao động phải mang đến cho nhân viên những nhiệm vụ có tính thách thức và chỉ rõ các phương pháp thực hiện công việc và sản phẩm đầu ra cần phải đạt được. Khi nhận thức được điều cần thiết phải làm chủ các kĩ năng mới khiến cho nhân viên cảm thấy hài lòng và thôi thúc sáng tạo.

- Về hành vi của lãnh đạo: Khá nhiều nghiên cứu về thuật lãnh đạo trong phạm vi nhiều tổ chức đã đánh giá tác động của các nhà lãnh đạo theo thuyết thăng hóa và lãnh đạo theo thuyết “người hùng” (uy tín), và kết quả chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo thăng hóa và uy tín “dẫn đến sự khuyến khích và cam kết cao độ ở những người đi theo dưới quyền cũng như hiệu suất của tổ chức tăng cao trên mức bình thường” (Bryman 1992).

- Về văn hóa tổ chức là một lực lượng vô hình định dạng lên cuộc sống của một tổ chức. Triết lý và phong cách quản lý, giao thức truyền thông và các chính sách, nghi lễ và những điều cấm k đều tương tác với nhau tạo ra sự độc đáo của mỗi tổ chức. Mọi người thường tham gia một tổ chức hoặc tìm kiếm việc làm trong một ngành nhất định vì họ tìm thấy sự hấp dẫn trong nền văn hóa của tổ chức đó.

- Về mối quan hệ trong tổ chức: Thông qua các công trình nghiên cứu có thể thấy vấn đề giao tiếp hiệu quả nổi lên như một khía cạnh thiết yếu trong quản lý con người, nhằm truyền thông điệp và thu nhận phản hồi về các mục tiêu, tầm nhìn, chiến lược và phương thức hoạt động của tổ chức hoặc các sự việc diễn ra trên thực tế, và cấu trúc truyền thông thông tin và số liệu. Giao tiếp hiệu quả giúp tăng cường khẳng định hình ảnh của nhân viên với tổ chức và xây dựng lòng tin.

- Về văn hóa và các chính sách của tổ chức: Việc tập trung làm việc theo nhóm, trao quyền, và đề cao các tổ chức đã khuyến khích hành vi của cá nhân trong tổ chức hỗ trợ mối quan hệ với tư cách thành viên để nhân viên hành động theo bản năng mang lại lợi ích cho cả tổ chức và nhóm làm việc của họ. Về cơ bản, những nhân viên làm việc theo một nhóm có xu hướng cảm thấy mình gắn bó cao hơn với các nỗ lực của nhóm và toàn bộ tổ chức. Do đó, nhân viên có xu hướng ở lại trong các tổ chức do họ thiết lập được các mối quan hệ công việc chặt chẽ theo nhóm tại nơi làm việc.

- Về môi trường làm việc: Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến cam kết của lực lượng lao động là sự công nhận tầm quan trọng của cá nhân và cuộc sống gia đình (Stum 1998). Đối với một số nhân viên, những ưu tiên cá nhân hoặc các tình huống cá nhân tạo ra sự khác biệt khiến họ quyết tâm rời bỏ tổ chức hay ở lại. Các cá nhân sẽ ở lại với một tổ chức biết cân nhắc và quan tâm rõ ràng đến các ưu tiên nghề nghiệp của họ (các nhu cầu theo giai đoạn trong cuộc sống), y tế, địa điểm, gia đình, tình trạng hai vợ chồng làm chung một công việc và các nhu cầu cá nhân khác (Gonyea và Googins 1992; Kamerman và Kahn, 1987)22.

1.3.3 Khái niệm chính sách thu hút nhân lực R&D

Chính sách thu hút nhân lực R&D là nhóm chính sách tìm kiếm và đảm bảo sự quan tâm, tham gia của nhân lực R&D vào tổ chức KH&CN. Chính sách thu hút nhân lực R&D thường chú trọng vào các nội dung sau: - Thực hiện đồng thời công việc đào tạo nguồn nhân lực song song với việc sử dụng đúng đắn và hợp lý nhân lực - Chế độ lương bổng và phúc lợi được thiết lập trên cơ sở: (a) phù hợp với trình độ đào tạo; (b) phù hợp với thâm niên công tác, cấp bậc và chức vụ được giao; (c) phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp của từng ngành; (d) tăng tương ứng với sự phát triển kinh tế và sự gia tăng giá cả v.v... - Chế độ khen thưởng: phải kịp thời, đúng lúc cho (a) cá nhân/đơn vị hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu quả cao; (b) cá nhân/đơn vị có sáng kiến hoặc giải pháp (đột xuất, độc đáo) đem lại lợi ích lớn cho xã hội, không phân biệt đó là cán bộ lãnh đạo hay nhân viên; (c) khen thưởng các sinh viên, cán bộ khoa học - kỹ thuật được gửi đi đào tạo ngoài nước hoàn thành tốt nhiệm vụ và trở về nước phục vụ; (d) khen thưởng các đơn vị/tổ chức có những cống hiến tốt cho xã hội và nhân dân, không phân biệt ở trong hay ngoài nước. - Chế độ điều động và đề bạt cán bộ cần thực hiện trên cơ sở công khai, khách quan và vô tư. Việc điều động, luân chuyển cán bộ nhằm đưa những người giỏi, có năng lực vào những lĩnh vực khoa học trọng điểm ưu tiên của quốc gia, hoặc những khu vực 22 Tổng hợp từ Trần Văn Ngợi, Thu hút và giữ chân người tài trên thế giới, http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/835/language/vi-VN/Thu-hut-va-gi-chan-ng-i-tai- trong-t-ch-c-Nghien-c-u-kinh-nghi-m-Th-gi-i.aspx

hạn chế về hoạt động KH&CN. Song song với chế độ điều động cần có chế độ đề bạt hợp lý (cả về chức vụ lẫn lương bổng – phúc lợi) để khuyến khích và tạo niềm tin cho những người được điều động để họ ra sức cống hiến cho nhiệm vụ được giao. - Khai thác hợp lý nguồn nhân lực cả trong và ngoài nước. Việc thu hút và sử dụng có hiệu quả cả hai nguồn nhân lực được đào tạo trong và ngoài nước có ý nghĩa lớn lao trong việc bổ sung tri thức, chia xẻ kinh nghiệm và hỗ trợ nhau trong phát triển khoa học, công nghệ giúp Việt Nam có thể đạt được tốc độ tăng trưởng nhanh, tiếp cận trình độ phát triển quốc tế. - Chế độ định cư đặc biệt đối với các nhà khoa học, các chuyên gia theo từng giai đoạn. - Thiết lập các điều kiện để công nhận bằng cấp nước ngoài và hình thành các môi trường đào tạo phù hợp. - Tăng quyền tự chủ và khắc phục các trở ngại hành chính cho các tổ chức học thuật. - Kết nối giữa khu vực đại học, khu vực công nghiệp với các viện nghiên cứu - Tăng cường các chương trình đào tạo, trao đổi, hợp tác trong lĩnh vực KH&CN - Tạo môi trường, điều kiện tốt nhất để các nhà khoa học được sáng tạo, cống hiến tài năng, tâm huyết - Lập kế hoạch nhân lực KH&CN và chế độ ưu đãi các nhóm chính - Tạo thiết chế phù hợp khuyến khích thương mại hóa các sản phẩm R&D. 1.3.4 Vai trò của chính sách thu hút nhân lực R&D đối với các viện nghiên cứu Nghiên cứu của Rueff và Stringer (2006: 95) đã chứng minh rằng giá trị của tài năng có thể khiến cho giá trị thị trường của một tổ chức tăng thêm 8%. Thêm vào đó, Groysberg, Sant và Abrahams (2008: 41) cũng khẳng định những lập trình viên có tài sẽ làm việc năng suất hơn gấp 8 lần những lập trình viên bình thường, và chỉ 1% các nhà sáng chế (những nhà sáng chế suất xắc nhất) làm việc năng suất gấp từ 5 – 10 lần so với các nhà sáng chế thông thường. Các con số này không chỉ quan trọng vì nó giúp tăng khả năng lợi nhuận của tổ chức mà điều có ý nghĩa hơn cả là thực tế chúng đang tác động, ảnh hưởng đến chính sách quản lý nhân lực tài năng nói chung, chính sách thu hút nhân lực R&D nói riêng. Vậy trước hết chính sách thu hút nhân lực R&D phù hợp sẽ góp phần thúc đẩy năng suất khoa học của tổ chức, qua đó cải thiện các chỉ số xếp hạng tổ chức nghiên cứu trên các thang đo chuẩn mực của thế giới. Chính sách thu hút nhân lực R&D không chỉ giúp các viện nghiên cứu ổn định được lực lượng làm việc tại tổ chức, tạo điều kiện và môi trường làm việc phù hợp mà còn đem đến các cơ hội thay đổi vị thế khoa học của tổ chức. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, do áp dụng các chính sách ưu đãi, trọng dụng cán bộ KH&CN, nhiều quốc gia đã có bước phát triển thần kỳ trong KH&CN cũng như kinh tế, như Hàn Quốc từ những năm 60 của thế kỷ XX đã thực hiện chính sách thu hút các nhà khoa học Hàn Quốc đang làm việc tại nước ngoài về nước làm việc tại Viện KH&CN Hàn Quốc với chế độ lương cao gấp 3 lần so với các giáo sư trong nước, kèm theo các chế độ đãi ngộ khác về nhà ở, đầu tư cơ sở vật chất. Kết quả là, chỉ sau 40 năm viện này đã trở thành 1 trong 10 viện hàng đầu thế giới.

Mặt khác nền kinh tế tri thức trong cách mạng công nghiệp 4.0 có những bước phát triển vượt bậc, khối lượng kiến thức cũng như chất lượng kiến thức liên tục gia tăng theo cấp số nhân. Bối cảnh này đặt các viện nghiên cứu trước những thời cơ và thách thức đòi hỏi lực lượng nhân lực R&D phải đủ mạnh để đảm trách. Chính sách R&D chính là công cụ hữu hiệu đảm bảo sự thích ứng của viện nghiên cứu trước các tác động dồn dập và khó lường của quá trình hội tụ công nghệ số hóa kết nối với sự tiến bộ của khoa học, công nghệ trong sinh học, vật lý để hình thành các thành tựu như công nghệ gen thế hệ mới, công nghệ nano, công nghệ vật liệu mới, công nghệ tái tạo, công nghệ ứng dụng dữ liệu lớn (Big data), kết nối vạn vật (IoT), trí tuệ nhân tạo (AI), công nghệ tự lái, robot cao cấp… Chính sách thu hút nhân lực R&D cũng chính là thước đo thể hiện sự thích ứng của một cơ quan nghiên cứu với những yêu cầu mới của xã hội. 1.4 Quan điểm vận dụng lý thuyết di động xã hội cho chính sách thu hút nhân

lực R&D

Chính sách thu hút nhân lực R&D có thể được thiết kế dựa trên các triết lý khác nhau của chủ thể hoạch định chính sách. Nếu xác định triết lý lấy lương là yếu tố căn cốt đối với quyết định của người lao động, thì chính sách thu hút nhân lực sẽ tập trung vào các mục tiêu, quan điểm xoay quanh nguồn lương, cách thức trả lương, lương và thưởng... Nghiên cứu này xác định chính sách thu hút nhân lực R&D cho viện nghiên cứu cần có một triết lý mới, triết lý thu hút dựa trên việc nhận biết, điều tiết các dòng di động nhân lực và xây dựng các “cực” hút nhân lực. Theo đó chính sách thu hút nhân lực R&D dựa trên lý thuyết di động xã hội có thể đi theo ba phương diện: - Thu hút nhân lực R&D theo chiều dọc của di động thể hiện qua sự vận động của các cá nhân trong hệ thống phân tầng khoa học. - Thu hút nhân lực R&D theo chiều ngang của di động thể hiện qua sự vận động của các cá nhân giữa các tổ chức trong mạng lưới khoa học. - Thu hút nhân lực R&D vào “cực hút” của di động thể hiện vị thế của viện nghiên cứu trong cộng đồng khoa học. Lý thuyết di động xã hội sẽ cung cấp những công cụ lý thuyết cho các phân tích về xu hướng của di động nhân lực R&D, ảnh hưởng của di động nhân lực R&D đến viện nghiên cứu từ đó khẳng định tính tất yếu của dòng chảy nhân lực R&D tại các viện nghiên cứu.

Tiểu kết chƣơng 1

Qua việc tìm hiểu về lý thuyết di động xã hội tác giả cho rằng chính sách thu

Trong chương 1 tác giả đã xây dựng được hệ thống khái niệm, cơ sở lý thuyết căn bản cho đề tài bao gồm: Khái niệm nhân lực R&D, vai trò nhân lực R&D đối với xã hội, khái niệm di động xã hội, ảnh hưởng của di động xã hội đến viện nghiên cứu, khái niệm chính sách thu hút nhân lực R&D và lý thuyết về di động xã hội của nhân lực R&D. Trong đó, chính sách thu hút nhân lực R&D là chính sách tìm kiếm và đảm bảo sự quan tâm, tham gia vào tổ chức của nhóm nhân lực R&D có đủ phẩm chất, trí lực, thể lực vào một vị trí nghề nghiệp. Chính sách thu hút nhân lực thường quan tâm giải quyết các yếu tố sau: yếu tố nguồn nhân lực (gồm sự phù hợp giữa con người với tổ chức, lương và các khoản thu nhập, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, các cơ hội thực hiện nhiệm vụ đầy thách thức) và yếu tố tổ chức (hành vi của lãnh đạo, mối quan hệ trong tổ chức, văn hóa và các chính sách của tổ chức, môi trường làm việc). hút nhân lực R&D dựa trên lý thuyết di động xã hội có thể đi theo ba phương diện: - Thu hút nhân lực R&D theo chiều dọc của di động thể hiện qua sự vận động của các cá nhân trong hệ thống phân tầng khoa học. - Thu hút nhân lực R&D theo chiều ngang của di động thể hiện qua sự vận động của các cá nhân giữa các tổ chức trong mạng lưới khoa học. - Thu hút nhân lực R&D vào “cực hút” của di động thể hiện vị thế của viện nghiên cứu trong cộng đồng khoa học.

Chƣơng 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM 2.1. Tổng quan về nhân lực R&D trong các viện nghiên cứu 2.1.1. Sự phát triển của nhân lực R&D trong các viện nghiên cứu Khoa học, công nghệ và đổi mới là động lực chính trong tăng trưởng kinh tế tri thức hiện nay, hệ thống này bị chi phối một cách tích cực bởi số lượng và chất lượng nhân lực KH&CN, đặc biệt là lực lượng R&D. Các dữ liệu về nhân lực R&D sẽ đưa đến một bức tranh rõ nét làm căn cứ cho những đề xuất chính sách đổi mới hiệu quả trong các hệ thống kinh tế. Theo thống kê của Bộ KH&CN, trong thời gian 5 năm gần đây (2011 - 2015), nhân lực R&D đã tăng từ 134.780 người lên 167.746 người, đạt tỷ lệ 24,45%; cán bộ nghiên cứu tăng từ 105.230 người lên 128.997 người, đạt tỷ lệ 22,6%. Số lượng nhân lực R&D số lượng nhân lực R&D trên 1 vạn lao động tính theo đầu người là 2,3 trong khi đó của Nhật Bản là 13,6, Singapore 13 (2014), Malaysia 6,1,Thái Lan là 3,6... Nếu số lượng nhân lực R&D trên 1 vạn lao tính theo chỉ số FTE sẽ chỉ còn 2,1 so với Nhật Bản là 9,9, Singapore 11,7 (2014), Maylaysia 4,7, Thái Lan 2,1 (Dữ liệu của Viện Thống kê UNESCO). Trong khu vực Châu Á, Việt Nam tuy không phải rơi vào nhóm nước có số lượng nhân lực R&D quá thấp song nhìn vào sự khoảng cách chênh lệch với các quốc gia trong khu vực có thể thấy con đường phát triển nhân lực R&D cho Việt Nam còn khá dài.

Hình 2.1. Số lượng nhân lực R&D tính trên một vạn người lao động Nguồn: Dữ liệu của Viện Thống kê UNESCO

Với điều kiện về số lượng nhân lực R&D hiện nay, chất lượng hoạt động R&D hiện nay cũng còn rất hạn chế và chưa có nhiều đóng góp thật sự nổi bật trong cộng

Hình 2.3.. Nhân lực R&D theo khu vực tại Nhật Bản

đồng khoa học Viện Thông tin khoa học (ISI) thống kê: trong 15 năm (1996-2011) Việt Nam mới có hơn 13.000 ấn phẩm công bố trên tập san quốc tế có bình duyệt. Con số này bằng 1/5 của Thái Lan; bằng 1/6 của Malaysia và bằng 1/10 của Singapore. Trong khi đó, dân số Việt Nam gấp 17 lần Singapore, gấp 3 lần Malaysia và gấp gần 1,5 lần Thái Lan23. Theo số liệu thống kê của Tổ chức Sở hữu Trí tuệ Thế giới (WIPO), số bằng sáng chế được cấp của Việt Nam giai đoạn 2011-2015 đã tăng liên tục từ 53 (năm 2011) lên đến 88 (năm 2015), tăng 65% nhưng cũng chỉ bằng 1/3 Thái Lan, 1/11 Malaysia, 1/30 Singapore. Năng suất khoa học của nhân lực R&D chưa cao có thể khiến Việt Nam bỏ lỡ cơ hội bắt kịp đà tăng trưởng và phát triển của kinh tế thế giới trong cuộc cách mạng 4.0 nếu không có những chính sách thay đổi kịp thời. Số lượng nhân lực làm công tác R&D tại Việt Nam hiện nay chủ yếu làm việc trong các viện nghiên cứu và các trường đại học. Số lượng cán bộ công tác trực tiếp hoặc hỗ trợ cho hoạt động R&D nhìn từ số lượng nhân lực tổng thể của quốc gia là còn chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn của hệ thống KH,CN và đổi mới tại Việt Nam. Trong phân chia nhân lực R&D của một quốc gia do Viện thống kê UNESCO thực hiện theo tiêu chí khu vực, nhân lực R&D được chia vào năm nhóm: nhân lực R&D tại các tổ chức giáo dục đại học, nhân lực R&D tại cơ quan chính phủ và nhân lực R&D tại khu vực doanh nghiệp, nhân lực R&D tại các tổ chức phi lợi nhuận, nhân lực R&D tại các tổ chức không xác định. Như vậy có thể quan sát được một cách tương đối số lượng nhân lực R&D tại các viện nghiên cứu nhà nước trong nhóm nhân lực R&D tại cơ sở của chính phủ. So sánh với Nhật Bản có thể phần nào làm rõ hơn số lượng nhân lực R&D tại khu vực nhà nước cũng như sự khác biệt trong cấu trúc hệ thống nhân lực R&D. (Số liệu được tổng hợp từ website của Viện Thống kê UNESCO cho năm 2015)24. Hình 2.2. Nhân lực R&D theo khu vực tại Việt

Nam 23 Trần Đình Ánh (2013), “Nâng cao năng lực thực hiện chính sách phát triển KHCN”, Hội thảo Khoa học Phát triển nguồn nhân lực KH&CN phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Ban Kinh tế Trung ương - Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam, Hà Nội 24 http://data.uis.unesco.org/#

Có thể nhận thấy số lượng nhân lực R&D trong khu vực nhà nước tại Việt Nam chiếm tỉ lệ khá lớn 37%, cũng có thể xem đây là số liệu mô tả một cách tương đối về số lượng cán bộ R&D tại các viện nghiên cứu nhà nước. Nhân lực trong khu vực đại học chiếm tỉ lệ lớn nhất là 46% tổng số nhân lực R&D của cả nước. Cơ cấu nhân lực R&D của Việt Nam có sự khác biệt lớn với Nhật Bản khi khu vực chiếm tỉ lệ ưu thế về nhân lực R&D là khu vực doanh nghiệp và khu vực đại học, trong khi đó khu vực nhà nước chỉ có tỉ lệ rất thấp là 6%. Cơ cấu này kéo theo mức tài chính đầu tư cho hoạt động R&D chủ yếu là từ nguồn ngân sách nhà nước, khu vực doanh nghiệp hiện nay chưa thể hiện nhiều đóng góp cho hoạt động này. Tổng chi tiêu ngân sách cho hoạt động R&D của Việt Nam trong năm 2015 là 18.496.100.000, tạo gánh nặng không nhỏ lên ngân sách. Mặt khác do cấu trúc nhân lực R&D trong nên kinh tế chưa phù hợp nên dẫn đến hệ quả là chất lượng nhân lực R&D cũng chưa đáp ứng yêu cầu của xã hội. Theo điều tra của Bộ KH&CN, hầu hết đội ngũ cán bộ có học hàm giáo sư, phó giáo sư có độ tuổi trên và gần đủ 60 tuổi, số người có độ tuổi dưới 50 tuổi chỉ chiếm 12%. Hơn 10.000 người có học vị tiến sĩ, nhưng trình độ so với chuẩn quốc tế còn rất thấp và chỉ có khoảng 25% cán bộ có thể sử dụng thành thạo tiếng Anh, Việt Nam đặc biệt thiếu các chuyên gia và các tổng công trình sư. Hiện nay, đội ngũ cán bộ R&D ở các viện nghiên cứu còn nhiều bất cập do số cán bộ có trình độ cao chuyển sang các công việc khác có thu nhập cao hơn, trong khi số cán bộ mới tuyển vào chủ yếu là sinh viên mới ra trường, chưa có kinh nghiệm nghiên cứu

Hình 2.4. Nhân lực KH&CN phân theo trình độ và khu vực (Tổng hợp từ KH&CN Việt Nam 2016, Cục Thông tin KH&CN Quốc gia) Trong Viện nghiên cứu hiện nay số lượng nhân lực trình độ tiến sĩ chiếm 13%, thạc sĩ chiếm 32%, đại học chiếm 53% cho thấy một tỉ lệ chưa tương xứng với khu vực nghiên cứu, nơi lẽ ra phải tập trung đông đảo những cán bộ có trình độ từ thạc sĩ trở lên. 2.1.2. Những thách thức trong phát triển nhân lực R&D tại các viện nghiên cứu

Hiện trên cả nước đang có khoảng 1.600 Giáo sư, 10.000 Phó Giáo sư, trong đó có nhiều người đã mất hoặc về hưu. Thực thế số lượng Giáo sư và Phó Giáo sư còn nghiên cứu chiếm khoảng ¼. Trong số 1.600 Giáo sư chỉ có khoảng 200-300 Giáo sư còn đang làm việc, còn nghiên cứu. GS Trần Văn Nhung - Tổng thư ký Hội đồng chức danh Giáo sư Nhà nước Huyên Nguyễn, https://laodong.vn/giao-duc/ca-nuoc-co-1600-giao-su-nhung- chi-co-hon-200-nguoi-con-dang-nghien-cuu-606745.ldo. 13/5/2018.

Một trong những vấn đề được đặt ra trong phát triển nhân lực R&D tại viện nghiên cứu hiện nay là việc thiếu hụt cán bộ đầu ngành. Một chuyên gia về quản lý KH&CN khẳng định, hiện đang có tình trạng hẫng hụt đội ngũ làm KH&CN mặc dù số lượng cán bộ KH&CN có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ khá đông trong khi đó, số lượng nhà khoa học có trình độ cao và có kinh nghiệm ngày càng giảm do đến tuổi nghỉ hưu, đặc biệt trong các lĩnh vực KH&CN ưu tiên, lĩnh vực công nghệ cao. Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế tri thức, sự phát triển thông tin truyền thông toàn cầu… hiện đòi hỏi một thế hệ cán bộ R&D “thực sự tiêu biểu về chính trị, tư tưởng, phẩm chất, năng lực, uy tín ngang tầm nhiệm vụ và đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế”. Trọng trách được đặt lên vai những nhân lực R&D ở tâm chiến lược, họ phải có năng lực tư duy vượt trội, có khả năng nắm bắt quy luật vận động của tự nhiên - xã hội để hoạch định chiến lược KH&CN có tính dài hạn và cốt lõi, có khả năng tổng kết thực tiễn hoạt động khoa học để đưa ra những giải pháp toàn diện, biết lựa chọn vấn đề trọng tâm nhằm tạo ra đột phá trong phát triển KH&CN.

Số lượng GS, PGS giảm sút phần nào cho thấy các thế hệ nối tiếp sự nghiệp khoa học của họ chưa kịp thời đáp ứng yêu cầu của thực tiễn phát triển khoa học. Các giáo sư, phó giáo sư tuy số lượng không ít nhưng những người còn trực tiếp đóng góp cho hoạt động R&D không còn nhiều là một thách thức lớn đối với đối với việc xây dựng đội ngũ R&D như các nhóm nghiên cứu mạnh, nhóm nghiên cứu xuất sắc... Quá trình hình thành đội ngũ kế cận còn chậm, số lượng khoa học giỏi trong các viện nghiên cứu, trường đại học ngày càng thiếu hụt nghiêm trọng, đặc biệt là thiếu các nhà khoa học đầu ngành, các tổng công trình sư đủ năng lực chủ trì các nhiệm vụ KH&CN quan trọng quy mô quốc gia và quốc tế. Bên cạnh đó hiện tượng “chảy chất xám” vẫn đang diễn ra trong nhiều năm nay. Nhiều nhân lực R&D lựa chọn tham dự các chương trình đào tạo bậc cao do chính phủ tài trợ để nâng cao năng lực khoa học tuy nhiên không ít người trong số đó đã không thể hoàn thành được chương trình đào tạo theo quy định, hoặc ngay cả có thể tốt nghiệp họ vẫn lựa chọn ra khỏi viện nghiên cứu. Mặt khác nền kinh tế tri thức tạo động lực mạnh mẽ cho các doanh nghiệp tìm kiếm nhân lực R&D để tối ưu hóa quá trình đổi mới doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẵn sàng thuê những chuyên gia này để có thể chủ động sở hữu được những ý tưởng công nghệ như công nghệ chế tạo robot, lập trình vi tính của những người vốn không thể biến các thế mạnh công nghệ này thành các robot trong các nhà máy hay các giải pháp kinh doanh trong kỷ nguyên IoT (người có khả năng quản trị kinh doanh và thương hiệu). Nền kinh tế thị trường đang phát

ICDREC đã “bị chảy máu” tới 40 trong tổng số 150 nhân sự trình độ cao do chính trung tâm đào tạo chỉ trong vòng 2 năm 2015 và 2016. Những người này đã chuyển sang đơn vị khác hoặc thậm chí sang nước khác như Mỹ hoặc Singapore làm việc với mức lương và chế độ đãi ngộ cao hơn. “Hiện nay ICDREC chỉ có thể trả lương cho kỹ sư khoảng 1.000 USD/tháng, trong khi các kỹ sư này có thể ra làm cho doanh nghiệp khác với mức lương khoảng 3.000 - 4.000 USD”

Ông Ngô Đức Hoàng, Trung tâm Nghiên cứu và Đào tạo Thiết kế Vi mạch ( Hải Lộc, 29/12/2018, http://automation.net.vn/Dien-dan/Nhieu-bat-cap-trong- van-de-nhan-luc-khoa-hoc-va-cong-nghe.html

triển đã dẫn tới nhiều cán bộ có chuyên môn sâu chuyển sang làm việc tại khu vực doanh nghiệp tư nhân hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với mức thu nhập cao hơn.

Cơ quan tôi vừa có hai người là tiến sĩ được đào tạo ở nước ngoài về xin nghỉ việc. Lý do họ đưa ra là giờ con cái họ đã lớn, nhu cầu cuộc sống đã thay đổi nếu làm trong cơ quan Nhà nước với mức lương như hiện nay thì không đủ trang trải. Điều khiến những người làm quản lý tiếc nhất là những người được đào tạo bài bản, trình độ chuyên môn chín muồi thì lại bỏ cơ quan để phục vụ các tổ chức phi chính phủ, các doanh nghiệp nước ngoài.

(PVS, Nam, Cán bộ quản lý, 50 tuổi)

Việc sử dụng, phát triển nhân lực R&D hiện đang đứng trước những khó khăn, thách thức do áp lực toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế trong cơ chế, chính sách về tiền lương, điều kiện làm việc của đội ngũ cán bộ R&D, đặc biệt trong các tổ chức KH&CN công lập hiện đã không đủ đáp ứng các nhu cầu cơ bản của hoạt động KH&CN; quản trị nhân sự KH&CN nói chung và quản trị nhân sự trong các tổ chức KH&CN nói riêng còn yếu kém; môi trường dân chủ trong sáng tạo, sinh hoạt học thuật chưa phát huy hiệu quả; không gian sáng tạo, nhu cầu được phát triển và theo đuổi nghề nghiệp nghiên cứu còn hạn chế…

Các thách thức về nhân lực R&D trong viện nghiên cứu của Việt Nam hiện nay có thể tóm gọn như sau: - Đội ngũ nhân lực R&D chuyển biến về số lượng và trình độ đào tạo nhưng chất lượng thực tế chưa tương xứng, đặc biệt là thiếu các chuyên gia đầu ngành trong nhiều lĩnh vực KH&CN quan trọng, thiếu các tổng công trình sư, các tập thể khoa học mạnh đạt trình độ quốc tế đủ năng lực chủ trì các nhiệm vụ quan trọng quy mô quốc gia, quốc tế. Đội ngũ kế cận các chuyên gia đầu ngành đang thiếu hụt nghiêm trọng. - Các cán bộ khoa học trẻ lại không được tạo động lực để phấn đấu theo đuổi và gắn bó với sự nghiệp khoa học lâu dài, nhu cầu được phát triển và theo đuổi nghề nghiệp nghiên cứu còn hạn chế. Do cơ chế bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo quản lý hiện nay vẫn dựa trên trình độ chuyên môn cao (học hàm, học vị) nên tình trạng một số cán bộ lãnh đạo là giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ tập trung thời gian cho công tác quản lý, điều hành mà ít tham gia trực tiếp các hoạt động nghiên cứu khoa học.

- Môi trường dân chủ trong sáng tạo và sinh hoạt học thuật chưa phát huy hiệu quả; môi trường khoa học cần công khai minh bạch, khoa học cần số liệu thật, tính toán thật. Điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ và trang thiết bị nghiên cứu của nhiều tổ chức KH&CN chưa đáp ứng được yêu cầu của hoạt động nghiên cứu ở trình độ quốc tế - Cơ chế quản lý đối với nhân lực R&D chưa phù hợp và còn nhiều bất cập. Khi viện là đơn vị sự nghiệp nhưng cơ bản đang bị áp dụng cơ chế quản lý như đối với cơ quan quản lý hành chính mà không tính đến đặc thù của hoạt động KH&CN. - Thiếu thông tin dự báo về nhu cầu nhân lực R&D trong các tổ chức R&D trong quá trình tích hợp hệ thống KH&CN của Việt Nam vào thế giới. - Chưa có cơ chế, chính sách quốc gia và các nguồn lực dành ưu tiên phát triển nhóm nhân lực R&D có khả năng tiếp nối những nhà khoa học đầu đàn. - Chính sách thu hút, đãi ngộ, sử dụng cán bộ KH&CN mới được ban hành và còn hết sức khiêm tốn, chưa có tính đột phá mạnh mẽ nên chưa tạo động lực, chưa phát huy hiệu quả năng lực sáng tạo và đóng góp của đội ngũ trí thức KH&CN, nhất là người có trình độ cao, tài năng trẻ. - Thiếu chế tài hữu hiệu để thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các tổ chức KH&CN công lập trong việc lựa chọn, phát triển nhân lực R&D theo nhu cầu của tổ chức. - Thiếu sự liên kết giữa viện nghiên cứu và các doanh nghiệp nhằm tạo môi trường thuận lợi phát triển năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nhà nghiên cứu. –

2.2. Thực trạng nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam 2.2.1. Những thay đổi về nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam trong giai đoạn 2012-2018

Vế số lƣợng, tính đến tháng 11/2018, Viện Hàn lâm KHCNVN có hơn 3.524 trong đó có 2.582 cán bộ, viên chức thuộc biên chế, nhân lực làm việc theo hợp đồng lao động xấp xỉ 942 người. Thực tế, tổng số nhân lực R&D công tác tại VAST từ 2012 -2017 duy trì ở mức gần 4000 người, trong đó nhân lực trong biên chế có sự thay đổi theo từng năm một cách rõ rệt, cho đến năm 2017 VAST vẫn thừa 254 biên chế. Năm 2018 cho thấy sự sụt giảm về tổng thể số lượng nhân lực R&D tại VAST, nhưng có mức tăng đột biến về nhân lực theo biên chế, so với năm 2017 tăng tới 231 người. Bảng 2.1: Số lƣợng và chất lƣợng nhân lực của VAST từ 2012-2018

Năm/Nội dung

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2630

2631

2642

2649

2605

Tổng số biên chế được giao

2382

2453

2465

2513

2425

2351

2582

Tổng số biên chế hiện có

248

178

177

129

224

254

Tổng số biên chế còn thiếu

(Nguồn: Tổng hợp báo cáo hoạt động 2012- 2018 của VAST: Lưu hành nội bộ) Theo tổng hợp của tác giả, số lượng nhân lực R&D từ năm 2012 – 2018 có 1 lần sụt giảm là năm 2017 giảm 74 biên chế so với năm 2016. Số lượng biên chế qua các

năm thường không đạt số lượng chỉ tiêu biên chế được giao, bên cạnh đó mức độ thiếu biên chế có xu hướng tăng cho tới năm 2017. Năm 2018 số lượng biên chế tăng đột ngột một phần do ảnh hưởng của Quyết định số 2717/QĐ-BNV ngày 31/10/2017 về việc giao số lượng người làm việc và lao động hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ về thực hiện hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp năm 2018 của Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam. Theo Quyết định này VAST lần đầu tiên được giao về số lượng người làm việc và số lao động theo Nghị định 68 hưởng lương từ nguồn thu sự nghiệp thay cho việc hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Viện Hàn lâm đã ban hành các văn bản hướng dẫn các đơn vị triển khai xây dựng đề án tinh giản biên chế. Hiện tại, các đơn vị đã hoàn thành xây dựng đề án tinh giản biên chế, Viện Hàn lâm đã tổng hợp trình Bộ Nội vụ trong tháng 12/2015. Thực hiện việc tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế và Nghị định số 113/2018/NĐ-CP ngày 31/8/2018 sửa đổi một số điều của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế, VAST đã có lộ trình tinh giản khá tích cực thể hiện qua con số thống kê sau:

Năm Số lƣợng tinh giản biên chế

2018

2017 5

2016 6

Bảng 2.2 Thống kê số lƣợng tinh giản biên chế giai đoạn 2015 - 2018 2015 11 (Nguồn: Tổng hợp báo cáo hoạt động 2015- 2018 của VAST: Lưu hành nội bộ) Bên cạnh đó việc giảm số lượng nhân lực R&D thể hiện qua số lượng nhân lực lao động hợp đồng cho thấy còn có nhiều nguyên nhân khác dẫn đến sự thay đổi cơ cấu nhân lực R&D như: do cán bộ hết tuổi lao động về hưu, do cán bộ trẻ không tiếp tục theo đuổi nghề nghiệp khoa học, do chính sách hấp dẫn của doanh nghiệp công nghệ cao... Nhân lực R&D phải được đào tạo cơ bản, có kiến thức chuyên môn sâu và cần ít nhất là 03 năm thực hành để có được đỗ chín về kỹ năng do đó việc tuyển dụng, thu hút để bù đắp cho lượng thiếu hút cán bộ ở VAST để đảm bảo cho chiến lược phát triển dài hạn là không dễ dàng

Tuy nhiên với vai trò là tổ chức nghiên cứu khoa học, ứng dụng và triển khai công nghệ hàng đầu cả nước VAST sở hữu số lượng nhân sự R&D chất lượng cao với số lượng đứng đầu cả nước. Phân theo trình độ chuyên môn của nhân lực R&D tại VAST có thể thấy sự gia tăng của học hàm GS, PGS trong năm 2018 (tăng 8,7% so với năm 2017), số liệu tính trên tổng số nhân lực biên chế và hợp đồng:

Bảng 2.3. Thống kê nhân lực R&D theo học hàm, học vị ở VAST (2018)

Học hàm/Học vị

Số lƣợng (ng)

Giáo sư Phó Giáo sư Tiến sĩ khoa học Tiến sĩ Thạc sĩ

54 183 28 925 1186

Tỷ lệ (%) 1,53 5,19 0,79 26,24 33,65

Đại học + Khác

1148

32,57

(Nguồn: Báo cáo hoạt động 2018 của VAST: Lưu hành nội bộ)

Thống kê cho thấy, học vị có số lượng lớn nhất, chiếm tỷ lệ cao nhất là lực lượng thạc sĩ xấp xỉ 33,65% và chiếm tỷ lệ nhỏ nhất là chức danh TSKH là 0,79%. Như vậy, đội ngũ cán bộ R&D ở VAST chiếm gần 68% là trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, PGS và GS, tỉ lệ này cho thấy tiềm lực cán bộ VAST trong hoạt động KH&CN đông về số lượng và cao về chất lượng. Nếu được huy động hiệu quả đây sẽ là một lực lượng trọng yếu trong nền KH&CN của Việt Nam nói riêng, của khu vực Châu Á nói chung. Thực trạng nhân lực này cho thấy mục tiêu tính đến năm 2030 về số lượng nhân lực trình độ ThS, TS được đặt ra trong quy hoạch VAST của Chính phủ đến nay đã đạt được. Tương quan tỉ lệ giữa các học hàm và học vị ở VAST có thể quan sát qua biểu đồ sau:

Hình 2.1.: Đồ thị tỉ lệ học hàm, học vị tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam

Nhìn chung, cơ cấu nhân lực của Viện là khá ổn định, hoàn chỉnh và đồng bộ; lực lượng cán bộ có trình độ cao khá đông và đều trên hầu hết các lĩnh vực của khoa học tự nhiên. Lực lượng cán bộ trình độ cao luôn là thế mạnh của Viện trong thời gian qua. Viện luôn luôn quan tâm đến việc đào tạo cán bộ có trình độ cao (Tiến sỹ, Thạc sỹ) cho các đơn vị của mình cũng như phục vụ chung cho đất nước. Hàng năm có hàng chục tiến sỹ mới bảo vệ và đào tạo hàng trăm thạc sỹ thuộc các chuyên môn khác nhau trong các lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật và công nghệ...

Về độ tuổi của nhân lực R&D, nhóm cán bộ từ 30- 50 tuổi chiếm 2/3 lực lượng nhân lực cho thấy cơ cấu tuổi lao động khoa học phù hợp với mô hình viện nghiên cứu quốc gia, với đặc thù về độ chín trong thời gian công tác khoa học, đây được xem là độ tuổi sung sức cho công việc. Những thành tích nghiên cứu và công bố trong những năm gần đây của VAST có vai trò không nhỏ của những cán bộ công tác có kinh nghiệm từ 5 – 25 năm này. Họ cũng đóng vai trò tích cực vào việc hình thành cơ cấu học hàm, học vị nổi bật của năm 2018 khi đã tích luỹ đủ đầy về chuyên môn, kinh nghiệm trong nghiên cứu và giảng dạy.

Bảng 2.2. Độ tuổi của các cán bộ Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam

(Nguồn: Báo cáo hoạt động 2011- 2016 của VAST: Lưu hành nội bộ)

Số cán bộ trẻ chiếm 11% chỉ hơn số nhân lực kéo dài thời gian làm việc cho thấy việc hình thành thế hệ kế cận của VAST sẽ có nhiều thách thức. Đây cũng được xem là vấn đề nằm trong xu hướng cán bộ nói chung ở các tổ chức KH&CN ở Việt Nam khi lớp cán bộ của những năm 40, 50 đã dần giảm thiểu, số lượng cán bộ trẻ không tăng tương ứng do phần nhiều không tìm được một chế độ lao động phù hợp.

Về cơ cấu giới trong cộng đồng khoa học của VAST, nằm trong xu thế chung về lực lượng khoa học nữ giới trên toàn cầu hiện nay. Tính tới năm 2018 nhân lực R&D là nữ giới chỉ chiếm 28,8% tổng số nhân lực R&D tính theo đầu người (Tổ chức thống kê UNESCO, 2018), khu vực Đông Á và Thái Bình Dương thậm chí còn thấp hơn là 23,4%, Việt Nam có số lượng khá ấn tượng với 45% nữ giới tham gia vào hoạt động R&D. So với mức trung bình của cả nước lực lượng nữ nghiên cứu và triển khai của VAST có tỉ lệ thấp hơn, cụ thể nữ giới chiếm dưới 40% tổng lượng nhân lực R&D của viện.

Hình 2.3. Đồ thị tƣơng quan tỉ lệ giới trong nhóm cán bộ KH & CN ở Viện

Hàn lâm KH&CN Việt Nam

Nữ giới chiếm tỉ lệ thấp hơn lực lượng nhân lực R&D thường đều nêu ra như một chỉ báo về khoảng cách giới trong lao động khoa học. Do nhiều nguyên nhân việc nữ giới có thể giành được một vị trí trong cộng đồng khoa học đã là một khó khăn, chưa bàn đến việc có những vị trí quản lý, lãnh đạo cấp cao trong tổ chức khoa học. Có thể nhận biết được thực trạng chênh lệch giới một cách rõ nét qua hoạt động bổ nhiệm đối với cán bộ nữ trong VAST. Lao động nữ thường tham gia tích cực trong hoạt động

quản lý cấp trung nhưng đa số không giữ ưu thế về mặt chuyên môn trong lĩnh vực nghiên cứu. Kết quả thống kê số lượng nữ giới có học hàm, học vị trên tổng số nhân lực R&D tương ứng có thể góp phần chứng minh vai trò của nữ giới hiện nay trong viện nghiên cứu như VAST vẫn chưa thật sự được phát huy:

Bảng 2.4. Thống kê nữ giới theo học hàm, học vị năm 2017 ở VAST

Số lƣợng

Nữ giới

Học hàm, học vị Tổng số Tỉ lệ Số lượng

250

371

0 32

Giáo sư Phó Giáo sư Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học 45 150 864 869 550 0% 21,4% 29% 42,7% 6,9%

(Nguồn: Báo cáo hoạt động 2011- 2017 của VAST: Lưu hành nội bộ)

Số lượng nhân lực trình độ đại học ở nữ phụ trách các hoạt động tại VAST có tỉ lệ thấp, trong khi lực lượng ở trình độ thạc sĩ lại khá đông đảo chiếm tới 43%. Trong tổng số 45 giáo sư của VAST không ai là nữ giới tính đến thời điểm năm 2017, tỉ lệ PGS cũng chỉ ở mức 29%. Chỉ số thống kê phần nào minh họa một thực tế càng ở những học vị cao hơn, phụ nữ chiếm thiểu số trong cộng đồng khoa học. Nói cách khác, nữ giới ít có cơ hội giữ những vị trí là cán bộ đầu ngành, lãnh đạo khoa học khi ít người có được học hàm, học vị cao. Thống kê phản ánh sự thiếu cân đối về cơ cấu giới trong tổng lượng nhân lực R&D tại VAST.

Bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước và kỹ năng nghiệp vụ; Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho công chức, viên chức, VAST có chính sách khuyến khích các cán bộ, viên chức liên tục cập nhật tri thức và nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Đặc biệt với các chương trình hợp tác quốc tế trao đổi chuyên gia trong những năm gần đây, không ít nhân lực R&D đã được bồi dưỡng và trưởng thành về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Bảng 2.4. Thống kê số du học sinh một số viện nghiên cứu tại VAST trong

giai đoạn 2011 - 2017

2011 9 13 7 2012 12 12 8 2013 12 12 9 2014 8 12 11 2015 8 6 13 2016 9 6 11 2017 9 6 11

9 7 8 21 6 13 4 12 3 7 3 10 3 10

4 3 7 4 7 5 Viện thành viên Viện Toán Viện Vật Lý Viện Hóa học và Hợp chất thiên nhiên Viện Cơ học Viện Sinh thái và Tự nhiên sinh vật Viện Địa lý 4 (Nguồn: Báo cáo hoạt động 2011- 2018 của VAST: Lưu hành nội bộ)

Với các chính sách khuyến khích học tập, nâng cao chuyên môn đội ngũ cán bộ làm công tác nghiên cứu, VAST đã thúc đẩy và mở ra rất nhiều cơ hội học tập và nghiên cứu quốc tế cho đội ngũ cán bộ đang công tác. Đội ngũ cán bộ chuyên môn có thể học tập ở ngoài nước hoặc lựa chọn đào tạo nâng cao chuyên môn trong nước tùy theo khả năng và điều kiện của từng cá nhân. Việc mở rộng các lựa chọn học tập, nghiên cứu và cung cấp thông tin kịp thời tới nhân lực R&D đã góp phần đưa các công trình của VAST ra thế giới bởi các cá nhân đã được rèn luyện và làm việc trực tiếp trong môi trường mang tính cạnh tranh hơn.

Các cán bộ chuyên môn tại VAST không chỉ làm công tác nghiên cứu và triển khai mà còn tích cực tham gia công tác giảng dạy trong và ngoài Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam. Phần lớn các Viện thành viên đều tích cực tham gia vào công tác đào tạo tình độ cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ, sau tiến sĩ tại Học viện KH&CN và Trường ĐH KH&CN Hà Nội. Đây là điều kiện thuận lợi giúp VAST có thể chủ động tự đào tạo nâng cao chuyên môn năng lực nghiên cứu tại chỗ cho các cán bộ đang công tác. Đây được xem là một trong những chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực R&D lâu dài của Viện nhằm đảm bảo sự kết nối giữa nghiên cứu và đào tạo, giảm thiểu tác động do sự thiếu hụt nhân lực R&D, tăng thu nhập cho các nhà khoa học, tăng hiệu ứng tích cực của đào tạo dựa trên các kết quả nghiên cứu cập nhật, gia tăng cơ hội áp dụng tri thức vào đời sống thực tiễn xã hội. Quan trọng hơn cả là quá trình đào tạo này diễn ra tại chỗ với sự tham gia chủ động của các nhà khoa học, qua đó năng lực nghiên cứu của nhân lực R&D tại VAST được tăng cường, cũng hạn chế phần nào tình trạng “chảy chất xám” do nhân lực chưa được khai thác một cách tối đa.

Xem xét chất lượng nhân lực một cách cụ thể hơn là đánh giá qua các thành tự khoa học được hoàn thành và công bố. Sự gia tăng về chất lượng hoạt động nghiên cứu và triển khai đã cho thấy sự lớn mạnh về đội ngũ nhân lực R&D nói riêng, cũng như thể hiện được tính đúng đắn của các chính sách quản lý KH&CN tại VAST, xứng đáng với vị trí là đơn vị tiên phong về KH&CN của Việt Nam.

STT Tên đơn vị

Tổng số bài ISI trong thời gian trên

1 2 3 4 5 6 7 8 Viện hàn lâm KHCN Việt Nam Đại học Tôn Đức Thắng Đại học quốc gia TP.HCM Đại học quốc gia Hà Nội Đại học bách khoa Hà Nội Đại học Duy Tân Đại học sư phạm Hà Nội Đại học Cần Thơ 2.396 1.546 1.373 1.234 1.075 778 407 394

Bảng 2.5. 10 cơ sở nghiên cứu và giáo dục công bố ISI hàng đầu ở Việt Nam (Nguồn Web of Science của Clarivate25)

Trong top 10 Việt Nam, VAST đứng số 1 về số lượng công bố quốc tế ISI bởi đây là đơn vị nghiên cứu được Nhà nước đặc biệt ưu tiên với nguồn nhân lực có hàng ngàn tiến sĩ, hơn ba mươi viện thành viên và kinh phí hàng năm được Nhà nước cấp hàng ngàn tỷ đồng. Tuy nhiên cũng cần so sánh thêm với số lượng 5324 nhân lực R&D có tổng số công trình công bố là 2096 cho thấy trung bình 2,5 người mới có 01 bài công bố, với 1712 hợp đồng KH&CN tương ứng 0.8 đề tài (gần 1 đề tài) thì cho ra được 01 bài công bố. Trong tương quan này, rõ ràng VAST chưa thực sự khai thác và thu hút được nhân lực R&D tham gia tích cực vào quá trình tạo nên chất lượng của viện hàng đầu quốc gia. Số lượng đề tài có kinh phí đầu tư lớn nhưng có số lượng công bố quốc tế hạn chế. Chương trình Tây Nguyên 3 triển khai 14 đề tài trong gai đoạng 2016 – 2010, tổng kinh phí cấp cho đề tài năm 2017 là 27.001,8 triệu đồng có kết quả là 01 bài đăng trên tạp chí quốc tế (chưa rõ có thuộc ISI không). Chương trình Công nghệ Vũ trụ giai đoạn 2016 – 2020 phê duyệt cho năm 2017 là 16 đề tài với tổng kinh phí 92.980 triệu đồng có kết quả là 03 bài ISI. Kết quả này cho thấy năng lực nghiên cứu gắn với khả năng công bố quốc tế của nhân lực R&D chưa được thúc đẩy một cách rõ nét qua việc thực hiện đề tài các cấp hay đề tài với kinh phí lớn. Ngược lại, không ít đề tài kinh phí thấp song lại có số lượng công bố quốc tế lớn, thậm chí vượt trên công bố của các chương trình quốc gia.

Tóm lại, VAST là một tổ chức thực hiện chức năng nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên và nghiên cứu ứng dụng, triển khai công nghệ; cung cấp luận cứ khoa học cho công tác quản lý khoa học, công nghệ và xây dựng chính sách, chiến lược, quy hoạch phát triển kinh tế, xã hội; đào tạo nhân lực khoa học, công nghệ có trình độ cao theo quy định của pháp luật... Sau hơn 40 năm xây dựng và phát triển, VAST đã quy tụ được đội ngũ nhân lực R&D có số lượng và chất lượng hàng đầu của cả nước, góp phần đưa nền KH&CN của Việt Nam ra thế giới với những thành tựu nổi bật như vận hành ổn định VNREDSat-1 trên quỹ đạo để cung cấp hiệu quả ảnh vệ tinh phục vụ nghiên cứu khoa học và an ninh quốc phòng, hay hoàn thành đưa vào hoạt động dự án “tăng cường mạng lưới trạm quan sát động đất phục vụ báo tin và cảnh báo sóng thần

25 Theo trang web khoa học thế giới (Web of Science) của Clarivate, Hoa Kỳ, thống kê các công trình KH&CN đã công bố trên 14.000 tạp chí khoa học chất lượng và uy tín hàng đầu thế giới (còn được gọi là các tạp chí ISI), vừa công bố năng lực của các cơ sở nghiên cứu và giáo dục, trong đó có Việt Nam.

Việt Nam”, hoặc tư vấn cho Nhà nước trong việc ban hành nhiều chính sách xây dựng chiến lược quốc gia về cách mạng công nghiệp lần thứ 4... Tuy nhiên, từ thực trạng về nguồn nhân lực R&D được trình bày ở trên, có thể thấy được một số vấn đề sau:

- Nhân lực R&D của VAST có học hàm, học vị tương đối cao so với mặt bằng chung của cả nước, song các kết quả nghiên cứu mới dừng ở mức có công bố mà chưa làm nổi bật được tính đổi mới và tác động xã hội của các sản phẩm, dịch vụ hay quy trình này.

- Có sự phân bố không đồng đều giữa các độ tuổi trong nhóm học hàm, học vị ở Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, có nguy cơ về sự thiếu hụt lực lượng kế cận tiếp nối các hướng nghiên cứu mới của các chuyên gia, các nhà khoa học đầu ngành.

- Thiếu sự cân bằng giới tính trong cơ cấu nhân lực R&D tại VAST. Số lượng cán bộ khoa học đầu ngành là nữ có tỉ lệ thấp, phần lớn vị thế khoa học của nữ tập trung vào học vị bậc trung là ThS, càng ở những học vị cao hơn hay ở các tầng chuyên gia tư vấn, định hướng cho ngành thì sự vắng bóng của nữ giới càng rõ rệt trong cộng đồng khoa học.

- Tồn tại sự phân bố không đồng đều giữa các nhóm tuổi nhân lực R&D, xu hướng trong những năm gần đây là đội ngũ cán bộ có học hàm, học vị cao được trẻ hóa. VAST đang ở vào giai đoạn lực lượng R&D ở thời kỳ sung sức có nhiều tiềm năng và cơ hội trong sự nghiệp khoa học. Nếu được quan tâm và sử dụng đúng mức nhóm nhân lực R&D trẻ này có thể sẽ tạo nên sinh khí mới cho một cơ sở nghiên cứu và đào tạo có bề dày lịch sử thành tích KH&CN như Viện hàn lâm KH&CN VN.

- Bên cạnh những chính sách bổ nhiệm nhân lực R&D nhằm tạo môi trường phấn đấu và cống hiến cho nhân lực trẻ, VAST rất chú trọng các chính sách đào tạo và nâng cao năng lực cho nhân lực R&D. Số lượng duy trì đều đặn của các nhóm du học sinh vốn là cán bộ của các viện thành viên, bố trí công tác sau khi họ trở về đã góp phần chỉ ra quan điểm rất rõ ràng của VAST về thu hút nhân lực R&D chất lượng cao, tăng cường nội lực qua quá trình tự đào tạo của nhà khoa học tương thích với chuẩn mực quốc tế.

- Những kết quả đến từ hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng, nghiên cứu triển khai không chỉ chứng minh cho sự phát triển về năng lực khoa học của nhân lực R&D qua từng năm mà còn đưa ra những dấu hiệu của việc cần nâng cao vị thế của nhân lực R&D tại VAST qua các bảng xếp hạng thế giới.

Nhân lực R&D luôn là bài toán không dễ dàng với các tổ chức KH&CN bởi đặc tính của một cộng đồng khoa học luôn yêu cầu các chuẩn mực khắt khe đối với việc nghiên cứu song lại khó thích ứng với các nguyên tắc quản lý hành chính, tài chính tồn tại lâu đời tại Việt Nam. Nhóm nhân lực này có mức độ tự chủ cao về học thuật, về tư tưởng khoa học song để phát huy được tiềm năng, thế mạnh của họ cần những hỗ trợ trên các phương diện khác (chính sách tuyển dụng, chính sách sử dụng, chính sách kiểm tra, đánh giá, chính sách khen thưởng...) để đảm bảo tối đa các điều kiện môi trường khơi dạy sự sáng tạo. Thực trạng nhân lực R&D chất lượng cao cùng một cơ cấu đa dạng trong bối cảnh hệ thống KH&CN chưa có những đổi mới vượt trội sẽ là

những thách thức lớn cho việc thu hút và quản lý lực nhân lực R&D nhằm đóng góp cho sự phát triển của VAST trong thời gian tới. 2.2.2. Thực trạng di động xã hội của nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam

Di động nhân lực R&D tại VAST đã có một lịch sử tồn tại và phát triển lâu đời gắn với những chính sách công bố, chính sách ngầm định của Nhà nước hay của chính tổ chức này. Tùy thuộc vào mỗi giai đoạn phát triển của đất nước, hiện tượng di động xã hội trong cộng đồng khoa học này diễn ra với những biểu hiện và đặc trưng khác nhau. Tuy nhiên nếu di động nhân lực R&D diễn ra do sự thay đổi khách quan về cấu trúc của những tầng lớp trong cộng đồng khoa học, hay sự thay đổi quy mô nhân lực trong mỗi tầng lớp nhất định (nghỉ việc, về hưu, tử vong, hưởng chế độ ưu đãi lớn...) có thể xem đây là di động cấu trúc. Nếu di động nhân lực R&D do sự thay đổi của bản thân những cá nhân khi chủ động dịch chuyển giữa các nhóm có địa vị khác nhau, nói cách khác họ tự vươn tới các tầng lớp địa vị cao hơn (trên thang bậc hành chính hoặc thang bậc chuyên môn trong tổ chức khoa học), hoặc bị tụt xuống tầng lớp địa vị thấp hơn, đây là di động chuyển đổi.

Di động cấu trúc của nhân lực R&D Có thể quan sát một số di động cấu trúc nổi bật của VAST được bắt đầu từ những ngày đầu thành lập khi xã hội đòi hỏi phải xuất hiện một tổ chức nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên và công nghệ đóng góp cho quá trình tái thiết đất nước sau chiến tranh chống Mỹ. Nhận thức rõ tầm quan trọng của khoa học cơ bản trong sự phát triển của đất nước, ngay từ đầu những năm 60, Ủy ban Khoa học Nhà nước đã quyết định thành lập một số bộ phận nghiên cứu về khoa học cơ bản, trong đó có nhóm nghiên cứu toán, nhóm nghiên cứu vật lý... Năm 1970 các Viện Toán học, Viện Vật lý, Viện Nghiên cứu biển và nhiều đơn vị nghiên cứu khác được tập hợp lại thành Trung tâm nghiên cứu khoa học, thuộc Uỷ ban Khoa học và Kỹ thuật Nhà nước. Ngày 20 tháng 5 năm 1975 Hội đồng Chính phủ có nghị định số 118/CP thành lập Viện Khoa học Việt Nam trên cơ sở Trung tâm này. Hoạt động nghiên cứu và các cơ sở nghiên cứu của Viện Khoa học Việt Nam về căn bản được tổ chức theo mô hình tương xứng với cơ cấu các ngành, các ban thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Liên Xô và một số nước Đông Âu bấy giờ. Vào giữa những năm 80 Viện đã hình thành 7 ngành khoa học chủ yếu là: 1. Toán học và điều khiển học; 2. Vật lý học; 3. Hóa học; 4. Sinh học; 5. Cơ học; 6. Các khoa học về trái đất và biển; 7. Khoa học kỹ thuật chọn lọc.

Bảng 2.6. Cơ cấu các ngành khoa học thuộc VAST giai đoạn 1975 - 1985

STT

Các ngành khoa học

Toán học và điều khiển học

1. 2. Vật lý học 3. Hóa học 4. Sinh vật học Số lƣợng các cơ sơ nghiên cứu ở các giai đoạn 1976-1980 2 2 2 2 1981-1985 3 6 4 6 1975 1 1 - 1

Nguồn: Tổng hợp từ Vụ Tổ chức cán bộ VAST

5. Cơ học 6. Các khoa học về trái đất và biển; 7. Khoa học kỹ thuật chọn lọc - 1 - 1 1 3 2 1 3

Cơ cấu tổ chức của VAST

giúp việc Chủ tịch Viện, 17 viện nghiên cứu KH&CN và các doanh nghiệp Nhà nước thuộc Trung tâm thành lập theo Nghị định số 388- HĐBT ngày 20-11-1991 của Hội đồng Bộ trưởng

2004 Cơ cấu tổ chức của Viện bao gồm: 6 đơn vị giúp

việc Chủ tịch Viện, 21 tổ chức sự nghiệp thuộc Viện, và các tổ chức sự nghiệp khác

2012 Cơ cấu tổ chức của Viện có 50 đầu mối gồm: 7

Sự phát triển từ các nhóm nghiên cứu trong Ủy ban Khoa học Nhà nước thành Trung tâm nghiên cứu khoa học thuộc Ủy ban Khoa học và Kỹ thuật Nhà nước đến mô hình viện hàn lâm với tên gọi Viện Khoa học Việt Nam, VAST đã thể hiện sự trưởng thành từ một số hướng nghiên cứu cơ bản thành một tổ chức khoa học thực thụ. Chính những quyết sách của Nhà nước và yêu cầu của thực tiễn xã hội đã góp phần vào di động cơ cấu cho nhân lực R&D qua đó hình thành nên những ngành khoa học mới đáp ứng nhu cầu xây dựng đất nước. Lực lượng nhân lực R&D hạt nhân trong giai đoạn này chính là các sinh viên của Đại học Tổng hợp, các học viên đã tốt nghiệp các trường đại học ở nước ngoài (nhiều cán bộ tốt nghiệp ở Liên Xô và Đông Âu), một số nhà quản lý chuyên môn của Ủy ban KH&KT. Ví dụ với Viện toán học, những sinh viên giỏi của Trường Đại học tổng hợp Hà Nội tốt nghiệp các năm 1962, 1963 đã trở thành những người đầu tiên của Nhóm Nghiên cứu toán: Phạm Trà Ân, Hoàng Đình Dung, Ngô Văn Lược, Phạm Hữu Sách, Trần Vũ Thiệu, Trần Mạnh Tuấn, Đỗ Long Vân. Cuối năm 1964, Nhóm được bổ sung thêm Phó Tiến sĩ Phan Văn Chương vừa bảo vệ luận án ở trường Đại học tổng hợp Lômônôxốp. Đến năm 1968 Giáo sư Hoàng Tụy được điều về Ủy ban Khoa học và Kỹ thuật Nhà nước làm Trưởng Ban thư ký vụ Ban Toán kiêm Trưởng Phòng Nghiên cứu toán... Hay với trường hợp Viện Nghiên cứu biển, những người đặt nền móng xây dựng và phát triển viện như ông Ngô Quan Tuấn – sỹ quan hải quân, Ông Nguyễn Khương – sỹ quan hải quân, Ông Trịnh Đức Tâm chuyên ngành Hải Dương học vật lý, PGS.TS Trương Ngọc An chuyên ngành Sinh Thái Biển, PGS.TS Nguyễn Chu Hồi chuyên ngành địa chất biển... Qua quá trình di động cơ cấu tích cực của những nhà khoa học ban đầu trên, các lĩnh vực nghiên cứu tại VAST tiếp tục được mở rộng góp phần làm hình thành nên những viện thành viên mới. Năm 1993 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm bao gồm: 7 đơn vị

Ghi chú Ngày 22 tháng 5 năm 1993 Thủ tướng Chính phủ có Nghị định số 24/CP thành lập Trung tâm Khoa học Tự nhiên và Công nghệ Quốc gia trên cơ sở tổ chức lại viện Khoa học Việt Nam Ngày 16 tháng 01 năm 2004, Chính phủ có Nghị định số 27/2004/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện KH&CN Việt Nam. Theo Nghị định này thì Trung tâm Khoa học Tự nhiên và Công nghệ Quốc gia được đổi thành Viện KH&CN Việt Nam Ngày 25/12/2012, Chính phủ đã ban

hành Nghị định 108/2012/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam

đơn vị giúp việc Chủ tịch Viện, 34 đơn vị nghiên cứu khoa học, 6 đơn vị sự nghiệp khác phục vụ yêu cầu quản lý của Viện, hai đơn vị 35 tự trang trải kinh phí trực thuộc Viện và 1 doanh nghiệp Nhà nước được Thủ tướng Chính phủ đồng ý thuộc Viện KH&CN Việt Nam

2014 Tổng số đơn vị trực thuộc của Viện Hàn lâm gồm

Ngày 22/9/2014, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 1691/QĐ- TTg về việc thành lập Học viện KH&CN thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam.

2016 -nay

Chuyển đổi Trường Đại học KH&CN Hà Nội từ Bộ Giáo dục và Đào tạo về Viện Hàn lâm theo chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ ngày 18/3/2016, Quyết định số 430/QĐ-TTg về việc chuyển trường Đại học KH&CN Hà Nội từ Bộ Giáo dục và Đào tạo về Viện Hàn lâm KH&CN VN

51 đầu mối: 06 đơn vị giúp việc Chủ tịch Viện, 33 đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học, 07 đơn vị sự nghiệp khác có chức năng phục vụ công tác quản lý và nghiên cứu khoa học của Viện Hàn lâm, 04 đơn vị tự trang trải kinh phí và 01 doanh nghiệp Nhà nước được Thủ tướng Chính phủ đồng ý trực thuộc Viện Hàn lâm Cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm hiện nay có 52 đầu mối: 06 đơn vị giúp việc Chủ tịch Viện, 34 đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học, 07 đơn vị sự nghiệp khác có chức năng phục vụ công tác quản lý và nghiên cứu khoa học của Viện Hàn lâm, 04 đơn vị tự trang trải kinh phí và 01 doanh nghiệp Nhà nước. Các đơn vị của Viện đóng tập trung tại Hà Nội và Tp.Hồ Chí Minh. Một số đơn vị đóng tại Phú Thọ, Hải Phòng, Huế, Nha Trang, Đà Lạt. Ngoài ra, Viện còn có hệ thống gần 100 đài trạm trại thuộc 14 Viện nghiên cứu chuyên ngành, phân bố tại 35 tỉnh, thành phố đặc trưng cho hầu hết các vùng địa lý của Việt Nam.

Bảng 2.7. Thống kê cơ cấu tổ chức của Viện hàn lâm KH&CN từ năm 1993 - 2018

Những thay đổi cơ cấu tổ chức của VAST trong giai đoạn này tất yếu đặt ra nhu cầu tiếp tục đẩy mạnh quá trình đổi mới và phát triển nguồn nhân lực R&D để đảm bảo thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ nghiên cứu KH&CN. Có thể đơn cử một số ví dụ cụ thể như:

- Năm 1975 Phòng Sinh vật phát triển thành 5 phòng trực thuộc Viện Khoa học Việt Nam: Phòng Động vật học, Phòng Thực vật học, Phòng Sinh lý - Hóa sinh người và động vật, Phòng Sinh lý-Hóa sinh thực vật, Phòng Vi sinh vật. Tháng 5 năm 1975, Viện Sinh vật học thuộc Viện Khoa học Việt Nam được thành lập trên cơ sở hợp nhất các phòng nghiên cứu về sinh vật học này.

- Viện Công nghệ môi trường được thành lập ngày 30/10/2002 theo Quyết định số 148/2002/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, trên cơ sở sự hợp nhất một số đơn vị nghiên cứu về môi trường của các viện nghiên cứu thuộc Trung tâm Khoa học Tự nhiên và Công nghệ Quốc gia: Viện Cơ học, Viện Hóa học, Viện Khoa học vật liệu và Viện Công nghệ sinh học. Quá trình di động cơ cấu không chỉ mở rộng các lĩnh vực khoa học, các tổ chức đơn vị khoa học thành viên mới tại VAST, mà còn thúc đẩy mối quan hệ kết nối tích

cực giữa hoạt động nghiên cứu và sản xuất qua sự hình thành của các doanh nghiệp spin – off. Từ năm 2004 tình hình các doanh nghiệp Nhà nước, các đơn vị tự trang trải tại VAST khá đa dạng, cụ thể là 10 doanh nghiệp, 01 Tổng công ty thành lập theo Nghị định 388/HĐBT ngày 20/4/1992 của Hội đồng Bộ trưởng, 02 doanh nghiệp thành lập theo Quyết định 68/1998/QĐ-TTg ngày 27/3/1998 của Thủ tướng Chính phủ, 20 đơn vị thành lập theo Nghị định số 35/HĐBT ngày 28/1/1992 của Hội đồng Bộ trưởng. Một trong những doanh nghiệp đã được sáng lập tại VAST và thành công đến ngày nay có thể kể đến là Công ty cổ phần FPT. Tiền thân của Công ty FPT là Công ty Công nghệ Thực phẩm được thành lập vào ngày 13/09/1988 trực thuộc Viện Khoa học Việt Nam, đến ngày 27/10/1990 Công ty đã đổi tên thành Công ty Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT với tên giao dịch quốc tế là The Corporation for Financing and Promoting Technology. Tháng 03/2002, Công ty thực hiện cổ phần hóa và đổi tên thành Công ty cổ phần Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT. Các doanh nghiệp, công ty này góp phần cung cấp các sản phẩm có từ kết quả nghiên cứu công nghệ tại VAST tới thị trường tiêu dùng, làm gia tăng giá trị cho các sản phẩm, đồng thời thúc đẩy sự lớn mạnh của một lớp nhân lực R&D có tinh thần kinh doanh.

Từ mô hình 17 đơn vị phát triển lên 34 - 51 - 52 viện thành viên như hiện nay không chỉ thu hút một lượng lớn các nhà khoa học vào lực lượng nhân lực R&D của VAST, mà tạo ra sự dịch chuyển tích cực của các ngành nghiên cứu, góp phần tạo nên quy mô quốc gia của một cơ sở nghiên cứu khoa học tự nhiên và ứng dụng công nghệ. Quá trình tái cấu trúc tổ chức của Viện hàn lâm qua các thời kỳ là một minh chứng rõ ràng về sự di động cơ cấu của nhân lực R&D, thay đổi vị thế khoa học của các nhà nghiên cứu, các kỹ thuật viên, các nhân viên hỗ trợ R&D từ những ngành khoa học cơ bản sang các khoa học chuyên ngành. Lực lượng nhân lực R&D hình thành cùng quá trình chuyển đổi này cũng trở nên đa dạng về chuyên ngành đào tạo và hướng nghiên cứu hơn.

Một chính sách tiêu biểu trong những năm cuối thế kỷ XX của VAST đã được ban hành nhằm thúc đẩy các di động cơ cấu tích cực của nhân lực R&D tại các viện thành viên. Hệ quả của một nền kinh tế bao cấp lâu năm đã dẫn đến những tư tưởng quản liêu trong quản lý cán bộ khoa học như quản lý cán bộ hành chính, kỹ thuật, quản lý theo biên chế và quỹ lương khiến không ít người lao động ỷ lại, ngại di động, bị phụ thuộc. Để khắc phục rào cản khoa học này, nhằm xây dựng lực lượng nhân lực R&D mạnh về số lượng và chất lượng có cơ hội phát huy năng lực và sức sáng tạo của mình, ngày 6/12/1989, Viện trưởng Viện Khoa học Việt Nam (nay là Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam) đã ra Chỉ thị số 03/VHL-TCCB về việc sắp xếp lại lao động, cụ thể như sau: Đối với những cán bộ trong biên chế không có nơi nhận thì đơn vị cho tạm nghỉ việc, sáu tháng đầu hưởng 100% lương, sáu tháng sau hưởng 50% lương (kể cả phụ cấp), sau đó thôi nhận lương. Ai tự nguyện xin ra khỏi biên chế thì được hưởng quyền lợi sau đây:

Cứ mỗi năm công tác được trợ cấp một tháng lương;

Về chế độ hưu trí: Đối với những cán bộ sức khỏe yếu và năng lực hạn chế không bố trí được công việc, nếu tuổi đời để tính nghỉ hưu nam 55 tuổi, nữ 50 tuổi thì cũng xét chi nghỉ hưu và miễn giám định y khoa.

Những trường hợp làm việc nặng nhọc, độc hại, phục vụ trong quân đội được

giảm tiếp 5 năm và không phải qua giám định y khoa.

Các cán bộ tự xét thấy không được đơn vị sử dụng tốt năng lực của mình có quyền được chuyển sang đơn vị khác trong Viện Khoa học Việt Nam theo nguyện vọng nếu được đơn vị mới chấp nhận khi chuyển được đem theo chỉ tiêu biên chế.

Với chỉ thị số 03 các cơ quan quản lý và các đơn vị trực thuộc Viện Khoa học Việt Nam phải tiến hành rà soát lại tổ chức của đơn vị mình theo chức năng, nhiệm vụ để có bộ máy hợp lý nhất:

- Trên cơ sở kiện toàn tổ chức bộ máy của đơn vị, phải tiến hành sắp xếp lại lao

động phù hợp với yêu cầu của từng bộ phận và của toàn đơn vị;

- Sau khi các bộ phận sắp xếp lao động xong, số lao động không bố trí được công việc giải quyết như sau: Nếu cán bộ có nguyện vọng chuyển sang đơn vị khác trong và ngoài Viện Khoa học Việt Nam, được nơi đến tiếp nhận thì được phép chuyển và mang theo chỉ tiêu lương sau khi bàn giao.

Đây được xem là một chính sách tiên phong của VAST góp phần sử dụng đúng và hiệu quả năng lực khoa học của nhân lực R&D sau giai đoạn bao cấp. Việc đảm bảo quyền lợi biên chế góp phần thúc đẩy không ít nhân lực chuyển sang các đơn vị thành viên có khả năng khai thác nhân lực tốt hơn, bản thân người lao động cũng có sự chủ động lựa chọn trong quá trình phấn đấu trong sự nghiệp khoa học ở những tổ chức phù hợp hơn.

Di động chuyển đổi của nhân lực R&D

Về di động chuyển đổi, nhân lực R&D là nhóm những cá nhân có trí tuệ và năng lực cao trong xã hội, họ thường chủ động hoặc tìm kiếm các cơ hội để bộc lộ ý tưởng mới trong hoạt động nghiên cứu và ứng dụng công nghệ, do đó những nỗ lực thay đổi học hàm, học vị, các cấp bậc nghề nghiệp, thứ hạng chuyên môn sẽ thể hiện sự di động chuyển đổi của nhóm nhân lực này. Quá trình dịch chuyển về học hàm, học vị của nhân lực R&D là kết quả của việc tham gia các chương trình đào tạo trong và ngoài nước, chương trình trao đổi chuyên gia diễn ra thường xuyên hàng năm. Không phải chỉ những năm gần đây, VAST mới có những học viên tham gia chương trình quốc tế mà ngay từ giai đoạn mới thành lập việc chú trọng nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ qua đào tạo, nghiên cứu quốc tế đã được các Viện thành viên tích cực hưởng ứng. Rất nhiều cán bộ trẻ của Viện Toán đã nhận được những học bổng có uy tín cao (như học bổng Humboldt, JSPS) để đến làm việc tại các trung tâm lớn của thế giới. Một số khác được mời giảng dạy, nghiên cứu tại các trường đại học và các trung tâm toán học hàng đầu (IHES, RIMS, Max-Planck, ...). Sự biến động về học hàm, học vị trong nguồn nhân lực ở Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam từ năm 2012 đến 2018 tăng giảm không đồng đều giữa các nhóm học vị. Theo số liệu thống kê, mức tăng rơi vào nhóm học hàm GS, PGS, học vị tiến sĩ và thạc sĩ, mức giảm ở nhóm Đại học và tương

đương. Di động chuyển đổi đã diễn ra tích cực căn cứ vào số lượng Th.s, TS, PGS, GS không ngừng gia tăng bất chấp những ảnh hưởng của chính sách hưu trí, chính sách tinh giản biên chế. Sự chuyển dịch về chuyên môn không chỉ thể hiện cho sự di động về chuyên môn lên một tầng uy tín cao hơn trong hệ thống khoa học, mà còn là một trong những đảm bảo cho quá trình chuyển dịch về địa vị hành chính trong các tổ chức KH&CN cho nhóm nhân lực chất lượng cao.

2012

2013

2018 Ghi chú

223

205

2014 193

2015 204

2016 218

2017 195

237 Năm

Giảm 8% so với năm 2012

2018 tính trên tổng số nhân lực biên chế và hợp đồng

Giảm 0,4% so với năm 2011

Giảm 6% so với năm 2013

Tăng 6% so với năm 2014

Tăng 7% so với năm 2015

Giảm 11% so với năm 2016

714

741

738

792

840

864

Năm Số lượng GS và PGS.TS Ghi chú

722 802

781 794

846 718

911 708

905 595

869 550

1186 1385

Số lượng TSKH và TS Số lượng Ths Số lượng nhân lực trình độ giáo dục đại học

Tăng 8,7% so với năm 2017 953

Bảng 2.8. Thống kê về số lượng học hàm, học vị của nhân lực R&D trong giai đoạn 2012-2018 (Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo hoạt động 2012- 2018 của VAST: Lưu hành nội bộ)

Tại VAST các điều kiện về văn bằng, chứng chỉ luôn là những tiêu chuẩn bắt buộc trong hoạt động tuyển dụng, nó đưa đến các cơ hội để nhân lực R&D có thể tiến nhanh hơn trong sự nghiệp khoa học của mình. Những cán bộ có chuyên môn tốt, kinh nghiệm nhiều thường dễ dàng tiếp cận với các dự án hợp tác trong và ngoài nước, được đảm nhiệm những dự án, đề tài lớn, đầu tư kinh phí, có nhiều thuận lợi để thay đổi vị trí công tác sang vị trí quản lý. Trên phương diện di động về chuyên môn, nhân lực R&D tại VAST được đánh giá là chủ động và tích cực, điều này được thể hiện rõ qua số lượng các nhà khoa học trẻ nâng cao học hàm, học vị, thang hạng chức danh nghiên cứu khoa học tăng dần và chiếm tỉ lệ lớn hơn trong tổng số nhân lực trong những năm gần đây. Trong năm 2018, số lượng cán bộ của Viện được bổ nhiệm vào ngạch nghiên cứu viên cao cấp tăng hơn 170% (129 NCVCC đã được bổ nhiệm mới năm 2018 so với 74 NCVCC năm 2017). Trong số 2.582 biên chế (2018), VAST đã có tổng số 211 cán bộ được bổ nhiệm vào ngạch Nghiên cứu viên cao cấp và tương đương, 621 cán bộ được bổ nhiệm ngạch nghiên cứu viên chính và tương đương.

Hình 2.6 Phân bổ nhân lực R&D theo ngạch viên chức

(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo hoạt động 2018 của VAST: Lưu hành nội bộ) Về bổ nhiệm công tác quản lý, trong giai đoạn 2013 đến năm 2018, số lượng cán bộ được bổ nhiệm vào các vị trí quản lý ở cấp Viện Hàn lâm cũng có sự biến động. Số lượng cán bộ được bổ nhiệm cấp Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam có sự biến động trong suốt 6 năm. Thực hiện Nghị định số 40/2014/NĐ-CP ngày 12/5/2014 của Chính phủ quy định việc sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động KH&CN; Thông tư liên tịch số 21/2015/TTLT-BKHCN-BNV-BTC ngày 06/11/2015 của Bộ KH&CN, Bộ Nội vụ và Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện chính sách sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động KH&CN. Năm 2018, VAST đã tổ chức xét thăng hạng và bổ nhiệm đặc cách từ chức danh Nghiên cứu viên chính lên chức danh Nghiên cứu viên cao cấp (từ hạng II lên hạng I) với 97 người và 35 người thi tuyển.

TT

Nội dung

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Bổ nhiệm và bổ nhiệm lại Viện trưởng và tương đương

Phó VT và tương đương

2. Bổ nhiệm và phê duyệt bổ nhiệm

lãnh đạo cấp phòng

15 9

34 7

20 9

28 11

thực hiện theo phân cấp

3. Bổ nhiệm và phê duyệt bổ nhiệm Kế toán trưởng và bố trí phụ trách kế toán

4. Bổ nhiệm ngạch NCVC 5. Bổ nhiệm ngạch NCVCC

64 2

0 3

1 2

287 0

84 102

56 132

Bảng 2.10. Số lượng CB được bổ nhiệm cấp Viện Hàn lâm 2012 - 2018

(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo hoạt động 2013- 2018 của VAST: Lưu hành nội bộ)

Số lượng cán bộ được bổ nhiệm cấp Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tăng cao nhất vào năm 2016 với số lượng 32 người, thấp nhất là năm 2015 có 23 cán bộ được bổ nhiệm. Trong tổng số cán bộ được bổ nhiệm, có 30 cán bộ được bổ nhiệm lại, chỉ có 81 người được bổ nhiệm mới giai đoạn 2013 – nửa đầu 2017. Số lượng nhân lực

R&D được bổ nhiệm, miễn nhiệm với các vị trí công việc khác nhau cho thấy mức độ di động chuyển đổi diễn ra thường xuyên hàng năm, kết quả là sự thay đổi vị trí xã hội của nhà khoa học trên thang bậc hành chính của tổ chức, mà ở đó sự trẻ hóa của nhân sự được bổ nhiệm trong những năm gần đây được khẳng định. GS Phạm Hoàng Hiệp (36 tuổi) được bổ nhiệm làm Giám đốc Trung tâm quốc tế đào tạo và nghiên cứu toán học (Trung tâm nghiên cứu dạng II do UNESCO bảo trợ); TS Nguyễn Thiên Tạo (37 tuổi) được bổ nhiệm vào vị trí Trưởng phòng Bảo tồn thiên nhiên thuộc Bảo tàng Thiên nhiên Việt Nam trong năm 2018. Bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ tạo điều kiện cho quá trình xây dựng lực lượng quản lý KH&CN có chuyên môn, nghiệp vụ, vừa hồng vừa chuyên gánh vác được các nhiệm vụ thể hiện vị thế của Viện hàn lâm quốc gia. Hình thức di động chuyển đổi cũng có một bề dày lịch sử tồn tại, song việc thay đổi nhân lực R&D trong lĩnh vực quản lý thường xuyên với số lượng lớn có thể đưa đến những nghi ngại về tính ổn định về cơ cấu của một tổ chức nghiên cứu.

Nhìn chung di động xã hội của nhân lực R&D tại VAST diễn ra tích cực, vừa do những thay đổi trong hệ thống quản lý khoa học, sự biến đổi về cấu trúc các lĩnh vực nghiên cứu tại viện, cũng vừa xuất phát từ nhu cầu nội tại của cá nhân nhà khoa học có mong muốn chuyển đổi vị thế chuyên môn, uy tín khoa học của mình. Các khuynh hướng di động đa dạng thể hiện ở cả hình thức di động kèm di cư và di động không kèm di cơ, khi các nhân lực R&D bên cạnh vị trí nghề nghiệp chính tại tổ chức vẫn tiếp tục mở rộng phạm vi hoạt động tới các tổ chức khoa học khác. Di động không chỉ hỗ trợ cho quá trình nâng cao năng lực chuyên môn của nhân lực R&D qua bằng cấp, mà còn thúc đẩy việc hình thành các tương tác quốc tế ở các cấp khác nhau tại VAST. Trong năm 2018 Trung tâm Vật lý quốc tế (dưới sự bảo trợ của UNESCO) đã thực hiện 10 đoàn tới Nhật Bản, Đức, Hàn Quốc, Liên bang Nga để thực hiện các nghiên cứu chung trong lĩnh vực vật lý năng lượng cao, vật lý lý thuyết, quang tử, vật lý hạt nhân, vật lý kỹ thuật. Trung tâm cũng đã đón 36 đoàn là các nhà nghiên cứu, nhà khoa học trẻ đến từ Pháp, Úc, Nhật, Ấn Độ và các nước ASEAN, vào làm việc với các nhóm nghiên cứu thuộc Viện Vật lý, tham gia các lớp học ngắn hạn, hội nghị quốc tế. Có thể nói di động nhân lực R&D liên tục diễn ra trong Viện hàn lâm cũng như các Viện thành viên, bất chấp các vướng mắc về quy định hiện thời, các dòng chảy di động luôn thu hút các nhà khoa học năng động với những ý tưởng nghiên cứu mới mẻ, năng lực chuyên môn sâu để mở mang hệ thống tri thức khoa học, tăng cường chuyển giao tri thức và góp phần làm nên vị thế khoa học của VAST. Di động chuyển đổi cũng được nhìn nhận qua sự dịch chuyển mạnh mẽ của nhóm nhân lực thực hiện các nghiên cứu ứng dụng và triển khai tại VAST trong những năm gần đây. Mặc dù các kết quả về đầu tư tài chính và số lượng đề tài cho thấy trọng tâm của VAST vẫn là thực hiện các nghiên cứu cơ bản thuộc lĩnh vực khoa học tự nhiên. Tuy nhiên sự gia tăng của các bằng sáng chế, bằng giải pháp hữu ích cũng như các kết quả ứng dụng KH&CN tại địa phương của VAST đã phần nào thể hiện khuynh hướng ưu tiên phân phối các nguồn lực cho nghiên cứu ứng dụng.

TT Tên chƣơng trình

Số đề tài, nhiệm vụ 2016 2017 2018

Kinh phí năm 2018 (tr.đồng) 2018

2017

2016

4.400

4.686

3.250

2.710

3.000

2.600

3.000

5.200

4.720

1.200

2.350

Đề tài Hợp tác với Bộ, Ngành – địa phương Đề tài Ứng dụng công nghệ cấp Viện Hàn lâm Dự án Sản xuất thử nghiệm cấp Viện Hàn lâm Dự án Phát triển sản phẩm thương mại cấp Viện Hàn lâm Đề tài Nghiên cứu ứng dụng đặt hàng cấp Viện Hàn lâm

Bảng 2.11 Thống kê số lượng đề tài, dự án ứng dụng tại VAST giai đoạn 2016 - 2018 (Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo hoạt động 2016- 2018 của VAST: Lưu hành nội bộ)

Bảng thống kê trên chỉ trình bày một số đề tài, dự án có tính ứng dụng tại VAST, vì thực tế các đề tài, dự án thuộc danh mục Dự án trọng điểm cấp Viện Hàn lâm, Chương trình KHCN trọng điểm giao Bộ, Ngành, Dự án bảo vệ môi trường, Đề tài độc lập cấp Viện Hàn lâm, Đề tài độc lập trẻ cấp Viện Hàn lâm, Nhiệm vụ do Chủ tịch giao trực tiếp Số lượng và chủng loại các đề tài, dự án ứng dụng.... cũng có những nghiên cứu ứng dụng song do thiếu dữ liệu cụ thể nên tác giả chỉ khảo sát đối với các đề tài ứng dụng như đã nêu. Chỉ trong 3 năm, VAST đã mở rộng định hướng đầu tư cho các loại hình đề tài ứng dụng và phát triển sản phẩm thương mại. So với tổng số lượng đề tài, dự án của Viện, tuy không chiếm ưu thế song kết quả này phần nào đã cho thấy khuynh hướng di động nhân lực vào các nghiên cứu ứng dụng gia tăng.

TT

Nội dung

2013 2014 2015 2016 2017 2018

1 Số lượng bằng độc quyền sáng chế

2 Số lượng bằng giải pháp hữu ích

3 Tổng số

Bảng 2.12. Thống kê số lượng Bằng độc quyền sáng chế và Bằng giải pháp hữu ích tại

VAST giai đoạn 2013 - 2018

(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo hoạt động 2013- 2018 của VAST: Lưu hành nội bộ)

Hình 2.13 Sự thay đổi về số lượng Bằng độc quyền sáng chế và Bằng giải pháp hữu ích tại VAST trong giai đoạn 2013 - 2018 Số lượng bằng độc quyền và giải pháp hữu cho thấy các kết quả nghiên cứu ứng dụng và triển khai đã có những dấu hiệu khởi sắc qua từng năm trong giai đoạn 2013 – 2018. Kết quả này có được đến từ sự nỗ lực nghiên cứu của nhân lực R&D đã góp phần cho thấy sự di động tích cực hơn vào các hướng nghiên cứu dụng là một khuynh hướng hiện tại của VAST. Một hình thức khác của di động chuyển đổi đó là trường hợp miễn nhiệm chức vụ của nhân lực R&D. Trong tương quan giữa bổ nhiệm và miễn nhiệm cho thấy số lượng chức vụ bị miễn nhiệm thấp hơn nhiều số lượng được bổ nhiệm hàng năm. Số lượng di động thấp đối với nhóm nhân lực rời khỏi vị trí lãnh đạo, quản lý, trong khi số lượng bổ nhiệm tăng cho thấy xu hướng mở rộng, sắp xếp các đơn vị trong VAST hơn là theo hướng thay thế cho các trường hợp đã di động xuống. Nếu số lượng miễn nhiệm cho thấy sự di động xuống của nhóm lãnh đạo, quản lý thì số lượng cán bộ về hữu, và tinh giản biên chế lại cho thấy sự di động ra ngoài tổ chức của nhân lực R&D nói chung. Theo định nghĩa của UNESCO nhóm di động ra này nếu không tham gia vào hoạt động R&D nào khác sẽ không còn được xem là nhân lực R&D, theo đó việc về hưu hay tin giản biên chế sẽ dẫn đến sự thiếu hụt một lực lượng cán bộ nhất định. Nếu đó là những nhà khoa học đầu ngành, di động chuyển đổi sẽ làm hạn chế những đóng góp của họ đối với sự phát triển của KH&CN. Tháng 12/2015 Đề án tinh giản biên chế của VAST về cơ bản được hoàn thiện, thực hiện đúng quy định của Chính phủ về tổ chức sắp xếp nhân lực theo nhu cầu phát triển của VAST đồng thời hạn chế ghánh nặng lên ngân sách nhà nước.

TT Nội dung

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

1. Miễn nhiệm, thôi giữ chức vụ Viện trưởng và tương đương

4

2. Miễn nhiệm, thôi giữ chức vụ Phó Viện trưởng và tương đương

3. Thông báo nghỉ hưu 4. Giải quyết thủ tục

5. Tinh giản biên chế

22 43 11 9 14 10 19 20 26 21 6 10 nghỉ hưu

11 6 5 4

Các nhà quản lý khoa học, các nhà khoa học có nhiều kinh nghiệm đi trước, các bậc lão thành chưa đặt nhiều niềm tin vào lớp trẻ để trao cho họ những cơ hội.

(PVS, Nam, 37 tuổi, Phó phòng) Giai đoạn đầu xây dựng đất nước sau thống nhất ...nhiều TS, TSKH của chúng ta trở về nước...một số người trong số họ may mắn có được các bằng cấp cao sớm nhất và có thiên hướng họat động quản lý hành chính đã nắm những vị trí được gọi là “đầu ngành”... Họ giữ quyền phân chia và chủ trì các đề tài nghiên cứu với nhiều bổng lộc, cho ra lò nhiều TS nội dưới xa chuẩn mực quốc tế.

(PVS,Nam, 53 tuổi, Hội đồng khoa học Viện thành viên)

Hình 2.14. Thống kê số lượng miễn nhiệm, hưu trí và tinh giản biên chế tại VAST (Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo hoạt động 2013- 2018 của VAST: Lưu hành nội bộ)

Số lượng cán bộ về hưu cao nhất vào năm 2013 với 65 người và thấp nhất vào năm 2018 với 16 người. Xu hướng chung cho giai đoạn 2013 – 2018 là sự giảm dần số lượng người về hưu và số lượng tinh giản biên chế. Xét trong một giai đoạn nhất định, di động chuyển đổi không hoàn toàn chỉ dẫn đến sự hao hụt về nhân lực R&D của một tổ chức, mà nó còn có thể đưa đến những cơ hội cho giới trẻ tham gia nhiều hơn vào các hoạt động khoa học mang tính chiến lược của VAST, đạt được những vị trí khoa học cao hơn trên thang bậc của hệ thống quản lý KH&CN hiện tại. Nói cách khác việc rút lui của một số “bậc lão thành” trong “làng khoa học” của VAST có thể giảm thiểu các xung đột do sự cách biệt về thế hệ, đồng thời tạo ra một môi trường khoa học rộng mở hơn cho các nhà khoa học trẻ cống hiến. Một số kết quả phỏng vấn trong thực tế cho thấy sự bảo lưu một lớp nhân lực R&D quá lâu sẽ đến những hạn chế cho tiếp cận nguồn lực nghiên cứu của nhóm nhân lực trẻ: Di động nhân lực R&D do đó sẽ là một động lực thúc đẩy sự phát triển của VAST nếu giảm thiểu được entropy trong một hệ thống KH&CN lâu đời. Vấn đề nằm ở chỗ phải có lực lượng nhân lực R&D đủ trình độ và phẩm chất di động chuyển đổi vào nhằm hạn chế sự thiếu hụt nhân lực tiếp nối nhiệm vụ khoa học giữa các thế hệ. Sự di động chuyển đổi theo hướng đi ra của nhân lực R&D tại VAST trong những năm gần đây cho thấy những dấu hiệu đáng lo ngại. Chỉ riêng năm 2017 có khoảng gần chục cán bộ của Viện Công nghệ Sinh học ra bên ngoài làm, thậm chí cả một phòng chuyển việc. Một nghiên cứu viên Phòng Sinh hóa, Viện Công nghệ sinh học học từng có thời gian 5 năm học và gần 3 năm làm Postdoc, năm 2016 làm việc theo hình thức hợp đồng ngắn hạn với hệ số lương 3.0, khoảng 3 triệu đồng một tháng trong khi thời gian làm Postdoc ở Đài Loan, thu nhập là 2.500 USD/tháng, việc ở lại tiếp tục công tác trong điều kiện lương này khiến TS có nhiều băn khoăn. Từ đầu năm 2018, nhiều cán bộ tại Trung tâm Vật lý hạt nhân đã xin nghỉ việc để chuyển đến đơn vị có mức thu nhập cao hơn như tại một số đơn vị liên quan hoạt động chiếu xạ cho nông sản .

(PVS, Nam, 55 tuổi, Phó viện trưởng) Đa số người rời khỏi các viện nghiên cứu là nam giới, những người năng động, có

năng lực có thể làm cho các công ty, hoặc do áp lực về kinh tế quá lớn.

(PVS, Nam, 32 tuổi, Chuyên viên) Ở một số nước phát triển các nhà nghiên cứu không phải lo kiếm sống, họ chỉ phải chú tâm vào nghiên cứu vì công việc của họ được đánh giá cao, phân cấp rất rõ ràng, không có sự đánh đồng. Với cơ chế như hiện nay, các nhà nghiên cứu trẻ khó có thể toàn tâm toàn ý cho công việc nghiên cứu, mà phải lo chạy kinh tế.

(PVS, Nữ, 31 tuổi, Nghiên cứu viên) Vừa rồi, một TS từ Pháp về làm việc tại Viện cũng có ý định đi vì lương chỉ có 3 triệu đồng trong khi cơ sở nước ngoài trả 22 triệu đồng một tháng. Chúng tôi đã thuyết phục thành công TS này ở lại nhưng rõ ràng với cơ chế hiện nay, rất khó để giữ chân người giỏi.

(PVS, Nam, 55 tuổi, Phó viện trưởng)

Dù rất muốn giữ cán bộ có nhiều năm kinh nghiệm nhưng cũng đành thông cảm với quyết định của họ vì mức lương ở đơn vị mới cao hơn gấp nhiều lần. Thu nhập trung bình của cán bộ trẻ ở Viện khoảng 4-5 triệu đồng, TS ở nước ngoài về, cả lương, cả thực hiện đề tài mới được khoảng trên dưới 10 triệu đồng. Hầu hết các cán bộ chuyển ra ngoài làm cho doanh nghiệp hoặc giảng dạy tại các trường đại học. Có những cán bộ ở Viện ra bên ngoài làm được trả lương tới 120 triệu đồng/tháng, bằng thu nhập cả năm khi ở Viện. Khi giảng dạy, nghiên cứu ở các trường đại học, thu nhập cũng khoảng 20-30 triệu đồng, vì thế nên Viện không có cách nào giữ chân người giỏi được, cán bộ đầu tàu trong nghiên cứu. (PVS, Nam, 58 tuổi, Viện trưởng)

Thời gian qua, nhiều cán bộ trẻ của Viện đã chuyển ra các đơn vị bên ngoài vì mức thu nhập không đủ sống. Viện là nơi đào tạo nhiều cán bộ KHCN có trình độ cao, hầu hết học ở nước ngoài về nhưng việc giữ chân những người này rất khó khăn. Viện cố gắng tạo ra môi trường học thuật tốt nhất để thu hút và giữ chân cán bộ trẻ nhưng như thế chưa đủ. Nhiều TS đang làm Postdoc ở nước ngoài với mức lương 3.000- 4.000 USD một tháng, nay về nước mức lương 4 triệu đồng, thực sự không sống nổi, không đủ tiền thuê nhà.

Chính những hạn chế của di động nhân lực R&D liên quan đến “chảy chất xám”, kéo dãn sự chênh lệch về năng lực khoa học giữa các đơn vị, thất thoát nguồn lực đầu tư... dẫn đến sự hình thành chính sách điều tiết các hướng di động, các luồng di động nhân lực R&D nói riêng, chính sách nhân lực tại VAST nói chung. Trong số đó chính sách thu hút nhân lực R&D nổi lên như một vấn đề cấp thiết về việc xây dựng và phát triển đội ngũ khoa học đạt chuẩn quốc tế tại VAST trong bối cảnh xã hội ngày càng quan tâm hơn đến tính hiệu quả của các tổ chức R&D đối với phát triển kinh tế - xã hội. 2.3. Thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN

Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST là nhóm chính sách thể hiện những ưu thế của VAST và lợi ích từ VAST trong việc lôi cuốn sự quan tâm của nhân lực R&D, duy trì năng lực và tinh thần làm việc cho nhân lực R&D tại VAST. Nhóm chính sách này có thể bao gồm: Chính sách tuyển dụng:

Công tác tuyển dụng và quản lý viên chức trong phạm vi số lượng người làm việc được giao thực hiện đúng theo quy định tại Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức. Căn cứ Quyết định số 1776/QĐ-VHL ngày 08/10/2018 của Chủ tịch Viện Hàn lâm Ban hành Quy định phân cấp quản lý cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng theo NĐ số 68 của Viện Hàn lâm (thay thế Quyết định số 03/QĐ-VHL ngày 19/02/2013 của Chủ tịch Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ban hành quy định về phân cấp quản lý cán bộ, công chức của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam), công tác tuyển dụng viên chức đã được phân cấp cho Thủ trưởng các đơn vị trực thuộc, đồng thời báo cáo quá trình tổ chức tuyển dụng và kết quả tuyển dụng về Ban Tổ chức - Cán bộ để giám sát, quản lý, theo dõi. Một số quy định tuyển dụng được áp dụng hiện nay tại VAST bao gồm:

Công văn số 1849/VHL-TCCB ngày 14/9/2016 về việc hướng dẫn trình tự, thủ tục tuyển dụng viên chức.Trong đó quy định: Các trường hợp thi tuyển, xét tuyển: Tiêu chuẩn và điều kiện đăng ký dự tuyển theo quy định tại Điều 22 Luật Viên chức 2010 và Điều 4 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP. Các trường hợp đặc cách: Các điều kiện quy định tại Điều 4 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức quy định tại Thông tư liên tịch số 24/2014/TTLT-BKHCN-BNV ngày 01/10/2014 của Bộ KH&CN và Bộ Nội vụ:

- Xét đặc cách bộ nhiệm viên chức hạng II: Trong 5 năm gần nhất tính đến thời điểm hồ sơ xét tuyển cá nhân đồng thời đạt các thành tích sau: chủ trì ít nhât 02 nhiệm vụ KH&CN cấp Bộ trở lên, được nghiệm thu ở mức đạt hoặc chủ trì nhiệm vụ, dự án KH&CN ở nước ngoài; Là tác giả của 05 bài báo khoa học được công bố trên tạp chí khoa học chuyên ngành có uy tín trong nước, hoặc 02 bài báo khoa học được công bố trên tạp chí khoa học có uy tín quốc tế; hoặc chủ biên 02 sách chuyên khảo; hoặc có 01 sáng chế được cấp văn bằng bảo hộ, hoặc đạt giải thưởng về KH&CN...

- Xét đặc cách bộ nhiệm viên chức hạng III: Trong 5 năm gần nhất tính đến thời điểm hồ sơ xét tuyển cá nhân đạt 2 trong các thành tích sau: có bằng khen cấp bộ, tỉnh vể thành tích KH&CN; Là tác giả của 02 bài báo khoa học được công bố trên tạp chí khoa học chuyên ngành có uy tín trong nước hoặc quốc tế; hoặc chủ biên 01 sách chuyên khảo; hoặc có sáng chế, giải pháp hữu ích đã được cấp văn bằng bảo hộ, hoặc đã được ứng dụng trong thực tiễn...

- Xét đặc cách bộ nhiệm viên chức hạng IV: Trong 5 năm gần nhất tính đến thời điểm hồ sơ xét tuyển cá nhân đạt 01 trong các thành tích sau: có bằng khen cấp bộ, tỉnh vể thành tích KH&CN; Là tác giả của 02 bài báo khoa học được công bố trên tạp chí khoa học chuyên ngành có uy tín trong nước hoặc quốc tế.

Trong Quy chế về việc tuyển dụng, quản lý và sử dụng viên chức mới tuyển dụng ngạch Nghiên cứu viên của Viện Toán học cũng cho thấy những ưu tiên vượt trội

trong thu hút nhân lực R&D như: Ngoài những quyền lợi được Nhà nước quy định, Viên chức mới tuyển dụng được hưởng các quyền lợi sau:

1. Được miễn phí đào tạo tại chương trình cao học và nghiên cứu sinh của Viện

Toán học.

2. Được hỗ trợ kinh phí để viết luận án tiến sĩ. 3. Được hỗ trợ tìm học bổng, đi đào tạo và thực tập ở nước ngoài. 4. Hỗ trợ để hoàn thành chương trình cao học (đối với viên chức là cử nhân) hoặc chương trình nghiên cứu sinh (đối với viên chức là thạc sĩ) ngay cả trong trường hợp không được gia hạn hợp đồng làm việc với Viện hoặc bị cắt hợp đồng làm việc với Viện. Các hình thức hỗ trợ bao gồm: ký tiếp hợp đồng lao động, miễn học phí trong thời gian học (cao học hoặc nghiên cứu sinh).

5. Viên chức làm việc tại Viện từ 12 tháng trở lên, có thành tích nghiên cứu

xuất sắc, có thể đăng ký xét chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn.

6. Những trường hợp được cử đi đào tạo ở nước ngoài và đã hết hạn hợp đồng làm việc ở Viện, được ưu tiên xét tuyển viên chức vào Viện sau khi đã tốt nghiệp về nước.

Nhìn chung, việc thực hiện tuyển dụng đã được các đơn vị trực thuộc thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định hiện hành, giúp Thủ trưởng đơn vị trực tiếp tuyển chọn những cán bộ giỏi, có trình độ sau đại học trong nước và nước ngoài và có chuyên ngành phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm vào làm việc tại đơn vị.

Chính sách lƣơng: Thực hiện Thông tư số 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, VAST đã thực hiện tốt việc nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của Nhà nước và phân cấp quản lý cán bộ, công chức, viên chức của Viện hàn lâm thực hiện Thông tư liên tịch số 01/2016/TTLT-BKHCN- BNV ngày 11/01/2016 của Bộ KH&CN, Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện bổ nhiệm và xếp lương theo chức danh nghề nghiệp

Quyết định số 1768/QĐ-VHL ngày 05/10/2018 của Chủ tịch Viện Hàn lâm ban hành Quy chế nâng bậc lương trước thời hạn do lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ đối với CBCCVC thuộc các đơn vị chuyên môn giúp việc Chủ tịch Viện và Khối Văn phòng dân đảng.

Chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm, thăng hạng chức danh nghề nghiệp và

kéo dài thời gian công tác:

- Quyết định số 2397/QĐ-VHL ngày 21/11/2017 của Chủ tịch Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ban hành Quy định Tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam thay thế cho (Quyết định số 303/QĐ-VHL ngày 18/3/2015 về việc ban hành Quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp thuộc Viện Hàn lâm)

- Quyết định số 2396/QĐ-VHL ngày 21/11/2017 của Chủ tịch Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ban hành Quy chế về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo các cấp thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam (thay thế cho Quyết định số 04/QĐ-VHL ngày 19/02/2013 ban hành Quy chế về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo các cấp thuộc Viện Hàn lâm)

- Công văn số 1779/VHL-TCCB ngày 07/9/2016 về việc hướng dẫn xét đặc cách bổ nhiệm vào hạng chức danh nghề nghiệp cao hơn không qua thi thăng hạng, không phụ thuộc vào năm công tác từ hạng III lên hạng II.

- Quyết định số 1347/QĐ-VHL ngày Ban hành Quy chế Tổ chức và hoạt động của Hội

đồng thi đua, khen thưởng các cấp thuộc Viện Hàn lâm KHCNVN

- Công văn số 1243/VHL-TCCB ngày 07/7/2014 về việc triển khai thực hiện kéo dài thời gian công tác theo quy định tại Nghị định số 40/2014/NĐ-CP hướng dẫn thực hiện chế độ kéo dài thời gian công tác cho các cá nhân giữ chức danh khoa học, chức danh công nghệ theo đúng trình tự, thủ tục quy định tại Nghị định Nghị định 40/2014/NĐ-CP ngày ngày 12/5/2014 của Chính phủ quy định việc sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động KH&CN. Chính sách khen thƣởng:

- Quyết định số 1346/QĐ-VHL ngày 16/7/2018 của Chủ tịch Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ban hành Quy chế Thi đua, khen thưởng;

- Quyết định số 1347/QĐ-VHL ngày 16/7/2018 của Chủ tịch Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ban hành Quy chế Tổ chức và hoạt động của Hội đồng Thi đua, khen thưởng các cấp;

- Quyết định số 1348/QĐ-VHL ngày 16/7/2018 của Chủ tịch Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ban hành Quy chế xét khen thưởng đối với cá nhân và tổ chức nước ngoài;

- Quyết định số 1349/QĐ-VHL ngày 16/7/2018 của Chủ tịch Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ban hành Quy chế xét tặng Kỷ niệm chương.

Đặc biệt hướng đến mục tiêu nâng cao vị thế của VAST trên quốc tế, các chính sách khen thưởng cũng như các chính sách hỗ trợ hoạt động R&D, chính sách đánh giá cán bộ phần nhiều gắn với công bố quốc tế. Cụ thể, VAST có chế độ thưởng cho các công trình công bố và coi thành tích công bố kết quả nghiên cứu (đặc biệt là công bố quốc tế) là một trong những tiêu chuẩn quan trọng để xét thi đua hàng năm.

Chính sách về hoạt động nghiên cứu và triển khai:

- Quyết định số 1786/QĐ-VHL ngày 10-10-2018 Ban hành Quy định quản lý các đề

tài, dự án, nhiệm vụ KH&CN Độc lập cấp Viện Hàn lâm KHCNVN

- Quyết định số 1779/QĐ-VHL ngày 08-10-2018 Ban hành Quy định quản lý các đề tài, nhiệm vụ, dự án do Viện Hàn lâm KHCNVN được ủy quyền phê duyệt và nghiệm thu

- Quyết định số 1777/QĐ-VHL ngày 08-10-2018 Ban hành Quy định quản lý các đề tài KH&CN độc lập cấp Viện Hàn lâm KHCNVN dành cho cán bộ khoa học trẻ - Quyết định số 1548/QĐ-VHL ngày 28-08-2018 Ban hành quy định quản lý các đề tài thuộc các hướng khoa học công nghệ ưu tiên cấp Viện Hàn lâm KHCNVN - Quyết định số 1970/QĐ-VHL ngày 08-11-2018 Ban hành Quy định quản lý các

nhiệm vụ Phát triển công nghệ cấp Viện Hàn lâm KHCNVN

- Công văn số 2648/VHL-KHTC ngày 29/12/2017 Về việc xây dựng Hồ sơ hỗ trợ kinh phí hoạt động nghiên cứu khoa học cho các nghiên cứu viên cao cấp năm 2018

- Quyết định số 434/QĐ-VHL ngày 02/4/2015 Hỗ trợ kinh phí công bố khoa học,

văn bằng sở hữu trí tuệ và bảo vệ luận án, luận văn tại Viện Hàn lâm

Chính sách đào tạo không có quy định cụ thể của về nhiệm vụ đào tạo cán bộ của VAST, thực chất nó được lồng ghép trong những quy định về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, quy chế phố hợp giải quyết công việc giữa các đơn vị nghiên cứu, hoặc quyết định ủy quyền cho Thủ trưởng các đơn vị của Viện Hàn lâm KH&NVN được quyền quyết định cử cán bộ đi nước ngoài và đón khách nước ngoài vào làm việc

Trong thời gian qua, VAST đã ban hành nhiều văn bản để thể chế hóa, cụ thể hóa chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước đối với xây dựng, phát triển nhân lực R&D. Các quy định, hướng dẫn khá đầy đủ, với nhiều nội dung mới đã tạo cơ sở tổ chức, triển khai có hiệu quả, thống nhất và đồng bộ cho việc đổi mới hoạt động tổ chức, quản lý KH&CN. Các chính sách được triển khai đã góp phần phát huy vai trò, hiệu quả của các đơn vị KH&CN trong việc thực hiện các nhiệm vụ KH&CN; đổi mới cơ chế xây dựng, triển khai các nhiệm vụ KH&CN theo hướng lấy công bố khoa học và hiệu quả ứng dụng là tiêu chuẩn hàng đầu; tăng cường năng lực tự chịu trách nhiệm đối với sản phẩm KH&CN. Qua đó những chính sách này thúc đẩy quá trình thu hút, trọng dụng xứng đáng nhân lực R&D. Nhìn chung các chính sách thu hút nhân lực R&D của Viện hàn lâm đã góp phần hình thành môi trường hỗ trợ hoạt động nghiên cứu và triển khai hiệu quả, đưa đến những cơ hội cho nhà khoa học có thể di động theo nhiều chiều hướng khác nhau trong hệ thống KH&CN của VAST.

2.4. Đánh giá chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam 2.4.1. Các tác động dƣơng tính của chính sách Quá trình triển khai chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST đã cho thấy những hiệu quả tích cực trong việc lôi cuốn được một lực lượng nhân lực chất lượng cao từ xã hội và các tổ chức khác đến cộng tác và làm việc.

Bảng 2.15. Thống kê số lượng cán bộ thu hút từ 2013 – 2018

2013

2014

2015

2016

2017

Nội dung/Năm Thi tuyển Xét tuyển 20 30 27 31

33 10 68 15 65

Đặc cách Tổng số 142 Năm 2013 là năm đầu tiên Viện Hàn lâm triển khai thực hiện xét tuyển đặc cách trong tuyển dụng viên chức theo quy định của Nhà nước và hướng dẫn của Bộ Nội vụ

(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo hoạt động 2013- 2017 của VAST: Lưu hành nội bộ)

Căn cứ vào số liệu tuyển dụng trong giai đoạn 2013 – 2017 cho thấy lực lượng nhân lực được bổ sung cho đội ngũ cán bộ tại VAST không có nhiều khác biệt giữa các năm, số lượng tuyển dụng được duy trì khá ổn định đưa lại một nguồn nhân lực mới mẻ và giàu tiềm năng cho VAST. Khi được hỏi về chính sách nào của VAST khiến các ứng viên lựa chọn đơn vị khoa học này thì nhiều ý kiến phỏng vấn cho rằng chính sách đào tạo thông thoáng với các cơ hội nâng cao trình độ là yếu tố quan trọng đối với lựa chọn của những người yêu thích hoạt động nghiên cứu trẻ tuổi. Lương cán bộ tuy thấp so với mặt bằng giá chung của cả nước nhưng Viện có những chương trình hỗ trợ cán bộ đi đào tạo trong và ngoài nước, đây là “cần câu” của Viện.

(Nam, 56 tuổi, nguyên viện trưởng) Một số viện nghiên cứu miễn phí chương trình học cao học, nên nếu lương có thấp một chút thì cũng coi đây là cơ hội để được làm đúng sở thích của mình, được phát triển chuyên môn sâu.

(Nữ, 30 tuổi, nghiên cứu viên) Thực ra lúc đó tôi có một vài cơ hội việc làm khác, nhưng khi tìm hiểu về môi trường làm việc ở đây thì thấy phù hợp. Đối với ngành của tôi, để tìm được điều kiện nghiên cứu phù hợp, rồi tìm được học bổng để du học nâng cao trình độ là cũng không dễ dàng. Vậy là cũng đã bén duyên 8 năm rồi.

(Nam, 37 tuổi, phó phòng) Với chính sách tạo điều kiện tối đa cho việc học tập và nâng cao trình độ chuyên môn VAST đã thu hút được một lượng cán bộ trẻ nhất định mong muốn tìm kiếm các cơ hội học tập chuyên sâu, đồng thời tiến hành nghiên cứu phù hợp với định hướng phát triển nghề nghiệp khoa học. Thực tế cho thấy một số chương trình học bổng của nước ngoài yêu cầu người học phải công tác ở một cơ sở nghiên cứu hoặc giáo dục đại học, có lẽ đây cũng là một trong những động cơ cho nhà nghiên cứu trẻ về công tác tại VAST. Có thể thấy chính sách thu hút nhân lực R&D trên phương diện tạo cơ hội cho việc tham gia các chương trình đào tạo, hay trao đổi chuyên gia đã góp phần hình thành thúc đẩy tính lưu động cho các nhà khoa học. Đây là điều kiện để các nhà nghiên cứu và học viên được liên kết chặt chẽ trong hợp tác quốc tế và là một khía cạnh quan trọng khác của quốc tế hóa hoạt động nghiên cứu của các tổ chức KH&CN. Khi các nhà nghiên cứu ra nước ngoài học tập họ sẽ có nhiều cơ hội để phát triển tri thức khoa học, tiếp nhận tri thức ngầm, mở ra những hướng nghiên cứu mới cũng như gặp gỡ với các học giả có cùng chuyên môn.

Chính sách thu hút các nhà khoa học trẻ vào các đề tài, dự án cũng cho thấy các kết quả tích cực góp phần “giữ chân” nhân lực R&D khi chính sách lương chưa có nhiều thay đổi. Năm 2018 VAST đã hỗ trợ các hoạt động KH&CN cấp cơ sở cho các cán bộ khoa học trẻ trong toàn bộ Viện hàn lâm, cụ thể là cho 182 cán bộ trẻ (gồm 78 tiến sĩ, 89 thạc sĩ và 15 kỹ sư và cử nhân) với kinh phí 3.795 triệu đồng. Kinh phí hỗ trợ từ Viện Hàn lâm dùng để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu nhỏ, từ viết đề cương, thực hành thí nghiệm đến báo cáo tổng kết; hoặc đi tham dự hội thảo, hội nghị trong nước và quốc tế; hoặc thực hiện một số công tác thiết thực khác. Chính sách này đã tạo điều kiện, tạo động lực cho các cán bộ trẻ nâng cao kinh nghiệm hoạt động khoa học của mình, trưởng thành hơn trong công tác nghiên cứu. Không ít bài công bố quốc tế từ những đề tài này đã góp phần khẳng định năng lực của những nhà nghiên cứu trẻ và đưa tên tuổi họ ra cộng đồng khoa học quốc tế. Bên cạnh đó, chính sách thực hiện đề tài KH&CN độc lập dành cho cán bộ nghiên cứu trẻ được triển khai đã đem lại 19 đề tài độc lập trẻvới tổng kinh phí là 9.400 triệu đồng. Loại hình đề tài này thu hút các cán bộ trẻ trong công tác nghiên cứu khoa học, được nhiều nhóm cán bộ trẻ tham gia và có tính cạnh tranh rõ rệt. Điều này thể hiện qua các đề xuất đăng ký của các cán bộ, đối với các đề tài mở mới giai đoạn 2018 – 2018, 90% các đề tài độc lập trẻ đăng ký kết quả KH&CN công bố trên tạp chí quốc tế ISI, hoặc đăng ký sáng chế/giải pháp hữu ích. Được chủ trì các đề tài độc lập trẻ, chúng tôi cảm nhận được sự tin tưởng của cấp trên, tự tin hơn khi thực hiện các hướng nghiên cứu bản thân đang theo đuổi và quan trọng hơn nữa là chúng tôi tự hào đã góp công sức vào các chương trình hợp tác theo các hướng mũi nhọn, công nghệ hiện đại và các công trình công bố quốc tế của Viện hàn lâm.

(PVS, Nam, 35 tuổi, Nghiên cứu viên) Không chỉ quan tâm đến cán bộ trẻ, để tạo ra môi trường nghiên cứu thuận lợi hơn, năm 2018 VAST đã triển khai thực hiện Chương trình hỗ trợ Nghiên cứu viên cao cấp với mục tiêu hỗ trợ kinh phí cho các nhà khoa học có chức danh khoa học là nghiên cứu viên cao cấp của Viện Hàn lâm để nắm bắt các xu thế mới, lĩnh vực mới trong KH&CN; Xây dựng các nhóm nghiên cứu xuất sắc trong từng lĩnh vực chuyên môn sâu để phát triển lĩnh vực chuyên môn; Xây dựng các nhóm nghiên cứu liên ngành, đa ngành để giải quyết các vấn đề có tính chất đa ngành. Chính sách này đã hỗ trợ cho 74 nghiên cứu viên cao cấp, tổng kinh phí 9.620 triệu đồng. Kinh phí hỗ trợ từ Viện Hàn lâm dùng để thực hiện tổ chức nghiên cứu khoa học; tổ chức hội nghị, hội thảo trong nước; báo cáo tại hội nghị, hội thảo trong nước hoặc quốc tế (gồm kinh phí đi lại, kinh phí ăn ở); hỗ trợ các hoạt động đào tạo nhân lực khoa học công nghệ của nhóm nghiên cứu chuyên sâu; mua sách, báo, tạp chí, tài liệu chuyên ngành (ngoài danh mục đã có của Viện Hàn lâm); công bố, xuất bản công trình nghiên cứu, sách chuyên khảo, tham khảo, giáo trình phục vụ đào tạo của Viện Hàn lâm; mua sắm, nâng cấp, bảo trì, bảo dưỡng, sửa chữa các trang thiết bị, phần mềm, vật tư, nguyên nhiên vật liệu,... phục vụ hoạt động nghiên cứu; các khoản chi phục vụ hoạt động nghiên cứu

khoa học (chi công tác phí, văn phòng phẩm, phô tô tài liệu, ....). Việc hỗ trợ Nghiên cứu viên cao cấp đã tạo điều kiện cho các nhà khoa học có trình độ cao phát huy năng lực, kinh nghiệm trong công tác nghiên cứu khoa học, đóng góp không nhỏ cho phát triển khoa học của VAST.

Các chính sách thu hút nhân lực R&D đã góp phần tạo nên môi trường nghiên cứu phát huy được năng lực và sức sáng tạo của nhà nghiên cứu khi tháo gỡ các rào cản trong quản lý hành chính đối với nhân lực, tạo sự cạnh tranh trong tiếp nhận và triển khai các đề tài khoa học dựa trên khả năng thực sự của cá nhân hoặc tổ chức. Tôi không biết người khác làm việc thế nào, nhưng môi trường nghiên cứu của chúng tôi có lẽ ít áp lực hơn. Mỗi người tự triển khai ý tưởng nghiên cứu, không giới hạn giờ giấc...Tôi tin là do đặc thù công việc, không có nhà khoa học nào làm việc 8 tiếng rồi về cả. Có những nhà khoa học làm việc chỉ 2 tiếng thôi, nhưng hiệu quả cao. Có người công việc chưa xong thì có thể làm thâu đêm, làm đến tận sáng, vì đôi khi chỉ ở những thời điểm đó mình mới sáng tạo được.

(PVS, Nam, 37 tuổi, phó phòng) Viện Toán có thể xem là một trong những đơn vị mạnh dạn trong việc triển khai chính sách thu hút nhân lực R&D căn cứ trên năng lực học tập, sự di động theo chiều dọc về chuyên môn và kết quả công bố quốc tế. Các chính sách đào tạo luôn đi kèm với chính sách tài chính và chính sách tuyển dụng cho thấy trách nhiệm đồng hành của Viện cùng nhà khoa học trong sự nghiệp của họ. Năm 2011, Chính phủ dừng đột ngột đề án 322, do đó, chương trình này phải ngừng lại ở Trường đại học Sư phạm Hà Nội. Theo PGS.TS Nguyễn Việt Dũng (phó viện trưởng), “Do kỳ vọng đây là một trong những giải pháp nhằm rút ngắn khoảng cách đào tạo ngành toán trình độ sau đại học trong nước với thế giới nên các nhà toán học kỳ cựu của viện đã tìm cách “nuôi” chương trình. Chi phí đào tạo 1 năm trong nước thì Viện tự lấy nguồn của mình để chi trả. Sang năm thứ 2, Viện gửi học viên ra nước ngoài đào tạo bằng cách xin học bổng của các trường nước ngoài hoặc các quỹ khoa học của nước bạn, chủ yếu là Pháp (thông qua chương trình LIA Formath Việt Nam, một chương trình hỗ trợ đào tạo toán học cho Việt Nam của Pháp)”. Kết hợp với chính sách trao đổi chuyên gia như việc các giáo sư Pháp sang Viện Toán giảng bài (bình quân mỗi năm có khoảng 4 giáo sư sang), đồng thời tặng các suất học bổng cho những học viên xuất sắc để họ tiếp tục học năm thứ 2 tại trường mình bên Pháp, Viện Toán hiện có một đối ngũ nhân lực R&D đạt chuẩn quốc tế với những thành tích nổi bật đóng góp cho nền toàn học thế giới. Đại diện Quỹ Simons (Mỹ) đã gửi thư thông báo tới lãnh đạo Viện toán học về việc quỹ này sẽ tài trợ cho Viện 600.000 USD (khoảng 15 tỉ đồng) trong 3 năm liên tục, bắt đầu từ tháng 6.2018. Theo các chuyên gia, tài trợ quốc tế này có được chính nhờ vào uy tín của 5 giáo sư đứng tên trong hồ sơ mà Viện nộp cho Quỹ: GS Đinh Nho Hào, GS Vũ Ngọc Phát, GS Hoàng Xuân Phú, GS Ngô Việt Trung, GS Nguyễn Đông Yên. Họ là không chỉ là những chuyên gia hàng đầu trong nước trong lĩnh vực chuyên môn của mình mà còn thực sự đạt tới đẳng cấp quốc tế thông qua các công trình họ đã công bố, các giải thưởng, danh dự mà họ đã được trao tặng, công nhận, qua việc tham gia

của họ vào nhiều ban biên tập của các tạp chí uy tín trên thế giới về toán học, cũng như các mối quan hệ với cộng đồng khoa học thế giới mà họ đã xác lập được.

Các quy định và hướng dẫn của chính sách bổ nhiệm chức danh khoa học, chức danh công nghệ, bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo, quản lý đã cung cấp các căn cứ để bổ nhiệm chức danh khoa học, chức danh công nghệ và thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức KH&CN. Chứng minh năng lực khoa học và quản lý qua các tiêu chuẩn khách quan như thành tích trong thực hiện đề tài, công bố khoa học, bằng sở hữu trí tuệ... thay vì dựa vào các tiêu chuẩn viên chức KH&CN, hay báo cáo thành tích của cá nhân đã góp phần tuyển chọn được đội ngũ nhân lực R&D giàu tiềm năng, phù hợp với định hướng phát triển tới năm 2030 của VAST. Một số thống kê về nhân lực R&D được bổ nhiệm các vị trí quản lý, lãnh đạo trong 3 năm trở lại đây phần nào thể hiện được sự năng động của loại hình nhân lực này.

Bảng 2.16. Thống kê một số trƣờng hợp di động ngành và lĩnh vực hoạt động của nhân lực R&D tại VAST

TS

ThS

Cử nhân

STT Họ và

Cơ quan công tác hiện nay

Kỹ thuật

Kỹ thuật điều khiển

Công nghệ thông tin

Cơ quan công tác trƣớc đây Viện Công nghệ Thông tin

Viện Công nghệ vũ trụ

tên 1. Phạm Minh Tuấn

Môi trường Viện Công

Hóa học và Sinh học

Công nghệ Môi trường

2. Nguyễn Quang Trung

nghệ môi trường



Trung Tâm Đào tạo, Tư vấn và Chuyển giao công nghệ Ban Kiểm tra

Viện

Mỏ địa chất Quản lý KH&CN

Quản lý KH&CN

Địa chất và Địa vật lý biển

Sinh học 

Viện

Ban Hợp tác quốc tế, VAST

3. Phạm Tuấn Huy 4. Ninh Khắc Bản

5. Nguyễn

Hóa sinh

Hóa dược Công nghệ

sinh học

Hải Đăng

6. Nguyễn

Luật học

Sinh thái và Tài nguyên sinh vật Trung tâm tiên tiến về Hóa sinh hữu cơ Viện Hóa học

Trần Điện

Lý luận và lịch sử nhà nước và pháp luật

Kinh tế

7. Trần Văn Cường

Kinh tế nông nghiệp

Trường Đại học KH&CN Hà Nội Phòng Quản lý tổng hợp, Viện Công nghệ môi trường Trung tâm Phát triển công nghệ cao

Viện Nghiên cứu khoa học Tây Bắc Trung tâm Phát triển công nghệ Tây Bắc

8. Lê Tất Thành

Hoá học các hợp

Công nghệ thực

Công nghệ sinh học

Viện Hoá học các hợp chất

phẩm

thiên nhiên

Khoa học vật liệu

Viện Kỹ thuật nhiệt đới

9. Nguyễn Vũ Giang

10. Bùi

Viện Vật lý

Đại học Sư  phạm Hà Nội I Điện-Điện tử

Viện Công nghệ vũ trụ

Trọng Tuyên

Hệ thống điện

Viện Khoa học năng lượng

11. Đoàn Văn Bình

chất thiên nhiên KH&CN vật liệu polymer Kỹ thuật điều khiển và tự động hóa Kinh tế công nghiệp Hóa học

12. Lê

Vật lý kỹ thuật

Viện Kỹ thuật nhiệt đới

Trọng Lư



Viện

Tính toán điều khiển

Toán ứng dụng

Toán học

13. Phạm Hồng Quang



Viện

Hệ thống điện

Trung tâm Tin học và Tính toán Viện Khoa học năng lượng

14. Đoàn Văn Bình

Khoa học vật liệu



Kinh tế công nghiệp Hóa học

15. Trần Đại

Hoá lý

Lâm

Trường ĐHBK Hà Nội

Viện Địa lý

Trắc địa – Bản đồ

16. Phạm Quang Vinh



Lưu trữ

Trung

17. Trần Văn Hồng

Viện Khoa học vật liệu Học viện KH&CN Phòng Viễn thám, Bản đồ và GIS, Viện Địa lý Công nghệ Địa tin học Trung tâm Thông tin-Tư liệu

tâm Giáo dục thường xuyên Dakmil, tỉnh Daklak Trung tâm Đào tạo, Tư vấn và Chuyển giao công nghệ



18. Ngô Đức

Thành

Khí tượng Đại học Khoa học Tự nhiên, ĐHQG Hà Nội

19.

Vũ Việt

Quản lý

Kỹ sư Đại Hiệp hội Viễn

Đại học KH&CN Hà Nội Hội đồng Công nghệ Thông tin và Khoa học Tính toán Đại học Quốc gia Hà Nội Trung tâm Vũ

Phương

kinh tế

trụ Việt Nam

học Giao thông vận tải Hà Nội

thông hàng không quốc tế (SITA) tại Việt Nam

(Nguồn tác giả tự tổng hợp)

Những dữ liệu thống kê cho thấy có cán bộ chuyển dịch trình độ chuyên môn theo đúng ngành dọc, song cũng có những cán bộ có sự di động sang hẳn những lĩnh vực chuyên môn khác. Nói cách khác với các chính sách thu hút nhân lực R&D hiện nay, di động ngành đang diễn ra góp phần thiết lập cấu trúc mới cho hệ thống KH&CN của VAST. Cho tới nay, có thể nói các chính sách trên đã góp phần không nhỏ tạo nên sức hút của VAST đối với nhân lực R&D trong xã hội, bởi đã đem đến cho nhà khoa học các cơ hội phát triển chuyên môn, những lợi ích vật chất rõ ràng, và quan trọng hơn cả là cơ hội để mở rộng mạng lưới chuyên gia, triển khai các nghiên cứu khoa học để thỏa mãn đam mê và sức sáng tạo của họ. Điều đáng lưu ý ở đây là những chính sách thu hút nhân lực R&D đang phải tiến hành trong sự ràng buộc của các quy định về cán bộ, công chức, viên chức của nhà nước (như tinh giản biên chế, chính sách lương...) mà vẫn thể hiện những tác động tích cực đến số lượng và chất lượng các nhà khoa học trong Viện hàn lâm. Các tác động tích cực tiêu biểu của chính sách thu hút nhân lực R&D đến thực trạng nhân lực R&D VAST có thể được nhìn nhận như sau: - Đa dạng hóa lực lượng nhân lực R&D theo các lĩnh vực khoa học mới nhằm thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực của VAST nói riêng, chiến lược phát triển nhân lực KH&CN của quốc gia nói chung. - Thúc đẩy sự di động tích cực về trình độ chuyên môn của nhân lực R&D thể hiện qua sự chuyển đổi về học hàm, học vị, về vị trí nghề nghiệp khoa học thể hiện qua sự thay đổi về chức danh nghiên cứu, về cấp bậc hành chính thể hiện sự chuyển dịch vào các vị trí quản lý, lãnh đạo trong đơn vị khoa học. - Khai thác được năng lực định hướng, dẫn dắt của nhóm nhân lực R&D dù đã hết tuổi công tác song vẫn mong muốn được tham gia, cống hiến cho công tác nghiên cứu. - Nhân lực R&D được trưởng thành và năng động hơn trong một môi trường khoa học có tính cạnh tranh và có những hỗ trợ tài chính phù hợp với những nhà khoa học trẻ, đáp ứng được một số yêu cầu trong hoạt động nghiên cứu của Nghiên cứu viên cao cấp. - Nhân lực R&D gia tăng cơ hội tiếp cận và mở rộng mạng lưới kết nối chuyên gia trong các lĩnh vực khoa học tại VAST. Với trường hợp Viện Toán, trong số trở về có nhiều người đang tập hợp lại với nhau thành những nhóm làm việc rất tích cực, tiếp tục nghiên cứu những chủ đề toán học mà họ đã được đào tạo ở nước ngoài như tại Trường đại học Khoa học tự nhiên - Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường đại học Sư phạm Hà Nội...

- Hiện thực hóa các triển vọng tham gia, cộng tác vào hoạt động R&D cho nhân lực trẻ, còn thiếu kinh nghiệm vào một tổ chức KH&CN tiểu biểu của cả nước cùng các những nhà khoa học hàng đầu. - Hình thành được đội ngũ nhân lực R&D tiệm cận với chuẩn mực của thế giới khi thực hiện các công bố quốc tế và bằng sở hữu trí tuệ. - Nhân lực R&D đảm nhiệm được những trọng trách trong việc mở ra các lĩnh vực khoa học mới, hoàn bị cấu trúc tổ chức KH&CN của VAST, và phối hợp thực hiện được các đề tài, dự án ở quy mô quốc tế. 2.4.2. Các tác động âm tính của chính sách

Bên cạnh những tác động tích cực của chính sách thu hút nhân lực R&D như tren không thể phủ nhận một thực tế về các hạn chế trong thực trạng nhân lực tại VAST hiện nay. Một hiện trạng của VAST khiến nhiều chuyên gia đặc biệt lo ngại là thiếu hụt các cán bộ khoa học xuất sắc, giữ vai trò đầu tầu cho các lĩnh vực KH&CN tại Viện hàn lâm. Thập niên 70, 80, những người xuất sắc nhất, học giỏi nhất, bằng đỏ từ các nước Đông Âu mới được về Viện Hàn lâm làm việc, nhờ đó mà hình thành được khối nhân lực R&D dẫn dắt sự phát triển toàn diện về KH&CN không chỉ của Viện mà còn của cả Việt Nam trong thời gian tái thiết đất nước sau chiến tranh. Hiện nay việc tuyển dụng đặt tiêu chí rất cao về chuyên môn, trình độ song không có khả năng đáp ứng mức lương hấp dẫn cho những người xuất sắc (mức thu nhập dưới 10 triệu đồng/tháng). Những bất cập trong chính sách tiền lương, cơ chế thanh quyết toán đề tài, dự án gây khó khăn lên việc tuyển mới cũng như giữ lại nhân lực R&D. Chính sách tiền lương hiện nay đối với viên chức KH&CN hoàn toàn không phù hợp với việc bảo đảm duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực R&D một cách dài hạn. Sự cách biệt về tiền lương giữa các bậc lương, hạng chức danh nghề nghiệp chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng như đòi hỏi của công việc; việc nâng lương chỉ phụ thuộc vào thâm niên mà không chú ý đến hiệu quả hay thực chất công việc cán bộ nghiên cứu đảm nhận.

Thêm vào đó, để hình thành một nhóm nghiên cứu mạnh về một hướng nghiên cứu chuyên sâu cần thời gian liên tục từ 10-15 năm, việc thiếu hụt nhân lực R&D, đặc biệt là nhân lực xuất sắc sẽ khiến các nhóm nghiên cứu khó tồn tại cũng như làm chậm tốc độ đạt được mục tiêu phát triển thành tổ chức KH&CN hàng đầu của VAST.

Nhiều chuyên gia cho rằng thực tế hiện nay, nhiều người giỏi, ngay từ đầu đã không chọn con đường nghiên cứu. Những người xuất sắc nhất đa phần đã không chọn làm khoa học ngay từ khi chọn trường, chọn ngành học. Những người trẻ thực sự nổi bật như thế hệ trước bây giờ rất ít, hoặc nếu có phần lớn làm việc ở nước ngoài. Do đó chính sách khuyến khích đào tạo ở nước ngoài nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ R&D đã dẫn đến kết cục nhiều nhà nghiên cứu đã không trở về mà tiếp tục ở lại hoặc tìm cơ hội việc làm tốt hơn sau khi đạt trình độ quốc tế.

Khoảng 15 năm trở lại đây, Viện Công nghệ Sinh học cử hơn 200 cán bộ ra nước ngoài đào tạo, song chỉ có khoảng 20-30% về Việt Nam làm việc. Một nửa trong số 20-30% đó về lại Viện Công nghệ Sinh học, nơi cử cán bộ đi đào tạo. Tuy nhiên, sau khi về viện, rất nhiều cán bộ ra bên ngoài làm việc.

(PVS, Nam, 40 tuổi, Viện trưởng) Tôi được biết nhiều cán bộ trẻ của Viện đi làm nghiên cứu sinh ở nước ngoài đã

không trở về và không biết bao giờ mới trở về.

(PVS, Nữ, 42 tuổi, chuyên viên) Câu hỏi được đặt ra ở đây là liệu việc có nhiều du học sinh có giúp các Viện tăng cường các hợp tác quốc tế để nâng cao số lượng công bố quốc tế? Và liệu du học sinh trong quá trình học tập có góp thêm các công bố quốc tế cho các viện nghiên cứu hay không? Đối với công bố quốc tế, khi xem xét quan hệ giữa số lượng du học sinh với số lượng công bố có thể thấy mức độ tăng giảm của du học sinh không làm ảnh hưởng đến số lượng công trình công bố. Ngay cả khi mức du học sinh duy trì ổn định thì các chỉ số công bố quốc tế cũng có những khác biệt đáng kể. Kết luận tương tự đối với bằng sáng chế và bằng giải pháp hữu ích. Như vậy việc khuyến khích các du học sinh nâng cao trình độ bằng cách đào tạo ở nước ngoài chưa cho thấy rõ những hiệu ứng tích cực đến năng suất khoa học của viện mà cho thấy rõ xu hướng lựa chọn cơ hội tốt hơn khi di động ra khỏi VAST.

Với chính sách đào tạo cán bộ như hiện nay, việc thu hút và giữ lại những tài năng thực sự cho VAST là hết sức khó khăn, bởi thực tế nguồn lực đào tạo họ là ngoại lực, họ ít chịu những ràng buộc đối với VAST. Mặt khác các chế độ và môi trường làm việc ở nước ngoài hoặc ở các tổ chức khác cho thấy những khác biệt đáng kể dẫn đến những lựa chọn ưu tiên của nhân lực R&D là di động ra khỏi VAST.

Đó là sự khác nhau giữa hai môi trường làm việc, ở các tổ chức nước ngoài, họ đánh giá đúng năng lực. Năng lực của mình xứng đáng được hưởng mức lương như thế nào, hầu như họ trả đúng như thế. Nhưng môi trường trong nước chưa có được như vậy bởi có rất nhiều ràng buộc về luật pháp liên quan.

(PVS, Nam, 37 tuổi, Phó phòng) Xu thế cán bộ nghiên cứu chuyển dịch từ Viện ra các đơn vị bên ngoài không phải là mới song với những chính sách mới đã được hạn chế ít nhiều, nhưng diễn biến của việc chuyển dịch vẫn rất khó dự đoán. Dòng di động nhân lực R&D vẫn đang diễn ra dẫn đến những lo ngại về tình trạng nhân lực được đào tạo bài bản ở các viện nghiên cứu được các doanh nghiệp nước ngoài thu hút. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, khi số lượng doanh nghiệp công nghệ cao của nước ngoài đầu tư vào Việt Nam tăng lên với mức lương và chính sách đãi ngộ tương đương nước ngoài thì tình trạng cán bộ trình độ cao tại các viện nghiên cứu chuyển dịch ra ngoài sẽ còn tiếp tục tăng.

Bên cạnh đó chính sách mới đối với nhân lực hợp đồng của các viện nghiên cứu đã giảm hiệu lực của chính sách thu hút nhân lực R&D hiện nay. Trước đây, cơ chế cho phép các viện nghiên cứu được ký hợp đồng thuê khoán chuyên môn, trả lương lấy từ ngân sách hoặc các nguồn của dự án, đề tài nghiên cứu. Nhưng hiện nay, các viện chỉ

được tuyển dụng, chi trả lương và các khoản khác cho cán bộ nghiên cứu bằng nguồn thu sự nghiệp của đơn vị. Vấn đề nằm ở chỗ, một nhóm nghiên cứu hay viện nghiên cứu có thể thuê khoán với người nào đó, nhưng trả thù lao từ nguồn kinh phí tự trang trải của nhóm, của viện sẽ không đủ ổn định, lâu dài cho người lao động. Thực tế cho thấy, việc tuyển dụng nhân lực bằng hình thức hợp đồng thuê khoán chuyên môn như trước đây rất hiệu quả. Quá trình đào tạo trong nước và nước ngoài mất khoảng 5-7 năm thì cán bộ mới có thể đảm đương được nhiệm vụ nghiên cứu; để thiết lập được các quan hệ nghiên cứu quốc tế thì cần nhà khoa học có khoảng từ 30 đến 40 năm kinh nghiệm. Trong khi tính chất của một đơn vị nghiên cứu không phải cứ tốt nghiệp đại học là tuyển vào biên chế. Mặt khác nếu tuyển ngay nhân lực trình độ cao thì các viện nghiên cứu không có đủ ưu đãi hấp dẫn cho họ, do đó, cần có chế độ hợp đồng chuyên môn hấp dẫn để tuyển dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ kế cận.. Để giữ người nghiên cứu trong 5-7 năm mà không có dạng hợp đồng để họ yên tâm làm việc thì bản thân cán bộ trẻ thấy không được trân trọng, cũng không có gì ràng buộc nên nhiều cán bộ ra nước ngoài là ở lại luôn.

(PVS, Nữ, 40 tuổi, phó ban) Chính sách kéo dài thời gian làm việc tuy giúp VAST đối phó được tình trạng thiếu hụt trong ngắn hạn song để lại không ít khó khăn lên chỉ tiêu biên chế cũng như tiền công lao động.

2013

2012

2014

2017

2016

2015

11 37 19 34 42 44

Năm Kéo dài thời gian Bảng 2.18. Bảng thống kê số lượng nhân lực R&D kéo dài theo thời gian làm việc

trong giai đoạn 2012 - 2017

(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo hoạt động 2012- 2017 của VAST: Lưu hành nội bộ)

Nhiều người cho rằng trong khi việc phát triển nguồn lực này chưa mạnh thì chủ trương kéo dài công tác như quy định hiện nay tỏ ra phù hợp và cần phải được tiếp tục thực hiện. Tuy nhiên chính sách này cũng góp phần làm giảm các cơ hội tiếp cận nguồn lực nghiên cứu của nhân lực R&D trẻ để khơi dậy sức sáng tạo trong nghiên cứu của họ. Đây cũng có thể trở thành điều kiện cho dẫn đến sự tồn tại của chủ nghĩa học phiệt trong cộng đồng khoa học khiến không ít nhà nghiên cứu e ngại khi được tuyển dụng vào tổ chức.

Hiện nay VAST được đánh giá là một trong những cơ sở đào tạo lớn trong nước về ngành khoa học tự nhiên và công nghệ. Bên cạnh đào tạo tại Học viện KH&CN, tại các Viện chuyên ngành, cũng có hợp tác đào tạo giữa Viện chuyên ngành với các cơ sở đào tạo khác trong nước như Đại học Thái Nguyên, Đại học Khoa học tự nhiên Hà nội, Đại học Bách khoa. Do đó, các cán bộ khoa học ở Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam không chỉ làm công tác R&D đơn thuần mà còn tham gia giảng dạy ngay tại Học viện KH&CN hoặc hợp tác giảng dạy với các cơ sở giảng dạy khác. Địa lý Vật lý KH & Công Khoa Khoa Công Sinh Cơ

học nghệ thái Tài học CN nghệ Hóa

Trái thông nguyên, và biển sinh

Đất tin Môi TĐH học

trƣờng

60 25 75 27 32 40 22 92 141 Số

lƣợng

Hình 2.19, Thống kê số lượng cán bộ R&D tham gia công tác đào tạo của VAST

(Nguồn Học Viện KH&CN)

Mô hình học viện trong VAST được là một cách thức tổ chức có tính ưu việt vì góp phần rút ngắn khoảng cách giữa khoa học và giáo dục, giữa nghiên cứu và đào tạo hiện nay tại Việt Nam. Tuy nhiên với chính sách quy định mối quan hệ giữa viện hàn lâm và các viện thành viên đã tạo ra dòng di động không kèm di cư tại VAST qua việc một cán bộ có thể đảm nhận nhiều công việc cùng một thời điểm. Quá trình di động này có khả năng gây sức ép về thời gian và chất lượng của các nghiên cứu khoa học. Họ khó lòng toàn tâm toàn lực để đưa ra những ý tưởng đột phá hay có khả năng ứng dụng cao vào đời sống thực tiễn.

Với chính sách cạnh tranh để có được đề tài, dự án khoa học cho các nhà khoa học trẻ ch thấy tính hiệu quả khi gần 90% các đề tài độc lập trẻ có công bố quốc tế. Bên cạnh việc các đề tài khuyến khích còn chiếm tỉ lệ thấp trong tổng số các nhiệm vụ được thực hiện thì chính sách đầu tư vào hoạt động khoa học cho thấy xu hướng phân bố cho nhiều người cũng thực hiện. Các dữ liệu thống kê từ kết quả hoạt động của VAST khi so sánh giữa số lượng đề tài và số lượng công bố quốc tế, số lượng bằng sở hữu trí tuệ trong giai đoạn 2015 – 2018 cho thấy ít có sự liên quan giữa số lượng đề tài kinh phí lớn với hiệu suất lao động của nhân lực R&D.

Bảng 2.7. Bảng xếp hạng chỉ số đổi mới và tác động xã hội của VAST

theo Scimago Institution Rankings 2019 Căn cứ trên nhiều tiêu chí để Scimago Institutions Rankings đưa ra phân hạng trên, tuy nhiên không thể phủ nhận với những chính sách đầu tư cho nghiên cứu ứng dụng, nghiên cứu triển khai hiện này chưa đem lại những tác động rõ nét lên sự phát triển của xã hội. Nói cách khác chính sách thu hút nhân lực R&D dựa trên việc đầu tư vào các đề tài, dự án chưa thể hiện được nhiều hiệu ứng tích cực lên đời sống thực tiễn, giúp củng cố vị trí khoa học cho VAST. Theo đó chính sách thu hút chưa đạt được kết quả về chất lượng nhân lực R&D được cải thiện.

So với mục tiêu của chính sách, đóng góp của đội ngũ nhân lực KH&CN thời gian qua chưa tương xứng với tiềm năng, chưa thực sự giúp một cách có hiệu quả trong việc nâng cao năng suất, chất lượng tăng trưởng và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Số lượng nhà khoa học có trình độ cao và có kinh nghiệm ngày càng giảm do đến tuổi nghỉ hưu, đặc biệt trong các lĩnh vực KH&CN ưu tiên. Từ đây có thể tóm tắt các tác động âm tính của chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST hiện nay như sau:

Sự thiếu hụt các nhà khoa học kế cận chưa được quan tâm và giải quyết triệt để trong khi tỉ lệ các nhà khoa học xuất sắc cao mới là yếu tố làm nên một tổ chức KH&CN có vị thế và khả năng đóng góp hiệu quả cho sự phát triển kinh tế - xã hội quốc gia.

Nhân lực R&D chưa có đủ động lực và sự yên tâm trong quá trình làm việc tại VAST. Các nhà nghiên cứu chưa được trả công xứng đáng cho những đóng góp của họ đối với sự phát triển của hệ thống KH&CN..

Nhân lực R&D chưa thực sự có được môi trường khoa học cởi mở và tương

xứng nhằm khuyến khích hoạt động nghiên cứu sáng tạo.

Khả năng tiếp cận với các nguồn lực cho nghiên cứu và triển khai còn hạn chế đối với nhân lực R&D. Chỉ có một số ít các cán bộ trẻ có được đề tài độc lập với nguồn tài chính thích hợp.

Nhân lực R&D chưa đáp ứng được chuẩn mực quốc tế để hình thành được các nhóm nghiên cứu mạnh, những trung tâm nghiên cứu xuất sắc được cộng đồng quốc tế thừa nhận.

Nhân lực R&D chưa được đánh giá bởi những tiêu chuẩn độc lập, khách quan tách biệt với chuẩn mực hành chính (không phải cứ đứng đầu một tổ chức khoa học thì được coi là chuyên gia đầu ngành như quan niệm hiện nay).

Nhân lực R&D có khuynh hướng di động vào các tổ chức giáo dục, đào tạo bởi họ được hưởng những chế độ phụ cấp nghề nghiệp, phụ cấp thâm niên nhà giáo, được khuyến khích hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn… có thu nhập thường xuyên, ổn định, cao hơn và vẫn làm nghiên cứu khoa học. Từ đó dẫn đến sự gia tăng sức ép nghề nghiệp và giảm mức độ tập trung đầu tư chất xám cho các nghiên cứu khoa học tầm cỡ.

Hoạt động di động xã hội của nhân lực R&D diễn ra thường xuyên và tích cực song không chưa được khai thác một cách hiệu quả hoặc được định hướng để phát huy được tối đa năng lực khoa học của lực lượng này.

2.4.3. Các tác động ngoại biên của chính sách

Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST đã góp phần dẫn đến các quyết định chuyển đổi cơ quan công tác của một số nhà khoa học, khi sang Viện hàn lâm họ có thêm cơ hội để phát triển lĩnh vực nghiên cứu mới phù hợp với nguyện vọng của bản thân. Nói cách khác chính sách củng cố thêm địa vị khoa học của VAST bằng cách thu hút nhân lực từ các cơ quan nghiên cứu khác có thể đưa đến hệ lụy về sự chênh lệch về năng lực khoa học giẵ các tổ chức ngày càng sâu sắc. Hình thành một lớp nhân lực R&D không có hoặc thiếu tinh thường doanh thương. Khi được hỏi một nghiên cứu viên nam cho rằng “Lựa chọn con đường này, đam mê và nhiệt huyết rất quan trọng. Phải xác định làm khoa học không phải là làm kinh tế. Bạn bè tôi cũng có những người có mục tiêu ra trường đi làm để kiếm nhiều tiền, những lựa chọn làm khoa học cho mục tiêu này cần phải xem xét lại.” Một kết quả ngoài sự mong đợi của bản thân những nhà hoạch định chính sách thu hút ở đây là sự xuất hiện của một nhóm các nhà khoa học “lang thang”. Với những chính sách thu hút còn nhiều hạn chế, việc quay trở lại tiếp tục công tác ở Viện nghiên cứu sẽ là một thách thức về đời sống và sự hy sinh. Nếu muốn tiếp tục sự nghiệp khoa học với chất lượng cao họ cần có một công việc phù hợp chuyên môn ở quốc gia khác trong khi hiện nay thị trường nhân lực khoa học, cầu (từ phía các trường đại học, viện nghiên cứu) đang ít hơn nhiều so với cung (số lượng tiến sĩ mới tốt nghiệp). Do nhiều nguyên nhân chính phủ nhiều nước trên thế giới, kể cả các nước phát triển đều đang triệt để áp dụng các kế hoạch thắt chặt chi tiêu, giảm đầu tư cho giáo dục đại học. Một bài báo trên Life Science Network cho thấy hiện nay ở Đức, chỉ có khoảng 6% người có bằng tiến sĩ có thể kiếm được việc dài hạn (biên chế); con số tương ứng tại Bỉ còn tệ hơn, chỉ là 3%, thống kê tại Vương quốc Anh cho thấy, có đến 95% người có bằng tiến sĩ tại các ngành Khoa học, Công nghệ, Kỹ thuật và Toán không làm việc tiếp ở các trường/viện nghiên cứu, mà chuyển sang khu vực công nghiệp/tư nhân. Tại một số

nơi, các trường yêu cầu một nhà khoa học chỉ được ký tối đa 2 hợp đồng ngắn hạn (thường tương đương khoảng 2-6 năm), sau đó, nếu không vào được biên chế thì sẽ buộc phải chuyển đi chỗ khác ngay cả khi Khoa/Viện có ngân sách. Bối cảnh này dẫn đến hiện trạng một số nhân lực R&D chấp nhận việc di động liên tục bởi chưa được nhận vào biên chế của một tổ chức khoa học để đánh đổi lấy môi trường sống và làm việc tiêu chuẩn quốc tế.

Tiểu kết chƣơng 2

Qua phân tích thực trạng nhân lực R&D, chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam tác giả đã phát hiện các khuynh hướng di động xã hội của nhân lực R&D, các tác động dương tính, âm tính và ngoại biên của chính sách thu hút. Đội ngũ nhân lực R&D tuy gia tăng về số lượng và trình độ đào tạo nhưng chất lượng thực tế chưa tương xứng, thậm chí còn thấp, đặc biệt là thiếu các chuyên gia đầu ngành trong nhiều lĩnh vực KH&CN quan trọng; thiếu các tổng công trình sư, các tập thể khoa học mạnh hoặc tổ chức KH&CN đạt trình độ quốc tế đủ năng lực chủ trì các nhiệm vụ KH&CN quan trọng quy mô quốc gia, quốc tế hoặc có đủ khả năng giải quyết những vấn đề KH&CN lớn của đất nước. Nhìn chung hiện tượng di động nhân lực R&D tại VAST đã có một lịch sử tồn tại lâu đời và cho đến nay vẫn đang diễn ra hết sức đa dạng với những biểu hiện phong phú như di động cơ cấu do quá trình tái cấu trúc của VAST, di động chuyển đổi do sự nỗ lực của các nhà khoa học trong việc đạt được một ví trí nghề nghiệp được thừa nhận. Các chính sách thu hút nhân lực được phân tích cho thấy những hạn chế xoay quanh các điểm nhấn sau:

o Sự thiếu hụt các nhà khoa học kế cận vẫn đang tồn tại. o Thiếu phương thức động viên, trả công xứng đáng cho nhân lực R&D. o Chưa hình thành môi trường khoa học thực thụ. o Giới hạn khả năng tiếp cận nguồn lực nghiên cứu của nhân lực R&D. o Nhân lực R&D chưa đạt chuẩn quốc tế. o Di động nhân lực R&D diễn ra thiếu sự điều tiết.

Có thể thấy thời gian qua, cơ chế quản lý đối với nhân lực R&D chưa phù hợp và còn nhiều bất cập. Hầu hết các tổ chức KH&CN là các đơn vị sự nghiệp nhưng cơ bản chúng ta vẫn đang áp dụng cơ chế quản lý như đối với cơ quan quản lý hành chính mà không tính đến đặc thù của hoạt động KH&CN. Chính sách thu hút, đãi ngộ, sử dụng cán bộ KH&CN mới được ban hành và còn hết sức khiêm tốn, chưa có tính đột phá mạnh mẽ nên chưa tạo động lực, chưa phát huy hiệu quả năng lực sáng tạo và đóng góp của đội ngũ trí thức KH&CN, nhất là người có trình độ cao, tài năng trẻ. Hiện chúng ta vẫn chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút và sử dụng các trí thức tài năng là người Việt Nam đang sinh sống và làm việc ở nước ngoài tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ ở Việt Nam. Chính sách và cơ chế huy động, khuyến khích nguồn nhân lực và đầu tư từ xã hội và doanh nghiệp cho phát triển nguồn nhân lực KH&CN còn thiếu. Chính sách hiện có đối với cán bộ KH&CN còn mang nặng tính bình quân, chưa toàn diện, chưa tạo động lực cống hiến và phát huy năng lực sáng tạo của đội ngũ trí thức KH&CN, nhất là người có trình độ cao, tài năng trẻ và người Việt Nam đang sinh sống và làm việc ở nước ngoài. Thời gian vừa qua, tuy một số chính sách mới được ban hành, trong đó có chính sách trọng dụng với nhóm những nhà khoa học có trình độ cao, có thâm niên hoặc tài năng, song tính đột phá còn hạn chế, còn nặng về thủ tục hành chính, vẫn bị ràng buộc bởi những quy định

chung về cơ chế tài chính, về khung chính sách dành cho viên chức nói chung. Hoạt động KH&CN có tính đặc thù nhưng chế độ sử dụng nhân lực trong lĩnh vực này đến nay chưa có nhiều khác biệt so với nhân lực trong các lĩnh vực khác.

Một chính sách hiệu quả để thu hút nhân lực R&D cho VAST là một thách thức bởi các thiết chế quản lý nhà nước đối với lực lượng nhân lực này không dễ thay đổi trong một sớm một chiều. Nhân lực R&D không lựa chọn công tác hoặc quay trở lại làm việc, hoặc tiếp tục cống hiện cho VAST đến từ nhiều nguyên nhân, song để đạt được mục tiêu cơ sở nghiên cứu và đào tạo về khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật và công nghệ hàng đầu của Việt Nam, đóng góp cho sự nghiệp đổi mới của đất nước đó là đề xuất một hướng giải quyết mới trong chính sách thu hút hiện này. Quan điểm thu hút nhân lực R&D hiện nay của VAST vẫn là “chống chảy chất xám” bằng cách đưa ra nhiều đãi ngộ giành cho các cán bộ biên chế, tạo điều kiện tối đa cho việc phát huy năng lực khoa học của họ. Tuy nhiên cách tiếp cận để xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D như vậy là chưa phù hợp với quy luật vận động của nhóm người có tư duy sáng tạo và năng lực chủ động khám phá thế giới. Họ luôn có nhu cầu được di động để tìm kiếm và giải quyết các sự kiện mới mẻ trong tự nhiên và xã hội, họ cũng tự nhận thấy các cơ hội nghề nghiệp và thu nhập được tăng thêm khi hành trình di động diễn ra. Đối với nhóm nhân lực R&D này họ cần được khẳng định bản thân và có được vị thế khoa học trong cộng đồng quốc tế, khi đó tư duy chính sách thu hút bằng cách ngăn dòng chảy chất xám lại trở thành rào cản đối với sự phát triển của họ. Những phân tích trong chương 2 nhằm chỉ rõ dù các nhà quản lý ý thức được hay không thì hiện tượng di động của nhân lực R&D vẫn diễn ra, vấn đề là nếu điều tiết được dòng di động này và thể hiện nó trong chính sách thu hút nhân lực R&D thì đây có thể được xem là một tiếp cận hiệu quả hơn để đưa ra các giải pháp chính sách cụ thể.

Chƣơng 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM DỰA TRÊN LÝ THUYẾT DI ĐỘNG XÃ HỘI 3.1. Xác định các điều kiện ban hành chính sách thu hút nhân lực R&D

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng đã và đang đặt ra nhiều vấn đề đối với phát triển nhân lực R&D. Trí tuệ ảo, kỷ nguyên số và sự phát triển bùng nổ của các công nghệ liên ngành, đa ngành, xuyên ngành của cách mạng công nghiệp lần thứ tư sẽ không chỉ mang lại cơ hội mà còn đặt ra những thách thức rất lớn đối với yêu cầu xây dựng và phát triển nhân lực này. Máy móc và trí tuệ nhân tạo thay thế cho sức người sẽ dẫn đến hệ quả tất yếu là nhu cầu nhân công giá rẻ kỹ năng thấp sẽ nhường chỗ cho nhu cầu đối với nhân lực trình độ cao, bộ phận nhân lực hỗ trợ cho hoạt động R&D dần sẽ trở thành nhóm yếu thế, nhóm nhân lực nghiên cứu trực tiếp phải có khả năng đổi mới liên tục để dẫn dắt những biến đổi về công nghệ và dịch vụ trong xã hội. Quá trình hội nhập quốc tế toàn diện, đặc biệt là hội nhập về kinh tế, về KH&C đặt ra yêu cầu thu hút nhân lực R&D phải có những kỹ năng mang tính toàn cầu, cập nhật và theo kịp xu thế mới trong sự phát triển của KH&CN. Bên cạnh đó, khi nhân lực R&D của các nước di chuyển tự do vào Việt Nam không chỉ đưa đến cơ hội phát triển kỹ năng nghề nghiệp, kết nối mạng lưới nghiên cứu toàn cầu mà còn đưa thách thức về khả năng cạnh tranh đối với nhân lực R&D của Việt Nam. Lúc này chính sách thu hút nhân lực R&D phải thiết lập lộ trình thu hút theo chuẩn kiến thức, kỹ năng và thái độ nhằm đảm bảo khả năng thích nghi của nhân lực R&D với yêu cầu hội nhập mang tính toàn cầu. Do sự chênh lệch về thu nhập, điều kiện nghiên cứu giữa Việt Nam với các nước tình trạng “chảy máu chất xám” nhân lực R&D diễn ra là tất yếu, do đó trọng tâm trong chính sách thu hút nhân lực R&D không phải để ngăn chặn “chảy máu chất xám” mà là lôi kéo và kết nối một cách có hiệu quả sự tham gia, đóng góp của nguồn nhân lực R&D trong và ngoài nước, trong đó chính sách thu hút Việt Nam ở nước ngoài vào hoạt động KH&CN ở trong nước có thể xem là một trong những ưu tiên. Thu hút và phát triển đội ngũ cán bộ R&D trình độ cao, tâm huyết, trung thực, tận tụy phải được xác định là khâu “đột phá” trong điều kiện tác động mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp lần thứ tư và quá trình hội nhập quốc tế mang tính toàn cầu. Thu hút nhân lực R&D cần gắn kết chặt với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội, đáp ứng nhu cầu phát triển KH&CN của đất nước tới năm 2020 và tầm nhìn năm 2030, thích ứng với những yêu cầu đặt ra trong Chiến lược phát triển KH&CN giai đoạn 2011 – 2020 ngày 11.4.2012 của Thủ tướng Chính phủ. Theo đó thu hút nhân lực R&D cần gắn kết với các mốc thời gian cụ thể của từng nội dung trong chiến lược tổng thể quốc gia, có xét đến các yếu tố đặc thù về nguồn lực của đơn vị và các lĩnh vực định hướng ưu tiên phát triển. Chính sách thu hút nhân lực là một thành phần không thể tách rời của hệ thống chính sách bồi dưỡng, phát triển nhân lực KH&CN làm nền tảng cho sự nghiệp xây dựng và đổi mới đất nước, do đó chính sách thu hút nhân lực không chỉ là chính sách về tuyển dụng mà còn là chính sách về đào tạo, phát triển nhân

lực trong dài hạn, chính sách xây dựng nhóm nghiên cứu mạnh, chính sách liên kết giữa nghiên cứu – đào tạo và sản xuất, chính sách sử dụng nhân lực... Chính sách tuyển dụng thể hiện các quy định, quy trình thông thường hoặc đặc cách nhằm thu hút các chuyên gia, nhà khoa học ở trong và ngoài nước tham gia hoạt động KH&CN dựa trên những giá trị đóng góp nổi bật có thể được đo lường và đánh giá. Chính sách xây dựng mối quan hệ tương hỗ giữa doanh nghiệp – viện nghiên cứu – trường đại học giúp hình mạng lưới chuyên gia, tạo thuận lợi cho việc tìm đầu ra cho các sản phẩm KH&CN, tác động vào quá trình biến tri thức ngầm thành tri thức hiện vốn là những yếu tố thu hút quan trọng đối với lực lượng làm khoa học. Một chính sách sử dụng nguồn nhân lực KH&CN hiệu quả thể hiện qua các quy định của tổ chức khoa học trong giao trọng trách, nhiệm vụ lớn và tạo điều kiện để các nhà khoa học thử thách trong môi trường sáng tạo và đem sức lực, trí tuệ cống hiến tốt nhất cho mục tiêu phát triển của tổ chức tương xứng với tài năng và phẩm chất của mình. Theo đó để phát huy tài năng của các nhà khoa học hàng đầu, cần bổ nhiệm họ vào các chức vụ quản lý đơn vị chuyên môn, nếu họ nổi bật về năng lực lãnh đạo thì cần bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan khoa học quan trọng, chức danh khoa học cần gắn với nhiệm vụ của tổ chức để đảm bảo tính hiệu suất của nhân lực KH&CN theo thời gian. Trên thế giới chức danh giáo sư, phó giáo sư thường gắn với các cơ sở giáo dục, đào tạo cụ thể tương đương một vị trí trong thang bậc khoa học của đơn vị hơn là một danh xưng trọn đời. Chính sách xây dựng nhóm nghiên cứu tập trung ưu đãi cho một số nhóm nghiên cứu khoa học trọng điểm hoặc xuất sắc có vai trò tiên phong trong hoạt động khoa học then chốt. Đây cũng là nơi tập hợp các nhà khoa học đầu ngành và nhà khoa học trẻ tài năng có nhiều sản phẩm khoa học đạt trình độ quốc tế. Chính sách chú trọng hình thành các điều kiện làm việc (như phòng thí nghiệm, thư viện, internet, phương tiện đi lại và chế độ lương và phụ cấp xứng đáng), ưu tiên đăng ký nhiệm vụ nghiên cứu và tham gia đào tạo sau đại học, chủ trì các hội nghị khoa học quốc tế và quan trọng là được giao tự chủ một khoản kinh phí nhất định hàng năm cho hoạt động khoa học. Chính sách đối với các nhà khoa học trẻ tài năng có kết quả nghiên cứu xuất sắc, giành được các giải thưởng KH&CN trong nước và nước ngoài, có nhiều công trình công bố quốc tế, có phát minh, sáng chế sẽ tạo điều kiện cho họ tham gia vào các nhiệm vụ khoa học, được tự chủ một khoản kinh phí nhất định để từ ý tưởng khoa học trở thành một đề tài nghiên cứu đi đến sản phẩm cuối cùng. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ KH&CN đưa ra nhưng quy định về đối tượng đào tạo, các chương trình đào tạo,các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, hình thức đánh giá, khen thưởng phù hợp với năng lực và sự đóng góp của các tổ chức, cá nhân cho phát triển sự nghiệp KH&CN, cũng như các tập thể, cá nhân đạt được những kết quả nổi bật trong nghiên cứu KH&CN. Chính sách về tự chủ khoa học người quản lý trong tổ chức KH&CN phải có quyền tự chủ cao về tài chính, kế hoạch, tổ chức và nhân sự, được chủ động đầu tư trang thiết bị cho phòng thí nghiệm hiện đại hoặc được sử dụng miễn phí các phòng thí nghiệm

trọng điểm quốc gia, được tiếp cận với mọi nguồn thông tin tư liệu từ các thư viện điện tử, thư viện kỹ thuật quan trọng, được quyền điều động và trả lương theo thỏa thuận cho những nhà khoa học giỏi nhất từ các cơ quan khoa học, được thuê chuyên gia nước ngoài tham gia quá trình thực hiện nhiệm vụ. Họ có quyền tham dự các hội nghị, hội thảo quốc tế, mua công nghệ, thuê chuyên gia mà không lệ thuộc vào các thủ tục hành chính. Chính sách tạo môi trường làm việc thuận lợi quy định hay cung cấp các điều kiện vật chất, trang thiết bị máy máy móc thí nghiệm đầy đủ nhất để cán bộ R&D phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình. Tạo lập môi trường, điều kiện tốt cho hoạt động đào tạo, nghiên cứu, ứng dụng và sáng chế các thành tựu khoa học - công nghệ để các nhà khoa học được sáng tạo, cống hiến tài năng, tâm huyết cho đất nước. Chính sách tài chính quy định việc huy động và phân bổ các nguồn tài chính xã hội có trọng tâm và hiệu quả hơn. Nhà nước hiện đầu tư 2% tổng chi ngân sách cho phát triển KH&CN, trong số đó gần 90% dành cho đầu tư phát triển và chi thường xuyên, chỉ còn lại 10% khoản kinh phí nhỏ cho hoạt động KH&CN. Điều đó có thể là một trong những nguyên nhân dẫn đến các công trình nghiên cứu kém chất lượng và thiếu khả năng ứng dụng vào thực tiễn., đồng thời dẫn đến tình trạng không đủ nguồn lực đầu tư lớn cho những công trình nghiên cứu trọng điểm gắn với nhu cầu thực tiễn, có triển vọng kinh tế cao. Chính sách tài chính cũng cần bàn đến chế độ tiền lương cho viên chức nghiên cứu khoa học do họ là đối tượng làm công ăn lương duy nhất không được hưởng các chế độ phụ cấp đặc thù giống như viên chức của ngành giáo dục, y tế hay các lĩnh vực khác. Chính sách về quyền sở hữu trí tuệ quan tâm đến các quy định giao quyền sở hữu kết quả nghiên cứu có nguồn gốc ngân sách nhà nước cho các nhà khoa học để họ có quyền chuyển nhượng hoặc góp vốn vào doanh nghiệp, có thể dùng làm vốn để lập doanh nghiệp KH&CN. Khi giao quyền sở hữu để phục vụ sản xuất, kinh doanh cần quy định rõ việc phân chia lợi ích hợp lý, rõ ràng giữa Nhà nước, cơ quan chủ trì và nhà khoa học. Ở góc độ hệ thống chính sách thu hút cần bao quát cả về khía cạnh tinh thần lẫn vật chất cho đội ngũ nhân lực R&D vốn thực sự được đầu tư và quan tâm hiện nay. Về tinh thần cần đánh giá đúng, công bằng năng lực và cống hiến của các nhà khoa học thông qua hệ thống đánh giá (văn bằng, học vị, năng lực và thành tích hoạt động, giá trị sáng tạo); cần tôn vinh cống hiến của các nhà khoa học bằng những danh hiệu vinh dự, xứng đáng và các phần thưởng cao quý của Nhà nước; cần có nhiều hình thức động viên, khích lệ ở nhiều cấp quản lý khác nhau. Về vật chất cần đảm bảo mức thu nhập tương xứng với các sản phẩm nghiên cứu sáng tạo, đồng thời đảm bảo cho các nhà khoa học có các điều kiện sinh hoạt như nhà ở, phương tiện đi lại, làm việc phù hợp với tài năng và đóng góp cho xã hội, đất nước.

Chính sách thu hút nhân lực R&D cần gắn kết chặt chẽ với “Quy hoạch tổng thể phát triển Viện KH&CN Việt Nam đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030” ngày 1.12.2011 của Thủ tướng Chính phủ nhằm phát triển Viện KH&CN Việt Nam với bước đột phá mạnh mẽ, trở thành một trung tâm nghiên cứu, đào tạo cán bộ KH&CN mạnh, đa ngành, làm đầu tàu, động lực phát triển KH&CN của đất nước, góp phần quan trọng để đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST phải đảm bảo việc thực hiện quy hoạch chung trong chuyển biến số lượng, chất lượng nhân lực KH&CN: Nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ nghiên cứu của VAST theo hướng tiệm cận tới trình độ quốc tế; Xây dựng một số nhóm nghiên cứu mạnh, đạt trình độ tiên tiến của khu vực và thế giới, có đủ năng lực giải quyết những nhiệm vụ KH&CN quan trọng của quốc gia. Cụ thể bản quy hoạch đặt rõ các mục tiêu phát triển về nhân lực KH&CN trong từng giai đoạn phát triển như sau: Mục tiêu đến năm 2020: Tổ chức VAST với cơ cấu 35 viện nghiên cứu chuyên ngành, và các tổ chức sự nghiệp trực thuộc; 01 Học viện KH&CN; phát triển 15 doanh nghiệp KH&CN (doanh nghiệp spin-off). Xây dựng được đội ngũ 3.500 cán bộ biên chế và 1.700 cán bộ hợp đồng, trong đó 50% là cán bộ khoa học có học vị tiến sỹ, thạc sỹ. Phấn đấu đạt tỷ lệ cán bộ nghiên cứu/cán bộ hỗ trợ nghiên cứu nhỏ hơn 1 để tạo ra cơ cấu vận hành hợp lý của các viện chuyên ngành. Mục tiêu đến năm 2030: Tổ chức VAST với cơ cấu 40 viện nghiên cứu chuyên ngành và các đơn vị sự nghiệp trực thuộc; 01 Học viện KH&CN; phát triển 20 doanh nghiệp spin-off và các tổ chức ứng dụng triển khai công nghệ. Xây dựng được đội ngũ 4.000 cán bộ biên chế, 2.000 cán bộ hợp đồng, trong đó 60% là cán bộ khoa học có học vị tiến sỹ, thạc sỹ. Tỷ lệ cán bộ nghiên cứu/cán bộ hỗ trợ nghiên cứu nhỏ hơn 1 để tạo ra cơ cấu vận hành hợp lý của các viện chuyên ngành.

Chính sách thu hút nhân lực R&D cũng cần gắn kết chặt chẽ với quá trình triển khai thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và Quyết định số 2218/QĐ-TTg ngày 10/12/2015 của Thủ tướng Chính phủ về kế hoạch của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế. Một trong số những nỗ lực của VAST cho tới nay xây dựng Chương trình: “Phát triển lực lượng cán bộ KH&CN Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam giai đoạn 2016- 2020, tầm nhìn 2030”, và “đề án vị trí việc làm và xác định vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập” nhằm phát triển lực lượng cán bộ R&D đủ cả về số lượng, chuyên nghiệp về trình độ, năng lực, vững vàng về chính trị, tinh thông về nghiệp vụ. Nói cách khác chính sách thu hút nhân lực R&D trọng tâm vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực R&D có khả năng hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, chính trị được giao, phù hợp với các quy định mới của Đảng và Nhà nước song không dẫn đến việc mở rộng biên chế gây sức ép lên quỹ lương hành chính sự nghiệp.

3.2. Triết lý và quan điểm chính sách thu hút nhân lực R&D dựa trên lý thuyết di

động xã hội

3.2.1. Triết lý chính sách thu hút nhân lực R&D

Các chính sách của VAST hiện nay đã nỗ lực tạo ra nhiều lực hút nhân lực R&D như hút vào đề tài các cấp, hút vào môi trường có nhiều ưu đãi về học thuật và giao lưu quốc tế, hút vào chế độ đãi ngộ với nhân lực có trình độ cao cấp... Ví dụ để gia tăng khả năng thương mại hóa cho các sản phẩm R&D, Viện đã ban hành những chính sách cho ban Ứng dụng và triển khai công nghệ hỗ trợ các đơn vị thành viên có được kinh phí và quy trình cụ thể để đưa công nghệ tới doanh nghiệp hoặc người tiêu dùng, trong khi các đề tài nhà nước phần lớn chỉ dừng ở mức có kết quả đăng ký được bảo hộ theo văn bằng sở hữu trí tuệ, thì đây được xem là một hướng đổi mới để nghiên cứu công nghệ đi vào đời sống xã hội. VAST có chính sách thu hút nhân lực liên quan đến điều hướng di động song vẫn đi theo triết lý di động một chiều để giảm thiểu chảy chất xám như đưa nhân lực R&D vào biên chế để được hưởng lương ổn định, cử đi du học để nâng cao trình độ, bổ nhiệm vào các vị trí, quản lý lãnh đạo khoa học cho những nhà khoa học có đủ phẩm chất... Các chính sách đã và đang phát huy những hiệu quả tích cực lên việc thu hút nhân lực R&D từ thị trường lao động KH&CN vào VAST, nhưng những vấn đề sau về nhân lực vẫn chưa được giải quyết: thiếu nhà khoa học xuất sắc cho các lĩnh vực nghiên cứu cơ bản; nhân lực chưa được an tâm để cống hiến cho sự nghiệp khoa học vì lương, vì môi trường làm việc, vì thiếu sự hợp tác hiệu quả...; nhân lực R&D bị xung đột vai trò khi đảm nhiệm quá nhiều nhiệm vụ chức năng trong tổ chức khoa học; nhân lực R&D vẫn tách biệt với khu vực công nghiệp; nhân lực R&D chưa được đánh giá và trả công xứng đáng với những đóng góp khoa học của họ; nhân lực R&D không đạt chuẩn vẫn tồn tại trong tổ chức, nhân lực R&D di động sang những khu vực có nhiều cơ hội và lợi ích cho cá nhân và gia đình họ; nhân lực R&D trẻ thiếu sự đam mê và dấn thân trên con đường khoa học; nhân lực R&D chưa có nhiều kết quả nghiên cứu ứng dụng... Trong bối cảnh của VAST, một trung tâm nghiên cứu và đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực được ưu tiên đầu tư lớn của Nhà nước nhằm phát triển những mũi nhọn về KH&CN cho Việt Nam, chảy chất xám thể hiện ở việc lãng phí lượng nhân lực không được khai thác, hoặc có cách sử dụng chưa hiệu quả và trường hợp ra khỏi viện nghiên cứu để sang làm việc cho một tổ chức khác. Thông thường các giải pháp đưa ra hướng đến chống chảy chất xám vì cho rằng đây là quá trình thất thoát một chiều hàm lượng chất xám của một tổ chức, mất đi những nhân lực khoa học xuất sắc tiềm năng, để lại những nhân lực ít được “tôi luyện qua cạnh tranh”. Những người bi quan cho rằng nhân lực có trình độ, kỹ năng cao đã qua đào tạo khi di động sang các tổ chức khác sẽ dẫn đến sự chênh lệch thị trường lao động khoa học, kéo dãn khoảng bất bình đẳng trong tiếp cận và sử dụng nguồn lực KH&CN cho phát triển giữa các tổ chức. Những người lạc quan lại chứng minh đấy là quá trình phân phối hiệu quả hơn về mặt kinh tế, xã hội trong sử dụng nguồn nhân lực KH&CN (như việc nhà khoa học ra khỏi viện nghiên cứu để lập doanh nghiệp, nhưng họ vẫn tham gia vào quá trình phát triển tri thức trong mối quan hệ kết nối với tổ chức gốc). Theo tiếp cận này, lý giải cho sự phát triển kinh tế thần kỳ của các nước Đông Á (như Hàn Quốc, Đài Loan) nhân lực có kỹ

năng khi quay trở về sẽ mang tài năng, vốn liếng được tích lũy sau nhiều năm sinh cơ lập nghiệp tại các quốc gia phát triển (như Mỹ) để đóng góp cho công cuộc canh tân đất nước. Cả hai tiếp cận trên đều có những bằng chứng thuyết phục để khẳng định cho lập luận về tính tổn thất hay lợi ích của chảy chất xám trong tổ chức khoa học để đi đến những giải pháp ngăn ngừa, ngăn chặn hoặc kiểm soát, thúc đẩy hiện tượng di động của nhân lực R&D. Song rõ ràng với các tổ chức khoa học như VAST, các dòng di động nhân lực R&D liên tục vận động không ngừng nghỉ, qua các tương tác giữa các cá nhân, tổ chức di động, các mạng lưới nghiên cứu được hình thành, các lĩnh vực khoa học được mở mang, kỹ năng và trình độ của nhân lực được nâng cao, mà xa hơn nữa là gia tăng khả năng thương mại hóa các sản phẩm R&D. Mọi nỗ lực (đặc biệt là nỗ lực hành chính) để ngăn chặn dòng chảy này đều cho thấy những hệ lụy tiêu cực lên sự phát triển của KH&CN, ví dụ trong vài năm gần đây, do hậu quả những luật lệ cấm đoán một số đề tài nghiên cứu sinh y học tại Mỹ, nhiều khoa học đã lựa chọn di chuyển sang Anh để tiếp phương nghiên cứu của mình. Theo nhiều chuyên gia, sự lựa chọn rời khỏi tổ chức gốc của các nhà nghiên cứu phần nhiều gắn với các cơ hội để gia tăng năng suất lao động khoa học của họ ví dụ tính địa phương hóa của tri thức, sự thuận lợi của môi trường học tập và nghiên cứu, khả năng tiếp cận các nhóm chuyên gia trong lĩnh vực, ưu đãi về vị trí nghề nghiệp... Nói cách khác nếu họ tiếp tục ở lại tổ chức gốc thì những đóng góp về khoa học có thể sẽ không được nổi bật và hữu ích như khi di động xã hội. Theo kinh tế học tân cổ điển, những dòng di động này càng thông thoáng thì tài nguyên nhân loại càng được phân bố hợp lý, đưa vào những sử dụng có hiệu năng tương đối cao nhất. Nói cách khác, sự di động chất xám chỉ là một hình thức thể hiện của quy luật kinh tế, không cần ngăn trở. Mặt khác lao động nhiều chất xám là một loại lao động đặc biệt mà những lợi ích của nó không được phản ánh đầy đủ qua thu nhập của họ, do đó những di động của nhân lực dẫn đến những ảnh hưởng ngoại vi mà biểu hiện của nó là sự không tương thích giữa lợi ích/thiệt hại/phí tổn cá nhân với lợi ích/thiệt hại/phí tổn của tổ chức, của cộng đồng, do đó cơ cấu thị trường thuần túy sẽ không thể đem đến sự phân bổ tối ưu đối với loại hình nhân lực này (Theo lý thuyết về ngoại ứng của Ronald Coase, Nobel 1991). Xuất phát từ những phân tích trên cùng quan điểm nhân lực R&D là nhóm nhân lực năng động với nhu cầu khám phá, tìm kiếm tri thức mới về KH&CN, họ không chỉ phát triển mà còn muốn lan tỏa được tri thức đó ra xã hội, do đó đây cũng là nhóm có nhu cầu di động tích cực hơn các bộ phận khác trong xã hội. Vậy triết lý của chính sách thu hút nhân lực R&D được xác định trong bối cảnh hiện nay là: Lƣu chuyển/tuần hoàn chất xám là hoàn lưu chất xám là nền tảng tất yếu của phát triển, lan tỏa tri thức và nâng cao hiệu suất lao động trong tổ chức KH&CN . Trong đó tuần hoàn chất xám là sự di động một cách thường xuyên của cá nhân nhà khoa học giữa các tổ chức KH&CN với các tổ chức cùng loại hay với tổ chức xã hội khác nhằm gia tăng kỹ năng và hiệu suất lao động khoa học.

Như vậy, trong bối cảnh các chính sách thu hút nhân lực R&D chưa giải quyết được bài toán về thực trạng nhân lực hiện nay tại VAST, một triết lý mới về di động xã hội trong đề xuất chính sách thu hút là cần thiết bởi các nhận thức sau: - Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế hiện nay, yếu tố thúc đẩy sự phát triển và lớn mạnh của một tổ chức KH&CN là ở năng lực đổi mới và cộng tác với các tổ chức khác để gia tăng lợi thế, thứ chỉ có được khi nhân lực R&D tham gia vào di động xã hội. - Di động xã hội của nhân lực R&D có tính đa chiều và có những ảnh hưởng không dễ dự đoán. - Tạo thuận lợi cho các dòng di động nhân lực R&D là phù hợp với quy luật giảm thiểu entropy trong hệ thống, để hỗ trợ hệ thống tiếp tục vận động và phát triển theo hướng tích cực. 3.2.2. Quan điểm của chính sách thu hút nhân lực R&D

Quan điểm của chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện hàn lâm bao gồm: - Lưu chuyển chất xám được thực hiện thường xuyên định hướng theo mục tiêu được xác định phù hợp với mỗi giai đoạn phát triển của VAST. - Lưu chuyển chất xám được thúc đẩy bởi những nguồn lực hiện hữu và tiềm năng. - Lưu chuyển chất xám được thực hiện bởi một hệ chính sách: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách lương, chính sách khen thưởng, chính sách quản lý hoạt động KH&CN tại VAST. - Lưu chuyển chất xám không gói gọn trong mối quan hệ giữa viện nghiên cứu – cơ sở giáo dục mà cần dựa trên hợp tác chặt chẽ giữa viện nghiên cứu – tổ chức công nghiệp – cơ sở giáo dục. - Lưu chuyển chất xám cần được đảm bảo bởi chính sách ưu đãi về tài chính trong nâng cao trình độ chuyên môn gắn với những ràng buộc về nhân sự của VAST. - Lưu chuyển chất xám cần được diễn ra hoặc xuất phát từ một đơn vị nghiên cứu đã hình thành văn hóa khoa học được chấp nhận rộng rãi. - Lưu chuyển chất xám cần được theo dõi và điều chỉnh trong những bối cảnh thay đổi của tổ chức khoa học. - Quá trình lưu chuyển chất xám cần có sự nỗ lực từ hai phía, bản thân các nhà khoa học và cơ quan khoa học, trong đó VAST sẽ là nơi tạo ra các điều kiện thuận lợi cho quá trình di động nhân lực R&D có định hướng (ví dụ theo mục tiêu chiến lược của tổ chức KH&CN), nhân lực R&D tự điều chỉnh, quyết định cách thức di động phù hợp với nhu cầu và ưu tiên nghề nghiệp của bản thân trong quá trình thích ứng với mô hình trung tâm nghiên cứu và đào tạo đạt chuẩn quốc tế của VAST trong thời gian tới. Chính sách thu hút nhân lực R&D dựa trên triết lý tuần hoàn chất xám có kiểm soát được đề xuất trên mô hình chính sách 6R do Lovvell và Findlay đưa ra để xây

dựng các chính sách khai thác lợi ích của tuần hoàn chất xám trong một báo cáo tổng hợp của Tổ chức Lao động quốc tế năm 201226

Bảng 3.1 Mô hình chính sách 6R Return – Trở về: Chính sách Trở về nhằm thu hút nhân lực có kỹ năng và kinh nghiệm ở nước ngoài trở về làm việc, đóng góp cho quốc gia gốc. Thời gian làm việc ở quốc gia gốc có thể lâu dài hoặc ngắn hạn. Bên cạnh hỗ trợ điều kiện làm việc, cơ hội cống hiến cho cá nhân có kỹ năng, cần có chính sách hỗ trợ thêm cho gia đình, người thân của cá nhân đó. Để triển khai, các quốc gia cần lập mạng lưới nhân lực đã di cư và chuẩn bị nguồn lực tài chính để duy trì chính sách trong một thời gian dài. Một số quốc gia đã triển khai chính sách này và thu được thành công như Malaysia, Trung Quốc, Mexico... Restriction - Hạn chế: Chính sách Hạn chế thường được áp dụng đối với các quốc gia đang bị suy thoái nghiêm trọng, có nội chiến hoặc được áp dụng cụ thể đối với một số ngành nghề có ảnh hưởng lớn tới xã hội như bác sĩ, dược sĩ. Mỹ là một trong những quốc gia điển hình áp dụng chính sách này để hạn chế nhân lực đào tạo trong nước di cư ra nước ngoài sinh sống, làm việc hoặc hạn chế nhân lực trình độ thấp từ nước ngoài tìm cách nhập cư cạnh tranh với lao động trong nước. Recruitment -Tuyển dụng: Chính sách này bao gồm các ưu đãi nhằm tuyển dụng nhân lực có kỹ năng từ bên ngoài, không có mục đích thay thế chính sách Trở về (Return) mà chủ yếu để thu hút nguồn lực bên ngoài (gồm cả người nước ngoài) vào những ngành nghề mới phát triển hay các lĩnh vực công nghệ tiên tiến cần chuyển giao, ví dụ như Canada, Đức, Úc... là những quốc gia đã áp dụng chính sách này khi bùng nổ "kỷ nguyên dot.com” (kỷ nguyên internet và công nghệ cao). Dấu hiệu nhận biết chính sách là này là thẻ xanh “green cards". Reparation - Bù đắp mất mát: Mục đích của chính sách này là yêu cầu các quốc gia tiếp nhận chất xám (quốc gia hưởng lợi) hoặc bản thân nhân lực di cư ra nước ngoài bù đắp mất mát cho quốc gia gốc thông qua chính sách thuế. Thực tế thì chính sách yêu cầu Bù đắp mất mát từ chảy máu chất xám không phải là ý tưởng mới nhưng chưa có nhiều quốc gia áp dụng thành công. Một trong số ít quốc gia thành công điển hình

26 Đoàn Văn Cường, Trần Lưu Kiên (2015), Từ chảy máu chất xám đến tuần hoàn chất xám: Một số vấn đề lý luận và hàm ý chính sách thu hút nhà khoa học trình độ cao trở về Việt Nam, Tạp chí KH&CN

đó là Hàn Quốc. Hàn Quốc đã nhận được bù đắp thông qua đánh thuế các chuyên gia và lao động có kỹ năng sang Trung Đông làm việc vào thập niên 70. Resourcing - Thuê ngoài: Nếu nhân lực người nước ngoài có những kỹ năng mà quốc gia đang phát triển cần, quốc gia đó có thể áp dụng chính sách thuê ngoài (thuê chuyên gia). Ấn Độ và Thái Lan là hai quốc gia đã từng áp dụng thành công chính sách này. Kinh nghiệm của họ là xây dựng các dự án lớn tầm quốc gia, sau đó thuê các chuyên gia quốc tế đến tư vấn, làm việc, qua đó chuyển giao tri thức cho đội ngũ nhân lực bản địa. Retention - Giữ chân: Đây là chính sách hướng tới sự bền vững được phổ biến tại cả các quốc gia phát triển và đang phát triển. Bằng cách nâng cao chất lượng đào tạo và cải thiện môi trường làm việc, các quốc gia đang phát triển có thể giữ chân được nhân lực trình độ cao trong nước. Một số quốc gia đã áp dụng chính sách này như Singapore, Malaysia, Philippines.

Giới hạn trong một tổ chức KH&CN như VAST chính sách thu hút nhân lực

R&D dựa trên sự tuần hoàn chất xám có kiểm soát được đề xuất theo hướng: - Thiết lập các chương trình phối hợp với doanh nghiệp nhằm thúc đẩy di động nhân lực R&D (kiểm soát đồng thời với các phương thức đánh giá nhân lực R&D). - Thúc đẩy các hoạt động thuê chuyên gia bên ngoài VAST không chỉ tham gia vào hoạt động nghiên cứu mà còn tham gia vào hoạt động đào tạo. - Tạo cơ hội trở về cộng tác trong các hoạt động KH&CN (không phải là tuyển dụng) cho những nhân lực R&D đã di động sang các tổ chức KH&CN khác ở trong và ngoài nước. - Tiếp tục mở rộng các ưu đãi tuyển dụng theo nhiệm vụ KH&CN dựa trên mạng thông tin nhân lực R&D. - Hỗ trợ cho các nhà khoa học có tinh thần doanh nhân tiếp tục thành lập các doanh nghiệp spin-off. - Hình thành các chương trình đào tạo chuẩn quốc tế có các hỗ trợ học bổng tại VAST, kết nối học viên vào các hoạt động nghiên cứu, hỗ trợ giảng dạy tại VAST. - Xây dựng và phổ biến văn hóa khoa học nhằm tạo sức hút từ môi trường làm việc chuyên nghiệp và tự chủ. 3.3. Các giải pháp chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST theo lý thuyết di động xã hội 3.3.1. Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy thúc đẩy di động ngang Thu hút nhân lực R&D dựa trên các chính sách thúc đẩy di động ngang là đề xuất các giải pháp nhằm lôi cuốn các nhà khoa học, các kỹ thuật viên hay nhân viên hỗ trợ từ môi trường bên ngoài vào công tác, làm việc tại VAST hoặc thúc đẩy sự di động của nhân lực R&D tại VAST ra các tổ chức giáo dục hoặc các doanh nghiệp. Quá trình di động này không tác động đến sự thay đổi thang bậc nghề nghiệp khoa học của cá nhân nhà nghiên cứu, song lại giúp họ có được những lợi ích như: - Gia tăng kiến thức và kinh nghiệm làm việc chuyên môn cho nhân lực R&D, đồng thời phát triển vốn xã hội cho họ trong quá trình tương tác với các tổ chức khác.

Để đạt được những lợi ích mang tính dài hạn này, các giải pháp được đề xuất

Trên phương diện di động ngang chính sách thu hút nhân lực R&D hướng vào

- Chất lượng các sản phẩm R&D hướng đến đạt chuẩn quốc tế thông qua việc đồng công bố các bài báo, sự chuyển giao tri thức ngầm qua các hoạt động hợp tác quốc tế đủ thời gian. - Góp phần hình thành các quan hệ hợp tác giữa trường đại học – viện nghiên cứu và doanh nghiệp nhằm giải quyết các vấn đề thực tiễn trong phân phối, sản xuất và tiêu dùng. - Mở rộng các đề tài, dự án KH&CN xuất phát từ các nhu cầu thực tế trong xã hội, được phát hiện và gợi mở qua di động ngang của nhà khoa học. - Kết nối mạng lưới chuyên gia trong và ngoài nước để giải quyết các nhiệm vụ KH&CN của VAST nói riêng, của xã hội nói chung. - Hạn chế bớt chênh lệch về thị trường lao động giữa các tổ chức KH&CN, đặc biệt là giữa VAST với các tổ chức KH&CN quốc tế. - Khai thác được tối đa nguồn nhân lực R&D có chất lượng trong xã hội dựa trên hệ thống thông tin nhân lực KH&CN khách quan (giảm bớt được thông tin sai lệch trong sử dụng cán bộ). trong quá trình thực hiện sẽ phải chấp nhận những chi phí sau: - Rủi ro trong việc nhân lực R&D di động sang các doanh nghiệp hay các trường đại học vì tìm thấy những điều kiện thích hợp hơn cho cuộc sống và sự nghiệp khoa học. - Tốn một khoản chi phí lương duy trì dù nhân lực R&D không trực tiếp lao động tại VAST mà đang triển khai công việc ở các tổ chức khác. - Thiếu hụt một số vị trí công việc khi nhân lực R&D di động sang các tổ chức khác làm việc trong một thời gian nhất định. - Chi phí xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu chuyên gia để triển khai các hợp đồng tuyển dụng phù hợp, và giảm thiểu thông tin bất định trong quá trình tuyển dụng. - Doanh nghiệp spin-off dùng danh nghĩa của VAST để kinh doanh những sản phẩm, dịch vụ không đến từ kết quả R&D, gây ảnh hưởng bất lợi đến uy tín của VAST. các giải pháp cụ thể sau:

a. Thiết lập các chương trình phối hợp với doanh nghiệp, trường đại học nhằm thúc đẩy di động nhân lực R&D (kiểm soát đồng thời với các phương thức đánh giá nhân lực R&D). Sự kết nối giữa khu vực công nghiệp, khu vực giáo dục đại học với các đơn vị nghiên cứu luôn là mối quan tâm của hệ thống đổi mới quốc gia. Những lợi ích có được từ mối quan này đã quá rõ ràng đến mức hiện nay các nhà quản lý công, tư đều mong muốn nhanh chóng đẩy mạnh các dạng hợp tác này để phát huy được tính chuyên môn hóa theo thế mạnh độc đáo của mỗi đơn vị, sử dụng hiệu quả các nguồn lực chung, tích hợp sự giao thoa trí tuệ liên ngành. Việc phối hợp giữa VAST với các trường đại học trong những năm gần đây diễn ra thường xuyên trên các phương diện như xây dựng chương trình, nhiệm vụ nghiên cứu chung; phối hợp trong việc tạo ra các sản phẩm khoa học công nghệ hữu hình mang thương hiệu chung; phối hợp thực

hiện một số nhiệm vụ liên ngành nhằm tạo ra sản phẩm khoa học công nghệ quốc gia; tăng cường khai thác sử dụng các trang thiết bị tại các phòng thí nghiệm; trao đổi thông tin khoa học, công nghệ dưới dạng chia sẻ các tài liệu xuất bản và học liệu; phối hợp nhằm thương mại hóa một số sản phẩm KH&CN; xem xét việc thành lập các phòng thí nghiệm phối thuộc; phát triển chất lượng nguồn nhân lực KH&CN thông qua việc trao đổi chuyên gia dưới dạng các hợp đồng giảng dạy hoặc nghiên cứu. Liên kết với doanh nghiệp chủ yếu được thực hiện qua các hợp đồng chuyển giao công nghệ. Ngày càng nhiều doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp sản xuất thuốc, thực phẩm chức năng hợp tác với nhà khoa học. Hình thức hợp tác thường là doanh nghiệp đặt hàng, tài trợ chi phí nghiên cứu, bao tiêu đầu ra hoặc doanh nghiệp nhận chuyển giao công nghệ để phát triển sản phẩm. Một số công nghệ điển hình đã được chuyển giao thời gian qua như:

- Viện Hóa học chuyển giao công nghệ bảo quản quả vải bằng màng bao gói khí quyển Map cho doanh nghiệp kinh doanh, xuất khẩu quả vải tại tỉnh Bắc Giang. Công nghệ này cũng được ứng dụng trong bảo quản măng tây tại tỉnh Ninh Thuận; quy trình sản xuất dòng sản phẩm bảo vệ sức khỏe Metaherb cho Công ty Hoàng Châu và Công ty Phương Ðông;

- Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang chuyển giao công nghệ chế tạo phức hệ NANO EXTRA XFGC dùng trong phòng và hỗ trợ điều trị ung bướu cho Công ty cổ phần Dược phẩm GoldHealth Việt Nam;

- Viện Hải dương học chuyển giao kết quả nghiên cứu ứng dụng đèn Led cho nghề lưới vây kết hợp ánh sáng khai thác thủy sản xa bờ cho doanh nghiệp và ngư dân khu vực ven biển miền trung và Công ty Rạng Ðông;

- Viện Công nghệ sinh học chuyển giao nhiều công nghệ trong lĩnh vực công nghệ sinh học, nổi bật như chuyển giao kết quả nghiên cứu Natuzen cho Công ty cổ phần Dược Hậu Giang sản xuất thuốc hạ men gan... Qua các hoạt động hợp tác này các cán bộ khoa học đã tiếp cận được với nhu cầu của doanh nghiệp và các trường đại học trong hoạt động nghiên cứu và đào tạo. Tuy nhiên những hiệu quả rõ ràng được đo lường trên chỉ tiêu nhân lực R&D vẫn còn là một dấu hỏi. Xuất phát từ những tiền đề liên kết này, để thu hút nhân lực R&D đảm bảo chất lượng tác giả đề xuất việc triển khai hoạt động liên kết này theo các hướng sau: - Ký kết hợp biên bản hợp tác giữa VAST và các doanh nghiệp để cùng tiến hành các hướng nghiên cứu mới phù hợp với thị trường sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp, trong đó có nội dung cho phép sự tham gia trực tiếp của nhà khoa học vào một số hoạt động của doanh nghiệp. - Phát triển hình thức cán bộ nghiên cứu làm tư vấn cho doanh nghiệp thông qua các hợp đồng làm việc có thời hạn. Ở Viện Công nghệ Massachusetts của Mỹ, hợp đồng làm việc chỉ kéo dài 9 tháng trong một năm, 3 tháng còn lại nhà nghiên cứu có thể tiến hành các công việc tư vấn.

- Miễn trách nhiệm công vụ nếu nhân lực R&D mang về các hợp đồng nghiên cứu, hợp đồng tư vấn có giá trị lớn. Viện Công nghệ Massachusetts có thiết chế tài chính khuyến khích mạnh mẽ đối với các nghiên cứu viên mang về hợp đồng kèm theo việc xóa bỏ trách nhiệm giảng dạy đối với người mang về 2 triệu đô, miễn trách nhiệm hành chính cho những người mang về 4 triệu đô. - Đưa yêu cầu về di động nhân lực R&D trong mối quan hệ hợp tác với doanh nghiệp vào hệ thống tiêu chí đánh giá khoa học nội bộ để đề xuất bổ nhiệm, hay tuyển dụng cán bộ... Các tiêu chí để xem xét đánh giá như các dự án hợp tác nghiên cứu, dự án hợp tác thương mại hóa, hợp đồng tư vấn, đào tạo... Có thể tham khảo hình thức ở Anh dựa trên 3 phương diện như: nghiên cứu (số lượng, xuất bản phẩm, số lượng dự án nghiên cứu được áp dụng, hướng dẫn luận văn), giảng dạy (phát triển các môn học có tính đổi mới), hành chính (trợ giảng, chuyển giao tri thức cho doanh nghiệp). - Ở một số chuyên ngành đào tạo có tính ứng dụng cao có thể bổ sung quy định về đồng hướng dẫn. Theo đó, các nghiên cứu sinh cần có 2 hướng dẫn khoa học từ cả trường đại học và doanh nghiệp với những cam kết trách nhiệm rõ ràng trong quá trình làm luận án khoa học. Các giải pháp này sẽ hiệu quả hơn nếu có được sự đồng hành từ các chính sách thúc đẩy di động vĩ mô của nhà nước. Ví dụ ở Thụy Điển, “Quỹ cho nghiên cứu chiến lược” đã dành một khoản kinh phí 15 triệu SEK tài trợ cho chương trình lưu chuyển cán bộ KH&CN trong thời gian 2 năm. Chương trình hướng vào cán bộ KH&CN mong muốn có những đóng góp tri thức cho khu vực khác và sau đó quay trở về khu vực làm việc trước đây. Chương trình tài trợ cho các nhà khoa học từ viện nghiên cứu/ trường đại học muốn làm việc cho khu vực Công nghiệp hoặc các nghiên cứu viên từ khu vực Công nghiệp muốn làm việc ở viện nghiên cứu/ trường đại học. Trong thời gian làm việc cho khu vực khác, các nghiên cứu viên có thể làm việc ở nước ngoài hoặc đưa về một nghiên cứu viên người nước ngoài của khu vực khác nếu có sự giải thích về những đóng góp của họ. Trong thời gian lưu chuyển các NCV có thể tiến hành các nghiên cứu hoặc phát triển kỹ thuật27. Vì thực tế với nguồn thu từ ngân sách và nguồn thu sự nghiệp rất khó để VAST có thể thực hiện được những miễn trừ công việc mà vẫn đảm bảo mức thu nhập phù hợp cho cán bộ. Với những chính sách tương tự như của Thụy Điển, các Viện nghiên cứu sẽ nhanh chóng giúp nhà khoa học tìm đến những doanh nghiệp hỗ trợ phát triển năng lực chuyên môn của họ. Đồng tình với quan điểm này ý kiến chuyên gia trong phỏng vấn sâu khẳng định: Nếu có sự hỗ trợ của nhà nước, việc để các nhà khoa học va chạm với nhu cầu của doanh nghiệp, nắm bắt được hướng phát triển của doanh nghiệp để đem lại các đề tài, dự án cho viện hàn lâm là rất cần thiết”. (Nam, 45 tuổi, phó ban)

b. Thúc đẩy các hoạt động thuê chuyên gia bên ngoài VAST không chỉ tham gia

vào hoạt động nghiên cứu mà còn tham gia vào hoạt động đào tạo.

27 Hoàng Văn Tuyên, Nguyễn Thị Minh Nga (2016), Chính sách lưu chuyển nhân lực KH&CN ở một số quốc gia, Tạp chí Khoa học Xã hội Việt Nam số 7 (104) - 2016

Nhận thấy những lợi ích từ di động của người làm nghiên cứu, hầu hết các nước OECD và các đối tác đều thúc đẩy việc lưu động các nghiên cứu viên và học viên. Đối với đa số các nước có số liệu, tỷ lệ người nước ngoài và người bản địa trong các chương trình nghiên cứu tiên tiến tăng từ năm 2005-2012. Đây là một trong những điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành giải pháp này khi nhiều nhà khoa học cho rằng rất ít chuyên gia muốn đến các nước chậm phát triển, họ mong muốn đến những cơ sở nghiên cứu hiện đại hơn là các khu vực thiếu thốn cơ sở vật chất cho nghiên cứu. Thêm một thông tin nữa được HSBC cung cấp về tình người nước ngoài ở Việt Nam qua Khảo sát chuyên gia ở nước ngoài cho biết có ba lý do hàng đầu được liệt kê bao gồm tìm kiếm thử thách mới (26%), thăng tiến nghề nghiệp (26%) và cải thiện chất lượng cuộc sống (24%). Với tất cả những nguyện vọng này, gần một nửa chuyên gia nước ngoài đồng ý rằng Việt Nam là điểm đến thích hợp để phát triển nghề nghiệp. Đa số người nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhận được nhiều ưu đãi cộng thêm trong hợp đồng lao động như 73% nhận được trợ cấp y tế và chăm sóc sức khỏe, 57% nhận trợ cấp thăm nhà hoặc vé máy bay, và 42% có trợ cấp chỗ ở so với mức trung bình toàn cầu tương ứng 43%, 17% và 18%. Việt Nam đứng đầu trên thế giới với 72% chuyên gia nói rằng việc chuyển đến Việt Nam giúp họ tiết kiệm được nhiều hơn và có thu nhập khả dụng nhiều hơn so với khi làm việc ở quê nhà. Hai kết quả này đều cao hơn mức trung bình toàn cầu (tương tứng 52% cho tiết kiệm và 56% cho thu nhập khả dụng). Những tiền đề này cho thấy việc thu hút chuyên gia đến VAST để thực hiện các công việc nghiên cứu và đào tạo lâu dài hoàn toàn có cơ sở, vấn đề là việc tìm các nguồn tài trợ để mời được các chuyên gia này đến làm việc cho Việt Nam. Thực tế quá trình đào tạo cán bộ khoa học của VAST cho thấy số lượng người được gửi đi đào tạo ở các chương trình tiên tiến quốc tế là không ít, song số lượng người trở về để tiếp tục làm việc lâu dài cho VAST thì không nhiều. Nếu việc mời chuyên gia quốc tế đến tham gia vào các dự án, đề tài nghiên cứu kết hợp với việc giảng dạy tại các cơ sở đào tạo của VAST sẽ thúc đẩy quá trình đào tạo nhân lực tại chỗ mà vẫn đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng quốc tế. Viện Toán học có thể xem là một đơn vị đã bắt đầu thực hiện hình thức thu hút nhân lực này nhằm tiến hành các chương trình đào tạo trình độ quốc tế bởi các nhà khoa học đầu ngành, có uy tín và kinh nghiệm giảng dạy trong lĩnh vực toán học. Việc mời chuyên gia nước ngoài tham gia vào các chương trình đào tạo kết hợp với hoạt động nghiên cứu tại VAST sẽ giúp đào tạo ra những thế hệ chuyên gia xuất sắc trong nhiều lĩnh vực, tôi cho rằng đó là xu hướng phù hợp với sự phát triển của VAST.

(PVS, Nữ, 40 tuổi, chuyên viên) Theo tôi, không chỉ có giải pháp cử cán bộ đi học ở nước ngoài mà cũng có thể

mời các chuyên gia nước ngoài đến giảng dạy và làm việc cùng với người Việt Nam.

(PVS, Nam, 37 tuổi, phó phòng)

Để có thể tiến hành giải pháp này cần có sự hỗ trợ từ phía nhà nước trong việc tạo điều kiện thuận lợi cho vấn đề di trú của chuyên gia, đồng thời VAST cần có kế hoạch về nhân lực lâu dài trong tiếp nhận chuyển giao tri thức từ chuyên gia. Kinh nghiệm của Hàn Quốc cho thấy, các viện nghiên cứu trong thời kỳ lãnh đạo của Tổng thống Park Chung Hee đã nhận thấy các hạn chế trong nghiên cứu và ứng dụng công nghệ nếu chỉ dựa vào nội lực (1965 có 79 người có bằng tiến sĩ), do đó dưới sự bảo trợ của nhà nước, Viện KH&CN Hàn Quốc đã mở đầu chiến dịch hồi hương nhân tài Hàn kiều với tiêu chí “quý hồ tinh bất quý hồ đa”. Viện đưa ra những gói khuyến khích vật chất và chế độ đặc biệt hấp dẫn, có tính đột và chưa từng có tiền lệ (lương tháng cho chuyên gia hồi hương từ 20 – 400 USD/tháng gấp 3 lần giáo sư đại học, cao hơn lương của thành viên nội các Chính phủ, nghị sĩ quốc hội, gấp 10 lần thu nhập bình quân, đi du lịch nước ngoài theo dự án...) cho thấy sự tôn vinh đối với nhân tài và tri thức khoa học, nhờ đó Viện đã thu hút được 137 nhân tài Hàn kiều tính tới năm 1975. Từ đây có thể thấy thông qua các mạng lưới chuyên gia quốc tế, VAST có thể tìm kiếm để thu hút trước tiên những nhà khoa học người Việt để tranh thủ sự đóng góp của họ cho xây dựng quê hương, gia tăng hoàn lưu chất xám của nhóm nhân lực này. Đương nhiên quyết định tối hậu phải do người sở hữu chất xám, với ý thức đầy đủ và sâu rộng về kết quả chọn lựa của mình. Đối với nhiều thế hệ trước thì đây là một quyết định bản lề cho cả đời giữa quê hương và thế giới, giữa cá nhân và cộng đồng. Còn ngày nay, trong xã hội còn nhiều trì trệ thì vai trò của người công dân trí thức thật sự quan trọng, sự đóng góp vào đời sống cộng đồng của họ là vô cùng hệ trọng. Sự trở về của họ là một cơ hội để chính bản thân người trí thức có những thu nhập tinh thần cao quý cho chính mình.

c. Tạo cơ hội trở về cộng tác trong các hoạt động KH&CN (không phải là tuyển dụng) cho những nhân lực R&D đã di động sang các tổ chức KH&CN khác ở trong và ngoài nước.

Với thiết chế quản lý nhân lực R&D như hiện nay việc lựa chọn rời khỏi VAST đối với một số nhà khoa học là lẽ thường tình khi chênh lệch về trả công lao động là quá rõ ràng, sự khác biệt về điều kiện và môi trường làm việc cũng không nhỏ. Tuy nhiên việc xây dựng cơ sở dữ liệu chuyên gia lâu dài cho VAST có thể là một công cụ hữu ích để thu hút họ vào những hoạt động nghiên cứu và đào tạo tại VAST vào những thời điểm phù hợp. Tiếp nối giải pháp thu hút chuyên gia ở trên, những ưu tiên giành cho nhóm nhân lực R&D đã đạt chuẩn quốc tế để kết nối họ với những nhiệm vụ KH&CN của Viện hàn lâm sẽ giúp gia tăng sự tuần hoàn chất xám. Chúng tôi vẫn mời các nhà khoa học ấy tham gia một vài hoạt động nhỏ như tham dự hội đồng thạc sĩ, tiến sĩ nhưng không mấy khi mời tham dự vào các đề tài, dự án dài hạn.

(PVS, Nữ, 40, nghiên cứu viên) Việc này có thể hoàn toàn thực hiện được mà lại không tốn kém, các cơ quan nghiên cứu, các hội nghiên cứu có thể mời các chuyên gia nước ngoài hoặc chuyên gia trong nước, đặc biệt là các chuyên gia đã từng có kinh nghiệm làm việc ở viện nói

chuyện, có bài trình bày về các vấn đề nghiên cứu mới, phương pháp mới, kỹ năng phân tích kết quả nghiên cứu và công bố hay đơn giản chỉ là giới thiệu cơ hội xin học bổng hoặc tài trợ.

(PVS, Nam, 37 tuổi, phó phòng) d. Tiếp tục mở rộng các ưu đãi tuyển dụng theo nhiệm vụ KH&CN dựa trên mạng

thông tin nhân lực R&D.

Quá trình tuyển dụng nhân lực R&D hiện nay đã được thông tin trên các website của VAST để đảm bảo tính công khai, minh bạch. Để gia tăng hiệu quả tuyển dụng, cần công khai thông tin tuyển dụng theo hợp đồng đề tài, dự án trên các kênh truyền thông đại chúng. Vấn đề ở đây không đơn giản là đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng, điều này giúp hình thành một căn cứ cho thấy mức độ hấp dẫn của VAST đối với nhân lực R&D trong xã hội thể hiện qua số lượng người ứng tuyển. Chất lượng nhân lực R&D phụ thuộc rất nhiều vào kết quả tuyển dụng, do đó việc phát huy hệ thống dữ liệu chuyên gia, người lao động khoa học đầy đủ và chi tiết sẽ hỗ trợ cho việc tìm kiếm các hợp đồng hợp tác dễ dàng và đạt tiêu chuẩn hơn. Hiện nay các chủ nhiệm đề tài, dự án thường làm việc dựa trên các nhóm nghiên cứu sẵn có cùng mạng lưới quen biết để tìm kiếm người tham gia vào các hoạt động KH&CN. Tuy nhiên việc giảm thiểu các nghĩa vụ hành chính nhờ hệ thống dữ liệu chuyên gia sẽ khuyến khích các nhà khoa học tìm đến với những đề tài, dự án phù hợp năng lực nghiên cứu của bản thân. Đồng thời các chủ nhiệm đề tài cũng có căn cứ xác đáng và chuẩn tắc hơn để đánh giá được các ứng viên tham dự vào hoạt động chung. Tư tưởng về việc hình hành hệ thống dữ liệu chuyên gia tuy không mới song cho đến nay hệ thống này vẫn chưa đi vào hoạt động, do đó để giải pháp này khả thi rất cần có những động thái tích cực của các chuyên gia, các nhà nghiên cứu trong việc hoàn thiện hệ thống này. Khi được hỏi về việc nếu có dữ liệu chuyên gia, ông/bà có sử dụng cho hoạt động tuyển dụng nhân lực R&D khi tham dự đề tài, dựa án khoa học không thì 5 chủ nhiệm đề tài tại VAST đều khẳng định là sẽ sử dụng và thể hiện sự mong đợi đối với việc sớm đi vào hoạt động của hệ thống này. 3.3.2. Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy thúc đẩy di động dọc Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST bằng việc thúc đẩy di động dọc hướng đến những giải pháp góp phần thay đổi trình độ chuyên môn của nhân lực R&D khuyến khích sự cống hiến và hợp tác làm việc lâu dài của nhóm này. Những hỗ trợ của VAST cho việc nâng cao trình độ, chuyên môn của nhân lực R&D hiện nay chủ yếu dưới hai hình thức: - Khuyến khích tài chính cho người đi học cao học. (Ví dụ hỗ trợ cho thạc sĩ sau khi tốt nghiệp 3 triệu đồng). - Giới thiệu các cơ hội học bổng cho các nhà nghiên cứu. Viện hàn lâm cần có những hình thức hỗ trợ thiết thực hơn cho chính những nghiên cứu sinh trong nước để chúng tôi toàn tâm toàn ý hơn cho nghiên cứu của mình.

(PVS, Nam, 31 tuổi, chuyên viên) Có thể thấy những hỗ trợ này khá nhẹ nhàng, do đó mức độ ảnh hưởng đến lựa chọn của nhân lực có trình độ đi hay ở sẽ không thật mạnh mẽ. Mặt khác những người đi du học, họ được hỗ trợ học phí và dành toàn bộ thời gian cho hoạt động học tập và nghiên cứu. Các cán bộ ở lại theo đuổi việc học tập song song với việc tiếp tục làm việc cho VAST với những chế độ ưu đãi chưa thật thuyết phục. Xuất phát từ thực tế này, tác giả cho rằng một trong những giải pháp cụ thể cho chính sách thu hút nhân lực R&D là hình thành học bổng viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam nhằm tạo động lực cho nhân lực R&D trong nước tiếp tục cống hiến tại VAST. Viện Toán học với nguồn lực nội tại của mình đã áp dụng thử nghiệm các hình thức học bổng không chỉ cho học tập mà còn cho các sinh hoạt phí khác, đây có thể được xem là một trong những hình mẫu để VAST tiến hành hỗ trợ học bổng ở quy mô cấp viện hàn lâm. Theo PGS Nguyễn Việt Dũng, Phó viện trưởng Viện Toán học Việt Nam (Viện Hàn lâm khoa học công nghệ Việt Nam), từ năm học 2018 - 2019, Viện bắt đầu thực hiện chính sách cấp học bổng cho học viên chương trình cao học quốc tế, với mức 3 triệu đồng/tháng. Hiện đã có 6 học viên được hưởng mức hỗ trợ này, trong khi dự kiến viện sẽ cấp 10 suất học bổng/năm. Vì thế, Viện sẽ tiếp tục xem xét hồ sơ các ứng viên, lựa chọn những ứng viên xuất sắc nhất để cấp học bổng. Nhưng lợi ích lớn hơn mà các học viên nhận được từ chương trình là họ tiếp tục được các giáo sư nước ngoài, chủ yếu là Pháp, giới thiệu để xin học bổng tiến sĩ ở nước ngoài (hầu hết các học viên khóa 1, khóa 2 nay đều là tiến sĩ). Nhờ thế mà nhiều cựu học viên của chương trình đã trưởng thành, thậm chí còn trở lại trực tiếp tham gia giảng dạy các khóa học viên mới với tư cách là giáo sư của trường Pháp hoặc cán bộ của viện toán28. Song song với chương trình này, gần đây Viện toán học đã nhận được tài trợ của Quỹ Simons, theo GS Phùng Hồ Hải cho biết, nếu việc hoàn thiện thủ tục nhận tài trợ thuận lợi, Viện sẽ khởi động dự án với việc xét mời 4 tiến sĩ xuất sắc đến làm postdoc (nghiên cứu sau tiến sĩ) tại Viện toán học, trong đó có người Việt Nam, người châu Á và từ các các nước phát triển khác. Mức học bổng sẽ khá hấp dẫn, bao gồm lương là 1.000 USD/ tháng; hỗ trợ tiền nhà 2.000 USD/ năm; chi phí đi lại dự các hội nghị 1.000 USD/ năm; đề tài nghiên cứu 1.000 USD/ năm. Đây là mức lương cao gấp 3 lần lương viện trưởng Viện toán học. Thực tế việc triển khai chương trình học bổng cần gắn với những nghĩa vụ và trách nhiệm của người học các chương trình cao học. Hiện nay trên thế giới, các học viên cao học, các nghiên cứu sinh và thực tập sinh sau tiến sĩ là một bộ phận quan trọng của các nhóm nghiên cứu. Ngay từ cuối năm thứ nhất và giữa năm thứ hai của chương trình thạc sĩ, các học viên cao học đã tham gia vào các nhóm nghiên cứu, là thành viên của các đề tài nghiên cứu do người hướng dẫn chủ trì. Các nghiên cứu sinh trong ba năm làm tiến sĩ của mình là những thành viên tích cực và thường xuyên của

28 https://thanhnien.vn/giao-duc/nho-uy-tin-cua-cac-nha-khoa-hoc-noi-de-tim-tai-tro-ngoai-919159.html

các đề tài nghiên cứu. Các kết quả nghiên cứu của họ thường được công bố trong các bài báo trên các tạp chí có uy tín. Và các thực tập sinh sau tiến sĩ là những thành viên chính, mang nhiều nhân tố mới đóng góp cho các đề tài. Thực tập sau tiến sĩ (postdoc) là giai đoạn trưởng thành của các tân tiến sĩ, giúp họ có khả năng độc lập nghiên cứu. Tuy hãn hữu, nhưng trong một số trường hợp, chính trong giai đoạn này, một số thực tập sinh sau tiến sĩ đã hoàn thành những công trình hoặc tìm ra những ý tưởng đột phá, làm bản lề cho cuộc đời khoa học của họ - và khi đó cơ sở đào tạo trở thành nơi xuất phát của ý tưởng/ công trình đó. Như vậy, ở mọi cấp độ đào tạo, song song với việc học tập, học viên có năng lực và thực tập sinh sau tiến sĩ đã thực sự là một bộ phận không thể thiếu trong các nhóm nghiên cứu, góp phần thực hiện nhiều nhiệm vụ từ nghiên cứu đến thực nghiệm, mang lại thành công cho đề tài. Theo đó học viên có cơ hội gắn bó với nơi đào tạo để sau khi học xong họ vẫn có thể là các thành viên của các nhóm nghiên cứu, và tiếp tục hợp tác đóng góp cho sự phát triển của VAST. Với các hình thức học bổng như vậy, VAST hoàn toàn có cơ hội thu hút được những tài năng trẻ xuất sắc trong nước và quốc tế đến làm việc tại Viện. Nguồn học bổng có thể được hình thành từ nguồn thu sự nghiệp của VAST, đây cũng được xem là yếu tố thể hiện trách nhiệm của VAST đối với sự nghiệp đào tạo nhân lực R&D trong nước. 3.3.3 Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy hình thành “cực hút” di động Xây dựng văn hóa khoa học, tính thần tự chủ và khuyến khích tinh thần đổi mới, sáng tạo, sẽ giúp VAST trở thành một “cực hút” nhân lực R&D. Giải pháp này cần đi kèm với việc chú trọng quảng bá về “cực hút” các luồng di động khoa học về Vast: hội thảo khoa học, hợp tác quốc tế, ấn phẩm khoa học, và các đóng góp về KH&CN nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của xã hội. Kinh nghiệm của Đài Loan cho thấy phát triển kinh tế hiệu quả, xã hội trở nên văn minh thì người tài, bao gồm cả kiều bào lẫn người nước ngoài đã tự khắc trở về làm việc. Mỗi người đều cư xử hợp lý khi phản ứng theo những tín hiệu thị trường: dời đến nơi nào, làm công việc gì, cũng là để tối đa hóa thu nhập vật chất và tinh thần của người ấy. Khi VAST trở thành một mô hình nghiên cứu và đào tạo hàng đầu của cả nước với những giáo sư đầu ngành việc thu hút nhân lực R&D không còn là bài toán khó. Đơn cử Viện Toán học, trong công lao chung của các cán bộ trong Viện, trước tiên phải kể đến công lao của cố Giáo sư Lê Văn Thiêm, người Viện trưởng đầu tiên, nhà toán học hàng đầu của Việt Nam đã hết lòng vì sự nghiệp phát triển toán học nước nhà, Giáo sư Hoàng Tụy, người đã góp công hoạch định chiến lược xây dựng và phát triển Viện từ những ngày đầu, đã góp phần quan trọng trong việc xây dựng Viện theo các chuẩn mực quốc tế, góp phần nâng cao uy tín của Viện trên trường quốc tế, đã đào tạo và xây dựng một nhóm nghiên cứu mạnh có bản sắc riêng. Các ban lãnh đạo và các Viện trưởng tiếp theo của Viện Toán học (GS Phạm Hữu Sách, GS Trần Đức Vân, GS Hà Huy Khoái, GS Ngô Việt Trung) luôn luôn nhiệt tình với công việc chung, luôn trăn trở để tìm biện pháp xây dựng Viện ngày càng vững mạnh

Thực tế cho thấy các nhà khoa học thường có những ý tưởng sáng tạo, độc đáo, táo bạo, cải cách nên có thể bị cản trở, đố k . Hơn nữa họ cũng là đối tượng quan tâm, thu hút, lôi kéo của các thế lực bên ngoài, do đó cần có cơ chế bảo vệ thích hợp, đảm bảo cho nhân tài được làm việc trong môi trường an toàn, toàn tâm, toàn ý cho hoạt động sáng tạo. Để làm được điều này trước tiên VAST phải đạt được mức độ tự chủ cao về tài chính, nhân sự, tổ chức và nghiên cứu. Kinh nghiệm tại Viện KH&CN Hàn Quốc cho thấy trong gần 20 năm điều hành của tổng thống Park Chung Hee, nhân tài Hàn kiều hồi hương đã có được tự chủ quản trị và tự do học thuật tưởng chừng vô hạn, kèm theo những quyền lực và lợi ích khác như: điều kiện, môi trường làm việc tốt, lợi ích vật chất hậu hĩnh, được tin tưởng và tự hào vì đã đem tri thức và kỹ năng của mình cống hiến cho đất nước... Trong khi những điều kiện liên quan đến tài chính và phương tiện vật chất phục vụ nghiên cứu đạt trình độ quốc tế còn hữu hạn thì việc xây dựng văn hóa khoa học cởi mở, tích cực sẽ trở thành động lực quan trong cho quyết định lựa chọn VAST là nơi công tác của cán bộ khoa học. Theo định nghĩa của các nhà xã hội học, văn hóa bao gồm những qui ước, giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra và tích lũy trong quá trình tương tác giữa con người với con người, giữa con người với môi trường tự nhiên. Hoạt động khoa học dựa vào một số qui trình, qui ước đã được cộng đồng khoa học chấp nhận và lấy làm chuẩn, và do đó hoạt động khoa học tạo nên văn hóa khoa học. Ví dụ một trong những chuẩn mực của văn hóa khoa học đó là sự nghi ngờ, nó đòi hỏi các nhà nghiên cứu ngay cả khi kết thúc toàn bộ hoạt động nghiên cứu vẫn phải cần thận kiểm tra lại những kết luận của mình, những nhà nghiên cứu khác cũng cần xem xét lại giá trị của những nhận định trên thông qua các phương pháp khoa học. Việc xây dựng và truyền bá văn hóa khoa học ở Viện hàn lâm cần được chính sách hóa để tạo nên một cộng đồng học thuật tôn trọng sự thật khách quan, làm việc dựa vào những bằng chứng khách quan, và có trách nhiệm với xã hội. Lúc đi làm post, chúng tôi thường tham dự các thảo luận bàn trà vào mỗi buổi sáng trước khi bắt đầu công việc. Nhiều ý tưởng nghiên cứu được trao đổi và hình thành từ đây lắm.

(PVS, Nam, 42 tuổi, phó phòng)

Các buổi hội thảo tuy cung cấp nhiều thông tin khoa học hữu ích nhưng “hàn lâm” quá, những buổi trò truyện theo nhóm nhỏ giúp chúng tôi có những hoạt động nghiên cứu thiết thực hơn.

(PVS, Nữ, 40 tuổi, nghiên cứu viên)

Tiểu kết chƣơng 3

Đại hội XI của Đảng xác định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ... Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý... và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn...”. Trong bối cảnh kinh tế thế giới hiện nay, KH&CN và kinh tế tri thức đang diễn ra mạnh mẽ đặt ra yêu cầu khách quan phải có nguồn nhân lực tương xứng với chất lượng cao, do đó VAST cần chủ động thực hiện một số giải pháp để thu hút nguồn nhân lực R&D chất lượng và phù hợp với sự phát triển trong những năm sắp tới. Để tạo bước đột phá trong việc thu hút nguồn nhân lực R&D đáp ứng yêu cầu phát triển VAST trong tình hình mới, đòi hỏi các giải pháp này không được tách biệt với chính sách thu hút hữu hiệu trước đó,đồng thời phải được thực hiện đồng bộ, có hệ thống. Xuất phát từ triết lý hoàn lưu chất xám có kiểm soát, các giải pháp cụ thể nhằm thu hút nhân lực R&D được đề xuất như sau:

- Thiết lập các chương trình phối hợp với doanh nghiệp nhằm thúc đẩy di động nhân lực R&D (kiểm soát đồng thời với các phương thức đánh giá nhân lực R&D). - Thúc đẩy các hoạt động thuê chuyên gia bên ngoài VAST không chỉ tham gia vào hoạt động nghiên cứu mà còn tham gia vào hoạt động đào tạo. - Tạo cơ hội trở về cộng tác trong các hoạt động KH&CN (không phải là tuyển dụng) cho những nhân lực R&D đã di động sang các tổ chức KH&CN khác ở trong và ngoài nước. - Tiếp tục mở rộng các ưu đãi tuyển dụng theo nhiệm vụ KH&CN dựa trên mạng thông tin nhân lực R&D. - Hình thành các chương trình đào tạo chuẩn quốc tế có các hỗ trợ học bổng tại VAST, kết nối học viên vào các hoạt động nghiên cứu, hỗ trợ giảng dạy tại VAST. - Xây dựng và phổ biến văn hóa khoa học nhằm tạo sức hút từ môi trường làm việc chuyên nghiệp và tự chủ.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Hội nhập quốc tế toàn diện với xu hướng toàn cầu hóa và sự phát triển mạnh mẽ của KH&CN trên thế giới đã và đang đặt nước ta vào nguy cơ tụt hậu ngày càng xa về KH&CN. Hơn lúc nào hết chúng ta càng phải thực hiện một cách thực chất các giải pháp mang tính đồng bộ, toàn diện để phát triển nhân lực KH&CN như các nghị quyết, văn kiện của Đảng đã khẳng định, đầu tư cho phát triển nhân lực KH&CN là đầu tư cho phát triển bền vững đất nước. Để thực hiện mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 theo Quyết định số 579/QĐ-TTg, ngày 19-4-2011 của Thủ tướng Chính phủ là: “Xây dựng được đội ngũ nhân lực KH&CN, đặc biệt là nhóm chuyên gia đầu ngành có trình độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, giải quyết về cơ bản những vấn đề phát triển của đất nước và hội nhập với các xu hướng phát triển khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và công nghệ trên thế giới”.

Việc đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách để tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phải được thực hiện đồng bộ trên nhiều phương diện, như giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ, môi trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, an sinh xã hội, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, chăm sóc sức khỏe, chính sách phát triển thị trường lao động, các điều kiện nhà ở, sinh sống, định cư,... Trong đó, trước hết cần coi trọng việc tạo lập các cơ chế, chính sách thu hút, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc đổi mới chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cần phải được triển khai theo hướng công khai, công tâm, khách quan, chính xác, dựa trên cơ sở phẩm chất và năng lực thực chất. Đặc biệt, các nhà lãnh đạo, quản lý cần mạnh dạn sử dụng nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao; lôi cuốn họ nỗ lực thực hiện những kiến thức, chuyên môn đã được tích lũy, được đào tạo thông qua những chính sách sử dụng hợp lý.

Kết quả nghiên cứu từ luận văn cho thấy VAST trong giai đoạn 2013 – 2018 đã có được những thành tựu nổi bật về nghiên cứu khoa học và đào tạo nhân lực KH&CN cho đất nước, đóng góp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. Nhân lực R&D đã góp phần làm nên thành công của các chương trình hợp tác trong nước và quốc tế trong nghiên cứu và chuyển giao công nghệ, được đảm bảo tương đối tự do sáng tạo trong nghiên cứu học thuật và công bố quốc tế sản phẩm KH&CN. Để có được những kết quả này, VAST đã thực hiện một loạt các chính sách thỏa đáng để thu hút và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực, nhất là nhân lực trong những ngành mũi nhọn về công nghệ của quốc gia. VAST đã có những chính sách khuyến khích các nhà khoa học công bố sản phẩm nghiên cứu của mình, đăng ký bằng sở hữu trí tuệ, chú trọng gắn kết nghiên cứu khoa học với ứng dụng thực tế; đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển các nhóm nghiên cứu thế mạnh mạnh về các lĩnh vực khoa học quan trọng, mũi nhọn. Hàng năm VAST chủ động tổ chức được các chuyến nghiên cứu thực địa và kết nối được với học giả các nước để hợp tác và ra được các kết quả nghiên cứu chung,

tạo điều kiện cho các nhà khoa học tiếp cận thường xuyên với các tạp chí chuyên ngành có thứ hạng cao để họ chia sẻ kinh nghiệm, hội nhập về KH&CN một cách sâu sắc và toàn diện. Đặc biệt VAST đã thiết lập mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhà khoa học để tìm đầu ra cho các sản phẩm KH&CN thể hiện sự coi trọng việc chuyển giao các kết quả nghiên cứu phục vụ ứng dụng đào tạo và hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên cho đến nay chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST vẫn cho thấy những bất cập sau: Sự thiếu hụt các nhà khoa học kế cận chưa được quan tâm và giải quyết triệt để trong khi tỉ lệ các nhà khoa học xuất sắc cao mới là yếu tố làm nên một tổ chức KH&CN có vị thế và khả năng đóng góp hiệu quả cho sự phát triển kinh tế - xã hội quốc gia; Nhân lực R&D chưa có đủ động lực và sự yên tâm trong quá trình làm việc tại VAST. Các nhà nghiên cứu chưa được trả công xứng đáng cho những đóng góp của họ đối với sự phát triển của hệ thống KH&CN; Nhân lực R&D chưa thực sự có được môi trường khoa học cởi mở và tương xứng nhằm khuyến khích hoạt động nghiên cứu sáng tạo; Khả năng tiếp cận với các nguồn lực cho nghiên cứu và triển khai còn hạn chế đối với nhân lực R&D. Chỉ có một số ít các cán bộ trẻ có được đề tài độc lập với nguồn tài chính thích hợp; Nhân lực R&D chưa đáp ứng được chuẩn mực quốc tế để hình thành được các nhóm nghiên cứu mạnh, những trung tâm nghiên cứu xuất sắc được cộng đồng quốc tế thừa nhận; Nhân lực R&D chưa được đánh giá bởi những tiêu chuẩn độc lập, khách quan tách biệt với chuẩn mực hành chính (không phải cứ đứng đầu một tổ chức khoa học thì được coi là chuyên gia đầu ngành như quan niệm hiện nay); Nhân lực R&D có khuynh hướng di động vào các tổ chức giáo dục, đào tạo bởi họ được hưởng những chế độ phụ cấp nghề nghiệp, phụ cấp thâm niên nhà giáo, được khuyến khích hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn… có thu nhập thường xuyên, ổn định, cao hơn và vẫn làm nghiên cứu khoa học. Từ đó dẫn đến sự gia tăng sức ép nghề nghiệp và giảm mức độ tập trung đầu tư chất xám cho các nghiên cứu khoa học tầm cỡ; Hoạt động di động xã hội của nhân lực R&D diễn ra thường xuyên và tích cực song không chưa được khai thác một cách hiệu quả hoặc được định hướng để phát huy được tối đa năng lực khoa học của lực lượng này. Các giải pháp chính sách thu hút được xây dựng cụ thể được đề xuất dựa trên triết lý cần thúc đẩy hoàn lưu chất xám của nhân lực R&D hơn là việc ngăn chặn dòng chảy bất tận của lực lượng nhân lực này. Theo đó các quan điểm chính sách được hình thành bao gồm: - Lưu chuyển chất xám được thực hiện thường xuyên định hướng theo mục tiêu được xác định phù hợp với mỗi giai đoạn phát triển của VAST. - Lưu chuyển chất xám được thúc đẩy bởi những nguồn lực hiện hữu và tiềm năng. - Lưu chuyển chất xám được thực hiện bởi một hệ chính sách: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách lương, chính sách khen thưởng, chính sách quản lý hoạt động KH&CN tại VAST. - Lưu chuyển chất xám không gói gọn trong mối quan hệ giữa viện nghiên cứu – cơ sở giáo dục mà cần dựa trên hợp tác chặt chẽ giữa viện nghiên cứu – tổ chức công nghiệp – cơ sở giáo dục.

100

- Lưu chuyển chất xám cần được đảm bảo bởi chính sách ưu đãi về tài chính trong nâng cao trình độ chuyên môn gắn với những ràng buộc về nhân sự của VAST. - Lưu chuyển chất xám cần được diễn ra hoặc xuất phát từ một đơn vị nghiên cứu đã hình thành văn hóa khoa học được chấp nhận rộng rãi. - Lưu chuyển chất xám cần được theo dõi và điều chỉnh trong những bối cảnh thay đổi của tổ chức khoa học. - Quá trình lưu chuyển chất xám cần có sự nỗ lực từ hai phía, bản thân các nhà khoa học và cơ quan khoa học. Để hiện thực hóa được những giải pháp thu hút nhân lực này đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý về KH&CN cần hình thành tư duy đổi mới coi lao động KH&CN là một loại hình lao động đặc thù và do vậy cần có cách thức phù hợp khi xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách và tầm nhìn dài hạn về công tác tạo nguồn cán bộ KH&CN. Việc xác định chiến lược thu hút nguồn cán bộ KH&CN phải gắn liền với yêu cầu đẩy mạnh hoạt động đổi mới sáng tạo, yêu cầu của cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế, trong đó chú trọng đến các ngành, lĩnh vực mang tính xuyên ngành, liên ngành. Đặc biệt chính sách thu hút sẽ khả thi hơn nếu VAST huy động có hiệu quả được các nguồn lực đầu tư ngoài ngân sách nhà nước, nhất là từ doanh nghiệp cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực KH&CN.

PHỤ LỤC

CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU

1. Hiện ông/bà có làm đúng ngành/chuyên ngành được đào tạo không? Vì

sao ông/bà lựa chọn ngành này vậy?

2. Ông/bà suy nghĩ gì về quan điểm “nhất nghệ tinh nhất thân vinh” trong

hoạt động khoa học công nghệ?

3. Trong 5 năm trở lại đay ông/bà có thuyên chuyển công tác không? Vị trí

công tác cũ là gì? Vị trí công tác mới là gì? Lý do chuyển đổi công tác là

gì?

4. Hiện ông/bà có làm thêm công việc nào khác ngoài công việc chính tại

Viện? Đó là những công việc gì? Vì sao ông/bà cần làm thêm?

5. Hiện Ông/bà có cộng tác với các cơ quan tổ chức khác để triển khai công

việc ngoài viện không? Hình thức công tác như thế nào? Vì sao ông/bà

thực hiện những hoạt động cộng tác này?

6. Ông/bà có cha mẹ làm trong lĩnh vực nghiên cứu không? Họ có từng làm

việc tại Viện Hàn KHCNVN không?

7. Ông/bà có biết cán bộ nào từng công tác tại Viện sau đó chuyển ra ngoài

làm không? Nếu có, ông/bà có có biết họ thường nhận các công việc gì

bên ngoài? Lý do họ lựa chọn làm ngoài là gì? Có trường hợp nào đã ra

làm ngoài sau đó quay trở về công tác tại Viện Hàn lâm không?

8. Ông/bà suy nghĩ như thế nào về chính sách không dùng ngân sách nhà

nước để trả lương cho hợp đồng chuyên môn?

9. Chính sách tuyển dụng nhân lực KH&CN tại Viện Hiện này có ưu điểm

và hạn chế gì? Theo ông/bà chính sách này cần thêm hoặc lược bỏ tiêu chí

nào để tuyển dụng được nhiều nhà khoa học về làm việc cho Viện?

10. Quy định hay khuyến khích nào của Viện khiến ông/ bà có nhu cầu thay

đổi học hàm, học vị còn đến lý do nào khác?

11. Chính sách nghiên cứu của Viện hiện nay đã tạo ra môi trường tự chủ học

thuật cho người nghiên cứu như thế nào?

12. Có chính sách gì để khuyến khích các nhà khoa học đưa ra các đề tài, dự

án nghiên cứu về Viện?

13. Ông/bà có mong muốn gì về chính sách của Viện để nâng cao hiểu quả

công tác của bản thân và tổ chức?

14. Theo ông/bà, các nhà khoa học sẽ lựa chọn làm việc tại Viện Hàn lâm khi

chính sách thu hút nhận lực KH&CN nào được cải thiện? (chính sách

tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách lương, chính sách quản lý

nghiên cứu, chính sách khen thưởng….)

15. Theo ông/bà chính sách liên kết Viện và trường có tính đến quyền lợi cụ

thể của các nhà khoa học không? Có khuyến khích nhân lực KH&CN

công tác tại Viện HL không?

16. Theo ông/bà chính sách liên kết viện và doanh nghiệp có tính đến quyền

lợi cụ thể của các nhà khoa học không? có khuyến khích nhân lực

KH&CN công tác tại Viện Hàn lâm không?

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ KH&CN, Bộ Nội vụ, Thông tư 24/2014/TTLT-BKHCN-BNV ngày 01 tháng 10 năm 2014 Quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành KH&CN.

2. Bùi Công, Ba nhà lãnh đạo trong nền kinh tế tri thức, https://petrotimes.vn/bai-3-

nha-lanh-dao-trong-nen-kinh-te-tri-thuc-513133.html, 31/8/2018

3. Vũ Cao Đàm (2009), Giáo trình Khoa học chính sách, NXB Đại học Quốc gia Hà

Nội.

4. Vũ Cao Đàm (2009), Tuyển tập Các công trình đã công bố của Vũ Cao Đàm, NXB

Thế giới.

5. Nguyễn Thị Quỳnh Giang, Quan niệm về nhân lực KH&CN của một số nước trên giới,http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/1262/language/vi-

thế VN/Quan-ni-m-v-nhan-l-c-khoa-h-c-cong-ngh-c-a-m-t-s-n-c-tren-Th-gi-i.aspx, 20/8/2018.

6. Vũ Văn Hà (2014), Chính sách phất triển nguồn nhân lực chất lượng cao Asean,

Tạp chí Cộng sản, Số 5/18.

7. Đỗ Phú Hải (2014), Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở Việt Nam

hiện nay, Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, số 1(74)-2014.

8. Đỗ Thiên Kính (2009), Di động xã hội giữa các thế hệ trong hai thời kỳ trước và

sau đổi mới ở Việt Nam, Xã hội học số 1/2009.

9. Trần Văn Ngợi, Thực trạng nhân lực khoa học công nghệ trong các cơ quan nhà

nước ở Việt Nam hiện nay, http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/1493/language/vi-VN/Th-c-tr- ng-nhan-l-c-khoa-h-c-cong-ngh-trong-cac-c-quan-nha-n-c-Vi-t-Nam-hi-n-nay.aspx, 18/3/2019.

10. Trần Văn Ngợi, Thu hút và giữ chân người tài trên thế giới,

http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/835/language/vi-VN/Thu-hut- va-gi-chan-ng-i-tai-trong-t-ch-c-Nghien-c-u-kinh-nghi-m-Th-gi-i.aspx, 18/3/2019. 11. Nguyễn Thanh Tâm (2017), Quản lý hiện tượng di động xã hội nguồn nhân nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế, luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN, Trường ĐH KHXH&NV.

12. Hồ Ngọc Luật (2017), nhân lực KH&CN: từ khái niệm của các tổ chức quốc tế đến

khả năng vận dụng cho Việt Nam, Tạp chí KH&CN Việt Nam.

13. Nguyễn Thảo, Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam dẫn đầu cả nước về nghiên cứu khoa học, https://vietnamnet.vn/vn/giao-duc/khoa-hoc/vien-han-lam-khoa-hoc-va- cong-nghe-viet-nam-dan-dau-ca-nuoc-ve-nghien-cuu-khoa-hoc-481793.html, 07/10/2018.

14. Phạm Thịnh, Tiến sĩ trẻ hiến kế thu hút nhân tài, https://vtc.vn/tien-si-tre-hien-ke-

thu-hut-nhan-tai-d227344.html, 20/10/2015.

15. Tạ Hữu Thanh (2015), Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án (nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng, luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN, Trường ĐH KHXH&NV.

16. Đỗ Thị Lâm Thanh (2015), Xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam, luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN, Trường ĐH KHXH&NV.

17. Thủ tướng Chính phủ , Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011phê duyệt

Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020

18. Thủ tướng Chính phủ Quyết định số 418/QĐ-TTgngày 11/4/2012 phê duyệt Chiến

lược phát triển KH&CN giai đoạn 2011- 2020.

19. Chu Thị Hoài Thu (2018), Chính sách tài chính điều chỉnh di động xã hội nhân nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế - Nghiên cứu trường hợp Viện Hàn lâm KH&CN Việt Namm, luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN, Trường ĐH KHXH&NV.

20. Nguyễn Tấn Tùng (2014), Chính sách lương nhằm thu hút nhân lực KH&CN làm việc theo dự án (Nghiên cứu dự án xây dựng phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng ở Trung tâm Kỹ thuật 3), luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN, Trường ĐH KHXH&NV.

21. Đinh Thị Huyền Trang, Phạm Quang Trí (2017), Di chuyển nhân lực KH&CN và

những hàm ý chính sách, Tạp chí KH&CN Việt Nam, Số 44/2018.

22. Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển truyền thông KH&CN, Việt Nam tiếp tục toàn cầu, trong xếp hạng chỉ số đổi mới sáng tạo

trăng hạng https://www.most.gov.vn/vn/tin-tuc/14495/viet-nam-tiep-tuc-tang-hang-trong-xep- hang-chi-so-doi-moi-sang-tao-toan-cau.aspx, 05/2/2019.

23. Đào Thanh Trường (2016), Di động nhân lực KH&CN tại các quốc gia Asean

trong xu thế hội nhập quốc tế, Xã hội học số 1 (133).

24. Đào Thanh Trường (2016), Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh

hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn, NXB Thế giới.

25. Hoàng Văn Tuyên, Nguyễn Thị Minh Nga (2016), Chính sách lưu chuyển nhân lực KH&CN ở một số quốc gia, Tạp chí Khoa học Xã hội Việt Nam số 7 (104) – 2016 26. Viện Quản lý kinh tế Trung ương (2014), Kết quả đề tài: Vai trò của nguồn nhân

lực khoa học-công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Hà Nội.

27. Ủy ban Dân tộc (2015), Báo cáo đề án Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến

năm 2020, Hà Nội.

28. Viện hàn lâm KH&CN (2012-2018), Báo cáo tổng kết và kế hoạch các năm, Hà

Nội.

PLOS ONE. Spanish case. 13. E

29. Aceituno-Aceituno, Pedro & Danvila-del-Valle, Joaquín & González, Abel & Bousoño-Calzón, Carlos. (2018). Entrepreneurship, intrapreneurship and scientific mobility: 0201893. The 10.1371/journal.pone.0201893.

30. Ackers, L. (2001) The participation of women researchers in the TMR Marie

Curie Fellowships (Brussels: European Commission).

31. Baruffaldi, Stefano H. and Landoni, Paolo, (2012), Return mobility and scientific productivity of researchers working abroad: The role of home country linkages, Research Policy, 41, issue 9, p. 1655-1665.

32. Euiseok Kim, 2005, Impacts of discipline mobility on scientific productivity,

Georgia Institute of Technology.

33. Fontes, Margarida. (2007). Scientific mobility policies: How Portuguese scientists

envisage the return home. Science & Public Policy. 34. 284-298.

34. Fontes, Margarida & Videira, Pedro & Calapez, Teresa. (2013). The Impact of Long-term Scientific Mobility on the Creation of Persistent Knowledge Networks. Mobilities. 8. 440-465.10.1080/17450101.2012.655976.

35. Griffith, R., S. Redding and J. van Reenen, Mapping the two faces of R&D: Productivity growth in a panel of OECD industries, The Institute of Fiscal Studies Working Paper, No.W00/2, London, (2000).

exploratory 72.

36. Horta, Hugo & Jung, Jisun & Santos, João. (2018). Effects of mobilities on the research output and its multidisciplinarity of academics in Hong Kong and Macau: 250-265. study. Higher Education Quarterly. An 10.1111/hequ.12161.

37. LAUDEL, G. (2005), MIGRATION CURRENTS AMONG THE SCIENTIFIC from 377-395. Retrieved

ELITE. Minerva, 43(4), http://www.jstor.org/stable/41821331.

38. Mahroum, s. (2000), Scientific Mobility: An Agent of Scientific Expansion and

Institutional Empowerment. Science Communication, 21(4), 367– 378. https://doi.org/10.1177/1075547000021004003.

39. Millard, D. (2005), The impact of clustering on scientific mobility, Innovation, 18

(3): 343-59.

40. OECD (1995), Canberra Manual: Th e measurement of scientific and technological activities-Manual on the measurement of human resource devoted to S&T, OCDE/GD(95)77, Paris.

41. OECD (2015). Frascati Manual 2015: Guidelines for Collecting and Reporting Data on Research and Experimental Development. Th e Measurement of Scientific, technological and Innovation Activities. Paris: OECD Publishing.

42. Pirralha, André & Fontes, Margarida & Assis, Jose. (2009). Assessing Scientific Mobility Dynamics and Impact: drawing on the potential of electronic CV databases.

43. Pogue, Thomas. (2007). Mobility of Human Resources and Innovation: A Review

of Literature.

44. Simagoir institution rankings,

https://www.scimagoir.com/institution.php?idp=52736

45. Stephen Anldridge (2001), Social mobility: a discussion paper, Performance and

innovation Unit, 4/2001.

46. Thomas L. Friedman (2005), The world is flat: A Brief History of the Twenty-

first Century, Farrar, Straus and Giroux (FSG).

47. Thomas E. Pogue (2007), Mobility of human resources and systems of

innovation: A review of Literature, HSRC Press.

48. Woolley, Richard and Cañibano, Carolina, (2010), Scientific mobility and development: toward a socioeconomic conceptual framework, No 201007, INGENIO (CSIC-UPV) Working Paper Series, INGENIO (CSIC-UPV), https://EconPapers.repec.org/RePEc:ing:wpaper:201007.

49. Zucker, L., Darby, M. and Brewer, M. (1998) Intellectual human capital and the birthof U.S. biotechnology enterprises, American Economic Review 88(1), 290- 306.