Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Lào Cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHÙNG ÁNH HỒNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

THÁI NGUYÊN - 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHÙNG ÁNH HỒNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TỈNH LÀO CAI

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGÔ THỊ HƯƠNG GIANG

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

THÁI NGUYÊN - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc

lập của riêng cá nhân tôi. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, kết quả trong

luận văn là trung thực và kết luận khoa học của luận văn chưa từng công bố

bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây.

Thái Nguyên, tháng .... năm 2020

Tác giả

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Phùng Anh Hồng

LỜI CẢM ƠN

Tôi trân trọng và đặc biệt bày tỏ lời cảm ơn đến TS. Ngô Thị Hương

Giang người đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tôi hoàn thành

luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn các Quý Thầy Cô giáo trường Đại học Kinh

tế &QTKD Thái Nguyên đã giảng dạy và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình

học tập và làm luận văn. Cám ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban của Sở Khoa

học & Công nghệ tỉnh Lào Cai. Cảm ơn các đồng nghiệp, cùng toàn thể những

người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn và thu thập số liệu cũng

như góp ý kiến để xây dựng luận văn.

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên

cứu với tinh thần ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn chế

và thiếu sót nhất định. Kính mong quý Thầy, Cô giáo tiếp tục đóng góp ý kiến

để đề tài được hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Phùng Anh Hồng

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii

MỤC LỤC ....................................................................................................... iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................ vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................ viii

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ .............................................................. ix

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3

4. Ý nghĩa khoa học và đóng góp của luận văn ................................................ 3

5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC .................................................................... .. 5

1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ

quan hành chính nhà nước ................................................................................ 5

1.1.1. Khái quát về đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 5

1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 13

1.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính

nhà nước .......................................................................................................... 21

1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ................................................. 35

1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở một số đơn

vị trong nước và bài học rút ra cho Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Lào Cai37

1.2.1. Kinh nghiệm của một số đơn vị ............................................................ 37

1.2.2. Bài học rút ra cho Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Lào Cai ................ 43

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................... …45

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 45

2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 45

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 45

2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu ..................................................................... 48

2.2.3 . Phương pháp phân tích thông tin ......................................................... 48

2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 49

2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động của Sở Khoa học & Công nghệ

tỉnh Lào Cai ...................................................................................................... 49

2.3.2. Các tiêu chí đo lường chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Khoa

học & Công nghệ tỉnh Lào Cai ......................................................................... 49

2.3.3. Các chỉ tiêu phản ánh các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công

chức tại Sở Khoa học & Công nghiệ tỉnh Lào Cai............................................ 51

Chương 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC CỦA SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH

LÀO CAI ....................................................................................................... 54

3.1. Giới thiệu về Sở Khoa học & Công nghệ tỉnh Lào Cai ........................... 54

3.1.1. Lịch sử hình thành ................................................................................. 54

3.1.2. Cơ cấu tổ chức ....................................................................................... 55

3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ tại Sở .................................................................. 56

3.1.4. Khái quát kết quả hoạt động tại Sở giai đoạn 2017-2019 ..................... 57

3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Khoa học & Công

nghệ tỉnh Lào Cai ............................................................................................ 60

3.2.1. Thực trạng chất lượng CBCC thông qua trí lực .................................... 60

3.2.2. Thực trạng chất lượng CBCC thông qua tâm lực ................................. 67

3.2.3. Thực trạng chất lượng CBCC thông qua thể lực .................................. 70

3.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai ........................................................................... 72

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

3.3.1. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức ................................................. 72

3.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................... 75

3.3.4. Công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức ....................................... 77

3.3.5. Công tác đãi ngộ, khen thưởng cán bộ, công chức ............................... 78

3.3.6. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức ...................................... 80

3.3.7. Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ công chức...................................... 82

3.4. Đánh giá chung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Khoa

học & Công nghệ tỉnh Lào Cai ....................................................................... 83

3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 83

3.4.2. Những tồn tại, hạn chế .......................................................................... 84

3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 87

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH LÀO CAI 88

4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức tại Sở Khoa học & Công nghệ tỉnh Lào Cai .................................. 88

4.1.1. Quan điểm ............................................................................................. 88

4.1.2. Định hướng ............................................................................................ 88

4.1.3. Mục tiêu................................................................................................. 89

4.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Khoa

học & Công nghệ tỉnh Lào Cai ....................................................................... 90

4.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức .. 90

4.2.2. Giải pháp trong công tác tuyển dụng cán bộ ......................................... 91

4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng cán bộ, công chức ................... 93

4.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức .................. 97

4.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ cán bộ công chức ..................... 98

4.2.6. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát ................................. 99

4.3. Kiến nghị ................................................................................................ 101

4.3.1. Đối với Nhà nước ................................................................................ 101

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

4.3.2. Đối với Sở ban ngành .......................................................................... 101

4.3.3. Đối với UBND tỉnh Lào Cai ............................................................... 101

KẾT LUẬN .................................................................................................. 103

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 104

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

PHỤ LỤC ..................................................................................................... 106

vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

KH&CN Khoa học &Công nghệ

Cán bộ CB

Công chức CC

Cán bộ, công chức CBCC

Hành chính nhà nước HCNN

Ủy ban nhân dân UBND

Kinh tế - Xã hội KT-XH

CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Sức khỏe định kỳ SKĐK

Sức khỏe SK

Quản lý nhà nước QLNN

Lý luận chính trị LLCT

Tin học TH

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Ngoại ngữ NN

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tổng hợp các tiêu chí đo lường chất lượng đội ngũ CBCC ......... 50

Bảng 3.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC giai đoạn 2017 –

2019 ............................................................................................... 61

Bảng 3.2. Thực trạng trình độ quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học của CBCC

giai đoạn 2017 – 2019 ................................................................... 62

Bảng 3.3. Kết quả khảo sát về đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của CBCC Sở

KH&CN tỉnh Lào Cai ................................................................... 63

Bảng 3.4. Cơ cấu ngạch công chức tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai giai đoạn

2017 – 2019 ................................................................................... 65

Bảng 3.5. Thâm niên công tác của CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai tính

đến năm 2019 ( tính từ khi chính thức vào biên chế) ................... 66

Bảng 3.6: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai giai đoạn

2017- 2019 .................................................................................... 66

Bảng 3.7: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC tại Sở KH&CN tỉnh

Lào Cai năm 2019 ......................................................................... 68

Bảng 3.8: Kết quả khảo sát về đánh giá tính tích cực trong công việc đối với

CBCC làm việc tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai .............................. 68

Bảng 3.9. Kết quả khảo sát đánh giá của người dân về phẩm chất, đạo đức, lối

sống; tiến độ và kết quả thực hiện công việc được giao; thái độ phục

vụ nhân dân của CBCCcủa Sở KH&CN Lào Cai ........................ 69

Bảng 3.10. Kết quả khám sức khỏe định kỳ của đội ngũ CBCC tại Sở KH&CN

tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017-2019 ................................................ 70

Bảng 3.11: Cơ cấu đội ngũ CBCC theo độ tuổi tại Sở KH&CN Lào Cai giai

đoạn 2017 -2019 ........................................................................... 71

Bảng 3.12. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ CBCC .......................... 73

Bảng 3.13. Thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ CBCC ........................ 75

Bảng 3.14. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ CBCC ............. 76

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Bảng 3.15. Kết quả khảo sát thực trạng công tác sử dụng đội ngũ CBCC ... 77

Bảng 3.16. Thực trạng công tác đãi ngộ đội ngũ CBCC .............................. 79

Bảng 3.17. Kết quả khảo sát đánh giá của CBCC về phẩm chất, đạo đức, lối

sống; tiến độ và kết quả thực hiện công việc được giao; thái độ phục

vụ nhân dân; ý thức tự rèn luyện bồi dưỡng bản thân .................. 81

Bảng 3.18. Kết quả khảo sát về công tác kiểm tra, giám sát CBCC tại Sở

KH&CN tỉnh Lào Cai năm 2019 .................................................. 83

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Lào Cai ............. 55

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Đội ngũ công chức đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị. Thời

gian qua, đội ngũ cán bộ công chức đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình

cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính

chuyên nghiệp cao mà Đảng và nhân dân đã đặt ra trong thời kỳ mới. Tuy nhiên,

đứng trước những thách thức của kinh tế thị trường, một bộ phận không nhỏ

cán bộ công chức đã bộc lộ những hạn chế, yếu kém cả về năng lực chuyên

môn và ý thức chính trị.

Công tác cán bộ và quản lý cán bộ hiện nay đã có nhiều thay đổi, cùng

với đánh giá cán bộ đúng, việc bố trí, sử dụng cán bộ đúng việc, bổ nhiệm đúng

người, đúng thời điểm có ý nghĩa rất lớn trong khâu then chốt của nhiệm vụ

then chốt hiện nay. Việc đề bạt, bố trí và sử dụng cán bộ phải tuân theo một

quy trình khoa học, thống nhất giữa các khâu từ phát hiện, tạo nguồn, tuyển

chọn, đào tạo, bồi dưỡng đến đề bạt, bố trí và sử dụng cán bộ; phải xây dựng

thành một tiêu chí cụ thể, rõ ràng, phải đáp ứng được yêu cầu công việc được

giao. Một nhiệm vụ rất quan trọng hiện nay là cần thực hiện tốt những quy định

của Trung ương ban hành về công tác cán bộ kể từ Đại hội XII đến nay. Đây là

bước tiến lớn, đột phá, khắc phục phần lớn những hạn chế, yếu kém tồn tại từ

trước tới nay trong công tác cán bộ, tạo bộ khung định hướng có tính chất quy

chuẩn cho từng khâu, vừa là công cụ để cấp ủy, tổ chức đảng, cơ quan, đơn vị

áp dụng, lựa chọn những nhân tố xuất sắc, đủ tâm, tài hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao.

Xác định nâng cao chất lượng cán bộ công chức trong cơ quan là nhiệm

vụ trọng tâm quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế. Cũng chính vì thấu

hiểu được quy luật tất yếu này, và cũng không để tụt hậu xa với trình độ chung

đó, thời gian qua Sở KH & CN tỉnh Lào Cai không ngừng đưa ra những chính

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

sách đổi mới trong công tác đào tạo phát triển đôi ngũ cán bộ công chức chất

lượng cao như: xây dựng các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, tổ chức đào

tạo nâng cao trình độ,…

Sở KH & CN tỉnh Lào Cai là cơ quan chuyên môn của UBNN tỉnh Lào

Cai, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về hoạt động khoa

học và công nghệ trên địa bàn toàn tỉnh. Trong chiến lược phát triển của mình,

Sở luôn xác định chất lượng nhân lực là một trong những vấn đề then chốt để

thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao và giúp phát triển hoạt động của Sở. Do

đó, trong những năm qua Sở đã thực hiện nhiều hoạt động tích cực nhằm nâng

cao chất lượng CBCC như: xây dựng các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức,

tổ chức đào tạo nâng cao trình độ,… Tuy nhiên chất lượng cán bộ công chức

trong tỉnh nói chung và tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Lào Cai nói riêng

còn nhiều hạn chế, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu

quả công tác chưa cao. Đây cũng là vấn đề Sở đang quan tâm, tập trung nghiên

cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng

cán bộ, công chức trong những năm tiếp theo.

Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Lào

Cai” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình, nhằm tìm hiểu thực trạng chất

lượng cán bộ công chức, và tìm ra những biện pháp nâng cao chất lượng cán

bộ công chức tại Sở KH & CN tỉnh Lào Cai.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại

Sở KH & CN tỉnh Lào Cai qua đó nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.

- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Sở KH & CN tỉnh Lào Cai trong những năm gần đây;

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức tại Sở KH & CN tỉnh Lào Cai

- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất

lượng cán bộ, công chức tại Sở KH & CN tỉnh Lào Cai đến năm 2022.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn này hoạt động nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở KH & CN tỉnh Lào Cai

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi thời gian:

+ Đối với các số liệu thứ cấp được nghiên cứu trong 3 năm, từ năm 2017

đến năm 2019;

+ Đối với các số liệu sơ cấp, được điều tra năm 2019;

+ Đề xuất giải pháp đến năm 2022.

- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại Sở KH & CN tỉnh Lào Cai.

- Phạm vi nội dung: Luận văn đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Lào Cai, bao gồm các tiêu chí như: phẩm

chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ; …Đối với hoạt

động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở, luận văn tập trung

nghiên cứu các nội dung như: Công tác quy hoạch CBCC, công tác tuyển dụng,

đào tạo, bồi dưỡng, công tác sử dụng CBCC, đánh giá CBCC, công tác đãi ngộ,

khen thưởng cán bộ, công chức và công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ CBCC.

4. Ý nghĩa khoa học và đóng góp của luận văn

4.1. Ý nghĩa khoa học

Luận văn là công trình khoa học đã hệ thống hoá những vấn đề mang tính lý

luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong cơ quan hành chính

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

sự nghiệp. Luận văn đã đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Khoa học

và Công nghệ tỉnh Lào Cai. Qua đó, đề xuất các giải pháp góp phần khắc phục các

hạn chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Khoa học và Công

nghệ tỉnh Lào Cai trong giai đoạn tới..

4.2. Ý nghĩa thực tiễn

Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đóng vai trò rất quan trọng đối với

mỗi cơ quan, tổ chức, chính vì vậy công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức là không thể xem nhẹ và cần được quan tâm hàng đầu. Chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức được nâng cao sẽ giúp tổ chức phát huy tối đa

năng lực người lao động, từ đó nâng cao năng suất lao động và góp phần đạt

được mục tiêu đã đề ra của đơn vị.

Luận văn là tài liệu có giá trị cung cấp cho Sở KH & CN tỉnh Lào Cai có

trách nhiệm xem xét trong việc đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức trong thời gian tới.

5. Bố cục của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương

như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao đội ngũ cán bộ, công

chức trong các cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

tại Sở KH & CN tỉnh Lào Cai

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Sở KH & CN tỉnh Lào Cai

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong

cơ quan hành chính nhà nước

1.1.1. Khái quát về đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.1.1. Khái niệm và vai trò của cán bộ, công chức

a. Khái niệm

Cán bộ, công chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công chức, công

vụ, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, với các

cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về

thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”.

Thuật ngữ “cán bộ” (CB) được sử dụng và bao hàm trong phạm vi rộng

là những người làm việc thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị - xã

hội. Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là CB thì từ trước đến

nay chưa có văn bản quy định chính thức.

Thuật ngữ “công chức” (CC) thường được hiểu một cách khái quát là

những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một nhiệm vụ công vụ nhất định

được CQHC nhà nước giao, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận

phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định của pháp luật. Ở nước ta,

cán bộ, công chức được quy định tại điều 4 của Luật Cán bộ, công chức ban

hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 được hiểu như sau:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc

trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố

thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

ngân sách nhà nước.

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị

thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,

công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà

không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong

biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

b. Vai trò

Đội ngũ CBCC là lực lượng lao động xã hội đặc biệt, mặc dù không trực

tiếp làm ra sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, nhưng những hoạt động

tác nghiệp quản lý hành chính, hoạt động thực hiện dịch vụ công do đội ngũ

CBCC thực hiện có vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường, điều kiện

thuận cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, đảm bảo các hoạt động sinh hoạt,

văn hóa, xã hội diễn ra bình thường… phục vụ sự phát triển của cả nước. Chính

vì vậy nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC luôn là nhiệm vụ quan trọng trong

bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, nhất là thời điểm hiện nay, khi đất nước hội nhập

quốc tế và đẩy mạnh công tác cải cách hành chính.

Hoạt động của đội ngũ CBCC là loại lao động trí tuệ phức tạp vì nó tác

động sâu rộng đến mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi quan hệ xã hội. Hoạt

động quản lý hành chính là hoạt động chấp hành, điều hành và cung cấp các

dịch vụ công là biện pháp chủ yếu, quan trọng nhất để thực thi pháp luật, đảm

bảo cho pháp luật Nhà nước được thực hiện trên thực tế. Chức năng, nhiệm vụ

quản lý nhà nước được thực hiện thông qua tác nghiệp thực thi nhiệm vụ của

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

đội ngũ CBCC, việc thực hiện dịch vụ công được thực thi qua đội ngũ CBCC.

Tất cả các hoạt động của hệ thống bộ máy chính quyền Nhà nước đều được

thực hiện qua hoạt động của CBCC theo chức trách, nhiệm vụ của mỗi cá nhân.

Do đó, sự tồn tại và hoạt động của mỗi CBCC cũng như đội ngũ CBCC liên

quan trực tiếp đến công tác quản lý xã hội, điều hành hoạt động của Nhà nước

giữ một vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động quản lý nhà nước. Bởi vì:

- Đội ngũ CBCC là người đại diện cho Nhà nước thực hiện chức năng

quản lý Nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được Chính phủ giao.

Họ là lực lượng nòng cốt để hệ thống chính quyền tồn tại và phát triển.

- Nguồn nhân lực CBCC là những người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến

các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến

nhân dân, là người kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nhân dân về các

chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước. Thông qua đội ngũ

này, Đảng và Nhà nước sẽ đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính

sách, kịp thời phát hiện được những thiếu sót của các chính sách đã đưa ra và

những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để kịp thời bổ sung, sửa

đổi, ban hành các chủ trương, chính sách có tính khả thi và phù hợp với điều

kiện cụ thể của địa phương.

- Đội ngũ CBCC là người có vị trí quan trọng trong việc tổ chức và vận

động nhân dân thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và

Nhà nước, huy động mọi khả năng phát triển KT-XH cho nhân dân địa phương

mình phụ trách. Với vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng

nhân dân, CBCC có vai trò quan trọng đối với phát triển KT-XH tại địa phương.

Đồng thời đội ngũ CBCC đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây

dựng đất nước và chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo thực

hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn phát triển. Trong giai đoạn

thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc

tế mạnh mẽ và sâu rộng như hiện nay thì vai trò của đội ngũ CBCC càng trở

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:

- Thứ nhất, trong Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân, đội ngũ

CBCC với tư cách là người thực thi pháp luật càng có vai trò, vị trí đặc biệt

quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật cũng như trong

việc triển khai thực hiện pháp luật đưa pháp luật vào cuộc sống.

- Thứ hai, đội ngũ CBCC là lực lượng lao động nòng cốt, có vai trò cực

kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của bộ máy hành chính nhà

nước tại địa phương. Nói cách khác, CBCC có vai trò rất lớn trong việc thực

hiện sứ mệnh của Nhà nước pháp quyền và nhiệm vụ của CBCC là thực thi

công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước theo đúng quy định

của pháp luật. Đồng thời, chính CBCC đóng vai trò chính trong việc tham mưu

đề xuất, xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của

Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân.

- Thứ ba, đội ngũ CBCC giữ vị trí quan trọng trong việc trực tiếp thực

hiện chức năng quản lý Nhà nước, vì lợi ích của toàn xã hội. Hiệu quả hoạt

động của đội ngũ này là góp phần quan trọng vào sự phát triển và tăng trưởng

trên các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội - giáo dục và khoa học của địa

phương đó. Chức năng quản lý Nhà nước mà đội ngũ CBCC thực hiện không

chỉ bao gồm tham mưu hoạch định chính sách cho nhà nước, mà còn thể hiện

ở cả việc tổ chức hướng dẫn hoặc trực tiếp triển khai, thực hiện chế độ, chính

sách, cơ chế; chỉ đạo hoặc trực tiếp thực hiện kiểm tra việc thực hiện, phát hiện

các sai phạm để các cấp quản lý điều chỉnh, sửa đổi; tập hợp đánh giá hiệu quả

và thanh tra xử lý sai phạm hoặc ngăn chặn các vi phạm pháp luật.

1.1.1.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Đội ngũ CBCC được tạo nên từ hai nguồn chính là bầu cử và tuyển

dụng. Do các tổ chức hành chính nhà nước có cấu trúc thứ bậc, thực hiện các

chức năng đa dạng, phức tạp nên đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính

có những đặc điểm cơ bản là:

- CBCC là nhân tố chủ yếu, nhân tố hàng đầu đóng góp vào sự tồn tại,

phát triển của cơ quan, tổ chức. Đồng thời họ chịu sự ràng buộc theo những

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

nguyên tắc và khuôn khổ nhất định do tổ chức đặt ra;

- CBCC mang tính Đảng, tính giai cấp rõ rệt và sản phẩm của họ là các

quyết định quản lý; CBCC là những người được hưởng lương từ ngân sách nhà

nước; là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà

nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và

yên tâm thực thi công vụ;

- Đội ngũ CBCC hoạt động mang tính chất ổn định, ít chịu biến động nhằm

duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định

“biên chế nhà nước”.

- CBCC được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Đối với

công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì

lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định

của pháp luật.

- CBCC phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh,

chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các

chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể ở

chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Những vấn đề này còn phụ

thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng một

chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau; cùng

một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị nhưng ở

các cấp khác nhau

1.1.1.3. Phân loại cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo

những cách khác nhau:

 Theo đặc thù và tính chất công việc

Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các

loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người

ta phân công chức thành 4 loại:

- Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

điều hành công việc. Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà

phân ra công chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh

đạo là những người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành

những người dưới quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo được giao

những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn

với chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm

càng cao.

- Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật,

có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi

công việc chuyên môn. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng

là những nhà nghiên cứu trong những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên

môn cao.

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm

quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi

hành công vụ nhân danh quyền lực Nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp

vụ và nhiệm vụ được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định QLNN

và có thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó.

- Công chức hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do công

chức lãnh đạo giao. Họ là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở

mức thấp nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước. Phân

loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác định

cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng,

kỷ luật…

Theo trình độ đào tạo

Công chức được chia làm ba loại:

- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên

môn giáo dục đại học và sau đại học.

- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

đào tạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp.

- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ

đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong

việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu

học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp.

 Theo ngạch công chức

Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng

chuyên môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về

trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;

- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;

- Công chức ngạch cán sự và tương đương;

- Công chức ngạch nhân viên và tương đương

1.1.1.4. Quyền hạn, nhiệm vụ của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính

nhà nước

Đội ngũ CBCC trong cơ quan HCNN đóng vai trò chủ đạo trong công

cuộc đổi mới và xây dựng đất nước. Một đất nước có đội ngũ CBCC trong cơ

quan HCNN đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực,

có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất

nước là một đất nước mạnh. Bởi vì, đội ngũ CBCC trong cơ quan HCNN chính

là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan

trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.

Theo Điều 12 Nghị định của Chính phủ số 178/2007/NĐ- CP ngày

03/12/2007, CBCC trong các cơ quan HCNN có những nhiệm vụ, quyền hạn

sau đây:

- Trung thành với nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghía Việt Nam, bảo vệ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

sự an toàn, danh dự và lợi ích quốc gia;

- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách,

pháp luật của Nhà nước, thi hành nhiệm vụ, công vụ theo đúng quy định của

pháp luật.

- Tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân;

- Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, tham gia sinh hoạt với cộng đồng dân cư

nơi cư trú, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân;

- Có nếp sống lành mạnh, trung thực, cần kiệm liêm chính, chí công vô tư.

không được quan liêu, hách dịch, cửa quyền, tham nhũng;

- Có ý thức tổ chức kỉ luật và trách nhiệm trong công tác; thực hiện nghiêm

chỉnh nội quy của cơ quan, tổ chức, giữ gìn và bảo vệ của công, bảo vệ bí mật

nhà nước theo quy định của pháp luật;

- Thường xuyên học tập nâng cao trình độ; chủ động, sáng tạo, phối hợp

trong công tác nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao;

- Chấp hành sự điều động, phân công công tác của cơ quan, tổ chức có

thẩm quyền.

Cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo bên cạnh nghĩa vụ chịu trách

nhiệm trước pháp luật về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của mình còn phải

chịu trách nhiệm vồ việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của cán bộ, công chức

thuộc cấp dưới của mình.

Cán bộ, công chức phải chấp hành quyết định của cấp trên; khi có căn cứ

cho là quyết định đó trái pháp luật thì báo cáo ngay với người ra quyết định;

trong trường hợp vẫn phải chấp hành quyết định thì phải báo cáo lên cấp trên

trực tiếp của người ra quyết định và không phải chịu trách nhiệm về hậu quả

của việc thi hành quyết định đó.

Pháp luật về cán bộ, công chức cũng quy định những việc cán bộ công

chức không được làm. Có thể coi đây là một dạng nghĩa vụ của cán bộ, công

chức, trong đó có những nội dung liên quan đến mọi cán bộ, công chức và

những nội dung có liên quan đến một loạt cán bộ, công chức phụ thuộc vào vị

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

trí, chức vụ, ngành nghề, tính chất công việc mà họ đảm nhiệm. Những việc

cán bộ. công chức không được làm là:

- Không dược chây lười trong công tác, trốn tránh trách nhiệm hoặc thoái

thác nhiệm vụ, không được gây bè phái, mất đoàn kết cuc bộ hoặc tự ý bỏ việc.

- Không được cửa quyền, hách dịch, sách nhiễu, gây khó khãn, phiền hà

đôi với cơ quan, tổ chức, cá nhân trong khi giải quvết công việc.

- Không được thành lập, tham gia thành lập hoặc tham gia quan lí, điều

hành các doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn...

- Không được làm tư vấn cho các doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh dịch

vụ và các tổ chức, cá nhân khác ở trong nước và nước ngoài về các công việc

có liên quan đến bí mật nhà nước, bí mât công tác, những công việc thuộc thẩm

quyền giải quyết của mình và các công việc khác mà việc tư vấn đó có khả năng

gây phương hại đến lợi ích quốc gia.

- Cán bộ, công chức làm việc ở những ngành, nghề có liên quan đến bí

mật nhà nước thì trong thời hạn ít nhất là 5 năm kể từ khi có quyết định hưu trí,

thôi việc không được làm việc cho tổ chức, cá nhân trong nước, nước ngoài

hoặc tổ chức liên doanh với nước ngoài trong phạm vi các công việc liên quan

đến ngành, nghề mà trước đây mình đảm nhiệm.

- Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan, vợ hoặc

chồng, bố, mẹ, con của những người đó không được góp vốn vào doanh

nghiệp hoạt động trong phạm vi ngành, nghề mà người đó trực tiếp thực

hiện quản lí nhà nước.

- Người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tỏ chức không

được bố trí vợ hoặc chồng, bố, mẹ, con, anh chị em ruột của mình giữ chức vụ

lãnh đạo về tổ chức nhân sự, kế toán - tài vụ: làm thủ quỹ, thủ kho trong cơ

quan, tổ chức hoặc mua bán vật tư, hàng hoá, giao dịch, kí kết hợp đồng cho co

quan, tổ chức đó..

1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.2.1. Khái niệm và vai trò về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong

hành chính nhà nước

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

* Khái niệm về chất lượng

Theo từ điển tiếng Việt thì “chất lượng” hiểu ở nghĩa chung nhất là “cái

tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc” .

Như vậy chất lượng của một con người được hiểu là tổng hợp những

phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm

chất đạo đức…

* Khái niệm về chất lượng cán bộ, công chức

Chất lượng CBCC trong các cơ quan HCNN là chất lượng của tập hợp

CBCC trong một tổ chức, địa phương mà trước hết cần được hiểu đó chính là

chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện của đội ngũ

CBCC trong thực thi công vụ. Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù

riêng, xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này. Vì vậy, chất

lượng của CBCC trong các cơ quan HCNN là một trạng thái nhất định của

CBCC trong các cơ quan HCNN, thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa

các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của CBCC trong

các cơ quan HCNN.

Chất lượng của CBCC trong các cơ quan HCNN phụ thuộc vào chất

lượng của từng công chức trong đội ngũ đó, mà chất lượng này thể hiện ở trình

độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng

thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới...vv. Chất lượng của CBCC

được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn phản ánh trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm

trong quản lý của CBCC trong các cơ quan HCNN.

Chất lượng công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công

chức trong thực thi công vụ. Do vậy, có thể tiếp cận chất lượng CBCC như sau:

Chất lượng CBCC trong các cơ quan HCNN được phản ánh thông qua các tiêu

chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học,

các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức...của người

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

công chức. Chất lượng của công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của

người công chức, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức thực thi nhiệm

vụ công việc được giao.

Chất lượng của CBCC trong các cơ quan HCNN cho phép hoàn thành

chức năng, nhiệm vụ của bộ máy HCNN, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý

nhà nước và cũng là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ

thuật trong công tác quản lý nhà nước. Thực tế nghiên cứu lịch sử hình thành

nhà nước của các nước cho thấy: mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát

triển thì phải có một bộ máy nhà nước lành mạnh, trong đó chất lượng của

CBCC trong các cơ quan HCNN đóng vai trò quyết định. Họ chính là những

con người đại diện cho Nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần chúng

nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện chủ trương, chính sách để bảo vệ, xây

dựng và phát triển của mỗi quốc gia.

Như vậy, CBCC trong các cơ quan HCNN có vị trí vô cùng quan trọng

đối với sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia. Vấn đề đặt ra đối với mỗi

quốc gia là: nếu đội ngũ công chức HCNN có số lượng, chất lượng và cơ cấu

hợp lý, đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của từng thời kỳ, thì

chẳng những đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội của đất nước được

xây dựng đúng, phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất

nước, mà việc tổ chức thực hiện đường lối, chính sách của nhà nước có khả

năng hiện thực. C.Mác đã khẳng định: "Muốn thực hiện tư tưởng thì cần có

những con người sử dụng lực lượng thực tiễn” là như vậy.

* Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức

Một cán bộ, công chức không tồn tại một cách riêng lẻ mà phải được đặt

trong một tổng thể thống nhất của đội ngũ CBCC. Vì vậy, quan niệm về chất

lượng đội ngũ CBCC phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất

lượng của từng CBCC với chất lượng của cả đội ngũ CBCC

Chất lượng của đội ngũ CBCC thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác

giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

công chức, thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội,

phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu định

hướng và vai trò quản lý của nhà nước... Chất lượng đội ngũ CBCC được thông

qua hệ thống các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản ánh về năng lực,

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy trong quá

trình công tác, tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức và tinh thần thái độ

phục vụ nhân dân.

Tóm lại, chất lượng của đội ngũ CBCC là tập hợp các yếu tố về trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính

trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm thực thi

nhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do nhà nước giao.

Chất lượng của đội ngũ CBCC quyết định sự tồn tại, phát triển của bộ

máy quản lý HCNN, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả QLNN là nhân tố quan

trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế - xã hội trong

giai đoạn hiện nay.

1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan

hành chính nhà nước

Đội ngũ CBCC là nguồn lực quan trọng, có vai trò quyết định việc

nâng cao hiệu quả hoạt động của các CQHCNN, do đó nhất thiết cần phải có

tiêu chí để đánh giá chất lượng đội ngũ này. Để đánh giá chất lượng đội ngũ

CBCC, tác giả dựa vào ba nhóm tiêu chí lớn là trí lực, thể lực và tâm lực của

đội ngũ CBCC.

a. Về trí lực

Trí lực của đội ngũ CBCC bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên

môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp kinh nghiệm làm việc và mức độ hoàn

thành công việc được giao. Cụ thể như sau:

-Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn của CBCC được thể hiện

qua văn bằng về trình độ chuyên môn được đào tạo qua trường, lớp tại các

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

trường đại học, học viện trong và ngoài nước. Khi xem xét về trình độ học vấn

cần lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của

công việc và kết quả làm việc của đội ngũ CBCC. Đây là tiêu chí đo lường đầu

vào của CBCC. Tiêu chí này được lựa chọn vì chỉ khi nào CBCC đáp ứng tiêu

chí này họ mới có đủ điều kiện cần để đảm nhiệm công việc được giao.

- Kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ CBCC bao gồm kỹ năng sử dụng

ngoại ngữ, công nghệ thông tin, giao tiếp trong công việc được đo lường qua

các chứng chỉ về ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước. Đặc biệt, trong bối cảnh

nước ta ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, ngoại ngữ đã trở

thành yêu cầu cho những CBCC muốn mở cánh cửa đón nhận những tinh hoa

văn hoá của nhân loại bằng việc trao đổi với người nước ngoài hay ra nước

ngoài học hỏi kinh nghiệm. Xây dựng chính phủ điện tử, giảm thủ tục hành

chính, giấy tờ, rút ngắn thời gian nhận thông tin… là mục tiêu cần hướng tới

của Nhà nước Việt Nam. Xu hướng này đội ngũ CBCC phải có trình độ ngoại

ngữ và tin học nhất định.

- Kinh nghiệm làm việc là tiêu chí quan trọng khi đánh giá đội ngũ

CBCC. Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà đội ngũ CBCC tích luỹ

được trong quá trình thực tiễn công tác nói chung và thời gian đảm nhiệm một

công việc cụ thể nói riêng. Theo xu hướng chung CBCC càng có thời gian công

tác lâu năm thì càng rèn luyện được nhiều kỹ năng nghề nghiệp. Những kỹ năng

đó sẽ góp phần làm tăng hiệu quả công việc của đội ngũ CBCC. Kinh nghiệm

làm việc của CBCC được đánh giá qua thâm niên công tác của CBCC và tỷ lệ

thuận với thời gian công tác, tuy nhiên, không phải chỉ hoàn toàn phụ thuộc vào

thời gian công tác. Điều kiện cần để hình thành kinh nghiệm làm việc của

CBCC cấp tỉnh còn phụ thuộc vào bản thân CBCC, vào chính khả năng nhận

thức, phân tích, tổng hợp và ghi nhớ cũng như thành tích công tác của họ.

- Mức độ hoàn thành công việc được giao: Đây là tiêu chí đánh giá năng

lực thực thi nhiệm vụ thực tế của CBCC, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

vụ và mức độ phù hợp trong đảm nhiệm chức trách, nhiệm vụ của CBCC. Nội

dung của chỉ tiêu này là so sánh giữa việc thực hiện công việc cụ thể của từng

CBCC với những tiêu chuẩn được xác định trong bản mô tả công việc. Kết quả

đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCC (đo lường qua kết quả: hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và

không hoàn thành nhiệm vụ) cho phép phân tích và đánh giá chất lượng CBCC

trên thực tế. Trong trường hợp CBCC hoàn thành nhiệm vụ được giao có thể

kết luận tại thời điểm đó, chất lượng CBCC đảm bảo, đáp ứng được đòi hỏi của

công việc. Còn trong trường hợp CBCC liên tục không hoàn thành nhiệm vụ

được giao mà không phải lỗi tại tổ chức hay của những yếu tố khách quan thì

có nghĩa là CBCC đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc, chất lượng

CBCC thấp ngay cả khi trình độ chuyên môn được đào tạo của họ phù hợp,

thậm chí cao hơn yêu cầu của công việc.

b. Về thể lực

 Tiêu chí về sức khoẻ: CBCC phải có sức khoẻ đáp ứng được yêu cầu

của công việc. Sức khoẻ của CBCC thể hiện trạng thái thoải mái về thể chất,

tinh thần khi thực hiện nhiệm vụ. Để xác định trạng thái sức khoẻ của CBCC

người ta căn cứ vào kết quả đánh giá của các cơ quan y tế có thẩm quyền. Có

thể phân làm 3 loại:

- Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật;

- Loại B: sức khoẻ trung bình;

- Loại C: sức khoẻ yếu, không đủ khả năng làm việc.

Tuy nhiên, tuỳ theo từng ngành nghề của từng CQHC cụ thể còn có

những yêu cầu khác nhau, nên phải căn cứ vào từng ngành nghề cụ thể mà xây

dựng các tiêu chí riêng về sức khoẻ. CBCC cần phải đảm bảo yêu cầu về sức

khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển dụng, mà còn phải duy trì

trong suốt quá trình công tác phản ánh qua các đợt khám sức khoẻ định kỳ.

 Tiêu chí về độ tuổi: Mỗi quốc gia sẽ có quy định khác nhau về độ tuổi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

lao động. Ở Việt Nam hiện nay quy định độ tuổi lao động từ đủ 15 tuổi đến tròn

60 tuổi đối với nam và từ 15 đến tròn 55 tuổi đối với nữ. Những người trong

độ tuổi này có thể tham gia vào các hoạt động KT-XH. Ngoài ra, khi tiến hành

xây dựng quy hoạch CBCC, bổ nhiệm vào các chức vụ nhất định còn phải căn

cứ vào các tiêu chuẩn cụ thể về độ tuổi quy hoạch, bổ nhiệm lần đầu, bổ nhiệm

lại theo từng thời kỳ nhằm đảm bảo tính kế thừa cũng như phát huy cao nhất

khả năng của CBCC trong từng độ tuổi nhất định, hạn chế tình trạng trì trệ, già

hóa CBCC.

c. Về tâm lực

Tâm lực của đội ngũ CBCC bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức,

thái độ làm việc. Được thể hiện qua:

 Phẩm chất chính trị: Phẩm chất chính trị là một trong những tiêu chí

rất quan trọng trong đánh giá chất lượng CBCC. Biểu hiện về phẩm chất chính

trị của đội ngũ CBCC được thể hiện bằng những hành động, việc làm của đội

ngũ CBCC và qua văn bằng, chứng chỉ về trình độ lý luận chính trị (cử nhân,

cao cấp, trung cấp, sơ cấp). Đội ngũ CBCC chỉ đủ phẩm chất chính trị khi đáp

ứng các tiêu chuẩn sau:

+ Có lập trường chính trị tư tưởng vững vàng, trung thành với lợi ích

quốc gia và địa phương, nhận thức đúng đắn và kiên định với đường lối đổi

mới của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.

+ Có ý chí vươn lên và vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ

được giao. Tuyệt đối không được so đo, lựa chọn những công việc dễ dàng,

thuận lợi, đùn đẩy cho đồng nghiệp những việc khó khăn, phức tạp. Khi gặp

khó khăn trong công việc phải giữ vững bản lĩnh chính trị, năng động, sáng tạo,

lường trước những tình huống có thể xảy ra trong quá trình quản lý để cùng

đồng nghiệp tìm ra biện pháp giải quyết đúng đắn, kịp thời.

+ Có ý thức tuyên truyền, thuyết phục người khác, đặc biệt là người dân

thực hiện thành công đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người, phải tạo

được lòng tin và lôi cuốn mọi người cùng thực hiện. Muốn làm được điều này

thì mỗi CBCC phải “nói đi đôi với làm” “làm gương cho quần chúng trong mọi

công việc”.

+ Phong cách quản lý hiện đại, dân chủ, vì dân, vì công việc chung. Biết

lắng nghe ý kiến của những người xung quanh. Luôn có ý chí làm giàu cho xã

hội, cho tập thể và cho gia đình, giàu cả về vật chất lẫn tinh thần. Đối với CBCC

giữ trách nhiệm lãnh đạo còn cần phải biết đánh giá khách quan, đúng những

con người do mình quản lý để từ đó biết giao đúng người, đúng việc, bên cạnh

đó còn phải tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ.

+ Phải kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực, sai trái trong

khi thực hiện nhiệm vụ được giao.

 Phẩm chất đạo đức: Phẩm chất đạo đức được thể hiên thông qua kết

quả đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức hàng năm của CBCC (rất tốt, tốt,

trung bình, kém) và CBCC chỉ đạt đủ phẩm chất đạo đức khi đáp ứng các tiêu

chuẩn sau:

+ Trung thực, khách quan, tận tuỵ, liêm khiết trong công việc, nêu cao

tính trung thực, khách quan trong công việc của đội ngũ CBCC không được lợi

dụng những kẽ hở của chính sách, pháp luật để trục lợi cho bản thân. Cần phải

có ý thức cao, nhiệt tình lao động nhằm góp công sức của mình trong xây dựng

và phát triển địa phương trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước.

+ Nhân ái, chia sẻ, cảm thông với đồng nghiệp và đối tượng quản lý.

+ Có uy tín với đồng nghiệp, nhân viên và với đối tượng quản lý. Có uy

tín mới có thể khiến người khác nghe theo.

 Thái độ làm việc: Thái độ làm việc chính là ý thức của đội ngũ CBCC

trong quá trình làm việc. Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào phẩm chất và tính

cách mỗi cá nhân CBCC. Khi làm việc trong CQHCNN, CBCC buộc phải tuân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định do cơ quan đó đề ra. Tuy nhiên,

không phải bất cứ một CBCC nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác

tuân thủ thực hiện các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc biệt, khi văn

hóa của tổ chức không được quan tâm, các cấp quản lý trong tổ chức không

thật sự chú ý và kiểm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của CBCC có thể

bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc.

Thái độ làm việc của CBCC được đo lường thông qua tính tích cực làm

việc và khi nhận nhiệm vụ của CBCC (sẵn sàng, do dự, từ chối) và thái độ, tinh

thần phục vụ người dân (cao, bình thường, thấp). Như vậy, thái độ làm việc là

những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong

con người. Khi cảm xúc của mỗi cá nhân biến động khiến tâm lý làm việc biến

động theo, sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của mỗi CBCC và làm thay đổi

hành vi trong thực hiện công việc của đội ngũ CBCC. Khi đội ngũ CBCC kiểm

soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng

biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện đội ngũ CBCC có

kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là có chất lượng về

mặt tâm lực.

Ngoài ra, các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa tổ

chức. Xuất phát từ văn hoá truyền thống của dân cư tại địa phương có ảnh

hưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề lối, cách sống… tạo nên văn hoá, đạo

đức của CBCC của đơn vị đó, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm

việc thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức. Tuy hiện nay có ảnh hưởng

của văn hoá toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp người CBCC có thể kiểm

soát hành vi, nhưng không phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào CBCC

cũng kiểm soát được. Do vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá

về chất lượng đội ngũ CBCC cấp tỉnh, có tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo

đức của người CBCC nhưng không thể luôn ứng dụng, luôn khách quan trong

mọi tình huống.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

1.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành

chính nhà nước

1.1.3.1.Khái niệm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ

quan hành chính nhà nước

Từ cách tiếp cận của ILO cho rằng: Nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói

chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm

có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Như vậy

có thể hiểu:

Đối với cá nhân mỗi CBCC thì: Nâng cao chất lượng CBCC là gia tăng

giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như

kĩ năng nghề nghiệp, làm cho CBCC trở thành người lao động có những năng

lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển

kinh tế xã hội.

Đối với các CQHCNN: Nâng cao chất lượng CBCC là thực hiện các hoạt

động dẫn đến sự thay đổi về chất lượng CBCC tăng lên so với chất lượng CBCC

hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng

lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định

để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn

phát triển của quốc gia, tổ chức.

Nâng cao chất lượng CBCC là hoạt động cần thiết đối với CQHCNN.

Để làm được việc đó, CQHCNN cần tập trung nâng cao trình độ học vấn,

chuyên môn thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng

cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao

tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh

thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để CBCC phát huy hết khả năng,

đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.

1.1.3.2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

quan hành chính nhà nước

Chất lượng đội ngũ CBCC là một trong những tiêu chí quan trọng phản

ánh trình độ phát triển về kinh tế xã hội. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ

máy hành chính nhà nước và của toàn bộ hệ thống chính trị, xét đến cùng được

quyết định bởi nhiều yếu tố, tuy nhiên có một yếu tố quyết định đó là chất lượng

đội ngũ đội ngũ CBCC. Hiện nay, đất nước ta đang đẩy mạnh CNH - HĐH đất

nước và mở rộng hội nhập với thế giới, đòi hỏi chúng ta phải đẩy mạnh cải cách

hành chính. Để có một nền hành chính công đạt yêu cầu của một xã hội dân

chủ, công bằng, văn minh; một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân; thúc

đẩy phát triển kinh tế - xã hội, chính trị, ngoại giao... không thể không coi trọng,

nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ CBCC, đặc biệt là đội ngũ đội ngũ

công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.

Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nhằm tạo ra một đội ngũ CBCC có

khả năng quản lý, điều hành, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao đáp ứng được yêu

cầu của nhiệm vụ trong tình hình mới. Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nhằm

xây dựng một đội ngũ CBCC từng bước trẻ hóa, chuẩn hóa, đủ số lượng, có chất

lượng và cơ cấu hợp lý, đủ khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ công vụ được giao,

góp phần tổ chức thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ chính trị ở địa phương.

Nâng cao chất lượng đội ngũ đội ngũ CBCC là một biện pháp quan trọng,

cơ bản để xây dựng đội ngũ CBCC bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp

lý phù hợp với điều kiện, đặc điểm của huyện; khắc phục được tình trạng bị

động, chắp vá, hẫng hụt trong công tác cán bộ tại các cơ quan HCNN.

1.1.3.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ

quan hành chính nhà nước

a. Công tác quy hoạch CBCC

Theo Từ điển Tiếng Việt do tác giả Hoàng Phê chủ biên, “Quy hoạch

là bố trí, sắp xếp toàn bộ theo một trình tự hợp lý trong từng thời gian, làm cơ

sở cho việc lập kế hoạch dài hạn” .

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Theo tác giả Lê Văn Lý, “Quy hoạch cán bộ là việc lập dự án thiết kế

xây dựng tổng hợp đội ngũ cán bộ; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ CB,

CC theo một ý đồ rõ rệt, với một trình tự hợp lý, trong một thời gian nhất định,

làm cơ sở cho việc lập kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ” . Trong Chiến lược

cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Đảng ta đã

chỉ ra: “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo

đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng được

cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài” .

Trong Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05/11/2012 của Ban Tổ

chức Trung ương về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần

Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2001 của Bộ Chính trị (khoá IX) và Kết

luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khoá XI) có ghi: “Quy

hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có

đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để

có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý,

đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan,

đơn vị và của đất nước” .

Tóm lại, có thể hiểu quy hoạch CBCC là phát hiện, tuyển chọn, đào tạo

bồi dưỡng CBCC đáp ứng tiêu chuẩn cho các chức danh trong bộ máy nhà nước

để sẵn sàng bố trí vào các vị trí cần thiết sao cho bộ máy quản lý luôn hoạt động

ổn định, hiệu quả, phát huy tốt nhất nguồn CBCC hiện có.

Quy hoạch là một trong những nội dung trọng yếu của công tác cán

bộ, là công việc chuẩn bị nguồn cán bộ một cách chủ động trên cơ sở phát huy

tài năng của con người trong đơn vị. Trong thực tế, quy hoạch CBCC phải

xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức quản lý của đơn vị, đặc thù

nhiệm vụ chính trị được giao kết hợp với chủ trương, chính sách đổi mới công

tác CBCC của Đảng và Nhà nước. Quy hoạch CBCC phải đáp ứng các yêu

cầu sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

- Quy hoạch CB phải phù hợp với mục tiêu phát hiện CB tài năng nhằm chủ

động đào tạo để họ có thể phát huy năng lực khi được giao nhiệm vụ. Yêu cầu

này xuất phát từ thực tế khách quan là: Mỗi người trong đơn vị có những sở

trường, sở đoản khác nhau. Người làm công tác CB phải biết rõ các sở trường,

sở đoản của từng cá nhân để bố trí họ vào những vị trí làm việc thích hợp. Hơn

nữa, dù có tố chất, năng lực, nhưng nếu không được ĐTBD quy củ, con người

cũng khó phát huy được tài năng của mình trong lĩnh vực quản lý. Để quy hoạch

CBCC cho tốt, người làm công tác cán bộ ở các sở, ngành và tương đương thuộc

UBND tỉnh phải theo dõi và đánh giá thường xuyên CBCC thuộc diện quản lý

của mình để nhanh chóng phát hiện ra được các nhân tố có đủ phẩm chất, đủ

hoặc có triển vọng về năng lực để đưa đưa đi ĐTBD.

- Quy hoạch CB phải phù hợp với tiêu chuẩn quy hoạch cho cấp tỉnh. Cụ

thể là: Cấp ủy đảng, chính quyền tại các sở, ngành và tương đương cần đưa ra

các tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh quy hoạch trên cơ sở những quy định

và hướng dẫn hiện hành của Đảng.

Cần quy định cả tiêu chuẩn “cứng” lẫn tiêu chuẩn “mềm”, hay nói cách

khác, CBCC trong diện quy hoạch phải đáp ứng cơ bản tiêu chuẩn chức danh

(tiêu chuẩn cứng), còn những tiêu chuẩn hiện chưa đạt được có thể tùy theo

điều kiện cụ thể của từng cá nhân mà bổ sung cho đạt chuẩn (tiêu chuẩn mềm).

Các tiêu chuẩn dành cho CBCC thuộc diện đưa vào quy hoạch phải toàn diện,

bao quát hết các mặt phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ năng lực,

uy tín, sức khỏe, chiều hướng, triển vọng phát triển, độ tuổi, giới tính, kể cả

thành phần dân tộc nếu ở các địa bàn đa dân tộc sinh sống.

- Thực hiện đúng phương thức quy hoạch: Hiện nay, công tác quy hoạch

CBCC được thực hiện theo Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05/11/2012

về công tác quy hoạch CB lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42-

NQ/TW, ngày 30/11/2001 của Bộ Chính trị (khoá IX) và Kết luận số 24-

KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khoá XI). Các quy định này đã xác

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

định rõ phương thức quy hoạch CBCC ở các sở, ngành và tương đương trên

các nội dung: quy hoạch phải được xây dựng trong khoảng thời gian 5 năm, 10

năm; quy hoạch phải tuân theo quy trình xây dựng quy hoạch đã được hướng

dẫn; đảm bảo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới và quy hoạch theo phương châm “mở”

và “động”.

b. Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng CBCC là việc lựa chọn những con người cụ thể để bố trí

vào làm việc trong bộ máy quản lý nhà nước cấp tỉnh. Nguồn để tuyển chọn có

thể là CBCC đang làm việc trong đơn vị hoặc ngoài đơn vị. Nhìn chung, tuyển

dụng từ nguồn mở (cả bên trong và bên ngoài) và mang tính cạnh tranh sẽ lựa

được người tài năng hơn là tuyển chọn từ nguồn đóng (chỉ chọn người trong

nội bộ đơn vị).

Tuyển dụng CBCC là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý và nâng cao

chất lượng đội ngũ CBCC. Tuyển dụng được CBCC đạt tiêu chuẩn sẽ là cơ sở

để xây dựng đội ngũ CBCC có chất lượng, đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn. Tuyển

dụng đội ngũ CBCC bao gồm tuyển chọn CB làm các chức danh chuyên môn và

chức danh lãnh đạo. Khi tuyển dụng, cần đáp ứng các yêu cầu:

- Căn cứ tuyển dụng: Việc lập kế hoạch tuyển dụng CBCC phải căn cứ

vào yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị và số lượng, chất lượng CB hiện có của đơn

vị. Tránh tình trạng tuyển ồ ạt, không sát nhu cầu, thiếu ở vị trí này thừa ở vị

trí khác.

- Tiêu chuẩn tuyển dụng: Khi tuyển dụng CBCC cần căn cứ vào tiêu

chuẩn chức danh của CBCC ở vị trí cần tuyển chọn, phải đảm bảo tuyển chọn

được những CBCC có đủ phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức và trình độ,

năng lực chuyên môn cũng như sức khỏe để đảm đương nhiệm vụ.

- Phương thức tuyển dụng: Việc tuyển chọn CBCC có kết quả tốt khi

thực hiện thông qua thi tuyển cạnh tranh.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

- Nguồn tuyển dụng: đội ngũ CBCC có thể được tuyển dụng từ các

nguồn như: công chức dự bị, CB trong quy hoạch; tiếp nhận CB từ các cơ quan

đơn vị khác hoặc từ cấp cơ sở. Tuyển dụng ở mỗi nguồn sẽ đưa đến những ưu

điểm và hạn chế nhất định. Lựa chọn CBCC thông qua thi tuyển công chức vào

các vị trí thông thường có nguồn tuyển dụng dồi dào nhưng tay nghề chưa cao,

trong quá trình sử dụng cần phải tiếp tục ĐTBD. Lựa chọn CBCC thông qua

tiếp nhận CB từ các cơ quan đơn vị khác hoặc từ cấp cơ sở thì nguồn tuyển

chọn hạn chế hơn, nhưng chất lượng CB cao hơn, thường có trình độ chuyên

môn vững vàng hơn, giàu kinh nghiệm hơn. Tuyển dụng CBCC từ nguồn nào

cần được xem xét trong điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng

Thông báo tuyển Thu nhận và

Tuyển chọn và ký

Tuyển dụng và

Tổ chức thi tuyển

Xác định nhu cầu * Khái niệm về nhân lực dụng nhân lực nghiên cứu hồ sơ

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực 2014

hợp động kiểm tra sức khỏe ứng viên

*Bước 1: Xác định nhu cầu công việc và tuyển dụng nhân lực

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành viên và

quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của NH Nhà nước và

tổ chức liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực.

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực ở các tiêu chuẩn

như: Tiêu chuẩn chung đối với NH, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

sở và tiêu chuẩn đối với các nhân thực hiện công việc. Có nghĩa là xác định vị

trí cần tuyển, chức năng và nhiệm vụ của vị trí đó, xác định kĩ năng, trình độ,

kiến thức kinh nghiệm cần thiết của một nhân viên tại vị trí cần tuyển.

* Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Các NHTM có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo

tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, trên các ấn phẩm tạp trí chuyên ngành

- Thông qua các Trung tâm Giới thiệu việc làm;

- Thông báo tại NH.

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những

thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần

thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

* Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ theo dõi xin việc. Người xin tuyển

dụng phải nộp cho NH hồ sơ có đầy đủ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử

viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn

đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do

đó có thẻ giảm chi phí tuyển dụng NH.

* Bước 4: Tổ chức thi tuyển ứng viên

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để

khẳng định vấn đề, có thể như:

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng viên xuất

sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng

cử viên về kiến thức cơ bản, khă năng thực hành.

- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: Trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay...

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều

phương diện như: Kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, giao tiếp, khả

năng hoà đồng, khả năng làm việc nhóm…

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho

việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.

* Bước 5: Tuyển dụng và kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,

tư cách đạo đức tốt nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển

dụng. Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng

thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền

phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.

* Bước 6: Đánh giá tuyển dụng và quyết định ký hợp đồng

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước

tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao

động. Trưởng phòng nhân lực đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc

ký hợp đồng lao đồng hoặc hợp đồng làm việc. Trong quyết định tuyển dụng

hoặc trong hợp đồng cần ghi rõ chức vụ, trách nhiệm công việc, lương thưởng,

thời gian làm việc và các chế độ khác

c. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách có hệ thống

để đội ngũ CBCC trở thành người có các kỹ năng, tri thức mới hoặc cao hơn

trước đó. Đặc trưng của việc đào tạo CBCClà gắn liền với yêu cầu công việc

được giao trong hiện tại và tương lai. Trong xã hội hiện đại, đào tạo đội ngũ

CBCC là nhiệm vụ thường xuyên. Bởi vì, môi trường và công nghệ quản lý

thay đổi rất nhanh, nếu không được cập nhật kỹ năng và tri thức mới, CBCC sẽ

lạc hậu so với yêu cầu thực tế đặt ra.

Có nhiều hình thức đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC, trong đó coi trọng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

hai hình thức đào tạo chính là đào tạo cơ bản và bồi dưỡng nâng cao. Đào tạo

cơ bản sẽ chỉ áp dụng một số ít lần để cung cấp tri thức, kỹ năng hành nghề cơ

bản theo cấp bậc quản lý. Mặc dù số lần đào tạo cơ bản không nhiều, nhưng

đây là hình thức đào tạo cố yếu cung cấp năng lực cơ bản để CBCC có thể đảm

đương nhiệm vụ được giao. Vì thế, đào tạo cơ bản phải chính quy, bài bản, hệ

thống, khoa học. Nếu thiếu các kỹ năng, tri thức nền tảng do đào tạo cơ bản

mang lại, CBCC sẽ khó tiếp nhận các tri thức, kỹ năng do các khóa bồi dưỡng

nâng cao đem lại. Bồi dưỡng nâng cao áp dụng cho CBCC sau khi đã được

tuyển chọn vào làm việc. CBCC phải tham gia nhiều khóa bồi dưỡng nâng cao

trong suốt thời gian làm việc của mình. Bồi dưỡng nâng cao phải được tổ chức

hợp lý để đem lại hiệu quả cao nhất, đồng thời không ảnh hưởng đến công việc

bình thường của cơ quan. Tốt nhất là tổ chức bồi dưỡng theo từng chuyên ngành

trong thời gian ngắn nhằm cập nhật tri thức và kỹ năng nghiệp vụ mới. Cần coi

trọng cả hình thức đào tạo qua trường, lớp lẫn đào tạo qua thực tiễn công tác.

Nội dung đào tạo nên gắn với những vấn đề thiết yếu và cần thiết nhất

cho từng loại CBCC theo tiêu chuẩn và yêu cầu công việc. Muốn vậy, chương

trình đào tạo phải chuyên môn hóa cho từng chức danh CBCC làm công tác

quản lý, lãnh đạo cũng như đối với CB chuyên môn nghiệp vụ. Chương trình

đào tạo chuyên sâu sẽ góp phần giảm thiểu thời gian học trùng lặp hoặc học

những nội dung không thiết thực, phối hợp chuyển giao các tri thức, kỹ năng,

nhiệm vụ với những vấn đề mới trong chủ trương, chính sách của Trung ương.

Công tác đào tạo CBCC phải phục vụ trực tiếp cho mục tiêu hoàn thành nhiệm

vụ được giao cũng như chuẩn bị nhân lực cho quy hoạch CB. Đào tạo cũng phải

gắn với tiêu chuẩn sử dụng CBCC theo quy định đối với từng ngạch, bậc. Để

tiến hành đào tạo tốt, cần đáp ứng các yêu cầu sau:

- Đào tạo phải đạt được mục tiêu xây dựng được đội ngũ CBCC đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ, theo tiêu chuẩn CBCC. Đào tạo đội ngũ CBCC là để

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

hình thành đội ngũ chuyên gia giỏi, có khả năng tham mưu hoạch định chính

sách phát triển KT – XH cho địa phương; xây dựng đội ngũ CBCC có đủ kiến

thức, có đủ kỹ năng để thừa hành và thi hành pháp luật, kiểm tra việc thực thi

pháp luật. Việc chọn cử người đi đào tạo phải đúng đối tượng, đúng tiêu chuẩn.

Tiêu chí chọn cử người đi đào tạo phải rõ ràng, quy trình lựa chọn phải công

khai, tránh ưu tiên người thân, quen. Cán bộ được cử đi đào tạo phải xác định

rõ mục tiêu, động cơ học tập.

- Cần đảm bảo nội dung đào tạo theo tinh thần: Lấy tiêu chuẩn CB làm

căn cứ xây dựng chương trình ĐTBD thống nhất trong hệ thống các trường.

Nội dung đào tạo phải thiết thực, phù hợp với yêu cầu đối với từng loại CBCC;

chú trọng cả phẩm chất đạo đức và kiến thức, cả lý luận và thực tiễn; bồi dưỡng

kiến thức cơ bản và hướng dẫn kỹ năng thực hành; Chú trọng bồi dưỡng chủ

nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chi Minh, quan điểm, đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước, các kiến thức về lịch sử, địa lý, văn hóa...;

Bồi dưỡng kiến thức về QLNN, quản lý xã hội, quản lý kinh tế, khoa học, công

nghệ, chuyên môn nghiệp vụ, phong cách lãnh đạo...

- Đa dạng hóa các hình thức đào tạo, đào tạo tại trường lớp, truyền thụ

kinh nghiệm hay tự đào tạo, cần kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, xây dựng

các bài tập tình huống điển hình, hướng dẫn nghiệp vụ theo hình thức “cầm tay,

chỉ việc”.

d. Công tác sử dụng CBCC

Bố trí, sử dụng CBCC là sắp xếp từng CBCC vào vị trí thích hợp và tạo

điều kiện cho họ phát huy tốt nhất khả năng của mình. Bố trí, sử dụng CBCC

là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ. Bởi vì, mỗi CBCC có phẩm chất

chính trị, đạo đức, năng lực nhất định, được đào tạo những ngành nghề khác

nhau, do đó việc bố trí sử dụng CBCC phải phù hợp với từng người cụ thể.

Đồng thời sử dụng CBCC hợp lý đòi hỏi người làm công tác cán bộ không

những phải nắm vững năng lực, thái độ của từng CBCC, mà còn phải am hiểu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

hệ thống các vị trí việc làm trong cơ quan để cân nhắc, lựa chọn, bố trí công

việc phù hợp với năng lực, sở trường của CBCC và cung cấp các điều kiện,

phương tiện cũng như tạo môi trường khích lệ họ làm việc tích cực.

Bố trí, sử dụng CBCC luôn phải đi đôi với hỗ trợ họ hoàn thành tốt

nhiệm vụ được giao, giúp họ không ngừng tiến bộ. Chính sách bố trí, sử dụng

là một trong những chính sách tạo động lực đối với người CBCC trong thực thi

nhiệm vụ.

Bên cạnh đó, cũng cần luân chuyển định kỳ CBCC. Luân chuyển CBCC

giúp họ nắm bắt toàn diện các kinh nghiệm, kỹ năng, tri thức phục vụ cho công

việc trong tương lai. Luân chuyển CBCC cũng là một biện pháp hữu hiệu trong

công tác đào tạo, sử dụng CB nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CB. Việc luân

chuyển CBCC cần được thực hiện nghiêm túc theo tinh thần của Nghị quyết số

11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị.

Theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ,

CB, công chức, viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang công tác

tại Văn phòng UBND tỉnh và các sở chuyên ngành cần thực hiện việc định kỳ

chuyển đổi vị trí công tác tại đơn vị.

e. Công tác đánh giá cán bộ, công chức

Đánh giá CBCC là xem xét quá trình công tác và kết quả công tác của

CBCC trong so sánh với các tiêu chí đã được quy định về tiêu chuẩn, quy trình

thực hiện công việc, thái độ và kết quả thực hiện công việc, số lượng và chất

lượng kết quả đạt được… để có những nhận xét xác đáng về CBCC. Đánh giá

là khâu công việc khó thực hiện và nhạy cảm, nhất là đối với những CBCC đảm

đương các công việc khó quy trình hóa, khó xác định kết quả đầu ra. Chính vì

thế, trong quản lý CBCC, người ta, một mặt, cố gắng định lượng đầu vào, đầu

ra và định hình quy trình hoàn thành công việc một cách càng cụ thể càng tốt,

lấy đó làm căn cứ đánh giá CBCC. Mặt khác, người ta cũng đề cao vai trò chịu

trách nhiệm đánh giá CBCC của người đứng đầu bộ phận, người quản lý CBCC

trực tiếp.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Thông qua đánh giá của người am hiểu công việc của CBCC quản lý

trực tiếp, CBCC được đánh giá chính xác và phản ánh kết quả công việc tốt

hơn. Đánh giá CBCC là việc làm xuyên suốt trong tất cả các khâu của công tác

cán bộ, từ khâu phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD), bố trí, sử

dụng, đề bạt, đến khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối

với CB. Cần quán triệt mục tiêu của đánh giá CBCC là giúp CBCC nhận biết

về mình tốt hơn, qua đó khuyến khích họ phát huy ưu điểm, khắc phục những

hạn chế, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu

quả công tác của mình.

Đánh giá cán bộ tốt đi cùng với các hình thức khen chê khách quan,

minh bạch sẽ giúp tạo động lực làm việc tích cực cho CBCC. Hiện nay, ở nước

ta, đánh giá CBCC được thực hiện dựa trên các quy định tại các văn bản của

Trung ương và địa phương. Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 của Quốc hội

nước Cộng hòa XHCN Việt Nam đã quy định rõ nội dung đánh giá cán bộ,

công chức. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày

15/3/2010 nhằm cụ thể hoá Luật Cán bộ, công chức, trong đó có những quy

định về trình tự thủ tục đánh giá công chức. Các tỉnh phải chủ động cụ thể hóa

các quy định của Trung ương để triển khai phù hợp tại địa bàn.

Muốn công tác đánh giá CBCC được thực hiện một cách chính xác và

khách quan, cơ quan, đơn vị cần phải xây dựng được cơ sở của đánh giá, đó là:

bản mô tả vị trí công việc; yêu cầu và trách nhiệm cụ thể cho CBCC đảm nhiệm

công việc; sản phẩm công tác cụ thể của mỗi một chức danh CBCC; mốc thời

gian thực hiện đánh giá (tháng, quý, năm).

f. Công tác đãi ngộ, khen thưởng cán bộ, công chức

Chế độ đối với đội ngũ CBCC bao gồm: chế độ lương, chính sách

thưởng, chính sách phát triển CB, phúc lợi xã hội, địa vị và các quan hệ xã hội

do vị trí công việc đem lại…

Chính sách lương thưởng, phúc lợi (gọi chung là chính sách thu nhập)

tốt không những thu hút được người tài giỏi vào làm việc trong bộ máy QLNN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

mà còn tạo động lực để họ phát huy năng lực trong công tác, cống hiến nhiều

nhất cho đơn vị. Tuy nhiên, chính sách thu nhập dành cho CBCC phụ thuộc rất

lớn vào ngân sách của tỉnh cũng như chế độ, chính sách của Trung ương.

Để bổ sung cho những hạn chế do nguồn tài chính eo hẹp, chính sách

khuyến khích CBCC cần chú trọng khai thác khía cạnh uy tín, địa vị xã hội của

CB, công chức nhà nước. Đồng thời phải có chính sách kiểm soát tốt để ngăn

ngừa CBCC vụ lợi dẫn đến sai phạm trong công việc của họ.

Thực hiện chế độ, chính sách đối với CBCC là khâu quan trọng trong

công tác cán bộ, tạo điều kiện để họ yên tâm công tác. Để đánh giá chế độ,

chính sách cho CB của cơ quan, đơn vị, cần xem xét các khía cạnh: Việc thực

hiện chế độ tiền lương, phụ cấp như thế nào; thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế như thế nào; điều kiện làm việc, phương tiện đi lại; chính

sách khuyến khích phát triển tài năng, chế độ khen thưởng khi hoàn thành tốt

nhiệm vụ được giao; chế độ nghỉ lễ và nghỉ việc... Biểu hiện của việc thực hiện

tốt chế độ, chính sách đối với CBCC chính là việc tạo điều kiện cho CBCC ổn

định và duy trì cuộc sống bình thường, tạo động lực động viên, khuyến khích

họ yên tâm công tác, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao.

g. Công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ CBCC

Đánh giá khách quan có thể nói, CBCC có bước đổi mới, tiến bộ rõ nét.

Phần lớn CBCC đều được đào tạo, bồi dưỡng; đều ở độ tuổi tương đối trẻ, nhiệt

tình, có trách nhiệm trong công việc, vì thế tình hình cơ cở tương đối ổn định.

Sau đó do tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, nhất là một thời gian dài

thiếu quan tâm đến cơ sở, buông lỏng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội

ngũ CBCC dẫn đến tình trạng một bộ phận không nhỏ sa sút về phẩm chất đạo

đức và tinh thần trách nhiệm, quan liêu, tham nhũng, tiêu cực phát sinh làm

giảm sút chất lựng đội ngũ CBCC.

Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ CBCC mới nắm

được thực trạng chất lượng và những biến động của đội ngũ này để xây dựng

chiến lược và quy hoạch CBCC; kịp thời khen thưởng những thành tích, tiến

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

bộ và xử lý những sai phạm, tạo lập lòng tin của nhân dân đối với chính quyền.

Mặt khác, tăng cường quản lý, kiểm tra, luân chuyển CBCC, thay thế những

CBCC yếu kém, tăng cường cán bộ có chất lượng cho những nơi phát sinh điểm

nóng, mất đoàn kết nội bộ, hoặc phong trào mọi mặt đều yếu, góp phần đắc lực

cho công tác nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC.

1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước

1.1.4.1. Nhân tố chủ quan

- Tinh thần trách nhiệm trong công tác của cán bộ, viên chức: nêu cao tinh

thần trách nhiệm là CBCC phải bảo đảm làm tròn nhiệm vụ, công việc, phần việc

được giao, với sự ràng buộc đối với lời hứa của mình, nếu kết quả thực hiện

không tốt, hoặc nếu thực hiện sai, thất hứa thì phải gánh chịu hậu quả. CBCC

phải chịu khó, chăm chỉ trong công việc được giao, làm việc phải có tổ chức thì

mới đạt kết quả cao nhất; thực hiện công việc phải có chương trình, kế hoạch cụ

thể; làm việc phải bảo đảm thời gian theo quy định, không được lấy thời gian

làm việc công để làm việc tư. Có tinh thần chủ động, tự động trong thực thi công

vụ, thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao trong mọi điều kiện, hoàn cảnh, kể

cả khi gặp khó khăn, trở ngại, thử thách cam go nhất. Nếu CBCC có tinh thần

trách nhiệm luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao theo tiến độ, từ đó nâng cao

hiệu quả chung của tổ chức, đơn vị cho xã hội.

- Ý thức tổ chức kỷ luật của cán bộ, viên chức: Nâng cao chất lượng

đội ngũ CB, VC phụ thuộc vào bản thân CBCC có sự năng động, tích lũy và

trau đồi kiến thức, kỹ năng trong công việc của mình. Do đó, bản thân CBCC

cần tự nâng cao nhận thức, kỷ luật của CBCC về đổi mới, sắp xếp tổ chức,

bộ máy, tinh giản biên chế; tăng cường tuyên truyền, vận động, thuyết phục,

tạo sự thống nhất cao trong Đảng và sự đồng thuận trong xã hội. Tập trung

giáo dục, tuyên truyền cho CBCC và các tầng lớp nhân dân về tính tất yếu

khách quan, ý nghĩa, tầm quan trọng, quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ, giải

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

pháp đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động

hiệu lực, hiệu quả; những thuận lợi, khó khăn, thách thức, những vướng mắc

trong quá trình tổ chức thực hiện; làm cơ sở thống nhất nhận thức và hành

động trong Đảng, các tổ chức của hệ thống chính trị và toàn xã hội.

1.1.4.2. Nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức bao gồm một số nhân tố như: tình hình kinh tế - chính trị của xã hội, của

đất nước và địa phương trong từng giai đoạn; trình độ văn hóa, sức khỏe của

dân cư; sự phát triển của công nghệ thông tin; đường lối phát triển kinh tế, văn

hóa, xã hội và quan điểm sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của Đảng,

Nhà nước ...

Quan điểm của Đảng, Nhà nước: có ảnh hưởng quan trọng đến chất

lượng đội ngũ CBCC. Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí đặc biệt quan trọng

trong hệ thống chính trị nói chung và bộ máy nhà nước nói riêng.

Thể chế quản lý cán bộ, công chức: bao gồm hệ thống luật pháp, các

chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù

lao lao động, đề bạt... Thể chế quản lý CBCC còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà

nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công

chức nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ

CBCC nhà nước. Do đặc điểm của đội ngũ CBCC nhà nước là có tính thống

nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện

hành nên chất lượng và nâng cao chất lượng CBCC chịu sự tác động và chi

phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này.

Thu nhập của CBCC: Nhu cầu vật chất vẫn là vấn đề cấp bách của cán

bộ, công chức hiện nay. Mức lương, thưởng hiện nay vẫn còn hạn chế, lương

tăng không đủ bù so với mức tăng của các mặt hàng trong xã hội. Điều đó làm

cho mức sống trở nên khó khăn hơn đối với cán bộ, công chức nhà nước. Lợi

ích kinh tế không được đáp ứng dẫn đến việc CBCC ít có động lực làm việc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

hoặc có làm thì chỉ mang tính chiếu lệ, ít có tính chủ động, sáng tạo, làm việc

không đạt chất lượng cao.

Môi trường làm việc: là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng lớn tới chất

lượng của đội ngũ CBCC. Nó liên quan đến thể chế, bộ máy, cơ chế đánh giá

và sử dụng con người. Một môi trường làm việc mà ở đó CBCC có đức, có tài

được trọng dụng, được cất nhắc lên các vị trí quan trọng thì sẽ tạo được tâm lý

muốn vươn lên, thực hiện các công việc đạt chất lượng cao hơn, hình thành tâm

lý tự phấn đấu, hoàn thiện bản thân để được công nhận và sử dụng. Ngược lại,

nếu một môi trường công tác không có sự cạnh tranh lành mạnh, nhân tài thực

sự không được trọng dụng, dựa vào các mối quan hệ để thăng tiến thì sẽ không

tạo được tâm lý muốn cống hiến của đội ngũ CBCC.

Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCC bao

gồm các chế độ, chính sách như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y

tế, bảo hiểm xã hội... Đây chính là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm,

tận lực phục vụ nhân dân, cũng như là động lực, là điều kiện đảm bảo để họ

phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực trong việc hoàn thành tốt công việc được

giao. Khi các chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán

bộ công chức được đảm bảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực. Chế độ,

chính sách đảm bảo lợi ích vật chất vừa là điều kiện, vừa là động lực đối với

đội ngũ cán bộ,công chức trong việc nâng cao trình độ.

1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở một số

đơn vị trong nước và bài học rút ra cho Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh

Lào Cai

1.2.1. Kinh nghiệm của một số đơn vị

1.2.1.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh

Yên Bái

Trong những năm qua, các cấp chính quyền tỉnh Yên Bái luôn quan tâm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

xây dựng bộ máy chính quyền cơ sở, nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ phát

triển kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng ở địa phương. Đến nay, hệ thống tổ

chức chính quyền các cấp đã đi vào nền nếp và ổn định; Ủy ban nhân dân đã tổ

chức thực hiện tốt đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của

Nhà nước, an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội được giữ vững, kinh tế - xã

hội phát triển, phát huy quyền làm chủ của nhân dân trong việc tham gia quản

lý Nhà nước và giải quyết những vấn đề bức xúc trong dân. Các biện pháp cụ

thể mà tỉnh Yên Bái đã thực hiện trong thời gian qua là:

* Quy hoạch cán bộ chính quyền

Từ năm 2012 đến 2014, thành phố đã điều động, bổ nhiệm 161 cán bộ;

cử trên 420 đồng chí tham gia các lớp trung, cao cấp, cử nhân chính trị…; hợp

đồng tạo nguồn với 64 sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy... Những năm

trước đây, nhìn chung đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị từ thành phố đến

xã, phường của thành phố Yên Bái về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm

vụ trong tình hình mới. Tuy nhiên, còn có những khó khăn như đội ngũ cán bộ

của các xã, phường không đồng đều, một số cán bộ ở phòng, ban, đoàn thể và

cấp xã chất lượng chưa cập chuẩn… Từ những đặc điểm tình hình này, Đảng

bộ thành phố đã phát huy cao vai trò lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức triển khai

Nghị quyết số 04-NQ/TU ngày 25/10/2011 của Ban Chấp hành Đảng bộ thành

phố về "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức hệ thống

chính trị thành phố Yên Bái giai đoạn 2011-2015 và đến năm 2020".

Thành ủy đã chỉ đạo các chi, đảng bộ cơ sở tổ chức quán triệt, tuyên

truyền sâu rộng Nghị quyết gắn với việc học tập và làm theo tấm gương đạo

đức Hồ Chí Minh theo tinh thần Chỉ thị 03-CT/TW của Bộ Chính trị, quán triệt

Đề án "Xây dựng đội ngũ cán bộ trí thức trẻ thành phố Yên Bái giai đoạn 2013

- 2015 và đến năm 2020" tới toàn thể cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức

trong hệ thống chính trị của thành phố. Đảng bộ các xã, phường đã thể hiện rõ

vai trò, trách nhiệm của cấp ủy với công tác nâng cao chất lượng đội ngũ, công

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

chức, viên chức, đặc biệt quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ trí thức trẻ của địa

phương, đơn vị theo Đề án; chủ động xây dựng quy hoạch, kế hoạch, chương

trình hành động cụ thể để thực hiện Nghị quyết, đồng thời đưa nhiệm vụ xây

dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức vào nội dung

chương trình công tác của cấp ủy, chính quyền.

* Về công tác kiểm tra, giám sát

Hàng năm, đã xây dựng chương trình kiểm tra, giám sát việc thực hiện

Nghị quyết để kịp thời điều chỉnh, đào tạo cán bộ đảm bảo yêu cầu theo Nghị

quyết. Việc ban hành và triển khai thực hiện Nghị quyết đã tạo nên sự thống

nhất, đồng bộ giữa tổ chức đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn

thể chính trị - xã hội trong việc nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ cán bộ

công chức, viên chức trong toàn hệ thống chính trị của thành phố; tạo điều kiện

cho đội ngũ cán bộ trẻ có điều kiện học tập kinh nghiệm, phương pháp, cách

quản lý, điều hành từ thực tiễn; công tác quản lý, rèn luyện cán bộ công chức,

viên chức, đánh giá chất lượng đội ngũ được sâu sát, chất lượng hơn. Thực hiện

Nghị quyết, công tác rà soát, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính

trị của thành phố đã được triển khai rộng rãi từ các phòng, ban chuyên môn của

thành phố đến các cơ sở xã, phường.

Việc sắp xếp đội ngũ công chức, viên chức đúng người, đúng việc, tạo

điều kiện cho cán bộ phát huy khả năng chuyên môn của bản thân trong các

lĩnh vực công tác. Công tác quy hoạch đã được các đơn vị chú trọng, xây dựng

phương án quy hoạch cán bộ lãnh đạo cấp thành phố và cơ sở, kịp thời điều

chỉnh phương án đúng theo các hướng dẫn, quy định của trung ương, của tỉnh;

đảm bảo cơ cấu về độ tuổi, tỷ lệ cán bộ nữ và có tính kế thừa, chủ động công

tác cán bộ, mạnh dạn quy hoạch cán bộ trẻ vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt các

cấp của thành phố.

* Về công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng tạo nguồn cán bộ được

triển khai khá tích cực, đã tuyển dụng được nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

chính quy loại khá, giỏi từ các trường công lập có chuyên ngành phù hợp nhu

cầu vị trí làm việc theo chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban, đoàn thể và

xã, phường của thành phố. Trong 4 năm, đã hợp đồng tạo nguồn với 64 sinh

viên tốt nghiệp đại học chính quy thuộc nhiều nhóm ngành để bố trí tạo nguồn

cho các phòng chuyên môn, các đơn vị sự nghiệp xã, phường thuộc thành phố.

* Về luân chuyển cán bộ: Điều động, luân chuyển cán bộ được Đảng bộ

thành phố xác định là một chủ trương đúng đắn, một yêu cầu cần thiết và là giải

pháp để đổi mới công tác cán bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

các cấp của Đảng bộ thành phố. Từ năm 2012 đến 2015, đã điều động, bổ nhiệm

161 đồng chí. Việc điều động, bổ nhiệm được thực hiện đúng theo quy định,

theo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan và công khai, minh bạch, góp

phần tạo động lực để người có trình độ, năng lực phấn đấu vươn lên.

* Về công tác cải cách thủ tục hành chính: Hoạt động cải cách thủ tục

hành chính cũng được tăng cường, đã từng bước đổi mới phương thức, cơ chế

hoạt động của cơ quan đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức

đoàn thể chính trị - xã hội nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong công tác lãnh

đạo, quản lý của hệ thống chính trị, nhất là bộ máy cấp xã, phường; tạo điều

kiện cho cán bộ phát hy tính chủ động, sáng tạo trong công việc.

* Về công tác đào tạo: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được thực hiện

thường xuyên. Cán bộ công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đúng đối tượng,

đúng vị trí việc làm. Trong 4 năm, đã cử trên 420 đồng chí tham gia các lớp cao

cấp, trung cấp lý luận chính trị - hành chính, cử nhân chính trị…; 15 cán bộ công

chức, viên chức đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; 14 cán bộ

công chức, viên chức đi đào tạo thạc sỹ; 17 cán bộ tham gia bồi dưỡng chương

trình chuyên viên; 17 cán bộ tham gia đào tạo chương trình chuyên viên chính.

Hầu hết các cán bộ công chức sau khi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đã vận dụng

kiến thức vào giải quyết các công việc được giao. Qua 4 năm thực hiện Nghị

quyết 04-NQ/TU của Thành ủy cho thấy, Nghị quyết phù hợp với tình hình thực

tế của địa phương, các cơ quan phòng, ban, xã, phường của thành phố, góp phần

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

phát huy tốt vai trò, chức năng, nhiệm vụ theo quy định. Tinh thần của Nghị

quyết về nâng cao được chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong

hệ thống chính trị của thành phố đã góp phần lựa chọn được đội ngũ cán bộ công

chức, viên chức kế cận, có phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn tốt cho

thành phố giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.

1.2.1.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Tư pháp

Thành phố Nam Định

Những năm qua, Thành phố Nam Định đã tập trung chỉ đạo đổi mới,

nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tư pháp đáp ứng yêu cầu cải cách hành

chính, cải cách tư pháp, góp phần tăng cường hiệu lực quản lý Nhà nước ở địa

phương. Trước đây, lực lượng cán bộ Tư pháp hộ tịch phường, xã trên địa bàn

thành phố còn nhiều hạn chế về chuyên môn nghiệp vụ, một số ít cán bộ chưa

đạt chuẩn về trình độ. Bên cạnh đó, cán bộ tư pháp hộ tịch phải kiêm nhiệm

cùng lúc nhiều hoạt động nên việc thực thi công vụ vừa thiếu tính chuyên

nghiệp, vừa không đáp ứng kịp thời yêu cầu của người dân.

* Về công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng: Cùng với việc kiện

toàn nâng cao chất lượng đội ngũ, UBND thành phố chỉ đạo Phòng Tư pháp phối

hợp với các ngành chức năng tổ chức các lớp tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ

cho đội ngũ cán bộ Tư pháp về công tác hòa giải, chứng thực, hộ tịch, kiểm tra

văn bản quy phạm pháp luật…; hằng quý tổ chức giao ban nghiệp vụ, phổ biến

các văn bản pháp luật mới, cung cấp tài liệu tuyên truyền pháp luật và giải đáp

những vướng mắc về nghiệp vụ cho cán bộ Tư pháp trong giải quyết công việc

chuyên môn từ cơ sở; duy trì việc kiểm tra hoạt động chuyên môn nghiệp vụ của

Ban Tư pháp các phường, xã… Qua đó, phát hiện kịp thời tháo gỡ những khó

khăn, vướng mắc, giúp cho công tác Tư pháp ở cơ sở đi vào nền nếp.

Trong năm 2014, Phòng Tư pháp đã cung cấp 1.704 cuốn sách pháp luật

và tài liệu cho các tủ sách pháp luật; trên 40 nghìn tờ rơi pháp luật đến 25 đơn

vị phường, xã; tổ chức 7 lớp tập huấn các văn bản pháp luật mới như: Hiến

pháp năm 2013, Luật Đất đai, Luật Xử lý vi phạm hành chính, Luật Hòa giải ở

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

cơ sở, Luật Thanh niên, Luật Tiếp công dân, Luật Phòng, chống bạo lực gia

đình… cho cán bộ Tư pháp các phường, xã. Để khắc phục tình trạng này,

UBND thành phố đã chỉ đạo các phòng chức năng rà soát, phân loại trình độ

chuyên môn đội ngũ cán bộ Tư pháp; cử cán bộ đi học các lớp trung cấp, đại

học Luật để đảm bảo các tiêu chuẩn theo quy định... Nhờ tập trung kiện toàn

đội ngũ, đến nay trong số 43 công chức Tư pháp hộ tịch của thành phố đã có

11 người có trình độ đại học, 28 người có trình độ trung cấp Luật và 4 người

có trình độ chuyên ngành khác.

* Về việc tăng cường đầu tư trang thiết bị CSVC: UBND thành phố và

các phường, xã tăng cường đầu tư trang bị cơ sở vật chất để cán bộ Tư pháp

thực hiện nhiệm vụ như: trang bị thêm máy vi tính cho những phường, xã khó

khăn; lắp đặt hệ thống mạsng in-tơ-nét, cài đặt phần mềm quản lý hộ tịch…

nhằm giúp cán bộ Tư pháp nâng cao năng lực giải quyết nhanh chóng, chính

xác công việc phục vụ nhân dân. Nhờ đó chất lượng công tác Tư pháp hộ tịch

trên địa bàn thành phố ngày càng được nâng cao. Các sự kiện hộ tịch, chứng

thực ở các phường, xã được thực hiện nền nếp thông qua bộ phận tiếp nhận và

trả kết quả theo cơ chế “một cửa”, đúng trình tự, thời gian quy định, không gây

phiền hà cho người dân, đáp ứng yêu cầu cải cách thủ tục hành chính…

Năm 2014, Thành phố Nam Định đã thực hiện đăng ký khai sinh cho

4.479 trường hợp, khai tử 1.324 trường hợp, đăng ký kết hôn 1.550 trường hợp;

chứng thực 155.878 bản sao, 5.060 chữ ký, 227 hợp đồng giao dịch, thỏa thuận

phân chia, từ chối di sản, di chúc với tổng thu lệ phí nộp ngân sách gần 2 tỷ

đồng. Hoạt động Tư pháp đã phục vụ có hiệu quả công tác quản lý Nhà nước

cũng như việc thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Phát huy những kết quả đã đạt được, thời gian tới, thành phố tiếp tục đổi mới,

nâng cao chất lượng công tác Tư pháp, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng,

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ Tư pháp các

phường, xã, tiến tới 100% công chức Tư pháp hộ tịch đạt chuẩn, từ đó góp phần

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

nâng cao hiệu lực công tác quản lý Nhà nước ở địa phương.

1.2.2. Bài học rút ra cho Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Lào Cai

Trước những bài học của các địa phương đã được trình bày ở trên, có thể

thấy rõ ràng vai trò của từng công tác, từng yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội

ngũ CBCC. Với mỗi địa phương, tùy theo điều kiện của mình mà các yếu tố

ảnh hưởng lại được sắp xếp với vai trò quan trọng khác nhau trong hệ thống

quản lý chung. Từ đó hình thành một hệ thống các biện pháp quản lý, mang lại

hiệu quả tốt nhất cho địa phương mình. Qua những kinh nghiệm đã đạt được

trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại các địa phương trên, có thể

đúc rút ra một số kinh nghiệm áp dụng cho công tác nâng cao chất lượng đội

ngũ CBCC tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Lào Cai như sau:

Cụ thể, chính quyền địa phương cấp tỉnh nên tập trung vào công tác đào

tạo cán bộ, công tác xây dựng chế độ đãi ngộ cho cán bộ cấp Sở. Đây là những

mục tiêu quan trọng mà mọi địa phương đều đã thực hiện một cách triệt để để

có được kết quả như ngày nay.

Ngoài ra các cấp lãnh đạo tỉnh còn phải tập trung đưa ra những quy định,

quy trình chặt chẽ trong việc thực hiện đánh giá chất lượng công việc của đội

ngũ cán bộ công chức. Điều này là rất quan trọng để tạo nên áp lực cần thiết để

mỗi cán bộ có trách nhiệm thực hiện công việc của mình.

Lãnh đạo các cấp cũng cần xây dựng các cơ chế về chế độ đãi ngộ cho

các cán bộ, thể hiện sự phân cấp năng lực, phân cấp trách nhiệm tại mỗi vị trí,

giúp cho các cán bộ có được sự yên tâm trong công tác.

Công tác luân chuyển cán bộ trong nội bộ cơ quan cũng cần có những quy

định, quy chế rõ ràng, giúp phát huy tối đa hiệu quả hoạt động luân chuyển cán bộ.

Để làm được điều này, chính quyền tỉnh cần xây dựng một quy chế luân chuyển

cán bộ phù hợp với đặc điểm đội ngũ cán bộ và điều kiện, vị trí trên địa bàn.

Ngoài các công việc nêu trên, mỗi địa phương cần đưa ra những đặc điểm

cụ thể của địa bàn, từ đó đánh giá và lựa chọn những giải pháp tốt nhất. Đây

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

cũng là công việc mà tác giả sẽ thực hiện trong nội dung tiếp theo của luận văn.

Từ đó, tác giả sẽ đề xuất những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế của địa

phương để đóng góp cho công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Khoa học và Công nghệ tỉnh Lào Cai

CHƯƠNG 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi sau:

(1) Thực trạng chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức tại Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Lào Cai ra sao?

(2) Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức tại Sở Khoa học và công nghệ Tỉnh Lào Cai?

(3) Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

tại Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Lào Cai trong thời gian tới?

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin

a. Thu thập thông tin thứ cấp

- Thông tin thứ cấp được thu thập từ những tài liệu đã được công bố từ

các nguồn như: thư viện, viện nghiên cứu của các trường đại học trong và

ngoài nước và được thu thập từ các nguồn tài liệu tại Sở Khoa học và công

nghệ tỉnh như:

- Tài liệu liên quan tới quá trình hình thành và phát triển của Sở.

- Tài liệu từ Phòng tổ chức nhân sự để có cái nhìn khái quát về cơ cấu,

trình độ nguồn nhân lực của Sở.

- Số liệu trên các báo cáo để thấy được tình hình hoạt động của Sở trong

những năm vừa qua.

- Chiến lược, mục tiêu trong thời gian tới của Sở trong việc nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCC.

Ngoài ra, đề tài còn tham khảo thêm một số nguồn tài liệu từ các văn bản,

quy chế, nội quy của Sở liên quan tới quá trình tuyển dụng, lương, chế độ đãi

ngộ, công tác quy hoach, đào tạo, bồi dưỡng… để phục vụ cho việc đánh giá

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

đầy đủ cả về mặt định tính và định lượng chất lượng CBCC tại Sở.

b. Thu thập thông tin sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bằng bảng

hỏi, khảo sát ý kiến của các đối tượng điều tra thông qua phiếu điều tra nhằm

làm rõ thực trạng vấn đề cần nghiên cứu.

* Đối tượng điều tra:

Để tìm hiểu về chất lượng CBCC của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh

Lào Cai, tác giả tiến hành điều tra hai đối tượng:

- Đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh

Lào Cai

- Người dân đến làm việc tại Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Lào Cai

* Quy mô điều tra:

- Đối với đối tượng điều tra là người dân đến làm việc với Sở Khoa học

và công nghệ tỉnh Lào Cai: tác giả đã thống kê số người đến làm việc với Sở từ

tháng 5/2019 đến tháng 7/2019 đạt 261 người, áp dụng công thức Slovin (1960)

để xác định quy mô mẫu điều tra, cụ thể như sau:

n= N/(1+N*e2) (1)

Trong đó:

n là quy mô mẫu

N: số lượng tổng thể

e: sai số chuẩn (e = 0.05)

Như vậy tính toán được n = 158 người, tác giả sẽ phát phiếu điều tra cho

158 người.

- Đối với đối tượng điều tra là cán bộ, viên chức đang làm việc tại Sở

Khoa học và công nghệ tỉnh Lào Cai: Số lượng cán bộ, cán bộ công chức hiện

đang làm việc tại Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Lào Cai là 85 người. Do đó

tác giả sẽ tiến hành điều tra tổng thể toàn bộ mẫu này. Như vậy sẽ có 85 phiếu

hỏi được phát ra và thu về theo nội dung bảng hỏi. Bảng hỏi được xây dựng

liên quan đến việc đánh giá chất lượng của các cán bộ, công chức tại Sở Khoa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

học và công nghệ tỉnh Lào Cai theo thang đo Likert 5 mức độ.

c.Mẫu phiếu điều tra

* Phiếu điều tra người dân:

Để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Khoa học và công nghệ

tỉnh Lào Cai, đề tài sử dụng số liệu sơ cấp thông qua phiếu điều tra người dân

đến làm việc với Sở. Nội dung của phiếu điều tra gồm 2 phần:

- Phần I: Thông tin cá nhân của người được điều tra như: tên, tuổi, địa

chỉ, giới tính, trình độ văn hóa,…

-Phhần I: Các câu hỏi điều tra cụ thể được chọn lọc từ vấn đề cần giải

quyết.

*Phiếu điều tra cán bộ, công chức: Để đánh giá chất lượng đội ngũ và

các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Khoa

học và công nghệ Lào Cai, đề tài sử dụng số liệu sơ cấp thông qua phiếu điều

tra các cán bộ, công chức tại Sở . Nội dung của phiếu điều tra gồm 2 phần:

- Phần I: Thông tin cá nhân của người được điều tra như: tên, tuổi, địa

chỉ, giới tính, trình độ văn hóa,…

- Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể được chọn lọc từ vấn đề cần

giải quyết.

*Thang đo của bảng hỏi: Để đánh giá chất lượng cán bộ công chức, chất

lượng đội ngũ cán bộ công chức và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ công chức, trong các bảng hỏi luận văn sử dụng thang đo Likert 5 cấp

độ cho các câu hỏi, với mức 1 là rất kém và 5 là rất tốt.

- Giá trị bình quân của thang đo Likert cho từng câu hỏi:

Xi = (∑ Xi*fi)/ (∑fi)

Trong đó:

Xi: là biến quan sát theo thang đo Likert

fi: Số người trả lời cho giá trị Xi

-Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối của thang đo khoảng:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum)/ n = (5 -1)/ 5= 0,8

Từ đó ta có: Giá trị trung bình và ý nghĩa của thang đo Likert:

Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt

1.00 - 1.80 1.81 - 2.60 2.61 - 3.40 3.41 - 4.20 4.21 - 5.00

2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu

Từ các số liệu thu thập được tiến hành kiểm tra, hiệu chỉnh lại sau đó tiến

hành phân tích, tổng hợp chọn lọc các yếu tố cần thiết để tổng hợp thành các số

liệu hợp lý có cơ sở khoa học, đảm bảo độ tin cậy.

Sử dụng phần mềm Microsoft Excel 2010 và phần mềm SPSS 22.0

2.2.3 . Phương pháp phân tích thông tin

a.Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp thông kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ

bản của dữ liệu thu thập được tại thời điểm hiện tại về nhân lực và công tác

quản trị nhân lực tại Chi nhánh từ việc nghiên cứu thực nghiệm qua các tài liệu

thu thập được và qua các cuộc khảo sát, lấy ý kiến.

Với việc sử dụng các kỹ thuật của phương pháp thống kê mô tả như:

bảng biểu, đồ thị, sơ đồ… sẽ giúp chúng ta đưa ra những thống kê mô tả một

cách chính xác và chân thực nhất về mặt lượng cũng như mặt chất của chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở để đưa ra những giải pháp tốt nhất để

nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của Sở.

b.Phương pháp so sánh

Cũng giống với nội dung của phương pháp thống kê mô tả là sử dụng số

liệu để phân tích, nhưng điểm khác ở đây là phương pháp thống kê so sánh sẽ sử

dụng nguồn số liệu qua từng thời kỳ, từng giai đoạn, từng năm so với năm hiện

tại để so sánh xem mức độ tăng lên hay giảm xuống, mức độ phát triển hay không

phát triển để kịp thời đưa ra các giải pháp, số liệu cần sử dụng ở đây chính là cơ

cấu lao động, tình hình tài chính,…qua các năm để thấy được chất lượng đội ngũ

CBCC tại Sở đang có chiều hướng tăng lên hay giảm xuống, công tác nâng cao

chất lượng đội ngũ CBCC đã thực sự được quan tâm chưa, để kịp thời đề ra

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

những chiến lược nhằm hạn chế những vẫn đề còn tồn tại ở Sở.

2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động của Sở Khoa học & Công nghệ

tỉnh Lào Cai

- Về lĩnh vực quản lý nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ KHCN:

+ Số lượng đề tài quản lý

+ Số lượng thuyết minh đề tài được tổ chức duyệt

+ Số lượng đề tài được nghiệm thu

- Về lĩnh vực quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ:

+ Số lượng hồ sơ được tiếp nhận, thẩm định và đề nghị cấp giấy phép

tiến hành công việc bức xạ

+ Số lượng cấp giấy đăng kỷ hoạt động KH&CN

+ Số lượng báo cáo thẩm định công nghệ các dự án đầu tư

-Công tác quản lý Tiêu chuẩn - Đo lường - Chất lượng:

+ Số lượng lượt kiểm tra về Tiêu chuẩn - Đo lường - Chất lượng

+ Số lượng lượt tiếp nhận và giải quyết đơn khiếu nại về Tiêu chuẩn -

Đo lường - Chất lượng

+ Số lượng tổ chức, cá nhân sản xuất kinh doanh sản phẩm hàng hóa xây

dựng tiêu chuẩn cơ sở, công bố tiêu chuẩn áp dụng, ghi nhãn hàng hóa, công

bo tiểu chuẩn áp dụng, ghi nhãn hàng hóa

- Hoạt động Sở hữu trí tuệ và sảng kiến: Số lượng các sản phẩm hàng

hóa được hỗ trợ cấp chứng nhận sở hữu trí tuệ

2.3.2. Các tiêu chí đo lường chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Khoa học & Công nghệ tỉnh Lào Cai

Bảng 2.1: Tổng hợp các tiêu chí đo lường chất lượng đội ngũ CBCC

Nội dung

Thước đo

Nội dung chi tiết tiêu chí

1. Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn

Văn bằng chuyên môn được đào tạo qua trường, lớp tại các trường đại học, học viện trong và ngoài nước: - Cao đẳng. - Đại học. - Thạc sĩ, Tiến sĩ

Trí lực

- Trình độ về ngoại ngữ, tin học (chứng chỉ, cử nhân, sau đại học). - Chứng chỉ quản lý nhà nước (chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp)

2. Kỹ năng nghề nghiệp

3. Kinh nghiệm làm việc

Thâm niên công tác thể hiện qua số năm làm việc và ngạch bậc công chức: - Chuyên viên và tương đương. - Chuyên viên chính và tương đương. - Chuyên viên cao cấp và tương đương

4. Mức độ hoàn thành công việc

Kết quả đánh giá hàng năm về hoàn thành nhiệm vụ được giao: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. - Hoàn thành tốt nhiệm vụ. - Hoàn thành nhiệm vụ. - Không hoàn thành nhiệm vụ

1. Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống

- Văn bằng, chứng chỉ về trình độ lý luận chính trị (cử nhân, cao cấp, trung cấp, sơ cấp). - Kết quả đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức hàng năm của CBCC (rất tốt, tốt, trung bình, kém).

Tâm lực

2. Thái độ làm việc

- Tính tích cực làm việc và khi nhận nhiệm vụ của CBCC (sẵn sàng, do dự, từ chối). - Thái độ, tinh thần phục vụ người dân (cao, bình thường, thấp)

1. Sức khỏe

Đảm bảo sức khoẻ công tác theo quy định của Bộ Y tế (sức khoẻ loại B trở lên).

Thể lực

2. Độ tuổi

Đảm bảo độ tuổi theo quy định của Luật Lao động. Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2019)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

2.3.3. Các chỉ tiêu phản ánh các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công

chức tại Sở Khoa học & Công nghiệ tỉnh Lào Cai

a. Công tác quy hoạch đội ngũ: Chỉ tiêu này nhằm phản ánh công tác

quy hoạch CBCC của UBND huyện được dựa trên cơ sở nào: theo chức danh,

tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, trình độ chính trị.

Số lượng CBCC quy hoạch Tỷ lệ CBCC

quy hoạch = x 100%

Tổng số CBCC trong tổ chức

b. Công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ công chức

*Công tác tuyển dụng CBCC:

Tỷ lệ CBCC được Số lượng CBCC tuyển dụng có trình độ

tuyển dụng có chuyên môn phù hợp với vị trí công việc

trình độ chuyên = x 100

môn phù hợp với Tổng số CBCC tuyển dụng

vị trí công việc

Tỷ lệ này phản ánh mức độ hoàn thiện về năng lực, kỹ năng, nghiệp vụ

của CBCC. Tỷ lệ càng cao thì chứng tỏ chất lượng tuyển dụng CBCCđược đảm

bảo thực hiện tốt tại tổ chức.

* Công tác sử dụng đội ngũ CBCC:

Số lượng CBCC làm đúng vị Tỷ lệ CBCC làm trí công việc được tuyển đúng vị trí công việc x 100% = được tuyển dụng Tổng số CBCC trong tổ chức

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá tỷ lệ CBCC được sử dụng đúng vị trí như lúc

đầu được tuyển dụng theo từng vị trí công việc ở mức độ nào. Nếu tỷ lệ này

càng cao chứng tỏ CBCC được làm việc đúng vị trí và ngược lại.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

c. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

- Số lượt CBCC được cử đi đào tạo trong các năm từ 2017-2019.

- Tỷ lệ CBCC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng: Chỉ tiêu này nhằm phản

ánh công tác đào tạo, bồi dưỡng của CBCC ở các khía cạnh: đào tạo chuyên

môn, lý luận chính trị, bồi dưỡng nghiệp vụ QLNN; bồi dưỡng nghiệp vụ

chuyên môn, bồi dưỡng các nghiệp vụ khác.

Tỷ lệ CBCC được cử Số lượng CBCC được ĐT, bồi dưỡng x

đi đào tạo, bồi dưỡng = Tổng số CBCC trong tổ chức x 100%

-Mức độ phù hợp của nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo với đối

tượng CBCC được cử đi đào tạo: Chỉ tiêu này nhằm xem xét đánh giá của

CBVC về mức độ phù hợp của nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo với

đối tượng CBCC được cử đi đào tạo.

Số lượng CBCC đánh giá ở Sự phù hợp của nội dung,

mức độ i phương pháp, hình thức = x 100

đào tạo ở mức độ i Tổng mẫu điều tra

i= rất kém – rất tốt

d. Công tác đánh giá CBCC

Công tác đánh giá CBCC được thực hiện một lần trong năm (vào cuối

năm), theo hình thức đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ với từng mức được

quy định là “Hoàn thành xuất sắc”, “Hoàn thành tốt”, “Hoàn thành nhiệm vụ”

và “Không hoàn thành nhiệm vụ” . Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng

CBCNV được xác định căn cứ vào tổng điểm của cá nhân đó, cụ thể:

 Hoàn thành xuất sắc : 86 < Đj < 100

 Hoàn thành tốt : 70 < Đj < 85

 Hoàn thành nhiệm vụ : 51 < Đj < 69

 Không hoàn thành nhiệm vụ : Đj< 50

Điểm hoàn thành công việc của từng nhân viên (Đj) : Đj được thực hiện

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

đánh giá trên cơ Bảng tiêu chuẩn đánh giá CB, VC tại Phụ lục 03 :

Trong đó:

 Đtj : là điểm đánh giá công việc từng tháng của người thứ j.

 n : là số tháng làm việc của người thứ j trong khoảng thời gian

được tính để phân phối lương có điểm đánh giá công việc.

e. Chế độ đãi ngộ, khen thưởng và môi trường làm việc của cán bộ, công

chức

Tỷ lệ CBCC được đãi Số lượng CBCC được đãi ngộ x100 ngộ, khen thưởng Tổng số CBCC trong tổ chức = %

Số lượng CBCC đánh giá ở Đánh giá về chế độ đãi ngộ,

mức độ i khen thưởng điều kiện, môi = x 100

trường làm việc của CBCC Tổng mẫu điều tra

i= rất kém – rất tốt

g.Đánh giá về công tác kiểm tra, giám sát CBCC

-Số lượt kiểm tra, giám sát CBCC từ năm 2017-2019

-Đánh giá về công tác kiểm tra, giám sát CBCC:

Số lượng CBCC đánh giá ở Đánh giá về công tác kiểm mức độ i = x 100 tra, giám sát CBCC Tổng mẫu điều tra

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

i= rất kém – rất tốt

CHƯƠNG 3

THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CỦA SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TỈNH LÀO CAI

3.1. Giới thiệu về Sở Khoa học & Công nghệ tỉnh Lào Cai

3.1.1. Lịch sử hình thành

Ngày 4/3/1959 Chủ tịch nước VNDCCH đã ký sắc lệnh 016 – SL thành lập

Uỷ ban khoa học và kỹ thuật nhà nước, tiền thân của Bộ KH&CN ngày nay.

Đến năm 1960, tỉnh Lào Cai thành lập Ban khoa học kỹ thuật tỉnh. Ban

này lúc mới thành lập chỉ có 3 người. Đồng chí Phạm Gia Tuân lúc dó là Phó

chủ tịch UBND tỉnh Làm trưởng ban, Đồng chí Nguyễn Can là phó ban thường

trực và một cán bộ giúp việc.

Năm 1976, 3 tỉnh Lào Cai, Yên Bái, Nghĩa lộ được sáp nhập lại thành

tỉnh Hoàng Liên Sơn, lúc này Ban khoa học và kỹ thuật tỉnh Lào Cai được sáp

nhập với phòng đo lường tỉnh Yên Bái thành Ban khoa học kỹ thuật Hoàng

Liên Sơn. Đến năm 1980 đổi tên thành Uỷ ban khoa học và kỹ thuật tỉnh Hoàng

Liên Sơn.

Tháng 10/1991, tỉnh Lào Cai tái lập, Uỷ ban Khoa học và Kỹ thuật Lào

Cai được thành lập lại. Phần lớn cán bộ, nhân sự ban đầu được tách ra từ Uỷ

ban KH&KT tỉnh Hoàng Liên Sơn. Lúc này Uỷ ban chỉ có một đơn vị trực

thuộc là Chi cục tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng. (cả 2 đơn vị chỉ có hơn một

chục biên chế - 14). Tháng 12/1993, Ban Khoa học và Kỹ thuật được đổi tên

thành sở Khoa học Công nghệ và Môi trường (KHCN & MT). Đến tháng

10/2003, Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai ban hành Quyết định 489/2003/QĐ-

UB đổi tên Sở KHCN và MT thành Sở KH & CN. Chức năng quản lý môi

trường được chuyển về sở Tài nguyên Môi trường.

Suốt 50 năm qua, Sở khoa học và Công nghệ đã không ngừng trưởng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

thành và phát triển, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu quản lý khoa học và công

nghệ của tỉnh.

3.1.2. Cơ cấu tổ chức

Từ chỗ chỉ có một đơn vị trực thuộc, đến nay, về tổ chức, đã có 3 đơn

vị trực thuộc: Chi cục tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng; Trung tâm kiểm nghiệm

chất lượng hàng hóa; Trung tâm ứng dụng KH &KT. (Hai đơn vị sau được

thành lập mới vào năm 2009 – 2010. Từ chỗ chỉ có 4 phòng chức năng (trước

năm 2009), đến nay Sở đã thiết lập thêm 2 phòng chức năng, nâng tổng số

phòng chức năng lên 6 phòng. Chức năng quản lý khoa học công nghệ cấp

huyện đã được chú trọng. Có thể thấy, nhiệm vụ quản lý khoa học và công nghệ

đã được quan tâm và đầu tư thích đáng. Mặt khác, chứng tỏ sự phát triển khoa

học và công nghệ của tỉnh Lào Cai đã trở nên toàn diện và phong phú trên tất

cả các lĩnh vực.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Lào Cai

(Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Lào Cai)

3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ tại Sở

Sở Khoa học và Công nghệ Lào Cai là quan chuyên môn của UBND tỉnh

Lào Cai, giúp UBND tỉnh, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về hoạt động

khoa học và công nghệ trên địa bàn toàn tỉnh. Chịu sự chỉ đạo về chuyên môn

nghiệp vụ của Bộ Khoa học và Công nghệ. Với sự phân công đó, Sở thực hiện

các nhiệm vụ sau:

- Giúp UBND tỉnh thực thi luật pháp về KH&CN trên địa bàn;

- Đề xuất cơ chế chính sách thúc đẩy phát triển tiềm lực khoa học và

công nghệ; hoạt động tiêu chuẩn đo lường chất lượng; hoạt động sở hữu trí

tuệ;

- Đề xuất cơ chế chính sách cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật

vào sản xuất và đời sống trên tất cả các lĩnh vực; Nuôi trồng, khai thác và chế

biến nông lâm sản. Khai thác và chế biến khoáng sản. Sử dụng năng lượng

nguyên tử, an toàn bức xạ và hạt nhân...

- Thu thập các chứng cứ khoa học, công nghệ; khoa học xã hội và nhân

văn trên địa bàn tỉnh làm cơ sở cho việc hoạch định ngắn hạn cũng như chiến

lược cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh;

- Đề xuất các cơ chế chính sách về đào tạo nhân lực khoa học và công

nghệ cho tỉnh;

- Thực hiện các nhiệm vụ đối ngoại, quan hệ quốc tế, theo chức năng

được phân công;

- Thực hiện công tác thanh tra kiểm tra về hoạt động KH&CN theo

quy định;

-Tổ chức, quản lý và sử dụng con người (biên chế), cơ sở vật chất, kỹ

thuật và các nguồn lực tài chính, nguồn ngân sách sự nghiệp khoa học công

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

nghệ hàng năm đúng mục đích và định hướng phát triển của tỉnh và đảm bảo

đạt hiệu quả cao.

3.1.4. Khái quát kết quả hoạt động tại Sở giai đoạn 2017-2019

Thời gian qua, hoạt động KH&CN trên địa bàn tỉnh Lào Cai có nhiều

chuyển biến tích cực từ công tác quản lý nhà nước, kiện toàn bộ máy đến việc

thực hiện các chương trình nghiên cứu triển khai thúc đẩy ứng dụng, chuyển

giao tiến bộ KH&CN vào thực tiễn sản xuất, đời sống và đảm bảo QP-AN.

Phong trào nghiên cứu, ứng dụng KH&CN được triển khai trong lĩnh

vực nông nghiệp, y tế, khoa học xã hội nhân văn, chú trọng đưa tiến bộ kỹ thuật

đến vùng núi, vùng sâu, vùng xa, đồng bào dân tộc... Những thành tựu đó, đã

góp phần khai thác hiệu quả các tiềm năng, lợi thế của tỉnh, tạo bước đột phá

trong tăng trưởng kinh tế, nâng cao đời sống của người dân.

Từ năm 2017 đến nay, tỉnh Lào Cai đã phê duyệt cho tổ chức, triển khai

thực hiện được 102 đề tài, dự án, nhiệm vụ KH&CN cấp tỉnh, 11 nhiệm vụ

KH&CN về bảo tồn nguồn gen cấp tỉnh, 6 dự án thuộc Chương trình phát triển

KT-XH nông thôn miền núi.

Các nhiệm vụ KH&CN trong lĩnh vực nông - lâm nghiệp, nông thôn

chiếm tỷ trọng cao nhất cả về số lượng, kinh phí thực hiện. Kết quả, các nhiệm

vụ đã bám sát định hướng phát triển nông nghiệp, nông thôn của tỉnh, nội dung

nghiên cứu tập trung vào đổi mới giống cây trồng, vật nuôi có năng suất cao,

kỹ thuật mới, góp phần chuyển dịch cơ cấu ngành nông nghiệp, tạo được các

vùng sản xuất hàng hóa tập trung, mang lại giá trị kinh tế cao.

Các nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn, đã cung cấp

được cơ sở khoa học để ban hành nhiều chủ trương, chính sách của tỉnh, góp

phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước phục vụ phát triển KT-XH;

tổng kết những thành tựu và truyền thống tự hào qua các thời kỳ cách mạng,

đồng thời góp phần đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục chính trị; nghiên

cứu về bản sắc văn hóa các dân tộc trên địa bàn tỉnh... đã góp phần bảo tồn, lưu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

giữ và khai thác nhằm phát triển những nét tinh hoa mang đặc thù riêng của

vùng, miền, dân tộc.

Các nghiên cứu trong lĩnh vực y dược, đã góp phần không nhỏ trong

công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe cho nhân dân trong KCB.

Nhiều kỹ thuật mới trong điều trị, chăm sóc sức khỏe con người đã được ứng

dụng, chuyển giao, góp phần tích cực nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế trên

địa bàn tỉnh.

Trong lĩnh vực khoa học tự nhiên, kỹ thuật công nghệ: Các nhiệm vụ

KH&CN đã hỗ trợ phát triển sản phẩm của DN - nghiên cứu phương pháp gia

công tia lửa điện để chế tạo chày dập thuốc định hình và đã ứng dụng vào thực

tiễn sản xuất để gia công chày dập thuốc viên định hình có biên dạng phức tạp;

nghiên cứu cải tiến quy trình công nghệ tận thu quặng thiếc chứa hàm lượng

sắt cao...

Tính đến hết tháng 12/2019, có 6 nhiệm vụ KH&CN thuộc Chương trình

đã được UBND tỉnh phê duyệt cho triển khai thực hiện với tổng kinh phí được

phê duyệt là 89,5 tỷ đồng, trong đó: ngân sách tỉnh là 47,2 tỷ đồng, Quỹ phát

triển KH&CN của tỉnh 4,3 tỷ đồng.

Công tác quản lý nhà nước đối với các nhiệm vụ KH&CN đã được tăng

cường, đạt được nhiều khả quan và có nhiều bước đổi mới quan trọng. Việc xét

duyệt, thẩm định, phê duyệt các nhiệm vụ KH&CN được thực hiện đầy đủ, chặt

chẽ, khoa học, theo đúng quy định.

Quỹ phát triển KH&CN của tỉnh, đã được đưa vào hoạt động, góp phần

giảm bớt phiền hà trong khâu tạm ứng, quyết toán kinh phí nhiệm vụ KH&CN

hàng năm. Cơ chế khoán kinh phí trong thực hiện nhiệm vụ KH&CN được áp

dụng tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà khoa học trong việc chủ động, sáng

tạo khi triển khai thực hiện nhiệm vụ KH&CN. Công tác phối hợp với các đơn

vị của Bộ KH&CN, các đơn vị chủ trì thực hiện nhiệm vụ, các trung tâm, viện

nghiên cứu, trường ĐH được duy trì thực hiện tốt.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Hoạt động hỗ trợ phát triển tài sản trí tuệ đối với các đặc sản của địa

phương, đã được quan tâm đầu tư có hiệu quả. Trong những năm qua, tỉnh đã

chỉ đạo tập trung vào việc tạo lập, quản lý, bảo vệ và phát triển tài sản trí tuệ

đối với chỉ dẫn địa lý, nhãn hiệu tập thể, nhãn hiệu chứng nhận cho các đặc sản

địa phương thông qua thực hiện các nhiệm vụ cấp tỉnh và các dự án thuộc

Chương trình hỗ trợ phát triển tài sản trí tuệ của Bộ KH&CN. Hiện nay, đã có

19 đặc sản địa phương được bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ (1 chỉ dẫn địa lý, 16

nhãn hiệu tập thể và 2 nhãn hiệu chứng nhận).

Về hoạt động đảm bảo an toàn, an ninh nguồn phóng xạ: Lào Cai đã xây

dựng Kế hoạch ứng phó sự cố bức xạ, sự cố hạt nhân trên địa bàn tỉnh và được

Bộ KH&CN phê duyệt. Trên địa bàn tỉnh hiện có 48 cơ sở sử dụng 124 thiết bị

X-quang chẩn đoán trong y tế, 20 cơ sở sử dụng 97 thiết bị phát tia X và 21 cơ

sở sử dụng 68 nguồn phóng xạ.

Công tác thẩm định an toàn bức xạ và cấp giấy phép tiến hành công việc

bức xạ đối với các thiết bị X-quang chẩn đoán trong y tế theo đúng quy định

của pháp luật, bảo đảm an toàn, an ninh nguồn phóng xạ được thực hiện tốt và

chưa để xảy ra sự cố bức xạ nào trên địa bàn tỉnh.

Công tác quản lý công nghệ đã được tỉnh quan tâm chỉ đạo sát sao và

bước đầu đã có những kết quả thiết thực. Từ năm 2017 đến nay, tỉnh đã chỉ đạo

Sở KH&CN thực hiện thẩm định công nghệ và hướng dẫn bổ sung hồ sơ các

dự án đầu tư đối với 45 dự án đầu tư trên địa bàn tỉnh, theo đúng các quy định

hiện hành.

Hoạt động thanh tra KH&CN hàng năm, đều được tiến hành theo đúng

kế hoạch về nội dung, trình tự và tiến độ trong tất cả các lĩnh vực quản lý nhà

nước về KH&CN như tiêu chuẩn đo lường chất lượng, sở hữu trí tuệ, an toàn

bức xạ hạt nhân, thực hiện các đề tài, dự án KH&CN. Kết quả các cuộc thanh

tra nhằm tăng cường hiệu lực quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh, đồng thời

nâng cao nhận thức cho các tổ chức, cá nhân hoạt động sản xuất, kinh doanh

trên địa bàn, góp phần bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Công tác quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng được duy trì

thực hiện tốt, tập trung vào các công việc như tăng cường công tác phổ biến, hướng

dẫn các văn bản quy định trong lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng. Đã tổ chức

kiểm tra, phối hợp kiểm tra đối với gần 500 tổ chức, đơn vị, cá nhân trong việc chấp

hành các quy định của pháp luật về tiêu chuẩn đo lường chất lượng..

3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Khoa học &

Công nghệ tỉnh Lào Cai

Cho đến nay, Sở KH&CN tỉnh Lào Cai có 85 CBCC. Nhìn chung, đội

ngũ CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt,

trung thành với lý tưởng, kiên định với mục tiêu xây dựng CNXH, tin tưởng

vào sự nghiệp đổi mới của Đảng, có lối sống giản dị, trong sáng và tâm huyết

với nghề.

Lãnh đạo Sở đã nhận thức sâu sắc, đúng đắn về vị trí, yêu cầu của công

tác cán bộ và nâng cao chất lượng cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước. Công tác cán bộ trong thời gian gần đây ngày càng

được đổi mới hơn, đảm bảo khách quan, dân chủ, chặt chẽ và đúng quy trình.

Đội ngũ CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai từng bước được chuẩn hóa,

việc đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, quản lý, bố trí, sử

dụng được thực hiện dân chủ, nề nếp hơn, đã đào tạo và bồi dưỡng hàng vạn

lượt cán bộ, nâng cao trình độ cả về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý

kinh tế, quản lý xã hội; thực hiện tốt chính sách đối với cán bộ, viên chức.

3.2.1. Thực trạng chất lượng CBCC thông qua trí lực

3.2.1.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Qua bảng 3.1 ta có thể thấy, chất lượng chuyên môn nghiệp vụ tại Sở KH&CN

tỉnh Lào Cai tương đối tốt, tỷ lệ CBCC có trình độ đại học và sau đại học luôn

chiếm trên 90%. Quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, Sở không ngừng

nâng cao trình độ các cán bộ để phục vụ tốt cho công việc. Lực lượng lao động

có trình độ cao đẳng, trung cấp giảm giần và có sự tăng lên đáng kể của lực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

lượng lao động có trình độ đại học.

Bảng 3.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC

giai đoạn 2017 – 2019

Đơn vị tính: người/%

Trình độ Tỷ lệ Tỷ lệ

Trên Đại học Năm 2017 Số lượng 26 Tỷ lệ % 33,3 Năm 2018 Số lượng 29 36,2 Năm 2019 Số lượng 34 40,0

Đại học 57,5 45 57,6 46 56,4 48

Cao đẳng, Trung 7 9,1 5 6,3 3,6 3 cấp, THPT

Tổng 78 100 80 100 85 100

(Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Lào Cai)

Lãnh đạo Sở đã nhận định đúng: muốn đơn vị phát triển thì phải có

đội ngũ CBCC có trình độ, có năng lực, và luôn luôn có những chính sách chiêu

mộ người tài. Chính vì lẽ đó, để mang lại sự hài lòng của người dân khi đến sử

dụng dịch vụ tại Sở, BGĐ một mặt cần động ̣viên, khuyến khích CBCC bằng

các chính sách, chế độ hợp lý nhằm tạo đông lực giúp họ phuc vụ ngày càng

tốt hơn. Mặt khác, chú trọng đến công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng

nhằm nâng cao trình độ chuyên môn góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ

CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai trong thời gian tới.

3.2.1.2. Trình độ quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học

Tỷ lệ CBCC đạt chuẩn về trình độ quản lý nhà nước chiếm tỉ lệ khá cao,

trong 3 năm từ năm 2017 đến năm 2019 tỷ lệ này dao động từ 70,5% đến 77,6%.

Số lượng cán bộ viên chức đạt chuẩn về trình độ quản lý nhà nước trong giai

đoạn này lần lượt 55 và 66 cán bộ. Việc bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, viên chức bởi vì sau khi được tuyển dụng

vào đội ngũ này phải trải qua lớp bồi dưỡng kỹ năng quản lý nhà nước để làm

quen với công việc sẽ đảm nhiệm trong cơ quan nhà nước, đồng thời tích lũy các

kỹ năng để đáp ứng yêu cầu việc chuẩn hóa cán bộ trong các cơ quan hành chính

sự nghiệp.

Bảng 3.2. Thực trạng trình độ quản lý nhà nước, ngoại ngữ,

tin học của CBCC giai đoạn 2017 – 2019

Đơn vị tính: người/%

Năm 2019

TT Tiêu chuẩn Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Năm 2017 Số lượng Năm 2018 Số lượng Số lượng

1 Quản lý nhà nước 55 70,5 61 76,2 66 77,6

2 Ngoại ngữ 28 35,9 37 46,3 46 54,1

3 Tin học 48 61,5 51 63,7 57 67,1

(Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Lào Cai)

Số lượng CBCC đạt chuẩn ngoại ngữ và tin học tăng qua các năm từ

năm 2017 đến năm 2019. Số lượng cán bộ đạt chuẩn về ngoại ngữ năm 2017

là 28 người thì đến năm 2019 con số này là 46, tăng thêm 18 cán bộ đạt chuẩn

ngoại ngữ. Tỷ lệ này còn thấp một phần do tính chất công việc ít sử dụng

ngoại ngữ.

Số lượng CBCC đạt chuẩn về tin học năm 2017 là 48 thì đến năm 2019

con số này là 57 chiếm tỷ lệ 67,1%. Sự tăng lên về số lượng cán bộ cán bộ

đạt chuẩn về tin học giúp đáp ứng được nhu cầu trong việc ứng dụng công

nghệ thông tin trong các cơ quan sự nghiệp của nhà nước, đáp ứng ngày càng

cao nhu cầu công việc được giao.

3.2.1.3. Kỹ năng nghề nghiệp đảm bảo hiệu quả thực hiện công việc

Hiện nay, việc đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC không chỉ dựa vào

bằng cấp chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, chứng chỉ về kiến thức quản

lý nhà nước… mà phải hội tụ đủ nhiều yếu tố trong đó có thể nói yếu tố về kỹ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

năng hoạt động thực tiễn trong quá trình công tác và kỹ năng, mức độ thành

thạo công việc rất cần thiết và quan trọng.

Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi các đội ngũ

CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai luôn đặt ra yêu cầu đối với ngạch chuyên

viên là phải nắm chắc chính sách, pháp luật của nhà nước quy định theo từng

lĩnh vực công tác, có kiến thức về quản lý nhà nước, về hội nhập, có khả

năng lập kế hoạch công tác, có kỹ năng nghiệp vụ hành chính như: soạn thảo

tờ trình, quyết định, các văn bản hành chính, biết sử dụng thành thạo vi tính,

có kỹ năng giao tiếp và xử lý được những tình huống cụ thể trong thực tế

công việc.

Bảng 3.3. Kết quả khảo sát về đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của CBCC

Sở KH&CN tỉnh Lào Cai

Đơn vị tính: %

Các tiêu chí đánh giá Tổng mẫu (người) Mức độ đánh giá Bình thường Không cần Rất cần

Mức độ đánh giá Đáp ứng được Không đáp ứng Đáp ứng tốt

Kỹ năng giao tiếp 0 0 100 20,7 69,1 10,2 85

0 12,6 87,4 4,1 87,6 8,3 85

0 8,9 91,1 13,7 78,5 7,8 85

0 10,2 89,8 6,8 85,6 7,6 85

Kỹ năng lập kế hoạch Kỹ năng viết báo cáo Kỹ năng xử lý thông tin Kỹ năng tổ chức 0 12,3 87,7 14,1 78,6 7,1 85

0 7,1 92,9 32,9 66,1 1,0 85

0 26,4 73,6 9,9 90,1 0 85

Kỹ năng quản lý thời gian Kỹ năng quản lý văn phòng Kỹ năng chỉ đạo 0 100 40,1 59,9 0 0 85

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

0 100 34,5 65,5 0 0 85 Kỹ năng lãnh đạo, động viên

(Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả, 2019)

Qua điều tra thực tế về các kỹ năng của CBCC đang làm việc tại Sở KH

&CN tỉnh Lào Cai cho thấy, đội ngũ CBCC làm việc tại Sở có nhận thức về

tầm quan trọng của các kỹ năng cần thiết đối với CBCC là rất cao và tỷ lệ

CBCC tự đánh giá đáp ứng được các yêu cầu về các kỹ năng cũng rất cao.

100% CBCC được khảo sát đều đánh giá sự quan trọng của các kỹ năng

như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng chỉ đạo công việc (đối với lãnh đạo); kỹ năng

lãnh đạo và động viên (đối với lãnh đạo); 92,9% CBCC khảo sát đánh giá tầm

quan trọng của kỹ năng quản lý thời gian và 91,1% CBCC khảo sát đánh giá

tầm quan trọng của kỹ năng viết báo cáo… Tuy nhiên, đội ngũ tại Sở KH &CN

tỉnh Lào Cai vẫn còn một số kỹ năng chưa đáp ứng được như: còn 10,2% đánh

giá không đáp ứng được kỹ năng giao tiếp; 8,3% đánh giá không đáp ứng được

kỹ năng lập kế hoạch; 7,8% đánh giá không đáp ứng được kỹ năng viết báo

cáo; 7,6% đánh giá không đáp ứng được kỹ năng xử lý thông tin; 7,1% đánh

giá không đáp ứng được kỹ năng tổ chức và điều hành; 1% đánh giá không đáp

ứng được kỹ năng quản lý thời gian.

Như vậy, qua kết quả khảo sát trên, cho thấy thực trạng về kỹ năng, mức

độ thành thạo công việc của đội ngũ CBCC tại Sở KH &CN tỉnh Lào Cai còn

ở mức chưa cao, nguyên nhân có thể là do sự thiếu hụt kỹ năng hoặc kỹ năng

chưa đáp ứng được yêu cầu công việc đang là một thực tế của đội ngũ CBCC

làm việc tại Sở. Do đó, để giúp cho CBCC đảm nhận được công việc của mình,

Sở cần phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở các kỹ năng (viết báo cáo,

lập kế hoạch,…) để thực thi nhiệm vụ được giao; đồng thời cần có những nhóm

giải pháp thiết thực nhằm tạo ra được động lực cho việc tự bồi dưỡng, rèn luyện

thái độ của người CBCC, giúp CBCC thể hiện được giá trị của mình, hay nói

cách khác là khai thác được các tiềm năng của người CBCC cho việc phát triển

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở KH &CN tỉnh Lào Cai.

3.2.1.4. Về ngạch công chức và kinh nghiệm công tác

Trong những năm qua, Sở KH & CN tỉnh Lào Cai biệt quan tâm đến việc

cử CBCC tham gia thi nâng ngạch công chức do Bộ Nội vụ tổ chức hàng năm,

việc tích cực thực hiện công tác này cũng nhằm ghi nhận quá trình công tác,

thời gian cống hiến của CBCC làm việc tại Sở.

Bảng 3.4. Cơ cấu ngạch công chức tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai

giai đoạn 2017 – 2019

Đơn vị tính: Người

Ngạch Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Chuyên viên cao cấp 1 2 2

Chuyên viên chính 20 23 26

Chuyên viên 41 44 48

Cán sự 12 10 9

Tổng cộng 78 80 85

(Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Lào Cai)

Theo số liệu tại bảng 3.4 cho thấy, cơ cấu ngạch công chức của CBCC

tại Sở KH& CN tỉnh Lào Cai (từ năm 2017 đến năm 2019) có nhiều biến đổi,

nhưng tỷ lệ không lớn. Năm 2017, có 01 chuyên viên cao cấp và đến năm 2019

mới có 2 chuyên viên cao cấp (chiếm 0,52%). Bên cạnh đó, số chuyên viên

chính năm 2017 mới có 20 người (chiếm 13%), đến năm 2019 đã tăng lên là 26

người (chiếm 15,67%).

Ngoài việc xem xét chất lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh phân

theo ngạch công chức, thì kinh nghiệm và thâm niên công tác của CBCC cũng

được xem là một trong những tiêu chí để nhìn nhận và đánh giá chất lượng đội

ngũ CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai thông qua trí lực.

Với thâm niên công tác như trên, nhìn chung đội ngũ CBCC tại Sở

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

KH&CN tỉnh Lào Cai là lực lượng lao động trẻ. Số người có thâm niên từ 0-

14 năm chiếm 65,7% trong tổng số cán bộ công chức. Đây là lực lượng có khả

năng tiếp thu nhanh và ứng dụng những thành tựu của khoa học công nghệ

trong giải quyết công việc. Tuy nhiên, hạn chế của lực lượng trẻ là thiếu kiến

thức, thiếu kinh nghiệm.

Bảng 3.5. Thâm niên công tác của CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai

tính đến năm 2019 ( tính từ khi chính thức vào biên chế)

Chỉ tiêu Số lượng Tỉ lệ %

5 Dưới 5 năm 5,8

24 5-9 năm 28,2

27 10-14 năm 31,7

14 15-19 năm 16,4

8 20-24 năm 9,4

4 25-30 năm 4,7

3 Trên 35 3,8

(Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Lào Cai, 2019)

3.2.1.5. Mức độ hoàn thành công việc được giao

Bảng 3.6: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai

giai đoạn 2017- 2019

Đơn vị tính: người/%

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Tiêu chuẩn Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ

LĐ % LĐ % LĐ %

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 12 15,3 14 17,5 15 17,6

Hoàn thành tốt nhiệm vụ 60 76,9 61 76,2 65 76,4

Hoàn thành nhiệm vụ 4 5,1 5 6,3 4 4,7

Không hoàn thành nhiệm vụ 2 2,7 0 0 1 1,3

Tổng số lao động 78 100 80 100 85 100

(Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Lào Cai)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Qua bảng số liệu tại Bảng 3.6 cho thấy: mức độ hoàn thành công việc

tại Sở KH&CN được chia thành 4 mức. Trong đó, tỷ lệ “Hoàn thành tốt nhiệm

vụ” luôn chiếm tỷ lệ cao nhất (luôn trên 70%). Tỷ lệ “hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ” và tỷ lệ “hoàn thành tốt nhiệm vụ” có xu hướng tăng đều qua các

năm, Tỷ lệ “ Hoàn thành nhiệm vụ “ và tỷ lệ “không hoàn thành nhiệm

vụ” chiếm tỷ lệ nhỏ và có xu hướng giảm dần.

Điều này cho thấy: đội ngũ CBCC tại Sở KH&CN vận dụng kiến

thức, kĩ năng và kinh nghiệm để hoàn thành công việc tương đối tốt, năng lực

làm việc được nâng cao. Ý thức, trách nhiệm, tinh thần của người lao động

trong công việc được cải thiện. Kết quả đánh giá thực hiện công việc cũng là

căn cứ để Sở KH&CN thực hiện khen thưởng, kỉ luật, là cơ sở để thực hiện

các chính sách nhân sự tại Trung tâm như: đề bạt, thăng tiến, đào tạo lại,

cho thôi việc,....

3.2.2. Thực trạng chất lượng CBCC thông qua tâm lực

3.2.2.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống

Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống là tiêu chí quan trọng nhất trong

đánh giá tâm lực của đội ngũ CBCC, quyết định đến chất lượng của mỗi CBCC

đang làm việc tại Sở KH&CN Lào Cai vì phẩm chất chính trị là động lực tinh

thần thúc đẩy CBCC thực hiện xuất sắc nhiệm vụ được giao. Phẩm chất chính

trị cũng chính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người cán bộ, đó là nhiệt tình cách

mạng, tuyệt đối trung thành với Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,

lý tưởng của Đảng, có tinh thần tận tuỵ với công việc, hết lòng hết sức phục vụ

nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc

gắn liền với CNXH và cương quyết đấu tranh chống lại các biểu hiện chống

đối, sai lệch, trái với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước

và các hành vi xâm phạm quyền lợi chính đáng của nhân dân.

Về trình độ lý luận chính trị: theo bảng 3.7, số CBCC làm việc tại Sở

KH&CN tỉnh Lào Cai có trình độ LLCT sơ cấp là 21 người chiếm 24,8%; có

trình độ trung cấp LLCT là 52 người chiếm 61,1% và số CBCC có trình độ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

LLCT từ cao cấp trở lên là 12 người chiếm 14,1%.

Với thực trạng về trình độ lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống

của đội ngũ CBCC tại Sở như đã nêu trên, đặt ra yêu cầu khách quan đòi hỏi

Sở KH&CN tỉnh Lào Cai cần phải chú trọng nâng cao tâm lực của đội ngũ

CBCC mới đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH của

tỉnh hiện nay.

Bảng 3.7: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC

tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai năm 2019

Cứ nhân/cao cấp Trung cấp Sơ cấp

Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ

(người) (%) (người) (%) (người) (%)

61,1 21 24,8 12 14,1 52

(Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Lào Cai,2019)

3.2.2.2. Về thái độ làm việc

Để đánh giá tâm lực của đội ngũ CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai,

ngoài việc đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, tác giả cũng tập trung đánh

giá về tiêu chí thái độ làm việc. Cụ thể, tác giả đã điều tra khảo sát với 85 CBCC

đối với thái độ “tính tích cực nhận một công việc” với kết quả như sau:

Bảng 3.8: Kết quả khảo sát về đánh giá tính tích cực trong công việc đối

với CBCC làm việc tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai

Đơn vị tính: người/%

Số lượng Tiêu chí đánh giá tính tích cực trong công việc Tỉ lệ (người)

- Sẵn sàng nhận nhiệm vụ 70 83,2

- Do dự để xem xét nội dung công việc 12 13,7

- Từ chối 3 3,1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

85 Tổng cộng

(Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả, 2019)

Từ những kết quả tại bảng 3.8 cho thấy đa số CBCC tại Sở có tinh thần,

thái độ làm việc tích cực, có 70 người (chiếm 83,2%) trong tổng số 85 người

được hỏi, sẵn sàng nhận nhiệm vụ khi cấp trên giao phó và luôn luôn cố gắng

hoàn thành công việc của mình cho tốt và kịp thời gian. 12 người do dự để xem

xét nội dung công việc. Chỉ có 3 người (chiếm 3,1%) có thái độ không hợp tác

và từ chối khi nhận một nhiệm vụ mới.

Bên cạnh đó, tác giả còn tiến hành điều tra người dân đến làm việc tại

Sở về phẩm chất, đạo đức, lối sống; tiến độ và kết quả thực hiện công việc được

giao; thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ CBCC Sở Khoa học và Công nghệ

tỉnh Lào Cai thể hiện trong bảng sau:

Bảng 3.9. Kết quả khảo sát đánh giá của người dân về phẩm chất, đạo

đức, lối sống; tiến độ và kết quả thực hiện công việc được giao; thái độ

phục vụ nhân dân của CBCCcủa Sở KH&CN Lào Cai

Mức điểm

Tổng

Điểm

TT

Tiêu chí

mẫu

TB

3

4

5

2

1

Phấm chất, đạo đức lối

sống, tác phong và lề

158

3,77

lối làm việc

Tiến độ và kết quả thực

158

3,84

hiện nhiệm vụ

Thái độ phục vụ

158

3,82

(Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả, 2019)

Theo kết quả điều tra ở Bảng 3.9 của tác giả, người dân đánh giá khá tốt

về về đội ngũ CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai. Cụ thể:

Đối với phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc có mức

điểm TB là 3,77 điểm. Người dân đánh giá cao về phẩm chất, đạo đức lối sống,

tác phong và lề lối làm việc của đội ngũ CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Trong tổng số 158 người được hỏi, chỉ có một số ý kiến đánh giá thấp, còn đại

đa số người dân đến làm việc tại Sở đều đánh giá cao đối với tiêu chí này.

Đối với tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, kết quả mức điểm TB là

3,84 điểm. Như vậy, người dân đánh giá khá tốt về tiến độ làm việc và kết quả

thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai. Công

việc được giải quyết khá nhanh, với kết quả tốt, làm cho người dân khá hài

lòng về tiêu chí này. Chỉ có 4/158 phiếu đánh giá thấp, chiếm một tỉ lệ rất nhỏ.

Đối với thái độ phục vụ nhân dân có kết quả mức điểm TB là 3,82 cho

thấy, đa số người dân đều có đánh giá tốt đối với thái độ phục vụ nhân dân của

đội ngũ CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai. Có được điều này, BLĐ Sở đã

tích cực chỉ đạo CBCC tại đơn vị luôn chú trọng đến bồi dưỡng các kỹ năng

giao tiếp, kỹ năng trong giải quyết nhiệm vụ, luôn có ý thức trau dồi và bồi

dưỡng chuyên môn. Bên cạnh đó, việc đánh giá của người dân đối với CB,

VC cũng là một tiêu chí khi đánh giá CBCC hàng năm.

3.2.3. Thực trạng chất lượng CBCC thông qua thể lực

3.2.3.1. Về sức khỏe

Bảng 3.10. Kết quả khám sức khỏe định kỳ của đội ngũ CBCC

tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017-2019

Đơn vị tính: người/%

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

Nội dung

Tỉ lệ

Số

Tỉ lệ

Số

Tỉ lệ

Số LĐ

%

LĐ

%

LĐ

%

1. Thực hiện khám SKĐK

100

80

100

85

100

78

Số người được khám SKĐK

91,0

93,7

96,5

Số người chưa được khám

9,0

6,3

3,5

2. Kết quả phân loại SK

100

75

100

82

100

71

Loại I,II,III

87,3

93,3

96,3

Loại IV

9,8

5,3

3,7

Loại V

2,9

1,4

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

(Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Lào Cai)

Có thể thấy, tỷ lệ tham gia khám sức khỏe định kỳ của đội ngũ CBCC tại

Sở có sự tăng lên đáng kể qua các năm. Cụ thể: Số CBCC tham gia khám sức

khỏe định kỳ năm 2017 là 71 người chiếm 87,3%, đến năm 2018 là 75 người

chiếm 93,3%. Đến năm 2019 là 79 người, chiếm 96,3%. Điều này cho thấy Sở

KH&CN tỉnh Lào Cai đã quan tâm, chú trọng đến chăm sóc và khám sức khỏe

định kỳ cho đội ngũ CBCC.

Theo kết quả phân loại sức khỏe của CBCC, qua các năm số CBCC có

sức khỏe loại I, II, III luôn chiếm tỷ lệ cao (trên 95%), không có người nào mắc

bệnh nghề nghiệp. Số CBCC có sức khỏe loại IV, V chiếm tỷ lệ nhỏ không

đáng kể. Đặc biệt năm 2019, số CBCC có sức khỏe loại V là 0 người.

Ngoài ra, để nâng cao sức khỏe cho đội ngũ CB, VC, Sở KH&CN tỉnh Lào

Cai đã trang bị cơ sở vật chất, dụng cụ, sân bãi tập thể dục và tổ chức các hoạt

động giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, tổ chức đi tham quan... để giúp

cho đội ngũ CBCC tại Sở có điều kiện nâng cao sức khỏe về mặt thể chất và tinh

thần, tạo động lực cho họ phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

3.2.3.2. Về độ tuổi

Bảng 3.11: Cơ cấu đội ngũ CBCC theo độ tuổi tại Sở KH&CN Lào Cai

giai đoạn 2017 -2019

Đơn vị tính: người/%

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Số Số Số Độ tuổi Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lượng lượng lượng % % % (người) (người) (người)

21 26,9 23 28,8 24 28,2 Dưới 30

40 51,2 42 52,5 46 54,1 Từ 30-45

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

17 21,9 15 18,7 14 17,7 Trên 45

Tổng 78 100 80 100 85 100

( Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Lào Cai)

Nhìn vào Bảng 3.11 cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Sở KH&CN tỉnh

Lào Cai giai đoạn 2017- 2019 có thể thấy: đội ngũ CBCC tại Sở đang từng

bước được trẻ hóa. Giảm dần số người trong độ tuổi trên 45 và tăng dần số

người ở độ tuổi dưới 30, chủ yếu là lao động độ tuổi từ 30 đến dưới 45 tuổi.

Nhóm dưới 30 tuổi có sự tăng lên trong giai đoạn 2017- 2019, tuy nhiên,

số lượng không nhiều. Nhóm này những thanh niên trẻ, giàu nhiệt huyết, tuy

nhiên kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm của nhóm này chưa được chín

muồi nên cần nhiều sự đào tạo, bồi dưỡng. Sức trẻ là một lợi thế cho CBCC

ở nhóm tuổi này có thể thích ứng được với sự thay đổi như vũ bão của khoa

học và công nghệ trong thời kỳ hội nhập.

Đội ngũ CBCC trong độ tuổi từ 30-45 luôn chiếm một tỉ lệ cao, bình

quân là 50% trong giai đoạn 2017-2019. CBCC trong độ tuổi này có độ chín

muồi cả về chuyên môn và kinh nghiệm do đó hiệu quả làm việc, chất lượng

công việc sẽ cao hơn so với 2 nhóm tuổi còn lại. Họ đang ở đỉnh cao của

công việc.

Nhóm trên 45 tuổi tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai giảm dần trong giai đoạn

này, giảm từ 21,9% năm 2017 xuống 18,7% năm 2018 và chỉ còn 17,7% vào

năm 2019. Có sự thay đổi này do đội ngũ CBCC đến tuổi nghỉ hưu, về nghỉ chế

độ theo quy định của nhà nước.

3.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai

3.3.1. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức

Thực hiện theo quy định, các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của Trung

ương, của tỉnh Lào Cai về Quy hoạch cán bộ; căn cứ vào kết quả công tác và

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

kết quả đánh giá CBCC cơ sở hằng năm, Sở KH&CN tỉnh Lào Cai đã đưa vào

quy hoạch những CBCC có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ chuyên

môn, năng lực và có chiều hướng phát triển; đồng thời đưa ra khỏi danh sách

quy hoạch những CBCC không đủ tiêu chuẩn, điều kiện, những người không

đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình mới. Đội ngũ CBCC quy hoạch được

trẻ hóa, đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát triển; cán bộ nữ, cán bộ trẻ được

quan tâm đưa vào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên

môn, trình độ lý luận chính trị để dự nguồn đội ngũ kế cận sau này. Kết quả

khảo sát về công tác quy hoạch đội ngũ CBCC được thể hiện qua bảng 3.12:

Bảng 3.12. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ CBCC

Điểm Mức điểm Tổng TB TT Tiêu chí mẫu 2 3 4 5 1

Việc phân tích, đánh giá thực 85 2 14 44 25 4,08 0 1 trạng đội ngũ CBCC

Việc xây dựng các loại kế

hoạch (dài hạn, trung hạn, ngắn 2 0 4 hạn) về phát triển đội ngũ 85 11 40 30 4,12

CBCC đáp ứng yêu cầu

Việc xác định phương thức phát

3 triển đội ngũ CBCC đủ số 85 0 5 17 44 19 3,9

lượng, đáp ứng cơ cấu tổ chức

Việc xác định phương thức phát

4 triển đội ngũ CBCC đảm bảo 85 0 4 11 42 28 4,1

chất lượng đáp ứng yêu cầu

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả 2019)

Bảng 3.12 cho thấy, hầu hết các nội dung liên quan đến công tác quy

hoạch đội ngũ CBCC đều được đánh giá ở mức độ Khá với ĐTB là 4,05. Các

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

nội dung đánh giá được xếp hạng từ cao đến thấp, cụ thể như sau: “Việc xây

dựng các loại kế hoạch (dài hạn, trung hạn, ngắn hạn) về phát triển đội ngũ

CBCC đáp ứng yêu cầu” có ĐTB là 4,12 “Việc xác định phương thức phát triển

đội ngũ CBCC đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu” có ĐTB là 4,1; “Việc

phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC” với ĐTB là 4,08; Nội dung “Việc

xác định phương thức phát triển đội ngũ CBCC đủ số lượng, đáp ứng cơ cấu tổ

chức” được đánh giá ở mức độ Khá và XH ở vị trí thấp nhất.

Có thể thấy, về cơ bản, công tác hoạch định đội ngũ CBCC tại Sở đã

được tiến hành thường xuyên, trên cơ sở phân tích đánh giá hiện trạng đội ngũ

CBCC. Việc hoạch định được thực hiện cả về số lượng và chất lượng, trong

ngắn hạn và dài hạn. Tuy nhiên, Sở KH&CN tỉnh Lào Cai cần quan tâm hơn

nữa đến việc xây dựng các loại kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC đáp ứng yêu

cầu trong tình hình hiện nay.

3.3.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức

Thực hiện theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các Nghị định, văn

bản, hướng dẫn của Trung ương và của Tỉnh quy định về tuyển dụng công chức;

căn cứ vào số lượng biên chế công chức theo quy định Sở KH&CN tỉnh Lào

Cai đã tổ chức triển khai thực hiện chính sách tuyển dụng công chức theo đúng

quy định và hướng dẫn của cơ quan cấp thẩm quyền; việc tuyển dụng công

chức đã căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, phù hợp với vị trí việc làm, chuyên

ngành đào tạo và chỉ tiêu biên chế giao; thực hiện tuyển dụng theo nguyên tắc

công khai, minh bạch, khách quan, đảm bảo tính cạnh tranh và đúng quy định

nhằm tuyển chọn những người có phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn và

năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Kết quả khảo sát về công tác

tuyển dụng đội ngũ CBCC được thể hiện trong bảng 3.13, cụ thể:

Việc tuyển dụng CBCC là quá trình chiêu mộ và lựa chọn CBCC theo

nhu cầu và định mức biên chế . Đây là một nội dung quan trọng trong việc phát

triển đội ngũ CBCC. Kết quả khảo sát thể hiện qua bảng 3.13 cho thấy, tất cả

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

các nội dung liên quan đến công tác tuyển dụng CBCC đều được đánh giá ở

mức độ Khá với ĐTB 3,85.

Kết quả khảo sát bằng bảng hỏi cho thấy, Sở KH&CN tỉnh Lào Cai cần

quan tâm hơn đến việc xác định tiêu chí tuyển dụng CBCC. Để công tác phát

triển đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu đặt ra, Sở cũng cần căn cứ vào khung

năng lực của vị trí việc làm về phẩm chất, năng lực; kĩ năng và yêu cầu về

trình độ mà CBCC cần đáp ứng đối với vị trí việc làm gắn với công việc hỗ

trợ, phục vụ.

Bảng 3.13. Thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ CBCC

Điểm Mức điểm Tổng TB TT Tiêu chí mẫu 1 2 3 4 5

Việc xác định tiêu chí tuyển

1 dụng đội ngũ CBCC đáp 85 0 2 20 38 25 4,01

ứng yêu cầu đổi mới

Việc thực hiện quy trình

2 tuyển dụng công khai, khách 85 0 7 26 32 20 3,76 quan theo tiêu chí

Việc tiến hành thử việc 85 0 5 17 44 19 3,9 3 CBCC sau tuyển dụng

Việc quyết định tiếp nhận

4 CBCC chính thức sau khi 85 0 8 22 38 17 3,75

thử việc

Điểm trung bình 3,85

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả 2019)

3.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Thực hiện theo quy định, hướng dẫn của Trung ương, của tỉnh, Sở

KH&CN tỉnh Lào Cai đã xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện chính sách

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo tính khoa học, kế thừa và phù hợp với từng chức

danh quy hoạch dự nguồn; thực hiện đảm bảo, kịp thời chế độ chính sách theo

quy định; thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với vị trí việc làm và

chuyên ngành đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận

chính trị, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc trong hoạt động

công vụ góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, hiện đại đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ được giao trong tình hình mới. Kết quả khảo sát nội dung

này như sau (bảng 3.12):

Bảng 3.14. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ CBCC

Điểm Mức điểm Tổng TB TT Tiêu chí mẫu 2 3 4 5 1

Việc xác định mục tiêu 0 2 20 38 25 3,83 1 85 đào tạo, bồi dưỡng cụ thể

Việc xây dựng kế hoạch 2 0 8 15 43 19 3,85 đào tạo, bồi dưỡng 85

Việc tổ chức đào tạo, bồi 0 5 17 44 19 3,9 3 85 dưỡng CBCC

Thực hiện bồi dưỡng khả

4 năng ứng dụng công nghệ 85 0 8 22 38 17 3,75

thông tin cho CBCC

Điểm trung bình 3,83

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả 2019)

Bảng 3.14 cho thấy, các nội dung liên quan đến công tác đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ CBCC được đánh giá ở mức độ Khá với ĐTB là 3,83. Từ kết

quả khảo sát trên, có thể nhận định, công tác đào tạo, bồi dưỡng của Sở

KH&CN tỉnh Lào Cai đã được chú trọng thực hiện. Tuy nhiên, cần tăng cường

biện pháp kiểm tra, đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và tăng cường bồi

dưỡng ứng dụng công nghệ thông tin cho CBCC của Sở trong thời gian tới để

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

thích ứng với sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ.

3.3.4. Công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức

Theo thống kê năm 2019, tổng số CBCC tại Sở Khoa học và Công nghệ

tỉnh Lào Cai là 85 người. Phần lớn CB, VC tại Sở được bố trí đảm bảo đúng

tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường, năng lực, phẩm chất, nguyện vọng. Chỉ còn

một số ít CB, VC tuyển dụng theo tiêu chuẩn cũ nên trình độ chuyên môn còn

hạn chế, chưa đáp ứng được trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với công

việc được giao.

Bảng 3.15. Kết quả khảo sát thực trạng công tác sử dụng đội ngũ CBCC

Điểm Mức điểm Tổng TB TT Tiêu chí mẫu 1 2 3 4 5

Mức độ phân công công

việc đang đảm nhận phù 1 85 0 5 17 44 19 3,9 hợp với năng lực của

CBCC

Mức độ công việc đang

2 đảm nhận phù hợp với 85 0 12 37 22 14 3,44 chuyên ngành đào tạo

(Nguồn: Điều tra của tác giả, 2019)

Thông qua việc lấy ý kiến của CBCC về sự phù hợp giữa mức độ công

việc với năng lực và chuyên ngành được đào tạo của đội ngũ CBCC có thể

thấy, về cơ bản, mức độ phân công công việc đang đảm nhận phù với năng lực

của CBCC và phù hợp với chuyên ngành được đào tạo.

Tiêu chuẩn đầu tiên để giao trọng trách là khả năng chuyên môn, sau đó

sẽ là tinh thần trách nhiệm với công việc. Nếu đội ngũ CBCC có kinh nghiệm

nhưng không hứng thú hoặc không có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao thì

sẽ gây ra hậu quả rất nghiêm trọng. Như vậy, tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai, đội

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

ngũ CBCC được giao việc theo năng lực, nhờ vậy có thể phát huy tối đa những

thế mạnh của CBCC đối với nhiệm vụ được giao, hiệu quả công việc rất cao.

Chính vì vậy, trong những năm qua, Sở luôn hoàn thành và vượt chỉ tiêu do Bộ

KH&CN cũng như Tỉnh Lào Cai giao phó.

Qua bảng 3.15 ta thấy sự đánh giá của CBCC về công việc đang đảm

nhận phù hợp với năng lực của cán bộ là khá cao với mức điểm TB là 3,9/5

điểm. Đa số CBCC được hỏi đều đánh giá có sự phù hợp giữa công việc đảm

nhận với năng lực của mình.

Đánh giá về công việc đang đảm nhận phù hợp với chuyên ngành đào

tạo là cũng khá tốt với mức điểm TB là 3,44 điểm. Về cơ bản, đội ngũ CBCC

có chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc đảm nhận. Tuy nhiên, qua kết

quả điều tra, có thể thấy vẫn có một số CB, VC có trình độ chuyên môn và

năng lực chưa thật sự phù hợp với ví trí công việc đang đảm nhiệm. Đây là hệ

quả trước đây để lại, một số CBCC có trình độ chuyên môn không đáp ứng

được yêu cầu công việc, năng lực cá nhân không phù hợp với đặc điểm công

việc. …Kết quả thu thập được theo tác giả nhận xét là tương đối chính xác, do

quy định về số lượng và cơ cấu CBCC nên một bản thân CBCC phải có hiểu

biết trên nhiều lĩnh vực, đồng thời phải có hiểu biết nhất định về công việc do

mình đảm nhận.

Vì vậy, để đảm bảo phù hợp với công việc, ngoài nỗ lực học hỏi tự

nâng cao trình độ của đội ngũ CBCC cần thiết phải có kế hoạch đào tạo bổ

sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, từ đó đáp ứng tốt hơn yêu cầu của

công việc.

3.3.5. Công tác đãi ngộ, khen thưởng cán bộ, công chức

Sở KH&CN tỉnh Lào Cai đã thực hiện đảm bảo, kịp thời và đúng quy

định các chế độ chính sách về tiền lương, phụ cấp, chế độ đãi ngộ, chế độ đào

tạo, bồi dưỡng và các chế độ, chính sách khác đối với CBCC theo đúng quy

định, hướng dẫn của Trung ương, của tỉnh. Các chế độ chính sách về tiền lương,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

thưởng được thực hiện kịp thời và đúng quy định; góp phần động viên CBCC

làm việc hiệu quả và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Kết quả khảo sát đánh

giá của CBCC về công tác đãi ngộ được thể hiện ở bảng 3.14, cụ thể:

Bảng 3.16. Thực trạng công tác đãi ngộ đội ngũ CBCC

Mức điểm Tổng Điểm TT Tiêu chí mẫu TB 1 2 3 4 5

Thực hiện các chế độ 1 85 0 2 20 38 25 3,83 chính sách cho CBCC

Thực hiện chế độ tuyên

2 dương, khen thưởng, kỉ 85 0 8 15 43 19 3,85 luật

Chăm lo đời sống vật

3 chất, tinh thần cho 85 0 5 17 44 19 3,9

ĐNCBCC

Việc tạo điều kiện về thời

4 gian, kinh phí cho học 85 0 4 11 42 28 4,1

tập nâng cao trình độ

Điểm trung bình 3,92

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả 2019)

Bảng 3.16 cho thấy, hầu hết các nội dung liên quan đến công tác đãi ngộ

cho đội ngũ CBCC được đánh giá ở mức độ Khá tốt với ĐTB là 3,92. Nhìn

chung, công tác đãi ngộ cho đội ngũ CBCC đã bao quát được hầu khắp các

mặt, cả về vật chất lẫn tạo tinh thần. Trong cách thức thực hiện thể hiện được

nét độc đáo riêng. Từ đó, có những tác dụng tích cực tới tâm lý làm việc của

CBCC. Mặc dù vậy, để tạo ra năng lượng đủ mạnh giúp Sở thu hút và giữ chân

được người tài, khuyến khích được nhân viên phát triển và nỗ lực làm việc vì

tổ chức, công tác đãi ngộ cho đội ngũ CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai cần

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

có thêm thời gian và quyết tâm để hoàn thiện.

3.3.6. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức

Căn cứ Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các Nghị định, hướng dẫn

và văn bản chỉ đạo của ngành cấp trên về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức;

Sở KH&CN tỉnh Lào Cai đã chủ động cụ thể hóa các quy định của Trung ương,

của tỉnh để triển khai thực hiện chính sách đánh giá CBCC tại đơn vị mình.

Xác định công tác đánh giá là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong chính

sách phát triển CBCC, chính vì vậy, hàng năm, Sở KH&CN đã ban hành văn

bản chỉ đạo, hướng dẫn các đơn vị trực thuộc Sở thực hiện đánh giá, phân loại

CBCC gắn với trách nhiệm và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, đồng thời

nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu trong việc đánh giá. Kết quả đánh

giá là căn cứ cho việc quy hoạch dự nguồn, đề bạt, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi

dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CBCC.

Công tác đánh giá CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai được thực hiện

một lần trong năm (vào cuối năm), theo hình thức đánh giá mức độ hoàn thành

nhiệm vụ với từng mức được quy định là “Hoàn thành xuất sắc”, “Hoàn thành

tốt”, “Hoàn thành nhiệm vụ” và “Không hoàn thành nhiệm vụ” . Mức độ hoàn

thành nhiệm vụ của từng CBCNV được xác định căn cứ vào tổng điểm của cá

nhân đó, cụ thể:

 Hoàn thành xuất sắc : 86 < Đj < 100

 Hoàn thành tốt : 70 < Đj < 85

 Hoàn thành nhiệm vụ : 51 < Đj < 69

 Không hoàn thành nhiệm vụ : Đj< 50

Điểm hoàn thành công việc của từng nhân viên (Đj) : Đj được thực hiện

đánh giá trên cơ Bảng tiêu chuẩn đánh giá CB, VC tại Phụ lục 03 :

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Trong đó:

 Đtj : là điểm đánh giá công việc từng tháng của người thứ j.

 n : là số tháng làm việc của người thứ j trong khoảng thời gian

được tính để phân phối lương có điểm đánh giá công việc.

Qua tổng hợp báo cáo kết quả đánh giá CBCCthời kỳ 2017 -2019 tại Sở

KH&CN tỉnh Lào Cai thì đa phần CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ; tuy nhiên,

vẫn còn một số CBCC không hoàn thành nhiệm vụ. Tỷ lệ cán CBCC không

hoàn thành nhiệm vụ năm 2019 là 01 người, chiếm 1,3%. Tuy nhiên, việc đánh

giá vẫn còn mang nặng tính hình thức.

Bảng 3.17. Kết quả khảo sát đánh giá của CBCC về phẩm chất, đạo đức,

lối sống; tiến độ và kết quả thực hiện công việc được giao; thái độ phục

vụ nhân dân; ý thức tự rèn luyện bồi dưỡng bản thân

Mức điểm Điểm TB TT Tiêu chí Tổng mẫu 1 2 3 4 5

1 85 0 8 15 43 19 3,85 Phấm chất, đạo đức lối sống, tác phong và lề lối làm việc

2 85 0 8 16 43 18 3,83 Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

3 Thái độ phục vụ 85 0 5 17 44 19 3,9

4 85 0 12 17 44 12 3,65 Có ý thức rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ

(Nguồn: Điều tra của tác giả, 2019)

Qua nghiên cứu công tác đánh giá CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào được

thể hiện qua Bảng 3.17, nhìn chung Sở đã thực hiện công tác đánh giá cán bộ

theo định kỳ hàng năm, công tác đánh giá được thực hiện một cách nghiêm túc,

là căn cứ để Sở có kế hoạch bồi dưỡng, điều chỉnh kịp thời.

Thông qua việc lấy ý kiến của CBCC về việc đánh giá CBCC trên các tiêu

chí phẩm chất, đạo đức, lối sống; tiến độ và kết quả thực hiện công việc được

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

giao; thái độ phục vụ nhân dân; ý thức tự rèn luyện bồi dưỡng bản thân, có thể

thấy đội ngũ CBCC được đánh giá khá tốt.

Đối với phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc có mức

điểm đánh giá TB là 3,85 điểm, đội nguc CBCC được đánh giá tốt về phẩm

chất, lối sống, tác phong, lề lối làm việc. Đây cũng là đặc thù của một cơ quan

nước, phần lớn CBCC là đảng viên, có phẩm chất đạo đức tốt.

Đối với tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao có mức điểm

đánh giá TB là 3,83 điểm. Đây là mức điểm bình quân khá cao. Như vậy, đội

ngũ CB,VC đều thực hiện tốt tiến độ công việc. Tuy nhiên vẫn còn có 1 số

ý kiến đánh giá là kém.

Đối với thái độ phục vụ nhân dân có mức điểm đánh giá TB là 3,9 điểm.

Như vậy về cơ bản, đội ngũ CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào có thái độ phục vụ

tốt, được đánh giá cao.

Đối với đánh giá cán bộ có ý thức tự rèn luyện bồi dưỡng chuyên môn,

nâng cao nghiệp vụ có mức điểm đánh giá TB là 3,65 - là mức điểm thấp nhất

trong 4 tiêu chí được đưa ra tại Bảng 3.15. Về cơ bản, đội ngũ CBCC có ý thức

tự rèn luyện bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ. Tuy nhiên, vẫn còn

một số ý kiến đánh giá không tốt, sở dĩ có điều đó bởi trong có một số CBCC

đang ở độ tuổi sắp về hưu, sức ỳ lớn và không có chí tiến thủ.

Có thể thấy, đội ngũ CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào được đánh giá qua

4 tiêu chí trên là khá tốt trong giải quyết công việc, phẩm chất đạo đức, thái

độ trách nhiệm và ý thức tự rèn luyện để vươn lên. Do đó, cần nâng cao trách

nhiệm của CBCC để đảm bảo tính dân chủ, khách quan và có các biện pháp

kỷ luật phù hợp, nâng cao uy tín và sự tin tưởng của người dân khi đến làm

việc tại Sở

3.3.7. Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ công chức

Trong những năm qua, Lãnh đạo Sở KH&CN tỉnh Lào Cai đã chủ động

tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ

CBCC tại Sở. Chấn chỉnh phong cách làm việc, thái độ phục vụ nhân dân và

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

chấn chỉnh lề lối khi thực hiện nhiệm vụ. Luôn chú trọng tăng cường công tác

đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, chất

lượng và hiệu quả công tác của đội ngũ CB, VC tại trung tâm. Kết quả điều

tra của tác giả được thể hiện ở Bảng 3.16.

Bảng 3.18. Kết quả khảo sát về công tác kiểm tra, giám sát CBCC tại Sở

KH&CN tỉnh Lào Cai năm 2019

Điểm Mức điểm Tổng TB TT Tiêu chí mẫu 1 2 3 4 5

Công tác kiểm tra, giám sát CBCC

1 được thực hiện thường xuyên, công 85 0 7 18 40 19 3,8

khai, minh bạch.

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả, 2019)

Tiêu chí về tính công khai minh bạch và mức độ thường xuyên của công

tác kiểm tra, giám sát đối với CBCC đạt mức điểm TB là 3,8 điểm. Như vậy,

CBCC đánh giá công tác kiểm tra, giám sát đã được thực hiện một cách khá

thường xuyên, đảm bảo tính công khai minh bạch. Tuy nhiên, vẫn còn một số

ý kiến đánh giá chưa tốt. Như vậy có thể nói, vẫn còn tình trạng nể nang trong

quá trình kiểm tra. Bên cạnh đó, còn một số CBCC vẫn còn thái độ phục vụ

nhân dân chưa đúng mực, thực hiện các nhiệm vụ, yêu cầu công việc chưa đảm

bảo chất lượng theo yêu cầu,…Do đó, công tác kiểm tra, giám sát cần thực hiện

khách quan, trên tinh thần trách nhiệm, góp ý để chất lượng đội ngũ CBCC

ngày càng hoàn thiện hơn nữa, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

3.4. Đánh giá chung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở

Khoa học & Công nghệ tỉnh Lào Cai

3.4.1. Những kết quả đạt được

- Đội ngũ cán bộ, công chức Sở được bổ sung, tăng cường với số lượng

luôn tăng lên qua hàng năm. Lãnh đạo Sở đã có chủ trương bố trí đủ số lượng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

CBCC cho các đơn vị trực thuộc không để tình trạng thiếu người làm việc trong

điều kiện khối lượng công việc rất lớn của Sở.

- Phần lớn đội ngũ CBCC có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với

sự nghiệp cách mạng, đã được rèn luyện, thử thách qua nhiều giai đoạn, kiến

thức, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội

ngũ CBCC từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào sự phát

triển kinh tế- xã hội với tốc độ tăng trưởng kinh tế cao của tỉnh trong những

năm qua.

- Việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ luôn được lãnh đạo Sở đặc

biệt quan tâm, cụ thể đã chú trọng hơn chất lượng của công tác tuyển dụng đầu

vào thông qua thi tuyển, công tác đào tạo, bồi dưỡng được tập trung với nguồn

kinh phí khá lớn, trong đó nguồn kinh phí dành cho CBCC học tập, bồi dưỡng

kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế, học các chương trình ngoại ngữ ở nước

ngoài, chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ…. Ngoài ra, việc bố trí, sử dụng, sắp

xếp, luân chuyển cán bộ, công chức giữa các đơn vị trực thuộc Sở tuy chưa

hoàn toàn hợp lý nhưng cũng đã có một bước chuyển biến tốt, có chú ý hơn

việc giúp cho CBCC có năng lực hoạt động thực tiễn bằng cách mạnh dạn luân

chuyển công chức từ các đơn vị thuộc Sở về cấp huyện và rút từ tuyến huyện

lên tuyến tỉnh những CBCC có trình độ, năng lực chuyên môn tốt, qua đó phần

nào đã tạo được sự chuyển biến về chất của đội ngũ CBCC của Sở KH&CN

tỉnh Lào Cai trong những năm qua.

- Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát được chú trọng. Kịp thời phát hiện,

xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm góp phần nâng cao phẩm chất, năng lực

cho đội ngũ CBCC, đảm bảo tính ổn định, chủ động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

ngày càng cao trong quá trình CNH, HĐH đất nước

- Ý thức, trách nhiệm của mỗi cán bộ, công chức được nâng cao, xem việc

học tập là quyền lợi và nghĩa vụ của mình; đã tích cực học tập để không ngừng

nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, lý luận chính trị nhằm hoàn thành tốt

nhiệm vụ mà mình đang đảm nhiệm.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

3.4.2. Những tồn tại, hạn chế

Trên cơ sở thực trạng đội ngũ CBCC có thể thấy, tuy chất lượng của đội

ngũ CBCC có chuyển biến nhiều hơn so với trước, cũng như số lượng cán bộ,

công chức cũng được tăng lên nhiều qua từng năm, nhưng vẫn còn tình trạng

hụt hẫng, “vừa thừa vừa thiếu” trong từng đơn vị trực thuộc Sở và năng lực của

đội ngũ CBCC chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ mà Sở KH&CN tỉnh Lào

Cai được giao phó. Nhìn chung, chất lượng của CBCC, nhất là về kiến thức

quản lý nhà nước và kỹ năng nghiệp vụ hành chính còn rất hạn chế, bằng cấp,

chứng chỉ tăng nhưng chất lượng thực sự của CBCC có nhiều bằng cấp, chứng

chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại.

Công tác quy hoạch đội ngũ CBCC còn một số thiếu sót như: Số lượng

nguồn đưa vào quy hoạch chưa hợp lý, có hiện tượng “quy hoạch treo” (nghĩa

là quy hoạch nhưng không thể bổ nhiệm); Quy trình, cách làm quy hoạch cũng

còn lúng túng, chưa thực sự đồng bộ; Chất lượng nhận xét, đánh giá CBCC

trước khi đưa vào quy hoạch, trong một số trường hợp, chưa thật phản ánh thực

tế. Một số cơ quan chưa quan tâm phát hiện, giới thiệu nguồn CB mới, trẻ để

đưa vào quy hoạch; Công tác quản lý và thực hiện quy hoạch có nơi chưa được

đề cao, chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch với ĐTBD, bố trí, sử dụng

CB; Còn có hiện tượng CB được quy hoạch nhưng chưa thực sự phấn đấu học

tập, rèn luyện nên buộc phải đưa ra khỏi quy hoạch, làm giảm chất lượng quy

hoạch.

Quy trình tuyển dụng CBCC còn tồn tại nhiều bất cập; Nhiều khi còn phụ

thuộc vào các mối quan hệ quen biết, bằng cấp, yếu tố vùng miền, hộ khẩu….

Công tác ĐTBD CBCC chưa được quan tâm đúng mức, nhất là đào tạo lý

luận chính trị, bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới theo vị trí việc làm. Một số

chế độ, chính sách đào tạo, tuy có được sửa đổi, bổ sung, nhưng vẫn còn khá

lạc hậu, chưa thật sự động viên, khuyến khích CBCC đi học. Các khóa học sau

đại học tuy có tăng về số lượng CBCC tham gia, nhưng chưa đồng bộ về cơ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

cấu ngành nghề, chưa phù hợp với nhu cầu công việc. Có một số CB được cử

đi ĐTBD cho biết nội dung, chương trình ĐT, BD chưa được cập nhật thường

xuyên, chưa gắn kết giữa lý luận với thực tiễn.

Chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC nhất là về mức thu nhập, trong

những năm qua, mặc dù đã được nâng lên, nhưng mới chỉ đáp ứng được những

nhu cầu cơ bản nhất của CBCC. Lương thấp khiến một số CBCC chưa chuyên

tâm công tác, dễ bị cám dỗ về tiền bạc trong thực thi nhiệm vụ.

Công tác đánh giá CBCC đã có những cải tiến, chuyển từ cách tự kiểm

điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như:

năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong….tuy vậy qua

thực tế cho thấy việc đánh giá xếp loại CBCC chưa gắn với kết quả thực hiện

nhiệm vụ được giao, chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình quân

còn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển

nguồn nhân lực có độ tin cậy chưa cao. Việc đánh giá hiệu quả công vụ của

CBCC chủ yếu là căn cứ vào bằng cấp, chưa chú ý đến vị trí công việc và năng

lực thực tiễn, chưa đánh giá đúng năng lực trình độ; Công tác nhận xét, đánh

giá CBCC chưa thực sự nghiêm túc, khoa học, thậm chí bị coi thường. Hiện

tượng ‘dĩ hòa, vi quý’, bè phái, bao che dẫn đến nhận xét CBCC sai lệch trong

quá trình đánh giá, phê bình.

Cơ chế kiểm tra, giám sát nhiều khi còn mang tính hình thức, chưa rõ ràng,

còn nhiều chồng chéo, chưa có tác dụng thúc đẩy CBCC thực thi nhiệm vụ có

hiệu quả, chưa có biện pháp mang tính khả thi đối với những hành vi lợi dụng

chức trách, nhiệm vụ được giao để gây phiền hà, nhũng nhiễu công dân và tổ

chức, ảnh hưởng không nhỏ đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

trong thời gian qua. Công tác thanh tra công vụ chưa được quan tâm đúng mức.

Quy chế làm việc của các đơn vị chưa được mọi người tôn trọng, và được thực

hiện một cách tùy tiện. Chính sự lỏng lẻo trong quản lý đối với việc thực hiện

quy chế làm việc, chế độ trách nhiệm dẫn đến thái độ, ý thức trong thực thi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

nhiệm vụ, ý thức tổ chức kỷ luật của đội ngũ CB, VC tại Trung tâm DVVL Phú

Thọ còn hạn chế, làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác của CB, VC

trong quá trình thực thi công vụ.

3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế

Về mặt nhận thức: Nhận thức của lãnh đạo về đổi mới, nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCC tuy có quan tâm chỉ đạo việc thường xuyên cũng cố, chú

ý tới chất lượng nhiều hơn nhưng vẫn chưa chuyển biến kịp thời ngang tầm đòi

hỏi của một tỉnh có nhiều tiềm năng phát triển như Lào Cai. Trong tổ chức, chỉ

đạo, điều hành thiếu kiên quyết, phối hợp chưa chặt chẽ, đồng bộ nên nhiều nội

dung, yêu cầu mới về xây dựng, phát triển đội ngũ CBCC có chất lượng còn

thiếu tính khả thi.

Bên cạnh đó, nhận thức của một bộ phận cán bộ, công chức về vai trò, vị

trí, nhiệm vụ của mình trong bộ máy hành chính với yêu cầu nhiệm vụ mới của

Sở chưa rõ ràng, chưa thấy rõ yêu cầu đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng công tác

trong thực thi nhiệm vụ của mình, từ đó chưa thực sự tích cực phấn đấu vươn

lên, tu dưỡng rèn luyện để nâng cao chất lượng công việc cũng như tinh thần

trách nhiệm và đạo đức người công chức.

- Về mặt tổ chức thực hiện: Chưa có sự phối hợp chặt chẽ và thiếu tính

đồng bộ giữa các cơ quan chuyên môn, thiếu sự phân công phân cấp hợp lý,

rành mạch trong công tác quản lý cán bộ, công chức. Trách nhiệm của Thủ

trưởng cơ quan chưa rõ ràng, chưa thực sự gắn với thẩm quyền quyết định bố

trí, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức.

Hệ thống pháp luật điều chỉnh đối với CBCC và nền công vụ chưa hoàn

chỉnh, pháp chế chưa nghiêm, chế tài chưa chặt chẽ. Cơ chế quản lý mới được

hình thành, nhưng thực tiễn áp dụng còn nhiều bất cập làm ảnh hưởng tới quá

trình thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CBCC. Việc đánh giá cán bộ, công chức

hàng năm chưa được quan tâm đầy đủ, có nơi có lúc còn làm hình thức, chưa

đi vào thực chất, còn nể nang nhau, quan điểm, tiêu chí đánh giá cũng chưa rõ

ràng, chưa gắn với chức trách, nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

chuyên môn của từng CBCC.

CHƯƠNG 4

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH LÀO CAI

4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức tại Sở Khoa học & Công nghệ tỉnh Lào Cai

4.1.1. Quan điểm

 Đầu tư cho con người là đầu tư cơ bản nhất cần được ưu tiên hàng đầu.

 Cần thực hiện tuyển chọn CBCC đúng với chức năng thu hút nhân tài,

thu hút nhân lực chất lượng cao cho Sở.

 Cần coi đào tạo là bản lề của việc nâng cao trình độ, năng lực của đội

ngũ CBCC nên phải đầu tư thích đáng.

 Làm tốt công tác chăm lo đời sống CBCC tại Sở theo quy định của Nhà

nước cụ thể như: tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo

hiểm thất nghiệp.

 Có những cơ chế, chính sách phù hợp để khuyến khích CBCC phát huy

tối đa năng lực, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Cùng với

đó,có những đãi ngộ hợp lý đối với những CBCC có trình độ chuyên môn giỏi,

tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hình thành sự gắn bó mật thiết giữa

CBCC với Sở trong hiện tại và tương lai.

4.1.2. Định hướng

Hiện thực hóa quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở

KH&CN tỉnh Lào Cai, lãnh đạo Sở đã đề ra các định hướng cụ thể cho từng

vấn đề.

- Đảm bảo sự thống nhất lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ: công tác

phát triển nguồn nhân lực, phải bao gồm công tác phát triển về trình độ tư tưởng,

lý luận cách mạng. Thể hiện được sự thống nhất trong công tác điều hành, tổ

chức chính quyền với công tác lãnh đạo của Đảng.

- Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC phải có sự đồng bộ, toàn diện từ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

chuyên môn, nghiệp vụ đến phẩm chất, đạo đức .

- Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ nâng cao chất lượng

đội ngũ CBCC xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ tại đơn vị; phải phù hợp với những

yêu cầu thực tế, không có tình trạng tổ chức đào tạo nhiều lĩnh vực không thiết

thực, gây lãng phí cả thời gian của CBCC và ngân sách của Nhà nước.

- Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai dựa

trên cơ sở một hệ thống cơ chế, chính sách hợp lý phù hợp với điều kiện thực

tế tại tỉnh.Cơ chế chính sách ưu đãi và vấn đề quy định về phụ cấp với CBCC

làm việc tại Sở phải được xây dựng trên cơ sở công bằng, tạo điều kiện phù hợp

để CBCC yên tâm công tác.

4.1.3. Mục tiêu

* Mục tiêu chung

- Nâng cao kiến thức cần thiết về Nhà nước, quản lý nhà nước, phương

pháp và kỹ năng quản lý hành chính, nâng cao năng lực, hiệu lực quản lý, điều

hành và thực thi công vụ đạt hiệu quả cao nhất.

- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Sở đủ số lượng, chất lượng, đồng

bộ về cơ cấu, đạt tiêu chuẩn, có năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ chính trị mà nhà nước giao phó.

* Mục tiêu cụ thể: Phấn đấu đến năm 2025, 100% đội ngũ CBCC tại Sở

KH&CN tỉnh Lào Cai đạt các tiêu chuẩn chức danh theo quy định. Một số chỉ

tiêu cụ thể:

+ Về chuyên môn nghiệp vụ: 100% đội ngũ CBCC được đào tạo về chuyên

môn nghiệp vụ từ Đại học trở lên.

+ Về tin học: 100% cán bộ công chức đạt chuẩn tin học theo Thông tư

03/2014/TT-BTTTT về chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin.

+ Về trình độ ngoại ngữ: 100% cán bộ công chức được đạt chuẩn ngoại

ngữ theo Thông tư 01/2014/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành

khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam.

+ Về lý luận chính trị: 60% CBCC được đào tạo, bồi dưỡng trình độ trung

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

cấp trở lên, trong đó có 40% có trình độ cử nhân, cao cấp.

+ Về tinh thần thái độ, trách nhiệm đối với công việc: Đây là vấn đề rất

quan trọng đòi hỏi các cấp các ngành trong cả hệ thống chính trị phải quan tâm

tạo mọi điều kiện thuận lợi cả vật chất lẫn tinh thần cho đội ngũ CBCC. Bên

cạnh đó phát huy cao nhất vai trò tiên phong gương mẫu của các cán bộ lãnh

đạo chủ chốt, đặc biệt CBCC phải tự giác tự chủ học tập để nâng cao nghiệp vụ

chuyên môn, bản lĩnh chính trị đáp ứng được mọi yêu cầu nhiệm vụ đề ra luôn

xứng đáng là người công bộc của nhân dân.

4.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở

Khoa học & Công nghệ tỉnh Lào Cai

4.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức

a. Cơ sở lý luận và thực tiễn của giải pháp

Việc quy hoạch đội ngũ CBCC tại Sở đã được thực hiện nhưng chưa hiệu

quả, chưa đáp ứng nhu cầu về quy hoạch lâu dài và đảm bảo chất lượng CBCC

cho các đơn vị trực thuộc Sở. Bên cạnh đó, Sở sẽ bị động khi cần nhân lực chất

lượng cao để đáp ứng sự phát triển của thời đại công nghệ số khi đội ngũ CBCC

tại Sở đang bị già hóa.

b. Mục tiêu của giải pháp

Quy hoạch đội ngũ CBCC hợp lý giúp Sở KH&CN Lào Cai xác định

nhu cầu về nhân lực, đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo

cho Sở có đủ số lượng CBCC, cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp

với các giai đoạn trong thời kỳ hội nhập.

c. Nội dung của giải pháp

Cần quán triệt nâng cao nhận thức của BLĐ, CBCC về vai trò quan trọng

của công tác quy hoạch cán bộ. Quy hoạch đảm bảo đảm bảo tính khoa học,

khả thi đồng bộ và dân chủ. Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của

công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm

nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài cần tạo nguồn quy hoạch,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Để có nguồn quy hoạch cán bộ, cần thực hiện quy hoạch “mở” và “động”, cần

có quy hoạch ngang, quy hoạch dọc, không chỉ khép kín trong mỗi cơ quan,

mỗi địa phương. Quy hoạch cán bộ, cán bộ, viên chức cần tuân thủ quy định có

đưa vào quy hoạch và có đưa ra khỏi quy hoạch. Do vậy, đòi hỏi cán bộ phải

nỗ lực trong thực hiện nhiệm vụ, bền bỉ, kiên trì phấn đấu để đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ.

Hoàn thiện quy trình quy hoạch CB, VC. Việc quy hoạch phải được thực

hiện công khai, minh bạch, tuân thủ theo các tiêu chuẩn quy định. Luôn đề cao

ý thức, trách nhiệm, bản lĩnh của cán bộ, đảng viên trong quá trình bỏ phiếu

quy hoạch để khắc phục tính hình thức, dễ dãi; việc lựa chọn cán bộ vào diện

quy hoạch thực sự khoa học, chọn những cán bộ xứng đáng nhất, có uy tín và

sức quy tụ cao, phù hợp với vị trí quy hoạch. Kết quả quy hoạch được công

khai trong cơ quan, đơn vị để cán bộ, đảng viên trong cơ quan, đơn vị theo dõi,

giám sát và đánh giá đúng về cán bộ thuộc diện được quy hoạch.

Nâng cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn

vị, đặc biệt trong công tác đánh giá cán bộ. Làm tốt công tác đánh giá cán bộ

chính là tạo cơ sở tốt để thực hiện quy hoạch sử dụng cán bộ. Công việc này

cần có những tiêu chí cụ thể, cần được tiến hành dân chủ, công khai. Tăng

cường công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá về quy hoạch CB, VC; kiên quyết

xử lý kịp thời các sai phạm trong quy hoạch, tạo niềm tin của nhân dân đối

với Đảng.

Bên cạnh đó cũng cần đổi mới nội dung và phương pháp để nâng cao

chất lượng nguồn quy hoạch cán bộ. Phải chú trọng tạo nguồn cán bộ cho quy

hoạch, bao gồm cả việc thu hút nhân tài, việc tiếp nhận, tuyển dụng và đào tạo

bồi dưỡng đội ngũ cán CB, VC, khắc phục tư duy nhiệm kỳ trong quy hoạch

cán bộ, hiện tượng cục bộ, khép kín.

4.2.2. Giải pháp trong công tác tuyển dụng cán bộ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

a. Cơ sở lý luận và thực tiễn của giải pháp

Công tác tuyển dụng có ý nghĩa, vai trò quan trọng nhằm hình thành đội

ngũ CBCC có đủ phẩm chất, năng lực. Trên thực tế công tác tuyển dụng là một

lĩnh vực khá phức tạp, nhạy cảm, liên quan đến lợi ích của nhiều người. Vì vậy

không tránh khỏi những tồn tại, nhược điểm.

Trong những năm qua, bên cạnh kết quả đạt được, hoạt động tuyển dụng

tại Sở còn tồn tại không ít nhược điểm như: việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng

chưa phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, chỉ tiêu biên chế, chưa bảo đảm nguyên

tắc bình đẳng, khách quan v.v. Những tồn tại nhược điểm trên có nguyên nhân

chủ yếu do pháp luật về tuyển dụng CBCC chưa hoàn thiện, nhận thức của

CBCC và nhân dân về ý nghĩa và các nguyên tắc của tuyển dụng còn hạn chế,

các biểu hiện tiêu cực trong tuyển dụng còn chưa được khắc phục, vai trò quản

lý nhà nước đối với công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức ở địa phương còn

chưa đáp ứng được yêu cầu v.v...

b. Mục tiêu của giải pháp

Nâng cao được hiệu quả công việc, tuyển dụng được những người thật

sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với Sở, tránh tình trạng

phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, mất công sức và thời gian để nhân viên

mới quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp…Qua

hoạt động tuyển dụng đội ngũ CBCC mới, góp trẻ hóa lực lượng lao động cho,

đem tới những luồng gió mới, những ý tưởng mới.

c. Nội dung của giải pháp

Để tuyển dụng được đội ngũ CBCC có chất lượng, phát huy được năng

lực của họ phải làm tốt các công việc sau:

- Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phải phù hơp với tình hình thực tế của

Sở và phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn.

- Thực hiện hình thức thi tuyển CBCC để đảm tính tính khách quan, công

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

bằng, nâng cao chất lượng tuyển dụng, lựa chọn được những người có trình độ,

năng lực nhất tham gia làm việc tại Sở. Để bảo đảm tính cạnh tranh trong tuyển

dụng, không quy định việc sơ tuyển ở các đơn vị trước khi tổ chức thi tuyển

chính thức. Đối với những người đạt loại giỏi và xuất sắc ở các chuyên ngành

phù hợp, cần có qui định tuyển thẳng, không qua thi tuyển hoặc xét tuyển.

- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật về tuyển dụng CBCC.

- Thông báo công khai, mở rộng về đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn, kế

hoạch tuyển dụng CBCC trên tất cả các phương tiện thông tin đại chúng như:

Đài truyền thanh, trang thông tin điện tử huyện, niêm yết công khai tại trụ sở

làm việc,...

- Cần tiến hành các cuộc thanh tra, kiểm tra theo chương trình, kế hoạch để

kịp thời phát hiện và xử lý nghiêm minh các trường hợp vi phạm, đảm bảo thực

hiện đúng các quy định của pháp luật trong tuyển dụng CBCC

4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng cán bộ, công chức

a. Cơ sở lý luận và thực tiễn của giải pháp

Việc bố trí sử dụng CBCC trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng

ngành nghề được đào tạo, phát huy được năng lực, sở trường của CBCC. Tuy

nhiên ở một số đơn vị việc sử dụng, phân công, công tác cho CBCC vẫn còn

nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng đội ngũ CBCC hiện có.

Bên cạnh đó, tình trạng sử dụng CBCC chưa đủ tiêu chuẩn vẫn còn, cán

bộ, viên chức được tuyển dụng không đáp ứng được trình độ chuyên môn và

trình độ quản lý hành chính hoặc tuyển dụng được người có năng lực nhưng

không sử dụng đúng với chuyên ngành, sở trường thế mạnh của người đó.

b. Mục tiêu của giải pháp

CBCC cho dù mới tuyển hay đang làm việc, mỗi đơn vị thuộc Sở KH&CN

tỉnh Lào Cai cần thống nhất quan điểm bố trí sử dụng đúng người, đúng việc

đánh giá đúng năng lực của CBCC trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

c. Nội dung của giải pháp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

- Các đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Lào Cai cần liệt kê tất cả các

chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần được thực hiện trong phòng ban, đơn vị

theo quy định. Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực hiện so với quy

định cơ quan chức năng để bổ sung thêm những nhiệm vụ còn bỏ sót, điều

chỉnh và phân công lại những công việc chồng chéo. Việc tiến hành phân công

bố trí được thực hiện căn cứ theo: Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công

việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung của từng công việc và năng lực thực tế của

người lao động.

 Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc đều có người thực hiện; việc thực

hiện không bị chồng chéo; công việc được thực hiện bởi người phù hợp nhất,

giúp họ phát huy tối đa thế mạnh của mình và khi bất kỳ người nào vắng mặt

thì công việc của người đó có thể được người khác đảm đương thay mà không

làm gián đoạn đến hoạt động chung. Các vấn đề này đòi hỏi người trưởng phòng

phải am hiểu thêm về khía cạnh tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo.

 Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ nhằm phát hiện những nhân tố mới

để bố trí họ vào cương vị thích hợp và kiến nghị điều động họ từ phòng ban,

đơn vị này sang phòng ban, đơn vị khác phù hợp hơn.

 Đối với những công việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, ngoài bảng

mô tả công việc cho nhóm cần xây dựng cơ chế phối hợp giữa các thành viên

trong nhóm và trách nhiệm của người đứng đầu nhóm.

4.3.4. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển

a. Căn cứ của giải pháp

Qua khảo sát đánh giá công tác đào tạo tại Sở Khoa học &Công nghệ tỉnh

Lào Cai có thể thấy rằng Sở chưa có bộ phận phụ trách chuyên trách về đào tạo

chuyên sâu nghiệp vụ cho nhân viên, đặc biệt là các nhân viên mới được tuyển

dụng. Việc đào tạo, bồi dưỡng do chính đơn vị tiếp nhận sử dụng thực hiện,

dẫn đến đào tạo không bài bản, nhân viên tiếp thu quy trình đào tạo không giống

nhau, chất lượng và kỹ năng không đồng đều, nhân viên thử việc phụ thuộc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

hoàn toàn vào kinh nghiệm và thái độ của người hướng dẫn.

Việc đào tạo chỉ thực hiện qua các lớp ngắn hạn, chủ yếu cập nhật kiến

thức pháp luật liên quan đến ngành, thiếu kế hoạch đào tạo rõ ràng, chi phí chi

cho đào tạo thấp

b. Mục tiêu của giải pháp

Đào tạo và phát triển giúp cho đội ngũ CBCC thực hiện công việc tốt

hơn, đáp ứng các nhu cầu giải quyết công việc tại Sở bằng cải tiến năng lực làm

việc của đội ngũ CBCC. Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho đội ngũ

CBCC, huấn luyện cho CBCC đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải

thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho CBCC.

Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho CBCC thích nghi sâu sắc với một

công nghệ mới. Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành, tận tụy với

công việc. Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của CBCC. Tránh

tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những

thay đổi. Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột) và xây

dựng, củng cố văn hóa tổ chức.

c. Nội dung của giải pháp

Giải pháp cho hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ như sau:

 Xác dịnh lại nhu cầu đào tạo: Sở phải căn cứ vào chi tiết công việc kết

hợp với quá trình tuyển dụng CBCC để biết CBCC đó còn thiếu những kỹ năng

gì. Trên cơ sở đó, người quản lý trực tiếp sẽ so sánh yêu cầu cần có về kiến

thức, kỹ năng công việc và năng lực, trình độ chuyên môn thực tế của mỗi

người để xác định nhu cầu đào tạo.

 Khi thực hiện đào tạo phải dựa vào nguyên tắc phục vụ cho việc nâng

cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan đến công việc, vị trí đang đảm

nhận, phải phù hợp với kế hoạch và định hướng phát triển của cơ quan và đảm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

bảo hiệu quả đào tạo cao.

 Tổ chức đánh giá sau đào tạo: Việc đánh giá sau đào tạo giúp cho Sở

nhận biết được công tác đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra hay không, từ đó

cải tiến quy trình đào tạo. Hiệu quả của việc đào tạo như thế nào, có đem lại

những kết quả như mong muốn và chi phí đào tạo đã bỏ ra có hiệu quả hay

không.

 Hoàn thiện quy trình đào tạo: Hiện nay, tại Sở KH& CN tỉnh Lào Cai,

CBCC được tuyển dụng từ nhiều cấp độ khác nhau, có những nhân viên đã làm

ở các cơ quan khác chuyển việc sang, có những tân sinh viên mới ra trường..

Qua việc phân tích đánh giá ở chương 3, tác giả nhận thấy Sở cần có một cuộc

tổng rà soát lại trình độ của toàn thể CBCC thuộc Sở, nhằm xem xét lại năng

lực của đội ngũ. Từ việc kiểm tra nghiệp vụ cho từng vị trí công việc, phân loại

CBCC, sau đó tổ chức các lớp đào tạo chuyên sâu.

 Chuẩn hóa giáo trình giảng dạy nghiệp vụ cho CBCC: Việc cần phải có

một giáo trình giảng dạy riêng về nghiệp vụ cho CBCC của Sở là cần thiết, nó

giúp cho việc đào tạo được bài bản, giúp CBCC nắm bắt quy trình giải quyết

công việc tại Sở được thống nhất, tránh tình trạng trình độ của đội ngũ CBCC

không đồng nhất.

 Không ngừng nâng cao đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo. Vì họ là

những người trực tiếp xây dựng chương trình đào tạo. Nếu đội ngũ cán bộ làm

công tác đào có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có các kiến thức cơ bản về

công tác đào tạo thì sẽ xây dựng được chương trình đào tạo hoàn hảo, tối ưu

nhằm. Do đó trong tương lai Sở cần quan tâm hơn nữa trong việc đào tạo cán

bộ nguồn trực tiếp phụ trách công tác đào tạo.

 Đưa thêm các khóa đào tạo về tiếng anh trong chương trình đào tạo với

tất cả các vị trí để không ngừng nâng cao hơn nữa trình độ ngoại ngữ cho đội

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

ngũ CBCC.

 Tăng cường tham gia vào các dự án quốc tế để có thể đào tạo được đội

ngũ CBCC theo tiêu chuẩn quốc tế.

4.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức

a. Cơ sở lý luận và thực tiễn của giải pháp

Công tác đánh giá có vai trò quan trọng hoạt động quản lý đội ngũ

CBCC là việc làm thường xuyên khi thực hiện các khâu khác nhau như quy

hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng và kỷ luật cán bộ,

viên chức...Trong những năm qua, tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai, công tác

đánh giá CBCC đã có những cải tiến, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu

sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên

môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong...

Tuy vậy, qua thực tế cho thấy việc đánh giá xếp loại CBCC chưa gắn

bó với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, chưa lấy hiệu quả công việc làm

thước đo để đánh giá CB; công tác nhận xét, đánh giá CB chưa thực sự nghiêm

túc, khoa học, thậm chí bị coi thường. Hiện tượng ”dĩ hòa, vi quý”, bè phái,

bao che dẫn đến nhận xét CB, VC sai lệch trong quá trình đánh giá, phê bình.

b. Mục tiêu của giải pháp

Việc đánh giá đúng CBCC sẽ giúp họ phát huy được ưu điểm, khắc

phục khuyết điểm, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng và năng

lực công tác để tiến bộ không ngừng, đánh giá đúng CBCC thì việc bố trí, đề

bạt, sử dụng CBCC với năng lực, sở trường, là căn cứ để cấp có thẩm quyền

chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện CBCC giúp CBCC nhận

thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình. Ngược lại, đánh

giá không đúng sẽ dẫn đến lựa chọn nhầm người, dùng không đúng người,

đúng việc, thui chột tài năng, mất động lực phát triển, làm giảm lòng tin của

đội ngũ CBCC.

c. Nội dung của giải pháp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Để góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC trong các đơn vị

tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai cần thực hiện các giải pháp sau:

- Đánh giá CBCC phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức trách của từng

CBCC gắn vào công việc cụ thể, thông qua việc thực hiện chức năng nhiệm vụ

được giao. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức danh,

từng cương vị càng cụ thể càng dễ đánh giá. Phải căn cứ vào kết quả công việc

và khả năng phát triển của CBCC.

- Khi đánh giá CBCC, người lãnh đạo phải thực sự khách quan, công tâm

phải đổi mới phương pháp đánh giá: Cần đánh giá công khai, kết hợp vói thăm

dò phiếu kín, tìm hiểu dư luận của cả đội ngũ CBCC và sự tín nhiệm người dân

với CBCC qua tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân và đạo đức công vụ.

- Xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước, đồng thời

xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch

CBCC phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng đối tượng CBCC;

xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp cán bộ, viên chức. Bổ sung, hoàn

thiện hệ thống tiêu chuẩn theo từng chức danh CBCC.

4.2.6. Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ cán bộ công chức

a. Cơ sở lý luận và thực tiễn của giải pháp

Hoàn thiện công tác đãi ngộ CBCC đảm bảo tính công bằng giúp Sở

KH&CN tỉnh Lào Cai duy trì được nguồn nhân lực bên trong và thu hút được

nhân lực có chất lượng bên ngoài.

b. Mục tiêu của giải pháp

Sở KH&CN tỉnh Lào Cai cần phải xác định mục thiện công tác đãi ngộ

CBCC của mình là: Tuân thủ pháp luật; Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi;

Nâng cao hiệu quả công việc; Đối xử công bằng; Tạo môi trường làm việc có

hiệu quả.

c. Nội dung của giải pháp

- Giao cho trưởng các đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của

CBCC dưới quyền và được sự xem xét đánh giá của BGĐ Sở để tránh tình trạng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

bất công, thiên vị.

- Các khoản thưởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu còn mang

tính chất bình quân cần phải có sự phân biệt rõ ràng, có công thì thưởng có tội

thì phạt. Những người không đạt yêu cầu thì không được thưởng. Và việc đánh

giá này phải là một trong những tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp

công việc.

Ngoài chính sách lương, thưởng Sở KH&CN tỉnh Lào Cai cần chú trọng

đến công tác phúc lợi cho đội ngũ CBCC. Như hiện tại, quỹ phúc lợi được chia

từ quỹ lương, ngoài việc chi bình quân vào các ngày lễ, tết, thành lập ngành….

Sở KH&CN tỉnh Lào Cai còn dành để cho cán bộ tham gia học tập, tham quan

nghỉ mát, qua các năm có những cán bộ thường xuyên được đi, nhưng có những

cán bộ chưa bao giờ hoặc rất ít khi được đi. Điều này gây bức xúc cho không

nhỏ bộ phận nhân viên, vì quỹ này là quỹ chung của Sở KH&CN tỉnh Lào Cai,

vì vậy cần phải được chi sẻ một cách công bằng.

4.2.7. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát

a. Cơ sở lý luận và thực tiễn của giải pháp

Thực tiễn cho thấy, những sai phạm của đội ngũ CBCC nếu không được

kiểm tra, uốn nắn kịp thời sẽ tạo cơ hội cho những sai lầm lớn hơn dẫn đến mất

lòng tin trong nhân dân, uy tín của Đảng, của Nhà nước đối với nhân dân bị

giảm sút, nhiều trường hợp phải kỷ luật buộc thôi việc, khai trừ khỏi Đảng. Vì

vậy, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của CC phải được tiến hành

thường xuyên, không chờ khi cán bộ vi phạm nghiêm trọng mới kiểm tra xử lý

kỷ luật.

b. Mục tiêu của giải pháp

Nhằm bảo đảm việc chấp hành nghiêm kỷ cương, kỷ luật trong thực thi

nhiệm vụ, công vụ của CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai, bảo đảm cho hoạt

động của CBCC được nhất quán, nhịp nhàng, có trật tự và hướng tới tính hiệu lực,

hiệu quả.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

c. Nội dung của giải pháp

100

- Cần có quy định cụ thể hơn về thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với

CBCC. Đó là điều kiện bảo đảm cho CBCC thực hiện nhiệm vụ, công vụ một

cách nghiêm chỉnh, đúng pháp luật, có hiệu quả cao. Thông qua các hoạt động

thanh tra, kiểm tra, giám sát giúp cho cấp trên biết được CBCC thuộc quyền

thực hiện công việc được giao đến đâu, có đúng không, có gì sai sót không?

Nếu có sai phạm thì có chỉ đạo, uốn nắn kịp thời. Đồng thời, thông qua đó còn

có cơ sở thực chất để xem xét, đánh giá được đường lối, chủ trương của mình

có thực hiện được hay không. Cũng qua thanh tra, kiểm tra, giám sát giúp cho

CB, VC thấy được ưu điểm, nhược điểm của mình để có hướng điều chỉnh cho

đúng, không bị trượt vào những sai lầm.

- Sử dụng pháp luật như một công cụ trong thanh tra, giám sát. Phải có

những quy định rõ về thẩm quyền và cơ chế bảo đảm thực thi thẩm quyền thanh

tra, kiểm tra, giám sát từ phía Nhà nước, hệ thống chính trị và nhân dân đối với

CBCC, nhất là việc thực thi quyền khiếu nại, tố cáo một cách dễ dàng, thuận

lợi; đồng thời phải có quy định rõ việc CBCC phải chịu trách nhiệm về những

sai phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ của mình gây ra bằng cách

quy định chế độ kỷ luật đối với CBCC.

- Cần thiết phải có những quy định cụ thể về thanh tra, kiểm tra, giám sát

hoạt động của CBCC. Kết quả kiểm tra phải được công bố công khai, là cơ sở

để xét nâng bậc lương, để bố trí, đề bạt, bổ nhiệm và xét hưởng các chế độ đãi

ngộ khác.

Bên cạnh đó cần xử lý nghiêm những trường hợp vi phạm, để lấy đó làm

gương răn đe; đồng thời cũng phải đảm bảo việc xử lý nhanh nhất; nếu có vi

phạm nghiêm trọng thì CBCC đó có thể bị đình chỉ công việc ngay. Điều này

sẽ tạo thêm hiệu lực cho việc chấp hành kỷ luật hành chính; ngăn ngừa việc

tiêu cực ngay trong bản thân những người thực hiện việc thanh tra công vụ bằng

cách lựa chọn những cán bộ, viên chức trong sạch, hiểu biết pháp luật, ý thức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

kỷ luật cao để làm công tác thanh tra công vụ. Trong quá trình hoạt động, các

101

đoàn thanh tra phải có sự kiểm tra chéo lẫn nhau. Bên cạnh đó còn có sự kiểm

tra và giám sát của dân và của chính đối tượng thanh tra trong hoạt động thanh

tra công vụ. Tăng cường kiểm tra, giám sát về công tác tuyển dụng, quy hoạch,

luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bố trí, sử dụng và thực hiện nhiệm vụ

thực thi công vụ của CBCC.

4.3. Kiến nghị

4.3.1. Đối với Nhà nước

Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ngày càng có hiệu quả, góp phần

vào sự phát triển bền vững của Sở KH&CN tỉnh Lào Cai, xin kiến nghị với cơ

quan nhà nước:

- Xây dựng quy định, cơ chế lương, thưởng phù hợp với đơn vị hành

chính nhà nước, đảm bảo đời sống cho CBCC yên tâm thực hiện nhiệm vụ và

phát huy năng lực.

- Giảm dần quản lý mang tính hành chính của cơ quan nhà nước tại một

số khâu của Sở KH&CN tỉnh Lào Cai.

4.3.2. Đối với Sở ban ngành

Xây dựng và áp dụng bộ tiêu chí theo hướng lượng hóa việc đánh giá

mức độ hoàn thành nhiệm vụ CBCC hàng năm.

Quản lý chặt chẽ thông tin CBCC, từng bước hiện đại hóa công cụ quản

lý thông tin về cán bộ, cán bộ; triển khai hệ thống phần mềm quản lý CBCC

trong toàn ngành.

Quan tâm, tạo điều kiện đầu tư cơ sở vật chất và các phương tiện làm việc

hiện đại, giúp đơn giản hóa các thủ tục hành chính, rút ngắn thời gian giải quyết

các hồ sơ vụ việc, hiện đại hóa các khâu trong xử lý công việc; duy trì và phát

huy hiệu quả của mô hình “một cửa”, “một cửa liên thông” tại Sở

4.3.3. Đối với UBND tỉnh Lào Cai

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Đề nghị với Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh tiếp tục quan tâm, tạo điều

102

kiện cho Trường chính trị tỉnh mở lớp trung cấp, làm việc với các trường Đại

học như: Học viên Hành chính Quốc Gia, Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí

Minh..mở các lớp về chuyên ngành chuyên môn, bồi dưỡng kiến thức QLNN

nhằm tạo điều kiện cho CBCC được học tập nâng cao trình độ, kể cả những

CBCC chưa thuộc diện quy hoạch và tiếp tục ban hành chính sách thu hút nguồn

nhân lực có trình độ cao về công tác các địa phương, trong đó có Sở KH&CN

tỉnh Lào Cai.

Đề nghị sớm triển khai Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Lào Cai lần

thứ XVII về chương trình trọng tâm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và

quan tâm đến việc nâng cao chất lượng đào tạo của các trường Đại học trên

địa bàn - nơi đào tạo nguồn nhân lực của tỉnh Lào Cai nói riêng và cả nước

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

nói chung.

103

KẾT LUẬN

Qua quá trình nghiên cứu, thông qua khảo sát và phân tích thực trạng

chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai, luận văn đã:

-Hệ thống hóa cơ sở lý luận, chất lượng CBCC trong các cơ quan hành

chính nhà nước.

-Tiến hành phân tích được thực trạng về chất lượng đội ngũ CBCC của

Sở KH&CN tỉnh Lào Cai từ đó đã chỉ ra được những ưu điểm và đặc biệt đã chỉ

ra được những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế như: Năng lực chuyên

môn và kỹ năng công tác còn chưa cao gây ra nhiều khâu còn trì trệ; Còn tồn tại

một bộ phận CBCC yếu kém về phẩm chất, đạo đức chưa gương mẫu trong việc

thực hiện các chủ trương, đường lối Đảng và pháp luật của Nhà nước; Việc đào

tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ chưa được chú trọng, nội dung đào tạo còn

trùng lặp, mang nặng tính lý thuyết, ít có tính thực tiễn, đào tạo bồi dưỡng chuyên

môn thực hiện công việc được giao chưa cao.

-Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCC

tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai trong giai đoạn tới như: Nâng cao chất lượng công

tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ;

Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ; Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra,

giám sát việc thực hiện công vụ của cán bộ; Việc phân tích thực trạng chất

lượng đội ngũ cán bộ, viên chức của Sở KH&CN tỉnh Lào Cai không phải là

một việc đơn giản, cộng với đó là kinh nghiệm thực tiễn của tác giả chưa có

nhiều nên nội dung của luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót,

thậm chí là sai sót.

Tác giả xin chân thành cảm ơn những ý kiến đóng góp quý báu của TS.

Ngô Thị Hương Giang đã giúp tác giả hoàn thiện luận văn này. Rất mong nhận

được ý kiến chỉ bảo của các Thầy giáo, Cô giáo trường Đại học Kinh tế &QTKD

Thái Nguyên, các đồng nghiệp để luận văn này được củng cố, hoàn thiện hơn.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Tác giả xin chân thành cảm ơn.

104

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (1997), Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba,

(khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước, Hà Nội.

2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2009), Kết luận số 37-KL/TW của Hội

nghị lần thứ chín, khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán

bộ từ nay đến năm 2020, Hà Nội.

3. Ban Tổ chức Trung ương (2012), Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW về công

tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42-

NQ/TW ngày 30/11/2001 của Bộ Chính Trị (khoá IX) và Kết luận số 24-

KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính Trị (khoá XI), Hà Nội.

4. Bùi Văn Nhơn (2015), Giáo trình Quản lý và Phát triển nhân lực xã hội,

NXB Tư pháp , Hà Nội.

5. Đinh Ngọc Giang (2015), Thu hút và trọng dụng nhân tài trong giai đoạn

hiện nay, http://tcnn.vn/

6. Hoàng Phê chủ biên (1998), Từ điển tiếng Việt, NXB. Khoa học xã hội,

Hà Nội.

7. Học viện hành chính quốc gia (2005), Quản lý và phát triển nguồn nhân

lực trong cơ quan hành chính nhà nước, Tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ

8. Hồ Như Hải, Vũ Hoàng Giang (2014), “Thu hút và sử dụng nhân tài trong

doanh nghiệp nhỏ và vừa”, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB

Thông tin và Truyền thông, Hà Nội

9. Lê Văn Lý (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò lãnh đạo và sức chiến đấu

của Đảng trong điều kiện Đảng cầm quyền, NXB. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

10. Lê Thanh Hà (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh

tế Quốc dân, Hà Nội.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

11. Lê Quân (2014), Bài giảng về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, ĐH

105

Thương Mại, Hà Nội

12. Nguyễn Văn Hiệu (2015), Đào tạo nhân lực với chiến lược phát triển

dịch vụ bán lẻ ở các ngân hàng thương mại.

13. Nguyễn Ngọc Hưng (2014), “Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nguồn lực

doanh nghiệp thời hội nhập”, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB

Thông tin và Truyền thông, Hà Nội.

14. Nguyễn Tấn Thịnh (2013), Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh

nghiệp, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

15. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008

16. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008

17. Tạ Ngọc Hải, (2013), Một số nội dung về nhân lực và phương pháp đánh

giá nhân lực.

18. Tô Ngọc Hưng, Nguyễn Đức Trung (2010), Phát triển nhân lực chất

lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020.

19. Vũ Cao Đàm (2008), Giáo trình phương pháp luận nghiên cứu khoa học,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

NXB thế giới, Hà Nội

106

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1

PHIẾU ĐIỀU TRA DÀNH CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC

TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH LÀO CAI

Kính chào Anh/chị!

Tôi là Phùng Anh Hồng

Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Lào Cai”.

Xin Anh/chị vui lòng bớt chút thời gian cho biết các thông tin về những vấn đề

dưới đây. Mọi thông tin mà Anh/chị cung cấp chỉ dành cho cuộc nghiên cứu

này. Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của Anh/chị!

Phần 1: Thông tin chung

Xin hãy trả lời những câu hỏi dưới đây bằng cách tích (x) vào ô lựa chọn

tương ứng hoặc ghi câu trả lời:

Họ và tên:………………………………………………………….….

Tuổi: ………………………….. Năm………………………………..

Giới tính: Nam Nữ

Nghề nghiệp: ……………………………………………….……..….

Trình độ:……………………………………………………………….

Phòng/ban:…………………………………………………………….

Phần 2: Nội dung khảo sát

Theo thứ tự từ 1 đến 5, đánh giá mức độ đồng ý của Anh/Chị đối với câu

hỏi (bằng cách đánh dấu “X” vào 1 trong 5 mức độ dưới đây ở các câu hỏi) :

1 : Kém; 2 : Yếu;

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

3:Bình thường; 4 : Khá; 5 : Tốt

107

2.1. Tiêu chí đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp của CBCC (Về mức độ cần

thiết: 1- Không cần; 2- Bình thường; 3- Rất cần; Về mức độ đánh giá: 1-

Đáp ứng tốt; 2- Đáp ứng được; 3- Không đáp ứng)

Mức độ cần thiết Mức độ đánh giá

Không Bình Rất Đáp Đáp Không

Các tiêu chí đánh giá cần thường cần ứng ứng đáp

tốt được ứng

Kỹ năng giao tiếp □ 3 □ 1 □ 2 □ 1 □ 2 □ 3

Kỹ năng lập kế hoạch □ 3 □ 1 □ 2 □ 1 □ 2 □ 3

Kỹ năng viết báo cáo □ 3 □ 1 □ 2 □ 1 □ 2 □ 3

Kỹ năng xử lý thông tin □ 3 □ 1 □ 2 □ 1 □ 2 □ 3

Kỹ năng tổ chức □ 3 □ 1 □ 2 □ 1 □ 2 □ 3

Kỹ năng quản lý thời gian □ 3 □ 1 □ 2 □ 1 □ 2 □ 3

□ 2 □ 3 Kỹ năng quản lý văn phòng □ 1 □ 3 □ 1 □ 2

□ 1 □ 2 □ 3 Kỹ năng chỉ đạo □ 3 □ 1 □ 2

□ 2 □ 3 Kỹ năng lãnh đạo, động viên □ 1 □ 3 □ 1 □ 2

2.2. Tiêu chí đánh giá tính tích cực trong công việc

Đánh giá tính tích cực trong công việc

Anh/Chị có cho rằng mình luông sẵn sàng nhận

nhiệm vụ?

Anh/Chị có cho rằng mình còn do dự để xem xét

nội dung công việc?

Anh/ chị có từ chối khi nhận nhiệm vụ?

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

2.3. Đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng CBCC tại Sở Khoa học và

108

Công nghệ tỉnh Lào Cai.

Mức độ Câu hỏi 1 2 3 4 5

Công tác quy hoạch CBCC

Anh/Chị có cho rằng việc phân tích, đánh giá

thực trạng đội ngũ CBCC được tiến hành

thường xuyên?

Theo anh/chị việc xây dựng các loại kế hoạch

(dài hạn, trung hạn, ngắn hạn) về phát triển đội

ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của Sở?

Anh/Chị có cho rằng việc xác định phương thức

phát triển đội ngũ CBCC đủ số lượng, đáp ứng cơ

cấu tổ chức?

Anh/Chị có cho rằng việc xác định phương thức

phát triển đội ngũ CBCC đảm bảo chất lượng

đáp ứng yêu cầu phát triển của Sở?

Công tác tuyển dụng CBCC

Anh/chị có cho rằng việc xác định tiêu chí tuyển

dụng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu đổi mới?

Anh/chị có cho rằng quy trình tuyển dụng được

thực hiện công khai, khách quan theo quy định

của nhà nước?

Anh/chị có cho rằng việc tiến hành thử việc

CBCC sau tuyển dụng là cần thiết?

Anh/chị có cho rằng việc quyết định tiếp nhận

CBCC chính thức sau khi thử việc có được thực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

hiện nghiêm túc?

109

Mức độ Câu hỏi 1 2 3 4 5

Công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC

Anh/chị có cho rằng mục tiêu đào tạo, bồi

dưỡng được xác định cụ thể?

Anh/chị có cho rằng Sở thường xuyên xây dựng

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng?

Anh/chị có cho rằng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

CBCC được thực hiện tốt?

Theo anh/chị, Sở có thực hiện bồi dưỡng khả

năng ứng dụng công nghệ thông tin cho CBCC?

Công tác sử dụng CBCC

Anh/Chị có cho rằng mức độ công việc đang

đảm nhận phù hợp với năng lực của CBCC?

Anh/Chị có cho rằng mức độ công việc đang

đảm nhận phù hợp với chuyên môn của CBCC?

Công tác đãi ngộ CBCC

Theo anh/ chị, Sở có thực hiện các chế độ chính

sách cho CBCC?

Theo anh/ chị, Sở có thực hiện chế độ tuyên

dương, khen thưởng, kỉ luật

Theo anh/ chị, Sở có thường xuyên chăm lo đời

sống vật chất, tinh thần cho CBCC?

Theo anh/ chị, Sở có tạo điều kiện về thời gian,

kinh phí choCBCC học tập nâng cao trình độ?

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Công tác đánh giá CB, VC

110

Mức độ Câu hỏi 1 2 3 4 5

Anh/Chị có cho rằng đội ngũ CBCC?có phấm

chất, đạo đức lối sống, tác phong và lề lối làm

việc tốt?

Anh/Chị có cho rằng tiến độ và kết quả thực

hiện nhiệm vụ được giao của CBCC?

Anh/Chị có cho rằng thái độ phục vụ nhân dân

là tốt?

Công tác kiểm tra, giám sát CBCC

Theo anh chị, công tác kiểm tra, giám sát CBCC

tại Sở KH&CN tỉnh Lào Cai có được thực hiện

thường xuyên, công khai, mình bạch?

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/ chị!

111

PHỤ LỤC 2

PHIẾU ĐIỀU TRA DÀNH CHO NGƯỜI DÂN ĐẾN LÀM VIỆC

TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH LÀO CAI

Kính chào Anh/chị!

Tôi là Phùng Anh Hồng

Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Lào Cai”.

Chúng tôi muốn tìm hiểu những suy nghĩ, nhận định, đánh giá của Anh (Chị)

đối với CBCC tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Lào Cai về: Kết quả giải

quyết công việc; phẩm chất, đạo đức lối sống; tinh thần thái độ phục vụ, trách

nhiệm với công việc ....

Xin Anh/chị vui lòng bớt chút thời gian cho biết các thông tin về những

vấn đề dưới đây. Mọi thông tin mà Anh/chị cung cấp chỉ dành cho cuộc nghiên

cứu này. Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của Anh/chị!

Phần 1: Thông tin chung

Xin hãy trả lời những câu hỏi dưới đây bằng cách tích (x) vào ô lựa chọn

tương ứng hoặc ghi câu trả lời:

Họ và tên:………………………………………………………….….

Tuổi: ………………………….. Năm………………………………..

Giới tính: Nam Nữ

Nghề nghiệp: ……………………………………………….……..….

Trình độ:……………………………………………………………….

Phòng/ban:…………………………………………………………….

Phần 2: Nội dung khảo sát

Theo thứ tự từ 1 đến 5, đánh giá mức độ đồng ý của Anh/Chị đối với câu

hỏi (bằng cách đánh dấu “X” vào 1 trong 5 mức độ dưới đây ở các câu hỏi) :

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

1 : Hoàn toàn không đồng ý; 2 : Không đồng ý;

112

3:Bình thường; 4 : Đồng ý; 5 : Hoàn toàn đồng ý

Câu hỏi: Theo Anh (Chị) kết quả giải quyết công việc; phẩm chất đạo

đức, lối sống và thái độ, trách nhiệm của CBCC tại Sở Khoa học và Công nghệ

Lào Cai hiện nay như thế nào?

Tốt Khá TB Yếu kém

TT Tiêu chí đánh giá 5 4 3 2 1

1 Kết quả giải quyết công việc

2 Phẩm chất đạo đức lối sống

3 Thái độ, trách nhiệm với công việc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/ chị!

113

PHỤ LỤC 03

BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ CBCC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG

NGHỆ TỈNH LÀO CAI

Tiêu Điểm STT thức Nội dung tối đa đánh giá

20 I Chỉ tiêu chất lượng công việc

20 Mức 5 Hoàn thành xuất sắc công việc

18 Mức 4 Hoàn thành tốt công việc được giao

16 Mức 3 Hoàn thành công việc ở mức độ khá

12 Mức 2 Hoàn thành công việc ở mức độ bình thường

0 Mức 1 Chưa hoàn thành công việc được giao

20 II Chỉ tiêu khối lượng công việc

20 Mức 5 Thực hiện công việc với khối lượng ở mức rất cao

18 Mức 4 Thực hiện công việc với khổi lượng ở mức cao

16 Mức 3 Thực hiện công việc với khối lượng ở mức khá

12 Mức 2 Thực hiện công việc với khối lượng ở mức trung bình

0 Mức 1 Thực hiện công việc với khối lượng ở mức độ thấp

20 III Mức độ phức tạp của công việc

Tính sáng tạo cao, tạo ra những ý tưởng mới trong thực 20 Mức 5 hiện công việc

Xử lý những thông tin tương đối phức tạp đòi hỏi rất

Mức 4 nhạy bén, có vận dụng kiến thức ngoài hoặc tạo ra quy 18

trình, quy chế có chất lượng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Mức 3 Yêu cầu tính độc lập và có sáng tạo trong công việc 16

114

Tiêu Điểm Nội dung STT thức tối đa đánh giá

Công việc đòi hỏi có tính linh hoạt khi xử lý công việc Mức 2 12 trong khuôn khổ quy định

Mức 1 Chỉ thực hiện theo đúng quy trình và quy chế có sẵn 8

IV Thái độ làm việc 10

Mức 5 Rất tích cực trong công việc 10

Mức 4 Tích cực trong công việc 8

Mức 3 Có trách nhiệm trong công việc 6

Có trách nhiệm trong công việc, tuy nhiên đôi khi thiếu Mức 2 4 tập trung

Mức 1 Chưa tích cực trong công việc 0

V Khả năng hiểu biết 12

1 Trình độ học vấn cơ bản 4

Mức 4 Trình độ trên đại học 4

Mức 3 Trình độ Đại học và tương đương 3

Mức 2 Trình độ Cao đẳng và tương đương 2

Mức 1 Trình độ trung học phổ thông 1

2 Kỹ năng, kinh nghiệm, thâm niên công tác 4

Mức 4 Trên 10 năm 4

Mức 3 Từ 05 năm đến 10 năm 3

Mức 2 Từ 02 năm đến 05 năm 2

Mức 1 Dưới 02 năm 1

3 Hiểu biết trong công việc 4

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Mức 4 Rất có hiểu biết trong công việc thực hiện 4

115

Tiêu Điểm STT thức Nội dung tối đa đánh giá

Mức 3 Hiểu biết tốt trong công việc 3

Có hiểu biết trong công việc, đổi khi cần có hướng dẫn Mức 2 2 khi thực hiện công việc

Có hiểu biết công việc ở mức độ vừa phải, thỉnh thoảng Mức 1 0 cần có sự hướng dẫn khi thực hiện công việc

VI Kỹ năng quản lý 10

Mức 4 Quản lý nhóm lớn, các nhiệm vụ phức tạp (>5 người) 10

Quản lý nhóm lớn, các nhiệm vụ thường nhật (3 - 5 Mức 3 8 người)

Mức 2 Quản lý nhóm nhỏ, các nhiệm vụ phức tạp ( > 3 người) 6

Mức 1 Độc lập trong công việc 4

VII Ý thức tổ chức kỷ luật 8

Mức 5 Gương mẫu về ý thức tổ chức kỷ luật, nội quy lao động 8

Mức 4 Thực hiện tốt nội quy lao động 6

Đảm bảo thời gian làm việc, thỉnh thoảng vắng mặt không Mức 3 4 có lý do

Mức 2 Thỉnh thoảng đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ 2

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Mức 1 Thường xuyên đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ. 0

Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Lào Cai

PHÙNG ÁNH HỒNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

PHÙNG ÁNH HỒNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng

Nội dung

Thước đo

Nội dung chi tiết tiêu chí

Trí lực

2. Kỹ năng nghề nghiệp

3. Kinh nghiệm làm việc

Tâm lực

Thể lực

Mức điểm

Tổng

Điểm

TT

Tiêu chí

mẫu

TB

3

4

5

2

1

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

Nội dung

Tỉ lệ

Số

Tỉ lệ

Số

Tỉ lệ

Số LĐ

%

LĐ

%

LĐ

%

1. Thực hiện khám SKĐK

100

80

100

85

100

78

2. Kết quả phân loại SK

100

75

100

82

100

71

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng