Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THỊ KIM HIỀN

TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN HOÀI NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM THỊ KIM HIỀN

TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN HOÀI NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. LÊ VĂN ĐÍNH

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền

huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định.” là công trình nghiên cứu của tôi. Các

nội dung trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học chưa từng

được ai công bố trong bất kì một công trình nào khác. Tôi xin chịu hoàn toàn

trách nhiệm về tính trung thực của luận văn.

Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2020

Học viên

Phạm Thị Kim Hiền

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài luận văn này, đầu tiên cho tôi gửi lời cảm ơn chân

thành tới các quý thầy cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia đã dạy dỗ nhiệt

tình trong suốt thời gian tôi học tập và nghiên cứu tại trường. Bên cạnh đó

bản thân tôi cũng nhận được nhiều sự giúp đỡ, động viên từ cơ quan tổ chức

và cá nhân.

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS. Lê Văn Đính là

người trực tiếp hướng dẫn tôi tận tình, chu đáo, định hướng về mặt nội dung

và tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình thực hiện. Bên cạng đó, thầy luôn

chia sẻ và động viên để tôi cố gắng hoàn thành luận văn của mình.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến người thân, bạn bè và đồng

nghiệp đã động viên, khích lệ, hỗ trợ với tôi trong suốt quá trình học tập và

nghiên cứu luận văn.

Mặc dù đã cố gắng lắng nghe, tiếp thu và nắm bắt song chắc chắn rằng

luận văn còn hạn chế và thiếu sót. Vì thế, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng

góp của các quý thầy cô và độc giả để luận văn được hoàn thiện hơn.

Trân trọng cảm ơn!

Học viên

Phạm Thị Kim Hiền

MỤC LỤC

Trang bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục viết tắt

Danh mục bảng biểu

MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ

CHỐT CHÍNH QUYỀN CẤP HUYỆN TRONG HỆ THỐNG CHÍNH

TRỊ Ở NƯỚC TA ....................................................................................... 14

1.1. Khái quát về hệ thống chính trị và hệ thống chính trị cấp huyện ở nước ta

hiện nay ........................................................................................................ 14

1.1.1. Hệ thống chính trị ............................................................................... 14

1.1.2. Hệ thống chính trị cấp ủy cấp huyện ................................................... 15

1.1.3.Chính quyền cấp huyện ....................................................................... 16

1.2. Công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền cấp huyện ........... 17

1.2.1. Cán bộ chủ chốt .................................................................................. 17

1.2.2. Khái niệm về “nguồn” và “tạo nguồn” ................................................. 18

1.2.3. Một số vấn đề về cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện .................. 19

1.2.4.Nội dung, phương thức và vai trò công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt

cho chính quyền cấp huyện .......................................................................... 27

1.3. Kinh nghiệm của một số địa phương trên cả nước về công tác tạo nguồn

cán bộ chủ chốt cấp huyện và bài học rút ra cho huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình

Định ............................................................................................................. 41

1.3.1. Kinh nghiệm của quận Thanh Khê, Thành phố Đà Nẵng .................... 42

1.3.2. Kinh nghiệm của huyện Quế Sơn, tỉnh Quảng Nam............................ 44

1.3.3.Kinh nghiệm của huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình............................ 47

1.3.4. Bài học rút ra cho huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định ......................... 49

Tiểu kết Chương 1 ........................................................................................ 52

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ

CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN HOÀI NHƠN, TỈNH BÌNH

ĐỊNH ........................................................................................................... 53

2.1. Khái quát về huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định và các nhân tố tác động

đến công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện ở huyện Hoài Nhơn, tỉnh

Bình Định. .................................................................................................... 53

2.1.1. Khái quát về huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định ................................. 53

2.1.2. Các nhân tố tác động đến công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp

huyện ở huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định .................................................. 55

2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền huyện Hoài Nhơn, tỉnh

Bình Định ..................................................................................................... 59

2.2.1. Đặc điểm chung đội ngũ cán bộ, công chức huyện ............................. 59

2.2.2. Số lượng và cơ cấu và chức danh cán bộ chủ chốt chính quyền .......... 62

2.3. Tình hình thực hiện các khâu trong công tác tạo nguồn cán bộ, công chức

chủ chốt chính quyền huyện Hoài Nhơn ....................................................... 66

2.3.1. Tổ chức thực hiện công tác quy hoạch để tạo nguồn cán bộ chủ chốt . 66

2.3.2. Thực hiện khâu luân chuyển làm cơ sở cho việc tạo nguồn cán bộ, công

chức chủ chốt của huyện .............................................................................. 68

2.4. Đánh giá chung về công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền

huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định ................................................................ 69

2.4.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân ............................................ 69

2.4.2. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân ............................................. 72

2.4.3. Tác động tích cực của công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt chính quyền

tới quá trình đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị tại huyện Hoài Nhơn .... 76

Tiểu kết Chương 2 ........................................................................................ 81

Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP TẠO NGUỒN

CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN HOÀI NHƠN,

TỈNH BÌNH ĐỊNH TRONG THỜI GIAN TỚI ....................................... 82

3.1. Phương hướng và yêu cầu về tiêu chuẩn tạo nguồn cán bộ chủ chốt chính

quyền huyện ................................................................................................. 82

3.1.1. Quan điểm, phương hướng ................................................................. 82

3.1.2. Yêu cầu về tiêu chuẩn ......................................................................... 84

3.2. Những giải pháp chủ yếu ....................................................................... 87

3.2.1. Tăng cường vai trò của Ban Thường vụ Huyện ủy, các cơ quan của

huyện, các xã, thị trấn trong công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt chính quyền

của huyện ..................................................................................................... 87

3.2.2. Xác định nguồn cán bộ chủ chốt chính quyền và đánh giá đúng đội ngũ

cán bộ chủ chốt chính quyền huyện Hoài Nhơn ........................................... 90

3.2.3. Hoàn chỉnh và cụ thể hóa quy trình quy hoạch cán bộ, công chức chủ

chốt cho chính quyền huyện Hoài Nhơn ....................................................... 93

3.2.4. Đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chủ chốt chính

quyền dự nguồn huyện Hoài Nhơn ............................................................... 95

3.2.5. Tạo bước đột phá trong luân chuyển để bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ và

tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt của huyện Hoài Nhơn ....................... 97

Tiểu kết Chương 3 ...................................................................................... 101

KẾT LUẬN ............................................................................................... 102

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu Nguyên nghĩa

CBCC: Cán bộ công chức

ĐTBD: Đào tạo bồi dưỡng

HĐND: Hội đồng nhân dân

HTCT: Hệ thống chính trị

KT-XH: Kinh tế - xã hội

UBHC: Ủy ban hành chính

UBND: Ủy ban nhân dân

XHCN: Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Số lượng từng loại cán bộ, công chức chủ chốtchính quyền huyện

Hoài Nhơn .................................................................................................... 64

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Bàn về vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã

khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hoặc

thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [19, tr269]. Đội ngũ cán bộ là nguồn nhân

lực có vai trò cực kỳ quan trọng, vừa là người tham mưu, đề xuất; vừa là

người thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Hiểu theo

cách khác họ chính là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là lực

lượng thực thi chính sách của Nhà nước và là người đại diện cho quyền lợi

của nhân dân. Niềm tin của nhân dân đối với Nhà nước không chỉ phụ thuộc

vào chính sách của Nhà nước mà còn phụ thuộc vào năng lực, trình độ, trách

nhiệm, phong cách ứng xử của đội ngũ cán bộ, công chức mà họ tiếp xúc.

Trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước, hội nhập quốc tế và cạnh

tranh toàn cầu hiện nay đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ có chất lượng

với tư duy đổi mới, có năng lực chuyên môn giỏi, phẩm chất chính trị, đạo

đức tốt đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý xã hội và những thay đổi của thời

kỳ đổi mới. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) giai đoạn 2011-

2020 được thông qua tại Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng

định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất tốt, tận

tụy phục vụ nhân dân, có tính chuyên nghiệp cao” [10, tr102]. Điều này đòi

hỏi yêu cầu về chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ chủ

chốt (CBCC) nói riêng luôn là đòi hỏi cấp bách cần được ưu tiên hàng đầu.

Sự trưởng thành, lớn mạnh và phát triển của đội ngũ cán bộ 20 năm qua

là nhân tố then chốt, quyết định làm nên những thành tựu to lớn, có ý nghĩa

lịch sử của công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Song, những

khuyết điểm, yếu kém của một bộ phận không nhỏ cán bộ và những hạn chế,

bất cập trong công tác cán bộ cũng là một nguyên nhân chủ yếu làm cho đất

nước phát triển chưa tương xứng với tiềm năng, thế mạnh và mong muốn của

chúng ta, làm suy giảm niềm tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước [9, tr 3].

Hoài Nhơn là huyện phía Bắc tỉnh Bình Định, diện tích tự nhiên 412,95km2, dân số: trên 208.900 người, mật độ trung bình 508,8 người/km²;

gồm 15 xã: Hoài Sơn, Hoài Châu, Hoài Châu Bắc, Hoài Phú, Hoài Hảo, Hoài

Tân, Hoài Đức, Hoài Mỹ, Hoài Xuân, Hoài Thanh, Hoài Thanh Tây, Hoài

Hương, Hoài Hải, Tam Quan Nam, Tam Quan Bắc và 2 thị trấn: Bồng Sơn,

Tam Quan.

Hoài Nhơn có tuyến đường sắt Bắc Nam và quốc lộ 1A chạy qua, là

điểm đầu các tuyến tỉnh lộ 629, 630 và 639 nối liền các huyện trong tỉnh; có 2

ga tàu lửa, 1 bến xe đường bộ và 2 cửa biển.

Qua 5 năm triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần

thứ XVIII, nhiệm kỳ 2010 – 2015, kinh tế của huyện tiếp tục tăng trưởng và

phát triển, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực, công tác quy

hoạch, quản lý và thực hiện quy hoạch chặt chẽ hơn, kết cấu hạ tầng kinh tế -

xã hội tăng cường đầu tư; diện mạo nông thôn có nhiều đổ mới, thu ngân sách

hàng năm đều đạt và vượt dự toán, các hoạt động giáo dục – đào tạo, khoa

học – công nghệ, văn hóa – thông tin, chăm sóc sức khỏe nhân dân, bảo vệ

môi trường có chuyển biến tích cực, đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân

từng bước cải thiện, quốc phòng – an ninh được tăng cường, trật tự an toàn xã

hội bảo đảm, hệ thống chính trị được củng cố, kiện toàn nâng cao chất lượng

và hiệu quả hoạt động, công tác cải cách hành chính có chuyển biến tốt, môi

trường đầu tư từng bước được cải thiện.

Tuy nhiên, kinh tế của huyện phát triển chưa tương xứng với tiềm

năng, lợi thế, tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt khá, nhưng hiệu quả chưa cao;

công nghiệp hóa – hiện đại hóa nông nghiệp còn chậm, đời sống văn hóa – xã

hội có mặt chưa tương xứng với nhịp độ phát triển kinh tế công tác giảm

nghèo chưa bền vững; lao động còn thiếu việc làm, ô nhiễm môi trường còn

nhiều bức xúc, trật tự xã hội có nơi, có lúc còn diễn biến phức tạp, năng lực

lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của một số cán bộ có mặt còn hạn chế.

Những khuyết điểm, hạn chế nêu trên có nhiều nguyên nhân, nhưng

chủ yếu là do năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của cấp ủy, chính quyền

chưa theo kịp với yêu cầu phát triển; khả năng nắm bắt, vận dụng, cụ thể hóa

và tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, nghị quyết của Đảng, pháp

luật của Nhà nước ở một số ngành, địa phương thiếu nhạy bén, sáng tạo; vai

trò tham mưu, đề xuất của người đứng đầu một số cơ quan, đơn vị, địa

phương còn hạn chế.

Đại hội đảng bộ huyện Hoài Nhơn, nhiệm kỳ 2015 – 2020 đã xác định:

Tiếp tục xây dựng Đảng và hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh, nâng

cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của các tổ chức Đảng, hiệu lực, hiệu quả

quản lý, điều hành của chính quyền các cấp; phát huy dân chủ, tăng cường

khối đại đoàn kết toàn dân; huy động mọi nguồn lực; khai thác có hiệu quả

các tiềm năng, lợi thế của huyện để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế; tạo điều

kiện thuận lợi thu hút các nhà đầu tư; tập trung phát triển kinh tế biển; ứng

dụng khoa học – công nghệ trên lĩnh vực nông nghiệp; dẩy mạnh đô thị hóa,

hoàn thành cơ bản chương trình mục tiêu quốc gia về xây dựng nông thôn

mới; xây dựng đời sống văn hóa, nâng cao chất lượng đời sống của nhân dân;

xây dựng và quản lý tốt trật tự đô thị, tài nguyên, khoáng sản, bảo vệ môi

trường; củng cố quốc phòng, giữ vững an ninh chính trị và trật tự an toàn xã

hội; xây dựng Hoài Nhơn trở thành trung tâm kinh tế - xã hội khu vực phía

Bắc tỉnh Bình Định.

Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, trước hết huyện cần nghiên cứu triển

khai những giải pháp đột phá về công tác cán bộ, tập trung xây dựng đội ngũ

cán bộ, công chức trẻ, có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt,

có tư duy sáng tạo và kiến thức chuyên môn vững, phong cách làm việc khoa

học, nói đi đôi với làm. Đội ngũ cán bộ đó phải đảm bảo về tiêu chuẩn và có

số lượng, cơ cấu hợp lý. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến việc tạo nguồn cán

bộ chủ chốt để nếu đủ điều kiện tách huyện sẽ đảm bảo đủ cán bộ, công chức

đáp ứng yêu cầu công tác lãnh đạo, chỉ đạo trong điều kiện chia tách địa giới

hành chính.

Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn vấn đề: "Tạo nguồn cán bộ

chủ chốt cho chính quyền huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định" làm đề tài

nghiên cứu luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. Đề tài này tập trung

đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng, những hạn chế, tồn tại khó khăn về số

lượng, chất lượng, hiệu quả trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo điều hành thực

hiện nhiệm vụ chính trị của huyện của đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt; đề

xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần tạo nguồn đội ngũ cán bộ

chủ chốt cho chính quyền huyện Hoài Nhơn càng hoàn thiện hơn về mọi mặt,

đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn nhằm phấn đấu đưa huyện Hoài

Nhơn trở thành một huyện mạnh về kinh tế, phát triển về văn hoá, xã hội;

vững về an ninh quốc phòng.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Đảng ta trong quá trình lãnh đạo cách mạng đã rút ra nhiều kết luận

khẳng định và đánh giá rất cao vai trò đội ngũ cán bộ. Nghị quyết Hội nghị

Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 3 (khóa VII) nêu rõ: "Cán bộ có vai

trò cực kỳ quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới". Chính

vì vậy, công tác chăm lo và xây dựng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ chủ

chốt luôn được Đảng ta quan tâm hàng đầu. Do tầm quan trọng của đội ngũ

cán bộ, công chức, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, chủ chốt các

cấp nên trong thời gian gần đây, đã có nhiều đề tài, bài viết về công tác cán bộ

hoặc từng khâu của công tác cán bộ và đặc biệt có đề cập đến việc tạo nguồn

đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt cấp quận, huyện. Cụ thể là:

2.1. Nhóm công trình, đề tài khoa học

Đề tài khoa học cấp Nhà nước giai đoạn 1996 - 2000, mã số

KHXH.05.03 với tên gọi “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”

do tác giả Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm. Tác giả đã làm rõ những vấn đề

lý luận và phương pháp luận nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ trong thời kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đã đưa ra các khái niệm về

cán bộ, công chức, về đội ngũ cán bộ, chỉ ra những nội dung cơ bản về tiêu

chuẩn cán bộ, yêu cầu chung đối với đội ngũ này.

Đề tài khoa học cấp Nhà nước, mã số KX.05.011: “Xác định cơ cấu và

tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới” do tác

giả Trần Xuân Sầm làm chủ nhiệm. Đề tài đã nghiên cứu rất sâu cơ sở lý luận

và thực tiễn của việc xác định tiêu chuẩn cán bộ; thực trạng việc thực hiện

tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị;

xác định tiêu chuẩn cán bộ trong những năm tới và phương hướng, giải pháp

xây dựng đội ngũ cán bộ theo tiêu chuẩn xác định.

Đề tài khoa học xã hội cấp Nhà nước giai đoạn 2001 - 2005, mã số

KX.03.02: “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu

cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” do tác giả Vũ Văn

Hiền làm chủ nhiệm. Đề tài này có ý nghĩa rất quan trọng trong công tác xây

dựng đội ngũ cán bộ công chức các cấp. Trên cơ sở các quan điểm lý luận,

tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, tập thể các

tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm,

phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong

đó có đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp

công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.

Đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số ĐTĐL-2002/07: “Cơ sở lý luận

và thực tiễn đánh giá, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ

công nghiệp hoá hiện đại hoá” của tác giả Trần Đình Hoan làm chủ nhiệm đã

phân tích cơ sở phương pháp luận và những yêu cầu của sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước về công tác đánh giá, quy hoạch, luân

chuyển cán bộ. Theo tác giả đề tài này, đánh giá cán bộ là khâu tiền đề, quy

hoạch cán bộ là khâu nền tàng, luân chuyển cán bộ là khâu đột phá và đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ vừa là nhiệm vụ trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài.

Tác phẩm nghiên cứu về công tác cán bộ của Trung Quốc, cuốn sách

“Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc” (2009) của các tác giả

Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng và Lê Văn Yên, Nhà xuất bản Chính trị Quốc

gia - Sự thật có thể là một tác phẩm tham khảo tốt. Các tác giả trong cuốn

sách này đã đề cập tương đối toàn diện công tác cán bộ của Trung Quốc: chế

độ cán bộ công chức, cải cách thể chế chính trị, nâng cao tố chất và năng lực

đối với cán bộ lãnh đạo, tiến cử, lựa chọn, đề bạt, sử dụng, nhận xét và đánh

giá cán bộ.

Công trình “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống

chính trị cấp tỉnh, thành phố (qua kinh nghiệm của Hà Nội)” của Cao Khoa

Bảng (2008), Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội đã đưa ra quan điểm

riêng về cán bộ và đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị

cấp tỉnh, thành phố như: cán bộ đảng và đoàn thể, cán bộ nhà nước, cán bộ

kinh tế và quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật, văn hóa giáo dục, y tế, thể thao,

xã hội, cán bộ các lực lượng vũ trang, trong đó, mỗi loại cán bộ có đặc điểm

yêu cầu xây dựng riêng biệt và phù hợp với từng đối tượng. Đặc biệt, công

trình này cũng đã đưa ra những giải pháp tương đối toàn diện cho việc xây

dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt của thành phố Hà Nội như nâng cao chất lượng

công tác quy hoạch, công tác đào tạo, bồi dưỡng; sửa đổi, bổ sung và hoàn

thiện các quy chế, quy trình về xây dựng đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng

công tác kiểm tra, giám sát, quản lý và bảo vệ cán bộ, hoàn thiện hệ thống

chính sách cán bộ.

2.2. Nhóm các luận án, luận văn

Luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt

cấp quận của thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước” của Trần Văn Thuận (2005), Học viện Chính trị

Quốc gia Hồ Chí Minh đã làm rõ một số vấn đề về lý luận và thực tiễn; đánh

giá về thực trạng những ưu điểm và hạn chế trong đội ngũ cán bộ chủ chốt

cấp quận của thành phố Hồ Chí Minh và đề ra những giải pháp tương đối khả

thi cho việc xây dựng đội ngũ này trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước.

Luận văn thạc sĩ “Công tác quy hoạch, đào tạo nguồn cán bộ lãnh đạo

quản lý của thành phố Hồ Chí Minh - Thực trạng và giải pháp” (2005) của

Nguyễn Thị Lan, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả đã làm rõ

thực trạng công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ ở thành phố Hồ Chí Minh,

đánh giá nguyên nhân của thực trạng, trong đó, có nguyên nhân cơ bản là do

nhận thức của nhiều cấp ủy, lãnh đạo các cơ quan, đơn vị về sự cần thiết và

cấp bách của việc tạo nguồn cán bộ trẻ để đào tạo bổ sung vào đội ngũ lãnh

đạo quản lý các cấp chưa đúng mức. Tác giả cũng nêu ra một số giải pháp

thiết thực như: nâng cao nhận thức, phân công rành mạch trách nhiệm của cấp

ủy và thủ trưởng các cấp, các ngành về công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ,

cải tiến nội dung, quy trình tuyển chọn vào diện quy hoạch tạo nguồn; đổi

mới nội dung quản lý đội ngũ cán bộ quy hoạch; tăng cường công tác đào tạo,

bồi dưỡng, cải tiến chế độ chính sách đối với cán bộ thuộc diện được quy

hoạch và đào tạo nguồn, kiện toàn tổ chức bộ máy và cán bộ của cơ quan

tham mưu các cấp về công tác tổ chức cán bộ.

Luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng “Đánh giá đội ngũ cán bộ chủ chốt

thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Trị quản lý trong giai đoạn hiện

nay” của Hồ Xuân Đoàn (2007), Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đã

tập trung nghiên cứu về vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt của một địa

phương cụ thể. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề lý luận - thực tiễn trong

công tác đánh giá cán bộ chủ chốt thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản

lý, từ đó đề xuất các giải pháp mang tính khả thi trong công tác nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt này trong giai đoạn tiếp theo.

Luận văn thạc sĩ Quản lý công “Tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt

quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng, giai đoạn 2015 - 2010”của Lê Minh

Trung (2014), Học viện Hành chính Quốc gia đã đi vào nghiên cứu tình hình

cụ thể về cán bộ, công chức của một quận thuộc thành phố Đà Nẵng. Luận

văn cũng làm rõ những vấn đề lý luận, thực tiễn về cán bộ, công chức chủ

chốt của địa phương và đề ra một số giải pháp nhằm tạo nguồn cán bộ, công

chức chủ chốt cho địa phương trong giai đoạn 2015 - 2020.

2.3. Các bài báo và tạp chí

Bài “Quan niệm khoa học về quy hoạch cán bộ - lịch sử vấn đề và quá

trình tiếp cận vấn đề” (1999) của Lê Văn Lý, đăng trên Tạp chí Cộng sản

(mục Thông tin lý luận). Tác giả đã khảo sát nguồn gốc quan niệm khác nhau

về quy hoạch cán bộ và đưa ra một quan niệm có tính khái quát: Quy hoạch

cán bộ là việc lập dự án xây dựng đội ngũ cán bộ; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng

thể đội ngũ cán bộ theo một ý đồ nhất định với trình tự hợp lý, trong một thời

gian nhất định làm cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ.

Bài “Đánh giá đúng, quy hoạch tốt, luân chuyển đúng mục tiêu” (2004)

của Lê Quang Hoan đăng trên tạp chí Xây dựng Đảng, số 12. Tác giả cho

rằng trong quy hoạch cán bộ còn có sự nhầm lẫn quy hoạch cán bộ với công

tác nhân sự, chưa đồng bộ, còn khép kín; chưa quan tâm phát hiện và tạo

nguồn cán bộ từ xa. Tác giả cho rằng, quy hoạch tốt phải thỏa mãn các tiêu

chí: cơ cấu hợp lý về độ tuổi, thành phần, giới, học vấn, dân tộc, có nguồn dồi

dào, đáp ứng được nhiều phương án, kế hoạch nhân sự khác nhau, bảo đảm

được tính kế thừa và sự phát triển.

Bên cạnh đó, còn có nhiều bài báo tập trung nghiên cứu công tác cán

bộ một cách chi tiết, với nhiều giải pháp có tính khả thi như, bài: “Đổi mới

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn phát triển mới của

đất nước” (2008) của Nguyễn Tuấn Khanh, Tạp chí Xây dựng Đảng; “Một số

phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ” (2003) của Nguyễn Quốc

Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 7; bài “Một vài khía cạnh đánh giá cán bộ

trong điều kiện mới” (2002) của Thế Hưng, đăng trên Tạp chí Xây dựng

Đảng; “Để đánh giá đúng cán bộ” (2004) của tác giả Lê Đức Bình, đăng trên

Tạp chí Xây dựng Đảng, vv...

Có thể thấy các công trình nghiên cứu, bài viết nêu trên đã đề cập đến

nhiều khía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch

định chủ trương, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm tạo nguồn đội ngũ cán bộ,

công chức ở nước ta. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu lý luận thường

chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ, công chức; các luận văn tiến sĩ, luận

văn thạc sĩ thường tập trung phân tích, đánh giá về cán bộ, công chức đặc biệt

là về quy hoạch cán bộ ở cấp chiến lược, tỉnh hoặc cấp khu vực. Vấn đề quy

hoạch cán bộ, nhất là tạo nguồn cán bộ chủ chốt ở cấp huyện có thể được

điểm qua ở một số công trình nghiên cứu. chưa có nghiên cứu đầy đủ về công

tác tạo nguồn cán bộ, nhất là đối với cán bộ chủ chốt cho chính quyền cấp

quận, huyện với đầy đủ các giải pháp sát đúng với tình hình cụ thể của cấp

huyện.

Trên cơ sở kế thừa, tiếp thu một cách có chọn lọc các công trình, đề tài

nghiên cứu khoa học và các tác giả, học giả có liên quan đến công tác tạo

nguồn cán bộ, công chức chủ chốt, đồng thời sẽ tập trung đi sâu nghiên cứu

về những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt

cho chính quyền tại huyện Hoài Nhơn trong thời gian qua; căn cứ thực tiễn,

các đề án, kế hoạch, quy hoạch cán bộ và yêu cầu cấp bách về cán bộ nhất là

cán bộ lãnh đạo, quản lý cho việc phát triển kinh tế - xã hội của huyện một

cách sát thực hơn, cụ thể để đề ra các mục tiêu, phương hướng, giải pháp

công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Hoài Nhơn, tỉnh

Bình Định một cách sát thực hơn, cụ thể hơn nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

trong tình hình mới.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục tiêu

Đề xuất mục tiêu, phương hướng và những giải pháp chủ yếu để tạo

nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Hoài Nhơn đáp ứng tốt yêu

cầu, nhiệm vụ trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ

Để thực hiện được mục đích trên, luận văn sẽ tập trung thực hiện các

nhiệm vụ sau đây:

- Làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo nguồn cán bộ chủ

chốt cấp huyện

- Nghiên cứu, khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ của huyện nói chung

và đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện Hoài Nhơn nói riêng; đánh giá thực trạng

công tác tạo nguồn đội ngũ này, chỉ ra những ưu, khuyết điểm, nguyên nhân

và rút ra những kinh nghiệm

- Đề xuất những mục tiêu, phương hướng và những giải pháp, kiến nghị

chủ yếu, khả thi nhằm tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện

Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Hoài

Nhơn, tỉnh Bình Định.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian khảo sát, nghiên cứu thực tiễn từ năm 2010 đến nay (2019).

- Không gian nghiên cứu: huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định.

- Các chức danh áp dụng nghiên cứu: Chủ tịch, Phó Chủ tịch

HĐND&UBND huyện; trưởng, phó trưởng các phòng, ban, ngành, và tương

đương của huyện.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1. Phương pháp luận

Dựa trên các quan điểm, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng,

Nhà nước về cán bộ, công tác cán bộ nói chung và công tác tạo nguồn cán bộ

chủ chốt các cấp trong hệ thống chính trị ở nước ta nói riêng.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Để có được dữ liệu thứ cấp,

tác giả tổng hợp, thu thập từ các công trình nghiên cứu trước đó có liên quan

đến tạo nguồn cán bộ chủ chốt đã được công bố như: giáo trình, sách tham

khảo, đề tài nghiên cứu, luận án tiến sĩ, thạc sĩ, bài báo đăng trên các tạp chí

khoa học, các văn bản, quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước cũng như

của tỉnh Bình Định, Huyện ủy Hoài Nhơn, UBND huyện Hoài Nhơn, các báo

cáo, tài liệu của Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ huyện,...

- Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin: Toàn bộ số liệu thu

thập được xử lý bởi phần mềm excel để lập thành các bảng biểu, hình vẽ. Các

số liệu đã thu thập được sắp xếp khoa học, logic trong các bảng thống kê giúp

so sánh, đối chiếu, phân tích nhằm đánh giá đúng bản chất hiện tượng cần

nghiên cứu.

- Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả

trong luận văn để đánh giá cán bộ chủ chốt chính quyền huyện tại Hoài Nhơn

về quy mô, độ tuổi, trình độ học vấn, chuyên môn, lý luận chính trị, kết quả

đánh giá, quy hoạch, ĐTBD CBCC,… Thông qua các chỉ tiêu đã được tổng

hợp để mô tả đúng thực trạng, chỉ ra những ưu điểm và những tồn tại, hạn chế

của tạo nguồn cán bộ chủ chốt trong quá trình làm việc.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1.Ý nghĩa lý luận

Luận văn đã khái quát hóa cơ sở lý luận về cán bộ, công tác cán bộ nói

chung và công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt các cấp trong hệ thống chính trị

ở nước ta nói riêng.

6.2.Ý nghĩa thực tiễn

- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo

của Huyện uỷ Hoài Nhơn, tinh Bình Định trong quá trình tạo nguồn đội ngũ

cán bộ nói chung, nhất là cán bộ chủ chốt của huyện Hoài Nhơn, tinh Bình

Định. Giúp các cơ quan tham mưu, giúp việc tham mưu, đề xuất với

Ban Thường vụ Huyện uỷ Hoài Nhơn, tinh Bình Định về công tác cán bộ của

huyện.

- Góp phần hiện thực hóa các Nghị quyết: Nghị quyết Hội nghị lần thứ

3 Ban Chấp hành Trung ương Khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (Nghị quyết số 03-NQ/TW

ngày 18 tháng 6 năm 1997; Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành

Trung ương khoá XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là

cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ (Nghị

quyết số 26-NQ/TW ngày 19 tháng 5 năm 2018); Nghị quyết số 18-NQ/TW

Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về một số vấn

đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh

gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả (Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày

25/10/2017).

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,

luận văn có kết cấu gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tạo nguồn cán bộ chủ

chốt cấp huyện trong hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay.

Chương 2: Thực trạng công tác tạo nguồn đội ngũ cán bộ chủ chốt cho

chính quyền huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định.

Chương 3: Mục tiêu, phương hướng và những giải pháp tạo nguồn cán

bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định trong thời

gian tới.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO NGUỒN

CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHÍNH QUYỀN CẤP HUYỆN

TRONG HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở NƯỚC TA

1.1. Khái quát về hệ thống chính trị và hệ thống chính trị cấp

huyện ở nước ta hiện nay

1.1.1. Hệ thống chính trị

Khái niệm hệ thống chính trị là một phạm trù phức tạp của khoa học

chính trị, tùy thuộc vào cách tiếp cận, khuynh hướng tiếp cận, trường phái

chính trị khác nhau mà có cách định nghĩa khác nhau về hệ thống chính trị.

Song, dù tiếp cận ở cách nào thì hệ thống chính trị vẫn là vấn đề trung tâm,

quan trọng của khoa học chính trị cần nghiên cứu.

Khi tiếp cận khái niệm hệ thống chính trị, hiện nay có rất nhiều cách

hiểu khác nhau như:

Một là: Hiểu hệ thống chính trị như một chỉnh thể hoàn chỉnh gồm

các cơ quan lập pháp, hành pháp và tư pháp phối hợp hoạt động để điều

hành xã hội.

Hai là: Hiểu hệ thống chính trị là một chỉnh thể bao gồm các đảng phái

chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, các lực lượng xã hội khác… được Hiến

pháp, pháp luật ghi nhận và phối hợp hoạt động để điều hành xã hội.

Ba là: Cách tiếp cận cho rằng hệ thống chính trị là một chỉnh thể bao

gồm các đảng phái chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, các tổ chức xã hội, các

lực lượng khác… (được Hiến pháp, pháp luật ghi nhận hoặc không ghi nhận)

và phối hợp hoạt động để điều hành xã hội.

Từ những cách hiểu, cách tiếp cận trên, có thể hiểu khái niệm hệ thống

chính trị như sau: Hệ thống chính trị là một chỉnh thể bao gồm các thể chế

chính trị (Đảng chính trị, các cơ quan quyền lực Nhà nước, các tổ chức chính

trị - xã hội… ) được xây dựng, tổ chức và hoạt động dựa trên cơ sở các chuẩn

mực xã hội, các quy tắc xã hội nhất định theo những nguyên tắc, cơ chế nhất

định nhằm thực thi quyền lực chính trị của giai cấp cầm quyền.

Phạm trù hệ thống chính trị (HTCT) ra đời trong thời kỳ hiện đại. Ở Việt

Nam từ Hội nghị Trung ương 6 khóa VI (1989) Đảng ta mới dùng khái niệm

HTCT với nội hàm là một chỉnh thể về cấu trúc theo chiều ngang bao gồm:

Đảng Cộng sản Việt Nam; Nhà nước Cộng hoà XHCN Việt Nam, Mặt trận Tổ

quốc Việt Nam và các đoàn thể chính trị - xã hội. Về cấu trúc theo quan hệ dọc

bao gồm các mối quan hệ trong hệ thống được thành lập giống nhau ở cả 4 cấp

hành chính: Trung ương, tỉnh (thành phố trực thuộc Trung ương), huyện (quận,

thị xã, thành phố thuộc tỉnh) và xã (phường, thị trấn) [18].

Theo quan niệm này, HTCT Việt Nam gồm: Đảng Cộng sản Việt Nam

(đóng vai trò cầm quyền), Nhà nước; Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các đoàn

thể chính trị - xã hội cùng các mối quan hệ giữa chúng trong việc phát huy

quyền làm chủ của nhân dân, xây dựng khối đại đoàn kết toàn dân tộc trong

quá trình thực hiện quyền lực của nhân dân theo định hướng XHCN.

1.1.2. Hệ thống chính trị cấp ủy cấp huyện

Đối với hệ thống chính trị cấp quận, huyện, thị xã (gọi tắt là cấp

huyện), có thể gọi đây là cấp lãnh đạo, quản lý cấp xã, phường, trị trấn (gọi tắt

là cấp xã) một cách trực tiếp, toàn diện, sâu sát trên mọi lĩnh vực của đời sống

xã hội. Cấp huyện có trách nhiệm phải lãnh đạo, quản lý các lĩnh vực chính

trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng trên địa bàn huyện ngày

càng phát triển theo đúng định hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đồng

thời cấp huyện phải chịu trách nhiệm trước nhân dân huyện và cấp tỉnh về

những yếu kém, khuyết điểm, tồn tại trong việc tổ chức thực hiện đường lối,

chủ trương, chính sách, luật pháp của Đảng và Nhà nước. Cấp huyện phải cụ

thể hóa các phương hướng, nhiệm vụ, chủ trương, kế hoạch của tỉnh cho sâu

sát với đặc điểm, điều kiện cụ thể của huyện và phải xây dựng chương trình

hành động, kế hoạch cụ thể đối với các ban, ngành cấp huyện, xã để quản lý

tổ chức thực hiện tốt thông qua các phong trào cách mạng quần chúng. Cấp

huyện có trách nhiệm góp phần vào việc thực hiện quy hoạch tổng thể của cấp

tỉnh, phối hợp chặt chẽ với cấp tỉnh trong việc thực hiện quy hoạch của tỉnh

trên địa bàn huyện; cùng tỉnh giải quyết tốt mối quan hệ toàn cục trong phạm

vi tỉnh đối với những mâu thuẫn, những vấn đề mới phát sinh, những mối

quan hệ lợi ích giữa cấp huyện và tỉnh một cách hài hòa vì lợi ích chung.

1.1.3.Chính quyền cấp huyện

Huyện là đơn vị hành chính địa phương, chính quyền huyện là bộ phận

cấu thành chính quyền địa phương, ở vị trí trên cấp cơ sở và dưới cấp tỉnh.

Về cấp hành chính địa phương, huyện là một đơn vị hành chính ở nông

thôn, là cấp trung gian, cấp hành chính nhân tạo. Trong cấp hành chính này

trong lịch sử có lúc có HĐND, có lúc không có HĐND chỉ có UBHC hoặc

UBND; Trong lịch sử, cấp chính quyền huyện được hình thành trong điều

kiện lịch sử - kinh tế - chính trị nhất định, phụ thuộc vào các yếu tố khách

quan và ý chí chính trị của Đảng cầm quyền. Trong điều kiện kinh tế - chính

trị - xã hội chưa phát triển, còn nhiều khó khăn, cơ sở hạ tầng, điều kiện vật

chất, kỹ thuật kém phát triển; trình độ, năng lực quản lý còn hạn chế, hệ thống

pháp luật chưa đầy đủ và đồng bộ, trình độ dân trí thấp dẫn đến quyền làm

chủ của người dân chưa được phát huy đầy đủ... và nhất khi đất nước còn

chiến tranh thì việc thiết lập đơn vị hành chính cấp huyện là cần thiết, là

những pháo đài quan trọng. Nhưng cho đến nay, để đáp ứng xu thế phát triển,

đây có cần thiết xem như là một cấp hành chính, cần đổi mới để đảm bảo sự

tinh gọn, thông suốt của bộ máy hành chính ở nước ta.

Như vậy “chính quyền huyện, là thiết chế nhà nước địa phương, một bộ

phận cấu thành của bộ máy nhà nước thống nhất nhằm bảo đảm việc thực thi

Hiến pháp và pháp luật, tổ chức quản lý các mặt của đời sống xã hội ở huyện

theo quy định của pháp luật”.

1.2. Công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền cấp huyện

1.2.1. Cán bộ chủ chốt

“Chủ chốt” là một tính từ chỉ tính chất “quan trọng nhất, có tác dụng

làm nòng cốt” [25, tr.174]. Nói đến chủ chốt là nói đến quan hệ trong một tập

hợp nhất định có nhiều phần tử, nhiều đối tượng với vị trí, tính chất, vai trò

của những phần tử trong tập hợp ấy có khác nhau.

Để làm rõ “cán bộ chủ chốt” cần chú ý: theo Từ điển tiếng Việt, “Chủ

chốt quan trọng nhất, có tác dụng làm nòng cốt, cán bộ chủ chốt của phong

trào” [25, tr.174]. Trong từng tổ chức, đều có người đứng đầu hoặc người

lãnh đạo, trong một số tổ chức có tập thể lãnh đạo. Vậy, cán bộ chủ chốt là

người đứng đầu quan trọng nhất, là nòng cốt của tổ chức, địa phương ấy, có

tác dụng chi phối chính tới toàn bộ hoạt động của tổ chức ấy. Ví dụ: trong tổ

chức đảng, cán bộ chủ chốt của cấp ủy là bí thư, phó bí thư, ủy viên thường

vụ cấp ủy; trong ủy ban nhân dân, cán bộ chủ chốt là chủ tịch, phó chủ tịch ủy

ban nhân dân; trong cơ quan đoàn thể chính trị - xã hội thì cán bộ chủ chốt là

chủ tịch, phó chủ tịch đoàn thể ấy.

Cần chú ý rằng, cán bộ chủ chốt chỉ được xác định trong một mối quan

hệ giữa cá nhân với một tập thể nhất định. Ví dụ: bí thư xã, thị trấn thuộc

huyện là cán bộ chủ chốt của xã, thị trấn đó, đó là xét trong mối quan hệ đó

với xã, thị trấn nơi giữ chức vụ bí thư. Còn trong mối quan hệ giữa bí thư xã,

thị trấn với ban chấp hành đảng bộ huyện thì không phải là cán bộ chủ chốt.

Để làm rõ thêm về “cán bộ chủ chốt”, có thể nói thêm về “công chức

chủ chốt”, đây có thể coi là một thuật ngữ tương đối mới vì từ trước đến nay,

trong các hoạt động công quyền, người ta thường dùng chung thuật ngữ “cán

bộ chủ chốt” thường bao gồm luôn đối tượng công chức chủ chốt. Tuy nhiên,

khi có sự phân biệt rõ rệt giữa cán bộ và công chức thì trong đội ngũ công

chức cùng công tác tại một đơn vị, sẽ có người lãnh đạo, quản lý và người

thừa hành theo mệnh lệnh hành chính. Vì vậy, công chức chủ chốt ở đây có

nghĩa là người quan trọng, có tác dụng làm nòng cốt, chịu trách nhiệm hoặc

được giao chịu trách nhiệm về hoạt động lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn

vị đó. Ví dụ, trong văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh, công chức chủ chốt là

chánh văn phòng và các phó chánh văn phòng; trong phòng Kinh tế - Hạ tầng

trực thuộc ủy ban nhân dân huyện thì công chức chủ chốt là trưởng và các phó

trưởng phòng.

Cũng có ý kiến cho rằng, trưởng phòng của một ủy ban nhân dân huyện

thường là ủy viên ban chấp hành đảng bộ huyện, như vậy người đó đương

nhiên đã là “cán bộ” và là “cán bộ chủ chốt” tại cơ quan đó (phòng thuộc ủy

ban nhân dân huyện), do vậy không cần xếp vào hàng “công chức chủ chốt”.

Điều này là đúng song chưa đủ, vì tại nhiều quận, huyện, cấp trưởng một

phòng chưa hẳn đã được bầu vào ban chấp hành đảng bộ quận, huyện đó. Nếu

cứ đối chiếu theo quy chuẩn thì người trưởng phòng đó sẽ không được xếp

hạng “cán bộ chủ chốt”.

1.2.2. Khái niệm về “nguồn” và “tạo nguồn”

“Nguồn”: có từ gốc là chữ “Nguyên” có nghĩa là “nguồn nước, nguồn

gốc, nguồn cội của sự việc” - “Vốn sẵn có như vậy” - “Bắt đầu, đứng đầu…”.

“Nguyên” = “Đầu - Bắt đầu - Lớn… - Nguồn nước” [1, tr.547]. “Tạo”: “Chế

làm vật phẩm - Bắt đầu - Bày đặt ra - Dựng ra lần đầu - Xây đắp [1, tr.708].

“Tạo nguồn”, hoặc “dự nguồn” là những ngữ định danh (tương đương

từ) mới xuất hiện trong thời gian gần đây. Các thuật ngữ này thường được sử

dụng trong phạm vi (lĩnh vực) công tác tổ chức cán bộ, quản lí hành chính

công vụ.

Như vậy, khi nói “nguồn cán bộ” thì từ “nguồn” đã được chuyển nghĩa,

mang nghĩa là nơi bắt đầu của công tác cán bộ. “Tạo nguồn” là bắt đầu xây

dựng một đội ngũ cán bộ kế cận. Tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt tức là

thực hiện công tác chuẩn bị, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức kế cận cho

đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt hiện có. Bao gồm các khâu:

- Công tác tuyển dụng

- Công tác bố trí, sử dụng cán bộ

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ

- Công tác quy hoạch cán bộ

- Công tác đánh giá cán bộ

Cần lưu ý sự khác biệt giữa thuật ngữ “tạo nguồn cán bộ, công chức”

và “đào tạo nguồn cán bộ, công chức”. Trong đó, “tạo nguồn cán bộ, công

chức” có ý nghĩa rộng lớn hơn. Nó bao hàm việc tìm kiếm, tuyển chọn, xây

dựng, bồi dưỡng và đào tạo, quy hoạch cán bộ còn “đào tạo nguồn” chỉ là một

khâu nằm trong hoạt động “tạo nguồn”. “Đào tạo nguồn cán bộ, công chức”

thường hàm nghĩa là một nội dung hoạt động cụ thể với một đối tượng đã

được xác định hoặc mặc định có sẵn để đối tượng đó đáp ứng đầy đủ tiêu

chuẩn để lựa chọn vào các vị trí cán bộ chủ chốt.

1.2.3. Một số vấn đề về cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện

1.2.3.1. Khái niệm về cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện

Để hiểu rõ về cán bộ của huyện, cần phải căn cứ vào hệ thống chính trị

của nước ta. Hệ thống này là một chỉnh thể thống nhất bao gồm 04 cấp là:

Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; quận, huyện, thị xã,

thành phố trực thuộc tỉnh; xã, phường, thị trấn. Mỗi cấp có vai trò, vị trí và

chức năng khác nhau. Trong hệ thống chính trị này, cán bộ chủ chốt là người

đứng đầu của một tổ chức, cơ quan, đơn vị, địa phương nhất định. Cán bộ chủ

chốt của một tổ chức, đơn vị, địa phương là những người có vai trò quan

trọng, nòng cốt của tổ chức, địa phương đó.

Đối với hệ thống chính trị cấp quận, huyện, thị xã (gọi tắt là cấp

huyện), có thể gọi đây là cấp lãnh đạo, quản lý cấp xã, phường, trị trấn (gọi

tắt là cấp xã) một cách trực tiếp, toàn diện, sâu sát trên mọi lĩnh vực của đời

sống xã hội. Cấp huyện có trách nhiệm phải lãnh đạo, quản lý các lĩnh vực

chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng trên địa bàn huyện

ngày càng phát triển theo đúng định hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa,

đồng thời cấp huyện phải chịu trách nhiệm trước nhân dân huyện và cấp tỉnh

về những yếu kém, khuyết điểm, tồn tại trong việc tổ chức thực hiện đường

lối, chủ trương, chính sách, luật pháp của Đảng và Nhà nước.

Mặc dù cùng nằm trong một hệ thống chính trị, là một đơn vị hành

chính cấp quận/huyện, song hệ thống cán bộ, công chức huyện có một số

khác biệt với hệ thống cán bộ. “Sự khác nhau ở chỗ quận là đơn vị hành chính

của thành phố trực thuộc Trung ương và phường là đơn vị hành chính của

quận, huyện là đơn vị hành chính của tỉnh trong đó việc quản lý hành chính

cấp quận có sự khác biệt so với cấp huyện” [20, tr 67]. Ví dụ, tại một số quận

trên cả nước hiện nay, không còn hoặc còn rất ít người làm nông nghiệp vì

vậy không thể sinh ra bộ máy quản lý hoặc đoàn thể phụ trách nông nghiệp và

phát triển nông thôn giống như cấp huyện được (như phòng nông nghiệp và

phát triển nông thôn, hội nông dân). Vì vậy, sẽ không có đội ngũ cán bộ, công

chức lãnh đạo, chỉ đạo và thực hiện công tác nông nghiệp và phát triển nông

thôn, còn cấp huyện hiện nay thì đa phần còn hoạt động nông nghiệp nên còn

có đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện công tác nông

nghiêp (Phòng nông nghiệp & phát triển nông thôn, Hội nông dân).

Ngược lại, số lượng cơ quan giữa huyện và quận không tương ứng nhau

cũng làm cho số lượng cán bộ, công chức của huyện và quận không tương

đương nhau. Ví dụ, tháng 11 năm 2008, Quốc hội ra Nghị quyết số

26/2008/NQ-QH12 về việc phê duyệt thí điểm không tổ chức hội đồng nhân

dân huyện, quận, phường. Mục đích của việc thí điểm không tổ chức hội đồng

nhân dân là để nhân dân huyện, xã, phường, thị trấn tổ chức hợp lý lại chính

quyền địa phương nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; không tổ chức

hội đồng nhân dân quận, huyện, xã, phường, thị trấn là thực hiện chủ trương

của Đảng và Nhà nước về tổ chức hợp lý chính quyền địa phương trên cơ sở

phân biệt rõ đặc điểm, đặc thù sự khác nhau về chức năng, nhiệm vụ quản lý

giữa địa bàn nông thôn và đô thị nhằm lựa chọn mô hình và cách thức điều

hành, quản lý cho phù hợp. Thực hiện Nghị quyết trên, tại một số quận, huyện

trên cả nước đã thực hiện thí điểm không tổ chức hội đồng nhân dân quận,

huyện, xã, phường, thị trấn từ năm 2009 đến nay. Vì vậy, tại các quận, huyện,

xã, phường, thị trấn đó sẽ không có các chức danh lãnh đạo hoặc cán bộ, công

chức của hội đồng nhân dân quận, huyện, xã, phường, thị trấn các phòng hay

ban của Hội đồng nhân dân huyện.

Trên cơ sở các yếu tố phân tích trên, có thể hiểu: Cán bộ chủ chốt

huyện là những người đứng đầu, giữ vai trò trọng yếu nhất trong hệ thống

chính trị cơ sở, quyết định trực tiếp đến việc chấp hành chủ trương, chính

sách, nghị quyết của Đảng, pháp luật của nhà nước thông qua việc lãnh đạo

và tổ chức quần chúng nhân dân thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế

chính trị, văn hóa, xã hội tại trong khu vực huyện đó. Cụ thể hơn, có thể xác

định cán bộ chủ chốt của huyện là những cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng,

chính quyền, Mặt trận, đoàn thể theo phân cấp quản lý cán bộ, gồm: Bí thư,

phó bí thư, ủy viên thường vụ Huyện uỷ, ủy viên Ban chấp hành đảng bộ

huyện, trưởng, phó trưởng ban các cơ quan tham mưu, giúp việc, Bí thư, Phó

bí thư các đảng ủy khối cơ quan trực thuộc, chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban

nhân dân huyện, trưởng, phó các phòng, ban, ngành, đoàn thể chính trị xã hội

của huyện và bí thư, phó bí thư cấp ủy; chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân

các xã, thị trấn.

1.2.3.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt của huyện

Đội ngũ này vừa người lãnh đạo, vừa người quản lý mọi hoạt động của

một bộ máy, một tổ chức, một cơ quan, đảm bảo cho bộ máy ấy vận hành

đồng bộ, đúng chức năng, thực hiện tốt nhiệm vụ, góp phần quan trọng làm

cho mọi nghị quyết, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước

được triển khai thực hiện một cách có hiệu quả trên địa bàn huyện. Họ có

trách nhiệm to lớn trong xây dựng tổ chức, bộ máy, tuyển chọn, đào tạo, bồi

dưỡng một đội ngũ cán bộ đồng bộ bảo đảm thực hiện nhiệm vụ trước mắt và

lâu dài của các tổ chức trong hệ thống chính trị của huyện và các xã, thị trấn.

Đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện là những người vừa chỉ đạo thực hiện

đường lối, chính sách của Trung ương, vừa vận dụng năng động, sáng tạo

trong cách làm cụ thể để thực hiện đường lối đó phù hợp với đặc điểm của

từng địa phương, từng ngành, vừa tổng kết thực tiễn, rút ra những bài học

kinh nghiệm, qua đó, có thể khái quát thành lý luận góp phần cùng các địa

phương khác và Trung ương hoàn thiện đường lối, chính sách phát triển đất

nước.

Đội ngũ cán bộ chủ chốt của huyện là những người vừa chịu trách

nhiệm trước tỉnh, vừa chịu trách nhiệm trước nhân dân trong huyện, những

người trực tiếp lĩnh hội mọi nghị quyết, chủ trương chính sách của cấp Trung

ương, tỉnh để triển khai quán triệt và tổ chức chỉ đạo thực hiện ở địa phương;

có vai trò quan trọng trong xây dựng chủ trương, chương trình, kế hoạch phát

triển toàn diện hoặc trong phạm vi từng ngành, từng lĩnh vực ở địa phương;

chịu trách nhiệm kiểm tra, kiểm soát mọi lĩnh vực hoạt động diễn ra trên địa

bàn theo đúng đường lối, quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Đó là

những người giữ vai trò trụ cột, quyết định các hoạt động ở đơn vị do mình

phụ trách.

Đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện còn là một trong những nguồn quan

trọng cung cấp cán bộ của tỉnh khi cần hoặc khi được điều động bổ sung.

Thực tế cho thấy, nhiều cán bộ chủ chốt có quá trình công tác ở huyện, khi

được điều động lên tỉnh công tác đã thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả, có

những đóng góp quan trọng được đánh giá cao.

Tóm lại, đội ngũ cán bộ chủ chốt của huyện là cán bộ lãnh đạo chủ chốt

của Huyện uỷ, thường trực ủy ban nhân dân, các phòng, ban ngành, đoàn thể,

các xã, thị trấn, các đảng uỷ trực thuộc Huyện uỷ. Đội ngũ cán bộ đó có trách

nhiệm rất nặng nề, vai trò hết sức quan trọng trong quá trình lãnh đạo xây

dựng và phát triển huyện trong công cuộc đổi mới và nhất là trong điều kiện

chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế. Huyện Hoài Nhơn có phát triển

nhanh, mạnh, bền vững trên những lợi thế so sánh để cùng các huyện, thị xã

và tỉnh hội nhập kinh tế quốc tế có hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào

đội ngũ cán bộ này.

1.2.3.3. Những yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt chính

quyền cấp huyện

Cán bộ chủ chốt ở huyện có vai trò quan trọng trong việc tổ chức và tập

hợp quần chúng thực hiện thắng lợi đường lối đổi mới của Đảng, chính sách

pháp luật của nhà nước trên địa bàn huyện. Để đảm bảo đội ngũ cán bộ chủ

chốt của huyện đảm nhiệm đúng và đủ vai trò của mình như trên, trong báo

cáo chính trị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII tại Đại hội Đại

biểu Đảng toàn quốc lần thứ IX của Đảng có đoạn viết: “Xây dựng đội ngũ

cán bộ trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp vững vàng về

chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, có kiến

thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân” [6, tr.54].

Đại hội lần thứ XI, Đảng ta tiếp tục khẳng định mục tiêu xây dựng đội

ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình

hình mới, trong đó yêu cầu: “Rà soát, bổ sung, hoàn thiện quy chế quản lý cán

bộ, công chức; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền

của mỗi cán bộ, công chức; tăng cường tính công khai, minh bạch, trách

nhiệm của hoạt động công vụ. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo,

điều hành, quản lý nhà nước. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích

cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những

người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”

[2].

Đến Đại hội lần thứ XII của Đảng trong phương hướng, nhiệm vụ cho

nhiệm kỳ 2016 - 2020 Đảng ta lại một lần nữa tập trung chú trọng xây dựng

đội ngũ cán bộ, công chức trong đó xác định quyền hạn về công tác cán bộ

của Đảng là toàn diện và tuyệt đối, trong đó đề ra nhiệm vụ “ Đảng tập trung

lãnh đạo về đường lối, chủ trương, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, cơ chế chính

sách về cán bộ công chức. Đẩy mạnh dân chủ hoá về công tác cán bộ, quy

định rõ thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng, có

trình độ chuyện môn, năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của

giai đoạn mới. Thực hiện thí điểmtrực tiếp bầu một số chức danh ở cơ sở và

cấp huyện; mở rộng đối tượng thi tuyển chức danh cán bộ quản lý”[3, tr 180].

Để thực hiện có hiệu quả các nội dung trên, yêu cầu đặt ra với riêng đội

ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện gồm:

Một là, thấm nhuần và trung thành với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng

Hồ Chí Minh, nắm chắc quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng về xây

dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta hiện nay. Biết vận dụng sáng tạo những

nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan

điểm, đường lối của Đảng vào lĩnh vực lãnh đạo quản lý do mình đảm nhiệm

và tổ chức thực hiện tốt. Thực hiện có hiệu quả các chỉ thị, nghị quyết của

Đảng và Nhà nước; tổng kết rút ra những bài học kinh nghiệm, những nguyên

nhân đạt được, hạn chế thiếu sót, yếu kém, bất hợp lý của đường lối, chính

sách để góp phần vào việc không ngừng hoàn thiện các chủ trương, đường lối,

chính sách cụ thể của Đảng và Nhà nước trong công cuộc xây dựng đất nước,

thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển nền kinh tế

thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa để tiến lên chủ nghĩa xã hội. Biết tôn

trọng dân, lấy dân làm gốc, gần dân. Bí thư, chủ tịch huyện phải là người tiêu

biểu cho sự thực hiện dân chủ, công bằng và tự do xã hội theo luật pháp; kiềm

chế được tham vọng cá nhân; không quan liêu, tham nhũng, tiêu cực, lợi ích

nhóm, mất dân chủ hoặc dân chủ hình thức; xử lý và trừng phạt nghiêm

những cán bộ, công chức dưới quyền cửa quyền, hách dịch, hống hách với

dân, quan liêu, tham nhũng và có biểu hiện tiêu cực...

Hai là, phải có trình độ chuyên môn từ cao đẳng, đại học và trình độ lý

luận chính trị từ trung cấp trở lên đối với cấp xã, thị trấn; đối với cấp huyện

trình độ chuyên môn phải từ đại học trở lên. Đây là tiền đề quan trọng để

người lãnh đạo nhận thức được các quy luật khách quan về kinh tế, xã hội và

tự nhiên, tiếp thu đúng đắn các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước đề ra cho công tác lãnh đạo và quản lý ở cấp huyện

trong từng điều kiện, hoàn cảnh, bối cảnh cụ thể. Chủ trương, đường lối,

chính sách của Đảng và Nhà nước đề ra đều dựa vào hai căn cứ: lý luận khoa

học và thực tiễn. Người lãnh đạo cao nhất của huyện không có trình độ tri

thức khoa học nhất định không thể tiếp thu và tìm ra phương thức tổ chức,

biện pháp hữu hiệu để tổ chức thực hiện đạt kết quả. Trình độ dân trí hiện nay

đã được nâng lên và ngày càng cao, bí thư và chủ tịch huyện không có trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, văn hoá và khoa học nhất định thì không thể lãnh

đạo nhân dân ở địa phương mình thực hiện thắng lợi chủ trương và chính sách

của Đảng, Nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội.

Ba là, có năng lực lãnh đạo và quản lý, nhạy cảm về chính trị, hiểu biết

về kinh tế, văn hoá, xã hội. Những năng lực trên đây giúp cho người bí thư và

chủ tịch huyện cùng tập thể lãnh đạo của mình định ra chủ trương, phương

pháp công tác khoa học đúng với thực tế địa phương mình và mỗi khi làm

việc gì đều biết tính toán, lựa chọn phương án tối ưu để thực hiện; dám nghĩ,

dám làm, dám chịu trách nhiệm và luôn nắm quyền chủ động với mọi công

việc, khắc phục tâm lý, thái độ gia trưởng, hà khắc, độc đoán, chuyên quyền,

mất dân chủ trong khi chỉ đạo công tác.

Bốn là, phải được đào tạo, trang bị kỹ năng lãnh đạo, điều hành và quản

lý hành chính. Kỹ năng lãnh đạo không phải là một dạng bẩm sinh, nó được

hình thành qua quá trình tự rèn luyện, tích luỹ qua thực tiễn, tự tu dưỡng và

học hỏi những thế hệ đi trước. Đội ngũ cán bộ chủ chốt hàng ngày, hàng giờ

phải đối diện và xử lý không chỉ công việc chuyên môn mà còn cả những sự

việc khá phức tạp, liên quan trực tiếp đến lợi ích cuộc sống của đông đảo

nhân dân. Mọi hoạt động xã hội hàng ngày đều có liên quan đến lợi ích riêng

của từng cá nhân, bởi vậy người đứng đầu ở một địa phương, đơn vị phải có

nghệ thuật, kỷ năng lãnh đạo để điều hoà những lợi ích ấy một cách hợp lý

nhất. Xử lý đúng thì thắng lợi, xử lý sai thì thất bại và sự thất bại đó sẽ lan

rộng ra nhanh chóng có khi dẫn đến hậu quả khôn lường và kéo theo những

hệ luỵ của nó. Khoa học lãnh đạo và nghệ thuật quản lý, điều hành là điều

kiện cần và đủ để người lãnh đạo thực hiện tốt nhiệm vụ của mình trong bất

cứ tình huống nào.

1.2.4. Nội dung, phương thức và vai trò công tác tạo nguồn cán bộ

chủ chốt cho chính quyền cấp huyện

1.2.4.1. Nội dung, phương thức tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính

quyền cấp huyện

Xây dựng đội ngũ cán bộ là trách nhiệm của cả HTCT, trực tiếp là của

các cấp uỷ, tổ chức đảng mà trước hết là người đứng đầu và cơ quan tham

mưu của Đảng, trong đó cơ quan tổ chức, cán bộ là nòng cốt. Phát huy mạnh

mẽ vai trò của Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội và

cơ quan truyền thông, báo chí trong công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán

bộ. Sức mạnh của Đảng là ở sự gắn bó máu thịt với nhân dân; phải thực sự

dựa vào nhân dân để xây dựng Đảng, xây dựng đội ngũ cán bộ.

Như đã trình bày ở trên, tạo nguồn cán bộ chủ chốt là thực hiện tổng

thể các nội dung, hình thức, biện pháp về tư tưởng, tổ chức và chính sách của

các chủ thể nhằm đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ chủ

chốt đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm

vụ của cấp huyện, xã, thị trấn. Vì vậy, trong công tác tạo nguồn cán bộ chủ

chốt, có các nội dung công việc như sau:

Một là,nâng cao nhận thức, tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo

đức, lối sống cho cán bộ, đảng viên.

Quán triệt sâu sắc, vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng

Hồ Chí Minh; quán triệt và thực hiện nghiêm Cương lĩnh, Điều lệ, nghị quyết

của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cho đội ngũ cán bộ, đảng viên,

nhất là về công tác cán bộ, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ. Kiên quyết

đấu tranh với những quan điểm sai trái, luận điệu xuyên tạc; mở rộng các hình

thức tuyên truyền, nhân rộng những điển hình tiên tiến, những cách làm sáng

tạo, hiệu quả.

Tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao đạo đức

cách mạng cho đội ngũ cán bộ, đảng viên và thế hệ trẻ, trong đó chú trọng nội

dung xây dựng Đảng về đạo đức, truyền thống lịch sử, văn hoá của dân tộc;

kết hợp chặt chẽ, hiệu quả giữa đào tạo với rèn luyện trong thực tiễn và đẩy

mạnh học tập, làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh. Thực

hiện nghiêm túc chế độ học tập, bồi dưỡng lý luận chính trị và cập nhật kiến

thức mới cho cán bộ, nhất là cán bộ trẻ được đào tạo ở nước ngoài.

Hai là,tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác cán bộ.

Tập trung lãnh đạo, chỉ đạo quyết liệt, triển khai đồng bộ; thường

xuyên hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện; ngăn chặn và đẩy lùi có

hiệu quả những tiêu cực, tham nhũng trong công tác cán bộ.

Thể chế hoá, cụ thể hoá các chủ trương, đường lối của Đảng về công

tác cán bộ theo hướng: Đồng bộ, liên thông, nhất quán trong hệ thống chính

trị và phù hợp với thực tế; đẩy mạnh phân cấp, phân quyền; ràng buộc trách

nhiệm và kiểm soát chặt chẽ quyền lực; siết chặt kỷ luật, kỷ cương; tạo môi

trường, điều kiện để thúc đẩy đổi mới, sáng tạo; bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám

làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.

Đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng: Xuyên suốt, liên tục, đa

chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết

quả và so sánh với chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể

và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị.

Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng

và luân chuyển cán bộ:

+ Thống nhất việc kiểm định chất lượng đầu vào công chức để các địa

phương, cơ quan, đơn vị lựa chọn, tuyển dụng theo yêu cầu, nhiệm vụ; đồng

thời, nghiên cứu phân cấp kiểm định theo lĩnh vực đặc thù và theo vùng, khu

vực.

+ Xây dựng Chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và học

tập ngoại ngữ.

+ Gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh và

đẩy mạnh thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống

chính trị để rèn luyện qua thực tiễn ở các lĩnh vực, địa bàn khác nhau.

+Thực hiện việc bố trí bí thư cấp uỷ cấp tỉnh, cấp huyện không là người

địa phương theo mục tiêu đề ra; khuyến khích thực hiện đối với các chức

danh khác, nhất là chức danh chủ tịch Uỷ ban nhân dân, nếu có điều kiện.

+ Quy định khung cơ chế, chính sách ưu đãi để phát hiện, thu hút, trọng

dụng nhân tài có trọng tâm, trọng điểm, nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn

phục vụ cho phát triển nhanh, bền vững. Xây dựng Chiến lược quốc gia về

thu hút và trọng dụng nhân tài theo hướng không phân biệt đảng viên hay

người ngoài Đảng, người Việt Nam ở trong nước hay ở nước ngoài.

Đổi mới công tác ứng cử, bầu cử, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ:

+ Hoàn thiện các quy định, quy chế để cấp uỷ các cấp có cơ cấu hợp lý,

tinh giản số lượng và nâng cao chất lượng, không nhất thiết địa phương, cơ

quan, đơn vị nào cũng phải có cấp uỷ viên.

+ Tiếp tục thực hiện chủ trương bầu trực tiếp bí thư tại đại hội đảng bộ

các cấp ở những nơi có điều kiện; thực hiện nghiêm việc lựa chọn, bầu cử có

số dư; ứng viên trước khi bổ nhiệm phải trình bày chương trình hành động và

cam kết trách nhiệm thực hiện.

+ Nói chung, cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp trên phải kinh qua vị trí chủ

chốt cấp dưới; trường hợp đặc biệt do cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định.

Nhân sự không trúng cử cấp uỷ cấp dưới thì không giới thiệu để bầu cấp uỷ

cấp trên.

+ Cấp uỷ các cấp và người đứng đầu phải có kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng, sắp xếp, bố trí, tạo điều kiện, cơ hội phát triển cho cán bộ trẻ, cán bộ

nữ, cán bộ là người dân tộc thiểu số. Xây dựng chỉ tiêu cơ cấu phù hợp, nếu

chưa bảo đảm chỉ tiêu cơ cấu thì phải để trống, bổ sung sau; gắn việc thực

hiện chỉ tiêu với trách nhiệm của cấp uỷ và người đứng đầu.

+ Quy định trách nhiệm của lãnh đạo và cấp uỷ viên các cấp trong việc

tiến cử người có đức, có tài; người đứng đầu có trách nhiệm đào tạo, bồi

dưỡng, tiến cử người thay thế mình.

+ Có cơ chế phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí cán bộ có

bản lĩnh, năng lực nổi trội và triển vọng phát triển vào vị trí lãnh đạo, quản lý,

kể cả vượt cấp, nhất là cán bộ trẻ.

+ Xây dựng quy định để việc nhận trách nhiệm, từ chức, từ nhiệm trở

thành nếp văn hoá ứng xử của cán bộ; hoàn thiện các quy định về cách chức,

bãi nhiệm, miễn nhiệm để việc "có lên, có xuống", "có vào, có ra"trở thành

bình thường trong công tác cán bộ.

Thực hiện lộ trình cải cách tiền lương phù hợp với từng nhóm đối

tượng theo vị trí việc làm, chức danh, chức vụ, năng suất lao động, hiệu quả

công tác và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, nguồn lực của đất nước. Xây

dựng chính sách nhà ở theo hướng: Nhà nước thống nhất ban hành cơ chế,

chính sách; địa phương quy hoạch đất ở, nhà ở; cán bộ, công chức, viên chức

mua và thuê mua. Thực hiện nghiêm, đúng đắn, chính xác chế độ thi đua,

khen thưởng.

Xây dựng quy định về thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu

trong công tác cán bộ và quản lý cán bộ; xử lý nghiêm những người có sai

phạm, kể cả khi đã chuyển công tác hoặc nghỉ hưu.

Tăng cường công tác bảo vệ chính trị nội bộ: Nắm chắc lịch sử chính trị

và tập trung vào vấn đề chính trị hiện nay. Hoàn thiện quy định để xử lý, sử

dụng những trường hợp có vấn đề về chính trị. Không xem xét quy hoạch, bổ

nhiệm, giới thiệu ứng cử khi chưa có kết luận về tiêu chuẩn chính trị.

Tiếp tục nghiên cứu, thực hiện thí điểm một số chủ trương:

+ Mở rộng việc thi tuyển để bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp vụ,

sở, phòng.

+ Người đứng đầu lựa chọn, giới thiệu cán bộ trong quy hoạch để thực

hiện quy trình bầu cử, bổ nhiệm cấp phó của mình; bí thư cấp uỷ giới thiệu để

bầu uỷ viên ban thường vụ theo một quy trình nhất định, bảo đảm nguyên tắc

tập trung dân chủ và phải chịu trách nhiệm về việc giới thiệu của mình.

+ Giao quyền cho người đứng đầu bổ nhiệm cán bộ trong quy hoạch,

miễn nhiệm đối với cấp trưởng cấp dưới trực tiếp và chịu trách nhiệm về

quyết định của mình.

Ba là,xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp có phẩm chất, năng lực, uy tín,

đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới.

Các cấp uỷ, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị phải nâng cao trách

nhiệm, triển khai đồng bộ, hiệu quả công tác cán bộ và tạo môi trường, điều

kiện để xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ. Coi trọng trang bị kiến thức về

công tác cán bộ cho lãnh đạo các cấp. Tập trung nâng cao chất lượng bí thư

cấp uỷ, người đứng đầu các cấp và đội ngũ cán bộ cấp cơ sở.

Hoàn thiện cơ chế, đẩy mạnh thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt

nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ có triển vọng và đặc biệt quan tâm đào

tạo, bồi dưỡng, rèn luyện lớp cán bộ kế cận. Chủ động nắm, tuyển chọn, đào

tạo, bồi dưỡng, rèn luyện đối với sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở

trong nước và nước ngoài.

Cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành theo vị trí việc

làm, khung năng lực, bảo đảm đúng người, đúng việc, giảm số lượng, nâng

cao chất lượng, hợp lý về cơ cấu.

Xây dựng đồng bộ, toàn diện các đối tượng cán bộ ở các cấp. Chú trọng

nâng cao bản lĩnh chính trị, tính chuyên nghiệp, tinh thần phục vụ nhân dân

của cán bộ, công chức, viên chức. Tăng cường kỷ luật, kỷ cương, nâng cao

sức chiến đấu của lực lượng vũ trang. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

khoa học; có chính sách ưu đãi để xây dựng, sử dụng đội ngũ các nhà khoa

học và chuyên gia đầu ngành trên các lĩnh vực. Củng cố, nâng cao ý thức

trách nhiệm và tính Đảng đối với cán bộ trong các doanh nghiệp nhà nước,

nhất là người đứng đầu; xây dựng quy định về tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm

cán bộ quản trị doanh nghiệp phù hợp với cơ chế thị trường và đáp ứng yêu

cầu hội nhập quốc tế.

Nghiên cứu thực hiện cơ chế, chính sách liên thông, bình đẳng, nhất

quán trong hệ thống chính trị; liên thông giữa cán bộ, công chức cấp xã với

cán bộ, công chức nói chung, giữa nguồn nhân lực ở khu vực công và khu vực

tư; có cơ chế cạnh tranh vị trí việc làm để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức và tiến tới bỏ chế độ "biên chế suốt đời".

Quản lý chặt chẽ, hiệu quả đội ngũ cán bộ các cấp theo hướng: Xây

dựng hệ thống cơ sở dữ liệu quốc gia về cán bộ. Địa phương, cơ quan, đơn vị

phải thực hiện nghiêm việc quản lý cán bộ theo quy định của cấp có thẩm

quyền. Cơ quan sử dụng cán bộ phải quản lý cán bộ chặt chẽ, hiệu quả. Người

đứng đầu chịu trách nhiệm chính về quản lý cán bộ theo phân cấp. Bản thân

cán bộ thực hiện nghiêm các quy định, quy chế, cam kết của mình; báo cáo,

giải trình trung thực và chịu trách nhiệm khi có yêu cầu.

Hoàn thiện các quy định, quy chế để kiểm soát chặt chẽ, sàng lọc kỹ

càng, thay thế kịp thời những người năng lực hạn chế, uy tín thấp, không đủ

sức khoẻ, có sai phạm, không chờ hết nhiệm kỳ, hết thời hạn bổ nhiệm, đến

tuổi nghỉ hưu. Không lấy việc bố trí chức vụ, phong hàm, phong, thăng quân

hàm, nâng ngạch để thực hiện chế độ, chính sách cán bộ.

Quân đội, Công an có đề án riêng để xây dựng lực lượng vũ trang cách

mạng, chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại, tuyệt đối trung thành với

Đảng, Tổ quốc và nhân dân, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ tình hình mới.

Bốn là,tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược ngang tầm

nhiệm vụ.

Xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược bảo đảm các tiêu chuẩn quy

định và đáp ứng yêu cầu, theo hướng:

- Phát hiện, lựa chọn từ nguồn quy hoạch những cán bộ tiêu biểu, xuất

sắc đã được đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện theo chức danh, nhất là những

người đã được thử thách qua thực tiễn, có thành tích nổi trội, có "sản phẩm"

cụ thể, có triển vọng phát triển.

- Bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ mọi mặt; bồi dưỡng toàn diện về

kỹ năng; định kỳ cập nhật kiến thức mới theo từng nhóm đối tượng.

- Xây dựng kế hoạch cụ thể để luân chuyển, điều động giữ vị trí cấp

trưởng, phù hợp với chức danh quy hoạch ở địa bàn khó khăn, lĩnh vực trọng

yếu, nơi triển khai mô hình mới để thử thách, rèn luyện, nâng cao bản lĩnh

chính trị, nhân sinh quan cách mạng, năng lực lãnh đạo toàn diện của cán bộ.

- Tổ chức các lớp dự nguồn cán bộ cao cấp để chuẩn bị tốt nguồn nhân

sự cho các chức danh cấp chiến lược.

- Đánh giá chính xác nhân sự được quy hoạch, giới thiệu bầu cử, bổ

nhiệm vào các chức danh cấp chiến lược. Kiên quyết không để lọt những

người không xứng đáng, những người chạy chức, chạy quyền vào đội ngũ cán

bộ cấp chiến lược.

- Định kỳ rà soát, bổ sung quy hoạch nhân sự Ban Chấp hành Trung

ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và các chức danh lãnh đạo chủ chốt của Đảng,

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội cho các nhiệm kỳ.

- Tập trung xây dựng Ban Chấp hành Trung ương theo hướng nâng cao

chất lượng, có số lượng và cơ cấu hợp lý, thực sự tiêu biểu về đạo đức cách

mạng, bản lĩnh chính trị, trí tuệ, trong sáng, gương mẫu về mọi mặt. Chủ động

chuẩn bị nhân sự, xây dựng "hình ảnh" các chức danh lãnh đạo chủ chốt của

Đảng, Nhà nước, các Uỷ viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư.

- Xây dựng tiêu chuẩn và có kế hoạch, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng,

rèn luyện, thử thách đối với Uỷ viên dự khuyết Trung ương Đảng theo hướng

chỉ lựa chọn cán bộ trẻ, thật sự ưu tú và có cơ cấu hợp lý giữa Trung ương với

địa phương, giữa các ngành nghề, lĩnh vực trong hệ thống chính trị.

Năm là, kiểm soát chặt chẽ quyền lực trong công tác cán bộ; chống

chạy chức, chạy quyền.

Xây dựng, hoàn thiện thể chế để kiểm soát quyền lực trong công tác

cán bộ theo nguyên tắc mọi quyền lực đều phải được kiểm soát chặt chẽ bằng

cơ chế; quyền hạn, phải được ràng buộc bằng trách nhiệm.

Thực hiện công khai, minh bạch tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục và hồ sơ

nhân sự; cung cấp, trao đổi thông tin và giải trình khi có yêu cầu. Xác minh,

xử lý kịp thời, hiệu quả, hợp lý thông tin phản ảnh từ các tổ chức, cá nhân và

phương tiện thông tin đại chúng.

Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát, thanh tra định kỳ, đột xuất; theo

chuyên đề, chuyên ngành; của cấp trên đối với cấp dưới; cấp dưới giám sát

cấp trên. Coi trọng cả cảnh báo, phòng ngừa và xử lý sai phạm.

Xử lý kịp thời, nghiêm minh những tổ chức, cá nhân vi phạm kỷ luật

của Đảng, pháp luật của Nhà nước; lợi dụng quyền lực để thực hiện những

hành vi sai trái trong công tác cán bộ hoặc tiếp tay cho chạy chức, chạy

quyền. Huỷ bỏ, thu hồi các quyết định không đúng về công tác cán bộ, đồng

thời xử lý nghiêm những tổ chức, cá nhân sai phạm, không có "vùng cấm".

Mở rộng dân chủ, phát huy vai trò giám sát của Quốc hội, Hội đồng

nhân dân; vai trò giám sát, phản biện xã hội của Mặt trận Tổ quốc, các tổ

chức chính trị - xã hội; phát huy vai trò của nhân dân trong tham gia xây dựng

đội ngũ cán bộ. Tăng cường cơ chế chất vấn, giải trình trong công tác cán bộ.

Quy định chặt chẽ và thực hiện nghiêm quy trình công tác cán bộ. Xác

định rõ trách nhiệm của tập thể, cá nhân, nhất là người đứng đầu trong công

tác cán bộ.

Nhận thức sâu sắc về tác hại nghiêm trọng của tệ chạy chức, chạy

quyền, coi đây là hành vi tham nhũng trong công tác cán bộ. Nhận diện rõ,

đấu tranh quyết liệt, hiệu quả với các đối tượng có biểu hiện, hành vi chạy

chức, chạy quyền. Coi trọng giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao ý thức

trách nhiệm, lòng tự trọng và danh dự của cán bộ để hình thành văn hoá

không chạy chức, chạy quyền.

Sáu là, nâng cao chất lượng công tác tham mưu, coi trọng tổng kết thực

tiễn, nghiên cứu lý luận về công tác tổ chức, cán bộ.

Các cấp uỷ, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị thường xuyên chăm

lo xây dựng, củng cố cơ quan tham mưu và đội ngũ làm công tác cán bộ thật

sự trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp; đặc biệt coi trọng lựa chọn, bố trí

đúng người đứng đầu cơ quan làm công tác tổ chức, cán bộ các cấp.

Nâng cao nhận thức, chất lượng công tác tham mưu, phối hợp chặt chẽ,

hiệu quả giữa các cơ quan tham mưu trong công tác cán bộ và xây dựng đội

ngũ cán bộ theo chức năng, nhiệm vụ của mình.

Xây dựng mô hình tổ chức, hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ của các cơ

quan tham mưu về tổ chức, cán bộ các cấp theo hướng giảm đầu mối, tránh

chồng chéo, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động; bảo đảm nguyên tắc Đảng

thống nhất lãnh đạo và quản lý tổ chức, biên chế, công tác cán bộ, xây dựng

và quản lý đội ngũ cán bộ trong toàn bộ hệ thống chính trị. Đẩy mạnh cải cách

hành chính; chuẩn hoá văn bản pháp quy; tin học hoá, tự động hoá trong quản

lý và điều hành.

Tăng cường giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện để nâng cao chất

lượng đội ngũ làm công tác cán bộ "trung thành, trung thực, gương mẫu,

trong sáng, tinh thông" đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới. Nghiêm

trị các hành vi tiêu cực trong công tác cán bộ, nhất là việc tiếp tay cho chạy

chức, chạy quyền.

Coi trọng và tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác cán bộ ở các

cấp, các ngành; kiểm soát chặt chẽ việc thực hiện quy trình công tác cán bộ.

Kịp thời sơ kết, tổng kết các chỉ thị, nghị quyết, quy định, quy chế và

những chủ trương thí điểm, mô hình mới, cách làm hay, sáng tạo, hiệu quả;

nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học, xây dựng và phát triển lý luận về

công tác tổ chức, cán bộ.

Tuy nhiên, luân chuyển cán bộ chỉ có thể trở thành khâu đột phá và

phát huy tác dụng tốt khi nó được kết hợp chặt chẽ đồng bộ với các khâu khác

của công tác cán bộ. Cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị cần được luân

chuyển để đảm bảo cơ cấu, số lượng hợp lý, phù hợp với sở trường cán bộ. Tạo

điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng đi vào rèn luyện trong thực tiễn, sát cơ sở,

bộc lộ tài năng, khắc phục tình trạng khép kín trong từng ngành, từng địa

phương, từng tổ chức, tạo nên sự đồng đều về chất lượng cán bộ từng cấp.

Để thực hiện các nội dung tạo nguồn nói trên, qua việc khảo sát cách

làm của các huyện, thị xã, thành phố trên địa bàn tỉnh Bình Định có thể thấy

đi cùng với các nội dung trong công tác tạo nguồn là những hình thức và biện

pháp thực hiện tương ứng. Cụ thể như sau:

Một là, xác định đối tượng nguồn. Nội dung này cũng được thực hiện

với nhiều cách thức khác nhau. Do cấp huyện là một đơn vị hành chính trung

gian giữa cấp tỉnh và cấp xã cho nên việc xác định nguồn cán bộ chủ chốt chủ

yếu thông qua đội ngũ cán bộ hiện đang công tác trên địa bàn huyện. Biện

pháp tìm nguồn có thể được thực hiện thông qua việc xin ý kiến đội ngũ cán

bộ chủ chốt của cấp huyện hiện tại (thường là các ủy viên ban chấp hành đảng

bộ huyện) về việc lấy phiếu giới thiệu, đề cử cán bộ, công chức có năng lực

trình độ để tạo thành đội ngũ cán bộ nguồn, hoặc thông qua tiến cử. Hoặc xét

đến chính đối tượng là người nằm trong diện quy hoạch ở cấp cơ sở.

Hai là, triển khai chương trình quy hoạch cán bộ chủ chốt theo nhiệm

kỳ, định kỳ hàng năm. Cách làm này thường được hiểu quy hoạch là cách

thức được thực hiện nhằm tạo nguồn, cán bộ công chức. Hình thức thực hiện

là thông qua đánh giá cán bộ, công chức, căn cứ vào thực trạng cán bộ chủ

chốt hiện tại (độ tuổi, giới, trình độ chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo

đức), căn cứ vào các tiêu chuẩn, tiêu chí và yêu cầu cụ thể đặt ra để tổ chức

quy hoạch cán bộ đáp ứng được yêu cầu chung của địa phương trong nhiệm

kỳ tiếp theo.

Ba là, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng dự nguồn. Cần lưu ý sự

khác nhau giữa đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ thông thường và đào tạo

để đưa vào quy hoạch và đào tạo nguồn. Ở cấp huyện, để đào tạo nguồn cán

bộ thông qua các hình thức cử cán bộ, công chức trong diện quy hoạch được

đi học (học theo chuyên đề, học để đảm bảo về trình độ học vấn, học về lý

luận chính trị). Việc đào tạo này có thể thông qua hình thức đảng bộ huyện

hoặc ban tổ chức huyện ủy, phòng nội vụ huyện tổ chức lớp học chuyên biệt

dành riêng cho đối tượng cán bộ dự nguồn với chương trình học tập riêng

biệt, hoặc có thể cử cán bộ dự nguồn tham gia các chương trình, lớp học do

đảng ủy, cơ quan tổ chức cán bộ cấp trên tổ chức cho cùng đối tượng cán bộ

các huyện, thị xã, thành phố trong toàn tỉnh hoặc các trường của khu vực.

Bốn là, luân chuyển cán bộ để tạo nguồn nhân sự. Luân chuyển cán bộ

là một chủ trương quan trọng của Đảng trong công tác cán bộ nhằm thực hiện

việc đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ.

Thực tế cho thấy công tác luân chuyển cán bộ là việc làm khó, nhạy cảm. Cấp

ủy và người đứng đầu cần phải có sự đánh giá cán bộ thực sự khách quan,

công tâm, lựa chọn cán bộ đi luân chuyển phải bảo đảm tiêu chuẩn, có năng

lực thực sự, có triển vọng phát triển tốt, phù hợp với vị trí, chức danh để cán

bộ phát huy. Đồng thời phải có lộ trình, công khai, minh bạch, bước đi đồng

bộ, thận trọng, khoa học, tạo được sự đồng thuận, thống nhất cao trong tập thể

cấp ủy và cán bộ, đảng viên, nơi đi và nơi đến.

Trên đây là những biện pháp có tính khả thi mà nhiều địa phương trong

tỉnh đã triển khai thực hiện. Thực tế cho thấy hiện trạng cấp huyện là cấp thực

hiện cho nên không thể thực hiện những nội dung tạo nguồn căn bản khác

như ban hành chính sách đãi ngộ tạo sự cạnh tranh, phấn đấu trong đội ngũ

cán bộ dự nguồn, tạo nguồn cán bộ chủ chốt lâu dài, chủ động được nguồn

cán bộ chủ chốt theo phân công quyết định của cấp trên. Mọi hoạt động trong

công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt ở cấp huyện phải tuân thủ đúng theo nghị

quyết, chương trình, hướng dẫn của cấp ủy cấp trên hoặc đơn vị chuyên môn

của cấp ủy cấp trên (Ban thường vụ tỉnh uỷ, Ban tổ chức tỉnh uỷ). Khi phát

hiện những bất cập và hạn chế của công tác cán bộ nói chung và tạo nguồn

nói riêng có nguyên nhân chính là từ các quy định của cấp trên, hoàn toàn

không phù hợp với thực tế tại địa phương, cấp huyện cũng không thể tự ý

điều chỉnh hoặc thay đổi. Thay vào đó, cấp huyện phải kiến nghị, đề xuất với

cấp trên điều chỉnh, bổ sung và thay đổi và áp dụng cho toàn bộ các huyện

khác. Đây cũng chính là một sự hạn chế trong công tác tổ chức cán bộ, làm

cho các đơn vị cấp huyện thiếu sự chủ động, tính linh hoạt và tính toán hợp lý

trong công tác cán bộ của mình.

1.2.4.2. Vai trò của công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt chính quyền

cấp huyện

Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, giữa các khâu có mối quan hệ

biện chứng với nhau. Các khâu đó bao gồm: 1) đánh giá, 2) quy hoạch, 3) đào

tạo, 4) bồi dưỡng, 5) luân chuyển, 6) bố trí, 7) sử dụng và 8) thực hiện chính

sách cán bộ. Tương đương với đó là sự phân định tương đối rạch ròi các nội

dung trong công tác quản lý cán bộ gồm: 1) Tuyển chọn, bố trí, phân công,

điều động, luân chuyển và phân cấp quản lý cán bộ; 2) Đánh giá cán bộ; 3)

Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; 4) Bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ; 5)

Khen thưởng, kỷ luật cán bộ; 6) Thực hiện chế độ, chính sách cán bộ; 7)

Kiểm tra, giám sát công tác cán bộ và giải quyết khiếu nại, tố cáo về cán bộ.

Ở mỗi khâu trong công tác cán bộ thì có những cách thực hiện khác nhau.

Tuy nhiên, tựu chung lại có mối quan hệ biện chứng với nhau, bổ sung, làm

điều kiện, tiền đề cho nhau. Chất lượng và hiệu quả của mỗi khâu lại chịu sự

quy định chặt chẽ của các khâu khác.

Tạo nguồn cán bộ, như đã trình bày ở trên, là việc thực hiện công tác

chuẩn bị, xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận trên cơ sở đội ngũ cán bộ hiện có.

Vì vậy, tạo nguồn cán bộ là một quy trình trong công tác cán bộ nói chung,

không nằm trong một khâu cụ thể nào trong công tác cán bộ. Tùy theo từng

yêu cầu về nguồn cán bộ, tùy theo đối tượng khác nhau, tạo nguồn có thể là

sự kết hợp của nhiều khâu nêu trên hoặc chỉ tập trung vào một hoặc hai khâu

cụ thể.

Trong công tác cán bộ, cũng cần thấy rõ sự khác biệt giữa “tạo nguồn

cán bộ” với “quy hoạch cán bộ”. Nếu công tác cán bộ được khu biệt thành

công tác bố trí cán bộ vào một vị trí cụ thể ở một thời điểm đã xác định trước

(Ví dụ: ở đảng bộ huyện, việc bố trí (bầu chọn) cán bộ chủ chốt của huyện

thường được thực hiện tại mỗi kỳ đại hội đại biểu đảng bộ huyện thông qua

nội dung bầu cử các ủy viên ban chấp hành đảng bộ huyện – Huyện uỷ viên;

đối với một cơ quan, đơn vị cụ thể, việc bố trí cán bộ chủ chốt là việc bổ

nhiệm, phân công công chức giữ một chức vụ cụ thể thông qua các quyết định

bổ nhiệm), thì có thể chia ra làm hai giai đoạn chính là giai đoạn trước và sau

bố trí cán bộ. Công tác tạo nguồn cán bộ là tổng thể những hoạt động được

thực hiện trước giai đoạn bố trí cán bộ nhằm tạo ra nguồn cán bộ để “cung

cấp” đầy đủ, kịp thời, có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ, độ tuổi, thành

phần cho yêu cầu của công tác nhân sự. Trong khi đó, công tác quy hoạch là

việc chủ động chuẩn bị nguồn nhân sự từ xa cho công tác cán bộ, bao gồm cả

khâu đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện để chuẩn bị bố trí, bổ nhiệm cán bộ trong

tương lai.

Như vậy, quy hoạch cán bộ chỉ là một trong những biện pháp, một

trong những khâu để góp phần tạo nguồn cán bộ. Nói đúng như Nghị quyết

42-NQ/TW năm 2004 của Bộ Chính trị, mục đích của công tác quy hoạch cán

bộ là “chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi

dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý

các cấp trong hệ thống chính trị vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo

đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là

năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng

yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.

Về đối tượng nằm trong công tác tạo nguồn, tùy theo tình hình, yêu cầu

cụ thể của tập thể, cấp ủy, cơ quan, đơn vị, địa phương và đặc thù hoạt động

của mỗi đơn vị đó, sẽ có những hoạt động tạo nguồn dành cho các đối tượng

khác nhau như tạo nguồn cán bộ nữ, tạo nguồn cán bộ trẻ, tạo nguồn cán bộ

chủ chốt, tạo nguồn cán bộ dân tộc thiểu số, tạo nguồn cán bộ phong trào, tạo

nguồn cán bộ cấp xã, phường, thị trấn.

Về phạm vi tạo nguồn cán bộ, tùy theo mục đích là tạo nguồn cho cán

bộ trong lĩnh vực nào thì xác định “nguồn” của cán bộ ở mức độ đó. Ví dụ, ở

cấp tỉnh nếu tạo nguồn cho cán bộ trẻ thì có thể xác định nguồn từ cán bộ

phong trào đoàn thể, từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học, từ nguồn công

nhân; nếu tạo nguồn cho cán bộ nữ thì phạm vi thu hẹp xuống từ nữ công

nhân, sinh viên, nữ cán bộ hoạt động đoàn thể; nếu tạo nguồn cán bộ chủ chốt

của một huyện thì xác định nguồn cán bộ từ đội ngũ cán bộ, công chức hiện

có, từ đội ngũ cán bộ, công chức đã được quy hoạch.

Về chủ thể lãnh đạo công tác tạo nguồn cán bộ, cũng giống như chủ thể

trong công tác cán bộ, chủ thể lãnh đạo công tác tạo nguồn được xác định như

sau: chủ thể lãnh đạo là cấp ủy, tổ chức đảng ở các đợn vị, cơ quan, địa

phương; chủ thể chỉ đạo, điều hành, hướng dẫn thực hiện là đội ngũ cán bộ

chủ trì, là các cơ quan chức năng cấp trên. Từ đó có thể xác định, chủ thể lãnh

đạo công tác tạo nguồn đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt huyện bao gồm:

tỉnh ủy, trong đó trước hết là ban thường vụ tỉnh ủy, ban chấp hành đảng bộ

huyện mà trực tiếp là ban thường vụ huyện ủy và người đứng đầu các tổ chức

trong hệ thống chính trị của huyện đó.

1.3. Kinh nghiệm của một số địa phương trên cả nước về công tác

tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện và bài học rút ra cho huyện Hoài

Nhơn, tỉnh Bình Định

Trong bất cứ một chính quyền ở địa phương nào, việc chuẩn bị lực

lượng kế cận, đội ngũ lãnh đạo quản lý tại các cơ quan công quyền luôn đóng

vai trò vô cùng quan trọng. Lực lượng đó sẽ quyết định sự thành công hay

thất bại của một chính quyền địa phương. Ở mỗi địa phương công tác chuẩn

bị lực lượng kế cận, công tác tạo nguồn nhân lực thay thế, đặc biệt là nguồn

nhân lực lãnh đạo quản lý luôn được quan tâm thực hiện.Có nhiều địa phương

dù nguồn tài nguyên thiên nhiên không phong phú, các tiềm năng không

nhiều để phát triển song nhờ có chiến lược đúng trong việc phát triển nguồn

nhân lực, chuẩn bị tốt đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế cận nên đã trở thành những

địa phương phát triển, như một số địa phương sau đây:

1.3.1. Kinh nghiệm của quận Thanh Khê, Thành phố Đà Nẵng

Thanh Khê là một quận trung tâm nằm về phía Tây - Bắc thành phố Đà

Nẵng. Phía Đông và Nam giáp quận Hải Châu, phía Tây giáp quận Cẩm Lệ và

Liên Chiểu, phía Bắc giáp Vịnh Đà Nẵng, với bờ biển dài 4,3km. Thanh Khê có diện tích tự nhiên là 9,44 km2, bằng 0,734% diện tích thành phố Đà Nẵng,

dân số trung bình năm 2012 là 184.340 người, chiếm 18,92% dân số thành

phố. Quận Thanh Khê được chia thành 10 phường: An Khê, Hoà Khê, Thanh

Khê Đông, Thanh Khê Tây, Xuân Hà, Tam Thuận, Tân Chính, Chính Gián, Thạc Gián, Vĩnh Trung. Mật độ dân số năm 2012 là 19.527 người/km2. Dân

cư tập trung chủ yếu ở các phường Tân Chính, Tam Thuận và Vĩnh Trung do

đây là các phường nằm liền kề khu vực quận Hải Châu, ở trung tâm thành

phố. Cùng với Hải Châu, Thanh Khê là quận có mật độ dân số cao nhất của

thành phố (Hải Châu, Thanh Khê chiếm diện tích 2,6% của thành phố nhưng

dân số lại chiếm 39,7% dân số của thành phố).

Sau khi có Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương

Đảng (khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước”, Quận uỷ đã tăng cường xây dựng đội ngũ cán bộ,

không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, trình độ, năng lực theo tiêu chuẩn,

tiêu chí cán bộ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn trước mắt và lâu

dài. Qua hơn 15 năm xây dựng và phát triển, đến nay, đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức chủ chốt quận Thanh Khê đã có nhiều chuyển biến đáng kể.

Trong quá trình thực hiện công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ

chốt, quận Thanh Khê đã triển khai đảm bảo nguyên tắc, đúng quy trình, công

khai, dân chủ; chất lượng cán bộ quy hoạch ở các cấp, các ngành được nâng

lên, số lượng và cơ cấu hợp lý; quy hoạch cho từng chức danh được tăng lên

nhằm từng bước khắc phục tình trạng hẫng hụt cán bộ. Trong quy hoạch, có

sự quan tâm đúng mức đối với cán bộ trẻ, cán bộ nữ được đào tạo cơ bản và

có triển vọng phát triển.

Do làm tốt công tác quy hoạch cán bộ nên Quận ủy đã chủ động hơn

trong công tác cán bộ, nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, bố trí,

sử dụng và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. Quá trình thực hiện công

tác quy hoạch cán bộ ở quận, các phòng ban, hội đoàn thể và 10 phường đã

bám sát tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và

năng lực thực tiễn của từng chức danh cán bộ để tiến hành quy hoạch; qua

nhiều lần tổ chức hội nghị thảo luận đóng góp lấy phiếu tín nhiệm, quá trình

thực hiện quy hoạch cán bộ đã phát huy được trí tuệ tập thể, trách nhiệm cá

nhân, mở rộng dân chủ, coi trọng công tác nhận xét, đánh giá cán bộ, bảo đảm

nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, công khai. Cán bộ trong diện quy

hoạch đã được rà soát, xem xét về lịch sử chính trị và thái độ chính trị hiện

nay, được tín nhiệm bảo đảm yêu cầu về năng lực, phẩm chất đạo đức.

Trên cơ sở quy hoạch, hàng năm, Ban Thường vụ Quận uỷ xây dựng kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở từng cấp, từng ngành. Mỗi năm có khoảng

trên 100 lượt cán bộ được cử tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Trong đó

chủ yếu được cử đi học các lớp lý luận chính trị, bồi dưỡng quản lý Nhà nước,

đại học, cao học, các khóa đào tạo ngắn hạn.

Ngoài việc cử cán bộ đi đào tạo theo kế hoạch, còn động viên, khuyến

khích, tạo điều kiện cả về thời gian và kinh phí cho cán bộ, công chức đi học để

đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Cơ bản đến nay đã đạt được mục tiêu

đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đề ra trong Chương trình hành động thực

hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII) của Đảng bộ quận Thanh Khê.

Về cơ bản đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý được quy hoạch ở các cấp

của quận có bản lĩnh chính trị vững vàng, nhiều cán bộ được rèn luyện thử

thách trong thực tiễn, được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ mọi mặt, thể

hiện tính năng động sáng tạo, năng lực quản lý điều hành đáp ứng yêu cầu,

nhiệm vụ được giao. Đội ngũ cán bộ ngày càng khẳng định được vai trò vị trí

trên từng lĩnh vực công tác được phân công, bảo đảm tính kế thừa, chuyển

tiếp giữa các thế hệ cán bộ; tạo được thế chủ động trong việc đề bạt, bổ

nhiệm, bố trí cán bộ.

1.3.2. Kinh nghiệm của huyện Quế Sơn, tỉnh Quảng Nam

Quế Sơn là huyện trung du của tỉnh Quảng Nam. Tổng diện tích tự

nhiên của huyện 251,17 km2, nằm cách tỉnh lỵ Tam Kỳ 30 km về phía Tây

Bắc, cách thành phố Đà Nẵng 40 km về phía Tây Nam.

Có tọa độ địa lý:

- Từ 150 38’25’’- 150 49’51’’ vĩ độ Bắc.

- Từ 1080 06’58’’- 1080 20’51’’ kinh độ Đông.

Toàn huyện có 14 đơn vị hành chính, bao gồm các xã: Quế Xuân 1,

Quế Xuân 2, Quế Phú, Hương An, Quế Cường, Phú Thọ, Quế Thuận, Quế

Hiệp, Quế Châu, Quế Minh, Quế An, Quế Long, Quế Phong và thị trấn Đông

Phú.Theo Chi Cục Thống kê huyện Quế Sơn cung cấp; dân cư trên địa bàn

phân bố như sau: thị trấn Đông Phú chiếm 9,7% dân số toàn huyện, các xã

đồng bằng, trung du 83,6%, xã miền núi Quế Phong chiếm 6,7%.

Tổng diện tích tự nhiên của huyện: 25.117,15 ha, trong đó: Đất nông

nghiệp: 18.486,38 ha; Đất phi nông nghiệp: 4.329,97 ha; Đất chưa sử dụng:

2.300,8 ha.

Hệ thống giao thông: Đường Quốc lộ 1A, chạy qua địa bàn huyện có

chiều dài là 8,5km qua địa phận các xã: Quế Xuân 1, Quế Xuân 2, Quế Phú,

Hương An. Đường ĐT chạy qua địa bàn huyện có 02 tuyến: ĐT 611A và ĐT

611B, có tổng chiều dài tuyến 37,5 km, trong đó: có 22km bê tông nhựa và

15,5km thâm nhập nhựa. Đường ĐH: toàn huyện có 18 tuyến ĐH, với tổng

chiều dài: 119,29 km. Đường ĐX và đường nội thị: có 65 tuyến, với tổng chiều

dài: 113,3km. Đường Dân sinh (thôn, xóm) có tổng chiều dài: 393,66 km.

Theo đánh giá chung thì đội ngũ công chức hiện nay của huyện Quế

Sơn đã có nhiều tiến bộ. Tỷ lệ cán bộ, công chức đã qua đào tạo, bồi dưỡng về

chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị... tăng lên đáng kể; tinh thần trách

nhiệm trong học tập, công tác; phẩm chất đạo đức, lối sống và phong cách, lề

lối làm việc của đội ngũ công chức cấp cơ sở có sự chuyển biến rõ rệt, phần

lớn họ đều làm việc với thái độ khách quan, vô tư và rất nhiệt tình, hiệu lực,

hiệu quả hoạt động và trình độ quản lý nhà nước ngày càng được hoàn thiện

và nâng cao hơn trước.

Từ năm 2015 đến năm 2018, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bô,

công chức tại huyện Quế Sơn ngày càng được nâng lên đáng kể.

Qua số liệu trên, cho ta thấy sự biến chuyển về chất lượng trình độ

chuyên môn của đội ngũ công chức cấp cơ sở trên địa bàn huyện Quế Sơn từ

năm 2015-2018 tăng theo hướng tích cực. Chất lượng đội ngũ công chức có

trình độ Đại học, Cao đẳng đạt 79,%; điều này cho thấy chất lượng đội ngũ

công chức cấp cơ sở ngày càng được nâng cao, năng lực thực thi công vụ của

đội ngũ công chức ngày càng tốt hơn; chất lượng cung cấp các dịch vụ công

ngày càng được cải thiện và nâng cao hơn trước, từng bước đáp ứng cơ bản

các nhu cầu của người dân, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của huyện

Quế Sơn nói riêng, tỉnh Quảng Nam nói chung.

Việc củng cố và nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác tư tưởng, lý

luận, nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực của cán bộ,

công chức luôn được quan tâm, chú trọng; cụ thể như sau: “xây dựng bản lĩnh

chính trị cho cán bộ,đảng viêncó vai trò vô cùng quan trọng trong giai đoạn

hiện nay, nhất là trong tình hình một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên…,

trước mắt cần xây dựng bản lĩnh chính trị cho đội ngũ cán bộ, đảng viên

nhằm tăng cường năng lực lãnh đạo của Đảng đối với Nhà nước và xã hội”

Đối với huyện Quế Sơn, sau 02 năm thực hiện Nghị quyết 04-

NQ/TU, ngày 12/8/2016 của Tỉnh ủy về nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2016-2020 và định hướng đến năm

2025 đội ngũ công chức của huyện đã có bước trưởng thành đáng kể cả về

lượng và chất lượng.

Kết quả trên cho thấy, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý

luận chính trị cho đội ngũ công tại huyện Quế Sơn đã có sự quan tâm đúng

mức, tỷ lệ công chức có trình độ trung cấp lý luận chính trị đạt 95% trở lên;

nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sống và phong cách, lề lối làm việc của đội

ngũ công chức tiến bộ rõ rệt.

Chính vì thế, năng lực thực thi công vụ, năng lực thực hiện chủ trương,

đường lối chính sách của Đảng, pháp luật, pháp luật của Nhà nước trên các

lĩnh vực ngày càng tốt hơn; chất lượng cung cấp các dịch vụ công ngày càng

được cải thiện và nâng cao, từng bước đáp ứng cơ bản các nhu cầu của người

dân, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của huyện Quế Sơn nói riêng, tỉnh

Quảng Nam nói chung.

Chất lượng đội ngũ công chức trên địa bàn huyện Quế Sơn ngày càng

được nâng lên. Bằng nhiều giải pháp, huyện Quế Sơn đã thực hiện tốt chính

sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại chỗ, thu hút nhân lực nên có

nhiều chuyển biến khá rõ nét, độ tuổi công chức cấp cơ sở ngày càng được trẻ

hóa và đạt chuẩn theo quy định ngày càng cao. Hàng năm, huyện Quế Sơn cử

từ 25 đến 30 công chức đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản

lý nhà nước; lớp sơ cấp, trung cấp lý luận chính trị; lớp trung cấp lý luận hành

chính; lớp kiến thức quản lý hành chính pháp luật; tập huấn, bồi dưỡng các

kiến thức kỹ năng, nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo, quản lý.

Công tác lãnh đạo, chỉ đạo được triển khai kịp thời, nhận thức của các

cấp ủy Đảng, chính quyền, cán bộ, công chức và người dân về vị trí, vai trò

của đội ngũ cán bộ, công chức và sự cần thiết phải thường xuyên đào tạo, bồi

dưỡng cho đội ngũ này ngày càng được nâng lên.

Đối với huyện Quế Sơn, với những thành tựu của công cuộc đổi mới

đất nước và điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của địa phương. Trong những

năm qua, Huyện Quế Sơn luôn quan tâm, chú trọng đầu tư nhiều hơn nữa cho

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Công tác xây dựng Đảng,

năng lực lãnh đạo của Đảng bộ, hiệu quả quản lý, điều hành của Chính quyền

các cấp đã tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức tiếp thu kinh nghiệm,

tạo niềm tin, tâm trạng phấn khởi để hứng thú học tập ngày càng tốt hơn.

Thời gian qua, cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp đã nhận thức đúng

đắn vai trò quan trọng của công tác thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng;

từ đó đã quan tâm lãnh đạo tạo sự chuyển biến rõ nét trong việc thực hiện

chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức. Tỷ lệ công chức của

huyện Quế Sơn đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị, trình độ đại học không

ngừng tăng lên, góp phần tăng tỷ lệ công chức đạt chuẩn theo yêu cầu đặt ra.

Nhìn chung, đội ngũ công chức của huyện Quế Sơn nói chung có bản lĩnh

chính trị vững vàng, phần lớn đã được nâng cao về trình độ, năng lực, bổ sung

kiến thức, kỹ năng cần thiết, đảm nhận tốt các công việc trong thực tiễn; góp

phần lớn trong sự phát triển về mọi mặt trên địa bàn huyện Quế Sơn.

1.3.3.Kinh nghiệm của huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình

Huyện Bố Trạch là một huyện nằm trung tâm của tỉnh Quảng Bình, cửa

ngõ phía Bắc của thành phố Đồng Hới, là một huyện có diện tích và dân số lớn nhất tỉnh với hơn 2.123 km2, chiếm 26,5% diện tích toàn tỉnh; gồm 28 xã

và 02 thị trấn, trong đó có 4 xã tuyến biển, 7 xã giáp biển, 9 xã miền núi, 2 xã

rẻo cao, 3 xã, thị trấn giáp ranh với thành phố Đồng Hới, có sông Gianh giáp

ranh với thị xã Ba Đồn và huyện Quảng Trạch. Toàn huyện có 183.181 nhân

khẩu, chiếm gần 21% dân số toàn tỉnh, 44.570 hộ cư trú trên địa bàn 295 thôn, bản, tiểu khu; mật độ dân số 87 người/km2, có 24 km bờ biển, 40 km biên giới

với nước bạn Lào ;với chiều dài bờ biển hơn 24 km với ngư trường rộng lớn,

Bố Trạch có điều kiện lý tưởng để phát triển du lịch biển và phát triển ngành

nuôi trồng, khai thác thủy hải sản; nằm sát sân bay Đồng Hới, có ga đường

sắt, có đường quốc lộ 1A chạy qua, hệ thống đường Hồ Chí Minh 2 nhánh

Đông - Tây, có cửa khẩu quốc tế Cà Roòng – Noọng Ma, có cảng biển, có hệ

thống sông ngòi dày đặc, đặc biệt có 3/5 dòng sông lớn của tỉnh đó là sông

Gianh, sông Lý Hoà và sông Dinh càng tăng thêm vai trò quan trọng của

mạng lưới giao thông của huyện.

Sau khi có Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương

Đảng (khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước”, Chương trình hành động của Tỉnh uỷ Quảng Bình về

việc thực hiện Nghị quyết, Ban Thường vụ Huyện uỷ đã xây dựng kế hoạch tổ

chức thực hiện, tăng cường xây dựng đội ngũ cán bộ, không ngừng nâng cao

phẩm chất chính trị, trình độ, năng lực theo tiêu chuẩn, tiêu chí cán bộ để đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn trước mắt và lâu dài. Qua 21 năm

thựchiện, đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch đã có nhiều chuyển biến đáng

kể.

Trong quá trình thực hiện công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ

chốt, huyện Bố Trạch đã triển khai đảm bảo nguyên tắc, đúng quy trình, công

khai, dân chủ; chất lượng cán bộ quy hoạch ở các cấp, các ngành được nâng

lên, số lượng và cơ cấu hợp lý; quy hoạch cho từng chức danh được tăng lên

nhằm từng bước khắc phục tình trạng hẫng hụt cán bộ. Trong quy hoạch, có

sự quan tâm đúng mức đối với cán bộ trẻ, cán bộ nữ được đào tạo cơ bản và

có triển vọng phát triển.

Do làm tốt công tác quy hoạch cán bộ nên Huyện ủy đã chủ động hơn

trong công tác cán bộ, nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, bố trí,

sử dụng và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. Quá trình thực hiện công

tác quy hoạch cán bộ ở huyện, các phòng ban, hội đoàn thể và 30 xã, thị trấn

đã bám sát tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và

năng lực thực tiễn của từng chức danh cán bộ để tiến hành quy hoạch; qua

nhiều lần tổ chức hội nghị thảo luận đóng góp lấy phiếu tín nhiệm, quá trình

thực hiện quy hoạch cán bộ đã phát huy được trí tuệ tập thể, trách nhiệm cá

nhân, mở rộng dân chủ, coi trọng công tác nhận xét, đánh giá cán bộ, bảo đảm

nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, công khai. Cán bộ trong diện quy

hoạch đã được rà soát, xem xét về lịch sử chính trị và thái độ chính trị hiện

nay, được tín nhiệm bảo đảm yêu cầu về năng lực, phẩm chất đạo đức.

Về cơ bản, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý được quy hoạch ở các cấp

của huyện có bản lĩnh chính trị vững vàng, nhiều cán bộ được rèn luyện thử

thách trong thực tiễn, được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ mọi mặt, thể

hiện tính năng động sáng tạo, năng lực quản lý điều hành đáp ứng yêu cầu,

nhiệm vụ được giao. Đội ngũ cán bộ ngày càng khẳng định được vai trò vị trí

trên từng lĩnh vực công tác được phân công, bảo đảm tính kế thừa, chuyển

tiếp giữa các thế hệ cán bộ; tạo được thế chủ động trong việc đề bạt, bổ

nhiệm, bố trí cán bộ.

1.3.4. Bài học rút ra cho huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định

Từ thực tiễn xây dựng đội ngũ công chức của những địa phương trên,

tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm cho công tác chất lượng nguồn cán

bộ, công chức của huyện Hoài Nhơn như sau:

Một là, các cấp ủy, tổ chức đảng phải quán triệt đầy đủ, sâu sắc, kịp thời

các quan điểm chỉ đạo của Trung ương về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời cần phải xác định rõ trách

nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, người đứng đầu cơ quan, đơn vị nhận

thức sâu sắc, đầy đủ mục đích, ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác tạo

nguồn cán bộ, công chức chủ chốt của quận. Từ đó đề cao ý thức tự giác, tinh

thần trách nhiệm và làm cho việc tạo nguồn cán bộ mới bảo đảm có chất

lượng và hiệu quả.

Hai là, cần tiếp tục nêu cao trách nhiệm của cơ quan có liên quan. Cơ

quan trực tiếp giúp tham mưu Ban Chấp hành Đảng bộ huyện, Ban Thường

vụ Huyện ủy, Thường trực Huyện ủy về công tác tạo nguồn cán bộ, công

chức chủ chốt là Ban Tổ chức Huyện ủy. Đối với công tác tạo nguồn, Ban Tổ

chức Huyện ủy cần có sự tập trung và sâu sát hơn nữa. Cần chủ động đề ra

chương trình, kế hoạch, quy trình và mục tiêu cụ thể cho công tác tạo nguồn.

Ban Tổ chức Huyện ủy trong quá trình triển khai phải bám sát những quan

điểm, định hướng, nghiên cứu kỹ những văn bản hướng dẫn để tạo sự thống

nhất và khoa học trong hoạt động. Định kỳ, Ban Tổ chức Huyện ủy phải báo

cáo Ban Thường vụ Huyện ủy xem xét, quyết định về tiến độ, mục tiêu đạt

được trong công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt ở mỗi giai đoạn.

Ba là, phải quán triệt tư tưởng, công tác tạo nguồn cán bộ là công tác

lâu dài, là việc làm thường xuyên của cấp ủy và nhất là không có tính “mùa

vụ”. Cho nên cần phải xây dựng một chương trình nghiêm túc, xác định cụ

thể đối tượng dự nguồn, coi trọng xem xét, đánh giá cán bộ trước, bảo đảm

đánh giá cán bộ phải khách quan, toàn diện. Đồng thời cần mở rộng dân chủ

để phát hiện nguồn cán bộ, khắc phục tình trạng cục bộ khép kín, định kiến,

hẹp hòi đối với cán bộ, nhất là cán bộ nữ, cán bộ trẻ.

Bốn là, trong công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt, không

đơn thuần là xác lập danh sách và theo dõi một cách thụ động. Đảng bộ phải

có các chương trình cụ thể nhằm gắn kết đối tượng dự nguồn này với các

chương trình đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, đề bạt bổ nhiệm, luân chuyển, sử

dụng để cán bộ được trưởng thành tốt hơn trong thực tiễn công tác, đủ điều

kiện để “vào vị trí”.

Tiểu kết Chương 1

Trong Chương I, Luận văn đã hệ thống, làm rõ cơ sở lý luận về tạo

nguồn cán bộ chủ chốt chính quyền cấp huyện trong hệ thống chính trị ở nước

ta; kinh nghiệm một số địa phương, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm trong

công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Hoài Nhơn, tỉnh

Bình Định. Trên cơ sở khung lý thuyết nêu trên, luận văn sẽ làm căn cứ để

phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính

quyền huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định.

Chương 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO NGUỒN

CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN

HUYỆN HOÀI NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH

2.1. Khái quát về huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định và các nhân tố

tác động đến công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện ở huyện Hoài

Nhơn, tỉnh Bình Định.

2.1.1. Khái quát về huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định

2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên

Hoài Nhơn là huyện duyên hải miền Trung, nằm ở phía Bắc tỉnh Bình

Định, giới hạn từ 14021’20” đến 14031’30” vĩ độ Bắc và từ 108056’đến

109006’50” kinh độ Đông; phía Bắc giáp huyện Đức Phổ tỉnh Quảng Ngãi,

phía Nam giáp huyện Phù Mỹ, phía Tây giáp huyện Hoài Ân và huyện An

Lão; phía Đông giáp Biển Đông.

Huyện Hoài Nhơn có 17 đơn vị hành chính gồm 2 thị trấn và 15 xã.

Năm 2019, diện tích toàn huyện hiện có 420,84 km², dân số 211.340 người,

trong đó: nữ 108.593 người, mật độ dân số 502 người/km², 14,1% dân số sống

ở thành thị và 85,9% dân số sống ở nông thôn.

Huyện Hoài Nhơn có vị trí rất thuận lợi cho việc hợp tác, trao đổi và

thương mại với các huyện: Phù Mỹ, Hoài Ân và An Lão trên địa bàn tỉnh và

tỉnh Quảng Ngãi. Huyện có hệ thống giao thông khá thuận lợi như: Quốc lộ

1A; tuyến đường sắt Bắc - Nam; có 01 bến xe khách và bờ biển dài 24 km, là

nơi trao đổi thuận tiện cho phát triển nghề đánh bắt xa bờ. Đặc biệt, với cảng

cá Tam Quan và tuyến ĐT 639 (đường ven biển Nhơn Hội – Tam Quan) tạo

nên tiềm năng phát triển du lịch và kinh tế biển của huyện.

2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế

Trong chiến lược phát triển KT - XH đến năm 2025 và những năm tiếp

theo, Hoài Nhơn xác định phát triển KT - XH của huyện phải phù hợp với quy

hoạch chung của tỉnh và đặt trong mối quan hệ với các tỉnh lân cận; dựa trên

cơ sở phát huy cao độ nội lực và khai thác tối đa các nguồn lực huy động

ngoài huyện, bằng cách tăng cường liên doanh, liên kết và hợp tác với các địa

phương trong khu vực, trong nước và nước ngoài để khai thác có hiệu quả các

tiềm năng lợi thế, đặc biệt là lợi thế biển và đô thị Bồng Sơn. Theo quy hoạch

chung đô thị Bình Định đến năm 2030 và tầm nhìn đến năm 2050 thì toàn bộ

huyện Hoài Nhơn sẽ được nâng cấp lên thành thị xã Hoài Nhơn vào năm 2025

và thành thành phố Hoài Nhơn vào năm 2035.

Hiện nay, kinh tế huyện Hoài Nhơn có bước tăng trưởng khá, năm sau

cao hơn năm trước. Khu vực nông nghiệp vẫn tăng về số tuyệt đối nhưng tỷ

trọng giảm dần, khu vực công nghiệp - xây dựng và thương mại - dịch vụ tăng

đáng kể; cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng hướng và có chuyển biến vượt bậc,

công nghiệp - xây dựng 59,61%; dịch vụ - thương mại 16,63%; nông - lâm -

ngư nghiệp 23,76%; tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân/năm đạt 18,58%

(tăng 5,98%), thu nhập bình quân đầu người đạt 43,35 triệu đồng/người/năm

(tăng 16,55 triệu đồng/người/năm) so với năm 2015. Chương trình mục tiêu

quốc gia về xây dựng nông thôn mới và đô thị văn minh được tập trung thực

hiện từ huyện đến cơ sở, đến nay có 15/15 xã đạt chuẩn nông thôn mới, 2 thị

trấn (Bồng Sơn, Tam Quan) đạt chuẩn đô thị văn minh.

Bên cạnh những thuận lợi, kết quả đạt được trong những năm qua,

huyện Hoài Nhơn đang đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức:

Là huyện có diện tích lớn, xuất phát từ một nền kinh tế nông nghiệp,

điểm xuất phát kinh tế thấp, mức tăng trưởng còn dưới tiềm năng, chuyển

dịch cơ cấu kinh tế ở huyện có bước phát triển nhưng còn chậm, sức cạnh

tranh của sản phẩm nông nghiệp còn thấp, thu nhập bình quân đầu người còn

khiêm tốn, chưa có nhiều sản phẩm mang thương hiệu và tạo nguồn thu lớn

cho ngân sách của huyện. Bên cạnh đó, hiện nay, nhiều vấn đề xã hội còn nổi

cộm, bức xúc như: tệ nạn ma tuý, trộm cắp, tín dụng đen, tai nạn giao thông,

tai nạn lao động, tàu thuyền bị nước ngoài bắt giữ khi ngư dân hành nghề trên

biển còn diễn biến phức tạp; đời sống của một bộ phận Nhân dân còn rất

nhiều khó khăn, thiếu thốn. Vì vậy, để tốc độ tăng trưởng kinh tế huyện ổn

định trong thời gian đến, cùng với sự chuyển dịch cơ cấu trong các ngành

kinh tế theo hướng tăng tỷ trọng đối với ngành công nghiệp và dịch vụ, đồng

thời cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng có sự phân hóa theo sự

chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế, là một trong những điều kiện cơ bản để

huyện Hoài Nhơn phát triển KT-XH và cũng đặt ra yêu cầu đối với đội ngũ

cán bộ, công chức trong huyện phải thường xuyên nâng cao phẩm chất chính

trị, đạo đức, lối sống và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo,

điều hành,...

2.1.2. Các nhân tố tác động đến công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt

cấp huyện ở huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định

2.1.2.1. Thuận lợi

Cũng như các địa phương khác trên cả nước, Hoài Nhơn triển khai thực

hiệnNghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” từ rất sớm,Ban Thường vụ Huyện uỷ đã

ban hành nhiều quyết định về công tác cán bộ, đây là những căn cứ để thực

hiện quy trình công tác cán bộ vừa đảm bảo các nguyên tắc cơ bản về xây

dựng đội ngũ cán bộ nêu trongNghị quyết Trung ương 3đi kèm với thực hiện

kiểm điểm phê bình và tự phê bình nghiêm túc đối với đội ngũ cán bộ đảng

viên theo tinh thầnNghị quyết Trung ương 4 (khoá XI) và Nghị quyết Trung

ương 4 (khoá XII) về “Tăng cường xây dựng chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy

lùi suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “ tự

diễn biến, “tự chuyển hoá” trong nội bộ” nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức, nhất là cán bộ chủ chốt các cấp phù hợp với tình hình thực

tế đảm bảo hiệu quả công tác lãnh chỉ đạo quá trình phát triển kinh tế - xã hội

của huyện. Huyện đã có những đổi mới trong các khâu về công tác cán bộ

nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có phẩm chất, năng

lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ phát triển mới.

Công tác quy hoạch cán bộ của huyện trong10 năm qua đã từng bước

khắc phục tình trạng bị động, hẫng hụt nguồn cán bộ, bảo đảm sự kế thừa và

phát triển. Công tác xây dựng quy hoạch tổ chức đúng quy trình, đảm bảo dân

chủ, trách nhiệm; cấp uỷ các cấp đã chú ý đưa vào quy hoạch dự nguồn cán

bộ nữ, cán bộ trẻ và có trình độ học vấn, có khả năng đào tạo phát triển lâu

dài; thực hiện đúng phương châm quy hoạch “động” và “mở”, một vị trí có

thể quy hoạch nhiều người, một người có thể quy hoạch nhiều chức danh;

luôn xem xét đưa ra khỏi quy hoạch những người không đủ tiêu chuẩn, đồng

thời bổ sung nhiều nhân tố mới đủ tiêu chuẩn, có triển vọng, cụ thể như

Chương trình hành động của Tỉnh uỷ Bình Định về thực hiện Nghị quyết Đại

hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XIX, nhiệm kỳ 2016 - 2020 và Chương trình hành

động của Ban Thường vụ Huyện uỷ về việc thực hiện Chương trình hành

động của Tỉnh uỷ Bình Định về công tác cán bộ cho công tác quy hoạch cán

bộ chủ chốt của tỉnh, huyện, thành phố, thị xã,trong đó có quy định cán bộ,

công chức sinh sau năm 1975 nếu được quy hoạch cán bộ chủ chốt phải có

bằng đại học chính quy, lý luận cao cấp chính trị phải học tập trung, kể cả có

bằng thạc sĩ mà đại học không chính quy vẫn không được quy hoạch cán bộ

chủ chốt.

Trong công tác quản lý cán bộ, việc bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán

bộ ứng cử đều thực hiện đúng quy định. Phân cấp quản lý cán bộ rõ ràng, chặt

chẽ; cán bộ được bổ nhiệm và giới thiệu ứng cử đảm bảo đúng tiêu chuẩn, đủ

năng lực đảm đương công việc, phần lớn được sự tín nhiệm của tổ chức, đồng

nghiệp và nhân dân. Nhìn chung, công tác bổ nhiệm cán bộ vừa đảm bảo

nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể ban thường vụ cấp uỷ quyết định việc

bổ nhiệm cán bộ vào chức danh được phân cấp quản lý, vừa phát huy vai trò

của lãnh đạo, cấp uỷ cơ quan nơi cán bộ đang công tác, sinh hoạt và cấp uỷ

nơi cư trú. Cán bộ mới bổ nhiệm diện Ban Thường vụ Huyện uỷ quản lý có

chất lượng cao hơn trước kể cả về năng lực lãnh đạo, quản lý, trình độ chuyên

môn và lý luận chính trị.Ví dụ, từ năm 2009 đến nay, đã có 274 lượt cán bộ

được bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử vào các chức danh diện Ban Thường vụ

Huyện uỷ quản lý; trong đó: nữ 36 (13,1%), bổ nhiệm chức vụ cao hơn 159.

Bổ nhiệm, giới thiệu 709 lượt cán bộ vào chức danh thuộc các phòng, ban,

ngành trong đó nữ có 118 (16,6%).

Trong công tác đào tạo cán bộ, đến nay, toàn huyện đã cử 1.729 lượt

cán bộ, công chức đi đào tạo các lớp lý luận chính trị, 562 cán bộ, công chức

được cử đi học đại học, thạc sĩ, tiến sĩ; riêng 10 năm trở lại đây có hơn680

cán bộ, công chức được cử đi học đại học, thạc sĩ, tiến sĩ,đây có thể được coi

là một chương trình tạo nguồn từ xa cho cán bộ, công chức của huyện rất

thành công.

Ngoài những nội dung về công tác cán bộ như trên, huyện cũng có

nhiều chủ trương, giải pháp mang tính đột phá, thể hiện sự đổi mới về tư duy

trong tạo nguồn cán bộ. Nhiều cán bộ trẻ, cán bộ nữ có năng lực nổi trội, có

phẩm chất tốt được bổ nhiệm và giới thiệu ứng cử vào các chức danh lãnh đạo

chủ chốt của các phòng, ban, ngành và tương đương, tạo nên sinh khí mới,

niềm tin phấn đấu, cống hiến cho đội ngũ cán bộ chủ chốt các cấp.

Bằng cách đưa cán bộ về cơ sở vừa nâng cao kinh nghiệm thực tiễn cho

cán bộ vừa tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo cho các cơ sở còn yếu, còn nhiều

vấn đề,trong 5 năm trở lại đây huyện đã luân chuyển 15 cán bộ lãnh đạo các

ban ngành cấp huyện về giữ các chức vụ chủ chốt của các xã, trị trấn như bí

thư, phó chủ tịch. Hầu hết các học viên qua quá trình công tác đã phát huy

được năng lực, kiến thức, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.Đối với công tác

tạo nguồn cán bộ, công chức lâu dài, từ năm 2009 đến nay huyện đã cử 420

cán bộ, học viên đi học với 501 lượt (406 đại học, 95 thạc sĩ) và đã có 250

học viên hoàn thành chương trình học về nhận công tác.

Có thể nhận thấy,sau 15 năm thực hiện Nghị quyết 33-NQ/TW của Bộ

Chính trị (khóa IX) công tác xây dựng đội ngũ cán bộ của huyện Hoài Nhơn

đã đạt được nhiều kết quả quan trọng. Qua các chương trình, đề án phát triển

nguồn nhân lực dành cho cán bộ, công chức từ cấp tỉnh cho đến cấp cơ sở,

tỉnh đã hình thành lên một đội ngũ cán bộ trẻ với nhiều tuyến, nhiều lớp có

bản lĩnh chính trị, đạo đức trong sáng. Những nguồn nhân lực này được đào

tạo bài bản, khoa học, đúng chuyên môn trở thành đội ngũ kế cận xứng đáng

của lớp cán bộ, công chức hiện nay.

2.2.1.2.Khó khăn, thách thức

Một là, hệ thống thể chế công tác cán bộ nhiều nhưng thiếu chặt chẽ,

thậm chí bị bóp méo, không bảo đảm tính hiệu lực, hiệu quả. Nhiều trường

hợp bổ nhiệm cán bộ sai bị phát hiện đều được khẳng định là đúng quy trình,

đúng quy định. Vì vậy, cần xem xét lại nội dung của các quy trình, quy định,

đồng thời kiểm soát chặt chẽ, duy trì nghiêm kỷ luật từ trên xuống, từ trong

Đảng cho đến ngoài xã hội.

Hai là, đội ngũ cán bộ ngày càng tăng nhưng hiệu lực, hiệu quả xử lý

công việc còn thấp và chậm. Một trong những nguyên nhân của tình trạng

trên là tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị cồng kềnh với nhiều tầng nấc

trung gian, cơ cấu đội ngũ cán bộ có sự chồng chéo, trùng lặp, cản trở lẫn

nhau trong thực hiện nhiệm vụ. Do đó, cần xây dựng đội ngũ cán bộ tinh gọn,

có chất lượng gắn với đổi mới tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị hoạt

động hiệu lực, hiệu quả.

Ba là, đội ngũ cán bộ có bằng cấp ngày càng cao, nhưng năng lực,

phẩm chất và uy tín chưa ngang tầm nhiệm vụ. Vì vậy, cần xem xét lại nội

dung, chất lượng, cách tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng và chất lượng của các

loại bằng cấp. Xem xét lại các quy định sử dụng cán bộ, trách nhiệm của mỗi cá

nhân, mỗi cấp… để phát huy được tính chủ động, sáng tạo của đội ngũ cán bộ.

Bốn là, tình trạng thiếu đồng bộ của đội ngũ cán bộ. Trên thực tế, công

tác cán bộ những năm qua hầu như chỉ tập trung vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lý các cấp. Đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế, quản trị cho các thành phần

kinh tế chưa được quan tâm đào tạo và sử dụng hiệu quả. Đội ngũ cán bộ

khoa học, kỹ thuật, công nghệ, quản lý kinh tế, quản trị… còn thiếu, nhất là

các cán bộ chuyên gia giỏi, đầu ngành.

Năm là, tổ chức bộ máy làm công tác cán bộ chậm đổi mới, một số mặt

chưa phù hợp với yêu cầu của tình hình mới. Hiện tượng tiêu cực “cán bộ đi

tìm tổ chức”, bổ nhiệm, đề bạt sai trước hết là trách nhiệm thuộc về cấp ủy và

các cơ quan làm công tác cán bộ. Chống suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo

đức, lối sống, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”, “lợi ích nhóm” trong Đảng và

xã hội trước hết phải chống từ trong các cơ quan làm công tác cán bộ, nhất là

người đứng đầu.

2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền huyện Hoài

Nhơn, tỉnh Bình Định

2.2.1. Đặc điểm chung đội ngũ cán bộ, công chức huyện

Sau khi có Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương

Đảng (khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước”, Chương trình hành động của Tỉnh uỷ Bình Định về

việc thực hiện Nghị quyết,Ban Thường vụ Huyện uỷ đã xây dựng kế hoạch tổ

chức thực hiện, tăng cường xây dựng đội ngũ cán bộ, không ngừng nâng cao

phẩm chất chính trị, trình độ, năng lực theo tiêu chuẩn, tiêu chí cán bộ để đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn trước mắt và lâu dài.Qua nhiều năm

thực hiện,đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện Hoài Nhơn đã có nhiều chuyển biến

đáng kể.

Thứ nhất, về phẩm chất chính trị, cán bộ, công chức của huyện đại đa

số có bản lĩnh chính trị vững vàng, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, vào

công cuộc đổi mới đất nước, cần cù, sáng tạo, chịu khó, có khả năng tiếp cận

cái mới nhanh, nhiệt tình, tâm huyết vì sự phát triển của huyện. Tuy nhiên,

cũng có một số trường hợp có biểu hiện suy thoái về tư tưởng đạo đức và lối

sống, bị xem xét kỷ luật. Có những cán bộ lo vun vén lợi quyền cho cá nhân,

gia đình, đơn vị mình hơn là chăm lo việc tập thể, việc cơ quan, việc dân, chỉ

lo đời sống vật chất, coi nhẹ đời sống tinh thần, chỉ lo trước mắt không quan

tâm đến những vấn đề cơ bản lâu dài, còn quan liêu, sống xa cách dân, không

sát cơ sở, có biểu hiện “tự diễn biến, tự chuyển hoá”.

Về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, đội ngũ này được đào tạo cơ

bản, có trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ từ đại học trở lên.Ví dụ,hiện

nay trong tổng số 282 cán bộ, công chức cấp huyện có 32 người có trình độ

trên đại học, chiếm 11,3%; 263 người có trình độ cao đẳng, đại học chiếm

93,6%;83 người có trình độ lý luận chính trị cao cấp, chiếm 29,53%;107

người có độ tuổi dưới 40 tuổi, chiếm 34%; 175 người 50 tuổi trở lên, chiếm

16%.Bên cạnh đó, đối tượng này được quan tâm trang bị thêm nhiều kiến

thức tin học, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, kiến thức về quốc phòng và

an ninh. Tuy nhiên, một bộ phận còn yếu về trình độ ngoại ngữ, trình độ tin

học để tiếp cận với kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.

Thứ hai, đội ngũ cán bộ này giữ vai trò quan trọng trong hệ thống chính

trị của huyện Hoài Nhơn.Là một huyện không có nhiều nguồn dân cư nhập cư

nên cán bộ, công chức ở đây thực sự có tinh thần đoàn kết, tương trợ lẫn

nhau. Tuy nhiên, vẫn còn có tình trạng cục bộ địa phương theo hướng nội xã,

thị trấn, nội tộc ảnh hưởng đến chất lượng của cán bộ, công chức được tuyển

vào, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, uy tín của người được bổ nhiệm chưa

nhận được sự đồng tình và được đánh giá cao của cán bộ, đảng viên.

Thứ ba, trong điều kiện tỉnh Bình Định và đặc biệt là huyện Hoài Nhơn

đang phát triển năng động, tốc độ phát triển đô thị và quá trình xây dựng nông

thôn mới đã và đang diễn ra nhanh, đội ngũ cán bộ huyện đã tỏ ra khá năng

động, luôn tìm tòi, sáng tạo, có ý thức phấn đấu vươn lên nhằm đáp ứng yêu

cầu ngày càng cao trong sự nghiệp xây dựng và phát triển huyện. Tuy nhiên,

cũng còn một bộ phận do có quá trình gắn bó và công tác lâu dài tại huyện có

tư tưởng “công thần”, “cuối mùa”, bảo thủ, trì trệ trong nhận thức, đôi lúc còn

tỏ thái độ bất mãn, “chống đối” về mặt tư tưởng, chưa thực sự tiếp thu với cái

mới, nên chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của công việc mới.

Thứ tư, cơ cấu và thành phần xuất thân của đội ngũ cán bộ huyện tương

đối đa dạng, đa số là cán bộ có quá trình công tác tại huyện Hoài Nhơn, có sự

gắn bó với huyện. Tuy nhiên, có sự chênh lệch và mất cân đối lớn về độ tuổi.

Trong tổng số 282 cán bộ, công chức của toàn huyện, xét về độ tuổi,có

107 người có độ tuổi dưới 40 tuổi, chiếm 37,9%; 98 người có độ tuổi từ 41

đến 50 chiếm 34,7% và 27,4% có độ tuổi trên 50. Như vậy, cán bộ, công chức

có độ tuổi dưới 40 chiếm tỷ lệ gần 50%, song độ tuổi kế cận cho đội ngũ cán

bộ, chủ chốt hiện nay lại khá thấp, trong khi đó đối tượng trên 50 tuổi là

những người nắm các chức vụ chủ chốt và cốt cán của huyện, sau khi họ về

hưu sẽ hụt hẫng đội ngũ cán bộ kế cận, trong khi đó độ tuổi 41 đến 50 tuy

nhiều nhưng xét về yêu cầu quy hoạch bổ nhiệm lại rất ít vì trình độ đại học

đa phần là tại chức, số cán bộ công chức có trình độ chính quy và trên đại học

chính quy nằm trong số từ 35 - 40 tuổi. Chính vì vậy, trong giai đoạn 2020 -

2025, công tác tạo nguồn kế thừa của đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt của

huyện sẽ gặp nhiều khó khăn.

Những đặc điểm cơ bản trên đã đặt ra những yêu cầu cấp bách cho Ban

Chấp hành Đảng bộ huyện, Ban Thường vụ Huyện uỷ thực hiện các biện pháp

có tính khả thi để tạo nguồn cán bộ, công chức vững vàng về chính trị, trong

sạch về đạo đức lối sống, có tư duy tốt, có năng lực, có tâm, có tầm trở thành

thành lực lượng kế cận xứng đáng, và đáp ứng đúng được yêu cầu phát triển

huyện trong giai đoạn tới.

2.2.2. Số lượng và cơ cấu và chức danh cán bộ chủ chốt chính quyền

Đội ngũ cán bộ, công chức này gồm những cán bộ lãnh đạo hiện nay

đang công tác tại các cơ quan tham mưu của Huyện ủy, Ủy ban nhân dân

huyện, đảng ủy các xã, thị trấn, các đảng ủy trực thuộc Huyện ủy, các phòng

ban của huyện, Mặt trận tổ quốc Việt Nam huyện và các tổ chức chính trị - xã

hội cấp huyện và lực lượng vũ trang đóng trên địa bàn huyện.

Đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt có trách nhiệm thực hiện tốt chức

trách và nhiệm vụ là: lãnh đạo các cấp, các ngành, Mặt trận Tổ quốc và các

đoàn thể chính trị - xã hội của huyện thực hiện tốt các chỉ thị, nghị quyết của

Đảng, pháp luật của nhà nước và các chỉ thị, nghị quyết của Đảng bộ tỉnh

Bình Định thông qua việc lãnh đạo và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát

triển kinh tế xã hội, an ninh, quốc phòng; xây dựng đảng và hệ thống chính trị

trên lĩnh vực được phân công phụ trách.

2.2.2.1. Các chức danh cán bộ chủ chốt cụ thể của huyện Hoài Nhơn

- Khối chính quyền:

+ Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện (Phó Bí thư Huyện ủy kiêm nhiệm);

+ Các phó chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện;

+ Chánh, Phó Chánh Văn phòng Ủy ban nhân dân huyện;

+ Trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương;

- Khối xã:

+ Bí thư, phó bí thư đảng ủy các xã, thị trấn;

+ Chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân các xã, thị trấn .

Ngoài các nhóm cán bộ chủ chốt nêu trên, có thể xác định thêm một

nhóm cán bộ, công chức chủ chốt công tác tại cơ quan song trùng đóng

trên địa bàn huyện bao gồm:

+ Chỉ huy trưởng, Phó Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự huyện;

+ Chính trị viên Đảng ủy Quân sự huyện;

+ Trưởng, Phó Công an huyện;

+ Chánh án, Phó Chánh án Toà án nhân dân huyện;

+ Viện trưởng, Phó Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân huyện;

+ Chi cục trưởng, Phó Chi cục trưởng Chi cục Thi hành án dân sựhuyện;

+ Trưởng, Phó Chi cục Thuế huyện;

+ Giám đốc, Phó Giám đốc Kho bạc Nhà nước huyện;

+ Giám đốc, Phó Giám đốc Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn huyện;

+ Giám đốc, Phó giám đốc Ngân hàng chính sách xã hội huyện;

+ Giám đốc, Phó Giám đốc Bảo hiểm xã hội huyện;

+ Chi cục trưởng, Chi cục phó Chi cục Thống kê;

+ Chi cục trưởng, Chi cục phó Chi cục Thi hành án Dân sự;

+ Giám đốc, Phó Giám đốc Trung tâm Y tế huyện;

+ Giám đốc, phó Giám đốc Bệnh viện đa khoa huyện.

Trên thực tế, nhiều cán bộ, công chức chủ chốt này vẫn tham gia hoạt

động trong cấp ủy của huyện. Ví dụ: các Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy quân sự

huyện và Trưởng Công an huyện thường được cơ cấu trong Ủy viên Thường

vụ Huyện ủy; các Chánh án Tòa án nhân dân, Viện trưởng Viện Kiểm sát

nhân dân, Chi cục trưởng Chi cục Thuế huyện, Giám đốc Kho bạc Nhà nước

huyện là Uỷ viên Ban Chấp hành Đảng bộ huyện. Tuy nhiên, xét ở nội dung

tạo nguồn cho cán bộ, công chức chủ chốt của huyện thì các đối tượng nêu

trên lại không nằm trong phạm vi điều chỉnh của Đảng bộ và chính quyền

huyện vì công tác tổ chức, cán bộ của các cơ quan song trùng nói trên nằm

trong cấp quản lý của các ngành đó, địa phương chỉ tham gia ý kiến hiệp y

nhưng không mang tính quyết định. Chính vì vậy, luận văn không đề cập đến

các đối tượng nêu trên.

2.2.2.2. Về số lượng

Theo số liệu của Ban Tổ chức Huyện ủy Hoài Nhơn, tổng số cán bộ,

công chức chủ chốt huyện Hoài Nhơn hiện nay (tính đến ngày 30 tháng 12

năm 2019) gồm 111, với số lượng cụ thể ở từng khối là:

- Khối chính quyền: 30 người

- Khối xã, thị trấn: 79 người

Bảng 2.1: Số lượng từng loại cán bộ, công chức chủ chốt

chính quyền huyện Hoài Nhơn

KHỐI

Phó Chủ tịch HĐND huyện

Phó Trưởng phòng và tương đương

TT I. Khối chính quyền 1. Chủ tịch HĐND huyện (Bí thư kiêm nhiệm) 2. 3. Chủ tịch UBND huyện (Phó Bí thư kiêm nhiệm) Phó Chủ tịch UBND huyện 4. 5. Trưởng phòng và tương đương 6. II. Khối xã, thị trấn 1. Bí thư Đảng uỷ xã, thị trấn 2. 3. 4. Phó Bí thư Đảng uỷ xã, thị trấn PBT, Chủ tịch UBND xã, thị trấn Phó Chủ tịch UBND xã, thị trấn

Người 32 1 1 1 3 12 14 79 17 17 15 30 111 TỔNG CỘNG

Nguồn: Ban Tổ chức huyện ủy - Phòng Nội vụ huyện Hoài Nhơn 2019

Như vậy, có thể nói so với vị trí là một huyện phát triển của tỉnh, nhất

số lượng cán bộ, công chức chủ chốt của huyện Hoài Nhơn ở mức trung bình.

2.2.3.3. Về cơ cấu độ tuổi

Độ tuổi trung bình của cán bộ, công chức chủ chốt huyện Hoài Nhơn là

35.Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức chủ chốt có sự thay đổi tích cực. Độ tuổi

thấp dần so với độ tuổi các nhiệm kỳ trước. Trong tổng số 111 cán bộ, công

chức chủ chốt hiện nay,cơ cấu độ tuổi bình quân giữa các thế hệ có tỷ lệ như

- Dưới 35 tuổi: 12 người, chiếm tỷ lệ 8,6 %

- Từ 36 đến 40 tuổi: 28 người, chiếm tỷ lệ 24,1%

- Từ 41 tuổi đến 45 tuổi: 29 người, chiếm tỷ lệ 28,6%

- Từ 46 đến 50 tuổi: 20 người, chiếm tỷ lệ 20,5%

- Từ 50 đến 55 tuổi: 12 người, chiếm tỷ lệ 10,9%%

- Từ 56 đến 60 tuổi: 8 người, chiếm tỷ lệ 5,8 %

- Trên 60 tuổi: 2 người, chiếm tỷ lệ 1,5%

Trên cơ sở cơ cấu tuổi bình quân của đội ngũ cán bộ, công chức chủ

chốt huyện, cơ cấu độ tuổi của từng loại cán bộ và cơ cấu giữa các loại cán bộ

theo phân cấp của Huyện uỷ Hoài Nhơn được thể hiện như sau:

Khối chính quyền: Tổng số 32 người, trong đó cơ cấu cụ thể của các

nhóm độ tuổi là: dưới 35 tuổi: 02 người, chiếm 3,3%; từ 36 tuổi đến 40 tuổi:

04 người chiếm 10%; từ 41 đến 45 tuổi: 06 người, chiếm 20%; từ 46 đến 50

tuổi: 08 người, chiếm 26,7%; từ 51 đến 55 tuổi: 07 người, chiếm 23,3%; từ 56

đến 60 tuổi: 05 người, chiếm 16,7%;

Khối xã, thị trấn: Tổng số 79 người, trong đó cơ cấu cụ thể của các

nhóm độ tuổi là: dưới 35 tuổi: 3 người, chiếm 3,8%; từ 36 tuổi đến 40 tuổi: 29

người, chiếm 36,7%; từ 41 đến 45 tuổi: 25 người, chiếm 31,6%; từ 46 đến 50

tuổi: 10 người, chiếm 12,7% ; từ 51 đến 55 tuổi: 8 người, chiếm 10,1% ; từ 56

đến 60 tuổi: 04 người, chiếm 5,1%.

2.2.2.4. Cơ cấu về giới tính, thành phần xuất thân, thâm niên công tác

Về cơ cấu giới tính, trong 111 cán bộ, công chức chủ chốt của huyện có

15 cán bộ, công chức nữ chiếm 10,9%, cán bộ, công chức nam 95 người,

chiếm 69,4%; khối xã, thị trấn có 27 nữ, chiếm 19,7%.

Về thâm niên chức vụ hiện tại của cán bộ công chức chủ chốt huyện, từ

01- 10 năm là 60%; từ 10 đến 15 năm là 40%.

Về trình độ học vấn phổ thông, theo thống kê của Ban Tổ chức Huyện

ủy Hoài Nhơn, tính đến tháng 12 năm 2019, trong tổng số 111 cán bộ, công

chức chủ chốt của huyện, có 100% người đã tốt nghiệp trung học phổ thông

(và tương đương).

Về trình độ chuyên môn, trong tổng số 111cán bộ công, chức chủ chốt,

có 172 người (chiếm 100%) có bằng đại học và cao đẳng. Tuy nhiên, chất

lượng đào tạo trong trình độ chuyên môn lại không có sự đồng đều. Trong số

137 người này có đến 25 người là có bằng bằng đại học từ xa, 37 người có

bằng đại học tại chức, chiếm 45,2% tổng số người có bằng đại học - cao đẳng;

20 người có bằng thạc sĩ, chiếm gần 14,5%.

Về trình độ lý luận chính trị, trong số 111 cán bộ chủ chốt, có 87 người

có trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân, chiếm 63,5%; 40 người có trình

độ lý luận chính trị trung cấp hoặc tương đương, chiếm 36,5% tổng số cán bộ

chủ chốt.

2.3. Tình hình thực hiện các khâu trong công tác tạo nguồn cán bộ,

công chức chủ chốt chính quyền huyện Hoài Nhơn

2.3.1. Tổ chức thực hiện công tác quy hoạch để tạo nguồn cán bộ

chủ chốt

Trong quá trình thực hiện công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ

chốt, huyện Hoài Nhơn đã triển khai đảm bảo nguyên tắc, đúng quy trình,

công khai, dân chủ; chất lượng cán bộ quy hoạch ở các cấp, các ngành được

nâng lên, số lượng và cơ cấu hợp lý; quy hoạch cho từng chức danh được tăng

lên nhằm từng bước khắc phục tình trạng hẫng hụt cán bộ. Trong quy hoạch,

có sự quan tâm đúng mức đối với cán bộ trẻ, cán bộ nữ được đào tạo cơ bản

và có triển vọng phát triển.

Kết quả quy hoạch các chức danh cán bộ lãnh đạo chủ chốt huyện

nhiệm kỳ 2020 - 2025: 22 lượt, trong đó có 6 lượt nữ (chiếm tỷ lệ 27,3%);tuổi

đời bình quân 40 tuổi; 22 người có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên

(100%); 20 người có trình độ cử nhân, cao cấp lý luận chính trị (90,9%).

Kết quả quy hoạch các chức danh cán bộ lãnh đạo chủ chốt các xã, thị

trấn, nhiệm kỳ 2020 - 2025: 377 lượt, trong đó có 141 lượt nữ (chiếm tỷ lệ

37,4%); tuổi đời bình quân 34 tuổi; trình độ chuyên môn: cao đẳng, đại học

243 (64,46%), trung cấp 134 (35,54%); 246 có trình độ trung cấp lý luận

chính trị (65,25%).

Nhìn chung, công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý của huyện đã

đi vào nền nếp, chất lượng cán bộ quy hoạch ở các cấp được nâng lên, số

lượng và cơ cấu hợp lý, cán bộ quy hoạch cho từng chức danh được tăng lên,

đã khắc phục được tình trạng thiếu hụt cán bộ khi điều động luân chuyển.

Tiêu chuẩn và số lượng nguồn cán bộ đưa vào quy hoạch, tỷ lệ cán bộ nữ, cán

bộ trẻ cơ bản đảm bảo theo nghị quyết của Bộ Chính trị, hướng dẫn của Ban

Tổ chức Trung ương và của Tỉnh uỷ Bình Định.

Do làm tốt công tác quy hoạch cán bộ nên Huyện ủy đã chủ động hơn

trong công tác cán bộ, nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, bố trí,

sử dụng và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. Cán bộ trong diện quy

hoạch đã được rà soát, xem xét về lịch sử chính trị và thái độ chính trị hiện

nay, được tín nhiệm bảo đảm yêu cầu về năng lực, phẩm chất đạo đức.

2.3.2. Thực hiện khâu luân chuyển làm cơ sở cho việc tạo nguồn cán

bộ, công chức chủ chốt của huyện

Xác định luân chuyển cán bộ là yêu cầu, đòi hỏi khách quan của công

tác cán bộ, được coi là khâu đột phá đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ

lãnh đạo, quản lý các cấp, do đó sau khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày

25/01/2002 của Bộ Chính trị (khoá IX) về công tác luân chuyển cán bộ lãnh

đạo và quản lývà Kế hoạch số 49- KH/TU của Ban Thường vụ Tỉnh uỷ Bình

Định, Ban Thường vụ Huyện ủy xây dựng kế hoạch, chương trình hành động

tổ chức triển khai và thực hiện Nghị quyết. Từ khi có Nghị quyết số 11-

NQ/TW của Bộ Chính trị đến nay, Ban Thường vụ Huyện uỷ thực hiện điều

động, luân chuyển 20 cán bộ trưởng, phó các cơ quan, ban, ngành, đoàn thể

huyện về giữ các chức danh lãnh đạo chủ chốt gồm bí thư, phó bí thư, chủ

tịch Ủy ban nhân dân xã, thị trấn (trong đó 05 ủy viên ban thường vụ huyện

ủy, 13 huyện ủy viên) và luân chuyển ngang 01 từ bí thư xã này qua làm bí

thư xã khác; điều động cán bộ lãnh đạo từ xã, thị trấn lên huyện 05; tiếp nhận

từ tỉnh chuyển về để bổ nhiệm và giới thiệu ứng cử 04.

Qua 10 năm thực hiện, công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý

đã góp phần củng cố và kiện toàn tổ chức bộ máy, xây dựng khối đoàn kết nội

bộ, tạo điều kiện tốt cho cán bộ rèn luyện, phấn đấu. Thông qua luân chuyển

cán bộ được giải quyết kịp thời thay thế được một số cán bộ lãnh đạo quản lý

hạn chế về trình độ năng lực. Hầu hết số cán bộ được luân chuyển đến đều là

những cán bộ có kinh nghiệm, có chuyên môn nghiệp vụ, tiếp cận nhanh với

điều kiện, môi trường công tác mới, bước đầu đã phát huy được tác dụng. Số

cán bộ trẻ trong diện quy hoạch được đào tạo cơ bản, có triển vọng phát triển,

qua rèn luyện, thử thách từ cơ sở đã trưởng thành về nhiều mặt, được cấp uỷ

đảng, chính quyền và nhân dân tín nhiệm, đã khắc phục dần tình trạng hẫng

hụt, bị động, chắp vá trong công tác cán bộ. Thực tiễn cho thấy sau khi có cán

bộ được luân chuyển đến phong trào của cơ sở có những bước phát triển,

củng cố được niềm tin của nhân dân đối với sự lãnh đạo của Đảng và Nhà

nước góp phần xây dựng địa phương vững mạnh. Trong đó, vai trò cá nhân

lãnh đạo của các cán bộ là đóng góp không nhỏ.

2.4. Đánh giá chung về công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho

chính quyền huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định

2.4.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân

2.4.1.1.Những kết quả đạt được

Nhằm kiện toàn đội ngũ cán bộ phục vụ cho nhu cầu phát triển của địa

phương cũng như chuẩn bị nhân sự cho Đại hội Đảng bộ nhiệm kỳ tới, thời

gian qua, Đảng bộ huyện Hoài Nhơn đã tập trung đổi mới đồng bộ công tác

cán bộ, bước đầu thu được những kết quả quan trọng.

Từ đầu nhiệm kỳ Đại hội Đảng bộ địa phương (2015-2020), Hoài Nhơn

đã xác định công tác cán bộ phải là khâu quan trọng và then chốt để đảm bảo

việc lãnh đạo, chỉ đạo phát triển kinh tế- xã hội của huyện theo yêu cầu đặt ra.

Triển khai chủ trương đó, Hoài Nhơn chủ động xây dựng và triển khai thực

hiện Đề án “Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ, đồng bộ các khâu trong công tác

cán bộ, đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ trong tình hình mới”.

Đề án này tập trung thực hiện đồng bộ các khâu công tác cán bộ, từ

tuyển chọn, nhận xét, đánh giá đến quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân

chuyển, bố trí, bổ nhiệm, sử dụng và thực hiện chính sách đối với cán bộ gắn

với thực hiện các Nghị quyết của Trung ương và Tỉnh ủy Bình Định về công

tác cán bộ, nhất là Nghị quyết số 18-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương

(khoá XII) “một số vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ

thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”; Nghị quyết số 26-

NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương (khoá XII) "về tập trung xây dựng

đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy

tín, ngang tầm nhiệm vụ”.

Trong số những cán bộ được luân chuyển, trưởng thành từ cơ sở, nhiều

cán bộ đã có bước trưởng thành quan trọng, có những đóng góp tích cực cho

sự chuyển biến của cơ sở như. Qua theo dõi, đánh giá, Ban Chấp hành Đảng

bộ Huyện đã phát hiện, đưa vào quy hoạch và tiếp tục bố trí, luân chuyển

công tác để cán bộ trẻ trưởng thành hơn. Đến nay, nhiều cán bộ đã đủ và vượt

thời gian luân chuyển và trưởng thành, có thể bố trí những nhiệm vụ, chức vụ

công tác mới cao hơn, phù hợp với sở trường và năng lực công tác. Nhiều cán

bộ khác sau khi luân chuyển về công tác ở cơ sở cũng được rèn luyện, thử

thách qua môi trường thực tiễn và ngày càng trưởng thành.

Không chỉ chú trọng công tác luân chuyển, đưa cán bộ về cơ sở để rèn

luyện, trưởng thành, thời gian qua Hoài Nhơn cũng đặc biệt quan tâm đến

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đặc biệt, Hoài Nhơn luôn chủ động trong

công tác phối hợp với đơn vị đào tạo, bồi dưỡng để đưa cán bộ đi học.

Hằng năm Ban Tổ chức Huyện uỷ và Phòng Nội vụ đều chủ động rà

soát cán bộ, từ đó có kế hoạch, lựa chọn đối tượng để đào tạo, bồi dưỡng phù

hợp. Cùng với đó, Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị huyện cũng được giao

nhiệm vụ và chủ động lên kế hoạch mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

theo phân cấp.

Đối với những chương trình đào tạo, bồi dưỡng chính trị do cấp trên tổ

chức (cao cấp chính trị), trên cơ sở chỉ tiêu tỉnh giao, huyện luôn đảm bảo đưa

đối tượng tham gia đúng, đủ; đồng thời thường xuyên liên hệ với Học viện

Chính trị khu vực 3 để nắm bắt các chỉ tiêu mà những địa phương khác trong

khu vực không tham gia, Huyện uỷ đề xuất xin chỉ tiêu này cho địa phương.

Nhờ đó, đến nay 85% cán bộ, công chức, viên chức của Hoài Nhơn đã qua

các lớp đào tạo nâng cao trình độ. Ngoài ra, với các khoá đào tạo, bồi dưỡng

chuyên môn, nghiệp vụ, kể cả các lớp cao học, huyện đều chủ động cử cán bộ

tham gia để tăng cường năng lực, trình độ cho cán bộ ở địa phương.

2.4.1.2.Nguyên nhân

Thứ nhất, Ban Thường vụ Huyện ủy và các cấp ủy Đảng, người đứng

đầu các cơ quan, đơn vị địa phương trong huyện đã tích cực nghiên cứu, phổ

biến, quán triệt, cụ thể hóa các nghị quyết, văn bản hướng dẫn của Trung

ương, của Tỉnh ủy về công tác cán bộ nói chung và tạo nguồn cán bộ nói

riêng của huyện. Trong quá trình thực hiện, Ban Thường vụ Huyện ủy đã

thường xuyên quan tâm tập trung lãnh đạo, chỉ đạo tăng cường công tác kiểm

tra các cơ quan đơn vị từ khâu rà soát, xác định đối tượng, đánh giá cán bộ,

công chức, đào tạo bồi dưỡng cán bộ dự nguồn, bổ sung, hoàn chỉnh quy

hoạch cán bộ, gắn công tác tạo nguồn với quy hoạch và đào tạo bồi dưỡng và

luân chuyển cán bộ, làm cho công tác tạo nguồn đi vào thực chất và có hiệu

quả thiết thực.

Thứ hai, cấp ủy các cấp, thủ trưởng các cơ quan đơn vị địa phương và

đa số cán bộ, đảng viên trong huyện đã nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò

của công tác tạo nguồn cán bộ. Đã có một nhận thức chung, tương đối đầy đủ

về công tác tạo nguồn trong toàn thể cán bộ, công chức trên địa bàn huyện.

Điều này đã tạo nên không phí phấn đấu rèn luyện sôi nổi trong đội ngũ cán

bộ, công chức. Và mỗi cán bộ, công chức luôn tự nâng cao tinh thần trách

nhiệm, tích cực rèn luyện đạo đức, lối sống và phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ

được giao.

Thứ ba, trong công tác quy hoạch: Ưu điểm nổi trội trong công tác tạo

nguồn cán bộ của huyện Hoài Nhơn chính là việc đưa nội dung quy hoạch cán

bộ lãnh đạo, quản lý vào hoạt động thường xuyên và có nề nếp. Trong đó,

chất lượng cán bộ quy hoạch ở các cấp được nâng lên, số lượng và cơ cấu hợp

lý, cán bộ quy hoạch cho từng chức danh được tăng lên, đã khắc phục được

tình trạng thiếu hụt cán bộ khi điều động, luân chuyển.Tiêu chuẩn và số lượng

nguồn cán bộ đưa vào quy hoạch, tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ cơ bản đảm bảo

theo nghị quyết của Bộ Chính trị, hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương và

của Tỉnh ủy. Do làm tốt công tác quy hoạch cán bộ nên Huyện ủy đã chủ

động hơn trong công tác cán bộ, nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng, bổ

nhiệm, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. Cán bộ trong

diện quy hoạch đã được rà soát, xem xét về lịch sử chính trị và thái độ chính

trị hiện nay, được tín nhiệm bảo đảm yêu cầu về năng lực, phẩm chất đạo đức.

Về cơ bản đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý được quy hoạch ở các cấp

của huyện có bản lĩnh chính trị vững vàng, nhiều cán bộ được rèn luyện thử

thách trong thực tiễn, được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ mọi mặt, thể

hiện tính năng động sáng tạo, năng lực quản lý điều hành đáp ứng yêu cầu,

nhiệm vụ được giao. Đội ngũ cán bộ ngày càng khẳng định được vai trò vị trí

trên từng lĩnh vực công tác được phân công, bảo đảm tính kế thừa, chuyển

tiếp giữa các thế hệ cán bộ; tạo được thế chủ động trong việc đề bạt, bổ

nhiệm, bố trí cán bộ.

2.4.2. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân

2.4.2.1.Những hạn chế, bất cập

Bên cạnh những ưu điểm được trình bày ở trên thì công tác tạo nguồn cán

bộ chủ chốt của huyện Hoài Nhơn còn bộc lộ một số hạn chế, bất cập như sau:

Thứ nhất, việc tổ chức, nghiên cứu quán triệt nghị quyết của Đại hội

đại biểu Đảng toàn quốc, của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Bộ Chính trị,

các kế hoạch của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh về công tác tạo nguồn cán bộ

của một số cấp ủy, lãnh đạo cơ quan chưa thật sâu sát và nghiêm túc cho nên

nhận thức của một số cán bộ, công chức về mục đích, ý nghĩa, nội dung của

công tác tạo nguồn cán bộ còn nhiều hạn chế. Thậm chí đã có sự nhầm lẫn

giữa tạo nguồn cán bộ và quy hoạch cán bộ, tạo nguồn cán bộ với bổ nhiệm

nhân sự.

Thứ hai, việc xác định đối tượng để tạo nguồn còn lúng túng và bị

động. Khi triển khai thực hiện công tác tạo nguồn cán bộ có liên quan đến cơ

quan, đơn vị mình thì nhiều cơ quan đơn vị chưa tiến hành rà soát, đánh giá

toàn diện về cán bộ, công chức để giúp cho công tác tạo nguồn được thực

hiện một cách khoa học.

Thứ ba, việc thực hiện quy trình giới thiệu nguồn cán bộ, công chức,

đặc biệt là nguồn cho công tác quy hoạch cán bộ chủ chốt vẫn chưa đảm bảo

tính công khai, chưa dân chủ, đôi lúc thực hiện mang tính chiếu lệ, bổ nhiệm,

bố trí cán bộ không đúng theo chức danh, vị trí đã quy hoạch. Cá biệt có

nhiều nơi phải thực hiện nhiều lần. Một số đơn vị còn lúng túng giữa thực

hiện công tác tạo nguồn và công tác quy hoạch. Một số đơn vị lại quá coi

trọng công tác quy hoạch nhưng lại coi nhẹ công tác tạo nguồn, cho rằng quy

hoạch là công việc cụ thể với nhân sự và thực chất còn tạo nguồn chỉ mang

tính chất lâu dài, không rõ ràng. Thậm chí có nơi còn tách biệt hẳn giữa tạo

nguồn và quy hoạch làm cho công tác xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận không

được thực hiện khoa học và đúng trình tự.

Thứ tư, công tác luân chuyển cán bộ của huyện Hoài Nhơn vẫn còn

những hạn chế như:một số cấp ủy chưa có sự thống nhất cao về nhận thức nên

việc triển khai còn chậm và thiếu đồng bộ. Việc nhận thức của một số cấp ủy,

cán bộ đảng viên chưa đúng, chưa phân biệt rõ giữa luân chuyển cán bộ theo

quy hoạch với điều động, bố trí, tăng cường cán bộ theo yêu cầu công tác;

trong công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý vẫn còn có những trường

hợp chưa dựa trên cơ sở quy hoạch, chưa đặt thành quy trình trong công tác

cán bộ, mới chỉ nhằm đáp ứng yêu cầu trước mắt; một số trường hợp chưa

nghiên cứu kỹ nên việc điều động cán bộ chưa hợp lý, còn mang tính tình thế,

chưa tạo được chế độ đãi ngộ để động viên cán bộ yên tâm đến nhận công tác

nơi được điều động đến. Ngoài ra cũng phải kể đến một số ít được điều động

luân chuyển chậm nắm bắt tình hình thực tế của địa phương, đơn vị nơi mình

đến, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công tác.

Thứ năm, trong công tác quy hoạch, một số cấp ủy, người đứng đầu cơ

quan, đơn vị chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của công tác tạo nguồn

cán bộ chủ chốt nên chưa quan tâm đúng mức trong việc chỉ đạo thực hiện,

chưa thường xuyên thực hiện việc rà soát điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp, do

đó một số xã, thị trấn, phòng, ban, đơn vị còn tình trạng hẫng hụt khi điều

chuyển cán bộ. Một số đơn vị do chưa nắm vững quy trình nên khi thực hiện

quy hoạch cán bộ vẫn còn lúng túng, chưa bảo đảm thời gian, kế hoạch đề ra.

Một vài đơn vị thực hiện quy hoạch chưa đạt yêu cầu; tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ

trẻ còn thấp; công tác nhận xét, đánh giá cán bộ đưa vào quy hoạch được xem

là khâu mở đầu và là khâu có tính quyết định đến chất lượng quy hoạch,

nhưng một số ít đơn vị còn nhận xét qua loa mang tính hình thức. Đặc biệt là

việc giới thiệu cán bộ vào quy hoạch có lúc, có nơi chưa thực sự khách quan.

Từ tình hình thực tế trên, có thể nhận thấy huyện Hoài Nhơn vẫn còn

chưa tích cực chủ động trong việc tạo nguồn cán bộ dẫn đến việc sự bị

động, lúng túng trong công tác quy hoạch và nhất là luân chuyển cán bộ

thiếu đồng bộ và chưa hợp lý, mới chỉ đáp ứng yêu cầu trước mắt và còn

mang tính tình thế.

2.4.2.2.Nguyên nhân

Thứ nhất, một số cấp ủy, cán bộ chủ trì và cơ quan chức năng của

huyện chưa nhận thức đầy đủ, chưa đề cao trách nhiệm trong công tác tạo

nguồn đội ngũ cán bộ chủ chốt. Chúng ta đều biết rằng, nhận thức là cơ sở

của hành động. Tuy nhiên, trong những năm qua nhận thức của cán bộ, đảng

viên về công tác tạo nguồn cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức

chủ chốt chưa thật thấu đáo và đầy đủ. Do vậy, trong quá trình lãnh đạo, chỉ

đạo công tác tạo nguồn cán bộ, có nơi chưa triển khai thường xuyên và sâu

sát. Trong tổ chức còn thiếu kiểm tra, giám sát và tổ chức còn thiếu tính khoa

học.

Thứ hai, các công tác cán bộ cụ thể như đánh giá, quy hoạch, đào tạo,

bồi dưỡng và thực hiện chính sách cán bộ chưa được thực hiện đồng bộ và

liên hoàn. Cụ thể là việc đánh giá, phân loại cán bộ của một số cấp ủy chưa

được thực hiện nghiêm túc, đầy đủ thậm chí còn mang tính xuê xoa, hình thức

và chạy theo bệnh thành tích. Chính điều này dẫn đến kết quả đánh giá, phân

loại chưa đúng với năng lực và phẩm chất của cán bộ, công chức. Hoạt động

đào tạo cán bộ công chức còn mang tính bị động, trông chờ vào chỉ tiêu, biên

chế của tỉnh. Ngoài ra, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công chức

còn có những mặt hạn chế, nhất là thiếu đồng bộ.

Thứ ba, một số cán bộ, công chức chủ chốt dự nguồn còn thiếu sự tích

cực trong tu dưỡng, trau dồi phẩm chất chính trị và học tập, rèn luyện nâng

cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, phong cách làm việc để đáp ứng

nhu cầu ngày càng cao của công việc. Một số cán bộ chưa có nhận thức đúng

đắn về tính cần thiết của việc học tập nâng cao trình độ và trau dồi đạo đức, còn

có biểu hiện tự mãn về việc sớm được cất nhắc, đưa vào nguồn cán bộ, công

chức chủ chốt cấp huyện. Bộ phận này bắt đầu có biểu hiện chủ quan, sa sút

về phẩm chất đạo đức, lối sống, hách dịch, cửa quyền và xa rời quần chúng.

Thứ tư, về nguyên nhân khách quan, có thể nhận thấy tổ chức bộ máy

làm công tác cán bộ của Huyện ủy chưa được xây dựng thành một cơ quan

chuyên trách và đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác xây dựng Đảng về tổ

chức và cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực cũng như có tính chuyên nghiệp

cao. Nguyên nhân cơ bản là số lượng, chất lượng cán bộ, công chức của Ban

Tổ chức Huyện ủy còn hạn chế. Chính vì hạn chế này cho nên, các nội dung

liên quan đến tạo nguồn cán bộ chủ chốt dù có thể đã có những chủ trương

nhưng việc triển khai còn không đúng theo kế hoạch và mục tiêu ban đầu.

Như vậy, để tiếp tục công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt, loại bỏ những

cá nhân yếu kém, sa sút về phẩm chất đạo đức lối sống và năng lực công tác,

ban chấp hành Đảng bộ huyện, Ban Tổ chức Huyện ủy, các cấp ủy và cơ quan

chủ quản cán bộ, công chức dự nguồn cần có sự sâu sát hơn nữa trong việc

nắm thực trạng tìm hiểu rõ nguyên nhân chủ quan và khách quan, những tồn

tại yếu kém trong các khâu của công tác tạo nguồn từ đó đề ra phương hướng

và những giải pháp phù hợp để tiếp tục thực hiện công tác tạo nguồn đạt kết

quả tốt đẹp.

2.4.3. Tác động tích cực của công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt

chính quyền tới quá trình đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị tại huyện

Hoài Nhơn

Sau nhiều năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX) về “Đổi

mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn”

và Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa

VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước”, Ban Thường vụ Huyện uỷ Hoài Nhơn đã tăng cường công tác lãnh

đạo, chỉ đạo các ban, ngành cấp huyện bám sát nhiệm vụ, tăng cường công tác

đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, làm tốt công tác quy hoạch, luân chuyển cán

bộ từ huyện đến cơ sở.Thời gian qua, huyện Hoài Nhơn đã thực hiện khá tốt

công tác tạo nguồn cán bộ có chất lượng về mọi mặt, nâng cao vai trò, vị thế

lãnh đạo của các cấp uỷ đảng; nâng cao năng lực chỉ đạo, điều hành của các

cấp chính quyền và vai trò phản biện, hiệu quả vận động nhân dân của các tổ

chức mặt trận cụ thể như sau:

2.4.3.1 Về nội dung, phương thức lãnh đạo của tổ chức đảng

Với vai trò là hạt nhân lãnh đạo của hệ thống chính trị huyện, Ban

Thường vụ Huyện uỷ đã có những biện pháp lãnh đạo ngày một chặt chẽ, các

Uỷ viên Ban Thường vụ Huyện uỷ ngày càng được hoàn thiện cả về năng lực

lãnh đạo, trình độ chuyên môn, vững vàng về bản lĩnh chính trị, trong sáng về

đạo đức lối sống; hiệu quả hoạt động của cấp uỷ huyện đảm bảo nguyên tắc

“tập trung, dân chủ” hơn, khẳng định ngày càng cao vai trò lãnh đạo tuyệt đối

của Đảng trong toàn hệ thống chính trị huyện; cấp uỷ từ huyện đến cơ sở đã

đổi mới phương thức lãnh đạo, trước hết là đổi mới việc ra nghị quyết và chỉ

đạo thực hiện các nghị quyết của Đảng. Tăng cường công tác kiểm tra, giám

sát thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ và quy chế làm việc;

tăng cường công tác giáo dục rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức cách

mạng cho cán bộ, đảng viên ở cơ sở, cho nên trong thời gian qua số số lượng

cán bộ, đảng viên vi phạm Điều lệ Đảng, pháp luật và những điều đảng viên

không được làm ngày càng giảm.

Việc đánh giá chất lượng tổ chức cơ sở đảng và đảng viên hàng năm đã

đi vào nền nếp. Các cấp ủy đảng đã thực hiện việc lấy ý kiến đóng góp của

các đoàn thể và đại diện nhân dân ở nơi cư trú. Việc thực hiện thí điểm nhất

thể hoá chức danh bí thư cấp ủy kiêm chủ tịch ủy ban nhân dân ở nhiều địa

phương đang phát huy hiệu quả.Trong những năm qua, đảng bộ huyện Hoài

Nhơn và trên 90% đảng bộ, chi bộ cơ sở trực thuộc Huyện uỷ được công nhận

là Đảng bộ trong sạch, vững mạnh.

2.4.3.2 Tổ chức và hoạt động của chính quyền

Nhờ công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và tạo nguồn của huyện

trong thời gian gần đây có nhiều chuyển biến tích cực, nên sau bầu cử đại

biểu Hội đồng nhân dân các cấp, nhiệm kỳ 2016 - 2020 đội ngũ cán bộ chủ

chốt từ huyện đến cơ sở được đảm bảo, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và lý

luận chính trị của đội ngũ cán bộ được nâng lên một bước; các hoạt động của

HĐND và UBND các cấp đã đi vào nề nếp, hiệu quả hoạt động ngày càng

cao, trong đó:

Tổ chức và hoạt động của HĐND, từ huyện đến các xã, thị trấn đều

đảm bảo họp đúng định kỳ theo luật định; chất lượng các kỳ họp từng bước

được nâng lên. Nhiều nơi đã tổ chức được các cuộc giám sát chuyên đề có

trọng tâm, trọng điểm; công tác thẩm tra các báo cáo, tờ trình của UBND tại

các kỳ họp của HĐND đảm bảo tính khách quan, trung thực hơn.

Hoạt động của UBND đã phát huy hiệu quả công tác quản lý, điều hành

theo pháp luật. UBND huyện, các xã, thị trấn đã kịp thời ban hành quy chế

làm việc. Việc thực hiện pháp lệnh, quy chế dân chủ ở cơ sở đã đem lại kết

quả tốt, các hoạt động quản lý, điều hành, chi tiêu được công khai minh bạch,

dân chủ hơn. Hầu hết các thôn đã xây dựng được quy ước, hương ước và thực

hiện có nề nếp; 100% số xã, thị trấn đã bầu ban giám sát đầu tư cộng đồng

trong các hoạt động đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông nông thôn, đến

nay toàn huyện đã có15/15 xã đạt chuẩn “Nông thôn mới”, 2 thị trấn đạt

chuẩn đô thị văn minh. Công tác cải cách thủ tục hành chính tại bộ phận “một

cửa” hai cấp đã đi vào ổn đinh, phát huy hiệu quả, giải quyết kịp thời các nhu

cầu về thủ tục hành chính cho người dân.

2.4.3.3 Công tác mặt trận và các đoàn thể

Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các đoàn thể nhân dân đã xây dựng

được quy chế hoạt động, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ và từng bước đổi

mới nội dung, phương thức hoạt động, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của

nhân dân. Ở nhiều cơ sở, Mặt trận Tổ quốc đã phối hợp tốt với các ngành,

đoàn thể thực hiện cuộc vận động “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn

hóa ở khu dân cư”, phong trào thi đua “Xây dựng nông thôn mới, văn minh

đô thị” và các hoạt động từ thiện, đền ơn đáp nghĩa; phát huy vai trò tham gia

xây dựng chính quyền, thực hiện công tác giám sát, kiểm tra hoạt động của

chính quyền. Trong các kỳ bầu cử HĐND, Mặt trận Tổ quốc đã thể hiện tốt

vai trò hiệp thương, giới thiệu đại biểu có đủ điều kiện, tiêu chuẩn vào bộ máy

của chính quyền, đảm bảo cho chính quyền hoạt động có hiệu quả.

Trong những năm gần đây, Mặt trận Tổ quốc huyện và các xã, thị trấn

đã thực hiện tốt việc tổ chức lấy phiếu tín nhiệm đối với các chức danh chủ

tịch, phó chủ tịch HĐND, UBND huyện, xã, thị trấn đúng quy trình góp phần

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt.

Hoạt động hoà giải của Mặt trận Tổ quốc ở cơ sở cũng góp phần giải

quyết những mâu thuẫn phát sinh trong nội bộ nhân dân, giảm đáng kể các

“điểm nóng” và tình trạng đơn thư khiếu nại vượt cấp.

2.4.3.4 Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở

Với nhận thức về tầm quan trọng của cán bộ, là “cái gốc của mọi công

việc”, từ nhiều năm qua cấp ủy đảng và chính quyền huyện Hoài Nhơn đã

quan tâm tới công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nhất là đào tạo chuẩn

hoá về trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhằm đảm

bảo cho đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ

trong tình hình mới. Mọi hoạt động của cơ quan hành chính ở cơ sở đã hướng

vào mục tiêu phục vụ dân; giải quyết đúng đắn và nhanh chóng các công việc

có liên quan trực tiếp đến đời sống của nhân dân. Giáo dục cán bộ, công chức

cơ sở có phong cách "trọng dân, gần dân, hiểu dân, học dân và có trách nhiệm

với dân", "nghe dân nói, nói dân hiểu, làm dân tin". Công tác luân chuyển,

tăng cường cán bộ cấp trên về làm bí thư, phó bí thư, chủ tịch, phó chủ tịch

UBND cấp xã để thay thế số cán bộ hạn chế về trình độ, năng lực hoặc đưa

cán bộ chủ chốt đi luân chuyển để có thêm thực tiễn công tác, đủ điều kiện

cho công tác bổ nhiệm, đề bạt đã được huyện tích cực quan tâm. Để thực hiện

trẻ hoá và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện đã có chính

sách thu hút trí thức trẻ, tuyển dụng những sinh viên con em trong huyện đã

tốt nghiệp các trường đại học loại giỏi, xuất sắc.

Nhìn chung, công tác quy hoạch cán bộ chủ chốt cấp huyện đã thực

hiện đúng quy trình; các bước xây dựng, rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ

bảo đảm chặt chẽ, khách quan, dân chủ, vận dụng phương châm “mở” và

“động”, một chức danh đã quy hoạch được nhiều người và có người được quy

hoạch vào nhiều chức danh, góp phần nâng cao vai trò và sức chiến đấu của

các tổ chức cơ sởđảng và đảng viên; hiệu quả, hiệu lực quản lý, điều hành của

các cấp chính quyền được nâng lên rõ rệt; vai trò của Mặt trận tổ quốc và các

đoàn thể ngày càng được phát huy; hệ thống chính trị từ huyện đến cơ sở ngày

càng hoàn thiện hơn.

Tuy nhiên, qua thực tế triển khai thực hiện cho thấy, trong công tác tạo

nguồn, quy hoạch cán bộ vẫn còn những hạn chế, yếu kém, tình trạng khép

kín, cục bộ, nể nang; cơ cấu cán bộ trong quy hoạch chưa cân đối, cán bộ nữ,

cán bộ trẻ trong quy hoạch ở một số đơn vị vẫn còn ít. Quy hoạch cán bộ chủ

chốt cấp huyện chưa có sự liên thông với cấp tỉnh và cấp cơ sở; chưa làm tốt

công tác quy hoạch gắn với luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ. Trong thời

gian tới để làm tốt hơn nữa công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính

quyền huyện Hoài Nhơn, làm tiền đề để triển khai công tác nhân sự trong thời

gian tiếp theo cần tổ chức thực hiện nghiêm túc Kết luận số 24 ngày 5/6/2012

của Bộ Chính trị về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh

đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo. Đặc biệt là quán triệt,

thực hiện có hiệu quả và đồng bộ nhóm giải pháp về tổ chức cán bộ nêu trong

Nghị quyết Trung ương 4 (khoá XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng

Đảng hiện nay”và Nghị quyết Trung ương 4 (khoá XII) để đội ngũ cán bộ chủ

chốtcủa chính quyền huyện Hoài Nhơn ngày hoàn thiện hơn, “vừa hồng vừa

chuyên”.

Tiểu kết Chương 2

Trong Chương 2, luận văn đã giới thiệu khái quát về đặc điểm tựnhiên,

điều kiện kinh tế xã hội của huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định, các nhân tố

tác động đến công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện.Đồng thời luận

văn tập trung đánh giá chung về công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính

quyền huyện Hoài Nhơn, phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện

Hoài Nhơn thời gian qua. Bên cạnh những kết quả đã đạt được trong công tác

tạo nguồn cán bộ chủ chốt, vẫn còn những hạn chế, bất cập cần được khắc

phục, hoàn thiện. Trong thời gian tới cần xác địnhphương hướng và những

giải pháp, nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong công tác tạo nguồn cán bộ

chủ chốt cho chính quyền huyện.

Chương 3

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP TẠO NGUỒN

CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN

HOÀI NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH TRONG THỜI GIAN TỚI

3.1. Phương hướng và yêu cầu về tiêu chuẩn tạo nguồn cán bộ chủ

chốt chính quyền huyện

3.1.1. Quan điểm, phương hướng

Trong những năm tới, tình hình thế giới và khu vực vẫn tiếp tục diễn

biến phức tạp, khó lường. Hoà bình, hợp tác, hội nhập và phát triển vẫn là xu

thế chủ đạo; các mối đe doạ truyền thống, phi truyền thống và biến đổi khí

hậu ngày càng gay gắt. Sự bùng nổ của khoa học - công nghệ, sự phát triển

mạnh mẽ của kinh tế số, kinh tế tri thức và xu hướng quốc tế hoá nguồn nhân

lực vừa là thời cơ, vừa là thách thức đối với nước ta. Ở trong nước, công cuộc

đổi mới và hội nhập quốc tế ngày càng đi vào chiều sâu, sức mạnh tổng hợp

và uy tín quốc tế của Việt Nam ngày càng được nâng cao, tạo tiền đề để đất

nước phát triển nhanh, bền vững. Tuy nhiên, sự nghiệp cách mạng của Đảng

và nhân dân ta vẫn đứng trước nhiều khó khăn, thách thức; bốn nguy cơ mà

Đảng ta đã chỉ ra vẫn còn hiện hữu, có mặt gay gắt hơn; tình hình an ninh,

chính trị, trật tự, an toàn xã hội vẫn tiềm ẩn những nhân tố dễ gây mất ổn

định. Sự chống phá của các thế lực thù địch, phản động ngày càng tinh vi,

nguy hiểm, phức tạp hơn trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, mở cửa

hội nhập, sự bùng nổ của hệ thống thông tin truyền thông toàn cầu, chiến

tranh mạng,... Thời gian tới cũng là giai đoạn chuyển giao thế hệ từ lớp cán

bộ sinh ra, lớn lên, được rèn luyện, trưởng thành trong chiến tranh, chủ yếu

được đào tạo ở trong nước và tại các nước xã hội chủ nghĩa, sang lớp cán bộ

sinh ra, lớn lên, trưởng thành trong hoà bình và được đào tạo từ nhiều nguồn,

nhiều nước có thể chế chính trị khác nhau.

Tình hình đó tác động mạnh mẽ, toàn diện, sâu sắc đến công tác cán bộ

và xây dựng đội ngũ cán bộ.

Xây dựng đội ngũ cán bộ là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, trực

tiếp là của các cấp uỷ, tổ chức đảng mà trước hết là người đứng đầu và cơ

quan tham mưu của Đảng, trong đó cơ quan tổ chức, cán bộ là nòng cốt. Phát

huy mạnh mẽ vai trò của Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị -

xã hội và cơ quan truyền thông, báo chí trong công tác cán bộ và xây dựng

đội ngũ cán bộ. Sức mạnh của Đảng là ở sự gắn bó máu thịt với nhân dân;

phải thực sự dựa vào nhân dân để xây dựng Đảng, xây dựng đội ngũ cán bộ.

Để xây dựng một lực lượng dự nguồn cán bộ chủ chốt chính quyền

huyện Hoài Nhơn đến năm 2025 và thời gian tiếp theo, cần phải xác định

những mục tiêu rõ ràng và cụ thể. Về trước mắt nhằm khắc phục tình trạng

hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát

triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững

đoàn kết thống nhất trong nội bộ và sự ổn định chính trị.

Về lâu dài, việc tạo nguồn giúp công tác cán bộ có được sự chủ động và

ổn định lâu dài, tránh sự bị động, “đốt đuốc đi tìm cán bộ”, tránh cách làm

theo lối chỉ xây dựng đội ngũ cán bộ cho nhiệm kỳ tới, tránh tình trạng “chơi

cờ tướng” hay “thợ hàn” trong quá trình bố trí, điều động và luân chuyển cán

bộ, công chức của huyện.

Công tác tạo nguồn cũng cần gắn chặt với việc đào tạo, bồi dưỡng về

chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao trình độ và năng lực, xây dựng đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ làm công tác chuyên môn các cấp vững vàng về

chính trị, tư tưởng, trong sáng về đạo đức, phong cách, lối sống, thành thạo về

chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực trí tuệ và kinh nghiệm thực tiễn, đủ về số

lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển chung

của huyện.

Để có được dự nguồn cán bộ chủ chốt có chất lượng thì khâu đánh giá

cán bộ phải khách quan, toàn diện, lịch sử, cụ thể và phát triển. Nguyên tắc

trên đòi hỏi khi xem xét con người không được phiến diện, hời hợt, chủ quan

cảm tính, không được định kiến, nhìn sự phát triển của cán bộ theo quan điểm

“tĩnh” bất biến. Người làm công tác cán bộ nếu chỉ nắm cán bộ qua các cuộc

hội nghị, qua các báo cáo và bài phát biểu mà không sâu sát công việc thực tế

của họ thì sự đánh giá khó tránh khỏi lầm lạc. Xem xét con người cần phân

biệt hiện tượng với bản chất, phải nhìn từ nhiều phía, từ nhiều sự việc cụ thể

để phân tích tìm ra đâu là mặt bản chất của người cán bộ, không thể dừng lại

ởnhững hiện tượng cụ thể, riêng rẽ, nhất thời. Vì vậy phải đánh giá cán bộ

một cách toàn diện, phân tích cụ thể tìm ra điểm chủ yếu, thứ yếu để sử dụng

đúng cái mạnh, hạn chế cái yếu của cán bộ. Cái mạnh và cái yếu hiện tại của

cán bộ được hình thành trong quá trình hoạt động lâu dài. Cần xem xét lý lịch

cán bộ, tìm hiểu quá trình lịch sử của cán bộ nhưng không thể chỉ đánh giá

cán bộ qua đọc bản lý lịch khô cứng, định kiến với quá khứ của cán bộ mà

quan trọng hơn cả là đánh giá hoạt động hiện tại, những cố gắng, nỗ lực của

cán bộ, công chức đó.

3.1.2. Yêu cầu về tiêu chuẩn

Yêu cầu về tiêu chuẩn là một nội dung cơ bản để xem xét cán bộ đó có

đủ năng lực, phẩm chất để trở thành nguồn cho công tác nhân sự giai đoạn

tới hay không. Để xây dựng được đội ngũ cán bộ chủ chốt của huyện trong

tương lai sáng về đạo đức, vững về chính trị, giỏi về nghiệp vụ, yêu cầu đặt

ra đối với đối tượng dự nguồn có vai trò vô cùng quan trọng. Để đáp ứng

yêu cầu về nhiệm vụ ngày càng nặng nề, đối tượng dự nguồn cán bộ, công

chức chủ chốt chính quyền huyện Hoài Nhơn cần phải cơ bản đáp ứng các

tiêu chuẩn sau đây:

Một là, về yêu cầu chung, cán bộ công chức cần phải được trang bị kiến

thức toàn diện về chính trị, quản lý nhà nước, các vấn đề kinh tế, văn hóa, xã

hội, giáo dục, an ninh quốc phòng. Trong đó, đội ngũ này cần phải nắm vững

những quan điểm cơ bản của Chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh,

lịch sử đất nước, lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam, những chủ trương, đường

lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, các chủ trương, chương

trình phát triển của tỉnh Bình Định nói chung; có kiến thức về xây dựng Đảng,

có trình độ cơ bản về quản lý nhà nước, kinh tế, xã hội; có kiến thức về khoa

học và kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Đặc biệt là nắm vững và nắm kỹ kiến thức,

nghiệp vụ chuyên sâu trong vị trí, cương vị mà cán bộ, công chức đó sẽ đảm

nhiệm.

Hai là, về phẩm chất chính trị: cán bộ, công chức của huyện phải là

những người có trình độ giác ngộ chính trị cao, bản lĩnh chính trị vững vàng,

trung thành với Chủ nghĩa Mác - Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, kiên định

mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, quán triệt và tin tưởng vào

đường lối phát triển của tỉnh và của huyện. Trong quá trình công tác, phải

kiên quyết đấu tranh bảo vệ các chủ trương, đường của Đảng, chính sách

pháp, luật của nhà nước, chống lại các luận điệu tiêu cực, xuyên tạc của các

thế lực thù địch chống phá, gây mơ hồ, gây mất đoàn kết và gây diễn biến,

chuyển hóa về nhận thức và tư tưởng.

Ba là, về đạo đức, lối sống: Có ý thức tổ chức kỷ luật cao, ý thức phục

tùng tổ chức và chấp nhận sự phân công của tổ chức, có trách nhiệm cao, dám

nghĩ, dám làm, nói đi đôi với làm, làm có hiệu quả, dám chịu trách nhiệm, ý

thức cao về tự phê bình và phê bình. Trong cuộc sống, không ngừng rèn luyện

bốn đức cần, kiệm, liêm, chính; trung thực, thẳng thắn, đặt lợi ích tập thể

trước và trên lợi ích cá nhân, sống hòa đồng, khiêm tốn với đảng viên và quần

chúng nhân dân; trong công việc tập thể cần chí, công, vô tư.

Bốn là, về năng lực công tác: cán bộ chủ chốt của chính quyền huyện

Hoài Nhơn phải là người có năng lực cao, đáp ứng tốt yêu cầu của một người

lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị cấp huyện. Về vấn đề này, tùy theo

cương vị, chức trách, vị trí mà đặt ra các yêu cầu cụ thể song phải thực sự là

người giỏi về năng lực lãnh đạo, quản lý, có tư duy sáng tạo, có uy tín, có khả

năng tổ chức thực tiễn tốt, có năng lực trong công tác tổ chức xây dựng Đảng

và cơ quan trong sạch, vững mạnh; có năng lực chỉ đạo đơn vị, hướng dẫn cấp

dưới hoàn thành các nhiệm vụ chính trị được giao; có kỹ năng vận động,

tuyên truyền, thuyết phục quần chúng nhân nhân chấp hành các chủ trương,

chính sách của Đảng và Nhà nước cũng như các chỉ thị nghị quyết của

Đảng, Đảng bộ và chính quyền tỉnh cũng như Đảng bộ và chính quyền

huyệnHoài Nhơn.

Năm là, về các tiêu chuẩn tuổi đời, kinh nghiệm thực tiễn, trình độ học

vấn, đối tượng nguồn cho cán bộ chủ chốt được xác định:

Ở độ tuổi không quá 45 tuổi đối với nam và 40 tuổi với nữ, tính đến

năm 2020 tức là thời gian của Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XX, nhiệm kỳ

2020-2025 (nam sinh sau năm 1970 và nữ sinh sau năm 1975).

Cán bộ chủ chốt của huyện phải kinh qua các chức danh chủ chốt của

xã, thị trấn; bí thư đảng ủy xã, thị trấn phải kinh qua các chức danh lãnh đạo

chủ chốt của xã, thị trấn; cán bộ chủ chốt các phòng, ban, đoàn thể huyện phải

kinh qua các chức danh trưởng, phó các đơn vị trực thuộc, hoặc có kinh

nghiệm và hiểu biết về lĩnh vực công tác được phân công phụ trách.

Phải được đào tạo theo hệ chính quy ở các trường của Đảng, Nhà nước

và đoàn thể. Trong đó, phải có bằng tốt nghiệp:

+ Đại học chính quy, hệ tập trung, chuyên môn nghiệp vụ;

+ Trung cấp lý luận chính trị trở lên;

+ Đã qua bồi dưỡng công tác Đảng, đoàn thể, quản lý Nhà nước, bồi

dưỡng kiến thức quốc phòng;

Sáu là, đối với những trường hợp sau đây, cần phải kiên quyết không

xét hoặc đưa ra khỏi đối tượng dự nguồn cán bộ chủ chốt của huyện:

+ Có bản lĩnh chính trị không vững vàng, không có chính kiến không

dám đấu tranh bảo vệ cái đúng, chống các quan điểm sai trái và tiêu cực trong

xã hội;

+ Có tham vọng quyền lực, sống nặng về chủ nghĩa cá nhân, hẹp hòi;

có tính xu nịnh, cục bộ địa phương, có biểu kiện kèn cựa địa vị, chèn ép cấp

dưới;

+ Từng liên quan chính đến việc gây ra mất đoàn kết nội bộ, để xảy ra

tham nhũng, lãng phí trong cơ quan;

+ Thiếu gương mẫu về đạo đức lối sống;

+ Ý thức tổ chức kỷ luật kém, tính chấp hành mệnh lệnh hành chính

kém, đối phó cả về công việc và ý thức, thiếu tính tự giác;

+ Có vấn đề lịch sử chính trị chưa rõ ràng hoặc chưa được cơ quan có

thẩm quyền xem xét và kết luận, hoặc thiếu trung thực trong kê khai tài sản,

hồ sơ lý lịch của bản thân.

3.2. Những giải pháp chủ yếu

3.2.1. Tăng cường vai trò của Ban Thường vụ Huyện ủy, các cơ quan

của huyện, các xã, thị trấn trong công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt chính

quyền của huyện

Theo Quy chế làm việc của Ban Chấp hành Đảng bộ huyện Hoài Nhơn

khóa XIX, nhiệm kỳ 2015-2020 ngày 20 tháng 9 năm 2010,Ban Thường vụ

Huyện ủy có vai trò quan trọng và quyết định tới công tác tạo nguồn cán bộ

chủ chốt đó là tuyển chọn, bố trí, phân công công tác, giới thiệu ứng cử, chỉ

định, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, miễn

nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu và thực hiện chính sách đối với các

chức danh ủy viên Ban Chấp hành Đảng bộ huyện, thủ trưởng, phó thủ trưởng

các cơ quan trực thuộc Huyện ủy, trưởng phòng, phó trưởng phòng huyện

và tương đương, lãnh đạo cấp trưởng và cấp phó Mặt trận và các đoàn thể

của huyện; bí thư, phó bí thư đảng ủy, chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân

dân các xã, thị trấn. Vai trò đó thể hiện ở sự lãnh đạo toàn diện của Ban

Thường vụ Huyện ủy đối với công tác cán bộ nói chung và công tác tạo

nguồn cán bộ nói riêng.

Ban Thường vụ Huyện ủy Hoài Nhơn xây dựng và ban hành nhiều

quyết định, kế hoạch về công tác cán bộ, đề ra các chủ trương tạo nguồn cán

bộ của huyện. Tuy nhiên, trong thời gian tới, Ban Thường vụ Huyện uỷ Hoài

Nhơn cần phải chủ động trong việc kiểm tra, tổ chức tổng kết nhằm đánh giá

đúng tình hình và thực trạng công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt của huyện,

thấy được điểm mạnh, tồn tại hạn chế đồng thời rút ra những kinh nghiệm

thực tiễn để đề ra những giải pháp cụ thể trong công tác tạo nguồn cán

bộ.Trước mắt cần tiếp tục thực hiện triệt để Đề án cán bộ đến năm 2025 do

Ban Thường vụ Huyện uỷ Hoài Nhơn ban hành,đồng thời cần chỉ đạo các cơ

quan, bộ phận có liên quan rà soát, bổ sung hoàn thiện kế hoạch tạo nguồn

cán bộ chủ chốt giai đoạn 2020 - 2025.

Để triển khai tốt công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt, không thể không

nhắc đến vai trò của Ban Tổ chức Huyện ủy và các bộ phận tổ chức cán bộ tại

các cơ quan, đơn vị ở các ban, ngành trên địa bàn huyện và ở các xã, thị trấn.

Có thể thấy rõ, hoạt động tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt của huyện có

thực sự hiệu quả, trở thành công tác thường xuyên hay không đều trông đợi

vào sự tham mưu của Ban Tổ chức Huyện ủy và các bộ phận làm công tác tổ

chức cán bộ. Các cơ quan này tham mưu xây dựng các văn bản để cụ thể hóa

các quan điểm, chủ trương của Đảng; thu thập tổng hợp thông tin về nguồn

cán bộ, công chức, rà soát, đánh giá cán bộ, công chức, chuẩn bị, tổ chức

công tác quy hoạch cán bộ tại cơ quan, đề xuất cử cán bộ, công chức dự

nguồn tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng do tỉnh và huyện tổ chức.

Chính vì vậy, cần có sự đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động của Ban

Tổ chức Huyện ủy cùng các cơ quan, bộ phận này là nhiệm vụ cấp thiết.

Trong điều kiện đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức, cán bộ của Huyện

ủy Hoài Nhơn còn nhiều hạn chế cả về số lượng và chất lượng và không thể

tăng thêm được số lượng công chức cho bộ máy này thì giải pháp tối ưu nhất

chính là tổ chức “đào tạo nghề” thường xuyên cho cán bộ, công chức của Ban

Tổ chức Huyện ủy để “tay nghề” của đội ngũ này thật thuần thục và càng

ngày càng trở nên chuyên nghiệp hơn. Ngay cả việc phải cùng lúc đảm nhiệm

một số lĩnh vực của công tác xây dựng đảng về tổ chức và cán bộ cũng nên

được hiểu là cơ hội để “học nghề” mà không cần phải chuyển đổi vị trí công

tác như đối với cán bộ, công chức của các Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Huyện ủy.

Tuy nhiên chất lượng “học nghề” tại chỗ đơn thuần như thế sẽ không cao và

dễ rơi vào kinh nghiệm chủ nghĩa.

Đối với đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ tại các cơ quan nêu trên,

cần phải đảm bảo đúng các tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức nói chung

song cũng phải yêu cầu thêm về phẩm chất đạo đức, phải thực sự là người

khách quan, công tâm, trung thực và tận tụy với công việc. Đây cũng là những

cán bộ, công chức nắm chắc về quy định phân cấp quản lý cán bộ, biết vận

dụng các kiến thức, phương pháp trong công tác cán bộ, có khả năng thu thập

thông tin, đặc biệt là thông tin “động”, đối với cán bộ và biết xử lý, chọn lọc,

phân loại thông tin về cán bộ công chức nằm trong đối tượng dự nguồn.

3.2.2. Xác định nguồn cán bộ chủ chốt chính quyền và đánh giá đúng

đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền huyện Hoài Nhơn

Nguồn cán bộ là nơi khởi đầu, là xuất phát điểm, nơi cung cấp cán bộ.

Mỗi khi lựa chọn cán bộ để phát triển nói chung, ta luôn tự hỏi, phải lựa chọn

cán bộ ở đâu, từ nguồn nào? Để trả lời nội dung này, trước hết ta cần làm rõ

đối tượng cán bộ để lựa chọn trở thành đối tượng dự nguồn cán bộ chủ chốt

của huyện. Căn cứ vào tình hình thực tế, dựa vào các điều kiện, tiêu chuẩn

như đã trình bày ở trên, ta có thể xác định nguồn đối tượng cán bộ chủ chốt

cho chính quyền huyện Hoài Nhơn như sau:

Thứ nhất, là nguồn đương nhiệm. Đây là các cán bộ chủ chốt hiện tại

của huyện Hoài Nhơn vẫn còn đủ độ tuổi, tiêu chuẩn, điều kiện tiếp tục tham

gia trong nhiệm kỳ tiếp theo. Đây là các cán bộ, công chức trong tương lai

vẫn đảm đương các chức vụ hiện tại, chức vụ khác tương đương hoặc giữ các

chức vụ cao hơn. Xét về tiêu chuẩn độ tuổi như trên (45 đối với nam và 40 đối

với nữ) thì đối tượng này có 75.

Thứ hai, là nguồn kế cận. Đây là những cán bộ đang giữ các chức vụ

phó phòng và tương đương ở các cơ quan, đơn vị, bộ phận thuộc Đảng bộ,

ban, ngành, chính quyền thuộc huyện và các xã, thị trấn. Đối tượng này cũng

là các chuyên viên trẻ, được đào tạo bài bản, có trình độ học vấn, đa phần có

bằng đại học chính quy và trên đại học; có thành tích tốt trong học tập và

công tác, qua thực tiễn công tác chứng tỏ là những cán bộ, công chức có phẩm

chất đạo đức tốt và nhiều triển vọng phát triển.Hiện nay toàn huyện Hoài

Nhơn có 282 cán bộ, công chức công tác tại các cơ quan Đảng, chính quyền

và đoàn thể của huyện. Trong số này, có 190 người có độ tuổi dưới 45, 5

người dưới 35 tuổi (gồm cả đối tượng nam và nữ). Về đội ngũ cán bộ, công

chức cấp xã, thị trấn, hiện nay có 248/343 người có độ tuổi dưới 45 (gồm cả

đối tượng nam và nữ). Đây là lực lượng kế cận tương tương đối hùng hậu và

có thể lựa chọn trở thành nguồn quan trọng cho huyện trong tương lai.

Thứ ba, là nguồn từ xa. Đối tượng này là các cán bộ, công chức, nhà

khoa học trẻ hiện đang công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh có

điều kiện thuận lợi làm việc tại huyện Hoài Nhơn hoặc có mối quan hệ công

tác với huyện và các sinh viên đã tốt nghiệp, trí thức trẻ đang tham gia các

chương trình đào tạo dự nguồn của tỉnh.

Về cơ chế giới thiệu nguồn: định kỳ hằng năm Huyện ủy tổ chức hội

nghị cán bộ chủ chốt của đơn vị để lấy ý kiến giới thiệu (bằng phiếu, bằng văn

bản hoặc trực tiếp giới thiệu tại hội nghị bằng văn bản). Chú ý phát huy vai

trò của các cán bộ trong Ban Chấp hành Đảng bộ huyện trong việc giới thiệu

nguồn cán bộ kế thừa.

Trong ba nguồn cán bộ, công chức nói trên, nguồn tại chỗ bao gồm

nguồn đương nhiệm và kế cận có vai trò quyết định đến đội ngũ cán bộ chủ

chốt của huyện Hoài Nhơn trong tương lai. Đây là đối tượng sẵn có, có lí lịch

rõ ràng, có quá trình cống hiến và phấn đấu trên địa bàn huyện và vì vậy

đương nhiên các đối tượng này phải có sự quan tâm đặc biệt. Để có nguồn

“ứng viên” cán bộ chủ chốt của huyện dồi dào và có chất lượng, cần chủ động

đánh giá, rà soát toàn diện đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay của huyện.

Đánh giá cán bộ là khâu quan trọng đầu tiên của công tác cán bộ, đó là

việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của

công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào

tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các

chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm,

khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất

chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ. Có

đánh giá đúng cán bộ, công chức thì mới có thể nhận biết người tốt, người

kém, người có tiềm năng, người còn khả năng công tác, người có tài hay

người bất tài, số lượng còn thiếu đủ ra sao để có thể tính đến tới các đối tượng

khác cho công tác tạonguồn. Cũng giống như trong công tác quy hoạch cán

bộ, việc đánh giá cán bộ, công chức phục vụ công công tác tạo nguồn cần

phải được tiến hành định kỳ. Cần phải đánh giá đúng phẩm chất, năng lực có

nêu được các ưu điểm, chỉ rõ các tồn tại hạn chế hoặc khuyết điểm của cán bộ

trong đội ngũ dự nguồn. Việc đánh giá cán bộ phải dựa trên cơ sở chương

trình, kế hoạch công tác cụ thể của từng cá nhân và hiệu quả thực hiện các

chương trình, kế hoạch đó cũng như các công việc khác được giao. Kết quả

phân loại cán bộ cuối năm được xem là cơ sở để khen thưởng, kỷ luật, điều

động, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ trên địa bàn huyện. Cần phải trang bị hồ

sơ lưu trữ một cách khoa học và bài bản đối với đối tượng là cán bộ, công

chức sẽ được đưa vào dự nguồn. Trên cơ sở đó có sự kiểm tra, theo dõi sự

phấn đấu của họ trên cương vị công tác.

Trong quá trình đánh giá, phải mở rộng dân chủ, phát huy trí tuệ tập

thể, tăng cường công tác thông tin trong việc phát hiện và giới thiệu cán bộ để

đưa vào nguồn. Đặc biệt lưu ý cần ưu tiên phát hiện những cán bộ, công chức

trẻ tuổi, được đào tạo chính quy, có năng lực phát triển. Do đây là các cán bộ,

công chức mới công tác cho nên không lấy tiêu chuẩn là phải thành tích trong

hoạt động thực tiễn.

Bên cạnh đó, khi đánh giá đối tượng này, cần phải tuân thủ nghiêm túc

các căn cứ và tiêu chuẩn đánh giá như các quy chế đánh giá cán bộ của Bộ

Chính trị, hướng dẫn thực hiện của Ban Tổ chức Trung ương, Ban Thường vụ

Tỉnh ủy, Ban Tổ chức Tỉnh uỷ. Tuy nhiên, cơ quan thực hiện việc đánh giá

cán bộ phải nghiên cứu cụ thể phù hợp với từng điều kiện của cơ quan, đơn

vị mình và nhất là phù hợp với mục tiêu và tiêu chuẩn của cán bộ, công chức

dự nguồn.

3.2.3. Hoàn chỉnh và cụ thể hóa quy trình quy hoạch cán bộ, công

chức chủ chốt cho chính quyền huyện Hoài Nhơn

Tiếp tục làm tốt công tác quy hoạch cán bộ theo tinh thần Nghị quyết

42-NQ/TW ngày 30-11-2004 của Bộ Chính trị, Hướng dẫn số 15-

HD/BTCTW ngày 05-11-2012 của Ban Tổ chức Trung ương về “Công tác

quy hoạch cán bộ, lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42-NQ/TW

và Kết luận số 24-KL/TW”, và Kế hoạch số 11-KH/TU ngày 02/12/2016 của

Ban Thường vụ Tỉnh ủy;tập trung rà soát, điều chỉnh bổ sung quy hoạch cán

bộ theo đúng quy định, quy trình, trong đó chú trọng đảm bảo các điều kiện

về thành phần giai cấp, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, cơ

cấu độ tuổi; tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ; cơ cấu ngành, nghề; trình độ tin học,

ngoại ngữ… Trên cơ sở quy hoạch và tiêu chí đánh giá cán bộ, lập phương án

dự kiến thay thế độ ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt huyện và xã, thị trấn đến

tuổi nghỉ hưu và không đủ tuổi cơ cấu cấp ủy nhiệm kỳ 2020-2025. Bên cạnh

đó, cần tiếp tục thực hiện có hiệu quả Kết luận Hội nghị lần thứ 9, Ban Chấp

hành Trung ương Đảng (khóa X) “Về đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ

từ nay đến năm 2020”. Trước mắt, phải làm tốt công tác quy hoạch cán bộ,

mỗi chức danh chủ chốt cần có 3 đến 4 người nằm trong danh sách dự nguồn

quy hoạch. Thông qua công tác quy hoạch phải thực hiện kế hoạch đào tạo

một cách phù hợp. Tùy theo từng nhân sự cụ thể để bổ sung những chuyên

môn còn thiếu.

Trong quá trình quy hoạch cán bộ, cần thực hiện theo đúng quy trình để

đảm bảo các nguyên tắc và nâng cao chất lượng hiệu quả công tác quy hoạch.

Đối với huyện Hoài Nhơn, cần lưu ý việc thực hiện các bước quy hoạch quan

trọng sau đây:

Thứ nhất, về chuẩn bị xây dựng kế hoạch. Yêu cầu chung là phải tập

trung chỉ đạo xây dựng xong quy hoạch cán bộ, công chức của các đảng bộ

trực thuộc, các cơ quan đơn vị trong khối Đảng, chính quyền, Mặt trận - đoàn

thể cấp huyện, đảng ủy các xã, thị trấn để làm cơ sở phát hiện nguồn cho cán

bộ chủ chốt của huyện.

Thứ hai, phải thực hiện rà soát, đánh giá toàn diện về cán bộ, công chức

huyện và các xã, thị trấn. Tổ chức đánh giá khách quan, khoa học và trên cơ

sở đó có sự phân loại chất lượng cán bộ, công chức theo hướng: vẫn tiếp tục

giữ nhiệm vụ, cần được đào tạo, bồi dưỡng thêm để hoàn thành nhiệm vụ,

không đủ điều kiện để đảm đương vị trí công tác hiện tại. Việc đánh giá cán

bộ cũng cần thực hiện đúng theo quy trình: cán bộ tự nhận xét, đánh giá, chi

bộ nơi công tác và cư trú nhận xét, tập thể cấp ủy, ban cán sự hoặc lãnh đạo

cơ quan nhận xét và cuối cùng được báo cáo trình Ban Thường vụ Huyện ủy

đánh giá. Quá trình này phải được thực hiện dân chủ và công khai trong tập

thể cấp ủy.

Trên cơ sở đó, bộ phận tổ chức của cơ quan có trách nhiệm căn cứ vào

quy hoạch cán bộ, vào kết quả đánh giá cán bộ hàng năm để lựa chọn lập

danh sách cán bộ vào dự nguồn quy hoạch. Các bước tiến hành quy hoạch này

cần thực hiện theo đúng quy định của Đảng.

Trong quá trình thực hiện việc quy hoạch cần hết sức lưu ý, tránh sự

nhầm lẫn giữa tạo nguồn và quy hoạch. Đây là hai bước quan trọng trong quy

trình đào tạo và bố trí cán bộ. Vì vậy, hai quá trình này phải tiến hành đồng

thời và thường xuyên. Tạo nguồn để quy hoạch, quy hoạch kết hợp với đào

tạo bồi dưỡng để tạo nguồn. Quá trình thực hiện phải được xem xét, cân nhắc

một cách toàn diện. Cấp uỷ, nhất là người đứng đầu phải công tâm, khách

quan, không định kiến thì mới có thể định hướng và làm tốt công tác quy

hoạch cán bộ. Có như vậy mới có đội ngũ cán bộ cơ sở chất lượng tốt.

3.2.4. Đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chủ chốt

chính quyền dự nguồn huyện Hoài Nhơn

Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, Ban Tổ chức Huyện uỷ tham mưu Ban

Thường vụ Huyện uỷ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo lộ trình, ưu

tiên cán bộ trong diện quy hoạch, nhất là đối với những cán bộ được lựa chọn

thay thế độ ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt huyện, xã, thị trấn đến tuổi nghỉ hưu

và không đủ tuổi cơ cấu cấp ủy nhiệm kỳ 2020 - 2025. Ngoài ra, cần có chế

độ khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ công chức, nhất là cán bộ lãnh

đạo có tuổi đời dưới 40 học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý

luận chính trị và quản lý nhà nước.

Để triển khai hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, các phòng, ban chuyên

môn, các phường kiểm tra, đề xuất cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi

dưỡng; kiên quyết không để xảy ra trường hợp cán bộ không tham gia khi đã

có quyết định đi học; có biện pháp chế tài đối với cán bộ, công chức, viên

chức được cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng nhưng không thực hiện đầy đủ quy

định hoặc bỏ học. Thực hiện có hiệu quả, thiết thực việc đào tạo bồi dưỡng

cán bộ cơ sở. Đào tạo theo quy hoạch để chấm dứt tình trạng được bầu, bổ

nhiệm giữ chức vụ rồi mới cử đi học. Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cập nhật

kiến thức cho cán bộ. Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng, cần chú trọng các lớp

bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ, nhất là kỹ năng tham mưu,

phương pháp nghiên cứu và kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ trẻ.

Để thực hiện tốt nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức dự

nguồn, cần quan tâm thực hiện các giải pháp như sau:

Một là, các cấp ủy, tổ chức Đảng, đặc biệt là các lãnh đạo cơ quan đơn

vị cần thường xuyên và chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán

bộ do mình được phân công quản lý. Ngoài ra, thủ trưởng cơ quan cũng cần

tuân thủ nghiêm túc các chỉ đạo của cấp trên về việc cử cán bộ do cơ quan

mình quản lý tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng hoặc các lớp dự

nguồn do Đảng bộ huyện, Ban Thường vụ Huyện ủy chỉ đạo. Tiếp đó, cần

phải có phương án bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ một cách hợp lý sau

khi cán bộ, công chức đó đã hoàn thành các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.

Trong đó có sự quan tâm đầy đủ tới các trường hợp hoàn thành các chương

trình đào tạo, bồi dưỡng với kết quả tốt nhất. Cụ thể là, trên cơ sở quy hoạch

cán bộ, Ban Tổ chức Huyện uỷ tham mưu Ban Thường vụ Huyện uỷ xây

dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo lộ trình, ưu tiên cán bộ trong diện quy

hoạch, nhất là đối với những cán bộ được lựa chọn thay thế độ ngũ cán bộ

lãnh đạo chủ chốt huyện, xã, thị trấn đến tuổi nghỉ hưu và không đủ tuổi cơ

cấu cấp ủy nhiệm kỳ 2020-2025.

Hai là, định kỳ hàng năm hoặc theo nhiệm kỳ, Ban Thường vụ Huyện

ủy có chủ trương chỉ đạo Ban Tổ chức Huyện ủy phối hợp với các cơ quan có

liên quan như Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ, Trường Chính trị tỉnh, Trung

tâm Bồi dưỡng chính trị huyện, các trung tâm đào tạo cán bộ, công chức khác

mở các lớp học chuyên đề hoặc cử cán bộ, công chức tham gia các lớp học

này theo chương trình của tỉnh. Đặc biệt, huyện cần có sự phối hợp với các

huyện, thị xã, thành phố khác trong tỉnh, chủ động đề xuất Ban Tổ chức Tỉnh

ủy, tổ chức hoặc phối hợp tổ chức các lớp bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn

nghiệp vụ, nhất là kỹ năng tham mưu, phương pháp nghiên cứu và kỹ năng

lãnh đạo, quản lý cho cán bộ trẻ.

Ba là, có chế độ khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ công chức,

nhất là cán bộ lãnh đạo có tuổi đời dưới 40 học tập nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý nhà nước. Đối với những cán bộ,

công chức trên 40 tuổi, khuyến khích tự đi học để nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ.

Bốn là, củng cố và hoàn thiện tổ chức của Trung tâm Bồi dưỡng chính

trị huyện. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp cơ sở tại huyện Bố

Trạch được thực hiện chủ yếu thông qua Trung tâm Bồi dưỡng chính trị

huyện nên để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ bồi dưỡng, nâng cao chất lượng

đối tượng dự nguồn cán bộ, công chức chủ chốt của huyện, ngay ở huyện cần

phải tăng cường đội ngũ giảng dạy, tăng cường cơ sở vật chất cũng như

không ngừng củng cố và hoàn thiện tổ chức.

Năm là, về nội dung đào tạo và bồi dưỡng, cần phải bám sát các quy

định và hướng dẫn của các cơ quan có thẩm quyền cũng như sát với các chủ

trương, chính sách hiện tại của Đảng và nhà nước trong nội dung được đào

tạo bồi dưỡng. Nội dung học phải thiết thực và gắn liền với thực tiễn công tác

của cán bộ công chức. Cán bộ giảng dạy phải có trình độ sư phạm và phương

pháp giảng dạy thích hợp với đối tượng cán bộ, công chức; lựa chon đội ngũ

giảng viên các lớp phải đúng tầm, phù hợp với từng đối tượng cụ thể, không

thể giảng viên có trình độ chuyên môn đại học từ xa đứng giảng bài quản lý

nhà nước cho các đối tượng có trình độ từ đại học chính quy trở lên.

3.2.5. Tạo bước đột phá trong luân chuyển để bồi dưỡng, rèn luyện

cán bộ và tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt của huyện Hoài Nhơn

Luân chuyển là tạo cơ hội đào tạo cán bộ, làm mới cán bộ, phải tạo ra

động lực phát triển cho nhiều phía. Vì vậy, phải có nhận thức đúng đắn và đầy

đủ về luân chuyển. Luân chuyển cán bộ không đơn thuần là dịch chuyển, thay

đổi vị trí mà cần làm thay đổi cách nghĩ của cán bộ từ “bị” sang “được” luân

chuyển để xóa đi tâm lý “chuồn chuồn đạp nước”, triệt tiêu tư tưởng “nhiệm

kỳ - niên hạn”, “cục bộ địa phương - khép kín”. Do đó, công tác luân chuyển

cán bộ cần được thực hiện một cách đồng bộ, bài bản, đầy đủ từ khâu quy

hoạch dài hơi, xây dựng đề án tới các biện pháp công tác tư tưởng, đào tạo,

theo dõi, giúp đỡ cán bộ sau luân chuyển.Đối với huyện Hoài Nhơn, luân

chuyển còn là tăng cường sức lãnh đạo cho cơ sở; rèn luyện, đào tạo, bồi

dưỡng gắn với kinh nghiệm thực tiễn cho cán bộ trẻ trong diện quy hoạch;

tránh được sức ỳ, cục bộ địa phương, lợi ích nhóm, nhất là ở một số lĩnh vực

nhạy cảm như quản lý đất đai, tài chính, công tác cán bộ, chế độ chính sách;

từng bước chuẩn bị nhân sự cho các nhiệm kỳ sau. Bên cạnh đó là việc xây

dựng, kiện toàn đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đủ về số lượng, đồng bộ về

cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ,

khắc phục dần tình trạng hẫng hụt, thiếu chủ động trong công tác cán bộ.

Để làm tốt công tác luân chuyển cán bộ trước hết phải tổ chức quán

triệt sâu sắc nghị quyết của Trung ương, hướng dẫn của tỉnh, xác định rõ vai

trò trách nhiệm của các cấp ủy, lãnh đạo các cấp và mỗi cán bộ đảng viên

trong việc thực hiện luân chuyển cán bộ.

Để triển khai công tác này, Ban Thường vụ Huyện ủy cần xây dựng và

ban hành Đề án luân chuyển cán bộ. Lưu ý khi thực hiện cần phải quán triệt

sâu sắc trong các cấp ủy Đảng, cán bộ, đảng viên và nhân dân, phải làm thay

đổi nhận thức của toàn thể cán bộ, đảng viên và cả người dân. Ban Thường vụ

Huyện ủy phải thực sự chú ý lắng nghe ý kiến, dư luận của cán bộ, đảng viên

và người dân; không những tính đến những cái được, cái lợi mà còn cân nhắc

chấp nhận cả cái chưa thuận, tính tạm thời của phong trào ở nơi tiếp nhận cán

bộ luân chuyển, những thiệt thòi của cá nhân cán bộ diện luân chuyển để

khẳng định tính công khai minh bạch, đúng người, đúng việc.

Trong Đề án luân chuyển cán bộ, công chức chủ chốt của huyện, cần

xác định rõ cơ cấu tổ chức và tiêu chuẩn cán bộ cho từng chức danh trên cơ sở

nhiệm vụ chính trị của từng địa phương, đơn vị. Phải xây dựng kế hoạch luân

chuyển (đi và về) chu đáo với lộ trình và bước đi cụ thể, vừa bảo đảm tính ổn

định và phát triển, vừa đảm bảo yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ. Quy trình luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý phải được thực

hiện một cách nghiêm túc, thận trọng, không làm ồ ạt, có sự phối hợp chặt

chẽ, đồng bộ và thống nhất cao giữa các cấp, các ngành trên cơ sở căn cứ vào

năng lực, sở trường của cán bộ. Phải luôn triển khai các bước trên cơ sở đảm

bảo sự đoàn kết, công tâm, khách quan và giữ vững các nguyên tắc công tác

cán bộ của Đảng. Cần có chủ trương ưu tiên luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ

dưới 40 tuổi, có trình độ năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, có triển vọng

phát triển và cán bộ giữ chức vụ hoặc đảm nhiệm một nhiệm vụ từ 05 năm trở

lên, cán bộ lãnh đạo đã giữ chức vụ quá thời gian quy định.

Khi triển khai thực hiện, cần làm tốt công tác tư tưởng, tạo sự thống

nhất trong các cấp, các ngành, cán bộ, đảng viên và nhân dân, trước hết là

trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và cơ quan trực tiếp làm công tác tổ

chức cán bộ. Có hiểu đúng và rõ, có thật sự thông suốt về ý nghĩa, mục đích,

yêu cầu, phương châm, nguyên tắc của luân chuyển cán bộ thì mới xác định

đầy đủ trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy đảng, tập thể lãnh đạo cơ

quan, đơn vị, nhất là người đứng đầu trong tổ chức thực hiện.

Yêu cầu mở rộng dân chủ, phát huy vai trò của cán bộ, đảng viên và

nhân dân và căn cứ vào thực tiễn, khắc phục tình trạng định kiến, hẹp hòi đối

với cán bộ và tình trạng cục bộ ngay trong từng cơ quan, đơn vị là một nội

dung rất quan trọng khi thực hiện công tác luân chuyển. Đối với cán bộ, công

chức được luân chuyển phải thực hiện đồng thời vừa làm tốt công tác động

viên, khuyến khích tính tự giác của cán bộ, đảng viên, vừa yêu cầu cán bộ,

đảng viên cả nơi đi và nơi đến nêu cao tinh thần trách nhiệm, nghiêm túc chấp

hành quyết định của tổ chức. Ngoài ra, huyện cũng cần phải tuyên dương,

khen thưởng kịp thời những cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ như bổ

nhiệm, đề bạt, bố trí giữ chức vụ cao hơn, nâng lương trước thời hạn... Mặt

khác, phải tăng cường kỷ luật, xử lý nghiêm minh những cán bộ không chấp

hành quyết định của tổ chức mà không có lý do chính đáng, những cán bộ

không hoàn thành nhiệm vụ.

Luân chuyển cán bộ, công chức đương nhiên cũng không thể tách rời

các khâu khác trong công tác cán bộ. Trong đó, phải đánh giá đúng cán bộ

làm căn cứ chắc chắn cho quy hoạch cán bộ cũng như thực hiện các khâu

khác. Phải thường xuyên rà soát, bổ sung quy hoạch để làm cơ sở thực hiện

luân chuyển.

Trong thời gian luân chuyển, cấp ủy cấp trên phải thường xuyên theo

dõi, kiểm tra kịp thời giúp đỡ cán bộ khắc phục những khó khăn, hạn chế để

phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao. Định kỳ sơ kết rút kinh nghiệm và

đưa việc luân chuyển cán bộ thành nề nếp, thường xuyên.

100

Tiểu kết Chương 3

Qua kết quả phân tích cơ sở lý luận về tạo nguồn cán bộ chủ chốt chính

quyền cấp huyện trong hệ thống chính trị ở nước ta được trình bày ở Chương

1, và thực trạng công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện

Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định được trình bày ở Chương 2, Chương 3 đã hệ

thống phương hướng,yêu cầu về tiêu chuẩn tạo nguồn cán bộ chủ chốt chính

quyền huyện. Đồng thời đưa ra những giải pháp cụ thể để góp phần thực hiện

tốt hơn công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Hoài

Nhơn, tỉnh Bình Định thời gian tới.

101

KẾT LUẬN

Công tác tạo nguồn đội ngũ cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện

đóng vai trò hết sức quan trọng trong công tác chuẩn bị cán bộ, công chức,

chuẩn bị lực lượng lãnh đạo kế cận. Với yêu cầu của tình hình mới ngày càng

cao, đòi hỏi không chỉ đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt đương nhiệm thực

sự có phẩm chất chính trị tốt, có năng lực và chất lượng cao mà còn phải đảm

bảo sự kế thừa và kế cận sự chuyển tiểp trong tương lai. Tạo nguồn cán bộ

mặc dù không được xác định nằm trong một khâu cụ thể nào của công tác cán

bộ hoặc quản lý cán bộ song lại là một nội dung trọng yếu vì đây là bước đi

đầu tiên, cơ bản để mở ra các hoạt động cũng như các khâu khác trong công

tác cán bộ. Địa phương nào thực hiện tốt, bài bản và khoa học công tác tạo

nguồn cán bộ, công chức thì địa phương ấy xây dựng được đội ngũ cán bộ kế

cận tốt, đảm bảo thực hiện thắng lợi đường lối chủ trương, chính sách của

Đảng, pháp luật của nhà nước cũng như chương trình, kế hoạch phát triển

kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng của mình.

Trong suốt thời gian qua, Ban Thường vụ Huyện ủy Hoài Nhơn và các

cơ quan, đơn vị, bộ phận có liên quan đã luôn xác định công tác tạo nguồn

cán bộ đóng vai trò quyết định đến sự phát triển của huyện trong tương lai.

Chính vì vậy, công tác tạo cán bộ nói chung và tạo nguồn cán bộ, công chức

chủ chốt đã có những kết quả đáng khích lệ, đó là chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức ngày càng được nâng cao, đó là số lượngcán bộ, công chức trẻ, cán

bộ, công chức nữ ngày càng đóng vai trò quan trọng trong các cấp ủy, đó là

các quy trình về quy hoạch, luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng và bổ nhiệm trở

lên rõ ràng, công khai và minh bạch. Tuy nhiên, công tác tạo nguồn cũng còn

những mặt hạn chế cần phải có sự điều chỉnh và khắc phụ sớm. Việc thực

hiện một cách đồng bộ và biện chứng 05 nhóm giải pháp nêu trên trong đó

102

quan trọng nhất phải nâng cao nhận thức của các cấp ủy, người đứng đầu cơ

quan, đơn vị và của cả cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ về tầm quan trọng

của công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt của huyện.

Cũng giống như công tác quy hoạch cán bộ, việc tạo nguồn cán bộ phải

xác định được rõ ràng nguồn cán bộ, công chức. Muốn vậy phải thực hiện rà

soát thường xuyên, có đánh giá khách quan, công tâm về mỗi cán bộ dự

nguồn. Việc lựa chọn cán bộ để đưa vào dự nguồn cũng cần được tổ chức một

cách dân chủ, công khai và khách quan với tinh thần “có ra, có vào.” Đặc biệt,

để công tác tạo nguồn thành công, cần có sự kết hợp một cách linh hoạt và

đồng bộ giữa các khâu trong công tác quản lý cán bộ, từ đánh giá, quy hoạch,

đào tạo bồi dưỡng cho đến luân chuyển. Để nguồn cán bộ chủ chốt luôn được

quan tâm, bồi dưỡng và “sẵn sàng vào vị trí”, các cấp ủy đảng, cơ quan, đơn

vị phải luôn thực hiện công tác kiểm tra, quản lý cán bộ, tạo điều kiện cho các

cán bộ này được tu dưỡng và rèn luyện không ngừng và vươn lên trong học

tập và công tác.

Huyện Hoài Nhơn bước vào thời kỳ phát triển mới trong bối cảnh có

nhiều thuận lợi, cơ hội lớn, nhưng cũng có nhiều khó khăn thách thức gay gắt.

Để Hoài Nhơn phát triển kinh tế - xã hội theo đúng định hướng, xứng đáng

với vị trí, lợi thế, tiềm năng vốn có, chuẩn bị đầy đủ mội khả năng cần thiết để

khi có điều kiện, cơ hội sẽ chia tách đơn vị hành chính cấp huyện, điều này

đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức cho huyện mới càng trở nên cấp bách. Với

những nhiệm vụ trước mắt đặt ra cho Hoài Nhơn trong những năm còn lại của

nhiệm kỳ 2015 - 2020, nhiệm kỳ 2020 - 2025 và giai đoạn tiếp theo thì đây

một trong những nhiệm vụ đặt ra hết sức quan trọng là phải tạo cho được

nguồn cán bộ các cấp nói chung, nhất là cán bộ chủ chốt của huyện có phẩm

chất và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển.

103

Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã may

mắn nhận được sự giúp đỡ của nhiều tổ chức, cá nhân. Tôi xin trân trọng bày

tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến quý thầy giáo, cô giáo của Học viện Hành chính

Quốc gia đã hướng dẫn, truyền đạt kiến thức cho tôi, đặc biệt cám ơn PGS.TS

Lê Văn Đính đã trực tiếp tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.

Qua đây, tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến lãnh đạo, chuyên viên Ban Tổ

chức Huyện uỷ Hoài Nhơn, Phòng Nội vụ huyện Hoài Nhơn, Văn phòng

Huyện uỷ, Văn phòng HĐND - UBND huyện Hoài Nhơn, Chi cục Thống kê

huyện Hoài Nhơn đã tạo điều kiện, cung cấp các số liệu, tài liệu giúp tôi hoàn

thiện luận văn này.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng cũng không tránh khỏi những thiếu

sót nhất định. Vì vậy, tôi mong nhận được sự thông cảm và những ý kiến

đóng góp của các nhà khoa học, các cô giáo, thầy giáo của Học viện Hành

chính Quốc gia cũng như các đồng nghiệp trong huyện.

Xin trân trọng cảm ơn!

104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Đào Duy Anh (2005), Hán việt từ điển, Nxb. Văn hóa thông tin.

2.Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá X, “Báo cáo chính trị tại Đại hội

đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng”, nguồn: http://chinhphu.vn/

(21.12.2013).

3.Ban Tổ chức Huyện ủy Hoài Nhơn (2019), Số liệu thực trạng đội ngũ, cán

bộ công chức huyện.

4. Nguyễn Trọng Bảo (Chủ biên) (1998), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo

và đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

5.Đại hội đại biểu Đảng bộ Huyện Hoài Nhơn, Nghị quyết Đại hội khóa XIX

Đảng bộ huyện.

6. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp

hành Trung ương khoá VIII, Nxb chính trị quốc gia, Hà Nội.

7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng toàn

quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

8. Đảng Cộng sản Việt Nam (2019), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi mới

phần II (đại hội X, XI, XII) đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XII, Nxb

Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội.

9.Đảng Cộng sản Việt Nam (2018), Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban

Chấp hành Trung ương khoá XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ

các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang

tầm nhiệm vụ, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19 tháng 5 năm 2018.

10. Đảng Cộng sản Việt Nam (2019), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi mới

phần II (đại hội X, XI, XII) đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XII, Nxb

Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội.

11. Cao Duy Hạ (2010), “Những yêu cầu cơ bản đối với cán bộ chủ chốt cấp

huyện”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 1.

12. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ công

chức hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

13. Nguyễn Thị Khoa (2010), “Mối quan hệ giữa đánh giá, quy hoạch, luân

chuyển và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý”, Nội san số 22,

Trường Chính trị tỉnh Nghệ An.

14. Luật cán bộ, công chức năm 2008 và văn bản hướng dẫn thi hành (2011),

Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

15. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 4, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

16. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 5, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

17. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 7, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

18. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 10, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

19. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 12, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

20. Thang Hữu Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ

thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb.

Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

21. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Điều 110 Hiến pháp

2013.

22. Phạm Ngọc Thạch (2009), “Đào tạo thế hệ lãnh đạo tiếp theo của Đảng

Cộng sản”, http://www.vietnamleader.com/ (ngày 03.5.2013).

23. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên - 2003), Luận cứ cho

việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

24. Ủy ban nhân dân huyện Hoài Nhơn, Báo cáo kế hoạch phát triển kinh tế -

xã hội huyện (các năm 2015, 2016, 2017, 2018, 2019).

25. Viện Ngôn ngữ học (2000), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng.

26. Viện Ngôn ngữ học (2006), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng - Trung

tâm Từ điển học, Đà Nẵng, Hà Nội.

Trang Web

1.https://www.cia.gov/library/publications/the-world factbook/geos/sn.html/

(ngày 05.12.2013).

2.http://www.vjol.info/index.php/kttc/article/viewFil/ (07.12.2013).

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: THÂM NIÊN Ở CHỨC VỤ HIỆN TẠI CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

CHỦ CHỐT HUYỆN HOÀI NHƠN

(Số liệu tính đến thời điểm 01/12/2019, không tính chức vụ kiêm nhiệm)

Trong đó

Tổng

Từ 6 - 10

Dưới 6 năm

số

năm

Chức danh

cán bộ

Số lượng

Tỷ lệ %

Số lượng

Tỷ lệ %

67,1

32,9

(I + II + III)

70,3

29,7

Khối Đảng

100

1. Bí thư Huyện uỷ

100

2. Phó Bí thư Thường trực Huyện uỷ

Uỷ viên Ban Thường vụ, Trưởng các cơ

76,4

23,6

quan tham mưu, giúp việc

62,5

37,5

4. Phó các cơ quan tham mưu, giúp việc

53,3

46,7

Khối chính quyền

100

5. Chủ tịch UBND huyện (Bí thư kiêm nhiệm)

66,7

33,3

6. Phó Chủ tịch UBND huyện

7. Trưởng phòng và tương đương

57,1

42,9

8. Phó Trưởng phòng và tương đương

84,6

15,4

III

Khối Mặt trận, đoàn thể

100

9. Chủ tịch UBMTTQVN huyện

100

10. Phó Chủ tịch UBMTTQVN huyện

100

11. Trưởng các đoàn thể huyện

83,3

16,7

12. Phó các đoàn thể huyện

48,1

51,9

Khối xã, thị trấn

52,9

47,1

1. Bí thư Đảng uỷ xã, thị trấn

58,8

41,2

2. Phó Bí thư Đảng uỷ xã, thị trấn

53,3

46,7

PBT, Chủ tịch UBND xã, thị trấn (02 Bí thư kiêm nhiệm)

4. Phó Chủ tịch UBND xã, thị trấn

149

TỔNG A + B

Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Hoài Nhơn2019

PHỤ LỤC 2: CƠ CẤU CÁN BỘ NỮ TRONG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

CHỦ CHỐT HUYỆN ỦY HOÀI NHƠN

(Số liệu tính đến thời điểm 01/12/2019, không tính chức vụ kiêm nhiệm)

Cán bộ nữ

Chức danh

Tổng số

Số lượng

Tỷ lệ %

18,6

(I + II + III)

11,1

Khối Đảng

1. Bí thư Huyện uỷ

2. Phó Bí thư Thường trực Huyện uỷ

Uỷ viên Ban Thường vụ, Trưởng các cơ

5,8

quan tham mưu giúp việc

4. Phó các cơ quan tham mưu, giúp việc

16,7

Khối chính quyền

5. Chủ tịch UBND huyện (Bí thư kiêm nhiệm)

6. Phó Chủ tịch UBND huyện

7. Trưởng phòng và tương đương

8,3

8. Phó Trưởng phòng và tương đương

28,6

30,8

III

Khối Mặt trận, đoàn thể

9. Chủ tịch UBMTTQVN huyện

10. Phó Chủ tịch UBMTTQVN huyện

11. Trưởng các đoàn thể huyện

12. Phó các đoàn thể huyện

8,9

Khối Phường

1. Bí thư Đảng uỷ xã, thị trấn

11,8

2. Phó Bí thư Đảng uỷ xã, thị trấn

PBT, Chủ tịch UBND xã, thị trấn (02 Bí thư

6,7

kiêm nhiệm)

13,3

4. Phó Chủ tịch UBND xã, thị trấn

16,1

TỔNG A + B

149

Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Hoài Nhơn 2019

PHỤ LỤC 3: CƠ CẤU ĐỘ TUỔI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHỦ CHỐT HUYỆN HOÀI NHƠN

(Số liệu tính đến thời điểm 01/12/2019, không tính chức vụ kiêm nhiệm)

Độ tuổi

Tổng

46 - 50

Dưới 35

35 - 40

41 - 45

51 - 55

56 - 60

Trên 60

số

Chức danh

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

cán

lượng

lệ %

lượng

lệ %

lượng

lệ %

lượng

lệ %

lượng

lệ %

lượng

lệ %

lượng

lệ %

bộ

1,4

22,9

2,9

28,6

25,7

18,6

(I + II + III)

25,9

29,6

14,8

Khối Đảng

1. Bí thư Huyện uỷ

100

Phó Bí thư Thường trực Huyện uỷ

100

Uỷ viên Ban Thường vụ, Trưởng các

29,4

35,4

17,6

cơ quan tham mưu, giúp việc

Phó các cơ quan tham mưu, giúp việc

37,5

12,5

23,3

Khối chính quyền

Chủ tịch UBND huyện (Bí thư kiêm

100

nhiệm)

Phó Chủ tịch UBND huyện

33,3

66,7

Trưởng phòng và tương đương

33,3

16,7

Phó Trưởng phòng và tương đương

35,7

14,3

21,4

28,6

7,7

23,1

15,4

III

Khối Mặt trận, đoàn thể

Chủ tịch UBMTTQVN huyện

100

10. Phó Chủ tịch UBMTTQVN huyện

100

11. Trưởng các đoàn thể huyện

12. Phó các đoàn thể huyện

16,7

33,3

2,5

17,7

31,6

48,1

Khối xã, thị trấn

1. Bí thư Đảng uỷ xã, thị trấn

11,8

88,2

Phó Bí thư Đảng uỷ xã, thị trấn

41,2

29,4

PBT, Chủ tịch UBND xã, thị trấn (02

66,7

13,3

Bí thư kiêm nhiệm)

Phó Chủ tịch UBND xã, thị trấn

6,7

43,3

26,7

23,3

149

57.3

66.7

46.3

2.9

1.4

25.4

TỔNG A + B

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

PHẠM THỊ KIM HIỀN

TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN HOÀI NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN HOÀI NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

MỤC LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 3: CƠ CẤU ĐỘ TUỔI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHỦ CHỐT HUYỆN HOÀI NHƠN

(Số liệu tính đến thời điểm 01/12/2019, không tính chức vụ kiêm nhiệm)

Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Hoài Nhơn 2019.

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

PHẠM THỊ KIM HIỀN

TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN HOÀI NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN HOÀI NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

MỤC LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 3: CƠ CẤU ĐỘ TUỔI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHỦ CHỐT HUYỆN HOÀI NHƠN

(Số liệu tính đến thời điểm 01/12/2019, không tính chức vụ kiêm nhiệm)

Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Hoài Nhơn 2019.

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok