Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá vai trò của cán bộ trẻ trong Quản lý Dự án Xây dựng Công trình ngành Dầu khí Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------(cid:88)(cid:151)(cid:87)------

NGUYỄN QUỐC HÙNG

LUẬN VĂN

ĐÁNH GIÁ VAI TRÒ CỦA CÁN BỘ TRẺ

TRONG QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG

CÔNG TRÌNH NGÀNH DẦU KHÍ

VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨNG TÀU – NĂM 2012

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô trường Đại học Bách

Khoa Hà Nội đã truyền đạt cho tôi kiến thức trong suốt khóa học. Đặc biệt,

tôi xin cảm ơn TS. Đặng Vũ Tùng đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành tốt

luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn các cán bộ đã và đang công tác trong ngành

Dầu khí đã giúp tôi trong thời gian thực hiện luận văn.

Tác giả

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI _________________________________

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn “Đánh giá vai trò của cán bộ trẻ trong

Quản lý Dự án Xây dựng Công trình ngành Dầu khí Việt nam” là kết quả

nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép của ai. Các số liệu trong luận văn

được sử dụng trung thực; Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng các tài

liệu, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và các trang web theo

danh mục tài liệu của luận văn.

Vũng Tàu, ngày 25 tháng 03 năm 2012

Ký tên

Nguyễn Quốc Hùng

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

MỤC LỤC

Mục lục Danh mục các bảng, hình vẽ Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt 1 4 5

PHẦN MỞ ĐẦU

6 12 14 16 16 17

1. Tính cấp thiết của đề tài 2. Tình hình nghiên cứu đề tài 3. Mục đích, nhiệm vụ và ý nghĩa của luận văn 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5. Phương pháp nghiên cứu 6. Kết cấu của luận văn Chương 1: Những vấn đề lý luận về vai trò cán bộ trẻ trong quản lý 18 dự án ở Việt Nam

1.1 Các khái niệm và quá trình quản lý dự án 18

1.1.1 Dự án 18

1.1.2 Quản lý dự án 19

1.1.3 Hình thức quản lý dự án 21

1.1.4 Vai trò của quản lý dự án 23

1.1.5 Nội dung của quản lý dự án 25

1.2 Nguồn nhân lực cán bộ trẻ 26

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 26

1.2.2 Cán bộ trẻ 28

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn lực cán bộ trẻ 32

1.3 Vai trò nguồn lực cán bộ trẻ trong các Ban QLDA 35

1.3.1 Quan niệm 35

1.3.2 Vai trò của cán bộ trẻ trong các Ban Quản lý Dự án 36

Kết luận chương 1 45

Chương 2: Thực trạng vai trò cán bộ trẻ trong quản lý dự án xây 46

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

dựng ngành Dầu khí

2.1 Dự án xây dựng trong ngành Dầu khí 46

2.1.1 Giới thiệu ngành 46

2.1.2 Các dự án xây dựng trong ngành 50

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của các ban quản lý dự án xây dựng 52

2.2 Thực trạng cán bộ trẻ tại các Ban Quản lý Dự án xây dựng

55 ngành Dầu khí

2.2.1. Điều tra khảo sát cán bộ trẻ 55

2.2.2 Kết quả khảo sát 57

2.3 Thực trạng vai trò của cán bộ trẻ tại các BQLDA XD ngành 65 Dầu khí

2.3.1 Thiết kế điều tra khảo sát 65

2.3.2 Kết quả khảo sát 68

2.4. Đánh giá về cán bộ trẻ và vai trò của cán bộ trẻ ở các Ban Quản

70 lý dự án

2.4.1 Ưu điểm và nhược điểm 70

2.4.2. Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế 73

Kết luận chương 2 79

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn lực cán bộ trẻ trong quản lý 82 Dự án xây dựng ngành Dầu khí

3.1 Toàn cảnh về nguồn nhân lực trẻ cho quản lý dự án xây dựng 82

3.2 Yêu cầu về nguồn nhân lực trẻ cho quản lý dự án xây dựng 87

3.3 Giải pháp nâng cao vai trò Cán bộ trẻ 89

3.3.1 Nâng cao nhận thức cho các nhà quản lý 89

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

3.3.2. Xây dựng nội dung, quy trình tuyển dụng phù hợp với công

90 việc quản lý dự án xây dựng.

3.3.3. Thực hiện luân chuyển cán bộ 94

3.3.4. Quy hoạch, sử dụng, đãi ngộ 94

3.3.5 Hợp tác quốc tế 96

3.3.6 Sử dụng cán bộ trẻ 99

Kết luận chương 3 102

KẾT LUẬN

1. Nhiệm vụ đặt ra 106

2. Kết quả đạt được 107

3. Những việc chưa làm được 108

4. Những việc cần làm tiếp 109

110 111 115 Tài liệu tham khảo Phụ lục 01 Phụ lục 02

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính

Hình 2.1: Những mũi khoan đầu tiên của Đoàn thăm dò Dầu lửa 36 tại Hà Nội – Nguồn: Petrotime.

Hình 2.2: Giàn cố định số 1 (MSP-1) khai thác dòng dầu đầu tiên, mỏ Bạch Hổ, ngày 26/6/19.

Bảng 2.3: Tỉ lệ cán bộ theo độ tuổi và giới tính.

Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của các cán bộ có độ tuổi từ 23 đến 35 tại các

BQL DA.

Bảng 2.5: Trình độ và kinh nghiệm của cán bộ trẻ.

Bảng 2.6: Tỉ lệ nhu cầu của cán bộ trẻ.

Bảng 2.7: Số lượng cán bộ chuyển công tác trước khi Dự án kết thúc tại các

Ban quản lý dự án.

Bảng 2.8: Động cơ thúc đẩy lao động của cán bộ trẻ.

Bảng 2.9: Số lượng nhà quản lý được phỏng vấn.

Bảng 2.10: Đóng góp Sáng kiến – Công trình khoa học tại các Dự án.

Bảng 2.11: Nhận xét của lãnh đạo trực tiếp về cán bộ trẻ tại các Dự án.

Bảng 2.12: Động lực làm việc của cán bộ trẻ tại các Dự án.

Bảng 2.13: Những tiêu cực mà cán bộ trẻ hay mắc phải tại các Dự án.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

BQL DA - Ban quản lý Dự án

QLDA - Quản lý Dự án

GĐ - Giám đốc

PGĐ - Phó Giám đốc

NNL - Nguồn nhân lực

PVN - Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

KT – XH - Kinh tế xã hội

CMKT - Chuyên môn kỹ thuật

SXKD - Sản xuất kinh doanh

CNH - Công nghiệp hóa hóa

HĐH - Hiện đại hóa

KHCN - Khoa học công nghệ

CNXH - Chủ nghĩa xã hội

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

“Thanh niên là người chủ tương lai của nước nhà. Thật vậy, nước nhà

thịnh hay suy, yếu hay mạnh, một phần lớn là do các thanh niên. Thanh niên

muốn làm chủ tương lai cho xứng đáng thì ngay hiện tại phải rèn luyện tinh

thần và lực lượng của mình, phải làm việc chuẩn bị cái tương lai đó”- Hồ

Chí Minh - Thư gửi thanh niên; 17/08/1947.

Thế kỷ XXI là thế kỷ phát triển với một tốc độ vô cùng lớn. Nhân loại

đã từng chứng kiến những thành tựu thần kỳ trong sự phát triển kinh tế, khoa

học kỹ thuật và công nghệ; đồng thời, cũng đã chứng kiến những sự đổ vỡ có

tính bi kịch. Lịch sử đã ghi nhận những thành tựu đó, đã cảnh báo không ít bài

học đối với các quốc gia, các chính phủ trong lĩnh vực quản lý cũng như trong

việc xác lập mô hình phát triển nói chung. Một trong những bài học nổi bật đó

là bài học về sử dụng, phát huy và phát triển các nguồn lực tự nhiên và xã hội.

Với đường lối đổi mới, Đảng ta đã khẳng định rằng, nguồn lực con người là

nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển bền vững của xã

hội.

Nói tới nguồn lực con người ở Việt Nam không thể không nói đến

nguồn lực chủ yếu là thanh niên. Thanh niên ở Việt Nam chiếm hơn 50% lao

động xã hội và gần 29% dân số. Hiện nay họ được đào tạo một cách cơ bản và

khá toàn diện. Do đó, nguồn lực thanh niên giữ một vị trí quan trọng và có vai

trò đặc biệt trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ta hiện

nay cũng như trong tương lai. Điều này đòi hỏi rất cao ở thanh niên vốn trí tuệ

và trình độ phát triển người về mọi mặt.

Bên cạnh những ưu điểm, những mặt tích cực đó, thanh niên Việt Nam

đang phải ra sức khắc phục những hạn chế và khiếm khuyết của mình. Một bộ

phận thanh niên chưa tỏ rõ ý chí nghị lực, không chịu trau dồi về học vấn, văn

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

hóa, khoa học kỹ thuật ... nên không đáp ứng được yêu cầu công việc trong xu

thế phát triển của đất nước và trở thành tụt hậu. Một bộ phận khác, do chưa

chủ động và lường trước những mặt trái của nền kinh tế thị trường, sự biến

động phức tạp của tình hình kinh tế - xã hội trong nước và thế giới, bị những

mặt tiêu cực, lối sống thực dụng, buông thả, cá nhân chủ nghĩa và các tệ nạn

xã hội chi phối dẫn tới không ít người vi phạm pháp luật, biến thành tội phạm.

Mặt khác, điều cần nhấn mạnh hơn cả là, các Doanh nghiệp, các đoàn thể và

tổ chức chưa xây dựng được một cơ chế thích hợp và một hệ giải pháp thống

nhất và đồng bộ nhằm khai thác, phát huy tiềm năng về mọi mặt hết sức to

lớn, dồi dào của thanh niên nước ta hiện nay.

Hơn lúc nào hết, việc phát huy nguồn lực trẻ đang là vấn đề có tính thời

sự, đang được sự quan tâm nghiên cứu không chỉ đối với các nhà khoa học

mà còn đối với sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước, trong các

Doanh nghiệp cũng như trong các tổ chức Đoàn thể. Ở một số ngành, cán bộ

trẻ thật sự là lực lượng nòng cốt trong việc triển khai các đề án, dự án đầu tư

trong và ngoài nước; tự tin chững chạc trong quản lý điều hành, trong quan hệ

ứng xử; tiếp thu nhanh những vấn đề mới. Đây chính là lực lượng trẻ, được

đào tạo bài bản, được rèn luyện trong thực tiễn công tác.

Trong sản xuất kinh doanh ngày nay, công tác quản lý được coi là một

trong những nhân tố quan trọng nhất để giành được thắng lợi trong sự cạnh

tranh với những doanh nghiệp khác trên thương trường. Công tác quản lý bao

gồm việc xây dựng kế hoạch một cách cẩn thận, dựng nên một cơ cấu tổ chức

để giúp cho mọi người hoàn thành các kế hoạch, và biên chế cho cơ cấu tổ

chức với những con người có năng lực cần thiết, cuối cùng là việc đánh giá và

điều chỉnh các hoạt động thông qua kiểm tra. Tuy nhiên, tất cả các chức năng

quản lý sẽ không hoàn thành tốt nếu các nhà quản lý không hiểu được yếu tố

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

con người trong các hoạt động của họ và không biết cách lãnh đạo con người

để đạt được kết quả như mong muốn.

Trong phạm vi một doanh nghiệp, sử dụng lao động được coi là vấn đề

quan trọng hàng đầu vì lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình

sản xuất. Nhưng sử dụng lao động sao cho có hiệu quả cao nhất lại là một vấn

đề riêng biệt đặt ra trong ra trong từng doanh nghiệp. Việc doanh nghiệp sử

dụng những biện pháp gì, những hình thức nào để phát huy khả năng của

người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh

doanh là một điều hết sức quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thành

công hay thất bại của doanh nghiệp đó. Mặt khác biết được đặc điểm của lao

động trong doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí,

thời gian và công sức vì vậy mà việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp dễ

dàng hơn.

Trong quá trình đổi mới, mở cửa hội nhập khu vực và thế giới, Đảng và

Nhà nước ta luôn quan tâm, tạo điều kiện phát triển nền kinh tế nói chung và

ngành Dầu khí nói riêng, điều này được thể hiện ở chính sách và huy động và

sử dụng vốn từ ngân sách Nhà nước, của các doanh nghiệp và của nhân dân.

Chính vì vậy trong những năm qua các Dự án ngành Dầu khí đã phát triển

mạnh mẽ, nhanh chóng, góp phần không nhỏ vào quá trình phát triển kinh tế –

xã hội đất nước, góp phần cho sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất

nước.

Tuy vậy, hệ thống quản lý dự án của nước ta hiện nay so với các nước

phát triển trong khu vực và thế giới còn nhiều yếu kém, nhiều tồn tại, bất cập.

Nhiều Dự án có thời gian thi công quá dài, nợ đọng lớn hiệu quả sử dụng

thấp, hiệu suất không cao. Sự yếu kém về tri thức, thiếu tính chuyên nghiệp,

bảo thủ trì trệ là một trong những tác nhân làm hạn chế hiệu quả Quản lý dự

án, làm tăng chi phí sản xuất kinh doanh của chủ đầu tư, của doanh nghiệp,

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

gây nên lãng phí, sử dụng không hiệu quả nguồn vốn của Nhà nước và nhân

dân. Thậm chí ở một số công trình có biểu hiện tiêu cực, vi phạm pháp luật

như tình trạng bán thầu, vi phạm quy trình kỹ thuật, quản lý lỏng lẻo, thiếu

trách nhiệm trình độ chuyên môn quản lý và còn nhiều bất cập yếu kém.

Các Ban QLDA xây dựng ngành Dầu khí là đơn vị sự nghiệp, thay mặt

chủ đầu tư quản lý đầu tư xây dựng. Điều hành nghiệm thu, thanh quyết toán

công trình, phân bố trên nhiều tỉnh, nhiều vùng của cả nước với lực lượng

nhân sự không nhỏ, quản lý và điều hành một lượng tiền hàng chục ngàn tỷ

đồng mỗi năm. Với đội ngũ cán bộ hùng hậu, có thực đức, thực tài trên mọi

lĩnh vực hoạt động của xã hội, trong cũng như ngoài khu vực nhà nước. Đó là

tiền đề đảm bảo sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Đội ngũ đông

đảo đó có thể có chính kiến khác nhau, nhưng có điểm chung là thực lòng yêu

nước, có tinh thần công dân, tôn trọng luật pháp và nhất thiết phải có tài trí

trên lĩnh vực hoạt động của mình ở tầm đủ đảm bảo khả năng cạnh tranh phát

triển của đất nước trong điều kiện mới. Họ phải được đảm bảo về đời sống vật

chất và tinh thần để có thể đem tài năng và nhiệt tâm phục vụ đất nước mà

không phải đi kiếm sống bằng việc làm thuê cho nước ngoài. Đội ngũ ấy cần

có những tri thức trên rất nhiều lĩnh vực mới mẻ, ở tầm đỉnh cao đủ sức giải

quyết những vấn đề đặt ra đối với đất nước trong thời đại cách mạng khoa học

- công nghệ, cạnh tranh phát triển khốc liệt, các tranh chấp quốc tế diễn ra

thường xuyên trên mọi lĩnh vực. Đội ngũ ấy có điểm xuất phát, lứa tuổi, điều

kiện trưởng thành khác nhau, nhưng rõ ràng là thế hệ cán bộ trẻ, có nhân

cách, có tài năng, được đào tạo ở trình độ hiện đại có ưu thế nhất. Trong đội

ngũ ấy không có chỗ đứng cho những người ngoài miệng nói về lòng trung

thành với đất nước và CNXH, nhưng trên thực tế thì chỉ lo vun vén lợi ích và

địa vị của mình, không hiểu biết công việc, vô trách nhiệm, tài trí kém cỏi,

quan liêu, tham nhũng. Nếu trong cơ chế kinh tế tập trung bao cấp hoặc trong

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

giai đoạn chuyển đổi, tác hại của việc sử dụng những cán bộ như vậy còn

phần nào bị che lấp, thì ngày nay, trong thử thách khắc nghiệt của cạnh tranh

trong nước và thế giới thời kỳ hội nhập quốc tế, trong nhà nước pháp quyền,

những yếu kém sẽ phải trả giá đắt, chịu thất bại, thua thiệt mà đất nước không

thể chịu nổi. Và như vậy cũng phải khắc phục ngay những yếu kém kìm hãm

sự phát triển của đội ngũ cán bộ như chủ nghĩa bình quân, cào bằng, bệnh hẹp

hòi, ô dù, cục bộ địa phương, bệnh chạy theo bằng cấp hình thức… trong

công tác cán bộ.

Để quản lý tốt và có hiệu quả các dự án đầu tư xây dựng ngành Dầu khí

thì ngoài việc cần phải hoàn thiện các chính sách vĩ mô của Nhà nước, các

quyết định quy định của ngành, thì cũng phải tiến hành đồng thời việc tổ chức

xắp xếp lại mô hình các ban QLDA cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.

Trong đó một vấn đề quan trọng cần phải giải quyết là phải phát triển và

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý dự án. Chỉ có như vậycông tác

quản lý dự án nói chung và dự án ngành Dầu khí nói riêng mới chuyển biến

tích cực và đạt được yêu cầu đặt ra trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá

đất nước .

Trong công tác cán bộ, việc chăm lo, bồi dưỡng tới đội ngũ cán bộ trẻ

được xem là một khâu không kém phần quan trọng bởi đây chính là nguồn lực

cho lớp lãnh đạo tương lai, là căn cứ để tuyển chọn, xây dựng, quy hoạch, đào

tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, khen thưởng và thực hiện chế độ,

chính sách với cán bộ trẻ.

Đối với việc đánh giá cán bộ, đặc biệt là cán bộ trẻ, cần đảm bảo tính

khách quan, toàn diện, lịch sử, cụ thể và tính kế thừa đồng thời ngăn ngừa

những biểu hiện tiêu cực, thành kiến, cục bộ. Đây chính là yếu tố quan trọng

để đánh giá cán bộ trẻ và sử dụng họ cho đúng, phát huy được tinh thần xung

kích, tính nguyện, năng lực và trí tuệ của cán bộ trẻ.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Khi đánh giá cán bộ trẻ cần làm rõ ưu, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu

về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống lấy sự tín nhiệm của quần chúng nơi

công tác và cư trú, đồng thời cần thực hiện một cách khoa học, tránh hình

thức, tiến hành thường xuyên, định kỳ. Bên cạnh đó, cũng cần gắn với trách

nhiệm người đứng đầu, tập thể lãnh đạo.

Một điều quan trọng nữa là cần thực hiện việc trả lương, thu nhập

tương ứng với hiệu quả sản xuất, kinh doanh, sự đóng góp vào việc thực thi

nhiệm vụ trong doanh nghiệp. Nhiều bạn trẻ cho rằng, cần tạo môi trường và

điều kiện để người lao động nói chung, cán bộ trẻ nói riêng có việc làm và thu

nhập tốt hơn nhưng đó cũng chưa phản ánh một cách đầy đủ và toàn diện bởi

trong bối cảnh hiện nay và cả trong thời gian tới, việc làm, tiền lương, thu

nhập không phải là mối bận tâm hàng đầu mà những người trẻ còn quan tâm

tới môi trường làm việc và tính dân chủ trong mỗi đơn vị công tác.

Thực tế cũng khẳng định việc đánh giá đúng vị trí, vai trò của cán bộ

trẻ để có biện pháp bồi dưỡng, sử dụng là điều kiện quan trọng góp phần xây

dựng đất nước trong thời kỳ mới. Cần thiết phải nêu rõ chủ trương và các giải

pháp trọng dụng, sử dụng hợp lý nhân tài, nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao.

Cũng không nhất thiết phải đưa nhiều cán bộ trẻ vào các vị trí quản lý, lãnh

đạo mà chỉ cần giữ một tỷ lệ cơ cấu hợp lý để đảm bảo tính kế thừa, qua đó,

khuyến khích người trẻ tự vươn lên làm chủ công nghệ, tự rèn luyện tay nghề,

tự đào tạo theo ngành nghề, củng cố và trau dồi thêm kỹ năng, nghiệp vụ của

chính mình phục vụ sự phát triển chung của cơ quan, đơn vị...

Nhằm khuyến khích thúc đẩy, động viên các cán bộ trẻ làm việc tích

cực hơn, gắn bó trung thành với nghề nghiệp và công ty, tránh tình trạng chảy

máu chất xám, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ trẻ, giúp đỡ các cán

bộ trẻ phát huy tiềm năng để giải quyết công việc thì việc nghiên cứu đề tài:

“Đánh giá vai trò của cán bộ trẻ trong Quản lý Dự án Xây dựng Công

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

trình ngành Dầu khí Việt nam” có ý nghĩa lý luận, thực tiễn cấp thiết và lâu

dài trong lĩnh vực công tác của bản thân tác giả.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề con người và nguồn lực con người đã từng thu hút sự chú ý của

các nhà lãnh đạo, quản lý, của giới lý luận trong nước và nước ngoài. Đã có

nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề chiến lược con người nói chung và cán

bộ trẻ nói riêng từ các góc độ, các lĩnh vực khác nhau;

"Phát huy nhân tố con người trong đổi mới quản lý kinh tế" - Nguyễn Văn

Sáu - Nxb Chính trị quốc gia, H.1993; Nghiên cứu con người từ góc độ nguồn

lực của sự phát triển xã hội, đã có các công trình của các tác giả E.F

Schumaacher: "Những nguồn lực" - Nxb Lao động, 1996; Paul Hersey: "Quản

lý nguồn nhân lực" - Nxb Sự thật, H.1995; "Nguồn nhân lực trong công

nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước" - Nguyễn Trọng Chuẩn. Tạp chí Triết

học - số 3/1994; "Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản

cho sự phát triển nhanh và bền vững" - Phạm Minh Hạc - Tạp chí Xây dựng

Đảng, số 7-1996.

Trên nền chung của những nghiên cứu về con người và nguồn lực con

người, đã có những tác giả đi sâu nghiên cứu về cán bộ trẻ. Trong những năm

gần đây, đã có các công trình như: "Chính sách đối với cán bộ trẻ - Lý luận và

thực tiễn" - Nguyễn Văn Trung (chủ biên) - Nxb Chính trị Quốc gia, H.1996;

"Tìm hiểu định hướng giá trị của cán bộ trẻ trong điều kiện nền kinh tế thị

trường" - Thái Duy Tuyên (chủ biên) - Chương trình KHCN - cấp Nhà nước - KX. 07.

Một số công trình gần đây có đề cập trực tiếp hoặc gợi mở những vấn

đề nghiên cứu về nguồn lực cán bộ trẻ trong Quản lý dự án đất nước như: " Phát

huy và phát triển nguồn nhân lực trẻ của đất nước phục vụ Quản lý dự án" -

Trần Thị Tâm Đan - Tạp chí Cộng sản, số 21-1996; "Góp phần tạo nguồn lực trẻ

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

có chất lượng cao" Vũ Trọng Kim - Tạp chí Khoa học chính trị, số 2-1996

..v..v...

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ngành Dầu khí Việt Nam là

vấn đề được các đại biểu đặc biệt quan tâm tại hội nghị “Công tác tổ chức

nhân sự và đào tạo”, được Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam tổ chức

trong 2 ngày 25 và 26/2 tại TP. Đà Lạt. Là lĩnh vực mới của đất nước, nhưng

đến năm 2010 lao động toàn Tập đoàn đã có hơn 43.595 người. Trong đó lao

động dưới 30 tuổi chiếm 40,27%, trình độ đại học trở lên chiếm 44,78%, trình

độ Cao đẳng – Trung cấp chiếm 10,28% và 34,77% là công nhân kỹ thuật.

Với trình độ quản lý, tay nghề ngày càng được nâng cao, nguồn nhân lực của

Tập đoàn đã có thể đảm nhận việc quản lý, vận hành các dự án thăm dò, khai

thác dầu khí trong và ngoài nước như Nhà máy lọc dầu Dung Quất, Nhà máy

Điện Cà Mau, Nhơn Trạch… các dự án công trình trọng điểm như Đạm Cà

Mau, Nhiệt điện Vũng Áng, Long Phú – Sông Hậu, Sơ Xợi Đình Vũ...

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành Dầu khí đáp ứng

nhu cầu phát triển, PetroVietnam đã xây dựng một chiến lược đào tạo cụ thể

tiếp theo trong giai đoạn 2011 – 2015. Các giải pháp chủ yếu là tăng cường

đào tạo chuyên sâu ngắn hạn và dài hạn (trình độ thạc sĩ, tiến sĩ) với nhiều

hình thức khác nhau; chú trọng đào tạo chuyên gia ở các lĩnh vực chuyên

môn; tập trung đào tạo thạc sĩ chuyên sâu ở các đơn vị sản xuất kinh doanh,

đào tạo tiến sĩ ở các đơn vị nghiên cứu khoa học…

Trước mắt, trong năm 2011, PVN tiếp tục thực hiện kế hoạch triển khai

chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với việc xây dựng chương

trình đào tạo chi tiết chuyên sâu, chuyên gia trong lĩnh vực địa chất, tìm kiếm

thăm dò, khai thác..., trên cơ sở đó phối hợp với các đơn vị thành viên như

Viện Dầu khí Việt Nam, trường Đại học Dầu khí, trường Cao đẳng nghề Dầu

khí… tiếp tục hoàn thiện các chương trình đào tạo. Ngoài ra, PVN cũng yêu

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

cầu các đơn vị cần chuẩn bị nhân lực, bồi dưỡng chuyên môn, ngoại ngữ cho

cán bộ để sẵn sàng tham gia các chương trình đào tạo chuyên sâu, dài hạn.

Để thực hiện tốt Chiến lược đào tạo, PVN cũng chủ trương trong việc

kiện toàn hệ thống tổ chức, quản lý cán bộ cho công tác đào tạo của Tập đoàn

và các đơn vị; đồng thời chú ý xem xét, bổ sung hợp lý về chương trình đào

tạo, số lượng cán bộ đi đào tạo và chi phí đào tạo hợp lý nhất.

Tuy vậy vẫn chưa có một công trình khoa học nào nghiên cứu một cách

cơ bản và chi tiết vấn đề này. Đâylà ý do tác giả lựa chọn đề tài: " Đánh giá

vai trò của cán bộ trẻ trong Quản lý Dự án Xây dựng Công trình ngành

Dầu khí Việt nam" để nghiên cứu trong luận văn này. Luận văn là cố gắng

bước đầu của tác giả nhằm góp phần vào việc nghiên cứu thực trạng đang

diễn ra tại các dự án, công trình ngành Dầu khí.

3. Mục đích, nhiệm vụ và ý nghĩa của luận văn

3.1. Mục đích

Làm rõ thực trạng tình hình cán bộ trẻ tại các BQLDA xây dựng ngành

dầu khí và vai trò của đội ngũ cán bộ trẻ này trong hoạt động Quản lý Dự án,

từ đó đề xuất một số quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm phát huy và phát triển

nguồn nhân lực bền vững để đáp ứng yêu cầu trong Quản lý dự án, quản lý Doanh

nghiệp.

Giúp cho các Ban quản lý, Ban điều hành Dự án ngành Dầu khí có cái

nhìn chính xác về vai trò của các Cán bộ trẻ để đạt kết quả tốt hơn nữa về chất

lượng và tiến độ trong Quản lý dự án xây dựng.

Giúp cho các Công ty chủ động hơn trong việc hội nhập quốc tế , ứng

phó với sự thay đổi Công nghệ và kỹ thuật thông qua việc tuyển dụng và đào

tạo. Đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao của cán bộ trẻ , giúp đỡ

các cán bộ trẻ phát huy tiềm năng để giải quyết công việc. Khuyến khích ,

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

thúc đẩy, động viên các cán bộ trẻ làm việc tích cực hơn, gắn bó trung thành

với nghề nghiệp và công ty, tránh tình trạng chảy máu chất xám.

3.2. Nhiệm vụ

Để thực hiện mục đích trên, luận văn tập trung giải quyết những nhiệm

vụ sau đây:

- Xác lập những quan điểm về nguồn lực cán bộ trẻ trong mối quan hệ

với phát triển.

- Phân tích vị trí, vai trò, nhiệm vụ của cán bộ trẻ trong Quản lý dự án.

- Đánh giá thực trạng đào tạo sử dụng, phát huy nguồn lực cán bộ trẻ

trong thời gian qua.

- Phân tích khả năng và triển vọng phát triển nguồn lực cán bộ trẻ, xác

định phương hướng và những giải pháp chủ yếu để phát huy và phát triển

nguồn lực cán bộ trẻ để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các Dự án trong nước

và Quốc tế.

3.3. Ý nghĩa của luận văn

Luận văn góp phần hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về phát

triển nguồn nhân lực trẻ qua thực tiễn QLDA xây dựng.

Trên cơ sở phân tích thực trạng QLDA xây dựng, luận văn tập trung

phân tích vai trò của các cán bộ trẻ. Qua đó đánh giá những mặt mạnh cũng

chỉ ra những tồn tại, yếu kém của nguồn nhân lực này.

Đề xuất phương hướng và các giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn

nhân lực cho quản lý dự án xây dựng ở nước ta trong thời gian tới.

Những quan điểm, những kết luận khoa học và những kiến nghị của tác

giả có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc nghiên cứu những

vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn lực cán bộ và hoạch định chính sách cán

bộ ở các Doanh nghiệp.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-Đối tượng:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là lực lượng cán bộ trẻ trong độ tuổi

từ 23 đến 35, đang làm việc trong các Dự án Xây dựng Công trình ngành Dầu

khí Việt nam.

-Phạm vi nghiên cứu.

Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến các dự

án xây dựng trong ngành Dầu khí khu vực phía Nam, trong khoảng thời gian

từ 2009-2011.

5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu của kinh tế chính trị đó

là: Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phương pháp phân

tích và tổng hợp, phương pháp kết hợp logíc với lịch sử, phương pháp trừu

tượng hoá, phương pháp so sánh, hệ thống hoá, phương pháp phân tích các số

liệu thống kê để nghiên cứu.

Số liệu sơ cấp thu thập bằng phương pháp điều tra thực tế từ các cán bộ

đã và đang công tác tại các Ban quản lý dự án xây dựng ngành Dầu khí. Mẫu

phiếu hỏi gồm 3 phần, bao gồm:

Phần 1 thu thập thông tin cá nhân

Phần 2 thu thập thông tin về công tác chuyên môn

Phần 3 thu thập các đánh giá của lãnh đạo về nguồn nhân lực cán bộ

trẻ.

Các kết quả khảo sát được lấy trực tiếp bằng cách phỏng vấn trực tiếp,

gửi bảng hỏi trực tiếp và qua email. Kết quả điều tra được xử lý trên excel.

Ngoài ra luận văn còn kế thừa các kết quả và số liệu nghiên cứu đã

được kiểm nghiệm, đánh giá từ trước tới nay, các nguồn thông tin đại chúng

để làm sáng tỏ thêm những vấn đề cần nghiên cứu, phân tích. Các số liệu về

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Nhân sự còn được lấy từ Ban Tổ chức Nhân sự Tổng công ty Cổ phần xây lắp

Dầu khí Việt Nam và từ các phòng Tổ chức Nhân sự của Ban quản lý Dự án

các công trình Dầu khí.

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, luận

văn gồm 3 chương.

Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về vai trò Cán bộ trẻ trong

quản lý dự án xây dựng ngành Dầu khí.

Chương 2: Thực trạng vai trò cán bộ trẻ trong QLDA xây dựng ngành Dầu

Khí Việt Nam.

Chương 3: Phương hướng và những giải pháp cơ bản cho phát triển nguồn

lực cán bộ trẻ trong QLDA xây dựng ngành Dầu khí..

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

CHƯƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VAI TRÒ CÁN BỘ TRẺ TRONG QUẢN

LÝ DỰ ÁN Ở VIỆT NAM

1.1 Khái niệm và quá trình quản lý dự án

1.1.1 Dự án

- Theo Ngân hàng thế giới “Dự án là tổng thể những chính sách, hoạt

động và chi phí liên quan với nhau được thiết kế nhằm đạt được những mục

tiêu nhất định trong một thời gian nhất định”. Cũng có tài liệu cho rằng dự án

phải nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả các đầu vào để thu được đầu ra vì

mục tiêu cụ thể. Đầu vào ở đây là các nguồn lao động, vật tư, tiền vốn và đất

đai. Đầu ra là các sản phẩm, dịch vụ hoặc là sự giảm bớt đầu vào. Sử dụng

đầu vào được thể hiện trong các biện pháp kỹ thuật, biện pháp tổ chức và các

luật lệ.

- Theo Lyn Squire “dự án là tổng thể các giải pháp nhằm sử dụng các

nguồn tài nguyên hữu hạn vốn có nhằm đtác giả lại lợi ích thực cho xã hội

càng nhiều càng tốt”.

- Theo từ điển Oxford của Anh định nghĩa: Dự án (project) là một ý đồ,

một nhiệm vụ được đặt ra, một kế hoạch vạch ra để hành động.

- Theo tiêu chuẩn của Australia (AS 1379-1991) định nghĩa: Dự án là

một dự kiến công việc có thể nhận biết được, có khởi đầu, có kết thúc bao

hàm một số hoạt động có liên hệ mật thiết với nhau.

- Theo định nghĩa của tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa ISO trong tiêu

chuẩn ISO 9000:2000 được Việt Nam chấp thuận trong tiêu chuẩn TCVN

ISO 9000:2000: Dự án là một quá trình đơn nhất, gồm một tập hợp các hoạt

động có phối hợp và được kiểm soát, có thời hạn bắt đầu và kết thúc, được

tiến hành để đạt được một mục tiêu phù hợp với các yêu cầu quy định, bao

gồm cả các ràng buộc về thời gian, chi phí và nguồn lực.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

1.1.2 Quản lý dự án

- Theo tài liệu MBA trong tầm tay chủ đề Quản lý dự án của tác giả Eric

Verzuh (Mỹ): Một dự án được định nghĩa là “công việc mang tính chất tạm

thời và tạo ra một sản phẩm hay dịch vụ độc nhất”. Công việc tạm thời sẽ có

điểm bắt đầu và kết thúc. Mỗi khi công việc được hoàn thành thì nhóm dự án

sẽ giải tán hoặc di chuyển sang những dự án mới.

Hầu hết các dự án khi lập ra, thực hiện thì đều cần có sự đầu tư về nguồn lực.

Nếu không phải là đầu tư tiền bạc, của cải hữu hình thì cũng phải đầu tư chất

xám, công sức. Dự án là một chuỗi các hoạt động liên kết được tạo ra nhằm

đạt được kết quả nhất định trong phạm vi ngân sách và thời gian xác định.

- Theo điều lệ quản lý đầu tư và xây dựng (ban hành kèm theo Nghị định

số 177/CP ngày 20 tháng 10 năm 1994 của Chính phủ), dự án đầu tư được

hiểu như sau:"Dự án đầu tư là tập hợp những đề xuất về việc bỏ vốn để tạo

mới, mở rộng hoặc cải tạo những đối tượng nhất định nhằm đạt được sự tăng

trưởng về số lượng, cải tiến hoặc nâng cao chất lượng của sản phẩm hay dịch

vụ nào đó trong một khoảng thời gian xác định."

- Theo Luật đầu tư số 59/2005/QH11 ngày 29/11/2005 “Dự án đầu tư là

tập hợp các đề xuất bỏ vốn trung và dài hạn để tiến hành các hoạt động đầu tư

trên địa bàn cụ thể, trong khoảng thời gian xác định”.

- Theo dự án đầu tư xây dựng công trình theo định nghĩa của luật Xây

dựng: Dự án đầu tư xây dựng công trình là tập hợp các đề xuất có liên quan

đến việc bỏ vốn để xây dựng mới, mở rộng hoặc cải tạo những công trình xây

dựng nhằm mục đích phát triển, duy trì, nâng cao chất lượng công trình hoặc

sản phẩm, dịch vụ trong một thời hạn nhất định. Dự án đầu tư xây dựng công

trình bao gồm phần thuyết minh và phần thiết kế cơ sở.

- Thực hiện dự án là xác định và thực hiện một tổ hợp các hành động,

các quyết định và hàng loạt các công việc phụ thuộc lẫn nhau trong một chuỗi

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

liên kết nhằm đáp ứng một nhu cầu đã được đề ra, chịu sự ràng buộc bởi kỳ

hạn và nguồn lực, thực hiện trong một bối cảnh không chắc chắn. Trong thực

tế, việc xác định một dự án thường vấp phải những trở ngại lớn cùng với

những thách thức về tính phức tạp của nhiều vấn đề nảy sinh cần được giải

quyết. Thực tế có rất nhiều công việc rất cần thiết cho việc thực thi dự án,

nhưng lại bị lãng quên trong quá trình lập kế hoạch. Mỗi dự án đều bao gồm

nhiều công việc đa dạng mà mỗi công việc đều phải kết thúc bằng một vật

phẩm cụ thể như sản phẩm, công trình, kế hoạch, báo cáo,hồ sơ tài liệu .Từ

khi thực hiện dự án cho đến khi kết thúc dự án, mỗi công việc đều đòi hỏi

những quyết định, việc điều hoà các yêu cầu với chi phí cần thiết cũng như

khả năng chấp nhận rủi ro. Các công việc có mối liên hệ và phụ thuộc lẫn

nhau, vì tất cả các công việc đều phục vụ cho sự thành công của dự án. Các

công việc phụ thuộc lẫn nhau không chỉ vì trình tự lôgíc về thời gian, mà còn

là kết quả của công việc này sẽ là tiền đề cho kết quả của công việc khác. Vì

vậy việc tổ chức các công việc một cách hợp lý sẽ tạo ra hiệu quả cho quá

trình thực hiện dự án. Không có dự án nào lại không có thời điểm khởi đầu và

kết thúc. Do đó, bất kỳ một dự án cũng được đặt vào một khoảng thời gian

định trước hết sức nghiêm ngặt, bất kỳ một sự trễ hạn nào cũng đều kéo theo

một chuỗi các biến cố bất lợi như vượt chi, tổ chức lại các nguồn lực, thay đổi

tiến độ cung cấp thiết bị, vật tư... và tất nhiên không đáp ứng được nhu cầu

sản phẩm vào đúng thời điểm mà cơ hội xuất hiện như dự đoán ban đầu. Dự

án thường bị ràng buộc về nguồn lực. Các nguồn lực ràng buộc một cách chặt

chẽ và định hình nên khuôn khổ của dự án. Khối lượng tiêu hao nguồn lực

cho dự án chính là một thông số then chốt phản ảnh mức độ thành công của

dự án. Việc huy động và sử dụng các nguồn lực cho dự án thường liên quan

đến các quan hệ: chủ đầu tư, nhà tư vấn và nhà thầu với các đối tác cung cấp

các nguồn lực. Mọi dự án đều được triển khai trong một môi trường hoạt

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

động luôn biến đổi và đầy nghi vấn. Vì vậy điều hành dự án bắt buộc phải

tính đến những hiện tượng này để phân tích và ước lượng các rủi ro, lựa chọn

các giải pháp cho một tương lai bất định. Dự kiến những trường hợp phòng

thủ cần thiết cũng như theo dõi, giám sát và có phản ứng thích hợp, kịp thời

đảm bảo cho dự án đi đến thành công.

Quản lý dự án là huy động các nguồn lực và tổ chức các công việc để thực

hiện mục tiêu đề ra. Các nhà quản lý phải quyết định cái gì cần phải làm. Nó

bao gồm việc đặt ra mục tiêu và hình thành các công cụ để đạt mục tiêu đề ra

trong giới hạn về nguồn lực và phù hợp với môi trường hoạt động. Nhà tổ

chức phải quyết định công việc được tiến hành như thế nào. Huy động và sắp

xếp các nguồn lực. Xây dựng cấu trúc tổ chức, hệ thống thông tin phục vụ cho

quản lý dự án. Nhà quản lý hướng dẫn và khuyến khích đội ngũ nhân viên

hăng say công việc để đạt mục tiêu đề ra. Kiểm soát và xây dựng hệ thống

thông tin hữu hiệu để thu thập và xử lý số liệu về chi phí, về tiến độ và các

tiêu chuẩn khác. Điều chỉnh các kế hoạch, các hoạt động, các tiêu chuẩn khi

có những thay đổi.

1.1.3 Hình thức quản lý Dự án

Theo qui định của pháp luật, căn cứ vào qui mô, tính chất của dự án và

năng lực của mình, chủ đầu tư lựa chọn một trong các hình thức quản lý thực

hiện dự án, đó là:

- Chủ đầu tư trực tiếp quản lý dự án

- Chủ nhiệm điều hành dự án

1.1.3.1 Hình thức chủ đầu tư trực tiếp quản lý dự án

Trong trường hợp này, chủ đầu tư thành lập Ban quan lý dự án trực

thuộc để quản lý thực hiện dự án và phải đảm bảo các yêu cầu sau đây:

Ban QLDA là đơn vị trực thuộc chủ đầu tư nhiệm vụ và quyền hạn phải

phù hợp với trách nhiệm, quyền hạn của chủ đầu tư được quy định tại quy chế

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

đầu tư xây dựng, phù hợp với quy chế đầu tư xây dựng quy phù hợp với điều

lệ tổ chức của chủ đầu tư và các quy định pháp luật khác có liên quan cơ cấu

tổ chức quản lý do chủ đầu tư và các quy định pháp luật khác có liên quan.

Cơ cấu tổ chức quản lý do chủ đầu tư quyết định phải đảm bảo có đủ

năng lực chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ quản lý, thực hiện dự

án. Ban quản lý gồm có trưởng ban, các phó trưởng ban và các bộ phận

chuyên môn và các bộ phận chuyên môn nghiệp vụ giúp việc trưởng ban.

Ban quản lý dự án phải thực hiện chế độ báo cáo thường xuyên v à đầy

đủ với chủ đầu tư. Chủ đầu tư thực hiện việc chỉ đạo, kiểm tra các hoạt động

của ban QLDA và xử lý kịp thời các vấn đề ngoài phạm vi quyền hạn của ban

để đảm bảo tiến độ, chất lượng và các yêu cầu khác của dự án.

Khi dự án hoàn thành, đưa vào khai thác sư dụng, ban QLDA đã hoàn

thành nhiệm vụ được giao thì chủ đầu tư gia quyết định giải thể hoặc giao

nhiệm vụ mới cho ban quản lý dự án.

1.1.3.2 Hình thức chủ nhiệm điều hành dự án

Hình thức chủ nhiệm điều hành dự án đó là các ban quản lý dự án

chuyên ngành là các pháp nhân độc lập có đủ năng lực quản lý, điều hành dự

án thực hiện.

Về nguyên tắc, ban quản lý dự án chuyên ngành phải đảm bảo có đủ

các điều kiện cơ bản sau:

- Thứ nhất: Hình thức này áp dụng đối với các dự án thuộc chuyên

ngành xây dựng được Chính phủ giao cho các bộ, cơ quan ngang bộ và xây

dựng chuyên ngành (bao gồm: Bộ xây dựng, Bộ GTVT, Bộ nông nghiệp và

phát triển nông thôn, Bộ công nghiệp, Bộ văn hóa thông tin, Bộ quốc phòng,

Bộ công an, Tổng cục bưu điện) và ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý thực

hiện các dự án do ủy ban nhân các tỉnh giao cho các sở xây dựng chuyên

ngành và ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

- Thứ hai: Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các Ban quản lý dự án

chuyên ngành phải đảm bảo các yêu cầu sau đây:

Ban quản lý dự án chuyên ngành do các bộ hoặc ủy ban nhân dân cấp

Tỉnh quyết định thành lập, có tư cách pháp nhân đầy đủ và chịu trách nhiệm

trước pháp luật về mọi hành vi của mình.

Ban quản lý chuyên ngành có giám đốc, phó giám đốc và bộ máy thích

hợp để quản lý điều hành dự án độc lập.

Ban quản lý dự án chuyên ngành thực hiện chức năng nhiệm vụ của

chủ đầu tư về quản lý thực hiện dự án từ khi dự án được phê duyệt đến khi

bàn giao đưa vào khai thức sử dụng. Trường hợp cần thiết, ban quán lý dự án

chuyên ngành có thể được giao thực hiện các công việc của giai đoạn chuẩn

bị đầu tư hoặc các nhiệm vụ kha thác của chủ đầu tư theo quy định tại quy chế

quản lý đầu tư và xây dựng do chính phủ ban hành.

- Thứ ba: Điều kiện về năng lực chuyên môn của các ban quản lý dự án

chuyên ngành:

Giám đốc phải có bằng đại học trở lên, có năng lực chuyên môn phù

hợp với yêu cầu quản lý dự án, có kinh nghiệm làm công tác quản lý từ hai dự

án trở lên.

Trưởng các phòng ban nghiệp vụ phải có bằng đại học trở lên, chuyên

môn nghiệp vụ phải phù hợp với nội dung công việc phụ trách.

Phòng, ban quản lý chuyên ngành phải có lực lượng chuyên môn về kỹ

thuật, công nghệ, kinh tế và pháp luật đảm bảo đủ năng lực để quản lý dự án

được giao đạt chất lượng, hiệu quả.

1.1.4 Vai trò của Quản lý dự án

- Nhằm thực hiện dự án.

- Phối hợp có hiệu quả nhân lực, vật lực và tài lực của các hoạt động theo

thời gian và không gian để đạt kết quả của dự án.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

- Quản lý các rủi ro có thể xảy ra, đảm bảo dự án thành công.

- Phối hợp lợi ích các bên tham gia.

- Đảm bảo bền vững về vật chất, nhân lực, tổ chức và tài chính cho dự

án.

Vai trò của quản lý dự án trong quản trị chiến lược toàn diện giúp các tổ

chức hệ thống hóa lại các phương pháp quản lý, đưa ra các bước triển khai

chiến lược trong thực tế, giải quyết được phần nào các bế tắc thường gặp

trong việc quản lý tổ chức.

Bất kỳ tổ chức nào cũng tồn tại hai dạng công việc. Một là khởi tạo công

việc, sản phẩm, dịch vụ và hai là duy trì, vận hành công việc, sản phẩm, dịch

vụ đó.

Việc tạo lập được thể hiện thông qua vai trò của quản lý dự án.

Dự án là công việc có thời hạn nhất định được thực hiện để tạo ra kết quả,

sản phẩm, dịch vụ.

Quản lý dự án chính là dùng các công cụ, kỹ thuật, nguồn lực, kỹ năng,

v.v. để đạt được mục tiêu của dự án. Trong giai đoạn này, tổ chức có thể áp

dụng các chuẩn mực về quản lý dự án trên một dự án cụ thể.

Duy trì được thực hiện thông qua quản lý vận hành. Duy trì nhằm đảm bảo

việc tuân thủ theo các quy trình, hướng dẫn đã thiết lập và đảm bảo được chất

lượng đầu ra của sản phẩm, dịch vụ.

Giai đoạn vận hành sản phẩm, dịch vụ là giai đoạn sử dụng kết quả từ giai

đoạn thực hiện dự án, đưa vào khai thác, sử dụng, phục vụ khách hàng. Đây

chính là giai đoạn sản phẩm thực sự đến tay khách hàng, và cần phải có

những phương pháp quản lý nhằm sử dụng đúng, hạn chế lỗi xảy ra.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

1.1.5 Nội dung của Quản lý dự án

Mỗi dự án đều chứa đựng tính đa ngành cũng như các đặc điểm riêng

và đối tượng riêng, các dự án đều có tính độc đáo. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một

số dấu hiệu chung:

- Dấu hiệu “thay đổi” chính là nội dung cơ bản của dự án. Trong tiến

trình thực hiện dự án luôn nảy sinh những thay đổi về hệ thống vật chất và

miền đối tượng. Dự án là một quá trình động, luôn biến động.

- Dấu hiệu “hạn chế về thời gian”. Đó chính là sự ràng buộc về thời hạn

thực hiện dự án. Một dự án phải có điểm khởi đầu và kết thúc rõ ràng. Sự

thành công của dự án được đánh giá bằng khả năng thực hiện đúng tiến độ

của dự án.

- Dấu hiệu “hạn chế ngân sách”. Mỗi dự án chỉ được sử dụng một khoản

chi phí nhất định nào đó.

- Lập kế hoạch: Các nhà quản lý phải quyết định cái gì cần phải làm. Nó

bao gồm việc đặt ra mục tiêu và hình thành các công cụ để đạt mục tiêu đề ra

trong giới hạn về nguồn lực và phù hợp với môi trường hoạt động.

- Tổ chức: Nhà tổ chức phải quyết định công việc được tiến hành như thế

nào. Huy động và sắp xếp các nguồn lực. Xây dựng cấu trúc tổ chức, hệ thống

thông tin phục vụ cho quản lý dự án.

- Lãnh đạo: Nhà quản lý hướng dẫn và khuyến khích đội ngũ nhân viên

hăng say công việc để đạt mục tiêu đề ra.

- Kiểm soát: Xây dựng hệ thống thông tin hữu hiệu để thu thập và xử lý

số liệu về chi phí, về tiến độ và các tiêu chuẩn khác.

- Điều chỉnh: Điều chỉnh các kế hoạch, các hoạt động, các tiêu chuẩn khi

có những thay đổi.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

1.2 Nguồn nhân lực cán bộ trẻ

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát

triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con

người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,

có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi

quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong

phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ,

có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt

được sự phát triển như mong muốn.

Nguồn nhân lực (NNL) là một khái niệm không phải mới, đã xuất hiện và

được sử dụng ở nhiều nước nhưng ở nước ta mới xuất hiện trong thời gian

gần đây và hiện nay được sử dụng nhiều không chỉ trong giới khoa học mà

ngay ở trong cơ quan doanh nghiệp, NNL đang là một vấn đề được chú ý và

đặc biệt quan tâm ở nước ta hiện nay.

Vậy nguồn nhân lực là gì? Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về

nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những

kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có

quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây

nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật

chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Theo tổ chức lao động quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực

được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp

sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình

thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là

nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ

tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn

bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố

về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong

độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu

hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao

động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy

động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến

thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số

những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc

đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai

mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được

tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những

người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là

những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao

động quy định nhưng đang đi học…

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có

thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực

lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và

kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng

để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và

tương lai của đất nước. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''

tài nguyên đặc biệt '', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Như vậy, nguồn nhân lực được đề cập đến dưới nhiều góc độ, khía cạnh,

quan điểm thành tựu chung đều thống nhất ở những nội dung cơ bản đó là :

“Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động, là yếu tố cấu thành của lực

lượng sản xuất mà nó giữ vai trò trung tâm và quyết định đến sự phát triển

kinh tế - xã hội của một quốc gia, đồng thời được xem xét là một yếu tố đánh

giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của đất nước”.

1.2.2 Cán bộ trẻ

“Trẻ” hay “Thanh niên”? Theo Luật Thanh niên, Thanh niên là người từ

16 đến 30 tuổi trong khi tại các môi trường đặc thù thì đôi khi các cán bộ 40,

50 tuổi vẫn được coi là “trẻ”.

Theo Thống kê của Tổng cục Thống kê thì tỉ lệ lực lượng lao động chiếm

58% tổng số dân cả nước, được phân theo nhóm tuổi các năm như sau:

Bảng 1.1: Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính

Cơ cấu (%)

Năm

Tổng số

18 -25

25 - 49

50+

21.5

2000

38545.4

100.0

66.1

12.4

22.1

2001

39615.8

100.0

66.2

11.7

21.6

2002

40716.0

100.0

65.7

12.7

22.4

2003

41846.7

100.0

63.5

14.1

21.1

2004

43008.9

100.0

63.3

15.6

20.4

2005

44904.5

100.0

63.3

16.3

21.0

2006

46238.7

100.0

63.7

15.3

18.2

2007

47160.3

100.0

62.3

19.5

18.1

2008

48209.6

100.0

62.2

19.7

18.6

2009

49322.0

100.0

61.4

20.0

Sơ bộ

61.4

20.3

2010

50392.9

100.0

18.3

Nguồn:Dân số và Lao động – Tổng cục thống kê

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Nguồn lực cán bộ trẻ là nguồn lực đang trưởng thành, đang trong quá trình

hoàn thiện về phẩm chất và năng lực, là một bộ phận quan trọng trong quá

trình thực hiện dự án. Khái niệm về cán bộ trẻ, trước hết liên quan đến việc

xác định lứa tuổi của cán bộ trẻ, tùy thuộc vào tính chất chuyên biệt của từng

ngành, vai trò trong quá trình phát triển kinh tế, chính trị, xã hội, đặc điểm

truyền thống, tuổi thọ bình quân... mà mỗi thời kỳ, mỗi ngành có khái niệm

độ tuổi cán bộ trẻ khác nhau. Hầu hết đều thống nhất là dưới 35 và trong một

số trường hợp thì cho đó là 40.

Cán bộ trẻ là thế hệ kế tiếp, chỉ 5-10 năm sau họ sẽ trở thành các cán bộ

chủ chốt, nòng cột. Cán bộ trẻ là một thành phần không thể thiếu trong quá

trình quản lý dự án. Muốn tìm hiểu và xác định phạm trù này cần phải có sự

thống nhất về khoảng tuổi, về đặc điểm chung, riêng của họ, về tính chất xã

hội, về các quan hệ cơ bản giữa họ với công việc và phải tính đến những qui

luật bên trong của sự phát triển về thể chất và tinh thần của họ.

Theo số liệu thống kê từ các Dự án ngành Dầu khí khu vực phía Nam

trong 3 năm 2009, 2010, 2011 thì độ tuổi trung bình của các cán bộ tham gia

điều hành quản lý Dự án là 35,7. Số lượng các cán bộ có độ tuổi từ 23-35

chiếm hơn 60%.

Tùy thuộc vào nội dung và góc độ nghiên cứu mà có nhiều cách tiếp

cận khác nhau. Tựu trung lại, có thể rút ra một số nội dung tổng quát về quan

niệm cán bộ trẻ như sau:

Thứ nhất: Cán bộ trẻ với tư cách là một người lao động từ 23 đến 35

tuổi, đang ở độ tuổi phát triển, có khả năng phát triển về trí tuệ và nhân cách

mạnh mẽ cùng với sự phát triển nhanh chóng về sự nghiệp. Đứng ở góc độ

sinh học, lứa tuổi cán bộ trẻ được coi là một cấp độ phát triển hoàn thiện về

mặt thể chất. Trong những giai đoạn của một đời người, tuổi cán bộ trẻ là biểu

tượng về sự trẻ trung, mạnh mẽ, hoạt động, hy vọng và ước mơ. Đây chính là

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

giai đoạn cán bộ trẻ tự khẳng định vai trò, vị trí và trách nhiệm của mình

trong công việc. Tuy vậy, cán bộ trẻ còn có những hạn chế nhất định, bên

cạnh sự mạnh dạn, dám nghĩ, dám làm, là tính bồng bột, thiếu kinh nghiệm,

thậm chí cả sự liều lĩnh... Có sự tiềm ẩn những khả năng to lớn, những yếu tố

tích cực và tiêu cực đan xen trong mỗi cán bộ trẻ. Nhìn từ góc độ này, ta thấy

một mâu thuẫn trong sự phát triển của cán bộ trẻ đó là mâu thuẫn của quá

trình tự phát triển trong bản thân nó với những phẩm chất xã hội chưa chín

muồi. Để giải quyết tốt mối quan hệ này thì đào tạo và hướng dẫn có vai trò

đặc biệt quan trọng. Quan điểm chỉ đạo đào tạo, hướng dẫn ở đây là phải chú

ý đáp ứng những nhu cầu hợp lý về tồn tại, phát triển và cả các hoạt động

mang tính đặc thù về lứa tuổi...

Thứ hai: Cán bộ trẻ như một thế hệ có quan hệ mật thiết với các thế hệ

khác trong môi trường công việc. Các tiêu chí chủ yếu xác định sự phát triển

của cán bộ trẻ là: thể lực, trình độ, văn hóa, lối sống, hành vi và hoạt động.

Căn cứ vào đó, người ta có thể xác định và đánh giá cán bộ trẻ trong hiện tại

và trong tương lai. Mang trong mình những đặc trưng riêng: khao khát lý

tưởng và hành động thực hiện lý tưởng, hướng tới các giá trị xã hội nhưng lại

chưa đủ kinh nghiệm và sự từng trải để có cách suy xét, đánh giá các giá trị,

lựa chọn giá trị theo tinh thần duy lý. Những con người đang trưởng thành

này sống nặng về tình cảm hơn là lý trí. Họ có trình độ học vấn tương đối cao,

năng động, nhạy cảm nên dễ dàng tiếp nhận và hội nhập vào cái mới. Cán bộ

trẻ có đặc điểm hay di chuyển sự chú ý, thay đổi hứng thú, sở thích, dễ dàng

tiếp thu hệ tư tưởng này hoặc hệ tư tưởng khác, kể cả tích cực và tiêu cực. Sự

nhạy cảm, xúc cảm trực tiếp mạnh hơn và đi trước năng lực phân tích bằng lý

trí, khoa học về mọi vấn đề của cuộc sống và bản chất của con người xã hội.

Do đó, có thể dẫn đến những mâu thuẫn, xung đột thế hệ về tâm lý và tính

cách xã hội. Do bị chi phối bởi các quan niệm khác nhau về trình độ văn hóa,

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

học vấn và kinh nghiệm sống... nên với quá khứ, cán bộ trẻ dễ có cách nhìn và

đánh giá xuất phát từ cảm hứng phê phán, thậm chí có thể phiến diện và cực

đoan. Với tương lai, cán bộ trẻ thường lý tưởng hóa, hy vọng, say mê và hay

tưởng tượng, nhưng đồng thời cũng dễ chán nản, thất vọng và hoài nghi. Để

khắc phục tình trạng này, cần phải áp dụng hàng loạt các biện pháp quản lý,

đặc biệt trong việc hướng dẫn và đối thoại với cán bộ trẻ theo nguyên tắc dân

chủ, tôn trọng suy nghĩ độc lập và tự do tư tưởng của cán bộ trẻ, tin cậy họ,

mặt khác cần lôi cuốn và thuyết phục, giúp họ tự điều chỉnh. Đồng thời, cần

chú ý mối quan hệ giữa cán bộ trẻ với lớp người đi trước, nhằm động viên,

phát huy thế mạnh và tiềm lực của cán bộ trẻ, giúp họ biết kế thừa, học hỏi

kinh nghiệm. Tránh cho thế hệ cán bộ trẻ có thái độ kiêu ngạo, tự mãn, tự ngộ

nhận và huyễn hoặc bản thân cũng như trạng thái mặc cảm tự ti, an phận và

thụ động. Đó là tất cả nghệ thuật và thành công của quản lý đối với cán bộ trẻ.

Thứ ba: Cán bộ trẻ với tư cách lực lượng lao động chủ yếu tại các Dự

án. Cán bộ trẻ luôn là lực lượng nòng cốt trong công cuộc xây dựng và phát

triển kinh tế. Hệ luận quan trọng rút ra ở đây là, cần phải tạo ra môi trường

lao động tốt đối với cán bộ trẻ để họ phát triển tối đa năng lực trí tuệ, khả

năng sáng tạo và bản sắc riêng độc đáo của mỗi cá nhân cho sự phát triển kinh

tế. Những tài năng trẻ phải được phát hiện sớm và đưa vào quy hoạch. Đào

tạo thế hệ thế hệ kế cận thông minh, sáng tạo, có nhân cách và tài năng lớn

chính là đầu tư theo chiều sâu và thuộc về chiến lược phát triển quốc gia.

Mỗi một Dự án đều có tính riêng biệt và đặc thù dẫn đến các cán bộ trẻ

đều có những nét đặc trưng riêng biệt, tùy theo đặc điểm nghề nghiệp và môi

trường hoạt động khác nhau, vì vậy số lượng, nhu cầu, nguyện vọng cũng

khác nhau.

Cán bộ trẻ là tương lai. Cán bộ trẻ luôn có những vấn đề riêng của

mình, và luôn tự khẳng định mình trong xã hội. Như vậy, cán bộ trẻ là đối

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

tượng nằm ở trung tâm chú ý của các chiến lược và chính sách phát triển của

Doanh nghiệp. Cần hiểu rõ những đặc điểm nhu cầu của cán bộ trẻ để khích lệ

và khai thác sức mạnh của họ vì mục tiêu phát triển doanh nghiệp trong đó

bao hàm cả sự phát triển của bản thân họ bằng những giải pháp thiết thực, tinh

tế, có hiệu quả nhất.

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn lực cán bộ trẻ

Tốc độ tăng dân số: Qui mô, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng trực tiếp

đến số lượng và chất lượng NNL….Qui mô dân số đông, tốc đô phát triển dân

số cao là một nguyên nhân làm giảm tăng trưởng, phát triển KT – XH và phát

triển NNL vì dân số tăng nhanh làm tăng số lao động gây nên sức ép lớn về

giải quyết công ăn việc làm, về giáo dục, chăm sóc sức khẻo, và các vấn đề

cộng đồng, xã hội cần giải quyết, làm tăng số lao động ăn theo trên một lao

động, làm chậm phát triển và giảm thu nhập bình quân GDP/đầu người.Theo

tính toán của tổ chức Liên hợp quốc khi dân số tăng 1% muốn đảm bảo thu

nhập, công ăn việc làm ổn định như trước thì thu nhập GDP phải đạt ở mức

tăng trưởng 3%.

Trình độ phát triển kinh tế – xã hội. Sự phát triển KT – XH có tác

động rất lớn đến phát triển NNL. Khi nền kinh tế – xã hội của một quốc gia

phát triển cao thì điều đó tác động đến mọi người, đến trực tiếp người lao

động bởi lẽ sự phát triển này chính do con người và vì con người.

KT – XH càng phát triển cao thì con người càng có điều kiện thoả mãn

nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của mình, qua đó con người tự hoàn

thiện, phát triển chính bản thân mình, làm việc cống hiến được nhiều điều đó

lại thúc đầy phát triển KT – XH. Như vậy sự phát triển KT – XH là một trong

những tiền đề phát triển NNL.

Mức sống: Các Mác đã chỉ và đưa ra qui luật về vấn đề cơ bản của triết

học là: vật chất có trước, ý thức có sau và vật chất quyết định ý thức. Như vậy

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

con người trước hết phải ăn, ở mặc học hành, đi lại …trước khi tính đến

chuyện hoạt động kinh tế, chính trị khoa học, nghệ thuật, tôn giáo …Điều

kiện vật chất là yếu tố cơ bản đầu tiên để con người tồn tại và phát triển.

Như vậy mức sống không chỉ ảnh hưởng mà còn tác động lớn đến phát

triển NNL. Để LLLĐ phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực và tinh thần,

thái độ, phong cách làm việc, đạo đức đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng

cao trong xã hội phát triển thì việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho

người lao động là một việc làm cần thiết, thường xuyên đây là một nhiệm vụ

trọng tâm, cấp bách của các cơ quan, các đơn vị của các cấp, các ngành từ

Trung ương đến địa phương.

Trình độ phát triển và chất lượng giáo dục đào tạo: Giáo dục - đào

tạo được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm, được coi là “ quốc sách hàng

đầu” trong chiến lược và kế hoạch phát triển KT – XH của nước ta.

Vấn đề giáo dục đào tạo tham gia trực tiếp và ảnh hưởng lớn, đóng vai

trò quyết định trong chiến lược phát triển con người, đến phát triển NNL. Qua

giáo dục - đào tạo, NNL nâng cao trình độ văn hoá, trình độ học vấn, trình độ

CMKT, năng lực quản lý KT – XH tổ chức hoạt động SXKD và năng lực hoạt

động thực tiễn của con người.

Có thể nói giáo dục và đào tạo là yếu tố quan trọng, cơ bản ảnh hưởng

đến phát triển NNL, phát triển nguồn nhân lực con người đáp ứng được yêu

cầu đặt ra trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá và hội nhập kinh tế

quốc tế.

Trình độ phát triển khoa học công nghệ. Ở mỗi quốc gia, với một

trình độ khoa học nhất dịnh, sử dụng công nghệ thế nào đều ảnh hưởng rất lớn

đến phát triển NNL, là người phát minh ra những thành tựu khoa học công

nghệ, mà còn áp dụng những kết quả nghiên cứu khoa học những công nghệ

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

hiện đại tiên tiến trong nước và quốc tế vào quá trình sản xuất xã hội, trong

quản lý kinh tế, quản lý xã hội.

Thông qua việc áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ, những

công nghệ hiện đại, tiên tiến mà xây dựng được đội ngũ lòng cốt của NNL có

chất lượng cao thúc đẩy KT – XH phát triển, đưa đất nước thoát khỏi tình

trạng nghèo nàn và lạc hậu.

Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ. Đây là một trong

những tiêu chuẩn quan trọng của hầu hết các quốc gia, nó thể hiện bản chất

của Nhà nước đó có ưu việt không, có phải Nhà nước của dân, do dân, vì dân”

không, phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ là nâng cao thể lực của con

người, tạo điều kiện để phát triển trí lực, nâng cao chất lượng cuộc sống. Nó

ảnh hưởng lớn đến phát triển NNL- nguồn lực con người, bởi con người có

sức khẻo, được bảo vệ và chăm sóc tốt sẽ có thể lực tốt để hoạt động có chất

lượng và hiệu quả, thúc đẩy KT – XH đất nước phát triển.

Tư tưởng lối sống, đạo đức và truyền thống văn hoá dân tộc. Một

đất nước, một quốc gia mà ở đó có tư tưởng tốt, lối sống tốt đẹp, tiến độ văn

minh, thì đó là môi trường tốt để phát triển con người và ngược lại , chính

những con người trong môi trường đó sẽ thúc đẩy KT – XH đất nước phát

triển.

Đạo đức của xã hội với những giá trị con người chân, thiện, mĩ được

khẳng định là nền tảng để xây dựng và hoàn thiện một lớp người mới, như

Bác Hồ đã từng nói về con người là “ Vừa hồng, vừa chuyên”.

Lối sống văn hoá tại cơ quan, đơn vị và địa phương và rộng ra là toàn

quốc có ý nghĩa rất quan trọng trong phát triển NNL, phải kế thừa và phát huy

truyền thống văn hoá dân tộc Đảng và Nhà nước ta khẳng định hướng phát

triển văn hoá đã nêu: “Xây dựng một nền văn hoá tiên tiến đậm đà bản sắc

dân tộc”. Như vậy tư tưởng, lối sống đạo đức và truyền thống văn hoá dân tộc

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

có tác động sâu sắc đến con người, đến phát triển NNL, đáp ứng quá trình mở

cửa đổi mới, hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế.

1.3 Vai trò nguồn lực cán bộ trẻ trong các Ban QLDA

1.3.1 Quan niệm

Nếu con người là nguồn động lực lớn nhất của sự phát triển xã hội, thì

cán bộ trẻ là bộ phận ưu tú, khởi sắc nhất cấu thành nguồn động lực ấy.

Kết quả phân tích số liệu thống kê cho thấy cán bộ trẻ là lực lượng lao

động chủ yếu trên mọi lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, đặc biệt tập

trung ở những ngành lao động phức tạp, nặng nhọc, nơi khó khăn gian khổ,

đòi hỏi sức trẻ trên các công trường xây dựng, trên các công trình trọng điểm

của Nhà nước, các công trình thủy lợi, v.v... Dù ở đâu, trên địa bàn nào, cán

bộ trẻ đều là hạt nhân tích cực, đi đầu trong việc phát huy sáng kiến, ứng dụng

tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ mới, đóng góp tích cực cho sự thành

công của nhiều công trình lớn có yêu cầu kỹ thuật cao như trong các ngành

quốc phòng, bưu chính viễn thông, điện lực, xây dựng, dự án vận tải, nông

nghiệp. Bộ phận ưu tú của cán bộ trẻ có tiềm năng trí tuệ khá cao, có tầm nhìn

rộng, lao động giỏi, dám đương đầu với mọi thử thách. Nhiều nhà doanh

nghiệp trẻ, có tài đã tự vươn lên, khẳng định mình và làm ăn thành đạt.

Khoảng 30% trong số những người mới giàu lên hiện nay trên dưới 30 tuổi.

Đó là truyền thống quý báu có ngọn nguồn sâu xa từ truyền thống lịch sử,

truyền thống văn hóa của dân tộc và truyền thống cách mạng.

Thực tế cuộc sống, tiến trình phát triển của xã hội ta và kinh nghiệm

của nhiều quốc gia trên thế giới đều chỉ ra rằng, cán bộ trẻ luôn luôn đóng vai

trò xung kích và là nguồn lực rất quan trọng để phát triển xã hội. Chất lượng

của nguồn lực cán bộ trẻ có thể hiểu một cách khái quát là xây dựng một lớp

cán bộ trẻ có trình độ học vấn rộng, có kiến thức chuyên môn cao, có tay nghề

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

vững vàng và đặc biệt là có phẩm chất, bản lĩnh chính trị, có thể lực tốt và lối

sống lành mạnh.

Nói đến nguồn lực cán bộ trẻ không chỉ nhìn nhận nó trên cơ sở số

lượng cán bộ trẻ chiếm tỉ lệ cao trong cơ cấu dân cư và lực lượng chủ yếu trên

các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, mà nguồn lực cán bộ trẻ còn được

nhìn nhận là một lực lượng xã hội giàu tiềm năng phát triển.

Bước vào thế kỷ XXI, chất xám đã dần trở thành một nguồn lực quan

trọng của xã hội. Cán bộ trẻ với ưu thế về sức khỏe (thể lực), phẩm chất tâm

lý (tư duy, trí nhớ, khí chất...) và trình độ chuyên môn kỹ thuật - văn hóa,

v.v... sẽ là nguồn lực tốt nhất có thể đáp ứng được sự biến đổi của nội dung

lao động dưới tác động của các tiến bộ khoa học công nghệ (thay đổi nghề,

hoặc tiếp cận với công nghệ mới, kỹ thuật cao). Quản lý dự án ngày càng đi

vào chiều sâu và phát triển với tốc độ cao. Lớp cán bộ trẻ vào đời hôm nay sẽ

là nguồn nhân lực hết sức quan trọng cho ngày mai của đất nước.

1.3.2 Vai trò của cán bộ trẻ trong các Ban Quản lý Dự án

1.3.2.1 Quản lý dự án và yêu cầu đối với nguồn lực cán bộ trẻ

Từ một xuất phát điểm quá thấp, với thu nhập bình quân đầu người ở

mức những quốc gia nghèo nhất, CNH-HĐH sẽ là con đường cơ bản đưa

nước ta thoát khỏi tình trạng lạc hậu và nguy cơ tụt hậu, đảm bảo đi lên chủ

nghĩa xã hội, văn minh hiện đại. Đó chính là lời giải cho bài toán phát triển,

tăng nhanh tốc độ phát triển. Các Mác cho rằng, những thời đại kinh tế khác

nhau không phải ở chỗ chúng sản xuất ra cái gì, mà ở chúng sản xuất bằng

cách nào, với những tư liệu lao động nào. Ở nước ta, tiến hành CNH, HĐH

"không chỉ đơn giản là tăng thêm tốc độ và tỉ trọng của sản xuất công nghiệp

trong nền kinh tế, mà là quá trình chuyển dịch cơ cấu gắn với đổi mới căn bản

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

về công nghệ, tạo nền tảng cho sự tăng trưởng nhanh, hiệu quả cao và lâu bền

của toàn bộ nền kinh tế quốc dân".

CNH - HĐH là một quá trình phấn đấu lâu dài, gian khổ, đòi hỏi một ý

chí và bản lĩnh vững vàng để sẵn sàng tạo lập, nắm bắt lợi thế của người "đi

sau" mà bỏ qua các thế hệ công nghệ trung gian, đi ngay vào các công nghệ

tiên tiến ở những lĩnh vực quan trọng, nhằm bắt kịp xu thế chung của thế giới.

Mục tiêu của CNH, HĐH là xây dựng nước ta thành một nước công

nghiệp có cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản

xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống

vật chất và tinh thần cao, quốc phòng, an ninh vững chắc, dân giàu, nước

mạnh, xã hội công bằng, văn minh. Từ nay đến năm 2020, ra sức phấn đấu

đưa nước ta cơ bản thành một nước công nghiệp.

Sự nghiệp CNH – HĐH được Đảng Cộng sản Việt Nam xác định là:”

Quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh,

dịch vụ và quản lý kinh tế –xã hội từ sử dụng lao động thủ công chính sang sử

dụng một cách phổ biến sức lao động với công nghệ, phương tiện và phương

pháp tiên tiến hiện đại dựa trên sự phát triển của công nghiệp và tiến bộ khoa

học công nghệ”. Như vậy tiến hành CNH – HĐH là một cuộc cách mạng sâu

sắc, là quá trình cải biến cách mạng toàn bộ đời sống xã hội.

Trong nền kinh tế toàn cầu hoá, các yếu tố của quá trình tái sản xuất

được dịch chuyển dịch tự do hơn từ nước này sang nướckhác thông qua các

cam kết mở cửa thị trường song phương hoặc đa phương. Quá trình toàn cầu

hoá vừa thúc đẩy phát triển NNL nhưng cũng làm cho công cuộc chạy đua

phát triển giữa NNL giữa các quốc gia và giữa các doanh nghiệp trong một

quốc gia cũng diễn ra mạnh mẽ, quyết liệt với các mức độ khác nhau.

Tuy vậy, môi trường quốc tế hiện nay có nhiều biểu hiện tích cực là

thuận lợi lớn cho sự phát triển Quản lý Doanh nghiệp, quản lý Dự án. Đó là

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

xu hướng quốc tế hóa với phân công lao động quốc tế không ngừng phát triển,

là tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật - công nghệ, đặc

biệt là xu hướng mở rộng hợp tác trong khu vực và trên toàn thế giới đang tăng

lên. Trong bối cảnh chung đó, các nước đi sau như Việt Nam có điều kiện để

tìm ra cho mình những nhân tố hợp lý, rút ra được những bài học thành công

và cả bài học không thành công của các nước đi trước nhằm thực hiện thắng

lợi mục tiêu CNH, HĐH.

Những nước châu Á đã từng xuất phát từ xã hội truyền thống, với nền

nông nghiệp chiếm đến 75% lao động và trên 30% GDP, dựa trên những đột

phá công nghệ họ đã sử dụng những cơ hội tốt để "rút ngắn" quá trình phát

triển, tiến thẳng vào công nghệ hiện đại và hướng vào xã hội thông tin. Chúng

ta cần nghiên cứu, học tập và vận dụng sáng tạo bài học kinh nghiệm đó.

Trong những năm qua, để quản lý xây dựng các công trình xây dựng chúng ta

đã tổ chức các ban quản lý dự án với các chức năng và nhiệm vụ là thay mặt

Tập đoàn Dầu khí, Doanh nghiệp Dầu khí làm đại diện Chủ đầu tư các dự án,

tiếp nhận và quản lý nguồn vốn đầu tư trong nước và các tổ chức quốc tế xây

dựng các dự án quan trọng, thiết yếu của ngành Dầu khí quốc gia. Và tất yếu

là chúng ta phải xây dựng, phát triển NNL để thực hiện các chức năng và

nhiệm vụ này. Qua hơn 10 năm hoạt động thực tiễn, các ban quản lý dự án

xây dựng cơ sở hạ tầng xây dựng đã có những đóng góp đáng kể vào sự

nghiệp phát triển mạng lưới hạ tầng và cả nước và ở đây không thể không

nhắc tới vai trò to lớn của NNL. Vai trò được thể hiện ở các khía cạnh:

Thứ nhất. Vai trò dẫn dắt định hướng, lập dự án xây dựng cơ sở hạ tầng

xây dựng. Bất kỳ một dự án nào cũng phải trải qua các giai đoạn: Lập báo cáo

tiền khả thi và phê duyệt báo cáo tiền khả thi của dự án; lập báo cáo khả thi và

phê duyệt báo cáo khả thi của dự án; Tổ chức thực hiện dự án; Khai thác và

sử dụng. Dự án có đem lại hiệu quả kinh tế hay không, có góp phần thúc đẩy

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

phát triển kinh tế xã hội hay không, có góp phần củng cố an ninh quốc phòng

hay không đều phụ thuộc vào rất nhiều giai đoạn lập dự án. Chỉ một sai sót

nhỏ trong khâu lập dự án sẽ gây hiệu quả rất nghiêm trọng cho toàn bộ dự án

cả về phương diện vốn đầu tư cũng như hiệu quả của dự án mà điều này lại

phụ thuộc rất nhiều vào tư duy, ý trí, khả năng của những người lập dự án.

Thứ hai: Vai trò tổ chức, quản lý triển khai thực hiện dự án. Các dự án

được lập ra và phê duyệt xong thì phải tiến hành tổ chức thực hiện. Tiến bộ

của dự án có được đảm bảo hay không? Chất lượng của dự án như thế nào

một phần phụ thuộc vào ý chí và khả năng của con người. Tiến độ chung của

một dự án chịu tác động của tiến độ khâu thiết kế, tiến độ giải phóng mặt

bằng và tiến độ thi công. Đối với thiết kế và thi công ngoài năng lực thiết bị,

trình độ công nghệ của các nhà thầu thì năng lực của người thực hiện sẽ mang

tính chất quyết định tới tiến độ, chất lượng của dự án bởi bản thân thiết bị,

công nghệ không tự thiết kế, thi công mà phải được được thực hiện do bàn tay

con người. Đối với khâu giải phóng mặt nằng nếu người thực hiện không làm

theo các cơ chế, chính sách đã quy định, không giải thích rõ ràng với người

dân thì khó lòng mà đảm bảo được tiến độ đề ra. Khi tiến độ của từng khâu bị

ảnh hưởng thì tiến độ chung của dự án sẽ bị ảnh hưởng, gây lãng phí và trực

tiếp ảnh hưởng đến sự phát triển của kinh tế xã hội, làm mất lòng tin của nhân

dân.

Thứ ba: Tiếp thu và ứng dụng các thành tựu KHCN vào việc xây dựng

cơ sở hạ tầng xây dựng. Chất lượng các công trình của nước ta trong những

năm qua đã được nâng lên đáng kể, và nguồn nhân lực quản lý dự án có ảnh

hưởng rất lớn đến việc tiếp thu cũng như ứng dụng các thành tựu khoa học

vào xây dựng các công trình. Nếu nguồn nhân lực không đủ trình độ, khả

năng thì không thể tiếp thu được thì cũng không dám ứng dụng vào hoặc áp

dụng không đúng.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Trong xu thế phát triển của thế giới, lẽ dĩ nhiên đối với Việt Nam, phát

huy nguồn nhân lực nói chung và nguồn lực cán bộ trẻ nói riêng càng có ý

nghĩa đặc biệt quan trọng. Nói một cách khác, vấn đề nguồn lực cán bộ trẻ,

phát huy nguồn lực cán bộ trẻ có tầm quan trọng hàng đầu để bảo đảm thành

công Quản lý dự án. Hơn nữa, trong nền kinh tế thị trường, chỉ có phát huy tốt

nguồn lực cán bộ trẻ mới tạo ra được các bước đột phá, đồng thời đó cũng là

nhân tố cần thiết để các công ty nước ngoài có thể chuyển nhượng các công

nghệ hiện đại vào Việt Nam.

Nguồn lực cán bộ trẻ nước ta tuy dồi dào về số lượng, nhưng cũng bộc

lộ nhiều hạn chế, yếu kém. Tuổi trẻ Việt Nam thông minh, sáng tạo, hứa hẹn

nhiều tài năng lớn trên nhiều lĩnh vực trong tương lai, song nhìn một cách phổ

biến, chúng chỉ mới ở dạng tiềm năng, trong đó nguồn chất xám và tay nghề

chưa được đào tạo đầy đủ và hợp lý, chưa được sử dụng một cách có hiệu

quả, phân bổ chưa hợp lý, đối xử chưa được công bằng... Do đó, vấn đề trọng

tâm, cốt lõi của chiến lược là đổi mới cơ cấu kinh tế nhằm khai thác cho được

những tiềm năng của đất nước, mà quan trọng hơn cả là tiềm năng rất dồi dào

của cán bộ trẻ.

Tham gia Quản lý dự án - Đó là cơ hội "ngàn vàng" cho cán bộ trẻ rèn

luyện, cống hiến. Quản lý dự án vừa đòi hỏi vừa tạo ra những khả năng để phát

huy cao độ vốn trí tuệ và trình độ phát triển về mọi mặt của nguồn lực cán bộ

trẻ. Nó đòi hỏi rất cao ở nguồn lực cán bộ trẻ về năng lực và phẩm chất cần

thiết. Quản lý dự án đòi hỏi cao về đạo đức, về tính năng động, tinh thần sáng

tạo, luôn luôn đòi hỏi những giải pháp độc đáo của lớp người lao động hiện

đại. Quá trình đó đòi hỏi cán bộ trẻ phải có tính thích ứng cao độ với sự

chuyển dịch cơ cấu kinh tế gắn liền với đổi mới công nghệ và các thách thức

đặt ra liên tục của đất nước. Nó đòi hỏi thế hệ trẻ phải có năng lực chuyển

dịch lao động nghề nghiệp một cách mềm dẻo, linh hoạt, có tư duy kỹ thuật,

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

kỹ năng sử dụng phương tiện kỹ thuật hiện đại và năng lực tiếp nhận công

nghệ mới. Bởi lẽ, cán bộ trẻ không chỉ sáng tạo ra công nghệ mà còn áp dụng

công nghệ vào sản xuất, cán bộ trẻ không chỉ là chủ thể của sản xuất, mà còn là

chủ thể của các phát minh khoa học thúc đẩy công nghệ phát triển. Cán bộ trẻ là

sản phẩm của sự phát triển xã hội, đồng thời cán bộ trẻ là chủ thể năng động,

sáng tạo để xây dựng Quản lý Dự án, quản lý Doanh nghiệp "Cán bộ trẻ có

phát triển thì dân tộc mới trường tồn, đất nước mới phồn vinh".

Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy, yếu tố hàng đầu của nguồn lực

cán bộ trẻ là trí tuệ, là khả năng tiếp thu và ứng dụng các thành tựu khoa học

công nghệ sản xuất tiên tiến của nhân loại vào quá trình Quản lý dự án để tạo

ra năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả kinh tế cao. Yếu tố trí tuệ (chất

xám) đang được đề cao và được coi như là "một lực lượng sản xuất trực tiếp.

Kế đó là phải có sức khỏe tốt, lao động giỏi, có hiểu biết và trách nhiệm về

môi trường sinh thái, có lòng tự trọng dân tộc cao, ý chí tự chủ vươn lên. Đó

là lớp cán bộ trẻ phát triển toàn diện, không chỉ lao động giỏi mà phải có

lương tâm nghề nghiệp, vừa có đức, vừa có tài; ham học hỏi, thông minh sáng

tạo; thành thạo về kỹ năng nghề nghiệp, về năng lực quản lý sản xuất kinh

doanh, có trình độ khoa học - kỹ thuật vươn lên "ngang tầm thời đại". Trên ý

nghĩa đó, việc phát triển nguồn lực cán bộ trẻ đủ số lượng, có chất lượng,

đồng bộ về ngành nghề và trình độ là vấn đề cấp bách và cơ bản cho Quản lý

dự án ở nước ta.

Hơn nữa, cuộc cạnh tranh trong nền văn minh trí tuệ, nếu lớp trẻ có đủ

hai loại trình độ: trình độ trí tuệ phát triển cao và trình độ kỹ năng, kỹ xảo giỏi

thì dân tộc đó sẽ thắng lợi, không chỉ trên chiến trường, mà chính là trên thị

trường.

"Một cuộc điều tra tổng hợp đã nêu lên sự đắc dụng của học vấn ít ra

phải có 4 dấu hiệu sau:

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

- Chuyển hóa kiến thức.

- Liên thông kỹ thuật.

- Nhạy bén thông tin.

- Bùng nổ sáng kiến.

Hướng bồi dưỡng và tăng trưởng nguồn lực cán bộ trẻ là không ngừng

gia tăng tính tự giác, năng động, tự chủ, phát huy sức mạnh bên trong của mỗi

cá nhân kết hợp với sức mạnh của cả cộng đồng - con người phát triển cao về

trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức

là động lực đồng thời là mục tiêu của Doanh nghiệp.

1.3.2.2 Vai trò cán bộ trẻ đối với Quản lý dự án

Thực tế cho thấy, khi bước vào nền kinh tế thị trường, con người trong

xã hội bị phân hóa giàu nghèo, định hướng về giá trị, suy nghĩ về cống hiến

và hưởng thụ, tinh thần yêu nước, phẩm chất đạo đức…đã có nhiều thay đổi.

Nhiều quan tâm và suy nghĩ khác nhau và tác động không nhỏ đến hoạt động

của con người, đến hoạt động và xây dựng xây dựng . Với số tiền đầu tư lớn,

khi quyền lực được tập trung vào tổ không đúng, cán bộ quản lý điều hành

không có lập trường tư tưởng vững vàng, không có phẩm chất đạo đức tốt thì

dẫn đến những sai phạm, những thiệt hại về kinh tế, thiệt hại trước mắt và lâu

dài khi công trình đáp ứng được tiến độ, không đảm bảo chất lượng và không

đạt được hiệu quả đầu tư. Điều đó để thấy rằng muốn quản lý dự án xây dựng

xây dựng được tốt, ngoài các yếu tố thể chất, chuyên môn nghiệp vụ, năng

lực quản lý vì một vấn đề không thể thiếu được của NNL đó là phải có nhận

thức và tư tưởng tốt, đúng đắn. Phải có phong cách thái độ lao động, phải có

trách nhiệm trong công việc và phải có phẩm chất đạo đức tốt.

Trong xu hướng toàn cầu hóa kinh tế, sự phát triển mạnh mẽ, nhanh

chóng của hạ tầng xây dựng nói chung và hạ tầng xây dựng đương bộ nói

riêng, cơ hội và khả năng đầu tư và xây dựng hạ tầng xây dựng vận tải được

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

mở rộng cho cả các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài, khíên cho việc

cạnh tranh trong việc xây dựng kết cấu hạ tầng là rất lớn và khốc liệt.

Tham gia quá trình hội nhập kinh tế quốc tế tạo điều kiện cho các ban

quản lý dự án xây dựng xây dựng có điều kiện và cơ hội đổi mới toàn diện

triệt để từ cách thức quản lý, cơ chế tổ chức hoạt động, chức trách, nhiệm vụ,

quyền hạn nghĩa vụ của từng tổ chức, đơn vị bảo đảm tiến độ chất lượng hiệu

quả trong công việc phát triển hạ tầng xây dựng qua đó thúc đẩy sự phát triển

cho nhiều lĩnh vực khác của nền kinh tế cũng như của toàn bộ nền kinh tế.

Thật vậy, trong công cuộc đổi mới, tuổi trẻ Việt Nam đã chứng tỏ được

bản lĩnh và sự nhạy cảm của mình trước thời cuộc, tạo nên diện mạo mới đặc

trưng cho lớp trẻ ngày nay. Đó là lớp trẻ không đứng ngoài cuộc, không muốn

làm kẻ bên lề vận hội. Hào khí của bao thế hệ trẻ đã làm nên những chiến

công vang dội, hun đúc nên sức mạnh của dân tộc. Thế hệ trẻ Việt Nam luôn

nêu cao tinh thần xung phong trên mọi mặt trận: kinh tế, quốc phòng, an ninh

bảo vệ Tổ quốc, đấu tranh cho công bằng xã hội, học tập tiến quân vào khoa học

kỹ thuật. Cán bộ trẻ còn tham gia các phong trào được phát động nhằm rèn luyện

thân thể và thực hiện nếp sống mới; phong trào thi đua đẩy mạnh hiệu suất lao

động, rút ngắn thời gian thi công.

Trên mặt trận sản xuất, cán bộ trẻ là lực lượng nòng cốt đẩy mạnh các

phong trào "xung phong tình nguyện vượt mức kế hoạch", phong trào "lao

động sáng tạo", phong trào CKT (chất lượng, kiểu dáng, tiết kiệm), góp phần

nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất tại các Dự án.

Lao động với tinh thần trách nhiệm, lòng say mê và sáng tạo, sản xuất

ra nhiều của cải vật chất và tinh thần góp phần tăng trưởng kinh tế và tiến bộ

xã hội. Không thụ động tiếp nhận một chiều, những công dân trẻ Việt Nam còn

biết tạo nên một "lối đi ngay dưới chân mình" đầy bản lĩnh, đặc biệt trong các

hoạt động kinh tế, thế hệ trẻ Việt Nam càng phải tự ý thức sâu sắc về trách

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

nhiệm của mình. Đó là môi trường, điều kiện để cán bộ trẻ thi thố tài năng, có

thể thực hiện mọi điều mình hằng ấp ủ. Ở đó có những cơ hội để phát triển

cho bản thân. Song nó cũng đòi hỏi cán bộ trẻ phải có chí lớn, quyết tâm cao,

tự trang bị cho mình những kiến thức cần thiết để làm việc đó.

Quản lý dự án sẽ tạo nên một thế hệ cán bộ trẻ mới có học thức, có

chuyên môn, có sức sáng tạo lớn được rèn luyện và thử thách trong môi

trường làm việc. Họ sẽ có được những phẩm chất tích cực của tư duy xã hội

(trong đó có tư duy kinh tế và tư duy kỹ thuật) để trở thành người lao động

thích ứng với nền sản xuất lớn hiện đại, với công nghệ khoa học- kỹ thuật

cao. Nhờ đó, cán bộ trẻ ngày càng tỏ ra sâu sắc và nhạy cảm hơn với thực

tiễn, dày dạn kinh nghiệm hơn, đứng trên quan điểm thực tiễn để lựa chọn các

giá trị và chuẩn mực, dùng lý trí và tư duy phê phán để đánh giá các giá trị và

chuẩn mực đó, từ đó chịu trách nhiệm về lối sống và nhân cách của mình. Thế

hệ cán bộ trẻ làm việc và trưởng thành trong Quản lý dự án sẽ là thế hệ những

người trẻ tuổi có cá tính mạnh mẽ, tự khẳng định, những người hành động

thiết thực và duy lý chứ không duy ý chí và giáo điều. Quản lý dự án làm cho

cán bộ trẻ trở nên năng động, sáng tạo hơn, làm bộc lộ các tiềm năng và tài

năng quản lý, tổ chức của cán bộ trẻ. Mặt khác nó cũng tạo điều kiện để phát

triển năng lực và nhân cách, giúp cán bộ trẻ thành đạt sớm hơn nhiều. Nói

cách khác, trong Quản lý dự án, hoạt động của cán bộ trẻ càng phong phú bao

nhiêu, càng tích cực và sáng tạo bao nhiêu, thì bản thân họ càng thành công,

càng trở nên sâu sắc về nhãn quan chính trị, về tri thức nhiều mặt, về những

giá trị tinh thần, tư tưởng...

Cán bộ trẻ là lực lượng tiên phong trong Quản lý dự án ở nước ta, là

"cán bộ chủ chốt" trong tương lai. Với ưu thế về sức khỏe (thể lực), phẩm

chất tâm lý (tư duy, trí nhớ, khí chất...) và trình độ chuyên môn kỹ thuật - văn

hóa, v.v... sức lao động dồi dào và thích ứng tốt với sự biến đổi nội dung lao

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

động dưới tác động của các tiến bộ khoa học - công nghệ. Bản chất xã hội và

đặc điểm tâm lý cán bộ trẻ đã tạo nên ở họ những nhân tố trùng hợp tự nhiên

giữa nguyện vọng, khát vọng của họ với yêu cầu.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực to lớn của sự phát triển xã

hội. Nó là nguồn lực quyết định thắng lợi cho các hoạt động kinh tế nói chung

và Quản lý dự án nói riêng. Thế hệ trẻ ngày nay, với tư cách tham dự các hoạt

động kinh tế, là lớp người đại diện cho chất lượng và trình độ trí tuệ của thời

đại cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ. Về cơ bản, họ mang một diện

mạo trong sáng, lành mạnh và đầy sinh lực. Hoạt động Quản lý dự án là cơ

hội để cán bộ trẻ bộc lộ những nhu cầu, lợi ích và tính chủ động sáng tạo của

mình. Nhờ đó, các Doanh nghiệp Dầu khí, các Ban dự án có được nguồn lực

mạnh mẽ hướng tới thành công. Lớp trẻ mới vào đời sẽ sống, làm việc, cống

hiến, trưởng thành như thế nào trong tương lai, điều đó tùy thuộc vào chiến

lược giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ của Đảng, Nhà nước và xã hội ta.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG VAI TRÒ CÁN BỘ TRẺ TRONG QUẢN LÝ DỰ ÁN

XÂY DỰNG NGÀNH DẦU KHÍ

2.1. Dự án xây dựng trong ngành Dầu khí

2.1.1 Giới thiệu ngành

Sau khi miền Bắc được hoàn toàn giải phóng 1954, với sự giúp đỡ của

các nước xã hội chủ nghĩa đặc biệt là Liên Xô, một khối lượng to lớn các

công trình khảo sát, tìm kiếm thăm dò địa chất, khoáng sản trong đó có dầu

khí đã được hoàn thành.

Năm 1961, sau 2 năm khảo sát trên 11 tuyến với 25.000km lộ trình,

công trình tổng hợp báo cáo về địa

chất và triển vọng dầu khí đầu tiên

ở Việt Nam đã được hoàn thành.

Ngày 27/11/1961, Đoàn Địa

chất 36 trực thuộc Tổng cục Địa

chất được thành lập để thực hiện

nhiệm vụ tìm kiếm, thăm dò dầu

khí tại Việt Nam. Hoạt động của

Hình 2.1: Những mũi khoan đầu tiên của Đoàn thăm dò Dầu lửa 36 tại Hà Nội – Nguồn: Petrotime.

đoàn Địa chất 36 ngày càng lớn cho

nên ngày 9/10/1969 Thủ tướng

Chính phủ đã ra quyết định số 203/CP thành lập Liên đoàn Địa chất 36, có

nhiệm vụ xây dựng, quy hoạch, kế hoạch nghiên cứu tìm kiếm và thăm dò dầu

mỏ và khí đốt ở trong nước. Trước đó, với tiền thân là Đoàn Địa chất 36, các

hoạt động thăm dò địa chất đã đạt được một số thành tựu đáng kể, trong đó có

việc tiến hành thăm dò địa chấn và khoan thử nghiệm tại miền Bắc. Một số

nghiên cứu chuyên ngành khác về thạch học, trầm tích, cổ sinh... cũng đã

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

được triển khai. Quan điểm về triển vọng dầu khí ở miền võng Hà Nội tăng

dần về phía biển đã được hình thành.

Năm 1975, ngay sau ngày thống nhất hai miền Nam Bắc, ngày

3/9/1975 đã đánh dấu một bước phát triển mới của ngành Dầu khí - Tổng cục

Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam được thành lập trên cơ sở Liên đoàn địa chất 36

và một bộ phận thuộc Tổng cục Hoá chất. Một năm sau ngày thành lập, ngày

25/7/1976, ngành Dầu khí đã phát hiện dòng khí thiên nhiên đầu tiên tại giếng

khoan số 61 ở xã Đông Cơ - huyện Tiền Hải - Thái Bình.

Trong giai đoạn từ 1977-1986, nhiều hoạt động nghiên cứu thăm dò đã

được tiến hành với các đối tác của

Liên Xô và Châu Âu trong lĩnh

vực dầu mỏ. Sau 5 năm kể từ khi

phát hiện khí, dòng khí công

nghiệp ở mỏ khí Tiền Hải đã được

khai thác để đưa vào phục vụ cho

phát điện và công nghiệp địa

phương tỉnh Thái Bình.

Ngày 19/06/1981, Xí

Hình 2.2: Giàn cố định số 1 (MSP-1) khai thác dòng dầu đầu tiên, mỏ Bạch Hổ, ngày 26/6/19 - Nguồn Petrotime.

nghiệp Liên doanh Dầu khí Việt-

Xô (Vietsovpetro) được thành lập.

Những nghiên cứu và khảo sát tìm kiếm vào tháng 5/1984 đã cho thấy có thể

có khả năng khai thác dầu thương mại trên các cấu tạo Bạch Hổ, Rồng. Ngày

6/11/1984 hạ thuỷ chân đế giàn khoan dầu khí đầu tiên của Việt Nam (MSP-

1) tại mỏ Bạch Hổ và ngày 26/6/1986 đã đi vào lịch sử khai thác dầu khí Việt

Nam khi Xí nghiệp Liên doanh Dầu khí Việt-Xô đã khai thác tấn dầu đầu tiên

tại mỏ Bạch Hổ từ giàn MSP-1 và đã có tên trong danh sách các nước khai

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

thác và xuất khẩu dầu thô thế giới, khẳng định một tương lai phát triển đầy

hứa hẹn của cho ngành công nghiệp dầu khí đất nước.

Kể từ ngày 26/6/1986 đến hết tháng 10/2008, ngành Dầu khí đã khai

thác được trên 280 triệu tấn dầu thô và trên 45 tỷ mét khối khí, mang lại

doanh thu gần 60 tỉ USD, nộp ngân sách nhà nước trên 36 tỷ USD, tạo dựng

được nguồn vốn chủ sở hữu trên 100 nghìn tỷ đồng.

Tháng 4/1990 - Tổng cục Dầu khí Việt Nam được sáp nhập vào Bộ

Công nghiệp nặng.

Tháng 6/1990 - Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam (Vietnam Oil & Gas

Corporation – Petrovietnam) được tổ chức lại trên cơ sở các đơn vị cũ của

Tổng cục Dầu khí Việt Nam.

Tháng 5/1992 - Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam tách khỏi Bộ Công

nghiệp nặng và trực thuộc Thủ tướng Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam,

trở thành Tổng công ty Dầu khí quốc gia với tên giao dịch quốc tế là

Petrovietnam.

Năm 1993, Luật Dầu khí được ban hành. Cũng trong năm này

Petrovietnam bắt đầu triển khai xây dựng hệ thống thu gom và vận chuyển khí

đồng hành từ mỏ Bạch Hổ vào đất liền phục vụ trước tiên cho Nhà máy Nhiệt

điện Bà Rịa - Vũng Tàu và sau này cho Phú Mỹ.

Ngày 29/5/1995, Thủ tướng Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam

quyết định thành lập Tổng Công ty Nhà nước với tên giao dịch quốc tế là

Petrovietnam.

Năm 2001 cột mốc xuất khẩu 100 triệu tấn dầu thô.

Ngày 28/11/2005 Nhà máy Lọc dầu Dung Quất - nhà máy lọc dầu đầu

tiên của Việt Nam được khởi công xây dựng với tổng vốn đầu tư là 2,5 tỉ

USD.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Tháng 8/2006 - Tập đoàn Dầu khí Việt Nam được Thủ tướng Chính

phủ nước CHXHCN Việt Nam quyết định là Công ty mẹ - Tập đoàn Dầu khí

Việt Nam (gọi là Tập đoàn Dầu khí Việt Nam) theo Quyết định số

199/2006/QĐ-TTg ngày 29 tháng 8 năm 2006. Tên giao dịch quốc tế là

VIETNAM OIL AND GAS GROUP; gọi tắt là Petrovietnam, viết tắt là PVN.

Hơn 50 năm xây dựng và phát triển, ngành Dầu khí Việt Nam đã không

ngừng lớn mạnh về mọi mặt, vươn lên trở thành Tập đoàn kinh tế đầu tàu của

đất nước. Trong những năm gần đây, nhờ có một nền tảng vững chắc, tốc độ

tăng trưởng của Tập đoàn luôn ở mức cao, hàng năm chúng ta luôn có đóng

góp lớn cho nguồn thu ngân sách quốc gia.

Tổng doanh thu đến năm 2010 đạt trên 114 tỷ USD, duy trì mức tăng

trưởng trung bình 20%/năm, chiếm trung bình 18-20% GDP cả nước. Nộp

ngân sách nhà nước đạt trên 45 tỷ USD, chiếm trung bình 28 -30%/năm tổng

thu ngân sách nhà nước; kim ngạch xuất khẩu chiếm trung bình 15%/năm

tổng kim ngạch xuất khẩu của cả nước. Riêng năm 2010, doanh thu toàn

Ngành đạt 478,4 ngàn tỷ đồng, tương đương trên 23 tỷ USD, chiếm 23%

GDP của cả nước; trích nộp ngân sách Nhà nước 128 ngàn tỷ đồng, chiếm

32% tổng thu ngân sách Nhà nước.

Công tác tìm kiếm thăm dò dầu khí đã xác định được trữ lượng dầu khí

của các phát hiện là 1,3 tỷ tấn quy dầu và đã nghiên cứu đánh giá tiềm năng

còn lại của Việt Nam ước đạt 2,8 đến 3,6 tỷ tấn quy dầu, đủ khả năng cân đối

bền vững cho hoạt động khai thác, đảm bảo an ninh năng lượng của đất nước

trong thời gian tới.

Đang triển khai khai thác tại 18 mỏ dầu khí (trong đó: ở trong nước 15

mỏ và ở nước ngoài 03 mỏ); với tổng sản lượng khai thác dầu khí đến nay

(hết năm 2010) đạt trên 332 triệu tấn quy dầu (trong đó, khai thác dầu là trên

268 triệu tấn và khai thác khí là trên 64 tỷ m³).

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Công tác thu hút đầu tư và thực hiện đầu tư phát triển được đẩy mạnh

cả ở trong nước và ở nước ngoài, tiến độ các dự án đầu tư được đảm bảo; đến

nay, Tập đoàn đang triển khai thực hiện 59 hợp đồng dầu khí ở trong nước,

với số vốn thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam đạt gần 12 tỷ USD; Tập

đoàn đã xây dựng được hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại với 03 hệ

thống đường ống dẫn khí (Rạng Đông - Bạch Hổ, Nam Côn Sơn và PM3 Cà

Mau) đang được vận hành an toàn và hiệu quả, hàng năm đang cung cấp 8- 9

tỷ m³ khí khô cho phát triển công nghiệp và các hộ tiêu thụ dân sinh trong cả

nước; 04 Nhà máy điện (Nhà máy điện Cà Mau 1, 2 và Nhơn Trạch 1, 2) với

công suất lắp đặt đạt 2.700 MW, được đưa vào vận hành đúng tiến độ, góp

phần tích cực đảm bảo an ninh năng lượng điện quốc gia; Nhà máy Đạm Phú

Mỹ được đưa vào vận hành từ năm 2004, đến nay đã sản xuất được hơn 4

triệu tấn Urê, góp phần bình ổn thị trường giá phân Urê, hỗ trợ đắc lực cho

nông dân phát triển sản xuất nông nghiệp ở trong nước thời gian qua, đảm bảo

an ninh lương thực của đất nước. Nhà máy Lọc dầu Dung Quất - biểu tượng

tiêu biểu của ngành công nghiệp lọc hóa dầu Việt Nam đã đi vào hoạt động

đúng hẹn, không những là động lực phục vụ cho phát triển kinh tế mà còn

giảm nhập siêu cho đất nước. Các hoạt động thương mại, dịch vụ kỹ thuật,

dịch vụ tài chính, bảo hiểm dầu khí, dịch vụ xây lắp dầu khí, dịch vụ tổng

hợp, dịch vụ vận tải… cũng đã được hình thành, phát triển và có tỷ trọng

đóng góp đáng kể trong doanh thu của Tập đoàn Dầu khí.

2.1.2 Các dự án xây dựng trong ngành

Cùng với sự phát triển các lĩnh vực trong một nền công nghiệp Dầu khí

hoàn chỉnh, các hoạt động thương mại, dịch vụ kỹ thuật, dịch vụ tài chính,

bảo hiểm Dầu khí, dịch vụ xây lắp dầu khí, dịch vụ tổng hợp cũng đã được

hình thành, phát triển và có tỷ trọng đóng góp đáng kể trong doanh thu của

Tập đoàn;

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Các dự án xây dựng thành công đã mang lại một lợi ích lâu dài cho nền

kinh tế Việt Nam. Trong lĩnh vực chế biến dầu khí và hóa dầu, Dự án Nhà

máy Đạm Phú Mỹ đã đi vào vận hành ổn định và có những đóng góp tích cực

trong việc bình ổn thị trường giá phân urê, hỗ trợ đắc lực cho phát triển sản

xuất nông nghiệp ở trong nước thời gian qua; Nhà máy Lọc dầu Dung Quất

được triển khai xây dựng với mục tiêu có sản phẩm đầu tiên từ tháng 2 năm

2009, hiện nay đang góp phần giảm áp lực về nhiên liệu trong nước; Các dự

án: đầu tư xây dựng Liên hợp Lọc Hóa dầu Nghi Sơn, Tổ hợp Hóa dầu Miền

Nam, Nhà máy Lọc dầu phía Nam, Kho xăng dầu Cù Lao Tào, Các kho chứa

LPG và các dự án chế biến nhiên liệu sinh học đang được tích cực triển khai

nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về nhiên liệu cho đất nước. Từ Căn cứ

Dịch vụ Tổng hợp trên bờ tại Vũng Tàu, đến các công trình Đường ống dẫn

khí từ Long Hải về các khu công nghiệp Phú Mỹ, Mỹ Xuân, Đồng Nai; các

công trình trọng điểm quốc gia như Nhà máy Đạm Phú Mỹ, Nhà máy Nhiệt

điện Nhơn Trạch I-II, Cụm khí điện đạm Cà Mau, Nhà máy lọc dầu Dung

Quất, Nhà máy Nhiệt điện Vũng Áng I và mới nhất là Nhà máy Nhiệt điện

Quảng Trạch I và Nhà máy Nhiệt điện Thái Bình II…

Tất cả những dự án xây dựng thành công trong ngành Dầu khí đã cống

hiến không nhỏ vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Với

nhiệm vụ chủ yếu là chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ cho ngành Dầu khí,

Tổng công ty Cổ phần xây lắp Dầu khí (PVC) năm 2009 có vốn điều lệ 1.500

tỷ đồng, sau 3 năm, đến năm 2011, PVC đã tăng vốn điều lệ lên 5.000 tỷ đồng

nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh ngày càng mở rộng.

Tổng doanh thu cũng tăng theo cấp số nhân, từ 4.776 tỷ đồng năm 2009 lên

20.000 tỷ đồng năm 2011. Cùng với việc củng cố, phát triển các lĩnh vực thế

mạnh truyền thống như xây dựng hệ thống tàng trữ, vận chuyển các sản phẩm

Dầu khí, cơ khí lắp đặt và chế tạo các thiết bị Dầu khí… Xây lắp Dầu khí còn

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

khẳng định thương hiệu của mình trong lĩnh vực xây dựng công nghiệp và

dân dụng. PVC có bước tiến vượt bậc trong công nghệ xây dựng nhà cao tầng

và siêu cao tầng quy mô lớn như: Tổ hợp khách sạn Dầu khí Việt Nam, Trung

tâm Tài chính Dầu khí, Văn phòng Viện Dầu khí, Toà nhà Dầu khí Phú Mỹ

Hưng, Khách sạn Dầu khí Vũng Tàu, Cao ốc văn phòng Dragon Tower…

Trong hai năm 2006-2007, Tập đoàn dầu khí Việt Nam đã đẩy mạnh

hoạt động đầu tư và xây dựng các dự án với trên 100 dự án đầu tư quy mô lớn

nhỏ, tổng giá trị đầu tư 87,73 nghìn tỷ đồng, trong đó bao gồm 14 dự án đầu

tư xây dựng trọng điểm, dự án nhóm A, 27 dự án nhóm B và 72 dự án nhóm

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của các ban quản lý dự án xây dựng

2.1.3.1 Các yêu cầu cơ bản đối với tổ chức và nhân sự của Ban QLDA

Ban QLDA phải có cơ cấu tổ chức thích hợp, có đủ nhân sự với năng

lực, kinh nghiệm phù hợp đảm bảo việc quản lý thực hiện chương trình, dự án

hiệu quả và bền vững. Trong một số trường hợp, theo quy định của chủ đầu

tư, các chức danh chủ chốt của Ban QLDA cần có sự thoả thuận với nhà tài

trợ.

Chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của từng phòng, ban;

mối quan hệ công tác giữa các phòng, ban phải được quy định rõ ràng, cụ thể

trong Quy chế tổ chức và hoạt động của Ban QLDA.

Mỗi chức danh và vị trí công tác trong Ban QLDA phải có bản mô tả

công việc do Giám đốc Ban QLDA xây dựng và được công bố công khai

trong Ban QLDA và các đơn vị của Cơ quan quyết định thành lập Ban

QLDA, trong đó quy định cụ thể về yêu cầu năng lực chuyên môn, phạm vi

trách nhiệm, quyền hạn, chế độ đãi ngộ, chế độ báo cáo và đánh giá kết quả

công việc.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Các chức danh chủ chốt của Ban QLDA: Giám đốc Ban QLDA, Phó

giám đốc Ban QLDA (nếu có), Kế toán trưởng hoặc Kế toán Ban QLDA do

Cơ quan quyết định thành lập Ban QLDA bổ nhiệm và miễn nhiệm. Đối với

các chương trình, dự án đầu tư, nếu các chức danh này được tuyển chọn từ

các cán bộ thuộc Cơ quan chủ quản của Chủ dự án phải được sự nhất trí của

Cơ quan này. Các chức danh khác trong Ban QLDA do Giám đốc Ban QLDA

tuyển chọn, bổ nhiệm và miễn nhiệm.

Cán bộ, nhân viên của Ban QLDA được điều động từ bộ máy của Cơ

quan quyết định thành lập Ban QLDA phải được sự nhất trí của các cơ quan

này. Ban QLDA có thể thuê tuyển cán bộ, nhân viên từ bên ngoài trên cơ sở

hợp đồng. Việc tuyển chọn cán bộ, nhân viên của Ban QLDA phải căn cứ vào

các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân được

xác định cụ thể trong bản mô tả công việc, tuân thủ các quy định của pháp

luật hiện hành và điều khoản trong hợp đồng đã ký kết.

Căn cứ vào nội dung, quy mô, tính chất, phạm vi hoạt động, phương

thức tổ chức quản lý thực hiện dự án, Giám đốc Ban QLDA chuẩn bị và trình

Cơ quan quyết định thành lập Ban QLDA cơ cấu tổ chức của Ban QLDA. Cơ

cấu tổ chức của Ban QLDA thường bao gồm các khối sau:

a) Khối hành chính, tổ chức, hỗ trợ;

b) Khối chức năng bao gồm kế hoạch, đấu thầu, tài chính, giải phóng

mặt bằng và một số hoạt động cần thiết khác;

c) Khối kỹ thuật bao gồm giám sát thiết kế, thi công, môi trường hoặc

theo các cấu phần kỹ thuật của chương trình, dự án.

Hình thức tổ chức của từng khối trong cơ cấu tổ chức của Ban QLDA

có thể lựa chọn một trong những hình thức như: phòng, ban, nhóm chức năng.

Đối với các Ban QLDA quản lý nhiều dự án, mỗi dự án phải có một

Phó Giám đốc dự án chuyên trách, có bản mô tả công việc cụ thể cho chức

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

danh này và phải được tuyển chọn như đối với chức danh Giám đốc Ban

QLDA.

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC

Kiểm soát chất lượng

P. Dự án

P. Kế hoạc h

P. Tổ chức hành chính

P. Vật tư Thiết bị

P. Tài chín h kế toán

Thực hiện dự án

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CHUNG CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN

Nguồn: Phòng TCNS Các Ban dự án

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

2.2 Thực trạng cán bộ trẻ tại các Ban Quản lý Dự án XD ngành Dầu khí

2.2.1. Điều tra khảo sát cán bộ trẻ

2.2.1.1 Mục tiêu

Thế giới hiện nay đang bước vào cuộc cách mạng về khoa học công

nghệ cao với sự tiến bộ và phát triển của công nghiệp điện tử, tin học, Iternet,

công nghệ sinh học, vật liệu mới. Các lĩnh vực tài chính, ngân hàng, tư vấn,

du lịch, dịch vụ ngày càng phát triển. Nền kinh tế tri thức đã và đang khẳng

định được vị thế của mình. Trong bối cảnh đó, xu hướng mở rộng quan hệ

song phương và đa phương, toàn cầu hóa, và phân công lao động quốc tế là

một xu hướng tất yếu. Để quá trình toàn cầu hóa và hội nhập được thành công

thì đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo lớp cán bộ trẻ kế cận nói

riêng phải đi trước một bước.

Chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam luôn là vấn đề trăn trở kể từ

khi nước ta chính thức mở cửa nền kinh tế và hội nhập với thế giới. Tuy

nhiên, trong những năm gần đây, chất lượng nguồn nhân lực đã có những cải

thiện nhưng chưa bắt kịp với yêu cầu của nền kinh tế... Nói riêng trong mảng

nhân sự cấp cao, nếu như trước đây, những vị trí chủ chốt ở các Cty lớn hay

các tập đoàn đa quốc gia như Giám đốc điều hành (CEO), Giám đốc Tài chính

(CFO), Giám đốc Công nghệ thông tin (CIO)... thường do người nước ngoài

đảm nhận thì trong vòng 3 năm trở lại đây, những vị trí này đã dần được thay

thế bởi nhân sự là người Việt. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là

một chặng đường dài. Đó là nỗ lực của rất nhiều ban ngành liên quan và của

toàn xã hội.

Có một thực tế là nguồn nhân lực của ta rất dồi dào nhưng rất nhiều

Doanh nghiệp, Ban quản lý dự án lại kêu thiếu nhân lực. Sự khan hiếm tập

trung ở số lao động có trình độ, kỹ năng làm việc và có khả năng nắm giữ một

số vị trí chủ chốt, chúng ta đào tạo những con người nắm chuyên môn hơn là

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

những người có kiến thức và kỹ năng tổng hợp để có thể làm việc độc lập.

Trên thực tế, tuyển chọn một cán bộ trẻ giỏi chuyên môn thì không quá khó,

nhưng tìm được một ứng viên có đồng thời chuyên môn và có các kỹ năng

tổng hợp, phân tích để làm quản lý thì không dễ chút nào.

Vì vậy mục tiêu của cuộc điều tra khảo sát này nhằm các mục đích sau:

- Khảo sát trình độ, chất lượng và sự phân bổ nguồn nhân lực Cán bộ

trẻ của các Dự án xây dựng ngành Dầu khí.

- Xác định những nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu, thừa hoặc thừa

mà vẫn thiếu cán bộ tại các Dự án xây dựng.

- Xác định các yêu cầu và mong muốn của các cán bộ trẻ đối với các

nhà quản lý trong việc tham gia thực hiện quản lý dự án xây dựng.

- Từ kết quả khảo sát đề xuất các biện pháp nâng cao hiệu quả việc sử

dụng, đào tạo và phân bổ nguồn nhân lực cán bộ trẻ một cách khoa học, hợp

lý nhằm tăng hiệu quả kinh tế tại các dự án Xây dựng ngành Dầu khí và hạn

chế tình trạng chảy máu chất xám sang các công ty, tập đoàn nước ngoài.

2.2.2.2 Đối tượng

Các cán bộ có độ tuổi từ 23 đến 35 đã và đang làm việc tại các Ban dự

án Xây dựng ngành Dầu khí. Số liệu khảo sát được lấy mẫu thống kê từ các

Ban Dự án Điện Nhơn Trạch I-II; Kho chứa LPG lạnh Thị Vải, Nhà máy điện

Long Phú – Sông Hậu, Kho Xăng Dầu Nhà Bè.

2.2.2.3 Cách thực hiện

Phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn gián tiếp bằng cách phát bảng hỏi

hoặc gửi qua thư điện tử (Phụ lục 1).

Phỏng vấn trực diện 91 trường hợp.

Phỏng vấn qua điện thoại và internet 235 trường hợp.

Tổng số phiếu hỏi phát ra: 285 phiếu. Tổng số phiếu hỏi thu về : 201

phiếu (chiếm 71%).

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Tất cả các kết quả sau khi thu về được thống kê, tổng hợp và phân tích

để phục vụ cho quá trình làm luận văn của tác giả.

2.2.2 Kết quả khảo sát

2.2.2.1. Số lượng cán bộ trẻ

Bảng 2.3: Tỉ lệ cán bộ theo độ tuổi và giới tính.

Thống kê theo độ tuổi và giới tính

700

600

500

400

300

200

100

2009

2010

2011

Tổng số CB

517

531

619

Cán bộ có độ tuổi 23-35

328

375

414

Cán bộ nữ

109

106

Nguồn: Phòng TCNS các Ban QLDA

2.2.2.2.Trình độ chuyên môn

Đánh giá theo trình độ chuyên môn của cán bộ trẻ tại các Ban quản lý

dự án xây dựng ngành Dầu khí khu vực phía Nam cho kết quả thống kê theo

bảng sau:

Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của các cán bộ có độ tuổi từ 23 đến 35

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Bảng thống kê trình độ chuyên môn

350

300

250

200

150

100

Năm 2009

Năm 2010

Năm 2011

Trên ĐH

Đại học

253

296

332

Cao đẳng - Trung cấp

THPT

Nguồn: Phòng TCNS Tổng Công ty CP Xây lắp Dầu khí Việt Nam.

Qua bảng trên ta thấy phần đông các cán bộ, công nhân viên trẻ trong

các ban quản lý dự án có trình độ đại học, đây là tất yếu vì cán bộ quản lý

phải có chuyên môn tốt thì mới quản lý được tốt.

Theo từng năm thì số lượng cán bộ trẻ có trình độ trên đại học tăng lên

rõ rệt. Ngoài ra, tỷ lệ cán bộ trẻ có trình độ đại học, cao đẳng là tương đối cao,

cán bộ trẻ có trình độ cao đẳng, trung cấp ít và có xu hướng giảm xuống do

môi trường làm việc yêu cầu nên phần đông các cán bộ trẻ đã tự mình vươn

lên học hỏi để đạt trình độ cao hơn.

Nhìn chung trình độ chuyên môn của các Ban quản lý dự án là cao và

có xu hướng tăng lên, điều này giúp công tác quản lý, giám sát tốt hơn, điều

này thể hiện các bộ công nhân viên trong các ban quản lý rất tích cực nâng

cao trình độ chuyên môn.

Sự tăng lên về số lượng cán bộ trẻ là một ưu thế quan trọng cho việc

quản lý dự án, là động lực thúc đẩy phát triển kinh tế, một mặt nó tạo ra sự trẻ

hóa lực lượng lao động, nhưng lại tăng về trình độ chuyên môn.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

2.2.3.2. Kinh nghiệm công tác

Bảng 2.5: Trình độ và kinh nghiệm của cán bộ trẻ.

Thống kê chất lượng cán bộ 350 300 250 200 150 100 50 0

Năm 2009

Năm 2010

Năm 2011

Đảng viên

Kinh nghiệm trên 1-3 năm

198

224

228

Kinh nghiệm 3-5 năm

110

129

Kinh nghiệm 5-10 năm

Trên ĐH

Đại học

253

296

332

Cao đẳng - Trung cấp

THPT

Nguồn: Phòng TCNS các Ban QLDA

2.2.1.3. Trình độ ngoại ngữ, tin học

Trong xu thế quốc tế hóa, hội nhập ngày càng mở rộng và tăng tốc, kéo

theo sự giao lưu về kinh tế ngày càng lớn. Hoạt động của các ngành kinh tế

không chỉ dừng ở lại quan hệ nội bộ hay trong biên giới một quốc gia mà mở

rộng quan hệ giao lưu với tất cả các nước trên thế giới. Vì vậy nhu cầu học

tập ngoại ngữ ngày càng cao. Trong các ban QLDA đã có những đầu tư nhất

định để động viên khuyến khích cán bộ công nhân viên đi học ngoại ngữ

nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Số lượng cán bộ trẻ biết

ngoại ngữ trong những năm qua đạt trên 90%, thậm chí có những cán bộ biết

đến 2, 3 ngoại ngữ. Tuy nhiên để đạt được trình độ sử dụng ngoại ngữ theo

chuẩn quốc tế của các cán bộ công nhân viên trong các ban quản lý còn chưa

cao. Để đáp ứng yêu cầu thực tế đòi hỏi, ngoài nâng cao trình độ chuyên môn,

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

nghiệp vụ, lý luận chính trị các cán bộ công nhân viên các ban quản lý dự án

cần chú trọng nâng cao hơn nữa trình độ ngoại ngữ để học hỏi kinh nghiệm,

kỹ năng từ các chuyên gia nước ngoài và nghiên cứu tài liệu mới của nước

ngoài…

Trình độ tin học của cán bộ trẻ của các Bản quản lý dự án là tương đối

cao, chiếm tới 100%, như vậy tin học đã trở thành phương tiện quản lý, truy

cập thông tin phục vụ quá trình làm việc.

2.2.1.2. Trình độ chính trị, phẩm chất đạo đức

Về trình độ lý luận chính trị: Trong những năm gần đây, nhận thức

được vai trò và tầm quan trọng của tổ chức Đảng trong doanh nghiệp, ngay từ

khi thành lập các Ban quản lý Dự án, tổ chức Đảng cũng được thành lập và là

lãnh đạo tuyệt đối mọi nhiệm vụ chính trị của Tập đoàn Dầu khí. Được sự

quan tâm chỉ đạo sát sao của Đảng ủy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam,

sự nỗ lực của các đồng chí trong BCH Đảng ủy, các Ban quản lý dự án đã đạt

được những kết quả đáng khích lệ. Nhìn chung do yêu cầu công việc nên các

ban quản lý dự án có tỷ lệ cán bộ trẻ có trình độ lý luận chính trị cao hơn các

đơn vị khác trong ngành và có xu hướng tăng lên rõ rệt. Các cán bộ trẻ có bản

lĩnh chính trị vững vàng, đoàn kết thống nhất, thực sự năng động, tiên phong,

là người đi đầu trong thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và có đạo đức

tốt. Điều đặc biệt là tại các công trình việc phát động các phong trào thi đua,

đẩy mạnh việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh để tạo sự

chuyển biến mạnh mẽ, sâu rộng việc tu dưỡng, rèn luyện, nâng cao đạo đức

cách mạng, chất lượng, hiệu quả công tác, tạo sự thống nhất cao trong nhận

thức và hành động, đưa việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí

Minh trở thành công việc thường xuyên, hàng ngày, là trách nhiệm cụ thể,

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

thiết thực của cấp ủy, cán bộ, đảng viên, người lao động nói chung và các cán

bộ trẻ trong Ban quản lý dự án nói riêng.

Về phẩm chất đạo đức: Nhìn chung các cán bộ công nhân viên trong

các Ban QLDA thuộc lĩnh vực xây dựng đã có thái độ làm việc tốt, điều đó

thể hiện qua sự đảm bảo về tiến độ, chất lượng của rất nhiều công trình xây

dựng quan trọng như cầu Nhà máy điện Nhơn Trạch 1-2, Điện đạm Cà Mau,

Kho chứa LPG Thị Vải, Tổng kho xăng dầu Nhà Bè, Nhiệt điện Long Phú –

Sông Hậu… Sự cố gắng vươn lên học hỏi, nâng cao trình độ nghiệp vụ

chuyên môn để phục vụ công việc. Tuy nhiên còn tồn tại những hành vi tiêu

cực của một số cán bộ lãnh đạo (Ví dụ: Dự án Kho cảng Thị Vải) và sự thờ ơ

vô cảm, ăn theo của một số cán bộ trẻ, sự thiếu đạo đức nghề nghiệp được thể

hiện trên 2 góc độ là cố tình làm sai và thấy sai mà vô cảm, thờ ơ, thậm chí lợi

dụng sai để kiếm lợi bất chính. Đạo đức nghề nghiệp cần được coi là vấn đề

quan trọng đối với các cán bộ công nhân viên của các ban QLDA xây dựng,

vì những sai phạm trong lĩnh vực này đem lại những thiệt hại vô cùng to lớn

có ảnh hưởng lâu dài đến nền kinh tế và quá trình phát triển trong tương lai.

Đạo đức hành xử: Nhìn chung nội bộ các ban QLDA đã xây dựng được

môi trường làm việc gần gũi, thân thiện. Tuy nhiên trong đó vẫn còn tồn tại

các vấn đề như tranh giành quyền lực, đấu tranh để thăng quan tiến chức một

cách không lành mạnh bằng cách này hay cách khác.

2.2.3.3. Nhu cầu của cán bộ trẻ

Cán bộ có độ tuổi 23 đến 35

Nhu cầu

Điểm

Thứ tự

(lấy trung bình)

Độ quan tâm

Bảng 2.6: Tỉ lệ nhu cầu của cán bộ trẻ.

Công việc nhẹ nhàng, thu nhập cao

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Thành đạt

9.1

Tiền bạc

8.9

Vợ/Chồng chung thủy

8.8

Giải trí

7.6

Được đào tạo nâng cao chuyên môn

7.5

Có sức khỏe

7.2

Phục vụ cống hiến xã hội

6.1

Nghề nghiệp thích hợp

5.5

Công bằng xã hội

5.1

Nguồn: Tổng hợp sau khi khảo sát.

Trải qua thời kỳ đổi mới, ngày càng có nhiều doanh nghiệp trong và

ngoài nước mọc lên, người lao động không còn phải cảnh chờ đợi hàng năm

để có việc làm, nhiều người nhận thức được thực tế công việc, nhưng cũng rất

nhiều người không nhận thức được, sống trong ảo vọng. Điều này được thể

hiện rất rõ trong bảng thống kê nhu cầu trên, có rất nhiều vấn đề nổi cộm mà

trong một thời gian ngắn không thể nào khắc phục được. Trong vài năm trở

lại đây, đời sống nhân dân nói chung đã có thay đổi nhiều mặt, bên cạnh

những cái đã đạt được cũng xuất hiện nảy sinh mặt trái. Kinh tế phát triển, đời

sống nâng cao là mục tiêu, mong muốn của toàn xã hội, mỗi con người, nó

đem lại cho con người điều kiện sống mới, sự hưởng thụ mới và những nhu

cầu mới, nó làm thăng hoa những ước mơ, khát vọng, cám dỗ. Trong những

sự hưởng thụ vui sướng đó, bên cạnh sự ngất ngây có thể là sự xao nhãng

thực tại, xao nhãng công việc, đôi khi quá đà làm mất phương hướng.Tồn tại

những trường hợp như người có năng lực làm việc thì thường xuyên bị “dồn”

việc vào đầu, hết việc này đến việc khác trong khi có những người không có

năng lực lại rất nhàn nhã, đến cơ quan chỉ để bàn thời sự, đọc báo v..v.. Người

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

không có năng lực lại hay đứng núi này trông núi nọ, không chịu tu dưỡng,

nâng cao năng lực bản thân, không chịu áp lực công việc, gặp khó là bỏ, đi

tìm chỗ mới. Bên cạnh đó, các nhân tài lại được cơ quan này, cơ quan nọ liên

tục chào mời, lôi kéo. Chính vì vậy, không riêng các ban quản lý dự án mà

hầu như tất cả các công ty, cơ quan hiện nay đều thiếu và không ổn định về

nhân sự.

Bảng 2.7: Số lượng cán bộ chuyển công tác trước khi Dự án kết thúc.

Số cán bộ chuyển công tác 700

600

500

400

300

200

100

2009

2010

2011

517

531

619

Tổng số CB làm việc tại các DA

CB chuyển công tác trong ngành

115

CB chuyển công tác ngoài ngành

Nguồn: Phòng TCNS các Ban QLDA

Một bộ phận cán bộ còn rất hạn chế trong việc nhận thức xã hội,

thường xuyên có nhìn nhận tiêu cực về các vấn đề chính trị, hành động việc

làm mang tính chống đối ở mức độ cao hoặc thấp. Đội ngũ cán bộ trẻ nếu

không có tư tưởng vững vàng thì rất dễ bị lung lạc, dẫn đến thiếu tính chiến

đấu và làm sai. Đại bộ phận quần chúng nhân dân sẽ không ngạc nhiên khi

nghe kể nhà một vị nào giàu có vì làm chức này chức nọ. Trong thực tế,có

nhiều người lao động chân chính, năng lực tốt, cống hiến hết mình vì công

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

việc, sự nghiệp mà cái họ thu lại được lại thua kém rất nhiều so với những

người làm kém họ rất nhiều lần, điều đó làm ảnh hưởng rất nhiều tới những

người xung quanh, những người muốn làm việc.

2.2.3.4. Động cơ thúc đẩy lao động

Qua khảo sát cho thấy công việc và thu nhập là hai vấn đề quan trọng

nhất của cán bộ trẻ. Tuy nhiên trên thực tế lại tồn tại một bộ phận cán bộ trẻ

không muốn làm mà lại muốn hưởng nhiều, điều này tưởng chừng như là

nghịch lý nhưng nólại đang tồn tại trong suy nghĩ một bộ phận không nhỏ

của nguồn nhân lực này.

Bảng 2.8: Tỉ lệ động cơ thúc đẩy lao động của cán bộ trẻ.

Quan niệm Tỷ lệ % Độ ưu

tiên

Cái quan trọng nhất là nội dung ý nghĩa công việc 44,9 1

nhưng vẫn phải đảm bảo thu nhập cao.

Nội dung ý nghĩa công việc cũng quan trọng 27,4 2

nhưng quan trọng hơn vẫn là vấn đề thu nhập

Công việc nào cũng được, miễn là có thu nhập khá 14,7 3

Cái quan trọng nhất trong lao động là nội dung ý 10,9 4

nghĩa công việc

Công việc tuy không thích hợp nhưng tập thể cần 2,1 5

thì làm

Nguồn: Tổng hợp sau khi khảo sát.

Tóm lại, bất kỳ một Doanh nghiệp, Ban hay ngành nào cũng có những

tồn tại nhất định, chúng ta cần nhìn thấy những cái tồn tại để có hướng khắc

phục để thu được kết quả tốt nhất ,hiệu quả nhất. Rõ ràng cán bộ trẻ ngày nay

đa số ham muốn làm giàu nhưng dường như họ chưa ý thức được đầy đủ con

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

đường làm giàu bằng trí tuệ. Vì vậy, cần động viên khuyến khích cán bộ trẻ

trên cơ sở chất xám và tay nghề của bản thân, lập thân lập nghiệp một cách

chính đáng.

Bên cạnh mối quan tâm hàng đầu là việc làm, nghề nghiệp có thu nhập

cao và có ý nghĩa thì tâm lý thích làm việc ngay tại nội thành dù có phải thu

nhập thấp hơn cũng là một hiện trạng phổ biến trong cán bộ trẻ hiện nay. Hầu

hết các cán bộ trẻ bây giờ được hỏi sẵn sàng bỏ chuyên môn được đào tạo để

kiếm một việc làm khác mà không phải đi xa. Ngay cả những sinh viên từ

nông thôn tốt nghiệp đại học cũng không muốn về phục vụ ngay chính quê

hương của mình. Khuynh hướng đó tạo nên sự thất nghiệp giả tạo, gây sức ép

đối với xã hội. Đây là một vấn đề xã hội cần được sớm nghiên cứu và giải

quyết. Điều này báo trước một sự hẫng hụt về đội ngũ cán bộ giỏi tại các công

trường xa.

2.3 Khảo sát thực trạng vai trò của cán bộ trẻ tại các Ban quản lý

dự án xây dựng ngành Dầu khí

2.3.1 Thiết kế điều tra khảo sát

- Mục tiêu:

Khảo sát vai trò và vị trí của cán bộ trẻ trong các Ban quản lý các dự án

trọng điểm phía Nam của ngành Dầu khí. Từ đó xác định những nguyên nhân

dẫn đến tình trạng thất thoát, chảy máu chất xám. Xác định các yêu cầu và

mong muốn của các cán bộ trẻ là lãnh đạo công ty, chủ nhiệm dự án và các

trưởng phó phòng, ban. Từ kết quả khảo sát đề xuất các biện pháp giải quyết

tình trạng thất thoát, chảy máu chất xám trong các Doanh nghiệp nói chung và

các Ban dự án nói riêng.

- Nội dung:

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Trong sản xuất kinh doanh ngày nay, công tác quản lý được coi là một

trong những nhân tố quan trọng nhất để giành được thắng lợi. Công tác quản

lý bao gồm việc xây dựng kế hoạch một cách cẩn thận, dựng nên một cơ cấu

tổ chức để giúp cho mọi người hoàn thành các kế hoạch, và biên chế cho cơ

cấu tổ chức với những con người có năng lực cần thiết, cuối cùng là việc đánh

giá và điều chỉnh các hoạt động thông qua giám sát và quản lý.

Các Ban quản lý dự án đã thay mặt Tổng công ty, Doanh nghiệp của

Tập đoàn Dầu khí quản lý các dự án từ nhỏ đến lớn, tuy nhiên bộ máy của các

Ban quản lý hầu như không theo một quy mô cụ thể nào, trong nội bộ các Ban

quản lý thì cơ chế quản lý là không nhất quán, giữa các ban quản lý, cơ cấu tổ

chức bộ máy quản lý không giống nhau và không hợp lý. Cách làm việc chưa

rõ ràng nên giải quyết công việc còn đan xen, chồng chéo chưa đảm bảo tính

độc lập.

Tóm lại, một bộ phận cán bộ trẻ chưa đáp ứng được yêu cầu của quá

trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa, còn có những khoảng cách về công

nghệ, trình độ so với các kỹ sư, chuyên gia cùng độ tuổi ở các nước phát triển

trong khu vực và thế giới.

Mặc dù đã có những bước tiến vượt bậc về mọi mặt trong những năm

qua, nhưng rõ ràng là so với các nước đang phát triển trong khu vực và thế

giới nói chung và các Ban quản lý dự án chịu sự quản lý của nước ngoài nói

riêng vẫn còn rất nhiều sự thua kém thể hiện ở các mặt:

Về khoa học, công nghệ: Mặc dù cán bộ trẻ trong các Ban quản lý dự

án có trình độ tương đối cao nhưng trình độ khoa học và công nghệ thì còn rất

nhiều hạn chế, hầu như các công trình trọng điểm, tại các hạng mục quan

trọng đều do các chuyên gia nước ngoài đảm trách.

Về trình độ quản lý: Qua các con số thống kê, tỷ lệ cán bộ có trình độ

lãnh đạo có chuyên môn trên Đại học có tỷ lệ thấp, tỷ lệ trình độ trên Đại học

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

quản lý càng thấp hơn. Trong một phạm vi nhỏ thì có thể chấp nhận được,

tuy nhiên với quy mô và tính chất của Quản lý các dự án lớn thì đây là một

vấn đề bức thiết. Nếu không nhanh chóng cải thiện tình hình, việc quản lý có

hiệu quả các nguồn vốn thì các dự án sẽ rất mạo hiểm, dễ xảy ra thất thoát.

Phải nhanh chóng mang tính chuyên nghiệp vào công tác quản lý. Tuy nhiên,

tất cả các chức năng quản lý sẽ không hoàn thành tốt nếu các nhà quản lý

không hiểu được yếu tố con người trong các hoạt động của họ và không biết

cách lãnh đạo con người để đạt được kết quả như mong muốn. Công tác quản

lý dự án phải đáp ứng được yêu cầu mở cửa, hội nhập với quốc tế trong công

cuộc CNH, HĐH đất nước.

- Đối tượng phỏng vấn:

Toàn thể các cán bộ đã và đang là lãnh đạo, quản lý các công ty, chủ

nhiệm dự án, phòng/ban hoặc là cán bộ phụ trách đội sản xuất.

- Cách thức:

Phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn gián tiếp bằng cách phát bảng hỏi

hoặc gửi qua thư điện tử (Phụ lục 1). Tổng cộng 140 trường hợp.

Phỏng vấn trực diện 20 trường hợp.

Phỏng vấn qua điện thoại và internet 89 trường hợp.

Tổng số phiếu hỏi phát ra: 31 phiếu. Tổng số phiếu hỏi thu về : 31

phiếu (chiếm 100%).

Nhơn

Long Phú

LPG Thị

Tổng kho

Chức vụ

Trạch

Sông Hậu

Vải

Nhà Bè

I-II

1 Giám đốc

Phó Giám đốc

3 Trưởng phòng

Bảng 2.9: Số lượng nhà quản lý được phỏng vấn.

Phó phòng

5 Kỹ sư phụ trách nhóm 8

6 Đội trưởng (trực tiếp)

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Nguồn: Tổng hợp sau khi khảo sát.

Tất cả các kết quả sau khi thu về được thống kê, tổng hợp và phân tích

để phục vụ cho quá trình làm luận văn của tác giả.

2.3.2 Kết quả điều tra khảo sát

2.3.2.1 Đóng góp của cán bộ trẻ vào quản lý các dự án

Sáng kiến – Công trình

Nhơn Trạch

Long Phú

LPG Thị

Tổng kho

khoa học

I-II

Sông Hậu

Vải

Nhà Bè

Cải tiến biện pháp thi

công hiệu quả, tăng lợi

100%

60%

66%

100%

ích kinh tế, rút ngắn tiến

độ dự án.

Sáng kiến – cải tạo được

50%

71%

50%

66%

áp dụng.

Tham luận được áp dụng

100%

100% 2

100%

Công trình khoa học.

33%

50%

100% 0

Bảng 2.10: Đóng góp Sáng kiến – Công trình khoa học tại các Dự án.

Nguồn: Ban TCNS Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí.

Một vấn đề nữa cần được nhìn nhận ở đây là tiềm năng chất lượng

nguồn lao động cán bộ trẻ khá lớn. Lao động trẻ Việt Nam làm việc ở nước

ngoài được các nước đánh giá là rất thông minh, cần cù, khéo tay, trình độ

văn hóa và kỹ thuật khá. Đặc biệt là tiềm năng trí tuệ của lớp trẻ Việt Nam

không thua kém so với bất kỳ nước nào, và được đánh giá là một trong những

đội ngũ lao động ưu tú nhất của thế giới. Tuy thế, khoảng cách giữa tiềm năng

và hiện thực đang còn khá xa. Việc nhìn nhận ra tiềm năng ấy cốt yếu là để

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

thấy hết sự cần thiết phải tạo ra môi trường, điều kiện, cơ chế chính sách để

hướng nó vào một mục tiêu nhất định, và để nó thành hiện thực, thành năng

suất chất lượng, hiệu quả, để khẳng định khả năng và diện mạo của lớp trẻ

Việt Nam trên con đường tự hoàn thiện và phát triển chính mình, cũng như

hòa nhập vào cộng đồng thế giới.

2.3.2.2 Nhận xét của lãnh đạo về cán bộ trẻ

Nhơn

Long Phú

LPG Thị

Tổng kho

Nhận xét

Trạch

Sông Hậu

Vải

Nhà Bè

I-II

1 Giỏi

20%

30%

10%

2 Khá

50%

40%

30%

3 Đào tạo được

15%

10%

30%

4 Năng động, nhiệt huyết 10%

10%

5 Kém

15%

6 Nên sa thải

15%

Bảng 2.11: Nhận xét của lãnh đạo trực tiếp về cán bộ trẻ tại các Dự án.

Nguồn: Tổng hợp sau khi khảo sát.

Nói đến chất lượng của nguồn lực cán bộ trẻ là muốn nói tới một tổng

hòa các yếu tố: ý thức, lập trường tư tưởng chính trị, tình trạng sức khỏe, trình

độ văn hóa, năng suất lao động, trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ...

trong quá trình quản lý dự án.

Tuy nhiên, trước thực tế một bộ phận nhỏ cán bộ trẻ thiếu ý thức rèn

luyện, còn non kém về tư tưởng chính trị, chưa nhận thức rõ được tình hình,

nhiệm vụ chính trị của giai đoạn mới, có khuynh hướng sống thực dụng, coi

thường các giá trị nhân văn, kỷ cương đạo lý, thiếu ý chí tự lực tự cường,

thiếu hoài bão tương lai của bản thân và tiền đồ của đất nước. Họ ngại tham

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

gia các sinh hoạt đoàn thể, xã hội. Nếp sống cá nhân thiếu lành mạnh còn biểu

hiện ở một bộ phận cán bộ trẻ đàn đúm nhậu nhẹt, nói xấu, kèn cựa… do chịu

tác động của các hiện tượng tiêu cực trong xã hội. Một số bộ phận thì thiếu

phong cách lao động chuyên nghiệp như tính tổ chức, tính kỷ luật, khả năng

hợp tác, tinh thần trách nhiệm .... Tuy nhiên, đây là một vấn đề không thể giải

quyết nhanh và ngay một lúc

Để đánh giá một cán bộ, một chuyên viên có phù hợp với thực tế công

việc hay không, không thể dựa vào ấn tượng của một số người nào đó, càng

không thể dựa vào sự yêu ghét cá nhân mà phải dựa trên cơ sở khảo sát một

cách toàn diện có tính lịch sử của quá trình học tập và công tác. Tức là, những

thế hệ mới những người kế tục phải được thực tiễn kiểm nghiệm, thử thách,

trưởng thành trong thực tiễn và được thực tiễn lựa chọn. Thực tiễn là môi

trường, không gian rộng lớn cho nhân tài ưu tú trưởng thành. Đây là con

đường hữu hiệu để đào tạo và bồi dưỡng nhân tài. Vì vậy, nhiệm vụ đối với

phương thức này là trên cơ sở xây dựng những tiêu chí, tiêu chuẩn, mạnh dạn

đề bạt, không hạn chế sử dụng những nhân tài trẻ. Các cán bộ trẻ này phải

được rèn luyện toàn diện ở nhiều cương vị, nhiều mặt công tác. Cần đặt một

cách có ý thức gánh nặng lên vai cán bộ trẻ, thường xuyên kiểm tra, chỉ đạo

công tác của họ; tổng kết kinh nghiệm, phát huy thành tích, khắc phục hạn

chế, khó khăn. Để làm được điều đó, cần có chính sách đào tạo riêng với từng

đối tượng đào tạo, không nên chỉ thực hiện chính sách chung cho tất cả các

đối tượng tạo nên hiện tượng “hành chính hoá” trong công tác đào tạo, phát

triển nguồn nhân lực.

2.4. Đánh giá về cán bộ trẻ và vai trò của cán bộ trẻ ở các Ban

QLDA

2.4.1. Ưu điểm và nhược điểm

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Tại các ban quản lý dự án xây dựng ngành dầu khí, để đánh giá một cán

bộ có hoàn thành nhiệm vụ hay không, người ta dùng mức độ hoàn thành

nhiệm vụ như là một thước đo để khen thưởng cũng như chi trả lương. Mức

độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ trong ngành dầu khí được đánh giá theo 3

mức là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (A): Hoàn thành nhiệm vụ (B), chưa

hoàn thành nhiệm vụ (C). Đối với các cán bộ trẻ được khảo sát, loại A, B

thường là năm sau tăng so với năm trước, loại C (không hoàn thành nhiệm

vụ) thường giảm so với năm trước. Đến nay loại C hầu như không còn, chỉ

hãn hữu 1, 2 trường hợp. Như vậy nếu xét riêng theo tỷ lệ hoàn thành nhiệm

vụ thì về cơ bản các Ban QLDA đã hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tuy

nhiên, do môi trường làm việc tại các công trường xây dựng nên việc xác định

mức độ hoàn thành nhiệm vụ còn mang tính chất tương đối.

Cán bộ có độ tuổi 23 đến 35

Động lực làm việc

Điểm

Thứ tự

(tính trung bình)

Độ quan tâm

Có thu nhập cao và ổn định

Thăng tiến nhanh

8.1

Chế độ phúc lợi, cơ sở vật chất đầy đủ

7.9

Môi trường làm việc mang tính thử thách

6.2

Phục vụ cống hiến xã hội

5.1

Bảng 2.12: Động lực làm việc của cán bộ trẻ tại các Dự án.

Nguồn: Tổng hợp sau khi khảo sát.

Bên cạnh đó, Quản lý dự án đặc biệt là quản lý dự án xây dựng là một

lĩnh vực rộng, bao gồm nhiều lĩnh vực chuyên môn khác nhau như luật pháp,

thiết kế, tính toán suất đầu tư, giải phóng mặt bằng, giám sát thi công…

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Với những lý do trên mà nguồn nhân lực cán bộ trẻ tại các ban quản lý

dự án xây dựng trong ngành Dầu khí có những đặc điểm sau:

Thứ nhất: Một bộ phận cán bộ, đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, đã

tự học hỏi vươn lên, tận tụy với công việc, có tinh thần trách nhiệm và công

tâm trong thi hành nhiệm vụ.

Thứ hai: Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý được bổ nhiệm theo quy

định đã được rèn luyện qua thực tế và phát huy tốt tác dụng.

Thứ ba: Cán bộ phân bố không đều, đội ngũ cán bộ chuyên môn thừa ở

thành phố, thiếu ở các tỉnh, nhất là miền núi, vùng xa.

Thứ tư: Sự phối hợp làm việc giữa các cá nhân công chức yếu. Trong

thi hành công vụ, một số cá nhân còn né tránh, đùn đẩy, nhất là những công

việc mang tính chất khó khăn phức tạp.

Thứ năm: Tinh thần trách nhiệm chưa cao, nó thể hiện ở việc một số

cán bộ quản lý lợi dụng sơ hở trong quy chế quản lý để làm sai, còn đội ngũ

công nhân viên thì thiếu sức chiến đấu, không dám đấu tranh làm sáng tỏ.

Thứ sáu: Trình độ đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đặc biệt là

cán bộ quản lý còn bất cập so với yêu cầu. Do một số các cán bộ tuổi cao, sức

ỳ lớn, tiêu cực..v..v.. gây ảnh hưởng đến lớp cán bộ trẻ.

2009

2010

2011

Tên hành động

Nam

Nữ

Nam

Nữ

Nam

Nữ

- Cờ bạc

63%

69%

73%

- Rượu chè

89%

91%

85%

11%

- Lối sống không lành mạnh

57%

51%

48%

- Xâm phạm sở hữu của công

- Xâm phạm an toàn lao động

37%

72%

51%

82%

42%

63%

- Xâm phạm quản lý hành chính

76%

81%

58%

75%

37%

79%

- Lợi dụng chức vụ quyền hạn

86%

80%

61%

- Khác

10%

37%

11%

40%

20%

21%

Bảng 2.13: Những tiêu cực mà cán bộ trẻ hay mắc phải tại các Dự án.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Nguồn: Tổng hợp sau khi khảo sát.

Một bộ phận cán bộ trẻ đang có những sai lệch chuẩn mực trong định

hướng giá trị và lựa chọn giá trị về mục đích sống. Họ dần dần coi thường

truyền thống, coi thường giá trị nhân văn, chưa có những quan niệm đúng về

những giá trị dân chủ, nhân đạo và tự do, sống thực dụng và không nghĩ đến

tương lai, tiền đồ sự nghiệp. Trí tiến thủ thấp. Không có thành công nào mà

không phải đánh đổi bằng sự cố gắng, nỗ lực. Tuy nhiên một số người không

nhận thức rõ điều đó, chỉ nhìn thấy kết quả mà không thấy quá trình, dẫn đến

việc thiếu sự chủ động, dễ chán nản khi gặp khó khăn vất vả.

2.4.2. Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế

Một là: Sự hạn chế trong tư tưởng và nhận thức.

Đây là một vấn đề rộng, mang tính xã hội, được tích tụ hàng ngày, từng

giờ trong tiềm thức của rất nhiều người. Trong thực tế cuộc sống, cái xấu dễ

học, cái tốt khó làm. Đất nước ta đang trong giai đoạn quá độ của sự phát

triển, dù nền kinh tế đã có những tiến bộ vượt bậc nhưng đời sống vẫn còn

nhiều hạn chế. Cuộc sống vất vả khiến mọi người đều luôn lo lắng cho gia

đình và bản thân mình. Nhiều cán bộ trẻ xuất thân từ những miền quê nghèo

khó, khi họ đi làm gánh nặng trả nợ, gia đình đè nặng trên vai. Bao khó khăn

về kinh tế do đó có thể làm thay đổi tư tưởng của một con người. Ngoài ra

còn nhiều khía cạnh khác mà nhận thức và tư tưởng con người có thể thay

đổi. Tóm lại nhận thức và tư tưởng của con người nói chung và của đội ngũ

cán bộ trẻ trong các ban quản lý dự án xây dựng nói riêng là một vấn đề phức

tạp, để thay đổi nhận thức đó là một vấn đề toàn xã hội.

Tư tưởng nhận thức còn nhiều bất cập: Một bộ phận cán bộ trẻ không

hoàn toàn nhận thức được vai trò sứ mệnh của mình, với vai trò huyết mạch

trong sự tồn tại và phát triển của nền kinh tế, đóng một vai trò hết sức quan

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

trọng trong quản lý dự án. Mặt khác trong điều kiện kinh tế đất nước còn rất

nhiều khó khăn, nguồn vốn đầu tư cho các dự án phần lớn phải huy động từ

nước ngoài, việc sử dụng hiệu quả các nguồn vốn là một vấn đề hết sức bức

thiết, nếu sử dụng nguồn vốn không hiệu quả, để thất thoát vốn thì trước mắt

là chúng ta sẽ phải chịu 2 lần lãi suất cho số vốn thất thoát đó, nếu các công

trình đạt chất lượng không tốt thì chi phí cho việc sửa chữa bảo dưỡng sẽ vô

cùng tốn kém, và sau đó là ảnh hưởng không tính được bằng tiền cho sự phát

triển của nền kinh tế, sự mất lòng tin từ bạn bè quốc tế.

Tư tưởng làm việc yếu kém: Sự yếu kém trong tư tưởng làm việc của

một bộ phận đội ngũ cán bộ công nhân viên các ban QLDA thể hiện qua

nhiều mặt. Có thể nhìn thấy qua một số khía cạnh sau:

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ đây là một tiêu chí. Đây là một tiêu chí

được đánh giá một cách không rõ ràng, chi tiết. Hoàn thành nhiệm vụ được

70% cũng được coi là hoàn thành. Khi tư tưởng này xuất hiện thì quá trình

làm việc sẽ trở lên ì ạch, thiếu tinh thần lao động sáng tạo, làm việc mang tính

chống đối, luôn tìm những nguyên nhân để biện bạch cho mình, gặp khó là

bỏ, không coi công việc như quyền lợi, tài sản của mình.

Tư tưởng hình thức: Đây là một tư tưởng rất phổ biến trong lao động

của nước ta nói chung và trong các Ban quản lý dự án nói riêng. Luôn cố gắng

để có hình thức tốt; ra vẻ năng động trước mặt lãnh đạo nhưng thực chất là

không chịu làm việc hoặc làm việc với hiệu suất không cao, nhằm tăng hệ số

lương, để bằng đồng nghiệp, để thăng quan tiến chức khi có cơ hội…làm việc

này việc khác cũng chỉ để cấp trên, mọi người nhìn thấy. Đây là một tư tưởng

rất nguy hiểm vì dễ làm cách nhìn nhận, đánh giá, sử dụng trở lên sai lệch.

Tư tưởng “Dĩ hòa vi quý”: Trong thực tế việc đấu tranh để tìm ra cái

hay, cái đúng, cái tất yếu là động lực của sự phát triển. Tuy nhiên thực tế là sự

đấu tranh trong công việc lại rát dễ gây ra những thái độ lệch lạc giữa các

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

thành viên trong tổ chức. Quan hệ trong công việc rất dễ bị chuyển thành

quan hệ đời sống dẫn đến việc thấy sai mà làm ngơ, không dám nói, thậm chí

thấy sai còn lợi dụng để làm theo, ăn theo. Điều này thấy rất rõ trong các Ban

quản lý dự án xa thành phố, các cán bộ trẻ sinh hoạt tập trung. Tư tưởng làm

giàu bất chính: Sự lỏng lẻo trong quản lý từ các cơ quan chức năng tới xuất

hiện một số cá nhân lợi dụng điều đó để làm giàu bất chính.

Hai là: Cơ chế chính sách Nhà nước.

Có thể nói rằng các ban quản lý dự án hiện nay đang làm việc trong cơ

chế không tạo động lực để nâng cao tính tự chủ, tinh thần trách nhiệm, tính

sáng tạo của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Quyền lợi không đi liền với

nghĩa vụ, sự phấn đấu vươn lên không thể đánh giá đúng đắn, tiến độ dự án

kéo dài, chất lượng dự án có vấn đề …đều ảnh hưởng không tốt đến việc sử

dụng chi phí quản lý. Mặt khác theo cơ chế tài chính của nước ta nói chung,

Tập đoàn Dầu khí nói riếng thì dù tổng mức đầu tư có lớn đến đâu, công tác

quản lý chất lượng, tiến độ có tốt đến đâu đi chăng nữa thì thu nhập của cán

bộ trẻ cũng không được vượt quá quy định, thường là thấp hơn rất nhiều so

với thu nhập của các kỹ sư, chuyên gia đòi hỏi chuyên môn tương đương

trong các Ban quản lý dự án của nước ngoài. Điều đó không những không tạo

nên động lực cho việc cải tiến quản lý và nâng cao năng suất lao động mà còn

xảy ra hiện tượng chảy máu chất xám từ các Ban quản lý Dự án ngành Dầu

khí sang các tập đoàn đa quốc gia.

Ba là: Sự quản lý, chỉ đạo của cấp trên.

Hiện nay đã có rất nhiều điều chỉnh trong cơ cấu tổ chức Ban quản lý

Dự án của ngành, tuy nhiên đến nay vẫn chưa có một quy chế chuẩn về cơ cấu

tổ chức cho các Ban quản lý thuộc các Dự án khác nhau. Sự chỉ đạo từ Tập

đoàn xuống là còn chưa cụ thể, chưa đưa ra được mô hình và quy chế cụ thể

để thực hiện. Sự quan tâm là chưa sát sao đảm bảo mức cần thiết. Vẫn còn

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

mang tính hình thức, chạy theo thành tích, nặng về báo cáo. Thực tế thì việc

chỉ đạo từ trên xuống theo góc độ nhân lực là chưa đầy đủ, hầu như chỉ mới

quan tâm được đến các vị trí chủ chốt, còn hệ thống nhân sự phía dưới thì

chưa nhận được sự quan tâm thích đáng. Trên lý thuyết các Ban quản lý dự án

không có nguồn kinh phí để xây dựng, đầu tư cho nguồn nhân lực, mà nguồn

kinh phí phải từ Tập đoàn, Tổng công ty đưa xuống. Vì vậy nếu không có

nguồn kinh phí phân bổ thì các ban quản lý dự án chỉ biết nhận nguồn nhân

lực từ xã hội đem lại mà không có sự chủ động chuẩn bị của riêng mình.

Bốn là: Sắp xếp tổ chức, cơ cấu của bộ máy quản lý dự án.

Từ việc quan tâm chưa sát sao của cấp trên dẫn đến việc sắp xếp tổ

chức, cơ cấu của bộ máy các Ban quản lý là chưa phù hợp, khoa học, thậm

chí tùy tiện. Điều này dẫn đến việc xắp xếp không đúng người, đúng việc, các

phòng ban hoạt động chống chéo, không hiệu quả. Một mặt gây tâm lý ức chế

trong quá trình làm việc, nảy sinh nhiều tư tưởng chán nản, tiêu cực mặt khác

đó là chỗ để một số cán bộ lãnh đạo thao túng, làm sai.

Năm là: Công tác tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ của ngành.

Công tác tuyển dụng đào tạo. Tình hình giáo dục đào tạo của nước ta

trong thời gian qua có nhiều thay đổi, điều đó làm ảnh hưởng đến chất lượng

của đội ngũ lao động chung của các ngành trong đó có ngành Dầu khí và các

Ban quản lý dự án xây dựng. Kết quả là đội ngũ cán bộ trẻ có khả năng tiếp

thu công nghệ, có sức phấn đấu và làm việc thì non kém về kinh nghiệm, còn

nặng tính lý thuyết, thiếu hiểu biết về pháp luật, kinh tế thị trường, chưa có

kinh nghiệm làm ăn với đối tác nước ngoài. Ngoài ra còn chưa kể đến một số

Kỹ sư, cử nhân trẻ khi ra trường, người thì quá tự tin vào bản thân, không

nhìn thấy thực trạng của quá trình làm việc, dẫn tới chủ quan, nhìn nhận sai

về công viêc, người thì có kiến thức nhưng năng lực làm việc lại kém, không

phát huy trong tập thể của đội ngũ lao động của nước ta là không tốt, khi làm

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

việc độc lập thì hiệu suất rất cao nhưng khi làm việc trong một tập thể, tính tự

ty, đố kỵ đã khiến họ không kết hợp được với nhau một cách hiệu quả nhất.

Nguyên nhân của vấn đề thì nhiều nhưng trong đó cũng phải kể đến việc sinh

viên khi học tập ở trường hầu như chỉ được học lý thuyết cơ bản mà không

được rèn luyện kỹ năng làm việc hầu như học nghiên cứu, thực hành độc lập,

ít trường Đại học, Cao đẳng nào chú trọng nhiều đến khâu giáo dục kỹ năng

mà mới chỉ dừng lại ở việc giáo dục kiến thức chuyên ngành. Đội ngũ cán bộ

lâu năm có kinh nghiệm lại ít chủ động hướng dẫn, chỉ dạy cho các cán bộ trẻ

nên mặc dù được đào tạo nâng cao trình độ nhưng hầu hết là các khóa đào tạo

ngắn hạn hoặc tại chức nên khó có khả năng tiếp thu, còn lúng túng trong việc

áp dụng công nghệ mới, vừa làm vừa tìm hiểu, khả năng bổ sung ngoại ngữ,

tin học là thấp.

Chế độ đãi ngộ: Chế độ đãi ngộ của cán bộ trong các Ban quản lý là

chưa thỏa đáng, thu nhập của họ luôn ổn định theo hệ số mà không phụ thuộc

vào tính chất công việc. Nếu so với những việc khác với mức độ đầu tư cho

công việc tương đương thì chế độ mà họ được hưởng còn thấp. Chưa đánh giá

đúng năng lực của một số cán bộ. Đã không ít cán bộ giỏi xin ra ngoài đi làm

trong các công ty tư nhân hoặc nước ngoài. Ngoài ra các chế độ đầu tư cho

nâng cấp kiến thức, nghiên cứu khoa học cũng chưa được chú trọng. Thực tế

thì các trường Đại học, Cao đẳng tại nước ta chỉ mới đào tạo các kiến thức cơ

bản. Các kĩ sư, Cử nhân của chúng ta sau khi ra trường đi làm tại các công ty

liên doanh thì gần như ngay lập tức họ tham gia các khóa huấn luyện trong

hoặc ngoài nước, nội dung sẽ nhắm sâu vào lĩnh vực mà họ sẽ làm việc. Việc

tuyển dụng nhân sự của các công ty nước ngoài cũng có nhiều điểm khác so

với các đơn vị kinh tế trong nước, họ quan tâm đến con người, sẵn sàng đào

tạo, đầu tư nâng cấp kiến thức cho các ứng viên mà không đặt nặng vấn đề

kinh nghiệm làm việc, ở một góc độ nào đó, đó là khả năng nhìn nhận, đánh

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

giá năng lực con người, sẵn sàng đầu tư có chiều sâu để rồi khai thác năng lực

của các ứng viên một triệt để. Các công ty, đơn vị kinh tế, hành chính sự

nghiệp của ngành Dầu khí nói chung và tại các Ban quản lý dự án nói riêng

hiện có cơ chế tuyển dụng cũng rất chung chung, không rõ ràng, đầu tư đãi

ngộ cho nhân lực rất mờ nhạt chưa có đầu tư một cách rõ ràng, mạnh mẽ nào

cho việc thu hút nhân tài đào tạo, nâng cao kiến thức, tất cả mới chỉ dừng lại

ở mức độ khuyến khích mà cũng không rộng rãi. Nhiều trường hợp cán bộ trẻ

vào làm tại các Ban quản lý dự án, trong giai đoạn đầu vào làm việc, họ đã

loay hoay không biết làm gì ngoài nghe, nhìn…Đó có thể là sự lãng phí, hay

sự thiếu quan tâm. Dù thế nào thì cũng có thể nói chế độ đãi ngộ, lôi kéo nhân

lực của các Ban quản lý dự án là chưa tốt, cần rất nhiểu sự thay đổi và đầu tư

mới.

Sáu là: Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một trong những nhân tố quan trọng để duy trì

tính hiệu quả, lòng trung thành, sự đoàn kết trong mỗi cá nhân cũng như tập

thể. Xã hội ngày càng phát triển, tính hiệu quả trong công việc ngày càng

được đặt lên cao, để đạt được điều đó thì ngoài việc tạo điều kiện cho lao

động về mặt thu nhập, cơ hội thì cũng cần chú ý đến môi trường làm việc, vì

đó là nơi họ sống và làm việc hàng ngày, nó tác động từng giờ từng phút và

ảnh hưởng đến nhiều mặt trong từng cá nhân. Trong môi trường làm việc tại

các Ban quản lý dự án đôi khi còn nặng tính quan liêu; sự phấn đấu vươn lên

của một số cá nhân có khi trở thành vô nghĩa, sự thăng quan tiến chức của

một số cá nhân có khi đã nằm trong cơ cấu và định trước. Sự tiêu cực trong

quản lý sẽ làm ảnh hưởng rất nhiều tới hiệu quả làm việc, thui chột ý thức,

tinh thần làm việc của các cán bộ trẻ…

Bảy là: Ý thức rèn luyện, tu dưỡng, chí tiến thủ của mỗi cá nhân

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội, chịu sự tác động của tất

cả các mối quan hệ đó tuy nhiên ý thức rèn luyện tu dưỡng, trí tiến thủ của

mỗi con người sẽ quyết định khả năng, phẩm chất của họ. Có thể nhìn thấy

một số tồn tại của vấn đề này như sau:

Ý thức rèn luyện tu dưỡng đạo đức còn kém. Nhìn vào đội ngũ cán bộ

ban quản lý dự án, còn nhiều người làm việc mang tính chống đối, nghĩa vụ.

Thời gian giành để chơi game, đọc báo nhiều hơn thời gian bồi dưỡng nâng

cao trình độ. Đội ngũ một số cán bộ tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc

tại chức, về thực chất đa phần không nhằm nâng cao kiến thức mà là vì những

mục đích khác.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Một số công ty nước ngoài, văn phòng đại diện, công ty liên doanh chỉ

cần trả lương cao, tuy lao động khá vất vả, phải tăng ca, nhưng đã thu hút

được không ít các cán bộ trẻ đã có kinh nghiệm làm việc ở các dự án vào làm

việc. Mặt khác, hiện tượng các cán bộ trẻ được đào tạo làm trái ngành, trái

nghề cũng còn khá phổ biến. Như vậy, chỉ nói riêng đội ngũ trí thức trẻ,

chúng ta cũng thấy nhiều điều bất hợp lý.

Vấn đề hướng nghiệp và cơ cấu đào tạo ở nước ta còn nhiều điểm bất

cập. Hiện tượng hẫng hụt cán bộ (trẻ và giỏi) trong nhiều ngành, nhiều cơ

quan chiến lược sẽ diễn ra trong những năm tới là điều khó tránh khỏi. Hiện

nay chúng ta đang gặp nhiều khó khăn, lúng túng trên nhiều lĩnh vực lý luận,

quản lý, khoa học kỹ thuật, kinh tế, văn hóa, xã hội và chất lượng hiệu quả

trên nhiều lĩnh vực hoạt động còn thấp, vì chúng ta đang thiếu những người

tài giỏi trên những lĩnh vực này.

Mối tương quan giữa chất xám và tay nghề cũng còn bất hợp lý. Các

cán bộ trẻ có thể sử dụng nhiều phần mềm tiên tiến, sử dụng được ngoại ngữ

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

nhưng đến mức chuyên sâu thì lại ít. Xu hướng chung của cán bộ trẻ hiện nay

thường hướng sự chú ý vào “sưu tập” các chứng chỉ tin học, ngoại ngữ,

chuyên môn... tại các lớp đào tạo ngắn từ 1 – 3 buổi và lấy các chứng chỉ như

một điều kiện để nâng lương, thăng chức chứ không thực sự coi trọng những

kiến thức được học từ các lớp đào tạo đó. Nếu tình trạng này không được

khắc phục, sẽ khó có những cán bộ giỏi mà chỉ có những cán bộ “văn phòng”

với một bộ sưu tập chứng chỉ hoành tráng cả trong nước lẫn quốc tế nhưng

khi làm việc sẽ bị rơi vào tình trạng không tự tin, sợ trách nhiệm, đặc biệt là

trong môi trường làm việc với nước ngoài thì sẽ trở thành những con người

“bảo gì nghe nấy”, nếu không quan tâm giải quyết vấn đề này thì chúng ta sẽ

thiếu hụt lực lượng làm động lực cho sự phát triển khoa học kỹ thuật và tiếp

thu, làm chủ công nghệ mới. Trong tương lai, liệu chúng ta có làm chủ được

mình hay trở thành người đi làm thuê cho nước ngoài? Hiện nay, tính chất thực

dụng của nhiều cán bộ trẻ, sinh viên mới ra trường để có thể kiếm được việc

làm, họ tập trung vào học các ngành thời thượng như ngoại ngữ, tin học,

luật... còn các ngành khoa học khoa học kỹ thuật thưa dần, bởi vì phải đi xa,

vất vả và dù học giỏi nhưng lương vẫn không cao.

Chất lượng nguồn lực cán bộ trẻ còn biểu hiện qua lập trường tư tưởng

chính trị, phong cách sống và lao động của cán bộ trẻ. Hiện nay, không thiếu

bộ phận cán bộ trẻ nước ta vẫn quan tâm đến tình hình chính trị diễn ra ở

trong nước cũng như trên toàn thế giới và luôn có khát vọng đưa đất nước

thoát khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu. Để thực hiện khát vọng đó, họ vừa chủ

động học hỏi, trang bị những kiến thức cơ bản cho hành trang vào đời của

mình, vừa tìm cách nâng cao giác ngộ chính trị, rèn luyện tư cách đạo đức,

tham gia tích cực, chủ động vào các công việc. Lòng tin đối với Đảng, với

Đoàn của lớp trẻ được nâng cao. Cán bộ trẻ có nguyện vọng chính đáng là

được đứng trong hàng ngũ của Đảng để được cống hiến tài năng và sức lực

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

của mình cho xã hội, để nhanh chóng trưởng thành. Định hướng giá trị của

cán bộ trẻ trong hơn một thập kỷ đổi mới vừa qua có thay đổi theo hướng coi

trọng hơn các giá trị nhân bản, có xu hướng thiết thực, cụ thể và gần với đời

sống hàng ngày hơn. Cán bộ trẻ trong khi chú trọng các giá trị vật chất vẫn

không coi nhẹ các giá trị tinh thần, đạo đức. Những hiện tượng chạy theo

đồng tiền, biểu hiện thực dụng không phải là vấn đề có tính phổ biến như một

số người lầm tưởng.

Bức tranh toàn cảnh về nguồn lực cán bộ trẻ ở nước ta như trên đây cho

chúng ta thấy, không phải cứ có lực lượng cán bộ trẻ đông là chúng ta có

nguồn lực cán bộ trẻ mạnh. Lực lượng lao động cán bộ trẻ mới là điều kiện

đầu tiên và yếu tố cần có để xây dựng nguồn lực cán bộ trẻ. Bởi trong điều

kiện xã hội biến động mạnh mẽ, đứng trước những yêu cầu và thách thức mới,

cán bộ trẻ ta còn bộc lộ những hạn chế, nhược điểm và gặp phải không ít khó

khăn. Đó là trình độ nghề nghiệp, tác phong lao động và thể lực còn thấp;

điều kiện lao động của cán bộ trẻ còn kém. Một bộ phận không nhỏ cán bộ trẻ

ít hiểu biết về pháp luật, thiếu ý chí khắc phục khó khăn, ỷ lại, bàng quan và

thiếu trách nhiệm với gia đình, với xã hội, sống thực dụng... trong khi đó, họ

vốn dĩ thiếu từng trải và thiếu kinh nghiệm. Bởi vậy, hơn ai hết, cán bộ trẻ rất

cần sự tiếp sức của các tổ chức Đoàn thể, của những cán bộ kinh nghiệm để

rèn luyện và trưởng thành.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC CÁN BỘ TRẺ TRONG

QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG NGÀNH DẦU KHÍ

3.1. Toàn cảnh về nguồn nhân lực trẻ cho quản lý dự án xây dựng

Có lẽ ai cũng nhận thấy, với sự phát triển hiện nay, lực lượng cán bộ

PVN mỏng thiếu, chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển . Nền công nghiệp

hiện đại, đang đòi hỏi những con người, lực lượng phù hợp. Chăm lo đến con

người , chính là chăm lo đến yếu tố quan trọng nhất của Công nghiệp hóa-

hiện đại hóa. PVN thiếu nhân lực cả lâu dài và cả trước mắt. Ở đây PVN phải

giải đồng thời hai bài toán:

- Đáp ứng nhu cầu cán bộ giai đoạn trước mắt: Vậy nguồn nào cho cán

bộ trước mắt? Đó là: Xắp xếp trên cơ sở sở trường, năng lực của cán bộ hiện

có; Đào tạo lại, bổ sung kiến thức cán bộ cần thiết trước mắt; Luân chuyển

cán bộ trong các đơn vị trong ngành; Sử dụng cán bộ địa phương tại chỗ

những nơi ta có dự án; Có chính sách thu hút cán bộ Việt Nam đang làm việc

ở các công ty nước ngoài; Cho phép thuê chuyên gia nước ngoài, đồng thời có

chương trình kèm cặp người Việt Nam thay thế.

- Đáp ứng nhu cầu nhân lực lâu dài: Nhiệm vụ này đòi hỏi đào tạo cơ

bản, căn cơ. PVN phải đào tạo sinh viên, nghiên cứu sinh, chuyên gia, cán bộ

quản lý; Chuẩn bị đủ nguồn (7X, 8X, 9X) cho các giai đoạn kế tiếp. Như vậy

PVN vừa phải lo xây dựng lực lượng trước mắt và vừa lo lâu dài; phải kết hợp

công tác đào tạo và chính sách sử dụng.

Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với cán bộ quản lý

trong các Ban quản lý xây dựng. Hệ thống chính sách là công cụ điều tiết cực

kỳ quan trọng trong lãnh đạo quản lý. Hệ thống chính sách vừa có thể là thúc

đẩy, tạo động lực sự phát triển, nhưng cũng có thể là kìm hãm, triệt tiêu các

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

động lực, cản trở sự phát triển của một hoạt động nào đó của Ban quản lý dự

án. Việc xây dựng và hoàn thiện chính sách đối với cán bộ quản lý trong các

ban quản lý xây dựng phải đảm bảo các yếu tố cơ bản sau:

- Phải quán triệt, thể hiện đường lối, quan điểm, chủ trương, chính sách

của Đảng và Nhà nước ta.

- Phải hướng tới đạt được mục tiêu, chiến lược phát triển của ngành,

đáp ứng được nhu cầu phát triển của đất nước.

- Đảm bảo quyền lợi gắn liền với chính sách, quyền lợi càng lớn, trách

nhiệm càng nặng nề.

- Hệ thống chính sách phải đảm bảo công bằng và đảm bảo nguyên tắc

cơ bản là có làm, có hưởng, làm nhiều, cống hiến nhiều mang lại lợi ích nhiều

cho tập thể, cho đất nước thì được hưởng nhiều, tương xứng với công sức đã

bỏ ra, không làm thì không hưởng. Nói cách khác, cạnh tranh chính sách đảm

bảo trả công trên giá trị sức lao động thực tế thỏa đáng.

- Hệ thống chính sách cán bộ phải đảm bảo tính kích thích, khuyến

khích tài năng sáng tạo, có sức lôi cuốn, hấp dẫn để mọi người tự giác phấn

đấu vươn lên. Đồng thời phải có tác dụng ngăn chặn răn đe, điều tiết hành vi

sai trái, tiêu cực của đội ngũ cán bộ.

- Thông qua hệ thống chính sách cán bộ có thể điều tiết, luân chuyển

cán bộ, làm cho chất lượng cán bộ cân đối, đồng đều hơn.

- Hệ thống chính sách cán bộ phải đảm bảo cả ý nghĩa về mặt vật chất,

tinh thần, ý nghĩa chính trị, xã hội và nhân đạo, không chênh lệch, phiến diện

trong việc thực hiện chính sách, nhằm tạo sự hài hòa, cân đối trong mọi hoạt

động, mọi lĩnh vực của đời sống cũng như sự phát triển toàn diện của nhân

cách của mỗi người cán bộ.

Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý nhằm thu hút và giữ được các

nhân tài. Hiện nay, các Ban quản lý dự án xây dựng ngành Dầu khí vẫn đa

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

phần hoạt động theo cơ chế là các “ đơn vị sự nghiệp kinh tế” mặc dù có thể

được gọi bằng các tên gọi khác nhau. Chính vì vậy mà tiền lương trả cho cán

bộ công nhân viên vẫn phải tuân thủ theo các quy định của nhà nước (theo hệ

số cấp bậc căn cứ vào trình độ, thời gian làm việc và mức lương tối thiểu).

Mặc dù hiện nay nhà nước đã tăng mức lương tối thiểu lên nhưng cùng với sự

phát triển của nền kinh tế xã hội thì trên thực tế hiện nay mức lương này

không đáp ứng được yêu cầu tái tạo sức lao động. Chính vì mức thu nhập

không theo kịp sự phát triển của nền kinh tế mà nhiều cán bộ đã tìm mọi cách

để tham ô, trục lợi nhằm tăng thu nhập cho mình.

Để góp phần làm giảm các tiêu cực trong lĩnh vực xây dựng tập đoàn

Dầu khí nên tạo cho ngành một cơ chế xây dựng mức lương riêng.

Bên cạnh đó, các Ban quản lý dự án cũng nên xây dựng cho mình một

cơ chế khoán quỹ lương để góp phần nâng cao hiệu quả công việc, đồng thời

nâng cao chất lượng của nguồn lực cán bộ trẻ.

Ngoài ra, các Ban quản lý dự án cũng phải đảm bảo các chế độ và

quyền lợi đối với người lao động như: Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao

động, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hộ lao động, chế độ độc hại, bệnh

nghề nghiệp, tai nạn lao động…

Xây dựng chính sách khen thưởng tạo môi trường làm việc. Khen

thưởng là một trong những biện pháp dùng để khuyến khích người lao động

hăng say làm việc, cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của cơ quan tổ chức.

Tuy nhiên việc khen thưởng phải đảm bảo tính công bằng, đúng người đúng

việc để tránh hiện tượng phản tác dụng, phải biết kết hợp giữa hình thức khen

thưởng động viên tinh thần với khen thưởng vật chất. Đối với các Ban quản lý

dự án xây dựng ngành Dầu khí, lãnh đạo Ban phải xây dựng được chế độ

khen thưởng hợp lý, phù hợp với đặc thù công việc của mình. Theo tác giả

luận văn, việc khen thưởng của Ban quản lý dự án nên thực hiện theo từng

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

giai đoạn của dự án (trừ trường hợp có thành tích đặc biệt), bởi vì chỉ có như

vậy thì việc khen thưởng mới không mất tính thời sự và đồng thời sẽ khuyến

khích đượcngười lao động hăng say làm việc.

Trong bất kỳ một cơ quan, tổ chức nào, việc khen thưởng bao giờ cũng

phải đi kèm với kỷ luât. Kỷ luật là giải pháp để các cơ quan, tổ chức duy trì

kỷ cương của mình. Đặc biệt đối với Ban quản lý dự án xây dựng thì càng

quan trọng hơn bởi kỷ luật nghiêm minh sẽ có tác dụng ngăn ngừa các hành vi

tham ô, trục lợi của cán bộ công nhân viên trong Ban. Đồng thời việc thi hành

kỷ luật đúng lúc và đúng cách sẽ giúp cho nhân viên làm việc có ý thức kỷ

luật hơn, năng suất hơn, và vì thế có lợi cho nhân viên và Ban hơn.

Bên cạnh các chính sách khen thưởng, Lãnh đạo các Ban quản lý dự án

cũng phải quan tâm, chú ý đến việc xây dựng môi trường làm việc, văn hóa

doanh nghiệp trong ban. Việc xây dựng môi trường làm việc, văn hóa doanh

nghiệp phải dựa trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau. Một khi người lao động được

tôn trọng thì họ sẽ có động lực để rèn luyện học tập, phát huy tối đa khả năng

của mình vào việc tham gia lao động sản xuất và quản lý dự án đạt chất lượng

và hiệu quả cao

Để phát huy có hiệu quả nguồn lực con người, thì việc phát triển nguồn

nhân lực trong chiến lược phát triển phải được tiến hành và quản lý trên ba

mặt chủ yếu một cách đồng bộ: Đào tạo, sử dụng và việc làm. Có thể nhấn

mạnh tới những yếu tố sau:

Đào tạo

Giáo dục Phát triển nguồn nhân lực Bồi dưỡng

Phát triển

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Phát triển nguồn nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực Môi trường nguồn nhân lực (bồi

dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực).

Có thể nói, chất lượng phát triển con người là sự thay đổi về chất lượng

của nguồn lực con người, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của con

người, "là gia tăng giá trị cho con người" (giá trị đạo đức, tinh thần, thể chất,

vật chất...). Việc phát huy nguồn lực con người trước hết phải chăm lo đầy đủ

đến con người, phải đầu tư phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất

lượng cuộc sống của từng cá nhân và cả xã hội, từ đó tạo ra năng suất lao

động cao. Nhà kinh tế người Mỹ Garibikơ, giải thưởng Nô-ben kinh tế năm

1992 đã rút ra kết luận: "Không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu

tư nguồn nhân lực"

Phát huy nguồn lực cán bộ trẻ phục vụ Quản lý dự án là rất quan trọng,

cấp bách. Xong việc bồi dưỡng, tạo điều kiện cho thế hệ trẻ phát huy tốt vai

trò của mình không phải là việc làm đơn giản. Nó đòi hỏi phải có một hệ

thống giải pháp đồng bộ.

Đổi mới chính sách đào tạo, sử dụng, đãi ngộ. Những người tài giỏi bao

giờ cũng là tài sản, là vốn quý của dân tộc. Người xưa nói: Hiền tài là nguyên

khí của quốc gia. Nguyên khí mạnh thì thế nước vững. Nguyên khí yếu thì thế

nước suy. Ngày nay, nhân tài trí thức càng quan trọng. Nó là động lực tạo ra

ưu thế vượt trội trong hợp tác cạnh tranh kinh tế quốc tế và có tác động thúc

đẩy sản xuất, kinh doanh, quản lý ở trong nước. Do đó, để đáp ứng yêu cầu

của sự phát triển khoa học - công nghệ, thúc đẩy quá trình tăng trưởng kinh tế

và tiến bộ xã hội thì cán bộ trẻ sẽ là lực lượng xung kích nòng cốt tiên phong

trên các lĩnh vực khoa học, công nghệ, sản xuất. Việc đào tạo, bồi dưỡng một

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

đội ngũ cán bộ trẻ trí thức có chuyên môn và bản lĩnh trong lĩnh vực quản lý

dự án, để trong một tương lai không xa họ trở thành những nhà quản lý,

những chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực, tạo ra nguồn lực trí tuệ và nhân tài

đang là vấn đề cấp bách.

Điểm đáng lưu ý trong đào tạo là phải điều chỉnh cơ cấu đào tạo hướng

theo mục đích phát triển có điều tiết nhằm tránh hiện tượng đổ xô tự phát vào

học một số ngành. Muốn vậy, tập đoàn Dầu khí phải căn cứ trên chỉ tiêu phát

triển kinh tế từng thời kỳ, thậm chí từng vùng mà đặt hàng và giao nhiệm vụ

cho các tổ chức đào tạo trong cả nước, nhanh chóng và kiên quyết nâng cao

mức đầu tư cho đào tạo thế hệ kế cận để nhanh chóng nâng cao trình độ cán

bộ ngang tầm thế giới.

3.2. Yêu cầu về nguồn nhân lực trẻ cho quản lý dự án xây dựng

Thứ nhất: Về số lượng

Căn cứ vào mục tiêu cũng như chiến lược phát triển đến năm 2025 của

tập đoàn Dầu khí ta có thể thấy rằng muốn dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực

cán bộ trẻ quản lý dự án xây dựng, hoạch định chiến lược phát triển nguồn

nhân lực được tốt ta cần phải ước lượng được yêu cầu về số lượng. Điều này

phụ thuộc vào số lượng các Dự án, quy mô của Dự án và sự luân chuyển cán

bộ giữa các Dự án. Điều này tùy thuộc vào sự quản lý vĩ mô, quy hoạch cán

bộ của ngành Dầu khí.

Thứ hai: Về chất lượng

Trên thực tế, nhu cầu cán bộ có trình độ Đại học và trên Đại học tăng

mạnh. Sở dĩ xảy ra điều đó là do tính chất công việc của ngành. Ngày càng có

nhiều các Dự án có liên quan đến các yếu tố nước ngoài, đòi hỏi ngoại ngữ,

chuyên môn, khả năng làm việc độc lập, phẩm chất tốt, bản lĩnh chính trị

vững vàng..v..v..

Thứ ba: Về tổ chức, cơ cấu bộ máy quản lý của dự án

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Tổ chức, cơ cấu phải gọn nhẹ có phân công công việc rõ ràng, tránh

chồng chéo và gắn được trách nhiệm của cá nhân vào công việc; Đáp ứng

được yêu cầu xã công việc; Tách bạch rõ ràng nhiệm vụ giữa vai trò Chủ đầu

tư và đại diện Chủ đầu tư. Đồng thời phải có cơ sở pháp lý ràng buộc rõ ràng;

Tự chủ xâm nhập vào thị trường vốn trong và ngoài nước để vận động đầu tư

và có thể tiến đến hợp tác đầu tư với các nhà đầu tư có nhu cầu đầu tư.

Thứ tư: Về tư tưởng và nhận thức

Các Ban quản lý dự án xây dựng trong ngành Dầu khí được thành lập

với mục đích chính là quản lý, đầu tư xây dựng phục vụ quá trình phát triển

của nền kinh tế quốc dân. Nếu việc triển khai được thực hiện tốt thì nó sẽ đẩy

mạnh tốc độ phát triển của nền kinh tế quốc dân và ngược lại. Chính vì vậy,

các cán bộ trong ban quản lý phải ý thức được tính chất quan trọng trong công

việc mà mình đang làm; Vốn đầu tư cho thực hiện dự án thường rất lớn nên

rất dễ xảy ra hiện tượng tiêu cực như tham ô, tham nhũng, bớt xén. Chính vì

vậy, từ lãnh đạo đến các cán bộ công nhân viên trong các ban quản lý dự án

xây dựng phải luôn nâng cao tinh thần trách nhiệm, tránh xa thói hư tật xấu và

giữ mình trong sạch.

Nâng cao nhận thức của các nhà quản lý về đào tạo nguồn nhân lực cho

quản lý dự án. Nhân lực trong lĩnh vực quản lý dự án là lực lượng tiên phong

trong việc định hướng tới thành công. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý hiện

đang trực tiếp lãnh đạo cần nhận thức sự cần thiết của việc đầu tư đào tạo

nguồn nhân lực trong lĩnh vực Quản lý dự án một cách hài hoà, cân đối với

việc đào tạo nguồn nhân lực nói chung trong toàn Doanh nghiệp.

Để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, nguồn nhân lực trong lĩnh

vực Quản lý dự án không thể tự phát hình thành mà phải trải qua quá trình

chủ động, tích cực đào tạo. Nhân lực trong lĩnh vực Quản lý dự án đa số được

đào tạo cơ bản và trải qua rèn luyện trong thực tiễn, được trang bị thế giới

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

quan và phương pháp luận khoa học, có nhiều thành tựu cống hiến cho sự

thành công của Dự án tuy nhiên nhu cầu phát huy năng lực sáng tạo trong lĩnh

vực Quản lý dự án ngày càng tăng. Thực tế cho thấy, không phải ai cũng làm

được kỹ thuật, quản lý và không phải ai cũng có điều kiện công việc phù hợp

với khả năng chuyên môn của mình. Nhân lực trong lĩnh vực Quản lý dự án

phải có phẩm chất đạo đức tốt, tư duy khoa học sắc sảo, năng động, có tinh

thần khoa học, có phương pháp làm việc tiên tiến, phù hợp với vốn kiến thức

và thực tiễn phong phú dồi dào. Tất cả những yếu tố đó không phải chỉ học

một lần ở trường đại học là có đủ. Họ cần phải được đào tạo mới, đào tạo lại

một cách quy củ, công phu và thường xuyên trong quá trình làm việc.

3.3. Giải pháp nâng cao vai trò Cán bộ trẻ

3.3.1 Nâng cao nhận thức cho các nhà quản lý

Các nhà quản lý cần cụ thể hoá bằng những chính sách, hành động cụ

thể đối với công tác quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực này. Từ việc xây

dựng chiến lược đào tạo đến xây dựng quy chế đào tạo đối với từng đối tượng

cụ thể và thực hiện chúng trên thực tế. Trước mắt, cần tập trung vào việc đào

tạo trên đại học nhằm tạo ra nguồn nhân lực có trình độ bậc cao và cũng là

nguồn hình thành đội ngũ Quản lý dự án trong tương lai. Việc xây dựng chiến

lược đào tạo được thực hiện sẽ khắc phục tình trạng thiếu đội ngũ đầu đàn,

thiếu chuyên gia Quản lý dự án hiện nay. Chất lượng ngang tầm quốc tế là

tiêu chuẩn hàng đầu của nguồn nhân lực chất lượng cao ở thế kỷ XXI. Muốn

có nhân tài phục vụ thì phải bỏ thời gian, công sức và tiền của để đầu tư.

Những nỗ lực đào tạo phải tập trung vào chất lượng, từ khâu tạo nguồn đến

nội dung đào tạo và hiệu quả đào tạo theo hướng quy chuẩn hoá, hoà nhập và

liên thông với quốc tế.

Ngoài ra, trên thực tế, cán bộ trẻ hiểu biết về đường lối chính sách và

pháp luật nước ta chưa được bao nhiêu, thậm chí còn giảm sút trên nhiều mặt,

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

có khi còn phiến diện, lệch lạc. Chính vì thế có một số bộ phận cán bộ trẻ đã

mất lòng tin, bi quan hoặc rơi vào lối sống không lành mạnh như cờ bạc, rượu

chè, sống buông thả… Các nhà quản lý cần chú trọng kết hợp giữa đào tạo và

giáo dục tư tưởng chính trị cho thế hệ trẻ. Giáo dục tư tưởng chính trị để nâng

cao ý thức chính trị cho cán bộ trẻ cũng là một giải pháp rất quan trọng để

phát huy nguồn lực cán bộ trẻ.

3.3.2. Xây dựng nội dung, quy trình tuyển dụng phù hợp với công

việc quản lý dự án xây dựng.

Đối với việc tuyển dụng nhân viên hiện nay ở các Ban quản lý dự án

xây dựng còn có rất nhiều các khuyết điểm, việc tuyển dụng chủ yếu là từ sự

giới thiệu của người thân quen hoặc có quan hệ nào đó. Điều này đặt ra các

Ban quản lý dự án vào tình trạng rất khó giải quyết, đôi khi không có nhu cầu

tuyển dụng vẫn phải tuyển dụng, hoặc có nhu cầu tuyển dụng nhưng tuyển

dụng được những người không thích hợp. Việc phỏng vấn, xét duyệt hồ sơ chỉ

là hình thức. Để khắc phục tình trạng tuyển dụng vì “quan hệ” này, các Ban

quản lý dự án cần phải xây dựng một quy trình tuyển dụng chặt chẽ, được

công bố công khai. Theo tác giả luận văn, quy trình gồm những bước sau:

Bước 1. Chuẩn bị tuyển dụng. Đây là một trong những bước quan

trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự, nó là sự tiền đề của thành công hay

thất bại của việc tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng bao gồm các công việc

như : thành lập hội đồng tuyển dụng, xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định

nhu cầu tuyển dụng…..

Bước 2. Thông báo tuyển dụng. Việc thông báo tuyển dụng có thể được

thực hiện bằng các hình thức như: Thông báo trên các phương tiện thông tin

đại chúng ,qua các trung tâm giới thiệu việc làm , gửi yêu cầu về các trường

đào tạo … Tuy nhiên, dù sử dụng bất kỳ hình thức nào thì những thông báo

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

cũng cần phải ngắn gọn, rõ ràng, đầy đủ thông tin cung cấp cho các ứng cử

viên.

Bước 3 Thu nhận, nghiên cứu đơn xin việc. Trong bước này, bộ phận

văn phòng của ban quản lý dự án phải có trách nhiệm tiếp nhận và phân loại

hồ sơ. Căn cứ vào hồ sơ và đơn xin việc nhận được, các ứng cử viên có thể

được phân chia làm 03 nhóm là: Nhóm loại ngay; Nhóm còn cân nhắc; Nhóm

có thể tiếp nhận và làm các thủ tục khác trong tuyển dụng.

Bước 4. Phỏng vấn sơ bộ. Đây là bước để xác định sơ bộ để loại bỏ các

ứng viên không đủ tiêu chuẩn. Bước này cần phải làm việc cẩn trọng để tránh

hiện tượng loại nhầm ứng viên có khả năng.

Bước 5. Kiểm tra, trắc nghiệm. Đây là bước áp dụng kiểm tra, phỏng

vấn nhằm chọn lọc được các ứng cử viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát

hạch được sử dụng để đánh giá ứng cử viên về các kiến thức cơ bản, khả năng

thực hành. Trắc nghiệm cũng nên được sử dụng để đánh giá ứng cử viên về

một số khả năng đặc biệt là trí nhớ, sự khéo léo, khả năng tổng hợp và phân

tích.....

Bước 6. Thực hiện phỏng vấn. Phỏng vấn là một phương pháp thông

dụng nhất trong nghiệp vụ tuyển dụng trong bất kỳ cơ quan , tổ chức nào. Nó

được sử dụng để chọn một ứng cử viên thích hợp cho dù ứng cử viên đó sẽ

đảm nhiệm nhận một chức vụ hay nhiệm vụ nào đó từ cấp thấp nhất cho đến

cấp cao nhất. Mục đích của phỏng vấn này là khi ứng cử viên đã trải qua các

thủ tục tuyển dụng, lãnh đạo ban quản lý dự án muốn phối kiểm lại tất cả

những dữ kiện mà ứng cử viên đã cung cấp thuộc nhiều khía cạnh khác nhau

trong suốt các giai đoạn lựa chọn . Ngoài ra ban quản lý dự án có thể yêu cầu

các ứng cử viên bổ sung một số tài liệu còn thiếu để cho ứng cử viên có thể

chứng minh được sự trung thành của mình.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Bước 7. Xác minh, điều tra. Xác minh điều tra là một quá trình làm

sáng tỏ những điều chưa rõ đối với ứng cử viên có triển vọng tốt nhằm kiểm

tra lại tất cả những điều mà ứng cử viên đã trình bày có đúng sự thực hay

không. Điều này nhằm kiểm tra lại một số chi tiết liên quan đến trình độ

chuyên môn nghề nghiệp, tư cách tác phong của ứng cử viên và thẩm tra lại

một số điểm còn nghi ngờ.

Bước 8: Khám sức khỏe và quyết định tuyển dụng. Cho dù đáp ứng

được đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết thông minh, có năng

lực, tư cách tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo phù hợp với công việc

cũng không nên tuyển dụng. Người không đủ sức khỏe sẽ thực hiện công việc

không có hiệu quả và còn gây nên những rắc rối khác.

Bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng là ra quyết định tuyển

dụng hay không tuyển dụng. Để nâng cao mức độ chính xác của quyết định

cần phải xem lại một cách có hệ thống tất cả các thông tin về ứng cử viên.

Khả năng thực hiện công việc của ứng cử viên chịu ảnh hưởng của hai nhóm

yếu tố.

+ Yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm: Kiến thức, kỹ năng, năng

khiếu…

+ Yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn làm: Kích thích động viên, sở

thích, đặc điểm cá nhân…

Vì vậy phải cân nhắc đầy đủ và tổng hợp cả hai yếu tố này.

Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính

xác của tuyển dụng. Do đó hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về

cách thức ra quyết định tuyển dụng. Xây dựng chiến lược tuyển dụng, các

nguồn tuyển dụng và lựa chọn nguồn thích hợp. Căn cứ vào yêu cầu công

việc, các Ban quản lý dự án phải xây dựng được chiến lược tuyển dụng hợp

lý. Có những vị trí cần phải tuyển dụng người lao động có kỹ năng, trình độ

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

vừa phải rồi đào tạo dần. Trong việc tuyển dụng thường có hai nguồn tuyển

dụng chính: Là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Vấn đề chính ở đây là lãnh

đạo các Ban quản lý dự án phải vận dụng linh hoạt hai nguồn này để lựa chọn

được ứng viên phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc. Định kỳ tiến hành

đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân viên. Chỉ khi nào đánh giá

chính xác được hiệu quả làm việc của công nhân viên thì ta mới động viên,

kích thích được những người làm tốt, đồng thời có chương trình đào tạo, bồi

dưỡng hoặc đưa ra các biện pháp kỷ luật đối với những người làm chưa tốt.

Để đảm bảo quá trình đánh giá hiệu quả làm việc nhanh của cán bộ công nhân

viên được chính xác và khách quan, các cán bộ tiến hành đánh giá cần phải

đảm bảo được việc đánh giá đạt được những mục tiêu sau:

Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin

phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc, nâng cao và

hoàn thiện hiệu suất công tác.

Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp lãnh đạo Ban quản lý dự án

có những dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Nhờ sự đánh giá

này Ban có thể có cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực. Giúp nhân viên điều

chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, đồng thời làm cơ sở kích

thích động viên họ.

Đánh giá năng lực thực hiện công việc cũng là giúp ban có cơ sở dự

báo về nguồn nhân sự trong tương lai, từ đó có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo,

phát triển nguồn nhân lực cán bộ trẻ.

Thông qua đánh giá năng lực thực hiện công việc, người quản lý có thể

điều chỉnh những năng lực của nhân viên cho phù hợp với công việc, phát

hiện những tiềm năng còn ẩn dấu trong nhân viên, giúp họ phát triển một cách

toàn diện. Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ có tác

động lên cả Ban quản lý lẫn các cá nhân.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

3.3.3. Thực hiện luân chuyển cán bộ

Do đặc thù công việc của quản lý dự án xây dựng là mỗi ban quản lý dự

án có thể quản lý nhiều dự án khác nhau và tổng vốn đầu tư thường rất lớn.

Để giảm thiểu tình trạng cán bộ quản lý dự án thông đồng với các nhà thầu thi

công nhằm mục đích trục lợi thì việc luân chuyển cán bộ từ dự án này sang dự

án khác là một trong những biện pháp tích cực nhất và dễ thực hiện nhất…

Ngoài ra, bản thân đội ngũ nhân lực cần phải thường xuyên nâng cao

năng lực chuyên môn và nhận thức rõ về vị trí, vai trò, bổn phận của mình để

có thể phát huy tiềm năng, bộc lộ năng lực, phẩm chất khoa học của mình.

Lao động sáng tạo phải được phát triển trong hoạt động thực tiễn và năng lực

tự ý thức. Cần chọn lọc đúng một đội ngũ cán bộ nghiên cứu lý luận có chiều

sâu trong tư duy lý luận và bề dày kinh nghiệm. Để có được một đội ngũ cán

bộ như vậy cần phải có một hệ thống chính sách lựa chọn, bồi dưỡng, đào tạo,

sử dụng hợp lý các nhà khoa học lý luận. Phải cố gắng phát hiện những tài

năng để thu hút và đầu tư.

3.3.4. Quy hoạch, sử dụng, đãi ngộ

Các nhà quản lý phải gắn công tác đào tạo với quy hoạch, sử dụng, đãi

ngộ và đánh giá nhân lực. Thực hiện giải pháp này cụ thể hoá biện pháp như

Thứ nhất, cần xây dựng, quy hoạch đội ngũ cán bộ trẻ trong lĩnh vực

Quản lý dự án có quy mô hợp lý, có cơ cấu đồng bộ về chuyên môn (ngành,

chuyên ngành), trình độ (học hàm, học vị) và về độ tuổi, giới tính…đảm bảo

tính kế thừa và phát triển.

Thứ hai, cần có chính sách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong lĩnh

vực Quản lý Dự án sau khi đào tạo để không dẫn đến tình trạng lãng phí trong

đào tạo. Thực trạng của quá trình sử dụng đội ngũ nhân lực Quản lý dự án bị

lãng phí do giữa đào tạo và sử dụng chưa đồng bộ. Vì vậy, hiện nay với một

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

số Dự án có vai trò lớn đối với sự phát triển của đất nước, tập đoàn Dầu khí

đã có kế hoạch đào tạo và sử dụng nhằm phục vụ cho những mục tiêu chiến

lược. Cần tiến hành thường xuyên việc khảo sát hiện trạng đào tạo và sử dụng

nhân lực trong các Ban quản lý dự án để từ đó có một chiến lược đào tạo đúng

đắn.

Thứ ba, có các chính sách đãi ngộ cụ thể đối với những người được đào

tạo. Người được đào tạo cần có sự hỗ trợ về tài chính để công tác đào tạo

được thực sự nâng cao về chất lượng.

Thứ tư, kết quả đào tạo có thể được làm cơ sở đánh giá nhân lực. Tăng

cường điều kiện tài chính; cơ sở vật chất phục vụ quá trình đào tạo, phát triển

nguồn nhân lực. Điều kiện tài chính,điều kiện vật chất là những yếu tố vật

chất phục vụ cho quá trình tích luỹ, thể hiện và tái tạo tiềm năng nguồn nhân

lực trong lĩnh vực Quản lý dự án. Để đảm bảo cho quá trình đào tạo có hiệu

quả thì cần phải coi trọng công tác này. Cải thiện điều kiện tài chính, cơ sở

vật chất cho quá trình đào tạo thể hiện ở các mặt sau:

- Cải thiện mức sống, điều kiện làm việc của lực lượng cán bộ trẻ này.

Nhân lực trong lĩnh vực Quản lý dự án có đặc thù là lao động trí óc kết hợp

thực tế tại công trình, chính vì vậy, họ phải được bù đắp đủ để tái tạo sản xuất

sức lao động. Nếu không được bù đắp thoả đáng thì sẽ dẫn đến hiện tượng bị

hao mòn một cách tự nhiên hoặc chảy máu chất xám tức là sự di động trong

lĩnh vực này sang lĩnh vực khác.

- Cần tập trung ngân sách đầu tư cho cơ sở vật chất của cơ sở đào tạo

cũng như đầu tư ngân sách cho công tác đào tạo cán bộ và những công trình

khoa học. Quan điểm chung đều chưa coi đầu tư cho các Ban quản lý dự án là

sự đầu tư cần thiết cho sự phát triển. Sự đầu tư này không chỉ đơn thuần là sự

tăng ngân sách mà cần phải có cả những cơ chế quản lý phù hợp nếu không sẽ

dẫn đến lệch pha, không hiệu quả.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

- Cần thành lập Quỹ “Phát triển tài năng khoa học” để phát hiện, đào tạo,

bồi dưỡng những tài năng khoa học. Thực hiện thường xuyên phương thức

“Đào tạo kế nhiệm” đối với nguồn nhân lực Quản lý dự án. Đào tạo kế nhiệm

là phương thức để tiếp nối thế hệ này sang thế hệ khác hiệu quả nhất, tránh

tình trạng ngắt quãng khoảng cách, hụt hẫng giữa các thế hệ. Đây là vấn đề có

tính chiến lược trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Quản

lý dự án tạo nên lớp lớp thế hệ những nhà quản lý, những chuyên viên có chất

lượng, đáp ứng yêu cầu của thực tế.

3.3.5. Hợp tác quốc tế

Đây là giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo. Hợp tác quốc tế trong

đào tạo nguồn nhân lực cho Quản lý dự án là một phương cách hữu hiệu để

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chúng ta cần phát huy tối đa nội lực và

tranh thủ được sự giúp đỡ của các quốc gia, tổ chức quốc tế trong vấn đề đào

tạo nguồn nhân lực này. Chúng ta cần có xây dựng kế hoạch “Xuất khẩu và

trao đổi chuyên gia” trên nhiều lĩnh vực, tạo ra hành lang pháp lý, diễn đàn để

các chuyên gia có điều kiện trao đổi phục vụ nhiệm vụ nghiên cứu, quản lý

tầm khu vực và quốc tế. Để thực hiện được giải pháp trên chúng ta cần:

+ Xây dựng hệ thống chính sách cụ thể về vấn đề hợp tác quốc tế trong

đào tạo nguồn nhân lực, nhất là nhân lực có trình độ cao.

+ Liên kết với các viện nghiên cứu, các trường đại học có uy tín trong

nước và nước ngoài tổ chức các chương trình đào tạo các cán bộ trẻ.

+ Có chiến lược và lộ trình cụ thể trong việc cử cán bộ đi đào tạo ở nước

ngoài với từng tổ chức nhất định thông qua liên kết đào tạo, hợp tác nghiên

cứu với các tổ chức quốc tế và chuyên gia nước ngoài.

+ Tạo mối quan hệ hợp tác lâu bền với các trường đại học, viện nghiên

cứu của các nước có lịch sử Quản lý dự án thành công để từ đó có thể phát

triển phương pháp quản lý, đẩy mạnh hội nhập kinh tế theo từng hướng trọng

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

điểm mà đất nước ta cần.

+ Đối mới theo hướng hội nhập hệ thống chương trình đào tạo phù hợp

với chương trình đào tạo hiện đại trên thế giới. Tăng cường đầu tư cho công

tác xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân lực hướng tới mục tiêu đạt

tiêu chuẩn của các nước tiên tiến. Tiếp cận các chương trình đào tạo theo tiêu

chuẩn quốc tế bằng việc cải cách các chương trình sẵn có sao cho phù hợp với

đặc thù của Việt Nam. Qua đó, mở rộng các hình thức liên kết đào tạo quốc tế

tại Việt Nam, để vừa giảm gánh nặng kinh phí, vừa đạt hiệu quả trong điều

kiện thực tế. Đồng thời, tổ chức các lớp chuyên đề, mời các chuyên gia nước

ngoài tới giảng bài cho các nhà khoa học của nước ta.

+ Thực hiện chính sách thu hút người tài thông qua việc kêu gọi các nhà

khoa học Việt Nam ở nước ngoài về xây dựng đất nước, hoặc có những đóng

góp về khoa học cho đất nước. Họ sẽ là các đầu mối liên hệ giữa các nhà khoa

học trong nước với các nhà khoa học quốc tế, giúp chúng ta có thể nắm bắt

được các trào lưu khoa học mới, bắt kịp trình độ quốc tế. Đây là nguồn nhân

lực đáng kể cho chính sách hội nhập trong lĩnh vực Quản lý dự án.

Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực Quản lý dự án đáp ứng

yêu cầu của sự nghiệp đổi mới là đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Quản lý

dự án (bao gồm các thế hệ kế tiếp) có trình độ chuyên môn, phẩm chất chính

trị và bản lĩnh khoa học đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn đổi mới và ngang

tầm với tiêu chuẩn quốc tế. Hướng tới đào tạo cơ bản, chuyên sâu, xây dựng

cơ cấu nhân lực hoàn chỉnh với các thế hệ liên tục phát triển.

Năng lực lao động của nhân lực trong lĩnh vực Quản lý dự án được hiểu

một cách khái quát là tri thức chuyên sâu và có hệ thống, phương pháp nghiên

cứu chuyên ngành, khả năng phát hiện và giải quyết các vấn đề thực tiễn bằng

chuyên môn khoa học xã hội. Nó bao gồm toàn bộ hệ thống kiến thức chuyên

ngành và liên ngành; phương pháp nghiên cứu khoa học; thế giới quan, nhân

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

sinh quan; khả năng phát hiện - giải quyết các vấn đề xã hội và con người...Xã

hộingày càng phát triển phong phú, đa dạng, càng tạo ra một thực tiễn rộng

lớn cho sự phản ánh và tạo ra lượng thông tin cho con người tích luỹ. Những

nhà khoa học là những người có khả năng nhân rộng và sâu hơn những vấn đề

của thực tiễn do đó họ có thể thấy được những vấn đề và giải pháp từ thực

tiễn.

Những năng lực ấy được hình thành gắn liền với chuyên môn của nhân

lực trong lĩnh vực Quản lý dự án hoặc xuất phát từ những yếu tố có liên quan

đến quá trình lao động sáng tạo của họ. Nó có được là do quá trình tích luỹ,

rèn luyện trong thực tiễn khoa học, trong quá trình sáng tạo và truyền bá tri

thức của nhà khoa học và cũng là kết quả của những tác động tích cực của xã

hội với Quản lý dự án. Như vậy, để có được năng lực lao động khoa học họ

phải được tích luỹ và tự tích luỹ cho mình một kiến thức sâu rộng. Quá trình

tích luỹ tri thức của nhân lực trong lĩnh vực Quản lý dự án khá phong phú, đa

dạng. Có nhiều con đường để tích luỹ tiềm năng khoa học xã hội; được đào

tạo cơ bản hoặc tự đào tạo, xong tất cả đều giống nhau ở sự cần cù, nghiêm

túc và sáng tạo.

Muốn đào tạo, phát triển nhân lực có hiệu quả, bài toán đầu tiên đặt ra là

chất lượng. Đào tạo và phát triển nhân lực trong lĩnh vực Quản lý dự án có vai

trò quyết định đến trình độ chuyên môn, năng lực quản lý - yếu tố quan trọng

nhất tạo nên chất lượng nhân lực. Tuy nhiên việc đào tạo và phát triển nhân

lực phải theo một quy trình nhất định thì các giải pháp mới mang tính đồng

bộ. Nếu chúng ta yếu ở khâu nào thì tập trung giải pháp ngay ở khâu đó tạo

nên sự thống nhất và toàn diện trong đào tạo nhân lực. Đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực là quá trình diễn ra thường xuyên.

Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo là khâu cuối cùng của quy trình

nhưng lại là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo cho giai đoạn tiếp theo. Để

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

việc giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn cán bộ trẻ đạt

hiệu quả cao thì chúng ta phải làm tốt các vấn đề sau:

Trước tiên chúng ta phải xác định được những yêu cầu đối với việc đào

tạo,bồi dưỡng nguồn nhân lực của đơn vị bao gồm các nội dung:

Thứ nhất. Phải xác định trách nhiệm đối với việc đào tạo, bồi dưỡng có

hiệu quả nguồn nhân lực là trách nhiệm chung của người lãnh đạo, của phòng

tổ chức, của người quản lý trực tiếp và bản thân người lao động

Thứ hai Lãnh đạo ban dự án có trách nhiệm đề ra các chính sách chung

và thủ tục cần thiết để triển khai chương trình đào tạo. Đồng thời lãnh đạo ban

quản lý dự án còn có trách nhiệm xây dựng một môi trường thích hợp để

khuyến khích việc đào tạo và bồi dưỡng.

Thứ ba Trong mỗi ban quản lý dự án xây dựng thì nhu cầu đào tạo, bồi

dưỡng là khác nhau đối với từng người, từng phòng ban. Nó phụ thuộc vào

nhiều yếu tố như vị trí việc làm, vị trí quản lý, khả năng , trình độ, sức khỏe,

mong muốn…..Do vậy các chương trình đào tạo phải nghiên cứư tất cả các

yếu tố trên để phù hợp với những yêu cầu cụ thể riêng của từng người.

3.3.6. Sử dụng cán bộ trẻ

Đảm bảo việc làm và điều kiện làm việc cho cán bộ trẻ, hiện nay vấn đề

việc làm đã trở thành một nhu cầu vô cùng quan trọng của thế hệ cán bộ trẻ

nước ta. Nó đang chi phối nhận thức, tình cảm, lối sống và hoạt động của tuổi

trẻ. Nhu cầu việc làm bắt nguồn từ bản chất của con người, từ quyền được lao

động của con người, và gắn liền với việc đảm bảo cuộc sống của con người.

Một quốc gia không thể đạt được sự phát triển nhanh, lành mạnh, có hiệu quả

và bền vững nếu một bộ phận thế hệ trẻ lâm vào cảnh thất nghiệp, với sự túng

bấn về đời sống vật chất và tha hóa về đời sống tinh thần. Trong điều kiện nền

kinh tế thị trường, sự phân hóa giàu nghèo là đương nhiên, song về mặt chính trị,

xã hội và đạo lý thì không thể để cho tình hình phân hóa giàu nghèo quá lớn,

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

vượt quá giới hạn cho phép, làm bần cùng hóa người lao động, dẫn tới phân

hóa giai cấp.

Rõ ràng, việc làm là vấn đề vừa mang ý nghĩa kinh tế, ý nghĩa chính trị,

vừa mang ý nghĩa nhân văn đối với sự phát triển của xã hội. Nó là cơ sở để

tạo nên các giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội, đồng thời nó đóng vai trò

hết sức quan trọng trong việc hình thành nhân cách của cán bộ trẻ với tư cách

là động lực phát triển của xã hội. Thông qua lao động, bằng lao động và việc

làm cụ thể, cán bộ trẻ mới thể hiện được năng lực bản chất và sức sáng tạo,

khẳng định vị trí, vai trò của mình. Có lao động, các mối quan hệ của con

người mới được xác lập. Nhờ vậy con người mới được hoàn thiện dần, cái

bản năng tự nhiên của con người sinh vật mới được biến đổi và con người xã

hội ngày càng có "tính người" nhiều hơn, vì con người là chủ thể của mọi

hoạt động nhưng lại là khách thể chịu sự biến đổi của môi trường do chính

con người tạo ra. Lao động không chỉ là một hoạt động đặc thù riêng có ở con

người mà còn là nguồn gốc của mọi hoạt động sáng tạo văn hóa. Con người

tiến từ con người bản năng lên trình độ con người văn hóa nhờ và thông qua

lao động, việc làm. Nói cách khác, lao động là điều kiện và môi trường xã hội

để hình thành và phát triển nhân. Hơn nữa, lý tưởng sống của cán bộ trẻ

không phải là điều xa vời mà luôn có nội dung hiện thực bắt nguồn từ cuộc

sống, phải được thể hiện, đánh giá, kiểm nghiệm trong cuộc sống, trong các

mối quan hệ xã hội với những việc làm thiết thực chứ không phải chỉ dừng lại

ở ý thức và quan niệm. Chính thông qua việc làm, cán bộ trẻ mới thực hiện

được những hoài bão và nhanh chóng trưởng thành. Như vậy, lao động, việc

làm là con đường và phương thức tất yếu để hình thành nhân cách của từng

con người trong tư cách cá nhân, cá thể của nó.

Cần quan tâm giải quyết vấn đề đời sống cho các cán bộ trẻ thông qua

các công việc cụ thể như cải thiện điều kiện lao động, giải quyết nhà ở, nhất là

100

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

ở các đô thị và khu công nghiệp lớn. Chú ý đảm bảo quyền lợi của họ trong

lao động. Chăm lo đời sống văn hóa, tinh thần cho cán bộ trẻ. Cần mua bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ cho nguồn nhân lực này.

Phải gắn kết kiến thức đào tạo, bồi dưỡng với thực tế công việc của

người được đào tạo. Do việc vận dụng những kiến thức được học là nhân tố

cơ bản trong sự phát triển của mỗi con người. Người được đào tạo và các nhà

quản lý đào tạo phải cố gắng để làm cho việc đào tạo liên quan để những kiến

thức được đào tạo có thể sử dụng vào công việc. Điều này có nghĩa những

kiến thức nhận được qua đào tạo phải quan hệ trực tiếp với công việc đang

làm hoặc với công việc người đó sẽ làm.

Tuy nhiên, môi trường làm việc có thể không củng cố những điều được

học. Người học có thể không thực sự hiểu việc vận dụng những kỹ năng và

kiến thức vào công việc như thế nào. Vì lý do này, trong bất cứ trương trình

đào tạo nào cũng cần ghi nhớ các nhân tố thúc đẩy việc vận dụng những điều

đã học vào công việc là:

Một là: Phải đào tạo những kiến thức lý thuyết;

Hai là: Tiến hành thực hành hay mô phỏng;

Ba là: Tiến hành thực hành công việc với thông tin phản hồi;

Bốn là: Tiến hành thực hành công việc với người hướng dẫn.

Trong việc đào tạo, bồi dưỡng phải xác định được mục đích của việc

đầo tạo, bồi dưỡng. Trước hết là nhằm trang bị cho nhân viên những kiến thức

phục vụ trực tiếp cho công việc hiện tại để đảm bảo cho năng suất lao động

cao hơn. Điều này đặc biệt quan trọng khi các nhân viên không đảm bảo tiêu

chuẩn để thực hiện một công việc cụ thể.

Với tốc độ phát triển nhanh của khoa học công nghệ thì việc phải cập

nhật những kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp học nắm bắt vận hành

101

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

được những công nghệ mới nhất là điều hành hết sức cần thiết. Với xu hướng

hiện nay các kiến thức sẽ trở lạc hậu trong vòng 3 – 5 năm.

Kỹ năng quản lý của chúng ta còn lạc hậu, chế độ bao cấp nặng nề. Vì

vậy các nhà quản lý cần trang bị những kỹ năng quản lý hiện đại đáp ứng

được yêu cầu phát triển của toàn xã hội.

Chuẩn bị đội ngũ những nhà quản lý, chuyên môn kế cận, sẵn sàng thay

thế các vị trí khuyết khi cần thiết. Việc đào tạo bồi dưỡng những kỹ năng cần

thiết cho những lực lượng kế cận này là rất cần thiết, đảm bảo cho họ có sự

thay đổi ngay những vị trí quản lý chuyên môn cao hơn khi cần.

Tạo động lực và kích thích các nhân viên thăng tiến về nghề nghiệp,

chuyên môn, đảm bảo cho họ làm việc có năng lực đảm nhận những nhiệm

vụ khó khăn, phức tạp và có nhiều thách thức hơn đồng thời cũng có nhiều cơ

hội thăng tiến hơn

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Hơn bao giờ hết, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn lực cán bộ trẻ

phải trở thành yêu cầu hàng đầu của ngành Dầu khí trong những năm tới.

Việc lập kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội cũng như chương trình và chính

sách phát triển nguồn lực cán bộ trẻ phải được chú trọng đặc biệt, nhất là vấn

đề đào tạo và bồi dưỡng nghề nghiệp cho cán bộ trẻ. Điều đó chẳng những có

tác dụng trước mắt mà còn mang ý nghĩa cơ bản lâu dài, biến lực lượng lao

động cán bộ trẻ thật sự là động lực của sự phát triển, đáp ứng yêu cầu Công

nghiệp hóa, Hiện đại hóa. Xong để biến khả năng to lớn thành hiện thực cần

phải có những nỗ lực đặc biệt từ chủ thể quản lý là tập đoàn Dầu khí, từ

chuyển biến nhận thức đến đầu tư, sửa đổi và hoàn thiện cơ chế chính sách: từ

đào tạo đến sử dụng và đào tạo lại, đến đãi ngộ, phân công lao động hợp lý,

xác định cơ cấu thỏa đáng... Tóm lại, cần phải có một chiến lược thật sự khoa

102

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

học về cán bộ trẻ, thế hệ lãnh đạo kế cận mai sau. Thế hệ trẻ là lực lượng nổi

bật tham gia vào hệ thống các nhân tố nội lực phát triển của đất nước. Không

có nguồn lực cán bộ trẻ đạt chất lượng cao thì cũng không thể khai thác được

các ngoại lực từ bên ngoài hướng vào sự phát triển bên trong của đất nước,

không tạo thành tổng hợp lực thúc đẩy nền kinh tế nước ta bước vào giai đoạn

cất cánh, để nước ta trở thành một nước văn minh, hiện đại. Nếu coi nhẹ, xem

thường và không đầu tư thích đáng cho sự phát triển của thế hệ trẻ thì xã hội

không thể tránh khỏi những khó khăn, trì trệ, không thể tránh khỏi nguy cơ tụt

hậu và lạc hậu ngày một xa hơn so với các nước trong khu vực và trên thế

giới.

Hơn nữa, thế giới ngày nay đang diễn ra một cuộc chạy đua gay gắt

giữa các quốc gia trên con đường phát triển bền vững mà cái quyết định sự

thành bại chính là ở chỗ: có phát huy tốt nguồn lực thế hệ trẻ hay không? Chất

lượng của nó có đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển không? Do vậy, các

nhà quản lý phải thật sự tin tưởng ở cán bộ trẻ, tin vào tiềm năng trí tuệ của

lớp trẻ để từ đó có sự quan tâm, đầu tư thích đáng cho hoạt động của họ, giao

trọng trách cho họ, là tiêu chuẩn để định hướng sự phát triển cơ cấu kinh tế

mới và lựa chọn công nghệ cao cho Quản lý Dự án, quản lý Doanh nghiệp.

Hơn bao giờ hết, việc quan tâm giải quyết các vấn đề xã hội của cán bộ

trẻ, phát huy, sử dụng nguồn lực này là một yêu cầu khách quan, cấp thiết,

đồng thời là trung tâm điểm của mọi chính sách phát huy nhân tố và nguồn

lực con người. Cần đặt cán bộ trẻ vào vị trí xứng đáng trong xã hội, trong các

hoạt động chính trị, tư tưởng, văn hóa, để họ thấy rõ vai trò, trách nhiệm của

mình, có ý thức sâu sắc về sự cống hiến và trưởng thành của thế hệ trẻ trong

sự phát triển của đất nước.

Phát huy nguồn lực cán bộ trẻ phải vì sự phát triển của cán bộ trẻ, nhằm

làm "thức dậy toàn bộ tiềm năng" sáng tạo của họ. Vì thế, đầu tư, giáo dục,

103

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

bồi dưỡng phải xoay quanh sự phát triển nhân cách toàn diện và hiện đại của

lớp người lao động mới. Không để cán bộ trẻ chạy theo sự phát triển tự phát,

bên ngoài tác động của giáo dục. Cũng không khai thác, sử dụng họ một cách

thuần túy, một chiều, đánh giá cán bộ trẻ như một công cụ, một phương tiện,

một yếu tố phục vụ cho "kế hoạch" phát triển. Việc đề cao vai trò của nguồn

lực cán bộ trẻ theo kiểu đó lại chính là sự hạ thấp cán bộ trẻ xét theo quan

điểm nhân văn - xã hội. Cho nên, để phát huy nguồn lực cán bộ trẻ, khai thác

được những mặt mạnh, khắc phục mặt yếu kém của cán bộ trẻ, nhằm mục tiêu

phát triển hoàn thiện nhân cách của họ đòi hỏi phải đánh giá cả tác động của

yếu tố sinh học, thể chất, khí chất của con người và vai trò của các yếu tố xã

hội trong sự hình thành, phát triển nhân cách.

Phát huy nguồn lực cán bộ trẻ vừa là trách nhiệm của toàn xã hội, vừa

là nhiệm vụ của bản thân cán bộ trẻ. Đất nước đang mở ra thời cơ, vận hội

mới cho cán bộ trẻ rèn luyện, cống hiến và làm chủ bản thân mình. Đặc biệt

trong thời đại ngày nay, những tiến bộ, phát triển của khoa học và công nghệ

đã tác động mạnh mẽ đến sự hình thành và phát triển của lực lượng sản xuất,

quan hệ sản xuất và nâng cao năng suất lao động, tạo nên những biến đổi kinh

tế - xã hội mạnh mẽ trên toàn cầu. Để áp dụng và làm chủ công nghệ hiện đại,

cán bộ trẻ phải tự xây dựng cho mình một nhiệm vụ, chương trình hành động.

Cán bộ trẻ phải chủ động tự phát triển mình, thường xuyên học hỏi, trau dồi

kiến thức để không bị tụt hậu. Họ phải học một cách tự giác, miệt mài gian

khổ, kiên trì chứ không thể cầu may, không thể sống buông thả, phó thác cuộc

đời mình cho số phận được. Lớp người trẻ tuổi phải chủ động học hỏi những

kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn của những người đi trước, những thế

hệ cha anh. Tự mỗi người phải suy nghĩ, phải hành động, tìm mọi biện pháp

để tháo gỡ khó khăn trong cuộc sống, không ỷ lại, chờ đợi thụ động, không

chịu khuất phục trước hoàn cảnh.

104

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Phát huy nguồn lực cán bộ trẻ bằng nhiều con đường, nhiều biện pháp

mang tính tổng hợp và đồng bộ. Con người là tổng hòa của những mối quan

hệ xã hội. Để phát triển toàn diện tập đoàn Dầu khí cần có những biện pháp

tích cực, đồng bộ, kết hợp những chính sách kinh tế và chính sách xã hội đúng

đắn, tạo ra những điều kiện và môi trường thuận lợi nhằm định hướng phát

triển cho thế hệ trẻ, kích thích tuổi trẻ phát triển các năng lực tư duy và hành

động sáng tạo, giúp cho tuổi trẻ đóng góp nhiều nhất những khả năng của họ

cho Quản lý dự án. Vì vậy, tập đoàn Dầu khí cần xây dựng các chương trình

kế hoạch và có chính sách đầu tư cho sự nghiệp phát triển thế hệ trẻ. Phải hết

sức chú trọng đào tạo cán bộ trẻ, có chính sách và những biện pháp cần thiết

để đáp ứng nhu cầu hợp lý của cán bộ trẻ, nhất là nhu cầu về đời sống văn hóa

tinh thần, nhu cầu phát triển trí tuệ, nhu cầu được làm việc, được cống hiến

cho sự phát triển của xã hội và phát triển bản thân mình, trên quan điểm gắn

quyền lợi cá nhân với trách nhiệm xã hội của họ. Phát triển thêm nhiều loại

hình phong phú, đa dạng khác để huy động, thu hút thế hệ trẻ tham gia nhất là

các hoạt động phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội ...

105

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

KẾT LUẬN

1. Nhiệm vụ đặt ra

Ngày nay, nguồn nhân lực được đánh giá là nhân tố chủ đạo và có ý nghĩa

quyết định trong hệ thống các nguồn lực của phát triển kinh tế - xã hội. Vì

thế, ở nhiều quốc gia, các chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đều hướng vào

phát triển nguồn nhân lực, chuyển đối tượng khai thác vào chính bản thân con

người, đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển. Việc đầu tư cho

con người trở thành hướng đầu tư có lợi nhất đối với sự tăng trưởng kinh tế và

tiến bộ xã hội. Vốn đầu tư quan trọng bậc nhất cho sự phát triển xã hội là

nguồn vốn con người − một thứ tư bản người.

Ở nước ta, trong lĩnh vực Quản lý dự án, nguồn nhân lực lại càng có tầm

quan trọng đặc biệt trong việc quản lý và sản xuất nhằm đạt được mục tiêu

thành công. Không có nguồn nhân lực chất lượng cao không thể biến khả

năng thành hiện thực đối với mọi vấn đề mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và

con người.

Thực chất của việc phát huy nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay là nâng

cao chất lượng con người và phát huy vai trò của nó, đặc biệt là đối với thế hệ

trẻ. Đó là nguồn tài sản quý giá của đất nước hôm nay và mai sau. Chất lượng

của nguồn lực cán bộ trẻ bao hàm chất lượng cá thể người, gồm các mặt thể

lực, trí lực, đạo đức. Đó là tổng hợp chất lượng phát triển nhân cách cán bộ

trẻ. Nhìn từ phương diện xã hội (nhóm, cộng đồng, xã hội, tập thể), chất

lượng nguồn nhân lực trẻ biểu hiện trên các mặt: cơ cấu số lượng, dân cư, cơ

cấu ngành nghề lao động, sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, quản lý hành chính,

thị trường lao động. Đó vừa là nguồn lực hiện hữu vừa là nguồn lực dự trữ

tiềm tàng đang định hình, lớn lên, đang được xã hội đầu tư cho phát triển. Do

đó, chất lượng phát triển thế hệ trẻ được phản ánh và thể hiện ở chất lượng

cao của nguồn lực cán bộ trẻ trong hoạt động lao động sáng tạo vì sự tiến bộ

106

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

và phát triển, là gia tăng giá trị cho họ (giá trị đạo đức, tinh thần, thể chất, vật

chất...). Việc phát huy nguồn lực cán bộ trẻ trước hết phải nâng cao chất

lượng cuộc sống của cán bộ trẻ, phát triển tiềm lực của họ. Chất lượng phát

triển của thế hệ trẻ chính là điều kiện để phát huy vai trò năng động, sáng tạo

của nó trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội.

Luận văn “Đánh giá vai trò của cán bộ trẻ trong Quản lý Dự án Xây

dựng Công trình ngành Dầu khí Việt nam” góp phần hệ thống hóa những

vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá nguồn nhân lực cán bộ trẻ cho quản lý dự

án xây dựng đồng thời chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, tồn tại và hạn chế

của nguồn nhân lực này qua đó có định hướng và giải pháp đúng đắn nhằm

khai thác tiềm năng, tạo sự liên tục trong việc đào tạo thế hệ lãnh đạo kế cận

trong lĩnh vực quản lý các dự án xây dựng ngành Dầu khí, đồng thời cũng

nghiên các yếu tố liên quan trực tiếp đến nguồn nhân lực này.

2. Kết quả đạt được

Đưa ra giải pháp giúp cho các nhà quản lý có biện pháp quy hoạch, đào tạo

và sử dụng một cách hiệu quả.

Giúp các cán bộ trẻ có định hướng đúng đắn trong công việc và cuộc sống.

Nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực này nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý.

Giúp nâng cao nhận thức của toàn xã hội, trước hết là nhận thức về ý

nghĩa, tầm quan trọng của nguồn nhân lực trẻ, vai trò, tác dụng của việc phát

triển và phát huy nó đối với sự phát triển của nước ta. Hình thành một hệ

thống tổ chức với chính sách và cơ chế hợp lý để sử dụng nguồn nhân lực trẻ.

Tư vấn cho các nhà quản lý thực hiện một cách đồng bộ và có hiệu quả các

nhóm giải pháp để phát huy nguồn lực cán bộ trẻ trong Quản lý dự án, bao

gồm các giải pháp sau:

- Nhóm giải pháp về mặt quy hoạch - đào tạo.

- Nhóm giải pháp về kinh tế.

107

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

- Nhóm giải pháp về mặt chính trị.

- Nhóm giải pháp về mặt văn hóa và xây dựng đời sống văn hóa tinh

thần cho cán bộ trẻ.

Đây là những nhóm giải pháp then chốt , vừa có ý nghĩa cơ bản, lâu

dài, vừa mang tính bức xúc trước mắt. Trong đó, nhóm giải pháp về quy

hoạch, đào tạo là nhóm giải pháp chiến lược, cơ bản, hàng đầu. Đây cũng là

tư tưởng chủ đạo của luận văn. Khẳng định quy hoạch - đào tạo là giải pháp

quan trọng hàng đầu, có tính chất quyết định bởi chỉ có thông qua quy hoạch -

đào tạo mới có thể nâng cao trí tuệ, phát triển và hoàn thiện cán bộ trẻ, làm

cho họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc. Nói cách khác, quy

hoạch - đào tạo là con đường, phương thức cơ bản tạo ra nguồn nhân lực trẻ

chất lượng cao cho xã hội.

3. Những việc chưa làm được

Như chúng ta đã biết, với bất kỳ một dự án xây dựng thì ngay từ khi

thành lập báo cáo khả thi cũng đều dự kiến được thời gian hoàn thành. Và một

đặc thù của việc quản lý dự án xây dựng nói chung là nhu cầu nguồn nhân lực

biến đổi theo dạng hình Sin. Khi dự án mới triển khai thì nhu cầu về nhân lực

là chưa nhiều, và nhu cầu về nhân lực tăng dần theo tiến độ của dự án. Khi dự

án sắp hoàn thành thì nhu cầu về nhân lực lại giảm xuống. Do các Dự án Dầu

khí rất nhiều, dàn trải khắp đất nước và thậm chí ở cả nước ngoài nên luận

văn chưa thể làm tốt được công tác dự báo về nhân lực cũng như tư vấn cho

các nhà quản lý về việc phân bổ nguồn nhân lực này một cách khoa học và

hợp lý. Vì vậy, các nhà quản lý phải nắm được chu kỳ biến đổi này để hoạch

định được nguồn nhân lực hàng năm và hạn chế để từ đó hoạch định được nhu

cầu tuyển dụng của mình.

4. Những việc cần làm tiếp

108

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Để quá trình hoạch định nguồn nhân lực này đạt hiệu quả cao, đáp ứng

được yêu cầu công việc cũng như yêu cầu phát triển của ngành xây dựng Dầu

khí, các nhà quản lý nên tiến hành theo trình tự sau: Phân tích môi trường, xác

định mục tiêu và chiến lược cho tổ chức; Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực;

Dự báo khối lượng công việc và cả trong ngắn hạn và dài hạn; Dự báo nhu

cầu nguồn nhân lực; Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực; Thực hiện

các chính sách, chương trình quản lý NNL; Kiểm tra đánh giá tình hình thực

hiện.

Trên đây là kết quả nghiên cứu bước đầu của tác giả luận văn về những

vấn đề lý luận và thực tiễn của nguồn lực cán bộ trẻ. Những vấn đề như việc

làm, thu nhập, đời sống, nghề nghiệp của cán bộ trẻ, việc quản lý sử dụng và

đào tạo nguồn nhân lực trẻ... đang vừa là những vấn đề thời sự cấp bách, vừa

là những vấn đề cơ bản, lâu dài đòi hỏi sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và

toàn xã hội cũng như sự quan tâm cố gắng của các nhà khoa học trong việc

xây dựng một hệ thống các chính sách sử dụng, bồi dưỡng và phát huy nguồn

lực cán bộ trẻ hướng vào sự phát triển lâu bền của đất nước. Tác giả rất mong

nhận được những ý kiến đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn và mang

tính ứng dụng thực tế cao hơn.

Qua đây, tác giả luận văn xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến

Tiến sỹ Đặng Vũ Tùng cùng toàn thể các thầy cô giáo trường ĐH Bách Khoa

– Viện đào tạo sau Đại học đã tận tình giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn

này

Trân trọng Cảm ơn.

Vũng Tàu, 25 tháng 03 năm 2012

109

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Trọng Bảo, Con người, nguồn nhân lực, sự nghiệp giáo dục

đào tạo với quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, Tạp

chí Đại học và giáo dục chuyên nghiệp số 3-1996, trang 18-19.

2. Richard Bergeron, Phản phát triển - cái giá của chủ nghĩa tự do. Nxb

CTQG, H.1995.

3. Nguyễn Trọng Chuẩn, "Nguồn nhân lực trong CNH và HĐH đất

nước", Tạp chí Triết học, số 3, tháng 9 - 1994, trang 3.

4. Trần Thị Tâm Đan, Phát huy và phát triển nguồn nhân lực trẻ của đất

nước phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH", Tạp chí Cộng sản số 11/1996.

5. Nguyễn Minh Đường (chủ biên), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ

nhân lực trong điều kiện mới. H.1996.

6. Phạm Minh Hạc, Chăm sóc, đào tạo, phát huy nguồn lực con người

phục vụ CNH, HĐH, Đặc san Báo Công an Thành phố Hồ Chí Minh,

19/10/1996, trang 4.

7. Jac ques Hallak, Đầu tư cho tương lai - UNESCO- Pari. 1990.

8. Lê Mạnh Hùng (chủ biên), Kinh tế - xã hội Việt Nam - tình trạng, xu

thế, giải pháp. Nxb Thống kê. H.1996.

9. Trần Văn Tùng - Lê Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm

thế giới và thực tiễn nước ta. Nxb CTQG, H.1996.

10. Nguyễn Văn Trung (chủ biên), Chính sách đối với thanh niên (lý luận

và thực tiễn), Nxb CTQG, H.1996.

11. Vấn đề con người trong sự nghiệp CNH, HĐH. Nxb CTQG, H.1996.

12. Vấn đề thanh niên - nhìn nhận và dự báo. Nxb Thanh niên, H.1992.

13. ThS. Nguyễn Vũ Bích Uyên: Bài giảng Quản lý Dự án.

14. Các nguồn tài liệu, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí

trên internet.

110

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Phụ lục 01

PHIẾU ĐIỀU TRA

THỰC TRẠNG CÁN BỘ CÓ ĐỘ TUỔI TỪ 23 ĐẾN 35

TẠI CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG NGÀNH DẦU KHÍ

Xin lưu ý:

Để đánh giá vai trò cán bộ có độ tuổi từ 23 đến 35 đang công tác tại các BQL DA được chính xác và hiệu quả, tôi rất mong được sự cộng tác nhiệt tình của các Anh/Chị. Các thông tin do các Anh/Chị cung cấp được sử dụng cho mục đích đánh giá tổng hợp và được cam kết giữ bí mật.

Khi trả lời đối với những câu hỏi đã có sẵn phương án trả lời, xin Anh/Chị chọn câu trả lời thích hợp bằng cách đánh dấu X vào ô □ hoặc ô ○ tương ứng (trong đó ký hiệu □: chỉ tích một; Ký hiệu ○: có thể tích nhiều ).

I. Những thông tin cá nhân:

1. Họ và tên: ............................................................................ Nam □ Nữ □ 2. Đơn vị công tác............................................................................

3. Điện thoại: ..................................; 4. Địa chỉ E-mail: ....................................

5. Trình độ: □ Tiến sỹ □ Thạc sỹ □ Cử nhân/Kỹ sư □ Cao đẳng/ Trung cấp □ THPT 6. Lĩnh vực công tác:

+ Quản lý dự án □ Quản lý tiến độ và thi công □

+ Quản lý thiết kế □ Quản lý chất lượng, an toàn □

+ Quản lý Mua sắm □ Quản lý khác □

Phó GĐ Dự án □ Trưởng nhóm □

7. Chức vụ: + Giám đốc Dự án □ + Trưởng/phó phòng □ 8. Sử dụng chương trình vi tính nào trong công việc:

111

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

○ Dự toán Acitt ○ Khác

○ Access

○ Primavera & M. Project ○ Cad ○ Word, Excel... 9. Ngoại ngữ sử dụng trong công việc: ○Anh ○ Nhật ○ Nga ○ Pháp ○ Trung quốc ○ Khác

II. Phần dành riêng cho cán bộ có độ tuổi từ 23 đến 35

1. Nhu cầu

Cán bộ có độ tuổi 23 đến 35

Nhu cầu

Điểm

Thứ tự

Độ quan tâm

1.1 Xin Anh/Chị cho ý kiến bằng cách cho điểm (thang điểm 10) về nhu cầu, mức độ quan tâm của Anh/Chị đối với từng nhu cầu trong cuộc sống theo quan niệm riêng của mình vào danh mục sau:

Công việc nhẹ nhàng, thu nhập cao

Thành đạt

Tiền bạc

Vợ/Chồng chung thủy

Giải trí

Được đào tạo nâng cao chuyên môn

Có sức khỏe

Phục vụ cống hiến xã hội

Nghề nghiệp thích hợp

Công bằng xã hội

1.2. Theo Anh/Chị, danh mục nhu cầu trên cần bổ sung thêm nhu cầu về lĩnh vực nào?

............................................................................................................................. .

112

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

............................................................................................................................. .

2. Công việc và thu nhập:

- Quan trọng nhất là nội dung công việc nhưng vẫn phải đảm bảo thu nhập cao. □ - Công việc cũng quan trọng nhưng quan trọng hơn vẫn là thu nhập. □ - Công việc nào cũng được, miễn là có thu nhập khá □ - Cái quan trọng nhất trong lao động là nội dung ý nghĩa công việc □ - Công việc tuy không thích hợp nhưng tập thể cần thì làm □ 2.2. Xin Anh/Chị cho ý kiến bằng cách cho điểm (thang điểm 10) về động lực, sự phát triển và mong muốn của Anh/Chị trong công việc vào danh mục sau:

Cán bộ có độ tuổi 23 đến 35

Động lực làm việc

Điểm

Thứ tự

Độ quan tâm

2.1. Xin Anh/Chị cho biết ý kiến về công việc và thu nhập của Anh/Chị bằng cách đánh dấu (X) vào danh mục sau:

Có thu nhập cao và ổn định

Thăng tiến nhanh

Chế độ phúc lợi, cơ sở vật chất đầy đủ

Môi trường làm việc mang tính thử thách

Phục vụ cống hiến xã hội

2.3. Xin Anh/Chị cho biết những lỗi nào mà Anh/Chị thấy cán bộ trẻ

hay mắc phải bằng cách đánh dấu (X) vào danh mục sau:

Cờ bạc ○ Rượu chè ○ Lối sống không lành mạnh ○ Xâm phạm sở hữu của công ○

113

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Xâm phạm an toàn lao động ○ Xâm phạm quản lý hành chính ○ Lợi dụng chức vụ quyền hạn ○ Khác ○ III. Đánh giá của nhà quản lý đối với các cán bộ trẻ

1. Xin Anh/Chị cho ý kiến về các cán bộ trẻ đang công tác dưới sự quản lý của Anh/Chị bằng cách hoàn thành danh mục sau:

Giỏi: .................% Khá: .............% Đào tạo được: ..................% Năng động , nhiệt huyết: ............% Thông minh nhưng lười: ........% Kém: .............% Nên sa thải: ...............% Khác: .............%

2. Theo Anh/Chị, danh mục trên cần bổ sung thêm về khía cạnh nào?

IV. Các góp ý khác (nếu có)

............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. Xin Cảm ơn!

114

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

Phụ lục 02: Các dự án đầu tư và xây dựng của PV-Power

Tổng

Công

Danh mục

Địa điểm xây

mức đầu

Khởi

Hoàn

TT

Tình hình thực hiện dự án

suất

dự án

dựng

tư

công

thành

(MW)

(tỷ VNĐ)

Dự án đã đi vào vận hành năm 2008, dự

án đã góp phần tăng thêm nguồn điện

Dự án NMĐ

Huyện U Minh,

750

6,874.00 2006 2008

cho Hệ thống điện Quốc gia, góp phần

Cà Mau 1

tỉnh Cà Mau

phát triển kinh tế - xã hội vùng đồng

bằng Sông Cửu Long.

Dự án đã đi vào vận hành năm 2008, dự

án đã góp phần giải quyết tình trạng

thiếu hụt điện năng của hệ thống điện

Dự án NMĐ

Huyện U Minh,

Quốc gia trong giai đoạn 2006-2010,

750

6,825.90 2006 2008

Cà Mau 2

tỉnh Cà Mau

đảm bảo tiêu thụ khí khai thác từ lô

PM3-CAA, phát triển công nghiệp khí và

góp phần phát triển kinh tế xã hội vùng

đồng bằng Sông Cửu Long.

Dự án đã đi vào vận hành năm 2009, dự

án đã góp phần giải quyết tình trạng

thiếu hụt điện năng của hệ thống điện

Huyện Nhơn

Quốc gia trong giai đoạn 2006-2010, đáp

Dự án NMĐ

450

6,451.90 2007 2009

Trạch, tỉnh Đồng

ứng yêu cầu của toàn hệ thống điện trong

Nhơn Trạch 1

Nai

những năm tiếp theo, đảm bảo tiêu thụ

khí của đường ống dẫn khí Phú Mỹ - TP

Hồ Chí Minh.

Dự án đã phát điện tổ máy số 1 vào ngày

Xã Phước

21/02/2011 và phát điện tổ máy số 2 vào

Dự án Nhà

Khánh, huyện

750

11,448.002009 2011

ngày 07/3/2011. Nhà máy điện Nhơn

máy điện

Nhơn Trạch,

Trạch 2 được khánh thành, chính thức đi

Nhơn Trạch 2

tỉnh Đồng Nai.

vào hoạt động từ ngày 11-12-2011.

Đang triển khai thực hiện gói thầu EPC,

Dự án Phong

đảo Phú Quý,

6,3

335.27

2010 2011

dự kiến phát điện vào cuối năm 2011

điện Phú Quý

tỉnh Bình Thuận

Xã Đồng Văn-

Dự án Thủy

huyện Quế

Dự án đang trong quá trình thi công các

180

5,964.30 3/2008 2012

điện Hủa Na

Phong- tỉnh

hạng mục công trình chính.

Nghệ An

115

Huyện Sơn Tây

Dự án Thủy

(Quảng Ngãi) và

Dự án đang trong quá trình thi công các

125

4,911.00 4/2009 2013

điện Đakdrinh

KlonPlong

hạng mục công trình chính.

(KonTum)

Xã Đôn Phong,

Dự án đang trong quá trình hoàn thiện

Dự án thủy

huyện Bạch

3.2

131.55

2008 2011

các hạng mục công trình chính để chuẩn

điện Nậm Cắt

Thông, tỉnh Bắc

bị phát điện vào cuối năm 2011

Kạn.

Dự án Thủy

Xã Ngọc Chiến-

Dự án đang trong quá trình hoàn thiện

điện Nậm

Mường La- Sơn

200

5,760.27 2005 2011

các hạng mục công trình chính để chuẩn

Chiến

bị phát điện vào cuối năm 2011

Dự án Thủy

Huyện Tiên

Dự án đang trong quá trình thi công các

1,494.00 3/2010 2012

điện Sông

Phước, tỉnh

hạng mục công trình chính.

Tranh 3

Quảng Nam

Cụm Dự án

Thủy điện:

Tỉnh Atapư,

290

Dự án đang trong quá trình thi công các

- Xekanman

7,137.00 3/2011 2014

nước CHDCND

hạng mục công trình chính.

1- Xekaman

Lào

XanXay

Dự án Thủy

Dự án đang trong quá trình thi công các

Tỉnh Sekong,

250

5,535.80 4/2006 2012

điện

hạng mục công trình chính.

CHDCND Lào

Xekanman 3

Huyện Quản Bạ

Dự án thủy

và

điện Sông

huyện Yên

145.28

2007 2011 Dự án đã phát điện vào tháng 9/2011

Miện

Minh,

tỉnh Hà Giang

Huyện Đông

Dự án thủy

Giang

8//201

Dự án đã hoàn thành và phát điện vào

điện An Điềm

và huyện Đại

15,6

500.76

2005

cuối năm 2010.

Lộc

tỉnh Quảng Nam

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

116

Xã Chiềng Xôm

và xã Mường

Dự án đang trong quá trình hoàn thiện

Dự án thủy

Bú,

'12/20

708.00

2011

các hạng mục công trình chính để chuẩn

điện Nậm La

huyện Mường

bị phát điện vào cuối năm 2011

La,

tỉnh Sơn La

Xã Chiềng Xan,

Dự án thủy

huyện Mường

10/200

Dự án đã hoàn thành và phát điện vào

điện Nậm

735.00

La,

cuối năm 2009

Chiến 2

tỉnh Sơn La

Dự án thủy

Xã Huổi Một,

Dự án đã hoàn thành và phát điện vào

điện Nậm

huyện Sông Mã,

322.00

4/2010

năm 2010.

Công

tỉnh Sơn La

Xã Mường Cai,

Dự án thủy

Dự án đã hoàn thành và phát điện vào

huyện Sông Mã,

278.00

4/2010

điện Nậm Sọi

năm 2010.

tỉnh Sơn La

Xã Phong Du

Dự án thủy

Thượng, huyện

điện Ngòi Hút

8,4

245.00

6/2006 2011 Dự án đã phát điện vào tháng 7/2011

Văn Yên, tỉnh

Yên Bái

Dự án Thủy

tỉnh Luông Pha

Dự án đang trong giai đoạn lập Dự án

1100

51,147.10

điện Luông

Băng-

đầu tư

Pha Băng

CHDCND Lào

Dự án phong

huyện Bắc Bình,

Dự án đang trong giai đoạn lập Báo cáo

điện Bình

tỉnh

120

5,000.00

cơ hội đầu tư

Thuận

Bình Thuận

Dự án đang trong giai đoạn lập Báo cáo

Dự án khí hóa

Tỉnh Thái Bình

55.00

cơ hội đầu tư

than ngầm

Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng

117

Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá vai trò của cán bộ trẻ trong Quản lý Dự án Xây dựng Công trình ngành Dầu khí Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------(cid:88)(cid:151)(cid:87)------

NGUYỄN QUỐC HÙNG

LUẬN VĂN

ĐÁNH GIÁ VAI TRÒ CỦA CÁN BỘ TRẺ

TRONG QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG

CÔNG TRÌNH NGÀNH DẦU KHÍ

VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨNG TÀU – NĂM 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI _________________________________

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU

Cơ cấu (%)

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Kiểm soát chất lượng

P. Dự án

P. Kế hoạc h

P. Tổ chức hành chính

P. Vật tư Thiết bị

P. Tài chín h kế toán

Thực hiện dự án

Thống kê theo độ tuổi và giới tính

Bảng thống kê trình độ chuyên môn

Thống kê chất lượng cán bộ 350 300 250 200 150 100 50 0

Số cán bộ chuyển công tác 700

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

3.2. Yêu cầu về nguồn nhân lực trẻ cho quản lý dự án xây dựng

KẾT LUẬN

1. Nhiệm vụ đặt ra

2. Kết quả đạt được

Phụ lục 01

PHIẾU ĐIỀU TRA

Xin lưu ý:

○ Dự toán Acitt ○ Khác

○ Access

○ Primavera & M. Project ○ Cad ○ Word, Excel... 9. Ngoại ngữ sử dụng trong công việc: ○Anh ○ Nhật ○ Nga ○ Pháp ○ Trung quốc ○ Khác

Phụ lục 02: Các dự án đầu tư và xây dựng của PV-Power

Tổng

Công

Danh mục

Địa điểm xây

mức đầu

Khởi

Hoàn

TT

Tình hình thực hiện dự án

suất

dự án

dựng

tư

công

thành

(MW)

(tỷ VNĐ)

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi