Luận văn Thạc sĩ Khoa học Kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN MAI THÙY ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TỈNH QUẢNG TRỊ

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ XUÂN VẤN

HUẾ, 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là

trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam

đoan rằng mọi sự giúp đỡ để thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông

tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Luận văn không sao chép bất

kỳ một công trình nghiên cứu nào.

Tác giả luận văn

Nguyễn Mai Thùy Anh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tại luận văn này, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ, động

viên từ nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân

Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Hà Xuân Vấn, giảng viên tại Trường

Đại học kinh tế Huế là người hướng dẫn khoá luận trực tiếp đã tận tâm trong việc

hướng dẫn tôi suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.

Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn lãnh đạo, các đồng nghiệp của tôi ở Sở

KH&CN tỉnh Quảng Trị đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và

cung cấp những thông tin, số liệu cần thiết để thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo các khoa chuyên ngành, khoa sau

Đại học – Đại học kinh tế Huế đã tận tình dạy dỗ, hướng dẫn, động viên tôi trong

quá trình học tập nghiên cứu.

Tuy có nhiều cố gắng nhưng một vài lý do khách quan, chủ quan…nên luận

văn vẫn còn những bất cập là điều không thể tránh khỏi. Kính mong quý thầy cô

giáo, các chuyên gia, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp những ý kiến để đề tài được

hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn.

Tác giả luận văn

Nguyễn Mai Thùy Anh

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

NLCLC Nhân lực chất lượng cao

NL Nhân lực

KT-XH Kinh tế - xã hội

CNH – HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

HCNN Hành chính nhà nước

KH&CN Khoa học và Công nghệ

LĐ Lãnh đạo

CBCCVC Cán bộ công chức viên chức

CC Công chức

VC Viên chức

CV Chuyên viên

CVC Chuyên viên chính

KH-TC Kế hoạch – Tài chính

QL KHCN Quản lý Khoa học công nghệ

TT TT&TK Trung tâm thông tin và thống kê

TTƯD TB Trung tâm Ứng dụng tiến bộ

ĐLCL Đo lường chất lượng

QLCN-TTCN Quản lý công nghệ - thị trường công nghệ

TTra Thanh tra

ĐVSN Đơn vị sự nghiệp

VP Văn phòng

QLNN Quản lý nhà nước

CCHC Cải cách hành chính

UBND Ủy ban nhân dân

iii

MỤC LỤC

lời cam đoan ................................................................................................................ i

Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii

Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu ....................................................................... iii

Mục lục...................................................................................................................... iv

Danh mục bảng ........................................................................................................ vii

Danh mục các sơ đồ, biểu đồ .................................................................................. viii

PHẦN I. MỞ ĐẦU ....................................................................................................1

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

5. Đóng góp của đề tài.................................................................................................5

6. Kết cấu luận văn......................................................................................................5

PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .....................................................................6

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ

NƯỚC.........................................................................................................................6

1.1. Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính

nhà nước ......................................................................................................................6

1.1.1. Khái niệm ..........................................................................................................6

1.1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao ..........................................12

1.1.3. Vai trò quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao ..............................................24

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao .............25

1.1.5. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao...............28

1.2. Cơ sở thực tiễn quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao....................................30

1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế .......................................................................................30

1.2.2. Kinh nghiệm trong nước .................................................................................34

1.2.3. Kinh nghiệm rút ra vận dụng cho Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị ..40

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƯỢNG CAO TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TỈNH QUẢNG TRỊ.................................................................................................42

2.1. Khái quát về tỉnh Quảng Trị và Sở KH&CN tỉnh Quảng trị .............................42

2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Trị.............42

2.1.2 Giới thiệu về Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị ...............................46

2.1.3. Thuận lợi và khó khăn của quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh

Quảng Trị ..................................................................................................................50

2.2. Đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh

Quảng Trị ..................................................................................................................53

2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị .....53

2.2.2. Đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao qua phiếu điều tra...62

2.3. Kết quả đạt được, hạn chế và những nguyên nhân của những hạn chế quản lý

nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị...............................79

2.3.1. Thành tựu ........................................................................................................79

2.3.2. Hạn chế............................................................................................................80

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................81

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN

LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI SỞ KH&CN TỈNH QUẢNG TRỊ .................82

3.1. Phương hướng và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở

KH&CN tỉnh Quảng Trị............................................................................................82

3.1.1. Phương hướng quản lý nguồn NLCLC tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị ........82

3.1.2. Mục tiêu quản lý nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa học và công nghệ tỉnh

Quảng trị....................................................................................................................82

3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý NLCLC trong các đơn vị sự nghiệp của Sở

KH&CN tỉnh Quảng Trị............................................................................................83

3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch tổng thể nhân lực chất lượng cao ................................83

3.2.2. Nâng cao tiêu chí tuyển dụng nhân lực chất lượng cao ..................................84

3.2.3. Hoàn thiện đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao......................................87

3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng NLCLC........................................90

3.2.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ NLCLC ..........................................................92

3.2.6. Sử dụng lao động hợp lý, phát huy động lực làm việc nguồn NLCLC ..........94

3.2.7. Xây dựng môi trường làm việc tạo thuận lợi để phát huy hiệu quả nguồn

NLCLC......................................................................................................................95

PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................97

3.1. Kết luận ..............................................................................................................97

3.2. Kiến nghị ............................................................................................................98

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................99

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Nguồn nhân lực tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị. ...................................53

Bảng 2.2. Số lượng NLCLC của 10 phòng ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh

Quảng Trị...............................................................................................54

Bảng 2.3. Cơ cấu về đội tuổi NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị ...............55

Bảng 2.4. Tỷ lệ NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh

Quảng Trị...............................................................................................57

Bảng 2.5. Ngạch công chức, viên chức của nguồn NL Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị..58

Bảng 2.6 Trình độ chính trị của NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị..........59

Bảng 2.7. Việc bố trí công việc cho CBCCVC của các phòng, ban, đơn vị trực

thuộc Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị ................................59

Bảng 2.8. Nhân lực và tổ chức Khoa học và Công nghệ (Thuộc Sở KH&CN tỉnh

Quảng Trị...............................................................................................60

Bảng 2.9. Kinh phí đào tạo qua các năm của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị ...........61

Bảng 2.10. Kết quả khảo sát việc bố trí sử dụng CBCCVC của Sở KH&CN tỉnh

Quảng Trị...............................................................................................64

Bảng 2.11. Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng chuyên môn được đào tạo, yêu cầu

công việc hiện tại và mức độ hài lòng của CBCCVC ...........................65

Bảng 2.12. Kết quả khảo sát mức độ thành thạo công việc của CBCCVC .............70

Bảng 2.13. Kết quả khảo sát các kỹ năng thực hiện nhiệm vụ của CBCCVC ........72

Bảng 2.14. Kết quả điều tra mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi

công việc trong tương lai.......................................................................75

Bảng 2.15: Kết quả điều tra mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCCVC..............77

vii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao........................................86

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị năm 2017 ...............55

Biểu số 2.2. Những kỹ năng cần được đào tạo đối với CBCCVC hành ..................68

Biểu số 2.3. Tầm quan trọng của các kỹ năng .........................................................69

viii

PHẦN I. MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất

quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước

đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung

tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà

xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác quản lý nguồn nhân lực

đặc biệt nguồn NLCLC dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự

phát triển. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ

và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với

nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Nếu như trước đây sự dư

thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay nguồn NLCLC của mỗi quốc gia

sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững.

Trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc

biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ

thuộc về quốc gia nào có nguồn NLCLC dồi dào. Nguồn nhân lực đang thực sự trở

thành yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia

Nguồn nhân lực trong một tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc

gia. Chất lượng nguồn nhân lực quyết định thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra của

một tổ chức góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị chung của ngành. Do đó,

hiện nay công tác quản lý nguồn NLCLC trong tổ chức khoa học công nghệ đang là vấn

đề được nhiều tổ chức khoa học công nghệ quan tâm. Hơn nữa, nước ta đang từng bước

đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với xu hướng hội

nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học công

nghệ ngày càng cao, đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những

giải pháp phát triển khoa học và công nghệ trong nước đồng thời hội nhập theo xu thế

phát triển khoa học công nghệ chung của thế giới.

Sở KH&CN tỉnh Quảng trị là tổ chức khoa học và công nghệ công lập trực

thuộc UBND tỉnh Quảng trị thực hiện chức năng nghiên cứu khoa học và phát triển

công nghệ, chuyển giao công nghệ hoạt động trong tất cả các ngành khoa học kỹ

thuật. Sở KH&CN tỉnh Quảng trị có nhiệm vụ chính trị lớn nhất là tổ chức và thực

hiện nghiên cứu khoa học theo các đề tài các cấp hàng năm nhằm phục vụ công tác

quản lý Nhà nước và phục vụ sản xuất của ngành. Đồng thời kết hợp triển khai ứng

dụng các kết quả nghiên cứu thông qua các hoạt động dịch vụ khoa học kỹ thuật để

nhằm phục vụ sản xuất của ngành.

Với nhiệm vụ quan trọng đó, nhân lực chất lượng cao và quản lý nguồn nhân lực

chất lượng cao có vai trò rất quan trọng, quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính

trị của Sở KH&CN tỉnh Quảng trị. Để nhân lực chất lượng cao của Sở KH&CN tỉnh

Quảng trị có thể phát huy tối đa năng lực thì cần phải thực hiện tốt công tác quản lý để

xây dựng được đội ngũ công chức, viên chức và người lao động vững mạnh và ổn

định, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. Trong những năm qua, công tác quản lý

nguồn nhân lực chất lượng cao luôn được Ban Lãnh đạo Sở chú trọng và quan tâm.

Tuy nhiên, một thực tế hiện nay nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị

đang gặp phải một số khó khăn như sau: Lực lượng cán bộ khoa học có trình độ và

kinh nghiệm nghiên cứu trong Sở có xu hướng giảm dần, một số cán bộ trẻ sau một

thời gian công tác tích lũy được một số kinh nghiệm hoặc sau khi được cử đi đào tạo

nâng cao trình độ lại có xu hướng xin chuyển công tác… nên Sở đã xác định việc củng

cố phát triển nguồn NLCLC để xây dựng Sở KH&CN thành một đơn vị nồng cốt của

ngành và của tỉnh là nhiệm vụ chính trị của Sở.

Vậy, thực trạng quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của Sở KH&CN tỉnh

Quảng trị như thế nào, đã đạt được những kết quả và còn tồn tại những hạn chế gì

cần phải khắc phục, cần phải áp dụng những giải pháp gì để có thể nâng cao hiệu quả

quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của Sở? Đây là lý do tôi chọn đề tài “Quản lý

nguồn NLCLC tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc

sĩ với hy vọng có thể góp phần cải thiện chất lượng nguồn NLCLC tại các Sở

KH&CN tỉnh Quảng Trị

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao, luận

văn phân tích, đánh giá, làm rõ thực trạng công tác quản lý nguồn NLCLC tại Sở

KH&CN tỉnh Quảng Trị. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

quản lý nguồn NLCLC tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn NLCLC ở cơ quan

HCNN

- Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN

tỉnh Quảng trị, chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế, tồn tại, nguyên nhân.

- Nêu phương hướng đề xuất những giải pháp khả thi nhằm góp phần hoàn thiện

công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nguồn nhân lực chất

lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng

cao tại cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

- Phạm vi về không gian: Thông qua nghiên cứu trường hợp tại Sở KH&CN

tỉnh Quảng trị.

- Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu từ năm 2014 đến nay và đề ra giải

pháp đến năm 2025

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập số liệu

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp:

Thu thập các công trình nghiên cứu có liên quan đến NLCLC và chính sách

quản lý NLCLC đã được công bố như: đề tài nghiên cứu, giáo trình, sách tham khảo,

các bài tạp chí khoa học chuyên ngành, các bài viết mang tính nghiên cứu và trao đổi

trên internet, các văn bản của tỉnh Quảng trị về KH&CN, văn bản của chính phủ về

KH&CN, niên giám thống kê, các báo cáo của các đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh

Quảng Trị, các ngành có liên quan, Tỉnh ủy, UBND tỉnh, Sở Nội vụ và các báo cáo

khoa học, các tạp chí, bài báo có liên quan.

- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:

Sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát bảng hỏi. Đối tượng điều tra bao gồm

33 công chức và ban lãnh đạo gồm: Giám đốc, trưởng, phó, các phòng ban, đơn vị

trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Nội dung bảng hỏi được chia thành các nội dung nhỏ tương ứng với mục tiêu

nghiên cứu về xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị.

Số lượng đơn vị mẫu: 105 (toàn bộ CBCCVC, LĐ của Sở KH&CN tỉnh Quảng

Trị)

4.2. Phương pháp thống kê phân tích

Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp được thực hiện với cách tiếp cận hệ

thống dữ liệu thứ cấp bằng các tài liệu tham khảo, số liệu thông tin thực tế thu thập

tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị. Luận văn sẽ phân tích chất lượng nguồn nhân lực và

có các cơ sở để so sánh. Để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực

4.3. Phương pháp điều tra khảo sát

Các cá nhân được khảo sát điều tra là 33 công chức chuyên môn có chất lượng

cao và ban lãnh đạo gồm: Giám đốc, trưởng, phó, các phòng ban, đơn vị trực thuộc

Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị. Kết quả thu thập được từ bảng câu hỏi phỏng vấn và

bảng câu hỏi khảo sát điều tra được phân tích và đánh giá chủ yếu qua các thống kê

mô tả đơn giản. Việc nhận xét, phân tích, nhận định vấn đề được áp dụng theo quan

điểm so sánh, từ số liệu trong các bảng biểu để làm cơ sở phân tích đưa ra kết quả cụ

thể. Qua đó, đánh giá thực trạng, nêu ra những hạn chế, nguyên nhân ảnh hưởng tới

công tác quản lý nguồn nhân lực có chất lượng cao tại các phòng, ban, trung tâm của

Sở KH&CN tỉnh Quảng trị nhằm đề xuất những giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện

việc quản lý nguồn nhân lực có chất lượng cao của Sở.

5. Đóng góp của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có một số đóng góp nhất định sau:

- Đánh giá được thực trạng NLCLC của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng

Trị qua đó rút ra những kết quả đạt được, những hạn chế, nguyên nhân và những mâu

thuẫn đặt ra cần giải quyết

- Đưa ra các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn NLCLC

cao của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

6. Kết cấu luận văn

Luận văn gồm có 3 phần chính

Phần I: Mở đầu

Phần II: Nội dung nghiên cứu

- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực chất lượng

cao trong cơ quan hành chính nhà nước

- Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa

học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị

- Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn

nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị

Phần III: Kết luận

PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN

LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ

NƯỚC

1.1. Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành

chính nhà nước

1.1.1. Khái niệm

1.1.1.1. Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực được định nghĩa khác nhau bởi các tổ chức thế giới.

Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển

của mỗi cá nhân và của đất nước” [9].

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn

lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn

tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [9].

Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ

những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [9].

Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi nói

đến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh

nghiệm, kỹ năng,... của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội.

Vì sự quan trọng đó nên Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con

người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực

tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [12].

Khi xem xét nguồn nhân lực ta có thể xem xét trên hai góc độ: Số lượng và chất

lượng.

Về số lượng: Số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang có

việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với tổ

chức thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn

xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động của tổ chức.

Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ

năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.

Vậy là, nguồn nhân lực là tổng thế số lượng và chất lượng con người với tổng

hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên

năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao

động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội.

1.1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao

Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là talent (nhân

tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly skilled worker (lao

động có kỹ năng/trình độ cao). Talent (nhân tài) thường để chỉ những người có tài

năng, năng khiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất định. Còn lao động có trình độ

(cao) là để chỉ những người có những kỹ năng thực hiện công việc thông qua quá

trình đào tạo, huấn luyện hoặc làm việc. Nhưng thông thường, thuật ngữ “nhân tài”

vẫn được sử dụng để chỉ những người có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong một

lĩnh vực nghề nghiệp nhất định. Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan như

thiên tài (người có tài năng, năng khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường),

hiền tài,…

Để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho nền kinh tế, các quốc gia phát triển

như các nước khu vực Tây Âu, Úc, Canada, Mỹ, Nhật, Hàn Quốc đều quan tâm đặc

biệt đến việc thu hút lao động có trình độ từ nước ngoài.

Trong các chính sách về quản lý di cư hoặc nhập tịch của những nước này đều

có những quy định nhằm thu hút hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho việc cư trú hoặc

nhập tịch đối với lao động có trình độ (skilled worker/highly skilled worker). Trong

khi đó, các nước Ấn Độ, Trung Quốc, Đài Loan, Ailen, Đức, Thụy Điển thì lại đề ra

các chính sách như tạo điều kiện thuận lợi thành lập doanh nghiệp, mở rộng cơ hội

đầu tư, cho phép có hai quốc tịch, ưu đãi thuế,… để kêu gọi lao động có trình độ là

ngoại kiều của mình hồi hương. Vì thế, thuật ngữ lao động có trình độ ngày càng được

sử dụng phổ biến hơn, dù giới nghiên cứu cũng như các nhà hoạch định chính sách vẫn chưa

có một định nghĩa chính thức và thống nhất cho thuật ngữ này.

Tùy vào chính sách nhập cư của từng nước và cách tiếp cận khác nhau mà các

quốc gia đề ra tiêu chuẩn khác nhau để phân biệt lao động có trình độ và lao động

không có trình độ. Hơn nữa, định nghĩa lao động có trình độ còn thay đổi theo thời

gian để phù hợp với cấu trúc nền kinh tế và cấu trúc thị trường lao động. Lao động có

trình độ cũng thường được gọi là “chuyên gia” (professional) hoặc “lao động có trình

độ cao” (highly skilled worker) nhưng tùy từng hoàn cảnh mà có nghĩa khác nhau.

Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vào mục đích

nghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích. Cách thứ nhất cho rằng lao động có trình độ

là người có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học (cao đẳng). Đây là cách tiếp cận

khá thuận lợi cho công tác thống kê số liệu, vì thế thường được sử dụng rộng rãi.

Cùng cách tiếp cận này, đôi khi, lao động có trình độ cao (highly skilled worker)

được xác định là người đã qua đào tạo sau đại học hoặc có bằng tiến sĩ. Chẳng hạn,

Tổ chức Khoa học Quốc gia Hoa Kỳ là tổ chức thu thập đầy đủ nhất bộ thông tin về

các nhà khoa học và kỹ sư quốc tế và bộ thông tin này chỉ tập trung thông tin về

những nhà khoa học/kỹ sư có bằng tiến sĩ trở lên. Cách tiếp cận này có một bất cập

trên thực tế là có những người đã từng làm tốt những công việc đòi hỏi trình độ

nhưng lại chưa tốt nghiệp bậc đại học hoặc bằng cấp của họ không được công nhận,

chuyển đổi ở những quốc gia khác nhau nên từ người có trình độ, họ lại trở thành lao

động không có kỹ năng.

Cách tiếp cận thứ hai dựa trên đặc điểm nghề nghiệp của người lao động. Theo

đó, nhân lực trình độ cao là những người làm việc trong ngành y tế (bác sĩ, y tá đã

đăng ký hành nghề, kỹ thuật viên y tế) hoặc công nghệ cao (toán, máy tính, khoa học

tự nhiên, kỹ sư kỹ thuật công nghệ,...). Cách tiếp cận này có nhược điểm là rất nhiều

trường hợp làm trong lĩnh vực này nhưng lại chưa qua đào tạo.

Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) và Cộng đồng

chung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực có trình độ trong lĩnh

vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí: hoặc có trình độ đại

học hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học - công nghệ ở vị trí của người

phải tốt nghiệp đại học”. Trong khi đó, tại cuộc hội thảo “Dòng chuyển dịch quốc tế

của nguồn nhân lực trình độ cao: Từ phân tích số liệu thống kê đến xây dựng chính

sách” do các nước OECD tổ chức vào tháng 6/2001 tại Pari lại xác định nhân lực

trình độ cao là những người đã được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên gia

công nghệ thông tin, y dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [20].

Cũng có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực trình độ cao phải đáp ứng cả hai

tiêu chí trên. Chẳng hạn, pháp luật về nhập cảnh theo visa H-1B của Mỹ quy định

người lao động nước ngoài muốn xin visa loại này phải có kiến thức trong các lĩnh vực

như kiến trúc sư, kỹ sư, toán, lý, khoa học xã hội, công nghệ sinh học, y dược, giáo

dục, luật, kế toán, kinh doanh, thần học, nghệ thuật và ít nhất phải có bằng cử nhân (trừ

người mẫu). Mỗi năm, Mỹ cấp khoảng 65.000 visa dạng này. Riêng đối với người

đang ở Mỹ thì phải có bằng thạc sĩ trở lên do các cơ sở đào tạo ở Mỹ cấp (hạn mức

20.000visa/năm). Tiêu chuẩn cấp thẻ xanh của EU cũng quy định người có “trình độ

cao” là người có bằng đại học và 3 năm kinh nghiệm làm việc liên quan.

Nhìn chung, trên thế giới, tùy cách tiếp cận, mục tiêu nghiên cứu, hoặc mục tiêu

hoạch định chính sách mà khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao được định nghĩa

khác nhau. Nhưng có thể rút ra một điểm chung nhất của các cách tiếp cận trên là họ

phải được đào tạo ở một bậc học nhất định (đại học trở lên hoặc cao học, nghiên cứu

sinh trở lên) và trong một số lĩnh vực nghề nghiệp nhất định.

Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “nguồn nhân lực

chất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phương tiện thông tin đại

chúng. Chúng ta cũng chưa có một định nghĩa chính thức cho những thuật ngữ này.

Có quan điểm cho rằng “nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng

được yêu cầu của thị trường, tức là có kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong

làm việc tốt, trách nhiệm với công việc” [9]. Như vậy, bất kỳ người lao động nào

(công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng

ngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh nghiệp

cũng đều là nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì thế, để xác định một người có phải là

“nhân lực chất lượng cao” hay không phải thông qua việc đánh giá quá trình và kết

quả làm việc của họ.

Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân lực

trình độ cao”, để chỉ “những người đã đạt được một trình độ đào tạo nhất định

thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng

làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phương pháp

khoa học, công nghệ tiên tiến” [8]. Cách tiếp cận này cũng khá tương đồng với

cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao trên thế giới, tức là cùng dựa vào

tiêu chí trình độ đào tạo để xác định nguồn nhân lực trình độ cao. Như Các Mác

đã nói “một lao động được coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội

trung bình là biểu hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi phí đào tạo cao

hơn, người ta phải tốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy, nó có một

giá trị cao hơn so với sức lao động giản đơn”.

Vậy, ta có thể hiểu rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận quan

trọng của nguồn nhân lực quốc gia, là nguồn nhân lực đáp ứng đồng thời các tiêu chí

về chất lượng cao và trình độ cao - đó là nguồn lực con người được đào tạo và sử

dụng có chất lượng và hiệu quả cao với tổng hợp các phẩm chất về nhân cách (tâm

lực), tri thức sáng tạo (trí lực), năng lực thực hành (kỹ lực) và thể lực.

1.1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao

Theo quan điểm truyền thống: Quản lý nguồn NLCLC là quản lý con người về

mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ

phép, nghỉ lễ, hưu trí, nhằm mục đích quản lý con người.

Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản lý: Quản lý nguồn

NLCLC bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động

liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt được

các mục tiêu của tổ chức.

Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn

NLCLC là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện

nghi cho người lao động trong các tổ chức.

Vậy, ta có thể hiểu rằng quản lý nguồn NLCLC là toàn bộ các hoạt động, chính

sách và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ

chức và cán bộ công nhân viên của nó.Quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm

nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức.

1.1.1.4. Cơ quan hành chính nhà nước

Trong khoa học hành chính, khái niệm về cơ quan HCNN được các nhà nghiên

cứu hành chính đưa ra là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước, được thành

lập để thực hiện chức năng hành pháp (quản lý HCNN). Đây là khái niệm được sử

dụng nhiều nhất trong hoạt động nghiên cứu, học tập của các nhà nghiên cứu, nhà

quản lý và các đối tượng đang theo học các chuyên ngành hành chính. Trong phân

cấp quản lý HCNN, cơ quan HCNN của các nước hiện nay được phân thành cơ quan

HCNN trung ương và địa phương. Cơ quan HCNN trung ương được gọi chung là

chính phủ. Còn cơ quan HCNN địa phương, tùy thuộc vào thể chế chính trị của mỗi

quốc gia mà có các cách đặt tên khác nhau như: chính quyền các tỉnh, thành phố,

chính quyền địa phương, v.v...

Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của pháp luật, cơ quan HCNN bao gồm

Chính phủ và UBND các cấp: cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã.

Chính phủ là cơ quan HCNN cấp trung ương, thống nhất quản lý HCNN trên

mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong phạm vi quốc gia. Các cơ quan của Chính phủ

bao gồm: các bộ, cơ quan ngang bộ là những cơ quan chuyên môn của Chính phủ

thực hiện quản lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực trong phạm vi toàn quốc.

UBND các cấp là cơ quan HCNN tại địa phương, thống nhất quản lý HCNN

trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong phạm vi của mỗi địa phương, bao gồm:

-Hệ thống cơ quan HCNN cấp tỉnh (UBND cấp tỉnh) gồm: các sở và cơ quan ngang sở là những cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, TP trực thuộc trung ương.

Đây là cơ quan cao nhất trong các cơ quan HCNN địa phương.

-Hệ thống cơ quan HCNN cấp huyện (UBND cấp huyện) gồm: các phòng và

cơ quan tương đương thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.

-Ở cấp xã (xã, phường, thị trấn), đây là cấp hành chính nhỏ nhất và theo quy định của pháp luật thì UBND cấp xã không tổ chức thành các cơ quan chuyên môn

mà chỉ có các công chức chuyên môn giúp chủ tịch UBND thực hiện chức năng quản

lý HCNN trên từng lĩnh vực cụ thể của địa phương.

Đối với cơ quan HCNN địa phương, UBND cấp tỉnh là cơ quan quản lý HCNN

cao nhất, tiếp đến là UBND cấp huyện và cuối cùng là UBND cấp xã. Từ những phân

tích trên, có thể hiểu về cơ quan HCNN cấp tỉnh như sau: "Cơ quan HCNN cấp tỉnh

là cơ quan thực hiện chức năng quản lý HCNN cao nhất của mỗi địa phương, thống

nhất quản lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực của địa phương đảm bảo tính tập

trung, thống nhất trong hoạt động quản lý HCNN”.

Để thực hiện chức năng quản lý HCNN, UBND cấp tỉnh ở Việt Nam hiện nay

được tổ chức thành các cơ quan chuyên môn (Các sở và Cơ quan ngang sở) và phân

cấp quản lý HCNN cho các cơ quan đó trên từng ngành, lĩnh vực cụ thể của địa

phương. Các cơ quan này có chức năng tham mưu giúp UBND và chủ tịch UBND

Tỉnh thống nhất quản lý HCNN trên từng lĩnh vực của đời sống xã hội trong địa

phương như: chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, giáo dục, v.v... Việc tổ chức các cơ

quan chuyên môn ở mỗi địa phương là như nhau, song, đối với một số địa phương

đặc thù, có thể tổ chức cơ quan chuyên môn đặc thù.

1.1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.2.1. Quy hoạch đội ngũ NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh

Trong khoa học nhân lực, thuật ngữ “quy hoạch nhân lực” được biến đến như là

khâu đầu tiên trong hoạt động quản lý nhân lực. Ý nghĩa của khái niệm trên là “Quá

trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ

chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó”.

Đối với cơ quan HCNN cấp tỉnh, việc xác định nhu cầu về nhân lực, nhất là

NLCLC là một đòi hỏi hết sức phức tạp. Các nhà quản lý địa phương cần nghiên cứu kỹ

đặc điểm của nền hành chính, yêu cầu của công việc trong bộ máy hành chính, dự báo về

mặt bằng chất lượng nguồn nhân lực của địa phương mới có thể xác định được nguồn

cung cầu về NLCLC một cách khoa học. Để làm được điều này, các nhà quản lý cần xác

định rõ quan điểm, mục tiêu, nội dung và cách thức thực hiện các chính sách quy hoạch

NLCLC của địa phương mình. Từ đây, có thể hiểu về chính sách quy hoạch NLCLC

trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như sau:“Quy hoạch NLCLC trong cơ quan HCNN

cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm và phương thức hành động của các cơ quan quản lý

HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền trong việc xác định nguồn và nhu cầu về NLCLC trong

một thời gian xác định nhằm mục tiêu bổ sung nhân lực có năng lực thực thi công vụ

đáp ứng yêu cầu của nền hành chính trong cả hiện tại và tương lai”.

- Đối tượng quy hoạch NLCLC đó là những người có hoặc sẽ có kỹ năng thực hành nghề nghiệp cao

thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, bao gồm: những người đã qua đào

tạo, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt và cả những người chưa qua đào tạo nhưng

có triển vọng phát triển nghề nghiệp trở thành NLCLC dự bị của xã hội. Điều đó đặt

ra nhiệm vụ cho các nhà quản lý là phải tìm kiếm, phát hiện những người có năng lực

tiềm ẩn đó để có kế hoạch đào tạo và sử dụng họ phục vụ cho sự nghiệp phát triển

của địa phương. Vì vậy, việc xác định các đối tượng quy hoạch NLCLC trong các cơ

quan HCNN cấp tỉnh cần hướng vào các đối tượng sauđây:

Những người đã qua đào tạo chuyên môn, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp,

năng lực công tác tốt và ở trong độ tuổi phù hợp. Kinh nghiệm của nhiều quốc gia

cho thấy, việc quy hoạch các đối tượng này thường ở độ tuổi dưới 40 tuổi,tùy vào

trình độ đào tạo và đặc thù của từng ngành nghề. Một số ngành nghề đòi hỏi cần

nhiều thời gian đào tạo thì có thể xác định độ tuổi quy hoạch cao hơn như ngành y,

công nghiệp chế tạo máy, v.v... nhưng không quá 40 tuổi. Đây là độ tuổi sung sức

nhất về năng lực trí tuệ, sự sáng tạo và tinh thần cống hiến cho công việc.

Những người chưa qua đào tạo chuyên môn nhưng có triển vọng phát triển

nghề nghiệp. Đó là những người có năng lực bẩm sinh đối với một lĩnh vực,ngành

nghề nhất định thể hiện thông qua nhận thức vượt trội và sự đam mê của họ đối với

ngành nghề, lĩnh vực đó. Nhà quản lý cần tích cực tìm kiếm nhằm phát hiện những cá

nhân vượt trội đó để đưa vào đối tượng quy hoạch NLCLC và có hướng đào tạo, phát

triển họ trở thành NLCLC phục vụ cho bộ máy HCNN địa phương.

- Hình thức quy hoạch Việc quy hoạch NLCLC trong các các cơ quan HCNN cấp tỉnh có quan hệ mật

thiết với chiến lược phát triển của các cơ quan, tổ chức đó. Việc quy hoạch này

thường được xác định theo ba hình thức: quy hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.

Quy hoạch NLCLC ngắn hạn: Thời gian quy hoạch ngắn hạn được xác định là

01 năm. Việc quy hoạch này nhằm thực hiện các mục tiêu ngắn hạn trong chiến lược

phát triển của các cơ quan HCNN và là cơ sở để lập kế hoạch công tác hàng năm của

mỗi đơn vị.

Quy hoạch NLCLC trung hạn: Thời gian quy hoạch được xác định là 2-4 năm.

Việc quy hoạch này nhằm thực hiện các mục tiêu trung hạn trong chiếnlược phát

triển của các cơ quan HCNN, theo đó, nhà quản lý phải xác định rõ trong thời gian 2-

4 năm, cơ quan cần đội ngũ NLCLC đảm bảo về số lượng, cơ cấu, chất lượng như thế

nào và lấy từ nguồn nào nhằm đáp ứng nhu cầu công tác của cơ quan.

Quy hoạch NLCLC dài hạn: Thời gian quy hoạch được xác định là 05 năm trở

lên. Nhiệm vụ của nhà quản lý là phải xác định rõ các mục tiêu như: nguồn để thu hút

NLCLC, số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực của cơ quan đạt ở mức nào, tỷ lệ nào

và có ảnh hưởng như thế nào đến sự tồn tại và phát triển của cơ quan mình.

1.1.2.2. Tuyển dụng đội ngũ NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh

Đối với các cơ quan HCNN cấp tỉnh, để đạt được mục tiêu tuyển được người có

năng lực, có tài năng thực sự và sử dụng vào đúng vị trí công việc nhằm hình thành

nguồn NLCLC để thực thi công vụ. Nhà quản lý cần phải xây dựng chính sách tuyển

dụng NLCLC, trong đó, xác định mục tiêu, nguồn tuyển dụng, cách thức tuyển dụng

phù hợp với tình hình thực tế của địa phương. Từ đây, có thể hiểu về chính sách

tuyển dụng và sử dụng NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như sau:“Tuyển

dụng NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và

phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền để tuyển

chọn những người có năng lực đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc và bố trí vào

những vị trí công việc cụ thể phù hợp với năng lực sở trường nhằm thực thi nhiệm vụ

nhà nước của địa phương một cách tốt nhất”.

- Tiêu chí tuyển dụng Do đặc thù nền hành chính của mỗi quốc gia là khác nhau, cho nên việc đặt ra

tiêu chí tuyển dụng NLCLC trong các cơ quan HCNN ở các nước có sự khác nhau

nhất định. Song, một số tiêu chí quan trọng như: Tiêu chí về đạo đức công vụ, Tiêu

chí về trình độ chuyên môn, Tiêu chí về năng lực công tác, cần được đề cập.

Ở Việt Nam, NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh có liên quan đến cán

bộ, công chức, cho nên, việc xây dựng tiêu chí về các đối tượng này chịu sự ràng

buộc mang tính pháp lý của Luật Cán bộ-công chức.

- Nguồn tuyển dụng Khi có nhu cầu tuyển dụng những người có tài năng vào những vị trí công việc

nhất định để hình thành NLCLC cho bộ máy HCNN, các nhà quản lý có thể thực

hiện việc tuyển dụng từ lực lượng lao động bên trong hoặc bên ngoài như sau:

Nguồn lao động bên trong: Bao gồm các cá nhân có tài năng ngay trong nguồn

nhân lực xã hội của địa phương. Ưu điểm là việc tuyển dụng dễ dàng, ít tốn thời gian và

chi phí thực hiện. Tuy nhiên, đối với một số ngành nghề đặc thù hoặc do mặt bằng chất

lượng nguồn nhân lực xã hội của địa phương thấp thì việc tuyển dụng NLCLC từ nguồn

bên trong sẽ không đáp ứng được yêu cầu và không đạt được kết quả mong đợi.

Nguồn lao động bên ngoài: Bao gồm các cá nhân có tài năng từ nguồn nhân lực

xã hội của các địa phương khác. Nguồn này rất phong phú bao gồm những người đã

có kinh nghiệm làm việc và cả những người mới được đào tạo. Ưu điểm của nguồn

tuyển dụng này là những người được tuyển dụng thường là những người được đào

tạo tốt, được trang bị những kiến thức tiên tiến và sẵn sàng thử thách. Hạn chế là địa

phương phải mất thời gian cũng như nhiều chi phí hơn và sẽ gây ra hiệu ứng “không

phục” và “thất vọng” đối với người dân địa phương.

Để đảm bảo hiệu quả của việc tuyển dụng những người có tài năng nhằm hình

thành NLCLC cho bộ máy HCNN của địa phương, nhà quản lý cần cân nhắc, lựa

chọn xem ở vị trí công việc nào cần tuyển từ nguồn bên trong, vị trí nào cần tuyển từ

bên ngoài và kết hợp với phương pháp tuyển dụng phù hợp.

- Cách thức tuyển dụng Khoa học quản lý, khoa học nhân lực đã nhấn mạnh, tuỳ vào nguồn tuyển dụng

mà nhà quản lý cần xác định các cách thức tuyển dụng phù hợp để đạt hiệu quả cao

nhất. Trên thực tế, đã và đang tồn tại nhiều cách thức tuyển dụng, trong đó, có hai

cách thức tuyển dụng phổ biến là: tuyển dụng qua thi tuyển và xét tuyển.

Tuyển dụng thông qua thi tuyển: Trong cách thức tuyển dụng này, các ứng viên

sẽ phải trải qua kỳ thi tuyển nghiêm ngặt theo những nội dung có liên quan đến cả

kiến thức chung và kiến thức chuyên môn phù hợp với đặc điểm của nền hành chính

để được tuyển dụng chính thức vào những vị trí công việc địa phương đã thông báo

trước đó. Ưu điểm của thi tuyển là việc tuyển dụng được thực hiện một cách công

khai, nhà quản lý dễ dàng trong việc đánh giá trình độ chuyên môn của các ứng viên

qua các nội dung thi. Hạn chế của thi tuyển là các nhà quản lý không trực tiếp kiểm

tra năng lực thực tế của ứng viên, nhất kà các kỹ năng mềm như: nhận thức xã hội,

giao tiếp ứng xử, thái độ, v.v... trong khi đây là những yêu cầu cần thiết đối với mỗi

công chức trong một nền hành chính hiệnđại.

Tuyển dụng thông qua xét tuyển: Trong cách thức tuyển dụng này, nhà quản lý

địa phương ra quyết định tuyển dụng nhân lực thông qua xét duyệt hồ sơ. Ưu điểm

của xét tuyển là nhà quản lý dễ dàng trong việc đánh giá trình độ chuyên môn của các

ứng viên qua hồ sơ, ít tốn thời gian cũng như chi phí thực hiện. Hạn chế của xét

tuyển là việc tuyển dụng mang nặng tính hình thức (văn bằng, lý lịch), các nhà quản

lý không trực tiếp kiểm tra được trình độ ứng viên mà chỉ thông qua hồ sơ.

Mỗi cách thức tuyển dụng trên đều có ưu điểm và nhược điểm riêng, điều quan

trọng là nhà quản lý phải biết kết hợp để phát huy những ưu điểm của mỗi cách thức.

Từ đó có thể rút ra một số nhận xét đối với việc tuyển dụng NLCLC:

+ Thứ nhất, khi tuyển dụng NLCLC, các nhà quản lý cần tránh việc lạm dụng

quá nhiều vào một nguồn cụ thể, nếu không, sẽ làm mất đi tính đa dạng, phong phú

của nguồn tuyển dụng, thậm chí làm nảy sinh vấn đề về phân biệt đối xử;

+ Thứ hai, quá trình tuyển dụng NLCLC phải đảm bảo sự công bằng, tức là

phải tạo ra cơ hội tuyển dụng cho mọi đối tượng, không phân biệt giới tính, dân tộc,

tôn giáo, loại hình đào tạo, v.v...

1.1.2.3. Đánh giá đội ngũ NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh

Chính sách đánh giá nhân lực nhằm đưa ra nhận xét, kết luận về nhân lực được

sử dụng trong mỗi tổ chức. Việc đánh giá NL, nhất là đánh giá trong các cơ quan

HCNN cấp tỉnh là một công việc hết sức phức tạp, đòi hỏi các nhà quản lý phải tiến

hành một cách bài bản, có kế hoạch, có đổi mới về phương pháp đánh giá, thể hiện rõ

quan điểm, mục tiêu, trở thành một trong những chính sách quan trọng nhằm duy trì

và phát triển nhân lực, nhất là NLCLC thực thi nhiệm vụ Nhà .

Từ đó, có thể định nghĩa về chính sách đánh giá NLCLC trong các cơ quan

HCNN cấp tỉnh:“Là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và cách thức hành động của cơ

quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền nhằm nhận định, đánh giá các đối tượng

NLCLC trong quá trình thực thi công vụ thông qua các nội dung đánh giá cụ thể, từ

đó giúp cho các nhà quản lý có những điều chỉnh phù hợp để duy trì và phát triển đội

ngũ nhân lực có chất lượng cao cho bộ máy HCNN của địa phương”.

Mục tiêu đánh giá

Như đã đề cập ở trong khái niệm, chính sách đánh giá NLCLC được ban hành

nhằm mục tiêu đánh giá được thực tế nhân lực của các cơ quan trong quá trình thực

thi công vụ. Để làm được mục tiêu trên, một số yêu cầu đặt ra là:

Một là, việc đánh giá cần đảm bảo công khai .Nhà quản lý cần thực hiện việc

công khai nội dung, cách thức và kết quả đánh giá để cho các đối tượng NLCLC

được biết và luôn có ý thức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ cũng như phát huy tinh

thần sáng tạo của mình trong côngviệc.

Hai là, việc đánh giá cần đảm bảo khách quan: Nhà quản lý cần phải thu thập

thông tin đánh giá về các đối tượng NLCLC theo nhiều chiều: thông tin từ bên trong,

từ bên ngoài. Có như vậy nhà quản lý mới có được thông tin đầy đủ, khách quan về

các đối tượng được đánh giá.

Tiêu chí đánh giá

Để đạt được mục tiêu trên thì các nhà quản lý cần phải thực hiện việc đánh giá

theo nhiều tiêu chí và với mỗi tiêu chí đều có thể nhận biết năng lực của các cá nhân

trong quá trình thực thi công vụ trên một lĩnh vực nhất định. Đây chính là các nội

dung đánh giá và khi đặt trong phạm vi của một chính sách, việc đánh giá theo các

tiêu chí đó trở thành các nội dung của chính sách đánh giá. Từ đó, có thể đưa ra một

số tiêu chí đánh giá NLCLC trong các cơ quan HHCNN cấp tỉnh như sau:

(1) Đánh giá về đạo đức công vụ.Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách

của Đảng, pháp luật của Nhà nước và quy định của cơ quan; tác phong và lề lối làm

việc; tinh thần và thái độ làm việc.

(2) Đánh giá về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn.Nhận thức xã hội, kỹ

năng thực hành nghề nghiệp.

(3) Đánh giá về năng lực công tác.Kết quả thực hiện công việc (mức độ hoàn

thành, thời gian giải quyết công việc); khả năng làm việc độc lập, làm việc nhóm;

khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng CNTT; khả năng giao tiếp, ứng xử.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc: Kết quả thực hiện công việc thể hiện

thông qua mức độ hoàn thành công việc được, thời gian giải quyết công việc.

Đánh giá khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm: Tiêu chí này được đưa

ra nhằm đánh giá sự thích ứng và khả năng phối hợp của các cá nhân trong cơ quan

để đạt được kết quả tốt trong từng công việc cụ thể.

Đánh giá khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng CNTT:Tiêu chí này nhằm

đánh giá tinh thần học hỏi, rèn luyện của cá nhân trước những yêu cầu mới của nền

hành chính hội nhập và hiện đại hóa nền hành chính.

Đánh giá khả năng giao tiếp, ứng xử. Tiêu chí này nhằm đánh giá được tinh

thần làm việc, thái độ phục vụ của cá nhân trong bối cảnh của “nền hành chính phục

vụ” ngày nay. Cá nhân nhận được sự ủng hộ, hài lòng của các đối tượng mà mình

phục vụ, sẽ góp phần đảm bảo được sứ mệnh của nền hành chính.

Phương pháp đánh giá

Đó là những cách thức khác nhau được sử dụng để đánh giá nhân lực theo

những tiêu chí xác định. Khoa học nhân lực đã đề cập đến nhiều phương pháp đánh

giá nhân lực và trên thực tế, các tổ chức cũng có thể kết hợp nhiều phương pháp đánh

giá để đánh giá NLCLC của tổ chức mình. Hiện nay có hai phương pháp đánh giá

nhân lực được sử dụng phổ biến là: đánh giá bên trong và đánh giá bên ngoài.

Phương pháp đánh giá trong: Đánh giá trong là việc các cơ quan HCNN tự đánh

giá về nhân lực trong cơ quan mình. Ưu điểm của phương pháp này là dễ thực hiện,

tốn ít thời gian và chi phí. Nhược điểm là có sự chủ quan, tức là nhà quản lý sẽ chỉ có

được thông tin một chiều, sẽ không đầy đủ để có những quyết định phù hợp.

Phương pháp đánh giá bên ngoài: Phương pháp này được sử dụng phổ biến ở

các tổ chức lớn, các nhà nước trên thế giới. Ưu điểm của phương pháp này là các

thông tin đánh giá khách quan hơn từ các cá nhân, tổ chức bên ngoài. Bên cạnh đó,

nhược điểm là mất nhiều thời gian, nguồn lực cũng như chi phí để thực hiện.

1.1.2.4. Đào tạo và Phát triển NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh

Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức trong những

khoảng thời gian nhất định nhằm “tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người

lao động, nâng cao chất lượng nhân lực, sử dụng tối đa nhân lực hiện có, tạo điều

kiện để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”.

Để đảm bảo hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển NLCLC, các nhà quản lý

cần phải xác định mục tiêu, nội dung, cách thức thực hiện một cách cụ thể và khoa

học để hình thành nên chính sách đào tạo và phát triển NLCLC trong các cơ quan

HCNN. Từ đây, có thể xác định được khái niệm chính sách đào tạo và phát triển

NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh là:“Chính sách đào tạo và phát triển

NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm và phương thức

hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền trong việc tổ chức các

hoạt động học tập nhằm phát triển và sử dụng tối đa tài năng của mỗi cá nhân để hình

thành đội ngũ nhân lực có chất lượng cao thực thi côngvụ”.

Mục tiêu chính sách

Chính sách đào tạo và phát triển NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh được

xây dựng nhằm phát triển và sử dụng tối đa tài năng của mỗi cá nhân, suy cho cùng

là để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN thông qua việc giúp cho các

chủ thể tài năng “hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực

hiện chức trách của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tích cực hơn, cũng như

nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai”.

Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao

Giữa đào tạo và phát triển, mặc dù có sự khác nhau nhất định nhưng đều đề cập

đến quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới và nâng cao

khả năng thực hiện công việc:“Đào tạo là hình thành các kỹ năng thực hành nghề

nghiệp cần thiết (đào tạo cơ bản), còn phát triển là nâng cao các kỹ năng thực hành

nghề nghiệp đó (đào tạo chuyên sâu)”- Cherrington, D.J [83, tr.115]. Thực tế, nhiều

địa phương tại các quốc gia kể cả Việt Nam, đã và đang thực hiện chính sách đào tạo

và phát triển NLCLC theo cách thức trên, bao gồm đào tạo cơ bản (đào tạo ĐH) và

đào tạo chuyên sâu (đào tạo SĐH). Từ góc độ nghiên cứu, luận văn ủng hộ quan

điểm và cách thức đào tạo và phát triển NLCLC nói trên.

Cách thức đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao

Việc đào tạo, bồi dưỡng các cá nhân tài năng để hình thành NLCLC trong các

tổ chức hiện nay có thể được thực hiện bằng cách đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tào

tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Đào tạo tại chỗ có ưu điểm là thường tiết

kiệm cả về thời gian và nguồn lực, gắn việc đào tạo với công việc thực tế của tổ

chức; tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, những công việc mang tính lý thuyết, học

thuật cao như nghiên cứu lý luận, thì việc đào tạo tại chỗ đối với nhiều tổ chức lại

không hiệu quả. Còn việc gửi đi đào tạo thường là mất nhiều thời gian cũng như

nguồn lực hơn, song việc đào tạo được tiến hành một cách bài bản. Mỗi cách thức

trên đều có ưu điểm và hạn chế nhất định, cho nên tuỳ vào từng điều kiện cụ thể mà

mỗi cơ quan HCNN có thể lựa chọn một cách thức hoặc cả hai cho phù hợp.

1.1.2.5. Chính sách đãi ngộ NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh

Tuyển dụng được nhiều người có tài để hình thành NLCLC cho tổ chức, sử

dụng NLCLC theo hướng đúng người đúng việc đã rất khó, song, để duy trì và phát

triển NLCLC cho tổ chức lại càng khó hơn.

Đối với các cơ quan HCNN địa phương, nhất là các cơ quan HCNN cấp tỉnh để

thu hút và duy trì nguồn NLCLC thì việc đãi ngộ cần được tiến hành một cách công

khai, nghiêm túc, bình đẳng. Theo đó việc đãi ngộ cần được thể hiện rõ thành các

quan điểm, mục tiêu và tiến hành những biện pháp cụ thể nhằm đảm bảo việc đãi ngộ

đúng đối tượng, đúng với tài năng. Từ đây, có thể hiểu về chính sách đãi ngộ NLCLC

trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh là:“Chính sách đãi ngộ NLCLC trong cơ quan

HCNN cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành động của

cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền để trả thù lao tương xứng với năng

lực và sự cống hiến của mỗi cá nhân trong quá trình thực thi công vụ nhằm hút và

duy trình NLCLC cho bộ máy HCNN của địa phương”.

Về mục tiêu chính sách: Chính sách đãi ngộ được ban hành nhằm thu hút và

duy trì NLCLC cho bộ máy HCNN, do đó, việc đãi ngộ cần được tiến hành một cách

công khai, nghiêm túc, bình đẳng, đảm bảo việc đãi ngộ đúng đối tượng, đúng với tài

năng và sự cống hiến của mỗi cánhân.

Về hình thức đãi ngộ: Việc đãi ngộ NLCLC, trên thực tế, không chỉ là đãi ngộ

về vật chất như tiền lương, phụ cấp, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công

việc,v.v...mà còn đãi ngộ về mặt tinh thần như khen thưởng, tôn vinh tài năng của cá

nhân thông qua việc trao tặng bằng khen, bằng sáng chế, huân chương, các danh hiệu

khác, tạo cơ hội thăng tiến, v.v... Chính sách đãi ngộ NLCLC trong các cơ quan

HCNN cấp tỉnh được xác định bao gồm nhiều nội dung như: Chính sách tiền lương;

Chính sách hỗ trợ về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác; Chính sách

khen thưởng, tôn vinh tài năng; Chính sách tạo động lực làm việc; Chính sách tạo cơ

hội nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, v.v... Trong giới hạn nghiên cứu, luận văn chỉ tập

trung làm rõ hai chính sách đó là Chính sách tiền lương và Chính sách khen thưởng,

tôn vinh tàinăng.

Chính sách tiền lương

Trên phương diện tâm lý của người lao động, tiền lương là một trong những

động lực quan trọng để làm việc, “có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc,

khả năng thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả

hoạt động của tổ chức”. Xây dựng chính sách tiền lương trong các cơ quan HCNN

cấp tỉnh là việc xác định phương thức hành động của nhà quản lý để trả thù lao lao

động tương xứng với năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mỗi cá nhân nhằm

mục tiêu “thu hút được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc

của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất”.

Chính sách tiền lương đối với NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh được hiểu

như sau: “Là tổng thể các quan điểm, mục tiêu, cách thức của cơ quan quản lý

HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền nhằm đảm bảo mức thù lao lao động tương xứng với

chức trách, nhiệm vụ, thành tích trong công tác của từng cá nhân trong quá trình thực

thi công vụ, góp phần động viên, khuyến khích các cá nhân hăng say, nỗ lực trong

công việc, thu hút và duy trì NLCLC cho bộ máy HCNN của địaphương”.

Về mục tiêu chính sách: Chính sách tiền lương được ban hành nhằm đảm bảo

mức thù lao tương xứng với nhiệm vụ, thành tích công tác của từng cá nhân trong

quá trình thực thi công vụ, góp phần động viên các cá nhân hăng say, nỗ lực trong

công việc, thu hút và duy trì NLCLC cho bộ máy HCNN của địa phương.

Về yêu cầu thực hiện: (1) Đảm bảo tính hợp pháp, tức là phải tuân thủ các quy

định của pháp luật về thù lao lao động; (2) Phải thoả đáng, tức là tiền lương trả cho

người lao động phải trở thành động lực thu hút và duy trì NLCLC phục vụ cho bộ

máy HCNN của địa phương; (3) Phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người

lao động làm việc và hoàn thành công việc với hiệu quả cao; (4) Phải đảm bảo tính

công bằng, kể cả đối với bên ngoài (nghĩa là phải tương tự hoặc bằng nhau khi so

sánh với tiền lương của tổ chức khác trên cùng địa bàn áp dụng đối với cùng một loại

công việc) và đối với nội bộ (nghĩa là các công việc khác nhau tuỳ theo mức độ phức

tạp và các yêu cầu về kỹ năng mà được trả mức lương tương ứng, ngoài ra cần công

bằng về thời hạn tăng lương, điều kiện tăng lương).

Đối với các cơ quan HCNN, do có sự ràng buộc bởi các quy định của pháp luật

về mức lương cơ bản đối với công chức, cho nên, các địa phương có thể thực hiện

chính sách tiền lương đối với NLCLC theo hướng có cả phần lương cơ bản và phụ

cấp. Trong trường hợp này, nếu không có cách thức quản lý khoa học, sẽ rất dễ phát

sinh tình trạng hưởng đặc quyền đặc lợi đối với một số cá nhân trong tổ chức.

Chính sách khen thưởng, tôn vinh tài năng

Trên thực tế, mục đích của khen thưởng, tôn vinh tài năng trong các cơ quan

HCNN là để thu hút, duy trì và phát triển nguồn NLCLC. Trong bối cảnh hội nhập

quốc tế ngày nay, việc khen thưởng, tôn vinh tài năng càng trở nên quan trọng và trở

thành một nhiệm vụ hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự, thể hiện rõ mục tiêu,

quan điểm, giải pháp để đảm bảo khen thưởng, tôn vinh đúng người, đúng tài năng;

từ đó, tạo động lực làm việc, tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo của mỗi cá nhân

trong tổ chức. Vì vậy, có thểhiểu: “Chính sách khen thưởng, tôn vinh tài năng trong

cơ quan HCNN cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành

động của cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền nhằm khen thưởng, tôn

vinh đúng người, đúng tài năng, phát huy tinh thần sáng tạo, tạo động lực làm việc

của các cá nhân, thu hút, duy trì và phát triển NLCLC thực thi công vụ”.

Về mục tiêu của chính sách khen thưởng: Khen thưởng, tôn vinh tài năng nhằm

mục đích phát huy năng lực làm việc sáng tạo của các cá nhân, duy trì và phát triển

NLCLC cho tổ chức, song, hoạt động này nếu không được thực hiện một cách khoa

học thì cũng sẽ phản tác dụng. Do đó, chính sách khen thưởng, tôn vinh tài năng cần

chú ý đến việc đảm bảo công bằng, kịp thời, tức là phải khen thưởng, tôn vinh đúng

người, đúng công trạng, đúng thời điểm.

Về cách thức khen thưởng: Trên thực tế, các tổ chức đã và đang tiến hành khen

thưởng, tôn vinh tài năng theo nhiều cách thức như: khen thưởng, tôn vinh trong hiện

tại, truy tặng, khen thưởng, tôn vinh người có tài năng trong tổ chức, trong địa

phương hoặc cả ngoài phạm vi của tổ chức hoặc địa phương.

Về phạm vi khen thưởng, tôn vinh: Trên thực tế, đã xuất hiện nhiều trường hợp

khen thưởng, tôn vinh tài năng vượt ra ngoài phạm vi tổ chức, ngoài địa phương,

ngoài quốc gia. Đó là các trường hợp như: (1) Người địa phương khác đang cư trú tại

địa phương có tài năng, có đóng góp cho sự phát triển của địa phương; (2) Người của

địa phương đang công tác ở địa phương khác, có tài năng, có đóng góp cho sự phát

triển của địa phương đó, song tài năng đó rất có ý nghĩa đối với địa phương mình; (3)

Người của địa phương khác có tài năng, đóng góp tài năng tại địa phương họ, song,

tài năng đó cũng rất có ý nghĩa đối với địa phương mình.

Từ thực tế trên, có thể rút ra bài học kinh nghiệm là: Chính sách khen thưởng,

tôn vinh tài năng của các địa phương nên lấy tiêu chí lợi ích cho sự phát triển của địa

phương là chính, không câu nệ đối tượng được khen thưởng, tôn vinh là người của

địa phương mình hay địa phương khác hoặc biểu hiện tài năng, công trạng trong

phạm vi địa phương mình hay địa phương khác.

1.1.3. Vai trò quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao

Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao nghiên cứu các vấn đề về quản lý con

người trong tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu sau:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng cao năng lực chuyên

môn nghiệp vụ và nâng cao tính hiệu quả của đơn vị.

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên

được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, nhiều nhất tại nơi làm việc và trung

thành tận tâm với đơn vị.

- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố

trí con người vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu đề ra

của đơn vị.

Đội ngũ CBCCVC là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong

việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong

những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước. Đội ngũ CBCCVC là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây

dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược

phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra. Điều này thể hiện rõ

ở việc quản lý kinh tế vĩ mô. Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc dân hoạt động trong

môi trường, thể chế, định hướng nào đều là do CBCCVC hoạch định và đội ngũ này

là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực

lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường. Do đó, Quản lý

nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò cực kì quan trọng.

- Một là, đưa ra phương án, quyết định quản lý tạo điều kiện kinh tế - xã hội

phát triển toàn diện tạo điều kiện cho đơn vị phát triển một cách mạnh mẽ.

- Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc

các nhà quản lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện

các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo

mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã

định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

- Ba là, sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức,

trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ

thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội

ngũ CBCCVC phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.

- Bốn là, hệ thống quản lý phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường làm

cho đội ngũ CBCCVC phải tự ý thức đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản

lý và nâng cao trách nhiệm của mình.

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.4.1. Nhân tố bên ngoài

Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia có tác động trực

tiếp đến chất lượng NNL về trình độ, sức khỏe và trình độ văn hóa, ứng xử trong quá

trình hành nghề. Đối với nước kinh tế xã hội phát triển cao thì phải có NNL có chất

lượng cao và ngược lại. Khi kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ tạo điều kiện để thỏa

mãn mọi nhu cầu về vật chất và tinh thần cho con người. Theo đó, con người được ăn

uống đầy đủ, có điều kiện học tập, được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên

môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và được hưởng thụ văn hóa tinh thần, được chăm sóc sức

khỏe và được tham gia thể dục thể thao nâng cao thể lực. Do đó, kinh tế - xã hội phát

triển cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điều kiện cho chất lượng NNL cả nước nói

chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổ chức nói riêng được nâng lên.

Hai là, trình độ khoa học và công nghệ là yếu tố quan trọng để nâng cao chất

lượng NNL. Khi khoa học công nghệ phát triển thì đòi hỏi trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ của NNL cũng được nâng lên để đáp ứng với công việc tương xứng với

trình độ khoa học công nghệ đó. Vì vậy, phát triển khoa học – công nghệ là yếu tố để

phát triển chất lượng NNL.

Ba là, phát triển giáo dục đào tạo của Nhà nước và của từng ngành là nhân tố

quyết định trong chiến lược nâng cao chất lượng NNL. Người lao động không thể có

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, văn hóa xã hội khi không qua giáo

dục – đào tạo. Chất lượng đào tạo quyết định chất lượng NNL. Hiện nay, để nâng cao

chất lượng NNL, nghị quyết TW 8 khóa XI đã nêu rõ: Đổi mới căn bản, toàn diện để

nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo. Đây là chủ trương đúng, rất quan trọng làm

cơ sở, nền tảng để nâng cao chất lượng NNL nước ta cho sự nghiệp phát triển kinh tế

- xã hội theo hướng CNH –HĐH.

Bốn là, trình độ phát triển văn hóa, thể dục thể thao và chăm sóc sức khỏe: là

yếu tố quan trọng để phát triển chất lượng NNL về thể lực. Các ngành thể dục thể

thao, chăm sóc sức khỏe để phòng và chữa bệnh, nâng cao thể trạng, tạo sức dẻo dai,

sức bền của người lao động. Vì vậy, khi kinh tế - xã hội phát triển sẽ tạo điều kiện

cho các ngành y tế, thể dục thể thao phát triển là yếu tố tạo điều kiện cho chất lượng

NNL phát triển.

Năm là, cơ chế, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động có tác động trực tiếp đến

nâng cao chất lượng NNL. Trong cơ chế bao cấp, việc tuyển dụng vào cơ quan, được thực

hiện theo biên chế suốt đời; nghĩa là, sau khi được tuyển vào làm việc, nếu không phạm

pháp thì có thể yên tâm làm việc đến tuổi nghỉ hưu. Với cơ chế, chính sách này đã gây sức

ỳ lớn cho NNL, họ không cần học tập để nâng cao trình độ, không cần lầm việc hiệu quả

cao. Điều này đã làm cho chất lượng NNL nước ta thấp. Ngược lại trong sự nghiệp đổi

mới hiện nay, cơ chế chính sách tuyển dụng lao động được thực hiện theo hợp đồng. Theo

quy định tại Bộ luật Lao động, nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ theo hợp

đồng, bị kỷ luật hoặc điều trị lâu ngày thì của sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp

đồng. Quy định này trong Bộ luật Lao động đòi hỏi NNL phải luôn học tập, nâng cao trình

độ để hoàn thành nhiệm vụ, phải chăm lo sức khỏe và có trách nhiệm với công việc và

luôn trau dồi đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật. Vì vậy, đây là yếu tố quan trọng để chất

lượng NNL được nâng lên. Việc sử dụng lao động, nếu bố trí theo đúng chức danh, tiêu

chuẩn từng vị trí công tác sẽ làm cho người lao động có cơ hội làm việc theo trình độ đào

tạo, tạo điều kiện cho họ phát huy sở trường, năng lực sẵn có. Đồng thời, bố trí sử dụng

hợp lý sẽ khuyến khích người lao động học tập, phấn đấu về mọi mặt để đủ tiêu chuẩn làm

việc ở vị trí cao, có tiền lương và thu nhập cao hơn.

1.1.4.2. Nhân tố bên trong

Việc nâng cao chất lượng NNL của một tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều vào

yếu tố trong nội bộ từng tổ chức. Trong đó, quan trọng nhất là các yếu tố, như chủ

trương của lãnh đạo, khả năng tài chính của đơn vị và năng lực tổ chức thực hiện

công tác tổ chức và hoạt động đào tạo bồi dưỡng của đơn vị.

Thứ nhất, chiến lược phát triển của tổ chức:

Chiến lược phát triển của tổ chức là yếu tố quyết định đến nâng cao chất lượng

NNL. Trên cơ sở nhiệm vụ đề ra cho tổ chức ở một giai đoạn (đến năm 2020) đòi hỏi

phải có cán bộ đủ số lượng và chất lượng để thực hiện mục tiêu đề ra. Trên cơ sở yêu

cầu đó về chất lượng NNL, tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng... theo

nhiều hình thức khác nhau. Vì vậy, đây là một trong những yếu tố quan trọng để nâng

cao chất lượng NNL.

Thứ hai,về chủ trương của lãnh đạo đơn vị:

Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ và nhận thức của lãnh đạo mà việc nâng cao chất

lượng NNL sẽ được mỗi cơ quan, đơn vị thực hiện khác nhau. Nếu yêu cầu nhiệm vụ

đòi hỏi luôn phải đổi mới công nghệ, đổi mới tư duy và lãnh đạo có nhận thức đúng

thì việc nâng cao chất lượng NNL được thực hiện tốt và ngược lại. Trong thực tế ở

một số đông cơ quan, đơn vị, do được lãnh đạo quan tâm, công tác quy hoạch, đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức được thực hiện thường xuyên, đều đặn và có hiệu

quả; công tác tuyển dụng được quản lý, thực hiện chặt chẽ; xây dựng quy chế để thu

hút nhân tài, đãi ngộ cho lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả, nên

đã tạo được động lực lớn cho người lao động học tập nâng cao trình độ. Vì vậy, quan

điểm, chủ trương của lãnh đạo cơ quan, đơn vị là yếu tố quyết định trong việc nâng

cao trình độ, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.

Thứ ba, công tác tổ chức và thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng:

Ngoài vai trò, nhận thức của lãnh đạo, thì năng lực tổ chức, quản lý công tác

đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế độ cho cán bộ nhân viên cơ quan đều có vai

trò rất quan trọng. Vì vậy các đơn vị đều có phòng (ban) làm về công tác quản lý lao

động. Nhiệm vụ phòng (ban) này là giúp lãnh đạo tổ chức thực hiện công tác tổ chức

bộ máy tuyển dụng, bố trí sắp xếp cán bộ, thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp và tổ

chức thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, nhân viên cơ quan. Những cán

bộ, công chức, viên chức phòng (ban) này là những người trực tiếp thực hiện các

nhiệm vụ theo chỉ đạo của lãnh đạo cơ quan. Nếu họ thực hiện tốt, thì việc nâng cao

chất lượng NNL cho cơ quan, đơn vị có hiệu quả cao. Do đó, việc bố trí, sắp xếp cán

bộ làm công tác tổ chức cán bộ và đào tạo là rất quan trọng.

Thứ tư, khả năng tài chính của cơ quan, đơn vị:

Công tác nâng cao chất lượng NNL của cơ quan, đơn vị đòi hỏi phải có tài

chính. Nếu cơ quan, đơn vị cấp kinh phí cho các công tác này đáp ứng yêu cầu kế

hoạch về đào tạo, cũng như thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp và các quyền lợi

khác đầy đủ và có hiệu quả, sẽ tác động tích cực đến nâng cao trình độ, chuyên môn,

sức khỏe cho cán bộ. Vì vậy đây là yếu tố quyết định đến việc nâng cao chất lượng

NNL của đơn vị

1.1.5. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.5.1. Tiêu chí về đạo đức công vụ

- Một là, phải luôn ý thức chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của

Đảng cầm quyền, pháp luật của Nhà nước và quy định của cơ quan.

- Hai là, phải có tác phong làm việc phù hợp với công việc, luôn thể hiện tinh

thần sẵn sàng làm việc, niềm đam mê và thái độ làm việc nghiêm túc.

- Ba là, phải trung thực, có tinh thần cống hiến, phục vụ cho Nhà nước và xã

hội bằng chính năng lực của mình.

1.1.5.2. Tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn

Bộ phận NLCLC trong các phòng, ban đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở

sẽ phải đảm bảo những yêu cầu cao nhất cả về trình độ học vấn và trình độ chuyên

môn, thể hiện qua:

- Thứ nhất, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc

Sở phải có trình độ học vấn cao cụ thể phải có bằng tốt nghiệp đại học trở lên..

- Thứ hai, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở phải có trình độ chuyên môn cao thể hiện qua bằng cấp, cử chỉ và thông qua kỹ

năng thực hành nghề nghiệp.

Việc xác định trình độ chuyên môn cao của cá nhân có thể căn cứ vào bậc đào

tạo. Ở Việt Nam, bậc học Đại học và Sau đại học được xác định là hai bậc học cao

nhất trong hệ thống giáo dục. Do vậy, trong phạm vi của hoạt động quản lý nhà nước

có thể đặt ra tiêu chí về trình độ ĐH và SĐH đối với các đối tượng NLCLC.

1.1.5.3. Tiêu chí về sức khỏe và năng lực công tác

Tiêu chí này thể hiện qua một số nội dung cơ bản sau đây:

- Thứ nhất, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở phải có năng lực công tác tốt thể hiện qua kết quả và khả năng đáp ứng yêu

cầu của côngviệc.

- Thứ hai, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở phải có năng lực công tác tốt thể hiện qua khả năng sử dụng ngoại ngữ chuyên

môn thành thạo

- Thứ ba, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở phải có năng lực công tác tốt thể hiện qua khả năng ứng dụng CNTT vào công

việc.

- Thứ tư, NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở phải có năng lực công tác tốt thể hiện qua kỹ năng giao tiếp trong thực thi công

vụ. Để đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc, họ phải có những yêu cầu về kỹ

năng giao tiếp sau:

(1) Có thái độ nhã nhặn trong giao tiếp, phù hợp với quan niệm và phép tắc xã

giao của xã hội đương thời,

(2) Có sự chuẩn mực, lễ độ trong giao tiếp với từng đối tượng: với nhân dân,

với cấp trên, cấp dưới và với đồng nghiệp.

1.1.5.4. Quy hoạch nguồn NLCLC

- Một là, xác định rõ các nhóm đối tượng có khả năng đáp ứng một cách tốt

nhất yêu cầu công việc của nền hành chính.

- Hai là, xác định khoảng cách giữa tình hình hiện tại và định hướng tương lai

của nền hành chính có nhu cầu về NLCLC (số lượng, cơ cấu, chất lượng).

1.1.5.5 Tuyển dụng nguồn NLCLC

- Một là, tuyển dụng được người có năng lực thực sự hoặc có tiềm năng phát

triển đáp ứng với yêu cầu của từng vị trí công việc ở hiện tại và tương lai.

- Hai là, việc bố trí sử dụng phải phát huy được sở trường của từng cá nhân,

tạo được cảm giác hài lòng, kích thích sự hăng say, tinh thần nỗ lực làm việc.

- Ba là, việc sử dụng NLCLC phải tạo ra cơ hội phát triển, gồm cả cơ hội phát triển bình đẳng và cơ hội thăng tiến trong tổ chức, bởi vì như vậy họ sẽ có được động

lực làm việc mạnh mẽ, từ đó sẽ đạt hiệu quả công việc cao.

1.1.5.6. Đánh giá hiệu quả công việc nguồn NLCLC

- Một là, căn cứ vào nhiệm vụ được giao hàng năm và kết quả hoàn thành

nhiệm vụ

- Hai là, căn cứ sự sáng tạo trong công việc hoàn thành suất xắc nhiệm vụ

- Ba là, căn cứ thành tích và được khen thưởng

1.2. Cơ sở thực tiễn quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao

1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế

1.2.1.1. Kinh nghiệm của Mỹ:

Mỹ là nền kinh tế lớn nhất thế giới và cũng là quốc gia có nền khoa học – công

nghệ tiên tiến nhất. Năm 2012, dân số của Mỹ là 314,07 triệu người. Chỉ số phát triển

con người (HDI) năm 2011 là 0,910, GDP năm 2011 là 15.094 tỷ USD, GDP bình

quân đầu người năm 2011 là 48.386 USD. Để có kết quả như trên, Mỹ đã trải qua

hơn 200 năm phát triển với triết lý thực dụng và phương châm “nguồn nhân lực là

trung tâm của mọi phát triển”. Mỹ đã đưa ra chiến lược xây dựng nguồn nhân lực với

hai hướng chủ lực: tập trung cho đầu tư giáo dục – đào tạo và thu hút nhân tài. Về

phát triển giáo dục – đào tạo: Mỹ được xem là quốc gia không thành công trong giáo

dục phổ thông nhưng lại là một điển hình cần được nhân rộng trong giáo dục đại học.

Hệ thống giáo dục đại học của Mỹ được xây dựng với hai đặc trưng cơ bản là tính đại

chúng và tính khai phóng. Với hơn 324 triệu dân nhưng Mỹ có tới hơn 4.200 trường

đại học. Theo kết quả đánh giá và xếp hạng các trường đại học hàng đầu thế giới thì

Mỹ có tới 88/200 trường đại học hàng đầu thế giới, chiếm 44%. Mỹ phát triển rộng

rãi hệ thống đại học cộng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài

học kinh nghiệm cho Việt Nam ThS. Cảnh Chí Hoàng ThS. Trần Vĩnh Hoàng

Trường Đại học Tài chính – Marketing Bài viết này khảo sát kinh nghiệm phát triển

nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như

Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế,

xã hội, văn hóa gần giống VN như Trung Quốc, Singapore đã đề ra được chiến lược

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp VN rút ra được những bài học kinh

nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và

hội nhập quốc tế hiện nay. Từ khóa: Nguồn nhân lực, kinh nghiệm phát triển nguồn

nhân lực. 78 Số 12 (22) - Tháng 09-10/2013 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP Tham

Khảo đồng (nơi đào tạo đại trà, giải quyết số lượng), tỷ lệ là 1/30. Tức là cứ có một

trường đại học nghiên cứu thì có 30 trường đại học cộng đồng. Mức học phí cũng

khác nhau phù hợp với mọi đối tượng, học phí trường đại học cộng đồng rẻ hơn

nhiều so với đại học nghiên cứu. Với hệ thống giáo dục đại học đa dạng (trường công

lập, trường tư thục, trường cộng đồng …), nước Mỹ đã đào tạo được một nguồn nhân

lực chất lượng cao đồi dào, chiếm tới 40% tổng số lực lượng lao động quốc gia. Về

thu hút nhân tài: Chính phủ Mỹ không chỉ chú ý đến việc đào tạo mà còn chú trọng

việc thu hút và sử dụng nhân lực, đặc biệt là người tài từ các quốc gia khác. Những

nhân tài kiệt xuất của nước Đức, những nhà khoa học lỗi lạc của Nga và châu Âu,

những chuyên gia tầm cỡ quốc tế của Ấn Độ, Trung Quốc và nhiều quốc gia đang

phát triển khác đã “hội tụ” về Mỹ. Hiện nay toàn cầu có 1,5 triệu lưu học sinh và học

giả đang học tập hoặc làm công tác nghiên cứu ở nước ngoài, trong đó có 500.000

người tập trung ở Mỹ. Con số này làm cho Mỹ trở thành quốc gia của người nhập cư.

Trong quá trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nước Mỹ đặc biệt chú trọng

thu hút đội ngũ các nhà khoa học sáng chế và đội ngũ chuyên gia trong các ngành công

nghệ cao, tạo điều kiện tốt về lương, chỗ ở, điều kiện đi lại…để các chuyên gia làm

việc và cống hiến. Như vậy, nhờ có chiến lược và chính sách đúng qua hơn 200 năm

phát triển, nền giáo dục Mỹ đã phát triển mạnh và là một trong những nền giáo dục tốt

nhất thế giới. Nền giáo dục này đã tạo ra một lớp công dân có trình độ học vấn cao, tay

nghề vững và kỹ năng giỏi, góp phần đưa đất nước lên vị trí siêu cường về kinh tế và

khoa học – công nghệ

1.2.1.2. Kinh nghiệm cúa Singapore

a) Tình hình chung

Là đất nước được xây dựng bởi những người nhập cư nên Singapore luôn chào

đón lao động nước ngoài, nhất là lao động có kỹ năng. Cuối những năm 1990,

Singapore thành lập tổ chức “Contact Singapore” – “Kết nối Singapore” với nhiều văn

phòng đại diện đặt tại Úc, Trung Quốc, Châu Âu, Ấn Độ và Bắc Mỹ để cung cấp thông

tin về cuộc sống và công việc tại Singapore cho người nước ngoài và người Singapore

đang định cư ở nước ngoài. Tổ chức này là cầu nối giữa nhân lực trình độ cao và các

cơ quan tuyển dụng trong nước, thực hiện chức năng thu hút nhân lực cho quốc gia và

kêu gọi những người Singapore đang học tập, làm việc ở nước ngoài hồi hương.

Singapore tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực trình độ cao nước ngoài được cư trú dài

hạn, thậm chí trao quốc tịch cho họ. Giới lãnh đạo Singpore luôn đánh giá cao vai trò

của lao động nước ngoài, xem đây là “vấn đề sống còn của đất nước”. Quốc gia này

được đánh giá là một trong số quốc gia có chính sách quản lý người tài thân thiện nhất

trên thế giới (theo điều tra của Công ty PriceWaterhouse năm 2005) và là nước đứng

đầu trong việc thu hút nhân lực trình độ cao trong số 29 nền kinh tế có dân số dưới 20

triệu người. Thành công của Singapore được lý giải bằng 5 nguyên nhân chính. Đó là:

cam kết kiên định của các nhà lãnh đạo đối với chính sách thu hút; việc thực hiện chính

sách nhanh gọn, linh hoạt; chi phí đời sống không quá đắt đỏ, chất lượng đời sống cao

và an toàn; chính sách thuế thu nhập nhiều ưu đãi; ngôn ngữ sử dụng chính là tiếng

Anh; một xã hội đa sắc tộc và ngày càng được quốc tế hóa.

b) Chính sách thu hút nhân lực cho khu vực công

- Cấp học bổng Tổng thống để đào tạo các cá nhân xuất sắc với quy chế ràng

buộc trở về làm việc cho khu vực Nhà nước từ 4 - 6 năm;

- Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước: nghiên cứu hồ sơ kết quả học tập,

đánh giá của hiệu trưởng đối với ứng viên, báo cáo hoạt động xã hội, báo cáo tâm lý

ứng viên, phỏng vấn trực tiếp để tuyển chọn những người thông minh, có kết quả học

tập tốt, say mê, nhiệt tình với công việc, có động cơ làm việc phù hợp vị trí tuyển

dụng và cả sự cân bằng trong cuộc sống;

- Trả lương tháng thứ 13 cho công chức như tiền thưởng của khu vực tư nhân;

- Áp dụng tiêu chuẩn thị trường để xác định lương cho đội ngũ công chức. Ví

dụ: lương của bộ trưởng và công chức cao cấp tương đương với mức bình quân của

sáu nhóm người có lương cao nhất trong xã hội (chủ ngân hàng, doanh nhân, giám

đốc điều hành các công ty xuyên quốc gia, luật sư, kế toán trưởng và công trình sư);

- Tin tưởng và giao trọng trách cho đội ngũ trẻ. Tại Singapore, cán bộ trẻ ở độ

tuổi 30 thường được bổ nhiệm vào đội B để hỗ trợ chuyên môn cho các bộ trưởng

(đội A) thường ở độ tuổi 40. Những cán bộ trẻ có triển vọng được phân công quản lý

một lĩnh vực kỹ thuật trong vài năm, sau đó chuyển sang vị trí quản lý để tích lũy

kinh nghiệm, kết hợp với nền tảng kiến thức được đào tạo bài bản, họ sẽ trở thành

những hạt nhân xuất sắc cho các vị trí lãnh đạo của bộ máy nhà nước.

- Mạnh dạn thay thế những cá nhân lỗi nhịp trong bộ máy công quyền.

Nhờ những chính sách trên Singapore đã thu hút được rất nhiều người giỏi phục

vụ cho sự phát triển lâu dài của đất nước.

c) Bài học kinh nghiệm

Bài học đầu tiên mà Việt Nam có thể tham khảo từ kinh nghiệm của Singapore

chính là cách thức thu hút người tài. Với những biện pháp quảng bá rộng rãi, thuyết

phục, tổ chức “Contact Singapore” đã truyền tải được hình ảnh một Singapore là

điểm đến hấp dẫn cho trí thức trình độ cao với cơ hội nghề nghiệp đa dạng, môi

trường sống tốt, chính trị ổn định, quan điểm rộng mở và kết nối với thế giới bên

ngoài, xã hội năng động – một nơi lý tưởng để sống, làm việc và có “một tương lai

tươi sáng”. Bên cạnh đó, Singapore còn có hơn 20 website quảng bá cơ hội nghề

nghiệp để kết nối với nguồn nhân lực bên ngoài. Ngoài ra, việc phát triển các cơ hội

nghề nghiệp trong khu vực công của đất nước này cũng rất đáng xem xét như cơ hội

học tập, cơ hội thăng tiến và có thu nhập cao. Cuối cùng, nhưng rất quan trọng chính

là việc mạnh dạn thay thế những cá nhân không đáp ứng yêu cầu. Đây là điều mà

Việt Nam hầu như rất ít áp dụng.

1.2.2. Kinh nghiệm trong nước

1.2.2.1. Kinh nghiệm và bài học của thành phố Hải Phòng

Trong bối cảnh hiện nay, để vượt qua thách thức và tạo đà phát triển thành phố

nhanh và bền vững, bên cạnh việc tập trung sử dụng hiệu quả nguồn lực để giải toả

các điểm nghẽn tăng trưởng, Hải Phòng phải chú trọng đầu tư mạnh cho phát triển

KH&CN và nguồn nhân lực KH&CN, hình thành nền tảng kinh tế tri thức, qua đó

nâng cao hiệu quả đầu tư, tái cấu trúc kinh tế; thúc đẩy tốc độ và chất lượng tăng

trưởng kinh tế của thành phố. Mặc dù Hải Phòng có hệ thống đào tạo phát triển và

trình độ học vấn cao trong cả nước nhưng trình độ nhân lực, đặc biệt là nhân lực

KH&CN và nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển.

Thực tế này đặt ra đòi hỏi, yêu cầu phát triển đội ngũ nhân lực KH&CN của

thành phố có trình độ cao, ngang tầm các nước có trình độ phát triển khá trong khu

vực, tâm huyết, trung thực, tận tụy; có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất và

năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp với Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thành phố,

bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm

vụ của thời kỳ mới với một số mục tiêu cụ thể:

Phát triển nhân lực KH&CN có trình độ cao, xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi,

cán bộ KH&CN đầu đàn; nhân lực KH&CN có trình độ cao đẳng, đại học trở lên đạt

850 người/vạn dân; Tỷ lệ cán bộ nghiên cứu - phát triển đạt 12 - 13 người/vạn dân;

đội ngũ nhân lực KH&CN trong các trường đại học, cao đẳng, viện nghiên cứu, tổ

chức khoa học và công nghệ trên địa bàn thành phố tăng bình quân 20%/năm (hiện

tại Hải Phòng là 16%, chỉ tiêu cả nước là 15%); trong đó 35% có trình độ trên đại

học vào năm 2015; 40% có trình độ trên đại học vào năm 2020 (chỉ tiêu cả nước là

30% và 35%, hiện tại Hải Phòng là 31,2%);

Cùng với việc triển khai đồng bộ các nhiệm vụ, giải pháp của Nghị quyết 18-

NQ/TU ngày 11 tháng 4 năm 2008 của Ban Thường vụ Thành ủy về một số chủ

trương, giải pháp chủ yếu phát triển nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công

nghiệp hoá, hiện đại hoá thành phố đến năm 2010, định hướng 2020 (trong đó có

nhân lực KH&CN); Chương trình hành động số 24-Ctr/TU ngày 24/9/2008 của Ban

Thường vụ Thành ủy thực hiện Nghị quyết Trung ương 7 về phát triển và phát huy

vai trò của đội ngũ trí thức, thành uỷ cần tập trung một số giải pháp cụ thể sau:

- Một là, xây dựng quan niệm đúng đắn trong tư duy cũng như hành động của lãnh đạo và quản lý các ngành, các cấp, các chủ doanh nghiệp và toàn xã hội về vai

trò nền tảng và động lực của KH&CN: Vai trò của khoa học trong việc nghiên cứu

cung cấp các luận cứ khoa học tin cậy, độc lập, khách quan cho việc hoạch định, ban

hành các chủ trương, quyết sách của các cấp, các ngành; Sự cần thiết nghiên cứu, ứng

dụng tiến bộ KH&CN trong quản lý (quản lý hành chính, quản lý trong doanh

nghiệp…); Vai trò động lực của KH&CN trong việc nâng cao năng suất, chất lượng,

hạ giá thành sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp… Tạo môi

trường thuận lợi cũng như xác định nhu cầu, đặt ra các nhiệm vụ, trách nhiệm cho

cán bộ KH&CN nói chung, cán bộ NCPT nói riêng trong các lĩnh vực khoa học xã

hội, khoa học nhân văn, khoa học kỹ thuật và công nghệ, khoa học y dược, khoa học

nông nghiệp…

- Hai là, xây dựng, quản lý quy hoạch nhân lực KH&CN: Xây dựng, tổ chức thực

hiện và quản lý tốt quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực KH&CN của thành phố.

- Ba là, Chính sách đào tạo, sử dụng, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội

ngũ cán bộ khoa học và công nghệ

+ Rà soát, đánh giá các cơ chế, chính sách phát triển nhân lực KH&CN đã ban hành,

kiến nghị chỉnh sửa để bảo đảm tính nhất quán, đồng bộ trong triển khai thực hiện.

+ Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, thu hút, trọng

dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia

giỏi, các nhà khoa học đầu ngành của Trung ương, địa phương có nhiều đóng.

+ Tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để cán bộ khoa học và công nghệ

phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của

mình.

+ Có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng đặc biệt đối với cán bộ khoa

học và công nghệ đầu đàn, cán bộ khoa học và công nghệ được giao chủ trì nhiệm vụ

quan trọng của thành phố, cán bộ khoa học và công nghệ trẻ tài năng.

+ Có chính sách hỗ trợ cán bộ khoa học và công nghệ đi làm việc và thực tập có

thời hạn tại các tổ chức khoa học và công nghệ, doanh nghiệp ở nước ngoài để giải

quyết các nhiệm vụ khoa học và công nghệ có tầm thành phố, kết hợp bồi dưỡng, đào

tạo nâng cao trình độ.

- Bốn là, Đa dạng hóa các loại hình, cấp độ đào tạo, nâng cao chất lượng đào

tạo nhân lực KH&CN

+ Đầu tư, liên doanh, liên kết, nâng cấp, mở rộng hệ thống cơ sở đào tạo, bồi

dưỡng nhân lực KH&CN chất lượng cao với trình độ phù hợp. Khuyến khích ưu đãi

liên doanh, liên kết, kêu gọi đầu tư mở các cơ sở đào tạo trình độ trên đại học của các

trường đại học danh tiếng trong nước và quốc tế, các viện nghiên cứu KH&CN đầu

ngành của quốc gia, nhất là trong các lĩnh vực công nghệ cao, trọng điểm, ưu tiên.

Thông qua cơ chế liên kết giữa các trường đại học, cao đẳng, các tổ chức nghiên cứu

và doanh nghiệp, các cán bộ khoa học và công nghệ có điều kiện tham gia giảng dạy,

nghiên cứu khoa học, sáng tạo công nghệ đáp ứng yêu cầu thực tiễn.

+ Lựa chọn cán bộ nghiên cứu và giảng dạy, cử đi học nâng cao tại các trường

đại học, viện nghiên cứu trong nước hoặc nước ngoài; mời các chuyên gia, các nhà

khoa học đầu ngành về làm việc tại các trường, các tổ chức khoa học và công nghệ,

trực tiếp tham gia các chương trình, dự án, hợp đồng chuyển giao công nghệ... trong

quá trình làm việc hướng dẫn, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ khoa học và

công nghệ của thành phố.

+ Phối hợp với các Bộ, Ngành Trung ương xây dựng và phát triển Trường Đại

học Hàng hải Việt Nam trở thành trường trọng điểm quốc gia; cùng với Trường Đại

học Hải Phòng trở thành các trường đại học có chất lượng cao, đa ngành, đa lĩnh vực.

Tạo điều kiện để Trường Đại học Y, Đại học Dân lập cùng phát triển.

+ Nghiên cứu, phối hợp đầu tư về cơ sở vật chất, thiết bị nghiên cứu, thí

nghiệm, lực lượng cán bộ của các đơn vị Viện Tài nguyên và Môi trường biển, Viện

Nghiên cứu Hải sản, Viện Y học biển, các Trung tâm nghiên cứu ứng dụng, các

trường đại học, cao đẳng, các bệnh viện chuyên khoa đầu ngành của thành phố… để

đủ sức nghiên cứu và giải quyết các nhiệm vụ khoa học đang đặt ra, góp phần đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ KH&CN có trình độ cao của thành phố.

- Năm là, đẩy mạnh hợp tác quốc tế về phát triển nhân lực KH&CN

+ Tiếp tục duy trì và tăng cường đầu tư, nâng cao hiệu quả đào tạo sau đại học

từ ngân sách nhà nước, có chính sách ưu tiên gửi đi đào tạo các chuyên ngành công

nghệ cao ở các nước phát triển.

+ Mở rộng phương thức đào tạo trong nước có sự tham gia của các chuyên gia

nước ngoài không chỉ ở các trường đại học mà cả ở các tổ chức nghiên cứu khoa học

và công nghệ trên địa bàn.

+ Tiếp tục thúc đẩy hợp tác song phương, đa phương trong hợp tác quốc tế về

đào tạo, bồi dưỡng, học tập kinh nghiệm cho nguồn nhân lực KH&CN. Thu hút các

nguồn vốn từ nước ngoài (ODA, FDI,…) đầu tư tiềm lực cho các cơ sở đào tạo nhân

lực KH&CN.

- Sáu là, củng cố, sắp xếp lại và phát triển các cơ sở hoạt động khoa học - công

nghệ, tập trung đầu tư đồng bộ cho những cơ sở trọng điểm, xây dựng một số phòng

thí nghiệm, thử nghiệm đạt tiêu chuẩn quốc gia và các nước trong khu vực, bảo đảm

đủ khả năng giải quyết những nhiệm vụ thành phố giao đồng thời phát huy ảnh

hưởng tới các địa phương trong vùng; phát triển mạnh các hoạt động tư vấn, dịch vụ

khoa học và chuyển giao công nghệ.

+ Tập trung đầu tư xây dựng một số đơn vị hoạt động KH&CN đủ năng lực

nghiên cứu, tiếp thu chuyển hoá kết quả KH&CN, đáp ứng yêu cầu trong tình hình

mới: Nâng cao năng lực của Trung tâm Nghiên cứu Ứng dụng tiến bộ KH&CN,

Trung tâm Kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng; Liên hiệp Khoa học - sản xuất

sản phẩm kỹ thuật cao; Xây dựng đề án nâng cấp Trung tâm Khoa học xã hội và

Nhân văn thành Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội; Nâng cấp Sàn Giao dịch

công nghệ thiết bị thành Sàn Giao dịch công nghệ và thiết bị vùng Duyên hải Bắc bộ.

Tăng cường năng lực của Trung tâm Thông tin KH&CN…

+ Hình thành các khu hoặc vùng ứng dụng công nghệ, kỹ thuật cao thích hợp

với Hải Phòng để tiếp nhận những công nghệ cao, quy tụ lực lượng, tập dượt và nâng

cao năng lực KH&CN của thành phố, phục vụ mục tiêu phát triển nhanh của thành

phố. Tập trung cho lĩnh vực công nghệ sinh học, công nghệ thông tin, công nghệ tự

động hoá và công nghệ vật liệu mới. Trước mắt, tập trung điều chỉnh dự án Đầu tư

xây dựng Khu nghiên cứu, chuyển giao và ươm tạo công nghệ theo hướng xây dựng

Khu nghiên cứu, đào tạo, trình diễn và chuyển giao công nghệ cao trong nông nghiệp

cho phù hợp với tình hình mới, xúc tiến xây dựng Khu công nghiệp công nghệ kỹ

thuật cao, Khu công nghệ thông tin tập trung.

+ Tăng cường tiềm lực KH&CN trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành

phố, chú ý khai thác năng lực KH&CN của các tổ chức, các trường đại học của trung

ương; Thúc đẩy hình thành các doanh nghiệp khoa học và công nghệ, hỗ trợ các

doanh nghiệp thành lập tổ chức nghiên cứu và phát triển trực thuộc.

Đẩy mạnh hợp tác liên kết giữa các trường đại học, cao đẳng, các tổ chức KH&CN

với cơ quan, doanh nghiệp, nhằm đảm bảo các kết quả nghiên cứu ra có địa chỉ ứng dụng

ngay. Đây là giải pháp quan trọng phát huy tiềm năng nhân lực KH&CN, nâng cao chất

lượng hoạt động KH&CN trong các trường đại học, cao đẳng, các tổ chức KH&CN, để

hoạt động này thực sự gắn kết với sản xuất và đời sống, đồng thời đẩy mạnh phong trào

nghiên cứu khoa học trong sinh viên, nâng cao chất lượng đào tạo.

Căn cứ vào khả năng ngân sách, thành phố ưu tiên hỗ trợ kinh phí cho Tổ chức

khoa học và công nghệ, các trường đại học, cao đẳng thực hiện nhiệm vụ khoa học và

công nghệ của các doanh nghiệp để nghiên cứu cải tiến, đổi mới... công nghệ/thiết bị

sản xuất ra các sản phẩm có giá trị gia tăng cao, thuộc các lĩnh vực ưu tiên phát triển

của thành phố./.

1.2.2.2. Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Đồng Nai

Đồng Nai xác định rõ nhân lực khoa học và công nghệ là nhân tố quan trọng

nhất của tiềm lực khoa học và công nghệ, được xây dựng thành một chương trình

riêng trong Đề án Tổng thể đào tạo nguồn nhân lực của tỉnh. Đề án tổng thể đào tạo

nguồn nhân lực gồm 4 Chương trình:

+ Chương trình 1: Chương trình Đào tạo lao động kỹ thuật

+ Chương trình 2: Chương trình Đào tạo sau đại học

+ Chương trình 3: Chương trình Đào tạo năng khiếu

+ Chương trình 4: Chương trình Đào tạo nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị;

- Đào tạo nguồn nhân lực khoa học và công nghệ là trách nhiệm chung của các

ngành, các cấp; trong đó ngành chịu trách nhiệm chính là Sở Khoa học và Công nghệ.

- Chương trình đào tạo sau đại học giải quyết nhu cầu trước mắt và lâu dài.

Ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn cho đối tượng là cán bộ công chức viên

chức, Chương trình còn có đối tượng là học sinh giỏi ở phổ thông trung học để tạo

nguồn cán bộ lãnh đạo cho tỉnh về lâu dài.

- Chương trình được quản lý theo thỏa thuận dân sự thông qua hợp đồng tín

dụng đào tạo với thời hạn hợp đồng phù hợp với nghĩa vụ phục vụ của học viên theo

yêu cầu phân công của tỉnh Đồng Nai. Khoản tiền được hỗ trợ hoàn trả vốn vay tăng

dần theo năm công tác và hạch toán từng năm tạo sự ràng buộc học viên phải thực

hiện nghiêm túc nghĩa vụ đã được thỏa thuận trong hợp đồng, giúp cho Ban chủ

nhiệm Chương trình theo dõi được kết quả công tác của học viên trong thời gian hợp

đồng còn hiệu lực.

- Chương trình tạo điều kiện cho học viên nhà nghèo hiếu học có cơ hội học tập

nâng cao trình độ phục vụ lâu dài trong bộ máy quản lý hành chính nhà nuớc và các

tổ chức kinh tế, chính trị xã hội.

- Cân đối giữa chỉ tiêu đào tạo trong nước và ngoài nước, giữa các ngành nghề

để xây dựng kế hoạch cụ thể, đặc biệt là chủ động để đào tạo theo nhu cầu thực tế của

tỉnh. Học viên của Chương trình đảm bảo có nơi công tác và biết trước cơ quan sẽ

được phân công công tác sau khi hoàn thành Chương trình.

- Kết quả của Chương trình ngoài việc đào tạo nhân lực có trình độ chuyên môn

giỏi cho đội ngũ chuyên viên, chuyên gia đầu ngành mà còn góp phần bổ sung vào

nguồn cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị của tỉnh có trình độ cao về khoa học

và công nghệ.

- Bên cạnh Chương trình Đào tạo Sau đại học, Sở Khoa học và Công nghệ được

giao Chủ nhiệm Chương trình đào tạo năng khiếu Robot từ học sinh THPT và THCS

với mục đích nuôi dưởng niềm đam mê sáng tạo khoa học kỹ thuật cho thế hệ trẻ tỉnh

Đồng Nai. Chương trình đào tạo năng khiếu Robot đã đào tạo được 684 học sinh khối

THPT và 807 học sinh khối THCS từ năm 2008 đến nay, trong đó hầu hết học viên

Chương trình đã thi vào Đại học chuyên ngành khoa học tự nhiên và khoa học kỹ

thuật. Đây sẽ là nguồn bổ sung vào nhân lực khoa học nghệ cho cả nước nói chung và

cho Chương trình Đào tạo Sau đại học của tỉnh Đồng Nai nói riêng.

- Có chính sách sử dụng và trọng dụng đối với các học viên đã hoàn thành

chương trình, đặc biệt đối với học viên được đào tạo ở nước ngoài.

Với kết quả trên, Chương trình đào tạo nhân lưc khoa học công nghệ tỉnh Đồng

Nai đã tạo được sự đột phá cho việc giải quyết nguồn nhân lực khoa học công nghệ

đối với nhu cầu trước mắt và đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.

1.2.3. Kinh nghiệm rút ra vận dụng cho Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị

Thứ nhất, về tuyển dụng Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể, không giới hạn

độ tuổi các ứng viên tham dự tuyển dụng để có nguồn lực phong phú. Tuyển nhân

viên theo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường, tạo cơ hội tuyển được số lượng

và chất lượng theo phương châm “chọn số ít trong số nhiều”; coi trọng phỏng vấn từ

khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra cuối cùng để tăng chất lượng kiểm tra đánh

giá, cho phép tuyển được nhân viên có chất lượng theo yêu cầu; tổ chức các lớp đào

tạo và thực tập sau tuyển dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp để sau một thời gian

ngắn các nhân viên mới trở thành nhân viên chính thức.

Thứ hai, về luân chuyển cán bộ cần quan tâm triển khai việc thường xuyên luân

chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, tạo cơ hội cho cán bộ thực

hiện được nhiều công việc khác nhau nhằm mục đích cuối cùng là tăng năng lực của

cán bộ va tăng chất lượng công việc.

Thứ ba, về đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa, đa dạng các loại

hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tạo cơ hội tối đa bổ

sung cập nhật kiến thức cho cán bộ nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, từ đó tăng

năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc đồng thời tạo nguồn cán bộ chất lượng cao.

Thứ tư, về chế độ đãi ngộ. Xây dựng quy chế chi trả lương theo kết quả, hiệu

quả công việc có tác dụng kích thích động viên cán bộ nhân viên thi đua hăng say

làm việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả; có chính sách chi trả lương riêng cho

những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ cao hơn nhân viên bình thường

để khuyến khích tài năng, giữ chân nhân viên giỏi đồng thời thu hút nhân viên từ bên

ngoài; xây dựng quy định thưởng theo kết quả công việc (khi vượt mức kế hoạch) tới

từng cán bộ nhàm kích thích, khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức kế

hoạch được giao.

Tóm lại, chương 1 đã tập trung nghiên cứu cơ sở khoa học của đề tài, cụ thể về

lý luận nghiên cứu quản lý nguồn NLCLC cơ quan HCNN, đặc điểm của nguồn

NLCLC; nội dung, đặc điểm và những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn

NLCLC và tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn NLCLC trong cơ quan HCNN.

Bên cạnh đó, tác giả đã tham khảo việc quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao chung

của các cơ quan HCNN để thấy được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng

đội ngũ CBCCVC và những kinh nghiệm, những bài học thực tế từ hoạt động của các

địa phương, các nước trên. Đây là cơ sở để đề tài tiếp tục đánh giá thực trạng việc

quản lý nguồn NLCLC tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG

CAO TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH QUẢNG TRỊ

2.1. Khái quát về tỉnh Quảng Trị và Sở KH&CN tỉnh Quảng trị

2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Trị

2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên

* Vị trí địa lý:

Tỉnh Quảng Trị nằm trên tọa độ địa lý từ 16018 đến 17010 vĩ độ Bắc, 106032

đến 107034 kinh độ Đông.

- Phía Bắc giáp huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình.

- Phía Nam giáp huyện Phong Điền và A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Phía Đông giáp Biển Đông.

- Phía Tây giáp tỉnh Savanakhet và Salavan, nước CHDCND Lào.

Hình 2.1. Bản đồ hành chính tỉnh Quảng Trị

- Quảng Trị có lợi thế về địa lý - kinh tế, là đầu mối giao thông, nằm ở trung điểm

đất nước, ở vị trí quan trọng - điểm đầu trên tuyến đường huyết mạch chính của hành

lang kinh tế Đông - Tây nối với Lào - Thái Lan - Mianmar qua cửa khẩu quốc tế Lao

Bảo đến các cảng biển Miền Trung như: Cửa Việt, Chân Mây, Đà Nẵng, Vũng Áng...

Đây là điều kiện rất thuận lợi để Quảng Trị mở rộng hợp tác kinh tế trong khu vực, giao

thương hàng hóa, vận tải quốc tế, phát triển thương mại, dịch vụ và du lịch.

Thời gian qua, cũng như các tỉnh trong khu vực miền Trung được Nhà nước

quan tâm đầu tư, cùng một số chính sách ưu đãi khác, tiềm lực kinh tế của Quảng Trị

có những bước phát triển mới: Khu kinh tế thương mại đặc biệt Lao Bảo phát triển có

nhiều khởi sắc; các khu công nghiệp Nam Đông Hà, khu công nghiệp Quán Ngang;

các cụm tuyến du lịch Hiền Lương, Cửa Tùng, Khe Sanh, Lao Bảo... được đầu tư về

hạ tầng, thu hút đầu tư, đang từng bước phát huy hiệu quả; cơ sở hạ tầng giao thông,

mạng lưới điện, cấp thoát nước, bưu chính viễn thông không ngừng được mở rộng;

các lĩnh vực xã hội như: xóa đói giảm nghèo, y tế, giáo dục - đào tạo, văn hóa - thể

thao được chú trọng phát triển.

Những lợi thế về vị trí địa lý - kinh tế và tiềm lực kinh tế đã đạt được đang tạo

cho Quảng Trị một nền tảng rất cơ bản để có thể tăng cường mở rộng giao lưu, hợp

tác kinh tế trong nước và tăng cường liên kết, hội nhập với các nước trong khu vực và

quốc tế, đẩy nhanh hơn nữa phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong thời gian tới.

2.1.1.2. Kinh tế xã hội.

Ngày 22-7-1989 trong diễn văn tại cuộc mít tinh chào mừng tỉnh Quảng Trị lập lại,

đồng chí Nguyễn Đức Hoan - Quyền Bí thư Tỉnh uỷ đã nhấn mạnh nhiệm vụ của Đảng

Bộ, quân và dân Quảng Trị thời kỳ này là: “ Tích cực khai thác phát huy tiềm năng và

thế mạnh của địa phương, ra sức xây dựng tỉnh Quảng Trị thành một tỉnh có nền kinh tế

phát triển có đời sống vật chất và tinh thần phong phú, lành mạnh, một địa phương có

nền quốc phòng toàn dân an ninh chính trị và trật tự xã hội vững mạnh”.

Từ đó đến nay Đảng bộ quân và dân Quảng Trị đã kết thúc thực hiện Nghị

quyết của 3 kỳ Đại hội đại biểu tỉnh Đảng bộ XI, XII, XIII và đang bắt đầu thực hiện

Nghị quyết Đại hội đại biểu lần thứ XIV (nhiệm kỳ 2006 – 2010). Trải qua 17 năm

tái lập tỉnh cùng với cả nước trên con đường đổi mới, Quảng Trị đã vượt qua bao

nhiêu khó khăn và thiếu thốn đi lên lập được những thành tựu nổi bật.

Nông nghiệp khá toàn diện, diện tích các cây công nghiệp liên tục được mở

rộng, năng suất sản lượng không ngừng được nâng cao. Từ chỗ trung ương phải trợ

cấp lương thực nhưng đến nay không những đảm bảo an ninh lương thực mà còn có

sản phẩm hàng hoá bán ra ngoài địa bàn. Các loại cây công nghiệp ngắn ngày, dài

ngày, đặc biệt là cao su, hồ tiêu, cà phê đã phát triển thành các vùng nguyên liệu

phục vụ công nghiệp chế biến và chuyển dịch cơ cấu kinh tế.

Công nghiệp những ngày đầu tái lập tỉnh chưa có gì đáng kể, đến nay đã được

đầu tư phát triển đúng hướng, nhất là công nghiệp xây dựng, sản xuất chế biến Nông

– lâm – Thuỷ sản, sản xuất hàng tiêu dùng... Giá trị sản xuất công nghiệp ngày càng

cao, tỷ trọng đóng góp vào GDP có mức tăng trưởng đáng kể. Trên địa bàn toàn tỉnh

đã hình thành các khu công nghiệp như khu công nghiệp nam Đông Hà, Quán

ngang...

Thương mại – dịch vụ tiếp tục phát triển chiếm tỷ trọng trong nền kinh tế của

tỉnh. Cơ chế chính sách đầu tư cho phát triển thương mại, dịch vụ tiếp tục được đổi

mới, bước đầu thu hút được nhiều dự án cho đầu tư phát triển nhất là đối với khu vực

kinh tế thương mại đặc biệt Lao Bảo.

Cơ sở hạ tầng từ chỗ thấp kém, thiếu thốn đến nay đã có tiến bộ vượt bậc, tạo

điều kiện cơ bản cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Một số cơ sở hạ tầng quan

trọng như Đường 9, Đường Hồ Chí Minh, đường ven biển, các khu dịch vụ hậu cần

nghề cá các tuyến đường giao thông về trung tâm xã và cụm dân cư nông thôn, miền

núi; hệ thống các công trình thuỷ lợi, đê kè cầu cống được đầu tư làm mới, nâng cấp

đáp ứng ngày càng tốt hơn cho yêu cầu nâng cấp đáp ứng ngày càng tốt hơn cho yêu

cầu phát triển sản xuất và chuyển đổi cơ cấu cây trồng, vật nuôi, góp phần phát triển

kinh tế, cải tạo môi trường sinh thái. Hệ thống chợ được đẩy mạnh xây dựng, điện

quốc gia, bưu chính viễn thông, trường học, cơ sở y tế khám chữa bệnh, các di tích lịch

sử và kết cấu cơ sở hạ tầng khác được tăng cường đáng kể góp phần nâng cao năng lực

phát triển kinh tế – xã hội và đáp ứng nhu cầu đời sống nhân dân.

Sự nghiệp giáo dục đào tạo đạt được những tiến bộ đáng trân trọng, mặt bằng

dân trí được nâng cao; Văn hoá - xã hội với nhiều hoạt động thiết thực đi vào chiều

sâu; Phong trào "toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá ở khu dân cư" tiếp tục

phát triển, công tác xoá đói giảm nghèo, hỗ trợ nhà ở cho gia đình chính sách, hộ

nghèo, đồng bào dân tộc thiểu số và các hộ nghèo thuộc các đội tượng khác trong xã

hội, chính sách đối với gia đình có công, thương binh liệt sỹ, các bậc lão thành cách

mạng, trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt ... được toàn xã hội quan tâm,tích cực tham gia.

Sự nghiệp y tế chăm sóc sức khoẻ nhân dân được đẩy mạnh, các dịch bệnh

nguy hiểm được phát hiện và dập tắt góp phần đảm bảo sức khoẻ, an ninh tính mạng

của nhân dân.

Đời sống đại bộ phận được cải thiện đáng kể, bộ mặt đô thị nông thôn có nhiều

đổi thay, nhất là ở vùng sâu vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số.

Quốc phòng được củng cố tăng cường, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội

được giữ vững.

Công tác xây dựng Đảng, hoạt động của chính quyền, mặt trận và các đoàn thể

quần chúng được đẩy mạnh. Đoàn kết nội bộ có chuyển biến tích cực góp phần nâng

cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng, hiệu lực quản lý, điều hành của các

cấp chính quyền nêu cao vai trò của mặt trận, đoàn thể nhân dân các cấp tạo sự đồng

thuận trong cộng đồng dân cư, biến thành sức mạnh tổng hợp của toàn Đảng, toàn

dân trong thực hiện nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ quê hương.

Mặc dù đến nay tỉnh Quảng Trị vẫn là tỉnh nghèo nhưng nhìn toàn cảnh so với

trước thời điểm thực hiện công cuộc đổi mới và ngày đầu lập lại tỉnh thì đã có những

đổi mới to lớn và toàn diện. Những thành tựu đạt được trong gần 17 năm qua có ý

nghĩa cực kỳ quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài và cũng đang tạo đà, tạo thế

để Quảng Trị phát triển nhanh, bền vững, mở ra triển vọng và khả năng hội nhập kinh

tế trong và ngoài nước.

Tuy vậy từ xuất phát điểm thấp của nền kinh tế, thiên nhiên hết sức khắc nhiệt, địa

bàn thiếu hấp dẫn thu hút đầu tư và những hạn chế yếu kém trong quy hoạch chưa có

tầm bao quát toàn diện; quản lý điều hành và tổ chức thực hiện quy hoạch còn có khuyết

điểm, thiếu những doanh nghiệp có quy mô, có khả năng ảnh hưởng lớn và chi phối dẫn

dắt; thiếu những doanh nhân giỏi, chất lượng lao động còn chưa bảo đảm yêu cầu phát

triển, hội nhập, tâm lý e ngại đầu tư vốn để phát triển sản xuất kinh doanh còn phổ biến

...đã ảnh hưởng phát triển kinh tế xã hội trong những năm vừa qua.

Xét trên bình diện chung thì Quảng Trị vẫn là tỉnh nghèo, chậm phát triển, tụt

hậu xa hơn về kinh tế so với bình quân chung của cả nước.

Để khắc phục tình trạng tụt hậu, phấn đấu rút ngắn khoảng cách phát triển so

với các tỉnh trong nước, cần tạo bước đột phá đi lên từ tiềm năng lợi thế, huy động tối

đa nội lực, tranh thủ tối đa nguồn lực bên ngoài nhằm đẩy nhanh quá trình phát triển

trên tất cả các lĩnh vực, sớm hoà nhập nhịp độ phát triển của cả nước trong thời kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

2.1.2 Giới thiệu về Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị

2.1.2.1. Quá trình hình thành của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Cách đây 28 năm, ngày 1/7/1989 tỉnh Bình Trị Thiên tách thành ba tỉnh Quảng

Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Tỉnh Quảng Trị được lập lại và trong thời gian

này, Ban Khoa học và Kỹ thuật tỉnh Quảng Trị được thành lập.

Ngày 1/11/1993, UBND tỉnh Quảng Trị ban hành Quyết định số 1221/QĐ-UB về

việc đổi tên Ban Khoa học và Kỹ thuật thành Sở Khoa học, Công nghệ và Môi trường,

quy định về chức năng quản lý nhà nước về khoa học, công nghệ và môi trường.

Ngày 16/9/2003, UBND tỉnh Quảng Trị ban hành Quyết định số 1946/2003/

QĐ-UB Sở Khoa học, Công nghệ và Môi trường tỉnh Quảng Trị thành Sở KH&CN

tỉnh Quảng Trị. [14]

2.1.2.2. Chức năng của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Sở Khoa học và Công nghệ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có chức

năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ, bao

gồm: hoạt động khoa học và công nghệ; phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ;

tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng; sở hữu trí tuệ; ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng

xạ; an toàn bức xạ và hạt nhân; quản lý và tổ chức thực hiện các dịch vụ công về các

lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở theo quy định của pháp luật.

Sở có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chấp hành sự chỉ đạo,

quản lý về tổ chức và hoạt động của UBND tỉnh, đồng thời chấp hành sự chỉ đạo,

hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Khoa học và Công

nghệ. [15]

2.1.2.3. Nhiệm vụ của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Trình các cấp có thẩm quyền các dự thảo: Quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch,

đề tài, dự án... và biện pháp thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước về

lĩnh vực KH&CN trên địa bàn tỉnh; các cơ chế chính sách, biện pháp thúc đẩy hoạt động

nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, chuyển giao công nghệ, phát triển thị

trường KH&CN, phát triển tiềm lực và ứng dụng tiến bộ KH&CN.... Quyết định thành

lập, sáng lập các đơn vị thuộc Sở; các Hội đồng tư vấn KH&CN theo quy định; quyết

định về giao quyền sở hữu, quyền sử dụng kết quả nghiên cứu khoa học và phát triển

công nghệ theo quy định của pháp luật và các văn bản liên quan khác.

Hướng dẫn, kiểm tra, tổ chức thực hiện, tuyên truyền, rà soát... các văn bản

pháp luật về KH&CN của địa phương. Quản lý, tổ chức giám định, đăng ký, cấp,

điều chỉnh,thu hồi, gia hạn các loại giấy phép, giấy chứng nhận... thuộc phạm vi chức

năng, nhiệm vụ được giao. Lập kế hoạch và dự toán chi đầu tư phát triển, chi sự

nghiệp KH&CN từ ngân sách nhà nước hàng năm thuộc lĩnh vực KH&CN của địa

phương; theo dõi, kiểm tra việc sử dụng ngân sách nhà nước cho lĩnh vực KH&CN

theo quy định.

Quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ.

Phát triển thị trường KH&CN, doanh nghiệp KH&CN, tổ chức KH&CN và

tiềm lực KH&CN.

Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ; khai

thác, tuyên truyền kết quả nghiên cứu KH&CN và các hoạt động KH&CN khác...

Quản lý nhà nước về sở hữu trí tuệ trên địa bàn.

Quản lý nhà nước về tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng trên địa bàn.

Quản lý nhà nước về ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ, an toàn bức xạ và

hạt nhân. Quản lý nhà nước về thông tin, thống kê KH&CN.

Hướng dẫn các tổ chức sự nghiệp thực hiện dịch vụ công trong lĩnh vực

KH&CN trên địa bàn;...

Quản lý nhà nước về hoạt động KH&CN đối với doanh nghiệp, tổ chức kinh tế

tập thể, kinh tế tư nhân hoạt động trên địa bàn theo quy định của pháp luật.

Thực hiện hợp tác quốc tế về KH&CN theo quy định của pháp luật và theo sự

phân công của cấp có thẩm quyền.

Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh

vực KH&CN theo quy định của pháp luật.

Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức bộ máy và mối quan hệ

công tác của các đơn vị trực thuộc Sở theo quy định.

Quản lý tổ chức bộ máy của Sở và thực hiện các chế độ khác như: Tiền lương,

các chính sách đãi ngộ, khen thưởng... thuộc phạm vi quản lý của Sở;

Thực hiện các nhiệm vụ khác do UBND tỉnh; Chủ tịch UBND tỉnh giao và theo

quy định của pháp luật.[20]

2.1.2.4. Cơ cấu tổ chức của Sở KH&CN tỉnh Quảng trị.

- Lãnh đạo Sở

a) Sở Khoa học và Công nghệ có Giám đốc và không quá 03 (ba) Phó Giám

đốc. Tiêu chuẩn chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc Sở theo hướng dẫn của Bộ

Khoa học và Công nghệ.

b) Giám đốc Sở là người đứng đầu Sở, chịu trách nhiệm trước UBND tỉnh, Chủ

tịch UBND tỉnh và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của

Sở Khoa học và Công nghệ; thực hiện các chức trách, nhiệm vụ của Giám đốc Sở

được quy định tại Điều 7, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 4 năm 2014

của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành

phố trực thuộc Trung ương.

c) Phó Giám đốc Sở là người giúp Giám đốc Sở phụ trách, chỉ đạo một số mặt

công tác của các cơ quan, đơn vị thuộc và trực thuộc Sở, chịu trách nhiệm trước

Giám đốc Sở và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công.

d) Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen

thưởng, kỷ luật, cho từ chức, nghỉ hưu và thực hiện các chế độ, chính sách đối với

Giám đốc Sở và Phó Giám đốc Sở do Chủ tịch UBND tỉnh quyết định theo quy định

của Đảng và Nhà nước.

- Các tổ chức tham mưu, tổng hợp và chuyên môn, nghiệp vụ

a) Văn phòng.

b) Thanh tra.

c) Phòng Kế hoạch - Tài chính.

d) Phòng Quản lý khoa học.

đ) Phòng Quản lý công nghệ và thị trường công nghệ.

e) Phòng Quản lý khoa học và công nghệ cơ sở.

g) Phòng Quản lý chuyên ngành.

h) Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng.

Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng có tư cách pháp nhân, có con dấu, tài

khoản riêng và được thành lập đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc. Chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục do Giám đốc Sở Khoa học và

Công nghệ quy định.

- Các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở

a) Trung tâm Thông tin và Thống kê khoa học và công nghệ

b) Trung tâm Ứng dụng tiến bộ khoa học và công nghệ

c) Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

(Nguồn: dostquangtri.gov.vn)

2.1.3. Thuận lợi và khó khăn của quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh

Quảng Trị

2.1.3.1. Thuận lợi

- Tỉnh Quảng Trị thuộc vùng Bắc Trung Bộ có vị trí địa lý kinh tế đặc biệt riêng.

Quảng Trị nằm trên tuyến Hành lang Kinh tế Đông - Tây (EWEC): Hành lang Kinh tế

Đông - Tây dài 1.450 km, đi qua 4 nước, bắt đầu từ Mianmar, Thái Lan, Lào đến Việt

Nam qua cửa khẩu Quốc tế Lao Bảo. Điểm đầu hướng ra biển Đông là Cảng Cửa Việt

- Những lợi thế về vị trí địa lý - kinh tế và tiềm lực kinh tế đã đạt được đang

tạo cho Quảng Trị một nền tảng rất cơ bản để có thể tăng cường mở rộng giao lưu,

hợp tác kinh tế trong nước và tăng cường liên kết, hội nhập với các nước trong khu

vực và quốc tế, đẩy nhanh hơn nữa phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong thời gian

tới.

- UBND tỉnh Quảng trị luôn chú trọng đầu tư, phát triển, đào tạo nguồn

NLCLC, đặc biệt là NLCLC trong công tác quản lý, giáo dục, dịch vụ, công nghiệp

và trong cơ quan HCNN cấp tỉnh...Ngoài ra, tỉnh Quảng Trị còn có đội ngũ lao động

trẻ làm việc trong các ngành kinh tế - xã hội chiếm tỷ lệ cao, có tiềm năng và có điều

kiện phát triển nhiều mặt như văn hóa, tay nghề, tác phong làm việc, sự năng động,

nhiệt tình trong công việc

- Những năm gần đây, Quảng Trị có tốc độ phát triển khá nhanh về kinh tế nói

chung và công nghiệp nói riêng. Tốc độ tăng trưởng kinh tế trong những năm qua đạt

mức tăng khá, GDP tăng bình quân năm sau cao hơn năm trước. Các ngành công

nghiệp, xây dựng và dịch vụ ngày càng chiếm tỷ trọng cao hơn so với các ngành

khác. Số dự án của các nhà đầu tư trong và ngoài tỉnh cũng như số dự án có vốn đầu

tư nước ngoài ngày càng nhiều. Đó là điều kiện rất thuận lợi để tỉnh Quảng Trị tiếp

tục phát triển kinh tế, đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH. Chính vì vậy, vấn đề đào tạo

nguồn nhân lực chất lượng cao đã trở thành một nhu cầu cấp thiết và phải đi trước

một bước. Trong những năm qua, công tác đào tạo đã có một số chuyển biến tích

cực, đáp ứng một phần quan trọng nguồn nhân lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã

hội của tỉnh.

2.1.3.2. Khó khăn

- Hiện nay, nếu xét trên bình diện chung thì Quảng Trị vẫn đang là một tỉnh

nghèo, chậm phát triển, nguy cơ tụt hậu xa hơn về kinh tế so với bình quân chung của

cả nước. So với nhu cầu của sự phát triển các ngành công nghiệp trong hiện tại và

thời gian tới, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của tỉnh thực tế là chưa đáp ứng được.

Nhìn một cách tổng quát thì trình độ dân trí, chất lượng nguồn nhân lực còn thấp,

thiếu đội ngũ cán bộ khoa học – kỹ thuật, công nhân lành nghề, chưa hình thành được

đội ngũ lao động chất lược cao, để đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.

- Vấn đề nổi bật hiện nay là việc đào tạo nhân lực của các trường và cơ sở đào

tạo chưa thực sự thích hợp với quá trình phát triển của kinh tế. Một mâu thuẫn nảy

sinh giữa nhu cầu nhân lực kỹ thuật cao và vấn đề đào tạo là trong lúc cấp thiết cần

có nhân lực cho những ngành kinh tế công nghiệp công nghệ cao thì cơ cấu ngành

nghề đào tạo lại không thay đổi hoặc chưa đào tạo. Chương trình đào tạo còn nhiều

bất cập và nội dung đào tạo chưa thực sự gắn với thực tế sản xuất hoặc chưa phù hợp

với công nghệ của các doanh nghiệp. Phần lớn các cơ sở đào tạo hiện nay đều có phát

triển số lượng nhưng chủ yếu là đào tạo ngắn hạn và chỉ đào tạo những nghề có trình

độ kỹ thuật thông thường. Nguồn nhân lực được đào tạo trong những năm qua chủ

yếu mới đáp ứng được nhu cầu tạm thời, trước mắt là thị trường lao động với hình

thức ngắn hạn có trình độ giản đơn. Về nội dung đào tạo còn trùng lặp về ngành

nghề. Khả năng thực hành của các học viên còn yếu, hầu hết số học viên tốt nghiệp

được tuyển vào các công ty xí nghiệp trong và ngoài tỉnh đều phải đào tạo bổ sung

hoặc đào tạo lại

- Cơ sở vật chất còn thiếu, đặc biệt là những cơ sở thực hành cho các cơ sở đào

tạo nghề nói chung, vì vậy sản phẩm đào tạo vẫn còn nặng nề về mặt lý thuyết

- Chính sách ưu đãi và thu hút nhân tài ở tỉnh Quảng Trị vẫn còn nhiều hạn chế

nên dễ xảy ra tình trạng chảy máu chất xám. NLCLC sẽ chọn những nơi có chính

sách ưu đãi tốt hơn như về lương, nhà ở, phương tiện làm việc, đi lại…để đến làm

việc

Sơ đồ 2.2. Những bất cập về sử dụng đội ngũ CBCCVC

Nguồn: Nghiên cứu của tác giả

2.2. Đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN

tỉnh Quảng Trị

2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

2.2.1.1. Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

- Số lượng nguồn nhân lực

Tính đến năm 2017 Sở KH&CN có 107 CBCCVC và người lao động, trong đó

có 37 công chức, 01 công chức tạo nguồn, 32 viên chức, 03 hợp đồng 68, 34 hợp

đồng lao động

Bảng 2.1.Nguồn nhân lực tại Sở KH&CN tỉnh Quảng trị.

Chia theo trình độ chuyên môn Tổng Thạc Cao Trung số Tiến sỹ Đại học Khác đẳng cấp sỹ

107 1 36 68 1 1 TỔNG SỐ

50 16 51 1 1 Trong đó số Nữ

107 1 36 68 1 1 1.1. Nhà nước

1.2. Ngoài nhà nước

1.4. Có vốn đầu tư nước

ngoài

2.1. Cơ quan quản lý nhà 49 15 34 nước

2.2. Tổ chức nghiên cứu

khoa học và phát triển

công nghệ

2.3. Cơ sở giáo dục đại học

2.4. Tổ chức dịch vụ 17 1 1 15 KH&CN

19 2.5. Đơn vị sự nghiệp khác 41 1 21

2.6. Doanh nghiệp

KH&CN

2.7. Doanh nghiệp

107 1 3.1. Người Việt Nam 36 68 1 1

107 1 -Dân tộc Kinh 36 68 1 1

-Dân tộc thiểu số

3.2. Người nước ngoài

4.1. Khoa học tự nhiên 15 2 8 1

4.2. Khoa học kỹ thuật và 5 1 4 công nghệ

4.3. Khoa học y, dược

4.4. Khoa học nông nghiệp 10 3 7

66 4.5. Khoa học xã hội 1 29 35 1

4.6. Khoa học nhân văn 1 1

4.7. Khác 10 1 9

Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị, 2017

Những năm qua, nguồn nhân lực ở Sở KH&CN tỉnh Quảng trị đã có những

chuyển biến quan trọng, tăng nhanh về số lượng, đa dạng về cơ cấu, trình độ được

nâng lên, tạo dựng được nguồn nhân lực cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chung của

Sở KH&CN

Bảng 2.2. Số lượng NLCLC của 10 phòng ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN

tỉnh Quảng Trị

Năm T.tra VP Tổng số Phòng QLKH Phòng QLKH Cơ sở Phòng KH- TC Phòng QLCN- TTCN Chi cục TĐC TT ƯD TB

2014 52 2 3 2 3 2 3 Phòng QL chuyên ngành 4 TT TT &T K 12 10 11

2015 59 2 3 3 3 2 4 13 12 12 5

2016 71 3 4 4 4 3 5 14 15 13 6

2017 82 3 6 5 6 3 6 17 17 15 7

Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

- Cơ cấu nguồn nhân lực

Tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực thể hiện chủ yếu ở cơ cấu lực lượng lao

động về độ tuổi, giới tính, thể hiện khả năng đáp ứng môi trường công tác qua nhiều

biến động, biên độ di chuyển lớn: cường độ công việc vào những ngày cuối tháng,

cuối năm, vào những kì xét duyệt, quyết toán hoặc như chuyển đổi vị trí việc làm,

điều động, luân chuyển cán bộ, quản lý theo quy định.

- Cơ cấu giới tính

Về cơ cấu giới tính, xuất phát từ nhiệm vụ chuyên môn cũng như đặc điểm

ngành nghề nên tỷ lệ viên chức nam trong Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị cao. Tỷ lệ

nam chiếm 52.02% trong khi đó tỷ lệ nữ chiếm 47.98%

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị năm 2017

Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị, 2017

Bảng 2.3. Cơ cấu về đội tuổi NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Đơn vị tính: %

Độ tuổi Năm Dưới 30 30-40 41-45 Trên 45

15 29 32 24 2014

31 18 12 39 2015

30 15 14 41 2016

32 14 12 42 2017

Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Xét về cơ cấu độ tuổi có thể dễ dàng nhận thấy xu hướng trẻ hóa nguồn nhân

lực chất lượng cao đang diễn ra trong các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN

tỉnh Quảng Trị. Năm 2014 số công chức dưới 30 tuổi chiếm 15%, từ 30-40 tuổi 24%,

từ 41-45 tuổi 29% và trên 45 tuổi chiếm 32 %. Đến năm 2017 cơ cấu về độ tuổi đã có

sự thay đổi, số công chức trên 45 tuối chỉ còn chiếm 12%, từ 41-45 tuổi chiếm 14%,

từ 30-40 tuổi 42% và dưới 30 tuổi là 32%. Đây là xu hướng tất yếu và đi đúng với

chủ trương của Sở trong việc trẻ hóa và nâng cao trình độ chuyên môn. Cán bộ trẻ

vốn có nhiều thế mạnh như: sức khỏe tốt, được tiếp cận kiến thức KH&CN hiện đại

sớm, tiên tiến, năng động, sáng tạo,…song vẫn còn không ít nhược điểm là: tự ái cao,

thời gian và môi trường trải nghiệm còn hạn chế, thiếu chín chắn, gặp khó khăn dễ

chán nản…Do đó, để đảm bảo được hiệu quả công việc và xây dựng được đội ngũ

công chức chất lượng cao, ngoài việc phải trẻ hóa độ tuổi thì còn phải “trẻ hóa” cả tư

duy, thái độ, đạo đức, tác phong làm việc; ngoài ra cần “trẻ hóa” cả phương pháp,

cách thức làm việc phải khoa học, chuyên nghiệp

2.2.1.2. Về chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Sau thời gian triển khai đồng loạt các chính sách quản lý NLCLC, đến năm

2017 Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị đã thu hút được nhiều cán bộ có

trình độ cao trong giai đoạn từ 2014-2017. Năm 2014 chỉ có 22% số cán bộ có bằng

ĐH và SĐH, 47% có bằng CĐ và có tới 31% số cán bộ có bằng Trung cấp. Với 78%

bằng cấp dưới dưới bậc ĐH, sẽ rất khó để thực hiện mục tiêu CNH-HĐH và đưa Sở

Khoa học và Công nghệ ngày một phát triển. Đến nay, số lượng nhân lực có bằng

ĐH đã tăng hơn gấp 3 lần đạt 63,5%, góp phần tạo đà cho sự phát triển của kinh tế,

xã hội và công cuộc cải cách hành chính của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng

Trị trong những năm gần đây. Với đội ngũ NLCLC như trên, có thể nói, Sở KH&CN

tỉnh Quảng Trị đã và đang thành công trong việc thu hút NLCLC vào bộ máy HCNN.

Bảng 2.4. Tỷ lệ NLCLC trong các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN

tỉnh Quảng Trị

Đơn vị tính: %

Tỷ lệ NLCLC (ĐH, SĐH) trong tổng số nhân lực Tổng Năm số Đại học Thạc sĩ Tiến si

18 3 1 2014 22

25 20 1 2015 46

35 28 1 2016 64

63,5 34,5 1 2017 98

Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Trong những năm qua, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh,

thông qua quá trình tự đào tạo và đào tạo lại đã phát triển nhanh về số lượng, trưởng

thành một bước về chất lượng, thích nghi dần với nền kinh tế thị trường và có những

đóng góp đáng kể trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội và khoa học, công nghệ

của tỉnh

Bên cạnh đó, Lực lượng đội ngũ NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng trị đã

tham gia một cách tích cực và có hiệu quả vào việc tư vấn, phản biện, nghiên cứu và

giải quyết một số vấn đề lớn, quan trọng về KH&CN và phát triển kinh tế - xã hội

của thành phố trong các lĩnh vực khoa học kỹ thuật và công nghệ, điều tra cơ bản và

bảo vệ môi trường, khoa học xã hội và nhân văn, an ninh-quốc phòng, đặc biệt trong

việc xây dựng các chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, KH&CN, Giáo dục- đào tạo.

Trình độ NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị chia theo ngạch công chức –

viên chức: Khi đánh giá đến chất lượng nguồn nhân lực, thì việc phân tích, đánh giá

ngạch công chức, viên chức là rất cần thiết, là tiêu chí quan trọng không chỉ nói lên

trình độ cao, mà còn nói lên kinh nghiệm của họ trong công việc.

Bảng 2.5. Ngạch công chức, viên chức của nguồn NL Sở KH&CN

tỉnh Quảng Trị

Đơn vị tính: Người

Phân theo ngạch công chức - viên chức

Năm

Tổng số Còn lại CVC và tương đương CV và tương đương

47 CVCC và tương đương 1 8 15 Cán sự và tương đương 23 25 2014

56 1 19 25 11 24 2015

70 2 25 34 9 23 2016

107 2 27 45 7 26 2017

Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Nhìn vào Bảng 2.5, ta thấy Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị có đội ngũ cán bộ, viên

chức có trình độ chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính tăng dần qua các năm. Điều

này nói lên chất lượng nguồn nhân lực của ngành ngày một tăng. Nếu như năm 2014,

ngành mới chỉ có 8 chuyên viên chính, thì đến năm 2017 đã có 27 người, tăng gấp 4 lần;

chuyên viên cao cấp tăng 2 lần. Do đội ngũ cán bộ, viên chức có trình độ chuyên viên

chính và chuyên viên cao cấp có vai trò hết sức quan trọng trong công tác, nên trong thời

gian tới, Sở cần quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện để

cán bộ viên chức Ngành thi tuyển, phát triển đội ngũ này.

2.2.1.3. Trình độ chính trị của cán bộ, viên chức Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Trình độ chính trị cũng là tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ. Đây là tiêu chí

quan trọng, có tính quyết định đến bản lĩnh chính trị và lập trường tư tưởng của cán

bộ, viên chức trước nhiệm vụ được giao của bản thân và toàn cơ quan. Vì vậy, việc

nghiên cứu, phân tích tiêu chí này là rất cần thiết.

Theo số liệu Bảng 2.6, nhận thấy rằng Sở đã luôn quan tâm đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, viên chức về mặt chính trị. Nếu như năm 2014, toàn Sở mới chỉ có 11 người

có trình độ chính trị, thì đến năm 2017 đã có 44 người – tăng 33 người, tương đương

75%, đây là tỷ lệ tăng khá cao.

Bảng 2.6 Trình độ chính trị của NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Đơn vị tính: Người

Chính trị Năm Tổng số Cao cấp Trung cấp

11 5 6 2014

18 7 11 2015

30 44 22 34 2016 2017 8 10 Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Để có đội ngũ cán bộ, viên chức thực sự có chất lượng cao không chỉ về trình

độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn về trình độ chính trị này, trong những năm qua,

thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của Đảng và chỉ đạo của Chính phủ, Sở đã luôn xem

nâng cao chất lượng đối với NNL là nhiệm vụ trọng tâm và đã tổ chức thực hiện có

hiệu quả nhiệm vụ này

Để đánh giá tình hình quản lý nguồn NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

trong phần này tác giả đi sâu khảo sát, đánh giá chất lượng đội ngũ CBCCVC của các

phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở qua một số tiêu chí cụ thể như: Trình độ chuyên

môn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao; Kinh nghiệm, thâm niên công tác

và đạo đức công vụ; Kỹ năng và mức độ thành thạo công việc; Mức độ nhận thức và

khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi của công việc; Mức độ hoàn thành công

việc.

2.2.1.4. Bố trí công việc cho CBCCVC tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Bảng 2.7. Việc bố trí công việc cho CBCCVC của các phòng, ban, đơn vị trực

thuộc Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị

Bố trí sử dụng Đơn vị tính Có liên quan đến chuyên ngành đào Chưa đúng chuyên ngành đào tạo

Số lượng người Đúng chuyên ngành đào tạo 78 24 5

Tỷ lệ % 72,89 22,3 4,7

Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Bảng tổng hợp trên cho thấy hầu hết các phòng, ban đơn vị trực thuộc đã bố trí

công việc phù hợp với trình độ được đào tạo. Tuy nhiên, số CBCCVC được bố trí công

việc chưa hoàn toàn đúng với chuyên ngành đào tạo, chỉ liên quan một phần đến chuyên

môn được đào tạo còn chiếm tỷ lệ khá cao (22,3%), và vẫn còn một số phòng, ban, đơn

vị bố trí chưa đúng chuyên ngành đào tạo (4,7%). Thực trạng hiện nay cho thấy, việc bố trí, sử dụng CBCCVC ở một số cơ quan, đơn vị chưa có tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính

chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ của mỗi loại cơ quan. Tiêu chuẩn chức danh

chuyên môn, nghiệp vụ các ngạch công chức chưa được bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh

phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của từng loại công chức. Bên cạnh đó, cơ chế quản lý, sử

dụng và chế độ, chính sách đối với CBCCVC còn nhiều bất hợp lý, chưa tạo được động

lực khuyến khích đội ngũ CBCCVC đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao

phẩm chất đạo đức, năng lực công tác. 2.2.1.5. Phân bổ kinh phí nhiệm vụ thường xuyên theo chức năng từ NSNN của các

đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Bảng 2.8. Nhân lực và tổ chức Khoa học và Công nghệ (Thuộc Sở KH&CN tỉnh

Quảng Trị

Nhân lực hiện có đến 30/6/2017

Trong đó hưởng lương SNKH

Tên tổ chức nghiên cứu - phát triển

Số giấy phép đăng ký hoạt động KH&CN

Tổng số

Kỹ thuật viên

Kinh phí nhiệm vụ thường xuyên theo chức năng từ NSNN năm 2017 (tr.đ)

NCV cao cấp và tương đuơng

NCV chính và tương đương 10

1.600

Số 02/KHCN ngày 0/12/2008

1.896

1.059

Số 01/KHCN ngày 10/10/2008 Số 01/KHCN ngày 29/8/2012

450

Số 04/KHCN ngày 30/9/2016

1.Trung tâm Thông tin- Thống kê KH&CN 2. Trung tâm ứng dụng tiến bộ KH&C 3. Trung tâm Kỹ thuật TC- ĐL-CL 4. Trạm nghiên cứu, thực nghiệm và phát triển Nấm

Tổng số

60

27

26

1

5.005

Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Từ bảng trên ta thầy: Các đơn vị tự chủ trong xác định nhiệm vụ thường xuyên

theo chức năng, nhiệm vụ khoa học công nghệ và biện pháp tổ chức thực hiện các

nhiệm vụ, được tự quyết định việc tham gia tuyển chọn, đấu thầu thực hiện nhiệm vụ

khoa học và công nghệ trong và ngoài tỉnh, chủ động các hoạt động liên kết, hợp tác,

ký hợp đồng thực hiện các loại dịch vụ... thông qua đó giúp cho các đơn vị phát huy

năng lực, thế mạnh của mình, tạo ra sản phẩm cho xã hội, tạo nguồn thu cho đơn vị

đồng thời, giúp cơ quan quản lý đánh giá được năng lực thực sự của các tổ chức

KH&CN công lập để có định hướng đầu tư hiệu quả.

Các đơn vị chú trọng các giải pháp tăng thu, đặc biệt là thu từ các hoạt động sự

nghiệp,dịch vụ.Tất cả các đơn vị đều xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ nhằm mục

đích tăng thu, tiết kiệm chi, tuy nhiên do nguồn thu thấp nên việc tăng thêm thu nhập

cho viên chức và người lao động không đáng kể.

2.2.1.6. Kinh phí đào tạo CBCCVC qua các năm của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Bảng 2.9. Kinh phí đào tạo qua các năm của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

2014 2015 2016 2017

215 220 232 556 Tổng chi phí đào tạo Triệu đồng

Lượt người 478 590 541 896 Tổng số CBCCVC

Triệu 0,45 0,45 0,43 0,62 Chi phí đào

đồng/lượt tạo/người

người

Nguồn: Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Sở dĩ kinh phí đào tạo năm 2017 cao hơn hẳn là do trong năm nay Sở KH&CN

tỉnh Quảng Trị đã phối hợp mở lớp nâng cao nghiệp vụ cho toàn bộ viên chức trong

toàn Sở và các cán bộ vừa trúng tuyển vào ngành nhằm bồi dưỡng kiến thức về

chuyên môn nghiệp vụ

2.2.2. Đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao qua phiếu điều tra

2.2.2.1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát

Luận văn đã tiến hành điều tra khảo sát đối với 10 phòng, ban, đơn vị trực thuộc

Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị. Theo đó, có 72 bảng khảo sát dành cho

đối tượng NLCLC và 33 nhà quản lý đảm bảo chất lượng để tiến hành phân tích.

Nội dung phỏng vấn các chuyên gia:

- Cơ quan bố trí sử dụng CBCCVC như thế nào? Môi trường làm việc có ảnh

hưởng thế nào đến chất lượng CBCCVC?

- Trình độ CBCCVC có phù hợp với yêu cầu công việc không?

- Kinh nghiệm, thâm niên công tác của CBCCVC ?

- Đánh giá thực trạng về phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBCCVC?

- Kỹ năng và mức độ thành thạo công việc của CBCCVC?

- Mức độ nhận thức và khả năng đáp ứng sự thay đổi công việc của CBCCVC?

- Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCCVC như thế nào?

Nội dung khảo sát công chức từ Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng đến các

chuyên viên tham mưu:

Nội dung khảo sát gồm 27 câu hỏi, nội dung cốt lõi của bảng câu hỏi dùng để

khảo sát về chất lượng công chức, bảng câu hỏi chia làm 4 nhóm:

- Nhóm câu hỏi đánh giá mức độ đáp ứng chuyên môn được đào tạo, yêu cầu

công việc hiện tại, mức độ hài lòng của CBCCVC.

- Nhóm câu hỏi đánh giá chất lượng CBCCVC theo kỹ năng và mức độ thành

thạo công việc.

- Nhóm câu hỏi đánh giá chất lượng CBCCVC theo mức độ nhận thức và khả

năng sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc.

- Nhóm câu hỏi đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Để đánh giá một cách toàn diện về chất lượng CBCCVC, tác giả đã tiến hành

phỏng vấn một số chuyên gia là các Trưởng, phó phòng các đơn vị trực thuộc Sở

KH&CN tỉnh Quảng trị thấy: 8/10 ý kiến đồng ý cho rằng CBCCVC khối cơ quan

chuyên môn hầu hết có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc được giao.

Các đơn vị đã chú trọng đến việc bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn.

Nhưng do mức lương hiện hưởng thấp nên ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của

CBCCVC. 6/10 ý kiến cho rằng cơ cấu ngạch công chức là chưa hợp lý, số lượng

CBCCVC giữ ngạch CVCC, CVC thấp. Việc phân bổ cơ cấu ngạch CBCCVC trong

các phòng, ban, đơn vị là chưa có cơ sở, các cơ quan căn cứ vào chức năng nhiệm vụ

được giao đề xuất UBND tỉnh giao chỉ tiêu biên chế. Sau đó đăng ký thi tuyển công

chức theo ngành nghề được đào tạo và CBCCVC theo định kỳ lại được thi nâng ngạch.

Hiện nay các đơn vị vẫn chưa xác định được vị trí việc làm, việc giao biên chế

còn thể hiện cách xin cho, dưới đề nghị lên, trên phân bổ xuống. 6/10 ý kiến gần

giống nhau cho rằng cần phải xác định vị trí việc làm thì mới xác định được nhu cầu

ngạch công chức cho đơn vị. Từ đó mới có kế hoạch tuyển dụng và bố trí công việc

phù hợp với chuyên môn đào tạo. Căn cứ để xác định biên chế ở cơ quan là ngoài vị

trí, việc làm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định, quy trình

quản lý chuyên môn, nghiệp vụ của từng ngành còn căn cứ vào quy mô dân số, diện

tích tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế xã hội ở địa phương. Trong thực tế khi giao

biên chế chưa thực sự căn cứ vào điều kiện trên mà việc giao biên chế còn theo kiểu

“bốc thuốc”, do đó, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả làm việc của CBCCVC.

Qua khảo sát thực tế đội ngũ công chức tham mưu ở 10 phòng, ban, đơn vị trực

thuộc Sở KH&CN, kết quả cho thấy

Bảng 2.10. Kết quả khảo sát việc bố trí sử dụng CBCCVC của Sở KH&CN tỉnh

Quảng Trị

STT Nội dung/Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ %

Bố trí làm việc ở cơ quan thông qua hình thức:

- Thi tuyển 88 83

1 - Xét tuyển 12 11

- Điều động, luân chuyển 6 5

- Hình thức khác 1 1

Được bố trí sử dụng:

- Theo yêu cầu công việc 40 37

- Theo chuyên môn đào tạo - Theo năng lực sở trường - Bố trí rồi mới đào tạo 55 22 0 51 20 0

Cơ quan tạo điều kiện để tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ: - Thường xuyên 65 60 3 - Thỉnh thoảng 34 32

- Rất ít 8 7

- Không bao giờ 0 0

Nội dung được đào tạo, bồi dưỡng có cung cấp

những kiến thức cần thiết cho công việc hiện tại:

4 - Rất cần thiết - Cần thiết 25 23

- Chấp nhận được 78 72

- Không cần thiết 4 4

Cơ quan tạo điều kiện để thể hiện năng lực bản thân:

- Thường xuyên 65 60 5 - Thỉnh thoảng 34 32

- Rất ít 8 7

- Không bao giờ 0 0

Bảng 2.11. Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng chuyên môn được đào tạo, yêu cầu

công việc hiện tại và mức độ hài lòng của CBCCVC

STT Nội dung/Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ %

Công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn

được đào tạo:

- Phù hợp hoàn toàn 9 8 1 - Phù hợp 60 56

- Phù hợp một phần 32 29

- Không phù hợp 6 5

Hài lòng về công việc và chức vụ hiện tại:

- Rất hài lòng 8 7

2 - Hài lòng 68 63

- Chưa hài lòng 27 25

- Không hài lòng 4 3

Hài lòng với thu nhập hàng tháng hiện nay:

- Rất hài lòng 2 1

3 - Hài lòng 35 32

- Chưa hài lòng 53 50

- Không hài lòng 17 15

Dành thời gian để tự học tập về chuyên môn

đáp ứng công việc:

- Thường xuyên 45 42 4 - Thỉnh thoảng 43 40

- Rất ít 19 17

- Không bao giờ 0 0

Như vậy, qua bảng khảo sát điều tra trên cho thấy: số lượng CBCCVC được bố

trí, sử dụng thông qua thi tuyển đầu vào chiếm khoảng 83%, bố trí theo chuyên môn

được đào tạo chiếm 56 %, như vậy Sở KH&CN tỉnh Quảng trị đã quan tâm đến việc

bố trí CBCCVC đúng với chuyên môn đào tạo và yêu cầu công việc.Tuy nhiên, một

số đơn vị bố trí, sử dụng công chức chưa hợp lý, dẫn đến tình trạng vẫn còn 26% tỉ lệ

công chức chưa hài lòng về công việc và nhiệm vụ hiện tại.

Hầu hết công chức được khảo sát cho rằng cần thiết phải đào tạo, bồi dưỡng để

nâng cao năng lực giải quyết công việc, nội dung các khóa đào tạo bồi dưỡng đều rất

cần thiết phục vụ cho công việc. Mức độ quan tâm, tạo điều kiện để CBCCVC tham

gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ nghiệp vụ và tạo điều kiện để

CBCCVC thể hiện năng lực bản thân nhìn chung ở các cơ quan đơn vị là tốt. Tuy

nhiên, vẫn còn một số cơ quan, đơn vị chưa thực sự quan tâm đến việc đào tạo, bồi

dưỡng để nâng cao trình độ nghiệp vụ, tỷ lệ công chức có ý kiến này chiếm đến 32%.

Bên cạnh đó, tỷ lệ khoảng 39% công chức được khảo sát cho rằng, một số đơn vị

chưa thực sự quan tâm đến việc tạo điều kiện để công chức thể hiện năng lực bản

thân, không khuyến khích công chức cống hiến hết mình, sáng tạo và linh hoạt trong

thực thi công vụ.

Việc bố trí, sử dụng CBCCVC có lúc, có nơi vẫn chưa hợp lý, còn ít nhiều

mang tính chất cảm tính, điều này lý giải vì sao vẫn còn hơn 34% bố trí công việc chỉ

phù hợp một phần hoặc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Việc luân

chuyển, sắp xếp bố trí công chức thường hay gặp khó khăn, có nhiều công chức giữ

một nhiệm vụ qúa lâu, không được thay đổi, dẫn đến sự hụt hẫng một đội ngũ

CBCCVC trẻ, kế thừa ở một số cơ quan chuyên môn. Phần lớn CBCCVC các phòng,

ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị được khảo sát đều chưa hài lòng

với mức lương hiện hưởng, họ cho rằng mức lương này không đảm bảo mức sống tối

thiểu của CBCCVC, làm CBCCVC không yên tâm cống hiến, phải xoay sở để làm

thêm tăng thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình. Vì vậy, số công chức chưa dành

nhiều thời gian để tự học nâng cao nghiệp vụ còn chiếm tỷ lệ khá cao trên 50% do

một phần là không có tiền tự trang trải, một phần là phải đi làm thêm kiếm thêm thu

nhập.

Qua điều tra, khảo sát, có nhiều CBCCVC kiến nghị những nội dung để nâng

cao chất lượng CBCCVC:

- Cần tuyển dụng công chức qua thi tuyển công khai, thi tuyển theo chức danh;

Cần bố trí công việc phù hợp với chuyên môn; Ưu tiên sử dụng công chức trẻ, có

trình độ, năng lực; Cần có chính sách thu hút nhân tài về làm việc tại tỉnh

Đặc biệt cần nghiên cứu chế độ tiền lương hợp lý, có chế độ chính sách ưu đãi,

trợ cấp thêm để CBCCVC yên tâm công tác, nhất là trong điều kiện mức sống cao tại

tỉnh Quảng Trị, việc khoán biên chế và kinh phí hành chính cho các cơ quan hành

chính chỉ là giải pháp tình thế, chưa thu hút và giữ chân được người giỏi, toàn tâm,

toàn ý cho công việc.

- Nội dung cần tập trung bồi dưỡng, đào tạo công chức: đề nghị quan tâm bồi

dưỡng, đào tạo cho công chức về kiến thức pháp luật, quản lý nhà nước, hội nhập

kinh tế quốc tế, kỹ năng giao tiếp hành chính, lý luận chính trị và đặc biệt là trình độ

chuyên môn nghiệp vụ gắn với công việc đang đảm nhận, kỹ năng xử lý các tình

huống thực tế trong công việc…

Về hình thức đào tạo, bồi dưỡng: Hầu hết các ý kiến đều đề nghị nên tạo điều

kiện cho công chức tham gia những khóa học bán tập trung trong nước, đồng thời

nên có những khóa bồi dưỡng ngắn hạn ở nước ngoài, tổ chức nhiều cuộc hội thảo

chuyên đề…

2.2.2.2. Chất lượng CBCCVC theo kỹ năng và mức độ thành thạo công việc

Chúng ta biết rằng, việc đánh giá chất lượng của đội ngũ CBCCVC ở các cơ

quan chuyên môn không chỉ dựa vào bằng cấp chuyên môn, trình độ lý luận chính trị,

kiến thức quản lý nhà nước…, mà phải hội đủ nhiều yếu tố trong đó có thể nói yếu tố

về khả năng hoạt động thực tiễn, về kỹ năng, mức độ thành thạo công việc rất cần

thiết và quan trọng. Năng lực chuyên môn của mỗi công chức không phải là thứ năng

lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường, do đó đòi hỏi mỗi

người công chức phải luôn nỗ lực rèn luyện cho mình một kỹ năng công tác, phải

chịu khó nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi trong thực tiễn cuộc sống, am hiểu lĩnh vực

công việc đang làm và qua đó từng bước nâng cao năng lực chuyên môn và khả năng

thành thạo công việc mình đang làm. Hiện nay, kỹ năng và mức độ thành thạo trong

công việc của công chức đang là vấn đề được đặc biệt quan tâm bởi vì tại các phòng,

ban đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị CBCCVC có bằng cấp chuyên

môn nhưng lại hụt hẫng một đội ngũ công chức am hiểu pháp luật, thành thạo về

chuyên môn, kỹ thuật, có kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa

học công nghệ hiện đại vào từng lĩnh vực công tác cụ thể, nhất là đội ngũ CBCCVC

nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách

để tham mưu có hiệu qủa.

Đối với công chức hành chính làm việc ở các phòng, đơn vị Sở KH&CN tỉnh

Quảng Trị, yêu cầu nhiệm vụ của đội ngũ chuyên viên là phải nắm chắc chính sách,

pháp luật nhà nước quy định theo từng lĩnh vực công tác, có kiến thức về quản lý nhà

nước, về hội nhập kinh tế quốc tế, có khả năng lập kế hoạch công tác, có kỹ năng

nghiệp vụ hành chính như: soạn thảo tờ trình, các văn bản hành chính, có kỹ năng

giao tiếp hành chính, xử lý được những tình huống cụ thể trong thực tế công việc và

kinh nghiệm công tác được tích lũy qua số năm công tác của mỗi công chức. Kết quả

điều tra đánh giá trình độ, năng lực của đội ngũ công chức cấp Sở qua Dự án “Phát

triển chương trình và nguồn nhân lực đào tạo CBCCVC địa phương về quản lý kinh

tế trong nền kinh tế định hướng thị trường ở Việt Nam”- dự án ASIA-LINK (mã số

ASI/B7-301/98/679-042) trường Đại học Kinh tế quốc dân phối hợp với trường Đại

học Tổng hợp Mardrid (Tây Ban Nha) thực hiện cho thấy, CBCCVC cấp tỉnh còn

thiếu hụt những kiến thức và kỹ năng quản lý kinh tế thị trường. Dự án đã đưa ra 10

kỹ năng được đánh giá là quan trọng cần được đào tạo đối với công chức, cụ thể.

Biểu số 2.2. Những kỹ năng cần được đào tạo đối với CBCCVC hành

chính nhà nước

1. Kỹ năng ra quyết định 6. Kỹ năng giải quyết vấn đề

2. Kỹ năng thuyết trình 7. Kỹ năng soạn thảo văn bản

3. Kỹ năng lãnh đạo 8. Kỹ năng tổ chức cuộc họp

4. Kỹ năng sử dụng máy tính 9. Kỹ năng làm việc theo nhóm

5. Kỹ năng ngoại ngữ 10. Kỹ năng giao tiếp

Nguồn: Báo cáo của dự án ASIA- LINK mã số ASI/B7-301/98/679-042

Lý do của sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng quản lý kinh tế thị trường chủ

yếu là thiếu kỹ năng, phương pháp làm việc, khả năng tư duy độc lập hạn chế, ít được

tham gia các khoá đào tạo về hành chính, kết quả là khi triển khai thực thi công vụ,

nhiều công chức còn lúng túng. Hiện nay, một tình trạng phổ biến rất đáng quan tâm

ở Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị là hiện tượng chậm chễ hoặc không giải quyết thoả

đáng về các vấn đề bức xúc trong cơ quan, mà việc quy trách nhiệm thuộc về ai lại

rất khó xác định. Mặc dù đội ngũ công chức hành chính của Sở trong những năm gần

đây trình độ học vấn, chuyên môn, văn hoá nơi công sở đã tăng lên đáng kể. Nhưng

năng lực thực thi công vụ, năng lực quản lý vẫn chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn công

việc. Nhiều công chức không hiểu rõ vị trí, vai trò, nhiệm vụ và các mối quan hệ phải

thực hiện trong công việc cũng như không hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ của tổ chức

mình đang công tác.

Tầm quan trọng của các kỹ năng được sắp xếp theo thứ tự như sau:

Biểu số 2.3. Tầm quan trọng của các kỹ năng

Khả năng tư duy chiến Kỹ năng chuyên môn Kỹ năng quan hệ lược kỹ thuật

1. Quan hệ giao tiếp 1. Tổng hợp và tư duy 1. Dư tính lập kế hoạch 2. Sắp xếp công việc chiến lược 2. Ra quyết định 3. Khả năng thuyết trình 2. Dự tính lập kế hoạch 3. Sử dụng máy tính 4. Ngoại ngữ

Nguồn: Báo cáo của dự án ASIA- LINK mã số ASI/B7-301/98/679-042

Như vậy, nhóm kỹ năng tư duy chiến lược được đánh giá là nhóm kỹ năng quan

trọng nhất đối với công chức HCNN ở ngạch cao. Nhóm kỹ năng quan trọng thứ hai

là nhóm kỹ năng quan hệ bởi trong công việc của người công chức nhất thiết phải có

sự giao tiếp với nhiều người, nhiều đối tượng nên kỹ năng quan hệ được đánh giá

quan trọng thứ hai. Nhóm kỹ năng thứ ba là nhóm kỹ năng chuyên môn kỹ thuật.

Trong mỗi nhóm kỹ năng, từng kỹ năng cũng được xếp theo thứ tự ưu tiên; trong

nhóm kỹ năng tư duy chiến lược thì kỹ năng tổng hợp và tư duy chiến lược được

đánh giá là quan trọng nhất; trong nhóm kỹ năng quan hệ thì kỹ năng giao tiếp là kỹ

năng quan trọng; trong nhóm kỹ năng chuyên môn kỹ thuật thì kỹ năng dự tính lập kế

hoạch là quan trọng nhất. Việc nhận thức tầm quan trọng của các kỹ năng như vậy có

ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN của

Sở. Để đánh giá một cách toàn diện về chất lượng CBCCVC, tác giả đã tiến hành

phỏng vấn một số chuyên gia là Trưởng, phó các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở,

kết quả cho thấy: 6/10 ý kiến đồng ý cho rằng hầu hết số lượng CBCCVC đảm bảo

trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu công việc, nhưng đội ngũ CBCCVC thực

sự thành thạo các kỹ năng giải quyết công việc thì không nhiều. Do thiếu kỹ năng,

phương pháp làm việc, khả năng tư duy độc lập hạn chế, nên khi triển khai thực thi

công vụ nhiều lúc còn lúng túng. 5/10 ý kiến đồng ý cho rằng một bộ phận không

nhỏ CBCCVC nhất là số CBCCVC lớn tuổi chưa chủ động, linh hoạt, sáng tạo trong

giải quyết công việc. Hiện tượng ngại làm, né tránh trách nhiệm trong đội ngũ

CBCCVC vẫn còn diễn ra nhiều. Qua khảo sát thực tế đội ngũ công chức tham mưu

ở 10 phòng, ban đơn vị trực thuộc Sở, kết quả cho thấy:

Bảng 2.12. Kết quả khảo sát mức độ thành thạo công việc của CBCCVC

Số lượng % STT Nội dung/Tiêu chí (người)

Biết cách tổ chức công việc:

12 11 - Hoàn toàn đồng ý

85 82 1 - Đồng ý

7 6 - Chưa đồng ý

0 0 - Không đồng ý

Chủ động, linh hoạt, sáng tạo trong giải quyết

công việc: 59 55 - Thường xuyên 42 40 2 - Thỉnh thoảng 6 6 - Rất ít 0 0 - Không bao giờ

3 Có khả năng nhìn nhận, phân tích vấn đề:

- Hoàn toàn đồng ý 15 14

- Đồng ý 76 71

- Chưa đồng ý 17 15

- Không đồng ý 0 0

Thường xuyên chọn được giải pháp thích hợp

để giải quyết vấn đề:

- Thường xuyên 59 55 4 - Thỉnh thoảng 42 39

- Rất ít 4 6

- Không bao giờ 0 0

Khi giải quyết xong vấn đề, có đánh giá kết

quả thực hiện để rút ra bài học kinh nghiệm:

- Thường xuyên 69 78 5 - Thỉnh thoảng 29 24

- Rất ít 9 5

- Không bao giờ 0 0

Luôn thể hiện là người dám chịu trách nhiệm

về những đề xuất của mình: 30 28 - Hoàn toàn đồng ý 6 70 65 - Đồng ý 7 6 - Chưa đồng ý 0 0 - Không đồng ý

Bảng 2.13. Kết quả khảo sát các kỹ năng thực hiện nhiệm vụ của CBCCVC

STT Nội dung/Tiêu chí Số lượng %

Thể hiện kỹ năng giao tiếp hành chính:

- Hoàn toàn đồng ý 22 24

1 - Đồng ý 65 70

- Chưa đồng ý 12 13

- Không đồng ý 0 0

Thể hiện kỹ năng lập kế hoạch để giải quyết

công việc được giao:

- Hoàn toàn đồng ý 21 23 2 - Đồng ý 65 70

- Chưa đồng ý 13 14

- Không đồng ý 0 0

Thể hiện kỹ năng làm việc nhóm, phát huy trí

tuệ tập thể trong giải quyết công việc: 17 19 - Hoàn toàn đồng ý 3 68 73 - Đồng ý 14 15 - Chưa đồng ý 0 0 - Không đồng ý

Thể hiện kỹ năng tổng hợp, ra quyết định:

- Hoàn toàn đồng ý 9 10

4 - Đồng ý 70 75

- Chưa đồng ý 20 22

- Không đồng ý 0 0

Thể hiện kỹ năng thuyết trình:

- Hoàn toàn đồng ý 6 7

5 - Đồng ý 60 65

- Chưa đồng ý 32 35

- Không đồng ý 0 0

Qua khảo sát thực tế cho thấy, hầu hết CBCCVC biết cách tổ chức công việc,

chủ động, linh hoạt trong thực thi công cụ, có khả năng nhìn nhận, phân tích vấn đề,

tìm được giải pháp thích hợp để giải quyết vấn đề và thường xuyên đánh giá kết quả

thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận không nhỏ CBCCVC thụ động

trong công việc, 46% CBCCVC chưa chủ động, linh hoạt, sáng tạo trong giải quyết

công việc; 15% còn hạn chế về khả năng nhìn nhận, phân tích vấn đề; còn khoảng

45% CBCCVC cho rằng chưa thực sự tìm được giải pháp thích hợp để giải quyết vấn

đề; 29% CBCCVC thỉnh thoảng mới đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ để rút ra

bài học kinh nghiệm.

Cũng qua khảo sát thực tế cho thấy đội ngũ CBCCVC ở các phòng, ban đơn vị

trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị về trình độ chuyên môn thì đảm bảo theo yêu

cầu ngạch bậc, nhiệm vụ được giao, nhưng còn thiếu đội ngũ CBCCVC thực sự thành

thạo các kỹ năng, cụ thể: Còn 12% CBCCVC chưa có kỹ năng giao tiếp hành chính

tốt, 13% CBCCVC chưa có kỹ năng lập kế hoạch để giải quyết công việc; 14%

CBCCVC không tham khảo ý kiến tập thể trong giải quyết công việc; 20% CBCCVC

chưa có kỹ năng tổng hợp, ra quyết định tốt; đặc biệt là kỹ năng thuyết trình còn tới

trên 30% cho rằng chưa có kỹ năng thuyết trình tốt. Thực trạng trên cho thấy, bấy lâu

nay, tỉnh chưa thực sự quan tâm đến bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết, cơ bản cho đội

ngũ CBCCVC, chỉ quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ theo

tiêu chuẩn ngạch bậc quy định. Song song với trình độ chuyên môn, thì kỹ năng,

phương pháp làm việc và khả năng tư duy độc lập góp phần không nhỏ vào việc mang

lại hiệu quả cao trong thực thi công vụ. Hầu hết CBCCVC được điều tra khảo sát đều

cho rằng cần thiết phải bồi dưỡng các kỹ năng cơ bản để giải quyết công việc như: kỹ

năng giao tiếp hành chính, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng tổng hợp ra quyết định, đặc

biệt là kỹ năng xử lý các tình huống thực tế trong công việc mà hiện nay đội ngũ

CBCCVC đang thiếu hụt, ảnh hưởng đến chất lượng giải quyết công việc hàng ngày.

Qua đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCCVC cho thấy: tỉnh vẫn đang trong

tình trạng hụt hẫng đội ngũ CBCCVC thực sự chuyên nghiệp, vừa hồng, vừa chuyên.

Tỉnh còn hụt hẫng nhân lực ở một số lĩnh vực như pháp lý, quy hoạch, kiến trúc đô thị,

quản lý đất đai, môi trường, quản lý dự án, khoa học công nghệ, đầu tư nước ngoài…,

mà ở những lĩnh vực này rất cần nhiều chuyên gia giỏi làm việc ở các cơ quan chuyên

môn. Điều này đòi hỏi cần phải có cách nhìn mới, nhận thức mới, cơ chế mới với các

chính sách, chế độ phù hợp, nhất là chính sách tiền lương hợp lý với điều kiện của Sở

KH&CN tỉnh Quảng Trị hướng đến năm 2027 trở thành một cơ quan HCNN phát triển

với đội ngũ nhân lực cao

2.2.2.3. Chất lượng CBCCVC theo mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng

sự thay đổi công việc

Thực tế cho thấy, nếu như CBCCVC không nhận thức được sự thay đổi về công

việc của mình trong tương lai, không chủ động cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng,

thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong

tương lai.

Để đánh giá khả năng sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc trong tương lai

của CBCCVC Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị, căn cứ vào hai tiêu chí quan trọng được

xem xét khi đánh giá là: khả năng thích nghi với những sự thay đổi liên quan đến

công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó, tác giả

đã tiến hành phỏng vấn các chuyên gia và khảo sát điều tra, tổng hợp kết quả. 5/10 ý

kiến đồng ý cho rằng nhiều CBCCVC đã nhận thức được sự thay đổi công việc trong

tương lai, nhưng cũng còn một số CBCCVC không nhận thức được sự thay đổi công

việc trong tương lai, họ chỉ muốn làm ở vị trí cũ, ngại thay đổi công việc kể cả khi tổ

chức phân công. 6/10 ý kiến đồng ý cho rằng phần lớn số lượng CBCCVC lớn tuổi

khó có khả năng thích nghi với sự thay đổi công việc trong tương lai bởi họ chưa thật

quan tâm nhiều đến việc học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp để đáp

ứng những thay đổi trong tương lai. Qua khảo sát thực tế đội ngũ công chức tham

mưu ở 10 phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị, kết quả cho

thấy:

Bảng 2.14. Kết quả điều tra mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi

công việc trong tương lai

TT Nội dung Số lượng Tỷ lệ %

5 72 30 0 5 67 28 0

5 69 33 0 4 64 30 0

0 25 56 28 0 23 50 26

17 55 35 0 15 51 32 0

Có khả năng dự báo những tình huống có thể xảy ra: - Hoàn toàn đồng ý - Đồng ý - Chưa đồng ý - Không đồng ý Có khả năng giải quyết các tình huống có thể xảy ra kể cả những tình huống không dự báo trước: - Hoàn toàn đồng ý - Đồng ý - Chưa đồng ý - Không đồng ý Trong tương lai công việc thay đổi ở mức độ nào? - Thay đổi hoàn toàn - Thay đổi nhiều - Thay đổi ít - Không thay đổi Khả năng thích nghi với những thay đổi có liên quan đến công việc đang làm. - Hoàn toàn thích nghi - Sẽ thích nghi - Khó thích nghi - Không thích nghi Chuẩn bị để thích nghi sự với thay đổi có liên quan đến công việc”: - Đã chuẩn bị - Sẽ chuẩn bị - Chưa chuẩn bị - Không chuẩn bị 28 45 28 6 26 42 26 6

Số liệu trên cho thấy, phần lớn CBCCVC có khả năng dự báo những tình huống

có thể xảy ra trong thực hiện nhiệm vụ và cũng hoàn toàn có khả năng giải quyết

được những tình huống có thể xảy ra kể cả những tình huống không dự báo trước.

Điều này chứng tỏ đội ngũ CBCCVC rất tự tin ở trình độ, khả năng của bản thân.

Tuy nhiên, bên cạnh đó còn không ít CBCCVC không có khả năng dự báo được

những tình huống có thể xảy ra trong thực hiện nhiệm vụ và cũng bị động trong xử lý

những tình huống có thể xảy ra. Điều này cho thấy CBCCVC chưa chủ động cập nhật

kiến thức, năng lực còn hạn chế dẫn đến thiếu tự tin trong giải quyết công việc. Cũng

qua số liệu điều tra trên cho thấy CBCCVC đã nhận thức được sự thay đổi công việc

trong tương lai nhưng ở mức độ ít, khi có sự tác động và sự phân công công tác mới

của tổ chức. Sự thay đổi trong công việc mà các công chức nhận thức được đó là sự

thay đổi về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và công việc họ đảm nhận, sự thay đổi

của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế... Về khả năng thích nghi với sự thay đổi và

mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi của công việc, kết quả điều tra lại hoàn toàn

không giống như sự nhận thức về sự thay đổi. Qua kết quả điều tra cho thấy khả năng

đáp ứng về sự thay đổi công việc trong tương lai của CBCCVC ở mức bình thường,

nhiều công chức cho rằng họ khó thích nghi được với sự thay đổi của công việc trong

tương lai và không có sự chuẩn bị để thích nghi với sự thay đổi này (số này tập trung

chủ yếu vào độ tuổi trên 50). Qua đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCCVC

cho thấy: phần lớn đội ngũ CBCCVC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị còn thụ động,

không kịp thời cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của

mình để có thể đảm nhận được sự thay đổi công việc trong tương lai.

2.2.2.4. Chất lượng CBCCVC theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá chất lượng CBCCVC là tiêu chí đánh giá

về mức độ hoàn thành công việc mà công chức đảm nhận. Để đánh giá chất lượng

đội ngũ CBCCVC theo tiêu chí này, tác giả đã tham khảo các báo cáo về công tác thi

đua khen thưởng của Ban thi đua khen thưởng Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị; báo cáo

đánh giá chất lượng công chức, viên chức của Sở; phiếu đánh giá công chức hàng

năm của các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị. Kết quả cho

thấy hầu hết CBCCVC của Sở đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Số công chức

hoàn thành tốt, xuất sắc công việc chiếm trên 90%, có cơ quan đơn vị đánh giá 100%

công chức hoàn thành tốt,xuất sắc công việc. Để có được sự đánh giá khách quan từ

nhiều phía về chất lượng đội ngũ CBCCVC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh, tác giả đã tiến hành phỏng vấn một số chuyên gia là trưởng, phó các phòng, ban,

đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị về vấn đề này thì hầu hết ý kiến thống

nhất có chung nhận xét: CBCCVC không phải lúc nào cũng thực hiện tốt công việc,

chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình hoặc trên trung bình, chỉ có số

ít là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Qua khảo sát, điều tra đội ngũ công

chức tham mưu, thì kết quả hoàn toàn có sự khác biệt với phiếu đánh giá công chức

hàng năm. Số công chức hoàn thành tốt, xuất xắc công việc chiếm trên 90%, có cơ

quan đơn vị đánh giá 100% công chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc.

Bảng 2.15: Kết quả điều tra mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCCVC

TT Nội dung Số lượng Tỷ lệ %

Thực hiện tốt nhiệm vụ và chứng tỏ

mình đáng tin cậy:

- Hoàn toàn đồng ý 19 17 1 - Đồng ý 81 75

- Chưa đồng ý 7 6

- Không đồng ý 0 0

Đánh giá về mức độ hoàn thành công

việc được giao:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 9 8 2 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ 83 77

- Hoàn thành nhiệm vụ 15 14

- Không hoàn thành nhiệm vụ 0 0

Kết quả điều tra cho thấy còn nhiều công chức chưa thực sự hiểu rõ về chức

năng nhiệm vụ cụ thể công việc mình đang đảm nhận. Nhiều công chức được điều tra

cũng thừa nhận rằng họ không hoặc không biết về bản mô tả công việc (chưa có bản

mô tả công việc) và yêu cầu về trình độ chuyên môn trong thực hiện công việc và

những tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Điều đó cho thấy bản thân

công chức chưa nắm được đầy đủ về công việc mình phải đảm nhận dẫn đến kết quả

đánh giá hàng năm đối với công chức hoàn toàn trái ngược với kết quả điều tra.

Tuy nhiên, cũng phải thừa nhận rằng, trong những năm vừa qua đội ngũ công

chức HCNN của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị đã có nhiều cố gắng nâng cao trình độ

chuyên môn, cố gắng hoàn thành công việc được giao và tu dưỡng đạo đức, học tập

để tự hoàn thiện mình trước yêu cầu nhiệm vụ. Đây là nhân tố quan trọng góp phần

phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong những năm vừa qua, mặc dù việc thực thi

công vụ của đa số công chức mới dừng lại ở mức “hoàn thành nhiệm vụ được giao”,

số công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ không nhiều. Một trong những nguyên nhân

quan trọng để tạo ra sự khác biệt trong nhận thức và đánh giá về mức độ hoàn thành

công việc của CBCCVC, hiện nay là Sở chưa làm tốt công tác quản trị nguồn nhân

lực. Hầu hết các cơ quan HCNN nói chung, Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị nói riêng

việc phân tích công việc (nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực) mới chỉ làm

sơ sài, mang tính hình thức. Việc làm này mới chỉ dừng lại ở việc xác định nhiệm vụ

chung cho một nhóm công chức, không có bản mô tả công việc chi tiết, không có tiêu

chuẩn chức danh thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công

việc. Đây là nguyên nhân làm cho công chức không hiểu rõ về nhiệm vụ mà mình

phải đảm nhận, không hiểu rõ các mối quan hệ cần phối hợp và các thông tin cần

thiết, cần thu nhận trong giải quyết và thực thi công vụ. Qua nghiên cứu thực tế tại

một số đơn vị trực thuộc Sở cho thấy, trong thời gian qua, nhiều đơn vị hàng năm

đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, mức độ đảm nhận công vụ của

công chức lại được coi như là công tác thi đua và được thực hiện theo văn bản hướng

dẫn đánh giá thi đua của Hội đồng thi đua Sở. Đánh giá việc thực hiện công việc,

mức độ đảm nhận công việc không được sử dụng như là phương tiện khoa học của

quản lý nhân sự. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, đánh

giá mức độ đảm nhận công việc ở Sở qua các năm qua thường được làm theo kiểu

phong trào, bình quân chủ nghĩa, dĩ hoà vi quý...mọi người đều hoàn thành tốt nhiệm

vụ. Theo kết quả điều tra tại một số phòng, ban đơn vị trực thuộc Sở và theo báo cáo

của Ban thi đua khen thưởng Sở với Uỷ ban nhân tỉnh năm 2017, có tới 97% công

chức được xếp loại lao động giỏi (hoàn thành tốt nhiệm vụ). Như vậy là chưa đúng

thực chất. Các phòng, ban, đơn vị cần nhận thức rõ việc đánh giá, phân loại công

chức HCNN hàng năm là việc làm cần thiết và thường xuyên đối với bất kỳ cơ quan,

tổ chức nào. Nhưng khi đánh giá phải thực sự khoa học và công tâm mới có tác dụng

thúc đẩy công chức làm việc tốt...Mặc dù không thể phủ nhận tác dụng của việc đánh

giá hàng năm đối với đội ngũ công chức HCNN của Sở trong các phong trào thi đua,

nhưng chúng ta không thể lấy phong trào thi đua, lấy bệnh thành tích để thay thế cho

việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc, mức độ đảm nhận công việc của công

chức HCNN của Sở

2.3. Kết quả đạt được, hạn chế và những nguyên nhân của những hạn chế quản

lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

2.3.1. Thành tựu

- Từ nhiều năm nay việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được Lãnh đạo Sở

quan tâm triển khai thực hiện, đã xây dựng được nguồn nhân lực cho Sở, từng bước

đáp ứng được nhu cầu về số lượng, chất lượng đóng góp quan trọng việc hoàn thành

nhiệm vụ chính trị của tổ chức.

- Thông qua việc thực hiện chính sách thu hút, giữ chân nguồn nhân lực trình độ

cao, đội ngũ CBCCVC của Sở được khuyến khích đi đào tạo để nâng cao trình độ

chuyên môn nhằm hoàn thành có hiệu quả hơn những nhiệm vụ công tác được giao

- Chất lượng nguồn nhân lực tăng, tỷ lệ được đào tạo cơ bản, chuyên sâu ngày

càng cao, ngành học phù hợp với vị trí công việc, đáp ứng được yêu cầu thực thi

nhiệm vụ.

- Số lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ được tăng lên, cơ bản được đào

tạo về trình độ chuyên môn đại học và đào tạo, bồi dưỡng cao cấp, cử nhân lý luận

chính trị, có năng lực, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc; có tình thần thái độ làm

việc nghiêm túc, cầu thị, có ý chí phấn đấu, tích cực nghiên cứu, rèn luyện để nâng

cao kiến thức, năng lực thực tiễn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; bản lĩnh

chính trị vững vàng, dám nghĩ, dám làm, năng động, sáng tạo; có khả năng lãnh đạo,

chỉ đạo, vận dụng cụ thể hóa các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước vào

tình hình thực tiễn của cơ quan, đơn vị, địa phương công tác, góp phần nâng cao hiệu

quả hoạt động của hệ thống chính trị trong toàn tỉnh, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ

chính trị của địa phương. Cụ thể, trong số 67 cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ, có trình độ

chuyên môn thạc sỹ là 13 người, đại học 65 người, cao đẳng 08 người; có trình độ lý

luận cao cấp, cử nhân 60 người, trung cấp 5 người; có chứng chỉ ngoại ngữ từ trình

độ A trở lên là 57 người; có kiến thức quản lý Nhà nước theo chức danh, vị trí việc

làm 61 người

2.3.2. Hạn chế

- Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong thời gian qua tuy có sự quan

tâm, nhưng chất lượng và hiệu quả chưa cao, chưa tạo được đội ngũ nhân lực đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới

- Một bộ phận cán bộ công chức, viên chức còn thiếu tính chuyên nghiệp,

thiếu khả năng làm việc độc lập, nên hiệu quả công tác chưa cao; tác phong, lề lối

làm việc chậm đổi mới; văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ ứng xử chưa

thể hiện tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ

- Thu nhập của nhân lực CBCCVC trong Sở còn tương đối thấp và chưa đáp

ứng được những nhu cầu thực tế của gia đình và bản thân

- Một số đối tượng được thu hút tốt nghiệp các trường ĐH dân lập năng lực

làm việc còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc

- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ của tỉnh còn bộ lộ những hạn chế như:

một số cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ còn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải

quyết và xử lý công việc; một số chưa có khả năng dự báo để chủ động xây dựng

chương trình kế hoạch công tác, chỉ đạo, tổ chức thực thi nhiệm vụ, hiệu quả công tác

chưa cao; khả năng sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp với người nước ngoài còn hạn

chế; số cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý trẻ có trình độ chuyên sâu ở

từng lĩnh vực và chuyên gia giỏi đầu ngành còn ít; cán bộ lãnh đạo quản lý trong

ngành KH&CN còn ít và thuần túy, năng lực thực hành còn hạn chế, hiệu quả nghiên

cứu, gắn với ứng dụng chưa cao; cơ cấu cán bộ chưa cấn đối, thiếu đồng bộ, tỷ lệ cán

bộ trẻ, cán bộ nữ

- Chưa có chính sách khuyến khích trí thức đã hết tuổi lao động nhưng có

trình độ cao, sức khỏe và năng lực tiếp tục cống hiến

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế

- Trong chính sách đãi ngộ NLCLC, chế độ đãi ngộ vẫn còn mang tính cào

bằng, chưa tạo ra động lực phấn đấu cho nhiều đối tượng chính sách, chưa thực sự

hấp dẫn để thu hút được các chuyên gia, nhà quản lý giỏi. So với mặt bằng chùng,

chính sách tiền lương trong việc đãi ngộ NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị là

ở mức thấp hơn so với các Sở khác.

- Trong chính sách tuyển dụng NLCLC, việc đặt ra các tiêu chí về trình độ

chuyên môn của các đối tượng tuyển dụng là rất cụ thể nhưng chưa thật sự bình đẳng,

tạo ra nhiều ý kiến trái chiều. Cách làm này có ưu điểm là đã sàng lọc được ứng viên

ngay từ khâu sơ tuyển, góp phần nâng cao chất lượng nguồn NL; song, nếu chỉ dựa

vào bằng cấp thì chưa công bằng, vì trong số những người được đào tạo hệ không

chính quy, vẫn sẽ có nhiều người tài năng. Do đó, vô hình chung đã bỏ sót nhiều

người có tài năng nhưng không có điều kiện để học tập một cách chính quy.

- Trong việc quy hoạch NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị chưa quan tâm

đến yếu tố độ tuổi trong khi đây là một trong những yếu tố thể hiện năng lực và sự

cống hiến của cá nhân cho tổ chức.

Tóm lại, sau khi đánh giá thuận lợi khó khăn địa bàn nghiên cứu, luận văn

thông qua số liệu thứ cấp và sơ cấp đã đánh giá thực trạng quản lý nâng cao nguồn

nhân lực chất lượng cao ở Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị trên các mặt trình độ chuyên

môn, chính trị, bố trí, tuyển dụng, mức độ hoàn thành công việc..Từ đó rút ra được

những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân. Đây là cơ sở để đưa phương

hướng và nêu ra giải pháp ở chương 2.

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN

LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI SỞ KH&CN TỈNH QUẢNG TRỊ

3.1. Phương hướng và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở

KH&CN tỉnh Quảng Trị

3.1.1. Phương hướng quản lý nguồn NLCLC tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Đối với đảng bộ và chính quyền Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị, nhận thức được tầm

quan trọng của NLCLC đối với sự phát triển kinh tế-xã hội của địa phương, các nhà lãnh

đạo Sở đã đề ra quan điểm phát triển nhân lực, trong đó chú trọng đến phát triển NLCLC,

nhất là NLCLC trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở, đó là “chủ động chuẩn

bị về NLCLC đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá-hiện đại hoá”.

Để thực hiện thành công mục tiêu trên, nhiệm vụ đặt ra đối với các nhà lãnh đạo

là phải giữ vững lập trường, quan điểm về phát triển NLCLC và khẳng định: “phát

triển nhanh NLCLC là một trong 5 khâu đột phá chiến lược trong phát triển kinh tế-

xã hội của Tỉnh đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020”. Nội dung cơ bản của các

- Thứ nhất, phát triển nhanh NLCLC trên cơ sở tiếp tục thu hút những người

quan điểm là:

- Thứ hai, phát triển nhanh NLCLC gắn với giáo dục và đào tạo nhằm bồi

có tài năng thể hiện qua trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao.

dưỡng nâng cao, phát triển năng lực chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân sự thực

- Thứ ba, phát triển NLCLC thông qua việc thiết kế cơ chế đãi ngộ phù hợp,

thi nhiệm vụ khoa học và công nghệ.

tạo nên động lực làm việc mạnh mẽ nhằm đảm bảo vừa thu hút, vừa duy trì được đội

ngũ nhân lực có tài năng cho bộ máy khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Trị

3.1.2. Mục tiêu quản lý nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa học và công nghệ

tỉnh Quảng trị

3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu của định hướng quản lý NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng trị được

xác định nhằm phát triển NLCLC cho bộ máy nhà nước Tỉnh, cụ thể là: Nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; Thu hút được người có phẩm chất đạo đức và

tài năng, có trình độ chuyên môn cao, tác phong chuyên nghiệp, năng động, sang tạo

để hình thành đội ngũ NLCLC thực thi nhiệm vụ khoa học và công nghệ

3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể:

Giai đoạn hiện nay (2017-2025), trên chặng đường đẩy mạnh CNH-HĐH và

hội nhập, trên cơ sở giữ vững lập trường quan điểm phát triển, Sở KH&CN tỉnh

Quảng Trị đang tiếp tục đẩy mạnh thực hiện các mục tiêu định hướng quản lý

NLCLC, theo đó, mục tiêu định hướng quản lý NLCLC đến năm 2025 được xác định

- Phát triển nhanh NLCLC góp phần thực hiện Nghị quyết của Bộ Chính trị về

như sau:

xây dựng và phát triển tỉnh Quảng Trị trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước;

- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đến năm 2025, đạt tỷ lệ cán

bộ, công chức toàn Sở có trình độ SĐH trên 80%, trình độ lý luận chính trị đạt 90%

3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý NLCLC trong các đơn vị sự nghiệp của Sở

KH&CN tỉnh Quảng Trị

Qua phân tích, đánh giá thực trạng quản lý NLCLC trong các đơn vị sự nghiệp,

Luận văn đã chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân trong quá trình thực

hiện. Từ quan điểm, định hướng phát triển NLCLC trong thời kỳ đổi mới mà Sở

KH&CN Quảng Trị đã đề ra, lãnh đạo Sở cần có những giải pháp cụ thể để hoàn

thiện việc quản lý NLCLC trong bộ máy cơ quan nói chung, quản lý NLCLC trong

các đơn vị sự nghiệp của Sở nói riêng để góp phần cho sự phát triển, thực hiện mục

tiêu CNH-HĐH của Tỉnh đến năm 2027.

3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch tổng thể nhân lực chất lượng cao

Qua phân tích, đánh giá thực trạng quy hoạch NLCLC của Sở KH&CN tỉnh

Quảng Trị, luận văn đã chỉ ra những hạn chế sau:

(1) Việc quy hoạch chưa quan tâm đến yếu tố độ tuổi;

(2) Chưa chú ý đến việc xây dựng quy hoạch ngắn hạn và quy hoạch trung hạn.

Để khắc phục những hạn chế đó, luận vănđề xuất một số giải pháp sau:

Một là, xác định rõ về độ tuổi quy hoạch NLCLC nhằm phát huy tối đa năng

lực và sự cống hiến của các đối tượng.

- Độ tuổi quy hoạch NLCLC đối với các đối tượng chưa qua đào tạo chuyên môn: độ tuổi 15-18. Đây là độ tuổi của học sinh THPT, độ tuổi này mỗi cá nhân có

sự phát triển mạnh mẽ nhất cả về thể chất và tâm lý và được tiếp cận nhiều kiến thức

về tự nhiên và xã hội. Nhà quản lý cần tìm kiếm ở nguồn này để phát hiện những cá

nhân có nhận thức vượt trội đối với một lĩnh vực tự nhiên hoặc xã hội nhất định để

đưa vàoquy hoạch NLCLC và có hướng đào tạo, phát triển họ trở thành NLCLC

phục vụ cho bộ máy của Sở

Hai là, xây dựng quy hoạch NLCLC một cách chi tiết theo chuỗi thời gian,

đảm bảo cả quy hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.

(1) Quy hoạch NLCLC ngắn hạn: Thời gian quy hoạch là 01 năm. Việc quy

hoạch này nhằm thực hiện các mục tiêu ngắn hạn trong chiến lược phát triển của các

cơ quan HCNN và là cơ sở để lập kế hoạch công tác hàng năm.

(2) Quy hoạch NLCLC trung hạn: Thời gian quy hoạch là 2-4 năm. Việc quy

hoạch này nhằm thực hiện các mục tiêu trung hạn trong chiến lược phát triển của các

cơ quan HCNN; theo đó, nhà quản lý phải xác định rõ trong thời gian 2-4 năm, cơ

quan cần đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng, cơ cấu, chất lượng như thế nào và

lấy từ nguồn nào nhằm đáp ứng nhu cầu của cơ quan.

(3) Quy hoạch NLCLC dài hạn: Thời gian quy hoạch là 5 năm trở lên. Trong

quy hoạch dài hạn, nhiệm vụ của nhà quản lý là phải xác định rõ các mục tiêu như:

nguồn để thu hút NLCLC, số lượng, cơ cấu, chất lượng NL của cơ quan đạt ở mức

nào và có ảnh hưởng thế nào đến sự phát triển của cơ quan mình.

3.2.2. Nâng cao tiêu chí tuyển dụng nhân lực chất lượng cao

Kết quả nghiên cứu tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị đã cho thấy, đối tượng

tuyển dụng NLCLC mặc dù được xác định khá cụ thể, song, việc đặt ra các tiêu

chuẩn vẫn chưa bình đẳng. Tỉnh có sự đa dạng về hình thức tuyển dụng, nhưng

nguồn tuyển dụng chưa phong phú, các đối tượng tuyển dụng mặc dù không phân

biệt hộ khẩu những vẫn chỉ giới hạn là những người có quốc tịch Việt Nam. Bên cạnh

đó, việc bố trí sử dụng chưa tạo được sự yên tâm công tác, chưa tạo được động lực

làm việc cho các đối tượng được tiếp nhận. Để khắc phục những hạn chế đó, một số

giải pháp mà các nhà lãnh đạo địa phương cần quan tâm trong quá trình nghiên cứu

xây dựng chính sách tuyển dụng NLCLC là:

(1) Xây dựng tiêu chí về NLCLC một cách khoa học, làm cơ sở để xác định

đối tượng tuyển dụng NLCLC.

Kết quả khảo sát cho thấy, quan điểm của Sở khi xác định đối tượng tuyển dụng

NLCLC cũng rất hiện đại, không chỉ bao gồm những người có năng lực làm việc tốt

thể hiện qua học hàm, học vị, bằng tốt nghiệp ĐH chính quy, mà có cả những người

chưa qua đào tạo nhưng có triển vọng về năng lực làm việc thể hiện qua quá trình học

tập tốt ở bậc THPT, làm tiền đề tốt cho việc đào tạo chuyên môn.

Mặc dù là quan điểm mới, hiện đại, song, cách mà Sở xác định năng lực làm

việc của đối tượng NLCLC là chưa khoa học, mới chỉ dừng lại ở những dấu hiệu

mang tính hình thức mà chưa chú trọng vào năng lực làm việc thực tiễn của các ứng

viên. Để khắc phục những hạn chế này, thì các địa phương khi xác định đối tượng

NLCLC, không nên phân biệt loại hình đào tạo, mà cần phải xây dựng tiêu chí về

- Đối với những người đã qua đào tạo ngành nghề chuyên môn:là những

năng lực làm việc của các đối tượng chính sách,cụ thể là:

người đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và chuyên môn đó phù hợp với vị trí

công tác, phải đáp ứng được một cách tốt nhất các yêu cầu của côngviệc.

Đây là giải pháp để các nhà quản lý của Sở thể hiện được tinh thần phục vụ

nhân dân, từ đó tạo ra dư luận xã hội tốt. Ngoài ra, đây còn là giải pháp để các nhà

quản lý của Tỉnh Quảng Trị nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong cả hiện tại

và tương lai. Để làm được điều này, các nhà lãnh đạo phải có sự chuẩn bị về nguồn

lực và cách thức tiến hành một cách khoa học.

Về nguồn lực, cần phải chuẩn bị đội ngũ các chuyên gia, nhà quản lý giỏi với

chức năng tham mưu cho lãnh đạo trong việc tuyển chọn những người có tài năng

thực sự, phù hợp với từng loại công việc.

Về cách thức tiến hành, cần phải xây dựng được quy trình tuyển dụng NLCLC

một cách khoa học. Từ kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn như đã phân tích ở

chương 2, luận văn đề xuất quy trình tuyển dụng NLCLC theo sơ đồ dưới đây:

Kiểm tra năng lực:

Nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn:

Quyết định tuyển dụng

- Quanđiểm;

- Chiến lược, kế hoạch hànhđộng;

1. Nhận thức xãhội. 2. Kỹ năng thực hành nghề nghiệp: - Sự thành thục,sángtạo; - Khả năng làm việc độc lập,làm việc nhóm. 3. Trình độ ngoại ngữ, và khả năng ứng dụng công nghệ thôngtin. 4. Kỹ năngmềm: - Kỹ năng giao tiếp,ứngxử.

- Cách thức thựchiện.

- Kỹ năng xử lý tình huống.

Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao

Trong quy trình tuyển dụng trên, sau khi nghiên cứu hồ sơ, bộ máy giúp việc

tham mưu với lãnh đạo tổ chức thực hiện hoạt động phỏng vấn và kiểm tra năng lực

của ứng viên để ra quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.

Trong khâu phỏng vấn, nhà quản lý phải phỏng vấn trực tiếp để nhận biết được

tinh thần, thái độ và quan điểm làm việc của các ứng viên có phù hợp với thực tế sự

phát triển của địa phương hay không.

Trong khâu kiểm tra năng lực thực tế, nhà quản lý cần xác định những nội dung

kiểm tra năng lực chuyên môn và một số năng lực cụ thể khác của ứng viên trên cơ

sở phù hợp với từng loại công việc của nền hành chính. Nếu ứng viên đạt yêu cầu

trong các nội dung kiểm tra trên, việc tuyển dụng NLCLC sẽ đạt được kết quả như

- Đối với những người chưa qua đào tạo ngành nghề chuyên môn:Mục đích

mong muốn.

xác định năng lực của đối tượng này là để tuyển dụng và cử đi đào tạo sau đó trở

thành nhân lực dự bị phục vụ cho việc duy trì và phát triển NLCLC của bộ máy

HCNN. Có thể thấy, cách thức mà Sở xác định những người có triển vọng về năng

lực làm việc trong chính sách NLCLC của mình là hợp lý, đó là những học sinh tốt

nghiệp THPT đạt danh hiệu học sinh giỏi cả ba năm học, hoặc đạt giải thưởng trong

các kỳ thi học sinh giỏi cấp Tỉnh hoặc cấp quốc gia, quốc tế. Đây là cách thức mà

nhiều quốc gia trên thế giới đã và đang làm và các địa phương đi sau cũng nên coi đó

là một giải pháp trong việc nghiên cứu, xây dựng chính sách NLCLC trong bộ máy

HCNN của địa phương mình.

(2) Xác định nguồn tuyển dụng theo hướng mở rộng nhằm tạo ra nhiều sự

lựa chọn trong việc tuyển dụng được nguồn NLCLC cho bộ máy HCNN

- Từ thực tế tuyển dụng NLCLC của Sở KH&CN, có thể nhận thấy, việc giới

hạn nguồn tuyển dụng đã trở thành rào cản trong việc thực hiện mục tiêu. Với quy

định không tiếp nhận người nước ngoài, Tỉnh Quảng Trị nói chung và Sở KH&CN

nói riêng đã mất đi một nguồn ứng viên lớn từ bên ngoài, bao gồm cả Việt kiều, trong

khi đó kiều bào là nguồn nhân lực được tiếp cận những nền giáo dục tiến tiến khác

nhau trên thế giới.

- Để khắc phục tình trạng này, các cơ quan nhà nước ở nên xác định đối tượng

tuyển dụng NLCLC bao gồm cả người nước ngoài, Việt kiều sẽ trở thành một trong

những nội dung quan trọng trong việc hoạch định tuyển dụng NLCLC; từ đó sẽ tạo

nên một nguồn tuyển dụng phong phú, qua đó, các nhà quản lý sẽ có nhiều sự lựa

chọn hơn trong số các ứng viên.

- Để thu hút người nước ngoài, Việt kiều vào bộ máy HCNN trong giai đoạn

hiện nay khi pháp luật của nhà nước không cho phép tuyển dụng chính thức vào biên

chế công chức; Sở có thể tuyển dụng vào những vị trí công việc không mang tính

thường xuyên (như các chương trình, dự án lớn) nhưng đòi hỏi phải có những chuyên

gia, nhà quản lý giỏi trong khi nhân lực trong nước không đáp ứng được.

3.2.3. Hoàn thiện đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao

Kết quả nghiên cứu thực trạng đánh giá NLCLC của Sở đã cho thấy, Sở

KH&CN luôn chủ động trong việc đánh giá NLCLC, việc đánh giá được thực hiện

định kỳ hàng năm với những nội dung cụ thể, đảm bảo đúng quy định của pháp luật

về đánh giá công chức. Tuy nhiên, việc đánh giá NLCLC của các đơn vị trong bộ

máy HCNN của Sở còn mang tính chủ quan, chưa có sự đổi mới về mặt phương

pháp, chưa thăm dò ý kiến đánh giá của các tổ chức bên ngoài và người dân. Nhằm

khắc phục những hạn chế đó, luận văn đề xuất giải pháp sau:

(1) Xây dựng nội dung đánh giá riêng đối với NLCLC để phân biệt được rõ

đối tượng này với đội ngũ công chức nói chung trong bộ máy HCNN.

Trên thực tế, nhiều Sở ban ngành triển khai thực hiện đánh giá NLCLC cũng

đang tồn tại vấn đề như của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị, đó là việc đánh giá các đối

tượng được tiếp nhận theo chính sách NLCLC giống như đánh giá đối với công chức

nói chung trong các cơ quan thuộc bộ máy HCNN. Tuy nhiên, để duy trì NLCLC

trong bộ máy HCNN, việc đánh giá đối tượng này cần phải có những nội dung đánh

giá riêng, đòi hỏi ở mức cao hơn so với công chức nói chung. Từ kết quả nghiên cứu

- Đánh giá năng lực thực hành nghề nghiệp, năng lực nghiên cứu. Đây là nội

trên, luận văn có thể đưa ra một số nội dung đánh giá cụ thể như sau:

- Đánh giá về năng lực giao tiếp: Đây là nội dung đánh giá thể hiện tinh thần,

dung đánh giá phản ánh được những tiêu chí cơ bản của NLCLC.

thái độ phục vụ nhân dân của những người làm trong các cơ quan HCNN trong bối

cảnh hiện nay.Từ đó mới góp phần thực hiện được cải cách hành chính, góp phần bảo

- Đánh giá về khả năng ngoại ngữ, tin học: Trình độ ngoại ngữ, tin học là một

vệ chế độ nhà nước.

yêu cầu vừa là cơ bản, vừa là đòi hỏi cao đối với các công chức trong bộ máy HCNN,

bởi vì, trong bối cảnh hội nhập quốc tế như hiện nay, các cơ quan HCNN cần có sự

trao đổi, học hỏi kinh nghiệm với bên ngoài, cần thực hiện việc ứng dụng CNTT

trong giải quyết các chế độ, chính sách, v.v. cho người dân. Chính vì thế, đánh giá

khả năng ngoại ngữ, tin học của công chức hành chính nói chung, của các đối tượng

được tiếp nhận vào bộ máy HCNN làm việc theo chính sách NLCLC là nội dung

- Đánh giá về tinh thần, thái độ làm việc: Để nâng cao chất lượng phục vụ

đánh giá quan trọng và cần thiết.

nhân dân thì tinh thần, thái độ làm việc của các công chức trong bộ máy HCNN có

vai trò rất quan trọng. Trong quá trình quản lý, các nhà hành chính luôn phải đề cao

việc đánh giá ý thức, thái độ phục vụ của công chức. Do đó, việc đưa nội dung đánh

giá tinh thần, thái độ làm việc của công chức nói chung, của các đối tượng trong

chính sách NLCLC là cần thiết.

Ngoài ra, các nhà quản lý cần chú ý đến một số nội dung khác như: đánh giá

năng lực làm việc độc lập, làm việc nhóm, đánh giá khả năng lập kế hoạch hoạt động

chuyên môn, đánh giá tác phong làm việc, trách nhiệm với công việc, với cộng đồng

của các đối tượng NLCLC.

(2) Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá NLCLC nhằm đảm bảo

tính khách quan của hoạt động đánh giá.

Kết quả khảo sát năm 2017 cho thấy, việc đánh giá NLCLC của các đơn vị sự

nghiệp công lập của tỉnh Quảng Trị được thực hiện còn mang tính chủ quan; qua đó,

các nhà quản lý chưa được cung cấp thông tin đầy đủ về chất lượng của các đối

tượng này. Hàng năm, việc đánh giá NLCLC trong các đơn vị trực thuộc Sở được

thực hiện theo hướng dẫn của Sở Nội vụ về đánh giá công chức và được thực hiện

trong nội bộ của từng cơ quan. Hầu hết các đơn vị sử dụng lao động vẫn chỉ duy trì

phương pháp đánh giá bên trong đối với nhân lực, chưa áp dụng phương pháp đánh

giá bên ngoài cũng như áp dụng nhiều phương pháp đánh giá kết hợp khác. Kết quả

khảo sát ý kiến các nhà quản lý trong các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở KH&CN

tỉnh Quảng Trị cho thấy 91% ý kiến trả lời đều khẳng định việc đánh giá NLCLC

được thực hiện trong nội bộ cơ quan, 9% khẳng định việc đánh giá NLCLC có sự kết

hợp giữa đánh giá nội bộ với đánh giá của các cá nhân, tổ chức bên ngoài.

Đánh giá con người là công việc rất phức tạp và trong mỗi tổ chức; việc đánh giá

nhân lực nói chung, đánh giá NLCLC nói riêng cần đảm bảo nguyên tắc khách quan,

có như vậy mới khuyến khích được tinh thần làm việc của mỗi cá nhân, đồng thời nhà

quản lý mới có kết luận đúng về chất lượng nhân lực trong tổ chức mình. Do đó, trong

quá trình hoạch định chính sách, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở KH&CN tỉnh

Quảng Trị cần kết hợp nhiều phương pháp đánh giá: cả đánh giá bên trong và bên

ngoài đối với nhân lực, để từ đó có được những thông tin đa chiều về quá trình làm

việc của các cá nhân trong cơ quan, làm cơ sở để xác định năng lực làm việc và khả

- Phương pháp đánh giá bên trong: Các nhà quản lý sử dụng phương pháp này

năng thích ứng, đáp ứng công việc của các đối tượng được đánh giá.

để thực hiện việc đánh giá NLCLC trong nội bộ cơ quan.

- Phương pháp đánh giá bên ngoài: Các nhà quản lý sử dụng phương pháp

này để thực hiện việc đánh giá NLCLC với sự tham gia của các tổ chức, cá nhân bên

ngoài, ví dụ như là ý kiến của người dân về năng lực và thái độ phục vụ của các đối

tượng NLCLC trong cơ quan mình.

Trên thực tế, nhiều quốc gia cũng như nhiều tổ chức có quy mô lớn trên thế giới

đã và đang thực hiện kết hợp cả hai phương pháp đánh giá bên trong và đánh giá bên

ngoài đối với nhân lực; nhờ đó mới luôn duy trì được NLCLC trong bộ máy HCNN,

góp phần phát triển kinh tế-xã hội của địa phương.

3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng NLCLC

Kết quả nghiên cứu như đã phân tích ở Chương 2 cho thấy, chính sách đào tạo

và phát triển NLCLC của Sở có sự đa dạng về hình thức và nội dung đào tạo. Các

tiêu chuẩn đào tạo được xác định cụ thể, làm cơ sở, mục tiêu phấn đấu cho các đối

tượng là NLCLC và các công chức đang công tác tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc

Sở KH&CN Quảng Trị. Tuy nhiên, quá trình triển khai thực hiện vẫn còn bộc lộ

những hạn chế như: (1) Việc thẩm định và định hướng cơ sở đào tạo nước ngoài còn

chưa được thực hiện chặt chẽ, dẫn tới việc lựa chọn các cơ sở đào tạo còn dàn trải, ít

chú trọng vào các cơ sở đào tạo uy tín hàng đầu, ảnh hưởng tới việc thực hiện mục

tiêu; (2) Việc thành lập và phân cấp quản lý cho cơ quan chuyên trách làm đầu mối

thực hiện chưa bài bản, dẫn tới việc tham mưu về đào tạo và phát triển NLCLC còn

chưa phát huy hiệu quả thực sự. Để khắc phục mặt hạn chế này, luận văn đề xuất một

số giải pháp khi xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo và phát triển NLCLC như

- Thứ nhất, thành lập hội đồng thẩm định các chương trình đào tạo và cơ sở

đào tạo nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động đào tạo và phát triển NLCLC.

Việc thẩm định các chương trình đào tạo cũng như các cơ sở đào tạo trong quá

trình triển khai thực hiện đào tạo và phát triển NLCLC là thực sự cần thiết, trở thành

một trong những nhiệm vụ quan trọng đối với các nhà quản lý trong quá trình cử

công chức đi đào tạo. Thẩm định chương trình và cơ sở đào tạo nước ngoài gồm các

nội dung như: thẩm định uy tín, thương hiệu, pháp lý của các cơ sở đào tạo, khung

chương trình và mức độ phù hợp của khung chương trình đào tạo với thực tiễn. Tất

cả những công việc trên được thực hiện nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo của các

chuyên ngành mà đơn vị cử người đi học.

Để làm tốt khâu thẩm định này, thiết nghĩ, cần phải thành lập Hội đồng thẩm

định chương trình đào tạo và cơ sở đào tạo. Hội đồng này hoạt động mang tính

chuyên trách, có thể là độc lập hoặc lồng ghép trong cơ quan tham mưu hoạch định

chính sách của Tỉnh. Các thành viên của Hội đồng thẩm định phải là những chuyên

gia trong lĩnh vực đào tạo, chuyên gia về hoạch định chính sách và hợp tác quốc tế.

Làm tốt khâu này, các nhà quản lý có thể chủ động kiểm soát được chất lượng đào

tạo trong quá trình tổ chức thực đào tạo và phát triển NLCLC của địa phương.

- Thứ hai, tiếp tục hoàn thiện việc phân cấp quản lý đối với cơ quan chuyên

trách làm đầu mối thực hiện chính sách đào tạo và phát triển NLCLC nhằm phát huy

hiệu quả của việc nghiên cứu, tham mưu hoạch định chính sách.

Trên thế giới, các quốc gia tiến tiến như Hàn Quốc, Nga, Singapore, v.v. từ rất

lâu đã thành lập cơ quan chuyên trách giúp các nhà lãnh đạo chính phủ cũng như các

địa phương trong việc triển khai thực hiện chính sách NLCLC, trong đó xác định

nhiệm vụ chủ yếu là nghiên cứu chính sách, đầu mối thực hiện việc tuyển dụng, đào

tạo và hợp tác quốc tế về đào tạo NLCLC.

Từ thực tiễn của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị, trong quá trình triển khai thực

hiện chính sách NLCLC, Sở KH&CN nên thành lập Phòng phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị với vai trò là cơ quan chuyên

trách tham mưu cho các nhà lãnh đạo trong việc nghiên cứu, hoạch định chính sách

(1) Tiến hành các hoạt động nghiên cứu về các vấn đề có liên quan đến

này. Một số nhiệm vụ chính của phòng chuyên trách trên là:

NLCLC và chính sách NLCLC để tham mưu cho các nhà quản lý trong việc xây

dựng chính sách của đơn vị mình. Để thực hiện các hoạt động nghiên cứu trên, phòng

ban này phải được bố trí đội ngũ các nhà nghiên cứu, nhà quản lý giỏi có kinh

nghiệm để có thể đưa ra các sản phẩm nghiên cứu có chất lượng tốt để tham mưu cho

lãnh đạo trong quá trình ra quyết định chínhsách.

(2) Làm đầu mối đào tạo và hợp tác quốc tế về đào tạo NLCLC phục vụ cho sự

nghiệp phát triển của địa phương. Hiện nay, khi pháp luật của nhà nước chưa cho phép

tuyển các chuyên gia là người ngoại quốc vào các vị trí chính thức trong bộ máy

HCNN, thì có lẽ giải pháp nhất là thuê chuyên gia, nhà quản lý giỏi là người nước

ngoài để thực hiện các dự án hợp tác quốc tế về đào tạo NLCLC.Giải pháp này tuy có

(3) Xây dựng quy trình tuyển dụng, tham mưu cho lãnh đạo trong việc phát

thể tốn nhiều kinh phí nhưng sẽ tạo ra được sự đột phá trong việc đào tạo NLCLC.

hiện, đào tạo, bồi dưỡng các cá nhân có tài năng để hình thành NLCLC cho bộ máy

Sở. Để xây dựng được quy trình tuyển dụng một cách khoa học, Sở KH&CN phải

chuẩn bị một đội ngũ là các nhà nghiên cứu, chuyên gia giỏi, có nhiều kinh nghiệm

để các sản phẩm nghiên cứu của họ là những sản phẩm tốt nhất phục vụ cho các lãnh

đạo trong việc ra quyết định chínhsách.

3.2.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ NLCLC

Như đã phân tích ở Chương 2, chế đãi ngộ NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng

Trị vẫn còn mang tính cào bằng, chưa tạo ra động lực phấn đấu cho nhiều đối tượng,

chưa thu hút được các chuyên gia, nhà quản lý giỏi. Để khắc phục được những hạn

chế trên, luận văn đề xuất một số giải pháp là:

(1) Thiết lập chế độ đãi ngộ theo hướng mũi nhọn, tập trung vào các đối tượng

chuyên gia, nhà quản lý giỏi, tạo ra sự khác biệt trong việc đãi ngộ so với các đối

tượng tài năng khác;

(2) Thực hiện việc khen thưởng, tôn vinh tài năng, đảm bảo sự bình đẳng, công

bằng nhằm khuyến khích nỗ lực phấn đấu của nhiều cá nhân tài năng đến với Sở.

- Về giải pháp thiết lập chế độ đãi ngộ theo hướng mũi nhọn, tập trung vào các

đối tượng chuyên gia, nhà quản lý giỏi, tạo ra sự khác biệt trong việc đãi ngộ so với

các đối tượng tài năngkhác.

Thực tế, chính sách đãi ngộ NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị có sự đa

dạng về hình thức đãi ngộ, linh hoạt trong việc đãi ngộ, không chỉ đãi ngộ đối với

người của các đơn vị mà còn là đãi ngộ đối với các cá nhân tài năng bên ngoài nhưng

tài năng của họ có ảnh hưởng đến sự phát triển chung của Sở. Chế độ đãi ngộ của Sở

cao so với một số Sở ban ngành khác nên đã tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho các

đối tượng chính sách, trở thành một trong những giải pháp quan trọng để thu hút

được NLCLC cho bộ máy của Sở. Tuy nhiên trong số các cá nhân tài năng đến với

Sở theo diện thu hút NLCLC nêu trên, mới chỉ có 01 TS (chiếm 0,1%), 13 Thạc sĩ

(chiếm 1,3%) là những chuyên gia, nhà quản lý giỏi. Tỷ lệ trên là quá thấp so với số

lượng các cá nhân tài năng đến với Sở, quá thấp so với mục tiêu “thu hút được nhiều

chuyên gia, nhà quản lý giỏi ở tầm chiến lược” mà Sở đề ra.

Kết quả khảo sát của luận văn cũng đã cho thấy, một trong những nguyên nhân

của hiện tượng trên là việc thiết kế các chế độ đãi ngộ, mặc dù cao so hơn một vài Sở

trong cả tỉnh, song lại chưa tạo được tạo được yếu tố “mũi nhọn” hướng vào các

chuyên gia, nhà quản lý giỏi

Từ thực tế trên, để thu hút được nhiều chuyên gia, nhà quản lý giỏi ở tầm chiến

lược đến với mình, các nhà lãnh cần chú ý tới việc thiết lập chế độ đãi ngộ theo

hướng mũi nhọn, tập trung vào các đối tượng chuyên gia, nhà quản lý giỏi, tạo ra sự

khác biệt trong việc đãi ngộ so với các đối tượng tài năng khác. Việc thiết kế các mức

đãi ngộ sẽ phụ thuộc vào điều kiện thực tế của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị cũng như

của mỗi địa phương, song cần cân nhắc để việc thu hút các chuyên gia, nhà quản lý

giỏi trở thành một trong những giải pháp quan trọng trong chiến lược phát triển kinh

tế- xã hội của mình.

- Về giải pháp thực hiện việc khen thưởng, tôn vinh tài năng đảm bảo sự bình

đẳng, công bằng nhằm khuyến khích nỗ lực phấn đấu của nhiều cá nhân tài năng đến

với Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

Như đã phân tích trong Chương 2, việc khen thưởng, tôn vinh tài năng trong

chính sách NLCLC của Tỉnh vẫn chưa thật sự bình đẳng. Qua khảo sát công tác thi

đua khen thưởng của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị, đã phát hiện vấn đề mang tính lặp

lại hàng năm, đó là, việc tôn vinh, khen thưởng của Sở vẫn còn mang tính cào bằng,

chủ yếu tập trung vào các danh hiệu thi đua bậc thấp: “lao động tiến tiến”, theo đó,

đại đa số (85.2%) những người trả lời đều khẳng định được khen thưởng với hình

thức “lao động tiên tiến”, rất ít người được khen thưởng ở mức chiến sỹ thi đua hay

bằng khen của Giám đôc Sở. Để khắc phục tình trạng trên, đồng thời khuyến khích

được những nỗ lực phấn đấu của các cá nhân tài năng đến với Sở trong diện thu hút

NLCLC, các đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện chính sách cần đảm bảo việc khen

thưởng một cách minh bạch, công bằng, đúng người, đúng công trạng, không phân

biệt người quản lý với người thực thi nhiệm vụ trực tiếp để dần xóa bỏ quan niệm

“nước sông-công lính”

3.2.6. Sử dụng lao động hợp lý, phát huy động lực làm việc nguồn NLCLC

Thứ nhất, xây dựng chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý hơn.

Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị vẫn tiến hành giải quyết nghỉ phép của cán bộ, công

chức viên chức theo quy định đã có. Tuy nhiên khi có công việc đột xuất, cơ quan

phải tổ chức làm thêm giờ hoặc làm thêm vào ngày nghỉ. Việc này không chỉ ảnh

hưởng đến tâm lý mà còn ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động. Do đó để bù đắp

thỏa đáng sức lao động mà họ bỏ ra Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị cần thanh toán đầy

đủ tiền làm thêm giờ vào ngày nghỉ và cộng thêm một vài ngày phép nếu được. Nếu

nhân viên có lý do chính đáng để nghỉ việc riêng vào những ngày cao điểm thì lãnh

đạo tỉnh cũng nên cố gắng giải quyết cho họ. Điều này góp phần làm cho nhân viên

thêm gắn bó với cơ quan. Đồng thời, trong trường hợp nhân viên đã hết phép nhưng

vẫn có yêu cầu được nghỉ thì tùy từng trường hợp cụ thể, lãnh đạo cơ quan có thể linh

động cho họ nghỉ trước và sẽ trừ bù công của họ vào lần sau.

Thứ hai, chính sách luân chuyển vị trí. Bất kỳ một cá nhân nào khi bước chân

vào tổ chức đều có mục tiêu phấn đấu nhất định, và lấy đó để làm động lực phấn đấu

trong công việc để có vị trí cáo hơn ở nơi làm việc với mức thu nhập tốt cùng với

nhiều quyền lợi và cơ hội hấp dẫn. Thiết lập chính sách luân chuyển vị trí là cách

thức giúp nhà lãnh đạo tạo điều kiện cũng như luân chuyển cán bộ một cách hợp lý

nhất. Mỗi phòng nghiệp vụ lại có những đặc thù, tính chất công việc khác nhau,

nhưng để phát triển một nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của tổ chức trong

tương lai thì để cán bộ luân chuyển từ chức danh này sang chức danh khác, từ phòng

này sáng phòng khác hoặc từ văn phòng Sở về các đơn vị sự nghiệp công lập là rất

quan trọng. Việc luân chuyển công chức viên chức tạo điều kiện cho nhân viên được

sử dụng tất cả kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, những kỹ năng trong quá trình

làm việc một cách hiệu quả nhất. Đây cũng là một trong những phương thức giúp

công chức viên chức có thêm kiến thức, kỹ năng cho sự phát triển trong công việc,

thể hiện bản thân một cách chính xác nhất.

Thứ ba, hoàn thiện quy định về quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại Để quy trình bổ

nhiệm đảm bảo hợp lý, bổ nhiệm đúng đối tượng, phù hợp với vị trí cần bổ nhiệm, Sở

KH&CN tỉnh Quảng Trị cần có những quy định rõ về cơ cấu, số lượng đối với từng

chức danh. Quy định thành phần tham gia bỏ phiếu tín nhiệm, hồ sơ bổ nhiệm… Thực

hiện nguyên tắc chỉ bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ có đủ năng lực; kiên quyết không

bổ nhiệm, bổ nhiệm lại những cán bộ không có hoặc không đủ năng lực. Việc bổ

nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ một cách gượng ép sẽ gây trở ngại, bất cập cho từng đơn

vị, bộ phận cũng như hoạt động chung của cơ quan, đồng thời cũng làm cho người

được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại không phấn khởi, tự tin khi bản thân không phát huy

được năng lực ở vị trí công tác mới. Chú trọng bổ nhiệm, bổ nhiệm lại những cán bộ

trẻ được đào tạo có hệ thống, nắm vững công việc, nắm vững công nghệ thông tin hiện

đại, thành thạo ngoại ngữ, có tư duy tổng hợp, năng động sáng tạo, dám nghĩ dám làm,

dám chịu trách nhiệm và tận tâm, trung thành với sứ mệnh của cơ quan.

3.2.7. Xây dựng môi trường làm việc tạo thuận lợi để phát huy hiệu quả nguồn

NLCLC

Đổi mới cơ chế quản lý của các cơ quan khoa học và công nghệ để bảo đảm các

cán bộ KHCN được trọng dụng, đãi ngộ năng lực, cống hiến thực tế; khuyến khích

cán bộ KHCN tiến thân và dấn thân bằng con đường chuyên môn, nghiệp vụ của

mình, bằng sự sáng tạo và sự nghiệp khoa học. - Hình thành các Ban Chủ nhiệm

Chương trình để xây dựng danh mục nghiên cứu hàng năm và 5 năm phù hợp với

tình hình thực tiễn của tỉnh và quản lý chương trình.

- Bên cạnh việc giao, đặt hàng các nhiệm vụ KHCN cho các nhà khoa học, tổ

chức KHCN trong tỉnh cần tiếp tục áp dụng phương thức tuyển chọn công khai đối

với các tổ chức, cá nhân trong cả nước để thực hiện các nhiệm vụ khoa học và công

nghệ của tỉnh.

- Trong công tác thẩm định kết quả đề tài nghiên cứu nên đề cao khả năng

chuyển giao, ứng dụng trong thực tiễn sau khi đề tài được nghiệm thu.

- Đẩy mạnh cải cách hành chính, đơn giản hóa trình tự và thủ tục phê duyệt,

thẩm định đề tài, tiến đến việc áp dụng cơ chế khoán trong nghiên cứu khoa học

nhằm giúp người nghiên cứu linh động và lựa chọn phương án tối ưu, có hiệu quả

nhất và không bị ràng buộc theo khoản định mức được duyệt, tiết kiệm được nhiều

khoản chi tiêu không hợp lý, tiết kiệm thời gian và công sức để nhà khoa học tập

trung vào nghiên cứu.

- Tạo sự công bằng, khách quan trong việc tuyển chọn cán bộ, người lãnh đạo,

chủ nhiệm đề tài, chương trình khoa học trên cơ sở đánh giá kết quả làm việc, đánh

giá đúng năng lực và tạo điều kiện cho năng Miền Trung - Tây Nguyên

- Môi trường làm việc khoa học để người cán bộ khoa học phát huy tài năng

của họ là vấn đề quan trọng, có thể nói là quan trọng nhất, không chỉ để thu hút mà

còn là cơ sở để giữ chân nhân tài. Nếu người làm khoa học mà không có đủ điều kiện

về trang thiết bị, vật tư, tài chính, không có những cộng đồng khoa học làm việc

cùng, không có một môi trường thật sự dân chủ, tự do, tự chủ và chấp nhận thất bại

trong nghiên cứu thì dù chế độ ưu đãi về nhà ở, tiền lương, về cơ sở vật chất, tiện

nghi sinh hoạt có tốt như thế nào đi nữa cũng khó thu hút những nhà khoa học thật sự

về làm việc và cống hiến

Tóm lại, Trên cơ sở phương hướng và mục tiêu cần đạt trong thời gian tới, luân

văn đã đưa ra 7 giải pháp, đây là những giải pháp có tính khả thi nhằm thực hiện

công tác quản lý nguồn NLCLC ở Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị

PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

3.1. Kết luận

Sau khi nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa

học và Công nghệ tỉnh Quảng trị” Luận văn rút ra một số kết luận sau:

- Đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản và những kinh nghiệm quý báu của một

số nước và một số địa phương về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị

hành chính sự nghiệp.

- Luận văn đã tiến hành thu thập thông tin, thứ cấp, sơ cấp, tìm hiểu và phân

tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh

Quảng trị. Trên cơ sở phân tích, đánh giá, chỉ ra những thành công đạt được, những

hạn chế tìm ra những nguyên nhân của các hạn chế trong hoạt động quản lý nguồn

nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng trị .

- Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý

nguồn nhân lực cao nhằm phát huy năng lực, nâng cao hiệu quả công việc của đơn vị

trong hiện tại cũng như trong tương lai.

Các giải pháp chủ yếu tập trung đó là:

- Hoàn thiện quy hoạch tổng thể NLCLC

- Nâng cao tiêu chí tuyển dụng NLCLC

- Hoàn thiện đánh giá nguồn NLCLC

- Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn NLCLC

- Hoàn thiện chính sách đãi ngộ NLCLC

- Sử dụng lao động hợp lý, phát huy động lực làm việc nguồn NLCLC

- Xây dựng môi trường làm việc, tạo thuận lợi để phát huy hiệu quả làm việc

của nguồn NLCLC

Trong khuôn khổ những giới hạn cho phép, tác giả đã vận dụng kiến thức lý

luận tiếp thu được từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra,khảo sát thực tiễn

đơn vị công tác, phân tích, đánh giá và bước đầu đã đề xuất những giải pháp nhằm

nâng cao công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực

chất lượng cao tại đơn vị.

3.2. Kiến nghị

Ngoài các giải pháp trên, để thực hiện tốt công tác quản lý chất lượng nguồn

nhân lực chất lượng cao của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng trị, chúng tôi có

một số kiến nghị như sau:

* Đối với chính phủ:

Đề nghị Chính phủ cần có chính sách “Đầu ra” đề giải quyết số công chức, viên

chức hiện nay có nhu cầu đi học để nâng cao trình độ nhằm phục vụ tốt hơn trong

đơn vị

* Đối với Tỉnh Quảng Trị

- Đề nghị với Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh tiếp tục quan tâm, tạo điều kiện cho

Trường chính trị tỉnh mở lớp trung cấp chính trị, làm việc với các trường Đại học

như: Đại học Kinh tế ....mở các ngành đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ..nhằm tạo điều kiện

cho công chức cấp sở được học tập nâng cao trình độ, kể cả những công chức chưa

thuộc diện quy hoạch và tiếp tục ban hành chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình

độ cao về công tác tại Sở Khoa học Công nghệ Tỉnh Quảng Trị.

- Đề nghị sớm triển khai Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng trị về chương

trình trọng tâm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đặc biệt là công tác quản lý,

thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao.

* Đối với Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Trị:

- Tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để CBCCVC phát triển bằng tài

năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình.

- Có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng đặc biệt đối với cán bộ khoa học

và công nghệ đầu đàn, cán bộ khoa học và công nghệ được giao chủ trì nhiệm vụ

quan trọng của đơn vị, cán bộ khoa học và công nghệ trẻ tài năng.

- Có chính sách hỗ trợ cán bộ khoa học và công nghệ đi làm việc và thực tập có

thời hạn tại các tổ chức khoa học và công nghệ, doanh nghiệp ở nước ngoài để giải

quyết các nhiệm vụ khoa học và công nghệ cấp cơ sở, cấp tỉnh; kết hợp bồi dưỡng,

đào tạo nâng cao trình độ.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) (1993), Quyết định số

414/TCCP-TC về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành

hành chính, tiêu chuẩn công chức.

[2]. Chính phủ (2014), Nghị định 2014/NĐ-CP ngày 02/6/2014 về việc ban

hành quy định tiêu chuẩn chức danh quản lí của công chức trong các cơ quan hành

chính nhà nước.

[3]. Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng

hợp thành phố Hồ Chí Minh.

[4]. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình quản trị nhân

sự, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.

[5]. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà Xuất bản

Lao động - Xã hội.

[6]. Nguyễn Văn Khánh (2010), Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt

Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia

[7]. Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và

đào tạo - kinh nghiệm Đông Á, Nhà xuất bản Khoa học xã hội.

[8]. Lê Nhung và Phạm Cường (2008), “Giữ chân người tài: Khó vì cơ chế

chung”, www.vnn.vn

[9]. Văn Đình Tấn, “Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại

hóa ở nước ta”, www.truongchinhtrina.gov.vn

[10]. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nhân lực trong tổ chức

công, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.

[11]. Lê Kim Việt (2006), Nguồn nhân lực khoa học - công nghệ ở nước ta hiện

nay. Tạp chí Lý luận chính trị, số 5 trang 54 - 59.

[12]. Viện Nghiên cứu Phát triển thành phố Hồ Chí Minh, “Vai trò nguồn nhân

lực đối với sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa tại thành phố Hồ Chí Minh”,

www.hids.hochiminhcity.gov.vn

[13]. OECD (2002), International mobility of the highly skilled, Policy Brief,

www.oecd.org/publications/Pol_brief

[14]. Website Sở KH&CN tỉnh Quảng trị: dostquangtri.gov.vn.

[15]. UBND tỉnh Quảng trị (2009), Quyết định số 7/2009/QĐ-UBND về việc

ban hành quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở

KH&CN tỉnh Quảng trị.

[16]. UBND tỉnh Quảng trị (2016), Quyết định số 1454/QĐ-UBND tỉnh Quảng

trị về phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn

2016 – 20120 và định hướng đến năm 2025

[17]. Sở KH&CN tỉnh Quảng trị (2017), Quyết định số 83/QĐ-SKHCN ngày

27/3/2017 về việc ban hành Quy chế tuyển dụng viên chức làm việc tại các đơn vị

công lập trực thuộc Sở KH&CN.

100

[18]. Luật cán bộ công chức.

PHỤ LỤC

Mẫu 1: Phiếu đánh giá với một thang đo rời rạc dưới dạng thang điểm

Tên công chức: Chức danh công việc

Tên người đánh giá: Bộ phận:

Ngày đánh giá:

Xuất Đạt yêu Dưới mức Mức độ Tiêu thức Khá sắc cầu yêu cầu tối thiểu

Khối lượng công việc 5 4 3 2 1

Chất lượng công việc 5 4 3 2 1

Tính tin cậy 5 4 3 2 1

Khả năng xét đoán 5 4 3 2 1

Khả năng hiểu biết 5 4 3 2 1

Thái độ 5 4 3 2 1

Tinh thần hợp tác 5 4 3 2 1

Khả năng và triển vọng 5 4 3 2 1 hợp tác

Mẫu 2: Phiếu đánh giá theo phương pháp danh mục kiểm tra

Tên công chức: Chức danh công việc:

Tên người đánh giá: Bộ phận:

Ngày đánh giá:

…hợp tác với đồng nghiệp cùng làm việc

…giữ gìn nơi làm việc gọn gàng, sạch sẽ

…thường hoàn thành công việc đúng thời hạn

…có thái độ miễn cưỡng khi làm thêm giờ

101

…không tiếp thu phê bình..v..v

Mẫu 3. Phiếu đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp quan sát

hành vi theo tính tin cậy

Tên công chức: Chức danh công việc: Chuyên viên chính

Tên người đánh giá: Bộ phận:

Ngày đánh giá:

1. Tính tin cậy

Không Thường 1 2 4 5 3 bao giờ xuyên

2. Hoàn thành công việc.

Không Thường 1 2 4 5 3 bao giờ xuyên

3. Giúp đỡ đồng nghiệp hoàn thành công việc đúng thời hạn

Không Thường 1 2 4 5 3 bao giờ xuyên

4. Tự nguyện làm việc ngoài giờ và cuối tuần khi cần thiết

Không Thường 1 2 4 5 3 bao giờ xuyên

5. Ngăn ngừa và giải quyết các vấn đề có thể xảy ra ảnh hưởng đến công việc

102

Không Thường 1 2 4 5 3 bao giờ xuyên

Luận văn Thạc sĩ Khoa học Kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN MAI THÙY ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TỈNH QUẢNG TRỊ

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ XUÂN VẤN

HUẾ, 2018

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

PHẦN I. MỞ ĐẦU

PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN

LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ

NƯỚC

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG

CAO TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH QUẢNG TRỊ

Nhân lực hiện có đến 30/6/2017

Trong đó hưởng lương SNKH

Tên tổ chức nghiên cứu - phát triển

Số giấy phép đăng ký hoạt động KH&CN

Tổng số

Tổng số

Kỹ thuật viên

Kinh phí nhiệm vụ thường xuyên theo chức năng từ NSNN năm 2017 (tr.đ)

NCV cao cấp và tương đuơng

NCV chính và tương đương 10

1.Trung tâm Thông tin- Thống kê KH&CN 2. Trung tâm ứng dụng tiến bộ KH&C 3. Trung tâm Kỹ thuật TC- ĐL-CL 4. Trạm nghiên cứu, thực nghiệm và phát triển Nấm

Tổng số

60

27

26

1

5.005

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN

LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI SỞ KH&CN TỈNH QUẢNG TRỊ

Kiểm tra năng lực:

Nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn:

Quyết định tuyển dụng

(1) Xây dựng nội dung đánh giá riêng đối với NLCLC để phân biệt được rõ

PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook