Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ THU HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ THU HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HẢI DƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. MAI NGỌC CƯỜNG

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số

liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và

chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc

hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong

luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc./.

Thái Nguyên, tháng 6 năm 2016 Tác giả luận văn

Phạm Thị Thu Hà

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương", tôi đã

nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể.

Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã

tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa,

phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã

tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành

luận văn này.

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng

dẫn GS-TS Mai Ngọc Cường.

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà

khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh

doanh Thái Nguyên.

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác

của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các

bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành

nghiên cứu này.

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.

Thái Nguyên, tháng 6 năm 2016 Tác giả luận văn

Phạm Thị Thu Hà

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

iii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

MỤC LỤC ........................................................................................................ iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................ viii

DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................... ix

DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................. x

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan ...................................... 2

3. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4

5. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 4

6. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 5

Chương 1. CƠ SỎ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP SỞ ......... 6

1.1. Cán bộ, công chức cấp sở ........................................................................... 6

1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại cán bộ, công chức cấp sở ban ngành ....... 6

1.1.2. Yêu cầu về chức năng nhiệm vụ của các bộ công chức cấp sở ............ 12

1.2. Nội dung đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp sở ....................... 14

1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức .............................................. 14

1.2.2. Nội dung đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp sở ..................... 15

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng cán bộ, công

chức cấp Sở ............................................................................................. 25

1.3.1. Môi trường luật pháp và cơ chế chính sách cán bộ, công chức của

Đảng, Nhà nước, Thành phố và của Tỉnh. .............................................. 25

1.3.2. Công tác tổ chức quản lý của cấp sở ..................................................... 26

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

1.3.3. Năng lực tự phấn đấu vươn lên của cán bộ, công chức ........................ 29

1.4. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

cấp sở và bài học cho Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh

Hải Dương ............................................................................................... 31

1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp

sở ở một số địa phương trong nước ........................................................ 31

1.4.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

đối với Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương ......... 36

Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 38

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 38

2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 38

2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 38

2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin ............................................. 39

2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 40

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 41

2.3.1. Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức ............ 41

2.3.2. Nhóm chỉ tiêu thể hiện chất lượng cán bộ, công chức .......................... 41

Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN

NÔNG THÔN TỈNH HẢI DƯƠNG .................................................... 44

3.1. Khái quát chung cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn tỉnh Hải Dương .............................................................. 44

3.1.1. Vị trí, chức năng của Sở ........................................................................ 45

3.1.2. Cơ cấu tổ chức ....................................................................................... 46

3.1.3. Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương ................................................... 46

3.2. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương ........................... 56

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

3.2.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương ..................................... 56

3.2.2. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương hiện nay ............ 64

3.3. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hải Dương. ............. 66

3.3.1. Môi trường luật pháp và cơ chế chính sách về cán bộ, công chức

của Đảng và Nhà nuớc còn nhiều bất cập ............................................... 66

3.3.2. Công tác tổ chức quản lý tại đơn vị. ......................................................... 69

3.3.3. Năng lực tự phấn đấu vươn lên của bản thân cán bộ, công chức tại

đơn vị ....................................................................................................... 74

Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN

NÔNG THÔN TỈNH HẢI DƯƠNG .................................................... 76

4.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn tỉnh Hải Dương ........................................................................ 76

4.1.1. Mục tiêu chung ...................................................................................... 76

4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương .................................... 77

4.2. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương trong giai

đoạn tới .................................................................................................... 78

4.2.1. Phương hướng nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị

ngoại ngữ, tin học của đội ngũ cán bộ, công chức .................................. 78

4.2.2. Phương hướng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp quản lý nhà nước

của đội ngũ cán bộ, công chức ................................................................ 79

4.2.3. Phương hướng nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tinh thần

trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức ............................................ 80

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

vii

4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương ........................... 81

4.3.1. Giải pháp về tăng cường tổ chức quản lý của Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương ...................................................... 81

4.3.2. Nâng cao ý thức tự phấn đấu rèn luyện vươn lên của cán bộ, công chức .... 96

4.4. Một số kiến nghị ....................................................................................... 97

4.4.1. Kiến nghị với Nhà nước về hoàn thiện luật pháp cơ chế chính sách

về cán bộ, công chức của Nhà nước ....................................................... 97

4.4.2. Kiến nghị với Bộ Nội vụ ....................................................................... 98

4.4.3. Kiến nghị với tỉnh Hải Dương .............................................................. 99

KẾT LUẬN .................................................................................................. 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 103

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

viii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CB : Cán bộ

CB, CC : Cán bộ, công chức

CNH-HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNTT : Công nghệ thông tin

ĐVT : Đơn vị tính

HĐND : Hội đồng nhân dân

HTXSNV : Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

HTTNV : Hoàn thành tốt nhiệm vụ

HTNV : Hoàn thành nhiệm vụ

NN&PTNT : Nông nghiệp và phát triển nông thôn

QLNN : Quản lý nhà nước

UBND : Ủy ban nhân dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Số lượng cán bộ, công chức Sở NN&PTNN Hải Dương ........... 47 Bảng 3.2: Cán bộ, công chức Sở NN&PTNN Hải Dương phân loại

theo các khối ............................................................................... 47

Bảng 3.3: Đội ngũ cán bộ, công chức Sở NN&PTNN phân bổ theo

giới tính ....................................................................................... 48 Bảng 3.4: Đội ngũ cán bộ, công chức Sở NN&PTNN phân bổ theo tuổi ....... 49 Bảng 3.5: Đội ngũ cán bộ, công chức Sở NN&PTNN tỉnh Hải Dương

theo cơ cấu trình độ chuyên môn ................................................ 50

Bảng 3.6: Đội ngũ CB, CC Sở NN&PTNN tỉnh Hải Dương theo trình

độ lý luận chính trị ...................................................................... 52 Bảng 3.7: Đội ngũ CB,CC Sở NN&PTNN theo trình độ quản lý nhà nước ..... 53 Bảng 3.9: Thực trạng về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận, trình độ ngoại ngữ, tin học được đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương (điểm từ 1 đến 5 trong đó 5 là tốt nhất) ........................................ 56

Bảng 3.10: Đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp về quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương (bằng cách cho điểm từ 1 đến 5 trong đó 5 là tốt nhất) .................................................................. 58

Bảng 3.11: Đánh giá về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm, lối sống của cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn hiện nay (bằng cách cho điểm từ 1 đến 5 trong đó 5 là tốt nhất) ............................................................... 62

Bảng 3.12: Tổng hợp kết quả đánh giá công chức năm 2014 tại Sở

NN&PTNN Hải Dương .............................................................. 65

Bảng 3.13: Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Sở NN&PTNT tỉnh Hải Dương hiện nay (điểm từ 1 đến 5 trong đó 5 là tốt nhất) ............................................................... 69

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh HD ................. 46

Hình 3.2: Mối tương quan giữa các khối của đội ngũ CB, CC ................ 48

Hình 3.3: Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức Sở NN&

PPNT tỉnh Hải Dương .............................................................. 49

Hình 3.5: Phân bổ đội ngũ CB, CC theo trình độ chuyên môn ................ 51

Hình 3.6: Phân bổ đội ngũ CB, CC theo trình độ lý luận chính trị .......... 52

Hình 3.7: Phân bổ đội ngũ CB, CC theo trình độ quản lý nhà nước ........ 53

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trải qua 70 năm xây dựng và trưởng thành, Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn tỉnh Hải Dương đã có các bước phát triển toàn diện và bền

vững, khẳng định vai trò không thể thay thế trong bộ máy hành chính công

quyền của tỉnh, thực hiện tốt công tác tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh

thực hiện chức năng quản lý nhà nước về nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản,

thủy lợi và phát triển nông thôn, phòng, chống lụt, bão; an toàn nông sản, lâm

sản, thủy sản; về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển

nông thôn và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy

ban nhân dân tỉnh và theo quy định của pháp luật. Chủ động, tích cực trong

việc tạo các nguồn lực cho đầu tư phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo hoạt

động chất lượng, hiệu quả đúng pháp luật, thực sự trở thành công cụ quan

trọng để điều hành kinh tế, xã hội của địa phương. Có được thành tựu như

trên, một trong các yếu tố quan trọng nhất là sự phấn đấu không mệt mỏi của

các toàn thể các thế hệ cán bộ, công chức trong toàn Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn tỉnh Hải Dương.

Trong giai đoạn hiện nay, trước yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế; để thực hiện tốt các nhiện vụ về cải

cách hành chính. UBND Tỉnh Hải Dương giao nhiệm vụ cho các ngành các

cấp, trong đó có Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hải Dương phải

khẩn trương xây dựng và triển khai thực hiện chương trình cải cách hành

chính của ngành mình, cấp mình, đặt biệt quan tâm đến vấn đề con người, đến

phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong

thực thi nhiệm vụ.

Xác định nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan vừa là

yêu cầu vừa là nhiệm vụ, giải pháp để góp phần thực hiện có hiệu quả chủ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

trương tái cơ cấu ngành nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới. Trong

những năm qua, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương đã

không ngừng đầu tư phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức có đủ năng lực, trình độ cũng như phẩm chất đạo đức đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ đã đặt ra. Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hải

Dương đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở. Sau gần 4 năm triển

khai và thực hiện, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hải Dương bước

đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng và nhiệm vụ được giao,

góp phần vào thành công chung của Tỉnh trong phát triển kinh tế địa phương.

Tuy nhiên trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và bộc

lộ nhiều vấn đề còn hạn chế, cần khắc phục như về đánh giá chất lương cán

bộ, công chức như về chức năng nhiệm vụ, như về tổ chức bộ máy và biên

chế dẫn tới chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác

chưa cao. Đây cũng là vấn đề Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh

Hải Dương đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết

liệt hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

trong những năm tiếp theo.

Xuất phát từ yêu cầu thực tế, tôi lựa chọn chủ đề: “Nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn tỉnh Hải Dương” làm đề tài Luận văn tốt nghiệp.

2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Có thể nói, chất lượng nguồn nhân lực nói chung, chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức nói riêng là một trong những yếu tố quan trọng trong việc

phát triển của cơ quan, đơn vị cũng như việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ

của tổ chức đó. Đã có nhiều công trình, bài viết nghiên cứu liên quan đến

nguồn nhân lực, cũng như chất lượng cán bộ, công chức như:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

- "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã

hội" của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm.

- Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển

nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và

Đầu tư.

- Đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Giải pháp tài chính nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực ở Việt Nam” của GS.TS Ngô Thế Chi, 2008.

- Luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn

nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành;

- Luận văn thạc sĩ về "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tài

chính tại Sở Tài chính tỉnh Nghệ An" của Phan Hữu Thắng, năm 2015

Như vậy có nhiều công trình đã đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực

cũng như chất lượng cán bộ, công chức nhưng trên các bình diện khác nhau,

các đối tượng công chức ở những ngành nghề khác nhau và các địa phương

khác nhau. Các công trình cũng đã đề cập đến chất lượng nhân lực ở tầm vĩ

mô và tầm vi mô. Tuy nhiên chưa có công trình trình nào đề cập đến nâng cao

chất lượng cán bộ, công chức của cơ quan quản lý Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn trên địa bàn tỉnh Hải Dương với tư cách như là quản trị chất

lượng nhân lực của một tổ chức.

3. Mục tiêu nghiên cứu

3.1. Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương, chỉ rõ những ưu điểm

và những hạn chế về chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đưa ra

một số các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công

chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương trong giai

đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020 phục vụ tái cơ cấu ngành nông

nghiệp và xây dựng nông thôn mới.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

3.2. Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ, công

chức và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

- Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương, từ đó đánh giá những kết quả đã đạt

được, những hạn chế còn tồn tại, phân tích nguyên nhân đối với chất lượng

cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương.

- Đề xuất một số phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thông tỉnh Hải

Dương trong giai đoạn tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Giới hạn về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng cán

bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương

trên các khía cạnh trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hoàn

thành công việc… Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất

lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thông tỉnh

Hải Dương trong thời gian tới.

- Giới hạn về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương

- Giới hạn về thời gian: Số liệu thu thập của đề tài giai đoạn 2012 - 2014.

5. Ý nghĩa khoa học của luận văn

- Về mặt khoa học: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về cán bộ, công

chức, xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu về chất lượng cán bộ,

công chức. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

- Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá khách quan và khoa học thực

trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn tỉnh Hải Dương, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của

những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương.

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương.

6. Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận thì luận văn được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương.

Chương 4: Những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Chương 1

CƠ SỎ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP SỞ

1.1. Cán bộ, công chức cấp sở

1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại cán bộ, công chức cấp sở ban ngành

1.1.1.1. Sở với tư cách là một đơn vị quản lý trong hệ thống chính quyền các cấp

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là cơ quan chuyên môn thuộc

ban nhân dân tỉnh; tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng

quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thuỷ sản; thuỷ lợi và phát

triển nông thôn; phòng, chống lụt, bão; an toàn nông sản, lâm sản, thuỷ sản;

về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn và thực

hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh

và theo quy định của pháp luật;

Theo phạm vi hẹp, nhân lực trong một tổ chức được hiểu là: Nhân lực

bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có trình độ,

năng lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng lao

động để tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức đó.

Cán bộ, công chức cấp sở là bộ phận của nguồn nhân lực đất nước.

Nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp sở là tổng thể những tiềm năng của

đội ngũ cán bộ, công chức cấp sở (tiềm năng cơ bản nhất là lao động) trong

một thời kỳ nhất định. Tiềm năng này bao gồm tổng hòa các yếu tố về thể lực,

trí lực, nhân cách của con người đáp ứng theo cơ cấu do nền kinh tế - xã hội

đòi hỏi (số lượng, chất lượng, cơ cấu độ tuổi, ngành nghề được đào tạo). Toàn

bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội

nguồn nhân lực), năng lực này có được thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc

sức khỏe và không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và

làm việc của con người. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp sở thể hiện ở quy mô

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

lao động cơ cấu nhân lực: cơ cấu theo giới tính, theo dân tộc, tuổi tác, trình độ

đào tạo, chuyên môn… Chất lượng nguồn lao động được đánh giá thông qua

sự đóng góp vào GDP cũng như khả năng đáp ứng được nhu cầu của xã hội.

Từ những quan niệm trên có thể nêu lên khái niệm về cán bộ, công

chức cấp sở như sau: Nhân lực trong ngành nông nghiệp và phát triển nông

thôn được hiểu là đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhà nước

về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thuỷ sản; thuỷ lợi và phát triển nông thôn;

phòng, chống lụt, bão; an toàn nông sản, lâm sản, thuỷ sản; về các dịch vụ

công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn.

1.1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức

Ở nước ta, khái niệm “cán bộ”, “công chức” có từ lâu. Nhưng chỉ đến năm

1950, sau 05 năm đất nước ta giành độc lập thì khái niệm đó mới xuất hiện trong

văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước. Văn bản đầu tiên là Sắc lệnh số

76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định

quy chế công chức Việt Nam. Điều 1 của Sắc lệnh ghi: “Những công dân Việt

Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong

cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy

chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.

Trải qua diễn biến phát triển của đất nước, các khái niệm trên cũng có

nhiều cách gọi, được thể hiện dưới nhiều thể loại văn bản khác nhau. Cuối

những năm 80 của thế kỷ trước, khái niệm “cán bộ, công chức” được gọi

chung là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”. Khái niệm này được gọi

chung cho tất cả những người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt

rõ ràng.

Đến thời kỳ đổi mới (sau năm 1986), trước yêu cầu khách quan cải

cách nền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức nhà

nước, khái niệm công chức được sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

ngày 25/5/1991 của Chính phủ. Nghị định nêu rõ: “Công dân Việt nam được

tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của

nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã

được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là

công chức nhà nước”.

Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao

nhất của nước ta về cán bộ, công chức. Dưới Pháp lệnh là Nghị định số

95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công

chức. Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức “là công dân Việt Nam,

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người

được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được

phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch

hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc

quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”.

Sau hai lần sửa đổi, năm 2003, Pháp lệnh Cán bộ, công chức cho khái

niệm gộp cả cán bộ, công chức (quy định tại Điều 1) như sau:

“Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam

trong biên chế bao gồm:

a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong

cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương;

ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố

thuộc tỉnh;

b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ

thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở

trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức

hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung

ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức

hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà

nước; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;

e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ

thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân

dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc

phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không

phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp;

g) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm

kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí

thư Đảng uỷ; Người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội xã,

phường, thị trấn;

h) Những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn,

nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”.

Mặc dù tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa đổi

năm 2000, Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 đã phân định được

đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước được gọi là “viên

chức”. Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán

bộ”, “công chức” và “viên chức”.

Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên

chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng. Luật Cán bộ, công chức

được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp

thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

ngày 01 tháng 01 năm 2010. Theo đó,

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở

tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở

quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Khoản 1 Điều 4 Luật

cán bộ công chức 2008).

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật (Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ,công chức).

1.1.1.3. Phân loại cán bộ, công chức cấp sở

- Phân loại theo Luật Cán bộ, công chức: Việc phân loại cán bộ, công

chức được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là yêu cầu cần thiết xuất phát từ

thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay. Mục tiêu của việc phân loại

là nhằm xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ gắn với đặc

điểm và tính chất hoạt động của cán bộ với công chức, viên chức và đẩy mạnh

việc hoàn thiện, đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ; đội ngũ công chức;

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

đội ngũ viên chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội. Cán bộ: Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức, cán

bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,

chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức - chính trị xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc

trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố

thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước. Công chức: Theo điều 4 Luật Cán bộ, công chức thì công

chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,

chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc

Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công

nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải

là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,

quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của

đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

- Phân loại theo lĩnh vực làm việc: Cán bộ, công chức trong các cơ

quan của Đảng Cộng sản Việt Nam gồm những người làm việc trong các Ban

Đảng ở Trung ương, các ban của Đảng ủy khối và Đảng ủy ngoài nước trực

thuộc Ban Chấp hành Trung ương Đảng, trong bộ phận giúp việc của cơ quan,

tổ chức do Bộ Chính trị, Ban Bí thư, cơ quan do Ban Chấp hành Trung ương

Đảng quyết định thành lập; văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của

Đảng ủy khối trực thuộc tỉnh ủy, thành ủy; văn phòng, các ban của huyện ủy,

quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh. Cán bộ, công chức làm việc khối hành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

chính quản lý nhà nước gồm những người làm việc trong văn phòng, vụ,

thanh tra và các tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc

Bộ, cơ quan ngang Bộ; Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân

dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, các sở, ban ngành và các tổ chức khác

không phải là đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh; Văn phòng Hội đồng nhân

dân và Ủy ban nhân dân quận, huyện và các tổ chức khác không phải là đơn

vị sự nghiệp công lập cấp huyện. Cán bộ, công chức các đơn vị sự nghiệp

công lập gồm những người đứng đầu các đơn vị.

Trên cơ sở các quy định như trên, có thể phân loại cán bộ, công chức

cấp sở như sau:

Cán bộ cấp sở là những người những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ

nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng

sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức - chính trị xã hội ở sở.

Công chức chuyên môn cấp sở đây là những người được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản

Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở sở.

1.1.2. Yêu cầu về chức năng nhiệm vụ của các bộ công chức cấp sở

1.1.2.1. Về chức năng nghiệm vụ

Luật Cán bộ, công chức quy định: Khi thực hiện nhiệm vụ theo quy

định của pháp luật, công chức phải có nghĩa vụ đối Đảng, Nhà nước và nhân

dân: Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội

chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia; Tôn trọng

nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân; Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe

ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân; Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối,

chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.

Trong thi hành công vụ, cán bộ, công chức có nghĩa vụ: Thực hiện đúng,

đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

giao; Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của

cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi

phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước; Chủ

động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ

quan, tổ chức, đơn vị; Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản

nhà nước được giao; Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho

rằng quyết định đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với

người ra quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi

hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu

trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp

của người ra quyết định. Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp

luật về quyết định của mình; Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

Ngoài ra, công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị còn

phải thực hiện các nghĩa vụ: Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và

chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Kiểm tra,

đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, công chức; Tổ chức

thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết

kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham

nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; Tổ chức thực hiện các quy

định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức,

đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý

có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa

quyền, gây phiền hà cho công dân; Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo

thẩm quyền hoặc kiến nghị cõ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố

cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức; Các nghĩa vụ khác theo quy định của

pháp luật.

Liên quan đến đạo đức công vụ, cán bộ, công chức phải thực hiện cần,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ và phải tuân thủ

các quy định về văn hóa giao tiếp ở công sở và văn hóa giao tiếp với nhân dân

như: phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc,

khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc; không

được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành

công vụ.

Đồng thời, cán bộ, công chức không được: Trốn tránh trách nhiệm,

thoái thác nhiệm vụ được giao; gây bè phái, mất đoàn kết; tự ý bỏ việc hoặc

tham gia đình công; Sử dụng tài sản của Nhà nước và của nhân dân trái pháp

luật; Lợi dụng, lạm dụng nhiệm vụ, quyền hạn; sử dụng thông tin liên quan

đến công vụ để vụ lợi; Phân biệt đối xử dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội,

tín ngưỡng, tôn giáo dưới mọi hình thức.

Ngoài ra, cán bộ, công chức còn không được làm một số công việc liên

quan đến bí mật nhà nước và liên quan đến các việc khác theo quy định của

pháp luật.

1.1.2.2. Về phạm vi hoạt động của cán bộ công chức cấp sở

Cán bộ, công chức phải chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương

của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; thi hành nhiệm vụ, công vụ

theo đúng quy định của pháp luật.

Cán bộ, công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động

của họ gắn với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính nhất định được cơ

quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có

thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.

Cán bộ, công chức phải chấp hành sự điều động, phân công công tác

của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.

1.2. Nội dung đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp sở

1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Gắn với đội ngũ cán bộ, công chức là chất lượng cán bộ, công chức.

Chất lượng cán bộ, công chức là khả năng của mỗi cán bộ, công chức khi thực

hiện công việc được giao, hay khả năng tiềm ẩn trong mỗi cán bộ, công chức

được hình thành trong quá trình học tập, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao kỹ

năng của bản thân. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò quan

trọng trong việc phát triển kinh thế xã hội cụ thể:

- Góp phần quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động.

Quá trình lao động là quá trình người lao động sử dụng tư liệu sản xuất để sản

xuất ra sản phẩm cho xã hội. Cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng trong

việc điều tiết quá trình sản xuất của xã hội. Như vậy, chất lượng công chức

cao sẽ góp phần tạo ra kết quả lao động cao, tạo ra nhiều của cải cho xã hội.

- Giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ: Quản lý con người

trong đơn vị được gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của các

hoạt động trong đơn vị. Chất lượng cán bộ, công chức cao sẽ giúp các nhà

lãnh đạo dễ dàng điều hành mọi hoạt động của đơn vị. Lãnh đạo lực lượng

cán bộ, công chức có chất lượng sẽ đưa ra nhiều phương án thực hiện công

việc nhanh và dễ dàng hơn. Cán bộ, công chức có chất lượng thì sẽ đem lại

hiệu quả công việc cao hơn, tiết kiệm chi phí và sẽ mang lại lợi nhuận cho xã

hội nhiều hơn.

1.2.2. Nội dung đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp sở

Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức là việc so sánh, phân tích mức

độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của

người cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.

Công tác đánh giá cán bộ, công chức là hết sức quan trọng vì mục

đích của việc đánh giá, ảnh hưởng của việc đánh giá có tác động đến động lực

công tác và hiệu quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức.

Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng cán bộ, công chức không

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả

công việc của người cán bộ, công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích

cho cá nhân, tập thể và Nhà nước.

i. Về tuổi của cán bộ, công chức

Để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần

được quan tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là

cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18

đến 60 đối với Nam. Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi

nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:

- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của

Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy

định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ.

- Những người có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên

ngành đào tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực

tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và

trường đại học.

- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa

nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,

giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật. (Điều1, nghị

định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ)

Thường thì đội ngũ cán bộ, công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh

nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả.

Tuy nhiên cũng có nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do

được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm

việc khá tốt, có tính năng động, sáng tạo cao, ham học hỏi, dám thử thách, là

nhân tố thúc đẩy cái mới, tạo ra một không khí và phong cách làm việc hiện

đại trong các cơ quan, đơn vị. Hiện nay đang có xu hướng trẻ hóa đội ngũ cán

bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý điều hành với mục đích tận dụng sự năng động Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

của tuổi trẻ kết hợp với trình độ chuyên môn tốt để tạo tiền đề cho những

đóng góp vào việc đổi mới và phát triển của mỗi cơ quan, đơn vị nhưng vẫn

phải chú trọng đảm bảo tính kế thừa và phải kết hợp hài hoà để có được đội

ngũ cán bộ, công chức có chất lượng… Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến để

có được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng.

ii. Về ngạch công chức và trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ về chuyên

môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu

cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng

hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại

học (Thạc sĩ, Tiến sĩ). Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của

công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu

thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.

Ngạch công chức là chức danh công chức được phân theo ngành, thể

hiện cấp độ về chuyên môn nghiệp vụ. Cán bộ, công chức có ngạch công chức

càng cao càng cho thấy trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và là những

chuyên gia hàng đầu về một ngành, lĩnh vực nào đó. Theo quy định hiện hành

thì ngạch công chức bao gồm các chức danh: Chuyên viên cao cấp và tương

đương, chuyên viên chính và tương đương, chuyên viên và tương đương, cán

sự và tương đương.

iii. Về kỹ năng nghề nghiệp:

Cán bộ quản lý nông nghiệp và phát triển nông thôn cấp sở là phải có

khả năng thực hiện các công việc thông qua những kỹ năng cụ thể như kỹ

năng về kế hoạch, kỹ năng tham mưu; kỹ năng phối hợp giải quyết công việc;

kỹ năng điều hành công sở và tổ chức; kỹ năng phân tích xử lý thông tin; kỹ

năng kiểm tra đánh giá hiệu quả công việc của mình.

Kỹ năng kế hoạch được thể hiện qua các công tác dự thảo quyết định,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

chỉ thị và các văn bản; dự thảo chương trình, kế hoạch dài hạn về lĩnh vực

nông nghiệp và phát triển nông thôn. Kỹ năng lập kế hoạch đòi hỏi cán bộ

quản lý nông nghiệp và phát triển nông thôn cấp sở phải có một tư duy có hệ

thống, biết phối hợp mọi nguồn lực của một cách hữu hiệu, tập trung vào các

mục tiêu và chính sách của tỉnh, UBND cũng như Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn tỉnh Hải Dương, linh hoạt trong giải pháp để đáp ứng hiệu quả

công tác. Kế hoạch là một trong những công cụ có vai trò quan trọng trong

việc điều tiết, quản lý của Nhà nước, chính vì thế, kỹ năng lập kế hoạch là

một trong những kỹ năng quan trọng nhất đối với đội ngũ cán bộ cấp sở, đặc

biệt là các cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Cũng như kỹ năng kế hoạch, kỹ năng tham mưu đóng vai trò chủ đạo,

được thể hiện thông qua các công tác tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh

thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực nông nghiệp và phát triển

nông thôn theo quy định của pháp luật. Ngoài ra, các kỹ năng không thể thiếu

trong công tác của cán bộ quản lý cấp sở gồm phối hợp giải quyết công việc;

kỹ năng điều hành công sở và tổ chức; kỹ năng phân tích xử lý thông tin; kỹ

năng kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt động.

Cùng với sự phát triển ngày càng mạnh của nền kinh tế, đòi hỏi các cán

bộ, công chức quản lý cấp sở còn phải có các kỹ năng cần thiết khác như kỹ

năng phối hợp giải quyết công việc; kỹ năng điều hành công sở và tổ chức; kỹ

năng phân tích xử lý thông tin; kỹ năng kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt động

để làm việc đạt hiệu quả.

iv. Về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ, công chức

Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của cán

bộ, công chức. Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi

của bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học,

nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác

nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công

việc để đảm bảo cho chất lượng của cán bộ, công chức.

Hiện nay, trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường, sự tiến bộ mạnh

mẽ của khoa học kỹ thuật, sự hội nhập ngày càng sâu rộng của Việt Nam vào

hệ thống kinh tế quốc tế, cán bộ quản lý cấp sở còn phải có trình độ ngoại

ngữ, trình độ tin học một mức độ nhất định để thực hiện nhiệm vụ chuyên

môn được giao.

v. Về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước

Lý luận chính trị là một nội dung nhận thức và là yêu cầu quan trọng

của mỗi cán bộ, công chức. Với vai trò là “Công bộc của nhân dân” đòi hỏi

mỗi cán bộ, công chức phải nhận thức, quán triệt sâu sắc sự lãnh đạo chỉ đạo

của Đảng và Nhà nước trong công cuộc xây dựng, phát triển và bảo vệ đất

nước từ đó trau dồi quyết tâm và nhiệt tình cách mạng công tác và cống hiến,

xây dựng Tổ quốc. Nhận thức quán triệt sâu sắc về đường lối, chủ trương của

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Có lý luận chính trị vững vàng,

cán bộ, công chức sẽ xác định đúng đắn thái độ, động cơ làm việc, phấn đấu

cho sự nghiệp chung. Trong điều kiện, hoàn cảnh mới hiện nay, yêu cầu đặt ra

đối với đội ngũ cán bộ, công chức là vừa phải vừa có trình độ lý luận vững

vàng vừa phải bám sát thực tiễn, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn từ đó có thể

tìm hiểu, phân tích sâu sắc để nhận thức một cách bản chất, khoa học các quá

trình kinh tế - xã hội đang diễn ra để giải các bài toán do thực tiễn đặt ra.

Quản lý Nhà nước là một lĩnh vực quản lý phức tạp cả về nội dung,

phạm vi và đối tượng quản lý. Trong điều kiện hiện nay, yêu cầu người quản

lý không những được đào tạo về trình độ chuyên môn kỹ thuật mà còn phải

nắm vững những kiến thức về công tác quản lý hành chính Nhà nước phù hợp

với từng ngạch bậc công chức nhà nước. Trình độ quản lý nhà nước có thể

được chia thành các cấp độ: Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

viên, cán sự và các văn bằng có giá trị thay thế các loại chứng chỉ bồi dưỡng

kiến thức quản lý Nhà nước nói trên như chứng chỉ bồi dưỡng theo chức danh

công chức lãnh đạo cấp Phòng và tương đương, cấp Sở và tương đương, cấp

Vụ và tương đương, Thứ trưởng và tương đương; Chủ tịch và Phó Chủ tịch

HĐND, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp huyện và cấp tỉnh; chứng chỉ đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã; chứng chỉ bồi dưỡng đại biểu

HĐND cấp xã, cấp huyện và cấp tỉnh.

Trong thực tế quản lý, mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ lý luận

chính trị và trình độ quản lý Nhà nước là khác nhau. Thông thường thì khi

xem xét hay đề bạt cán bộ, công chức vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo thì

ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý

Nhà nước thường được quan tâm và đóng vai trò quan trọng.

vi. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong lối sống và thái độ,

tinh thần tránh nhiệm trong thực thi công vụ:

Có thể nói, phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong lối sống và thái độ,

tinh thần tránh nhiệm trong thực thi công vụ là một trong những yếu tố quan

trọng nhất của người cán bộ, công chức cách mạng. Hồ Chủ Tịch đã nói: cán

bộ có đức mà không có tài làm việc gì cũng khó, còn cán bộ có tài mà không

có đức thì là người vô dụng. Nếu một người cán bộ, công chức có phẩm chất

đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh

thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao. Ngược lại thị hiệu quả

công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ. Vì vậy phẩm chất đạo đức, lập trường tư

tưởng cần được quan tâm đặc biệt. Mỗi cán bộ, công chức phải thường xuyên

trau dồi nâng cao phẩm chất chính trị cách mạng "Dĩ công vị thượng", "Cần

kiệm, liêm, chính".

Luật cán bộ, công chức đã quy định cụ thể về vấn đề này:

- Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô

tư trong hoạt động công vụ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự,

tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.

- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng,

vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.

- Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ

công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức,

đơn vị và đồng nghiệp.

- Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ

lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng,

mạch lạc.

- Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn,

phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ. (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ

công chức).

Trong điều kiện nền kinh tế mới, cạnh tranh gay gắt, cũng đòi hỏi

người lao động phải thực sự yêu công việc của mình, không ngừng tìm tòi

sáng tạo để hoàn thành công việc tốt hơn, đơn giản và hiệu quả hơn. Nhất là

trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học và công nghệ diễn ra rất sôi động,

kho tàng tri thức không ngừng đổi mới và nâng cao đòi hỏi người lao động

biết hợp tác, chia sẻ thông tin với tinh thần làm việc tập thể phải được coi

trọng. Mặt khác, người cán bộ phải rèn luyện tác phong làm việc công nghiệp,

tuân thủ nghiêm ngặt đúng các quy định, giờ giấc làm việc, đồng thời phải

yêu công việc và phải biết say mê đối với chính công việc đó. Chính vì thế,

việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp sở cần:

i. Nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học

của đội ngũ cán bộ, công chức cấp sở

Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức là kiến thức, sự

hiểu biết, khả năng thực hành về một hoặc một số chuyên môn nhất định và

nhờ được đào tạo tại các trường cao đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Trình độ chuyên môn của lực lượng lao động thường được thể hiện định

lượng thông qua các con số cụ thể: tỷ lệ cán bộ qua đào tạo trung cấp, cao

đẳng, đại học và sau đại học các trường đào tạo đúng chuyên môn phù hợp

trong tổng số lực lượng lao động.

Hiện nay, trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường, sự tiến bộ mạnh

mẽ của khoa học kỹ thuật, sự hội nhập ngày càng sâu rộng của Việt nam vào

hệ thống kinh tế quốc tế, cán bộ, công chức cấp sở còn phải có trình độ lý

luận chính trị, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học một mức độ nhất định để

thực hiện nhiệm vụ chuyên môn được giao.

Khi tham gia thực hiện nghiệp vụ của cán bộ, công chức thì đội ngũ

này không chỉ cần sức khỏe mà còn cần tới tri thức, sự hiểu biết rộng trong rất

nhiều lĩnh vực. Bên cạnh sự phát triển ngày càng mạnh của nền kinh tế, quy

mô ngày càng rộng trên khắp toàn cầu cùng với sự hội nhập kinh tế thế giới

đội ngũ cán bộ, công chức phải có những kiến thức, trình độ chuyên môn,

trình độ ngoại ngữ và những kỹ năng cần thiết khác để làm việc chủ động,

linh hoạt và sáng tạo để xử lý tốt mọi tình huống trong khi làm nhiệm vụ. Đặc

biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng sâu

rộng thì nâng cao trình độ ngoại ngữ giữ vai trò quan trọng.

ii. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp quản lý nhà nước của đội ngũ cán

bộ, công chức cấp sở

Cán bộ, công chức cấp sở là phải có khả năng thực hiện các công việc

thông qua những kỹ năng cụ thể của sở như kỹ năng về kế hoạch, kỹ năng

tham mưu; kỹ năng phối hợp giải quyết công việc; kỹ năng điều hành công sở

và tổ chức; kỹ năng phân tích xử lý thông tin; kỹ năng kiểm tra đánh giá hiệu

quả hoạt động của công việc...

Kỹ năng kế hoạch được thể hiện qua các công tác dự thảo quyết định,

chỉ thị và các văn bản; dự thảo chương trình, kế hoạch dài hạn,… Kỹ năng lập

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

kế hoạch đòi hỏi cán bộ cấp sở phải có một tư duy có hệ thống, biết phối hợp

mọi nguồn lực của một cách hữu hiệu, tập trung vào các mục tiêu và chính

sách của Nhà nước, của Tỉnh, cũng như của đơn vị mình, linh hoạt trong giải

pháp để đáp ứng hiệu quả công tác. Kế hoạch là một trong những công cụ có

vai trò quan trọng trong việc điều tiết, quản lý của Nhà nước, chính vì thế, kỹ

năng lập kế hoạch là một trong những kỹ năng quan trọng nhất đối với đội

ngũ cán bộ, đặc biệt là các cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Cũng như kỹ năng kế hoạch, kỹ năng tham mưu đóng vai trò chủ đạo,

được thể hiện thông qua các công tác tham mưu, giúp lãnh đạo sở, Ủy ban

nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực mà đơn

vị mình quản lý theo đúng quy định của pháp luật,… Ngoài ra, các kỹ năng

không thể thiếu trong công tác của cán bộ quản lý cấp sở gồm phối hợp giải

quyết công việc; kỹ năng điều hành công sở và tổ chức; kỹ năng phân tích xử

lý thông tin; kỹ năng kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt động.

Cùng với sự phát triển ngày càng mạnh của nền kinh tế, đòi hỏi các cán

bộ, công chức còn phải có các kỹ năng cần thiết khác như kỹ năng phối hợp

giải quyết công việc; kỹ năng điều hành công sở và tổ chức; kỹ năng phân

tích xử lý thông tin; kỹ năng kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt động để làm việc

đạt hiệu quả.

iii. Nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tinh thầm trách nhiệm

của đội ngũ cán bộ, công chức cấp sở

Xem xét chất lượng nhân lực không thể không nói đến các yếu tố văn

hoá, đạo đức, tư tưởng, tính cách, tâm lý… của người lao động. Đây là các

phẩm chất đạo đức, tinh thần với vai trò vô cùng quan trọng, ảnh hưởng đến

chất lượng của nhân lực, nó thúc đẩy tích cực và làm gia tăng hiệu quả hoạt

động của con người hoặc ngược lại. Các phẩm chất đạo đức, tinh thần không

chỉ do chi phối của sự tồn tại xã hội đương thời mà còn chịu ảnh hưởng của

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

xã hội trước đây, đặt biệt là khi đã trở thành truyền thống, văn hóa. Con người

là sản phẩm của lịch sử, nên dù có ý thức hay không có ý thức thì đều mang

trong mình một di sản truyền thống nhất định.

Phẩm chất đạo đức là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội

của nguồn nhân lực, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm,

phong tục tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình

thái tư tưởng, đạo đức, nghệ thuật... gằn liền với truyền thống văn hóa. Một

nền văn hóa có bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia. Để

phát triển đồng bộ và toàn diện trong phẩm chất đạo đức được duy trì thì đạo

đức nghề nghiệp cũng cần được chú trọng ngoài ra cần có những phẩm chất

nhất định như nhận thức, tính kỷ luật, tự giác, tinh thần học hỏi hợp tác, trách

nhiệm, tính cách hóa đồng, thân thiện, trung thực khéo léo trong giải quyết

công việc cũng như ứng xử tại nơi làm việc.

Tuy nhiên việc đánh giá chất lượng lao động qua phẩm chất tâm lý xã

hội bằng phương pháp thống kê, định lượng là rất khó thực hiện, mà thường

được tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và chủ yếu được

đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính.

Cần phải tạo lập tác phong làm việc chuyên nghiệp và phẩm chất đạo

đức của người cán bộ, công chức với các chỉ tiêu cụ thể:

- Tinh thần phục vụ nhân dân theo phương châm hành động "Chuyên

nghiệp - minh bạch - hiệu quả".

- Trung thực với cấp trên, đồng nghiệp; nêu cao tinh thần trách nhiệm,

không chạy theo nhu cầu tư lợi cá nhân.

- Thể hiện lối sống văn minh và ứng xử có văn hóa với mọi người; giữ

gìn, bảo vệ và tôn vinh truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc.

- Có tinh thần hợp tác, thái độ thân thiện, cởi mở, thân ái với mọi người,

với doanh nghiệp, với các cơ quan hữu quan để thực hiện tốt mục tiêu và nhiệm

vụ đề ra.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

- Đạo đức nghề nghiệp theo tiêu chuẩn chung cần có; phải có kiến thức

và kỹ năng nghề nghiệp, có đạo đức lương tâm nghề nghiệp,có ý thức kỷ luật,

tác phong làm việc và thái độ phục vụ tốt.

- Nắm vững và tự tin vào đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước,

trung thành với lợi ích của dân tộc.

- Có tinh thần tự hào, tự tôn về quê hương, đất nước, con người và dân

tộc Việt Nam, có hoài bão về nghề nghiệp chuyên môn được đào tạo.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng cán bộ, công

chức cấp Sở

1.3.1. Môi trường luật pháp và cơ chế chính sách cán bộ, công chức của

Đảng, Nhà nước, Thành phố và của Tỉnh.

Môi trường luật pháp, cơ chế chính sách cán bộ, công chức của Đảng,

Nhà nước và của Tỉnh là nhân tố bên ngoài tác động đến chất lượng và nâng

cao chất lượng cán bộ, công chức cấp sở.

Các quan điểm của Đảng, hệ thống luật pháp của nhà nước, các quy định

của ngành, của Tỉnh về phát triển nguồn nhân lực, về cán bộ, công chức là căn

cứ để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp Sở.

Hệ thống này bao gồm các văn bản Luật và các văn bản mang tính chất

luật như Nghị định, Thông tư, các Quyết định,… của nhà nước các cấp có liên

quan đến đội ngũ và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Môi trường luật pháp và cơ chế chính sách phù hợp sẽ đưa ra được

những quy định cho cán bộ, công chức có căn cứ vào đó mà phấn đấu rèn

luyện về trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất

chính trị, đạo đức nghề nghiệp; từng bước đạt tiêu chuẩn của từng ngạch công

chức và chức danh cán bộ quản lý đã được Nhà nước ban hành. Đồng thời,

cán bộ, công chức tự khắc phục về cơ bản những khiếm khuyết, hẫng hụt hiện

có so với những yêu cầu nhiệm vụ để thực thi công vụ, bảo đảm yêu cầu công

việc và tạo nguồn nhân lực thường xuyên cho sở.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

1.3.2. Công tác tổ chức quản lý của cấp sở

Nếu như môi trường luật pháp, cơ chế chính sách là yếu tố bên ngoài

ảnh hưởng đến chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức thì nhân

tố tổ chức quản lý của sở là nhân tố nội tại ảnh hưởng đến chất lượng và nâng

cao chất lượng cán bộ, công chức cấp sở.

Thứ nhất, công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp

sử dụng, đánh giá, đãi ngộ cán bộ, công chức của đơn vị

Quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp sử dụng, đánh giá,

đãi ngộ cán bộ, công chức của sở là nhân tố nội tại có vai trò quyết định trong

việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của đơn vị. Bởi lẽ, mỗi sở quản lý

một lĩnh vực hoạt động riêng trên địa bàn tỉnh, có những yêu cầu khác nhau

về chất lượng đội ngũ của mình.

Chẳng hạn, đối với Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, nhiệm vụ

là quản lý nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản, thuỷ lợi và phát triển nông

thôn; phòng, chống lụt, bão; an toàn nông sản, lâm sản, thuỷ sản; về các dịch

vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn chỉ thành công khi

chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả được tất cả các nguồn lực.

Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình

đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao

do đặc thù của lao động trí thức. Các nguồn lực khác trong lĩnh vực nông nghiệp,

lâm nghiệp, thủy sản, thủy lợi,… xét về mặt số lượng có thể là dồi dào, nhưng

nếu khai thác và sử dụng không hợp lý thì đến một lúc nào đó sẽ trở nên cạn kiệt.

Trái lại, nguồn lực con người làm công tác quản lý của Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn phát triển không ngừng,

đó là yếu tố cơ bản để hoạt động quản lý hoạt động của Sở một cách bền vững.

Đây là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong

hệ thống nguồn lực phục vụ cho công tác quản lý của Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông nói riêng và phát triển kinh tế tri thức nói chung. Ngày nay, trở ngại

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

chủ yếu nhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo

của con người khi thực hiện một công việc rất khó khăn và phức tạp như công

tác quản lý nông nghiệp; lâm nghiệp; thuỷ sản; thuỷ lợi và phát triển nông thôn;

phòng, chống lụt, bão; an toàn nông sản, lâm sản, thuỷ sản; về các dịch vụ công

thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn.

Một trong những hoạt động quan trọng nhất của công tác tổ chức và

quản lý cán bộ của Sở là việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Sở. Xác định

được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức, đối với đội ngũ cán bộ,

công chức làm công tác quản lý nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản, thuỷ lợi

và phát triển nông thôn; phòng, chống lụt, bão; an toàn nông sản, lâm sản,

thuỷ sản; về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông

thôn, cũng như các mảng công việc khác, việc đào tạo, bồi dưỡng có vai trò

quan trọng đặc biệt, bởi vì:

- Để thực hiện có hiệu quả chủ trương tái cơ cấu ngành nông nghiệp và

xây dựng nông thôn mới, đội ngũ cán bộ, công chức phải ngày càng được

nâng cao trình độ cả về chuyên môn, cả về năng lực tổ chức thực thi chính

sách và năng lực vận động quần chúng.

- Việc thực hiện theo cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa, đòi hỏi những người làm công tác tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn phải thay đổi tư duy về sự thụ động, ỷ lại, bao cấp trước; thay vào đó là sự

năng động, nhạy bén nắm bắt nhu cầu thị trường , tính quyết đoán có tầm nhìn

dài hạn, dự báo tốt để đầu tư những dự án đạt hiệu quả cao. Để thực hiện được

điều này, người làm công tác tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cần

phải được thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, phải được trang

bị các kiến thức mới, được học tập kinh nghiệm của các nước tiên tiến.

- Để đảm bảo nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nông nghiệp, lâm

nghiệp, thuỷ sản, thuỷ lợi và phát triển nông thôn; phòng, chống lụt, bão; an

toàn nông sản, lâm sản, thuỷ sản; về các dịch vụ công thuộc ngành nông

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

nghiệp và phát triển nông thôn, đội ngũ cán bộ, công chức làm nghiệp vụ phải

ngày càng được nâng cao trình độ cả về chuyên môn, cả về năng lực tổ chức

thực thi chính sách và năng lực vận động quần chúng. Đội ngũ cán bộ, công

chức hoạt động trong lĩnh vực quản lý nông nghiệp và phát triển nông thôn

phải được nâng cao trình độ về mọi mặt, phải đảm bảo các kiến thức cơ bản

như: Nắm vững đường lối, quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp

luật của Nhà nước; tinh thông nghiệp vụ nông nghiệp và phát triển nông thôn;

biết sử dụng máy tính và công nghệ thông tin vào công tác chuyên môn; biết

nhiều ngoại ngữ để nâng cao hiểu biết và phục vụ công tác chuyên môn.

Do vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong công tác tổ chức quản lý

cán bộ là rất quan trọng trong chiến lược phát triển nhân lực, ảnh hưởng trực

tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.

Bên cạnh đó, trong bất kỳ một tổ chức nào, các công tác tổ chức quản

lý cán bộ, công chức có ý nghĩa cực kỳ quan trọng. Điều này có liên quan đến

tất cả các khâu từ tuyển dụng, đến sử dụng, đánh giá, sắp xếp, đề bạt khen

thưởng và kỷ luật đối với cán bộ, công chức trong cơ quan. Khi tổ chức quản

lý cần quan tâm đến những vấn đề cụ thể sau, sẽ ảnh hưởng tích cực đến chất

lượng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức:

- Tuyển dụng và sắp xếp cán bộ, công chức thực hiện những nghiệp vụ

phù hợp với trình độ, năng lực, đảm bảo cho cán bộ, công chức phát huy hết

khả năng và sở trường, hăng say công tác.

- Xây dựng được hệ thống dữ liệu để thực hiện nhiệm vụ quản lý cán

bộ, công chức gắn quyền hạn với trách nhiệm hành chính và vật chất của cán

bộ, công chức trên từng vị trí công tác…

- Xây dựng được quy định, quy chế, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp,

các quy định về đánh giá chất lượng hoạt động của nhân lực để nhận xét đánh

giá cán bộ, công chức tạo tiền đề và là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng cán bộ,

công chức một cách phù hợp.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

- Thực hiện công tác kiểm tra, kiểm soát chất lượng và đạo đức nghề

nghiệp của nhân lực, có các hình thức khen thưởng và kỷ luật cán bộ, công

chức nhằm điều chỉnh hoạt động của cán bộ, công chức trong tổ chức.

Việc quản lý cán bộ, công chức theo hướng nâng cao tính chuyên

nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nông

nghiệp và Phát triển Nông thông tỉnh, chú trọng phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức; Đồng thời, sắp xếp và hợp lý hóa nguồn nhân lực phù hợp với

nhiệm vụ, chức năng, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý của Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn tỉnh; Thực hiện việc quản lý cán bộ, công chức theo

khối lượng và chất lượng công việc được giao và quy định rõ quyền hạn, trách

nhiệm hành chính, trách nhiệm vật chất của cán bộ theo vị trí công tác; Đổi

mới nội dung, chương trình và phương pháp bồi dưỡng, đào tạo chú trọng

nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý và tác nghiệp cho cán bộ, công chức Sở

Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Tỉnh theo nhiệm vụ và chức trách là các

yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp sở.

Thứ hai, công cụ và phương tiện làm việc của cán bộ, công chức

Công cụ và phương tiện làm việc luôn là một yếu tố quan trọng giúp

cho việc nâng cao năng suất lao động. Chất lượng hoạt động không chỉ phụ

thuộc vào trình độ, năng lực mà còn phụ thuộc cả vào phương tiện kỹ thuật.

Do đó, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cần phát huy cao nhất khả

năng hiện có về công cụ và phương tiện làm việc của cán bộ, công chức.

Ngoài ra, cần từng bước đầu tư công cụ và phương tiện hiện đại sát với sự

phát triển của thực tiễn đời sống xã hội và đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công

việc hiện nay.

1.3.3. Năng lực tự phấn đấu vươn lên của cán bộ, công chức

Bên cạnh nhân tố khách quan về môi trường luật pháp cơ chế chính

sách của Đảng, Nhà nước trung ương và địa phương và công tác tổ chức quản

lý của đơn vị, việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức còn phụ thuộc rất

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

lớn vào tinh thần tự phấn đấu rèn luyện vươn lên của bản thân cán bộ, công

chức. Bởi lẽ, suy đến cùng thì hai nhân tố trên là nhân tố khách quan. Khi có

đầy đủ các yếu tố khách quan thuận lợi, nhưng bản thân cán bộ, công chức

không có quyết tâm phấn đấu rèn luyện, không có năng lực tranh thủ môi

trường khách quan, không thích ứng được với sự biến đổi thường xuyên của

cuộc sống thì cũng không thể tận dụng được các điều kiện khách để nâng cao

chất lượng chính trị, chất lượng chuyên môn của bản thân.

Tự rèn luyện của cán bộ, công chức vừa khẳng định tính tự giác và sức

mạnh nội sinh, vừa là yêu cầu đòi hỏi sức phấn đấu để có thể thích ứng được

với cương vị, chức trách và nhiện vụ được phân công. Thông qua tự rèn luyện

sẽ tạo ra được "cầu nối" giúp cho sự chuyển hóa giữa hệ thống tri thức khoa

học đã được tích lũy trong học tập và công tác với thực tiễn cuộc sống, đồng

thời làm cho hệ thống tri thức khoa học không ngừng được củng cố, bổ sung

và phát triển. Hơn nữa, cán bộ, công chức muốn trở thành người lãnh đạo, chỉ

huy, quản lý giỏi, có khả năng đáp ứng yêu cầu của thực tiễn cách mạng thì

không thể thiếu vai trò nỗ lực, tích cực trong tự rèn luyện.

Ngày nay, hoạt động quản lý nông nghiệp và phát triển nông thôn trong

nền kinh tế thị trường đặt ra những yêu cầu mới đối với cán bộ, công chức

hoạt động trong lĩnh vực quản lý nông nghiệp khác hẳn so với trước đây.

Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII đã đề

ra những yêu cầu chung cho đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta trong thời

kỳ mới là:

- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân, kiên định

mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả

đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.

- Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư. Không tham nhũng. Có ý thức

tổ chức kỷ luật... không cơ hội... được nhân dân tín nhiệm.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

- Có trình độ hiểu biết lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng

và chính sách, pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ

năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

được giao”.

Thêm nữa, yếu tố về độ tuổi và thâm niên công tác cũng có ảnh hưởng

tới chất lượng nhân lực. Trong bộ phận quản lý nông nghiệp nói riêng, một

đơn vị công tác nói chung thường có nhiều thế hệ cùng làm việc. Mỗi thế hệ

có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Vì thế để đạt được hiệu quả quản lý,

đảm bảo sự phát triển bền vững, đảm bảo an toàn trên các mặt nghiệp vụ,

công tác cán bộ được bố trí sắp xếp hợp lý kết hợp giữa năng lực với thâm

niên công tác với nhau, giữa cán bộ mới với cán bộ đang làm nhằm mục đích

hướng dẫn học tập cho nhau, trau dồi kỹ năng làm việc...

1.4. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp sở

và bài học cho Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương

1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp sở

ở một số địa phương trong nước

1.4.1.1. Kinh nghiệm của Đà Nẵng về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức và công tác cán bộ trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Đà Nẵng đầu những năm

2000, cũng như hầu hết các địa phương khác, cả số lượng, chất lượng và cơ

cấu chưa đáp ứng yêu cầu. Trước những khó khăn, thách thức đó, Đà Nẵng đã

có nhiều chủtrương, giải pháp khá đột phá, đồng bộ để nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức nhằm phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của thành

phố. Đến nay, đã đem lại những hiệu quả rõ rệt, hứa hẹn nhiều sự phát triển

trong tương lai, các mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đã và đang

được tổ chức thực hiện theo kế hoạch, phù hợp với các chủ trương của Đảng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

và Nhà nước. Đây có thể là kinh nghiệm cho tỉnh Hải Dương nói chung, Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Tỉnh Hải Dương tham khảo:

Mục tiêu về nguồn nhân lực của Đà Nẵng là chủ động đào tạo nguồn

nhân lực có chất lượng cao phục vụ yêu cầu phát triển, tăng cường công tác

đào tạo, bồi dưỡng. Đã có nhiều cơ chế, chính sách mang tính đột phá để nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

trước mắt và lâu dài. Đây là sự đầu tư có trọng điểm, điều này đã nói lên tính

chất, vị trí và vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong phát triển kinh tế,

xã hội của địa phương.

- Nhóm giải pháp về số lượng: coi trọng công tác quản lý chặt chẽ,

tuyển dụng đầu vào nghiêm túc, với chính sách khuyến khích cho đầu ra, bảo

đảm bộ máy có đủ khả năng thực hiện nhiệm vụ; mạnh dạn bổ sung ngoài chỉ

tiêu biên chế được giao một tỷ lệ cán bộ, công chức nhất định dành cho thu

hút những người trình độ và kết quả đào tạo đạt loại giỏi, xuất sắc và từng

bước thay thế dần số người nghỉ chế độ, đi học hoặc không đáp ứng yêu cầu.

- Nhóm giải pháp về chất lượng: đó là tổ chức thi tuyển cạnh tranh,

nghiêm túc, tăng cường hình thức thi tuyển theo vị trí, chức danh; xây dựng

tiêu chuẩn nghiệp vụ cụ thể cho từng chức danh công chức, viên chức lãnh

đạo, quản lý; trước hết là trưởng, phó trưởng phòng chuyên môn thuộc cấp

Sở, ngành, quận, huyện; trên cơ sở đó tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo mục

tiêu và đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá chức danh; đã thí điểm thi tuyển chức

danh lãnh đạo trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp (bao gồm cả thi

tuyển các chức danh lãnh đạo cấp Sở), đây là một trong những giải pháp

nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ hội

nhập vừa mang tính đột phá vừa thể hiện quan điểm đổi mới của Đà Nẵng trong

công tác cán bộ. Về công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ,

công chức, Đà Nẵng rất chú trọng đến đào tạo kỹ năng, nhằm bổ sung tính

chuyên nghiệp trong công tác, kể cả các kiến thức về tin học, ngoại ngữ, quản lý

nhà nước, quản lý kinh tế,... sau chương trình lý thuyết, có tổ chức thực hành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

bằng các hội thi, như: hội thi kỹ năng soạn thảo văn bản, hoặc giao lưu giữa các

câu lạc bộ tiếng Anh theo chương trình hình thành thói quen giao tiếp tiếng Anh

trong công sở.

Đà Nẵng còn đi trước một bước, đó là chuẩn bị tạo nguồn nhân lực chất

lượng cao từ việc lựa chọn học sinh ngay từ khi còn đang học ở cấp trung học

phổ thông, có thành tích xuất sắc trong học tập, đã tham gia và đạt giải tại các

kỳ thi học sinh giỏi cấp quốc tế, quốc gia và cấp thành phố; nếu các em tự

nguyện phục vụ lâu dài cho thành phố thì sẽ được cấp toàn bộ chi phí học tập

tại các trường đào tạo có chất lượng cao trong nước và quốc tế, đây là một

chính sách mới, mang tính đặc thù trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

Để chuẩn bị cho nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý, Đà Nẵng cũng đã thành

lập Câu lạc bộ Cán bộ trẻ bao gồm những cán bộ, công chức giỏi, đang công

tác tại các cơ quan, đơn vị, những thành viên này do chính thủ trưởng đơn vị

giới thiệu để tham gia sinh hoạt câu lạc bộ, nhằm tham mưu, hiến kế cho

Thành phố, các hoạt động chính là thường xuyên được bồi dưỡng các kiến

thức về lãnh đạo, quản lý và qua Câu lạc bộ này cũng đã giới thiệu được một

số cán bộ, công chức trẻ đảm nhận các chức vụ chủ chốt ở các Sở, ngành,

quận, huyện.

1.3.1.2. Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn TP Hồ Chí Minh

- Công tác tuyển dụng:

Thực hiện chế độ tuyển dụng cán bộ, công chức vào các cơ quan Nhà

nước chặt chẽ, công khai, đúng tiêu chuẩn quy định. Xây dựng quy chế, quy

định rõ về trách nhiệm, quyền hạn của người đứng đầu cơ quan tuyển dụng,

sử dụng cán bộ, công chức thuộc quyền.

Có nhiều hình thức và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức mạnh dạn đề

xuất, hiến kế nhằm xây dựng bộ máy, tổ chức ngày thêm mạnh và hoạt động có

hiệu quả, qua đó vừa động viên được trí tuệ, vừa phát hiện chọn lựa những người

có đủ phẩm chất và năng lực, bồi dưỡng tham gia vào đội ngũ điều hành, quản lý

ở các đơn vị. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức:

Thường xuyên rà soát lại việc quy hoạch các chức danh thuộc diện cán

bộ chủ chốt để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn, sẵn sàng đáp ứng

yêu cầu bổ nhiệm cán bộ.

Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm nguồn nhân lực phát triển

ngành, chú ý trang bị kiến thức chuyên môn nghiệp vụ hiện đại, kiến thức về

hội nhập kinh tế quốc tế trong nông nghiệp và phát triển nông thôn.

Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ và kỹ năng hành

chính, tin học cho tất cả cán bộ, công chức làm việc ở các cơ quan đơn vị

bằng các hình thức thích hợp, đặc biệt chú trọng đào tạo theo chức danh. Vận

dụng hiệu quả chương trình đào tạo nguồn nhân lực của thành phố và các

nguồn khác để đào tạo đội ngũ chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực then chốt

như công nghệ sinh học, công nghệ sản xuất giống, quản lý chuyên ngành, đủ

khả năng giải quyết bài toán phát triển ngành giai đoạn có tính chất đặc biệt

2011 - 2015.

Tăng cường hơn nữa kỷ luật, kỷ cương đối với cán bộ, công chức trong

các cơ quan Nhà nước. Xử lý nghiêm minh mọi trường hợp cán bộ, công chức

có tiêu cực, vi phạm.

- Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ:

Thực hiện tốt các chính sách tiền lương, tiền thưởng, chế độ phụ cấp,

ưu đãi nghề đối với cán bộ, công chức theo quy định của Thành phố và Chính

phủ; khuyến khích và khen thưởng kịp thời, thỏa đáng đối với cán bộ hoàn

thành tốt nhiệm vụ.

Thực hiện chính sách đãi ngộ của Thành phố và Chính phủ để thu hút

những người có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý giỏi vào làm việc ở các

cơ quan, đơn vị.

1.3.1.3. Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn TP Hà Nam

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

- Công tác xây dựng đội ngũ, phẩm chất đạo đức, chính trị:

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản

lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tuỵ phục vụ nhân

dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả.

Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của

cán bộ, công chức, viên chức, kể cả cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý.

Trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban, đơn vị,

xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức hợp lý gắn với vị trí việc làm.

Quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền giải

quyết công việc của cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu xây dựng bộ máy

chuyên nghiệp để giải quyết công việc một cách nhanh, chủ động và từng

bước chấm dứt tình trạng đùn đẩy trách nhiệm qua lại hoặc đẩy lên cấp trên.

- Công tác tuyển dụng:

Thực hiện chế độ tuyển dụng cán bộ, công chức vào các cơ quan Nhà

nước chặt chẽ, công khai, đúng tiêu chuẩn quy định. Xây dựng quy chế, quy

định rõ về trách nhiệm, quyền hạn của người đứng đầu cơ quan tuyển dụng,

sử dụng cán bộ, công chức thuộc quyền.

Việc tuyển dụng cán bộ, công chức hành chính phải thực sự xuất phát

từ yêu cầu công việc, theo tiêu chí công khai; gắn với tinh giản biên chế, luân

chuyển vị trí công tác theo hướng đổi mới về chất, thay thế những người

không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính chuyên

nghiệp, hiện đại.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức:

Về công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức: Thường

xuyên rà soát lại việc quy hoạch các chức danh thuộc diện cán bộ chủ chốt để

có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu bổ

nhiệm cán bộ. Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm nguồn nhân lực phát

triển ngành, chú ý trang bị kiến thức chuyên môn nghiệp vụ hiện đại, kiến

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

thức về hội nhập kinh tế quốc tế trong nông nghiệp và phát triển nông thôn.

- Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ:

Thực hiện tốt các chính sách tiền lương, tiền thưởng, chế độ phụ cấp,

ưu đãi nghề đối với cán bộ, công chức theo quy định của tỉnh và Chính phủ;

khuyến khích và khen thưởng kịp thời, thỏa đáng đối với cán bộ hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ

1.4.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đối

với Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương

Qua những kinh nghiệm đã đạt được trong việc nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức tại các địa phương trên, có thể đúc rút ra một số

kinh nghiệm áp dụng cho công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương như sau:

- Nâng cao nhận thức về vị trí, tầm quan trọng của nguồn nhân lực

trước yêu cầu thực hiện chủ trương tái cơ cấu nông nghiệp và xây dựng nông

thôn mới; nhận thức sâu sắc và đầy đủ về chức năng, trách nhiệm của các cơ

quan, đơn vị trong hệ thống bộ máy quản lý của Bộ, của ngành đối với việc

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thuộc phạm vi quản lý của từng cơ

quan, đơn vị.

- Tập trung xây dựng thể chế quản lý của Bộ, ngành về công tác đào

tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, trong đó quy định cụ thể về đối tượng, nội

dung, chương trình, tổ chức thực hiện, trách nhiệm quản lý của Bộ, của các cơ

quan, đơn vị thuộc Bộ và Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn làm cơ sở

xây dựng và tổ chức thực hiện theo kế hoạch hàng năm. Đến hết năm 2015

100% cán bộ lãnh đạo, quản lý của các cơ quan đơn vị đều được tham dự lớp

bồi dưỡng lãnh đạo quản lý.

- Tập trung xây dựng thể chế của Bộ, ngành về tiêu chuẩn chức danh

nghề nghiệp, tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đánh giá và chế độ, chính sách đãi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

ngộ đặc thù đối với nguồn nhân lực của ngành.

- Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chỉ đạo xây dựng các kế

hoạch, chương trình hành động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

ngành trên địa bàn trình UBND Tỉnh phê duyệt và chỉ đạo, phối hợp với các

cơ quan quản lý chuyên ngành của Bộ để tổ chức thực hiện.

- Ưu tiên nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính trong kế hoạch

ngân sách hàng năm để phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực;

thu hút các doanh nghiệp tham gia chuỗi liên kết sản xuất tham gia đào tạo

nghề cho lao động nông thôn; tăng cường hợp tác quốc tế để tranh thủ các

nguồn lực từ bên ngoài cả về tài chính và các kiến thức mới về khoa học công

nghệ, quản lý đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

- Tăng cường đào tạo, tập huấn, nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức, tập trung đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ những lĩnh vực trọng điểm ưu

tiên phục vụ triển khai đề án tái cơ cấu ngành; chương trình xây dựng nông

thôn mới, lĩnh vực xây dựng, soạn thảo văn bản quy phạm pháp luật, nâng cao

trình độ, năng lực đội ngũ công chức để nâng cao chất lượng xây dựng văn bản.

- Đề xuất Chính phủ cơ chế chính sách để thực hiện đào tạo theo cơ

chế đặt hàng đối với các lĩnh vực đang khó khăn trong khâu tuyển sinh, đào

tạo cung cấp nguồn nhân lực “đầu vào” cho ngành.

- Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá kết quả thực hiện

Đề án để có những điều chỉnh, bổ sung phù hợp trong quá trình thực hiện.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu

Xuất phát mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời được các

câu hỏi sau:

- Thứ nhất, thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương hiện nay ra sao?

- Thứ hai, những nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công

chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương?

- Thứ ba, giải pháp nào được sử dụng trong thời gian tới để nâng cao

chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh

Hải Dương?

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu

2.2.2.1. Số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp là những số liệu liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến

đề tài nghiên cứu và được tác giả thu thập thông qua các báo cáo, các sổ theo

dõi về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn tỉnh Hải Dương. Ngoài ra, tác giả còn thu thập các số liệu thông

qua các phương tiện đại chúng: đài, báo, ti vi, internet… để đảm đảm được

tính thời sự của thông tin.

Đề tài thu thập tài liệu, thông tin từ các cơ quan thống kê, cơ quan

chuyên môn như: Cục Thống kê tỉnh Hải Dương, Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn tỉnh Hải Dương, UBND tỉnh Hải Dương…

2.2.2.2. Số liệu sơ cấp

Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn thông qua

bảng câu hỏi với đối tượng là đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương. Để có được đánh giá trực tiếp về

chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh

Hải Dương, tác giả dự kiến sẽ tiến hành điều tra thu thập số liệu sử dụng

phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên đơn giản. Với tổng số cán bộ, công

chức công tác tại Sở là 164 người, tác giả tiến hành điều tra tổng thể bao gồm

150 người, ngoài trừ một số cán bộ quản lý cấp cao để đảm bảo tính khách

quan và không ảnh hưởng đến công việc của lãnh đạo. Nội dung bảng hỏi

(Phụ lục đính kèm), tác giả cũng sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ khác

nhau để xác định ý kiến của bản thân các cán bộ công chức về các nhân tố ảnh

hưởng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn tỉnh Hải Dương.

2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin

Số liệu thu được từ bảng câu hỏi được tổng hợp, phân loại, phân tích,

xử lý sau đó được diễn giải. Trọng số trung bình cũng được sử dụng để đo

mức độ đánh giá của những người được điều tra về thực trạng chất lượng đội

ngũ CB, CC.

Các công thức sử dụng trong xử lý số liệu:

Giá trị phần trăm (%) =

Trong đó: f = giá trị tương ứng của từng đối tượng nghiên cứu

N = Tổng số đối tượng nghiên cứu

Giá trị trung bình

Trong đó:

= Giá trị trung bình

∑f = tổng giá trị tượng ứng các đối tượng nghiên cứu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

N = Tổng số đối tượng nghiên cứu

Người nghiên cứu sử dụng thang đánh giá theo thang của Likert cho

bảng câu hỏi sử dụng trong quá trình nghiên cứu.

Thang điểm Thang giá trị trung bình Mô tả

5 4.20 - 5.00 Tốt (E)

4 3.40 - 4.19 Khá (G)

3 2.60 - 3.39 Trung bình (A)

2 1.80 - 2.59 Yếu (P)

1 1.00 - 1.79 Kém (VP)

- Đối với thông tin thứ cấp thu thập được, tác giả tổng hợp bằng hệ

thống bảng biểu, để so sánh, đánh giá phân tích tác động ảnh hưởng chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở như thế nào.

- Đối với thông tin sơ cấp, trên cơ sở các phiếu điều tra thu thập được,

tác giả tổng hợp, để tìm ra những tồn tại, hạn chế, chỉ ra những nguyên nhân

để có giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nông

nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương.

2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu

2.2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả

Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả được làm rõ thực

trạng về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức từ các dữ liệu thứ cấp

và sơ cấp thu thập được qua các báo cáo tình hình đội ngũ hàng năm của sở và

qua các phiếu phỏng vấn ý kiến đánh giá cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương.

Thống kê là hệ thống các phương pháp dùng để thu nhập xử lý và phân

tích các con số (mặt lượng) của những hiện tượng số lớn để tìm hiểu bản

chất và tính quy luật vốn có của chúng (mặt chất) trong điều kiện thời

gian và địa điểm cụ thể. Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua

các cách thức khác nhau.

Thống kê mô tả và thống kê suy luận cùng cung cấp những tóm tắt đơn

giản về mẫu và các thước đo. Cùng với phân tích đồ họa đơn giản, chúng tạo

ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu. Để hiểu được các hiện

tượng và ra quyết định đúng đắn, cần nắm được các phương pháp cơ bản của

mô tả dữ liệu. Có rất nhiều kỹ thuật hay được sử dụng. Có thể phân loại các

kỹ thuật này như sau:

- Biểu diễn dữ liệu bằng đồ họa trong đó các đồ thị mô tả dữ liệu hoặc giúp

so sánh dữ liệu.

- Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu.

- Thống kê tóm tắt (dạng các giá trị thống kê đơn nhất) mô tả dữ liệu.

2.2.3.2. Phương pháp so sánh

Phương này được sử dụng sau khi số liệu đã được tổng hợp, phân tích

để tìm ra xu hướng biển đổi về lượng và về chất của đội ngũ cán bộ, công

chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương.

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1. Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức

Nhóm chỉ tiêu về số lượng được phản ánh thông qua: Số lượng, độ

tuổi, giới tính, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức theo chức năng nhiệm vụ.

2.3.2. Nhóm chỉ tiêu thể hiện chất lượng cán bộ, công chức

a. Các chỉ tiêu về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin

học của đội ngũ cán bộ, công chức.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là

những kiến thức chuyên sâu được biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung

cấp, cao đẳng, đại học, cao học... Đây là những kiến thức mà nếu thiếu, cán

bộ, công chức cấp sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc, chắc chắn sẽ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

khó hoàn thành công việc, hiệu quả quản lý nhà nước sẽ thấp.

Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức: Cao cấp,

trung cấp và chưa qua đào tạo - là cơ sở xác định quan điểm, lập trường

của cán bộ, công chức. Thực tế cho thấy nếu cán bộ, công chức có lập

trường chính trị vững vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tưởng cách mạng thì

sẽ được nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ vận động được nhân dân thực

hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật góp phần nâng cao hiệu quả

quản lý nhà nước.

Hiện nay, trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường, sự tiến bộ mạnh

mẽ của khoa học kỹ thuật, sự hội nhập ngày càng sâu rộng cảu Việt nam vào

hệ thống kinh tế quốc tế, cán bộ quản lý cấp sở còn phải có trình độ ngoại

ngữ, trình độ tin học một mức độ nhất định để thực hiện nhiệm vụ chuyên

môn được giao.

b. Các chỉ tiêu về kỹ năng nghề nghiệp quản lý nhà nước của đội ngũ

cán bộ, công chức.

Trình độ năng lực, các kỹ năng giải quyết công việc, mức độ hoàn

thành công việc, mức độ sẵn sàng đáp ứng những thay đổi của công việc.

Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức là hệ thống

tri thức khoa học về quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước, đòi hỏi

các nhà quản lý phải có, để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình

điều hành, quản lý.

c. Các chỉ tiêu về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tinh thầm trách

nhiệm của đội ngũ cán bộ công chức.

Phẩm chất đạo đức của người cán bộ, công chức: Là tiêu chí quan trọng

quyết định năng lực quản lý nhà nước của cán bộ, công chức. Phẩm chất đạo

đức là động lực tinh thần thúc đẩy cán bộ, công chức vươn lên hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ được giao.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

- Đạo đức nghề nghiệp theo tiêu chuẩn chung cần có; phải có kiến thức

và kỹ năng nghề nghiệp, có đạo đức lương tâm nghề nghiệp,có ý thức kỷ luật,

tác phong làm việc và thái độ phục vụ tốt.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Chương 3

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP

VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HẢI DƯƠNG

3.1. Khái quát chung cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn tỉnh Hải Dương

Ra đời ngay sau Cách mạng tháng 8 năm 1945, ngành nông nghiệp và

phát triển nông thôn đã lập tức bắt tay vào tham mưu cho Tỉnh ủy, UBND

tỉnh ban hành nhiều chủ trương, chính sách giải quyết những vấn đề bức thiết

nhất phát sinh trong thực tế.

Giai đoạn 1945-1975, khi cả nước đang trong thời kỳ kháng chiến

chống giặc ngoại xâm, ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hải

Dương đã hoàn thành vẻ vang sứ mệnh của "hậu phương lớn đối với tuyền

tuyến". Nông nghiệp, nông thôn là hậu phương vững chắc, cung cấp đủ lương

thực, thực phẩm và sức người cho tiền tuyến, góp phần vô cùng quan trọng

vào thắng lợi của cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp và đế quốc Mỹ, xây

dựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc và đấu tranh giành hòa bình, độc lập dân

tộc, thống nhất đất nước.

Giai đoạn 1975-1985, trước những khó khăn thách thức do phải khắc

phục hậu quả nặng nề của chiến tranh để lại, ngành nông nghiệp và phát triển

nông thôn đã phấn đấu vượt qua khó khăn, trì trệ kéo dài trong sản xuất, tìm

hướng đi mới và đã đạt được bước tăng trưởng vượt bậc, góp phần quan trọng

ổn định đời sống, kinh tế.

Giai đoạn 1986-2005. Từ năm 1986, thực hiện đường lối đổi mới của

Đảng theo Nghị quyết Đại hội đảng toàn quốc lần thứ VI, nông nghiệp và

nông thôn đã giành được những thành tựu to lớn và toàn diện, giải quyết cơ

bản vấn đề an ninh lương thực, bước đầu chuyển sang sản xuất hàng hóa.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Đặc biệt, trong những năm gần đây ( giai đoạn 2006-2015 ). Đây là giai

đoạn nông nghiệp và phát triển nông thôn có sự chuyển biến mạnh mẽ, sản

xuất nông nghiệp theo hướng sản xuất hàng hóa tập trung, đáp ứng yêu cầu thị

trường, cho hiệu quả kinh tế cao mặc dù phải đối mặt với nhiều khó khăn về

thiên tai, dịch bệnh do biến đổi khí hậu và thách thức do hội nhập kinh tế

quốc tế sâu rộng. Tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2006-2015 đạt

2,3%/năm; cơ cấu nội ngành đã có bước chuyển biến tích cực, giảm dần tỉ

trọng trồng trọt, lâm nghiệp, tăng tỉ trọng chăn nuôi, thuỷ sản.

Trải qua 70 năm xây dựng và trưởng thành gắn liền với quá trình đấu

tranh, bảo vệ, xây dựng và phát triển đất nước, xây dựng quê hương Hải

Dương, vượt qua nhiều khó khăn, thời kỳ nào ngành Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn tỉnh cũng đóng góp vào sự nghiệp phát triển chung của tỉnh.

Sản xuất nông nghiệp từ chỗ không đủ ăn đến nay không những đáp ứng nhu

cầu nhân dân trong tỉnh mà còn tiêu thụ trong nước và xuất khẩu. Nông thôn

từ nghèo đói, lạc hậu đến nay đã có thay đổi toàn diện, bộ mặt nông thôn ngày

càng khang trang, giàu đẹp, văn minh, đời sống vật chất, văn hóa tinh thần

người dân nông thôn ngày càng được cải thiện.

Hiện tại, vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Tỉnh Hải Dương được quy định tại

Quyết định số 1755/2005/QĐ-UBND ngày 29 tháng 04 năm 2005 của Ủy ban

nhân dân tỉnh Hải Dương, cụ thể như sau:

3.1.1. Vị trí, chức năng của Sở

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là cơ quan chuyên môn thuộc

ban nhân dân tỉnh; tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng

quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thuỷ sản; thuỷ lợi và phát

triển nông thôn; phòng, chống lụt, bão; an toàn nông sản, lâm sản, thuỷ sản;

về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn và thực

hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

và theo quy định của pháp luật;

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn có tư cách pháp nhân, có con

dấu, tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác

của Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn

chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.

3.1.2. Cơ cấu tổ chức

Căn cứ theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao, cơ cấu tổ chức của

SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN HẢI DƯƠNG

LÃNH ĐẠO SỞ

CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP

CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH

CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương hiện tại bao gồm:

1. Ban quản lý dự án công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn. 2. Ban quản lý rừng 3. Trung tâm Nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn 4. Trung tâm Khuyên nông 5. Trung tâm khảo nghiệm giống cây trồng.

1. Chi cục quản lý đê điều và phòng chống lụt bão 2. Chi cục Thuỷ lợi 3. Chi cục Quản lý Chất lượng nông lâm sản và thuỷ sản 4. Chi cục Thủy sản 5. Chi cục phát triển nông thôn 6. Chi cục Thú y 7. Chi cục bảo vệ thực vật 8. Chi cục Kiểm lâm

1. Văn phòng 2. Kế hoạch - Tài chính 3. Trồng trọt 4. Chăn nuôi 5. Thanh tra

Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh HD

3.1.3. Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn tỉnh Hải Dương

3.1.3.1. Số lượng, giới tính, độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức của Sở

NN&PTNT tỉnh Hải Dương

* Về số lượng:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Số lượng cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn đến thời điểm 31/12/2014 là 164 người. Cụ thể quy mô và cơ cấu cán bộ,

công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương được

thể hiện tại bảng sau đây:

Bảng 3.1: Số lượng cán bộ, công chức Sở NN&PTNN Hải Dương

Số lượng

STT

Văn phòng Sở, chi cục

(người)

1 VP Sở

Chi cục quản lý đê điều và phòng chống lụt bão

Chi cục Thú y

Chi cục bảo vệ thực vật

Chi cục Kiểm lâm

Chi cục phát triển nông thôn

Chi cục Thuỷ lợi

Chi cục Thủy sản

Chi cục Quản lý Chất lượng nông lâm sản và thuỷ sản

Tổng cộng

164

(Nguồn số liệu: Báo cáo công tác quản lý cán bộ Sở NN&PTNN Hải Dương năm 2014)

Bảng 3.2: Cán bộ, công chức Sở NN&PTNN Hải Dương phân loại theo

các khối

STT

Khối

Số lượng (người)

1 Khối cán bộ Đảng

2 Khối cán bộ chính quyền

3 Khối cán bộ đoàn thể

4 Khối cán bộ công chức chuyên môn

124

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

(Nguồn số liệu: Báo cáo công tác quản lý cán bộ Sở NN&PTNN Hải Dương năm 2014)

Mối tương quan giữa các khối của đội ngũ cán bộ, công chức Sở

NN&PTNN được thể hiện rõ trong hình sau:

Hình 3.2: Mối tương quan giữa các khối của đội ngũ CB, CC

* Về giới tính:

Hiện tại trong tổng số 164 cán bộ, công chức của Sở có 56 nữ chiếm

34,15% và 108 nam chiếm 65,85%. Tỉ lệ tương quan về giới không được cân đối.

Bảng 3.3: Đội ngũ cán bộ, công chức Sở NN&PTNN phân bổ theo giới tính

Giới tính Số lượng (người) Tỉ trọng (%)

Nam 108 65,85

Nữ 56 34,15

Tổng 164 100

(Nguồn số liệu: Sở NN&PTNN năm 2014 và tính toán của tác giả)

Mối tương quan về giới của đội ngũ cán bộ, công chức Sở NN&PTNN

được thể hiện rõ trong hình sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Hình 3.3: Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức Sở NN& PPNT tỉnh

Hải Dương

* Về độ tuổi:

- Số cán bộ, công chức dưới 30 tuổi là 15 người, chiếm 9,15%;

- Số cán bộ, công chức từ 31 đến 50 tuổi là 113 người, chiếm 68,8%;

- Số cán bộ, công chức từ 51 đến 55 tuổi là 20 người, chiếm 12,2%;

- Số cán bộ, công chức từ 55 đến 60 tuổi là 16 người, chiếm 9,75%

Như vậy, đa phần cán bộ, công chức của Sở có độ tuổi trung niên từ 31

tuổi đến 50 tuổi. Với chỉ tiêu biên chế giữ cố định, nếu Sở không có chiến

lược cán bộ phù hợp sẽ có thể xảy ra hẫng hụt cán bộ, công chức kế cận trong

thời gian tới. Cơ cấu tuổi theo tỉ lệ % được minh hoạ ở bảng sau:

Bảng 3.4: Đội ngũ cán bộ, công chức Sở NN&PTNN phân bổ theo tuổi

Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tuổi

15 Dưới 30 9,15

113 Từ 31 đến 50 68,8

20 Từ 51 đến 55 12,2

16 Từ 56 đến 60 9,75

164 Tổng 100

(Nguồn số liệu: Sở NN&PTNN năm 2014 và tính toán của tác giả)

Sự phân bố về cơ cấu tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức Sở

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

NN&PTNT được thể hiện rõ hơn trong hình sau:

Hình 3.4: Cơ cấu theo tuổi của cán bộ, công chức tại Sở NN&PTNT Hải Dương

3.1.3.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn tỉnh Hải Dương

* Cơ cấu theo trình độ chuyên môn

Bảng 3.5: Đội ngũ cán bộ, công chức Sở NN&PTNN tỉnh Hải Dương theo

cơ cấu trình độ chuyên môn

Tiến sĩ Th.s ĐH CĐ TC SC

Khối cán bộ Đảng 11

Khối cán bộ chính quyền 2 2 15

Khối cán bộ đoàn thể 2 8

Khối cán bộ công chức 28 81 2 11 2 chuyên môn

Cộng 2 32 115 2 11 2

(Nguồn số liệu: Sở NN&PTNN năm 2014 và tính toán của tác giả)

Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương thể hiện rõ hơn trong hình sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Hình 3.5: Phân bổ đội ngũ CB, CC theo trình độ chuyên môn

Quan sát hình 3.5 chúng ta thấy: Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán

bộ, công chức của Sở phân bố như sau: Tiến sĩ 2 người chiếm 1,22%; Thạc sĩ

32 người, chiếm 19,5%; đại học 115 người, chiếm 70,1%; Cao đẳng 2 người,

chiếm 1,22%; sơ cấp 2 người, chiếm 1,22%. Qua số liệu tổng hợp trên có thể

thấy rằng cán bộ, công chức của Sở NN&PTNN Hải Dương đã phần nào đáp

ứng được yêu cầu công việc và đang trong quá trình học tập, bồi dưỡng nâng

cao năng lực chuyên môn của bản thân, đáp ứng yêu cầu của quá trình hội

nhập kinh tế quốc tế.

* Cơ cấu về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước

- Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức của Sở cũng

còn những hạn chế, có 5 người trình độ cử nhân, chiếm 3,05%; có 10 người

trình độ cao cấp, chiếm 6,1%; có 33 người trình độ trung cấp chiếm 20,1%;

có 116 người trình độ sơ cấp chiếm 70,75%. Trong khi đội ngũ cán bộ, công

chức của Sở phải là đối tượng cần được trang bị kiến thức lý luận đồng đều ở

trình độ cao thì tương quan về số cán bộ, công chức được đào tạo trình độ cử

nhân và cao cấp so với số lượng lãnh đạo từ cấp phòng trở lên hiện nay của

Sở là còn thấp. Tỷ lệ này đặt ra yêu cầu cần cử thêm những cán bộ, công chức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

đủ tiêu chuẩn tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ chính

trị cho đội ngũ cán bộ, công chức của Sở.

Bảng 3.6: Đội ngũ CB, CC Sở NN&PTNN tỉnh Hải Dương theo trình độ

lý luận chính trị

CN CC TC SC

Khối cán bộ Đảng 1 10

Khối cán bộ chính quyền 4 5 2 8

Khối cán bộ đoàn thể 2 3 5

Khối cán bộ công chức chuyên môn 3 28 93

Cộng 5 10 33 116

(Nguồn số liệu: Sở NN&PTNN năm 2014 và tính toán của tác giả)

Trình độ Lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương được thể hiện rõ hơn trong

hình sau:

Hình 3.6: Phân bổ đội ngũ CB, CC theo trình độ lý luận chính trị

- Hiện tại số lượng cán bộ, công chức của Sở đã qua các chương trình

đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước như sau: chuyên viên cao cấp

là 1 người, chiếm tỷ lệ 0,61%; chuyên viên chính là 19 người, chiếm tỷ lệ

11,59%; chuyên viên 126 người, chiếm 76,83%; cán sự là 15 người, chiếm tỷ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

lệ 9,15%, chưa qua đào tạo là 3 người, chiếm tỷ lệ 1,82%.Tỉ lệ phân bổ cán

bộ, công chức theo trình độ quản lý nhà nước thể hiện trong bảng sau:

Bảng 3.7: Đội ngũ CB,CC Sở NN&PTNN theo trình độ quản lý nhà nước

Chưa

STT

CVCC CVC

CV

CS

qua đào

tạo

1 Khối cán bộ Đảng

2 Khối cán bộ chính quyền

3 Khối cán bộ đoàn thể

4 Khối cán bộ công chức

105

chuyên môn

Tổng

1

19

126

15

3

(Nguồn số liệu: Sở NN&PTNN năm 2014 và tính toán của tác giả)

Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương thể hiện rõ hơn trong hình sau:

Hình 3.7: Phân bổ đội ngũ CB, CC theo trình độ quản lý nhà nước

Các số liệu biểu diễn trên biểu đồ cho thấy: Công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho CB, CC của Sở NN&PTNN Hải Dương vẫn còn một số hạn chế: số CB, CC được bồi dưỡng chuyên sâu ở trình độ chuyên viên chính chỉ có 19 người. Với đặc thù, yêu cầu tác nghiệp công vụ, tác nghiệp quản lý nhà nước ở trình độ cao ở cấp tỉnh, công tác đào

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước như vậy là chưa hợp lý, chưa đáp ứng được đòi hỏi của công tác quản lý nhà nước.

* Cơ cấu về trình độ ngoại ngữ, tin học. Trong giai đoạn hội nhập khu vực và quốc tế sâu rộng đặc biệt là xu hướng đẩy mạnh ứng dụng CNTT trong thực hiện công vụ đòi hỏi CB, CC ngoài trình độ chuyên môn ra đòi hỏi phải có các kỹ năng bổ sung đó là trình độ ngoại ngữ và tin học. Trình độ ngoại ngữ, tin học của CB, CC thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương được thể hiện tại bảng dưới đây:

Bảng 3.8: Trình độ tin học, ngoại ngữ CB, CC Sở NN&PTNN tỉnh Hải Dương

Tin học

Ngoại ngữ

Có

Không có

Có

Không có

Chứng chỉ

chứng chỉ

Khối cán bộ Đảng

Khối cán bộ chính quyền

Khối cán bộ đoàn thể

Khối cán bộ công chức chuyên môn

115

Tổng cộng

155

9

136

28

(Nguồn số liệu: Sở NN&PTNN năm 2014 và tính toán của tác giả)

Về trình độ ngoại ngữ: Trong điều kiện mở cửa hội nhập kinh tế

quốc tế ngày càng sâu rộng trong đó có hợp tác trong lĩnh nông, lâm, thuỷ

sản, cán bộ, công chức cần có đủ trình độ ngoại ngữ để tiếp cận thông tin và

chủ động tác nghiệp. Mặt khác, các nghiệp vụ chuyên môn ngành nông

nghiệp đang ngày càng hiện đại và đang phát triển với qui mô và mức độ cao

mà nguồn cung cấp kiến thức một phần xuất phát từ bên ngoài, vì vậy ngoại

ngữ trở thành một công cụ thiết yếu, không thể thiếu đối với cán bộ, công

chức ngày nay. Thực tế cho thấy hầu hết cán bộ, công chức thuộc Sở Nông

nghiệp và Phát triên nông thôn tỉnh Hải Dương có trình độ ngoại ngữ là Tiếng

Anh. Như vậy có thể thấy trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức thuộc Sở

Nông nghiệp và Phát triên nông thôn tỉnh Hải Dương chưa đáp ứng yêu cầu vì

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

trên thực tế hầu hết các cán bộ, công chức chỉ có các chứng chỉ ngoại ngữ, các

chứng chỉ này được hoàn thiện cùng thời điểm nộp hồ sơ cán bộ.

Về trình độ tin học: trước yêu cầu tăng cường ứng dụng công nghệ

thông tin trong hoạt động tác nghiệp và triển khai “Chương trình tổng thể cải

cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2015”, UBND tỉnh Hải Dương và

Sở Nông nghiệp và Phát triên nông thôn tỉnh Hải Dương đã quan tâm phát

triển rộng rãi ứng dụng tin học trong công việc, tạo điều kiện để mỗi chuyên

viên, mỗi cán bộ, công chức có thể sử dụng các tiện ích của công nghệ thông

tin. Toàn Sở có 155 CB,CC (chiếm 94,5%) có trình độ tin học và có thể sử

dụng thành thạo máy tính cũng như các tiện ích mà máy tính mang lại như

làm việc trực tuyến, truy cập các thông tin ngành trên Internet. Như vậy hầu

hết cán bộ, công chức sử dụng và sử dụng thành thạo máy tính và các ứng

dụng để tìm kiếm khai thác thông tin qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động

chuyên môn với nhiệm vụ chức trách được giao.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

3.2. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương

3.2.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương Trong nghiên cứu của mình, tác giả chia cán bộ, công chức Sở NN&PTNT Hải Dương theo các chức danh khác nhau bao gồm: Cán bộ khối Đảng, cán bộ khối chính quyền, cán bộ khối Đoàn thể, cán bộ, công chức chuyên môn. 3.2.1.1. Thực trạng về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị ngoại ngữ, tin học của đội ngũ cán bộ, công chức Sở NN&PTNT tỉnh Hải Dương

Bảng 3.9: Thực trạng về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận, trình độ ngoại ngữ, tin học được đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương (điểm từ 1 đến 5 trong đó 5 là tốt nhất) 3 18 12 23 17 17 14 18 81 35 35 35 25 33 38 41 26

Trình độ chuyên môn 1. Cán bộ khối Đảng 2. Cán bộ khối chính quyền 3. Cán bộ khối Đoàn thể 4. Công chức chuyên môn Trình độ lý luận 1. Cán bộ khối Đảng 2. Cán bộ khối chính quyền 3. Cán bộ khối Đoàn thể 4. Công chức chuyên môn Trình độ ngoại ngữ 1. Cán bộ khối Đảng 2. Cán bộ khối chính quyền 3. Cán bộ khối Đoàn thể 4. Công chức chuyên môn Trình độ tin học 1. Cán bộ khối Đảng 2. Cán bộ khối chính quyền 3. Cán bộ khối Đoàn thể 4. Công chức chuyên môn

1 4 15 5 15 12 5 6

4 48 54 49 49 41 31 48 16 20 27 16 10 36 31 24 25

5 54 54 48 35 62 75 54 17 11 26 15 11 34 37 31 48

2 15 6 39 27 39 62 17 14 19 15

ĐTB 4.30 4.35 4.21 3.80 4.38 4.51 4.30 3.37 2.78 3.35 2.81 2.55 3.73 3.76 3.48 3.78

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

(Nguồn: tổng hợp của tác giả)

* Trình độ chuyên môn:

Như vậy, về trình độ chuyên môn, đánh giá cảm nhận của các đối

tượng được điều tra cho thấy trình độ chuyên môn của khối cán bộ Đảng,

chính quyền, khối đoàn thể và cán bộ chuyên môn là ở mức tốt, điểm bình

quân chung từ 4,21 ĐTB/5 đến 4,35 ĐTB/5; còn trình độ chuyên môn của

khối công chức chuyên môn được đánh giá ở mức khá, điểm trung bình chung

là 3,8 ĐTB/5.

* Trình độ lý luận:

Kết quả điều tra cho thấy, trình độ lý luận được cán bộ khối Đảng, cán

bộ khối chính quyền và cán bộ khối đoàn thể được đánh giá tốt, điểm trung

bình trung từ 4.30 ĐTB/5 đến 4,51 ĐTB/5 trong đó trình độ lý luận của cán

bộ khối chính quyền được đánh giá cao nhất 4.51 ĐTB/5. Qua đó thể hiện đội

ngũ được bồi dưỡng hoàn thiện về mặt lý luận. Trong thời gian qua, lãnh đạo

sở có đã cử nhiều lượt cán bộ đi học lý luận nhằm nâng cao trình độ đáp ứng

yêu cầu công việc. Tuy nhiên trình độ lý luận của cán bộ chuyên môn chỉ đạt

ở mức trung bình, điểm trung bình chung là 3,37 ĐTB/5.

* Trình độ ngoại ngữ: Kết quả điều tra chỉ ra rằng trình độ ngoại ngữ

của cán bộ được đánh giá thấp. Đối với cán bộ khối Đảng, cán bộ khối chính

quyền và cán bộ khối đoàn thể trình độ ngoại ngữ được đánh giá ở mức trung

bình, điểm trung bình chung từ 2,78 ĐTB/5 đến 3,35 ĐTB/5. Còn trình độ

ngoại ngữ của công chức chuyên môn được đánh giá yếu với điểm trung bình

chung chỉ được đánh giá 2.55 ĐTB/5. Trong thời gian tới Sở cần khuyến

khích cán bộ công chức học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ.

* Trình độ tin học: Trình độ tin học được đánh giá cao với điểm trung

bình đều đạt mức khá với điểm trung bình từ 3.48 ĐTB/5 đến 3,78 ĐTB/5.

Điều này cho thấy trình độ tin học của cán bộ đáp ứng được yêu cầu và tiêu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

chuẩn đề ra.

3.2.1.2. Thực trạng về kỹ năng nghề nghiệp quản lý nhà nước của đội ngũ cán

bộ, công chức

Cán bộ, công chức Sở nói chung, cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương nói riêng đòi hỏi phải có tư duy chiến

lược, các kỹ năng về tổ chức thực hiện kế hoạch, kỹ năng tham mưu cho lãnh

đạo; kỹ năng phối hợp giải quyết công việc; kỹ năng điều hành công sở; kỹ

năng phân tích xử lý thông tin; kỹ năng kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt động

công việc. Những năm qua, cán bộ Sở không ngừng học tập, rèn luyện và tích

lũy các kỹ năng này để đảm bảo quản lý nông, lâm, thuỷ sản và phát triển

nông thôn trên phạm vi tỉnh.

Kết quả phân tích tổng hợp khảo sát về thực trạng kỹ năng nghề nghiệp

quản lý nhà nước của cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn tỉnh Hải Dương như bảng 3.10 sau:

Bảng 3.10: Đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp về quản lý nhà nước

của đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

tỉnh Hải Dương (bằng cách cho điểm từ 1 đến 5 trong đó 5 là tốt nhất)

1

2

3

4 5 ĐTB

1. Cán bộ khối Đảng

Tư duy chiến lược

3.98

Kỹ năng về kế hoạch

3.88

Kỹ năng tham mưu

3,87

Kỹ năng phối hợp giải quyết công việc

3.67

Kỹ năng điều hành công sở và cơ quan

3.57

Kỹ năng phân tích xử lý thông tin

3.20

Kỹ năng kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt

3.23

động công việc

Phong cách quản lý

3.19

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

1

2

3

4 5 ĐTB

2. Cán bộ khối chính quyền

Tư duy chiến lược

3,85

Kỹ năng về kế hoạch

3,82

Kỹ năng tham mưu

3.67

Kỹ năng phối hợp giải quyết công việc

3.57

Kỹ năng điều hành công sở và cơ quan

3.47

Kỹ năng phân tích xử lý thông tin

3.39

Kỹ năng kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt

3.23

động công việc

Phong cách quản lý

3.19 3. Cán bộ khối Đoàn thể

Tư duy chiến lược

3,81

Kỹ năng về kế hoạch

3.67

Kỹ năng tham mưu

3.47

Kỹ năng phối hợp giải quyết công việc

3.42

Kỹ năng điều hành công sở và cơ quan

3.30

Kỹ năng phân tích xử lý thông tin

3.23

Kỹ năng kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt

3.09

động công việc

Phong cách quản lý

3.20 4. Công chức chuyên môn

Tư duy chiến lược

3.47

Kỹ năng về kế hoạch

3.42

Kỹ năng tham mưu

3.22

Kỹ năng phối hợp giải quyết công việc

3.38

Kỹ năng điều hành công sở và cơ quan

3.19

Kỹ năng phân tích xử lý thông tin

3.57

Kỹ năng kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt 12

3.23

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

1

2

3

4 5 ĐTB

động công việc

Phong cách quản lý

3.09

(Nguồn: tổng hợp của tác giả)

Để thực hiện tốt những nghiệp vụ quản lý nông, lâm, thuỷ sản và phát

triển nông thôn, điều kiện đủ là đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn phải được trang bị các kỹ năng làm việc như: Kỹ năng

kế hoạch; kỹ năng tham mưu; kỹ năng phối hợp giải quyết công việc; kỹ năng

điều hành công sở và tổ chức; kỹ năng phân tích xử lý thông tin; kỹ năng

kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt động.

Thứ nhất, về cán bộ khối Đảng: Các tiêu chí được đánh giá ở mức khá

là tư duy chiến lược, kỹ năng về kế hoạch, kỹ năng tham mưu, kỹ năng phối hợp

giải quyết công việc và kỹ năng điều hành công sở và cơ quan với điểm trung

bình chung từ 3,57 ĐTB/5 đến 3,98 ĐTB/5. Các tiêu chí kỹ năng phân tích xử

lý thông tin, kỹ năng kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt động công việc, phong cách

quản lý được đánh giá ở mức trung bình, với điểm bình quân từ 3,19 ĐTB/5 đến

3,23 ĐTB/5. Biểu hiện cụ thể của những tiêu chí được đánh giá ở mức trung bình

là: Kỹ năng kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt động công việc có điểm trung

bình trung chung là 3,25 ĐTB/5; Kỹ năng phân tích xử lý thông tin có điểm

trung bình chung là 3,2 ĐTB/5; còn phong cách quản lý cán bộ khối Đảng

được đánh giá thấp nhất chỉ đạt 3.19 ĐTB/5.

Thứ hai, về cán bộ khối chính quyền: Các tiêu chí được đánh giá ở mức

khá là tư duy chiến lược, kỹ năng về kế hoạch, kỹ năng tham mưu, kỹ năng phối

hợp giải quyết công việc, kỹ năng điều hành công sở và cơ quan và phong cách

quản lý với điểm trung bình chung từ 3,47 ĐTB/5 đến 3,85 ĐTB/5. Ở đây, tư

duy chiến lược của cán bộ khối chính quyền được đánh giá cao nhất 3,85

ĐTB/5. Các tiêu chí kỹ năng phân tích xử lý thông tin và kỹ năng kiểm tra đánh

giá hiệu quả hoạt động công việc được đánh giá ở mức trung bình, với điểm bình Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

quân từ 3,19 ĐTB/5 đến 3,39 ĐTB/5.

Thứ ba, về cán bộ khối đoàn thể: Các tiêu chí được đánh giá ở mức khá

là tư duy chiến lược, kỹ năng về kế hoạch, kỹ năng tham mưu và kỹ năng phối

hợp giải quyết công việc với điểm trung bình chung từ 3,42 ĐTB/5 đến 3,82

ĐTB/5. Ở đây, tư duy chiến lược của cán bộ khối đoàn thể được đánh giá cao

nhất 3,82 ĐTB/5. Các tiêu chí kỹ năng điều hành công sở và cơ quan, kỹ năng

phân tích xử lý thông tin, kỹ năng kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt động công việc

và phong cách quản lý được đánh giá ở mức trung bình, với điểm bình quân từ

3,09 ĐTB/5 đến 3,30 ĐTB/5 trong đó kỹ năng kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt

động công việc được đánh giá ở mức thấp nhất với điểm trung bình trung đạt

được là 3,09 ĐTB/5.

Qua bảng số liệu trên cho thấy cán bộ khối Đảng, cán bộ khối chính

quyền và cán bộ khối Đoàn thể đã thực hiện tốt công tác dự thảo chương

trình, kế hoạch trung dài hạn về lĩnh vực nông, lâm, thuỷ sản và phát triển

nông thôn theo quy hoạch, kế hoạch của tỉnh; tham mưu, giúp Uỷ ban nhân

dân Tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về nông, lâm, thuỷ sản và

phát triển nông thôn. Điều này chứng tỏ kỹ năng tham mưu và kỹ năng về kế

hoạch của đội ngũ cán bộ khối Đảng, khối chính quyền và khối đoàn thể đang

dần được hoàn thiện và nâng cao.

Thứ tư, về cán bộ công chức chuyên môn: Các tiêu chí được đánh giá ở

mức khá là tư duy chiến lược, kỹ năng về kế hoạch và kỹ năng phân tích xử lý

thông tin với điểm trung bình chung từ 3,41 ĐTB/5 đến 3,57 ĐTB/5. Ở đây,

kỹ năng phân tích xử lý thông tin của công chức chuyên môn được đánh giá

cao nhất 3,57 ĐTB/5. Các tiêu chí kỹ năng phối hợp giải quyết công việc, kỹ

năng điều hành công sở và cơ quan, kỹ năng phân tích xử lý thông tin, kỹ năng

kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt động công việc và phong cách quản lý được đánh

giá ở mức trung bình, với điểm bình quân từ 3,09 ĐTB/5 đến 3,38 ĐTB/5 trong

đó phong cách quản lý được đánh giá ở mức thấp nhất với điểm trung bình

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

trung đạt được là 3,09 ĐTB/5. Điều này phản ánh đúng năng lực của đội ngũ

cán bộ làm công tác chuyên môn của Sở.

3.2.1.3. Thực trạng về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm

của đội ngũ cán bộ, công chức

Yêu cầu hàng đầu của đội ngũ cán bộ, công chức là phải có phẩm

chất đạo đức và lối sống tốt. Điều này được thể hiện ở thái độ cần kiệm,

liêm chính, công tâm với công việc, tận tụy với người dân. Người cán bộ

cần phải trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân và được

nhân dân tín nhiệm.

Phẩm chất đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương được đánh giá qua bảng số liệu dưới đây:

Bảng 3.11: Đánh giá về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách

nhiệm, lối sống của cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn hiện nay (bằng cách cho điểm từ 1 đến 5 trong đó 5 là tốt nhất)

1 2 3 4 5 ĐTB

1. Cán bộ khối Đảng 12 23 85 4.61

2. Cán bộ khối chính quyền 17 22 81 4.53

3. Cán bộ khối Đoàn thể 23 19 78 4.46

34 16 55 4. Cán bộ công chức chuyên môn 4 11 3.89

(Nguồn: tổng hợp của tác giả)

Thứ nhất, về phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ khối Đảng

Phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ khối Đảng được đánh giá tốt.

Điểm bình quân là 4.61 ĐTB/5. Số phiếu lựa chọn phương án tốt là 85 phiếu,

số phiếu lựa chọn phương án khá là 23 phiếu và bình thường là 12 phiếu.

Không có phiếu nào lựa chọn phương án yếu và kém. Có thể nói, các cán bộ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

khối Đảng của Sở NN&PTNT tỉnh Hải Dương đều được đánh giá rất cao về

phẩm chất đạo đức lối sống.

Thứ hai, phẩm chất đạo đức lối sống của cán bộ khối Chính quyền

Bảng số liệu trên cho thấy phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ khối

Chính quyền cũng được đánh giá tốt. Điểm bình quân là 4.53 ĐTB/5. Số

người lựa chọn phương án tốt là 81 phiếu, số người lựa chọn phương án khá

là 22 phiếu, số người lựa chọn phương án bình thường là 17 phiếu. Không có

người lựa chọn phương án yếu và kém.

Thứ ba, phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ khối đoàn thể.

Căn cứ vào bảng số liệu trên cho thấy số người lựa chọn phương án tốt

là 78 phiếu, số người lựa chọn phương án khá là 19 phiếu, số người lựa chọn

phương án bình thường là 23 phiếu và không có người lựa chọn phương án

yếu, kém. Kết quả trên cho thấy phẩm chất, lối sống của đội ngũ cán bộ khối

đoàn thể được đánh giá tốt với điểm bình quân là 4.46 ĐTB/5.

Thứ tư, phẩm chất đạo đức, lối sống của cán bộ công chức chuyên môn

Kết quả thu thập số liệu cho thấy phẩm chất đạo đức lối sống của đội

ngũ cán bộ công chức khối chuyên môn được đánh giá ở mức khá, với điểm

bình quân là 3.89 ĐTB/5. Tuy nhiên, số người lựa chọn phương án yếu và

kém vẫn còn tương đối nhiều. Nếu như phẩm chất đạo đức, lối sống của đội

ngũ cán bộ không có phương án nào lựa chọn là yếu và rất yếu thì phẩm chất

đạo đức lối sống của công chức chuyên môn có tới 11 phiếu lựa chọn phương

án yếu và 4 phiếu lựa chọn phương án phương án là kém. Qua tìm hiểu thực

tế, một số công chức vẫn có thái độ ứng xử chưa tốt với người dân, vẫn có cán

bộ chưa có thái độ nhiệt tình phục vụ người dân. Các công chức nhiều khi vẫn

còn sách nhiễu và phiền hà nhân dân, gây mất lòng tin của người dân.

Qua phân tích phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ, công

chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương được đánh giá

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

là tốt. Tuy nhiên, phẩm chất đạo đức, lối sống của một số công chức chuyên

môn vẫn chưa được đánh giá cao. Cần quan tâm hơn nữa phẩm chất đạo đức

lối sống của đội ngũ cán bộ, công chức của Sở.

3.2.2. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương hiện nay

3.2.2.1. Thành tựu chủ yếu

Kết quả đánh giá công chức năm 2014 tại Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn Hải Dương như sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Bảng 3.12: Tổng hợp kết quả đánh giá công chức năm 2014

tại Sở NN&PTNN Hải Dương

Không

STT

HTXSNV HTTNV HTNV

HTNV

1 Khối cán bộ Đảng

2 Khối cán bộ chính quyền

3 Khối cán bộ đoàn thể

4 Khối cán bộ công chức

chuyên môn

79 Tổng

0

82

3

(Nguồn số liệu: Sở NN&PTNN năm 2014 và tính toán của tác giả)

Qua bảng 3.12 thấy rằng kết quả đánh giá công chức năm 2014 của Sở

NN&PTNT Hải Dương là tốt. Điều đó cho thấy chất lượng chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức đạt được yêu cầu đề ra.

Trình độ chuyên môn được đánh giá ở mức cao. Trình độ lý luận đảm

bảo; phẩm chất đạo đức, trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ,

công chức nhìn chung đạt được yêu cầu đề ra.

3.2.2.2. Hạn chế chủ yếu

Bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn một số hạn chế đối với chất

lượng đội ngũ cán bộ công chức Sở Nông Nghiệp và PTNT tỉnh Hải Dương.

Thứ nhất, các kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, công chức nói chung, kể

khối cán bộ Đảng, cán bộ chính quyền, cán bộ đoàn thể và công chức hành chính

như kỹ năng điều hành công sở và cơ quan, kỹ năng phân tích xử lý thông tin, kỹ

năng kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt động công việc và phong cách quản lý đạt

ở mức trung bình. Chính vì thế việc đưa ra những quyết định đối với đội ngũ

cán bộ lãnh đạo cũng như giải quyết công việc đối với khối công chức hành

chính nhiều khi chưa thật kịp thời, hợp lý và hiệu quả chưa cao.

Thực tế cho thấy, một bộ phận cán bộ, công chức chưa chủ động bổ

sung, cập nhật thường xuyên kiến thức mới liên quan đến chuyên môn nghiệp Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

vụ hoặc còn thiếu kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp nên kỹ năng nghề

nghiệp còn nhiều vướng mắc, thiếu tự tin.

Một bộ phận cán bộ, công chức với biểu hiện phổ biến là hoàn thành

nhiệm vụ được giao, thời gian lao động đảm bảo song chất lượng và hiệu quả

công việc chỉ đạt ở mức trung bình. Làm đúng công việc của mình được phân

công nhưng chưa thực sự say mê, tinh thần trách nhiệm chưa cao, vẫn còn có

hiện tượng né trách, khoái thác công việc khi có thể.

Thứ hai, trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức mặc dù đã được yêu

cầu nhưng vẫn còn ở mức thấp, đặc biệt là khối cán bộ chuyên môn có năng

lực ngoại ngữ chưa cao. Mà trong thời kỳ hội nhập trình độ ngoại ngữ sẽ có

vai trò lớn trong việc nâng cao chất lượng công việc.

Một số cán bộ, công chức còn ngại học tập nâng cao trình độ do tuổi

cao hoặc do tâm lý học để làm gì (công việc vẫn thế không có gì thay đổi,

không tăng lương ...) nên nhiều lúc do bất cập về khả năng ngoại ngữ dẫn đến

khó trong việc tiếp cận những kinh nghiệm, những bài học của ngành mình từ

các nước khác.

3.3. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hải Dương.

3.3.1. Môi trường luật pháp và cơ chế chính sách về cán bộ, công chức của

Đảng và Nhà nuớc còn nhiều bất cập

Chính sách cán bộ là hệ thống các quan điểm, chủ trương của Đảng và

Nhà nước ta đối với đội ngũ cán bộ, công chức; là công cụ và các giải pháp

nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của

mỗi thời kỳ cách mạng. Chính sách cán bộ bao gồm: chính sách đào tạo - bồi

dưỡng, chính sách sử dụng và quản lý cán bộ, chính sách đảm bảo lợi ích và

động viên tinh thần cán bộ. Chính sách cán bộ là một trong những chính sách

lớn của Đảng và Nhà nước, có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệp cách

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

mạng của nhân dân ta.

Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác

động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chính sách có thể mở đường, là

động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của

mỗi con người, nhưng cũng có thể kiềm hãm những hoạt động, làm thui chột

tài năng, sáng tạo của họ. Vì vậy, có thể khẳng định rằng chất lượng cán bộ

luôn gắn liền với hệ thống chính sách cán bộ. Chính sách cán bộ còn góp phần

ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm cho mọi người sống trong bình

đẳng, phát triển hài hoà.

Kinh tế thị trường là một nền kinh tế “mở” và “động”, đặc trưng của cơ

chế thị trường là tính cạnh tranh, do vậy chính sách cán bộ phải là nơi tạo điều

kiện, cơ hội bình đẳng cho mọi cán bộ có thể phát huy hết năng lực sáng tạo

của mình. Chính sách cán bộ giữ vai trò quan trọng trong chiến lược của Đảng

về đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý cán bộ, đồng thời có tác dụng thúc

đẩy và giúp cho chính sách kinh tế - xã hội đạt được mục tiêu.

Cán bộ, công chức là những người trực tiếp gánh vác trách nhiệm nặng

nề. Hàng ngày họ phải giải quyết rất nhiều công việc ở cơ quan, đơn vị, phải

luôn vượt qua nhiều khó khăn trong cuộc sống, công tác và những hạn chế

của bản thân để tổ chức nhân dân thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước. Những thành công và không thành công trong xây dựng đội ngũ

cán bộ, công chức cho thấy, cùng với việc giáo dục chính trị, tư tưởng còn

phải thực hiện tốt chính sách cán bộ. Ở đây không chỉ là chính sách của Trung

ương mà còn là cả sự vận dụng chính sách ấy vào các địa phương như thế nào

cho hợp tình, hợp lý, gắn với trách nhiệm, hiệu quả công tác của cán bộ, công

chức và mức độ phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương cơ sở. Trong

đó, chính sách đãi ngộ vật chất và động viên tinh thần là yếu tố rất quan trọng

tạo ra động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức.

Đời sống và thu nhập của cán bộ, công chức còn thấp, nếu giải quyết

được hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thông qua các chính sách,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

chế độ, thì cán bộ, công chức mới yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự

ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình. Chính sách đãi ngộ vật chất, động

viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp

phần làm trong sạch đội ngũ, giúp đội ngũ cán bộ, công chức không tham

nhũng, lãng phí tiền bạc và công sức của nhân dân. Đó cũng là nhân tố làm

tăng cường ý thức trong dân, phục vụ dân, bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà

họ được hưởng là tiền của công sức của nhân dân đóng góp. Chính sách đãi

ngộ về vật chất và động viên tinh thần còn là yếu tố quan trọng để đoàn kết,

tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài trong

và ngoài Đảng tham gia các hoạt động ở cơ sở, để họ đóng góp vào công việc

chung của đất nước.

Cùng với chính sách đãi ngộ hay chế độ đãi ngộ cán bộ, công chức là

chính sách sử dụng và quản lý. Đó là việc bố trí và sử dụng cán bộ, công chức

đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường của cán bộ, công chức; là việc đề bạt,

bãi nhiệm, đúng người, đúng việc, đúng lúc. Việc thực hiện chính sách cán

bộ, công chức phải gắn với chế độ quản lý chặt chẽ đội ngũ cán bộ, công

chức. Cấp ủy phải nắm chắc từng cán bộ, công chức cả về đức, tài. Trên cơ sở

đó có kế hoạch sử dụng đề bạt, giúp đỡ, khen thưởng đúng mức những cán bộ

có thành tích, đồng thời phải xử lý kịp thời, nghiêm minh những CB, CC vi

phạm điều lệ Đảng, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế cơ quan, đơn

vị. Có như vậy, chính sách cán bộ mới thực sự là động lực thúc đẩy tính tích

cực của đội ngũ CB, CC.

Chính sách cán bộ, công chức còn là yếu tố rất quan trọng trong thúc

đẩy CB, CC phấn đấu học tập vươn lên. Trong thời đại ngày nay, việc học

tập, học tập suốt đời, người người học tập, gia đình học tập, xã hội học tập vì

sự tồn tại, phát triển của cá nhân, gia đình, của cộng đồng là một tất yếu của

xã hội tiến bộ. Đối với người CB, CC, điều đó càng là đương nhiên và là điều

bắt buộc, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước hiện nay. Tuy

nhiên, trong thực tế cho thấy, nhiều cán bộ có hạn chế về trình độ học vấn và

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

năng lực chuyên môn nhưng lại ngại học tập, lười học, không chịu phấn đấu

vươn lên… Điều đó do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân từ chính

sách cán bộ chưa thoả đáng, hợp lý.

Tóm lại, xây dựng và thực hiện tốt chính sách cán bộ chính là việc làm

cho CB, CC có đủ năng lực tổ chức thực hiện hoàn thành chức trách của

mình, đủ năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện tốt đường lối của

Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với nhân dân, biết

phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp nhân dân.

3.3.2. Công tác tổ chức quản lý tại đơn vị.

Thứ nhất, công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp

sử dụng, đánh giá, đãi ngộ cán bộ, công chức của đơn vị

Bảng 3.13: Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Sở

5 ĐTB

NN&PTNT tỉnh Hải Dương hiện nay (điểm từ 1 đến 5 trong đó 5 là tốt nhất)

I. Công tác quy hoạch, tuyển dụng, bầu

cử, sử dung cán bộ

1. Công tác quy hoạch cán bộ

3.15

2. Công tác tuyển dụng cán bộ

3.13

3. Công tác sắp xếp bố trí sử dụng cán bộ

3.13

4. Cơ chế bầu cử

3.18

5. Công tác đánh giá cán bộ

3.22 II. Công tác đào tạo bồi dưỡng

Đối tượng bồi dưỡng đào tạo

3.16

Nội dung, chương trình bồi dưỡng, đào tạo.

3.16

Phương pháp giảng dạy

3.09

Thời gian bồi dưỡng

3.18 III. Chế độ đãi ngộ cán bộ

1. Đề bạt cán bộ

3.08

2. Đãi ngộ cán bộ

2.93

3. Các khoản thưởng và cơ chế xét thưởng

2.97

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

4. Mức lương hàng tháng so với đóng góp

3.03

của bản thân

5. Hỗ trợ cán bộ, công chức có hoàn cảnh

3.11

khó khăn

(Nguồn: tổng hợp của tác giả)

Căn cứ vào bảng số liệu 3.12 để đánh giá tác động của cơ chế bầu

cử, tuyển dụng đến chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương. Ý kiến đánh giá chung về

công tác quy hoạch, tuyển dụng, bầu cử, sử dung cán bộ; công tác đào tạo bồi

dưỡng; cũng như chế độ đãi ngộ cán bộ đều đạt ở mức trung bình với điểm

đánh giá thấp nhất là 2,93 ĐTB/5 và cao nhất là 3,22 ĐTB/5; trong đó, vấn đề

bức xúc là chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, chính sách tiền lương, cơ chế xét

thưởng đối với cán bộ, công chức được đánh giá thấp nhất.

Từ những đánh giá ở trên cho thấy, công tác tổ chức quản lý cán bộ,

công chức của Sở như công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sử

dụng và đãi ngộ cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn Tỉnh Hải Dương cần được tăng cường chú trọng hơn nữa các về số lượng

và chất lượng. Nâng cao chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân lực đầu vào, mở rộng

các hình thức đào tạo cho đội ngũ cán bộ, áp dụng các mức lương thưởng hợp

lý, cạnh tranh là những việc làm cần thiết trong thời gian tới góp phần tạo ra

được đội ngũ quản lý tài chính hội đủ các tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp

vụ, thực hiện tốt và hiệu quả các công việc được giao.

Công tác tuyển dụng công chức thường quan tâm đến điều kiện cần là

bằng cấp, tuy nhiên điều kiện đủ là kỹ năng làm việc, khả năng phối hợp

nhóm chưa được chú trọng. Vì vậy, một số cán bộ, công chức Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương thiếu ý thức cố gắng phấn đấu

nâng cao trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ, phương pháp làm việc, dẫn đến

hiệu quả công việc chưa cao.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Khả năng học tập để nâng cao kiến thức chuyên môn và tiếp cận công

nghệ thông tin và các kiến thức mới của một số bộ phận tại đơn vị còn hạn chế.

Một số trường hợp do tính chất công việc đã thiếu động lực trong việc học hỏi,

nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Một số trường hợp

khác do tuổi cao hoặc các yếu tố khác dẫn đến việc tiếp thu bị hạn chế. Trình

độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của một số cán bộ, công chức ở các bộ

phận còn yếu, thiếu kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp, chưa theo kịp yêu

cầu đổi mới của Sở, nên ảnh hưởng đến chất lượng công việc chung. Bên cạnh

đó, ý thức chấp hành kỷ cương, kỷ luật, quy định trong quản lý và công việc

còn yếu, nhiều cán bộ, công chức còn chưa thực sự tận tụy với công việc.

Sự chuyển biến mới của nền kinh tế đặt ra yêu cầu cao, đòi hỏi đội ngũ

cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Tỉnh Hải

Dương phải kịp thời nâng cao trình độ. Các yêu cầu của việc hội nhập kinh tế

quốc tế đã diễn ra mạnh mẽ thì đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn Tỉnh Hải Dương phải được đầu tư phát triển hơn nữa.

Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức

nhà nước nói chung và Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Tỉnh Hải

Dương nói riêng còn có những bất hợp lý, chưa tạo được động lực khuyến khích

đội ngũ cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao

phẩm chất đạo đức, năng lực công tác.

Trong các năm qua, mặc dù đã có nhiều chủ trương, chính sách được

ban hành với mục tiêu cải cách môi trường làm việc và chế độ, chính sách đối

với đội ngũ cán bộ, công chức nhưng thực tế còn nhiều bất cập. Chính sách

đãi ngộ đối với cán bộ, công chức như tiền lương, phụ cấp và các chế độ bảo

hiểm chưa tương xứng với công việc họ đảm nhiệm, chưa được chi trả theo vị

trí việc làm mà còn mang tính chất cào bằng nên một bộ phận cán bộ, công

chức xao nhãng công việc, không có chí hướng phấn đấu, rèn luyện dẫn đến

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

hiệu quả công việc thấp, một số công chức có năng lực, trình độ chuyên môn

tốt đã chuyển ra ngoài cơ quan hành chính để tìm các môi trường làm việc tốt

hơn và có thu nhập cao hơn. Chế độ chính sách chưa phù hợp là rào cản đối

với công tác tuyển dụng, khó có khả năng thu hút được những người có trình

độ vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.

Mặt khác, chính sách xử lý để tinh gọn đội ngũ cán bộ, công chức còn

khó khăn trong thực hiện dẫn đến thực trạng một số cán bộ, công chức năng

lực công tác rất hạn chế nhưng không thể giải quyết để tinh giản, một số

trường hợp vi phạm kỷ luật nhưng không có biện pháp xử lý thích hợp.

Việc phân bổ số lượng cán bộ, công chức chưa thực sự phù hợp với yêu

cầu công việc các bộ phận trong đơn vị, dẫn đến một số trường hợp thiếu cán

bộ cả về số lượng và chất lượng. Việc xử lý để khắc phục vướng mắc được

thực hiện bằng các giải pháp tình thế, chưa có tính dài hạn. Việc bố trí và sử

dụng cán bộ tại đơn vị chưa hợp lý cũng là yếu tố dẫn đến chất lượng cán bộ,

công chức không được thường xuyên nâng cao, do chỉ tập trung vào một khâu

công việc, thiếu tính tổng hợp, bao quát.

Công tác tuyển dụng chưa có các tiêu chuẩn chung, dẫn đến tình trạng

tuyển dụng chất lượng đầu vào thấp, không đồng đều (tỷ lệ đào tạo chính quy

tập trung ít), các yếu tố khác ngoài bằng cấp như các kỹ năng làm việc, kỹ

năng mềm, kinh nghiệm kiến thức thực tế chưa được chú trọng. Nhiều cán bộ,

công chức sau khi tuyển dụng mới được đào tạo hoặc đào tạo lại về chuyên

môn nghiệp vụ;

Hiện nay, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa thực sự

chuyên sâu, việc bồi dưỡng cán bộ, công chức theo chức năng, tiêu chuẩn

nghiệp vụ công việc chưa đạt yêu cầu đề ra, đặc biệt là cho đội ngũ cán bộ,

công chức quản lý nông nghiệp và phát triển nông thôn. Việc thực hiện quy

chế đào tạo, bồi dưỡng tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Tỉnh Hải

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Dương chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở trung tâm bồi dưỡng. Về

chương trình nội dung đào tạo, bồi dưỡng, các cán bộ, công chức tại Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn Tỉnh Hải Dương đang theo học, còn nặng về

đào tạo kiến thức chung, thiếu kiến thức kinh nghiệm thực tế chuyên sâu về

kỹ năng quản lý chuyên môn nghiệp vụ nên khi đi vào thực tế công việc và

quản lý nhiều cán bộ, công chức còn lúng túng.

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Tỉnh Hải Dương chưa xây

dựng được bộ giáo trình về các nghiệp vụ Sở Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn Tỉnh Hải Dương để làm cơ sở đào tạo nghề đối với các công chức được

tuyển dụng mới nên số công chức này hầu như chỉ nắm bắt được nghiệp vụ cụ

thể tại vị trí công việc được phân công; Bên cạnh đó, chủ trương đưa cán bộ

trẻ đi cơ sở nhằm nắm bắt kinh nghiệm thực tế chưa được cụ thể hóa và thực

hiện để phát huy hiệu quả. Vì vậy, cán bộ, công chức mới được tuyển dụng

khi vào làm việc tiếp cận nghiệp vụ chuyên môn, giải quyết công việc còn

không ít khó khăn, vướng mắc.

Mặt khác, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Tỉnh Hải Dương

chưa có cơ chế bắt buộc, ràng buộc đối với cán bộ, công chức tham gia học

tập. Bên cạnh số học viên nghiêm túc tham gia học tập các lớp đào tạo, bồi

dưỡng còn một bộ phận cán bộ, công chức, trong đó có một số cán bộ quản lý

chưa thấy rõ tầm quan trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng và chưa đặt nhiệm

vụ đào tạo, bồi dưỡng ngang tầm với các nhiệm vụ chuyên môn khác nên

thiếu sự quan tâm, cộng tác và tham gia các khoá, lớp đào tạo, bồi dưỡng.

Bảo đảm thu nhập, đời sống cán bộ, công chức là việc làm hàng đầu

của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Tỉnh Hải Dương. Xác định được

việc bảo đảm thu nhập cho cán bộ, công chức là một nhân tố quan trọng trong

các chính sách thu hút nhân lực, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Tỉnh

Hải Dương đã xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trả thưởng cho các

cán bộ, công chức trong Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Tỉnh Hải

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Dương theo nguyên tắc khuyến khích kết quả công tác thông qua kết quả

công việc. Ngoài mức lương cơ bản trả theo trình độ chuyên môn, thâm niên

công tác, phụ cấp ưu đãi nghề theo đúng quy định của nhà nước, Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn Tỉnh Hải Dương còn hỗ trợ theo chế độ

thưởng, tiền làm thêm ngoài giờ và các khoản phúc lợi khác cho cán bộ, công

chức để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, khuyến khích tinh thần làm

việc cho các cán bộ, công chức trong cơ quan.

Hệ thống lương thưởng hiện nay của Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn Tỉnh Hải Dương nói chung được thực hiện theo quy định của Nhà

nước, được đánh giá là khá cạnh tranh hơn so với các cơ quan hành chính Nhà

nước khác trên địa bàn tỉnh nhưng lại khá thấp so với chế độ lương thưởng tại

các doanh nghiệp ngoài nhà nước. Vì vậy, hiện tại với hệ thống lương thưởng

hiệu nay vẫn khó để thu hút và giữ chân đội ngũ nhân lực giỏi, có kỹ năng

mềm tốt. Điều này dẫn đến việc các cán bộ giỏi sẽ chuyển đi các cơ quan có

mức lương cao hơn, xảy ra tình trạng chảy máu chất xám tại Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn Tỉnh Hải Dương.

Thứ hai, công cụ và phương tiện làm việc của cán bộ, công chức

Công cụ và phương tiện làm việc của cán bộ, công chức Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương cũng đã đạt được ở mức cơ

bản đáp ứng được yêu cầu công việc nhưng ở mỗi cương vị công tác cần được

trang bị một hệ thống phương tiện làm việc và điều kiện làm việc khác nhau.

Hệ thống thông tin nối mạng, các tài liệu phục vụ công việc, các thiết bị

chuyên dùng là những phương tiện rất cần thiết để đảm bảo cho người cán bộ,

công chức nâng cao trình độ năng lực và nâng cao hiệu quả công việc. Ngoài

ra, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương cần từng bước

đầu tư công cụ và phương tiện hiện đại sát với sự phát triển của thực tiễn đời

sống xã hội và đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc hiện nay

3.3.3. Năng lực tự phấn đấu vươn lên của bản thân cán bộ, công chức tại Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

đơn vị

Công tác tuyển dụng công chức thường quan tâm đến điều kiện cần là

bằng cấp, tuy nhiên điều kiện đủ là kỹ năng làm việc, khả năng phối hợp

nhóm chưa được chú trọng. Vì vậy, một số cán bộ, công chức Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương thiếu ý thức cố gắng phấn đấu

nâng cao trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ, phương pháp làm việc, dẫn đến

hiệu quả công việc chưa cao.

Khả năng học tập để nâng cao kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại

ngữ, tiếp cận công nghệ thông tin và các kiến thức mới của một số bộ phận

quản lý tại đơn vị còn hạn chế. Một số trường hợp do tính chất công việc đã

thiếu động lực trong việc học hỏi, nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ. Một số trường hợp khác do tuổi cao hoặc các yếu tố khác dẫn

đến việc tiếp thu bị hạn chế. Trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của một

số cán bộ công chức ở các bộ phận còn yếu, thiếu kiến thức chuyên sâu, chuyên

nghiệp, chưa theo kịp yêu cầu đổi mới của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn tỉnh Hải Dương, nên ảnh hưởng đến chất lượng công việc chung. Bên

cạnh đó, ý thức chấp hành kỷ cương, kỷ luật, quy định trong quản lý và công

việc còn yếu, nhiều cán bộ công chức còn chưa thực sự tận tụy với công việc.

Sự chuyển biến mới của nền kinh tế đặt ra yêu cầu cao về việc quản lý

nông nghiệp và phát triển nông thôn hiệu quả, tiết kiệm ngân sách nhà nước, đòi

hỏi đội ngũ cán bộ, công chức của Sở NN&PTNT tỉnh Hải Dương phải kịp thời

nâng cao trình độ. Các yêu cầu của việc hội nhập kinh tế quốc tế cũng đòi hỏi Sở

NN&PTNT tỉnh Hải Dương phải được đầu tư phát triển hơn nữa.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Chương 4

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP

VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HẢI DƯƠNG

4.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn tỉnh Hải Dương

4.1.1. Mục tiêu chung

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa phải đáp ứng yêu cầu phục vụ

tái cơ cấu nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới đến năm 2020 vừa phải

coi trọng những giải pháp lâu dài để xây dựng một bộ phận nguồn nhân lực

chất lượng cao, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, tâm huyết với

nghề nghiệp, nhất là đội ngũ cán bộ khoa học, quản lý đầu ngành đáp ứng yêu

cầu phát triển nền nông nghiệp hiện đại và xây dựng nông thôn mới cho thời

kỳ sau năm 2020.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là trách nhiệm của cả hệ thống bộ

máy quản lý nhà nước ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn có trách nhiệm chỉ đạo, tổ chức thực hiện và

chịu trách nhiệm trước Bộ về chất lượng nguồn nhân lực phục vụ tái cơ cấu

ngành, lĩnh vực và xây dựng nông thôn mới thuộc phạm vi quản lý.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương

Thứ nhất, gắn kết các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương với chiến lược phát triển

ngành nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới đến năm 2020. Để từ đó hình

thành được một đội ngũ nhân lực có đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và đảm

bảo chất lượng góp phần thực hiện thành công các mục tiêu phát triển kinh tế

xã hội, mục tiêu phát triển ngành nói chung và mục tiêu phát triển Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương nói riêng.

Thứ hai, Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương theo hướng bền vững, bền vững về quy

mô, cơ cấu và bền vững về chất lượng. Theo đó, chất lượng nguồn nhân lực

phải được cải thiện một cách rõ rệt để có thể bắt kịp với trình độ phát triển

kinh tế xã hội trong nước và trên thế giới. Bền vững về chất lượng nguồn

nhân lực thể hiện ở việc duy trì và nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng

chuyên sâu… Bên cạnh đó, bền vững về quy mô nguồn nhân lực là phải đảm

bảo đáp ứng về nguồn cung nhân lực cho phát triển Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn tỉnh Hải Dương không chỉ trong giai đoạn hiện nay mà còn

phải bảo đảm đáp ứng được nhu cầu gia tăng về phát triển kinh tế xã hội trong

nước và toàn cầu.

Thứ ba, Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn tỉnh Hải Dương phải đảm bảo sự hài hòa về cơ cấu và cân đối giữa các lĩnh

vực chuyên môn, các bộ phận trong đơn vị. Đồng thời phải đảm bảo tính hợp lý

và hiệu quả trong sử dụng nguồn nhân lực, bố trí sử dụng nguồn nhân lực phù

hợp với quy mô cơ cấu và chất lượng trong từng lĩnh vực, từng bộ phận và từng

vị trí nhất định.

Thứ tư, Coi đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương là đầu tư để nâng cao sức mạnh nội lực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

của đơn vị và của tỉnh Hải Dương và đưa đến những lợi thế quan trọng trong quá

trình phát triển kinh tế xã hội nên phải được tăng cường đầu tư nhiều hơn nữa

trong giai đoạn tới.

4.2. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương trong giai đoạn tới

4.2.1. Phương hướng nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị

ngoại ngữ, tin học của đội ngũ cán bộ, công chức

Xuất phát từ ý kiến đánh giá tại bảng 3.9 cho thấy:

Về trình độ chuyên môn cần chú ý đến việc nâng cao trình độ chuyên

môn của công chức chuyên môn. Theo đánh giá hiện nay mặc dù đạt điểm

bình quân ở mức khá (3.80 ĐTB/5), nhưng vẫn còn nhiều ý kiến đánh giá là

yếu và kém.

Về trình độ lý luận, cần chú ý đến việc nâng cao trình độ lý luận của

công chức chuyên môn. Theo như ý kiến khảo sát hiện nay trình độ của công

chức chuyên môn chỉ đạt điểm ở mức trung bình (3.37 ĐTB/5), trong đó vẫn

có 6 ý kiến đánh giá trình độ lý luận của công chức chuyên môn đạt yếu.

Về trình độ ngoại ngữ, đây là vấn đề rất cấp thiết mà Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương cần chú trọng để nâng cao trình độ

ngoại ngữ. Theo khảo sát đánh giá thì điểm bình quân chỉ đạt từ 2.55 ĐTB/5

đến 3,35 ĐTB/5 trong đó trình độ ngoại ngữ của công chức chuyên môn đạt

điểm bình quân ở mức Yếu là 2,55 ĐTB/5. Vì vậy, việc nâng cao trình độ

ngoại ngữ cho công chức chuyên môn là rất cần được quan tâm.

Về trình độ tin học, theo đánh giá thì điểm bình quân đều đạt ở mức khá

(từ 3,48 ĐTB/5 đến 3,78 ĐTB/5).

Như vậy, cần phải đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào

tạo, bồi dưỡng. Chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ chính trị,

trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học cho đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nông

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương theo chức trách và nhiệm vụ.

Gắn quá trình đào tạo, bồi dưỡng với yêu cầu nhiệm vụ cả trước mắt và lâu

dài; đồng thời công tác đào tạo, bồi dưỡng được phải được xem xét như một

phần quan trọng trong thực thi công vụ để đánh giá công chức hàng năm và

đánh giá xem xét khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và kéo dài thời hạn

giữ chức vụ của công chức lãnh đạo. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức phù hợp với mục tiêu nâng cao chất lượng Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương để triển khai có hiệu quả kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng hàng năm, trong đó cần phải ưu tiên đến việc nâng cao

trình độ ngoại ngữ và tin học để có thể tiếp cận nhanh, liên tục và chính xác

nhất các vấn đề liên quan đến ngành của mình mà các nước trên thế giới đã

nghiên cứu thành công để vận dụng giải quyết các vấn đề của ngành mình.

4.2.2. Phương hướng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp quản lý nhà nước của

đội ngũ cán bộ, công chức

Xuất phát từ ý kiến đánh giá thực tế ở bảng 3.10 cho thấy:

Đối với cán bộ khối Đảng, cần đặc biệt chú trọng đến nâng cao các kỹ

năng về kỹ năng phân tích xử lý thông tin, kỹ năng về kiểm tra đánh giá hiệu

quả hoạt động công việc và phong cách quản lý

Đối với cán bộ khối chính quyền, cần chú trọng tới việc nâng cao các

kỹ năng như kỹ năng phân tích xử lý thông tin, kỹ năng kiểm tra đánh giá

hiệu quả hoạt động công việc và phong cách quản lý.

Đối với cán bộ khối đoàn thể, cần đặc biệt chú trọng tới việc nâng cao

các kỹ năng như kỹ năng điều hành công sở, kỹ năng phân tích xử lý thông

tin, kỹ năng kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt động công việc và phong cách

quản lý.

Đối với cán bộ khối đoàn thể, cần đặc biệt chú trọng tới việc nâng cao

các kỹ năng như kỹ năng tham mưu, kỹ năng phối hợp và giải quyết các công

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

việc, kỹ năng điều hành công sở, kỹ năng kiểm tra đánh giá hiệu quả hoạt

động công việc và phong cách quản lý.

Như vậy, cần coi trọng tầm quan trọng và nâng cao các kỹ năng trong

công việc bên cạnh kiến thức chuyên môn, chuyên ngành cho đội ngũ cán bộ

quản lý của Sở. Tích cực nâng cao kỹ năng kế hoạch, kỹ năng tham mưu; kỹ

năng phối hợp giải quyết công việc; kỹ năng điều hành công sở và tổ chức; kỹ

năng phân tích xử lý thông tin; kỹ năng kiểm tra đánh giá hiệu quả công việc.

Việc đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng mềm đối với cán bộ, công chức

nói chung và cán bộ, công chức trẻ nói riêng của Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn tỉnh Hải Dương là hết sức cần thiết. Hàng năm cần xây dựng,

lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp để vừa kết hợp với việc triển khai

nhiệm vụ chuyên môn, vừa đảm bảo mỗi công chức trẻ có điều kiện được

tham dự các lớp học về kỹ năng mềm, quản lý nhà nước, lý luận chính trị,…

4.2.3. Phương hướng nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tinh thần

trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức

Trong thời gian tới, để nêu cao tinh thần trách nhiệm của những người

làm việc trong lĩnh vực quản lý nông nghiệp và phát triển nông thôn đòi hỏi

đội ngũ cán bộ, công chức phải luôn luôn nhận thức được vai trò, chức năng

công việc mình đang làm để hoàn thành xuất sắc công việc được giao với tinh

thần trách nhiệm cao nhất; Cần chỉnh sửa và hoàn thiện quy chế phân công

trách nhiệm đối với những công việc cụ thể, tránh tình trạng phân định trách

nhiệm không rõ ràng như hiện nay khi có sai sót không ai chịu trách nhiệm.

Về đạo đức nghề nghiệp: Trau dồi đạo đức cách mạng, xây dựng lối

sống lành mạnh có văn hoá cho cán bộ, chặn đà suy thoái về phẩm chất chính

trị chạy theo lợi ích vật chất thuần tuý, bất chấp kỷ cương luật pháp là nhiệm

vụ quan trọng đối với Đảng bộ, Ban Giám đốc Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn tỉnh Hải Dương. Tất cả là do con người và vì con người. Muốn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

vậy, chúng ta phải thường xuyên nêu cao tinh thần gương mẫu của cán bộ,

đảng viên, phấn đấu thực hiện tốt Điều lệ Đảng, pháp luật của Nhà nước,

không né tránh, bao che và tham gia vào các hoạt động tiêu cực bằng bất cứ

hình thức nào, bất cứ quy mô nào. Xử lý nghiêm minh những người vi phạm

để răn đe, phòng ngừa, bảo đảm công bằng, công tội rõ ràng. Làm thế nào đó

để trong Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương không dám,

không thể, không cần và không có tham ô, tham nhũng. Vấn đề là phải quản

lý, phải quan tâm đến công tác cán bộ, phải tự đề kháng, phải phòng bệnh hơn

chữa bệnh.

Coi trọng và chú ý trong việc nâng cao phẩm chất đạo đức tốt, liêm

khiết, trung thực và cần cù chịu khó và lòng yêu nghề, đam mê với nghề của

cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải

Dương. Chú ý rèn luyện phẩm chất đạo đức của các cán bộ, công chức; tổ

chức và triển khai học tập với các nghị quyết của các cấp Đảng ủy, triển khai

học tập kết hợp kiểm điểm đơn vị.

Trình độ cán bộ, công chức như thế nào thường đưa đến năng lực công tác

tương đương, dẫn đến phẩm chất đạo đức tương đương và ngược lại. Thực tiễn

70 năm qua ở Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương nói

chung cho ta thấy tiềm lực cán bộ là rất to lớn. Nhưng thực tế cũng cho ta thấy,

trình độ cán bộ cần phải được kết hợp hữu cơ với giáo dục phẩm chất chính trị,

với đạo đức lối sống thì năng lực đó mới được phát huy, nếu không cũng chỉ

nằm dưới dạng tiềm năng.

4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương

4.3.1. Giải pháp về tăng cường tổ chức quản lý của Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

4.3.1.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và đánh giá cán

bộ, công chức

Thứ nhất, về quy hoạch cán bộ, công chức

Để thực hiện các mục tiêu phát triển của Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn tỉnh Hải Dương nói riêng và các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội

tỉnh Hải Dương nói chung, trong giai đoạn 2011-2015 và đến năm 2020, phải

tăng cường hơn nữa quy mô đội ngũ cán bộ, công chức trong Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương. Thực tế, hiện nay chưa có chiến lược

tổng thể về xây dựng, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương để từ đó có cơ chế quản lý sử dụng

nguồn nhân lực một cách chuyên nghiệp, khai thác và sử dụng nguồn nhân

lực theo đúng đặc thù ngành nghề một cách hiệu quả.

Theo đó, trên cơ sở quy hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng nhân

lực Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương cần xây dựng

một chiến lược quản lý và sử dụng nhân lực cho cả một giai đoạn, vì nâng cao

chất lượng nhân lực đòi hỏi phải là cả một quá trình dài, từ đào tạo cơ bản cho

đến hướng dẫn thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn nhằm bảo đảm được yêu

cầu công tác.

Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức trong ngành nông

nghiệp, sớm tập trung và triển khai các nội dung mới của Luật cán bộ, công

chức và Luật Viên chức trong ngành; xác định rõ giải pháp đồng bộ và lộ

trình thực hiện, đảm bảo tính khả thi, hiệu quả; Tập trung xây dựng vị trí làm

việc và cơ cấu công chức theo ngạch trong Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn tỉnh Hải Dương; Giai đoạn tới cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện

việc xác định vị trí, việc làm và cơ cấu cán bộ, công chức theo yêu cầu công

việc để phân công, bố trí cán bộ, công chức phù hợp, rõ trách nhiệm, thẩm

quyền của từng cá nhân trong thực thi công vụ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ theo từng lĩnh vực công tác, từng vị trí

công việc, bảo đảm tính chuyên nghiệp để có căn cứ đánh giá, phân loại và

bồi dưỡng cán bộ. Tạo tiền đề quy hoạch, luân chuyển, sử dụng, đánh giá, đào

tạo, nâng cao chất lượng đối ngũ cán bộ, công chức trong ngành nông nghiệp

và phát triển nông thôn. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức

danh cán bộ, công chức làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá độ

ngũ cán bộ, công chức. Đẩy mạnh công tác xây dựng ngũ cán bộ, công chức

có năng lực, trình độ, có phẩm chất đạo đức, nhiệt tình trong công việc và có

tình thần trách nhiệm, thái độ tận tụy phục vụ nhân dân.

Công tác rà soát quy hoạch cán bộ lãnh đạo phải tiếp tục được đẩy

mạnh và thực hiện thường xuyên hàng năm. Các trường hợp được đưa vào

quy hoạch phải tiếp tục được rà soát, xây dựng và đưa đi luân chuyển công

việc để đào tạo, bồi dưỡng nhằm giỏi một việc, biết nhiều việc. Kết quả công

tác thông qua việc luân chuyển sẽ là cơ sở quan trọng để đánh giá và quyết

định cân nhắc, đề bạt, trường hợp không đạt yêu cầu hoặc không thể hiện

được khả năng sẽ rà soát đưa ra khỏi quy hoạch hàng năm.

Thứ hai, về tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ, công chức

Thực tế, do số lượng cán bộ, công chức của Sở theo chỉ tiêu biên chế

được giao đã ổn định, bên cạnh đó theo chủ trương của Chính phủ, Bộ Nội vụ

đã có văn bản gửi các bộ, ngành, địa phương về việc giữ ổn định biên chế đến

năm 2016 và đang dự thảo Đề án tinh giản 100,000 cán bộ, công chức đến

năm 2020 vì vậy ta có thể đánh giá đây không phải là một giải pháp mang

tính quyết định tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở. Tuy nhiên,

theo phân tích ở trên, hiện Sở có 36 người ( chiếm 21.95%) trên 50 tuổi, sắp

nghỉ hưu cần phải tuyển bổ sung cán bộ, công chức. Từ thực tiễn công việc,

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương cần đa dạng hóa

nguồn tuyển dụng cán bộ, công chức và cải thiện những đặc điểm chưa hợp lý

trong quá trình tuyển dụng hiện có.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Tuyển dụng là khâu quan trọng để hình thành đội ngũ cán bộ, công chức,

vì vậy có thể lưu ý đến một số điểm sau đây trong công tác tuyển dụng cán bộ,

công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương:

i) Tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức

Đây là tiêu chuẩn quan trọng trong tuyển dụng cán bộ công chức, những

người được tuyển phải có chữ "Đức", phải có lập trường tư tưởng vững vàng,

phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, phải có tinh thần trách nhiệm với công

việc, với cơ quan và yêu ngành, yêu nghề.

ii) Về văn bằng chứng chỉ

Đây là tiêu chuẩn thể hiện trình độ, năng lực của cán bộ, công chức. Đối

với ngạch công chức đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật nhất định.

Văn bằng là điều kiện để đánh giá khả năng trình độ và quá trình đào

tạo của công chức, là căn cứ để tuyển dụng công chức.

iii) Khả năng thực tiễn, thực tiễn ở đây không chỉ là trình độ chuyên

môn đã được đào tạo mà bao gồm nhiều yếu tố như khả năng giao tiếp, khả

năng tổng hợp, khả năng ứng xử, độ nhanh nhạy của người cần tuyển dụng,

có vậy mới không bỏ sót những người có khả năng công tác tốt.

Khi tuyển dụng cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn tỉnh Hải Dương nên theo những nguyên tắc sau:

i) Tuyển dụng theo nhu cầu về cán bộ, công chức

Việc tuyển dụng cán bộ, công chức vào Sở phải căn cứ vào chỉ tiêu

biên chế hàng năm được Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương quyết định giao,

không tuyển tràn lan dẫn đến tình trạng thừa thiếu lao động cục bộ, gây lãng

phí và ảnh hưởng đến kết quả hoàn thành công việc của Sở. Căn cứ vào nhu

cầu công việc và vị trí việc làm Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh

Hải Dương phải có kế hoạch tuyển dụng trên cơ sở phân tích nhu cầu cán bộ

về tiêu chí tuyển dụng như số lượng, chất lượng, văn bằng, từ đó xây dựng kế

hoạch nhu cầu tuyển dụng gửi Sở Nội vụ tổng hợp chung.

ii) Việc tuyển dụng cán bộ, công chức phải công bằng và dân chủ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương căn cứ kế

hoạch tuyển dụng đã được xét duyệt, công bố công khai những yêu cầu, tiêu

chuẩn, thời gian xét chọn và những điều kiện ràng buộc để bất cứ ai có nhu

cầu và hội đủ các điều kiện có thể ứng tuyển. Khi xét chọn phải thành lập hội

đồng công khai và phải đảm bảo tính khách quan trong tuyển chọn cán bộ,

công chức. Đồng thời phải tránh tình trạng lạm dụng chức quyền, thân quen

để đưa con cháu, người thân vào làm việc mà không tính đến tiêu chuẩn, tránh

việc tiêu cực trong tuyển dụng cán bộ, công chức.

iii) Tuyển dụng qua thi tuyển

Do nhu cầu công ăn việc làm, nên thường có nhiều người muốn thi tuyển,

trong khi đó chỉ tiêu biên chế đã được ấn định do đó việc thi tuyển công chức

hiện nay thường được đánh giá là vấn đề "nóng". Thực tế có kỳ thi tuyển có 1 vị

trí việc làm mà có rất nhiều người đủ tiêu chuẩn đăng ký thi tuyển.

Bởi vậy những người đã đủ điều kiện tuyển dụng muốn trở thành cán

bộ. công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương thì

phải tham gia vào một kỳ thi tuyển do UBND tỉnh Hải Dương tổ chức, chỉ

những người đạt kết quả theo quy định thì mới tuyển dụng.

Việc tuyển dụng cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn tỉnh Hải Dương có thể áp dụng phương thức tuyển dụng sau đây:

i) Phương thức bổ nhiệm trực tiếp.

Đây là phương thức tuyển dụng không qua thi tuyển, mà căn cứ vào

quy hoạch cán bộ và khả năng công tác của cán bộ, công chức đó, sau khi

được sự đồng ý thống nhất của Đảng bộ, của cán bộ công chức tại Sở, cấp có

thẩm quyền quyết định bổ nhiệm trực tiếp về sở để đảm đương nhiệm vụ tại

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương.

ii) Phương thức xét tuyển

Phương thức này thường áp dụng đối với những trường hợp tương đối đặc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

biệt như vị trí việc làm đó không có người dự thi tuyển hoặc chỉ có một người

đăng ký thi tuyển, người được xét tuyển phải có điều kiện làm hợp đồng tại cơ

quan 5 năm trở lên, đảm bảo đầy đủ tiêu chuẩn điều kiện xét tuyển và phải có ý

kiến đồng ý của Bộ Nội vụ. Trong quá trình xét tuyển phải thành lập Hội đồng xét

tuyển do đồng chí Phó Chủ tịch UBND tỉnh là chủ tịch Hội đồng.

iii) Phương thức thi tuyển cán bộ, công chức Sở

Đây là phương thức đảm bảo tiêu chuẩn của nền công vụ, đảm bảo tính

khách quan, công bằng trong tuyển dụng cán bộ công chức.

Việc tổ chức thi tuyển do Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương tổ chức. Hình

thức thi tuyển bao gồm cả phần viết để đánh giá nhận thức, khả năng diễn đạt và

cả phần vấn đáp để đánh giá khả năng ứng xử trong thi hành công vụ.

Thứ ba, sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức

Mục đích của việc bố trí sắp xếp cán bộ, công chức Sở nhằm đảm

bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công vụ và năng lực của người

cán bộ công chức. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực

hiện công việc.

Để đạt được những mục tiêu trên cần tuân thủ những nguyên tắc nhất

định sau:

- Sắp xếp theo nghề được đào tạo, xuất phát từ yêu cầu công việc để bố

trí, sắp xếp cho phù hợp.

- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá, việc sắp xếp này sẽ giúp cho

cán bộ, công chức đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ được kinh nghiệm.

- Nhiệm vụ phải xác định rõ ràng, mỗi người cán bộ công chức phải xác

định rõ công việc của mình, quyền lợi và nghĩa vụ gắn liền với công việc của

mỗi người.

- Việc sắp xếp phải tạo điều kiện cho người cán bộ, công chức phát huy

ưu điểm và hạn chế được điểm yếu của mình.

Thứ tư, công tác đánh giá cán bộ, công chức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Để công tác đánh giá cán cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn tỉnh Hải Dương đạt hiệu quả cao, khắc phục được những hạn

chế hiện nay thì cần phải thực hiện một số yêu cầu sau:

i) Công tác đánh giá phải được thực hiện một cách nghiêm túc theo

định kỳ 6 tháng 1 lần (thay cách cũ đang áp dụng 1 năm 1 lần), tránh tình

trạng hình thức, làm lấy lệ, làm cho đủ thủ tục.

ii) Để công tác đánh giá phát huy hiệu quả tốt thì nội dung, tiêu chí

đánh giá cán bộ phải bám sát với tiêu chuẩn chức danh, chức vụ, công việc

của cán bộ, công chức để từ đó có cơ sở phân loại cán bộ, công chức thành

các loại sau:

- Loại hoàn thành tốt, xuất sắc nhiệm vụ, có thể thực hiện nhiệm vụ cao

hơn, nên khi xây dựng quy hoạch cần đưa vào diện dự bị cho các chức danh

cao hơn chức danh đương nhiệm.

- Loại hoàn thành nhiệm vụ, độ tuổi còn phù hợp, được giữ nguyên vị

trí trong quy hoạch mới.

- Loại phải thay thế, chuyển đổi công tác vì nhiều lý do, đến tuổi

nghỉ hưu, sức khỏe yếu, hoặc phẩm chất năng lực không đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ.

- Loại được chọn cử đi đào tạo, bồi dưỡng để có thể đảm nhiệm chức

danh khác nhau, cao hơn (hiện tại năng lực chưa đáp ứng với chức danh đó);

loại phải đào tạo lại hoặc bồi dưỡng nâng cao do phẩm chất và năng lực hiện

tại chưa đáp ứng yêu cầu công tác.

iii) Trong quy trình đánh giá cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa chính

quyền với các tổ chức đoàn thể và khu dân cư, đặc biệt là ý kiến đánh giá

về sự hài lòng của người dân.

Bên cạnh việc tổ chức đánh giá theo định kỳ đối với tất cả đội ngũ cán

bộ, công chức thì cần phải thường xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát cán bộ,

công chức. Đây là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến tư tưởng,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

hoạt động của cán bộ, giúp cho cấp uỷ và thủ trưởng phát hiện vấn đề nảy

sinh, kịp thời uốn nắn, điều chỉnh, làm cho cán bộ, công chức luôn luôn hoạt

động đúng định hướng, đúng nguyên tắc. Thực tế cho thấy, khi cán bộ, công

chức mới lên nắm quyền lực, thực thi quyền lực thì họ là những người có

phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, năng lực tốt, tận tụy, liêm khiết nhưng trong

quá trình công tác một số cán bộ không chịu khó rèn luyện, tu dưỡng bị quyền

lực tha hoá, bị cám dỗ tầm thường của vật chất mà thoái hoá, biến chất, nhất

là trong giai đoạn hiện nay, mặt trái của cơ chế thị trường đã tác động không

nhỏ đến sự thoái hoá, biến chất cán bộ, công chức. Cho nên, để tránh rơi vãi,

thất thoát cán bộ cần phải tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và quản lý

cán bộ.

Để tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, quản lý cán bộ một cách có

hiệu quả cần thực hiện tốt các nội dung sau đây:

- Hoàn thiện cơ chế, chính sách, nhất là phân cấp về quản lý cán bộ,

công chức cho các trưởng phòng trực thuộc. Vì đây là cơ sở pháp lý quan

trọng để kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ, công chức. Chỉ có trưởng

phòng mới nắm sát được tâm tư nguyện vọng, trình độ năng lực của từng cán

bộ, công chức công tác tại đơn vị. Lãnh đạo cơ quan không can thiệp vào việc

phân công phân nhiệm của nội bộ từng phòng.

- Cấp uỷ, thủ trưởng phải trực tiếp quản lý, kiểm tra cán bộ. Tăng cường

vai trò kiểm tra, giám sát của quần chúng nhân dân đối với cán bộ, công chức.

- Mọi hoạt động của cán bộ, công chức đều phải được quản lý, kiểm tra,

giám sát chặt chẽ; phải kiểm tra, giám sát, quản lý cán bộ một cách toàn diện

về chính trị, tư tưởng, đạo đức lối sống, công việc chuyên môn, quá trình rèn

luyện, phấn đấu... công tác kiểm tra, giám sát quản lý phải làm thường xuyên.

- Kết quả kiểm tra phải chính xác, cụ thể. Coi đây là tiêu chí để đánh

giá, bố trí sử dụng cán bộ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

- Tăng cường dân chủ, công khai, chính xác, khoa học và thực tiễn

trong công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, quản lý và sử dụng cán bộ gắn

với thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ một cách khoa học, khách

quan, chủ động, chính xác, cụ thể và công bằng.

- Xác định vai trò lãnh đạo của cấp ủy đảng, vai trò trách nhiệm của lãnh

đạo cơ quan, đơn vị; coi trọng và phát huy trách nhiệm của người đứng đầu,

người trực tiếp sử dụng, quản lý cán bộ và ý kiến nhận xét của cấp ủy, chi bộ

nơi cư trú.

- Thực hiện nền nếp và nâng cao chất lượng việc đánh giá cán bộ hết

nhiệm kỳ, khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu ứng cử và đánh giá cán bộ

khi luân chuyển.

4.3.1.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được xác định là một nhiệm vụ

thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao

trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của

cán bộ, công chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong

thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày

05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn

mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến

thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao".

Đây là giải pháp quan trọng và quyết định chất lượng cán bộ, công

chức hiện nay. Trước yêu cầu đổi mới một cách toàn diện, mọi mặt, người cán

bộ, công chức phải không ngừng rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất chính trị,

phẩm chất đạo đức, phải liên tục cập nhật thông tin, cập nhật các chủ trương,

đường lối của đảng, pháp luật của nhà nước, cập nhật chế độ chính sách, áp

dụng vào thực tiễn công tác, không ngừng nâng cao chất lượng chuyên môn.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Do vậy cán bộ, công chức phải thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng mới

đáp ứng được yêu cầu đặt ra.

Do đó, đòi hỏi phải đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương để

có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất và bản lĩnh để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

và sẵn sàng đón nhận thử thách, áp lực ngày càng gia tăng trong giai đoạn

hiện nay.

Muốn vậy, cơ quan phải chủ động xây dựng được kế hoạch đào tạo bồi

dưỡng một cách khoa học, phải tổ chức các hoạt động phổ biến, tuyên truyền,

giáo dục về ý nghĩa, vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đồng thời phổ

biến, quán triệt đề cao tinh thần học tập và tự học tập suốt đời của cán bộ,

công chức; xác định rõ việc học tập để đáp ứng yêu cầu của công tác chuyên

môn, học tập để đảm bảo các tiêu chuẩn trình độ phù hợp với ngạch công

chức, chức danh lãnh đạo, quản lý. Từ đó hình thành nhận thức đúng về đào

tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng luôn bám sát, gắn với công tác quy hoạch

cán bộ của Ngành nhằm góp phần chủ động tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản

lý, đảm bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục trong các thế hệ

cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa,

đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.

Tổ chức đào tạo phải có mục tiêu, phải phù hợp với đặc điểm tình hình

chung của cơ quan, của cán bộ công chức như về thời gian, trình độ, đối

tượng đào tạo.

Muốn vậy phải phân loại đối tượng đào tạo, xem cán bộ, công chức

nào còn yếu điểm gì cần đào tạo, đào tạo ở đâu cho phù hợp, đồng thời

tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của cán bộ công chức về nhu cầu đào tạo,

hoàn cảnh gia đình.

Qua thực trạng và kết quả đào tạo 3 năm 2012-2014 thì trong thời gian

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

tới Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương cần tập trung đào

tạo những trình độ sau:

Bên cạnh việc khuyến khích, động viên cán bộ, công chức tự nghiên

cứu, tự đào tạo, hoặc có nguyện vọng được đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ thì phải tổ

chức đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức về lý luận chính trị, về trình

độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Trong đó tập trung vào trình độ chuyên

môn để cán bộ, công chức thạo "nghề".

Tiếp tục thu hút, đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng được đội ngũ, nhóm

chuyên gia đầu ngành có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ ở một số lĩnh vực trọng tâm

như: Cây, con giống, lâm nghiệp, thủy lợi, thuỷ sản.

Về bồi dưỡng, ưu tiên cử tham gia bồi dưỡng nâng cao các kỹ năng

quản lý hành chính, nâng cao chất lượng công tác tham mưu như: Kỹ năng

lãnh đạo, kỹ năng quản lý nhân sự, kỹ năng soạn thảo văn bản - điều tra, tổng

hợp số liệu - báo cáo - tham mưu, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp -

ứng xử - văn hóa công sở…

Ngoài những kiến thức chung nhất trong nội dung đào tạo phải có

những kiến thức chuyên sâu theo nhóm cán bộ, công chức theo vị trí việc làm.

Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá sau quá trình đào tạo bồi

dưỡng để thấy chất lượng đào tạo và khả năng tiếp thu của từng cán bộ,

công chức sau đào tạo. Trong thực tế nhiều cán bộ công, chức được cử đi

đào tạo, bồi dưỡng sau quá trình đào tạo bối dưỡng được các cơ sở đào

tạo cấp các chứng chỉ công nhận kết quả đào tạo, nhưng khi về cơ quan

công tác không phát huy hiệu quả, nên cơ quan cần tổ chức kiểm tra, đánh

giá lại có kế hoạch đào tạo tiếp.

Xây dựng cơ chế đề cao và khuyến khích cán bộ, công chức tự học;

trao quyền và trách nhiệm cho cán bộ, công chức trong việc lựa chọn chương

trình, địa điểm và thời gian tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để không

ngừng nâng cao năng lực công tác.

Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, phương tiện cho cán bộ, công chức đi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

đào tạo bồi dưỡng như hỗ trợ về học phí; tài liệu, thời gian, đặc biệt phải coi

thời gian cán bộ, đi công chức đi đào tạo như thời gian công tác tại cơ quan để

đánh giá bình xét thi đua hàng năm. Với chức năng nhiệm vụ của mình tham

mưu với UBND Tỉnh quyết định tăng mức hỗ trợ bằng tiền đối với cán bộ,

công chức sau khi được các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước công nhận học

vị Tiến sĩ, Thạc sĩ.

Ngoài việc tạo điều kiện về vật chất khuyến khích đào tạo thì vấn đề

quan trọng nhất tác động đến đổi mới đào tạo hiện nay, đó là việc phân công

phân nhiệm, bổ nhiệm cán bộ, công chức phải đúng với tình độ đào tạo và

năng lực thực tiễn. Không khắc phục được tình trạng này, sẽ dẫn tới chất

lượng công tác đào tạo sẽ không hiệu quả, nó có thể xảy ra hai khuynh hướng

Thứ nhất: Chất lượng đào tạo tốt nhưng cán bộ, công chức không sử dụng

kiến thức được đào tạo phục vụ cơ quan, mà đem kiến thức đó phục vụ cho lợi

ích cá nhân nếu không sử dụng cán bộ, công chức đúng với trình độ đào tạo.

Thứ hai: Sẽ làm nảy sinh tư tưởng, không thiết tha với việc đào tạo, bồi

dưỡng vì có đi đào tạo, bồi dưỡng cũng không được dùng, cũng không phân

công nhiệm vụ đúng với năng lực của cán bộ sau đào tạo.

4.3.1.3. Chế độ đãi ngộ cán bộ, công chức

Thứ nhất, về tiền lương đối với cán bộ, công chức

Thu nhập nói chung, tiền lương nói riêng là yếu tố quan trọng tác động

đến năng suất, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức Sở. Không thể đòi hỏi

cao ở cán bộ, công chức cả về năng lực phẩm chất trong khi tiền lương, thu

nhập của họ không tương xứng.

Do đó giải quyết vấn đề tiền lương, thu nhập đối với cán bộ, công chức

cần lưu ý một số điểm là:

i) Tiền lương của cán bộ, công chức phải đảm bảo đúng quy định của

Nhà nước, phải tích cực tinh giảm biên chế, tiết kiệm chi tăng thu nhập cho

cán bộ, công chức.

ii) Không dùng tiền mặt để chi trả lương và thu nhập tăng thêm mà phải

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

trả qua tài khoản đảm bảo tính minh bạch về thu nhập của cán bộ, công chức Sở.

iii) Phấn đấu tiền lương và thu nhập tăng thêm đảm bảo đời sống tối

thiểu của cá nhân và gia đình cán bộ, công chức.

iv) Nâng bậc lương hàng năm của cán bộ, công chức Sở được thực hiện

một cách công khai minh bạch trên cơ sở thời gian, ngạch, bậc công chức theo

quy định của Chính phủ.

v) Mọi biến động về tăng giảm số lượng cán bộ, công chức Sở, biến

động về ngạch, bậc lương, phụ cấp dẫn đến tình trạng thừa hoặc thiếu quỹ

lương đều phải làm rõ nguyên nhân và xử lý dứt điểm khi quyết toán

trong năm. Nghiêm cấm việc sử dụng quỹ lương cho mục đích khác và

ngược lại.

Thứ hai, về khen thưởng và kỷ luật cán bộ, công chức

Việc khen thưởng và kỷ luật gắn liền với trách nhiệm công vụ, quyền và

nghĩa vụ của cán bộ, công chức Sở.

Cán bộ, công chức khi hoàn thành nhiệm vụ tùy thuộc vào mức độ hoàn

thành cần được khen thưởng động viên kịp thời, tạo động lực khuyến khích

phấn đấu để làm tốt hơn nữa công việc được giao.

Ngược lại những cán bộ, công chức thiếu năng lực, phẩm chất không hoàn

thành nhiệm vụ, nếu vi phạm pháp luật sẽ bị kỷ luật, tuỳ theo mức độ mà sẽ có

hình thức kỷ luật phù hợp, nhằm giáo dục, răn đe đối với cán bộ, công chức.

Việc khen thưởng và kỷ luật nếu được thực hiện nghiêm túc sẽ tạo ra

được một đội ngũ cán bộ, công chức của Sở nhiệt tình, trong sạch, đáp ứng

được yêu cầu của công vụ.

Việc khen thưởng và kỷ luật đối với cán bộ, công chức có ý nghĩa quan

trọng trong quản lý điều hành công việc, vì vậy cần tuân theo một số nguyên

tắc sau:

- Đảm bảo tính khách quan và công bằng, tránh tuỳ tiện, tránh hình

thức và đảm bảo đúng quy định. Từ thủ trưởng cho đến nhân viên ai vi phạm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

thì bị xử lý, ai có công thì được khen thưởng.

Khi xử lý kỷ luật cán bộ, công chức phải thành lập Hội đồng kỷ luật,

trừ trường hợp cán bộ công chức vi phạm pháp luật bị Tòa án nhân dân các

cấp phạt tù.

Quyết định xử lý kỷ luật phải do người có thẩm quyền ký theo đúng

quy định.

Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Nếu cán bộ

công chức có nhiều hành vi vi phạm thì bị xử lý kỷ luật về từng hành vi và

chịu hình thức kỷ luật cao hơn một mức.

- Việc khen thưởng phải tiến hành thường xuyên và kịp thời.

- Phải tiến hành công khai, thông tin rộng rãi, người được khen thưởng

hay bị kỷ luật đều phải biết rõ nguyên nhân.

- Kết hợp thưởng phạt phù hợp về vật chất và tinh thần.

Áp dụng hình thức khen thưởng phù hợp với thành tích ở các mức như

Giấy khen do Giám đốc sở khen, hoặc đề nghị cấp trên tặng bằng khen và các

danh hiệu cao quý khác, đồng thời kèm theo thưởng bằng tiền, hiện vật, hoặc

nâng lương trước thời hạn.

Kỷ luật cán bộ, công chức cũng phải thực hiện nghiêm túc, đúng người,

đúng hình thức kỷ luật, tùy thuộc vào mức độ vi phạm mà có các hình thức kỷ

luật khác nhau như khiển trách; Cảnh cáo; Cách chức; Buộc thôi việc đồng

thời cũng phải gắn với quyền lợi kinh tế như chậm tăng lương 1 năm, 2 năm,

3 năm; hoặc hạ bậc lương, không được chi tăng thu nhập.

4.3.1.4. Tăng cường đầu tư trang thiết bị, phương tiện làm việc của cán bộ,

công chức

Có thể nói để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, nâng

cao hiệu quả công việc, ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng, chế độ chính sách đối

với cán bộ, công chức thì việc cung cấp cho họ công cụ và phương tiện làm Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

việc phù hợp cũng đóng vai trị cực kỳ quan trọng, nó ảnh hưởng tới hiệu quả

công việc và thời gian thực hiện công việc.

Trang thiết vị phục vụ cho công tác của Sở là các loại thiết bị văn

phòng, các thiết bị chuyên môn kỹ thuật của từng phòng ban.

Mỗi cương vị công tác cần được cần được trang bị một hệ thống

phương tiện làm việc và điều kiện làm việc khác nhau. Hệ thống thông tin nối

mạng, các tài liệu phục vụ công việc, các thiết bị chuyên dùng là những

phương tiện rất cần thiết để đảm bảo cho người cán bộ, công chức nâng cao

trình độ năng lực và nâng cao hiệu quả công việc.

Đối với một số Phòng, ban của Sở do tính chất đặc thù của công việc

nên đầu tư cấp kinh phí cho việc xây dựng quản lý phần mềm ứng dụng như:

công tác quản lý cán bộ, công chức; phần mềm kế toán đơn vị hành chính sự

nghiệp, phầm mềm quản lý tài sản và các trang thiết bị cần thiết khác.

Giải pháp đầu tư trang thiết bị phục vụ cho công tác của Sở cần được

thực hiện theo trình tự sau: Thứ nhất rà soát lại toàn bộ trang thiết bị của các

phòng làm việc, thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác. Trang thiết bị phục vụ

công tác trong các phòng làm việc, thiết bị kỹ thuật ảnh hưởng trực tiếp tới

chất lượng công việc hoàn thành. Sở cần cho cán bộ kiểm tra các trang thiết bị

hiện có trong phòng. Đánh giá giá trị sử dụng còn lại của những trang thiết bị

này. Lập danh sách các thiết bị cần mua. Thứ hai lập kế hoạch mua sắm trang

thiết bị. Để tiết kiệm chi phí trang bị thiết bị thì Sở cần ưu tiên mua trang thiết

bị có chất lượng tốt và thời gian sử dụng dài. Lập kế hoạch mua phải xác định

thời gian, chủng loại và số lượng cần mua. Thứ ba tập huấn cho cán bộ biết

cách sử dụng các trang thiết bị mới để sử dụng và bảo quản trang thiết bị đó.

Thứ tư, Sở cần đào tạo một lao động trong Sở chuyên quản lý, bảo dưỡng các

thiết bị để nâng cao độ bền và hiệu quả sử dụng.

4.3.1.5. Xây dựng môi trường văn hoá công sở lành mạnh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Để tạo môi trường công tác thuận lợi, nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức của Sở cần tích cực thực hiện quy chế văn hoá công sở, xây

dựng nền hành chính hiện đại, văn minh, phải phấn đấu để môi trường công

sở là nơi thể hiện cao nhất văn hóa ứng xử, để mỗi công chức là những cá

nhân đầy cảm xúc, đầy trách nhiệm và tình người trong xử lý công việc.

Muốn xây dựng, nâng cao văn hoá công sở, cần đẩy mạnh việc đào tạo, bồi

dưỡng kiến thức mới, kỹ năng hành chính hiện đại, phương pháp, lề lối, tâm

lý, thói quen làm việc hiện đại, khoa học, tăng cường kỹ năng làm việc nhóm,

khuyến khích giao tiếp, trao đổi, chia sẻ kiến thức chuyên môn giữa các

phòng ban, nâng cao năng lực giao tiếp và các kỹ năng giao tiếp của đội ngũ

cán bộ, công chức của Sở.

4.3.2. Nâng cao ý thức tự phấn đấu rèn luyện vươn lên của cán bộ, công chức

Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII đã

đề ra những yêu cầu chung cho đội ngũ cán bộ ở nước ta trong thời kỳ mới là:

- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân, kiên định

mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả

đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.

- Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư. Không tham nhũng. Có ý thức

tổ chức kỷ luật... không cơ hội... được nhân dân tín nhiệm.

- Có trình độ hiểu biết lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng

và chính sách, pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ

năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

được giao”.

Nâng cao ý thức tự giác trong thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công

chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương. Đề cao kỷ

cương, kỷ luật lao động, quy chế làm việc của cơ quan, giữ gìn văn minh công

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

sở; đẩy mạnh công tác tinh giản biên chế, cho thôi việc đối với các cán bộ,

công chức năng lực, trình độ yếu kém; thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ

chức kỷ luật kém cũng như sức khỏe không bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ

được giao để tuyển dụng cán bộ, công chức mới có trình độ chuyên môn, đạo

đức, tác phong và kỷ luật lao động tốt thay thế.

Tóm lại, xây dựng, nâng cao chất lượng nhân lực Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương một cách bền vững phải được xác định

là nhiệm vụ vừa có tính cấp bách vừa có tính chiến lược nhằm bảo đảm tính

ổn định của quá trình phát triển Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh

Hải Dương nói chung, đồng thời nhằm thực hiện tốt hơn nữa nhiệm vụ

chuyên môn Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương.

4.4. Một số kiến nghị

4.4.1. Kiến nghị với Nhà nước về hoàn thiện luật pháp cơ chế chính sách về

cán bộ, công chức của Nhà nước

Một là, hệ thống văn bản pháp luật còn chưa thống nhất, chưa đưa ra

được các biện pháp cụ thể và triệt để gây khó khăn cho các cơ quan hành

chính và cho các đơn vị trong quá trình đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất

lượng cán bộ công chức. Vì vậy, các Bộ, ngành Trung ương cần tiếp tục hoàn

thiện cơ chế chính sách về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là

các chế độ tuyển dụng, thu hút nhân lực, cơ chế việc làm đảm bảo nhất quán,

đồng bộ, rõ ràng và phù hợp với thực tiễn. Hoàn thiện các chỉ tiêu cán bộ

công chức, quy định mức khung lương và cho phép đơn vị được linh hoạt áp

dụng phù hợp với điều kiện của tỉnh.

Hai là, để phát huy tối đa hiệu quả công tác thu hút nhân tài và nâng cao

chất lượng công tác, Nhà nước cần có cơ chế thực hiện quản lý theo cơ chế tự

chủ, tự chịu trách nhiệm phù hợp với xu thế cải cách quản lý hành chính và chủ

trương đổi mới nền tài chính công của Nhà nước, nhằm đạt được các mục tiêu

nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng các nguồn lực về con người.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Ba là, ban hành các chính sách, biện pháp có tính thực tiễn nhằm nâng

cao tích cực chế độ lương thưởng trong các cơ quan hành chính và đơn vị trực

thuộc, phát động mạnh mẽ các phong trào như “Học tập và làm theo tấm

gương đạo đức Hồ Chí Minh”…

4.4.2. Kiến nghị với Bộ Nội vụ

Một là, Bộ Nội vụ bàn với Bộ Giáo dục Đào tạo cử một số người sang

học ở các trường hành chính của các nước có nền hành chính công tốt như

Pháp, Mỹ, Singapore, v.v… Bên cạnh Học viện Hành chính quốc gia cần có

một trường bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính về kỹ năng và nghiệp vụ.

Muốn trường này thực hiện được nhiệm vụ cần bắt đầu thực hiện từ việc đào

tạo giáo viên, soạn thảo các chương trình. Theo chúng tôi thì hiện nay công

chức hành chính nước ta rất yếu về kỹ năng thực hiện. Một công chức hành

chính có phẩm chất, tài năng và thành thạo nghề nghiệp không chỉ có hiểu

biết về lý thuyết mà phải có cả khả năng thực hành. Hệ thống các trường thực

hành này rất phát triển và có nhiều kinh nghiệm tại Singapore. Nếu thực hiện

được những điều nói trên thì sẽ tránh được tình trạng việc soạn thảo các chính

sách, quy định của Nhà nước xa rời thực tế như một số trường hợp đã xảy ra

hiện nay.

Hai là, hiện nay nước ta đã hội nhập sâu vào thế giới bằng các hiệp

định thương mại và tham gia vào nhiều tổ chức quốc tế, do vậy trong chương

trình đào tạo và bồi dưỡng công chức phải có giáo trình đào tạo về hội nhập

quốc tế.

Ba là, tập trung vào việc nghiên cứu, triển khai và thực hiện hệ thống

việc làm của công chức. Cần xây dựng một tổ chức để thực hiện vấn đề này.

Tổ chức này được đặt tại Bộ Nội vụ với ba nhiệm vụ là nghiên cứu lý luận và

khoa học, phương pháp thực hiện hệ thống việc làm ở nước ta; trong đó chú

trọng việc chuyển đổi từ hệ thống chức nghiệp hiện nay đang sử dụng rộng rãi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

sang hệ thống việc làm, phương pháp xây dựng tiêu chuẩn các vị trí, phương

pháp xây dựng định mức hành chính cho các tổ chức; từ đó tổ chức này trình

Bộ Nội vụ để trình Chính phủ ban hành các định mức biên chế này. Ở các Bộ

trong Chính phủ, tùy quy mô mà có thể lấy Trung tâm, Vụ hoặc Phòng để làm

công tác xây dựng như nhiệm vụ đã nói trên của Trung tâm Bộ Nội vụ. Ở mỗi

Tỉnh, Thành phố trực thuộc trung ương cũng có một Trung tâm đặt trong Sở

Nội vụ để xây dựng các tiêu chuẩn, định mức biên chế của địa phương mình,

báo cáo lên Bộ Nội vụ để phê duyệt.

4.4.3. Kiến nghị với tỉnh Hải Dương

Đề nghị UBND tỉnh Hải Dương cần phải tập trung thực hiện quyết liệt

quy hoạch nguồn nhân lực đã được phê duyệt, đồng thời thường xuyên rà

soát, kiểm tra việc thực hiện Quy hoạch để kịp thời điều chỉnh bổ sung phù

hợp với thực tiễn. Theo đó:

- Chỉ đạo quyết liệt công tác đào tạo và nâng cao kiến thức cho đội ngũ

cán bộ, công chức trên toàn tỉnh, tạo điều kiện thuận lợi nhất là về kinh phí

phục vụ cho công tác đào tạo bồi dưỡng.

- Cần tăng cường liên kết với các trường Đại học, các cơ sở đào tạo có

chất lượng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức nâng cao trình

độ chuyên môn.

- Chỉ đạo các sở, ngành liên quan, xây dựng và điều chỉnh chính sách

thu hút nhân tài về địa phương công tác như chính sách hỗ trợ cán bộ công

chức sau khi được đào tạo có trình độ Tiến sĩ, Thạc sĩ, chính sách về việc làm

về thi tuyển cho các học viên tốt nghiệp đại học có bằng giỏi.

- Xây dựng, hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp lý của địa phương về

công tác quản lý, sử dụng, cán bộ, công chức, về tổ chức bộ máy, trong đó

cần phân cấp mạnh hơn nữa trong công tác tuyển dụng và điều động, bổ

nhiệm cán bộ, công chức.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

100

- Chỉ đạo sở Nội vụ, phối hợp với các cơ quan liên quan rà soát, kiểm

tra việc xây dựng đề án vị trí việc làm đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn

tỉnh, không tổ chức mang tính hình thức, mà phải thực chất, để bố trí đúng

người đúng việc, vừa tránh được lãng phí nguồn nhân lực, vừa tránh được sử

dụng cán bộ chồng chéo, đồng thời làm cơ sở đánh giá chất lượng cán bộ,

công chức.

- Cần sớm tổ chức triển khai việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo từ

cấp phó phòng các sở ban ngành, cấp huyện trở lên như một số cơ quan trung

ương, như một số địa phương đã làm để có đội ngũ cán bộ công chức quản lý

đáp ứng được yêu cầu hiện nay.

- Cần làm tốt hơn nữa công tác luân chuyển cán bộ, nhất là đội ngũ cán

bộ trong quy hoạch để tạo điều kiện cho cán bộ, công chức bổ sung kiến thức

thực tiễn trong quản lý và điều hành công vụ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

101

KẾT LUẬN

Sau quá trình 70 năm xây dựng và phát triển, cùng với việc xây dựng

và củng cố tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng, hoàn thành tốt nhiệm vụ do

Đảng, Nhà nước, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, UBND tỉnh Hải

Dương giao cho, đến nay, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải

Dương đã thực sự trở thành một trong các tổ chức quan trọng trên địa bàn tỉnh

Hải Dương, cũng như của Nhà nước trong lĩnh vực nông, lâm, thuỷ sản và

phát triển nông thôn. Đóng góp vào thành công đó là nhờ vào công sức của

đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh

Hải Dương. Tuy nhiên, đất nước ta đang bước vào giai đoạn mới, tự do hóa

và mở cửa hội nhập, đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn tỉnh Hải Dương hoạt động và phát triển nguồn nhân lực đang

bộc lộ nhiều hạn chế và còn phải đương đầu với các thách thức, cam go mới.

Điều đó đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết đối với hoạt động phát triển chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh

Hải Dương. Từ các lý do trên luận văn đã tập trung hướng tới các mục tiêu

nghiên cứu đã đề ra. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên

cứu, luận văn đã hoàn thành các nhiệm vụ chính sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề thực tiễn về nâng cao chất lượng

nhân lực, phân tích các đặc điểm cơ bản về chức năng, nhiệm vụ, về cơ cấu tổ

chức, đặc biệt về các định hướng mang tính chiến lược để phát triển Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương đến năm 2020, luận văn đã xác

định nâng cao chất lượng cán bộ, công chức vừa là yêu cầu vừa là nhiệm vụ,

giải pháp để góp phần thực hiện có hiệu quả chủ trương tái cơ cấu ngành nông

nghiệp và xây dựng nông thôn mới trong nền kinh tế thị trường nói chung và

trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế nói riêng.

Thứ hai, qua phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

102

của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương, qua việc đánh

giá cụ thể từng loại cán bộ, công chức theo bộ phận, lĩnh vực khác nhau trong

toàn đơn vị, luận văn chỉ ra các ưu điểm cũng như tồn tại trong tiến trình nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn tỉnh Hải Dương.

Thứ ba, thông qua các đặc thù cơ bản, nhận rõ thực trạng và dựa trên các

quan điểm của tỉnh Hải Dương và Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh

Hải Dương về phương hướng phát triển của Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn tỉnh Hải Dương và đội ngũ cán bộ, công chức của Sở. Luận văn đưa

ra các định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương nhằm góp phần

xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu

của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.

Trên cơ sở đó, luận văn lại một lần nữa khẳng định chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức là một vấn đề có ý nghĩa quyết định đối với mỗi tổ chức,

cơ quan. Do đó, cần có cơ chế đổi mới đồng bộ và triệt để về môi trường công

tác, về đạo đức, kỷ cương,… nhằm thu hút nhân tài công tác lâu dài tại Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương.

Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn tỉnh Hải Dương trong giai đoạn tới là xây dựng, phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao, am hiểu sâu sắc tri thức

chuyên ngành, có kỹ năng thực hành tốt các yêu cầu nghiệp vụ; sử dụng thành

thạo công nghệ thông tin trong lĩnh vực do Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn tỉnh Hải Dương quản lý, đồng thời làm chủ được các công nghệ

cao trong quá trình thực hiện nhiệm vụ; vững vàng về phẩm chất chính trị,

đạo đức, có bản lĩnh nghề nghiệp và văn hoá riêng của Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

103

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến

chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

2. Bộ Kế hoạch và Đâu tư (2011), Báo cáo tổng hợp " Quy hoạch phát triển

nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020", Hà Nội tháng 7/2011.

3. Bộ Nội vụ (2004), Các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức, biên chế

và chính quyền địa phương, tập 1, Nxb Thống kê, Hà Nội.

4. Bộ Nội Vụ (2004), Phương pháp xác định các kỹ năng cần thiết cho

từng loại cán bộ, công chức, Nxb Thống kê, Hà Nội.

5. Bộ Nội vụ (2006), Các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức, biên chế

và chính quyền địa phương, tập 2, Nxb Thống kê, Hà Nội.

6. Bộ Nội vụ (2006), Các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức, biên chế

và chính quyền địa phương, tập 3, Nxb Thống kê, Hà Nội.

7. Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và PTNN (2011), Quyết định số 2534/QĐ-

BNN-TCCB phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn giai đoạn 2011-2020.

8. Bùi Đức Kháng (chủ nhiệm) (2010), Đổi mới phương thức và nâng cao

chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ - công chức nhà nước đáp

ứng yêu cầu hội nhập, Đề tài khoa học cấp bộ, TP Hồ Chí Minh.

9. Chính phủ, Nghị quyết số 30C/ND-CP ngày 8/11/2011 về chương trình

tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020.

10. Ngô Thế Chi (2008), Giải pháp tài chính nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực ở Việt Nam, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ 2008. Học viện

Tài Chính - Bộ Tài chính.

11. Nguyễn Mạnh Đường (2010), Con người Việt Nam - mục tiêu và động

lực phát triển kinh tế - xã hội, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Học

viện Tài Chính.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

104

12. Nguyễn Tuyết Mai (2000), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của

Việt Nam, Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000, Bộ Kế hoạch và

Đầu tư.

13. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, Hà Nội.

14. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên) (2005), Cơ

sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính

trị quốc gia, Hà Nội.

15. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định phê duyệt chiến lược phát triển

nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020, Hà Nội.

16. Trần Kim Dung (2015), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp

TP.HCM.

17. UBND tỉnh Hải Dương, Quyết định số 2647/2011/QĐ-UBND ngày 19/9/2011

về việc phê duyệt quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hải Dương.

18. Website:

- Công báo Tỉnh Hải Dương: congbao.haiduong.gov.vn

- Cổng Thông tin điện tử Tỉnh Hải Dương: www.haiduong.gov.vn

- Cục Thống kê tỉnh Hải Dương www.thongkehd.gov.vn

- Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thông tỉnh Hải Dương:

www.sonongnghiep.haiduong.gov.vn.

- Sở Nội vụ Hải Dương: www.sonoivu.haiduong.gov.vn

- Tổng cục Thống kê: www.gso.gov.vn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn