Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀ TRUNG CANG

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀ TRUNG CANG

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. CẢNH CHÍ HOÀNG

HÀ NỘI - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả

nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công

trình nào khác.

Hà Nội, tháng 3 năm 2020

Tác giả luận văn

Hà Trung Cang

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT

LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ............................................................ 7

1.1. Khái niệm, các tiêu chí và sự cần thiết phải đánh giá chất lượng nhân lực .. 7

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực .......................................... 17

1.3. Nội dung đánh giá chất lượng nhân lực....................................................... 19

1.4. Kinh nghiệm đánh giá chất lượng nhân lực ở một số tổ chức và bài học

kinh nghiệm cho Cục Quản lý thị trường Tp. Hồ Chí Minh .............................. 26

Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI

CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...................... 30

2.1. Khái quát về Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh ................... 30

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ở Cục Quản lý thị trường

Tp. Hồ Chí Minh ................................................................................................ 32

2.3. Thực trạng chất lượng nhân lực và hoạt động đánh giá chất lượng nhân

lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh .................................... 41

2.4. Đánh giá chung về hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản

lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................... 62

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN

LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .... 67

3.1. Phương hướng và mục tiêu đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý

thị trường Thành phố Hồ Chí Minh .................................................................... 67

3.3. Một số kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước ................................... 77

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 81

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ

Hình 2.1.Sơ đồ bộ máy của Cục quản lý thị trường Hồ Chí Minh ........................... 30

Bảng 2.1. Nội dung tóm tắt bản mô tả Công việc tại Cục quản lý thi ̣trường

Hồ Chí Minh .................................................................................................. 34

Bảng 2.2. Đánh giá của cán bộ, công chức về công tác phân tích công việc............ 35

Bảng 2.3. Nội dung công tác tuyển dụng tại Cục quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ....... 36

Bảng 2.4. Đánh giá của cán bô, công chức về công tác tuyển dụng tại Cục ............ 37

Bảng 2.5.Công tác đào tạo cán bộ công chức tại Cục ............................................... 39

Bảng 2.6. Đánh giá của cán bô, công chức về công tác đào tạo tại Cục ................... 40

Bảng 2.7. Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn trong Cục Quản lý thi ̣trường

Hồ Chí Minh ................................................................................................... 41

Bảng 2.8. Cơ cấu NNL theo trình độ lý luận chính trị trong hệ thống Cục Quản

lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ............................................................................. 42

Bảng 2.9. Cơ cấu NNL theo trình độ quản lý nhà nước trong hệ thống Cục Quản

lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ............................................................................. 43

Bảng 2.10. Cơ cấu NNL theo trình độ tin học của Cục Quản lý thi ̣trường

Hồ Chí Minh .................................................................................................. 44

Bảng 2.11. Cơ cấu NNL theo trình độ ngoại ngữ của Cục Quản lý thi ̣trường

Hồ Chí Minh .................................................................................................. 44

Bảng 2.12. Cơ cấu NNL theo tình trạng sức khỏe trong hệ thống Cục Quản lý

thi ̣trường Hồ Chí Minh .................................................................................. 45

Bảng 2.13. Công chức tự đánh giá năng lực của bản thân của Cục Quản lý

thi ̣trường Hồ Chí Minh .................................................................................. 47

Bảng 2.14. Lãnh đạo đánh giá năng lực nhân viên trong Cục Quản lý thi ̣trường

Hồ Chí Minh ................................................................................................... 48

Bảng 2.15. Đánh giá kỹ năng của công chức trong hệ thống Cục Quản lý

thi ̣trường Hồ Chí Minh .................................................................................. 49

Bảng 2.16. Đánh giá mức độ phù hợp của công việc với chuyên ngành đào tạo

của công chức trong Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ........................... 52

Bảng 2.17. Đánh giá mức độ đáp ứng công việc của công chức trong Cục Quản

lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ............................................................................. 54

Bảng 2.18. Đánh giá trách nhiệm của công chức đối với đồng nghiệp Cục Quản

lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ............................................................................. 55

Bảng 2.19. Đánh giá mức độ thực hiện trách nhiệm công việc của công chức

Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ............................................................ 57

Bảng 2.20. Đánh giá các hoạt động quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong

Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ............................................................ 59

Bảng 2.21. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Cục

Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh .................................................................... 60

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Kể từ Đại hội VI của Đảng năm 1986 đến nay, đất nước ta đã tiến hành mở

cửa nền kinh tế sâu rộng và toàn diện. Đặc biệt là trong điều kiện hội nhập toàn cầu

hiện nay phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị

trường có sự quản lý, điều tiết vĩ mô của nhà nước theo định hướng XHCN là một

tất yếu khách quan đối với Việt Nam. Sau gần ba mươi năm đổi mới, bằng những

cải cách mạnh mẽ về hành chính, kinh tế, đất nước ta đã vượt qua khủng hoảng khó

khăn, từng bước đi lên vững chắc trên con đường Xã hội chủ nghĩa, có tiếng nói và

vị thế với các nước trên toàn thế giới.

Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, trong quá trình phát triển công tác Quản

lý nhà nước đã bộc lộ nhiều yếu kém trước sự vận động, biến đổi không ngừng của nền

kinh tế thị trường, một phần nguyên nhân quan trọng là do chất lượng đội ngũ cán bộ

công chức, viên chức những người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, bởi

đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định chất

lượng, hiệu quả hoạt động của công việc. Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện tốt

hay không là phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức như

Bác Hồ đã từng nói “Cán bộ nào thì phong trào đấy” hay “Cán bộ là cái gốc của công

việc”... Đứng trước tình hình đó, Đảng Cộng sản Việt Nam đã đề ra chủ trương cải

cách nền hành chính Nhà nước và coi đó là trọng tâm của việc xây dựng và hoàn thiện

Nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

Bên cạnh đó Chính phủ đã ban hành Nghị quyết về Chương trình tổng thể cải

cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, trong đó có những nội dung có liên

quan đến tổ chức bộ máy, đến đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Năm 2012, Thủ

tướng ban hành Quyết định số 1557/QĐ-CP phê duyệt Đề án cải cách công vụ công

chức từ nay đến năm 2015, từ đó có thể nhận thấy chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước và tầm quan trọng của việc phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

công chức, viên chức trong công tác Quản lý nhà nước trong thời kỳ mới, để bắt kịp

với sự phát triển không ngừng của xã hội.

Là cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực thương mại trên địa bàn Thành phố

Hồ Chí Minh. Trong những năm qua, Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí

Minh luôn nỗ lực cố gắng phấn đấu trong công tác chống hàng cấm, hàng giả, hàng

nhập lậu, gian lận thương mại và bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng. Đã có những

1

đóng góp quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế, xã hội của Thành

phố trong các lĩnh vực mình quản lý. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đã đạt

được, hoạt động quản lý nhà nước của Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí

Minh còn có một số khâu chưa đáp ứng được với yêu cầu công tác ngày càng cao

trong lĩnh vực mình quản lý như: Độ tuổi trung bình cao, trình độ chuyên môn chưa

đáp ứng được với sự thay đổi của cơ chế chính sách mớ,i... mà trong đó yếu tố con

người là nguyên nhân chủ chốt.

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh Đảng và

Nhà nước đẩy mạnh thực hiện mục tiêu cải cách hành chính, đó là một trong các

nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của

ngành, trong thời gian qua, Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh đã

không ngừng đầu tư xây dựng, phát triển nguồn nhân lực theo hướng nâng cao năng

lực chuyên môn, tính chuyên nghiệp trong công tác, trình độ quản lý tiên tiến và

phẩm chất đạo đức, chính trị trong sáng nhằm đáp ứng được nhiệm vụ giao.

Trong giai đoạn hiện nay, Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh

với toàn ngành tiếp tục kiện toàn tổ chức bộ máy, đảm bảo phù hợp với định hướng, lộ

trình cải cách hành chính và hiện đại hóa hoạt động của ngành Công thương, đặc biệt là

sắp xếp tinh gọn đầu mối về thanh tra, kiểm tra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý có đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng

tốt yêu cầu phát triển Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh hiện đại; trong

đó, ưu tiên đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ kiểm tra và giám sát để thực hiện các

nghiệp vụ mới theo Chiến lược phát triển các hoạt động của ngành Công Thương.

Để đạt được điều đó, trong giai đoạn tới Cục quản lý thị trường Thành phố

Hồ Chí Minh phải xác định đúng vai trò của lực lượng cán bộ, nhân lực đánh giá

đúng chất lượng nhân lực trong từng giai đoạn, trên cơ sở đó phát huy những thành

tựu đã đạt được đồng thời khắc phục các tồn tại trong công tác quản lý, từng bước

hoàn thiện và phát triển đội ngũ công chức toàn diện về mọi mặt, đó là việc làm hết

sức cần thiết và có ý nghĩa.

Vì vậy, vấn đề “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị

trường Thành phố Hồ Chí Minh” được tác giả lựa chọn làm đề tài nghiên cứu của

luận văn thạc sĩ với mong muốn đóng góp thiết thực cho công việc hiện nay cũng

như nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nhân lực của Cục quản lý thị trường

Thành phố Hồ Chí Minh.

2

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài

đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, cho tới nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh

vực này, cụ thể như:

Tác giả Lê Thị Ngân (2005), cho rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo,

tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công

nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bậc của chất lượng

nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức. Qua đó tác giả cũng xác định điểm yếu của

Việt Nam trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri

thức là cơ sở hạ tầng cho kinh tế tri thức còn nhiều yếu kém, nguồn nhân lực chưa

đáp ứng yêu cầu của sự phát triển, còn thiếu về số lượng và chất lượng. Tác giả cho

rằng để tiếp cận được kinh tế tri thức phải đồng thời tiến hành việc tạo dựng cơ sở

hạ tầng ban đầu cho kinh tế tri thức và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Tác giả Nguyễn Chí Vương (2013) đã nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân

lực Cục quản lý thị trường Thành phố Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu, phân tích

thực trạng nguồn nhân lực của Cục quản lý thị trường Thành phố Hà Nội, chỉ ra

phương hướng phát triển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân

lực Cục quản lý thị trường Thành phố Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ

nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện

đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.

Tác giả Nguyễn Ngọc Quang (2014), đã phân tích về chất lượng nguồn nhân

lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên dựa trên các chỉ tiêu đánh giá về chất

lượng nguồn nhân lực, bao gồm: chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa, chỉ tiêu biểu hiện

trình độ chuyên môn, chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe và năng lực phẩm chất để

đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.

Tác giả Lê Văn Khoa (2015) đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tổ

chức bộ máy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực hiện thành công chiến lược

phát triển nhân lực ngành Công Thương đến năm 2020. Nghiên cứu đã đề đề xuất

các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực kho bạc đảm bảo số lượng, chất

lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng

tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

Tác giả Trần Thị Hồng Vân (2016) về phát triển nguồn nhân lực tại Cục

quản lý thị trường tỉnh Trà Vinh. Nghiên cứu đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận

3

và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Trà Vinh,

đồng thời đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Cục quản lý thị

trường tỉnh Trà Vinh. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn phân tích thái độ và quan điểm

của nhân viên, những khó khăn, trở ngại của nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị

trường tỉnh Trà Vinh đang gặp phải. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đã đề xuất phương

hướng, giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực Cục quản

lý thị trường tỉnh Trà Vinh đến năm 2020.

Tác giả Nguyễn Hồng Hà (2016) đã phân tích về phát triển nguồn nhân lực,

thực hiện thành công chiến lược phát triển nhân lực ngành Công Thương. Kết quả

phân tích của tác giả cho thấy đội ngũ công chức ngành Công Thương đang ngày

càng được củng cố, tăng cường và lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Với hơn

1,4 vạn công chức, viên chức trong toàn Ngành, hầu hết đội ngũ công chức đều có

phẩm chất đạo đức, có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, có trình độ chuyên

môn được đào tạo cơ bản, có bản lĩnh chính trị - tư tưởng vững vàng, có trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ, tin học và ngoại ngữ, trong đó, có tới hơn 71% công chức,

viên chức có trình độ đại học và trên đại học.

Các công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến các vấn đề về chất lượng

nguồn nhân lực của Việt Nam trong từng giai đoạn và của ngành Công Thương ở

các khía cạnh khác nhau, là cơ sở giúp cho tác giả kế thừa và bổ sung những vấn đề

trong trong đề tài nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của mình. Đây có

thể nói là nguồn cung cấp tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, về kinh

nghiệm để xây dựng khung phân tích và các nội dung đánh giá về chất lượng nguồn

nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đưa ra các giải

pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn mới, đảm bảo về số

lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực có đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp

ứng tốt yêu cầu chung của toàn.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Từ làm rõ những vấn đề lý luận về đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ

chức, từ đó tập trung phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và đánh giá

chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh để rút ra

những khó khăn, tồn tại và đề xuất những biện pháp, giải pháp và kiến nghị nhằm

hoàn thiện công tác đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và đánh giá chất lượng

nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh.

4

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa, làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá chất

lượng nhân lực trong tổ chức;

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và đánh giá chất lượng

nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2017-2019.

- Đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá

chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh đến năm

2025, tầm nhìn đến năm 2030

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành

phố Hồ Chí Minh.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung nghiên cứu: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục

quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh, hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực

tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh; các yếu tố ảnh hưởng đến đánh

giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh..

Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Cục quản lý thị trường Thành phố

Hồ Chí Minh.

Về thời gian: Số liệu nghiên cứu về thực trạng cho giai đoạn 2017-2019, kiến

nghị giải pháp cho giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp

nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như: phương pháp phân tích tài liệu;

phương pháp tổng hợp, so sánh; phương pháp điều tra xã hội học.

- Phương pháp phân tích tài liệu: Được sử dụng để phân tích lý thuyết cùng

các công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, hệ thống hoá

để làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.

- Phương pháp tổng hợp, so sánh: Ngoài những tài liệu thu thập được từ Cục

quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh, số liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều

nguồn như: sách, báo, mạng internet, tạp chí Quản lý ngân quỹ quốc gia, tạp chí Tài

chính, các báo cáo về chuyên ngành quản lý nguồn nhân lực được công bố chính

thức. Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh nhằm tìm ra những đặc

điểm cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong ngành Công Thương và của đơn

5

vị. Thông tin, số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách điều tra khảo sát trực tiếp từ

công chức, nhà quản lý tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh.

Các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh để tổng kết, đánh giá thực trạng,

trên cơ sở đó thấy được nguyên nhân, kết quả và rút ra những bài học kinh nghiệm liên

quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh.

- Phương pháp điều tra xã hội học: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng

hỏi và tiến hành điều tra tổng thể. Việc phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân

lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh được thực hiện dựa trên kết

quả 60 phiếu điều tra khảo sát ý kiến của công chức trong Cục quản lý thị trường

Thành phố Hồ Chí Minh.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Hệ thống hóa cơ sở khoa học và thực tiễn về nhân lực, chất lượng nguồn

nhân lực và đánh giá chất lượng nhân lực.Trình bày một cách hệ thống các tiêu chí

tiêu chí trong đánh giá chất lượng nhân lực, hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực

trong tổ chức.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn đã đưa ra bức tranh khá hoàn chỉnh về nhân tại Cục quản lý thị

trường Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn đã đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh dựa trên các tiêu chí đã được xây

dựng.Tác giả luận văn đã vận dụng các kiến thức đã học trong khóa học để nghiên

cứu vấn đề phục vụ trực tiếp cho công việc của bản thân trong công tác quản lý

nhân lực.Luận văn là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên sau đại học khi

nghiên cứu về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nhân lực

ngành Công Thương nói riêng.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị

trường Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực tại

Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh

6

Chương 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG

NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1. Khái niệm, các tiêu chí và sự cần thiết phải đánh giá chất lượng nhân lực

1.1.1. Một số khái niệm

1.1.1.1. Nhân lực

Hiện nay, đã hình thành nên nhiều khái niệm nguồn nhân lực với nhiều các

cách hiểu hay quan điểm khác nhau từ các nhà khoa học, các nhà quản lý và các tổ

chức kinh tế quốc tế. Quan niệm đúng về nguồn nhân lực sẽ là cơ sở quan trọng để định

hướng cho việc nuôi dưỡng, khơi dậy, phát huy tốt tiềm năng con người, nhờ đó khai

thác có hiệu quả các nguồn lực khác để phục vụ cho mục tiêu phát triển của mỗi tổ chức,

mỗi quốc gia. Có thể khái quát một số quan điểm về nguồn nhân lực như sau:

Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương thì “Nhân lực là một nguồn lực

quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi một người lao động đều được

giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định”.

Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân

Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực (2015), Nxb Đại học Kinh tế quốc dân: “Nhân lực

là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”.

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân

lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “Nhân lực là sức lực của con người, nằm

trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển

cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người có đủ

điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”.

Theo tác giả Vũ Thị Hồng Cẩm (2013), nguồn nhân lực xã hội là toàn bộ con

người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội. Với cách hiểu này,

nguồn nhân lực không có giới hạn về độ tuổi mà ở bất kỳ lứa tuổi nào, ở bất kỳ

phạm vi nào có thể sử dụng trí lực hay thể lực cho các hoạt động có ích trong xã

hội, đặc biệt là các hoạt động tạo ra các giá trị trong cuộc sống, tạo ra của cải vật

chất cho xã hội thì đều là nguồn nhân lực của xã hội. Nguồn nhân lực của tổ chức

bao gồm tất cả những người làm việc trong một tổ chức đó bằng trí lực và thể lực

của họ. Những người cùng làm việc trong một tổ chức là những người trong độ tuổi

lao động theo quy định của luật lao động. Thể lực và trí lực là khả năng tiềm ẩn

trong mỗi con người. Một tổ chức muốn hoạt động có hiệu quả thì cần phải biết

khai thác, biết sử dụng và gìn giữ, biết phát triển các tiềm năng đó.

7

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các

yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính

năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái niệm trên

cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và

sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân

trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng

vào quá trình phát triển xã hội.

1.1.1.2. Chất lượng nhân lực

Theo tác giả Vũ Thị Hồng Cẩm (2013), chất lượng nguồn nhân lực thể hiện

một tập hợp các đánh giá về năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ

trong công việc của nguồn nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Nhận định trên

đã bao hàm trí lực, thể lực, tâm lực của nguồn nhân lực. Để hiểu một cách cụ thể

hơn, các tiêu chí thể hiện được năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc yêu cầu

phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý được đào tạo, trau

dồi trước khi thực hiện công việc và trong suốt quá trình thực hiện công việc. Đó

chính là trí lực của nguồn nhân lực.Tuy nhiên, có trí lực nhưng không có đủ sức

khỏe, thể chất yếu ớt thì trí lực đó gần như nằm nguyên trong thể xác con người đó,

trí lực đó không có giá trị sử dụng.Vì thế nguồn nhân lực cần có sức khỏe kết hợp

với trí lực thì mới thành năng lực làm việc của nguồn nhân lực. Thái độ trong công

việc chính là tâm lực của người lao động. Đó là tinh thần làm việc, khả năng tập

trung trong công việc, khả năng chịu áp lực, trạng thái cảm xúc của người lao động

trong khi làm việc được biểu hiện thông qua hành vi. Thái độ trong công việc còn

thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực.

Đối với chất lượng nguồn nhân lực cá nhân, theo tác giả Vũ Thị Phương Mai

(2012) thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của

người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện

thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. Tác

giả Vũ Hồng Liên (2013) cho rằng: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực

của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực.

Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân

lực.Trong đó thể lực là nền tảng, là phương tiện truyền tải tri thức; trí tuệ là yếu tố

quyết định chất lượng nguồn nhân lực; ý thức, tác phong làm việc là yếu tố chi phối

hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn”.

8

Theo tác giả Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ

đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu

cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng

lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh

nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định. Chất lượng nhân lực của

doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động.

Như vậy, khi bàn đến chất lượng nguồn nhân lực tổng thể, với tư cách là một

hệ thống, người ta không chỉ bàn đến trình độ nhân lực về thể lực, trí lực và tâm lực

của người lao động mà còn bàn đến cấu trúc (cơ cấu) của nó. Cơ cấu nguồn nhân

lực hợp lý là một nội dung để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp,

mạnh hay yếu. Một tổ chức có nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ

đào tạo, nếu không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới

tính, về chuyên môn và trình độ… vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động

thấp. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực không phải là phép cộng số học số

lượng sức lao động và chất lượng lao động của từng cá nhân mỗi con người mà phải

được hiểu là sức mạnh tổng hợp của sự tương thích và hiệu quả tương tác giữa các

cá nhân trong từng bộ phận lao động trong hệ thống nguồn nhân lực của tổ chức và

giữa các bộ phận trong hệ thống đó. Nói một cách khác, chất lượng nguồn nhân lực,

hiểu theo nghĩa rộng còn bao hàm cả sự hợp lý hay không hợp lý về cơ cấu nguồn

nhân lực.

Theo tác giả Lê Thị Thu Thảo (2015), nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là

tổng hợp các hoạt động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật, thái độ,

trách nhiệm trong công việc thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực.

Theo đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực hiện một số những hoạt

động nào đó dẫn đến sự thay đổi theo chiều hướng tăng lên về chất lượng nguồn

nhân lực so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Các hoạt động có thể là do

chính bản thân người lao động thực hiện để hoàn thiện nhu cầu của bản thân và yêu

cầu của tổ chức và đó còn là những hoạt động trong công tác cán bộ của tổ chức.

Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ

trong công việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Đó là: Nâng cao trí

lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh

9

nghiệm làm việc…). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản đến nâng cao năng

lực làm việc chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của người lao

động). Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công

việc.Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng rất

lớn đến chất lượng công việc.Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả về thể chất và tinh

thần của nguồn nhân lực.

Nâng cao tâm lực đánh giá được thái độ trong công việc để biết nguồn nhân

lực có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó. Nguồn nhân lực có tích

cực làm việc hơn không?Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn không? Hành vi có

chuẩn mực hơn không?... Điều này còn chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu

tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của nguồn nhân lực đến môi trường sống và

làm việc của nguồn nhân lực.

Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một mặt giúp người lao động

có năng lực đáp ứng được nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong

thời kỳ phát triển của khoa học xã hội, một mặt giúp người lao động tự tin trong quá

trình làm việc, phát huy hết năng lực, sở trường của cá nhân, góp phần duy trì ổn

định và phát triển vững chắc nguồn nhân lực của đơn vị.

1.1.1.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Theo tác giả Vũ Thị Ngọc Mai (2015), nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

được xét ở hai góc độ. Đối với cá nhân người lao động thì, nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí

tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người

lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng

tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Đối với tổ chức, doanh nghiệp thì nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự

thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực

hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực

thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực

lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển

của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.

Như vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì phải đánh giá được chất

lượng nguồn nhân lực. Trên cơ sở lý luận của tác giả Vũ Thị Ngọc Mai, tác giả

10

nhận thấy đánh giá chất lượng nguồn nhân lực một mặt là đánh giá mức độ đáp ứng

về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm

lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của đơn vị; mặt

khác là đánh giá các hoạt động của tổ chức trong công tác cơ cấu nguồn nhân lực

nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Hoạt động này cần được thực hiện một

cách thường xuyên nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại như

thế nào, xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của

nguồn nhân lực và cách thức quản lý, phát triển nguồn nhân lực hiện có của tổ chức

để trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Khi phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và quản lý, phát triển

nguồn nhân lực của tổ chức có thể chú ý một số vấn đề sau: số lượng, cơ cấu, trình

độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm

chất cá nhân khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc. Cơ cấu tổ

chức gồm loại hình tổ chức, phân công chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa các bộ

phận trong tổ chức, các chính sách như tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng...

Thế mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức, mức độ động viên, khuyến khích của tổ

chức đối với người lao động, sự hài lòng của người lao động đối với công việc, môi

trường văn hóa tổ chức, cách thức quản lý con người trong tổ chức, sự cam kết thực

hiện đối với công việc của cơ quan, tính rõ ràng của các mục tiêu trong tổ chức. Những

vần đề khó khăn và tồn tại trong tổ chức, cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại và

từng bước hoàn thiện cách thức quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.

1.1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực

1.1.2.1. Tiêu chí về thể lực

Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người không chỉ biểu hiện ở sự phát

triển sinh học, không có bệnh tật, có cơ thể cường tráng, có sức làm việc trong một

hình thái lao động nghề nghiệp nào đó mà thể lực còn là sự dẻo dai của hoạt động

thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động.

Theo tổ chức y tế thế giới WHO (1946): “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn

thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay

thương tật” và được khẳng định tại Điểm 1, Bản Tuyên ngôn Alma-Ata năm 1978.

Theo tác giả Trương Thị Thanh Quý (2017), sức khỏe gồm ba thành tố: sức

khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, sức khỏe xã hội. Chỉ có thể hiểu khái niệm sức

khỏe, khi và chỉ khi lĩnh hội được đầy đủ các thành tố trên.

11

Sức khoẻ thể chất được thể hiện một cách tổng quát, đó là sự sảng khoái và

thoải mái về thể chất.Càng sảng khoái, thoải mái, càng chứng tỏ là người khỏe

mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái thể chất thể hiện ở: Sức lực (khả năng

hoạt động cơ bắp mạnh); sự nhanh nhẹn (khả năng phản ứng nhanh); sự dẻo dai

(làm việc hoặc hoạt động chân tay tương đối lâu và liên tục mà không cảm thấy mệt

mỏi); khả năng chống đỡ được các yếu tố gây bệnh; khả năng chịu đựng được

những điều kiện khắc nghiệt của môi trường như chịu nóng, lạnh, hay sự thay đổi

đột ngột của thời tiết.

Sức khoẻ tinh thần là sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh

thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh

thản; ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời; ở những quan niệm sống tích cực, dũng

cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không

lành mạnh. Có thể nói, sức khoẻ tinh thần là nguồn lực để sống khoẻ mạnh, là nền

tảng cho chất lượng cuộc sống, giúp cá nhân có thể ứng phó một cách tự tin và hiệu

quả với mọi thử thách, nguy cơ trong cuộc sống. Sức khoẻ tinh thần chính là sự biểu

hiện nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức.Cơ sở của sức khoẻ tinh thần là

sự thăng bằng và hài hòa trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.

Sức khoẻ xã hội: Sự hòa nhập của cá nhân với cộng đồng được gọi là sức

khoẻ xã hội. Sức khoẻ xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng

chịt, phức tạp giữa thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công

cộng, cơ quan...

Cơ sở của sức khoẻ xã hội là sự thăng bằng, là việc giải quyết hài hòa giữa

hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những

người khác; là sự hòa nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.

Như vậy, chăm sóc sức khỏe tinh thần cho người lao động là một việc làm

hết sức quan trọng nhằm động viên tinh thần, gia tăng động lực làm việc, tránh tình

trạng để người lao động rơi vào trạng thái căng thẳng, khủng hoảng, thiếu niềm tin

vào tổ chức. Điều này tùy thuộc vào các hoạt động thường xuyên của đơn vị trong

việc mang lại những giá trị tinh thần cho người lao động.

1.1.2.2. Tiêu chí về trí lực

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo

của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con

người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động đều phải thông qua đầu óc

12

của họ. Trí lực được xác định bởi hàm lượng tri thức chung về những dữ kiện, thông

tin được sắp xếp logic, khoa học hay những kiến thức về kỹ thuật, trình độ chuyên

môn, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy phán đoán, được con người tiếp thu,

lưu lại trong bộ nhớ thông qua giáo dục và sự trải nghiệm thực tế của con người. Việc

nắm vững được những tri thức cơ bản, giúp người lao động gặp được nhiều thuận lợi

trong công việc, có khả năng cao trong phân tích, giải quyết các vấn đề. Khai thác và

phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực

con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.

Như vậy, trí lực là sự kết tinh, chọn lọc, sự tiếp nhận có lựa chọn của tri thức

và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi người lao động. Trí lực của người

lao động thường được đánh giá theo các nội dung:

Trình độ văn hóa: Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), trình độ văn

hóa của nguồn nhân lực là chỉ tiêu được hiểu bằng trạng thái hiểu biết của nguồn

nhân lực của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên (như số

lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các lớp học…). Trình độ văn hóa tạo ra

khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công

nghệ vào các hoạt động trong tổ chức.Như vậy, đây là một chỉ tiêu vô cùng quan

trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã

hội. Trình độ văn hóa của công chức được thể hiện qua quan hệ tỷ lệ về số lượng và tỷ lệ

người lao động học qua các bậc học: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ

thông.Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng

những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, ngoài ra còn xây dựng một văn hóa tổ

chức vững mạnh, từ đó tạo ra môi trường làm việc tốt cho nguồn nhân lực.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm

(2013), trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết, khả

năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể

hiện bằng cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ

cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu

trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân

lực của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của

tổ chức.Theo đó, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong việc

thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Nó thể hiện sự hiểu biết của

người lao động về những kiến thức cần thiết để phục vụ chuyên môn, khả năng thực

13

hành một nghiệp vụ sở trường nào đó, sáng tạo ra những sản phẩm trong quá trình

làm việc, góp phần làm nên sự thành công của đơn vị.

Với mỗi trình độ đào tạo nhất định, người lao động có thể biết được họ sẽ

phải đảm nhận những công việc gì, yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp như thế nào.

Ngoài trình độ chuyên môn tốt là cách thức để tăng tích lũy vốn tri thức cho con

người, còn giúp người lao động sáng tạo và tiếp thu tốt công nghệ mới, tạo ra một

lực lượng lao động có trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao và là cơ sở

thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững.

1.1.2.3. Tiêu chí về tâm lực

Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), tâm lực của nguồn nhân lực bao

gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực công việc hay

còn gọi chung là năng lực ý chí của nguồn nhân lực.

Thái độ làm việc chính là ý thức của nguồn nhân lực trong quá trình làm

việc. Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân.Khi đứng

trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định.

Tuy nhiên, không phải bất cứ một người lao động nào cũng đều có ý thức, trách

nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để… Tâm lý làm

việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong doanh nghiệp.Tâm lý

làm việc có thể chịu ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan. Ảnh hưởng

của các yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ thù lao của

doanh nghiệp, đánh giá việc thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm

việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp… Các

yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người…

Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm ẩn chứa trong mỗi cá nhân con

người. Đó là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về trí lực và thể lực. Trí lực

là cơ sở để nguồn nhân lực có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cần

thiết không thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời

gian làm việc nếu có yêu cầu…

Như vậy, khi nói đến đạo đức nghề nghiệp là phải nói tới lương tâm nghề

nghiệp và nghĩa vụ đạo đức nghề nghiệp. Lương tâm nghề nghiệp là sự tự phán xử

về các hoạt động, các hành vi nghề nghiệp của mình trước lợi ích của người khác.

Các hành vi đó có thể là thái độ và cách ứng xử của người làm nghề. Lương tâm

nghề nghiệp không phải là cảm xúc nhất thời, hời hợt mà là kết quả của một quá

14

trình nhận thức sâu sắc thông qua hoạt động nghề nghiệp của một người hoặc nhóm

người đối với nhu cầu, đòi hỏi của xã hội và sự tồn tại, phát triển của nghề nghiệp.

Muốn giữ được đạo đức nghề nghiệp, trước hết phải giữ được lương tâm nghề

nghiệp, bởi vì, làm điều ác lần thứ nhất thì lương tâm còn dằn vặt, cắn dứt nhưng

điều ác được lặp lại thì lương tâm biến mất. Lúc đó cũng là thời điểm báo trước sự

đổ vỡ của lòng tự tin, lòng tự trọng nghề nghiệp.

Nghĩa vụ đạo đức nghề nghiệp là trách nhiệm của người làm nghề trước xã

hội.Vì thế, có thể nói rằng, ý thức về nghĩa vụ đạo đức nghề nghiệp là nền tảng, là

cơ sở để hình thành lương tâm nghề nghiệp của mỗi người.Nghĩa vụ đạo đức không

chỉ là sự đòi hỏi, yêu cầu của xã hội đối với cá nhân mà còn là nhu cầu tiến bộ và

hoàn thiện của chính bản thân mỗi người.Vì thế, nghĩa vụ đạo đức không phải là sự

ép buộc từ bên ngoài mà nó là sự gắn bó chặt chẽ với ý thức về lẽ sống, hạnh phúc

và triết lý sống của mỗi con người.Trong lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp cũng vậy,

nghĩa vụ đạo đức nghề nghiệp đòi hỏi mỗi cá nhân phải giải quyết một cách hài hoà

giữa lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội.

1.1.3. Sự cần thiết phải đánh giá chất lượng nhân lực

Một là, đánh giá để phát triển chất lượng nguồn nhân lực, đó là một nội dung

nằm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội chung của đất nước. Văn kiện đại

hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã chỉ rõ phương hướng, nhiệm vụ và

giải pháp phát triển kinh tế xã hội 5 năm giai đoạn 2016 - 2020, theo đó nhiệm vụ

của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có nêu rõ: “Thực hiện đồng bộ các cơ

chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng

cao. Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo theo hướng mở, hội nhập, xây

dựng xã hội học tập, phát triển toàn diện năng lực, thể chất, nhân cách, đạo đức, lối

sống, ý thức tôn trọng pháp luật và trách nhiệm công dân”.

Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những nguồn lực đóng vai trò

vô cùng quan trọng, là nhân tố quyết định đến trình độ phát triển của một quốc gia.

Đặc biệt trong thời đại ngày nay, cuộc cách mạng khoa học - công nghệ đang phát

triển rất mạnh đã tác động sâu sắc đến sự vận động và phát triển của lực lượng sản

xuất cả về tốc độ, quy mô, tính chất và hình thức thể hiện. Khoa học kỹ thuật trở

thành "lực lượng sản xuất trực tiếp" buộc yếu tố con người, yếu tố cơ bản quyết

định năng suất lao động của hệ thống sản xuất phải không ngừng được đào tạo để

trở thành đội ngũ lao động có hàm lượng tri thức và trình độ chuyên môn nghiệp vụ

15

cao, được tổ chức và sắp xếp bố trí nhân lực một cách khoa học hợp lý, được quan

tâm đúng mức và tạo điều kiện phát huy năng lực sáng tạo của người lao động. Mặt

khác, trước tình hình hội nhập quốc tế ngày một sâu rộng, mở ra nhiều cơ hội thuận

lợi cho phát triển nhưng cũng đặt ra không ít khó khăn, thách thức; nhiệm vụ đảm

bảo an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội, bảo vệ chủ quyền quốc gia, toàn vẹn

lãnh thổ còn rất nặng nề thì công tác xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn

diện trở thành mục tiêu chiến lược phát triển của Đảng và nước ta hiện nay. Một

trong những nhiệm vụ trọng tâm trong nhiệm kỳ Đại hội XII là “phát huy nhân tố

con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, tập trung xây dựng con người về

đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc” nhằm tạo cơ sở để thực

hiện hiệu quả các bước đột phá chiến lược nâng cao năng suất lao động và sức cạnh

tranh của nền kinh tế.

Hai là, đánh giá để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý thị trường,

nhằm đáp ứng yêu cầu cầu cải cách hành chính bộ máy Nhà nước.

Trên cơ sở Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước và kế hoạch

cải cách hành chính của ngành Công thương. Theo đó, mục tiêu tổng quát của công

tác cải cách hành chính quản lý thị trường là hoàn thiện hệ thống cơ chế chính sách

và quy trình nghiệp vụ, đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất, hiệu lực, hiệu quả nhằm

hoàn thành các mục tiêu đề ra. Tiếp tục đẩy mạnh công tác cải cách hành chính

trong lĩnh vực quản lý thị trường. Kiện toàn tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn,

hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phù hợp với định hướng, lộ trình cải cách hành

chính và hiện đại hóa hoạt động lĩnh vực quản lý thị trường. Xây dựng đội ngũ cán

bộ công chức viên chức đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ mới của lĩnh vực quản lý thị

trường. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu

hợp lý có đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng tốt yêu cầu phát triển lĩnh vực quản

lý thị trường hiện đại. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, nâng cao chất

lượng hành chính, cung cấp đầy đủ các dịch vụ công trực tuyến của lĩnh vực quản lý

thị trường để hình thành hệ thống công trực tuyến, triển khai đầy đủ các ứng dụng

công nghệ thông tin phục vụ đầy đủ các các chức năng của lĩnh vực quản lý thị

trường. Trước yêu cầu đó, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức lĩnh vực quản

lý thị trường phải được nâng cao nhằm thực hiện thành công mục tiêu cải cách hành

chính trong hoạt động của hệ thống lĩnh vực quản lý thị trường.

16

Ba là, đánh giá để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản

lý thị trường, nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa.

Chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của lĩnh vực quản lý thị trường

ngày càng được hoàn thiện, phát triển. Tăng tỷ trọng cán bộ ngạch cao, ngạch làm

chuyên môn nghiệp vụ, giảm dần tỷ trọng cán bộ kiểm ngân, cán bộ có trình độ sơ

cấp hoặc chưa qua đào tạo. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng,

chất lượng, cơ cấu hợp lý có đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng tốt yêu cầu phát

triển lĩnh vực quản lý thị trường hiện đại; trong đó, ưu tiên đào tạo chuyên sâu về

nghiệp vụ kế toán và quản lý ngân quỹ nhà nước để thực hiện các nghiệp vụ mới

theo Chiến lược phát triển ngành Công thương; tổ chức đào tạo chuyên môn nghiệp

vụ cho đội ngũ công chức làm công tác kiểm ngân, thủ kho, thủ quỹ, đảm bảo điều

kiện, tiêu chuẩn khi chuyển đổi vị trí việc làm. Thực hiện quản lý, sử dụng biên chế

theo vị trí việc làm gắn với cơ cấu ngạch công chức và việc đánh giá, phân loại

công chức, người lao động tinh giản biên chế. Đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực

phải đáp ứng ngày một tốt hơn các yêu cầu, nhiệm vụ mới của lĩnh vực quản lý thị

trường, phù hợp với định hướng, lộ trình cải cách hành chính và hiện đại hóa hoạt

động lĩnh vực quản lý thị trường.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực

1.2.1. Các yếu tố bên trong tổ chức

Môi trường bên trong của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động

của tổ chức đó. Nó bao gồm chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử

dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm

việc và công nghệ.

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể

hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động

nhằm đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để

thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Cần có kế

hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn

liền với chiến lược phát triển của tổ chức.Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm

nhìn, chiến lược của tổ chức.

- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Là một trong những yếu tố quan

trọng tác động đến chất lượng nguồn nhân lực. Phân công đúng người, đúng việc,

đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để

17

khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung

và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động.

- Chế độ đào tạo và đào tạo lại: Là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và

mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực một cách toàn điện. Đào tạo lại phải được tổ chức khoa học, đào tạo nâng

cao cho người lao động là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên. Khi chính sách đào tạo

nâng cao trình độ hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng

hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài

nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Khi đó người lao động sẽ thực sự

hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để

thực sự nâng cao trình độ. Như vậy, chất lượng nhân lực được nâng cao sau hàng

tháng, hàng quý, hàng năm.

- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người

lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực;

nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức. Hơn nữa, nhu

cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng

ngày càng được nâng cao là một thực tiễn khách quan; chính vì vậy, việc luôn luôn

hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động là vấn đề

nóng bỏng và cấp thiết. Do đó, người lãnh đạo, quản lý cần phải biết xây dựng và

thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên

làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp.

- Môi trường làm việc: Là yếu tố quan trọng để đơn vị, tổ chức có điều kiện

thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân

lực có chất lượng cao. Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân

thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc,

học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh

nghiệp.Chính vì vậy, nó là nhu cầu không thể thiếu trong việc phát triển nguồn nhân

lực hiện tại và nhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ

về vật chất.

- Trình độ công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai là yếu

tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực. Nó đặt ra những yêu cầu cần

phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực. Nghĩa là, công

nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác

18

phong lao động tương ứng với nó. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp

với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ

trong tương lai.

1.2.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức

Môi trường bên ngoài tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức. Đối với

nguồn nhân lực bên ngoài các yếu tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao

động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của

quốc gia.

- Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm

phát, dân số... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số

lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội

hoặc áp lực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

- Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính

sách trả lương của tổ chức dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực

của tổ chức. Chính vì vậy, nguồn nhân lực phải được thực hiện phù hợp với pháp

luật về lao động và thị trường lao động.

- Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi

hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó,

nguồn nhân lực chất lượng cao càng trở nên bức bách hơn.

- Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành

vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người

lao động. Như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển

nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục

những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực.

- Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung

cấp lao động rất quan trọng, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến

mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau. Ngoài

ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ

quyết định chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.

1.3. Nội dung đánh giá chất lượng nhân lực

1.3.1. Về số lượng nhân lực

Tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng,

phù hợp với nhu cầu sử dụng của tổ chức.Tuyển dụng gồm hai khâu tuyển mộ và

19

tuyển chọn. Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình

độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt cho tổ chức. Hai khâu này có mối quan hệ

chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất

lượng, đồng thời tăng uy tín cho tổ chức. Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn

đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.Nếu công tác tuyển dụng được thực

hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực, phù hợp với tổ chức, nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng

không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng có

đức, có tài làm việc trong tổ chức.

Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các công tác khác như: đánh giá

thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác thù lao đãi ngộ

cho người lao động. Đây là các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực cho tổ chức.

1.3.2. Về chất lượng nhân lực

1.3.2.1. Đánh giá về thể chất và tinh thần của người lao động

Đánh giá về sức khỏe của người lao động tức là đánh giá xem người lao

động có đủ thể lực và tinh thần để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao hay

không. Các yếu tố tác động lên sức khỏe của người lao động mà chúng ta cần đánh

giá đó là chế độ tập luyện, dinh dưỡng và các hoạt động tinh thần.

Tập luyện về cơ bắp nhằm chăm sóc chức năng vận động của cơ, các khớp

và tăng sức chịu đựng của hệ tuần hoàn. Tập luyện về khí huyết, tinh thần nhằm

chăm sóc chức năng vận động lưu thông khí huyết, thư giãn và tập trung tinh thần,

rèn luyện trí nhớ. Vấn đề tập luyện này phụ thuộc vào ý thức của từng cá nhân trong

việc chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của bản thân. Đó có thể là việc tham gia các môn

thể thao ngoài giờ hành chính của người lao động, có thể thường xuyên tham gia

các phong trào thể dục thể thao do cơ quan tổ chức…

Một chế độ dinh dưỡng khoa học bắt nguồn từ nhận thức coi trọng sức khỏe

của người lao động. Mặt khác, do tác động từ các nguồn thu nhập mà người lao

động mới có đủ hay không đủ điều kiện để lựa chọn cho bản thân và gia đình những

thực phẩm sạch, có lợi cho sức khỏe. Vì vậy, sự quan tâm, bảo vệ quyền lợi từ phía

cơ quan, các đoàn thể đến đời sống vật chất của người lao động là hết sức cần thiết.

Là sự tác động trực tiếp để tạo động lực cho người lao động hoàn thành công việc

được giao.

20

Có một cách để nhận xét sức khỏe tinh thần là xem xem một người thể hiện

chức năng của mình thành công tới mức nào. Cảm thấy có đủ khả năng tự tin, có thể

đối mặt với những tình trạng căng thẳng ở mức bình thường, luôn giữ được các mối

quan hệ một cách thoải mái, có một cuộc sống độc lập và dễ hồi phục sau những

tình huống khó khăn... đều được coi là các dấu hiệu của một sức khỏe tinh thần. Đó

một phần là dựa vào tố chất của cá nhân, một phần do đào tạo, giáo dục mà có.

Sức khỏe của một con người chịu tác động bởi nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh

tế, xã hội, được phản ánh bởi một hệ thống các chỉ tiêu về sức khỏe, chỉ tiêu về

bệnh tật, cơ sở vật chất, các điều kiện để bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Sức khỏe

người lao động là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu được bảo vệ và nâng cao

sức khỏe con người về cả thể chất và cả tinh thần là đòi hỏi hết sức chính đáng mà

xã hội cần phải bảo đảm. Đây là tiền đề quan trọng để phát triển trí lực.

Đối với ngành công thương nói chung và lĩnh vực quản lý thị trường nói

riêng, việc quản lý nguồn ngân sách của nhà nước ở từng địa phương có rất nhiều

rủi ro và áp lực thì việc đánh giá để nâng cao, cải thiện thể lực của người lao động

là việc cần thiết. Thể lực của người lao động tốt hơn chính là điều kiện để người lao

động có thể giải quyết vấn đề với một tinh thần minh mẫn, theo chiều hướng tích

cực và đạt hiệu quả cao.

1.3.2.2. Đánh giá về trình độ chuyên môn của người lao động

Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận được

nhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý, sản xuất kinh doanh và các hoạt động nghề

nghiệp khác. Kiến thức của người lao động được tích lũy qua hệ thống giáo dục

chính quy hoặc không chính quy từ cơ bản, nâng cao cho tới những người có trình

độ đại học và trên đại học. Người lao động ứng dụng những kiến thức đó vào công

việc được giao, phát huy được năng lực, sở trường của mình mang lại hiệu quả cao

trong công việc.

Đánh giá được trình độ chuyên môn của người lao động góp phần xây dựng

được một nguồn lực có chất lượng. Đặc biệt đối với ngành Công thương, để có

được một lực lượng lao động chất lượng cao, đảm nhận được nghiệp vụ đặc thù của

ngành thì trình độ chuyên môn luôn là tiêu chí đầu tiên quan trọng nhất để phát triển

nguồn nhân lực, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung của đơn vị.

Nếu người lao động có trình độ chuyên môn cao, có một khối lượng kiến

thức và cơ sở lý luận chắc chắn thì khả năng nắm bắt và xử lý công việc sẽ rất khoa

21

học, nhanh nhạy, sắc bén. Chất lượng công việc đạt hiệu quả rất cao. Ngược lại, nếu

người lao động không được đào tạo bài bản thì mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao

chủ yếu dựa vào kinh nghiệm thực tiễn, ít có tính sáng tạo, thường theo lối mòn.

Vì vậy, cần phải đánh giá được trình độ chuyên môn của người lao động để

có những kế hoạch trong từng giai đoạn, tận dụng mọi phương pháp để tuyển chọn

được những người lao động giỏi, có đủ năng lực, phẩm chất để đáp ứng những yêu

cầu ngày càng cao về nghiệp vụ của lĩnh vực quản lý thị trường. Bên cạnh sự phát

triển ngày càng mạnh của nền kinh tế, đòi hỏi các công chức ngành Công thương

ngoài kiến thức trình độ chuyên môn còn phải yêu cầu trình độ ngoại ngữ, trình độ

tin học và các kỹ năng cần thiết để làm việc đạt hiệu quả.

1.3.2.3. Đánh giá kỹ năng nghề nghiệp và tính chuyên nghiệp trong công việc của

người lao động

Kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu

nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp gắn với một

hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối

hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá

trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn

luyện, công tác.

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân

lực.Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng

không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất

công việc mà họ đảm nhận. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ

năng nghề nghiệp có thể chia thành các nhóm sau:

- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các

chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và

đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ

năng đánh giá dư luận.

- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng

nghe, kỹ năng thuyết phục.

- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí

lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.

Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ

chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người lao động.

22

Tính chuyên nghiệp trong công việc: Tính chuyên nghiệp của người lao động

thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục

khó khăn khi thực thi công việc với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc

chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với

đồng nghiệp, tổ chức. Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhất định

luôn gắn với đặc thù của nghề đó. Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của người lao

động có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:

- Đầu ra của công việc: là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất

lượng, số lượng mà người lao động đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì

nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Đầu ra

của công việc được đánh giá theo 5 hướng: số lượng công việc hoàn thành; chất

lượng của các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của

từng công việc đã hoàn thành; chấp hành quy định và chỉ thị hành chính.

- Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công việc.Để đánh giá

tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà người lao động đã thực hiện,

đối chiếu với kết quả của người lao động khác cùng thực hiện hoạt động đó trong

bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của họ.

1.3.2.4. Đánh giá đạo đức nghề nghiệp của người lao động

Phẩm chất đạo đức là một đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của

nguồn nhân lực, bao gồm nhân cách con người, tình cảm, phong tục tập quán, thói

quen, phong cách, quan niệm, các hình thái tư tưởng, truyền thống, nghệ thuật, đạo

đức…và gắn liền với truyền thống văn hóa. Để phát triển toàn diện các phẩm chất

đạo đức, cần chú trọng đạo đức nghề nghiệp.Đạo đức nghề nghiệp là một nhánh trong

hệ thống đạo đức xã hội, trong đó lương tâm nghề nghiệp là sự tự phán xét, tự ý thức

về trách nhiệm đạo đức nghề nghiệp.Nghĩa vụ đạo đức nghề nghiệp và lương tâm

nghề nghiệp có quan hệ mật thiết với nhau. Đánh mất ý thức về nghĩa vụ đạo đức là

đánh mất ý thức về bản thân mình, làm mất ý nghĩa làm người cũng như giá trị động

lực của lao động.

Đánh giá đạo đức nghề nghiệp là đánh giá lương tâm nghề nghiệp của công

chức ngành Công thương. Dù nhận thức đúng về đạo đức nhưng tình cảm đạo đức

không trong sáng, không lành mạnh thì dẫn đến hành vi phản đạo đức. Vì thế thái

độ và cách xử sự của người công chức đối với người khác là thước đo để đánh giá

lương tâm nghề nghiệp của họ.

23

Mặt khác đánh giá đạo đức nghề nghiệp còn là đánh giá mức độ thực thi

trách nhiệm của người công chức đối với người khác trong quá trình công tác.Nó

được thể hiện ở trách nhiệm của người công chức ngành Công thương đối với

Đảng, Nhà nước; đối với cơ quan, ngành; đối với công việc được giao.

1.3.2.5. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là chính sách quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực trong một tổ

chức. Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ

năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế

giới. Đào tạo sẽ giúp cho họ nhanh chóng hòa nhập với công việc, với con người

trong tổ chức.Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại lợi ích cho tổ chức mà cũng

tạo ra những sự tác động tích cực lên chính bản thân người lao động. Trong mỗi con

người hầu hết mọi người đều có tính thăng tiến, đều muốn thực hiện nhu cầu “Tự

khẳng định mình”, tự hoàn thiện mình. Những người có thâm niên nghề nghiệp trước

đây chưa được đào tạo bài bản thì đây là cơ hội cho họ bù đắp lại những thiệt thòi

không được đào tạo. Quá trình đào tạo sẽ đáp ứng nhu cầu học tập của người lao

động, còn những người lao động trẻ vừa bước chân vào công việc thì cần đào tạo để

dễ dàng thích nghi với công việc tốt hơn. Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực

chất lượng cao cho tổ chức.

Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức có nhiều hình thức và phương pháp

khác nhau, tùy thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng tổ

chức để lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nào đem lại hiệu quả nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực cũng như nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức. Đánh giá

đúng công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ là cơ sở để cơ quan, đơn vị có những giải

pháp hoàn thiện hơn nhằm nâng cao trình độ, năng lực của người lao động.

1.3.3. Về cơ cấu

Để đánh giá đúng chất lượng nhân lực nói chung cũng như chất lượng nhân

lực của một tổ chức nói riêng, việc đầu tiên phải làm là đánh giá công tác xây dựng

cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước

cũng như của lĩnh vực quản lý thị trường. Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh mối

quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của một tổ chức.Những

mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng nguồn

nhân lực của tổ chức ở một thời điểm nhất định. Cơ cấu quan trọng nhất phản ánh

chất lượng tổng thể của nguồn nhân lực ở một tổ chức là cơ cấu theo lĩnh vực công

24

tác, theo trình độ đào tạo, theo ngạch công chức với vị trí việc làm của người lao

động. Các yêu cầu để xây dựng nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý thị trường

một cách khoa học và hợp lý:

- Phải đáp ứng được các yêu cầu đặt ra của nhiệm vụ trong hiện tại và cả

tương lai một cách hiệu quả nhất.

- Phải khơi dậy và phát huy được mọi trí sáng tạo của công chức ngành Công

thương, tạo môi trường tốt để công chức yên tâm làm việc, phấn khởi và sáng tạo

trong công việc.

- Phải đổi mới theo yêu cầu từng thời kỳ nhất định, phải có sự cải thiện

không ngừng để phù hợp với đòi hỏi biến động trong thực tế, phải tạo được điều

kiện tốt nhất cho các thời kỳ tiếp theo.

Cơ cấu nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý thị trường được xây dựng toàn

diện bao gồm:

- Cơ cấu theo năng lực công tác với vị trí việc làm: Sử dụng nhân lực là nội

dung quan trọng nhất của công tác phát triển nguồn nhân lực vì từ đó sẽ mang lại

kết quả trong việc thực hiện thành công hay không các mục tiêu đề của đơn vị, tổ

chức. Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc.

Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp với năng lực của từng

người để phát huy sở trường, nâng cao khả năng sáng tạo trong tổ chức, từ đó mới

tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Đây là mặt phản ánh chất lượng nguồn

nhân lực. Phân bổ nguồn nhân lực vào các đơn vị thuộc và trực thuộc trong lĩnh vực

quản lý thị trường phải được xây dựng hợp lý để toàn dụng lực lượng lao động đang

và sẽ tham gia vào từng lĩnh vực. Sự hợp lý trong việc phân bổ lao động thể hiện qua

việc phát huy một cách tối đa năng lực cá nhân của từng người trong từng lĩnh vực

chuyên môn ở hiện tại và tương lai, đem lại lợi ích lớn nhất cho xã hội và bản thân

người lao động. Với vai trò quan trọng đó, mỗi đơn vị cần phải thực hiện đánh giá công

tác sử dụng công chức để nhìn nhận một cách khách quan rằng, hiệu quả của công tác

quản lý cán bộ có đáp ứng đúng với mục đích yêu cầu mà đơn vị đã đặt ra.

- Cơ cấu về ngạch công chức với vị trí việc làm:

Ngày 22/4/2013 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP quy

định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Theo đó, cơ cấu ngạch công chức

của mỗi cơ quan, đơn vị là tỷ lệ phần trăm (%) công chức giữ ngạch phù hợp với

danh mục vị trí việc làm và biên chế công chức tương ứng. Các đơn vị phải tự xác

25

định các vị trí việc làm gắn với bản mô tả công việc. Bản mô tả công việc phải xác

định một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, yêu cầu về năng lực, kiến thức,

kỹ năng của người lao động tại mỗi vị trí việc. Khi đối chiếu thực tế với bản mô tả vị trí

việc làm sẽ thấy mỗi vị trí cần bổ sung thêm bao nhiêu nhân lực hoặc bổ sung thêm

những kỹ năng, kiến thức gì để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đồng thời thực

hiện quản lý, sử dụng biên chế theo vị trí việc làm gắn với cơ cấu ngạch công chức và

đánh giá, phân loại công chức để từng bước thực hiện tốt việc tinh giản biên chế.

- Cơ cấu về trình độ với nhiệm vụ, chức năng:

Trình độ người lao động là lượng kiến thức mà người lao động có được trong

quá trình học tập của bản thân. Là cơ sở lý thuyết, là tư duy khoa học để người lao

động có thể ứng dụng vào thực tiễn công việc. Vì vậy, ngành Công thương nói

chung và ngành quản lý thị trường nói riêng phải tạo mọi điều kiện để hỗ trợ, nâng

cao trình độ tay nghề của công chức. Tỷ lệ lao động qua đào tạo phải được phân

công đảm nhận đúng chuyên môn, đúng nghề nghiệp và đúng công việc.

- Cơ cấu theo độ tuổi: Việc lựa chọn nhân lực trong lĩnh vực quản lý thị

trường phải chú ý lứa tuổi phù hợp, để bảo đảm số lượng nhân lực, thời gian công

tác và những đóng góp cho đơn vị, nhằm tạo nguồn nhân lực bổ sung, thay thế kịp

thời, không để xảy ra tình trạng thừa thiếu hoặc già hóa nhân sự.

- Cơ cấu theo giới tính: Việc kết hợp phù hợp cơ cấu giới tính hợp lý sẽ giúp

nhiệm vụ được hoàn thành tốt hơn. Tuy nhiên, tùy đặc thù của từng ngành thì cơ

cấu giới tính cũng khác nhau.

1.4. Kinh nghiệm đánh giá chất lượng nhân lực ở một số tổ chức và bài học

kinh nghiệm cho Cục Quản lý thị trường Tp. Hồ Chí Minh

1.4.1. Kinh nghiệm đánh giá nhân lực tại một số tổ chức

1.4.1.1. Công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục Quản lý thị

trường tỉnh Bình Thuận

Với tinh thần thực hiện nghiêm túc, triệt để nội dung của Chỉ thị số 14/CT-

BCT ngày 04/9/2012 của Bộ Công thương về thực hiện một số biện pháp nâng cao

chất lượng, hoạt động công vụ của công chức Quản lý thị trường, nhằm quán triệt

và nâng cao hơn nữa ý thức trách nhiệm, chấn chỉnh tác phong, thái độ ứng xử,

phương pháp làm việc, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công

chức Quản lý thị trường, Chi cục Quản lý thị trường Bình Thuận đã tổ chức triển

khai Chỉ thị trong toàn Chi cục để từng cán bộ công chức nắm và hiểu rõ mục đích,

yêu cầu nêu trong Chỉ thị để cùng thực hiện.

26

Chi cục thường xuyên quan tâm đến công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho

cán bộ công chức, lấy chủ đề “Rèn tác phong chính quy, luyện ứng xử văn hóa” để

tổ chức học tập, quán triệt trong toàn lực lượng, nhằm nâng cao hơn nữa ý thức

trách nhiệm đối với công việc được giao; chấn chỉnh tác phong, phương pháp làm

việc, thái độ ứng xử trong kiểm tra, kiểm soát và xử lý; nâng cao trình độ lý luận

chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp để từ đó tạo ra bước

chuyển biến mạnh mẽ về chất, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới

hiện nay, tạo dựng được hình ảnh thân thiện và sự tin yêu của xã hội đối với lực

lượng quản lý thị trường.

Trong công tác quản lý, điều hành hoạt động, lãnh đạo Chi cục đã tập trung

vào việc rà soát, hoàn thiện và thực hiện nghiêm túc các nội quy cơ quan, quy chế

làm việc, quy chế chi tiêu, quy tắc ứng xử khi thực thi công vụ của cán bộ, công

chức Quản lý thị trường. Chi cục cũng đã ban hành Kế hoạch kiểm tra nội bộ và tiến

hành kiểm tra theo định kỳ hoặc đột xuất đối với hoạt động công vụ của công chức

và các Đội Quản lý thị trường để chấn chỉnh, ngăn ngừa, phát hiện và xử lý kịp thời

các hành vi vi phạm pháp luật.

Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cũng được

chú trọng; trong năm, Chi cục đã tổ chức 03 đợt tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn

nghiệp vụ về công tác quản lý thị trường; cử 10 kiểm soát viên học lớp kỹ năng lấy

mẫu và cấp chứng chỉ người lấy mẫu an toàn thực phẩm, 02 kiểm soát viên học lớp

hướng dẫn nghiệp vụ chống hàng giả và thực thi quyền sở hữu trí tuệ, 01 công chức

học lớp quản lý nhà nước chương trình chuyên viên chính và 06 công chức học lớp

nhận thức về Đảng. Cùng với việc triển khai quán triệt thực hiện Chỉ thị 14/CT-

BCT, Chi cục Quản lý thị trường Bình Thuận đã bám sát nội dung các văn bản chỉ

đạo của các cấp, triển khai và thực hiện các văn bản có liên quan như: quán triệt đến

cán bộ, công chức trong đơn vị nghiêm túc chấp hành Chỉ thị 27-CT/TU ngày

01/10/2012 của Ban Thường vụ tỉnh ủy Bình Thuận về việc nâng cao trách nhiệm

và chấn chỉnh tác phong, giờ giấc làm việc, ý thức chấp hành của cán bộ, công

chức, viên chức trên địa bàn tỉnh và Chỉ thị số 30/CT-TU ngày 08/01/2013 của Ban

Thường vụ tỉnh ủy Bình Thuận về đẩy mạnh việc thực hành tiết kiệm chống lãng

phí trong sinh hoạt, công tác. Qua một năm thực hiện một số biện pháp nâng cao

chất lượng, hoạt động công vụ của công chức Quản lý thị trường, toàn thể cán bộ,

công chức trong đơn vị đã xác định được đây là nhiệm vụ thường xuyên, nhận thức

27

của cán bộ công chức ngày càng chuyển biến, ý thức trách nhiệm, tinh thần tự giác

được nâng cao; nội bộ đoàn kết, luôn nêu cao tinh thần tiết kiệm, chống lãng phí, sử

dụng tài sản công đúng mục đích và có hiệu quả, xác định trách nhiệm được phân

công để cùng nhau phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao, thường

xuyên tu dưỡng, rèn luyện đạo đức, tác phong làm việc, tạo dựng hình ảnh thân

thiện và sự tin tưởng của các tổ chức, cá nhân kinh doanh đối với hoạt động của lực

lượng quản lý thị trường. Thời gian tới, tiếp tục phát huy những kết quả đạt được

trong năm qua và để nâng cao hơn nữa chất lượng hoạt động của công chức Quản lý

thị trường Bình Thuận.

1.4.1.2. Kinh nghiệm của Chi cục quản lý thị trường Đăk Lăk

Sau khi tham khảo công trình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Duy Viên

(2016) về phát triển nguồn nhân lực tại lĩnh vực quản lý thị trường ĐắkLắc, tác giả

có một số nhận xét như sau:

Trong những năm qua, cùng v ới sự phát triển của toàn hệ thống, lĩnh vực

quản lý thị trường ĐắkLắc đã khắc phục khó khăn, thử thách và có bước phát triển

vượt bậc, toàn diện và bền vững, khẳng định vai trò, vị trí đối với địa phương. lĩnh

vực quản lý thị trường ĐắkLắc tham mưu hiệu quả công tác quản lý, điều hành trên

địa bàn, góp phần không nhỏ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã

hội của tỉnh hoàn thành nhiệm vụ chính trị của cả ngành lĩnh vực quản lý thị trường.

Lĩnh vực quản lý thị trường ĐắkLắc luôn quan tâm đúng mức đến công tác

nâng cao chất lượng nhân lực.Từ khi mới thành lập, công chức lĩnh vực quản lý thị

trường ĐắkLắc đa phần là công chức có trình độ trung cấp, sơ cấp và có cả công

chức chưa qua đào tạo. Ban lãnh đạo và cấp ủy lĩnh vực quản lý thị trường ĐắkLắc

đó có nhiều hình thức khuyến khích công chức tham gia các khóa đào tạo, tự học…

để nâng cao trình độ mọi mặt, có chính sách hỗ trợ công chức tham gia các khóa

đào tạo, bồi dưỡng về các mặt chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận phẩm chất chính

trị… đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay và trong thời gian tới.

Lĩnh vực quản lý thị trường ĐắkLắc còn thường xuyên quan tâm đến công

tác quản lý, sử dụng công chức.Xây dựng kế hoạch điều động, luân chuyển hàng

năm có gắn với xu hướng vận động, phát triển của công chức, tạo điều kiện để công

chức học hỏi, tiếp xúc với nhiều công việc.Công tác bồi dưỡng công chức lãnh đạo

được quan tâm đúng mức, nhiều công chức còn rất trẻ được tin tưởng giao nhiệm vụ

lãnh đạo các Phòng, các lĩnh vực quản lý thị trường trực thuộc.

28

1.4.2. Bài học rút ra cho Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh

Trên cơ sở tìm hiểu các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức của

một số tổ chức, có thể rút ra bài học trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công

chức tại Cục Quản lý thị trường Hồ Chí Minh là:

Một là, kiện toàn và nâng cao chất lượng hoạt động của bộ phận tham mưu

công tác cán bộ

Hai là, coi trọng công tác tuyển dụng cán bộ: Cục Quản lý thị trường Hồ Chí

Minh cần chú ý đến công tác tuyển dụng cán bộ. Việc tuyển dụng cán bộ, công chức cần

được thực hiện kết hợp cả xét tuyển và thi tuyển. Để có nguồn cán bộ tốt cho thi và xét

tuyển, chi cục cần đưa ra các tiêu chí cụ thể để thu hút được những người giỏi, người có

trình độ cao. Đó là cơ sở rất quan trọng cho công tác đào, bồi dưỡng tiếp theo.

Ba là, nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ, đánh giá, bố trí, sử dụng, đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đặc biệt chú trọng công tác đánh giá cán bộ, công

chức làm cơ sở cho việc thực hiện tốt công tác xây dựng và rà soát, điều chỉnh, quy

hoạch cán bộ.

Bốn là, đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng chuẩn

hoá gắn với quy hoạch. Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm, thực hiện tốt công

tác tạo nguồn, bồi dưỡng cán bộ tại chỗ, đào tạo theo chức danh. Tiếp tục đào tạo và

đào tạo lại cán bộ đảm bảo chuẩn hoá chức danh, trình độ chuyên môn, trình độ lý

luận chính trị, quản lý nhà nước.

Năm là, thực hiện tốt chính sách cán bộ: Cục Quản lý thị trường Hồ Chí

Minh cần ban hành cơ chế hỗ trợ đặc thù để đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ

và thu hút người tài, người có trình độ cao. Bên cạnh đó, cần chú trọng đáp ứng cơ

bản nhu cầu về vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức để cán bộ, công chức

yên tâm công tác, phục vụ nhân dân

Kết luận chương 1

Trong chương 1, tác giả đã hệ thống hóa đầy đủ và phát triển những lý luận

về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

Trong đó, trọng tâm là xác định 3 tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực để làm căn cứ

triển khai các nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị

trường Hồ Chí Minh. Trên cơ sở phân tích xu hướng phát triển, đặc điểm và các yếu

tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đã chia nội dung đánh giá chất

lượng nguồn nhân lực thành hai khía cạnh là đánh giá nội lực của người lao động và

đánh giá các hoạt động của tổ chức.

29

Chương 2

THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

2.1. Khái quát về Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh được thành lập theo Quyết định

số 3353/QĐ-UBND ngày 05/8/2008 của Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh về

thành lập Chi cục Quản lý thị trường thành phố trực thuộc Sở Công Thương và các Đội

Quản lý thị trường trực thuộc Chi cục Quản lý thị trường thành phố.

2.1.2. Mô hình tổ chức, chức năng và nhiệm vụ

Cục Quản lý thị trường Hồ Chí Minh

Phòng Tổ chức hành chính

Phòng Thanh tra - Pháp chế

Các Đội quản lý thị trường

Phòng Nghiệp vụ - Tổng hợp

Phòng Kiểm tra phối hợp liên ngành

Hình 2.1.Sơ đồ bộ máy của Cục quản lý thị trường Hồ Chí Minh

* Chức năng

Chi cục Quản lý thị trường giúp Giám đốc Sở Công Thương thực hiện chức

năng quản lý nhà nước và tổ chức thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát thị

trường, đấu tranh chống các vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại trên địa

bàn thành phố do Ủy ban nhân dân thành phố giao.

* Nhiệm vụ

- Kiểm tra việc tuân theo pháp luật các hoạt động thương mại, công nghiệp

của tổ chức, cá nhân trên địa bàn thành phố, thực hiện nhiệm vụ thanh tra chuyên

ngành thương mại. Đề xuất với Sở Công Thương và Ủy ban nhân dân thành phố kế

hoạch, biện pháp về tổ chức thị trường, bảo đảm lưu thông hàng hóa theo pháp luật,

ngăn ngừa và xử lý kịp thời các vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại,

công nghiệp trên địa bàn thành phố. Tổ chức tuyên truyền, phổ biến pháp luật về

30

thương mại cho các tổ chức và cá nhân hoạt động liên quan đến thương mại trên địa

bàn thành phố.

- Xây dựng và trực tiếp chỉ đạo các Đội Quản lý thị trường thực hiện các kế

hoạch kiểm tra, kiểm soát thị trường và xử lý theo thẩm quyền các vi phạm pháp

luật trong hoạt động thương mại.

- Quản lý công chức, biên chế, kinh phí, trang bị, bồi dưỡng chuyên môn

nghiệp vụ và xây dựng cơ sở vật chất cho lực lượng quản lý thị trường thành phố.

- Thường trực giúp việc cho Ban chỉ đạo 389 thành phố chủ trì tổ chức phối

hợp hoạt động giữa các sở, ngành, quận-huyện trong công tác chống buôn lậu, đầu

cơ, gian lận thương mại và các hành vi sản xuất, kinh doanh trái phép khác.

- Tiếp nhận và giải quyết theo thẩm quyền các đơn thư khiếu nại, tố cáo về hoạt

động kiểm tra và xử lý vi phạm hành chính của các Phòng chuyên môn, Đội Quản lý thị

trường và các hành vi vi phạm pháp luật của công chức quản lý thị trường.

- Tổng hợp tình hình thực thi pháp luật trên thị trường và hoạt động kiểm tra,

kiểm soát thị trường trên địa bàn thành phố; thực hiện chế độ báo cáo theo quy định.

Kiến nghị với cấp trên và các cơ quan có thẩm quyền sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành

mới các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến công tác quản lý thị trường.

- Thực hiện một số nhiệm vụ theo ủy quyền của Giám đốc Sở Công Thương,

Ủy ban nhân dân thành phố và theo quy định của pháp luật./.

2.1.3. Tình hình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Cục quản lý thị trường

Thành phố Hồ Chí Minh thời gian qua

Năm 2018, lực lượng Quản lý thị trường Thành phố đã thực hiện kiểm tra

chuyên ngành và tham gia liên ngành với tổng số 13.442 vụ (giảm 16,21% số vụ kiểm

tra so với năm 2017), trong đó phát hiện có hơn 8.340 vụ vi phạm. Riêng kết quả xử

phạt vi phạm hành chính trong kiểm tra chuyên ngành, Quản lý thị trường Thành phố

đã nộp vào ngân sách Nhà nước gần 134 tỷ đồng tiền phạt, tăng hơn 40% so với cùng

kỳ năm 2017.Đối với các mặt hàng rượu, bia, nước giải khát, Quản lý thị trường Thành

phố đã tạm giữ hơn 39.000 sản phẩm rượu ngoại, nước tăng lực; tạm giữ 6.656 đơn vị

sản phẩm nước trái cây, trà xanh các loại đã hết hạn sử dụng… Ngoài ra, lực lượng

Quản lý thị trường Thành phố phát hiện gần 50 tấn bột ngọt Aone, Monosodium do

Trung Quốc và Thái Lan sản xuất nhưng ghi nhãn sản xuất tại Việt Nam.7 tháng đầu

năm 2019, Cục Quản lý thị trường TP. Hồ Chí Minh đã phát hiện và xử lý 29.963 vụ vi

31

phạm, nộp ngân sách nhà nước khoảng 54 tỷ đồng, chuyển cơ quan chức năng khởi tố

11 vụ án với giá trị hàng hoá vi phạm 10 tỷ đồng.

Bên cạnh đó, công tác phối hợp trao đổi thông tin, kiểm tra, kiểm soát và xử

lý vi phạm giữa các lực lượng chức năng với lực lượng Quản lý thị trường thành

phố được thực hiện tốt, kiểm tra có hiệu quả tại địa bàn trọng điểm, các nhóm hàng

hóa trọng tâm.Công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn pháp luật đã được các

cấp, các ngành, cơ quan truyền thông thực hiện tốt trong thời gian qua đã góp phần

nâng cao nhận thức của người dân và doanh nghiệp trong việc phối hợp với các lực

lượng chức năng trong đấu tranh chống buôn lậu, vi phạm về sở hữu công nghiệp,

hàng giả, hàng kém chất lượng, gian lận thương mại,... góp phần tích cực vào hạn

chế tình trạng xảy ra vi phạm trên địa bàn; đồng thời đã cảnh báo cho người dân các

nguy cơ ảnh hưởng tới an toàn sức khỏe khi tiêu dùng các sản phẩm hàng hóa

không rõ nguồn gốc, xuất xứ; không đảm bảo chất lượng lưu thông trên thị trường

và để răn đe các đối tượng vi phạm pháp luật.Cùng với công tác chuyên môn, cho

đến nay Cục Quản lý thị trường thành phố đã thực hiện ký cam kết 32.551 văn bản

không kinh doanh hàng gian, hàng giả với người kinh doanh trên địa bàn.

Tuy nhiên, tình trạng buôn lậu, kinh doanh hàng nhập lậu, sản xuất buôn bán

hàng giả, hàng kém chất lượng vẫn chưa được đẩy lùi, diễn biến còn rất phức tạp.

Nguyên nhân là do thành phố là trung tâm kinh tế lớn với nhiều thành phần tham

gia, sự gian lận trong sản xuất kinh doanh cũng vì thế mà ngày càng gia tăng với

nhiều thủ đoạn tinh vi, nhất là hoạt động thương mại điện tử. Một nguyên nhân khác

là sự phối kết hợp kiểm tra, xử lý hàng lậu, hàng giả, hàng kém chất lượng giữa các

lực lượng chưa nhuần nhuyễn, chưa quyết liệt và thiếu đồng bộ.

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ở Cục Quản lý thị trường

Tp. Hồ Chí Minh

2.2.1. Các yếu tố bên ngoài

Mức độ phát triển của thị trường lao động:Mặc dù môi trường lao đông,̣ làm

việc của đội ngũ cán bô ̣công chức tại Chi cục quản lý thi ̣trường tỉnh Thái Nguyên

đã hoàn thiện, chặt chẽ hơn trước nhưng vẫn còn nhiều thiếu sót. Hiện nay môi

trường làm việc của cán bộ, công chức Cục quản lý thị trường Hồ Chí Minh vẫn

chưa đạt được sự thống nhất và nhất quán. Giữa các bộ phận quản lý, lãnh đạo chưa

có sự phân định rõ ràng trong quản lý đã gây nên sự chồng chéo, ách tắc trong việc

quản lý, kiểm tra, kiểm soát đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức tại

32

Cục Quản lý thị trường. Môi trường làm việc tại Cục còn thiếu những cơ sở pháp lý

trong điều chỉnh, hướng dẫn, đánh giá cán bộ thực hiện công việc nên nhiều khi cán

bộ quản lý còn làm việc theo cảm tính.

Các chính sách của nhà nước về nâng cao chất lượng cán bộ công chức: Các

cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật của nhà nước quy định về công tác nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tuy đã được bổ sung hoàn thiên rất nhiều

nhưng vẫn còn nhiều thiếu sót và chưa chặt chẽ.

Hệ thống chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức còn chưa hợp lý và thoả

đáng, chưa khuyến khích được cán bộ công chức cả nước nói chung và Cục quản lý

thi ̣trường Hồ Chí Minh nói riêng toàn tâm toàn ý vào công việc. Đội ngũ cán bộ công

chức được đào tạo và bồi dưỡng cần được cung cấp rất nhiều thông tin, vậy mà Nhà

nước vẫn chưa có một chính sách nào nhằm cung cấp thông tin một cách cập nhật nhất

cho các đội ngũ cán bộ này. Đối với những cán bộ công chức cả nước nói chung và

thành phố Hồ Chí Minh nói riêng có nhiều đóng góp cho sự nghiệp đào tạo và bồi

dưỡng, Nhà nước vẫn chưa có các chính sách ưu tiên về lương và chế độ đãi ngộ.

Đối với những cán bộ công chức tại Cục quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh

được cử đi học, Nhà nước vẫn chưa có một chính sách sử dụng hợp lý sau khi họ

được đào tạo và bồi dưỡng để khuyến khích họ tích cực hơn nữa trong việc tham gia

vào các khoá đào tạo và bồi dưỡng, khuyến khích họ không ngừng tự học tập nâng

cao tri thức của mình. Những người có trình độ cao, có đủ tiêu chuẩn cũng được đối

xử như những người có trình độ thấp và có năng lực kém, không làm việc được.

Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo: Hiện nay công tác đào tạo phát

triển đội ngũ cán bộ công chức cả nước nói chung vàtại Cục quản lý thi ̣trường Hồ

Chí Minh đều dựa vào nguồn ngân sách nhà nước (trong đó chiếm tỷ trọng nhiều

nhất là nguồn ngân sách trung ương và ngân sách thành phố). Trong những năm gần

đây, mặc dù mức đầu tư cho giáo dục và đào tạo thành phố qua ngân sách nhà nước

đã được nâng cao hơn trước nhưng vẫn còn ở mức thấp. Với mức đầu tư thấp như

vậy thì các phòng ban tại Cục quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh chỉ đủ chi cho việc

trả lương cho đội ngũ cán bộ, đồng thời mức đầu tư còn lại không đủ cho công tác

đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ này. Vì vậy, mức đầu tư của nhà

nước cho công tác phát triển giáo dục, đào taọ chưa có điều kiện để sửa chữa

thường xuyên một số trang thiết bị phục vụ việc hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ

cán bộ, đồng thời không có điều kiện để hiện đại hoá và mở rộng quy mô nhằm

33

nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục quản lý

thi ̣trường Hồ Chí Minh.

2.2.2. Các yếu tố bên trong

2.2.2.1. Phân tích công việc

Công tác phân tích công việc được dựa trên bản mô tả công việc. Là bước

quan trọng để phân chia nhiệm vụ phù hợp với từng cương vị công tác và thực trạng

hoạt động phân tích công việc tại Cục quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh như sau:

Bảng 2.1. Nội dung tóm tắt bản mô tả Công việc tại Cục quản lý thi ̣trường

Hồ Chí Minh

Vị trí Cục trưởng

Phó Cụctrưởng 1

Phó Cụctrưởng 2

Phòng TCHC

Phòng NVTH

Phòng TTPC

quản lý

Đội thịtrường

Nhiệm vụ - Là Phó giám đốc Sở công thương. - Chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở Công Thương và Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh về quản lý, điều hành hoạt động của Cục. - Chịu sự chỉ đạo của Tổng Cục trưởng Tổng Cục Quản lý thị trường về chuyênmôn nghiệp vụ - Chịu trách nhiệm về điều hành hoạt động của phòng TCHC và phòngnghiệp vụ tổng hợp về chuyên môn nghiệp vụ - Chịu trách nhiệm trước Cục trưởng về hoạt động quản lý và điềuhành của mình - Chịu trách nhiệm điều hành hoạt động của các Đội quản lý thị trườngvề chuyên môn nghiệp - Chịu trách nhiệm trước Cục trưởng về hoạt động quản lý và điềuhành của mình - Quản lý công chức, biên chế, kinh phí, trang bị, bồi dưỡng chuyênmôn nghiệp vụ và xây dựng cơ sở vật chất cho lực lượng quản lý thịtrường ở địa phương. - Nghiên cứu, hướng dẫn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ về côngtác Quản lý thị trường. - Tham mưu đề xuất, xây dựng và tổ chức triển khai chương trình, kếhoạch kiểm tra chuyên đề và liên ngành hàng năm, quý, tháng - Thụ lý hồ sơ và đề xuất phương án xử lý các vụ việc vi phạm pháp luật do các đội chuyển lên. - Phát hiện, kiểm tra hàng nhập lậu, hàng cấm, sản xuất, buôn bán hàng giả - Tổng hợp tình hình trên địa bàn và thực hiện chế độ báo cáo theoquy định. - Kiểm tra hoạt động của kiểm soát viên về thực hiện quy chế công tácvà chấp hành các quy định của pháp luật về hoạt động kiểm tra, kiểm soát thị trường.

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

34

Dựa vào những thông tin thu thập được tại Cục quản lý thi ̣trường Hồ Chí

Minh nhận thấy công tác phân tích công việc đã được thực hiện đến từng phòng ban

tại Cục. Việc phân tích công việc tại Cục được triển khai dựa trên nhiệm vụ của các

phòng ban từng thời kỳ, đồng thời cũng dựa trên hướng dẫn của Pháp lệnh quản lý

thị trường số 11/2016/UBTVQH13 do ủy ban thường vụ Quốc Hội ban hành. Tóm

lại, phân tích công việc tại Cục chỉ mang tính hình thức, tổng quá, chung chung.

Các nhân viên trong các phòng ban chịu sự điều hành và giám sát công việc của các

trưởng phòng.

Để đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đã sử dụng

số liệu thứ cấp do Cục quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh cung cấp và số liệu sơ cấp từ

132 phiếu điều tra dành cho công chức không giữ chức vụ lãnh đạo (gọi tắt là nhân

viên) và 32 phiếu điều tra dành cho các chuyên gia là công chức giữ chức vụ lãnh

đạo các cấp trong Cục quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh.

Bảng 2.2. Đánh giá của cán bộ, công chức về công tác phân tích công việc

Điểm trung bình Tỷ lệ (%)

3,77 75,40

3,82 76,40

3,19 63,80

4,03 80,6 Tiêu chí Anh/Chị được cung cấp thông tin một cách chi tiết và chính xác về công việc mình đang làm Cục có sự quan tâm đầy đủ tới việc xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí công tác Bảng mô tả công việc chi tiết làđầy đủ với từng vị trí công tác của Cục Bảng mô tả công việc tại Cục được cập nhật liên tục

(Nguồn: Số liệu tác giả tự điều tra khảo sát)

Theo kết quả phỏng vấn, đánh giá ý kiến cán bộ nhận thấy, nội dung đạt số

điểm cao nhất là Anh/Chị được cung cấp thông tin một cách chi tiết và chính xác về

công việc mình đang làm với 3,77 điểm, số điểm ở mức khá cao. Khi phân công

nhiệm vụ, trưởng phòng sẽ căn cứ vào chuyên môn của từng người để bố trí công

việc phù hợp nhất, những thông tin liên quan đến công việc của từng người được

cung cấp đầy đủ đến từng cá nhân qua địa chỉ mail, hay các cuộc họp giữa từng

phòng ban. Tiếp đến là nội dung Cục có sự quan tâm đầy đủ tới việc xây dựng bản

mô tả công việc cho từng vị trí công tác chỉ đạt 3,82 điểm, ở mức trung bình. Lý

giải nguyên nhân khiến nội dung nhận được số điểm đánh giá thấp là do việc xây

dựng bản mô tả công việc tại Cục quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh mới chỉ dừng lại

ở cấp phòng ban mà chưa chi tiết cụ thể xuống từng vị trí. Tồn tại thực trạng này do

số biến chế tại chi cục còn thiếu về số lượng, đội ngũ cán bộ không đáp ứng được

35

các yêu cầu công việc đề ra nên việc xây dựng các bản mô tả công việc mới chỉ

mang tính hình thức mà chưa bám sát vào số lượng biên chế cũng như nhiệm vụ

hiện tại của từng cán bộ. Đây cũng là lý do chính khiến cho các bản mô tả công việc

tại Chi cục quản lý thị trường được đánh giá là không chi tiết cho từng vị trí. Và nội

dung phỏng vấn bảng mô tả công việc chi tiết là đầy đủ với từng vị trí công tác của

Chi cục chỉ đạt 3,19 điểm. Kết thúc bộ câu hỏi phỏng vấn về công tác phân tích

công việc, tác giả đưa ra nội dung phỏng vấn bảng mô tả công việc tại Chi cục được

cập nhật liên tục và nhận được số điểm đánh giá là 4,03 điểm. Số điểm thể hiện

không có sự cập nhật về nội dung của các bản mô tả công việc, điều này sẽ gây khó

khăn cho cán bộ khi có các nhiệm vụ đột xuất.

2.2.2.2. Công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng công chức tại Cục quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh

được thực hiện qua 7 bước như bảng số liệu 2.4.

Bảng 2.3. Nội dung công tác tuyển dụng tại Cục quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh

Nội dung tuyển dụng Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Nhận hồ sơ

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Bước 5: Hình thức thi

Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng

Bước 7: Bố trí nhân viên Nội thực hiện Công tác này được thực hiện bởi phòng tổ chức hành chính của Cục. 1.Trên trang Web Cục và Web của Sở công thương 3. Tại bảng thông báo của Sở Công thương 4. Trên một số trang báo của thành phố Hồ Chí Minh 1.Nhân hồ sơ trực tiếp tại Cục Quản lý thị trường 2. Loại ra những hồ sơ không đủ điều kiện Phỏng vấn sơ khảo để loại ra những người không phù hợp (trưởng phòng của bộ phận có nhu cầu tuyển dụng trực tiếp phỏng vấn) - Môn kiến thức chung: Thi viết - Môn nghiệp vụ chuyên ngành: Thi viết 01 bài và thi trắc nghiệm 01 bài về nghiệp vụ chuyên ngành theo yêu cầu của vị trí việc làm - Môn ngoại ngữ: Thi trắc nghiệm trên máy vi tính Môn tin học văn phòng: Thi trắc nghiệm trên máy vi tính Căn cứ vào kết quả tuyển dụng ở bước 4 và bước 5. Ban lãnh đạo Cục sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đủ điều kiên tuyển dụng. Nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ được bố trí vào thử việc tại các phòng ban và sẽ được tuyển chính thức nếu thực hiện tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình tuyển dụng

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính- Cục quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh)

Trước mỗi đợt tuyển dung Phòng tổ chức hành chính tại Cục sẽ thực hiện các

kế hoạch chuẩn bị tuyển dụng như: lên kế hoạch nguồn kinh phí, kế hoạch bố trí,

36

sắp xếp thi tuyển, bố trí coi thi, chấm thi... Các thông tin tuyển dụng được Cục công

bố rộng rãi trên các trang báo, trên bảng thông báo tại Cục và trên các trang mạng,

Website Cục. Sau khi thông tin tuyển dụng được công bố, phòng Tổ chức hành

chính sẽ bố trí nhân sự nhận hồ sơ và chỉ nhận hồ sơ trực tiếp tại Cục Quản lý thị

trường. Điều này gây nhiều khó khăn đối với ứng viên ở xa, từ đó không thu hút

được tất cả cá nhân có trình độ và khả năng về công tác tại Cục. Nhận thấy, công

tác tuyển dụng cán bộ tại Cục Quản lý thị trường TP. Hồ Chí Minh đầy đủ các nội

dung theo quy trình thi tuyển công chức do nhà nước ban hành tại Nghị định số

24/2010/NĐ-CP về “Quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức”.

Tuy nhiên, công tác tuyển dụng tại Cục quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh chưa cung

cấp đầy đủ những thông tin liên quan đến quyền lợi mà cán bộ được hưởng sau khi

được bổ nhiệm vào vị trí công tác như: mức lương, khen thưởng, phúc lợi, đãi

ngộ...nên công tác tuyển dụng tại Cục chưa thu hút, tận dụng được nhân tài. Đồng

thời, công tác tuyển dụng tại Cục còn nhiều gian lận khi còn ưu tiên các mối quan

hệ, người nhà.

Bảng 2.4. Đánh giá của cán bô, công chức về công tác tuyển dụng tại Cục

Tiêu chí Điểm trung bình Tỷ lệ (%)

Thông tin tuyển dụng của Chi cục được 3,57 71,40 công bố rộng rãi bằng nhiều kênh thông tin

Các cán bộ, công chức được tuyển dụng có 3,62 72,40 khả năng phù hợp cao với vị trí yêu cầu

Các cán bộ, công chức được tuyển dụng thể 3,82 76,40 hiện khả năng tốt trong môi trường của Chi cục

(Nguồn: Số liệu tác giả tự điều tra khảo sát)

Hàng năm, theo quy định được nhà nước ban hành, Cục quản lý thi ̣trường

Hồ Chí Minh cũng tiến hành công tác tuyển dụng để thu hút nhân tài cũng như bổ

sung biến chế còn thiếu vào các vị trí công tác. Do nguyên nhân này nên nội dung

phỏng vấn thông tin tuyển dụng của Cục được công bố rộng rãi bằng nhiều kênh

thông tin tác giả đưa ra đạt số điểm cao nhất với 3,93 điểm. Tuy nhiên, khi thực

hiện khảo sát, phỏng vấn ý kiến cán bộ chi cục về năng lực, chất lượng của ứng viên

được tuyển dung, tác giả nhận được những phản hồi tiêu cực như ứng viên trúng

tuyển không phù hợp với vị trí công tác, đồng thời những ứng viên này cũng không

thích ứng nhanh với môi trường công tác. Những điều này được chứng minh ở hai

37

nội dung phỏng vấn đều đạt số điểm thấp ở ngưỡng trung bình là nội dung các cán

bộ, công chức được tuyển dụng có khả năng phù hợp cao với vị trí yêu cầu với 2,96

điểm và nội dung các cán bộ, công chức được tuyển dụng thể hiện khả năng tốt

trong môi trường của Chi cục đạt 3,33 điểm. Nguyên nhân của thực trạng này xuất

phát từ sự thiếu trung thực công bằng trong tuyển dụng cán bộ tại Chi cục quản lý

thị trường tỉnh. Nhiều trường hợp cán bộ trúng tuyển dựa vào “quan hệ người nhà”,

dựa vào mối quan hệ quen biết, thậm chí là dựa vào “chạy chọt” để vào làm việc tại

Chi cục nên chất lượng cán bộ trúng tuyển không cao và không đáp ứng được yêu

cầu công việc. Đây là hạn chế gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức tại Cục Quản lý thị trường TP. HCM trong thời gian qua.

2.2.2.3. Công tác đào tạo cán bộ công chức

Công tác đào tạo cán bộ công chức có ý nghĩa quan trọng để nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ tại Cục, từ đó tạo điều kiện thuận lợi để đội ngũ này hoàn

thành các nhiệm vụ được giao với hiệu quả cao nhất. Thực trạng công tác đào tạo

cán bộ tại Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh như sau:

38

Bảng 2.5.Công tác đào tạo cán bộ công chức tại Cục

Năm Số lượng Tỷ lệ Đơn vị

5 4,2% Cục Quản lý thị trường Tên lớp (khóa) học Lớp bồi dưỡngnghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch Kiểm soát viên thị trường

2017

Lớp học Nghị Quyết 115 97,5% Cục quản lý thị trường TP. Hồ Chí Minh

Nội dung đào tạo 35 chuyên đề chính theo chương trình đào tạo ngạch Kiểm soát viên thị trường, những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong hoạt động công vụ của công chức Quản lý thị trường Quán triệt cho toàn thể cán bộ, công chức các Nghị quyết của Ban chấp hành TW Đảng, các Chỉ thị của Bộ trưởng Bộ Công thương, Tỉnh Ủy; các quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng

119 100% Cục quản lý thị trường TP. Hồ Chí Minh Học viên được học 15 chuyên đề về chuyên môn nghiệp vụ

2018

6 5,0%

109 100% Cục quản lý thị trường TP. Hồ Chí Minh Lớp tập huấnchuyên môn nghiệp vụ cho công chức Quản lý thị trường Lớp bồi dưỡngkiến lý Nhà thức quản nước Chương trình Chuyên viên chính Tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ đánh giá nội bộ

2019

90 82,6 Lớp bồi dưỡng kiểm soát viên tại Cục Cục quản lý thị trường TP. Hồ Chí Minh Trang bị những kiến thức về các kỹ năng trong quản lý Nhà nước; học viên được giao lưu, thảo luận những kỹ năng làm việc mới và vấn đề thực tiễn phát sinh Bồi dưỡng nghiệp vụ đánh giá nội bộ theo hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc gia TCVN ISO 9001: 2015 Trang bị cho các cán bộ, công chức về thực tiễn sản xuất, kinh doanh, đời sống xung quanh trên địa bàn phụ trách và xu hướng phát triển công tác quản lý thị trường trong nước

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

39

Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Cục Quản lý thi ̣trường

Hồ Chí Minh, trong thời gian qua Cục đã phối hợp với các cơ sở đào tạo để tổ chức

các khóa đào tạo cơ bản theo đúng nội dung, chương trình đào tạo thiết kế phù hợp

với đối tượng tham gia đào tạo.Như vậy, nhận thấy các khóa đào tạo mà Chi cục tổ

chức cho cán bộ còn ít. Đối với những khóa đào tạo do các đơn vị bên ngoài tổ chức

thì số lượng cán bộ được tham gia có tỷ lệ rất thấp so với số lượng cán bộ toàn Cục

Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh. Do đó, số lượng cán bộ không đáp ứng được yêu

cầu công việc còn nhiều và hiệu quả thực hiện công việc không cao. Đây là những

nguyên nhân chính gây ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

công chức tại Cục trong thời gian vừa qua.

Bảng 2.6. Đánh giá của cán bô, công chức về công tác đào tạo tại Cục

Tiêu chí Điểm trung bình Tỷ lệ (%)

Chi cục thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo

và phát triển kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ, 3,44 68,80

công chức

Công tác đào tạo mang lại kiến thức phù

hợp với công việc và định hướng phát triển 3,37 67,40

nghề nghiệp của cán bộ, công chức

Công tác đào tạo giúp cán bộ, công chức làm

việc hiệu quả hơn với những kiến thức thu 3,89 77,80

nhận được

Các cán bộ, công chức tích lũy được nhiều 3,78 75,60 kiến thức thông qua các khóa đào tạo

(Nguồn: Số liệu tác giả tự điều tra khảo sát)

Để đánh giá công tác đào tạo tại Cục quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh, tác giả

thực hiện phỏng vấn nội dung Cục thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo và phát

triển kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ, công chức và nhận được số điểm đánh giá là

3,44 điểm, số điểm ở mức trung bình. Lý giải điều này xuất phát từ các nguyên

nhân khách quan và chủ quan. Về khách quan là do tiến độ công việc nhiều, thường

xuyên nên việc tổ chức các lớp đào tạo gặp khó khăn. Hơn nữa, do kinh phí cấp cho

việc đi học của cán bộ, công chức chưa nhiều nên cũng ảnh hưởng đến việc tổ chức

giảng dạy. Nguyên nhân chủ quan xuất phát từ việc cán bộ, công chức văn phòng

chi cục ít có nhu cầu đi học, bởi việc đi học có tác động ảnh hưởng đến tiến độ công

40

việc nên chưa công chức thực sự quan tâm đến điều này, khiến cho điểm đánh giá

chưa thực sự cao. Tiếp đến, khi được hỏi về những kiến thức thu nhận được sau các

khóa đào tạo, phần đông đối tượng được phỏng vấn đều cho rằng các kiến thức

được cung cấp không phù hợp với công việc cũng như không có định hướng phát

triển nghề nghiệp của họ. Dẫn đến nội dung phỏng vấn công tác đào tạo mang lại

kiến thức phù hợp với công việc và định hướng phát triển nghề nghiệp của cán bộ,

công chức chỉ đạt 3,37 điểm. Khi thực hiện phỏng vấn về công tác đào tạo giúp cán bộ,

công chức làm việc hiệu quả hơn với những kiến thức thu nhận được, tác giả nhận về

số điểm đánh giá là 2,89 điểm, ở ngưỡng trung bình. Kết thúc chuỗi câu hỏi phỏng vấn,

tác giả hỏi về nội dung các cán bộ, công chức tích lũy được nhiều kiến thức thông qua

các khóa đào tạo và nhận được số điểm đánh giá 2,78 điểm. Điều này là do ban lãnh

đạo chi cục Quản lý thị trường chưa quan tâm sâu sát đến chương trình, nội dung các

khóa đào tạo, đồng thời do khối lượng công việc nhiều cũng khiến cho việc đi học

thêm để nâng cao trình độ tích lũy kiến thức gặp hạn chế.

2.3. Thực trạng chất lượng nhân lực và hoạt động đánh giá chất lượng nhân

lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh

2.3.1. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ

Chí Minh

- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Bảng 2.7. Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn trong Cục Quản lý thi ̣trường

Hồ Chí Minh

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 TT

Trình độ chuyên môn Sau đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Khác Tổng SL 20 460 19 19 35 553 Tỷ lệ % 3,62 83,18 3,43 3,43 6,33 100 Tỷ lệ % 4,55 86,36 2,57 3,75 2,77 100 Tỷ lệ % 5,62 86,82 1,94 2,81 2,81 100 SL 26 402 9 13 13 463 SL 23 437 13 19 14 506 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Với phong trào học tập phát triển mạnh mẽ, công chức Cục Quản lý

thi ̣trường Hồ Chí Minh đã tự phấn đấu học tập nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ giúp cho năng lực công chức ngày càng được cải thiện, đáp ứng tốt hơn

yêu cầu công việc trong giai đoạn hiện nay. Tính từ năm 2017 đến hết năm 2019, cơ

cấu nguồn nhân lực Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh theo trình độ đào tạo có

41

sự khác biệt đáng kể. Số lượng công chức có trình độ sau đại học tăng lần lượt là

3,61%, 4,55%, 5,62%. Công chức có trình độ đại học có xu hướng tăng nhẹ vào

năm 2018, 2019 (86,36 và 86,82%) là do công chức nghỉ hưu. Còn công chức có

trình độ trung cấp, sơ cấp thì giảm mạnh vào năm 2018 (chỉ còn 2,77%). Có thể do

công chức nghỉ hưu hoặc đã hoàn thành xong bằng đại học. Trong quá trình công

tác, Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh luôn khuyến khích và tạo điều kiện về

thời gian để công chức tham gia học đại học và các bậc cao hơn nhằm nâng cao

trình độ, đáp ứng yêu cầu ngày một cao của ngành. Theo số liệu thống kê, số công

chức có trình độ đại học và sau đại học ngày một tăng, luôn chiếm tỷ lệ rất cao, trên

85% so với trình độ của toàn đơn vị. Đã đáp ứng được điều kiện, tiêu chuẩn về bằng

cấp phù hợp với vị trí việc làm của từng công chức. Cùng với lực lượng lao động

trẻ, có trình độ chuyên môn cao, Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh đã tạo được

một nền tảng vững chắc, làm tiền đề cho các bước phát triển tiếp theo về nguồn

nhân lực.

- Về trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước

Để xây dựng nên một công chức có tố chất, nắm vững về chuyên môn, khỏe

về thể chất và tinh thần, cần phải có năng lực về chính trị, hiểu biết về các kiến thức

của nhà nước, có đủ phẩm chất đạo đức tác phong của người công chức. Trước thực

tế đó, Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh luôn chú ý rèn luyện phẩm chất đạo đức

của công chức thông qua việc đào tạo công chức có trình độ lý luận và kiến thức

quản lý nhà nước vững vàng, đồng thời tổ chức và triển khai học tập các nghị quyết

của các cấp Đảng ủy, học tập và làm theo tư tưởng, phong cách, đạo đức Hồ Chí

Minh. Đến nay, trình độ lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước đã đạt được

như sau:

Bảng 2.8. Cơ cấu NNL theo trình độ lý luận chính trị trong hệ thống Cục Quản lý

thi ̣trường Hồ Chí Minh

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 TT Trình độ

1 2 3 4 Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Khác

Tổng SL 51 160 320 22 553 Tỷ lệ % 9,22 28,93 57,87 3,98 100 Tỷ lệ % 9,63 35,57 51,38 3,36 100 Tỷ lệ % 9,50 38,01 49,46 3,02 100 SL 44 176 229 14 463

SL 49 180 260 17 506 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

42

Theo yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh của từng chức vụ lãnh đạo cũng như

loại, ngạch công chức, Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh đã thường xuyên tổ

chức cho công chức được đào tạo về lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước

để đáp ứng yêu cầu. Trước đây, theo Quyết định số 12/QĐ/TC-TTVH ngày 09/

01/2004 của Ban Tổ chức Trung ương và Ban Tư tưởng - Văn hoá Trung ương ban

hành quy định về việc xác định trình độ lý luận chính trị thì đối tượng được công

nhận có trình độ trung cấp lý luận chính trị gồm những người đã tốt nghiệp ở các

học viện, trường đại học, cao đẳng của các trường thuộc chuyên ngành kinh tế -

quản trị, kinh doanh, theo đó công chức Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh có

trình độ đại học chuyên ngành kinh tế, tài chính, quản trị đều được phiên ngang

sang trình độ lý luận chính trị là trung cấp. Tuy nhiên, đến năm 2009 thì Quyết định

số 12/QĐ/TC-TTVH bị bãi bỏ nên công chức Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh

phải tham gia các lớp trung cấp lý luận chính trị theo quy định, đặc biệt là các công

chức giữ chức vụ lãnh đạo và công chức thuộc nguồn quy hoạch lãnh đạo.

Bảng 2.9. Cơ cấu NNL theo trình độ quản lý nhà nước trong hệ thống

Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh

TT Trình độ SL SL SL Năm 2017 Tỷ lệ % Năm 2018 Tỷ lệ % Năm 2019 Tỷ lệ %

1 22 3,98 24 4,74 18 3,89

2 442 79,93 421 83,20 399 86,18 Chuyên viên chính và tương đương Chuyên viên và tương đương

3 Cán sự và tương đương 4 Khác

Tổng 55 34 553 9,94 6,15 100 31 0 463 45 16 506 6,69 8,09 0 3,16 100 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Đối với, chứng chỉ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và chuyên viên

chính, Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh thường xuyên cử công chức đi bồi

dưỡng kịp thời, một mặt nhằm nâng cao trình độ quản lý nhà nước cho công chức,

một mặt đảm bảo tiêu chuẩn chức danh cho công chức đã, đang và sẽ giữ chức vụ

lãnh đạo. Vì thế tỷ lệ công chức có trình độ quản lý nhà nước tăng lên theo các năm,

phù hợp với xu thế phát triển của đơn vị.

- Về trình độ tin học, ngoại ngữ

Khi thực hiện các nghiệp vụ quản lý thị trường, đòi hỏi người lao động phải

có một lượng kiến thức vững chắc và sự hiểu biết sâu rộng trong nhiều lĩnh vực để

43

phục vụ cho các nghiệp vụ đang đảm nhận. Bên cạnh đó, các công chức Cục Quản

lý thi ̣trường Hồ Chí Minh còn phải đáp ứng yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, trình độ

tin học cũng như các kỹ năng cần thiết để tiếp cận với nền tri thức tiên tiến và hỗ trợ

đắc lực cho công việc. Đặc biệt là đội ngũ nguồn nhân lực làm trong lĩnh vực quản

lý thị trường rất cần thiết phải được nâng cao trình độ tin học để có thể thao tác

thành thạo trên các ứng dụng phần mềm trong công tác quản lý thu, chi ngân sách,

vừa bảo đảm tính hiệu quả, vừa bảo đảm được hiệu suất công việc và độ chính xác

cao. Chính vì thế, trình độ ngoại ngữ và tin học của đội ngũ công chức Cục Quản lý

thi ̣trường Hồ Chí Minh đã tăng lên đáng kể trong giai đoạn 2017-2019.

Bảng 2.10. Cơ cấu NNL theo trình độ tin học của Cục Quản lý thi ̣trường

Hồ Chí Minh

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

TT Trình độ SL SL SL

1 Tin A và tương đương 2 Tin B và tương đương 3 Tin C và tương đương 4 Tin học theo Thông tư 03 5 Đại học, cao đẳng, trung cấp 6 Khác

218 217 0 0 30 88 553 Tỷ lệ % 39,42 39,24 0 0 5,42 15,91 100 200 206 0 12 36 52 506 Tỷ lệ % 39,53 40,71 0 2,37 7,11 10,27 100 159 190 0 39 45 30 463 Tỷ lệ % 34,34 41,04 0 8,42 9,72 6,48 100

Tổng (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Bảng 2.11. Cơ cấu NNL theo trình độ ngoại ngữ của Cục Quản lý thi ̣trường

Hồ Chí Minh

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ TT Trình độ SL SL SL % % %

1 A và tương đương 34 6,15 28 5,53 16 3,46

B và tương đương (A2 theo 2 372 67,27 343 67,78 312 67,38 Khung 6 bậc)

C và tương đương (B1 theo 3 31 5,60 50 9,88 59 12,74 Khung 6 bậc)

4 Đại học, cao đẳng, trung cấp 16 2,89 17 3,36 18 3,89

5 Khác 100 18,08 68 13,44 58 12,53

Tổng 553 100 506 100 463 100

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

44

Đội ngũ công chức đã được củng cố về mặt tin học khá lớn cho thấy được

tầm quan trọng của công nghệ thông tin trong công tác quản lý tài chính. Trong giai

đoạn này, toàn Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh có trên 80% công chức được

đào tạo, bồi dưỡng tin học từ cơ bản đến nâng cao. Tuy nhiên, do khối lượng công

việc quá nhiều, công chức chủ yếu thao tác nhập liệu, tra soát hàng ngày trên các

phần mềm ứng dụng, còn xử lý kỹ thuật và khai thác triệt để ứng dụng thì chưa có,

chỉ tập trung vào một số công chức có trình độ am hiểu sâu hoặc do đội ngũ chuyên

về công nghệ thông tin hỗ trợ.

2.3.2. Đánh giá chất lượng nhân lực Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí

Minh thông qua các tiêu chí

2.3.2.1. Sức khỏe nguồn nhân lực

Sức khỏe là vốn quý nhất của con người. Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức

khỏe là nhiệm vụ, trách nhiệm của mỗi người dân, của hệ thống chính trị và của

toàn xã hội.Tình trạng sức khỏe năm 2017 của công chức Cục Quản lý thi ̣trường

Hồ Chí Minh thông qua kết quả của 132 phiếu khảo sát như sau:

Bảng 2.12. Cơ cấu NNL theo tình trạng sức khỏe trong hệ thống Cục Quản lý

thi ̣trường Hồ Chí Minh

Tình trạng sức khỏe Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Tốt 54,55 72

Bình thường 45,55 60

Có vấn đề về sức khỏe 0 0

(Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra)

Thông qua kết quả khảo sát, cho thấy sức khỏe của công chức Cục Quản lý

thi ̣trường Hồ Chí Minh đủ điều kiện để thực hiện nhiệm vụ được giao.

* Ý thức, trách nhiệm của cá nhân đối với sức khỏe của bản thân

Sức khỏe cơ thể có thật sự khỏe hay không phải dựa vào các kết quả khám

chữa bệnh định kỳ hàng năm của người lao động. Đó có thể là các bệnh thường gặp

do ít vận động, do thói quen ăn uống thiếu dinh dưỡng thiếu khoa học hay các căn

bệnh hiểm nghèo do gen di truyền, do chủ quan trong việc chăm sóc sức khỏe gây

ra.Mỗi công chức trong Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh luôn ý thức được vấn

đề bảo vệ sức khỏe của cá nhân. Trong những năm qua, dù khối lượng và chất

lượng công việc ngày càng tăng nhưng công chức trong đơn vị luôn đoàn kết giúp

đỡ nhau, tạo điều kiện cho đồng nghiệp thay phiên nhau được nghỉ phép, nghỉ bù để

45

đi du lịch nghỉ mát cũng như đi khám chữa bệnh định kỳ. Nhận thức được sự ảnh

hưởng của sức khỏe đối với công việc và ý thức trách nhiệm cao trong việc bảo vệ

sức khỏe của cá nhân, mỗi công chức trong Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh đã

chăm sóc tốt cho sức khỏe của mình, không làm ảnh hưởng đến công việc chung, để

trung bình mỗi ngày một người có thể kiểm tra và nhập được 200 chứng từ. Có thể

nói trong những điều kiện khắc nghiệt nhất, áp lực nhất, công chức Cục Quản lý

thi ̣trường Hồ Chí Minh vẫn có đủ sức khỏe để đáp ứng các yêu cầu đặt ra trong

công việc chuyên môn.

* Sự quan tâm của Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh đối với sức khỏe

của người lao động

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề sức khỏe đối với chất lượng và

hiệu quả công việc, Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh luôn quan tâm đến vấn đề

nâng cao thể lực, thể chất cho công chức trong toàn hệ thống. Điều đó được biểu

hiện thông qua các hoạt động thiết thực: phối hợp với Công đoàn, Đoàn thanh niên

và các đơn vị bạn tổ chức các hoạt động, chương trình thể dục thể thao khác nhau

như giải bóng đá, cầu lông, bóng bàn hay các trò chơi dân gian kép co, nhảy bao

bố… qua đó tăng cường tính đoàn kết, khả năng phối hợp đồng đội, góp phần nâng

cao ý thức rèn luyện thân thể, nâng cao thể lực của công chức, tạo giá trị tinh thần,

mang niềm vui tới cho người lao động. Trong những năm qua, Cục Quản lý

thi ̣trường Hồ Chí Minh luôn là đơn vị dẫn đầu trong các phong trào thi đua của

khối các cơ quan tài chính và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Đó là nhờ

vào sự đoàn kết, đồng sức đồng lòng của tập thể toàn đơn vị.

Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh luôn trang bị các dụng cụ cần thiết để bảo

vệ sức khỏe cho công chức đơn vị. Đối với bộ phận kho quỹ, tiếp xúc trực tiếp với tiền,

được trang bị các vật dụng thiết thực như máy đếm tiền, khẩu trang, xà phòng… Công

việc vệ sinh trụ sở cơ quan được thực hiện thường xuyên, ngoài việc tạo cảnh quan thì

còn tạo môi trường trong lành, sạch sẽ, an toàn cho người lao động.

Hàng năm, Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh luôn quan tâm đến các chế

độ bảo hiểm cho người lao động, tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và

bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ định kỳ; phối hợp với công đoàn tổ chức khám chữa

bệnh cho công chức tại các cơ sở y tế uy tín, giúp công chức an tâm công tác hoặc

phát hiện và chữa trị bệnh kịp thời. Trợ cấp khó khăn đột xuất và thăm hỏi kịp thời

đối với các công chức hoặc thân nhân công chức bị ốm đau, bệnh tật, không để họ

46

bị thiệt thòi, mặc cảm.Các chính sách, chế độ liên quan đến chăm sóc sức khỏe cho

công chức không ngừng được nâng cao. Đó là nguồn động viên tinh thần để các

công chức trong hệ thống luôn hăng say trong công việc, tham gia sôi nổi các phong

trào thể dục thể thao, rèn luyện sức khỏe, không ngừng phấn đấu vươn lên, vượt qua

mọi khó khăn, cống hiến trí lực cho sự nghiệp phát triển chung của ngành.

2.3.2.2. Trí lực

* Về năng lực của người lao động

Năng lực của mỗi công chức là khả năng vận dụng tổng hòa lượng kiến thức

chuyên ngành từ cơ bản đến nâng cao cùng với các kỹ năng liên quan vào quá trình

thực hiện công việc. Kiến thức lý thuyết tích lũy được có thể từ đào tạo bồi dưỡng,

có thể học tập từ đồng nghiệp, có thể từ thực tế công việc rút ra được kinh

nghiệm...Để người lao động tự đánh giá năng lực cá nhân của mình, cho kết quả cụ

thể như sau:

Bảng 2.13. Công chức tự đánh giá năng lực của bản thân của Cục Quản lý

thi ̣trường Hồ Chí Minh

Tiêu chí Điểm trung bình Tỷ lệ (%)

4,20/5 83,94 Nắm vững các qui định của pháp luật, chính (Tổng điểm/ 132 (Trung sách của ngành về nhiệm vụ được giao phiếu) bình/5*100)

Hiểu rõ các mục tiêu, đối tượng quản lý, các 4,17 83,48 nguyên tắc về nhiệm vụ được giao

Có kiến thức am hiểu về ngành, lĩnh vực được 4,20 83,94 giao

Có năng lực triển khai công việc, đảm bảo 4,19 83,79 tiến độ, hiệu quả

Am hiểu thực tiễn, kinh tế xã hội đối với lĩnh 4,00 80,00 vực quản lý và xu hướng phát triển ngành

(Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra)

Mỗi công chức, muốn hoàn thành tốt công việc, giảm thiểu sai sót đến mức

tối đa thì trước hết phải nắm vững các quy định của pháp luật, của ngành liên quan

đến những công việc mà mình phải thực hiện; phải nắm rõ đối tượng do mình quản

lý là ai, để từ đó sử dụng quyền hạn cho đúng, cho hợp lý nhằm đạt được mục tiêu

của công việc. Kiến thức là phương hướng giúp cho công chức giải quyết công việc

47

trong thực tế. Không có kiến thức hoặc kiến thức bị hạn hẹp thì lúng túng, mơ hồ

dẫn đến tình trạng làm theo cảm tính, làm cho xong, lạm quyền, quan liêu, ảnh

hưởng đến tập thể. Vì thế, yêu cầu đặt ra là công chức ngành Công thương nói

chung, lĩnh vực quản lý thị trường nói riêng phải có khả năng vận dụng lý thuyết

vào thực hành đồng thời lấy kinh nghiệm tích lũy được từ thực tiến làm cơ sở lý

luận cho bản thân.Qua khảo sát, có thể thấy năng lực của công chức Cục Quản lý

thi ̣trường Hồ Chí Minh đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao. Các tiêu chí

về nhận thức, sự hiểu biết đối với kiến thức chuyên môn đến khả năng vận dụng lý

thuyết vào công việc đều đạt trên 80%, chứng tỏ năng lực của công chức đạt ở mức

độ tốt, chứ chưa thật sự xuất sắc, đủ để hoàn thành công việc được giao. Với tính

chất công việc của ngành công thương rất cần đội ngũ công chức có khối lượng kiến

thức rộng, liên quan đến nhiều lĩnh vực, có khả năng hiểu sâu và cập nhật kịp thời

các văn bản. Vì vậy, công chức Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh cần nỗ lực

hơn nữa, mở rộng thêm lượng kiến thức, không để bị động trong công việc.Cục

Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh cần có những biện pháp khắt khe hơn, thường

xuyên tổ chức thi nghiệp vụ để trau dồi kiến thức cho công chức trong toàn hệ

thống.Thông qua kết quả đánh giá năng lực nhân viên của các chuyên gia là lãnh

đạo các cấp trong đơn vị, chúng ta thấy về cơ bản, các công chức trong hệ thống

Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh đã tạo được niềm tin cho lãnh đạo cấp trên.

Bảng 2.14. Lãnh đạo đánh giá năng lực nhân viên trong Cục Quản lý thi ̣trường

Hồ Chí Minh

Tiêu chí Điểm trung bình Tỷ lệ (%)

Kiến thức cơ sở và chuyên ngành 4,41 88,13

Kiến thức chắc về lý thuyết 4,31 86,25

Kiến thức vững trong thực hành 4,03 80,63

Kỹ năng giải quyết công việc tốt 4,16 83,13

Kiến thức sâu và rộng 3,34 66,88

Khả năng vận dụng kiến thức trong công việc 3,97 79,38

Năng lực nghiên cứu (sáng kiến, cải tiến) 3,53 70,63

(Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra)

Với thang điểm 5, điểm trung bình chung đối với năng lực của công chức

Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh được đánh giá là khá cao. Trong đó, kiến thức

cơ bản về chuyên ngành nắm tốt (88,13% và 86,25%), có kỹ năng giải quyết tốt

48

công việc (83,13%), khả năng vận dụng kiến thức tương đối tốt (80,63% và

79,38%), khả năng tự nghiên cứu các cải tiến để áp dụng vào công việc chưa cao

(70,63%), còn kiến thức sâu rộng thấp hơn (66,88%). Điều đó cho thấy, công chức

đã đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao. Còn những kiến thức mang tầm nhìn

chiến lược chung, lâu dài và năng lực sáng tạo trong công tác thì chưa được đầu tư.

Phần nào ảnh hưởng đến năng lực hoạch định chính sách, lập kế hoạch trong công

việc của công chức. Trong thời gian tới, rất cần đến sự nỗ lực của từng cá nhân

trong việc tìm hiểu, nắm bắt thông tin kịp thời cũng như cách thức truyền tin của

đơn vị đến với cá nhân người lao động, để thông tin được gần gũi, dễ nhớ, dễ hiểu

và thiết thực với công việc hàng ngày.

* Về kỹ năng của người lao động

Trong quá trình làm việc, ngoài kiến thức chuyên môn và khả năng thực hiện

tốt công việc thì đòi hỏi người lao động cần phải có những kỹ năng mềm để bổ trợ

thêm cho công việc mang lại hiệu quả cao hơn.Kỹ năng của công chức thuộc Cục Quản

lý thi ̣trường Hồ Chí Minh được đánh giá thông qua hai hình thức, tự cá nhân đánh giá

và được đánh giá gián tiếp thông qua lãnh đạo quản lý các cấp. Cụ thể như sau:

Bảng 2.15. Đánh giá kỹ năng của công chức trong hệ thống Cục Quản lý thi ̣trường

Hồ Chí Minh

Tiêu chí Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Nhân viên tự đánh giá Đánh giá của lãnh đạo Điểm trung bình Điểm trung bình

Nắm rõ qui trình xây dựng các 3,99 79,85 3,53 70,63 phương án, kế hoạch, quyết định

Có phương pháp nghiên cứu,

tổng kết và đề xuất, cải tiến 3,75 75,00 3,82 76,40

nghiệp vụ quản lý

Có kỹ năng soạn thảo văn bản 4,40 88,03 3,68 73,60 và thuyết trình

Có năng lực làm việc độc lập, 4,17 83,33 3,49 69,69 phối hợp nhóm

Nhạy bén với thay đổi của môi 3,98 79,60 3,81 76,25 trường làm việc

Kỹ năng giao tiếp 4,14 82,80 3,75 75,00

(Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra)

49

Phần đông các công chức nghiệp vụ làm việc theo một quy trình có sẵn, ít

chủ động và sáng tạo. Nếu có thì chỉ là số ít. Theo kết quả điều tra thì kỹ năng xây

dựng các phương án, kế hoạch chiếm 79,85%, chỉ đạt ở mức khá, tương đối phù

hợp với kết quả đánh giá của lãnh đạo đối với nhân viên (70,63%). Một mặt do tính

chất công việc nhiều, thường xuyên, liên quan đến các phòng, bộ phận và bắt buộc

phải giải quyết dứt điểm, có thời hạn nên công chức không còn có nhiều thời gian

để nghiên cứu, lên kế hoạch hay đề xuất những giải pháp mang tính tối ưu cho công

việc, mặt khác là do sức ì của đại đa số công chức hiện nay, đặc biệt là công chức

không thuộc diện quy hoạch. Bên cạnh đó, vì chưa có kỹ năng thuyết phục cao và

còn ngại va chạm nên công tác tham mưu về công tác quản lý của cấp trên còn bị

hạn chế.

Hàng năm, Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh luôn có kế hoạch để các

công chức đăng ký các sáng kiến, cải tiến trong công việc. Công chức trong đơn vị

luôn hưởng ứng và tích cực đề xuất các giải pháp thiết thực do yêu cầu công việc

đặt ra. Theo kết quả điều tra từ nhân viên thì tiêu chí có phương pháp nghiên cứu,

tổng kết và đề xuất, cải tiến nghiệp vụ quản lý đạt 75%. Với tỷ lệ công chức trẻ

đông, chiếm trên 60% so với toàn bộ công chức của hệ thống, kỹ năng liên quan

đến soạn thảo văn bản, thuyết trình, giao tiếp được các nhân viên tự đánh giá là cao,

chiếm 88,03%. Trên thực tế tại các đơn vị, việc phân công công chức kiêm nhiệm

liên quan đến kỹ năng mềm chủ yếu tập trung vào các công chức trẻ, năng động,

tiếp thu và nắm bắt nhanh nghiệp vụ cũng như các ứng dụng công nghệ.

Do đặc thù công việc, làm việc theo một quy trình liên kết chặt chẽ giữa các

phòng hay bộ phận nghiệp vụ, đòi hỏi độ chính xác cao, đảm bảo an toàn toàn cho

tiền và tài sản của nhà nước nên buộc công chức trong đơn vị phải có sự phối hợp

nhịp nhàng trong công tác. Ý thức được trách nhiệm nặng nề đó, mỗi công chức

phải tự trang bị cho mình những kỹ năng căn bản để độc lập giải quyết tốt phần

hành công việc được giao, không để ảnh hưởng đến tập thể. Vì vậy, tiêu chí đánh

giá về năng lực làm việc độc lập, phối hợp nhóm do công chức tự đánh giá đạt

83,33%. Tuy nhiên, so với tỷ lệ đánh giá của lãnh đạo về tiêu chí này thì nhân viên

chỉ đạt 69,69%. Sự chênh lệnh này, có thể cách nhìn nhận khác nhau của hai nhóm

khảo sát. Đối với lãnh đạo chưa nhìn nhận được thực chất năng lực làm việc của

nhân viên, chưa tạo cơ hội để họ phát huy được sở trường của mình, sự đánh giá của

lãnh đạo đối với nhân viên còn mang tính chủ quan, phiến diện. Mặt khác, cũng có

50

thể nhân viên tự cảm thấy khả năng của mình thế là đạt yêu cầu, trong khi đó yêu

cầu của lãnh đạo cao hơn. Dù với lý do gì thì cũng cần có sự tương tác nhiều hơn nữa,

sâu sát hơn nữa, giảm dần khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên trong đơn vị.

Đối với tiêu chí nhạy bén với sự thay đổi của môi trường chiếm tỷ lệ và kỹ

năng giao tiếp của nhân viên được lãnh đạo đánh giá lần lượt là 76,25% và 75%

(trong phiếu điều tra dành cho nhân viên, không có hai tiêu chí này nên tác giả để

giá trị 0) cho thấy công chức Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh có thể thích nghi

được với các lĩnh vực công tác khác nhau, có khả năng giao tiếp tốt. Đây sẽ là cơ sở

để Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh thực hiện kế hoạch luân chuyển, luân phiên

công tác, tạo tiền đề cho lực lượng lãnh đạo kế cận tương lai.

* Mức độ phù hợp của công việc với chuyên ngành đào tạo

Công tác bố trí việc làm phù hợp với năng lực của công chức hiện nay đang

dựa vào trình độ chuyên ngành đào tạo là chính. Theo kết quả điều tra trực tiếp các

nhân viên, cho kết quả như sau:

51

Bảng 2.16. Đánh giá mức độ phù hợp của công việc với chuyên ngành đào tạo của công chức trong Cục Quản lý thi ̣trường

Hồ Chí Minh

Tương đối phù Rất phù hợp Phù hợp Không ý kiến Không phù hợp hợp Mức độ đáp ứng công

SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ việc

(người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%)

Dưới 30 0 0 16 2 1,52 7 5,30 1 0,76 12,12

[30-45] 12 9,09 38 0 0 13 9,85 2 1,52 28,79 Nhóm tuổi

(tuổi) [46-50] 1 0,76 14 0 0 1 0,76 1 0,76 10,61

Trên 50 2 1,52 10 0 0 12 9,09 0 0 7,58

Dưới 5 0 0 14 0 0 7 5,30 0 0 10,61 Thời gian

công tác [5-15] 13 9,85 31 2 1,52 13 9,85 4 3,03 23,48

(năm) Trên 15 2 1,52 33 0 0 13 9,85 0 0 25,00

Tổng cộng 15 11,36 78 2 1,52 33 25,0 4 3,03 59,09

(Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra)

52

Công chức Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh được tuyển dụng đều phải

có trình độ chuyên ngành đào tạo kinh tế, thương mại, luật… và được phân công

công tác tại các bộ phận nghiệp vụ. Sau thời gian công tác, công chức phát huy

được năng lực, sở trường sẽ được theo dõi để đưa vào nguồn luân chuyển, điều

động khi cần nhân sự thay thế, bổ sung cho các bộ phận khác như văn phòng, tổ

chức, tài vụ, thanh tra..Theo kết quả điều tra, mức độ rất phù hợp giữa chuyên

ngành được đào tạo với vị trí công việc đảm nhận chiếm tỷ lệ 11,36%, tập trung chủ

yếu ở nhóm tuổi từ 30-45 (9,09%), có thời gian công tác từ 5-15 năm. Số công chức

này không những được bố trí công việc phù hợp để phát được năng lực chuyên môn

mà còn là những đối tượng đang được theo dõi, rèn luyện để trở thành lực lượng

lãnh đạo kế cận trong tương lai. Còn nhóm tuổi từ 46-50 và trên 50 chiếm tỷ lệ rất

ít, lần lượt là 0,76%, 1,52%. Đây có thể là những công chức có thâm niên công tác,

có năng lực chuyên môn sâu, là nhân tố quan trọng trong việc xử lý nghiệp vụ

nhưng không đủ điều kiện để bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo.Đối với mức độ được

đánh giá là công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo đạt tỷ lệ cao nhất 59,09%.

Phân theo nhóm tuổi thì dưới 30 tuổi chiếm 12,12%, từ 30-45 chiếm 28,79%, từ 46-

50 chiếm 10,61%, trên 50 chiếm 7,58%. Phân theo thời gian công tác thì nhóm dưới

5 năm chiếm 10,61%, từ 5-15 năm chiếm 23,48%, trên 15 năm chiếm 25%. Điều

này cho thấy, mức độ phù hợp có mặt trong tất cả các độ tuổi cũng như các nhóm

thời gian công tác.Còn các mức độ còn lại gồm tương đối phù hợp, rất không phù

hợp và không có ý kiến chiếm tỷ lệ lần lượt là 25%, 3,03%, 1,52%. Trong đó, nhóm

tương đối phù hợp có thể do chuyên ngành đào tạo là kế toán nhưng lại điều động

làm những công việc thuộc lĩnh vực hành chính, thanh tra. Do chức năng, nhiệm vụ

của ngành là quản lý thị trường nên yêu cầu công chức phải có trình độ liên quan

đến lĩnh vực kinh tế. Tuy nhiên để bộ máy được vận hành thông suốt thì cần có các

bộ phận giúp việc nội ngành. Để tránh lãng phí nguồn lực, ngành Công thương

không tuyển dụng những công chức có chuyên ngành như nhân sự, lý luận hành

chính… mà thay vào đó là có kế hoạch theo dõi, rà soát công chức có những sở

trường phù hợp để chuyển đổi vị trí công tác, đảm nhận những lĩnh vực công việc

không phù hợp với chuyên ngành đào tạo. Trong quá trình làm việc, đơn vị sẽ tạo

điều kiện để công chức được đi học hoàn thiện thêm kiến thức thuộc lĩnh vực mình

đang đảm nhận. Công chức có thể học tiếp văn bằng hai hoặc bậc cao hơn hoặc chỉ

tham gia các lớp bồi dưỡng do ngành tổ chức.

53

* Mức độ hoàn thành công việc

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh

giá năng lực chuyên môn của người lao động. Thông qua đó, giúp tổ chức rà soát lại

tình hình phân công công việc cho người lao động có phù hợp với trình độ, sở

trường của họ chưa, có phát huy được niềm đam mê trong công việc của người lao

động không và hiệu quả mang lại có thật sự cao. Theo số liệu điều tra cho thấy, mức

độ đáp ứng công việc của công chức Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh là rất tốt.

Bảng 2.17. Đánh giá mức độ đáp ứng công việc của công chức trong Cục Quản lý

thi ̣trường Hồ Chí Minh

Mức độ đáp ứng công việc

Nhóm tuổi (tuổi)

Thời gian công tác (năm) Dưới 30 [30-45] [46-50] Trên 50 Dưới 5 [5-15] Trên 15

Tổng cộng Đáp ứng tốt SL (người) 8 30 11 10 8 30 21 59 Tỷ lệ (%) 6,06 22,73 8,33 7,58 6,06 22,73 15,91 22,70 Đã đáp ứng SL (người) 16 35 6 14 13 31 27 71 Tỷ lệ (%) 12,12 26,52 4,55 10,61 9,85 23,48 20,45 53,79 Chưa đáp ứng Tỷ lệ (%) 1,51 0 0 0 0 1,51 0 1,51 SL (người) 2 0 0 0 0 2 0 2

(Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra)

Mức độ đáp ứng tốt yêu cầu công việc chiếm tỷ lệ 44,70%, tập trung chủ yếu

vào nhóm tuổi từ 30 đến 45 tuổi (22,73%), có thời gian công tác từ 5 đến 15 năm.

Đây là nhóm tuổi năng động nhất, làm việc hiệu quả nhất và là nguồn quy hoạch

cứng của đơn vị.Thời gian công tác đủ để lực lượng này có nền tảng kinh nghiệm

trong công tác chuyên môn, hiểu sâu về các nghiệp vụ quản lý thị trường, xử lý

công việc linh động, thích ứng nhanh với các môi trường công tác. Tuy nhiên, vẫn

còn rất nhiều công chức thuộc nhóm tuổi từ 30 đến 45 tuổi chỉ mới đáp ứng được

công việc, tức là ở mức độ hoàn thành công việc, chiếm tỷ lệ khá cao 26,52%. Có

thể do nhiều yếu tố tác động mà họ không có động lực để cống hiến hết mình cho

công việc chuyên môn. Cũng có thể do sự bố trí phân công công việc chưa phù hợp,

chưa phát huy được sở trường của công chức. Các nhóm tuổi từ 46 trở lên, mức độ

đáp ứng tốt và đã đáp ứng được công việc chiếm tỷ lệ lần lượt là 15,91% và

15,16%, thấp hơn nhóm tuổi từ 30 đến 45 tuổi. Có thể thấy đó là sự phù hợp khách

quan.Vì khi công nghệ thông tin được đưa vào ngành quản lý thị trường ngày càng

nhiều, đòi hỏi tốc độ làm việc ngày càng nhanh và chính xác thì các công chức lớn

54

tuổi không thể đáp ứng tốt các yêu cầu chuyên môn như các công chức trẻ được.

Xuất hiện 1,51% công chức chưa đáp ứng được nhiệm vụ có thể rơi vào các trường

hợp sau: trong năm, có một công chức nghỉ không ăn lương do trong quá trình

mang thai, sức khỏe không đảm bảo nên cần được nghỉ dưỡng theo yêu cầu của bác

sĩ; còn một công chức nghỉ ốm dài hạn do bệnh hiểm nghèo.

Có thể thấy, chất lượng, hiệu quả công việc rất tương xứng với từng độ tuổi

và thời gian công tác.Nội lực của công chức cùng với công tác quản lý nguồn nhân

lực của Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh đã tạo được môi trường để công chức

trong hệ thống phát huy được năng lực.Tuy nhiên, trong thời gian tới, cần nâng cao

công tác quản lý tốt hơn nữa nhằm khuyến khích, tạo cơ hội cho các công chức khác

thuộc độ tuổi tiềm năng, cống hiến nhiều hơn nữa cho đơn vị.Bên cạnh kết quả có

được về mức độ hoàn thành công việc do công chức trong đơn vị tự đánh giá thì

thông qua chỉ số hài lòng về kết quả, tiến độ giải quyết công việc của công chức tại

Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh do khách hàng đánh giá cũng cho thấy năng

lực của công chức được đánh giá rất khách quan và tăng dần qua các năm.

* Đạo đức nghề nghiệp

Xuất phát từ công việc đặc thù của ngành công thương trong lĩnh vực quản lý

thị trường, vấn đề phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của công chức ngành công

thương nói chung và Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh nói riêng là vấn đề nhảy

cảm luôn được lãnh đạo các cấp quan tâm.

- Thái độ và văn hóa ứng xử trong quá trình thực thi công vụ

Bảng 2.18. Đánh giá trách nhiệm của công chức đối với đồng nghiệp

Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh

Điểm trung bình Tỷ lệ (%)

4,19 83,75 Nội dung Trách nhiệm đối với đồng nghiệp

(Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra)

Theo kết quả điều tra về trách nhiệm của công chức đối với đồng nghiệp, ta

thấy trách nhiệm của công chức đối với đồng nghiệp là rất tốt, đạt 83,75%. Cục

Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh có một truyền thống đoàn kết, quan tâm, chia sẻ,

giúp đỡ, chân thành, hỗ trợ, phối hợp với nhau trong công việc và trong cuộc sống.

Với truyền thống đó, công chức Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh đã xuất sắc

hoàn thành được tất cả mọi công việc được giao, xây dựng một tập thể vững mạnh

suốt những năm qua.Thông qua chương trình đại hội cán bộ công chức hàng năm,

55

Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh đã phát huy được tính dân chủ trong quần

chúng. Qua đó công chức được quyền bày tỏ những nguyện vọng, thắc mắc của cá

nhân và được ban lãnh đạo trả lời thấu đáo, tạo niềm tin cho công chức. Trong các

chương trình công tác giao ban của tập thể lãnh đạo cũng như các cuộc họp đánh giá

của quần chúng đối với đảng viên, các cuộc họp lấy ý kiến tín nhiệm đối với công

chức giữ chức vụ lãnh đạo, công chức tham dự đã thẳng thắn góp ý với thái độ tích

cực, cầu tiến để cùng nhau rút kinh nghiệm, sửa chữa, thực hiện công việc với chất

lượng tốt hơn. Công chức Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh tuyệt đối tin tưởng

vào sự công tâm, sáng suốt của tập thể lãnh đạo. Công chức lãnh đạo, quản lý luôn

nắm bắt kịp thời tâm lý, phát huy khả năng, kinh nghiệm, tính sáng tạo, chủ động

của công chức; tạo điều kiện học tập và bảo vệ danh dự của công chức khi bị phản

ánh, khiếu nại, tố cáo không đúng sự thật. Điều đó được thể hiện qua việc phục

tùng, chấp hành quyết định của cấp trên và của tổ chức. Công chức sẵn sàng nhận

nhiệm vụ khi tổ chức giao, không sợ khó sợ khổ mà lùi bước và sự hi sinh của họ

luôn được đền đáp xứng đáng. Theo kết quả điều tra về trách nhiệm của công chức

đối với đồng nghiệp, ta thấy như sau:

+ Thái độ và cách xử sử của công chức đối với khách hàng và người dân.

Với những người làm nghề quản lý thị trường, ý thức về nghề nghiệp luôn được họ

trân trọng, tự hào. Có thể thấy, hầu hết các công chức Cục Quản lý thi ̣trường Hồ

Chí Minh hiện nay đều có trình độ chuyên môn cao, am hiểu nghiệp vụ. Đặc biệt,

đại đa số công chức đều có lối sống giản dị, có thái độ lịch sự, gần gũi, nghiêm túc,

khiêm tốn, tôn trọng, lắng nghe, ngôn ngữ giao tiếp chuẩn mực, rõ ràng; công tâm,

khách quan, tận tình hướng dẫn khách hàng thực hiện quy trình, thủ tục theo quy

định khi giải quyết công việc.Tuy nhiên cũng phải thẳng thắn thừa nhận, trong cuộc

sống hôm nay, đâu đó vẫn còn có công chức không giữ được nét đẹp truyền thống

này, đã làm ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp. Và cũng không tránh khỏi tình

trạng quá tải vì công việc nên đôi khi có công chức đã ứng xử không phù hợp với

khách hàng đến giao dịch, với đồng nghiệp trong đơn vị… Điều đó được thể hiện

qua công tác đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng đối với công chức Cục Quản

lý thi ̣trường Hồ Chí Minh.Bên cạnh đó còn tồn tại một số ít công chức có thái độ

thờ ở, rề rà, không quan tâm đến khách hàng. Là những người hàng ngày tiếp xúc

với tiền bạc, với những người nộp tiền cho Nhà nước, người thụ hưởng quỹ công,

buộc các công chức phải hạn chế đến mức tối đa thái độ cục cằn thô lỗ, phát huy

56

văn hóa giao tiếp của ngành quản lý thị trường, sự tận tình, lịch sự, đậm sâu chất

nhân văn. Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh cần có các biện pháp xử lý nghiêm

những trường hợp này, để làm gương cho mọi người, gìn giữ hình ảnh công chức

ngành Công thương tận tụy, gương mẫu trong dân.

- Mức độ thực hiện trách nhiệm trong công việc

Trách nhiệm trong công việc của người công chức Cục Quản lý thi ̣trường

Hồ Chí Minh đối với xã hội, được điều tra và cho kết quả như sau:

Bảng 2.19. Đánh giá mức độ thực hiện trách nhiệm công việc của công chức

Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh

Điểm trung bình Tỷ lệ (%)

5,00 100,00

Tiêu chí Tuân thủ chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước Tuân thủ quy định của ngành, cơ quan và đơn vị Trách nhiệm trong công việc được phân công Tinh thần cầu tiến trong công việc Tác phong làm việc 4,91 4,25 4,47 4,03 98,13 85,00 89,38 80,63

(Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra)

Theo báo cáo của Ban thanh tra nhân dân, trong những năm qua công chức

Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh đã thực hiện tốt các quy định chung của cơ

quan. Với phương châm một cá nhân không làm nên tập thể, một tập thể không vì

một cá nhân nên mỗi công chức đều ý thức được trách nhiệm của cá nhân đối với

tập thể. Thông qua chương trình công tác hàng tháng, quý, năm, Cục Quản lý

thi ̣trường Hồ Chí Minh luôn quán triệt đến công chức trong hệ thống về ý thức

trách nhiệm trong công tác, phải trung thực, thẳng thắn trong công tác và quan hệ

đồng chí, đồng nghiệp; không gây phiền hà, sách nhiễu, kiên quyết đấu tranh với

những hành vi chạy chức, chạy quyền, quan liêu, hách dịch, tham ô, tham nhũng,

lãng phí; bảo vệ danh dự, uy tín của ngành. Để có được các tác phong đó, Cục Quản

lý thi ̣trường Hồ Chí Minh đã tổ chức học tập các quy chế làm việc; chế độ thưởng

phạt, kỷ luật của đơn vị.Đồng thời, có cơ chế kiểm tra giám sát hợp lý, chặt chẽ việc

thực hiện các nội quy, quy chế của các công chức.Xây dựng và làm việc dân chủ,

văn hóa nơi công sở trong Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh. Nhờ đó tâm lý làm

việc của công chức luôn cởi mở, thoải mái, phát huy được tính chủ động sáng tạo

của các cá nhân trong công việc làm hiệu quả công việc được nâng cao. Để thực

hiện việc giữ vững đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc chuyên nghiệp hiện

đại, Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh thường xuyên phát động các phong trào

57

thi đua trong cơ quan trong các dịp lễ lớn của đất nước. Các phong trào được toàn

thể công chức hưởng ứng nhiệt tình. Gắn liền với đó là việc kiểm tra giám sát, có

tổng kết và khen thưởng và nhắc nhở, phê bình kịp thời trong các phong trào. Do

đó, phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của các cán bộ công chức Cục Quản

lý thi ̣trường Hồ Chí Minh không ngừng được nâng cao và giữ vững.

- Trách nhiệm đối với công việc được giao

Với lòng yêu ngành, yêu nghề và bằng tất cả sự nhiệt huyết, dám làm, dám

chịu, toàn bộ công chức Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh luôn quyết tâm, một

lòng thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Có tận mắt chứng kiến những ngày cuối

tháng, cuối năm, những ngày cao điểm, họ rời khỏi nhà từ sáng sớm đến đêm khuya

mới được trở về, không có ngày thứ Bảy, Chủ nhật, ngày lễ… mới thấy hết được sự

tận tâm với công việc của họ. Công chức Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh luôn

vì nghề, vì nghiệp; có những tấm gương trong sạch đã trả lại tiền thừa cho khách

hàng, quyết tâm giữ vững lập trường không thanh toán những khoản trái quy định.

Bên cạnh đó vẫn còn một số ít công chức chưa thực sự tận tâm tận lực với nghề,

không chịu khó nghiên cứu học tập nên hiệu quả công việc chưa cao. Bên cạnh sự

cố gắng, nỗ lực trong công việc, đòi hỏi công chức phải tạo lập cho bản thân một

phương pháp làm việc khoa học hơn, chủ động hơn, đáp ứng nhanh những yêu cầu

của lãnh đạo thì mới nâng cao được tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nếu

công chức có tinh thần cầu tiến, nhưng phong cách làm việc thụ động, quan liêu sẽ

ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp. Tình cảm đạo đức không trong sáng là nguyên

nhân đánh mất lòng tự trọng của người công chức. Vì vậy thông qua trách nhiệm

của công chức đối với nghề nghiệp mà công chức mới hoàn thiện được bản thân, tạo

hình ảnh đẹp và nhân cách tốt của người công chức ngành quản lý thị trường. Theo

kết quả điều tra, công chức trong đơn vị luôn có tinh thần cầu tiến và tác phong làm

việc nhanh nhẹn, đạt lần lượt là 89,38%, 80,63%. Để đạt được những kết quả như

hôm nay, Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh thường xuyên sửa đổi, bổ sung kịp

thời quy chế làm việc của đơn vị, tăng cường kỷ cương kỷ luật trong từng lĩnh vực

công tác; đồng thời giao trách nhiệm cụ thể cho các cá nhân, đơn vị liên quan triển

khai thực hiện nghiêm túc, có sự kiểm tra, giám sát của bộ phận liên quan. Song

song với đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí

Minh luôn đẩy mạnh công tác giáo dục trau dồi phẩm chất đạo đức của cán bộ công

chức nhằm nâng cao phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, vượt qua cám dỗ

58

của cơ chế thị trường, đoàn kết, thống nhất ý chí và hành động, nỗ lực vượt qua khó

khăn và luôn luôn hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ chính trị được giao. Kết quả hàng

năm cho thấy, công chức Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh luôn yêu ngành, yêu

nghề, tâm huyết, tận tụy với công việc, luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao, đảm

bảo chất lượng cao nhất, không để xảy ra tình trạng tồn đọng hồ sơ thanh toán mà

không có nguyên nhân, không để thất thoát, lãng phí tiền của nhà nước thông qua

việc nắm vững quy định của nhà nước để chi đúng, chi đủ, ngăn chặn kịp thời các

khoản chi sai mục đích của các đơn vị sử dụng ngân sách trên địa bàn.

* Các hoạt động quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục

Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh

Theo kết quả điều tra về công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Cục

Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh dưới cách nhìn nhận của tập thể công chức trong

toàn đơn vị, kết quả thu được như sau:

Bảng 2.20. Đánh giá các hoạt động quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong Cục

Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh

Điểm trung bình Tỷ lệ (%)

4,20 84,09

4,11 82,27

4,08 81,67

4,15 83,03 Tiêu chí Xây dựng tốt công tác quy hoạch lãnh đạo các cấp và được công bố công khai Xây dựng và thực hiện có hiệu quả công tác luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công việc đối với công chức Xây dựng và thực hiện có hiệu quả công tác bố trí, sắp xếp công chức phù hợp với năng lực và vị trí việc làm Bồi dưỡng, phát triển đội ngũ lãnh đạo và quản lý kế cận

(Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra)

Ngoài công tác chuyên môn, công chức Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh

đã thể hiện được trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức thông qua thang điểm

đánh giá hết sức khách quan, điểm trung bình là 4,2, đạt 84,09%. Công tác quy

hoạch luôn được Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh quan tâm bởi đó là nguồn lực

kế cận chính chèo lái con thuyền để đưa tập thể phát triển. Đồng thời, tạo môi

trường để nguồn nhân lực cao này phát huy được năng lực, xây dựng nền tảng vững

chắc để đảm nhận trọng trách trong tương lai.Công tác xây dựng và thực hiện có

hiệu quả công tác luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công việc đối với công

chức được đánh giá là 4,11 điểm, đạt 82,27%. Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh

59

luôn xây dựng kế hoạch luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác của năm

tiếp theo vào thời điểm tháng 12 của năm hiện tại và của giai đoạn tiếp theo vào

tháng 12 của năm kết thúc một giai đoạn. Công tác luân chuyển, điều động, chuyển

đổi vị trí công tác được thực hiện đúng theo yêu cầu của ngành, được đảm bảo công

khai, hợp lý, chủ động lâu dài và có sự chuyển tiếp, kế thừa. Công tác xây dựng và

thực hiện có hiệu quả công tác bố trí, sắp xếp công chức phù hợp với năng lực và vị

trí việc làm được thực hiện thường xuyên qua các năm thông qua kết quả đánh giá

công chức hàng năm và nhu cầu của từng đơn vị. Chỉ tiêu này được đánh giá đạt

81,67%. Bên cạnh những công chức trẻ có đủ năng lực để bố trí công việc phù hợp

thì còn một số công chức do lớn tuổi nên khó thích ứng với yêu cầu công việc ngày

càng cao.Đối với tiêu chí bồi dưỡng, phát triển đội ngũ lãnh đạo và quản lý kế cận,

được đánh giá đạt 83,03%. Hiện nay, đội ngũ lãnh đạo kế cận trong đơn vị cơ bản

đã và đang được theo dõi, đào tạo, nâng cao trình độ cao về chuyên môn, quản lý để

sẵn sàng cho công tác bổ nhiệm khi có nhu cầu.

* Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Muốn có công chức giỏi phải đào tạo, bồi dưỡng, phải có kế hoạch lâu dài,

phải đầu tư cho đúng. Đào tạo, bồi dưỡng những người ưu tú, đã được rèn luyện thử

thách để có thể bổ nhiệm vào những vị trí lãnh đạo, quản lý phù hợp và đào tạo

những người thừa hành công việc để nâng cao tay nghề, đạo đức nghề nghiệp.Theo

thống kê điều tra đối với nhân viên về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực, kết quả như sau:

Bảng 2.21. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh

Tiêu chí Điểm trung bình Tỷ lệ (%)

Công chức Cục được đào tạo và phát 4,18 83,64 triểnkỹ năng nghề nghiệp đạt chuẩn

Công chức Cục được nâng cao kỹ năng 4,07 81,36 ứng xử, giao tiếp công vụ

(Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra)

Qua kết quả điều tra cho thấy, thái độ đồng tình, nhất trí của công chức đối

với công tác đào tạo, phát triển nguồn nguồn nhân lực của cơ quan. Tiêu chí công

chức được đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp đạt chuẩn là 83,64% và tiêu

chí nâng cao kỹ năng ứng xử, giao tiếp công vụ của công chức đạt 81,36%. Bên

60

cạnh sự nỗ lực trau dồi kiến thức nghề nghiệp của công chức, còn có sự hỗ trợ đắc

lực của Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh thông qua các kế hoạch và chương

trình đào tạo nhằm nâng cao chuyên môn, trình độ lý luận chính trị và kiến thức phụ

trợ khác, xây dựng nên phong cách người công chức Công thương tài đức vẹn toàn.

Tuy nhiên, kỹ năng giao tiếp, ứng xử, chủ yếu do công chức tự học hỏi, điều chỉnh

là chính. Thông qua chương trình công tác tháng, quý, năm hay hội nghị cán bộ

công chức, trên cơ sở quy định cung của ngành, đơn vị về văn minh văn hóa nghề

quản lý thị trường, Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh mới đánh giá, rút kinh

nghiệm và khắc phục hạn chế, chứ chưa tổ chức được những lớp đào tạo riêng về kỹ

năng ứng xử, giao tiếp với đồng nghiệp, khách hàng.

Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh thường chú trọng các khóa đào tạo chủ

yếu là bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước và lý luận chính trị.

Riêng đào tạo đại học và sau đại học chủ yếu là do công chức tự túc thời gian và

kinh phí học tập.

* Công tác điều động, luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác

Thực tế cho thấy công tác luân chuyển công chức lãnh đạo đã phát huy hiệu quả

trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức lãnh đạo, tạo môi trường, điều kiện để

công chức lãnh đạo được đào tạo, bồi dưỡng, tích lũy kinh nghiệm thực tế. Bên cạnh đó,

góp phần phát hiện và phát huy năng lực, sở trường của công chức.Tạo nguồn công

chức, khắc phục tình trạng hụt hẫng, bị động và trì trệ trong công tác cán bộ.

Đối với điều động, chuyển đổi vị trí công tác của công chức thừa hành, ở

những đơn vị thực hiện tốt công tác này, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công

chức từng bước được nâng cao.Đa số công chức chuyển đổi vị trí công tác đều phát

huy được vai trò, trách nhiệm và hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Việc điều động, chuyển đổi vị trí công tác đã tạo sự công bằng tương đối

giữa các vị trí công tác.Đây cũng là biện pháp hữu hiệu để ngăn ngừa sai

phạm.Tránh xảy ra hiện tượng tiêu cực trong công tác.Mặt khác, công tác này

không những tạo môi trường, điều kiện để công chức được đào tạo, bồi dưỡng nâng

cao trình độ mà còn giúp công chức tích lũy kinh nghiệm thực tế. Ngoài ra, việc

điều động, chuyển đổi vị trí công tác cũng góp phần điều chỉnh, tăng cường công

chức có chuyên môn nghiệp vụ cho các lĩnh vực quản lý khi có yêu cầu, khắc phục

tình trạng cục bộ trong từng đơn vị.

Từ những kết quả trên cho thấy, luân chuyển, điều động công chức trong hệ

thống Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh là thực hiện một chủ trương đúng, là một

61

trong những nội dung quan trọng trong công tác cán bộ, góp phần tích cực vào thực

hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của ngành. Tuy nhiên, từ thực tế đã đặt ra yêu cầu

phải có sự đánh giá, nhìn nhận lại, để qua đó nâng cao hiệu quả của công tác này.

2.4. Đánh giá chung về hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý

thị trường Thành phố Hồ Chí Minh

2.4.1. Kết quả đạt được

- Tập thể Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh là một tập thể đoàn kết, thống

nhất từ ý kiến đến hành động. Hăng hái thi đua, không phân biệt cấp độ quản lý; tận

tụy, kiên trì, gương mẫu, phấn đấu hết mình để hoàn thành tốt công việc; rèn luyện

đạo đức, tác phong của người công chức làm việc vì dân.

- Nguồn nhân lực luôn được đảm bảo về số lượng, có sự kế thừa, thay thế kịp

thời, lực lương công chức luôn ở mức duy trì ổn định, không để xảy ra tình trạng bị

động trong công tác cán bộ.

- Sức khỏe của người lao động được đảm bảo. Các chế độ, chính sách liên

quan đến quyền lợi của người lao động luôn được quan tâm, giải quyết thỏa đáng,

tạo niềm tin, động lực để người lao động tiếp tục cống hiến trí lực góp phần hoàn

thành nhiệm vụ chung của đơn vị.

- Người lao động được bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và

kỹ năng làm việc. Phát huy được sở trường của từng cá nhân. Tạo nên sự sáng tạo,

tính năng động, yêu nghề trong đại bộ phận các công chức toàn đơn vị.

- Thông qua công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn chức

danh của người lao động được đảm bảo; trình độ chuyên môn, lý luận chính trị ngày

một nâng cao; kỹ năng làm việc chuyên nghiệp hơn, các ứng dụng công nghệ được

sử dụng và phát huy tối đa trong công việc.

- Thông qua công tác tuyển dụng, Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh đã

tuyển dụng được những công chức trẻ thật sự có chất lượng, tốc độ làm việc và sử

dụng công nghệ thông tin nhanh, chính xác, đạt hiệu quả cao trong công việc.

- Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, chuyển đổi vị trí công tác được

thực hiện đúng quy định, quy trình, dân chủ và khách quan. Hàng năm, luôn được

bổ sung, thay thế kịp thời. Không để bỏ sót công chức giỏi, có năng lực toàn diện,

đồng thời không để những công chức lợi dụng quyền lợi để lạm quyền.

Công chức Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh luôn thực thi đúng chính sách

hoàn thành công việc được giao, có tinh thần trách nhiệm, có khả năng nắm bắt các vấn

đề mới, có ý thức học tập và rèn luyện, chấp hành tốt các chủ trương chính sách của

62

Đảng, pháp luật của Nhà nước. Phần lớn đội ngũ công chức lãnh đạo có năng lực lãnh

đạo điều hành, có phẩm chất đạo đức, có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, có

trình độ chuyên môn được đào tạo cơ bản. Đội ngũ công chức đã hoàn thành tốt các

nhiệm vụ được giao, góp phần vào thành tựu chung của công cuộc đổi mới.

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân

- Một bộ phận công chức chưa xây dựng kế hoạch công tác dẫn đến tình

trạng bị động trong công việc. Làm việc theo lối mòn, không khoa học, làm để hoàn

thành công việc chứ không có tính sáng tạo, chuyên sâu. Vì vậy, khi gặp sự cố,

thiếu tự tin và không có khả năng tự xử lý.

- Các kỹ năng mềm và làm việc nhóm của công chức chưa được trau dồi,

phát huy, còn nặng về kết quả công việc thuần túy. Chỉ mới tập trung vào bộ phận

công chức trẻ.

- Một số công chức được sử dụng, bố trí công việc chưa phù hợp với chuyên

ngành đào tạo hoặc kỹ năng, năng lực của cá nhân nên chưa phát huy tốt sở trường

công tác.

- Nhu cầu học tập nâng cao trình độ còn mang tính đối phó, chưa thường

xuyên, chưa trọng tâm, chưa có chất lượng. Học để đảm bảo đủ bằng cấp chứ học

chưa đi đôi với hành, lý luận và thực tiễn còn xa rời nhau, chưa ứng dụng được vào

công tác chuyên môn dẫn đến tình trạng học tràn lan, không hiệu quả.

- Xây dựng nhu cầu và tổ chức thực hiện đào tạo, cũng như kiểm tra, đánh

giá và sử dụng công chức sau đào tạo chưa đạt được kết quả như mong muốn, chưa

phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị, chưa có tính chiến lược lâu dài.

- Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của công chức cũng như công

tác khen thưởng còn chung chung, chưa thật sự đi vào chiều sâu, còn mang tính nể

nang, đại khái. Chưa có sự động viên thiết thực về mặt vật chất và tinh thần để tạo

được động lực thật sự cho công chức trực tiếp thực hiện công việc chuyên môn.

- Công tác điều động, luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác đối với những

công chức thuộc diện quy hoạch lãnh đạo triển khai chưa quyết liệt nên nhiều công

chức hầu như chỉ nắm rõ nghiệp vụ được đảm nhận thông qua kinh nghiệm được

tích lũy. Trong khi đó, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo các cấp là ngoài nghiệp vụ do

mình phụ trách thì công chức phải nắm được tất cả các nghiệp vụ của ngành, phải

thích ứng được với mọi môi trường làm việc khi được tổ chức giao phó.

63

- Đối với đội ngũ nhân lực trẻ là sinh viên mới tốt nghiệp đại học được tuyển

dụng nhìn chung đã phát huy được những thế mạnh của mình, tuy nhiên chưa thể

nhanh chóng đáp ứng tốt được công việc do mới được đào tạo cơ bản về mặt lý

thuyết cũng như kiến thức về kinh tế, tài chính, quản lý nhà nước… Mà trong thực

tế công tác quản lý tài chính đòi hỏi phải có sự vận dụng kiến thức đã học một cách

đúng đắn, chính xác và hiệu quả trong công việc. Vì vậy, đội ngũ công chức trẻ cần

phải được đào tạo, đào tạo tại chỗ thường xuyên, liên tục và phải luôn có sự giám

sát, đánh giá đúng năng lực, một mặt tạo điều kiện cho họ phát huy sở trường. Mặt

khác giúp họ có ý thức tự giác trong việc học tập nâng cao trình độ, học tập kinh

nghiệm từ đồng nghiệp cũng như nêu cao tinh thần trách nhiệm của cá nhân để đáp

ứng tốt các yêu cầu công việc.

Nguyên nhân của hạn chế

* Nguyên nhân chủ quan

- Một số công chức bị chi phối bởi sức khỏe, tuổi tác, gia đình, các vấn đề xã

hội… nên khả năng tiếp thu còn hạn chế, thiếu động lực trong việc học hỏi, nghiên cứu

để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Chế độ kiểm tra giám sát, tổng kết đánh

giá công chức của các đơn vị còn mang tính hình thức, nể nang, có phần sơ sài, buông

lỏng, tạo tiền lệ cho công chức ỷ lại, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công tác.

- Do đặc thù công việc của ngành, tiếp xúc chủ yếu với khách hàng là các doanh

nghiệp, chủ thể kinh doanh và tội phạm buôn lậu, hàng giả, hàng nhái…; khối lượng,

chất lượng công việc ngày một nhiều; làm việc theo quy định, đúng quy trình, tuyệt đối

phải chính xác, đảm bảo an toàn tiền và tài sản của nhà nước nên công chức chỉ đủ thời

gian để hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn và ít cần đến các kỹ năng mềm như thuyết

trình… đa phần chỉ tập trung chủ yếu ở một số công chức lãnh đạo.

- Việc đánh giá công chức thường diễn ra vào thời điểm cuối năm, trùng với

thời điểm vất vả nhất của công chức ngành quản lý thị trường, vì vậy các phòng

nghiệp vụ không có nhiều thời gian để họp đánh giá thực chất cho từng công chức

trong đơn vị. Nếu trong thời điểm nhảy cảm nhất, công chức cần tập trung mọi

nguồn lực để giải quyết công việc với độ chính xác cao mà bị đánh giá không tốt thì

sẽ ảnh hưởng rất lớn đến tâm trạng và mức độ hoàn thành công việc. Vì những lý do

đó mà công tác đánh giá công chức còn mang tính qua loa, đại khái. Mặt khác, theo

quy định chung, tỷ lệ khen thưởng trong từng đơn vị rất ít, chỉ được 10% và thành

tích của đơn vị không được cao hơn thành tích của người đứng đầu đơn vị đó nên

64

phần lớn khen thưởng tập trung chủ yếu vào lãnh đạo. Công chức thực thi nhiệm vụ

ít được thành tích cao. Không tạo được động lực cho người lao động.

- Do cơ cấu tổ chức bộ máy, định mức biên chế và chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn được giao của từng đơn vị nên một số công chức còn làm việc theo chế

độ kiêm nhiệm. Mặt khác, căn cứ vào vị trí việc làm thì Cục Quản lý thi ̣trường Hồ

Chí Minh chỉ tuyển dụng công chức có bằng đại học chuyên ngành kế toán, kinh tế,

tài chính, ngân hàng để ưu tiên cho các phòng nghiệp vụ. Vì vậy, khi thiếu nhân sự

Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh phải điều động công chức nghiệp vụ đảm

nhận công việc thuộc lĩnh vực khác dựa vào năng lực, sở trường của họ.

- Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh xây dựng kế hoạch đào tạo dựa vào

các nội dung đào tạo do Tổng Cục Quản lý thi ̣trường yêu cầu. Thực hiện đào tạo do

Tổng Cục Quản lý thi ̣trường triển khai. Thời gian đào tạo trong năm, đôi khi trùng

với thời gian triển khai các đề án lớn hay những chương trình công tác đột xuất của

đơn vị, của ngành nên việc bố trí công chức đi đào tạo không thực hiện được.

- Công chức tham gia công tác từ những ngày đầu thành lập ngành còn

nhiều, đến nay phần đông đã lớn tuổi nên khả năng thích nghi với nhiệm vụ mới,

môi trường mới không cao. Trong khi đó đội ngũ công chức trẻ cần có nhiều thời

gian để học tập, tích lũy kinh nghiệm để xử lý tốt chuyên môn. Nếu thực hiện triệt

để công tác luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác cho tất cả các đối tượng sẽ tạo ra

sự ỳ ạch, chậm trễ trong công việc.Vì vậy, trong thời gian ngắn chưa thể thực hiện

tốt được yêu cầu trên, phải từng bước và có kế hoạch lâu dài.

* Nguyên nhân khách quan

- Các chế độ, chính sách cũng như các đề án được triển khai quá nhiều, công

việc quá tải, nhất là vào những tháng cuối năm, áp lực công việc đã làm cho công chức.

- Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức

nhà nước còn có những bất hợp lý, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ

công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức,

năng lực công tác, đó là:

Trong các năm qua, mặc dù đã có nhiều chủ trương, chính sách được ban

hành với mục tiêu cải cách môi trường làm việc và chế độ, chính sách đối với đội

ngũ cán bộ công chức nhưng thực tế còn nhiều bất cập. Chính sách đãi ngộ đối với

cán bộ, công chức như tiền lương, phụ cấp và các chế độ bảo hiểm chưa tương xứng

với công việc họ đảm nhiệm, chưa được chi trả theo vị trí việc làm mà còn mang

65

tính chất cào bằng nên một bộ phận cán bộ, công chức xao nhãng công việc, không

có trí hướng phấn đấu, rèn luyện dẫn đến hiệu quả công việc thấp, một số công chức

có năng lực, trình độ chuyên môn tốt đã chuyển ra ngoài cơ quan hành chính để tìm

các môi trường làm việc tốt hơn và có thu nhập cao hơn. Chế độ chính sách chưa

phù hợp là rào cản đối với công tác tuyển dụng, khó có khả năng thu hút được

những người có trình độ vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.

Mặt khác, bệnh thành tích còn nặng, tổ chức bộ máy quản lý cồng kềnh.

Chính sách xử lý để tinh gọn đội ngũ cán bộ công chức còn khó khăn trong thực

hiện dẫn đến thực trạng một số cán bộ công chức có vi phạm kỷ luật lao động

nhưng không đưa được ra ngoài cơ quan nhà nước hoặc có các cán bộ, công chức

năng lực công tác rất hạn chế nhưng không thể giải quyết để tinh giản,...

Chương trình đào tạo của các trường, các cơ sở đào tạo về các chuyên ngành

liên quan đến lĩnh vực quản lý thị trường chưa theo kịp với yêu cầu của nền kinh tế

xã hội ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng đầu vào của đội ngũ cán bộ, từ đó đặt ra

yêu cầu đào tạo lại và cập nhật kiến thức thường xuyên cho đội ngũ công chức.

2.4.3. Những vấn đề đặt ra cần giải quyết

Bên cạnh những thuận lợi, chất lượng cán bộ công chức của Cục Quản lý

thi ̣trường Hồ Chí Minh cũng tồn tại một số khó khăn như: Kinh phí đào tạo hạn hẹp nên

chưa thể cử cán bộ công chức đi học nhiều; địa bàn rộng, hoạt động giao thương ngày

càng phức tạp, tốn nhiều thời gian nên khó bố trí cho cán bộ tham gia các khóa đào tạo,

bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ;Không những thế, để nâng cao trình

độ nghiệp vụ của mình, các cán bộ công chức lại phải về các cơ quan như Tổng Cục

Quản lý thi ̣trường, Bộ Công thương học vì ở đơn vị không có điều kiện mở lớp.

Kết luận chương 2

Trong chương 2, căn cứ vào mục tiêu chiến lược phát triển ngành; quy mô,

đặc điểm nguồn nhân lực của Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh cùng nguồn số

liệu được cung cấp bởi phòng Tổ chức hành chính và số liệu điều tra được từ hai

mẫu phiếu khảo sát, tác giả đã phân tích, so sánh các yêu cầu về kỹ năng nghiệp vụ,

tiêu chuẩn chức danh và kết quả công việc của người lao động với thực trạng hiện

có tại đơn vị. Đồng thời, đánh giá công tác cơ cấu nguồn nhân lực của đơn vị nhằm

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Trên cơ sở đó, đánh giá những kết quả đạt

được, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực

trong Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh.

66

Chương 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI

CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

3.1. Phương hướng và mục tiêu đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý

thị trường Thành phố Hồ Chí Minh

3.1.1. Phương hướng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị

trường Thành phố Hồ Chí Minh

Theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Công thương đến năm

2025 đã qui định về phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chung của

ngành đó là:

Thứ nhất, phát triển nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần thực hiện thắng

lợi các mục tiêu của chiến lược phát triển lĩnh vực quản lý thị trường nói chung và

Cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh nói riêng phù hợp với mục tiêu phát

triển nhân lực chung của ngành Công thương, của quốc gia và xu thế phát triển kinh

tế xã hội của đất nước.

Thứ hai, coi trọng việc bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nhân tài về lĩnh vực

lĩnh vực quản lý thị trường. Việc phát hiện, tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ đối với

người có tài phải thường xuyên, nhất quán. Tạo điều kiện, cơ hội thuận lợi, khuyến

khích năng lực sáng tạo trong đội ngũ công chức làm việc trong các lĩnh vực hoạt

động lĩnh vực quản lý thị trường.

Thứ ba, xây dựng và phát triển cơ cấu trình độ nhân lực hợp lý, năng động,

nhanh chóng thích ứng với nhu cầu phát triển trong nước và thế giới; nâng cao trình

độ nhân lực của ngành.

Thứ tư, phát triển nhân lực hợp lý hài hòa giữa các cấp đơn vị lĩnh vực quản lý

thị trường đáp ứng yêu cầu phát triển và đặc điểm của từng ngành. Phát triển cơ cấu vị

trí công việc cân đối bảo đảm thực hiện hiệu quả các mục tiêu phát triển được đề ra.

3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường

thành phố Hồ Chí Minh

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí

Minh đến năm 2025, xây dựng và phát triển đội ngũ công chức lĩnh vực quản lý thị

trường chuyên nghiệp, ổn định, có số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, đủ năng lực,

phẩm chất để thực thi công vụ một cách có hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát

triển và hiện đại hóa hệ thống lĩnh vực quản lý thị trường.

67

Đến năm 2025, đưa công tác đánh giá chất lượng nhân lực của Cục Quản lý

thị trường thành phố Hồ Chí Minh chính quy, hiện đại, bảo đảm tuân thủ nguyên tắc

quản lý cán bộ công chức và cơ sở pháp lý của công việc.

- Gắn kết các chính sách phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực quản lý thị

trường với chiến lược phát triển lĩnh vực quản lý thị trường và Chiến lược phát triển

kinh tế xã hội giai đoạn 2021-2025. Để từ đó hình thành được một đội ngũ nhân lực

có đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và bảo đảm chất lượng góp phần thực hiện

thành công các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội nói chung và mục tiêu phát triển

ngành nói riêng.

- Xây dựng và phát triển nhân lực Cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí

Minh theo hướng bền vững, bền vững về quy mô, cơ cấu và bền vững về chất

lượng. Theo đó, chất lượng nhân lực phải được cải thiện một cách rõ rệt để có thể

bắt kịp với trình độ phát triển kinh tế xã hội trong nước và trên thế giới.Bền vững về

chất lượng nhân lực thể hiện ở việc duy trì và nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng

chuyên sâu trong lĩnh vực Công thương.Bên cạnh đó, bền vững về quy mô nhân lực

là phải bảo đảm đáp ứng về nguồn cung nhân lực cho phát triển không chỉ trong giai

đoạn hiện nay mà còn phải bảo đảm đáp ứng được nhu cầu gia tăng về phát triển

kinh tế xã hội trong nước và toàn cầu.

- Phát triển nhân lực Cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh phải

bảo đảm sự hài hòa về cơ cấu và cân đối giữa các lĩnh vực, các đơn vị trong ngành.

Đồng thời phải bảo đảm tính hợp lý và hiệu quả trong sử dụng nhân lực, bố trí sử

dụng nhân lực phù hợp với quy mô cơ cấu và chất lượng trong từng lĩnh vực, từng

đơn vị và từng vị trí nhất định.

- Coi đầu tư cho chất lượng nhân lực Cục Quản lý thị trường thành phố Hồ

Chí Minh nói riêng và nhân lực lĩnh vực quản lý thị trường nói chung là đầu tư để

nâng cao sức mạnh nội lực của hệ thống lĩnh vực quản lý thị trường và đưa đến các

lợi thế quan trọng trong quá trình cạnh tranh quốc tế nên phải được tăng cường đầu

tư nhiều hơn nữa trong giai đoạn tới.

- Chất lượng nhân lực của Cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh

phải dựa trên các đặc thù của hệ thống lĩnh vực quản lý thị trường, Đặc thù nhân lực

Cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh phải bảo đảm được có trình độ kiến

thức vĩ mô, có khả năng phân tích và đánh giá các vấn đề tài chính, nắm bắt được

các lĩnh vực khác để có thể điều hành công việc đúng với chức năng, khả năng

68

nhiệm vụ được giao và linh hoạt trong xử lý các vướng mắc khó khăn có thể ảnh

hưởng đến nhiệm vụ được giao. Vì công tác quản lý tài chính là vấn đề xuyên suốt

toàn bộ lĩnh vực hoạt động lĩnh vực quản lý thị trường, đòi hỏi đội ngũ công chức

phải có tầm nhìn bao quát, kiến thức của nhiều lĩnh vực mới có thể kiểm soát toàn

bộ các hoạt động. Xuất phát từ đó cần có sự coi trọng việc bồi dưỡng và sử dụng

nhân tài, luôn tạo điều kiện và môi trường làm việc tốt để kích thích và khuyến

khích sự sáng tạo của toàn bộ đội ngũ công chức.

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực tại

Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh

3.2.1. Tăng quy mô đội ngũ công chức Cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí

Minh trên cơ sở xây dựng một cơ cấu nhân lực hợp lý

Để thực hiện các mục tiêu phát triển của Cục Quản lý thị trường thành phố

Hồ Chí Minh nói riêng và các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội nói chung, trong

giai đoạn 2021-2025, phải tăng cường hơn nữa quy mô đội ngũ công chức trong

Cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh. Thực tế, hiện nay chúng ta chưa có

chiến lược tổng thể về xây dựng, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực quốc gia,

đặc biệt là chi tiết tổng thể chiến lược xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho

một số ngành, lĩnh vực có tính chất quan trọng của nền kinh tế. Để từ đó có cơ chế

quản lý sử dụng nhân lực một cách chuyên nghiệp, khác thác và sử dụng nhân lực

theo đúng đặc thù ngành nghề một cách hiệu quả. Theo đó, trên cơ sở quy hoạch

xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí

Minh cần xây dựng một chiến lược quản lý và sử dụng nhân lực cho cả một giai

đoạn, vì phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải là cả một quá trình dài, từ đào tạo cơ

bản cho đến hướng dẫn thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn nhằm bảo đảm được

yêu cầu công tác.

Để tăng quy mô đội ngũ nguồn nhân lực phải mở rộng đối tượng, quy mô,

phạm vi đào tạo, đào tạo lại công chức, đặc biệt đào tạo đội ngũ thực hiện nhiệm vụ

kiểm soát chi và lực lượng công chức làm nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành; Đồng

thời giảm mạnh số lượng công chức làm công tác kho quỹ theo mô hình thanh toán

không dùng tiền mặt.

Để đạt được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, hệ thống lĩnh vực quản lý thị

trường cần:

69

Bố trí, sử dụng, đào tạo một lực lượng công chức có đủ năng lực, trình độ

hoạch định các chính sách, chiến lược trong công tác cán bộ và có tầm nhìn về nhân

sự trong từng giai đoạn cụ thể cũng như trong tương lai.

Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực một cách thường

xuyên và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo đúng mục đích, có hiệu quả.

Mỗi đơn vị cần phải thực hiện đánh giá công tác sử dụng công chức để nhìn

nhận một cách khách quan và hiệu quả công tác quản lý cán bộ có đáp ứng đúng với

mục đích yêu cầu đã đặt ra.

Ngành Công thương phải tạo mọi điều kiện để hỗ trợ, nâng cao trình độ tay

nghề của công chức đang công tác trong ngành. Đồng thời tuyển dụng có chất lượng

nguồn nhân lực mới, trẻ và năng động về mọi mặt.

Trong thời gian tới, với yêu cầu chung của ngành, Cục Quản lý thị trường

thành phố Hồ Chí Minh cần tích cực chủ động phối hợp với lĩnh vực quản lý thị

trường lập kế hoạch cho thi chuyển ngạch đối với các công chức đã có đủ điều kiện

bằng cấp và vị trí công việc phù hợp, đảm bảo quyền lợi cho công chức và đáp ứng

được mục tiêu đã đặt ra.

3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kiến thức và kỹ năng về lĩnh vực lĩnh

vực quản lý thị trường

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có bằng phương pháp nâng cao

chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ tiết kiệm được NSNN, tạo điều kiện tăng

thu nhập cho công chức trong toàn đơn vị và không tăng biên chế được giao.

Để đáp ứng yêu cầu phát triển lĩnh vực quản lý thị trường đến năm 2025,

công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm mục tiêu xây dựng, phát triển đội ngũ công chức

có phẩm chất chính trị tốt, có đạo đức nghề nghiệp cao, có kiến thức, kỹ năng

chuyên sâu về quản lý tài chính trở nên hết sức cấp bách. Cục Quản lý thị trường

thành phố Hồ Chí Minh cần tập trung vào các nội dung sau:

Một là, cần xây dựng mô hình đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở phân loại các

đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng.Việc phân loại các đối tượng cần đào tạo, bồi

dưỡng là rất quan trọng vì sau phân loại việc thực hiện các chương trình đào tạo sẽ

đúng được trọng tâm trọng điểm, tránh được trùng lắp, tiết kiệm được thời gian và

kinh phí. Chương trình đào tạo bồi dưỡng có thể chia ra như sau:

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức giữ vị trí lãnh đạo: Cần được đào tạo chương

trình quản lý nhà nước tương ứng, kỹ năng mềm trong quản lý, chuyên môn nghiệp

vụ phù hợp với lĩnh vực quản lý…

70

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức giữ vị trí thực hiện nghiệp vụ chuyên môn cụ

thể như: Kiểm soát chi, kế toán, thanh tra kiểm tra, công nghệ thông tin, tổ chức cán

bộ… Với vị trí ngạch, bậc công chức, đào tạo chương trình quản lý nhà nước tương

ứng, đào tạo đúng nghiệp vụ được đảm nhiệm theo từng vị trí việc làm.

Hai là, các chương trình, giáo trình đào tạo cần được xây dựng phù hợp với

từng loại hình đào tạo, từng ngạch công chức và phải được điều chỉnh, cập nhật

hàng năm hoặc định kỳ phù hợp với yêu cầu quản lý. Đào tạo phải đi đôi với thực

hành. Phải có phương tiện (máy vi tính tính) để học viên thao tác tại chỗ. Nội dung

chương trình đào tạo bao gồm những nội dung xử lý những vướng mắc trong quá

trình thực thi công vụ và định hướng xử lý.

Ba là, đổi mới phương thức đào tạo, gắn đào tạo bồi dưỡng với sử dụng công

chức sau đào tạo bồi dưỡng.

Từng công chức phát huy tính chủ động trong học tập, chú trọng đến việc rèn

luyện và bồi dưỡng các kỹ năng mềm như kỹ năng làm việc nhóm, các kỹ năng

hành chính đặc biệt là các kỹ năng về tin học đáp ứng yêu cầu quản lý của ngành

ngày càng cao. Sau khi hoàn thành khóa đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm,

công chức được đào tạo phải tác nghiệp thuần thục nghiệp vụ mà mình được đào

tạo. Những công chức đã được đào tạo nghiệp vụ nào thì đơn vị sử dụng phải bố trí

vào đúng vị trí đã được quy hoạch và đào tạo, có như vậy mới phát huy được kết

quả thực sự trong đào tạo, bồi dưỡng.

Bốn là, chú trọng đào tạo bồi dưỡng đối với công chức nghiệp vụ chuyên sâu,

chuyên ngành nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển và hiện đại hóa lĩnh vực

quản lý thị trường, nhất là đối với số công chức và lãnh đạo làm nghiệp vụ kiểm soát.

Ngoài ra, cũng chú trọng đến việc đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ đối với công chức làm

công tác thanh tra chuyên ngành, trang bị kiến thức và kỹ năng liên quan đến nghiệp vụ

xử lý vi phạm hành chính trong lĩnh vực lĩnh vực quản lý thị trường…

Năm là, khuyến khích công chức tự học tập nâng cao trình độ về ngoại ngữ,

tin học. Phối hợp với các trung tâm đào tạo mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngoại

ngữ, tin học cho công chức tham gia học tập, cuối kỳ có kiểm tra, đánh giá kết quả

học tập. Có cơ chế khuyến khích, động viên, khen thưởng đối với những công chức

đạt kết quả cao trong học tập, phát huy được những kiến thức, kỹ năng được đào

tạo, bồi dưỡng trong thực tế công tác như: thực hiện chế độ thưởng, nâng lương

trước hạn, bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo…

71

Sáu là, tổ chức thi nghiệp vụ thường xuyên để đánh giá năng lực của công

chức. Qua đó có biện pháp phù hợp, kịp thời đối với những công chức không đạt kết

quả như chuyển đổi vị trí việc làm, tổ chức đào tạo kịp thời… đồng thời khen

thưởng để khuyến khích những công chức đạt kết quả cao, tạo ra phong trào thi đua

giữa các công chức với nhau trong cơ quan.

3.2.3. Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý của lãnh đạo

Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ công chức lãnh đạo là yếu tố quan

trọng đến hiệu quả của chất lượng nhân lực, bởi họ chính là người định hướng và tổ

chức thực thi nhiệm vụ tại đơn vị. Đổi mới và nâng cao nhận thức cho công chức

lãnh đạo thông qua nhiều kênh khác nhau: nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng

lãnh đạo, quản lý, phương pháp tổ chức điều hành công việc, kỹ năng phối hợp và

làm việc nhóm. Cần xây dựng được một đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý có

nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác nâng cao chất lượng nhân lực với

những nội dung chủ yếu sau:

Một là, mỗi công chức lãnh đạo, quản lý phải luôn nhận thức sâu sắc được ý

nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của nâng cao chất lượng nhân lực với sự thành

công, sự phát triển của hệ thống lĩnh vực quản lý thị trường. Từ đó, coi trọng việc

quản lý công chức, chú trọng đến công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực

nghề nghiệp của công chức.Thường xuyên thông tin với công chức về chiến lược

phát triển của ngành, của đơn vị, về tình hình thực tế và những thách thức, khó khăn

mà đơn vị phải vượt qua.Đồng thời, biết lắng nghe những thông tin phản hồi từ

công chức, từ những tổ chức quần chúng để đánh giá đúng những kết quả đạt được

trong hoạt động của ngành, của đơn vị.

Hai là, công chức lãnh đạo cần phải am hiểu sâu đầy đủ các quy định về

đánh giá công chức, đánh giá toàn diện, có biện pháp khắc phục các tồn tại của công

chức đồng thời kịp thời động viên công chức đảm bảo đúng người đúng việc; biết

khai thác và phát huy năng lực, khả năng của những công chức trẻ. Đây là những

yếu tố quan trọng giúp cho sự thành công trong công tác quản lý, điều hành của

lãnh đạo đơn vị, đồng thời là cơ hội để mọi công chức, nhất là những người trẻ tuổi,

có điều kiện để phát huy khả năng của bản thân, đóng góp nhiều hơn cho đơn vị.

3.2.4. Hoàn thiện cơ chế, chính sách, quy trình về công tác cán bộ

3.2.4.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch công chức

Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch lãnh đạo, quy hoạch ngắn hạn, dài

hạn mang tính kế thừa và nối tiếp bảo đảm có đủ nguồn nhân lực để thay thế, đồng

72

thời nâng cao chất lượng đội ngũ công chức lãnh đạo các cấp. Hoàn thiện về cơ chế,

chính sách và các văn bản hướng dẫn công tác quy hoạch bảo đảm sự đồng bộ,

thống nhất trong hệ thống.

Nâng cao chất lượng quy hoạch nhân lực hợp lý và hiệu quả, bám sát các chủ

trương, định hướng về phát triển hệ thống lĩnh vực quản lý thị trường và thực tế

hiện có của đơn vị để có những phân tích, định hướng trong xây dựng quy hoạch

nhân lực, đảm bảo mục tiêu đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ của ngành trong dài hạn,

đủ về số lượng, nâng cao chất lượng nhân lực, đồng thời có hướng giải quyết thỏa

đáng đối với những công chức có nhiều đóng góp cho ngành nhưng sẽ không đáp

ứng được yêu cầu công việc do tuổi cao, trình độ đào tạo còn hạn chế… để đảm bảo

sự đoàn kết trong nội bộ đơn vị.

3.2.4.2. Đánh giá công chức

Tiếp tục hoàn thiện và đổi mới công tác đánh giá công chức gắn với việc đẩy

mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức.Cần hoàn thiện mô hình đánh giá công

chức qua kết hợp hai phương pháp truyền thống và hiện đại, phù hợp với điều kiện

đặc thù của lĩnh vực quản lý thị trường.Phương pháp đánh giá truyền thống dựa trên

các thông số đầu vào có sẵn như bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm công tác, trình

độ hiểu biết, trình độ quản lý.Phương pháp hiện đại là đánh giá mức độ vận dụng

các năng lực bản thân của từng cá nhân dựa vào tổng thể các tiêu chí về kiến thức

chuyên môn, các kỹ năng và thái độ thể hiện trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

chuyên môn.Đánh giá là một hoạt động ít nhiều mang tính chủ quan nên cần sử

dụng cách thức khoa học nhất để đạt được kết quả khách quan.

3.2.4.3. Bố trí sử dụng nhân lực phù hợp nhằm phát huy được năng lực, sở trường

của từng công chức

Xây dựng nguyên tắc bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với khả năng, trình

độ của công chức là khâu rất quan trọng, công chức có được bố trí đúng khả năng,

trình độ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, từ

đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức hăng say làm

việc, là tiền đề sáng tạo trong công việc.

Việc bố trí sắp xếp vị trí việc làm cho công chức phải bảo đảm đúng tiêu

chuẩn, phù hợp với năng lực; Phải căn cứ vào nhu cầu công tác của từng đơn vị và

trình độ, chuyên môn, sở trường của từng công chức. Thực hiện quản lý công chức

theo khối lượng và chất lượng công việc được giao.

73

3.2.4.4. Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo

Hoàn thiện văn bản hướng dẫn về quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại trên cơ sở

quy chế của Bộ Tài chính ban hành theo hướng đồng bộ, thống nhất, dễ tổ chức

thực hiện, nâng cao chất lượng công chức lãnh đạo. Cần thực hiện đúng nguyên tắc

trong bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo, lãnh đạo giữ chức vụ tối đa không quá 2

nhiệm kỳ tại một vị trí công tác, nếu đánh giá vẫn đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn

phải được chuyển sang lãnh đạo tại một đơn vị khác. Khắc phục tình trạng công

chức đảm nhiệm một lĩnh vực, đơn vị, địa bàn phụ trách quá lâu.Hạn chế tư tưởng

cục bộ, khép kín; tâm lý thỏa mãn, trì trệ của một bộ phận công chức lãnh đạo. Đồng

thời tạo nguồn công chức dự bị đáp ứng nhu cầu thay thế khi có nhu cầu bằng cách

cho công chức thích ứng với nhiều loại công việc, nhiều đối tượng quản lý, nhằm đào

tạo công chức từng bước nắm bắt toàn diện các mảng công việc thuộc chức năng

nhiệm vụ của đơn vị.

3.2.4.5. Cải thiện môi trường làm việc

Tạo động lực để công chức hăng say với công việc như: Quan tâm đến các hoạt

động phong trào văn nghệ, thể dục thể thao, nâng cao kỹ năng sống, rèn luyện sức khỏe

của với công chức. Nâng cấp, cải tạo hệ thống sân cầu lông, bóng bàn phục vụ nhu cầu

chơi thể thao của công chức, thường xuyên tổ chức các giải thể thao nhân các ngày lễ

lớn, các ngày truyền thống, ngày kỷ niệm của đất nước, của ngành, của đơn vị để công

chức có sân chơi, có điều kiện giao lưu, học hỏi kinh nghiệm. Có chủ trương, định

hướng để các tổ chức đoàn thể Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Ban nữ công tổ chức các

chương trình bồi dưỡng kỹ năng sống, kỹ năng làm vợ, làm mẹ, các khóa học khiêu

vũ… làm phong phú thêm đời sống tinh thần của công chức trong đơn vị. Xây dựng

văn minh, văn hóa nghề quản lý thị trường, xây dựng bầu không khí thân mật, dân chủ,

tương trợ giúp đỡ lẫn nhau; động viên, khen thưởng kịp thời và tạo điều kiện để người

giỏi có cơ hội thăng tiến...

Hoàn thiện chính sách chăm sóc sức khỏe đối với công chức, thông qua việc

khám chữa bệnh định kỳ 6 tháng hoặc 01 năm, phát hiện kịp thời những bệnh hiểm

nghèo, bệnh mãn tính, bệnh nghề nghiệp… của công chức để điều trị, chăm sóc.

3.2.4.6. Nâng cao giá trị đạo đức của công chức Cục Quản lý thị trường thành phố

Hồ Chí Minh

Giai đoạn tới cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện việc xác định vị trí việc làm

để phân công, bố trí công chức phù hợp, phân rõ trách nhiệm, thẩm quyền của từng

74

cá nhân trong thực thi công vụ. Đồng thời xây dựng tiêu chuẩn công chức theo từng

lĩnh vực công tác, từng vị trí công việc, bảo đảm tính chuyên nghiệp để có căn cứ

đánh giá, phân loại và bồi dưỡng công chức. Tạo tiền đề quy hoạch, luân chuyển, sử

dụng, đánh giá, đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong Cục Quản lý

thị trường thành phố Hồ Chí Minh. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn

chức danh công chức làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá độ ngũ công

chức. Đẩy mạnh công tác xây dựng ngũ công chức có năng lực, trình độ, có phẩm

chất đạo đức, nhiệt tình trong công việc và có tình thần trách nhiệm, thái độ tận tụy

phục vụ nhân dân.

Tăng cường kỷ luật, kỷ cương khi thi hành công vụ, giải pháp tăng cường

các biện pháp giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong

việc thực hiện quy chế làm việc, đạo đức, nghề nghiệp, quy tắc ứng xử; nâng cao

vai trò và trách nhiệm của thủ trưởng đơn vị trong việc thực hiện các nhiệm vụ

chuyên môn được giao. Tiếp tục rà soát, bổ sung sửa đổi các quy định về quy trình,

thủ tục hành chính không còn phù hợp; tăng cường cơ chế phối hợp thực hiện chức

năng, nhiệm vụ được giao giữa các đơn vị trong nội bộ ngành; nâng cao chất lượng

công việc, xây dựng đồng bộ các văn bản hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ; đẩy

mạnh công tác kiểm tra, thanh tra, kiếm soát hoạt động công vụ.

3.2.4.7. Hoàn thiện các quy trình, tăng cường quản lý đối với nhân lực lĩnh vực

quản lý thị trường

Thường xuyên phổ biến, quán triệt các văn bản của Đảng, Nhà nước về công

tác tổ chức cán bộ, phát triển nhân lực tới tất cả công chức trong đơn vị bằng nhiều

hình thức, phương pháp khác nhau như: thông qua các buổi tập huấn, tuyên truyền

pháp luật, thông qua cổng thông tin điện tử của Cục Quản lý thị trường…

Cần tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các quy chế làm việc, quy chế phối hợp

trong nội bộ Cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh đảm bảo tất cả các

công việc phát sinh đều có người chủ trì chịu trách nhiệm xử lý, không bỏ sót cũng

như không trùng lắp phân công công việc. Việc triển khai các văn bản pháp quy

trong lĩnh vực phát triển nhân lực cũng như các lĩnh vực khác phải đảm bảo tính

thống nhất cao, không để xảy ra tình trạng mỗi nơi, mỗi lúc cùng một văn bản lại có

cách hiểu, cách làm khác nhau.

Tăng cường công tác quản lý đối với nhân lực như quản lý hồ sơ; triển khai,

phát triển các chương trình, phần mềm ứng dụng quản lý công chức; nâng cao nhận

75

thức về phát triển nhân lực, chất lượng, kỹ năng quản lý của đội ngũ công chức làm

công tác tổ chức cán bộ. Thực hiện việc quản lý hồ sơ công chức theo đúng quy

định của Nhà nước, thường xuyên cập nhật hồ sơ thay đổi về chức danh, về quá

trình đào tạo, bổ sung lý lịch… của công chức.

Triển khai ứng dụng phần mềm quản lý công chức đảm bảo cập nhật thường

xuyên, đầy đủ các thông tin, khai thác hiệu quả chương trình nhằm nâng cao chất

lượng công tác quản lý tổ chức cán bộ, thống kê, cung cấp số liệu nhanh,chính xác,

kịp thời về công tác tổ chức cán bộ và thi đua khen thưởng cho lãnh đạo.

3.2.5. Các giải pháp khác

Trong thời gian tới công chức Cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí

Minh cần tiếp tục tăng cường ứng dụng khoa học công nghệ để giảm thiểu các thủ

tục hành chính trong thực thi công vụ trong lĩnh vực quản lý ngân sách như: Triển

khai thực hiện có hiệu quả cổng dịch vụ công ứng dụng công nghệ thông tin trong

quy trình kiểm soát chi ngân sách nhà nước; triển khai hệ thống an toàn bảo mật cho

hệ thống thông tin Cục quản lý thị trường, thiết lập hệ thống dự phòng khắc phục

thảm hoạ; ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại, đồng bộ và chuyên nghiệp vào

mọi hoạt động của ngành Công thương, hình thành lĩnh vực điện tử.

Tổ chức các đợt thi nghiệp vụ cho công chức trong đơn vị, nhằm nâng cao

tinh thần học tập, nghiên cứu sâu tài liệu, am hiểu rộng các kiến thức liên quan đến

chuyên môn, hạn chế sai sót trong quá trình làm việc.

Tiếp tục triển khai tổ chức thực hiện có kết quả Luật phòng, chống tham

nhũng và Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí gắn với việc “Học tập và làm

theo tấm gương đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh” trong thời gian tới.

Nâng cao ý thức tự giác trong thực hiện nhiệm vụ của công chức cơ quan, đề

cao kỷ cương, kỷ luật lao động, quy chế làm việc của cơ quan, văn minh công sở,

văn hóa nghề quản lý thị trường. Đẩy mạnh công tác tinh giản biên chế, cho nghỉ

việc đối với các công chức có từ 2 năm trở lên xếp loại công chức mức 3 (hoàn

thành nhiệm vụ nhưng hạn chế về năng lực) và công chức xếp loại mức 4 (có trình

độ yếu kém; thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật kém cũng như sức

khỏe không bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ được giao) để có cơ hội tuyển dụng công

chức mới có năng lực và trình độ thực chất thay thế dần.

Cải thiện môi trường làm việc tạo động lực để công chức hăng say với công

việc như: quan tâm đến các hoạt động phong trào thể dục thể thao, nghệ thuật; tạo

76

cảnh quan, môi trường làm việc tại cơ quan, đơn vị; xây dựng bầu không khí thân

mật, dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau; động viên, khen thưởng kịp thời và tạo

điều kiện để người giỏi có cơ hội thăng tiến...

Quan tâm công tác thi đua khen thưởng bảo đảm thực chất, tạo động lực thực

hiện nhiệm vụ chính trị; tiếp tục cải tiến phương thức tuyên truyền chủ động về mọi

mặt hoạt động của đơn vị, chủ động đưa tin, phát ngôn chính thống để định hướng

dư luận và tạo sự đồng thuận trong xã hội đối với hoạt động của lĩnh vực quản lý thị

trường nói chung và Cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.

Tóm lại, xây dựng, phát triển nhân lực một cách bền vững phải được xác định là

nhiệm vụ vừa có tính cấp bách vừa có tính chiến lược nhằm bảo đảm tính ổn định của

quá trình phát triển kinh tế ở nước ta hiện nay.Trong bối cảnh hiện nay thì tiềm năng về

nhân lực có tính cạnh tranh là một lợi thế lớn của đất nước khi tham gia hội nhập kinh tế

quốc tế.Lợi thế đó không phải quốc gia nào cũng sẵn có. Tuy nhiên, muốn biến tiềm

năng lớn trở thành hiện thực, ngoài việc cần có nhận thức đúng đắn về nâng cao ý nghĩa

và tầm quan trọng của nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội

nhập quốc tế, thì hệ thống các giải pháp mà chúng tôi đề xuất trên đây cần được coi là

các định hướng quan trọng trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực theo hướng

bền vững trong bối cảnh hội nhập quốc tế ở nước ta hiện nay.

3.3. Một số kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước

Chi cục Quản lý thị trường là cơ quan nhà nước trực thuộc Sở Công thương

và UBND thành phố Hồ Chí Minh. Do vậy, để nâng cao được chất lượng cán bộ

công chức thì tác giả xin đưa ra một số kiến nghị đối với cơ quan cấp trên như sau:

Thứ nhất, cần đổi mới và hoàn thiện chính sách đối với cán bộ công chức:

Để làm được điều này, cần xây dựng chính sách đối với cán bộ, công chức

phải thể hiện quan điểm, chủ trương, chính sách thống nhất của đảng, Nhà nước về

cán bộ, về nguồn lực con người, phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện thực tế của đất

nước, của địa phương.

Bên cạnh đó, cần xây dựng các chính sách nhằm thu hút người tài, có chế độ

khen thưởng hợp lý. Khi đó, sẽ hạn chế được tình trạng “chảy máu chất xám” diễn

ra ngày càng lớn ngay chính trong bộ máy công quyền. Do đó, phải có chế độ đãi

ngộ, khen thưởng thỏa đáng với những công chức có trình độ và chuyên môn cao;

thu hút người có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc trong bộ máy quản lý nhà

nước. Quá trình thực hiện phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản: khách quan, công

77

bằng, xóa bỏ hẳn quan niệm đẳng cấp, thứ bậc, chức vụ trong chính sách khuyến

khích, khen thưởng; tiến hành dân chủ, công khai; thường xuyên và kịp thời với

hình thức, mức độ khuyến khích, đãi ngộ phù hợp với mức độ cống hiến, sự đóng

góp của công chức đối với lợi ích chung của đất nước.

Không những thế, cần thực hiện sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và biên chế

công chức hành chính nhà nước, đảm bảo các yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả.

Trên cơ sở đó, từng bước giảm bớt tổng biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà

nước, nâng dần mức lương tối thiểu của cán bộ, công chức nói chung; công chức

hành chính nhà nước nói riêng. Thực hiện triệt để việc khoán quỹ lương đối với các

cơ quan quản lý nhà nước là một biện pháp nhằm tinh giản biên chế có hiệu quả đối

với nhiều cơ quan hành chính nhà nước trong thời gian qua. Tuy nhiên, biện pháp

này cần thực hiện đồng bộ với nhiều giải pháp cơ bản khác cùng nhằm một mục

đích là xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh, góp phần thực hiện nhiệm vụ quản

lý nhà nước có hiệu quả.

Thứ hai, cần tăng cường hơn nữa nhiệm vụ cải cách thủ tục hành chính tại

các đơn vị của nhà nước

Một là, cần thực hiện nghiên cứu áp dụng công nghệ quản lý theo kiểu doanh

nghiệp vào sự vận hành của bộ máy nhà nước để cải thiện “tính ỳ” của bộ máy hành

chính Nhà nước.

Hai là, cần tiếp tục việc tinh giản bộ máy nhà nước nhưng vẫn bảo đảm được

vai trò quản lý của nhà nước.Điều này giúp giảm chi phí, tránh cồng kềnh mà hiệu

quả công việc khá cao.

Thứ ba, cần xây dựng nhiều luật cụ thể nhằm cải cách công vụ, công chức

trong các cơ quan hành chính Nhà nước

Để làm được điều này, cơ quan Nhà nước cần sớm hoàn thiện và ban hành

Luật công vụ và công chức.Công vụ và công chức có mối quan hệ biện chứng với

nhau.Công vụ là công việc, còn công chức là những người thực hiện công việc

đó.Công việc có được tổ chức khoa học, hợp lý thì hoạt động của con người mới đạt

hiệu quả cao. Cụ thể là cần xây dựng chế độ công vụ với nội dung sau:

+ Hình thành thể chế công vụ bằng cách ban hành các văn bản pháp luật để

điều chỉnh hoạt động công vụ, nhằm xây dựng nền công vụ hiện đại, đáp ứng yêu

cầu phát triển đất nước và hội nhập.

78

+ Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chính quy, bảo đảm thi

hành nhiệm vụ của nhà nước một cách có hiệu quả.

+ Cải cách chế độ công vụ mang tính dân chủ, công bằng, khuyến khích phát

triển tài năng bằng hệ thống ngạch bậc và lương bổng hợp lý.

+ Xây dựng một đạo luật về công chức hành chính nhà nước, xác định rõ

phạm vi điều chỉnh của pháp luật về công chức nhà nước. Dưới hình thức đạo luật,

các chế định về công chức mới có tính thống nhất cao, tạo tiền đề cho sự ổn định và

phát triển trong hoạt động công vụ.

Kết luận chương 3

Trong chương 3, tác giả đã nêu những phương hướng, mục tiêu và các giải

pháp cụ thể liên quan đến công tác cơ cấu, quản lý công chức trong đơn vị nhằm

nâng cao chất lượng nhân lực trong hệ thống Cục Quản lý thị trường thành phố Hồ

Chí Minh góp phần đảm bảo mục tiêu chiến lược xây dựng lĩnh vực quản lý thị

trường hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định, vững chắc trên

cơ sở cải cách thể chế chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, gắn với hiện đại hóa

công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chức năng.

79

KẾT LUẬN

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả đã đánh giá đúng thực trạng chất lượng

nguồn nhân lực trong hệ thống Cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh thông

qua phương pháp phân tích các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động

để so sánh với mức độ đáp ứng công việc được giao. Căn cứ vào các tiêu chí đó, tác giả

bóc tách cụ thể các nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên hai khía cạnh

gồm: từ chính nội lực của người lao động và từ các hoạt động của tổ chức trong công tác

cán bộ. Kết quả phân tích cho chúng ta thấy, Cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí

Minh có quyền tự hào rằng, sau hơn 30 năm xây dựng và phát triển đơn vị đã tuyển

dụng, sử dụng và đào tạo được một đội ngũ nguồn nhân lực có đủ đức, đủ tài để thực

hiện thắng lợi các nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao.

Bên cạnh sự trưởng thành, phát triển về nhiều mặt của đội ngũ công chức,

chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng lên; cơ cấu độ tuổi, giới tính,

ngạch bậc có sự cân đối hợp lý; trình độ đại học và sau đại học tăng rõ rệt; năng lực

quản lý và các kỹ năng được đào tạo sâu, chuyên nghiệp hơn; số lượng công chức

được quy hoạch dồi dào, đảm bảo sự chuyển tiếp giữa các thế hệ. Tuy nhiên, trong

tổng thể chung của đơn vị, vẫn có một số ít công chức còn hạn chế về năng lực,

trình độ chuyên môn, kỹ năng tin học, kỹ năng giao tiếp, ứng xử...

Tuy nhiên, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề rộng lớn nên

trong khuôn khổ luận văn với những hiểu biết và kinh nghiệm có hạn, tác giả không

thể đi sâu vào phân tích chất lượng công chức của từng bộ phận, từng vị trí công

việc mà chỉ có thể đưa ra cái nhìn chung bao quát về chất lượng nguồn nhân lực của

Cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh.

Trên cơ sở những đánh giá những tồn tại hạn chế và phân tích những nguyên

nhân cùng với mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Quản lý thị trường thành

phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn tới là xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có trình

độ chuyên môn cao, am hiểu sâu sắc kiến thức chuyên ngành, có kỹ năng thực hành tốt

các yêu cầu nghiệp vụ; sử dụng thành thạo và làm chủ được các công nghệ cao trong quá

trình thực thi nhiệm vụ; vững vàng về phẩm chất chính trị, đạo đức, có bản lĩnh nghề

nghiệp và thực hiện tốt văn minh văn hoá nghề quản lý thị trường. Do đó, nghiên cứu đã

đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống Cục

Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2025./.

80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2007), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực,

Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

2. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương

pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Nxb Lao động và xã hội.

3. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

4. Trần Kim Dung (2000), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Đại học Quốc gia

TP. Hồ Chí Minh.

5. Trịnh Phạm Trọng Dũng (2011), Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân

lực tại Tổng công ty Sông Đà, Luận văn thạc sỹ kinh tế trường Đại học Kinh

doanh và Công nghệ.

6. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2010), Giáo trình quản

trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

7. Phạm Minh Hạc (2004), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực - Niên

giám nghiên cứu số 3, Nxb Khoa học xã hội.

8. Tạ Ngọc Hải (2014), “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp

đánh giá nguồn nhân lực”, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước.

9. Lê Thị Ngân (2005), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế

tri thức”, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia, thành phố

Hồ Chí Minh.

10. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB

Đà Nẵng.

11. Phạm Thế Ri (2007), Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh.

12. Nguyễn Thị Hồng Dung (2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu,

tỉnh Nghệ An.

13. Hà Thị Thanh Hoa (2012), Công tác đấu tranh phòng chống hàng giả tại chi cục

quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí khoa học và công nghệ.

14. Bùi Thị Thanh Huyền, (2012), Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao

chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ở Việt Nam hiện nay.

15. Đinh Thị Hương (2010), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

huyện ủy Mỹ Đức Hà Nội.

16. Nguyễn Thị Lan Hương (2012), Đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.

17. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức năm 2008.

18. Quốc hội (2010), Luật viên chức năm 2010

19. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động năm 2012

20. Hoàng Ngọc Tú (2016), Giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại

chi cục quản lý thị trường tỉnh Hà Giang.

21. Đỗ Quốc Trọng (2012), Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công

chức chính quyền cấp xã huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ.