Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

----------------

NGUYỄN THỊ THU HUYỀN

NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ

CỦA CÁN BỘ CẤP VỤ THUỘC CƠ QUAN

THANH TRA CHÍNH PHỦ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

----------------

NGUYỄN THỊ THU HUYỀN

NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ

CỦA CÁN BỘ CẤP VỤ THUỘC CƠ QUAN

THANH TRA CHÍNH PHỦ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI VĂN HUYỀN

Hà Nội - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc

công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết

quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung

trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác

phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Thu Huyền

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô của Trƣờng Đại học Kinh tế -

Đại học Quốc Gia Hà Nội, những ngƣời đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và

nghiên cứu. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo - PGS.TS. Bùi Văn Huyền

đã tận tình giúp đỡ và hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình làm luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn các vụ, cục, đơn vị của cơ quan Thanh tra Chính phủ

đã cung cấp những thông tin, số liệu quan trọng có liên quan đến luận văn.

Tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện,

giúp đỡ và động viên tôi những lúc khó khăn nhất để tôi vƣợt qua và hoàn thành luận

văn này.

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Thị Thu Huyền

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ CẤP VỤ ........................................................ 6

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................... 6

1.2. Cơ sở lý luận về năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ .......................................... 9

1.2.1. Quan niệm về năng lực quản lý ........................................................................... 9

1.2.2. Đặc điểm năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ ................................................. 15

1.2.4. Sự cần thiết nâng cao nâng lực quản lý đối với cán bộ cấp vụ .......................... 26

1.2.5. Yêu cầu đặt ra và nhân tố ảnh hưởng đối với việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ ............................................................................................ 29

1.3. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ ....... 32

CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 40

2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................... 40

2.2. Nguồn dữ liệu sử dụng ......................................................................................... 42

CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP VỤ THUỘC CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ ........................................ 44

3.1. Khái quát về đặc điểm tình hình và thực trạng đội ngũ cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ................................................................................................................ 44

3.1.1. Đặc điểm tình hình ............................................................................................. 44

3.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ cấp vụ ..................................................................... 49

3.2. Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ .................................. 55

3.3. Đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ ................... 59

3.3.1. Kết quả đạt được ................................................................................................. 59

3.3.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 72

CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP VỤ THUỘC CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ ......................... 78

4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ ......................................................................................... 78

4.2. Một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ........................................................ 85

4.2.1. Nhóm giải pháp, kiến nghị đối với chủ thể quản lý đội ngũ cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ ........................................................................... 85

4.2.2. Nhóm giải pháp, kiến nghị với Chính phủ, Bộ Nội vụ và các cơ quan có liên quan đến công tác quản lý cán bộ, công chức .......................................................... 104

KẾT LUẬN ................................................................................................................. 109

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 111

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa

1 CCVC Công chức, viên chức

2 KNTC Khiếu nại, tố cáo

3 PCTN Phòng, chống tham nhũng

4 QLNN Quản lý nhà nƣớc

5 TTCP Thanh tra Chính phủ

6 TTVC Thanh tra viên chính

7 TTVCC Thanh tra viên cao cấp

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT Bảng Nội dung Trang

1 Bảng 3.1 Tổng hợp số lƣợng lãnh đạo cấp vụ từ năm 2014 - 2016 49

2 Bảng 3.2 Tổng hợp số liệu đào tạo tại nƣớc ngoài từ năm 2014 - 2016 62

DANH MỤC CÁC HÌNH

STT Hình Nội dung Trang

1 Hình 1.1 Sơ đồ về mối quan hệ giữa năng lực và kỹ năng 19

2 Hình 1.2 Cấu trúc của năng lực quản lý theo các nguồn lực hợp thành 22

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong mỗi tổ chức, có nhiều cấp bậc quản lý nhằm thực hiện các chức năng,

nhiệm vụ khác nhau để cùng hƣớng tới đạt đƣợc các mục tiêu hoạt động của cả tổ

chức. Các cá nhân quản lý thể hiện vai trò của mình trong việc ra quyết định, xác

định những vấn đề cần giải quyết; chỉ đạo việc thực hiện các quyết định, phân bổ

các nguồn lực cho việc thực hiện các quyết định và tiến hành đàm phán với những

đối tác nhằm đạt đƣợc các mục tiêu hoạt động của mình. Các cá nhân quản lý cũng

thể hiện vai trò của mình trong việc liên kết những cá nhân trong tổ chức nói chung

hay những cá nhân có vai trò quản lý trong các cấp trung gian; tạo ra và duy trì

động lực cho những ngƣời trong tổ chức của mình để cùng nỗ lực phấn đấu, thực

hiện vì mục tiêu chung hay nhiệm vụ chung của cả tổ chức.

Quản lý đƣợc thực hiện ở nhiều cấp. Nếu ở cấp cao chỉ có một hoặc một số ít

ngƣời thì ở cấp trung gian, số lƣợng các cá nhân tham gia vào quản lý nhiều hơn.

Quản lý cấp trung gian thực hiện vai trò của mình trong từng tổ chức nhỏ hơn để

thực hiện những mục tiêu cụ thể trong mục tiêu chung. Vai trò của quản lý ở cấp

trung gian khá quan trọng, là nơi triển khai thực hiện các nhiệm vụ cụ thể cũng nhƣ

cung cấp các thông tin phục vụ quản lý của cấp cao hơn. Việc thực hiện thành công

nhiệm vụ của các tổ chức lớn phụ thuộc rất nhiều vào năng lực, trình độ lãnh đạo,

quản lý của đội ngũ cán bộ cấp trung gian này.

Thanh tra Chính phủ là cơ quan ngang bộ thuộc Chính phủ, thực hiện chức

năng quản lý nhà nƣớc về công tác thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu

nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng trong phạm vi cả nƣớc; thực hiện

hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng

theo quy định của pháp luật. Thanh tra Chính phủ có Tổng Thanh tra, các Phó

Tổng Thanh tra và thanh tra viên. Cơ cấu tổ chức đƣợc chia thành 23 đơn vị trực

thuộc, bao gồm 17 đơn vị khối hành chính và 06 đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Trung

bình mỗi đơn vị có 04 lãnh đạo cấp vụ, bao gồm 01 Vụ trƣởng và 03 Phó Vụ

trƣởng. Đội ngũ lãnh đạo cấp vụ là chủ thể có nhiệm vụ giúp Tổng Thanh tra Chính

phủ triển khai thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc về công tác thanh tra , tiếp

công dân, giải quyết khiếu nại , tố cáo và phòng , chống tham nhũng trong pha ̣m vi

cả nƣớc; thực hiện hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống

tham nhũng theo quy định của pháp luật.

Đội ngũ cán bộ cấp vụ đƣợc xác định là cấp quản lý trực tiếp thực hiện các

nhiệm vụ của Tổng Thanh tra, các Phó Tổng Thanh tra giao nhằm thực hiện chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Thanh tra Chính phủ. Theo quy định hiện hành,

Tổng Thanh tra, các Phó Tổng Thanh tra là chủ thể quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ

cấp vụ của Thanh tra Chính phủ. Bên cạnh đó, Ban Cán sự Đảng Thanh tra Chính

phủ, đứng đầu là Bí Thƣ Ban cán sự - Tổng Thanh tra là tổ chức có thẩm quyền

lãnh đạo, chỉ đạo các mặt công tác trong toàn cơ quan, trong đó đội ngũ cán bộ cấp

vụ là đối tƣợng chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp của Ban Cán sự Đảng Thanh tra

Chính phủ. Để nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ, các chủ thể quản lý

thông qua nhiều biện pháp, cách thức trong công tác cán bộ nhằm từng bƣớc kiện

toàn, nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ.

Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ hiện nay

về cơ bản đã đáp ứng đƣợc những yêu cầu, đòi hỏi của việc quản lý con ngƣời cũng

nhƣ triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính trị của mỗi vụ, cục, đơn vị. Bên cạnh

việc quản lý con ngƣời, các lãnh đạo vụ, cục, đơn vị của Thanh tra Chính phủ đã tổ

chức thực hiện có hiệu quả các kế hoạch công tác hàng năm của đơn vị mình, góp

phần vào sự thành công chung của cơ quan Thanh tra Chính phủ, thể hiện chủ yếu ở

các kết quả công tác thanh tra, giúp phát hiện, kiến nghị xử lý và thu hồi số lƣợng

lớn tiền, tài sản bị thất thoát và kiến nghị xử lý các cá nhân có hành vi vi phạm. Các

lãnh đạo cục, vụ, đơn vị cũng thể hiện năng lực lãnh đạo của mình qua việc xây

dựng môi trƣờng làm việc đoàn kết, thống nhất trong đơn vị, tạo môi trƣờng làm

việc gắn kết, hiệu quả trong thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn.

Tuy nhiên, bên cạnh đó, năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ cấp vụ của

Thanh tra Chính phủ cũng còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế và bất cập. Thể hiện

chủ yếu qua việc còn có đơn vị mất đoàn kết nội bộ, khiếu nại, tố cáo trong nội bộ

cơ quan; một số vụ, đơn vị còn có những cán bộ vi phạm pháp luật; nhiều vụ việc

thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo còn triển khai chƣa hiệu quả, kéo dài; nhiều

nội dung tham mƣu trong xây dựng kế hoạch công tác không phù hợp dẫn đến thực

hiện thiếu hiệu quả; trình độ chuyên môn của một số lãnh đạo vụ chƣa phù hợp với

chức năng nhiệm vụ đƣợc giao… Thực trạng này đặt ra yêu cầu cần sớm nâng cao

năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ đồng đều

hơn, toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong thực hiện các nhiệm vụ

chính trị mà Đảng và Nhà nƣớc giao cho cơ quan Thanh tra Chính phủ. Đây cũng là

tinh thần đƣợc đặt ra trong Chiến lƣợc phát triển ngành Thanh tra đến năm 2020,

tầm nhìn đến năm 2030 đƣợc ban hành theo Quyết định số 2213/QĐ-TTg ngày

08/12/2015 Thủ tƣớng Chính phủ.

Đã có những nghiên cứu về nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý nói

chung và có những phân tích, đánh giá cũng nhƣ đề xuất các kiến nghị về vấn đề

này, tuy nhiên chƣa có nghiên cứu cụ thể nào về nâng cao năng lực của đội ngũ cán

bộ lãnh đạo cấp vụ của Thanh tra Chính phủ. Xuất phát từ các yêu cầu thực tiễn

cũng nhƣ việc thực hiện các chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc về phát triển Ngành

Thanh tra, cũng nhƣ yêu cầu của chuyên ngành đào tạo, tác giả lựa chọn đề tài

“Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính

phủ” làm nội dung nghiên cứu Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Quản lý kinh tế. Hy

vọng với sự nỗ lực, cố gắng của bản thân và sự hỗ trợ, giúp đỡ của các Thầy/cô, đề

tài sẽ đạt đƣợc những kết quả tốt trong việc đánh giá thực trạng cũng nhƣ đƣa ra

những giải pháp, kiến nghị cho vấn đề này.

2. Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Cần phải làm gì (cần có những giải pháp

gì?) để nâng cao năng lực quản lý cán bộ cấp vụ tại cơ quan Thanh tra Chính phủ

trong thời gian tới.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Việc nghiên cứu Đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận, pháp luật và thực

tiễn năng lực của cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ hiện nay. Trên cơ sở đó đề

xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật, tạo cơ sở

cho việc nâng cao chất lƣợng, năng lực của đội ngũ cán bộ cấp vụ của Thanh tra

Chính phủ nói chung và năng lực quản lý nói riêng.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt đƣợc mục đích nêu trên, nhiệm vụ đặt ra cho luận văn là:

- Nghiên cứu các vấn đề lý luận liên quan nhƣ: Quan niệm, vai trò, nội dung

của nâng cao năng lực lãnh đạo nói chung và năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ

cấp vụ tại cơ quan Thanh tra Chính phủ nói riêng; các tiêu chí đánh giá năng lực

quản lý và các biện pháp bảo đảm cho việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ

cán bộ lãnh đạo cấp vụ tại cơ quan Thanh tra Chính phủ trong thời gian tới.

- Nghiên cứu, phân tích kinh nghiệm của một số bộ, ngành về vấn đề này.

- Đánh giá thực trạng các quy định pháp luật và thực tiễn năng lực quản lý của

đội ngũ cán bộ cấp vụ tại cơ quan Thanh tra Chính phủ hiện nay. Từ đó chỉ ra

những ƣu điểm cùng những tồn tại, hạn chế trong vấn đề này.

- Đề xuất những giải pháp, kiến nghị hoàn thiện thể chế, chính sách nhằm

nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ trong thời

gian tới.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

- Lý thuyết về quản lý cán bộ, công chức nói chung và nâng cao năng lực cán

bộ, công chức nói riêng.

- Quy định pháp luật về quản lý, về đào tạo, bổ nhiệm, đánh giá đội ngũ cán

bộ cấp vụ; về thực hiện các chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao của đội ngũ cán bộ lãnh

đạo cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ.

- Thực tiễn năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ.

- Hoạt động lãnh đạo, chỉ đạo của chủ thể quản lý đối với cán bộ cấp vụ tại

Thanh tra Chính phủ.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá các quy định pháp luật có

liên quan và thực trạng năng lực cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ trong thời

gian 03 năm trở lại đây, từ năm 2014 đến năm 2016.

- Về không gian: Nghiên cứu thực tiễn tại cơ quan Thanh tra Chính phủ.

5. Những đóng góp của luận văn

Luận văn đƣa ra hƣớng tiếp cận mới về nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ

công chức lãnh đạo cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ..

Xuất phát từ thực trạng, những hạn chế tồn tại về năng lực quản lý của đội ngũ

công chức lãnh đạo cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ , trên cơ sở đó đƣa ra

của đội ngũ những giải pháp hoàn thiê ̣n pháp luật và nâng cao năng lực quản lý

công chức lãnh đạo cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ.

6. Kết cấ u củ a luâ ̣n văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luâ ̣n văn đƣơ ̣c chia làm 4 chƣơng:

Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về năng lực quản

lý của cán bộ cấp vụ.

Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.

Chƣơng 3: Thực tra ̣ng năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan

Thanh tra Chính phủ.

Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao năng lực quản lý của

cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ.

CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ CẤP VỤ

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

* Các công trình liên quan đến đề tài:

Vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng và nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo

cấp vụ tại các cơ quan đã đƣợc đề cập đến trong một số công trình nghiên cứu, sách,

bài viết trên các góc độ và cách tiếp cận khác nhau. Cụ thể nhƣ sau:

- Luận văn thạc sỹ Xây dựng Đảng: “Đánh giá đội ngũ cán bộ chủ chốt thuộc

diện Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy Quảng trị quản lý trong giai đoạn hiện nay” của Hồ

Xuân Đoàn, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 2007, công trình “Xây dựng

đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố của Cao

Khoa Bảng, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, năm 2008 đã phân tích các

vấn đề liên quan đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ chủ chốt ở một số địa

phƣơng, đơn vị.

- Đề tài khoa học: “Xây dựng, nâng cao năng lực quản lý hành chính (QLHC)

Nhà nƣớc của cán bộ, công chức (CB-CC) hành chính tỉnh giai đoạn 2012 - 2020”,

Ths Văn Ngọc Sen, Khánh Hòa: đề tài làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao năng lực

quản lý hành chính của cán bộ , công chức ; đánh giá thực trạng , xác định nguyên

nhân ảnh hƣởng đến năng lực QLHC của CB, CC tỉnh, đề xuất các giải pháp nhằm

xây dựng, nâng cao năng lực QLHC của CB, CC tỉnh giai đoạn 2012 - 2020.

- Theo cơ sở Đề tài nghiên cứu khoa học “Đổi mới công tác xây dựng đội ngũ

lãnh đạo tham mƣu của các cơ quan đảng ở Trung ƣơng”; mã số: KHBĐ (2014) -

02, do đồng chí Nguyễn Văn Quynh, Ủy viên Trung ƣơng Đảng, Phó Trƣởng Ban

Tổ chức Trung ƣơng làm Chủ nhiệm Đề tài thì trong điều kiện Đảng ta là một đảng

duy nhất cầm quyền, đội ngũ lãnh đạo tham mƣu các cơ quan đảng ở Trung ƣơng có

vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác xây dựng đảng. Năng lực đội ngũ lãnh

đạo tham mƣu có ảnh hƣởng trực tiếp tới việc đề ra và tổ chức thực hiện chủ

trƣơng, đƣờng lối trong thực tiễn. Thời gian qua, bên cạnh những kết quả đạt đƣợc

cũng bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, yếu kém về năng lực đội ngũ và công tác tham

mƣu. Có nhiều nguyên nhân, trong đó nổi bật là nhận thức về vị trí, vai trò đội ngũ

lãnh đạo tham mƣu và công tác tham mƣu chƣa đầy đủ; sự chăm lo xây dựng đội

ngũ lãnh đạo tham mƣu và nâng cao năng lực công tác tham mƣu chƣa tƣơng xứng

với vai trò và yêu cầu đặt ra.

- Nguyễn Thị Huệ, “Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội

ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Bà Rịa - Vũng Tàu,

2013: đề tài đã phân tích đƣợc một số vấn đề lý luận liên quan đến chất lƣợng cán

bộ, công chức, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, đƣa ra các giải pháp

nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức.

- Trần Thanh Sơn, “Đánh giá cán bộ diện Ban Thƣờng vụ tỉnh ủy quản lý ở

các tỉnh đồng bằng sông Hồng trong giai đoạn hiện nay”, Luận án Tiến sỹ khoa học

chính trị, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh: Luận án phân tích

đƣợc các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ chủ chốt, đánh giá thực trạng và đƣa ra

giải pháp cho công tác này.

- Vũ Thị Thùy Chi, “Nâng cao năng lực lãnh đạo của lãnh đạo công chức nữ

tại Bộ Lao động - Thƣơng binh và xã hội”, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh

tế: đề tài đã làm rõ các khái niệm về năng lực lãnh đạo, quản lý, tiêu chí đánh giá

năng lực lãnh đạo quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức nữ, đánh giá thực trạng

năng lực lãnh đạo và quản lý của lãnh đạo công chức nữ tại Bộ Lao động Thƣơng

binh và xã hội, đề ra đƣợc các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của đội

ngũ lãnh đạo nữ tại đơn vị này.

- Trần Thị Mai: “Nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã các tỉnh miền

Tây Nam Bộ” - Luận văn thạc sỹ, Học viện Hành chính quốc gia năm 2011: Thông

qua việc nghiên cứu thực tiễn năng lực đội ngũ công chức tại các tỉnh khu vực miền

Tây Nam Bộ, luận văn đã đề xuất đƣợc một số giải pháp quan trọng nhằm góp phần

nâng cao năng lực công chức cấp xã tại các tỉnh khu vực miền Tây Nam Bộ.

- Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI nêu: “Kiện toàn, nâng cao năng lực

các cơ quan tham mƣu, đội ngũ lãnh đạo làm công tác tham mƣu, nhất là ở cấp

chiến lƣợc”. Nâng cao năng lực đội ngũ lãnh đạo tham mƣu là một trong những nội

dung, mục đích của nhiệm vụ đổi mới công tác xây dựng đội ngũ lãnh đạo tham

mƣu các cơ quan đảng ở Trung Ƣơng. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XII xác

định: “xây dựng bản lĩnh chính trị cho đội ngũ cán bộ, đảng viên phải tiến hành

đồng bộ, từ việc nâng cao nhận thức tƣ tƣởng, bồi dƣỡng phẩm chất chính trị, đạo

đức, nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, nâng cao năng lực

công tác, phƣơng pháp làm việc, tác phong công tác; phối hợp nhiều lực lƣợng cùng

tham gia”.

- Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ cũng đã đề cập là:

“Đến năm 2020 xây dựng đƣợc một nền hành chính thực sự trong sạch, minh bạch,

chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nền

kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và phục vụ ngƣời dân, doanh nghiệp

và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực

và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc” thì việc

quan tâm đến năng lực quản lý để nâng cao chất lƣợng đội ngũ lãnh đạo cấp Vụ tại

Thanh tra Chính phủ là việc làm rất cần thiết.

- Một số bài viết:

“Nâng cao năng lực lãnh đạo của lãnh đạo nữ trong hệ thống chính trị” -

Nguyễn Thị Thanh Hòa, Báo điện tử Đảng Cộng sản đã nêu ra đƣợc một số biện

pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo nữ trong hệ thống

chính trị. “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong xây dựng Luật

Tổ chức chính quyền địa phương” - Việt Tiến, Bộ Tƣ pháp đã đƣa ra một số giải pháp

nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ lãnh đạo cơ sở trong tiến trình xây dựng Luật

Tổ chức chính quyền địa phƣơng theo tinh thần Hiến pháp năm 2013.

* Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu:

Các công trình nghiên cứu hiện nay đã giải quyết đƣợc một số vấn đề liên

quan đến Luận văn nhất là ở lý luận chung về năng lực quản lý, một số biện pháp

nâng cao năng lực quản lý. Luận văn sẽ kế thừa những kết quả nghiên cứu quan

trọng này.

Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có công trình nào nghiên cứu các vấn đề về năng

lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ từ thực tiễn Thanh tra Chính phủ để đƣa ra

các đánh giá, tìm ra điểm hạn chế, bất cập, nguyên nhân để từ đó đề xuất giải pháp

nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ.

Chính vì vậy, Luận văn sẽ nghiên cứu làm rõ những vấn đề sau đây:

Thực trạng nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ tại Thanh

tra Chính phủ .

Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh

đạo cấp vụ của Thanh tra Chính phủ trong thời gian tới.

1.2. Cơ sở lý luận về năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ

1.2.1. Quan niệm về năng lực quản lý

- Năng lực:

Có rất nhiều quan niệm về năng lực, theo từ điển Tiếng Việt: “năng lực” là

khả năng để thực hiện, hoàn thành một việc.

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế Thế giới (OECD) quan niệm năng lực

là “khả năng đáp ứng một cách hiệu quả những yêu cầu phức hợp trong một bối

cảnh cụ thể.” Chƣơng trình Giáo dục Trung học (GDTH) bang Québec, Canada năm

2004 xem năng lực “là một khả năng hành động hiệu quả bằng sự cố gắng dựa

trên nhiều nguồn lực.” Denyse Tremblay cho rằng năng lực là “khả năng hành

động, thành công và tiến bộ dựa vào việc huy động và sử dụng hiệu quả tổng hợp

các nguồn lực để đối mặt với các tình huống trong cuộc sống.” Còn theo F. E.

Weinert, năng lực là “tổng hợp các khả năng và kĩ năng sẵn có hoặc học đƣợc cũng

nhƣ sự sẵn sàng của học sinh nhằm giải quyết những vấn đề nảy sinh và hành động

một cách có trách nhiệm, có sự phê phán để đi đến giải pháp.” Việc giải thích năng

lực (competency) bằng khái niệm khả năng (ability, capacity, possibility) không

thật chính xác.

Theo Từ điển Tiếng Việt, khả năng là “1. Cái có thể xuất hiện, có thể xảy ra

trong điều kiện nhất định. Dự kiến các khả năng. Bão có khả năng đổ bộ vào đất

liền. 2. Cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được việc gì. Người có

khả năng. Việc làm hợp khả năng. Sử dụng tốt mọi khả năng đất đai”. Dù theo

nghĩa 1 hay nghĩa 2 thì cũng không nên quy năng lực vào phạm trù khả năng vì ngƣời

có năng lực trong một lĩnh vực nào đó chắc chắn sẽ thực hiện thành công loại hoạt

động tƣơng ứng; trong khi khả năng là cái tồn tại ở dạng tiềm năng, có thể biến thành

hiện thực nhƣng cũng có thể không biến thành hiện thực. Tuy nhiên, cần chú ý là

thuật ngữ khả năng của các tác giả nƣớc ngoài luôn đi kèm các cụm từ “đáp ứng một

cách hiệu quả”, “hành động hiệu quả”, “hành động, thành công và tiến bộ”, “đi đến

giải pháp”.

Một số tài liệu khác gọi năng lực là đặc điểm, phẩm chất hoặc thuộc tính cá

nhân. Ví dụ: Cách hiểu của Từ điển Bách khoa Việt Nam: “Năng lực là đặc điểm

của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện một cách thành

thục và chắc chắn - một hay một số dạng hoạt động nào đó.”

Cách hiểu của Từ điển tiếng Việt: Nhƣ vậy, để thể hiện đƣợc bản chất xã

hội của năng lực, nên xếp nó vào phạm trù phẩm chất theo cách lí giải của Từ điển

tiếng Việt: “Năng lực là phẩm chất tâm lí và sinh lí...”. Tuy vậy, trong Nghị quyết

29 của Trung ƣơng, khi xác định quan điểm “chuyển mạnh quá trình giáo dục từ

chủ yếu trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất

ngƣời học”, từ phẩm chất đƣợc sử dụng đồng thời với năng lực và có nghĩa hẹp

hơn nghĩa thông thƣờng - chỉ bao hàm phẩm chất chính trị, đạo đức của ngƣời học.

Vì vậy, để việc giải thích khái niệm phù hợp với Nghị quyết (xem phẩm chất

là “hồng” trong quan niệm về con ngƣời phát triển toàn diện vừa “hồng” vừa

“chuyên”), có thể giải thích năng lực là một loại thuộc tính với sự mở rộng nghĩa

của từ này - bao hàm không chỉ các đặc tính bẩm sinh mà cả những đặc tính hình

thành và phát triển nhờ quá trình học tập, rèn luyện của con ngƣời.

Ngoài ra, Năng lực còn đƣợc định nghĩa khác theo các nhà tâm lý học: Năng lực

là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trƣng

của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các

năng lực hình thành trên cơ sở của các tƣ chất tự nhiên đóng vai trò quan trọng, năng

lực con ngƣời không phải hoàn toàn tự nhiên mà có, phần lớn do công tác và tập luyện

mà có.

Các khái niệm khác nhau xuất phát từ những góc nhìn khác nhau, do đó, khi

nghiên cứu năng lực làm việc cần chú ý một số điểm sau:

Năng lực cá nhân là khả năng thực hiện một hoạt động nào đó của cá nhân đó.

Do vậy khi xem xét năng lực của một đối tƣợng cụ thể chúng ta phải xem xét trong

một lĩnh vực hoạt động cụ thể. Một cá nhân có thể có năng lực làm việc trong lĩnh

vực này nhƣng không có năng lực làm việc trong lĩnh vực khác.

Năng lực đƣợc phát huy tối đa còn phụ thuộc vào môi trƣờng, điều kiện hoạt

động cụ thể vì vậy khi nghiên cứu năng lực cần xem xét năng lực trong mối liên hệ

với môi trƣờng hoạt động của một doanh nghiệp cụ thể.

Năng lực có thể thay đổi thông qua hoạt động. Do vậy, ngƣời ta có thể chủ

động tạo ra và phát triển năng lực hoặc ngƣợc lại, nếu không chú ý thỏa đáng, năng

lực cũng có thể bị hạn chế và không phát huy đƣợc trong công việc.

Tóm lại, có thể quan niệm năng lực là tất cả kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm

chất đạo đức của một cá nhân để thực hiện một công việc nhất định của ngƣời đó

nhằm đạt đƣợc một mục tiêu của tổ chức. Năng lực có thể chia thành nhiều dạng

nhƣ: năng lực quản lý, năng lực chuyên môn, năng lực tƣ duy...

Những mô hình dựa trên cơ sở tính cách và hành vi cá nhân của cá nhân theo

đuổi cách xác định “con ngƣời cần phải nhƣ thế nào để thực hiện đƣợc các vai trò

của mình”;

Những mô hình dựa trên cơ sở các kiến thức hiểu biết và các kỹ năng đƣợc đòi

hỏi theo đuổi việc xác định “con ngƣời cần phải có những kiến thức và kỹ năng gì”

để thực hiện tốt vai trò của mình;

Những mô hình dựa trên cơ sở các kết quả và tiêu chuẩn đầu ra theo đuổi việc

xác định con ngƣời “cần phải đạt đƣợc những gì ở nơi làm việc”. Mô hình tiếp cận

với sản phẩm đầu ra đƣợc các nhà nghiên cứu và thực hành trên thế giới ủng hộ rất

nhiều.

Theo McLagan (1989), thì năng lực đƣợc hiểu là một tập hợp các kiến thức,

kỹ năng và thái độ hoặc cách chiến lƣợc tƣ duy mà tập hợp này là cốt lõi và quan

trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng.

Theo Bernard Wyne và David Stringer (1997), thì năng lực là kỹ năng, hiểu

biết, hành vi, thái độ đƣợc tích luỹ mà một ngƣời sử dụng để đạt đƣợc kết quả công

việc mong muốn của họ.

Mô hình năng lực đƣợc sử dụng phổ biến nhất hiện nay, đó là mô hình ASK.

ASK là mô hình đƣợc sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và

phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đƣa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho

các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm

chất hay thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges). Benjamin

Bloom (1956) đƣợc coi là ngƣời đƣa ra những phát triển bƣớc đầu về ASK, với ba

nhóm năng lực chính bao gồm: - Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi

cảm xúc, tình cảm (Affective) - Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or

physical) - Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tƣ duy (Cognitive).

Trong đó, kiến thức đƣợc hiểu là những năng lực về thu thập tin dữ liệu, năng lực

hiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (application), năng lực phân tích

(analysis), năng lực tổng hợp (synthethis), năng lực đánh giá (evaluation). Đây là

những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một công việc. Công

việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các năng lực này càng cao. Các năng lực này

sẽ đƣợc cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp.

Phẩm chất hay thái độ thƣờng bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp

nhận và phản ứng lại các thực tế (receiving, responding to phenomena), xác định giá

trị (valuing), giá trị ƣu tiên. Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân

với công việc, động cơ, cũng nhƣ những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc

(Harrow, 1972). Các phẩm chất cũng đƣợc xác định phù hợp với vị trí công việc.

Về kỹ năng, chính là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành

hành động. Thông thƣờng kỹ năng đƣợc chia thành các cấp độ chính nhƣ: bắt chƣớc

(quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động

bằng cách làm theo hƣớng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi hoàn cảnh), vận

dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) (Dave, 1975).

Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ

- Quản lý:

Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả trong và

ngoài nƣớc đã đƣa ra giải thích không giống nhau về quản lý. Cho đến nay, vẫn

chƣa có một định nghĩa thống nhất về quản lý. Quản lý (thuật ngữ tiếng Anh là

Management) đặc trƣng cho quá trình điều khiển và dẫn hƣớng tất cả các bộ phận

của một tổ chức, thƣờng là tổ chức kinh tế, thông qua việc thành lập và thay đổi các

nguồn tài nguyên (nhân lực, tài chính, vật tƣ, tri thức và giá trị vô hình). Đặc biệt là

kể từ thế kỷ 21, các quan niệm về quản lý lại càng phong phú. Các trƣờng phái quản

lý học đã đƣa ra những định nghĩa về quản lý khác nhau. Có thể nêu ra một số cách

tiếp cận:

- Tiếp cận kiểu kinh nghiệm: Cách tiếp cận này phân tích quản lý bằng cách

nghiên cứu kinh nghiệm, mà thông thƣờng là thông qua các trƣờng hợp cụ thể.

Những ngƣời theo cách tiếp cận này cho rằng, thông qua việc nghiên cứu những

thành công hoặc những sai lầm trong các trƣờng hợp cá biệt của những nhà quản lý,

ngƣời nghiên cứu sẽ hiểu đƣợc phải làm nhƣ thế nào để quản lý một cách hiệu quả

trong trƣờng hợp tƣơng tự.

- Tiếp cận theo hành vi quan hệ cá nhân: Cách tiếp cận theo hành vi quan hệ

cá nhân dựa trên ý tƣởng cho rằng quản lý là làm cho công việc đƣợc hoàn thành

thông qua con ngƣời, và do đó, việc nghiên cứu nó nên tập trung vào các mối liên

hệ giữa ngƣời với ngƣời.

- Tiếp cận theo lý thuyết quyết định: Cách tiếp cận theo lý thuyết quyết định

trong quản lý dựa trên quan điểm cho rằng, ngƣời quản lý là ngƣời đƣa ra các quyết

định, vì vậy cần phải tập trung vào việc ra quyết định. Sau đó là việc xây dựng lý

luận xung quanh việc ra quyết định của ngƣời quản lý.

Tiếp cận toán học: Các nhà nghiên cứu theo trƣờng phái này xem xét công

việc quản lý trƣớc hết nhƣ là một sự sử dụng các quá trình, ký hiệu và mô hình toán

học. Nhóm này cho rằng, nếu nhƣ việc quản lý nhƣ xây dựng tổ chức, lập kế hoạch

hay ra quyết định là một quá trình lôgic thì nó có thể biểu thị đƣợc theo các ký hiệu

và các mô hình toán học. Vì vậy, việc ứng dụng toán học vào quản lý sẽ giúp ngƣời

quản lý đƣa ra đƣợc những quyết định tốt nhất.

Tiếp cận theo các vai trò quản lý: Cách tiếp cận theo vai trò quản lý là một

cách tiếp cận mới đối với lý thuyết quản lý thu hút đƣợc sự chú ý của cả các nhà

nghiên cứu lý luận và các nhà thực hành. Về căn bản, cách tiếp cận này nhằm quan

sát những cái mà thực tế nhà quản lý làm và từ các quan sát nhƣ thế đi tới những kết

luận xác định hoạt động (hoặc vai trò) quản lý là gì,…

Từ những cách tiếp cận khác nhau đó, có nhiều khái niệm khác nhau về

quản lý:

- Quản lý là nghệ thuật nhằm đạt mục đích thông qua nỗ lực của ngƣời khác;

- Quản lý là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm đƣa ra các quyết định;

- Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những cộng

sự trong cùng một tổ chức;

- Quản lý là quá trình phối hợp các nguồn lực nhằm đạt đƣợc những mục đích

của tổ chức;

Theo một cách tiếp cận hệ thống, mọi tổ chức (cơ quan quản lý nhà nƣớc, đơn

vị sự nghiệp, doanh nghiệp…) đều có thể đƣợc xem nhƣ một hệ thống gồm hai phân

hệ: chủ thể quản lý và đối tƣợng quản lý. Mỗi hệ thống bao giờ cũng hoạt động

trong môi trƣờng nhất định (khách thể quản lý).

Quản lý trong đề tài này đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp, nó là quá trình làm việc

(lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát…) thông qua các cá nhân, các nhóm, các

nguồn lực nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.

- Năng lực quản lý:

Xuất phát từ quan niệm về năng lực và quản lý, tác giả đƣa ra quan niệm về

Năng lực quản lý nhằm làm rõ hơn những đặc điểm giữa năng lực và năng lực quản

lý. Qua những phân tích ở trên có thể thấy năng lực quản lý phụ thuộc vào bối cảnh

và mục đích sử dụng những năng lực đó. Năng lực quản lý còn là những đòi hỏi của

các công việc, các nhiệm vụ và các vai trò. Vì vậy, năng lực quản lý đƣợc xem nhƣ

là những phẩm chất tiềm tàng của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc.

Từ các nhận định của các nhà khoa học, chúng ta thấy rằng “Năng lực quản

lý” gắn liền với việc thực hiện công việc, đƣợc thể hiện bằng kết quả công việc.

“Năng lực quản lý” mang đặc thù công việc và đặc trƣng cá nhân. Khi xem xét năng

lực quản lý là làm việc của một cá nhân cần gắn với một công việc cụ thể chứ

không thể phân tích chung cho mọi công việc. Điều này có nghĩa là các năng lực

quản lý luôn bị chi phối bởi bối cảnh cụ thể: Môi trƣờng, bối cảnh cụ thể của đất

nƣớc, tổ chức, và vị trí cụ thể trong tổ chức đó.

Nhƣ vậy, năng lực quản lý là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ

đƣợc tích luỹ mà một ngƣời sử dụng trong quá trình làm việc (lập kế hoạch, tổ chức,

lãnh đạo, kiểm soát…) thông qua các cá nhân, các nhóm, các nguồn lực nhằm đạt

đƣợc mục tiêu của tổ chức.

Nâng cao năng lực quản lý đƣợc hiểu là tổng hợp các biện pháp để phát triển tập

hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ của một ngƣời trong quá trình làm việc (lập kế

hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát…) thông qua các cá nhân, các nhóm, các nguồn

lực nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.

1.2.2. Đặc điểm năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ

Thứ nhất, năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ gắn liền với các chức năng của

quản lý:

Đây chính là điểm mấu chốt để phân biệt năng lực quản lý với các năng lực

khác. Năng lực quản lý đƣợc biểu hiện trong hoạt động quản lý và phục vụ cho hoạt

động quản lý nên nó gắn chặt với tất cả các chức năng cơ bản của hoạt động quản lý.

Ngƣời lãnh đạo có năng lực quản lý thì phải thực hiện có hiệu lực, hiệu quả tất cả các

chức năng này. Cụ thể là:

- Chức năng lập kế hoạch:

Muốn quản lý hiệu quả phải lập kế hoạch một cách sát thực, hiệu quả vì việc lập

kế hoạch giúp nhà quản lý đảm bảo làm đúng việc, đúng mục tiêu.

Lập kế hoạch bao gồm: Đánh giá tình hình hiện tại và xác định rõ mục tiêu, kết

quả tƣơng lai; Xác định những việc cần làm để đạt đƣợc mục tiêu, kết quả đó; Xác

định các hoạt động cụ thể và thời hạn hoàn thành; Thống nhất về các chỉ số đo lƣờng

kết quả.

Tóm lại, lập kế hoạch là việc thiết lập những mục tiêu và xác định phƣơng án tốt

nhất để hoàn thành các mục tiêu đó. Có nhiều loại kế hoạch nhƣ kế hoạch tín dụng, kế

hoạch tài chính, kế hoạch lao động tiền lƣơng, kế hoạch hoạt động

tháng/quý/năm/nhiệm kỳ... Những loại kế hoạch này đƣợc lập ở nhiều cấp độ và thời

hạn khác nhau. Ngƣời quản lý ở cấp càng cao thì phải lập kế hoạch cho tƣơng lai càng

xa. Khi tổ chức còn tƣơng đối nhỏ và các nhân viên đƣợc giao tiếp gần gũi thƣờng

xuyên với nhau, thì việc lập kế hoạch tƣơng đối dễ dàng. Khi tổ chức có quy mô lớn,

việc lập kế hoạch phức tạp hơn và có vai trò quan trọng hơn nhiều.

- Chức năng tổ chức:

Với vai trò là một nhà tổ chức, quản lý, lãnh đạo cấp vụ phải đảm bảo rằng các

nguồn lực về tài chính, vật chất và con ngƣời cần có để thực hiện thành công kế hoạch

phải đƣợc đặt đúng chỗ, đúng lúc, đúng số lƣợng và đƣợc sử dụng một cách hiệu quả.

Họ phải giao nhiệm vụ cho những cá nhân sao cho những ngƣời đƣợc giao việc có đủ

các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc đó. Họ cũng phải điều phối việc thực hiện

các nhiệm vụ đó sao cho những hoạt động có liên quan đƣợc tiến triển với cùng tốc độ

và đồng bộ với nhau.

Lãnh đạo cấp vụ cần phải đảm bảo rằng những ngƣời dƣới quyền mình hiểu

đƣợc vai trò và tầm quan trọng của mỗi ngƣời đối với thành công chung. Khi giao

việc họ phải hƣớng dẫn rõ ràng và phù hợp. Trong chức năng tổ chức, một trong

những trách nhiệm quan trọng nhất của ngƣời quản lý là việc thiết lập và duy trì các

kênh giao tiếp rõ ràng và phù hợp, không chỉ trong nội bộ đơn vị đang quản lý mà còn

với những đơn vị khác và với các cấp quản lý cao hơn. Liên lạc tốt là yếu tố vô cùng

quan trọng trong việc tạo ra những mối liên kết hiệu quả giữa các mục tiêu, nhiệm vụ

và con ngƣời. Trên thực tế, việc phối hợp những mối quan hệ lành mạnh giữa các cá

nhân và giữa các nhóm là trách nhiệm quan trọng nhất của ngƣời quản lý.

- Chức năng lãnh đạo:

Khi thực hiện chức năng lãnh đạo, lãnh đạo cấp vụ phải đảm bảo rằng mọi ngƣời

đều làm đúng việc. Xét cho cùng thì lãnh đạo cấp vụ sẽ không còn là những nhà quản

lý nữa nếu họ cố gắng tự mình làm tất cả mọi thứ. Những lãnh đạo cấp vụ giỏi sẽ cung

cấp những định hƣớng thích hợp và tạo động lực cho những ngƣời khác trong phòng

giao dịch để mỗi ngƣời đều đóng góp vào việc hoàn thành những kết quả mong đợi.

Lãnh đạo cấp vụ làm đƣợc điều này bằng cách: Đƣa ra một tầm nhìn/viễn cảnh có tác

dụng tạo động lực cho nhân viên; Nêu gƣơng, đặt ra các ƣu tiên cần giải quyết ở từng

nơi, từng lúc; Huấn luyện, tƣ vấn và khuyến khích nhân viên khi thực hiện nhiệm vụ

của họ; Soạn thảo văn bản hƣớng dẫn quy trình nghiệp vụ cụ thể, rõ ràng; Tạo một

môi trƣờng trong đó mọi ngƣời có thể thi đua hoàn thành nhiệm vụ; Giúp mọi ngƣời

thích nghi với những cái mới và những sự thay đổi; Thể hiện cách giải quyết vấn đề và

suy nghĩ sáng tạo; Khuyến khích tinh thần làm việc đồng đội, làm việc theo tổ nhóm.

Mọi lãnh đạo cấp vụ đều thực hiện chức năng lãnh đạo. Xét cho cùng, cho dù

các nhân viên có tài năng và có động lực đến đâu đi nữa thì họ vẫn cần sự hƣớng dẫn

giúp họ đóng góp một cách tốt nhất cho việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.

Chắc chắn họ sẽ đánh giá cao nếu ngƣời quản lý thƣờng xuyên tiếp thêm năng lƣợng

cho họ để giúp họ duy trì đƣợc động năng và thậm chí đẩy họ lên những tầm cao mới.

- Chức năng kiểm soát:

Trách nhiệm khi thực hiện chức năng kiểm soát hay chức năng giám sát là:

Luôn để mắt tới mọi việc, quán xuyến đƣợc công việc; Đảm bảo mọi việc tiến triển

theo đúng kế hoạch; Nhận xét, đánh giá, đo lƣờng, kết quả đạt đƣợc; So sánh kết quả

thực tế và kết quả mong đợi; Thực hiện những điều chỉnh cần thiết để kết quả thực tế

sát hơn với kết quả mong đợi; Thực hiện chế độ báo cáo thống kê theo quy định.

Lãnh đạo cấp vụ cần có khả năng làm ngƣời hƣớng dẫn, theo dõi những nhóm

nhân viên có mức độ tự quản cao, để hệ số tự quản lý tăng lên, để giữ chân nhân viên

và tối đa hoá năng suất của họ. Nếu quản lý nhân viên nhƣ kiểu ngƣời nghệ sỹ múa rối

điều khiển những con rối của mình thì chỉ có thể giúp hoàn thành những mục tiêu

ngắn hạn mà không bao giờ có thể tạo ra một môi trƣờng giúp mọi ngƣời muốn đóng

góp những ý tƣởng, công sức của mình và làm việc một cách lâu dài, hiệu quả nhất.

Do đó, chức năng kiểm soát có mục đích là đảm bảo nhiệm vụ của ngƣời quản lý

đƣợc hoàn thành - tức là đạt đƣợc những kết quả mong muốn - mà không phải là chế

ngự và thao túng những ngƣời dƣới quyền. Kiểm soát ở đây là giám sát về kết quả làm

việc của nhân viên.

Thứ hai, năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ mang đặc thù của hoạt động

quản lý nhà nước:

Để phân biệt năng lực với những khái niệm khác cùng phạm trù, các tài liệu

trong nƣớc và nƣớc ngoài đều thống nhất quan niệm năng lực cá nhân đƣợc bộc lộ

ở hoạt động (hành động, công việc) nhằm đáp ứng những yêu cầu cụ thể trong bối

cảnh (điều kiện) cụ thể. Đây là đặc trƣng phân biệt năng lực với tiềm năng

(potential) - khả năng ẩn giấu bên trong, chƣa bộc lộ ra, chƣa phải là hiện thực.

Một số tài liệu của Việt Nam còn cho rằng năng lực gắn với các “dạng hoạt động”

(Từ điển Bách khoa Việt Nam, Đặng Thành Hƣng), “loại hoạt động” (Từ điển tiếng

Việt của Viện Ngôn ngữ học), loại công việc” (Tài liệu hội thảo CTGDPT tổng thể

trong CTGDPT mới của Bộ GD&ĐT).

Việc quy chiếu năng lực với loại hoạt động giúp chúng ta phân biệt năng lực với

kĩ năng (skill) - một thành tố của năng lực. Mỗi năng lực gắn với một loại hoạt động,

chẳng hạn: năng lực giao tiếp, năng lực tƣ duy, năng lực hợp tác… Các năng lực này

đƣợc thể hiện ở những kĩ năng gắn với những hoạt động cụ thể, nhƣ: kĩ năng nói, kĩ

năng đặt câu hỏi, kĩ năng làm việc nhóm...

Hình 1.1. Sơ đồ về yêu cầu về mối quan hệ giữa năng lực và kỹ năng

Nhìn rộng ra, sự phân biệt năng lực và kĩ năng bằng tiêu chí này cũng giúp

chúng ta làm rõ đƣợc sự khác nhau về cấp độ giữa phƣơng pháp dạy học (PPDH)

với biện pháp dạy học (BPDH) - vấn đề đƣợc giải quyết rất khác nhau giữa các nhà

sƣ phạm. Phải chăng có thể hiểu: PPDH là những giải pháp tác động vào sự hình

thành, phát triển một hoặc một số năng lực ở học sinh; còn BPDH là những giải

pháp tác động vào sự hình thành, phát triển một hoặc một số kĩ năng nhất định.

Từ những phân tích này cho thấy năng lực quản lý gắn liền với hoạt động quản

lý. Đặc biệt gắn với đội ngũ lãnh đạo cấp vụ thì năng lực quản lý gắn liền với hoạt

động quản lý nhà nƣớc. Quản lý nhà nƣớc là hoạt động vừa có những đặc điểm

chung của hoạt động quản lý, vừa mang những đặc thù riêng. Trong đó phải kể đến

các đặc thù quan trọng là:

Quản lý nhà nƣớc là hoạt động mang tính quyền lực nhà nƣớc: Quyền lực nhà

nƣớc trong quản lý nhà nƣớc trƣớc hết thể hiện ở việc các chủ thể có thẩm quyền

thể hiện ý chí nhà nƣớc thông qua phƣơng tiện nhất định, trong đó phƣơng tiện cơ

bản và đặc biệt quan trọng đƣợc sử dụng là văn bản quản lý hành chính nhà nƣớc.

Bằng việc ban hành văn bản, chủ thể quản lý hành chính nhà nƣớc thể hiện ý chí

của mình dƣới dạng các chủ trƣơng, chính sách pháp luật nhằm định hƣớng cho

hoạt động xây dựng và áp dụng pháp luật; dƣới dạng quy phạm pháp luật nhằm cụ

thể hóa các quy phạm pháp luật của cơ quan quyền lực nhà nƣớc và của cấp trên

thành những quy định chi tiết để có thể triển khai thực hiện trong thực tiễn; dƣới

dạng các mệnh lệnh cá biệt nhằm áp dụng pháp luật vào thực tiễn, trực tiếp thực

hiện quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ quản lý; dƣới những dạng

mệnh lệnh chỉ đạo cấp dƣới trong hoạt động, nhằm tổ chức thực hiện pháp luật

trong thực tiễn; dƣới dạng những thông tin hƣớng dẫn đối lập với cấp dƣới nhằm

đảm bảo sự thống nhất, có hệ thống của bộ máy hành chính nhà nƣớc. Bên canh đó,

quyền lực nhà nƣớc còn thể hiện trong việc các chủ thể có thẩm quyền tiến hành

những hoạt động cần thiết để bảo đảm thực hiện ý chí nhà nƣớc, nhƣ các biện pháp

về tổ chức, về kinh tế, tuyên truyền giáo dục, thuyết phục cƣỡng chế … Chính

những biện pháp này là sự thể hiện tập trung và rõ nét của sức mạnh nhà nƣớc, một

bộ phận tạo nên quyền lực nhà nƣớc, nhờ đó ý chí của chủ thể quản lý hành chính

nhà nƣớc đƣợc bảo đảm thực hiện.

Quản lý nhà nƣớc là hoạt động có tính thống nhất, đƣợc tổ chức chặt chẽ, tuân

thủ hiến pháp và pháp luật: Để bảo đảm tính pháp chế trong hoạt động hành pháp,

bộ máy các cơ quan hành pháp đƣợc tổ chức thành một khối thống nhất từ Trung

ƣơng tới địa phƣơng, đứng đầu là Chính phủ, nhờ đó các hoạt động của bộ máy

đƣợc chỉ đạo, điều hành thống nhất, bảo đảm lợi ích chung của cả nƣớc, bảo đảm sự

liên kết, phối hợp nhịp nhàng giữa các địa phƣơng tạo ra sức mạnh tổng hợp.

Quản lý nhà nƣớc là hoạt động mang tính liên tục: Khác với hoạt động lập

pháp và tƣ pháp, quản lý nhà nƣớc luôn cần có tính liên tục, kịp thời và linh hoạt để

đáp ứng sự vận động không ngừng của đời sống xã hội. Chính điểm đặc thù này

đƣợc coi là một cơ sở quan trọng trong việc xác lập quy định về tổ chức và hoạt

động, quy chế công chức, công vụ của bộ máy hành chính nhà nƣớc; tạo ra bộ máy

hành chính gọn nhẹ, có sự linh hoạt trong tổ chức, có đội ngũ công chức năng động

sáng tạo, quyết đoán và chịu sự ràng buộc trách nhiệm đối với hoạt động của mình.

Chính vì những đặc trƣng kể trên của quản lý nhà nƣớc mà năng lực quản lý

của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ cũng sẽ gắn liền với những đặc trƣng đó. Nó đòi hỏi

đội ngũ lãnh đạo cấp vụ phải có kỹ năng, kiến thức trong việc ban hành các văn bản

quản lý, tổ chức thực hiện các văn bản quản lý, điều hành hoạt động của đơn vị

thƣờng xuyên, liên tục, tuân thủ theo đúng các quy định của Hiến pháp và pháp luật.

Thứ ba, năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ gắn liền với hiệu lực, hiệu quả

của hoạt động quản lý nhà nước:

Trƣớc hết, phải nói đến đặc trƣng hiệu lực, hiệu quả của năng lực quản lý nói

chung. Đặc trƣng này giúp ta phân biệt năng lực với một khái niệm ở vị trí giữa nó

với tiềm năng là khả năng. Khả năng là cái tồn tại ở dạng tiềm năng, có thể biến

thành hiện thực khi cần thiết và khi có các điều kiện thích hợp, nhƣng cũng có thể

không biến thành hiện thực.

Năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ phải đƣợc xem xét thông qua

hoạt động và kết quả của quá trình biểu hiện ấy chính là hiệu lực, hiệu quả của hoạt

động quản lý nhà nƣớc. Hiệu lực là sự thực hiện đúng, kịp thời, có kết quả chức

năng, nhiệm vụ đƣợc giao và tuân thủ pháp luật nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đề ra.

Ở khía cạnh thực tiễn, hiệu lực còn biểu hiện ở sự nghiêm túc, khẩn trƣơng, triệt để

trong việc thực thi chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc. Hiệu quả là kết quả quản lý

đạt đƣợc trong sự tƣơng quan với mức độ chi phí các nguồn lực, trong mối quan hệ

giữa hiệu quả kinh tế với hiệu quả xã hội. Hiệu quả đƣợc thể hiện trên các phƣơng

diện sau: Đạt mục tiêu quản lý hành chính tối đa với mức độ chi phí các nguồn lực

nhất định, Đạt mục tiêu nhất định với mức độ chi phí các nguồn lực tối thiểu, Đạt

đƣợc mục tiêu không chỉ trong quan hệ với chi phí nguồn lực (tài chính, nhân lực...)

mà còn trong quan hệ với hiệu quả xã hội.

Giữa năng lực, hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính có mối quan hệ biện

chứng. Năng lực quản lý trƣớc hết phải đề cao hiệu lực, phải đảm bảo đƣợc hiệu lực

thực hiện. Mặt khác, phải có hiệu quả. Nhƣ vậy cả hiệu lực, hiệu quả quản lý đều

đƣợc quyết định bởi năng lực của cán bộ, công chức trong đó có năng lực quản lý

của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ. Để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc phải

tập trung xây dựng và hoàn thiện các yếu tố cấu thành năng lực quản lý nhà nƣớc

của các chủ thể trong đó có đội ngũ lãnh đạo cấp vụ. Ngƣợc lại, để đánh giá tiến bộ

về năng lực quản lý phải dựa trên những tiêu chí, thƣớc đo cụ thể phản ánh hiệu lực,

hiệu quả của hoạt động quản lý nhà nƣớc.

1.2.3. Nội dung và các tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ

1.2.3.1. Cấu trúc nội dung năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ

Mặc dù cách trình bày về khái niệm năng lực có khác nhau nhƣng phần lớn

các tài liệu trong nƣớc và nƣớc ngoài đều hiểu năng lực là sự tích hợp của nhiều

thành tố nhƣ tri thức, kĩ năng, niềm tin, sự sẵn sàng hoạt động... Có thể hiểu đó là

hƣớng tiếp cận cấu trúc của năng lực theo nguồn lực hợp thành. F. E. Weinert cho

rằng năng lực gồm ba yếu tố cấu thành là khả năng, kĩ năng và thái độ sẵn sàng

tham gia hoạt động của cá nhân. Có thể thấy mô hình cấu trúc của F. E. Weinert

thiếu thành tố “tri thức”; và xem “khả năng” nhƣ một thành tố của năng lực bên cạnh

“kĩ năng” là không thuyết phục. Gần với ý kiến của F. E. Weinert, Đặng Thành Hƣng

cho rằng năng lực gồm ba thành tố cơ bản là tri thức, kĩ năng và hành vi biểu cảm

(thái độ), trong đó “yếu tố cốt lõi trong bất cứ năng lực cụ thể nào đều là kĩ năng

(hoặc những kĩ năng). Những thứ khác trong năng lực nhƣ tri thức, thái độ, tình cảm,

tâm vận động, sức khỏe... cũng rất quan trọng, song thiếu kĩ năng thì chúng trở nên

kém giá trị mặc dù không phải hoàn toàn vô dụng”. Năng lực quản lý cũng vậy,

chúng đƣợc cấu thành từ các thành tố cơ bản bao gồm kiến thức quản lý, kỹ năng

quản lý, thái độ trong quản lý…

Tuy nhiên, cần phải xem xét đến mối quan hệ giữa các nguồn lực hợp thành

năng lực quản lý là tri thức, kĩ năng và thái độ với sự thể hiện của chúng trong hoạt

động quản lý là năng lực hiểu, năng lực làm và năng lực ứng xử, giải quyết tình

huống. Đó là mối quan hệ giữa nguồn lực (đầu vào) với kết quả (đầu ra), nói cách

khác là giữa cấu trúc bề mặt với cấu trúc bề sâu của năng lực quản lý. Nếu chúng ta

chỉ tập trung vào mục tiêu cung cấp kiến thức, rèn luyện kĩ năng, hình thành thái độ

và tổ chức đánh giá những mặt đó thì mới chỉ dừng lại ở đầu vào. Một chƣơng trình

phát triển năng lực quản lý phải nhằm hình thành, phát triển và kiểm soát đƣợc, đo

lƣờng đƣợc các chỉ số ở đầu ra.

Hình 1.2. Cấu trúc của năng lực quản lý theo các nguồn lực hợp thành

Theo sơ đồ cấu trúc này, để phát triển năng lực quản lý cho cán bộ cấp vụ

không chỉ cần trang bị kiến thức quản lý, rèn luyện kĩ năng, bồi dƣỡng thái độ mà còn

phải làm cho những kiến thức trở thành hiểu biết thực sự; làm cho những kĩ năng

đƣợc đƣợc thực hành thƣờng xuyên, làm cho thái độ có điều kiện, môi trƣờng để bộc

lộ, hình thành, phát triển qua các tình huống quản lý, trở thành phẩm chất bền vững

của mỗi ngƣời. Việc đánh giá, vì vậy sẽ phải chuyển từ kiểm tra kiến thức, thao tác kĩ

thuật và nhận thức tƣ tƣởng đơn thuần sang đánh giá sự hiểu biết, khả năng thực

hành, hành vi ứng xử, giải quyết tình huống trong quản lý, kết quả thực hiện chức

trách, nhiệm vụ đƣợc giao. Đây chính là những cấu thành cơ bản của năng lực đội

ngũ lãnh đạo.

Với chủ thể quản lý đội ngũ cán bộ cấp vụ nói chung, thì các yếu tố đầu vào liên

quan đến trình độ, năng lực, kỹ năng, thái độ… cũng nhƣ kết quả thực hiện nhiệm vụ

là các nội dung để đánh giá năng lực quản lý cán bộ cấp vụ. Trên thực tế, việc đánh

giá năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ hiện dựa nhiều vào kết quả thực hiện nhiệm

vụ, cụ thể là những nhiệm vụ của chủ thể quản lý giao cho đối tƣợng quản lý thực

hiện. Tuy nhiên, quá trình đánh giá cũng dựa trên các yếu tố đầu vào, dựa trên cả quá

trình thực hiện, chứ không thiên về bất cứ nội dung nào để đánh giá năng lực quản lý

của đội ngũ cán bộ cấp vụ.

1.2.3.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ

Căn cứ vào cấu trúc của năng lực quản lý đã phân tích, căn cứ chức năng, nhiệm

vụ của cán bộ cấp vụ thuộc Thanh tra Chính phủ, tiêu chí để đánh giá năng lực quản

lý của cán bộ cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ đƣợc tiếp cận trên cơ sở 3 nhóm yếu tố:

- Nhóm tiêu chí về kiến thức (năng lực hiểu);

- Nhóm tiêu chí về kỹ năng, kinh nghiệm công tác (năng lực làm);

- Nhóm tiêu chí về thái độ làm việc (năng lực ứng xử).

* Tiêu chí về kiến thức:

Kiến thức của cán bộ cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ đƣợc phản ánh quá trình

đào tạo, năng lực hiểu biết của họ. Trình độ đào tạo của cán bộ cấp vụ tại Thanh tra

Chính phủ thể hiện ở bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận trình độ đã đƣợc đào tạo.

Trình độ đào tạo thể hiện cấp độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn cá nhân thu nhận

đƣợc từ khoá đào tạo. Nhƣ vậy, trình độ đào tạo cho biết cán bộ cấp vụ tại Thanh tra

Chính phủ đó đƣợc đào tạo nhƣ thế nào, với chuyên môn gì, thời gian bao lâu và

bằng cấp nhƣ thế nào. Qua đó cho biết khả năng có thể thực hiện đƣợc công việc

mang tính nghề nghiệp mà cá nhân đƣợc đào tạo, là một trong những tiêu chuẩn đầu

tiên để làm một loại công việc chuyên môn đƣợc đào tạo hay đảm trách một vị trí

công việc nào đó. Về cơ bản, kiến thức của lãnh đạo cấp vụ đƣợc đánh giá qua các

nội dung chính sau đây:

Mức độ nắm vững chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách và pháp luật

của Nhà nƣớc về lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành;

Mức độ nắm vững các văn bản quy phạm pháp luật về lĩnh vực chuyên môn,

chuyên ngành;

Mức độ hiểu biết chuyên sâu về nghiệp vụ quản lý của lĩnh vực chuyên môn,

chuyên ngành;

Mức độ kiến thức và hiểu biết tình hình chính trị, kinh tế - xã hội của đất

nƣớc, các nƣớc trong khu vực và thế giới.

* Tiêu chí về kỹ năng:

Kỹ năng của lãnh đạo cấp vụ là mức độ thành thạo trong tiến hành các hoạt

động tác nghiệp và quản lý cụ thể. Kỹ năng của cán bộ cấp vụ tại Thanh tra Chính

phủ là một yếu tố quyết định tạo nên năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ của Thanh

tra Chính phủ. Kỹ năng đƣợc hình thành qua quá trình công tác, kinh nghiệm quản

lý ở các cấp bậc thấp hơn. Về cơ bản, kỹ năng quản lý của cán bộ cấp vụ của Thanh

tra Chính phủ đƣợc đánh giá qua các nội dung chính sau đây:

Kỹ năng tƣ duy chiến lƣợc;

Kỹ năng tham mƣu hoạch định chính sách, lãnh đạo, quản lý, thực hiện tốt chủ

trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc về lĩnh vực,

chuyên môn, chuyên ngành;

Kỹ năng chủ trì, tổ chức xây dựng các đề án, văn bản quy phạm pháp luật, đề

xuất các giải pháp, phƣơng pháp thực hiện về lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành

phục vụ hoạt động quản lý nhà nƣớc của Bộ, ngành;

Kỹ năng điều hành, phân công công việc, có khả năng tập hợp, đoàn kết, tổ

chức công chức trong vụ và phối hợp với các cơ quan có liên quan thực hiện tốt

nhiệm vụ đƣợc giao;

Kỹ năng hƣớng dẫn, kiểm tra, đôn đốc, đánh giá công chức thuộc quyền quản

lý tiến hành các công việc theo nhiệm vụ đƣợc giao;

Kỹ năng giữ kỷ luật, giải quyết xung đột và tạo động lực làm việc cho công

chức thuộc quyền quản lý;

Kỹ năng quản lý theo kết quả.

* Tiêu chí thái độ quản lý:

Thái độ quản lý của cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ là ý thức, trách

nhiệm, ứng xử trong thực thi nhiệm vụ ở vị trí công tác đang đảm nhận. Thái độ làm

việc của cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ ảnh hƣởng bởi phẩm chất cá nhân,

đạo đức nghề nghiệp. Phẩm chất đạo đức cần của ngƣời cán bộ cấp vụ của Thanh

tra Chính phủ đó là sự trung thực, khách quan, là ý thức làm việc, trách nhiệm đối

với công việc, tinh thần học tập, sáng tạo trong công việc. Về cơ bản thái độ quản lý

của đội ngũ cán bộ cấp vụ đƣợc đánh giá qua các tiêu chí sau đây:

Chỉ số tuân thủ nhiệm vụ cấp trên: Thể hiện sự tự giác và tập trung vào thực

hiện các nhiệm vụ đƣợc cấp trên giao cho. Đồng thời, nó cũng thể hiện mức độ tuân

thủ đối với nội quy, quy định, quy trình làm việc.

Chỉ số chủ động trong công việc: Nói lên mức độ làm chủ công việc của ngƣời

lãnh đạo. Nó là sự kết hợp giữa lãnh đạo và quản lý công việc với lãnh đạo và quản lý

bản thân; hay nói đúng hơn là nắm thế chủ động trong công việc.

Chỉ số trung thực: trung thực ở đây trƣớc hết là trung thực với bản thân, trung

thực với cấp trên, với đồng nghiệp và với cấp dƣới trong công việc. Trung thực ở

đây không phải chỉ là không nói dối mà trung thực là không che dấu những thông

tin có liên quan đến công việc, về kết quả công việc của mình hay của ngƣời cấp

dƣới mà mình biết đƣợc.

Chỉ số tinh thần lắng nghe, hợp tác trong công việc: một tổ chức thì có sự hợp

tác và thống nhất ý chí hành động của tất cả mọi ngƣời lại thành một, chính điều này

tạo nên sức mạnh của tổ chức. Ngƣời lãnh đạo phải biết lắng nghe và hợp tác để tìm

ra đƣợc phƣơng án tốt nhất trong giải quyết công việc của tổ chức.

Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển: điều này đảm bảo cho ngƣời lãnh đạo là

ngƣời luôn tiên phong trong việc học hỏi, phát triển bản thân để cập nhật các kiến

thức, kỹ năng mới và làm gƣơng cho nhân viên, góp phần phát triển tổ chức.

1.2.4. Sự cần thiết và nội dung nâng cao nâng lực quản lý đối với cán bộ cấp

1.2.4.1 Sự cần thiết nâng cao năng lực quản lý đối với cán bộ cấp vụ

vụ

Xét về lĩnh vực hoạt động quản lý nhà nƣớc thì hiệu quả quản lý đƣợc nói đến

nhƣ một công cụ quan trọng đảm bảo chất lƣợng đƣợc nâng cao. Không thể phủ nhận

rằng nâng cao năng lực quản lý sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhà

nƣớc. Việc nâng cao năng lực quản lý có ý nghĩa nhằm đánh giá đúng mức khả năng

của bộ máy quản lý, trên cơ sở đó tìm ra những phƣơng pháp tối ƣu để nâng cao hiệu

quả hoạt động của Thanh tra Chính phủ.

Nhiều quan niệm thì cho rằng nâng cao năng lực quản lý có nghĩa là đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực. Thực tế yếu tố này chỉ là vấn đề cơ bản của nội dung nâng

cao năng lực quản lý. Trên thực tế, dù là bất kỳ ai đi nữa, ngƣời quản lý, ngƣời ra các

quyết định, các chuyên gia, khi thực hiện đầy đủ năng lực quản lý của họ thì bản thân

họ phát huy đƣợc khả năng của họ nhiều hơn. Họ cần đến một môi trƣờng tổ chức và

thể chế hỗ trợ để thể hiện những cố gắng, khả năng và năng lực quản lý của bản thân

họ. Sự không hợp lý của thể chế và tổ chức đƣợc coi nhƣ là một sự cản trở lớn đối

với hiệu quả quản lý của các thành phố và giảm khả năng của các chuyên gia và của

mọi ngƣời.

Theo cách tiếp cận này, hoạt động nâng cao năng lực quản lý trong bất kỳ lĩnh

vực nào cũng sẽ thể hiện hiệu quả hơn theo chiến lƣợc gồm hai phần: Thứ nhất, làm

cho vai trò quản lý tƣơng xứng với năng lực của nó. Khi mà năng lực quản lý yếu

kém, thì việc chủ thể quản lý lựa chọn các biện pháp nâng cao năng lực quản lý là

điều cần phải đánh giá cân nhắc cẩn thận; Thứ hai, nâng cao năng lực quản lý bằng

cách củng cố lại các thể chế công cộng. Điều này có nghĩa là vạch ra các quy tắc và

kiềm chế hiệu quả nhằm kiểm soát các hoạt động độc đoán của cấp cao hơn và đấu

tranh chống lại các hiện tƣợng tiêu cực.

Nhƣ vậy, nâng cao năng lực quản lý đƣợc hiểu là sự tổng hợp các biện pháp để

phát triển hay cải thiện năng lực quản lý trên lĩnh vực công tác đó. Có thể áp dụng

một hay nhiều biện pháp nâng cao năng lực quản lý, tuy nhiên dùng biện pháp nào

và vào thời điểm nào còn tùy thuộc vào điều kiện tình hình thực tế, thì mới đạt đƣợc

kết quả nhƣ mong muốn. Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ là

rất cần thiết bởi các lý do sau đây:

Thứ nhất, nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ sẽ đáp ứng đƣợc yêu

cầu về phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực luôn luôn đóng vai trò quyết định

vào quá trình sản xuất, tăng trƣởng và phát triển kinh tế xã hội. Với những thành tựu

đạt đƣợc từ công cuộc đổi mới, nền kinh tế đã có những bƣớc phát triển khá, đời sống

nhân dân đƣợc cải thiện. Tuy nhiên, những đổi mới trong cơ cấu kinh tế còn chậm, tỷ

lệ thiếu việc làm ở nông thôn cao, sự phân hóa giàu nghèo có xu hƣớng gia tăng giữa

khu vực thành thị và nông thôn. Do đó yêu cầu về phát triển kinh tế nhanh và bền

vững đƣợc đặt ra và để làm đƣợc điều đó thì đào tạo thích ứng nguồn nhân lực là một

yếu tố quan trọng để thực hiện các mục tiêu kinh tế, xã hội. Đối với nguồn nhân lực

là đội ngũ cán bộ cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ, những ngƣời là lực lƣợng chủ chốt

thực thi các nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc về thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và

phòng chống tham nhũng thì yêu cầu nâng cao năng lực là không thể không đặt ra.

Thứ hai, nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ sẽ đáp ứng

đƣợc yêu cầu cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của Đảng đối

với nhân dân. Cải cách hành chính hiện nay đang đƣợc xem là một động lực mạnh

mẽ để thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế, phát huy dân chủ và cải thiện nhiều mặt đời

sống nhân dân ở nhiều quốc gia trên thế giới. Ở Việt Nam công cuộc cải cách hành

chính đƣợc thực hiện từng bƣớc và đã thu đƣợc nhiều kết quả đáng kể. Cải cách

hành chính đang thể hiện rõ vai trò của mình trong việc đẩy nhanh sự phát triển đất

nƣớc. Sự phát triển của nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ, đầu tƣ nƣớc ngoài có

xu hƣớng tăng, nhiều vấn đề mới nảy sinh cần phải đƣợc giải quyết. Bên cạnh đó là

bối cảnh toàn cầu hóa đang đặt Việt Nam trƣớc rất nhiều cơ hội và thách thức mới.

Điều đó có nghĩa là cải cách hành chính ở Việt Nam còn rất nhiều vấn đề đặt ra cần

đƣợc tiếp tục giải quyết trong đó đặc biệt chú trọng tới cải cách đội ngũ cán bộ, công

chức nói chung và cán bộ, công chức chính quyền cơ sở nói riêng. Trong nền hành

chính quan liêu trƣớc đây, đội ngũ lãnh đạo công chức không đáp ứng đƣợc yêu cầu

mới, chỉ đạo thực hiện máy móc, giáo điều, thiếu kinh nghiệm thực tiễn, dẫn tới

những chính sách nóng vội sao chép không phù hợp làm cho tình hình khủng hoảng

kinh tế, xã hội trầm trọng. Hiện nay với sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng định

hƣớng xã hội chủ nghĩa đã tạo ra những bƣớc chuyển căn bản từ trong tƣ duy nhận

thức đến điều chỉnh hàng loạt cá chính sách, thể chế. Trong chƣơng trình tổng thể cải

cách hành chính nhà nƣớc với mục tiêu xây dựng nền hành chính nhà nƣớc dân chủ

trong sạch vững mạnh từng bƣớc hiện đại, hàng loạt các chủ trƣơng, giải pháp đã

đƣợc đƣa ra. Trong đó một giải pháp hết sức quan trọng đó là xây dựng đội ngũ lãnh

đạo công chức trong sạch, có năng lực, thiết lập kỷ cƣơng, chống quan liêu, tham

nhũng. Cải cách hành chính là vấn đề quan trọng trong việc hoàn thiện bộ máy công

quyền có quan hệ trực tiếp tới lợi ích của nhân dân.

Thứ ba, nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ còn là giải pháp để tránh

nguy cơ tụt hậu. Với xu hƣớng hội nhập và phát triển về kinh tế nhƣ hiện nay, nếu

không nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ sẽ không đáp ứng

đƣợc yêu cầu về sự phát triển kinh tế xã hội khi đời sống nhân dân và mặt bằng dân

trí ngày một nâng cao. Ngoài ra nếu không nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ

cán bộ cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ sẽ không vƣơn tới một nền công vụ hiện đại

là xu hƣớng phát triển chung ở các quốc gia.

1.2.4.2 Nội dung

- Xây dựng kế hoạch nâng cao năng lực quản lý cán bộ cấp vụ.

- Tổ chức thực hiện kế hoạch

- Kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch

1.2.5. Yêu cầu đặt ra và nhân tố ảnh hưởng đối với việc nâng cao năng lực

quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ

1.2.5.1. Yêu cầu đặt ra đối với việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán

bộ cấp vụ

Tiêu chuẩn chung của lãnh đạo, quản lý đã đƣợc quy định tại các văn bản của

Trung ƣơng, tuy nhiên, trong từng giai đoạn cụ thể, với mỗi đối tƣợng lãnh đạo

thuộc Thanh tra Chính phủ lại cần có những yêu cầu mới. Trong bối cảnh khoa học

- công nghệ phát triển và đất nƣớc đang hội nhập sâu rộng với thế giới trên nhiều

lĩnh vực, việc nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ

phải đƣợc tiến hành trên các mặt cơ bản sau đây:

- Tu dưỡng đạo đức cá nhân:

Vấn đề hoàn thiện phẩm chất lãnh đạo và đổi mới phong cách làm việc đƣợc

Đảng và chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm từ trƣớc tới nay. Trong các nghị

quyết của Đảng, yêu cầu đổi mới phƣơng pháp làm việc ở các cấp, các ngành luôn

đƣợc đặt ở vị trí quan trọng. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng đã chỉ

rõ: “Phong cách lãnh đạo và lề lối làm việc mang chủ nghĩa quan liêu, lời nói không

đi đôi với việc làm, không tuân thủ quy trình làm việc và ra quyết định. Việc chỉ đạo,

điều hành thƣờng không tập trung, thiếu kiến quyết và nhất quán. Vì vậy, phải đổi

mới tƣ duy, đổi mới tổ chức cán bộ, đổi mới phong cách lãnh đạo và lề lối làm việc là

một yêu cầu quan trong và cấp bách”.

Để hoàn thiện năng lực quản lý và xây dựng phong cách quản lý mới, có hiệu

quả cần phải lại bỏ phong cách quản lý quan liêu. Phong cách quản lý quan liêu là

con đẻ của cơ chế quan liêu, bao cấp, là nguyên nhân trực tiếp của các bệnh gia

trƣởng, độc đoán, thiếu dân chủ, không đi sát thực tế, cục bộ địa phƣơng, vô kỷ luật

và dẫn đến hiệu quả quản lý kém.

- Nâng cao trình độ, phát triển tầm nhìn:

Để có phong cách quản lý hiệu quả, ngƣời lãnh đạo phải thƣờng xuyên đƣợc

đào tạo, bồi dƣỡng và tự rèn luyện bản thân để có sức khỏe, có kiến thức chuyên

môn, nghiệp vụ, phải thực sự chủ động, linh hoạt, nhanh nhạy nắm bắt và xử lý

fđƣợc các tình huống xảy ra trong việc theo hƣớng hiệu quả nhất.

- Rèn luyện kỹ năng lắng nghe, thấu hiểu:

Để hoàn thiện phất chất và phát triển phong cách lãnh đạo quản lý của lãnh

đạo cấp vụ và tƣơng dƣơng, ngƣời lãnh đạo cần:

Hiểu phong cách quản lý của mình cả về mặt mạnh và những mặt yếu;

Xác định trong những hoàn cảnh cụ thể nào phong cách quản lý của mình có

hiệu quả và trong hoàn cảnh nào không có hiệu quả để áp dụng hoặc rút kinh

nghiệm cho tình huống tƣơng tự;

Tìm ra những thành tố nào cấu thành phong cách lãnh đạo của mình đóng vai

trò làm tăng hiệu quả và thành tố nào kìm hãm hiệu quả quản lý;

Tìm hiểu đúng bản chất tình huống trƣớc khi ra quết định;

Luôn rút kinh nghiệm, sửa đổi hành vi, phong cách lãnh đạo của mình theo

hƣớng luôn đạt hiệu quả cao;

Không ngừng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, quản lý nhằm

đổi mới tƣ duy, phƣơng thức lãnh đạo, phát triển tầm nhìn;

Thống nhất giữa lý luận và thực tiễn: lời nói đi đối với việc làm, suy nghĩ

trƣớc khi làm, khi nói;

Làm việc luôn đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ làm việc tập thể dám

quyết dám chịu trách nhiệm;

Thƣờng xuyên nắm vững tình hình thực tiễn, sát dân, dựa vào dân phát huy

tính sáng tạo của dân, hiểu và gần dân;

Tăng cƣờng công tác phê bình và tự phê bình, làm việc cởi mở tránh “yêu nên

tốt, ghét nên xấu”, chống chủ nghĩa cá nhân.

Giữ gìn và nâng cao những phẩm chất cần, kiệm liêm chính chí công vô tƣ;

Mềm dẻo, sáng tạo, linh hoạt, đổi mới trong công tác và trong giao tiếp, xử lý

công việc. Rèn luyện kỹ năng lắng nghe, thấu hiểu, khi xem xét suy nghĩ phải có lý

trí, song khi hành động phải có tình cảm.

Không ngừng tƣ dƣỡng đạo đức cá nhân, luôn là tấm gƣơng cho cấp dƣới và

ngƣời dân.

1.2.5.2. Nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ

cán bộ cấp vụ

Các nhân tố ảnh hƣởng tới nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp

vụ có thể chia thành:

* Các nhân tố bên ngoài:

Bao gồm các yếu tố khách quan tác động đến việc phát triển năng lực quản lý

của lãnh đạo cấp vụ và tƣơng đƣơng. Trong đó phải kể đến các yếu tố quan trọng

sau đây:

+ Chế độ chính trị - xã hội, cụ thể là vị trí lãnh đạo cấp vụ và tƣơng đƣơng

phục vụ Đảng và Nhà nƣớc ảnh hƣởng bởi bức năng, nhiệm vụ đƣợc quy định;

+ Các quy định của pháp luật phải tuân thủ, sống trong xã hội đang xây dựng

nhà nƣớc pháp quyền với tƣ cách lãnh đạo quản lý hành chính nhƣng cũng là một

công dân trong xã hội;

+ Môi trƣờng làm việc, môi trƣờng sống: ảnh hƣởng phẩm chất của cấp trên,

cấp dƣới và của những ngƣời xung quanh trong môi trƣờng hành chính, sự ảnh

hƣởng này theo hai hƣớng, tích cực và tiêu cực, những tấm gƣơng của cấp trên, cấp

dƣới ảnh hƣởng hàng ngày tới năng lực của lãnh đạo cấp vụ và tƣơng đƣơng.

+ Văn hóa tổ chức nơi nhà lãnh đạo làm việc;

+ Trình độ dân trí của chính tổ chức, cơ quan ngƣời lãnh đạo và của vùng

miền;

+ Truyền thống văn hóa của dân tộc nói chung.

* Các nhân tố bên trong:

+ Yếu tố về sinh lý (nhƣ yếu tố bẩm sinh của hệ thần kinh trung ƣơng tạo ra

tính khí của mỗi ngƣời có thể hợp với lĩnh vực này nhƣng không hợp với lĩnh vực

khác);

+ Yếu tố tâm lý (các thuộc tính của nhân cách, trí tuệ, tƣ duy, cảm xúc, tƣởng

tƣợng, sự tự tin, khả năng thuyết phục ngƣời khác…, yếu tố này liên tục đƣợc phát

triển nhằm thích ứng với mỗi vị trí lãnh đạo ở ngƣời có ý thức phấn đấu vƣơn lên;

- Nhân tố về độ tuổi, kinh nghiệm sống, giới tính:

Do công tác dân vận gắn liền với mọi hoạt động của đời sống xã hội của quần

chúng nhân dân nên lãnh đạo phải có đủ hiểu biết, kinh nghiệm thực tế và hệ thống

lý luận đầy đủ, vững vàng. Vì thế, độ tuổi phải không quá trẻ để đảm bảo đủ kinh

nghiệm, trình độ và năng lực thực hiện các nhiệm vụ tham mƣu cho lãnh đạo Thanh

tra Chính phủ, ở đây thƣờng phải kinh qua nhiều vị trí công tác đặc biệt là ở cơ sở,

do vậy độ tuổi thƣờng trên 45 tuổi, đồng thời phải đảm bảo tỉ lệ nam, nữ hợp lý để

thuận tiện cho công tác ở những nơi, những vùng, những vấn đề đòi hỏi sự hiểu biết

sâu sắc về tâm lý, mong muốn, nguyện vọng đa dạng của quần chúng nhân dân.

+ Động cơ phấn đấu:

Động cơ phấn đấu từ bên trong mỗi nhà quản lý là điều thúc đẩy họ không

ngừng học tập, trau dồi để nâng cao năng lực quản lý của bản thân, thực hiện tốt công

tác quản lý và các nhiệm vụ đƣợc giao nhằm thăng tiến trên con đƣờng chức nghiệp.

Ngƣời có động cơ càng mạnh mẽ thì quá trình nâng cao năng lực quản lý càng đƣợc

họ ý thức cao và đẩy mạnh. Tổ chức cần phải chú ý đến yếu tố này để nuôi dƣỡng và

thúc đẩy động cơ phấn đấu trong mỗi ngƣời nhằm tạo đà cho việc nâng cao năng lực

quản lý của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ và tƣơng đƣơng.

Nhƣ vậy, dù nhân tố là bên ngoài hay bên trong thì nó đều có những ảnh

hƣởng nhất định đến năng lực lãnh đạo cấp Vụ của Thanh tra Chính phủ; việc đánh

giá xem nhân tố nào là quan trọng và có ảnh hƣởng hơn thì còn phụ thuộc vào quá

trình công tác hay phát triển của cá nhân đó, từ đó đƣa ra đƣợc những nhận định và

đánh giá mang tính khách quan nhất.

1.3. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán

bộ cấp vụ

1.3.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới

a) Kinh nghiệm của Nhật Bản:

Hàng năm Viện nhân sự (NPA), cơ quan nhà nƣớc độc lập với các Bộ mở 3 kỳ

thi tuyển chọn công chức. Kỳ thi tuyển chọn quan chức loại I (cấp cao) và các kỳ thi

tuyển chọn quan chức loại II và loại III (cấp thấp). Những ngƣời trúng tuyển kỳ thi

loại I sẽ đƣợc đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tƣơng lai. Còn những

ngƣời trúng tuyển các kỳ thi loại II, loại III sẽ làm các công việc chuyên môn

nghiệp vụ cụ thể. Kỳ thi tuyển loại I đƣợc mở hàng năm vào tháng 6. Nƣớc Nhật

mỗi năm tuyển khoảng 1000 cán bộ loại này, nhƣng số ngƣời thi gấp hơn 50 lần. Số

ngƣời thi thƣờng là các sinh viên ƣu tú đã qua các kỳ thi trƣớc khi tham dự kỳ thi

này. Thí dụ họ phải thi vào đƣợc các trƣờng đại học lớn, trong suốt quá trình học

tập, thành tích phải xuất sắc. Theo thống kê thì có tới một nửa số ngƣời thi trúng

tuyển vào kỳ thi loại I đều là sinh viên ƣu tú của đại học Tokyo, hầu hết là các sinh

viên khoa luật và khoa kinh tế.

Hàng năm có khoảng 1000 cán bộ mới đƣợc tuyển chọn, trong đó có khoảng

một nửa là công chức hành chính, số còn lại là công chức kỹ thuật. Công chức

hành chính xuất thân từ khoa luật, khoa kinh tế hầu hết trở thành lãnh đạo cao cấp

ở các bộ. Công chức kỹ thuật cũng có thể trở thành lãnh đạo ở một số bộ liên quan

đến khoa học kỹ thuật, khoa học tự nhiên nhƣ Bộ giao thông, bƣu điện, xây dựng,

nông nghiệp… Sau khi đỗ kỳ thi loại I, các quan chức tƣơng lai đƣợc quyền chọn

nơi làm việc. Đối với một số bộc có ứng cử viên quá đông, thì họ lại phải dự thi

một lần nữa.

Các bộ chỉ có quyền tuyển chọn quan chức cho bộ minh trong số những ngƣời

trúng tuyển kỳ thi loại I, chứ không có quyền mở kỳ thi riêng. Cách làm này tăng

tính khách quan cho việc tuyển chọn quan chức nhà nƣớc.

Sau khi đƣợc tuyển chọn vào các bộ, các công chức mới phải trải qua các quá

trình đào tạo nhƣ sau: đào tạo để có kinh nghiệm làm việc thông qua nhiều cơ quan

khác nhau trong bộ và ngoài bộ; và tham gia các lớp tập huấn, bồi dƣỡng ở nhiều

cấp khác nhau. Mỗi năm có nhiều khóa bồi dƣỡng, mỗi khóa kéo dài 4-5 tuần, nhằm

cập nhật các kiến thức về hành chính, kinh tế chính trị Nhật Bản và thế giới. Ngoài

ra ở các cấp trƣởng phòng, hàng năm có những lớp bồi dƣỡng do Viện nhân sự

đứng ra tổ chức. Bồi dƣỡng một mặt để nắm bắt đƣợc những vấn đề mới trong quản

lý, xu hƣớng phát triển kinh tế, chính trị, mặt khác, giúp cán bộ có dịp đặt quan hệ

với nhau, tạo điều kiện hợp tác giữa bộ này với bộ khác.

Đối với phần đào tạo thực tiễn, hầu hết các Bộ áp dụng hình thức đào tạo theo

quy trình nhƣ sau: Trong 2 năm đầu, các công chức mới trong năm đầu đƣợc phân

vào làm việc ở phòng tƣ liệu, chủ yếu là tập sự. Đến năm thứ 3, một số ngƣời có thể

đƣợc cử ra nƣớc ngoài 2 hoặc 3 năm để học tập về quản lý kinh doanh hoặc kinh tế ở

các trƣờng đại học danh tiếng. Số còn lại, đƣợc giải phóng khỏi công việc để tham gia

khóa đào tạo khoảng 300 tiết, mỗi tiết kéo dài 3 giờ. Nhƣ vậy, sau 3-4 năm các công

chức trẻ đã có kiến thức bậc cao. Lúc này họ đƣợc giao nhiệm vụ làm trƣởng nhóm

trong một bộ. Sau 2 năm ở đây, cán bộ này đƣợc cử đi công tác tại một thành phố

hoặc các huyện để làm giám đốc một cơ quan ở địa phƣơng. Sau một năm làm việc

tại địa phƣơng, công chức này lại đƣợc điều về bộ, giữ chức phó phòng và tham gia

vào quá trình hoạch định chính sách. Suốt 10 năm tiếp theo, đƣợc cử làm việc trong

nhiều phòng, nhiều nhiệm vụ khác nhau. Mỗi nơi khoảng 2 năm, để nắm hầu hết các

chính sách của bộ, và có tầm nhìn rộng hơn để khi quyết định có cân nhắc những

thuận lợi, khó khăn ở nhiều lĩnh vực.

Vấn đề đạo đức cũng đƣợc đặc biệt quan tâm trong quá trình đào tạo quan

chức của Nhật Bản. Đạo đức ở đây đƣợc hiểu là chí công vô tƣ, sự thanh liêm và

tinh thần trách nhiệm. Nhìn chung, quan chức Nhật Bản là những ngƣời có đạo đức

và tôn trọng danh dự, nếu không đảm nhiệm đƣợc công việc thì tự nguyện từ chức.

Chính phủ Nhật Bản quan niệm là đạo đức không phải là cái bẩm sinh mà phần lớn

đƣợc nuôi dƣỡng và giám sát bằng các biện pháp hành chính và chính sách đãi ngộ,

cụ thể:

Thứ nhất, bảo đảm cho quan chức nhà nƣớc có cuộc sống khá giả suốt đời bằng

các chế độ nhà cửa, lƣơng bổng, hƣu trí. Dù không thăng tiến đƣợc nữa, phải từ chức

hoặc về hƣu, các quan chức vẫn đƣợc thu xếp làm việc tại các công ty tƣ nhân.

Thứ hai, chế độ thi tuyển công khai, chặt chẽ để chọn ra những ngƣời ƣu tú.

Số lƣợng quan chức là rất ít, quyền hạn và lợi ích vật chất của họ rất lớn, do đó có

thể ngăn cản động cơ tham nhũng của họ.

Thứ ba, song song với hệ thống pháp luật hoàn chỉnh, hạn chế đƣợc những quyết

định thiếu công minh thì sự giám sát, phê phán của xã hội đối với quan chức rất

nghiêm khắc. Điều đó thôi thúc quan chức phải thận trọng và giữ mình. Một bài báo,

một tiếng đồn về sự không minh bạch, không liêm chính dù rất nhỏ cũng có thể làm

cho một quan chức không thể thăng tiến đƣợc.

Thứ tư, nhiệm kỳ của cán bộ lãnh đạo trong một bộ rất ngắn, chỉ 1-2 năm, nên cơ

cấu cán bộ lúc nào cũng đƣợc trẻ hóa. Điều đó khuyến khích đổi mới, hạn chế đặc quyền

đặc lợi và nâng cao tinh thần trách nhiệm của quan chức.

b) Kinh nghiệm của Hoa Kỳ:

Quan điểm chung của các nhà giáo dục học của Hoa Kỳ cho rằng việc học để

trở thành một nhà lãnh đạo là quan trọng học tập suốt đời. Lĩnh vực đào tạo là lĩnh

vực đa ngành, liên quan đến cả vị trí công việc của lãnh đạo và những vấn đề có

tính chất cộng động. Nhà giáo dục học trong lĩnh vực đào tạo không phải là ngƣời

truyền thụ kiến thức đơn thuần mà là ngƣời luôn đƣa ra những thách thức tƣ duy,

khuyến khích tinh thần và những nhiệm vụ phải gánh vác cho ngƣời muốn trở thành

lãnh đạo.

Với quan điểm đó, từ những năm 1990, chƣơng trình đào tạo lãnh đạo của Hoa

Kỳ đã đƣợc đƣa vào thực hiện thông qua các dự án thử nghiệm. Một số trƣờng đại

học đƣợc các quỹ tài trợ đã tiến hành phát triển các khóa đào tạo lãnh đạo theo

hƣớng liên ngành. Hầu hết các trƣờng đƣợc tham gia dự án là những trƣờng đã có

kinh nghiệm trong việc đào tạo lãnh đạo ở Hoa Kỳ. Chƣơng trình đào tạo lãnh đạo

tập trung vào một số kỹ năng cơ bản nhƣ:

- Tự đánh giá về bản thân, khả năng nhận thức. Kết quả đƣợc đánh giá qua

thảo luận hoặc bài thi trắc nghiệm;

- Xây dựng kỹ năng, đó là môn học để tiếp thu và thực hành kỹ năng cá nhân

nhƣ giải quyết mâu thuẫn, tƣ duy sáng tạo, thông hiểu về văn hóa, sự hài hòa, khả

năng giao tiếp, tổ chức mạng lƣới và ra quyết định;

- Kỹ thuật giải quyết vận dụng. Môn học này đƣợc tiến hành qua thử nghiệm.

Ngƣời sinh viên có thể đóng vai một lãnh đạo giải quyết các vấn đề khó khăn, có tính

tới lợi ích cá nhân và lợi ích của ngƣời khác, của cộng đồng.

- Giáo dục kiến thức về văn hóa. Chƣơng trình cung cấp những tri thức về các

nền văn hóa, cách cùng chung sống, giải quyết xung đột giữa các nền văn hóa.

Chƣơng trình học có những buổi thảo luận về vấn đề giới, sắc tộc, tôn giáo, những

góc nhìn và đánh giá của các cá nhân.

- Phục vụ và cống hiến. Môn học này nhấn mạnh tới cách phát huy sáng kiến

cá nhân, duy trì sự lãnh đạo của mình. Đồng thời phải hiểu lãnh đạo giúp đỡ ngƣời

khác đƣợc điều gì, trách nhiệm với tổ chức với quốc gia ra sao. Trong các lớp học,

sinh viên có thể tham gia các tổ chức tình nguyện, thực hiện các công việc nhân

đạo, gây dựng quỹ phúc lợi cộng đồng…

Nhƣ vậy, có thể thấy rằng muốn trở thành một lãnh đạo có năng lực thì phải

qua trƣờng lớp đào tạo bài bản. Ở Hoa Kỳ, việc đào tạo tài năng lãnh đạo không bó

hẹp ở một vài trƣờng mà đang đƣợc triển khai trên diện rộng hơn. Chƣơng trình đào

tạo đổi mới, nhấn mạnh các cơ hội tiếp cận tới những thách thức chính trị tầm cỡ

quốc tế, đồng thời tạo ra cơ hội tham gia giải quyết những thách thức đó nhƣ các

vấn đề xung đột giữa các nền văn hóa, khủng bố môi trƣờng sinh thái…

- Pháp:

Công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức của Pháp đƣợc thực hiện tại các cơ sở

đào tạo công chức ở Pháp, nhƣ: Trƣờng Hành chính Quốc gia (ENA), Trƣờng Hành

chính khu vực (IRA), Trung tâm đào tạo công chức địa phƣơng (CNFPT), Trung

tâm quốc gia về đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ (CNAC), Trung tâm đào tạo kinh

tế, Trung tâm đào tạo giáo dục, Trƣờng đào tạo công chức của các bộ và các Trung

tâm đào tạo tƣ nhân. Công chức lãnh đạo đƣợc đào tạo ở Trƣờng Hành chính, trong

đó công chức loại A đào tạo tại ENA, công chức loại A' đào tạo ở IRA. Đối với các

ngành khác nhau có chế độ đào tạo khác nhau. Một trong những cở sở đào tạo nổi

tiếng về đào tạo công chức cấp cao ở Pháp là Trƣờng Hành chính Quốc gia (ENA).

ENA là trƣờng đào tạo cán bộ lãnh đạo cấp cao của Pháp, tập trung vào phát

triển năng lực lãnh đạo. ENA tổ chức đào tạo cho các khóa dài hạn và các khóa ngắn

hạn. Tổ chức đào tạo cho các quan chức Pháp và quốc tế, không tập trung vào kỹ

thuật mà đào tạo mang tính liên ngành, liên bộ và đào tạo mang tính thực hành. Đối

tƣợng đào tạo của ENA là công chức lãnh đạo trung ƣơng, địa phƣơng và học viên

quốc tế. Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng rất đa dạng, phong phú và linh hoạt theo yêu

cầu cụ thể trên các lĩnh vực nhƣ: kinh tế, hành chính, tài chính, nhân lực, xã hội, hiện

đại hóa nhà nƣớc, ngoại giao.

Đào tạo dài hạn đối với công chức lãnh đạo loại A: 80% công chức loại A do

ENA đào tạo, 20% còn lại là do các trƣờng Bách khoa, trƣờng Cầu đƣờng đào tạo.

Hàng năm các bộ gửi yêu cầu số ngƣời cần đào tạo và ENA tuyển qua thi vào đào

tạo 80 đến 100 ngƣời. Theo quy định, có ba đối tƣợng đƣợc dự thi vào học dài hạn:

- Thứ nhất, đối với sinh viên tốt nghiệp đại học hoặc trình độ Master 1, dƣới

28 tuổi. Đối tƣợng này chiếm khoảng 50% số chỉ tiêu.

- Thứ hai, đối với các công chức đang làm việc, tuổi không quá 40, có 5 năm

công tác. Nhà nƣớc cấp kinh phí cho họ theo học khoảng 1 năm ở các trƣờng để

chuẩn bị cho việc tham gia thi tuyển vào ENA. Trong quá trình học đƣợc hƣởng

nguyên lƣơng. Loại này chiếm khoảng 40% số ngƣời thi vào ENA hàng năm, để

chuẩn bị cho họ thi vào ENA, hàng năm có 100 - 150 suất học bổng cho công chức.

- Thứ ba, đối với các thành phần khác, nhƣ tƣ nhân, các dân biểu, tổ chức phi

Chính phủ, yêu cầu tuổi dƣới 40, có 8 năm kinh nghiệm công tác. Với đối tƣợng

này, họ cũng đƣợc nhà nƣớc cấp kinh phí đào tạo trƣớc 1 năm để thi vào ENA. Đối

tƣợng này chiếm khoảng 10% chỉ tiêu.

1.3.2. Kinh nghiệm tại một số bộ, ngành

Để nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo cấp vụ, mỗi cơ quan, đơn

vị căn cứ vào yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, căn cứ vào định

hƣớng phát triển của cơ quan, đơn vị, ngành, lĩnh vực mà tiến hành tổng thể các

biện pháp khác nhau về đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, quy hoạch…:

Tại Ban Thi đua khen thƣởng Trung ƣơng: để có thể nâng cao năng lực quản lý

của lãnh đạo cấp Vụ, Ban tiến hành rất chặt chẽ trong tất cả các khâu của công tác cán

bộ, đặc biệt là đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh, nâng cao tính chuyên nghiệp của cán

bộ; nắm chắc đặc điểm của đội ngũ cán bộ, hiểu rõ điều kiện làm việc, hoàn cảnh gia

đình lãnh đạo để giúp đỡ, động viên kịp thời và tạo điều kiện thuận lợi cho lãnh đạo

vƣơn lên.

Ban Tổ chức Trung ƣơng: tổ chức các lớp bồi dƣỡng dự nguồn lãnh đạo cao cấp

đƣợc trang bị hệ thống kiến thức cơ bản về lý luận, thực tiễn và một số kỹ năng, góp

phần củng cố nhận thức về chính trị - xã hội, lập trƣờng cách mạng; xây dựng tầm

nhìn và tƣ duy chiến lƣợc, nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý; rèn luyện, bồi dƣỡng

đạo đức cách mạng, tác phong, trách nhiệm công vụ của ngƣời lãnh đạo lãnh đạo cao

cấp của Đảng, Nhà nƣớc trƣớc yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa,

xây dựng, phát triển đất nƣớc và hội nhập quốc tế. Trong xây dựng chƣơng trình các

lớp dự nguồn lãnh đạo cao cấp tiếp tục bổ sung và đi sâu hơn vào các chuyên đề về

khoa học chính trị và lãnh đạo quản lý để tăng tính thực tiễn với đối tƣợng học viên.

Trung ƣơng Mặt trận tổ quốc: chủ động lên kế hoạch và triển khai thực hiện

các dự án về “Bồi dƣỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho các lãnh đạo của Uỷ ban

Mặt trận tổ quốc Việt Nam”, nội dung tập trung vào trang bị các kỹ năng quản lý

lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp thực hành, kỹ năng thuyết trình trƣớc đám đông, kỹ

năng làm việc nhóm, kỹ năng đàm phán - thƣơng lƣợng. Đây là một trong những tiêu

chí nằm trong khung năng lực quản lý, giúp công tác quy hoạch và đào tạo lãnh đạo

quản lý nguồn của Mặt trận tổ quốc đƣợc chuẩn bị kỹ càng hơn và giúp quá trình

nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ trong tƣơng lai thuận lợi hơn.

Ban Tuyên giáo Trung ƣơng: tổ chức đánh giá thực trạng đội ngũ lãnh đạo

tuyên giáo từ Trung ƣơng đến cơ sở, dự kiến nhu cầu, chủ động tạo nguồn và triển

khai kế hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ, tập trung kiện toàn tổ chức bộ máy

tuyên giáo từ Trung ƣơng đến cơ sở. Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng,

nâng cao phẩm chất, bản lĩnh chính trị, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội

ngũ lãnh đạo làm công tác tuyên giáo, bảo đảm lãnh đạo tuyên giáo đƣợc đào tạo

bài bản, chính quy, trƣởng thành, phát triển thông qua hoạt động thực tiễn sôi động.

1.3.3. Một số bài học kinh nghiệm cho Thanh tra Chính phủ a) Có quan điểm và phương pháp đánh giá, sử dụng lãnh đạo cấp vụ một cách

khách quan, khoa học, công tâm.

Xử lý tốt các mối quan hệ giữa đức và tài, quyền hạn và trách nhiệm, nghĩa vụ

và lợi ích, giai cấp và dân tộc, tiêu chuẩn và cơ cấu, năng lực thực tế và bằng cấp,

lãnh đạo đƣơng chức và lãnh đạo về hƣu... phù hợp với yêu cầu của mỗi loại cán bộ.

Hết sức coi trọng việc đoàn kết, tập hợp rộng rãi các loại cán bộ; giáo dục lý tƣởng, bản lĩnh chính trị và đạo đức cách mạng, rèn luyện, thử thách, tuyển lựa lãnh đạo từ

trong hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân.

b) Thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ.

Để làm tốt cần phải thể chế hóa thành các quy chế, quy trình. Những nhận xét,

kết luận về lãnh đạo nhất thiết phải do cấp uỷ có thẩm quyền quyết định sau khi đã lắng nghe đầy đủ ý kiến của các cơ quan có liên quan, ý kiến đóng góp của nhân

dân và sự tự phê bình của cán bộ. Kết hợp đúng đắn chế độ tập thể với trách nhiệm

cá nhân, dân chủ với tập trung; không dân chủ hình thức. Huy động mọi cấp, mọi

ngành phối hợp với cơ quan tham mƣu giúp cấp uỷ làm công tác quản lý cán bộ.

c) Đổi mới và xây dựng hệ thống chính sách đối với các vị trí lãnh đạo trong

cơ quan.

Cần có kế hoạch dài hơi trong việc tìm kiếm nguồn cán bộ, cử đi đào tạo, bồi

dƣỡng, luân chuyển qua các vị trí khác nhau ở cấp thấp để tạo nguồn cán bộ cho các

vị trí vụ trƣởng và tƣơng đƣơng sau này. Tránh tình trạng bị động, thiếu nguồn, bổ

nhiệm miễn cƣỡng những ngƣời chƣa thực sự hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn về năng

lực. Xây dựng chính sách thu hút hợp lý để tuyển và giữ chân đƣợc những ngƣời có

kiến thức vững vàng và kinh nghiệm chuyên môn, quản lý.

Ngoài ra, cần nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng của tổ chức chịu trách nhiệm đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức của ngành, đổi mới chƣơng trình, nội dung giảng dạy, xây dựng hệ thống chƣơng trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng quản lý cho đội ngũ lãnh đạo cấp vụ và tƣơng đƣơng.

CHƢƠNG 2

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu

- Đề tài sử dụng các phƣơng pháp chung trong nghiên cứu khoa học xã hội

nhân văn, trên cơ sở phƣơng pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, kết hợp chặt chẽ

phƣơng pháp lịch sử và lôgíc, lý luận và thực tiễn, phân tích và tổng hợp, hội thảo

và chuyên gia.

- Phƣơng pháp cụ thể:

* Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử: Nghiên cứu, đánh giá

về năng lực của đội ngũ cán bộ cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ đƣợc đặt trong mối

quan hệ với yêu cầu của thực hiện các nhiệm vụ chính trị của cơ quan thanh tra qua

các thời kỳ, với yêu cầu lịch sử cụ thể cùng các ảnh hƣởng, tác động cũng nhƣ đòi

hỏi của quá trình hội nhập và phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội

chủ nghĩa hiện nay. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng tại Chƣơng 3 của Đề tài.

Cụ thể, gtrong mỗi giai đoạn phát triển lịch sử ngành Thanh tra, yêu cầu đòi

hỏi của Đảng, Nhà nƣớc, của thực tiễn về năng lực lãnh đạo, điều hành của đội ngũ

cán bộ, công chức ngành Thanh tra nói chung và đội ngũ cán bộ cấp vụ thuộc

Thanh tra Chính phủ nói riêng là khác nhau. Các yêu cầu này phù hợp với điều

kiện, hoàn cảnh thực tiễn, cũng nhƣ những nhiệm vụ, quyền hạn mà Đảng và Nhà

nƣớc giao cho ngành Thanh tra trong từng giai đoạn. Trong giai đoạn hiện nay,

cùng với những chủ trƣơng, định hƣớng lớn của Đảng và Nhà nƣớc về xây dựng

Nhà nƣớc pháp quyền XHCN, bảo đảm quyền con ngƣời, quyền công dân, xây

dựng Chính phủ liêm chính, kiến tạo phát triển thì đặt ra các yêu cầu về năng lực

của đội ngũ cán bộ cấp vụ có sự khác biệt so với những giai đoạn trƣớc. Điều này

đƣợc thể hiện trong những nhận định, đánh giá tại Chƣơng 3 của đề tài.

* Phương pháp phân tích tổng hợp: Hệ thống hóa những vấn lý luận và thực

tiễn về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ quan Thanh tra Chính

phủ. Tiến hành các phân tích, tổng hợp về các quy định pháp luật về tiêu chuẩn bổ

nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng các chức danh lãnh đạo cấp vụ nói chung và của Thanh tra

Chính phủ nói riêng và việc thực hiện các quy định này trên thực tiễn. Trên cơ sở đó

thấy đƣợc những mặt hợp lý, những mặt còn tồn tại, bất cập để có những đề xuất,

kiến nghị hoàn thiện pháp luật về vấn đề này. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng tại

Chƣơng 1, Chƣơng 3 và Chƣơng 4 của Đề tài. Theo đó, trên cơ sở phân tích, đánh giá

những quy định của pháp luật về quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức nói

chung, cán bộ cấp vụ nói riêng, đề tài đi sâu phân tích, tổng hợp những quy định cụ

thể của Thanh tra Chính phủ về quản lý và sử dụng cán bộ, công chức; phân tích,

đánh giá thực tiễn và khả năng đáp ứng của đội ngũ cán bộ cấp vụ của Thanh tra

Chính phủ đối với những quy định đã đề ra.

* Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc: Phân tích làm

nổi bật thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ quan Thanh tra

Chính phủ. Sử dụng phƣơng pháp chuẩn tắc để đánh giá thực trạng và xác định

nguyên nhân làm cơ sở để đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp. Phƣơng pháp này

đƣợc sử dụng tại Chƣơng 3 của Đề tài. Theo đó, đề tài sử dụng các số liệu cụ thể,

các vụ việc xảy ra trong thực tiễn để chứng minh cho những nhận định, đánh giá

thực trạng và xác định nguyên nhân tại chƣơng 3.

* Phương pháp thống kê, so sánh: Sử dụng các số liệu thống kê để phân tích, so

sánh rút ra các kết luận làm cơ sở đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao năng lực

đội ngũ cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ quan Thanh tra Chính phủ. Phƣơng pháp này đƣợc

sử dụng tại Chƣơng 3 của Đề tài. Theo đó, đề tài tổng hợp, phân tích các số liệu

thống kê về cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp vụ; về trình độ, năng lực; về việc thực hiện

các kỹ năng lãnh đạo, quản lý trong thực hiện nhiệm vụ... của các báo cáo tổng kết

trong ngành Thanh tra làm cơ sở phân tích, đánh giá và đƣa ra những nhận định sát

thực nhất về năng lực của đội ngũ cán bộ cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ.

* Phương pháp quan sát, phỏng vấn, lấy ý kiến chuyên gia: Trong quá trình

thực hiện luận văn, tác giả tham khảo ý kiến của các chuyên gia, các nhà quản lý,

các cán bộ, thanh tra viên đã và đang trực tiếp đảm nhận từng nội dung cụ thể trong

quản lý, điều hành và trực tiếp thực hiện công tác quản lý hay chịu sự quản lý của

đội ngũ cán bộ quản lý cấp vụ tại cơ quan Thanh tra Chính phủ; quan sát, trao đổi

để thu thập thông tin sơ cấp phục vụ cho việc tổng hợp và phân tích phục vụ các nội

dung nghiên cứu. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng tại Chƣơng 3 của Đề tài.

- Bên cạnh đó, những kỹ thuật nhƣ: biểu bảng, sơ đồ, mô hình … cũng đƣợc

sử dụng để hỗ trợ diễn đạt, trình bày làm rõ những nội dung nghiên cứu.

- Ngoài ra, ứng với từng câu hỏi nghiên cứu trong đề tài và sử dụng các công

cụ, phƣơng pháp nghiên cứu phù hợp nhƣ nghiên cứu tại bàn, kết hợp nghiên cứu

thống kê định tính và nghiên cứu định lƣợng. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng

cụ thể đƣợc sử dụng là phân tích tƣơng quan (correlation analysis) và phân tích hồi

quy (regression analysis). Phân tích định lƣợng có vai trò bổ sung, minh chứng

(trong khả năng dự liệu sẵn có) cho các kết quả phân tích định tính. Nói cách khác,

phân tích định lƣợng không phải là trọng tâm chính của luận văn này.

Đề tài vận dụng những nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác-Lênin, các quan

điểm của Đảng, Chính phủ và các chính sách của Nhà nƣớc.

Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ đặt ra, đề tài sử dụng nhiều

phƣơng pháp nghiên cứu. Trong đó, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định

tính (Qualitative approach) mà cụ thể là phƣơng pháp tình huống (case study research)

làm phƣơng pháp nghiên cứu chính; sử dụng phƣơng pháp định lƣợng hỗ trợ thêm để

làm sáng tỏ thêm vấn đề cần nghiên cứu.

Trong phƣơng pháp tình huống (case study research), công cụ tác giả lựa chọn

sử dụng để thu thập dữ liệu đó chính là khảo sát và quan sát (observation). “Phân

tích dữ liệu định tính là quá trình đi tìm ý nghĩa của dữ liệu”. Vì vậy, tác giả tiến

hành khảo sát các nhà khoa học, các chuyên gia về quản lý, đào tạo đội ngũ cán bộ

quản lý cấp vụ tại cơ quan Thanh tra Chính phủ và quan sát đối tƣợng nghiên cứu

để thu thập và phân tích dữ liệu. Ngoài phƣơng pháp chủ đạo nêu trên, luận văn còn

sử dụng các phƣơng pháp khác nhƣ phƣơng pháp tổng hợp, phƣơng pháp điều tra,

phỏng vấn sâu … để nghiên cứu và trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn.

2.2. Nguồn dữ liệu sử dụng

* Nguồn số liệu đƣợc sử dụng: Nguồn số liệu từ cơ quan Thanh tra Chính phủ.

* Luận văn sử dụng hai loại dữ liệu là dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

- Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ các nguồn bên trong và bên ngoài cơ quan

Thanh tra Chính phủ, bao gồm:

• Nguồn dữ liệu bên trong cơ quan Thanh tra Chính phủ: Luận văn tham khảo

các số liệu tổng hợp, báo cáo về thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp vụ của

Thanh tra Chính phủ.

• Nguồn dữ liệu bên ngoài: Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các thông tin thu

thập đƣợc từ các sách, báo và cổng thông tin điện tử về các thông tin có liên quan;

các bài viết nghiên cứu, các công trình khoa học có liên quan tới nội dung đề tài.

- Dữ liệu sơ cấp đƣợc sử dụng phƣơng pháp định tính để thu thập:

• Thông qua trao đổi trực tiếp các cán bộ, công chức làm công tác quản lý đội

ngũ lãnh đạo cấp vụ của Thanh tra Chính phủ; với các cán bộ, thanh tra viên, ngƣời

lao động chịu sự quản lý, lãnh đạo, điều hành của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp vụ

của Thanh tra Chính phủ; trao đổi với chủ thể quản lý đội ngũ cán bộ cấp vụ tại cơ

quan Thanh tra Chính phủ để có những nhận định, đánh giá khách quan, toàn diện

về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ.

• Quan sát trực tiếp trong quá trình tham gia thực hiện quản lý đội ngũ cán bộ

lãnh đạo cấp vụ này.

CHƢƠNG 3

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP

VỤ THUỘC CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ

3.1. Khái quát về đặc điểm tình hình và thực trạng đội ngũ cán bộ cấp vụ

của Thanh tra Chính phủ

3.1.1. Đặc điểm tình hình

Luật Thanh tra năm 2010 quy định Thanh tra Chính phủ là cơ quan của Chính

phủ, chịu trách nhiệm trƣớc Chính phủ thực hiện quản lý nhà nƣớc về công tác thanh

tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng trong phạm vi cả nƣớc;

thực hiện hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham

nhũng theo quy định của pháp luật. Nghị định số 83/2012/NĐ-CP quy định chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Thanh tra Chính phủ, Thanh tra

Chính phủ là cơ quan ngang Bộ của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà

nƣớc về công tác thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng,

chống tham nhũng trong phạm vi cả nƣớc; thực hiện hoạt động thanh tra, giải quyết

khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật.

Cơ cấu của Thanh tra Chính phủ có Tổng Thanh tra Chính phủ, các Phó Tổng

Thanh tra Chính phủ, Thanh tra viên và cán bộ, công chức, viên chức. Tổng Thanh

tra Chính phủ là thành viên Chính phủ, là ngƣời đứng đầu ngành thanh tra. Tổng

Thanh tra Chính phủ chịu trách nhiệm trƣớc Quốc hội, Thủ tƣớng Chính phủ về công

tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng. Phó Tổng

Thanh tra Chính phủ giúp Tổng Thanh tra Chính phủ thực hiện nhiệm vụ theo sự

phân công của Tổng Thanh tra Chính phủ.

Tổ chức bộ máy của Thanh tra Chính phủ đƣợc quy định tại Nghị định số

83/2012/NĐ-CP. Theo đó, cơ cấu tổ chức của Thanh tra Chính phủ đƣợc thiết kế

theo hƣớng: các Cục phụ trách địa phƣơng có trách nhiệm giúp Tổng Thanh tra

Chính phủ quản lý nhà nƣớc về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo tại

các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng; vừa thực hiện nhiệm vụ thanh tra, giải

quyết khiếu nại, tố cáo trên địa bàn quản lý. Các Vụ thanh tra có chức năng tham

mƣu giúp Tổng Thanh tra Chính phủ quản lý nhà nƣớc về công tác thanh tra, giải

quyết khiếu nại, tố cáo đối với các Bộ và cơ quan thuộc Chính phủ; có trách nhiệm

thực hiện nhiệm vụ thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm vi phụ trách.

Theo Nghị định, cơ cấu tổ chức của Thanh tra Chính phủ gồm 19 cục, vụ, đơn vị.

Ngoài ra, để thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao, Thanh tra Chính phủ đã thành lập

một số đơn vị ngoài Nghị định 83/2012/NĐ-CP nhƣ: Ban Quản lý các dự án, Trung

tâm đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ Miền Trung - Tây Nguyên, Văn phòng Đảng -

Đoàn thể. Tổng số các đơn vị thuộc Thanh tra Chính phủ đến thời điểm hiện tại là

23 vụ, cục, đơn vị.

Trong thời gian qua, kết quả hoạt động của cơ quan Thanh tra Chính phủ đƣợc

thể hiện trên những phƣơng diện cơ bản sau đây:

Thứ nhất về thực hiện chức năng quản lý nhà nước:

- Ban hành chính sách, pháp luật: Ban hành chính sách, pháp luật là nhiệm vụ

quan trọng hàng đầu trong công tác quản lý nhà nƣớc của Thanh tra Chính phủ.

Trong năm 2014, Thanh tra Chính phủ trình Chính phủ ban hành 03 nghị định về:

giám sát, kiểm tra, thanh tra đối với doanh nghiệp trong việc chấp hành pháp luật và

tuân thủ các quyết định của chủ sở hữu; quy định chi tiết thi hành một số điều của

Luật tiếp công dân; sửa đổi, bổ sung Nghị định số 97/2011/NĐ-CP ngày 21/10/2011

quy định về thanh tra viên và cộng tác viên thanh tra; ban hành 10 thông tƣ, thông

tƣ liên tịch; 04 quy định, quy chế nội bộ; 03 quy chế phối hợp, chƣơng trình hành

động với các cơ quan có liên quan; ký kết 02 bản ghi nhớ hợp tác với cơ quan

chống tham nhũng nƣớc ngoài. Năm 2015, Thanh tra Chính phủ đã trình Chính phủ,

Thủ tƣớng Chính phủ ban hành 01 Nghị định, 01 Quyết định của Thủ tƣớng Chính

phủ (về việc ban hành Chiến lƣợc phát triển ngành Thanh tra đến năm 2020 tầm

nhìn đến năm 2030); ban hành theo thẩm quyền 23 văn bản, trong đó có: 05 Thông

tƣ, 03 thông tƣ liên tịch, 09 quyết định, quy chế nội bộ, phối hợp với các cơ quan

liên quan ban hành 06 quy chế, chƣơng trình phối hợp1.

Nhìn chung, trong những năm qua, việc ban hành chính sách, pháp luật về

thanh tra đƣợc thực hiện đúng thẩm quyền, phù hợp với quan điểm, đƣờng lối,

chính sách của Đảng và Nhà nƣớc về xây dựng, phát triển hệ thống các cơ quan

thanh tra; phù hợp với các quy định của Hiến pháp và các đạo luật có liên quan về

tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chính phủ

tại thời điểm ban hành. Việc ban hành chính sách, pháp luật về thanh tra đã tuân thủ

đầy đủ quy định của Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật và thể thức, kỹ

thuật trình bày phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành. Quá trình ban hành

đã thực hiện đầy đủ các bƣớc tham vấn ý kiến của các cơ quan quản lý, chuyên gia,

nhà khoa học và ngƣời dân; đã tổ chức nhiều hội nghị, hội thảo, khảo sát thực tế ở

trong và ngoài nƣớc để nâng cao chất lƣợng chính sách, pháp luật đƣợc ban hành.

- Lập kế hoạch thanh tra của Thanh tra Chính phủ; hƣớng dẫn Thanh tra bộ,

Thanh tra tỉnh xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch thanh tra:

Thực hiện Luật Thanh tra 2010 và Thông tƣ số 01/2014/TT-TTCP quy định

việc xây dựng, phê duyệt định hƣớng chƣơng trình thanh tra, kế hoạch thanh tra,

hàng năm Thanh tra Chính phủ trình Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt Định hƣớng

công tác thanh tra và hƣớng dẫn các cơ quan thanh tra xây dựng kế hoạch thanh tra

hàng năm bảo đảm kịp thời, có trọng tâm, trọng điểm, hạn chế chồng chéo. Quá

trình xây dựng và thực hiện kế hoạch trình thanh tra đƣợc thực hiện tập trung, thống

nhất, bảo đảm có trọng tâm, trọng điểm. Khi lựa chọn đối tƣợng thanh tra, nội dung

thanh tra, các cục, vụ của Thanh tra Chính phủ cân nhắc kỹ càng, khảo sát và nắm

tình hình cụ thể trƣớc khi đề xuất đƣa vào kế hoạch công tác thanh tra. Do đó, có

nhiều vấn đề bức xúc nổi lên đã đƣợc Thanh tra Chính phủ thanh tra và kiến nghị

chấn chỉnh, xử lý, góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu lực quản lý Nhà

nƣớc cũng nhƣ phòng ngừa và xử lý vi phạm pháp luật, tiêu cực, tham nhũng.

Bên cạnh đó, Thanh tra Chính phủ cũng tăng cƣờng việc hƣớng dẫn các bộ,

1 Nội dung chi tiết tại Phụ lục.

ngành và địa phƣơng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch thanh tra; tiến hành

kiểm tra việc xây dựng, thực hiện Kế hoạch thanh tra của Thanh tra một số bộ,

ngành và địa phƣơng. Công tác kiểm tra việc thực hiện kế hoạch công tác đƣợc

quan tâm hơn, trong đó riêng Thanh tra Chính phủ đã thành lập tổ công tác kiểm tra,

nắm tình hình tại 16 bộ, ngành và 20 tỉnh, thành phố.

- Chỉ đạo về công tác, hƣớng dẫn về nghiệp vụ thanh tra; bồi dƣỡng nghiệp vụ

thanh tra đối với đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác thanh tra:

Thanh tra Chính phủ và ngành Thanh tra triển khai thực hiện khá đồng bộ các

mặt công tác tổ chức, cán bộ; trong đó, đã tiếp tục rà soát, sửa đổi, bổ sung một số

quy chế về công tác tổ chức cán bộ và quản lý nội bộ cơ quan Thanh tra Chính phủ;

tiếp tục đổi mới công tác nhận xét, đánh giá công chức, viên chức và thi đua khen

thƣởng. Thanh tra Chính phủ quan tâm đến chính sách cán bộ, phối hợp với Bộ Nội

vụ tổ chức thi nâng ngạch thanh tra viên chính, thanh tra viên cao cấp năm 2014 cho

915 cán bộ, công chức thanh tra; xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo,

bồi dƣỡng năm 2014 cho Thanh tra Chính phủ và toàn ngành Thanh tra ; mở 31 lớp

đào tạo , bồi dƣỡng nghiệp vụ trong nƣớc cho 2.789 học viên ; có 71 lƣợt cán bộ ,

công chức trong toàn ngành đi học tập , bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài ; câ ̣p nhâ ̣t, bổ sung,

chỉnh lý giáo trình giảng dạy nghiệp vụ thanh tra ...

Năm 2015, Thanh tra Chính phủ tổ chức 38 khóa đào tạo, bồi dƣỡng trong nƣớc cho 3.280 lƣợt cán bộ, công chức, viên chức và đào tạo, bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài

cho cán bộ, công chức, viên chức trong toàn ngành Thanh tra. Thực hiện tốt công tác

thi đua khen thƣởng, tổ chức thành công Đại hội thi đua yêu nƣớc ngành Thanh tra

lần thứ IV.

- Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện kết luận, kiến nghị, quyết định xử

lý về thanh tra:

Theo báo cáo tổng kết của ngành Thanh tra, trong năm 2014, Thanh tra Chính

phủ đã tăng cƣờng chỉ đạo, hƣớng dẫn công tác đôn đốc, kiểm tra xử lý về thanh tra

theo Thông tƣ số 01/2013/TT-TTCP ngày 12/3/2013 quy định về hoạt động theo

dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện kết luận, kiến nghị, quyết định xử lý về thanh

tra; ban hành Kế hoạch về việc kiểm tra, tự kiểm tra công tác xử lý về thanh tra đối

với thanh tra bộ, thanh tra tỉnh, thành phố tạo sự chuyển biến khá tích cực2.

Thứ hai, việc thực hiện chức năng thanh tra theo quy định pháp luật:

Theo báo cáo tổng kết của ngành Thanh tra, các năm 2014, Thanh tra Chính

phủ tiến hành 55 cuộc thanh tra, tập trung vào công tác quản lý nhà nƣớc của các Bộ,

ngành; công tác quy hoạch, quản lý, sử dụng đất đai, đầu tƣ xây dựng của địa phƣơng;

việc chấp hành các quy định pháp luật về quản lý và sử dụng vốn, tài sản của các tập

đoàn, tổng công ty nhà nƣớc và thanh tra trách nhiệm trong công tác thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng3. Năm 2015, Thanh

tra Chính phủ thực hiện 52 cuộc thanh tra, qua thanh tra đã kết luận, kiến nghị hoàn thiện nhiều cơ chế chính sách trên nhiều lĩnh vực4. Năm 2016, Thanh tra Chính phủ

tiến hành 55 cuộc thanh tra, qua thanh tra đã phát hiện vi phạm số tiền hơn 11 nghìn

tỷ đồng; kiến nghị thu hồi hơn 5 nghìn tỷ đồng; kiến nghị, xử lý khác hơn 6 nghìn tỷ đồng; chuyển cơ quan điều tra xử lý 5 vụ, 40 đối tƣợng5.

Trong những năm qua, công tác thanh tra đã bám sát định hƣớng, kế hoạch và

đạt đƣợc nhiều kết quả; đã sớm xây dựng và triển khai kế hoạch công tác thanh tra

theo đúng nội dung, yêu cầu và định hƣớng. Thanh tra Chính phủ và ngành Thanh tra

đã bám sát Nghị quyết của Quốc hội, của Chính phủ, chỉ đạo của Thủ tƣớng Chính

phủ và kế hoạch công tác để triển khai thực hiện và đạt đƣợc nhiều kết quả, cơ bản

đáp ứng đƣợc yêu cầu của Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ, của lãnh đạo các bộ,

ngành và địa phƣơng. Việc triển khai các cuộc thanh tra đảm bảo đúng theo nội dung,

yêu cầu và định hƣớng. Việc phối hợp trao đổi thông tin trong ngành Thanh tra đƣợc

quan tâm. Qua thanh tra, ngành Thanh tra đã phát hiện, xử lý nhiều vi phạm pháp

luật, đồng thời kiến nghị chấn chỉnh, khắc phục những bất cập, sơ hở trong quản lý,

2 Nội dung chi tiết tại Phụ lục 3 Trong đó: Có 16 cuộc thanh tra công tác quy hoạch, quản lý, sử dụng đất đai, quản lý khai thác khoáng sản và đầu tƣ xây dựng của Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng; 12 cuộc thanh tra các Tập đoàn kinh tế, Tổng công ty nhà nƣớc trong việc chấp hành các quy định pháp luật về quản lý và sử dụng vốn, tài sản của Nhà nƣớc; 11 cuộc thanh tra trách nhiệm của thủ trƣởng cơ quan quản lý nhà nƣớc trong việc thực hiện pháp luật về thanh tra, giải quyết KNTC và PCTN; 16 cuộc thanh tra công tác quản lý nhà nƣớc trên các lĩnh vực khác. 4 Báo cáo tổng kết công tác năm 2015 và phƣơng hƣớng, nhiệm vụ năm 2016 của ngành Thanh tra 5 Báo cáo tổng kết công tác năm 2016 và phƣơng hƣớng, nhiệm vụ năm 2017 của ngành Thanh tra

trong ban hành chính sách, pháp luật.

3.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ cấp vụ

Đội ngũ lãnh đạo cấp vụ là những cán bộ có phẩm chất chính trị, năng lực

công tác và trình độ chuyên môn để gánh vác những nhiệm vụ quan trọng của cơ

quan. Đây là đội ngũ cán bộ đƣợc đào tạo bài bản, đƣợc thử thách quan hoạt động

thực tiễn và có bản lĩnh chính trị vững vàng. Về cơ cấu, năm 2014, có tổng số 23

vụ, cục, đơn vị, trong đó số lƣợng công chức lãnh đạo cấp vụ bao gồm 23 Vụ

trƣởng, Cục trƣởng (hoặc tƣơng đƣơng), 62 lãnh đạo Phó Vụ trƣởng, Phó Cục

trƣởng; năm 2015, có tổng số 23 vụ, cục, đơn vị, trong đó số lƣợng công chức lãnh

đạo cấp vụ bao gồm 23 Vụ trƣởng, Cục trƣởng (hoặc tƣơng đƣơng), 60 lãnh đạo

Phó Vụ trƣởng, Phó Cục trƣởng; năm 2016 có tổng số 23 vụ, cục, đơn vị, trong đó

số lƣợng công chức lãnh đạo cấp vụ bao gồm 23 Vụ trƣởng, Cục trƣởng (hoặc

tƣơng đƣơng), 58 lãnh đạo Phó Vụ trƣởng, Phó Cục trƣởng. Số lƣợng lãnh đạo cấp

vụ về cơ bản thực hiện theo quy định của pháp luật, theo đó mỗi vụ, cục có 1 cấp

trƣởng và 3 cấp phó, có một số vụ, cục, đơn vị có số lƣợng cấp phó vƣợt quá theo

quy định.

Bảng 3.1. Tổng hợp số lƣợng lãnh đạo cấp vụ từ năm 2014 - 2016

Năm Số lƣợng đơn vị Số lƣợng lãnh đạo cấp vụ trƣởng, cục trƣởng và tƣơng đƣơng Số lƣợng lãnh đạo cấp phó vụ trƣởng, cục trƣởng và tƣơng đƣơng

2014 23 62 23

2015 23 60 23

2016 23 58 23

(Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Thanh Tra Chính Phủ)

Trong tổng số công chức lãnh đạo cấp vụ, tính đến hết ngày 31/12/2016 có 8

công chức lãnh đạo nữ; 100% công chức lãnh đạo cấp vụ là đảng viên Đảng Cộng

sản Việt Nam; 01 cán bộ là ngƣời dân tộc thiểu số.

Đội ngũ cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ đƣợc đào tạo đa dạng các

chuyên ngành khác nhau, nhƣ luật, kinh tế, tài chính, xây dựng, giao thông, y tế…

nhằm đáp ứng các yêu cầu thực hiện hoạt động thanh tra trên tất cả các lĩnh vực

công tác. Trong quản lý cán bộ cấp vụ, chủ thể quản lý là lãnh đạo Thanh tra Chính

phủ, Ban Cán sự Đảng Thanh tra Chính phủ đã có nhiều chủ trƣơng, giải pháp

thông qua việc luân chuyển cán bộ trong cơ quan; đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ ở

trong nƣớc và nƣớc ngoài; phân công chủ trì các nhiệm vụ chuyên môn quan trọng

để cán bộ cấp vụ từng bƣớc trƣởng thành, có khả năng đảm nhận những công việc

quan trọng của cơ quan Thanh tra Chính phủ; xây dựng các tiêu chi đánh giá năng

lực công tác, khen thƣởng kịp thời những cán bộ có thành tích xuất sắc trong công

tác... Về cơ bản, đội ngũ cán bộ cấp vụ có phẩm chất chính trị vững vàng, nắm vững

chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc; có phẩm chất

chính trị vững vàng, tuyệt đối trung thành với sự nghiệp cách mạng xây dựng

CNXH Việt Nam, hết lòng phục vụ nhân dân; 100% cán bộ cấp vụ có trình độ cao

cấp lý luận chính trị, đã qua các lớp bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc chƣơng trình

chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, đã đƣợc bổ nhiệm vào các ngạch Thanh tra

viên cao cấp, Thanh tra viên chính và tƣơng đƣơng.

Để quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ cấp vụ nói

riêng, Quốc hội, Chính phủ và Thanh tra Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản quy

định về nội dung, phƣơng pháp, cách thức, tiêu chuẩn, điều kiện... cụ thể nhƣ sau:

a) Quy định của pháp luật cán bộ, công chức

Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hƣớng dẫn thi hành đã có những quy

định cụ thể về quản lý, sử dụng cán bộ, công chức nói chung và lãnh đạo cấp vụ nói

riêng. Đối với lãnh đạo cấp vụ, về nguyên tắc trong quản lý và sử dụng phải áp

dụng các quy định của pháp luật về quản lý, sử dụng công chức nói chung. Trong

từng nội dung cụ thể, xuất phát từ vị trí lãnh đạo quản lý, pháp luật về cán bộ, công

chức có những quy định cụ thể trong quản lý và sử dụng lãnh đạo cấp vụ. Chẳng

hạn, trong quy hoạch công chức lãnh đạo cấp vụ, hiện tại, quy hoạch công chức

lãnh đạo, quản lý đƣợc thực hiện chủ yếu theo Hƣớng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày

05 tháng 11 năm 2012 của Ban Tổ chức Trung ƣơng về công tác quy hoạch công

chức lãnh đạo, quản lý và các quy định của pháp luật. Bên cạnh các tiêu chuẩn và

điều kiện chung, lãnh đạo cấp vụ còn có những quy định cụ thể về điều kiện, tiêu

chuẩn tùy theo vị trí quy hoạch.

Tƣơng tự nhƣ vậy, trong bổ nhiệm công chức lãnh đạo cấp vụ: Quy định về tiêu

chuẩn bổ nhiệm lãnh đạo cấp vụ đƣợc quy định cụ thể ở các ngành, lĩnh vực cụ thể

theo phân cấp quản lý và phù hợp với đặc thù của từng ngành, lĩnh vực. Pháp luật về

cán bộ, công chức đƣa ra các tiêu chuẩn chung trong bổ nhiệm công chức lãnh đạo,

quản lý. Trong ngành nội vụ, Bộ trƣởng Bộ Nội vụ đã ban hành Quyết định số

1204/QĐ-BNV ngày 19/11/2012 quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý

ngành nội vụ. Theo đó, bên cạnh các tiêu chuẩn chung, các chức danh cụ thể (Vụ

trƣởng, Phó vụ trƣởng), đƣợc quy định các điều kiện cụ thể liên quan đến trình độ

học vấn, trình độ lý luận chính trị, ngạch công chức hoặc tƣơng đƣơng, thời gian đảm

nhiệm chức vụ ở cấp thấp hơn, khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học... Trong mỗi

ngành khác nhau, điều kiện, tiêu chuẩn bổ nhiệm công chức lãnh đạo cấp vụ là khác

nhau. Nhƣ trong ngành Tƣ pháp, tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ cấp Vụ trƣởng thuộc Bộ

Tƣ pháp phải có trình độ tiến sỹ.

Trong thi tuyển lãnh đạo cấp vụ, nhằm phát hiện, thu hút, trọng dụng những

ngƣời có đức, có tài, phát huy đƣợc phẩm chất, trình độ, năng lực, kinh nghiệm, Bộ

Nội vụ đã ban hành văn bản số 2424/BNV-CCVC ngày 09/5/2017 về việc hƣớng

dẫn thực hiện Đề án thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp Vụ,

cấp Sở, cấp phòng. Đề án đã quy định khá rõ ràng đối tƣợng, nội dung, phƣơng thức

thi tuyển... nhằm tạo môi trƣờng cạnh tranh lành mạnh; từng bƣớc đổi mới quy trình

bổ nhiệm cán bộ, lãnh đạo, quản lý; tránh tình trạng cục bộ, khép kín trong công tác

quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các Bộ, ban, ngành.

Trong đánh giá cán bộ lãnh đạo cấp vụ: bên cạnh những nội dung về đánh giá

đối với cán bộ, công chức nói chung, công chức lãnh đạo, quản lý còn đƣợc đánh giá

theo các nội dung về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao lãnh

đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. Các

nội dung khác liên quan đến quản lý, sử dụng lãnh đạo cấp vụ đƣợc thực hiện theo

quy định chung trong quản lý, sử dụng cán bộ, công chức.

Đánh giá chung, quy định của pháp luật về quản lý, sử dụng công chức nói

chung và công chức lãnh đạo cấp vụ nói riêng đã đƣợc ban hành đầy đủ, là cơ sở để

quản lý, sử dụng công chức lãnh đạo tại các cơ quan nhà nƣớc. Các quy định về quản

lý, sử dụng công chức lãnh đạo cấp vụ bao gồm các quy định của Đảng (trực tiếp liên

quan đến công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ), quy định pháp luật liên quan đến

luân chuyển, điều động, đánh giá..., cán bộ. Trên cơ sở các quy định này, các bộ,

ngành ban hành theo thẩm quyền các quy định cho phù hợp với đặc thù của từng

ngành, lĩnh vực công tác, chủ yếu liên quan đến tiêu chuẩn, điều kiện để quy hoạch,

bổ nhiệm công chức lãnh đạo.

Tuy nhiên, bên cạnh những ƣu điểm đã đạt đƣợc, pháp luật về vấn đề này còn

có một số tồn tại, hạn chế sau:

Thứ nhất, quy định về một số tiêu chuẩn chức danh quản lý của công chức

hiện nay còn thiếu, chƣa thống nhất và chƣa cụ thể.

Mặc dù hệ thống các ngạch, chức danh đã đƣợc ban hành tƣơng đối đầy đủ

nhƣng tiêu chuẩn chức danh quản lý của công chức trong các cơ quan hành chính

hiện nay vẫn chƣa đƣợc quy định đầy đủ, cụ thể và rõ ràng. Một số tiêu chuẩn liên

quan đến yếu tố năng lực thƣờng mang tính chung chung, rất khó để đánh giá

trong việc đề bạt, bổ nhiệm nhƣ quy định về các tiêu chuẩn về tầm nhìn, tƣ duy

đổi mới… nếu không quy định một cách cụ thể hơn thì rất khó có thể đánh giá

chính xác đƣợc...

Thứ hai, nhiều tiêu chuẩn chức danh quản lý của công chức còn mang tính

“cào bằng”, một số tiêu chuẩn rất khó áp dụng trên thực tế.

Các chức danh công chức quản lý ở các cấp cũng có nhiều chức danh khác

nhau, với những tính chất công việc khác nhau nên cần phải có những năng lực cốt

lõi phù hợp với thực tiễn của bộ, ngành, địa phƣơng khác nhau. Nhƣng việc quy

định tiêu chuẩn cho các chức danh này từ trƣớc đến nay thƣờng mang tính “cào

bằng” nhƣ nhau. Với mục tiêu thu hút đƣợc những công chức có phẩm chất, năng

lực phù hợp, đặc biệt là khuyến khích, phát huy tinh thần cũng nhƣ khả năng, tiềm

năng của đội ngũ công chức lãnh đạo trẻ, đó cũng là một phƣơng thức tạo động lực

cho đội ngũ công chức trẻ phấn đấu nhiều hơn nữa trong hoạt động công vụ. Tuy

nhiên, quy định về tiêu chuẩn hiện nay chƣa thực sự tạo điều kiện cho đội ngũ công

chức trẻ phấn đấu. Ví dụ, tiêu chuẩn Vụ trƣởng, Giám đốc sở cơ bản phải là chuyên

viên chính, có lý luận chính trị cao cấp, có quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên cao

cấp, có 5 năm công tác trong ngành, trong đó có ít nhất 3 năm làm công tác quản lý

về lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành đƣợc giao; tiêu chuẩn phó vụ trƣởng, phó

giám đốc sở phải là chuyên viên bậc 6, có lý luận chính trị trung cấp, có quản lý nhà

nƣớc ngạch chuyên viên chính. Theo những tiêu chuẩn này, công chức trẻ khó có

thể đủ điều kiện tham gia thi lãnh đạo, không thể có lãnh đạo cấp vụ, cấp sở trong

độ tuổi 30 đến 40.

Thứ ba, quy định về các tiêu chuẩn còn chưa tập trung vào năng lực công tác

thực tiễn của công chức quản lý

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có quy định: “Nhà nƣớc có chính sách để

phát hiện, thu hút, bồi dƣỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với ngƣời có tài

năng” (Điều 6), tức là việc quản lý công chức phải căn cứ vào năng lực, tài năng

thật sự. Tuy nhiên, quy định hiện hành chỉ chú trọng vào tiêu chuẩn phẩm chất mà

chƣa chú ý thỏa đáng đến yếu tố năng lực thực tiễn. Thực trạng này dẫn đến tính

hình thức trong việc áp dụng các tiêu chuẩn công chức. Điều đó làm cho công chức

chỉ tham gia các khóa đào tạo để có đủ văn bằng, chứng chỉ theo quy định hoặc

tham gia bổ sung thêm các văn bằng, chứng chỉ trong hồ sơ nhƣng năng lực giải

quyết công việc hoặc hiệu quả công tác vẫn không đƣợc nâng lên.

Ở nhiều cơ quan, đơn vị hiện nay, tỷ lệ công chức giữ các chức danh quản lý có

bằng chuyên môn sau đại học là khá cao, với xu hƣớng ngày càng tăng nhƣng việc

đánh giá công chức có đƣợc tiếp cận theo các tiêu chuẩn của một khung năng lực hay

không mới là điều đáng bàn. Bởi lẽ, mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, đơn vị phải

dựa trên mối tƣơng quan giữa bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để

hoàn thành công việc nhƣng việc gắn các tiêu chuẩn chức danh quản lý của công

chức bám chặt với thâm niên, kinh nghiệm công tác và nhất là bằng cấp nhƣ hiện nay

là chƣa thật sự phù hợp với xu hƣớng tuyển dụng, bổ nhiệm công chức quản lý theo

mô hình vị trí việc làm - chủ yếu nhấn mạnh đến yếu tố năng lực thực tiễn.

b) Quy định của Thanh tra Chính phủ

Với tƣ cách là chủ thể quản lý cán bộ cấp vụ, Tổng Thanh tra Chính phủ đã

ban hành theo thẩm quyền Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức công chức, viên chức lãnh đạo cấp vụ, cấp phòng6; ban hành các Kế hoạch thực hiện việc quy hoạch,

luân chuyển công chức lãnh đạo cấp vụ; quy định tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch

công chức ngành Thanh tra; ban hành quy định mô tả, vị trí việc làm đối với tùng vị

trí công chức lãnh đạo cấp vụ; ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chức

lãnh đạo cấp vụ (đào tạo ngạch TTVCC, bồi dƣỡng các kiến thức quản lý, lý luận

chính trị, học tập kinh nghiệm ở nƣớc ngoài...).

Về bổ nhiệm cán bộ cấp vụ, bên cạnh các tiêu chuẩn chung về phẩm chất

chính trị, đạo đức, lối sống; năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành; tiêu chuẩn về

trình độ học vấn... Thanh tra Chính phủ đã ban hành các tiêu chuẩn cụ thể đối với

từng nghạch chức danh Vụ trƣởng, Phó Vụ trƣởng. Theo đó, tiêu chuẩn Vụ trƣởng

phải đạt ngạch Thanh tra viên cao cấp hoặc có ít nhất 02 năm giữa chức vụ Phó Vụ

trƣởng hoặc tƣơng đƣơng; Phó Vụ trƣởng phải đạt tiêu chuẩn ngạch Thanh tra viên

chính hoặc có ít nhất 02 năm giữ chức Trƣởng phòng hoặc tƣơng đƣơng. Có thể

thấy, tiêu chuẩn để bổ nhiệm công chức lãnh đạo cấp vụ bên cạnh phải đạt tiêu

chuẩn về ngạch thanh tra, còn phải có thời gian giữ chức vụ lãnh đạo tối thiểu là 2

năm trƣớc khi đƣợc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo ở cấp cao hơn.

Về xác định vị trí việc làm: Thanh tra Chính phủ đã ban hành quy định về vị

trí việc làm trong đó quy định về cơ cấu, số lƣợng; các tiêu chuẩn về phẩm chất

chính trị và trình độ lý luận chính trị; về phẩm chất đạo đức; về trình độ văn hoá,

chuyên môn nghiệp vụ; về trình độ ngoại ngữ, tin học... làm cơ sở để xác định số

lƣợng cán bộ, việc tuyển dụng và sử dụng cán bộ.

Về luân chuyển, điều động cán bộ: Tùy từng thời điểm cụ thể, Thanh tra

Chính phủ ban hành kế hoạch thực hiện luân chuyển, điều động công chức lãnh đạo

cấp vụ nhằm sắp xếp, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Việc thực hiện luân chuyển, điều

động cán bộ đƣợc xây dựng trên các tiêu chí cụ thể về thời gian công tác, trình độ

6 Ban hành theo Quyết định số 1179/QĐ-TTCP ngày 11/5/2015 của Tổng Thanh tra Chính phủ.

chuyên môn, cơ cấu, số lƣợng công chức lãnh đạo tại mỗi đơn vị và theo yêu cầu

của công tác quản lý. Việc quy định các tiêu chí cụ thể trong kế hoạch luân chuyển

giúp cho quá trình thực hiện đƣợc thuận lợi, không ảnh hƣởng nhiều đến tâm tƣ,

tình cảm của cán bộ thuộc diện luân chuyển, điều động.

Có thể khẳng định, Tổng Thanh tra Chính phủ với tƣ cách là chủ thể quản lý

cán bộ cấp vụ đã ban hành theo thẩm quyền nhiều chủ trƣơng, chính sách, quy định

nhằm quản lý, sử dụng cán bộ cấp vụ, góp phần nâng cao năng lực quản lý, phục vụ

có hiệu quả và giúp Tổng Thanh tra thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc trên các

lĩnh vực hoạt động của ngành Thanh tra.

3.2. Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ

Thứ nhất, về kiến thức:

Theo tiêu chuẩn bổ nhiệm công chức lãnh đạo cấp vụ, cán bộ phải tốt nghiệp

Đại học trở lên các chuyên ngành phù hợp với lĩnh vực chuyên môn. Qua rà soát, số

lƣợng công chức lãnh đạo cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ có trình độ Tiến sỹ là 16;

trình độ Thạc sỹ là 42; đa số cán bộ đƣợc đào tạo phù hợp với chuyên môn, lĩnh vực

công tác của ngành Thanh tra, cụ thể là các chuyên ngành luật, quản lý hành chính,

kinh tế, tài chính, kỹ thuật, xây dựng...; am hiểu chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và

cơ cấu tổ chức của Thanh tra Chính phủ và của đơn vị do mình phụ trách; am hiểu

tình hình chính trị, kinh tế, xã hội.

Về nghiệp vụ, 100% cán bộ giữa chức vụ Vụ trƣởng, Cục trƣởng đều đạt trình độ

nghiệp vụ Thanh tra viên cao cấp hoặc tƣơng đƣơng; đa số cán bộ giữa chức vụ Phó

Vụ trƣởng là Thanh tra viên chính hoặc tƣơng đƣơng. Công chức lãnh đạo cấp vụ đều

đạt trình độ tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn chung của ngạch.

Bên cạnh những kiến thức chung theo tiêu chuẩn chức danh, cán bộ lãnh đạo

cấp vụ thuộc Thanh tra Chính phủ còn có kiến thức và hiểu biết sâu rộng về chính trị,

kinh tế, xã hội, đặc biệt là kiến thức về pháp luật. Đây là một trong những đặc thù

nghề nghiệp của cán bộ thanh tra nói chung và cán bộ lãnh đạo cấp vụ nói riêng. Với

các lĩnh vực hoạt động của ngành Thanh tra đều có liên quan trực tiếp đến việc bảo

vệ pháp chế XHCN, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời dân, doanh nghiệp

nên những kiến thức về chính trị, pháp luật là yêu cầu và đòi hỏi mỗi cán bộ thanh tra

đều phải đáp ứng. Mặc dù một số cán bộ đƣợc đào tạo ở các chuyên ngành khác

nhau, nhƣng trong quá trình công tác tự bản thân mỗi cán bộ đã thƣờng xuyên học

hỏi, tự nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và cập nhật kiến thức mới nhằm đáp

ứng đƣợc ngày càng tốt hơn yêu cầu của công việc. Vì vậy, bên cạnh những kiến thức

đã đƣợc đào tạo ở chuyên ngành thứ nhất, nhiều cán bộ lãnh đạo cấp vụ (khoảng

30%) còn tự tham gia học tập chuyên ngành hai, tập trung vào các chuyên ngành nhƣ:

luật, kinh tế, ngoại ngữ…

Về nghiệp vụ thanh tra, với đặc thù nghề nghiệp của ngành Thanh tra nên cán

bộ thanh tra kể từ khi đƣợc tuyển dụng vào ngành đều đƣợc bồi dƣỡng về nghiệp vụ

Thanh tra viên, Thanh tra viên chính và Thanh tra viên cao cấp. Đội ngũ cán bộ cấp

vụ về nguyên tắc phải trải qua các khoá đào tạo về nghiệp vụ thanh tra nêu trên.

Trong trƣờng hợp chuyển công tác từ ngành khác sang thì sẽ đƣợc đào tạo ở ngạch

thanh tra tƣơng ứng với ngạch chức danh đang giữ. Việc bồi dƣỡng về nghiệp vụ

thanh tra là yêu cầu bắt buộc khi bổ nhiệm cán bộ cấp vụ. Với vị trí là lãnh đạo cấp

vụ, các chủ thể này thƣờng đƣợc bố trí những vị trí quan trọng trong các Đoàn thanh

tra, Tổ công tác để thực hiện chức năng thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và

phòng chống tham nhũng. Trong quản lý nhà nƣớc, những kiến thức về nghiệp vụ

thanh tra sẽ giúp cho cán bộ trong việc hoạch định chính sách, pháp luật về các lĩnh

vực hoạt động của ngành.

Về kiến thức và hiểu biết tình hình chính trị, kinh tế - xã hội của đất nƣớc: Với

tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo cấp vụ phải đạt trình độ cao cấp lý luận chính

trị nên 100% cán bộ lãnh đạo cấp vụ của Thanh tra Chính phủ đạt trình độ cao cấp

lý luận chính trị. Thanh tra Chính phủ có chủ trƣơng cử cán bộ tham gia các khoá

bồi dƣỡng lý luận chính trị từ khi cán bộ đƣợc quy hoạch cán bộ cấp phòng nên cán

bộ thuộc diện quy hoạch, cán bộ cấp phòng đã đƣợc cử tham gia các khoá bồi

dƣỡng về lý luận chính trị. Việc đƣợc bồi dƣỡng về lý luận chính trị sẽ giúp cán bộ

lãnh đạo quản lý nắm vững chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, với mục tiêu độc lập

dân tộc và chủ nghĩa xã hội; bản thân cán bộ chấp hành tốt quan điểm, chủ trƣơng,

đƣờng lối, chính sách, Nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc và ý thức tổ

chức kỷ luật và phục vụ trực tiếp cho công việc lãnh đạo, quản lý. Có thể khẳng

định, trong thời gian qua, chủ thể quản lý cán bộ cấp vụ tại Thanh tra Chính phủ

luôn quan tâm, dành nhiều nguồn lực để đào tạo, bồi dƣỡng về chuyên môn, nghiệp

vụ cán bộ cấp vụ.

Thứ hai, về kỹ năng

Công tác đào tạo lực lƣợng nòng cốt, thƣờng xuyên của cán bộ công chức,

viên chức nhằm trang bị những kiến thức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của

từng cá nhân, đơn vị, nhất là những ngƣời lãnh đạo cấp vụ, đơn vị thuộc Thanh tra

Chính phủ, vì đây là đội ngũ cán bộ tham mƣu của lãnh đạo cơ quan xây dựng các

cơ chế, chính sách liên quan đến lĩnh vực mà Thanh tra Chính phủ phụ trách và trực

tiếp làm Trƣởng các Đoàn thanh tra, tổ công tác. Mặt khác, đây là các chủ thêt trực

tiếp lãnh đạo đội ngũ cán bộ, công chức trong đơn vị giúp Tổng Thanh tra thực hiện

chức năng quản lý nhà nƣớc trên các lĩnh vực hoạt động của ngành. Vì vậy, những

cán bộ này cần nắm bắt đƣợc những thay đổi cơ bản trong cải cách hành chính,

những kỹ năng xây dựng chiến lƣợc, kế hoạch phát triển; kỹ năng Trƣởng đoàn

thanh tra; các kỹ năng xây dựng cơ chế chính sách, các kỹ năng điều hành phân

công giao việc cũng nhƣ kỹ năng quản lý điều hành đơn vị về tổ chức bộ máy, giải

quyết các mối quan hệ trong cơ quan…

Về nguyên tắc, kỹ năng lãnh đạo quản lý đƣợc hình thành chủ yếu qua quá trình

công tác của cán bộ và qua việc đào tạo, bồi dƣỡng của cơ quan quản lý. Theo kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức hàng năm của Thanh tra Chính phủ7,

hoạt động bồi dƣỡng kỹ năng, chuyên ngành và chuyên đề là một trong những nội

dung đào tạo, bồi dƣỡng theo kế hoạch. Theo đó, việc bồi dƣỡng kỹ năng đƣợc tập

trung vào kỹ năng chuyên ngành: kỹ năng tiếp công dân, xử lý đơn, thƣ; kỹ năng

Trƣởng đoàn thanh tra; kỹ năng giao tiếp trong hoạt động thanh tra… Về cơ bản, cán

7 Kế hoạch số 3138/KH-TTCP ngày 24/11/2016 của Thanh tra Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức ngành Thanh tra năm 2017.

bộ cấp vụ đều đƣợc bồi dƣỡng các kỹ năng nêu trên, trong đó tập trung vào kỹ năng

Trƣởng đoàn thanh tra, đây là kỹ năng quan trọng của cán bộ lãnh đạo khi đƣợc bố trí

làm Trƣởng các Đoàn thanh tra.

Theo kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nêu trên có thể nhận thấy, việc bồi dƣỡng

các kỹ năng chủ trì, tổ chức xây dựng các đề án, văn bản quy phạm pháp luật, đề

xuất các giải pháp, phƣơng pháp thực hiện về lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành

phục vụ hoạt động quản lý nhà nƣớc của Bộ, ngành; kỹ năng điều hành, phân công

công việc; kỹ năng hƣớng dẫn, kiểm tra, đôn đốc, đánh giá công chức thuộc quyền

quản lý… chƣa đƣợc đƣa vào kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm.

Thứ ba, về thái độ quản lý

Thái độ quản lý là yếu tố tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc. Cán bộ

thanh tra bên cạnh các yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực quản

lý thì thái độ quản lý là yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến hiệu quả công tác

quản lý. Về nguyên tắc, thái độ quản lý phụ thuộc vào nhận thức, khả năng, tính

cách của cán bộ. Đây là nội dung rất khó đánh giá trong hoạt động quản lý. Khi

tuyển dụng cán bộ, công chức, các tiêu chuẩn, điều kiện có liên quan đến thái độ

quản lý chỉ đƣợc quy định chung chung, khó nhận diện và đánh giá. Trong công

tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức hàng năm thì thái độ quản lý cũng là

một trong những tiêu chí để đánh giá, phân loại cán bộ, công chức. Về cơ bản, đội

ngũ cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ đều đáp ứng các yêu cầu của thái độ

quản lý. Theo đó, việc tuân thủ nhiệm vụ cấp trên giao, tính trung thực, chủ động

trong công việc... là những yêu cầu mà cán bộ cấp vụ đã đáp ứng đƣợc. Với đặc

thù của hoạt động thanh tra, việc tuân thủ nhiệm vụ cấp trên giao khi tham gia các

Đoàn thanh tra không chỉ là yêu cầu mà là mệnh lệnh phải chấp hành. Khi tham

gia Đoàn thanh tra, các thành viên Đoàn thanh tra phải tuân theo sự lãnh đạo, chỉ

đạo của Ngƣời ra quyết định thanh tra, Trƣởng đoàn thanh tra trong thực hiện

nhiệm vụ, trong đó đặc biệt là phải thực hiện theo kế hoạch thanh tra đã đƣợc

ngƣời ra quyết định thanh tra phê duyêt.

Tính trung thực liên quan trực tiếp đến đạo đức công vụ, liên quan trực tiếp

đến đạo đức, nhân cách của cán bộ, công chức. Tính trung thực trong thực thi công

vụ đƣợc tiếp cận với tính chất là trung thực trong thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn

đƣợc giao, trung thực trong báo cáo công việc với cấp trên; trung thực khi tiếp xúc

và giải quyết công việc của ngƣời dân, doanh nghiệp... dù ở góc độ nào thì một cán

bộ, công chức nói chung đều phải có sự trung thực. Các yêu cầu khác về tính chủ

động trong công việc, khả năng học hỏi và phát triển luôn đƣợc cán bộ cấp vụ của

Thanh tra Chính phủ thực hiện tốt, đƣợc đánh giá cao về sự nỗ lực vƣơn lên trong

công việc, là những tấm gƣơng để cán bộ, công chức trong cơ quan noi theo. Điều

này đƣợc thể hiện qua việc đội ngũ cán bộ cấp vụ là những cán bộ có trình độ học

vấn cao nhất trong cơ quan; luôn nỗ lực vƣợt qua những khó khăn, thử thách trong

công việc và cuộc sống để hoàn thanh tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Tại Thanh tra Chính

phủ, một trong những đức tính của cán bộ thanh tra luôn đƣợc các cấp, các ngành

đánh giá cao là đức tính trung thực, sự hy sinh nhu cầu của bản thân và gia đình.

Cán bộ thanh tra luôn phải đi công tác xa gia đình dài ngày, đó là sự thiệt thòi trong

cuộc sống; cán bộ thanh tra luôn phải đối mặt với những cám dỗ về vật chất, nếu

không đủ bản lĩnh sẽ rất dễ sa ngã, đó là sự hy sinh của bản thân trƣớc lợi ích vật

chất. Và trong thời gian qua, cán bộ thanh tra luôn đƣợc đánh giá cao bởi những đức

tính này, điều này đƣợc thể hiện quan những nhiệm vụ đã hoàn thành, qua việc cán

bộ thanh tra bị xử lý kỷ luật do vi phạm pháp luật rất hạn chế. Chính vì vậy, đội ngũ

cán bộ lãnh đạo cấp vụ của Thanh tra Chính phủ luôn là tấm gƣơng để cán bộ, công

chức trong cơ quan noi theo.

3.3. Đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ

3.3.1. Kết quả đạt được

a) Tiêu chí về kiến thức:

Tiêu chí liên quan đến kiến thức của lãnh đạo cấp vụ đƣợc đánh giá qua các

nội dung chính sau đây:

- Về mức độ nắm vững chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách và pháp

luật của Nhà nƣớc và các văn bản quy phạm pháp luật về lĩnh vực chuyên môn,

chuyên ngành. Với tƣ cách là chủ thể quản lý, Tổng Thanh tra đã giao nhiệm vụ cho

cán bộ lãnh đạo cấp vụ trực tiếp tham gia các Đoàn thanh tra, Tổ công tác hoặc lãnh

đạo trực tiếp công tác chuyên môn của đơn vị nên các chủ thể này đều nắm vững

chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc không những

về các lĩnh vực hoạt động của ngành Thanh tra mà bao gồm cả kiến thức tổng hợp

chung về kinh tế, xã hội, pháp luật. Vì đặc thù hoạt động của ngành Thanh tra là đi

xem xét, đánh giá các chủ thể khác thực hiện chính sách, pháp luật nên việc nắm

vững đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc, các văn bản quy

phạm pháp luật chuyên môn, chuyên ngành là yêu cầu bắt buộc để thực hiện nhiệm

vụ công tác. Trong từng lĩnh vực quản lý, công chức lãnh đạo cấp vụ bắt buộc phải

nghiên cứu tất cả các chủ trƣơng, văn bản pháp luật có liên quan đến nội dung thanh

tra để có kiến thức khi làm việc với đối tƣợng thanh tra. Yêu cầu này đòi hỏi khả

năng tự nghiên cứu, tự học hỏi, trau đồi kiến thức của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ. Chỉ

số để đánh giá nội dung này là các kết luận thanh tra do Thanh tra Chính phủ ban

hành đều không bị đối tƣợng thanh tra khiếu nại (mặc dù trong một vài trƣờng hợp

còn có ý kiến khác nhau giữa đối tƣợng thanh tra và Đoàn thanh tra). Điều này cho

thấy, đây là một trong những điểm mạnh của công chức lãnh đạo cấp vụ của Thanh

tra Chính phủ.

Theo báo cáo của Thanh tra Chính phủ, 100% cán bộ lãnh đạo cấp vụ khi

đƣợc bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo quản lý đều đáp ứng tiêu chuẩn về trình đô lý luận

chính trị, đó là có trình độ cao cấp lý luận chính trị. Đây là chỉ số đánh giá về mặt

hình thức liên quan đến tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý. Về nội dung, việc

nắm vững chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc là

yêu cầu bắt buộc đặt ra đối với tất cả cán bộ, công chức ngành Thanh tra và đội ngũ

cán bộ lãnh đạo cấp vụ là những ngƣời đáp ứng đƣợc yêu cầu này tốt nhất.

Bên cạnh đó, hàng năm, Tổng Thanh tra Chính phủ còn chỉ đạo các đơn vị

tham mƣ tổ chức các lớp đào tạo, bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức mới. Trong một số

trƣờng hợp, lãnh đạo Thanh tra Chính phủ là ngƣời trực tiếp đứng lớp để truyền đạt

kiến thức, kinh nghiệm cho cán bộ cấp vụ. Thông qua các khóa đào tạo, cán bộ cấp

vụ đều phải viết bản thu hoạch, xây dựng chƣơng trình, kế hoạch hành động để thực

hiện trong thực tiễn, qua đó chủ thể quản lý có cơ sở để kiểm tra, đánh giá kết quả

đào tạo, bồi dƣỡng của đội ngũ cán bộ cấp vụ.

- Về mức độ hiểu biết chuyên sâu về nghiệp vụ quản lý của lĩnh vực chuyên

môn, chuyên ngành. Tiêu chí này đƣợc thể hiện trƣớc hết ở việc cán bộ thanh tra nói

chung và công chức lãnh đạo cấp vụ nói riêng đƣợc đào tạo chuyên môn trong lĩnh

vực gì về cơ bản đƣợc bố trí trong các lĩnh vực công tác phù hợp. Điều này đƣợc thể

hiện trong danh mục vị trí việc làm và bản mô tả công việc của cơ quan Thanh tra

Chính phủ. Ví dụ, ở vị trí Vụ II (Vụ thanh tra khối nội chính và kinh tế tổng hợp) thì

yêu cầu về trình độ chuyên môn khi tuyển dụng vào vụ là phải tốt nghiệp Đại học

chuyên ngành Tài chính - kế toán; tại Vụ I (Vụ thanh tra khối kinh tế ngành), yêu cầu

về trình độ chuyên môn là tốt nghiệp Đại học các ngành về kỹ thuật: xây dựng, giao

thông, địa chất... Chính vì đƣợc xác định rõ trong vị trí việc làm nên hầu hết cán bộ

cấp vụ đều có trình độ chuyên môn phù hợp với lĩnh vực công tác. Qua thực tiễn

công việc, những cán bộ này tiếp tục học tập, nâng cao trình độ; cọ sát với chuyên

môn khi thực hiện các nhiệm vụ thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng,

chống tham nhũng nên những cán bộ này dần trở thành đội ngũ chuyên gia trong lĩnh

vực công tác. Điều này đƣợc thể hiện qua kết quả công việc, cụ thể là qua những

đánh giá, nhận xét về việc thực hiện chính sách, pháp luật của đối tƣợng thanh tra

(đối tƣợng thanh tra phải “tâm phục khẩu phục”); qua những chiến lƣợc, chính sách

mà ngành Thanh tra chủ trì xây dựng trong thời gian qua; qua những vụ việc khiếu

nại tồn đọng, bức xúc, kéo dài mà Thanh tra Chính phủ đã tham mƣu cho Chính phủ

giải quyết dứt điểm... Thực sự, đa phần đội ngũ lãnh đạo cấp vụ của Thanh tra Chính

phủ đã trở thành chuyên gia trong lĩnh vực mà mình quản lý.

Mức độ hiểu biết chuyên sâu về nghiệp vụ quản lý của lĩnh vực chuyên môn,

chuyên ngành còn đƣợc thể hiện qua việc hàng năm đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp vụ

đƣợc qua đào tạo, bồi dƣỡng các lớp về cập nhật kiến thức pháp luật; cập nhật kiến

thức mới; học tập nâng cao trình độ tại nƣớc ngoài thông qua các chƣơng trình hợp

tác song phƣơng và đa phƣơng; các lớp bồi dƣỡng kiến thức quốc phòng, an ninh...

Cụ thể, năm 2014 đã có 30 cán bộ lãnh đạo cấp vụ đƣợc cử tham gia các đào tạo về

nghiệp vụ thanh tra, kiểm toán tại Hàn Quốc, Nhật Bản và Đức; 35 cán bộ đƣợc cử

tham gia các lớp bồi dƣỡng cập nhật kiến thức pháp luật mới đƣợc ban hành; 20 cán

bộ tham gia các khóa bồi dƣỡng ngắn hạn về các tiêu chuẩn về chuyên môn; năm

2015 đã có 33 cán bộ cấp vụ đƣợc cử tham gia các đào tạo về nghiệp vụ thanh tra tại

Singapore, Hàn Quốc, Nhật Bản; 27 cán bộ đƣợc cử tham gia các lớp bồi dƣỡng cập

nhật kiến thức pháp luật mới đƣợc ban hành; 25 cán bộ tham gia các khóa bồi dƣỡng

ngắn hạn về các tiêu chuẩn về chuyên môn kỹ nghiệp vụ; năm 2016 đã có 38 cán bộ

lãnh đạo cấp vụ đƣợc cử tham gia các đào tạo về nghiệp vụ thanh tra, kiểm toán tại

Hàn Quốc, Nhật Bản và Đức; 32 cán bộ đƣợc cử tham gia các lớp bồi dƣỡng cập nhật

kiến thức pháp luật mới đƣợc ban hành; 28 cán bộ tham gia các khóa bồi dƣỡng ngắn

hạn về các tiêu chuẩn về chuyên môn kỹ thuật mới, về chuẩn mực kế toán, kiểm toán

mới đƣợc ban hành. Thông qua các khóa đào tạo, bồi dƣỡng này, năng lực, trình độ

của đội ngũ cán bộ đƣợc nâng lên, nhƣng mặt khác, các cán bộ này sau khi đƣợc đào

tạo đã thực hiện việc chia sẻ thông tin, kinh nghiệm và hƣớng dẫn cho cán bộ, công

chức trong đơn vị. Đây đƣợc coi là phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng có tính bền vững

của Thanh tra Chính phủ.

Bảng 3.2. Tổng hợp số liệu đào tạo tại nƣớc ngoài từ năm 2014 - 2016

Số lƣợng cử đào Số lƣợng cử đào tạo Số lƣợng cử đào tạo

tạo nghiệp vụ bồi dƣỡng cập nhật bồi dƣỡng ngắn hạn Năm thanh tra, kiểm kiến thức pháp luật về chuyên môn nghiệp

toán tại các nƣớc mới vụ

2014 30 35 20

2015 33 27 25

2016 38 32 28

(Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Thanh tra Chính Phủ)

- Về mức độ kiến thức và hiểu biết tình hình chính trị, kinh tế - xã hội của đất

nƣớc, các nƣớc trong khu vực và thế giới. Các lĩnh vực hoạt động của ngành Thanh

tra đều có liên quan đến các yếu tố chính trị, kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Vì vậy,

mức độ hiểu biết về các vấn đề này là yêu cầu và đòi hỏi để thực hiện nhiệm vụ.

Trong thời gian qua, nhất là trong dịp diễn ra Đại hội Đảng các cấp, diễn ra các kỳ

họp Quốc hội... một số địa phƣơng đã xuất hiện các điểm nóng về khiếu nại, tố cáo,

Thanh tra Chính phủ đã chủ động tham mƣu cho Chính phủ giải quyết dứt điểm các

điểm nóng, phục vụ thành công các sự kiện chính trị quan trọng của đất nƣớc. Để

giải quyết những điểm nóng này, đòi hỏi công chức lãnh đạo phải có kiến thức về

chính trị, kinh tế, pháp luật với cách thức giải quyết rất linh hoạt, vừa mềm dẻo, vừa

cƣơng quyết nhằm xoa dịu tình hình, có phƣơng án giải quyết dứt điểm đối với từng

trƣờng hợp cụ thể, bảo đảm tính bền vững, không làm xuất hiện thêm các “điểm

nóng” tại các địa phƣơng khác.

Với tình hình quốc tế, Thanh tra Chính phủ cũng nhƣ các bộ, ngành khác đều

thực hiện hợp tác song phƣơng và đa phƣơng với nhiều quốc gia trong khu vực và

trên thế giới, với các tổ chức quốc tế. Thông qua các kênh hợp tác quốc tế, cán bộ

thanh tra đã học hỏi đƣợc nhiều kiến thức, kinh nghiệm và vận dụng vào việc xây

dựng thể chế, chính sách của ngành Thanh tra. Đặc biệt, trong lĩnh vực phòng,

chống tham nhũng, nhiều kinh nghiệm quốc tế đã đƣợc học hỏi, chắt lọc khi xây

dựng Luật phòng chống tham nhũng và thực hiện Công ƣớc Liên hợp quốc về

chống tham nhũng trong những năm qua. Đến thời điểm hiện tại, Thanh tra Chính

phủ đã ký hiệp định hợp tác song phƣơng với trên 20 quốc gia trên thế giới, trong

đó có nhiều nƣớc phát triển nhƣ Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Trung Quốc...

Hàng năm, thông qua các chƣơng trình hợp tác, với việc tổ chức các đoàn ra để học

hỏi kinh nghiệm quốc tế, cán bộ lãnh đạo cấp vụ có điều kiện nắm đƣợc thông tin,

tình hình quốc tế, qua đó có những nhận định, đánh giá và tham mƣu chính xác cho

lãnh đạo Thanh tra Chính phủ trong xây dựng chính sách, pháp luật.

Có thể khẳng định, trong thời gian qua Tổng Thanh tra đã có nhiều chủ

trƣơng, giải pháp thông qua việc đào tạo, bồi dƣỡng; qua việc thử thách bằng công

việc; qua cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ... đã xây dựng và nâng cao từng bƣớc

năng lực của đội ngũ cán bộ cấp vụ thuộc Thanh tra Chính phủ.

b) Tiêu chí về kỹ năng:

- Kỹ năng tham mƣu, lãnh đạo, quản lý, thực hiện tốt chủ trƣờng, đƣờng lối của

Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nƣớc về lĩnh vực, chuyên môn.

Trong thời gian qua, công chức lãnh đạo cấp vụ đã phát huy đƣợc năng lực

tham mƣu, lãnh đạo, quản lý thể hiện qua việc tham mƣu cho Đảng và Nhà nƣớc ban

hành chủ trƣơng, chính sách, pháp luật và tổ chức thực hiện trên thực tế. Theo đó, đội

ngũ công chức lãnh đạo cấp vụ là những ngƣời trực tiếp tham gia Ban soạn thảo, Tổ

biên tập xây dựng các Nghị quyết, văn bản pháp luật, qua đó tham mƣu cho Đảng,

Nhà nƣớc ban hành Nghị quyết TW3 khóa X về tăng cƣờng sự lãnh đạo của Đảng về

công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí; Kết luận số 21-KL/TW ngày 25/5/2012

về tăng cƣờng sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác phòng chống tham nhũng, lãng

phí; tham mƣu cho Chính phủ ban hành Chiến lƣợc quốc gia phòng, chống tham nhũng đến năm 20208, Chiến lƣợc phát triển ngành Thanh tra đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 20309, Luật phòng, chống tham nhũng 2005, sửa đổi bổ sung năm

2012, Luật Thanh tra 2010, Luật khiếu nại 2011, Luật tố cáo 2011, Luật Tiếp công

dân 2013... Kết quả của việc thực hiện các chủ trƣơng, chính sách nêu trên đƣợc thể

hiện qua các báo cáo tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết TW3 khóa X; kết quả 10

năm thực hiện Luật phòng chống tham nhũng; báo cáo đánh giá giai đoạn 1 thực hiện

Chiến lƣợc quốc gia phòng, chống tham nhũng đến năm 2020... Các báo cáo đều

đánh giá, Thanh tra Chính phủ đã tổ chức tốt việc thực hiện các chủ trƣơng, văn bản

nêu trên; thƣờng xuyên hƣớng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các cơ quan, tổ chức thực hiện

các nhiệm vụ đƣợc giao; báo cáo kịp thời với Đảng và Nhà nƣớc điều chỉnh, sửa đổi,

bổ sung một số nhiệm vụ, giải pháp chƣa phù hợp với thực tế. Mặc dù là kết quả

chung của cơ quan Thanh tra Chính phủ, nhƣng thể hiện vai trò tham mƣu, lãnh đạo

của đội ngũ cán bộ cấp vụ, là những ngƣời trực tiếp xây dựng, tổ chức thực hiện và

thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách,

8 Ban hành kèm theo Nghị quyết số 21/NQ-CP ngày 12 tháng 5 năm 2009 của Chính phủ. 9 Ban hành kèm theo Quyết định số 2213/QĐ-TTg ngày 08 tháng 12 năm 2015 của Thủ tƣớng Chính phủ.

pháp luật của Nhà nƣớc.

Năng lực lãnh đạo thể hiện ở việc chỉ đạo cán bộ chuyên môn xây dựng kế

hoạch thực hiện; xác định các nhiệm vụ ƣu tiên thực hiện theo thời gian cụ thể;

phân công cụ thể cán bộ, phòng ban chức năng triển khai, theo dõi, đánh giá quá

trình thực hiện; tổ chức kiểm tra, báo cáo quá trình thực hiện. Năng lực lãnh đạo,

chỉ đạo của cán bộ cấp vụ còn phải đƣợc thể hiện qua việc xử lý những tình huống

phát sinh trong quá trình triển khai, nhƣ: điều chỉnh kế hoạch thực hiện khi có

những nội dung không phù hợp với thực tiễn; xử lý những đơn vị chậm triển khai;

giải quyết những vấn đề phát sinh từ thực tiễn liên quan đến tài chính, con ngƣời...

Bên cạnh việc triển khai nhiệm vụ của cơ quan, lãnh đạo các vụ, cục chức

năng còn có nhiệm vụ tuyên truyền, phổ biến, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các

chính sách, văn bản pháp luật tại các cơ quan thanh tra cấp dƣới. Theo đó, các chủ

thể này là những ngƣời trực tiếp xuống các bộ, ngành và địa phƣơng tuyên truyền

cho các cơ quan thanh tra; hƣớng dẫn, giải quyết về nghiệp vụ trong quá trình thực

hiện của các cơ quan thanh tra cấp dƣới; kiểm tra, đánh giá và có những kiến nghị

sửa đổi, bổ sung chính sách, pháp luật. Quá trình triển khai các chính sách và văn

bản pháp luật là lúc năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo cấp vụ thể

hiện rõ nét nhất, vì quá trình này mang dấu ấn, vai trò trực tiếp của cá nhân của các

chủ thể này mà không có ai có thể làm thay đƣợc. Vì vậy, đây là một trong những

tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực của cán bộ cấp vụ.

- Kỹ năng chủ trì, tổ chức xây dựng các đề án, văn bản quy phạm pháp luật, đề

xuất các giải pháp, phƣơng pháp thực hiện về lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành

phục vụ hoạt động quản lý nhà nƣớc của Bộ, ngành.

Tại Thanh tra Chính phủ, các Dự án luật, Nghị định hay Đề án đều thành lập

Ban soạn thảo, Tổ biên tập, thành viên trong các ban này là lãnh đạo các cục, vụ,

đơn vị có liên quan đến lĩnh vực xây dựng thể chế. Trong một số văn bản pháp luật,

cán bộ cấp vụ còn là Tổ trƣởng Tổ biên tập dự án luật, chủ trì Đề án. Tiêu chí để

đánh giá năng lực chủ trì, tổ chức xây dựng các văn bản pháp luật, đề án chính là

các văn bản pháp luật, đề án đó đƣợc các cấp có thẩm quyền ban hành. Kết quả này

đƣợc thể hiện trong thời gian qua cụ thể nhƣ sau:

Năm 2014, Thanh tra Chính phủ trình Chính phủ ban hành 03 nghị định về: giám

sát, kiểm tra, thanh tra đối với doanh nghiệp trong việc chấp hành pháp luật và tuân thủ các quyết định của chủ sở hữu10; quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật tiếp công dân11; sửa đổi, bổ sung Nghị định số 97/2011/NĐ-CP ngày 21/10/2011 quy định về thanh tra viên và cộng tác viên thanh tra12; ban hành 10 thông tƣ, thông tƣ liên tịch; 04 quy định, quy chế nội bộ13; 03 quy chế phối hợp, chƣơng trình hành động với các cơ quan có liên quan14; ký kết 02 bản ghi nhớ hợp tác với cơ quan chống tham nhũng nƣớc ngoài15.

Trong năm 2015, Thanh tra Chính phủ đã trình Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ ban hành 01 Nghị định16, 01 Quyết định của Thủ tƣớng Chính phủ (về việc ban

hành Chiến lƣợc phát triển ngành Thanh tra đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030);

ban hành theo thẩm quyền 23 văn bản, trong đó có: 05 Thông tƣ, 03 thông tƣ liên

10 Nghị định số 49/2014/NĐ-CP ngày 20/5/2014 của Chính phủ. 11 Nghị định số 64/2014/NĐ-CP ngày 26/6/2014 của Chính phủ. 12 Nghị định số 92/2014/NĐ-CP ngày 08/10/2014 của Chính phủ. 13 Các quy định, quy chế của cơ quan về: Chi tiêu nội bộ và quản lý, sử dụng tài sản công; quản lý, khai thác và quản lý hồ sơ, tài liệu lƣu trữ; xử lý kỷ luật đối với công chức, viên chức; quy định về trình tự, thủ tục nghỉ hƣu; nâng lƣơng trƣớc thời hạn; tang lễ; hoạt động của BCĐ thực hiện quy chế dân chủ trong hoạt động; xử lý đơn khiếu nại, tố cáo, đơn phản ánh, kiến nghị. 14 Các Chƣơng trình, quy chế phối hợp với Ban Thƣờng trực Trung ƣơng MTTQVN, Bộ Tƣ pháp, Hội Luật gia Việt Nam; Bộ Công an, Đài truyền hình Việt Nam về: Giám sát và nâng cao hiệu quả việc giải quyết khiếu nại, tố cáo ở cơ sở; Bảo đảm an ninh, trật tự; thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng; Thông tin, tuyền truyền công tác thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng. 15 Ngoài ra, Thanh tra Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản thông báo ý kiến chỉ đạo của Tổng Thanh tra Chính phủ, các Phó Tổng Thanh tra Chính phủ tại các cuộc họp, làm việc với Thanh tra bộ, ngành, địa phƣơng để giải quyết nhiều vấn đề theo chƣơng trình công tác và đột xuất. 16 Nghị định số 33/2015/NĐ-CP ngày 27/03/2015 về việc thực hiện kết luận thanh tra. 17 Quy chế số 01/QCPH:KTNN-TTCP ngày 10/03/2015 phối hợp với Kiểm toán Nhà nƣớc; Quy chế số 03/- QPH/BNCTW-BCSĐTTCP của Ban Nội chính Trung ƣơng với Ban cán sự Đảng Thanh tra Chính phủ; Chƣơng trình phối hợp số 534/CTR-TTCP-TTXVN ngày 10/06/2015 giữa Thanh tra Chính phủ và Thông tấn xã Việt Nam; Quy chế phối hợp số 01/QCPH:TTCP-HNDTW giữa Thanh tra Chính phủ và Trung ƣơng hội nông dân Việt Nam về tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo của nông dân; Quy chế phối hợp giữa Thanh tra Chính phủ và Đài tiếng nói Việt Nam; Quy chế phối hợp giữa Thanh tra Chính phủ và Viện Kiểm sát nhân dân tối cao.

tịch, 09 quyết định, quy chế nội bộ, phối hợp với các cơ quan liên quan ban hành 06 quy chế, chƣơng trình phối hợp17.

Những văn bản này thể hiện tầm nhìn mang tính chiến lƣợc, dài hạn về những

lĩnh vực tham mƣu, nhƣ: đƣa ra những đánh giá, dự báo mang tính dài hạn về tình

hình tham nhũng ở Việt Nam trong những năm tới, đồng thời xây dựng các giải

pháp toàn diện nhằm phòng, chống tham nhũng; đánh giá thực trạng và đƣa ra các

giải pháp hoàn thiện pháp luật về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo,

tiếp công dân và phòng, chống tham nhũng; dự báo xu hƣớng phát triển về yêu cầu

của công tác quản lý, phát triển kinh tế - xã hội trong những năm tới, qua đó chuyển

hƣớng hoạt động của các cơ quan thanh tra theo tinh thần của Chiến lƣợc. Thông

qua việc tham gia trực tiếp vào xây dựng các chủ trƣơng, chính sách, văn bản pháp

luật, đội ngũ lãnh đạo cấp vụ của Thanh tra Chính phủ đã có những tham mƣu chính

xác, mang tính dài hạn đƣợc thể hiện qua nội dung các văn bản nêu trên. Điều này

phản ánh đƣợc năng lực dự báo chiến lƣợc của đội ngũ cán bộ cấp vụ. Với đặc thù

các lĩnh vực hoạt động của ngành Thanh tra có tính phức tạp, nhạy cảm, liên quan

trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời dân, đến hiệu quả công tác quản

lý nhà nƣớc nên những dự báo chiến lƣợc trong xây dựng chính sách, pháp luật có

vai trò rất quan trọng để Đảng và Nhà nƣớc ban hành kịp thời những quyết sách

định hƣớng và điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đời sống xã hội. Mặc dù

hiện tại trong chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, viên chức ngành Thanh tra

hàng năm chƣa có nội dung bồi dƣỡng kỹ năng chủ trì xây dựng đề án, văn bản

pháp luật nên cán bộ lãnh đạo cấp vụ của Thanh tra Chính phủ phải tự học hỏi kinh

nghiệm lẫn nhau, học hỏi và trƣởng thành qua công việc, qua việc mạnh dạn giao

việc cho cán bộ cấp Phó Vụ trƣởng, Phó Cục trƣởng chủ trì các Đề án, chƣơng

trình, văn bản quy phạm pháp luật (Thông tƣ), điều mà trƣớc kia chỉ giao cho lãnh

đạo Thanh tra Chính phủ hoặc lãnh đạo cấp Vụ trƣởng, Cục trƣởng, thủ trƣởng đơn

vị chủ trì xây dựng. Đây đƣợc coi là chủ trƣơng của lãnh đạo Thanh tra Chính phủ

trong xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ cấp vụ và kết quả đạt đƣợc trong thời gian

qua là các văn bản, đề án do Thanh tra Chính phủ đƣợc giao chủ trì xây dựng luôn

hoàn thành đúng tiến độ, nội dung đảm bảo chất lƣợng đề ra.

- Kỹ năng điều hành, phân công công việc, có khả năng tập hợp, đoàn kết, tổ

chức công chức trong vụ và phối hợp với các cơ quan có liên quan thực hiện tốt

nhiệm vụ đƣợc giao.

Đây là nhóm năng lực liên quan đến khả năng lập kế hoạch, thiết kế cơ cấu tổ

chức bộ máy, bố trí nhân sự, phân công nhiệm vụ đối với từng vị trí công việc,

chuẩn bị các điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật, tài chính đảm bảo hoàn thành nhiệm

vụ, không để trùng, để sót việc. Đây chính là năng lực điều hành, điều phối, gắn kết

các cá nhân, đơn vị trong một tổng thể thống nhất của tổ chức, hƣớng tới mục tiêu

chung. Nhóm năng lực này đƣợc thể hiện chủ yếu thông qua việc tổ chức các Đoàn

thanh tra, Tổ công tác để thực hiện chức năng thanh tra theo quy định. Năng lực

lãnh đạo đƣợc thể hiện ở năng lực xây dựng kế hoạch thanh tra phù hợp với tình

hình thực tế và yêu cầu của công tác quản lý; năng lực bố trí, phân công cán bộ

tham gia các Đoàn thanh tra, Tổ công tác bảo đảm việc bố trí nhân sự đúng ngƣời,

phù hợp với năng lực của từng cá nhân; năng lực xử lý, giải quyết các vấn đề liên

quan đến tổ chức, nghiệp vụ trong quá trình tiến hành thanh tra... Trên thực tế, các

Đoàn thanh tra, Tổ công tác tại Thanh tra Chính phủ đều do cán bộ cấp vụ làm

trƣởng đoàn, trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ. Kết

quả này đƣợc phản ánh qua kết quả hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo

và phòng chống tham nhũng hàng năm. Để đánh giá cụ thể, đó là việc chấp hành

thời hạn ban hành kết luận thanh tra; nội dung kết luận, kiến nghị thanh tra; việc

chấp hành nội quy, quy chế hoạt động của Đoàn thanh tra; chất lƣợng cuộc thanh

tra... Về cơ bản, hoạt động thanh tra trong thời gian qua đáp ứng đƣợc các yêu cầu

nêu trên.

- Kỹ năng hƣớng dẫn, kiểm tra, đôn đốc, đánh giá công chức thuộc quyền

quản lý tiến hành các công việc theo nhiệm vụ đƣợc giao.

Tại các đơn vị trực tiếp thực hiện chức năng thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố

cáo, các kỹ năng hƣớng dẫn, kiểm tra, đôn đốc có liên quan nhiều đến các biện pháp

nghiệp vụ. Việc hƣớng dẫn, kiểm tra, đôn đốc chủ yếu đƣợc thực hiện trong quá

trình tiến hành thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo. Với tƣ cách là Trƣởng đoàn

thanh tra, cán bộ cấp vụ là ngƣời chịu trách nhiệm hƣớng dẫn, kiểm tra, đôn đốc

việc thực hiện nhiệm vụ của các thành viên trong Đoàn thanh tra. Tùy từng đối

tƣợng, lãnh đạo cấp vụ áp dụng các hình thức hƣớng dẫn khác nhau. Đối với cán bộ

trẻ, biện pháp cầm tay chỉ việc đƣợc áp dụng chủ yếu; đối với cán bộ đã có kinh

nghiệm công tác, việc hƣớng dẫn thông qua phƣơng pháp truyền đạt, chỉ dẫn

phƣơng pháp làm. Khi không tham gia Đoàn thanh tra, mỗi khi có văn bản pháp luật

mới, cán bộ cấp vụ sẽ tổ chức họp sinh hoạt chuyên môn để tuyên truyền, hƣớng

dẫn cán bộ do mình quản lý. Với đặc thù hoạt động của các Đoàn thanh tra, Tổ công

tác đều có thời hạn thực hiện nên việc đôn đốc, kiểm tra, đánh giá cán bộ là việc

làm thƣờng xuyên, liên tục vì nếu chậm sẽ vi phạm thời hạn tiến hành thanh tra do

pháp luật quy định.

Tại các đơn vị không trực tiếp tiến hành thanh tra, các kỹ năng này đa dạng hơn,

có thể thực hiện bằng cách giao việc và hƣớng dẫn thực hiện; qua việc tổ chức các

lớp bồi dƣỡng kỹ năng, nghiệp vụ; qua trực tiếp hƣớng dẫn khi giải quyết các công

việc cụ thể. Khi giao việc, cán bộ cấp vụ đều có cơ chế để kiểm soát thông qua việc

báo cáo của cán bộ trực tiếp đƣợc giao việc, thực hiện việc đôn đốc, nhắc nhở khi gần

hết thời hạn hoàn thành và đánh giá kết quả thực hiện công việc khi cán bộ đã hoàn

thành xong nhiệm vụ.

- Kỹ năng giữ kỷ luật, giải quyết xung đột và tạo động lực làm việc cho công

chức thuộc quyền quản lý. Về cơ bản, cán bộ thanh tra là những ngƣời chấp hành

tốt chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc, chấp hành nội quy, quy chế của cơ

quan, đơn vị công tác. Nội dung này đƣợc phản ánh qua kết quả phân loại, đánh giá

cán bộ, công chức, viên chức hàng năm. Theo đó, năm 2014, 16/22 cán bộ cấp vụ

trƣởng đƣợc xếp loại “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”; 6 lãnh đạo cấp vụ trƣởng

đƣợc xếp loại “hoàn thành tốt nhiệm vụ”; cán bộ cấp Phó vụ trƣởng cũng đƣợc xếp 2 loại nêu trên18. Một trong những điều kiện để đƣợc xếp loại nêu trên là cán bộ,

18 Quyết định số 793/QĐ-TTCP ngày 09/4/2015 của Thanh tra Chính phủ về kết quả phân loại công chức đối với thủ trƣởng các cục, vụ, đơn vị thuộc Thanh tra Chính phủ năm 2014.

công chức phải giữ kỷ luật trong cơ quan, đơn vị công tác và nơi cƣ trú.

c) Tiêu chí thái độ quản lý:

- Chỉ số tuân thủ nhiệm vụ cấp trên: Trong hoạt động thanh tra, nhiệm vụ,

quyền hạn của mỗi thành viên Đoàn thanh tra đƣợc pháp luật quy định cụ thể nên

việc tuân thủ nhiệm vụ của cấp trên là yêu cầu bắt buộc phải thực hiện. Mỗi thành

viên Đoàn thanh tra với nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao phải thực hiện đúng chức

trách, nhiệm vụ do pháp luật quy định, đồng thời phải tuân thủ sự chỉ đạo của cấp

trên, trực tiếp là Trƣởng đoàn thanh tra và Ngƣời ra quyết định thanh tra. Trong

hoạt động thanh tra, công chức lãnh đạo cấp vụ phải tuân thủ sự chỉ đạo của Ngƣời

ra quyết định thanh tra, đó là sự tuân thủ về thực hiện kế hoạch thanh tra bảo đảm

đúng phạm vi, đối tƣợng, nội dung; tuân thủ sự phân công công việc của Ngƣời ra

quyết định thanh tra; tuân thủ chế độ thông tin, báo cáo; tuân thủ nội quy, quy chế

hoạt động của Đoàn thanh tra... Về cơ bản, cán bộ cấp vụ đều đã tuân thủ nghiêm

túc nhiệm vụ cấp trên giao phó. Điều này đƣợc thể hiện ở việc hoàn thành các

nhiệm vụ thanh tra theo kế hoạch đề ra; chấp hành chế độ thông tin, báo cáo và kỷ

luật công tác. Trên thực tế, không có trƣờng hợp nào cán bộ cấp vụ không tuân thủ

nhiệm vụ của cấp trên.

- Chỉ số chủ động trong công việc: Tính chủ động trong công việc đƣợc thể

hiện ở việc chủ động tham mƣu, đề xuất với lãnh đạo Thanh tra Chính phủ thực

hiện các nhiệm vụ phát sinh trong thực tiễn (cụ thể là đề xuất các nhiệm vụ thanh

tra đột xuất); chủ động thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao theo thẩm quyền; chủ

động trong việc nắm thông tin, tình hình tại địa bàn công tác để xây dựng kế hoạch

thanh tra hàng năm... Thông qua việc chủ động nắm thông tin, tình hình tại địa bàn

công tác, Thanh tra Chính phủ đã ban hành các kế hoạch: Kế hoạch 1130/KH-TTCP

ngày 10/5/2012, Kế hoạch 2100/KH-TTCP ngày 19/9/2013 về tiếp tục kiểm tra, rà

soát, giải quyết các vụ việc khiếu nại, tố cáo, phức tạp, tồn đọng; đƣa các nội dung

có nhiều vấn đề trong quản lý, đƣợc dƣ luận xã hội quan tâm vào Kế hoạch thanh

tra hàng năm (đất đai, khoáng sản, cổ phần hóa DNNN...). Bên cạnh đó, qua công

tác giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng chống tham nhũng, nhiều vụ việc đã đƣợc

Thanh tra Chính phủ thành lập các Đoàn thanh tra đột xuất để tiến hành thanh tra

theo quy định, nhƣ thanh tra việc cổ phần hóa tại Cảng Quy Nhơn, tỉnh Bình Định;

thanh tra công tác quản lý đất đai tại Yên Bái (qua phản ánh của báo chí); thanh tra

tuyến Metro Nhổn - Ga Hà Nội theo các nội dung tố cáo của công dân... Bên cạnh

đó, Thanh tra Chính phủ cũng đã tăng cƣờng, chủ động việc hƣớng dẫn các bộ,

ngành và địa phƣơng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch thanh tra; tiến hành

kiểm tra việc xây dựng, thực hiện Kế hoạch thanh tra của Thanh tra một số bộ,

ngành và địa phƣơng. Công tác kiểm tra việc thực hiện kế hoạch công tác đƣợc

quan tâm hơn, trong đó riêng Thanh tra Chính phủ đã thành lập tổ công tác kiểm tra,

nắm tình hình tại 16 bộ, ngành và 20 tỉnh, thành phố.

- Chỉ số trung thực: Đây là chỉ số rất khó đánh giá trong thực tiễn. Trong hoạt

động thanh tra, với đặc thù nghề nghiệp và hoạt động của các Đoàn thanh tra do

Thanh tra Chính phủ thành lập, vấn đề trung thực báo cáo khi phát hiện ra sai phạm

của đối tƣợng thanh tra với cấp trên là rất quan trọng. Với đặc thù là các Đoàn thanh

tra do Thanh tra Chính phủ thành lập hầu hết thực hiện nhiệm vụ thanh tra tại các

địa phƣơng, ở xa trụ sở cơ quan, trong khi đó, Ngƣời ra quyết định thanh tra không

trực tiếp đi thanh tra mà chỉ nghe Đoàn thanh tra báo cáo nên việc báo cáo trung

thực các sai phạm của đối tƣợng đƣợc phát hiện thông qua hoạt động thanh tra phụ

thuộc vào tính tự giác, ý thức trách nhiệm và đạo đức của các thành viên Đoàn

thanh tra, cụ thể là Trƣởng Đoàn thanh tra (là cán bộ cấp vụ). Mặc dù Ngƣời ra

quyết định thanh tra đã thành lập cơ chế giám sát hoạt động của Đoàn thanh tra,

song trên thực tế rất khó để kiểm soát đƣợc tất cả các hoạt động của Đoàn thanh tra

do nhiệm vụ, quyền hạn của ngƣời giám sát rất hạn chế (chủ yếu là nghe báo cáo

của Đoàn thanh tra và giám sát việc tuân thủ nội quy, quy chế hoạt động Đoàn

thanh tra).

- Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển: Trên thực tế, đội ngũ cán bộ cấp vụ

của Thanh tra Chính phủ là những ngƣời đi tiên phong, gƣơng mẫu trong việc tự

học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Đây đều là những cán bộ có trình

độ nghiệp vụ cao nhất trong cơ quan (thể hiện qua số cán bộ đƣợc bổ nhiệm vào

ngạch Thanh tra viên cao cấp: 100% thủ trƣởng các cục, vụ, đơn vị đƣợc bổ nhiệm

Thanh tra viên cao cấp); có trình độ học vấn cao nhất (qua số cán bộ có trình độ học

vấn trong cơ quan: 16/21 công chức lãnh đạo cấp vụ có trình độ Tiến sỹ) và có trình

độ lý luận chính trị cao nhất (100% đã qua đào tạo cao cấp lý luận chính trị). Bên

cạnh đó, đội ngũ cán bộ cấp vụ còn thƣờng xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ thông qua các lớp bồi dƣỡng: kỹ năng lãnh đạo cấp vụ; kỹ năng

lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động Đoàn thanh tra; học tập kinh nghiệm ở nƣớc ngoài. Có

thể khẳng định, đội ngũ cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ chính là những tấm

gƣơng sáng cho cán bộ, công chức noi theo trong học tập nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ.

3.3.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

- Thứ nhất, mức độ hiểu biết chuyên sâu về nghiệp vụ quản lý của lĩnh vực

chuyên môn, chuyên ngành của một số cán bộ cấp vụ chƣa cao dẫn đến tiến độ giải

quyết công việc còn chậm, chƣa bảo đảm tính khách quan, khoa học.

Trong hoạt động thanh tra, mức độ hiểu biết chuyên sâu về nghiệp vụ trong

lĩnh vực quản lý phản ánh ở việc ban hành kết luận thanh tra có đúng thời hạn

không, kết luận thanh tra có bảo đảm sự chính xác, khách quan, đúng pháp luật

không; đối tƣợng thanh tra có “tâm phục khẩu phục” không. Trên thực tế, tình trạng

vi phạm thời hạn ban hành kết luận thanh tra diễn ra khá phổ biến ở Thanh tra

Chính phủ, không ít cuộc thanh tra còn kéo dài khi xây dựng báo cáo và kết luận thanh tra19, cá biệt có một số cuộc thanh tra sau hơn một năm mới ban hành kết luận

thanh tra, nhƣ cuộc thanh tra về đất đai tại tỉnh Hà Tĩnh (2013-2014), thanh tra vốn

tại Khu Công nghệ cao Hòa Lạc (2013-2014), thanh tra về đất đai tại tỉnh An Giang

(2013-2014), Thanh tra tại EVN (2012-2013)... Việc chậm ban hành kết luận thanh

tra dẫn đến tính hiệu lực của kết luận không cao; việc tổ chức thực hiện kết luận

thanh tra gặp khó khăn do đối tƣợng thanh tra đã giải thể, không có khả năng thực

hiện các nghĩa vụ tài chính; cán bộ chịu trách nhiệm thực hiện kết luận đã chuyển

công tác, đã nghỉ hƣu hoặc lên chức cao hơn. Một số dự thảo kết luận thanh tra đã

19 Báo cáo tổng kết công tác năm 2015 và phƣơng hƣớng, nhiệm vụ năm 2016 của ngành Thanh tra.

đƣợc đơn vị chịu trách nhiệm thẩm định, góp ý hoàn thiện nhiều lần do những đánh

giá, nhận định chƣa bảo đảm tính khách quan, chƣa đủ cơ sở pháp lý để kết luận

theo hƣớng của Đoàn thanh tra. Trong một số trƣờng hợp, đối tƣợng thanh tra có

những phản ứng, không đồng tình với kết luận thanh tra.

Nguyên nhân một phần là các cuộc thanh tra do Thanh tra Chính phủ chủ trì

thực hiện có độ khó, phức tạp, phạm vi rộng, liên quan đến nhiều bộ, ngành và địa

phƣơng. Nhƣng về cơ bản, nguyên nhân chủ yếu là do năng lực, trình độ, bản lĩnh

chính trị của một số Trƣởng đoàn thanh tra chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đề ra. Theo

quy định của pháp luật thanh tra, thẩm quyền ban hành kết luận thanh tra do Ngƣời

ra quyết định thanh tra thực hiện, nhƣng rất nhiều cuộc thanh tra do Thanh tra

Chính phủ chủ trì lại thực hiện việc xin ý kiến góp ý của các bộ, ngành vào nội

dung của dự thảo kết luận thanh tra, xin ý kiến của Thủ tƣớng Chính phủ trƣớc khi

ban hành kết luận thanh tra (pháp luật không bắt buộc phải thực hiện). Điều này

thể hiện rõ nhất bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một bộ

phận cán bộ cấp vụ (Trƣởng đoàn thanh tra) chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đề ra.

- Thứ hai, còn tình trạng chƣa chủ động tham mƣu, đề xuất với lãnh đạo

Thanh tra Chính phủ trong lĩnh vực công tác đƣợc phân công, nhất là những vụ việc

tiêu cực đã đƣợc báo chí phản ánh, dƣ luận xã hội quan tâm.

Trong công tác quản lý nhà nƣớc, tính chủ động đƣợc thể hiện ở việc đề xuất,

kiến nghị sửa đổi, bổ sung chính sách, pháp luật có nhiều bất cập, không phù hợp

với thực tiễn. Tuy nhiên, trong lĩnh vực này trong một số trƣờng hợp còn thể hiện

sự thiếu chủ động của các đơn vị tham mƣu xây dựng thể chế, chính sách. Có những

văn bản, quy định bất cập, gây khó khăn trong quá trình thực hiện phải do các cơ

quan có thẩm quyền (Quốc hội, Chính phủ..,) chỉ đạo mới đƣợc đƣa vào kế hoạch

sửa đổi, bổ sung.

Trong hoạt động thanh tra, tính chủ động thể hiện ở việc thông qua công tác

nắm tình hình, giải quyết khiếu nại, tố cáo, thông qua các phƣơng tiện thông tin đại

chúng phản ánh các vụ việc tham nhũng, tiêu cực, cơ quan Thanh tra Chính phủ

phải chủ động tham mƣu, đề xuất với Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ thành lập

các Đoàn thanh tra đột xuất để tiến hành thanh tra nhằm trả lời cho dƣ luận những

thông tin, phản ánh đó có chính xác hay không. Tuy nhiên, thực tế trong thời gian

qua, việc Thanh tra Chính phủ chủ động ra quyết định thành lập các Đoàn thanh tra

đột xuất để thanh tra khi phát hiện các dấu hiệu vi phạm pháp luật theo quy định của

Luật Thanh tra 2010 là không nhiều, chủ yếu các Đoàn thanh tra đột xuất theo chỉ

đạo của Thủ tƣớng Chính phủ.

Nguyên nhân của tình trạng nêu trên xuất phát từ tinh thần trách nhiệm, thái

độ của cán bộ đối với công việc; các công việc khó, phức tạp, nhạy cảm mặc dù

trong lĩnh vực của mình phụ trách nhƣng có tâm lý ngại va chạm, không dám đề

xuất và chịu trách nhiệm cá nhân. Nhƣng cũng có nguyên nhân khác là do những vụ

việc phức tạp, đƣợc dƣ luận quan tâm khi tổ chức các Đoàn thanh tra sẽ chịu áp lực

rất lớn từ dƣ luận, từ các cấp quản lý, trong khi đó những “lợi ích” thu đƣợc thì

không nhiều nên cán bộ có thẩm quyền chƣa chủ động tham mƣu, đề xuất với lãnh

đạo cơ quan tổ chức các Đoàn thanh tra theo thẩm quyền.

- Thứ ba, một số cán bộ cấp vụ có hành vi vi phạm nội quy, quy chế của cơ

quan, vi phạm pháp luật đến mức phải xử lý kỷ luật.

Việc vi phạm nội quy, quy chế của cơ quan nhƣ: vi phạm quy chế phát ngôn

và cung cấp thông tin; vi phạm thời giờ làm việc, mặc trang phục ngành; vi phạm

quy định về chế độ thông tin, báo cáo; vi phạm nội quy, quy chế hoạt động Đoàn

thanh tra... vẫn diễn ra tại cơ quan Thanh tra Chính phủ, trong đó công chức lãnh

đạo cấp vụ.

Về vi phạm pháp luật, năm 2014 Thanh tra Chính phủ đã xử lý kỷ luật bằng

hình thức khiển trách về mặt Đảng đối với 01 lãnh đạo cấp vụ vi phạm việc sinh con

thứ ba; năm 2016 xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách về mặt Đảng đối với 01

cán bộ cấp vụ đã vi phạm các nguyên tắc trong quản lý tài chính. Năm 2012, ông

C.K.C (công chức lãnh đạo cấp vụ thuộc Thanh tra Chính phủ) đã có hành vi chống

ngƣời thi hành công vụ khi tham gia giao thông (đã bị Tòa án tuyên phạt án tù treo),

Thanh tra Chính phủ đã cắt chức lãnh đạo cấp vụ.

Bên cạnh đó, thông qua các đợt kiểm điểm theo tinh thần Nghị quyết TW4

khóa XI về xây dựng, chỉnh đốn Đảng, Ban Cán sự, Đảng ủy Thanh tra Chính phủ

đã chỉ ra nhiều tồn tại, hạn chế, khuyết điểm của cán bộ cấp vụ, đặc biệt là trong

công tác bổ nhiệm cán bộ; trong việc quản lý cán bộ, công chức trong đơn vị; trong

công tác quản lý, điều hành nhiệm vụ chuyên môn (trong đó nhấn mạnh đến một số

đơn vị chậm đổi mới, đề xuất, khắc phục những tồn tại, yếu kém trong công tác

quản lý, thiếu vai trò gƣơng mẫu của công chức lãnh đạo cấp vụ).

Nguyên nhân của tình trạng nêu trên là việc một số trƣờng hợp đƣợc bổ nhiệm

cán bộ cấp vụ chƣa bảo đảm đầy đủ tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định, bổ nhiệm

thừa lãnh đạo cấp vụ tại một số đơn vị (đã đƣợc Bộ Nội vụ và các cấp có thẩm quyền

chỉ ra trong thời gian qua); một số cán bộ thiếu gƣơng mẫu, thiếu tu dƣỡng, rèn

luyện; tình trạng cục bộ, kèn cựa địa vị, đố kỵ diễn ra tại một số đơn vị có chức năng

thanh tra. Mặt khác, do tính chất hoạt động thanh tra tại Thanh tra Chính phủ có đặc

thù riêng. Theo đó, cán bộ cấp vụ khi tham gia Đoàn thanh tra tƣơng đối độc lập với

Vụ trƣởng, Cục trƣởng nơi mình công tác (hoạt động của Đoàn thanh tra có tính chất

độc lập với hoạt động quản lý hành chính) nên việc quản lý cán bộ tại nơi tiến hành

thanh tra; chế độ thông tin, báo cáo công việc; việc giáo dục đạo đức công vụ, bồi

dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ... có sự khác biệt với các cơ quan hành chính đơn

thuần. Việc độc lập trong hoạt động thanh tra cũng dẫn đến độc lập trong suy nghĩ,

hành động và tác động đến ý thức chấp hành pháp luật của cán bộ, công chức. Đây là

tác động có tính chất tiêu cực đối với việc tuân thủ nội quy, quy chế và pháp luật của

cán bộ thanh tra nói chung và cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ nói riêng nếu

cán bộ không chịu tu dƣỡng, rèn luyện.

- Thứ tư, một số cán bộ cấp vụ còn thiếu những kỹ năng cơ bản trong chỉ đạo,

điều hành, quy tụ cán bộ dẫn đến tình trạng mất đoàn kết nội bộ.

Trong thời gian qua, tình trạng mất đoàn kết nội bộ xảy ra ở một số đơn vị

thuộc Thanh tra Chính phủ, nhất là tại các đơn vị thanh tra. Trên thực tế, mỗi Đoàn

thanh tra do Thanh tra Chính phủ thành lập thƣờng giao cho cán bộ cấp vụ làm

Trƣởng đoàn thanh tra, các Trƣởng đoàn thanh lại lựa chọn thành viên Đoàn thanh

tra dựa vào ê kíp làm việc của mình, dựa vào mối quan hệ cá nhân mà chƣa tính đến

trình độ, năng lực của từng vị trí dẫn đến sự cục bộ, bè phái trong đơn vị. Trong khi

đó, việc tham gia các Đoàn thanh tra mang lại những “lợi ích” nhất định về kinh tế,

quan hệ công việc nên nếu cán bộ cấp vụ (đặc biệt là Vụ trƣởng) phân công công

việc không đều, không dựa trên những nguyên tắc của công tác quản lý sẽ dẫn đến

sự mất đoàn kết trong đơn vị. Trong quá trình tiến hành thanh tra, vẫn còn có hiện

tƣợng các thành viên Đoàn thanh tra không tuân theo sự chỉ đạo, điều hành của

Trƣởng đoàn, thanh tra vƣợt quá phạm vi hoặc không tuân thủ theo kế hoạch thanh

tra đã phê duyệt; có những Đoàn thanh tra còn có ý kiến, quan điểm khác với Ngƣời

ra quyết định thanh tra khi ban hành kết luận thanh tra.

Mặt khác, quá trình phân công công việc trong Đoàn thanh tra cũng chƣa hợp

lý, có những cán bộ giữ ngạch thanh tra cao hơn, có nghiệp vụ giỏi hơn lại không

đƣợc bố trí vai trò chủ chốt trong Đoàn (Phó trƣởng đoàn, Tổ trƣởng), mà việc phân

công giữa các vị trí này lại dựa trên chức vụ lãnh đạo, quản lý (Trƣởng phòng, Phó

trƣởng phòng) nên nhiều cán bộ có nghiệp vụ thanh tra giỏi (nhƣng không là cán bộ

quản lý) không phục sự chỉ đạo, điều hành của cán bộ trong Đoàn thanh tra, ảnh

hƣởng đến hiệu quả công việc.

Nguyên nhân của tình trạng này là do cán bộ cấp vụ thiếu những kỹ năng

trong chỉ đạo, điều hành, không thƣờng xuyên sâu sát nắm tình hình trong quá trình

tiến hành thanh tra nên nhiều khi chỉ nghe một số thành viên Đoàn thanh tra báo cáo

riêng mà không nghe theo ý kiến của tập thể Đoàn; có những Trƣởng đoàn thanh tra

không trực tiếp chỉ đạo, tháo gỡ kịp thời những khó khăn, vƣớng mắc trong quá

trình tiến hành thanh tra dẫn đến khi kết thúc thanh tra không kết luận đƣợc hoặc

kết luận thanh tra không bảo đảm sự khách quan, chính xác.

Bên cạnh đó, trong cách thiết kế bộ máy tổ chức của các vụ, cục thanh tra có

các phòng chức năng, việc bổ nhiệm lãnh đạo cấp phòng không dựa trên các tiêu

chuẩn về ngạch thanh tra (Thanh tra viên cao cấp, Thanh tra viên chính) mà dựa

trên những tiêu chuẩn, điều kiện khác dẫn đến cán bộ đƣợc bổ nhiệm lãnh đạo cấp

phòng giữ ngạch Thanh tra viên, nhƣng lại đƣợc cơ cấu làm Phó đoàn thanh tra, chỉ

đạo công tác đối với cán bộ giữ ngạch Thanh tra viên chính là thành viên Đoàn

thanh tra. Điều này dẫn đến tình trạng không phục của những cán bộ tham gia Đoàn

thanh tra.

- Thứ năm, một số cán bộ cấp vụ thiếu các kỹ năng chủ trì, tổ chức xây dựng

các đề án, văn bản quy phạm pháp luật.

Tại Thanh tra Chính phủ, bên cạnh các vụ, đơn vị có trách nhiệm chính trong

việc xây dựng các đề án, văn bản quy phạm pháp luật (Vụ Pháp chế, Cục Chống

tham nhũng, Vụ Tổ chức cán bộ, Viện Khoa học Thanh tra...), thì các đơn vị nghiệp

vụ có chức năng thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo cũng đƣợc giao chủ trì xây

dựng các văn bản quy phạm pháp luật (các Thông tƣ hƣớng dẫn nghiệp vụ). Vì các

đơn vị này nắm vững về chuyên môn, nghiệp vụ trong lĩnh vực công tác của mình.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy, hầu hết các văn bản quy phạm pháp luật giao cho các

đơn vị này chủ trì đều chậm tiến độ (nhƣ Thông tƣ liên tịch về phong tỏa tài khoản

của đối tƣợng thanh tra; Thông tƣ quy định quy trình tiến hành một cuộc thanh

tra...), thậm chí có văn bản còn không ban hành đƣợc sau 2 năm chủ trì xây dựng,

phải chuyển cho các đơn vị khác chủ trì (Thông tƣ quy định quy trình giải quyết

khiếu nại do Cục II chủ trì phải chuyển cho Viện Khoa học Thanh tra thực hiện). Có

những văn bản pháp luật do các vụ, cục, đơn vị thanh tra chủ trì chỉ mang tính chất

khái quát, đánh giá thực tiễn mà không thể hiện đƣợc dƣới dạng các quy phạm pháp

luật do thiếu những kỹ năng cơ bản trong xây dựng văn bản pháp luật.

Nguyên nhân của tình trạng này trƣớc hết do yếu tố khách quan. Với đặc thù

của cơ quan Thanh tra Chính phủ là thực hiện 2 chức năng: quản lý nhà nƣớc trên

các lĩnh vực công tác và tiến hành thanh tra theo quy định pháp luật. Thực tế, với

những vụ việc thực tế phát sinh, nhất là trong lĩnh vực giải quyết khiếu nại, tố cáo

nên công chức lãnh đạo cấp vụ tại các đơn vị này phải thƣờng xuyên tham gia các

Đoàn thanh tra, Tổ công tác để giải quyết các vụ việc phát sinh từ thực tiễn, trong

đó, có nhiều vụ việc phát sinh đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ giao đòi hỏi thời gian

hoàn thành gấp. Chính vì vậy, họ không có nhiều thời gian để chủ trì, chỉ đạo việc

xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật đƣợc giao dẫn tới việc chậm tiến độ.

CHƢƠNG 4

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

CẤP VỤ THUỘC CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ

4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ

thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ

Thứ nhất, nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ cơ quan Thanh tra

Chính phủ trên cơ sở bám sát chủ trương, đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước

về công tác tổ chức cán bộ.

Bám sát nhiệm vụ chính trị, việc đổi mới công tác tổ chức, cán bộ đƣợc hình

thành và thể hiện rõ nhất từ Đại hội VI của Đảng - Đại hội mở đầu thời kỳ đổi mới

đất nƣớc, năm 1986. Đại hội khẳng định: “Đối với nước ta, đổi mới đang là yêu cầu

bức thiết của sự nghiệp cách mạng, là vấn đề có ý nghĩa sống còn”. Các văn kiện

Đại hội VI thể hiện bƣớc đầu sự đổi mới tƣ duy của Đảng đã xác định: “Đổi mới

công chức lãnh đạo các cấp là mắt xích quan trọng nhất mà Đảng ta phải nắm chắc để thúc đẩy những cuộc cải cách có ý nghĩa cách mạng”20.

Từ đó, qua mỗi kỳ đại hội, quan điểm, tƣ tƣởng đổi mới công tác tổ chức, cán

bộ càng đƣợc thể hiện rõ hơn, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng của mỗi

giai đoạn. Nhiệm kỳ nào, Ban Chấp hành Trung ƣơng, Bộ Chính trị cũng ban hành

nghị quyết, chỉ thị chuyên đề hoặc đề cập đến những vấn đề liên quan đến công tác

tổ chức, nâng cao năng lực cán bộ với quan điểm và nội dung đổi mới, bám sát

phƣơng hƣớng, nhiệm vụ của đất nƣớc mà nghị quyết đại hội đã đề ra.

Hội nghị Trung ƣơng 3 (khóa VII) nhấn mạnh: “Cần làm tốt việc phát hiện,

lựa chọn, rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo…”

20 ĐCSVN: Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi mới (Đại hội VI, VII, VIII, IX), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2005, tr.140. 21 ĐCSVN: Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khóa VII, Nxb Chính trị quốc gia, tr.63.

và chỉ ra “vấn đề cán bộ vẫn là khâu then chốt có ý nghĩa quyết định toàn bộ sự nghiệp cách mạng”21.

Nghị quyết Hội nghị Trung ƣơng 3 khóa VIII tiếp tục khẳng định: “Cán bộ là

nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”22. Đảng

ta chủ trƣơng “Lấy việc phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”23; Phát triển nguồn lực con ngƣời một cách toàn diện cả

về trí tuệ, sức khỏe, đạo đức, thái độ... Đồng thời, Đảng ta chỉ rõ: phát triển nguồn

nhân lực đòi hỏi sự quan tâm và trách nhiệm của Đảng, Nhà nƣớc và toàn xã hội

bằng nhiều biện pháp, trong đó giáo dục và đào tạo là then chốt; mọi kế hoạch xây

dựng, phát triển kinh tế - xã hội đặt trong mối quan hệ không thể tách rời với kế

hoạch đầu tƣ cho sự phát triển về nhân cách, trí tuệ..., cho xây dựng và phát triển

nguồn nhân lực nhiều về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng. Đây là lần đầu tiên Ban

Chấp hành Trung ƣơng bàn sâu và toàn diện về vấn đề cán bộ và ban hành nghị

quyết chuyên đề về công tác cán bộ.

Đại hội IX nhấn mạnh: “Sau khi có đường lối đúng, phẩm chất và năng lực

của cán bộ là vấn đề có ý nghĩa quyết định, không những quyết định việc tổ chức

thực hiện thành công mà còn quyết định cả mối quan hệ gắn bó giữa Đảng với nhân

dân”, đồng thời, đề ra nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có

năng lực và “hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế cán bộ, coi trọng cả năng lực và

đạo đức”, “Quan tâm... công chức lãnh đạo, quản lý... Trước hết là đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị”24.

Kết luận Hội nghị Trung ƣơng 9 khóa X và Nghị quyết Đại hội XI tiếp tục xác

định cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt

trong công tác xây dựng Đảng. Đồng thời, đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ

giai đoạn 2011 - 2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm

chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận

22 ĐCSVN: Các Nghị quyết của Ban Chấp hành Trung ương (1996 -1999), Nxb Chính trị quốc gia, 2002, tr.63, 237 - 240 23 ĐCSVN: Văn kiện Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội,1997, tr.85. 24 ĐCSVN: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2001, tr.49, 141

tụy phục vụ nhân dân”.

Trƣớc yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong giai đoạn mới, không chỉ dừng lại ở

cơ chế phát hiện, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức lãnh đạo theo phƣơng thức

cũ, mà cần có nhận thức mới phù hợp hơn. Nhận thức rõ những yếu kém, khuyết

điểm trong công tác cán bộ, Đại hội XII thẳng thắn nhận định “...Việc đổi mới công

tác cán bộ chưa có đột phá lớn… Chưa quan tâm đúng mức đến việc xây dựng đội

ngũ cán bộ tham mưu, tư vấn cấp chiến lược”... Vì thế, cần “Tập trung xây dựng

đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ. Có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài”25.

Nhƣ vậy, để nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ tại Thanh tra Chính

phủ, cần thiết phải bám sát chủ trƣơng, quan điểm của Đảng, Nhà nƣớc về vấn đề

này. Tức là, đổi mới đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ; quán triệt sâu sắc

đƣờng lối đổi mới và quan điểm của Đảng về công tác tổ chức và cán bộ, tạo

chuyển biến cơ bản vững chắc trong công tác này; xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là

cán bộ cấp chiến lƣợc, ngƣời đứng đầu các cục, vụ, đơn vị thực sự có năng lực,

phẩm chất, gƣơng mẫu, bảo đảm tính kế thừa và phát triển; xây dựng và thực hiện

quy chế phát triển nhân tài đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại

hoá và chủ động hội nhập quốc tế.

Thứ hai, nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ tại cơ quan

Thanh tra Chính phủ phải đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lý nhà nước, cải cách

hành chính và hội nhập quốc tế.

Nƣớc ta đang trong quá trình đổi mới về mọi mặt, nhất là trong nền kinh tế hàng

hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trƣờng có sự quản lý của Nhà nƣớc đã

phát sinh nhiều quan hệ mới. Nhiều chủ trƣơng, chính sách, văn bản pháp luật mới về

quản lý nhà nƣớc, quản lý kinh tế đƣợc ban hành. Nền kinh tế thị trƣờng, bên cạnh

mặt tích cực thúc đẩy sản xuất phát triển cũng nảy sinh rất nhiều tiêu cực. Trong khi

đó, đặc điểm quan trọng trong tổ chức và hoạt động của ngành Thanh tra là luôn gắn

liền với bộ máy thực hiện chức năng quản lý. Các cơ quan thanh tra chủ yếu làm

25 ĐCSVN:Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Văn phòng Trung ƣơng Đảng, Hà Nội, 2016, tr.194-195.

nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc trong lĩnh vực thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo,

phòng, chống tham nhũng và làm nhiệm vụ tham mƣu cho các cơ quan quản lý trong

các lĩnh vực này. Vì vậy, tình hình mới đặt ra cho công tác thanh tra những yêu cầu

đổi mới hơn nữa về nhận thức, về nội dung, về đối tƣợng thanh tra, về phƣơng pháp

thanh tra. Phát triển năng lực quản lý của đội ngũ công chức lãnh đạo cấp Vụ cũng

phải thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng, hoàn thiện nhà nƣớc và yêu

cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội.

Bên cạnh đó, việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ cơ

quan Thanh tra Chính phủ phải trên cơ sở mục tiêu chung của cải cách hành chính.

Ngày 08/11/2011, Chính phủ có Nghị quyết 30c/NQ-CP ban hành Chƣơng trình

tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020 với 05 mục tiêu, trong

đó có đặt ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm

chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của

đất nƣớc. Để thực hiện đƣợc mục tiêu đó, việc nâng cao năng lực quản lý công chức

lãnh đạo cấp Vụ phải bao gồm tổng thể việc nâng cao chất lƣợng hoạch định thể

chế, chính sách của đội ngũ công chức lãnh đạo; thực hiện công khai, minh bạch và

trách nhiệm giải trình khi thi hành công vụ; nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức

công vụ của công chức lãnh đạo cục, vụ, đơn vị...

Thực hiện đƣờng lối đổi mới về đối ngoại, Nhà nƣớc ta đã có nhiều chủ

trƣơng, chính sách đẩy mạnh hội nhập quốc tế trên các lĩnh vực, tham gia ký kết

nhiều thỏa thuận, văn kiện hợp tác quốc tế, trong đó có những thỏa thuận hợp tác

liên quan đến ngành Thanh tra nhƣ: Công ƣớc Liên hiệp quốc về Chống tham

nhũng, Hiệp định Thƣơng mại thế giới WTO, Hiệp định Thƣơng mại Việt Nam-

Hoa Kỳ... Nội dung các văn kiện này có những yêu cầu liên quan đến việc hoàn

thiện pháp luật về thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng chống tham

nhũng; Hội nhập kinh tế thế giới là xu thế tất yếu của thời đại, có tác động toàn diện

đến các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nƣớc, tạo ra nhiều cơ hội

trong hợp tác, phát triển nhƣng cũng đặt ra nhiều thách thức lớn cho toàn bộ nền

kinh tế và vấn đề quản lý nhà nƣớc, quản lý xã hội. Vì vậy, đòi hỏi phải có sự thay

đổi cơ bản về tƣ duy trong tổ chức quản lý kinh tế, quản lý xã hội nói chung và về

công tác thanh tra nói riêng bảo đảm pháp luật Việt Nam đƣợc tuân thủ và phù hợp

với luật pháp quốc tế. Tất cả các yếu tố nêu trên vừa là điều kiện thuận lợi và cũng

là đòi hỏi yêu cầu trong thời gian tới ngành Thanh tra cần tiếp tục chỉnh đốn, nâng

cao chất lƣợng, trình độ của đội ngũ công chức nói chung và công chức lãnh đạo

cấp Vụ nói riêng.

Thứ ba, nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ tại cơ quan

Thanh tra Chính phủ phải bám sát mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp của Chiến lược

phát triển ngành Thanh tra đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.

Để đáp ứng đƣợc đòi hỏi của Đảng, Nhà nƣớc, việc thực thi Hiến pháp năm

2013 và yêu cầu của quá trình xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa,

hoàn thiện thể chế kinh tế thị trƣờng, Chiến lƣợc phát triển ngành Thanh tra đến

năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 đã đƣợc ban hành nhằm đổi mới tổ chức, nâng

cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng,

chống tham nhũng. Theo Chiến lƣợc, đổi mới tổ chức và nâng cao hiệu lực, hiệu

quả hoạt động phải xuất phát từ mục tiêu là xác lập địa vị pháp lý của các cơ quan

thanh tra trong hệ thống các cơ quan Nhà nƣớc phù hợp với chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn; tăng cƣờng tính tập trung, thống nhất, chủ động và tự chịu trách nhiệm

trong tổ chức và hoạt động của ngành Thanh tra; xây dựng ngành Thanh tra, đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức thanh tra chuyên nghiệp, trách nhiệm, kỷ cƣơng,

liêm chính.

Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ nhằm tạo ra nguồn

nhân lực lãnh đạo phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan cũng là định

hƣớng chung để thực hiện mục tiêu của Chiến lƣợc. Việc nâng cao năng lực phải

nhằm đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực và xây dựng đội

ngũ công chức lãnh đạo cấp vụ đáp ứng yêu cầu để thực hiện mục tiêu của tổ chức

đã đề ra.

Chiến lƣợc xác định mục tiêu trƣớc mắt từ nay đến năm 2020, tiếp tục kiện

toàn về tổ chức và hoạt động của các cơ quan, đơn vị chuyên trách về tiếp công dân,

xử lý sau thanh tra ở các cơ quan thanh tra nhằm thực hiện đúng, đầy đủ các nội

dung quản lý nhà nƣớc về tiếp công dân và về thanh tra; kiện toàn tổ chức, bộ máy

của cơ quan, đơn vị phòng, chống tham nhũng trong các cơ quan Thanh tra Nhà

nƣớc nhằm bảo đảm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ quản lý Nhà nƣớc về công tác

phòng, chống tham nhũng… Mục tiêu lâu dài từ năm 2021 - 2030, kiện toàn cơ cấu

tổ chức cho phù hợp với việc thực hiện chức năng giám sát, đánh giá hiệu quả hoạt

động của các cơ quan hành chính Nhà nƣớc và quản lý thống nhất về tổ chức, hoạt

động trong toàn ngành Thanh tra.

Với mục tiêu rõ ràng nhƣ vậy, việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán

bộ cấp vụ phải đƣợc thực hiện đồng bộ trên các khâu: tiêu chuẩn, đánh giá, quy

hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, lựa chọn, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, chính sách,

kiểm tra và quản lý công chức lãnh đạo. Trong đó, quan trọng phải bắt nguồn từ

công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý. Quy hoạch phải đƣợc gắn với

nhiệm vụ chính trị, lấy quy hoạch cấp dƣới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, thực

hiện quy hoạch “mở” và “động”; xây dựng quy hoạch cấp uỷ làm cơ sở quy hoạch

các chức danh công chức lãnh đạo cấp vụ... Đồng thời, công tác đào tạo, bồi dƣỡng

nâng cao năng lực quản lý của công chức lãnh đạo cấp vụ cần đƣợc tăng cƣờng với

nhiều hình thức đa dạng hơn; nội dung, phƣơng pháp đào tạo từng bƣớc đƣợc đổi

mới, kết hợp giữa học lý luận với nâng cao kỹ năng thực hành...

Thứ tư, nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ phải phù hợp với

mục tiêu nâng cao vị trí, vai trò của cơ quan thanh tra trong bộ máy nhà nước.

Việc thực thi Hiến pháp năm 2013 đang đặt ra yêu cầu đối với ngành Thanh

tra thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ về thanh tra, tiếp công dân, giải

quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng, góp phần kiểm soát quyền lực

nhà nƣớc, bảo vệ quyền con ngƣời, quyền công dân. Quá trình xây dựng nhà nƣớc

pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hoàn thiện thể chế kinh tế thị trƣờng cũng nhƣ hội

nhập quốc tế đòi hỏi ngành Thanh tra cần phải đổi mới tổ chức, nâng cao hiệu lực,

hiệu quả hoạt động nhằm theo kịp và phù hợp với đòi hỏi của sự phát triển và hội

nhập quốc tế. Đồng thời, thực hiện đầy đủ, hiệu quả các điều ƣớc quốc tế song

phƣơng và đa phƣơng có liên quan mà Việt Nam là thành viên, nhất là về phòng,

chống tham nhũng.

Trƣớc những yêu cầu đó, trên cơ sở xác định vị trí, chức năng, nhiệm vụ, thẩm

quyền trong quản lý nhà nƣớc về thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố

cáo và phòng, chống tham nhũng, năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ cũng

phải đƣợc nâng cao để tƣơng xứng với chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền đƣợc giao.

Năng lực quản lý đó phải tƣơng xứng với vị trí, vai trò của các cơ quan thanh tra

theo cấp hành chính nhằm thực hiện kiểm soát có hiệu quả việc chấp hành pháp luật

và xử lý vi phạm trên các lĩnh vực quản lý nhà nƣớc, nhất là trong phòng ngừa, phát

hiện và xử lý tham nhũng; phải đáp ứng đƣợc việc xây dựng, hoàn thiện và thực

hiện cơ chế phối hợp giữa cơ quan thanh tra với các cơ quan, tổ chức có chức năng

giám sát, kiểm tra, kiểm toán, điều tra, truy tố, xét xử; và phù hợp với mục tiêu xây

dựng hệ thống cơ quan thanh tra tập trung, thống nhất...

Thứ năm, nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ phải trên cơ

sở đổi mới công tác tổ chức, cán bộ mà trọng tâm là sắp xếp, kiện toàn lại tổ chức

bộ máy bảo đảm tinh gọn, hoạt động có hiệu quả.

Thực hiện Nghị quyết 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Ban Chấp hành TW về

tinh giản biên chế và cơ cấu lại cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao chất

lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung và đội ngũ công chức lãnh

đạo nói riêng, là cơ quan ngang bộ muốn nâng cao năng lực lãnh đạo cấp Vụ cũng

cần phải nghiên cứu rà soát, sắp xếp, kiện toàn lại tổ chức bộ máy theo tinh thần

Nghị quyết đó.

Nâng cao năng lực quản lý trên cơ sở kiện toàn tổ chức bộ máy phải gắn với

hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ. Trƣớc sự đổi mới về vai trò, chức năng, nhiệm vụ

của các cơ quan hành chính nhà nƣớc trong đó có cơ quan Thanh tra Chính phủ

trong xu hƣớng xây dựng Chính phủ kiến tạo và phát triển, đội ngũ lãnh đạo cấp Vụ

với vị trí của mình càng cần thiết phải có sự thay đổi về năng lực, trình độ để có thể

đáp ứng đƣơc sự thay đổi này. Bởi lẽ, chu trình quản lý bằng chính sách, pháp luật

bao gồm các bƣớc từ xây dựng, ban hành, thực thi cho đến kiểm tra lại việc thực thi.

Thanh tra là một trong các hình thức của hoạt động kiểm tra lại việc ban hành và

thực thi các chính sách, quy định trong quản lý. Vì vậy, trong bối cảnh hƣớng tới

mục tiêu tập trung vào thực hiện chức năng hoạch định chính sách, cơ quan thanh

tra nhà nƣớc cần phải chuyển hƣớng mạnh mẽ hơn nữa trong việc thực hiện vai trò

của mình.

Theo đó, sắp xếp lại bộ máy tổ chức, phân công công việc phù hợp, đồng thời

nâng cao năng lực đội ngũ lãnh đạo của cơ quan thanh tra nhà nƣớc nhằm tập trung

thực hiện vai trò thanh tra, kiểm tra nhằm phát hiện các sơ hở, bất cập trong cơ chế,

chính sách, pháp luật để kiến nghị sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện, tạo khuôn khổ

chính sách đúng đắn, tạo hành lang pháp lý và động lực đƣa hoạt động quản lý của

cơ quan nhà nƣớc vào nề nếp, định hƣớng nền công vụ theo các giá trị minh bạch,

hiệu quả và trách nhiệm. Việc sắp xếp tổ chức bộ máy cơ quan thanh tra phải bắt

đầu từ việc rà soát trình độ đào tạo, năng lực của đội ngũ công chức lãnh đạo để có

kế hoạch bố trí sử dụng phù hợp với vị trí việc làm theo hƣớng tinh gọn, hiệu quả,

đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống

tham nhũng đặt ra trong tình hình mới.

4.2. Một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội

ngũ cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ

4.2.1. Nhóm giải pháp, kiến nghị đối với chủ thể quản lý đội ngũ cán bộ cấp

vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ

Thứ nhất, nâng cao nhận thức, trình độ hiểu biết chủ trương, chính sách,

pháp luật và kỹ năng quản lý của cán bộ cấp vụ.

Lãnh đạo cấp vụ ngoài nhiệm vụ chính là chỉ đạo điều hành hoạt động chung

của Vụ nhƣ tham mƣu giúp Tổng Thanh tra Chính phủ quản lý nhà nƣớc về công

tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng; phân công

nhiệm vụ, phối hợp hoạt động và kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của

vụ... còn trực tiếp làm Trƣởng đoàn thanh tra, chỉ đạo việc xây dựng đề cƣơng, kế

hoạch tiến hành thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo khi đƣợc Tổng Thanh tra

Chính phủ giao. Trƣớc yêu cầu đổi mới hoạt động thanh tra hiện nay, càng đòi hỏi

mỗi cán bộ cấp vụ phải trau dồi, học tập, tìm hiểu thƣờng xuyên chủ trƣơng chính

sách và thực tế xã hội, tạo cho mình sự hiểu biết đa dạng, phong phú; đó là điều

kiện cần thiết để có thể đảm nhiệm và làm tốt đƣợc vai trò vừa là Thủ trƣởng đơn vị

vừa là Trƣởng đoàn thanh tra trong tình hình mới.

Ở vị trí chỉ đạo điều hành chung hoạt động của đơn vị, cán bộ cấp vụ phải

gƣơng mẫu tự trau dồi hoặc thông qua các hội nghị tập huấn, truyên truyền, phổ biến

chính sách, pháp luật để có thể nắm vững chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách

và pháp luật của Nhà nƣớc và các văn bản quy phạm pháp luật về lĩnh vực chuyên

môn, chuyên ngành; có hiểu biết chuyên sâu về nghiệp vụ quản lý của lĩnh vực

chuyên môn mà mình phụ trách và chủ động trang bị kiến thức, hiểu biết về tình hình

chính trị, kinh tế - xã hội của đất nƣớc, các nƣớc trong khu vực, thế giới. Đồng thời,

công chức lãnh đạo phải tự rèn luyện kỹ năng về tham mƣu, lãnh đạo, quản lý; kỹ

năng chủ trì, tổ chức xây dựng các đề án, văn bản quy phạm pháp luật; kỹ năng điều

hành, phân công công việc, phối hợp; kỹ năng hƣớng dẫn, kiểm tra, đôn đốc, đánh giá

công chức thuộc quyền quản lý tiến hành các công việc theo nhiệm vụ đƣợc giao. Ý

thức rèn luyện này phải đƣợc công chức lãnh đạo tích lũy, bổ sung qua từng năm

công tác, trải nghiệm thực tế quản lý tại mỗi vị trí công tác khác nhau.

Ở vị trí Trƣởng đoàn thanh tra, công chức lãnh đạo không chỉ quản lý, chỉ đạo

các thành viên thực hiện kế hoạch chung, mà còn phải trực tiếp nghiên cứu, phân

tích để đánh giá chính xác, khách quan, kết luận đúng bản chất sự vật, hiện tƣợng

trong từng phần mà mỗi thành viên đã nêu ra, đặt nó trong mối liên hệ chung của

toàn cuộc thanh tra, qua đó tổng hợp lại, nêu lên đƣợc bản chất của nội dung trong

đánh giá, kết luận toàn cuộc thanh tra nâng cao chất lƣợng báo cáo kết quả thanh

tra. Để làm tốt chức trách của mình, công chức lãnh đạo cấp Vụ cần rèn luyện thói

quen tƣ duy từ những vấn đề cụ thể đi đến khái quát, từ hiện tƣợng đi vào bản chất,

không chỉ biết “cho ý kiến chỉ đạo” mà còn phải biết “tự mình suy nghĩ và trực tiếp

hành động” khi cần thiết. Trong quá trình thanh tra, lãnh đạo không chỉ nghe báo

cáo của các thành viên đoàn thanh tra, mà phải tìm đọc, nghiên cứu rất nhiều tài

liệu, số liệu liên quan, không chỉ gặp gỡ một vài đối tƣợng mà cả nhiều ngƣời khác

có liên quan để trao đổi, tìm hiểu thêm; qua đó so sánh, đối chiếu, tìm ra mối liên hệ

giữa các sự việc, khái quát hoá tình hình chung để đƣa ra đƣợc những nhận xét, kết

luận chung đúng với bản chất của nó. Đó là phong cách chỉ đạo và yêu cầu đặt ra về

đối với cán bộ cấp vụ trong vai trò Trƣởng đoàn thanh tra.

Ngoài ra, cán bộ cấp vụ phải chủ động tham mƣu với ngƣời ra quyết định

thanh tra để kết luận cuộc thanh tra và xử lý sau thanh tra. Mặc dù kết luận cuộc

thanh tra là trách nhiệm của ngƣời ra quyết định thanh tra và trong quá trình tiến

hành thanh tra ngƣời ra quyết định thanh tra đã thƣờng xuyên theo dõi, chỉ đạo hoạt

động của Đoàn thanh tra nhƣng không ai hiểu đặc điểm, tình hình, những ƣu điểm

và thiếu sót, khuyết điểm của đối tƣợng thanh tra hơn Trƣởng đoàn thanh tra. Vì

vậy, cán bộ cấp vụ làm Trƣởng đoàn thanh tra cần tham mƣu cho ngƣời ra quyết

định thanh tra xây dựng và ban hành kết luận thanh tra. Kết luận thanh tra là sản

phẩm cuối cùng của cuộc thanh tra, do ngƣời ra quyết định thanh tra ký, ban hành.

Các kiến nghị và quyết định xử lý về thanh tra vô cùng quan trọng, có giá trị pháp

lý buộc các đối tƣợng thanh tra và đối tƣợng có liên quan đến cuộc thanh tra có

trách nhiệm thi hành. Vì vậy, cán bộ cấp vụ có trách nhiệm tham mƣu giúp ngƣời ra

kết luận thanh tra phân tích, chỉ rõ nguyên nhân chủ quan, khách quan, trách nhiệm

tập thể, trách nhiệm cá nhân, các kiến nghị và các quyết định xử lý thanh tra chính

xác, khách quan và khả thi. Đồng thời, cán bộ cấp vụ phải tham mƣu chỉ đạo và tổ

chức thực hiện kết luận, kiến nghị và quyết định xử lý về thanh tra.

Để đáp ứng đƣợc các yêu cầu và đòi hỏi nêu trên, Tổng Thanh tra với tƣ cách

là chủ thể quản lý đội ngũ cán bộ cấp vụ cần phải tiếp tục có các giải pháp quyết

liệt, đồng bộ hơn nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ thuông

qua các cơ chế quản lý, sử dụng khoa học, phù hợp với đặc thù của ngành Thanh

tra, trên cơ sở đó chọn lọc, thậm chí phải loại bỏ những cán bộ không đáp ứng đƣợc

những yêu cầu, đòi hỏi về năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị đã đề ra.

Thứ hai, nâng cao trách nhiệm của chủ thể quản lý và sử dụng cán bộ nhằm

phát huy hiệu quả năng lực của cán bộ cấp vụ.

Trách nhiệm lãnh đạo của ngƣời đứng đầu là quyết định toàn bộ mọi vấn đề

một cách đúng đắn, chính xác; tổ chức chỉ đạo thực hiện những vấn đề ấy có hiệu

quả; chỉ đạo kiểm tra, kiểm soát chặt chẽ mọi hoạt động bảo đảm đúng đƣờng lối,

chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nƣớc và có kết quả cụ thể, thiết thực. Lãnh đạo

cơ quan phải giữ vai trò tạo đà, thế, cơ hội cho sự phát huy những thế mạnh, khắc

phục những mặt còn yếu kém của cơ quan mình. Công tác nhân sự là một trong

những yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động chung của cơ quan mà Lãnh đạo cơ

quan luôn phải đề cao. Theo đó, trách nhiệm của ngƣời đứng đầu là phải thực hiện

dân chủ, công khai, minh bạch trong quản lý và điều hành hoạt động; trong lãnh

đạo, chỉ đạo việc thực hiện quy hoạch, đào tạo, sử dụng đến đánh giá, chính sách

đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, viên chức nói chung và công chức lãnh đạo cấp

vụ nói riêng.

Trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan phải lựa chọn lãnh đạo thuộc quyền

có năng lực, có trình độ, có khả năng đảm nhiệm vị trí quản lý theo yêu cầu thực

hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định. Tức là, vai trò của ngƣời đứng

đầu cơ quan mang tính chất quyết định đến việc lựa chọn lãnh đạo đơn vị có năng

lực từ khi ký quyết định bổ nhiệm lãnh đạo cấp vụ.

Để lựa chọn, bổ nhiệm ngƣời thực sự có năng lực và sẽ là cánh tay phải đắc

lực khi làm nhiệm vụ tham mƣu cho mình, ngƣời đứng đầu phải căn cứ vào các nội

dung nhƣ hồ sơ, lý lịch, tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình,... theo quy định pháp luật,

bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng. Trách nhiệm này phải rõ ràng, cụ thể để

khi có vấn đề, sự cố xảy ra liên quan đến ngƣời đƣợc bổ nhiệm thì ngƣời ký quyết

định bổ nhiệm không thể thoái thác, đẩy trách nhiệm sang tập thể cấp ủy và biện

minh rằng mình chỉ là ngƣời thi hành quyết định của tập thể và có tính hành chính.

Ngoài ra, ngƣời đứng đầu phải nắm chắc tình hình, phân tích mặt mạnh, mặt

yếu của đội ngũ công chức và đặc điểm của từng công chức để bố trí vị trí lãnh đạo

phù hợp với yêu cầu công tác. Bố trí, sử dụng hợp lý và hiệu quả đội ngũ công chức

lãnh đạo trên cơ sở quy định về tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ của

cán bô, công chức để có căn cứ xác định yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối

sống, năng lực công tác, trình độ kiến thức của từng chức danh lãnh đạo cấp vụ

trong cơ quan.

Thanh tra là ngành đặc thù trong quản lý nhà nƣớc. Theo đó, trách nhiệm của

chủ thể quản lý, sử dụng cán bộ trong quy hoạch, sử dụng, đào tạo, đánh giá và thực

hiện đãi ngộ đối với cán bộ cấp vụ cần đƣợc quy định cụ thể và nghiêm túc thực

hiện. Thẩm quyền và trách nhiệm phải đi đôi với nhau. Chế độ làm việc trong các

cơ quan hành chính là chế độ thủ trƣởng, ngƣời đứng đầu phải chịu trách nhiệm về

mọi hoạt động của cơ quan, đơn vị trƣớc pháp luật, trong đó có quản lý công tác

nhân sự.

Thứ ba, Ban Cán sự Đảng Thanh tra Chính phủ, Tổng Thanh tra cần tiếp tục đổi

mới công tác quy hoạch cán bộ cấp vụ.

Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm

cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, làm căn cứ để đào tạo, bồi dƣỡng

cán bộ cấp vụ vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên

môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt.

Theo đó, Ban Cán sự Đảng Thanh tra Chính phủ, Tổng Thanh tra cần chỉ đạo

các đơn vị tham mƣu xây dựng và ban hành Đề án đổi mới công tác quy hoạch cán

bộ cấp vụ nhằm phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả

năng lãnh đạo, quản lý, đƣa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, tạo

nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trƣớc mắt và lâu

dài của cơ quan.

Quy hoạch cán bộ cấp vụ phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực

tế đội ngũ cán bộ công chức tại Thanh tra Chính phủ; phải gắn với các khâu khác

trong công tác cán bộ, bảo đảm sự liên thông quy hoạch các vị trí của cả đội ngũ

cán bộ trong cùng cơ quan. Để quy hoạch cán bộ cấp vụ sát với thực tiễn và có tính

khả thi, phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ để xác định

tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ công chức lãnh đạo trong quy hoạch (trình độ, ngành

nghề, lĩnh vực công tác, độ tuổi, nam, nữ, dân tộc...); phải nắm chắc đội ngũ cán bộ,

công chức hiện có, dự báo đƣợc nhu cầu cán bộ lãnh đạo cấp vụ trƣớc mắt và lâu

dài, trên cơ sở đó mới tiến hành lựa chọn, giới thiệu vào quy hoạch, đồng thời xây

dựng kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng, luân chuyển, sử dụng cán bộ theo quy hoạch.

Chủ thể quản lý phải đánh giá đúng cán bộ, công chức trƣớc khi đƣa vào quy

hoạch. Nội dung đánh giá cần phải căn cứ tiêu chuẩn chức danh cán bộ, bao gồm

tiêu chuẩn chung của cán bộ nêu trong Nghị quyết Trung ƣơng 3 (khóa VIII) và tiêu

chuẩn cụ thể của từng chức danh cán bộ. Trong đó, phải đảm bảo các yêu cầu trƣớc

khi quy hoạch nhƣ sau:

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: nhận thức, tƣ tƣởng chính trị; việc

chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối, quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật

của Nhà nƣớc; việc giữ gìn đạo đức, lối sống, chống quan liêu, tham nhũng, lãng

phí và các biểu hiện tiêu cực khác; tinh thần tự học tập nâng cao trình độ; tính trung

thực, công bằng, khách quan, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong

công tác; việc chấp hành chính sách, pháp luật của vợ, chồng, con; mối quan hệ với

nhân dân...

- Năng lực thực tiễn: thể hiện ở kết quả, hiệu quả công tác; tính chủ động, sáng

tạo; mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao; khả năng đoàn kết, tập

hợp, quy tụ cán bộ; năng lực điều hành, tổ chức thực hiện; khả năng dự báo tình

hình, xử lý những tình huống phức tạp phát sinh trong ngành, lĩnh vực công tác.

- Uy tín: thể hiện thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm hằng năm và kết quả

đánh giá cán bộ.

- Sức khoẻ: bảo đảm sức khoẻ để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ của

chức danh quy hoạch.

- Chiều hƣớng, triển vọng phát triển, khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi

đƣợc bố trí vào chức vụ cao hơn.

Việc thực hiện quy hoạch công chức lãnh đạo cấp Vụ cơ quan phải bảo đảm

phƣơng châm "mở" và "động". Theo đó, quy hoạch "mở" đƣợc hiểu là một chức

danh cần quy hoạch một số ngƣời và một ngƣời có thể quy hoạch vào một số chức

danh; giới thiệu cán bộ vào quy hoạch không khép kín trong từng đơn vị, không chỉ

đƣa vào quy hoạch những cán bộ tại chỗ mà cần xem xét, đƣa vào quy hoạch cả các

đồng chí có đủ tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhiệm chức danh quy hoạch

ở cơ quan, đơn vị khác. Quy hoạch "động" là quy hoạch đựợc định kỳ rà soát, bổ

sung, điều chỉnh theo sát sự phát triển của cán bộ, công chức; kịp thời đƣa ra khỏi

quy hoạch những cán bộ, công chức không còn đủ tiêu chuẩn, điều kiện, không có

triển vọng phát triển hoặc uy tín thấp qua lấy phiếu tín nhiệm hằng năm; bổ sung

vào quy hoạch những cán bộ, công chức có triển vọng phát triển.

Thứ tư, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp vụ.

Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ cấp vụ cần đƣợc Ban Cán sự Đảng, Đảng

ủy và Tổng Thanh tra Chính phủ đặc biệt quan tâm, coi đây là một trong những mặt

công tác trọng tâm của cơ quan nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng

nghiệp vụ cho công chức lãnh đạo góp phần xây dựng lực lƣợng cán bộ chủ chốt

nhằm phát triển ngành Thanh tra vững mạnh, toàn diện.

Theo đó, Tổng Thanh tra cần ban hành các kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán

bộ ngành Thanh tra nói chung và cán bộ cấp vụ trong cơ quan nói riêng; đồng thời,

sửa đổi, bổ sung quy chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức trên cơ sở thực

hiện Luật Công chức và Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ về công tác

đào tạo, bồi dƣỡng công chức và các văn bản pháp luật khác để phù hợp với tình

hình, đặc điểm, chất lƣợng công chức, viên chức và định hƣớng chiến lƣợc về công

tác cán bộ của Thanh tra Chính phủ và ngành Thanh tra.

Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ

năng về chuyên môn nghiệp vụ thanh tra, giải quyết KNTC và PCTN dƣới các hình

thức khác nhau cho cán bộ cấp vụ, phù hợp với yêu cầu giải quyết công việc một

cách chất lƣợng và hiệu quả. Năng lực quản lý của cán bộ công chức phụ thuộc

nhiều vào lƣợng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng lãnh đạo, quản lý đã

đƣợc trang bị. Chính vì vậy, chất lƣợng của công tác đào tạo bồi dƣỡng ảnh hƣởng

rất lớn đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ cấp vụ.

Tổng Thanh tra cần quyết liệt chỉ đạo Trƣờng Cán bộ Thanh tra tập trung

trang bị kiến thức cho lực lƣợng cán bộ cấp vụ về lý luận chính trị, quản lý Nhà

nƣớc, quy trình nghiệp vụ thanh tra, công tác tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố

cáo và phòng, chống tham nhũng; các chuyên đề bồi dƣỡng kỹ năng quản lý lãnh

đạo... Bên cạnh đó, chƣơng trình khung đào tạo, giáo trình tài liệu cần phải liên tục

đƣợc đổi mới, cập nhật đáp ứng đƣợc nhu cầu quản lý, điều hành hoạt động chung

của đơn vị cũng nhƣ hoạt động của các đoàn thanh tra giải quyết KNTC, PCTN

trong tình hình mới.

Ngoài đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ, tăng cƣờng chuyên môn thì việc tăng

cƣờng giáo dục về đạo đức liêm chính trong hoạt động công vụ đối với đội ngũ lãnh

đạo cấp vụ trong các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ cần phải

đƣợc coi trọng và đẩy mạnh. Bởi lẽ, bất kỳ công việc nào cũng đòi hỏi phải có

những chuẩn mực nghề nghiệp và đạo đức liêm chính, nhất là đối với cơ quan phải

thƣờng xuyên hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống

tham nhũng - những hoạt động luôn gắn liền với quyền lực công, nguồn lực công,

trách nhiệm công… Đây là vấn đề nhạy cảm đòi hỏi ngƣời lãnh đạo khi tiến hành

nhiệm vụ phải là ngƣời có kỷ luật, có bản lĩnh không chùn bƣớc trƣớc những khó

khăn, phức tạp, không nhân nhƣợng thỏa hiệp với đối tƣợng trƣớc những sai phạm

và đồng thời phải là ngƣời có tâm, công minh, chính trực, gƣơng mẫu trƣớc những

nhiệm vụ đặt ra..

Vì vậy, thƣờng xuyên giáo dục đạo đức công vụ cho công chức lãnh đạo, hình

thành tri thức đạo đức, tình cảm đạo đức và hành vi đạo đức. Giáo dục đạo đức công

vụ nhằm làm cho cán bộ cấp vụ hiểu và tự cảm thấy xấu hổ nếu làm quản lý mà vi

phạm các giá trị, chuẩn mực về liêm chính. Giáo dục công vụ cần đề cao sự tự rèn

luyện, tu dƣỡng của cán bộ, công chức, khuyến khích và tôn vinh sự hƣớng thiện vì lý

tƣởng phục vụ nhân dân, phục vụ đất nƣớc, khắc phục thói vô cảm, ích kỷ, vụ lợi

trong khi thực hiện nhiệm vụ.

Giáo dục đạo đức công vụ cho công chức lãnh đạo cấp vụ phải chú ý xây dựng

đồng thời cả ba thành tố là tri thức đạo đức, tình cảm đạo đức và hành vi đạo đức;

trong đó quan trọng nhất là phải xây dựng đƣợc hành vi đạo đức, tạo nên những giá

trị đạo đức ở cá nhân; phải rèn luyện bản lĩnh cho cán bộ thanh tra, đồng thời rèn

luyện nâng cao kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống cho cán bộ thanh tra nhằm

hƣớng đến các mục tiêu cụ thể sau:

+ Có lập trƣờng quan điểm vững vàng, chấp hành nghiêm đƣờng lối của Đảng,

pháp luật của nhà nƣớc, tận tụy, trách nhiệm, vƣợt khó;

+ Có tác phong quần chúng hòa nhã, có phƣơng pháp làm việc khoa học, biết

phân tích xử lý tình huống khách quan, công bằng, tính thuyết phục cao và đƣợc

mọi ngƣời đồng tình;

+ Lắng nghe ý kiến, thận trọng trong xử lý tình huống, có bản lĩnh và biết

thông cảm với mọi ngƣời trƣớc những diễn biễn phức tạp và khó khăn xảy ra;

+ Có tinh thần tận tụy, ham học hỏi và không ngừng phấn đấu cho sự công

bằng, bình đẳng và đúng đắn;

+ Có ý thức trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, ý thức nghề nghiệp và

luôn có lối sống giản dị, hòa nhã và đƣợc mọi ngƣời tôn trọng, tích cực bài trừ các

tiêu cực, tham những, lãng phí.

Những nội dung nêu trên phải đƣợc quán triệt thƣờng xuyên và bằng nhiều

hình thức đối với mỗi cán bộ cấp vụ. Tất cả những điều đó để phát huy đƣợc hiệu

quả phục vụ công tác quản lý, điều hành trong hoạt động công vụ phụ thuộc chủ yếu

vào nỗ lực phấn đấu của mỗi cá nhân.

Thứ năm, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng cán bộ cấp vụ.

Tổng Thanh tra với tƣ cách là chủ thể quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ cấp

vụ phải thực hiện đứng các yêu cầu và nguyên tắc trong quản lý, sử dụng cán bộ nói

chung. Theo đó, việc sử dụng cán bộ cấp vụ phải phù hợp với vị trí công tác, với

năng lực, sở trƣờng, kinh nghiệm của ngƣời đó. Thực hiện tốt việc định kỳ chuyển

đổi vị trí công tác của cán bộ cấp vụ ở từng đơn vị để công chức đó đƣợc bồi

dƣỡng, rèn luyện trong môi trƣờng mới, tiếp tục nâng cao phẩm chất, năng lực, trí

tuệ đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của công tác quản lý nhà nƣớc về thanh

tra, giải quyết KNTC và PCTN, đồng thời khắc phục tƣ tƣởng cục bộ, khép kín

trong từng cơ quan, đơn vị.

Kết hợp các hình thức luân chuyển với thực hiện cơ chế tập sự lãnh đạo, quản

lý tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng nhƣ cán bộ quy hoạch đƣợc cống

hiến, thử thách, rèn luyện, bồi dƣỡng trong thực tiễn, giúp cán bộ luân chuyển bổ

sung bồi đắp thêm những thiếu hụt về kiến thức, năng lực, kinh nghiệm, phong cách

sống, gần gũi, sâu sát cơ sở và kỹ năng công tác đáp ứng yêu cầu phát triển trong

giai đoạn mới.

Ngoài ra, việc quản lý và sử dụng cán bộ cấp vụ cần phải gắn liền với mục tiêu

nâng cao chất lƣợng hoạt động thanh tra, giải quyết KNTC và PCTN. Cán bộ cấp vụ

ngoài vị trí là thủ trƣởng cục, vụ, đơn vị chỉ đạo, điều hành chung trong phạm vi

thẩm quyền cho phép còn đóng vai trò với tƣ cách là Trƣởng đoàn thanh tra. Mục

tiêu đầu tiên và quan trọng của cán bộ cấp vụ trong vai trò này là chỉ đạo, kiểm tra,

giám sát đoàn thanh tra đó để hoàn thành các nội dung thanh tra, phát hiện, chỉ ra

những ƣu điểm, sai phạm, làm rõ nguyên nhân của sai phạm, quy rõ trách nhiệm cá

nhân, tập thể, kiến nghị xử lý đúng quy định pháp luật. Do đó, việc quản lý và sử dụng

đội ngũ cán bộ cấp vụ phải gắn liền với việc đảm bảo phát huy tốt vai trò, năng lực của

ngƣời đứng đầu Đoàn thanh tra. Trong vai trò này, các Phó Tổng Thanh tra với tƣ cách

là chủ thể trực tiếp quản lý và sử dụng cán bộ cấp vụ cần chủ động tham mƣu, đề xuất

và có những đánh giá chính xác, khách quan về kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với cán

bộ cấp vụ do mình đƣợc giao quản lý trực tiếp.

Hoạt động thanh tra là tiến hành xem xét, đánh giá, kết luận việc thực hiện

nhiệm vụ chuyên môn của một lĩnh vực, một ngành hoặc có khi là nhiều lĩnh vực,

nên nó đƣợc xem xét đánh giá trên kiến thức tổng hợp của ngành, lĩnh vực đó.

Mục đích thanh tra là tìm ra cái sai, cái bất hợp lý trong việc thực hiện của đối

tƣợng thanh tra; trong cơ chế chính sách để kịp thời khắc phục, uốn nắn. Khi tiến

hành hoạt động thanh tra, ngoài sự phối hợp công tác với nhau, thì việc phát huy

năng lực, phẩm chất của cán bộ thanh tra nói chung và năng lực lãnh đạo, chỉ đạo,

điều hành của cán bộ cấp vụ với vị trí Trƣởng đoàn thanh tra nói riêng thƣờng

mang tính quyết định. Hoạt động thanh tra có thể xuất hiện nhiều mặt trái, nhƣ:

hành vi chống đối, thế lực cám dỗ, biểu hiện lộng hành, vi phạm khác… nên trong

hoạt động thanh tra, bên cạnh đòi hỏi bản lĩnh, trách nhiệm ngƣời cán bộ thanh tra,

rất cần đến sự giám sát của các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan thì trách

nhiệm chỉ đạo, giám sát của bản thân Trƣởng đoàn thanh tra cũng rất quan trọng.

Chất lƣợng của đoàn thanh tra phụ thuộc phần lớn vào năng lực lãnh đạo, chỉ

đạo, điều hành của Trƣởng đoàn thanh tra – cán bộ cấp vụ. Chất lƣợng hoạt động

thanh tra cao thì có thể phát hiện đƣợc nhiều sơ hở, bất cập trong cơ chế, chính

sách; phát hiện đƣợc nhiều dạng sai phạm và khi kết luận, xử lý thì đối tƣợng thanh

tra chấp hành nghiêm. Ngƣợc lại, kết quả thanh tra có chất lƣợng thấp thì ngoài việc

không phát hiện đƣợc vấn đề còn dẫn đến tình trạng hợp thức hóa cho hành vi vi

phạm, thậm chí có phát hiện vi phạm thì đối tƣợng thanh tra lại có phản ứng, khiếu

nại, thậm chí tố cáo cán bộ thanh tra vi phạm, áp đặt, chủ quan... dẫn đến việc

chống đối, không chấp hành kết luận, kiến nghị của thanh tra. Do đó, việc quản lý

và sử dụng hiệu quả cán bộ cấp vụ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu

quả quản lý nhà nƣớc về thanh tra, giải quyết KNTC, PCTN nói chung và chất

lƣợng cuộc thanh tra nói riêng, đáp ứng yêu cầu phát triển ngành Thanh tra trong

tình hình mới.

Thứ sáu, tăng cường đánh giá năng lực của cán bộ cấp vụ trên cơ sở áp dụng

các tiêu chí một cách công bằng, khách quan.

Đánh giá cán bộ có vai trò to lớn đối với việc động viên, phát huy đƣợc

nguồn lực công chức lãnh đạo cấp vụ, góp phần giữ vững đoàn kết nội bộ. Từng

cán bộ cấp vụ phát triển tốt sẽ tạo nên sức mạnh tập thể thực sự bền vững. Ngƣợc

lại, nếu đánh giá không đúng sẽ dẫn đến việc khen ngợi sử dụng công chức không

đủ phẩm chất và năng lực; làm hỏng việc, hỏng ngƣời, thủ tiêu sự phấn đấu, lâu

ngày dẫn đến mất dần động lực phát triển của công chức khác trong cơ quan, đơn

vị. Với yêu cầu nêu trên, lãnh đạo Thanh tra Chính phủ cần phải thực hiện đánh

giá cán bộ dựa trên hiệu quả công việc, phải chú trọng vào trình độ, năng lực và các

tố chất, phẩm chất lãnh đạo, quản lý cần có. Bảo đảm tính công bằng trong đánh

giá, không đánh đồng và đồng nhất kết quả đánh giá giữa các đối tƣợng công chức

khác nhau và giữa các công chức chuyên môn với công chức giữ vị trí lãnh đạo,

quản lý. Với vị trí lãnh đạo cấp vụ, tiêu chuẩn áp dụng cho các chức danh ở từng vị

trí việc làm cũng cần có những yêu cầu khác nhau để phù hợp với chức năng của

đơn vị và nhiệm vụ cụ thể để thực hiện chức năng đó.

Công tác thanh tra mang nhiều tính chất đặc thù, thực hiện những nhiệm vụ

quan trọng của hoạt động quản lý nhà nƣớc. Thanh tra Chính phủ là cơ quan ngang

bộ thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về thanh tra, tiếp công dân, giải quyết

khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng và thực hiện hoạt động thanh tra, giải

quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng trên phạm vi cả nƣớc. Do vậy,

cán bộ làm công tác tại cơ quan Thanh tra Chính phủ thƣờng xuyên phải tiếp xúc,

làm việc với các bộ ngành, địa phƣơng nên ngoài phẩm chất đạo đức tốt cần phải có

năng lực chuyên môn sâu về một lĩnh vực nhƣng đồng thời cũng phải có phông hiểu

biết rộng trên nhiều mảng kinh tế - văn hóa - xã hội.

Không có đội ngũ lãnh đạo cấp vụ đủ năng lực hoạch định chính sách, dấn

thân, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm thì khó có thể tƣ duy, xây dựng,

hoàn thiện đƣợc những thể chế, chính sách phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế

- xã hội và đáp ứng đƣợc yêu cầu của việc thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về

công tác thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham

nhũng và thực hiện hoạt động thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo,

phòng, chống tham nhũng.

Về cơ bản, công chức lãnh đạo, quản lý cấp vụ phải chịu trách nhiệm tổ chức

thực hiện các nhiệm vụ của vụ theo đúng quy định; quản lý và điều hành mọi hoạt

động của vụ; tham mƣu cho Tổng Thanh tra về công tác thanh tra, giải quyết khiếu

nại, tố cáo đối với các Bộ, ngành, địa phƣơng trong phạm vi thẩm quyền; có trách

nhiệm thực hiện nhiệm vụ thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham

nhũng trong phạm vi phụ trách; phân công nhiệm vụ, phối hợp hoạt động và kiểm

tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của các phòng trực thuộc và cán bộ, công

chức trong vụ; chỉ đạo việc xây dựng đề cƣơng, kế hoạch tiến hành thanh tra, giải

quyết khiếu nại, tố cáo; trực tiếp làm trƣởng đoàn thanh tra khi đƣợc lãnh đạo

Thanh tra Chính phủ giao; giúp Tổng thanh tra Chính phủ theo dõi, đôn đốc, chỉ đạo

hoạt động của Đoàn thanh tra; tham gia ý kiến trong quá trình xây dựng báo cáo, kết

luận thanh tra, giải quyết khiếu nại tố cáo đối với Đoàn thanh tra do Vụ chủ trì hoặc

do Cán bộ thuộc vụ làm trƣởng đoàn trƣớc khi trình Thanh tra Chính phủ…

Theo đó, các tiêu chuẩn đánh giá cán bộ cấp vụ trên cơ sở đảm các yêu cầu

chung: Đảm bảo các hoạt động của đơn vị thông suốt, hiệu quả, không chồng chéo;

đảm bảo thực hiện đầy đủ các nghiệp vụ theo chức năng nhiệm vụ đƣợc giao; đảm

bảo công việc đƣợc phân công rõ ràng, cụ thể; đảm bảo thực hiện quản lý và sử

dụng công chức thuộc quyền theo đúng quy chế phân cấp quản lý.

Đồng thời, cán bộ cấp vụ phải đƣợc đánh giá công khai, minh bạch theo các

tiêu chuẩn cụ thể:

Về kiến thức chuyên môn: Tốt nghiệp Đại học trở lên chuyên ngành tài chính,

kĩ thuật, kinh tế và các chuyên ngành khác phù hợp; am hiểu chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Thanh tra Chính phủ và của đơn vị do mình phụ

trách; am hiểu tình hình chính trị, kinh tế, xã hội liên quan đến lĩnh vực quản lý của

đơn vị.

Về kiến thức bổ trợ: Nắm vững chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, Nhà nƣớc; đã

hoàn thành chƣơng trình quản lý hành chính Nhà nƣớc chuyên viên cao cấp; nghiệp

vụ Thanh tra viên cao cấp; lý luận chính trị cao cấp; tin học và ngoại ngữ theo tiêu

chuẩn chung của ngạch.

Về kĩ năng: đảm bảo kĩ năng lãnh đạo quản lý; kĩ năng phân tích đánh giá,

phản biện; kĩ năng thuyết trình; kĩ năng tổ chức công việc (tổng hợp phân tích

thông tin, ra quyết định, điều phối nguồn lực); kĩ năng điều hành cuộc họp, quản

lý thông tin.

Về kinh nghiệm; đáp ứng đủ số năm công tác trong ngành phù hợp với yêu

cầu của từng chức danh. Ví dụ, với chức danh Vụ trƣởng là 10 năm công tác trong

ngành trong đó có ít nhất 5 năm làm công tác quản lý về lĩnh vực Thanh tra; hay với

chức danh Phó Vụ trƣởng thì 10 năm công tác trong ngành trong đó có ít nhất 5

năm làm công tác quản lý.

Về phẩm chất cá nhân: có khả năng thu hút và tập hợp quần chúng; khả năng

sáng tạo, tƣ duy độc lập; bảo mật thông tin; điềm tĩnh, cẩn thận, trí nhớ tốt; linh

hoạt và nhạy bén.

Về yêu cầu năng lực: Có khả năng chịu áp lực công việc lớn; có sức khỏe tốt;

có năng lực tham mƣu, tổ chức, lãnh đạo, quản lý thực hiện các chủ trƣơng, chính

sách của Đảng và Nhà nƣớc về lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành; có năng lực

điều hành, có khả năng quy tụ, đoàn kết, tổ chức cán bộ, công chức trong đơn vị và

phối hợp với các cơ quan có liên quan, thực hiện các nhiệm vụ; có khả năng nghiên

cứu xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật, hoạch định chiến lƣợc quản lý vĩ mô

và đề xuất các giải pháp, phƣơng pháp thực hiện về lĩnh vực chuyên môn, chuyên

ngành, phục vụ cho hoạt động quản lý nhà nƣớc của cơ quan.

Trên cơ sở các tiêu chí trên, Tổng Thanh tra chỉ đạo các đơn vị tham mƣu

trong đánh giá năng lực và xét các danh hiệu thi đua phải theo từng nhóm đối tƣợng

có vị trí, chức năng, nhiệm vụ tƣơng đƣơng nhau, không xét các danh hiệu thi đua

theo cơ quan, đơn vị để bảo đảm tính công bằng và tạo động lực thực sự các phong

trào thi đua, phát huy đƣợc tính tích cực trong thể hiện năng lực của lãnh đạo vụ,

cục, đơn vị của Thanh tra Chính phủ.

Để nâng cao tính tự giác, tích cực, chủ động trong phấn đấu, tu dƣỡng, rèn

luyện của bản thân đội ngũ công chức lãnh đạo, Đảng ủy, lãnh đạo cơ quan cần tạo

môi trƣờng và điều kiện thuận lợi để cán bộ lãnh đạo, quản lý ở vụ thực hiện tốt

việc tự học tập, tu dƣỡng, rèn luyện nâng cao trình độ. Cần quy định thành chế độ

có tính bắt buộc và kiểm tra nghiêm ngặt việc thực hiện; có chế độ, chính sách động

viên, khuyến khích kịp thời để khích lệ tinh thần tự học tập, rèn luyện của cán bộ cơ

sở. Bên cạnh đó, cần nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ trẻ, xác định động cơ

học tập, rèn luyện, phấn đấu vƣơn lên đảm nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc

giao. Đồng thời, mỗi cán bộ phải đề ra kế hoạch, đăng ký mốc phấn đấu về nâng

cao trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức từng năm; kết quả thực hiện kế hoạch

phải đƣợc tổ chức đảng và cấp trực tiếp quản lý coi là một trong những căn cứ xem

xét đánh giá cán bộ hàng năm.

Thứ bảy, đảm bảo chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng để tạo động

lực, phát huy năng lực quản lý của cán bộ đạo cấp vụ.

Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ cấp vụ nói riêng

bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lƣơng, thƣởng;

phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội đƣợc bao cấp một phần hoặc

toàn bộ; lƣơng hƣu, nghỉ ốm, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh

qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nƣớc trao tặng. Động lực làm việc

của ngƣời lao động gắn liền với lợi ích vật chất và tinh thần; công chức lãnh đạo

cấp Vụ cũng không nằm ngoài quy luật đó. Do vậy, muốn phát huy tốt năng lực

quản lý của đội ngũ cán bộ cấp vụ Tổng Thanh tra phải giải quyết hài hòa bài toán

lợi ích vật chất và tinh thần của họ.

Trƣớc tiến, cần có chế độ đặc thù để bảo đảm cán bộ, công chức thanh tra có

tính chuyên nghiệp trong thực hiện công vụ. Cán bộ cấp vụ trong ngành Thanh tra

phải đƣợc hƣởng chế độ đãi ngộ và các định mức tiêu chuẩn cao hơn các ngành

khác để bảo đảm sự liêm chính trong thực hiện nhiệm vụ và tƣơng xứng với nhiệm

vụ đƣợc giao.

Đồng thời, công tác thi đua khen thƣởng phải đƣợc quan tâm để kịp thời động

viên, khích lệ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ cấp vụ nói riêng thực hiện công

vụ. Đảm bảo chế độ khen thƣởng phải là tấm gƣơng trong việc chấp hành các quy

định về hoạt động và các quy tắc đạo đức, nghề nghiệp trong công tác thanh tra, trong

hoạt động quản lý, là những nhân tố điển hình cần phải đƣợc nhân rộng. Công tác thi

đua phải đƣợc thực hiện trên nguyên tắc tự nguyện, công khai, dân chủ, đảm bảo tinh

thần đoàn kết hợp tác. Mọi cá nhân, tập thể tham gia phong trào thi đua, có đăng ký

thi đua, đủ tiêu chuẩn đều đƣợc xét công nhận danh hiệu thi đua, hình thức khen

thƣởng. Việc khen thƣởng phải bảm đảm kịp thời, chính xác, công khai, dân chủ,

thành tích đến đâu khen thƣởng đến đó. Tập thể, cá nhân đƣợc khen thƣởng phải thực

sự tiêu biểu, xứng đáng là gƣơng sáng cho mọi ngƣời trong cùng đơn vị cũng nhƣ các

đơn vị khác trong ngành noi theo. Kiên quyết tránh bệnh hình thức trong phát động

các phong trào thi đua và làm thấp giá trị công tác khen thƣởng. Không xét khen

thƣởng đối với cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm bị kỷ luật hoặc tập

thể có cá nhân vi phạm kỷ luật.

Ngoài ra, cơ quan cũng cần nghiên cứu cơ chế đảm bảo chế độ đào tạo, bồi

dƣỡng để nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo. Xây dựng kế hoạch đào

tạo, bồi dƣỡng CBCC của ngành dài hạn, trung hạn và ngắn hạn bảo đảm chất

lƣợng và tính khả thi của các kế hoạch, đặc biệt là các kế hoạch trung và ngắn hạn.

Việc xây dựng các kế hoạch cần phải bám sát nhu cầu của đội ngũ lãnh đạo cấp vụ

dựa trên những kết quả khảo sát thực tế. Ngoài ra, các kế hoạch cần xác định rõ

mục tiêu, đối tƣợng ƣu tiên cho từng giai đoạn.

Trong thời gian tới, Tổng Thanh tra cần chỉ đạo các đơn vị chuyên môn tiếp

tục đổi mới một cách căn bản nội dung đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ thanh tra nói

chung và cán bộ cấp vụ nói riêng. Việc xác định đào tạo, bồi dƣỡng phải theo năng

lực và vị trí quản lý. Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng phải đảm bảo: kiến thức, kỹ năng

và thái độ. Kiến thức ở đây là kiến thức xác định xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ

và vị trí công việc của công chức lãnh đạo đó. Bên cạnh đó, phải hƣớng dẫn đƣợc

kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ vừa đảm bảo theo đúng pháp luật, lại vừa đạt hiệu

quả cao nhất. Nhu cầu làm căn cứ xây dựng chƣơng trình và cấu trúc nội dung

chƣơng trình đƣợc xác định trong phạm vi hẹp vì hiện nay vẫn có tình trạng nhu cầu

xác định theo diện rộng nhƣ, theo ngạch, chức danh chung chung. Chỉ khi xác định

rõ phạm vi kiến thức, kỹ năng và nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho cán bộ cấp vụ mới

có thể tạo dựng đƣợc thái độ quản lý chuyên nghiệp đối với công việc.

Thứ tám, kiến nghị Tổng Thanh tra chỉ đạo các đơn vị có liên quan nghiên

cứu xây dựng và thực hiện Đề án thi tuyển chức danh lãnh đạo cấp vụ.

Chủ trƣơng, quan điểm của Đảng và chỉ đạo của Chính phủ về đổi mới cách

tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý đã đƣợc thể hiện qua nhiều văn bản nhƣ:

Kết luận của Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa X về

tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lƣợc cán bộ từ nay đến năm 2020 yêu cầu: “Mở

rộng việc thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán bộ vào các chức danh lãnh đạo cấp

phòng ở tỉnh, thành phố và cấp vụ ở các bộ, ngành Trung ương, xem xét đưa vào

100

tuyển chọn và thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng theo quy hoạch”;

Văn kiện Đại hội XI tiếp tục xác định nhiệm vụ: “Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ

thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm, khắc

phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ. Xây dựng và thực hiện

nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ;

trọng dụng những người có tài, có đức”; Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ,

công chức” đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt đã xác định “đổi mới công tác bổ

nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý: đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo cấp

vụ, cấp sở, cấp phòng”…

Trên cơ sở văn bản số 2424/BNV-CCVC ngày 09/5/2017 của Bộ Nội vụ về

việc hƣớng dẫn thực hiện Đề án thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý

cấp Vụ, cấp Sở, cấp phòng, kiến nghị nghiên cứu xây dựng Đề án thi tuyển chức

danh lãnh đạo cấp vụ. Trong đó, Đề án phải xác định rõ: Quan điểm, mục tiêu thi

tuyển lãnh đạo, quản lý cấp Vụ; đối tƣợng đƣợc thi tuyển; những nội dung cần thực

hiện trong thi tuyển phù hợp với từng vị trí đảm nhận lãnh đạo, quản lý; phƣơng

thức thi tuyển… để có thể lựa chọn đƣợc những cán bộ cấp vụ có năng lực đảm

nhiệm đƣợc tốt các yêu cầu đặt ra trong quản lý, điều hành chung hoạt động của

đơn vị và tham mƣu giúp Lãnh đạo Thanh tra Chính phủ thực hiện hiệu quả chức

năng quản lý nhà nƣớc về công tác thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố

cáo và phòng, chống tham nhũng.

Thứ chín, kiến nghị Tổng Thanh tra và các đơn vị chức năng tăng cường phối

hợp với Bộ Nội vụ và các bộ, ngành liên quan tiếp tục hoàn thiện các văn bản hướng

dẫn về công tác tổ chức cán bộ.

Sắp tới đây, Luật Thanh tra, Luật Khiếu nại, Luật Tố cáo, Luật Tiếp công dân,

Luật Phòng, chống tham nhũng và các văn bản hƣớng dẫn thi hành đƣợc sửa đổi, bổ

sung theo tinh thần của Chiến lƣợc phát triển ngành Thanh tra đến năm 2020, tầm

nhìn đến năm 2030 thì một số chức năng, nhiệm vụ của cơ quan thanh tra nhà nƣớc

có sự thay đổi so với trƣớc đây. Vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với cán bộ, công chức

101

ngành Thanh tra nói chung và đội ngũ cán bộ cấp vụ nói riêng cũng đòi hỏi phải có

sự thay đổi để phù hợp với mục tiêu thực hiện chức năng, thẩm quyền đó.

Trong những định hƣớng đổi mới đó, việc xác định rõ chức năng của các cơ

quan thanh tra là một nội dung quan trọng. Với xu hƣớng chức năng của các cơ quan

thanh tra cần đƣợc chuyển đổi sang thực hiện xem xét, đánh giá việc thực hiện chính

sách, pháp luật, nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao của cơ quan hành chính, cán bộ, công

chức; nội dung, phạm vi thực hiện thanh tra trách nhiệm sẽ đƣợc nghiên cứu mở rộng

cho phù hợp; các hoạt động thanh tra kinh tế - xã hội sẽ do các thiết chế khác thực

hiện nhƣ thông qua hoạt động kiểm toán hay các hoạt động kiểm tra của cơ quan

thanh tra chuyên ngành; việc thanh tra các vụ việc, nhất là các vụ việc liên quan đến

kinh tế - xã hội cần đƣợc giảm dần và tiến tới không còn…; tuy nhiên, không xây

dựng những thiết chế mới làm tăng thêm bộ máy, mà chỉ cơ cấu, quy định lại về chức

năng cho phù hợp với tình hình mới, góp phần bảo đảm bộ máy tinh gọn, hoạt động

hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan trong bộ máy hành chính. Theo đó, công tác tổ

chức cán bộ cũng có nhiều nội dung cần phải quy định hƣớng dẫn cụ thể để tác động

đến việc thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của Ngành. Đó là hƣớng dẫn

về quy hoạch, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng và nâng cao đạo đức, nghiệp

vụ… để đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ mới.

Do vậy, Tổng Thanh tra và các đơn vị chức năng thuộc Thanh tra Chính phủ

cần tăng cƣờng phối hợp với Bộ Nội vụ tập trung hoàn thiện và thực hiện các quy

định nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có năng lực, có phẩm

chất đạo đức thực hiện tốt các nhiệm vụ đƣợc giao. Bên cạnh đó, cần phối hợp với

các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền để xây dựng, thực hiện các quy định về chế độ

đãi ngộ đối với các cán bộ, công chức, viên chức ngành Thanh tra nhƣ: Xây dựng,

hoàn thiện các quy định về quy hoạch, tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá cán bộ, công

chức, viên chức trong ngành Thanh tra; thực hiện rà soát, đánh giá, sắp xếp, bố trí

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cho phù hợp với yêu cầu thực hiện chức trách,

nhiệm vụ; định kỳ sát hạch, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo tiêu

chuẩn ngạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng cho phù hợp; nâng cao

102

kiến thức, kỹ năng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm thực hiện hiệu

quả các nhiệm vụ chính trị của Ngành…

Thứ mười, kiến nghị Tổng Thanh tra Chính phủ chỉ đạo Vụ Pháp chế phối

hợp với các đơn vị thuộc Bộ Nội vụ sửa đổi, bổ sung quy định về các tiêu chuẩn

chức danh quản lý và tiêu chuẩn ngạch của công chức lãnh đạo cấp vụ.

Tính cứng nhắc của các tiêu chuẩn chức danh quản lý của công chức hiện nay

còn kéo dài sẽ làm lãng phí một nguồn lực rất lớn từ đội ngũ công chức trẻ, cản trở

việc thu hút những ngƣời có tài năng, phẩm chất từ khu vực tƣ vào khu vực công. Do

đó, cần có những quy định riêng đối với những trƣờng hợp đặc biệt dành cho công

chức trẻ tài năng, nổi trội cũng nhƣ những ngƣời ngoài khu vực nhà nƣớc muốn tham

gia vào nền công vụ, phục vụ nhân dân. Nếu nhƣ vẫn giữ những quy định mang tính

chất “cào bằng” đối với tất cả các tiêu chuẩn và đối tƣợng thì đối với những công

chức trẻ, có năng lực thực sự vẫn sẽ vƣớng vào các tiêu chuẩn về lý luận chính trị,

quản lý nhà nƣớc mang tính khắt khe, cứng nhắc... và vì thế họ sẽ không có cơ hội

đƣợc tham gia vào quá trình tuyển dụng cũng nhƣ không có đủ điều kiện để đƣợc

xem xét bổ nhiệm.

Ngoài ra, việc xác định tiêu chuẩn cụ thể của các chức danh quản lý của công

chức hiện nay có cả công chức ở trung ƣơng và công chức ở địa phƣơng. Nên đối

với một số tiêu chuẩn cụ thể, cần có sự cân nhắc, xem xét về mức độ phù hợp và

tính khả thi với tình hình thực tế ở từng địa phƣơng, cơ quan, đơn vị. Tùy vào

những vị trí công việc cụ thể mà cần phải có những tiêu chuẩn đặc thù, với những

yêu cầu về kiến thức, kỹ năng nhƣ thế nào cho phù hợp.

Với cán bộ cấp vụ cơ quan, chủ thể giữ ngạch Thanh tra viên chính trở lên nên

cần sửa đổi, bổ sung tiêu chuẩn thanh tra viên chính phù hợp với yêu cầu của thực

tế hơn.

Một là, sửa đổi, bổ sung nội dung tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch thanh tra

viên chính theo hƣớng bao quát đƣợc hết yêu cầu của công tác thanh tra, giải quyết

khiếu nại, tố cáo, chống tham nhũng, đảm bảo đƣợc yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vụ

phải gắn chặt với chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao của cơ quan thanh tra. Bổ sung

103

tiêu chuẩn về năng lực của thanh tra viên chính, thay “tổ chức thực hiện hiệu quả

các cuộc thanh tra đƣợc giao” bằng “tổ chức thực hiện có hiệu quả hoạt động thanh

tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng”, đƣa thêm một số nhiệm

vụ, năng lực liên quan đến công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống

tham nhũng nhƣ giúp thủ trƣởng đơn vị xử lý đơn thƣ, giải quyết khiếu nại, tố cáo,

nắm vững quy trình, nghiệp vụ về cả công tác thanh tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo;

tiếp công dân và phòng, chống tham nhũng, xây dựng văn bản chỉ đạo, tổ chức thực

hiện công tác thanh tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo; tiếp công dân và phòng, chống

tham nhũng…

Hai là, sửa đổi, bổ sung nội dung các tiêu chuẩn về nhiệm vụ và năng lực của

ngạch Thanh tra viên chính hƣớng vào trọng tâm hiện nay và sắp tới đã đƣợc xác

định của hoạt động thanh tra là phát hiện sơ hở trong cơ chế, chính sách, pháp luật

để kiến nghị hoàn thiện, chuyển mạnh sang xem xét, đánh giá hiệu lực, hiệu quả

hoạt động của các cơ quan và ngƣời có thẩm quyền trong cơ quan hành chính nhà

nƣớc bằng cách: bổ sung nhiệm vụ nghiên cứu đề xuất những vấn đề cần sửa đổi,

bổ sung, hoàn thiện về công tác quản lý của các ngành hay phát hiện những sơ hở

trong quản lý của các ngành, lĩnh vực hoặc một cấp quản lý để đề xuất những vấn

đề cần sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện các quy định về quản lý của Nhà nƣớc vào

nhiệm vụ của các ngạch thanh tra viên ở các mức độ khác nhau… Qua đó góp phần

đảm bảo các tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch thanh tra viên giúp họ thực hiện tốt

đƣợc mục đích hàng đầu của Luật thanh tra 2010.

4.2.2. Nhóm giải pháp, kiến nghị với Chính phủ, Bộ Nội vụ và các cơ quan

có liên quan đến công tác quản lý cán bộ, công chức

Thứ nhất, Bội Nội vụ cần tham mưu với Chính phủ ban hành Nghị định quy

định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính nhà

nước nhằm quy định thống nhất, cụ thể về các tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo của

công chức.

Một là, quy định tiêu chuẩn cụ thể chức danh lãnh đạo, quản lý trong các cơ

quan hành chính nhà nƣớc ở bộ, ngành, địa phƣơng. Ngoài các tiêu chuẩn chung

104

nhƣ tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; tiêu chuẩn về hiểu biết; tốt

nghiệp đại học trở lên và có đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ... thì cần quy định

cụ thể tiêu chuẩn đối với từng chức danh, các tiêu chí đƣa ra phải rõ ràng, cụ thể,

mang tính định lƣợng để tạo thuận lợi cho việc kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức

lãnh đạo, quản lý.

Hai là, cần phải tách bạch rõ giữa ngạch và tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo,

quản lý để tăng hiệu quả của chủ trƣơng thi tuyển chức danh quản lý, đổi mới tuyển

chọn lãnh đạo trong hoạt động công vụ; từ đó, lựa chọn đƣợc những ngƣời có năng

lực chủ động nắm bắt, phân tích đƣợc các yếu tố tác động trong quá trình xây dựng

tầm nhìn, chiến lƣợc và lộ trình thực hiện ở cơ quan; có tƣ duy biện chứng xây dựng

hoặc đổi mới các chính sách, hƣớng đến phát triển bền vững...

Ba là, việc xác định tiêu chuẩn chức danh quản lý của công chức phải gắn với

mô hình vị trí việc làm nhằm bảo đảm một cách tốt nhất tính công khai, minh bạch

trong việc quản lý, sử dụng công chức, nhất là trong khâu tuyển chọn và bổ nhiệm.

Tiêu chuẩn khi đƣợc xây dựng và ban hành phải tƣơng đối ổn định, phù hợp với vị

trí việc làm, nhằm thực hiện quan điểm đổi mới và nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức gắn với tiêu chuẩn chức danh26. Để việc xác định tiêu chuẩn chức danh

quản lý của công chức thật sự có hiệu quả thì trƣớc tiên cần xây dựng hệ thống vị trí

việc làm thật sự khoa học. Cần phải xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức

danh công chức trong từng cơ quan của Nhà nƣớc để làm căn cứ tuyển dụng và bố

trí sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý; tập trung vào việc “xây dựng mới

tiêu chuẩn chức danh; bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh

bạch, khách quan, toàn diện, công tâm; lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chính”27. Do đó, trƣớc hết Bộ Nội vụ cần nghiên cứu, hoàn thiện

các quy định về việc xác định tiêu chuẩn chức danh quản lý của công chức phù hợp

26 Bộ Chính trị, Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. 27 Ban Chấp hành Trung ƣơng, Kết luận số 37-KL/TW ngày 02/2/2009, Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ƣơng khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lƣợc cán bộ từ nay đến năm 2020

với vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Đây là nguyên tắc cơ bản, chủ yếu để tiếp

105

tục hoàn thiện và thực hiện tiêu chuẩn chức danh quản lý của công chức. Mỗi vị trí

việc làm cần có những quy định về tiêu chuẩn cụ thể, trên cơ sở đó mới có thể thực

hiện các công việc tiếp theo có hiệu quả nhƣ: Bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, lãnh

đạo, quản lý...

Bốn là, quy định các tiêu chuẩn cần gắn liền hơn với năng lực công tác thực

tiễn của công chức quản lý. Xét về nội dung, tiêu chuẩn các ngạch và các chức danh

lãnh đạo, quản lý đều đƣợc hình thành bởi các tiêu chuẩn từ thấp đến cao, do mức

độ phức tạp và yêu cầu công việc của từng chức vụ, chức danh quy định. Kết cấu

tiêu chuẩn chức danh quản lý của công chức phải đảm bảo các nội dung chủ yếu đó

nhƣ: Chức trách, hiểu biết và yêu cầu về trình độ nhằm xác định nội dung chức

trách, khối lƣợng kiến thức, kỹ năng và mức độ đào tạo cơ bản cần phải có. Trong

đó, hệ thống tiêu chuẩn chức danh của công chức quản lý cần tiếp tục đƣợc sửa

đổi và bổ sung theo hƣớng chú trọng đến năng lực thực tiễn. Bên cạnh các tiêu

chuẩn về phẩm chất, trình độ, rất cần thiết phải xác định các tiêu chuẩn về kỹ

năng, ứng với một khung năng lực công tác cụ thể của từng vị trí lãnh đạo, quản

lý, để có cơ sở xem xét, kiểm tra, đánh giá và giám sát quá trình công tác của đội

ngũ công chức này.

Năm là, cần có quy định mang tính mở để ngƣời có năng lực nổi trội, tài năng

khi đƣợc bổ nhiệm hoặc điều động, bổ nhiệm nhƣng chƣa đáp ứng đủ tiêu chuẩn về

năm kinh nghiệm công tác, về trình độ nghiệp vụ chuyên môn đối với chức danh

cần bổ nhiệm thì thực hiện theo quy định tại các văn bản quy phạm pháp luật khác.

Thứ hai, Bộ Nộ vụ cần quy định rõ, cụ thể hơn thẩm quyền, trách nhiệm của

người đứng đầu trong việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đánh giá

công chức lãnh đạo cấp vụ thuộc quyền quản lý.

Theo đó, Bội Nội vụ cần ban hành theo thẩm quyền văn bản hƣớng dẫn về

trách nhiệm và quyền hạn của ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác nhân

sự. Cần thiết phải có sự chỉ đạo rà soát để bổ sung, điều chỉnh quy chế, quy trình về

công tác cán bộ theo hƣớng đề cao thẩm quyền và trách nhiệm ngƣời đứng đầu.

Nhằm nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo cấp vụ, ngƣời đứng đầu phải đƣợc

quyền và có trách nhiệm chủ động thể hiện chính kiến trong việc giới thiệu nhân sự

106

cụ thể đƣa vào diện quy hoạch; trong đánh giá, bổ nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật...

công chức lãnh đạo cấp vụ.

Mặc dù, về nguyên tắc, phải thực hiện nghiêm nguyên tắc "tập thể lãnh đạo, cá

nhân phụ trách" trong công tác cán bộ nhƣng vẫn phải có cơ chế pháp lý đầy đủ để

vừa phát huy cao nhất trí tuệ, bản lĩnh và quyền hạn, vừa có sự ràng buộc chặt chẽ,

tƣơng ứng về trách nhiệm chính trị và pháp lý của ngƣời đứng đầu, ngăn ngừa và hạn

chế tình trạng độc đoán, chuyên quyền, cá nhân chủ nghĩa trong công tác quy hoạch,

đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng và đánh giá cán bộ, công chức.

Thứ ba, Bộ Nội vụ tiếp tục nghiên cứu, sớm ban hành Nghị định về thanh tra

công vụ.

Nghị định về thanh tra công vụ với nội dung bao quát nhằm thực hiện việc

xem xét, đánh giá một cách toàn diện việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn của các cơ quan nhà nƣớc, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cơ quan

thanh tra, đội ngũ cán bộ thanh tra, cán bộ cấp vụ trong cơ quan Thanh tra Chính

phủ nói riêng.

Thanh tra công vụ với đối tƣợng là các cán bộ, công chức và nội dung là việc

thực hiện chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, công chức và công tác quản lý, sử dụng

cán bộ, công chức thực sự là một phƣơng thức hiệu quả. Tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội

khóa X, Thủ tƣớng Chính phủ đã nêu rõ nhiệm vụ xây dựng để ban hành Quy chế

Thanh tra công vụ nhƣ là một trong những biện pháp đẩy mạnh cải cách hành chính

của Chính phủ. Tiếp đó, tại kỳ họp thứ 5 Quốc hội khóa X, báo cáo của Chính phủ

nhấn mạnh nhiệm vụ: “Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động công

vụ…” Trong Báo cáo của Chính phủ tại kỳ họp thứ 5 Quốc hội khoá XI cũng xác

định: “Đặt Thanh tra công vụ thành một công tác thường xuyên trong chương trình

làm việc của cán bộ lãnh đạo”. Báo cáo của Chính phủ trình Quốc hội tại kỳ họp

thứ 6, Quốc hội khóa XI xác định “Tăng cường kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm

trong việc thực hiện chế độ công vụ của cán bộ, công chức”.

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 dành riêng một chƣơng với 02 điều: Điều

74 và Điều 75 quy định hoạt động thanh tra công vụ và giới hạn phạm vi thanh tra

107

công vụ gồm hai nội dung: (i) Thanh tra việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của

cán bộ, công chức; và (ii) Thanh tra việc thực hiện tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo,

bồi dƣỡng, điều động, luân chuyển, biệt phái, miễn nhiệm, đánh giá, thôi việc, nghỉ

hƣu, khen thƣởng, xử lý kỷ luật công chức, đạo đức, văn hóa giao tiếp trong thi

hành công vụ của công chức và các điều kiện bảo đảm cho hoạt động công vụ. Tuy

nhiên cho đến nay, mặc dù dự thảo Nghị định về Thanh tra công vụ đã đƣợc xây

dựng nhƣng vẫn chƣa đƣợc ban hành. Do vậy, trong thời gian tới, Thanh tra Chính

phủ với tƣ cách là cơ quan quản lý nhà nƣớc cao nhất về công tác thanh tra cần

tham mƣu cho Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ tiếp tục xem xét, hoàn thiện và ban

hành Nghị định về thanh tra công vụ, góp phần thúc đẩy hoàn thiện các công cụ

pháp lý cho hoạt động xem xét, đánh giá việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn của đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức lãnh đạo nói

riêng, góp phần thúc đẩy giám sát và bảo đảm cho nền hành chính hoạt động có

hiệu lực, hiệu quả. Quá trình hoàn thiện và ban hành Nghị định về vấn đề này,

Thanh tra Chính phủ cần phối hợp chặt chẽ với Bộ nội vụ để tiếp cận các nội dung

của Dự thảo theo tinh thần của Chiến lƣợc phát triển ngành Thanh tra, đặc biệt là xu

hƣớng chuyển mạnh sang thực hiện xem xét, đánh giá nền hành chính nhà nƣớc

trong hoạt động của các cơ quan thanh tra nhà nƣớc.

108

KẾT LUẬN

Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ

cấp vụ là một yêu cầu quan trọng trong quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công

chức hiện nay. Điều này là cơ sở nhằm đáp ứng các yêu cầu trong quản lý, tổ chức

thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ chính trị đƣợc giao. Nâng cao năng lực cho đội

ngũ cán bộ đƣợc dựa trên việc trang bị kiến thức quản lý, rèn luyện kĩ năng, bồi

dƣỡng thái độ. Bên cạnh đó còn phải làm cho những kiến thức trở thành hiểu biết

thực sự; làm cho những kĩ năng đƣợc đƣợc thực hành thƣờng xuyên, làm cho thái

độ có điều kiện, môi trƣờng để bộc lộ, hình thành, phát triển qua các tình huống

quản lý, trở thành phẩm chất bền vững của mỗi ngƣời. Thực hiện để đạt đƣợc những

cấu trúc kiến thức, kỹ năng này là cơ sở để đạt đƣợc yêu cầu về năng lực quản lý.

Trên cơ sở các tiếp cận lý thuyết về kỹ năng quản lý, Đề tài đã phân tích, đánh

giá thực trạng đội ngũ lãnh đạo cấp vụ của Thanh tra Chính phủ, trên cơ sở các tiêu

chí, cách tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc đƣa ra tại Chƣơng 1 và Chƣơng

2 của Đề tài. Việc phân tích, đánh giá dựa trên các số liệu chính thống qua các báo

cáo tổng kết đã đƣa ra bức tranh toàn cảnh về năng lực của đội ngũ cán bộ cấp vụ

của Thanh tra Chính phủ. Bên cạnh những mặt đã đạt đƣợc, vẫn còn những bất cập,

hạn chế trong năng lực của đội ngũ cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ, nhƣ:

Mức độ hiểu biết chuyên sâu về nghiệp vụ quản lý của lĩnh vực chuyên môn,

chuyên ngành của một số công chức lãnh đạo cấp vụ chƣa cao dẫn đến tiến độ giải

quyết công việc còn chậm, chƣa bảo đảm tính khách quan, khoa học; Vẫn còn tình

trạng chƣa chủ động tham mƣu, đề xuất với lãnh đạo Thanh tra Chính phủ trong

lĩnh vực công tác đƣợc phân công, nhất là những vụ việc tiêu cực đã đƣợc báo chí

phản ánh, dƣ luận xã hội quan tâm; Một số công chức lãnh đạo cấp vụ có hành vi vi

phạm nội quy, quy chế của cơ quan, vi phạm pháp luật đến mức phải xử lý kỷ luật;

Một số công chức lãnh đạo cấp vụ còn thiếu những kỹ năng cơ bản trong chỉ đạo,

điều hành, quy tụ cán bộ dẫn đến tình trạng mất đoàn kết nội bộ; Một số công chức

lãnh đạo cấp vụ thiếu các kỹ năng chủ trì, tổ chức xây dựng các đề án, văn bản quy

phạm pháp luật.

109

Trên cơ sở những bất cập, hạn chế, Đề tài đã đƣa ra các định hƣớng, giải pháp

cho vấn đề này. Các định hƣớng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ cấp vụ của

Thanh tra Chính phủ đƣợc dựa trên cơ sở bám sát chủ trƣơng, đƣờng lối đổi mới

của Đảng và Nhà nƣớc về công tác tổ chức cán bộ; đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lý

nhà nƣớc, cải cách hành chính và hội nhập quốc tế; bám sát mục tiêu, nhiệm vụ, giải

pháp của Chiến lƣợc phát triển ngành Thanh tra đến năm 2020, tầm nhìn đến năm

2030; và phù hợp với mục tiêu nâng cao vị trí, vai trò của cơ quan thanh tra trong

bộ máy nhà nƣớc. Các giải pháp tập trung vào hoàn thiện pháp luật và nâng cao

năng lực cho đội ngũ cán bộ cấp vụ của Thanh tra Chính phủ trong thời gian tới,

nhằm giúp Tổng Thanh tra Chính phủ thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ mà Đảng,

Nhà nƣớc và nhân dân giao phó.

110

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Chấp hành Trung ƣơng, 2009. Kết luận số 37-KL/TW, Hội nghị lần thứ chín

Ban Chấp hành Trung ương khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược

cán bộ từ nay đến năm 2020. Hà Nội, tháng 2 năm 2009.

2. Ban Tổ chức Trung ƣơng, 2012. Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW của Ban Tổ

chức Trung ương về công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý. Hà Nội,

tháng 11 năm 2009.

3. Bộ Chính trị, 2015. Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị về tinh giản biên

chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Hà Nội, tháng 5 năm

2015.

4. Bộ Nội Vụ, 2012. Quyết định số 1204/QĐ-BNV quy định tiêu chuẩn chức danh

lãnh đạo, quản lý ngành nội vụ. Hà Nội, tháng 11 năm 2012.

5. Chính phủ, 2009. Nghị quyết số 21/NQ-CP ngày 12/05/2009 ban hành Chiến

lược quốc gia về PCTN đến năm 2020. Hà Nội, tháng 5 năm 2009.

6. Chính phủ, 2011. Nghị quyết số 30c/NQ-CP ban hành Chương trình tổng thể cải

cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020. Hà Nội, tháng 11 năm 2011.

7. Chính phủ, 2011. Nghị định số 97/2011/NĐ-CP quy định về thanh tra viên và

cộng tác viên thanh tra. Hà Nội, tháng 10 năm 2011.

8. Chính phủ, 2012. Nghị định số 83/2012/NĐ-CP của Chính phủ Quy định chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Thanh tra Chính phủ. Hà Nội,

tháng 9 năm 2012.

9. Chính phủ, 2013. Nghị định số 90/2013/NĐ-CP quy định trách nhiệm giải trình

của cơ quan nhà nước trong việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Hà

Nội, tháng 8 năm 2013.

10. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2001. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X.

Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.

11. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2006. Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành

TW khóa X. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.

111

12. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011. Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ

XI. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.

13. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2016. Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ

XII. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.

14. Nguyễn Minh Đoan, 2016. Cơ chế pháp lý kiểm soát quyền lực nhà nước của

các cơ quan nhà nước ở Việt Nam hiện nay. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.

15. Hà Thị Mai Hiên, 2014. Những nội dung cơ bản của Hiến pháp sửa đổi năm

2013 về trách nhiệm giải trình của các cơ quan hiến định và định hƣớng triển

khai thực hiện. Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 6/2014, trang 22.

16. Bùi Thị Ngọc Mai, 2016. Trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan hành chính

nhà nước. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.

17. Ngân hàng thế giới, 1998. Nhà nước trong một thế giới đang chuyển đổi. Hà

Nội: NXB Chính trị quốc gia.

18. Nguyễn Nhƣ Ý, 1998. Đại từ điển Tiếng Việt. Hà Nội: NXB Văn hóa - Thông

tin.

112

Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp vụ thuộc cơ quan Thanh tra Chính phủ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

----------------

NGUYỄN THỊ THU HUYỀN

NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ

CỦA CÁN BỘ CẤP VỤ THUỘC CƠ QUAN

THANH TRA CHÍNH PHỦ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

----------------

NGUYỄN THỊ THU HUYỀN

NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ

CỦA CÁN BỘ CẤP VỤ THUỘC CƠ QUAN

THANH TRA CHÍNH PHỦ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI VĂN HUYỀN

Hà Nội - 2017

MỤC LỤC

năng quản lý nhà nƣớc về công tác thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu

nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng trong phạm vi cả nƣớc; thực hiện

hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng

theo quy định của pháp luật. Thanh tra Chính phủ có Tổng Thanh tra, các Phó

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok