ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐINH THỊ NHƯ QUỲNH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐINH THỊ NHƯ QUỲNH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Quang Huy
THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo công
nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG” là công trình nghiên
cứu độc lập của riêng tôi. Số liệu được nêu trong luận văn là trung thực và có trích
nguồn. Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận văn
Đinh Thị Như Quỳnh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân
dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin sự cảm ơn sâu
sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá
trình học tập và nghiên cứu đề tài này. Tôi xin chân thành cảm ơn ban giám
hiệu, Phòng đào tạo sau đại học, cùng các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế
và Quản trị kinh doanh đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
học tập tại trường.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Trần Quang Huy, người trực
tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận
văn này.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp và những cộng tác viên
đã giúp đỡ, chia sẻ tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên
cứu luận văn
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2016
tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG”, tôi đã nhận được sự hướng
Tác giả luận văn
Đinh Thị Như Quỳnh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iii
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................ viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, MÔ HÌNH ........................................... ix
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ........................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 2
4. Ý nghĩa khoa học và đóng góp mới của đề tài ................................................. 3
5. Bố cục của luận văn ......................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO CỦA
DOANH NGHIỆP .............................................................................................. 4
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo ................................................................................ 4
1.1.1. Khái niệm đào tạo ...................................................................................... 4
1.1.2. Mục đích của đào tạo ................................................................................. 4
1.1.3. Vai trò của đào tạo ..................................................................................... 5
1.1.4. Nội dung công tác đào tạo .......................................................................... 5
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo ........................................ 21
1.2. Cơ sở thực tiễn về đào tạo ........................................................................... 26
1.2.1. Những kinh nghiệm về đào tạo của một số doanh nghiệp ở Việt Nam ... 26
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về đào tạo công nhân cho Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG .................................................................................... 29
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 30
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................... 30
v
2.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 30
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................... 30
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .............................................................. 31
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ............................................................. 31
2.2.4. Mô hình hồi quy tuyến tính ...................................................................... 32
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................ 33
2.3.1. Hệ thống chỉ tiêu định tính ....................................................................... 33
2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu định lượng .................................................................... 33
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG ........................ 35
3.1. Khái quát chung về Công ty cổ phẩn Đầu tư và Thương mại TNG ........... 35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 35
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ........................................................... 37
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................ 42
3.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013-2015 ... 43
3.2. Tình hình đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
TNG .................................................................................................................... 49
3.2.1. Đặc điểm về công nhân của công ty từ năm 2013 đến năm 2015............ 49
3.2.2.Thực trạng tổ chức đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương
mại TNG .................................................................................................... 52
3.2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo công nhân tại Công
ty cổ phần Đầu tư và thương mại TNG ..................................................... 68
3.3. Đánh giá công tác đào tạo công nhân giai đoạn 2013 – 2015 tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Thương mại TNG ............................................................. 76
3.3.1. Kết quả đạt được ...................................................................................... 76
3.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ............................................................... 77
Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG ... 81
vi
4.1. Định hướng, mục tiêu công tác đào tạo công nhân của công ty ................. 81
4.1.1. Định hướng đào tạo công nhân ................................................................ 81
4.1.2. Mục tiêu đào tạo công nhân ..................................................................... 82
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác công nhân tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Thương mại TNG .......................................................... 82
4.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo công nhân .............................. 83
4.3.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo công nhân ............................ 86
4.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác ..................................................... 87
4.3.4. Hoàn thiện chương trình đào tạo đào tạo ................................................. 88
4.3.5. Hoàn thiện phương pháp đào tạo ............................................................. 89
4.3.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên.................................................... 89
4.3.7. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo ............. 91
4.3.8. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo ................................. 92
4.3.9. Hoàn thiện công tác tuyển dụng công nhân trong công ty ....................... 93
4.3.10. Tạo động lực cho công nhân trong công ty ............................................ 94
4.3.11.Tổ chức chương trình thi thợ giỏi, có tay nghề ....................................... 95
4.3.12. Một số giải pháp khác ............................................................................ 96
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 100
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 102
vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
CNTT
: Công nghệ thông tin
HĐQT
: Hội đồng Quản trị
LĐTL
: Lao động tiền lương
TC - HC
: Tổ chức - Hành chính
TDT
: Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT
TGĐ
: Tổng giám đốc
TNG
: Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG
UBND
: Ủy ban nhân dân
XDCB
: Xây dựng cơ bản
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Phân loại các hình thức đào tạo ......................................................... 5
Bảng 3.1: Sản lượng sản xuất theo sản phẩm giai đoạn 2013 - 2015 .............. 44
Bảng 3.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013 - 2015 ............... 46
Bảng 3.3: Cơ cấu công nhân theo độ tuổi của Công ty từ năm 2013-2015 ..... 49
Bảng 3.4: Cơ cấu công nhân theo giới tính của Công ty từ năm 2013-2015 ... 50
Bảng 3.5: Cơ cấu công nhân theo trình độ của Công ty từ năm 2013-2015 .... 51
Bảng 3.6: Số lượng công nhân đã được đào tạo từ năm 2013-2015 ................ 65
Bảng 3.7: Nhu cầu đào tạo công nhân từ năm 2013-2015 ............................... 54
Bảng 3.8: Chương trình đào tạo công nhân may công nghiệp ......................... 58
Bảng 3.9: Các phương pháp đào tạo công ty đang áp dụng ............................. 60
Bảng 3.10: Số lượng công nhân đi học tại trường Cao đẳng công nghiệp dệt may
Hà Nội .......................................................................................... 62
Bảng 3.11: Bảng tổng hợp chi phí đào tạo ....................................................... 64
Bảng 3.12: Kết quả đào tạo công nhân ............................................................ 66
Bảng 3.13: Một số thông tin cơ bản về đối tượng được điều tra ..................... 68
Bảng 3.14: Kiểm định độ tin cậy của biến phụ thuộc ...................................... 69
Bảng 3.15: Kiểm định độ tin cậy của các biến độc lập .................................... 69
Bảng 3.16: Kết quả chạy lần 2 cho biến quan sát “chất lượng chương trình đào
tạo” ................................................................................................ 71
Bảng 3.17: Phân tích nhân tố EFA ................................................................... 72
Bảng 3.18: Phân tích hồi quy ........................................................................... 74
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Bảng 4.1: So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của công nhân 84
ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, MÔ HÌNH
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ........................................... 16
Sơ đồ 2.1. Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 33
Sơ đồ 3.1: Bộ máy tổ chức quản lý của TNG ........................................................... 43
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thị trường của TNG ................................................................. 45
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Mô hình 4.1: Đánh giá của tiến sỹ Donald Kir Patrick ............................................. 92
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thành công vượt trội của Nhật Bản, Hàn quốc, Singapo… là minh chứng hùng
hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào con người. Đầu tư vào con người có thể mang
lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu
tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Vì vậy, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi
quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo hợp lý sẽ
phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo
của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
Hiện nay nền kinh tế Việt Nam và thế giới đang có những biến đổi sâu sắc, Việt
Nam đã gia nhập ASEAN, APEC và mới nhất là WTO, điều này có nghĩa là việc các
doanh nghiệp Việt Nam sẽ có rất nhiều những cơ hội và thách thức mới, vận hội mới
để tồn tại, cạnh tranh và hòa nhập vào các thị trường. Chất lượng nguồn nhân lực của
nước ta hiện nay nói chung và chất lượng người lao động trong các doanh nghiệp Việt
Nam được đánh giá là thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của thị trường.Do
vậy các doanh nghiệp sản xuất cần chú trọng đến việc đào tạo công nhân để nâng cao
chất lượng sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh với thị trường trong nước và thị
trường quốc tế. Trong các doanh nghiệp sản xuất công nhân là đối tượng chiếm số
lượng lớn và có tầm quan trọng nhất vì công nhân là người trực tiếp tạo ra sản phẩm,là
yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG là một công ty chuyên sản xuất,
gia công, xuất khẩu hàng may mặc. Với loại hình kinh doanh đòi hỏi số lượng lớn
công nhân, loại hình sản phẩm đòi hỏi được tạo ra bằng chính bàn tay con người với
kiến thức và kỹ năng chuyên ngành may mặc. Nên việc đào tạo công nhân là vô cùng
cần thiết và quan trọng. Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng về công
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
tác đào tạo công nhân của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, tôi nhận
2
thấy công tác đào tạo công nhân của Công ty đã được thực hiện khá tốt. Công ty đã
thực hiện theo quy trình đào tạo như xây dựng chương trình đào tạo công nhân, xác
định được số lượng và đối tượng công nhân cần đào tạo,...Tuy nhiên, với sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi thì công tác đào
tạo công nhân vẫn còn tồn tại nhiều bất cập khi triển khai thực tế như công ty chưa
xác định được kiến thức, kỹ năng cần đào tạo công nhân, công ty chưa đánh giá tốt
hiệu quả sau khi đào tạo, trình độ giáo viên chưa cao,....Vì vậy, tôi quyết định chọn
đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG” làm đề tài luận văn nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho công
nhân, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động, nâng cao khả
năng cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về công tác đào tạo tại doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần
Đầu tư và Thương mại TNG hiện nay.
- Đề xuất các giải pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo công nhân ở Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG.
- Phạm vi về thời gian: Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
đề tài được thu thập từ năm 2013-2015
3
- Phạm vi về nội dung: Công tác đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại TNG.
4. Ý nghĩa khoa học và đóng góp mới của đề tài
4.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Góp phần hệ thống hóa lý luận về đào tạo tại các doanh nghiệp.
- Kết quả nghiên cứu là tài liệu để tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý các
cấp, các nghiên cứu tiếp theo về công tác đào tạo công nhân.
4.2. Đóng góp mới của đề tài
- Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo công nhân của
Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG trong giai đoạn 2013-2015, Luận văn
đã rút ra những thành tựu đạt được và phát hiện những bất cập ảnh hưởng đến công
tác đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
- Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công
nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG trong giai đoạn hiện nay.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các
hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố cục theo 4 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại TNG
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo công nhân tại Công ty cổ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
phần Đầu tư và Thương mại TNG
4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo
1.1.1. Khái niệm đào tạo
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2005) của Trần Kim Dung, Nhà xuất bản
thống kê: “Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể”.
Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm
thay đổi hành vi và thái độ của người lao động để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả
của công việc”
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng,
những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc
điểm của người lao động và yêu cầu của công việc.
1.1.2. Mục đích của đào tạo
- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng
và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của
người lao động.
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho người lao đông. Huấn luyện cho
người lao động đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ
thuật về công nghệ mới. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho người lao động thích
nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của người lao động.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước
những thay đổi.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
- Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
- Định hướng công việc mới cho người lao động
5
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận giúp cho người lao động
có cơ hội thăng tiến.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
1.1.3. Vai trò của đào tạo
1.1.3.1. Vai trò của đào tạo
- Đào tạo là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của
doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
- Đào tạo cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp
phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của
tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.
- Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và
cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
1.1.3.2. Sự cần thiết của đào tạo
- Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học - Kỹ thuật.
- Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng.
- Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới
tồn tại và phát triển được.
1.1.4. Nội dung công tác đào tạo
1.1.4.1. Các hình thức đào tạo
Về hình thức đào tạo thì có nhiều cách phân loại khác nhau.
Bảng 1.1: Phân loại các hình thức đào tạo
Tiêu thức
Theo định hướng nội dung đào tạo
Theo mục đích của nội dung đào tạo
Theo tổ chức hình thức đào tạo
Các hình thức /phương pháp - Đào tạo theo định hướng công việc - Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp - Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên - Đào tạo huấn luyện kỹ năng - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật - Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý - Đào tạo chính quy - Đào tạo tại chức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Theo đối tượng học viên
- Lớp cạnh xí nghiệp - Kèm cặp tại chỗ - Đào tạo tại nơi làm việc - Đào tạo xa nơi làm việc - Đào tạo mới - Đào tạo lại
6
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung)
1.1.4.2. Các phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt kiến
thức cho người học. Có nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp có cách thức
thực hiện, ưu - nhược điểm riêng. Tổ chức cần cân nhắc và lựa chọn phương pháp
phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của
mình. Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo sẽ giúp quá trình đào tạo hiệu quả và
chất lượng.
Một số phương pháp đào tạo chủ yếu đang thực hiện:
* Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này gồm những phương pháp như:
+Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc gián tiếp, quản lý. Quá
trình đào tào bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát trao đổi, học hỏi và làm thử cho
tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn và hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
7
nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học
cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy
một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
+ Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý
giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức
thu được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc
cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong
tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài công việc
chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Những ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng biệt, đặc thù;
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học;
8
Mang lại sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng
thực hành (mất ít thời gian đào tạo);
Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc;
Tạo điều kiện cho học viên được làm việc với các đồng nghiệp tương lai của
họ và bắt chước những hành vi lao động của đồng nghiệp.
Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
Lý thuyết được trang bị không có hệ thống;
Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của
người dạy;
Không đáp ứng được yêu cầu đào tạo về cả số lượng và chất lượng đối với các
nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù.
Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là
Người dạy phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu của
chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả
năng truyền thụ;
Chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
* Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết
bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần:
Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các
9
kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học
tập có hệ thống hơn.
+ Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới
sự hướng dẫn người lãnh đạo nhóm và qua đó họ được các kiến thức, kinh nghiệm
cần thiết.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nhất hiện nay mà nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các
hướng dẫn của máy tính. Phương pháo này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà không cần có người dạy.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,
băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video - Conferencing). Cùng với sự phát triển
của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian này ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm
10
xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo
có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có
tính chuyên môn cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư
lớn.
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý
hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm
giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như thực tế.
+ Mô hình hóa hành vi
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông
tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có
trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người
quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
1.1.4.3. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo
*Các vấn đề về mặt chiến lược
Để xây dựng và thực hiện một chiến lược tổng thể về đào tạo, tổ chức cần phải
xem xét các vấn đề sau:
+ Các loại hình đào tạo công ty cần tập trung đầu tư
Các tổ chức đầu tư cho chương trình đào tạo với nhiều lý do cả khách quan và
chủ quan. Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ
rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình đào tạo y như vậy. Một lý do chủ
quan khác là vì các chương trình đào tạo này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
hay một số chương trình lại được tiến hành vì nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết
11
của chính phủ. Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo là vì nó góp phần
vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết yêu của tổ chức.
+ Các chương trình đào tạo phải tiến hành
Đào tạo được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn
vì thế một chiến lược đào tạo phù hợp với mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết. Có
các loại hình đào tạo sau:
Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin, định
hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ
chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mới.
Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc
của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ.
Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt
các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong một số trường
hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.
Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến
thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến
thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề
mang tính đặc thù...
Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà
quản lý cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách
làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra
quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
+ Đối tượng đào tạo
Câu trả lời đương nhiên là các cá nhân trong tổ chức. Trên thực tế, các tổ chức
thường chọn những cá nhân đã từng được đào tạo tốt trước đó để đào tạo thêm và kết
quả là khoảng cách giữa họ và những người không được đào tạo ngày càng xa. Điều
này cũng không có lợi cho tổ chức vì trình độ lao động không đồng đều. Trả lời câu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
hỏi này chính là xác định đối tượng đào tạo do đó các tổ chức cần phải cân nhắc, lựa
12
chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng của
các đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy thuộc vào yêu cầu, mục
đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng là cá
nhân, một nhóm người hay toàn bộ cán bộ công nhân viên của mình.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích
con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động
đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài
chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng họ của người lãnh đạo đối với hoạt
động đào tạo trong tổ chức. Phân tích con người là việc xem xét: (1) Liệu có phải
những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng,
kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động
lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý...(2) Ai là đối tương
cần phải được đào tạo, (3) Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ
năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp
họ hoàn thành công việc tốt hơn.
+ Lựa chọn chương trình đào tạo
Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các chương
trình đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức
phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp
các chương trình đào tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngoài
thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện.
+ Đánh giá chương trình đào tạo
Hầu hết các chương trình đào tạo chỉ được đánh giá một cách hết sức hình
thức, những người được đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy thế nào về chương trình đó.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Những ấn tượng chủ quan đã làm mờ đi lý do cơ bản của chương trình đào tạo. Một
13
sự đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục tiêu chương trình đào tạo và mục
tiêu của tổ chức.
Để xây dựng và thực hiện một chiến lược tổng thể về đào tạo, tổ chức cần phải
xem xét các vấn đề sau:
+ Các loại hình đào tạo công ty cần tập trung đầu tư
Các tổ chức đầu tư cho chương trình đào tạo với nhiều lý do cả khách quan và
chủ quan. Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ
rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình đào tạo y như vậy. Một lý do chủ
quan khác là vì các chương trình đào tạo này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất
hay một số chương trình lại được tiến hành vì nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết
của chính phủ. Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo là vì nó góp phần
vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết yêu của tổ chức.
+ Các chương trình đào tạo phải tiến hành
Đào tạo được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn
vì thế một chiến lược đào tạo phù hợp với mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết. Có
các loại hình đào tạo sau:
Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin, định
hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ
chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mới.
Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc
của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ.
Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt
các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong một số trường
hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.
Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến
thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến
thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
mang tính đặc thù...
14
Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà quản lý
cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc với con
người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải
quyết vấn đề và tạo động lực.
+ Đối tượng đào tạo
Câu trả lời đương nhiên là các cá nhân trong tổ chức. Trên thực tế, các tổ chức
thường chọn những cá nhân đã từng được đào tạo tốt trước đó để đào tạo thêm và kết
quả là khoảng cách giữa họ và những người không được đào tạo ngày càng xa. Điều
này cũng không có lợi cho tổ chức vì trình độ lao động không đồng đều. Trả lời câu
hỏi này chính là xác định đối tượng đào tạo do đó các tổ chức cần phải cân nhắc, lựa
chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng của các
đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích của
các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng là cá nhân, một nhóm
người hay toàn bộ cán bộ công nhân viên của mình.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích
con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động
đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài
chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng họ của người lãnh đạo đối với hoạt
động đào tạo trong tổ chức. Phân tích con người là việc xem xét: (1) Liệu có phải
những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng,
kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động
lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý...(2) Ai là đối tương
cần phải được đào tạo, (3) Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ
năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp
họ hoàn thành công việc tốt hơn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
+ Lựa chọn chương trình đào tạo
15
Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các chương
trình đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức
phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp
các chương trình đào tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngoài
thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện.
+ Đánh giá chương trình đào tạo
Hầu hết các chương trình đào tạo chỉ được đánh giá một cách hết sức hình
thức, những người được đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy thế nào về chương trình đó.
Những ấn tượng chủ quan đã làm mờ đi lý do cơ bản của chương trình đào tạo. Một
sự đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục tiêu chương trình đào tạo và mục
tiêu của tổ chức.
* Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước:
Xác định nhu cầu đào tạo
Các quy Xác định mục tiêu đào tạo
trình
giá lại
đánh giá Lựa chọn đối tượng đào tạo Đánh được
xác định Xác định chương trình đào tạo và nếu phần lựa chọn phương pháp đào tạo cần nào bởi thiết sự có Lựa chọn và đào tạo giáo viên thể đo
lường
Dự tính chi phí đào tạo được
các mục
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Thiết lập quy trình đánh giá tiêu
16
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - ĐH KTQD)
+ Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là giai đoạn có ý nghĩa quan trọng, vừa góp phần nâng cao hiệu quả, tiết
kiệm chi phí cho quá trình đào tạo, vừa tránh tình trạng có thể gây nên thái độ tiêu
cực ở người được đào tạo, làm giảm thiểu mong muốn được tham gia vào các chương
trình đào tạo trong tương lai, để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp,
để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng để xác định
mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
* Xác định cơ sở đào tạo
Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược
của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào đẻ có kế hoạch
đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ
thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty.
Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên
chuyển, tuyển dụng công nhân mới, tình hình năng suất lao động những thành tựu và
hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà doanh
nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ
để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp.
Phân tích công việc:
Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và
khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện
hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ các kiến
thức, kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc. Qua đó sẽ có
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.
17
Phân tích nhân viên:
Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như những
mặt còn yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình nội dung đào
tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động nêu
ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động
đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập.
*Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? ở bộ phận nào? Cần phải đào
tạo kỹ năng nào? cho loại lao động nào? và bao nhiêu người?. Nhu cầu đào tạo được
xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức,
kỹ năng hiện có của người lao động. Cụ thể như sau:
- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công
việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.
- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.
Phương pháp xác định nhu cầu: Dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình
hình thực hiện công việc. Tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực
hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện
công việc để tìm ra những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao
động so với yêu cầu công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước,
tìm ra nguyên nhân của những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so
với yêu cầu công việc làm cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo, bồi dưỡng là nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu
của người lao động. Họ luôn có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
độ, năng lực của bản thân nhằm để hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời
18
giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các
điều kiện để phát triển và thích ứng.
Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như
hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương
pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo như: phỏng vấn cá nhân, sử dụng
bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có...
*Một số phương pháp thường hay sử dụng:
Phỏng vấn cá nhân: Là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện
nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện
công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng thời gian phù hợp, các
hỗ trọ cần thiết từ phía doanh nghiệp...)
Sử dụng bảng câu hỏi: Đây là một phương pháp thông dụng để thu thập thông
tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc,
khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo,...được chuẩn bị sẵn trong bảng
câu hỏi. Bảng hỏi có thể được chia làm nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về
cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc
của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác biệt giữa yêu cầu công việc và
năng lực hiện tại của công nhân chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu
đào tạo.
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công
việc của công nhân hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công
việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc...)
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện
công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, tổ chức sẽ xác định
được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
+ Xác định mục tiêu đào tạo
19
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả
cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
-Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc
xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả
khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong
muốn đào tạo tốt hơn.
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến
được trong thời gian hữu hạn.
+ Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người
đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo
- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu
- Những người lao động có khả năng tiếp thu
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và
phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là:
Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp
thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối
tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động,
động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp
ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công
việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người người
thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính
xác hơn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
+ Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
20
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu, trên cơ sở
đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên
nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào
tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết
kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động trong
khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu
đặt ra.
+ Dự tính chi phí đào tạo
Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào tạo
được lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích
ra từ nguồn nào của công ty. Từ đó điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù
hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm
các chi phí cho người học, chi phí cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học
tập,... Doanh nghiệp cần xem xét khả năng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ
người lao động đóng góp một phần hay không...Từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế
hoạch quản lý và chi tiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý và đạt hiệu quả.
+ Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp
hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo...). Để có thể
thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của doanh nghiệp, có
thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh
nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời
không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp.
Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong công ty: Cần quan tâm đánh giá
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
trên các mặt cụ thể như trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín và trách
21
nhiệm, kỹ năng quản lý,...Nguồn giáo viên từ trong công ty có chất lượng tốt sẽ mang
lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho công ty vì họ đã và đang làm việc trong công ty thì
họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của công ty hơn.
Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài: Công ty cần xem xét, đánh giá một
chách chính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn
khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy.
Ngoài ra, sau mỗi khóa học công ty cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất lượng
của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng
cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tao tốt nhất cho công ty mình.
+ Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào
tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết
quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi nhuận của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng
lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực...
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo
1.1.5.1. Nhân tố bên trong
Công tác đào tạo chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể từ con
người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của các nhà quản lý, do trang
thiết bị máy móc... nên ta tạm chia ra làm hai nhóm:
+ Yếu tố con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ
chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Tùy từng hoạt động mà con người ảnh
hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh
mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao
22
động ngày càng được chú trọng hơn. Nhân tố con người tác động đến đào tạo được
chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con
người quản lý (cán bộ quản lý).
Các yếu tố ảnh hưởng:
Nhu cầu được đào tạo dẫn tới tự giác trong học tập: Khi người lao động muốn
được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu
cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao
một cách rõ rệt.
Yêu công việc: Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu,
làm việc, yêu thích một nghề nào đó. Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp của
mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức
mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn.
Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học,...
Trình độ của người lao động: Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con
người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động. Trình độ của
họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách
nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo
khác nhau, các chương trình hay hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.
Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào
tạo và phát triển của doanh nghiệp.
+ Nhân tố quản lý
Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Như các nhân tố:
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp: Tác động mạnh
mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp phát triển không
phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh
để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp
23
và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương
pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào có người đi đào tạo, kinh
phí đào tạo...Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác
này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều
thì các chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao.
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động: Nếu được xây dựng chiến lược và thực
hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng. Lập các kế hoạch về
nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn. Qua đó, chất
lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng cao giúp ích cho công tác đào tạo
mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn và giảm chi phí đào tạo lại.
Công tác đánh giá thực hiện công việc: Nếu công tác đánh giá được tiến hành
công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp
cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng
như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn
nhiều.
Nguồn lực doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị
trường,... sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và phát
triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không...
Chính sách hỗ trợ đào tạo: các chủ trương nâng cao nghiệp vụ, tính lương qua
năng suất lao động, các cuộc thi đua người tốt việc tốt... Các chính sách đưa ra càng
cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người lao động nhất là trình độ của người lao động
thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng
như đáp ứng được nhu cầu học tập, đào tạo của lao động. Do đó các chương trình
khuyến khích vật chất và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đồng thời có vai trò quan trọng tăng năng suất lao động và tạo
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
24
Các nhân tố khác: Như triết lý quản lý, văn hóa doanh nghiệp và các chương
trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động. Nếu một doanh
nghiệp chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp thì đời sống của người lao động được
quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được đáp ứng dễ dàng
hơn do đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cho
người lao động của mình.
Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành ra soát chất lượng của các trang
thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công
nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng như nhu cầu của xã
hội. Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa nên các doanh nghiệp
cũng tiến hành chuyên môn hóa hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm
thu được kết quả cao. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất
lượng cao và nhằm phù hợp với xu thế mới. Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần
trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình.
+ Các nhân tố thuộc chương trình đào tạo
Chất lượng chương trình đào tạo: Các chương trình mới, tiên tiến thường phát
huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương
trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ
chức mình. Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chương trình đào tạo và phát
triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ thu hút những nhân tài từ các doanh
nghiệp. Nếu doanh nghiệp cũng như công tác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng
lớn, cần phải cập nhật nhanh chóng các chương trình để giữ chân nhân tài cho doanh
nghiệp mình.
Trình độ của đội ngũ đào tạo: là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo.
Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Nhưng
25
các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về
tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ
chức. Tùy từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa
chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong
doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài.
1.1.5.2. Nhân tố bên ngoài
Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như
công tác đào tạo theo các hướng khác nhau. Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng
có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức. Sự ổn định về chính trị, sự
nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo được thực
hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu
tư cho đào tạo không phải là ngoại lệ. Hệ thống pháp luật về đào tạo được xây dựng
và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức.
Trong thời gian gần đây, vấn đề đào tạo được xã hội đề cập tới ngày càng
nhiều. Tuy nhiên phần lớn các quan điểm về vấn đề đào tạo chỉ mới đề cập đến khía
cạnh chuyên môn việc làm mà chưa đề cập tới thái độ thực hiện chuyên môn đó.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, khi nói đến đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến cả hai khía cạnh: Phải đào tạo, trang bị kiến
thức, kỹ năng cho người lao động có đủ năng lực để hoàn thành công việc được giao
cũng như để có thể thích ứng với công việc mới khi có sự thay đổi; Phải giáo dục cho
người lao động có thái độ trách nhiệm đúng mực với công việc được giao.
Trước hết nói về năng lực: năng lực của một người lao động là một tập hợp
bao gồm các kiên thức, kỹ năng... và có thể hình thành từ nhiều con đường khác nhau
thông qua đào tạo và tự đào tạo. Cần lưu ý là không nên đánh đồng năng lực với trình
độ đào tạo: Khi nói đến trình độ đào tạo là nói đến cấp bậc đào tạo đã đạt được; Năng
lực là mức độ thể hiện của trình độ đào tạo, thể hiện năng lực làm việc. Năng lực làm
việc là mục tiêu cao nhất của hoạt động đào tạo. Đối với người lao động, năng lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
làm việc thể hiện qua khả năng tư duy, xử lý công việc...
26
Về thái độ thực hiện công việc: Thái độ của người lao động đóng vai trò quan
trọng trong qua trình thực hiện công việc. Cần phải kết hợp thái độ trách nhiệm: Có
trách nhiệm với công việc, có trách nhiệm với cơ quan, có trách nhiệm với đồng nghiệp,
có trách nhiệm với khách hàng... Thái độ đó thể hiện qua sự mẫn cán, tự chủ, tính sáng
tạo và nghiêm khắc với bản thân trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.
Qua đây, chúng ta nhận thấy các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến các
yếu tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hướng điều
chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo cho người lao động
nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động lực cho cá nhân người lao động làm
việc tốt hơn.
1.2. Cơ sở thực tiễn về đào tạo
1.2.1. Những kinh nghiệm về đào tạo của một số doanh nghiệp ở Việt Nam
1.2.1.1. Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT
Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT là công ty may mặc được thành lập
được 5 năm trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Tuy mới thành lập nhưng ban lãnh đạo
và toàn thể công nhân viên trong công ty đã vượt khó và đạt được nhiều thành quả
như Công ty được Sở Công Thương tặng Giấy khen vì đã có thành tích góp phần vào
sự nghiệp phát triển Ngành. Năm 2015, Công ty vinh dự được Bộ trưởng Bộ Công
Thương tặng Bằng khen vì thành tích xuất sắc trong công tác, góp phần vào sự nghiệp
xây dựng và phát triển ngành Công Thương; Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
tặng Cờ thi đua về phong trào xanh - sạch - đẹp và an toàn vệ sinh lao động; Chi bộ
Công ty (gồm 28 đảng viên) vinh dự được Đảng ủy Khối Doanh nghiệp tỉnh tặng
Giấy khen.
Công ty được xây dựng chưa lâu nên công tác đào tạo công nhân chưa có nhiều
điều kiện thuận lợi về trang thiết bị, máy móc, chi phí đào tạo nhưng TDT vẫn không
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ngừng đào tạo công nhân để nâng cao chất lượng sản phẩm đạt chuẩn quốc tế.
27
- Công ty thường xuyên cử cán bộ kỹ thuật, tổ trưởng đi học hỏi kinh nghiệm
của các nhà máy khác như Công ty may Thăng Long, Công ty may Nhà Bè,....Qua
mỗi lần đi học hỏi các cán bộ kỹ thuật đều đưa ra cách làm mới để giảm thiểu những
công đoạn sản xuất, rút ngắn thời gian sản xuất để tăng năng suất.
- Công ty TDT mới thành lập nên khả năng tài chính của công ty chưa mạnh
nhưng ban lãnh đạo công ty luôn coi trọng yếu tố con người. TDT thường xuyên phát
động và tổ chức tốt các phong trào thi đua nhằm tạo động lực, động viên khuyến
khích tập thể công nhân phát huy cao nhất khả năng của mình trong sản xuất. Phong
trào sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất được đông đảo công nhân tích
cực hưởng ứng. Vì vậy đã có nhiều sáng kiến được áp dụng vào sản xuất làm lợi cho
Công ty hàng tỷ đồng như: Sáng kiến cải tiến máy may thành máy lộn cá, cải tiến
máy đánh bông, máy ép chân không, máy nhồi…Cũng chính chế độ cho công nhân
tốt nên nhiều công nhân TNG đã chuyển sang làm việc cho công ty TDT. Với giải
pháp này, công ty đã thu hút được rất nhiều công nhân có trình độ tay nghề của công
ty khác. Điều đó sẽ giúp công ty TDT tiết kiệm được phần lớn chi phí cho đào tạo
công nhân mới.
1.2.1.2. Công ty cổ phần may Hồ Gươm
Công ty may Hồ Gươm được thành lập ngày 15/08/1993. Công ty dưới sự điều
hành của nữ anh hùng lao động Ninh Thị Ty được đánh giá là đơn vị tiên phong có
thành tích xuất sắc trên nhiều lĩnh vực trong suốt quá trình hoạt động. Cho đến đầu
năm 2000 công ty đã trở thành doanh nghiệp đầu tiên của ngành cổ phần hóa thành
công. Là công ty cổ phần dệt may hàng đầu Việt Nam, sản phẩm của May Hồ Gươm
đã dần chiếm lĩnh được thị trường nội địa bằng chất lượng và uy tín của mình. Đáng
chú ý nhất là sản phẩm của công ty đã sớm xâm nhập được vào thị trường Mỹ, Nhật,
Châu Âu... Từ năm 2002 đến nay, xuất khẩu sang Mỹ chiếm 75% tổng doanh thu từ
xuất khẩu của công ty. Để đạt được sự thành công đó, một tiền đề có ý nghĩa quan
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
trọng quyết định đến khả năng cạnh tranh là đội ngũ công nhân có trình độ tay nghề
28
cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng, có tinh thần trách nhiệm,
quan tâm đến kết quả sản xuất và đảm bảo công việc ổn định. Để làm được điều đó
công ty đã rất chú trọng đến công tác đào tạo công nhân.
- Công ty liên kết với một số trung tâm để đào tạo nhân viên của mình như liên
kết với trung tâm tư vấn quan hệ lao động Hà Nội, trung tâm giáo dục thường xuyên
huyện Lục Ngạn.... Nhân viên sẽ được gửi đến các trung tâm này để đào tạo cho đến
khi nào thành thạo nghề. Như vậy nhân viên được tách khỏi công việc thực tế và được
đào tạo có hệ thống.
- Công ty đánh giá hiệu quả công việc của công nhân rõ ràng thông qua bộ
phận tổ chức, tổ trưởng từng chuyền may trước khi xác định nhu cầu đào tạo.
- Công ty đề ra những quy định, quy chế trong việc thực hiện công tác đào tạo
như quy định về ban hành giáo trình, tài liệu sách vở phục vụ cho công tác đào tạo;
công ty đầu tư một khu vực riêng dành cho những chuyền may đào tạo để công nhân
mới tuyển có thiết bị để thực hành trực tiếp với thực tế công việc.
- Công ty đưa ra những giải thưởng, chế độ khen thưởng sau khi đào tạo nhằm
tạo động lực cho người lao động chủ động đánh giá hiệu quả công việc của mình để
tự xác định nhu cầu đào tạo của mình. Từ đó công ty sẽ không mất nhiều thời gian,
chi phí vào việc xác định nhu cầu đào tạo mà không được chính xác và hiểu rõ những
kỹ năng, kiến thức của từng công nhân.
- Công ty đã đề ra kế hoạch, chương trình đào tạo cụ thể hàng năm và thường
xuyên cập nhật những kiến thức mới trong quá trình đào tạo để công nhân trong công
ty không lạc hậu trước những thiết bị, kỹ năng mới khi bắt gặp những mã hàng của
khách hàng mới. Một chương trình đào tạo cán bộ công nhân viên của Công ty sẽ
được tiến hành tuần tự theo ba giai đoạn: xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện đào tạo
và đánh giá kết quả sau đào tạo. Mỗi giai đoạn lại được tiến hành theo nhiều bước và
được nhiều bộ phận hay nhiều cá nhân khác nhau thực hiện một cách có kế hoạch và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
có hệ thống.
29
- Công ty hàng năm sẽ tổ chức cuộc thi thợ giỏi, tay nghề giỏi với mục đích
vừa động viên tính thần công nhân với những phần thưởng cho công nhân đạt kết quả
cao, bên cạnh đó kiểm tra lại tay nghề công nhân hàng năm. Từ đó đánh giá được
điểm mạnh, điểm yếu trong từng khâu sản xuất để tìm ra được câu trả lời: công ty cần
đào tạo kỹ năng nào cho công nhân?
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về đào tạo công nhân cho Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG
Qua những kinh nghiệm về công tác đào tạo công nhân của các công ty trong
lĩnh vực dệt may khác, TNG cần rút ra những bài học sau:
- Trước hết, TNG phải hiểu rõ sự cần thiết và tầm quan trọng của công tác đào
tạo công nhân trong giai đoạn hiện nay.
- Đào tạo công nhân may là một quá trình lâu dài không có điểm kết. Công ty
cần có một kế hoạch đào tạo công nhân rõ ràng từ khi tuyển dụng công nhân, xác
định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, đánh giá kết quả sau đào tạo.
Quá trình phải luôn tồn tại và hoạt động cùng với hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty.
- Đào tạo công nhân không chỉ đào tạo về trình độ tay nghề mà quan trọng là
nâng cao ý thức, trách nhiệm tự đào tạo của công nhân.
- Đào tạo công nhân không chỉ là đào tạo trên sách vở, trên lớp học mà chính là
việc tạo động lực, quan tâm đến đời sống công nhân để nâng cao tính trung thành của
công nhân với Công ty. Điều đó sẽ giúp công ty không lãng phí chi phí cho đào tạo
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
cho công nhân của công ty khác.
30
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương
mại TNG hiện nay như thế nào?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng tới công tác đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần
Đầu tư và Thương mại TNG?
- Giải pháp nào cần được triển khai nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công
nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
Để nghiên cứu luận văn này, tác giả tiến hành thu thập cả thông tin sơ cấp và
thông tin thứ cấp dựa trên số liệu điều tra, khảo sát và nghiên cứu tài liệu sẵn có.
Dữ liệu thứ cấp: được thu thập bằng phương pháp tổng hợp tài liệu. Nguồn số
liệu chủ yếu được thu thập từ các nguồn sau:
- Các báo cáo tổng kết về lao động, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG trong các năm (2013 - 2015).
- Báo cáo tổng kết hàng năm của các phòng, ban, các đơn vị trực thuộc công
ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG (2013 - 2015).
- Sổ sách kế toán của công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG (2013 - 2015).
- Tra cứu thông tin trên website công ty, một số website khác.
Dữ liệu sơ cấp: Để tiến hành thu thập thông tin phục vụ cho mục đích nghiên
cứu của đề tài, tác giả đã tiến hành phát phiếu điều tra thông qua bảng câu hỏi. Mẫu
phỏng vấn được xác định như sau:
- Xác định quy mô mẫu theo công thức Slovin
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
n: Kích thước mẫu
31
N: Kích thước tổng thể: 10.600 công nhân
e: Mức sai lệch mong muốn (tỷ lệ phần trăm sai lệch do việc lấy
mẫu thay vì khảo sát tổng thể): 5%
Ta có:
n = = 385 công nhân 10.600 (1 + 10.600 ∗ 0,052)
- Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên ở các xí nghiệp của Công ty.
- Tiến hành thiết kế bảng câu hỏi và phát phiếu điều tra trực tiếp.
- Phiếu điều tra được xây dựng bao gồm các nội dung:
Thứ nhất là thăm dò hoạt động đào tạo của công nhân trong thời gian tới (sự
hài lòng về công việc hiện tại, nhu cầu đào tạo, kiến thức, kỹ năng có nhu cầu đào
tạo, đào tạo nhằm mục tiêu gì).
Thứ hai là đánh giá chương trình đào tạo đã qua (đánh giá chung, kỹ năng
giảng dạy của giáo viên, tác dụng của chương trình).
Trên cơ sở các nguồn thông tin có được, luận văn dùng các phương pháp so
sánh, tổng hợp, phân tích để giải quyết vấn đề.
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin
- Đối với thông tin thứ cấp thu thập được, tác giả tổng hợp bằng bảng biểu để
so sánh, đánh giá và phân tích tác động ảnh hưởng đến công tác đào tạo công nhân
tại công ty.
- Đối với thông tin sơ cấp trên cơ sở các phiếu điều tra thu thập được, tác giả
sẽ tổng hợp, sử dụng thang đo Likert để đánh giá mức độ hài lòng của công nhân đối
với nhu cầu đào tạo, chương trình đào tạo để từ đó tìm ra những tồn tại, hạn chế, chỉ
ra nguyên nhân để đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo công nhân
cho công ty.
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
2.2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả
32
Phương pháp này được sử dụng trong nghiên cứu để mô tả: Các thông tin của doanh
nghiệp, quá trình hình thành phát triển, chức năng, nhiệm vụ , quá trình phát triển nguồn
nhân lực bao gồm (quá trình đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng lao động,...)
2.2.3.2. Phương pháp so sánh
Trong luận văn tác giả sử dụng phương pháp so sánh để sau khi tính toán số
liệu, tác giả tiến hành so sánh số liệu giữa các năm. Từ đó đưa ra được những nhận
xét, đánh giá thông qua kết quả tổng hợp và tính toán số liệu để hoàn thiện công tác
đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG. Từ đó đưa ra
những kết luận về công tác đào tạo công nhân tại Công ty, đánh giá những thuận lợi,
khó khăn, những ưu điểm, nhược điểm còn tồn tại.
Phương pháp này sử dụng để xác định và phân tích biến động qua các năm của
Công ty về tình hình sản xuất kinh doanh, về số lượng lao động, cơ cấu lao động, quy
mô đào tạo, cơ cấu đào tạo, ngân sách đào tạo,...
2.2.3.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp kinh nghiệm
Đây là phương pháp nghiên cứu xem xét đánh giá những kết quả, thành quả
của hoạt động thực tiễn trong quá khứ, từ đó rút ra kết luận bổ ích cho hoạt động thực
tiễn hiện tại và tương lai.
2.2.4. Mô hình hồi quy tuyến tính
Đề tài sử dụng phương pháp hồi quy để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt
động đào tạo. Trong đó,hoạt động đào tạo công nhân (Y) là yếu tố phụ thuộc và 6 yếu
tố: Trình độ của công nhân (X1);Công tác tuyển dụng công nhân (X2);Chất lượng
chương trình đào tạo (X3);Khả năng tài chính của Công ty (X4); Trình độ của giáo viên
(X5) là các yếu tố độc lập và được giả định ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo.
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn công nhân
Trình độ của công nhân
Hoạt động đào Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn Chất lượng chương trình đào tạo tạo công nhân
Khả năng tài chính
Trình độ của giáo viên
33
Sơ đồ 2.1. Mô hình nghiên cứu
Mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo công nhân có
dạng như sau:
Y = a1X1 + a2X2 + a3X3 + a4X4 + a5X5 + a0
Với a1, a2, a3, a4, a5là các hệ số hồi quy, a0 là hằng số.
Giả thiết H0: Hoạt động đào tạo công nhân (Y) không có mối quan hệ với 5
yếu tố (X1, X2,X3, X4, X5).
Giả thiết H1: Hoạt động đào tạo công nhân (Y) có mối quan hệ với 5 yếu tố
(X1, X2,X3, X4, X5).
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Hệ thống chỉ tiêu định tính
- Kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc được nâng lên so với trước khi đào
tạo.
- Việc đánh giá nhu cầu đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo, đánh giá chương
trình đào tạo có thể tiến hành phỏng vấn trực tiếp công nhân đã được đào tạo và phát
phiếu điều tra để họ tự đánh giá.
2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu định lượng
- Số lượng lao động
- Cơ cấu lao động
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
- Trình độ chuyên môn
34
- Số lượt công nhân được tham gia đào tạo tại các lớp đào tạo tập trung hàng
năm; Số lượt đào tạo bình quân/1 lao động;
Số lượt đào tạo bình quân/1 lao động = Số lượt người được đào tạo Tổng số lao động
Chi phí đào tạo
- Ngân sách cho đào tạo, chi phí đào tạo bình quân/ 1 lao động.
Số lượt người được đào tạo
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Chi phí đào tao bình quân/ 1 lao động =
35
Chương 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG
3.1. Khái quát chung về Công ty cổ phẩn Đầu tư và Thương mại TNG
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
- Tên Tiếng Việt: Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG
- Tên Tiếng Anh: TNG investment and Trading Joint Stock Company
- Tên viết tắt: Thai Nguyen Garment (TNG)
- Địa chỉ: Số 160 - Đường Minh Cầu - Phường Phan Đình Phùng - TP Thái Nguyên.
- Điện thoại: 0280. 3854 462 Fax: 0280. 3852 060
- Website: www.tng.vn
- Vốn điều lệ: 296.221.270.000 đồng
- Hình thức doanh nghiệp: Là công ty cổ phần. Công ty được thành lập dưới
hình thức chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần, tổ chức và
hoạt động kinh doanh theo Luật Doanh nghiệp và các luật khác có liên quan.
- Đăng ký kinh doanh: Số giấy phép 1703000036 do Sở Kế hoạch và Đầu tư
tỉnh Thái Nguyên cấp ngày 08/10/2007.
- Logo: Slogan: “ TNG - Sự lựa chọn của tôi”
- Đại diện theo pháp luật của Công ty: Ông Nguyễn Văn Thời - Chủ tịch
HĐQT, Tổng giám đốc.
Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, tiền thân là Xí nghiệp May Bắc
Thái, được thành lập ngày 22/11/1979 theo Quyết định số 488/QĐ-UB của UBND
tỉnh Bắc Thái (nay là tỉnh Thái Nguyên), với số vốn ban đầu là 659,4 nghìn đồng. Xí
nghiệp đi vào hoạt động ngày 02/1/1980, với 02 chuyền sản xuất. Sản phẩm của Xí
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
nghiệp là quần áo trẻ em, bảo hộ lao động theo chỉ tiêu kế hoạch của UBND tỉnh.
36
- Ngày 07/5/1981 tại Quyết định số 124/QĐ-UB của UBND tỉnh Bắc Thái sáp
nhập Trạm May mặc Gia công thuộc Ty thương nghiệp vào Xí nghiệp, nâng số vốn
của Xí nghiệp lên 843,7 nghìn đồng và năng lực sản xuất của xí nghiệp tăng lên 08
chuyền. Năm 1981 doanh thu của công ty tăng gấp đôi năm 1980.
- Thực hiện Nghị định số 388/HĐBT ngày 20/11/1991 của Hội đồng Bộ trưởng
về thành lập lại doanh nghiệp nhà nước. Xí nghiệp được thành lập lại theo Quyết định
số 708/QĐ-UB ngày 22 tháng 12 năm 1992 của UBND tỉnh Bắc Thái. Theo đó số
vốn hoạt động của công ty được nâng lên 577,2 triệu đồng.
- Năm 1992 Xí nghiệp đầu tư 2.733 triệu đồng để đổi mới máy móc thiết bị,
mở rộng thị trường tiêu thụ ra các nước EU và Đông Âu, đưa doanh thu tiêu thụ đạt
336 triệu đồng, giải quyết việc làm ổn định, tăng thu nhập cho người lao động.
- Năm 1997 Xí nghiệp được đổi tên thành Công ty may Thái nguyên với tổng
số vốn kinh doanh là 1.735,1 triệu đồng theo Quyết định số 676/QĐ-UB ngày
04/11/1997 của UBND tỉnh Thái Nguyên. Cũng trong năm 1997, Công ty liên doanh
với Công ty May Đức Giang trực thuộc Tổng Công ty Dệt may Việt Nam thành lập
Công ty May Liên doanh Việt Thái với số vốn điều lệ là 300 triệu đồng, năng lực sản
xuất là 08 chuyền may.
- Năm 2000, Công ty là thành viên của Hiệp hội Dệt may Việt Nam (Vitas).
- Ngày 02/01/2003 Công ty chính thức trở thành Công ty Cổ phần May Xuất
khẩu Thái Nguyên với vốn điều lệ là 10 tỷ đồng theo Quyết định số 3744/QĐ-UB
ngày 16/12/2002.
- Năm 2006 Công ty nâng vốn điều lệ lên trên 18 tỷ đồng theo Nghị quyết Đại
hội Cổ đông ngày 13/08/2006 và phê duyệt dự án đầu tư xây dựng nhà máy TNG
Sông công với tổng vốn đầu tư là 200 tỷ đồng.
- Ngày 18/03/2007 Công ty nâng vốn điều lệ lên trên 54,3 tỷ đồng theo Nghị
quyết Đại hội Cổ đông ngày 18/03/2007, phê duyệt chiến lược phát triển công ty đến
năm 2011 và định hướng chiến lược cho các năm tiếp theo.
- Ngày 28/08/2007 Đại hội đồng Cổ đông xin ý kiến, biểu quyết bằng văn bản
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
quyết định đổi tên công ty thành Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
37
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
3.1.2.1. Chức năng
+ Sản xuất và mua bán, xuất nhập khẩu hàng may mặc.
+ Sản xuất bao bì giấy nhựa làm túi nilon, áo mưa nilon và nguyên, phụ liệu
hàng may mặc.
+ Đào tạo nghề may công nghiệp
Trên cơ sở định hướng chung của ngành, TNG xây dựng định hướng phát triển
của công ty trong những năm tới như sau:
+ May mặc vẫn giữ vai trò chủ đạo, từng bước đầu tư kinh doanh thêm các
ngành sản xuất kinh doanh mới, trước hết là để phục vụ trực tiếp cho hàng may mặc
như giặt, bao bì, in, thuê,….
+ Thị trường xuất khẩu vẫn là chính, tăng dần tỷ lệ doanh thu hàng nội địa lên
10 - 15% năm 2011, cân bằng giữa các thị trường, tránh phụ thuộc quá nhiều vào thị
trường Mỹ.
+ Liên tục phát triển sản xuất theo cả chiều rộng và chiều sau, thường xuyên
đổi mới máy móc và thiết bị theo công nghệ mới.
3.1.2.2. Nhiệm vụ
+ Xây dựng và tổ chức các mục tiêu kế hoạch nhiệm vụ sản xuất kinh doanh do
Nhà nước đề ra, sản xuất kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký, đảm bảo hoạt động
đúng mục đích thành lập doanh nghiệp, đúng như quy định ở phạm vi kinh doanh.
+ Nghiên cứu luật pháp quốc tế; các thông lệ kinh doanh; nhu cầu, thị hiếu,
giá cả các loại sản phẩm may mặc; tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng; phục vụ sản
xuất kinh doanh may mặc thời trang.
+ Nghiên cứu các đối tượng cạnh tranh để đưa ra các phương án xuất khẩu giữ
vững các thị trường có lợi nhất.
+ Tuân thủ các chính sách chế độ pháp luật của Nhà nước về quản lý quá trình
thực hiện và phải tuân thủ nghiêm chỉnh các hợp đồng công ty đã ký kết với các bạn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
hàng trong và ngoài nước.
38
+ Quản lý và sử dụng các nguồn vốn nhằm đảm bảo sản xuất kinh doanh có lãi.
+ Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước, các tổ chức có thẩm
quyền theo quy định của pháp luật.
+ Thực hiện các quy định của Nhà nước về bảo vệ môi trường sinh thái, điều
kiện làm việc an toàn của công nhân…
+ Thực hiện tốt các chính sách cán bộ, chế độ quản lý tài sản, tài chính, lao
động, tiền lương, quản lý và thực hiện phân phối theo lao động, không ngừng đào tạo
bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, trình độ văn hóa tay nghề cho các cán bộ công nhân
viên của công ty.
3.1.2.3. Thành tựu đạt được
Hiện nay TNG đang xuất khẩu hơn 60% giá trị xuất khẩu của tỉnh mỗi năm,
Doanh thu tiêu thụ năm sau cao hơn năm trước, nộp ngân sách nhà nước hàng chục
tỷ đồng.
Đảng và Nhà nước đã trao tặng huân chương lao động hạng Nhì cùng nhiều
phần thưởng cao quý khác. Cùng với đó, nhiều năm liền TNG đạt danh hiệu lao động
giỏi cấp tỉnh. Tổng giám đốc đã được vinh dự nhân được danh hiệu “Giám đốc giỏi,
Doanh nghiệp xuất sắc”; Năm 2007, năm 2010 được công nhận là doanh nhân Việt
Nam tiêu biểu, cúp vàng Thánh Gióng và danh hiệu cúp vàng Văn hóa doanh
nhân,…được nhân dân tỉnh Thái Nguyên tin tưởng bầu là đại biểu quốc hội khóa XII.
3.1.2.4. Trách nhiệm, nhiệm vụ của các bộ phận
* Tổng Giám đốc
- Trách nhiệm: Thực hiện đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và
quyền hạn theo quy định của Điều lệ công ty, luật doanh nghiệp, luật chứng khoán,
luật lao động và các văn bản pháp luật khác có liên quan.
- Quyền hạn: Thực hiện ủy quyền của chủ tịch HĐQT về ký các hợp đồng kinh
tế, hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
- Nhiệm vụ: Tổ chức triển khai thực hiện các quyết định của HĐQT, kế hoạch
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
kinh doanh; Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức quản lý nội bộ công ty theo
39
đúng Điều lệ công ty, Nghị quyết Đại hội đồng cổ đông và HĐQT; Ký các văn bản,
hợp đồng, chứng từ theo sự phân cấp của Điều lệ công ty; Báo cáo trước HĐQT tình
hình hoạt động tài chính, kết quả kinh doanh và chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động
của công ty trước HĐQT; Thực hiện các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của
pháp luật và của công ty.
* Phòng kế toán
- Thực hiện công tác kế toán của công ty
- Đáp ứng đầy đủ, kịp thời tiền vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty.
- Theo dõi và đôn đốc phối hợp với phòng kinh doanh thu hồi công nợ của
công ty.
- Kiểm tra thanh, quyết toán và quản lý giá thành xây dựng cơ bản
- Quản lý giá thành sản xuất của toàn công ty.
- Quản lý quỹ tiền mặt của công ty.
- Kiểm tra, tổng hợp báo cáo thống kê tháng, quí, năm toàn công ty.
- Kiểm tra, tổng hợp và phân tích báo cáo quyết toán tài chính tháng, quí, năm
toàn công ty.
- Tổng hợp, phân tích tỷ lệ các khoản mục chi phí trong giá thành sản phẩm.
- Phối hợp với các đơn vị xây dựng và giao kế hoạch SXKD hàng năm.
- Xây dựng qui chế quản lý tài chính của công ty.
* Phòng xuất nhập khẩu
- Thực hiện nghiệp vụ xuất, nhập khẩu hàng hoá.
- Lập hồ sơ đòi tiền khách hàng chuyển kế toán
- Xây dựng và quản trị phần mềm Xuất nhập khẩu
* Phòng kinh doanh
- Ký đủ đơn hàng cho các đơn vị sản xuất.
- Xây dựng giá thành trên phần mềm quản lý đơn hàng; đảm bảo chỉ tiêu lợi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
nhuận và giá gia công tối thiểu theo kế hoạch của công ty.
40
- Cân đối nguyên phụ liệu, đặt hàng nguyên phụ liệu đảm bảo thời gian đồng
bộ vật tư theo kế hoạch.
- Giám sát việc thanh toán cho nhà cung cấp từ khi chuyển tiền đến khi có ủy
nhiệm chi hoặc lệnh chi.
- Giám sát vật tư từ khi có ủy nhiệm chi hoặc lệnh chi đến khi hàng về kho
công ty.
* Phòng Lao động - Tiền lương (LĐTL)
- Thực hiện tuyển dụng CBCNV đáp ứng kế hoạch nhân sự toàn công ty.
- Theo dõi, đánh giá và hướng dẫn các thủ tục đối với cán bộ công nhân viên
được tuyển mới, thuê ngoài làm việc tại công ty.
- Tổ chức tốt các phong trào thi đua khen thưởng do Giám đốc các chi nhánh,
Quản đốc các phân xưởng trực thuộc công ty phát động.
- Đảm bảo chấm công toàn công ty qua phần mềm quản trị nhân sự.
- Tính lương, thưởng và các phụ cấp cho người lao động bằng phần mềm đúng
quy chế phân phối thu nhập, quy chế thi đua khen thưởng và đúng thời gian quy định.
- Tổ chức đào tạo công nhân may công nghiệp tại các cơ sở liên kết, hợp tác
đào tạo.
* Phòng Tổ chức hành chính (TCHC)
- Đảm bảo công tác lễ tân thể hiện văn hóa công ty.
- Đảm bảo môi trường làm việc trong công ty sạch sẽ, văn minh. Sắp xếp khoa
học, bố trí trang thiết bị tiết kiệm nhưng lịch sự.
- Luân chuyển và lưu trữ các văn bản, hồ sơ lý lịch trong toàn công ty đúng
quy chuẩn.
- Tổ chức và triển khai thực hiện các phong trào thi đua cấp công ty.
- Duy trì công tác kỷ luật lao động đúng nội quy lao động công ty.
- Tổ chức thực hiện công tác đào tạo nội bộ, đào tạo phát triển, công tác khuyến
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
học.
41
- Công tác quan hệ công chúng, quản lý thông tin liên quan đến các cơ quan
truyền thông.
- Đảm bảo công tác tư tưởng và thủ tục trong bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân
chuyển, sắp xếp cán bộ, công nhân trong công ty.
- Quản lý bếp ăn tập thể, nhà tập thể, nhà khách công ty theo quy định.
- Xây dựng và quản trị phần mềm Quản lý hồ sơ - văn thư lưu trữ.
* Phòng công nghệ thông tin (CNTT)
- Tổng hợp kế hoạch đầu tư thiết bị văn phòng của công ty
- Quản lý trang thiết bị văn phòng của toàn công ty
- Quản trị hệ thống mạng nội bộ trong toàn công ty
- Tiếp nhận thông tin để cập nhật lên Website của công ty
- Thiết kế, đổi mới giao diện Website và quản trị Website của công ty
- Quản lý hòm thư điện tử
- Nghiên cứu, ứng dụng phần mềm quản lý vào công tác quản lý của công ty.
* Các chi nhánh
Công ty có tất cả 11 chi nhánh may và 2 chi nhánh phụ trợ như sau:
- Chi nhánh may Việt Đức:
Địa chỉ: 160 Đường Minh Cầu, TP. Thái Nguyên, Tỉnh Thái Nguyên
Số dây chuyền sản xuất: 20
Sản phẩm chính: Áo Jacket, quần âu
Số lao động: 1.000 người.
- Chi nhánh may Việt Thái:
Địa chỉ: 221, Đường Thống Nhất, TP. Thái Nguyên, Tỉnh Thái Nguyên
Số dây chuyền sản xuất: 16
Sản phẩm chính: Áo Jacket, quần âu.
Số lao động: 960 người.
- Chi nhánh may Sông Công 1,2,3,4 bao gồm 4 chi nhánh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Địa chỉ: Khu Công Nghiệp B, Thị Xã Sông Công, Tỉnh Thái Nguyên
42
Số dây chuyền sản xuất: 66
Sản phẩm chính: Áo Jacket, quần bò, quần âu
Số lao động: 3.777 người.
- Chi nhánh may Phú Bình 1,2,3,4 bao gồm 4 chi nhánh
Địa chỉ: Xã Kha Sơn, Huyện Phú Bình, Tỉnh Thái Nguyên
Số dây chuyền sản xuất: 60
Sản phẩm chính: Áo Jacket, quần bò, quần âu
Số lao động: 3.700 người.
- Chi nhánh may Đại Từ
Địa chỉ: Xã Tiên Hội, Huyện Đại Từ, Tỉnh Thái Nguyên
Số dây chuyền sản xuất: 35
Sản phẩm chính: Áo Jacket, quần nỉ dạ
Số lao động: 1.000 người
- Chi nhánh Bao bì - Giặt
Địa chỉ: Khu Công nghiệp B, Thị xã Sông Công, Tỉnh Thái Nguyên
Hoạt động chính: Sản xuất bao bì thùng carton và túi PE và giặt các sản phẩm
quần áo
Số lao động: 68 người
- Chi nhánh Bông - Thêu
Địa chỉ: Khu Công nghiệp B, Thị xã Sông Công, Tỉnh Thái Nguyên
Số dàn thêu: 16
Hoạt động chính:Sản xuất và chần bông và in thêu các loại cho sản xuất áo,
quần, chăn.
Số lao động: 95 người.
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
BAN KIỂM SOÁT
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC
P. TGĐ KỸ THUẬT P. TGĐ KỸ THUẬT P. TGĐ KINH DOANH
43
Sơ đồ 3.1: Bộ máy tổ chức quản lý của TNG
(Nguồn: Phòng Lao động - Tiền Lương)
3.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013-2015
3.1.4.1. Sản lượng sản xuất sản phẩm
Công ty xác định ngành nghề sản xuất kinh doanh cốt lõi của TNG là sản xuất
hàng may mặc xuất khẩu như áo jacket, quần âu,....Sản phẩm này đem lại sản lượng
lớn nhất và tiếp tục mang sự ổn định và lợi nhuận chủ yếu cho TNG. Ngoài ra công
ty còn tham gia sản xuất thùng carton, túi PE, in thêu quần áo nhưng chủ yếu là đáp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ứng nhu cầu trong nội bộ công ty.
44
Bảng 3.1: Sản lượng sản xuất theo sản phẩm giai đoạn 2013 - 2015
STT Tên sản phẩm Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Đơn vị tính
1 Áo Jacket Chiếc 7.400.000 8.400.000 9.400.000
2 Quần Cargo short Chiếc 9.800.000 11.100.000 13.100.000
3 Bông Tấm Triệu yards 2.000.000 4.000.000 7.000.000
Thùng carton M2 2.500.000 4.500.000 6.500.000 4
Túi PE, PP Tấn 150.000 250.000 550.000 5
6 Giặt công nghiệp Chiếc 6.000.000 6.500.000 7.500.000
In công nghiệp 550.000 2.000.000 4.000.000 7
Thêu công nghiệp 2.700.000 2.000.000 4.000.000 8
Qua bảng số liệu trên khẳng định sản phẩm sản xuất chính của TNG là sản
phẩm hàng may mặc áo jacket và quần cargo short với sản lượng không ngừng tăng
trong ba năm. Áo jacket tăng thêm 1 triệu sản phẩm qua mỗi năm, năm 2014 sản
lượng quần cargo short tăng 1,3 triệu chiếc so với năm 2013. Năm 2015 sản lượng
quần cargo short tăng 2 triệu chiếc so với năm 2014. Sản lượng của các sản phẩm phụ
trợ như thùng carton, túi PE, in thuê cũng tăng theo sản lượng sản phẩm may để đáp
ứng đủ nhu cầu sản xuất trong toàn công ty.
3.1.4.2. Thị trường tiêu thụ sản phẩm
TNG là một trong những thành viên tích cực của Hiệp hội dệt may Việt Nam
(Vitas). Sản phẩm xuất khẩu của TNG chủ yếu cung cấp cho thị trường Mỹ, EU,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Canada và Mexico, China và Korea, Japan.
2% 3%
5%
China, Korea
Japan
40%
EU
50%
USA
Canada, Mexico
45
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thị trường của TNG
Năm 2013 trở lại đây, Mỹ là thị trường chính mang lại 50% doanh thu xuất khẩu cho
Công ty. Tiếp đến là thị trường EU chiếm 40% doanh thu xuất khẩu cho Công ty. 10% doanh
thu còn lại dành cho thị trường China, Korea, Japan, Canada, Mexico.
Với thị trường sản phẩm như trên TNG đã chủ động mở rộng đa dạng nhiều
thị trường với nhiều khách hàng lớn và ổn định là các thương hiệu thời trang nổi tiếng
như: Columbia, Decathlon, TCP, Tomtailor, C&A, Comtextile, Ashcity, Li&Fung,
Capital.
3.1.4.3. Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn năm 2013 - 2015
Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG chứng tỏ giá trị của mình bằng
kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 3
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
năm 2013-2015 như sau:
46
Bảng 3.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013 - 2015
Đơn vị tính: VNĐ
So sánh 2014/2013
So sánh 2015/2014
Tương
Tương
Chỉ tiêu
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
Tuyệt đối
Tuyệt đối
đối
đối
(+,-)
(+,-)
(%)
(%)
1. Doanh thu bán hàng
622.829.159.027 1.146.604.912.914 1.209.219.646.016 523.775.753.887
184% 62.614.733.102
105%
và cung cấp dịch vụ
0%
2. Các khoản giảm trừ
47.933.930
47.933.930
-47.933.930
doanh thu
3. Doanh thu thuần về
4 2
bán hàng và cung cấp
622.829.159.027 1.146.556.978.984 1.209.219.646.016 523,727,819,957
184% 62.662.667.032
105%
dịch vụ
4. Giá vốn hàng bán
486.858.854.053
959.769.398.950
987.645.074.770 472.910.544.897
197% 27.875.675.820
103%
5. Lợi nhuận gộp về bán
135.970.304.974
186.787.580.034
221.574.571.246 50.817.275.060
137% 34.786.991.212
119%
hàng và cung cấp dịch vụ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
47
So sánh 2014/2013
So sánh 2015/2014
Tương
Tương
Chỉ tiêu
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
Tuyệt đối
Tuyệt đối
đối
đối
(+,-)
(+,-)
(%)
(%)
6. Doanh thu hoạt động
8.592.378.552
15.512.619.420
5.064.333.819
6.920.240.868
181% -10.448.285.601
33%
tài chính
7. Chi phí tài chính
36.296.746.966
76.300.071.406
80.656.113.391 40.003.324.440
210%
4.356.041.985
106%
- Trong đó: Chi phí lãi vay
22.800.562.585
51.429.178.710
78.407.586.929 28.628.616.125
226% 26.978.408.219
152%
8. Chi phí bán hàng
15.319.585.106
19.800.772.077
23.175.802.441
4.481.186.971
129%
3.375.030.364
117%
9. Chi phí quản lý doanh
67.095.497.145
79.849.708.461
95.695.392.441 12.754.211.316
119% 15.845.683.980
120%
nghiệp
10. Lợi nhuận thuần từ
25.850.854.309
26.349.647.510
27.111.596.792
498.793.201
102%
761.949.282
103%
hoạt động kinh doanh
11. Thu nhập khác
1.120.355.397
19.137.464.666
5.476.569.114 18.017.109.269
1708% -13.660.895.552
29%
4 3
12. Chi phí khác
796.342.012
18.627.170.311
5.403.707.428 17.830.828.299
2339% -13.223.462.883
29%
13. Lợi nhuận khác
324.013.385
510.294.355
72.861.686
186.280.970
157%
-437.432.669
14%
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
48
So sánh 2014/2013
So sánh 2015/2014
Tương
Tương
Chỉ tiêu
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
Tuyệt đối
Tuyệt đối
đối
đối
(+,-)
(+,-)
(%)
(%)
15. Tổng lợi nhuận kế
26.174.867.694
26.859.941.896
27.184.458.478
685.074.202
103%
324.516.582
101%
toán trước thuế
16. Chi phí thuế TNDN
1.966.904.074
2.315.642.261
1.875.380.827
348.738.187
118%
-440.261.434
81%
hiện hành
18. Lợi nhuận sau thuế
24.207.963.620
24.544.299.604
25.309.077.651
336.335.984
101%
764.778.047
103%
thu nhập doanh nghiệp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
(Nguồn: Phòng kế toán)
49
3.2. Tình hình đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG
3.2.1. Đặc điểm về công nhân của công ty từ năm 2013 đến năm 2015
3.2.1.1. Cơ cấu tuổi
Bảng 3.3: Cơ cấu công nhân theo độ tuổi của Công ty từ năm 2013-2015
Đơn vị: Người
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Chỉ tiêu Số Số Số
lượng Tỷ lệ % lượng Tỷ lệ % lượng Tỷ lệ %
Tổng lao động 5.770 100 7.187 100 10.600 100
Độ tuổi từ 18-35 4.680 81,11 5.952 82,81 8.994 84,85
Độ tuổi từ 36-50 1.053 18,24 1.188 16,53 1.530 14,43
Độ tuổi từ 51-60 37 0,65 47 0,66 76 0,72
(Nguồn: Phòng Lao động - Tiền lương)
Nhìn vào bảng ta thấy cơ cấu theo độ tuổi của Công ty được chia thành 3 nhóm
tuổi như sau:
Công nhân trẻ tuổi từ 18-35: Do công ty là doanh nghiệp may mặc nên lao
động trẻ tuổi chiếm tỷ trọng lớn và tăng nhiều qua các năm. Đây là yếu tố thuận lợi
cho Công ty trong việc đào tạo, bồ dưỡng và nâng cao trình độ của công nhân. Cụ thể
như: Năm 2013 có tổng số công nhân là 4.680 người chiếm 81,11% lao động của toàn
công ty. Sang năm 2014 tổng số công nhân tăng thêm 1.272 người trở thành 5.952
công nhân chiếm 82,81%. Sang năm 2015 số lượng công nhân tăng vượt trội lên
8.994 người chiếm 84,85% tổng số lao động trong công ty. Số công nhân trẻ tuổi
không ngừng tăng là điều kiện thuận lợi trong quá trình đào tạo vì công nhân trẻ có
sức khỏe tốt, năng động, khả năng tiếp thu kiến thức nhanh hơn công nhân lớn tuổi.
Công nhân từ tuổi 36-50: Đây là nhóm công nhân phần lớn đã có kinh nghiệm
và tuổi đời lẫn tuổi nghề. Công ty là đơn vị tham gia thị trường nước ngoài và để
thành công trong kinh doanh công ty cần phải sử dụng một số lượng công nhân lành
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
nghề có kinh nghiệm. Số lượng công nhân độ tuổi này cũng tăng nhẹ qua các năm
50
như sau: Năm 2013 là 1.053 người sang năm 2014 là 1.188 người tăng thêm 135
người so với năm trước. Năm 2015 là 1.530 người tăng thêm 342 người so với năm
2014 chiếm 14,43% tổng số lao động toàn công ty. Tuy nhiên 14,43% chưa được ¼
trên tổng số công nhân. Công ty cần tăng cường tuyển dụng, đưa ra những mức lương
và chế độ phụ cấp hấp dẫn độ tuổi công nhân này để ngày càng nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh.
Công nhân từ tuổi 51-60: Lượng lao động ở độ tuổi này cũng tăng ít theo tổng
số lượng tăng của từng năm. Nhiều công nhân là nông dân của địa phương vẫn có sức
khỏe đáp ứng được nhu cầu công việc nên công ty vẫn tuyển vào làm với những vị
trí không đòi hỏi cao về trình độ tay nghề mà chỉ yêu cầu cao về sự chăm chỉ, kiên trì
như công nhân hoàn thiện. Một số công nhân ở độ tuổi này có kinh nghiệm trong
công việc vì vậy đây cũng là đối tượng truyền đạt lại những kinh nghiệm cho lớp trẻ
mới vào. Nhóm tuổi này chiếm tỷ trọng cao nhất trong năm 2015 là 0,72% trong tổng
số lao động toàn công ty.
3.2.1.2. Cơ cấu giới tính
Bảng 3.4: Cơ cấu công nhân theo giới tính của Công ty từ năm 2013-2015
Đơn vị: Người
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Số Số Số Chỉ tiêu lượng Tỷ lệ % lượng Tỷ lệ % lượng Tỷ lệ %
Tổng lao động 5.770 100 7.187 100 10.600 100
Lao động nam 898 15,56 1.238 17,22 2.431 22,93
Lao động nữ 4.872 84,44 5.949 82,78 8.169 77,07
(Nguồn: Phòng Lao động - Tiền lương)
Phân theo giới tính: Công việc công nhân trong công ty là chủ yếu là may mặc và
các công việc không đòi hỏi sức khỏe cao mà yêu cầu cao về sự khéo léo và tỉ mỉ nên công
nhân nữ chiếm đa số trong tổng số công nhân trong toàn công ty. Tỷ trọng nữ chiếm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
84,44% năm 2013 - chiếm 77,07% năm 2015. Tỷ trọng này cho thấy công nhân nữ giảm
51
dần trong 3 năm nhưng thay vào đó số công nhân nam lại tăng. Công nhân nữ chủ yếu tập
trung là công nhân may trên chuyền sản xuất còn công nhân nam thì tập trung chủ yếu là
công nhân tổ là hơi, công nhân tổ hoàn thiện,…
3.2.1.3. Cơ cấu trình độ
Bảng 3.5: Cơ cấu công nhân theo trình độ của Công ty từ năm 2013-2015
Đơn vị: Người
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Chỉ tiêu Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng lao động 5.770 100 7.187 100 10.600 100
Đại học 197 3,42 253 3,52 442 4,17
Cao đẳng 194 3,37 264 3,68 421 3,97
Trung cấp 231 4,00 247 3,44 306 2,89
Lao động phổ thông 5.147 89,21 6.422 89.36 9.431 88,97
(Nguồn: Phòng Lao động - Tiền lương)
Như bảng cơ cấu phân theo độ tuổi cho thấy công nhân trong độ tuổi từ 18-35
chiếm tỷ trọng cao nhất. Công ty có các chi nhánh xây dựng ở các huyện của thành
phố Thái Nguyên để thu hút lao động ở các vùng quê. Điều kiện kinh tế khó khăn nên
tỷ lệ thanh thiếu niên đi học chuyên nghiệp ít. Nên sau khi tốt nghiệp trung học phổ
thông nhiều em học sinh đã xin vào làm công nhân cho TNG. Nên tỷ trọng công nhân
lao động phổ thông chiếm đa số và hầu như biến động ít qua các năm. Số lượng công
nhân lao động phổ thông năm 2013 là 5.147 chiếm 89,21%, năm 2014 là 6.422 chiếm
89,36%, năm 2015 là 9.431 chiếm 88,97%. Công nhân có trình độ đại học, cao đẳng,
trung cấp chiếm tỷ trọng còn lại trong tổng số công nhân trong toàn công ty. Công
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
nhân có trình độ cao đẳng may, trung cấp may thường là những công nhân lành nghề
52
đã có vị trí quan trọng như tổ trưởng, tổ phó các tổ sản xuất. Số lượng còn lại là do
tình hình kinh tế khó khăn với tỷ lệ thất nghiệp cao, sinh viên học sinh sau khi học
chuyên nghiệp nhưng chưa xin được công việc phù hợp nên nhiều người lựa chọn
làm công nhân may cho công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
3.2.2.Thực trạng tổ chức đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương
mại TNG
3.2.2.1. Khái quát về bộ phận đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG
Công ty CP Đầu Tư và Thương mại TNG, thành lập ngày 22/11 1979. Mô
hình của công ty gồm 11 chi nhánh may, 02 chi nhánh phụ trợ. Bộ phận đào tạo TNG
gồm 01 giám đốc đào tạo, 1 nhân viên phòng TC-HC công ty phụ trách công tác đào
tạo và 18giáo viên dạy nghề.
Nhiệm vụ:
- Lập kế hoạch, xây dựng, tổ chức đào tạo cho toàn Công ty.
- Đào tạo cho người lao động có tay nghề may công nghiệp, có ý thức làm việc
và tác phong công nghiệp đáp ứng yêu cầu sản xuất của Công ty.
- Xây dựng hệ thống bài giảng và hồ sơ đào tạo đúng qui trình, đảm bảo chất
lượng theo đúng qui định.
- Phối hợp tốt với các đơn vị sản xuất về chất lượng sau đào tạo, chương trình
đào tạo cho phù hợp với đặc thù sản xuất từng thời điểm.
3.2.2.2.Xác định nhu cầu đào tạo
* Xác định cơ sở đào tạo
Phân tích tổ chức
Cùng với chiến lược tiếp tục xây dưng và phát triển công ty. Phấn đấu trở
thành một đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực may mặc. Nỗ lực phát triển vì sự hài lòng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
cua khách hàng, góp phần vào sự thịnh vượng của Việt Nam và khu vực bằng những
53
sản phẩm thời trang ngày càng hợp với xu hướng trên thế giới. Dự kiến sang năm
2016 công ty sẽ ký hợp đồng với nhiều khách hàng mới từ Hàn Quốc, Nhật Bản,…với
dòng sản phẩm mới như sơ mi, áo jacket, quần âu,…Do vậy nên nhu cầu công nhân
của công ty ngày càng tăng làm cho nhu cầu đào tạo công nhân cũng tăng theo.
Công ty căn cứ vào nhu cầu thực tế của từng chi nhánh và định hướng phát
triển của công ty dựa theo doanh thu, kế hoạch của từng chi nhánh để xác định nhu
cầu đào tạo của công ty.
Phân tích công việc
Mỗi chi nhánh phải đánh giá công việc của công nhân để xác định số lượng
công nhân có nhu cầu đào tạo và báo cáo cho trung tâm đào tạo của Công ty. Các
công việc được tiến hành như sau:
- Xác định khả năng làm việc hiện tại, trình độ hiện tại của công nhân trong
công ty, từ đó tìm ra những sai sót trong kỹ năng và khả năng làm việc của họ.
+ Nhiều công nhân mới tốt nghiệp trung học phổ thông nên còn thiếu bằng cấp
về chuyên ngành may do đó họ không hoàn thành tốt công việc đang được đảm nhiệm.
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết trong khi thực hiện các thao tác trong quá trình
làm việc nên sản phẩm tạo ra chưa đạt chất lượng theo yêu cầu của khách hàng.
- Xác định nhu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công nhân trong công
ty để từ đó đào tạo đúng kiến thức, kỹ năng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc.
-Căn cứ vào việc phân tích những vấn đề về tổ chức như sự thay đổi trong
khâu tổ chức, năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động….từ đó
xem xét sự phân công vị trí làm việc đã hợp lý hay chưa, còn thiếu sót hay cần bổ
sung không để xác định nhu cầu đào tạo.
- Từng chi nhánh có một lớp đào tạo công nhân mới tuyển. Dựa trên kế hoạch
của chi nhánh cần tăng thêm dây chuyền sản xuất sẽ tuyển mới công nhân đúng số
lượng yêu cầu và mở lớp đào tạo theo đúng quy trình đào tạo của công ty trước khi
vào sản xuất.
- Khi điều động công nhân sang làm nhiệm vụ ở khâu khác hay bộ phận khác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
thì việc đào tạo bổ sung xuất phát không theo chương trình, kế hoạch đã định.
54
- Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau
đó đưa ra chương trình đào tạo phù hợp.
Phân tích cá nhân
Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG đang dựa vào hồ sơ cá nhân để lấy
thông tin đánh giá về trình độ, kinh nghiệm, khả năng làm việc của công nhân. Tuy nhiên
công ty chưa dựa vào bảng phân tích nhân viên để tìm ra kiến thức, kinh nghiệm và ý
thức làm việc của công nhân mà mới đánh giá năng lực một cách chung chung, không
chính xác. Vì vậy, Công ty chưa nhận biết được ưu điểm , nhược điểm của từng công
nhân để từ đó hạn chế nhược điểm và phát huy ưu điểm của công nhân, bên cạnh đó có
thể sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với từng công nhân.
* Xác định nhu cầu đào tạo
Dựa trên việc xác định cơ sở đào tạo, phòng TC- HC tổng hợp kết quả và thống
kê nhu cầu đào tạo của công nhân từ năm 2013-2015 như bảng số liệu sau:
Bảng 3.7: Nhu cầu đào tạo công nhân từ năm 2013-2015
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
Năm 2013 Số người Tỷ lệ % Tỷ lệ % Tỷ lệ %
5.770 Năm 2014 Số người 7.187 Năm 2015 Số người 10.600
2.055 35,6% 2.621 36,5% 2.284 21,5%
139 5 246
0 0 71
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
1.917 132 6 240 1.815 0 2 60 93,3% 6,4% 0,3% 11,7% 88,3% 0% 0,1% 2,9% 2.477 94,5% 5,3% 0,2% 9,4% 2.375 90,6% 0% 0% 2,7% 2.182 94 8 155 2.129 0 5 41 95,6% 4,1% 0,35% 6,8% 93,2% 0% 0,2% 1,8% I. Tổng số công nhân II.Số người có nhu cầu đào tạo 1. Theo độ tuổi Độ tuổi từ 18-35 Độ tuổi từ 36-50 Độ tuổi từ 51-60 2. Theo giới tính Nam Nữ 3. Theo trình độ Đại học Cao đẳng Trung cấp
55
Lao động phổ thông 1.993 97% 2.550 97,3% 2.238
98% ( Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Từ bảng số liệu trên ta thấy, nhu cầu đào tạo công nhân của công ty cổ phần
Đầu tư và Thương mại TNG thấp. Nhu cầu đào tạo của công nhân chiếm tỷ lệ cao
nhất vào năm 2014 là 36,5%. Chứng tỏ ràng công nhân chưa ý thức được tầm quan
trọng của công tác đào tạo và công nhân chưa tham gia nhiệt tình các chương trình
của công ty tổ chức. Trong bảng số liệu trên ta thấy đối tượng có nhu cầu đào tạo cao
nhất là công nhân có độ tuổi 18-35. Năm 2013 (93,3%), năm 2014 (94,5%), năm 2015
(95,6%). Nhu cầu đào tạo của công nhân có trình độ lao động phổ thông cũng chiếm
tỷ lệ cao nhất theo tiêu chí phân theo trình độ. Điều này tương ứng với cơ cấu công
nhân phân theo trình độ của công ty.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo của công nhân, phòng TC-HC các chi nhánh
sẽ tổng hợp và gửi đề xuất lên phòng TC-HC của tổng công ty. Phòng TC-HC tổng
công ty sẽ xem xét và trình ban lãnh đạo ký duyệt. Từ đó, công ty tiến hành xây dựng
chương trình đào tạo cho phù hợp.
Ưu điểm:
- Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của việc xác định nhu cầu đào tạo.
- Đội ngũ công nhân trẻ, đa số là nữ nên khả năng tiếp thu kiến thức của công
nhân sẽ dễ dàng hơn.
Nhược điểm
- Tuy đã xác định nhu cầu đào tạo nhưng công ty mới xác định được về mặt
số lượng học viên mà chưa xác định được cụ thể những kiến thức, kỹ năng thiếu hụt
cần phải đào tạo.
- Công ty chưa nhận biết được ưu điểm , nhược điểm của từng công nhân để từ
đó hạn chế nhược điểm và phát huy ưu điểm của công nhân.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
3.2.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo
56
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo thì công ty cần xác định mục tiêu đào
tạo. Đào tạo công nhân có kiến thức, kỹ năng đáp ứng được yêu cầu công việc. Đối
với từng khóa học yêu cầu đề ra những mục tiêu cụ thể như:
- Về kiến thức
+ Hiểu được tính chất cơ bản của một số nguyên vật liệu sản xuất ra các sản
phẩm may.
+ Biết được nguyên lý vận hành đảm bảo an toàn, tính năng, tác dụng và bảo
quản một số thiết bị cơ bản trên dây chuyền may công nghiệp.
+ Nắm được phương pháp may chi tiết và lắp ráp các chi tiết trên sản phẩm may
thông dụng; kiểm tra được sản phẩm đạt chất lượng theo yêu cầu may công nghiệp.
+ Nắm được kỷ luật lao động và tác phong công nghiệp.
- Về kỹ năng
+ Sử dụng thành thạo các thiết bị, dụng cụ phụ trợ trên trên dây chuyền may
công nghiệp như máy may 1 kim; máy 2 kim, máy vắt sổ 2 kim 5 chỉ….
+ Vận hành thiết bị an toàn và đúng quy trình kỹ thuật để thực hiện may các
đường may cơ bản như đường vắt sổ; đường may can; đường may viền; đường may
cuốn; đường may mí; đường may lộn; đường may diễu; đường may tra; thùa khuyết;
đính cúc đúng yêu cầu kỹ thuật.
+ May được các chi tiết trên sản phẩm như may ; may túi; may thép tay; may
măng séc; may cổ; may moi quần…đạt yêu cầu kỹ thuật.
- Về thái độ: Có ý thức tổ chức kỷ luật, thái độ học tập và rèn luyện nghiêm túc.
- Về số lượng: Công ty dự kiến sẽ đào tạo trung bình 2000 công nhân/năm
- Về thời gian: Công ty dự kiến sẽ đào tạo quanh năm. Mỗi chương trình đào
tạo có thời gian 3 tháng. Mỗi năm sẽ mở 12 lớp đào tạo. Mỗi lớp trung bình từ 50-60
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
học viên.
57
Từ đó làm căn cứ đánh giá kết quả đào tạo. Tuy nhiên, Công ty khi xác định
mục tiêu đào tạo còn mang tính chủ quan nên khó đánh giá được hiệu quả của công
tác đào tạo. Có thể thấy việc tiến hành xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã đạt
được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên với phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
của công ty mới chỉ xác định được số lượng công nhân được đào tạo, nội dung đào
tạo nói chung mà chưa xác định được kiến thức, kỹ năng nào cần phải đào tạo.
Ưu điểm: Công ty đã đưa ra được mục tiêu cụ thể về kiến thức, kỹ năng và
thái độ làm việc.
Nhược điểm: Khi xác định mục tiêu đào tạo còn mang tính chủ quan.
3.2.2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG tiến hành xác định đối tượng
đào tạo chủ yếu do tổ trưởng các phân xưởng đề xuất, phòng TC-HC các chi nhánh
tùy theo tình hình năng suất và yêu cầu công việc của sản xuất kinh doanh để xác
định và thực hiện công tác đào tạo tại chỗ.Ngoài ra, phòng TC-HC căn cứ vào việc
phân tích công việc của công nhân để lựa chọn ra đối tượng đào tạo phù hợp. Việc cử
ai đi học được tiến hành căn cứ vào những tiêu thức khác nhau tùy theo từng chương
trình đào tạo và tùy theo yêu cầu của công ty.
Ưu điểm: Công ty đã lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo.
3.2.2.5. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Để xây dựng được một chương trình đào tạo trước hết công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại TNG đã đi theo một quy trình khá chi tiết. Sau khi xác định được nhu
cầu đào tạo, Tổng giám đốc đã thống nhất với trưởng phòng TC-HC công ty lập kế
hoạch đào tạo. Chương trình đào tạo bao gồm những nội dung sau: Những kiến thức
và kỹ năng cần được đào tạo, nội dung đào tạo, yêu cầu và mục đích khóa đào tạo đó,
thời gian đào tạo, tài liệu sử dụng trong quá trình học bao gồm những tài liệu
nào,…việc xác định chương trình đào tạo giúp tránh được việc đào tạo tràn lan, không
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
có sự kiểm soát gây lãng phí cho công ty.
58
Tùy vào nhu cầu mà công ty có những kế hoạch đào tạo khác nhau, sau đây là
một chương trình đào tạo cho công nhân may công nghiệp:
Bảng 3.8: Chương trình đào tạo công nhân may công nghiệp
I. Mục tiêu chương trình
- Kiến thức:
+ Trình bày được kiến thức các môn cơ sở như: Vật liệu may, An toàn lao
động, Vệ sinh công nghiệp và phòng chống cháy nổ để thực hiện các nhiệm vụ cơ
bản của nghề may công nghiệp.
+ Hiểu được tính chất cơ bản của một số nguyên vật liệu sản xuất ra các sản
phẩm may.
+ Nêu được nguyên lý vận hành đảm bảo an toàn, tính năng, tác dụng và bảo
quản một số thiết bị cơ bản trên dây chuyền may công nghiệp.
+ Liệt kê được phương pháp may chi tiết và lắp ráp các chi tiết trên sản
phẩm may thông dụng; kiểm tra được sản phẩm đạt chất lượng theo yêu cầu may
công nghiệp.
+ Hiểu rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của lao động nghề may công nghiệp về an
toàn, vệ sinh công nghiệp và phòng chống cháy nổ.
- Kỹ năng:
+ Sử dụng thành thạo các thiết bị, dụng cụ phụ trợ trên trên dây chuyền may
công nghiệp như máy may 1 kim; máy vắt sổ 2 kim 5 chỉ; máy thùa khuyết; máy đính
cúc.
+ Vận hành thiết bị an toàn và đúng quy trình kỹ thuật để thực hiện may các
đường may cơ bản như đường vắt sổ; đường may can; đường may viền; đường may
cuốn; đường may mí; đường may lộn; đường may diễu; đường may tra; thùa khuyết;
đính cúc đúng yêu cầu kỹ thuật.
+ May các chi tiết trên sản phẩm áo sơ mi hoặc quần âu như may ly chiết;
may nẹp; may túi; may thép tay; may măng séc; may cổ; may cửa khoá quần; may
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
cạp quần đạt yêu cầu chất lượng của tài liệu kỹ thuật.
59
+ May lắp ráp các cụm chi tiết trên sản phẩm áo sơ mi hoặc quần âu như may
vai; tra cổ; tra tay; may sườn; tra măng séc; tra cạp quần; may giàng quần; may đũng;
thùa khuyết đính cúc đạt yêu cầu chất lượng của tài liệu kỹ thuật.
+ Có khả năng làm việc độc lập trên các công đoạn lắp ráp sản phẩm áo jacket,
quần âu,…
- Thái độ:
+ Có ý thức tổ chức kỷ luật, thái độ học tập và rèn luyện nghiêm túc;
+ Có tinh thần trách nhiệm với công việc.
- Trình độ đào tạo: Sơ cấp nghề
- Thời gian chương trình: 3 tháng
- Số lượng: 52 học viên
Số tiết Số ngày STT
24 I
01
01
Nội dung Tháng thứ nhất Nội quy lao động, an toàn lao động Hướng dẫn vận hành thiết bị Bài 1: Khái niệm các đường may, tính chất NVL Bài 2: Đường may thẳng, lại mũi Bài 3: Phương pháp đánh số, ghi số Bài 4: Đường may can chắp Bài 5: Đường may can, mí, diễu Bài 6: Đường may kê, mí, diễu Bài 7: Đường may chắp. mí, kẹp chì Bài 8: May hình vuông, hình tròn, lại mũi Bài 9: May túi 1 cơi Bài 10: May túi 2 cơi Bài 11: May túi dán có đố, có nắp Ôn tập Thi kiểm tra: Các đường may cơ bản, túi 2 cơi, 1 92 04 04 04 04 01 03 04 04 04 08 40 40 40 32 08 01 01 01 05 05 05 03 01 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15
cơi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Tháng thứ 2 Bài 12: May gấu Bài 13: May túi chéo Bài 14: May moi quần 92 24 40 40 24 03 05 05 01 02 03
60
04 05 06 07
01 02 03
Bài 15: May mũ áo Thực hành sử dụng máy chuyên dùng Ôn tập Thi kiểm tra: Túi chéo, moi quần Tháng thứ 3: Thực tập tại xưởng SX Ôn tập Thi kiểm tra: Túi chéo, moi quần, túi 2 cơi, 1 cơi Tổng cộng 40 16 32 18 92 160 24 08 576 05 02 03 01 24 20 03 01 72
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Qua bảng số liệu ta thấy, chương trình đào tạo khá chi tiết, phù hợp với học
viên, phân chia rõ giữa lý thuyết và thực hành, phân chia kiến thức và kỹ năng của
từng công đoạn. Chương trình học cũng thể hiện rõ được mục tiêu của đào tạo từ học
nội quy của công ty, cách vận hành máy móc thiết bị, kiến thức và kỹ năng từng công
đoạn mà một công nhân mới cần phải biết.
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo, chương trình
đào tạo thì người quản lý có nhiệm vụ đưa ra phương pháp đào tạo, loại hình đào tạo
phù hợp, nhà quản lý sẽ căn cứ vào hồ sơ, kinh nghiệm công tác để xác định phương
pháp đào tạo cho phù hợp với từng người, từng công việc để đáp ứng được chất lượng
công nhân, sao cho thời gian đào tạo ngắn và tốn ít chi phí đào tạo. Công ty đã áp
dụng một số phương pháp đào tạo như sau:
Bảng 3.9: Các phương pháp đào tạo công ty đang áp dụng
Công nhân đang Công nhân ngoài Các phương pháp đào tạo làm việc làm việc
Đào tạo chỉ dẫn công việc Áp dụng Áp dụng
Đào tạo học nghề Áp dụng Áp dụng
Gửi đi học ở các trường chính quy Áp dụng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
61
* Đào tạo chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp đào tạo với hình thức tổ chức đơn giản nhất giúp người
công nhân mới làm quen với công việc và đào tạo bổ sung với những công nhân có
tay nghề kém trong quá trình làm việc, đào tạo khi luân chuyển công việc từ bộ phận
này sang bộ phận khác. Mỗi chi nhánh sẽ có một giáo viên phụ trách việc đào tạo
quanh năm để khi có nhu cầu đào tạo thì công nhân có nhu cầu sẽ được đào tạo ngay
tại chỗ. Phương pháp này dễ tổ chức, ít tốn kém nhưng việc đào tạo làm gián đoạn
công việc và công nhân thường gặp những thói quen xấu của người dạy. Ngoài ra
hàng năm công ty có tổ chức “Cuộc thi thợ giỏi” nhằm khuyến khích công nhân phấn
đấu hơn trong công việc. Hình thức này được công ty áp dụng thường xuyên và đem
lại hiệu quả khá cao.
* Đào tạo học nghề
Đây là phương pháp cho công nhân học lý thuyết trước khi thực hành dưới sự
hướng dẫn của của công nhân lành nghề. Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
TNG áp dụng phương pháp này đối với những công nhân mới tuyển chưa hề học qua
trường lớp chuyên ngành may mặc. Trung bình hàng năm Công ty sẽ mở 40 lớp học
dạy nghề cho công nhân mới chưa có chứng chỉ nghề may. Tuy nhiên phương pháp
này đào tạo thực hành giúp cho người học dễ tiếp thu nhưng đào tạo lý thuyết không
có hệ thống và sẽ dễ bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người
dạy. Khi áp dụng phương pháp này giáo viên phải thường xuyên cập nhật những kiến
thức, kỹ năng mới.
* Gửi đi học ở các trường chính quy
Công ty cử những công nhân ưu tú đã làm việc lâu dài ở công ty và có kinh
nghiệm trong quá trình làm việc đến học tại trường Cao đẳng công nghiệp dệt may
Hà Nội để đào tạo họ trở thành tổ trưởng các dây chuyền sản xuất, trở thành trưởng
KCS với thời lượng mỗi khóa học là 9 tuần.Chương trình đào tạo cung cấp cho người
học kiến thức, kỹ năng để phát triển thành người cán bộ quản lý điều hành sản xuất,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
KCS trong sản xuất may công nghiệp. Thông qua chương trình người học được trang
62
bị các kiến thức và kỹ năng nền tảng về quản lý điều hành sản xuất, kiểm tra, kiểm
soát chất lượng sản phẩm trên cơ sở các tiêu chuẩn kiểm tra chất lượng, các chức
năng quản lý chất lượng, quy trình quản lý chất lượng, kiểm tra được chất lượng sản
phẩm. Phương pháp này đem lại hiệu quả cao sau quá trình đào tạo. Tuy nhiên công
ty sẽ phải bỏ thời gian dài và chi phí cao khi lựa chọn phương pháp đào tạo này.
Bảng 3.10: Số lượng công nhân đi học tại trường Cao đẳng công nghiệp dệt
may Hà Nội
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Đào tạo tổ trưởng Đào tạo trưởng KCS 10 7 11 8
11 7 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Qua bảng số liệu trên ta thấy, hàng năm trung bình Công ty sẽ cho mỗi chi
nhánh cử 1 hoặc 2 công nhân xuất sắc nhất đi học tại trường Đại học công nghiệp với
chương trình đào tạo tổ trưởng may, chương trình đào tạo trưởng KCS với thời lượng
mỗi khóa học 9 tuần.
Ưu điểm:
- Công ty đã xây dựng nên chương trình đào tạo công nhân khá chi tiết, phù
hợp với học viên, phân chia rõ giữa lý thuyết và thực hành, phân chia kiến thức và kỹ
năng của từng công đoạn.
- Đã áp dụng ba phương pháp đào tạo công nhân phù hợp.
Nhược điểm:
- Phương pháp đào tạo chưa đa dạng và chưa phù hợp giữa lý thuyết và
thực hành…
- Số lượng công nhân được đào tạo chưa cao.
3.2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Đội ngũ giáo viên của công ty được chọn lựa rất khắt khe. Với hai hình thức đào
tạo trong công ty và đào tạo ngoài công ty nên giáo viên thực hiện công tác đào tạo công
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
nhân của công ty cũng bao gồm giáo viên thuộc bên trong và bên ngoài công ty:
63
- Đối với những giáo viên thuộc bên trong công ty thì được lựa chọn từ những
nhân viên kỹ thuật có bằng cao đẳng may trở lên, có kinh nghiệm công tác từ 5 năm
trở lên, có tinh thần trách nhiệm với công việc,giảng dạy đúng tiến độ và yêu cầu chất
lượng môn học và nghề đào tạo. Số lượng giáo viên trong công ty là 18 người. Số
lượng này có thể thay đổi tùy thuộc theo số lượng học viên hàng năm.
- Đối với các giáo viên ngoài công ty là các giáo viên của trường cao đẳng
công nghiệp may Hà Nội có kiến thức chuyên môn hàng may mặc và trình độ đại học
trở lên với nhiều kinh nghiệm giảng dạy và có uy tín.
Tuy nhiên với những ưu điểm đó qua quá trình điều tra thì không tránh khỏi
những nhược điểm như đối với giáo viên tại công ty vẫn nặng về kiến thức cơ bản và
do không có chuyên môn sư phạm nên khả năng truyền đạt kém dẫn đến công nhân
khó hiểu, khó tiếp thu kiến thức. Đối với giáo viên ngoài công ty có chuyên môn sư
phạm và kinh nghiệm giảng dạy nhưng lại chỉ giảng dạy đi sâu vào mặt lý thuyết trên
sách vở mà tính thực tiễn không nhiều, phần thực hành nhiều khi không phù hợp với
thực tế công việc.
Do đó, các giáo viên tham gia công tác đào tạo công nhân cho công nhân phải:
+ Biên soạn nội dung phù hợp với chương trình học.
+ Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo cho mỗi học viên sau khóa học.
Ưu điểm: Công ty đã đưa ra những tiêu chí tuyển chọn giáo viên khá tốt
Nhược điểm: Trong thực tế giáo viên chưa có trình độ sư phạm, còn giảng dạy
nặng về kiến thức cơ bản. Đối với giáo viên bên ngoài thì giảng dạy mang tính lý
thuyết cao mà tính thực tiễn không nhiều.
3.2.2.7. Dự tính chi phí đào tạo
Nguồn chi phí cho đào tạo của công ty chủ yếu lấy từ hai nguồn:
- Trích 8% lợi nhuận của công ty
- Nguồn chi phí hỗ trợ của UBND tỉnh Thái Nguyên
Phòng kế toán sẽ đảm nhiệm xác định chi phí cho các khóa đào tạo và tổng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
hợp chi phí đào tạo cho toàn công ty.
64
Bảng 3.11: Bảng tổng hợp chi phí đào tạo
Chỉ tiêu Số công nhân Chi phí đào tạo bình Chi phí đào tạo được đào tạo quân 1 lao động (triệu đồng) Năm (người) (triệu đồng)
2013 1.987 1.921 0,97
2014 2.030 2.030 1
2015 2.035 2.103 1,03
(Nguồn: Phòng kế toán)
Chi phí đào tạo công nhân của công ty được trích từ 8% lợi nhuận của công ty
và một phần kinh phí hỗ trợ của UBND tỉnh Thái Nguyên. Ngoài ra các công nhân
trong quá trình đào tạo mà tạo ra sản phẩm đạt chất lượng sẽ được tính công cho sản
phẩm đó. Do vậy công nhân không những không mất tiền học mà còn được trả lương
từ chính sản phẩm mà mình tạo ra. Công nhân còn được hỗ trợ bữa ăn trưa 12.000
đồng/người. Ta thấy chi phí đào tạo bình quân mỗi công nhân tăng qua các năm do
số lượng công nhân tăng và chương trình đào tạo được trang bị thêm nhiều thiết bị
hiện đại nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo. Nhìn chung chế độ đào tạo công nhân của
công ty khá tốt nhằm thu hút người lao động đến làm việc cho công ty.
Ưu điểm: Công ty có nguồn kinh phí đào tạo khá tốt để đầu tư hoàn thiện công
tác đào tạo công nhân của công ty.
3.2.2.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đối với doanh nghiệp nào thì lực lượng lao động là yếu tố cơ bản quyết định
sự thành bại của doanh nghiệp. Điều này càng đúng hơn đối với TNG - một công ty
kinh doanh sản xuất hàng may mặc với đặc thù đòi hỏi số lượng công nhân lớn. Là
yếu tố tạo lên lợi nhuận cho công ty, đem lại hiệu quả kinh doanh cho công ty và là
nguồn lực mang tính chiến lược. Vì vậy, Công ty nhận thức được điều này nên đề ra
nhiều chính sách, chế độ ưu đãi nhằm thu hút ngày càng nhiều lao động. Bên cạnh đó
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
công ty không quên chú trọng đầu tư vào chất lượng lao động bằng cách thường xuyên
65
đào tạo công nhân nhằm nâng cao tay nghề, cập nhật những trình độ kỹ thuật mới,
kiểm soát được chất lượng sản phẩm để đáp ứng được yêu cầu của khách hàng. Trong
những năm qua công ty thường xuyên tổ chức các khóa học nhằm đáp ứng yêu cầu
của sản xuất với số lượng như sau:
Bảng 3.6: Số lượng công nhân đã được đào tạo từ năm 2013-2015
Đơn vị: Người
Số lượng công nhân được đào tạo Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Đào tạo trong doanh nghiệp 1.970 2.011 2.017
Đào tạo ngoài doanh nghiệp 17 19 18
Tổng số 1.987 2.030 2.035
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Qua bảng số liệu trên ta thấy: Số lượng công nhân được đào tạo tăng qua các
năm. Năm 2014 là 2.030 người tăng 43 người so với năm 2013. Năm 2015 là 3.435
người tăng 1.405 người so với năm 2014. Trong đó, công nhân đào tạo trong doanh
nghiệp cũng tăng lên tương ứng là năm 2014 tăng lên 41 người so với năm 2013 và
năm 2015 tăng lên 6 người so với năm 2014. Số lượng công nhân đào tạo trong doanh
nghiệp chiếm tỷ lệ chủ yếu (99%) trong kế hoạch đào tạo công nhân của công ty. Cho
thấy công ty chủ yếu áp dụng các phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp để tiết
kiệm chi phí đào tạo. Số lượng công nhân được đào tạo ngoài doanh nghiệp ở trường
Cao đẳng dệt may Hà Nội chiếm tỷ lệ nhỏ. Năm 2013 là 17 người, năm 2014 là 19
người, năm 2015 là 18 người. Số lượng công nhân này là những công nhân đã làm
việc một thời gian dài cho công ty, có kết quả làm việc cao nên được công ty cho đi
học đào tạo lên làm tổ trưởng các dây chuyền may. Điều này cho thấy công ty ngày
càng chú trọng đến công tác đào tạo công nhân. Còn lại là các khóa học do công ty
trực tiếp mở lớp, đào tạo tại công ty nhằm đào tạo công nhân mới để cấp chứng chỉ
trước khi nhận vào làm công nhân chính thức tại công ty. Ngoài ra những công nhân
cũ cũng được giáo viên trong công ty đào tạo lại khi được điều chuyển sang công việc
khác.Với một phần nguồn kinh phí được sự hỗ trợ của UBND tỉnh Thái Nguyên là
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
điều kiện thuận lợi để công ty đầu tư vào công tác đào tạo công nhân nhằm thu hút
66
công nhân vào làm việc cho công ty ngày càng nhiều. Điều đó vừa đem lại lợi ích cho
công ty vừa giảm tỷ lệ thất nghiệp cũng như nâng cao đời sống của người dân trong
địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
Nhiều thất bại trong công tác đào tạo công nhân là do các công ty không chú
trọng đến việc đánh giá hiệu quả đào tạo, không đánh giá tác động của việc đào tạo
tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của công nhân. Việc đánh giá hiệu quả của công tác
đào tạo là rất cần thiết vì nó giúp công ty nhìn thấy những điểm mạnh và điểm yếu
trong quá trình đào tạo của mình để từ đó công ty có hướng ngày càng hoàn thiện quá
trình đào tạo cho những khóa sau. Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG đã
sử dụng một số phương pháp như sau:
- Đánh giá học viên: Tất cả các học viên sau khi tham gia lớp đào tạo trong
công ty ngoài công ty đều phải nộp bằng kèm bảng điểm từng môn học cho công ty.
Bên cạnh đó giảng viên trực tiếp giảng dạy sẽ đánh giá chất lượng của mỗi học viên
,ngoài ra công ty dựa vào việc cung cấp thông tin của người cùng học (đối với học
viên học tại công ty) để có thể đánh giá được khả năng và thái độ của người họcvà
gửi lên phòng TC-HC. Phòng TC-HC sẽ xem xét kết quả và cấp chứng chỉ cho những
học viên hoàn thành tốt khóa học, đạt được kết quả cao và không vi phạm nội quy,
quy định.
Bên cạnh đó khi kết thúc khóa học các học viên nhận được phiếu đánh giá hiệu
quả sau đào tạo(phụ lục 02) nhằm cho học viên tự đánh giá về chuyên môn, kỹ năng
đạt được, ý thức chấp hành nội quy, quy định của khóa đào tạo của bản thân mình đạt
và có những đề xuất, ý kiến, kiến nghị sau đào tạo để đóng góp cho công tác đào tạo
ngày một hoàn thiện hơn.
Bảng 3.12: Kết quả đào tạo công nhân
Đơn vị: Người
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
67
Số Số Số người Số Số người Số Tỷ lệ người Tỷ lệ Tỷ lệ được người người được người % được % % đạt đào đạt đạt đào đào tạo tạo tạo
99,95 1.987 1.985 99,9% 2.030 2.030 100% 2.035 2.034 %
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Qua bảng số liệu về kết quả đào tạo công nhân tại công ty giai đoạn 2013-
2015, nhận thấy số lượng công nhân đạt cấp chứng chỉ tăng trong ba năm. Năm 2013
số người được đào tạo là 1.987 người và số người đạt được cấp chứng chỉ có 1.985
người chiếm 99,9%, năm 2014 thì tỷ lệ này tăng lên với 100% học viên đạt được cấp
chứng chỉ. Năm 2015 có 1 học viên không đạt yêu cầu. Nhưng nhìn chung kết quả
đào tạo của công ty cao. Một số nguyên nhân khiến học viên không đạt trong năm
2013 và năm 2015 là học viên có thái độ không hợp tác, không đáp ứng được yêu cầu
của khóa học, thi cử đạt kết quả thấp.
- Ngoài đánh giá kết quả ngay sau khóa đào tạo, công ty còn đánh giá hiệu quả
thực hiện công việc qua việc hỏi ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp như tổ trưởng,
nhân viên phòng tổ chức,… để hiểu rõ về trình độ chuyên môn, hiệu quả thực hiện
công việc của cấp dưới.
Ưu điểm: Công ty đã chú trọng đầu tư đến hoạt động đào tạo qua việc thực
hiện theo đúng quy trình đào tạo.
Nhược điểm:
- Công ty chưa đánh giá cao việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo, cũng như đánh
giá việc công nhân áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn.
- Công ty chưa đánh giá tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vụ của công nhân.
68
3.2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo công nhân tại Công
ty cổ phần Đầu tư và thương mại TNG
Để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo tại công ty cổ phần
Đầu tư và Thương mại TNG tác giả đã tiến hành khảo sát và thu thập số liệu từ 400
công nhân, tuy nhiên sau khi kiểm tra và đánh giá chỉ có 385 đạt yêu cầu do vậy số
liệu thực tế phục vụ cho nghiên cứu này là 385 phiếu. Dữ liệu điều tra được xử lý mã
hóa và đưa vào phân tích bằng phần mềm thống kê SPSS.
3.2.3.1. Thông tin cơ bản về số liệu điều tra
Bảng 3.13: Một số thông tin cơ bản về đối tượng được điều tra
Số
Nhóm
Số lượng %
Nhóm
%
lượng
Độ tuổi
Giới tính
8,2 Độ tuổi từ 18-35
287
74,5
147
Nam
1,8 Độ tuổi từ 36-50
94
24,4
238
Nữ
Độ tuổi từ 51-60
4
1,1
Thâm niên công tác
Trình độ
1,5 Dưới 1 năm
123
31,9
4
Đại học
1,8
Từ 1 đến 5 năm
181
47
7
Cao đẳng
4,15 Trên 5 năm
81
21,1
16
Trung cấp
358
Lao động phổ thông
92,9
385
Tổng
100
(Nguồn Kết quả phân tích SPSS)
3.2.3.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha
Để đánh giá thang đo, đề tài sử dụng công cụ là hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha. Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại bỏ các biến rác và xác định độ
tin cậy của thang đo. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại.
Tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
(Nunnally & Burnstein, 1994). Hệ số tương quan tổng thể là hệ số tương quan của
69
một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ
số này càng cao, sự tương quan của các biến trong nhóm càng lớn và hệ số tương
quan tổng phải lớn hơn 0,3.
Bảng 3.14: Kiểm định độ tin cậy của biến phụ thuộc
Hoạt động đào tạo: Cronbach-alpha = 0,817
Hệ số Cronbach's Alpha
tương quan biến-tổng nếu loại biến
Trinhdocongnhan 0,751 0,719
Congtactuyendungcongnhan 0,542 0,815
Chatluongchuongtrinhdaotao 0,629 0,775
Khanangtaichinh 0,643 0,768
(Nguồn Kết quả phân tích SPSS)
Kết quả kiểm định cho kết quả độ tin cậy của thang đo là 0,817 cho thấy có sự
tương quan của các biến quan sát. Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát
đều có giá trị >0.3 đồng thời giá trị Cronbach's Alpha nếu loại biến đều >0.6 cho thấy
cả 4 biến quan sát đều phù hợp với biến tổng. Do vậy, biến phụ thuộc sử dụng được
cả 4 biến quan sát như ban đầu.
Tương tự như vậy, đề đánh giá sự phù hợp của các biến quan sát trong các
biến tổng của biến độc lập tôi tiến hành kiểm định Cronbach's Alpha và kết quả cho
được ở bảng dưới đây.
Bảng 3.15: Kiểm định độ tin cậy của các biến độc lập
Trình độ công nhân: Cronbach-alpha = 0,756
Hệ số tương quan
Cronbach's Alpha
biến-tổng
nếu loại biến
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Trinh do hoc van
0,574
0,686
Trinh do tay nghe
0,587
0,670
Tham nien cong tac
0,593
0,664
70
Công tác tuyển dụng công nhân:Cronbach-alpha = 0,742
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Tinh cong bang trong tuyen dung
0,555
0,671
Ke hoach tuyen dung
0,642
0,565
Nang luc can bo tuyen dung
0,508
0,726
Chất lượng chương trình đào tạo:Cronbach-alpha = 0,708
Hệ số
Cronbach's Alpha
tương quan biến-tổng
nếu loại biến
Noi dung khoa hoc
0,503
0,648
Tai lieu hoc tap
0,270
0,719
Hinh thuc khoa hoc
0,440
0,668
Thoi gian khoa hoc
0,501
0,648
Phuong phap giang day
0,486
0,654
Cach thuc to chuc thi cu
0,443
0,667
Khả năng tài chính: Cronbach-alpha = 0,870
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Chi phi khoa hoc
0,736
0,831
Trang thiet bi phuc vu hoc tap
0,749
0,820
Che do khen thuong
0,771
0,799
Trình độ giáo viên: Cronbach-alpha = 0,757
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Trinh do chuyen mon
0,479
0,738
Nhiet huyet trong cong viec
0,567
0,692
Kha nang truyen dat
0,601
0,673
Suc khoe cua giao vien
0,569
0,691
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
(Nguồn Kết quả phân tích SPSS)
71
Kết quả kiểm định các biến độc lập cho thấy về cơ bản các biến quan sát đều
có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,5, đồng thời hệ số tương quan biến tổng của các
biến quan sát đều có giá trị lớn hơn 0,4. Điều này cho thấy có sự tương quan khá tốt
giữa biến quan sát với biến tổng mà chúng biểu diễn. Tuy nhiên, kết quả kiểm định ở
biến chất lượng chương trình đào tạo có biến quan sát thứ 2 “Tai lieu hoc tap” có hệ
số tương quan biến tổng là 0,270<0,4 và hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến là
0,719>0,708 do đó biến quan sát này bị loại ra khỏi mô hình nghiên cứu và thực hiện
việc kiểm định lần thứ 2 và kết quả thu được như sau:
Bảng 3.16: Kết quả chạy lần 2 cho biến quan sát “chất lượng chương trình đào tạo”
Chất lượng chương trình đào tạo: Cronbach-alpha = 0,719
Hệ số tương quan Cronbach's Alpha
biến-tổng nếu loại biến
Noi dung khoa hoc 0,545 0,645
0,440 0,686 Hinh thuc khoa hoc
0,475 0,673 Thoi gian khoa hoc
0,475 0,673 Phuong phap giang day
Cach thuc to chuc thi cu 0,454 0,681
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
Từ kết quả kiểm định độ tin cậy của 5 biến độc lập hiện chỉ còn 18 quan sát,
trong đó trình độ công nhân được đo lường bằng 3 biến quan sát; công tác tuyển dụng
công nhân được đo lường bằng 3 biến quan sát; Chất lượng chương trình đào tạo được
đo lường bằng 5 biến quan sát; Khả năng tài chính được đo lường bằng 3 biến quan
sát và trình độ giáo viên được đo lường bằng 4 biến quan sát. Như vậy, dữ liệu khảo
sát đảm bảo độ tin cậy và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA và
phân tích hồi quy.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
3.2.3.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
72
Phân tích nhân tố EFA dùng để kiểm định thang đo trong nghiên cứu của đề
tài (hay hiểu cách khác là dùng để kiểm định giá trị khái niệm của thang đo). Thang
đo trong nghiên cứu gồm có 19 biến quan sát và sau khi đánh giá mức độ tin cậy bằng
phương pháp hệ số Cronbach’s Alpha cho kết quả 1 biến bị loại. Để khẳng định mức
độ phù hợp của thang đo với 18 biến quan sát, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân
tích nhân tố ETA. Chỉ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin Measure - Olkin Measure of
Simping Adequacy) được dùng để phân tích sự thích hợp của các nhân tố. Giá trị
KMO lớn hơn 0,5 thì các nhân tố mới được sử dụng. Các biến có trọng số thấp và
nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại.
Bảng 3.17: Phân tích nhân tố EFA
Biến quan sát
1
2
3
4
5
Nhân tố
Trinh do hoc van
0,669
Trình độ
Trinh do tay nghe
0,751
công nhân
Tham nien cong tac
0,743
Tinh cong bang trong tuyen
0,734
Công tác
dung
tuyển
Ke hoach tuyen dung
0,646
dụng công
nhân
Nang luc can bo tuyen dung
0,692
0,840
Noi dung khoa hoc
Chuất
0,718
Tai lieu hoc tap
lượng
0,744
chương
Hinh thuc khoa hoc
trình đào
0,620
Thoi gian khoa hoc
tạo
0,727
Phuong phap giang day
0,864
Chi phi khoa hoc
Khả năng
0,872
Trang thiet bi phuc vu hoc tap
tài chính
0,885
Che do khen thuong
0,477
Trinh do chuyen mon
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
73
Biến quan sát
1
2
3
4
5
Nhân tố
Nhiet huyet trong cong viec
0,733 Trình độ
giáo viên
Kha nang truyen dat
0,652
Suc khoe cua giao vien
0,645
KMO=0,839
Bartlett's Test=2985,552;
Sig = 0,000
Tổng phương sai trích = 61,441
Eigenvalues(4) = 1,148
(Nguồn Kết quả phân tích SPSS)
Với giả thuyết H0 đặt ra trong phân tích này là giữa 18 biến quan sát trong tổng
thể không có mối quan hệ tương quan với nhau. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy,
Hệ số KMO trong bằng 0,839> 0,6 và kiểm định Bartlett’s là 2985,552 với mức ý
nghĩa thống kê sig=0,000 <0,05 cho thấy giả thuyết H0 bị bác bỏ.
Giá trị tổng phương sai trích bằng 61,441> 0,5 đồng thời giá trị Eigenvaluse
= 1,148 là đạt yêu cầu. Như vậy, thể hiện rằng sự biến thiên của các nhân tố đưa
ra từ phép phân tích giải thích được 61,441% sự biến thiên của các tổng thể dữ
liệu khảo sát đồng thời thể hiện mức độ phù hợp của dữ liệu khảo sát với mô hình
nghiên cứu lý thuyết.
Nghiên cứu đi đến kết luận thang đo được chấp nhận và không có biến quan sát
nào có trọng số nhỏ hơn 0,4. Điều này có nghĩa là 4 thành phần được xác định trong
phiếu điều tra phù hợp với nội dung nghiên cứu của đề tài. Thang đo được chấp nhân,
các biến quan sát có mối tương quan với nhau xét trên trên phạm vi tổng thể.
Như vậy, kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám
phá EFA với 4 thành phần trong nghiên cứu đạt yêu cầu và có ý nghĩa trong thống
kê, đảm bảo độ tin cậy trong phân tích kiểm định tiếp theo.
3.2.3.4. Phân tích hồi quy
Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của 5 nhân tố đã được kiểm định ở trên tới
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
hoạt động đào tạo tại công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, đồng thời để có
74
căn cứ trong việc đưa ra các giải pháp phù hợptôi đã tiến hành phân tích hồi quy với
biến phụ thuộc (Y) là hoạt động đào tạo và các biến độc lập là (X1) trình độ công
nhân; (X2) công tác tuyển dụng công nhân; (X3) chất lượng chương trình đào tạo; (X4)
khả năng tài chính; (X5) trình độ giáo viên.
Để tiến hành đánh giá mối quan hệ giữa hoạt động đào tạo công nhân và 5 yếu
tố ảnh hưởng, đề tài đặt giả thuyết và đối thuyết nghiên cứu:
Giả thiết H0: Hoạt động đào tạo công nhân (Y) không có mối quan hệ với 5
yếu tố (X1, X2,X3, X4, X5).
Giả thiết H1: Hoạt động đào tạo công nhân (Y) có mối quan hệ với 5 yếu tố
(X1, X2,X3, X4, X5).
Mô hình được xây dựng như sau:
Y =a0 + a1X1 + a2X2 + a3X3 + a4X4 + a5X5
Trong đó ai: là các tham số hồi quy (với i=1,2,3,4,5)
Bảng 3.18: Phân tích hồi quy
Mô tả mô hình
Mô hình R R BP F biến đỏi Sig. F biến đổi Durbin - Watson
BP hiệu chỉnh 0,502 1 0,713a 0.508 78,344 0,000 1,769
ANOVAb
Mô hình F Sig. Tổng bình phương Bậc tự do
Hồi quy 97,124 5 Trung bình phươn g 19,425 78,34 0,000b
4 1 Phần dư 93,969 0,248
Tổng 191,093
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
379 384 Hệ số hồi quy
75
Hệ số chưa hiệu chỉnh Hệ số hiệu chỉnh Mô hình t Sig.
Beta
std. Error 0,165 (Constan) 2,812 0,005
Trinhdocongnhan 0,047 0,115 2,217 0,027
0,046 0,193 3,720 0,000 1
0,045 0,130 3,151 0,002
Congtactuyendungcongnha n Chatluongchuongtrinhdaota o Khanangtaichinh 0,036 0,137 3,552 0,000
Trinhdogiaovien 0,055 351 6,338 0,000
B 0,46 3 0,10 5 0,17 0 0,14 1 0,12 9 0,35 0
(Nguồn Kết quả phân tích SPSS)
Kết quả hồi quy ở bảng trên cho thấy, hệ số tương quan bội R = 0,713 là khá
tốt, hệ số R điều chỉnh là 0,508 có nghĩa rằng sự biến thiên của các biến độc lập giải
thích được 50,80 % sự thay đổi của biến phụ thuộc, tức là sự thay đổi của các nhân
tố trong mô hình có thể giải thích được 50,8% về hoạt động đào tạo tại công ty.
Hệ số Durbin-Watson bằng 1,769>1 và đạt giá trị gần bằng 2 thể hiện không xảy
ra hiện tượng tự tương quan giữa các biến độc lập của mô hình.
Giá trị Sig = 0,000 trong phân tích ANOVA cho thấy mức độ phù hợp của việc
phân tích hồi quy đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê.
Giá trị Sig trong các nhân tố ở bảng hệ số hồi quy đều nhỏ hơn 0,05 một lần nữa
thể hiện rằng các nhân tố được đưa vào mô hình đều có sự ảnh hưởng tới hoạt động đào
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
tạo tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
76
Như vậy, kết luận các biến độc lập có tác động đến hoạt động đào tạo công
nhân. Phân tích hồi quy là hoàn toàn đảm bảo được các yêu cầu, vì thế mô hình hồi
quy được đưa ra như sau:
Y = 0,463 + 0,105X1 + 0,170X2 + 0,141X3 + 0,129X4 + 0,350X5
Hoạt động đào tạo = 0,463 + 0,105Trình độ công nhân + 0,170Công tác
tuyển dụng công nhân + 0,141Chất lượng chương trình đào tạo + 0,129Khả năng
tài chính + 0,350Trình độ giáo viên
Từ phương trình hồi quy có thể thấy tất cả các tham số hồi quy đều mang giá
trị dương cho thấy có sự tác động thuận chiều giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.
Trong các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần
Đầu tư và Thương mại TNG thì yếu tố trình độ giáo viên là quan trọng nhất, tiếp đến
là các nhân tố công tác tuyển dụng công nhân, chất lượng chương trình đào tạo, khả
năng tài chính và trình độ công nhân.
Như vậy, có thể thấy để nâng cao hoạt động đào tạo cho công ty thì việc nâng
cao trình độ giáo viên của công ty cần phải được đặt lên hàng đầu. Thông qua mô
hình hồi quy trên công ty có thể căn cứ vào đào tạo để hoàn thiện chiến lược đào tạo
cho công nhân trong thời gian tới.
3.3. Đánh giá công tác đào tạo công nhân giai đoạn 2013 – 2015 tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Thương mại TNG
3.3.1. Kết quả đạt được
Qua tìm hiểu thực tế và quá trình phân tích ta thấy công tác đào tạo công nhân
của công ty đã đạt được những thành tựu nhất định. Cụ thể là:
- Công ty đã có chú trọng đưa ra những cơ chế, chính sách đầu tư cho công tác
đào tạo công nhân.
- Công ty đã thực hiện theo đúng quy trình đào tạo từ việc xác định nhu cầu
tạo đến việc đánh giá kết quả đào tạo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
- Đội ngũ giáo viên trong nội bộ công ty được tuyển chọn kỹ lưỡng.
77
- Kinh phí đào tạo được UBND tỉnh Thái Nguyên hỗ trợ nên là lợi thế cho
công ty.
3.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân
3.3.2.1. Những bất cập còn tồn tại trong công tác đào tạo
Qua tìm hiểu thực tế và quá trình phân tích trên ta thấy công tác đào tạo công
nhân của công ty còn nhiều bất cập. Cụ thể là:
- Cơ chế chính sách về đào tạo tuy đã được công ty nhận thấy và chú trọng
nhưng cán bộ nhân viên làm công tác đào tạo làm việc chưa hiệu quả.
- Công tác tổ chức đào tạo chưa hoàn thiện, công tác đào tạo hiện nay tại công
ty đang tiến hành bị động. Công ty chỉ mới xây dựng kế hoạch đào tạo theo nhu cầu
nhưng chưa kiểm tra, giám sát lại chất lượng công nhân để tự đưa ra được kế hoạch
đào tạo lâu dài hàng năm. Việc xác định đối tượng đào tạo chưa phản ánh được đúng
mong muốn, nguyện vọng của công nhân.
- Công nhân mới tuyển chưa đáp ứng được nhu cầu làm việc của công ty, cần
thời gian dài để chỉ dẫn và làm quen với công việc. Có những đội ngũ phải cử đi đào
tạo lại hoặc do chính công ty đào tạo nên chi phí đào tạo khá cao và ảnh hưởng đến
chất lượng công việc.
- Một số cán bộ làm công tác đào tạo còn lơ là với công việc, chưa có kinh
nghiệm đào tạo và chưa có năng lực quản lý, do vậy công tác đào tạo sẽ gặp nhiều
khó khăn.
- Phương pháp giảng dạy truyển thống, quy mô nhưng chủ yếu là thông tin
một chiều giữa giáo viên và học viên…. Điều này hạn chế sự sáng tạo của học viên
trong quá trình học.
- Một số đối tượng được cử đi học ngoài doanh nghiệp nên có sự khác biệt khá
lớn giữa lý thuyết và thực hành, giữa doanh nghiệp với nhà trường mà ngay một lúc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
chưa thể khắc phục được.
78
- Vẫn còn tồn tại nhiều công nhân thiếu ý thức trách nhiệm làm việc, đi làm
không đúng giờ, làm việc không cẩn thận hay có thái độ không nhiệt tình trong công
công việc.
- Do tính chất công việc may mặc theo từng khâu và phải chú tâm làm việc để
tạo ra năng suất nên giữa các công nhân ít có sự giao lưu học hỏi lẫn nhau. Dẫn đến
công nhân chỉ làm tốt khâu của mình mà không biết làm khâu khác nếu như công ty
có sự điều chuyển.
3.3.2.2. Nguyên nhân làm giảm hiệu quả đào tạo
* Nguyên nhân khách quan
- Với những biến động của nền kinh tế, trong thời kỳ kinh tế khó khăn, công
ty phải tập trung vào tìm kiếm khách hàng, mở rộng thị trường và đối tác, công tác
đào tạo công nhân không được chú trọng.
- Các cơ chế, chính sách liên quan đến công tác đào tạo người lao động nói
chung và đào tạo công nhân nói riêng vẫn còn lạc hậu, chậm thay đổi. Chính sách
chưa khuyến khích được công nhân hăng say lao động, tích cực học tập nâng cao
trình độ.
- Việc áp dụng khoa học công nghệ, máy móc thiết bị mới chưa thực sự hiệu
quả. Các công nhân vẫn còn làm việc theo thói quen cũ, bên cạnh đó việc đánh giá
chưa đi sâu đi sát vào việc kiểm tra, đánh giá hiệu quả sau đào tạo, từ đó dẫn tới tình
trạng không áp dụng kiến thức được đào tạo vào làm việc.
* Nguyên nhân chủ quan
- Công tác đào tạo của công ty chưa được xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn
gắn liền với tầm nhìn và chiến lược phát triển của công ty. Đào tạo chỉ mang tính
trước mắt, ngắn hạn, đặc biệt với những công nhân có trình độ tay nghề cao, ổn định
như tổ trưởng các chuyền may. Kế hoạch đào tạo phát sinh tại chỗ nên thực hiện
không theo định hướng rõ ràng, thực hiện còn bị động nên làm giảm hiệu quả đào
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
tạo, không đạt được hiệu quả mong muốn.
79
- Chưa xây dựng được tiêu chuẩn của công việc để so sánh, đánh giá giữa các
phương pháp với nhau để từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với công
việc của công nhân, phù hợp với điều kiện hiện tại của công ty.
- Mục tiêu của công tác đào tạo chưa cụ thể, rõ ràng, khó có thể căn cứ để đánh
giá được hiệu quả của công tác này. Bên cạnh đó, cũng vì không có mục tiêu, chiến
lược đào tạo cụ thể nên việc xin kinh phí hàng năm của tỉnh Thái Nguyên khó hoặc
bị cắt giảm.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo của công nhân vẫn còn nhiều bất cập, nhu cầu
đào tạo chủ yếu là xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng cá nhân công nhân. Nếu công
nhân có nhu cầu đào tạo thì phải nộp đơn cho phòng tổ chức và phòng tổ chức phải
báo lại với ban lãnh đạo phê duyệt thì họ mới được đi học. Mà công ty không có việc
đánh giá, kiểm tra chất lượng tay nghề của công nhân hàng năm để tự mở lớp cho
công nhân đi học. Vì vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo này sẽ xảy ra tình trạng của
một số công nhân đi học để chạy theo thành tích, còn một số công nhân có trình độ
tay nghề kém nhưng ngại đi học để nâng cao tay nghề.
- Hình thức đào tạo còn mang tính giản đơn, tính truyền thống còn ít hình thức
đào tạo tại nơi làm việc. Việc lựa chọn giáo viên còn chưa sát sao, những giáo viên
giảng dạy tại doanh nghiệp chủ yếu là những công nhân cũ có trình độ tay nghề cao
được chuyển công việc mà chưa được đi học tại các trường ngoài doanh nghiệp nên
giáo viên tuy thạo nghề nên còn thiếu khả năng sư phạm. Vì vậy, học viên sẽ bị thụ
động trong công tác học tập, khó tiếp thu kiến thức, việc áp dụng những kiến thức lý
thuyết vào công việc thực tiễn không đem lại hiệu quả.
- Kinh phí cho công tác đào tạo tốn kém vì việc đào tạo công nhân mới cần
nhiều chi phí nhưng khi được nhận vào làm việc. Công nhân làm thời gian ngắn đã
bỏ việc, không muốn gắn bó lâu dài với công ty.
- Chưa có chính sách khuyến khích cụ thể đối với công nhân tự đào tạo nhằm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
nâng cao tay nghề, cũng như tự bồi dưỡng bản thân để trở thành giáo viên kiêm chức.
80
- Sau mỗi chương trình đào tạo còn thiếu hệ thống đánh giá chất lượng đào
tạo đối với học viên, từ đố khuyến khích kịp thời, động viên học viên tích cực học tập
hơn nữa trong học tập và nâng cao hơn nữa ý thức, trách nhiệm học tập.
- Đối với trang thiết bị học tập, giáo trình sách vở, phương tiện phục vụ cho
công tác đào tạo chưa thực sự đầy đủ.
- Chưa có yêu cầu cụ thể đặt ra về kỹ năng, trình độ tay nghề cho công nhân
do việc phân tích công việc chưa thực sự hiệu quả.
- Công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa thường xuyên còn thiếu sự quan tâm,
từ đó không đánh giá hết được kết quả của công tác đào tạo. Không kiểm tra các kiến
thức, kỹ năng mà các học viên áp dụng vào quá trình làm việc sau khi đã được đào
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
tạo.
81
Chương 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG
4.1. Định hướng, mục tiêu công tác đào tạo công nhân của công ty
4.1.1. Định hướng đào tạo công nhân
+ Hoàn thiện quy trình đào tạo công nhân cho phù hợp với yêu cầu của công ty.
+ Xây dựng hệ thống nhà cung ứng đào tạo phong phú, có uy tín và chất lượng
cao.
+ Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo
+ Tăng cường khả năng phối hợp giữa các cấp, phòng ban trong công ty để
thực hiện tốt hơn công tác đào tạo.
+ Vận hành những tiến bộ của công nghệ thông tin vào công tác đào tạo.
- Phương thức đào tạo
+ Đào tạo nội bộ: Phải cải tiến phương pháp đào tạo hiện tại, cần xác định
đúng đối tượng đào tạo và có chính sách cụ thể cho từng đối tượng.
+ Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Cần có chiến lược trong dài hạn để giữ chân
và thu hút nhân tài.
- Năng lực hệ thống đào tạo của công ty
+ Dự báo chính xác nhu cầu đào tạo: Dự báo nhu cầu đào tạo nhằm xác định
nhu cầu đào tạo cụ thể trong một thời điểm, một giai đoạn hoặc một xu hướng phát
triển trong tương lai để đáp ứng thực hiện các yêu cầu của công việc với những yêu
cầu cụ thể về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm.
+ Đưa ra mục tiêu đào tạo rõ ràng: Cần có mục tiêu cụ thể mới tạo được đích
đến cho mọi người hướng tới, tạo cho người lao động có động lực học tập.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
+ Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý và đa dạng phương pháp đào tạo:
82
Thay đổi phương pháp đào tạo và giảng dạy hợp với thực tiễn. Có rất nhiều
chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải chính, ít chuẩn bị phần thực
hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của từng học viên.
+ Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu quả: Cần xây dựng hệ thống
tiêu chí đánh giá. Người đánh giá phải lựa chọn mục tiêu và các tiêu chí theo nó để
thực hiện hoạt động đánh giá. Các tiêu chí phải được nghiên cứu một cách cụ thể tỉ
mỉ để có hiệu quả cao nhất.
4.1.2. Mục tiêu đào tạo công nhân
Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và nhu cầu thực tế trên thị trường mà
công ty xây dựng chiến lược kinh doanh cho từng năm và kế hoạch đào tạo nhằm đáp
ứng nhu cầu đó.
Với mục tiêu định hướng phát triển như trên thì công nhân của công ty được
xem là yếu tố đặc biệt quan trọng. Nó có thể được coi là tài sản của công ty. Vì vậy,
công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG đã đặt ra mục tiêu cho công tác đào tạo
công nhân như sau:
+ Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần xây dựng được biện pháp
xác định nhu cầu khoa học và chính xác, cải tiến quy trình tham gia đòa tạo, xây dựng
thống nhất tài liệu đào tạo cho công nhân mới, đào tạo trên cơ sở yêu cầu của công
việc mà người lao động đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp ứn yêu cầu phát triển của
công ty.
+ Đào tạo đội ngũ công nhân lành nghề có ý thức kỷ luật, chấp hành tốt các
nội quy, quy định mà công ty đề ra, có tác phong công nghiệp trong lao động và có
khả năng sử dụng và vận hành các thiết bị máy móc hiện đại hoàn toàn không xảy ra
sự cố và tai nạn trong quá trình lao động.
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác công nhân tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Thương mại TNG
Qua quá trình phân tích thực trạng công tác đào tạo công nhân tại công ty cổ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
phần Đầu tư và Thương mại TNG, qua phương hướng hoạt động của quá trình sản
83
xuất kinh doanh ta thấy ngoài những kết quả đạt được thì vẫn còn nhiều những hạn
chế. Vì vậy, Công ty cần đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo công nhân để đem lại lợi nhuận cao cho công ty.
4.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo công nhân
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân là bước đầu tiên và cũng là bước quan
trọng nhất trong quy trình đào tạo của công ty. Vì vậy, khi thực hiện hoạt động này
không tốt sẽ gây ra những hậu quả khó khắc phục và lãng phí. Những năm vừa qua
công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG đã thực hiện công tác xác định nhu cầu
đào tạo khá tốt. Tuy nhiên để đảm bảo cho công tác xác định nhu cầu đào tạo công
nhân được chính xác hơn thì phòng tổ chức và những phòng ban liên quan không chỉ
dựa trên nhu cầu công nhân đưa ra mà cần chủ động tìm ra nhu cầu thực tế của công
nhân bằng việc phân tích công việc, nhiệm vụ và phân tích cá nhân. Do đó, khi thực
hiện việc xác định nhu cầu đào tạo công ty cần phải chú ý những điều cơ bản sau:
- Dựa vào tình hình, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong dài hạn
ít nhất 3 năm. Xác định nhu cầu công nhân cần thiết bao nhiêu người? Trình độ, kỹ
năng ra sao? So sánh với số công nhân và trình độ lao động hiện có và công nhân
thay thế (do về hưu, tai nạn nghề nghiệp, mất sức lao động….) để xác định những vị
trí nào cần được đào tạo bổ sung. Có giải pháp kịp thời trong việc cân nhắc giữa tuyển
dụng từ bên ngoài hay đào tạo công nhân để bổ sung.
Việc phân tích công việc và phân tích cá nhân công nhân rất quan trọng. Phân
tích công việc để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực
hiện công việc. Khi đã xác định được các yêu cầu và kỹ năng cần thiết mà công nhân
phải có, kết hợp với việc phân tích công nhân về trình độ và đánh giá sự thực hiện công
việc thực tế để xác định những khoảng cách còn tồn tại đối với mỗi công nhân(phụ lục
01). Sau khi xác định được khoảng cách, phải xem xét tìm ra nguyên nhân chính khiến
học viên chưa hoàn thành công việc được giao. Đó là thiếu kiến thức, kỹ năng hay do
vấn đề dộng lực lao động, điều kiện làm việc,… Nếu xác định nguyên nhân là do thiếu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
kiến thức, kỹ năng cần đào tạo là gì? Những ai cần được đào tạo? Nếu là do nguyên
84
nhân khác công ty cũng cần có những biện pháp để giải quyết nhằm mang lại hiệu quả
làm việc tốt hơn. Đối với những người đã làm tốt công việc của mình thì cũng cần xem
xét khả năng phát triển của họ trong tương lai để có kế hoạch đào tạo họ để chuẩn bị
đảm nhận những công việc có yêu cầu cao hơn.
Vậy, để thực hiện được những điều trên, công ty cần thực hiện tốt các vấn đề
về quản trị nhân sự đặc biệt trong việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công
việc.
Trước tiên, hoàn thiện khâu phân tích công việc trong công ty.
Hiện nay công ty mới chỉ có bản phân công nhiệm vụ cho mỗi cá nhân. Bản
phân công nhiệm vụ này mang tính chất của một bản mô tả công việc. Ngoài ra, chưa
có bản yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Công ty có thể
sử dụng các phương pháp sau để thực hiện phân tích công việc:
+ Phương pháp quan sát: là phương pháp mà người nghiên cứu sẽ quan sát
một hay một nhóm công nhân làm việc và ghi lại các thông tin: hoạt động mà người
đó thực hiện, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào để hoàn thành các công
đoạn khác nhau của một công việc. Trước tiên cán bộ đào tạo quan sát công việc đang
thực hiện của công nhân một cách kỹ lưỡng và có hệ thống, cố gắng xác định tất cả
các bước công việc được thực hiện để hoàn thành công việc. Nếu cán bộ đào tạo đã
có một tài liệu mô tả môt cách chi tết về các nhiệm vụ của công việc (bản mô tả công
việc) thì có thể dùng như một tài liệu hướng dẫn để xác định những điểm khác nhau
giữa thực tế làm việc của công nhân và yêu cầu cần hoàn thành. Cán bộ đào tạo chỉ
ra sự khác nhau giữa yêu cầu công việc với thực hiện làm việc và những thiếu sót về
kỹ năng của công việc mà người cán bộ thực hiện, cán bộ đào tạo có thể tham khảo
sử dụng bảng sau đây để ghi chép lại quan sát của mình:
Bảng 4.1: So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của công nhân
bộ theo
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Tên công nhân:………… Chuyền may:…………… Cán dõi:……………………………………
85
Ngày:………………………………………………
.
Sự thiếu hụt giữa yêu Các yêu cầu của công việc Thực tế công nhân làm
cầu và thực tế
Các nhiệm vụ được yêu cầu
…………………………….
.
Các kỹ năng cần thiết cho công việc………………… Những kỹ năng hiện có Các kỹ năng còn thiếu hoặc cần phải hoàn thiện
Các kiến thức cần thiết cho Các kiến thức và hiểu Các kiến thức và hiểu
công việc………………… biết hiện có của công biết còn thiếu hoặc cần
nhân về công việc phải hoàn thiện
Các quan điểm cần có khi Những quan điểm thực Các quan điểm còn thiếu
thực hiện công việc……….. hiện công việc của công hay cần hoàn thiện của
nhân công nhân
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Phương pháp phỏng vấn: Sau bước quan sát, cán bộ đào tạo tiến hành phỏng
vấn công nhân xem họ thực hiện công việc như thế nào để xác định lại những ghi
chép của cán bộ đào tạo. Sau đó tiếp tục phỏng vấn một người thực hiện không tốt
công việc tương tự để tìm hiểu các vấn đề gặp phải khi thực hiện công việc, cuối cùng
thì cán bộ đào tạo trả lời vào một cột “Sự khác nhau giữa yêu cầu và thực tế thực hiện
công việc của công nhân” để chỉ ra nhu cầu đào tạo của công nhân.
Phương pháp nhật ký công việc: Công nhân tự ghi chép lại các hoạt động của
mình để thực hiện công việc. Phương pháp này sẽ thu được các thông tin thực tế. Cần
lưu ý việc ghi chép phải được thực hiện liên tục, nhất quán và trung thực.
- Hoàn thành công tác đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay, công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty được thực hiện rất
sơ sài, chủ yếu dựa trên sự bình bầu của tổ trưởng. Việc bình bầu này chỉ phục vụ cho
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
mục đích tính lương và khen thưởng. Do vậy, mới chỉ đánh giá được kết quả thực
86
hiện của công nhân một cách chung chung, chứ chưa đánh giá được các yếu tố về
trình độ tay nghề, kỹ năng và thái độ làm việc. Vì vậy, công ty cần phải áp dụng
những phương pháp đánh giá công việc một cách khoa học hơn.
Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo cũng phải dựa trên nguyện vọng của công
nhân. Chính công nhân là người hiểu rõ những kiến thức và kỹ năng mình còn thiếu sót.
Công ty cần chủ động lập cho mình một bảng câu hỏi điều tra nhu cầu đào tạo của công
nhân và sau đó gửi về phòng tổ chức - hành chính tổng hợp lại, so sánh và cân nhắc với
hai cơ sở nêu trên. Sau đó tổng hợp nhu cầu và trình lên ban lãnh đạo.
4.3.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo công nhân
Sau khi phân tích công việc và xác định xong nhu cầu đào tạo của công nhân thì
nhà quản trị cần phải cụ thể hóa thành mục tiêu đào tạo cụ thể rõ ràng để thực tiện.
Mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng sẽ là cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo. Tạo
được cái đích để cán bộ tổ chức đào tạo, giáo viên và học viên cùng hướng tới giúp
cho công nhân tự đánh giá bản thân mình khi đang được đào tạo hay kết thúc cả khóa
đào tạo vì họ biết cần phải đạt được những gì, đồng thời giúp công nhân không nghĩ
tới những mong đợi không thực tế của khóa đào tạo.
Công nhân có thể nhận biết được thực trạng công việc đang diễn ra ở hiện tại,
mong muốn được đào tạo tốt hơn. Hiện nay, mục tiêu đào tạo của công ty còn chung
chung áp dụng cho tất cả các khóa đào tạo. Do đó, mục tiêu đào tạo cần đáp ứng
những yêu cầu sau:
Mục tiêu đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG
cần đạt được những yêu cầu sau:
- Về mục tiêu trong ngắn hạn
+ Với đối tượng là cán bộ đào tạo: 100% nắm vững kiến thức chuyên ngành
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
may mặc, kỹ năng may mặc và kỹ năng giảng dạy.
87
+ Với đào tạo công nhân mới: Đảm bảo 100% công nhân mới được đào tạo
đúng chuyên môn, đạt bằng cấp chứng chỉ và được giữ lại công ty làm việc, tránh đào
tạo xong công nhân nghỉ việc.
+ Với khóa học nâng cao trình độ chuyên môn: Đảm bảo 100% công nhân
được đào tạo đạt loại khá trở lên.
- Về mục tiêu trong dài hạn: Trong vòng 3 năm tạo điều kiện cho 100% công
nhân đều được tham gia các khóa học cập nhật về các kỹ năng may những sản phẩm
mới. Tổ chức đảm bảo sẽ đào tạo tổ chức thi nâng bậc cho 100% công nhân trong
công ty.
4.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác
Lựa chọn đối tượng đào tạo là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả
của công tác đào tạo. Việc lựa chọn được đối tượng đào tạo chính xác giúp cho công
ty sử dụng hiệu quả được kinh phí, thời gian đào tạo. Khi lựa chọn đối tượng đào tạo
cần căn cứ vào các nội dung sau:
- Phù hợp với yêu cầu về đội ngũ công nhân lành nghề trong ngắn hạn cũng
như trong dài hạn.
- Đối tượng được đào tạo phải phù hợp về tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng
ưu tiên đối tượng trẻ, có năng lực và mong muốn phát triển lâu dài trong công ty. Vì
người trẻ có khả năng tiếp cận những cái mới một cách nhanh hơn và sẽ có thời gian
cống hiến cho công ty lâu hơn.
- Xem xét nhu cầu nguyện vọng của cá nhân người được đào tạo. Đối với
những cá nhân muốn được đào tạo nâng cao tay nghề thì khi họ được đào tạo sẽ có
tinh thần học hỏi vươn lên không ngừng có như vậy kết quả đào tạo mới cao và có ý
nghĩa thực hiện được.
- Hiệu quả của việc tiến hành đào tạo với hoạt động của công ty trong hiện
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
tại và tương lai. Đối với mục tiêu trước mắt thì công tác đào tạo sẽ tiến hành chọn đối
88
tượng có sự nhạy bén nhanh nhẹn còn đối với tầm nhìn dài hạn thì chọn những cá
nhân có khả năng nghiên cứu sâu vấn đề trong thời gian dài.
- Để có thể lựa chọn được đối tượng đào tạo chính xác thì công ty cần phải
đưa vào những tiêu chí khách quan:
+ Kết quả đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động.
+ Nhu cầu cần phải đào tạo của vị trí công việc đó.
+ Ngành nghề mà người lao động đang thực hiện.
+ Trình độ chuyên môn mà người lao động đó đang có.
+ Nhu cầu cá nhân của công nhân
+ Ý thức trách nhiệm của mỗi cá nhân
- Công ty nên sử dụng các kết quả của hoạt động phân tích công việc và sử
dụng hệ thống đánh giá kết quả làm việc của công nhân để chọn lựa. Có như vậy việc
lựa chọn đối tượng đào tạo mới chính xác và thực sự phục vụ mục tiêu phát triển sản
xuất kinh doanh của công ty.
4.3.4. Hoàn thiện chương trình đào tạo đào tạo
Khi xây dựng chương trình đào tạo phòng TC-HC các chi nhánh không chỉ
xem xét bản yêu cầu được đào tạo, lưu hồ sơ khi kết thúc khóa học hay chỉ đưa ra
những tiến trình đào tạo trên cơ sở lý thuyết không sát với thực tế. Nếu không tham
gia được tất cả các chương trình đào tạo thì cần tham gia vào một số chương trình
quan trọng, có tính quyết định.
Đánh giá theo dõi phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên, chương trình mà
tổ chức bên ngoài lựa chọn để so sánh với mục tiêu mà công ty đề ra, xem giữa lý
thuyết và thực hành có phù hợp hay không.
Mỗi ngành nghề đều có những hình thức đào tạo khác nhau, có rất nhiều phương
pháp đào tạo phù hợp với công nhân may. Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
TNG đã áp dụng một số phương pháp đào tạo như đào tạo kiểu chỉ dẫn, đào tạo học
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
nghề, đào tạo tại các trường chính quy cũng đã đem lại hiệu quả cho công ty. Tuy nhiên,
89
nếu áp dụng phương pháp đào tạo tại các trường chính quy sẽ gặp khó khăn cho cả
người lao động và công ty. Người lao động sẽ phải dừng công việc hiện tại một thời
gian để đến trường học và công ty phải tìm người khác làm thay người đi học trong
thời gian đó. Do vậy, doanh nghiệp có thể tố chức các lớp đào tạo ngắn hạn ngay tại
công ty bằng cách thuê giáo viên tại các trường chính quy đến dạy. Như vậy, công ty
vừa tiết kiệm chi phí đào tạo mà hiệu quả đào tạo lại cao, công việc hiện tại không bị
gián đoạn, sẽ khuyến khích người học hăng hái tham gia. Bên cạnh đó, công ty có thể
trực tiếp kiểm tra, giám sát quá trình học của công nhân.
4.3.5. Hoàn thiện phương pháp đào tạo
Công ty cần áp dụng thêm một số phương pháp đào tạo khác như sau:
- Luân chuyển công việc
Là phương pháp áp dụng cho các cán bộ công nhân làm việc theo dây chuyền,
luân chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang
phân xưởng khác. Phương pháp này thường áp dụng khi một bộ phận cần bổ sung
thêm một số lao động để đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh.
Việc luân chuyển tạo môi trường lao động mới cho công nhân, tránh nhàm
chán trong công việc, tạo ra sự mới mẻ, tăng cường sự gắn kết giữa các cá nhân. Tuy
nhiên việc luân chuyển này phải tính đến sự tương đồng trong công việc cũng như
khả năng thích ứng của người lao động đối với công việc mới.
- Đào tạo nâng bậc
Đây là hình thức đánh giá để tăng lương. Nếu công ty làm tốt công tác đào tạo
nâng bậc thì đây là hình thức tăng lương công bằng và hiệu quả nhất, mang lại sự
phấn khởi và ý chí quyết tâm cho người lao động.
- Tổ chức các buổi thảo luận chuyên đề, các hội nghị:
Để các học viên có thể học cách trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau nhưng phương
pháp này để thực hiện một cách hiệu quả thì cần phải có một nhà quản lý có năng lực,
kinh nghiệm thực sự để có thể điều khiển các buổi thảo luận thành công.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
4.3.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
90
Hầu hết giáo viên trong công ty và giáo viên thuê ngoài đều đáp ứng được yêu
cầu cho công tác đào tạo công nhân trong công ty. Tuy nhiên, có một số giáo viên
vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu cho công tác giảng dạy. Do đó, công ty nên:
- Tổ chức khóa đào tạo kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giáo viên trong công ty.
Ngoài ra, công ty nên tổ chức một số buổi hội thảo cho giáo viên trong cùng một lĩnh
vực để có cơ hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy trong phạm vi cho
phép.
- Trong công tác lựa chọn giáo viên, không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên
môn, kinh nghiệm của giáo viên mà còn chú ý đến các yếu tố sau:
+ Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trách
nhiệm và nhiệt tình với công việc.
+ Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo quá trình
giảng dạy diễn ra liền mạch, có hiệu quả.
+ Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, công
ty nên có sự khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt
huyết với công việc giảng dạy.
+ Giáo viên thuê ngoài nên lựa chọn những giáo viên có kinh nghiệm giảng
dạy ở nhiều công ty trong lĩnh vực may mặc và được đánh giá là tốt. Trước khi tiến
hành giảng dạy, công ty và giáo viên nên có buổi trao đổi về tình hình thực tại của
công ty và mục đích để giáo viên hiểu rõ hơn về công ty, thuận tiện bố trí giảng dạy
cho phù hợp với thực tế.
- Công ty nên chú ý sử dụng nguồn giáo viên từ trong công ty có chất lượng
tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho công ty vì họ đã và đang làm việc trong
công ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tcs đào tạo công ty hơn. Đồng thời tổ chức
khóa học đào tạo kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giáo viên lấy từ nội bộ công ty trong
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ngắn hạn. Công ty cần có thêm nguồn kinh phí và các chính sách phù hợp để kích
91
thích tinh thần làm việc của giáo viên như: Động viên khuyến khcihs song song với
việc tăng tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ làm công tác đào tào khi họ làm tốt công
việc.
- Sau mỗi khóa học công ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng của các
giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng
cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho công ty.
4.3.7. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo
Kinh phí đào tạo là một trong những yếu tố góp phần không nhỏ tới hiệu quả
đào tạo công nhân của công ty. Kinh phí cho công tác đào tạo trong Công ty cổ phần
Đầu tư và Thương mại TNG chủ yếu được trích từ lợi nhuận của công ty. Do đó, các
nhà quản lý doanh nghiệp cần phải lên kế hoạch một cách khoa học và hợp lý, tránh
tình trạng lãng phí, không hiệu quả. Trước khi đào tạo các nhà quản lý cần phải hoạch
định và phân tích kỹ lưỡng chương trình đào tạo sao cho phù hợp. Mọi khoản chi,
dự chi đều phải rõ ràng, cụ thể.
- Cần xác định được các khoản chi phí cho đào tạo một cách đầy đủ để khi
thực hiện kế hoạch đào tạo sẽ không bị rơi vào tình trạng vượt chi hay thiếu thu. Công
ty cũng cần phải công khai các khoản chi phí đào tạo hàng năm.
- Chi phí cho các khóa đào tạo căn cứ vào mục tiêu lâu dài đã đề ra để tính
toán chính xác nhất kinh phí đào tạo cho từng năm cụ thể và trong giai đoạn cụ thể.
- Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, công ty nên có những chính sách trích
phần nhỏ trong quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc trong khóa
học nhằm tăng tinh thần giảng dạy và học tập của học viên và giảng viên để khóa đào
tạo có hiệu quả nhất.
- Bên cạnh nguồn kinh phí nội bộ. Công ty nên thu hút nguồn tài trợ từ các
đối tác và các tổ chức trong và ngoài nước góp vào quỹ đào tạo vì mục tiêu hợp tác
cùng phát triển. Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên hệ đào tạo cũng rất cần thiết để
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
góp phần tiết kiệm chi phí.
92
4.3.8. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo
Khi kết thúc chương trình đào tạo, Công ty cần tiến hành đánh giá hiệu quả để
thấy rõ những điều đã và chưa làm được nhằm rút kinh nghiệm cho những chương
trình đào tạo sau. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của công ty sau mỗi khóa
học vẫn chưa được thường xuyên và kỹ năng mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả
học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp, dựa trên
nhận xét chủ quan của người giám sát, công ty chưa thực hiện tốt công tác đánh giá
hiệu quả của khóa đào tạo. Vì vậy, trong thời gian tới công ty cần xây dựng hệ thống
phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả đánh giá.
Hiệu quả đào tạo được đánh giá ở những mức độ khác nhau ứng với từng khía
cạnh và công cụ tương ứng. Công ty có thể tham khảo mô hình đánh giá của tiến sỹ
Donald Kir Patrick:
Mức độ Khía cạnh quan Vấn đề quan tâm Công cụ
tâm
(1) Phản ứng của người Người học thích chương Bảng câu hỏi
học trình thế nào?
(2) Những kiến thức, kỹ Người học được gì? Bài kiểm tra,
năng học được tình huống giả
(3) Ứng dụng vào công Người học áp dụng những Những đo lường
việc điều đã học vào công việc về kết quả thực
như thế nào? hiện công việc
(4) Kết quả mà doanh Doanh nghiệp thu được gì từ Phân tích chi
nghiệp đạt được việc đầu tư vào đào tạo phí bỏ ra và lợi
ích đạt được
Mô hình 4.1: Đánh giá của tiến sỹ Donald Kir Patrick
(Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ - Business Edge)
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Với mô hình đánh giá này công ty phải xây dựng các tiêu chí cụ thể cho các
93
công cụ đánh giá như để đo lường về kết quả thực hiện công việc thì công ty phải xây
dựng bảng điểm cho từng tiêu chí về thực hiện công việc và gắn số điểm đánh giá
cho từng tiêu chí, từ đó mới đánh giá được cán bộ nhân viên đang được tỷ trọng bao
nhiêu điểm để thấy rằng họ đã làm được tốt những phần nào. Việc xây dựng và đánh
giá tiêu chí này do cán bộ phụ trách đào tạo và các trưởng bộ phận thực hiện.
Mức độ (1) và (2) có thể đánh giá ngay trong quá trình đào tạo còn mức độ (3)
và (4) chỉ có thể thực hiện được sau quá trình đào tạo.
Công tác đánh giá hiệu quả bằng định tính ở công ty được thực hiện dựa trên
căn cứ vào chứng chỉ, bằng cấp mỗi khóa học. Để việc đánh giá theo cách này phản
ảnh đúng và khách quan kết quả học tập của các học viên thì công ty cần phải quan
tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị bài chu đáo tổng hợp
được lượng kiến thức của khóa đào tạo, coi thi và chấm thi nghiêm túc, không có gian
lận, tiêu cực và không chạy theo thành tích.
Tuy nhiên, đối với đối tượng lao động mới nên tham khảo ý kiến của cán bộ
quản lý, cấp trên trực tiếp được đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế còn tồn tại
của họ sau quá trình đào tạo.
4.3.9. Hoàn thiện công tác tuyển dụng công nhân trong công ty
Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG là công ty sản xuất và hoạt động
trong ngành nghề may mặc, vì vậy nhu cầu về số lượng cán bộ quản lý ít, chủ yếu là
nhu cầu tuyển dụng công nhân trực tiếp sản xuất. Do quá trình tuyển dụng công nhân
sản xuất không phức tạp và yêu cầu đòi hỏi không quá cao. Tuy nhiên công tác tuyển
dụng công nhân có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo của công ty. Nếu công ty
thực hiện tốt công tác tuyển dụng công nhân, công ty sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi
phí đào tạo.
- Công ty cần xác định được nguồn tuyển dụng công nhân từ công nhân cũ
công ty, công nhân mới hay công nhân cũ của các công ty khác. Việc xác định nguồn
tuyển dụng từ những công nhân đã có kinh nghiệm làm việc trong nghề may mặc sẽ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
giúp cho công ty tiết kiệm được chi phí đào tạo cho công nhân mới tuyển.
94
- Công ty cần đưa ra tiêu chuẩn tuyển dụng công nhân khi đăng tuyển về trình
độ văn hóa, trình độ học vấn, sức khỏe để công ty tuyển dụng đối tượng cho phù hợp
với chi phí đào tạo công nhân của công ty.
- Cán bộ tuyển dụng cần tuyển dụng công nhân một cách công bằng, tránh
trường hợp thân quen tuyển dụng những công nhân có trình độ kém, sức khỏe yếu
không đủ điều kiện đáp ứng nhu cầu công việc. Điều này sẽ tạo cái nhìn xấu với
những ứng viên tuyển dụng khác và làm thiệt hại chi phí tuyển dụng và chi phí đào
tạo của công nhân mà không đem lại hiệu quả.
- Công ty cần bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ tuyển dụng bằng cách họ tham
gia các khóa học đào tạo về công tác tuyển dụng tại các trường như trường Đại học
Thương mại, trường Đại học Kinh tế quốc dân,….Ngoài ra ban lãnh đạo công ty nên
thường xuyên cho các cán bộ tuyển dụng tham gia các buổi hội thảo để có thể tự học
hỏi đúc kết kinh nghiệm mà lại tiết kiệm chi phí đào tạo cho Công ty.
4.3.10. Tạo động lực cho công nhân trong công ty
Công nhân khi mới vào làm việc trong công ty đều cần phải trải qua quá trình
đào tạo để nâng cao hiểu biết về công việc và nâng cao trình độ tay nghề. Tuy nhiên
để hoạt động có hiệu quả các nhà quản lý cần tạo động lực khuyến khích công nhân
hăng say làm việc. Mỗi cá nhân đều có những điểm mạnh và điểm yếu nhưng công
ty cần phát huy điểm mạnh của công nhân để họ tận tâm, cố gắng đặt được năng suất,
hiệu quả cao nhất. Ngoài ra nhà quản lý cần đem đến sự tin tưởng, yên tâm làm việc,
trung thành với công ty. Đó là vấn đề khó khăn cho các nhà quản lý.
Việc tạo động lực cho công nhân giúp họ ý thức được bản thân họ cần làm gì,
trách nhiệm của họ đối với công việc để đáp ứng sự mong muốn của công ty.
Để tạo động lực cho công nhân, công ty nên áp dụng những hình thức như có
chế độ khen thưởng thích đáng cho những ai có kết quả tốt trong quá trình làm việc.
Từ đó công nhân ngày càng phấn đấu rèn luyện, hăng say sáng tạo đóng góp mới làm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
lợi cho công ty. Cũng căn cứ vào đó để tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cho họ như
95
tăng chức, tăng lương,…Thường xuyên tổ chức các cuộc thi đua khen thưởng giữa
các phân xưởng, các cá nhân với nhau để đánh giá thành tích, năng lực của họ.
Công ty cũng cần sắp xếp công việc hợp lý, phù hợp với trình độ và năng lực
tay nghề của công nhân.
Ta thấy bên cạnh việc tổ chức đào tạo công nhân nhằm nâng cao trình độ tay
nghề thì công ty cũng cần phải tích cực khuyến khích, tạo động lực cho công nhân
khi làm việc giúp họ hăng hái lao động, học tập và phấn đấu vì mục tiêu chung của
công ty.
4.3.11.Tổ chức chương trình thi thợ giỏi, có tay nghề
Công ty căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất có thể tổ chức các cuộc thi
thợ giỏi theo quý, năm. Để cuộc thi thành công thì công ty cần đưa ra những yêu cầu
và mục đích cụ thể như:
Về yêu cầu:
- Cuộc thi thợ giỏi của công ty cần tiến hành khẩn trương, nhanh gọn và kịp
thời, không làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất.
- Cuộc thi sẽ phát động phong trào học tập, lao động hăng say trong toàn
công ty nhằm nâng cao trình độ tay nghề, bậc thợ.
Về mục đích:
- Động viên, khuyến khích công nhân trao dồi kiến thức, tay nghề, chuyên
môn để góp phần xây dựng đội ngũ công nhân cứng, vững vàng.
- Qua cuộc thi phát hiện được ra những nhân tài, những nhân tố tích cực để
từ đó đào tạo những cá nhân điển hình, tiên tiến, là tấm gương cho mọi người trong
công ty noi theo.
- Qua cuộc thi sẽ tìm ra những cá nhân xuất sắc, điển hình để xem xét nâng bậc.
Về đối tượng tham dự cuộc thi gồm: toàn bộ công nhân đang làm việc trong
công ty, đúng với ngành nghề mà công ty tổ chức cuộc thi và đảm bảo đúng tiêu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
chuẩn sau:
96
- Công nhân có ý thức kỷ luật tốt trong quá trình làm việc
- Luôn hoàn thiện mọi nhiệm vụ mà cấp trên giao, có quan hệ tốt với đồng
nghiệp trong công ty, được mọi người công nhận là công nhân tiên tiến.
- Có những sáng kiến trong lao động sản xuất đem lại hiệu quả cao cho công
ty.
Phòng TC-HC có nhiệm vụ giúp cho ban giám khảo cuộc thi trong việc lập kế
hoạch. Chủ tịch hội đồng giám khảo là người chủ trì trong việc chỉ đạo, tổ chức, chỉ
đạo tiến độ, chất lượng và đánh giá kết quả cuộc thi.
Phòng kỹ thuật có nhiệm vụ xây dựng ra đề thi, tiêu chuẩn bài thi, phương
thức chấm điểm, lựa chọn những cán bộ nhân viên tham gia coi thi và chấm thi, nhằm
đảm bảo sự công bằng, trong sạch và đúng đắn.
4.3.12. Một số giải pháp khác
Thứ nhất: Sử dụng người lao động sau đào tạo và ứng dụng kết quả đào tạo
vào công việc một cách có hiệu quả.
Hiện nay, mặc dù nhiều công ty đã bắt đầu chú trọng vào công tác đào tạo song
lại không thể ứng dụng tri thức và kỹ năng mà công nhân tiếp thu được sau khóa học
vào công việc thực tế. Đào tạo phải gắn liền với thực tế công việc. Công nhân sau đào
tạo được sử dụng đúng mục đích đào tạo ban đầu nhằm phát huy được kết quả đào
tạo, vận dụng linh hoạt vào thực tế. Bên cạnh đó, công ty cần xem xét các nhu cầu
khác nhau của người đào tạo: mục đích cuối cùng của việc đào tạo là để nâng cao
năng lực thực tế cho công nhân. Do vậy, kiến thức, năng lực và kỹ năng mà họ học
tập và nắm bắt được qua đào tạo phải có lợi cho sự phát triển cá nhân và nhu cầu công
tác sau này. Để tránh hiện tượng đào tạo tách rời công việc thực tế, nội dụng đảm bảo
phù hợp với kiến thức. Trong quá trình đào tạo tạo thêm nhiều cơ hội cho học viên.
Vì người được đào tạo có thể có những đặc tính khác nhau trong tham gia đào tạo
như: nhu cầu, hứng thú và khả năng học tập. Vì thế khi xác lập và thực thi phương án
đào tạo công ty cần xem xét tình hình chung của công ty.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Thứ hai: Cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
97
Cần tăng cường đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo cả về số lượng và chất
lượng. Về mặt chất lượng cần nâng cao khả năng chuyên môn của các cán bộ làm công
tác đào tạo một cách thường xuyên hơn nhằm hướng tới quy trình đào tạo hiệu quả. Về
mặt số lượng, công ty cần đảm bảo đủ bằng cách bổ sung thêm một số cán bộ ở các bộ
phận phân xưởng để thực hiện tốt các yêu cầu của việc đào tạo tại chỗ.
Thứ ba: Cải thiện cơ sở vật chất, kỹ thuật để hỗ trợ cho công tác hỗ trợ lớp
học tốt hơn.
Hiện tại, hầu hết các thiết bị phục vụ cho đào tạo đã cũ, hệ thống dụng cụ phục
vụ cho học tập còn thiếu và hư hỏng nhiều chính vì thế gây ảnh hưởng đến chất lượng
đào tạo. Vì vậy, công ty cần khẩn trương trang bị các thiết bị kỹ thuật mới, thay thế các
thiết bị còn thiếu, đã cũ và hỏng. Thay vào đó là cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, đảm
bảo tính ổn định và đặt hiệu quả cao nhất cho học viên khi học tập.
- Ứng dụng các công nghệ phần mềm vào chương trình đào tạo
- Liên kết với bộ phận văn thư ở phòng tổ chức hành chính để hỗ trợ chuẩn
bị lớp học.
- Cán bộ phụ trách đào tạo thường xuyên kiểm tra các trang thiết bị phục vụ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
lớp học, bàn ghế hỏng để kịp thời thay thế tránh làm ảnh hưởng đến việc học tập.
98
KẾT LUẬN
Đào tạo công nhân là nhiệm vụ chiến lược trong việc nâng cao chất lượng
nguồn lực con người, nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học - kỹ thuật, toàn
cầu hóa kinh tế thì yếu tố con người và chất lượng nguồn nhân lực ngày càng thể hiện
sức mạnh là yếu tố chính quyết định sự phát triển. Để có được nguồn nhân lực chất
lượng cao thì công tác đào tạo cần phải được chú trọng và đầu tư đúng mức. Hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và hoàn thiện công tác đào tạo công
nhân cho các doanh nghiệp sản xuất nói riêng là biện pháp quan trọng giúp công ty
thực hiện các mục tiêu kinh tế và phát triển bền vững.
Luận văn không đi hết hệ thống lý luận về công tác đào tạo công nhân và
nghiên cứu đầy đủ các giải pháp đào tao công nhân mà chỉ tập trung giải quyết và
hoàn thành những nhiệm vụ theo mục tiêu đặt ra đối với Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG. Luận văn đã giải quyết được những vấn đề sau:
- Hệ thống và làm rõ các khái niệm về đào tạo, vai trò và mục đích của đào
tạo, sự cần thiết phải đào tạo.
- Trên cơ sở lý luận về đào tạo, luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và
phân tích thực trạng, xây dựng mô hình nghiên cứu công tác đào tạo công nhân tại
Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, từ đó chỉ ra những mặt còn hạn chế
trong công tác này như cơ chế chính sách về đào tạo và sử dụng lao động sau đào tạo
chưa được quan tâm chú trọng, công tác tổ chức đào tạo chưa hoàn thiện, phương
pháp giảng dạy đơn điệu, công ty chưa biết cách xác định nhu cầu đào tạo và đánh
giá hiệu quả sau đào tạo,…Một số tồn tại khác là công ty chưa chú ý đến việc khuyến
khích công nhân chủ động trong việc phát triển nghề nghiệp của mình, công nhân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
chưa có ý thức tự giác tự đào tạo.
99
Trên cơ sở phân tích và đánh giá nêu trên, luận văn đã đề xuất một số quan
điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần
Đầu tư và Thương mại TNG. Các giải pháp cho công ty là: Hoàn thiện công tác xác
định nhu cầu, Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc, Hoàn thiện công tác
tạo động lực cho công nhân và đề xuất một số giải pháp khác.
Những giải pháp trên nhằm giúp ban lãnh đạo Công ty TNG tham khảo và hy
vọng góp phần khắc phục những tồn tại, hạn chế, phục vụ các mục tiêu dài hạn và sự
phát triển bền vững của công ty. Đây chỉ là những giải pháp ban đầu, còn trong quá
trình phát triển lâu dài của công ty cần được ban lãnh đạo công ty tiếp tục nghiên cứu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
và bổ sung hoàn thiện.
100
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Business Edge (2006), Đào tạo nguồn nhân lực - Làm sao để khỏi ném tiền
qua cửa sổ, Nhà xuất bản trẻ.
2. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), giáo trình: Kinh tế nguồn nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
3. Trần Kim Dung (2005),Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê
4. Nguyễn Thành Hội (1999), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
5. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực,
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
6. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động
xã hội, Nhà xuất bản Lao động xã hội.
7. Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình kế hoạch nhân lực, Trường Đại học Lao động
xã hội, Nhà xuất bản lao động xã hội.
8. http://www.tusachcuaban.com/2015/09/quan-tri-nguon-nhan-luc-pgs-ts-tran-
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
kim-dung.html
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
101
102
PHỤ LỤC
Phụ lục 01: BẢN ĐÁNH GIÁ CÔNG NHÂN
Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Số: ……/ĐGNS-TNG Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Bảng đánh giá nhân viên
Họ và tên:………………………………. Từ ngày…………. đến
Bộ ngày…………..
phận:………………………………...
Cán bộ phụ trách:………………………. Chức
vụ:……………………………….
I. Bản thân đánh giá
1. Mức độ hoàn thành công việc
Đánh giá Mô tả công việc Kết quả thực hiện Tốt/Khá/TB/Kém
Công việc chính: -Yêu cầu:
- Kết quả:
Công việc được giao thêm đột
xuất trong kỳ
1. Đánh giá kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc
Đánh giá Kỹ năng Tự đánh giá Tốt/Khá/TB/Kém
(Kỹ năng 1)
(Kỹ năng 2)
(Kỹ năng 3)
(Kỹ năng 4)
2. Đánh giá ý thức , phẩm chất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Tiêu chí Tự đánh giá Đánh giá
103
Tốt/Khá/TB/Kém
1. Tính kỷ luật
2. Tác phong làm việc
3. Tinh thần trách nhiệm
4. Hoạt động tập thể
3. Kiến nghị, đề xuất
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
I. Đánh giá của cán bộ phụ trách
Cán bộ phụ Đánh giá Mô tả trách đánh giá Tốt/Khá/TB/Kém
1. Mức độ hoàn thành công việc
2. Kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc
3. Ý thức phẩm chất
4. Hoạt động tập thể
Ngày……..tháng………năm……
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Cán bộ phụ trách Công nhân
104
Phụ lục 02: PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SAU ĐÀO TẠO
Câu 1: Theo anh (chị)tham gia các khóa đào tạo trong công ty là:
□ Rất có ích
□ Bình thường
□ Có ích
□ Lãng phí
Lý do:…………………………………………………………………………
Câu 2: Đánh giá của anh (chị) về các vấn đề sau của chương trình đào tạo:
Mức độ
Rất Nội dung Rất hài Hài Bình Không không lòng lòng thường hài lòng hài lòng
Nội dung chương trình đào tạo
Giúp ích cho công việc đang làm
Sử dụng hiệu quả thời gian
Giáo viên giảng dạy rõ ràng, dễ
hiểu
Tài liệu học tập được trang bị
Cơ sở vật chất và trang thiết bị
phục vụ khóa học
Khả năng vận dụng những kiến thức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
được học vào công việc thực tế
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
105
106
Câu 3: Anh (chị) muốn được học thêm những gì từ khóa học?
…………………………………………………………………………………
Câu 4: Sau khi tham gia các khóa đào tạo, hiệu quả công việc của anh (chị)
có được nâng lên nhiều không?
□ Rất nhiều
□ Bình thường
□ Nhiều
□ Không nhiều
Câu 5: Sau khi tham gia khóa đào tạo, Anh (chị) có cảm thấy yêu thích công
việc của mình hơn nhiều không?
□ Rất nhiều
□ Bình thường
□ Nhiều
□ Không nhiều
Câu 6: Anh (chị) có đề nghị gì sửa đổi cho các khóa học không?
Ý kiến cụ thể (nếu có)………………………….........................................
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của Anh (chị) !
107
PHIẾU ĐIỀU TRA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
Nhằm nâng cao hơn nữa công tác đào tạo cho Công ty, Tôi tiến hành nghiên
cứu, thăm dò về hoạt động đào tạo của công nhân trong Công ty. Xin anh (chị) vui
lòng điền vào phiếu này.
Tôi xin cam kết thông tin của anh (chị) cung cấp sẽ hoàn toàn được bảo mật
và chỉ phục vụ mục đích nghiên cứu.
chỉ phục vụ mục đích nghiên cứu.
I. Thông tin cá nhân
- Họ và tên:…………………………(Có thể ghi hoặc không) Nam / Nữ
- Tổ sản xuất: ………………………………………………………………....
- Xí nghiệp:……………………………………………………………….......
Trình độ học vấn: …………………………………………………...............
- Thâm niên công tác:…………………………………………………………
II. Đánh giá
Không
Có
Câu 1: Anh (chị) đã tham gia khóa học đào tạo nào của Công ty chưa? Tên khóa học (nếu có): ………………………………………………………
Câu 2: Các kiến thức, kỹ năng anh (chị) đã được đào tạo?
Kiến thức/ kỹ năng:……………………………………………………………
Đào tạo tại trường
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Câu 3: Loại hình anh (chị) đã được đào tạo: Đào tạo tại doanh nghiệp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
108
109
Câu 4: Đánh giá của anh (chị) về các vấn đề sau:
Mức độ
Rất Nội dung Rất hài Hài Bình Không không lòng lòng thường hài lòng hài lòng
Nội dung khóa học
Thời gian khóa học
Tài liệu khóa học
Hình thức khóa học
Phương pháp giảng dạy
Cách thức tổ chức thi cử
Trình độ chuyên môn giảng
dạy của giáo viên
Giáo viên giảng dạy nhiệt
huyết với công việc
Khả năng truyền đạt của giáo
viên
Sức khỏe của giáo viên
Công tác tuyển dụng công
nhân công bằng
Kế hoạch tuyển dụng xây
dựng cụ thể
Cán bộ tuyển dụng chuyên
nghiệp
Chi phí khóa học
Trang thiết bị phục vụ cho
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
học tập
110
Chế độ khen thưởng cho cá
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
nhân xuất sắc sau đào tạo
111
Câu 5: Kết thúc khóa học, trình độ tay nghề của anh (chị) có được nâng lên nhiều
không?
Rất nhiều Ít
Nhiều Rất ít
Bình thường
Câu 6: Anh (chị) muốn được học thêm những gì từ khóa hsọc?
………………………………………………………………………
Câu 7: Sau khi tham gia các khóa đào tạo, hiệu quả công việc của anh (chị) có được
nâng lên nhiều không?
Rất nhiều Ít
Nhiều Rất ít
Bình thường
Câu 08: Sau khi tham gia khóa đào tạo, Anh (chị) có cảm thấy yêu thích công việc
của mình hơn nhiều không?
Rất nhiều Ít
Nhiều Rất ít
Bình thường
Câu 09: Anh (chị) có đề nghị gì sửa đổi cho các khóa học không?
Ý kiến cụ thể(nếu có)…………………………………...................................
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của Anh (chị) !
