Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng nghề Hòa Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN TRUNG HIẾU

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ HÒA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - Năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN TRUNG HIẾU

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ HÒA BÌNH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. TRẦN THỊ BÍCH NGỌC

Hà Nội - Năm 2014

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gửi lời

cảm ơn tới các thầy cô trong Viện Kinh tế và Quản lý đã trực tiếp giảng dạy,

giúp đỡ, hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại trường.

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Trần Thị Bích Ngọc,

người đã tận tụy, giúp đỡ, hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình học tập,

nghiên cứu và hoàn thành bản luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ của các đồng chí lãnh đạo

UBND tỉnh Hòa Bình, Sở LĐ-TB&XH tỉnh Hòa Bình, Ban Giám hiệu và các thầy

cô giáo trường CĐN Hòa Bình, bạn bè và người thân trong gia đình đã tạo điều

kiện về tinh thần, vật chất, thời gian; động viên, chia sẻ, khích lệ tôi để tôi hoàn

thành luận văn.

Trong quá trình học tập và nghiên cứu, mặc dù bản thân đã rất cố

gắng, song luận văn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế, kính mong

các thầy giáo, cô giáo và các bạn quan tâm góp ý.

Xin trân trọng cảm ơn !

MỤC LỤC

1. Lý do lựa chọn đề tài........................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu của luận văn ..................................................................... 3 3. Khách thể nghiên cứu.......................................................................................... 3 4. Giới hạn của đề tài .............................................................................................. 3 5. Nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................................... 3 6. Nhóm các phương pháp nghiên cứu ................................................................... 3 7. Cấu trúc luận văn ................................................................................................ 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ TRONG HỆ THỐNG DẠY NGHỀ TẠI VIỆT NAM...................... 6 1.1. Khái niệm cơ bản về chất lượng và quản lý chất lượng. ................................. 6 1.1.1 Khái niệm về chất lượng. ........................................................................... 6 1.1.2. Khái niệm về quản lý chất lượng .............................................................. 8 1.1.3. Quan niệm về chất lượng đào tạo. ............................................................ 9 1.2. Vai trò của đội ngũ giáo viên đối với chất lượng đào tạo............................. 11 1.3. Đặc điểm của các trường CĐN tại Việt Nam. ............................................... 12 1.3.1. Trường CĐN trong hệ thống dạy nghề ................................................... 12 1.3.2. Đặc điểm hoạt động đào tạo bậc CĐN................................................... 13 1.4. Vai trò và yêu cầu chung về đội ngũ GV trường CĐN tại Việt Nam............ 15 1.4.1. Vai trò của đội ngũ GV đối với chất lượng đào tạo................................ 15 1.4.2. Yêu cầu chung về đội ngũ GV trường CĐN. ................................................ 16 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giáo viên trường CĐN tại Việt Nam. .............................................................................................................. 19 1.5.1. Công tác tuyển dụng................................................................................ 19 1.5.2. Sử dụng đội ngũ giáo viên. ..................................................................... 19 1.5.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên. ..................................... 21 1.5.4. Cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ giáo viên........................................ 21 1.5.5. Các yếu tố khác. ...................................................................................... 22 1.6. Các phương pháp và các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên....................... 23 1.6.1. Một số phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên. ................ 23 1.6.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên................................ 25 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1........................................................................................ 32 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ ........... 33 GIÁO VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ HÒA BÌNH ................................. 33 2.1. Khái quát về trường CĐN Hòa Bình.............................................................. 33 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển trường CĐN Hòa Bình..................... 33 2.1.3. Những nét chung về đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình............................ 37

2.1.4. Thành tích đã đạt được............................................................................ 38 2.2. Phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình ............................... 39 2.2.1. Phương pháp phân tích............................................................................ 39 2.2.2. Phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình......................... 40 2.2.3. Nhận xét chung về đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình................ 49 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giáo viên trường CĐN Hòa Bình. ...................................................................................................................... 54 2.3.1. Công tác tuyển dụng................................................................................ 54 2.3.2. Sử dụng đội ngũ giáo viên. ..................................................................... 59 2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên. .................................................. 61 2.3.4. Cơ chế, chính sách đối với giáo viên. ..................................................... 67 2.3.5. Các yếu tố khác. ...................................................................................... 68 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2........................................................................................ 73 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ HÒA BÌNH........................ 74 3.1. Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình............................. 74 3.1.1. Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên. ............................................... 74 3.1.2. Một số tiêu chí và chỉ tiêu phát triển đội ngũ giáo viên.......................... 74 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình76 3.2.1. Những nguyên tắc đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình. ..................................................................... 77 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình. ..................................................................................... 79 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá giáo viên................... 85 3.2.4. Giải pháp đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học trong đội ngũ giáo viên nhà trường. ................................................................................................ 88 3.2.5. Giải pháp tạo môi trường làm việc và động lực để giáo viên có thể phát huy được năng lực, sở trường của mình trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học. .................................................................................................................... 90 3.2.6. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng giáo viên trường CĐN Hòa Bình. .................................................................................................................. 93 3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp ................................................................... 103 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3...................................................................................... 105 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................. 106 1. Kết luận ........................................................................................................ 106 2. Kiến nghị ......................................................................................................... 106

DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CĐN

: Cao đẳng nghề

: Ủy ban nhân dân

UBND

: Học sinh sinh viên

HSSV

: Giáo viên

GV

: Lao động thương binh và xã hội

LĐTB&XH

CSVC

: Cơ sở vật chất

: Nghiên cứu khoa học

NCKH

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ

Hình 1.1 Sơ đồ quan niệm về chất lượng đào tạo ........................................11 Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả đánh giá phẩm chất đạo đức

của giáo viên trường CĐN Hòa Bình.................................................43 Bảng 2.2: Thống kê trình độ chuyên môn cán bộ giảng dạy ................................44 Bảng 2.3: Thống kê trình độ cán bộ giảng dạy theo khoa ....................................44 Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả đánh giá năng lực sư phạm của giáo viên trường

CĐN Hòa Bình....................................................................................45

Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả đánh giá khả năng tin học, ngoại ngữ của giáo

viên trường CĐN Hòa Bình ...............................................................47

Bảng 2.6:Tổng hợp kết quả đánh giá khả năng NCKH của giáo viên trường

CĐN Hòa Bình....................................................................................48 Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả đánh giá từ phía HSSV nhà trường .........................50 Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả đánh giá từ các doanh nghiệp sử dụng HSSV của

trường sau khi tốt nghiệp ....................................................................50

Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả đánh giá về sự phù hợp giữa công việc của giáo

viên với ngành nghề đào tạo của trường .............................................51

Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả đánh giá về khả năng phát triển của đội ngũ giáo

viên của nhà trường.............................................................................52

Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của

giáo viên ..............................................................................................52

Bảng 2.12: Tổng hợp kết quả đánh giá về lý do không tham gia NCKH của

giáo viên trường CĐN Hòa Bình ........................................................53 Sơ đồ 2.2 - Sơ đồ quá trình tuyển dụng ................................................................56 Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả đánh giá về công tác tuyển dụng giáo viên ...........58 Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả đánh giá về mức độ phù hợp công việc của giáo

viên ......................................................................................................59

Bảng 2.15: Thống kê số lượng giáo viên được đào tạo mới từ năm 2010 -

2013 trường CĐN Hòa Bình ...............................................................63

Bảng 2.16: Thống kê số lượng giáo viên tham gia các khoá bồi dưỡng từ năm

2010 - 2012 trường CĐN Hòa Bình....................................................64

Bảng 2.17: Tổng hợp kết quả đánh giá về những hạn chế trong học tập nâng

cao trình độ của giáo viên trường CĐN Hòa Bình .............................66

Bảng 2.18: Tổng hợp kết quả đánh giá về công tác ĐTBD của giáo viên

trường CĐN Hòa Bình ........................................................................66 Bảng 2.19: Thu nhập bình quân hàng tháng của giáo viên...................................67 Bảng 2.20: Tổng hợp kết quả đánh giá về cơ sở vật chất trường CĐN Hòa

Bình .....................................................................................................71 Bảng 3.1: Tổng hợp dự kiến bổ xung lực lượng giáo viên ...................................76

Bảng 3.2: So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp về công tác đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình................................85

Bảng 3.3: So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác kiểm

tra, đánh giá giáo viên trường CĐN Hòa Bình ...................................87

Bảng 3.4: So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp về công tác tuyển dụng

giáo viên trường CĐN Hòa Bình ......................................................101

MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài

Ở bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, việc xây dựng, phát triển một nền giáo

dục vững mạnh là nhân tố then chốt, quyết định để thúc đẩy xã hội phát triển.

Trong các kỳ đại hội vừa qua, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi GD-ĐT là

quốc sách hàng đầu và là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, toàn xã hội.

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng tiếp tục khẳng

định vấn đề này, trong đó nhấn mạnh “phát triển đội ngũ giáo viên là khâu

then chốt” trong chiến lược “đổi mới căn bản và toàn diện GD-ĐT”.

Qua hơn 25 năm đổi mới, cùng với sự phát triển toàn diện của đời sống

kinh tế-xã hội, lĩnh vực GD-ĐT tiếp tục phát triển mạnh mẽ trên cả ba mặt:

Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài. Điều này đã được

thể hiện qua việc đầu tư cho GD-ĐT ngày càng tăng, trang thiết bị trường học

được đổi mới; quy mô đào tạo không ngừng được mở rộng; số học sinh các

cấp phát triển nhanh chóng; công tác xã hội hóa và xây dựng xã hội học tập

đã thu được kết quả bước đầu; nhiều trường dân lập, tư thục bậc đại học,

trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề, phổ thông và mầm non được thành lập,

hoạt động có hiệu quả... Đội ngũ giáo viên đã phát triển nhanh chóng và giữ

vị trí, vai trò quan trọng hàng đầu.

Giáo viên là “máy cái” trong hệ thống giáo dục. Chất lượng, nhân cách,

phẩm chất đạo đức và lý tưởng của đội ngũ này như thế nào sẽ ảnh hưởng to

lớn và trực tiếp đến sản phẩm mà họ đào tạo ra - đó chính là những con người

- những công dân xây dựng xã hội. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng

khẳng định: “Không có thầy giáo thì không có giáo dục... không có giáo dục,

không có cán bộ thì không nói gì đến kinh tế - văn hóa”[13]. Do đó, xây

dựng, phát triển đội ngũ giáo viên không chỉ là vấn đề mang tính lý luận mà

còn có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc đối với sự phát triển giáo dục của nước ta.

1

Quán triệt tư tưởng Hồ Chí Minh, căn cứ vào thực tiễn tình hình GD-

ĐT của đất nước, Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng

khẳng định: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản,

toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội

hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo

dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”. Đây là

tư duy mang tầm chiến lược, thể hiện quan điểm toàn diện, khách quan, khoa

học của Đảng Cộng sản Việt Nam. Bởi hơn lúc nào hết, phát triển đội ngũ

giáo viên vững mạnh, toàn diện, vừa hồng vừa chuyên là yêu cầu cấp thiết của

giáo dục Việt Nam hiện tại. Yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên được Đại hội

chỉ rõ là phải "xây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về

chất lượng", là khâu then chốt, là tiền đề trong đổi mới GD-ĐT.

Trường CĐN Hòa Bình tiền thân là trường Dạy nghề tỉnh Hòa Bình được

thành lập theo quyết định số 798/QĐ-LĐTBXH ngày 28 tháng 10 năm 2010

của Bộ LĐ-TB&XH có nhiệm vụ đào tạo ở các trình độ: sơ cấp, trung cấp và

cao đẳng với nhiều ngành nghề đáp ứng nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh

tế - xã hội của tỉnh Hòa Bình cũng như của cả nước. Trước những đòi hỏi

trên, những năm qua đội ngũ giáo viên của nhà trường đã thực sự là nòng cốt

trong việc hoàn thành tốt các nhiệm vụ đào tạo thế hệ sinh viên mới. Tuy

nhiên, trước những yêu cầu mới về nâng cao chất lượng đào tạo của bản thân

Nhà trường cũng như những đòi hỏi của quá trình xây dựng nền kinh tế ở

nước ta, đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình tiếp tục nâng cao chất

lượng đội ngũ nhà giáo để thực sự đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục -

đào tạo như đề án: “ Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán

bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005- 2010” của Chính phủ phê duyệt ngày 11

tháng 01 năm 2005 theo quyết định số 09/2005/QĐ-TTg.

2

Xuất phát từ những lý do trên, chúng tôi lựa chọn vấn đề “Phân tích và

đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trường Cao

đẳng nghề Hòa Bình” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.

2. Mục đích nghiên cứu của luận văn

Tổng hợp các cơ sở lý luận về chất lượng, chất lượng hệ thống dịch vụ

và chất lượng đào tạo, chất lượng giáo viên trên cơ sở đó phân tích chất lượng

đội ngũ giáo viên tại rường CĐN Hòa Bình và để xuất các giải pháp đồng bộ

nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên cho trường CĐN Hòa Bình trong

thời gian tới.

3. Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ giáo viên trường CĐN Hoà Bình.

4. Giới hạn của đề tài

- Thời gian: Chất lượng từ khi thành lập trường CĐN Hòa Bình thành

đến nay & các giải pháp xem xét đến năm 2020.

5. Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận Chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề trong hệ thống dạy nghề.

5.2. Nghiên cứu thực trạng Thực trạng quản lý chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề của trường

CĐN Hòa Bình.

5.3. Đề xuất giải pháp Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề

trường CĐN Hoà Bình.

6. Nhóm các phương pháp nghiên cứu

6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Phương pháp này sử dụng nhằm phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các

văn bản của Đảng, Chính phủ, Tổng Cục Dạy nghề - Bộ LĐTB&XH từ đó

rút ra các cơ sở lý luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu.

3

6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn Đánh giá chất lượng đào tạo nhà trường, qua đó xác định năng lực của đội ngũ giáo viên; tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu dưới đây:

6.2.1. Phương pháp điều tra Sử dụng một số bộ câu hỏi dành cho cán bộ, giáo viên đang công tác tại trường; bộ câu hỏi dành cho học sinh, sinh viên đang học tại trường CĐN Hòa

Bình để đánh giá tình hình thực tế chất lượng đội ngũ giáo viên của trường (các phụ lục - phiếu điều tra);

6.2.2. Phương pháp phỏng vấn Tham khảo ý kiến với một số cán bộ quản lý, giáo viên trong nhà trường có tâm huyết, có kinh nghiệm để hiểu thêm thực tiễn về nhà trường nhằm làm sáng tỏ hơn nội dung nghiên cứu bằng phương pháp điều tra trên

phiếu hỏi.

6.2.3. Phương pháp quan sát Quan sát thực tế công tác quản lý của lãnh đạo và cán bộ quản lý nhà

trường; quan sát các tình huống thực tiễn về dạy và học tại .

6.2.3. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục Tổng kết, rút kinh nghiệm từ trong thực tiễn của trường CĐN Hòa Bình

về công tác quản lý chất lượng đội ngũ giáo viên.

6.3. Nhóm phương pháp bổ trợ 6.3.1. Phương pháp thống kê Nhằm thu thập số liệu để đánh giá thực trạng công tác quản lý chất lượng đội ngũ giáo viên qua các năm là cơ sở đề ra các giải pháp nhằm nâng

cao chất lượng đội ngũ giáo viên của trường CĐN Hòa Bình.

6.3.2. Phương pháp chuyên gia Lấy ý kiến các chuyên gia về thực trạng cũng như góp ý, tư vấn về tình hình quản lý chất lượng đội ngũ giáo viên trước khi đưa ra những giải pháp phù hợp, hữu hiệu.

Từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên .

7. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn gồm có 3 chương:

4

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề

trong hệ thống dạy nghề tại Việt Nam

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên

trường Cao đẳng nghề Hòa Bình.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ

giáo viên Trường Cao đẳng nghề Hòa Bình.

5

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

DẠY NGHỀ TRONG HỆ THỐNG DẠY NGHỀ TẠI VIỆT NAM

1.1. Khái niệm cơ bản về chất lượng và quản lý chất lượng.

1.1.1 Khái niệm về chất lượng.

Chất lượng là một phạm trù phức tạp mà con người thường hay gặp

trong các lĩnh vực hoạt động của mình. Ngày nay người ta thường nói nhiều

về việc “nâng cao chất lượng”. Vậy chất lượng là gì?

Đã có rất nhiều định nghĩa về chất lượng, từ định nghĩa truyền thống

đến các định nghĩa mang tính chiến lược và có cách hiểu đầy đủ hơn. Các

định nghĩa mang tính truyền thống của chất lượng thường mô tả chất lượng

như một cái gì đó được xây dựng tốt đẹp và sẽ được tồn tại trong một thời

gian dài. Tuy nhiên cùng với thời gian thì định nghĩa về chất lượng ngày càng

mang tính chiến lược hơn. Chất lượng không phải là tình trạng sản xuất mà nó

là một quá trình. Dưới đây chúng ta xem xét một vài quan điểm về chất

lượng.

* Chất lượng là “Cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật” hoặc là

“cái tạo nên bản chất sự vật, làm cho sự vật này khác với sự vật kia” (Đại

Từ điển tiếng Việt, NXB Văn hoá – Thông tin, 1998).

* Theo tiêu chuẩn Pháp – NFX 50- 109: “Chất lượng là tiềm năng của

một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thoả mãn nhu cầu người sử dụng” [7, tr

30].

* Theo ISO 8402 (1994): “Chất lượng là một tập hợp các đặc tính của

một thực thể tạo cho thực thể đó khả năng làm thoả mãn nhu cầu đã nêu

ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn”[7, tr 30]. Như quan điểm về chất lượng, trên thế

giới đang tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về quản lý chất lượng. Tuỳ theo

từng thời kỳ, từng góc độ xem xét và mục đích khác nhau mà có các quan

6

điểm khác nhau, song tất cả đều có những đóng góp trong việc thúc đẩy khoa

học quản trị chất lượng không ngừng hoàn thiện và phát triển.

Chất lượng không tự nhiên sinh ra, nó là kết quả do sự tác động của

hàng loạt nhân tố có liên quan chặt chẽ với nhau. Muốn đạt được chất lượng

mong muốn cần phải quản lý một cách đúng đắn các nhân tố đó. Một khái

niệm quản lý chất lượng đầy đủ phải trả lời 4 câu hỏi sau:

+ Mục tiêu quản lý chất lượng là đạt đến cái gì?

+ Phạm vi và đối tượng quản lý chất lượng như thế nào?

+ Chức năng, nhiệm vụ quản lý chất lượng là gì?

+ Thực hiện quản lý chất lượng bằng phương pháp, biện pháp, phương

tiện nào?

Dưới đây là một số quan điểm về quản lý chất lượng.

- Theo tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hoá thì cho rằng: “Quản lý chất

lượng là tập hợp các hoạt động có chức năng quản lý chung nhằm xác

định chính sách chất lượng, mục đích chất lượng và thực hiện chúng bằng

những phương tiện như lập kế hoạch, điều chỉnh chất lượng, đảm bảo chất

lượng, cải tiến chất lượng trong khuôn khổ một hệ thống chất lượng”[8,

tr44].

- Theo TCVN 5914 - 1994: “Quản lý chất lượng toàn diện là cách

quản lý một tổ chức tập trung vào chất lượng, dựa vào sự tham gia của tất

cả các thành viên của nó, nhằm đạt được sự thành công lâu dài nhờ việc

thoả mãn khách hàng và đem lại lợi ích cho các thành viên của tổ chức đó

và cho xã hội" [8, tr47].

Như vậy mỗi định nghĩa về quản lý chất lượng ở trên đều dựa vào

những mục đích xem xét khác nhau nhưng tất cả đều giống nhau ở chỗ thể

hiện quản lý chất lượng là hệ thống các biện pháp nhằm đảm bảo chất lượng

thoả mãn nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất, đạt hiệu quả kinh tế cao

7

nhất được tiến hành trong tất cả các giai đoạn từ thiết kế, sản xuất cho đến

phân phối, sử dụng sản phẩm.

1.1.2. Khái niệm về quản lý chất lượng

Cũng giống như quan điểm về chất lượng, trên thế giới đang tồn tại

nhiều quan điểm khác nhau về quản lý chất lượng. Tuỳ theo từng thời kỳ,

từng góc độ xem xét và mục đích khác nhau mà có các quan điểm khác nhau,

song tất cả đều có những đóng góp trong việc thúc đẩy khoa học quản trị chất

lượng không ngừng hoàn thiện và phát triển.

Chất lượng không tự nhiên sinh ra, nó là kết quả do sự tác động của

hàng loạt nhân tố có liên quan chặt chẽ với nhau. Muốn đạt được chất lượng

mong muốn cần phải quản lý một cách đúng đắn các nhân tố đó. Một khái

niệm quản lý chất lượng đầy đủ phải trả lời 4 câu hỏi sau:

+ Mục tiêu quản lý chất lượng là đạt đến cái gì?

+ Phạm vi và đối tượng quản lý chất lượng như thế nào?

+ Chức năng, nhiệm vụ quản lý chất lượng là gì?

+ Thực hiện quản lý chất lượng bằng phương pháp, biện pháp, phương

tiện nào?

Dưới đây là một số quan điểm về quản lý chất lượng.

- Theo tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hoá thì cho rằng: “Quản lý chất

lượng là tập hợp các hoạt động có chức năng quản lý chung nhằm xác

định chính sách chất lượng, mục đích chất lượng và thực hiện chúng bằng

những phương tiện như lập kế hoạch, điều chỉnh chất lượng, đảm bảo chất

lượng, cải tiến chất lượng trong khuôn khổ một hệ thống chất lượng”[8,

tr44].

- Theo TCVN 5914 - 1994: “Quản lý chất lượng toàn diện là cách

quản lý một tổ chức tập trung vào chất lượng, dựa vào sự tham gia của tất

cả các thành viên của nó, nhằm đạt được sự thành công lâu dài nhờ việc

8

thoả mãn khách hàng và đem lại lợi ích cho các thành viên của tổ chức đó

và cho xã hội" [8, tr47].

Như vậy mỗi định nghĩa về quản lý chất lượng ở trên đều dựa vào

những mục đích xem xét khác nhau nhưng tất cả đều giống nhau ở chỗ thể

hiện quản lý chất lượng là hệ thống các biện pháp nhằm đảm bảo chất lượng

thoả mãn nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất, đạt hiệu quả kinh tế cao

nhất được tiến hành trong tất cả các giai đoạn từ thiết kế, sản xuất cho đến

phân phối, sử dụng sản phẩm.

1.1.3. Quan niệm về chất lượng đào tạo.

Chất lượng đào tạo luôn là vấn đề quan trọng nhất của tất cả các nhà

trường. Việc phấn đấu nâng cao chất lượng đào tạo đặc biệt là nâng cao chất

lượng đội ngũ giáo viên bao giờ cũng được xem là nhiệm vụ quan trọng nhất

của bất kỳ cơ sở đào tạo nào. Trong giáo dục đào tạo chất lượng là một khái

niệm khó định nghĩa, khó xác định, khó đo lường. Dưới đây là một số quan

điểm khác nhau về chất lượng đào tạo.

* Chất lượng đào tạo được đánh giá qua mức độ đạt được mục tiêu

đào tạo đã đề ra đối với chương trình đào tạo.[7, tr31]

* Chất lượng đào tạo là kết quả của quá trình đào tạo được phản ánh

ở các đặc trưng về phẩm chất, giá trị nhân cách và giá trị sức lao động hay

năng lực hành nghề của người tốt nghiệp tương ứng với mục tiêu, chương

trình đào tạo theo các ngành nghề cụ thể. [7, tr31]

* Chất lượng giáo dục là chất lượng thực hiện các mục tiêu giáo dục.

[7, tr31]

Ngày nay, vẫn còn những cách hiểu khác nhau về khái niệm chất lượng

đào tạo, do từ “chất lượng” được dùng chung cho cả hai quan niệm: chất

lượng tuyệt đối và chất lượng tương đối.

9

- Với quan niệm chất lượng tuyệt đối thì từ “chất lượng” được dùng

cho những sản phẩm, những đồ vật hàm chứa trong nó những phẩm chất,

những tiêu chuẩn cao nhất khó có thể vượt qua được. Nó được dùng với nghĩa

chất lượng cao, hoặc chất lượng hàng đầu; “Đó là cái mà hầu hết chúng ta

chiêm ngưỡng, nhiều người trong chúng ta muốn có, và chỉ có một số ít

người trong chúng ta có thể có”. [7, tr31]

- Với quan niệm chất lượng tương đối thì từ “chất lượng” dùng để chỉ

một số thuộc tính mà người ta “gán cho” sản phẩm, đồ vật. Theo quan niệm

này thì một vật, một sản phẩm, hoặc một dịch vụ được xem là có chất lượng

khi nó đáp ứng được các mong muốn mà người sản xuất định ra, và các yêu

cầu người tiêu thụ đòi hỏi. Từ đó nhận ra rằng chất lượng tương đối có hai

khía cạnh:

Thứ nhất: Đạt được mục tiêu (phù hợp với tiêu chuẩn) do người sản

xuất đề ra. Khía cạnh này chất lượng được xem là “chất lượng bên trong”.

Thứ hai: Chất lượng được xem là sự thoả mãn tốt nhất những đòi hỏi

của người dùng, ở khía cạnh này chất lượng được xem là “chất lượng bên

ngoài”.

Tại mỗi nhà trường đào tạo hàng năm đều có nhiệm vụ được uỷ thác

của các cơ quan chủ quản quy định, điều này chi phối mọi hoạt động của nhà

trường. Từ nhiệm vụ được uỷ thác này, nhà trường xác định các mục tiêu và

chiến lược đào tạo của mình sao cho phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội

để đạt được “chất lượng bên ngoài”; đồng thời các hoạt động của nhà trường

sẽ được hướng vào nhằm mục đích đạt mục tiêu đó, đạt “chất lượng bên

trong”.

Theo tác giả Trần Khánh Đức sơ đồ quan niệm về chất lượng đào tạo

được thể hiện qua hình sau:

10

Kết quả đào tạo phù hợp nhu cầu sử dụng Đạt chất lượng ngoài

Nhu cầu xã hội

Kết quả đào tạo

Mục tiêu đào tạo

Kết quả đào tạo khớp với mục tiêu

đào tạo

Đạt chất lượng trong

Hình 1.1 Sơ đồ quan niệm về chất lượng đào tạo [7, tr32]

1.2. Vai trò của đội ngũ giáo viên đối với chất lượng đào tạo.

Hiệu quả hoạt động của nhà trường phần lớn do đội ngũ giáo viên tạo

ra và chỉ đạt được hiệu quả cao khi có đội ngũ giáo viên mạnh, đồng bộ và

làm việc một cách say mê sáng tạo. Như vậy chất lượng đội ngũ giáo viên

quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường.

Làm nghề gì trình độ yếu cũng nguy hiểm nhưng giáo viên trình độ yếu

là nguy hiểm nhất vì sẽ sản sinh ra các thế hệ học trò yếu khác. Thay một giáo

viên kém bằng một giáo viên giỏi có thể nói là một cách đầu tư rất hiệu quả.

Thực tế đã cho thấy giải pháp này được nhiều thứ, được cho nhiều người: cho

bản thân người dạy, cho ngành giáo dục, cho thế hệ trẻ, cho xã hội. Vì thế nhà

trường luôn cần và huy động toàn bộ phẩm chất và năng lực của đội ngũ giáo

viên cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ đào tạo trước mắt và lâu

dài. Sức mạnh của đội ngũ giáo viên là sức mạnh hợp thành của tất cả mọi

người, sức mạnh đó được tạo ra từ khả năng lao động của từng người, nó thể

hiện khả năng đảm nhiệm, thực hiện và hoàn thành công việc được giao. Các

11

khả năng lao động đó phù hợp và đáp ứng được nhu cầu đến đâu chất lượng

đội ngũ giáo viên của nhà trường mạnh và cao đến đó. Chất lượng đội ngũ

giáo viên của nhà trường là mức độ đáp ứng, phù hợp về số lượng và cơ cấu

giáo viên mà nhà trường thu hút, huy động được so với số lượng và cơ cấu

giáo viên mà hoạt động đào tạo của nhà trường yêu cầu.

Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ phát triển mạnh mẽ,

thúc đẩy không ngừng sự gia tăng của nền kinh tế thế giới, đặc biệt là sự phát

triển mạnh của công nghệ cao như: Công nghệ thông tin, công nghệ sinh học,

công nghệ vật liệu, khoa học quản lý,… Sự thay đổi này làm cho giáo dục,

đào tạo cũng phải thay đổi theo để tiếp cận và đón đầu các công nghệ cao đó.

Điều đó đòi hỏi người giáo viên phải có trình độ chuyên môn và trình độ sư

phạm cao để hoàn thành nhiệm vụ dạy học trong điều kiện mới.

1.3. Đặc điểm của các trường CĐN tại Việt Nam.

1.3.1. Trường CĐN trong hệ thống dạy nghề

Hệ thống giáo dục nghề nghiệp Việt Nam được được hình thành trên 50

năm. Theo Luật giáo dục năm 2009:

Điều 32. Giáo dục nghề nghiệp bao gồm:

1. Trung cấp chuyên nghiệp được thực hiện từ ba đến bốn năm học đối

với người có bằng tốt nghiệp trung học cơ sở, từ một đến hai năm học đối với

người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông;

2. Dạy nghề được thực hiện dưới một năm đối với đào tạo nghề trình

độ sơ cấp, từ một đến ba năm đối với đào tạo nghề trình độ trung cấp, trình độ

cao đẳng.

Điều 36. Cơ sở giáo dục nghề nghiệp

1. Cơ sở giáo dục nghề nghiệp bao gồm:

a) Trường trung cấp chuyên nghiệp;

12

b) Trường CĐN, trường trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề, lớp dạy

nghề (sau đây gọi chung là cơ sở dạy nghề).

2. Cơ sở dạy nghề có thể được tổ chức độc lập hoặc gắn với cơ sở sản

xuất, kinh doanh, dịch vụ, cơ sở giáo dục khác.

1.3.2. Đặc điểm hoạt động đào tạo bậc CĐN.

Theo luật giáo dục năm 2009 quy định:

Điều 33. Mục tiêu của giáo dục nghề nghiệp

Mục tiêu của giáo dục nghề nghiệp là đào tạo người lao động có kiến

thức, kỹ năng nghề nghiệp ở các trình độ khác nhau, có đạo đức, lương tâm

nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ nhằm tạo

điều kiện cho người lao động có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc

tiếp tục học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu

phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh.

Trung cấp chuyên nghiệp nhằm đào tạo người lao động có kiến thức,

kỹ năng thực hành cơ bản của một nghề, có khả năng làm việc độc lập và có

tính sáng tạo, ứng dụng công nghệ vào công việc.

Dạy nghề nhằm đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch

vụ có năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo.

Điều 34. Yêu cầu về nội dung, phương pháp giáo dục nghề nghiệp

1. Nội dung giáo dục nghề nghiệp phải tập trung đào tạo năng lực thực

hành nghề nghiệp, coi trọng giáo dục đạo đức, rèn luyện sức khoẻ, rèn luyện

kỹ năng theo yêu cầu đào tạo của từng nghề, nâng cao trình độ học vấn theo

yêu cầu đào tạo.

2. Phương pháp giáo dục nghề nghiệp phải kết hợp rèn luyện kỹ năng

thực hành với giảng dạy lý thuyết để giúp người học có khả năng hành nghề

và phát triển nghề nghiệp theo yêu cầu của từng công việc.

Điều 35. Chương trình, giáo trình giáo dục nghề nghiệp

13

1. Chương trình giáo dục nghề nghiệp thể hiện mục tiêu giáo dục nghề

nghiệp; quy định chuẩn kiến thức, kỹ năng, phạm vi và cấu trúc nội dung giáo

dục nghề nghiệp, phương pháp và hình thức đào tạo, cách thức đánh giá kết

quả đào tạo đối với mỗi môn học, ngành, nghề, trình độ đào tạo của giáo dục

nghề nghiệp; bảo đảm yêu cầu liên thông với các chương trình giáo dục khác.

Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Bộ trưởng, Thủ trưởng

cơ quan ngang bộ có liên quan, trên cơ sở thẩm định của hội đồng thẩm định

ngành về chương trình trung cấp chuyên nghiệp, quy định chương trình khung

về đào tạo trung cấp chuyên nghiệp bao gồm cơ cấu nội dung, số môn học,

thời lượng các môn học, tỷ lệ thời gian giữa lý thuyết và thực hành, thực tập

đối với từng ngành, nghề đào tạo. Căn cứ vào chương trình khung, trường

trung cấp chuyên nghiệp xác định chương trình đào tạo của trường mình.

Thủ trưởng cơ quan quản lý nhà nước về dạy nghề phối hợp với Bộ

trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ có liên quan, trên cơ sở thẩm định của

hội đồng thẩm định ngành về chương trình dạy nghề, quy định chương trình

khung cho từng trình độ nghề được đào tạo bao gồm cơ cấu nội dung, số

lượng, thời lượng các môn học và các kỹ năng nghề, tỷ lệ thời gian giữa lý

thuyết và thực hành, bảo đảm mục tiêu cho từng ngành, nghề đào tạo. Căn cứ

vào chương trình khung, cơ sở dạy nghề xác định chương trình dạy nghề của

cơ sở mình.

2. Giáo trình giáo dục nghề nghiệp cụ thể hóa các yêu cầu về nội dung

kiến thức, kỹ năng quy định trong chương trình giáo dục đối với mỗi môn

học, ngành, nghề, trình độ đào tạo của giáo dục nghề nghiệp, đáp ứng yêu cầu

về phương pháp giáo dục nghề nghiệp.

Giáo trình giáo dục nghề nghiệp do Hiệu trưởng nhà trường, Giám đốc

trung tâm dạy nghề tổ chức biên soạn và duyệt để sử dụng làm tài liệu giảng

dạy, học tập chính thức trong cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên cơ sở thẩm

14

định của Hội đồng thẩm định giáo trình do Hiệu trưởng, Giám đốc trung tâm

dạy nghề thành lập.

Điều 37. Văn bằng, chứng chỉ giáo dục nghề nghiệp

1. Học sinh học hết chương trình dạy nghề trình độ sơ cấp, chương

trình bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề, có đủ điều kiện theo quy định của

Thủ trưởng cơ quan quản lý nhà nước về dạy nghề thì được dự kiểm tra và

nếu đạt yêu cầu thì được Thủ trưởng cơ sở giáo dục nghề nghiệp cấp chứng

chỉ nghề.

2. Học sinh học hết chương trình trung cấp chuyên nghiệp, có đủ điều

kiện theo quy định của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo thì được dự thi và

nếu đạt yêu cầu thì được Hiệu trưởng nhà trường cấp bằng tốt nghiệp trung

cấp chuyên nghiệp.

3. Học sinh học hết chương trình dạy nghề trình độ trung cấp, có đủ

điều kiện theo quy định của Thủ trưởng cơ quan quản lý nhà nước về dạy

nghề thì được dự thi và nếu đạt yêu cầu thì được Hiệu trưởng nhà trường cấp

bằng tốt nghiệp trung cấp nghề. Sinh viên học hết chương trình dạy nghề trình

độ cao đẳng, có đủ điều kiện theo quy định của Thủ trưởng cơ quan quản lý

nhà nước về dạy nghề thì được dự thi và nếu đạt yêu cầu thì được Hiệu trưởng

nhà trường cấp bằng tốt nghiệp CĐN.

1.4. Vai trò và yêu cầu chung về đội ngũ GV trường CĐN tại Việt Nam.

1.4.1. Vai trò của đội ngũ GV đối với chất lượng đào tạo.

Hiệu quả hoạt động của nhà trường phần lớn do đội ngũ giáo viên tạo

ra và chỉ đạt được hiệu quả cao khi có đội ngũ giáo viên mạnh, đồng bộ và

làm việc một cách say mê sáng tạo. Như vậy chất lượng đội ngũ giáo viên

quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường.

15

Làm nghề gì trình độ yếu cũng nguy hiểm nhưng giáo viên trình độ yếu

là nguy hiểm nhất vì sẽ sản sinh ra các thế hệ học trò yếu khác. Thay một giáo

viên kém bằng một giáo viên giỏi có thể nói là một cách đầu tư rất hiệu quả.

Thực tế đã cho thấy giải pháp này được nhiều thứ, được cho nhiều người: cho

bản thân người dạy, cho ngành giáo dục, cho thế hệ trẻ, cho xã hội. Vì thế nhà

trường luôn cần và huy động toàn bộ phẩm chất và năng lực của đội ngũ giáo

viên cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ đào tạo trước mắt và lâu

dài. Sức mạnh của đội ngũ giáo viên là sức mạnh hợp thành của tất cả mọi

người, sức mạnh đó được tạo ra từ khả năng lao động của từng người, nó thể

hiện khả năng đảm nhiệm, thực hiện và hoàn thành công việc được giao. Các

khả năng lao động đó phù hợp và đáp ứng được nhu cầu đến đâu chất lượng

đội ngũ giáo viên của nhà trường mạnh và cao đến đó. Chất lượng đội ngũ

giáo viên của nhà trường là mức độ đáp ứng, phù hợp về số lượng và cơ cấu

giáo viên mà nhà trường thu hút, huy động được so với số lượng và cơ cấu

giáo viên mà hoạt động đào tạo của nhà trường yêu cầu.

Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ phát triển mạnh mẽ,

thúc đẩy không ngừng sự gia tăng của nền kinh tế thế giới, đặc biệt là sự phát

triển mạnh của công nghệ cao như: công nghệ thông tin, công nghệ sinh học,

công nghệ vật liệu, khoa học quản lý… Sự thay đổi này làm cho giáo dục, đào

tạo cũng phải thay đổi theo để tiếp cận và đón đầu các công nghệ cao đó.

Điều đó đòi hỏi người giáo viên phải có trình độ chuyên môn và trình độ sư

phạm cao để hoàn thành nhiệm vụ dạy học trong điều kiện mới.

1.4.2. Yêu cầu chung về đội ngũ GV trường CĐN.

Theo luật dạy nghề năm 2006 quy định:

Điều 58 : Giáo viên dạy nghề

1. Giáo viên dạy nghề là người dạy lý thuyết, dạy thực hành hoặc vừa

dạy lý thuyết vừa dạy thực hành trong các cơ sở dạy nghề.

16

2. Giáo viên dạy nghề phải có những tiêu chuẩn quy định tại khoản 2

Điều 70 của Luật giáo dục.

3. Trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề được quy định như sau:

a) Giáo viên dạy lý thuyết trình độ sơ cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp

trung cấp nghề trở lên; giáo viên dạy thực hành phải là người có bằng tốt

nghiệp trung cấp nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao;

b) Giáo viên dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt

nghiệp đại học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy

thực hành phải là người có bằng tốt nghiệp CĐN hoặc là nghệ nhân, người có

tay nghề cao;

c) Giáo viên dạy lý thuyết trình độ CĐN phải có bằng tốt nghiệp đại

học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành trở lên; giáo viên dạy thực

hành phải là người có bằng tốt nghiệp CĐN hoặc là nghệ nhân, người có tay

nghề cao;

d) Trường hợp giáo viên dạy nghề quy định tại các điểm a, b và c của

khoản này không có bằng tốt nghiệp cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc đại học

sư phạm kỹ thuật thì phải có chứng chỉ đào tạo sư phạm.

Điều 59. Nhiệm vụ và quyền của giáo viên dạy nghề

1. Giáo viên dạy nghề có các nhiệm vụ quy định tại Điều 72 của Luật

giáo dục.

2. Giáo viên dạy nghề có các quyền quy định tại Điều 73 của Luật

giáo dục và các quyền sau đây:

a) Được đi thực tế sản xuất, tiếp cận với công nghệ mới;

b) Được sử dụng các tài liệu, phương tiện, đồ dùng dạy học, thiết bị và

cơ sở vật chất của cơ sở dạy nghề để thực hiện nhiệm vụ được giao;

17

c) Được tham gia đóng góp ý kiến về chủ trương, kế hoạch của cơ sở

dạy nghề, xây dựng chương trình, giáo trình, phương pháp giảng dạy và các

vấn đề có liên quan đến quyền lợi của giáo viên.

Điều 60. Tuyển dụng, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ đối với

giáo viên dạy nghề

1. Tuyển dụng giáo viên dạy nghề ở cơ sở dạy nghề công lập phải bảo

đảm các tiêu chuẩn quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 58 của Luật này và

được thực hiện theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức và pháp luật

về lao động.

2. Tuyển dụng giáo viên dạy nghề ở các cơ sở dạy nghề tư thục phải

bảo đảm các tiêu chuẩn quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 58 của Luật này

và được thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động.

3. Việc bồi dưỡng chuẩn hóa, bồi dưỡng nâng cao về chuyên môn,

nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng nghề, tin học, ngoại ngữ đối với giáo viên dạy

nghề thực hiện theo quy định của Thủ trưởng cơ quan quản lý nhà nước về

dạy nghề ở trung ương.

Điều 61. Thỉnh giảng

1. Cơ sở dạy nghề được mời người có đủ tiêu chuẩn theo quy định tại

khoản 2 và khoản 3 Điều 58 của Luật này đến giảng dạy theo chế độ thỉnh

giảng.

2. Người được mời thỉnh giảng phải thực hiện các nhiệm vụ theo quy

định tại Điều 72 của Luật giáo dục.

3. Người được mời thỉnh giảng là cán bộ, công chức phải bảo đảm

hoàn thành nhiệm vụ ở nơi mình công tác.

Điều 62. Chính sách đối với giáo viên dạy nghề

1. Được hưởng chính sách bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, chính

sách tiền lương, chính sách đối với nhà giáo công tác ở trường chuyên biệt, ở

18

vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn quy định tại các điều 80,

81 và 82 của Luật giáo dục.

2. Được hưởng phụ cấp khi dạy thực hành các nghề nặng nhọc, độc

hại, nguy hiểm theo quy định của Chính phủ và được hưởng các chính sách

khác đối với nhà giáo.

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giáo viên trường

CĐN tại Việt Nam.

1.5.1. Công tác tuyển dụng.

Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và

quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Quá trình tuyển

dụng chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu trên thị trường lao

động.

Tuyển dụng lao động là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân

lực, bởi nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức. Qua

tuyển dụng lao động mới, một mặt lực lượng lao động của tổ chức được trẻ

hoá, và mặt kia trình độ trung bình của nó được nâng lên. Vì vậy tuyển dụng

lao động là đầu tư phi vật chất, đầu tư về con người.

Một chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo,

tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ

đảm bảo cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp

phần mang lại thành công cho tổ chức.

1.5.2. Sử dụng đội ngũ giáo viên.

Sử dụng lao động một cách khoa học là tìm cách giao việc hoặc sắp xếp

người lao động vào việc phù hợp với công việc nhất. Yêu cầu chung của sự

phân công và hợp tác lao động là phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức

lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi người, tạo điều kiện duy trì

và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú của người lao động,

19

đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác. Sự

phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lý giữa các cá

nhân, bộ phận trong tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác của mỗi

cá nhân và hiệu quả hoạt động của cả tổ chức.

Hoạt động giảng dạy có chất lượng tức là đội ngũ giáo viên luôn thực

hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của nhà trường thì

cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động giảng dạy của giáo

viên như: phân công lao động, chế độ lao động và công tác kiểm tra đánh giá.

Kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức

có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức cũng như đối với người lao động.

* Đối với tổ chức: Thông tin và kết quả kiểm tra đánh giá thực hiện

công việc của người lao động có thể đạt được một số mục đích sau:

- Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của người lao động.

- Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhiệm.

- Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác.

- Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc.

- Làm cơ sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực: tiền lương, đề bạt, thuyên

chuyển và sa thải lao động cũng như lập kế hoạch giúp đỡ, đào tạo bổ xung

cho người lao động.

* Đối với người lao động: thông tin kết quả kiểm tra, đánh giá có tác

dụng:

- Người lao động sẽ tự xác định lại mình so với yêu cầu của vị trí công

việc đang đảm nhiệm, cũng như so sánh với các đồng nghiệp để từ đó có kế

hoạch điều chỉnh và hoàn thiện bản thân.

- Đây là cơ hội tốt để đạt được tâm tư nguyện vọng của cá nhân: được

đề bạt, được đào tạo bổ xung thêm kiến thức.

20

1.5.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên.

Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên là khâu quan trọng, một công

việc mà tất cả các cá nhân cũng như đội ngũ giáo viên phải luôn tiến hành.

Trong quá trình hoạt động nghiệp vụ, đội ngũ giáo viên phải luôn cập nhật kiến

thức mới, phải thường xuyên tự bồi dưỡng, nâng cao trình độ, nhà trường phải

tạo điều kiện cho họ tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư

phạm cũng như rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin học, ngoại ngữ...

nhằm giúp họ ngày càng hoàn thiện tri thức và nghiệp vụ.

Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các

công nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn nâng cao trình độ

văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Mặt khác, nhờ nâng

cao trình độ nên người lao động tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn, làm việc

hiệu quả hơn. Họ sẽ tăng sự thoả mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ,

thích ứng với kỹ thuật mới, luôn sẵn sàng tiếp nhận các công việc mới.

Để công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra

của tổ chức, đòi hỏi phải chú trọng đồng thời tới toàn bộ nội dung bao gồm:

xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, các

phương thức đào tạo, việc đảm bảo điều kiện cho công tác đào tạo cũng như

việc kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng.

1.5.4. Cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ giáo viên.

Cơ chế chính sách của nhà nước ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội

ngũ giáo viên, cơ chế chính sách có thể khuyến khích hay kìm hãm việc bồi

dưỡng nâng cao trình độ hoặc có thể làm thay đổi thái độ nghề nghiệp của đội

ngũ giáo viên. Nhân dân ta có câu “có thực mới vực được đạo”, một chế độ

chính sách phù hợp sẽ thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ giáo viên, ngược lại,

chế độ chính sách không phù hợp sẽ tác động xấu tới đội ngũ giáo viên. Để

thực hiện tốt vấn đề này cần đảm bảo hài hòa lợi ích chung, công bằng nội bộ

21

và đảm bảo các hình thức, cách thức chi trả, trao hưởng phù hợp nhất với nhu

cầu cấp thiết. Chế độ chính sách đối với người lao động bao hàm tất cả các

hình thức bù đắp mà tổ chức sẽ trả cho người lao động. Nó bao gồm tiền

lương, tiền thưởng và mọi thứ lợi ích khác mà người lao động nhận được từ tổ

chức.

1.5.5. Các yếu tố khác.

a. Cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật trong nhà trường.

Cơ sở vật chất trong nhà trường - yếu tố quan trọng bảo đảm yêu cầu

nâng cao chất lượng đào tạo và NCKH, bao gồm phòng học, thư viện, phòng

thí nghiệm, xưởng thực hành, cơ sở thực tập, phương tiện kỹ thuật, phục vụ

cho dạy và học. Kết hợp với CSVC đầy đủ là một môi trường xanh, sạch, đẹp,

làm cho nhà trường trở thành môi trường giáo dục lành mạnh. Thiếu thốn về

CSVC sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến thời gian học của các lớp, đến chất lượng

giảng dạy và học tập của giáo viên và sinh viên. Giáo dục tạo ra sức mạnh đó

không phải ở dạng đơn giản, cũng không phải là “một vốn bốn lời”, mà có lúc

tạo ra những hiệu quả không lường. Có lẽ đây là lý do mà người ta cho rằng

đầu tư cho giáo dục là loại đầu tư có lãi nhất, sáng suốt nhất. Vì vậy, nhà

trường phải hết sức quan tâm đến việc đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất

phục vụ cho công tác giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng đào tạo trong nhà

trường.

b. Môi trường đào tạo.

Môi trường đào tạo có tác động rất lớn đến chất lượng giảng dạy và học

tập, môi trường cũng ảnh hưởng đến sức khỏe của thầy và trò. Có thể do quỹ

đất hẹp nên nhiều trường bị ảnh hưởng của tiếng ồn giữa khu xưởng thực

hành và lớp học lý thuyết, tiếng ồn khu công nghiệp, đô thị. Một vấn đề nữa

của môi trường là các tệ nạn xã hội luôn rình rập trong mỗi nhà trường, nếu

22

thầy và trò không xác định được động cơ đúng đắn cũng như ý chí tự vươn

lên trong cuộc sống chắc chắn sẽ chịu sự chi phối của các nhân tố này.

c. Đối tượng dạy học.

Trong thời đại công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ, rộng khắp và

thuận tiện, ngoài việc học ở trường, HSSV còn biết thêm được nhiều điều mới

lạ nhưng không phải tất cả mọi luồng thông tin đến với sinh viên đều đầy đủ,

chính xác và có hệ thống, nếu không được giải mã đầy đủ sẽ dẫn đến những

hiểu biết không đúng đắn. Vì thế người thầy phải nhạy bén với thực tế, trước

hết phải là tự trau dồi tiềm năng và trí thức cần thiết để hướng dẫn cho HSSV

có nhận thức đúng đắn.

Cho nên dạy học thời nay không chỉ là chuyển tải tri thức cho người

học, mà cái quan trọng hơn là trau dồi phương pháp luận khoa học, khả năng

tự học, tự nghiên cứu, tự làm và sáng tạo cho người học từ thấp đến cao ngay

khi còn ngồi trên ghế nhà trường và đến suốt cả cuộc đời. Đấy mới là hành

trang vào đời của con người thời đại.

1.6. Các phương pháp và các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên.

1.6.1. Một số phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên.

Quá trình nghiên cứu các vấn đề trong lĩnh vực đào tạo thực chất là quá

trình khám phá bản chất, phát hiện các quy luật, các mối liên hệ và tác động

qua lại trong quá trình vận động và phát triển của các sự vật hiện tượng trong

quá trình đào tạo. Các phương pháp nghiên cứu và đánh giá chất lượng đào

tạo nói chung và chất lượng đội ngũ giáo viên nói riêng rất phong phú và đa

dạng với nhiều loại hình và trình độ nhận thức đánh giá khác nhau. Sau đây là

một số phương pháp thường dùng trong nghiên cứu, đánh giá chất lượng đào

tạo và chất lượng đội ngũ giáo viên.

23

1.6.1.1. Phương pháp phân tích - tổng hợp.

Phân tích và tổng hợp là những phương pháp sử dụng phổ biến trong

đánh giá chất lượng đào tạo nói chung và đánh giá chất lượng giáo viên nói

riêng. Nếu như trong phân tích các hiện tượng và quá trình đào tạo được phân

giải, tách nhỏ thành nhiều mặt, nhiều thành phần cấu trúc với các mối liên hệ

bên trong và bên ngoài giữa chúng thì phương pháp tổng hợp lại cho phép

chúng ta hình dung, xây dựng hình ảnh khái niệm các hiện tượng nghiên cứu

một cách tổng thể, trọn vẹn từ các thuộc tính, các bộ phận cấu thành riêng lẻ.

Các phương pháp phân tích và tổng hợp thường được sử dụng kết hợp chặt

chẽ với nhau trong một nhiệm vụ nghiên cứu và tất cả các giai đoạn nghiên

cứu, đánh giá chất lượng đào tạo, chất lượng đội ngũ giáo viên.

1.6.1.2. Phương pháp điều tra - khảo sát.

Điều tra với tư cách là một phương pháp nghiên cứu được dùng khá

phổ biến trong nhiều lĩnh vực khoa học - xã hội. Nếu như công việc điều tra

sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như phỏng vấn, xét hỏi, quan sát, tìm

kiếm... thì phương pháp điều tra dùng trong nghiên cứu khoa học là sử dụng

các câu hỏi đặt ra cho một tập hợp đối tượng người cần thu thập ý kiến của họ

về một vấn đề nào đó cần nghiên cứu, tìm hiểu. Tuỳ thuộc vào mục đích, nội

dung và đối tượng điều tra mà có nhiều loại hình điều tra: phiếu điều tra; câu

hỏi phỏng vấn...

Trong nghiên cứu chất lượng đội ngũ giáo viên, đối tượng điều tra khá

đa dạng, có thể bao gồm các nhà quản lý giáo dục các cấp, các chuyên gia,

giáo viên, học sinh, sinh viên, các doanh nghiệp... Phạm vi các vấn đề điều tra

cũng khá rộng rãi, từ các vấn đề tổ chức, quản lý, chính sách đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ giáo viên đến tuyển chọn, đánh giá sử dụng lao động.

Thông thường có hai loại phiếu điều tra cơ bản: điều tra thăm dò ý kiến

và điều tra thu thập các số liệu thực trạng. Chọn mẫu điều tra là một khâu

24

quan trọng trong quá trình điều tra khảo sát. Chọn mẫu thường sử dụng các

phương pháp: chọn mẫu ngẫu nhiên, chọn mẫu máy móc, chọn phân loại.

1.6.1.3. Phương pháp chuyên gia.

Trong quá trình phát triển công tác đào tạo ở nhiều nước trên thế giới

cũng như ở nước ta đã hình thành và phát triển một đội ngũ chuyên gia đông

đảo. Những vốn kiến thức và kinh nghiệm nghề nghiệp của đội ngũ chuyên

gia này là vô cùng quý giá và cần được khai thác có hiệu quả. Đội ngũ chuyên

gia có thể là những nhà quản lý đào tạo lâu năm có nhiều kinh nghiệm, các

nhà sư phạm có trình độ chuyên môn cao... Những ý kiến của các chuyên gia

phản ánh các quan niệm, cách nhìn nhận và xu hướng phát triển của đối tượng

nghiên cứu, tạo điều kiện bổ sung, hỗ trợ cho người nghiên cứu tăng thêm

hiểu biết, mở rộng các khía cạnh của vấn đề và giúp cho việc lựa chọn vấn đề

và giải quyết vấn đề theo phương án thích hợp nhất.

1.6.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên.

Có thể nói, để nhận biết đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên là một

việc làm rất khó, chất lượng dạy học của một người giáo viên được đánh giá

không những dựa trên kết quả lao động đạt được mà còn phụ thuộc vào rất

nhiều yếu tố khác như: yếu tố người học, nội dung chương trình, cơ sở vật

chất, môi trường.

Căn cứ theo bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường CĐN ban hành

kèm theo Thông tư Số: 30/2010/TT-BLĐTBXH về việc quy định chuẩn giáo

viên, giảng viên dạy nghề, qua tham khảo xin đưa ra các tiêu chí đánh giá chất

lượng đội ngũ giáo viên đó là: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình

độ chuyên môn, năng lực sư phạm, khả năng ngoại ngữ, tin học và khả năng

nghiên cứu khoa học.

25

1.6.2.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống.

* Phẩm chất chính trị

- Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước;

- Thường xuyên học tập nâng cao nhận thức chính trị;

- Có ý thức tổ chức kỷ luật; có ý thức tập thể, phấn đấu vì lợi ích

chung; đấu tranh, ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật và các quy định

nghề nghiệp;

- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, tích cực tham gia các hoạt

động chính trị, xã hội.

* Đạo đức nghề nghiệp

- Yêu nghề, tâm huyết với nghề; có ý thức giữ gìn phẩm chất, danh dự,

uy tín, lương tâm nhà giáo; đoàn kết, hợp tác, cộng tác với đồng nghiệp, có ý

thức xây dựng tập thể tốt để cùng thực hiện mục tiêu dạy nghề; thương yêu,

tôn trọng người học, giúp người học khắc phục khó khăn để học tập và rèn

luyện tốt, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người học;

- Tận tụy với công việc; thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của

đơn vị, cơ sở, ngành;

- Công bằng trong giảng dạy, giáo dục, khách quan trong đánh giá năng

lực của người học; thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng, lãng phí, chống

bệnh thành tích;

- Thực hiện phê bình và tự phê bình thường xuyên, nghiêm túc.

* Lối sống, tác phong

- Sống có lý tưởng, có mục đích, ý chí vươn lên, có tinh thần phấn đấu

liên tục với động cơ trong sáng và tư duy sáng tạo; thực hành cần, kiệm, liêm,

chính, chí công vô tư theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh;

26

- Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc dân tộc và

thích ứng với sự tiến bộ của xã hội; có thái độ ủng hộ, khuyến khích những

biểu hiện của lối sống văn minh, tiến bộ và phê phán những biểu hiện của lối

sống lạc hậu, ích kỷ;

- Tác phong làm việc khoa học; trang phục khi thực hiện nhiệm vụ giản

dị, gọn gàng, lịch sự, không gây phản cảm và phân tán sự chú ý của người

học; có thái độ văn minh, lịch sự, đúng mực trong quan hệ xã hội, trong giao

tiếp với đồng nghiệp, với người học, với phụ huynh người học và nhân dân;

giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu đáo;

- Xây dựng gia đình văn hoá; biết quan tâm đến những người xung

quanh; thực hiện nếp sống văn hoá nơi công cộng.

1.6.2.2. Về trình độ chuyên môn.

Trình độ chuyên môn của giáo viên có ảnh hưởng trực tiếp đến cả quá

trình đào tạo. Đó là kiến thức và kỹ năng uyên bác, là khả năng hiểu biết về

nghề nghiệp, khả năng chế biến bài giảng, mô hình học cụ phục vụ cho bài

giảng và môn học, đó còn là khả năng tự học tập bồi dưỡng để nâng cao trình

độ chuyên môn và nghiệp vụ. Người thầy một mặt là cống hiến, mặt khác là

thấm hút mọi tinh hoa của dân tộc và thời đại, của cuộc sống và của khoa học

và cống hiến những tinh hoa này cho thế hệ HSSV. Như vậy để có uy tín

trong giảng dạy ngoài việc có bằng thạc sỹ trở lên, giáo viên còn phải được

đào tạo bồi dưỡng thêm về trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm

giảng dạy.

Các tiêu chuẩn năng lực cụ thể như:

* Kiến thức chuyên môn

- Có bằng tốt nghiệp đại học hoặc đại học sư phạm kỹ thuật trở lên,

chuyên ngành phù hợp với nghề giảng dạy; có trình độ B về một ngoại ngữ

thông dụng và có trình độ A về tin học trở lên;

27

- Nắm vững kiến thức nghề được phân công giảng dạy;

- Có kiến thức về nghề liên quan;

- Hiểu biết về thực tiễn sản xuất và những tiến bộ khoa học kỹ thuật,

công nghệ mới của nghề.

* Kỹ năng nghề

- Thực hiện thành thạo các kỹ năng của nghề được phân công giảng dạy;

- Tổ chức thành thạo lao động sản xuất, dịch vụ nghề được phân công

giảng dạy;

- Nắm vững kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động của nghề.

1.6.2.3. Về năng lực sư phạm.

Giáo viên ở các cơ sở dạy nghề nói chung và giáo viên trường CĐN nói

riêng phải đảm bảo đủ năng lực sư phạm mới hoàn thành được nhiệm vụ

giảng dạy. Năng lực sư phạm là khả năng cốt lõi của nhà giáo, là cách truyền

đạt, dẫn dắt, lôi cuốn người học vào bài giảng, quan trọng hơn là trau dồi

phương pháp luận khoa học, khả năng tự học, tự nghiên cứu, tự làm và sáng

tạo cho người học từ thấp đến cao ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường và

đến suốt cả cuộc đời, đó mới là hành trang vào đời của con người thời đại.

Các tiêu chí về năng lực sư phạm như sau:

Trình độ nghiệp vụ sư phạm dạy nghề, thời gian tham gia giảng dạy:

- Có bằng tốt nghiệp đại học sư phạm kỹ thuật hoặc cao đẳng sư phạm

kỹ thuật hoặc có chứng chỉ sư phạm dạy nghề phù hợp với cấp trình độ đào

tạo hoặc tương đương;

- Có thời gian tham gia giảng dạy ít nhất 12 tháng.

* Chuẩn bị hoạt động giảng dạy

- Lập được kế hoạch giảng dạy môn học, mô-đun được phân công trên

cơ sở chương trình, kế hoạch đào tạo của cả khoá học;

28

- Soạn được giáo án theo quy định, thể hiện được các hoạt động dạy và

học;

- Lựa chọn được phương pháp dạy học phù hợp cho các bài học của

chương trình môn học, mô-đun thuộc nghề được phân công giảng dạy;

- Chuẩn bị đầy đủ các phương tiện dạy học, trang thiết bị dạy nghề,

nguyên, nhiên, vật liệu thực hành cần thiết; tự làm được các loại phương tiện

dạy học thông thường.

Ngoài yêu cầu trên còn phải chủ trì hoặc tham gia thiết kế và bố trí

trang thiết bị dạy học của phòng học chuyên môn phù hợp với chương trình

của nghề phân công giảng dạy.

Thực hiện hoạt động giảng dạy

- Tổ chức dạy học phù hợp với nghề đào tạo và với từng đối tượng

người học; thực hiện đầy đủ kế hoạch giảng dạy, đúng chương trình, nội

dung;

- Thực hiện các giờ dạy lý thuyết/thực hành/tích hợp theo đúng giáo án,

đảm bảo chuẩn kiến thức, kỹ năng và thái độ theo quy định;

- Biết vận dụng, phối hợp các phương pháp dạy học nhằm phát huy tính

tích cực, sáng tạo, phát triển năng lực tự học của người học;

- Sử dụng thành thạo các phương tiện dạy học, trang thiết bị dạy nghề

để nâng cao hiệu quả giảng dạy, đảm bảo chất lượng dạy nghề; ứng dụng

được công nghệ thông tin trong giảng dạy.

* Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của người học

- Lựa chọn và thiết kế được các công cụ kiểm tra, đánh giá kết quả học

tập của người học về kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với môn học, mô-

đun được phân công giảng dạy;

- Thực hiện việc kiểm tra, đánh giá toàn diện, chính xác, mang tính

giáo dục và đúng quy định.

29

* Quản lý hồ sơ dạy học

- Thực hiện đầy đủ các quy định về sử dụng biểu mẫu, sổ sách, hồ sơ

dạy học;

- Bảo quản, lưu trữ, sử dụng hồ sơ dạy học theo quy định.

* Xây dựng chương trình, biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy

- Nắm được căn cứ, nguyên tắc, yêu cầu và quy trình xây dựng chương

trình dạy nghề ở các trình độ;

- Có khả năng chủ trì hoặc tham gia biên soạn, chỉnh lý chương trình

dạy nghề ở các trình độ, chương trình bồi dưỡng nghề phù hợp với nguyên tắc

xây dựng và mục tiêu của chương trình; chủ trì hoặc tham gia biên soạn giáo

trình, tài liệu giảng dạy trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề và CĐN.

* Xây dựng kế hoạch, thực hiện các hoạt động giáo dục

- Xây dựng được kế hoạch giáo dục người học thông qua giảng dạy và

qua các hoạt động khác;

- Thực hiện việc giáo dục đạo đức nghề nghiệp, thái độ nghề nghiệp

thông qua việc giảng dạy môn học, mô-đun theo kế hoạch đã xây dựng;

- Vận dụng được các hiểu biết về tâm lý, giáo dục vào thực hiện hoạt

động giáo dục người học ở cơ sở dạy nghề;

- Đánh giá kết quả các mặt rèn luyện đạo đức của người học theo quy

định một cách chính xác, công bằng và có tác dụng giáo dục.

* Quản lý người học, xây dựng môi trường giáo dục, học tập

- Quản lý được các thông tin liên quan đến người học và sử dụng hiệu

quả các thông tin vào giáo dục, dạy học, quản lý người học;

-Xây dựng môi trường giáo dục, học tập lành mạnh, thuận lợi, dân chủ,

hợp tác.

30

* Hoạt động xã hội

- Phối hợp với gia đình người học và cộng đồng động viên, hỗ trợ, giám

sát việc học tập, rèn luyện của người học; góp phần huy động các nguồn lực

xã hội xây dựng, phát triển cơ sở dạy nghề;

- Tham gia các hoạt động xã hội trong và ngoài cơ sở dạy nghề, xây

dựng quan hệ giữa cơ sở dạy nghề với doanh nghiệp nhằm phát triển cơ sở

dạy nghề, cộng đồng, xây dựng phong trào học nghề lập nghiệp trong xã hội.

1.6.2.4. Về năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học.

Các trường Cao đẳng, Đại học nói chung, đặc biệt là các trường CĐN

nói riêng riêng có hai nhiệm vụ cơ bản là giảng dạy và nghiên cứu khoa học,

NCKH là một việc không thể thiếu đối với giáo viên các trường vì NCKH

vừa là đóng góp cho xã hội vừa là yếu tố quan trọng để người giáo viên nâng

cao trình độ năng lực, nghiệp vụ cũng như phương pháp luận để làm giàu

thêm kho tàng kiến thức của mình. Hiện nay tỷ lệ thời gian giữa hai nhiệm vụ

này của giáo viên ở mỗi trường là rất khác nhau. Nhìn chung, công tác NCKH

của đại đa số giáo viên ở các trường Cao đẳng, Đại học rất hạn chế, đặc biệt là

ở các trường CĐN. Đây là mặt yếu khá cơ bản, rất đáng quan tâm đối với đội

ngũ giáo viên trong các trường CĐN ở nước ta, điều này có ảnh hưởng trực

tiếp đến chất lượng đội ngũ giáo viên.

Các tiêu chuẩn về năng lực phát triển nghề nghiệp và nghiên cứu khoa

học như:

* Trao đổi kinh nghiệm, học tập, bồi dưỡng, rèn luyện

- Thường xuyên dự giờ, trao đổi kinh nghiệm giảng dạy, giáo dục với

đồng nghiệp; tích cực tham gia hội giảng các cấp;

- Tham gia bồi dưỡng đồng nghiệp theo yêu cầu phát triển của khoa, tổ

chuyên môn;

31

- Thường xuyên tự học tập, bồi dưỡng, rèn luyện nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp;

- Tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, cập nhật

kiến thức, kỹ năng nghề, công nghệ, phương pháp giảng dạy đáp ứng yêu cầu

của dạy nghề.

* Nghiên cứu khoa học

- Có kiến thức, kỹ năng cơ bản về nghiên cứu khoa học và công nghệ;

- Chủ trì hoặc tham gia đề tài nghiên cứu khoa học từ cấp cơ sở trở lên.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Trong chương 1, tác giả đã tập trung làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận

về chất lượng và quản lý chất lượng trong giáo dục – đào tạo, trình bày vai trò

của giáo viên tới chất lượng đào tạo của nhà trường, đồng thời đưa ra một số

phương pháp và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên và các nhân tố

ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giáo viên.

32

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ HÒA BÌNH

2.1. Khái quát về trường CĐN Hòa Bình

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển trường CĐN Hòa Bình.

2.1.1.1. Lịch sử phát triển nhà trường.

Trường CĐN Hòa Bình tiền thân là trường Dạy nghề được thành lập

năm 2002. Thực hiện mục tiêu chuẩn hóa, hiện đại hóa, những năm qua, nhà

trường đã được UBND tỉnh đầu tư xây dựng mới với quy mô đào tạo trên

1.000 HSSV/năm. Đồng thời, nhà trường chú trọng tăng cường cơ sở vật

chất, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên; đầu tư mua sắm trang thiết bị dạy học hiện

đại, cập nhật tiến bộ kỹ thuật và công nghệ cho học sinh thực hành nâng cao

kỹ năng hành nghề và khả năng tiếp cận thực tế sản xuất. Bên cạnh đó, nhà

trường luôn quan tâm xây dựng, củng cố và tăng cường đội ngũ giáo viên.

Tạo điều kiện cho giáo viên đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ. Đến nay, phần lớn giáo viên đều đạt trình độ Đại học trở lên, có 20 giáo

viên dạy giỏi cấp trường, 7 giáo viên giỏi cấp tỉnh và 4 giáo viên giỏi quốc

gia. Trường có đủ năng lực đào tạo được 6 nghề với 3 cấp trình độ CĐN,

trung cấp nghề, sơ cấp nghề và 8 nghề với 2 cấp trình độ trung cấp nghề, sơ

cấp nghề. Với sự phát triển này, ngày 23/6/2010, Bộ trưởng Bộ LĐ - TB&XH

đã ra Quyết định nâng cấp thành trường CĐN Hòa Bình.

Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu đào tạo của nhà trường:

* Chức năng:

Trường CĐN Hoà Bình là cơ sở đào tạo công lập, trực thuộc, chịu sự

quản lý về giáo dục đào tạo của Bộ lao động TB&XH và Bộ giáo dục và đào

tạo.

33

Trường có chức năng đào tạo, bồi dưỡng kỹ thuật viên bậc CĐN, trung

cấp nghề thuộc các lĩnh vực Cơ khí ; Động lực; Điện công nghiệp; Điện tử

dân dụng; Công nghệ tin học; Du lịch; Kinh tế và các nghề khác ở các trình

độ CĐN, trung cấp nghề và sơ cấp nghề.

Chương trình đào tạo theo chương trình khung của Bộ lao động

TB&XH, hệ thống văn bằng, chứng chỉ theo quy định của Luật giáo dục,

trường là cơ sở nghiên cứu áp dụng khoa học công nghệ mới phục vụ cho

công tác đào tạo sản xuất kinh doanh đáp ứng với quá trình phát triển kinh tế

xã hội của tỉnh Hoà Bình và các địa phương khác.

* Nhiệm vụ:

- Đào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị , đạo đức tốt, có kiến thức và

kỹ năng thực hành nghề nghiệp tương xứng với chuẩn trình độ đào tạo, có

sức khoẻ, có năng lực thích ứng với thị trường lao động.

- Nghiên cứu khoa học, áp dụng công nghệ mới, kết hợp đào tạo với

phát triển dịch vụ sản xuất kinh doanh theo ngành nghề đào tạo.

- Tổ chức đào tạo theo yêu cầu của các doanh nghiệp và các tổ chức, cá

nhân trong và ngoài tỉnh.

- Liên kết với các cơ sở đào tạo thuộc các chuyên ngành nhà trường có

đủ điều kiện, đảm bảo chất lượng đào tạo toàn diện

- Đào tạo liên thông, đào tạo chuyển đổi, đào tạo lại… theo tiêu chuẩn

của Bộ giáo dục đào tạo và tổng cục dạy nghề qui định.

- Xây dựng chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo và biên soạn giáo

trình dạy nghề ở các bậc CĐN, trung cấp nghề và sơ cấp nghề.

-Thực hiện tuyển sinh, giáo dục đào tạo và quản lý học sinh theo quy định của Bộ Giáo dục - Đào tạo và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Phối hợp tốt giữa nhà trường, gia đình và xã hội trong hoạt động giáo dục. - Công nhận và cấp bằng, chứng chỉ theo quy định về dạy nghề.

* Mục tiêu đào tạo:

34

Đào tạo người lao động có kiến thức, kỹ năng thực hành đạt trình độ

CĐN, trung cấp nghề và sơ cấp nghề; có đạo đức, có lương tâm nghề nghiệp,

có ý thức tổ chức kỷ luật, có tác phong công nghiệp thích ứng với thị trường

lao động.

*Tên nghề,trình độ đào tạo và thời gian đào tạo.

- Nghề đào tạo: Căn cứ vào thị trường lao động của tỉnh Hoà Bình và

khu vực, nhà trường tổ chức đào tạo các nghề đáp ứng yêu cầu của thị trường

lao động, tổ chức đào tạo theo yêu cầu của doanh nghiệp, đào tạo theo địa

chỉ, vv… Hiện nay nhà trường đang tập trung đào tạo các nghề sau:

1. Nghề Hàn

2. Nghề Tiện

3. Nghề Điện DD- CN

4. Nghề Điện Tử dân dụng

5. Nghề Sửa chữa ô tô

6. Nghề Cấp thoát nước

7. Quản trị mạng

8. Nghề Điện lạnh

9. Nghề Cắt may.

10. Nghề Du lịch

11. Nghề Kế toán Doanh nghiệp

12. Nghề Chế biến lâm sản

Ngoài ra nhà trường còn tổ chức liên kết với các trường đại học, cao

đẳng, tổ chức đào tạo hệ vừa làm vừa học và tổ chức các lớp nghiệp vụ các

chuyên ngành mà địa phương có nhu cầu. Số lượng học viên liên kết bình

quân khoảng 1000 học viên.

2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của trường

Cơ cấu tổ chức bộ máy trường CĐN Hòa Bình

35

Ban Giám hiệu:

- Hiệu trưởng

- Phó Hiệu trưởng

Các phòng chức năng:

- Phòng Đào tạo

- Phòng Tổ chức hành chính

- Phòng công tác học sinh - sinh viên

- Phòng tài chính kế toán

Các khoa chuyên môn:

- Khoa Điện - Điện tử

- Khoa Khoa học cơ bản

- Khoa Tin học

- Khoa Kinh tế

- Khoa Cơ khí

Hội đồng khoa học & đào tạo và các hội đồng tư vấn khác: Hội đồng thi

đua-khen thưởng, Hội đồng kỷ luật, Hội đồng xếp loại học sinh....

Tổ chức Đảng CSVN:

Có 01 đảng bộ trực thuộc Đảng bộ khối các cơ quan tỉnh với 03 Chi bộ:

- Chi bộ Giáo viên

- Chi bộ Tài chính kế hoạch và Tổ chức hành chính

- Chi bộ Đào tạo và Công tác học sinh - sinh viên

Các tổ chức đoàn thể:

- Công đoàn Nhà trường

- Đoàn TNCS Hồ Chí Minh nhà trường trực thuộc tỉnh đoàn Hòa Bình

36

- Hội Khuyến học.....

2.1.3. Những nét chung về đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình.

Đội ngũ giáo viên dạy nghề của nhà trường được bố trí hợp lý về số

lượng và chất lượng theo quy định của Luật giáo dục, Luật dạy nghề, Điều lệ

mẫu trường CĐN. Căn cứ vào quy mô tuyển sinh hàng năm nhà trường có kế

hoạch tuyển dụng và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giáo viên của trường cho phù

hợp nhu cầu giảng dạy của từng năm.

- Tổng số giáo viên dạy nghề của nhà trường tính đến năm 2013 là: 86

người.

Trong đó: Giáo viên cơ hữu: 78 người

Giáo viên thỉnh giảng: 08 người

Trình độ chuyên môn:

- Trình độ Thạc sỹ: 12 GV chiếm 13,95%

- Trình độ Đại học: 68 GV chiếm 79,07%

- Trình độ Cao đẳng: 04 GV chiếm 4,65%

- CNKT Bậc cao: 02 GV chiếm 2,33%

Công tác nghiên cứu khoa học được duy trì thường xuyên trên các lĩnh

vực phương pháp giảng dạy, khoa học công nghệ …

Từ khi thành lập đến nay, nhà trường luôn coi trọng nâng cao chất

lượng đội ngũ giáo viên. Tại các hội thi giáo viên dạy giỏi cấp trường, cấp

tỉnh và toàn quốc, nhiều giáo viên của nhà trường tham gia Hội thi đã đạt

được thành tích cao. Hội thi cấp trường được tổ chức thường xuyên vào tháng

11 hàng năm, trung bình mỗi năm có từ 15 đến 20 giáo viên được công nhận

là giáo viên dạy giỏi cấp trường. Hội giảng giáo viên dạy nghề giỏi toàn quốc

do Tổng cục dạy nghề tổ chức nhà trường có 2 giáo viên tham gia và đoạt

được các giải nhất và giải ba vào năm 2009 và vào năm 2012 nhà trường tiếp

tục có 2 giáo viên đạt giải ba và giải khuyến khích.

37

2.1.4. Thành tích đã đạt được.

Được thành lập năm 2002, sau 10 năm xây dựng và phát triển, Trường

CĐN Hoà Bình đã không ngừng lớn mạnh cả về tiềm lực cơ sở vật chất, năng

lực trang thiết bị dạy học, đội ngũ giáo viên, quy mô và chất lượng đào tạo.

Hiện nay, nhà trường có gần 100 cán bộ giáo viên đạt trình độ đại học

trở lên. Trong đó có 13,95% trình độ thạc sỹ, 100% giảng viên có chứng chỉ

sư phạm dạy nghề theo quy định của Bộ LĐTB&XH.

Từ khi thành lập đến nay, nhà trường đã đào tạo được trên 8000 học

sinh, sinh viên tốt nghiệp ra trường, trên 90% số học sinh, sinh viên ra trường

đã nhanh chóng tìm được việc làm ổn định và có thu nhập cao, góp phần phát

triển kinh tế xã hội của địa phương.

- Năm 2006: 15 giáo viên dạy giỏi nghề cấp trường, 02 giáo viên dạy

cấp quốc gia.

- Năm 2007: 06 giáo viên dạy giỏi nghề cấp tỉnh, 01 giáo viên được

nhận giải thưởng Nguyễn Văn Trỗi; 02 học sinh, sinh viên đạt giải khuyến

khích “Hội thi tay nghề học sinh, sinh viên toàn quốc” .

- Năm 2008: 18 giáo viên dạy giỏi nghề cấp trường

- Năm 2009: 01 giáo viên đạt giải nhất, 01 giáo viên đạt giải ba tại “

Hội giảng giáo viên dạy nghề toàn quốc”.

- Năm 2010: 10 giáo viên dạy giỏi cấp trường

- Năm 2011: 12 giáo viên dạy giỏi cấp trường

- Năm 2012: 01 giáo viên đạt giải ba, 01 giáo viên đạt giải khuyến

khích tại “Hội giảng giáo viên dạy nghề toàn quốc”.

Khen thưởng:

Liên tục từ khi thành lập đến nay Nhà trường đều đạt danh hiệu “Tập

thể lao động xuất sắc” và được tặng nhiều giấy khen, bằng khen.

38

- Năm 2003: Được UBND Tỉnh Hòa Bình tặng bằng khen

- Năm 2004: Được UBND Tỉnh Hòa Bình tặng bằng khen

- Năm 2005: Được Bộ lao động Thương binh và Xã hội tặng bằng khen

- Năm 2006: Được UBND Tỉnh Hòa Bình tặng bằng khen

- Năm 2007: Được Thủ tướng Chính phủ tặng bằng khen

- Năm 2008: Được Bộ lao động Thương binh và Xã hội tặng bằng khen

- Năm 2009: UBND Tỉnh Hòa Bình tặng bằng khen

- Năm 2009: Được UBND tỉnh công nhận danh hiệu “Tập thể lao động

xuất sắc”

- Năm 2010: Được Bộ Lao động thương binh và Xã hội tặng bằng

khen, UBND tỉnh Hòa Bình tặng bằng khen, BCH Liên đoàn Lao động tỉnh

Hòa Bình tặng bằng khen, Công an tỉnh Hòa Bình tặng giấy khen

- Năm 2011: Được Ban tổ chức chương trình “Nguồn nhân lực Việt

Nam” tặng biểu tượng vàng “Vì sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực Việt

Nam”

Hiện nay Trường CĐN Hòa Bình đang tập trung nâng cấp cơ sở vật

chất và đa dạng hóa ngành nghề đào tạo. Nhà trường hiện đang đầu tư xây

dựng mở rộng, bổ sung các nghề trong điểm quốc gia như: Công nghệ ô tô,

Quản trị mạng máy tính, Hướng dẫn du lịch, Lái xe cơ giới, xây dựng khu ký

túc xá mới cho trên 1000 học sinh, sinh viên.

2.2. Phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình

2.2.1. Phương pháp phân tích.

Để có số liệu và cơ sở đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên trường

CĐN Hòa Bình, luận văn chủ yếu sử dụng các phương pháp thống kê xử lý số

39

liệu, phân tích - tổng hợp và phương pháp khảo sát điều tra với bốn nhóm đối

tượng đó là:

- Cán bộ quản lý: 20 người (Mẫu phiếu đánh giá phụ lục 1).

- Giáo viên: 51 người (Mẫu phiếu đánh giá phụ lục 2).

- Các doanh nghiệp có sử dụng học sinh, sinh viên: 10 doanh nghiệp

(30 phiếu) (Mẫu phiếu đánh giá phụ lục 3).

- Học sinh, sinh viên: 100 người (Mẫu phiếu đánh giá phụ lục 4)

Hình thức điều tra khảo sát là phát phiếu thăm dò cho từng đối tượng

để đánh giá, sau khi thu thập sẽ tiến hành tổng hợp. Nội dung của phiếu điều

tra khảo sát được đính kèm phần phụ lục của luận văn này.

2.2.2. Phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình.

Như trong chương 1 đã phân tích, đánh giá chất lượng giáo viên, trong

các trường học nói chung là rất khó, luận văn xin đưa ra 5 tiêu chí đánh giá

chất lượng đội ngũ giáo viên đó là: Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp; trình độ

chuyên môn; năng lực sư phạm; khả năng ngoại ngữ, tin học và khả năng

nghiên cứu khoa học.

2.2.2.1. Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.

Dân tộc ta vốn có truyền thống “Tôn sư trọng đạo”, truyền thống tôn

sư trọng đạo của dân tộc Việt Nam được hun đúc qua bao đời nay và được

ông cha ta truyền dạy “Trọng Thầy mới được làm thầy”. Chính thầy cô là

người đã chắp cánh cho những ước mơ, trang cấp kiến thức cho chúng ta

bước vào đời và giúp chúng ta thành công trong cuộc sống. Cái tinh

thần “trọng đạo” ấy càng sáng tỏ thêm ý thức“tôn sư” và nó trở thành đạo

lý “Công cha, nghĩa mẹ, ơn thầy” cho nên “Mùng một tết cha, mùng hai tết

mẹ, mùng ba tết thầy”. Người thầy luôn tượng trưng cho những chuẩn mực,

không những là người nắm đạo lý mà còn có sứ mệnh cao quý là truyền đạo

lý cho mọi người nhất là cho các thế hệ học trò, giúp họ trở nên người có học

40

vấn, có nhân cách tốt đẹp, có năng lực giúp ích cho đời, cho dân, cho nước.

Chính từ sự tôn vinh đó nên đòi hỏi người thầy phải đáp ứng những yêu cầu

rất cao của xã hội mà trước hết là nhân cách, phẩm chất và đạo đức. Thầy

phải thực sự là tấm gương mẫu mực để mọi người, nhất là học trò noi theo.

Sự gương mẫu của người thầy không phải chỉ giới hạn ở trong phạm vi nhà

trường mà còn ở mọi nơi, mọi lúc, trong gia đình và ngoài xã hội. Những kiến

thức của thầy cung cấp rồi sẽ cũ đi theo sự phát triển của xã hội nói chung

nhưng đạo đức, nhân cách của người thầy còn đọng mãi trong các thế hệ học

trò. Và cũng chính vì vậy mà tôn vinh người thầy đã trở thành đạo lý, thành

tình cảm tự nhiên của mỗi người chúng ta.

Giáo dục là một hoạt động vĩnh hằng của xã hội loài người. Tuy nhiên

tùy thuộc vào trình độ phát triển và nhận thức mà mỗi chế độ xã hội, mỗi giai

đoạn lịch sử khác nhau con người đề ra mục đích của sự học khác nhau và

yêu cầu đối với người thầy cũng có khác nhau. Nhưng cái“Tâm” của người

thầy thì dù ở thời đại nào cũng là đòi hỏi cao nhất của của sự nghiệp “trồng

người”. Chính vì lẽ đó mà người thầy phải có một cái tâm trong sáng mới

thực sự xứng đáng với sự tin yêu, kính trọng của xã hội, của các thế hệ học

trò.

Trước những khó khăn nhất thời và sự cám dổ của đời sống vật chất

tầm thường trong nền kinh tế thị trường, nhưng biết bao tấm gương của các

thầy cô đã vượt lên những khó khăn của cuộc sống, không vì danh lợi mà đã

dốc hết tâm lực, trí lực vì học sinh thân yêu, gắn bó cả cuộc đời vì sự nghiệp

giáo dục để luôn xứng đáng với nghề cao quý của sự nghiệp “trồng người”.

Chính những tấm gương đó đã để lại những tình cảm tốt đẹp và sự kính trọng

của xã hội, của bao thế hệ học trò đối với Nghề giáo. Ở một góc độ khác,

đành rằng đâu đó trong đời thường vẫn còn những “khoảng tối” trái với đạo

đức làm thầy, nhưng đó không phải là người thầy đúng nghĩa. Cũng chính vì

41

vậy mà hiện tượng cái sự học không thực tế và coi trọng bằng cấp; cái học chỉ

vì cá nhân, tự kiêu, tự mãn, tự phụ không biết đến xã hội; của sự học

để “Chuẩn hoá” bằng việc chạy điểm, mua bằng, coi nhẹ đạo đức học đường,

thiếu tôn sư, trọng đạo...làm băng hoại giá trị của sự nghiệp giáo dục đang gây

nên những bức xúc, bị cộng đồng xã hội lên án và dư luận đòi hỏi phải chấn

chỉnh. Mỗi chúng ta cũng cần thấy rằng h vệ lụy của những “Khoảng tối”đó

tất yếu sẽ dẫn đến sự xuống cấp của nền giáo dục, của đạo đức xã hội nói

chung trong đó không thể không nói đến trách nhiệm của Người thầy. Bác Hồ

kính yêu đã chỉ rõ “Học để làm việc, làm người, làm cán bộ. Học để phụng sự

đoàn thể, giai cấp và nhân dân, Tổ quốc và nhân loại”. Như vậy, học không

phải vì lợi ích cá nhân chật hẹp, mà học có một mục đích, ý nghĩa cao đẹp,

tràn đầy lý tưởng nhân văn cao cả. Đó mới chính là cái học của người cách

mạng, của đạo đức xã hội chủ nghĩa, của những con người mang trong mình

lý tưởng cộng sản.

Người dạy học là người định hướng giá trị cho người học, vì vậy người

làm nghề dạy học phải luôn thể hiện mình là người có nhân cách với phẩm

chất đạo đức tốt đẹp nhất. Đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình luôn học

tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, luôn mẫu mực trong công

việc cũng như trong cuộc sống. Lãnh đạo nhà trường cũng như bản thân các

Thầy cô giáo, luôn ý thức được việc rèn luyện học sinh, sinh viên không chỉ

thông qua kiến thức mà còn bằng cả nhân cách, lối sống và tâm huyết của

mình.

Qua 20 phiếu điều tra (phụ lục 1) đối với cán bộ quản lý về phẩm chất đạo

đức của đội ngũ giáo viên có kết quả được nêu trong bảng 2.1.

42

Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả đánh giá phẩm chất đạo đức

của giáo viên trường CĐN Hòa Bình

Xếp loại Số phiếu Tỷ lệ %

Khá 2 6.3

Tốt 18 93.7

Cộng 20 100

Qua bảng 2.1 ta thấy hầu hết cán bộ quản lý đều có sự đánh giá rất cao

về phẩm chất đạo đức của giáo viên nhà trường. Các thầy cô luôn là những

người tận tụy với nghề nghiệp, có trách nhiệm với công việc được giao, đa số

thể hiện là “tấm gương sáng cho HSSV học tập và noi theo”, trong công tác

luôn thực hiện: “Kỷ cương, tình thương, trách nhiệm” biết phối hợp cộng

đồng trách nhiệm trong xây dựng, hoàn thiện môi trường giáo dục lành mạnh

tại nhà trường.

2.2.2.2. Trình độ chuyên môn.

Trình độ của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng

giảng dạy nói riêng, chất lượng đào tạo của nhà trường nói chung. Vì vậy

muốn nâng cao chất lượng đào tạo thì trước hết cần phải quan tâm đến việc

bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ giáo viên. Đối với trường CĐN Hòa

Bình, trong những năm vừa qua nhà trường đều tuyển dụng giáo viên có kinh

nghiệm, trình độ cao và cử cán bộ, giáo viên đi đào tạo nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ. Năm học 2009-2010 nhà trường có tổng số 38 giáo

viên, với 50% Đại học, 42% Cao đẳng, 8% Công nhân bậc cao, đến năm học

2011-2012 nhà trường có tổng số 66 giáo viên, với 12,12% thạc sỹ, 75,76%

Đại học, 9,09% Cao đẳng, 3,03% Công nhân bậc cao.

Hiện tại tổng số giáo viên của nhà trường là 86, với 13,95% thạc sỹ,

79,07% Đại học, 4,65% Cao đẳng, 2,33% Công nhân bậc cao.

43

Tuy trong những năm qua về trình độ đào tạo giảng viên đã được tăng

lên, song với những mục tiêu, nhiệm vụ của nhà trường thì trình độ đội ngũ

giảng viên còn thấp, sự phân bố không đồng đề ở các nghề, đặc biệt là số

lượng giảng viên có kinh nghiệm và trình độ cao, được thể hiện qua số liệu

được thống kê trong 3 năm gần đây như sau (bảng 2.2 và bảng 2.3):

Bảng 2.2: Thống kê trình độ chuyên môn cán bộ giảng dạy

(từ năm 2009 đến 2013)

Năm học 2009 - 2010 - 2011 - 2012 - Ghi

2010 2011 2012 2013 chú Trình độ

12 Thạc sỹ 0 6 8

68 Đại học 19 25 50

4 Cao đẳng 16 12 6

2 Công nhân bậc cao 3 2 2

86 Tổng cộng 38 45 66

(Số liệu của phòng Tổ chức Hành chính- Trường CĐN Hoà Bình)

Bảng 2.3: Thống kê trình độ cán bộ giảng dạy theo khoa

(Tính đến năm học 2012 - 2013)

Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trình độ Tổng số giáo viên Công nhân bậc cao

Khoa Điện -Điện tử Cơ khí - Động lực Cơ bản Tin học Kinh tế

Cộng 3 1 0 0 0 4 0 2 0 0 0 2 21 17 17 15 16 86 3 3 0 3 3 12 15 11 17 12 13 68

(Số liệu của phòng Tổ chức Hành chính - Trường CĐN Hoà Bình)

44

Theo quy định tại Quyết định số 71/2008/QĐ-BLĐTBXH ngày

30/12/2008 hiện đang được áp dụng, trường CĐN phải có ít nhất 15% giảng

viên dạy trình độ CĐN có trình độ thạc sỹ trở lên; có tỷ lệ giảng viên, giáo

viên cơ hữu ít nhất là 70% đối với trường CĐN công lập; Như vậy qua bảng

số liệu trên ta thấy: số giáo viên có trình độ thạc sĩ là 12 người (chiếm

12,12%) chưa đáp ứng được yêu cầu của một trường CĐN, và đặc biệt chưa

có giáo viên nào có trình độ tiến sĩ. Do vậy, muốn duy trì và khẳng định được

vị thế của mình nhà trường phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo

viên để nâng tỷ lệ thạc sỹ và đặc biệt là tỷ lệ tiến sĩ đạt chuẩn.

c. Năng lực sư phạm.

Trường CĐN Hoà Bình đào tạo các ngành nghề khác nhau, nên để phù

hợp với từng ngành học và môn giảng dạy thì hoạt động sư phạm của người

giáo viên cũng rất khác nhau, do vậy giáo viên phải có năng lực sư phạm

trong nghề nghiệp của mình. Căn cứ vào thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH

quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề. Trong những năm qua, trường

đã tập trung bồi dưỡng giáo viên về nghiệp vụ sư phạm, đến nay hầu hết giáo

viên đã có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm.

Qua 20 phiếu điều tra (phụ lục 1) đối với cán bộ quản lý về năng lực sư

phạm của đội ngũ giáo viên có kết quả được nêu trong bảng 2.4.

Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả đánh giá năng lực sư phạm của giáo viên

trường CĐN Hòa Bình

Xếp loại Số phiếu Tỷ lệ %

Trung bình 12 6

Khá 78 12

Tốt 10 2

Cộng 20 100

45

Qua kết quả điều tra chúng ta thấy: năng lực nghiệp vụ sư phạm của

đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình 100% đạt yêu cầu, trong đó 88%

khá, tốt.

d. Khả năng tin học và ngoại ngữ.

Tin học và ngoại ngữ là công cụ thiết thực trợ giúp cho giáo viên trong

quá trình giảng dạy, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất của giáo

viên.

+ Về khả năng tin học:

Trong những năm gần đây với phương pháp dạy học mới trình chiếu

bằng powerpoint hỗ trợ cho phương pháp truyền thống, trình độ tin học của

đội ngũ giáo viên nhà trường được nâng lên rõ rệt. Từ chỗ nhiều giáo viên rất

ít khi sử dụng máy vi tính nhưng vì với phương pháp giảng dạy mới phải soạn

bài giảng và giáo án trên máy, xem tất cả các thông tin như kế hoạch giảng

dạy, hội họp... trên mạng nội bộ của trường nên các thầy cô đã chịu khó học

hỏi, tìm tòi. Chính vì vậy, sau 2 năm trình độ tin học của đội ngũ giáo viên

nhà trường đã nâng lên rõ rệt. Hầu hết các thầy cô đã sử dụng được các phần

mềm máy tính, tra cứu thành thạo các thông tin trên mạng và các trang thiết bị

dạy học hiện đại.

+ Về khả năng ngoại ngữ:

Thực tế, trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giáo viên nhà trường hiện nay

còn rất thấp kém, phần lớn đội ngũ giáo viên có trình độ A, số còn lại có trình

độ B, C chỉ là về mặt danh nghĩa còn thực tế kiến thức của họ còn quá xa vời

so với chuẩn của trình độ B, C.

Qua 20 phiếu điều tra (phụ lục 1) đối với cán bộ quản lý về khả năng

ngoại ngữ và tin học của đội ngũ giáo viên có kết quả được nêu trong bảng

2.5.

46

Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả đánh giá khả năng tin học, ngoại ngữ của

giáo viên trường CĐN Hòa Bình

Xếp loại Số phiếu Tỷ lệ %

Trung bình 5 25

Khá 13 65

Tốt 2 10

Cộng 20 100

Qua kết quả điều tra, chúng ta thấy còn một tỷ lệ khá cao giáo viên

có trình độ tin học và ngoại ngữ xếp loại trung bình. (25% )

e. Khả năng nghiên cứu khoa học.

Bên cạnh nhiệm vụ giảng dạy của giáo viên, công tác nghiên cứu khoa

học cũng là một trong những hoạt động được tập thể cán bộ giáo viên nhà

trường xác định là một trong hai nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao trình độ

chuyên môn của cán bộ giảng dạy và góp phần tạo cơ sở vật chất cho nhà

trường và xã hội. Song song với hoạt động đào tạo, trong thời gian qua nhà

trường đã đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học dưới nhiều hình thức:

- Triển khai đăng ký đề tài nghiên cứu khoa học theo các cấp quản lý (Tỉnh,

Ngành, Trường, Khoa.)

- Tham gia các báo cáo khoa học các hội thảo khoa học của ngành, đơn vị.

- Viết bài cho các tạp chí, đặc san hoặc các báo cáo của ngành, của

trường.

Nhìn chung các đề tài đã được nghiệm thu, được các hội đồng nghiệm

thu đánh giá là có giá trị về cả lý luận lẫn thực tiễn.

Theo kết quả khảo sát từ năm 2009 - 2012 trường CĐN Hòa Bình đã

thực hiện 34 đề tài cấp trường trong đó có 17 đề tài được hội đồng nghiệm thu

cấp tỉnh, ngành đánh giá ở mức xuất sắc, 17 đề tài đạt loại khá. Nhiều đề tài

47

tiếp cận dần với các cơ sở sản xuất đưa dần kết quả nghiên cứu ứng dụng vào

sản xuất. Tuy nhiên, điều đáng quan ngại ở đây là từ trước tới nay chưa có

một đề tài cấp tỉnh nào được thực hiện nghiên cứu.

Nhìn chung công tác viết sáng kiến kinh nghiệm và nghiên cứu khoa

học của trường đã thực sự đi vào nề nếp. Hàng năm, nhà trường có tổng kết

đánh giá động viên kịp thời và đề ra phương hướng cho năm tiếp theo.

Bên cạnh mặt tích cực đó hoạt động nghiên cứu khoa học của giáo viên

nhà trường còn một số hạn chế sau:

- Số lượng đề tài nghiên cứu khoa học chưa nhiều và đa số là đề tài cấp

cơ sở (cấp trường hoặc sáng kiến kinh nghiệm).

- Đối tượng tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học chủ yếu là

những giáo viên lâu năm, có trình độ chuyên môn cao. Số giáo viên trẻ tham

gia vào các đề tài khoa học còn hạn chế.

- Một số đề tài nghiên cứu khoa học có chất lượng chưa cao, chưa có

tính chất ứng dụng thực tế; các hoạt động khoa học và phát triển công nghệ

chưa thật sự liên kết chặt chẽ và hiệu quả với các đối tác bên ngoài.

Qua 20 phiếu điều tra (phụ lục 1) đối với cán bộ quản lý về khả năng

nghiên cứu khoa học của đội ngũ giáo viên có kết quả được thể hiện ở bảng

2.6.

Bảng 2.6:Tổng hợp kết quả đánh giá khả năng NCKH của giáo viên

trường CĐN Hòa Bình

Số phiếu Tỷ lệ % Xếp loại

Trung bình 20 4

Khá 30 6

Tốt 50 10

Cộng 100 20

48

Qua kết quả trên ta thấy: khả năng nghiên cứu khoa học của giáo viên

trong trường nhìn chung đã đạt yêu cầu, tuy nhiên cần phải có giải pháp để

khích lệ giáo viên trẻ tích cực tham gia vào lĩnh vực này hơn.

2.2.3. Nhận xét chung về đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình.

Qua phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên ở phần

trên, xin đưa ra nhận xét về đội ngũ giáo viên Trường CĐN Hòa Bình như

sau:

+ Điểm mạnh:

Hầu hết giáo viên của trường đều đáp ứng được các tiêu chí đánh giá

đặt ra, cụ thể:

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: 100% giáo viên có phẩm chất chính

trị, đạo đức tốt, yêu nghề, có tâm huyết, có trách nhiệm với nghề

- Đội ngũ giáo viên nhà trường tương đối ổn định về số lượng, cân đối

giữa các tổ bộ môn, khoa, phòng, giữa khối phục vụ và khối giảng dạy.

- Đội ngũ giáo viên của trường đều có có trình độ Đại học và trên Đại

học, có kiến thức chuyên môn, có nghiệp vụ sư phạm, có ý thức trong công

việc đáp ứng được nhiệm vụ giảng dạy của mình.

- Qua bảng 2.7 và 2.8 tổng hợp kết quả đánh giá từ phía học sinh, sinh

viên nhà trường và từ các công ty (doanh nghiệp) sử dụng học sinh, sinh viên

của trường (Phụ lục 3 và Phụ lục 4) sau khi tốt nghiệp ta thấy: các doanh

nghiệp có sử dụng lao động tín nhiệm, tin tưởng vào trình độ chuyên môn và

nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giáo viên nhà trường. Học sinh, sinh viên

được rèn luyện và trang bị kiến thức một cách tương đối cơ bản, toàn diện nên

rất thuận lợi trong việc vận dụng kiến thức vào thực tế.

49

Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả đánh giá từ phía HSSV nhà trường

Câu hỏi đánh giá

Khá

Tốt

Kém

Rất tốt

Lựa chọn phương án Trung bình

2% 8% 48% 42%

16% 64% 20%

2% 8% 75% 15%

43% 37% 20%

4% 7% 39% 50%

3% 39% 38% 20%

50% 30% 20%

19% 61% 20% 1. Công bằng trong đánh giá kết quả thi của HSSV 2. Việc chuẩn bị bài của giáo viên trước khi lên lớp 3. Việc tổ chức giờ giảng của giáo viên trên lớp 4. Mức độ cập nhật thông tin của giáo viên trên lớp 5. Mức độ tiếp thu bài của học sinh, sinh viên ở trên lớp 6. Việc sử dụng phương tiện dạy học của giáo viên. 7. Giáo viên xử lý các tình huống giáo dục nảy sinh trên lớp 8. Chất lượng bài giảng trên lớp của giáo viên

Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả đánh giá từ các doanh nghiệp sử dụng HSSV

của trường sau khi tốt nghiệp

Kém

Khá Tốt

Câu hỏi đánh giá

Lựa chọn phương án Trung bình 50% 30% 60% 10%

60% 40% 40% 10 45% 55% 50% 30% 30% 40% 65% 35% 20% 80% 20% 20% 70% 20%

Rất tốt 20%

10% 70%

20%

1. Vận dụng kiến thức chuyên ngành vào thực tế. 2. Khả năng thích ứng và sử dụng thiết bị hiện đại 3. Khả năng tiếp tục học lên cao hơn 4. Tính tự lập trong công việc 5. Khả năng làm việc tập thể của HSSV 6. Kỹ năng giao tiếp của HSSV 7. Thái độ, ý thức nghề nghiệp của HSSV 8. Niềm say mê - sáng tạo trong công việc 9. Chất lượng công việc được giao của HSSV 10. Mức độ hài lòng - tin tưởng của Ông (Bà) khi sử dụng HSSV Trường CĐN Hòa Bình

50

- Đội ngũ giáo viên luôn phát huy được truyền thống tốt đẹp của nhà

trường, năng động, sáng tạo, đoàn kết, tâm huyết với nghề, nhiệt tình giảng

dạy và có trách nhiệm cao với nghề nghiệp.

- Đa số giáo viên được bố trí giảng dạy phù hợp với ngành nghề và

trình độ được đào tạo. Theo 51 phiếu điều tra (phụ lục 2) về sự phù hợp giữa

công việc của giáo viên với ngành nghề được đào tạo cho kết quả như trong

bảng 2.9.

Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả đánh giá về sự phù hợp giữa công việc của

giáo viên với ngành nghề đào tạo của trường

Mức độ Số phiếu Tỷ lệ %

phù hợp

Rất phù hợp 31 61

Phù hợp 15 29.2

Ít phù hợp 5 9.8

- Đội ngũ giáo viên trẻ về tuổi đời, được đào tạo theo đúng chuyên

Cộng 51 100

ngành nên khả năng phát triển trong tương lai là rất lớn. Trên 65% giáo viên

trực tiếp giảng dạy có trình độ trên đại học, luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao, tích cực tham gia biên soạn bài giảng điện tử, giáo án, làm mô

hình học cụ phục vụ cho nhu cầu, nhiệm vụ đào tạo của trường.

Qua phiếu điều tra (phụ lục 1) đối với 20 cán bộ quản lý về khả năng

phát triển của đội ngũ giáo viên trong thời gian tới có kết quả như bảng 2.10.

51

Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả đánh giá về khả năng phát triển của đội

ngũ giáo viên của nhà trường

Xếp loại Số phiếu Tỷ lệ %

Khá 4 20

Tốt 16 80

Cộng 20 100

Từ kết quả trên ta thấy đa số các thầy cô giáo đều được các cán bộ quản

lý đánh giá là có khả năng phát triển trong tương lai.

Qua 20 phiếu điều tra (phụ lục 1) đối với cán bộ quản lý về mức độ

hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ giáo viên có kết quả như bảng 2.11.

Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm vụ

của giáo viên

Xếp loại Số phiếu Tỷ lệ %

Trung bình 3 15

Khá, Tốt 17 85

Cộng 20 100

Như vậy, qua kết quả trên hầu hết các thầy cô đều hoàn thành nhiệm vụ

được giao; 81,3% được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ ở mức khá, tốt.

+ Hạn chế: Bên cạnh những mặt mạnh trên, đội ngũ giáo viên, nhà

trường cũng còn một số hạn chế. Chính những hạn chế này đã làm giảm chất

lượng đội ngũ giáo viên nhà trường. Cụ thể như sau:

- Số giáo viên các ngành mới đào tạo còn thiếu so với nhu cầu như

ngành Kế toán doanh nghiệp, Hướng dẫn du lịch, ...

- Thiếu chuyên gia đầu đàn cho các ngành nghề mới đào tạo.

52

- Số giáo viên có trình độ sau đại học còn rất thấp so với nhu cầu phát

triển của nhà trường.

- Đội ngũ giáo viên, nhà trường rất đa dạng về chuyên môn, không

đồng đều về trình độ. Một số giáo viên có kiến thức xa rời thực tế, không

thường xuyên cập nhật sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ mới

nên trong quá trình giảng dạy không có sự gắn kết giữa lý thuyết và thực tiễn,

điều này có ảnh hưởng không nhỏ tới khả năng sử dụng trang thiết bị hiện đại

của HSSV trong các doanh nghiệp.

- Một số giáo viên chưa có ý thức cao trong quá trình giảng dạy, ít quan

tâm đến việc giáo dục học sinh, sinh viên chỉ chú ý truyền đạt về chuyên môn,

kiến thức.

- Nhiều giáo viên (nhất là đội ngũ trẻ mới được tuyển dụng) còn yếu về

nghiệp vụ sư phạm hoặc trình độ chuyên môn nên việc truyền đạt, dẫn dắt, lôi

cuốn học sinh, sinh viên trong giờ giảng cũng bị hạn chế.

- Công tác nghiên cứu khoa học trong nhà trường chủ yếu được tập

trung vào những giáo viên có thâm niên công tác cao còn lớp trẻ thì ít người

quan tâm tới. Có nhiều lý do dẫn đến việc nghiên cứu khoa học không được

giáo viên trẻ quan tâm. Theo phiếu điều tra 51 giáo viên (phụ lục 2) về công

tác nghiên cứu khoa học có kết quả như trong bảng 2.12.

Bảng 2.12: Tổng hợp kết quả đánh giá về lý do không tham gia NCKH

của giáo viên trường CĐN Hòa Bình

Nội dung Số phiếu Tỷ lệ %

Do thủ tục thanh toán Do cơ sở vật chất Do kinh phí Do khả năng bản thân Lý do khác

Cộng 3 17 10 7 14 51 6.0 33.0 19.7 13.8 27.5 100.0

53

Qua phân tích, xin đưa ra một số nguyên nhân sau:

- Một số giáo viên trẻ chưa nhận thức một cách đúng đắn công tác

nghiên cứu khoa học đối với một giáo viên. Giảng dạy và nghiên cứu khoa

học là hai nhiệm vụ gắn bó với nhau, là sự thể hiện mối quan hệ giữa lý luận

và thực tiễn, nghiên cứu khoa học là điều kiện cần thiết để nâng cao chất

lượng giảng dạy và trình độ chuyên môn của giáo viên.

- Nhiều giáo viên bị lún sâu vào hoạt động giảng dạy nên không có thời

gian và tâm sức đầu tư cho hoạt động nghiên cứu khoa học.

- Xuất phát từ điều kiện của nhà trường (Cơ sở vật chất còn hạn chế,

ĐNGV còn mỏng, nhiệm vụ giao lại nặng nề …), nên thời gian qua, nhà

trường tập trung nhiều vào công tác đào tạo và xây dựng trường sở, trang thiết

bị … nên ở mức độ nào đó khó lòng triển khai tốt hoạt động nghiên cứu khoa

học.

- Thủ tục thanh toán, cơ chế, chính sách, chế độ đãi ngộ đối với người

làm công tác nghiên cứu khoa học chưa thực sự khuyến khích, động viên cán

bộ, giáo viên tham gia công tác nghiên cứu khoa học.

Để có thể khắc phục được những hạn chế trên của đội ngũ giáo viên

góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, cần phải phân tích các nhân tố ảnh

hưởng đến chất lượng giáo viên trường CĐN Hòa Bình.

2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giáo viên trường

CĐN Hòa Bình.

2.3.1. Công tác tuyển dụng.

a. Chính sách thu hút nhân lực.

Trong nhiều năm qua trường đã xác định đội ngũ giáo viên là lực lượng

lao động chính, chủ yếu trong nhà trường, chất lượng đào tạo được gắn liền

với chất lượng đội ngũ giáo viên. Dựa trên cơ sở định hướng phát triển trường

54

đào tạo đa ngành, đa nghề, đa hệ nên quy mô đào tạo sẽ được mở rộng. Hiện

nay số lượng giáo viên cơ hữu không đảm đương hết được khối lượng công

việc, đặc biệt trong tương lai nhà trường đang hướng tới nâng cấp trường

thành trường Đại học kỹ thuật. Vì vậy trường cần bổ sung thêm số lượng cán

bộ giảng dạy cho các khoa, các bộ môn nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại và

tương lai của nhà trường. Để thu hút được lực lượng nhân lực có chất lượng

tốt trường đã xây dựng chính sách thu hút hấp dẫn vì vậy số lượng giáo viên

mới tuyển dụng tăng lên đáng kể trong thời gian qua.

b. Tiêu chuẩn tuyển dụng.

Qua khảo sát thực tế của cán bộ chủ chốt, Phòng Tổ chức – Hành

chính, tuyển dụng và điều động cán bộ là việc làm rất quan trọng nhằm tăng

cường cho đội ngũ đảm bảo đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý đồng thời tạo

động lực kích thích tinh thần trách nhiệm cho đội ngũ giáo viên là điều kiện

để duy trì chất lượng và hiệu quả đào tạo của trường.

Đối với công tác tuyển dụng, hàng năm trường căn cứ vào yêu cầu quy

hoạch và định hướng phát triển ngành nghề chuyên môn để xây dựng chỉ tiêu

biên chế và xác định nhu cầu tuyển dụng. Đối tượng tuyển dụng từ nhiều

nguồn như:

- Cán bộ từ các ngành chuyên môn kỹ thuật có trình độ năng lực phù

hợp với nhiệm vụ đào tạo của trường.

- Sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học có thành tích học tập và

rèn luyện tốt, có chuyên môn phù hợp.

* Tiêu chuẩn tuyển dụng đối với giáo viên như sau:

- Trình độ: Đại học chính quy trường công lập, bằng khá trở lên, đúng

chuyên ngành.

- Sức khoẻ: Tốt

- Phẩm chất đạo đức: Tốt

55

- Tuổi: Từ 23 đến 45

- Ngoại hình: Dễ nhìn, nam cao từ 160cm trở lên, nặng từ 55 kg trở lên,

nữ cao từ 150cm trở lên, nặng 45 kg trở lên, không nói ngọng, nói lắp.

- Ngoại ngữ: Trình độ B cho một ngoại ngữ;

- Tin học: Sử dụng thành thạo máy vi tính;

- Thực hiện thành thạo các kỹ năng của nghề được phân công giảng dạy;

- Tổ chức thành thạo lao động sản xuất, dịch vụ nghề được phân công

giảng dạy;

- Nắm vững kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động của nghề.

c. Quy trình tuyển dụng.

Xây dựng tiêu chuẩn Xác định nhu cầu Tiếp nhận hồ sơ Thông báo tuyển dụng

Thi tuyển viên chức Thử việc Sơ tuyển Quyết định tuyển dụng

Sơ đồ 2.2 - Sơ đồ quá trình tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng được thực hiện theo quy trình sau:

* Bước 1: Xác định nhu cầu:

Phòng Đào tạo căn cứ kế hoạch đào tạo của các lớp đã được Hiệu

trưởng duyệt, lập kế hoạch giảng dạy, từ đó các Khoa, Tổ môn phân công

giáo viên giảng dạy, xác định vị trí và số lượng cần tuyển báo cáo phòng TC -

HC tổng hợp.

* Bước 2: Xây dựng tiêu chuẩn:

Phòng Tổ chức – Hành chính căn cứ vào vị trí cần tuyển dụng, xây

dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng trình Hiệu trưởng duyệt.

56

* Bước 3: Thông báo tuyển dụng: Phòng Tổ chức - Hành chính liên hệ

với các ngành có liên quan, làm thông báo, thông báo nội bộ và gửi thông báo

tuyển dụng trên phương tiện thông tin địa phương.

* Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ:

- Phòng Tổ chức - Hành chính tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ, đối chiếu với

tiêu chuẩn đã đặt ra, lập danh sách thí sinh đăng ký dự tuyển trình Hiệu

trưởng xem xét.

- Xây dựng kế hoạch sơ tuyển, trình Hiệu trưởng duyệt và thông báo tới

các thí sinh đăng ký dự tuyển.

* Bước 5: Sơ tuyển:

Phòng Tổ chức – Hành chính thực hiện các bước phỏng vấn và sơ

tuyển, phân loại, trình các cấp lãnh đạo xem xét.

* Bước 6: Thử việc:

Hiệu trưởng căn cứ vào kết qủa sơ tuyển và ra quyết định thử việc.

Phòng Tổ chức – Hành chính thông báo cho các đối tượng được tuyển

dụng đến ký hợp đồng ngắn hạn (từ 3 đến 6 tháng) và nhận nhiệm vụ tại các

đơn vị phòng, ban, khoa trong nhà trường.

* Bước 7: Thi tuyển viên chức

- Khi hết thời gian thử việc, Phòng Tổ chức - Hành chính ra quyết định

thành lập Hội đồng thi tuyển viên chức.

- Trình giảng trước Hội đồng thi tuyển một bài đã được chuẩn bị

- Sau khi thi tuyển: Phòng Tổ chức - Hành chính lập báo cáo tổng hợp

kết quả căn cứ vào phiếu đánh giá của các thành viên trong Hội đồng thi

tuyển viên chức trình Hiệu trưởng xem xét.

* Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng:

Hiệu trưởng căn cứ vào kết quả thi tuyển và ra quyết định tuyển dụng.

Nhận xét công tác tuyển dụng:

57

Như vậy, nhìn chung công tác tuyển dụng được tiến hành theo quy

trình khá chặt chẽ: tõ xác định nhu cầu, xây dựng tiêu chuẩn, thông báo rộng

rãi, liên hệ với các ngành có liên quan, tiếp nhận hồ sơ, thực hiện các bước sơ

tuyển, phân loại, trình các cấp lãnh đạo xem xét và quyết định lao động hợp

đồng ngắn hạn, sau đó thi tuyển viên chức để bổ sung vào biên chế theo chỉ

tiêu hàng năm. Việc tuyển dụng diễn ra công khai, công bằng, đúng quy

trình.Tuy nhiên, đôi khi còn có sự ràng buộc, nhiều vấn đề kém hiệu quả. Quy

trình tuyển dụng chưa thật hợp lý ở chỗ dựa vào kết quả sơ tuyển chủ yếu

thông qua hồ sơ trường quyết định ký hợp đồng 2 tháng. Có một số giáo viên

năng lực thực tế hạn chế, không đáp ứng tốt yêu cầu công việc nhưng do

nhiều mối quan hệ ràng buộc nên với đối tượng này trường rất khó xử lý, điều

đó đã ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy. Mặt khác, thi tuyển viên chức

được tổ chức theo từng đợt không tiến hành thường xuyên nên đa số các đối

tượng đều được ký tiếp hợp đồng với trường dù có đáp ứng yêu cầu tuyển

dụng tốt hay không tốt. Nhà trường chưa có những biện pháp cụ thể trong

việc ra quyết định tuyển chọn giáo viên phù hợp với yêu cầu của trường kể cả

trong việc giải quyết cho thôi việc đối với các giáo viên không đáp ứng được

yêu cầu do trình độ chuyên môn thấp, không đủ điều kiện học tập, bồi dưỡng

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ...

Đánh giá về công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên qua 20 phiếu thăm

dò (phụ lục 1) dành cho cán bộ quản lý, cho kết quả như trong bảng 2.13.

Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả đánh giá về công tác tuyển dụng giáo viên

Số phiếu Tỷ lệ % Xếp loại

Trung bình 60 12

Khá 25 5

Tốt 15 3

Cộng 100 20

58

Như vậy công tác tuyển dụng giáo viên nhà trường trong năm qua nhìn

chung chưa đạt yêu cầu; 60% số cán bộ quản lý đánh giá là trung bình.

2.3.2. Sử dụng đội ngũ giáo viên.

a. Phân công công tác đối với giáo viên.

Việc bố trí sử dụng đội ngũ giáo viên của trường đã được chú ý tương

đối toàn diện và đồng bộ trên cơ sở nhiệm vụ, mục tiêu của từng đơn vị,

ngành nghề, đồng thời cũng căn cứ vào sở trường, chức trách của từng giáo

viên để thực hiện quá trình sử dụng hợp lý. Đội ngũ giáo viên trường đa số

được bố trí giảng dạy theo đúng chuyên ngành tại các khoa. Mỗi học kỳ,

trưởng các Khoa, Tổ môn căn cứ vào kế hoạch đào tạo của các lớp kết hợp

với phòng Đào tạo bố trí giáo viên giảng dạy theo đúng chuyên ngành tạo

điều kiện cho họ yên tâm giảng dạy đảm bảo chất lượng.

Qua 20 phiếu khảo sát cán bộ quản lý về mức độ phù hợp với công

việc (phụ lục 1) cho kết quả như trong bảng 2.14.

Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả đánh giá về mức độ phù hợp công việc của

giáo viên

Mức độ phù hợp Số phiếu Tỷ lệ %

Rất phù hợp 60 12

Phù hợp 30 6

Ít phù hợp 10 2

Qua bảng số liệu trên ta thấy: có 12 người (60%) cho rằng sử dụng đội

Cộng 100 20

ngũ giáo viên của trường là rất phù hợp, đúng người, đúng việc, đúng chuyên

môn, hỗ trợ và bổ sung cho nhau cùng tiến bộ, hạn chế được khiếm khuyết,

phát huy mặt mạnh để đội ngũ giáo viên trong trường hoàn thành công việc

tốt hơn.

59

Có 6 phiếu (30%) phù hợp, qua trao đổi trực tiếp thì số này muốn sử

dụng tốt hơn phải gắn với việc đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên để người

giáo viên luôn cập nhật kiến thức chuyên môn bổ sung cho việc giảng dạy.

Có 2 phiếu (10%) ít phù hợp, qua trao đổi thì họ cho rằng nhận người

nhưng năng lực dạy chưa đạt. Qua các lần kiểm tra phòng Tổ chức – Hành

chính cũng đã tế nhị kiên trì động viên, vận động thuyết phục đi đào tạo hoặc

chuyển đổi nơi khác hoặc làm nhiệm vụ khác.

Đội ngũ giáo viên mới được tuyển chọn thì khoa có kế hoạch bồi

dưỡng, phân công công việc, cử người dìu dắt, kèm cặp và giúp đỡ về mọi

mặt. Công việc chủ yếu của giáo viên mới là nghiên cứu tài liệu, soạn bài

giảng, chuẩn bị mô hình học cụ cho một vài môn học dự kiến giảng dạy trong

học kỳ tới, khoa sẽ bố trí dự giờ giảng thử của giáo viên mới để nhận xét và

rút kinh nghiệm những mặt còn hạn chế giúp cho họ vừa làm quen với công

việc lên lớp vừa trau dồi thêm về kiến thức và nghiệp vụ sư phạm trước khi

giảng dạy.

b. Công tác kiểm tra, đánh giá giờ giảng của giáo viên.

Kiểm tra, đánh giá là việc làm không thể thiếu trong một nhà trường, có

ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Thông

qua kiểm tra, đánh giá mà nhà trường và chính bản thân người giáo viên sẽ

nhận được những thông tin quan trọng như:

- Trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm.

- Bố trí giảng dạy đã phù hợp với trình độ hay chưa.

- Những điểm mạnh cần phát huy và những mặt còn hạn chế, cần khắc

phục.

Công tác kiểm tra, đánh giá giáo viên tại trường CĐN Hòa Bình được

triển khai thường xuyên, đều đặn qua các kỳ học, năm học thông qua các cuộc

thanh tra giáo dục và thanh tra công tác giáo viên chủ nhiệm. Hầu hết các

60

thầy, cô đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao: giảng dạy theo đúng nội

dung chương trình, soạn bài và chuẩn bị bài chu đáo trước khi lên lớp. Nhưng

do thời gian gần đây Ban Giám hiệu trường bận nhiều công việc nên công tác

thanh tra được giao lại cho Tổ môn, Khoa phụ trách sau đó báo cáo lại, do vậy

vẫn còn một số giáo viên trẻ soạn bài giảng, giáo án chỉ mang hình thức

chống đối chứ chưa quan tâm đến chất lượng nội dung bài soạn. Việc kiểm tra

giáo án, hồ sơ lên lớp chỉ tập trung vào cuối mỗi kỳ học và tập trung vào đối

tượng giáo viên trẻ, số còn lại thì hầu như bị bỏ ngỏ. Các phòng ban có đi

kiểm tra hàng ngày thì chỉ kiểm tra việc chấp hành giờ giấc lên lớp của giáo

viên. Nhà trường đã thành lập bộ phẩn khảo thí và đảm bảo chất lượng đào

tạo, nhưng công việc mới chỉ tập trung vào mảng thanh tra các khâu coi,

chấm, ra đề thi...do vậy sự ảnh hưởng kiểm tra, giám sát của phòng này đối

với giáo viên còn rất ít.

2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên.

a. Quy mô và các loại hình đào tạo, bồi dưỡng.

Trong những năm gần đây nhà trường gặp nhiều thách thức và khó

khăn. Tuy nhiên, toàn thể lãnh đạo, cán bộ giáo viên và công nhân viên nhà

trường quyết tâm vượt qua và mong muốn xây dựng nhà trường thành trường

Cao đẳng. Để thực hiện được mục tiên đó trường đã và đang chú trọng tới

việc đào tạo nâng cao và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên nhằm đưa trường phát

triển đi lên và khẳng định thương hiệu trong thời công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước. Giáo viên được xác định là lực lượng chính trong nhà trưòng, là

nhân tố quan trọng quyết định đến chất lượng đào tạo. Và hiện nay trình độ

giáo viên có trình độ thạc sỹ trở lên của trường con thấp (hiện nay tỷ lệ thạc

sỹ của trường là còn rất thấp 23.5%), do vậy, trường rất quan tâm đến công

tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên.

61

+ Về loại hình đào tạo, bồi dưỡng: trường đang áp dụng các loại hình

sau:

- Tập trung, chính quy, dài hạn: Đối với loại hình này trường tự tổ

chức các lớp học tập trung tại trường, thuê chuyên gia về giảng dạy đào tạo

theo khoá học diễn ra trong một thời gian dài. Hoặc giáo viên được trường cử

đi học các khoá học chuyên môn dài hạn tại các cơ sở đào tạo khác như tham

gia học cao học.

- Các lớp tập huấn, bồi dưỡng ngắn hạn: Tổ chức đào tạo tập trung tại

các lớp tập huấn, chuyên đề do trường tổ chức hoặc giáo viên được cử đi tham

gia các lớp tập huấn, chuyên đề hoặc nâng cao tại các hội nghị, diễn đàn theo

từng mảng chuyên môn.

- Học tập bồi dưỡng trong công việc: Cán bộ, giáo viên tự học hỏi bồi

dưỡng trong công việc, tự nghiên cứu tìm tòi và học hỏi kinh nghiệm của những

người đi trước theo kiểu học truyền tay, truyền nghề (training on job).

+ Về quy mô đào tạo: hiện đang tồn tại các quy mô sau:

- Quy mô ngoài trường: Những chương trình được UBND tỉnh, Tổng

cục dạy nghề hoặc các đơn vị cấp trên tổ chức theo kế hoạch của cấp trên

hoặc theo các yêu cầu của trường. Nhà trường cử giáo viên tham gia các khoá

đào tạo theo quy định.

- Quy mô Nhà trường: Trường đã căn cứ vào mục tiêu và chiến lược

phát triển trong thời gian tới; vào nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng để nâng

cao trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân người giáo viên; và dựa

vào xu hướng phát triển chung của thời đại, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật

và công nghệ để xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo bồi dưỡng giáo viên

trong dài hạn. Qua đó xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo

viên chi tiết tới từng khoa và tổ bộ môn.

62

- Quy mô Khoa, Bộ môn: Căn cứ kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng giáo

viên của trường, các Khoa và Bộ môn xây dựng chương trình đào tạo chuyên

sâu theo chuyên đề do các khoa tổ chức.

- Quy mô cá nhân: Căn cứ vào kế hoạch đào tạo của trường và chương

trình đào tạo của khoa, tự mỗi giáo viên sắp xếp và đặt ra chương trình đào

tạo bồi dưỡng cho bản thân mình theo sự chủ quan của mỗi người. Nhà

trường và khoa hỗ trợ các điều kiện đảm bảo đào tạo nếu thấy phù hợp.

b. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng giáo viên.

* Về đào tạo: Công tác đào tạo nâng cao trình độ giáo viên trong 3 năm

qua được thể hiện như trong bảng 2.15.

Bảng 2.15: Thống kê số lượng giáo viên được đào tạo mới từ năm 2010 -

2013 trường CĐN Hòa Bình

Cao học Đại học Cao đẳng Nghiên cứu sinh Trình độ Năm

2010 0 3 0 0

2011 0 3 8 0

2012 0 2 8 0

(Nguồn số liệu: Phòng TC – HC Trường CĐN Hòa Bình)

2013 0 4 3 0

Từ số liệu thống kê cho thấy: Trong những năm qua trường đã tích cực

cho đi đào tạo, chuẩn hoá rất nhiều giáo viên để đạt được kết quả như hiện

nay. Tính đến năm 2013 hiện có 86 giáo viên trong đó có 12 thạc sĩ (6 đang

theo học) và 74 kỹ sư, cử nhân.

Ngoài ra chế độ chính sách động viên đúng mực đối với giáo viên tham

gia học tập nâng cao trình độ như: nâng lương trước thời hạn, giảm khối

lượng giảng dạy, hỗ trợ về học phí đã động viên đúng mực giáo viên tham gia

học tập tích cực.

63

* Về bồi dưỡng

Song song với công tác đào tạo, việc tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình

độ cho đội ngũ giáo viên cũng được trường quan tâm thực hiện như bồi dưỡng

về chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, chính trị, ngoại ngữ, tin học. Kết quả đã

góp phần nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ kể cả trong giảng dạy và

nghiên cứu khoa học. Kết quả công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ cho giáo

viên của trường được thống kê qua bảng 2.16.

Bảng 2.16: Thống kê số lượng giáo viên tham gia các khoá bồi dưỡng từ

năm 2010 - 2012 trường CĐN Hòa Bình

Bồi dưỡng

Chuyên môn Chính trị Ngoại ngữ Tin học Nghiệp vụ sư phạm Nước ngoài Năm

2010 35 05 40 0 0 10

2011 42 33 31 40 0 20

2012 48 15 12 35 0 37

(Nguồn số liệu: Phòng Đào tạo trường CĐN Hoà Bình)

Qua bảng số liệu trên ta thấy, hầu hết giáo viên đều nhận thức rất rõ

tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Điều đó đã giúp họ vững

vàng hơn trong công việc mà mình đảm nhiệm.

c. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng.

Ưu điểm:

- Về xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng: Nhà trường đã xác định

mục tiêu đào tạo rõ ràng cho từng đối tượng. Với đội ngũ giáo viên đương

nhiệm ngoài mục tiêu là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ...còn là

định hướng cho tương lai, và đáp ứng mục tiêu chiến lược lâu dài của nhà

trường. Với giáo viên mới được tuyển dụng thì mang tính chất định hướng

64

cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc, tăng cường các kỹ năng và khả

năng thực hiện công việc.

- Về xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Nhà trường đã xây dựng

kế hoạch cho việc đào tạo, bồi dưỡng hàng năm có tính hệ thống và phù hợp

với tình hình thực tế của trường cũng như trình độ hiện có của giáo viên, có

kế hoạch cụ thể cho từng khoa, bộ môn sao cho không ảnh hưởng đến kế

hoạch chung của nhà trường.

- Đa số các giáo viên đều ý thức được đào tạo bồi dưỡng sẽ giúp cho họ

nâng cao được tay nghề, trình độ chuyên môn.

- Loại hình, quy mô đào tạo bồi dưỡng đa dạng, phong phú kết hợp cả

trong, ngoài trường, đơn vị, cá nhân, cả ngắn hạn, dài hạn... nên đã tạo điều

kiện thuận lợi cho giáo viên lựa chọn nâng cao trình độ chuyên môn.

Hạn chế:

Bên cạnh những ưu điểm trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên

trên còn một số hạn chế sau:

Thứ nhất: Trong nội dung đào tạo bồi dưỡng giáo viên chủ yếu tập

trung nâng cao trình độ chuyên môn nhưng mới chỉ về phương diện lý thuyết

chưa chú trọng đến bồi dưỡng kiến thức thực tiễn của giáo viên. Do vậy có rất

nhiều giáo viên (chủ yếu lớp trẻ) trong công tác giảng dạy không gắn kết

được lý thuyết với thực hành, thực tế.

Thứ hai: Chế độ đãi ngộ và sử dụng với những người đi học nâng cao

trình độ chưa thoả đáng, chưa khuyến khích được tất cả giáo viên trong

trường học tập nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt với nhóm giáo viên có

độ tuổi từ 45 trở đi.

Thứ ba: Trong công tác đào tạo bồi dưỡng của trường thiếu hẳn khâu

kiểm tra, đánh giá quá trình đào tạo bồi dưỡng nên chất lượng đào tạo bồi

65

dưỡng của một số khoá học chưa cao, có tình trạng giáo viên đăng ký đi học

để có chứng chỉ nhưng thực tế lại không đi học.

Qua 51 phiếu điều tra về những hạn chế trong công tác học tập để nâng

cao trình độ của giảng viên (phụ lục 2) cho kết quả như trong bảng 2.17.

Bảng 2.17: Tổng hợp kết quả đánh giá về những hạn chế trong học tập

nâng cao trình độ của giáo viên trường CĐN Hòa Bình

Phương án Số phiếu Tỷ lệ (%)

Hình thức đào tạo không phù hợp 5 9,8

Chính sách hỗ trợ chưa thoả đáng 8 15,5

Kinh tế gia đình 12 23,7

Quỹ thời gian 10 19,6

Tuổi tác 9 17,7

Lý do khác 8 15,7

Tổng 51 100

Qua bảng thống kê trên ta thấy: các nguyên nhân chính dẫn đến hạn chế

trong công tác đào tạo bồi dưỡng của giáo viên là: chính sách hỗ trợ chưa thoả

đáng, kinh tế gia đình khó khăn, quỹ thời gian eo hẹp và tuổi tác.

Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên qua 20 phiếu

thăm dò cán bộ quản lý (phụ lục 1) cho kết quả như trong bảng 2.18.

Bảng 2.18: Tổng hợp kết quả đánh giá về công tác ĐTBD của giáo viên

trường CĐN Hòa Bình

Xếp loại Số phiếu Tỷ lệ %

15 Tốt 3

65 Khá 13

20 Trung bình 4

100 Cộng 20

66

Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên của trường đã đạt

yêu cầu, 85% tốt, khá.

2.3.4. Cơ chế, chính sách đối với giáo viên.

Trong những năm qua, nhà trường đã nghiên cứu các văn bản, quy định

của Nhà nước, của ngành, Bộ Luật Lao động: thực hiện nghiêm túc đầy đủ

đúng chế độ chính sách của giáo viên, đảm bảo kịp thời công bằng, đúng đối

tượng như chế độ tiền lương, tiền thưởng, chế độ phụ cấp giáo viên, nâng

ngạch, chuyển ngạch, nâng bậc lương thường xuyên, nâng bậc lương trước

thời hạn. Chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ dưỡng sức phục hồi sức khoẻ, bảo

hiểm y tế, bảo hiểm xã hội đảm bảo đúng chế độ. Duy trì chế độ nghỉ hè, lễ,

tết, đã động viên khích lệ giáo viên phấn khởi yên tâm công tác hoàn thành tốt

nhiệm vụ được giao. Thu nhập giáo viên ổn định năm sau cao hơn năm trước.

(Đơn vị tính: nghìn đồng)

Bảng 2.19: Thu nhập bình quân hàng tháng của giáo viên

Đối tượng Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012

Giáo viên 2.000 3.200 3.800

Nhà trường luôn có chế độ chính sách cho công tác đào tạo, bồi dưỡng

(Nguồn số liệu: Phòng Kế toán trường CĐN Hoà Bình)

nâng cao trình độ của đội ngũ giáo viên, lấy đó làm đòn bẩy kinh tế cho công

tác này. Những người đi học không những được hỗ trợ 50% học phí mà còn

được giảm khối lượng giảng dạy, nâng lương trước thời hạn, hưởng nguyên

lương và một số khoản khác như lễ, tết, thăm quan nghỉ mát.

Vào các dịp lễ, tết nhà trường đều quan tâm bằng các hình thức như:

Chi bằng tiền, bằng hiện vật hay tổ chức các buổi gặp mặt, liên hoan tập thể

nhằm tạo sự gần gũi và phấn khởi trong đội ngũ giáo viên. Hàng năm, trường

đều tổ chức đi tham quan, nghỉ mát tại các danh lam, thắng cảnh theo nguyện

67

vọng đăng ký của giáo viên nhằm mở mang thêm sự hiểu biết về đất nước và

con người Việt Nam.

2.3.5. Các yếu tố khác.

a. Cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật của nhà trường.

Cơ sở vật chất, trang thiết bị của trường

Với cơ sở hạ tầng hoàn chỉnh, trường được xây dựng trên khuôn viên

rộng. Toàn bộ thiết kế, xây dựng nhà xưởng, mua sắm, lắp đặt trang thiết bị

máy móc thực hành mới đồng bộ.

Công trình thể hiện tính khoa học, đồng bộ, đạt chuẩn của một trường

đào tạo nghề kỹ thuật. Khu văn phòng giảng đường được đặt cách xa khu thực

tập sản xuất đảm bảo yên tĩnh cho việc học lý thuyết. Xưởng thực hành các

khoa được thiết kế khoa học, mỗi phòng thực hành lắp đặt máy móc, thiết bị,

dụng cụ phù hợp cho các lớp thực hành từ 10 - 15 học sinh ngành Cắt gọt kim

loại, Công nghệ ô tô, Hàn; lớp thực hành từ 25 - 30 học sinh ngành Điện công

nghiệp, Điện tử, Công nghệ thông tin. Trong mỗi phòng thực hành hệ thống

điện được thiết kế ngầm, thiết bị máy móc thực hành từ cơ bản đến hiện đại

phù hợp với chương trình đào tạo và cập nhật công nghệ, kỹ thuật mới.

Mỗi khoa có văn phòng khoa trang bị đầy đủ tiện nghi làm việc cho

giáo viên, từ bàn, nghề, tủ, máy tính, các loại máy móc thiết bị phục vụ cho

nghiên cứu giảng dạy, đặc biệt có 01 phòng hướng dẫn lý thuyết ban đầu cho

học sinh.

Tổng vốn đầu tư:

43.000 m2

* Tổng diện tích đất sử dụng: + Đất xây dựng: 33.000 m2 + Đất lưu không: 10.000 m2

* Các hạng mục xây dựng:

68

• Nhà làm việc, thư viện: Diện tích 1.300 m2 bao gồm 01 toà nhà 3 tầng

với 28 phòng làm việc của Ban giám hiệu và các phòng, khoa, thư viện,

• Phòng học lý thuyết: Diện tích 2.352 m2 bao gồm 16 phòng học lý

phòng họp, phòng truyền thống.

thuyết, trong đó; có 04 phòng học lớn có sức chứa 100 học sinh, sinh viên,

• Xưởng thực hành tĩnh: Diện tích 800 m2 bao gồm 01 toà nhà 2 tầng với

với đầy đủ các trang thiết bị máy chiếu, âm ly, loa đài.

• Xưởng thực hành động: Diện tích 1.500 m2 bao gồm 02 nhà xưởng với

08 phòng thực hành Điện, Điện tử, Tin học.

10 phòng thực hành các nghề Cơ khí chế tạo, Cơ khí động lực, Chế biến lâm

• Ký túc xá: Diện tích 2.376 m2 bao gồm 01 toà nhà 3 tầng với 60 phòng

sản, Cắt may.

• Nhà ăn, nhà khách: Diện tích 1.800 m2 bao gồm 01 nhà khách 2 tầng

ở cho học sinh, sinh viên (480 giường).

với 16 phòng ở cho giáo viên thỉnh giảng, 01 nhà ăn với sức chứa cho 300

• Hội trường đa năng: Diện tích 2.000 m2 với sức chứa 300 chỗ

học sinh, sinh viên.

ngồi, trang bị âm thanh hoàn chỉnh, là nơi tổ chức các hoạt động văn hoá, văn

• Sân thể thao và các hạng mục phụ trợ khác: Diện tích 20.835 m2 bao

nghệ, hội họp.

gồm 01 sân vận động thể thao, 04 sân cầu lông, 02 sân bóng chuyền, 01 sân

• Phòng nghe nhìn 60 chỗ ngồi có đầy đủ thiết bị nghe nhìn phục vụ hội

tennis và các khu vực vườn được trồng cây xanh.

• Hệ thống máy tính của trường được kết nối mạng LAN và kết nối

họp, hội thảo khoa học.

Internet, phục vụ tốt cho học tập của học sinh và nghiên cứu của giáo viên.

Trường có 01 thư viện với hơn 1000 đầu sách chuyên ngành, các loại báo

69

ngày, tuần và hệ thống máy tính nối mạng giúp người đọc có thể truy cập

Internet và tìm kiếm thông tin.

Thiết bị dạy nghề

Tổng kinh phí đầu tư cho thiết bị thực hành từ năm 2003 đến năm 2011

là: 30.000.000.000 đồng, bao gồm thiết bị các nghề: Cơ khí hàn, Điện tử dân

dụng, Điện công nghiệp, Điện lạnh, công nghệ ôtô, Chế biến lâm sản, Tin

học, Mộc nề, Sửa chữa xe máy, Cắt gọt kim loại, May công nghiệp...

Khu giảng đường và văn phòng làm việc 3 tầng có khá đầy đủ tiện nghi làm

việc, có hệ thống âm thanh, báo giờ và báo chuông có thể lập trình.

Cơ sở vật chất đang đầu tư xây dựng mở rộng

Thực hiện Đề án về việc xây dựng nhà ở cho học sinh, sinh viên nhà

trường đã được UBND tỉnh phê duyệt đầu tư xây dựng 2 nhà Ký túc xá công

năng là 1.000 giường với kinh phí đầu tư trên 60 tỷ đồng, tại quyết định số

1309/QĐ-UBND, ngày 03/7/2009 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Hoà Bình đến

nay công trình đã được khởi công xây dựng, trong khuôn viên của Nhà

trường.

Nhà trường đã được Uỷ ban nhân dân tỉnh phê duyệt đầu tư xây dựng

mở rộng tại Văn bản 1445/UBND-XDCB ngày 25/10/2011, với tổng kinh phí

là 180 tỷ đồng bao gồm cả 3 nghề trọng điểm quốc gia đó là nghề: Hướng dẫn

du lịch, Công nghệ ô tô, Quản trị mạng máy tính. Đến nay công trình đang

được triển khai thực hiện.

Để đảm bảo công tác đào tạo có chất lượng, mặc dù với cơ sơ vật chất,

trang thiết bị thực hành, thực tập còn chưa đồng bộ nhưng nhà trường đã liên

kết với các đơn vị, các cơ sở sản xuất, các cơ quan chuyên môn, trung tâm

nghiên cứu, các doanh nghiệp cùng tham gia hướng dẫn thực hành, thực tập,

thực hiện nhiệm vụ chuyên môn giữa nhà trường và đơn vị.

70

Bảng 2.20: Tổng hợp kết quả đánh giá về cơ sở vật chất trường CĐN

Hòa Bình

3

15

Xếp loại Số phiếu Tỷ lệ %

12

60

Trung bình

7

35

Khá

Tốt

20

100.0

Cộng

Như vậy, cơ sở vật chất hiện có đã đáp ứng tương đối với quy mô đào

tạo ngày càng được mở rộng của nhà trường.

b. Môi trường đào tạo.

Nhà trường đã xác định rõ môi trường có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt

động dạy học nhất là đối với người học. Vì vậy, Ban Giám hiệu trường

thường xuyên quan tâm chỉ đạo, tổ chức công tác xây dựng môi trường nhà

trường kết hợp với giáo dục gia đình và các tổ chức xã hội và tạo được nhiều

nhân tố thúc đẩy HSSV cố gắng học tập, rèn luyện, từ đó tạo điều kiện thuận

lợi cho học sinh, sinh viên phát huy tính năng động, sáng tạo trong học tập, cụ

thể:

+ Tăng cường xây dựng nề nếp tự quản của học sinh, sinh viên, làm tốt

công tác tự quản trong giờ học chính khóa, các hoạt động văn nghệ thể thao,

công tác an ninh, giữ gìn môi trường cảnh quan xanh, sạch, đẹp.

+ Xây dựng mối quan hệ tốt, phối hợp chặt chẽ với chính quyền địa

phương nơi nhà trường đóng nhất là lực lượng công an, chính quyền địa

phương trong công tác quản lý an ninh trật tự, công tác quản lý HSSV ngoại

trú trên địa bàn.

Trong những năm qua trường đã xây dựng môi trường học tập tương

đối đảm bảo vì vậy, đã thúc đẩy phong trào thi đua “Dạy tốt, Học tốt” trong

nhà trường.

71

Tuy nhiên trong công tác xây dựng môi trường nhà trường vẫn còn

những hạn chế đó là: Công tác tự quản còn chưa đi vào chiều sâu, các phong

trào thi đua học tập, rèn luyện của HSSV thường chỉ tập trung vào các đợt

phát động kỷ niệm những ngày lễ lớn, chưa có biện pháp hữu hiệu duy trì

phong trào thường xuyên và đi vào nề nếp.

c. Đối tượng dạy học.

Học sinh, sinh viên trường CĐN Hòa Bình phần lớn có độ tuổi từ 18

tuổi, đây là lứa tuổi mới lớn nên đa phần ý thức học tập chưa cao, cuộc sống

tự lập còn hạn chế nên rất dễ vấp phải những tệ nạn xã hội đang có xu hướng

thâm nhập vào học đường.

Về nhận thức, hiểu biết và thái độ của học sinh, sinh viên cũng rất khác

nhau. Có những học sinh, sinh viên trong giờ học rất ngoan nhưng hạn chế về

mặt nhận thức, có những sinh viên bướng bỉnh trong giờ học, hay bỏ giờ, bỏ

tiết, không chịu học bài, nhưng nếu bị giảng viên khiển trách là tỏ ra bất cần,

thậm chí có những sinh viên còn doạ nạt giáo viên, vì thế giáo viên nhà

trường luôn phải vận dụng nhiều phương pháp dạy học và giáo dục khác nhau

cho phù hợp với từng đối tượng học sinh, sinh viên.

Giáo viên sẽ rất hứng thú và hăng say thực hiện nghề dạy học của mình

nếu như người học có thái độ học tập tốt, có ý thức và xác định đúng động cơ

học tập. Để nâng cao chất lượng dạy và học, hướng học sinh, sinh viên vào

những hoạt động bổ ích, nhà trường thường xuyên tổ chức sinh hoạt tập thể

nhằm biểu dương những tấm gương sáng về học tập và rèn luyện, nhằm

khuyến khích động viên học sinh, sinh viên phấn đấu thực hiện 4 mục tiêu cơ

bản cho người học của thế giới trong thế kỷ 21 là: học để biết, học để làm,

học để cùng chung sống và học để khẳng định mình.

72

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Trong chương 2, đã phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên

trường CĐN Hòa Bình thông qua cơ cấu quản lý, lứa tuổi và thâm niên công

tác, ngành nghề và chất lượng đào tạo hàng năm, đã đánh giá chất lượng đội

ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình qua 5 tiêu chí sau:

- Về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

- Về trình độ chuyên môn

- Về năng lực sư phạm

- Về ngoại ngữ và tin học

- Nghiên cứu khoa học

Đồng thời cũng phân tích những nhân tố tác động và ảnh hưởng đến

chất lượng đội ngũ giáo viên nhà trường, đó là:

- Công tác tuyển dụng giáo viên

- Công tác sử dụng đội ngũ giáo viên

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên

- Cơ chế, chính sách đối với giáo viên

- Các yếu tố khác như: CSVC, trang thiết bị kỹ thuật, môi trường đào

tạo, đối tượng dạy học.

Trên cơ sở các kết luận rút ra từ quá trình phân tích ở chương 2 về chất

lượng đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình, luận văn tiếp tục đi xây dựng

một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên nhà trường ở

chương 3.

73

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

GIÁO VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ HÒA BÌNH

3.1. Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình.

3.1.1. Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên.

Trong nhiều năm qua Đảng uỷ trường đã xác định đội ngũ giáo viên là

lực lượng lao động chính, chủ yếu trong trường, chất lượng đào tạo được gắn

liền với chất lượng đội ngũ giáo viên. Vì thế công tác nâng cao chất lượng đội

ngũ giáo viên luôn là nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách vừa mang tính chiến

lược và một lần nữa được khẳng định trong đại hội Đảng bộ trường nhiệm kỳ

XVIII giai đoạn 2010 - 2015 được thể hiện qua nội dung:

Phát triển đội ngũ giáo viên phải dựa trên cơ sở định hướng phát triển

nhà trường. Từng bộ môn, khoa có kế hoạch từng bước xây dựng đội ngũ

chuyên môn mạnh, bồi dưỡng cán bộ đầu đàn của đơn vị mình. Chú ý bồi

dưỡng cả về chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học, pháp

luật…đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường và xu thế hội nhập quốc tế.

Với định hướng đó, chúng ta có quy hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng một

đội ngũ cán bộ giảng dạy yêu trường, yêu nghề, lập trường chính trị vững

vàng, giỏi về chuyên môn, thành thạo trong nghiệp vụ sư phạm, có hiểu biết

về thực tế sản xuất. Kết hợp giữa đào tạo với tự đào tạo; giữa bồi dưỡng trong

nước với bồi dưỡng nước ngoài. Tạo điều kiện để đội ngũ giáo viên rèn luyện,

trau dồi đạo đức nhà giáo, bản lĩnh sư phạm, giữ gìn hình ảnh tốt đẹp của

người thầy, làm gương cho HSSV noi theo.

3.1.2. Một số tiêu chí và chỉ tiêu phát triển đội ngũ giáo viên.

- Xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên nhà trường đúng tiêu chuẩn

qui định về chuyên môn, có năng lực, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, lối

74

sống mẫu mực, có lòng yêu nghề, tâm huyết với sự nghiệp giáo dục, gắn bó

với trường.

- Giáo viên không ngừng đổi mới phương pháp giảng dạy, tiếp cận sử

dụng các thiết bị, phương tiện hiện đại hỗ trợ cho công tác giảng dạy, đảm

bảo mục tiêu và chỉ tiêu: Về số lượng, trình độ giáo viên và đảm bảo phù hợp

về cơ cấu.

- Đội ngũ giáo viên tiếp tục được bổ sung về số lượng và bồi dưỡng để

nâng cao trình độ chuyên môn.

- Trong thời gian từ 2013- 2020 nhà trường có đội ngũ giảng viên 116

người trong đó 100% có trình độ đại học, trong đó ít nhất 60% có trình độ từ

thạc sĩ, phấn đấu đến năm 2020 có từ 10 -15% có trình độ tiến sỹ . (để đảm bảo

cho lưu lượng học sinh, sinh viên chính quy đến năm 2020 dự kiến là 5.000

học sinh, sinh viên).

- Đến năm 2014 trường phấn đấu toàn bộ các Trưởng Khoa, phó

Trưởng Khoa, các tổ Trưởng bộ môn và cán bộ Trưởng phó các Phòng đều có

trình độ thạc sĩ trở lên. Trong công tác tuyển dụng trường đặc biệt ưu tiên

tuyển dụng những người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ đồng thời tuyển những

sinh viên tốt nghiệp loại giỏi từ các trường đại học để tiếp tục bồi dưỡng nâng

cao trình độ chuyên môn phương pháp giảng dạy bổ sung cho đội ngũ.

75

Bảng 3.1: Tổng hợp dự kiến bổ xung lực lượng giáo viên

(Đơn vị: người)

Trình độ

Năm

Tổng số Tổng số Tuyển dụng Tuyển dụng

Thạc sĩ Đào tạo bồi dưỡng 3 2 5 Tiến sĩ Đào tạo bồi dưỡng 1 1 2014 0

4 2 6 1 2 2015 0

3 3 6 1 2 2016 1

4 2 6 2 2 2017 0

2 4 6 2 3 2018 1

4 2 6 3 4 2019 1

4 3 7 3 4 2020 1

47 18 65 15 Cộng 19 4

12 0 12 0 0 Hiện có 0

59 18 77 15 19 4

Tổng số toàn bộ đến 2020 Tổng số tiến sĩ và thạc sĩ đến năm 2020 dự kiến 96 người (19 TS + 77 Th.s) trên khoảng 116 giảng viên. (chiếm tỷ lệ khoảng 83%)

(Đề án nâng cấp trường - CĐN Hoà Bình)

3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trường CĐN

Hòa Bình

Với kết quả nghiên cứu phần cơ sở lý luận ở chương 1, phân tích thực

trạng chất lượng đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình trong những năm

gần đây ở chương 2 và các văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước của Bộ

LĐTB&XH, UBND tỉnh Hòa Bình, và Sở LĐTB&XH, Tổng cục dạy nghề;

đề án thành lập trường CĐN Hoà Bình.

76

Xin đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên

trường CĐN Hòa Bình.

Khi đưa ra các giải pháp phải dựa trên các nguyên tắc sau:

3.2.1. Những nguyên tắc đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội

ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình.

3.2.1.1. Các giải pháp đề xuất phải đảm bảo tính mục tiêu.

Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên của trường phải tuân thủ và

dựa trên cơ sở: Các chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, Nhà nước, của Bộ giáo

dục và Đào tạo, của Bộ LĐTX&XH, của địa phương; Luật giáo dục; Luật

dạy nghề và các văn bản qui phạm pháp luật có liên quan.

Các biện pháp phải dựa trên mục tiêu, chương trình của bậc học; phải

bám sát chỉ thị của Bộ trưởng Bộ LĐTB&XH về nhiệm vụ năm học được ban

hành từng năm; Các qui định về chuẩn nghề nghiệp giáo viên.

3.2.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ.

Tính đồng bộ của các giải pháp đòi hỏi phải đảm bảo sự thống nhất,

liên tục, ăn khớp nhau trong việc sắp xếp, lựa chọn để quá trình tổ chức thực

hiện các giải pháp không chồng chéo, không mâu thuẫn nhau cả về nội dung

lẫn tư tưởng chỉ đạo. Yêu cầu cơ bản của nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ

khi đề xuất các giải pháp là sự nối tiếp thông suốt giữa các giải pháp, sự phối

hợp giữa quan niệm về các giải pháp với quá trình tổ chức thực hiện chúng.

Để đảm bảo tính đồng bộ thì các nhóm giải pháp hay các giải pháp

thuộc nhóm luôn có sự kết hợp chặt chẽ với nhau, không tách rời nhau. Do

đó, khi đề xuất các giải pháp cần thiết phải có quan điểm tiếp cận hay cách

nhìn tổng thể và đồng bộ trong việc tổ chức thực hiện các giải pháp đó, biết

huy động tối ưu các nguồn lực, các tác động có thể nhằm hướng tới mục tiêu.

3.2.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn mang lại hiệu quả cao.

77

Thực tiễn là hoạt động vật chất và tinh thân của con người nhằm tác

động và cải tạo thực tế khách quan vì lợi ích của con người. Trong quản lý

phát triển đội ngũ giáo viên cũng vậy, tính thực tiễn không thể tách rời nó

được thể hiện ở sự cần thiết, tính thiết thực, tính khoa học,.. mang lại lợi ích

cho cá nhân và cộng đồng, tạo sự phát triển của nhà trường và xã hội

3.2.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi.

Các giải pháp nêu ra được tổ chức thực hiện trong những điều kiện,

hoàn cảnh cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Muốn đảm bảo được tính khả

thi thì trước hết phải có nhận thức đúng đắn về ý nghĩa, tác dụng từng giải

pháp đã nêu ra, biết vận dụng linh hoạt và sáng tạo từng giải pháp cũng như

kết hợp hài hòa, hợp lý chúng. Các giải pháp nêu ra phải phù hợp với hiện tại

cũng như xu thế chung của xã hội.

Những nguyên tắc trên không tách rời nhau, trái lại chúng tác động qua

lại, gắn kết chặt chẽ nhằm thực hiện có hiệu quả nâng cao chất lượng giáo

viên.

3.2.1.5. Các giải pháp đề xuất đảm bảo tính kế thừa.

Theo nguyên tắc này, trên cơ sở vận dụng lí luận về nâng cao chất lượng

đội ngũ giáo viên ở Trường CĐN Hòa Bình, khảo sát thực trạng những biện

pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của nhà trường đã thực hiện trong

thời gian qua, trên cơ sở đánh giá hiệu quả các từng biện pháp, tìm ra những

ưu điểm, hạn chế của từng biện pháp để từ đó có sự khắc phục hoặc kế thừa.

Những biện pháp đã thực hiện tốt và đem lại hiệu quả cao thì được tiếp tục

duy trì và phát triển, những biện pháp chưa hoàn thiện, chưa đầy đủ thì tiếp

tục đề xuất cho hoàn thiện, đầy đủ hơn, những biện pháp không còn phù

hợp cần nghiên cứu nguyên nhân để từ đó điều chỉnh cho phù hợp, những

biện pháp khó thực hiện, không đem lại hiệu quả cần được xem xét cải tiến

hoặc loại bỏ, đề xuất biện pháp mới hiệu quả và có tính khả thi cao.

78

3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên

trường CĐN Hòa Bình.

3.2.2.1. Căn cứ đề xuất giải pháp.

- Căn cứ vào thực trạng trình độ chuyên môn, tiêu chuẩn chức danh để

đánh giá chất lượng của đội ngũ giáo viên, cho thấy: tỷ lệ giáo viên có trình

độ thạc sĩ của trường còn thấp (23.5%), đặc biệt toàn trường chưa có tiến sĩ

nào nào, tỷ lệ giảng viên chính tại các đơn vị còn thấp. Do vậy, đề xuất giải

pháp cần bổ sung được lực lượng thiếu hụt này.

- Căn cứ vào đề án thành lập trường Cao đẳng nghề Hoà Bình nhà

trường sẽ mở thêm nhiều ngành mới nên một số ngành còn thiếu nhiều giáo

viên nhất là đội ngũ giáo viên đầu đàn, kế cận.

Xuất phát từ những lý do trên nên việc đề xuất giải pháp này hết sức

cần thiết cho sự nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của trường.

3.2.2.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng.

a. Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm.

Đội ngũ giáo viên các trường dạy nghề được đào tạo từ các nguồn khác

nhau nên có sự khác nhau về trình độ chuyên môn cũng như năng lực sư

phạm.

Trong những năm qua, trường đã tập trung bồi dưỡng giáo viên về

nghiệp vụ sư phạm, đến nay 100% giáo viên đã có chứng chỉ nghiệp vụ sư

phạm bậc I và 88.3% có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm bậc II. Tuy nhiên hàng

năm trường liên tục tuyển thêm nhiều giáo viên mới nên cần phải thường

xuyên tổ chức các lớp nghiệp vụ sư phạm, tạo điều kiện cho giáo viên tự học

tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn giúp đội ngũ giáo viên có đủ cơ

sở lý luận thông qua thực tế giảng dạy.

Ngoài việc theo học các lớp nghiệp vụ sư phạm, bồi dưỡng năng lực

sư phạm cũng thông qua các buổi hội thảo, hội giảng của giáo viên trong toàn

79

trường. Mỗi giáo viên đến với hội giảng với một dự định khác nhau, nhưng tất

cả họ đều cùng chung một mục đích đó là : muốn nâng cao năng lực giảng

dạy của mình, muốn học hỏi những kinh nghiệm quý báu của đồng nghiệp

qua sự phân tích chọn lọc, tiếp thu... Vì thế hội giảng trở thành ngày hội của

đội ngũ giáo viên, từ hội giảng có thể rút ra được các bài học bổ ích như:

+ Hội giảng thu hút được đông đảo giáo viên tham gia trao đổi kinh

nghiệm. Thông qua hội giảng năng lực giảng dạy của người giáo viên được

thể hiện một cách rõ nét.

+ Hội giảng xây dựng được chuẩn đánh giá, các loại bài học...

+ Tìm ra điểm yếu của giáo viên để có biện pháp khắc phục kịp thời.

Một thực tiễn cho thấy nếu trường nào tổ chức hội giảng tốt thì ở đó xuất

hiện nhiều giáo viên tiêu biểu. Đó cũng chính là hình thức bồi dưỡng hữu hiệu

nhất đối với giáo viên, đặc biệt là được bồi dưỡng về năng lực sư phạm.

Trong từng bộ môn, khoa, nhà trường nên định kỳ tổ chức hội thảo theo

từng chuyên đề như đổi mới chương trình, nội dung dạy học, đổi mới phương

pháp giảng dạy, đổi mới phương pháp tự học của học sinh, sinh viên. Các

chuyên đề sẽ bổ xung kiến thức, kỹ năng làm giàu thêm kinh nghiệm giảng

dạy của giáo viên nhằm nâng cao ý thức, động cơ học tập.

b. Về trình độ chuyên môn.

Kiến thức chuyên môn, kỹ năng kỹ xảo là điều kiện then chốt đánh giá

chất lượng đội ngũ giáo viên của nhà trường do đó bồi dưỡng về kiến thức

chuyên môn là một nhiệm vụ không thể thiếu đòi hỏi mỗi giáo viên phải luôn

học tập bồi dưỡng để nâng cao sự hiểu biết, nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ. Bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn phù hợp với xu thế phát

triển của khoa học và công nghệ hiện đại, thích ứng với sự thay đổi nhanh

chóng của sản xuất trong nền kinh tế tri thức và nền kinh tế đại công nghiệp.

80

Hiện nay trường còn 39 giáo viên có trình độ Đại học, đội ngũ này nhà

trường nên cử đi học những lớp chuyên đề về các chuyên ngành hoặc cao học

chuyên ngành để nâng cao trình độ chuyên môn và cập nhật những tiến bộ

khoa học kỹ thuật tiên tiến, hiện đại.

Qua phân tích ở chương 2 tỷ lệ giảng viên có thạc sỹ của trường còn

thấp (chỉ chiếm 23.5 %) và chưa có tiến sĩ. Do vậy, nhà trường cần quan tâm,

thúc giục, giao chỉ tiêu cho các Khoa, Tổ môn và tạo điều kiện cho đội ngũ

giáo viên đi học thạc sỹ và làm nghiên cứu sinh ở trong nước và nước ngoài

nhằm từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên.

d. Về ngoại ngữ và tin học.

Ngoại ngữ là một nhu cầu của xã hội trong thời kỳ mở cửa, đó cũng là

đòi hỏi của tiêu chuẩn chức danh giáo viên.

Qua phân tích thực trạng chương 2 ta thấy, trình độ ngoại ngữ của đội

ngũ giáo viên nhà trường hiện nay còn rất thấp kém, chỉ đáp ứng được trình

độ tối thiếu là trình độ A, số còn lại có trình độ B, C chỉ là về mặt danh nghĩa

còn thực tế kiến thức của họ còn quá xa vời so với chuẩn của trình độ B, C.

Do đó trong những năm tới nhà trường phải phấn đấu có 100% giáo

viên biết và sử dụng thành thạo ngoại ngữ, trong đó có ít nhất là khoảng 30%

thực sự sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong giao tiếp và dự hội thảo độc lập

với các nước trong khu vực và trên thế giới.

Việc lựa chọn ngoại ngữ để bồi dưỡng cho giáo viên phải dựa trên nhu

cầu về sở trường của cá nhân, mặt khác dựa vào định hướng của tập thể bộ

môn, khoa và nhà trường. Công tác bồi dưỡng ngoại ngữ cho đội ngũ giáo

viên là cần thiết, thuận lợi vì đó là những yêu cầu trình độ của ngạch công

chức giáo dục đào tạo do Nhà nước quy định. Cùng với việc bồi dưỡng ngoại

ngữ, nhà trường cần tăng cường bố trí cho giáo viên đi thăm quan, thực tập tu

nghiệp ở nước ngoài. Vừa nâng cao trình độ ngoại ngữ vừa tăng cường hiểu

81

biết thực tế. Đó là con đường học ngoại ngữ tốt nhất mà chúng ta cần khai

thác.

- Tin học là một công cụ quan trọng được ứng dụng vào mọi mặt của

đời sống xã hội nhất là trong dạy học, nhờ có máy tính mà việc soạn bài,

giảng dạy, vẽ các sơ đồ nguyên lý... của giáo viên rất thuận lợi. Hiện nay, nhà

trường chỉ có 01 phòng thực hành máy tính và tất cả các phòng khoa trong

trường đều được trang bị máy tính để phục vụ cho công việc, song đa số giáo

viên chỉ sử dụng máy tính để soạn thảo văn bản là chủ yếu mà chưa khai thác

hết những tính năng, tác dụng cũng như các phần mềm trên máy. Để giúp giáo

viên sử dụng tốt các phần mềm này, nhà trường cần thường xuyên mở lớp tập

huấn máy tính và coi việc sử dụng tin học trong giảng dạy là việc làm bắt

buộc đối với giáo viên.

e. Kiến thức về thực tế sản xuất.

Nước ta đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và

đang từng bước tiếp cận nền kinh tế trí thức, nhiều công nghệ mới hiện đại

được ứng dụng. Do đó người giáo viên phải hoà nhập ngay được với thực tế

sản xuất. Nếu chúng ta đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với thực tế sản xuất

thì hiệu quả đào tạo càng cao, uy tín của nhà trường trong xã hội ngày càng

được nâng lên.

Đội ngũ giáo viên phải thường xuyên tiếp cận với thực tế sản xuất, đưa

được nội dung về kỹ thuật, công nghệ cũng như thiết bị mới vào tổ chức quá

trình đào tạo, có như vậy thì đào tạo mới sát với thực tế theo đúng phương

châm “học đi đôi với hành”.

Trong những năm qua chúng ta đó mắc sai lầm trong việc tách rời nhà

trường và cơ sở sản xuất. Hàng năm giáo viên dạy thực hành không có chế độ

đi thực tế ở các cơ sở sản xuất, doanh nghiệp, trang trại nên họ lâm vào tình

trạng dạy cái mình sẵn có chứ không dạy cái thị trường cần, các cơ sở sản

82

xuất, doanh nghiệp, trang trại cần vì vậy sản phẩm chúng ta đào tạo ra khó

được thị trường chấp nhận.

Việc bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giáo viên

phải chú ý từ việc bù đắp những thiếu hụt về thực tế. Hàng năm phải bố trí

cho đội ngũ này đi thực tế tại các cơ sở sản xuất, doanh nghiệp, trang trại để

tiếp cận với những kỹ thuật và công nghệ mới. Mặt khác nhà trường cần tập

trung kinh phí để mua sắm các trang thiết bị mới phù hợp với thực tế xã hội

cần như các dụng cụ thí nghiệm hiện đại, các phòng thực tập để nâng cao kỹ

năng thực thực hành.

Cùng với các biện pháp nâng cao năng lực thực hành cho giáo viên dạy

thực hành nhà trường cần phải tăng cường hợp tác với các doanh nghiệp sản

xuất kinh doanh trong và ngoài tỉnh, để họ có điều kiện tiếp cận với công

nghệ sản xuất tiên tiến tạo cơ hội cho đội ngũ giáo viên có điều kiện mở mang

kiến thức, nâng cao kỹ năng nghề. Đây là một biện pháp bồi dưỡng thực tế có

hiệu quả giúp cho giáo viên vững vàng về giảng dạy và thực hành góp phần

nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, đẩy mạnh hơn nữa sự nghiệp

công hóa, hiện đại hóa đất nước nói chung và tỉnh Hòa Bình nói riêng.

3.2.2.3. Điều kiện thực hiện.

Để thực hiện được giải pháp này xin đề xuất một số yêu cầu sau:

- Đảm bảo tính công bằng, dân chủ trong đào tạo, bồi dưỡng

- Có chế độ khuyến khích, đãi ngộ và sử dụng rõ ràng đối với những

người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng như: giảm khối lượng, tài trợ học phí,

cân nhắc trong đề bạt chức vụ... Những người có kết quả học tập tốt và vận

dụng kiến thức đã được trang bị vào hoạt động thực tiễn của nhà trường thì

phải được khen thưởng cả bằng vật chất lẫn tinh thần.

83

- Xây dựng chính sách ưu đãi chuyên gia giỏi, đặc biệt coi trọng chính

sách thu hút các chuyên gia hàng đầu, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất

của đội ngũ giáo viên phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế.

- Ngoài ngân sách Nhà nước cấp theo chế độ, trường cần tạo thêm các

nguồn kinh phí hỗ trợ, tận dụng triệt để các dự án để tạo thêm các điều kiện

về cơ sở vật chất, kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên.

- Sau mỗi khoá đào tạo, bồi dưỡng nhà trường nên kiểm tra đánh giá

nhằm mục đích xác định kết quả thu được của mỗi giáo viên, đồng thời là một

biện pháp quản lý và nhắc nhở giáo viên nhận thức đúng đắn về tầm quan

trọng của đào tạo, bồi dưỡng. Hiện nay, công việc này trong nhà trường đang

bị bỏ ngỏ, nhà trường chưa thực sự quan tâm tới việc kiểm tra, đánh giá chất

lượng, khả năng cập nhật kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm giáo viên được

sau mỗi khoá đào tạo, bồi dưỡng và ứng dụng nó như thế nào vào công việc

hàng ngày.

Để làm tốt công tác kiểm tra đánh giá, nhà trường nên:

+ Sau mỗi khoá học, mỗi giáo viên phải viết thu hoạch, báo cáo về

những nội dung mà mình thu nhận được, những đề xuất hay kiến nghị của bản

thân về nội dung đào tạo, bồi dưỡng cũng như cách thức tổ chức quá trình đào

tạo, bồi dưỡng. đánh giá kết quả công tác trước và sau khi được đào tạo, bồi

dưỡng.

+ Người quản lý nên thu thập thông tin phản hồi về nội dung, thời gian,

phương pháp... của khoá học, rút kinh nghiệm để điều chỉnh cho những khoá

học sau.

- Việc đào tạo, bồi dưỡng giáo viên hàng năm phải theo một lộ trình, kế

hoạch nhất định, tránh tình trạng đưa đi đào tạo ồ ạt, tập trung quá nhiều vào

một thời điểm gây khó khăn cho việc bố trí giảng dạy ở các khoa. Khắc phục

84

tình trạng trình độ giáo viên có phát triển nhưng năng lực không được nâng

lên tương ứng.

Tóm lại: Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên là việc làm thường

xuyên, liên tục của nhà trường và bản thân mỗi người nhằm nâng cao trình độ

chuyên môn và nghiệp vụ, phục vụ tốt hơn sự nghiệp phát triển chung của nhà

trường. Xin được so sánh về công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện tại trường đang

áp dụng và những đề xuất giải pháp để thấy được ưu điểm của công tác đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên như trong Bảng 3.3.

Bảng 3.2: So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp về công tác đào tạo,

bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình

Nội dung Thực trạng Đề xuất giải pháp

- Nghiệp vụ sư phạm - Nghiệp vụ sư phạm

- Trình độ chuyên môn - Trình độ chuyên môn

- Ngoại ngữ, tin học - Ngoại ngữ, tin học 1. Nội dung đào

- Công nghệ mới - Công nghệ mới tạo, bồi dưỡng

- Nâng cao tay nghề (chưa chú trọng đến kiến thức

- Thực tế sản xuất thực tiễn sản xuất)

- Tạo điều kiện: - Tạo điều kiện:

+ Về thời gian + Về thời gian 2. Khuyến khích

+ Về kinh phí + Về kinh phí cho đào tạo, bồi

dưỡng + Chế độ đãi ngộ và sử

dụng

- Xác định từ kết quả thu

được và ứng dụng sau 3. Kiểm tra, đánh Chưa thực hiện giá mỗi khoá đào tạo, bồi

dưỡng.

3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá giáo viên.

85

3.2.3.1. Căn cứ giải pháp.

Hiện nay, công tác kiểm tra, đánh giá giáo viên trong nhà trường còn

nhiều hạn chế. Do vậy, không tạo được sức ép giúp đội ngũ giáo viên thực

hiện tốt mọi nhiệm vụ được giao, chất lượng giảng dạy khó được bảo đảm. Vì

thế cần làm tốt công tác này giúp đội ngũ giáo viên hoàn thiện nâng cao chất

lượng giảng dạy. Qua tìm hiểu thực tế, xin đề xuất một số giải pháp hoàn

thiện công tác kiểm tra, đánh giá, xếp loại giáo viên như sau:

3.2.3.2. Nội dung.

Cần phải xây dựng quy trình tổ chức kiểm tra đánh giá và xếp loại đội

ngũ giáo viên, cụ thể:

Thứ nhất: Thành lập đoàn thanh tra các kỳ học, bao gồm: Ban giám

hiệu, Trưởng (Phó) các Phòng, Khoa, Đoàn thể kết hợp với bộ phận thanh tra

khảo thí & đảm bảo chất lượng của nhà trường để kiểm tra, giám sát, đánh giá

chất lượng dạy và học.

Thứ hai: Xây dựng nội dung kiểm tra: Kiểm tra việc soạn giáo án, bài

giảng, ghi chép sổ sách, thực hiện giờ giấc, sử dụng phương tiện dạy học,

thực hiện tiến độ, chương trình môn học.

Thứ ba: Xây dựng thời gian kiểm tra: Cần phải triển khai một cách

thường xuyên, liên tục, kết hợp giữa kiểm tra đột xuất và kiểm tra có báo

trước.

Thứ tư: Xác định phương pháp kiểm tra, đánh giá: Sử dụng phỏng vấn

trực tiếp và phát phiếu thăm dò.

Thứ năm: Phân tích số liệu và đánh giá: Sau khi thu thập các thông tin

bằng nhiều hình thức về giáo viên, lập thống kê theo biểu mẫu đánh giá để từ

đó có nhận xét đánh giá khách quan về giáo viên. Dựa vào kết quả thăm dò để

đánh giá và để phát huy thế mạnh của giáo viên nhằm đưa ra các hoạt động

nhằm vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, phát triển các hoạt

86

động tạo sự ổn định, từng bước xây dựng nề nếp, kỷ cương của đội ngũ giáo

viên nhà trường theo hướng tốt lên.

Thứ sáu: Điều chỉnh sau kiểm tra: Dựa vào kết quả để điều chỉnh

những thiếu sót, sai lệch trong công tác giảng dạy của đội ngũ giáo viên, đảm

bảo vận động phát triển đi đúng mục tiêu đã đề ra.

3.2.3.3. Điều kiện thực hiện.

Việc kiểm tra đánh giá đội ngũ giáo viên cần phải khách quan, công

khai, dân chủ, công bằng…thì lúc đó mới tạo cho người được kiểm tra thấy

được ưu điểm để phát huy sự sáng tạo, nhiệt tình say mê trong công tác giảng

dạy và học tập. Nếu đánh giá không khách quan, không công bằng, khi đó sẽ

ảnh hưởng đến lòng nhiệt tình, ý thức vươn lên của từng người giáo viên, tạo

cho họ mất tin tưởng vào nhà trường và đôi khi mất tin tưởng vào bản thân

của họ và hoạt động giáo dục đào tạo.

Qua các hoạt động kiểm tra, đánh giá giáo viên theo một quy trình để từ

đó khen thưởng đối với những người thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và có

phương pháp quản lý, bồi dưỡng đối với những người thực hiện chưa tốt

nhiệm vụ của mình.

Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối

với mỗi nhà trường và đối với mỗi người. Kiểm tra, giám sát, đánh giá tạo

tiền đề cho quá trình hoàn thiện và đổi mới. Trên cơ sở thông qua công tác

kiểm tra, đánh giá nhà trường sẽ điều chỉnh nguồn nhân lực, đề bạt, thuyên

chuyển hay lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng...

Xin được so sánh về công tác kiểm tra, đánh giá giáo viên hiện tại

trường đang áp dụng và những đề xuất giải pháp để thấy được ưu điểm của

giải pháp này như trong bảng 3.4.

Bảng 3.3: So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác

kiểm tra, đánh giá giáo viên trường CĐN Hòa Bình

87

Quy trình Thực trạng Đề xuất giải pháp

- Bộ phận thanh tra khảo thí & đảm bảo - Bộ phận thanh tra khảo thí & đảm bảo chất lượng phối kết 1. Thành lập Ban

kiểm tra chất lượng

hợp với các đoàn thanh tra do hiệu trưởng thành lập

2. Xây dựng nội dung kiểm tra - Soạn giáo án, bài giảng - Ghi chép sổ sách - Thực hiện giờ giấc

- Soạn giáo án, bài giảng - Ghi chép sổ sách - Thực hiện giờ giấc - Sử dụng phương tiện dạy học - Thực hiện tiến độ, chương

trình môn học

- Thường xuyên, liên tục, 3. Xây dựng thời - Theo kỳ, năm học

gian kiểm tra - Có báo trước - Đột xuất không báo trước - Có báo trước

- Phỏng vấn trực tiếp - Phỏng vấn trực tiếp - Phát phiếu thăm dò 4.Xác định phương pháp tra, kiểm đánh giá

- Theo 3 nội dung - Theo 5 nội dung điều tra điều tra 5. Phân tích số liệu và đánh giá, phân loại.

- Điều chỉnh những tồn tại và

- Chưa thực hiện 6. Điều chỉnh sau kiểm tra hạn chế trong giảng dạy theo chuẩn.

3.2.4. Giải pháp đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học trong đội ngũ

giáo viên nhà trường.

3.2.4.1. Căn cứ đề xuất giải pháp.

Công tác nghiên cứu khoa học của trường mặc dù đã đi vào nề nếp, số

lượng đề tài ngày một nhiều, chất lượng các đề tài ngày một nâng cao dần đáp

ứng với thực tiễn... nhưng bên cạnh đó vẫn còn nhiều vấn đề hạn chế mà

88

chương 2 đã phân tích như: chất lượng đề tài chưa cao, chủ yếu là đề tài cấp

cơ sở, ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tế còn hạn chế, số giáo viên trẻ

còn chưa nhiệt tình tham gia với công tác nghiên cứu khoa học. Nghiên cứu

khoa học và hướng dẫn khoa học là một trong hai nhiệm vụ quan trọng nhất

của người giáo viên, dạy học đi đôi với nghiên cứu khoa học. Do vậy, xin đề

xuất giải pháp nhằm đây mạnh công tác nghiên cứu khoa học trong đội ngũ

giáo viên nhà trường.

3.2.4.2. Nội dung giải pháp.

- Nhà trường cần thường xuyên tổ chức Hội thảo khoa học, bởi vì Hội

thảo khoa học là một biện pháp nhằm làm cho người dạy tự giác, tích cực học

tập, nghiên cứu chuyên môn nghiệp vụ của mình và nghiên cứu hiểu rộng

thêm những chuyên môn khác. Để hội thảo khoa học được tốt, Trưởng Khoa,

Bộ môn phải phân công giáo viên chuẩn bị trước do đó buộc giáo viên phải

đầu tư nghiên cứu, nắm chắc chuyên môn đồng thời phải tìm hiểu thêm những

nội dung cần thiết khác để có thể tham gia thảo luận vào một vấn đề khoa học.

- Tiến tới giao chỉ tiêu nghiên cứu khoa học đến từng khoa, từng người

để bắt buộc giáo viên trẻ phải tham gia nghiên cứu khoa học.

- Hướng dẫn, giúp đỡ học sinh, sinh viên thực hiện các đề tài nghiên

cứu và khuyến khích thành khóa luận tốt nghiệp. Hướng dẫn và khuyến khích

sinh viên tham gia nghiên cứu các đề tài thực hiện các chương trình, dự án

cùng với thầy cô hướng dẫn.

3.2.4.3. Điều kiện thực hiện.

- Xác lập những đề tài lớn, có tính mũi nhọn của ngành đào tạo, lập những

nhóm chuyên gia để thực hiện. Ưu tiên những đề tài mang tính liên ngành hoặc được

thực hiện bằng phương pháp liên ngành. Thành lập quỹ nghiên cứu cơ bản để hỗ trợ

các công trình nghiên cứu, điều tra cơ bản của trường.

89

- Xây dựng qui chế chặt chẽ, có hiệu quả hơn quy trình xét chọn đề tài,

thời gian thực hiện, kinh phí, cách thức đánh giá, nghiệm thu, đình chỉ nghiên

cứu và thu hồi kinh phí đã quá hạn hợp đồng, khen thưởng những chủ đề tài

hoàn thành sớm với chất lượng cao các đề tài khoa học.

- Cần tinh gọn thủ tục thanh toán, xây dựng cơ chế, chính sách, chế độ

đãi ngộ hấp dẫn đối với người làm công tác nghiên cứu khoa học để thực sự

khuyến khích, động viên cán bộ, giáo viên tham gia công tác nghiên cứu khoa

học.

- Vấn đề cấp thiết hiện nay của nhà trường là cần đổi mới nội dung

chương trình đào tạo, phát triển ngành học mới dẫn đến việc cung cấp giáo

trình, tài liệu tham khảo… cũng phải bổ sung và thêm mới. Do đó việc nghiên

cứu, xây dựng và hoàn chỉnh hệ thống giáo trình chuẩn và các tài liệu có liên

quan rất cần thiết, đảm bảo đủ giáo trình, tài liệu học tập cho học sinh, sinh

viên. Do vậy, khuyến khích, động viên các thầy, cô tham gia biên soạn bài

giảng, giáo trình, ngân hàng đề thi và tính vào khối lượng nghiên cứu khoa

học trong năm.

Việc đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học có ý nghĩa là nhà trường đã

biết tạo ra động lực bên trong để nâng cao chất lượng đào tạo. Nội dung đề tài

nghiên cứu khoa học cần tập trung vào vấn đề đổi mới nội dung, phương pháp

dạy học, giáo dục. Định hướng đề tài nghiên cứu phải thiết thực, giải quyết được

các vấn đề thực tiễn đặt ra tại nhà trường và xã hội.

3.2.5. Giải pháp tạo môi trường làm việc và động lực để giáo viên có thể

phát huy được năng lực, sở trường của mình trong giảng dạy và nghiên

cứu khoa học.

3.2.5.1. Mục tiêu.

Việc tạo môi trường làm việc và động lực để giáo viên có thể phát huy

được năng lực và sở trường của mình là một trong những yêu cầu cần thiết

90

nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Các điều kiện cần được quan

tâm đó chính là môi trường làm việc ngày càng được hoàn thiện, đời sống vật

chất và tinh thần đội ngũ ngày càng được cải thiện. Như người xưa nói: “có

thực mới vực được đạo”, hay theo quan điểm của Mác thì: “Vật chất quyết

định ý thức” đã cho thấy tầm quan trọng của giải pháp này.

Chính vì vậy, việc chăm lo, tạo điều kiện làm việc cho đội ngũ giáo

viên cần đạt được các mục tiêu sau đây:

- Đời sống được đảm bảo ổn định, từng bước được cải thiện tăng thu

nhập chính đáng cho giáo viên bằng hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa

học.

- Cơ sở vật chất nhà trường được trang bị bổ sung đầy đủ bảo đảm nhu

cầu tối thiểu cho các hoạt động chuyên môn; môi trường cảnh quan luôn giữ

được khang trang, sạch đẹp.

- Hoạt động của nhà trường thực sự đi vào nề nếp, kỷ cương được giữ

vững, các thành viên trong nhà trường có sự phối hợp và cộng đồng trách

nhiệm, tạo được bầu không khí tâm lý vui tươi, đoàn kết và thân ái trong tập

thể sư phạm nhà trường.

- Nhà trường có chính sách động viên kịp thời những cá nhân và tập thể

tiêu biểu trong công tác; có chính sách khuyến khích cho đội ngũ giáo viên

không ngừng học tập nâng cao trình độ và năng lực.

3.2.5.2. Nội dung giải pháp.

- Quan tâm thực hiện các chính sách đãi ngộ cải thiện cuộc sống, tăng

cường bổ sung cơ sở vật chất phục vụ kịp thời cho các hoạt động chuyên môn

và sinh hoạt.

- Tạo ra nhiều điều kiện hoạt động nhằm nâng cao thu nhập thường

xuyên cho đội ngũ, kịp thời giúp đỡ những cán bộ giáo viên có hoàn cảnh khó

khăn.

91

- Giải quyết kịp thời và đầy đủ các chế độ tiền lương và phụ cấp theo

quy định hiện hành.

- Trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc, cơ sở vật chất, tài liệu cho

các hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học

- Cung cấp đầy đủ kịp thời các thông tin, tăng cường các phương tiện

vui chơi giải trí, các điều kiện sinh hoạt văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao

cho cán bộ giáo viên nhà trường.

- Quan tâm đến đời sống riêng tư của từng thành viên nhà trường, làm

cho mọi người biết chia sẻ với nhau những vui buồn khi gặp khó khăn, hoạn

nạn thông qua các hoạt động thăm hỏi khi ốm đau, ma chay, hiếu hỉ…

- Xây dựng và giữ gìn cho nhà trường luôn đạt các chuẩn mực của một

cơ quan văn hoá, một môi trường giáo dục lành mạnh.

- Nhà trường cần tạo ra nhiều điều kiện về vật chất và tinh thần nhằm

khuyến khích động viên mọi người hứng thú, tích cực trong công việc nhằm

nâng cao hiệu quả công tác.

- Phối hợp tốt giữa các tổ chức đoàn thể trong nhà trường, phát huy vai

trò của tổ chức công đoàn trong việc phát động các phong trào xây dựng nếp

sống văn hoá trong nhà trường, thực hiện tốt các cuộc vận động cùng nhau

quan tâm đến cộng đồng và xã hội.

- Các hoạt động vui chơi, giải trí như tham quan, du lịch, nghỉ ngơi

cũng cần được duy trì hằng năm nhằm khuyến khích động viên những cán bộ

giáo viên có nhiều thành tích trong công tác.

3.2.5.3. Điều kiện thực hiện.

- Các bộ phận chức năng trong nhà trường được củng cố vững mạnh, có

sự phối hợp trách nhiệm và thực hiện nhất quán các quan điểm, chủ trương

của lãnh đạo nhà trường.

92

- Nhà trường biết phát huy, tận dụng triệt để nguồn đầu tư từ các dự án,

sự quan tâm tạo điều kiện của Bộ LĐTB&XH, UBND tỉnh Hòa Bình, Sở

LĐTB&XH, Tổng cục dạy nghề và các ngành liên quan cả về vật chất và tinh

thần.

- Thực hiện tốt chế độ tự chủ về tài chính trong việc khai thác tốt các

nguồn thu sự nghiệp để đầu tư cơ sở vật chất, quan tâm thoả đáng đến các

hoạt động chăm lo phúc lợi tập thể.

- Nhà trường phải xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ bảo đảm phát huy tối

đa, có hiệu quả mọi nguồn lực, mọi thành viên và các bộ phận chức năng trong

nhà trường thực hiện nghiêm túc các nội dung mà quy chế đã đề ra.

- Phải có sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng uỷ và Ban Giám hiệu nhà

trường về quan điểm và chủ trương định hướng để tạo ra các điều kiện và môi

trường thuân lợi cho mọi hoạt động của đội ngũ giáo viên nhà trường.

Tóm lại, việc tạo môi trường làm việc và động lực để giáo viên có thể

phát huy được năng lực và sở trường của mình trong giảng dạy và nghiên cứu

khoa học là một trong những giải pháp tích cực nhằm phát huy đầy đủ năng

lực hiện có của đội ngũ giáo viên khuyến khích họ không ngừng đổi mới nội

dung và phương pháp giảng dạy, nghiên cứu khoa học góp phần nâng cao

chất lượng đào tạo. Từ đó, khẳng định vai trò vị trí của đội ngũ giáo viên đối

với sự nghiệp đào tạo của nhà trường.

3.2.6. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng giáo viên trường CĐN

Hòa Bình.

3.2.6.1. Căn cứ đề xuất giải pháp.

- Căn cứ vào các chủ trương định hướng, chỉ đạo của các cơ quan quản

lý, lãnh đạo cấp trên, vào mục tiêu, nhiệm vụ của nhà trường trong hiện tại và

sự phát triển trong tương lai.

93

- Căn cứ vào sự phát triển của trường mở rộng quy mô, ngành nghề đào

tạo nên rất cần thiết phải tăng số lượng giáo viên nhằm giảm áp lực công việc

tạo sự hưng phấn cho giáo viên khi làm việc từ đó làm tăng chất lượng giảng

dạy.

- Căn cứ vào chương 2, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng đội

ngũ giáo viên của trường hiện nay còn nhiều bất cập như: Quy trình tuyển

dụng chưa thật hợp lý, tuyển người nhưng năng lực thực tế chưa đạt do nhiều

mối quan hệ ràng buộc... Hơn nữa, thực tế cho thấy khi nhà trường đã tuyển

dụng thì gần như không có xa thải cho dù chất lượng của người được tuyển

không đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Đây chính là một trong những nguyên

nhân dẫn đến chất lượng đội ngũ giáo viên của trường không cao.

Vì vậy, muốn có được đội ngũ giáo viên có chất lượng tốt cần phải

sàng lọc thật kỹ và tuyển được đội ngũ nhân lực đạt chuẩn ngay từ khâu đầu

tiên. Sau đây xin đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác

tuyển dụng đội ngũ giáo viên của trường.

3.2.6.2. Nội dung giải pháp.

a. Xây dựng chính sách thu hút nhân lực hấp dẫn.

Thu hút nhân lực là việc làm cần thiết của đơn vị cần tuyển dụng, nếu

có chính sách thu hút tốt thì số lượng lao động đăng ký tuyển dụng nhiều, chất

lượng lao động tốt, nhà trường sẽ có điều kiện để lựa chọn nhân lực phù hợp.

Trong thực tế trường đã sử dụng một số chính sách thu hút nhân lực song hiệu

quả chưa cao, xin mạnh dạn đề xuất một số biện pháp nhằm thu hút nhân lực

có chất lượng cao cho nhà trường:

Đảng ủy, Ban Giám hiệu nhà trường cần cụ thể hóa một số chính sách

nhằm thu hút người tài về tham gia giảng dạy để bổ sung cho đội ngũ, mặt

khác đưa ra một số lợi ích ưu đãi về vật chất nhằm khuyến khích đội ngũ giáo

viên tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cụ thể:

94

- Có chế độ đãi ngộ để thu hút những người có trình độ chuyên môn

cao về trường công tác như thu nhập, nhà ở hay giữa một vị trí chuyên môn

nhất định nào đó.

- Tạo điều kiện để giáo viên yên tâm làm việc và tự bồi dưỡng, do vậy

lãnh đạo nhà trường cần bổ sung thêm về kinh phí đào tạo bồi dưỡng nâng

cao trình độ chuyên môn, đặc biệt là thạc sĩ, tiến sĩ hay du học ở nước ngoài,

có các hình thức khen thưởng kịp thời, động viên đúng lúc, phân công nhiệm

vụ đúng người đúng việc.

- Tạo môi trường làm việc tốt cho hoạt động giảng dạy về cơ sở vật

chất kỹ thuật, trang thiết bị, đồ dùng dạy học, môi trường sư phạm và những

điều kiện về văn hoá, thể dục thể thao và các hoạt động xã hội khác.

- Xây dựng một hình ảnh đẹp và luôn quảng bá thương hiệu của nhà

trường.

b. Xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý.

Để công tác tuyển dụng đạt chất lượng cao, trường cần xây dựng một

quy trình tuyển dụng hợp lý và coi công tác tuyển dụng giáo viên như là một

sự đầu tư về con người, như vậy nhà trường mới tìm được những người có đủ

phẩm chất đạo đức và năng lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển chung của

nhà trường.

Qua quá trình phân tích ở chương 2 công tác tuyển dụng đội ngũ giáo

viên của trường còn một số hạn chế (8 bước), qua tham khảo quy trình tuyển

dụng giáo viên của một số trường và các đơn vị khác nhận thấy rằng: Muốn

thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo

viên trường cần thực hiện quy trình tuyển dụng theo những bước sau:

95

Xây dựng tiêu chuẩn Tiếp nhận hồ sơ Xác định nguồn tuyển Thông báo tuyển dụng Xác định nhu cầu

Thi tuyển Thử việc Tiếp nhận Đào tạo, bồi dưỡng Quyết định tuyển dụng

Sơ đồ 3.3 - Sơ đồ quá trình tuyển dụng

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng cần được thực hiện một cách chính xác, khi xác

định nhu cầu tuyển dụng căn cứ vào các yếu tố sau:

- Căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được UBND tỉnh Hòa Bình duyệt tăng

hàng năm và phải thực hiện đúng các quy định trong nghị định 116/2003/NĐ-

CP của Chính phủ.

- Căn cứ vào định hướng phát triển quy mô đào tạo của trường, dựa vào

quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên để xác định nhu cầu tuyển

dụng, tránh mọi biểu hiện tiêu cực trong tuyển dụng để dẫn đến chọn người

không đủ trình độ, năng lực.

Với những căn cứ trên, Khoa, Tổ môn kết hợp với phòng Tổ chức cán

bộ xác định số lượng giáo viên còn thiếu cho từng ngành nghề, phòng Tổ

chức cán bộ tổng hợp số liệu và trình Hiệu trưởng xem xét.

Bước 2: Xác định nguồn tuyển dụng và phân tích vị trí cần tuyển:

+ Xác định nguồn tuyển dụng: Đội ngũ giáo viên có thể được bổ sung

từ nhiều nguồn:

Một là: chọn những giáo viên đạt tiêu chuẩn từ nơi khác có nhu cầu

chuyển công tác từ nơi khác đến.

96

Hai là: tuyển những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở các trường đại học

phù hợp với ngành nghề theo mục tiêu đào tạo để tiếp tục đào tạo bồi dưỡng

thành giáo viên theo quy định của Luật Giáo dục.

Đối tượng tuyển dụng được ưu tiên là những người thuộc diện chính

sách, là con, em của cán bộ, giáo viên trong trường, xong vẫn phải lấy tiêu

chuẩn chất lượng làm mục tiêu hàng đầu.

+ Phân tích vị trí cần tuyển:

Sau khi hiệu trưởng xem xét số lượng giáo viên cần bổ xung cho từng

ngành nghề, sẽ cùng với phòng Tổ chức cán bộ và đơn vị cần bổ xung tiến

hành phân tích vị trí cần tuyển dụng. Đây là một công việc quan trọng, đòi hỏi

thực hiện một cách nghiêm túc, giúp cho nhà trường và bản thân người xin

tuyển nhận biết được đầy đủ vai trò và vị trí công việc cần tuyển. Khi phân

tích vị trí cần tuyển dụng phải chú ý tới nhiệm vụ cụ thể và trách nhiệm của vị

trí, mối liên hệ của vị trí và ảnh hưởng của nó tới tập thể, khả năng thay thế và

tiêu chuẩn của người đảm nhận vị trí đó.

Bước 3: Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu tuyển dụng:

Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên thì tiêu chuẩn tuyển dụng

phải được xây dựng ngày càng phải có sự đòi hỏi cao hơn về nhiều mặt, xin

mạnh dạn đề xuất những tiêu chuẩn tuyển chọn giáo viên cho Trường CĐN

Hòa Bình như sau:

- Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp Đại học chính quy theo đúng

chuyên ngành loại khá trở lên, ưu tiên những người có bằng thạc sĩ hoặc tiến

sĩ và những người đã có kinh nghiệm giảng dạy trong các chuyên ngành cần

tuyển.

- Ngoại ngữ: Trình độ B cho một ngoại ngữ.

- Tin học: Sử dụng thành thạo máy vi tính

- Phẩm chất đạo đức: Tốt

97

- Tuổi đời: Từ 23 đến 45

- Sức khoẻ: Tốt

- Ngoại hình: Dễ nhìn, Nam cao từ 165cm trở lên, nặng từ 55 kg trở lên;

Nữ cao từ 155cm trở lên, nặng 45 kg trở lên, không nói ngọng, nói lắp.

- Giao tiếp: Tốt

- Có khả năng để tiếp tục nâng cao trình độ.

Tiêu chuẩn tuyển dụng sau khi được xây dựng, trình Hiệu trưởng duyệt

và được công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng.

Bước 4: Thông báo tuyển dụng và ra quyết định thành lập hội đồng

tuyển dụng công chức:

* Thông báo tuyển dụng có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau, tuỳ

từng đối tượng mà áp dụng một trong các cách thông báo sau đây:

- Thông tin nội bộ.

- Thông tin, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như đài

phát thanh, truyền hình, báo, mạng internet.

- Thông tin tuyển dụng tại các trường đại học mà nhà trường mong

muốn tuyển dụng.

* Nội dung thông tin, quảng cáo phải xúc tích, ngắn gọn, chi tiết và

đảm bảo tính pháp lý, trung thực và đảm bảo được các nội dung sau:

- Giới thiệu chung về trường và xu hướng phát triển trong thời gian tới.

- Giới thiệu vị trí cần tuyển và lợi ích mà vị trí được hưởng.

- Nêu tiêu chuẩn và yêu cầu cho từng vị trí.

- Nêu số lượng cần tuyển cho từng chuyên ngành.

- Quy định các thủ tục cần thiết và địa chỉ liên lạc, cũng như thời hạn

nộp hồ sơ và thời gian dự tuyển.

* Phòng Tổ chức - Hành chính ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển

dụng công chức, bao gồm:

98

- Hiệu trưởng.

- Phó Hiệu trưởng phụ trách đào tạo.

- Trưởng phòng Đào tạo.

- Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính.

- Trưởng (phó) các Khoa.

Bước 5: Tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển và phỏng vấn:

Hồ sơ các thí sinh nộp tại phòng Tổ chức - Hành chính của trường

trong khoảng thời gian quy định, hồ sơ làm theo mẫu quy định chung.

Hết hạn nộp hồ sơ, phòng Tổ chức - Hành chính làm nhiệm vụ kiểm tra

toàn bộ hồ sơ và đối chiếu với các tiêu chuẩn và yêu cầu của từng vị trí, xác

định lại tính trung thực của hồ sơ và phân loại hồ sơ thành 2 nhóm:

- Nhóm 1: Gồm những hồ sơ đáp ứng được yêu cầu và vị trí công tác.

- Nhóm 2: Gồm những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, loại bỏ.

Sau khi sơ tuyển phòng Tổ chức - Hành chính thông tin cho những đối

tượng thuộc nhóm 1 đến để phỏng vấn.

Thành phần tham gia phỏng vấn gồm đại diện Ban giám hiệu, phòng

Tổ chức - Hành chính, phòng Đào tạo và các Khoa có thí sinh dự tuyển.

* Kết thúc phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn lựa chọn những người có đủ

tiêu chuẩn thông báo nội dung và thời gian thi tuyển.

Bước 6: Tổ chức thi tuyển

Phòng Tổ chức - Hành chính tổ chức bốc thăm và lên danh sách thứ tự

thí sinh dự tuyển, nội dung thi tuyển gồm 4 nội dung:

- Nội dung thứ nhất: Trình giảng trước hội đồng thi tuyển công chức

một bài (đã được chuẩn bị) theo đúng chuyên môn được đào tạo và có trong

chương trình đào tạo của các khoa trong trường. Kết thúc giờ giảng thí sinh

phải trả lời câu hỏi ứng xử về một tình huống sư phạm do hội đồng thi tuyển

đưa ra.

99

- Nội dung thứ hai: Ngoại ngữ (chủ yếu tiếng Anh): Thi viết một bài

tương đương trình độ B, thời gian 90 phút.

- Nội dung thứ ba: Tin học: Đánh máy giáo án, làm bài giảng của

mình bằng powerpoint, kiểm tra khả năng truy cập Internet, sử dụng phần

mền quản lý đào tạo của trường.

- Nội dung thứ tư: Thi nhận thức: Nội dung tập trung vào Luật Giáo

dục, Luật dạy nghề, pháp lệnh công chức, nghị quyết đại hội lần thứ XI của

Đảng (phần nói về giáo dục và đào tạo), điều lệ trường Cao đẳng nghề và liên

hệ bản thân.

Bước 7: Tiếp nhận giáo viên mới

Sau khi thi tuyển, phòng Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm tổng

hợp báo cáo kết quả thi tuyển, đối chiếu với tiêu chuẩn đặt ra và trình Hiệu

trưởng xem xét. Căn cứ vào kết quả thi tuyển, Hiệu trưởng ra quyết định tiếp

nhận giáo viên mới. Phòng Tổ chức - Hành chính thông báo tới những thí sinh

trúng tuyển bổ xung hồ sơ (nếu thiếu) và thông báo thời gian đến nhận nhiệm vụ.

Bước 8: Tập sự, thử việc

Thí sinh trúng tuyển đến nhận nhiệm vụ tại phòng Tổ chức - Hành chính

và được hướng dẫn về nội quy, quy chế của trường và những điều cần biết trong

môi trường làm việc mới, sau đó giới thiệu cho các đơn vị sử dụng.

Các đơn vị tiếp nhận giáo viên mới, cử người kèm cặp, dìu dắt và giao

nhiệm vụ cho họ. Kết thúc thời gian tập sự, giáo viên tập sự phải viết một bản

tự đánh giá, nhận xét về quá trình tập sự của mình có xác nhận của đơn vị

công tác và nộp cho phòng Tổ chức - Hành chính.

Ban Giám hiệu, phòng Tổ chức - Hành chính, phòng Đào tạo và đơn vị

sử dụng lao động sẽ kết hợp để đánh giá quá trình tập sự của giáo viên và đưa

ra kết luận có ký hợp đồng tiếp tục hay không. Những trường hợp không đạt

yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng ngay.

100

Bước 9: Quyết định tuyển dụng

Những trường hợp đạt yêu cầu, Hiệu trưởng ra quyết định tuyển dụng

và ký hợp đồng làm việc theo đúng trình tự đã được quy định trong nghị định

116/2003/NĐ-CP của Chính phủ, đồng thời đề nghị UBND tỉnh Hòa Bình

duyệt bổ nhiệm vào ngạch viên chức.

Bước 10: Đào tạo, bồi dưỡng

Đa số những giáo viên mới được tuyển dụng vào trường chỉ được đào

tạo về lý thuyết chuyên môn, do vậy họ sẽ thiếu kinh nghiệm giảng dạy, thiếu

kiến thức thực tế... nên việc đào tạo, bồi dưỡng họ là hoàn toàn cần thiết. Đào

tạo, bồi dưỡng không chỉ chú ý về chuyên môn, nghề nghiệp, tác phong làm

việc... mà còn bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm cho giáo viên mới được tuyển

dụng. Được đào tạo, bồi dưỡng tốt thì đội ngũ này sẽ phát huy rất nhanh

những kiến thức và năng lực đã được trang bị, góp phần nâng cao chất lượng

của đội ngũ giáo viên nhà trường.

Xin được so sánh về công tác tuyển dụng hiện tại trường đang áp dụng

và những đề xuất giải pháp để thấy được ưu điểm của công tác hoàn thiện quy

trình tuyển dụng:

Bảng 3.4: So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp về công tác tuyển dụng

giáo viên trường CĐN Hòa Bình

Nội dung

Thực trạng

Đề xuất giải pháp

- Chưa cụ thể, chưa rõ ràng.

I. Chính sách thu hút nhân lực

- Quảng bá thương hiệu của trường - Cụ thể hoá các chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất - Cải thiện môi trường sư phạm

Gồm 8 bước

Gồm 10 bước

II. Quy trình tuyển dụng

101

Nội dung

Thực trạng

Đề xuất giải pháp

1. Xác định nhu cầu tuyển dụng

- Căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được UBND tỉnh Hòa Bình duyệt - Căn cứ vào mục tiêu chiến lược đào tạo của trường (dài hạn)

- Căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được UBND tỉnh Hòa Bình duyệt - Căn cứ vào kế hoạch bố trí giảng viên của Khoa, Tổ môn theo năm học (ngắn hạn)

Nội dung

Thực trạng

Đề xuất giải pháp

- Xác định rõ nguồn tuyển dụng - Phân tích kỹ vị trí cần tuyển

2. Xác định nguồn tuyển dụng và phân tích vị trí cần tuyển dụng

- Nguồn tuyển dụng chủ yếu từ các mối quan hệ quen biết. - Chưa phân tích vị trí cần tuyển dụng.

7 tiêu chuẩn

3. Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu tuyển dụng

9 tiêu chuẩn được xây dựng dựa vào xu hướng phát triển chung của xã hội

- Thông báo nội bộ - Thông báo trên đài phát thanh truyền hình địa phương

4. Thông báo tuyển dụng và ra quyết định thành lập hội đồng tuyển dụng công chức

- Thông báo nội bộ - Thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng. - Thông báo tại các trường Đại học, các trung tâm giới thiệu việc làm

5. Tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển, phỏng vấn

- Đọc hồ sơ, phân tích và lựa chọn ứng viên theo 9 tiêu chuẩn - Phỏng vấn

- Đọc hồ sơ, phân tích và lựa chọn ứng viên theo 7 tiêu chuẩn - Chưa thực hiên phỏng vấn

6. Thi tuyển

Thi 2 nội dung

Thi 4 nội dung

7. Tiếp nhận giáo viên mới

Căn cứ vào hồ sơ và kết quả thi tuyển 2 nội

Căn cứ vào kết quả phỏng vấn và thi tuyển 4 nội dung

8. Tập sự, thử việc

Đã thực hiện nhưng chỉ ở

- Giao việc làm thử

102

Nội dung

Thực trạng

Đề xuất giải pháp

mức độ hình thức.

- Cho người kèm cặp, hướng dẫn - Đánh giá công việc tập sự

9. Quyết định tuyển dụng

Căn cứ vào hồ sơ và kết quả thi tuyển 2 nội dung

- Căn cứ vào kết quả thi tuyển và năng lực thực tế trong thời gian tập sự

10. Đào tạo, bồi dưỡng

- Đào tạo, bồi dưỡng trước khi giao việc

Giao việc kết hợp với bồi dưỡng trong quá trình làm việc

3.2.6.3. Điều kiện thực hiện.

Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao cần một số điều kiện sau:

- Kiên quyết thực hiện chế độ sàng lọc, tuyển chọn giáo viên nhằm đảm

bảo đội ngũ có phẩm chất, có năng lực, đủ sức hoàn thành nhiệm vụ được

giao.

- Đối với những trường hợp đã qua thử việc nhưng năng lực chuyên

môn yếu, không có khả năng tiếp tục bồi dưỡng nâng cao tay nghề, trình độ

chuyên môn... cần phải dứt khoát chấm dứt hợp đồng cho dù đó là đối tượng

được ưu tiên.

Tóm lại: Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, công tác tuyển

dụng phải được triển khai thực hiện một cách nghiêm túc, do vậy, nhà trường

cần hoàn thiện về nội dung cũng như cách thức tuyển dụng như đã đề cập ở

trên.

3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp

Tất cả các giải pháp đề xuất để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ở

Trường CĐN Hòa Bình như đã trình bày ở trên, mỗi giải pháp đều có vai

trò, vị trí và tầm quan trọng nhất định trong việc thống nhất nhận thức, nhằm

phát triển đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, phát huy

103

tối đa năng lực của đội ngũ giáo viên trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học,

tổ chức các hoạt động sư phạm cho học sinh theo hướng hiện đại hoá, phát

huy năng lực tự học, tự nghiên cứu sáng tạo cho học sinh đáp ứng yêu cầu

ngày càng cao của xã hội hiện đại, của sự nghiệp giáo dục.

Mỗi giải pháp có vị trí, chức năng và thế mạnh riêng, khi thực hiện từng

giải pháp sẽ tác động đến từng khía cạnh của đội ngũ giáo viên; Nhưng các

giải pháp đều có mối quan hệ trong một chỉnh thể thống nhất, theo hướng

thúc đẩy lẫn nhau, làm tiền đề, điều kiện cho nhau trong quá trình nâng cao

chất lượng đội ngũ giáo viên.

Vì vậy, trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên cần thực

hiện một cách đồng bộ các giải pháp, tuy nhiên căn cứ vào điều kiện, thời

gian cụ thể nhà trường xem xét, lựa chọn cần tập trung ưu tiên thực hiện từng

giải pháp cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao.

Trong điều kiện hiện nay, cần tập trung thực hiện giải pháp thống nhất

nhận thức về tầm quan trọng và yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên; kịp thời

thực hiện nhiệm vụ nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên đáp ứng kịp với

yêu cầu ngày càng cao của xã hội khoa học - công nghệ thông tin.

Bên cạnh đó, các biện pháp đổi mới thanh tra, kiểm tra, đánh giá , có

chính sách ưu đãi của Nhà trường đối với đội ngũ giáo viên cũng cần phải

được tiến hành đồng thời trong quá trình hoạt động của nhà trường.

Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng đội

ngũ giáo viên có thể xảy ra sự kìm hãm, hạn chế lẫn nhau vì vậy đòi hỏi nhà

trường cần có những kế hoạch cụ thể, chi tiết, xem xét thời điểm thực hiện các

giải pháp với các mức độ khác nhau của từng giải pháp để nhằm hạn chế tối đa

những ảnh hưởng tiêu cực của các biện pháp, phát huy cao độ tính cộng hưởng,

tương trợ lẫn nhau của các giải pháp trong quá trình triển khai, thực hiện các

giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV của nhà trường.

104

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

Trên cơ phân tích lí luận, đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất

lượng đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình, xem xét các giải pháp đã

thực hiện trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Đề tài đã đề xuất

5 giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên bao gồm: Thống nhất

nhận thức về tầm quan trọng và yêu cầu chất lượng đội ngũ giáo viên; Hoàn

thiện công tác tuyển dụng giáo viên; Tạo môi trường làm việc và động lực để

giáo viên có thể phát huy được năng lực, sở trường của mình trong giảng dạy

và nghiên cứu khoa học; Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo

viên; Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học trong đội ngũ giáo viên nhà

trường; Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá giáo viên. Đồng thời khảo

nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp thông qua việc xin ý

kiến đánh giá từ các chuyên gia. Qua kết quả khảo nghiệm cho thấy 5/5 giải

pháp đề xuất có tính cần thiết và có tính khả thi cao phù hợp với đặc điểm

phát triển của nhà trường.

Như vậy, để giải quyết những bất cập hiện nay trong việc nâng cao chất

lượng đội ngũ giáo viên phát huy tối đa hiệu quả của các giải pháp nâng cao

chất lượng đội ngũ giáo viên đã đề xuất trong đề tài này, cần phải thực hiện

một cách đồng bộ các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, thực hiện

nhiệm vụ phát triển đội ngũ giáo viên nhằm đáp ứng với yêu cầu ngày càng

cao của xã hội đặc biệt phù hợp với sự phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của

tỉnh Hòa Bình.

105

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập

quốc tế đặt ra yêu cầu các ngành kinh tế phải thích ứng một cách linh hoạt và

chủ động để cạnh tranh và phát triển. Điều này đặt ra nhiệm vụ to lớn cho

công tác đào tạo để cung cấp nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao, đạt

chuẩn.

Đối với các trường hệ Cao đẳng và Đại học nói chung và Trường CĐN

Hòa Bình nói riêng việc nâng cao chất lượng đào tạo đang trở nên cấp bách

hơn bao giờ hết. Vì vậy việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên nhằm đảm

bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ theo mục tiêu của nhà trường là yêu cầu cấp

thiết và là một trong những giải pháp cần phải được ưu tiên hàng đầu trong sự

nghiệp phát triển nhà trường.

Trên cơ sở lý luận kết hợp với thực trạng đội ngũ giáo viên, luận văn

“Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo

viên trường CĐN Hòa Bình” đã đi phân tích thực trạng, dựa vào các tiêu chí

đánh giá được những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ giáo viên, phân tích các

nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giáo viên từ đó đưa ra các giải

pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình. Mặc dù

đã nỗ lực, cố gắng để hoàn thành luận văn nhưng chắc chắn không tránh khỏi

những thiếu sót, rất mong nhận được những nhận xét, đánh giá và đóng góp ý

kiến của các thầy giáo, cô giáo để luận văn được hoàn thiện hơn.

2. Kiến nghị

Những biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trên đây hoàn

toàn có tính khả thi đối với trường CĐN Hòa Bình. Tuy nhiên, để tạo nên

những điều kiện thuận lợi, nâng cao hiệu quả các giải pháp cần giải quyết một

số vấn đề mà nhà trường không thể tự giải quyết. Vì vậy chúng tôi kiến nghị:

106

2.1. Sở LĐTB&XH tỉnh Hòa Bình.

- Đổi mới hệ thống quản lí và quy trình tuyển dụng bằng cách hoàn thiện

các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến hoạt động của các cơ sở dạy

nghề.

- Phòng dạy nghề của Sở LĐTB&XH tổ chức sơ kết, rút kinh nghiệm

sau mỗi năm thực hiện đánh giá chất lượng giáo viên để có sự điều chỉnh kịp

thời cho phù hợp.

- Tăng cường các lớp tập huấn, bồi dưỡng giáo viên, cán bộ quản lí vào dịp

hè.

2.2. Đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Hòa Bình.

- Đầu tư ngân sách cho cán bộ quản lý và giáo viên đi thăm quan các mô

hình giáo dục nghề nghiệp tiên tiến ở các tỉnh trong nước. Đặc biệt là gửi đi

đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ở trong và ngoài nước.

- Cần có chính sách ưu đãi hợp lý hơn, thu hút người tài về công tác và

giảng dạy tại các trường.

- Tăng cường đầu tư hơn nữa về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ

hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học đáp ứng sự phát triển của Tỉnh.

- Điều chính chính sách khuyến khích cán bộ giáo viên tham gia học tập

nâng cao trình độ chuyên môn nhất là sau đại học.

- Cho phép tuyển dụng giáo viên thực hành là thợ bậc cao, nghề nhân.

- Có chính sách nhà ở đất ở cho giáo viên giảng viên của nhà trường.

- Tổ chức hội giảng giáo viên dạy nghề cấp tỉnh hàng năm .

2.3. Đối với giáo viên trường CĐN Hòa Bình

- Đội ngũ giáo viên nhà trường cần nhận thức đúng, đầy đủ về vai trò, vị

trí trách nhiệm của người giảng viên, phải vì quyền lợi của người học mỗi khi

người giảng viên lên lớp. Từ đó tự giác chủ động không ngừng học tập nâng

cao trình độ về mọi mặt để đáp ứng nhiệm vụ được giao và luôn có trách

107

nhiệm cho sự xây dựng và phát triển trường Cao đẳng nghề Hòa Bình.

- Thế giới hiện đại đang có xu hướng toàn cầu hóa về nhiều mặt vì vậy

là giáo viên của nhà trường phải không ngừng tự học và nâng cao trình độ

ngoại ngữ làm sao đến năm 2015 mỗi giảng viên của nhà trường khi lên lớp

phải tự giảng bài bằng tiếng Anh. Ngoài giờ lên lớp phải tích cực nghiên

cứu tự học, tự dịch sách nước ngoài để bổ trợ cho chuyên môn của mình.

Không ngừng tự bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, biết và sử dụng thành

thạo tin học, cải tiến phương pháp giảng dạy để không ngừng hoàn thiện

mình, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo cho nhà trường.

- Ngoài nhiệm vị chính của giáo viên là đảm nhận công tác giảng dạy

tự học để nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học, các giáo viên

còn phải chủ động tham gia nghiên cứu khoa học, đăng ký đề tài, xây dựng

đề cương thông qua hội đồng khoa học nhà trường, ký hợp đồng và thực hiện

nghiên cứu với một số đơn vị bên ngoài, các đề tài trong nhà trường chủ

yếu tập trung vào nghiên cứu xây dựng, cải tiến chương trình, tổng kết kinh

nghiệm dạy học, biên soạn tài liệu, giáo trình, các sáng kiến giảng dạy. Đối

với đề tài bên ngoài chủ yếu tập trung vào các ứng dụng thực tế để không

ngừng nâng cao tính thực tiễn cho mỗi giáo viên.

108

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Luật giáo dục (sửa đổi) (2005), NXB Chính trị Quốc gia.

2. Đại Từ điển tiếng Việt (1998), NXB Văn hoá – Thông tin.

3. Hội dạy nghề Việt Nam, Hỏi – đáp về luật dạy nghề, NXB Chính trị

Quốc gia, Hà Nội.

4. GS-TS Đỗ Văn Phức (2005) - Quản lý nhân lực của Doanh nghiệp.

NXB Khoa học kỹ thuật.

5. Trần Khánh Đức (2002) Giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp và phát triển

nguồn nhân lực, NXB Giáo dục.

6. Phạm Thành Nghị (2000) Quản lý chất lượng giáo dục đại học. NXB

Đại học quốc gia.

7. Trần Khánh Đức (2000) - Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân

lực - NXB Giáo dục.

8. Đặng Minh Trang (1999) - Quản trị chất lượng trong các doanh nghiệp.

NXB Thống kê.

9. Hệ thống tiêu chuẩn chất lượng Việt Nam. Tổng cục tiêu chuẩn - đo

lường - chất lượng (1999)

10. Nguyễn Đình Phan (2005) - Giáo trình quản lý chất lượng trong các tổ

chức. NXB Lao động - xã hội.

11. Đặng Hùng Thắng (1999) - Thống kê và ứng dụng, NXB Giáo dục.

12. Trường CĐN Hòa Bình, Báo cáo giám sát, 2013.

13. Hồ Chí Minh toàn tập.

PHỤ LỤC 1

PHIẾU THĂM DÒ

(Dành cho Cán bộ quản lý)

Nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên của trường CĐN Hòa Bình và góp phần nâng cao chất lượng giáo viên của nhà trường, đáp ứng nhiệm

vụ, mục tiêu đào tạo trong giai đoạn tới. Xin Ông (Bà) vui lòng trả lời các câu hỏi

Các thông tin Ông (Bà) cung cấp chỉ phục vụ duy nhất cho mục đích

nghiên cứu khoa học và sẽ không được sử dụng cho các mục đích nào khác.

Câu hỏi đánh giá

Kém

Khá Tốt

1. Đánh giá về phẩm chất đạo đức của giáo viên

2. Đánh giá trình độ chuyên môn và tay nghề của giáo viên.

3. Năng lực nghiệp vụ sư phạm của giáo viên.

4. Năng lực nghiên cứu khoa học của giáo viên.

Lựa chọn phương án Trung Rất bình Kém (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133)

Rất cảm ơn vì sự giúp đỡ của Ông (Bà)! Thông tin cá nhân (Không bắt buộc) 1. Họ và tên :.................................. Chức vụ :....................Tuổi…...….. 2. Đơn vị công tác (bộ phận): .................................... 3. Xin Ông (bà) cho biết về số lượng giáo viên trong phạm vi quản lý: ................................................................................................................. 4. Nhiệm vụ của Ông (Bà) được giao: ....................................................... Xin Ông (bà) cho biết ý kiến của mình về một số vấn đề sau:

5. Công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn của giáo viên. 6. Đánh giá về trình độ tin học và ngoại ngữ của giáo viên.

7. Công tác tuyển dụng và phát triển đội ngũ giáo viên.

8. Cơ sở vật chất hiện có của nhà trường

(cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133)

(cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133)

Chân thành cảm ơn Ông (Bà) đã dành thời gian và công sức điền vào phiếu này!

PHỤ LỤC 2

PHIẾU THĂM DÒ

(Dành cho giáo viên)

Để đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên của trường CĐN Hòa Bình và góp phần nâng cao chất lượng giáo viên của nhà trường, đáp ứng nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo trong giai đoạn tới. Xin Ông (Bà) vui lòng trả lời các câu hỏi.

Các thông tin Ông (Bà) cung cấp chỉ phục vụ duy nhất cho mục đích

nghiên cứu khoa học và sẽ không được sử dụng cho các mục đích nào khác.

Thông tin cá nhân (Không bắt buộc) - Họ và tên :........................................ Tuổi……..

- Giảng dạy môn : .................... Ngành nghề : .........................

- Đơn vị công tác (bộ phận): .................................

Rất phù hợp Phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp

(cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133)

1. Sự phù hợp giữa công việc của Ông (Bà) với ngành nghề được đào tạo:

(cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133)

Do thủ tục thanh toán Do cơ sở vật chất Do kinh phí Do khả năng bản thân Lý do khác

2. Khó khăn mà Ông (Bà) gặp phải trong công tác nghiên cứu khoa học

Kinh tế gia đình

Tuổi tác

Quỹ thời gian

Hình thức đào tạo bồi dưỡng không phù hơp

Chính sách hỗ trợ không thoả đáng

Lý do khác

3. Khó khăn của Ông (Bà) trong việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ:

(cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133)

Chân thành cảm ơn Ông (Bà) đã dành thời gian và công sức điền vào phiếu này!

PHỤ LỤC 3

PHIẾU THĂM DÒ

(Dành cho học sinh, sinh viên)

Để đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên của trường CĐN Hoà Bình và góp phần nâng cao chất lượng giáo viên của nhà trường, đáp ứng nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo trong giai đoạn tới. Xin Anh(Chị) vui lòng trả lời các câu hỏi.

Các thông tin Anh(Chị) cung cấp chỉ phục vụ duy nhất cho mục đích

nghiên cứu khoa học và sẽ không được sử dụng cho các mục đích nào khác.

Thông tin cá nhân (Không bắt buộc)

1. Họ và tên :.................................................Tuổi.......

Một số thông tin chung

2. Khoá: ................Lớp.................Ngành được học:...................... 3. Thời gian học tập : ......... năm. 4. Hệ đào tạo: Cao đẳng (cid:133) Trung cấp: (cid:133) Liên kết (cid:133)

Xin Anh(Chị) lưu ý điền dấu “X” vào ô lựa chọn hợp lý với những nội

dung cụ thể theo yêu cầu câu hỏi

Lựa chọn phương án

Câu hỏi đánh giá

Kém

Khá Tốt

(cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133)

Trung bình (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133)

Rất tốt (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133) (cid:133)

1. Công bằng trong đánh giá kết quả thi, kiểm tra của HSSV 2. Việc chuẩn bị bài của giáo viên trước khi lên lớp 3. Việc tổ chức giờ giảng của giáo viên trên lớp 4. Mức độ cập nhật thông tin của giáo viên trên lớp 5. Mức độ tiếp thu bài của học sinh ở trên lớp 6. Việc sử dụng phương tiện dạy học của giáo viên. 7. GV xử lý các tình huống giáo dục nảy sinh trên lớp 8. Chất lượng bài giảng trên lớp của giáo viên

* Những ý kiến đóng góp của Anh(Chị) đối với nhà trường.

...................................................................................................................... Chân thành cảm ơn Anh(Chị) đã dành thời gian và công sức điền phiếu thăm dò này!

PHỤ LỤC 4

PHIẾU THĂM DÒ

(Dành cho các nhà quản lý Doanh nghiệp)

Để đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên của trường CĐN Hoà Bình và

góp phần nâng cao chất lượng giáo viên của nhà trường, đáp ứng nhiệm vụ,

mục tiêu đào tạo trong giai đoạn tới. Xin Ông (Bà) vui lòng trả lời các câu

hỏi.

Các thông tin Ông (bà) cung cấp chỉ phục vụ duy nhất cho mục đích

nghiên cứu khoa học và sẽ không được sử dụng cho các mục đích nào khác.

Rất cảm ơn vì sự giúp đỡ của Ông (Bà)!

Thông tin cá nhân (Không bắt buộc) 1. Họ và tên :................................... Chứcvụ :........................Tuổi.................

2. Đơn vị công tác(bộ phận): ...................................................................

Nơi công tác: …………………………………………………..

Ngành nghề kinh doanh của DN……………………………………….

Một số thông tin chung

3. Công ty/ doanh nghiệp của Ông (Bà) có tên đăng ký kinh doanh là:

……………………………………………………………………………

4. Ông (Bà) làm ở phòng ban chức năng nào?

Sản xuất (cid:133) Kinh doanh (cid:133) Kỹ thuật (cid:133) Khác (nêu rõ)…………

5. Ông (Bà) giữ chức vụ gì trong công ty?

Trưởng/ phó phòng (cid:133) Quản đốc (cid:133) Cán bộ (cid:133)

Khác (nêu rõ) …………………

6. Khi lựa chọn lao động vào làm việc, Ông (bà) thường lựa chọn:

Sinh viên mới tốt nghiệp (cid:133) Sinh viên đã qua công tác (cid:133)

Xin Ông (bà) điền dấu “X” vào ô lựa chọn hợp lý với những nội dung cụ

thể theo yêu cầu câu hỏi.

Lựa chọn phương án

Câu hỏi đánh giá

Kém

Khá Tốt

Trung bình

Rất tốt

1. Vận dụng kiến thức chuyên ngành vào thực tế.

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133) (cid:133)

2. Khả năng thích ứng và sử dụng thiết bị hiện đại

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133) (cid:133)

3. Khả năng tiếp tục học lên cao hơn

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133) (cid:133)

4. Tính tự lập trong công việc

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133) (cid:133)

5. Khả năng làm việc tập thể của HSSV

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133) (cid:133)

6. Kỹ năng giao tiếp của HSSV

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133) (cid:133)

7. Thái độ, ý thức nghề nghiệp của HSSV

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133) (cid:133)

8. Niềm say mê - sáng tạo trong công việc

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133) (cid:133)

9. Chất lượng công việc được giao của HSSV

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133) (cid:133)

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133)

(cid:133) (cid:133)

10. Mức độ hài lòng - tin tưởng của Ông (Bà) khi sử dụng HSSV trường CĐN Hòa Bình.

* Xin Ông (bà) cho ý kiến đề xuất của mình để nâng cao chất lượng đội

ngũ giáo viên của nhà trường trong giai đoạn tới:

.............................................................................................................................

.....................................................................................................................

Chân thành cảm ơn Ông (Bà) đã dành thời gian và công sức điền phiếu

thăm dò này!

PHỤ LỤC 5

Một số hình ảnh về Trường CĐN Hòa Bình