BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
LÝ THỊ THANH THÚY
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA
TỈNH BÌNH PHƯỚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
LÝ THỊ THANH THÚY
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA
TỈNH BÌNH PHƯỚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ TẤN PHƯỚC
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. LÊ TẤN PHƯỚC
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 22 tháng 9 năm 2017.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
TT Họ và tên Chức danh Hội đồng
1 PGS.TS Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch
2 TS. Lai Tiến Dĩnh Phản biện 1
3 TS. Nguyễn Ngọc Dương Phản biện 2
4 TS. Võ Tấn Phong Ủy viên
5 TS. Lê Quang Hùng Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 10 tháng 10 năm 2017
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: LÝ THỊ THANH THÚY Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 14/6/1981 Nơi sinh: Bình Phước
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1541820244
I. Tên đề tài:
Một số giải pháp hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước.
II. Nhiệm vụ và nội dung:
III. Ngày giao nhiệm vụ: 24/01/2017
IV. Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/7/2017
V. Cán bộ hướng dẫn: TS. LÊ TẤN PHƯỚC
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
TS. LÊ TẤN PHƯỚC
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “ Giải pháp hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại
Thanh tra tỉnh Bình Phước” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng
dẫn của TS. Lê Tấn Phước. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và
chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện
nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các nội dung được trình bày trong luận
văn là kết quả nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi và các thông tin tham khảo
trong luận văn đã được trích dẫn rõ nguồn gốc theo đúng quy định.
Học viên thực hiện Luận văn
Lý Thị Thanh Thúy
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Thanh tra tỉnh Bình Phước”, Tôi nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của Quý Thầy Cô,
Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Bình Phước.
Trước tiên tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến Sĩ: LÊ TẤN PHƯỚC,
người đã tận tình hướng dẫn và cho những lời khuyên quý báu để tôi hoàn thành
Luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô trong Hội đồng chấm luận văn đã góp ý
những thiếu sót để Luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Bình Phước và Lãnh đạo
Thanh tra các huyện, thị xã đã thực hiện phiếu điều tra trong đơn vị để tôi có số liệu
phân tích, đánh giá, cũng như cung cấp những thông tin, tài liệu và hợp tác trong
quá trình tôi thực hiện Luận văn.
Cuối cùng, cho phép tôi gủi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô Khoa sau
Đại học Trường Đại học Công nghệ TP.HCM trong thời gian qua đã truyền đạt cho
tôi những kiến thức quý báu.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2017
Học viên thực hiện Luận văn
Em xin chân thành cảm ơn!
Lý Thị Thanh Thúy
iii
TÓM TẮT
Thanh tra tỉnh Bình Phước là cơ quan chủ quản về mọi hoạt động thanh tra
trên phạm vi toàn tỉnh. Do vậy yêu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một trong các yêu cầu quan trọng trong các tổ chức. Xuất phát từ yêu cầu đó đề tài
nghiên cứu này chỉ ra những thiếu sót, tồn tại nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển cán bộ trong cơ quan Thanh tra tỉnh Bình Phước. Phạm vi nghiên cứu
xem xét, đề cập đến các hoạt động đào tạo và hoàn thiện công tác nguồn nhân lực
cho cán bộ của Thanh tra Bình Phước và các quy định trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ. Từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị trong thời gian tới.
Để đạt được mục tiêu đó, tác giả đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác
quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị dựa trên mô hình quản trị nguồn nhân lực mà tác
giả đã xây dựng. Cụ thể qua các hoạt động như: hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công
việc, công tác quy luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả công lao động, môi
trường làm việc.
Tác giả cũng tiến hành khảo sát thực tế cán bộ, công chức theo mẫu nghiên
cứu thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn. Dữ liệu thu thập được đã được xử ký để đưa
vào phân tích. Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể tóm tắt như sau:
Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để đánh giá mức độ đồng ý của
cán bộ, công chức về các yếu tố: công tác phân công, bố trí công việc; công tác đào
tạo, bồi dưỡng; về môi trường làm việc; về hoạt động đánh giá công chức và các
chính sách khuyến kích, động viên.
Đề tài đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để đánh giá thực trạng
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước, hướng đến 3 mục
tiêu: (1) hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực; (2) phân tích đánh giá
thực trạng công tác nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước; (3) đề xuất một
số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân
lực; hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; hoàn thiện chức năng
iv
duy trì nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước thông qua kết cấu có 03
chương:
Chương 1, tác giả trình bày cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
như: Một số khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; chức năng của
quản trị nguồn nhân lực; những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong
tổ chức, những lý thuyết này là cơ sở để tác giả phân tích thực trạng công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước.
Chương 2, tác giả phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Thanh tra tỉnh Bình Phước dựa trên những thông tin về hệ thống cơ sở lý luận về
công tác quản trị nguồn nhân lực. Dựa trên các dữ liệu phân tích, tác giả đánh giá
chung qua các hoạt động cụ thể như: hoạch định NNL, phân tích công việc, tuyển
dụng; đào tạo và phát triển; đánh giá kết quả thực hiện công việc, phân công bố trí
công việc, luân chuyển, điều động, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức; môi
trường làm việc, chế độ trả công và các chính sách động viên khác.Những nội dung
này sẽ là cơ sở để tác giả đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước ở chương 3.
Chương 3, tác giả trình bảy 2 nội dung chính là cơ sở hình thành các giả
pháp gồm: (1) Phương hướng phát triển của cơ quan Thanh tra Bình Phước; (2)
Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Thanh tra Bình Phước đến năm 2020; (3)
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước: mục tiêu chung,
mục tiêu cụ thể; 4 giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh
tra tỉnh Bình Phước gồm: (1) Giải pháp hoàn thiện hoạt động phân tích công việc;
(2) Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và hoàn thiện NNL; (3) Giải pháp đánh
giá thực hiện công việc, đánh giá năng lực công chức; (4) Giải pháp về luân chuyển,
điều động, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công chức.
Từ trước đến nay, hoạt động thanh tra được coi là khâu không thể thiếu trong
quản lý nhà nước nhằm đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý. Thanh tra
được coi là tai mắt của các cấp lãnh đạo, quản lý và được tổ chức thành một hệ
thống từ Trung ương đến địa phương. Thanh tra tỉnh Bình Phước đã và đang tích
cực làm tốt công tác, nhiệm vụ của mình. Trong điều kiện, tình hình mới mỗi cán
bộ, công chức của Thanh tra tỉnh cần phải nỗ lực, cố gắng hơn nữa để làm tròn trách
v
nhiệm và bổn phận của mình. Việc nâng cao năng lực trình độ của mỗi cá nhân cán
bộ, công chức phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo và quản lí cán bộ. Trong
khuôn khổ của đề tài nghiên cứu này chỉ đưa ra được những giải pháp chung nhất,
cơ bản nhất, việc thực hiện tốt và chính xác các biện pháp này sẽ góp phần hoàn
thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo cán bộ, đem lại kết quả tốt nhất cho cơ
quan Thanh tra tỉnh Bình Phước.
vi
ABSTRACT
Binh Phuoc Province Inspectorate is the basis for managing all activities in
the whole province. To the request of the training and development source of force
are a significant request in the organization. Specify these deficiencies, existing
training policy and development staffs in the database. Inspector of Binh Phuoc
province. Research bad range, refers to the training and development of resources
for staff of Thanh Binh Binh Phuoc and regulations in the training and retraining
cadres. The points given by the units of the solution are the units of the solution.
In order to achieve that goal, the author has analyzed and assessed the
current situation of human resource management in the unit based on the model of
human resource management that the author has built. Specifically through such
activities as: human resource planning, job analysis, recruitment, training and
development, performance appraisal, rotation, planning and appointment of staff
Pay work, work environment.
The author also conducted a survey of public officials in the sample through
the interview questionnaire. The data collected was coded for inclusion in the
analysis. The research results of the project can be summarized as follows: The
descriptive statistics method is used to assess the level of approval of officials and
civil servants on the following factors: assignment and job placement; Training and
fostering; About working environment; About civil servant evaluation and incentive
policies.
The project has used qualitative research methods to assess the current state
of human resource management in the Binh Phuoc Province Inspectorate, focusing
on three objectives: (1) systematizing theory of human resource management ; (2)
analyzing and evaluating the human resource development situation at Binh Phuoc
Province Inspectorate; (3) propose some solutions and recommendations to improve
the function of attracting human resources; To perfect the function of training and
development of human resources; Improve the function of maintaining human
resources at Binh Phuoc Inspectorate through the structure of 03 chapters:
vii
Chapter 1, the author presents the rationale for human resource management
such as: Some concepts of human resources, human resource management;
Function of human resource management; The factors influencing human resource
management in the organization, these theories are the basis for the author to
analyze the current situation of human resource management in Binh Phuoc
province. Chapter 2, author of the analysis of human resource management
practices at the Binh Phuoc Inspectorate, based on information on the theoretical
framework for human resource management. Based on the analysis data, the author
generally assesses specific activities such as: planning NNL, job analysis,
recruitment; training and developing; Evaluating the results of work performance,
assignment of work assignments, rotation, mobilization, planning and appointment
of cadres and civil servants; Work environment, remuneration system and other
incentive policies. These contents will be the basis for the author to propose
solutions to improve human resource management at Binh Phuoc Province
Inspectorate. Chapter 3.
Chapter 3, the author presents two main contents that form the basis for the
development of the following solutions: (1) Orientation of human resource
development in Binh Phuoc Inspectorate to 2020; (2) Human resource development
objective at Binh Phuoc Inspectorate: general objectives, specific objectives; 4
groups of solutions to improve human resource management in the Binh Phuoc
Province Inspectorate include: (1) Solutions to improve the function of attracting
human resources; (2) Solutions to improve the functions of training and
development; (3) Group of solutions to improve the function of maintaining human
resources; (4) Other solutions.
Until now, inspection activities are considered to be indispensable in state
management in order to ensure effectiveness and effectiveness of management.
Inspectors are seen as the eyes and ears of the leaders, managers and are organized
into a system from central to local. The inspectorate of Binh Phuoc province has
been doing a good job. Under conditions, the new situation every cadre and civil
servant of the provincial inspectorate should make more efforts and efforts to fulfill
their responsibilities and duties. Improving the capacity of individual cadres and
viii
civil servants is highly dependent on the training and management of staff. Within
the framework of this research topic, only the most general and most basic solutions
can be found, the good and accurate implementation of these measures will
contribute to improving and improving the effectiveness of staff training. , Bring the
best results to the Inspectorate of Binh Phuoc province.
ix
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT ............................................................................................................... vi
MỤC LỤC .................................................................................................................. ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. xiii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ xiv
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ .................................................................................... xv
PHẦN MỞ ĐÂU ......................................................................................................... 1
1.GIỚI THIỆU ............................................................................................................ 1
1.1 Đặt vấn đề ............................................................................................................. 1
1. 2. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1
2.. Mục tiêu của đề tài ................................................................................................. 2
3. Đối tượng nghiên cứu. ............................................................................................. 2
4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu. ............................................................................. 3
5. Phương pháp nghiên cứu. ........................................................................................ 3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài. ............................................................... 4
7. Cấu trúc nghiên cứu ................................................................................................ 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................ 5
1.1. Khái niệm ............................................................................................................. 5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................................... 5
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 7
1.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực ..................................................................... 8
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực .................................................................................... 8
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................... 8
1.1.2.2. Phân tích công việc ...................................................................................... 10
1.2.1.3. Tuyển dụng ................................................................................................... 11
1.2.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 13
1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển .............................................................. 13
x
1.2.2.2. Các phương pháp đào tạo ............................................................................. 14
1.2.2.3. Tiến trình đào tạo và phát triển .................................................................... 14
1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực ................................................................................... 15
1.2.4. Chính sách động viên nguồn nhân lực ............................................................ 16
1.2.6. Quan hệ lao động ............................................................................................ 17
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong ngành thanh tra .. 17
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ........................................................ 17
1.3.3. Môi trường bên trong ...................................................................................... 18
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC ................................................................ 21
2.1. Giới thiệu về tỉnh Bình Phước ........................................................................... 21
2.2. Giới thiệu khái quát về Thanh tra Bình Phước .................................................. 22
2.2.1. Tổng quan về Thanh tra Bình Phước .............................................................. 22
2.2.2. Vị trí, chức năng của thanh tra Bình Phước .................................................... 23
2.2.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của Thanh tra tỉnh Bình Phước .................................... 23
2.2.4. Cơ cấu tổ chức của Thanh tra tỉnh Bình Phước bao gồm: .............................. 27
2.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan
Thanh tra tỉnh Bình Phước ........................................................................................ 27
2.3.1. Đặc điểm lĩnh vực thanh tra và công tác thanh tra .......................................... 27
2.3.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Bình Phước ................. 28
2.3.2.1. Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc ................................. 29
2.3.2.2. Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý và giới tính. .................. 30
2.3.2.3. Thống kê cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu thường trú.31
2.3.2.4. Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn. ............................. 32
2.3.2.5. Thống kê theo trình độ ngoại ngữ ................................................................ 34
2.3.2.6. Thống kê theo trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, nghiệp
vụ thanh tra. ............................................................................................................... 34
2.3.2.7. Thống kê theo trình độ tin học ..................................................................... 36
2.3.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước ............... 37
2.3.3.1. Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước ................ 37
xi
2.3.3.2. Công tác đào tạo và phát triển ...................................................................... 41
2.3.3.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực .................................................................. 45
2.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của Thanh tra Bình Phước. ................................... 57
2.5. Đánh giá chung về công tác hoàn thiện nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình
Phước. ........................................................................................................................ 59
2.5.1. Đánh giá chung ............................................................................................... 59
2.5.1.1. Những kết quả đạt được ............................................................................... 59
2.5.1.2. Hạn chế, khó khăn ........................................................................................ 60
2.5.2. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................................... 61
2.5.2.1. Nguyên nhân khách quan ............................................................................. 61
2.5.2.2. Nguyên nhân chủ quan ................................................................................. 62
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 63
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA ............................................................... 64
TỈNH BÌNH PHƯỚC ................................................................................................ 64
3.1 Phương hướng phát triển của cơ quan Thanh tra Bình Phước. ........................... 64
3.1.1 Phương hướng nhiệm vụ 2017. ........................................................................ 64
3.2. Phướng hướng hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đến năm 2020,
tầm nhìn đến năm 2030. ............................................................................................ 64
3.3. Mục tiêu hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước .. 68
3.3.1. Mục tiêu tổng quát. ......................................................................................... 68
3.3.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 69
3.4. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình
Phước ......................................................................................................................... 70
3.4.1. Giải pháp hoàn thiện hoạt động phân tích công việc ...................................... 70
3.4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và hoàn thiện NNL ............................ 71
3.4.3. Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực công chức75
3.4.4. Giải pháp về luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công
chức ..................................................................................................................... 77
3.5. Một số kiến nghị ................................................................................................. 79
3.5.1. Kiến nghị đối với Thanh tra Chính phủ .......................................................... 79
xii
3.5.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Bình Phước .................................................... 79
3.5.3. Kiến nghị đối với Thanh tra tỉnh ..................................................................... 80
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 82
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 85
xiii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NNL Nguồn nhân lực
TGBC Tinh giảm biên chế
UBND Ủy ban Nhân dân
SNV Sở Nội vụ
TP. Thành phố
TS Tiến sĩ
NV Nhân viên
QLNN Quản lý nhà nước
CBCC Cán bộ, công chức
xiv
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc ................... 29
Bảng 2.2: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý ........................ 30
Bảng 2.3: Thống kê cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu
thường trú ........................................................................................................ 31
Bảng 2.4: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn ................ 33
Bảng 2.5: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ ngoại ngữ .................... 34
Bảng 2.6: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ lý luận chính trị, QLNN
và nghiệp vụ thanh tra ..................................................................................... 35
Bảng 2.7: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ tin học ......................... 36
Bảng 2.8: Thống kê tình hình biến động cán bộ, công chức .......................... 40
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát công chức về công tác tuyển dụng và bố trí công
việc .................................................................................................................. 41
Bảng 2.10: Thống kê kết quả đào tạo công chức từ năm 2011 đến năm 2016 42
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát công chức về công tác đào tạo .......................... 44
Bảng số 2.12: Tổng hợp kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán
bộ, công chức Thanh tra tỉnh từ năm 2013 đến 2016 ..................................... 49
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát công chức đánh giá kết quả thực hiện công việc:50
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát công chức về chính sách và cơ hội thăng tiến .. 55
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát công chức về môi trường làm ............................ 57
xv
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Sơ đồ quá trình tuyển dụng NNL .............................................................. 12
Hình 1.2: Hình nghiên cứu nội dung quản trị của NNL ........................................... 17
SƠ ĐỒ 2.1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC ................... 27
1
PHẦN MỞ ĐÂU
1.GIỚI THIỆU
1.1 Đặt vấn đề
Trong xu thế hội nhập và phát triển hiện nay, con người là nguồn lực cốt lõi
để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chất quyết
định nhất đối với các nguồn lực. Bất kỳ một đơn vị sự nghiệp, hành chính sự nghiệp
hay các hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động kinh tế - xã hội nào, tổ chức nào
muốn tồn tại lâu dài yêu cầu cần phải có một đội ngũ nhân viên có năng lực và trình
độ là rất quan trọng. Bởi vậy việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan
trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Xuất phát
từ vai trò quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức và cả
cá nhân người lao động. Mỗi tổ chức đều phải hoạt động vì mục tiêu riêng của
mình.
Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ cần phải đi tắt
đón đầu công nghệ mới yêu cầu về đào tạo nhân lực trong lĩnh vực này càng quan
trọng, cần thiết hơn. Kinh tế, xã hội ngày càng phát triển, nảy sinh nhiều vấn đề
phức tạp trong cuộc sống, do đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh có
trình độ cao, thích ứng nhanh với sự thay đổi. Ngoài những kiến thức cơ bản như
tin học, ngoại ngữ, kiến thức chuyên môn, cán bộ, công chức của cơ quan Thanh tra
Bình Phước còn phải được đào tạo về những nghiệp vụ cần thiết cho công tác thanh
tra. Do tính chất đặc biệt của ngành thanh tra nên trong quá trình hoạt động, thi
hành nhiệm vụ, chức năng của mình Thanh tra Bình Phước cũng gặp nhiều khó
khăn, vướng mắc khó giải quyết. Đặc biệt là thanh tra, kiểm tra những lĩnh vực
nhạy cảm, những vấn đề liên quan tới nạn tham nhũng, do có thể ảnh hưởng tới
nhiều vị trí nhạy cảm trong các cơ quan quản lí nhà nước. Điều đó cho thấy cán bộ
và lãnh đạo của Thanh tra Bình Phước cần phải có những kiến thức về nghiệp vụ
chuyên môn trong các lĩnh vực đất đai, kinh tế - xã hội, tín dụng…… cho thật tốt,
đồng thời khi thi hành cần nắm vững luật pháp và xử lí vấn đề kiên quyết, dứt điểm.
1. 2. Tính cấp thiết của đề tài
2
Những bất cập trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà
nước: đánh giá năng lực cán bộ còn sơ sài, thiếu phân tích khách quan và khoa học
về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức; công tác bố trí nhân sự bất hợp
lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng của người lao
động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, theo hướng bình
quân chủ nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính xác, xét trên một gốc độ nào đó,
đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nước, do đó
cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công chức so với nguồn
nhân lực của các thành phần kinh tế khác. Xuất phát từ yêu cầu đó, tác giả chọn đề
tài: “ Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh
Bình Phước.” chỉ ra những thiếu sót, tồn tại nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển cán bộ trong cơ quan Thanh tra Bình Phước, với hy vọng góp một phần
nhỏ phân tích, đánh giá tình hình nhân sự hiện tại, từ đó nhận định, đánh giá những
ưu điểm, nhược điểm và đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị
NNL tại Thanh tra tỉnh Bình Phước đến năm 2020.
2.. Mục tiêu của đề tài
Để nghiên cứu và phân tích tình hình nhân lực hiện tại và đưa ra một số đề
xuất hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước,
nhằm mang lại hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực của đơn vị. Vì vậy quá trình
nghiên cứu có các mục tiêu sau:
Thứ nhất: Hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh
Bình Phước;
Thứ hai: Phân tích đánh giá thực trạng công tác nguồn nhân lực tại Thanh
tra tỉnh Bình Phước trong các năm qua;
Thứ ba: Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực đến năm 2020 nhằm giúp cho đơn vị có được đội
ngũ cán bộ, công chức chất lượng cao trong thời gian tới.
3. Đối tượng nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những lý luận và thực tiễn liên quan đến
vấn đề hoàn thiện nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước.
3
- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc kể cả biên
chế và hợp đồng tại Thanh tra tỉnh Bình Phước; Thanh tra một số huyện, thị xã và
thanh tra chuyên ngành. Trong đó, không tiến hành khảo sát với 03 vị trí việc không
phân biệt trình độ chuyên môn (bao gồm: nhân viên bảo vệ, tạp vụ, lái xe). Cụ thể:
+ Cán bộ lãnh đạo bao gồm: Ban Lãnh đạo; các Trưởng, Phó phòng chức
năng và Trưởng các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn Thanh niên); Ban Lãnh
đạo, Thanh tra viên Thanh tra cấp huyện, thị xã và Thanh tra chuyên ngành.
+ Cán bộ là chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán sự (đối với bậc cao
đẳng và trung học chuyên nghiệp).
4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu.
- Nghiên cứu này chỉ tìm kiếm cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước, bao gồm việc đánh giá năng lực
của cán bộ, thanh tra viên để bố trí công việc hợp lý và đánh giá năng lực thực hiện
công việc (kết quả lao động) để làm công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ. Trong đó:
+ Việc đánh giá năng lực cán bộ, công chức được giới hạn bởi năng lực hành
vi cá nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ (thuộc chức năng đào tạo và phát
triển trong quản trị nguồn nhân lực).
+ Việc đánh giá kết quả lao động được giới hạn bởi thái độ làm việc, thời
gian hoàn thành công việc và chất lượng công việc bao gồm mức độ đáp ứng nội
dung công việc theo tin thần chỉ đạo của Ban Lãnh đạo; các đề xuất, kiến nghị của
chuyên viên nhằm giải quyết thỏa đáng công việc; và một số yêu cầu khác như thể
thức trình bày văn bản, văn phong, lỗi chính tả… (thuộc chức năng kích thích động
viên trong quản trị nguồn nhân lực).
- Không gian nghiên cứu: nghiên cứu được tiến hành tại tỉnh Bình Phước
- Thời gian nghiên cứu: dữ liệu phân tích từ năm 2012 đến năm 2016, các đề
xuất, kiến nghị có ý nghĩa đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: bằng cách nghiên cứu lý thuyết về quản
trị nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ những số liệu đã thu
thập được tại đơn vị trong các năm, các văn kiện, Nghị quyết, tài liệu…tiến hành
4
thống kê, phân tích các số liệu thực tế, từ đó rút ra kết luận về hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh.
- Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này thu thập số liệu bằng
bảng câu hỏi.
- Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử, có sử dụng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp qua bảng
câu hỏi và xử lý số liệu thống kê.
Ngoài ra nghiên cứu còn kết hợp nhiều phương pháp khác như: phân tích, dự
báo, so sánh, đối chiếu.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.
- Đóng góp về lý thuyết: Điều chỉnh thang đo đánh giá lại năng lực của nhân
viên trong khối hành chính Nhà nước; kiểm định được ảnh hưởng có ý nghĩa thống
kê của các yếu tố cá nhân (đặc điểm giới tính, tuổi tác, trình độ chuyên môn, thâm
niên lao động…) đến kết quả làm việc; xác định các tiêu chí trong hệ thống đo
lường kết quả lao động của nhân viên.
- Đống góp về thực tiển: Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất giải pháp
và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Giúp
Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Bình Phước có kế hoạch quản trị hiệu quả nguồn nhân lực,
góp phần thúc đẩy nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn tại đơn vị,
trên cơ sở đó thực hiện tốt công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ ưu tú cho chức danh
lãnh đạo.
7. Cấu trúc nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh
Bình Phước.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh
tra tỉnh Bình Phước.
5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về NNL, tùy theo cách hiểu và cách tiếp
cận. Đối với giác độ vĩ mô, NNL là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động. Theo Tổng cục thống kê, khi tính toán NNL xã hội còn bao gồm những người
ngoài độ tuổi lao động (dưới hoặc trên độ tuổi quy định) hiện đang làm việc trong
các ngành kinh tế quốc dân. Ở góc độ vi mô, trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp,
là số người mà doanh nghiệp phải trả lương có tên trong danh sách người lao động
của tổ chức, doanh nghiệp.
NNL của tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL khác với các
nguồn lực khác của tổ chức, doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân
viên có năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình
thành các nhóm, hội, các tổ chức đoàn thể để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể
đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có
thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung
quanh.
Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy, NNL là tất cả các tiềm năng của con
người trong một tổ chức hay xã hội. Tất cả các thành viên trong tổ chức, doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,
duy trì và phát triển tổ chức, doanh nghiệp. NNL bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo, sự tận tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng
và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của người lao động.
Thông thường người ta phân loại NNL theo quy mô, cơ cấu và chất lượng.
Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, lực lượng lao động được phân loại theo xu
hướng thực tế là tiếp cận với công việc và nghiệp vụ của họ. Từ đây, lực lượng lao
động được chia làm hai loại: lao động thông tin và lao động phi thông tin.
6
Lao động thông tin lại được chia làm hai loại: lao động trí thức và lao động
dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên…) làm việc chủ yếu với thông tin
đã được mã hóa, trong khi đó, lao động trí thức phải đối mặt với việc tạo ra ý tưởng
hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại lao
động này.
Lao động phi thông tin được chia làm hai loại là lao động sản xuất hàng hóa
và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin có thể dễ dàng được mã hóa
và thay thế bằng khoa học, công nghệ.
Khi nói đến vai trò của NNL, có nghĩa là đang nói đến vai trò của con người
thể hiện ở hai mặt:
- Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ, để thỏa mãn được
nhu cầu vật chất và tinh thần, con người ngày càng phải phát huy hơn nữa về trí tuệ
và thể lực. Động lực phát triển chính là sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng thỏa
mãn ngày càng cao của con người. Từ đó, ta thấy được phát triển kinh tế nhằm mục
đích phục vụ cho con người, làm cho xã hội thay đổi theo hướng phát triển văn
minh hơn, hiện đại hơn. Con người chính là lực lượng tiêu dùng vật chất và tinh
thần của xã hội và thể hiện rõ mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức
độ sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng nhưng ngược lại, nhu cầu tiêu dùng lại tác
động rất lớn đến sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung
cầu hàng hóa trên thị trường. Khi nhu cầu tiêu dùng của một lại hàng hóa nào đó có
chiều hướng tăng, sẽ thu hút nhu cầu lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó
và ngược lại.
- Với tư cách là người lao động để sản xuất ra hàng hóa tiêu dùng với sức lực
và óc sáng tạo. Để phát triển kinh tế, phải dựa trên nhiều nguồn lực như: tài lực, vật
lực, nhân lực, nhưng chỉ có NNL mới tạo ra được sự phát triển và chính là đầu mối
để các nguồn lực khác phát triển. Mặc dù hiện nay, khoa học kỹ thuật phát triển hết
sức hiện đại nhưng vẫn không thể tách rời NNL vì:
+ Con người là yếu tố quyết định để điều khiển, vận hành, kiểm tra máy móc
thiết bị và phát huy tác dụng của chúng.
+ Tất cả máy móc thiết bị dù hiện đại đến đâu thì cũng đều do con người
sáng tạo ra.
7
Trải qua một quá trình lao động rất lâu dài, hàng triệu năm, lịch sử đã chứng
minh rằng, con người này càng hoàn thiện chính là nhờ vào quá trình lao động sáng
tạo này. Mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng sức mạnh chế ngự thiên
nhiên và tăng thêm động lực cho sự phát triển. Động lực, mục tiêu của sự phát triển
và tác động của sự phát triển đến bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân
họ. Chính vì vậy, con người được xem là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất
của sự phát triển xã hội.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
tuyển chọn, duy trì, phát triển NNL và tạo điều kiện cho NV nhằm đạt mục tiêu
chiến lược, phù hợp với cơ chế quản lý, sứ mệnh của tổ chức, định hướng, viễn
cảnh của tổ chức phát triển bền vững. Nói cách khác, quản trị NNL là hệ thống các
triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn NV.
Quản trị NNL là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua
các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các hoạt động có
liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi
ngộ và phát triển NNL.
Quản trị NNL có thể được định nghĩa là một quá trình thực hiện các mục tiêu
của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý
NNL trong một tổ chức.
Như vậy, quản trị NNL là làm sao sử dụng tốt nhất, hiệu quả cao nhất NNL,
làm tăng năng suất lao động, tạo ra các giá trị tăng thêm thể hiện qua hàng hóa, dịch
vụ và giá trị kinh tế mới tạo ra, và về lâu dài là tạo ra các giá trị cho tổ chức. Quản
trị NNL có ý nghĩa quan trọng là giúp nhà quản trị biết giao tiếp hiệu quả với người
khác, biết tìm ra tiếng nói chung, nhạy cảm với cảm xúc của đối tượng quản lý;
đánh giá thực hiện công việc phù hợp, lôi kéo, thúc đẩy sự làm việc hưng phấn của
NV. Quản trị NNL, về mặt kinh tế, tổ chức, doanh nghiệp khai thác các khả năng
tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động, tạo lợi thế cạnh tranh về nhân lực; về mặt
xã hội, thể hiện được quan điểm nhân bản về nhân quyền và lợi ích của người lao
8
động, đề cao vị thế, giá trị của người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi
ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, giảm mâu thuẫn nội bộ.
Quản trị NNL có vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của tổ chức,
doanh nghiệp. Quản trị NNL giúp cho việc xây dựng kế hoạch được hoàn chỉnh,
xây dựng mô hình và cơ cấu tổ chức phù hợp, rõ ràng cho từng giai đoạn phát triển
phù hợp với chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức, doanh nghiệp. Quản trị
NNL là hoạt động có tác động đến tất cả các bộ phận trong tổ chức thông qua các
hoạt động như thiết lập chính sách NNL, chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy
chế hoạt động và phối hợp của các bộ phận, phòng ban, chi nhánh; chính sách về
tuyển chọn, sử dụng và bố trí nhân lực; các thủ tục về quản lý lao động; các chính
sách về trả công, khen thưởng, khuyến khích NV, thăng tiến, quy trình về cách thức
phân phối thu nhập trong tổ chức, doanh nghiệp; các chính sách về đào tạo, phát
triển, xây dựng các nhân tố thay đổi. Các chính sách này chi phối xuyên suốt các bộ
phận và các quá trình quản lý.
Quản trị NNL là quản trị liên quan đến con người và con người là trung tâm
của quá trình quản trị, tức quá trình nhà quản trị làm việc với con người và thông
qua con người để đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản trị NNL là hoạt động làm
cho NV sử dụng tốt nhất các kiến thức và kỹ năng của họ vào công việc một cách
tốt nhất, năng suất cao nhất. Phong cách quản trị NNL ảnh hưởng đến bầu không
khí, văn hóa tổ chức, doanh nghiệp và tâm lý của NV. Điều này cho thấy quản trị
NNL tác động đến không khí làm việc và sự hưng phấn của NV.
1.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý. Đây là bước tổ
chức, doanh nghiệp định ra mục tiêu, xem xét các nguồn lực và đưa ra các giải pháp
tối ưu. Hoạch định có tác dụng nhận biết các thời cơ kinh doanh, các nguy cơ có thể
có, giảm bớt những sai lầm và lãng phí. Hoạch định là một quá trình suy nghĩ về
phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường
lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa
trên những kiến thức biết trước.
9
Quản trị NNL là một tiến trình mà bước đầu tiên là việc nghiên cứu một cách
có hệ thống với việc thực hiện chức năng hoạch định nhằm giảm thiểu bất trắc, rủi
ro, linh hoạt đối phó và thích ứng trước thị trường trong môi trường luôn thay đổi.
Về phương diện nhân lực, công tác hoạch định giúp cho tổ chức thấy rõ được
phương hướng, các mục tiêu quản trị NNL, phân tích các yếu tố tác động của bên
ngoài và nội bộ tổ chức, các nguồn lực cần thiết và các giải pháp cơ bản nhất để đạt
được mục tiêu với NNL có hạn. Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm
bảo cho tổ chức có đủ năng lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Các kế hoạch dài hạn mang tính
chiến lược được chi tiết hóa bằng một chuỗi kế hoạch chiến thuật, tác nghiệp trong
ngắn hạn, cái mà nó được điều chỉnh theo tín hiệu thị trường và tình hình hoạt động
thực tế của tổ chức. Hoạch định giúp cho doanh nghiệp có được người đúng việc,
đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
Nội dung hoạch định NNL là xác định mục tiêu về số lượng và chất lượng
NNL của tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn, khối lượng công việc, các vị trí chức
danh cần thiết, dự báo xu hướng của hoạt động quản trị NNL, sự trung thành và cam
kết của NV trong môi trường cạnh tranh NNL, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, bộ
máy, sự chuyển dịch công việc, sự thay thế nhân lực, tình hình nâng cao chất lượng
NV và nâng cao giá trị sản phẩm và cũng trên cơ sở khả năng tài chính để chi cho
hoạt động quản trị NNL. Bên cạnh đó, hoạch định lộ trình và đưa ra các giải pháp
chính yếu, cơ bản nhất – các nội dung thực hiện chức năng quản trị NNL.
Hoạch định NNL là tiến trình gồm nhiều hoạt động. Trước hết, doanh nghiệp
nghiên cứu vị trí của mình ở đâu trên thị trường, phân tích môi trường, yếu tố bên
ngoài có tác động lớn đến doanh nghiệp như: Chính trị, công nghệ, chính sách của
chính phủ, pháp luật, văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật – công
nghệ, tình hình nhân khẩu học, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động và khả năng
cung ứng của thị trường này… tác động đến việc hoạch định NNL của doanh
nghiệp và phân tích điểm mạnh, yếu của nội bộ doanh nghiệp, các nguồn lực như
nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ kỹ thuật…
10
Nhiệm vụ tiếp theo của hoạt động hoạch định là xác định mục tiêu của quản
trị NNL xuyên suốt của toàn bộ quá trình quản trị: từ việc thu hút, đào tạo phát triển
và duy trì nguồn lực nhằm đảm bảo tổ chức luôn có đủ người, đúng việc và đúng
thời điểm. Các mục tiêu dài hạn, ngắn hạn được đưa ra tuân thủ nguyên tắc về xây
dựng mục tiêu: Có thể định lượng, có tính khả thi, nhất quán, có tính kế thừa, có
thời gian thực hiện và linh hoạt.
Mục tiêu, kế hoạch dài hạn là cơ sở cho việc dự báo về NNL của tổ chức.
Việc dự báo xuất phát từ việc phân tích hoạt động kinh doanh dự kiến và NNL hiện
tại cùng với định hướng về NNL, khối lượng công việc cần thực hiện, trình độ và
khả năng thay đổi công nghệ, kỹ thuật, thay đổi cơ cấu tổ chức, bộ máy, biện pháp
nâng cao năng suất lao động, cơ cấu nghiệp vụ cho hoạt động kinh doanh, tỷ lệ nghỉ
việc của NV, khả năng tài chính. Các kết quả phân tích và dự báo các yếu tố tác
động là căn cứ để doanh nghiệp tiến hành dự báo và xác định nhu cầu năng lực.
1.1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất kỹ năng NV cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Khi phân tích có hai tài liệu cơ bản là:
- Bảng mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các
khả năng khác và đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
Phân tích công việc cung cấp thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công
việc như các hành động nào cần được thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao,
các loại máy móc trang thiết bị dụng cụ cần thiết khi thực hiện công việc, các mối
quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp trong thực hiện công việc…
Phân tích công việc giúp nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ
phận trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc,
tuyển dụng đúng NV. Đặc biệt, phân tích công việc là công cụ hữu hiệu đối với các
11
doanh nghiêp mới thành lập, hoặc đang có sự cải tổ, thay đổi về cơ cấu tổ chức để
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Thường thì nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc tùy theo các tổ
chức, có thể có 06 bước như sau:
Bước 1: Xác định mục đích của việc phân tích công việc, từ đó xác định các
hình thức thu thập thông tin, phân tích công việc hợp lý.
Bước 2: Thu thập các thông tin có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận
cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn thực hiện phân
tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc, tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin
này cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông tin qua chính các
NV thực hiện công việc hoặc các lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công
việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.1.3. Tuyển dụng
Tuyển dụng NV là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Nội dung và trình tự của quá
trình tuyển dụng trong các tổ chức thường tiến hành theo 9 bước sau:
12
Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Phỏng vấn sơ bộ Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn lần 2 Kiểm tra, trắc nghiệm Khám sức khỏe Xác minh, điều tra
Ra quyết định
Hình 1.1: Sơ đồ quá trình tuyển dụng NNL
Bước 1: Chuẩn bi tuyển dụng
Trong bước chuẩn bị cần thiết phải thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định
rõ về số lượng, thành phần, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng; nghiên cứu kỹ các
loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển
dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
tuyển dụng như thông qua quảng cáo trên báo, đài, ti vi; thông qua các trung tâm
dịch vụ giới thiệu việc làm; yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Bước 3: Thu nhận nghiên, cứu hồ sơ
Thông qua việc nghiên cứu hồ sơ để ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên
như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, điểm mạnh,
điểm yếu cũng như nguyện vọng và tình trạng sức khỏe của ứng viên nhằm loại bớt
số ứng viên không đạt tiêu chuẩn.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những
ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn ứng viên khác mà quá trình
nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
13
Thông qua bước kiểm tra, trắc nghiệm, đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ
năng cá nhân, đặc điểm tâm lý của ứng viên để chọn được các ứng viên xuất sắc.
Bước 6: Phỏng vấn lần 2
Phỏng vấn được áp dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về phương diện như:
Kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, tính khí, khả năng hòa
đồng, phẩm chất cũng như các yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp.
Bước 7: Xác minh, điều tra
Đây là quá trình được tiến hành nhằm làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ
đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,
bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên để hiểu thêm về trình độ, kinh
nghiệm, tính cách của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
Nhằm chọn ra những ứng viên có đủ sức khỏe, có khả năng hoàn thành công
việc với thời gian và hiệu suất cao. Một ứng viên có đủ trình độ, năng lực phẩm
chất nhưng sức khỏe không đảm bảo thì khi tuyển dụng không những không có lợi
về mặt chất lượng thực hiện mà còn gây nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ
chức, doanh nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan
trọng nhất là quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Đây là bước cuối cùng
sau khi phân tích và chọn ra những ứng viên đạt yêu cầu về phẩm chất, trình độ, tay
nghề…
1.2.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển
Khái niệm đào tạo: Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm
thay đổi thái độ của NV để đáp ứng yêu cầu hiệu quả công việc.
Khái niệm phát triển: Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng
lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
Khái niệm đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là chức năng quan
trọng, diễn ra thường xuyên trong tổ chức, cần phải gắn liền với những mục tiêu của
tổ chức đó là hiệu quả công việc.
14
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình
tương tự: Quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới
và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của
các cá nhân. Điều đó có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm
thay đổi việc NV biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc,
hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “sếp”, tuy nhiên trong thực tế lại có
những quan điểm khác nhau về giáo dục, đào tạo, phát triển về sự tương đồng hoặc
khác biệt giữa đào tạo và phát triển.
Đào tạo (chỉ hoạt động giáo dục chuyên nghiệp) là phát triển những năng lực
chuyên môn của con người, phát triển nhân cách theo một hướng nhất định nhằm
tạo nên “một khả năng, một tinh xảo và sự nhanh nhẹn trong một loại lao động nhất
định, nghĩa là làm cho nó thành một sức lao động theo một hướng đặc riêng biệt”
bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao mục đích, nâng cao kiến thức, kỹ năng để
hoàn thiện công việc hiện tại.
1.2.2.2. Các phương pháp đào tạo
Một là các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc. Đây là hình thức
đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc.
Hai là các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học.
1.2.2.3. Tiến trình đào tạo và phát triển
Tiến trình đào tạo và phát triển thực hiện trình tự như sau:
Giai đoạn 1: Phân tích môi trường bên trong, bên ngoài, kế hoạch sử dụng
NNL để làm căn cứ cho việc xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức.
Giai đoạn 2: Ấn định các mục tiêu cụ thể, giai đoạn này nhà quản trị cần trả
lời câu hỏi: Các nhu cầu đào tạo của tổ chức là gì?
Giai đoạn 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo, hiện nay các trường đại học,
cao đẳng có các hình thức đào tạo phù hợp với từng địa bàn, đối tượng, điều quan
trọng là chọn hình thức đào tạo nào? còn phụ thuộc vào khả năng đáp ứng của tổ
chức và nhiều yếu tố khác, suy cho cùng, yếu tố hiệu quả được đặt lên hàng đầu.
Giai đoạn 4, 5: Sau khi nghiên cứu đầy đủ các giai đoạn trên thì việc lựa
chọn phương pháp và thực hiện kế hoạch đào tạo không còn phải đắn đo suy nghĩ.
Nhưng vấn đền vướng mắc thường là chi phí đào tạo.
15
Giai đoạn 6: Đánh giá việc thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo, khả
năng đáp ứng nhu cầu, mục tiêu và hiệu quả kinh tế đề ra.
1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú ý đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả NNL trong
tổ chức, doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng chính là kích thích,
động viên NV, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến kích, động viên NV làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm
và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan
đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các công việc như: Ký
kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, y tế, bảo hiểm, giao
tiếp NV, cải thiện môi trường làm việc, an toàn lao động.
Đánh giá kết quả công việc nhằm mục đích: cung cấp thông tin cho NV biết
mức độ thực hiện công việc của họ. Kích thích, động viên NV có những ý tưởng
sáng tạo, làm việc tốt hơn. Cung cấp thông tin làm cơ sở lập kế hoạch NNL, giúp tổ
chức phát triển NV thông qua đào tạo, làm cơ sở thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới
về công việc, là cơ sở khách quan tạo sự công bằng theo quy định của pháp luật và
hoàn thiện hệ thống quản trị NNL của tổ chức.
Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện qua các bước
sau:
Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá.
Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Phương pháp xếp hạng
luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu
trữ, quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích
định lượng.
Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực
hiện công việc cho người đánh giá.
Bước 4: Thông báo cho người đánh giá về nội dung và phạm vi đánh giá.
Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả và thực hiện giao nhiệm vụ, kế hoạch mới
cho NV.
16
1.2.4. Chính sách động viên nguồn nhân lực
Động viên là quá trình đem đến mục đích và định hướng hành vi, bằng cách
tham gia tích cực vào qúa trình này, các nhà quản trị nỗ lực hỗ trợ các cá nhân sẵn
lòng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức.
Các hình thức động viên:
- Động viên thông qua thiết kế công việc.
- Động viên bằng phần thưởng.
- Động viên thông qua sự tham gia của NV.
1.2.5. Trả công lao động
- Các khái niệm:
+ Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu lao động
trên thị trường.
+ Tiền lương tối thiểu là mức lương thấp nhất nhà nước quy định trả cho lao
động đơn giản nhất ở điều kiện làm việc bình thường.
+ Tiền lương danh nghĩa là tổng số tiền người lao động nhận được sau một
thời kỳ làm việc.
+ Tiền lương thực tế là tư liệu sinh hoạt và dịch vụ người lao động trao đổi
được từ tiền lương danh nghĩa.
- Cơ cấu hệ thống trả công:
+ Thù lao vật chất: Lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi…
+ Thù lao phi vật chất: Cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm
việc…
- Mục tiêu của hệ thống tiền lương:
+ Thu hút NV.
+ Duy trì những cán bộ, công chức giỏi.
+ Kích thích, động viên cán bộ, công chức.
+ Hiệu quả về mặt chi phí.
+ Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật.
17
1.2.6. Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ
giữa các bên tham gia quá trình lao động.
Nội dung quan hệ lao động: Là toàn bộ mối quan hệ qua lại giữa người sử
dụng lao động và người lao động, bao gồm: Tiền lương, thưởng, điều kiện lao động,
bảo hiểm xã hội và bảo hiểm sức khỏe, các hoạt động chính trị, gia nhập công đoàn
và nghiệp đoàn của người lao động, tranh chấp lao động.
Quản trị nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển
Duy trì nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực
Tuyển dụng
Quan hệ lao động
Phân tích công việc
Hoạch định nhu cầu
Trả công lao động
Định hướng và phát triển nghề nghiệp
Đào tạo và phát triển nhân lực
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Quá trình quản trị NNL được tóm tắt qua sơ đồ sau:
Hình 1.2: Hình nghiên cứu nội dung quản trị của NNL
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong ngành
thanh tra
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Trong những năm vừa qua công tác thanh tra đạt được một số chuyển biến
đáng kể song vẫn còn rất nhiều khó khăn, vướng mắc. Nhiều yếu tố mới phát sinh
trong quá trình thanh tra làm đội ngũ cán bộ thanh tra gặp nhiều khó khăn, do trình
độ còn chưa theo kịp sự thay đổi của tình hình công tác. Công tác đào tạo cán bộ
cũng vì thế mà phải thay đổi cho phù hợp với tình hình mới, đặc biệt là nắm bắt sự
18
thay đổi đó để có chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ
thanh tra cho phù hợp, đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ.
Lĩnh vực thanh tra ngày càng đa dạng cùng với sự phát triển của kinh tế, xã
hội. Trong đó có nhiều lĩnh vực mà công tác đào tạo cán bộ của Thanh tra chính phủ
chưa thể đảm nhận việc đào tạo, bồi dưỡng được như lĩnh vực giao thông vận tải,
xây dựng…Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tập trung vào đào tạo các yêu cầu về
trình độ cơ bản của mỗi cán bộ thanh tra ở ngạch công chức nhất định nên ít bị ảnh
hưởng bởi sự thay đổi của số lượng cán bộ. Nhiều lĩnh vực cần thanh tra, kiểm tra
yêu cầu cần một lực lượng thanh tra đông đảo hơn, chuyên nghiệp hơn với trình độ,
chuyên môn mới cần được đào tạo. Do vậy cần có những chính sách, kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra cho phù hợp với tình hình mới.
Những cán bộ làm công tác hoạch định chính sách cần được đào tạo, bồi
dưỡng thêm. Lĩnh vực thanh tra càng phức tạp, khó khăn thì yêu cầu về đào tạo, bồi
dưỡng người hoạch định chính sách càng quan trọng, cấp thiết. Do đó đặt ra yêu cầu
mới cần cập nhập sự thay đổi mà có chương trình đào tạo cho phù hợp.
Sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài làm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ thanh tra phát triển theo hướng mở rộng, tăng cường chất lượng đào
tạo, tăng số lượng cán bộ thanh tra và nắm bắt sự thay đổi của lĩnh vực thanh tra để
có chương trình đào tạo cho phù hợp.
1.3.2. Môi trường bên trong
Công tác đào tạo cán bộ, công chức trong ngành thanh tra chịu ánh hưởng
của nhiều yếu tố bên trong, song chủ yếu là những yếu tố cố định đã được tính toán
xem xét trước không gây bị động cho chương trình đào tạo của Trường cán bộ
thanh tra.
Yếu tố có ảnh hưởng và chi phối quan trọng nhất là các quy định, yêu cầu
bắt buộc về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của ngành. Hàng năm, cơ quan
Thanh tra chính phủ lập kế hoạch cho chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
công chức của toàn ngành Thanh tra trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, sau khi
đã được sự đồng ý của Thủ tướng Chính phủ đồng thời căn cứ vào tình hình hiện tại
của đội ngũ cán bộ công chức, Vụ tổ chức cán bộ lập chương trình đào tạo và thực
hiện. Do đặc điểm là cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan Thanh tra chính phủ
19
chịu trách nhiệm đào tạo cán bộ cho thanh tra các bộ, thanh tra tỉnh, huyện, mô hình
đào tạo là nghiệp vụ thanh tra, quản lí nhà nước và đào tạo về lí luận chính trị cho
những cán bộ, công chức của ngành đủ tiêu chuẩn lên ngạch thanh tra. Trong những
năm qua, Thanh tra chính phủ đã tiến hành đào tạo cho hàng ngàn lượt cán bộ,
thanh tra viên trong toàn ngành thanh tra đáp ứng nhu cầu của cán bộ thanh tra và
của thực tiễn công việc.
* Quan điểm của lãnh đạo thanh tra về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của cơ quan Thanh tra trên
địa bàn tỉnh được lãnh đạo Thanh tra quan tâm và chỉ đạo sát sao việc thực hiện.
Hằng năm, căn cứ vào kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Thanh tra
chính phủ, Thanh tra Bình Phước thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
chất lượng của đội ngũ cán bộ thanh tra, trong cơ quan Thanh tra tỉnh và toàn ngành
thanh tra trên địa bàn tỉnh. Thể hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là yêu cầu quan
trọng nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
20
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Quản trị NNL là một trong những chức năng cơ bản của quá trình hoạt động
quản trị. Bởi vì, trong một tổ chức, con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng
nhất. Việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị
trí trong một bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Nội dung hoạt động quản trị NNL rất đa dạng, phong phú, bao gồm ba nhóm
chức năng:
Thu hút NNL là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị NNL. Do đó, việc
tuyển dụng người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp
với họ là tiền đề cơ bản của sự thành công, nhà quản trị không thể không tìm hiểu
đến yếu tố môi trường bên trong, bên ngoài và các nhân tố khác ảnh hưởng đến hoạt
động quản trị NNL.
Đào tạo và phát triển, chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của
NV, đảm bảo cho cán bộ, công chức thanh tra có kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này thường được thực hiện
thông qua các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo khả năng thực
hành; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Duy trì NNL, đánh giá năng lực cán bộ, công chức thanh tra là chìa khóa
giúp cho Thanh tra tỉnh Bình Phước có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, hoàn thiện,
phát triển NNL. Thông qua việc đánh giá nhằm cung cấp thông tin giúp NV biết
được mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với NV
khác, giúp họ điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, kích thích,
động viên NV thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ cung
cấp thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, luân
chuyển, thăng tiến, tăng cường quan hệ tốt giữa lãnh đạo với NV...
Nhóm chức năng nào cũng quan trọng, nhà quản trị không nên xem trọng
chức năng này hoặc xem nhẹ chức năng khác trong hoạt động quản trị NNL.
21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC
2.1. Giới thiệu về tỉnh Bình Phước
- Bình Phước là một tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ, nằm trong vùng kinh tế
trọng điểm phía Nam, có 260,4 km đường biên giới giáp với vương quốc
Campuchia. Tỉnh Bình Phước là cửa ngõ, cầu nối của vùng Đông Nam bộ với Tây
Nguyên và Campuchia. Cụ thể, phía Đông giáp tỉnh Lâm Đồng và Đồng Nai; phía
Tây giáp tỉnh Tây Ninh và Campuchia; phía Nam giáp tỉnh Bình Dương; phía Bắc
giáp tỉnh Đắk Lắk và Campuchia.
- Số liệu thống kê 2015: Tổng diện tích tự nhiên 687.154 Ha (6871,54Km2).
Trong đó đất nông nghiệp 617.998,21 Ha (89,96%); Đất phi nông nghiệp 68.321,96
Ha (9,94%); Đất chưa sử dụng 834 Ha (0,12%).
- Đơn vị hành chính có 111 xã phường (trong đó có 92 xã; 5 thị trấn và 14
phường) trên tổng số 11 huyện thị (3 thị xã).
- Dân số trung bình 2016: 953.800 người (139 người / km2) . Thời điểm
tháng 6/2016: 953.800 người (dân tộc thiểu số là 20%). Tỷ lệ tăng tự nhiên 1,12%.
Thế mạnh của tỉnh là cây công nghiệp (điều, hồ tiêu, cao su, ca cao…), tính
đến cuối tháng 9-2016, toàn tỉnh có 407.388 ha cây lâu năm, tăng 0,47% (1.904 ha)
so cùng kỳ năm 2015. Trong đó cây ăn trái 7.310 ha, tăng 5,64% (390 ha) so với
cùng kỳ năm trước. Diện tích cây ăn trái tăng là do trồng mới trên diện tích cây
hằng năm cho hiệu quả kinh tế thấp, được thay thế bằng loại cây khác có hiệu quả
kinh tế cao hơn. Cây công nghiệp lâu năm toàn tỉnh có 399.311 ha, tăng 0,46%
(1.831 ha) so với cùng kỳ năm 2015, gồm cây điều 134.127 ha, tăng 145 ha, sản
lượng đạt 152.986 tấn, giảm 45.865 tấn; cây hồ tiêu 14.406 ha, tăng 1.542 ha, sản
lượng 26.626 tấn, giảm 330 tấn; cây cao su 234.908 ha, tăng 116 ha, sản lượng
180.500 tấn, tăng 6.739 tấn; cây cà phê 15.870 ha, tăng 28 ha
Bình Phước đang là điểm đến lý tưởng và môi trường đầu tư hấp dẫn đối với
các nhà đầu tư trong và ngoài nước, với hàng loạt chính sách mở, ưu đãi và thông
thoáng. Tỉnh có tài nguyên phong phú, quỹ đất sạch dồi dào, giao thông thuận tiện,
nguồn nhân công giá rẻ, đang là thế mạnh “hút” nhà đầu tư.
22
Bình Phước có 3 thị xã và 8 huyện, với tổng 111 xã, phường, thị trấn:
Mật độ
Ðơn vị hành chính Diện Dân số dân số Số đơn vị hành Năm
cấp Huyện tích (km²) (người) (người/ chính thành lập
km²)
Thị xã Đồng Xoài 168,47 83.280 494 5 phường và 3 xã 01/09/1999
Thị xã Bình Long 126,28 57.130 452 4 phường và 2 xã 11/08/2009
Thị xã Phước Long 118,83 52.300 440 5 phường và 2 xã 11/08/2009
Huyện Bù Đăng 1.503 144.100 96 1 T.T và 15 xã ---
Huyện Bù Đốp 377,5 57.020 151 1 T.T và 6 xã 20/02/2003
Huyện Bù Gia Mập 1.061,16 78.105 74 8 xã 11/08/2009
Huyện Chơn Thành 389,49 73.250 188 1 T.T và 8 xã 20/02/2003
Huyện Đồng Phú 935,4 91.850 98 1 T.T và 10 xã ---
Huyện Hớn Quản 663,79 100.500 151 13 xã 11/08/2009
Huyện Lộc Ninh 853,95 120.080 140 1 T.T và 15 xã ---
Huyện Phú Riềng 674,97 96.185 142 10 xã 15/5/2015
Nguồn: Cổng thông tin điện tử Bình Phước
2.2. Giới thiệu khái quát về Thanh tra Bình Phước
2.2.1. Tổng quan về Thanh tra Bình Phước
Thanh tra Bình Phước là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, được thành
lập theo Quyết định số 56/QĐ-UBND ngày 06 tháng 01 năm 1997 của UBND tỉnh
Bình Phước. Thanh tra tỉnh chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác
của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn,
nghiệp vụ của Thanh tra Chính phủ.
Thanh tra tỉnh có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được dự tóan kinh phí
để họat động và được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo quy định.
23
2.2.2. Vị trí, chức năng của thanh tra Bình Phước
Căn cứ Luật thanh tra 2010; Nghị định số 83/2012/NĐ-CP; Quy chế làm việc
của Thanh tra tỉnh Bình Phước (ban hành kèm theo Quyết định số 06/2015/QĐ-T.Tr
ngày 21/4/2015 của Thanh tra tỉnh Bình Phước).
Thanh tra tỉnh Bình Phước là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có
chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về công tác
thanh tra; tiếp công dân; giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng;
tiến hành thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo
quy định của pháp luật.
2.2.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của Thanh tra tỉnh Bình Phước
Thanh tra tỉnh thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật về
thanh tra, khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng và thực hiện nhiệm vụ quyền
hạn cụ thể sau:
1. Trình Ủy ban nhân dân tỉnh:
a) Dự thảo quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc thẩm quyền của Ủy
ban nhân dân tỉnh về lĩnh vực thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống
tham nhũng;
b) Dự thảo quy hoạch, kế hoạch 5 năm và hàng năm; chương trình, đề án,
biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước về các lĩnh
vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao;
c) Dự thảo văn bản quy phạm pháp luật quy định cụ thể tiêu chuẩn chức danh
đối với cấp Trưởng, cấp Phó các tổ chức thuộc Thanh tra tỉnh; Chánh Thanh tra,
Phó Chánh Thanh tra sở; Chánh Thanh tra, Phó Chánh Thanh tra huyện, thị xã.
2. Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh:
a) Dự thảo quyết định, chỉ thị cá biệt về công tác thanh tra, giải quyết khiếu
nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy
ban nhân dân tỉnh;
b) Dự thảo kế hoạch thanh tra hàng năm và các chương trình, kế hoạch khác
theo quy định của pháp luật.
c) Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, chia tách, giải thể các đơn vị
thuộc Thanh tra tỉnh.
24
3. Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chương trình, kế
hoạch về thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng sau khi
được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về thanh tra,
giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng.
4. Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thị xã,
Giám đốc sở, ban, ngành trong việc thực hiện pháp luật về thanh tra, giải quyết
khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng.
5. Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra công tác tổ chức, nghiệp vụ thanh tra hành
chính, giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với Thanh tra huyện, thị xã, Thanh tra sở.
6. Về thanh tra:
a) Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc xây dựng và thực hiện chương
trình, kế hoạch thanh tra của Thanh tra huyện, thị xã, Thanh tra sở;
b) Thanh tra việc thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụ của Ủy ban nhân
dân huyện, thị xã, của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh; thanh tra
vụ việc phức tạp có liên quan đến trách nhiệm của nhiều sở, ban, ngành, Ủy ban
nhân dân huyện, thị xã; thanh tra đối với doanh nghiệp nhà nước do Chủ tịch Ủy
ban nhân dân tỉnh quyết định thành lập và các cơ quan, đơn vị khác theo kế hoạch
được duyệt hoặc đột xuất khi phát hiện có dấu hiệu vi phạm pháp luật;
c) Thanh tra vụ việc khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh giao;
d) Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các kết luận, kiến nghị, quyết
định xử lý về thanh tra của Chánh Thanh tra tỉnh và của Chủ tịch Ủy ban nhân dân
tỉnh;
đ) Kiểm tra tính chính xác, hợp pháp của kết luận thanh tra và quyết định xử
lý sau thanh tra của Giám đốc sở, Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, Chánh
Thanh tra sở, Chánh Thanh tra huyện, thị xã khi cần thiết;
e) Quyết định thanh tra lại vụ việc đã được Giám đốc sở kết luận nhưng phát
hiện có dấu hiệu vi phạm pháp luật khi được Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh giao;
quyết định thanh tra lại vụ việc đã được Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thị xã,
Chánh Thanh tra sở, Chánh Thanh tra huyện, thị xã kết luận nhưng phát hiện có dấu
hiệu vi phạm pháp luật;
25
g) Yêu cầu Giám đốc sở, Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thị xã thanh tra
trong phạm vi quản lý của sở, Ủy ban nhân dân huyện, thị xã khi phát hiện có dấu
hiệu vi phạm pháp luật; trường hợp Giám đốc sở, Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện,
thị xã không đồng ý thì có quyền ra quyết định thanh tra, báo cáo Chủ tịch Ủy ban
nhân dân tỉnh.
7. Về giải quyết khiếu nại, tố cáo:
a) Hướng dẫn Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, các cơ quan, đơn vị thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh thực hiện việc tiếp công dân, xử lý đơn khiếu nại, tố cáo, giải
quyết khiếu nại, tố cáo; thực hiện việc tiếp công dân tại trụ sở làm việc theo quy
định;
b) Thanh tra, kiểm tra trách nhiệm của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thị
xã, Thủ trưởng cơ quan, đơn vị thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong việc tiếp công
dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo; kiến nghị các biện pháp để làm tốt công tác giải
quyết khiếu nại, tố cáo thuộc phạm vi quản lý của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh;
c) Xác minh, kết luận và kiến nghị việc giải quyết vụ việc khiếu nại, tố cáo
thuộc thẩm quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh khi được giao;
d) Xem xét, kết luận việc giải quyết tố cáo mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân
huyện, thị xã, Giám đốc sở đã giải quyết nhưng có dấu hiệu vi phạm pháp luật;
trường hợp có căn cứ cho rằng việc giải quyết tố cáo có vi phạm pháp luật thì kiến
nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh xem xét, giải quyết lại theo quy định;
đ) Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các quyết định giải quyết khiếu
nại, kết luận nội dung tố cáo, quyết định xử lý tố cáo của Chủ tịch UBND tỉnh;
e) Tiếp nhận, xử lý đơn khiếu nại, tố cáo; giải quyết khiếu nại, tố cáo thuộc
thẩm quyền theo quy định của pháp luật.
8. Về phòng, chống tham nhũng:
a) Thanh tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về phòng, chống tham
nhũng của Ủy ban nhân dân huyện, thị xã và các cơ quan, đơn vị thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh;
b) Phối hợp với cơ quan Kiểm toán nhà nước, cơ quan Điều tra, Viện kiểm
sát nhân dân, Tòa án nhân dân trong việc phát hiện hành vi tham nhũng, xử lý người
có hành vi tham nhũng;
26
c) Tiến hành xác minh kê khai tài sản, thu nhập theo quy định của pháp luật
về phòng, chống tham nhũng; tổng hợp kết quả kê khai, công khai, xác minh, kết
luận, xử lý vi phạm về minh bạch tài sản, thu nhập trên địa bàn tỉnh; định kỳ báo
cáo kết quả về Thanh tra Chính phủ;
d) Kiểm tra, giám sát nội bộ nhằm ngăn chặn hành vi tham nhũng trong hoạt
động thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng.
9. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo
và phòng, chống tham nhũng được thực hiện quyền hạn của Thanh tra tỉnh theo quy
định của pháp luật; được yêu cầu cơ quan, đơn vị có liên quan cử cán bộ, công
chức, viên chức tham gia các Đoàn thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo.
10. Thực hiện hợp tác quốc tế về lĩnh vực thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố
cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật và sự phân công hoặc
ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh, Thanh tra Chính phủ.
11. Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học, kỹ thuật; xây dựng cơ sở
dữ liệu phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn, nghiệp vụ được giao.
12. Tổ chức sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm hoạt động thanh tra, giải quyết
khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng. Thực hiện công tác thông tin, tổng
hợp, báo cáo kết quả công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống
tham nhũng theo quy định của Ủy ban nhân dân tỉnh và Thanh tra Chính phủ.
13. Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của văn phòng, các phòng
nghiệp vụ thuộc Thanh tra tỉnh; quản lý biên chế, công chức, thực hiện các chế độ,
chính sách, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với công
chức thuộc phạm vi quản lý của Thanh tra tỉnh theo quy định của pháp luật và phân
cấp của Ủy ban nhân dân tỉnh.
14. Phối hợp với Giám đốc sở, Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thị xã trong
việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh Thanh tra; tham gia ý kiến
thỏa thuận về việc điều động, luân chuyển Thanh tra viên thuộc Thanh tra sở, Thanh
tra huyện, thị xã.
15. Quản lý, sử dụng tài chính, tài sản được giao theo quy định của pháp luật
và phân cấp của Ủy ban nhân dân tỉnh.
27
16. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch UBND
tỉnh giao và theo quy định của pháp luật.
2.2.4. Cơ cấu tổ chức của Thanh tra tỉnh Bình Phước bao gồm:
CHÁNH THANH TRA
PHÓ CHÁNH THANH TRA
PHÓ CHÁNH THANH TRA
Phòng NV4
Phòng NV5
Phòng NV3
Văn Phòng
Phòng NV1
Phòng NV2
SƠ ĐỒ 2.1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC
2.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ
quan Thanh tra tỉnh Bình Phước
2.3.1. Đặc điểm lĩnh vực thanh tra và công tác thanh tra
Thanh tra tỉnh Bình Phước đảm nhận chức năng quản lí nhà nước về nhiều
lĩnh vực của đời sống xã hội. Nhiệm vụ lớn, chủ yếu là thanh tra, kiểm tra sự hoạt
động theo pháp luật của các cá nhân, tổ chức, đưa ra các biện pháp xử lí đúng pháp
luật đối với những trường hợp sai phạm, từ đó nhằm duy trì kỉ cương pháp luật.
Trong những năm gần đây, việc thanh tra, kiểm tra càng trở nên khó khăn, phức tạp
hơn, do sự bùng nổ và phát triển của nền kinh tế kéo theo đó là nảy sinh nhiều vấn
đề xã hội phức tạp, điển hình là tình trạng khiếu nại, tố cáo, tham nhũng gia tăng.
Nguyên nhân của các tình trạng đó là do tệ quan liêu, tham nhũng, tiêu cực, tranh
chấp…xảy ra ở nhiều nơi. Hoạt động thanh tra kinh tế xã hội của Thanh tra Bình
Phước luôn hướng vào những lĩnh vực quản lí nhà nước trọng yếu, hoặc những vấn
đề bức xúc được xã hội quan tâm.
Một khó khăn khác đối với lĩnh vực thanh tra là do có quá nhiều hoạt động
của đời sống, xã hội cần phải xem xét, kiểm tra, bên cạnh đó tình trạng tranh chấp,
khiếu kiện thường kéo dài, vượt cấp cho nên công tác giải quyết các vụ việc phát
28
sinh cần rất nhiều thời gian, công sức, nhiều vụ việc đã bị tồn đọng. Ngoài những
khó khăn điển hình trên ngành thanh tra nói chung và Thanh tra Bình Phước nói
riêng cũng gặp phải khó khăn do mức lương của cán bộ nhân viên được trả theo
thang, bảng lương của nhà nước và còn thấp, do vậy dễ nảy sinh những tiêu cực,
nhũng nhiễu. Bên cạnh khó khăn đó ngành thanh tra và cơ quan Thanh tra chính
phủ cũng có những thuận lợi là hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật quy định
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của thanh tra viên đã được xây dựng như: Luật
thanh tra, Quy chế tổ chức hoạt động của Thanh tra tỉnh Bình Phước (ban hành kèm
theo Quyết định số 06/2015/QĐ-UBND ngày 21/4/2015 của UBND tỉnh Bình
Phước). Các văn bản về Khiếu nại, Tố cáo, Luật chống tham nhũng…đã ra đời giúp
việc xử lí các vụ việc dễ dàng và thuận lợi hơn. Việc quản lí cán bộ, nhân viên của
Thanh tra Bình Phước có sự kiểm soát, theo dõi của tổ chức đảng, do vậy việc thực
hiện chức năng, quyền hạn của các cán bộ trong Thanh tra Bình Phước đã chặt chẽ,
đúng quy định hơn, nâng cao nghiệp vụ thanh tra và trình độ tổ chức đã góp phần
vào việc giải quyết những khó khăn, vướng mắc trong qúa trình thanh tra.
2.3.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Bình Phước
Nhìn lại chặng đường 20 năm qua, kể từ khi tái lập tỉnh, Thanh tra Bình
Phước đã thực sự trưởng thành và phát triển. Mặc dù có những giai đoạn gặp khó
khăn, trở ngại về tổ chức bộ máy, về đội ngũ cán bộ và sự thiếu thốn về cơ sở vật
chất. Song trong hoàn cảnh điều kiện nào, tập thể cán bộ, công chức Thanh tra Bình
Phước luôn luôn nổ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ chính trị mà ngành tin tưởng
giao cho. Vượt qua mọi khó khăn thách thức, đến nay, trải qua gần 20 năm xây
dựng và phát triển, đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra Bình Phước những ngày
đầu thành lập đơn vị có 12 cán bộ công chức đến nay 45 người, tăng gần 4 lần so
với ngày đầu thành lập. Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra Bình
Phước như sau:
29
2.3.2.1. Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc
Bảng 2.1: Thống kê cán bộ, công chức theo tính chất công việc
Tổng số Trong đó
Nam Nữ Số STT Đơn vị Tỷ lệ Số Số lượng Tỷ lệ Tỷ lệ (%) lượng lượng (người) (%) (%) (người) (người)
Lãnh đạo 1 3 3 6,6 12
Văn phòng 2 9 5 20 20 4 20
3 17 68 16 80 Phòng Nghiệp vụ 33 73,4
25 100 20
Tổng cộng 45 100 55,56 44,44
Nguồn: Bộ phận TCCB (Văn phòng) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016
Bảng 2.1 cho thấy tổng số biên chế có mặt đến ngày 31/12/2016 của Thanh
tra Bình Phước là 45 người. Trong đó: 40 công chức; 01 NV hợp đồng theo Nghị
định 68/2000/NĐ-CP, 04 hợp đồng có thời hạn; CBCC nam có 25 người, chiếm
55,56%, nữ giới có 20 người, chiếm 44,44%; Trong đó: Ban lãnh đạo có 3 người,
chiếm 6,6%%; công chức văn phòng có 09 người, chiếm 20% trong tổng số CBCC,
công chức phòng nghiệp vụ chuyên môn có 33 người; nam có 17 người, chiếm
56,56%, công chức nữ có 16 người, chiếm 44,44%.
Bảng số liệu cũng cho thấy cơ cấu lao động của đơn vị số lao động nữ giới và
lao động nam giới gần tương đương nhau. Cơ cấu này không thuận lợi cho đơn vị
khi sắp xếp, bố trí công chức nữ đi tác nghiệp tại những nơi có điều kiện đi lại khó
khăn, các vị trí công việc cần có sức khỏe tốt … Tuy nhiên, lực lượng công chức nữ
giới tại đơn vị lại rất cẩn thận, mềm dẽo và bền bỉ ngoài ra cán bộ, công chức nữ có
sự cố gắng rất cao, khắc phục những khó khăn hiện tại để hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao.
30
2.3.2.2. Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý và giới tính.
Bảng 2.2: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ quản lý và giới tính
Tổng số Trong đó
STT
Nam Nữ Số Loại công chức Tỷ lệ Số Số lượng Tỷ lệ Tỷ (%) lượng lượng (người) (%) lệ (%) (người) (người)
1 7 35 Công chức lãnh đạo 18 40 11 44 1
2 Công chức 48,88 12 48 22 10 50
3 Nhân viên 11,12 2 8 5 3 15
Tổng cộng 45 100 25 100 20 100
Nguồn: Bộ phận TCCB (Văn phòng) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016
Bảng 2.2 cho thấy, đơn vị có số công chức giữ chức vụ lãnh đạo từ cấp phó
trưởng phòng trở lên là 18 người, chiếm 40% (trong đó nam chiếm 11 người, nữ 7
người), công chức thừa hành làm công tác chuyên môn là 22 người, chiếm 48,88%
(trong đó, nam là 12 người, nữ là 10 người), 1 người là NV hợp đồng lao động theo
Nghị định số 68/2010/NĐ-CP làm các công việc giản đơn như lái xe: 04 người là
nhân viên hợp đồng có thời hạn.
Như vậy, với tốc độ phát triển kinh tế của tỉnh nhà, yêu cầu hiện đại hóa của
ngành thanh tra và chiến lược phát triển của đơn vị thì nhiệm vụ, khối lượng công
việc mà Thanh tra tỉnh phải giải quyết ngày càng tăng, yêu cầu chất lượng công việc
ngày càng cao, thì số lượng biên chế như trên chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển
của Thanh tra tỉnh Bình Phước.
31
2.3.2.3. Thống kê cán bộ, công chức theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu
thường trú.
Bảng 2.3: Thống kê CBCC theo độ tuổi, giới tính và hộ khẩu thường trú
Hộ khẩu Tổng số Trong đó thường trú
Nam Nữ Tại Tỉnh, STT Độ tuổi Bình Thành Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Phước Phố lượng % lượng người lượng người % % khác
1 Dưới 30 tuổi 5 11,11 2 8 3 15 5
2 Từ 30 -> 40 30 66,67 15 60 15 75 28 2
3 Từ 41 -> 50 9 20 7 28 2 10 9
4 Từ 51 -> 55 1 2,22 1 4 1
Tổng cộng 45 100 25 100 20 100 42 3
Nguồn: Bộ phận TCCB (Văn phòng) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016
Bảng 2.3: cho ta thấy, tại Thanh tra tỉnh Bình Phước có:
- Lực lượng lao động dưới 30 tuổi là 5 người, chiếm 11,11%. Đây là những
người trẻ, đa số được đào tạo bài bản nên rất năng động, sáng tạo và có khả năng
tiếp thu, nắm bắt nhanh các kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ, công
nghệ mới. Đây là nguồn lực quan trọng trong chiến lược phát triển lâu dài của
TTrBP. Tuy nhiên, hạn chế của lực lượng lao động trẻ này là ít kinh nghiệm và dễ
thay đổi khi gặp khó khăn. Vì vậy, để duy trì và phát huy hết ưu điểm của lực lượng
này, đơn vị cần phải có các chính sách động viên, khuyến khích thích hợp để họ yên
tâm công tác, từ đó có phát huy hết khả năng và công tác lâu dài với đơn vị.
- Số lao động tập trung ở độ tuổi từ 30 đến 40, chiếm 30 người, bằng 66,67%
tổng số cán bộ, công chức của đơn vị. Đây cũng là lực lượng lao động trẻ, đa số
được đào tạo bài bản và đang ở độ tuổi chín muồi của sự nghiệp, họ là những người
có nhiều kinh nghiệm thực tiễn, có khả năng tiếp thu, nắm bắt nhanh các kiến thức,
kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ, công nghệ. Đây sẽ là nguồn lực rất quan trọng
trong chiến lược phát triển lâu dài của đơn vị. Tuy nhiên, để phát huy hết ưu điểm
32
của lực lượng này, đơn vị cần phải có các chính sách động viên và tạo điều kiện để
họ phát triển, phát huy khả năng của mình, để họ thấy bản thân được tôn trọng và tự
hào về đơn vị, từ đó phát huy hết năng lực, sở trường của mình phục vụ cho đơn vị.
Nếu không, những người có năng lực thực sự, có hoài bảo lớn, khát khao được
khẳng định mình sẽ tìm cách đến làm việc ở môi trường mới để khẳng định mình.
- Độ tuổi từ 41 đến 50 có 9 người, chiếm 20%, đây là độ tuổi có khả năng
cống hiến nhiều nhất cho Thanh tra tỉnh Bình Phước, vì họ có nhiều kinh nghiệm,
có khả năng làm việc độc lập, vừa có sự năng nổ của tuổi trẻ, vừa có sự chín chắn
của người trưởng thành nên rất ít khi để xảy ra những sai sót trong công việc. Đây
là lực lượng nồng cốt để hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm và lòng yêu nghề cho
thế hệ trẻ của đơn vị.
- Độ tuổi trên 51 tuổi có 1 người, chiếm 2,2%, đây là độ tuổi chuẩn bị nghỉ
hưu. Tuy nhiên, số lượng người trong độ tuổi này không nhiều, là lãnh đạo nên
Thanh tra tỉnh cần có kế hoạch bổ sung nhân sự khi những người này đến tuổi nghỉ
hưu.
- Về hộ khẩu thường trú: có 42 người có hộ khẩu thường trú tại tỉnh Bình
Phước, chiếm tỷ lệ 93,33%, có 03 người có hộ khẩu thường trú là các tỉnh thành
phố khác, chiếm tỷ lệ 6,67% trên tổng số cán bộ, công chức. Trong số này, có 01
người có tuổi đời trên 50. Cán bộ công chức Thanh tra tỉnh đa phần có hộ khẩu
thường trú trên địa bàn tỉnh, đây là một trong những điều kiện thuận lợi giúp cán bộ,
công chức ổn định tư tưởng, an tâm công tác.
2.3.2.4. Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn.
Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của ngành thanh tra
với số lượng phù hợp, chất lượng ngày càng nâng cao, cơ cấu hợp lý, có trình độ
chuyên môn, phẩm chất tốt, có tinh thần trách nhiệm cao và không ngừng đổi mới
đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh. Từng bước chuẩn hóa trình độ đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị, của ngành, tạo điều kiện thuận lợi
cho cán bộ, công chức nâng cao trình độ về chuyên môn, nhiệp vụ cũng như bồi
dưỡng, nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức.
33
Bảng 2.4: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn
Tổng số Trong đó
Công chức lãnh Công chức,
đạo NV Số STT Trình độ Tỷ lệ lượng Số Số (%) Tỷ lệ Tỷ lệ (người) lượng lượng (%) (%) (người) (người)
1
Thạc sĩ 3 6,67 2 11,11 3,7 1
2
39 Đại học 86,66 16 88,89 23 85,18
3
3 Khác và chưa đào tạo 6,67 3 11,12
45 Tổng cộng 100 18 100 27 100
Nguồn: Bộ phận TCCB (Văn phòng) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016
Bảng 2.4 cho thấy đa số cán bộ, công chức TTrBP có trình độ từ đại học trở
lên (42 người, chiếm 93,33%). Trong đó 3 người có trình độ thạc sĩ và hiện tại có 2
công chức đang theo học các lớp sau đại học. Đến năm 2017, số người có trình độ
sau đại học của đơn vị dự kiến là 5 người. Công chức chưa đào tạo là 03 người (tập
trung chủ yếu ở đội ngũ lái xe và bảo vệ).
Về trình độ văn hoá và chuyên môn nghiệp vụ, hầu hết đội ngũ này đã tốt
nghiệp phổ thông, được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ đa số từ đại học trở lên.
Tuy nhiên ngành chưa có đội ngũ công chức thanh tra ổn định và chuyên nghiệp.
Trình độ và năng lực của đội ngũ công chức thanh tra chưa ngang tầm với yêu cầu
nhiệm vụ, còn bất cập về nhiều mặt như tri thức và năng lực thực thi nhiệm vụ cũng
như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác còn rất hạn chế.
Số công chức đào tạo mới có đủ trình độ chuyên môn nhưng lại thiếu kinh nghiệm
và ứng xử trong lĩnh vực thanh tra. Chất lượng đội ngũ công chức thanh tra chưa
đồng đều, trình độ năng lực thực tế chưa tương xứng với văn bằng
Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh, đặc biệt là công chức
lãnh đạo cơ bản đã và đang được đào tạo ở trình độ đại học trở lên, nên có hiểu biết
34
sâu rộng, nhạy bén và dễ thích nghi khi được bố trí các công việc khác nhau. Đây là
một lợi thế rất lớn của đơn vị về chất lượng NNL.
2.3.2.5. Thống kê theo trình độ ngoại ngữ
Bảng 2.5: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ ngoại ngữ
Tổng số Trong đó
Công chức Công chức,
lãnh đạo NV Số STT Trình độ lượng Tỷ lệ (%) Số Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) lượng (%) (người) (%) (người)
1 Chứng chỉ B1 5 11,11 2 11,11 3 11,11
2 Chứng chỉ B 37 78,72 16 88,89 21 77,78
3 Chứng chỉ A
4 Chưa đào tạo 3 10,17 3 11,11
Tổng cộng 45 18 100 27 100
Nguồn: Bộ phận TCCB (Văn phòng) – Số liệu tính đến ngày 31/12/2016
Bảng 2.5 cho thấy, có 42 cán bộ, công chức được đào tạo ngoại ngữ (Anh
ngữ) trình độ B trở lên, chiếm 89,83% tổng số cán bộ, công chức. Chưa được đào
tạo về ngoại ngữ có 03 người, chiếm 10,17%, những người này chủ yếu tập trung
ở đội ngũ tạp vụ, bảo vệ. Như vậy, về cơ bản hầu hết công chức của Thanh tra tỉnh
Bình Phước đã được đào tạo về ngoại ngữ, tuy nhiên khả năng tiếp xúc với tài liệu
tiếng anh và khả năng giao tiếp với người nước ngoài còn nhiều hạn chế, do đó đội
ngũ cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh cần phải cần phải bổ sung kiến thức về ngoại
ngữ để phục vụ công tác chuyên môn.
2.3.2.6. Thống kê theo trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà
nước, nghiệp vụ thanh tra.
Trước hết, cần nâng cao hơn nữa chất lượng các cuộc thanh tra. Muốn vậy,
cần phải nâng cao năng lực trình độ của đội ngũ công chức làm công tác này. Đặc
biệt phẩm chất đạo đức của công chức thanh tra phải được đặt lên hàng đầu. Mỗi
công chức làm công tác thanh tra phải thật sự gương mẫu, chấp hành nghiêm túc
35
pháp luật. Cùng với đó, cần có cơ chế đánh giá năng lực của công chức trong ngành
để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nhằm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
có hiệu quả, tạo được đội ngũ công chức trong tương lai đáp ứng được yêu cầu mà
thực tế của ngành đặt ra, trình độ lý luận chính trị, QLNN và nghiệp vụ thanh tra
được thể hiện trong bảng thống kê số liệu sau:
Bảng 2.6: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ lý luận chính trị, QLNN và
nghiệp vụ thanh tra
Tổng số Trong đó
Công chức lãnh Công chức, NV đạo Số STT Trình độ Tỷ lệ lượng Số Số (%) Tỷ lệ Tỷ lệ (người) lượng lượng (%) (%) (người) (người)
100 27 100 45 100 18 I. LLCT
22,22 4 8,88 4 1 Cao cấp
19 42,22 14 18,51 5 77,78 2 Trung cấp
16 35,55 59,25 16 3 Sơ cấp
22,24 6 4 Chưa đào tạo 6 13,35
45 100 18 100 27 100 II. QLNN
1 2,22 1 5,56 1 Cử nhân
6 13,33 6 33,33 2 CV cao cấp
8 17,77 8 44,43 3 CV chính
23 51,11 3 74,1 20 16,68 4 Chuyên viên
7 15,57 25,9 7 5 Chưa đào tạo
100 18 100 27 100 III. Nghiệp vụ Thanh tra 45
1 2,22 1 5,55 1 TTV cao cấp
8 17,77 8 44,44 2 TTV chính
28 62,24 9 50,01 19 70,37 3 TTV
8 17,77 8 29,63 4 Chưa đào tạo
Nguồn: Bộ phận TCCB (Văn phòng) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016
36
Bảng 2.6 cho thấy, hiện tại đơn vị chỉ có 4 người được đào tạo lý luận chính
trị ở trình độ cao cấp, 19 người trình độ trung cấp, trình độ sơ cấp cũng chỉ có 16
người, chưa đào tạo 6 người. Theo quy định hiện hành thì cán bộ lãnh đạo cấp cấp
sở phải được đào tạo chính trị ở trình độ cao cấp, lãnh đạo cấp phòng và tương
đương phải được đạo tào lý luận chính trị ở trình độ từ trung cấp trở lên. Vì vậy, để
đáp ứng các yêu cầu, tiêu chuẩn theo quy định của Đảng, Nhà nước thì trong thời
gian tới, đơn vị cần đẩy mạnh công tác đào tạo lý luận chính trị cho cán bộ, công
chức của mình nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo.
2.3.2.7. Thống kê theo trình độ tin học
Bảng 2.7: Thống kê cán bộ, công chức theo trình độ tin học
Tổng số Trong đó
Công chức lãnh đạo Công chức, NV Số STT Trình độ Tỷ lệ Số lượng Số lượng Tỷ lệ (%) lượng Tỷ lệ (%) (người) (người) (%) (người)
1 Trung cấp 1 2,22 3,7 1
2 Chứng chỉ B 8 40 10 55,55 29,62 18
3 Chứng chỉ A 44,45 15 51,11 8 55,55 23
4 Chưa đào tạo 3 6,67 11,13 3
45 Tổng cộng 100 18 100 27 100
Nguồn: Bộ phận TCCB (Văn phòng) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016
Qua bảng 2.7 dưới đây ta thấy, hầu hết cán bộ, công chức của đơn vị đã được
đào tạo về tin học. Trong đó, 1 người được đào tạo chuyên sâu về tin học, trình độ
trung cấp trở lên, 41 người được đào tạo ở trình độ A và B, chỉ có 3 người – là NV
tạp vụ, lái xe chưa được đào tạo về tin học. Như vậy, về cơ bản cán bộ, công chức
của đơn vị đều sử dụng thành thạo máy tính, ứng dụng tốt công nghệ thông tin vào
công việc hàng ngày và có khả năng nắm bắt nhanh những ứng dụng mới, đáp ứng
tốt yêu cầu công việc và yêu cầu hiện đại hóa ngành thanh tra.
37
2.3.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước
2.3.3.1. Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước
Phát huy vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức của ngành thanh tra, từ khi UBND tỉnh ban hành Quyết định số
73/2011/QĐ-UBND ngày 21/12/2011 của UBND tỉnh Bình Phước về chính sách
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; thu hút và phát triển nguồn nhân
lực trên địa bàn tỉnh và Nghị quyết số 25/NQ-HĐND ngày 16/12/2011 của Hội
đồng nhân dân tỉnh về chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC, thu hút và phát triển
nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Bình Phước. Thanh tra tỉnh đã triển khai đến toàn
thể cán bộ, công chức cơ quan được biết và rà soát tổng hợp danh sách cán bộ, công
chức chưa đạt chuẩn theo chức danh đưa ra phương án giải quyết cho phù hợp.
- Về công tác hoạch định nguồn nhân lực.
Từ khi thành lập đến nay, Thanh tra tỉnh Bình Phước chưa xây dựng kế
hoạch cũng như chiến lược nào để phát triển NNL. Công tác hoạch định NNL của
đơn vị chỉ đơn thuần là vào cuối năm hay khi có yêu cầu đột xuất, trên cơ sở nhiệm
vụ giao và chương trình, kế hoạch công tác của ngành, của tỉnh và tình hình thực tế
tại đơn vị, Thanh tra tỉnh xây dựng kế hoạch công tác trọng tâm cho năm sau; Bộ
phận Tổ chức cán bộ (Văn phòng) tham mưu cho lãnh đạo Thanh tra bố trí. Tuy
nhiên, qua số liệu thực tế cho thấy, từ khi thành lập đến nay, Thanh tra tỉnh Bình
Phước luôn ở trong tình trạng thiếu hụt biên chế. Vì những lý do chính sau đây:
Thứ nhất, Thanh tra tỉnh không chủ động được tình hình do không có kế
hoạch hay chiến lược tổng thể, lâu dài về NNL. Trong khi đó, nền kinh tế đất nước
nói chung của tỉnh Bình phước nói riêng không ngừng phát triển.
Thứ hai, trước sức ép phải cách để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, từ năm
2005 đến nay, ngành Thanh tra đã và đang cải cách mạnh mẽ, toàn diện trên tất cả
các lĩnh vực, từ cơ chế chính sách, quy trình thủ tục, cơ sở vật chất trang thiệt bị,
công nghệ đến tổ chức bộ máy, nhân sự... Mục tiêu cuối cùng là nhằm giảm tối đa
thời gian và chi phí cho người dân đến liên hệ công tác. Để thực hiện mục tiêu này,
đòi hỏi từng ngày, từng giờ, mỗi cán bộ, công chức Thanh tra phải thực hiện, giải
quyết một khối lượng công việc rất lớn so với trước đây, chất lượng công việc cũng
được yêu cầu cao hơn rất nhiều…
38
Thứ ba, Thanh tra tỉnh Bình Phước không tự quyết định số lượng biên chế
của mình tăng hay giảm do quyết định vấn đề này thuộc thẩm quyền của UBND
tỉnh.
- Công tác phân tích công việc.
Với mục tiêu đổi mới phương thức quản lý NNL, Thực hiện theo công văn số
2957/UBND- NC ngày 22/12/2015 của UBND tỉnh Bình Phước. Về việc xây dựng
Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Thanh tra Bình Phước đã xây
dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Mục đích của đề án nhằm rà
soát và thống kê lại tất cả các vị trí việc làm hiện có tại từng phòng theo chức năng,
nhiệm vụ được giao thông qua bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm. Bảng
mô tả công việc của vị trí việc làm này về cơ bản có đầy đủ các tiêu chí và nội dung
như bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc mà tác giả đã trình bày tại
chương 1. Theo đề án này thì Thanh tra tỉnh có 55 vị trí việc làm. Như vậy có thể
nói, đơn vị đã bước đầu tiến hành phân tích công việc. Tuy nhiên, bảng mô tả công
việc của đơn vị còn một số hạn chế sau:
Thứ nhất, nhiều vị trí việc làm có nội dung tiêu chí đánh hoàn thành công
việc còn chung chung, không cụ thể, rõ ràng, nên sẽ khó đánh giá được kết quả
công việc và năng lực thực sự của công chức.
Thứ hai, hầu hết các tiêu chuẩn của các vị trí việc làm chỉ nêu được yêu cầu
về bằng cấp, số năm kinh nghiệm mà chưa cụ thể hóa được các kỹ năng và mức độ
hiểu biết cần thiết để thực hiện công việc.
Thứ ba, các bảng mô tả này chỉ mới là lý thuyết, chưa được đưa vào áp dụng
thực tế tại đơn vị.
Như vậy, đơn vị cần khẩn trương thống kê, rà soát, mô tả lại toàn bộ bảng mô
tả công việc của từng vị trí việc làm sao cho đầy đủ, rõ ràng, cụ thể. Sau đó triển
khai áp dụng trong đơn vị. Đây là cơ sở để bố trí, sắp xếp lại công việc và cũng là
cơ sở quan trọng để đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức,
góp phần giải quyết bài toán thiếu biên chế hiện nay.
39
- Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Việc tuyển dụng công chức của Thanh tra tỉnh Bình Phước được dựa vào số
biên chế còn trống so với chỉ tiêu được giao. Có sự khác nhau giữa quy trình tuyển
dụng công chức và quy trình tuyển dụng NV làm hợp đồng theo NĐ68.
* Tuyển dụng đối với NV làm hợp đồng theo NĐ68: Theo phân cấp quản lý
công chức, viên chức trong ngành Thanh tra, thì việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng
NV hợp đồng làm các công việc giản đơn theo NĐ68 thuộc thẩm quyền của Chánh
Thanh tra, chủ yếu tuyển dụng các vị trí lái xe, bảo vệ, tạp vụ. Tại Thanh tra tỉnh
Bình Phước, quy trình tuyển dụng NV làm việc hợp đồng theo NĐ68 khá đơn giản,
chủ yếu là dựa vào sự giới thiệu của cán bộ, công chức trong và ngoài đơn vị. Quy
trình tuyển dụng như sau: Người xin việc nộp đơn xin việc kèm theo hồ sơ, bằng
cấp theo quy định; Bộ phận tổ chức cán bộ chịu trách nhiệm xem xét thẩm định hồ
sơ, phỏng vấn người dự tuyển, tiến hành các thủ tục xác minh bằng cấp, lý lịch và
nhân thân người dự tuyển (nếu cần thiết); nếu ứng viên đạt yêu cầu, Bộ phận tổ
chức cán bộ sẽ tham mưu Chánh Thanh tra ký hợp đồng thử việc trong thời hạn 1
tháng; sau 1 tháng thử việc, trưởng đơn vị nơi ứng viên thử việc báo cáo nhận xét về
ứng viên, nếu ứng viên đáp ứng yêu cầu, Bộ phận tổ chức cán bộ tham mưu Lãnh
đạo bố trí công việc chính thức; trường hợp ứng viên không đáp ứng yêu cầu, Bộ
phận tổ chức cán bộ thông báo cho ứng viên biết về việc không tiếp nhận ứng viên.
* Tuyển dụng công chức: Có 3 hình thức tuyển dụng công chức vào làm việc
tại TTrBP đó là: thi tuyển, chuyển ngành và chuyển công tác.
+ Tuyển dụng thông qua thi tuyển: công tác thi tuyển do Sở Nội vụ tham
mưu theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ, UBND tỉnh thành lập hội đồng sơ tuyển công
chức để thực hiện các công việc: niêm yết các thông tin liên quan đến kỳ thi như
thời gian, địa điểm thi; số lượng, tiêu chuẩn bằng cấp, ngành nghề cần tuyển…;
thực hiện công tác tiếp nhận, xem xét hồ sơ của ứng viên, phỏng vấn sơ bộ (nếu
cần) … và tổng hợp các hồ sơ đạt yêu cầu, báo cáo UBND tỉnh xem xét quyết định;
chuyển phiếu báo dự thi cho thí sinh theo danh sách được SNV phê duyệt; thông
báo kết quả thi và tiếp nhận ứng viên trúng tuyển theo chỉ đạo của UBND tỉnh
+ Tuyển dụng đối với trường hợp chuyển ngành: là việc tiếp nhận công chức,
viên chức từ ngành khác chuyển vào làm việc tại Thanh tra tỉnh Bình Phước. Khi có
40
ứng viên nộp hồ sơ chuyển ngành đến đơn vị, bộ phận tổ chức cán bộ chịu trách
nhiệm xem xét sơ bộ các tiêu chuẩn về bằng cấp, lý lịch, kinh nghiệm, ngoại hình,
sức khỏe và quá trình công tác của ứng viên. Nếu ứng viên đáp ứng các quy định
của của pháp luật và của ngành, đơn vị sẽ trình Sở Nội vụ thuận chủ trương tiếp
nhận ứng viên. Căn cứ vào Quyết định chuyển công tác của Sở Nội vụ, Thanh tra
tỉnh sẽ có Quyết định phân công nhiệm vụ đối với công chức mới chuyển đến.
Tình hình biến động nhân sự tại Thanh tra tỉnh Bình Phước từ năm 2012 đến
năm 2016 được tổng hợp qua Bảng 2.9
Bảng 2.8: Thống kê tình hình biến động cán bộ, công chức
Biến động trong Biên chế Tỷ lệ biên Biên chế Biên năm thực tế có chế có mặt so STT Năm được duyệt chế trống mặt với được Tăng Giảm (người) (người) (người) duyệt (%) (người) (người)
1 2012 39 36 1 1 2 92,3
2 2013 39 37 2 1 2 94,87
3 2014 45 40 7 4 5 88,88
4 2015 49 44 5 1 4 91,83
5 2016 49 45 0 4 91,83
Cộng 16 7
Nguồn: Bộ phận TCCB (Văn phòng) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016
* Nhận xét: Kết quả thống kê cho thấy, trong vòng năm năm gần đây, biên
chế thực tế hàng năm của đơn vị đều thấp hơn so với biên chế được giao. Việc thiếu
biên chế này do nhiều nguyên nhân như công chức nghỉ hưu, mất, chuyển công tác
và do không tuyển dụng được công chức. Trong đó, nguyên nhân chủ yếu là công
chức chuyển công tác, chuyển ngành và công tác tuyển dụng công chức gặp nhiều
khó khăn. Cụ thể, trong số 7 công chức giảm từ năm 2012 đến 2016 thì chỉ có 01
trường hợp nghỉ hưu, 6 trường hợp công chức chuyển công tác, chuyển ngành khỏi
đơn vị.
Kết quả khảo sát công chức về công tác tuyển dụng và bố trí công việc tại
TTrBP qua bảng câu hỏi về các vấn đề liên quan cho kết quả như sau:
41
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát công chức về công tác tuyển dụng và bố trí công việc
Số Mức độ đồng ý Điểm
Nội dung khảo sát khảo trung STT 1 2 3 4 5 sát bình
Anh/chị được bố trí, phân công 1 90 2 10 10 38 30 3,93 công việc đúng chuyên môn
Công việc của anh/chị được mô tả 2 90 0 12 18 40 20 3,76 rõ ràng
Anh/chị muốn tiếp tục công việc 3 90 0 4 14 32 40 4,2 đang phụ trách
Nguồn: Kết quả thống kê từ điều tra trực tiếp 90 CBCC( Thanh tra tỉnh, thanh
tra chuyên ngành).
* Nhận xét: Tiêu chí bố trí, phân công công việc đúng chuyên môn có số
điểm trung bình đạt 3,93 điểm và tiêu chí muốn tiếp tục công việc đang phụ trách
đạt số điểm trung bình 4,2, các điểm số này khá cao, cho thấy đa số công chức hài
lòng với việc phân công bố trí công việc của đơn vị nên muốn tiếp tục công việc
được giao. Kết quả này làm rõ cho nhận định đơn vị thực hiện khá tốt nguyên tắc vì
công việc mà bố trí người.
Tiêu chí công việc được mô tả rõ ràng đạt số điểm trung bình là 3,76 cho
thấy đa số công chức trong đơn vị đồng ý rằng đơn vị phân công công việc và giao
nhiệm vụ cho công chức khá rõ ràng, cụ thể. Tuy nhiên, vẫn còn một số công chức
vẫn còn thấy công việc của mình chưa được phân công rõ ràng, cụ thể.
2.3.3.2. Công tác đào tạo và phát triển
Từ khi thành lập đến nay, đơn vị luôn quan tâm tạo mọi điều kiện để cán bộ,
công chức được đào tạo nâng cao trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính
trị, ngoại ngữ, tin học. Công tác đào tạo được đơn vị thực hiện theo hai hình thức là
cơ quan cử công chức đi đào tạo và cơ quan tạo điều kiện về thời gian để công chức
tự tham gia các khóa đào tạo.
Thanh tra tỉnh cử công chức đi đào tạo chủ yếu tập trung ở các lĩnh vực về
chuyên môn, nghiệp vụ như: liên thông lên đại học, sau đại học, bồi dưỡng nghiệp
vụ Thanh tra chương trình thanh tra viên cao cấp, thanh tra viên chính và thanh tra
42
viên; bồi dưỡng các lớp quản lý nhà nước hoàn chỉnh kiến thức theo tiêu chuẩn
ngạch công chức, lý luận chính trị, kỹ năng quản lý đối với công chức lãnh đạo,
công chức được quy hoạch các chức danh lãnh đạo; các nội dung đào tạo khác như:
ngoại ngữ, tin học, đấu thầu, quản lý dự án, văn thư, quản lý chất lượng, văn hóa
ứng xử...
Thanh tra tỉnh cũng rất quan tâm và tạo điều kiện tối đa cho công chức trong
đơn vị tự học tập để nâng cao trình độ, nhất là đối với công chức có trình độ cao
đẳng học liên thông lên đại học và trường hợp có trình độ đại học đi học thạc sỹ.
Tùy theo điều kiện và khả năng kinh phí của từng năm, đơn vị tạo điều kiện về thời
gian, hỗ trợ toàn bộ hay một phần kinh phí theo quy định của ngành. Kết quả đào
tạo từ năm 2012 đến 2016 của đơn vị thể hiện ở bảng 2.10
Bảng 2.10: Thống kê kết quả đào tạo công chức từ năm 2011 đến năm 2016
Đào tạo Đào tạo đại học, sau Học tin học, theo tiêu chuẩn hại học (lượt người) ngoai ngữ và QLNN STT Năm ngạch và chức nghiệp vụ thanh (lượt người) danh lãnh đạo Đại học Thạc sỹ Tiến sỹ tra (lượt người) (lượt người)
1 2012 9 3 4 2
2 2013 6 4 5 2 1
3 2014 6 6 3
4 2015 2 5 2
5 2016 8 5 10 1
Tổng 35 23 24 4 2
Nguồn: Bộ phận TCCB (Văn phòng) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016
* Nhận xét: Bảng thống kê cho thấy, từ năm 2011 đến năm 2016, đơn vị đã
cử, tạo điều kiện cho 85 lượt công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng.
Trong đó, bồi dưỡng nghiệp vụ Thanh tra, tin học và ngoại ngữ: 35 lượt công chức,
QLNN: 23 lượt công chức, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và chức danh: 24 lượt
43
công chức, đào tạo hoàn chỉnh kiến thức đại học: 04 người, thạc sỹ: 02 người. Như
vậy, trung bình mỗi năm Thanh tra Bình Phước cử 6 lượt công chức đi đào về
nghiệp vụ Thanh tra và nghiệp vụ khác.
Qua đào tạo, bồi dưỡng, công chức tiếp thu được nhiều kiến thức, kinh
nghiệm và kỹ năng mới để thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, bên
cạnh kết quả đạt được, công tác đào tạo của đơn vị vẫn còn có một số hạn chế, bất
cập như sau:
Một là, nội dung đào tạo tuy đã được mở rộng nhưng chưa bao quát được hết
các chức năng, nghiệp vụ quản lý thanh tra nên nhiều lĩnh vực, công chức thanh tra
chưa thực sự thành thạo, chuyên nghiệp do đó vẫn còn lúng túng, quá hạn trong
công tác tham mưu xử lý đơn thư tồn đọng, phức tạp kéo dài…
Hai là, việc đào tạo lý luận chính trị còn khó khăn do đơn vị phải căn cứ vào
chủ trương mở lớp và chỉ tiêu đào tạo của tỉnh. Trong khi đó số lượng cán bộ lãnh
đạo và cán bộ quy hoạch có nhu cầu đào tạo lý luận chính trị nhiều.
Ba là, đơn vị có thực hiện nhưng chưa triệt để công tác đánh giá sau đào tạo,
chưa có biện pháp để phát huy hết năng lực của người được đào tạo. Một số cán bộ
được cử đi đào tạo chuyên sâu nhưng sau khi được đào tạo lại khó sắp xếp công
việc phù hợp với lĩnh vực được đào tạo.
Bốn là, do đơn vị khó khăn về biên chế nên xảy ra tình trạng cử không đúng
thành phần, đối tượng theo quy định chiêu sinh của đơn vị tổ chức lớp học. Chất
lượng và hiệu quả một số lớp đào tạo chưa cao.
Kết quả khảo sát chức năng đào tạo của Thanh tra tỉnh Bình Phước thể hiện ở
bảng sau:
44
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát công chức về công tác đào tạo
Số Mức độ đồng ý Điểm
STT Nội dung khảo sát khảo trung 1 2 3 4 5 sát bình
Kiến thức được đào tạo giúp ích
1 trong công việc, đáp ứng được yêu 90 0 4 16 46 24 4,0
cầu công việc hiện tại
Việc đào tạo là đúng người, đúng 3,9 2 90 0 4 chuyên ngành 20 40 26 8
Công tác đào tạo được tổ chức 3,9 3 90 0 6 thường xuyên 14 46 24 8
Anh chị có khả năng phát triển 4 90 2 4 16 50 18 3,87 trong công việc khi được đào tạo
Nguồn: Kết quả khảo sát từ điều tra trực tiếp 90 CBCC( Thanh tra tỉnh,
thanh tra huyện, thị xã và thanh tra chuyên ngành).
* Nhật xét: Tiêu chí kiến thức đào tạo giúp ích cho công việc, đáp ứng được
yêu cầu công việc đạt số điểm trung bình là 4,0. Số điểm này khá cao cho thấy đa số
công chức cho rằng các khóa, các lớp đào tạo do đơn vị tổ chức là cần thiết và hữu
ích, giúp cán bộ, công chức nâng cao nhận thức, kiến thức, kỹ năng chuyên môn,
nghiệp vụ... để giải quyết công việc tốt hơn.
Tiêu chí việc đào tạo có đúng người, đúng chuyên ngành đạt số điểm trung
bình là 3,98 và tiêu chí khả năng phát triển trong công việc khi được đào tạo đạt số
điểm trung bình là 3,87 cho thấy phần lớn các trường hợp được đơn vị cử đi đào tạo
là phù hợp, tuy nhiên vẫn còn một số trường hợp công chức được cử đi học chưa
đúng chuyên ngành hay không phù hợp với công việc đang đảm nhận nên ít có khả
năng phát triển trong công việc.
Tiêu chí công tác đào tạo được tổ chức thường xuyên đạt số điểm trung bình
là 3,98 cho thấy hầu hết công chức đánh giá công tác đào tạo của đơn vị được thực
hiện khá thường xuyên. Điểm số này minh chứng cho nhận định Thanh tra Bình
Phước luôn quan tâm, tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ, công chức được đào tạo,
học tập để phát triển.
45
2.3.3.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Thực hiện Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 09/6/2015 về
việc đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức và các văn bản hướng dẫn của
tỉnh, để đánh giá, động viên cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,
Thanh tra Bình Phước đã tổ chức thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc
của cán bộ, công chức hàng năm với hình thức đánh giá hàng năm.
* Quy trình đánh giá:
Bước 1: Cán bộ, công chức viết báo cáo kiểm điểm tự đánh giá kết quả công
tác theo nhiệm vụ được giao. Báo cáo này được trình bày tại cuộc họp kiểm điểm
công tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Bước 2: Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức nhận xét về kết quả tự
đánh giá của công chức, đánh giá những ưu, nhược điểm của công chức trong công
tác; sau đó tập thể công chức của cơ quan tham gia đóng góp ý kiến cho công chức
tại cuộc họp kiểm điểm. Ý kiến góp ý được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc
họp. Tại cuộc họp, người được giao chủ trì cuộc họp có trách nhiệm phổ biến các
văn bản có liên quan; quán triệt mục đích, yêu cầu, nội dung của công tác đánh giá
công chức, NV.
Bước 3: Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức kết luận và phân loại
công chức tại cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm.
- Thành phần cuộc họp:
+ Đánh giá lãnh đạo bao gồm: Ban Lãnh đạo; đại diện cấp ủy cùng cấp, công
đoàn, nữ công, đoàn thanh niên; trưởng phòng, phó trưởng phòng.
+ Đánh giá cán bộ công chức: Tổ chức họp gồm toàn thể cán bộ, NV.
- Chủ trì cuộc họp: Chánh Thanh tra (hoặc cấp phó nếu được ủy quyền) chủ
trì cuộc họp.
- Căn cứ xếp loại: Cán bộ, công chức được đánh giá kết quả thực hiện công
việc trong năm và xếp vào một trong bốn loại sau:
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: là những người đạt được tất cả các tiêu
chí khoản 1, khoản 2, Điều 18 của Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015:
46
1. Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu
chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:
- Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước;
- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ
luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm
trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;
- Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với
đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ,
công vụ;
- Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ được giao;
- Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; thực
hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền
hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí.
- Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến
độ, có chất lượng và hiệu quả;
- Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất;
- Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có
hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm
quyền công nhận;
2. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây
thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:
- Các tiêu chí quy định tại Khoản 1 Điều này;
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ
theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột xuất;
- Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ hoàn thành vượt tiến độ, có chất
lượng, hiệu quả;
d) Có năng lực tập hợp, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống
nhất.
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ: là những người đạt được tất cả các tiêu chí
khỏan 1, khoản 2, Điều 19 của Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015:
47
1. Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu
chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:
- Các tiêu chí quy định tại Điểm a, b, c, d và đ Khoản 1 Điều 18 Nghị định này;
- Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, bảo đảm
tiến độ, chất lượng và hiệu quả;
- Hoàn thành nhiệm vụ đột xuất.
2. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau
đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:
- Các tiêu chí quy định tại Khoản 1 Điều này;
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ
được giao theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành nhiệm vụ đột xuất;
- Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ bảo đảm tiến độ, chất lượng và
hiệu quả;
- Có năng lực xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất.
+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: là những người
đạt được tất cả các tiêu chí khỏan 1, khoản 2, Điều 20 của Nghị định 56/2015/NĐ-
CP ngày 09/6/2015:
1. Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt các tiêu chí quy định
tại Điểm a, b Khoản 1 Điều 18 Nghị định này và có một trong các tiêu chí sau đây
thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực:
- Hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình kế hoạch công tác
năm;
- Thực hiện nhiệm vụ được giao còn chậm về tiến độ;
- Tham mưu đề xuất giải quyết công việc chưa bảo đảm chất lượng chưa đúng với
quy định của pháp luật hoặc đến mức phải để cấp trên xử lý lại;
- Không có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ;
- Có biểu hiện cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham ô, tham
nhũng, lãng phí trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
2. Công chức lãnh đạo, quản lý đạt các tiêu chí quy định tại Điểm a, b Khoản
1 Điều 18 Nghị định này và có một trong các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá
ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực:
48
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành từ 70% đến
dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;
- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ
chức, đơn vị chậm tiến độ;
- Giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị không đúng quy định của
pháp luật, chưa gây hậu quả phải có biện pháp khắc phục;
- Công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ
chức, đơn vị chưa bảo đảm chất lượng, hiệu quả;
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết.
+ Không hoàn thành nhiệm vụ: là những người đạt được tất cả các tiêu chí
khỏan 1, khoản 2, Điều 21 của Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015:
1. Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí
sau đây thì phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ:
- Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng
hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc cơ
quan có thẩm quyền xử lý theo quy định;
- Vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức đơn
vị nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất;
- Không hoàn thành nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ;
- Thực hiện nhiệm vụ, công vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc
phục;
- Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;
- Hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;
- Có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham
nhũng, tham ô, lãng phí bị xử lý kỷ luật.
2. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí sau đây
thì phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ:
- Các tiêu chí quy định tại Khoản 1 Điều này;
- Liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại các cơ
quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách và bị xử lý theo quy định của pháp
luật;
49
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành dưới 70%
nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;
- Chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp
khắc phục;
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết.
* Kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức đánh giá
thi đua khen thưởng Thanh tra Bình Phước từ năm 2013 đế 2016 được tổng hợp ở
bảng dưới đây:
Bảng số 2.12: Tổng hợp kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ,
công chức Thanh tra tỉnh từ năm 2013 đến 2016
Năm Năm Năm Năm STT Chỉ tiêu 2013 2014 2015 2016
Đánh giá kết quả thực hiện công I
việc
Tổng số cán bộ, công chức (công 37 40 44 45 1
chức và hợp đồng theo NĐ 68)
Kết quả đánh giá phân loại hàng 2
năm
Trong đó:
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 3 3 2 0
Hoàn thành tốt nhiệm vụ 33 36 41 44
Không hoàn thành nhiệm vụ 1 1 1 1
Nguồn: Bộ phận TCCB (Văn phòng) – số liệu tính đến ngày 31/12/2016
Bảng số liệu cho thấy trong 4 năm, từ 2013 đến 2016, đa số cán bộ, công
chức của đơn vị được đánh giá là hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Có 01 trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ từ năm 2013 đến năm 2016, Thanh
tra tỉnh đã báo cáo với Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước. Sở Nội vụ đã ra Quyết định thôi
việc đối với công chức không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
* Kết quả khảo sát đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Thanh tra tỉnh
Bình Phước
50
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát công chức đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Số Mức độ đồng ý Điểm
khảo trung STT Nội dung khảo sát 1 2 3 4 5 sát bình
Tiêu chí đánh giá kết quả lao
1 động (phân loại) hàng năm là rõ 90 0 4 12 40 34 4,15
ràng, phù hợp
Việc đánh giá kết quả lao động 90 0 2 8 60 20 4,08 2 hàng năm là chính xác
Anh/ chị được cấp trên trao đổi rõ
3 ràng về các mục tiêu đánh giá 90 2 0 14 50 24 4,0
hàng năm
Anh/ chị mong muốn cấp trên
phản hồi các kết quả làm việc và 4 90 0 2 12 64 12 3,95 chỉ ra các phương pháp thực hiện
công việc hiệ quả hơn
Việc đánh giá cuối năm là công 5 90 0 2 16 56 16 3,95 bằng
Nguồn: Kết quả khảo sát từ điều tra trực tiếp 90 CBCC( Thanh tra tỉnh,
thanh tra huyện, thị xã và thanh tra chuyên ngành).
Tiêu chí đánh giá kết quả lao động (phân loại) hàng năm rõ ràng, phù hợp đạt
số điểm trung bình là 4,15 và tiêu chí đánh giá kết quả lao động hàng năm là chính
xác đạt số điểm trung bình là 4,08, cho thấy đa số cán bộ, công chức của đơn vị cho
rằng các quy trình, thủ tục và tiêu chí đánh giá phân loại lao động hàng năm của
đơn vị là rõ ràng, phù hợp và việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là chính xác.
Tuy nhiên, vẫn còn khá nhiều trường hợp không có ý kiến và một số ít trường hợp
không đồng ý với nhận định trên.
Tiêu chí được cấp trên trao đổi rõ ràng về mục tiêu đánh giá năm đạt số điểm
trung bình là 4,00, cho thấy đơn vị đã thực hiện khá tốt việc quán triệt để công chức
hiểu rõ mục tiêu đánh giá. Tiêu chí kết quả đánh giá cuối năm là công bằng đạt số
51
điểm trung bình khá tốt là 3,95, cho thấy phần lớn công chức đồng ý với kết quả
đánh giá cuối năm của bản thân cũng như của công chức khác. Tuy nhiên, có một số
trường hợp không ý và khá nhiều trường hợp không có ý kiến với nhận định kết quả
đánh giá cuối năm là công bằng.
Tiêu chí mong muốn cấp trên phản hồi kết quả đánh giá và chỉ ra phương
pháp thực hiện công việc hiệu quả hơn đạt số điểm trung bình 3,95, cho thấy đa số
cán bộ, công chức trong đơn vị rất mong muốn được cấp trên trao đổi rõ về những
ưu điểm và hạn chế của bản thân trong quá trình công tác, đồng thời chỉ ra phương
pháp, cách thức cũng như tạo điều kiện họ làm việc được tốt hơn.
* Nhận xét: Việc xây dựng quy định và tổ chức thực hiện đánh giá kết quả
thực hiện công việc hàng năm, đã được Thanh tra Bình Phước thực hiện nghiêm
theo quy định của Đảng, Nhà nước và của ngành với mục tiêu là phải từng bước
nâng cao chất lượng, năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức trong đội ngũ cán bộ,
công chức.
Thanh tra tỉnh Bình Phước đã xây dựng được quy trình đánh giá kết quả công
việc khá rõ ràng, dễ áp dụng, đã gắn kết quả hoàn thành nhiệm vụ của tập thể với
người đứng đầu và lãnh đạo các đơn vị để nâng cao trách nhiệm của người đứng
đầu và lãnh đạo các đơn vị. Kết quả đánh giá hàng tháng, hàng năm đã giúp:
- Cán bộ, công chức biết được mức độ thực hiện công việc của mình, từ đó
giúp NV điều chỉnh, sửa chữa các hạn chế, khuyết điểm (nếu có) trong quá trình
làm việc. Kích thích, động viên cán bộ, công chức có ý tưởng sáng tạo, nâng cao
nhận thức, trách nhiệm, và thúc đẩy họ nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn.
- Các cấp lãnh đạo của đơn vị có thông tin làm cơ sở cho việc xây dựng kế
hoạch NNL như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển, hoàn thiện hệ
thống quản trị NNL của đơn vị. Các thông tin đánh giá năng lực và kết quả thực
hiện công việc của NV là cơ sở cho lãnh đạo đơn vị đánh giá lại chất lượng của các
hoạt động quản trị NNL khác như công tác tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn
công việc, đào tạo, trả công…
- Thông qua đánh giá, giúp đơn vị xác định cán bộ, công chức nào cần đào
tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào nhằm phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân để đóng góp
nhiều nhất cho đơn vị.
52
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc hàng năm là cơ sở khách quan, công
bằng để thực hiện quy hoạch, đào tạo, khen thưởng và bổ nhiệm cán bộ.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, việc đánh giá kết quả thực hiện
công việc của Thanh tra Bình Phước vẫn còn những bất cập, hạn chế sau:
Về nội dung đánh giá: Các tiêu chí đánh giá, quy định và hướng dẫn đánh giá
khá đầy đủ, chi tiết, bao gồm hai phần là kết quả thực hiện công tác chuyên môn và
ý thức chấp hành chính sách pháp luật, kỷ luật công tác của công chức. Tuy nhiên,
qua khảo sát hồ sơ đánh giá tại Bộ phận Tổ chức cán bộ - Văn phòng cho thấy nhiều
cá nhân không phản ánh đầy đủ thông tin theo yêu cầu của mẫu biểu đánh giá như:
số lượng hồ sơ, tài liệu đã xử lý, kết quả xử lý có đảm bảo chất lượng và đúng thời
hạn không. Một số trường hợp có tư tưởng nể nang nên không nêu khuyết điểm, hạn
chế của cán bộ, công chức… Vì vậy, kết quả đánh giá phụ thuộc rất nhiều vào sự
trung thực của bản thân cán bộ, công chức được đánh giá và sự công tâm, khách
quan cũng như năng lực của cán bộ quản lý các cấp. Nếu cán bộ, công chức trung
thực trong tự đánh giá bản thân, cán bộ lãnh đạo trực tiếp quản lý họ có năng lực,
công bằng, khách quan trong đánh giá thì kết quả đánh giá là tương đối chính xác.
Ngược lại, nếu cán bộ, công chức không trung thực trong tự đánh giá hoặc cán bộ
quản lý không có năng lực, thiếu sâu sát với công việc sẽ dễ dẫn đến kết quả đánh
giá thiếu chính xác, thiếu công bằng. Thực tế cho thấy có một số cán bộ, công chức
năng lực yếu, ý thức trách nhiệm kém, kết quả thực hiện công việc không tốt nhưng
hầu hết các tháng và cả năm đều được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Công tác đánh giá năng lực công chức
Việc đánh giá năng lực cán bộ, công chức được Thanh tra Bình Phước thực
hiện định kỳ hàng năm và khi thực hiện các thủ tục để quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ,
công chức. Trình tự và thủ tục đánh giá năng lực công chức được thực hiện theo
quy định, hướng dẫn chung của nhà nước và của ngành. Việc đánh giá năng lực
công chức hàng năm được thực hiện đồng thời với đánh giá phân loại cán bộ, công
chức hàng năm. Đối tượng đánh giá là tất cả cán bộ, công chức trong đơn vị. Việc
đánh giá năng lực để thực hiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm được thực hiện đối
với những công chức thuộc đối tượng được quy hoạch, bổ nhiệm.
53
Đánh giá năng lực công chức hàng năm là dịp để lãnh đạo các cấp rà soát,
đánh giá lại khả năng, nhận thức, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của công chức,
để từ đó thực hiện phân công, bố trí lại công việc cho phù hợp. Đây là một trong
những cơ sở để đơn vị thực hiện việc công tác đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm... Kết
quả đánh giá năng lực hàng năm giúp bản thân công chức tự nhìn nhận lại mình qua
một năm công tác có tốt, có tiến bộ, có hiệu quả không cũng như những hạn chế mà
bản thân cần khắc phục.
Đánh giá năng lực để thực hiện các thủ tục quy hoạch, bổ nhiệm được thực
hiện tương toàn diện trên cở sở các tiêu chuẩn do nhà nước và ngành Thanh tra quy
định. Công chức muốn được quy hoạch, bổ nhiệm phải đáp ứng các tiêu chuẩn được
quy định về trình độ học vấn, chuyên môn, số năm công tác trong ngành, độ tuổi,
sức khỏe, kết quả hoàn thành nhiệm vụ qua các năm.
*Nhận xét: Về cơ bản, đơn vị đã thực hiện nghiêm các quy định về đánh giá
năng lực công chức. Tuy nhiên, qua khảo sát tại đơn vị cho thấy công tác đánh giá
năng lực công chức còn một số hạn chế sau:
Một là, phần tự đánh giá của cán bộ, công chức thì đa số đều cho rằng bản
thân có năng lực. Tuy nhiên, trong thực tế có nhiều công chức nhận thức, kiến thức
và kỹ năng thực hiện công việc kém, những công chức này làm việc chủ yếu dựa
vào kinh nghiệm, không có khả năng cập nhập, tiếp thu kiến thức, kỹ năng. Trong
khi đó lãnh đạo một số đơn vị vì nhiều lý do khác nhau đã không thẳng thắn chỉ ra
những hạn chế của công chức giúp họ thấy được những hạn chế, khuyết điểm của
bản thân để từ đó học tập, rèn luyện, tiến bộ.
Hai là, lãnh đạo một số đơn vị đánh giá công chức còn phiến diện, dựa trên
sự yêu thích một số khả năng nổi trội của công chức mà không chú trọng đánh giá
toàn diện về nhận thức, kiến thúc, khả năng, kinh nghiệm, ý thức trách nhiệm và kết
quả công việc của công chức.
Ba là, một số lãnh đạo có định kiến trong đánh giá cán bộ, công chức nên
một số công chức dù đã rất cố gắng, nổ lực và thực tế thực hiện rất tốt nhiệm vụ,
thậm chí còn tốt hơn nhiều người nhưng vẫn bị xem xét đánh giá ở mức bằng thậm
chí có trường hợp thấp hơn những người có năng lực kém hơn họ.
54
Bốn là, nội dung đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá còn chung chung, chủ yếu dựa
vào bằng cấp, ngạch bậc, kinh nghiệm, số năm công tác mà chưa đưa ra được các
nội dung đánh giá, chỉ tiêu đo lường cụ thể cho các mức năng lực như thế nào là
xuất sắc, như thế nào là khá, đạt yêu cầu hay yếu.
Trả công lao động
Là cơ quan hành chính nhà nước, nên cán bộ, công chức Thanh tra Bình
Phước được trả lương, phụ cấp theo hệ thống thang bảng lương ngạch, bậc do nhà
nước quy định chung cho các cơ quan hành chính nhà nước. Ngoài tiền lương và
các phụ cấp lương theo hệ thống lương chung do nhà nước quy định, Ngoài ra nếu
tổng các khoản chi thường xuyên nhỏ hơn khoản dự toán được cấp trong năm thì
cán bộ, công chức được nhận khoản tiền tăng thêm. Theo cơ chế tài chính này thì
trong tổng số kinh phí khoán chi được giao hàng năm, nếu Thanh tra Bình Phước
tiết kiệm được, thì khoản kinh phí tiết kiệm sẽ được dùng để bổ sung thu nhập cho
công chức với mức tối đa không quá 01 lần tiền lương và các khoản phụ cấp theo
lương hiện hưởng.
Công tác luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm
Hiện tại, Thanh tra Bình Phước thực hiện quản lý cán bộ, công chức theo
phân cấp quản lý. Nguyên tắc sử dụng, quản lý cán bộ là “vì công việc để bố trí
người”, chú ý quan tâm đến công chức trẻ, công chức nữ, công chức là người dân
tộc thiểu số trong bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức. Trên cơ sở các tiêu chuẩn chức
danh công chức được Đảng, Nhà nước quy định. Cũng như công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước, công chức mới tuyển dụng Thanh tra tỉnh Bình Phước
(không bao gồm những trường hợp chuyển ngành, chuyển công tác) phải trải qua
thời gian tập sự, sau đó được xem xét, đánh giá bổ nhiệm vào ngạch công chức theo
vị trí việc làm đã được tuyển dụng.
Để động viên, khuyến kích công chức phấn đấu, công hiến cho ngành, hàng
năm, Thanh tra tỉnh Bình Phước căn cứ vào kết quả đánh giá công việc, thành tích
thi đua và các tiêu chuẩn do nhà nước và ngành quy định để lựa chọn, đưa những
công chức có trình độ, năng lực và có khả năng phát triển vào quy hoạch các chức
danh lãnh đạo để đào tạo và chuẩn bị nguồn lực kế cận. Hiện tại, theo danh sách
quy hoạch giai đoạn 2016-2020, mỗi vị trí lãnh đạo đều có từ 02 đến 03 người.
55
Kết quả khảo sát chính sách khuyến kích động viên cán bộ, công chức tại đơn
vị qua cơ hội thăng tiến thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát công chức về chính sách và cơ hội thăng tiến
Số Mức độ đồng ý Điểm
STT Nội dung khảo sát khảo trung 1 2 3 4 5 sát bình
Đơn vị có những quy định 90 8 16 30 20 16 3,22 1 rõ ràng về thăng tiến
Cơ hội thăng tiến tạo động
2 lực cho CBCC làm việc tốt 90 10 4 20 32 24 3,62
hơn
Anh chị được lãnh đạo
3 quan tâm thăng tiến trong 90 0 14 22 36 18 3,64
công việc
Nguồn: Kết quả khảo sát từ điều tra trực tiếp 90 CBCC( Thanh tra tỉnh,
thanh tra huyện, thị xã và thanh tra chuyên ngành).
Kết quả khảo sát cho thấy: Tiêu chí quy định về thăng tiến rõ ràng đạt số
điểm trung bình là 3,22 và tiêu chí được lãnh đạo quan tâm thăng tiến trong công
việc đạt số điểm trung bình là 3,64, đây chỉ là mức điểm tương đối cao cho thấy
phần lớn cán bộ, công chức trong đơn vị cho rằng đơn vị có quy định, chính sách
thăng tiến cho cán bộ, công chức khá rõ ràng, họ cũng hiểu rõ các quy định này và
cũng được lãnh đạo đơn vị quan tâm thăng tiến. Tuy nhiên, vẫn còn khá nhiều cán
bộ, công chức không có ý kiến, không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý về nội
dung này.
Tiêu chí cơ hội thăng tiến tạo động lực cho cán bộ, công chức làm việc tốt
hơn đạt số điểm trung bình là 3,62 cho thấy đa số CBCC trong đơn vị đều mong
muốn được thăng tiến, được tin tưởng và sẽ phấn đấu để được thăng tiến, được tin
tưởng và giao nhiệm vụ cao hơn, trách nhiệm lớn hơn. Tuy nhiên, vẫn còn 13
trường hợp (chiếm 14,28%) không có ý kiến, không đồng ý với nhận định trên, cho
thấy họ không có động lực hoặc không quan tâm đến việc thăng tiến.
56
* Nhận xét: Công tác luân chuyển, điều động cán bộ về cơ bản đã được đơn
vị thực hiện đúng quy định. Đó là mỗi cán bộ, công chức không được ở tại một vị
trí nhạy cảm quá 03 năm liên tục. Tuy nhiên, theo số liệu từ Bộ phận Tổ chức cán
bộ - Văn phòng, thì có nhiều cán bộ, công chức ở tại những vị trí nhạy cảm quá ba
năm, thậm chí có trường hợp đã hơn 5 năm. Ngoài ra, cũng có nhiều cán bộ, công
chức tuy không công tác tại những vị trí nhạy cảm nhưng lại được bố trí tại một vị
trí khá lâu (từ 5 đến đến hơn 10 năm). Việc phân công, bố trí một số công chức như
trên vừa không đúng quy định vừa gây ra những rủi ro, hạn chế sau:
Một là, bố trí 01 cán bộ, công chức tại một ví trí nhạy cảm quá lâu. Nếu cán
bộ, công chức này không có phẩm chất tốt, hoặc có phẩm chất tốt nhưng không đủ
bản lĩnh để vượt qua những cám dỗ vật chất thì rất dễ phát sinh tiêu cực làm ảnh
hưởng đến mục tiêu và hiệu quả quản lý của đơn vị và gây ra rủi ro đối với công
chức.
Hai là, bố trí công chức tại một vị trí công tác quá lâu dễ tạo ra sức ì, sự ỷ lại
của công chức, không khuyến khích công chức học tập để có đủ kiến thức, kỹ năng
cần thiết đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ mới khi được phân công, bố trí. Những
trường hợp như vậy cũng gây tâm lý bức xúc đối với bản thân công chức và những
người khác.
Một hạn chế khác là nhiều trường hợp cán bộ được quy hoạch nhưng thiếu ý
chí phấn đấu, kết quả công tác không thực sự tốt nhưng vì nhiều lý do khác nhau
nhưng lãnh đạo đơn vị không đưa ra khỏi danh sách quy hoạch để bổ sung những
công chức thực sự có năng lực, có trách nhiệm và đủ tiêu chuẩn. Đây cũng là một
vấn đề gây bức xúc và làm ảnh hưởng đến niềm tin, ý chí phấn đấu của những
người có phẩm chất và năng lực tốt.
Môi trường làm việc
Cán bộ, công chức trong đơn vị có nơi làm việc khá khang trang, được trang
bị đầy đủ máy móc, phương tiện để thực hiện nhiệm vụ.
Môi trường làm việc trong đơn vị khá chuyên nghiệp, thân thiện và cởi mở.
Tập thể lãnh đạo đơn vị là những người rất chuẩn mực, gương mẫu và hòa đồng.
Cấp trên quan tâm đến cấp dưới, cấp dưới tôn trọng cấp trên, đồng nghiệp quan tâm,
57
tôn trọng, chia sẽ và giúp đỡ nhau trong công việc và trong cuộc sống riêng. Các
phòng nghiệp vụ phối hợp tốt với nhau để giải quyết tốt các công việc phát sinh.
Kết quả khảo sát về môi trường làm việc tại Thanh tra tỉnh Bình Phước thể
hiện ở bảng sau:
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát công chức về môi trường làm
Số Mức độ đồng ý Điểm
STT Nội dung khảo sát khảo 1 2 3 4 sát trung 5 bình
Anh/chị được trang cấp đủ
1 trang thiết bị để thực hiện công 90 0 0 10 38 42 4,36
việc
Môi trường tinh thần tạo động
2 lực để Anh/chị hoàn thành tốt 90 4 4 12 44 26 3,93
công việc
Anh/ chị hứng thú với công 3 90 0 2 20 46 22 3,98 việc đang làm
Nguồn: Kết quả khảo sát từ điều tra trực tiếp 90 CBCC( Thanh tra tỉnh,
thanh tra huyện, thị xã và thanh tra chuyên ngành).
* Nhận xét: Tiêu chí được trang cấp đủ trang thiết bị để thực hiện công việc
đạt số điểm trung bình là 4,36; tiêu chí về môi trường tinh thần đạt số điểm trung
bình 3,93 và tiêu chí hứng thú với công việc đang làm đạt số điểm trung bình là
3,98 cho thấy hầu hết cán bộ, công chức trong đơn vị hài lòng với môi trường làm
việc cả vật chất lẫn tinh thần. Đây cũng là một trong những lý do khiến cán bộ,
công chức của đơn vị hứng thú với công việc đang làm.
Tóm lại, môi trường làm việc tại Thanh tra Bình Phước là khá tốt, cơ sở vật
chất trang thiết bị phụ vụ công tác chuyên môn tốt, không khí làm việc thân thiện,
cởi mở và đang đi vào chuyên nghiệp đã và đang và sẽ là nơi lý tưởng để cán bộ,
công chức gắn bó, cống hiến và trưởng thành.
2.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của Thanh tra Bình Phước.
Trong năm 2016, toàn ngành Thanh tra tỉnh Bình Phước đã tập trung thực
hiện và cơ bản hoàn thành nhiệm vụ công tác thanh tra theo chương trình, kế hoạch
58
đã ra. Toàn ngành đã tiến hành thanh tra chuyên ngành 1.850 cuộc với 3.053 tổ
chức, cá nhân. Qua thanh tra, đã phát hiện và ban hành Quyết định xử phạt hành
chính 1.538 Quyết định tổng số tiền 4,86 tỷ đồng với các hành vi vi phạm là bảo vệ
môi trường, xây dựng nhà ở, công trình; hành lang đường bộ, giao thông; in ấn, xuất
bản…
Về công tác thanh tra hành chính đã hoàn thành 100% với tổng số 67 cuộc
thanh tra (47 cuộc thanh tra theo kế hoạch và 20 cuộc thanh tra đột xuất). Qua thanh
tra phát hiện 50/270 đơn vị vi phạm thuộc lĩnh vực tài chính ngân sách, đầu tư xây
dựng cơ bản với tổng sai phạm về kinh tế là hơn 1,7 tỷ đồng, kiến nghị thu hồi gần
1,4 tỷ đồng và xử lý 6 tổ chức, 56 cá nhân.
Ngoài ra, toàn ngành đã tiếp 3.925 lượt công dân khiếu nại, tố cáo (giảm
1.030 lượt so với cùng kỳ). Tiếp nhận 1.570 đơn thư khiếu nại tố cáo, trong đó có
1.251 đơn đủ điều kiện xử lý và đã xử lý 100%. Tổng số đơn thư khiếu nại thuộc
thẩm quyền thụ lý có 165 đơn, đã giải quyết 141 đơn (đạt 85,5%). Qua đó đã kiến
nghị thu hồi cho Nhà nước 797 triệu đồng, trả lại cho công dân 91 triệu đồng, 184,6 m2 đất và phục hồi quyền lợi cho 21 người. Có 49 đơn tố cáo thuộc thẩm quyền thụ
lý, trong đó đã giải quyết 41 đơn, kiến nghị thu hồi cho Nhà nước 70 triệu đồng, bảo
vệ quyền lợi cho 10 người, kiến nghị xử lý hành chính 8 cá nhân.
Đối với thanh tra trách nhiệm, đã tiến hành thanh tra 13 cuộc thanh tra trách nhiệm
của thủ trưởng các cơ quan, đơn vị trong việc chấp hành các quy định của pháp luật
về thanh tra, khiếu nại, tố cáo và phòng chống tham nhũng tại 73 đơn vị… Cũng tại
hội nghị các đại biểu đã được nghe ngành thanh tra các đơn vị tham luận, thảo luận,
trao đổi kinh nghiệm về chuyên môn nghiệp vụ trong ngành thanh tra. Nhân dịp
này, các đại biều đã cùng nhau ôn lại truyền thống 71 năm ngành Thanh tra
(23/11/1945-23/11/2016) 20 năm hình thành và phát triển ngành Thanh tra Bình
Phước).
Nhìn chung những nỗ lực của ngành thanh tra của tỉnh trong thời gian qua.
Cho thấy thanh tra có trọng tâm, trọng điểm, tập trung vào các lĩnh vực dễ phát sinh
tiêu cực, tham nhũng; thực hiện có hiệu quả chủ trương, pháp luật của Đảng, Nhà
nước về tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo, tăng cường công tác tiếp công
dân, quan tâm tuyên truyền, vận động, đối thoại với công dân; triển khai thực hiện
59
tốt các Chương trình hành động của Thanh tra Chính phủ, Tỉnh ủy và UBND tỉnh
về công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí. Đồng thời chú trọng công tác kiện
toàn bộ máy làm công tác tiếp dân ở cơ sở, chú trọng nâng cao năng lực cán bộ
trong ngành để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
2.5. Đánh giá chung về công tác hoàn thiện nguồn nhân lực tại Thanh tra
tỉnh Bình Phước.
2.5.1. Đánh giá chung
2.5.1.1. Những kết quả đạt được
Từ các số liệu được khảo sát và kết quả phân tích trên, ta thấy lực lượng lao
động của Thanh tra tỉnh Bình Phước được phân bổ ở cả ba độ là tuổi trẻ, trung niên
và chuẩn bị nghỉ hưu, trong đó tập trung chủ yếu là tuổi trẻ và trung niên; nam giới
chiếm đa số trong lực lượng lao động tại đơn vị. Hầu hết cán bộ, công chức của đơn
vị được đào tạo bài bản. Công chức giữ các chức vụ lãnh đạo chủ yếu là người trẻ
và trung niên. Cơ cấu, chất lượng lao động như trên sẽ tạo ra những thuận lợi và
khó khăn trong công tác quản trị NNL của đơn vị.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của cơ quan Thanh tra
Bình Phước và toàn ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh được lãnh đạo Thanh tra Bình
Phước quan tâm và chỉ đạo sát sao việc thực hiện. Hằng năm, căn cứ vào kế hoạch
đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức dài hạn đã được Chủ tịch UBND tỉnh phê
duyệt, lãnh đạo Thanh tra Bình Phước chỉ đạo Văn phòng thực hiện và đánh giá
tổng kết vào cuối mỗi năm. Công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra luôn được Thanh tra các
tỉnh quan tâm, thực hiện tốt. Trong kỳ, cử 01 công chức tham gia lớp nghiệp vụ
Thanh tra viên cao cấp, 46 công chức tham gia lớp nghiệp vụ Thanh tra viên chính,
75 công chức tham gia lớp nghiệp vụ Thanh tra viên; 04 công chức tham gia lớp cao
cấp lý luận chính trị, 09 công chức tham gia lớp trung cấp chính trị; 02 công chức
tham gia lớp QLNN chuyên viên chính, 07 công chức tham gia lớp Quản lý nhà
nước ngạch chuyên viên; đề nghị bổ nhiệm vào ngạch Thanh tra viên cho 35 công
chức.
Điều đó cho thấy công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ không chỉ của riêng cơ
quan Thanh tra Bình Phước mà của toàn ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh được sự
60
quan tâm thường xuyên của các cấp lãnh đạo. Đây là yếu tố tích cực đối với công
tác đào tạo nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ thanh tra, trong cơ quan Thanh
tra Bình Phước và toàn ngành thanh tra.
Công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức đã dần bám sát theo quy hoạch cán bộ
và kế hoạch bồi dưỡng CBCC hàng năm; chuyên ngành đào tạo gắn với chức danh
đang phụ trách hoặc chức danh được quy hoạch. Với độ tuổi được phân bổ vừa có
những người trẻ, trung niên và những người sắp nghỉ hưu, trong đó đa số là lao
động trẻ và trung niên và nam giới sẽ giúp đơn vị tương đối ổn định về nguồn lao
động ít nhất trong vòng 15 năm tới.
Ngoài ra, những người trẻ sẽ rất thuận lợi cho đơn vị khi sắp xếp, bố trí công
việc tại các khu vực có điều kiện làm việc khó khăn, các vị trí công việc cần có sức
khỏe tốt. Lực lượng lao động trẻ, được đào tạo bài bản sẽ là nguồn lực quan trọng
phục vụ chiến lược phát triển lâu dài của đơn vị.
2.5.1.2. Hạn chế, khó khăn
Do đặc điểm, yêu cầu, nhiệm vụ của ngành, cán bộ thanh tra phải thường
xuyên đi công tác theo Đoàn thanh tra do đó việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng gặp nhiều khó khăn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hàng năm chưa
được sát với quy hoạch cán bộ. Chưa chủ động đề xuất cử cán bộ đi đào tạo trên đại
học, mà thường cán bộ tự liên hệ với các Học viện, trường Đại học, sau đó về xin cơ
quan cho đi học. Do đó, chưa tạo một quy trình, kế hoạch đào tạo cụ thể để nâng
cao trình độ chuyên môn của cán bộ công chức trong cơ quan; số lượng cán bộ có
học hàm, học vị còn ít chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của ngành. Bên cạnh đó, quy
trình xét duyệt cán bộ, lựa chọn cán bộ đi đào tạo chưa căn cứ và tình hình thực tế
của các đơn vị, phòng, ban.
Kinh phí chi cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ hoàn toàn phụ thuộc vào ngân
sách, do đó cũng gây những khó khăn cho công tác, kế hoạch đào tạo.
So với nhu cầu công việc trong giai đoạn hiện nay, đơn vị còn thiếu 04
người. Ngoài ra, lao động trẻ là những người ít kinh nghiệm và dễ thay đổi khi gặp
khó khăn. Số công chức lãnh đạo và quy hoạch các chức danh lãnh đạo được đào
tạo về lý luận chính trị còn thấp so với quy định. Vì vậy, Thanh tra tỉnh Bình Phước
61
cần có các chính sách phù hợp để thu hút, duy trì và phát triển tiềm năng, ưu thế
hiện có về NNL của mình.
2.5.2. Nguyên nhân của hạn chế
2.5.2.1. Nguyên nhân khách quan
- Sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài, lĩnh vực thanh tra ngày càng đa dạng
cùng với sự phát triển của kinh tế, xã hội, có nhiều lĩnh vực cần thanh tra, kiểm tra.
Nhiều yếu tố mới phát sinh trong quá trình thanh tra làm đội ngũ cán bộ thanh tra
gặp nhiều khó khăn, do trình độ còn chưa theo kịp sự thay đổi của tình hình công
tác, yêu cầu cần một lực lượng thanh tra đông đảo hơn, chuyên nghiệp hơn với trình
độ, chuyên môn mới cần được đào tạo.
- Chất lượng đào tạo của một số cơ sở hiện nay chưa đảm bảo về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ. Đào tạo một cách tràn lan không tập trung vào chất lượng
mà tập trung về số lượng.
- Công tác quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với công chức nhiều
cấp cập nên chưa khuyến khích đúng mức công chức phấn đấu rèn luyện để nâng
cao năng lực, phẩm chất đạo được, trách nhiệm công vụ. Thực tiễn và chính sách
quản lý, xử lý, kỷ luật công chức cũng chưa đủ nghiêm khắc để cán bộ, công chức
phải làm việc hết mình, không dám lười biếng, quan liêu, thiếu trách nhiệm với
công việc.
- Chế độ tiền lương còn nhiều bất cập, mang tính cào bằng, dựa vào ngạch
bậc, thâm niên là chính, chưa tương xứng với công sức mà người lao động bỏ ra,
không khuyến khích nhân tài làm việc trong các cơ quan nhà nước, không khuyến
khích công chức sáng tạo và cống hiến hết mình vì cơ quan, tổ chức.
Bên cạnh đó, ngày 24/01/2017 UBND tỉnh vừa ban hành Chỉ thị số 02/CT-
UBND về việc đẩy mạnh thực hiện chủ trương tinh giản biên chế (TGBC). Theo đó,
từ nay đến năm 2021, trong mỗi năm, các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh thực
hiện giảm 1,5 đến 2% biên chế công chức, biên chế sự nghiệp được giao năm 2015.
Chỉ thị nhấn mạnh: Các cơ quan, đơn vị chưa giảm được biên chế sự nghiệp năm
2016 so với biên chế được giao năm 2015 thì trong năm 2017 phải giảm tối thiểu
3% của biên chế được giao năm 2015. Như vậy, kể từ năm 2017 Sở Nội vụ không
tuyển thêm nhân sự mới và sẽ tăng cường điều động luân chuyển cán bộ giữa các
62
đơn vị. Đây là một trong những rào cản trong công tác thu hút nguồn nhân lực trong
giai đoạn hiện nay tại tỉnh Bình Phước.
2.5.2.2. Nguyên nhân chủ quan
- Đơn vị còn thiếu một chiến lược phát triển NNL hoàn chỉnh với các mục
tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nên thường bị động trong hoạt động liên quan
đến công tác nhân sự và thiếu hụt biên chế thường xuyên.
- Đội ngũ tham mưu về công tác quản trị NNL còn thiếu kinh nghiệm thực
tiễn, chưa được đào tạo chuyên sâu kiến thức, kỹ năng về quản trị NNL.
- Một bộ phận cán bộ, công chức trong đơn vị thiếu tu dưỡng rèn luyện, thiếu
trách nhiệm với công việc và thiếu trung thực trong đánh giá kết quả thực hiện
nhiệm vụ. Lãnh đạo một số đơn vị có tư tưởng “dĩ hòa vi quý”, một số trường hợp
có định kiến, thiên kiến trong đánh giá cán bộ, công chức.
63
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 của luận văn đã giới thiệu khái quát về Thanh tra Bình Phước, cơ
cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của đơn vị. Tác giả cũng đã phân tích và đánh giá
thực trạng công tác quản trị NNL tại đơn vị dựa trên mô hình quản trị NNL mà tác
giả đã trình bày tại Chương 1 của Luận văn này qua các hoạt động cụ thể như:
hoạch định NNL, phân tích công việc, tuyển dụng; đào tạo và phát triển; đánh giá
kết quả thực hiện công việc, phân công bố trí công việc, luân chuyển, điều động,
quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức; môi trường làm việc, chế độ trả công và
các chính sách động viên khác.
Nhìn chung, công tác quản trị NNL tại Thanh tra Bình Phước đã đạt được
những kết quả quan trọng nhưng cũng còn những tồn tại, hạn chế. Công tác hoạch
định NNL chưa được đơn vị đầu tư đúng mức để xây dựng một chiến lược NNL lâu
dài. Đơn vị cũng chưa thực hiện phân tích công việc một cách đầy đủ, công tác
tuyển dụng còn mang tính đối phó trong ngắn hạn. Công tác đào tạo và phát triển đã
được chú trọng nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu, chưa có kế hoạch đào tạo trung
và dài hạn, nhất là đào tạo đội ngũ kế thừa. Việc đánh giá kết quả thực hiện công
việc tuy đã được thực hiện từ lâu nhưng vẫn còn nhiều bất cập và chưa phát huy hết
hiệu quả. Chế độ tiền lương và môi trường làm việc tương đối tốt nhưng cần tiếp
tục hoàn thiện.
Qua phân tích, đánh giá, cho thấy bên cạnh những việc đã làm tốt cũng còn
những tồn tại, hạn chế cần khắc phục. Đây sẽ là cơ sở để tác giả đề ra những giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Thanh tra tỉnh.
64
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA
TỈNH BÌNH PHƯỚC
3.1 Phương hướng phát triển của cơ quan Thanh tra Bình Phước.
3.1.1 Phương hướng nhiệm vụ 2017.
* Công tác xây dựng thể chế
Tập trung xây dựng và hoàn thiện trình ban hành các văn bản quy chế, quy
định, đẩy mạnh cải cách hành chính.
* Công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo
Tập trung giải quyết dứt điểm các vụ việc khiếu nại, tố cáo ngay tại địa
phương; đổi mới công tác tiếp dân, đề cao trách nhiệm kỉ luật trong tiếp dân; tập
trung triển khai và thực hiện kết luận của Thanh tra Chính phủ về công tác giải
quyết khiếu nại, tố cáo.
* Công tác thanh tra; công tác phòng, chống tham nhũng
Xác định rõ trọng tâm, chỉ đạo tập trung, phối hợp chặt chẽ khi tiến hành
thanh tra, chú trọng khắc phục yếu kém trong quá trình kết thúc, kết luận thanh tra.
Tập trung thanh tra các lĩnh vực quan trọng, phức tạp, có nhiều sai phạm: quản lí và
sử dụng đất, thực hiện các dự án đầu tư công nghiệp, nông nghiệp…
Trong công tác phòng, chống tham nhũng phải tăng cường hoàn thiện thể
chế, cơ chế phòng ngừa tham nhũng, xây dựng cơ sở dữ liệu chung về phòng, chống
tham nhũng đưa vào hoạt động hiệu quả.
* Các công tác khác
Thực hiện tốt công tác phối hợp phục vụ công tác chuyên môn, hoàn thành
kịp thời, hiệu quả công việc.
3.2. Phướng hướng hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đến
năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
Những năm gần đây đội ngũ cán bộ thanh tra, từ tỉnh đến huyện đã được Cấp
ủy chính quyền quan tâm củng cố, tăng cường. Song nhìn chung đến nay đội ngũ
cán bộ thanh tra còn thiếu về số lượng, chất lượng có mặt chưa thật sự ngang tầm
với yêu cầu nhiệm vụ.
65
Thực tiễn về công tác quản lý cán bộ cho thấy Thanh tra Bình Phước hiện tại
mới chỉ có 45 biên chế, trong khi yêu cầu để giải quyết khối lượng công việc được
giao trên cả 3 lĩnh vực Thanh tra kinh tế - xã hội; tham mưu giải quyết khiếu nại, tố
cáo; phòng, chống tham nhũng, cần khoảng 50 người; biên chế, thanh tra cấp huyện
có từ 4-5 biên chế, nhu cầu tối thiểu 6 biên chế; một số ngành quản lý đa lĩnh vực
nhưng lực lượng thanh tra hành chính chỉ có 3-4 biên chế. Đáng lưu ý là đội ngũ
thanh tra ở cấp huyện, ngành lại không ổn định, thường được điều động sang lĩnh
vực công tác khác.
Trong thực tiễn quản lý xã hội còn nhiều hiện tượng tiêu cực chưa được
ngăn chặn, xử lý kịp thời dẫn đến phát sinh khiếu kiện. Các đơn thư khiếu nại, tố
cáo của công dân chậm được giải quyết; các vi phạm trong quản lý, đầu tư xây dựng
cơ bản chậm được phát hiện, khắc phục, tài sản của nhà nước, của nhân dân bị thất
thoát, số lượng đáng kể, chưa được ngăn chăn kịp thời và có hiệu quả.
Do vậy trong hoạt động thanh tra, chưa đáp ứng được yêu cầu của Cấp ủy,
chính quyền và của nhân dân.
* Về chất lượng cán bộ qua thực tiễn hoạt động thanh tra nhất là ở cấp
huyện, ngành còn có những hạn chế trên các mặt sau đây:
- Trình độ chuyên môn không đồng đều, năng lực phát hiện những hành vi vi
phạm pháp luật còn hạn chế, những vụ việc mà thanh tra phát hiện ra chưa nhiều;
xử lý vị phạm chưa triệt để còn để dây dưa kéo dài.
- Hạn chế về trình độ lý luận và chuyên môn nghiệp vụ, chỉ dừng lại ở mức
độ kinh nghiệm, phát hiện sai phạm mà chưa nâng lên thành nhận định đánh giá để
dự báo chính xác tình hình; kiến nghị đề ra các phương án tối ưu về quản lý chưa
nhiều; để nâng cao nghiệp vụ, phần lớn còn hạn chế về ngoại ngữ, chưa tiếp cận, sử
dụng thành thạo được các kỹ thuật hiện đại trong các hoạt động chuyên môn, kỹ
thuật nhất là trong lĩnh vực thanh tra xây dựng cơ bản.
- Trình độ hiểu biết pháp luật để vận dụng trong thực tiễn của một số cán bộ
thanh tra về giải quyết khiếu nại, tố cáo còn hạn chế, năng lực tổ chức điều hành
hoạt động thanh tra và xử lý vi phạm còn lúng túng, chưa thật sự khoa học; khả
năng giao tiếp, ứng xử của cán bộ thanh tra đối với dân chưa thật sự làm cho “dân
tin, dân cậy, dân yêu”; hoạt động thanh tra chưa nổi bật, chưa gắn được với phong
66
trào quần chúng; chưa làm nổi bật vai trò xung kích của Cán bộ thanh tra. Chưa
thấy cán bộ thanh tra thật sự là tấm gương sáng để học tập, noi theo; năng lực phối
hợp, hiệp đồng tác chiến của cán bộ thanh tra, của các tổ chức thanh tra còn hạn
chế.
* Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế:
Có cả khách quan và chủ quan, nhưng nguyên nhân cơ bản nhất theo tác giả
đó là hoạt động công vụ: nhiều cán bộ thanh tra chưa bám sát thực tiễn, còn thụ
động. Chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ thanh tra nhìn chung chưa cao; cán bộ
thanh tra chưa thật sự kiên quyết, dũng cảm trong đấu tranh chống các sai phạm;
phong cách làm việc chưa khoa học, chưa có sự phối hợp để xây dựng phương án
hoạt động, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế.
* Phương hướng khắc phục:
Trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Thanh tra
Bình Phước giai đoạn 2016-2020 phải xác định rõ những mục tiêu cụ thể của
chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ. Để đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ
công tác trong các lĩnh vực ngày càng mở rộng cán bộ thanh tra cần phải được trang
bị tốt hơn về kiến thức, chuyên môn, cụ thể:
- Giai đoạn từ nay đến năm 2020: Giai đoạn này tập trung hoàn thiện và thực
hiện các quy định nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên có năng
lực, có phẩm chất đạo đức thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Chiến lược đã xác
định những nhiệm vụ, giải pháp cụ thể, tập trung vào một số nhóm nội dung như:
Hoàn thiện các quy định nhằm tạo cơ sở cho việc quy hoạch, tuyển dụng, bổ
nhiệm, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trong ngành Thanh tra;
Thực hiện rà soát, đánh giá, sắp xếp, bố trí đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức cho phù hợp với yêu cầu thực hiện chức trách, nhiệm vụ; định kỳ sát hạch,
đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn ngạch để có kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng và sử dụng cho phù hợp;
Nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thực tiễn và đạo đức, ý thức trách
nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong Ngành. Chiến lược cũng đề
ra giải pháp cần phối hợp với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền để xây dựng,
67
thực hiện các quy định về chế độ đãi ngộ đối với các cán bộ, công chức ngành
Thanh tra.
- Giai đoạn tầm nhìn từ năm 2021 đến năm 2030: Trên cơ sở việc nâng cao
vị trí, vai trò của ngành Thanh tra, tổ chức, bộ máy và phương thức hoạt động của
các cơ quan thanh tra được kiện toàn và đổi mới theo yêu cầu của nhiệm vụ mới,
Chiến lược đã đưa ra các nhiệm vụ, giải pháp về đổi mới công tác cán bộ giai đoạn
này theo hướng bảo đảm tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức ngành Thanh tra chuyên nghiệp, kỷ cương, trách nhiệm. Việc
này được thực hiện trên cơ sở sửa đổi, bổ sung các quy định của Ngành về vấn đề
này, thực hiện rà soát, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức thanh tra nhằm bảo đảm thực hiện có hiệu quả việc giám sát, đánh giá
hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước. Phát triển NNL Thanh tra
Bình phước đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 phải quán triệt các quan điểm
sau:
Thứ nhất, phải phù hợp với quan điểm của Đảng về phát triển NNL trong
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng; tuân thủ chính
sách, pháp luật của Nhà nước, các quy định của Ngành, phù hợp với định hướng
phát triển kinh tế - xã hội và công cuộc cải cách hành chính của đất nước.
Thứ hai, phải đáp ứng yêu cầu cải cách, phát triển và hiện đại hóa của ngành
Thanh tra, phù hợp với chiến lược phát triển Thanh tra Chính Phủ Việt Nam đến
năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
Thứ ba, phải được xem là sự nghiệp, trách nhiệm của toàn đơn vị, của mỗi
cán bộ, công chức. Trong công tác hoạch định và triển khai đòi hỏi phải có sự tham
gia của nhiều cấp, cần có quyết tâm cao, tập trung, thống nhất từ người đứng đầu
đến cán bộ, công chức. Phải có tầm nhìn dài hạn và những bước đi trung hạn thích
hợp theo từng giai đoạn, theo một lộ trình cụ thể, phù hợp với tình hình thực tế của
đơn vị. Phải đảm bảo tính hài hòa về cơ cấu và cân đối theo từng lĩnh vực chuyên
môn và đáp ứng yêu cầu phân công công việc theo từng địa bàn, từng vị trí công
việc.
68
Thứ tư, Phát triển NNL là phát triển toàn diện về năng lực, thể chất, nhân
cách, đạo đức, lối sống, ý thức tôn trọng pháp luật và ý thức công dân, chú trọng
phát triển đội ngũ lãnh đạo và chuyên gia.
Thứ năm, từng bước đưa vào áp dụng các phương pháp quản lý NNL hiện
đại, ứng dụng tiến bộ của khoa học công nghệ nhất là công nghệ thông tin vào quá
trình quản lý NNL.
3.3. Mục tiêu hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình
Phước.
3.3.1. Mục tiêu tổng quát
Công tác xác định mục tiêu và lựa chọn đối tượng phải đáp ứng tốt được yêu
cầu của việc đào tạo cán bộ, song trong công tác không chỉ chú trọng tới việc đào
tạo nhằm bổ sung trình độ cán bộ công chức cần có, đào tạo, việc lựa chọn cán bộ
đơn thuần là rà soát danh sách cán bộ còn thiếu chỉ tiêu yêu cầu về bằng cấp mà cử
đi đào tạo. Thời gian của chương trình đào tạo chủ yếu là ngắn hạn, phụ thuộc vào
nội dung của chương trình đào tạo, với hình thức đào tạo trong giờ hoặc ngoài giờ
hành chính, đào tạo tại chức cho một số cán bộ. Trong thời gian tới đơn vị tổ cần có
sự đổi mới và tiêu chuẩn hóa các yếu tố này.
Công tác lựa chọn cán bộ cho chương trình đào tạo, đặc biệt là cán bộ thanh
tra viên là rất quan trọng, việc lựa chọn cán bộ đi đào tạo chỉ dừng ở nhu cầu hiện
tại, chưa đánh giá được tình hình và phối hợp với các đơn vị bên dưới để thực hiện
lựa chọn cán bộ. Từ yêu cầu thực tiễn công việc, nhiệm vụ khó khăn phức tạp mà
đội ngũ cán bộ cơ quan Thanh tra Bình Phước vẫn chưa đáp ứng được, tình trạng
làm trái chuyên môn được đào tạo còn khá nhiều, do vậy việc xác định mục tiêu
cho công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ có vai trò quan trọng, nhằm nâng cao
nhận thức cho cán bộ, công chức thanh tra đáp ứng nhu cầu của thực hiện tốt nhiệm
vụ kế hoạch chung của cơ quan.
Tăng cường cải cách hành chính, đẩy mạnh việc học tập và làm theo tấm
gương đạo đức Hồ Chí Minh gắn với thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI
về “Một số vấn đề cấp bách trong xây dựng Đảng hiện nay”. Nâng cao chất lượng
thực thi công vụ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thanh tra kỷ
cương, trách nhiệm, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư.
69
Đổi mới công tác quản trị NNL trên cơ sở áp dụng các phương pháp quản lý
NNL hiện đại, ứng dụng tiến bộ của khoa học nhất là công nghệ thông tin vào quá
trình quản lý NNL để nâng cao hiệu quả quản trị NNL, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm
vụ trong điều kiện môi trường làm việc thay đổi nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ
chính trị được giao. Mục tiêu chung được xác định trên 3 nội dung chính:
Thứ nhất, xác lập địa vị pháp lý của các cơ quan thanh tra phù hợp với các
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn hiện nay;
Thứ hai, tăng cường tính tập trung, thống nhất trong tổ chức của các cơ quan
thanh tra; tăng cường tính chủ động, chịu trách nhiệm trong hoạt động của các cơ
quan thanh tra;
Thứ ba, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thanh tra chuyên
nghiệp, trách nhiệm, kỷ cương, liêm chính. Chỉnh đốn và nâng cao chất lượng và
trình độ của đội ngũ công chức trong thời đại mới; nâng cao tinh thần trách nhiệm,
ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận công chức còn yếu, phong cách làm việc
chậm đổi mới; tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao.
3.3.2 Mục tiêu cụ thể
Trên cơ sở mục tiêu chung, Chiến lược đưa ra các mục tiêu cụ thể, tương ứng
với hai mốc thời gian thực hiện Chiến lược, đó là giai đoạn chính thực hiện Chiến
lược và giai đoạn tầm nhìn.
Mục tiêu ở giai đoạn thứ nhất tập trung thực hiện kiện toàn tổ chức bộ máy,
biên chế; chuẩn hóa, nâng cao phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ của đội
ngũ cán bộ, công chức; nâng cao chất lượng các mặt công tác, đặc biệt là tăng
cường hiệu lực, hiệu quả công tác phòng, chống tham nhũng và xử lý sau thanh tra
trên cơ sở các quy định của Luật Thanh tra và các văn bản pháp luật có liên quan.
Đây cũng là yêu cầu của Thủ tướng Chính phủ trong văn bản chỉ đạo định hướng
xây dựng Chiến lược.
Mục tiêu phát triển của các cơ quan thanh tra theo cấp hành chính khá rõ
ràng, cả về tổ chức và hoạt động. Tuy nhiên, với các cơ quan thanh tra chuyên
ngành, còn chưa thực sự rõ, chưa thấy được mô hình tổ chức, mối liên hệ với cơ
quan thanh tra theo cấp hành chính như thế nào. Về hoạt động, các cơ quan thanh
tra chuyên ngành không có nhiều sự thay đổi do thực tiễn không có sự chồng chéo,
70
trùng lắp về phương diện hoạt động với các thiết chế khác. Chiến lược không đưa ra
mục tiêu đổi mới mà chỉ nhấn mạnh các cơ quan thanh tra ngành, lĩnh vực tập trung
kiểm tra việc chấp hành pháp luật của các tổ chức, cá nhân trên các lĩnh vực quản lý
nhà nước, đặc biệt là các lĩnh vực liên quan trực tiếp đến đời sống hàng ngày và lợi
ích của người dân.
3.4. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh
tra tỉnh Bình Phước
3.4.1. Giải pháp hoàn thiện hoạt động phân tích công việc
* Cơ sở của giải pháp: Khảo sát bản tự đánh giá kết quả công việc năm 2016
tại đơn vị cho thấy: một số có khối lượng công việc phát sinh khá nhiều nên nhiều
công chức phải làm thêm giờ, kể cả thứ bảy và chủ nhật mới có thể hoàn thành
nhiệm vụ, một số có khối lượng công việc phát sinh tương đối ít, nên một số công
chức tuy có vị trí việc làm nhưng đã không được sử dụng hết quỹ thời gian và công
suất làm việc. Vì vậy, cần phải xem xét khối lượng công việc (sản phẩm đầu ra) của
từng công chức, từng vị trí việc làm, tại từng đơn vị để bố trí sắp xếp lại cho phù
hợp, tránh trường hợp một số người phải làm việc quá nhiều, quá sức, trong khi một
số người khác lại không được sử dụng hết công suất.
* Mục tiêu của giải pháp: Phân công, bố trí công việc một cách hợp lý nhất
để phát huy hết khả năng, tiềm năng và hiệu quả NNL hiện có; hạn chế sai sót đối
với những công chức phải làm quá nhiều việc, đồng thời tránh sự nhàm chán của
đối với những công chức có quá ít việc phải làm; đảm bảo tính công bằng và khắc
phục tình trạng thiếu biên chế tại đơn vị.
* Đề xuất giải pháp:
- Trước mắt, trong năm 2018: Trên cơ sở bản tự đánh giá phân loại hàng
tháng của từng công chức và bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc được
hoàn chỉnh như đã trình bày ở phần giải pháp về phân tích công việc, đơn vị xác
định khối lượng công việc của từng vị trí việc làm trong cả năm 2017, từ đó xác
định sản phẩm đầu ra bình quân của mỗi quý, mỗi tháng; xác định thời gian cần
thiết để hoàn thành 01 công việc (sản phẩm) đối với một công chức có năng lực
trung bình, trong điều kiện lao động bình thường. Từ đó xác định số lượng lao động
cần thiết cho từng vị trí việc làm. Trên cơ sở đó, nếu vị trí việc làm có số lượng lao
71
động cần thiết ít hơn 01 người, thì có thể bố trí một người đảm nhiệm nhiều vị trí
công việc. Đối với vị trí việc làm có số lượng lao động cần thiết lớn hơn 01 người
thì cần phải bổ sung thêm người để thực hiện công việc đó. Sau khi thực hiện các
bước trên, có phòng sẽ phải bố trí ít người hơn. Đồng thời, cũng có phòng sẽ được
bổ sung thêm người có năng lực, kinh nghiệm, kỹ năng, sở trường và khả năng phát
triển, khả năng chịu đựng áp lực của từng công chức.
- Độ khó của từng công việc là khác, chẳng hạn như công tác tham mưu,
hoạch định thường khó hơn, phức tạp hơn và cần nhiều thời gian hơn so với công
tác thực thi chính sách, thực hiện công việc theo quy trình, thủ tục.
- Dự kiến khối lượng công việc hiện tại, công việc mới sẽ phát sinh trong
tương lai.
* Lợi ích của giải pháp: Phân công, bố trí công việc được khoa học, hợp lý
nhất, phát huy hết sở trường, năng lực, hiệu suất làm việc của công chức. Tạo điều
kiện cho công chức có điều kiện nghỉ ngơi, nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ và
hạn chế sai sót trong công việc, đảm bảo công bằng giữa mọi người.
3.4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và hoàn thiện NNL
* Về nguyên tắc đào tạo: Coi đào tạo là một trong những nhiệm vụ chính trị
quan trọng của đơn vị, của bản thân mỗi cán bộ, công chức. Chú trọng các đối
tượng thực sự cần thiết đào tạo; đào tạo phải hiệu quả, tránh lãng phí; đào tạo phải
phục vụ nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, kỹ năng
xử lý công việc, ý thức trách nhiệm của công chức để thực hiện nhiệm vụ trước mắt
cũng như lâu dài. Gắn công tác đào tạo với công tác đánh giá, quản lý và sử dụng
cán bộ, công chức.
* Mục tiêu của giải pháp: Có được đội ngũ công chức có trình độ cao, có
chuyên môn sâu, có phẩm chất đạo đức tốt, có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, sẵn
sàng đáp ứng công việc khi được giao. Trong trung hạn và dài hạn, mỗi cán bộ,
công chức Thanh tra tỉnh vừa có kiến thức tổng hợp, có khả năng xử lý đáp ứng
được nhiều công việc khác nhau, đồng thời có kiến thức chuyên sâu ở một hoặc một
số lĩnh vực, góp phần nâng cao vị thế và hình ảnh của đơn vị. Nâng cao năng suất,
hiệu quả làm việc cho công chức.
72
* Đề xuất giải pháp: Để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đạt được kết quả như
mong muốn, đơn vị cần xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hợp lý, kết hợp
bồi dưỡng ngắn ngày với đào tạo dài ngày, giữa đào tạo tại chỗ, tự đào tạo và đào
tạo tại các cơ sở chuyên nghiệp; nội dung, chương trình đào tạo phải phù hợp với
yêu cầu nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài; đối tượng được cử đi đào tạo phải
đúng thành phần, phải thật sự cần thiết để phát huy tối đa kết quả đào tạo, tránh gây
lãng phí cho đơn vị và gây khó chịu cho người học. Để thực hiện tốt điều này, đơn
vị cần làm tốt các công việc sau:
- Xác định nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo:
Qua phân tích, đánh giá thực trạng cho thấy công tác đào tạo tại đơn vị còn
có những bất cập, hạn chế, khó khăn. Trong khi môi trường làm việc của công chức
Thanh tra tỉnh đang và sẽ có nhiều thay đổi để đáp ứng các yêu cầu cải cách và hội
nhập quốc tế. Và trong điều kiện khối lượng công việc liên tục tăng và khó, chất
lượng công việc đòi hỏi ngày càng cao nhưng biên chế không được tăng, đòi hỏi
Thanh tra Bình Phước nói riêng phải tăng năng suất lao động và hiệu quả quản lý.
Để thực hiện được điều này, bên cạnh việc cải cách thể chế, chính sách, quy trình
nghiệp vụ, đầu tư mua sắm trang thiết bị công nghệ hiện đại thì việc nâng cao kiến
thức, năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc của công chức, NV; nâng cao năng
lực, kỹ năng lãnh đạo quản lý của cán bộ lãnh đạo; nâng cao ý thức trách nhiệm của
cán bộ, công chức, NV là việc tất yếu phải làm ngay, làm thường xuyên và lâu dài.
Vì vậy, nhu cầu đào tạo và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng trở thành một nhu cầu cấp thiết và cũng là giải pháp quan trọng để nâng cao
năng lực đội ngũ công chức nâng cao hiệu quả quản lý của đơn vị.
Theo đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức thì hiện tại đơn vị có 49
vị trí việc làm nhưng chỉ có 45 biên chế. Như vậy sẽ có nhiều trường hợp công chức
phải đảm đương cùng lúc hai vị trí việc làm hoặc nhiều hơn. Và trong điều kiện
không được tăng biên chế như hiện nay, thì việc một công chức sẽ phải đảm đương
cùng lúc nhiều vị trí việc làm là tất yếu. Do đó, để hoàn thành nhiệm vụ được giao,
mỗi công chức cần phải có khả năng làm việc ở nhiều vị trí khác nhau và ở các lĩnh
vực khác nhau. Điều này đòi hỏi công chức của đơn vị vừa phải có kiến thức cơ
bản, tổng hợp ở nhiều lĩnh vực, đồng thời phải có kiến thức chuyên sâu một hoặc
73
một số lĩnh vực. Vì vậy, đơn vị cần căn cứ vào trình độ, năng lực hiện tại của từng
công chức, kế hoạch quản lý, sử dụng công chức để cử công chức đi đào tạo sao cho
phát huy tối đa năng lực, sở trường của người được đào tạo. Cần tránh việc cử
người cho đủ chỉ tiêu hoặc cử đi đào tạo sau đó lại bố trí công chức vào những vị trí
không đúng chuyên môn được đào tạo. Một số vấn đề cần lưu ý:
+ Đối với các lớp do đơn vị tổ chức, thì ngoài những đối tượng mà công việc
trước mắc có liên quan đến nội dung đào tạo, đơn vị cũng nên bố trí thêm những
công chức khác tuy công việc hiện tại không liên quan trực tiếp nhưng dự kiến sẽ có
liên quan trong tương lai để khi phát sinh nhu cầu, công chức sẽ làm việc được
ngay.
- Về nội dung đào tạo:
Căn cứ định hướng phát triển của ngành, mục tiêu phát triển của đơn vị và
nguyện vọng học tập của công chức, trong thời gian tới, đơn vị cần tập trung đào
tạo các nội dung sau:
+ Những nội dung cần sớm tập trung đào tạo trong năm 2018 và 2019:
(i) Các lĩnh vực mà cán bộ, công chức của đơn vị còn yếu, ít kinh nghiệm để
kịp thời nâng cao năng lực, hiệu quả công tác và hạn chế tối đa rủi ro cho công
chức, đó là: kiến thức Thanh tra tổng hợp cho những công chức đã vào ngành
nhưng chưa được đào tạo nghiệp vụ thanh tra.
(ii) Bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, QLNN cho CBCC thuộc diện
phải đào tạo nhưng chưa được đào tạo để thực hiện chuẩn hóa cán bộ theo ngạch,
bậc, công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ.
+ Những nội dung phải được đào tạo để đảm bảo nhu cầu trước mắc và lâu
dài: Theo chiến lược phát triển của ngành Thanh tra nói chung và định hướng phát
triển NNL nói riêng, đơn vị cần thường xuyên, liên tục thực hiện đào tạo, bồi dưỡng
các lĩnh vực sau:
(iii) Đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ: Cần tiến hành song song vừa đào tạo,
bồi dưỡng để cập nhật kịp thời các quy định mới của pháp luật liên quan đến hoạt
động của đơn vị, các quy định, quy trình mới của ngành để cán bộ, công chức nắm
vững, thực hiện đúng quy định với việc đào tạo chuyên sâu để đáp ứng theo yêu cầu
theo khung năng lực chuyên môn nghiệp vụ do Thanh tra Chính phủ quy định.
74
- Về hình thức và phương pháp đào tạo: Trong điều kiện hiện nay, đơn vị cần
tiếp tục duy trì việc kết hợp đào tạo tại chỗ với việc cử CBCC tham gia các khóa
đào tạo do ngành và các đơn vị ngoài ngành tổ chức; kết hợp đào tạo ngắn ngày với
đào tạo dài ngày để đảm bảo giải quyết tốt công việc hiện tại; kết hợp hình thức cơ
quan cử công chức đi đào tạo với việc khuyến kích công chức tự tham gia các khóa
đào tạo để nâng cao trình độ. Để làm tốt điều này, đơn vị cần phải:
+ Thường xuyên theo dõi, nắm bắt các mô hình hay trong quản lý điều hành
công việc của các đơn vị, tổ chức bên ngoài để học tập, trao đổi kinh nghiệm và đưa
vào áp dụng linh hoạt tại đơn vị.
+ Phát huy tối đa ưu điểm của hình thức đào tạo tại chỗ: Đây là phương pháp
tiếp cận hữu hiệu giúp kết hợp được kiến thức sách vở với thực tế hiện trường, vận
dụng những điều đã học vào thực tế vận hành thiết bị, quy trình nghiệp vụ, công tác
chuyên môn tại cơ sở. Để việc đào tạo tại chỗ đạt hiệu quả thì cần có một kế hoạch
đào tạo rõ ràng để trả lời cho các câu hỏi: nội dung đào tạo là gì, ai là người cần
được đào tạo, ai là người hướng dẫn, kết quả cần đạt được là gì, tổ chức triển khai
như thế nào, đánh giá kết quả như thế nào.
+ Tổ chức thi sát hạch công chức hàng năm để nâng cao tác dụng và hiệu quả
của hình thức này. Cần tập trung các nội dung có liên quan đến hoạt động thực tế
của đơn vị, chú ý các nội dung mới, nội dung khó, nội dung mà công chức dễ sai
sót, nhầm lẫn.
+ Từng bước xây dựng và triển khai mô hình đào tạo từ xa, đào tạo trực
tuyến dựa trên ứng dụng công nghệ thông tin.
+ Có định hướng đào tạo ngoài nước, tranh thủ hợp tác quốc tế để nâng cao
chất lượng đào tạo.
+ Tiếp tục xây dựng, hoàn thiện hệ thống sổ tay nghiệp thanh tra.
- Tổ chức đánh giá sau đào tạo: Qua phân tích thực trạng cho thấy việc đánh
giá sau đào tạo tại đơn vị có lúc, có nơi chưa nghiêm túc, chỉ mang tính hình thức
nên chưa đánh giá chính xác được trình độ, năng lực của công chức sau khi được
đào cũng như hiệu quả của các khóa đào tạo. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả đào tạo,
nâng cao ý thức trách nhiệm của công chức được cử đi đào tạo, đơn vị cần tổ chức
tốt và nghiêm túc công tác đánh giá sau đào tạo. Cụ thể như sau:
75
Một là, yêu cầu người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng báo cáo kết quả được
đào tạo, bồi dưỡng:
+ Đối với các lớp đào tạo, tập huấn được cấp chứng chỉ, sau 05 ngày làm
việc kể từ khi kết thúc lớp học cá nhân được đào tạo nộp về Bộ phận Tổ chức cán
bộ - Văn phòng để quản lý, lưu hồ sơ theo quy định.
+ Đối với khóa học không cấp Giấy chứng nhận/Chứng chỉ thì chậm nhất 05
ngày làm việc, cá nhân được đào tạo phải có báo cáo kết quả tham gia khóa học
bằng văn bản về Bộ phận Tổ chức cán bộ.
+ Đối với tất cả các khóa đào tạo, bồi dưỡng, chậm nhất 05 ngày làm việc kể
từ khi kết thúc khóa học, người được cử đi học (hoặc trưởng đoàn nếu có nhiều
người tham dự) có trách nhiệm xây dựng kế hoạch tập huấn cho cán bộ, công chức
trong đơn vị hoặc đề xuất không tổ chức tập huấn (nêu rõ lý do).
Hai là, lãnh đạo các đơn vị sử dụng công chức đánh giá kết quả sau đào tạo
đối với người được đào tạo, bồi dưỡng.
Ba là, thực hiện nghiêm quy định của đơn vị về gắn kết quả đào tạo với kết
quả đánh giá phân loại hàng tháng, năm và công tác quản lý, sử dụng, quy hoạch, đề
bạt cán bộ, công chức.
* Lợi ích của giải pháp: Có được đội ngũ công chức có trình độ cao, vừa có
kiến thức tổng hợp vừa có có kiến thức chuyên môn sâu, có phẩm chất tốt, có kỹ
năng làm việc chuyên nghiệp, đáp ứng được nhiều công việc khác nhau. Nâng cao
năng suất, hiệu quả làm việc cho công chức, NV, qua đó nâng cao hiệu quả quản trị
NNL, nâng cao lợi thế, hình ảnh của đơn vị.
3.4.3. Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực
công chức
* Cơ sở của giải pháp: Qua phân tích hực trạng về công tác đánh giá kết quả
thực hiện công việc tại đơn vị cho thấy còn nhiều công chức chưa thực sự nghiêm
túc, trung thực trong đánh giá; lãnh đạo một số đơn vị có tư tưởng “dĩ hòa vi quý”,
một số khác lại thiếu sâu sát. Vì vậy, kết quả đánh giá của một số trường hợp không
đúng với kết quả thực của người được đánh giá, cho nên những công chức yếu kém
không thấy được hạn chế của bản thân để sửa chữa tiến bộ. Vấn đề này cũng gây ra
những bức xúc cho những công chức giỏi, tận tâm, tận tụy với công việc...
76
* Mục tiêu của giải pháp: Đánh giá chính xác, công bằng, khách quan kết
quả công tác và năng lực của công chức NV; tạo lập môi trường thi đua, cạnh tranh
lành mạnh trong đơn vị, có cơ sở khách quan để thực hiện công tác phân công, bố
trí, đào tạo, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức.
* Đề xuất giải pháp:
- Trước mắt và trong năm 2018: Phải khách quan, trung thực, minh bạch,
công tâm, công bằng trong đánh giá kết quả công việc, đánh giá năng lực công
chức. Lãnh đạo trực tiếp là người theo dõi, góp ý kiến liên tục về kết quả làm việc
của công chức, đánh giá sự tiến bộ của công chức. Đối với những công chức tiến
bộ, có thành tích công tác tốt, cần có cơ chế động viên, khuyến kích công chức kịp
thời để công chức phát huy hết năng lực của bản thân bằng các hình thức nâng
lương trước hạn, cử công chức tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài nước để
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ... Đối với những công chức còn hạn chế
về năng lực, ý thức trách nhiệm, kết quả công tác còn kém, cần có ý kiến đóng góp
chân thành, thẳng thắn để công chức nhận thức được và khắc phục, sửa chữa, cần có
kế hoạch giúp đỡ, tạo điều kiện để công chức tiến bộ. Để làm tốt những vấn đề này,
đơn vị cần phải:
+ Trước hết lãnh đạo các cấp của đơn vị phải thật sự gương mẫu, trung thực,
khách quan, công tâm, công bằng trong đánh giá bản thân, đơn vị và công chức do
mình phụ trách.
+ Phải có xây dựng cơ chế theo kiểm tra, theo dõi và giám sát chặt chẽ để
buộc những công chức không trung thực phải trung thực trong tự đánh giá bản thân.
Mọi công chức phải phản ánh đúng, đủ khối lượng, chất lượng, thời hạn giải quyết
công việc, việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương công tác. Khi đã thực hiện được điều
này thì bản thân công chức, lãnh đạo đơn vị, Bộ phận Tổ chức cán bộ và lãnh đạo
cao nhất của đơn vị sẽ có đủ cơ sở để đánh giá chính xác, khách quan kết quả công
tác của công chức.
+ Có cơ chế xử lý nghiêm những trường hợp không trung thực, không khách
quan trong đánh giá công việc, đánh giá năng lực công chức, không nghiêm túc
trong đánh giá.
77
+ Bộ phận Tổ chức cán bộ, đơn vị tham mưu chủ lực cho Chánh Thanh tra về
công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực phải là những
người dũng cảm, có năng lực, có trách nhiệm, công tâm, khách quan để theo dõi,
kiểm tra, rà soát, phát hiện và chỉ ra được những trường hợp đánh giá không chính
xác, không trung thực, không khách quan; kịp thời nghiên cứu, đề xuất các giải
pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá.
+ Khi đánh giá công chức để tiến hành các thủ tục quy hoạch, bổ nhiệm, lãnh
đạo đơn vị cần chọn từ 02 đến 03 công chức nổi trội nhất qua đánh giá hàng năm,
đưa xuống nơi họ đang làm việc lấy phiếu đánh giá mức độ tín nhiệm, mức độ hoàn
thành công việc, năng lực, sở trường công tác trước khi đánh giá chính thức để quy
hoạch, bổ nhiệm.
- Năm 2019 và những năm tiếp theo:
+ Tiếp tục nghiên cứu, cải tiến quy định đánh giá kết qủa thực hiện công việc
theo hướng dựa trên vị trí việc làm để nâng cao yếu tố định lượng, thống kê theo dõi
sản phẩm đầu ra của từng công chức, từng đơn vị, quản lý, kiểm soát được quá trình
xử lý và kết quả thực hiện công việc của từng công chức, từng đơn vị để đảm bảo
tính khoa học, công khai, minh bạch, công bằng trong việc đánh giá cán bộ, công
chức định kỳ hàng tháng, hàng năm.
+ Cải tiến, hoàn thiện nội dung đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá năng lực công
chức. Ngoài các yếu tố bằng cấp, ngạch bậc, kinh nghiệm, thâm niên công tác, cần
xây dựng các chỉ tiêu đo lường cụ thể cho các mức năng lực như thế nào là xuất sắc,
như thế nào là khá, đạt yêu cầu hay yếu.
* Lợi ích của giải pháp: Giúp công chức thấy được điểm mạnh để phát huy,
thấy được mặt hạn chế để khắc phục, kích thích động viên công chức thực hiện
công việc tốt hơn, kích thích phát triển khả năng tiềm tàng trong mỗi cán bộ, công
chức. Là cơ sở khách quan để thực hiện công tác phân công, bố trí công việc, thực
hiện công tác đào tạo, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức.
3.4.4. Giải pháp về luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm cán
bộ, công chức
* Cơ sở của giải pháp: Phân tích thực trạng tại đơn vị cho thấy có một số cán
bộ, công chức được đơn vị bố trí tại các vị trí nhạy cảm quá thời hạn quy định; một
78
số cán bộ, công chức tuy không làm việc tại những vị trí nhạy cảm nhưng cũng
được đơn vị bố trí tại một vị trí khá dài, từ hơn 5 năm đến 10 năm; một số cán bộ
trong danh sách quy hoạch các chức danh lãnh đạo nhưng thiếu ý chí phấn đấu, kết
quả công tác không tốt nhưng lãnh đạo đơn vị không đưa những trường hợp ra khỏi
quy hoạch theo quy định để bổ sung những cán bộ, công chức thực sự có năng lực,
có trách nhiệm, có kết quả công tac tốt và đáp ứng đủ các tiêu chuẩn theo quy định
làm ảnh hưởng đến niềm tin, ý chí phấn đấu của những người có phẩm chất và năng
lực tốt. Việc bố trí, phân công công chức như nêu trên vừa không đúng quy định,
không phát huy hết được năng lực, sở trường của công chức mà còn tạo ra rủi ro
phát sinh tiêu cực, làm ảnh hưởng xấu đến mục tiêu, hiệu quả quản lý của đơn vị
cũng như rủi ro đối với bản thân công chức.
* Mục tiêu của giải pháp: Thực hiện bố trí, luân chuyển, điều động, quy
hoạch công chức đúng quy định, nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng công chức,
phát huy tối đa năng lực sở trường và tiềm năng của công chức, hạn chế rủi ro cho
công chức và đơn vị, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh để công chức phân đấu,
phát triển.
* Đề xuất giải pháp:
- Khẩn trương rà soát để luân chuyển, điều động cán bộ, công chức theo đúng
quy định về quản lý cán bộ, công chức của ngành, không vì bất kỳ lý do gì mà vi
phạm các quy định của ngành, đảm bảo chấp hành đúng quy định, hạn chế rủi ro
cho công chức và đơn vị, tạo điều kiện để những người mới có cơ hội thể hiện và
phát huy khả năng của mình.
- Đối với những công chức theo quy định không phải luân chuyển nhưng
cũng không nên bố trí công chức làm cùng một việc, tại cùng một đơn vị trên 5
năm. Nên bố trí công chức vào vị trí khác hoặc luân chuyển đến đơn vị khác để
công chức có cơ hội thử sức mình với công việc mới, nhiệm vụ mới, tránh sự nhàm
chán cho công chức.
- Cương quyết đưa ra khỏi quy hoạch những công chức trong danh sách quy
hoạch nhưng vi phạm kỷ luật, thiếu tính thần trách nhiệm, kết quả công tác kém
đồng thời bổ sung những nhân tố mới có đủ năng lực, phẩm chất, có ý chí phấn đấu,
79
tâm huyết với nghề để kích thích động viên mọi người thi đua, phấn đấu, hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao.
* Lợi ích của giải pháp: Thực hiện đúng quy định của Nhà nước, của ngành,
hạn chế được rủi ro cho công chức và đơn vị. Tạo ra môi trường cạnh tranh lành
mạnh, công bằng để công chức có cơ hội phát huy khả năng phát triển bản thân và
đơn vị.
3.5. Một số kiến nghị
3.5.1. Kiến nghị đối với Thanh tra Chính phủ
Xây dựng những chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo động lực thúc đẩy cán bộ,
công chức tích cực học tập, nâng cao trình độ; xây dựng cơ chế đánh giá kết quả
đào tạo để nâng cao chất lượng dạy và học. Từng bước nâng cao chất lượng và hiệu
quả các khóa đào tạo do Thanh tra Chính phủ tổ chức hoặc phối hợp với các cơ
quan liên quan tổ chức.
3.5.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Bình Phước
1. Đẩy mạnh việc nghiên cứu, xây dựng và triển khai các chủ trương, định
hướng về đổi mới phương pháp quản lý NNL theo năng lực, trong đó tập trung vào
các hoạt động:
- Rà soát lại danh mục vị trí việc làm và bản mô tả công việc cho từng vị trí
việc làm đối với các đơn vị.
- Đẩy mạnh việc xây dựng và ứng dựng khung năng lực và triển khai các
khung năng lực chuyên môn nghiệp vụ đối với tất cả các lĩnh vực công tác, trước
mắt tập trung các lĩnh vực quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác QLNN về Thanh
tra như lĩnh vực Thanh tra kinh tế - xã hội; tham mưu giải quyết khiếu nại, tố cáo…
- Hoàn thiện các quy chế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, bổ sung những quy
định đối với việc quản lí cán bộ, đồng thời đào tạo nâng cao trình độ, năng lực của
cán bộ phụ trách công tác đào tạo và trong quản lí phải theo sát hoạt động đào tạo.
2. Xây dựng hệ thống hướng dẫn, hệ thống phần mềm quản lý để:
- Từng bước tự động hóa quá trình theo dõi kết quả thực hiện công việc đối
với công chức, đánh giá năng lực công chức, quản lý hồ sơ năng lực cán bộ, công
chức nhằm tạo thuận lợi cho việc bố trí, sắp xếp, điều động, luân chuyển công chức
dựa trên năng lực; đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức dựa trên hệ
80
thống theo dõi kết quả thực hiện công việc và hệ thống theo dõi kỷ luật, kỷ cương
để đảm bảo tính khoa học, khác quan, công bằng.
- Theo dõi kết quả thực hiện công việc đối với cán bộ, công chức như: theo
dõi, thống kê sản phẩm của từng đơn vị, quản lý kiểm soát quá trình thực hiện công
việc phục vụ cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với từng cá nhân,
từng đơn vị.
- Đánh giá năng lực công chức thuộc các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ dựa
trên khung năng lực chuyên môn theo cấp độ, đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của
công chức dựa trên vị trí việc làm.
3. Đào tạo chuyên sâu về tin học, trong đó tập trung lĩnh vực quản trị mạng,
lớp kỹ năng quản trị NNL; Đào tạo các nội dung khác như văn hóa công sở, kỹ năng
trình bày trước đám đông.
3.5.3. Kiến nghị đối với Thanh tra tỉnh
1. Khẩn trương hoàn chỉnh bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
mà đơn vị đã xây dựng trong đề án vị trí việc làm và chức danh công việc sát với
tình hình thực tế của đơn vị và định hướng của ngành Thanh tra. Trên cơ sở đó, tổ
chức sắp xếp lại bộ máy và bố trí lại công việc cho hợp lý nhất để phát huy tối đa
năng lực, sở trường của từng cán bộ, công chức, nâng cao năng suất lao động, phát
huy tối đa khả năng, tiềm năng NNL hiện có. Đồng thời với việc bố trí, sắp xếp lại
đội ngũ cán bộ, công chức. Để việc bố trí, phân công được chính xác, trong quá
trình rà soát, tính toán cần lưu ý đến các yếu tố:
Về lâu dài: Tiếp tục nghiên cứu, xây dựng và hoàn thiện quy trình xác định
biên chế, danh mục sản phẩm và định mức sản phẩm để làm căn cứ xác định nhu
cầu biên chế của các đơn vị một cách khoa học, công bằng, minh bạch làm cơ sở để
phân công bố trí lại công việc.
2. Xây dựng Đề án kiện toàn, củng cố tổ chức, bộ máy của Thanh tra Bình
Phước và trình UBND tỉnh về chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Thanh tra
tỉnh; tiếp tục chủ trương đổi mới công tác cán bộ theo chỉ đạo của Ban Cán sự Đảng
và Thanh tra Chính phủ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ thanh tra có đức, có tài, có
chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
81
3. Tiếp tục thực hiện tốt công tác qui hoạch cán bộ, đảm bảo công tác cán bộ
đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, tạo
nguồn cán bộ kế cận để có định hướng đào tạo, bồi dưỡng.
4. Chủ trương đổi mới công tác thanh tra gắn với đổi mới công tác tổ chức
cán bộ, lấy đổi mới tổ chức làm trọng tâm và đổi mới công tác cán bộ làm đột phá
từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị được giao.
82
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trên cơ sở định hướng và mục tiêu hoàn thiện nguồn nhân lực tại Thanh tra
Bình Phước, tác giả đã đề ra ba nhóm giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả
công tác quản trị NNL tại đơn vị. Ba nhóm giải pháp bao gồm: Hoàn thiện chức
năng thu hút NNL, hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển NNL và hoàn thiện
chức năng duy trì NNL.
Chức năng thu hút NNL, công tác hoạch định hướng tới sự bày bản, chuyên
nghiệp; công tác phân tích công việc hướng đến bản mô tả công việc và tiêu chuẩn
công việc được chi tiết và chuẩn hóa để làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, phân
công, bố trí và đánh giá cán bộ, công chức.
Hoạt động đào tạo phát triển được xác định là nhiệm vụ thường xuyên, quan
trọng để cán bộ, công chức nâng cao năng lực, thích nghi với môi trường thay đổi
đảm bảo cho sự phát triển bền vững của Thanh tra Bình Phước.
Chức năng duy trì NNL, việc đánh giá thực hiện công việc hướng tới sự
chuyên nghiệp, công bằng, minh bạch làm cơ sở cho công tác đánh giá năng lực,
luân chuyển, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ. Cơ chế kích thích động viên, môi
trường làm việc và nâng cao sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ,
công chức tiếp tục được đề xuất cải thiện để thu hút nhân tài và giữ chân người giỏi.
83
KẾT LUẬN
Trong những năm gần đây, việc thanh tra, kiểm tra càng trở nên khó khăn,
phức tạp hơn, do sự bùng nổ và phát triển của nền kinh tế kéo theo đó là nảy sinh
nhiều vấn đề xã hội phức tạp, điển hình là tình trạng khiếu nại, tố cáo, tham nhũng
gia tăng. Bên cạnh đó, những bất cập trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối
cơ quan nhà nước: đánh giá năng lực cán bộ còn sơ sài, thiếu phân tích khách quan
và khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức; công tác bố trí
nhân sự bất hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng
của người lao động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi,
theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có thức đo cụ thể và chính xác, xét trên một
gốc độ nào đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà
nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công chức so
với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác…
Do vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những
nhiệm vụ quan trọng trong các tổ chức kinh tế, chính trị, đoàn thể nhằm tăng tính
cạnh tranh và hiệu quả làm việc.
Từ những lý do trên, đề tài đã tập trung hướng tới các mục tiêu nghiên cứu đã
đề ra. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, đề tài đã hoàn
thành những nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về hoàn
thiện công tác NNL ở Việt Nam nói chung và ngành Thanh tra nói riêng. Qua đó, đề
tài đã khái quát chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Thanh tra tỉnh Bình
Phước; khẳng định được vai trò, nhiệm vụ của đơn vị trong bối cảnh công nghiệp
hóa và hiện đại hóa đất nước. Bên cạnh đó, đề tài đã xác định phát triển NNL là yếu
tố quyết định thành công của một tổ chức, đồng thời cũng khẳng định được vai trò
quan trọng, mang tính quyết định của NNL Thanh tra tỉnh Bình Phước trong giai
đoạn hiện nay và thời gian tới.
Thứ hai, qua phân tích thực trạng công tác quản trị NNL tại Thanh tra tỉnh
Bình Phước, đề tài đã rút ra được những nhận xét về kết quả đạt được và những hạn
chế, yếu kém, những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực và những hạn chế
84
tồn tại trong phát triển NNL tại đơn vị trong thời gian vừa qua; những nguyên nhân
cơ bản của những hạn chế, yếu kém đó để làm tiền đề cho việc đưa ra các giải pháp
khắc phục nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL và có được đội ngũ cán bộ, công
chức vừa có trình độ chuyên môn cao, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt, đáp
ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ đề ra.
Thứ ba, thông qua lý luận, nhận thức rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm
phát triển đơn vị và phát triển NNL của Thanh tra tỉnh Bình Phước, đề tài đã đề xuất
một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL của đơn vị để phục vụ nhiệm vụ
trước mắt và định hướng phát triển lâu dài.
Phát triển NNL là vấn đề có nội hàm rộng và liên quan đến nhiều lĩnh vực,
đến chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, quy định của ngành
Thanh tra. Vì vậy, những ý kiến nhận xét và giải pháp kiến nghị trong đề tài chắc
chắn không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót. Tuy nhiên, với mong muốn xây dựng và
phát triển NNL tại Thanh tra tỉnh Bình Phước có tâm trong, trí sáng, đề tài đã mạnh
dạn tham gia đóng góp ý kiến về vấn đề đã và đang được nhiều người quan tâm
nhằm góp phần phát triển bền vững Thanh tra tỉnh Bình Phước./.
85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Tổ chức Tỉnh ủy Bình Phước (2011), hướng dẫn về công tác quy
hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH giai đoạn 2015-2020,
Bình Phước.
2. Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 về việc thực hiện chế độ
hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự
nghiệp, Hà Nội.
3. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý công chức, Hà Nội.
4. Cục Thống kê tỉnh Bình Phước (2014), Niên giám thống kê năm 2014,
Bình Phước.
5. PGS. TS Trần Thị Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh.
6. Đảng bộ tỉnh Bình Phước(2011), Chương trình đột phá về đào tạo cán bộ
và phát triển nguồn nhân lực thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Bình
Phước lần IX, Bình Phước.
7. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật
cán bộ, công chức, Hà Nội.
8. Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 09/6/2015 về việc đánh
giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức
9. Thông tư số 02/2007/TT-BNV ngày 25/5/2007 ngày 25/5/2007 của Bộ Nội
vụ về việc hướng dẫn xếp lương khi nâng ngạch, chuyển ngạch, chuyển loại công
chức, viên chức.
10. Quyết định số 06/2015/QĐ-UBND ngày 21/4/2015 của UBND tỉnh Bình
Phước về việc ban hành quy chế tổ chức hoạt động của Thanh tra tỉnh.
11. Quyết định số 73/2011/QĐ-UBND ngày 21/12/2011 của UBND tỉnh
Bình Phước về về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; thu
hút và phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh.
86
12. Nghị quyết số 25/NQ-HĐND ngày 16/12/2011 của Hội đồng nhân dân
tỉnh về chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC, thu hút và phát triển nguồn nhân lực
trên địa bàn tỉnh Bình Phước.
13. Quyết định số 04/2013/QĐ-UBND ngày 24/01/2013 vè việc Quyết định
quy định phân cấp thẩm quyền quản lý cán bộ công chức trong cơ quan hành chính,
viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước thuộc tỉnh Bình Phước.
14. Quyết định số 46/2015/QĐ-UBND ngày 17/12/2015 của UBND tỉnh về
việc về việc sửa đổi bổ sung một số điều về phân cấp thẩm quyền quản lý cán bộ
công chức trong cơ quan hành chính, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà
nước thuộc tỉnh Bình Phước.
15. Thanh tra tỉnh Bình Phước (2012, 2013, 2014, 2015, 2016), Báo cáo
tổng kết tình hình thực hiện nhiệm vụ qua các năm, Bình Phước.
16. Thanh tra tỉnh Bình Phước (2012, 2013, 2014, 2015, 2016), Báo cáo tình
hình biên chế và diễn biến lương CBCC qua các năm, Bình Phước.
17. Thanh tra tỉnh Bình Phước (2012, 2013, 2014, 2015, 2016), Báo cáo
thống kê lý lịch trích ngang và trình độ CBCC qua các năm, Bình Phước.
18. Lê Thị Xuân Hoa (2015), Phát triển ngồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Môi trường đô thị TP. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ trường Đại học Công
nghệ TP.Hồ Chí Minh.
19. Nguyễn Quang Trung (2015), Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển
kinh tế xã hội TP. Cần Thơ thời kỳ 2015-2020, Luận văn thạc sĩ trường Đại học
Công nghệ TP.Hồ Chí Minh.
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC
Kính chào Quý Anh (Chị)
Tôi tên là : Lý Thị Thanh Thúy
Hiện là học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa 2015-2017 của
trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh. Tôi đang thực hiện đề tài luận văn tốt
nghiệp : « Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh
tra tỉnh Bình Phước ». Để hoàn thành đề tài, rất mong sự giúp đỡ của Quý Anh/Chị
trong việc tham gia trả lời bảng câu hỏi này.
Tôi xin cam đoan chỉ sử dụng kết quả khảo sát này cho việc nghiên cứu của
mình và giữ bí mật về thông tin anh/chị cung cấp.
Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các tiêu chí
sau đây. Theo thứ tự từ 1 đến 5, đánh giá mức độ đồng ý của quý Anh/Chị với câu
hỏi bằng cách khoanh tròn vào ô quý Anh/Chị lựa chọn.
Cách thể hiện quan điểm của anh/chị bằng việc cho điểm từ 1 đến 5 theo
các mức độ sau :
Hoàn toàn không đồng ý (hoặc hoàn toàn không đúng) : 1
Không đồng ý (hoặc không đúng) : 2
Bình thường : 3
Đồng ý (hoặc đúng) :4
Hoàn toàn đồng ý (hoặc hoàn toàn đúng) : 5
Mức độ đánh giá
Hoàn Hoàn toàn STT CHỈ TIÊU Không Bình Đồng toàn không đồng ý thường ý đồng đồng ý ý
Nhận xét về công tác tuyển dụng và bố trí công việc
A1 Anh/chị được bố trí, phân công 1 2 4 4 5
công việc đúng chuyên môn
A2 Công việc của anh/chị được mô tả 1 2 4 4 5
rõ ràng
A3 Anh/chị muốn tiếp tục công việc 1 2 4 4 5
đang phụ trách
Nhận xét về công tác đào tạo tại đơn vị
B1 Kiến thức được đào tạo giúp ích 1 2 4 4 5
trong công việc, đáp ứng được yêu
cầu công việc hiện tại
B2 Việc đào tạo là đúng người, đúng 1 2 4 4 5
chuyên ngành
B3 Công tác đào tạo được tổ chức 1 2 4 4 5
thường xuyên
B4 Anh chị có khả năng phát triển 1 2 4 4 5
trong công việc khi được đào tạo
Nhận xét về công tác đánh gia kết quả thực hiện công việc tại đơn vị
C1 Tiêu chí đánh giá kết quả lao động 1 2 4 4 5
(phân loại) hàng năm là rõ ràng,
phù hợp
C2 Việc đánh giá kết quả lao động 1 2 4 4 5
hàng năm là chính xác
C3 Anh/ chị được cấp trên trao đổi rõ 1 2 4 4 5
ràng về các mục tiêu đánh giá hàng
năm
C4 Anh/ chị mong muốn cấp trên 1 2 4 4 5
phản hồi các kết quả làm việc và
chỉ ra các phương pháp thực hiện
công việc hiệ quả hơn
C5 Việc đánh giá cuối năm là công 1 2 4 4 5
bằng
Nhận xét về chính sách và cơ hội thăng tiến của cán bộ công chức tại đơn vị
D1 Đơn vị có những quy định rõ 1 2 4 4 5
ràng về thăng tiến
D2 Cơ hội thăng tiến tạo động lực 1 2 4 4 5
cho CBCC làm việc tốt hơn
D3 Anh chị được lãnh đạo quan tâm 1 2 4 4 5
thăng tiến trong công việc
Xin cho biết đôi nét về bản thân quý Anh/Chị
Giới tính Nam Nữ 1
Vị trí công Lãnh đạo Nhân viên 2
tác
Trình độ Trên Đại Đại học Cao đẳng/TC 3
học vấn học
Tuổi đời của quý Anh/Chị thuộc nhóm nào ? 4
Dưới Từ 30 - Từ 45 - 54 ≥ 55
30 44
5 Tổng thời gian công tác của quý Anh/Chị ?
Dưới Từ 10 - Trên 20 năm
10 năm 20 năm
