Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, của thành phố Lai Châu, tỉnh Lai Châu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG THỊ THANH

NÂNG CAO CHẤ T LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÁ N BỘ, CÔNG CHỨ C, VIÊN CHỨC

CỦA THÀNH PHỐ LAI CHÂU, TỈNH LAI CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn

THÁI NGUYÊN - 2016

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG THỊ THANH

NÂNG CAO CHẤ T LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÁ N BỘ, CÔNG CHỨ C, VIÊN CHỨC

CỦA THÀNH PHỐ LAI CHÂU, TỈNH LAI CHÂU

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Vũ Hùng Cường

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn

THÁI NGUYÊN - 2016

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,

kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai

công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Thái Nguyên, tháng 9 năm 2016

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thanh

ii

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu chương trình Cao học

chuyên ngành Quản lý kinh tế của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh

doanh Thái Nguyên, tác giả đã được các Quý Thầy/cô, gia đình, bè bạn và

đồng nghiệp giúp đỡ rất nhiều. Tác giả xin chân thành cảm ơn và gửi lời biết

ơn sâu sắc đến quý Thầy/Cô của trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh

doanh Thái Nguyên đã trang bị cho tác giả những kiến thức quý báu để hoàn

thành nhiệm vụ học tập của mình.

Tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn đến PGS.TS Vũ Hùng Cường đã

dành thời gian, công sức để hướng dẫn nghiên cứu và hoàn thành đề tài Luận

văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, của

thành phố Lai Châu, tỉnh Lai Châu”

Do thời gian có hạn và kinh nghiệm còn hạn chế nên không tránh khỏi

những khiếm khuyết của luận văn, tác giả rất mong nhận được những ý kiến

đóng góp quý báu của các quý Thầy/Cô, bạn bè và đồng nghiệp để đưa ra

được một luận văn hoàn thiện và có ý nghĩa hơn nữa.

Thái Nguyên, tháng 9 năm 2016

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thanh

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

MỤC LỤC ........................................................................................................ iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... vii

DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ ....................................................................................... ix

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3

4. Đóng góp của luận văn .................................................................................. 4

5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 5

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CẤP THÀNH PHỐ ..................... 6

1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên

chức của thành phố ............................................................................................ 6

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 6

1.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các đơn vị

hành chính cấp thành phố đối với phát triển kinh tế - xã hội .......................... 12

1.1.3. Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

cấp thành phố .................................................................................................. 13

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức ............................................................................................... 19

iv

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức của thành phố Lai Châu .................................................................. 26

1.2.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan .................................................... 26

1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm .................. 27

1.3. Khung phân tích ....................................................................................... 32

Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 34

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 34

2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 34

2.1.1. Địa bàn nghiên cứu ............................................................................... 34

2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 34

2.2.3. Phương pháp điều tra ............................................................................ 35

2.2.4. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu .................................................... 36

2.2.5. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 36

2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 40

2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá thể lực ............................................................. 40

2.3.2. Nhóm chỉ tiêu về trí lực ........................................................................ 40

2.3.3. Nhóm chỉ tiêu về tâm lực ...................................................................... 41

2.3.4. Nhóm chỉ tiêu về chất lượng công việc ................................................ 41

Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA THÀNH PHỐ LAI CHÂU .............. 42

3.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội thành phố Lai Châu, tỉnh Lai Châu .. 42

3.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên của thành phố Lai Châu .......................... 42

3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội ...................................................................... 44

3.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy cán bộ công chức, viên chức thành

phố Lai Châu ................................................................................................... 46

v

3.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của

thành phố Lai Châu giai đoạn 2013-2015 ............................................... 47

3.3.1. Thực trạng cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu về

thể lực ................................................................................................... 47

3.3.2. Thực trạng cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu về

trí lực .................................................................................................... 49

3.3.3. Thực trạng cán bộ công chức, viên chức thành phố Lai Châu về

tâm lực .................................................................................................. 54

3.3.4. Thực trạng cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu về

mức độ hoàn thành công việc ................................................................. 57

3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức,

viên chức của thành phố Lai Châu thời gian qua .................................... 60

3.4.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ......................................................... 60

3.4.2. Cơ chế tuyển dụng, phân công bổ nhiệm cán bộ ........................... 60

3.4.3. Công tác quản lý .......................................................................... 61

3.4.4. Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất .................................. 62

3.4.5. Chế độ chính sách bảo đảm lợi ích tinh thần ................................ 62

3.4.6. Trình độ phát triển của địa phương .............................................. 63

3.5. Kết quả Phân tích nhân tố ............................................................... 64

3.5.1. Phân tích và kiểm định độ tin cậy của số liệu điều tra .................. 64

3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................. 66

3.5.3. Mô hình hồi quy bội ..................................................................... 69

3.6. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức của thành phố Lai Châu giai đoạn 2013 - 2015 ............. 70

3.6.1. Ưu điểm ....................................................................................... 70

3.6.2. Những tồn tại, hạn chế ................................................................. 71

3.6.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ...................................... 72

vi

Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA THÀNH PHỐ LAI CHÂU ...... 74

4.1. Định hướng phát triển KT - XH của tỉnh Lai Châu và thành phố Lai

Châu đến năm 2020 ......................................................................................... 74

4.2. Định hướng, quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu ......................................... 75

4.2.1. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức của thành phố Lai Châu .......................................................................... 75

4.2.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức của thành phố Lai Châu .......................................................................... 76

4.2.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

của thành phố Lai Châu ................................................................................... 76

4.3. Cơ hội và thách thức đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức của thành phố Lai Châu ............................................... 76

4.3.1. Cơ hội .................................................................................................... 76

4.3.2. Thách thức ............................................................................................. 77

4.4. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức của thành phố Lai Châu ............................................... 78

4.4.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm ..................... 78

4.4.2. Giải pháp về công tác đào tạo bồi dưỡng .............................................. 81

4.4.3. Giải pháp về công tác quản lý ............................................................... 84

4.4.4. Giải pháp về các chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất ............... 87

4.4.5. Giải pháp về các chế độ chính sách đảm lợi ích tinh thần .................... 87

4.4.6. Giải pháp về nâng cao trình độ phát triển của địa phương ................... 88

4.5. Một số kiến nghị ....................................................................................... 89

4.5.1. Kiến nghị với Trung ương..................................................................... 89

4.5.2. Kiến nghị với tỉnh Lai Châu .................................................................. 90

KẾT LUẬN .................................................................................................... 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 93

PHỤ LỤC ....................................................................................................... 95

vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNH - HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

CNXH Chủ nghĩa xã hội

KT - XH Kinh tế - xã hội

QLNN Quản lý nhà nước

UBND Ủy ban nhân dân

viii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Biên chế cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu ..... 47

Bảng 3.2: Cơ cấu phân bổ cán bộ công chức, viên chức thành phố Lai

Châu đang làm việc theo giới tính và độ tuổi ............................. 48

Bảng 3.3: Ý kiến đánh giá của người dân về thể lực .................................. 49

Bảng 3.4: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ văn hóa ........................................ 50

Bảng 3.5: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ tin học và ngoại ngữ .................... 52

Bảng 3.6: Tình hình biết tiếng dân tộc thiểu số của đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức .................................................................. 53

Bảng 3.7: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ lý luận chính trị............................ 55

Bảng 3.8: Ý kiến đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức ............... 56

Bảng 3.9: Ý kiến đánh giá của người dân về mức độ hoàn thành

công việc .................................................................................... 57

Bảng 3.10: Kết quả đánh giá, bình xét cuối năm .......................................... 59

Bảng 3.11: Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng ....................... 60

Bảng 3.12: Đánh giá về cơ chế tuyển dụng, phân công bổ nhiệm cán bộ .... 61

Bảng 3.13: Đánh giá về công tác quản lý ..................................................... 61

Bảng 3.14: Đánh giá về các chính sách đảm bảo lợi ích vật chất ................. 62

Bảng 3.15: Đánh giá về Chính sách đảm bảo lợi ích tinh thần ..................... 63

Bảng 3.16. Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần biến độc lập ........... 64

Bảng 3.17: Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần biến phụ thuộc ....... 65

Bảng 3.18: Phân tích nhân tố các thành phần biến độc lập .......................... 66

Bảng 3.19: Bảng Phân tích nhân tố biến thành phần biến phụ thuộc ........... 68

Bảng 3.20: Kết quả hồi quy .......................................................................... 69

ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành

phố Lai Châu ................................................................................. 46

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội, hiện đại hóa đất nước, đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức đóng vai trò vô cùng quan trọng, là “cầu

nối” giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân. Chất lượng của đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức có tác động, ảnh hưởng trực tiếp tới mọi hoạt

động, vận hành của hệ thống kinh tế - xã hội. Việc xây dựng, nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhà nước là một trong bảy

chương trình hành động của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà

nước, có ý nghĩa rất quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân

chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng

một bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực và đạt hiệu quả cao.

Thành phố Lai Châu là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội của

Tỉnh, nằm trong vùng quy hoạch kinh tế động lực,có nhiều tiềm năng để phát

triển kinh tế - xã hội nhưng chưa được khai thác, quản lý hiệu quả. Thành phố

Lai Châu là một đô thị mới thành lập, xuất phát điểm thấp, quy mô nền kinh

tế còn nhỏ, chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế ảnh hưởng không nhỏ tới

phát triển kinh tế - xã hội và đời sống nhân dân.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng phát triển

sâu, rộng, với sự bùng nổ của cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ

thông tin, các ứng dụng khoa học kỹ thuật - công nghệ mới đang dần đi vào

cuộc sống thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa để đáp ứng

nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao mức sống cho nhân dân. Thêm

nữa, trong bối cảnh nền kinh tế nước ta hiện nay với sự biến đổi mạnh mẽ,

thường xuyên của môi trường kinh tế - chính trị, tính chất của sự cạnh tranh

và hội nhập đã đặt ra thách thức lớn đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức trong nền kinh tế thị trường. Điều này tạo ra sức ép ngày càng lớn đối

2

với các nhà quản trị nguồn nhân lực, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những

thay đổi và chính sách tốt, đem lại hiệu quả cao bởi nó quyết định đến sự ổn

định, tồn tại và phát triển của tổ chức.

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH)

đất nước, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố lại càng có vai trò

quan trọng bởi đây là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của

bộ máy tổ chức thành phố, là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược,

quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước, trực

tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

vào cuộc sống, góp phần đắc lực vào việc phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH),

ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân. Để giúp chính

quyền thành phố thực hiện được nhiệm vụ cao cả đó, không ai khác họ chính

là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố, những người đóng vai trò

quan trọng trong sự phát triển của cả xã hội. Chính vì vậy, trong thời kỳ đẩy

mạnh CNH, HĐH đất nước đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức vừa “Hồng” vừa “Chuyên”, đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH.

Để đảm bảo cho sự nghiệp đó ngày càng thắng lợi, chúng ta phải quan tâm

xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm

vụ của chính quyền cơ sở trong tình hình mới.

Theo đó, trong những năm vừa qua, cấp ủy, chính quyền thành phố Lai

Châu đã đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức thành phố. Tuy nhiên, trước nhu cầu về chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngày càng cao, nguồn cán bộ, công

chức, viên chức còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, việc bố trí sắp xếp

và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại cơ quan còn bất cập,

chưa xây dựng được kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế. Do đó, việc tiếp tục

nâng cao, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành

phố cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó cần phải được quan

tâm hàng đầu.

3

Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là công

chức đang công tác tại UBND thành phố Lai Châu, với những kiến thức đã

được học và kinh nghiệm qua công tác thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, của thành phố Lai

Châu, tỉnh Lai Châu” làm luận văn tốt nghiệp.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích đánh giá đúng thực trạng về chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Lai Châu, đề tài đề xuất một số

giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại

thành phố Lai Châu. Qua đó, nâng cao hiệu quả công tác, góp phần thực hiện

tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu của tỉnh trong giai đoạn hiện nay và

những năm tiếp theo.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các đơn vị hành chính cấp thành phố.

- Đánh giá được thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức tại thành phố Lai Châu. Chỉ ra được những thành công, hạn

chế, nguyên nhân.

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức tại thành phố Lai Châu.

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhăm nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Lai Châu

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức công tác tại thành phố Lai Châu.

4

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại UBND thành phố

Lai Châu, tỉnh Lai Châu.

- Phạm vi về thời gian: Đề tài đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2013-2015.

- Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu về thực trạng chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu, gồm: cán bộ, công

chức, viên chức công tác tại cơ quan quản lý nhà nước, cơ quan chuyên môn

thành phố và cán bộ, công chức, viên chức các xã, phường thuộc thành phố

Lai Châu, tỉnh Lai Châu. Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố trên các mặt: đánh giá, tuyển

chọn, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, điều động luân chuyển, bố trí sử dụng,

bổ nhiệm, chính sách đãi ngộ, công tác tổ chức cán bộ... đó là những nhân tố

quan trọng tác động đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức của thành phố Lai Châu, tỉnh Lai Châu hiện nay.

4. Đóng góp của luận văn

- Góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong đơn vị hành chính và sự nghiệp cấp

thành phố.

- Trên cơ sở đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu,

luận văn đề xuất phương hướng và giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu trong

giai đoạn tới, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của Thành phố trong

thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa.

5

5. Bố cục của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục, Tài liệu tham khảo, luận văn

chia ra làm 4 chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức trong các đơn vị hành chính cấp thành phố.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

của thành phố Lai Châu

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức của thành phố Lai Châu

6

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CẤP THÀNH PHỐ

1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên

chức của thành phố

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1. Nguồn nhân lực

Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ

chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo) tức là tất cả các

thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá

trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.

Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí

lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu

nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,... Trí lực là nguồn tiềm

năng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm,

lòng tin, nhân cách ...

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp những con

người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể

chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này,

nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở

lên và có tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề

cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong

thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang

là yêu cầu được đặt ra hết sức cấp thiết, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang

tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước.

7

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái

niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống

nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã

hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí

hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể

chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng

hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi

lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải

tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành

nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Nguồn nhân lực của một tổ chức

bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân

lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có

thể lực và trí lực”.

Vì vậy, có thể tổng hợp và rút ra định nghĩa như sau: Nguồn nhân lực

là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí

lực, thể lực và những phẩm chất đạo đực - tinh thần tạo nên năng lực mà bản

thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động

sang tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì

nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất.

1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực

thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của

nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh

trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về

8

mọi mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động

lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là nguồn nhân lực của sự phát triển,

mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định.

Theo Đỗ Văn Phức, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ

giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được

biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khỏe, trình độ chuyên môn, trình độ học

vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng

hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách

đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân

lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn

nhân lực của chính phủ quyết định.[9]

Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yêu tố quyết định đến

năng lực cạnh tranh của nền kinh tế đất nước. Từ khi tham gia vào tổ chức

Thương mại Thế giới (WTO), để nâng cao năng lực cạnh tranh, Nhà nước,

ngành giáo dục, đào tạo, dạy nghề và các doanh nghiệp đã có nhiều cố gắng

phát triển nguồn nhân lực, đào tạo chuyên gia, thu hút nhân tài, từng bước đáp

ứng yêu cầu phát triển kinh tế, nâng dần năng lực cạnh tranh của các tổ chức

kinh tế - xã hội nói riêng và năng lực cạnh tranh của cả quốc gia nói chung.

1.1.1.3. Cán bộ, công chức, viên chức

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ và

công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế;

hưởng lương từ Ngân sách nhà nước (riêng trường hợp công chức làm việc

trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương

được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của

pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở;

được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp

huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ,

công chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ

theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành.

9

Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định cán bộ là công

dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh

theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo quy định này thì tiêu chí xác

định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức

danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công

chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Thực tế cho

thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động

của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao

cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Việc

quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật tương ứng chuyên

ngành điều chỉnh hoặc theo Điều lệ. Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do

Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan

của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền

của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội quy định

cụ thể. Những ai là cán bộ trong cơ quan nhà nước sẽ được xác định theo

quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ

chức Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật Tổ

chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nước

và các quy định khác của pháp luật có liên quan và do uỷ ban Thường vụ

Quốc hội quy định cụ thể. [10]

Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định công chức là công

dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh

trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -

xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân

10

đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải

là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của

đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà

nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp

công lập theo quy định của pháp luật. [10]

Theo Luật viên chức số 58/2010/QH12 của Quốc hội, Viên chức là công

dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp

công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự

nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Hoạt động nghề nghiệp của viên

chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực,

kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định

của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan.[11]

Theo luật cán bộ, công chức, viên chức nêu trên việc chuyển đổi giữa

cán bộ, công chức, viên chức và viên chức, tuyển dụng viên chức vào làm

công chức phải thực hiện theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức,

viên chức như sau:

- Trường hợp viên chức đã có thời gian làm việc tại đơn vị sự nghiệp

công lập từ đủ 05 năm trở lên thì được xét chuyển thành công chức không qua

thi tuyển. Viên chức được tiếp nhận, bổ nhiệm vào vị trí việc làm được pháp

luật quy định là công chức thì quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm đồng thời là

quyết định tuyển dụng.

- Viên chức được bổ nhiệm giữ các vị trí trong bộ máy lãnh đạo, quản lý

của đơn vị sự nghiệp công lập mà pháp luật quy định là công chức thì được bổ

nhiệm vào ngạch công chức tương ứng với vị trí việc làm, tiền lương được hưởng

theo cơ chế trả lương của đơn vị sự nghiệp công lập, được giữ nguyên chức danh

nghề nghiệp đã được bổ nhiệm, được thực hiện hoạt động nghề nghiệp theo quy

định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan.

11

- Cán bộ, công chức được chuyển sang làm viên chức tại đơn vị sự

nghiệp công lập khi đáp ứng các điều kiện theo quy định của Luật này. Công

chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập khi hết

thời hạn bổ nhiệm mà không được bổ nhiệm lại nhưng vẫn tiếp tục làm việc

tại đơn vị sự nghiệp công lập đó thì được chuyển làm viên chức và bố trí công

tác phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ.

1.1.1.4. Chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

Trong công tác quản lý tổ chức hành chính nhà nước, chất lượng được xác

định dựa trên các nhân tố là tính kinh tế, tính hiệu quả và hiệu lực. Chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cấp trước hết cần được hiểu đó chính

là chất lượng lao động của công chức nhà nước - một loại lao động có tính chất

dặc thù riêng xuất phát từ vị trí vai trò của chính đội ngũ công chức này.

Chất lượng đôi ngũ cán bộ, công chức, viên chức được thể hiện thông

qua hoạt động của bộ máy chính quyền ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả

hoạt động của chính quyền các cấp, được đánh giá dưới góc độ phẩm chất đạo

đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ.

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là chỉ tiêu tổng hợp

chất lượng của từng cán bộ. Đối với cán bộ, công chức, viên chức hành chính

và chuyên môn cấp thành phố, muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài

việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có các chỉ tiêu đánh giá trình độ năng

lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương. Chẳng hạn như trình độ chuyên

môn, học vấn, kỹ thuật quản lý nhà nước, thâm niên công tác, khả năng thích

ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người cán bộ, công chức, viên chức

đối với công vụ được giao (Công vụ là hoạt động gắn liền với công chức, là

một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước; thi hành

pháp luật - đưa pháp luật vào đời sống; quản lý và sử dụng có hiệu quả tài sản

công và ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị).

12

Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức không chỉ bao gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm

cả một hệ thống, có kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của

từng cán bộ cho đến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, thành phần của đội ngũ

cùng với việc bồi dưỡng, giáo dục, phân công, quản lý, kiểm tra giám sát và

thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính

quyền. Để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần

phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng và số lượng công chức. Trong

thực tế chúng ta cần phải chống hai khuynh hướng, khuynh hướng thứ nhất là

chạy theo số lượng, ít chú trọng đến chất lượng dẫn đến cán bộ nhiều về số

lượng nhưng hoạt động không hiệu quả. Khuynh hướng thứ hai là cầu toàn về

chất lượng nhưng không quan tâm đến số lượng. Đây là một nguyên nhân

quan trọng làm cho tuổi đời bình quân của đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức hiện nay ngày càng cao, thiếu tính kế thừa.

1.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các đơn vị

hành chính cấp thành phố đối với phát triển kinh tế - xã hội

Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức. Đây là một trong những nhân tố quan trọng quyết định

sự thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng. Để xây dựng đất nước

Việt Nam độc lập giữ vững chủ quyền với mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã

hội công bằng, dân chủ, văn minh” chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định

“cán bộ là cái gốc của mọi công việc và việc thành công hay thất bại đề do

cán bộ tốt hay kém”.

Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp công

lập cấp thành phố, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có vị trí vô cùng

quan trọng, là người đại diện cho nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà

nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp

xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp lật của

Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng.

13

Đối với các khu vực miền núi như Lai Châu, đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức có vai trò rất quan trọng trong việc đưa các chính sách của

Đảng và Nhà nước vào đời sống của đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng

nề vì nhìn chung trình độ phát triển kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây

vẫn còn rất thấp, để đưa được đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước

vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải làm tốt

công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các dân tộc thực hiện

đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Thông

qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường

lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của chính sách và những

nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện.

Như vậy, có thể nói cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan trọng

bậc nhất trong đội ngũ công chức hành chính nhà nước của nước ta. Đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức cấp thành phố là nơi hàng giờ hàng ngày phải

giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan

đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc

phòng, an ninh. Vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất, năng lực sẽ gây hậu

quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phương nói riêng và cả

nước nói chung.

1.1.3. Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

cấp thành phố

1.1.3.1. Thể lực

Sức khỏe của mỗi con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, xong

tiêu chí cơ bản nhất là thể lực. Nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà

không có sức khỏe dẻo dai, bền bỉ thì không thể biến năng lực chuyên môn ấy

thành hoạt động thực tiễn được. Sự phát triển bình thường về thể chất và tâm

lý trong một cơ thể khỏe mạnh cũng là một tiêu chí quan trọng của năng lực

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố.

14

1.1.3.2. Trí lực

Trí lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với người công chức chuyên

môn. Chính trí lực quyết định hiệu quả công việc của đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức.

Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những

yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt

kết quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá

nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực

tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân. Năng lực thể hiện ở chỗ, một người làm

việc tốt ít thời gian, công sức nhưng đem lại hiệu quả cao hơn những người

khác. Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào dấu hiệu sau: Sự

hứng thú với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp, hiệu

suất lao động trong lĩnh vực đó.

Để đánh giá trí lực của người cán bộ công chức, viên chức có thể căn

cứ vào các tiêu chí sau:

+ Trình độ văn hóa: là nền tảng cho nhận thực, tiếp thu đường lối, chủ

trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận

lợi cho việc áp dụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn.

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo

ở các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học.

Đó là những kiến thức mà trường trang bị cho người học theo các chuyên

ngành nhất định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp. Nếu đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức không có chuyên môn, nghiệp vụ chỉ làm theo kinh

nghiệm hoặc giải quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quả

không cao thậm chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng.

+ Trình độ quản lý hành chính Nhà nước: quản lý Nhà nước là sự tác

động mang tính tổ chức nên các quan hệ xã hội. Đó là thủ pháp mà nhà quản

lý sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ

15

việc cụ thể đặt ra. Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là

nghệ thuật. Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức tại thành phố cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những

kiến thức cơ bản về quản lý Nhà nước thì mới có được những kỹ năng,

phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao

1.1.3.3. Tâm lực

- Về phẩm chất đạo đức

Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức tại thành phố, nó là cái “gốc” của người cán bộ. Người cán bộ

muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người

cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang

có sự chuyển biến nhanh chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức

phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi

của xã hội với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chứccũng ngày càng cao.

Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người cán bộ, công chức,

viên chức ở cơ sở phải tạo lập cho mình uy tín đối với nhân dân.

Việc nâng cao phẩm chất đạo đức của người cán bộ, công chức, viên

chức đã được Hồ Chí Minh quan tâm từ rất sớm. Người xác định: “Cán bộ là

dây chuyền của bộ máy” và Người nhấn mạnh: “Cán bộ là những người đem

chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ

dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được”. Người cán bộ tốt ở đây

phải là người có đủ năng lực trình độ lẫn đạo đức cách mạng. Bác yêu cầu:

“Một người cán bộ tốt phải có đạo đức cách mạng”.

Người cán bộ, công chức, viên chức có đạo đức cách mạng phải là

người hội tụ đủ năm đức tính đó là nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm. Những đức

tính đó phải thể hiện ra bên ngoài trong công việc hàng ngày của người công

chức. Luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm

chính, chí công vô tư; không tham nhũng và vụ lợi cá nhân, có tính thần đấu

16

tranh chống tham nhũng, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát

với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho nhân dân, tác

phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đôi với làm.

- Về phẩm chất chính trị

Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với người cán bộ, công chức,

viên chức. Để trở thành những người có năng lực trước hết phải là người có

phẩm chất chính trị.

Phẩm chất chính trị của đội ngũ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng,

kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH. Đó là con đường mà Đảng

và Bác Hồ đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo về quan điểm của Đảng,

chính sách và pháp luật của Nhà nước, không giao động trước những khó

khăn thử thách. Đồng thời có biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc

sống của nhân dân địa phương.

Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là sơ sở xác định lập trường

quan điểm của cán bộ công chức, viên chức. Có trình độ lý luận chính trị giúp

xây dựng được lập trường, quan điểm đúng đắn trong quá trình giải quyết

công việc của tổ chức, của nhân dân theo đường lối của Đảng, pháp luật của

Nhà nước. Hiện nay, với sự tác động của nền kinh tế thị trường (cả tích cực

và không tích cực) tới mỗi người trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức thì việc giữ gìn tác phong lối sống của người cán bộ là vấn đề rất quan

trọng. Thực tế đã không ít cán bộ bị sa ngã trước những cám dỗ vật chất, lối

sống thực dụng vị kỷ làm giảm uy tín của người cán bộ, làm mất lòng tin của

nhân dân. Vì vậy để nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị.

Người cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất chính trị tốt không

chỉ bằng lời tuyên bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp

hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên

quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi ngược

lại đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.

17

Phẩm chất chính trị của người cán bộ, công chức, viên chức còn biểu

hiện thông qua thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác,

tinh thần trách nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương.

1.1.3.4. Mức độ hoàn thành công việc.

- Kỹ năng giải quyết công việc

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận trong một

lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng công việc bao giờ cũng gắn với một

hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng

phối hợp, kỹ năng soạn thảo văn bản… đây là sản phẩm của quá trình tư

duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng,

rèn luyện, công tác.

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cán

bộ, công chức, viên chức khi thực thi nhiệm vụ. Cán bộ, công chức, viên chức

cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những

kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối

với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ

đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để

xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức khác nhau.

Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối

với cán bộ, công chức, viên chức có thể chia thành các nhóm sau:

 Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm

tra các, chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu nhập, tổng hợp,

phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ

năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận.

 Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ

năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.

 Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng

bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.

18

Tất cả các kỹ năng trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ

chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người công

chức trong quá trình thi hành công vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp

trong quá trình đánh giá công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên

môn nghiệp vụ.

Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt

phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chưa tốt, chưa đáp ứng được nhu cầu; các

kỹ năng cần thiết mà người cán bộ, công chức, viên chức chưa có.

- Chất lượng dịch vụ công được cung cấp:

Chất lượng dịch vụ công là kết quả hoạt động, hiệu quả quản lý, phục

vụ đạt được và được biểu hiện đối với xã hội thông qua sự hài lòng của người

dân, niềm tin của người dân đối với Nhà nước, được xác định thông qua tính

kinh tế, hiệu lực, hiệu quả.

Chất lượng thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức tại thành

phố phụ thuộc vào các yếu tố như: Thứ nhất, năng lực thực thi công vụ của

bản thân cán bộ, công chức, viên chức phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng và

thái độ của họ đối với công việc. Thứ hai, phụ thuộc vào tổ chức và môi

trường của tổ chức. Đó là sự phân công công việc, tính chất công việc, môi

trường làm việc, khuyến khích của người lãnh đạo, quản lý, tạo động lực cho

cán bộ, công chức, viên chức từ chế độ, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng

tiến phát triển.

Như vậy, muốn nâng cao chất lượng dịch vụ công được cung cấp thì

phải chú trọng cải thiện từ năng lực làm việc của cán bộ, công chức, viên

chức cơ sở đến môi trường làm việc của cơ quan hành chính cơ sở cũng như

cách thức tổ chức công việc và chế độ, chính sách nhằm động viên, khuyến

khích để có thể hăng say, nhiệt tình làm việc đạt hiệu quả cao.

19

Tóm lại: một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng là đội

ngũ có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, có trình độ năng lực và có

khả năng vận dụng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước

một cách có hiệu quả nhất nhằm nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội

của nhân dân tại địa phương góp phần xây dựng một xã hội công bằng dân

chủ, văn minh.

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức

1.1.4.1. Cơ chế tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm

a. Cơ chế tuyển dụng

Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết

định chất lượng của đội ngũ công chức hiện tại cũng như tương lai. Nói đến

cơ chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn cán bộ công

chức, viên chức sao cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở

trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác.

Để có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chất lượng cao thì việc

tuyển dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế

những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn. Các tiêu chuẩn tuyển

dụng phải suất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải

bám sát yêu cầu của tổ chức và bám sát định hướng chung của công tác tổ

chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu

cầu của quá trình CNH - HĐH đất nước.

Tuyển dụng công chức, viên chức phải chú ý đến việc tuyển dụng

được nhân tài cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên môn, cần

có cơ chế chính sách đãi ngộ xứng đáng cho việc thu hút người giỏi tham

gia tuyển dụng.

20

b. Cơ chế bố trí, phân công công tác

Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được

đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một trong những nhân tố quan

trọng góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức thành

phố. Quá trình bố trí, phân công và sử dụng công chức, viên chức là một

chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức

từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công

chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công

tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc

sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, phát huy được năng

lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc, khuyến khích tinh

thần làm việc và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần chủ

yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan. Vì vậy, công tác

phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội

ngũ công chức, viên chức chuyên môn.

c. Cơ chế bổ nhiệm

Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: Người cán bộ cách mạng dù

bất kỳ ở cương vị nào cũng phải là người “có tài và có đức”, phải là người

“vừa hồng vừa chuyên”. Sau khi có đường lối đúng thì cán bộ là khâu then

chốt, có ý nghĩa quyết định đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng.

Quá trình đề bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín

nhiệm để đề bạt theo hướng mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những

người tham gia bỏ phiếu phải là những người biết việc, hiểu người, tránh

bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi, thiếu tính xây dựng. Trước khi bỏ

phiếu tín nhiệm để đề bạt, bổ nhiệm, cán bộ được dự kiến đề bạt, bổ

nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động của mình. Nên

thực hiện thí điểm việc thi tuyển, tiến cử, chế độ tập sự đối với cán bộ

lãnh đạo, quản lý. Nếu làm tốt sẽ là khâu đột phá, thúc đẩy quá trình đổi

21

mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Người

đứng đầu phải có ý thức trách nhiệm, công tâm, khách quan, phải vì lợi

ích chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng

ý kiến của tập thể. Có quy chế phối hợp giữa người đứng đầu với cấp ủy,

lãnh đạo cơ quan đơn vị. Nếu không chỉ đạo thực hiện tốt, sẽ dẫn đến cục

bộ, bè phái, gia trưởng, độc đoán, mất dân chủ, chạy quyền, chạy chức

trong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ.

1.1.4.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp thành phố hình

thành và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là

thông qua đào tạo, bồi dưỡng.

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là làm cho

đội ngũ này có những năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Năng lực ở

đây bao gồm trình độ về kiến thức, năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc,

năng lực điều hành, tổ chức thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề

xuất giải pháp để thực hiện đạt mục tiêu…

Hiện nay, nước ta đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện

đại hóa. Trong bối cảnh có những thời cơ, thuận lợi nhưng cũng có nhiều khó

khăn, thách thức mới. Nhiệm vụ chính trị nặng nề và phức tạp, đặt ra nhiều

vấn đề cho công tác cán bộ và đào tạo cán bộ. Đòi hỏi toàn Đảng, toàn dân

phải xây dựng được đội ngũ cán bộ cơ sở ngang tầm, có bản lĩnh chính trị,

phẩm chất cách mạng, có năng lực thực tiễn góp phần thực hiện thắng lợi hai

nhiệm vụ chiến lược là xây dựng và bảo vệ Tổ quốc XHCN.

Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố là cần thiết và cấp bách. Họ

là những người trực tiếp gần gũi nhân dân; vì vậy trước hết phải hiểu sâu sắc

đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

để giải thích cho dân hiểu và trả lời những thắc mắc của dân; đi sâu đi sát, tìm

hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu trong thực hiện những chủ trương như xóa

22

đói giảm nghèo, chống quan liêu, tham nhũng, phòng chống tệ nạn xã hội,…

và coi đó là nhiệm vụ của chính mình mà Đảng, tổ chức giao cho.

Tuy nhiên, do chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí công tác đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở cơ sở nên nhìn chung đội ngũ

này chưa thực sự đảm đương được nhiệm vụ trong tình hình mới, đặc biệt là

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở các địa phương thuộc khu vực miền

núi khó khăn. Những bất cập trong đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng đến chất

lượng đội ngũ cán bộ cơ sở thể hiện ở các điểm như:

- Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với đối tượng học viên,

chưa có sự đầu tư thỏa đáng trong xây dựng chương trình. Một số bài giảng

khô khan, nặng nề về truyền đạt lý luận một cách bài bản với những thuật ngữ

trừu tượng, phức tạp trong khi trình độ tiếp thu của học viên khá hạn chế.

- Công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng không khoa học, việc quản lý

mang nặng về phương pháp quản lý hành chính đơn thuần.

- Sau khi đào tạo nhiều người không sử dụng vào công việc chuyên

môn của mình; chính sách về đào tạo chưa hợp lý.

Từ những phân tích trên cho thấy đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn

đến việc hình thành và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức thành phố. Tuy nhiên, những bất cấp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng

nhất là đối với các địa phương đặc biệt khó khăn làm cho chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng

của đội ngũ này.

1.1.4.3. Công tác quản lý

Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức, viên chức. Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện

việc quản lý nhà nước về viên chức và có các nhiệm vụ, quyền hạn sau: Xây

dựng và ban hành theo thẩm quyền hoặc trình cơ quan có thẩm quyền ban

hành văn bản quy phạm pháp luật về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức,

23

viên chức; Quản lý công tác thống kê, hướng dẫn việc lập, quản lý hồ sơ, phát

triển và vận hành cơ sở dữ liệu quốc gia về đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức, viên chức; Thanh tra, kiểm tra việc quản lý nhà nước về đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức, viên chức; Hàng năm, báo cáo Chính phủ về đội ngũ

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, viên chức.

Nội dung quản lý viên chức bao gồm:

- Xây dựng vị trí việc làm

- Tuyển dụng viên chức

- Ký hợp đồng làm việc

- Bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp

- Thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, chấm dứt hợp đồng làm việc, giải

quyết chế độ thôi việc

- Bổ nhiệm, miễn nhiệm viên chức quản lý; sắp xếp, bố trí và sử dụng

viên chức theo nhu cầu công việc

- Thực hiện việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật viên chức

- Thực hiện chế độ tiền lương, các chính sách đãi ngộ, chế độ đào tạo,

bồi dưỡng viên chức

- Lập, quản lý hồ sơ viên chức; thực hiện chế độ báo cáo về quản lý

viên chức thuộc phạm vi quản lý.

Khi công tác quản lý được thực hiện tốt sẽ giúp nhà quản lý có được cái

nhìn tổng quát về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại địa

phương, nắm rõ được số lượng và kiểm soát được chất lượng của đội ngũ nói

trên. Trên cơ sở đó có thể thực hiện các điều chỉnh cụ thể trong các khâu

xuyên suốt như tuyển dụng, bố trí việc làm, phân công bổ nhiệm hay tiến

hành thi đua khen thưởng một cách hợp lý để có thể nâng cao chất lượng cán

bộ, công chức, viên chức một cách tốt nhất.

24

1.1.4.4. Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất

Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng đối với việc thu hút, kích

thích tinh thần tích cực của cán bộ, công chức, viên chức hiện nay. Chế độ,

chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội. Chế độ

chính sách có thể ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức. Nó là động lực thúc đẩy sự tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt

tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động

của con người, làm thui chột tài năng và sự sáng tạo.

Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức, viên chức ổn

định thì họ mới nâng cao tinh thần trách nhiệm, toàn tâm, toàn ý, làm việc tận

tụy và có hiệu qủa. Thu nhập cá nhân cho cán bộ, công chức, viên chức là vấn

đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ. Do

đó cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi

trả tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức phải đạt ở mức trung bình khá

của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về chất lượng và tính tích cực, hiệu quả

trong lao động của họ.

Tất cả những bất hợp lý về chính sách cán bộ như trên đã dẫn đến kết

quả có nhiều cán bộ có năng lực thực sự không muốn tham gia vào công tác ở

địa phương hoặc nếu tham gia có quan điểm nay làm mai nghỉ. Đây là vấn đề

cản trở rất lớn cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

1.1.4.5. Chế độ chính sách bảo đảm lợi ích tinh thần

Cần phải khẳng định rằng, môi trường làm việc và sự ghi nhận của đơn

vị, cơ quan là chỗ dựa quan trọng cho niềm tin của các nhân tài. Chỉ khi có

niềm tin, họ mới dốc sức, dốc nhiệt huyết để cống hiến chọn vẹn. Niềm tin ở

đây bao gồm cả sự chia sẻ, đồng hành và bồi dưỡng nhân tài. Bởi nhiều người

thuộc diện thu hút, sau khi tốt nghiệp đại học ra trường đạt loại khá, giỏi

nhưng khi bắt tay vào thực tế cũng có đôi lúc bỡ ngỡ. Vì vậy, sau những lần

“thử lửa” trong thực tế, sự động viên, khích lệ từ lănh đạo, đồng nghiệp có giá

trị lớn lao cho họ vững tin thể hiện năng lực công tác.

25

Người cán bộ, công chức, viên chức sẽ cảm thấy có động lực trong

công việc nếu cơ quan có môi trường làm việc tốt, nghĩa là ở đó, không khí

làm việc thoải mái, mối quan hệ giữa các động nghiệp tốt, tôn trọng lẫn nhau,

văn hóa công sở được bảo đảm. Bên cạnh đó, phong cách của nhà quản lý

cũng là nhân tố tạo nên động lực cho người công chức. Khuyến khích phát

huy năng lực bản thân trên cơ sở để họ tham gia tích cực, chủ động vào quá trình

hoạt động của cơ quan như việc xác định mục tiêu, lập kế hoạch, tham gia ý kiến

vào các quyết định quản lý quan trọng, trao quyền nhiều hơn gắn với cơ chế chịu

trách nhiệm. Họ sẽ cảm thấy mình thực sự được thừa nhận, được tin cậy và tự

hoàn thiện mình thông qua quá trình làm việc và cống hiến. Nghĩa là, người lãnh

đạo sẽ tạo ngày càng nhiều hơn cơ hội học tập, nâng cao trình độ, hiểu biết thông

qua công việc hàng ngày của công chức, viên chức. Khi đó, mỗi người sẽ tự nhận

thấy mình là một thành viên có tiếng nói, có sự gắn bó và hoạt động vì mục tiêu

của cơ quan. Chính đây là “chất keo” gắn bó công chức, viên chức với cơ quan,

giúp họ vượt qua những trở ngại, khó khăn về mặt vật chất mà có thể khu vực

công không thể đáp ứng được như khu vực tư.

1.1.4.6. Trình độ phát triển của địa phương

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương có những ảnh hưởng

nhất định đến chất lượng đầu vào tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực

của địa phương đó.

Thực tế cho thấy trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước, nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự

tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực vừa là nguồn lực to

lớn, vừa là động lực tăng năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh

của sản phẩm, dịch vụ, của doanh nghiệp và của toàn bộ nền kinh tế, lại vừa

là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, chỉ có nguồn

nhân lực mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến độ khoa học kỹ thuật, công

nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong

26

xã hội, trở thành lực lượng xung kích đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa,

hiện đại hóa và hội nhập. Chính vì vậy, nếu địa phương có trình độ phát triển

kinh tế - xã hội khá thì sẽ có khả năng thu hút được nhân lực từ các địa

phương khác đến, trình độ nhân lực tại chỗ của địa phương cũng dễ đáp ứng

được tiêu chuẩn và điều kiện đầu vào hơn.

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức của thành phố Lai Châu

1.2.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan

- TS Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền

(2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới,

NXB Chính trị quốc gia. Các tác giả đã nghiên cứu về tổ chức nhà nước, bộ máy

hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý cán bộ công chức ở tám nước có

nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên Bang

Nga, Cộng Hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ. Công

trình đã nêu lên tầm quan trọng của yếu tố chế độ, chính sách của mỗi nước tác

động tới nền công vụ như: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lương, phụ cấp,

sử dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng... chúng ta có thể học hỏi và áp

dụng những phương pháp cải cách nền công vụ tiên tiến phù hợp với điều kiện

thực tế Việt Nam.

- Tác giả Nguyễn Hạnh Hường (2015), luận văn thạc sĩ với đề tài

“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn khối các cơ quan hành chính,

sự nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh”. Trong nghiên cứu của mình tác giả đã phân

tích rất nhiều các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có

thể đến những yếu tố cơ bản như: Cơ chế chính sách của nhà nước, công tác

đào tạo bồi dưỡng và chế độ đãi ngộ đồng thời đưa ra các giải pháp bám sát

những yếu tố ảnh hưởng đó. Trong nghiên cứu này ta có thể học tập và vận

dụng những điều đó để phân tích và đưa ra giải pháp thích hợp cho nâng cao

chất lượng cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu.

27

Những công trình nói trên đều là sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý

nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở cho những nghiên cứu tiếp theo.

Tuy nhiên, việc nghiên cứu trực tiếp về vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ

công chức, viên chức tại thành phố Lai Châu, tỉnh Lai Châu vẫn chưa có công

trình nghiên cứu nào tiến hành thực hiện. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài

này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động

của hệ thống chính trị thành phố Lai Châu hiện nay.

1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm

1.2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức của một số địa phương trong nước

a. Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh

Trong những năm qua, quán triệt, các chủ trương, các nghị quyết của

Trung ương về công tác cán bộ, từ tình hình thực tiễn tổ chức bộ máy và đội

ngũ cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh, Thành ủy, Ban Thường vụ Thành ủy

các khóa đã vận dụng sáng tạo các quan điểm của Trung ương về công tác cán

bộ, mạnh dạn đột phá vào một số khâu trọng yếu trong công tác cán bộ.

Những chủ trương, giải pháp đó đã đem lại kết quả tích cực, góp phần củng

cố, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thành phố. Đội ngũ cán bộ thành phố

không ngừng được tăng cường cả số lượng lẫn chất lượng. Tổng số cán bộ,

công chức, viên chứccủa thành phố hiện có 107.245 người. Cụ thể những biện

pháp mà Thành phố đã áp dụng là:

1- Quy hoạch cán bộ trẻ dài hạn. Đối tượng được lựa chọn đưa vào diện

quy hoạch từ nguồn công chức trẻ đã công tác Đoàn thể, công tác quản lý ở

cơ sở, có triển vọng; con em cán bộ và gia đình có công với cách mạng; số

sinh viên có học lực khá, giỏi, có tư cách tốt, có tố chất làm lãnh đạo, quản lý.

28

2- Chương trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ trẻ đối tượng tuyển chọn là cán

bộ, công chức, viên chức trẻ thuộc diện quy hoạch, đào tạo của thành phố,

sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và con em gia đình chính sách, gia đình có

truyền thống cách mạng.

3- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ từ năm 2001 đến nay ở cấp

thành phố đã tổ chức 55 lớp cao cấp lý luận chính trị và cử nhân chính trị

chuyên ngành với 4.888 học viên, mở 60 lớp đào tạo chuyên môn bậc đại học

với 4.902 học viên, gồm các ngành luật, hành chính công, báo trí, kinh tế,

quản lý đất đai, xã hội học, công nghệ thông tin…;

4- Công tác luân chuyển cán bộ qua 5 năm, toàn thành phố đã luân

chuyển 2.569 cán bộ, gồm 56 cán bộ diện Ban thường vụ Thành ủy quản lý,

2.513 cán bộ thuộc diện quận, thành phố, sở, ban, ngành quản lý. Hầu hết cán

bộ đều hòa nhập nhanh, nắm bất và điều hành tốt công việc.

5- Thực hiện chế độ, căn cứ tình hình thực tiễn của Thành phố, Ban

Thường vụ Thành ủy đã ban hành một số chính sách như: Chính sách giải

quyết nghỉ hưu trước tuổi đối với cán bộ không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ;

chính sách khuyến khích cán bộ có bằng đại học công tác; quy định về biên

chế dự phòng; chế độ với cán bộ luân chuyển, cán bộ nguồn dài hạn, kinh phí

học tập và trợ cấp đối với cán bộ đương chức được cử đi học.

Từ thực tiễn của Đảng bộ Thành phố có thể rút ra một số kinh nghiệm

sau: Một là, các cấp ủy cần nghiên cứu, quán triệt và quyết tâm cao trong thực

hiện các chỉ thị, nghị quyết về công tác tổ chức và cán bộ. Xác định trách

nhiệm, phân công, phân cấp cụ thể, định kỳ sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm,

kịp thời chỉ đạo, uốn nắn những sai sót, lệch lạc. Hai là, vai trò người đứng

đầu có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong công tác cán bộ. Vì vậy, cấp ủy cấp

trên phải nắm thật chắc phẩm chất. năng lực của người đứng đầu, kịp thời góp

ý, biểu dương hoặc điều chỉnh, thay thế. Ba là, bám sát thực tiễn thành phố và

những yêu cầu mới hiện nay để thực hiện công tác cán bộ; mạnh dạn, chủ

29

động, sáng táo thực hiện những vấn đề mới về chủ trương, giải pháp, chính

sách đối với công tác cán bộ. Bốn là, bên cạnh việc giáo dục rèn luyện đội

ngũ cán bộ xả thân vì nhiệm vụ cách mạng, cần phải có chính sách đãi ngộ

hợp lý và xây dựng môi trường làm việc tích cực để bảo vệ cán bộ, giúp cán

bộ an tâm công tác, học tập, rèn luyện và cống hiến. Năm là, thường xuyên

quan tâm kiện toàn tổ chức bộ máy và xây dựng bộ máy cán bộ, chuyên viên

làm công tác tổ chức cán bộ có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có năng lực,

trình độ tham mưu có cấp ủy, đồng thời có chính sách phù hợp để thu hút cán

bộ giỏi và giúp cán bộ không ngừng nâng cao trình độ, năng lực .

b. Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội

Trong thời gian vừa qua, Thành phố Hà Nội đã khắc phục những hạn

chế còn tồn tại về chất lượng của đội ngũ công chức trong các cơ quan nhà

nước gây ảnh hưởng tới chất lượng công việc. Thành phố đã tiến hành kiểm

tra, sát hạch công tác tuyển công chức đặc cách không thông qua tuyển dụng

năm 2013, theo đó có năm thí sinh khác bỏ thi sát hạch, 14 trên tổng số 43 thí

sinh không đạt yêu cầu, trong đó có 5 thủ khoa các trường đại học trong nước

và 4 thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi tại nước ngoài không đạt

điểm sát hạch. Bên cạnh đó, tình trạng “chạy” công chức, những hành vi tiêu

cực trong thi tuyển công chức cũng được các cơ quan chức năng phát hiện và

xử lý kịp thời.

Nhằm tiếp tục đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, khắc

phục tiêu cực trong việc tuyển công chức, thành phố Hà Nội vừa ban hành đề

án thí điểm đổi mới thi tuyển công chức. Theo đề án này, việc thi tuyển công

chức được tiến hành theo hình thức thi trắc nghiệm trực tiếp trên máy tính, có

ca-mê-ra giám sát toàn bộ quá trình thi để bảo đảm công khai, minh bạch và

nâng cao chất lượng thi tuyển. Các thí sinh sẽ được máy tính thông báo kết

quả ngay sau khi hoàn thành bài thi. Sau khi vượt qua kỳ thi trắc nghiệm, các

thí sinh sẽ tiếp tục tham dự thi viết bài luận bao gồm kiến thức chung và kiến

thức chuyên ngành theo khối hoặc lĩnh vực QLNN.

30

Việc đổi mới hình thức thi tuyển theo phương pháp thi trực tuyến được

lãnh đạo các cơ quan, đơn vị và người dân ủng hộ. Tuy nhiên, để tiếp tục

nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chứctrong các cơ quan Nhà

nước, các cơ quan chức năng của thành phố cần nghiên cứu, bổ sung thêm các

hình thức thi tuyển mới như phỏng vấn trực tiếp để đánh giá thêm về khả

năng giao tiếp, xử lý tình huống của các thí sinh. Đặc biệt, sau quá trình tuyển

dụng, các cơ quan, đơn vị cần có trách nhiệm quản lý, sử dụng hợp lý, hiệu

quả năng lực của cán bộ, công chức, viên chức mới; giúp đỡ, tạo điều kiện,

nhất là về kinh nghiệm làm việc, điều kiện học tập để họ phát huy năng lực

bản thân, cống hiến hết mình cho công việc.[6],[8]

c. Kinh nghiệm của thành phố Lào Cai

Lào Cai là một tỉnh miền núi phía Bắc với địa bàn có nhiều người dân

tộc thiểu số sinh sống, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn nhiều khó

khăn. Tuy vậy, trong những năm qua, tỉnh Lào Cai đã khắc phục những khó

khăn yếu kém và đưa ra những chính sách thực hiện công tác nâng cao chất

lượng cán bộ, công chức và đạt được những kết quả đáng học hỏi. Các biện

pháp cụ thể mà tỉnh đã thực hiện trong thời gian qua là:

- Về công tác quy hoạch cán bộ: Lãnh đạo Lào Cai đã phân định rõ

giữa quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn,

nghiệp vụ. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là chuẩn bị và tạo nguồn cán

bộ làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các

chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp. Còn quy hoạch cán bộ, công chức

chuyên môn thì cần quy hoạch, bồi dưỡng họ nâng cao hơn nữa trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ.

- Về bố trí phân công, bổ nhiệm cán bộ: Tỉnh đã ban hành văn bản

hướng dẫn về công tác luân chuyển và điều động cán bộ, công chức, viên

chức nhằm phân biệt rõ giữa luân chuyển với điều động, tránh nhầm lẫn. Việc

31

luân chuyển cán bộ chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo

quản lý và quy hoạch làm chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn. Điều động cán

bộ, công chức, viên chức là chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp

luật hoặc theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và

giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo năng lực cán bộ, công chức, viên chức

và yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan có thẩm quyền.

- Về công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng: Có kế hoạch

đào tạo bồi dưỡng cụ thể đối với từng vị trí cán bộ, công chức, viên chức tại

các cơ quan, đơn vị. Thực hiện thường xuyên đổi mới, nâng cao chất lượng

dạy và học của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn tỉnh. [7]

1.2.2.2. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức cho thành phố Lai Châu

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai

Châu hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển và hội nhập; năng lực

vận dụng đường lối, chính sách, pháp luật còn hạn chế do cơ cấu đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức các cấp, các lĩnh vực chưa đồng bộ, việc quy hoạch

đào tạo chưa kịp thời, bố trí cán bộ còn bị động và chưa có chính sách phù

hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ kinh nghiệm xây dựng và

nâng cao chất lượng công chức của một số thành phố điển hình trên cả nước,

chúng ta có thể rút ra một số bài học như sau:

- Một là, Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để

thống nhất việc xây dựng, công tác quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức. Những văn bản này là cơ sở tuyển chọn, sử dụng và đào tạo

bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

- Hai là, cán bộ, công chức, viên chức phải là người được đào tạo cơ

bản trong nhà trường và được đào tạo bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn

luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ

tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết.

32

- Ba là, tỉnh Lai Châu là tỉnh miền núi còn nhiều khó khăn, ngân sách

dành cho đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức rất hạn

chế, vì vậy, cần huy động nhiều nguồn lực của xã hội cho đào tạo như gắn nội

dung đào tạo nâng cao năng lực với các nội dung khác của các dự án ODA

trên địa bàn.

- Bốn là, biện pháp liên kết với các trường đại học để đào tạo trình độ

đại học và trên đại học cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là cần thiết

để tiết kiệm kinh phí đào tạo, đồng thời tăng được số cán bộ, công chức, viên

chức có trình độ cao.

- Năm là, thi tuyển công chức, viên chức công khai, công bằng là một

trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức, viên chức có chất

lượng; có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức, viên chức và chế độ

đó ngày càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu

trí và các bảo hiểm xã hội khác.

- Sáu là, phải xuất phát từ yêu cầu thực tiện, nhiệm vụ chính trị của

từng cơ quan, đơn vị để đào tạo bồi dưỡng theo chức danh, nâng cao chất

lượng, tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Gắn

công tác đào tạo bồi dưỡng với quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ.

Tóm lại, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước có một vị trí vô

cùng quan trọng đối với sự phát triển KT - XH của mỗi một quốc gia và mỗi địa

phương trong cả nước. Suy cho cùng, xã hội muốn ổn định, phát triển không thể

không chăm lo xây dựng và tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

của mình. Điều này, trong thực tiễn đã trở thành một tất yếu khách quan.

1.3. Khung phân tích

Từ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn đã trình bày ở trên tác giả tổng hợp

khung phân tích cho đề tài nghiên cứu, tiến hành phân tích từ đó đưa ra các

33

giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại thành

phố Lai Châu, tỉnh Lai Châu như sau:

Số liệu thứ cấp Đánh giá

Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

Điều tra khảo sát lấy số liệu

Phân tích

Kinh nghiệm của các địa phương Giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức Rút ra

Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

Nguồn: Tổng hợp từ cơ sở lý luận và thực tiễn

34

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

- Trong những năm qua, thực trạng về chất lượng cán bộ, công

chức, viên chức tại thành phố Lai Châu, tỉnh Lai Châu như thế nào?

- Những kết quả đã đạt được và hạn chế còn tồn tại trong công tác

nâng cao chất lượng cán bộ công hức, viên chức thành phố Lai Châu là

gì? Nguyên nhân của những hạn chế?

- Những giải pháp chủ yếu nào nhằm nâng cao chất lượng cán bộ,

công chức, viên chức của thành phố Lai Châu trong thời gian tới?

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.1.1. Địa bàn nghiên cứu

Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn đã trình bày ở

Chương 1, đồng thời tác giả đang là công chức đang công tác tại UBND

thành phố Lai Châu nên với những kinh nghiệm thực tiễn đã tích lũy được

cũng như thuận tiện cho việc nghiên cứu thì địa điểm nghiên cứu được tác

giả tiến hành trên địa bàn thành phố Lai Châu, tỉnh Lai Châu.

2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu

- Số liệu thứ cấp: Sử dụng số liệu trong các báo cáo của UBND

thành phố Lai Châu đã được công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm,

hồ sơ nguồn nhân lực của UBND thành phố, các văn bản về công tác quy

hoạch cán bộ, công chức, viên chức thành phố....

- Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng

bảng hỏi. Số liệu được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra cán bộ, công

chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan và cán bộ, công chức các

xã, phường thuộc thành phố Lai Châu. Nội dung điều tra là những vấn đề

về: Tuyển dụng, bố trí lao động, chất lượng công việc, lao động, quản lý,

công tác đào tạo, mức lương hiện tại, khen thưởng, kỷ luật, những mong

35

muốn của người lao động và các vấn đề liên quan. Bên cạnh đó, số liệu sơ

cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu điều tra trực tiếp đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

2.2.3. Phương pháp điều tra

2.2.3.1. Xây dựng phiếu điều tra

Trên cơ sở thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức thành phố Lai Châu, để thực hiện mục đích nghiên cứu, tôi tiến hành

xây dựng hệ thống các câu hỏi điều tra để tìm hiểu về năng lực, phẩm chất

đạo đức,trách nhiệm với công việc,…để đánh giá chất lượng của đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu.

2.2.3.2. Chọn mẫu nghiên cứu

Việc chọn mẫu điều tra nghiên cứu ảnh hưởng rất lớn tới kết quả điều

tra, mẫu được chọn phải đảm bảo tính đại diện và số lượng mẫu phải đủ lớn

để không làm sai lệch kết quả điều tra và thỏa mãn đảm bảo độ tin cậy.

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA

(Exploratory Factor Analysis). Để xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố

EFA thông thường thì số quan sát (kích thước mẫu) có giá trị là: n = 5.m

Trong đó: n là kích thước mẫu tối thiểu

m là số biến

Trong nghiên cứu có 20 biến, vậy kích thước mẫu tối thiểu là 100.

Để nghiên cứu các vấn đề nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức tại thành phố Lai Châu, tác giả dự tính tiến hành điều tra

252 mẫu cán bộ, công chức, viên chức. Hiện nay có 1083 (88,8%) cán bộ,

công chức, viên chức công tác trong khu vực thành phố; 137 (11,2%) cán

bộ, công chức công tác tại các xã, phường thuộc thành phố. Tổng cộng là

1220 người. Theo tỉ lệ đó trong 252 mẫu nghiên cứu dự tính điều tra 224

mẫu cán bộ, công chức, viên chức công tác trong khối quản lý nhà nước

của thành phố, 28 mẫu cán bộ, công chức công tác tại các xã, phường

36

thuộc thành phố (Mỗi xã phường 4 người mang tính đại diện). Để đánh

giá một cách khách quan hơn về chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

tác giả tiến hành điều tra thêm 70 mẫu là người dân tại địa phương có độ tuổi từ

18 tuổi trở lên (tại 7 đơn vị hành chính, mỗi nơi điều tra 10 người mang tính đại

diện). Vậy tất cả nghiên cứu dự tính điều tra 322 mẫu điều tra.

2.2.4. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu

Sau khi thu thập thông tin, số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp sẽ được

tổng hợp, tính toán, và sắp xếp theo các phương pháp thống kê một cách

khoa học theo từng giai đoạn và đối tượng cụ thể. Sau đó tiến hành lập

thành các bảng số liệu và sử dụng đồ thị để phân tích thông tin.

2.2.5. Phương pháp phân tích số liệu

2.2.5.1. Phương pháp thống kê mô tả

Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ

liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm. Thống kê mô tả sẽ cung cấp

những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thang đo.

2.2.5.2. Phương pháp phân tích nhân tố

Sự phù hợp của thang đo là điều kiện các biến có thể được đưa vào

thực hiện các phân tích tiếp theo trong nghiên cứu. Để kiểm tra sự phù hợp

của thang đo, nghiên cứu sử dụng hệ số Cronbach’s alpha.

Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt

chẽ mà các mực hỏi trong thang đo do tương quan với nhau. Hệ số α của

Cronbach sẽ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không.

Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dung để đo lường được đánh

giá là tốt phải có hệ số α ≥ 0,8. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi

Cronbach’s alpha từ 0,8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8

là sử dụng được. Cũng có những nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s

alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang

nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.

37

Ở đây, khi đánh giá hệ số Cronbach’s alpha, biến nào có hệ số tương

quan biến tổng (Item - total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn

để lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach’s alpha của thành phần lớn hơn 0,6.

Phân tích nhân tố là tên chung của một nhóm thủ tục để làm giảm các câu

hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu hỏi này được đưa ra để có được thông

tin về tất cả các mặt của vấn đề cần nghiên cứu. Sử dụng phương pháp phân tích

nhân tố này sẽ giúp cho nhà nghiên cứu có được một bộ các biến số có ý nghĩa hơn.

Phân tích nhân tố Factor đòi hỏi nhà nghiên cứu giải quyết trước một số

vấn đề như: Số lượng yếu tố cần phải đưa ra và phương pháp sử dụng để đảo

trục yếu tố (Rotating the factors), cũng như hệ số tương quan để loại bỏ các

yếu tố. Theo nghiên cứu của Almeda (1999) thì số lượng các yếu tố cần phải

đưa ra được tính toán dựa trên dự tính của phạm vi nghiên cứu mà dựa trên

khung nghiên cứu này để đưa ra các câu hỏi cụ thể, thêm nữa, các yếu tố được

đưa ra sau quá trình phân tích cần thỏa mãn tiêu chuẩn Keiser - với KMO

(Kaise-Meyer-Olkin) là một chỉ số dung để xem xét sự thích hợp của phân

tích nhân tó. Trị số của KMO lớn (nằm giữa 0,5 và 1) có ý nghĩa là phân tích

nhân tố là thích hợp còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố

có khả năng không thích hợp với các dữ liệu.

Tiêu chuẩn Keiser quy định rằng hệ số Eigenvalue phải ít nhất lớn hơn

hoặc bằng 1. Và thông thường, để tiện cho việc hiểu rõ hơn nữa về yếu tố, các

nhà nghiên cứu thực nghiệm thường dung phương pháp quay vòng trục toạ độ

Varimax và còn gọi là phương pháp Varimax.

Hệ số tải nhân tố trong ma trận nhân tố theo phương pháp trục xoay

biểu diễn mối tương quan giữa các biến và các nhân tố. Các hệ số tải nhân tố

đạt yêu cầu phải thỏa mãn các điều kiện:

+ Một nhân tố phải có ít nhất 2 biến

+ Hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0,5

+ Hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 chỉ trên một nhân tố trong cùng một biến

38

Trong đề tài này tác giả dự kiến phân tích 5 nhân tố (Nhân tố trình độ

phát triển của địa phương ít tác động tới biến phụ thuộc nên tác giả không đưa

vào mô hình) với các biến thông qua các câu hỏi ở phiếu điều tra (cụ thể ở

phụ lục) như sau:

- Nhân tố 1: Bao gồm 4 biến quan sát đó là: Cơ chế tuyển dụng công khai,

minh bạch; Công việc phù hợp với năng lực bản than; Công việc phù hợp với

chuyên ngành đào tạo; Luân chuyển, bố trí cán bộ đảm bảo phù hợp với chuyên

môn sở trường. Hệ số tương quan nhân tố của từng yếu tố đều lớn hơn 0,5 đảm

bảo các yêu cầu của phân tích các nhân tố. Do đó nhân tố này được đặt thành một

biến mới X1 với tên biến là Cơ chế tuyển dụng, phân công bổ nhiệm

- Nhân tố 2: Nhân tố này bao gồm 4 biến quan sát đó là các biến: Có kế

hoạch bồi dưỡng rõ ràng; Công tác đào tạo bồi dưỡng đảm bảo theo nhu cầu của

công việc; Đào tạo bồi dưỡng có gắn kết với cơ hội thăng tiến; Quy hoạch đề bạt

công bằng hợp lý. Hệ số tương quan nhân tố của từng yếu tố đều lớn hơn 0,5 đảm

bảo các yêu cầu của phân tích các nhân tố. Do đó nhân tố này được đặt thành một

biến mới X2 với tên biến và Công tác đào tạo, bồi dưỡng.

- Nhân tố 3: Nhân tố này bao gồm 4 biến quan sát bao gồm: Lập và

quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức viên chức một cách khoa học có

hiệu quả, Công tác thanh tra kiểm tra thực hiện công khai, minh bạch,

Phương thức đánh giá cán bộ rõ rang, Cơ chế xử lý sai phạm thiếu xót của

cán bộ, công chức, viên chức phù hợp công bằng minh bạch. Hệ số tương

quan nhân tố của từng yếu tố đều lớn hơn 0,5 đảm bảo các yêu cầu của phân

tích các nhân tố. Do đó nhân tố này được đặt thành một biến mới X3 với tên

biến là Công tác quản lý

- Nhân tố 4: Nhân tố này bao gồm 4 biến quan sát bao gồm: Chế độ

chính sách tiền lương rõ ràng, phù hợp với công việc đảm nhận; Chế độ phúc

lợi phù hợp; Chính sách đãi ngộ phù hợp; Chế độ khen thưởng kịp thời, thỏa

39

đáng. Hệ số tương quan nhân tố của từng yếu tố đều lớn hơn 0,5 đảm bảo các

yêu cầu của phân tích các nhân tố. Do đó nhân tố này được đặt thành một biến

mới X4 với tên biến là Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất.

- Nhân tố 5: Nhân tố này bao gồm 4 biến quan sát bao gồm: Thời gian

làm viêc đảm bảo; Áp lực công việc không nặng nề; Phương tiện trang thiết

bị đầy đủ; Môi trường làm việc than thiện vui vẻ, đoàn kết. Hệ số tương quan

nhân tố của từng yếu tố đều lớn hơn 0,5 đảm bảo các yêu cầu của phân tích

các nhân tố. Do đó nhân tố này được đặt thành một biến mới X5 với tên biến

là Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích tinh thần.

2.2.5.3. Phương pháp phân tích hồi quy

Trong phần này, tác giả tiến hành phân tích hồi quy để xác định cụ thể

trọng số của từng biến tác động đến chất lượng công việc cán bộ, công chức,

viên chức tại thành phố Lai Châu. Để thực hiện điều này, tác giả xây dựng mô

hình hồi quy tuyến tính bội, trong đó, biến độc lập là 5 nhân tố và biến phụ

thuộc là biến Y rút ra từ phần phân tích nhân tố ở phần trên.

Dựa vào những phân tích ở chương 1 tác giả xây dựng mô hình hồi quy

với biến phụ thuộc và các biến độc lập có dạng như sau:

Y=

+

.X1 +

.X2+

.X3+

.X4+

.X5

Trong đó :

Y là biến phục thuộc (là biến đánh giá chung)

là hệ số chặn.

là các hệ số hồi quy.

,

,

,

,

X1 là biến “Cơ chế tuyển dụng và phân công bổ nhiệm”. Theo phân

tích ở chương 1 thì biến X1 sẽ có giá trị kỳ vọng mang dấu (+)

X2 là biến “Công tác đào tạo, bồi dưỡng”. Theo phân tích ở chương 1

thì biến X1 sẽ có giá trị kỳ vọng mang dấu (+)

40

X3 là biến “Công tác quản lý”. Theo phân tích ở chương 1 thì biến X1

sẽ có giá trị kỳ vọng mang dấu (+)

X4 là biến “Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất”. Theo phân

tích ở chương 1 thì biến X1 sẽ có giá trị kỳ vọng mang dấu (+)

X5 là biến “Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích tinh thần”. Theo phân

tích ở chương 1 thì biến X1 sẽ có giá trị kỳ vọng mang dấu (+)

2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá thể lực

- Nội dung: Chỉ tiêu thể lực thể hiện tình trạng sức khỏe của người

lao động

- Phương pháp đánh giá: Để đánh giá sức khỏe thể chất của người

lao động trên thực tế cần phải căn cứ vào rất nhiều những tiêu chí đánh

giá như: Cơ cấu phân bổ người lao động theo tình trạng sức khỏe theo tiêu

chí A, B, C, D; Cơ cấu phân bổ người lao động theo độ tuổi, tỉ lệ nghỉ ốm,

nghỉ làm do tai nạn lao động, mắc bệnh nghề nghiệp,... của người lao

động trong kỳ. Ngoài ra có thể thông qua sự đánh giá của người dân về sự

nhanh nhẹn hoạt bát của công chức, cán bộ, viên chức trong khi làm việc.

Để lượng hóa được những tiêu chí này có thể tiến hành các phương pháp

thống kê, so sánh và phân tích.

- Nguồn số liệu: số liệu thứ cấp từ UBND thành phố và tổng hợp số

liệu điều tra

2.3.2. Nhóm chỉ tiêu về trí lực

- Nội dung: Trí lực được xác định bởi trình độ kiến thức chuyên

môn, tri thức về khoa học kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư

duy của người lao động.

- Phương pháp đánh giá: Chỉ tiêu này có thể tiến hành đánh giá

thông qua các tiêu chí như: tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ

chuyên môn cao; tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức thành thạo ngoại ngữ,

tin học; tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức biết tiếng dân tộc thiểu

41

số,…Để đánh giá các tiêu chí này có thể sử dụng các câu hỏi trong bảng

hỏi điều tra để phân tích rõ hơn về kỹ năng, kinh nghiệm của đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức.

- Nguồn số liệu: Sử dụng kết quả điều tra

2.3.3. Nhóm chỉ tiêu về tâm lực

- Nội dung: Phẩm chất đạo đức thể hiện bằng phẩm chất chính trị,

thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm, hình thái tư tưởng, truyền thống văn

hóa,… của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

- Phương pháp đánh giá: Đây là chỉ tiêu mang tính định tính, rất

khó để đánh giá chính xác. Ta có thể sử dụng phương pháp thống kê, điều

tra thông qua các tiêu chí như: thái độ làm việc với đồng nghiệp và người

dân, ý thức tổ chức kỷ luật,…

- Nguồn số liệu: Sử dụng kết quả điều tra

2.3.4. Nhóm chỉ tiêu về chất lượng công việc

- Nội dung: Chất lượng công việc thể hiện qua năng suất, hiệu quả làm

việc và phản hồi từ người dân đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

- Phương pháp đánh giá: Chỉ tiêu về chất lượng công việc có thể

được đánh giá thông qua các tiêu chí như năng suất làm việc, tiền lương,

thưởng của cán bộ khi hoàn thành công việc, phản hồi tích cực hay tiêu

cực từ phía người dân. Để lượng hóa các chỉ tiêu này có thể sử dụng các

phương pháp tính toán tiền lương, sử dụng bảng hỏi điều tra người dân

với nội dung phiếu điều tra liên quan tới thái độ của cán bộ với người dân,

việc xử lý các công việc và những ý kiến đóng góp của người dân.

- Nguồn số liệu: Sử dụng số liệu thứ cấp và kết quả điều tra

42

Chương 3

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA THÀNH PHỐ LAI CHÂU

3.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội thành phố Lai Châu, tỉnh Lai Châu

3.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên của thành phố Lai Châu

Thị xã Lai Châu được thành lập ngày 10/10/2004 theo Nghị định số

174/2004/NĐ-CP của Chính phủ. Sau gần 10 năm xây dựng và phát triển,

ngày 27 tháng 12 năm 2013, Thủ tướng Chính phủ ký Nghị quyết số 131/NQ-

CP nâng cấp thị xã Lai Châu thành thành phố Lai Châu thuộc tỉnh Lai Châu.

Hiện nay, thành phố Lai Châu có diện tích 70,77 km², gồm 5 phường: Đoàn

Kết, Đông Phong, Quyết Thắng, Quyết Tiến,Tân Phong và 2 xã: Nậm

Loỏng, San Thàng.

Thành phố Lai Châu nằm tại toạ độ địa lý 20°20' đến 20°27' vĩ độ Bắc,

103°20' đến 103°32' kinh độ Đông. Phía bắc giáp với huyện Phong Thổ và

huyện Tam Đường, phía nam và phía đông giáp huyện Tam Đường, phía tây

giáp huyện Sìn Hồ. Thành phố Lai Châu cách thị trấn Sa Pa (tỉnh Lào Cai)

khoảng 70 km, cách Hà Nội khoảng 380 km (qua thành phố Lào Cai và thị trấn

Sa Pa). Vị trí địa lý trên tạo cho Thành phố lợi thế để phát triển kinh tế, thương

mại, dịch vụ, du lịch và vị trí quan trọng trong chiến lược quốc phòng - an ninh.

Về địa hình, thành phố Lai Châu là một cao nguyên đá vôi có độ cao

trung bình gần 1.000 m (điểm thấp nhất gần 895 m, điểm cao nhất gần 1.300

m). Đây là trung tâm tỉnh lỵ có độ cao lớn nhất miền Bắc và thứ hai Việt Nam

(sau thành phố Đà Lạt, tỉnh Lâm Đồng). Thành phố chạy dài theo hướng tây

bắc xuống đông nam và nằm trong vùng có độ cao lớn nhất cả nước (từ 900

đến trên 2.000 m) giữa 2 dãy núi lớn Hoàng Liên Sơn (phía đông) và Pu Sam

43

Cáp (phía tây) dọc theo Quốc lộ 4D. Trong khu vực thành phố Lai Châu và

vùng lân cận có nhiều ngọn núi cao từ 1.500 m đến trên 3.000 m, tiêu biểu là

đỉnh Bạch Mộc Lương Tử cao 3045m ở phía Bắc và Pu Ta Leng (hay Phu Ta

Leng - đỉnh núi cao thứ 2 tại Việt Nam với độ cao 3.096 m). Địa chất của khu

vực thành phố Lai Châu gồm ba tầng đá chính là tầng Vân Nam, tầng Điệp

Vân Lục và tầng Điệp Đồng Giao. Trong khu vực thành phố có nhiều hang

động karst và các dòng chảy ngầm, thường xảy ra sụt lún gây khó khăn cho

việc xây dựng các công trình cao tầng.

Về khí hậu, thành phố Lai Châu nằm trong vùng Tây Bắc, tuy nhiên do

ảnh hưởng nhiều của địa hình và hoàn lưu khí quyển nên nhiệt độ có những

nét khác biệt so với khí hậu vùng Tây Bắc nói chung. Nhiệt độ trung bình

năm trong khoảng 18 °C-19 °C, thấp hơn nhiệt độ trung bình của tỉnh Lai

Châu (gần 23 °C) và vùng Tây Bắc (khoảng 21 °C-23,5 °C). Vào mùa đông

nhiệt độ ở đây tương đối thấp nhiều ngày xuống dưới 7 °C, thậm chí dưới

0 °C. Với lượng mưa khá lớn trong khoảng 2.600 mm/năm - 2.800 mm/năm,

tập trung chủ yếu từ tháng 5 tới tháng 8 nên nhiệt độ mùa hè tương đối mát

mẻ khoảng 20 °C - 29 °C, rất thích hợp cho việc trồng và phát triển các loại

hoa, rau màu, cây ăn quả, cây dược liệu và phát triển đa dạng các loại hình du

lịch sinh thái, nghỉ dưỡng và du lịch cộng đồng.

Về tài nguyên thiên nhiên, tổng diện tích đất tự nhiên của Thành

phố chiếm khoảng 0,77% diện tích đất tự nhiên toàn tỉnh. Thành phố Lai

Châu có 04 nhóm đất chính đó là: Nhóm đất phù sa, nhóm đất đen, nhóm

đất đỏ vàng và nhóm đất mùn vàng đỏ trên núi. Những nhóm đất này rất

thuận lợi cho phát triển các loại cây trồng: chè, cây ăn quả và phát triển

rừng. Diện tích rừng hiện có khoảng 2.077,8ha, chiếm 29,61% tổng diện

tích đất tự nhiên, trong đó rừng trồng phong cảnh: 101ha; còn lại chủ yếu

44

là rừng phòng hộ, rừng tự nhiên. Rừng của Thành phố chủ yếu là rừng cỏ,

thảm thực vật nghèo, động vật quý hiếm hầu như không có. Thành phố có

3 nguồn nước chính: nguồn nước mặt, bao gồm suối Tả Lèng, suối Lùng

Than chảy qua xã San Thàng, nguồn nước ngầm nằm ở tầng đá vôi Đồng

Giao và một số nguồn nước mạch lộ có chất lượng đảm bảo sinh hoạt của

khu vực nội thị. Trên địa bàn thành phố không có điểm mỏ có giá trị lớn,

chủ yếu là tài nguyên đá, cát, sỏi - là những nguyên vật liệu phục vụ nhu

cầu xây dựng trên địa bàn.

3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội

1.1.2.1. Đặc điểm dân cư và lao động

Tổng dân số trong toàn thành phố là 52.557 người (theo số liệu điều tra

năm 2015). Mật độ dân số là 743 người/km2. Thành phố có 17 dân tộc sinh sống,

trong đó có 4 dân tộc chính là: Dân tộc Kinh chiếm 67%, dân tộc Giáy 17,5%, dân

tộc Thái 8,5%, dân tộc Mông 6%, còn lại là các dân tộc khác chiếm khoảng 1%.

Về lao động, tổng số người trong độ tuổi lao động là 30.363 người chiếm khoảng

57,78% dân số. Tỷ lệ lao động phi nông nghiệp là 80,02%, tính riêng khu vực nội

thị là 89,42%. Chất lượng nguồn nhân lực của thành phố khá cao. Tỷ lệ lao động

qua đào tạo chiếm trên 60% trong tổng số lao động, trong đó tỷ lệ lao động qua

đào tạo nghề chiếm trên 45%. Tuy nhiên, chất lượng lao động cao vẫn tập trung

chủ yếu là cán bộ, công nhân viên chức.

1.1.2.2. Cơ sở hạ tầng

Hệ thống các công trình cơ sở hạ tầng của Thành phố như hạ tầng giao

thông đô thị, hạ tầng kỹ thuật các khu dân cư, hệ thống thủy lợi, hệ thống

trường, lớp học và các công trình phúc lợi công cộng được đầu tư đồng bộ

đảm bảo phục vụ cho sản xuất và sinh hoạt của nhân dân. Đến nay 100%

đường giao thông nông thôn được cứng hóa mặt đường, 100% hộ dân được sử

dụng điện lưới quốc gia; 100% tuyến đường chính, 85% ngõ hẻm được lắp

45

điện chiếu sáng; 100% hộ dân được sử dụng nước hợp vệ sinh, trong đó 80%

số hộ được sử dụng nước sạch. Bên cạnh đó các điều kiện về cơ sở, trang thiết

bị làm việc của các cơ quan, đơn vị, các xã, phường thường xuyên được đầu

tư, bổ xung kịp thời, đảm bảo phục vụ làm việc hiệu quả.

1.1.2.3. Đặc điểm phát triển kinh tế.

Trong những năm vừa qua, mặc dù là một đô thị còn non trẻ, xuất phát

điểm thấp, còn rất nhiều khó khăn, song dưới sự quan tâm, lãnh đạo của Tỉnh

ủy, HĐND, UBND tỉnh; sự đầu tư của Trung ương và sự nỗ lực củ a các cấp

chính quyền thành phố , sự đồng thuận của nhân dân các dân tộc trên địa bàn,

thành phố Lai Châu đã đạt được những kết quả khá quan trọng, toàn diện trên

tất cả các lĩnh vực. Qua từng năm, kinh tế - xã hội tiếp tục phát triển; Cơ cấu

kinh tế chuyển dịch theo hướng tăng tỷ trọng thương mại dịch vụ, công

nghiệp - xây dựng, giảm tỷ trọng ngành nông nghiệp. Các hoa ̣t đô ̣ng về

Thương ma ̣i, di ̣ch vu ̣, tiểu thủ công nghiệp phát triển khá, sản xuất nông

nghiệp đã phát triển theo hướ ng sản xuất hàng hoá, giá tri ̣ trên đơn vi ̣ diê ̣n

tích đạt khá cao. Năm 2015, thu nhập bình quân đầu người đạt 28 triệu

đồng/người/năm (tăng gần 14,7 triệu so với năm 2010); tỷ lệ hộ nghèo còn

1,21%; thu ngân sách trên địa bàn tăng, hàng năm đều vươ ̣t kế hoa ̣ch Tỉnh

giao và đa ̣t 100% Nghi ̣ quyết đề ra.

Với những đặc điểm về điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội đặc thù của

một địa phương miền núi phía Bắc như vừa trình bày ở trên, có thể thấy thành

phố Lai Châu trong những năm vừa qua đã có những thay đổi tích cực về

nhiều mặt, tuy nhiên thành phố vẫn còn đứng trước rất nhiều khó khăn về

phát triển kinh tế xã hội cũng như phát triển nguồn nhân lực, ảnh hưởng

không nhỏ tới vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của

thành phố trong thời gian tới.

46

3.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy cán bộ công chức, viên chức thành

phố Lai Châu

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu được chia

thành 2 cấp đó là Cấp Thành phố và Cấp xã phường. Trong cấp thành phố

lại chia thành 3 khối đó là khối hành chính, khối sự nghiệp và khối giáo

dục. Cấp xã phường được chia thành 2 khối là Khối Đảng, Đoàn thể và

khối quản lý nhà nước.

CƠ CẤU TỔ CHỨC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC THÀNH PHỐ LAI CHÂU

KHỐI SỰ NGHIỆP

KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

KHỐI ĐẢNG ĐOÀN THỂ

KHỐI GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

KHU VỰC THÀNH PHỐ KHU VỰC XÃ PHƯỜNG

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

thành phố Lai Châu

Qua số liệu thu thập được tác giả đã tổng hợp được tình hình biên chế

cán bộ công chức, viên chức của thành phố Lai Châu từ năm 2013 đến năm

2015 như bảng dưới đây:

47

Bảng 3.1: Biên chế cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu

Đơn vị: Người

Biên chế năm 2013 Biên chế năm 2014 Biên chế năm 2015

STT Đơn vị

1. Cấp thành phố

Được giao 1089 119 85 Hiện có 1082 115 83 Được giao 1089 119 85 Hiện có 1085 116 84 Được giao 1089 119 85 Hiện có 1083 119 79

885 885 885 885 885 885 Khối hành chính Khối sự nghiệp Khối giáo dục và đào tạo

2 Cấp xã phường Tổng cộng 150 1239 131 1213 150 1239 133 1218 150 1239 137 1220

(Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Lai Châu - 2015)

Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy số lượng biên chế cán bộ, công chức,

viên chức được giao của thành phố Lai Châu từ năm 2013 đến năm 2015

không có biến động nhiều. Số lượng cán bộ, công chức, viên chức của khối

giáo dục đào tạo thành phố chiếm tỷ trọng lớn nhất và số lượng cán bộ công

chức, viên chức khối sự nghiệp chiếm tỷ trọng thấp nhất. Việc quy định số

lượng công chức của các đơn vị cơ bản đảm bảo. Biên chế hiện có của một số

đơn vị chưa đáp ứng đủ về số lượng so với chức năng, nhiệm vụ, điều này có

làm ảnh hưởng đến quá trình thực hiện nhiệm vụ cũng như động lực thúc đẩy

làm việc của cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố nói chung. Vì vậy

trong thời gian tới thành phố cần có biện pháp thích hợp để khắc phục tình

trạng này để nâng cao được hiệu quả làm việc cũng như chất lượng của đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức của toàn thành phố Lai Châu nói chung.

3.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của

thành phố Lai Châu giai đoạn 2013 - 2015

3.3.1. Thực trạng cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu về thể lực

Qua số liệu thu thập được từ phòng nội vụ thành phố Lai Châu, tác giả

đã thống kê và tổng hợp được thực trạng về cơ cấu phân bổ theo giới tính và

độ tuổi cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu từ năm 2013

đến năm 2015 như sau:

48

Bảng 3.2: Cơ cấu phân bổ cán bộ công chức, viên chức thành phố

Lai Châu đang làm việc theo giới tính và độ tuổi

Tiêu chí Phân loại Đơn vị Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Người 1213 1218 1220 Tổng số cán bộ, công chức, viên chức

% 25,72 25,62 25,74 Nam Giới tính % 74,28 74,38 74,26 Nữ

% 27,04 27,26 27,30 Dưới 30

% 50,29 50,25 50,25 31-40

% 16,41 16,17 16,07 Độ tuổi 41-50

% 4,78 4,84 4,84 51-55

% 1,48 1,48 1,56 Trên 55

(Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Lai Châu - 2015)

Qua bảng được tổng hợp ở trên ta có thể thấy cơ cấu về giới tính và độ

tuổi của cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu từ năm 2013 đến

năm 2015 không có nhiều thay đổi. Về mặt giới tính, tỷ lệ cán bộ, công chức,

viên chức là Nữ chiếm đa số, chủ yếu thuộc khu vực giáo dục đào tạo (Số liệu

chi tiết cụ thể trong bảng ở phần phụ lục). Tuy nhiên đối với khối hành chính

sự nghiệp tỷ lệ nam giới là khoảng 57% vẫn chiếm đa số so với tỷ lệ nữ giới.

Về mặt độ tuổi, cán bộ công chức, viên chức nằm trong độ tuổi từ 30

đến 40 tuổi chiếm đa số và chiếm tỷ trọng thấp nhất là đội ngũ cán bộ, công

chức viên chức trên 55 tuổi. Điều này cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức tại thành phố Lai Châu đã có sự trẻ hóa, tận dụng được trí tuệ và

sức trẻ của đội ngũ tri thức trẻ.

Qua kết quả điều tra khảo sát người dân, (theo thang điểm từ 1 đến 5

tương ứng với mức độ đánh giá tăng dần) tác giả đã tổng hợp kết quả ý kiến

đánh giá về thể lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức như sau:

49

Bảng 3.3: Ý kiến đánh giá của người dân về thể lực

Giá trị đánh STT Nội dung giá trung bình

Sự nhanh nhẹn, hoạt bát trong khi thực hiện 1 4,20 công việc

Tinh thần làm việc tỉnh táo minh mẫn không mệt 2 4,29 mỏi, uể oải

(Nguồn: kết quả tổng hợp số liệu điều tra)

Qua kết quả từ bảng có thể thấy người dân đánh giá cao về mặt thể

lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu. Trên

thực tế Lai Châu là một địa phương thuộc vùng núi cao, khí hậu mát mẻ,

không khí trong lành rất tốt cho sức khỏe vì vậy về cơ bản tình trạng sức

khỏe thể lực của cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Lai Châu đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ của công việc, phục vụ cho quá trình công nghiệp

hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Song bên cạnh đó vẫn còn một bộ

phận cán bộ, công chức, viên chức, nhất là cán bộ, công chức, viên chức

công tác văn phòng, ít vận động thể thao cùng việc quen sử dụng rượu bia,

các chất gây hại cho sức khỏe như thuốc lá… vẫn còn không nhỏ, cán bộ

không chịu tập luyện thể dục thể thao nâng cao thể lực; không chịu học tập

nâng cao trình độ và nâng cao tầm hiểu biết nên đã ảnh hưởng đến chất

lượng đội ngũ cán bộ.

3.3.2. Thực trạng cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu về

trí lực

3.3.2.1. Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn

Qua số liệu thu thập được từ phòng nội vụ thành phố Lai Châu, tác giả

đã thống kê và tổng hợp được thực trạng về trình độ văn hóa và trình độ

chuyên môn của cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu từ năm

2013 đến năm 2015 như sau:

50

Bảng 3.4: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ văn hóa

Đơn Năm Năm Năm Tiêu chí Phân loại vị 2013 2014 2015

1218 1220 Tổng số cán bộ công chức, viên chức Người 1213

% 0,49 0,49 Tiểu học 0,49

Trình độ % Trung học cơ sở 8,99 8,95 8,93 văn hóa % Trung học phổ thông 90,52 90,56 90,57

% Tiến sĩ 0,00 0,00 0,00

% Thạc sĩ 0,08 0,08 0,08

% Đại học 40,89 41,13 41,23

Trình độ % Cao đẳng 22,75 22,66 22,62

chuyên % Trung cấp 25,64 25,53 25,49 môn

% Công nhân kỹ thuật 0,25 0,25 0,25

% Sơ cấp 0,99 0,99 0,98

% Chưa qua đào tạo 9,40 9,36 9,34

(Nguồn: Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

tại thành phố Lai Châu năm 2015 do Phòng Nội vụ tổng hợp)

Qua bảng được tổng hợp ở trên ta có thể thấy cơ cấu về trình độ văn

hóa và trình độ chuyên môn của cán bộ công chức, viên chức thành phố Lai

Châu từ năm 2013 đến năm 2015 không có nhiều thay đổi. Về trình độ văn

hóa, tỷ lệ cán bộ công chức, viên chức có trình độ văn hóa Trung học phổ

thông có sự tăng dần theo từng năm và có tỷ lệ cao nhất, chiếm phần lớn

trong tổng số, ít nhất là cán bộ, công chức, viên chức có trình độ tiểu học. Về

trình độ chuyên môn, Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên

môn cao như tiến sĩ, thạc sĩ chưa cao, chỉ có 01 người là có trình độ thạc sĩ.

51

Tỷ lệ cán bộ công chức viên chức có trình độ đại học là cao nhất (khoảng

40%) tuy nhiên tỷ lệ này vẫn còn khá thấp so với các địa phương khác. Số

lượng cán bộ, công chức, viên chức chưa qua đào tạo vẫn còn khá cao.

Theo quy định tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV của Bộ Nội vụ thì

ngạch nhân viên và cán sự phải có trình độ từ trung cấp phù hợp với ngành

và lĩnh vực công tác, ngạch chuyên viên phải có trình độ đại học trở lên

phù hợp với ngành và lĩnh vực công tác. Như vậy với thực trạng về trình

độ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu hiện

nay sẽ dẫn đến sự thiếu hụt về trình độ văn hóa, chuyên môn, ảnh hưởng

trực tiếp đến công tác quy hoạch, bổ nhiệm. Vì vậy trong thời gian tới

thành phố Lai Châu cần có giải pháp đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức chưa qua đào tạo và tiếp tục đào tạo nâng cao trình

độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng

được điều kiện trên của Bộ Nội vụ.

Qua khảo sát điều tra đánh giá về mức độ phù hợp giữa chuyên ngành

đào tạo và vị trí việc làm, tác giả đã tổng hợp ý kiến đánh giá của những cán

bộ được hỏi và thu được kết quả đánh giá trung bình là 3,96. Giá trị này cho

thấy đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Lai Châu khá hài

lòng với công việc của mình. Tuy nhiên vẫn có những cán bộ, công chức cảm

thấy vị trí việc làm hiện tại của mình chưa phù hợp với chuyên ngành đào tạo.

Trong thời gian tới thành phố cần có biện pháp kịp thời để khắc phục tình

trạng này để nâng cao hiệu suất làm việc cũng như nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung.

Ngoại ngữ và tin học cũng là hai yếu tố rất quan trọng quyết định chất

lượng cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, tác giả đã tổng hợp tình hình

thực trạng về trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức của thành phố Lai Châu từ năm 2013 đến nay như sau:

52

Bảng 3.5: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ tin học và ngoại ngữ

Đơn vị: %

Tiêu chí Phân loại Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Tổng số cán bộ công chức, 1213 1218 1220 viên chức (người)

A 24,2 24,1 24,0

Trình độ B 28,1 28,3 28,4 tin học

C 0,1 0,2 0,2

A 12,5 12,8 12,8

Trình độ B 12,8 12,9 13,0 ngoại ngữ

C 0 0,1 0,2

(Nguồn: Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

tại thành phố Lai Châu năm 2015 do Phòng Nội vụ tổng hợp).

Qua bảng được tổng hợp ở trên ta có thể thấy trình độ tin học và

ngoại ngữ của cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu từ năm

2013 đến năm 2015 không có nhiều thay đổi. Số lượng cán bộ, công chức,

viên chức đạt các chứng chỉ A, B, C về tin học và ngoại ngữ vẫn còn

chiếm số lượng rất nhỏ trong tổng số cán bộ, công chức, viên chức tại

thành phố Lai Châu.

Theo quy định của Bộ Nội vụ tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV thì trình

độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức, viên chức phải ít nhất đạt trình độ tương

đương bậc 1 khung năng lực ngoại ngữ của Việt Nam theo quy định tại Thông tư

số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành

khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam. Đối với một địa phương

vùng cao biên giới, có đông đồng bào dân tộc thiểu số như Lai Châu thì đây thật

53

sự là một thách thức lớn bởi việc học ngoại ngữ đối với người dân nói chung và

cán bộ, công chức, viên chức nói riêng còn rất hạn chế. Đồng thời đây cũng là

một sự bất cập khi áp dụng khung năng lực này đối với khu vực vùng cao miền

núi như Lai Châu, trên thực tế việc sử dụng tiếng nước ngoài trong công việc

hàng ngày khá ít. Đối tượng tiếp xúc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở

đây chủ yếu là người dân, đặc biệt là bà con đông bào dân tộc vì vậy quy định

này chưa thực sự phù hợp với điều kiện thực tiễn.

3.3.2.2. Thực trạng về biết tiếng dân tộc thiểu số của địa phương

Lai Châu là địa phương thuộc khu vực miền núi với đông đảo cộng

đồng dân tộc cư trú vì vậy việc cán bộ, công chức, viên chức biết tiếng dân

tộc thiểu số của địa phương là vô cùng quan trọng và hữu ích. Qua thu thập số

liệu tác giả đã tổng hợp số liệu về việc biết tiếng dân tộc thiểu số của đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức từ năm 2013 đến nay như sau:

Bảng 3.6: Tình hình biết tiếng dân tộc thiểu số

của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Đơn vị: Người

Tiêu chí Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Tổng số cán bộ công chức, viên chức 1213 1218 1220

Số lượng biết tiếng dân tộc thiểu số 170 181 183

Tỷ lệ % 14,01 14,86 15,00

(Nguồn: Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại

UBND thành phố Lai Châu năm 2015 do phòng Nội vụ tổng hợp).

Qua bảng trên ta có thể thấy số lượng cán bộ, công chức, viên chức

biết tiếng dân tộc thiểu số còn khá thấp, chỉ khoảng 14%, đây là một hạn chế

với đội ngũ này đặc biệt là cán bộ, công chức, viên chức công tác tại cơ sở.

Để thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị của địa phương, với đặc thù là vùng

54

đồng bào dân tộc thiểu số thì đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nên cố

gắng học hỏi về tiếng nói của đồng bào các dân tộc thiểu số trên địa bàn, có

như vậy mới chuyển tải kịp thời, có hiệu quả các chủ trương, chính sách của

Đảng và Nhà nước đến nhân dân.

3.3.3. Thực trạng cán bộ công chức, viên chức thành phố Lai Châu về tâm lực

3.3.3.1. Về phẩm chất chính trị

Công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức

nghề nghiệp đã được thành phố triển khai thực hiện nhằm nâng cao bản lĩnh

chính trị, nhận thức sâu sắc quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng, tích cực

vận dụng đường lối đổi mới của Đảng vào công tác. Các đơn vị tăng cường

tuyên truyền, giáo dục chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường

lối, quan điểm của Đảng nhằm nâng cao tinh thần yêu nước, yêu chủ nghĩa xã

hội, hoài bão, lý tưởng say mê khoa học, bản lĩnh chính trị, vững vàng trước

những luận điệu xuyên tạc của các thế lực thù địch hòng lôi kéo người lao

động đi ngược lợi ích của đất nước, dân tộc. Các cấp các ngành đã gắn tuyên

truyền, giáo dục đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức với việc phát động học

tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, nhờ đó đã làm chuyển biến

tích cực về nhận thức, đồng thời gắn với hành động làm theo lời Bác, thông

qua cuộc vận động để quản lý và rèn luyện, giám sát đạo đức, lối sống của

cán bộ.Thành phố đa tiến hành triển khai học tập các chuyên đề như: Chuyên

đề “Đẩy mạnh học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”, tác

phẩm “Nâng cao đạo đức cách mạng, quét sạch chủ nghĩa cá nhân”; Chuyên

đề “Tư tưởng, tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh về thực hành tiết kiệm, chống

tham ô, lãng phí, quan liêu” và tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc” của Bác;

Chuyên đề: "Tư tưởng và tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” về nâng cao ý

thức trách nhiệm, hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ Nhân dân.

Đồng thời tổ chức hội thi “Kể chuyện tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”

thông qua đó nâng cao phẩm chất chính trị cho từng cán bộ, công chức, viên

chức tại Thành phố.

55

Bên cạnh đó tác giả cũng đã thống kê và tổng hợp được thực trạng về

trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai

Châu từ năm 2013 đến năm 2015 như sau:

Bảng 3.7: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ lý luận chính trị

Tiêu chí Phân loại Đơn vị Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Tổng số cán bộ công chức, viên chức Người 1213 1218 1220

Cử nhân 0,00 0,00 0,00 %

Cao cấp 1,48 1,48 1,48 %

Trình độ Trung cấp 14,26 14,53 14,67 % chính trị

Sơ cấp 19,95 19,95 19,92 %

% Chưa qua đào tạo 64,30 64,04 63,93

(Nguồn: Thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại

UBND thành phố Lai Châu năm 2015 do phòng Nội vụ tổng hợp).

Nhìn chung hầu hết đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đã thể hiện được

lập trường, quan điểm chính trị vững vàng, đoàn kết nhất trí, có tinh thần trách

nhiệm trong công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đây là những ưu

điểm cơ bản của cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu, là tiền đề vững

chắc để đảm bảo ổn định chính trị và phát triển kinh tế xã hội của thành phố. Tuy

nhiên qua bảng trên ta có thể thấy tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo lý luận chính trị

chiếm tỷ lệ lớn nhất (khoảng 64%), tỷ lệ cán bộ có trình độ trung cấp và cao cấp lý

luận chính trị còn chiếm tỷ lệ tương đối thấp khoảng 16%.

Theo quy định tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV của Bộ Nội vụ thì

chuyên viên cao cấp phải đạt trình độ cao cấp về lý luận chính trị; Cán bộ chủ

chốt cấp xã trong diện quy hoạch cũng phải đạt trình độ sơ cấp trở lên. Vì vậy

đây cũng chính là một điểm hạn chế cần khắc phục của thành phố để đáp ứng

tiêu chuẩn của Bộ Nội vụ đã đề ra cũng như để nâng cao chất lượng cán bộ,

công chức, viên chức của địa phương.

56

3.3.3.2. Về phẩm chất đạo đức

Nhìn chung cán bộ, công chức, viên chức là những người có phẩm chất

đạo đức tốt, tin tưởng vào đường lối đổi mới của Đảng, luôn gắn bó, quan tâm

đến lợi ích của công dân, có nhiều nỗ lực khắc phục mọi khó khăn phấn đấu

vươn lên trong học tập, công tác để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đặc

biệt trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, bên cạnh

những tác động tích cực, thì tác động tiêu cực của kinh tế thị trường và hội

nhập quốc tế cũng không nhỏ, làm cho môi trường xã hội phức tạp.

Qua kết quả điều tra khảo sát người dân, tác giả đã tổng hợp kết quả

ý kiến đánh giá về phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức như sau:

Bảng 3.8: Ý kiến đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức

Giá trị đánh STT Nội dung giá trung bình

Phẩm chất đạo đức lối sống 1 3,79

Trách nhiệm với công việc 2 4,03

3 Sự công bằng, công tâm, trung thực khi làm việc 3,78

(Nguồn: kết quả tổng hợp số liệu điều tra)

Qua kết quả từ bảng có thể thấy người dân đánh giá khá cao về

phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại thành

phố Lai Châu. Điểm đánh giá có giá trị trung bình dao động từ 3,78 đến

4,03. Điều này chứng tỏ các cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai

Châu đã tích cực chủ động vận động, tổ chức quần chúng nhân dân và đi

đầu trong thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, xây dựng lối sống lành

mạnh, đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, ngăn chặn tiêu cực ở cơ

quan, đơn vị và xã hội.

57

3.3.4. Thực trạng cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu về mức

độ hoàn thành công việc

Mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

được đánh giá qua nhiều yếu tố, trong đó điển hình có thể kể đến như kỹ năng

nghề nghiệp, đạo đức công vụ và chất lượng dịch vụ cung cấp. Trong thời

gian vừa qua thành phố Lai Châu cũng đã rất tích cực trong việc nâng cao

chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức bằng nhiều

hình thức khác nhau. Thành phố đã tổ chức các hội thi về kỹ năng nghề

nghiệp đối với từng khối ngành cụ thể để nâng cao tinh thần thi đua sôi nổi

không ngừng cải thiện kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức. Tuyên truyền nâng cao đạo đức công vụ, tiến hành xử lý nghiêm

khắc những cá nhân vi phạm đạo đức công vụ, đồng thời khen thưởng những

cá nhân điển hình tiêu biểu là tấm gương cho mọi người noi theo.

Mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

được biểu hiện đối với xã hội thông qua sự hài lòng của người dân, niềm tin

của người dân đối với Nhà nước. Qua phiếu khảo sát đánh giá của người dân

về chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tác giả đã

tổng hợp lại được kết quả như sau:

Bảng 3.9: Ý kiến đánh giá của người dân về mức độ hoàn thành công việc

Giá trị đánh giá STT Nội dung trung bình

1 Kỹ năng giải quyết thực hiện công việc 3,99

2 Kết quả giải quyết công việc 3,90

3 Tác phong, thái độ ứng xử, làm việc với người dân 3,96

(Nguồn: kết quả tổng hợp số liệu điều tra)

58

Qua kết quả từ bảng có thể thấy người dân đánh giá khá cao về chất

lượng công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Lai

Châu. Điểm đánh giá có giá trị trung bình dao động từ 3,90 đến 3,99. Điều

này chứng tỏ những cố gắng nâng cao chất lượng công việc của đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu trong thời gian vừa qua cũng đã

bước đầu nhận được sự ghi nhận của người dân.

Mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

còn được thể hiện qua kết quả đánh giá, bình xét cuối năm tại các đơn vị. Tác

giả đã tổng hợp kết quả đánh giá tại thành phố Lai Châu giai đoạn từ năm

2013 đến năm 2015 như sau:

Qua bảng tổng hợp trên ta có thể nhận thấy mức độ hoàn thành công

việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Lai Châu là khá

tốt. Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ

chiếm tỷ lệ cao. Tuy nhiên vẫn có những cán bộ, công chức, viên chức không

hoàn thành nhiệm vụ được giao do trình độ chuyên môn hạn chế cũng như ý

thức làm việc còn kém gây ảnh hưởng tới công việc chung của toàn bộ hệ

thống. Mặt khác công tác đánh giá, bình xét cuối năm vẫn còn mang tính hình

thức, tâm lý cả nể vẫn còn ảnh hưởng nhiều tới kết quả đánh giá, bình xét. Vì

vậy trong thời gian tới cần có giải pháp để đánh giá được khách quan và thực

chất hơn. Đây là điều mà trong thời gian tới thành phố Lai Châu cần quán

triệt và chấn chỉnh kịp thời để nâng cao được chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức tại địa phương.

59

Bảng 3.10: Kết quả đánh giá, bình xét cuối năm

Đơn vị: %

VC trong

CC trong bộ máy

VC trong các

CC trong

đơn vị sự

lãnh đạo, quản lý

CBCC

Năm

Đánh giá

đơn vị sự nghiệp

Cán bộ

cơ quan

nghiệp

đơn vị sự nghiệp

cấp xã

công lập

hành chính

GD&ĐT

công lập

6,50

50,40

100,00

23,40

100,00

32,40

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

88,80

41,20

0,00

67,00

0,00

67,60

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

2013

4,70

8,30

0,00

9,60

0,00

0,00

Hoàn thành nhiệm vụ

0,00

0,10

0,00

0,00

0,00

0,00

Không hoàn thành nhiệm vụ

12,20

51,20

87,10

23,4

100,00

28,00

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

85,60

45,60

12,90

67,0

0,00

72,00

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

2014

2,20

3,20

0,00

9,6

0,00

0,00

Hoàn thành nhiệm vụ

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

Không hoàn thành nhiệm vụ

16,70

59,70

100,00

27,60

100,00

31,20

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

83,30

37,10

0,00

65,00

0,00

65,60

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

2015

0,00

3,20

0,00

7,40

0,00

2,20

Hoàn thành nhiệm vụ

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

1,10

Không hoàn thành nhiệm vụ

Nguồn: Ủy ban thành phố Lai Châu

60

3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức,

viên chức của thành phố Lai Châu thời gian qua

3.4.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Yếu tố đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được

đánh giá qua 4 biến quan sát. Kết quả tổng hợp từ phiếu điều tra khảo sát

được thể hiện ở bảng dưới đây.

Bảng 3.11: Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng

Giá trị đánh STT Nội dung giá trung bình

1 Có kế hoạch bồi dưỡng rõ 4,34

2 Công tác đào tạo bồi dưỡng đảm bảo theo nhu cầu 4,06

của công việc

3 Đào tạo bồi dưỡng có gắn kết với cơ hội thăng tiến 4,41

4 Quy hoạch đề bạt công bằng hợp lý 4,45

(Nguồn: kết quả tổng hợp số liệu điều tra)

Qua khảo sát cán bộ, công chức, viên chức viên chức tại thành phố

Lai Châu ta có thể thấy cán bộ, công chức, viên chức tương đối đồng ý với

các tiêu chí đưa ra. Điểm trung bình đánh giá dao động từ 4,06 đến 4,46.

Đây cũng thể hiện sự phù hợp bởi trong thời gian qua công tác đào tạo bồi

dưỡng đã được quan tâm chú trọng hơn, lãnh đạo các cấp cũng tạo điều kiện

để các cán bộ, công chức, viên chức được tham gia các khóa đào tạo, bồi

dưỡng nghiệp vụ thường xuyên.

3.4.2. Cơ chế tuyển dụng, phân công bổ nhiệm cán bộ

Yếu tố cơ chế tuyển dụng và phân công bổ nhiệm cán bộ được đánh giá

qua 4 biến quan sát. Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát ta có bảng số liệu sau:

Kết quả từ bảng kết quả điều tra cho thấy phần lớn cán bộ điều tra

tương đối đống ý với các tiêu chí đưa ra. Điểm trung bình ý kiến đánh giá dao

động từ 3,96 đến 4,41.

61

Bảng 3.12: Đánh giá về cơ chế tuyển dụng, phân công bổ nhiệm cán bộ

STT Nội dung Giá trị trung bình

1 Cơ chế tuyển dụng công khai minh bạch 4,29

2 Công việc phù hợp với năng lực bản than 4,35

3 Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo 3,96

4 4,41 Luân chuyển, bố trí cán bộ đảm bảo phù hợp với chuyên môn sở trường

(Nguồn: kết quả tổng hợp số liệu điều tra)

Tuy nhiên, công tác cán bộ nói chung, lựa chọn để đề bạt, bổ nhiệm cán

bộ nói riêng vẫn còn những hạn chế, yếu kém. Không ít trường hợp đánh giá, bố

trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí

không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát

triển của ngành, địa phương. Thực tế cho thấy trong lựa chọn cán bộ để đề bạt,

bổ nhiệm còn thiếu dân chủ, công khai và chưa bảo đảm tiêu chuẩn nên sau khi

được đề bạt, bổ nhiệm, một số cán bộ không phát huy được năng lực; chất

lượng, hiệu quả công việc được giao đạt thấp, thậm chí còn vi phạm khuyết điểm

phải xử lý kỷ luật. Nạn chạy chức, chạy quyền có nguy cơ hiển hiện.

3.4.3. Công tác quản lý

Yếu tố công tác quản lý được đánh giá qua 4 biến quan sát. Qua tổng

hợp kết quả điều tra khảo sát ta có bảng số liệu sau:

Bảng 3.13: Đánh giá về công tác quản lý

STT Nội dung Giá trị trung bình

1 4,34

2 4,05

3 4,41

4 3,98 Lập và quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức có khoa học, hiệu quả Công tác thanh tra, kiểm tra được thực hiện công khai, minh bạch Phương thức đánh giá cán bộ rõ ràng Cơ chế xử lý sai phạm, thiếu xót của cán bộ, công chức, viên chức phù hợp, công bằng, minh bạch

(Nguồn: kết quả tổng hợp số liệu điều tra)

62

Qua khảo sát cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Lai Châu ta có

thể thấy cán bộ, công chức, viên chức tương đối đồng ý với các tiêu chí đưa

ra. Điểm trung bình đánh giá dao động từ 3,98 đến 4,41. Đây cũng thể hiện sự

phù hợp bởi trong thời gian qua công tác quản lý cán bộ, công chức, viên

chức đã được quan tâm chú trọng và sâu sát hơn.

3.4.4. Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất

Yếu tố chính sách bảo đảm lợi ích vật chất được đánh giá qua 4 biến

quan sát. Qua tổng hợp kết quả điều tra khảo sát ta có bảng số liệu sau:

Bảng 3.14: Đánh giá về các chính sách đảm bảo lợi ích vật chất

Giá trị STT Nội dung trung bình

1 Chế độ chính sách tiền lương rõ ràng phù hợp với 4,34 công việc đảm nhận

Chế độ phúc lợi phù hợp 2 4,06

Chính sách thu hút đãi ngộ phù hợp 3 4,42

Cế độ khen thưởng kịp thời, thỏa đáng 4 4,51

(Nguồn: kết quả tổng hợp số liệu điều tra)

Kết quả điều tra cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Lai Châu ta

có thể thấy cán bộ, công chức, viên chức tương đối đồng ý với các tiêu chí đưa

ra. Điểm trung bình đánh giá dao động từ 4,06 đến 4,51. Điều này cho thấy

phần lớn các cán bộ, công chức, viên chức được hỏi khá hài lòng với các chính

sách đảm bảo vật chất tại thành phố Lai Châu trong thời gian qua.

3.4.5. Chế độ chính sách bảo đảm lợi ích tinh thần

Yếu tố các chính sách đảm bảo lợi ích tinh thần được đánh giá

qua 4 biến quan sát. Qua tổng hợp kết quả điều tra khảo sát ta có bảng

số liệu sau:

63

Bảng 3.15: Đánh giá về Chính sách đảm bảo lợi ích tinh thần

STT Nội dung

Thời gian làm việc đảm bảo 1 Giá trị trung bình 4,04

Áp lực công việc nặng với anh chị 2 4,03

Phương tiện trang thiết bị đầy đủ 3 3,86

4 Môi trường làm việc thân thiện vui vẻ, đoàn kết 3,95

(Nguồn: kết quả tổng hợp số liệu điều tra)

Qua kết quả điều tra cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Lai Châu

trong bảng trên ta có thể thấy cán bộ, công chức, viên chức tương đối đồng ý với

các tiêu chí đưa ra. Điểm trung bình đánh giá dao động từ 3,95 đến 4,04. So với

các yếu tố khác thì điểm trung bình đánh giá của yếu tố này có thấp hơn nhưng

vẫn thể hiện được đa số những người được hỏi tương đối hài lòng với các chính

sách đảm bảo lợi ích tinh thần hiện tại.

3.4.6. Trình độ phát triển của địa phương

Lai Châu là một thành phố ở miền núi phía Bắc với nhiều khó khăn về

phát triển kinh tế, xã hội. Hiện nay Lai Châu vẫn là một trong những địa

phương nghèo nhất cả nước, mặt bằng văn hóa và trình độ dân trí thấp, kinh

tế- xã hội và đời sống của nhân dân còn nhiều khó khăn ảnh hưởng trực tiếp

đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời nguồn nhân lực tại

chỗ cũng không đáp ứng được yêu cầu.

Trong những năm vừa qua kinh tế của thành phố Lai Châu đã có những

bước tiến nhất định. Việc thực hiện và bước đầu đạt được những thành quả từ

các chương trình xóa đói, giảm nghèo; chương trình mục tiêu quốc gia xây

dựng nông thôn mới;…đã giúp kinh tế Lai Châu khởi sắc, đời sống nhân dân

cũng từng bước được nâng lên. Nhờ đó mà thành phố cũng đã thu hút được

những cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng hơn. Tuy nhiên so với mặt

bằng chung cả nước thì thành phố Lai Châu vẫn còn hạn chế về nhiều mặt.

Chính vì vậy trong thời gian tới thành phố cần có những biện pháp nhằm nâng

cao trình độ phát triển của địa phương để từ đó có thể thu hút được nguồn

nhân lực có chất lượng cao ứng tuyển vào các vị trí tuyển dụng cán bộ, công

chức, viên chức trong thời gian tới.

64

3.5. Kết quả Phân tích nhân tố

3.5.1. Phân tích và kiểm định độ tin cậy của số liệu điều tra

Tiến hành kiểm định bằng phần mềm Stata, ta có kết quả phân tích độ

tin cậy của các biến số phân tích đối với ý kiến đánh giá của các đối tượng

điều tra. Kết quả được trình bày ở bảng sau:

Bảng 3.16. Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần biến độc lập

Biến quan sát

Tương quan biến tổng 0,7145 0.7560 0.5788

Cronbach’s Alpha nếu loại biến 0,9403 0,9391 0.9420

0.7890 0.7552

0.9384 0.9391

0.6663 0.7932 0.7202

0.9407 0.9383 0.9400

0,7498

9392

0.6741 0.7932

0.9406 0.9383

0.6098

0.9416

Tuyển dụng và phân công bổ nhiệm Cơ chế tuyển dụng công khai minh bạch Công việc phù hợp với năng lực bản than Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo Luân chuyển, bố trí cán bộ đảm bảo phù hợp với chuyên môn sở trường Đào tạo và bồi dưỡng Có kế hoạch bồi dưỡng rõ ràng Công tác đào tạo bồi dưỡng đảm bảo theo nhu cầu của công việc Đào tạo bồi dưỡng có gắn kết với cơ hội thăng tiến Quy hoạch đề bạt công bằng hợp lý Công tác quản lý Lập và quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức có khoa học, hiệu quả Công tác thanh tra, kiểm tra được thực hiện công khai, minh bạch Phương thức đánh giá cán bộ rõ ràng Cơ chế xử lý sai phạm, thiếu xót của cán bộ, công chức, viên chức phù hợp, công bằng, minh bạch Chế độ chính sách đảm bảo vật chất Chế độ chính sách tiền lương rõ ràng phù hợp với công việc đảm nhận Chế độ phúc lợi phù hợp Chính sách thu hút đãi ngộ phù hợp Cế độ khen thưởng kịp thời, thỏa đáng Chế độ chính sách dảm bảo lợi ích tinh thần Thời gian làm việc đảm bảo Áp lực công việc không nặng nề Phương tiện trang thiết bị đầy đủ Môi trường làm việc thân thiện vui vẻ, đoàn kết Hệ số Cronbach’s Alpha tổng= 0,9431

0.7532 0.6654 0.7951 0,6673 0.6874 0.4516 0.6069 0.6171

0.9391 0.9408 0.9383 0,9410 0.9404 0.9438 0.9422 0.9415

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra với Stata)

65

Nhìn chung hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát theo

thang đo các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

theo mô hình đều lớn hơn 0,3 ngoài ra hệ số Cronbach’s Alpha tổng bằng

0,9431 cho thấy đây là một thang đo lường tốt, có thể sử dụng được. Các biến

này sẽ được tiếp tục sử dụng cho những phân tích tiếp theo.

Bảng 3.17: Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần biến phụ thuộc

Biến quan sát

Tương quan biến tổng 0.3612 0,3192 0,5608 0,7494 0,6214 0.6454 0,6002 Cronbach’s Alpha nếu loại biến 0,8797 0,8677 0,8577 0,8472 0,8550 0.8532 0,8555

0,6803 0,8511

0,6375 0,8536

Thâm niên công tác Mức thu nhập Tình trạng sức khỏe Trình độ học vấn Trình độ chính trị Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Sự nhanh nhẹn, hoạt bát trong khi thực hiện công việc Tinh thần làm việc tỉnh táo minh mẫn không mệt mỏi, uể oải Kỹ năng giải quyết thực hiện công việc Kết quả giải quyết công việc Tác phong, thái độ làm việc với người dân Phẩm chất đạo đức lối sống Trách nhiệm với công việc Sự công bằng, công tâm, trung thực khi làm việc Hệ số Cronbach’s Alpha tổng= 0,8647 0.6078 0.5900 0.6049 0.5712 0.7210 0,6958 0.8558 0.8561 0.8553 0.8570 0.8483 0,8502

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra với Stata)

Nhìn chung hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát theo

thang đo chất lượng cán bộ, công chức, viên chức theo mô hình đều lớn hơn

0,3 ngoài ra hệ số Cronbach’s Alpha tổng bằng 0,8647 cho thấy đây là một

thang đo lường tốt, có thể sử dụng được. Các biến này sẽ được tiếp tục sử

dụng cho những phân tích tiếp theo.

66

3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Thang đo đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức được đo bằng 20 biến quan sát. Sau khi kiểm tra độ tin

cậy Cronbach Alpha thì cả 20 biến quan sát này đều đảm bảo độ tin cậy. Thang

đo đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được đo bằng 15

biến quan sát. Sau khi kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha thì cả 15 biến quan

sát này đều đảm bảo độ tin cậy. Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng

để đánh giá lại mức độ hội tụ của các biến quan sát theo thành phần.

Dựa trên bảng ma trận xoay nhân tố ta có kết quả phân tích nhân tố

khám phá thang đo các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức,

viên chức thành phố Lai Châu:

Bảng 3.18: Phân tích nhân tố các thành phần biến độc lập

Nhân tố

Biến quan sát

1

2

3

4

5

Cơ chế tuyển dụng công khai

0,7689

minh bạch

Công việc phù hợp với năng lực

0,5097

bản thân

Công việc phù hợp với chuyên

0,5771

ngành đào tạo

Luân chuyển, bố trí cán bộ đảm bảo

0,7614

phù hợp với chuyên môn sở trường

Có kế hoạch bồi dưỡng rõ ràng

0,6499

Công tác đào tạo bồi dưỡng đảm

0,5390

bảo theo nhu cầu của công việc

Đào tạo bồi dưỡng có gắn kết với

0,6783

cơ hội thăng tiến

Quy hoạch đề bạt công bằng

0,7838

hợp lý

67

Nhân tố

Biến quan sát

1

2

3

4

5

Lập và quản lý hồ sơ cán bộ,

công chức, viên chức có khoa

0,6076

học, hiệu quả

Công tác thanh tra, kiểm tra được

0,5876

thực hiện công khai, minh bạch

Phương thức đánh giá cán bộ

0,6755

rõ ràng

Cơ chế xử lý sai phạm, thiếu xót

0,6146

của cán bộ, công chức, viên chức

phù hợp, công bằng, minh bạch

Chế độ chính sách tiền lương

rõ ràng phù hợp với công việc

0,7097

đảm nhận

Chế độ phúc lợi phù hợp

0,5407

Chính sách thu hút đãi ngộ phù hợp

0,6123

Chế độ khen thưởng kịp thời,

0,7007

thỏa đáng

Thời gian làm việc đảm bảo

0,5148

Áp lực công việc không nặng nề

0,5147

Phương tiện trang thiết bị đầy đủ

0,5499

Môi trường làm việc thân thiện

0,7121

vui vẻ, đoàn kết

Eigenvalue

1,7638 1,7873 1,5484 1,6618 1,3395

Kiểm định KMO

0,7489 0,7492 0,7454 0,7393 0,7128

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra với Stata)

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy các biến đều có hệ số tải nhân tố

(Factor loading) lớn hơn 0,5, giá trị của hệ số Eigenvalue đều lớn hơn 1, giá

trị của kiểm định KMO cho từng nhóm nhân tố cũng đều khá cao là lớn hơn

0,5. Như vậy là thỏa mãn các điều kiện đã nêu ở trên.

68

Kết quả phân tích nhân tố lần 1 với các biến đánh giá chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu nhận thấy biến “Thâm

niên công tác” và biến “Mức độ thu nhập” có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5

không thỏa mãn điều kiện nên bị loại ra. Còn lại 13 biến tiến hành phân tích

nhân tố lần 2. Dựa trên bảng ma trận xoay nhân tố ta có kết quả phân tích

nhân tố khám phá thang đo các yếu tố đánh giá chất lượng cán bộ, công chức,

viên chức thành phố Lai Châu:

Bảng 3.19: Bảng Phân tích nhân tố biến thành phần biến phụ thuộc

Biến quan sát

Hệ số tải nhân tố 0.5036 0,7094 0,5789 0,6185 0,6021 0.6590 0,6176 0,6131 0,5317 0.5612 0.5524 0.7691 0.7023 5,0163 0,8962 Tình trạng sức khỏe Trình độ học vấn Trình độ chính trị Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Sự nhanh nhẹn, hoạt bát trong khi thực hiện công việc Tinh thần làm việc tỉnh táo minh mẫn không mệt mỏi, uể oải Kỹ năng giải quyết thực hiện công việc Kết quả giải quyết công việc Tác phong, thái độ làm việc với người dân Phẩm chất đạo đức lối sống Trách nhiệm với công việc Sự công bằng, công tâm, trung thực khi làm việc Eigenvalue Kiểm định KMO

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra với Stata)

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy các biến đều có hệ số tải nhân tố

(Factor loading) lớn hơn 0,5, giá trị của hệ số Eigenvalue lớn hơn 1, giá trị

của kiểm định KMO khá cao và lớn hơn 0,5. Như vậy là thỏa mãn các điều

kiện đã nêu ở trên. Do đó nhân tố này được đặt thành một biến mới Y với tên

biến là Chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

69

3.5.3. Mô hình hồi quy bội

Kết quả phân tích hệ số hồi quy như sau:

Bảng 3.20: Kết quả hồi quy

Giá trị hệ số hồi quy

Biến

và mức ý nghĩa

Hệ số chặn

-1.20e-09

(0.0361)

x1 (Tuyển dụng và phân công bổ nhiệm)

0.347***

(0.0835)

x2 (Đào tạo bồi dưỡng)

0.183*

(0.0980)

x3 (Công tác quản lý)

0.0802

(0.0851)

x4 (Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất)

0.263***

(0.0894)

x5 (Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích tinh thần

0.117**

(0.0550)

Số quan sát

252

R2

0.713

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra với Stata)

Chú thích: *** giá trị xác suất p<0.01

** giá trị xác suất p<0.05

* giá trị xác suất p<0.1

- Kết quả cho thấy, trị số thống kê F của mô hình có giá trị là 124,53

với mức ý nghĩa quan sát p=0,000<0,05 cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính

bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.

70

- Hệ số hiệu chỉnh = 0,713 nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính đã

xây dựng phù hợp với 71,3%.

- Hệ số phóng đại phương sai VIF nhỏ hơn 10 cho thấy biến độc lập

này không có quan hệ chặt chẽ với nhau nên không có hiện tượng đa cộng

tuyến xảy ra.

* Mô hình hồi quy được xây dựng và viết dưới dạng sau:

Y= -1,2.10-9 + 0,347.X1 + 0,183.X2 + 0,080.X3 + 0,263.X4+0,117.X5

Kết quả hồi quy cho thấy mô hình xây dựng là hoàn toàn phù hợp. Các

hệ số hồi quy mang dấu dương và hầu hết có ý nghĩa thống kê, điều này thể

hiện các yếu tố trong mô hình hồi quy tỷ lệ thuận đến chất lượng của cán bộ,

công chức, viên chức có ý nghĩa thống kê. Riêng có biến X3 cho kết quả hồi

quy với giá trị mang dấu dương nhưng không có mức ý nghĩa thống kê. Điều

này có thể do trong thời gian gần đây công tác quản lý không có nhiều thay

đổi qua các năm, tuy nhiên biến này vẫn mang giá trị dương thể hiện rằng

công tác quản lý càng tốt sẽ càng nâng cao được chất lượng cán bộ, công

chức, viên chức của thành phố Lai Châu.

Từ phương trình hồi quy trên các yếu tố tác động đến chất lượng của

cán bộ, công chức, viên chức được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên như sau: Bố trí

và tuyển dụng cán bộ (hệ số =0,347); Chế độ chính sách đảm bảo vật chất

(hệ số β=0,263); Đào tạo và thăng tiến (hệ số β=0,183).Chế độ chính sách

đảm bạo lợi ích tinh thần (hệ số β=0,117); Công tác quản lý (hệ số β=0,080).

Đây chính là những cơ sở để đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán

bộ, công chức, viên chức được trình bày ở chương 4.

3.6. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức của thành phố Lai Châu giai đoạn 2013-2015

3.6.1. Ưu điểm

- Với tinh thần ham học hỏi, mong muốn nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức thành phố, nhờ đó có nhiều

71

đồng chí có tinh thần học tập tốt, kết quả học tập cao. Chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức không ngừng được nâng cao về trình độ chuyên

môn, khả năng lý luận chính trị, đạo đức công vụ ngày càng được hoàn thiện

- Hệ thống tổ chức bộ máy các cơ quan quản lý hành chính nhà nước,

các đơn vị sự nghiệp được củng cố kiện toàn. Thể chế ngày càng hoàn thiện,

dân chủ được phát huy, dịch vụ công phát triển đa dạng, đáp ứng ngày càng

kịp thời hơn yêu cầu của tổ chức và công dân.

- Các cơ sở đào tạo trong và ngoài thành phố, các loại hình đào tạo và

ngành nghề đào tạo ngày càng phong phú đa dạng, tạo điều kiện thuận lợi,

tăng khả năng tiếp cận và tham gia vào quá trình đào tạo của người lao động

và của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cấp.

- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện

đang công tác trong các cơ quan Đảng, Đoàn thể, nhà nước các cấp đa số đã

được rèn luyện, thử thách qua quá trình đấu tranh giải phóng dân tộc, trong

xây dựng quê hương, có bản lĩnh chính trị vững vàng. Kiến thức, trình độ

chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn từng bước được nâng

lên. Công tác quản lý xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có

chuyển biến quan trọng từ khâu tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, quản lý

và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức.

- Tiêu chuẩn chức danh cán bộ ngày càng được cụ thể hóa và hoàn thiện.

3.6.2. Những tồn tại, hạn chế

- Trình độ và năng lực của cán bộ, công chức, viên chức chưa ngang

tầm với yêu cầu nhiệm vụ. Năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế,

pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận

dụng khoa học công nghệ hiện đại trong quản lý còn nhiều bất cập. Tính

trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công chức,

viên chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới. Tinh thần phục vụ

nhân dân chưa cao, tệ quan liêu sách nhiễu nhân dân chưa được ngăn chặn

một cách triệt để gây nên trì trệ, trở ngại lớn cho cải cách hành chính, làm

giảm hiệu lực bộ máy nhà nước.

72

- Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức một số đơn vị

chưa đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài. Thiếu đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức nòng cốt, kế cận.

- Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán bộ, công

chức, viên chức còn nhiều bất hợp lý chưa tạo được động lực khuyến khích

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức để cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện

nâng cao phẩm chất đạo dức năng lực công tác.

- Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức chưa được

quan tâm đúng mức, chưa chú trọng bồi dưỡng năng lực thực hành và không

gắn với trách nhiệm, nhiệm vụ của từng chức danh. Việc đánh giá cán bộ,

công chức, viên chức chưa thường xuyên và còn hình thức, tiêu chí đánh giá

chưa rõ ràng, chưa gắn với chức trách, nhiệm vụ và kết quả công việc của cán

bộ, công chức, viên chức.

3.6.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế

* Về khách quan:

Do điểm xuất phát và trình độ phát triển của nền kinh tế thấp, cơ cấu

kinh tế chuyển dịch chậm, nên sự dịch chuyển cơ cấu lao động theo hướng

công nghiệp và dịch vụ không đáng kể; khả năng đào tạo và thu hút nguồn

nhân lực có chất lượng gặp khó khăn, bất cập. Cơ chế, chính sách cán bộ,

công chức, viên chức nói chung còn những vấn đề chưa hợp lý.

* Về chủ quan:

- Công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa được

quan tâm toàn diện, đồng bộ, và đúng mức. Chưa xây dựng được chiến lược

phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng được nhu cầu phát

triển ngày càng cao của kinh tế - xã hội.

- Các cấp ủy Đảng, chính quyền trong thành phố tuy đã nhận thức được

vị trí, vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhưng

trong lãnh đạo, chỉ đạo phát triển còn nhiều mặt lúng túng.

73

- Nhận thức của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức về vai trò,

vị trí, nhiệm vụ của mình trong bộ máy nhà nước chưa rõ ràng, chưa thấy rõ

đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng cao trong thực thi nhiệm vụ từ đó chưa tích

cực rèn luyện phấn đấu vươn lên.

- Các cơ quan tham mưu cho cấp ủy, chính quyền về công tác tạo

nguồn, đào tạo, phát triển cán bộ, công chức, viên chức chưa làm tốt chức

năng, nhiệm vụ được giao.

- Các cấp, các ngành, các tổ chức kinh tế trong thành phố chưa được

dự báo đầy đủ về nhu cầu nguồn nhân lực, thiếu chủ động trong việc xây

dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị, địa

phương mình nói riêng và toàn thành phố nói chung.

- Cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, bố trí, sử dụng nguồn

nhân lực còn bất cập, thiếu tầm nhìn chiến lược, chưa đủ sức hấp dẫn, động

viên, khuyến khích phát triển, tài năng và chưa tạo ra được sự chủ động, tích

cực của từng địa phương. Đơn vị trong phát triển nguồn nhân lực, cũng như

xã hội hóa việc thực hiện nhiệm vụ này.

- Tư tưởng bảo thủ, hẹp hòi, cục bộ địa phương, thiếu khách quan trong

việc đánh giá, sử dụng nguồn nhân lực, nhất là bố trí, sử dụng cán bộ của một

số cơ quan, đơn vị, một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chậm được khắc phục,

dẫn đến việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực chưa hợp lý, gây

lãng phí, hiệu quả thấp.

- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiện nay đã được hình thành từ

nhiều nguồn, được kế thừa từ nhiều năm trước, trải qua nhiều lần sắp xếp tinh

giảm, bổ sung, tuy đã có nhiều đổi mới, chất lượng từng bước được nâng lên,

nhưng chưa thể khắc phục hết các mặt còn hạn chế yếu kém.

- Môi trường và điều kiện công tác ở thành phố chưa tạo được sự hấp

dẫn đối với nguồn nhân lực có chất lượng cao, làm hạn chế khả năng thu hút

nhân tài của thành phố .

- Tâm lý dựa dẫm vào biên chế vẫn còn sâu đậm trong một bộ phận cán

bộ, công chức, viên chức.

74

Chương 4

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA THÀNH PHỐ LAI CHÂU

4.1. Định hướng phát triển KT-XH của tỉnh Lai Châu và thành phố Lai

Châu đến năm 2020

Nâng cao chất lượng phát triển kinh tế, tạo bước đột phá về chuyển

dịch cơ cấu kinh tế theo hướng ưu tiên phát triển thương mại, dịch vụ, du lịch

và nông nghiệp hàng hóa. Huy động mọi nguồn lực tiếp tục đầu tư xây dựng

kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội, xây dựng nông thôn mới; tăng cường công tác

quản lý quy hoạch, chỉnh trang đô thị, xây dựng nếp sống văn minh đô thị.

Tạo bước chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng giáo dục và đào tạo, chăm sóc

sức khỏe Nhân dân, đảm bảo an sinh xã hội; nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực; giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa các dân tộc. Đảm bảo an ninh chính

trị, trật tự an toàn xã hội; xây dựng khu vực phòng thủ Thành phố vững chắc;

làm tốt công tác đối ngoại. Nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của

tổ chức đảng, hiệu lực quản lý, điều hành của chính quyền các cấp; nâng cao

vai trò tập hợp quần chúng của Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể Nhân dân,

phát huy quyền làm chủ của Nhân dân. Xây dựng thành phố Lai Châu kinh tế

- xã hội phát triển, quốc phòng - an ninh vững chắc.

Các chỉ tiêu chủ yếu cần đạt đến năm 2020

- Tổng giá trị sản xuất đạt 7.450 tỷ đồng, trong đó: Dịch vụ 4.800 tỷ

đồng, chiếm 64%; công nghiệp, xây dựng 2.310 tỷ đồng, chiếm 31%; nông,

lâm nghiệp, thủy sản 340 tỷ đồng, chiếm 5%. Thu nhâ ̣p bình quân đầu ngườ i trên 50 triê ̣u đồ ng.

- Thu ngân sách trên địa bàn đạt trên 160 tỷ đồng. Giá trị xuất khẩu

hàng địa phương đạt 2,5 triệu USD.

- Tổng sản lượng lương thực có hạt đạt trên 7.500 tấn; trồng mới trên

100ha chè chất lượng cao; tỷ lệ độ che phủ rừng 28%.

75

- Xây dựng 85% trường đạt chuẩn quốc gia mức độ I, 05 trường đạt

chuẩn quốc gia mức độ II.

- 100% các xã, phường đạt chuẩn tiêu chí quốc gia về y tế; tỷ lệ tăng

dân số tự nhiên 1,2%; tỷ lệ giảm sinh bình quân 0,6‰.Trên 85% lao động qua đào tạo, tập huấn; tạo việc làm mới cho trên 500 lao động/năm.

- Trên 98% số bản, tổ dân phố, cơ quan, đơn vị, trường học và 96% số

hộ gia đình đạt tiêu chuẩn văn hoá; xây dựng trên 60% tuyến phố văn minh.

- 100% dân số nội thị, 95% dân số nông thôn được sử dụng nước sạch;

trên 98% chất thải ở đô thị được thu gom; 100% chất thải rắn y tế được xử lý

đạt tiêu chuẩn môi trườ ng.

- 100% tổ chức cơ sở đảng xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên,

trong đó trên 50% tổ chức cơ sở đảng đạt trong sạch vững mạnh; hằng năm

kết nạp trên 80 đảng viên mới; trên 65% tổ chức cơ sở của MTTQ và các

đoàn thể chính trị - xã hội đạt vững mạnh.

4.2. Định hướng, quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu

4.2.1. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức của thành phố Lai Châu

Triển khai thực hiện nghiêm túc Nghị quyết của Tỉnh ủy Lai Châu về

xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ đến năm

2020, định hướng đến năm 2030. Thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ

trên cơ sở gắn đánh giá, xếp loại cán bộ hằng năm với công tác quy hoạch cán

bộ; quan tâm quy hoạch cán bộ đảm bảo về cơ cấu cán bộ nữ, cán bộ là người

dân tộc, chú trọng về chất lượng và năng lực thực tiễn của cán bộ. Nâng cao

tinh thần trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương và đạo đức công vụ của cán bộ, công

chức, viên chức. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có

phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực công tác,

có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ Nhân dân thông qua các hình thức

đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả.

76

4.2.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức của thành phố Lai Châu

Tiếp tục củng cố, kiện toàn tổ chức bộ máy cán bộ đảm bảo hoạt động

hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Thực hiện tốt các khâu trong công tác

cán bộ, nhất là công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ,

quan tâm đến cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc. Lãnh đạo, chỉ đạo kiện toàn

bộ máy tổ chức của các cơ quan, đơn vị theo đúng quy định của Đảng và Nhà

nước; thực hiện toàn diện các khâu trong công tác cán bộ. Việc đánh giá, quy

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt bổ nhiệm cán bộ công chức , viên chức đảm

bảo quy trình chặt chẽ, dân chủ, đúng quy định.

4.2.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

của thành phố Lai Châu

Hoàn thành quy hoạch cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Thành phố và các

xã, phường; quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức hàng năm và giai

đoạn 2015-2020, đến nay tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ đại

học và trên đại học chiếm 42%, tăng 11% so với đầu nhiệm kỳ. Công tác luân

chuyển cán bộ đã gắn với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và định hướng phát

triển lâu dài; trong nhiệm kỳ đã điều động, luân chuyển 45 lượt người; đội

ngũ cán bộ được điều động, luân chuyển đều phát huy vai trò, trách nhiệm

hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; chế độ, chính sách đối với cán bộ, công

chức, viên chức được thực hiện đầy đủ.

4.3. Cơ hội và thách thức đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu

4.3.1. Cơ hội

Trong thời gian tới việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

viên chức của thành phố Lai Châu có thể đứng trước những cơ hội mới, có thể

kể đến như sau:

77

- Nhà nước tiếp tục có nhiều chính sách ưu tiên đầu tư phát triển

kinh tế- xã hội tại khu vực miền núi khó khăn trong đó có Lai Châu sẽ

góp phần nâng cao trình độ phát triển của thành phố. Nhờ đó sẽ giúp

thành phố nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực hiện có tại địa

phương cũng như thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ các địa

phương khác trên cả nước.

- Cơ chế luân chuyển cán bộ lãnh đạo các cấp của Đảng và nhà nước sẽ

giúp luân chuyển đội ngũ cán bộ từ trung ương và các địa phương khác có trình

độ, năng lực đến công tác và giữ các chức vụ chủ chốt của địa phương, với

những chính sách đúng đắn sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức tại địa phương.

4.3.2. Thách thức

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của

thành phố Lai Châu, tỉnh Lai Châu cũng đứng trước rất nhiều thách thức, điển

hình là những thách thức sau:

- Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đòi

hỏi cần nhiều giải pháp đồng bộ trong đó có giải pháp về vấn đề đào tạo, bồi

dưỡng cho đội ngũ này. Đây là một thách thức lớn về mặt kinh phí đào tạo,

bồi dưỡng bởi Lai Châu vẫn là một địa phương thuộc vùng cao với nhiều xã

biên giới khó khăn.

- Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đồng

nghĩa với việc thanh lọc đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiện tại. Thành

phố sẽ đứng trước vấn đề giải quyết chế độ cho những người không đạt đủ

yêu cầu, điều kiện và phải chuyển hay dừng công tác.

- Trong quá trình tuyển dụng bố nhiệm để cân nhắc lựa chọn đội ngũ trí

thức trẻ, do vẫn còn hiện tưởng cả nể, thiên vị của những cán bộ đối với các

thí sinh ứng tuyển nên có thể gây nên mâu thuẫn nội bộ, ảnh hưởng tới cả hệ

thống chính quyền cơ sở.

78

4.4. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức của thành phố Lai Châu

4.4.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm

Hiện nay, số lượng cán bộ, công chức, viên chức tại Thành phố Lai

Châu một số nơi thì thiếu, nơi thì thừa cán bộ hợp đồng so với biên chế được

giao, cho nên phải tiến hành xây dựng đề án luân chuyển và tuyển dụng công

chức, viên chức thành phố để bổ sung vào các chức danh nơi thì thiếu, nơi thì

thừa. Đây là một khâu quan trọng trong quá trình quản lý nhân sự, việc lựa

chọn nhân sự đúng hay sai có tác động lớn đến các khâu quản trị nhân lực và

liên quan trực tiếp tới hiệu quả công việc. Do vậy, để lựa chọn tuyển dụng

được người thích hợp với công việc, phát huy được năng lực của họ phải làm

tốt các công việc sau:

- Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phải phù hợp với tình hình thực tế

của địa phương và phải căn cứ vào yêu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn.

Không nên cứng nhắc theo tiêu chuẩn đã quy định cụ thể của từng chức danh

(tùy việc mà chọn người và tùy người mà xếp việc) mà cần mở rộng thêm

điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng một số chức danh. Nên quy định tiêu chuẩn

tuyển dụng riêng đối với từng khu vực.

- Khi xét tuyển công chức, viên chức cần ưu tiên xét tuyển trước những

người có trình độ đại học chính quy và có hộ khẩu thường trú tại địa phương

đó trước, nếu còn chỉ tiêu tuyển dụng mới xét tuyển các đối tượng còn lại.

Cán bộ công chức, viên chức thành phố muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ không

những có trình độ chuyên môn tốt mà còn phải am hiểu về phong tục, tập

quán, tình hình KT - XH của địa phương. Thực tế hiện nay, một số cán bộ,

công chức, viên chức không phải là người địa phương nên việc thực hiện

nhiệm vụ gặp khó khăn.

- Cần thay đổi quy định điều kiện tuổi đời tham gia dự tuyển (không

quá 35 tuổi khi tham gia dự tuyển) để tạo điều kiện cho một số cán bộ trước

79

đây chưa có bằng cấp được địa phương tạo điều kiện cho đi học nay đã có

bằng cấp nhưng quá tuổi theo quy định.

- Thông báo công khai, rộng rãi về đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn, kế

hoạch tuyển dụng công chức, viên chức thành phố trên các phương tiện thông

tin đại chúng như: Đài truyền hình, báo tỉnh Lai Châu, đài truyền thanh địa

phương niêm yết công khai tại trụ sở làm việc, thông báo tại các cuộc họp, hội

nghị của địa phương…

- Cần đa dạng các nội dung, hình thức thi tuyển; ngoài việc áp dụng

hình thức thi viết và thi trắc nghiệm như hiện nay, cần có hình thức thi phỏng

vấn. Nội dung thi tuyển cần bám sát các kỹ năng về hành chính, khả năng xử

lý tình huống. Đặc biệt là sự am hiểu pháp luật, tình hình cụ thể ở địa phương.

- Đổi mới chính sách chế độ đối với cán bộ, công chức, viên chức tại

UBND thành phố

- Đối với cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố thực hiện

chính sách nghỉ hưu trước tuổi và nghỉ thôi việc như sau:

+ Nghỉ hưu trước tuổi do suy giảm khả năng lao động: Cán bộ công

chức, viên chức tại thành phố đủ 50 tuổi đến đủ 59 tuổi đối với nam, đủ 45

tuổi đến đủ 50 tuổi đối với nữ, có đủ 20 năm đóng BHXH trở lên, bị suy giảm

khả năng lao động từ 61% trở lên thì ngoài chế độ hưu trí theo quy định hiện

hành của nhà nước còn được hưởng các khoản trợ cấp: 03 tháng tiền lương

hiện hưởng cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi. 05 tháng tiền lương hiện hưởng

cho 02 năm đầu công tác có đóng BHXH. Từ năm thứ 21 trở đi, cứ mỗi năm

công tác có đóng BHXH được trợ cấp 01 tháng tiền lương hiện hưởng.

+ Nghỉ thôi việc: Cán bộ, công chức, viên chức thành phố nghỉ thôi

việc do tinh giảm biên chế thuộc một trong các trường hợp sau: Chưa đạt

trình độ chuẩn theo quy định của vị trí công tác đang đảm nhận; Không hoàn

thành nhiệm vụ được giao do năng lực chuyên môn, nghiệp vụ yếu; Sức khỏe

không đảm bảo; Thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật kém

80

nhưng chưa đến mức phải thôi việc. Nhưng không đủ điều kiện hưởng chế

độ hưu trí theo quy định hiện hành: ngoài chế độ quy định của luật BHXH,

còn được hưởng các khoản trợ cấp: 03 tháng tiền lương hiện hưởng để tìm

việc làm; 1,5 tháng tiền lương cho mỗi năm công tác có đóng BHXH; nếu

có tuổi đời dưới 45 tuổi, được trợ cấp thêm 06 tháng tiền lương hiện hưởng

để đi học nghề.

- Cùng với chính sách tuyển dụng hợp lý, trong thời gian tới muốn có

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giỏi, tâm huyết với công việc, cần phải

quan tâm, xây dựng chính sách thu hút, đãi ngộ. Đó là Ủy ban nhân dân thành

phố cần tiến hành lập nhu cầu, dự toán kinh phí và kế hoạch thu hút cán bộ,

công chức, viên chức về công tác tại thành phố gửi Sở Nội vụ và Sở Tài chính

thẩm định trình UBND tỉnh xem xét. Đối tượng, điều kiện để được hưởng

chính sách là những người có trình độ đào tạo đại học hệ chính quy tốt nghiệp

loại khá trở lên, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của

địa phương, có nguyện vọng về công tác tại thành phố. Có tuổi đời không quá

30 tuổi; đáp ứng các yêu cầu sơ tuyển như: sức khỏe, tiêu chuẩn chính trị, ưu

tiên cho những người là Đảng viên; tự nguyện về công tác tại thành phố, có

hộ khẩu tại thành phố Lai Châu và biết tiếng dân tộc thiểu số trên địa bàn.

- Các chính sách đãi ngộ: Được bố trí làm việc phù hợp với chuyên

môn, năng lực, sở trường tại cơ quan; Được hưởng 100% lương trong thời

gian tập sự, nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì được xét nâng

lương trước thời hạn.

- Sau thời gian làm việc, nếu công tác tốt được xem xét đưa vào diện

quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý và nếu có nguyện vọng muốn được đi đào

tạo ở bậc cao hơn thì xem xét giải quyết và được hưởng các chế độ trợ cấp đi

học theo quy định. Chế độ trợ cấp ban đầu là người được tuyển dụng theo cơ

chế, chính sách này, ngoài việc hưởng lương và phụ cấp theo ngạch và bậc

còn được trợ cấp một lần cho từng đối tượng như sau: Sinh viên tốt nghiệp đại

81

học loại giỏi hệ chính quy, thạc sỹ có chuyên ngành đào tạo phù hợp với nhu

cầu tuyển dụng công chức, viên chức thành phố, có tuổi đời không quá 30

tuổi, tình nguyện đến công tác.

4.4.2. Giải pháp về công tác đào tạo bồi dưỡng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức viên chức là

một khâu vô cùng quan trọng, làm tốt khâu này sẽ góp phần nâng cao hiệu

qủa làm việc cũng như chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành

phố Lai Châu. Giải pháp cụ thể như sau:

- Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức cơ sở là nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài của các cấp

ủy Đảng, chính quyền. Đây là một biện pháp quan trọng, cơ bản để nhằm xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ

cấu hợp lý phù hợp với điều kiện đặc điểm của địa phương. Có làm tốt công

tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức thì mới khắc phục được tình trạng bị động, chắp vá, hẫng hụt trong công

tác cán bộ. Quy hoạch phải đảm bảo các yêu cầu về độ tuổi, trình độ lý luận,

trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Quy hoạch cán bộ phải gắn với kế hoạch đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; có bước điều chỉnh, bổ sung kịp

thời cán bộ quy hoạch, đáp ứng nhu cầu bố trí cán bộ trong nhiệm kỳ và

nhiệm kỳ kế tiếp, chuẩn bị nguồn kế cận cán bộ chủ chốt và thay thế số cán

bộ, công chức, viên chức không đạt chuẩn.

- Xác định nhiệm vụ học tập là quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi cán bộ,

công chức, viên chức. Mọi cán bộ, công chức, viên chức phải có kế hoạch

thường xuyên học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp

vụ và năng lực hoạt động thực tiễn, bồi dưỡng đạo đức cách mạng, nhằm tiến

kịp xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức, của hội nhập kinh tế quốc tế

ngày càng diễn ra mạnh mẽ. Bên cạnh đó cần quán triệt tư tưởng, quan điểm

đào tạo, bồi dưỡng nêu trên trong điều kiện của thành phố Lai Châu để xây

82

dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại thành

phố trong thời gian tới. Cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng cho những cán bộ,

công chức, viên chức nằm trong quy hoạch, dự nguồn được cấp có thẩm

quyền phê duyệt. Cán bộ, công chức, viên chức chưa đạt chuẩn theo quy định

nhưng có tiềm năng phát triển cần được đào tạo, đào tạo lại để đạt chuẩn theo

quy định. Riêng về trình độ học vấn, cần tập trung đầu tư bồi dưỡng, tập huấn

các chương trình đào tạo để nâng cao chất lượng trình độ của đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức thì mới đảm bảo điều kiện tiếp tục đào tạo, chuẩn hóa

về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị.

- Cần đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trên cơ

sở khuyến khích động viên cán bộ, công chức, viên chức tự học tập, tu dưỡng

dưới nhiều hình thức, với phương châm “thiếu gì, bổ sung đó”.

- Đối với những cán bộ, công chức, viên chức có trình độ thấp, chưa

qua đào tạo không đáp ứng được yêu cầu của công việc đặt ra cần tiến

hành khảo sát, điều tra tìm hiểu nhu cầu, điểm yếu kém, hạn chế, những

công việc chưa thuần thục, chưa là kỹ năng. Tổng điều tra về trình độ kiến

thức của cán bộ, công chức, viên chức của thành phố, nội dung điều tra

gồm các tiêu chí sau: Học vấn chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị,

kiến thức quản lý nhà nước, tin học…Từ kết quả cuộc điều tra, nghiêm

túc xây dựng kế hoạch xử lý kết quả tổng điều tra: Miễn nhiệm cán bộ,

công chức, viên chức không đủ năng lực, không đủ tiêu chuẩn theo quy

định, đào tạo bồi dưỡng kiến thức cán bộ quản lý nhà nước, lý luận chính

trị, kĩ thuật tin học cho những người chưa đạt yêu cầu. Xây dựng chương

trình với nội dung thiết thực, mở lớp tại thành phố để đào tạo bồi dưỡng

cho các cán bộ, công chức, viên chức chủ chốt.

- Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp ủy đảng và các cơ sở giáo dục.

Hệ thống các cơ sở giáo dục đào tạo như: Trường chính trị tỉnh Lai Châu,

Trung tâm bồi dưỡng chính trị thành phố Lai Châu, Trung tâm giáo dục

83

thường xuyên, Trường dân tộc nội trú tỉnh Lai Châu… phải đóng góp vai trò

nòng cốt. Các hệ thống này cần tiếp tục phối hợp với các cấp ủy Đảng và

chính quyền các cấp trong tỉnh mở các khóa đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với

đặc thù và yêu cầu của từng chức danh cán bộ.

- Cần thực hiện nhiều phương thức đào tạo khác nhau, như: tập trung

dài hạn, tập trung ngắn hạn, tại chức, bồi dưỡng ngắn ngày… Đồng thời để

tạo thuận lợi cho việc giảng dạy và học tập của giáo viên và học viên, cần

thực hiện lồng ghép chương trình đào tạo giữa chuyên môn nghiệp vụ với

trung cấp lý luận, giữa lý luận với quản lý nhà nước. Cần tiếp tục mở rộng mô

hình đào tạo nguồn cho cán bộ dân tộc thiểu số thông qua hệ thống Trường

dân tộc nội trú của tỉnh Lai Châu và các huyện theo phương thức đưa con em

người dân tộc thiểu số vào học tập các lớp văn hóa ở trường này, sau đó căn

cứ vào năng lực, kết quả học tập để tiếp tục đưa đi đào tạo chuyên môn thích

hợp để trở về công tác tại cơ sở. Phối hợp với các quân khu lựa chọn những

thanh niên người dân tộc thiểu số đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự đưa đi đào

tạo nâng cao trình độ học vấn, lý luận chính trị, kiến thức chuyên môn, nghiệp

vụ tạo nguồn cán bộ cho cơ sở.

- Thực hiện tốt phương châm “làm việc gì phải học tập chuyên môn

ấy”. Do đó, nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức,

viên chức phải được biên soạn, chỉnh sửa theo hướng sát với yêu cầu thực

tiễn, phù hợp với các chức danh; chú ý trang bị kỹ năng, phương pháp tổ chức

thực hiện nhiệm vụ; kỹ năng lãnh đạo, quản lý chung, kỹ năng phối hợp, kỹ

năng làm việc tập thể, kỹ năng giao tiếp và ứng xử, ở đây kỹ năng giao tiếp và

ứng xử đóng vai trò quan trọng; đầu tư chuẩn bị các bài tập xử lý tình huống

trong thực tiễn, giúp học viên hình dung, nắm bắt được quy trình, các bước để

xử lý trong thực tiễn.

84

- Hoạt động ở các cơ sở bồi dưỡng cần được tổ chức lại và dựa trên các

yêu cầu nâng cao chất lượng bồi dưỡng. Các đơn vị này cần phát huy tính chủ

động trong việc cải tiến nội dung, phương thức bồi dưỡng và tìm nguồn giáo

viên, tìm kiếm các mô hình tham quan… nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao

chất lượng bồi dưỡng; Cần tăng cường lực lượng giáo viên, báo cáo viên từ

thực tế; Ngoài ra cần chú ý tăng cường trang thiết bị các thiết bị hiện đại cần

thiết cho các sơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ.

- Công tác tổ chức lớp học cần được làm tốt hơn. Thái độ học tập của

học viên cần được giám sát thường xuyên. Bên cạnh đó, xây dựng quy chế

giảng dạy, học tập và quản lý học viên; Tăng cường trách nhiệm của giáo viên

chủ nhiệm thông qua việc quản lý số lượng và chất lượng học tập; Có chế độ

kiểm tra, viết thu hoạch đối với học viên và mọi bài giảng nhất thiết đều phải

có đánh giá từ phía học viên.

- Không nên đặt ra các khoản đóng góp đối với học viên. Nguồn kinh phí

do nhà nước tài trợ và ngân sách thành phố hỗ trợ một phần để giải quyết khó

khăn về kinh tế cũng như là một trong những động lực thu hút cán bộ, công chức,

viên chức thành phố đi học để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ.

- Thay vì xác định mục tiêu cho đào tạo, giờ đây chúng ta nên xác

định đào tạo cho các mục tiêu: Đào tạo hành chính nhà nước cho mục tiêu cải

cách hành chính nhà nước, đào tạo quản lý cho mục tiêu quản lý và phát triển

nguồn nhân lực.

4.4.3. Giải pháp về công tác quản lý

Công tác quản lý là một khâu rất quan trọng đối với chất lượng cán bộ,

công chức, viên chức. Để làm tốt công tác quản lý trước hết cần thực hiện tốt

công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu.

85

Đánh giá là việc làm thường xuyên của các cấp ủy Đảng, chính quyền

và của từng cơ quan, đơn vị. Trong đánh giá phải làm rõ ưu, nhược điểm, mặt

mạnh, mặt yếu và chiều hướng phát triển của cán bộ, đồng thời phải đảm bảo

tính khách quan, toàn diện và tính lịch sử cụ thể. Thực hiện phân loại cán bộ,

công chức, viên chức hàng năm theo quy định hiện hành.

Để thực hiện tốt việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức chúng ta

phải cần:

- Phải thường xuyên tiến hành công tác tuyên truyền, giáo dục, quán

triệt đến cán bộ, đảng viên và nhân dân nội dung về đánh giá cán bộ, công

chức, viên chức nhằm giải quyết, khắc phục tình trạng nhận thức chưa đầy đủ

về mục đích yêu cầu của công tác đánh giá cán bộ chủ chốt của cơ sở.

- Thực hiện tốt nội dung, hoàn thiện quy trình đánh giá cán bộ chủ chốt

ở cơ sở. Nội dung đánh giá cán bộ chủ chốt ở cơ sở về cơ bản cần tập trung

làm rõ ba vấn đề quan trọng: Thứ nhất là, căn cứ vào kết quả, mức độ hoàn

thành nhiệm vụ được giao. Thứ hai là, căn cứ vào phẩm chất chính trị, đạo

đức lối sống của cán bộ. Thứ ba là, căn cứ vào chiều hướng, triển vọng phát

triển của cán bộ. Bên cạnh đó hoàn thiện quy trình đánh giá cán bộ chủ chốt ở

cơ sở cần tiến hành đánh giá cán bộ hàng năm và đánh giá cán bộ hết nhiệm

kỳ đồng thời thực hiện đánh giá cán bộ trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử,

miễn nhiệm, điều động luân chuyển cán bộ.

- Thực hiện các bước, các khâu trong quy trình đánh giá cán bộ, công

chức, viên chức theo hướng mở rộng dân chủ thông tin đa chiều: bản thân tự

đánh giá, người dân đánh giá, chi bộ đánh giá, chính quyền đánh giá. Cần có

cơ chế mở rộng, dân chủ thu hút cán bộ, đảng viên và nhân dân tham gia đánh

giá đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Cần khắc phục quan niệm trước đây

coi công tác đánh giá là công việc nội bộ chỉ dành cho một số người được bàn

và quyết định. Muốn mở rộng và phát huy dân chủ cần phải có chế độ cụ thể,

thích hợp để động viên, bảo vệ quyền lợi cho những người trung thực, giám

thẳng thắn đầu tranh, tố cáo những hành vi vi phạm, bảo vệ lẽ phải, chân lý.

86

- Đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, cơ quan trong

việc đánh giá cán bộ về phẩm chất, năng lực, sở trường và bản lĩnh của cán bộ

đó cũng như kết quả thực hiện các nhiệm vụ được giao ở mức nào, tốt hay

chưa tốt; trong quá trình thực hiện nhiệm vụ có năng động, sáng tạo không;

khả năng tổ chức, điều hành và quản lý đối với đội ngũ cán bộ dưới quyền

như thế nào?

- Định kỳ sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm trong công tác đánh giá đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức một cách sâu sắc về thực trạng. Từ đó nắm

bắt được một cách khách quan, toàn diện tình hình của việc thực hiện nhiệm

vụ của cấp dưới, những vấn đề nảy sinh trong quá trình tổ chức thực hiện để

có giải pháp chỉ đạo kịp thời.

- Việc đánh giá phải công khai, khách quan, công tâm, lấy hiệu quả

hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ,

công chức, viên chức.

- Cần thực hiện tốt công tác lấy phiếu tín nhiệm đối với các chức danh

công chức, viên chức đã đủ thời gian công tác hai năm (24 tháng) cần được

phát huy. Thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm giúp cấp ủy đảng, chính quyền

cấp trên nắm được tình hình cán bộ, công chức, viên chức chính quyền thành

phố về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, quan hệ với công dân, trên cơ sở

đó có hướng bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Phòng ngừa, ngăn chặn

những hành vi tiêu cực, quan liêu, thiếu trách nhiệm với dân…

- Quá trình bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức là cả một chuỗi

mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức. Bố trí đúng

việc, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức phát huy năng lực, sở

trường, đem lại hiệu quả cho cơ quan.

- Tổ chức luân chuyển cán bộ trẻ có năng lực, đào tạo bài bản

xuống cơ sở để công tác, bên cạnh đó cũng phải có luân chuyển những

cán bộ, công chức, viên chức công tác nhiều năm. Thông qua việc luân

chuyển để nhằm củng cố, xây dựng cơ sở vững mạnh mà còn là nơi thử

thách cán bộ bằng thực tiễn.

87

- Để trở thành cán bộ, công chức, viên chức thành phố các đối tượng

phải đáp ứng các quy định về tiêu chuẩn từng chức danh, phải vượt qua một

kỳ thi tuyển hoặc bầu cử theo quy định của pháp luật tương tự như đối với cán

bộ, công chức, viên chức. Không khuyến khích được những người được đào

tạo chính quy có trình độ đại học về công tác tại cơ sở. Như vậy, rất khó để

chúng ta đạt được mục tiêu nâng cao trình độ cán bộ, công chức, viên chức

cũng như chất lượng của chính quyền cơ sở.

4.4.4. Giải pháp về các chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất

Để hoàn thành bất cứ nhiệm vụ nào thì yếu tố quan trọng bậc nhất là

con người nhưng bên cạnh đó cũng đặc biệt đòi hỏi các điều kiện cơ sở vật

chất như trụ sở cơ quan, phòng làm việc của các bộ phận chuyên môn, các

trang thiết bị như máy vi tính, máy in,… là rất quan trọng. Khi các trang thiết

bị không đầy đủ sẽ dễ nảy sinh tâm lý không thoải mái của cán bộ, công chức,

viên chức trong quá trình thực hiện công việc của mình, dẫn đến hiệu quả

công việc không cao, bên cạnh đó lại sảy ra hiện tượng đùn đẩy trách nhiệm

cho nhau… Trước yêu cầu thiết yếu này, lãnh đạo các cấp cần phải quan tâm

đầu tư kịp thời các trang thiết bị để cán bộ, công chức, viên chức sớm ổn định

công việc của mình. Tuy nhiên ngoài việc đầu tư mua sắm những cái chung

nhất thì những cái chuyên dụng hoặc đặc thù của từng phòng, ban nên phân

cấp rõ ràng, để các đơn vị chủ động mua sắm trang thiết bị phục vụ công tác,

tránh hiện tượng cấp trên đầu tư cho các cấp dưới dàn trải đồng loạt dẫn đến

hiện tượng có phường, xã đã có rồi phải bắt buộc nhận thêm nên xảy ra lãng

phí và không có hiệu quả

4.4.5. Giải pháp về các chế độ chính sách đảm lợi ích tinh thần

Một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức đó chính là công tác đánh giá, khen thưởng đối với cán

bộ, công chức, viên chức dựa trên kết quả thực thi công việc được giao.

88

Thường xuyên chú trọng việc nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sống của đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức gắn với bảo đảm lợi ích vật chất và động

viên tinh thần đối với cán bộ, công chức, viên chức hăng hái, tận tụy với công

việc, có ý thức tổ chức kỷ luật, ý thức giữ gìn đoàn kết thống nhất trong nội

bộ, có lối sống trung thực, lời nói đi đôi với việc làm, dám nghĩ, dám làm,

dám chịu trách nhiệm, dám nhìn thẳng vào sự thật, nói đúng sự thật, sống lành

mạnh, biết quan tâm giúp đỡ người khác, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân,

kiên quyết xử lý nghiêm túc đối với cán bộ, công chức, viên chức vi phạm về

đạo đức tư cách và không hoàn thành nhiệm vụ được giao.

4.4.6. Giải pháp về nâng cao trình độ phát triển của địa phương

Địa phương có trình độ phát triển kinh tế - xã hội cao sẽ thu hút được

nhân lực từ các nơi khác đến, trình độ nguồn nhân lực tại chỗ của địa phương

cũng dễ đáp ứng được tiêu chuẩn và điều kiện đầu vào hơn.

Trong thời gian tới để nâng cao trình độ phát triển của địa phương,

thành phố Lai Châu cần thực hiện những giải pháp cụ thể sau:

- Đẩy mạnh thực hiện tái cơ cấu nông nghiệp; tăng cường ứng dụng

tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, nâng cao năng suất, chất lượng cây

trồng, vật nuôi, hướng tới sản xuất hàng hóa.

- Phát triển các ngành công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp có tiềm năng,

lợi thế.

- Phát triển dịch vụ du lịch.

- Xây dựng kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội theo hướng ưu tiên các công

trình quan trọng, liên vùng có tính lan tỏa cao.

- Tập trung cải thiện môi trường đầu tư, kinh doanh, nâng cao năng lực

cạnh tranh.

- Bên cạnh việc phát triển kinh tế cũng cần chú trọng tới phát triển các

dịch vụ công, chú trọng phúc lợi xã hội và nâng cao mức sống cho người dân.

89

4.5. Một số kiến nghị

4.5.1. Kiến nghị với Trung ương

- Đề nghị Chính phủ cần có chính sách hỗ trợ để cùng với ngân sách

địa phương bảo đảm các điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức, viên chức, đảm bảo trang thiết bị đầy đủ phương tiện làm việc cho

cán bộ, công chức, viên chức cấp thành phố .

- Đề nghị Chính phủ cần có chính sách “đầu ra” để giải quyết số cán

bộ, công chức, viên chức hiện nay không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa,

do trình độ năng lực hạn chế, tuổi cao, sức khỏe yếu… như chính sách tinh

giảm biên chế của Chính phủ mà chúng ta đang thực hiện đối với cán bộ,

công chức, viên chức Nhà nước, vì thực tế hiện nay trong đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức cơ sở của các địa phương trong vùng còn chiếm một tỷ

lệ lớn thuộc diện này nhưng chưa có cách giải quyết.

- Về chính sách cán bộ cơ sở, cần phải điều chỉnh, bổ sung và sửa đổi

nghị định số 121/NĐ-CP của Chính phủ cho phù hợp với điều kiện thực tế.

Tuổi về hưu nên thực hiện theo Nghị định số 09/NĐ-CP. Nếu còn sức khỏe,

có năng lực và tín nhiệm làm việc đến 60 tuổi (nam) và 55 (nữ), cán bộ cấp

phó được đóng bảo hiểm xã hội.

- Bổ sung, hoàn chỉnh một số cơ chế chính sách đối với cán bộ cơ sở

phù hợp với tình hình mới. “Coi việc trả lương đúng cho người lao động là

thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao

chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu

quả hoạt động của bộ máy nhà nước”, “cải cách chính sách tiền lương phải

tiến tới bảo đảm cho cán bộ, công chức, viên chức sống được bằng tiền lương

ở mức trung bình khá trong xã hội”; “Cải cách chính sách tiền lương, bảo

hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công phải khắc phục được những bất

hợp lý về quan hệ tiền lương trong từng khu vực và giữa các khu vực; hành

chính, sự nghiệp công lập, doanh nghiệp, lực lượng vũ trang”.

- Để trở thành cán bộ, công chức, viên chức cấp thành phố, các đối tượng

phải đáp ứng các quy định về tiêu chuẩn từng chức danh, phải thông qua thi

tuyển hoặc bầu cử theo quy định của pháp luật (kể cả các trường hợp đào tạo

theo hình thức cử tuyển).. Kiến nghị đề nghị bổ sung quy định nếu cán bộ, công

90

chức, viên chức cấp thành phố có thời gian công tác ít nhất 5 năm tại xã, đủ tiêu

chuẩn, điều kiện và cấp tỉnh có yêu cầu thì có thể được điều động bổ nhiệm

thành cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan cấp tỉnh.

- Đề nghị Chính phủ cần có những chính sách đặc thù quy định về

chuẩn ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ cán bộ, công chức tại các địa phương

miền núi, vùng đồng bào dân tộc thiểu số như Lai Châu; không nên quy

định việc bắt buộc phải thi ngoại ngữ trong thi tuyển công chức, viên chức,

thi nâng ngạch đối với các tỉnh Miền núi, vùng đồng bào dân tộc thiểu số

để phù hợp với điều kiện thực tế đặc thù của địa phương hơn.

4.5.2. Kiến nghị với tỉnh Lai Châu

- Đề nghị với Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh tiếp tục

quan tâm, tạo điều kiện cho trường chính trị tỉnh, Trung tâm giáo dục thường

xuyên tỉnh, Trường cao đẳng cộng đồng liên kết với các Trường Đại Học như:

Học viện Nông nghiệp, Đại học Luật Hà Nội, Đại học Mỏ Hà Nội, Đại học Thái

Nguyên… mở các lớp về chuyên ngành Luật Kinh Tế, Kinh tế Nông nghiệp,

Nông lâm, Thủy sản, Trung cấp lý luận chính trị… nhằm tạo điều kiện cho cán

bộ, công chức, viên chức cấp thành phố còn trẻ, con em địa phương chưa qua

đào tạo được cử đi đào tạo và quay trở về phục vụ quê hương.

- Đề nghị Sở Nội vụ tỉnh Lai Châu tham mưu kịp thời cho Ủy ban nhân

dân tỉnh Lai Châu xây dựng Quy chế chung về thu hút sinh viên chính quy về

công tác tại các địa bàn cơ sở.

- Đề nghị Sở Nội vụ tham mưu cho UBND tỉnh trình Bộ Nội vụ xem

xét điều chỉnh quy định việc thi tuyển công chức, viên chức hiện nay, đó là:

Cần có quy định đặc thù cho các tỉnh miền núi vùng đồng bào dân tộc thiểu số

không phải thi tuyển ngoại ngữ làm điều kiện bắt buộc, mà thay vào đó là quy

định về biết sử dụng tiếng dân tộc thiểu số. Có như vậy mới phù hợp với điều

kiện thực tế của các tỉnh Miền núi trong đó có tỉnh Lai Châu.

- Đề nghị Sở Nội vụ chủ trì, phối hợp với Sở Kế hoạch và Đầu tư chủ

trì phối hợp Sở Tài chính hướng dẫn thành phố lập kế hoạch và dự toán kinh

phí hàng năm để tổ chức thực hiện các giải pháp nêu trên và tham mưu bố trí

kinh phí hợp lý trình UBND tỉnh phê duyệt.

91

KẾT LUẬN

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là nguồn lực quan trọng, là một

trong những yếu tố quan trọng đến sự thành công của quá trình CNH, HĐH

của Việt Nam nói chung và thành phố Lai Châu nói riêng. Nhận thức được

điều này, thời gian qua Đảng bộ và Chính quyền thành phố Lai Châu luôn

quan tâm xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cả về số

lượng và chất lượng để góp phần từng bước đưa thành phố Lai Châu đứng

vững và phát triển trong tình hình mới.

Trong khuôn khổ của Luận văn, tác giả đã hệ thống hoá một số vấn đề

lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức, viên chức, đánh giá thực trạng đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố Lai Châu giai đoạn 2013 - 2015

qua đó rút ra những ưu điểm, những tồn tại, hạn chế. Trên cơ sở đó, tác giả đề

xuất một số giải pháp về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, thực hiện

chính sách cán bộ, công chức, viên chức,…Quá trình nghiên cứu đề tài, chúng

tôi rút ra một số kết luận sau:

- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Lai Châu đã và đang

là nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Lai Châu.

- Số lượng, chất lượng cán bộ, công chức, viên chức công tác tại thành

phố Lai Châu còn chưa đáp ứng được nhu cầu công việc.

- Điều kiện cơ sở vật chất, phương tiện làm việc của cán bộ, công

chức, viên chức tại thành phố Lai Châu tuy đã đáp ứng được phần lớn nhu

cầu, song còn một số hạn chế, đã làm ảnh hưởng đến hiệu quả công tác của

cán bộ, công chức, viên chức.

- Cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Lai Châu nói chung khá

hài lòng với công việc hiện tại. Thực tế cho thấy hiệu quả giải quyết công việc

của cán bộ, công chức, viên chức cơ bản đáp ứng được yêu cầu đặt ra.

92

- Đa số người dân được hỏi đều cho là chất lượng cán bộ, công chức,

viên chức chuyên môn ở địa phương là khá tốt trong giải quyết công việc,

phẩm chất đạo đức và thái độ trách nhiệm. Đây là những đánh giá quan trọng

khẳng định thêm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành

phố Lai Châu thời gian qua.

- Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành

phố trong thời gian tới, cần giải quyết nhiều vấn đề vừa cấp bách, vừa cơ bản.

Trong đó, đặc biệt lưu tâm đến các giải pháp: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ;

chính sách thu hút sinh viên chính quy, tuyển dụng.

Với tiềm năng con người và tài nguyên hiện tại của thành phố Lai Châu

nếu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo, bố trí sử dụng, đánh

giá và đãi ngộ tốt sẽ đem lại hiệu quả kinh tế - xã hội cao, góp phần thúc đẩy

quá trình thực hiện CNH, HĐH của thành phố Lai Châu trong giai đoạn mới.

93

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình phương pháp và phương pháp luận

nghiên cứu khoa học kinh tế, nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP Hồ Chí

Minh (công chức).

2. Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất

bản thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.

3. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị

nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

4. Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực

trong điều kiện mới, Nhà sản xuất Chính trị quốc gia Hà Nội.

5. Học viện hành chính quốc gia (2002), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành

chính nhà nước, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội.

6. Nguyễn Đắc Hưng (2007), Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, Nhà

xuất bản chính trị quốc gia Hà Nội.

7. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản

Thống kê Hà Nội

8. Nguyễn Tài Phúc (2010), Giáo trình Quản trị nhân sự, Trường Đại học

Kinh tế - Đại học Huế.

9. Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của Doanh nghiệp, Nhà xuất bản

khoa học kỹ thuật.

10. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội

11. Quốc hội (2010), Luật viên chức số: 58/2010/QH12 của Quốc hội

12. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản

Thống kê Hà Nội.

13. Ủy ban Nhân dân thành phố Lai Châu (2015), Báo cáo đánh giá tình

hình thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2011 - 2015 và

xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2016 - 2020.

14. Ủy ban Nhân dân thành phố Lai Châu (2015), Báo cáo Tình hình thực

hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo Quốc phòng - An ninh

năm 2015 và Kế hoạch năm 2016

94

Tài liệu internet

15. Trần Trung Hiếu, Sở Nội vụ thành phố Hà Nội. Bộ Nội vụ-Viện Khoa

học Tổ chức Nhà nước. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức tại

thành phố Hà Nội. Ngày truy cập 10/7/2016.

http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/696/language/vi-/D-

i-m-i-cong-tac-danh-gia-can-b-cong-ch-c-t-i-thanh-ph-Ha-N-.aspx

16. Học viện hành chính quốc gia (2005), Quản lý và phát triển nguồn nhân

lực trong cơ quan hành chính nhà nước, Tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ.

http://baolaocai.vn/chinh-tri/nang-cao-chat-luong-dao-tao-boi-duong-

can-bo-dap-ung-yeu-cau-nhiem-vu-trong-thoi-ky-moi-z1n6711.htm

http://infonet.vn/ha-noi-xay-dung-doi-ngu-can-bo-cong-chuc-3-xin-

post206713.info

http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/696/language/en-US/D-

i-m-i-cong-tac-danh-gia-can-b-cong-ch-c-t-i-thanh-ph-Ha-N-i.aspx

http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/126/0/1010070/0/32290/Mot_so_kinh_ngh

iem_tu_cai_cach_hanh_chinh_o_cac_quan_tai_Thanh_pho_Ho_Chi_Minh

17. Tạp chí điện tử tổ chức nhà nước của Bộ nội vụ, Một số kinh nghiệm từ

cải cách hành chính ở các quận tại thành phố Hồ Chí Minh. Ngày truy

cập 10/7/2016

http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/126/0/1010070/0/32290/Mot_so_kinh_nghi

em_tu_cai_cach_hanh_chinh_o_cac_quan_tai_Thanh_pho_Ho_Chi_Minh

18. Tạp chí điện tử của Bộ Thông tin và Truyền thông, Hà Nội xây dựng đội

ngũ cán bộ, công chức “3 xin”. Ngày truy cập 10/7/2016.

http://infonet.vn/ha-noi-xay-dung-doi-ngu-can-bo-cong-chuc-3-xin-

post206713.info

19. Tạp chí điện tử Lào Cai, Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới. Ngày truy cập 10/7/2016

http://baolaocai.vn/chinh-tri/nang-cao-chat-luong-dao-tao-boi-duong-

can-bo-dap-ung-yeu-cau-nhiem-vu-trong-thoi-ky-moi-z1n6711.htm

95

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1

PHIẾU ĐIỀU TRA CÁN BỘ CÔNG CHỨC

TẠI THÀNH PHỐ LAI CHÂU

Kính thưa ông (bà)!Tên tôi là Hoàng Thị Thanh, học viên cao học tại

trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên.Hiện nay tôi

đang thực hiện luận văn thạc sỹ về “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức,

viên chức trên địa bàn thành phố Lai Châu”. Tôi rất mong muốn tìm hiểu về

những suy nghĩ, nhận định của Ông (bà) với tư cách là một cán bộ, công chức

của thành phố Lai Châu, rất mong Ông (bà) giúp đỡ bằng cách trả lời các câu

hỏi đã được chuẩn bị dưới đây. Những thông tin mà Ông (bà) cung cấp sẽ chỉ

phục vụ cho công tác nghiên cứu và phân tích. Tôi xin cam đoan tất cả những

thông tin thu được từ phiếu điều tra sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.

Cách trả lời: Ông (bà) hãy đánh dấu (x) vào những ô bên cạnh những

phương án phù hợp với ý kiến của mình hoặc viết thêm vào những dòng

chúng tôi đã để trống.

Ông (bà) vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân

*Công việc hiện nay của anh (chị) đang đảm nhiệm?

Cán bộ quản lý

Chuyên viên, nhân viên phòng, ban

*Giới tính ………………....Tuổi…………..…..Dân tộc…………… ........... …

*Tình trạng sức khỏe (theo thang A, B, C, D): ...................................................

* Ông (bà) đã đảm nhiệm công việc được bao nhiêu năm?

Dưới 3 năm

Từ 3 đến 6 năm

Từ 7 đến 10 năm

Trên 10 năm

96

*Trình độ học vấn của Ông (bà)

Trung cấp

Cao đẳng

Đại học

Sau đại học

* Trình độ chính trị của Ông (bà)

Sơ cấp

Trung cấp

Cao cấp

*Trình độ ngoại ngữ của Ông (bà): .....................................................................

* Ông (bà) có nói được tiếng dân tộc thiểu số nào không?

Có (Ghi rõ): ...........................................................................................

Không

*Trình độ tin học của Ông (bà):…………… ......................................................

*Mức thu nhập hiện tại của Ông (bà)

Dưới 4 triệu đồng

Từ 4 triệu đến 6 triệu

Trên 6 triệu

Câu 1: Ông (bà) đánh giá về công việc hiện tại của mình tại cơ quan công tác

đối với những nhận định sau như thế nào (Đánh dấu (x) vào những ô tương

ứng với phương án phù hợp với ý kiến của mình)

Quy ước:

1. Hoàn toàn không đồng ý

2. Không đồng ý

3. Không có ý kiến rõ ràng

4. Đồng ý

5. Hoàn toàn đồng ý

97

STT Nội dung

1 2 3 4

Mức độ đánh giá 1

3

2

4

5

5 6

Công tác tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm Cơ chế tuyển dụng công khai, minh bạch Công việc phù hợp với năng lực bản than Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo Luân chuyển, bố trí cán bộ đảm bảo phù hợp với chuyên môn sở trường Công tác đào tạo, bồi dưỡng Có kế hoạch bồi dưỡng rõ rang Công tác đào tạo bồi dưỡng đảm bảo theo nhu cầu của công việc

7 Đào tạo bồi dưỡng có gắn kết với cơ hội

thăng tiến

8 Quy hoạch đề bạt công bằng hợp lý 9

Công tác quản lý Lập và quản lý hồ sơ cán bộ công chức viên chức một cách khoa học, có hiệu quả 10 Công tác thanh tra, kiểm tra được thực hiện

công khai, minh bạch

11 Phương thức đánh giá cán bộ rõ rang 12 Cơ chế xử lý sai phạm, thiếu xót của cán bộ công chức, viên chức phù hợp, công bằng, minh bạch Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất

13 Chế độ chính sách tiền lương rõ ràng phù

hợp với công việc đảm nhận

Chế độ chính sách dảm bảo lợi ích tinh thần

14 Chế độ phúc lợi phù hợp 15 Chính sách thu hút đãi ngộ phù hợp 16 Chế độ khen thưởng kịp thời, thỏa đáng. 17 Thời gian làm việc đảm bảo 18 Áp lực công việc không nặng nề 19 Phương tiện trang thiết bị đầy đủ 20 Môi trường làm việc thân thiện vui vẻ,

đoàn kết

98

Câu 2: Ông (bà) đánh giá những tiêu chí sau đây của cán bộ, công chức, viên

chức thành phố Lai Châu như thế nào?

STT

Nội dung

Kém

Yếu

Tốt

Trung bình

Khá tốt

1

2

3

Thể lực Sự nhanh nhẹn, hoạt bát trong khi thực hiện công việc Tinh thần làm việc tỉnh táo minh mẫn không mệt mỏi, uể oải Mức độ hoàn thành công việc Kỹ năng giải quyết thực hiện công việc

4 Kết quả giải quyết công việc

5

6 7

8

Tâm lực Tác phong, thái độ làm việc với người dân Phẩm chất đạo đức lối sống Trách nhiệm với công việc Sự công bằng, công tâm, trung thực khi làm việc

Câu 3: Ông (bà) có nhu cầu được đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn, lý luận

chính trị, kiến thức quản lý nhà nước không?

Có

Không

Câu 4: Nếu được đào tạo bồi dưỡng về kiến thức Ông (bà) đánh giá như thế

nào về những kiến thức dưới đây?

Nội dung Bình thường Quan trọng Rất ít quan trọng Ít quan trọng Rất quan trọng

Lý thuyết nghiệp vụ liên quan đến công việc đang làm

Kỹ năng giao tiếp hành chính

Kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước

Ngoại ngữ…………….(Ghi rõ)

99

Câu 5: Ông (bà) đánh giá như thế nào về các hình thức tổ chức việc đào tạo

cán bộ công chức, viên chức cấp thành phố dưới đây?

Rất ít Rất Ít hiệu Bình Hiệu hiệu Nội dung hiệu quả thường quả quả quả

Đào tạo tại chỗ

Đào tạo tại chức

Đào tạo chính quy dài hạn

Đào tạo chính quy ngắn hạn

Câu 6: Theo Ông (bà) công tác đào tạo kiến thức quản lý nhà nước có tầm

quan trọng như thế nào đến chất lượng cán bộ, công chức, viên chức?

Rất ít

Rất

Ít quan

Bình

Quan

Nội dung

quan

quan

trọng

thường

trọng

trọng

trọng

Hoàn thành công việc tốt hơn

Tự tin trong công việc

Hiểu biết thêm về pháp luật

Nhận thức đúng về nghề nghiệp

Câu 7: Ông (bà) có đồng ý với các yếu tố sau của công tác quản lý đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức tại cơ quan hiện đang công tác không?

Rất

Hoàn

Không

Bình

Nội dung

không

Đồng ý

toàn

đồng ý

thường

đồng ý

đồng ý

Quy trình kiểm tra, giám

sát, đánh giá

Tiêu chuẩn nội dung đánh giá

Thời gian kiểm tra, đánh giá

1 năm 1 lần

100

Câu 8: Ông (bà) có những kiến nghị gì để nâng cao chất lượng công tác của

cán bộ, công chức tại thành phố Lai Châu nơi Ông (bà) đang công tác?

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của Ông (bà)!

101

PHỤ LỤC 2

PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI DÂN ĐỐI VỚI CÁN BỘ

CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ LAI CHÂU

Kính thưa anh (chị)! Tên tôi là Hoàng Thị Thanh, học viên cao học tại

trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên.Hiện nay tôi

đang thực hiện luận văn thạc sỹ về “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức,

viên chức của thành phố Lai Châu”. Tôi rất mong muốn tìm hiểu về những

suy nghĩ, nhận định của anh (chị) đối với cán bộ, công chức, viên chức của

thành phố Lai Châu, rất mong anh (chị) giúp đỡ bằng cách trả lời các câu hỏi

đã được chuẩn bị dưới đây. Những thông tin mà anh (chị) cung cấp sẽ chỉ

phục vụ cho công tác nghiên cứu và phân tích. Tôi xin cam đoan tất cả những

thông tin thu được từ phiếu điều tra sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.

Ông (bà) vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân

*Họ và tên: ..........................................................................................................

*Dân tộc: .............................................................................................................

*Địa chỉ: ..............................................................................................................

*Nghề nghiệp: .....................................................................................................

*Giới tính ………….. Tuổi .................................................................................

*Trình độ văn hóa của Ông (bà): ........................................................................

Cách trả lời: Ông (bà) hãy đánh dấu (x) vào những ô bên cạnh những

phương án phù hợp với ý kiến của mình hoặc viết thêm vào những dòng

chúng tôi đã để trống.

Câu 1: Ông (bà) có thường xuyên tiếp xúc và thực hiện công việc với đội ngũ

cán bộ công chức viên chức của thành phố Lai Châu không?

Có

Không

102

Câu 2: Ông (bà) đã từng thực hiện các công việc với cán bộ, công chức, viên

chức thuộc khối ngành nào sau đây? (Có thể chọn nhiều đáp án)

Khối Đảng

Khối Nhà nước

Khối Đoàn thể

Khối chuyên môn

Câu 3: Ông (bà) đánh giá những tiêu chí sau đây của cán bộ, công chức, viên

chức thành phố Lai Châu như thế nào?

Trung

Khá

STT

Nội dung

Kém

Yếu

Tốt

bình

tốt

Thể lực

Sự nhanh nhẹn, hoạt bát trong

1

khi thực hiện công việc

Tinh thần làm việc tỉnh táo minh

2

mẫn không mệt mỏi, uể oải

Mức độ hoàn thành công việc

Kỹ năng giải quyết thực hiện

3

công việc

4 Kết quả giải quyết công việc

Tác phong, thái độ ứng xử, làm

5

việc với người dân

Đạo đức phẩm chất chính trị

Phẩm chất đạo đức lối sống

6

Trách nhiệm với công việc

7

Sự công bằng, công tâm, trung

8

thực khi làm việc

103

Câu 4: Ông (bà) có điều gì không hài lòng khi thực hiện các công việc với

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Lai Châu không?

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

Câu 5: Theo Ông (bà) để nâng cao hiệu quả làm việc, đôi cán bộ, công chức,

viên chức tại thành phố Lai Châu cần phải làm gì?

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của ông (bà)!

104

PHỤ LỤC 3a

Bảng: Cơ cấu cán bộ công chức, viên chức theo giới tính

và độ tuổi năm 2014

Độ tuổi

Giới tính

STT

Chức danh

Tổng số

Nam Nữ

Dưới 30

51- 55

Trên 55

31- 40

41- 50

I.

1085

299

550

180

50

6

230

855

A. B C

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC (A+B+C) NHÀ NƯỚC Chủ tịch HĐND Chủ tịch UBND Phó CT HĐND Phó CT UBND Uỷ viên thường trực HĐND Trưởng phòng và tương đương Phó phòng và tương đương Công chức SỰ NGHIỆP Trưởng phòng và tương đương Phó phòng và tương đương Viên chức KHỐI GIÁO DỤC Viên chức VP phòng GD&ĐT Hiệu trưởng Phó Hiệu trưởng Giáo viên Kế toán Văn thư Y tế Thư viện, thiết bị Bảo vệ Phục vụ

II. CẤP XÃ, PHƯỜNG (A+B)

A B

KHỐI ĐẢNG, ĐOÀN THỂ Bí thư Phó Bí thư Cán bộ chuyên trách QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC Chủ tịch HĐND Chủ tịch UBND Phó Chủ tịch HĐND Phó Chủ tịch UBND Công chức TỔNG CỘNG (I+II)

116 1 1 1 3 0 9 12 89 84 5 7 72 885 19 27 37 605 27 10 23 21 53 63 133 45 6 7 32 88 4 7 4 8 65 1218

34 0 0 0 0 0 0 1 33 39 0 0 39 226 3 2 152 10 4 15 10 14 16 33 5 0 0 5 28 0 0 0 0 28 332

60 0 0 0 1 0 5 6 48 39 2 5 32 451 12 9 20 320 15 6 6 7 27 29 62 19 1 3 15 43 0 4 3 7 29 612

14 0 0 0 1 0 2 5 6 2 2 0 164 3 11 11 113 2 0 2 2 8 12 17 7 2 2 3 10 1 3 1 1 4 197

5 0 0 1 1 0 2 1 2 1 0 1 43 1 7 4 20 0 0 0 1 4 6 9 5 1 2 2 4 1 0 0 0 3 59

3 1 1 0 0 0 0 1 2 0 2 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 12 9 2 7 3 2 0 0 0 1 18

60 1 1 1 2 0 4 9 42 53 5 7 41 117 6 1 2 45 1 3 1 4 53 1 82 28 6 4 18 54 4 6 3 8 33 312

56 0 0 0 1 0 5 3 47 31 0 0 31 768 13 26 35 560 26 7 22 17 0 62 51 17 0 3 14 34 0 1 1 0 32 906

105

PHỤ LỤC 3b

Bảng: Cơ cấu cán bộ công chức, viên chức theo giới tính và độ tuổi năm 2015

Độ tuổi

Giới tính

STT

Chức danh

Tổng số

51-55 Trên 55

I. A. 1 2 3 4 5 6 7 8 B 1 2 3 C 1 2

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC(A+B+C) NHÀ NƯỚC Chủ tịch HĐND Chủ tịch UBND Phó CT HĐND Phó CT UBND Uỷ viên thường trực HĐND Trưởng phòng và tương đương Phó phòng và tương đương Công chức SỰ NGHIỆP Trưởng phòng và tương đương Phó phòng và tương đương Viên chức KHỐI GIÁO DỤC Viên chức VP phòng GD&ĐT Hiệu trưởng

1082 115 1 1 1 3 0 8 17 84 82 5 6 71 885 19 26

Dưới 30 210 23 23 31 31 156 2

31-40 624 68 1 4 9 54 46 2 5 39 510 15 5

41-50 175 14 1 1 8 4 2 2 159 1 15

66 7 1 1 3 2 2 1 1 57 1 6

7 3 1 1 1 1 1 3

Nam 228 59 1 1 1 2 4 10 40 52 5 6 41 117 6 1

Nữ 854 56 1 4 7 44 30 30 768 13 25

106

Độ tuổi

Giới tính

Chức danh

Tổng số

STT

51-55 Trên 55

41 610 25 9 21 18 53 63 138 48 7 6 35 90 3 7 4 10 66

Dưới 30 101 6 3 13 8 12 11 40 8 1 7 32 32

31-40 22 371 17 6 7 6 28 33 66 22 3 3 16 44 5 3 9 27

41-50 16 100 2 1 2 9 13 17 8 4 1 3 9 1 2 1 1 4

1 1 1 8 7 7 1 1

3 38 1 3 5 7 3 1 2 4 1 3

Nam 2 45 1 2 2 4 53 1 78 29 6 3 20 49 3 5 3 10 28

Nữ 39 565 24 7 19 14 62 60 19 1 3 15 41 2 1 38

Phó Hiệu trưởng Giáo viên Kế toán Văn thư Y tế Thư viện, thiết bị Bảo vệ Phục vụ CẤP XÃ, PHƯỜNG(A+B) KHỐI ĐẢNG, ĐOÀN THỂ Bí thư Phó Bí thư Cán bộ chuyên trách QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC Chủ tịch HĐND Chủ tịch UBND Phó Chủ tịch HĐND Phó Chủ tịch UBND Công chức

73

306

914

(I+II)

1220

250

690

192

15

3 4 5 6 7 8 9 10 II. A. 1 2 3 B 1 2 3 4 5 TỔNG CỘNG

107

PHỤ LỤC 4

KẾT QUẢ CHẠY MÔ HÌNH

Hệ số alpha của các quan sát biến phụ thuộc

108

Phân tích factor biến phụ thuộc lần 1

109

Phân tích factor biến phụ thuộc lần 2

110

Kiểm định KMO biến phụ thuộc

111

Hệ số alpha của các quan sát biến độc lập

112

Phân tích nhân tố biến x1

Kiểm định KMO x1

113

Phân tích nhân tố biến x2

Kiểm định KMO x2

114

Phân tích nhân tố biến x3

Kiểm định KMO x3

115

Phân tích nhân tố biến x4

Kiểm định KMO x4

116

Phân tích nhân tố x5

Kiểm định KMO x5

117

Kết quả hồi quy