Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện, tỉnh Lào Cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN TIẾN TUÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH, UBND CẤP HUYỆN, TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN TIẾN TUÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH, UBND CẤP HUYỆN, TỈNH LÀO CAI Ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐINH HỒNG LINH

THÁI NGUYÊN - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của

riêng tôi.

Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công

trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,

được trích dẫn đúng theo quy định.

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này.

Tác giả luận văn

Nguyễn Tiến Tuân

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập và thực hiện đề tài Luận văn tốt nghiệp,

đến nay tôi đã hoàn thành luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế

với đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện, tỉnh Lào Cai”.

Trước hết, Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo của Trường Đại

học Kinh tế & Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ

tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học.

Đặc biệt, Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo TS. ĐINH

HỒNG LINH người đã định hướng, chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong suốt quá

trình học tập và nghiên cứu đề tài.

Tôi xin chân thành cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè và

đồng nghiệp đang công tác tại các cơ quan của tỉnh Lào Cai đã động viên,

giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học để tôi hoàn

thiện luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng 06 năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Tiến Tuân

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

MỤC LỤC ........................................................................................................ iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ vii

DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................. x

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài .................................................................... 2

3. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:................................................................ 6

5. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 7

6. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 7

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG

CÔNG CHỨC .................................................................................................. 8

1.1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức ..................................................... 8

1.1.1. Một số khái niệm liên quan ..................................................................... 8

1.1.2. Tuyển dụng công chức .......................................................................... 17

1.1.3. Nội dung của quy trình tuyển dụng công chức ..................................... 31

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức .................. 34

1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng công chức. ................................ 38

1.2.1. Kinh nghiệm về tuyển dụng công chức của thành phố Hải Phòng ....... 38

1.2.2. Kinh nghiệm về tuyển dụng công chức của thành phố Đà Nẵng ......... 38

1.2.3. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Lào Cai trong tuyển

dụng công chức ............................................................................................... 39

Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 42

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 42

2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 42

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 42

2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................. 44

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 44

2.3. Hệ thống các chi tiêu nghiên cứu ............................................................. 46

2.3.1. Nhóm chỉ tiêu về thực trạng công tác tuyển dụng công chức: .............. 46

2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển

dụng công chức ............................................................................................... 46

Chương 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG

CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND

TỈNH, UBND CẤP HUYỆN, TỈNH LÀO CAI .......................................... 48

3.1. Khái quát về địa bàn nghiên cứu tỉnh Lào Cai ......................................... 48

3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Lào Cai .................................. 48

3.1.2. Khái quát về hệ thống cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh,

UBND huyện của tỉnh Lào Cai ....................................................................... 51

3.2. Thực trạng tuyển dụng công chức tại tỉnh Lào Cai.................................. 53

3.2.1. Về số lượng, chất lượng công chức trong CQCM thuộc UBND

tỉnh, CQCM thuộc UBND cấp huyện ............................................................. 53

3.2.2. Về cơ cấu công chức ............................................................................. 57

3.3. Thực trạng về quy trình tuyển dụng công chức tại tỉnh Lào Cai ............. 60

3.3.1. Lập kế hoạch tuyển dụng công chức ..................................................... 61

3.3.2. Thông báo tuyển dụng ........................................................................... 62

3.3.3. Tiếp nhận, xét duyệt hồ sơ .................................................................... 63

3.3.4. Thực hiện tuyển dụng công chức .......................................................... 64

3.3.5. Ra quyết định tuyển dụng công chức .................................................... 68

3.3.6. Thực hiện tập sự công chức .................................................................. 69

3.3.7. Bổ nhiệm vào ngạch công chức ............................................................ 70

3.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện tỉnh Lào Cai. ................... 71

3.4.1. Yếu tố khách quan ................................................................................. 71

3.4.2. Yếu tố chủ quan .................................................................................... 74

3.5. Đánh giá những kết quả, tồn tại, hạn chế công tác tuyển dụng công

chức cho các CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện tỉnh Lào Cai ...... 78

3.5.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 78

3.4.2. Những tồn tại, hạn chế .......................................................................... 85

3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế .............................................. 90

Chương 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN

DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CQCM THUỘC UBND TỈNH,

UBND CẤP HUYỆN, TỈNH LÀO CAI TRONG NHỮNG NĂM

TIẾP THEO ................................................................................................... 96

4.1. Quan điểm trong hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức tỉnh

Lào Cai ............................................................................................................ 96

4.1.1. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức .............................................. 97

4.1.2. Đổi mới công tác đánh giá công chức ................................................... 99

4.1.3. Tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài.................... 100

4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho

các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Lào Cai ......................... 102

4.2.1. Hoàn thành việc xác định vị trí việc làm và phân loại vị trí việc

làm, xác định biên chế để thực hiện quy trình tuyển dụng phù hợp ............. 102

4.2.2. Tiếp tục nghiên cứu sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, gắn với

tỉnh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ........................ 103

4.2.3. Tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức làm công tác tuyển dụng ....................................................... 105

4.2.4. Ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào tất cả các khâu của

quá trình tuyển dụng ...................................................................................... 106

4.2.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với hoạt

động tuyển dụng ............................................................................................ 106

4.2.6. Về xây dựng bộ đề thi phù hợp đảm bảo đánh giá đúng năng lực

của người được tuyển dụng theo vị trí việc làm ........................................... 108

4.2.7. Tăng cường công tác đánh giá xếp loại CB,CC và trách nhiệm

của người đứng đầu trong việc thực thi nhiệm vụ, công vụ ......................... 110

4.3. Kiến nghị, đề xuất .................................................................................. 111

4.3.1. Đối với Chính phủ, Bộ Nội vụ ............................................................ 111

4.3.2. Đối với UBND tỉnh Lào Cai ............................................................... 113

4.3.3. Đối với Sở Nội vụ ............................................................................... 113

4.3.4. Các CQCM cấp tỉnh, cấp huyện.......................................................... 114

KẾT LUẬN .................................................................................................. 115

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 117

PHỤ LỤC ..................................................................................................... 120

vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CB, CC

Cán bộ, công chức

CCHC

Cải cách hành chính

CQCM

Cơ quan chuyên môn

HCNN

Hành chính Nhà nước

HĐND

Hội đồng nhân dân

QLNN

Quản lý Nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân

VB QPPL

Văn bản Quy phạm pháp luật

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Số liệu thi tuyển công chức thành phố Đà Năng ........................... 39

Bảng 2.1. Quy mô mẫu khảo sát ......................................................................... 43

Bảng 2.2. Mức đánh giá và mức ý nghĩa của thang đo Likert ....................... 45

Bảng 3.1. Số lượng và trình độ chuyên môn của công chức trong các

CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện tỉnh Lào Cai ........ 53

Bảng 3.2. Số lượng công chức hành chính trong các CQCM thuộc

UBND tỉnh ............................................................................................ 55

Bảng 3.3. Số lượng công chức trong các CQCM thuộc UBND các

huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Lào Cai ................................... 56

Bảng 3.4. Về trình độ lý luận chính trị .............................................................. 57

Bảng 3.5. Về trình độ quản lý Nhà nước ........................................................... 57

Bảng 3.6. Về tỷ lệ công chức theo độ tuổi ........................................................ 58

Bảng 3.7. Về trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện tỉnh Lào Cai .............. 59

Bảng 3.8. Về trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai ........................................................ 59

Bảng 3.9. Kế hoạch tuyển dụng công chức cho các CQCM thuộc

UBND tỉnh, UBND cấp huyện, tỉnh Lào Cai ................................. 61

Bảng 3.10. Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức cấp tỉnh, cấp

huyện từ năm 2015 đến năm 2019 ................................................... 68

Bảng 3.11. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức tập sự để bổ nhiệm

vào CQCM cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Lào Cai ................................ 70

Bảng 3.12: Đánh giá của cán bộ công chức CQCM tỉnh Lào Cai về

yếu tố hệ thống ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng ..................... 72

Bảng 3.13: Đánh giá của cán bộ công chức CQCM tỉnh Lào Cai về

quy định pháp lý ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng ................... 73

Bảng 3.14: Đánh giá của cán bộ công chức CQCM tỉnh Lào Cai về sự

thay đổi số lượng vị trí việc làm ảnh hưởng tới công tác

tuyển dụng............................................................................................. 74

Bảng 3.15: Đánh giá của cán bộ công chức CQCM tỉnh Lào Cai về hệ

thống công nghệ thông tin ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng ........ 75

Bảng 3.16: Đánh giá của cán bộ công chức CQCM tỉnh Lào Cai về

năng lực của những người tham gia công tác tuyển dụng

công chức ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng .............................. 76

Bảng 3.17: Biểu tổng hợp Chỉ số PCI năng lực cạnh tranh cấp tỉnh;

ICT Index chỉ số ứng dụng CNTT; PAPI Chỉ số Quản trị

và Hành chính công tỉnh Lào Cai giai đoạn 2015-2019 ............... 78

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng công chức được mô tả ............................... 61

Hộp 3.1. Ông/bà đánh giá như thế nào về tổ chức thi tuyển công chức

vào các CQCM theo vị trí việc làm? ............................................ 86

Hộp 3.2. Ông/bà đánh giá như thế nào về công tác giám sát việc

tuyển dụng công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh

Lào Cai giai đoạn 2015-2019? ...................................................... 88

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Luật Cán bộ, công chức ra đời, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010 đã

đánh dấu một bước tiến mới trong việc xây dựng chế định về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý cán bộ, công chức. Qua đó, tạo điều kiện thuận lợi để tập

trung xây dựng, hoàn thiện và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần

nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước. Ngày 19/5/2018,

thay mặt Bộ Chính trị, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã ký ban hành Nghị

quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII về tập trung

xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng

lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ (Nghị quyết số 26-NQ/TW), tại phần đánh

giá tình hình Nghị quyết đã nhấn mạnh một trong những nguyên nhân là do:

“Công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức còn nhiều hạn chế, chất

lượng chưa cao, chưa đồng đều, có nơi còn xảy ra sai phạm, tiêu cực”.

Trong hoạt động của nền hành chính, đội ngũ công chức chính là những

người trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo

thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành

chính làm cho pháp luật đi vào cuộc sống. Vì vậy, phải tuyển chọn những

người có đủ đức, đủ tài, vừa hồng, vừa chuyên để làm cho đất nước ngày càng

phát triển và tiến bộ.

Nghị quyết số 18-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương về sắp xếp

tỉnh gọn tổ chức bộ máy cơ quan hành chính, để cơ cấu lại đội ngũ CB,CC đảm

bảo hoạt động hiệu lực, hiệu quả, góp phần quyết định thắng lợi chương trình

cải cách hành chính. Trong bối cảnh nêu trên cả hệ thống chính trị đang tập

trung thực hiện tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức, hơn bao giờ hết, công tác tuyển dụng lại càng phải

được quan tâm chú trọng nâng cao chất lượng. Bởi bộ máy nhà nước vẫn cần

phải được tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, thực tế trong những năm qua công tác tuyển dụng công

chức của các địa phương trong cả nước nói chung và trên địa bàn tỉnh Lào Cai

nói riêng, bên cạnh những yếu tố tích cực, qua công tác thanh tra, kiểm tra

vẫn còn có những hạn chế bất cập, như: việc tuyển dụng công chức chưa sát

với yêu cầu của vị trí việc làm, quy trình tuyển dụng, các bước tuyển dụng

chưa khoa học, nên dẫn tới chất lượng công chức được tuyển dụng chưa cao,

do đó vấn đề này cần được nghiên cứu để bổ sung về mặt lý luận cũng như

thực tiễn nhằm hoàn thiện các chính sách và quy định của pháp luật để khắc

phục những hạn chế, bất cập của công tác tuyển dụng công chức.

Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức

cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện, tỉnh

Lào Cai” làm đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên ngành quản lý kinh tế.

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu về đề tài tuyển dụng nói chung đã được nhiều tác giả

thực hiện, tuy nhiên các đề tài nghiên cứu, luận án, luận văn, bài viết, công

trình nghiên cứu của các tác giả hầu hết tập trung vào công tác tuyển dụng

nhân sự tại các doanh nghiệp. Đối với nội dung tuyển dụng CCVC các đề

tài mang tính lý luận dựa trên việc phân tích các quy phạm pháp luật của

Pháp lệnh CB,CC năm 1998, và Luật CB,CC năm 2010, với các bài viết, đề

tài cụ thể như sau:

- Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam,

Nguyễn Thị Hồng Hải. Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 6/2016. Bài viết là

kết quả nghiên cứu, đánh giá, so sánh công tác tuyển dụng công chức ở

Việt Nam từ trước năm 1986, giai đoạn thi hành Pháp lệnh CB,CC và giai

đoạn hiện nay, từ đó đề ra các giải pháp nhằm đổi mới, nâng cao hiệu quả

công tác tuyển dụng công chức. Tuy nhiên, bài viết cũng mới dừng lại ở

việc đánh giá kết quả tuyển dụng công chức, đề ra giải pháp nâng cao công

tác tuyển dụng công chức.

- Công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ, CCVC hiện nay, Đinh Ngọc

Giang - Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Tạp chí Lý luận chính trị

số 8/2016. Đây là bài viết đánh giá khá chi tiết về thực trạng công tác tuyển

dụng, đào tạo cán bộ, CCVC hiện nay, cũng như đề ra một số giải pháp nhằm

nâng cao cao hiệu quả công tác tuyển dụng. Bài viết mang tầm vĩ mô, các giải

pháp nhằm vào việc nâng cáo chất lượng cán bộ, CCVC thông qua việc đào

tạo cán bộ là chủ yếu.

- Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Duy Thăng (2011) trong bài viết “Cải

cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh CCHC ở Việt Nam” đăng

trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 8, đã tổng kết, đánh giá thực trạng hoạt

động công vụ, công chức ở nước ta trong đó nêu bật “việc tuyển dụng, bổ

nhiệm, sử dụng và quản lý công chức còn nặng về văn bằng, chứng chỉ, chưa

chú trọng nhiều đến năng lực thực thi công vụ của công chức”. Trên cơ sở

phân tích nguyên nhân của thực trạng trên, tác giả đề xuất việc cải cách chế

độ tuyển dụng công chức là đòi hỏi khách quan và hết sức cần thiết nhằm tiếp

tục cải cách nền công vụ, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền

XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.

- Đào Thị Thanh Thủy (2017), Các mô hình tuyển dụng công chức trên

thế giới và định hướng ứng dụng cho Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia. Tác

giả đã tổng quan về tuyển dụng công chức và các mô hình tuyển dụng công

chức điển hình trên thế giới; phân tích mô hình tuyển dụng theo hệ thống

chức nghiệp, vị trí việc làm và tuyển dụng hỗn hợp. Tuy vậy, những giải pháp

ứng dụng này là chung cho nền công vụ, chưa đưa ra điểm đặc thù tuyển dụng

công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh với công chức nói chung

- Trần Anh Tuấn (2012), Pháp luật về công vụ, công chức của Việt

Nam và một số nước trên thế giới. Cuốn sách giới thiệu những vấn đề nổi bật

đang được quan tâm hiện nay như: vị trí việc làm và phương pháp xác định vị

trí việc làm, đổi mới cơ chế quản lý công chức…là cơ sở cho tuyển dụng và

đổi mới hoạt động tuyển dụng công chức ở Việt Nam nói chung và UBND

tỉnh Lào Cai nói riêng.

- Tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, trong bài

viết “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở

nước ta hiện nay” đăng trên trang web http://isos.gov.vn, đã đề cập đến hai

nội dung cơ bản của công tác quản lý công chức, đó là đổi mới công tác tuyển

dụng công chức và đổi mới công tác đánh giá công chức, đây là hai nội dung

được đánh giá là khó và yếu nhất tồn tại nhiều năm qua. Xuất phát từ quan

điểm “Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công

chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của

nhà nước”, tác giả cho rằng, “việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện

nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc,

vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc”. Từ đó, tác giả đưa ra

một số giải pháp nhằm đổi mới hoạt động này, như: ứng dụng công nghệ

thông tin, thực hiện chính sách nhân tài, bổ sung hình thức thi phỏng vấn sau

thi viết và thi thực hành trên máy tính.

Trong bài viết “Sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng

yêu cầu CCHC” đăng trên trang web http://hrmo.hcmute.edu.vn, ThS. Lê Thị

Trâm Oanh, Học viện Hành chính cũng đã nêu lên những bất cấp trong lĩnh

vực tuyển dụng công chức và điều đó đã gây ra nhiều hệ quả bất lợi cho tổ

chức, ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước,

cản trở hoạt động CCHC, kéo theo các vấn đề như: hiện tượng bỏ việc bất

ngờ, gia tăng các chi phí đào tạo, ảnh hưởng tiêu cực tới bầu không khí làm

việc của tổ chức, gia tăng các hoạt động như xử lý kỷ luật lao động, buộc thôi

việc hay giải quyết khiếu nại...

Một số luận văn của học viên tại Trường Đại học Kinh tế và QTKD -

Đại học Thái Nguyên: (i) Nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC, viên chức của

thành phố Lai Châu tỉnh Lai Châu- Học viên Hoàng Thị Thanh - QLKT K11;

(ii) Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức ở thành phố Thái Nguyên

- Học viên Nguyễn Hoàng Mác - QLKT K10; (iii) Nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức hành chính thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh - Phan Thị

Thanh Việt - QLKT K11; (iv) Nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC viên chức

tại UBND tỉnh Quảng Ninh - Học viên Vũ Kiên Quyết - QLKT K11 Trường

Đại học Kinh tế và QTKD - Đại học Thái Nguyên.

Nhìn chung, các công trình khoa học, các đề tài nêu trên đã đề cập tới

vấn đề tuyển dụng CCVC dưới nhiều góc độ, từ những vấn đề mang tính lý

luận cho đến thực tiễn tuyển dụng CCVC ở Việt Nam cũng như đề xuất các

giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, đáp ứng yêu cầu

CCHC. Đó thực sự là những tài liệu nghiên cứu và tham khảo có giá trị, rất có

ích cho đề tài này. Tuy nhiên, đa số các công trình nghiên cứu chỉ mới đi sâu

vào một số mặt của hoạt động tuyển dụng, quản lý công chức như: giải pháp

nâng cao chất lượng CCVC; cơ chế tuyển dụng hoặc chỉ nêu một số giải pháp

đổi mới tuyển dụng CCVC mà chưa có sự phân tích, đánh giá và đề xuất vấn

đề một cách có hệ thống về sắp xếp tổ chức bộ máy hoạt động tinh gọn, gắn

với việc tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm, nâng cao hiệu quả hoạt

động của công chức đáp ứng yêu cầu trong hoạt động công vụ của công chức.

Hầu hết các công trình nghiên cứu nêu trên về tuyển dụng, quản lý công chức

đều đề cập tới đối tượng CB,CC, viên chức nói chung chứ chưa đề cập cụ thể

nội dung tuyển dụng công chức hành chính theo vị trí việc làm. Nếu có thì

điều đó cũng chưa đầy đủ và toàn diện về công tác tuyển dụng công chức. Do

đó, đề tài nghiên cứu mà tác giả lựa chọn là có tính cấp thiết, không trùng lắp

và cần thiết để đầu tư nghiên cứu tuyển dụng công chức cho các CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh, cấp huyện, tỉnh Lào Cai phục vụ cho hoạt động công tác

chuyên môn lĩnh vực được giao của tác giả tại địa phương.

3. Mục tiêu nghiên cứu

3.1. Mục tiêu chung

Việc nghiên cứu đề tài nhằm phân tích đánh giá thực trạng về cơ sở lý

luận và thực tiễn công tác tuyển dụng công chức tại tỉnh Lào Cai, đề ra giải

pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các

CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai. Sau khi

Luận văn được thông qua là cơ sở để áp dụng đưa vào thực tiễn về tuyển dụng

công chức tại địa phương, để góp phần nâng cao hoạt động công vụ trong

thực thi nhiệm vụ của công chức đáp ứng yêu cầu về CCHC của tỉnh Lào Cai.

3.2. Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng công

chức cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện;

- Thứ hai, nghiên cứu thực trạng tuyển dụng công chức các CQCM

thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai, đánh giá ưu điểm, hạn

chế và phân tích nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng;

- Thứ ba, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức

các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai.

- Thứ tư, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công

chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Công tác tuyển dụng công chức cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh,

UBND cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai là đối tượng nghiên cứu của luận văn.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả chỉ tập

trung nghiên cứu công tác tuyển dụng mới công chức vào các CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai (không bao gồm xét

tuyển công chức và tiếp nhận không qua thi tuyển tuyển công chức).

- Phạm vi không gian: Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh (20 cơ quan

sở, ban, ngành), UBND cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai (108 Phòng chuyên

môn thuộc 09 huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Lào Cai).

- Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2015 - 2019.

5. Ý nghĩa khoa học của luận văn

- Luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi có thể áp dụng để

hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các CQCM thuộc UBND cấp

tỉnh, UBND cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai.

- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc nghiên

cứu vấn đề tuyển dụng công chức cho CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, CQCM

thuộc UBND cấp huyện thuộc tỉnh.

6. Bố cục của luận văn

Luận văn được trình bày theo thứ tự: Lời nói đầu, nội dung chính của

đề tài được cụ thể hóa thành các chương, kết luận và danh mục tài liệu tham

khảo cần thiết cho quá trình nghiên cứu, tìm hiểu đề tài.

Nội dung chính gồm có bốn chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng công chức.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng tuyển dụng công chức cho các CQCM thuộc

UBND tỉnh, CQCM thuộc UBND cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho

các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG

CÔNG CHỨC

1.1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức

1.1.1. Một số khái niệm liên quan

1.1.1.1. Cơ quan hành chính

Theo quy định tại Hiến pháp nước Cộng hòa XHCN Việt Nam năm

2013 quy định cơ quan HCNN nhà nước gồm: Chính phủ là cơ quan hành

chính Nhà nước cao nhất; Tại Điều 114, Hiến pháp năm 2013 quy định:

UBND ở cấp chính quyền địa phương do HĐND cùng cấp bầu là cơ quan

HCNN ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND và cơ quan HCNN cấp

trên. Cơ quan HCNN là một bộ phận cấu thành của bộ máy HCNN, được

thành lập theo Hiến pháp và pháp luật để thực hiện quyền lực nhà nước, có

chức năng quản lý, điều hành (chức năng hành pháp) đối với mọi mặt của đời

sống xã hội. Cơ quan HCNN cũng là một loại cơ quan nhà nước, một bộ phận

cấu thành bộ máy nhà nước. Do vậy, cơ quan HCNN mang đầy đủ các đặc

điểm chung của các cơ quan nhà nước. Bao gồm: Một là, cơ quan HCNN hoạt

động mang tính quyền lực nhà nước và được tổ chức, hoạt động trên nguyên

tắc tập trung dân chủ. Tính quyền lực nhà nước thể hiện ở chỗ cơ quan HCNN

là một bộ phận của bộ máy nhà nước, nhân danh nhà nước khi tham gia vào

các quan hệ pháp luật nhằm thực thi quyền quản lý HCNN. Hai là, cơ quan

HCNN mang tính chỉnh thể và có tính lịch sử. Là hệ thống các cơ quan có

mối liên hệ chặt chẽ, thống nhất từ Trung ương đến địa phương được tổ chức

theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ chức và

hoạt động. Ba là, mỗi cơ quan HCNN đều có một thẩm quyền nhất định do

pháp luật quy định.

Ngoài những đặc điểm chung nói trên, các cơ quan HCNN còn có

những đặc điểm riêng như sau:

- Một là, cơ quan HCNN thực hiện chức năng chấp hành - điều hành

trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Đó là việc tổ chức thực hiện trên thực

tế những nội dung được đề ra trong văn bản pháp luật của cơ quan quyền lực

nhà nước và cơ quan HCNN cấp trên.

- Hai là, các cơ quan HCNN có mối quan hệ chỉ đạo, điều hành rất chặt

chẽ. Cơ quan HCNN cấp trên có quyền chỉ đạo, kiểm tra trực tiếp hoạt động

của cơ quan HCNN cấp dưới (cơ quan hành chính cấp tỉnh kiểm tra cơ quan

cấp huyện, cấp xã).

- Ba là, tổng thể các cơ quan HCNN tạo thành một hệ thống cơ quan

cấp trên, cấp dưới và được giao biên chế hành chính để tổ chức thực hiện các

nhiệm vụ theo quy định của pháp luật.

- Bốn là, cơ quan HCNN có một hệ thống đơn vị cơ sở trực thuộc từ

Trung ương đến địa phương. Đây là hệ thống chân rết của cơ quan HCNN,

giúp cho việc triển khai các quyết định của cơ quan HCNN cấp trên đối với

cơ quan HCNN cấp dưới có hiệu quả. Như vậy, cơ quan HCNN là một bộ

phận cấu thành của bộ máy nhà nước, được nhà nước thành lập để thực hiện

chức năng chấp hành và điều hành nhằm mục đích quản lý xã hội.

Tại Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2015 quy định các

CQCM thuộc UBND tỉnh (bao gồm sở, ban, ngành và tương đương) không

gọi là cơ quan HCNN, tuy nhiên, theo nội dung địa vị pháp lý, nội dung và

tính chất thẩm quyền của các CQCM thuộc UBND thì đó là các cơ quan

HCNN có thẩm quyền riêng. Vì chúng là những cơ quan có thẩm quyền độc

lập thực hiện hoạt động hành chính nhà nước theo pháp luật trên các ngành,

lĩnh vực. Việc tổ chức CQCM thuộc UBND phải bảo đảm phù hợp với đặc

điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển kinh tế - xã

hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu

quả trong QLNN về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không trùng lặp

với nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước cấp trên đặt tại địa bàn.

Tại khoản 2, Điều 20, Luật Tổ chức chính quyền địa phương và quy

định tại Điều 3 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ

quy định tổ chức các CQCM thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung

ương, gồm có các Sở và cơ quan tương đương Sở (gọi chung là Sở) là CQCM

thuộc UBND cấp tỉnh thì hiện có 17 sở được tổ chức thống nhất ở các địa

phương, gồm các sở: Nội vụ; Tư pháp; Kế hoạch và Đầu tư; Tài chính; Công

thương; Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Giao thông vận tải; Xây dựng;

Tài nguyên và Môi trường; Thông tin và Truyền thông; Lao động - Thương

binh và Xã hội; Khoa học và Công nghệ; Giáo dục và Đào tạo; Y tế; Thanh

tra tỉnh; Văn phòng UBND tỉnh. Ngoài ra còn một số sở đặc thù được tổ chức

ở một số địa phương, gồm các sở: Ngoại vụ; Sở Du lịch, Ban Dân tộc; Sở

Quy hoạch - Kiến trúc (chỉ thành lập tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh)

và một số sở thuộc lĩnh vực đặc thù khác.

Theo quy định tại khoản 2, Điều 27, Luật Tổ chức Chính quyền địa

phương năm 2015 quy định: CQCM thuộc UBND cấp huyện gồm: các phòng

và cơ quan tương đương phòng (gọi chung là Phòng). Nguyên tắc tổ chức

CQCM cấp huyện là bảo đảm bao quát đầy đủ chức năng, nhiệm vụ quản lý

nhà nước của UBND cấp huyện và bảo đảm tính thống nhất, thông suốt về

quản lý ngành, lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở. Các CQCM được

tổ chức thống nhất ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh theo Điều 7,

Nghị định số 37/2014/NĐ-CP của Chính phủ, gồm 13 cơ quan: Phòng Nội vụ;

Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính - Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi

trường; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; Phòng Văn hoá và Thông tin;

Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Thanh tra; Văn phòng HĐND và

UBND; Phòng Dân tộc. Các CQCM được tổ chức để phù hợp với từng loại

hình đơn vị hành chính cấp huyện theo khoản 2, Điều 8 Nghị định số

37/2014, như sau: Đối với thị xã, thành phố thuộc tỉnh: Phòng Kinh tế; Phòng

Quản lý đô thị. Đối với các huyện còn lại: Phòng Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn; Phòng Kinh tế và Hạ tầng.

Tóm lại, CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, CQCM thuộc UBND cấp

huyện là cơ quan có nhiệm vụ tham mưu giúp UBND cùng cấp thực hiện

chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ

quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp và theo quy định của pháp

luật góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công

tác từ Trung ương đến cơ sở.

1.1.1.2. Công chức

- Công chức là bộ phận quan trọng của nền hành chính, là nhân tố con

người trong bộ máy nhà nước. Trên thế giới, chế độ công chức ra đời hàng

trăm năm nay và đang được tiếp tục bổ sung, đổi mới để hoàn chỉnh theo

hướng xây dựng nền hành chính hiện đại. Theo cách xác định của các quốc

gia đã trải qua nhiều năm thực hiện và có kinh nghiệm thì công chức được

hiểu chung "là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công

vụ trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, được xếp

vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”. (Tô Tử Hạ (1998)).

Tùy theo đặc điểm lịch sử, kinh tế, chính trị, xã hội và cơ cấu bộ máy Nhà

nước của mỗi quốc gia mà phạm vi công chức được xác định khác nhau.

Ở nước Cộng hòa Pháp, công vụ truyền thống Pháp xác định công chức

khá rộng bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc

trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức

dịch vụ công do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả Trung ương và địa phương,

nhưng không tính các công chức địa phương do hội đồng địa phương quản lý.

Ở Vương quốc Anh, công chức bao gồm những người do nhà Vua Anh

trực tiếp bổ nhiệm hoặc được ủy ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho

phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự; và những người mà toàn bộ tiền

lương được cấp từ ngân sách thống nhất của Vương quốc liên hợp hoặc từ các

khoản được Quốc hội thông qua đều gọi là công chức.

Ở Hợp chủng quốc Hoa Kỳ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành

chính của chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người

được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những người

đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ

giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê,

ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh

bằng hợp đồng dân sự.

Ở Cộng hòa Liên ban Đức, Luật công chức Liên bang quy định: Những

người chịu sự chỉ huy, kiểm tra trực tiếp của Liên bang là công chức Liên

ban, những người phục vụ ở các đoàn thể xã hội, đoàn thể xây dựng vật chất

và tài chính theo luật chung, trực tiếp lệ thuộc Chính phủ Liên bang, là công

chức gián tiếp. Tất cả các thành phần trên đầy đều gọi là công chức. Ngoài

các thành phần thuộc phạm vi nói trên, công chức trong Quốc hội Liên bang,

Thượng viện Liên bang, Tòa án Liên bang cũng thuộc phạm vi điều chỉnh của

Luật công chức.

Ở Trung Quốc pháp luật thừa nhận công chức không chỉ là những

người thực hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy

hành chính của các bộ (Trung ương) mà còn bao gồm cả những người làm

công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính thuộc chính

quyền của các địa phương.

Ở Nhật Bản, công chức bao gồm những người được nhậm chức trong

bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội,

trường công và bệnh viện quốc lập, đơn vị sự nghiệp quốc doanh; những

người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương. Công chức được

phân thành 3 loại: loại I, loại II và loại III. Công chức loại II (trung cấp) và

III (sơ cấp) hầu hết là những người làm việc chuyên môn; còn công chức

loại I (cấp cao) là những người sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh

đạo trong tương lai.

Đội ngũ công chức Hàn Quốc được chia làm 9 cấp (bậc): cấp 1,2,3 gọi

là công chức cao cấp gồm các chức danh cấp cục, vụ, viện (trưởng, phó), phó

thị trưởng; cấp 4 là cấp trưởng, phó phòng; cấp 5 là tổ trưởng; từ cấp 6 đến

cấp 9 là chuyên viên, nhân viên thông thường. Theo quy định của pháp luật về

tuyển dụng công chức Hàn Quốc, các kỳ thi tuyển công chức mở rộng được

phân loại thành ba dạng theo cấp bậc công chức: kỳ thi mở rộng cho bậc 5

(các vị trí quản lý bậc trung), bậc 7 (cấp độ thư ký chính), bậc 9 (cấp thư ký).

Cách thức thi tuyển của Hàn Quốc được xem là cánh cửa mở ra đối với những

người trẻ tuổi, tài năng, đặc biệt, những người đã trải qua kỳ thi công chức

cao cấp được đảm bảo sự thành công trong sự nghiệp sau này.

Qua nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia xác

định một phạm vi những người là công chức riêng. Tuy nhiên hầu hết công

chức đều mang một số đặc điểm sau: Là công dân nước đó, được tuyển

dụng giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước,

được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được

làm những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân

sách Nhà nước.

Ở nước ta, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và

hoàn thiện. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh

76/ SL về Quy chế công chức, đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên

có liên quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ,

quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử

dụng các ngạch công chức trong toàn quốc, theo đó, tại Điều 1 Quy chế

quy định những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để

giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở

ngoài nước, đều là công chức.

Qua 10 năm thực hiện Pháp lệnh CB,CC do chưa phân định được rõ

ràng ai là cán bộ, ai là công chức nên cơ chế quản lý và chế độ, chính sách

do Nhà nước ban hành vẫn còn những hạn chế, chưa hoàn toàn phù hợp với

từng nhóm đối tượng. Điều này ảnh hưởng đến quá trình xây dựng đội ngũ

cán bộ và đội ngũ công chức vốn có những đặc điểm hoạt động và công tác

đặc thù riêng.

Trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4

Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật CB,CC. Theo quy định này, "Công chức là

công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh

trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã

hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội

nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc

phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã

hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước."

Như vậy, Luật CB,CC năm 2008 định nghĩa công chức bằng việc nêu

lên những đặc điểm mô tả thế nào là công chức, cụ thể hơn so với những văn

bản ban hành trước đó. Theo quy định này, công chức phải là người thỏa

mãn cả 03 điều kiện sau: (i) Công dân Việt Nam; (ii) Được tuyển dụng, bổ

nhiệm vào ngạch chức danh; (iii) Trong biên chế và hưởng lương từ ngân

sách Nhà nước. Tuy nhiên, khái niệm công chức trong các văn bản luật hiện

hành ở nước ta vẫn có phạm vi, đối tượng rộng bao gồm cả công chức trong

cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân. Cách quy định này xem ra chưa thật hợp lý vì hoạt động của công

chức luôn gắn với quyền lực Nhà nước và pháp luật; còn hoạt động của

những người làm việc trong tổ chức chính trị - xã hội về nguyên tắc chung

phải chấp hành pháp luật của Nhà nước nhưng hoạt động của họ lại chủ yếu

dựa vào điều lệ, thể chế của các tổ chức đó, dù hoạt động của các tổ chức đó

cũng phải tuân thủ pháp luật.

Theo phạm vi và đối tượng nghiên cứu của luận văn này, khái niệm

công chức HCNN (gọi tắt là công chức) có thể được hiểu như sau: Công chức

là những người được Nhà nước tuyển dụng để giao giữ một công vụ thường

xuyên trong cơ quan HCNN, được bổ nhiệm vào một ngạch chức danh, trong

biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

Đến nay, Luật CB,CC đã được sửa đổi, bổ sung tại Luật số: 52/2019/QH14

ngày 25/11/2019 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm

trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã

hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội

nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an,

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”.

Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại, gồm: Công chức

giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản

lý (công chức chuyên môn).

- Công chức loại A, gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch

chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

- Công chức loại B, gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch

chuyên viên chính hoặc tương đương;

- Công chức loại C, gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch

chuyên viên hoặc tương đương;

- Công chức loại D, gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự

hoặc tương đương và ngạch nhân viên.

Như vậy, so sánh các quan niệm về công chức của các nước với nước

ta thì thấy chúng ta tổng hợp hơn, phạm vi công chức rộng hơn với cả công

chức làm chuyên môn nghiệp vụ, công chức trung ương, công chức địa

phương và công chức xã. Sự khác biệt căn bản trong quan niệm từ đó đi đến

khác nhau về phạm vi công chức của các nước so với nước ta còn thể hiện ở

chỗ các nước không coi những người làm việc trong các đảng phái và tổ chức

phi chính phủ là công chức và theo đó không thuộc đối tượng điều chỉnh của

luật về công chức.

- Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh, là những người trực tiếp

triển khai các chủ trương, đường lối, chính sách và pháp luật của nhà nước vào

thực tiễn đời sống, giải quyết những lợi ích hợp pháp của người dân và tổ chức,

lắng nghe, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân dân địa phương, trực tiếp

thực hiện tham mưu để các CQCM thuộc UBND tỉnh tham mưu giúp UBND

tỉnh thực hiện chức năng nhiệm vụ quản lý nhà nước tại địa phương, tham gia

thực hiện một số nhiệm vụ quản lý ngành, lĩnh vực theo qui định và thực hiện

các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo sự phân công, phân cấp của UBND tỉnh.

Các CQCM thuộc UBND tỉnh chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên

chế và công tác của UBND, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ

của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên. Việc tổ chức

CQCM thuộc UBND phải bảo đảm phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị,

hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương;

bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà

nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không trùng lặp với nhiệm

vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước cấp trên đặt tại địa bàn.

Như vậy, có thể hiểu công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là công

dân Việt Nam; trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; được

tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật, được bổ nhiệm vào ngạch, bậc

cụ thể và làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh.

Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là một bộ phận của công chức

HCNN và có đủ đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức HCNN. Những đặc

điểm của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng và công chức

HCNN nói chung.

Ngoài những đặc điểm công chức nói chung, công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh có những nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể khác với công chức

các CQCM thuộc UBND cấp huyện, công chức cấp xã đó là: Hướng dẫn

chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với công chức các

CQCM thuộc UBND cấp huyện và chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp

xã; thực hiện việc thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách

đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; thực

hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công hoặc ủy

quyền của UBND tỉnh...

1.1.2. Tuyển dụng công chức

Ở nước ta từ trước khi có Nghị định số 24-CP ngày 13/3/1963 của Hội

đồng Chính phủ (nay là Chính phủ), về ban hành Điều lệ tuyển dụng và cho

thôi việc đối với công nhân, viên chức Nhà nước thì “Chế độ tuyển dụng và

chế độ cho thôi việc hiện nay đối với công nhân, viên chức Nhà nước ở khu

vực sản xuất và khu vực hành chính, sự nghiệp cũng còn có những điểm khác

nhau, do chưa có quy định thống nhất” (Khoản 5 Điều 5 Nghị định số

95/1998/NĐ-CP). Tại văn bản này cho đến cả khi Pháp lệnh CB,CC số

01/1998/PL-UBTVQH10 được thông qua ngày 26/02/1998 vẫn chưa có một

khái niệm hoàn chỉnh thế nào là tuyển dụng.

Đường lối đổi mới của Đảng, trong đó có đổi mới công tác cán bộ được

đặt ra ngay từ Đại hội VI (1986) và được tiếp tục khẳng định ở Đại hội IX

(2001). Tuy nhiên, việc đổi mới thực sự bước ngoặt khi Chính phủ ban hành

Nghị định số 25/NĐ-CP ngày 25/3/1993 quy định chế độ ngạch bậc đối với

đội ngũ công chức.

Trước yêu cầu đòi hỏi, ngày 17/11/1998, Chỉnh phủ ban hành Nghị

định số 95/1998/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Tại

Nghị định này, lần đầu tiên khái niệm tuyển dụng được ghi nhận: “là việc

tuyển người vào cơ quan Nhà nước sau khi đã đạt kết quả của kỳ thi tuyển”.

(Lời dẫn tại Điều lệ ban hành kèm theo Nghị định số 24-CP của Chính phủ);

Đến Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ,

quy định về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý CB,CC trong các cơ quan

nhà nước khẳng định khái niệm tuyển dụng: “là việc tuyển người vào làm

việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển”.

(Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ).

1.1.2.1. Khái niệm tuyển dụng công chức

Theo quy định của Luật CBCC thì có thể hiểu tuyển dụng công chức

là việc “lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp

ứng yêu cầu tuyển dụng”, “tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ và vị trí việc làm”. (Khoản 1 Điều 37 và Khoản 2 Điều 37 Luật CB,CC

năm 2008). Trên cơ sở nội hàm của khái niệm tuyển dụng, có thể tiếp cận

khái niệm tuyển dụng công chức theo 02 nghĩa rộng và hẹp. Theo nghĩa

hẹp, tuyển dụng công chức là lựa chọn những người phù hợp ở bên ngoài

để đưa vào bộ máy nhà nước. Qua tuyển dụng, một công dân gia nhập vào

hàng ngũ công chức và được cơ quan nhà nước giao thực hiện một công vụ

nhất định. Theo nghĩa rộng, tuyển dụng công chức là tuyển chọn người vào

những vị trí nhất định trong bộ máy nhà nước, gồm: (i) Tuyển người mới

vào bộ máy nhà nước (tuyển dụng mới); (ii) Đề bạt lên các vị trí cao hơn

trong hệ thống thứ bậc (bổ nhiệm, thăng tiến); (iii) Thuyên chuyển từ nơi

thừa sang nơi thiếu công chức. Phù hợp với phạm vi nghiên cứu, luận văn

chỉ xem xét tuyển dụng công chức theo nghĩa là lựa chọn người để đảm

nhận các công việc cụ thể trong các cơ quan HCNN. Đây là hoạt động

nhằm chọn được những công chức có đủ khả năng và điều kiện thực thi

công việc trong các cơ quan nhà nước.

Khái niệm: Ở Việt Nam, khái niệm tuyển dụng trong quy định Văn

bản BQPPL được ghi nhận lần đầu tiên tại Khoản 5, Điều 2, Nghị định số

95/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý công chức, xác định: “Tuyển dụng là việc tuyển người vào cơ quan Nhà

nước sau khi đã đạt kết quả của kỳ thi tuyển”. Đến Nghị định số

117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng

và quản lý CB,CC trong các cơ quan nhà nước, thì khái niệm tuyển dụng

được hiểu “là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan

nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển”. (Khoản 5 Điều 3 Nghị định số

117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ).

Từ vị trí khác nhau thì việc tuyển dụng viên chức cũng có khác biệt

so với tuyển dụng công chức. Công chức mang trong mình công quyền,

hoạt động để thực thi công vụ. Vì vậy, tuyển dụng công chức phải tuân

theo những quy định chặt chẽ về điều kiện, phương thức. Khi tuyển dụng

phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế của cơ quan nhà nước, chủ yếu được thực

hiện bằng hình thức thi tuyển.

Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng công chức là một hoạt động diễn ra trong

thời gian ngắn nhưng lại ảnh hưởng lâu dài tới sự tồn tại và phát triển của một

cơ quan, đơn vị. Qua tuyển dụng, một công dân gia nhập vào hàng ngũ công

chức và được cơ quan nhà nước giao thực hiện một công vụ nhất định.

Theo nghĩa rộng, tuyển dụng công chức là tuyển chọn người vào những

vị trí nhất định trong bộ máy nhà nước, gồm: (i) Tuyển người mới vào bộ máy

nhà nước (tuyển dụng mới); (ii) Đề bạt lên các vị trí cao hơn trong hệ thống

thứ bậc (bổ nhiệm, thăng tiến); (iii) Thuyên chuyển từ nơi thừa sang nơi thiếu

công chức. Phù hợp với phạm vi nghiên cứu, luận văn chỉ xem xét tuyển dụng

công chức theo nghĩa là thi tuyển để lựa chọn người vào đảm nhận các công

việc cụ thể trong các cơ quan HCNN. Đây là hoạt động nhằm chọn được

những công chức có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ

quan nhà nước. Tuyển dụng được công chức xứng đáng, có năng lực cũng chính

là việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả các nguồn lực mà nhà nước đầu tư cho các

cơ quan, đơn vị. Việc tuyển dụng, bố trí phân công công tác và thực hiện chế

độ tập sự, hoàn thành tập sự: Công chức được bổ nhiệm ngạch. Nguồn lương

đối với công chức được bảo đảm bằng ngân sách nhà nước.

Theo quy định của Luật CBCC thì có thể hiểu tuyển dụng công chức là

việc “lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng

yêu cầu tuyển dụng”, “tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị

trí việc làm” (Khoản 1 Điều 37 và Khoản 2 Điều 37 Luật CB,CC năm 2008).

Như vậy, tuyển dụng công chức là việc nhà nước lựa chọn một số người đủ

tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của guồng máy

hành chính nhà nước. Trước khi có Pháp lệnh Cán bộ năm 1998 thì thi tuyển

cạnh tranh được xác định là phương thức chủ yếu trong tuyển dụng công

chức. Chỉ đối với một số trường hợp đặc biệt thì tuyển dụng công chức thực

hiện thông qua hình thức xét tuyển. Luật CBCC tiếp tục khẳng định công

chức được thực hiện chủ yếu thông qua thi tuyển.

Nói tuyển dụng công chức nhưng không có nghĩa là mọi công chức

trong bộ máy hành chính đều thông qua tuyển dụng với nghĩa là thi tuyển, mà

còn cả xét tuyển, bổ nhiệm, phê chuẩn, bầu. Như vậy, để có nguồn lực hành

chính là đội ngũ công chức hành chính ở các vị trí công vụ khác nhau theo

pháp luật của nước ta, có một số cách thức sau: (i)Tuyển dụng đối với công

chức ngạch cán sự, chuyên viên và tương đương; (ii) Bổ nhiệm các chức danh

như Giám đốc sở, ngành....; (iii) Bầu và phê chuẩn như Chủ tịch, Phó chủ tịch

UBND các cấp. Trong nội dung luận văn này chỉ đề cập đến việc tuyển dụng

công chức ở loại thứ nhất. Tức là thông qua con đường thi tuyển để lấy đội

ngũ công chức và làm việc trong nền công vụ hành chính trong các CQCM

thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện.

Qua các khái niệm cho thấy đặc điểm, đặc thù, tính chất, đối tượng,

thời gian lao động và kỹ năng tác nghiệp của công chức hành chính hoàn toàn

khác với viên chức sự nghiệp. Cụ thể: Lao động của công chức trong các cơ

quan hành chính công quyền là lao động thực thi pháp luật, lao động quyền

lực. Công chức là những người thực thi công vụ. Công vụ và công chức luôn

gắn liền với nhau, chủ thể của công vụ là công chức; công vụ là một dạng lao

động quyền lực, khác với lao động sản xuất trực tiếp, lao động mang tính chất

chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật; công vụ mang tính quyền lực nhà nước,

công chức nhân danh Nhà nước thực thi quyền lực nhà nước.

- Đối với tiêu chí tuyển dụng: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ

vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế đơn vị được giao sử

dụng công chức. Với viên chức, phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc

làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của ĐVSNCL.

- Hình thức tuyển dụng: Đối với công chức được thực hiện chặt chẽ

hơn và bắt buộc phải thông qua thi tuyển. Trừ trường hợp được xét tuyển theo

quy định. Nhưng đối với tuyển viên chức, hình thức tuyển dụng được thực

hiện có thể thi tuyển hoặc xét tuyển.

- Điều kiện tham gia dự tuyển: Đều yêu cầu có Quốc tịch Việt Nam và

cư trú tại Việt Nam, có lý lịch rõ ràng, văn bằng phù hợp với vị trí cần tuyển,

đủ sức khỏe để làm việc. Đối với công chức, bắt buộc người tham gia dự

tuyển phải từ đủ 18 tuổi trở lên.

- Việc tuyển dụng, bố trí phân công công tác và thực hiện chế độ tập sự,

hoàn thành tập sự: Công chức được bổ nhiệm ngạch. Đối với viên chức, sau khi

được tuyển dụng, thực hiện ký hợp đồng làm việc; hết thời gian tập sự, viên chức

được bổ nhiệm vào chức đanh nghề nghiệp và được ký hợp đồng làm việc không

xác định thời hạn. Đến nay thực hiện theo Luật CB,CC sửa đổi, bổ sung năm

2020 viên chức phải thực hiện ký hợp đồng lao động theo quy định.

- Nguồn lương đối với công chức được bảo đảm bằng ngân sách nhà

nước. Đối với viên chức hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công

lập do nhà nước cấp hoặc từ nguồn thu của đơn vị sự nghiệp tự chủ.

- Hình thức kỷ luật: Khi xem xét kỷ luật cùng có hình thức khiển trách,

cảnh cáo. Cán bộ có 05 hình thức kỷ luật; Công chức, còn có các hình thức kỷ

luật: Hạ bậc lương, giáng chức, cách chức và buộc thôi việc; đối với viên

chức, có hình thức: Cách chức, buộc thôi việc. Ngoài ra họ còn có thể bị hạn

chế thực hiện hoạt động nghề nghiệp.

1.1.2.2. Nguyên tắc của tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là hoạt động quản lý hành chính nhà nước. Bởi

vì, không tuyển dụng thì không thể lựa chọn được người phù hợp khả năng,

tiêu chuẩn và điều kiện để đảm đương công vụ. Tuyển dụng trong điều kiện

xây dựng nhà nước pháp quyền cần phải tuân thủ pháp luật hành chính điều

chỉnh chế độ tuyển dụng và chế độ phục vụ.

Tuyển dụng công chức có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng đội

ngũ cán bộ, CCVC có đủ phẩm chất, năng lực, đủ tiêu chuẩn nghiệp vụ để

đảm nhiệm những vị trí, công việc nhất định trong hoạt động quản lý nhà

nước và thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Như vậy, xuất phát từ mục tiêu

chính của việc tuyển dụng là lựa chọn những người có trình độ, năng lực phù

hợp với yêu cầu công việc, vị trí việc làm, tích cực, có khả năng đóng góp

đúng vai trò trong cơ quan, đơn vị khi đảm nhận công việc, đã sắp xếp phù

hợp với tương lai cơ quan, đơn vị vào một thời điểm và ở một nơi phù hợp

với một chi phí có thể chấp nhận được. Trong quá trình thực hiện tuyển dụng

nhân lực nói chung, tuyển dụng công chức nói riêng thì việc thực hiện đúng

nguyên tắc tuyển dụng sẽ đảm bảo cho chất lượng, đáp ứng được yêu cầu

nhiệm vụ và tạo động lực phát triển chung. Theo quy định của Luật CB,CC,

để đạt được những yêu cầu trên, đòi hỏi công tác tuyển dụng phải tuân thủ các

nguyên tắc như sau:

- Nguyên tắc bình đẳng: Đây là nguyên tắc xuất phát từ Hiến pháp quy

định những quyền cơ bản của công dân, trong đó có quyền tham gia quản lý

nhà nước, quản lý xã hội. Dựa trên nguyên tắc bình đẳng, Chính phủ ban hành

những điều kiện pháp lý cụ thể, đảm bảo mọi công dân đều bình đẳng trong

việc tham gia và các hoạt động tuyển dụng dựa trên căn bản bảo đảm về giới,

về giai cấp, tôn giáo và dân tộc, mức độ thu nhập…

- Nguyên tắc công khai: Xuất phát từ các thiết chế dân chủ quy định

trong Hiến pháp và pháp luật. Nguyên tắc công khai nhằm kiểm soát hành vi

của cơ quan, đơn vị, tổ chức và cá nhân có trách nhiệm làm công tác tuyển

dụng. Nội dung công khai có nhiều, như: Điều kiện tuyển dụng, chỉ tiêu cần

tuyển, hồ sơ dự tuyển, thời gian thực hiện, kết quả thi, kết quả trúng tuyển,

chế độ ưu tiên trong tuyển dụng… đảm bảo minh bạch, bình đẳng.

- Nguyên tắc khách quan: Xuất phát từ nhu cầu, vị trí công việc, cơ cấu

vị trí việc làm của công chức, tiêu chuẩn nghiệp vụ cũng như tiêu chuẩn chức

danh nghề nghiệp cần tuyển. Nguyên tắc này nhằm loại trừ yếu tố chủ quan,

lấy tiêu chí định trước làm căn cứ để tuyển dụng. Do đó, nguyên tắc này chính

là nhằm đảm bảo sự công bằng, vô tư trong tuyển dụng.

- Nguyên tắc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế: Hiện nay,

việc xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm đối với công chức đã được các cơ

quan có thẩm quyền phê duyệt. Do đó, nguyên tắc này đòi hỏi việc mô tả

công việc phải dựa trên thực tế, thiếu vị trí nào thì tuyển công chức đó để đảm

bảo liên tục công việc không bị gián đoạn, ảnh hưởng đến công việc chung.

Việc đảm bảo nguyên tắc này cũng chính là sử dụng đúng người được đào tạo

đúng trình độ, đảm bảo chuyên môn, kỹ thuật, nhằm khắc phục tình trạng

“vừa thừa, vừa thiếu” như hiện nay.

- Nguyên tắc chất lượng: Việc tuyển dụng công chức phải đảm bảo

đáp ứng được yêu cầu là lựa chọn người có năng lực tốt nhất, phù hợp với

vị trí dự tuyển, đảm bảo lựa chọn người giỏi vào làm việc trong các cơ

quan nhà nước.

- Nguyên tắc ưu tiên: Trong điều kiện phát triển chung của xã hội, vấn

đề quan tâm là những đối tượng chính sách, đối tượng đặc biệt khó khăn cần

có sự quan tâm, động viên khích lệ kịp thời. Do vậy việc ưu tiên là điều kiện

thuận lợi đối với một số đối tượng nhất định phù hợp với chính sách, pháp

luật của Đảng và Nhà nước.

1.1.2.3. Về hình thức tuyển dụng công chức

Việc tuyển dụng công chức cho các CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND

cấp huyện tỉnh Lào Cai trong giai đoạn 2015 -2019 trên địa bàn tỉnh Lào Cai

được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển mới công chức theo Luật

CB,CC năm 2008 (tỉnh Lào Cai không thực hiện hình thức xét tuyển công

chức), cụ thể:

Thi tuyển công chức được tổ chức thi tuyển quy định tại Nghị định

số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức; Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của

Bộ Nội vụ, các môn thi và hình thức thi được tổ chức thi 01 lần, cụ thể:

- Môn kiến thức chung: thi viết 01 bài về hệ thống chính trị, tổ chức bộ

máy của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành chính

nhà nước; chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà

nước về ngành, lĩnh vực tuyển dụng;

- Môn nghiệp vụ chuyên ngành: thi viết 01 bài và thi trắc nghiệm 01 bài

về nghiệp vụ chuyên ngành theo yêu cầu của vị trí việc làm.

- Môn ngoại ngữ: Thi viết hoặc thi vấn đáp 01 bài một trong năm thứ

tiếng Anh, Nga, Pháp, Đức, Trung Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo yêu cầu

của vị trí việc làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng

công chức quyết định. Đối với vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc

thiểu số, việc thi môn ngoại ngữ được thay thế bằng thi tiếng dân tộc thiểu số.

Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng công chức quyết định hình thức và nội dung thi

tiếng dân tộc thiểu số.

- Môn tin học văn phòng: Thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm

01 bài trên giấy theo yêu cầu của vị trí việc làm do Chủ tịch Hội đồng tuyển

dụng công chức quyết định.

Cách tính điểm: Bài thi được chấm theo thang điểm 100, điểm các môn

thi được tính như sau: Môn kiến thức chung: tính hệ số 1; Môn nghiệp vụ

chuyên ngành: bài thi viết tính hệ số 2; bài thi trắc nghiệm tính hệ số 1; Môn

ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số, môn tin học văn phòng: không tính vào tổng

số điểm thi. Kết quả thi tuyển là tổng số điểm của các bài thi môn kiến thức

chung và môn nghiệp vụ chuyên ngành tính từ cao xuống thấp cho đến hết chỉ

tiêu tuyển dụng. Trường hợp có từ 02 người trở lên có kết quả thi tuyển bằng

nhau ở vị trí cần tuyển dụng, người có điểm thi viết môn nghiệp vụ chuyên

ngành cao hơn là người trúng tuyển; nếu điểm bài thi viết môn nghiệp vụ

chuyên ngành bằng nhau thì người có điểm bài thi trắc nghiệm môn nghiệp vụ

chuyên ngành cao hơn là người trúng tuyển; nếu cả điểm thi viết và điểm thi

trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên ngành đều bằng nhau thì người có điểm

trung bình cộng kết quả các môn học trong toàn bộ quá trình học tập cao hơn

là người trúng tuyển; nếu vẫn không xác định được người trúng tuyển thì Chủ

tịch Hội đồng tuyển dụng công chức quyết định người trúng tuyển. Người

không trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức không được bảo lưu kết quả

thi tuyển cho các kỳ thi tuyển lần sau.

Yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển: Các yêu cầu, tiêu chuẩn và

điều kiện dự tuyển công chức các cơ quan HCNN cấp tỉnh ở Lào Cai được

thực hiện theo Điều 35, Điều 36 Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Điều 3,

Điều 4, Nghị định 24/2010/NĐ-CP; Điều 1, Điều 10 Thông tư số 13/2010/TT-

BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ, cụ thể như sau:

Thứ nhất, yêu cầu tuyển dụng: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ

vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế cơ quan sử dụng công

chức, phù hợp với cơ cấu công chức và được thực hiện theo quy định hiện

hành. Việc tuyển dụng công chức phải đảm bảo công khai, minh bạch, khách

quan và đúng pháp luật, bảo đảm tính cạnh tranh.

Thứ hai, điều kiện, tiêu chuẩn dự tuyển công chức: Người có đủ các

điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín

ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức, gồm: (i) Có một quốc

tịch là quốc tịch Việt Nam; (ii) Đủ 18 tuổi trở lên; (iii) Có đơn dự tuyển

(theo mẫu); có lý lịch rõ ràng; (iv) Có văn bằng tốt nghiệp, chứng chỉ phù

hợp với vị trí cần tuyển; (v) Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; (vi) Đủ sức

khỏe để thực hiện nhiệm vụ; (vii) Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí

tuyển dụng. Tuy nhiên, những người sau không được đăng ký dự tuyển công

chức: (i) Không cư trú tại Việt Nam; (ii) Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành

vi dân sự; (iii) Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đang chấp hành hoặc

đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được

xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa

bệnh, cơ sở giáo dục.

Riêng về tiêu chuẩn trình độ chuyên môn: tỉnh Lào Cai quy định thí

sinh dự tuyển phải có trình độ đại học trở lên, đúng ngành, chuyên ngành cần

tuyển; có chứng chỉ tin học văn phòng (hoặc tương đương) trở lên; có trình độ

ngoại ngữ tiếng Anh từ trình độ B trở lên.

Thi tuyển công chức năm 2019 được thực hiện theo 2 vòng thi theo

Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ

sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công

chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công

việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, như sau:

Vòng 1: Thi trắc nghiệm trên giấy, nội dung thi trắc nghiệm gồm 3

phần: (i) Kiến thức chung 60 câu hỏi về hệ thống chính trị, tổ chức bộ máy

của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành chính nhà

nước; công chức, công vụ; chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp

luật của Nhà nước về ngành, lĩnh vực tuyển dụng; chức trách, nhiệm vụ của

công chức theo yêu cầu của vị trí việc làm dự tuyển. Thời gian thi 60 phút; (ii)

Ngoại ngữ 30 câu hỏi là một trong năm thứ tiếng Anh, Nga, Pháp, Đức, Trung

Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị trí việc làm do người đứng đầu

cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định. Thời gian thi 30

phút. Đối với vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn là ngoại ngữ thì người dự

tuyển không phải thi ngoại ngữ tại vòng 1 quy định tại Điều này. (iii) Tin học

30 câu hỏi theo yêu cầu của vị trí việc làm. Thời gian thi 30 phút. Kết quả thi

vòng 1 được xác định theo số câu trả lời đúng cho từng phần thi quy định, nếu

trả lời đúng từ 50% số câu hỏi trở lên cho từng phần thi thì người dự tuyển

được thi tiếp vòng 2.

Vòng 2: Thi môn nghiệp vụ chuyên ngành, nội dung thi: Kiến thức,

năng lực, kỹ năng thực thi công vụ của người dự tuyển công chức theo yêu

cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. Cụ thể do Hội đồng thi tuyển hướng

dẫn. Hình thức thi: Thi viết. Thang điểm: 100 điểm. Thời gian thi viết: 180

phút (thi phỏng vấn là 30 phút).

- Cách tính điểm bài thi: Bài thi được chấm theo thang điểm 100. Điểm

các môn thi được tính như sau: Môn kiến thức chung: tính hệ số 1; Môn

nghiệp vụ chuyên ngành: bài thi viết tính hệ số 2; bài thi trắc nghiệm tính hệ

số 1; Môn ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số, môn tin học văn phòng: tính hệ

số 1 và không tính vào tổng số điểm thi.

- Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức phải có đủ các điều

kiện sau: (i) Có đủ bài thi của các môn; (ii) Có điểm của mỗi bài thi đạt từ 50

điểm trở lên; (iii) Có số điểm vòng 2 cộng với điểm ưu tiên (nếu có) cao hơn

lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong phạm vi chỉ tiêu được tuyển dụng của

từng vị trí việc làm. Trường hợp có từ 02 người trở lên có kết quả điểm thi

vòng 2 cộng với điểm ưu tiên (nếu có) bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng cần

tuyển dụng thì người có kết quả điểm thi vòng 2 cao hơn là người trúng tuyển.

Người không trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức không được bảo

lưu kết quả thi tuyển cho các kỳ thi tuyển lần sau.

Tiếp nhận đối với các trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công

chức: Điều kiện, tiêu chuẩn để xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển:

- Người được tuyển dụng không qua thi tuyển phải đáp ứng yêu cầu của

vị trí việc làm cần tuyển dụng.

- Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở

trong nước; Người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước

ngoài, bảo đảm các điều kiện đăng ký dự tuyển công chức.

- Người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác

trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay

yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng, bảo đảm các điều kiện đăng ký dự

tuyển công chức.

- Quy trình xem xét tiếp nhận công chức: Khi tiếp nhận vào công chức

thì người đứng đầu cơ quan quản lý công chức phải thành lập Hội đồng kiểm

tra, sát hạch. Hội đồng kiểm tra, sát hạch có 05 hoặc 07 thành viên, bao gồm:

Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng đầu cơ

quan quản lý công chức; Phó Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu bộ phận

tham mưu về công tác tổ chức cán bộ của cơ quan quản lý công chức; Một Ủy

viên kiêm Thư ký Hội đồng là công chức của bộ phận tham mưu về công tác

tổ chức cán bộ của cơ quan quản lý công chức; Các Ủy viên khác là đại diện

một số bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan đến vị trí tuyển dụng do

người đứng đầu cơ quan quản lý công chức quyết định.

- Nhiệm vụ, quyền hạn của Hội đồng kiểm tra, sát hạch: Kiểm tra về

các điều kiện, tiêu chuẩn, văn bằng, chứng chỉ của người được đề nghị tiếp

nhận theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển; Sát hạch về trình độ hiểu biết

chung và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của người được đề nghị tiếp nhận.

Hình thức và nội dung sát hạch do Hội đồng kiểm tra, sát hạch căn cứ vào yêu

cầu của vị trí việc làm cần tuyển, báo cáo người đứng đầu cơ quan quản lý

công chức xem xét, quyết định trước khi tổ chức sát hạch; Hội đồng kiểm tra,

sát hạch làm việc theo nguyên tắc tập thể, quyết định theo đa số. Trường hợp

số ý kiến bằng nhau thì quyết định theo ý kiến của Chủ tịch Hội đồng kiểm

tra, sát hạch. Hội đồng kiểm tra, sát hạch tự giải thể sau khi hoàn thành nhiệm

vụ. Khi tiếp nhận vào công chức đối với các trường hợp đã là cán bộ, công

chức từ cấp huyện trở lên sau đó được cấp có thẩm quyền điều động, luân

chuyển đến làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang, cơ

yếu, tổ chức chính trị - xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội -

nghề nghiệp hoặc được bổ nhiệm giữ chức danh, chức vụ, thì người đứng đầu

cơ quan quản lý công chức không phải thành lập Hội đồng kiểm tra, sát hạch.

1.1.2.4. Vai trò của tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên của chu trình quản trị nhân sự,

có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng công

chức sau này. Tuyển dụng công chức nói chung và công chức các CQCM

thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện là nội dung đặc biệt quan trọng trong

hoạt động của nền hành chính quốc gia. Công chức các CQCM thuộc UBND

tỉnh, UBND cấp huyện có vai trò đặc biệt quan trọng đối với hiệu lực, hiệu

quả quản lý nhà nước và sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, do đó,

vai trò này được thể hiện như sau:

Thứ nhất, tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các cơ quan nhà

nước đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.

Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với quản trị chiến

lược khu vực công, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho cơ quan, tổ

chức đó có được những con người có kỹ năng phù hợp với yêu cầu CCHC

và phát triển của tổ chức.

Thứ hai, tuyển dụng công chức hiệu quả sẽ giúp cho cơ quan giảm

được các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt

hại rủi ro trong quá trình thực thi công vụ. Tuyển dụng công chức không chỉ

là nhiệm vụ của của các cơ quan, tổ chức quản lý và sử dụng công chức, và đó

cũng không chỉ đơn thuần là công việc bổ sung nhân sự vào làm việc cho cơ

quan nhà nước mà đó còn thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận.

Nó đòi hỏi sự kết hợp giữa các đơn vị có liên quan với nhau, từ khâu định

biên chế, đến khâu tuyển dụng công chức, tất cả cần có sự định hướng rõ

ràng, phù hợp của cơ quan nhà nước cấp trên.

Thứ ba, việc tuyển dụng nếu không được thực hiện qui định sẽ gây

nhiều tổn thất cho cơ quan, đơn vị khi tuyển những người không đủ năng lực

cần thiết để thực thi nhiệm vụ. Như vậy sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu lực, hiệu

quả nhà nước của cơ quan đó. Thậm chí có thể là nguồn gốc gây mất đoàn

kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong cơ quan, chất lượng giải quyết công

việc thấp làm mất lòng tin từ phía người dân, làm ảnh hưởng đến hình ảnh, uy

tín của cơ quan, tổ chức.

Chính vì vậy, tuyển dụng công chức có vai trò rất quan trọng đối với cơ

quan, tổ chức sử dụng và quản lý công chức vì khi hoạt động tuyển dụng hiệu

quả sẽ có một công chức có trình độ, kinh nghiệm giúp cơ quan phát triển

trong sạch, vững mạnh. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu đội ngũ công chức,

làm cho hoạt động hành chính kém hiệu quả, không góp phần đẩy mạnh cải

cách chế độ công vụ, công chức theo yêu cầu mới hiện nay.

Vai trò của tuyển dụng công chức có thể khái quát qua các nội dung

sau đây:

- Tuyển chọn nhân sự để bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức;

- Tuyển dụng được đúng người phù hợp với nhu cầu nhân sự của tổ chức;

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho

công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt nhất;

- Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc

với tổ chức.

1.1.3. Nội dung của quy trình tuyển dụng công chức

1.1.3.1. Lập kế hoạch tuyển dụng công chức

UBND tỉnh Lào Cai đã căn cứ Luật CBCC; Nghị định số 24/2010/NĐ-

CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý công chức; Thông tư của Bộ Nội vụ số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010

quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức; ban

hành Quyết định số 33/2014/QĐ-UBND ngày 03/9/2014 quy định về tuyển

dụng công chức trên địa bàn tỉnh Lào Cai để tổ chức triển khai việc thực hiện

lập Kế hoạch tuyển dụng công chức. Theo đó, căn cứ vào vị trí việc làm chưa

có người đảm nhiệm, các cơ quan tiến hành xây dựng kế hoạch, nhu cầu, vị trí

việc làm cần tuyển, gửi Sở Nội vụ tổng hợp, trình UBND tỉnh phê duyệt kế

hoạch. Mục đích, yêu cầu của tuyển dụng công chức; chỉ tiêu tuyển dụng đối

với từng vị trí việc làm; điều kiện, tiêu chuẩn dự tuyển; hình thức, nội dung

tuyển dụng; thời gian tổ chức tuyển dụng; thành phần hồ sơ và thời gian nhận

hồ sơ dự tuyển; lệ phí dự tuyển; phân công trách nhiệm tổ chức thực hiện.

Căn cứ nguyên tắc và cách tính điểm trong theo Thông tư hướng dẫn

của Bộ Nội vụ, Hội đồng thi thông báo kết quả, trình UBND tỉnh phê chuẩn

kết quả trúng tuyển theo quy định. Căn cứ kết quả trúng tuyển được UBND

tỉnh phê duyệt, các cơ quan tiến hành tuyển dụng công chức theo chỉ tiêu của

từng vị trí việc làm.

1.1.3.2. Thông báo tuyển dụng công chức

Căn cứ kế hoạch tuyển dụng của các cơ quan, đơn vị, sau khi được

UBND tỉnh phê duyệt kế hoạch tuyển dụng công chức, thì UBND tỉnh thông

báo công khai tuyển dụng công chức hàng năm về chỉ tiêu, vị trí việc làm,

chuyên ngành cần tuyển. Sở Nội vụ cơ quan thường trực Hội đồng tuyển dụng

công chức tỉnh có trách nhiệm thông báo nhu cầu tuyển dụng công chức của

các cơ quan trên các phương tiện thông tin đại chúng, Báo Lào Cai, Đài Phát

thanh và Truyền hình tỉnh Lào Cai và trên Cổng thông tin điện tử của Sở Nội

vụ. Đồng thời các cơ quan, đơn vị được tuyển dụng công chức thông báo cụ

thể, chi tiết nhu cầu số lượng, cơ cấu ngạch, vị trí việc làm cần tuyển của từng

phòng, ban chuyên môn thuộc cơ quan trên các phương tiện thông tin đại

chúng, niêm yết nhu cầu tuyển dụng tại cơ quan; tiến hành tiếp nhận Phiếu

đăng ký dự tuyển của thí sinh theo quy định.

Việc thông báo tuyển dụng công chức phải đảm bảo tính công khai,

minh bạch theo quy định, thời gian thông báo tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng

công chức ít nhất là 30 ngày, kể từ ngày thông bảo tuyển dụng công khai trên

phương tiện thông tin đại chúng. Thông báo phải đảm bảo nêu rõ về tiêu

chuẩn, số lượng cần tuyển, thời gian và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của người

đăng ký dự tuyển; hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển; thời gian,

địa điểm thi tuyển hoặc xét tuyển; lệ phí thi tuyển, xét tuyển.

1.1.3.3. Tiếp nhận, xét duyệt hồ sơ

Các cơ quan, đơn vị thực hiện việc tiếp nhận hồ sơ phiếu đăng ký dự

tuyển, phí dự tuyển theo đúng quy định. Thí sinh nộp Phiếu đăng ký dự

tuyển công chức tại các cơ quan có nhu cầu tuyển dụng; cơ quan có nhu cầu

tuyển dụng có trách nhiệm tổ chức tiếp nhận, kiểm tra, tổng hợp, lập danh

sách thí sinh đủ điều kiện, tiêu chuẩn và Phiếu đăng ký dự tuyển công chức

gửi về Sở Nội vụ, theo nguyên tắc không hạn chế số lượng người đăng ký dự

tuyển. Các cơ quan được tuyển dụng công chức thực hiện việc tiếp nhận hồ

sơ dự tuyển, tổng hợp danh sách gửi về Sở Nội vụ có trách nhiệm tiếp nhận

Phiếu đăng ký dự tuyển, tổng hợp danh sách từ các cơ quan, báo cáo Hội

đồng thi tuyển xem xét quyết định; thông báo trên Cổng thông tin điện tử

của cơ quan. Chậm nhất 07 ngày trước ngày tổ chức thi tuyển công chức, cơ

quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng phải lập danh sách người đủ điều

kiện dự tuyển và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc và thông báo trên

trang điện tử của Sở Nội vụ, UBND tỉnh.

1.1.3.4. Thực hiện tuyển dụng công chức.

Sở Nội vụ được xác định là cơ quan thường trực có trách nhiệm trong

việc tham mưu, trình UBND tỉnh ban hành Kế hoạch tuyển dụng công chức;

tổ chức triển khai việc tuyển dụng công chức cho các CQCM thuộc UBND

tỉnh, CQCM thuộc UBND cấp huyện, gồm: Thông báo tuyển dụng; tổ chức

tiếp nhận hồ sơ; duyệt hồ sơ của người dự tuyển đảm bảo đúng điều kiện, tiêu

chuẩn và thực hiện thông báo niêm yết công khai danh sách thí sinh đủ điều

kiện dự tuyển; danh sách thí sinh không đủ điều kiện dự tuyển (nêu lý do cụ

thể); tham mưu UBND tỉnh quyết định thành lập Hội đồng thi tuyển dụng

công chức; thành lập Ban Giám sát kỳ thi tuyển công chức; thành lập Ban coi

thi, Ban Chấm thi, Thông báo kết quả thi tuyển. Tổ chức đánh phách, dọc

phách, chấm thi theo quy định. Thông báo kết quả chấm phúc khảo. Thông

báo kết quả trúng tuyển công chức.

1.1.3.5. Ra quyết định tuyển dụng công chức

Sau khi báo cáo có kết quả từ Hội đồng tuyển dụng, người đứng đầu cơ

qua, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng thực hiện phê duyệt kết quả tuyển

dụng và gửi thông báo công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản đến người

dự tuyển để đến nhận quyết định tuyển dụng. rước khi ra quyết định tuyển

dụng, theo quy định trong thời hạn 30 ngày, người được thông báo kết quả

trúng tuyển phải hoàn thiện hồ sơ. Người trúng tuyển là công chức yêu cầu

còn phải có “Phiếu lý lịch tư pháp do Sở Tư pháp nơi thường trú cấp” (Điểm

b khoản 2 Điều 9 Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2012 của Bộ Nội

vụ, quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và thi nâng ngạch công chức

của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP);

1.1.3.6. Thực hiện tập sự công chức

Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự để

làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc

làm được tuyển dụng. Thời gian tập sự tùy thuộc vào trình độ và tính chất

công việc mà vị trí việc làm tuyển dụng yêu cầu. Khi hết thời gian tập sự,

người tập sự phải báo cáo kết quả tập sự để người sử dụng công chức đánh

giá phẩm chất chính trị, đạo đức và kết quả công việc của người tập sự và ra

quyết định tuyển dụng chính thức cho công chức.

1.1.3.7. Bổ nhiệm vào ngạch công chức

Khi hết thời gian tập sự, người tập sự phải báo cáo kết quả tập sự bằng

văn bản; người hướng dẫn tập sự phải nhận xét, đánh giá kết quả tập sự đối

với người tập sự bằng văn bản, gửi cơ quan sử dụng công chức. Người đứng

đầu cơ quan sử dụng công chức đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức và kết

quả công việc của người tập sự. Trường hợp người tập sự đạt yêu cầu của

ngạch công chức đang tập sự thì có văn bản đề nghị cơ quan quản lý công

chức ra quyết định bổ nhiệm và xếp lương cho công chức được tuyển dụng.

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng công chức như:

các yếu tố thuộc về chính trị nói chung và nhà nước nói riêng; yếu tố văn

hoá; thị trường lao động; công nghệ - thông tin; tình hình phát triển kinh tế -

xã hội; chiến lược, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức; văn hoá tổ chức; các

nguồn lực của tổ chức như nhân lực, tài chính,…. Các yếu tố này ảnh hưởng

tới hoạt động tuyển dụng công chức với những mức độ ảnh hưởng khác nhau

và tuỳ từng thời điểm. Nhận diện và đánh giá được những tác động của các

yếu tố này để có được những quyết định đúng đắn, giúp cho việc tuyển dụng

hiệu quả là việc hết sức cần thiết. Ở góc độ tuyển dụng công chức cho các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và UBND huyện có một số yếu tố ảnh

hưởng chủ yếu sau:

1.1.4.1. Yếu tố khách quan

* Hệ thống chính trị

Hệ thống chính trị là một chỉnh thể các tổ chức chính trị hợp pháp trong

xã hội, bao gồm các đảng chính trị, nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội

được liên kết với nhau trong một hệ thống tổ chức nhằm tác động đến quá

trình của đời sống xã hội; củng cố, duy trì và phát triển chế độ chính trị phù

hợp với lợi ích của giai cấp cầm quyền. Mối quan hệ giữa các thành tố trong

hệ thống chính trị ở mỗi quốc gia mang những đặc thù nhất định và mối quan

hệ này ảnh hưởng nhất định đến tuyển dụng công chức. Chẳng hạn mối quan

hệ giữa các đảng chính trị - nhà nước hay mối quan hệ giữa lập pháp - hành

pháp - tư pháp trong nhà nước sẽ ảnh hưởng tới công tác tổ chức nhân sự

trong cơ quan hành chính nhà nước, trong đó có hoạt động tuyển dụng.

* Các quy định pháp lý

Tuyển dụng công chức chịu sự chi phối mạnh mẽ của các quy định

pháp lý. Mọi hoạt động trong quy trình tuyển dụng công chức đều phải tuân

theo những quy định pháp lý có liên quan, do vậy một khung pháp lý đầy đủ,

hợp lý, khoa học sẽ có những tác động tích cực đến tuyển dụng công chức và

ngược lại. Những quy định pháp lý ảnh hưởng rất rõ rệt đến việc tuyển dụng

công chức như: quy định về vị trí việc làm, quy định về quy trình, nội dung

thi tuyển, hình thức thi, phân cấp trong tuyển dụng…

1.1.4.2. Yếu tố chủ quan

* Sự thay đổi số lượng vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước

Có nhiều nguyên nhân dẫn tới sự thay đổi số lượng cán bộ công chức

trong cơ quan nhà nước, ảnh hưởng tới nhu cầu tuyển dụng. Cải cách hành

chính với xu hướng chính là thiết kế lại cơ cấu tổ chức với số lượng vị trí

thích hợp sẽ thay đổi cả về chất lượng lẫn số lượng cán bộ công chức. Cải

cách hành chính cũng đòi hỏi phải sắp xếp lại tổ chức bộ máy, cơ cấu lại đội

ngũ cán bộ, công chức, nhân sự để làm việc hiệu quả hơn và sự sắp xếp này

cũng giống như tuyển dụng vào vị trí trống, mới. Xu hướng tư nhân hóa, xã

hội hóa hay đối tác công tư hoặc thay đổi vai trò của nhà nước đã, đang và sẽ

làm cho việc tạo vị trí việc làm mới trong khu vực nhà nước trở nên khó khăn

hơn thậm chí có phần thu hẹp lại. Điều này sẽ ảnh hưởng tới việc xác định

nhu cầu tuyển dụng hay sắp xếp lại các công chức trong khu vực nhà nước.

Ngược với xu hướng giảm vị trí việc làm như đã chỉ ra ở trên, sự phát

triển của xã hội dẫn tới nhu cầu của người dân gia tăng, nhiều vấn đề xã hội

mới phát sinh làm sự gia tăng của những vị trí việc làm mới. Chẳng hạn, sức

ép của gia tăng dân số (đặc biệt ở những đô thị lớn), của những lĩnh vực mới

cần quản lý (an ninh mạng, tội phạm xuyên biên giới…) đã làm gia tăng đáng

kể các vị trí việc làm, khiến cơ quan nhà nước phải tuyển dụng để đáp ứng

được nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước của mình.

* Hệ thống công nghệ thông tin

Công nghệ thông tin đang hàng ngày, hàng giờ tác động mạnh mẽ lên

mọi khía cạnh của đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội… của nhân loại.

Công nghệ thông tin khiến các tổ chức thay đổi cách thức hoạt động, quản lý,

làm xuất hiện hàng loạt các vị trí việc làm mới, làm gia tăng nhu cầu tuyển

dụng theo công chức của tổ chức. Bên cạnh đó, chính sự phát triển của công

nghệ thông tin đã làm cho cách thức tuyển dụng công chức thay đổi nhiều so

với trước, tuyển dụng trực tuyến (E-recruitment) được sử dụng ngày càng phố

biến và đem lại hiệu quả cao.

Tất cả các hoạt động tuyển dụng từ xác định nhu cầu, thông báo đến

việc tổ chức thi, chấm thi … được rút bớt nhiều về thời gian, công sức và tăng

hiệu quả chính bởi những tác động tích cực của yếu tố công nghệ. Chẳng hạn,

tuyển dụng theo công chức đòi hỏi phải công bố công khai các thông tin rất cụ

thể về vị trí việc làm và hầu hết các nền công vụ đều rất chú trọng tới việc

thông báo tuyển dụng trên internet.

Thông qua internet, tổ chức có thể tiếp cận luôn tới được những ứng

viên có tiềm năng bởi những thông tin tuyển dụng rất cụ thể, ngược lại các

ứng viên cũng rất dễ dàng để có được các thông tin cho vị trí mà họ quan tâm

một cách đầy đủ và cụ thể nhất. Ở một khía cạnh khác, chính sự phát triển của

công nghệ dẫn tới việc năng suất lao động của con người có thể tăng cao, máy

móc tham gia hỗ trợ nhiều cho hoạt động của con người. Đây chính là tiền đề

để có thể tinh giản biên chế hay có thể áp dụng các biện pháp thay thế tuyển

dụng trước khi tổ chức quyết định nhu cầu tuyển dụng của tổ chức mình.

* Năng lực của những người tham gia công tác tuyển dụng công chức

Với vai trò đặc biệt của mình, người đứng đầu tổ chức có ảnh hưởng

lớn đến việc thi tuyển công chức ở cơ quan mình. Tính nghiêm minh, công

bằng, chất lượng thi tuyển công chức phụ thuộc rất lớn vào cam kết, sự quyết

tâm và sự kiểm soát của người đứng đầu. Năng lực của đội ngũ công chức

làm việc ở bộ phận chức năng quản lý nhân sự cũng ảnh hưởng không nhỏ tới

việc tuyển dụng công chức. Họ đóng vai trò nhất định trong các hoạt động của

quy trình tuyển dụng như xác định nhu cầu tuyển dụng, thông báo tuyển dụng,

tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển, tổ chức tuyển chọn... Năng lực kém trong bất cứ

khâu nào của quá trình tuyển dụng cũng có thể ảnh hưởng tới hiệu quả của

toàn bộ quy trình này, ảnh hưởng tới hiệu quả tuyển dụng. Ý thức trách nhiệm

cao, tuân thủ những nguyên tắc của tuyển dụng như khách quan, công bằng…

được coi là thái độ cần thiết, là một phần quan trọng trong năng lực của

những người làm tuyển dụng. Trong thực tế có không ít trường hợp người làm

công tác tuyển dụng có chuyên môn nhưng họ lại không có thái độ đúng đắn

với công việc thì việc tuyển dụng khó có thể thể đạt hiệu quả cao được. Lúc

đó, tuyển dụng không phải vì hiệu quả hoạt động của tổ chức, để thực hiện

mục tiêu của tổ chức mà sẽ vì lợi ích riêng của một số cá nhân.

Do vậy, những người tham gia vào công tác tuyển dụng công chức

trong tổ chức cần vừa có tâm vừa có chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng được

yêu cầu công việc thì hoạt động tuyển dụng công chức mới đạt được hiệu

quả cao. Ngoài những yếu tố đã phân tích trên đây, còn có rất nhiều yếu tố

ảnh hưởng tới tuyển dụng công chức như: yếu tố văn hoá xã hội, chính

sách nhân sự của tổ chức và sự thực hiện, văn hoá tổ chức, tài chính...

Nhận diện những yếu tố ảnh hưởng và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các

yếu tố này đến việc tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện tỉnh Lào Cai cần được chú ý thực hiện

tốt để giúp cho việc tuyển dụng đạt hiệu quả cao.

1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng công chức.

1.2.1. Kinh nghiệm về tuyển dụng công chức của thành phố Hải Phòng

Kinh nghiệm của thành phố Hải Phòng là địa phương đầu tiên tổ chức thi

tuyển công chức trên máy tính theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính

phủ, theo đó quy định đối với 03 môn thi trắc nghiệm nghiệp vụ chuyên ngành,

tin học và ngoại ngữ. Việc tổ chức thi tuyển được UBND thành phố ủy quyền cho

Sở Nội vụ, kết hợp với trường Chính trị Tô Hiệu. Theo đó, Phòng Nội vụ các

quận/huyện sẽ tổng hợp danh sách các lao động hợp đồng tại Sở/ngành, các

CQCM thuộc thành phố được cử đi thi tuyển, còn việc thông báo và tổng hợp

danh sách các ứng viên tự do sẽ do Sở Nội vụ thực hiện. Từ năm 2014, hồ sơ của

các thí sinh tự do được Sở Nội vụ chuyển về UBND các Sở/ngành để thực hiện

việc sơ tuyển. Các khâu như ra đề, tổ chức thi tuyển, thông báo kết quả tuyển

dụng do Sở Nội vụ trực tiếp đảm nhận. Cách làm này đảm bảo tính thống nhất

trong công tác tuyển dụng công chức các CQCM thuộc thành phố.

Tuy nhiên, công tác tuyển dụng công chức của thành phố Hải phòng,

công tác tuyển dụng công chức đã được các cấp, các ngành quan tâm đổi mới,

cải cách, song chưa đáp ứng được yêu cầu. Chế độ thi tuyển chưa đánh giá

toàn diện, thực chất năng lực của người dự thi; nội dung thi còn cứng nhắc,

máy móc, chưa có tính phát hiện bởi việc ra đề thi, chấm thi chưa được đặc

biệt quan tâm; chưa có bộ phận chuyên nghiệp ra đề và bộ phận chuyên

nghiệp chấm thi. Việc đổi mới hình thức thi theo hiện tại mới tuyển được

người có khả năng về ngoại ngữ, tin học và học thuộc các văn bản là danh

mục các văn bản công khai để thí sinh ôn tập.

1.2.2. Kinh nghiệm về tuyển dụng công chức của thành phố Đà Nẵng

Công tác tuyển dụng công chức, viên chức đảm bảo trình tự, thủ tục

theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành

Luật (thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, thu phí dự tuyển; thành lập Hội

đồng tuyển dụng; thực hiện nhiệm vụ của Hội đồng tuyển dụng và các ban

giúp việc của Hội đồng). Việc tuyển dụng công chức, viên chức của thành

phố Đà Nẵng từ năm 2012 đến nay đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức; tuyển dụng theo nhu cầu vị trí việc làm và phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao; thực hiện đúng quy trình, thủ tục, đảm bảo trong biên chế

công chức và số người làm việc được cơ quan có thẩm quyền giao, không có

cơ quan, đơn vị nào tuyển dụng vượt; công chức, viên chức được tuyển dụng

đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Đối với công chức, ngoài việc thực hiện

tuyển dụng không qua thi (đối tượng tốt nghiệp thủ khoa đại học trong nước,

tốt nghiệp loại giỏi ở nước ngoài, đối tượng là viên chức đủ điều kiện, tiêu

chuẩn), hằng năm, thành phố đều tổ chức thi tuyển cạnh tranh rộng rãi. Đà

Nẵng đã tổ chức thi tuyển trên máy vi tính đối với các môn thi trắc nghiệm đã

đạt được một số kết quả bước đầu.

Hạn chế trong tuyển dụng của Đà Nẵng quy định tuyển dụng theo quy

trình thi tuyển hoặc xét tuyển hiện nay cũng bộc lộ một số hạn chế, chưa có

độ “mở” cần thiết để có thể tuyển dụng được đúng người phù hợp với công

việc, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài, tạo cơ chế liên

thông giữa nguồn nhân lực ở khu vực công.

Bảng 1.1. Số liệu thi tuyển công chức thành phố Đà Năng

Ngạch chuyên viên

Năm Tổng số Ngạch cán sự Thi tuyển Tiếp nhận không qua thi

2012 131 43 87 01

2013 15 15 0 0

2014 131 54 72 05

2015 17 17 0 0

2016 142 14 123 05

2017 77 14 62 01

2018 81 6 72 03

Cộng 594 163 416 15

(Số liệu từ năm 2012-2018 Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng)

1.2.3. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Lào Cai trong tuyển dụng

công chức

Từ việc phân tích kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số địa

phương Hải Phòng, Đà Nẵng, có thể rút ra các bài học kinh nghiệm như sau:

Thứ nhất, bộ máy các cơ quan nhà nước vẫn cần phải được tuyển dụng

bổ sung nguồn nhân lực. Trong khi để có được một chỉ tiêu (biên chế) tuyển

dụng đã khó, thì việc làm thế nào để tìm được người xứng đáng nhất, phù hợp

nhất vào vị trí đó cần phải được quan tâm chú trọng nhiều hơn. Tuyển dụng

tốt sẽ góp phần hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, là yếu tố

quan trọng để việc quản lý, sử dụng nhân lực hiệu quả.

Thứ hai, phương thức thi tuyển cạnh tranh theo vị trí việc làm tạo cơ

hội cho nhiều đối tượng tham gia dự tuyển, góp phần hạn chế những hiện

tượng tiêu cực trong tuyển dụng như cục bộ, tiêu cực trong tuyển dụng,.... Vì

vậy, nên tiếp tục đầu tư thực hiện phương thức thi tuyển cạnh tranh trong

tuyển dụng công chức các CQCM thuộc tỉnh, thực hiện ứng dụng công nghệ

thông tin trong tuyển dụng công chức, hướng đến nâng cao tỷ lệ cạnh tranh để

nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức CQCM thuộc UBND tỉnh được

tuyển dụng;

Thứ ba, đối với tuyển dụng viên chức tỉnh Lào Cai phân cấp, giao cho

giám đốc sở, ngành và tương đương tổ chức thực hiện tuyển dụng; Việc tuyển

dụng công chức, viên chức phải căn cứ theo Đề án vị trí việc làm, chỉ tiêu số

lượng người làm việc được giao và chủ yếu thực hiện theo hình thức thi tuyển

cạnh tranh và xét tuyển tập trung. UBND tỉnh tỉnh giao Sở Nội vụ thành lập

Ban Giám sát thực hiện công tác giám sát thường xuyên việc thực hiện tuyển

dụng viên chức trong toàn thành phố. Đa số các đơn vị thực hiện việc ký kết

hợp đồng làm việc với viên chức trúng tuyển, phân công hướng dẫn tập sự và

thực hiện các chế độ đối với người tập sự, người hướng dẫn tập sự theo đúng

quy định của Luật Viên chức.

Thứ tư, trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực phục vụ công tác tuyển

dụng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện cần tiếp tục

xây dựng các cơ chế, chính sách khuyến khích - ưu đãi cụ thể và phù hợp với

các chuyên ngành, lĩnh vực chuyên môn như: Kỹ sư công nghệ thông tin,

phần mềm, kỹ sư về nông nghiệp công nghệ cao là các sinh viên chính quy tốt

nghiệp loại giỏi, để tuyển dụng bố trí cho các cơ quan, có tâm huyết, sẵn sàng

cống hiến và phục vụ địa phương - nhất là những địa phương còn gặp nhiều

khó khăn trong phát triển kinh tế - xã hội.

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào Cai thời gian qua như thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức cho các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào Cai?

- Các giải pháp nào cần được thực hiện nhằm hoàn thiện công tác tuyển

dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp

huyện của tỉnh Lào Cai trong thời gian tới?

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin

+ Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Các thông tin thứ cấp được

thu thập bao gồm các thông tin liên quan trực tiếp đến công tác tuyển dụng

công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện

của tỉnh Lào Cai, các số liệu được thu thập từ Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai bao gồm:

Số lượng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và của

UBND các huyện trong tỉnh; trình độ lý luận chính trị; trình độ chuyên môn

nghiệp vụ của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và của

UBND các huyện trong tỉnh; công tác tuyển dụng; công tác sắp xếp, tinh gọn tổ

chức bộ máy cơ quan hành chính của các đơn vị trong tỉnh; hoạt động công vụ

của công chức; công tác đánh giá, xếp loại cán bộ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào Cai.

Ngoài ra, các thông tin thứ cấp còn được thu thập thông qua các Đề án

xây dựng công chức tấp tỉnh Lào Cai; Niêm giám thống kê tỉnh Lào Cai; các

công trình nghiên cứu, sách báo, các tạp chí chuyên ngành, luận văn, luận án,

các website chuyên ngành và website của tỉnh Lào Cai nhằm cung cấp cơ sở

lý luận và thực tiễn có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

+ Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp:

Luận văn sử dụng số liệu sơ cấp để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố

tới công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào Cai thông qua bảng hỏi được thiết kế sẵn.

Đối tượng khảo sát là cán bộ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh, UBND cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai.

Theo số liệu báo cáo của Sở Nội Vụ tỉnh Lào Cai, tính đến hết năm

2019 tổng số cán bộ công chức chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp

huyện của tỉnh Lào Cai là 2.357 người. Để có được một kết quả có cơ sở

thống kê và hạn chế tối đa những sai sót trong quá trình chọn mẫu, mẫu được

lựa chọn dựa trên công thức xác định cỡ mẫu của Slovin như sau:

n = N/(1+N* e2)

Trong đó:

n: cỡ mẫu

N: Tổng thể mẫu

e2: Sai số

Ta có N= 2.357, hay vào công thức ta có n= 342 quan sát, tương đương

342 cán bộ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND

cấp huyện của tỉnh Lào Cai, với e = 0,05.

Bảng 2.1. Quy mô mẫu khảo sát

Tổng số Số lượng CBCC Đối tượng công chức khảo sát

Công chức CQCM cấp tỉnh 1444 210

Công chức CQCM cấp huyện 913 132

Tổng số 2.357 342

+ Phương pháp điều tra

Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào Cai.

Trong đó, Công chức CQCM cấp tỉnh là 210 cán bộ, Công chức CQCM cấp

huyện là 132 cán bộ thông qua bảng hỏi đã được thiết kết sẵn theo yêu cầu của

đề tài, như: trình độ học vấn, thời gian công tác, những nhận định của cán bộ,

người LĐ về các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng công chức cho các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào Cai.

Các câu hỏi trong phiếu điều tra được sử dụng thang đo Likert 5: 1-Rất không

đồng ý; 2-Không đồng ý; 3-Không có ý kiến; 4-Đồng ý; 5 - Rất đồng ý. Nội

dung phiếu điều tra gồm 2 phần:

Phần 1: Thông tin chung về đối tượng khảo sát: Tên, đơn vị/bộ phận

công tác; giới tính; tuổi; trình độ; thâm niên.

Phần 2: Đánh giá của người được khảo sát về ảnh hưởng của các yếu

tố công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào Cai: chính sách của tỉnh về công tác

tuyển dụng công chức, mức thu nhập của cán bộ công chức, phúc lợi cho

cán bộ công chức,...

2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin

Nguồn thu thập thông tin gồm hai nguồn thông tin: sơ cấp và thứ cấp.

Do đó, tác giả sẽ tiến hành xử lý thông tin như sau:

+ Đối với thông tin sơ cấp tác giả sẽ tổng hợp lại bằng phần mềm Excel

để tổng hợp và đưa những ý kiến đóng góp giống nhau và khác nhau.

+ Đối với thông tin thứ cấp, tác giả tiến hành tổng hợp lại và xử lý bằng

phần mềm excel để xử lý các thông tin sau khi đã thu thập được.

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin

- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng để phân tích

diễn biến sự thay đổi của các chỉ tiêu nghiên cứu qua thời gian, trong đề tài tác giả

so sánh các dữ liệu về số lượng cán bộ công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào Cai qua các năm; so sánh số

lượng cán bộ công chức được cử đi học tập, bồi dưỡng qua các năm, so sánh thu

nhập của cán bộ công chức qua các năm, các khoản phúc lợi cán bộ công chức

được hưởng qua các năm,... Trong đề tài, tác giả sử dụng cả so sánh số tương đối

và số tuyệt đối giữa số liệu thứ cấp qua các năm, và tốc độ phát triển các chỉ tiêu

theo giai đoạn,... từ đó có cái nhìn tổng quát nhất về thực trạng công tác tuyển

dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp

huyện của tỉnh Lào Cai

- Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê mô tả cho phép các nhà

nghiên cứu trình bày các dữ liệu thu được dưới hình thức cơ cấu và tổng kết.

Trong đề tài phương pháp thống kê mô tả được sử dụng thông qua các đồ thị,

các biểu đồ nhằm phản ánh và so sánh các tiêu chí theo mục đích nghiên cứu.

Ngoài ra, phương pháp thống kê mô tả sử dụng trong nghiên cứu này còn bao

gồm các tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn để mô tả chi tiết kết

quả khảo sát cán bộ công chức về ảnh hưởng của các yếu tố tới công tác tuyển

dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp

huyện của tỉnh Lào Cai. Sau khi tổng hợp, mức đánh giá bình quân cho từng

tiêu chí sẽ nằm trong một khoảng giá trị tương ứng với các mức ý nghĩa rất

thấp, thấp, trung bình, cao, rất cao.

Bảng 2.2. Mức đánh giá và mức ý nghĩa của thang đo Likert

Mức Thang đo Giá trị bình quân Ý nghĩa

1 1 1,00 - 1,79 Rất thấp

2 2 1,80 - 2,59 Thấp

3 3 2,60 - 3,39 Trung bình

4 4 3,40 - 4,19 Cao

5 5 4,20-5,00 Rất cao

2.3. Hệ thống các chi tiêu nghiên cứu

2.3.1. Nhóm chỉ tiêu về thực trạng công tác tuyển dụng công chức:

- Số lượng cán bộ công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh (người) và UBND cấp huyện và tỷ trọng cán bộ công chức qua

các năm (%).

- Số lượng cán bộ công chức được tuyển dụng thông qua thi tuyển qua

các năm (người); tỷ lệ trúng tuyển công chức (tỷ lệ trúng tuyển = Số trúng

tuyển/Tổng số dự thi x 100%).

- Chỉ tiêu phản ánh chất lượng cán bộ công chức:

+ Số lượng công chức có trình độ lý luận chính trị (người) và tỷ lệ (%)

so với tổng số cán bộ công chức.

+ Số lượng công chức có trình độ quản lý nhà nước (người) và tỷ lệ (%)

so với tổng số cán bộ công chức.

- Chỉ tiêu phản ánh trình độ học vấn: số lượng cán bộ công chức có

trình độ trên đại học; trình độ đại học; trung cấp - cao đẳng qua các năm

(người) và tỷ trọng (%).

- Kết quả đánh giá xếp loại thực hiện nhiệm vụ của CB,CC hàng năm.

- Kinh phí tuyển dụng công chức cấp tỉnh, cấp huyện (triệu đồng). Kinh

phí giảm ngân sách Nhà nước do cắt giảm tổ chức, cắt giảm biên chế công

chức (số tổ chức giảm chi thường xuyên năm; số công chức giảm x

100.000.000đ/người/năm) (triệu đồng).

Chỉ tiêu đánh giá kết quả công chức thực hiện công việc được giao

(Mức độ hoàn thành theo thang đo liker), số lượng và tỷ trọng % theo các

mức hoàn thành nhiệm vụ công tác hàng năm…

2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển

dụng công chức

Để phân tích những đánh giá, nhận định của công chức về ảnh hưởng

của các yếu tố đến công tác tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào Cai, luận văn sử dụng

một số chỉ tiêu định tính như sau:

- Quan điểm của cán bộ công chức về hệ thống chính trị ảnh hưởng đến

công tác tuyển dụng tại địa phương.

- Quan điểm của cán bộ công chức về các quy định pháp lý ảnh hưởng

đến công tác tuyển dụng công chức tại địa phương.

- Sự thay đổi số lượng vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà

nước ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức.

- Hệ thống công nghệ thông tin ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

công chức.

- Đánh giá của cán bộ công chức về năng lực của những người tham gia

công tác tuyển dụng công chức ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.

Các chỉ tiêu định tính này được đánh giá theo thang đo Likert 5 mức

độ. Trên cơ sở điều tra bằng bảng hỏi cho người lao động, tính ra trị số bình

quân, độ lệch tiêu chuẩn và mức ý nghĩa (chi tiết bảng 2.2).

Chương 3

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC

CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH, UBND

CẤP HUYỆN, TỈNH LÀO CAI

3.1. Khái quát về địa bàn nghiên cứu tỉnh Lào Cai

3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Lào Cai

3.1.1.1. Đặc điểm về tự nhiên

Tỉnh Lào Cai có diện tích tự nhiên là 6.383,89 km2, quy mô dân số gần

700.000 người. Đơn vị hành chính: Có 1 thành phố Lào Cai, 01 thị xã Sa Pa

và 7 huyện là Bát Xát, Bảo Yên, Bảo Thắng, Si Ma Cai, Văn Bàn, Mường

Khương, Bắc Hà, với 152 xã, phường, thị trấn (năm 2020 đã thực hiện giảm

12 xã theo Nghị quyết số 896/NQ-UBTVQH14 ngày 11/02/2020 của Quốc

Hội). Với 25 nhóm ngành dân tộc cùng chung sống, trong đó dân tộc thiểu

số chiếm 64,09% dân số toàn tỉnh. Với vị trí địa lý trên, Tỉnh Lào Cai trở

thành trung tâm, một nút giao thông quan trọng của chiến lược phát triển “Hai

hành lang, một vành đai kinh tế”. Đồng thời, là “cửa ngõ” quan trọng nối liền

thị trường Việt Nam với thị trường phía Tây Nam - Trung Quốc, là trung tâm

giao thương trung chuyển hàng hóa, dịch vụ, mậu dịch của Trung Quốc với

thị trường Việt Nam và mở rộng ra thị trường các nước ASEAN.

3.1.1.2. Đặc điểm về kinh tế - xã hội

Những năm qua kinh tế tỉnh Lào Cai đã có nhiều khởi sắc, có tốc động

tăng trường khá, kinh tế - xã hội của tỉnh Lào Cai, năm 2018, 2019 tiếp tục

duy trì và phát triển, hoàn thành toàn diện các mục tiêu, chỉ tiêu kế hoạch,

GDP bình quân đầu người tăng trưởng GRDP của tỉnh đạt trên 10,23%. Trong

đó, nông lâm thủy sản tăng 5,0%; công nghiệp - xây dựng tăng 16,13%; dịch

vụ tăng 7,72%; thuế sản phẩm tăng 4,97%. Duy trì cơ cấu kinh tế tích cực,

hợp lý với tỷ trọng trong tổng GRDP: ngành công nghiệp - xây dựng 44,29%;

dịch vụ chiếm 42,64%; nông nghiệp 13,07%. Tỷ lệ lao động qua đào tạo

chung của toàn tỉnh ước đạt 61,4%, trong đó tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề

ước đạt 50,32%. Tỉnh Lào Cai có hệ thống giao thông thuận lợi, kết nối hệ

thống mạng lưới giao thông với Hà Nội và các tỉnh lân cận (đường sắt, đường

sông, đường bộ cao tốc và đang phấn đấu hoàn thành tuyến đường hàng

không dân dụng). Kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội có sự phát triển vượt bậc so

với những năm đầu tái lập tỉnh Lào Cai, hệ thống đô thị mở rộng, giao thông

nông thôn được đầu tư nâng cấp, cơ sở hạ tầng ngày càng phát triển - văn

minh bảo đảm kết nối các vùng, miền trong và ngoài nước, tạo động lực mới

cho sự phát triển.

Các ngành kinh tế duy trì phát triển. Cơ cấu kinh tế nội ngành nông

nghiệp tiếp tục có sự chuyển biến tốt. Các vùng sản xuất nông nghiệp hàng hóa

được mở rộng, canh tác cánh đồng một giống, trồng ngô thâm canh mật độ cao,

sản xuất nông nghiệp ứng dựng công nghệ cao phát triển tốt, mang lại hiệu quả

kinh tế cao. Chương trình Xây dựng nông thôn mới đã tập hợp sức mạnh đoàn

kết, huy động sự tham gia của cả hệ thống chính trị, các tổ chức, doanh nghiệp

và toàn thể nhân dân. Sản xuất công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp tăng khá so

với cùng kỳ, một số sản phẩm tiêu thụ tốt, sản lượng tăng cao như quặng sắt,

phôi thép, supe lân, cao lanh, fenspat... Hoạt động thương mại, dịch vụ đáp ứng

được yêu cầu, tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ tăng 19,9% so

cùng kỳ; du lịch phát triển mạnh, lượng khách du lịch tăng 28% so cùng kỳ,

doanh thu du lịch tăng 49% so cùng kỳ. Tài nguyên đất đai, khoáng sản được

tăng cường quản lý. Văn hoá xã hội phát triển tích cực, công tác an sinh xã hội,

xóa đói giảm nghèo được quan tâm. Quốc phòng, an ninh trên địa bàn được giữ

vững, trật tự an toàn xã hội. Quan hệ đối ngoại mở rộng; công tác xây dựng

chính quyền, cải cách hành chính, giải quyết đơn thư được chú trọng thực hiện.

Tuy vậy, vẫn còn những tồn tại, khó khăn trong phát triển kinh tế - xã

hội của tỉnh, có những tồn tại, hạn chế vốn có từ những năm trước, có tồn tại,

khó khăn mới phát sinh. Cụ thể như sau:

- Kết quả sản xuất nông nghiệp chưa tương xứng với tiềm năng lợi thế

của từng vùng, sản phẩm chưa tạo thành vùng hàng hóa, sản lượng chưa nhiều

(các nông sản đặc sản chỉ đáp ứng nhu cầu một phần trong tỉnh); sản xuất

chưa gắn kết được các khâu chế biến và tiêu thụ sản phẩm, chưa có nhiều sản

phẩm để quảng bá, tiêu thụ được chứng nhận sản xuất an toàn. Liên kết giữa

Nhà nước - Doanh nghiệp - Nông dân chưa chặt chẽ, các hình thức tổ chức

sản xuất chưa đáp ứng yêu cầu tổ chức sản xuất hàng hóa và thiếu bền vững.

Việc huy động các tổ chức tham gia đầu tư vào lĩnh sản xuất nông, lâm

nghiệp chưa nhiều. Trong năm, giá lợn thịt giảm từ 40-65% so với năm 2016

gây thua lỗ lớn cho người chăn nuôi nên nhiều cơ sở, hộ chăn nuôi khó có khả

năng phục hồi sản xuất.

- Sản xuất công nghiệp chưa ổn định, các nhà máy lớn mới đi vào sản

xuất hoạt động chưa hết công suất (Nhà máy DAP số 2, DCP..); giá bán sản

phẩm xuống thấp (phốt pho, DCP,...). Hệ thống hạ tầng kỹ thuật phục vụ sản

xuất công nghiệp vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển.

- Tiến độ triển khai các dự án lớn chậm tiến độ: Đường nối cao tốc Nội

Bài - Lào Cai đi Sa Pa; Sân bay Lào Cai; Khu vui chơi giải trí Bát Xát, công

viên văn hóa Sa Pa, công viên vui chơi giải trí thành phố Lào Cai, đường Quý

Xa - Tằng Loỏng...Tiến độ giải ngân xây dựng cơ bản chậm do vướng mắc

của Luật Đầu tư công và các văn bản hướng dẫn; đồng thời ảnh hưởng của

thời tiết mưa nhiều nên nhà thầu không tập trung đẩy nhanh tiến độ thực hiện

để có khối lượng hoàn thành, nghiệm thu.

- Hoạt động xuất nhập khẩu vẫn tập trung lớn vào cửa khẩu phụ với cơ

sở hạ tầng hiện nay đã quá tải, nguồn lực đầu tư nâng cấp gặp hạn chế do đó

việc nâng cao năng lực xuất nhập khẩu hàng hóa qua đây gặp khó khăn; đồng

thời hoạt động không ổn định khi chính sách biên mậu thay đổi. Mặt hàng

xuất khẩu vẫn chủ yếu là nguyên liệu thô, hàm lượng công nghệ thấp.

- Hệ thống giao thông kết nối các điểm du lịch chưa thuận lợi; các

doanh nghiệp du lịch quy mô nhỏ, tính chuyên nghiệp thấp, chất lượng dịch

vụ hạn chế; nguồn nhân lực du lịch Lào Cai còn thiếu và yếu; chưa được đào

tạo chuyên sâu; thiếu đội ngũ lao động chất lượng cao.

- Chất lượng giáo dục ở một số xã vùng cao có sự chuyển biến nhưng

còn chậm. Cơ sở vật chất, thiết bị dạy học, nhất là ở vùng cao còn nhiều khó

khăn. Đào tạo và chất lượng đào tạo nghề chưa cao. Công suất sử dụng

giường bệnh cao ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ người bệnh; còn thiếu

đội ngũ bác sỹ giỏi cho các bệnh viện. Chất lượng các danh hiệu văn hóa chưa

bền vững. Việc triển khai thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia giảm

nghèo bền vững còn gặp nhiều khó khăn do Trung ương chưa có hướng dẫn

thực hiện các chính sách hỗ trợ đối với hộ nghèo, hộ cận nghèo theo tiêu chí

chuẩn nghèo đa chiều.

- Quản lý đất đai, trật tự đô thị, đền bù, giải phóng mặt bằng, tái định

cư ở một số địa bàn, dự án chưa tốt (Sa Pa, thành phố Lào Cai, Bắc Hà...).

Tình trạng ô nhiễm môi trường đô thị và công nghiệp, vệ sinh môi trường

nông thôn chưa được xử lý triệt để.

- Vẫn còn tình trạng buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả, hàng kém

chất lượng, hàng không rõ nguồn gốc xuất xứ... Tình hình trật tự, an toàn xã

hội tàng trữ, vận chuyển trái phép chất ma túy, trộm cắp tài sản, cờ bạc, phụ

nữ bỏ đi khỏi địa phương, cố ý gây thương tích, hoạt động đạo trái pháp luật

vẫn còn xảy ra trên địa bàn... Tệ nạn ma túy có nhiều diễn biến phức tạp khi

xuất hiện nhiều loại ma túy mới, nhất là nhóm ma túy tổng hợp, buôn bán vận

chuyển trái phép ma túy với số lượng lớn.

3.1.2. Khái quát về hệ thống cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh,

UBND huyện của tỉnh Lào Cai

Tính đến thời điểm 31/12/2019, số CQCM thuộc UBND tỉnh Lào Cai

là 20 cơ quan (gồm Sở, ngành và tương đương), số CQCM thuộc UBND cấp

huyện là 108 (gồm các phòng). Đối với Tỉnh Lào Cai thực hiện Nghị quyết

số 18-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP

và Nghị định số 37/2014/NĐ-CP của Chính phủ về tổ chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện, cụ thể: Năm 2019 đã

tiến hành hợp nhất Sở Giao thông vận tải và Sở Xây dựng thành Sở Giao thông

vận tải - Xây dựng (giảm 01 Sở), đồng thời UBND tỉnh đã kiện toàn tổ chức bộ

máy bên trong của các Sở, ban, ngành, kết quả đã giảm 26 tổ chức Chi cục,

phòng chuyên môn thuộc các cơ quan: Kế hoạch và Đầu tư; Tài chính; Giao

thông vận tải - Xây dựng; Thông tin và Truyền thông; Lao động - Thương binh

và Xã hội; Văn hóa, Thể thao và Du lịch; Ngoại vụ; Ban QLKKT; Văn phòng

HĐND tỉnh; Giáo dục và Đào tạo; Nông nghiệp và PTNT; Tài nguyên và Môi

trường; Khoa học và Công nghệ; Tư pháp. Đối với phòng chuyên môn cấp

huyện đã thực hiện giảm 09 phòng chuyên môn cấp huyện do giải thể 09

Phòng Y tế cấp huyện thuộc UBND các huyện, thành phố, thị xã thuộc Tỉnh

Lào Cai (chuyển nhiệm vụ QLNN của Phòng Y tế về Văn phòng HĐND và

UBND cấp huyện thực hiện kể từ 01/01/2018).

Tính đến thời điểm 31/12/2019, tỉnh Lào Cai có tổng số biên chế là

23.578 biên chế. Trong đó biên chế công chức hành chính cấp tỉnh, cấp huyện

là 2.357 người bố trí cho các CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện;

biên chế là viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập là 21.221 người. Về số

lượng CB,CC xã được giao là 3.454 người, trong đó: Cán bộ là 1.584 người,

công chức xã là 1.870 người.

Về đề án vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức hành chính: Sau khi Đề

án vị trí việc làm trong các cơ quan tổ chức hành chính tỉnh Lào Cai được Bộ

Nội vụ phê duyệt, thì Sở Nội vụ đã tham mưu UBND tỉnh Lào Cai đã ban

hành Quyết định phê duyệt bản mô tả, khung năng lực của từng vị trí việc làm

cho 21/21 sở, ban, ngành và 9/9 UBND huyện, thành phố, thị xã (Quyết định

riêng cho các Sở, ngành, CQCM cấp huyện). Đến nay các Sở, ban, ngành, các

huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh Lào Cai đã căn cứ vào đề án được phê

duyệt để tổ chức thực hiện việc tuyển dụng công chức cho những vị trí việc

làm còn thiếu trong tổng biên chế công chức đã được Thủ tướng Chính phủ

giao và được HĐND tỉnh Lào Cai thông qua theo quy định của pháp luật.

Đồng thời, tỉnh Lào Cai tăng cường phân cấp về quản lý tổ chức bộ máy, biên

chế, gắn với đề cao trách nhiệm của người đứng đầu trong thực hiện nhiệm vụ

chính trị, chuyên môn, thực hiện tinh giản biên chế, việc tuyển dụng công

chức hiện nay đã cơ bản triển khai thực hiện theo đúng vị trí việc làm, khung

năng lực theo yêu cầu, để nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC của tỉnh Lào

Cai, đáp ứng yêu cầu về CCHC tại địa phương.

3.2. Thực trạng tuyển dụng công chức tại tỉnh Lào Cai

3.2.1. Về số lượng, chất lượng công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh,

CQCM thuộc UBND cấp huyện

Bảng 3.1. Số lượng và trình độ chuyên môn của công chức trong

các CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện tỉnh Lào Cai

(Đơn vị tính: người)

Trình độ chuyên môn

Đối tượng Nữ CĐ Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Dân tộc thiểu số TC và tương đương Tổng số công chức giao 2019

Công chức CQCM 1444 705 186 7 289 978 101 69 cấp tỉnh

Công chức CQCM 913 365 181 97 737 55 23 1 cấp huyện

Tổng số 2357 1070 367 386 1751 156 91 8

(Nguồn số liệu năm 2019 của UBND tỉnh Lào Cai)

Về số lượng biên chế tại Bảng số 3.1 ta thấy: Tổng số biên chế công

chức hành chính cấp tỉnh và huyện thuộc tỉnh Lào Cai (đang công tác tại các

Sở, ban, ngành, các Phòng chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện)

là 2.357 công chức, trong đó công chức CQCM cấp tỉnh là 1.444 (chiếm tỷ lệ

61,2%), số công chức hành chính cấp huyện là 913 công chức (chiếm 38,8%);

về tỷ lệ giới tính nữ công chức khá hợp lý 1.070 người (chiếm 45,4%), dân

tộc thiểu số là 367 người (chiếm 15,5%). Về trình độ chuyên môn: Chất lượng

đội ngũ CB,CC của tỉnh Lào Cai được Tỉnh Lào Cai quan tâm đào tạo để đáp

ứng yêu cầu trong tham mưu phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương, trong

đó: Tiến sĩ 08 người; Thạc sĩ là 386 người, chiếm 12,13%; Đại học là 1.751

người (chiếm 74,28%); Cao đẳng 156 người (chiếm 6,61%); Trung cấp và

tương đương là 91 người (chiếm 3,86%).

Tại Bảng 3.2. ta thấy tổng số công chức trong các CQCM thuộc UBND

tỉnh là 1.444 biên chế. Số lượng cụ thể biên chế của từng cơ quan Sở, ban,

ngành do UBND tỉnh (cơ quan quản lý công chức) căn cứ vào chức năng,

nhiệm vụ của từng cơ quan để bố giao công chức theo Đề án vị trí việc làm

của từng cơ quan được phê duyệt. Các cơ quan được UBND giao số biên chế

lớn hơn do là Sở, ngành có nhiều nhóm chức năng, nhiệm vụ, như: Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn là 408 biên chế (chiếm 28,2%), Sở Giao thông

vận tải và Xây dựng 127 biên chế (chiếm 8,79 %), đây là 02 Sở đầu tiên trong

cả nước thực hiện việc hợp nhất Sở Giao thông vận tải và Sở Xây dựng thành

“Sở Giao thông vận tải - Xây dựng” theo Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày

25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa

XII vê một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ

thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Các cơ quan có số công

chức ít Sở Ngoại vụ là 26 biên chế (chiếm 1,80%), Ban Dân tộc là 31 biên chế

(chiếm 2,14%) đây là các cơ quan đặc thù được tỉnh Lào Cai thành lập theo

Nghị định số 24/2014/NĐ-CP của Chính phủ trên địa bàn tỉnh Lào Cai.

Bảng 3.2. Số lượng công chức hành chính trong các CQCM

thuộc UBND tỉnh

(Đơn vị tính người)

Tổng số công Tỷ lệ % STT Đối tượng chức hiện có

1 Văn phòng HĐND tỉnh 43 2,97

2 Văn phòng UBND tỉnh 53 3,67

3 Sở Kế hoạch và Đầu tư 52 3,60

4 Sở Tài chính 68 4,70

5 Sở Nông nghiệp và PTNT 408 28,2

6 Sở Tài nguyên và Môi trường 53 3,67

7 Sở Giao thông Vận tải - Xây dựng 127 8,79

8 Sở Tư pháp 30 2,07

9 Sở Nội vụ 63 4,36

10 Sở Công thương 46 3,18

11 Sở Khoa học và Công nghệ 49 3,39

12 Sở Lao động và TBXH 60 4,15

13 Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch 63 4,36

14 Sở Giáo dục và Đào tạo 60 4,15

15 Sở Y tế 84 5,82

16 Sở Ngoại vụ 26 1,80

17 Sở Thông tin và Truyền thông 30 2,07

18 Ban Dân tộc 31 2,14

19 Thanh tra tỉnh 43 2,97

20 Ban Quản lý khu Kinh tế tỉnh 55 2,58

Tổng số 1.444 100%

(Nguồn số liệu năm 2019 của UBND tỉnh Lào Cai)

Bảng 3.3. Số lượng công chức trong các CQCM thuộc UBND các huyện,

thị xã, thành phố thuộc tỉnh Lào Cai

(Đơn vị tính người)

Tổng số công Tỷ lệ % STT Đối tượng chức hiện có

1 UBND thành phố Lào Cai 129 14,1

2 UBND huyện Bát Xát 99 10,8

3 UBND thị xã Sa Pa 117 12,8

4 UBND huyện Bảo Yên 93 10,1

5 UBND huyện Bảo Thắng 100 10,9

6 UBND huyện Mường Khương 98 10,7

7 UBND huyện Văn Bàn 90 9,9

8 UBND huyện Bắc Hà 96 10,5

9 UBND huyện Si Ma Cai 91 9,97

100% Tổng số 913

(Nguồn số liệu năm 2019 UBND tỉnh Lào Cai)

Tại Bảng 3.3. Ta thấy số lượng công chức phân bổ giao cho các CQCM

thuộc UBND các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Lào Cai được tính toán

phân bổ khá đồng đều theo diện tích, địa giới hành chính, dân số của các địa

phương. Trong đó, UBND thành phố Lào Cai được giao 129 biên chế

(chiếm14,1%), UBND thị xã Sa Pa được giao 117 biên chế (chiếm 12,8%)

đây là địa phương được UBND tỉnh Lào Cai giao số lượng biên chế nhiều hơn

so với các huyện khác theo đơn vị hành chính dựa trên quy mô dân số, diện

tích tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã hội và các yếu tố đặc thù theo

đơn vị hành chính nông thôn, đô thị của địa phương. Các huyện Văn Bàn

được giao 90 biên chế (chiếm 9,9%), huyện Bảo Yên là huyện giao 30 số biên

chế (10,1%) những huyện này có số dân số thấp hơn, có điều kiện phát triển

kinh tế - xã hội thấp hơn so với các huyện còn lại như Bát Xát, Bảo Thắng,

Mường Khương, Bắc Hà.

3.2.2. Về cơ cấu công chức

- Trình độ lý luận chính trị:

Bảng 3.4. Về trình độ lý luận chính trị

Trình độ Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ %

Cao cấp 465 19,7

Cử nhân 89 3,8 Trình độ lý Trung cấp 822 34,9 luận chính trị Sở cấp 235 9,9

Chưa qua đào tạo 746 31,7

Tổng 2.357 100%

(Nguồn số liệu năm 2019 Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai)

Về trình độ chính trị: Tại Bảng 3.4 cho thấy số công chức trong các

CQCM thuộc UBND tỉnh, CQCM thuộc UBND cấp huyện được cấp ủy,

chính quyền các địa phương quan tâm số đã qua đào tạo từ trung cấp chính trị

trở lên chiếm 68,3%; số chưa qua đào tạo là 31,7%. Trong đó Cử nhân chính

trị là 89 người (3,8%); Cao cấp lý luận chính trị là 465 người (chiếm 19,7%);

Trung cấp lý luận chính trị là 822 người (34,9%).

- Về trình độ quản lý Nhà nước:

Bảng 3.5. Về trình độ quản lý Nhà nước

Trình độ Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ %

CVCC và tương đương 31 1,3%

Trình độ quản CVC và tương đương 484 20,5%

lý nhà nước Chuyên viên và tương đương 1547 65,6%

của công chức Cán sự và tương đương 297 12,7

Tổng 2.357 100%

(Nguồn số liệu năm 2019 Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai)

Tại Bảng 3.5 về trình độ về quản lý Nhà nước của công chức cấp tỉnh,

cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai: Chuyên viên cao cấp và tương đương là 31

người (chiếm 1,3%); Chuyên viên chính và tương đương là 484 người (chiếm

20,5%); Chuyên viên và tương đương là 1.547 người (chiếm 65,6%).

- Về độ tuổi công chức:

Bảng 3.6. Về tỷ lệ công chức theo độ tuổi

Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ %

Dưới 30 tuổi 358 15,2

Từ 31 - 40 tuổi 922 39,2

Từ 41 - 50 tuổi 687 29,1

Trên 50 tuổi 390 16,5

Tổng 100% 2.357

(Nguồn số liệu năm 2019 Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai)

- Tại bảng 3.6 cho thấy độ tuổi của công chức hành chính trong CQCM

thuộc UBND tỉnh có cơ cấu khá đồng đều về độ tuổi và có cơ cấu hợp lý

mang tính kế thừa, trong đó: công chức có độ tuổi 31 - 40 tuổi chiếm tỷ lệ

cao nhất là 922 người (chiếm 39,2%), đây là đội ngũ công chức có trình độ

chuyên môn vững, cơ bản được đào tạo, bồi dưỡng chuẩn về trình độ kiến

thức, kỹ năng theo chương trình đào tạo hàng năm của tỉnh Lào Cai. Công

chức có độ tuổi từ 50 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ thấp 16,5%, về tỷ lệ này thấp

hơn so với năm đầu trong nhiệm kỳ 2015-2020, số công chức trẻ tuyển mới

này thay thế số công chức về hưu, tinh giản biên chế nghỉ hưu trước tuổi hoặc

do không đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo đề án vị trí

việc làm khi sắp xếp lại tổ chức bộ máy, sáp nhập, hợp nhất giảm đầu mối cơ

quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện.

Bảng 3.7. Về trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện tỉnh Lào Cai

Tin học Số lượng Tỉ lệ %

Trung cấp trở lên 165 7

Chứng chỉ 2.192 93

(Nguồn số liệu năm 2019 Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai)

Tại Bảng số 3.7, cho ta thấy công chức có trình độ Trung cấp trở lên là

165 người chiếm 7%; chứng chỉ tin học là 2192 người chiếm 93%. Qua số

liệu thống kê cho thấy công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Lào Cai phần

lớn được trang bị kiến thức cơ bản về tin học, đủ kỹ năng sử dụng máy tính

trong thực thi công vụ. Tuy nhiên, số người có trình độ cao về tin học vẫn còn

quá ít, chỉ dừng ở mức sử dụng thành thạo các kỹ năng trong Word và Excel.

Như vậy, với trình độ tin học của công chức như trên cũng trang bị đầy đủ

kiến thức để công chức hoàn thành công việc một cách hiệu quả, thuận tiện.

Bảng 3.8. Về trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Lào Cai

Tin học Số lượng Tỉ lệ %

Đại học trở lên 48 2

Chứng chỉ ngoại ngữ 2.309 98

(Nguồn số liệu năm 2019 Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai)

Tại Bảng 3.8, cho thấy công chức có trình độ Đại học trở lên là 48

người chiếm 2%; chứng chỉ ngoại ngữ là 2309 người chiếm 98%. Nhìn

chung, số lượng những người có bằng đại học Anh văn cũng rất khiêm tốn chỉ

có 30 người. Khả năng giao tiếp, làm việc, nghiên cứu tài liệu tiếng Anh, tra

cứu thông tin ứng dụng vào thực thi công vụ còn hạn chế.

3.3. Thực trạng về quy trình tuyển dụng công chức tại tỉnh Lào Cai

Luật CBCC đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung

tuyển dụng, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm

vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc

công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh

tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành,

nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực

đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. UBND tỉnh Lào Cai đã căn cứ Luật CBCC;

Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, UBND tỉnh đã ban hành Quyết

định số 33/2014/QĐ-UBND ngày 03/9/2014 Quy định về tuyển dụng công

chức trên địa bàn tỉnh Lào Cai tại để tổ chức triển khai thực hiện.

Lập kế hoạch tuyển dụng theo

nhu cầu, vị trí cần tuyển

Thông báo, thu hút người

tham gia tuyển dụng

Tiếp nhận, xét duyệt hồ sơ

Thực hiện tuyển dụng

công chức

Ra quyết định tuyển dụng

Thực hiện tập sự

Bổ nhiệm vào ngạch

Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng công chức được mô tả

Hàng năm, UBND tỉnh Lào Cai ban hành kế hoạch tổ chức tuyển dụng

công chức và tổ chức triển khai thực hiện, các bước cụ thể trên.

3.3.1. Lập kế hoạch tuyển dụng công chức

Kế hoạch tuyển dụng công chức được lập trên cơ sở nhu cầu tuyển

dụng công chức của từng cơ quan, đơn vị. Đây là khâu đầu tiên, có vai trò hết

sức quan trọng trong công tác tuyển dụng. Vì vậy UBND tỉnh Lào Cai yêu

cầu các cơ quan rà soát vị trí việc làm, biên chế để làm căn cứ tuyển chọn,

việc tuyển dụng công chức đáp ứng nhu cầu đề án vị trí việc làm cho những cơ

quan còn thiếu người làm việc so với biên chế được giao hàng năm và có nhu

cầu đăng ký tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan. Kế hoạch

tuyển dụng công chức phải chi tiết, đảm bảo yêu cầu về tiêu chuẩn đối với từng

chức danh, vị trí việc làm, số lượng, chất lượng cần tuyển. Ngoài ra kế hoạch

nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao,

nhu cầu tuyển dụng của các cơ quan và phải đảm bảo tỷ lệ tinh giản biên chế

hằng năm theo lộ trình cắt giảm tại Quyết định số 3907/QĐ-UBND ngày

03/11/2016 của UBND tỉnh Lào Cai về việc Phê duyệt Đề án tinh giản biên chế

tỉnh Lào Cai giai đoạn 2015-2021 và các văn bản khác có liên quan.

Kế hoạch tuyển dụng công chức được thể hiện đầy đủ các nội dung sau:

Mục đích, yêu cầu của tuyển dụng công chức; chỉ tiêu tuyển dụng đối với

từng vị trí việc làm; điều kiện, tiêu chuẩn dự tuyển; hình thức, nội dung tuyển

dụng; thời gian tổ chức tuyển dụng; thành phần hồ sơ và thời gian nhận hồ sơ

dự tuyển; lệ phí dự tuyển; phân công trách nhiệm tổ chức thực hiện.

Bảng 3.9. Kế hoạch tuyển dụng công chức cho các CQCM

thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện, tỉnh Lào Cai

Năm Năm Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019

Công chức CQCM

cấp tỉnh 36 Không 52 0 8

tổ chức Công chức CQCM

thi cấp huyện 25 3 19 74

Tổng 61 3 27 126

Nguồn: Số liệu Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai.

Qua bảng 3.9 ta thấy, kế hoạch tuyển dụng cán bộ công chức của tỉnh

được lập cụ thể cho cán bộ công chức CQCM cấp tỉnh, cấp huyện cụ thể theo

năm. Tuy nhiên, số lượng cán bộ công chức theo kế hoạch tuyển dụng giảm

dần qua các năm gần đây. Năm 2015 tuyển dụng là 61 công chức; đến năm

2017 là 126 công chức; năm 2018 xuống còn 03 công chức; đến năm 2019 số

công chức tuyển xuống còn 27 cán bộ công chức. Điều này hoàn toàn phù hợp

với định hướng tinh giảm biên chế của chính phủ hiện nay.

3.3.2. Thông báo tuyển dụng

Các cơ quan tuyển dụng công chức thực hiện công khai chỉ tiêu, vị trí

việc làm, chuyên ngành cần tuyển công chức của các cơ quan trên các phương

tiện thông tin đại chúng, Báo Lào Cai, Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh

Lào Cai và trên Cổng thông tin điện tử của Sở Nội vụ và Cổng thông tin điện

tử của UBND tỉnh Lào Cai. Các cơ quan được giao giao biên chế thông báo

về nhu cầu tuyển dụng; các cơ quan tiến hành thông báo cụ thể, chi tiết nhu

cầu số lượng, cơ cấu ngạch, vị trí việc làm cần tuyển của từng phòng, ban

chuyên môn thuộc cơ quan trên các phương tiện thông tin đại chúng, niêm yết

nhu cầu tuyển dụng tại cơ quan; tiến hành tiếp nhận Phiếu đăng ký dự tuyển

của thí sinh theo quy định.

Thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển ít nhất là 30 ngày, kể

từ ngày thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng.

Chậm nhất 10 ngày trước ngày tổ chức kỳ thi tuyển, cơ quan tham mưu về

công tác tuyển dụng phải lập danh sách những người đủ điều kiện dự tuyển và

niêm yết công khai tại trụ sở cơ quan.

Từ năm 2017 đến nay qua các kỳ thi tuyển Tỉnh Lào Cai yêu cầu về

trình độ chuyên môn 100% thí sinh tham gia dự thi tuyển công chức phải có

trình độ đại học có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm.

3.3.3. Tiếp nhận, xét duyệt hồ sơ

Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai thực hiện việc hướng dẫn các thủ tục cho các

đơn vị có nhu cầu tuyển dụng từ việc tiếp nhận hồ sơ thi tuyển công chức của

tỉnh Lào Cai. Khi tiến hành tiếp nhận hồ sơ, Sở đã thực hiện theo đúng quy

định về công tác tuyển dụng cán bộ công chức với thời gian nhận Phiếu đăng

ký dự tuyển là 30 ngày, kể từ ngày thông báo tuyển dụng.

Việc tiếp nhận Phiếu đăng ký dự tuyển, phí dự tuyển: Thí sinh nộp

Phiếu đăng ký dự tuyển công chức tại các cơ quan có nhu cầu tuyển dụng; cơ

quan có nhu cầu tuyển dụng có trách nhiệm tổ chức tiếp nhận, kiểm tra, tổng

hợp, lập danh sách thí sinh đủ điều kiện, tiêu chuẩn và Phiếu đăng ký dự

tuyển công chức gửi về Sở Nội vụ, theo nguyên tắc không hạn chế số lượng

người đăng ký dự tuyển. Mỗi thí sinh dự tuyển nộp trực tiếp hoặc gửi theo

đường bưu chính Phiếu đăng ký dự tuyển theo mẫu ban hành kèm theo Nghị

định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ tại cơ quan có nhu

cầu tuyển dụng. Mỗi thí sinh chỉ được đăng ký dự tuyển tại một vị trí tuyển

dụng tại một cơ quan; nếu đăng ký dự tuyển vào từ 02 vị trí trở lên sẽ bị loại

khỏi danh sách dự thi.

Người đăng ký dự tuyển công chức phải khai đầy đủ, trung thực các nội

dung yêu cầu trong Phiếu đăng ký dự tuyển tính đến thời điểm nộp Phiếu và

chịu trách nhiệm về tính chính xác của các nội dung kê khai trong Phiếu. Sở

Nội vụ có trách nhiệm tiếp nhận Phiếu đăng ký dự tuyển, tổng hợp danh sách

từ các cơ quan, báo cáo Hội đồng thi tuyển xem xét quyết định; thông báo

trên Cổng thông tin điện tử của cơ quan. Chậm nhất là 05 ngày làm việc trước

ngày tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng

công chức phải lập danh sách người có đủ điều kiện dự tuyển và niêm yết

công khai tại trụ sở làm việc của cơ quan; Phí dự tuyển theo quy định tại

Thông tư số 228/2016/TT-BTC ngày 11/11/2016 của Bộ Tài chính quy định

mức thu, chế độ thu, nộp, quản lý và sử dụng phí tuyển dụng, dự thi nâng

ngạch, thăng hạng công chức, viên chức.

3.3.4. Thực hiện tuyển dụng công chức

Sở Nội vụ tham mưu Chủ tịch UBND tỉnh quyết định thành lập Hội

đồng thi tuyển và Ban giám sát thi tuyển. Thành lập bộ phận giúp việc theo

Điều 7, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ và

Điều 1, Nghị định số 161/2018/NĐ-CP của Chính phủ:

- Các kỳ thi tuyển công chức của tỉnh Lào Cai đều có số lượng lớn hơn

30 người dự tuyển, do đó đều thành lập Hội đồng cho mỗi kỳ tuyển dụng. Hội

đồng tuyển dụng công chức do Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định

thành lập, làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểu quyết theo đa số. Hội đồng

tuyển dụng công chức có 07 thành viên, bao gồm: Chủ tịch Hội đồng là Chủ

tịch Ủy ban nhân dân tỉnh; Phó Chủ tịch Hội đồng thường trực là Giám đốc

Sở Nội vụ; Ủy viên kiêm thư ký Hội đồng là công chức làm công tác quản lý

công chức của Sở Nội vụ; Các ủy viên khác là đại diện lãnh đạo một số sở,

ban, ngành có liên quan (bao gồm: Giám đốc Sở Giáo dục và đào tạo; Giám

đốc Sở Tư pháp; Hiệu trưởng Trường Chính trị và Hiệu trưởng Trường Cao

đẳng Cộng đồng).

Việc thành lập các bộ phận giúp việc: Hội đồng quyết định thành lập

Ban Giám sát, Ban đề thi, Ban coi thi, Ban phách, Ban chấm thi, Ban phúc

khảo với các nhiệm vụ cụ thể như sau:

- Ban Giám sát: Việc thành lập Ban Giám sát: do Chủ tịch Ủy ban nhân

dân tỉnh Lào Cai quyết định gồm 05 thành viên: Trưởng ban giám sát là Chánh

Thanh tra tỉnh; các thành viên còn lại thuộc các cơ quan: Ban Nội chính Tỉnh

ủy 01 người, Công an tỉnh 02 người; Thanh tra tỉnh 01 người. Nội dung giám

sát gồm: việc thực hiện các quy định về tổ chức kỳ thi, về hồ sơ, tiêu chuẩn và

điều kiện của người dự thi; về thực hiện quy chế và nội quy của kỳ thi. Địa

điểm giám sát: tại nơi làm việc của Hội đồng thi, nơi tổ chức thi, nơi tổ chức

đánh số phách, rọc phách, ghép phách và nơi tổ chức chấm thi.

- Ban coi thi:

+ Giúp Hội đồng thi tổ chức kỳ thi theo đúng quy chế và nội quy của

kỳ thi;

+ Bố trí phòng thi đảm bảo mỗi phòng thi không quá 50 thí sinh, mỗi

thí sinh ngồi một bàn, cách nhau ít nhất 1 mét; nhận và bảo quản đề thi

theo đúng quy định. Mỗi phòng thi được bố trí 02 giám thị và 01 giám thị

hành lang.

+ Tổ chức thu bài thi của thí sinh và niêm phong bài thi để bàn giao cho

Ủy viên kiêm Thư ký Hội đồng thi.

+ Trong các kỳ thi không có giám thị vi phạm quy chế thi; không có thí

sinh vi phạm quy chế đến mức phải đình chỉ thi.

- Ban phách:

+ Giúp Hội đồng thi tổ chức thực hiện việc đánh số phách và rọc phách

các bài thi theo đúng quy định của kỳ thi;

+ Niêm phong phách và bài thi đã được rọc phách, bàn giao cho Ủy

viên kiêm Thư ký Hội đồng thi theo đúng quy định.

- Ban đề thi:

+ Được thành lập với các thành viên từ các cơ quan, đơn vị bao gồm:

Trường Chính trị tỉnh (ra đề môn kiến thức chung); Sở Giáo dục và Đào tạo

(ra đề môn Ngoại ngữ, tin học); các sở ngành khác liên quan đến chuyên

ngành đăng ký dự thi của thí sinh. Ban đề thi cso trách nhiệm giúp Hội đồng

thi tổ chức thực hiện việc xây dựng bộ đề thi đúng quy định. Mỗi cơ quan

được giao nhiệm vụ xây dựng 10 bộ đề thi để Chủ tịch Hội đồng thi bốc

thăm ngẫu nhiên.

- Ban chấm thi:

+ Giúp Hội đồng thi tổ chức thực hiện việc chấm thi theo đúng quy

định. Mỗi bài thi đều bố trí 02 thành viên chấm thi độc lập.

+ Tổng hợp kết quả chấm thi, bàn giao cho Ủy viên kiêm Thư ký Hội

đồng thi.

- Hội đồng tuyển dụng tiến hành thi tuyển, các môn thi và hình thức thi:

Môn kiến thức chung: thi viết thời gian 180 phút; Môn nghiệp vụ

chuyên ngành: thi viết thời gian 180 phút và thi trắc nghiệm thời gian 45 phút;

Môn ngoại ngữ: thi viết thời gian 90 phút; Môn tin học văn phòng: thi trắc

nghiệm, thời gian 45 phút.

- Điều kiện miễn thi một số môn:

+ Miễn thi môn ngoại ngữ đối với các trường hợp có bằng tốt nghiệp

đại học, sau đại học về ngoại ngữ; có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học ở

nước ngoài hoặc tốt nghiệp đại học, sau đại học tại cơ sở đào tạo bằng tiếng

nước ngoài ở Việt Nam.

+ Miễn thi môn tin học văn phòng trong trường hợp có bằng tốt nghiệp

từ trung cấp chuyên ngành công nghệ thông tin trở lên.

- Cách tính điểm:

+ Bài thi được chấm theo thang điểm 100.

+ Điểm các môn thi được tính như sau: Môn kiến thức chung: tính hệ

số 1; Môn nghiệp vụ chuyên ngành: bài thi viết tính hệ số 2; bài thi trắc

nghiệm tính hệ số 1; Môn ngoại ngữ, tin học văn phòng: tính hệ số 1 và không

tính vào tổng số điểm thi.

- Đề thi:

+ Nội dung đề thi căn cứ vào tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức

phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển. Mỗi đề thi có đáp án và thang điểm chi

tiết. Đề thi được đóng trong phong bì, niêm phong và bảo quản theo chế độ tài

liệu tuyệt mật; việc giao nhận, mở đề thi đều lập biên bản theo quy định.

+ Đối với mỗi môn thi bằng hình thức thi viết, chuẩn bị một đề thi

chính thức và một đề thi dự phòng. Mỗi môn thi bằng hình thức thi trắc

nghiệm, chuẩn bị 02 đề thi chính thức và 02 đề thi dự phòng. Đề thi được

nhân bản để phát cho từng thí sinh, thí sinh ngồi gần nhau không được sử

dụng đề thi giống nhau.

+ Đề thi sau khi nhân bản được niêm phong và bảo quản theo chế độ tài

liệu tuyệt mật. Người tham gia nhân bản đề thi phải được cách ly cho đến khi

thí sinh làm bài được 2/3 thời gian của môn thi cuối cùng.

- Tổ chức chấm thi:

Trưởng ban chấm thi tổ chức, quản lý việc chấm thi tập trung tại trụ sở

của Sở Nội vụ, đảm bảo không mang bài thi của thí sinh ra khỏi địa điểm

chấm thi.

Việc chấm thi được căn cứ vào nội dung bài thi và đáp án, thang điểm

đã được Chủ tịch Hội đồng thi phê duyệt. Mỗi bài thi được 02 thành viên

chấm thi độc lập; không có trường hợp điểm của 02 thành viên chấm chênh

lệch nhau từ 10% trở lên so với số điểm tối đa.

Sau khi chấm xong bài thi, Trưởng ban chấm thi niêm phong và bàn giao

cho Ủy viên kiêm Thư ký Hội đồng thi quản lý theo chế độ tài liệu tuyệt mật.

- Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức:

Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức là người có đủ các

bài thi của các môn thi; có điểm của mỗi bài thi đạt từ 50 điểm trở lên; có

kết quả thi tuyển cao hơn lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong phạm vi

chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm. Trong các kỳ tuyển dụng,

không có trường hợp có từ 02 người trở lên có kết quả thi tuyển bằng nhau

ở vị trí cần tuyển dụng.

3.3.5. Ra quyết định tuyển dụng công chức

Trong thời hạn 15 ngày, kế từ ngày có quyết định phê duyệt kết quả thi

tuyển công chức của Chủ tịch UBND tỉnh, Sở Nội vụ có trách nhiệm gửi

thông báo công nhận kết quả trúng tuyển đến các cơ quan và thí sinh trúng

tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký. Sau khi người trúng tuyển

hoàn thiện đủ hồ sơ dự tuyển theo quy định, các cơ quan có trách nhiệm thẩm

định lại hồ sơ và ban hành quyết định tuyển dụng đối với những người trúng

tuyến trong kỳ thi tuyển công chức theo thẩm quyền quy định. Trong thời hạn

chậm nhất là 30 ngày, kể từ ngày có quyết định tuyển dụng, người được tuyển

dụng vào công chức phải đến cơ quan nhận việc. Hồ sơ sau khi trúng tuyển:

Sau khi có thông báo công nhận kết quả trúng tuyển, người trúng tuyển phải

đến cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức để xuất trình bản chính các

văn bằng, chứng chỉ, kết quả học tập, đối tượng ưu tiên (nếu có) theo yêu cầu

của vị trí tuyển dụng để hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng theo quy định, gồm: Sơ

yếu lý lịch tự thuật có xác nhận của cơ quan có thẩm quyền trong thời hạn 06

tháng, tính đến ngày nộp hồ sơ; Bản chính các văn bằng, chứng chỉ và kết quả

học tập theo yêu cầu của vị trí dự tuyển được cơ quan có thẩm quyền chứng

thực; Bản sao giấy khai sinh; Giấy chứng nhận sức khỏe còn giá trị sử dụng

do cơ quan y tế đủ điều kiện được khám sức khỏe chứng nhận; Giấy chứng

nhận thuộc đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng (nếu có) được cơ quan, tổ chức

có thẩm quyền chứng thực.

Bảng 3.10. Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức cấp tỉnh,

cấp huyện từ năm 2015 đến năm 2019

Tiếp nhận

Số thí sinh

Kế hoạch

Năm

không qua thi tuyển

dự tuyển thi công

chỉ tiêu thi tuyển công

Số trúng tuyển

Tỷ lệ % trúng tuyển

chức

Năm 2015

179

72,13%

Năm 2016

Không tổ chức thi tuyển

Năm 2017

342

126

106

84,12%

Năm 2018

100 %

Năm 2019

74,07%

616

217

Tổng

60

173

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai)

Căn cứ vào kết quả thi tuyển của các ứng viên, Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai

tiến hành ra quyết định tuyển dụng công chức cho các ứng viên trúng tuyển

qua các đợt thi. Cụ thể, năm 2015 tuyển dụng 44 công chức; năm 2016 không

tổ chức thi tuyển dụng công chức do thực hiện việc sắp xếp tổ chức bộ máy,

phê duyệt vị trí việc làm của các CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND cấp

huyện; năm 2017 số lượng công chức trúng tuyển là 106 người chiếm 84,13%

kế hoạch chỉ tiêu tuyển dụng; năm 2018 chỉ tiêu tuyển dụng công chức của

tỉnh có 03 người; năm 2019 chỉ tiêu tuyển dụng là 27 người, số trúng tuyển là

20 công chức, chiếm 74,07%.

3.3.6. Thực hiện tập sự công chức

Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự để

làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc

làm được tuyển dụng. Thời gian tập sự được quy định là 12 tháng đối với

trường hợp tuyển dụng vào công chức loại C; 06 tháng đối với trường hợp

tuyển dụng vào công chức loại D. Nội dung tập sự: Nắm vững quy định của

Luật CB,CC về quyền, nghĩa vụ của công chức, những việc công chức không

được làm; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ

quan, tổ chức, đơn vị đang công tác, nội quy, quy chế làm việc của cơ quan,

tổ chức, đơn vị và chức trách, nhiệm vụ của vị trí việc làm được tuyển dụng;

Trao dồi kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí

việc làm được tuyển dụng; Tập giải quyết, thực hiện các công việc của vị trí

việc làm được tuyển dụng.

3.3.7. Bổ nhiệm vào ngạch công chức

Đối với người hoàn thành chế độ tập sự: Khi hết thời gian tập sự,

người tập sự phải báo cáo kết quả tập sự bằng văn bản; người hướng dẫn tập

sự phải nhận xét, đánh giá kết quả tập sự đối với người tập sự bằng văn bản,

gửi cơ quan sử dụng công chức. Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức

đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức và kết quả công việc của người tập sự.

Trường hợp người tập sự đạt yêu cầu của ngạch công chức đang tập sự thì có

văn bản đề nghị cơ quan quản lý công chức ra quyết định bổ nhiệm và xếp

lương cho công chức được tuyển dụng.

Bảng 3.11. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức tập sự để bổ nhiệm

vào CQCM cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Lào Cai

STT Cơ quan, tổ chức, công chức Không HTNV Hoàn thành XSNV Hoàn thành tốt NV Hoàn thành nhiệm vụ

1. Xếp loại công chức CQCM 23,08 76,92 - - cấp tỉnh Năm

2017 2. Xếp loại công chức CQCM 19,23 80,77 - - cấp huyện

Năm 1. Xếp loại công chức CQCM 25,67 74,33 - - 2018 cấp tỉnh

2. Xếp loại công chức CQCM 20,21 79,79 - - cấp huyện

1. Xếp loại công chức CQCM 26,08 73,92 - - cấp tỉnh Năm

2019 2. Xếp loại công chức CQCM 24,98 75,02 - - cấp huyện

(Nguồn số liệu xếp loại công chức Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai)

Như vậy có thể thấy, căn cứ vào kết quả đánh giá, xếp lại công việc

của công chức được tuyển dụng UBND tỉnh Lào Cai sẽ làm căn cứ để ra

quyết định bổ nhiệm ngạch công chức cho các cấp theo quy định. Điều này

đã đảm bảo được chất lượng công chức ngay từ khi bắt đầu được tuyển

dụng của địa phương.

3.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện tỉnh Lào Cai.

3.4.1. Yếu tố khách quan

* Hệ thống chính trị

Ở Việt Nam, những đặc điểm nổi bật của hệ thống chính trị như: tính

nhất nguyên chính trị, tính thống nhất của hệ thống chính trị ảnh hưởng khá

nhiều đến công tác tổ chức cán bộ (đặc biệt là cán bộ, công chức cấp cao) theo

đó sẽ có ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, đặc biệt là tuyển dụng công chức

quản lý. Việc tuyển dụng theo vị trí việc làm ở Việt Nam cũng bị ảnh hưởng

nhiều bởi những người đảm nhiệm các vị trí hoàn toàn có thể luân chuyển, điều

động sang nhiều vị trí khác nhau trong hệ thống chính trị, từ cơ quan hành

chính nhà nước sang cơ quan của Đảng hoặc tổ chức chính trị - xã hội. Tỉnh

Lào Cai cũng không ngoại lệ và ảnh hưởng nhất định đến tuyển dụng công

chức. Chẳng hạn như mối quan hệ giữa lập pháp - hành pháp - tư pháp trong

nhà nước sẽ ảnh hưởng tới công tác tổ chức nhân sự trong cơ quan hành chính

nhà nước, trong đó có hoạt động tuyển dụng tại trung ương và địa phương.

Theo kết quả khảo sát 342 cán bộ công chức tại cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào Cai về ảnh hưởng của hệ

thống chính trị đến công tác tuyển dụng công chức như sau:

Bảng 3.12: Đánh giá của cán bộ công chức CQCM tỉnh Lào Cai về yếu tố

hệ thống ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng

Tiêu chí đánh giá Ý nghĩa Độ lệch chuẩn

Các quy định theo Luật cán bộ công chức 1,032 Trung bình Giá trị trung bình 3,04

Quy định về số lượng cán bộ công Cao 3,88 0,819 chức CQCM

Các quy định về tuyển dụng và điều Trung bình 2,99 1,085 chuyển cán bộ công chức,…

(Nguồn: Khảo sát, tính toán của tác giả)

Phân tích bảng 3.12, theo kết quả khảo sát của 342 cán bộ công chức tại

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào Cai

cho thấy, cán bộ công chức cũng đồng ý với các ý kiến về hệ thống chính trị

ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng công chức tại tỉnh. Trong đó, cán bộ công

chức đánh giá cao yếu tố Quy định về số lượng cán bộ công chức CQCM (µ =

3,88; σ = 0,819); yếu tố Các quy định theo Luật cán bộ công chức và yếu tố

Các quy định về tuyển dụng và điều chuyển cán bộ công chức,… được cán bộ

công chức đánh giá ở mức trung bình, với giá trị trung bình và độ lệch chuẩn

lần lượt là (µ = 3,04; σ = 1,032); (µ = 2,99; σ = 1,085).

* Các quy định pháp lý

Tuyển dụng công chức chịu sự chi phối mạnh mẽ của các quy định

pháp lý như: quy định về vị trí việc làm, quy định về quy trình, nội dung thi

tuyển, hình thức thi, phân cấp trong tuyển dụng… Mọi hoạt động trong quy

trình tuyển dụng công chức đều phải tuân theo những quy định pháp lý có liên

quan, do vậy một khung pháp lý đầy đủ, hợp lý, khoa học sẽ có những tác

động tích cực đến tuyển dụng công chức và ngược lại.

Bảng 3.13: Đánh giá của cán bộ công chức CQCM tỉnh Lào Cai

về quy định pháp lý ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng

Tiêu chí đánh giá Ý nghĩa Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

3,36 0,936 Trung bình Vị trí việc làm được công khai, đảm bảo tính minh bạch

3,94 0,765 Cao Các quy định về quy trình tuyển dụng rõ ràng

3,63 0,828 Cao Nội dung thi tuyển rõ ràng, phù hợp với vị trí việc làm

4,01 1,071 Cao Hình thức thi tuyển đảm bảo tính công bằng và minh bạch

3,33 1,021 Trung bình Việc phân cấp trong thi tuyển đảm bảo tính hợp lý và công bằng

(Nguồn: Khảo sát, tính toán của tác giả)

Phân tích bảng 3.13, theo kết quả khảo sát của 342 cán bộ công chức

tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào

Cai cho thấy, cán bộ công chức cũng rất đồng ý với các ý kiến về các quy

đinh pháp lý của nhà nước ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng công chức

tại tỉnh. Trong đó, cán bộ công chức đánh giá cao yếu tố Các quy định về

quy trình tuyển dụng rõ ràng (µ = 3,94; σ = 0,765); yếu tố Nội dung thi tuyển

rõ ràng, phù hợp với vị trí việc làm (µ = 3,63; σ = 0,828); yếu tố Hình thức

thi tuyển đảm bảo tính công bằng và minh bạch (µ = 4,01; σ = 1,071); yếu tố

Vị trí việc làm được công khai, đảm bảo tính minh bạch và yếu tố việc phân

cấp trong thi tuyển đảm bảo tính hợp lý và công bằng được cán bộ công chức

đánh giá ở mức trung bình, với giá trị trung bình và độ lệch chuẩn lần lượt là

(µ = 3,36; σ = 0,936); (µ = 3,33; σ = 1,021).

Tóm lại, cán bộ công chức đồng ý với ý kiến khảo sát về các yếu tố

khách quan: các yếu tố về hệ thống chính trị và các yếu tố về quy định pháp

lý ảnh hưởng đến công các tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào Cai.

3.4.2. Yếu tố chủ quan

* Sự thay đổi số lượng vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước

Với chính sách cải cách hành chính hiện nay nhằm thiết kế lại cơ cấu

tổ chức với số lượng vị trí thích hợp đã làm thay đổi cả về chất lượng lẫn số

lượng cán bộ công chức theo hướng hiệu quả hơn tại các cơ quan quản lý nhà

nước. Kết quả khảo sát của cán bộ công chức tại tỉnh Lào Cai về Sự thay đổi

số lượng vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước ảnh hưởng đến

công tác tuyển dụng như sau:

Phân tích bảng 3.14, theo kết quả khảo sát của 342 cán bộ công chức

tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào

Cai cho thấy, cán bộ công chức cũng rất đồng ý với các ý kiến về sự thay

đổi số lượng vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước ảnh hưởng tới

công tác tuyển dụng công chức tại tỉnh. Trong đó, cán bộ công chức đánh

giá cao nhất yếu tố: Vị trí việc làm giúp nâng cao hiệu quả công việc (µ =

3,89; σ = 0,920); tiếp sau là yếu tố Vị trí việc làm đảm bảo phát huy được

năng lực của cán bộ công chức (µ = 3,87; σ = 0,872); và yếu tố Vị trí việc

làm được cơ cấu lại theo hướng hợp lý (µ = 3,47; σ = 0,782).

Bảng 3.14: Đánh giá của cán bộ công chức CQCM tỉnh Lào Cai về sự

thay đổi số lượng vị trí việc làm ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng

Giá trị Độ lệch Ý Tiêu chí đánh giá trung bình chuẩn nghĩa

Vị trí việc làm được cơ cấu lại theo 3,47 0,782 Cao hướng hợp lý

Vị trí việc làm đảm bảo phát huy được 3,87 0,872 Cao năng lực của cán bộ công chức

Vị trí việc làm giúp nâng cao hiệu quả 3,89 0,920 Cao

công việc

(Nguồn: Khảo sát, tính toán của tác giả)

Như vậy, sự phát triển của xã hội dẫn tới gia tăng của những vị trí việc

làm mới. Nhưng việc sắp xếp lại vị trí việc làm đã mang lại những kết quả tốt

cho nền kinh tế trong nước nói chung và cho tỉnh Lào Cai nói riêng do những

kết quả mang lại: giảm mức chi ngân sách địa phương và trung ương cho chi

trả lương cho cán bộ công chức, nâng cho được chất lượng cán bộ công chức,

nâng cao được hiệu quả công việc và hiệu quả của đơn vị.

* Hệ thống công nghệ thông tin

Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin đã giúp cho công tác

tuyển dụng nói chung và tuyển dụng cán bộ công chức cho các CQCM thuộc

tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào Cai được thuận tiện cho công tác tuyển

dụng từ xác định nhu cầu, thông báo đến việc tổ chức thi, chấm thi … được

rút bớt nhiều về thời gian, công sức và tăng hiệu quả chính bởi những tác

động tích cực của yếu tố công nghệ. Mọi thông tin liên quan đến công tác

tuyển dụng được công khai trên website tỉnh Lào Cai, Sở Nội vụ và các cơ

quan có nhu cầu tuyển dụng.

Chính sự phát triển của hệ thống công nghệ thông tin đã giúp cho mọi

người tiếp cận dễ dàng đối với các yêu cầu tuyển dụng, từ đó có phương án

lựa chọn và thi tuyển vào các vị trí phù hơp.

Kết quả khảo sát của cán bộ công chức tại tỉnh Lào Cai về hệ thống

công nghệ thông tin ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng như sau:

Bảng 3.15: Đánh giá của cán bộ công chức CQCM tỉnh Lào Cai

về hệ thống công nghệ thông tin ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng

Giá trị Độ lệch Tiêu chí đánh giá Ý nghĩa trung bình chuẩn

Mọi thông tin tuyển dụng công chức 3,41 1,003 Cao

được công khai rộng rãi trên internet

Các website tuyển dụng luôn đảm bảo 3,93 0,879 Cao hoạt động tốt

(Nguồn: Khảo sát, tính toán của tác giả)

Phân tích bảng 3.15, theo kết quả khảo sát của 342 cán bộ công chức tại

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào Cai

cho thấy, cán bộ công chức cũng rất đồng ý với các ý kiến về hệ thống công

nghệ thông tin ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng công chức tại tỉnh. Trong đó,

cán bộ công chức đánh giá cao nhất yếu tố Mọi thông tin tuyển dụng công chức

được công khai rộng rãi trên internet (µ = 3,41; σ = 1,003); yếu tố Các website

tuyển dụng luôn đảm bảo hoạt động tốt (µ = 3,93; σ = 0,879).

* Năng lực của những người tham gia công tác tuyển dụng công chức

Năng lực của những người tham gia công tác tuyển dụng công chức,

đặc biệt là người đứng đầu tổ chức có ảnh hưởng lớn đến việc thi tuyển công

chức ở đơn vị mình. Tính nghiêm minh, công bằng, chất lượng thi tuyển công

chức phụ thuộc rất lớn vào cam kết, sự quyết tâm và sự kiểm soát của người

đứng đầu. Bên cạnh đó, năng lực của đội ngũ công chức làm việc ở bộ phận

chức năng quản lý nhân sự cũng ảnh hưởng không nhỏ tới việc tuyển dụng

công chức. Họ đóng vai trò nhất định trong các hoạt động của quy trình tuyển

dụng như xác định nhu cầu tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ

sơ, sơ tuyển, tổ chức tuyển chọn...

Kết quả khảo sát của cán bộ công chức tại tỉnh Lào Cai về năng lực của

những người tham gia công tác tuyển dụng công chức ảnh hưởng đến công tác

tuyển dụng như sau:

Bảng 3.16: Đánh giá của cán bộ công chức CQCM tỉnh Lào Cai

về năng lực của những người tham gia công tác tuyển dụng công chức

ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng

Giá trị Độ lệch Tiêu chí đánh giá Ý nghĩa trung bình chuẩn

Cơ quan tuyển dụng có đội ngũ công

chức tham gia công tác tuyển dụng đáp 3,43 0,861 Cao

ứng đủ năng lực chuyên môn.

Cơ quan tuyển dụng có đội ngũ công

chức tham gia công tác tuyển dụng có 3,84 0,769 Cao thái độ phù hợp trong việc triển khai

công tác tuyển dụng.

Thủ trưởng đơn vị tuyển dụng có thái độ

nghiêm túc và chấp hành đúng quy định 3,73 0,981 Cao

tuyển dụng theo quy định của pháp luật

(Nguồn: Khảo sát, tính toán của tác giả)

Phân tích bảng 3.16, theo kết quả khảo sát của 342 cán bộ công chức tại

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào Cai

cho thấy, cán bộ công chức cũng rất đồng ý với các ý kiến về năng lực của

những người tham gia công tác tuyển dụng công chức ảnh hưởng tới công tác

tuyển dụng công chức tại tỉnh. Trong đó, cán bộ công chức đánh giá cao nhất

yếu tố Cơ quan tuyển dụng có đội ngũ công chức tham gia công tác tuyển dụng

có thái độ phù hợp trong việc triển khai công tác tuyển dụng. (µ = 3,84; σ =

0,769); tiếp sau là yếu tố Thủ trưởng đơn vị tuyển dụng có thái độ nghiêm túc

và chấp hành đúng quy định tuyển dụng theo quy định của pháp luật (µ = 3,73;

σ = 0,981); và yếu tố Cơ quan tuyển dụng có đội ngũ công chức tham gia công

tác tuyển dụng đáp ứng đủ năng lực chuyên môn. (µ = 3,43; σ = 0,861).

Như vậy có thể thấy, năng lực của độ ngũ tuyển dụng các bộ công

chức và của thủ trưởng đơn vị nơi tuyển dụng các các bộ công chức ảnh

hưởng rất lớn đến kết quả và hiệu quả công tác tuyển dụng công chức cho

các CQCM thuộc tỉnh Lào Cai, UBND cấp huyện của tỉnh Lào Cai. Qua

đó, giúp cho tỉnh Lào Cai tuyển dụng được đội ngũ cán bộ quản lý nhà

nước đáp ứng đủ trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức phục vụ nhân

dân, từ đó giúp tỉnh Lào Cai phát triển.

3.5. Đánh giá những kết quả, tồn tại, hạn chế công tác tuyển dụng công

chức cho các CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện tỉnh Lào Cai

3.5.1. Những kết quả đạt được

Công tác tuyển dụng tại tỉnh Lào Cai trong những năm vừa qua là đảm

bảo trình tự, thủ tục theo quy định của Luật và các văn bản hướng dẫn thi hành

Luật, tuyển dụng theo nhu cầu vị trí việc làm, để bổ sung nguồn nhân lực cho

các CQCM thuộc UBND tỉnh, các CQCM thuộc UBND cấp huyện đáp ứng

yêu cầu trong thực hiện cải cách hành chính, phục vụ nhân dân, tổ chức, doanh

nghiệp và góp phần vào phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Lào Cai.

- Về chỉ số đạt mục tiêu quản lý hành chính tối đa với mức độ chi phí

các nguồn lực nhất định để thúc đẩy cải cách hành chính, phát triển kinh tế -

xã hội địa phương.

Bảng 3.17: Biểu tổng hợp Chỉ số PCI năng lực cạnh tranh cấp tỉnh; ICT

Index chỉ số ứng dụng CNTT; PAPI Chỉ số Quản trị và Hành chính công

tỉnh Lào Cai giai đoạn 2015-2019

Xếp thứ tự của tỉnh Lào Cai so với

63 tỉnh, thành trong cả nước Các chỉ số Năm Năm Năm Năm Năm

2015 2016 2017 2018 2019

Chỉ số PCI năng lực cạnh 5/63 5/63 11/63 12/63 25/63 tranh cấp tỉnh

ICT Index ứng dụng CNTT 9/63 7/63 7/63 8/63 9/63

Chỉ số PAPI Quản trị và Hành 36,63 đ 35,72 đ 37 đ 29/63 14/63

chính công

(Nguồn số liệu của UBND tỉnh Lào Cai)

Tại Bảng số 3.17, kết quả xếp hạng các chỉ số hàng năm của Tỉnh Lào

Cai so với 63 tỉnh thành trong cả nước, một số chỉ số cho thấy nền công vụ và

cung ứng dịch vụ của tỉnh trong những năm qua đã mang lại hiệu quả thiết

thực, như: Chỉ số PCI năng lực cạnh tranh cấp tỉnh, chỉ số ứng dụng công

nghệ thông tin (tính từ năm 2015-2019 Tỉnh Lào Cai là địa phương luôn đứng

trong tốp đầu của cả nước; riêng chỉ số PAPI Quản trị và Hành chính công

từ năm 2015 đến 2017 chỉ chấm điểm, không xếp thứ tự theo địa phương); chỉ

số quản trị và hành chính công cũng luôn được Tỉnh Lào Cai quan tâm duy trì

thực hiện, trong đó có phần đóng góp lớn của lực lượng CB,CC các cơ quan

hành chính cấp tỉnh, cấp huyện, điều này càng khẳng định thêm việc nâng cao

chất lượng tuyển dụng công chức đạt được trong những năm qua là hoàn toàn

có cơ sở, số công chức được tuyển dụng có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

phù hợp, có trình độ ứng dụng công nghệ thông tin vào thực hiện nhiệm vụ

công vụ, như phần quản lý hồ sơ công việc, phần mềm theo dõi chỉ đạo điều

hành của UBND tỉnh, UBND cấp huyện, phần mềm quản lý hồ sơ CB,CC và

đánh giá xếp loại công chức, phần mềm chấm điểm chỉ số CCHC tỉnh Lào

Cai hàng năm, các phầm mềm hoạt động khá hiệu quả mà trực tiếp do đội ngũ

CB,CC các CQCM cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Lào Cai thực hiện đáp ứng với

yêu cầu CCHC của tỉnh Lào Cai trong tình hình mới.

- Về tinh giản biên chế: Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày

17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ CB,

CC, viên chức; Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính

phủ về chính sách tinh giản biên chế; Thông tư Liên tịch số 01/2015/TTLT-

BNV-BTC ngày 14/4/2015 của Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính hướng dẫn một số

điều của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về

chính sách tinh giản biên chế. UBND tỉnh Lào Cai đã xây dựng Kế hoạch số

161/KH-UBND ngày 25/6/2015 của UBND tỉnh Lào Cai để triển khai thực

hiện chính sách tinh giản biên chế để triển khai thực hiện. Chỉ tiêu đặt ra là

đến năm 2021, tỉnh Lào Cai phải tinh giản 10% biên chế Trung ương giao;

Tỉnh ủy, UBND tỉnh phấn đấu đưa ra chỉ tiêu của tỉnh thêm 10%, nghĩa là có

đến 20% chỉ tiêu biên chế phải thực hiện tinh giản trong giai đoạn 2015-2021.

Đây là chủ trương lớn, thách thức lớn của tỉnh. Nhưng nó cũng là cơ hội để

chuyển đổi hoạt động của cơ quan, đơn vị sang một hướng mới, nâng cao chất

lượng dịch vụ, tạo lập môi trường chuyên nghiệp hơn trong hoạt động quản

lý. Kết quả thực hiện tinh giản biên chế công chức trong các CQCM cấp tỉnh,

cấp huyện thuộc UBND tỉnh Lào Cai, số biên chế giao năm 2015 là 2.528

biên chế - số giao biên chế năm 2019 là 2.357 biên chế (số biên chế tinh giản

là 171 biên chế (đạt 6,7%). Việc giảm biên chế là do sắp xếp, tinh gọn tổ chức

bộ máy giảm đầu mối tổ chức bên trong các cơ quan Sở, ngành (giảm 36 đầu

mối cơ quan, tổ chức hành chính) và bố trí công chức theo đề án vị trí việc

làm được phê duyệt. Đồng thời tỉnh Lào Cai thực hiện lộ trình cắt giảm biên

chế hàng năm, giai đoạn theo các Quyết định của Chính phủ, Bộ Nội vụ.

Tóm lại, việc thực hiện tinh giản biên chế không làm mất đi vị trí việc

làm (số biên chế tinh giản thì các cơ quan được tuyển dụng lại 50%), mà chỉ

làm tinh gọn sắp xếp bố trí biên chế hợp lý đúng người, đúng việc đảm bảo

thực thi công vụ hiệu quả, đáp ứng yêu cầu công việc và tạo cơ hội cho những

người làm việc được khẳng định mình. Do vậy, thực hiện tinh giản biên chế

để nâng cao chất lượng, hiệu quả cũng là một trong những yếu tố tác động và

có tính định hướng đến công tác tuyển dụng, nó tạo ra cơ hội cho những

người có nguyện vọng, trình độ vào làm việc trong các cơ quan nhà nước để

có cơ hội khẳng định mình.

Như vậy, để đạt được những kết quả trên tỉnh Lào Cai đã nỗ lực

trong hoạt động tuyển dụng công chức như sau:

Thứ nhất, thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật về tuyển

dụng công chức: Công tác tuyển dụng công chức hành chính trong các

CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện thuộc tỉnh Lào Cai trong những

năm qua là đảm bảo trình tự, thủ tục theo quy định của Luật CB,CC và các

văn bản hướng dẫn thi hành Luật, như: Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của

Chính phủ và Nghị định số 161/2018/NĐ-CP của Chính phủ và các Thông tư

hướng dẫn của Bộ Nội vụ. Việc tuyển dụng công chức đảm bảo theo nhu cầu

vị trí việc làm, yêu cầu nhiệm vụ và phát triển nguồn nhân lực, là nguyên tắc

bắt buộc trong tổ chức thực hiện việc tuyển dụng công chức, ngoài một số

trường hợp tuyển dụng không qua thi tuyển, còn lại tổ chức thi tuyển cạnh

tranh rộng rãi. Việc tuyển dụng công chức kết hợp cả hình thức tuyển dụng là

thi tuyển và tiếp nhận không qua thi tuyển. Thi hành Luật Cán bộ, công chức,

UBND tỉnh Lào Cai đã ban hành các văn bản sau:

Quyết định số 43/2010/QĐ-UBND ngày 08/12/2010 của Ủy ban nhân

dân tỉnh Lào Cai ban hành quy định về phân cấp quản lý tổ chức, cán bộ,

công chức của nhà nước thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai;

Quyết định số 17/2017/QĐ-UBND ngày 28/4/2017 của Ủy ban nhân

dân tỉnh Lào Cai ban hành quy định về phân cấp quản lý, tổ chức, cán bộ,

công chức, viên chức Nhà nước thuộc tỉnh Lào Cai;

Quyết định số 33/2014/QĐ-UBND ngày 03/9/2014 của Ủy ban nhân

dân tỉnh Lào Cai ban hành quy định về tuyển dụng công chức trên địa bàn

tỉnh Lào Cai;

Quyết định số 70/2013/QĐ-UBND ngày 30/12/2013 của Ủy ban nhân

dân tỉnh Lào Cai ban hành Quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý

cấp trưởng, phó các phòng, ban, chi cục và tương đương trở xuống trực thuộc

sở, ban, ngành, Ủy ban nhân dân các huyện, thành phố thuộc tỉnh Lào Cai;

Quyết định số 51/2013/QĐ-UBND ngày 20/12/2013 của Ủy ban nhân

dân tỉnh Lào Cai ban hành chính sách thu hút và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân

lực tỉnh Lào Cai.

Trong quá trình tổ chức thi tuyển đã căn cứ vào các văn bản quy phạm

pháp luật về công tác thi tuyển để triển khai. Quy trình tổ chức thi tuyển công

chức bao gồm nhiều công đoạn, nhiều khâu có tính chất nghiệp vụ cụ thể,

chặt chẽ, đòi hỏi phải thực hiện thống nhất, đồng bộ. Nhìn chung tỉnh đã thực

hiện nghiêm túc và chặt chẽ những quy định về quy trình tổ chức một kỳ thi

tuyển. Qua quá trình tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, UBND tỉnh Lào Cai

đã khẳng định hệ thống các văn bản pháp luật về công chức đã tạo ra cơ sở

pháp lý cho các cơ quan trong quá trình tổ chức thi tuyển. Bước đầu đã phục

vụ tốt yêu cầu của công tác tuyển dụng công chức qua thi tuyển, đảm bảo sự

thống nhất trong quá trình thực hiện công tác tuyển dụng.

Thứ hai, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng tuyển dụng để bố trí cho

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện:

Nếu như trước đây việc tuyển dụng công chức là tuyển đủ số người làm

việc theo chỉ tiêu biên chế được giao, không quy định về tuyển dụng theo vị

trí việc làm, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo, do vậy dẫn đến

việc dư thừa vị trí và không đảm bảo cơ cấu, việc bố trí phân công công việc

không đúng với trình độ, nghiệp vụ chuyên môn được đào tạo, là nguyên nhân

làm cho công chức khi tuyển dụng làm trái ngành được đào tạo, không phát

huy được khả năng, năng lực trong thực thi nhiệm vụ.

Khắc phục tình trạng trên, từ năm 2015 trở lại đây, các vị trí công chức

được UBND tỉnh phê duyệt để tuyển dụng đều yêu cầu có trình độ từ đại học

trở lên và phải đảm bảo đáp ứng yêu cầu chuyên môn, đúng nghiệp vụ cần

tuyển. Kết quả tuyển dụng qua các năm cho thấy tỉ lệ người trúng tuyển vào

công chức trình độ ngày càng được nâng cao; việc bố trí, phân công công tác

đúng với trình độ, nghiệp vụ; đồng thời thực hiện chính sách ưu tiên đối với

người dân tộc thiểu số, người có công, người tài vào trong bộ máy nhà nước...

nhằm giải quyết sắp xếp bố trí việc làm đối với người trong tỉnh, thực hiện

chính sách an sinh xã hội, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao tham gia

vào cơ quan hành chính nhà nước.

Về chất lượng tuyển dụng: với những tiêu chuẩn đưa ra trong tuyển

dụng một cách công khai, minh bạch, rõ ràng, UBND tỉnh Lào Cai đã lựa

chọn được những công chức có trình độ chuyên môn cao và có kỹ năng

trong thực thi công vụ. Điều này được thể hiện ở việc thông báo công khai,

lập kế hoạch tuyển dụng, số người tham gia thi tuyển ngày càng đông đảo,

thi tuyển được tiến hành cạnh tranh mạnh mẽ, công khai để chọn được

những người xứng đáng nhất.

Thứ ba, phát huy hiệu quả làm việc của Hội đồng tuyển dụng

Thực hiện chủ trương của Đảng và các văn bản pháp luật của nhà nước

về thi tuyển công chức, trong thời gian qua, UBND tỉnh Lào Cai đã tổ chức

thi tuyển công chức và đã đạt được những kết quả nhất định:

- Việc coi thi, chấm thi được đánh giá là nghiêm túc, giải quyết đúng

chế độ cho người có điểm ưu tiên. Người tham gia chấm bài thi viết hầu hết là

những giảng viên có kinh nghiệm, có trình độ học vấn cao và có kinh nghiệm

trong chấm thi công chức. Họ đảm bảo tính chính trực, công bằng, chấm đúng

theo chất lượng của bài viết. Đây cũng chính là yếu tố giúp cho kết quả thi

tuyển công chức đạt hiệu quả cao.

- Công tác thi tuyển công chức của UBND tỉnh Lào Cai thực hiện

nghiêm túc, việc thành lập Hội đồng thi tuyển, Ban coi thi, Ban chấm thi, Ban

ra đề thi đã theo đúng quy định, đảm bảo nghiêm túc, công bằng và khách

quan, đã có những quy định và hướng dẫn cụ thể hơn cho thí sinh đăng ký dự

thi. Đồng thời xây dựng tiêu chuẩn và điều kiện dự thi cụ thể phù hợp trên cơ

sở tuân theo quy định chung của pháp luật. Như vậy, kết quả bước đầu đã

khẳng định chất lượng của công tác tuyển dụng. Thi tuyển với cơ chế sàng lọc

công bằng đã thu hút được những người có đủ năng lực, trình độ vào làm việc

trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Lào Cai. Đồng thời đã nhận được sự đồng

tình ủng hộ của nhân dân và của cả những người dự thi, coi đó là một việc

làm đổi mới có chất lượng.

Thứ tư, là nguyên tắc công khai, minh bạch trong tuyển dụng được các

cơ quan thực hiện nghiêm túc trong việc thông báo công khai trên các phương

tiện thông tin đại chúng (cơ quan báo, đài phát thanh truyền hình, cổng thông

tin điện tử tỉnh Lào Cai, cổng thông tin các cơ quan Sở, ngành, UBND các

huyện, thành phố và niêm yết tại cơ quan đơn vị tuyển dụng. Nguyên tắc công

bằng, cạnh tranh được thể hiện nghiêm ngặt trong tổ chức thi, các phòng thi

được tổ chức giám sát thi nghiêm túc, để ngăn chặn các vi phạm trao đổi chép

bài, quay cóp của thí sinh; các Ban coi thi, chấm thi, Ban phách, vào điểm,

thông báo kết quả được giám sát chặt chẽ để thực hiện nghiêm túc thi tuyển

để sàng lọc nhân lực có năng lực, phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm để

bổ sung nguồn nhân lực cho các CQCM thuộc UBND tỉnh, các CQCM thuộc

UBND cấp huyện. Việc tuyển dụng công chức chủ yếu thông qua hình thức

thi tuyển đã thể hiện và đảm bảo được tính công bằng cho những người đủ

điều kiện, tiêu chuẩn đều cơ hội được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ

quan hành chính nhà nước. Thông qua thi tuyển đã lựa chọn được những

người có năng lực, trình độ bổ sung vào đội ngũ công chức, tạo điều kiện cho

mọi người được làm đúng ngành nghề đào tạo, đúng vị trí việc làm.

Thứ năm, việc đổi mới cách thức tổ chức ra đề thi qua từng kỳ tuyển

dụng góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức; thu hút chủ yếu

nguồn nhân lực đại học, được đào tạo bài bản, góp phần nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức trong tỉnh, phù hợp với các yêu cầu xây dựng và hoàn

thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, yêu cầu của phát triển nền kinh

tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.

3.4.2. Những tồn tại, hạn chế

Công tác tuyển dụng công chức cho các CQCM thuộc UBND tỉnh,

UBND huyện chưa thật sự hiệu quả, một số quy trình các bước tuyển dụng

chưa đảm bảo tính khoa học, việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa tốt, một

số cơ quan chưa quan tâm đến tiêu chí tuyển dụng, nhu cầu công việc của vị

trí cần tuyển, yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Theo quy định

của Luật CB,CC căn cứ tuyển dụng là nhu cầu công việc, yêu cầu nhiệm vụ

của cơ quan, đơn vị, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao. Như vậy,

muốn tuyển dụng được công chức đúng người, đúng việc thì phải xác định

chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm là vấn đề quan trọng, cần phải được xác

định cụ thể. Tuy nhiên, thực trạng hiện nay cho thấy các cơ quan hành chính

chưa có bản mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn yêu cầu đối

với từng vị trí việc làm nên tuyển dụng, khi xác định tiêu chuẩn, khung năng

lực yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ theo ý chí chủ quan của người tuyển dụng

và mang tính chất tuyển dụng theo ý chủ quan của cơ quan tuyển dụng để sắp

xếp, bố trí cho đủ biên chế được giao. Việc tổ chức thi tuyển canh tranh vào

các vị trí hay xét tuyển đặc cách không qua thi tuyển có áp dụng máy tính,

chấm điểm trên máy còn chậm, chưa thật sự hiệu quả, qua công tác thanh tra,

kiểm tra, giám sát nhận thấy trong công tác tuyển dụng vẫn còn nhiều những

sai sót. Có thể nhận thấy một số điểm hạn chế như sau:

Thứ nhất: Luật CB,CC quy định căn cứ để tuyển dụng công chức là nhu

cầu công việc, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao nhưng khó được

thực hiện triệt để trong thực tiễn. Theo quy định, việc xác định chức danh, tiêu

chuẩn vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao được coi là vấn đề cốt lõi để

tuyển dụng đúng người, đúng việc. Tuy nhiên, hiện nay đa số các cơ quan hành

chính chưa có các bản mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, yêu

cầu đối với từng vị trí việc làm một cách khoa học, nên công tác tuyển dụng theo

vị trí việc làm còn lúng túng. Tuyển dụng chưa thật sự dựa trên căn cứ khoa học,

ít dựa vào nhu cầu công việc, yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Theo quy định của Luật CBCC, căn cứ tuyển dụng là nhu cầu công việc, yêu cầu

nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao. Như

vậy, muốn tuyển dụng được công chức đúng người, đúng việc thì phải xác định

chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm là vấn đề quan trọng, cần phải được xác

định cụ thể. Việc xây dựng bản mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu

chuẩn, yêu cầu đối với từng vị trí việc làm nên tuyển dụng, khi xác định tiêu

chuẩn, yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ theo ý chí chủ quan của người tuyển dụng

và mang tính chất lấy cho đủ biên chế được giao.

Thứ hai: Thi tuyển và sử dụng công chức trong các VP QPPL về tuyển

dụng công chức còn có những điểm chưa thống nhất, có mâu thuẫn trong

quản lý sử dụng công chức (tuyển dụng theo vị trí việc làm; tuy nhiên quy

định công chức thực hiện nhiệm vụ một số lĩnh vực chuyên môn kế toán, đào

tạo, nhân sự phải định kỳ luân chuyển nhiệm vụ). Với quy trình, phương thức

tuyển dụng công chức như hiện nay, sau khi trúng tuyển, công chức được bổ

nhiệm vào ngạch chứ không vào vị trí việc làm cụ thể. Trong quá trình làm

việc công chức có thể chuyển từ vị trí này sang vị trí khác nên dẫn đến trường

hợp công chức được tuyển dụng vào đúng vị trí thi tuyển, nhưng chỉ một thời

gian rất ngắn sau đó, mặc dù chưa hết thời gian tập sự đã có những cơ quan,

đơn vị thực hiện điều động sang vị trí công tác khác.

Hộp 3.1. Ông/bà đánh giá như thế nào về tổ chức thi tuyển công chức

vào các CQCM theo vị trí việc làm?

Cuộc phỏng vấn 11 đối tượng được thực hiện tại các Sở, ngành, các cơ quan Phòng, Ban tại UBND các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Lào Cai liên quan tuyển dụng công chức trong các CQCM cấp tỉnh tỉnh, các CQCM cấp huyện (Chánh Văn phòng Sở Kế hoạch và Đầu tư; Phó Chánh Văn phòng - Sở Giao thông vận tải - xây dựng; Phó phòng Tổ chức cán bộ - Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Chuyên viên Phòng Tổ chức cán bộ - Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Phó Trưởng Phòng Nội vụ huyện Bát Xát; Chuyên viên Phòng Nội vụ huyện Bắc Hà; Trưởng Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện Văn Bàn; Chuyên viên Phòng Nội vụ huyện Văn Bàn; Trưởng Phòng Nông nghiện huyện Bảo Yên; Trưởng Phòng Lao động, Thương binh xã hội huyện Bảo Yên; Trưởng Phòng Giáo dục huyện Mường Khương: Kết quả, 75% được phỏng vấn cho rằng công tác tổ chức thi tuyển công chức vào các CQCM theo vị trí việc làm là tốt, bước đầu đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng công chức cho các vị trí CQCM cần, thiếu; 10% cho rằng tương đối tốt; còn lại 15% cho rằng chưa tốt cần phải có điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương.

Nguyên nhân Danh mục vị trí việc làm ở các cơ quan, tổ chức hành chính chưa đồng bộ với việc mô tả vị trí việc làm, đặc biệt là việc thống kê, đánh giá công việc của từng cá nhân còn mang tính khái quát, định tính; bản mô tả, phân tích quy trình giải quyết công việc chưa được hướng dẫn cụ thể để triển khai. Chưa có tiêu chí đánh giá về khối lượng công việc để làm căn cứ tínhtoán xác định khoa học số lượng người ở mỗi vị trí việc làm hoặc để xác định một người có thể kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác nhau. Từ đó dẫn đến khó khăn trong quá trình xác định biên chế công chức. Vì vậy, cơ quan quản lý công chức mà trực tiếp là Bộ Nội vụ cần có hướng dẫn cụ thể để các quan thực hiện, như vậy công tác tuyển dụng công chức mới đúng người, đúng việc. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Như vậy công tác tuyển dụng phải mang tính “động” và “mở” nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc.

Thứ ba: Cách thức ra đề thi, hình thức thi như hiện nay khó đánh giá thực

chất được năng lực ứng viên trong tuyển dụng (các môn thi và hình thức thi) Điều

8, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP thì các môn thi chuyên ngành đều do các Sở,

ban, ngành xây dựng đề thi, đáp án, tuy nhiên chất lượng đề thi còn có hạn

chế, do chưa có kinh nghiệm ra đề thi, đó là cách ra đề chủ yếu là kiểm tra trí

nhớ của ứng viên mà chưa đặt ra câu hỏi suy luận, phân tích, tổng hợp, nhất là

chưa đánh giá được các kỹ năng chuyên môn, chuyên ngành cần tuyển, do

vậy vẫn còn hiện tượng thí sinh quay cóp trong thi tuyển công chức (năm

2015 có 06 thí sinh vi phạm bị lập biên bản, năm 2017 có 09 thí sinh vi phạm

vi phạm quy chế thi), quá trình coi thi, làm phách, chấm thi một số giáo viên

chưa thực sự nghiêm túc trong thực hiện quy chế thi tuyển.

Thứ tư: Việc tổ chức thi tuyển công chức chưa chuyên nghiệp: Quy định

của Nghị định số 161/2018/ NĐ-CP về vòng 2 (thi môn nghiệp vụ chuyên

ngành) bằng hình thức phỏng vấn hoặc thi viết vẫn còn bất cập ở chỗ nếu cơ

quan, đơn vị lựa chọn hình thức thi là phỏng vấn thì có thể không đảm bảo

khách quan, minh bạch do không tổ chức phúc tra, ghi âm, ghi hình; rất khó

để thanh tra, kiểm tra hoặc phúc khảo bài thi. Như vậy, tồn tại hạn chế của

của vòng 1 kỳ thi hiện nay còn bất cập, nội dung ra đề thi để đánh giá sàng lọc

công chức còn nặng về tính suy luận, phân tích mà thiếu sự đánh giá về khả

năng vận dụng tri thức, thái độ và tinh thần trách nhiệm nên chưa kiểm định

được đầy đủ năng lực của thí sinh. Tính chuyên nghiệp trong thực hiện vòng 1

kỳ thi chưa cao, chưa đáp ứng được với yêu cầu của đổi mới thi tuyển công

chức, chưa thật sự hiệu quả (kéo dài thời gian chấm thi vòng 1; sau đó thông

báo kết quả vòng 1; kế hoạch tổ chức thi vòng 2, ảnh hưởng đến thời gian,

kinh phí đi lại của thí sinh).

Hộp 3.2. Ông/bà đánh giá như thế nào về công tác giám sát việc tuyển

dụng công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Lào Cai giai đoạn

2015-2019?

Sau khi phỏng vấn trực tiếp 05 đối tượng, gồm: Phó Giám đốc Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai; Trưởng Phòng Thanh tra nội chính - Thanh tra tỉnh Lào Cai; Chánh Văn phòng - Sở Tài chính; Trưởng Phòng Nội

vụ huyện Bát Xát; Trưởng Phòng Nội vụ thị xã Sa Pa. Kết quả, 05 đối tượng được phỏng vấn đều đưa ra nhận định rằng giai đoạn 2015-2019 nhận thấy công tác thanh tra, giám sát công tác tuyển dụng công chức được thực hiện theo đúng quy trình từ việc thành lập Ban giám sát, phân công nhiệm vụ, tổ chức giám sát thi tuyển theo đúng quy định, công tác tuyển dụng bảo đảm các nguyên tắc công khai, minh bạch, đúng pháp luật, bảo đảm tính cạnh tranh, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển và có chính sách ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, trẻ tuổi, người dân tộc thiểu số. Tuy nhiên, việc chuyển sang áp dụng hình thức thi tuyển theo quy định tại Nghị định số 161/2018/ NĐ-CP về vòng 2 (thi môn nghiệp vụ chuyên ngành) bằng hình thức thi viết vẫn còn bất cập ở chỗ kéo dài thời gian thực hiện, gây lãng phí về thời gian cho cán bộ làm công tác giám sát; vẫn còn có thí sinh quay cóp trong làm bài thi, chẳng hạn kỳ thi tuyển dụng công chức năm 2016 có 07 thí sinh vi phạm quy chế thi bị lập biên bản. Nếu cơ quan, đơn vị lựa chọn hình thức thi là phỏng vấn thì có thể không đảm bảo khách quan, minh bạch do không có hướng dẫn cụ thể về tổ chức phúc tra, ghi âm, ghi hình, rất khó để thanh tra, kiểm tra hoặc phúc khảo bài thi. Nguyên nhân do hệ thống pháp luật chưa quy định cụ thể rõ ràng, chưa có sự phối hợp thực hiện. Kinh phí cho hoạt động giám sát vẫn còn hạn chế.

Thứ năm: Cách tổ chức thi tuyển hiện nay còn thiếu chuyên nghiệp,

chất lượng, năng lực của công chức trực tiếp làm công tác tham mưu còn có

hạn chế, ít được tập huấn sâu về nghiệp vụ, tác nghiệp trong tổ chức thi tuyển

(ra đề thi, tổ chức thi vòng 1 trên máy tính, chấm điểm còn nhiều lúng túng),

chưa có phân công, phân cấp chịu trách nhiệm của cơ quan tuyển dụng và

người đứng đầu, dẫn đến còn đùn đẩy trách nhiệm cho cơ quan thường trực.

Cơ sở vật chất trang thiết bị phòng máy tính, ngân hàng câu hỏi, đội

ngũ cán bộ làm công tác coi thi, chấm thi trên máy tính chưa đáp ứng yêu cầu

cao chuyên nghiệp trong tổ chức thi tuyển theo quy định; chưa có hướng dẫn

cụ thể của cơ quan có thẩm quyền về kinh phí chi cho công tác tuyển dụng

công chức, chế độ cho người làm tuyển dụng khác nhau, do vậy khi tổ chức

thực hiện còn nhiều vướng mắc, khó khăn cho địa phương. do không có

hướng dẫn cụ thể, khó khăn cho các địa phương trong tổ chức thực hiện.

Thứ sáu: Việc tiếp nhận hồ sơ của người dự tuyển được giao cho các sở,

ban ngành, các huyện, thành phố trực tiếp thu nhận dẫn đến tình trạng một số

đơn vị vì muốn hạn chế số lượng người dự tuyển đã tìm cách gây khó khăn,

không tiếp nhận hồ sơ dự tuyển của những người không phải của đơn vị mình.

Mặt khác, công chức khi đã vào công vụ là gắn với chế độ công chức suốt đời

nên khi đã vào hệ thống, khó có thể đưa ra khỏi hệ thống công vụ, ngay cả khi

công chức không đủ năng lực, dẫn đến hiện tượng “vừa thừa, vừa thiếu”.

3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

- Việc tính toán một cách khoa học biên chế dành cho mỗi vị trí việc

làm tại các đơn vị, để thực hiện tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành

chính còn nhiều khó khăn, vướng mắc. Bởi vì, hiện nay còn thiếu căn cứ thực

tế để xác định số lượng người làm việc cần thiết để hoàn thành khối lượng

công việc được giao hàng năm. Khó khăn nhất là việc xác định số lượng

người làm việc bởi vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ này thường do

nhiều người đảm nhiệm. Hơn nữa, việc xác định vị trí việc làm có thể làm cho

số biên chế của đơn vị tăng lên để đảm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ,

khối lượng công việc của đơn vị. Trong khi hàng năm Bộ Nội vụ tham mưu

Chính phủ thực hiện cắt giảm biên chế công chức, biên chế sự nghiệp của các

địa phương theo Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 của Hội nghị lần thứ

7 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI đã chỉ ra mục tiêu và nhiệm vụ

tiếp tục thực hiện chủ trương tinh giản biên chế, từ năm 2016 cơ bản không

tăng tổng biên chế của cả hệ thống chính trị.

Vì vậy, không ít đơn vị trong khi xây dựng đề án mô tả vị trí việc làm

có tâm lý muốn tăng thêm hoặc giữ nguyên biên chế nên chưa mô tả hết thực

chất tính chất công việc của từng vị trí việc làm, công chức kê khai không

đúng tỷ lệ thời gian thực hiện công việc của mình do lo sợ bị giảm biên chế.

Do đó, dẫn đến tình trạng không có sự đồng nhất về số lượng vị trí việc làm

của các địa phương trong cùng một lĩnh vực.

- Việc sắp xếp đội ngũ CBCC cho phù hợp với yêu cầu vị trí việc

làm và chuyên môn được đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều vướng mắc, nguyên

xuất phát từ thực trạng bố trí, sử dụng công chức dựa trên thâm niên, kinh

nghiệm công tác, tình trạng công chức làm trái ngành, trái nghề so với

chuyên môn đào tạo làm cho công chức chưa phát huy được năng lực, sở

trường trong thực thi nhiệm vụ. Vì vậy, khi xác định vị trí việc làm sẽ gặp

khó khăn trong việc sắp xếp lại đội ngũ CBCC, việc xây dựng khung năng

lực của vị trí việc làm (theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ)

cũng mang tính chất định tính và bị chi phối bởi số lượng, chất lượng, kỹ

năng làm việc của đội ngũ CBCC.

- Công tác quản lý CB,CC ở một số cơ quan, đơn vị chưa chặt chẽ; vai

trò của người đứng đầu trong việc nêu gương, chỉ đạo tổ chức thực hiện việc

quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm công chức lãnh đạo chính sách đãi

ngộ, sử dụng và đánh giá cán bộ có nơi, có lúc chưa làm tốt ảnh hưởng đến

tâm lý, động lực phấn đấu của công chức;

- Việc thực hiện trách nhiệm, thẩm quyền trong công tác quản lý, điều

hành, thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm của người đứng đầu các cơ quan

hành chính, trách nhiệm của CB,CC hành chính trong thực thi công vụ tổ

chức thi tuyển có lúc, có nơi còn hạn chế. Thực hiện phân cấp của tỉnh, một

số công chức, viên chức mới tham gia công tác thi tuyển nên chưa có kinh

nghiệm, còn lúng túng trong quá trình làm thi: chất lượng ra đề thi còn hạn

chế; chưa nghiên cứu kỹ nội dung quy chế, phổ biến nội quy, quy chế thi cho

thí sinh, giám khảo coi thi; có nơi còn lúng túng, thực hiện việc coi thi chưa

thực sự nghiêm túc, vẫn còn tình trạng một số phòng thi để thí sinh quay cóp,

chưa nghiêm túc trong thi tuyển.

- Do trước đây công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát chưa thật sự chặt chẽ,

cơ quan thanh tra ngành Nội vụ chưa thể hiện rõ vai trò, chức năng tham mưu

trong công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện công tác quản lý tổ chức, cán

bộ, CCVC, trong đó có công tác tuyển dụng CCVC nên không kịp thời chỉ ra

những sai sót, tồn tại hạn chế và kiến nghị những biện pháp khắc phục.

- Luật CB,CC có phạm vi điều chỉnh khá rộng, đội ngũ CB,CC nước ta

hiện nay không chỉ làm việc trong các cơ quan nhà nước mà còn làm việc

trong tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội và trong các tổ chức

khác. Ngay trong các cơ quan nhà nước cũng có nhiều chức danh CB,CC

công tác trong các cơ quan khác nhau như cơ quan dân cử, hành chính và tư

pháp... Các quy định về chế độ quản lý, sử dụng, tiêu chuẩn CB,CC... hiện

còn có sự đan xen giữa các quy định do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

khác nhau ban hành. Hiện nay, Hội đồng tuyển dụng gặp rất nhiều khó khăn

khi ra đề thi chuyên môn nghiệp vụ do có nhiều vị ví việc làm khác nhau;

người dự thi phải trải qua 05 môn thi gây tâm lý nặng nề; quá trình tổ chức thi

kéo dài ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, đơn vị; do chưa có các bản mô

tả công việc nên việc xây dựng ngân hàng đề thi rất khó khăn, dẫn đến chỉ có

một môn chuyên ngành, hạn chế trong việc đánh giá năng lực chuyên môn,

nghiệp vụ của người dự tuyển có phù hợp với vị trí cần tuyển hay không.

Các văn bản của nhà nước quy định về tuyển dụng công chức còn nhiều

nội dung chưa cụ thể, không quy định bắt buộc phải xây dựng đề thi riêng cho

các chuyên ngành nhỏ nằm trong ngành, vì vậy các đề thi thường ra chung cho

tất cả các vị trí trong cùng ngành, lĩnh vực. Bên cạnh đó, chúng ta chưa xây dựng

được bộ ngân hàng đề thi cho các kỳ thi tuyển để đảm bảo sự thống nhất về mặt

bằng về kiến thức, sự khoa học về đánh giá năng lực của người dự tuyển, tính

phân loại cao giữa các thí sinh. Việc xây dựng đề thi do tỉnh tự tổ chức và giao

cho các sở, ngành chịu trách nhiệm dẫn đến việc thiếu nghiệp vụ, tính chuyên

môn hóa không cao; đề thi chưa có khả năng phân loại tốt đối với thí sinh, chưa

đánh giá được khả năng suy luận, phân tích, tổng hợp của người dự tuyển.

Về phân cấp, giao quyền và gắn trách nhiệm của người đứng đầu trong

công tác tuyển dụng công chức, đánh giá, phân loại dẫn đến tình trạng việc

triển khai đánh giá, phân loại CB,CC trên thực tế chưa phù hợp với đặc điểm

của từng loại hình cơ quan, tổ chức, đơn vị và đặc thù công việc của từng

ngành, nghề, lĩnh vực. Các văn bản hiện hành chưa tạo đủ hành lang pháp lý

cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc theo vị trí việc làm dẫn đến sự

cào bằng trong công tác đánh giá, chưa tạo động lực trong việc rèn luyện,

phấn đấu của CB,CC, viên chức, không có cơ sở để loại bỏ những người có

năng lực yếu kém, không đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm.

Việc yêu cầu hồ sơ thí sinh dự tuyển phải có bản sao văn bằng, chứng

chỉ theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ được cơ quan có thẩm

quyền chứng thực cũng là một trở ngại và không cần thiết, gây lãng phí lớn

cho ngân sách nhà nước, phiền hà cho người tham gia dự thi. Vì sau khi có

kết quả thông báo trúng tuyển, người được tuyển dụng vẫn phải hoàn thiện hồ

sơ với đầy đủ thành phần như khi nộp hồ sơ dự tuyển, đối với công chức còn

yêu cầu “Phiếu lý lịch tư pháp”. Do đó, việc làm này buộc cá nhân đủ điều

kiện được tuyển dụng phải có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ trước khi cơ quan

tuyển dụng ra quyết định tuyển dụng.

Hiện nay, Chính phủ đã ban hành nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày

29/11/2018, sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng CCVC, nâng

ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số

loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.

Nội dung về thủ tục hồ sơ trong dự tuyển công chức đã được điều chỉnh, chỉ

yêu cầu người dự tuyển có “Phiếu đăng ký dự tuyển” thay vì hồ sơ dự tuyển

như trước. Đây là một trong những đổi mới căn bản. Tuy nhiên, trên thực tế

vẫn cần đề nghị ngay Bộ Nội vụ hướng dẫn tổ chức thực hiện chi tiết, thống

nhất về cách thức thực hiện quy trình tuyển dụng, các biểu mẫu (phiếu ghi

tên, ghi điểm, biên bản các loại....) thực hiện trong quá trình tổ chức thi tuyển

hoặc xét tuyển để đảm bảo thống nhất, khoa học, giảm giấy tờ hành chính,

giảm thời gian đi lại của thí sinh khi tham gia dự tuyển.

Những khó khăn, vướng mắc.

Theo quy định của Luật CBCC thì vị trí việc làm là công việc gắn với

chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế, số

lượng người làm việc và bố trí, sử dụng công chức. Tuy nhiên, do chưa xác

định rõ việc xây dựng vị trí việc làm là bắt buộc, đồng thời còn có sự đồng

nhất giữa vị trí việc làm và biên chế, số lượng người làm việc nên việc triển

khai các quy định liên quan đến vị trí việc làm trong thời gian vừa qua gặp

nhiều khó khăn, vướng mắc, cụ thể là: Danh mục vị trí việc làm ở các cơ

quan, tổ chức hành chính chưa đồng bộ với việc mô tả vị trí việc làm, đặc biệt

là việc thống kê, đánh giá công việc của từng cá nhân còn mang tính khái

quát, định tính; bản mô tả, phân tích quy trình giải quyết công việc chưa được

hướng dẫn cụ thể để triển khai. Trong khi mỗi vị trí tuyển dụng có yêu cầu về

nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau.

Nghị định số 161/2018/NĐ-CP đã sửa đổi, bổ sung một số quy định về

tuyển dụng CCVC nhằm đơn giản hóa thủ tục hành chính, tăng cường tính

công khai, minh bạch, gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng.

Tuy nhiên, quy định cả 2 vòng thi phân cấp cho các bộ, ngành, địa phương là

chưa hợp lý, bởi lẽ có những đợt tuyển dụng chỉ có 30 đến 40 thí sinh dự thi,

nhưng quy trình, thủ tục, thời gian có khi phải kéo dài đến vài tháng (công

chức tham mưu công tác tuyển dụng, bộ phận thanh tra, giám sát, coi thi,

chấm thi…), gây lãng phí cho ngân sách các địa phương trong tuyển dụng

công chức; tốn kém thời gian, kinh phí đi lại của thí sinh tham gia thi tuyển

công chức. Bên cạnh đó, do kỳ thi có quy mô phân tán nhỏ lẻ nên dẫn đến hạn

chế trong việc kiểm soát và đảm bảo tính minh bạch, khách quan trong các

bước tuyển dụng công chức.

Đến nay vẫn chưa xây dựng được ngân hàng câu hỏi và ngân hàng đề thi

môn nghiệp vụ dẫn đến đề thi tuyển dụng công chức thường không sát với yêu

cầu của vị trí cần tuyển dụng. Những hạn chế về hình thức thi và cách thức ra đề

thi, nội dung thi tuyển công chức chưa thực sự phù hợp với từng loại công chức

ở từng ngành, lĩnh vực, do đó kết quả thi tuyển công chức thời gian qua chưa

thực sự phản ánh chính xác khả năng làm việc trong tương lai của công chức.

Nhiều địa phương, sở, ngành cho rằng, hiện nay chưa có cơ chế thực

sự thỏa đáng để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về làm việc tại địa

phương, đơn vị cơ sở. Các quy định về thu hút nhân tài chủ yếu mới chỉ ưu

tiên về tuyển dụng đầu vào, chưa tạo được cơ chế, môi trường làm việc độc

lập để người tài có điều kiện phát huy tài năng, sở trường trong công tác, chưa

đẩy mạnh việc phân cấp, phân quyền cho người đứng đầu địa phương trong

công tác thu hút, sử dụng người có tài năng phù hợp với đặc thù hoạt động

của từng ngành nghề, lĩnh vực, địa phương. Điều này dẫn đến chất lượng

công chức giữa cấp tỉnh, thành phố với các huyện không đồng đều. Đặc biệt

đối với các địa phương vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn chất lượng

đội ngũ CB,CC chưa đáp ứng yêu cầu.

Sự quan tâm và phối kết hợp giữa các cơ quan có thẩm quyền trong

tuyển dụng công chức các CQCM thuộc tỉnh còn những hạn chế về tính thống

nhất, tính định hướng, hỗ trợ của cơ quan quản lý cấp trên đối với công tác

tuyển dụng, chậm phê duyệt và thông qua: kế hoạch tuyển dụng, thông qua

việc thực hiện qui trình tuyển dụng, thủ tục tuyển dụng và thiếu kiểm tra,

giám sát và đánh giá trong tuyển dụng công chức.

Hiện nay chưa có quy định cụ thể về nội quy thi tuyển dụng công chức,

viên chức, thi nâng ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp của

viên chức; chưa có chế tài xử lý vi phạm đối với cán bộ, công chức, viên chức

tham gia tổ chức thi và cá nhân có liên quan vi phạm quy chế thi, vướng mắc

cho các địa phương khi tổ chức thi tuyển công chức, viên chức.

Chương 4

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

CÔNG CHỨC CHO CÁC CQCM THUỘC UBND TỈNH, UBND CẤP

HUYỆN, TỈNH LÀO CAI TRONG NHỮNG NĂM TIẾP THEO

4.1. Quan điểm trong hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức tỉnh Lào Cai

Đội ngũ CB,CC có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động

của các cơ quan hành chính và có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất

nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp,

quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức

thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi đường lối, chính sách; thực hiện

hoạt động nghề nghiệp, đảm bảo duy trình trật tự, ổn định xã hội. Việc đổi mới

công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC là một trong những

nội dung cơ bản của công cuộc CCHC được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt

quan tâm và đã thực hiện nhiều hoạt động cải cách trong công tác quản lý.

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, đội ngũ CB,CC còn tồn tại một số

hạn chế nhất định. Đó là việc cơ cấu, chất lượng vẫn chưa đáp ứng được yêu

cầu quản lý nhà nước; hệ thống tổ chức bộ máy vần còn trùng dẫm về chức

năng, nhiệm vụ, cần phải được sắp xếp tinh gọn hợp lý. Một trong các nguyên

nhân sâu xa dẫn đến những hạn chế trên là do công tác quản lý CB,CC còn có

bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất

nước trong giai đoạn hiện nay. Tiếp tục đổi mới công tác quản lý, nâng cao

chất lượng đội ngũ CB,CC là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa

mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu

dài. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cần có công chức giỏi nghiệp vụ, phù

hợp với vị trí việc làm, trong đó tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định.

Chế độ quản lý công chức bao gồm các nội dung cơ bản như: tổ chức

(thiết kế tổ chức, thiết kế công việc, phân tích tổ chức, phân tích công việc);

tuyển chọn và sử dụng (tuyển dụng, phân công công việc, đánh giá, khen

thưởng, kỷ luật; phát triển (đào tạo, bồi dưỡng, phát triển); chế độ chính sách

(chế độ tiền lương, bảo hiểm, phúc lợi); các mối quan hệ (quan hệ thứ bậc

hành chính, quan hệ xã hội, quan hệ giao tiếp)… Như vậy, tuyển dụng công

chức là một nội dung quan trọng của chế độ quản lý công chức và gắn bó mật

thiết với chế độ quản lý công chức nói chung. Bởi vậy, hoàn thiện công tác

tuyển dụng công chức phải đặt trong tổng thể của chế độ quản lý công chức

đảm bảo mối quan hệ hữu cơ, có tác dụng thúc đẩy lẫn nhau.

Tuyển dụng công chức cần gắn với mục tiêu của công cuộc CCHC nhà

nước ở địa phương. CCHC được tiến hành với các nội dung: cải cách thể chế

hành chính; cải cách tổ chức bộ máy nhà nước; cải cách đội ngũ cán bộ, công

chức; cải cách tài chính công và hiện đại hóa nền hành chính Nhà nước.

Trong đó mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên

nghiệp có phẩm chất đạo đức tốt, đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, cơ cấu

hợp lý, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị cao

nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế -

xã hội chung của đất nước và của địa phương, đáp ứng những đòi hỏi mới của

quá trình hội nhập quốc tế.

Để làm tốt công tác tuyển dụng, phải có quan điểm định hướng các

nhiệm vụ cụ thể để nâng cao hiệu quả như sau:

4.1.1. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức

- Một là: Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý CCVC

có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà

nước. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được

những CCVC giỏi thì nhất định sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì CCVC là

nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ. Luật CB,CC năm

2008 và Luật CB,CC được sửa đổi, bổ sung năm 2020 đã đổi mới căn bản

việc quản lý CCVC về nội dung tuyển dụng, đó là việc tuyển dụng công chức

phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, hình

thức thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển theo nguyên tắc công khai,

minh bạch, khách quan và đảm bảo tính cạnh tranh. Vì vậy, cần thiết phải

hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức theo các quy định của pháp luật.

quan điểm kết hợp tuyển dụng mang tính “động” và “mở” đòi hỏi công tác

quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở các hoạt động phân tích,

đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực tương lai,

các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng

mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên

chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người

không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại.

Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng

vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống,

có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không

còn đáp ứng được yêu cầu công việc.

- Hai là: Luật CB,CC sửa đổi, bổ sung năm 2020, để tiếp tục đổi mới công

tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý CB,CC thì phải đẩy mạnh việc thực hiện phân

cấp, phân quyền trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý CB,CC đề cao vai

trò người đứng đầu của từng cấp quản lý trên cơ sở bảo đảm dân chủ, công khai,

minh bạch, khách quan; tạo cơ chế kiểm soát, tăng cường thanh tra, kiểm tra xử lý

nghiêm các vi phạm, kể cả các vi phạm của CB,CC đã nghỉ hưu, thôi việc, chuyển

công tác, bảo đảm kỷ luật, kỷ cương công vụ.

- Ba là: Theo quy định của Luật CBCC thì vị trí việc làm là công việc

gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế,

số lượng người làm việc và tuyển dụng, bố trí sử dụng công chức. Do vậy,

cần thiết có các quy định hướng dẫn về việc xây dựng vị trí việc làm là bắt

buộc, để quản lý công chức theo vị trí việc làm và biên chế gắn với đổi mới

công tác đánh giá CB,CC hàng năm nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC, chế

độ làm việc, kỷ cương, kỷ luật; duy trì trật tự kỷ cương và phát huy tinh thần

trách nhiệm trong thực thi công vụ.

- Bốn là: Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi

tuyển hoặc xét tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển, xét tuyển công chức phải

phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm trong từng ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn

được người có phẩm chất, trình độ và năng lực. Về thẩm quyền tuyển dụng

tiếp tục phân cấp cho người đứng đầu các địa phương quyết định việc tuyển

dụng công chức bằng hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển.

- Năm là: Từ những hạn chế công tác thi tuyển dụng công chức hiện nay,

nguyên nhân của những hạn chế nêu trên, tuyển dụng công chức nếu không bảo

đảm tính khách quan, minh bạch và bình đẳng sẽ không thể xây dựng được đội

ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ

nhân dân và sự phát triển của đất nước. Vì vậy, quy trình tuyển dụng công chức

cần được xây dựng và thiết kế một cách khoa học, chặt chẽ để sàng lọc, thu hút

nhân tài, tạo cơ chế liên thông giữa nguồn nhân lực ở khu vực công và khu vực

tư theo cơ chế cạnh tranh theo vị trí việc làm để nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức. Vì vậy cần thiết phải có cơ quan quản lý công chức có đủ thẩm

quyền, năng lực để tổ chức kiểm định đầu vào của công chức theo hình thức tập

trung (môn kiến thức chung, ngoại ngữ, tin học), sau đó các cơ quan, địa phương

tổ chức kiểm định về chuyên môn sẽ góp phần công khai, minh bạch, khắc phục

được tiêu cực, cục bộ của các địa phương trong công tác tuyển dụng, góp phần

lựa chọn được chính xác những người thực sự có năng lực, phù hợp yêu cầu

công việc để làm việc trong các cơ quan nhà nước. Các chuyên gia, nhà quản

lý, cơ quan sử dụng công chức cần xây dựng ngân hàng câu hỏi, tiếp cận theo

hướng tư duy mới trên cơ sở khung năng lực cần thiết đối với một công chức.

4.1.2. Đổi mới công tác đánh giá công chức

Đánh giá công chức là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức,

kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học

tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi

trường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quả

100

đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại. Các quy định về đánh giá công chức thời

gian qua đã có những bước chuyển, từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang

đánh giá trên các nội dung cụ thể, chú trọng đến kết quả thực hiện được giao,

phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá, góp ý của tập thể đơn

vị công tác, và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại.

Việc triển khai thực hiện quy định về đánh giá đã làm thay đổi nhận

thức, thay đổi hành vi của đội ngũ CB,CC góp phần khuyến khích động viên

cán bộ công chức có động cơ làm việc, chấp hành quy định của Nhà nước và

thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Qua công tác đánh giá cũng cho

những người làm quản lý thấy được chất lượng công tác tuyển dụng, phân

loại để có định hướng tuyển dụng phù hợp.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng công tác đánh giá hiện nay vẫn

chưa thoát khỏi hình thức, lối mòn cũ, vẫn có sự thỏa hiệp, đánh giá qua loa

chiếu lệ, cào bằng. Do đó, muốn thay đổi và để có được đội ngũ công chức

thật sự có tâm huyết, có trình độ và khả năng, năng lực chuyên môn thật sự,

đòi hỏi các cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức phải đổi mới hình thức

tuyển dụng công chức để thực sự gắn với vị trí việc làm, trong đó việc đánh

giá phân xếp loại công chức hàng năm có ý nghĩa tác động tích cực nếu quan

tâm, làm tốt.

4.1.3. Tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài

Mục đích của tuyển dụng là lựa chọn được người phù hợp nhất vào vị

trí cần tuyển. Việc tuyển dụng được những người có tài năng, năng lực thật sự

là nhu cầu chính đáng, phù hợp với điều kiện thực tế. Cùng việc đổi mới

tuyển dụng, cần phải có chế độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển

chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng.

Xuất phát từ yêu cầu trên, từ năm 2015 đến 2019, UBND tỉnh Lào Cai

đã ban hành quy định về chính sách thu hút người có tài năng vào bộ máy

hành chính và quy định về thu hút và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực tỉnh Lào

101

Cai với các mức hỗ trợ như được hưởng trợ cấp thu hút một lần; được ưu tiên

trong xét nâng lương trước thời hạn, trong bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý;

khi không còn chỉ tiêu biên chế để tuyển dụng thì được hợp đồng làm việc

cho đến khi cơ quan, đơn vị có biên chế để tuyển dụng; thời gian hợp đồng

được tính trừ vào thời gian thử việc khi được tuyển dụng; mức lương hợp

đồng tương đương với mức lương theo ngạch, bậc của người được tuyển dụng

lần đầu ở cùng vị trí việc làm.

Như vậy, chính sách thu hút cũng đã giúp cho công tác tuyển dụng

được nâng cao rõ rệt. Đó là việc tuyển dụng được người có trình độ cao, đáp

ứng ngay yêu cầu vị trí việc làm, làm giảm chi phí đào tạo lại, đào tạo nâng

cao. Bên cạnh đó, chính sách thu hút cũng tạo động lực cho những người

muốn vào làm việc phải tự khẳng định mình, tự tin ứng thi tuyển dụng và tiếp

tục hoàn thiện; những người đã đang trong bộ máy phải nỗ lực cạnh tranh,

nâng cao kiến thức để hoàn thiện mình hơn nữa.

Quá trình thực hiện cho thấy các quy định hiện hành về chính sách thu hút,

đãi ngộ nhân tài vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu về tuyển chọn và sử dụng nguồn

nhân lực chất lượng cao của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị; chưa có

trọng tâm, chưa trọng điểm và chưa có chiến lược dài hạn về đào tạo, thu hút, sử

dụng nhân tài. Các quy định về thu hút nhân tài chủ yếu mới chỉ ưu tiên về tuyển

dụng đầu vào, chưa tạo được cơ chế, môi trường làm việc độc lập, cạnh tranh,

sáng tạo để người tài có điều kiện phát huy tài năng, sở trường trong công tác,

chưa đẩy mạnh việc phân cấp, phân quyền cho người đứng đầu địa phương, bộ

ngành trong công tác thu hút, sử dụng người có tài năng phù hợp với đặc thù hoạt

động của từng ngành nghề, lĩnh vực, địa phương.

Chính sách này, cần được sơ kết, đánh giá tác động để kịp thời điều chỉnh

cho phù hợp giai đoạn 2021- 2025, trong giai đoạn tới chính sách thu hút nhân

tài cần gắn với việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm để khuyến khích, tạo động lực

cho những công chức thật sự có tài tích cực đóng góp sức mình vào công cuộc

102

xây dựng tỉnh. Khi xây dựng chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài cần xác định

đúng nội hàm của thuật ngữ “nhân tài” với bộ tiêu chí rõ ràng và đúng đắn, tránh

tình trạng coi nhân tài đồng nghĩa là người có bằng cấp cao. Chính sách phải

mang tính chiến lược, dài hạn, hướng đến trọng tâm là xây dựng môi trường làm

việc thuận lợi để công chức thể hiện tối đa và phát huy hết khả năng, thế mạnh

của mình, tạo điều kiện cho những người tài có điều kiện phát huy tài năng, sở

trường trong công tác, đẩy mạnh việc phân cấp, phân quyền cho người đứng đầu

địa phương trong công tác thu hút, sử dụng người có tài năng phù hợp với đặc

thù hoạt động của từng ngành nghề, lĩnh vực, địa phương.

4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Lào Cai

4.2.1. Hoàn thành việc xác định vị trí việc làm và phân loại vị trí việc làm,

xác định biên chế để thực hiện quy trình tuyển dụng phù hợp

Tập trung đổi mới chế độ thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và

phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc. Để làm được điều này phải kết

hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây

dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của

cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng

việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Do đó, việc xây dựng vị trí việc

làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ hết

sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, các

ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó mới có cơ sở tuyển dụng đúng người

đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm.

Ngoài ra, việc tuyển dụng mới cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ

máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh

những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành

chính hiện đại. Như vậy công tác tuyển dụng phải mang tính “động” và “mở”

nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị

103

trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công

tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc.

Sau khi tổ chức việc thi tuyển bằng hình thức như hiện nay, cần nghiên

cứu, bổ sung thêm khâu phỏng vấn đối với các ứng viên đạt yêu cầu sau khi

qua các khâu thi viết. Việc làm này sẽ giúp cho chúng ta đánh giá được năng

lực của các ứng viên về kỹ năng giao tiếp, ứng xử (giữa công chức với công

chức, giữa công chức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp). Thông qua phỏng

vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ

năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử của phù hợp nhất cho vị trí việc

làm cụ thể cần tuyển dụng và cũng để phát hiện những hạn chế trong kỹ năng

giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng đào tạo sau này.

Trong từng CQCM, căn cứ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận để

xác định số vị trí việc làm bảo đảm tiêu chuẩn, đúng yêu cầu công việc với

hiệu quả cao nhất. Trong mỗi vị trí việc làm cần mô tả chức năng, nhiệm vụ,

yêu cầu và nội dung từng công việc cụ thể. Kê khai, mô tả công việc giúp cho

việc xác định biên chế đảm bảo cơ sở khoa học và sát thực tế hơn. Quá trình

thực hiện kê khai, mô tả, đo lường, phân tích công việc sẽ giúp cho người

đứng đầu các CQCM đánh giá khái quát toàn bộ quá trình thực hiện nhiệm vụ

của cơ quan; phát hiện những chồng chéo hoặc bỏ sót; nhận diện rõ hiệu quả

sử dụng thời gian làm việc cũng như phương pháp, cách thức, quy trình tiến

hành công việc của từng vị trí công chức từ đó có phương án điều chỉnh, bố

trí, sắp xếp, phân công công việc hợp lý và đạt hiệu quả cao hơn. Chú trọng

việc xây dựng cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh cụ thể đối với từng ngạch công

chức và tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo, quản lý; khắc phục tình

trạng “vừa thừa, vừa thiếu” và cơ cấu bất hợp lý.

4.2.2. Tiếp tục nghiên cứu sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, gắn với tỉnh

giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

104

Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị

về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ CB,CC,viên chức; Nghị quyết số

18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội Nghị Trung ương 6 khóa XII một số

vấn đề đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt

động hiệu lực, hiệu quả, với mục tiêu giai đoạn 2021-2025 là phân định rõ

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng cơ quan, tổ chức, khắc phục được

tình trạng chồng chéo, trùng lắp hoặc bỏ sót chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ

quan, tổ chức trong hệ thống chính trị; Thực hiện nguyên tắc một cơ quan

thực hiện nhiều việc và một việc chỉ giao cho một cơ quan chủ trì thực hiện

và chịu trách nhiệm chính. Mô hình và quy mô tổ chức bộ máy phải phù hợp

với tính chất, đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị, địa

phương; Tiếp tục cụ thể hoá, thể chế hoá chủ trương, nghị quyết, kết luận của

Đảng về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy bằng các quy định của Đảng, pháp

luật của Nhà nước; Phân định rõ và tổ chức thực hiện mô hình chính quyền

nông thôn, đô thị, hải đảo và đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt; Cơ bản

hoàn thành việc sắp xếp thu gọn các đơn vị hành chính cấp huyện, xã và thôn,

tổ dân phố theo tiêu chuẩn quy định.

Thực hiện Nghị quyết của Chính phủ nêu trên, UBND tỉnh Lào Cai tiếp

tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy các cơ quan hành chính theo hướng tinh

gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và phù hợp với Luật Tổ chức chính quyền

địa phương, nhằm tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng theo Kế hoạch số

95/KH-UBND ngày 19/3/2018 triển khai thực hiện Nghị quyết số 10/NQ-CP

ngày 03/2/2018 của Chính phủ và Kế hoạch số 121-KH/TU ngày 02/01/2018

của Tỉnh ủy triển khai thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017

của Ban chấp hành Trung ương; thực hiện rà soát, hoàn thiện thể chế, xây

dựng tổ chức bộ máy, tổ chức lại các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, CQCM

thuộc UBND cấp huyện.

105

Tiếp tục kiện toàn sắp xếp tổ chức bên trong các Sở, ngành CQCM

thuộc UBND cấp tỉnh, CQCM thuộc UBND cấp huyện và quy định khung số

lượng các tổ chức bên trong các CQCM thuộc UBND tỉnh, số lượng cấp phó

các tổ chức bên trong, số công chức tối thiểu để quản lý biên chế theo vị trí

việc làm, gắn chính sách tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ

CB,CC trong các CQCM cấp tỉnh, cấp huyện, góp phần đẩy mạnh CCHC,

nhất là cải cách thủ tục hành chính theo hướng dân chủ, công khai, minh

bạch, chuyên nghiệp, phục vụ nhân dân.

4.2.3. Tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức làm công tác tuyển dụng

Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng tập trung vào đổi mới mạnh mẽ và

tạo bước đột phá trong công tác cán bộ; quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đánh

giá, sử dụng cán bộ; có chính sách thu hút, đào tạo đội ngũ cán bộ có đức, có

tài trên các lĩnh vực, thực hiện chủ trương cải cách chế độ tiền lương, xây

dựng và thực hiện cơ chế quản lý công chức theo vị trí việc làm cần được đẩy

mạnh, tiến tới thực hiện việc trả lương theo vị trí việc làm đối với đội ngũ

CB,CC để tạo động lực cho công chức cống hiến, phấn đầu và phát triển.

Chất lượng công tác tuyển dụng công chức phụ thuộc một phần quan

trọng vào những công chức chuyên môn làm công tác tuyển dụng (công chức

Phòng công chức của Sở Nội vụ; Phòng Nội vụ các huyện, thị xã, thành phố

thuộc UBND cấp huyện và những người làm công tác nhân sự tại các Sở, ban,

ngành thuộc tỉnh), là những người trực tiếp tham mưu về quản lý biên chế, vị trí

việc làm, tổ chức thực hiện quy trình tuyển dụng công chức. Vì vậy, đội ngũ này

cần được tham gia các lớp đào tạo, tập huấn nâng cao chuyên môn nghiệp vụ,

kiến thức tổng hợp, kỹ năng ra đề thi, tác nghiệp, đặc biệt là những vấn đề liên

quan đến việc triển khai thực hiện các quy định về vị trí việc làm, tuyển dụng

công chức, thi tuyển chức danh lãnh đạo, đồng thời gắn trách nhiệm của người

đứng đầu các cơ quan được giao tuyển dụng, quản lý sử dụng CB,CC

106

4.2.4. Ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào tất cả các khâu của quá

trình tuyển dụng

Nội dung và hình thức tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc khách quan,

minh bạch, công khai và mang tính cạnh tranh mới đảm bảo chất lượng của CC

được tuyển dụng, đánh giá được năng lực ứng viên, đảm bảo chọn được người

phù hợp. Để thực hiện điều đó cần đổi mới, ứng dụng công nghệ thông tin trong

công tác tuyển dụng, chuyển từ thi viết một số môn sang thi trên máy tính, công

khai thông tin, tạo thuận lợi cho nhân dân tham gia giám sát. Sử dụng công nghệ

thông tin trong quá trình tuyển dụng góp phần tiết kiệm thời gian, chi phí, đơn

giản hóa thủ tục, quy trình, hồ sơ, giấy tờ tài liệu, đảm bảo hoạt động công khai,

minh bạch, khách quan trong tuyển dụng. Vì vậy, đổi mới tuyển dụng cần tiếp

tục ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin trong tất cả cách khâu tuyển dụng,

như: Thông báo, thi trắc nghiệm, công bố điểm, kết quả đánh giá ngay, chấm và

lưu trữ kết quả đảm bảo bảo mật, an toàn...

Để triển khai thực hiện thi tuyển dụng công chức theo Luật CB,CC

được sửa đổi, bổ sung, Tỉnh Lào Cai cần nâng cấp phòng máy vi tính để tổ

chức thi tuyển tại tỉnh Lào Cai, đồng thời tăng cường công tác nghiệp vụ để

bảo đảm bảo an toàn, bảo mật các thông tin như: ngân hàng đề thi, đáp án thi;

sử dụng hệ thống giám sát chấm thi; vào điểm thi; đối với phần thi phỏng vấn

cần có quy định ghi âm, ghi hình và cho phép phúc tra bài thi nhằm hạn chế

tình trạng thiếu minh bạch trong thi tuyển công chức.

4.2.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với hoạt động

tuyển dụng

Mục đích của hoạt động thanh tra là để kịp phát hiện sơ hở trong cơ chế

quản lý, chính sách, pháp luật; phòng ngừa, phát hiện và xử lý hành vi vi

phạm; giúp cơ quan, tổ chức, cá nhân thực hiện đúng quy định; phát huy nhân

tố tích cực; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước

về công tác quản lý tổ chức, cán bộ, CCVC là hoạt động hết sức cần thiết và

cần được nâng cao, đổi mới.

107

Trong công tác thanh tra nội vụ, việc tổ chức thanh tra công tác tuyển

dụng căn cứ Nghị định số 90/2012/NĐ-CP ngày 05/11/2012 của Chính phủ về

tổ chức và hoạt động thanh tra ngành Nội vụ; Thông tư số 09/2012/TT-BNV

ngày 10/12/2012 của Bộ Nội vụ, quy định quy trình, nội dung thanh tra về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý CCVC. Đây là hai văn bản cơ bản đảm bảo

thực hiện quy trình thanh tra công tác tuyển dụng từng bước đi vào nền nếp,

đảm bảo đánh giá khách quan, trung thực, có căn cứ đối việc thực hiện quy

trình tuyển dụng của các cơ quan, đơn vị.

Qua thời gian tổ chức thực hiện, đến nay cả hai văn bản trên đã bộc lộ

những hạn chế, cần phải được sửa đổi, bổ sung. Cụ thể như tại Điều 11 Nghị

định số 90/2012/NĐ-CP quy định về thanh tra hành chính trong việc thanh tra

việc chấp hành chính sách, pháp luật, nhiệm vụ được giao của các cơ quan, tổ

chức, cá nhân là cơ quan, tổ chức, cá nhân thuộc phạm vi quản lý của Bộ Nội

vụ, Sở Nội vụ. Tuy nhiên, nội dung thanh tra lại được quy định là thanh tra

chuyên ngành thực hiện.

Trong khi đó, theo quy định của Luật Thanh tra năm 2010 thì “Hoạt

động thanh tra chuyên ngành do người được giao thực hiện nhiệm vụ thanh

tra chuyên ngành thực hiện” (Khoản 1 Điều 30 Luật Thanh tra) và quan trọng

là người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành “được xử phạt vi phạm

hành chính” (Khoản 2 Điều 30 Luật Thanh tra). Nhưng trên thực tế Thanh tra

ngành Nội vụ không có chức năng phạt.

Đối với Thông tư 09/2012/TT-BNV. Các quy định trong thông tư là việc

thanh tra theo quy trình và đánh giá kết quả từng lĩnh vực cụ thể, kèm các biểu

mẫu đối với từng nhóm nội dung công việc, trong đó có cả công tác tuyển dụng.

Tuy nhiên, việc quy định quá chi tiết dẫn tới rườm rà trong đánh giá kết quả mà

lại thiếu tính sáng tạo, không chỉ ra được những mặt tích cực, dẫn tới sự áp đặt,

lối mòn trong việc nhận xét, kết luận nên tất cả các cuộc thanh tra đều có báo cáo

kết quả đánh giá, kết luận thanh tra tương tự như nhau.

108

Thực hiện ý kiến chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ, Chỉ thị của UBND

tỉnh, trong gia đoạn từ năm 2014 đến hết năm 2019 tỉnh Lào Cai đã tổ chức

thực hiện 25 cuộc thanh tra về công tác quản lý biên chế, tuyển dụng, sử dụng

và quản lý CCVC tại 09 huyện, thành phố và 16 cơ quan, đơn vị thuộc UBND

tỉnh; 46 đoàn kiểm tra về việc thực hiện công tác quản lý biên chế, đạo đức

công vụ. Qua thanh tra, kiểm tra chỉ ra những sai phạm, thiếu sót trong công

tác quản lý cán bộ, công chức nói chung và công tác tuyển dụng công chức

nói riêng, để các cơ quan, người đứng đầu thấy được những yếu kém, thiếu

sót, để có biện pháp khắc phục, điều chỉnh kịp thời trong hoạt động quản lý.

Tuy nhiên, qua rà soát, kiểm tra, thanh tra cho thấy, còn vướng mắc, bất

cập, chưa thống nhất trong việc xử lý những trường hợp sai phạm liên quan

công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Vì vậy, cần thiết phải tăng cường công tác chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền để

kiểm điểm, làm rõ trách nhiệm và xử lý nghiêm theo quy định của Đảng, pháp

luật của Nhà nước đối với cấp ủy, tổ chức đảng, cơ quan, đơn vị, tập thể lãnh

đạo và cá nhân có liên quan. Đồng thời cần thường xuyên tổ chức tập huấn

nâng cao nghiệp vụ về công tác tăng cường thanh tra, kiểm tra việc thực hiện

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, cần có cơ chế chế tài cụ thể hơn

nữa trong xử lý gắn trách nhiệm người đứng trong công tác tuyển dụng, bổ

nhiệm nếu CB,CC đó bị vi phạm pháp luật.

4.2.6. Về xây dựng bộ đề thi phù hợp đảm bảo đánh giá đúng năng lực của

người được tuyển dụng theo vị trí việc làm

Trong quy trình thi tuyển, xây dựng đề thi là một khâu đặc biệt quan

trọng, có tính chất quyết định của cả kỳ thi. Vì vậy công tác xây dựng đề thi

phải được đặc biệt coi trọng. Nội dung đề thi cần kết hợp trắc nghiệm khách

quan và viết luận để kiểm tra kiến thức tổng quát đã được học kèm khả năng

ghi nhớ và năng lực tư duy logic của người dự tuyển. Hình thức ra đề có thể

là nghị luận về kiến thức đã học; sử dụng tình huống đòi hỏi người dự tuyển

109

đưa ra những giải pháp để kiểm tra khả năng suy luận, tư duy logic. Phương

pháp xây dựng đề thi để kiểm chứng năng lực cần coi trọng việc kiểm chứng

năng lực ứng dụng, khả năng suy nghĩ logic chứ không phải kiến thức. Có thể

áp dụng hình thức “Thi thảo luận chính sách” để kiểm chứng năng lực lập kế

hoạch cho chính sách và năng lực trình bày của người dự tuyển. Đối với các

môn thi trắc nghiệm có ưu điểm lớn là có thể kiểm tra chính xác hơn về kiến

thức, độ nhạy bén và tiềm năng của thí sinh trước những vấn đề được hỏi, đặc

biệt là dễ ứng dụng công nghệ thông tin để thi trên máy tính, vì vậy cần triển

khai ngay hình thức này. Khi xây dựng đề thi, việc thiết kế câu hỏi yêu cầu

phải chú trọng vào việc đánh giá khả năng suy luận, phân tích, so sánh, tổng

hợp, phán đoán của từng ứng viên. Đồng thời, cần có các nội dung thi nhằm

đánh giá sự thành thạo về kỹ năng đối với từng vị trí để xác định ứng viên nào

là người có khả năng đáp ứng tốt nhất yêu cầu của vị trí công việc.

Bộ Nội vụ cần thiết nghiên cứu ban hành Bộ Đề thi ngân hàng câu hỏi

để các địa phương tổ chức tuyển dụng đảm bảo tính khách quan, công bằng,

hệ thống trong tuyển dụng công chức. Bộ đề thi và câu hỏi cần tập trung vào

các nội dung sau:

- Kiến thức chung tập trung vào các câu hỏi liên quan tới các khả năng

chung, việc thu lượm thông tin, các khả năng phân tích và lý lẽ. Chủ đề này

nhằm đo lường các kỹ năng nói và lý lẽ giả định là cho biết được về việc đào

tạo của người đăng ký đó.

- Kiến thức cụ thể tập trung vào kiến thức cụ thể do chức danh đó đòi

hỏi. Đó có thể là một hay hai chủ để nhằm đo lường kiến thức và các kỹ năng

cần thiết để thực hiện công việc của chức danh đang kiểm tra.

- Kiểm tra sự phù hợp với chức danh nhằm đánh giá sự phù hợp của

người đăng ký với chức danh này bằng cách xem xét hồ sơ cá nhân, kinh

nghiệm công tác và quá trình giáo dục, cũng như qua phỏng vấn quan sát

hành vi và hành động của người đó. Những điều cũng được coi là phù hợp là

110

kiến thức cụ thể và những khả năng có lợi cho công việc của người đó, kiến

thức về các vấn đề có liên quan tới tổ chức bộ máy, các kỹ năng, kinh nghiệm,

lời nói và thái độ, tính ổn định tình cảm, các triển vọng, các nguyên tắc thẩm

mỹ và các giá trị đạo đức cũng như tính xã hội hóa để chấp nhận với môi

trường xã hội, sáng kiến và sáng tạo, cá tính và sự sắc sảo.

4.2.7. Tăng cường công tác đánh giá xếp loại CB,CC và trách nhiệm của

người đứng đầu trong việc thực thi nhiệm vụ, công vụ

Nghị quyết Trung ương 4, khóa XII đã chỉ rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là

khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và

giải pháp khoa học để khắc phục”, đánh giá công chức là khâu quan trọng

trong quá trình quản lý công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên,

khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả

năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân công chức

cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại.

Do vậy, công tác đánh giá CB,CC cần được đổi mới bằng việc ban hành VP

QPPL của tỉnh Lào Cai để quy định cụ thể về nội dung, tiêu chí đánh giá xếp

loại kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng năm đối với CB,CC tỉnh Lào Cai được

quy định tại Luật CB,CC và Điều 6, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày

25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức, cần thiết phải

xây dựng bộ tiêu chí riêng để đánh giá cho từng nhóm công chức, cụ thể:

- Tiêu chí đánh giá đối với cán bộ là Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND các

huyện, thành phố;

- Tiêu chí đánh giá đối với công chức là người đứng đầu, cấp phó của

người đứng đầu cơ quan Văn phòng HĐND tỉnh, Văn phòng UBND tỉnh và

các CQCM thuộc UBND tỉnh, gồm: Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn

phòng, Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng ban, Phó Trưởng ban và các chức

danh tương đương, bao gồm cả Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh (gọi chung là

Giám đốc, Phó Giám đốc Sở, ngành);

111

- Tiêu chí đánh giá đối với công chức là lãnh đạo quản lý giữ chức vụ

cấp trưởng, cấp phó (Phòng, Ban, Chi cục và tương đương) trong các tổ chức

trực thuộc của Văn phòng HĐND tỉnh, Văn phòng UBND tỉnh và các CQCM

thuộc UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện;

- Tiêu chí đánh giá đối với công chức chuyên môn, nghiệp vụ là người

làm việc trong cơ cấu tổ chức (Phòng, Ban, Chi cục và tương đương) các

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, CQCM thuộc UBND cấp huyện.

Các cơ quan trực tiếp quản lý CB,CC mà đặc biệt là người đứng đầu cơ

quan phải gương mẫu nghiêm túc trong triển khai thực hiện, kết quả đánh giá

CB,CC là căn cứ để quy hoạch, đào tạo, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng

cử, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, đồng thời làm căn cứ để các cơ quan

thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo quy định của pháp luật. Việc

đánh giá, phân loại CB,CC lãnh đạo, quản lý phải căn cứ vào kết quả hoạt

động của cơ quan được giao quản lý, phụ trách để xếp loại. Kết quả xếp loại

thực hiện nhiệm vụ cuối năm của người đứng đầu không được cao hơn kết

quả xếp loại của cơ quan được giao quản lý hoặc phụ trách.

4.2.8. Tăng cường công tác ứng dụng phần mềm theo dõi chỉ đạo điều

hành của UBND tỉnh, UBND cấp huyện, phần mềm chấm điểm chỉ số CCHC

tỉnh Lào Cai hàng năm, nâng cao hiệu quả công tác quản trị, hành chính công

và cung ứng dịch vụ công tại địa phương trên cơ sở về sự hài lòng của người

dân, doanh nghiệp khi tương tác với các cấp chính quyền địa phương, đáp ứng

yêu cầu về CCHC trong giai đoạn tới.

4.3. Kiến nghị, đề xuất

4.3.1. Đối với Chính phủ, Bộ Nội vụ

Hoạt động tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay vẫn còn không ít

những thách thức. Nội dung thi tuyển công chức mặc dù tương đối toàn diện

nhưng chưa đủ để đánh giá năng lực, kỹ năng mềm của người dự tuyển.

Trong khi đó, vị trí công chức không chỉ đòi hỏi kiến thức chuyên môn mà

còn cần có năng lực, kỹ năng của hoạt động công vụ. Hơn nữa, quá trình

112

tuyển dụng chưa thực sự là quá trình đánh giá năng lực với những thước đo

hiệu quả để tuyển đúng ứng viên cho vị trí công chức cần tuyển. Mô hình

tuyển dụng công chức theo hướng phân cấp cũng bộc lộ những hạn chế về

cách làm, về việc bảo tính khách quan, công khai, minh bạch trong hoạt động

tuyển dụng, chi phí tuyển dụng dẫn đến chất lượng, hiệu quả tuyển dụng công

chức chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Vì vậy, đề nghị Bộ Nội vụ sớm tham

mưu Chính phủ ban hành một số Văn bản cụ thể sau:

(i) Chính phủ ban hành hệ thống VP QPPL về tuyển dụng công chức

đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất để các địa phương tổ chức thực hiện việc

tuyển dụng, đánh giá xếp loại CB,CC và công tác cán bộ theo các quy định

của Đảng, quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CB,CC

ban hành năm 2020. Ban hành chính sách trả lương CB,CC vị trí việc làm, tạo

động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức

nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt

động của hệ thống chính trị theo Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018

của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII.

(ii) Đề nghị Bộ Nội vụ sớm ban hành các văn bản: Hoàn thiện xác định

vị trí việc làm, xác định biên chế, số lượng khung cấp phó các cơ quan, tổ

chức để làm căn cứ cho việc tuyển dụng công chức. Nghiên cứu thí điểm việc

tổ chức tuyển dụng theo hình thức kiểm định, chất lượng đầu vào tập trung

đối với các môn kiến thức chung, ngoại ngữ, tin học (vòng 1 thi trên máy

tính) kiểm định chất lượng đầu vào công chức được tiếp cận theo hướng tư

duy mới trên cơ sở khung năng lực cần thiết đối với vị trí việc làm công chức;

(vòng 2) phân cấp cho các cơ quan Bộ, ngành, địa phương có thẩm quyền

tuyển dụng công chức tổ chức tuyển chọn về kiến thức, kỹ năng chuyên sâu

theo vị trí việc làm cần tuyển và ra quyết định trúng tuyển công chức. Như

vậy, sẽ công khai, minh bạch trong công tác tuyển dụng, để lựa chọn được

chính xác những người thực sự có năng lực, phù hợp yêu cầu công việc để

113

làm việc trong các cơ quan nhà nước. Việc thực hiện thống nhất việc kiểm

định chất lượng đầu vào công chức không phát sinh thêm biên chế, tổ chức bộ

máy, tiết kiệm chi phí.

Bộ Nội vụ cần thiết nghiên cứu ban hành Bộ Đề thi ngân hàng câu hỏi

để các địa phương tổ chức tuyển dụng đảm bảo tính khách quan, công bằng,

hệ thống trong tuyển dụng công chức; Ban hành Nội quy thi tuyển dụng công

chức, viên chức, thi nâng ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề

nghiệp của viên chức để thống nhất nhất trong tổ chức thực hiện và có chế tài

xử lý vi phạm đối với cán bộ, công chức, viên chức tham gia tổ chức thi và cá

nhân có liên quan vi phạm quy chế thi.

4.3.2. Đối với UBND tỉnh Lào Cai

- Ban hành các VP QPPL về tuyển dụng, sử dụng và quản lý CB,CC

trên địa bàn tỉnh Lào Cai theo các quy định của Luật CB,CC đã được sửa đổi,

bổ sung năm 2020 và các Nghị định hướng dẫn thi hành và hướng dẫn của Bộ

Nội vụ. Tăng cường phân cấp cho người đứng đầu trong tuyển dụng công

chức, đánh giá xếp loại, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ công chức tạo động lực

cho công chức phấn đấu, phát triển.

- HĐND tỉnh Lào Cai ban hành sửa đổi chính sách trọng dụng và đãi ngộ,

hỗ trợ đào tạo đối với công chức có tài năng trong hoạt động công vụ trong cơ

quan, tổ chức, đơn vị do UBND tỉnh Lào Cai quản lý, cần phải ban hành kèm

theo danh mục chuyên ngành thu hút, đãi ngộ, hỗ trợ đào tạo với những lĩnh vực

tỉnh Lào Cai còn thiếu như chuyên gia phần mềm, công nghệ thông tin, viễn

thông, xây dựng, giao thông, nông nghiệp công nghệ cao…để bổ sung nguồn

nhân lực có chất lượng phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

- UBND tỉnh Lào Cai quan tâm đầu tư kinh phí để nâng cấp cơ sở vật

chất, trang thiết bị (phòng máy tính đảm bảo đồng bộ), tổ chức các lớp bồi

dưỡng, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức tham mưu công tác thi tuyển dụng

công chức tại các cơ quan, đơn vị.

4.3.3. Đối với Sở Nội vụ

114

- Tham mưu UBND tỉnh Lào Cai ban hành các Văn bản QPPL về tuyển

dụng công chức, xét tuyển công chức đảm bảo công khai, minh bạch, khoa

học trên cơ sở Đề án về vị trí việc làm được UBND tỉnh phê duyệt vị trí việc

làm của các CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện theo Luật CB,CC và

các Nghị định của Chính phủ, Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ.

- Tiếp tục tham mưu UBND tỉnh Đề án về kiện toàn sắp xếp tinh gọn tổ

chức bộ máy, có cơ cấu tổ chức hợp lý, không trùng dẫm về chức năng, nhiệm vụ,

thuận lợi cho việc lãnh đạo, chỉ đạo điều hành gắn với Đề án tinh giản biên chế

của tỉnh Lào Cai, rà soát trình độ đào tạo, năng lực của công chức để có kế hoạch

sắp xếp, bố trí sử dụng phù hợp với vị trí việc làm và yêu cầu nhiệm vụ.

- Tham mưu UBND tỉnh tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra theo

quy định của pháp luật; tăng cường công tác đánh giá xếp loại CB,CC, nhất là

đội ngũ CB,CC lãnh đạo, quản lý, có tiêu chí, quy trình đánh giá chặt chẽ phải

căn cứ vào kết quả hoạt động của cơ quan được giao quản lý, phụ trách để xếp

loại nâng cao trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ.

- Tiếp tục thực hiện Đề án thi tuyển chức danh lãnh đạo quản lý trong

các CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện để tạo sự cạnh tranh lành

mạnh, động lực cho công chức phấn đấu phát triển.

4.3.4. Các CQCM cấp tỉnh, cấp huyện

Tổ chức thực hiện nghiêm túc các quy định về tuyển dụng công chức

theo quy định của Luật CB,CC và các Nghị định của Chính phủ, tăng cường

vai trò trách nhiệm của người đứng đầu, chịu trách nhiệm trong việc bố trí sử

dụng, đào tạo, bồi dưỡng, xem xét quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ công chức

theo đúng quy định.

115

KẾT LUẬN

Trong công cuộc đổi mới đất nước, quá trình cải cách nền hành chính

Nhà nước đã đặt ra những yêu cầu lớn về con người. Con người là yếu tố

trung tâm của các hoạt động xã hội. Do đó, trong chiến lược cải cách, chiến

lược về quản lý và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề được quan tâm hàng

đầu. Đất nước ta đang đứng trước giai đoạn phát triển mới với nhiều vận hội

và thách thức. Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung bao

cấp sang nền kinh tế định hướng XHCN đòi hỏi phải xây dựng chế độ công

vụ, công chức phù hợp khắc phục những nhược điểm và hạn chế vẫn còn tồn

tại của cơ chế cũ, tiếp tục xây dựng một nền hành chính phục vụ nhân dân.

Tuyển dụng công chức có vai trò đặc biệt quan trọng trong tổng thể chu

trình quản lý công chức. Hoạt động tuyển dụng được thực hiện hiệu quả

không chỉ bổ sung cho vị trí công chức còn thiếu mà còn tạo nền tảng cho

việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng

phù hợp, công chức được tuyển dụng sẽ bắt nhịp được với công việc, khắc

phục tình trạng phải đào tạo lại, tránh lãng phí các nguồn lực của nền công vụ.

Tuy nhiên, hiệu quả tuyển dụng công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố từ

khung thể chế, phương thức tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, nội dung tuyển

dụng, phương thức xác định đối tượng trúng tuyển công chức.

Với những kiến thức đã học của chương trình đào tạo cao học quản lý

kinh tế, cùng với sự đầu tư nghiên cứu của bản thân, sự giúp đỡ của thầy cô,

học viên đã hoàn thành luận văn đảm bảo về chất lượng, thời gian theo qui

định hiện hành, với những nội dung chủ yếu sau đây:

Thứ nhất: Học viên đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng công

chức, quản lý nhà nước đối với tuyển dụng công chức, viên chức và hệ thống

kinh nghiệm của một số nước trên thế giới, kinh nghiệm tuyển dụng công chức

một số địa phương của Việt Nam, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho công

116

tác tuyển dụng công chức trong các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, UBND cấp

huyện, tỉnh Lào Cai.

Thứ hai: Trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng

công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Lào Cai, từ đó đánh giá những kết

quả đạt được, những hạn chế, yếu kém và nguyên nhân thành công hay hạn

chế trong công tác tuyển dụng công chức cho các CQCM thuộc UBND tỉnh,

UBND cấp huyện, tỉnh Lào Cai như: tuyển dụng công chức hiện nay vẫn

chưa thực sự gắn với vị trí việc làm, chưa xây dựng được cơ chế để tuyển

chọn được người có tài năng, đáp ứng được ngay các yêu cầu của vị trí việc

làm; chưa có cơ chế đặc biệt là trong công tác tuyển dụng để thu hút nhân

tài, tạo cơ chế liên thông giữa nguồn nhân lực ở khu vực công và khu vực tư.

Thứ ba: Trên cơ sở lý luận và thực trạng tuyển dụng công chức, tác giả

đã hệ thống quan điểm, mục tiêu, phương hướng và hệ thống các giải pháp

nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức cho các CQCM thuộc

UBND tỉnh, UBND cấp huyện, tỉnh Lào Cai.

Vì vậy, trong điều kiện CCHC hiện nay, hướng tới xây dựng nền dân

chủ, trong sạch và hiện đại hoá thì việc xây dựng đội ngũ công chức càng có

ý nghĩa hơn bao giờ hết, mà đòi hỏi chúng ta phải cải cách chế độ công vụ,

công chức mà trước hết phải làm tốt ngay từ khâu tuyển dụng công chức,

nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới.

117

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Nội vụ - Báo cáo số 4201/BC-BNV ngày 26/8/2018 về tổng kết thi

hành Luật CB,CC (2010-2017).

2. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định

những người là công chức, Hà Nội.

3. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính

phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội.

4. Chính phủ (2013), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2013 của

Chính phủ về Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011-

2020, Hà Nội.

5. Chính phủ (2013), Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 13/6/2013 của Chính

phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị quyết số 30c/NQ-CP

ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể CCHC

nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, Hà Nội.

6. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 quy

định về đánh giá phân loại CB,CC, viên chức, Hà Nội.

7. Cục Thống kê tỉnh Lào Cai (2016), Niên giám thống kê năm 2015, Nxb

Thống kê, Hà Nội.

8. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chứ hiện nay, NXB Chính trị Quốc gia.

9. Tô Tử Hạ (2001), Nội dung cơ bản của Pháp lệnh CB,CC và các văn bản

hướng dẫn thực hiện, Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ Học viện Hành

chính Quốc gia.

10. Nguyên Hồng Hải (2016), Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công

chức ở việt Nam, Tổ chức Nhà nước, (05), tr.33-36.

11. Học viện Hành chính quốc gia (2002), Thuật ngữ hành chính, Viện nghiên

cứu Hành chính-Học viện Hành chính quốc gia, Nxb Thế giới, Hà Nội.

118

12. Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ, quy

định về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý CB,CC trong các cơ quan

nhà nước.

13. Nghị định số 169-HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng về

công chức Nhà nước.

14. Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ và Nghị

định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ về sửa đổi, bổ

sung một số Điều của Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ.

15. Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chỉnh phủ về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý công chức.

16. Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25 tháng 10 năm 2017 của Hội nghị

lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tiếp tục đổi mới

hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt

động của các ĐVSNCL.

17. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7

Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán

bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín,

ngang tầm nhiệm vụ.

18. Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam (2008), Luật CB,CC số

22/2008/QH 12 ngày 13/11/2008, Hà Nội.

19. Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam (2015), Luật Tổ chức Chính

quyền địa phương số 77/2015/QH13 ngày 19/6/2015, Hà Nội.

20. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam dân chủ

cộng hòa, về Quy chế công chức.

21. Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2016), Báo cáo khảo sát tình hình đánh

giá công chức của thành phố năm 2016, Đà Nẵng.

22. Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai (2016), Báo cáo số 686/BC-SNV, ngày 05/12/2016

tổng hợp kết quả khảo sát đánh giá CB,CC cấp xã tỉnh Lào Cai.

119

23. Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai, Báo cáo tình hình sử dụng CB,CC 2014, 2015,

2016, 2017, 2018 thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai.

24. Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Duy Thăng (2011) trong bài viết “Cải

cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh CCHC ở Việt Nam”

đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 8.

25. Trường cán bộ Thanh tra (2013), Tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ Thanh tra

viên chính, phần I - Quản lý Nhà nước, Nxb. Lao động.

26. Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái nguyên

(2011), Quán lý kinh tế I, Quản lý kinh tế II (Lưu hành nội bộ).

27. UBND tỉnh Lào Cai (2015), Lào Cai 25 năm tái lập, đổi mới, phát triển

(1991 - 2015) tầm nhìn và hành động, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

28. Nguyễn Thị Thu Vân, (2012), “Xây dựng chỉ số đánh giá kết quả và hiệu

quả hoạt động của công chức một số nước”, Tạp chí quản lý nhà nước, số

1/2012, tr 51.

29. Luật Cán bộ, công chức năm 2020 được ban hành ngày 25/11/2019 có

hiệu lực kể từ ngày 01/7/2020.

30. Báo cáo tình hình sử dụng công chức của Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai năm

2019.

120

PHỤ LỤC. PHIẾU KHẢO SÁT

(Phiếu khảo sát cán bộ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh, UBND cấp huyện của tỉnh Lào Cai)

Xin chào các Anh/Chị

Tôi là học viên cao học đến từ Trường Đại học Kinh tế và Quản trị

kinh doanh Thái Nguyên và đang tiến hành nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện

công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh, UBND cấp huyện, tỉnh Lào Cai”. Rất mong muốn được quý

anh/chị bớt chút thời gian cho biết ý kiến của mình thông qua bảng câu hỏi

kèm theo dưới đây. Mỗi ý kiến của anh/chị đều là sự đóng góp rất lớn cho

sự thành công luận văn của tôi.

Tôi cam kết “Các ý kiến của Anh/ Chị chỉ phục vụ cho mục đích

nghiên cứu của đề tài này và không sử dụng cho bất kỳ mục đích nào khác”.

PHẦN I: THÔNG TIN CHUNG

1. Họ tên Anh/Chị:.........................................................................

2. Anh/Chị vui lòng cho biết chức danh Anh/Chị đang nắm giữ?.........

3. Giới tính của Anh/Chị ?

Nam Nữ

4. Trình độ học vấn của Anh/Chị ?

Đại học Sau đại học Trung cấp/ Cao đẳng

Công nhân kỹ thuật LĐ phổ thông

5. Thâm niên công tác của Anh/Chị?

< 1 năm

1 - 3 năm

3 - 5 năm

5 - 10 năm

> 10 năm

6. Thu nhập của Anh/Chị hiện tại: ……………………………..?

121

PHẦN II. PHẦN KHẢO SÁT Ý KIẾN

Anh/Chị vui lòng trả lới theo mức điểm đánh giá từ 1-5 tăng theo mức

độ đồng ý của Anh/Chị với các nhận định được đưa ra về các nhân tố ảnh

hưởng tới tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh,

UBND huyện của tỉnh Lào Cai

1: Hoàn toàn không đồng ý 2: Không đồng ý

3: Bình thường 4: Đồng ý

5: Hoàn toàn đồng ý

Chỉ tiêu (1) (2) (3) (4) (5)

I. Các yếu tố khách quan

1. Hệ thống chính trị

Các quy định theo Luật cán bộ công chức

Quy định về số lượng cán bộ công chức CQCM

Các quy định về tuyển dụng và điều chuyển cán

bộ công chức,…

Các quy định theo Luật cán bộ công chức

2. Các quy định pháp lý

Vị trí việc làm được công khai, đảm bảo tính

minh bạch

Các quy định về quy trình tuyển dụng rõ ràng

Nội dung thi tuyển rõ ràng, phù hợp với vị trí

việc làm

Hình thức thi tuyển đảm bảo tính công bằng và

minh bạch

Việc phân cấp trong thi tuyển đảm bảo tính hợp

lý và công bằng

122

II. Các yếu tố chủ quan

3. Sự thay đổi số lượng vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước

Vị trí việc làm được cơ cấu lại theo hướng hợp lý

Vị trí việc làm đảm bảo phát huy được năng lực

của cán bộ công chức

Vị trí việc làm giúp nâng cao hiệu quả công việc

4. Hệ thống công nghệ thông tin

Mọi thông tin tuyển dụng công chức được công

khai rộng rãi trên internet

Các website tuyển dụng luôn đảm bảo hoạt

động tốt

5. Năng lực của những người tham gia công tác tuyển dụng công chức

Cơ quan tuyển dụng có đội ngũ công chức tham

gia công tác tuyển dụng đáp ứng đủ năng lực

chuyên môn.

Cơ quan tuyển dụng có đội ngũ công chức tham

gia công tác tuyển dụng có thái độ phù hợp

trong việc triển khai công tác tuyển dụng.

Thủ trưởng đơn vị tuyển dụng có thái độ

nghiêm túc và chấp hành đúng quy định tuyển

dụng theo quy định của pháp luật

Cơ quan tuyển dụng có đội ngũ công chức tham

gia công tác tuyển dụng đáp ứng đủ năng lực

chuyên môn.

123

Anh/Chị có ý kiến đóng góp, kiến nghị nào cho việc hoàn thiện công tác

tuyển dụng công chức cho các CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND cấp

huyện hiện nay?

...........................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị!

Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện, tỉnh Lào Cai

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH, UBND CẤP HUYỆN, TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH, UBND CẤP HUYỆN, TỈNH LÀO CAI Ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Tiếp nhận

Số thí sinh

Kế hoạch

Năm

không qua thi tuyển

dự tuyển thi công

chỉ tiêu thi tuyển công

Số trúng tuyển

Tỷ lệ % trúng tuyển

chức

chức

Tổng

60

173

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok