Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ KIỀU MAI

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO

ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y 7A

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01/2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ KIỀU MAI

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO

ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y 7A

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN PHÖ TỤ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01/2016

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : PGS.TS NGUYỄN PHÖ TỤ

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM

ngày tháng năm 2016

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

TT Họ và tên Chức danh Hội đồng

1 GS. TS Võ Thanh Thu Chủ tịch

2 PGS. TS Bùi Lê Hà Phản biện 1

3 TS. Mai Thanh Loan Phản biện 2

4 TS. Nguyễn Quyết Thắng Ủy viên

5 TS. Trương Quang Dũng Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được

sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÕNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP. HCM, ngày 08 tháng 01 năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ KIỀU MAI Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: ngày 15 tháng 8 năm 1986 Nơi sinh: Bến Tre

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1441820043

I- Tên đề tài:

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

tại Bệnh viện Quân y 7A.

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Nhiệm vụ: Tổng hợp lý luận về động lực làm việc người lao động; xây dựng

mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động; xác định giá

trị tác động cụ thể của từng nhân tố đến động lực làm việc người lao động thông

qua mẫu điều tra khảo sát.

Nội dung đề tài gồm 5 nội dung chính: Tổng quan về đề tài, cơ sở lý thuyết,

phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu và kết luận hàm ý quản trị. Đề tài đã

tìm ra mô hình, các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động và

qua kết quả phân tích cũng đã thảo luận đưa ra hàm ý quản trị.

III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 20 tháng 8 năm 2015

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 08 tháng 01 năm 2016

V- Cán bộ hƣớng dẫn: PGS. TS NGUYỄN PHÚ TỤ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

PGS. TS NGUYỄN PHÖ TỤ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A” là công trình nghiên

cứu của riêng tôi.

Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan.

Các số liệu, mô hình tính toán và kết quả nêu trong luận văn là trung thực.

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được

cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn được chỉ rõ nguồn gốc.

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các

trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 01 năm 2015

Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Thị Kiều Mai

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trường Đại học Công

Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh những người đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời

gian tôi tham gia học tập tại trường.

Xin chân thành cảm ơn PGS. TS Nguyễn Phú Tụ, người đã bổ sung cho tôi

nhiều kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, định

hướng giúp tôi hoàn thành luận văn này.

Xin cảm ơn Ban lãnh đạo Bệnh viện Quân y 7A đã tạo điều kiện cho tôi khảo

sát, nghiên cứu luận văn này.

Và cuối cùng, tôi xin gửi đến những người bạn thân thiết lời cảm ơn chân

thành đã có những hỗ trợ và đóng góp ý kiến thật bổ ích để luận văn được hoàn

chỉnh hơn.

Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót.

Kính mong nhận được sự chia sẻ, góp ý của Quý Thầy Cô, bạn bè.

Trân trọng cảm ơn.

Học viên

Nguyễn Thị Kiều Mai

iii

TÓM TẮT

Đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của

ngƣời lao động tại Bệnh viện Quân y 7A”. Nghiên cứu này nhằm mục đích xác

định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu các mô hình trước đây, Tác giả thảo luận nhóm

và đề xuất mô hình động lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A

gồm 9 nhân tố: (1). Lãnh đạo trực tiếp; (2). Thu nhập; (3). Cơ hội đào tạo và thăng tiến;

(4). Công việc áp lực thách thức; (5). Môi trường làm việc; (6). Điều kiện làm việc; (7).

Phúc lợi; (8). Chính sách khen thưởng và công nhận; (9). Đánh giá thực hiện công việc.

Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra mẫu thuận tiện với cỡ mẫu

là 320, số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 20.0 và áp dụng

phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, ANOVA. Kết quả

nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Bệnh

viện Quân y 7A gồm có 8 nhân tố : (1). Thu nhập; (2). Cơ hội đào tạo và thăng tiến;

(3). Môi trường làm việc; (4). Công việc áp lực thách thức; (5). Phúc lợi; (6). Phúc lợi;

(7). Điều kiện làm việc; (8). Đánh giá thực hiện công việc.

Từ kết quả nghiên cứu này, Tác giả thảo luận đưa ra hàm ý quả trị nhằm xây

dựng giải pháp thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động của người lao

động tại Bệnh viện Quân y 7A.

ABSTRACT

The thesis: "Analysis of factors affecting employee motivation in 7A Military

Hospital". The study is aimed to determine the factors that affect the work

motivation of employees.

Based on theory and research of the previous model, the author discussed and

proposed the case study modal on motivation of the employees who are working at

the 7A Military Hospital which including 9 factors: (1). Direct leadership; (2).

Income; (3). Opportunities for training and promotion; (4). Challenging pressure

work; (5) .Working environment; (6). Working conditions; (7). Welfare; (8).

Recognition and reward; (9). Review of working performance.

From the first case study modal, the authors surveyed sample with the size of

320. The data were analyzed by IBM SPSS Statistics, Cronbach's Alpha, EFA and

ANOVA. 8 factors affect the working motivation of the employees who are

working at the 7A Military Hospital was found: (1). Income; (2). Opportunities for

training and promotion; (3). Working environment; (4). Challenging pressure work;

(5). Welfare; (6). Direct leadership; (7). Working conditions; (8). Review of

working performance.

From the results of this research, the authors discuss and offer the implications

to improve the labor productivity and encourage work motivation in 7A Military

Hospital.

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii

TÓM TẮT ................................................................................................................ iii

ABSTRACT .............................................................................................................. iv

MỤC LỤC .................................................................................................................. v

BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................... x

DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... xii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ........................................................................ xvi

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI .............................................. 1

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ ...................................................................................................... 1

1.2 TÍNH CẤP THIẾT ĐỀ TÀI ............................................................................... 1

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................ 2

1.3.1 Mục tiêu lý luận ................................................................................................ 2

1.3.2 Mục tiêu thực tiễn ............................................................................................ 3

1.4 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................... 3

1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu....................................................................................... 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................... 3

1.5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu .......................................................................... 3

1.5.2 Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................. 4

1.5.2.1 Nghiên cứu định tính ............................................................................ 4

1.5.2.2 Nghiên cứu định lượng ......................................................................... 4

TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ................................................................................... 6

1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................................... 4

CHƢƠNG 2: CƠ SƠ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH.............................................. 7

NGHIÊN CỨU ........................................................................................................... 7

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................... 7

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc ............................. 7

2.1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc ............................................................ 7

2.1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc ...................................................... 8

2.1.2 Khái niệm ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động ................................. 8

2.1.2.1 Khái niệm người lao động..................................................................... 8

2.1.2.2 Khái niệm người sử dụng lao động ..................................................... 9

2.1.3 Các lý thuyết về động lực làm việc ................................................................ 9

2.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ..................................... 9

2.1.3.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .......................................... 11

2.1.3.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963). ..................................... 12

2.1.3.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959). ............................................. 13

2.1.3.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976). ....... 15

2.1.3.6 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1904-1990).16

2.2 CÁC MÔ HÌNH VÀ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC. ....................................................................................... 16

2.2.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nƣớc ngoài. ................................... 16

2.2.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kenneth S.Kovach

(1987). .............................................................................................................. 16

2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz (1995) ............................ 18

2.2.1.3 Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999)....................... 18

2.2.2 Các mô hình và công trình nghiên trong nƣớc. ........................................... 19

2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) ...... 19

2.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thanh Nam (2015) ........................... 20

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ..................................... 21

2.3.1 Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 21

2.3.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ............................................................. 24

2.4 GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN QUÂN Y 7A.................................................. 25

2.4.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Bệnh viện Quân y 7A...................... 25

2.4.2 Sơ đồ tổ chức ................................................................................................... 28

vii

TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................. 29

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................................. 30

3.1.1 Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 30

3.1.2 Nghiên cứu định lƣợng .................................................................................. 31

3.1.3 Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 32

3.1.4 Phƣơng pháp chọn mẫu ................................................................................. 33

3.1.5 Thiết kế bảng câu hỏi ..................................................................................... 33

3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO ................................................................................. 33

3.2.1 Thang đo lƣờng nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ............................................... 34

3.2.2 Thang đo lƣờng nhân tố Thu nhập............................................................... 34

3.2.3 Thang đo lƣờng nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................... 35

3.2.4 Thang đo lƣờng nhân tố Công việc áp lực và thách thức ........................... 35

3.2.5 Thang đo lƣờng nhân tố Môi trƣờng làm việc ............................................ 36

3.2.6 Thang đo lƣờng nhân tố Điều kiện làm việc ................................................ 36

3.2.7 Thang đo lƣờng nhân tố Phúc lợi ................................................................. 37

3.2.8 Thang đo lƣờng nhân tố Chính sách khen thƣởng và công nhận ............. 37

TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................. 38

3.2.9 Thang đo lƣờng nhân tố Đánh giá thực hiện công việc .............................. 38

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 39

4.1. KẾT QUẢ THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG ........................... 39

4.1.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lƣợng .................................................... 39

4.1.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu qua thống kê mô tả ........................................... 39

4.1.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính ........................................................ 39

4.1.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi ..................................................................... 40

4.1.2.3 Mẫu dựa trên trình độ học vấn ........................................................... 40

4.1.2.4 Mẫu dựa trên thâm niên công tác ...................................................... 41

4.1.2.5 Mẫu dựa trên thu nhập ....................................................................... 41

4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO CRONBACH’S ALPHA ..... 42

4.2.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo .................................... 43

viii

4.2.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập .................................... 43

4.2.3 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ...... 44

4.2.4 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức 44

4.2.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Môi trƣờng làm việc .................. 45

4.2.7 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi ....................................... 47

4.2.8 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thƣởng và công

nhận .......................................................................................................................... 47

4.2.9 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc .... 48

4.2.10 Cronbach’s alpha của thang đo động lực làm việc ................................... 49

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIÊN QUÂN Y 7A.50

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất ....................................... 51

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối .................................................. 53

4.3.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lƣờng .......................... 58

4.4 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN ..................... 60

4.4.1 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 1 ................................... 60

4.4.1.1 Mô hình lần 1 ...................................................................................... 60

4.4.1.2 Kiểm định hồi quy tuyến tính đa biến lần 1 ....................................... 61

4.4.2 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2 ................................... 62

4.4.2.1 Mô hình lần 2 ...................................................................................... 62

4.4.2.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy .............................................. 62

4.4.2.3 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2 ........................ 65

4.4.3 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực

làm việc của ngƣời lao động tại Bệnh viện Quân y 7A. ....................................... 66

4.4.3.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ................................ 66

4.4.3.2 Đánh giá về mức độ cảm nhận của người lao động tại Bệnh viện

Quân y 7A trong từng nhân tố thông qua các đại lượng thống kê mô tả. .... 68

4.4.3.3 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của người lao động về

động lực làm việc giữa 02 nhóm người lao động Nam và Nữ ...................... 73

4.4.3.4 Kiểm tra sự biệt về mức độ cảm nhận của người lao động về động

lực làm việc giữa 4 nhóm tuổi ......................................................................... 74

4.4.3.5 Kiểm tra sự khác nhau về mức độ cảm nhận của người lao động về

động lực làm việc giữa 5 nhóm trình độ học vấn. ......................................... 76

4.4.3.6 Kiểm tra sự khác nhau về mức độ cảm nhận của người lao động về

động lực làm việc giữa các nhóm thâm niên công tác .................................. 78

4.4.3.7 Kiểm tra sự khác nhau về mức độ cảm nhận của người lao động về

TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ................................................................................. 82

động lực làm việc giữa các nhóm thu nhập. .................................................. 80

CHƢƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ ........................................... 84

5.1. TÓM TẮT NGHIÊN CỨU .............................................................................. 84

5.2 MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ ............................................ 85

5.2.1 Đảm bảo, tăng thu nhập ngƣời lao động ...................................................... 85

5.2.2 Tạo Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................. 85

5.2.3 Xây dựng Môi trƣờng làm việc ..................................................................... 86

5.2.4 Công việc áp lực và thách thức ..................................................................... 86

5.2.5 Hoàn thiện chế độ phúc lợi ............................................................................ 87

5.2.6 Lãnh đạo trực tiếp .......................................................................................... 87

5.4.7 Tạo điều kiện làm việc. .................................................................................. 88

5.2.8 Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng ..................................... 89

5.3 HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ................................ 89

5.3.1 Hạn chế của đề tài .......................................................................................... 89

5.3.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo .......................................................................... 90

BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Đ/C : Đồng chí

LLVT : Lực lượng vũ trang

TBB : Thương bệnh binh

TSVM : Trong sạch vững mạnh

VMTD : Vững mạnh toàn diện

CK : Chuyên khoa

QK : Quân Khu

CNV : Công nhân viên

: Phòng khám PK

: Răng hàm mặt RHM

: Tai mũi họng TMH

: Tổng quát TQ

: Chấn thương chỉnh hình CTTH

: Bảo hiểm xã hội BHXH

TP.HCM :Thành phố Hồ Chí Minh

EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory factor analysis)

SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội

ANOVA : Phân tích phương sai (analysis of variance)

KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai

LDAO : Lãnh đạo

TNHAP : Thu nhập

CHDTTT : Cơ hội đào tạo và thăng tiến

ALUC : Áp lực

PLOI : Phúc lợi

MTRUONG : Môi trường

DKIEN : Điều kiện

KTHUONG : Khen thưởng

DGIA : Đánh giá

DLUC : Động lực

LD : Lãnh đạo

TN : Thu nhập

CH : Cơ hội đào tạo và thăng tiến

AL : Áp lực

PL : Phúc lợi

MT : Môi trường

DK : Điều kiện

KT : Khen thưởng

DG : Đánh giá

DL : Động lực

xii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT BẢNG TÊN TRANG

1 Bảng 2.1 Các nhân tố duy trì và động viên 13

2 Bảng 3.1 Thang đo về Lãnh đạo trực tiếp 33

3 Bảng 3.2 Thang đo về Thu nhập 33

4 Bảng 3.3 Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến 34

5 Bảng 3.4 Thang đo về Công việc áp lực và thách thức 35

6 Bảng 3.5 Thang đo về Môi trường làm việc 36

7 Bảng 3.6 Thang đo về Điều kiện làm việc 36

8 Bảng 3.7 Thang đo về Phúc lợi 36

9 Bảng 3.8 Thang đo về Chính sách khen thưởng và công nhận 37

10 Bảng 3.9 Thang đo về Đánh giá thực hiện công việc 37

11 Bảng 4.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 38

12 Bảng 4.2 Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính 38

13 Bảng 4.3 Thống kê mẫu về nhóm tuổi 39

14 Bảng 4.4 Thống kê mẫu về trình độ học vấn 39

15 Bảng 4.5 Thống kê mẫu về Thâm niên công tác 40

16 Bảng 4.6 Thống kê mẫu về Thu nhập 40

17 Bảng 4.7 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo 41

18 Bảng 4.8 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập 42

Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố cơ hội đào 19 Bảng 4.9 43 tạo và thăng tiến

Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công việc áp 20 Bảng 4.10 43 lực và thách thức

xiii

Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường 21 Bảng 4.11 44 làm việc

Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện 22 Bảng 4.12 45 làm việc

23 Bảng 4.13 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi 46

Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách 24 Bảng 4.14 46 khen thưởng và công nhận

Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực 25 Bảng 4.15 47 hiện công việc

26 Bảng 4.16 Cronbach’s alpha của thang đo Động lực làm việc 48

Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần 27 Bảng 4.17 50 thứ nhất

Bảng 4.18 Bảng phương sai trích lần thứ nhất 28 50

Bảng 4.19 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất 29 51

Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần 30 Bảng 4.20 52 cuối (lần 4)

Bảng 4.21 Bảng phương sai trích lần cuối 31 53

Bảng 4.22 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối (lần 4) 32 54

33 Bảng 4.23 Tóm tắt các biến hình thành nhân tố mới 55

Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng 34 Bảng 4.24 60 phương pháp Enter lần 1

Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến 35 Bảng 4.25 63 độc lập

Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy 36 Bảng 4.26 64 tuyến tính đa biến lần 2

Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng 37 Bảng 4.27 65 phương pháp Enter

xiv

Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố 38 Bảng 4.28 68 Lãnh đạo trực tiếp

Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố 39 Bảng 4.29 68 Thu nhập

Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố Cơ 40 Bảng 4.30 69 hội đào tạo và thăng tiến

Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố 41 Bảng 4.31 70 Công việc áp lực và thách thức

Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố 42 Bảng 4.32 70 Môi trường làm việc

Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố 43 Bảng 4.33 71 Điều kiện làm việc

Mức độ cảm nhận của người lao động về nhân tố 44 Bảng 4.34 72 Phúc lợi

Mức độ cảm nhận của người lao động về 45 Bảng 4.35 72 nhân tố Đánh giá thực hiện công việc

Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận 46 Bảng 4.36 72 giữa 2 nhóm người lao động Nam và Nữ

Bảng so sánh giá trị trung bình về động lực làm việc 47 Bảng 4.37 73 giữa 02 nhóm người lao động Nam và Nữ

Kiểm định Levene có sự khác nhau về mức độ cảm 48 Bảng 4.38 74 nhận giữa 4 nhóm tuổi người lao động

Kiểm định ANOVA có sự khác nhau về mức độ cảm 49 Bảng 4.39 74 nhận 4 nhóm tuổi của người lao động

Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận 50 Bảng 4.40 75 giữa 4 nhóm tuổi của người lao động

Kiểm định Levene có sự khác nhau về mức độ cảm 51 Bảng 4.41 76 nhận giữa 5 nhóm trình độ học vấn người lao động

Kiểm định ANOVA có sự khác nhau về động lực

52 Bảng 4.42 làm việc giữa 5 nhóm trình độ học vấn của người lao 76

động

Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận 53 Bảng 4.43 77 giữa 5nhóm trình độ học vấn của người lao động

Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận 54 Bảng 4.44 giữa 5 nhóm thâm niên công tác của người lao động 78

Kiểm định ANOVA có sự khác nhau về mức độ cảm

Bảng 4.45 nhận giữa 5 nhóm thâm niên công tác của người lao 55 78

động

Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận Bảng 4.46 56 79 giữa 5 nhóm thâm niên công tác của người lao động

Kiểm định Levene có sự khác nhau về mức độ cảm 57 Bảng 4.47 80 nhận giữa 5 nhóm thu nhập của người lao động

Kiểm định ANOVA có sự khác nhau về mức độ cảm 58 Bảng 4.48 80 nhận giữa 5 nhóm thu nhập của người lao động

Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận 59 Bảng 4.49 81 giữa 5 nhóm thu nhập của người lao động

Kết quả nghiên cứu động lực làm việc của người lao 60 Bảng 5.1 82 động tại Bệnh viện Quân y 7A

xvi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

STT HÌNH TÊN TRANG

Hình 2.1 Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow (1943) 9 1

Hình 2.2 Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom (1964) 11 2

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham Hình 2.3 14 3 (1976)

Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của người lao Hình 2.4 21 4 động tại Bệnh viện Quân y 7A

Hình 2.5 Sơ đồ tổ chức Bệnh viện quân y 7 A 25 5

Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực 6 Hình 3.1 29 làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A

Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động

7 Hình 3.2 lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y 31

Mô hình tạo động lực làm việc của người lao động tại 8 Hình 4.1 58 Bệnh viện Quân y 7A

10 Hình 4.2 Đồ thị P-P Plot của phần dư - đã chuẩn hóa 62

11 Hình 4.3 Đồ thị Histogram của phần dư - đã chuẩn hóa 62

Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về tạo động lực 12 Hình 4.4 67 làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ

Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là

việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem

như một chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh

tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủ

doanh nghiệp xem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan

hệ với người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận thức rằng

con người là vốn quí giá nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư

phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như là việc duy trì bất kỳ các mối

quan hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan hệ giữa người lao động và người sử

dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi. Muốn vậy thì cần nghiên

cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần của người lao động

nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để có thể phát huy

được hết tiềm năng, tiềm tàng của họ.

Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội

chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách mạng

khoa học công nghệ mới, do đó, đặc trưng nỗi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức,

doanh nghiệp buộc phải cải thiện bộ máy tổ chức, trong đó yếu tố con người là

quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc hay đúng cương vị

đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi tổ chức hiện nay.

1.2 TÍNH CẤP THIẾT ĐỀ TÀI

Bệnh viện Quân y 7A trước đây là Bệnh viện K21 quân giải phóng miền

Nam được thành lập tháng 6/1969 trên cơ sở sát nhập 3 Bệnh viện (K71B; K71C;

K79Đ). Tổng số cán bộ, CNV 273 đ/c, có 8 khoa ban, là Bệnh viện Đa khoa tuyến

cuối của Miền, lượng thương bệnh binh từ tuyến trước chuyển về đông, thường

xuyên từ 500 đến 800 giường bệnh. Bệnh viện hầu như chỉ phục vụ cho Quân đội

trong thời kỳ kháng chiến chống Mỹ. Ngày 20/5/1976, Bệnh viện 7A được thành

lập trên cơ sở sát nhập Bệnh viện K21 quân giải phóng Miền và Bệnh viện C2 Sài

Gòn Gia Định với chức năng là Bệnh viện trung tâm tuyến cuối của Quân khu được

biên chế 400 giường bệnh.

Trước đây, Bệnh viện Quân y 7A hầu như chỉ phục vụ khám chữa bệnh cho

Quân nhân. Nhưng vào tháng 8/2012, Cục Hậu cần Quân khu 7 đã quyết định thành

lập thêm Khu chuẩn đoán điều trị kỹ thuật cao thuộc Bệnh viện Quân y 7A để thực

hiện các dịch vụ khám chữa bệnh cho người dân nên Bệnh viện cần có một đội ngũ

nhân viên giỏi, tay nghề cao để cạnh tranh dịch vụ với đối thủ cùng ngành.

Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực của Bệnh viện thì chúng ta tìm giải

pháp để cho người lao động có nhiều động vực làm việc và thể hiện năng lực tốt

nhất để có thể có một năng suất lao động là tốt nhất và hiệu quả công việc làm được

cũng là tốt nhất. Bởi vì, khi ta đi làm việc này thì nhân viên của chúng ta sẽ tích cực

làm việc và cố gắng giải quyết việc của mình dù đó là một công việc khó, và họ sẽ

nỗ lực học tập và nâng cao kiến thức để có thể đóng góp tối đa cho tổ chức. Nó

không chỉ dừng lại ở việc là có hiệu quả công việc cao mà ta còn có được một đội

ngũ nhân viên có trình độ và luôn gắn bó với tổ chức. Do vậy, đề tài “Phân tích các

nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Bệnh viện

Quân y 7A” sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời thảo luận hàm ý

quản trị và kiến nghị để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Khu

chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.3.1 Mục tiêu lý luận

 Làm rõ bản chất về động lực làm việc của người lao động tại Khu chẩn đoán

và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.

 Xác định các nhân tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc

của người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện

Quân y 7A.

1.3.2 Mục tiêu thực tiễn

 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động tại

Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.

 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện

Quân y 7A.

 Kiểm tra xem có sự khác biệt về động lực làm việc người lao động tại Khu

chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A theo một vài đặc

tính cá nhân ( giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu

nhập).

 Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm

việc cho người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện

Quân y 7A

1.4 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động đang làm

việc tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: Đề tài khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của người lao động đang làm việc tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật

cao Bệnh viện Quân y 7A

Phạm vi về thời gian: Đề tài khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của người lao động đang làm việc tại tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ

thuật cao Bệnh viện Quân y 7A từ tháng 01/09/2015 đến tháng 02/11/2015.

1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu, gồm:

 Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo, kế hoạch của tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ

thuật cao Bệnh viện Quân y 7A

 Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập từ người lao động tại Khu chẩn

đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A và lấy ý kiến của người

lao động để thực hiện nghiên cứu định lượng.

1.5.2 Phƣơng pháp nghiên cứu

1.5.2.1 Nghiên cứu định tính

 Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các nghiên

cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh

hưởng đến động lực làm việc của từ người lao động tại Khu chẩn đoán và

điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi

khảo sát và chọn mẫu.

 Thực hiện phỏng vấn nhóm, bao gồm đại diện người lao động của các phòng

ban tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.

1.5.2.2 Nghiên cứu định lượng

 Sau khi nghiên cứu định tính, sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng là lượng

hóa các yếu tố khảo sát người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật

cao Bệnh viện Quân y 7A.

 Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức. Bảng câu

hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ

quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao

động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.

 Phân tích để lựa chọn nhân tố tối ưu, sử dụng phần mềm SPSS để đo lường

các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Khu

chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.

1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI

Luận văn bao gồm 5 chương:

Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu

bao gồm các nội dung: Đặt vấn đề, tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu,

đối tượng và phạm vi của đề tài, phương pháp nghiên cứu.

Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý

thuyết về động lực làm việc và những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.

Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,

quy trình nghiên cứu.

Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả

nghiên cứu.

Chƣơng 5: Hàm ý quản trị và kiến nghị: Tóm tắt những kết quả chính của

nghiên cứu, một số hàm ý quản trị, đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài và

hướng nghiên cứu tiếp theo.

TÓM TẮT CHƢƠNG 1

Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng

nghiên cứu của đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A”

Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu

định lượng.

Kết cấu đề tài gồm 5 chương: chương 1 - tổng quan về nghiên cứu; chương

2- cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; chương 3 - phương pháp nghiên cứu;

chương 4 - kết quả nghiên cứu; chương 5 - hàm ý quản trị và kiến nghị.

Tiếp chương 2 tác giả sẽ sẽ tập trung trình bày cơ sở lý thuyết về động lực

làm việc, các mô hình và công trình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc, từ

đó làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm

việc của người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân

y 7A.

CHƢƠNG 2: CƠ SƠ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Nội dung chương 2

sẽ tập trung trình bày: (1). Cơ sở lý thuyết ; (2). Các mô hình và công trình nghiên

cứu liên quan đến động lực làm việc ; (3). Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên

cứu; (4).Giới thiệu về Bệnh viện Quân y 7A.

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc

2.1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc

Để đạt được mục tiêu của tồ chức, nhà quản trị nào luôn mong muốn người

lao động hoàn thành công việc với hiệu quả cao. Tuy nhiên, trong một tập thể, luôn

có những người làm việc hăng say nhiệt tình, đạt kết quả tốt nhưng cũng có những

người làm việc trong trạng thái chán nản, làm cầm chừng, thiếu hứng thú đôi khi rất

thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc. Câu trả lời cho vấn đề này chính là động lực

làm việc của cá nhân.

Có một số định nghĩa về động lực làm việc như sau:

- Theo Mitchell (1999) ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá

nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” ( Khái niệm này

được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ).

- Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương

(2009) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích

cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của

động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ

chức cũng như bản thân người lao động”.

- Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc

Quân (2010) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để

tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.

Động lực lao động là sự khao khát, nỗ lực khiến bản thân người lao động tích

cực làm việc. Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn

thay đổi và khó nắm bắt do đặc điểm tâm lý, lứa tuổi, bản thân và gia đình… của

người lao động khác nhau sẽ có mục tiêu và nhu cầu khác nhau.

2.1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc

Theo Nguyễn Văn Sơn (2013): “Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi

thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu”.

Để tạo được động lực tốt cho người lao động thì phải tạo sự thoải mái trong

công việc, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động

hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.

2.1.2 Khái niệm ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động

2.1.2.1 Khái niệm người lao động

Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm

việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của

người sử dụng lao động.Tuy nhiên, đối với một số nghề và công việc (các nghề và

công việc này được Bộ lao động, thương binh và xã hội quy định cụ thể) được nhận

trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha

mẹ, hoặc người đỡ đầu của trẻ em đó thì việc giao kết hợp đồng lao động đó mới có

giá trị.

Ngoài các đối tượng là công dân Việt Nam, người nước ngoài cũng có thể là

chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tư cách là người lao động. Điều 133 Bộ

luật lao động ghi nhận “người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho các

công ty, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản

lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cấp; thời hạn giấy

phép lao động theo thời hạn hợp đồng lao động, nhưng không quá 36 tháng và có

thể được gia hạn theo đề nghị của người sử dụng lao động. Người nước ngoài lao

động tại Việt Nam được hưởng các quyền lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo

pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc

tham gia có quy định khác”.

2.1.2.2 Khái niệm người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động là công ty, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,

cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân thì

phải có năng lực hành vi đầy đủ.

- Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội,

các cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ

pháp luật lao động phải có tư cách pháp nhân. Năng lực pháp luật lao động của các

cơ quan tổ chức này thể hiện ở quyền được tuyển chọn và sử dụng lao động. Quyền

này xuất hiện khi pháp nhân này được thành lập hợp pháp.

- Đối với người sử dụng là các công ty thì các công ty này phải đăng ký kinh

doanh và được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh, có khả năng đảm bảo tiền công

và các điều kiện làm việc cho người lao động. Riêng với công ty có vốn đầu tư nước

ngoài thì phải thỏa mãn các điều kiện theo quy định của luật đầu tư nước ngoài.

- Đối với người sử dụng lao động là cá nhân, hộ gia đình muốn tuyển dụng

lao động phải thỏa mãn những điều kiện luật định như đủ 18 tuổi trở lên, có năng

lực nhận thức, có khả năng đảm bảo tiền công và điều kiện lao động cho người lao

động.

2.1.3 Các lý thuyết về động lực làm việc

2.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có

nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của

con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

Nhu cầu tự khẳng định

Nhu cầu đƣợc tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Nguồn: Maslow (1943)

Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow (1943)

- Nhu cầu sinh lý: Là các nhu cầu của con người về thể chất hoặc sinh lý như

1

nhu cầu ăn uống, quần áo, nơi ở, không khí để thở, các nhu cầu làm con người thoải

mái… Đây là các nhu cầu thấp nhất, cơ bản và mạnh nhất của con người để duy trì

sự sống.

- Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu sinh học cơ

bản thì các nhu cầu về an toàn, an ninh, ổn định sẽ được xuất hiện. Nhu cầu an toàn

thể hiện trong cả vật chất lẫn tinh thần giúp con người tránh được sự sợ hãi, lo lắng.

- Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu của con người về tình cảm quan hệ bạn bè,

hàng xóm, gia đình và xã hội. Các nhu cầu này được xếp ở mức cao. Nếu không

được đáp ứng nhu cầu này, con người cảm thấy buồn tẻ và cô lập.

- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận

và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Sự tôn trọng tạo cho con người

lòng tự tin và tính độc lập. Khi sự tôn trọng không được đáp ứng người ta dễ sinh ra

cảm giác cô độc và tự ti.

- Nhu cầu tự khẳng định: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất

trong thang đo bậc nhu cầu Maslow, bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự

hoàn thiện, biến các năng lực của mình thành hiện thực và sử dụng hết khả năng để

tự khẳng định mình.

A. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu

cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao

gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với

việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và

có thể được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp

nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con

người hành động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì

nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất

hiện.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các

nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải

hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho

phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao

động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996,

tr.119-121).

Như vậy, những nhu cầu cơ bản nhất cần được thỏa mãn trước những nhu

cầu ở bậc cao hơn và khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng

hơn, khi đó con người sẽ hướng đến các nhu cầu ở bậc cao hơn.

2.1.3.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Victor H. Vroom (1964) cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi

của một cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ

mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó

nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.

Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và

mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện

theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả.

Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của

người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn

vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự

cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn

là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá

tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn

cần thiết và công bằng đối với tất cả Mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.127-

128).

Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng hình vẽ như sau:

Nguồn: Victor Vroom (1964)

Hình 2.2 Sơ đồ chu trình “nhân – quả” của Victor Vroom (1964)

Nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động thì nhà quản lý phải có

nhữngbiện pháp để tạo ra sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả và

phần thưởng, tạo sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, đồng thời cũng

giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích,

kết quả và phần thưởng.

2.1.3.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963).

J.Stacy Adam (1963) phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn

có sự công bằng. Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và

các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền

lợi của họ.”

Muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự

công bằng trong tổ chức, tức phải xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa sự đóng

góp của mỗi cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân người lao động nhận được:

- Nếu tạo được sự công bằng trong tổ chức thì sẽ làm gia tăng sự hài lòng của

cá nhân, tạo nên sự gắn bó hơn của cá nhân với tổ chức và từ đó họ sẽ làm việc hiệu

quả hơn.

- Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi, người lao động sẽ có xu hướng

gia tăng công sức trong công việc. Ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với

đóng góp, người lao động sẽ có xu hướng thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều

cách như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực nhiệt tình với công việc hoặc làm việc

một cách đối phó,… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những

hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.

- Người lao động không thể có động lực làm việc nếu nhận ra mình bị đối xử

không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ

cấp trên.

2.1.3.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959).

Frederick Herzberg (1959) đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách

đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố

làm họ thoả mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu

cầu họ liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F.

Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường

của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoả mãn là bất mãn và

ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bất mãn. Từ những

thông tin thu thập được, F. Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải

là thoả mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thoả mãn không phải là sự

bất mãn mà là không thoả mãn.

Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và

các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân

tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả

mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.

Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa

chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt

sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn

chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn. Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như

Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên

Các nhân tố duy trì Các nhân tổ động viên

1. Phương pháp Giám sát 1. Sự thử thách của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp 3. Ý nghĩa các thành tựu

4. Điều kiện làm việc 4. Sự nhận dạng khi công việc được

thực hiện

5. Chính sách của Công ty 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm

6. Cuộc sống cá nhân

7. Địa vị

8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Nguồn: Herzberg, F. 1959, "One more time: how do you motivate employees?",

Harvard Business Review, vol. 46, iss. 1, pp. 53-62

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các

nhà quản trị:

Thứ nhất những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân

tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thoả mãn của

người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng

đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội

ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn, không thể chú trọng

một nhóm nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.124-126).

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn

từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không

được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.

Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất

mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình

trạng thoả mãn.

2.1.3.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976).

Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định

cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc

ngay từ bên trong bản thân cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc với hiệu

quả cao nhất. Để đạt được như vậy, người lao động phải:

- Có được nhiều kỹ năng, nắm rõ quy trình thực hiện công việc và tầm

quan trọng nhất định của công việc. Ba vấn đề này mang lại ý nghĩa và sự thú

vị trong công việc cho người lao động.

- Được phép thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân

viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình.

việc cốt lõi

lý cần thiết

Kết quả mang lại Khía cạnh công Trạng thái tâm cho cá nhân và

công việc

Kỹ năng khác nhau

Hiểu công việc Trải nghiệm sự thú vị trong công việc

Tầm quan trọng

Quyền quyết định

Trải nghiệm sự thú vị trong công việc

Nhận thức thật

- Động lực làm việc nội tại cao - Hiệu suất công việc cao - Sự thỏa mãn công việc cao - Nghỉ việc và thôi việc thấp

Phản hồi sự về hiệu quả

công việc

Nhu cầu phát triển

của nhân viên

Nguồn: Hackman & Oldham (1976)

Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Nói chung, công việc phải được phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành

tựu của người lao động cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp người lao

động làm việc tốt hơn ở lần sau. Như vậy mới giúp người lao động biết được kết

quả thực sự của công việc mình làm.

2.1.3.6 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1904-1990).

Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích

cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động. Theo Skinner, ông cho rằng

những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được

thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại.

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt

càng ngắn thì càng phát huy hiệu quả. Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy ra

hành vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện.

Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành vi

tốt sẽ được lặp đi lặp lại. Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ xuất hiện

hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêu

cực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng. Do đó, để tạo động lực cho người lao động,

nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.

Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh

các hình thức phạt.

Thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt

động của B.F.Skinner. Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một

hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó

nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây.

2.2 CÁC MÔ HÌNH VÀ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC.

2.2.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nƣớc ngoài.

2.2.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kenneth S.Kovach (1987).

Kovach (1987) mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng mười yếu tố

động viên liên quan đến thuộc tính công việc, bao gồm:

(1). Công việc thú vị (interesting work): Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách

thức của công việc và cơ hội sử dụng năng lực cá nhân.

(2). Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for

work done): Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào

sự thành công của công ty.

(3). Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): Thể hiện nhân

viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích

tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra

những sáng kiến.

(4). Công việc ổn định (security job): Thể hiện công việc ổn định, không

phải lo lắng đến việc giữ việc làm.

(5). Lương cao (good wages): Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương

tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng

hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.

(6). Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement

and development): Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh

nghiệp.

(7). Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): Thể hiện vấn đề an

toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.

(8). Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees):

Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.

(9). Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): Thể hiện sự tế nhị khéo

léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.

10). Sự giúp đở của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân (sympathetic

help with personal problems): Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải

quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.

Mô hình này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều

nhà nghiên cứu ở nhiều quốc gia khác nhau đã kiểm định nhằm khám phá ra các

nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác

nhau.

2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz (1995)

Simons & Enz (1995) thực hiện công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác

động đến động lực của nhân viên khách sạn”. Mục tiêu của nghiên cứu là khảo

sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng sau:

(1). Khảo sát về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân

viên khách sạn tại Mỹ và Canada.

(2). Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác

với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác.

(3). Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi.

(4). Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận

khác nhau trong khách sạn.

Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach. Nghiên

cứu được tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại

Mỹ và Canada. Người trả lời xếp hạng những gì họ cảm thấy tác động lớn nhất

đến động lực làm việc của họ theo xếp hạng từ 1 đến 10. Với 1 là quan trọng nhất

và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời trong nghiên cứu cũng thu thập thông tin cá

nhân như giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh.

2.2.1.3 Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999).

Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác

động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông”. Mục tiêu của nghiên

cứu là khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng sau:

(1). Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên

quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông.

(2). Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên

dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau.

Nghiên cứu này sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach cũng

sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach làm công cụ và cũng yêu cầu

người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được xếp hạng

từ 1 đến 10.

2.2.2 Các mô hình và công trình nghiên trong nƣớc.

2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014)

Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) thực hiện công trình “Nghiên cứu các

nhân tố tác động ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng

và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí

Minh”. Sau tác giả khi đánh giá sơ bộ sử dụng phương pháp hệ số tin cậy

Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy để kiểm

định. Kết quả nghiên cứu các yếu tố và mức độ tác động đến động lực làm việc

của nhân viên văn phòng và thư ký khoa có 8 nhân tố ảnh hưởng: (1). Quản

lý trực tiếp (LDTT); (2). Thu nhập (TN); (4).Môi trường làm việc (MTLV); (4).

Công việc áp lực và thách thức (CVAL); (6). Chính sách khen thưởng và công

nhận (CSKT); (6). Đánh giá công việc (DGTHCV); (7). Thương hiệu (TH).

Kết quả nghiên cứu của tác giả cho ta thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến

động lực làm việc của nhân viên là Môi trường làm việc và yếu tố tác động thấp

nhất là lãnh đạo trực tiếp.

Y = 0.208*X1 + 0.170*X2 + 0.292*X3 + 0.213*X4 + 0.173*X5 + 0.283*X6 +

0.180*X7

Động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thƣ ký khoa Trƣờng HUTECH

= 0.208* CSKT + 0.170* LDTT + 0.292* MTLV + 0.213* TN + 0.173*

DGTHCV + 0.283* CVAL + 0.180*TH

Qua mô hình này tác giả chọn lọc ra 7 nhân tố để đưa vào mô hình là Thu

nhập; Phúc lợi; Môi trường làm việc; Công việc áp lực và thách thức; Chính sách

khen thưởng và công nhận; Đánh giá công việc. Vì các yếu tố trên tương đối phù

hợp với động lực làm việc của người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ

thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.

2.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thanh Nam (2015)

Lê Thành Nam (2015) đã thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của công chức tại Ủy Ban Nhân Dân Quận 1 – Thành Phố Hồ

Chí Minh”. Tác giả dựa vào cơ sở lý thuyết và các kết quả nghiên cứu về động lực

làm việc trước đó. Sau khi đánh giá sơ bộ sử dụng phương pháp hệ số tin cậy

Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy để kiểm

định. Kết quả nghiên cứu cuối cùng của đề tài vẫn 7 nhân tố như sau: (1). Môi

trường và điều kiện làm việc (MTVDKLV); (2). Đánh giá thực hiện công việc

(DGTHCV); (3). Phúc lợi (PL); (4). Cơ hội thăng tiến (CHTT); (5). Chính sách

khen thưởng và công nhân; (6). Lãnh đạo trực tiếp (LDTT); (7). Thu nhập (TN).

Mô hình này tương đối phù hợp cho việc đo lường động lực làm việc của công

chức, yếu tố các động mạnh nhất: môi trường và điều kiện làm việc, yếu tố tác động

thấp nhất: thu nhập.

Y = 0,310*X1 + 0,228*X2 + 0,175*X3 + 0,276*X4 + 0,351*X5 + 0,266*X6 +

0,111*X7

Động lực làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 – Thành phố Hồ

Chí Minh = 0,310*MTVDKLV + 0,228*DGTHCV + 0,175*PL + 0,276*CHTT

+ 0,351*CSKTVCN + 0,266*LDTT + 0,111*TN

Qua mô hình nghiên cứu này có sự tương đồng với động lực làm việc của

người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A. Vì cả hai đều t huộc quản lý hàn h

chánh của N hà nư ớ c.

Tóm lại, các mô hình của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử

dụng nhiều trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến

động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực và các quốc gia khác nhau. Các

nghiên cứu trình bày trên cũng chứng minh được ở nước này hoặc ở nước khác,

hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác đều áp dụng được mô hình của Kovach

để tạo được động lực làm việc cho nhân viên.

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT

2.3.1 Mô hình nghiên cứu

Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nội dung nghiên cứu của một số tác giả

trong và ngoài nước liên quan đến nội dung đề tài nghiên cứu. Tác giả xác định 10

yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987), Công trình nghiên cứu của

Simons & Enz (1995), Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999), công

trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014), nghiên cứu Lê Thành Nam

(2015), và dựa vào tình hình thực tế tại Bệnh viện sẽ là cơ sở hình thành mô hình

nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị

kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A. Mô hình này bao gồm 9 nhân tố ảnh hưởng

trực tiếp: Lãnh đạo trực tiếp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, công việc áp

lực và thách thức, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, phúc lợi, chính sách

khen thưởng và công nhận, đánh giá thực hiện công việc.

Lãnh đạo trực tiếp

Thu nhập

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Động lực làm việc

Công việc áp lực và thách thức của ngƣời lao động

tại Khu chẩn đoán Môi trƣờng làm việc

và điều trị kỹ thuật

Điều kiện làm việc

cao Bệnh viện Quân

Y 7A Phúc lợi

Chính sách khen thƣởng và công nhận

Đánh giá thực hiện công việc

Nguồn: Tác giả đề xuất trước khi thảo luận nhóm

Hình 2.4: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của ngƣời lao dộng

tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A

 Nội dung và ý nghĩa của từng nhân tố

(1). Lãnh đạo trực tiếp: Mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh

hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai

mặt tích cực hay tiêu cực. Nhà quản trị kém cỏi có thể vô hiệu hóa và tước bỏ

động lực thúc đẩy của cấp dưới. Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường

nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có một nhà quản lý giỏi mà họ nể

trọng và có mối quan hệ tốt đẹp.

(2). Thu nhập: Là số tiền mà nhân viên có được từ việc làm bao gồm

các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng và lợi ích bằng

tiền hoặc cổ phiếu và trái phiếu phát sinh trực tiếp từ công việc đang làm tại tổ

chức. Thu nhập tương xứng với hiệu quả công việc sẽ là động lực thúc đẩy cấp

dưới làm việc.

(3). Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo và thăng tiến giúp cho nhân

viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các

thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đồng thời giúp cho nhân viên có

được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ

quản lý, chuyên môn cần thiết.

Thoả mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân

viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao

những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Vì vậy,

đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của

tổ chức. Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của

các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội

cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2003).

(4). Công việc áp lực và thách thức: Một công việc áp lực và thách thức

là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử

dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân.

(5). Môi trƣờng làm việc: Môi trường làm việc luôn được người lao động

quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng

thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không

thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ,

ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều

người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện

đại và với các trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu Lam, 1996).

(6). Điều kiện làm việc: Làm việc trong một tổ chức mà người lao động

cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc, nơi làm

việc sạch sẽ, thoáng mát cũng như môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái thì tác

động rất lớn đốn tinh thần làm việc rất nhiều.

(7). Phúc lợi: Phúc lợi mà nhân viên được hưởng tại nơi làm việc bao

gồm các khoản như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật

định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm,

được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi… Các chính sách phúc lợi thể

hiện sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến người lao động.

Theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp

đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn

bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo

hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh

nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của

doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân

viên.

Theo với Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc

lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần

nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi

cuốn người có tài về làm việc cho công ty. Phúc lợi tự nguyện là các chương trình

bảo hiểm y tế, chương trình bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình

trả tiền trợ cấp độc hại – nguy hiểm và các khoản trợ cấp khác như trợ cấp thành lập

các trung tâm chăm sóc trẻ em lúc ba mẹ chúng làm việc hay chương trình chẩn

đoán và chữa trị huyết áp công. Mỗi công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp

khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm

việc, an tâm công tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn.

(8). Chính sách khen thƣởng và công nhận: Các chính sách về khen

thưởng theo kết quả làm việc công bố kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai rất

quan trọng nhằm thức đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Công nhận thành

tích thể hiện tổ chức ghi nhận sự đóng góp của người lao động vào thành công

của tổ chức. Điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người lao động

hoặc từ sự đánh giá của cấp trên, của tập thể.

(9). Đánh giá thực hiện công việc: Để công nhận sự đóng góp của người

lao động vào thành công của tổ chức thì phải thực hiện tốt phần việc đánh giá

thực hiện công việc. Việc đánh giá thực hiện công việc phải có tiêu chí luôn rõ

ràng và phù hợp với đặc điểm từng loại công việc để phân biệt được những người

hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc. Ngoài ra người đánh giá luôn

công bằng và kết quả đánh giá luôn được công khai minh bạch.

2.3.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

- Giả thuyết H1: Lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc của

người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A.

- Giả thuyết H2: Thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao

động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A.

- Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm

việc của người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện

Quân y 7A.

- Giả thuyết H4: Công việc áp lực và thách thức ảnh hưởng đến động lực làm

việc của người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện

Quân y 7A.

- Giả thuyết H5: Môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của

người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A.

- Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của

người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A.

- Giả thuyết H7: Phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động

tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A.

- Giả thuyết H8: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng đến động

lực làm việc của người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh

viện Quân y 7A.

- Giả thuyết H9: Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng đến động lực làm

việc của người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện

Quân y 7A.

2.4 GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN QUÂN Y 7A

Tên cơ quan: Bệnh viện Quân y 7A

Địa chỉ: 466 Nguyễn Trải, Phường 8, Quận 5, TP. HCM

2.4.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Bệnh viện Quân y 7A.

Bệnh viện K21 quân giải phóng miền Nam được thành lập tháng 6/1969 trên

cơ sở sát nhập 3 Bệnh viện (K71B; K71C; K79Đ). Tổng số cán bộ, CNV 273 đ/c,

có 8 khoa ban, là Bệnh viện Đa khoa tuyến cuối của Miền, lượng thương bệnh binh

từ tuyến trước chuyển về đông, thường xuyên từ 500 đến 800 giường bệnh.

Từ tháng 8/1969-2/1970 Bệnh viện đã nhanh chóng đi vào hoạt động ổn

định, thành Bệnh viện đa khoa hoàn chỉnh, về chuyên môn có bước phát triển vượt

bậc có 8 đề tài nghiên cứu khoa học được ứng dụng trong điều trị góp phần cứu

sống nhiều bệnh nhân.

Đến tháng 3/1970 Bệnh viện được lệnh di chuyển sâu vào đất Campuchia,

đơn vị được chia làm 2 bộ phận. Một bộ phận gồm 50 y, Bác sỹ đi xây dựng căn cứ

mới, bộ phận ở lại đã kiên trì, dũng cảm bám trụ thu dung số TBB cũ, tiếp nhận

TBB mới của Đoàn 82 và 50 ở Nam Lộ 7.

Năm 1971 Bệnh viện được bổ sung thêm nhiệm vụ, ngoài thu dung điều trị

cho các đơn vị của Miền còn thu dung điều trị cho TBB các đơn vị ngoài Bắc bổ

sung vào Nam theo tuyến đường Trường Sơn, tiếp nhận bệnh nhân là bộ đội, nhân

dân huyện Mi Mốt Campuchia.

Bước vào năm 1972, trong chiến dịch Nguyễn Huệ, Bệnh viện K21 được

giao nhiệm vụ tuyến cuối của LLVT Miền trên hướng chủ yếu, tập trung giải quyết

tình trạng ứ đọng TBB nặng từ các Bệnh viện; đội điều trị tuyến trước gửi về trong

điều kiện nhân lực, trang thiết bị, cơ sở điều trị và thuốc thiếu thốn.

Từ tháng 01/1973 – 8/1973 biệt kích địch 2 lần đánh vào đơn vị nhưng trước

sự cảnh giác và tinh thần chiến đấu dũng cảm của cán bộ nhân viên và TBB buộc

địch phải rút chạy.Với thành tích trên năm 1973 Bệnh viện vinh dự được tặng

thưởng Huân chương chiến công Hạng 2. Phấn khởi với những thành tích kết quả

đạt được trong năm 1973. Bước sang năm 1974 và 6 tháng đầu năm 1975, tình hình

chiến trường đã có sự chuyển biến tích cực. Riêng năm 1974 và 6 tháng đầu năm

1975 đơn vị cử 8 đội phẫu thuật tăng cường cho công trường 5; 7; 9 và các đơn vị

chủ lực của LLVT Miền Nam.

Sau 30/4/1975 Miền Nam hoàn thành giải phóng, thống nhất đất nước trong

niềm vui chung của toàn dân tộc, được lệnh của trên Bệnh viện K21 tổ chức hành

quân từ căn cứ về tiếp quản Bệnh viện Cơ đốc của chế độ cũ.

Ngày 20/5/1976 Bệnh viện 7A được thành lập trên cơ sở sát nhập Bệnh viện

K21 quân giải phóng Miền và Bệnh viện C2 Sài Gòn Gia Định với chức năng là

Bệnh viện trung tâm tuyến cuối của Quân khu được biên chế 400 giường bệnh. Phát

huy truyền thống hào hùng trong kháng chiến chống Mỹ của Bệnh viện K21.

Năm 1977 chiến tranh bảo vệ biên giới Tây Nam và làm nhiệm vụ Quốc tế ,

Bệnh viện cử 5 đội phẫu thuật, 2 đội điều trị tăng cường cho các đơn vị của Quân

khu đồng thời tiếp nhận điều trị TBB của các đơn vị tác chiến phía trước về điều trị.

Thời điểm này Bệnh viện được biên chế 400 giường bệnh nhưng do hoàn cảnh thực

tế chiến đấu, có lúc số TBB thu dung điều trị vượt 2 – 3 lần số giường quy định. Chỉ

tính từ 05/1976 đến hết năm 1989 Bệnh viện đã khám 457.153 bệnh nhân; Thu

dung điều trị 84.535 bệnh nhân; phẫu thuật 16.920 bệnh nhân. Tỷ lệ sử dụng giường

thường xuyên đạt 150-250%, có lúc lên 300%, chất lượng điều trị được nâng lên; tỷ

lệ tử vong giảm từ 1,3% năm 1977 xuống còn 0,6% năm 1989 góp phần cứu sống

nhiều TBB nặng.

Bước sang thời kỳ đổi mới, Bệnh viện đã chăm lo đào tạo bồi dưỡng nguồn

nhân lực, tạo bước đột phá về phát triển chuyên môn kỹ thuật, xây dựng tập thể thầy

thuốc vững về y lý, sâu về y thuật, sáng về y đức. Năm 1989 Bệnh viện chỉ có 15%

số cán bộ chuyên môn có trình độ sau đại học, đến nay bệnh viện đã triển khai được

nhiều kỹ thuật của bệnh viện loại A, 90% bác sỹ, dược sỹ của Bệnh viện có trình độ

chuyên khoa I, thạc sỹ; chuyên khoa II, tiến sỹ. Ngoài công tác chuyên môn Bệnh

viện còn thực hiện các nhiệm vụ thường xuyên, đột xuất của Cục, Quân khu giao

như công tác SSCĐ; chính sách xã hội với đồng bào nghèo, xây dựng Đảng bộ

TSVM; Bệnh viện VMTD. Với những thành tích trên Bệnh viện đã được Nhà nước,

Quân đội tặng thưởng: 1 Huân chương quân công hạng Ba, 2 Huân chương chiến

công hạng Nhất, 2 Huân chương chiến công hạng Ba và nhiều cờ thưởng, danh hiệu

đơn vị quyết thắng, Bằng khen, giấy khen của Bộ Tư lệnh Quân khu 7 và Thủ

trưởng Cục Hậu cần .

Từ năm 1990 – 2004, Bệnh viện Quân y 7A tiếp tục xây dựng và phát triển

nguốn nhân lực để phuc vụa tốt cho quân đội.

Năm 2005, Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao tọa lạc tại số 83 đường An Dương Vương, Phường 8, Quận 5, TP.HCM, có diện tích gần 1700m2, được

thành lập để khám chữa bệnh dịch vụ cho người dân. Khu Chẩn đoán và Điều trị

Kỹ Thuật Cao được chia thành các khu vực như: phòng mổ, phòng hồi sức, phòng

hậu phẫu và 26 buồng bệnh,... với cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại và đội ngũ

cán bộ chuyên môn tâm huyết, tay nghề cao đảm bảo cho việc phục vụ tốt nhất công

tác khám, chữa bệnh cho bệnh nhân.

Từ năm 2006 – 2012, Bệnh viện tập trung phát triển đẩy mạnh khám chữa

bệnh tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao.

Từ 2013, Khu Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao – Phụ sản An Đông

hình thành và phụ vụ khám phụ sản, liên kết với Bệnh viện Từ Vũ và Bệnh viện

Hùng Vương nhầm khám chử bệnh dịch vụ tốt nhât người dân.

Từ 2014 đến nay Bệnh viện tập trung khám triển Khu Chẩn đoán và Điều trị

Kỹ Thuật Cao và cử người lao động đào tạo nghiệp vụ chuyên môn để nâng cao

trình độ.

2.4.2 Sơ đồ tổ chức

BAN GIÁM ĐỐC

KHỐI CƠ QUAN

CÁC HỘI ĐỒNG TƯ VẦN

HỘI ĐỒNG THUỐC VÀ ĐỀU TRỊ ĐIỀU TRỊ

HỘI ĐỒNG THI ĐUA KHEN THƯỞNG VÀ KỸ LUẬT

HỘI ĐỒNG KỸ THUẬT TIỀN LƯƠNG

HỘI ĐỒNG KHOA HỌC KỸ THUẬT

HỘI ĐỒNG QUÂN NHÂN

BAN Y TÁ – ĐIỀU DƯỠNG

CÁC KHOA CẬN LÂM SÀNG

BAN KH - TH

KHOA KHÁM BỆNH

BAN TÀI CHÍNH

KHOA NỘI 1

KHỐI CHUYÊN MÔN

CÁC KHOA LÂM SÀNG KHOA NỘI 1

BAN CHÍNH TRỊ

KHOA NGOẠI 1

PK NGOẠI CTCH

KHOA NỘ

KHOA NỘI 2

CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ (A 1)

PK NỘI

BAN HẬU CẦN

ĐỘI XE

HỘI PHỤ NỮ CƠ SỞ ĐOÀN TNCS CƠ SỞ

NHÀ BẾP – NHÀ ĂN NHÀ GIẶT

PK CK RHM PK CK TMH PK ƯU TIÊN

KHOA NỘI 3 KHOA NỘI 4 KHOA NỘI 5

PK NGOẠI TQ P. TIỂU PHẨU P. ĐIỀU TRỊ RĂNG P. CẤP CỨU LƯU BỆNH

KHOA NGOẠI 2 KHOA NGOẠI 3 KHOA PT GMHS KHOA HSCC

PK ĐIỀU TRỊ VÀ VẬT LÝ TRỊ LIỆU

KHOA CÁN BỘ

BAN HÀNH CHÁNH VĂN THƯ BẢO MẬT

KHU CHẨN ĐOÁN VÀ

KHOA NỘI 3 KHOA NỘI 4 PHÒNG THANH TRÙNG PHÒNG NỘI SOI TIÊU HÓA KHU LỌC MÁU THẬN NHÂN TẠO

BẢO VỆ

ĐIỀU TRỊ KỸ THUẬT CAO

BAN ĐIỀU HÀNH

PT CK KTC

PHỤ SẢN AN ĐÔNG

PHÒNG BỆNH

PHÒNG SANH

PK CK MẮT

PK PHỤ KHOA

PHÒNG DƯỠNG NHI

PK THAI

PK NHI VÀ TIÊM NGỪA

PHÒNG PHẨU THUẬT

PHÒNG MỔ HỒI SỨC

Nguồn:Ban chính trị Bệnh viện Quân y 7A

Hình 2.5: Sơ đồ tổ chức Bệnh viện Quân y 7A.

TÓM TẮT CHƢƠNG 2

Chương 2 đã tóm tắt một cách khái quát cơ sở lý thuyết về động lực làm

việc, khái niệm về người lao động, người sử dụng lao động, một số lý thuyết liên

quan đến nhu cầu cá nhân, thuyết kỳ vọng, thuyết công bằng, thuyết hai nhân

tố....Đồng thời, chương 2 cũng nêu ra kết quả một số công trình nghiên cứu của các

tác giả trong và ngoài nước.

Những cơ sở lý thuyết trên được dùng làm nền tảng cho nghiên cứu trong

luận văn. Kết quả về các nhân tố tác động và mức độ tác động của từng yếu tố đến

động lực làm việc là không đồng nhất. Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh

hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ

Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A, bao gồm: (1). Lãnh đạo trực tiếp, (2). Thu nhập,

(3). Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Công việc áp lực và thách thức, (5). Môi

trường làm việc, (6). Điều kiện làm việc (7). Phúc lợi, (8). Chính sách khen thưởng

và công nhận, (9). Đánh giá thực hiện công việc.

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu và gồm 2 phần: (1) Thiết kế

nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo.

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1.1 Nghiên cứu định tính

Tác giả đã xin cơ quan được tổ chức buổi thảo luận nhóm với các thành phần

tham gia buổi thảo luận gồm: 10 người lao động Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật

cao Bệnh viện Quân y 7A.

Gửi thư mời và thông báo nội dung thảo luận các về người lao động (Tham

khảo phụ lục số 1). Tổng kết các ý kiến trong buổi thảo luận và đã thống nhất xây

dựng mô hình nghiên cứu gồm 9 nhân tố đã được thống nhất thông qua 9 nhân tố

này có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Khu Chẩn đoán và

Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A.

Lãnh đạo trực tiếp

Thu nhập

Cơ hội đào tạo và thăng tiến Động lực làm việc

Công việc áp lực và thách thức của ngƣời lao động

Môi trƣờng làm việc tại Bệnh viện

Quân Y 7A Điều kiện làm việc

Phúc lợi

Chính sách khen thƣởng và công nhận

Đánh giá thực hiện công việc

Nguồn: Tác giả đề xuất sau khi thảo luận nhóm

Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực

làm việc của ngƣời lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh

viện Quân y 7A.

3.1.2 Nghiên cứu định lƣợng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phỏng vấn

trực tiếp người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân

y 7A. Thời gian tiến hành phỏng vấn từ ngày 01/09/2015 đến tháng 02/11/2015.

Tác giả và cộng tác viên gặp gỡ trực tiếp người lao động để phỏng vấn và đề

nghị trả lời bảng câu hỏi. Mục tiêu của cuộc khảo sát này là thu thập các thông tin

sơ cấp để tiến hành phân tích, đánh giá. Các thông tin sơ cấp này rất quan trọng sẽ

trở thành dữ liệu chính cho quá trình nghiên cứu của đề tài. Chính vì tính quan trọng

cũng như sự yêu cầu chính xác của thông tin nên trong quá trình thu thập dữ liệu tác

giả và cộng tác viên đã giải thích rất chi tiết, cặn kẽ cho đối tượng khảo sát nhằm

giúp họ hiểu ý nghĩa của từng nhân tố. Sau khi phỏng vấn xong, cộng tác viên và

tác giả rà soát nhanh tất cả các câu hỏi nếu phát hiện có câu hỏi nào chưa được trả

lời thì sẽ đề nghị phỏng vấn lại nội dung câu hỏi đó nhằm hoàn chỉnh phiếu khảo

sát.

Sau khi hoàn chỉnh điều tra, nhóm nghiên cứu tiến hành làm sạch dữ liệu.

Những bảng câu hỏi chưa được trả lời đầy đủ bị sẽ loại để kết quả phân tích không

bị sai lệch. Sau khi nhập liệu, sử dụng bảng tần số để phát hiện những ô trống hoặc

những giá trị trả lời không nằm trong thang đo, khi đó, cần kiểm tra lại bảng câu hỏi

và hiệu chỉnh cho hợp lý (có thể loại bỏ phiếu này hoặc nhập liệu lại cho chính xác).

3.1.3 Quy trình nghiên cứu

Cơ sở Thang đo Thang đo Thảo luận

Nghiên cứu định lượng (n = 320)

lý thuyết nháp chính thức nhóm (n=10)

- Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha

Đo lường độ tin cậy biến tổng

Cronbach’s Alpha - Loại các biến có hệ số tương quan

biến tổng nhỏ

- Kiểm tra phương sai trích

Phân tích nhân tố - Kiểm tra các nhân tố rút trích

khám phá EFA - Loại các biến có mức tải nhân tố

nhỏ

- Kiểm tra đa cộng tuyến

- Kiểm tra sự tương quan Phân tích mô hình

- Kiểm tra sự phù hợp hồi quy đa biến

- Đánh giá mức độ quan trọng

Kiểm tra có sự khác biệt hay Independent T-Test không về động lực làm việc của (Kiểm định Levene) người lao động tại Bệnh viện Hàm ý quản trị

Quân y 7A

Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lựclàm việc

của ngƣời lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện

Quân y 7A.

3.1.4 Phƣơng pháp chọn mẫu

- Phƣơng pháp đều tra mẫu: Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp

phân tích, nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA). Để xác

định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA thông thường thì số quan sát (kích thước

mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng &

Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) . Ngoài ra, để phân tích hồi quy đạt được kết quả

tốt nhất thì kích thước mẫu cần phải thỏa mãn theo công thức: n > = 8m + 50

(Tabachnick & Fidell (1996), dẫn theo Phạm Anh Tuấn, 2008.

Trong đó: n : cỡ mẫu.

m : số nhân tố độc lập của mô hình.

Mô hình nghiên cứu dự kiến có 9 nhân tố, nên kích thước mẫu tối thiểu

được áp dụng trong phân tích nhân tố EFA tối thiểu phải là 8 x 9+50 = 122 mẫu,

để đảm bảo số mẫu tối thiểu dùng cho khảo sát 320 bảng hỏi được gửi phỏng vấn.

Phƣơng pháp đều tra mẫu: Nghiên cứu này được sử dụng phương pháp

chọn mẫu thuận tiện .

3.1.5 Thiết kế bảng câu hỏi

Tác giả chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ rất

không đồng ý cho đến 5 điểm - thể hiện mức độ rất đồng ý. Mỗi câu sẽ là một phát

biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở cho việc nghiên cứu động lực làm việc của

người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A.

Với cách thiết kế như vậy, người lao động khi được khảo sát sẽ cho biết đánh giá

của bản thân về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mình.

Bảng câu hỏi phát thảo gồm có 46 câu hỏi tương ứng với 9 nhân tố được cho

là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Khu Chẩn đoán và

Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A (Tham khảo phụ lục 2).

3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO

Sau khi tổng hợp tài liệu và ý kiến từ những kết quả thảo luận nhóm, tác giả

rút ra được 09 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Khu

Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A: Lãnh đạo trực tiếp, thu

nhập, phúc lợi, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, công việc áp lực và thách

thức, chính sách khen thưởng và công nhận, đánh giá thực hiện công việc (Tham

khảo phụ lục 2).

3.2.1 Thang đo lƣờng nhân tố Lãnh đạo trực tiếp

Thang đo về Lãnh đạo trực tiếp được ký hiệu là LDAO gồm 05 biến quan sát

ký hiệu LDAO1 đến LDAO5 (xem bảng 3.1) và được đo lường bằng thang đo

Likert 5 mức độ.

Bảng 3.1: Thang đo về Lãnh đạo trực tiếp

Ký hiệu biến Các biến đo lƣờng

Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các LDAO1 vấn đề liên quan đến công việc.

Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp LDAO2 khi cần thiết.

Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khi khen thưởng và phê LDAO3

bình nhân viên. Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ LDAO4 quan.

LDAO5 Anh/chị được lãnh đạo tôn trọng.

3.2.2 Thang đo lƣờng nhân tố Thu nhập

Thang đo về Thu nhập được ký hiệu là TNHAP gồm 05 biến quan sát ký

hiệu TNHAP1 đến TNHAP5 (xem bảng 3.2) và được đo lường bằng thang đo

Likert 5 mức độ.

Bảng 3.2: Thang đo về Thu nhập

Ký hiệu biến

TNHAP1

TNHAP2 Các biến đo lƣờng Thu nhập hiện tại từ công việc ở Bệnh viện là phù hợp với năng lực làm việc của anh/chị. Với thu nhập hiện tại anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống bản thân/gia đình.

TNHAP3 Thu nhập của anh/chị phụ thuộc vào chức vụ và vị trí công việc.

TNHAP4 Thu nhập tại Bệnh viện ổn định.

TNHAP5 Chính sách lương thưởng của cơ quan Bệnh viện luôn được công khai minh bạch.

3.2.3 Thang đo lƣờng nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến được ký hiệu là CHDTTT gồm 07

biến quan sát ký hiệu CHDTTT1 đến CHDTTT7 (xem bảng 3.3) và được đo lường

bằng thang đo Likert 5 mức độ.

Bảng 3.3: Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Ký hiệu biến

Các biến đo lƣờng Bệnh viện tổ chức nhiều khóa đào tạo để nâng cao kỹ năng CHDTTT1

chuyên môn Bệnh viện luôn tạo điều kiện cho người lao động tham gia các

CHDTTT2 khóa học ngoài đơn vị để nâng cao trình độ, kiến thức chuyên

môn.

CHDTTT3 Bệnh viện có thực hiện chính sách thăng tiến một cách công bằng.

Điều kiện và yêu cầu đối với các vị trí thăng tiến luôn được công CHDTTT4 khai.

CHDTTT5 Tuổi đời có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của anh/chị.

CHDTTT6 Bệnh viện luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực.

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có ảnh hưởng đến việc thăng tiến CHDTTT7 của anh/chị.

3.2.4 Thang đo lƣờng nhân tố Công việc áp lực và thách thức

Thang đo về Công việc áp lực và thách thức được ký hiệu là ALUC gồm 04

biến quan sát ký hiệu ALUC1 đến ALUC 4 (xem bảng 3.4) và được đo lường bằng

thang đo Likert 5 mức độ.

Bảng 3.4: Thang đo về Công việc áp lực và thách thức

Ký hiệu biến Các biến đo lƣờng

ALUC1 Công việc của anh/chị rất nhiều áp lực và thách thức.

ALUC2 Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc.

ALUC3 Anh/chị được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp.

ALUC4 Phân chia công việc trong cơ quan là hợp lý.

3.2.5 Thang đo lƣờng nhân tố Môi trƣờng làm việc

Thang đo về Môi trường làm việc được ký hiệu là MTRUONG gồm 05 biến

quan sát ký hiệu MTRUONG1 đến MTRUONG5 (xem bảng 3.5) và được đo lường

bằng thang đo Likert 5 mức độ.

Bảng 3.5: Thang đo về Môi trƣờng làm việc

Ký hiệu biến Các biến đo lƣờng

MTRUONG1 Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm.

MTRUONG2 Luôn có sự thi đua nội bộ giữa người lao động.

MTRUONG3 Môi trường làm việc có nguy cơ lây nhiễm.

MTRUONG4 Môi trường làm dễ bị mắc bệnh nghề nghiệp.

MTRUONG5 Môi trường làm việc vui vẻ, hòa đồng.

3.2.6 Thang đo lƣờng nhân tố Điều kiện làm việc

Thang đo về Điều kiện làm việc được ký hiệu là DKIEN gồm 05 biến quan

sát ký hiệu DKIEN1 đến DKIEN5 (xem bảng 3.6) và được đo lường bằng thang đo

Likert 5 mức độ.

Bảng 3.6: Thang đo về Điều kiện làm việc

Ký hiệu biến Các biến đo lƣờng

DKIEN1 Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc.

DKIEN2 Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị ngăn ngừa lây nhiễm.

DKIEN3 Điều kiện làm việc an toàn sức khỏe cho người lao động.

DKIEN4 Điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát.

DKIEN5 Nơi làm việc ồn ào.

3.2.7 Thang đo lƣờng nhân tố Phúc lợi

Thang đo về Phúc lợi được ký hiệu là PLOI gồm 05 biến quan sát ký hiệu

PLOI1 đến PLOI5 (xem bảng 3.7) và được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức

độ.

Bảng 3.7: Thang đo về Phúc lợi

Ký hiệu biến Các biến đo lƣờng

Anh/chị hài lòng với việc đóng BHXH hàng tháng theo hệ số PLOI1

lương hiện nay. Anh/chị hài lòng với việc quan tâm của Công đoàn cơ quan đơn vị PLOI2

đến đời sống, sức khỏe của người lao động. Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của PLOI3

người lao động, tổ chức khám bệnh định kỳ cho nhân viên. Bệnh viện tổ chức tham quan nghỉ mát hàng năm vào dịp hè rất PLOI4

thú vị. Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Bệnh viện đến PLOI5 người lao động.

3.2.8 Thang đo lƣờng nhân tố Chính sách khen thƣởng và công nhận

Thang đo về Chính sách khen thưởng và công nhận được ký hiệu là

KTHUONG gồm 05 biến quan sát ký hiệu KTHUONG1 đến KTHUONG 5 (xem

bảng 3.8) và được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ.

Bảng 3.8: Thang đo về Chính sách khen thƣởng và công nhận

Các biến đo lƣờng

Ký hiệu biến KTHUONG1 Chính sách khen thưởng được công khai, rõ ràng.

Anh/chị được khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích KTHUONG2

tốt. Kết quả đánh giá, khen thưởng được sử dụng để xét, đề bạt chức KTHUONG3 vụ cao hơn.

KTHUONG4 Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong

công việc. Bệnh viện luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và KTHUONG5 công nhận.

3.2.9 Thang đo lƣờng nhân tố Đánh giá thực hiện công việc

Thang đo về Đánh giá thực hiện công việc được ký hiệu là DGIA gồm 05

biến quan sát ký hiệu DGIA1 đến DGIA5 (xem bảng 3.9) và được đo lường bằng

thang đo Likert 5 mức độ.

Bảng 3.9: Thang đo về Đánh giá thực hiện công việc

Ký hiệu biến Các biến đo lƣờng

Tiêu chí đánh giá luôn rõ ràng và phù hợp với đặc điểm từng loại DGIA1 công việc.

DGIA2 Lãnh đạo đánh giá luôn công bằng và không thiên vị.

Các tiêu chí đánh giá luôn phân biệt được những người hoàn DGIA3

DGIA4 thành tốt và không hoàn thành tốt công việc. Các thông tin về kết quả đánh giá luôn được công khai minh bạch.

Anh/chị hài lòng với việc đánh giá giữa các nhân viên trong cùng DGIA 5 cơ quan.

TÓM TẮT CHƢƠNG 3

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để Thiết kế và

xây dựng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 10

người lao động. Kết quả thảo luận nhóm là xây dựng thang đo để khảo sát 320 mẫu.

Thang đo chính thức được nhóm thảo luận thông qua gồm có 9 nhân tố tác động

đến động lực làm việc của người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật

Cao Bệnh viện Quân y 7A.

Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả

nghiên cứu bao gồm đánh giá thang đo bằng Cronbach’s alpha và EFA; kiểm định

mô hình lý thuyết bằng phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến; kiểm định Levene

về sự khác biệt giữa một biến định tính với một biến định lượng.

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này bao gồm 4 phần: (1) Kết quả thực hiện nghiên cứu định tính, (2)

Mô tả mẫu, (3) Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, (4) Phân

tích nhân tố khám phá EFA, (5) Phân tích hồi quy đánh giá mức độ quan trọng của

các nhân tố, (6) Kiểm định Levene.

4.1. KẾT QUẢ THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG

4.1.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lƣợng

Tổng cộng có 320 bảng câu hỏi được phát ra, thu về 320 bảng câu hỏi. Trong

đó có 19 bảng câu hỏi không hợp lệ, còn lại 301 bảng câu hỏi hợp lệ.

Bảng 4.1: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lƣợng

Mô tả Số lƣợng (bảng) Tỷ lệ (%)

Số bảng câu hỏi phát ra 100 320

Số bảng câu hỏi thu về 100 320

Số bảng câu hỏi hợp lệ 94 301 Trong đó

Số bảng câu hỏi không hợp lệ 6 19

4.1.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu qua thống kê mô tả

4.1.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính

Bảng 4.2: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính

Giới tính Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)

45 Nữ 136

55 Nam 165

100 Tổng 301

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhận xét: Tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu gồm 45% là nữ (136

người), 55% là nam (165 người).

4.1.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi

Bảng 4.3: Thống kê mẫu về nhóm tuổi

Nhóm tuổi Số lƣợng (nhân viên) Tỷ lệ (%)

20 – dưới 30 15 43

30 – dưới 40 28 85

40 – dưới 50 35 106

Từ 50 trở lên 22 67

Tổng 100 301

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhận xét: Tỷ lệ nhóm tuổi trong mẫu nghiên cứu gồm 15% là từ 20 đến

dưới 30 tuổi (43 người), 28% là từ 30 đến dưới 40 tuồi (85 người), 35% là từ 40 đến

dưới 50 tuổi (106 người), 22% là từ 50 tuổi trở lên (67 người).

4.1.2.3 Mẫu dựa trên trình độ học vấn

Bảng 4.4: Thống kê mẫu về trình độ học vấn

Trình độ học vấn Số lƣợng (nhân viên) Tỷ lệ (%)

Trên đại học 20 60

Đại học 56 169

Cao đẳng 13 39

Trung cấp 10 29

Trung học phổ thông 1 4

Tổng 100 301

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhận xét: Tỷ lệ trình độ học vấn trong mẫu nghiên cứu gồm 20% là trên đại

học (60 người), 56% là đại học (169 người), 13% là cao đẳng (39 người), 10 là

trung cấp (29 người), 1% là trung học phổ thông (4 người).

4.1.2.4 Mẫu dựa trên thâm niên công tác

Bảng 4.5: Thống kê mẫu về thâm niên công tác

Thâm niên Số lƣợng (nhân viên) Tỷ lệ (%)

Dưới 2 năm 23 7,7

Từ 2 đến dưới 5 năm 144 47,9

Từ 5 đến dưới 10 năm 107 35,5

Từ 10 đến dưới 15 năm 26 8,6

Từ 15 năm trở lên 1 0,3

Tổng 301 100

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhận xét: Tỷ lệ Thâm niên công tác trong mẫu nghiên cứu gồm 7,7% là

dưới 2 năm (23 người), 47,9% là từ 2 đến dưới 5 năm (144 người), 35,5% là từ 5

đến dưới 10 năm (107 người), 8,6% từ 10 đến dưới 15 năm (26 người), 0,3% là từ

15 năm trở lên (1 người).

4.1.2.5 Mẫu dựa trên thu nhập

Bảng 4.6: Thống kê mẫu về Thu nhập

Thu nhập Số lƣợng (nhân viên) Tỷ lệ (%)

Dưới 3 triệu 7 2

Từ 3 triệu đến dưới 5 triệu 36 12

Từ 5 triệu đến dưới 7 triệu 126 42

Từ 7 triệu đến dưới 10 triệu 100 33

Từ 10 triệu trở lên 32 11

Tổng 301 100

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhận xét: Tỷ lệ Thu nhập trong mẫu nghiên cứu gồm 2% là dưới 3 triệu (7

người), 12% là từ 3 đến dưới 5 triệu (36 người), 42% là từ từ 5 đến dưới 7 triệu

(126 người), 33% từ 7 đến dưới 10 triệu (100 người), 11% là từ 10 triệu trở lên (32

người).

4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO CRONBACH’S ALPHA

Đề tài nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đơn giản và dễ hiểu

hơn đối với người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A. Thang đo được quy ước từ 1:

“hoàn toàn không đồng ý” đến 5: “hoàn toàn đồng ý”. Thang đo này được tác giả và

người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A, đánh giá sơ bộ định tính để khẳng định ý

nghĩa thuật ngữ và nội dung thang đo. Kết quả cho thấy các câu hỏi đều rõ ràng, tất

cả thành viên đều hiểu được nội dung và ý nghĩa của từng câu hỏi của tất cả các

thang đo. Vì vậy, các thang đo này được sử dụng trong nghiên cứu định lượng để

tiếp tục đánh giá thông qua hai công cụ chính là hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và

phân tích nhân tố khám phá EFA.

Phân tích độ tin cậy thông qua nhận xét hệ số Cronbach’s Alpha để loại

những biến không phù hợp. Nunnally & Burnstein (1994) cho rằng các biến có hệ

số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn

chọn thang đo khi nó có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên (dẫn theo Nguyễn Đình Thọ

và Nguyễn Thị Mai Trang 2008). Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc

(2008) thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ 0,8 đến 1 là

thang đo lường tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Đối với nghiên cứu này các biến

có hệ số tương quan biến - tổng (item – total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và

hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (>0,7) thì thang đo được giữ lại và đưa

vào phân tích nhân tố bước tiếp theo

4.2.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo

Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến - tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến

14,8206 14,7143 7,714 7,271 ,694 ,657 ,855 ,866

LDAO1 LDAO2 LDAO3 14,7442 7,504 ,718 ,849

LDAO4 LDAO5 14,6246 14,5050 7,069 7,364 ,776 ,707 ,835 ,852

Cronbach's Alpha = 0,878

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.7 cho thấy, thang đo nhân tố Lãnh đạo được đo lường qua 5 biến

quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,878>

0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy,

thang đo nhân tố Lãnh đạo đáp ứng độ tin cậy.

4.2.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập

Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến - tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến

TNHAP1 TNHAP2 TNHAP3 TNHAP4 TNHAP5 14,6113 14,8206 14,6080 14,6545 14,6877 7,425 8,254 8,439 7,554 7,642 ,812 ,659 ,648 ,849 ,777 ,861 ,894 ,896 ,853 ,869

Cronbach's Alpha = 0,898

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.8 cho thấy, thang đo nhân tố Thu nhập được đo lường qua 5 biến

quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,898>

0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy,

thang đo nhân tố Thu nhập đáp ứng độ tin cậy.

4.2.3 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến

Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến - tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến

CHDTTT1 22,0598 15,303 ,692 ,869

CHDTTT2 CHDTTT3 CHDTTT4 CHDTTT5 CHDTTT6 CHDTTT7 22,0399 21,9468 21,9934 22,2093 22,0100 22,0266 14,952 15,237 16,127 16,299 15,443 15,686 ,756 ,720 ,680 ,585 ,700 ,624 ,861 ,865 ,871 ,882 ,868 ,878

Cronbach's Alpha = 0,887

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.9 cho thấy, thang đo nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến được đo

lường qua 7 biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của

thang đo là 0,887> 0,7. Đồng thời, cả 7 biến quan sát đều có tương quan biến tổng >

0,3. Như vậy, thang đo nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến đáp ứng độ tin cậy.

4.2.4 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức

Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách

thức

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến - tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến

11,8571 11,8140 11,8140 6,376 6,532 6,632 ,788 ,773 ,811 ,863 ,868 ,855

ALUC1 ALUC2 ALUC3 ALUC4 11,7674 6,799 ,722 ,887

Cronbach's Alpha = 0,898

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.10 cho thấy, thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức có 4

biến quan sát. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,898> 0,7. Đồng

thời, cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Do vậy, thang đo nhân

tố Công việc á p lực và thách thức đáp ứng độ tin cậy.

4.2.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Môi trƣờng làm việc

Bảng 4.11: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trƣờng làm việc

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến - tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến

14,3987 9,527 ,706 ,886

MTRUONG1 MTRUONG2 14,2924 9,174 ,708 ,887

MTRUONG3 MTRUONG4 MTRUONG5 14,2625 14,2392 14,2890 9,314 8,823 8,960 ,768 ,807 ,764 ,873 ,864 ,874

Cronbach's Alpha = 0,899

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.11 cho thấy, thang đo nhân tố Môi trường làm việc được đo lường

qua 5 biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo

là 0,899 > 0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Do

vậy, thang đo nhân tố Môi trường làm việc đáp ứng độ tin cậy.

4.2.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc

Bảng 4.12: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến - tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến

,771 ,763 ,764 ,755

DKIEN1 DKIEN2 DKIEN3 DKIEN4 DKIEN5 15,2625 15,2193 15,3754 15,1761 15,4983 ,690 ,707 ,712 ,741 ,398 10,334 9,892 10,082 9,872 9,671 ,887

Cronbach's Alpha = 0,822 (Lần 1)

DKIEN1 DKIEN2 DKIEN3 DKIEN4 11,6279 11,5847 11,7409 11,5415 ,759 ,697 ,787 ,771 ,853 ,876 ,842 ,848 5,774 5,690 5,559 5,556

Cronbach's Alpha = 0,887 (Lần 2)

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.12 cho thấy, thang đo nhân tố Điều kiện làm việc được đo lường qua

5 biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 là 0,822.

Tuy nhiên biến quan sát DKIEN5 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,887> Cronbach’s

Alpha biến tổng lần 1 là 0,822. Vì vậy tác giả loại bỏ biến DKIEN5. Sau khi loại

biến DKIEN5, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của thang đo là 0,887> 0,7.

Đồng thời, cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy, thang đo

nhân tố Điều kiện làm việc đáp ứng độ tin cậy.

4.2.7 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi

Bảng 4.13: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi

Trung bình thang đo nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến - tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Biến quan sát PLOI1 PLOI2 PLOI3 PLOI4 PLOI5 15,8904 15,9668 15,8272 15,8206 15,8704 7,758 8,439 8,237 8,381 8,606 ,735 ,683 ,831 ,810 ,636 ,868 ,878 ,846 ,852 ,888

Cronbach's Alpha = 0,890

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.13 cho thấy, thang đo nhân tố Phúc lợi được đo lường qua 5 biến

quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,890>

0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy,

thang đo nhân tố Phúc lợi đáp ứng độ tin cậy.

4.2.8 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thƣởng và công

nhận

Bảng 4.14: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thƣởng và

công nhận

Trung bình thang đo nếu loại biến Cronbach’s Alpha nếu loại biến

,806 ,786

Biến quan sát KTHUONG1 KTHUONG2 KTHUONG3 KTHUONG4 KTHUONG5 Tƣơng quan biến - tổng ,693 ,767 ,324 ,778 ,752 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 8,679 8,584 10,825 8,470 8,625 ,896 ,782 ,790

KTHUONG1 KTHUONG2 KTHUONG4 KTHUONG5 6,442 6,284 6,145 6,329 ,696 ,794 ,817 ,775 ,894 ,857 ,849 ,864

14,9668 15,1262 15,1462 15,1628 15,1462 Cronbach's Alpha = 0,847 (lần 1) 11,2259 11,3854 11,4219 11,4053 Cronbach's Alpha = 0,896 (lần 2)

Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.14 cho thấy, thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng và công

nhận được đo lường qua 5 biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha lần 1 là 0,847. Tuy nhiên biến quan sát KTHUONG3 có hệ số

Cronbach’s Alpha là 0,896> Cronbach’s Alpha biến tổng lần 1 là 0,847. Vì vậy tác

giả loại bỏ biến KTHUONG3. Sau khi loại biến KTHUONG3, hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha lần 2 của thang đo là 0,896> 0,7. Đồng thời, cả 4 biến quan sát

đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy, thang đo nhân tố Chính sách khen

thưởng và công nhận đáp ứng độ tin cậy.

4.2.9 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc

Bảng 4.15: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến - tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến

,874 ,860 ,854

DGIA1 DGIA2 DGIA3 DGIA4 DGIA5 16,4651 16,6412 16,6179 16,4651 16,5083 ,718 ,775 ,799 ,616 ,780 ,894 ,859 7,630 7,417 7,304 8,550 7,591

Cronbach's Alpha = 0,893 (lần 1)

DGIA1 DGIA2 DGIA3 DGIA5 12,2558 12,4319 12,4086 12,2990 ,700 ,763 ,804 ,798 ,887 ,864 ,849 ,852 5,138 4,953 4,816 5,010

Cronbach's Alpha = 0,894 (lần 2)

Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.15 cho thấy, thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc được đo

lường qua 5 biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1

là 0,893. Tuy nhiên biến quan sát DGIA4 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,894>

Cronbach’s Alpha biến tổng lần 1 là 0,893. Vì vậy tác giả loại bỏ biến DGIA4. Sau

khi loại biến DGIA4, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của thang đo là 0,894>

0,7. Đồng thời, cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy,

thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc đáp ứng độ tin cậy.

4.2.10 Cronbach’s alpha của thang đo động lực làm việc

Bảng 4.16: Cronbach’s alpha của thang đo động lực làm việc

Biến Trung bình thang Phƣơng sai thang Tƣơng quan Cronbach’s Alpha

quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến - tổng nếu loại biến

DLUC1 7,6611 ,898 ,594 ,629

DLUC2 7,6379 ,972 ,556 ,674

DLUC3 7,6445 ,943 ,558 ,672

Cronbach's Alpha = 0,744

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.16 cho thấy, thang đo nhân tố động lực làm việc được đo lường qua 3

biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo nhân

tố là 0,744 > 0,7. Đồng thời, cả 3 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3.

Như vậy, thang đo nhân tố động lực làm việc đáp ứng độ tin cậy.

Kết luận: sau khi đo lường độ tin cậy của các nhân tố thông qua hệ số

Cronbach’s Alpha, kết quả đánh giá thang đo của 9 nhân tố được tổng hợp như sau:

- Lãnh đạo trực tiếp: có 5 biến quan sát là LDAO1, LDAO2, LDAO3,

LDAO4, LDAO5.

- Thu nhập: có 5 biến quan sát là TNHAP1, TNHAP2, TNHAP3, TNHAP4,

TNHAP5.

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: có 7 biến quan sát là CHDTTT1, CHDTTT2,

CHDTTT3, CHDTTT4, CHDTTT5, CHDTTT6, CHDTTT7.

- Công việc áp lực và thách thức: có 4 biến quan sát là: ALUC1, ALUC2,

ALUC3, ALUC4.

- Môi trường làm việc: có 5 biến quan sát là MTRUONG1, MTRUONG2,

MTRUONG3, MTRUONG4, MTRUONG5.

- Điều kiện làm việc: có 4 biến quan sát là DKIEN1, DKIEN 2, DKIEN 3,

DKIEN 4.

- Phúc lợi: có 5 biến quan sát là PLOI1, PLOI2, PLOI3, PLOI4, PLOI5.

- Chính sách khen thưởng và công nhận có 4 biến quan sát là KTHUONG1,

KTHUONG2, KTHUONG4, KTHUONG5.

- Đánh giá thực hiện công việc: có 4 biến quan sát là DGIA1, DGIA2, DGIA3,

DGIA5.

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIÊN QUÂN Y 7A.

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để thu nhỏ và

tóm tắt dữ liệu. Trong nghiên cứu này, phương pháp EFA dựa vào mối tương quan

giữa các biến với nhau để rút gọn thành những nhân tố có nghĩa hơn. Cụ thể, khi

đưa tất cả các biến thu thập được (43 biến – đã loại trừ biến DKIEN5.

KTHUONG3, DGIA4) vào phân tích, các biến có thể có liên hệ với nhau. Khi đó,

chúng sẽ được gom thành các nhóm biến có liên hệ để xem xét và trình bày dưới

dạng các nhân tố cơ bản tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Khu

chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.

Nghiên cứu tiến hành sử dụng phương pháp trích hệ số Principal component

với phép quay Varimax tại điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue > 1. Thang

đo nào có tổng phương sai trích từ 50% trở lên là được chấp nhận (Gerbing &

Anderson, 1988). Các biến có trọng số (Factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Tại

mỗi khái niệm có chênh lệch trọng số (Factor loading) lớn nhất và bất kỳ phải đạt ≥

0,3 (Jabnoun & AL-Tamini, 2003). Trong phân tích nhân tố, yêu cầu cần thiết là hệ

số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) phải có giá trị lớn (0,5 ≤ KMO ≤ 1), điều này thể

hiện phân tích nhân tố là thích hợp. Nếu hệ số KMO < 0,5 thì phân tích nhân tố có

khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Theo Kaiser (1974), KMO ≥ 0,9 là rất

tốt; 0,9 > KMO ≥ 0,8 là tốt; 0,8 > KMO ≥ 0,7 là được; 0,7 > KMO ≥ 0,6 là tạm

được, 0,6> KMO ≥ 0,5 là xấu và KMO < 0,5 là không thể chấp nhận được (Hoàng

Trọng và Mộng Ngọc, 2008).

Nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo từng bước.

Lần đầu thực hiện EFA, 43 biến đã nhóm lại thành 9 nhân tố. Sau 4 lần thực hiện

phép quay, loại 3 biến vẫn có 9 nhóm chính thức được hình thành.

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất

Khi phân tích nhân tố, nghiên cứu đặt ra 2 giả thuyết:

Giả thuyết Ho: Các biến trong tổng thể không có tương quan với nhau.

Giả thuyết H1: Các biến trong tổng thể có tương quan với nhau.

Bảng 4.17: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất

Kiểm tra KMO and Bartlett's

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ,872

Giá trị Chi-Square 10298,783

Mô hình kiểm tra của Bartlett Bậc tự do 903

Sig (giá trị P – value) ,000

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Kết quả kiểm định Barlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối

tương quan với nhau (sig = 0,00 < 0,05, bác bỏ H0, chấp nhận H1). Đồng thời, hệ số

KMO = 0,872> 0,5, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là

thích hợp và dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố.

Bảng 4.18: Bảng phƣơng sai trích lần thứ nhất

Giá trị Eigenvalues

Chỉ số sau khi trích

Chỉ số sau khi xoay

Nhân

Tích lũy

Phƣơng

tố

Tổng

phƣơng

Tổng

phƣơng

Tổng

phƣơng

sai trích

13,117

30,504

13,117

30,504

4,637

10,784

4,072

9,470

39,974

4,072

9,470

39,974

4,029

9,370

20,154

3,046

7,084

47,057

3,046

7,084

47,057

3,947

9,179

29,333

2,874

6,685

53,742

2,874

6,685

53,742

3,691

8,583

37,916

2,328

5,413

59,155

2,328

5,413

59,155

3,207

7,458

45,375

1,990

4,629

63,783

1,990

4,629

63,783

3,206

7,456

52,831

1,666

3,875

67,658

1,666

3,875

67,658

3,199

7,440

60,271

1,417

3,296

70,954

1,417

3,296

70,954

2,954

6,870

67,142

1,246

2,898

73,852

1,246

2,898

73,852

2,885

6,710

73,852

,857

1,994

75,845

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.18 cho thấy, sau khi chạy fixed number of factors. Phương sai trích là

73,852% > 50% là đạt yêu cầu. Với phương pháp rút trích Principal components và

phép quay Varimax, có 9 nhân tố được rút trích ra từ biến quan sát. Điều này chứng

tỏ 9 nhân tố rút trích ra thể hiện được khả năng giải thích được 73,852% sự thay đổi

của biến phụ thuộc trong tổng thể.

Bảng 4.19: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất

MA TRẬN XOAY

Biến quan sát

NHÂN TỐ 5

CHDTTT3 CHDTTT1 CHDTTT2 CHDTTT4 CHDTTT6 CHDTTT7 CHDTTT5 MTRUONG4 MTRUONG3 MTRUONG5 MTRUONG1 MTRUONG2 TNHAP1 TNHAP4 TNHAP5 TNHAP2 TNHAP3 PLOI4 PLOI3 PLOI1 PLOI5 PLOI2 DKIEN4 DKIEN3 DKIEN1 DKIEN2 DGIA5 DGIA3 DGIA2 DGIA1 LDAO1 LDAO3

,274 ,831 ,805 ,789 ,773 ,627

,822 ,800 ,775 ,720

,891 ,887 ,853 ,809

1 ,792 ,780 ,774 ,737 ,697 ,681 ,651 ,256 ,321

,832 ,824 ,819 ,789 ,717

,879 ,864 ,843 ,663 ,639 ,324 ,257 ,258

,276 ,801 ,791

,264

,309 ,347 ,342

,288 ,297

,310 ,284 ,293

,719 ,629 ,604

,824 ,818 ,702 ,627 ,301

,806 ,780 ,694 ,647

LDAO4 LDAO2 LDAO5 KTHUONG4 KTHUONG2 KTHUONG5 KTHUONG1 ALUC3 ALUC1 ALUC4 ALUC2 ,254 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Như vậy, thang đo được chấp nhận và được phân thành 9 nhóm. Các biến

của các thành phần thang đo có trọng số (Factor loading) lớn hơn 0,5 . Tuy nhiên,

một số biến có trọng số nhỏ nhất và hiệu số < 0,3 là KTHUONG1 nên biến

KTHUONG1 sẽ bị loại ở lần phân tích thứ hai.

Tương tự, nghiên cứu tiến hành chạy lại EFA thêm 2 lần nữa, kết quả như

(2) Phân tích nhân tố khám phá lần 3: loại biến LDAO5

(3) Phân tích nhân tố khám phá lần 4: loại biến PLOI2

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối

Sau khi loại xong các biến là KTHUONG1, LDAO5, PLOI2 và chạy lại

EFA. Qua phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối, kết quả như sau:

Bảng 4.20: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối (lần 4)

Kiểm tra KMO and Bartlett's

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

0, 861

Mô hình kiểm tra của Bartlett

Giá trị Chi-Square

9166,712

780

Bậc tự do

,000

Sig (giá trị P – value)

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Kết quả kiểm định Barlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối

tương quan với nhau (Sig = 0,00 < 0,05, bác bỏ H0, chấp nhận H1). Đồng thời, hệ số

KMO = 0,861 > 0,5, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là

thích hợp và dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố.

Bảng 4.21: Bảng phƣơng sai trích lần cuối (lần 4)

Total Variance Explained

Giá trị Eigenvalues

Chỉ số sau khi trích

Chỉ số sau khi xoay

Nhân

Tích lũy

Phƣơng

tố

Tổng

phƣơng sai

Tổng

phƣơng sai

Tổng

phƣơng sai

sai trích

trích

11,770

29,425

11,770

29,425

4,495

11,239

3,974

9,935

39,360

3,974

9,935

39,360

3,893

9,734

20,972

3,016

7,540

46,899

3,016

7,540

46,899

3,883

9,708

30,680

2,711

6,779

53,678

2,711

6,779

53,678

3,202

8,006

38,686

2,249

5,622

59,300

2,249

5,622

59,300

3,170

7,925

46,612

1,896

4,741

64,041

1,896

4,741

64,041

3,128

7,820

54,432

1,620

4,049

68,090

1,620

4,049

68,090

2,903

7,259

61,690

1,391

3,478

71,568

1,391

3,478

71,568

2,668

6,670

68,360

1,131

2,828

74,396

1,131

2,828

74,396

2,414

6,036

74,396

,839

2,098

76,494

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.21 cho thấy, các nhân tố đều có giá trị Eigenvalues > 1. Với phương

pháp rút trích Principal components và phép quay Varimax, có 9 nhân tố được rút

trích ra từ biến quan sát. Phương sai trích là 74,396% > 50% là đạt yêu cầu. Điều

này chứng tỏ 9 nhân tố rút trích ra thể hiện được khả năng giải thích được 74,396%

sự thay đổi của biến phụ thuộc trong tổng thể.

Bảng 4.22: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối (lần 4)

MA TRẬN XOAY

Biến quan sát

NHÂN TỐ 6 5 3 2 4 7 8 9

,840 ,829 ,826 ,786 ,720 ,347 1 ,793 ,783 ,779 ,737 ,702 ,688 ,650 ,258 ,300 ,876 ,867 ,841 ,687 ,654 ,275 ,279 ,283 ,814 ,806 ,798 ,774 ,252 ,890 ,888 ,856 ,812 ,829 ,814 ,785 ,714 ,319 ,294 ,819 ,786 ,700 ,656 ,256 ,806 ,776 ,713 ,615 CHDTTT3 CHDTTT1 CHDTTT2 CHDTTT4 CHDTTT6 CHDTTT7 CHDTTT5 TNHAP1 TNHAP4 TNHAP5 TNHAP2 TNHAP3 MTRUONG4 MTRUONG3 MTRUONG5 MTRUONG1 MTRUONG2 PLOI5 PLOI4 PLOI1 PLOI3 DGIA5 DGIA3 DGIA2 DGIA1 DKIEN4 DKIEN3 DKIEN1 DKIEN2 ALUC3 ALUC1 ALUC4 ALUC2 LDAO1 LDAO3 LDAO4 LDAO2 KTHUONG4 ,272 ,829

,274 ,813 ,697

KTHUONG2 KTHUONG5 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Kết luận: Như vậy, sau 4 lần thực hiện phương pháp rút trích Principal

components và phép quay Varimax, kết quả hội tụ thành 9 nhân tố, với 40 biến.

Bảng 4.23: Tóm tắt các biến hình thành các nhân tố mới

Nhóm 1: Cơ hội đào tạo và thăng tiến (07 biến quan sát)

Bệnh viện tổ chức nhiều khóa đào tạo để nâng cao kỹ năng chuyên CHDTTT1

ngành. Bệnh viện luôn tạo điều kiện cho người lao động tham gia các khóa CHDTTT2 học ngoài đơn vị để nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn.

CHDTTT3 Bệnh viện có thực hiện chính sách thăng tiến một cách công bằng.

CHDTTT4 Điều kiện và yêu cầu đối với các vị trí thăng tiến luôn được công khai. CHDTTT5 Tuổi đời có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của anh/chị.

CHDTTT6 Bệnh viện luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực.

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của CHDTTT7

anh/chị. Nhóm 2: Thu Nhập (05 biến quan sát)

Thu nhập hiện tại từ công việc ở Bệnh viện là phù hợp với năng lực TNHAP1

làm việc của anh/chị. Với thu nhập hiện tại anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống bản TNHAP2 thân/gia đình.

TNHAP3 Thu nhập của anh/chị phụ thuộc vào chức vụ và vị trí công việc.

TNHAP5 Thu nhập tại Bệnh viện ổn định.

Chính sách lương thưởng của cơ quan Bệnh viện luôn được công khai TNHAP5 minh bạch.

Nhóm 3: Môi trƣờng (05 biến quan sát)

Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau và sẵn sàng chia sẻ MTRUONG1

kinh nghiệm.

MTRUONG2 Luôn có sự thi đua nội bộ giữa người lao động.

MTRUONG3 Môi trường làm việc có nguy cơ lây nhiễm.

MTRUONG4 Môi trường làm dễ bị mắc bệnh nghề nghiệp.

MTRUONG5 Môi trường làm việc vui vẻ, hòa đồng.

Nhóm 4: Phúc lợi (04 biến quan sát)

Anh/chị hài lòng với việc đóng BHXH hàng tháng theo hệ số lương PLOI1

hiện nay. Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của người lao PLOI3 động, tổ chức khám bệnh định kỳ cho nhân viên.

PLOI4 Bệnh viện tổ chức tham quan nghỉ mát hàng năm vào dịp hè rất thú vị.

Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Bệnh viện đến PLOI5 người lao động.

Nhóm 5: Đánh giá thực hiện công việc (04 biến quan sát)

Tiêu chí đánh giá luôn rõ ràng và phù hợp với đặc điểm từng loại công DGIA1 việc.

DGIA2 Lãnh đạo đánh giá luôn công bằng và không thiên vị.

Các tiêu chí đánh giá luôn phân biệt được những người hoàn thành tốt DGIA3

và không hoàn thành tốt công việc. Anh/chị hài lòng với việc đánh giá giữa các nhân viên trong cùng cơ DGIA 5 quan.

Nhóm 6: Điều kiện làm việc (04 biến quan sát)

Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục DKIEN1

vụ cho công việc. Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị ngăn DKIEN2 ngừa lây nhiễm.

DKIEN3 Điều kiện làm việc an toàn sức khỏe cho người lao động.

DKIEN4 Điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát.

Nhóm 7: Công việc áp lực và thách thức (04 biến quan sát)

ALUC1 Công việc của anh/chị rất nhiều áp lực và thách thức.

Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công ALUC2 việc.

Anh/chị được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng ALUC3 chuyên nghiệp.

ALUC4 Phân chia công việc trong cơ quan là hợp lý.

Nhóm 8: Lãnh đạo trực tiếp (04 biến quan sát)

Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề LDAO1 liên quan đến công việc.

Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp khi LDAO2 cần thiết.

Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khi khen thưởng và phê LDAO3 bình nhân viên.

LDAO4 Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan.

Nhóm 9: chính sách khen thƣởng và công nhận (03 biến quan sát)

KTHUONG2 Anh/chị được khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt.

Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công KTHUONG4 việc.

Bệnh viện luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và công KTHUONG5 nhận.

4.3.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lƣờng

Từ kết quả phân tích EFA và Cronbach’s Anpha như trên, mô hình nghiên

cứu lý thuyết chính thức gồm 9 nhân tố tác động đến động lực làm việc của người

lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A. Cụ thể,

mô hình này có 10 biến thành phần trong đó có 9 biến độc lập (Cơ hội đào tạo thăng

tiến, Thu nhập, Môi trường làm việc, Phúc lợi, Đánh giá công việc, Điều kiện làm

việc, Công việc áp lực và thách thức, Lãnh đạo trực tiếp, Chính sách khen thưởng

và công nhận và một biến phụ thuộc (động lực làm việc của người lao động tại

Bệnh viện Quân y 7A).

Cơ hội đào tạo thăng tiến

)

Thu nhập

Động lực làm Môi trường làm việc việc của ngƣời

lao động tại Phúc lợi Khu chẩn đoán

và điều trị kỹ Đánh giá công việc thuật cao Bệnh

Điều kiện làm việc

viện Quân y 7A

)

Áp lực công việc (

Lãnh đạo trực tiếp (

Chính sách khen thưởng và công nhận (

Hình 4.1: Mô hình tạo động lực làm việc của ngƣời lao động tại Khu chẩn đoán

và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu chính thức như sau:

- Giả thuyết H1: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm

việc của người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện

Quân y 7A.

- Giả thuyết H2: Thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao

động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A.

- Giả thuyết H3: Môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của

người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A.

- Giả thuyết H4: Phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động

tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A.

- Giả thuyết H5: Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng đến động lực làm

việc của người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện

Quân y 7A.

- Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của

người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A.

- Giả thuyết H7: Công việc áp lực và thách thức ảnh hưởng đến động lực làm

việc của người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện

Quân y 7A.

- Giả thuyết H8: Lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc của

người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A.

- Giả thuyết H9: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng đến động

lực làm việc của người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh

viện Quân y 7A.

4.4 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN

4.4.1 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 1

4.4.1.1 Mô hình lần 1

Phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa 9 nhân tố tác

động (biến độc lập) và động lực làm việc của người lao động (biến phụ thuộc) có

dạng như sau:

Y = a0 + a1X1 + a2X2 + a3X3 + a4X4 + a5X5 + a6X6 + a7X7 + a8X8 + a9X9

Hoặc

Động lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A = a0 + a1* Cơ hội

đào tạo và thăng tiến + a2* Thu nhập + a3* Môi trường + a4* Phúc lợi+ a5* Đánh

giá thực hiện công + a6* Điều kiện làm việc + a7* Công việc áp lực và thách thức +

a8* Lãnh đạo trực tiếp + a9* Chính sách khen thưởng và công nhận.

4.4.1.2 Kiểm định hồi quy tuyến tính đa biến lần 1

Nghiên cứu thực hiện chạy hồi quy tuyến tính đa biến với phương pháp đưa

vào một lượt (phương pháp Enter), trong đó:

- DONGLUC: biến phụ thuộc. Thang đo của nhân tố này từ 1 đến 5 (1: Hoàn

toàn không đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý). Biến DONGLUC gồm 3 biến quan

sát là: DLUC1, DLUC1, DLUC3

- a: hằng số tự do

- Các biến độc lập theo thứ tự sau sau: X1: Cơ hội đào tạo và thăng tiến; X2:

Thu nhập; X3: Môi trường làm việc; X4: Phúc lợi; X5: Đánh giá thực hiện công việc;

X6: Điều kiện làm việc; X7: Công việc áp lực và thách thức; X8: Lãnh Đạo trực tiếp;

X9: Chính sách khen thưởng và công nhận.

Bảng 4.24: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phƣơng pháp

Enter lần 1

Hệ số chƣa chuẩn Hệ số Thống kê đa cộng

hóa chuẩn hóa tuyến Mô hình t Sig. Sai số Hệ số Hệ số B Beta chuẩn Tolerance VIF

(hằng số) ,202 ,206 ,984 ,326

LD ,104 ,041 ,125 2,537 ,012 ,563 1,776

TN ,176 ,038 ,215 4,582 ,000 ,618 1,617

CH ,164 ,039 ,189 4,254 ,000 ,690 1,450

AL ,101 ,035 ,149 2,893 ,004 ,509 1,965

MT ,133 ,033 ,175 4,008 ,000 ,712 1,405

DK ,083 ,034 ,114 2,486 ,013 ,644 1,553

PL ,115 ,035 ,148 3,276 ,001 ,669 1,496

KT ,022 ,033 ,033 ,672 ,502 ,569 1,759

DG ,059 ,030 ,076 1,963 ,051 ,916 1,091

Biến phụ thuộc: DONGLUC

Nguồn: phân tích dữ liệu – phụ lục số 3

Trong bảng 4.24, khi xét tstat và tα/2 của các biến để đo độ tin cậy thì các biến

độc lập LD, TN, CH, AL, MT, DK, PL, DG đều đạt yêu cầu do tstat > tα/2(9, 291) =

1,968 và các giá trị Sig. thể hiện độ tin cậy khá cao, đều < 0,05. Tuy nhiên, biến KT

lại không đạt cả hai tiêu chuẩn: do tstat = 0.672 < tα/2(9, 291) = 1,968 và Sig = 0.502 >

0.05 thể hiện độ kém tin cậy. Do đó ta sẽ loại nhân tố Khen thưởng chạy lại để

phân tích mô hình hồi quy đa biến lần 2.

4.4.2 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2

4.4.2.1 Mô hình lần 2

Sau khi tiến hành loại nhân tố Khen Thưởng, phương trình hồi quy tuyến

tính biểu diễn mối quan hệ giữa các nhân tố tác động và động lực làm việc của

người lao động tại Bệnh viện Quân Y 7A có dạng như sau:

Y = a0 + a1X1 + a2X2 + a3X3 + a4X4 + a5X5 + a6X6 + a7X7 + a8X8

Hoặc

Động lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A = a0 + a1* Cơ hội

đào tạo và thăng tiến + a2* Thu nhập + a3* Môi trường + a4* Phúc lợi+ a5* Đánh

giá thực hiện công + a6* Điều kiện làm việc + a7* Công việc áp lực và thách thức +

a8* Lãnh đạo trực tiếp.

Tiếp tục sử dụng phương pháp đưa vào một lượt (Enter) để phân tích hồi qui

giữa biến phụ thuộc (DONGLUC) và các biến độc lập (CH, TN, MT, PL, DG, DK,

AL, LD)

4.4.2.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy

Kiểm tra các giả định sau:

- Các phần dư có phân phối chuẩn.

- Không có mối tương quan giữa các biến độc lập.

Nếu các giả định này bị vi phạm thì các ước lượng không đáng tin cậy nữa

(Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008).

 Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như sử dụng

sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ

nhiều để phân tích (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008). Biểu đồ tần số (Histogram,

P-P plot) của các phần dư (đã được chuẩn hóa) được sử dụng để kiểm tra giả định

này.

Hình 4.2: Đồ thị P-P Plot của phần dƣ – đã chuẩn hóa

Hình 4.3: Đồ thị Histogram của phần dƣ – đã chuẩn hóa

Kết quả từ biểu đồ tần số Histogram của phần dư cho thấy, phân phối của

phần dư xấp xỉ chuẩn (trung bình Mean lệch với 0 vì số quan sát khá lớn, độ lệch

chuẩn Std. Dev = 0,987). Điều này có nghĩa là giả thuyết phân phối chuẩn của phần

dư không bị vi phạm.

Kết quả từ biểu đồ tần số P-P plot cho thấy các điểm phân tán xung quanh

được kỳ vọng. Cũng cho thấy giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi

phạm.

Kiểm định Durbin Watson = 1,874 (bảng 4.26) trong khoảng [1 < D < 3] nên

không có hiện tượng tương quan của các phần dư (Hoàng Trọng – Mộng Ngọc,

2008).

 Ma trận tƣơng quan

DONGLUC LD

MT DK

DONGLUC

Bảng 4.25: Ma trận tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập

1,000

,544

,518

,594

,488

,510

,465

,123

,521

,133

,267

,544 1,000

,552

,451

,332

,426

,360

,180

,518

,552 1,000

,235

,384

,218

,321

,205

,048

,521

,267

,235

1,000

,479

,350

,409

,358

,057

,594

,451

,384

,479

1,000

,422

,424

,474

,488

,332

,218

,350

,422 1,000

,419

,249

-,028

,510

,426

,321

,409

,424

,419 1,000

,345

-,061

,358

,465

,360

,205

,474

,249

,345 1,000

-,101

,048

,123

,133

,180

,057 -,028 -,061 -,101

1,000

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng ma trận tương quan cho thấy hệ số tương quan giữa các biến độc lập,

LD, TN, CH, AL, MT, DK, PL, DG với biến phụ thuộc DONG LUC khá cao và

tương quan cùng chiều.

Hệ số tương quan của biến phụ thuộc với từng biến độc lập dao động từ

0,123 đến 0,594 (mức tương quan yếu đến tương quan trung bình khá). Trên thực

tế, với mức ý nghĩa 1%, giả thuyết hệ số tương quan của tổng thể bằng 0 bị bác bỏ.

Điều này có nghĩa là trong tổng thể, tồn tại mối tương quan tuyến tính giữa biến phụ

thuộc DONGLUC với các biến độc lập LD, TN, CH, AL, MT, DK, PL, DG.

4.4.2.3 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2

 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2

Bảng 4.26: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

lần 2

Thống kê thay đổi

Mô hình

Hệ số R

Hệ số R2

Hệ số R2 - hiệu chỉnh

Hệ số Durbin Watson

Hệ số F khi đổi

Bậc tự do 1

Bậc tự do 2

Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng

Hệ số R2 sau khi đổi

Hệ số Sig. F sau khi đổi

1 ,777a ,604 ,593 ,36202 ,604 55,657 8 292 ,000 1,874

Biến độc lập: DG, MT, PL, TN, CH, DK, LD, AL

Biến phụ thuộc: DONGLUC

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.26 cho thấy, giá trị hệ số tương quan là 0,777 > 0,5, do vậy, đây là

mô hình thích hợp để sử dụng đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến

độc lập.

Ngoài ra, giá trị hệ số R2 là 0,604, nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính đã

xây dựng phù hợp với dữ liệu 60,4%. Nói cách khác, 60,4% động lực làm việc của

người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A là do mô hình hồi quy giải thích. Các phần

còn lại là do sai số và các nhân tố khác.

Từ bảng 4.26, nhận thấy giá trị Sig.F rất nhỏ (< 0,05) nên bác bỏ giả thuyết

H0. Điều này có ý nghĩa là các biến độc lập trong mô hình có tương quan tuyến tính

với biến phụ thuộc, tức là sự kết hợp của các biến độc lập có thể giải thích được sự

thay đổi của biến phụ thuộc.

Bảng 4.27: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phƣơng pháp Enter

Thống kê đa cộng tuyến

Hệ số chƣa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa

t

Sig.

Mô hình

B

Beta

Hệ số VIF

Sai số chuẩn

Hệ số Tolerance

,196

,205

,954

,341

(hằng số)

,103

,041

,124

2,520

,012

,564

1,774

,182

,037

,222

4,870

,000

,653

1,532

,165

,039

,190

4,283

,000

,690

1,448

,107

,033

,159

3,211

,001

,552

1,812

,137

,033

,180

4,171

,000

,730

1,369

,085

,033

,117

2,554

,011

,649

1,542

,120

,034

,154

3,498

,001

,699

1,430

,059

,030

,076

1,978

,049

,917

1,091

Biến phụ thuộc: DONGLUC

Nguồn: phân tích dữ liệu – phụ lục số 3

Khi xét tstat và tα/2 của các biến để đo độ tin cậy thì các biến độc lập LD, TN,

CH, AL, MT, DK, PL ,DG đều đạt yêu cầu do tstat > tα/2(8, 292) = 1,968 (nhỏ nhất là

1,978) và các giá trị Sig. thể hiện độ tin cậy khá cao, đều < 0,05 (lớn nhất là 0,000).

Ngoài ra, hệ số VIF của các hệ số Beta đều nhỏ hơn 10 (lớn nhất là 0,049) và hệ số

Tolerance đều > 0,5 (nhỏ nhất là 0,552) cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến

xảy ra (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008). Mặt khác, mức ý nghĩa kiểm định 2 phía

giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc đều thỏa điều kiện (Sig. 2-tailed = 0,000 <

0,05).

4.4.3 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực

làm việc của ngƣời lao động tại Bệnh viện Quân y 7A.

4.4.3.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố

Từ thông số thống kê trong mô hình hồi quy, phương trình hồi quy tuyến tính

đa biến của các nhân tố quyết định động lực làm việc của của người lao động tại

Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A như sau:

Y = 0,190* X1 + 0,222*X2 + 0,180*X3 + 0,154*X4 + 0,076*X5 +0,117* X6 +

0,159*X7 + 0,124*X8

Hoặc

Động lực làm việc của ngƣời lao động tại Bệnh viện Quân y 7A = 0,190* Cơ hội

đào tạo và thăng tiến + 0,222* Thu Nhập + 0,180* Môi trƣờng làm việc +

0,154* Phúc lợi + 0,076* Đánh giá thực hiện công việc + 0,117* Điều kiện làm

việc + 0,159* Công việc áp lực và thách thức + 0,124* Lãnh Đạo trực tiếp.

Với: X1: Cơ hội đào tạo và thăng tiến

X2: Thu nhập

X3: Môi trường làm việc

X4: Phúc lợi

X5: Đánh giá thực hiện công việc

X6: Điều kiện làm việc

X7: Công việc áp lực và thách thức

X8: Lãnh Đạo trực tiếp

Như vậy, cả 8 nhân tố: CH, TN, MT, PL, DG, DK, AL, LD đều có ảnh

hưởng tỷ lệ thuận đến động lực làm việc của người lao động tại Khu chẩn đoán và

điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A. Tức là khi CH, TN, MT, PL, DG, DK,

AL và LD càng cao thì động lực làm việc của người lao động tại Khu chẩn đoán và

điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A càng cao. Trong 8 nhân tố này thì TN,

CH, MT là là nhân tố có sự ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của người lao

động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A ( do chỉ số

Sig. Nhỏ = 0,000). Nhân tố TN là quan trọng nhất trong mô hình hồi quy, thứ tự

tiếp theo là CH, MT, CH, AL, PL, LD, DG. Như vậy, giả thuyết H1CT, H2CT, H3CT,

H4CT, H5CT, H6CT , H7CT và H8CT cho mô hình nghiên cứu lý thuyết chính thức

được chấp nhận.

Tóm lại, thông qua kết quả kiểm định mô hình lý thuyết chính thức mà cụ thể

là kết quả hồi quy tuyến tính đa biến, ta có mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh

như sau:

Lãnh đạo trực tiếp 0,124

Động lực làm Thu nhập 0,222)

việc của người Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0,190 lao động tại

Áp lực công việc 0,159 Khu chẩn đoán

và điều trị kỹ Môi trƣờng làm việc 0,180

thuật cao Bệnh Điều kiện làm việc 0,117) viện Quân y 7A

Phúc lợi (0,154

Đánh giá thực hiện công việc (0,076

Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về động lực làm việc ngƣời

lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A

4.4.3.2 Đánh giá về mức độ cảm nhận của người lao động tại Khu chẩn đoán và

điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A trong từng nhân tố thông qua các

đại lượng thống kê mô tả.

Để thuận tiện cho việc đánh giá, chúng ta có quy ước sau:

Trung bình từ 1 – 1,8 : mức kém

Trung bình từ 1,8 – 2,6 : mức yếu

Trung bình từ 2,6 – 3,4 : mức trung bình

Trung bình từ 3,4 – 4,2 : mức khá

Trung bình từ 4,2 – 5,0 : mức tốt

 Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp

Bảng 4.28: Mức độ cảm nhận của ngƣời lao động về nhân tố Lãnh đạo trực

tiếp

Biến quan sát

LDAO1 LDAO2 LDAO3 LDAO4 Điểm trung bình nhân tố Điểm trung bình 3,5316 3,6379 3,6080 3,7276 3,6263 Mức độ Khá Khá Khá Khá khá

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp trong bảng đánh giá với Mean = 3,6263 và đạt

mức khá. Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,5316

đến 3,7276 và ở mức khá. Trong đó biến quan sát LDAO1 là thảo luận trực tiếp với

lãnh đạo của mình về vấn đề liên quan có điểm thấp nhất, biến quan sát LDAO4 là

Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị trong cơ quan có điểm

cao nhất.

 Nhân tố Thu nhập

Bảng 4.29: Mức độ cảm nhận của ngƣời lao động về nhân tố Thu nhập

Biến quan sát

TNHAP1 Điểm trung bình 3,7342 Mức độ Khá

TNHAP2 3,5249 Khá

TNHAP3 TNHAP4 TNHAP5 Điểm trung bình nhân tố 3,7375 3,6910 3,6578 3,6691 Khá Khá Khá Khá

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhân tố Thu nhập trong bảng đánh giá với Mean = 3,669 và đạt mức khá.

Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,5249 đến

3,7375 và ở mức khá. Trong đó biến quan sát TNHAP2 là thu nhập hiện tại có đảm

bảo cuộc sống bản thân/gia đình có điểm thấp nhất, biến quan sát TNHAP3 là thu

nhập của anh/chị phụ thuộc vào chức vụ và vị trí công việc có điểm cao nhất.

 Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Bảng 4.30: Mức độ cảm nhận của ngƣời lao động về nhân tố Cơ hội đào tạo và

thăng tiến

Biến quan sát

CHDTTT1 CHDTTT2 CHDTTT3 CHDTTT4 CHDTTT5 CHDTTT6 CHDTTT7 Điểm trung bình nhân tố Điểm trung bình 3,6545 3,6744 3,7674 3,7209 3,5050 3,7043 3,6877 3,6735 Mức độ Khá Khá Khá Khá Khá Khá Khá Khá

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong bảng đánh giá với Mean =3,6735

và đạt mức khá. Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ

3,5050 đến 3,7674 ở mức khá. Trong đó biến quan sát CHDTTT5 là Bệnh viện tổ

chức nhiều khóa đào tạo để nâng cao kỹ năng chuyên môn có điểm thấp nhất, biến

quan sát CHDTTT3 là Bệnh viện thực hiện chính sách đào tạo và thăng tiến một

cách công bằng có điểm cao nhất.

 Nhân tố Công việc áp lực và thách thức

Bảng 4.31: Mức độ cảm nhận của ngƣời lao động về nhân tố Công việc áp lực và

thách thức

Biến quan sát

ALUC1 ALUC2 ALUC3 ALUC4 Điểm trung bình nhân tố Điểm trung bình 3,8937 3,9369 3,9369 3,9834 3,9377 Mức độ Khá Khá Khá Khá Khá

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhân tố Công việc áp lực và thách thức trong bảng đánh giá với Mean =

3,9377 và đạt mức khá. Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao

động từ 3,8937 đến 3,9369 và ở mức khá, Trong đó biến quan sát ALUC1 là công

việc anh/ chị nhiều áp lực và thách thức có điểm thấp nhất, biến quan ALUC2:

Anh/ chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm công việc và ALUC4:

phân chia công việc trong cơ quan là hợp lý có điểm cao nhất.

 Nhân tố Môi trƣờng làm việc

Bảng 4.32: Mức độ cảm nhận của ngƣời lao động về nhân tố Môi trƣờng làm việc

Biến quan sát MTRUONG1 MTRUONG2 MTRUONG3 MTRUONG4 MTRUONG5 Điểm trung bình nhân tố Điểm trung bình 3,4718 3,5781 3,6080 3,6312 3,5814 3,5741 Mức độ Khá Khá Khá Khá Khá Khá

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhân tố Môi trường làm việc trong bảng đánh giá với Mean = 3,5741 và đạt

mức khá. Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,4718

đến 3,6080 và ở mức khá.Trong đó biến quan sát MTRUONG2 là luôn có sự thi đua

nội bộ giữa người lao động có điểm thấp nhất, biến quan sát MTRUONG4 là môi

trường làm việc dễ bị lây nhiễm có điểm cao nhất.

 Nhân tố Điều kiện làm việc

Bảng 4.33: Mức độ cảm nhận của ngƣời lao động về nhân tố Điều kiện làm việc

Biến quan sát

DKIEN1 DKIEN2 DKIEN3 DKIEN4 Điểm trung bình nhân tố Điểm trung bình 3,8704 3,9136 3,7575 3,9568 3,8746 Mức độ Khá Khá Khá Khá Khá

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhân tố Điều kiện làm việc trong bảng đánh giá với Mean = 3,8746 và đạt

mức khá. Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,7575

đến 3,9568 và ở mức khá. Trong đó biến quan sát DKIEN1 là được cung cấp đầy đủ

phương tiện máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc có điểm thấp nhất, biến

quan sát DKIEN4 là điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát có điểm cao nhất.

 Nhân tố Phúc lợi

Bảng 4.34: Mức độ cảm nhận của ngƣời lao động về nhân tố Phúc lợi

Biến quan sát

PLOI1 PLOI3 PLOI4 PLOI5 Điểm trung bình nhân tố Điểm trung bình 3,9535 4,0166 4,0233 3,9734 3,9917 Mức độ Khá Khá Khá Khá Khá

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhân tố Phúc lợi trong bảng đánh giá với Mean = 3,9917 và đạt mức khá.

Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,9535 đến

4,0233 và ở mức khá. Trong đó biến quan sát PLOI1 là hài lòng với việc đóng

BHXH hàng tháng theo hệ số lương hiện nay có điểm thấp nhất, biến quan sát

PLOI4 là Bệnh viện tổ chức nghỉ mát hằng năm vào dip hè rất thú vị có điểm cao

nhất.

 Nhân tố Đánh giá thực hiện công việc

Bảng 4.35: Mức độ cảm nhận của ngƣời lao động về nhân tố

Đánh giá thực hiện công việc

Biến quan sát Điểm trung bình Mức độ

DGIA1 4,2093 Khá

DGIA2 4,0332 Khá

DGIA3 4,0565 Khá

DGIA5 4,1661 Khá

4,1163 Khá Điểm trung bình nhân tố

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhân tố Đánh giá thực hiện công việc trong bảng đánh giá với Mean =

4,1163 và đạt mức khá. Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao

động từ 4,0332 đến 4,2093 và ở mức khá tốt. Trong đó biến quan sát DGIA2 là

Lãnh đạo luôn đánh giá công bằng và không thiên vị có điểm thấp nhất, biến quan

sát DGIA1 là tiêu chí đánh giá luôn rõ ràng và phù hợp với đặc điểm từng loại công

việc có điểm cao nhất.

4.4.3.3 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của người lao động về động lực

làm việc giữa 02 nhóm người lao động Nam và Nữ

Để hiểu rõ được sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa nhóm người lao

động nam và nữ, tác giả nghiên cứu thực hiện kiểm định 2 mẫu độc lập

(Independent Samples T Test). Hai mẫu dùng để kiểm định ở đây là 2 nhóm người

lao động Nam và Nữ.

Giả thuyết H0: phương sai hai mẫu bằng nhau.

Trước tiên là kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa 02 nhóm

người lao động Nam và Nữ.

Kết quả phân tích cho kết quả như sau:

Bảng 4.36: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm

ngƣời lao động Nam và Nữ

Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình

Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau phƣơng sai

tin cậy

Mức độ 95% của khác biệt

Sig.

Sig. (2- tailed)

Cao hơn

Khác biệt của trung bình

Khác biệt của sai số chuẩn

Thấp hơn

Phương sai

bằng nhau

5,253

,936

299

,350

,06151

,06574

-,06786

,19089

,023

được thừa nhận

DONG

Phương sai

LUC

bằng nhau

,922

267,296

,06151

,06672

-,06985

,19288

,357

không được

thừa nhận

Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Trước tiên là kiểm định phương sai, với mức độ tin cậy là 95%, giá trị Sig.

của kiểm định Levene = 0,023 <0,05 ( bát bỏ giả thuyết H0) nên phương sai về động

lực làm việc của hai nhóm Nam và Nữ là không bằng nhau. Như vậy, ta sẽ sử dụng

giá trị kiểm định t ở dòng “Phương sai không bằng nhau được thừa nhận” (equal

variances not assumed) để phân tích kiểm định trung bình. Giá trị Sig của kiểm định

t= 0.357 > 0,05 nên ta có thể kết luận không có sự khác biệt về động lực làm việc

giữa 2 nhóm người lao động nam và nữ.

Tiếp theo tác giả đánh giá về điểm trung bình động lực làm việc của Nam và

Nữ

Bảng 4.37: Bảng so sánh giá trị trung bình về động lực làm việc giữa 02 nhóm

ngƣời lao động Nam và Nữ

Giới N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn tính

NU 136 3,7769 ,52631 ,04097 DONG

LUC NAM 165 3,8384 ,61410 ,05266

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Như vậy giá trị Mean của người lao động nữ là 3,7769, giá trị Mean của

người lao động nam là 3,8384. Kết quả này chúng ta không thấy có sự chênh lệch

nhau nhiều về điểm trung bình giữa hai nhóm.

4.4.3.4 Kiểm tra sự biệt về mức độ cảm nhận của người lao động về động lực làm

việc giữa 4 nhóm tuổi

Để hiểu rõ được sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa nhóm tuổi của

người lao động, tác giả nghiên cứu thực hiện kiểm định 4 mẫu (One way Anova).

Bốn mẫu dùng để kiểm định ở đây là 4 nhóm tuổi người lao động.

Giả thuyết H0: phương sai bốn mẫu bằng nhau.

Trước tiên là kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa 04 nhóm tuổi

người lao động.

Kết quả phân tích cho kết quả như sau:

Bảng 4.38: Kiểm định Levene có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 4

nhóm tuổi ngƣời lao động

Thống kê Levene

df1

df2

Sig.

7,242 3 297 ,000

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3

Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,000< 0,05

ta bát bỏ giả thuyết H0. Phương sai bốn nhóm tuổi của người lao động là khác nhau.

Bảng 4.39: Kiểm định ANOVA có sự khác nhau về mức độ cảm nhận 4 nhóm

tuổi của ngƣời lao động

ANOVA

DONGLUC

Df F Sig. Tổng bình phƣơng Bình phƣơng trung bình

7,794 3 2,598 8,687 ,000 Giữa các nhóm

88,828 297 ,299 Trong các nhóm

96,622 300 Tổng

Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig. của kiểm định ANOVA = 0,000< 0,05

(bát bỏ giả thuyết H0) nên ta có thể kết luận có sự khác biệt về động lực làm việc

giữa 4 nhóm tuổi người lao động.

Qua phân tích ANOVA về mức độ cảm nhận 4 nhóm tuổi của người lao

động ( bảng 4.40). Từ kết quả có được ta nhận thấy giá trị Sig để kiểm định sự khác

biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi từ 20- dưới 30 tuổi và trên 50 tuổi có

động lực làm việc thấp hơn có ý nghĩa so với nhóm 30- dưới 40 tuổi, và đây cũng là

nhóm có động lực làm việc cao nhất trong tất cả các nhóm tuổi. Ngoài ra, nhóm tuổi

trên 50 tuổi cũng có động lực làm việc thấp hơn so với nhóm 40- dưới 50 tuổi.

Tiếp theo tác giả đánh giá về điểm trung bình động lực làm việc giữa các

nhóm tuổi của người lao động.

Bảng 4.40: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm

tuổi của ngƣời lao động

Trung Độ lệch Sai số Nhóm tuổi N bình chuẩn chuẩn

Từ 20 đến dưới 30 tuổi 43 3,6586 ,64446 ,09828

Từ 30 đến dưới 40 tuổi 85 3,9882 ,52298 ,05673

Từ 40 đến dưới50 tuổi 106 3,8774 ,48097 ,04672

Từ 50 tuổi trở lên 67 3,5773 ,60451 ,07385

Tổng 301 3,8106 ,56751 ,03271

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Như vậy giá trị Mean của 4 nhóm tuổi của người lao động có sự chênh lệch

khá nhiều, Trong đó độ tuổi từ 30 đến dưới 40 có giá trị trung bình cao nhất là

3,9882, độ tuổi từ 50 trở lên có giá trị trung bình thấp nhất là 3,5773. Như vậy, ta

nhận thấy có sự chênh lệch khá lớn về động lực làm việc giữa 4 nhóm tuổi người

lao động.

4.4.3.5 Kiểm tra sự khác nhau về mức độ cảm nhận của người lao động về động

lực làm việc giữa 5 nhóm trình độ học vấn.

Để hiểu rõ được sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa nhóm trình độ học

vấn của người lao động, tác giả nghiên cứu thực hiện kiểm định 5 mẫu (One way

Anova) . Năm mẫu dùng để kiểm định ở đây là 5 nhóm trình độ học vấn của người

lao động.

Giả thuyết H0: phương sai năm mẫu bằng nhau.

Trước tiên là kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa 05 nhóm

trình độ học vấn của người lao động.

Kết quả phân tích cho kết quả như sau:

Bảng 4.41: Kiểm định Levene có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 5

nhóm trình độ học vấn ngƣời lao động

Thống kê Levene

df1

df2

Sig.

,992 4 296 ,412

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3

Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,412> 0,05

ta chấp nhận giả thuyết H0. Phương sai năm nhóm trỉnh độ học vấn của người lao

động là bằng nhau.

Bảng 4.42: Kiểm định ANOVA có sự khác nhau về động lực làm việc

giữa 5 nhóm trình độ học vấn của ngƣời lao động

ANOVA

DONGLUC

Tổng bình Bình phƣơng df F Sig. phƣơng trung bình

,805 4 ,201 ,622 ,647 Giữa các nhóm

95,817 296 ,223 Trong các nhóm

96,622 300 Tổng

Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig. của kiểm định ANOVA = 0,647>0,05

( chấp nhận giả thuyết H0) nên ta có thể kết luận không có sự khác biệt về động lực

làm việc giữa 5 nhóm trình độ học vấn.

Tiếp theo tác giả đánh giá về điểm trung bình động lực làm việc giữa các

nhóm học vấn của người lao động.

Bảng 4.43: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 5nhóm

trình độ học vấn của ngƣời lao động

Độ lệch Sai số Trình độ học vấn N Trung bình chuẩn chuẩn

Trên đại học 60 3,7610 ,59836 ,07725

Đại học 169 3,8185 ,52438 ,04034

Cao đẳng 39 3,7864 ,59483 ,09525

Trung Cấp 29 3,9310 ,70361 ,13066

Trung học phổ thông 4 3,5850 ,62952 ,31476

Total 301 3,8106 ,56751 ,03271

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Như vậy giá trị Mean của 5 nhóm trình độ học vấn của người lao động có

sự chênh lệch khá nhiều. Trong đó, trung học phổ thông có giá trị trung bình là

3,5850, trung cấp có giá trị trung bình là 3,9310 . Mặc dù vậy nhóm THPT chỉ với

số mẫu 4 ngưởi nên ngoài nhóm này ra chúng ta thấy chênh lệch về động lực làm

việc là không cao giữa 5 nhóm trình độ học vấn của người lao động tại Khu chẩn

đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.

4.4.3.6 Kiểm tra sự khác nhau về mức độ cảm nhận của người lao động về động

lực làm việc giữa các nhóm thâm niên công tác

`Để hiểu rõ được sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa nhóm thâm niên công

tác của người lao động, tác giả nghiên cứu thực hiện kiểm định 5 mẫu (One way

Anova). Năm mẫu dùng để kiểm định ở đây là 5 nhóm thâm niên công tác của

người lao động.

Giả thuyết H0: phương sai năm mẫu bằng nhau.

Trước tiên là kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa 04 nhóm

thâm niên công tác của người lao động.

Kết quả phân tích cho kết quả như sau:

Bảng 4.44: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 5 nhóm thâm

niên công tác của ngƣời lao động

Thống kê Levene

df1

df2

Sig.

,129 3 296 ,943

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3

Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,943> 0,05

ta chấp nhận giả thuyết H0. Phương sai năm nhóm thâm niên công tác của người lao

động là bằng nhau.

Bảng 4.45: Kiểm định ANOVA có sự khác nhau về mức độ cảm nhận

giữa 5 nhóm thâm niên công tác của ngƣời lao động

ANOVA

DONGLUC

Tổng bình Bình phƣơng df F Sig. phƣơng trung bình

,412 4 ,103 ,317 ,867 Giữa các nhóm

96,210 296 ,325 Trong các nhóm

Tổng 96,622 300

Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig. của kiểm định ANOVA = 0,867>0,05

( chấp nhận giả thuyết H0), nên ta có thể kết luận không có sự khác biệt về động lực

làm việc giữa 5 nhóm thâm niên công tác.

Tiếp theo tác giả đánh giá về điểm trung bình động lực làm việc giữa các

nhóm thâm niên công tác của người lao động.

Bảng 4.46: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 5 nhóm

thâm niên công tác của ngƣời lao động

Độ lệch Sai số Thâm niên công tác N Trung bình chuẩn chuẩn

Dưới 2 năm 23 3,7683 ,62281 ,12987

Từ 2 đến dưới 5 năm 144 3,8379 ,60554 ,05046

Từ 5 đến dưới 10 năm 107 3,8037 ,53183 ,05141

Từ 10 đến dưới 15 năm 26 3,7181 ,45870 ,08996

Từ 15 năm trở lên 1 4,0000 . .

Total 301 3,8106 ,56751 ,03271

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Ta nhận thấy ngoài mẫu từ 15 năm trở lên do số mẫu chỉ là 1 thì giá trị Mean

của 5 nhóm thâm niên công tác của người lao động không có sự chênh lệch. Trong

đó, thâm niên công tác từ 2- dưới 5 năm có giá trị trung bình là 3,8379 và từ 10 đến

dưới 15 năm có giá trị trung bình là 3,7181. Do đó, ít có sự chênh lệch về động lực

làm việc giữa 5 nhóm thâm niên công tác của người lao động tại Khu chẩn đoán và

điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A.

4.4.3.7 Kiểm tra sự khác nhau về mức độ cảm nhận của người lao động về động

lực làm việc giữa các nhóm thu nhập.

Để hiểu rõ được sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa nhóm thu nhập của

người lao động, tác giả nghiên cứu thực hiện kiểm định 5 mẫu (One way Anova).

Năm mẫu dùng để kiểm định ở đây là 5 nhóm thu nhập của người lao động.

Giả thuyết H0: phương sai năm mẫu bằng nhau.

Kết quả phân tích cho kết quả như sau:

Bảng 4.47: Kiểm định Levene có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 5

nhóm thu nhập của ngƣời lao động

Thống kê Levene

df1

df2

Sig.

1,161 4 296 ,159

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3

Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,159> 0,05

ta chấp nhận giả thuyết H0. Phương sai năm nhóm thu nhập của người lao động là

bằng nhau.

Bảng 4.48: Kiểm định ANOVA có sự khác nhau về mức độ cảm nhận

giữa 5 nhóm thu nhập của ngƣời lao động

ANOVA

DONGLUC

df F Sig.

4 Tổng bình phƣơng 2,337 Bình phƣơng trung bình ,584 1,834 ,122 Giữa các nhóm

296 94,285 ,319 Trong các nhóm

300 Tổng 96,622

Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig. của kiểm định ANOVA = 0,122>0,05

( chấp nhận giả thuyết H0), nên ta có thể kết luận không có sự khác biệt về động lực

làm việc giữa 5 nhóm trình độ thu nhập.

Tiếp theo tác giả đánh giá về điểm trung bình động lực làm việc giữa các

nhóm thu nhập của người lao động.

Bảng 4.49: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 5 nhóm

thu nhập của ngƣời lao động

Độ lệch Sai số Thu nhập N Trung bình chuẩn chuẩn

Dưới 3 triệu 7 4,0471 ,12473 ,04714

Từ 3 đến dưới 5 triệu 36 3,9908 ,71911 ,11985

Từ 5 đến dưới 7 triệu 126 3,8017 ,54178 ,04827

Từ 7 đến dưới 10 triệu 100 3,7266 ,55738 ,05574

Từ 10 triệu trở lên 32 3,8541 ,52809 ,09335

Total 301 3,8106 ,56751 ,03271

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Ngoại trừ nhóm dưới 3 triệu có số mẫu rất nhỏ là 7 thì giá trị Mean của 4

nhóm thu nhập của người lao động không có sự chênh lệch đáng kể. Trong đó, thu

nhập từ 7 đến dưới 10 triệu có giá trị 3,7266, từ 3 triệu đến 5 triệu có giá trị là là

3,9908. Do đó, không có nhiều sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm

Thu nhập của người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện

Quân y 7A.

Như vậy, kết quả phân tích trên cho thấy, chỉ duy nhất về độ tuổi khác nhau

thì động lực làm viêc khác nhau, trong khi đó các nhóm khác không có sự khác biệt

về động lực làm việc.

TÓM TẮT CHƢƠNG 4

Chương 4 trình bày kết quả kiểm định các thang đo thành phần động lực làm

việc của người lao động tại Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân

y 7A và mô hình nghiên cứu chính thức đã được điều chỉnh. Kết quả cho thấy các

thang đo đều đạt được độ tin cậy qua kiểm định Cronbach’s Alpha và EFA. Tuy

nhiên phân tích mô hình hồi quy đa biến cho thấy thang đo thành phần KT. Kết quả

phân tích ANOVA lần 2 cho thấy 8 nhân tố là LD, TN, CH, AL, MT, DK, PL và

DG đều có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến động lực làm việc của người lao động tại Khu

chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A. Điều này chứng tỏ mô

hình lý thuyết đề ra là phù hợp với thực tế hiện nay cũng như các giả thuyết trong

mô hình lý thuyết đều được chấp nhận. Chương cuối cùng sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên

cứu, những hàm ý cũng như những hạn chế của nghiên cứu này và đề nghị những

hướng nghiên cứu tiếp theo.

CHƢƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ

Chương 5 là tóm tắt những kết quả mà đề tài đã nghiên cứu và phân tích

được. Chương này bao gồm 3 phần chính : (1) Tóm tắt các kết quả nghiên cứu

chính, (2) Hàm ý quản trị để hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc của

người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A,

(3) Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1. TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Kết quả nghiên cứ cho thấy, từ 9 nhân tố ban đầu, qua trút trích giữ lại được

8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Khu chẩn đoán

và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A theo thứ tự và tầm quan trọng như

sau: (1) Thu nhập; (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) Môi trường làm việc; (4)

công việc áp lực và thách thức; (5) Phúc lợi; (6) lãnh đạo trực tiếp; (7) Điều kiện

làm việc; (8) Đánh giá công việc.

Bảng 5.1: Kết quả nghiên cứu động lực làm việc của ngƣời lao động tại Bệnh viện

Quân y 7A

Hệ số Beta Thứ tự Nhân tố

0,222 1 Thu nhập

Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0,190 2

Môi trường làm việc 0,180 3

0,159 4 Áp lực công việc

0,154 5 Phúc lợi

0,124 6 Lãnh đạo trực tiếp

0,117 7 Điều kiện làm việc

0,076 8 Đánh giá thực hiện công việc

5.2 MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ

5.2.1 Đảm bảo, tăng thu nhập ngƣời lao động

Nhân tố có tác động thứ nhất đến động lực làm việc của người lao động tại

Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A với Beta = 0,222

là Thu nhập gồm có 5 biến quan sát (TNHAP1, TNHAP2, TNHAP3, TNHAP4,

TNHAP5) và nhân tố Thu nhập đứng vị trí thứ sáu trong bảng xếp hạng mean, giá

trị trung bình (mean) của 5 biến quan sát trong nhân tố là 3,6691 và ở mức khá.

Theo bảng 4.29, biến quan sát TNHAP2 là 3,549 nhỏ hơn điểm trung bình.

Điều này chứng tỏ mức độ cảm nhận của người lao động về thu nhập ở biến này vẫn

chưa hài lòng và giảm đi động lực làm việc , vì vậy để tăng mức độ cảm nhận của

người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện thì lãnh đạo

phải tạo điều kiện tăng thêm thu nhập của người lao động như: tăng tiền trực, tạo

đều kiện khám bệnh ngoài giờ… để họ đảm bảo dược cuộc sống và họ sẽ toàn tâm,

toàn ý làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm và thúc đẩy đáng kể động lực làm

việc của họ.

5.2.2 Tạo Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Nhân tố có tác động thứ hai đến động lực làm việc của người lao động tại

Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A với Beta = 0,190

là Cơ hội đào tạo và thăng tiến gồm có 7 biến quan sát (CHDTTT1, CHDTTT2,

CHDTTT3, CHDTTT4, CHDTTT5, CHDTTT6, CHDTTT7) và nhân tố Cơ hội đào

tạo và thăng tiến đứng vị trí thứ năm trong bảng xếp hạng mean, giá trị trung bình

(mean) của 7 biến quan sát trong nhân tố là 3,6691 và ở mức khá.

Theo bảng 4.30, biến quan sát CHDDTT7 là 3,5050 nhỏ hơn điểm trung

bình. Điều này chứng tỏ tuổi đời có ảnh hưởng đến việc thăng tiến, vì vậy để tăng

mức độ cảm nhận ở biến này thì lãnh đạo cố gắn không tạo khoảng cách thăng tiến

về tuổi tác.

Qua đó, để tăng mức độ cảm nhận của nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến

thì Bệnh viện phải cử người đi đào tạo, thực hiện chính sách thăng tiến một cách

công bằng. Điều này cũng phù hợp vì hiện nay tại đang cử hầu như toàn bộ những

người lao động đào tạo thêm về trình độ học vấn, Vì đầu năm 2021 thì Bệnh viện

không chận Điều dưỡng trung cấp, Y sĩ trung cấp.

5.2.3 Xây dựng Môi trƣờng làm việc

Nhân tố có tác động thứ ba đến động lực làm việc của người lao động tại

Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A với Beta = 0,180

là Môi trường làm việc gồm có 5 biến quan sát (MTRUONG1, MTRUONG2,

MTRUONG3, MTRUONG4, MTRUONG5) và nhân tố Môi trường làm việc đứng

vị trí thứ tám trong bảng xếp hạng mean, giá trị trung bình (mean) của 5 biến quan

sát trong nhân tố là 3,5721 và ở mức khá.

Theo bảng 4.32, biến quan sát MTRUONG1 là 3,4718 nhỏ hơn điểm trung

bình . Điều này chứng tỏ mức độ cảm nhận của người lao động về Môi trường làm

việc ở biến này vẫn chưa hài lòng, vì vậy, để nâng cao mức độ cảm nhận của người

lao động vể môi trường, chúng ta cần tạo mối quan hệ giữa người lao động với lãnh

đạo, mà mối quan hệ giữa các người lao động trong cùng phòng, quan hệ phối hợp

giữa các phòng chuyên môn với nhau cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc người

lao động rất nhiều.

Qua đó, để nâng cao hơn nữa động lực làm việc của người lao động ở nhân

tố này trong thời gian tới, Bệnh viện cần tiếp tục cải thiện môi trường để phát huy

tối đa thế mạnh của mình và đặc biệt mối quan hệ phối kết hợp giữa các người lao

động trong cùng phòng và giữa các phòng chức năng với nhau và hạn chế lây

nhiễm, luôn đảm bảo sức khỏe người lao động

5.2.4 Công việc áp lực và thách thức

Nhân tố có tác động thứ tư đến động lực làm việc của người lao động tại Khu

Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A với Beta = 0,159 là

nhân tố Công việc áp lực và thách thức gồm 4 biến quan sát (ALUC1, ALUC2,

ALUC4, ALUC4), nhân tố Công việc áp lực và thách thức đứng vị trí thứ ba trong

bảng xếp hạng mean, giá trị trung bình (mean) của 4 biến quan sát trong nhân tố là

3,9377 và ở mức khá.

Theo bảng 4.31, biến quan sát ALUC1 là 3,8937 nhỏ hơn điểm trung bình,

Tuy nhiên có sự chênh lệch này không đáng kể trong nhân tố này.

Muốn tăng mức độ cảm nhận ở nhân tố này thì trước khi giao việc người lao

động, Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao phải đánh giá trình độ, kiến thức và

năng lực làm việc để bố trí người lao động phù hợp theo vị trí công tác, đúng người

đúng việc và công việc được giao rõ ràng, cụ thể. Giao việc cũng là một nghệ thuật

trong quản trị không quá áp lực nhưng cũng không quá đơn giản tạo sự nhàm chán

làm cho Bệnh viện không nỗ lực trong công việc của mình.

5.2.5 Hoàn thiện chế độ phúc lợi

Nhân tố có tác động thứ năm đến động lực làm việc của người lao động tại

Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A với Beta = 0,154

là nhân tố Phúc lợi gồm có 4 biến quan sát (PLOI1, PLOI3, PLOI4, PLOI5), nhân

tố Phúc lợi đứng vị trí hai trong bảng xếp hạng mean, giá trị trung bình (mean) của

4 biến quan sát trong nhân tố là 3,9917 và ở mức khá.

Theo bảng 4.34, biến quan sát PLOI1 là 3,9535 nhỏ hơn điểm trung bình,

tuy nhiên sự chênh lệch này không đáng kể. Sự gần như tương đồng trong thứ hạn

này là do người lao động rất đánh giá cao về đồng ý của mình về Phúc lợi.

Muốn tăng mức độ cảm nhận ở nhân tố này, Bệnh viện cần có các chính sách

phúc lợi được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và bình đẳng đối với

tất cả mọi người sẽ làm tăng lòng tin của người lao động đối với cơ quan đơn vị vì

phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống

cho người lao động. Do đó, Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân

y 7A cần tiếp tục hoàn thiện chế độ phúc lợi hơn nữa sẽ góp phần tạo động lực, thu

hút nhân tài phục vụ lâu dài tại Bệnh viện.

5.2.6 Lãnh đạo trực tiếp

Nhân tố tác động thứ sáu đến động lực làm việc của người lao động tại Khu

Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A với Beta = 0,124 là

Lãnh đạo trực tiếp gồm có 4 biến quan sát (LDAO1, LDAO2, LDAO3, LDAO4).

nhân tố Lãnh đạo trực tiếp đứng vị trí thứ bảy trong bảng xếp hạng mean, giá trị

trung bình (mean) của 4 biến quan sát trong nhân tố Lãnh đạo trực tiếp là 3,6362 và

đạt loại khá,

Theo bảng 4.28, biến quan sát LDAO1 là 3,5316 nhỏ hơn điểm trung bình.

Điều này chứng tỏ mức độ cảm nhận của người lao động về Lãnh đạo trực

tiếp ở biến này vẫn chưa cao, người lao động vẫn có sự ngăn cách với lãnh đạo. Vì

vậy, để nâng cao mức độ cảm nhận của người lao động, thì lãnh đạo và người lao

động chủ động tạo mối quan hệ này.

Đồng thời, để tăng mức độ cảm nhận của nhân tố này thì Lãnh đạo phải nghệ

thuật sử dụng lời khen của lãnh đạo trực tiếp vào từng tình huống có tác dụng khơi

dậy, động viên, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên cấp dưới. Được lãnh

đạo bảo vệ quyền lợi hợp lý cũng là một biện pháp động viên thích hợp cho người

lao động. Người lãnh đạo cảm thông và tôn trọng, lắng nghe những vướng mắc, khó

khăn cũng như góp ý của công chức cấp dưới sẽ có ảnh hưởng trực tiếp hay gián

tiếp đến động lực làm việc của người lao động về cả hai mặt tích cực hay tiêu cực.

Đây là điểm mạnh mà lãnh đạo Khu chẩn đoán và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện

Quân y 7A cần tiếp tục phát huy trong việc nâng cao động lực của người lao động

trong thời gian tới.

5.4.7 Tạo điều kiện làm việc.

Nhân tố tác động thứ bảy đến động lực làm việc của người lao động tại Bệnh

viện Quân y với Beta = 0,117 là nhân tố Điều kiện làm việc gồm có 4 biến quan sát

(DKIEN1, DKIEN2, DKIEN3, DKIEN4), nhân tố Điều kiện làm việc đứng vị trí

thứ tư trong bảng xếp hạng mean, giá trị trung bình (mean) của 4 biến quan sát

trong nhân tố là 3,8746 và ở mức khá.

Theo bảng 4.33, biến quan sát DKIEN3 là 3,8703 nhỏ hơn điểm trung. Sự

gần như tương đồng trong thứ hạn này là do người lao động rất đánh giá cao về

đồng ý của mình về Điều kiện làm việc.

Để nâng cao mức độ cảm nhận của người lao động về điều kiện làm việc thì

phải trang bị đầy đủ máy móc hiện đại để phục vụ cho công việc. Điều này cũng

ảnh hưởng nhiều đến năng suất làm việc của người lao động.Tuy nhiên để nâng cao

hơn nữa động lực làm việc của người lao động trong thời gian tới, Khu chẩn đoán

và điều trị kỹ thuật cao Bệnh viện Quân y 7A cần tiếp tục cải thiện điều kiện làm

việc để phát huy tối đa thế mạnh của mình và phải luôn giữ nơi làm việc sạch sẽ để

đảm bảo an toàn sức khỏe người lao động

5.2.8 Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng

Nhân tố tác động thứ tám đến động lực làm việc của người lao động tại Khu

Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A với Beta = 0,076 là

nhân tố Đánh giá thực hiện công việc gồm có 4 biến quan sát (DGIA1, DGIA2,

DGIA3, DGIA5), nhân tố Đánh giá thực hiện công việc đứng vị trí nhất trong bảng

xếp hạng mean, giá trị trung bình (mean) của 4 biến quan sát trong nhân tố là

4,1163 và ở mức khá.

Theo bảng 4.33, biến quan sát DGIA2 là 4,0332 nhỏ hơn điểm trung bình

Tuy nhiên sự chênh lệch này không đáng kể. Sự gần như tương đồng trong thứ hạn

này là do người lao động rất đánh giá cao về đồng ý của mình về Đánh giá thực hiện

công việc.

Để nâng cao mức độ cảm nhận của người lao động đánh giá thực hiện công

việc cũng như kết quả đánh giá phân biệt được những người hoàn thành tốt và chưa

hoàn thành tốt nhiệm vụ sẽ khuyến khích, động viên người lao làm việc, nâng cao

năng suất lao động, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung của cơ quan đơn vị. Với

kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao

Bệnh viện Quân y 7A cho thấy đa số người lao động hài lòng với kết quả đánh giá

thực hiện công việc của Lãnh đạo hiện nay. Do đó, Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ

Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A cần tiếp tục phát huy hiệu quả hơn nữa hệ thống

quản lý đánh giá công việc một cách công bằng, công khai giúp cho người lao động

hài lòng với công việc hơn, và có thể giữ chân họ ở lại lâu dài.

5.3 HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

5.3.1 Hạn chế của đề tài

Đề tài nghiên cứu này đóng góp tích cực cho Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ

Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A trong công tác tạo động lực làm việc của người lao

động. Căn cứ trên kết quả nghiên cứu này, tác giả đề xuất với Khu Chẩn đoán và

Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao

công tác tạo động lực làm việc của người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị

Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A ở mục 5.2.

Tuy nhiên đề tài nghiên cứu chỉ tập trung nghiên vể người đang làm việc tại

Khu kỹ thuật cao của Bệnh viện Quân y 7A. Đây là hạn chế do điều kiện về kinh

phí và thời gian nghiên cứu không đủ để dàn trải.

5.3.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo

Đề tài chỉ nghiên cứu các nhân tố thuộc về công tác tạo động lực làm việc

cho người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y

7A chứ chưa nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng khác như nhân tố tâm lý, sở

thích, nhân tố xã hội của bản thân người lao động như gia đình, điều kiện sinh

hoạt… Điều này làm cho các nhân tố khám phá trong đề tài chưa tác động hoàn

toàn đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khu Chẩn đoán và

Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A. Vấn đề này đặt ra một câu hỏi phát

sinh cho hướng nghiên cứu tiếp theo. Nếu có điều kiện cho nghiên cứu tiếp theo thì

tác giả sẽ mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm các nhân tố thuộc về nhóm yếu tố tâm

lý và yếu tố xã hội của bản thân người lao động ảnh hưởng đến công tác tạo động

lực làm việc của họ.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TIẾNG VIỆT

1. Trần Thị Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê, tái bản

lần 3.

2. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Thống kê,

TP.HCM.

3. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy ( 2011), “Thang đo động viên

nhân viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế số:244 năm: 2/2011.

4. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010). Giáo trình quản trị nhân

lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

5. Lê Quang Hùng và cộng sự (2014), nghiên cứu các nhân tố tác động đến

động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại

học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh.

6. Nguyễn Hữu Lam (1996), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Giáo dục.

7. Lê Thanh Nam (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của Công chức tại Ủy Ban Nhân Dân Quận 1 – Thành Phố hồ Chí

Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ

Chí Minh

8. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009). Giáo trình hành vi tổ chức.

Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

9. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, , NXB thống kê, tái bản lần

thứ 9

10. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu thị trường,

NXB Đại học quốc gia TpHCM.

11. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu với SPSS,

NXB Hồng Đức

12. Nguyễn Văn Sơn (2013). Những vấn đề chung về tạo động lực lao động

[online], ngày truy cập: 5/9/2014, từ

chung-ve-tao-dong-luc-lao-dong/23b9b0c3>

13. Đại học Kinh tế quốc dân (2014). Các khái niệm cơ bản về tạo động lực lao

động [online], ngày truy cập: 5/9/2014, từ

niem-co-ban-ve-tao-dong-luc-lao-dong/9f71502b>

TIẾNG ANH

1. Herzberg, F. 1968, "One more time: how do you motivate employees?",

Harvard Business Review, vol. 46, iss. 1, pp. 53-62.

2. Kenneth S.Kovach. (1987), What motivates employees workers and

supervisors give different answer. Business horizons. Sep – Oct.

www.carmine.se.edu/cvonbergen/ What motivates employees workers

and supervisors give different answer.pdf.

3. Maslow, A Motivation and personalily (2nd ed) Harper &Row, 1970

4. Mowday, R.T., Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979), “The Measurement of

Organization Commitment”, Journal of Vocational Behavior Vol.14, 226 5. Nunnally, J.C., & Bernstein, I.H. (1994), Psychometric Theory, 3rd edition,

Newyork: McGraw-hill

6. Simon, T. & Enz, C. (1995). “Motivating Hotel Employees”. Cornell Hotel

and Restaurant Administration Quartely, 36(1), 20-27.

7. Vroom, V.H. (1964). Work and Motivation. New York: Wiley. U.S.

Department of Labor, Employment Standards Administration, Wage and

Hours Division. Retrieved from

http://www.dol.gov/esa/programs/whd/state/tipped.htm, accessed 25th

August 2014.

PHỤ LỤC 1

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNGTẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y 7A

1.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh

viện Quân y 7A.

1.2 Phƣơng pháp thực hiện

Phỏng vấn tay đôi.

1.3 Đối tƣợng tham gia phỏng vấn

10 người lao động là những người có kiến thức sâu rộng và kinh nghiệm lâu

năm tại Bệnh viện Quân y 7A.

1.4 Dàn bài phỏng vấn

Phần I: Giới thiệu

Xin chào anh/chị!

Hiện nay tôi đang tiến hành thực hiện đề tài nghiên cứu về “CÁC NHÂN

TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG

TẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y 7A”.

Xin chào các anh/chị đang làm việc tại Bệnh Viện Quân Y 7A.

Tôi tên Nguyễn Thị Kiều Mai, đang là học viên cao học chuyên ngành

Quản trị kinh doanh của trường Đại Học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh.

Hiện nay tôi đang nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến động

lực làm việc của ngƣời lao động tại Bệnh viện Quân y 7A” để làm luận văn tốt

nghiệp. Xin các anh/chị dành chút ít thời gian trả lời giúp tôi một số câu hỏi sau.

Xin lưu ý rằng không có quan điểm nào là đúng hoặc sai. Tất cả các câu trả lời của

các anh/chị đều có giá trị đối với nghiên cứu của tôi cũng như giúp ích cho người

lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao Bệnh viện Quân y 7A có

nhiều động lực hơn để phụ vụ tốt hơn.

Thời gian dự kiến là sáu mươi phút. Để cuộc phỏng vấn được tiến hành tốt đẹp,

chúng tôi (giới thiệu tên) và xin quý vị tự giới thiệu.

Phần II: Khám phá yếu tố động lực làm việc

1. Anh/ Chị có cho rằng các nhân tố sau đây sẽ ảnh hưởng đến động lực làm

việc của người lao động tại Khu Chẩn đoán và Điều trị Kỹ Thuật Cao

Bệnh viện Quân y 7A không? Mức độ quan trọng của từng nhân tố theo

đánh giá của Anh/ Chị là như thế nào? Vì sao? Vui lòng điền vào bảng

bên dưới:

1. Rất không quan trọng 2. Không quan trọng 3. Không ý kiến

4. Quan trọng 5. Rất quan trọng

Tên yếu tố Có ảnh hƣởng Mức độ quan trọng 1 2 3 4 5 Không ảnh hƣởng

Lãnh đạo trực tiếp Thu nhập Cơ hội đào tạo và thăng tiến Công việc áp lực và thách thức Môi trường làm việc Điều kiện làm việc Phúc lợi Chính sách khen thưởng và công nhận Đánh giá thực hiện công việc

2 . Theo Anh/ Chị, ngoài các nhân tố trên, còn có nhân tố nào khác ảnh hưởng đến

người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A không? Mức độ quan trọng như thế nào?

Vì sao? ( Trả lời)

3.Theo Anh/ Chị, trong các nhân tố trên, nhân tố nào được coi là quan trọng nhất?

( Trả lời)

4. Dưới đây là những biến dùng để đo lường từng nhân tố đã được tác giả liệt kê,

nếu có những biến nào không hợp lỹ, hoặc còn thiếu, cần phải bổ sung, xin Anh/

Chị góp ý vào bên

dưới nhân tố?

 Lãnh đạo trực tiếp

- Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề liên

quan đến công việc.

- Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết.

- Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khi khen thưởng và phê bình nhân

viên.

- Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan.

- Anh/chị được lãnh đạo tôn trọng.

 Thu nhập

- Thu nhập hiện tại từ công việc ở Bệnh viện là phù hợp với năng lực làm việc

của anh/chị.

- Với thu nhập hiện tại anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống bản thân/gia

đình.

- Thu nhập của anh/chị phụ thuộc vào chức vụ và vị trí công việc.

- Thu nhập tại Bệnh viện ổn định.

- Chính sách lương thưởng của cơ quan Bệnh viện luôn được công khai minh

bạch.

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

- Bệnh viện tổ chức nhiều khóa đào tạo để nâng cao kỹ năng chuyên ngành.

- Bệnh viện luôn tạo điều kiện cho người lao động tham gia các khóa học

ngoài đơn vị để nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn.

- Bệnh viện có thực hiện chính sách thăng tiến một cách công bằng.

- Điều kiện và yêu cầu đối với các vị trí thăng tiến luôn được công khai.

- Tuổi đời có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của anh/chị.

- Bệnh viện luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực.

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của

anh/chị.

 Công việc áp lực và thách thức

- Công việc của anh/chị rất nhiều áp lực và thách thức.

- Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc.

- Anh/chị được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên

nghiệp.

- Phân chia công việc trong cơ quan là hợp lý.

 Môi trƣờng làm việc

- Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau và sẵn sàng chia sẻ kinh

nghiệm

- Luôn có sự thi đua nội bộ giữa người lao động.

- Môi trường làm việc có nguy cơ lây nhiễm.

- Môi trường làm dễ bị mắc bệnh nghề nghiệp.

- Môi trường làm việc vui vẻ, hòa đồng.

 Điều kiện làm việc

- Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho

công việc.

- Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị ngăn ngừa

lây nhiễm.

- Điều kiện làm việc an toàn sức khỏe cho người lao động

- Điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát.

- Nơi làm việc ồn ào.

 Phúc lợi

- Anh/chị hài lòng với việc đóng BHXH hàng tháng theo hệ số lương hiện nay.

- Anh/chị hài lòng với việc quan tâm của Công đoàn cơ quan đơn vị đến đời

sống, sức khỏe của người lao động.

- Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của người lao động,

tổ chức khám bệnh định kỳ cho nhân viên.

- Bệnh viện tổ chức tham quan nghỉ mát hàng năm vào dịp hè rất thú vị.

- Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Bệnh viện đến người lao

động.

 Chính sách khen thƣởng và công nhận

- Chính sách khen thưởng được công khai, rõ ràng.

- Anh/chị được khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt.

- Kết quả đánh giá, khen thưởng được sử dụng để xét, đề bạt chức vụ cao hơn.

- Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc.

- Bệnh viện luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và công nhận.

 Đánh giá thực hiện công việc

- Tiêu chí đánh giá luôn rõ ràng và phù hợp với đặc điểm từng loại công việc.

- Lãnh đạo đánh giá luôn công bằng và không thiên vị.

- Các tiêu chí đánh giá luôn phân biệt được những người hoàn thành tốt và

không hoàn thành tốt công việc.

- Các thông tin về kết quả đánh giá luôn được công khai minh bạch.

- Anh/chị hài lòng với việc đánh giá giữa các nhân viên trong cùng cơ quan.

 Động lực làm việc

- Lãnh đạo truyền được cảm hứng cho anh/chị trong công việc.

- Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại.

- Anh/chị cảm thấy có động lực trong công việc.

PHẦN III: THÔNG TIN NGƢỜI THAM GIA PHỎNG VẤN

Tên người tham gia:

Chức vụ:

Cơ quan công tác:

Email:.....................................................

hoặc số điện thoại..................................

XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN Ý KIẾN ĐÓNG GÓP QUÝ GIÁ

CỦA QUÝ ANH/ CHỊ

1.5. Danh sách tham gia cuộc phỏng vấn

SỐ NĂM

S

HỌ VÀ TÊN

CHỨC VỤ

KINH

NƠI CÔNG TÁC

T

NGHIỆM

T

Cục Hậu Cần Quân

1 Văn Ngọc Tài

Trợ lý quân lực

Khu 7

Phó ban kế

2 Đặng Bảo Toàn

Bệnh viện Quân Y 7A

hoạch tổng hợp

3 Huỳnh Tấn Hoàng Việt

Trợ lý quân lực

Bệnh viện Quân Y 7A

Người lao động

4 Trần Minh Kha

(Cử Nhân điều

Bệnh viện Quân Y 7A

dưỡng)

Nguyễn Thị Tuyển

Người lao động

Bệnh viện Quân Y 7A

(Y sĩ)

Người lao động

6 Nguyễn Hoài Nam

Bệnh viện Quân Y 7A

(Y sĩ)

Người lao động

7 Nguyễn Thanh Bình

Bệnh viện Quân Y 7A

(Y sĩ)

Người lao động

8 Phạm Hữu Phước

Bệnh viện Quân Y 7A

(Điều dưỡng)

Người lao động

9 Võ Thị Mỹ An

Bệnh viện Quân Y 7A

(Điều dưỡng)

Người lao động

Phạm Thị Bích Loan

(Bộ phận hành

Bệnh viện Quân Y 7A

chánh)

Ghi chú: Cuộc phỏng vấn được thực hiện theo phương pháp trao đổi trực tiếp với

những đối tượng tham gia. Câu hỏi được đặt ra và xin ý kiến của từng thành viên.

Khi các ý kiến đóng góp đã bão hòa, nghiên cứu ghi nhận được số lượng thành viên

đóng góp ý kiến hữu ích là 10 người.

1.6. Tổng hợp kết quả thảo luận

Kết quả phỏng vấn từ 10 chuyên gia qua 3 ý kiến: Đồng ý đưa câu hỏi vào

bảng khảo sát; Không ý kiến; Không đồng ý đưa câu hỏi vào bảng khảo sát.

Tác giả và nhóm thảo luận thống nhất những câu hỏi nào có giá trị % “Đồng

ý đưa câu hỏi vào bảng khảo sát” lớn hơn 50% thì sẽ đưa vào bảng khảo sát

và nếu nhỏ hơn 50% thì sẽ loại. Kết quả lấy ý kiến như sau:

STT Câu hỏi nghiên cứu khảo sát Đồng ý Không ý kiến Không đồng ý % Đồng ý

Lãnh đạo trực tiếp

6 2 2 60

8 2 0 80

7 3 0 60

10 0 0 100

8 2 0 80%

Thu nhập

7 1 2 70

6 2 2 60

2 7 2 1 70

7 2 1 70

Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề liên quan đến công việc. Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết. Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khi khen thưởng và phê bình nhân viên. Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan. Anh/chị được lãnh đạo tôn trọng. Thu nhập hiện tại từ công việc ở Bệnh viện là phù hợp với năng lực làm việc của anh/chị. Với thu nhập hiện tại anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống bản thân/gia đình. Thu nhập của anh/chị phụ thuộc vào chức vụ và vị trí công việc. Thu nhập tại Bệnh viện ổn định. Thu nhập hiện tại từ công 7 1 2 70

việc ở Bệnh viện là phù hợp với năng lực làm việc của anh/chị.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

8 1 1 80

7 2 1 70

7 3 0 70

5 3 2 50

10 0 0 100

7 3 0 70

Bệnh viện luôn tạo điều kiện cho người lao động tham gia các khóa học ngoài đơn vị để nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn. Bệnh viện có thực hiện chính sách thăng tiến một cách công bằng. Điều kiện và yêu cầu đối với các vị trí thăng tiến luôn được công khai. Tuổi đời có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của anh/chị. Bệnh viện luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. Khi xảy ra tổn thất thuộc về trách nhiệm của công ty, khách hàng luôn được bồi thường thỏa đáng.

Công việc áp lực và thách thức

10 0 0 100

8 2 0 80

9 1 0 90

7 1 2 70 Công việc của anh/chị rất nhiều áp lực và thách thức. Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc. Anh/chị được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp. Phân chia công việc trong cơ quan là hợp lý.

làm Môi trƣờng việc

6 2 2 60 5

Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm. Luôn có sự thi đua nội bộ 6 2 2 60

7 1 2 70

8 1 1 80

5 3 2 50

Điều kiện làm việc

6 2 2 60

8 1 1 80 6

7 1 2 70

6 2 2 60

5 2 3 60 Phúc lợi

6 2 2 60

7 1 2 70

7 7 1 2 70

9 1 0 90

giữa người lao động. Môi trường làm việc có nguy cơ lây nhiễm. Môi trường làm dễ bị mắc bệnh nghề nghiệp. Môi trường làm việc vui vẻ, hòa đồng. Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc. Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị ngăn ngừa lây nhiễm. Điều kiện làm việc an toàn sức khỏe cho người lao động. Điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát. Nơi làm việc ồn ào. Anh/chị hài lòng với việc đóng BHXH hàng tháng theo hệ số lương hiện nay. Anh/chị hài lòng với việc quan tâm của Công đoàn cơ quan đơn vị đến đời sống, sức khỏe của người lao động. Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của người lao động, tổ chức khám bệnh định kỳ cho nhân viên. Bệnh viện tổ chức tham quan nghỉ mát hàng năm vào dịp hè rất thú vị. Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Bệnh viện đến người lao động.

Chính sách khen thưởng được 6 Chính sách khen thƣởng và công nhận 8 2 2 60

6 2 2 60

7 1 2 70

8 1 1 80

6 2 2 60

công khai, rõ ràng. Anh/chị được khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt. Kết quả đánh giá, khen thưởng được sử dụng để xét, đề bạt chức vụ cao hơn. Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc. Bệnh viện luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và công nhận. thực Đánh giá hiện công việc

Động lực làm việc

9 1 0 90

8 2 0 10 80

8 1 1 80 Tiêu chí đánh giá luôn rõ ràng và phù hợp với đặc điểm từng loại công việc. Lãnh đạo đánh giá luôn công bằng và không thiên vị. Các tiêu chí đánh giá luôn phân biệt được những người hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc. Các thông tin về kết quả đánh giá luôn được công khai minh bạch. Anh/chị hài lòng với việc đánh giá giữa các nhân viên trong cùng cơ quan. Lãnh đạo truyền được cảm hứng cho anh/chị trong công việc. Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại. Anh/chị cảm thấy có động lực trong công việc.

2. Kết quả nghiên cứu

Cuối buổi thảo luận, tác giả tổng hợp các ý kiến và đi đến thống nhất xây dựng lại

mô hình nghiên cứu gồm chín nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người

lao động tại Bệnh viện quân y 7A.

Theo ý kiến của anh Văn Ngọc Tài và Đặng Bảo Toàn thì tiêu chí “Cơ hội

đào tọ và thăng tiến ” cần được bổ sung thêm biến “Bệnh viện tổ chức nhiều khóa

đào tạo để nâng cao kỹ năng chuyên môn.” Đây là yếu tố rất quan trọng vì hiện tại

bệnh viện đang mở rộng, nên cần chuyên môn để phụ vụ khám chữa bệnh tốt hơn ,

Tổng kết, có 100% thành viên đồng ý bổ sung biến quan sát trên.

Sau cuộc phỏng vấn người lao động ở trên, ta có được thành phần cụ thể của các

nhân tố như sau:

1. Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp bao gồm:

- Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề liên

quan đến công việc.

- Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết.

- Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khi khen thưởng và phê bình nhân

viên.

- Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan.

- Anh/chị được lãnh đạo tôn trọng.

2. Nhân tố Thu nhập bao gồm:

- Thu nhập hiện tại từ công việc ở Bệnh viện là phù hợp với năng lực làm việc

của anh/chị.

- Với thu nhập hiện tại anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống bản thân/gia

đình.

- Thu nhập của anh/chị phụ thuộc vào chức vụ và vị trí công việc.

- Thu nhập tại Bệnh viện ổn định.

- Chính sách lương thưởng của cơ quan Bệnh viện luôn được công khai minh

bạch.

3. Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến bao gồm:

- Bệnh viện tổ chức nhiều khóa đào tạo để nâng cao kỹ năng chuyên ngành.

- Bệnh viện luôn tạo điều kiện cho người lao động tham gia các khóa học

ngoài đơn vị để nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn.

- Bệnh viện có thực hiện chính sách thăng tiến một cách công bằng.

- Điều kiện và yêu cầu đối với các vị trí thăng tiến luôn được công khai.

- Tuổi đời có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của anh/chị.

- Bệnh viện luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực.

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của

anh/chị.

4. Nhân tố Công việc áp lực và thách thức bao gồm:

- Công việc của anh/chị rất nhiều áp lực và thách thức.

- Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc.

- Anh/chị được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên

nghiệp.

- Phân chia công việc trong cơ quan là hợp lý.

5. Nhân tố Môi trƣờng làm việc bao gồm:

- Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau và sẵn sàng chia sẻ kinh

nghiệm

- Luôn có sự thi đua nội bộ giữa người lao động.

- Môi trường làm việc có nguy cơ lây nhiễm.

- Môi trường làm dễ bị mắc bệnh nghề nghiệp.

- Môi trường làm việc vui vẻ, hòa đồng.

6. Nhân tố Điều kiện làm việc bao gồm:

- Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho

công việc.

- Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị ngăn ngừa

lây nhiễm.

- Điều kiện làm việc an toàn sức khỏe cho người lao động

- Điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát.

- Nơi làm việc ồn ào.

7. Nhân tố Phúc lợi bao gồm:

- Anh/chị hài lòng với việc đóng BHXH hàng tháng theo hệ số lương hiện nay.

- Anh/chị hài lòng với việc quan tâm của Công đoàn cơ quan đơn vị đến đời

sống, sức khỏe của người lao động.

- Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của người lao động,

tổ chức khám bệnh định kỳ cho nhân viên.

- Bệnh viện tổ chức tham quan nghỉ mát hàng năm vào dịp hè rất thú vị.

- Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Bệnh viện đến người lao

động.

8. Nhân tố Chính sách khen thƣởng và công nhận bao gồm:

- Chính sách khen thưởng được công khai, rõ ràng.

- Anh/chị được khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt.

- Kết quả đánh giá, khen thưởng được sử dụng để xét, đề bạt chức vụ cao hơn.

- Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc.

- Bệnh viện luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và công nhận.

9. Nhân tố Đánh giá thực hiện công việc bao gồm:

- Tiêu chí đánh giá luôn rõ ràng và phù hợp với đặc điểm từng loại công việc.

- Lãnh đạo đánh giá luôn công bằng và không thiên vị.

- Các tiêu chí đánh giá luôn phân biệt được những người hoàn thành tốt và

không hoàn thành tốt công việc.

- Các thông tin về kết quả đánh giá luôn được công khai minh bạch.

- Anh/chị hài lòng với việc đánh giá giữa các nhân viên trong cùng cơ quan.

10. Nhân tố Động lực làm việc bao gồm:

- Lãnh đạo truyền được cảm hứng cho anh/chị trong công việc.

- Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại.

- Anh/chị cảm thấy có động lực trong công việc.

Do buổi phỏng vấn có 10 người lao động những người có bề dày kinh nghiệm làm

việc tại Bệnh viện, nên tính chính xác được thể hiện rất cao. Vì vậy, sau khi phỏng

vấn và thảo luận cùng với số lượng người lao động này, tác giả đã tiến hành thực

hiện trực tiếp phỏng vấn bỏ qua bước nghiên cứu sơ bộ định lượng.

PHỤ LỤC 2

BẢNG CÂU HỎI

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG

TẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y 7A

-------------------------------

Xin chào các anh/chị đang làm việc tại Bệnh Viện Quân Y 7A.

Tôi tên Nguyễn Thị Kiều Mai, đang là học viên cao học chuyên ngành

Quản trị kinh doanh của trường Đại Học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh.

Hiện nay tôi đang nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện Quân y 7A” để làm luận văn tốt

nghiệp. Xin các anh/chị dành chút ít thời gian trả lời giúp tôi một số câu hỏi sau.

Xin lưu ý rằng không có quan điểm nào là đúng hoặc sai. Tất cả các câu trả lời của

các anh/chị đều có giá trị đối với nghiên cứu của tôi. Tôi cam kết giữ bí mật tất cả

thông tin có liên quan đến anh/chị. Tôi rất mong sự hợp tác chân tình của anh/chị.

Xin chân thành cảm ơn.

Bảng câu hỏi số: ………

Họ tên người phỏng vấn:……………………………………………………………...

Thực hiện phỏng vấn lúc: …...giờ …….phút, ngày / /2015

Địa điểm phỏng vấn: Bệnh viện Quân Y 7A.

Họ tên người trả lời: ………………………………………………………………….

Chức vụ: .......................................................................................................................

Phần 1: Xin cho biết mức độ đồng ý của anh/chị trong các phát biểu dƣới đây

và khoanh tròn vào ô số thích hợp với quy ƣớc sau:

Hoàn Hoàn toàn Không Bình Đồng toàn TT Các phát biểu không đồng ý thƣờng ý đồng đồng ý ý

LÃNH ĐẠO TRỰC TIẾP

Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo

01 trực tiếp của mình về các vấn đề liên 1 2 3 4 5

quan đến công việc.

Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, tư

02 vấn của lãnh đạo trực tiếp khi cần 1 2 3 4 5

thiết.

Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp

03 hợp lý khi khen thưởng và phê bình 1 4 5 2 3

nhân viên.

Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự 04 2 1 3 4 5 đóng góp của anh/chị với cơ quan.

05 Anh/chị được lãnh đạo tôn trọng. 2 1 3 4 5

THU NHẬP

Thu nhập hiện tại từ công việc ở Bệnh

06 viện là phù hợp với năng lực làm việc 1 2 3 4 5

của anh/chị.

Với thu nhập hiện tại anh/chị có thể

2 3 07 đảm bảo cho cuộc sống bản thân/gia 1 4 5

đình.

Thu nhập của anh/chị phụ thuộc vào 08 2 1 3 4 5 chức vụ và vị trí công việc.

09 Thu nhập tại Bệnh viện ổn định. 2 1 3 4 5

Hoàn Hoàn toàn Không Bình Đồng toàn TT Các phát biểu không đồng ý thƣờng ý đồng đồng ý ý

Chính sách lương thưởng của cơ quan

10 Bệnh viện luôn được công khai minh 1 2 3 4 5

bạch.

CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

Bệnh viện tổ chức nhiều khóa đào tạo 11 1 2 3 4 5 để nâng cao kỹ năng chuyên ngành.

Bệnh viện luôn tạo điều kiện cho

người lao động tham gia các khóa học 12 1 2 3 4 5 ngoài đơn vị để nâng cao trình độ, kiến

thức chuyên môn.

Bệnh viện có thực hiện chính sách 13 1 2 4 3 5 thăng tiến một cách công bằng.

Điều kiện và yêu cầu đối với các vị trí 14 1 2 4 3 5 thăng tiến luôn được công khai.

Tuổi đời có ảnh hưởng đến việc thăng 15 1 2 4 3 5 tiến của anh/chị.

Bệnh viện luôn tạo cơ hội thăng tiến 16 1 2 4 3 5 cho người có năng lực.

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có

2 3 17 ảnh hưởng đến việc thăng tiến của 1 4 5

anh/chị.

CÔNG VIỆC ÁP LỰC VÀ THÁCH THỨC

Công việc của anh/chị rất nhiều áp lực 1 2 3 4 5 18 và thách thức.

Anh/chị được giao quyền hạn tương 19 1 2 3 4 5 ứng với trách nhiệm trong công việc.

Anh/chị được khuyến khích để phát

20 triển công việc theo hướng chuyên 1 4 5 2 3

nghiệp.

Phân chia công việc trong cơ quan là 21 1 2 3 4 5 hợp lý.

MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC

Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp

22 đỡ lẫn nhau và sẵn sàng chia sẻ kinh 1 4 5 2 3

nghiệm.

Luôn có sự thi đua nội bộ giữa người 23 1 2 3 4 5 lao động.

Môi trường làm việc có nguy cơ lây 24 1 2 3 4 5 nhiễm.

Môi trường làm dễ bị mắc bệnh nghề 25 1 2 3 4 5 nghiệp.

26 Môi trường làm việc vui vẻ, hòa đồng. 1 2 3 4 5

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương

27 tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho 1 2 3 4 5

công việc.

Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương

28 tiện, máy móc và thiết bị ngăn ngừa 1 2 3 4 5

lây nhiễm.

Điều kiện làm việc an toàn sức khỏe 29 1 2 3 4 5 cho người lao động.

Điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng 30 1 2 3 4 5 mát.

31 Nơi làm việc ồn ào. 1 2 3 4 5

PHÖC LỢI

Anh/chị hài lòng với việc đóng BHXH 32 1 2 3 4 5 hàng tháng theo hệ số lương hiện nay.

Anh/chị hài lòng với việc quan tâm

33 của Công đoàn cơ quan đơn vị đến đời 1 4 5 2 3

sống, sức khỏe của người lao động.

Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến

đời sống, sức khỏe của người lao động, 34 1 2 3 4 5 tổ chức khám bệnh định kỳ cho nhân

viên.

Bệnh viện tổ chức tham quan nghỉ mát 35 1 2 3 4 5 hàng năm vào dịp hè rất thú vị.

Các chính sách phúc lợi thể hiện sự

2 3 36 quan tâm của Bệnh viện đến người lao 1 4 5

động.

CHÍNH SÁCH KHEN THƢỞNG VÀ CÔNG NHẬN

Chính sách khen thưởng được công 37 1 2 3 4 5 khai, rõ ràng.

Anh/chị được khen thưởng trước tập 38 1 2 3 4 5 thể khi đạt được thành tích tốt.

Kết quả đánh giá, khen thưởng được

2 3 39 sử dụng để xét, đề bạt chức vụ cao 1 4 5

hơn.

Anh/chị được giao quyền hạn tương 1 2 3 4 40 5 ứng với trách nhiệm trong công việc.

Bệnh viện luôn nhất quán thực thi các 1 2 3 4 41 5 chính sách khen thưởng và công nhận.

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Tiêu chí đánh giá luôn rõ ràng và phù 1 2 3 4 42 5 hợp với đặc điểm từng loại công việc.

Lãnh đạo đánh giá luôn công bằng và 1 2 3 4 43 5 không thiên vị.

Các tiêu chí đánh giá luôn phân biệt

44 được những người hoàn thành tốt và 1 3 4 5 2

không hoàn thành tốt công việc.

Các thông tin về kết quả đánh giá luôn 1 2 3 4 45 5 được công khai minh bạch.

Anh/chị hài lòng với việc đánh giá 1 2 3 4 46 5 giữa các nhân viên trong cùng cơ quan.

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Lãnh đạo truyền được cảm hứng cho 1 2 3 4 47 5 anh/chị trong công việc.

Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú với 1 2 3 4 48 5 công việc hiện tại.

Anh/chị cảm thấy có động lực trong 1 2 3 4 49 5 công việc.

Phần 2: Vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân (đánh dấu x vào ô thích

hợp)

Câu 1: Xin vui lòng cho biết giới tính:

Nữ

Nam

Câu 2: Xin vui lòng cho biết nhóm tuổi:

Từ 20 đến dưới 30 tuổi

Từ 30 đến dưới 40 tuổi

Từ 40 đến dưới 50 tuổi

Từ 50 tuổi trở lên

Câu 3: Xin vui lòng cho biết trình độ học vấn:

Trên đại học

Đại học

Cao đẳng

Sơ cấp /Trung cấp

Trung học phổ thông

Câu 4: Xin vui lòng cho biết thâm niên công tác:

Dưới 2 năm

Từ 2 đến dưới 5 năm

Từ 5 đến dưới 10 năm

Từ 10 đến dưới 15 năm

Từ 15 năm trở lên

5. Thu nhập bình quân tháng hiện tại của Anh/chị:

Dưới 3 triệu

Từ 3 triệu đến dưới 5 triệu

Từ 5 triệu đến dưới 7 triệu

Từ 7 triệu đến dưới 10 triệu

Từ 10 triệu trở lên

XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA ANH/CHỊ.

PHỤ LỤC 3

1. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO

Scale: LANH DAO

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,878

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

LDAO1: Anh/chi co the thao

luan voi lanh lao truc tiep cua

14,8206

7,714

,694

,855

minh ve cac van de lien quan

LDAO2: Anh/chi nhan duoc su

huong dan, tu van cua lanh dao

14,7143

7,271

,657

,866

truc tiep khi can thiet

LDAO3: Lanh dao truc tiep co

phuong phap hop ly khen thuong

14,7442

7,504

,718

,849

va phe binh nhan vien

LDAO4: Lanh dao truc tiep luon

ghi nhan su dong gop cua anh

14,6246

7,069

,776

,835

chi voi co quan

LDAO5: Anh /chi duoc lanh dao

14,5050

7,364

,707

,852

ton trong

Scale: THU NHAP

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,898

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

TNHAP1: Thu nhap hien tai tu

cong viec o Benh vien la phu

14,6113

7,425

,812

,861

hop voi nang luc lam viec cua

anh / chi

TNHAP2: Voi thu nhap hien tai

anh / chi co the dam bao cho

14,8206

8,254

,659

,894

cuoc song ban than / gia dinh

TNHAP3: Thu nhap cua anh/ chi

phu thuoc vao chuc vu va vi tri

14,6080

8,439

,648

,896

cong viec

TNHAP4: Thu nhap tai Benh

14,6545

7,554

,849

,853

vien on dinh

TNHAP5: Thu nhap tai Benh

14,6877

7,642

,777

,869

vien on dinh

Scale: CO HOI DAO TAO VA THANG TIEN

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,887

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

CHDTTT1: Benh vien to chuc

nhieu khoa dao tao de nang cao

22,0598

15,303

,692

,869

ky nang chuyen nganh

CHDTTT2: Benh vien luon luon

tao dieu kien cho nguoi lao dong

tham gia cac khoa hoc ngoai don

22,0399

14,952

,756

,861

vi de nang cao trinh do, kien

thuc chuyen mon

CHDTTT3: Benh vien co thuc

hien chinh sach thang tien mot

21,9468

15,237

,720

,865

cach cong bang

CHDTTT4: Dieu kien va yeu

cau doi voi cac vi tri thang tien

21,9934

16,127

,680

,871

mot cach cong bang

CHDTTT5: Tuoi doi co anh

huong den viec thang tien cua

22,2093

16,299

,585

,882

anh/chi

CHDTTT6: Benh vien luon tao

co hoi thang tien cho nguoi co

22,0100

15,443

,700

,868

nang luc

CHDTTT7: Trinh do chuyen

mon, nghiep vu co anh huong

22,0266

15,686

,624

,878

den thang tien cua anh/chi

Scale: CONG VIEC AP LUC VA THACH THUC

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,898

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

ALUC1: Cong viec cua anh/chi

11,8571

6,376

,788

,863

rat nhieu ap luc va thach thuc

ALUC2: Anh/chi duoc giao

quyen han tuong ung voi trach

11,8140

6,532

,773

,868

nghiem trong cong viec

ALUC3: Anh/chi duoc khuyen

khich de phat trien cong viec

11,8140

6,632

,811

,855

theo huong chuyen nghiep

ALUC4: Phan chia cong viec

11,7674

6,799

,722

,887

trong co quan la hop ly

Scale: MOI TRUONG LAM VIEC

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,899

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

MTRUONG1: Dong nghiep

anh/chi thuong giup do lan nhau

14,3987

9,527

,706

,886

va san sang chia se kinh nghiem

MTRUONG2: Luon co su thi

14,2924

9,174

,887

,708

dua noi bo giua nguoi lao dong

MTRUONG3: Moi truong lam

14,2625

9,314

,873

,768

viec co nguy co lay nhiem

MTRUONG4: Moi truong lam

14,2392

8,823

,864

,807

viec de bi mac benh nghe nghiep

MTRUONG5: Moi truong lam

14,2890

8,960

,874

,764

viec vui ve, hoa dong

Scale: DIEU KIEN LAM VIEC

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,822

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

DKIEN1: Anh/chi duoc cung

cap day du phuong tien may

15,2625

10,334

,690

,771

moc va thiet bi phu vu cho cong

viec

DKIEN2: Anh/chi duoc cung

cap day du phuong tien may

15,2193

9,892

,707

,763

moc va thiet bi ngan ngua lay

nhiem

DKIEN3: Dieu kien lam viec an

toan suc khoe cho nguoi lao

15,3754

10,082

,712

,764

dong

DKIEN4: Dieu kien lam viec

15,1761

9,872

,741

,755

sach se, thoang mat

15,4983

9,671

,398

,887

DKIEN5: Noi lam viec on ao

Scale: DIEU KIEN LAM VIEC (LAN 1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,887

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

DKIEN1: Anh/chi duoc cung

cap day du phuong tien may

11,6279

5,774

,759

,853

moc va thiet bi phu vu cho cong

viec

DKIEN2: Anh/chi duoc cung

cap day du phuong tien may

11,5847

5,690

,697

,876

moc va thiet bi ngan ngua lay

nhiem

DKIEN3: Dieu kien lam viec an

toan suc khoe cho nguoi lao

11,7409

5,559

,787

,842

dong

DKIEN4: Dieu kien lam viec

11,5415

5,556

,771

,848

sach se, thoang mat

Scale: PHUC LOI Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,890

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

PLOI1: Anh/chi hai long voi

viec dong BHXH hanh thang

15,8904

7,758

,735

,868

theo he so luong hien nay

PLOI2: Anh/chi hai long voi

viec quan tam cua cong doan co

15,9668

8,439

,683

,878

quan don vi den doi song, suc

khoe cua nguoi lao dong

PLOI3: Lanh dao thuong xuyen

cham lo den doi song, su khoe

cua nguoi lao dong, to chuc

15,8272

8,237

,831

,846

kham benh dinh ky cho nhan

vien

PLOI4: Benh vien to chuc tham

quan nghi mat hang nam vao dip

15,8206

8,381

,810

,852

he rat thu vi

PLOI5: Cac chinh sach phuc loi

the hien su quan tam cua Benh

15,8704

8,606

,636

,888

vien den nguoi lao dong

Scale: CHINH SACH KHEN THUONG VA CONG NHAN

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,847

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

KTHUONG1:Chinh sack khen

14,9668

8,679

,693

,806

thuong duoc cong khai

KTHUONG2:Anh/chi

duoc

khen thuong truoc tap the khi dat

15,1262

8,584

,767

,786

duoc thanh tich

KTHUONG3:Ket qua danh gia,

ken thuong duoc su dung de xet,

15,1462

10,825

,324

,896

de de bat chuc vu cao hon

KTHUONG4:Anh/chi duoc giao

quyen han tuong ung voi trach

15,1628

8,470

,778

,782

nhiem trong cong viec

KTHUONG5:Benh vien

luon

nhat quan thuc thi cac chinh

15,1462

8,625

,752

,790

sach khen thuong va cong nhan

Scale: CHINH SACH KHEN THUONG VA CONG NHAN (LAN 1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,896

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

KTHUONG1:Chinh sack khen

11,2259

6,442

,696

,894

thuong duoc cong khai

KTHUONG2:Anh/chi

duoc

khen thuong truoc tap the khi dat

11,3854

6,284

,794

,857

duoc thanh tich

KTHUONG4:Anh/chi duoc giao

quyen han tuong ung voi trach

11,4219

6,145

,817

,849

nhiem trong cong viec

KTHUONG5:Benh vien

luon

nhat quan thuc thi cac chinh

11,4053

6,329

,775

,864

sach khen thuong va cong nhan

Scale: DANH GIA THUC HIEN CONG VIEC

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,893

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

DGIA1: Tieu chi danh gia luon

ro rang va phu hop voi dac diem

16,4651

7,630

,718

,874

tung loai cong viec

DGIA2: Lanh dao danh gia luon

16,6412

7,417

,775

,860

cong bang va khong thien vi

DGIA3: Cac tieu chi danh gia

luon phan biet duoc nhung nguoi

16,6179

7,304

,799

,854

hoan thanh tot va hoan thanh

khong tot

DGIA4: Cac thong tin ve ket

qua danh gia luon duoc cong

16,4651

8,550

,616

,894

khai minh bach

DGIA5: Anh/chi hai long voi

viec danh gia giua cac nhan vien

16,5083

7,591

,780

,859

trong cung co quan

Scale: DANH GIA THUC HIEN CONG VIEC ( LAN 1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,894

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

DGIA1: Tieu chi danh gia luon

ro rang va phu hop voi dac diem

12,2558

5,138

,700

,887

tung loai cong viec

DGIA2: Lanh dao danh gia luon

12,4319

4,953

,763

,864

cong bang va khong thien vi

DGIA3: Cac tieu chi danh gia

luon phan biet duoc nhung nguoi

12,4086

4,816

,804

,849

hoan thanh tot va hoan thanh

khong tot

DGIA5: Anh/chi hai long voi

viec danh gia giua cac nhan vien

12,2990

5,010

,798

,852

trong cung co quan

Scale: DONG LUC

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,744

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected

Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

DLUC1: Lanh dao truyen cam

hung cho anh/chi trong cong

7,6611

,898

,594

,629

viec

DLUC2: Anh/chi luon cam thay

7,6379

,972

,556

,674

hug thu voi cong viec hien tai

DLUC3: Anh/chi cam thay co

7,6445

,943

,558

,672

dong luc trong cong viec

2. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ

LẦN 1

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,872

Approx. Chi-Square

10298,783

Bartlett's Test of Sphericity

903

Sig.

,000

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Loadings

Total

% of

Cumulative % Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulativ

Variance

e %

13,117

30,504

30,504 13,117

30,504

4,637

10,784

4,072

9,470

39,974

4,072

9,470

39,974

4,029

9,370

20,154

3,046

7,084

47,057

3,046

7,084

47,057

3,947

9,179

29,333

2,874

6,685

53,742

2,874

6,685

53,742

3,691

8,583

37,916

2,328

5,413

59,155

2,328

5,413

59,155

3,207

7,458

45,375

1,990

4,629

63,783

1,990

4,629

63,783

3,206

7,456

52,831

1,666

3,875

67,658

1,666

3,875

67,658

3,199

7,440

60,271

1,417

3,296

70,954

1,417

3,296

70,954

2,954

6,870

67,142

1,246

2,898

73,852

1,246

2,898

73,852

2,885

6,710

73,852

,857

1,994

75,845

,824

1,917

77,762

,702

1,634

79,396

,648

1,508

80,903

,595

1,384

82,288

,555

1,291

83,579

,514

1,195

84,774

,499

1,159

85,933

,458

1,065

86,998

,420

,977

87,975

,393

,913

88,888

,374

,870

89,758

,352

,818

90,577

,326

,757

91,334

,310

,722

92,056

,291

,677

92,733

,286

,665

93,398

,272

,632

94,030

,268

,622

94,652

,241

,561

95,213

,229

,534

95,747

,213

,495

96,241

,206

,479

96,720

,200

,465

97,186

,181

,421

97,607

,162

,376

97,982

,159

,369

98,352

,148

,343

98,695

,124

,288

98,983

,109

,254

99,238

,104

,241

99,479

,091

,211

99,690

,072

,166

99,856

,062

,144

100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

CHDTTT3: Benh vien co thuc hien

chinh sach thang tien mot cach cong

,792

bang

CHDTTT1: Benh vien

to chuc

nhieu khoa dao tao de nang cao ky

,780

nang chuyen nganh

CHDTTT2: Benh vien luon luon

tao dieu kien cho nguoi lao dong

tham gia cac khoa hoc ngoai don vi

,774

de nang cao trinh do, kien thuc

chuyen mon

CHDTTT4: Dieu kien va yeu cau

doi voi cac vi tri thang tien mot

,737

cach cong bang

CHDTTT6: Benh vien luon tao co

hoi thang tien cho nguoi co nang

,697

luc

CHDTTT7: Trinh do chuyen mon,

nghiep vu co anh huong den thang

,681

tien cua anh/chi

CHDTTT5: Tuoi doi co anh huong

,651

den viec thang tien cua anh/chi

MTRUONG4: Moi truong lam viec

,832

de bi mac benh nghe nghiep

MTRUONG3: Moi truong lam viec

,824

co nguy co lay nhiem

MTRUONG5: Moi truong lam viec

,819

vui ve, hoa dong

MTRUONG1: Dong nghiep anh/chi

thuong giup do lan nhau va san

,789

sang chia se kinh nghiem

MTRUONG2: Luon co su thi dua

,256

,717

noi bo giua nguoi lao dong

TNHAP1: Thu nhap hien tai tu

cong viec o Benh vien la phu hop

,879

voi nang luc lam viec cua anh / chi

TNHAP4: Thu nhap tai Benh vien

,864

on dinh

TNHAP5: Thu nhap tai Benh vien

,843

on dinh

TNHAP2: Voi thu nhap hien tai anh

/ chi co the dam bao cho cuoc song

,663

,274

ban than / gia dinh

TNHAP3: Thu nhap cua anh/ chi

phu thuoc vao chuc vu va vi tri

,639

,276

cong viec

PLOI4: Benh vien to chuc tham

quan nghi mat hang nam vao dip he

,831

rat thu vi

PLOI3: Lanh dao thuong xuyen

cham lo den doi song, su khoe cua

,805

nguoi lao dong, to chuc kham benh

dinh ky cho nhan vien

PLOI1: Anh/chi hai long voi viec

dong BHXH hanh thang theo he so

,789

luong hien nay

PLOI5: Cac chinh sach phuc loi the

hien su quan tam cua Benh vien den

,773

nguoi lao dong

PLOI2: Anh/chi hai long voi viec

quan tam cua cong doan co quan

,321

,324

,627

don vi den doi song, suc khoe cua

nguoi lao dong

DKIEN4: Dieu kien lam viec sach

,822

se, thoang mat

DKIEN3: Dieu kien lam viec an

,800

toan suc khoe cho nguoi lao dong

DKIEN1: Anh/chi duoc cung cap

day du phuong tien may moc va

,775

thiet bi phu vu cho cong viec

DKIEN2: Anh/chi duoc cung cap

day du phuong tien may moc va

,720

thiet bi ngan ngua lay nhiem

DGIA5: Anh/chi hai long voi viec

danh gia giua cac nhan vien trong

,891

cung co quan

DGIA3: Cac tieu chi danh gia luon

phan biet duoc nhung nguoi hoan

,887

thanh tot va hoan thanh khong tot

DGIA2: Lanh dao danh gia luon

,853

cong bang va khong thien vi

DGIA1: Tieu chi danh gia luon ro

rang va phu hop voi dac diem tung

,809

loai cong viec

LDAO1: Anh/chi co the thao luan

voi lanh lao truc tiep cua minh ve

,257

,801

cac van de lien quan

LDAO3: Lanh dao truc tiep co

phuong phap hop ly khen thuong va

,258

,791

phe binh nhan vien

LDAO4: Lanh dao truc tiep luon

ghi nhan su dong gop cua anh chi

,310

,719

voi co quan

LDAO2: Anh/chi nhan duoc su

huong dan, tu van cua lanh dao truc

,284

,629

tiep khi can thiet

LDAO5: Anh /chi duoc lanh dao

,309

,293

,604

ton trong

KTHUONG4:Anh/chi duoc giao

quyen han tuong ung voi trach

,824

nhiem trong cong viec

KTHUONG2:Anh/chi duoc khen

thuong truoc tap the khi dat duoc

,818

thanh tich

KTHUONG5:Benh vien luon nhat

quan thuc thi cac chinh sach khen

,264

,702

thuong va cong nhan

KTHUONG1:Chinh

sack

khen

,288

,347

,627

thuong duoc cong khai

ALUC3: Anh/chi duoc khuyen

khich de phat trien cong viec theo

,806

huong chuyen nghiep

ALUC1: Cong viec cua anh/chi rat

,780

nhieu ap luc va thach thuc

ALUC4: Phan chia cong viec trong

,297

,694

co quan la hop ly

ALUC2: Anh/chi duoc giao quyen

han tuong ung voi trach nghiem

,342

,254

,301

,647

trong cong viec

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 7 iterations

LẦN 2

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,867

Approx. Chi-Square

9951,111

Bartlett's Test of Sphericity

861

Sig.

,000

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Loadings

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulativ

Total

% of

Cumulative

Variance

e %

Variance

12,678

30,185

30,185 12,678

30,185

4,583

10,911

9,606

39,791

4,034

9,606

39,791

3,965

9,441

20,352

4,034

7,251

47,041

3,045

7,251

47,041

3,959

9,426

29,777

3,045

6,828

53,870

2,868

6,828

53,870

3,693

8,792

38,569

2,868

5,371

59,241

2,256

5,371

59,241

3,195

7,606

46,175

2,256

4,630

63,871

1,945

4,630

63,871

3,193

7,602

53,778

1,945

3,963

67,834

1,665

3,963

67,834

3,186

7,587

61,364

1,665

3,374

71,208

1,417

3,374

71,208

2,893

6,888

68,253

1,417

2,801

74,008

1,176

2,801

74,008

2,417

5,755

74,008

1,176

,855

2,036

76,044

,819

1,949

77,993

,683

1,627

79,620

,647

1,540

81,160

,595

1,416

82,576

,545

1,299

83,875

,504

1,199

85,074

,498

1,187

86,261

,434

1,033

87,293

,407

,969

88,263

,386

,920

89,182

,366

,871

90,053

,348

,828

90,881

,322

,767

91,648

,303

,722

92,370

,291

,693

93,063

,276

,657

93,720

,268

,639

94,359

,258

,614

94,973

,241

,573

95,546

,229

,545

96,091

,206

,491

96,581

,201

,478

97,060

,181

,432

97,491

,168

,399

97,890

,161

,382

98,273

,149

,355

98,628

,124

,296

98,924

,121

,289

99,212

,104

,248

99,460

,091

,217

99,678

,072

,170

99,848

,064

,152

100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

CHDTTT3: Benh vien co thuc hien

chinh sach thang tien mot cach cong

,794

bang

CHDTTT1: Benh vien

to chuc

nhieu khoa dao tao de nang cao ky

,779

nang chuyen nganh

CHDTTT2: Benh vien luon luon

tao dieu kien cho nguoi lao dong

tham gia cac khoa hoc ngoai don vi

,777

de nang cao trinh do, kien thuc

chuyen mon

CHDTTT4: Dieu kien va yeu cau

doi voi cac vi tri thang tien mot

,737

cach cong bang

CHDTTT6: Benh vien luon tao co

hoi thang tien cho nguoi co nang

,700

luc

CHDTTT7: Trinh do chuyen mon,

nghiep vu co anh huong den thang

,687

tien cua anh/chi

CHDTTT5: Tuoi doi co anh huong

,647

den viec thang tien cua anh/chi

TNHAP1: Thu nhap hien tai tu

cong viec o Benh vien la phu hop

,877

voi nang luc lam viec cua anh / chi

TNHAP4: Thu nhap tai Benh vien

,864

on dinh

TNHAP5: Thu nhap tai Benh vien

,840

on dinh

TNHAP2: Voi thu nhap hien tai anh

/ chi co the dam bao cho cuoc song

,664

,275

ban than / gia dinh

TNHAP3: Thu nhap cua anh/ chi

phu thuoc vao chuc vu va vi tri

,650

,266

cong viec

MTRUONG4: Moi truong lam viec

,837

de bi mac benh nghe nghiep

MTRUONG3: Moi truong lam viec

,827

co nguy co lay nhiem

MTRUONG5: Moi truong lam viec

,819

vui ve, hoa dong

MTRUONG1: Dong nghiep anh/chi

thuong giup do lan nhau va san

,791

sang chia se kinh nghiem

MTRUONG2: Luon co su thi dua

,256

,718

noi bo giua nguoi lao dong

PLOI4: Benh vien to chuc tham

quan nghi mat hang nam vao dip he

,828

rat thu vi

PLOI3: Lanh dao thuong xuyen

cham lo den doi song, su khoe cua

,804

nguoi lao dong, to chuc kham benh

dinh ky cho nhan vien

PLOI1: Anh/chi hai long voi viec

dong BHXH hanh thang theo he so

,793

luong hien nay

PLOI5: Cac chinh sach phuc loi the

hien su quan tam cua Benh vien den

,776

nguoi lao dong

PLOI2: Anh/chi hai long voi viec

quan tam cua cong doan co quan

,318

,331

,630

don vi den doi song, suc khoe cua

nguoi lao dong

DGIA5: Anh/chi hai long voi viec

danh gia giua cac nhan vien trong

,890

cung co quan

DGIA3: Cac tieu chi danh gia luon

phan biet duoc nhung nguoi hoan

,887

thanh tot va hoan thanh khong tot

DGIA2: Lanh dao danh gia luon

,854

cong bang va khong thien vi

DGIA1: Tieu chi danh gia luon ro

rang va phu hop voi dac diem tung

,810

loai cong viec

DKIEN4: Dieu kien lam viec sach

,824

se, thoang mat

DKIEN3: Dieu kien lam viec an

,808

toan suc khoe cho nguoi lao dong

DKIEN1: Anh/chi duoc cung cap

day du phuong tien may moc va

,780

thiet bi phu vu cho cong viec

DKIEN2: Anh/chi duoc cung cap

day du phuong tien may moc va

,712

thiet bi ngan ngua lay nhiem

LDAO1: Anh/chi co the thao luan

voi lanh lao truc tiep cua minh ve

,263

,796

cac van de lien quan

LDAO3: Lanh dao truc tiep co

phuong phap hop ly khen thuong va

,261

,789

phe binh nhan vien

LDAO4: Lanh dao truc tiep luon

ghi nhan su dong gop cua anh chi

,302

,724

voi co quan

LDAO2: Anh/chi nhan duoc su

huong dan, tu van cua lanh dao truc

,275

,636

tiep khi can thiet

LDAO5: Anh /chi duoc lanh dao

,311

,293

,605

ton trong

ALUC3: Anh/chi duoc khuyen

khich de phat trien cong viec theo

,812

huong chuyen nghiep

ALUC1: Cong viec cua anh/chi rat

,783

nhieu ap luc va thach thuc

ALUC4: Phan chia cong viec trong

,299

,697

co quan la hop ly

ALUC2: Anh/chi duoc giao quyen

han tuong ung voi trach nghiem

,347

,258

,653

,275

trong cong viec

KTHUONG4:Anh/chi duoc giao

quyen han tuong ung voi trach

,824

nhiem trong cong viec

KTHUONG2:Anh/chi duoc khen

thuong truoc tap the khi dat duoc

,805

thanh tich

KTHUONG5:Benhvien luon nhat

,697

quan thuc thi cac chinh sach khen

,264

thuong va cong nhan

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 7 iterations.

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,863

Approx. Chi-Square

9589,633

Bartlett's Test of Sphericity

820

Sig.

,000

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared Loadings

Loadings

Total

% of

Cumulative %

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Variance

12,204

29,766

12,204

29,766

4,562

11,126

3,998

9,750

39,517

3,979

9,704

20,830

3,998

9,750

39,517

3,034

7,401

46,918

3,888

9,483

30,313

3,034

7,401

46,918

2,848

6,945

53,863

3,686

8,989

39,302

2,848

6,945

53,863

2,251

5,491

59,354

3,187

7,774

47,077

2,251

5,491

59,354

1,897

4,626

63,980

3,157

7,699

54,776

1,897

4,626

63,980

1,626

3,967

67,947

2,895

7,061

61,837

1,626

3,967

67,947

1,414

3,448

71,395

2,667

6,505

68,342

1,414

3,448

71,395

1,163

2,836

74,231

2,414

5,889

74,231

1,163

2,836

74,231

,852

2,077

76,309

,810

1,976

78,285

,674

1,643

79,928

,638

1,557

81,485

,559

1,362

82,847

,537

1,309

84,156

,499

1,218

85,374

,473

1,154

86,527

,433

1,057

87,584

88,554

,398

,970

89,470

,376

,916

90,350

,361

,881

91,190

,344

,840

91,970

,320

,780

92,689

,295

,719

93,387

,286

,698

94,057

,275

,670

94,695

,262

,638

,250

,609

95,305

,240

,586

95,890

,217

,530

96,421

,204

,498

96,918

,181

,443

97,361

,168

,409

97,770

,162

,396

98,166

,150

,366

98,531

,140

,342

98,873

,122

,297

99,170

,105

,256

99,426

,095

,232

99,658

,075

,184

99,842

,065

,158

100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

CHDTTT3: Benh vien co thuc hien

chinh sach thang tien mot cach cong

,795

bang

CHDTTT1: Benh vien

to chuc

nhieu khoa dao tao de nang cao ky

,780

nang chuyen nganh

CHDTTT2: Benh vien luon luon

tao dieu kien cho nguoi lao dong

tham gia cac khoa hoc ngoai don vi

,777

de nang cao trinh do, kien thuc

chuyen mon

CHDTTT4: Dieu kien va yeu cau

doi voi cac vi tri thang tien mot

,737

cach cong bang

CHDTTT6: Benh vien luon tao co

hoi thang tien cho nguoi co nang

,700

luc

CHDTTT7: Trinh do chuyen mon,

nghiep vu co anh huong den thang

,687

tien cua anh/chi

CHDTTT5: Tuoi doi co anh huong

,646

den viec thang tien cua anh/chi

TNHAP1: Thu nhap hien tai tu

cong viec o Benh vien la phu hop

,881

voi nang luc lam viec cua anh / chi

TNHAP4: Thu nhap tai Benh vien

,869

on dinh

TNHAP5: Thu nhap tai Benh vien

,841

on dinh

TNHAP2: Voi thu nhap hien tai anh

/ chi co the dam bao cho cuoc song

,670

,277

ban than / gia dinh

TNHAP3: Thu nhap cua anh/ chi

phu thuoc vao chuc vu va vi tri

,652

,258

cong viec

MTRUONG4: Moi truong lam viec

,839

de bi mac benh nghe nghiep

MTRUONG3: Moi truong lam viec

,829

co nguy co lay nhiem

MTRUONG5: Moi truong lam viec

,824

vui ve, hoa dong

MTRUONG1: Dong nghiep anh/chi

thuong giup do lan nhau va san

,786

sang chia se kinh nghiem

MTRUONG2: Luon co su thi dua

,257

,720

noi bo giua nguoi lao dong

PLOI4: Benh vien to chuc tham

quan nghi mat hang nam vao dip he

,830

rat thu vi

PLOI3: Lanh dao thuong xuyen

cham lo den doi song, su khoe cua

,807

nguoi lao dong, to chuc kham benh

dinh ky cho nhan vien

PLOI1: Anh/chi hai long voi viec

dong BHXH hanh thang theo he so

,794

luong hien nay

PLOI5: Cac chinh sach phuc loi the

hien su quan tam cua Benh vien den

,776

nguoi lao dong

PLOI2: Anh/chi hai long voi viec

quan tam cua cong doan co quan

,318

,333

,631

don vi den doi song, suc khoe cua

nguoi lao dong

DGIA5: Anh/chi hai long voi viec

danh gia giua cac nhan vien trong

,891

cung co quan

DGIA3: Cac tieu chi danh gia luon

phan biet duoc nhung nguoi hoan

,888

thanh tot va hoan thanh khong tot

DGIA2: Lanh dao danh gia luon

,854

cong bang va khong thien vi

DGIA1: Tieu chi danh gia luon ro

rang va phu hop voi dac diem tung

,810

loai cong viec

DKIEN4: Dieu kien lam viec sach

,828

se, thoang mat

DKIEN3: Dieu kien lam viec an

,810

toan suc khoe cho nguoi lao dong

DKIEN1: Anh/chi duoc cung cap

day du phuong tien may moc va

,781

thiet bi phu vu cho cong viec

DKIEN2: Anh/chi duoc cung cap

day du phuong tien may moc va

,714

thiet bi ngan ngua lay nhiem

ALUC3: Anh/chi duoc khuyen

khich de phat trien cong viec theo

,816

huong chuyen nghiep

ALUC1: Cong viec cua anh/chi rat

,784

nhieu ap luc va thach thuc

ALUC4: Phan chia cong viec trong

,299

,697

co quan la hop ly

ALUC2: Anh/chi duoc giao quyen

han tuong ung voi trach nghiem

,348

,259

,276

,653

trong cong viec

LDAO1: Anh/chi co the thao luan

voi lanh lao truc tiep cua minh ve

,276

,803

cac van de lien quan

LDAO3: Lanh dao truc tiep co

phuong phap hop ly khen thuong va

,278

,776

phe binh nhan vien

LDAO4: Lanh dao truc tiep luon

ghi nhan su dong gop cua anh chi

,319

,716

voi co quan

LDAO2: Anh/chi nhan duoc su

huong dan, tu van cua lanh dao truc

,290

,622

tiep khi can thiet

KTHUONG4:Anh/chi duoc giao

quyen han tuong ung voi trach

,825

nhiem trong cong viec

KTHUONG2:Anh/chi duoc khen

thuong truoc tap the khi dat duoc

,806

thanh tich

KTHUONG5:Benh vien luon nhat

quan thuc thi cac chinh sach khen

,270

,696

thuong va cong nhan

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Cumulative %

Total

11,770 3,974 3,016 2,711 2,249 1,896 1,620 1,391 1,131 ,839 ,802 ,651 ,602 ,558 ,533 ,495 ,470 ,416 ,397 ,369 ,346 ,326 ,296 ,295 ,286 ,268 ,258 ,247 ,231 ,213 ,204 ,180 ,167 ,161 ,141 ,137 ,105 ,095 ,087 ,065

% of Variance 29,425 9,935 7,540 6,779 5,622 4,741 4,049 3,478 2,828 2,098 2,005 1,628 1,505 1,396 1,333 1,237 1,175 1,039 ,993 ,922 ,866 ,815 ,740 ,736 ,715 ,670 ,645 ,618 ,578 ,531 ,509 ,450 ,417 ,403 ,352 ,343 ,262 ,238 ,217 ,163

Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative Total % 29,425 39,360 46,899 53,678 59,300 64,041 68,090 71,568 74,396

% of Variance 29,425 9,935 7,540 6,779 5,622 4,741 4,049 3,478 2,828

11,770 3,974 3,016 2,711 2,249 1,896 1,620 1,391 1,131

Rotation Sums of Squared Loadings Cumulative Total % 11,239 20,972 30,680 38,686 46,612 54,432 61,690 68,360 74,396

% of Variance 11,239 9,734 9,708 8,006 7,925 7,820 7,259 6,670 6,036

4,495 3,893 3,883 3,202 3,170 3,128 2,903 2,668 2,414

29,425 39,360 46,899 53,678 59,300 64,041 68,090 71,568 74,396 76,494 78,499 80,128 81,633 83,029 84,363 85,600 86,775 87,814 88,807 89,729 90,596 91,411 92,151 92,888 93,603 94,273 94,917 95,535 96,114 96,645 97,155 97,605 98,022 98,426 98,777 99,120 99,382 99,620 99,837 100,000

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

CHDTTT3: Benh vien co thuc

hien chinh sach thang tien mot

,793

cach cong bang

CHDTTT1: Benh vien to chuc

nhieu khoa dao tao de nang cao ky

,783

nang chuyen nganh

CHDTTT2: Benh vien luon luon

tao dieu kien cho nguoi lao dong

tham gia cac khoa hoc ngoai don

,779

vi de nang cao trinh do, kien thuc

chuyen mon

CHDTTT4: Dieu kien va yeu cau

doi voi cac vi tri thang tien mot

,737

cach cong bang

CHDTTT6: Benh vien luon tao co

hoi thang tien cho nguoi co nang

,702

luc

CHDTTT7: Trinh do chuyen mon,

nghiep vu co anh huong den thang

,688

tien cua anh/chi

CHDTTT5: Tuoi doi co anh huong

,650

den viec thang tien cua anh/chi

TNHAP1: Thu nhap hien tai tu

cong viec o Benh vien la phu hop

,876

voi nang luc lam viec cua anh / chi

TNHAP4: Thu nhap tai Benh vien

,867

on dinh

TNHAP5: Thu nhap tai Benh vien

,841

on dinh

TNHAP2: Voi thu nhap hien tai

anh / chi co the dam bao cho cuoc

,687

,283

song ban than / gia dinh

TNHAP3: Thu nhap cua anh/ chi

phu thuoc vao chuc vu va vi tri

,654

,256

cong viec

MTRUONG4: Moi

truong

lam

,840

viec de bi mac benh nghe nghiep

MTRUONG3: Moi

truong

lam

,829

viec co nguy co lay nhiem

MTRUONG5: Moi

truong

lam

,826

viec vui ve, hoa dong

MTRUONG1:

Dong

nghiep

anh/chi thuong giup do lan nhau va

,786

san sang chia se kinh nghiem

MTRUONG2: Luon co su thi dua

,258

,720

noi bo giua nguoi lao dong

PLOI5: Cac chinh sach phuc loi

the hien su quan tam cua Benh

,814

vien den nguoi lao dong

PLOI4: Benh vien to chuc tham

quan nghi mat hang nam vao dip

,806

he rat thu vi

PLOI1: Anh/chi hai long voi viec

dong BHXH hanh thang theo he so

,798

luong hien nay

PLOI3: Lanh dao thuong xuyen

cham lo den doi song, su khoe cua

,774

nguoi lao dong, to chuc kham benh

dinh ky cho nhan vien

DGIA5: Anh/chi hai long voi viec

danh gia giua cac nhan vien trong

,890

cung co quan

DGIA3: Cac tieu chi danh gia luon

phan biet duoc nhung nguoi hoan

,888

thanh tot va hoan thanh khong tot

DGIA2: Lanh dao danh gia luon

,856

cong bang va khong thien vi

DGIA1: Tieu chi danh gia luon ro

rang va phu hop voi dac diem tung

,812

loai cong viec

DKIEN4: Dieu kien lam viec sach

,829

se, thoang mat

DKIEN3: Dieu kien lam viec an

,814

toan suc khoe cho nguoi lao dong

DKIEN1: Anh/chi duoc cung cap

day du phuong tien may moc va

,785

thiet bi phu vu cho cong viec

DKIEN2: Anh/chi duoc cung cap

day du phuong tien may moc va

,714

thiet bi ngan ngua lay nhiem

ALUC3: Anh/chi duoc khuyen

khich de phat trien cong viec theo

,819

huong chuyen nghiep

ALUC1: Cong viec cua anh/chi rat

,786

nhieu ap luc va thach thuc

ALUC4: Phan chia cong viec trong

,300

,700

co quan la hop ly

ALUC2: Anh/chi duoc giao quyen

han tuong ung voi trach nghiem

,347

,252

,272

,656

trong cong viec

LDAO1: Anh/chi co the thao luan

voi lanh lao truc tiep cua minh ve

,275

,806

cac van de lien quan

LDAO3: Lanh dao truc tiep co

phuong phap hop ly khen thuong

,279

,776

va phe binh nhan vien

LDAO4: Lanh dao truc tiep luon

ghi nhan su dong gop cua anh chi

,319

,713

voi co quan

LDAO2: Anh/chi nhan duoc su

huong dan, tu van cua lanh dao

,294

,615

truc tiep khi can thiet

KTHUONG4:Anh/chi duoc giao

quyen han tuong ung voi trach

,829

nhiem trong cong viec

KTHUONG2:Anh/chi duoc khen

thuong truoc tap the khi dat duoc

,813

thanh tich

KTHUONG5:Benh vien luon nhat

quan thuc thi cac chinh sach khen

,274

,697

thuong va cong nhan

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 7 iterations.

3.PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI

LẦN 1 Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method

DG, MT, PL, TN,

Enter

CH, DK, KT, LD, ALb

a. Dependent Variable: DONGLUC

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model

R Square Adjusted R

Std. Error of the

Change Statistics

Durbin-

Square

Estimate

Watson

R Square

F Change df1

df2

Sig. F

Change

,778a

,605

,592

,36236

,605

49,430

291

,000

1,872

a. Predictors: (Constant), DG, MT, PL, TN, CH, DK, KT, LD, AL

b. Dependent Variable: DONGLUC

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

6,490

49,430

,000b

Regression

58,413

291

,131

Residual

38,209

300

Total

96,622

a. Dependent Variable: DONGLUC

b. Predictors: (Constant), DG, MT, PL, TN, CH, DK, KT, LD, AL

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Standardized

Sig.

Collinearity Statistics

Coefficients

Std. Error

Beta

Tolerance

VIF

(Constant)

,202

,206

,984

,326

,104

,041

,125

2,537

,012

,563

1,776

,176

,038

,215

4,582

,000

,618

1,617

,164

,039

,189

4,254

,000

,690

1,450

,101

,035

,149

2,893

,004

,509

1,965

,133

,033

,175

4,008

,000

,712

1,405

,083

,034

,114

2,486

,013

,644

1,553

,115

,035

,148

3,276

,001

,669

1,496

,022

,033

,672

,502

,569

1,759

,059

,030

,076

1,963

,051

,916

1,091

a. Dependent Variable: DONGLUC

Correlations

DONGLUC LD

DONGLUC

1,000

,544

,518

,521

,594

,488

,510

,465

,123

,544

1,000

,552

,267

,451

,332

,426

,360

,133

,552

1,000

,235

,384

,218

,321

,205

,180

,518

,235

1,000

,479

,350

,409

,358

,048

,521

,267

Pearson

,384

,479

1,000

,422

,424

,474

,057

,594

,451

Correlation

,218

,422

1,000

,350

,419

,249

-,028

,488

,332

,321

,419

1,000

,345

-,061

,409

,424

,510

,426

,205

,249

,345

1,000

-,101

,358

,474

,465

,360

,180

-,028

-,061

-,101

1,000

,048

,057

,123

,133

,000

,016

,000

DONGLUC

,000

,011

,000

,001

,000

,205

,000

,163

,000

Sig. (1-tailed)

,000

,314

,000

,147

,000

,040

,000

,001

,205

,163

,314

,147

,040

,016

,011

301

DONGLUC

301

LẦN 2

Variables Entered/Removeda

Model

Variables Entered Variables Removed

Method

Enter

DG, MT, PL, TN, CH, DK, LD, ALb

a. Dependent Variable: DONGLUC

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model

R Square Adjusted R

Std. Error

Change Statistics

Durbin-

Square

of the

Watson

R Square

F Change

df1

df2

Sig. F

Estimate

Change

,777a

,604

,593

,36202

,604

55,657

292

,000

1,874

a. Predictors: (Constant), DG, MT, PL, TN, CH, DK, LD, AL

b. Dependent Variable: DONGLUC

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

58,354

7,294

55,657

,000b

Residual

38,268

292

,131

Total

96,622

300

a. Dependent Variable: DONGLUC

b. Predictors: (Constant), DG, MT, PL, TN, CH, DK, LD, AL

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Standardized

Sig.

Collinearity Statistics

Coefficients

Std. Error

Beta

Tolerance

VIF

(Constant)

,954

,341

,196

,205

,103

,041

,124

2,520

,012

,564

1,774

,182

,037

,222

4,870

,000

,653

1,532

,165

,039

,190

4,283

,000

,690

1,448

,107

,033

,159

3,211

,001

,552

1,812

,137

,033

,180

4,171

,000

,730

1,369

,085

,033

,117

2,554

,011

,649

1,542

,120

,034

,154

3,498

,001

,699

1,430

,059

,030

,076

1,978

,049

,917

1,091

a. Dependent Variable: DONGLUC

4. KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH

One-Sample Statistics

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

LDAO1: Anh/chi co the thao

luan voi lanh lao truc tiep cua

301

3,5316

,75487

,04351

minh ve cac van de lien quan

LDAO2: Anh/chi nhan duoc su

huong dan, tu van cua lanh dao

301

3,6379

,88606

,05107

truc tiep khi can thiet

LDAO3: Lanh dao truc tiep co

phuong phap hop ly khen thuong

301

3,6080

,78260

,04511

va phe binh nhan vien

LDAO4: Lanh dao truc tiep luon

ghi nhan su dong gop cua anh

301

3,7276

,83199

,04795

chi voi co quan

301

3,6262

,67842

,03910

One-Sample Test

Test Value = 0

Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower

Upper

LDAO1: Anh/chi co the thao luan

voi lanh lao truc tiep cua minh ve

81,166

300

,000

3,53156

3,4459

3,6172

cac van de lien quan

LDAO2: Anh/chi nhan duoc su

huong dan, tu van cua lanh dao

71,231

300

,000

3,63787

3,5374

3,7384

truc tiep khi can thiet

LDAO3: Lanh dao truc tiep co

phuong phap hop ly khen thuong

79,984

300

,000

3,60797

3,5192

3,6967

va phe binh nhan vien

LDAO4: Lanh dao truc tiep luon

ghi nhan su dong gop cua anh chi

77,731

300

,000

3,72757

3,6332

3,8219

voi co quan

92,734

300

,000

3,62625

3,5493

3,7032

One-Sample Statistics N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

TNHAP1: Thu nhap hien tai tu

cong viec o Benh vien la phu

301

3,7342

,86166

,04967

hop voi nang luc lam viec cua

anh / chi

TNHAP2: Voi thu nhap hien tai

anh / chi co the dam bao cho

301

3,5249

,81048

,04672

cuoc song ban than / gia dinh

TNHAP3: Thu nhap cua anh/ chi

phu thuoc vao chuc vu va vi tri

301

3,7375

,77946

,04493

cong viec

TNHAP4: Thu nhap tai Benh

301

3,6910

,80884

,04662

vien on dinh

TNHAP5: Thu nhap tai Benh

301

3,6578

,84411

,04865

vien on dinh

301

3,6691

,69225

,03990

One-Sample Test

Test Value = 0

Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower

Upper

TNHAP1: Thu nhap hien tai tu

cong viec o Benh vien la phu hop

75,188

300

,000

3,73422

3,6365

3,8320

voi nang luc lam viec cua anh /

chi

TNHAP2: Voi thu nhap hien tai

anh / chi co the dam bao cho cuoc

75,455

300

,000

3,52492

3,4330

3,6168

song ban than / gia dinh

TNHAP3: Thu nhap cua anh/ chi

phu thuoc vao chuc vu va vi tri

83,191

300

,000

3,73754

3,6491

3,8260

cong viec

TNHAP4: Thu nhap tai Benh

79,172

300

3,69103

3,5993

3,7828

,000

vien on dinh

TNHAP5: Thu nhap tai Benh

75,181

300

,000

3,65781

3,5621

3,7536

vien on dinh

91,956

300

,000

3,66910

3,5906

3,7476

One-Sample Statistics

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

CHDTTT1: Benh vien to chuc

nhieu khoa dao tao de nang cao

301

3,6545

,87572

,05048

ky nang chuyen nganh

CHDTTT2: Benh vien luon luon

tao dieu kien cho nguoi lao dong

tham gia cac khoa hoc ngoai don

301

3,6744

,87196

,05026

vi de nang cao trinh do, kien thuc

chuyen mon

CHDTTT3: Benh vien co thuc

hien chinh sach thang tien mot

301

3,7674

,85969

,04955

cach cong bang

CHDTTT4: Dieu kien va yeu cau

doi voi cac vi tri thang tien mot

301

3,7209

,75401

,04346

cach cong bang

CHDTTT5: Tuoi doi co anh

huong den viec thang tien cua

301

3,5050

,81495

,04697

anh/chi

CHDTTT6: Benh vien luon tao

co hoi thang tien cho nguoi co

301

3,7043

,84594

,04876

nang luc

CHDTTT7: Trinh do chuyen

mon, nghiep vu co anh huong den

301

3,6877

,88061

,05076

thang tien cua anh/chi

301

3,6735

,65171

,03756

One-Sample Test

Test Value = 0

Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of

the Difference

Lower

Upper

CHDTTT1: Benh vien to chuc

nhieu khoa dao tao de nang cao

72,401

300

,000

3,65449

3,5552

3,7538

ky nang chuyen nganh

CHDTTT2: Benh vien luon luon

tao dieu kien cho nguoi lao dong

tham gia cac khoa hoc ngoai don

73,110

300

,000

3,67442

3,5755

3,7733

vi de nang cao trinh do, kien thuc

chuyen mon

CHDTTT3: Benh vien co thuc

hien chinh sach thang tien mot

76,030

300

,000

3,76744

3,6699

3,8650

cach cong bang

CHDTTT4: Dieu kien va yeu cau

doi voi cac vi tri thang tien mot

85,617

300

,000

3,72093

3,6354

3,8065

cach cong bang

CHDTTT5: Tuoi doi co anh

huong den viec thang tien cua

74,617

300

,000

3,50498

3,4125

3,5974

anh/chi

CHDTTT6: Benh vien luon tao

co hoi thang tien cho nguoi co

75,972

300

,000

3,70432

3,6084

3,8003

nang luc

CHDTTT7: Trinh do chuyen

mon, nghiep vu co anh huong den

72,653

300

,000

3,68771

3,5878

3,7876

thang tien cua anh/chi

97,793

300

,000

3,67347

3,5995

3,7474

One-Sample Statistics

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

ALUC1: Cong viec cua anh/chi

301

3,8937

,99431

,05731

rat nhieu ap luc va thach thuc

ALUC2: Anh/chi duoc giao

quyen han tuong ung voi trach

301

3,9369

,97263

,05606

nghiem trong cong viec

ALUC3: Anh/chi duoc khuyen

khich de phat trien cong viec theo

301

3,9369

,91978

,05302

huong chuyen nghiep

ALUC4: Phan chia cong viec

301

3,9834

,95728

,05518

trong co quan la hop ly

301

3,9377

,84117

,04848

One-Sample Test

Test Value = 0

Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the

Difference

Lower

Upper

ALUC1: Cong viec cua anh/chi

67,939

300

,000

3,89369

3,7809

4,0065

rat nhieu ap luc va thach thuc

ALUC2: Anh/chi duoc giao

quyen han tuong ung voi trach

70,225

300

,000

3,93688

3,8266

4,0472

nghiem trong cong viec

ALUC3: Anh/chi duoc khuyen

khich de phat trien cong viec theo

74,259

300

,000

3,93688

3,8325

4,0412

huong chuyen nghiep

ALUC4: Phan chia cong viec

72,193

300

,000

3,98339

3,8748

4,0920

trong co quan la hop ly

81,216

300

,000

3,93771

3,8423

4,0331

One-Sample Statistics

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

MTRUONG1: Dong

nghiep

anh/chi thuong giup do lan nhau

301

3,4718

,85051

,04902

va san sang chia se kinh nghiem

MTRUONG2: Luon co su thi dua

301

3,5781

,91909

,05298

noi bo giua nguoi lao dong

MTRUONG3: Moi truong lam

301

3,6080

,84012

,04842

viec co nguy co lay nhiem

MTRUONG4: Moi truong lam

301

3,6312

,90197

,05199

viec de bi mac benh nghe nghiep

MTRUONG5: Moi truong lam

301

3,5814

,91151

,05254

viec vui ve, hoa dong

301

3,5741

,74726

,04307

One-Sample Test

Test Value = 0

Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of

the Difference

Lower

Upper

MTRUONG1: Dong

nghiep

anh/chi thuong giup do lan nhau

70,820

300

,000

3,47176

3,3753

3,5682

va san sang chia se kinh nghiem

MTRUONG2: Luon co su thi dua

67,542

300

,000

3,57807

3,4738

3,6823

noi bo giua nguoi lao dong

MTRUONG3: Moi truong lam

74,508

300

,000

3,60797

3,5127

3,7033

viec co nguy co lay nhiem

MTRUONG4: Moi truong lam

69,846

300

,000

3,63123

3,5289

3,7335

viec de bi mac benh nghe nghiep

MTRUONG5: Moi truong lam

68,167

300

,000

3,58140

3,4780

3,6848

viec vui ve, hoa dong

82,981

300

,000

3,57409

3,4893

3,6588

One-Sample Statistics

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

DKIEN1: Anh/chi duoc cung cap

day du phuong tien may moc va

301

3,8704

,86400

,04980

thiet bi phu vu cho cong viec

DKIEN2: Anh/chi duoc cung cap

day du phuong tien may moc va

301

3,9136

,93408

,05384

thiet bi ngan ngua lay nhiem

DKIEN3: Dieu kien lam viec an

301

3,7575

,89311

,05148

toan suc khoe cho nguoi lao dong

DKIEN4: Dieu kien lam viec

301

3,9568

,90635

,05224

sach se, thoang mat

301

3,8746

,77745

,04481

One-Sample Test

Test Value = 0

Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the

Difference

Lower

Upper

DKIEN1: Anh/chi duoc cung cap

day du phuong tien may moc va

77,720

300

,000

3,87043

3,7724

3,9684

thiet bi phu vu cho cong viec

DKIEN2: Anh/chi duoc cung cap

day du phuong tien may moc va

72,690

300

,000

3,91362

3,8077

4,0196

thiet bi ngan ngua lay nhiem

DKIEN3: Dieu kien lam viec an

72,992

300

,000

3,75748

3,6562

3,8588

toan suc khoe cho nguoi lao dong

DKIEN4: Dieu kien lam viec

75,742

300

3,95681

3,8540

4,0596

,000

sach se, thoang mat

86,464

300

3,87458

3,7864

3,9628

,000

One-Sample Statistics

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

PLOI1: Anh/chi hai long voi viec

dong BHXH hanh thang theo he

301

3,9535

,95803

,05522

so luong hien nay

PLOI3: Lanh dao thuong xuyen

cham lo den doi song, su khoe

301

4,0166

,78510

,04525

cua nguoi lao dong, to chuc kham

benh dinh ky cho nhan vien

PLOI4: Benh vien to chuc tham

quan nghi mat hang nam vao dip

301

4,0233

,77209

,04450

he rat thu vi

PLOI5: Cac chinh sach phuc loi

the hien su quan tam cua Benh

301

3,9734

,86754

,05000

vien den nguoi lao dong

301

3,9917

,72624

,04186

One-Sample Test

Test Value = 0

Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the

Difference

Lower

Upper

PLOI1: Anh/chi hai long voi viec

dong BHXH hanh thang theo he

71,595

300

,000

3,95349

3,8448

4,0622

so luong hien nay

PLOI3: Lanh dao thuong xuyen

cham lo den doi song, su khoe

88,760

300

,000

4,01661

3,9276

4,1057

cua nguoi lao dong, to chuc kham

benh dinh ky cho nhan vien

PLOI4: Benh vien to chuc tham

quan nghi mat hang nam vao dip

90,405

300

,000

4,02326

3,9357

4,1108

he rat thu vi

PLOI5: Cac chinh sach phuc loi

the hien su quan tam cua Benh

79,462

300

,000

3,97342

3,8750

4,0718

vien den nguoi lao dong

95,358

300

,000

3,99169

3,9093

4,0741

One-Sample Statistics

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

DGIA1: Tieu chi danh gia luon ro

rang va phu hop voi dac diem

301

4,2093

,84816

,04889

tung loai cong viec

DGIA2: Lanh dao danh gia luon

301

4,0332

,84788

,04887

cong bang va khong thien vi

DGIA3: Cac tieu chi danh gia

luon phan biet duoc nhung nguoi

301

4,0565

,85253

,04914

hoan thanh tot va hoan thanh

khong tot

DGIA5: Anh/chi hai long voi

viec danh gia giua cac nhan vien

301

4,1661

,80766

,04655

trong cung co quan

301

4,1163

,73099

,04213

One-Sample Test

Test Value = 0

Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the

Difference

Lower

Upper

DGIA1: Tieu chi danh gia luon ro

rang va phu hop voi dac diem

86,102

300

,000

4,20930

4,1131

4,3055

tung loai cong viec

DGIA2: Lanh dao danh gia luon

82,528

300

,000

4,03322

3,9370

4,1294

cong bang va khong thien vi

DGIA3: Cac tieu chi danh gia

luon phan biet duoc nhung nguoi

82,552

300

,000

4,05648

3,9598

4,1532

hoan thanh tot va hoan thanh

khong tot

DGIA5: Anh/chi hai long voi viec

danh gia giua cac nhan vien trong

89,492

300

,000

4,16611

4,0745

4,2577

cung co quan

97,696

300

,000

4,11628

4,0334

4,1992

5. KIỂM ĐỊNH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG

Group Statistics

GIOITINH

Std. Deviation

Std. Error Mean

Mean

nam

165

,52631

,04097

3,8384

DONGLUC

136

,61410

,05266

3,7769

Independent Samples Test

t-test for Equality of Means

Levene's Test for

Equality of

Variances

Sig.

Mean

Std. Error

95% Confidence Interval

(2-tailed)

Difference

of the Difference

Lower

Upper

Equal

variances

5,253

,023

,936

299

,350

,06151

,06574

-,06786

,19089

assumed

DONG

LUC

Equal

,922

267,296

,357

,06151

,06672

-,06985

,19288

variances not

assumed

Descriptives

DONGLUC

Mean

Std.

Std. Error 95% Confidence Interval

Minimum Maximum

Deviation

for Mean

Lower

Upper

Bound

tu 20 den duoi 30 tuoi

43 3,6586

,64446

,09828

3,4603

3,8569

1,00

4,33

tu 30 den duoi 40 tuoi

85 3,9882

,52298

,05673

3,8754

4,1010

2,00

5,00

tu 40 den duoi 50 tuoi

106 3,8774

,48097

,04672

3,7847

3,9700

2,00

5,00

tu 50 tuoi tro len

67 3,5773

,60451

,07385

3,4299

3,7248

2,00

4,33

Total

301 3,8106

,56751

,03271

3,7463

3,8750

1,00

5,00

Test of Homogeneity of Variances

DONGLUC

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

7,242

297

,000

ANOVA

DONGLUC

Mean Square

Sig.

Sum of

Squares

(Combined)

7,794

2,598

8,687

,000

Unweighted

,345

1,153

,284

Between Groups

Linear Term

Weighted

1,082

3,618

,058

Deviation

6,712

3,356 11,221

,000

Within Groups

88,828

297

,299

Total

96,622

300

Descriptives

DONGLUC

Mean

Std.

Std. Error

95% Confidence Interval

Minimum Maximum

Deviation

for Mean

Lower

Upper

Bound

,07725

3,6064

3,9156

2,00

5,00

tren dai hoc

3,7610

,59836

,04034

3,7389

3,8982

2,00

5,00

dai hoc

169

3,8185

,52438

,09525

3,5936

3,9792

2,00

5,00

cao dang

3,7864

,59483

,13066

3,6634

4,1987

1,00

5,00

trung cap

3,9310

,70361

,31476

2,5833

4,5867

2,67

4,00

trung hoc pho thong

3,5850

,62952

,03271

3,7463

3,8750

1,00

5,00

Total

301

3,8106

,56751

Test of Homogeneity of Variances

DONGLUC

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

,992

296

,412

ANOVA

DONGLUC

Sum of

df Mean Square

Sig.

Squares

(Combined)

,805

,201

,622

,647

Unweighted

,052

,160

,689

Between Groups

Linear Term

Weighted

,164

,506

,477

Deviation

,641

,214

,661

,577

Within Groups

95,817

296

,324

Total

96,622

300

Descriptives

DONGLUC

Mean

Std.

Std. Error 95% Confidence Interval

Minimum Maximum

Deviation

for Mean

Lower

Upper

Bound

duoi 2 nam

3,7683

,62281

,12987

3,4989

4,0376

2,00

5,00

tu 2 den duoi 5 nam

144

3,8379

,60554

,05046

3,7382

3,9377

1,00

5,00

tu 5 den duoi 10 nam

107

3,8037

,53183

,05141

3,7018

3,9057

2,00

5,00

tu 10 den duoi 15 nam

3,7181

,45870

,08996

3,5328

3,9034

3,00

4,33

tu 15 nam tro len

4,0000

4,00

Total

301

3,8106

,56751

,03271

3,7463

3,8750

1,00

5,00

Test of Homogeneity of Variances

DONGLUC

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

,129a

296

,943

a. Groups with only one case are ignored in computing the test of

homogeneity of variance for DONGLUC.

ANOVA

DONGLUC

Sum of

df Mean Square

Sig.

Squares

(Combined)

,412

,103

,317

,867

Unweighted

,028

,086

,769

Between Groups

Linear Term

Weighted

,090

,276

,599

Deviation

,322

,107

,331

,803

Within Groups

96,210

296

,325

Total

96,622

300

Descriptives

DONGLUC

Mean

Std.

Std. Error

95% Confidence

Minimum Maximum

Deviation

Interval for Mean

Lower

Upper

Bound

duoi 3 trieu

4,0471

,12473

,04714

3,9318

4,1625

4,00

4,33

tu 3 trieu den duoi 5 trieu

3,9908

,71911

,11985

3,7475

4,2341

1,00

5,00

tu 5 trieu den duoi 7 trieu

3,8017

,54178

,04827

3,7061

126

3,8972

2,00

5,00

tu 7 trieu den duoi 10 trieu

3,7266

,55738

,05574

3,6160

100

3,8372

2,00

5,00

tu 10 trieu tro len

3,8541

,52809

,09335

3,6637

4,0445

2,00

5,00

Total

301

3,8106

,56751

,03271

3,7463

3,8750

1,00

5,00

Test of Homogeneity of Variances

DONGLUC

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

1,661

296

,159

ANOVA

DONGLUC

Sum of

Mean Square

Sig.

Squares

(Combined)

2,337

,584

1,834

,122

Unweighted

,576

1,809

,180

Between Groups

Linear Term

Weighted

,956

3,001

,084

Deviation

1,381

,460

1,446

,230

Within Groups

94,285

296

,319

Total

96,622

300