TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN BÙI XUÂN TRƢỜNG
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÀNG NHẬP KHẨU CHÂU ÂU LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ XUÂN SINH
HÀ NỘI, NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hàng nhập khẩu Châu Âu ”
là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn
của TS. Lê Xuân Sinh. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công
trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn
là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy
định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả
Bùi Xuân Trƣờng
LỜI CẢM ƠN
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị nhân lực của tôi được hoàn thành
tại Trường Đại học Công đoàn vào tháng 09 năm 2020. Có được kết quả này,
tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến Khoa đào tạo Sau đại
học - Trường Đại học Công Đoàn và đặc biệt là TS.Lê Xuân Sinh, người đã
trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi với những chỉ dẫn khoa học quý giá trong
suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hàng nhập khẩu Châu Âu”.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo, các nhà khoa học đã trực
tiếp giảng dạy truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên ngành QTNL cho
tôi trong thời gian học tại Trường Đại học Công đoàn.
Tôi xin gửi tới Ban lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu hạn Hàng nhập
khẩu Châu Âu, đặc biệt là Công đoàn Công ty lời cảm tạ sâu sắc vì đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi giúp tôi thu thập số liệu cũng như những tài liệu nghiên
cứu cần thiết liên quan tới đề tài tốt nghiệp. Xin được ghi nhận công sức và
những đóng góp quý báu và nhiệt tình của các bạn học viên nhóm, lớp Quản
trị Nhân lực đã động viên khuyến khích giúp đỡ tôi hoàn thiện Luận văn tốt
nghiệp này.
Dù rất cố gắng để có kết quả này, song với năng lực còn hạn chế, cá
nhân tôi rất mong nhận được sự đóng góp, phê bình của quý Thầy Cô, các nhà
khoa học và các bạn đồng nghiệp./.
MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ................................................................ 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...................................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 6
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 6
6. Đóng góp mới của luận văn ............................................................................. 7
7. Kết cấu nội dung luận văn ................................................................................ 7
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................. 9
1.1. Một số khái niệm liên quan ........................................................................ 9
1.1.1. Nguồn nhân lực .......................................................................................... 9
1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................10
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................................12
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................13
1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ..........................................................................................14
1.2.1. Thể lực ......................................................................................................14
1.2.2. Trí lực .......................................................................................................15
1.2.3. Tâm lực ....................................................................................................17
1.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực .............................................................................18
1.3. Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...18
1.3.1. Nâng cao thể lực .......................................................................................18
1.3.2. Nâng cao trí lực ........................................................................................20
1.3.3. Nâng cao tâm lực......................................................................................21
1.3.4. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực .................................................................21
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ..........................................................................................22
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................22
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................................24
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp và bài học rút ra đối với Công ty Trách nhiệm hữu hạn hàng
nhập khẩu Châu Âu .........................................................................................27
1.5.1. Một số kinh nghiệm .................................................................................27
1.5.2. Bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu Châu
Âu .......................................................................................................................32
Tiểu kết chƣơng 1 .............................................................................................34
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÀNG NHẬP KHẨU
CHÂU ÂU ...........................................................................................................35
2.1. Khái quát về Công ty Trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu Châu
Âu .......................................................................................................................35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...........................................................35
2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực .......................................................................................................................36
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2020 ..................................42
2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Hàng nhập khẩu Châu Âu ........................................43
2.2.1. Thực trạng nâng cao thể lực .....................................................................43
2.2.2. Thực trạng nâng cao trí lực ......................................................................47
2.2.3. Thực trạng nâng cao tâm lực ....................................................................53
2.2.4. Thực trạng hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực ...............................................55
2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Hàng nhập khẩu Châu Âu ........................................60
2.3.1. Những mặt mạnh ......................................................................................60
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...............................................................62
Tiểu kết chƣơng 2 .............................................................................................66
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÀNG NHẬP KHẨU CHÂU ÂU .67
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu Châu Âu ..........................67
3.1.1. Mục tiêu....................................................................................................67
3.1.2. Phương hướng ..........................................................................................68
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Hàng nhập khẩu Châu Âu ...................................................70
3.2.1. Giải pháp nâng cao thể lực .......................................................................70
3.2.2. Giải pháp nâng cao trí lực ........................................................................73
3.2.3. Giải pháp nâng cao tâm lực ......................................................................83
3.2.4. Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong các hoạt động nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực .................................................................................87
Tiểu kết chƣơng 3 .............................................................................................90
KẾT LUẬN .........................................................................................................91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................93
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt Viết đầy đủ
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BHTT Bảo hiểm thất nghiệp
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CBQL Cán bộ quản lý
CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CNV Công nhân viên
DN Doanh nghiệp
KT-CT-XH Kinh tế - Chính trị - Xã hội
LĐ Lao động
NNL Nguồn nhân lực
NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
SXKD Sản xuất kinh doanh
QTNL Quản trị nhân lực
TCKT Tài chính kế toán
TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
VH-TDTT Văn hóa - Thể dục thể thao
XHCN Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực phân theo giới tính năm 2017-2019 ...................... 38
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ học vấn, chuyên môn năm
2017-2019 ......................................................................................... 39
Bảng 2.3: Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2017-2020 .................................. 42
Bảng 2.4. Đánh giá sự hài lòng về hoạt động văn hóa, thể thao ....................... 46
Bảng 2.5: Đánh giá sự hài lòng về tiền lương, thu nhập, phúc lợi ................... 46
Bảng 2.6. Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ năm 2017-2020 .................. 47
Bảng 2.7: Số lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng năm 2015-2018............... 49
Bảng 2.8: Thống kê tình hình vi phạm kỷ luật lao động năm 2017 - 2019 ...... 54
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2017 - 2019 ....................... 56
Bảng 2.10: Tổng hợp ý kiến về chất lượng cán bộ, nhân viên của Công ty ..... 57
Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, nhân viên năm
2017-2019 ......................................................................................... 59
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn của cán bộ, nhân viên năm 2017-2018 ..... 51
Biểu đồ 2.2. Người sử dụng lao động trung bình năm 2017-2019 ................... 58
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty Trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu Châu
Âu ...................................................................................................... 37
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong việc hình thành và phát
triển tổ chức. Một tổ chức dù có tiềm lực tài chính, cơ sở vật chất, kỹ thuật,
công nghệ hiện đại đến đâu, mà không có nguồn nhân lực hay chất lượng
NNL không đáp ứng thì khó có thể tồn tại và phát triển. Nhất là trong xu thế
hội nhập quốc tế và tiến tới nền kinh tế tri thức, sự cạnh tranh ngày một khốc
liệt, buộc các tổ chức phải đầu tư thích đáng để phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển NNL nói chung và nâng cao chất lượng NNL nói riêng đang
là vấn đề thời sự, cấp bách hiện nay. Các doanh nghiệp ngoài việc củng cố lực
lượng lao động bên trong, tìm mọi biện pháp duy trì và nâng cao chất lượng
NNL hiện có, còn quan tâm tìm mọi biện pháp thu hút NNL chất lượng từ bên
ngoài. Trên thị trường lao động, sự cạnh tranh về NNL chất lượng cao đã và
đang trở nên gay gắt. Vấn đề cốt lõi vẫn là chất lượng NNL – một yếu tố
không thể thiếu, có ý nghĩa quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp.
Ở Việt Nam, hiện nay các doanh nghiệp cũng ngày càng ý thức được
vai trò của NNL. Xét ở góc độ nghiên cứu, đã có nhiều công trình khoa học,
giáo trình, tài liệu nghiên cứu chuyên sâu về lĩnh vực lao động, NNL, đề cập
đến các khía cạnh bảo đảm nguồn cung ứng nhân lực, duy trì, sử dụng và
nâng cao chất lượng NNL đã được nghiên cứu và công bố. Tuy nhiên, do đặc
điểm, tính chất của NNL, điều kiện, hoàn cảnh của các doanh nghiệp rất khác
nhau, kể cả quan điểm, nhận thức, cách thức, trình độ quản trị trong tổ chức
và nhiều nguyên nhân khác đã đẫn đến việc đầu tư, quan tâm phát triển và
nâng cao chất lượng NNL của DN không đạt được hiệu quả như mong muốn.
Điều đó ảnh hưởng rất lớn đến năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc,
cũng như sự phát triển bền vững của DN. Nhưng cho dù bất cứ lý do gì chăng
nữa, đến nay mọi DN cũng đã nhìn nhận đầy đủ về vai trò, tầm quan trọng
của NNL trong tiến trình phát triển DN. Vấn đề chỉ còn là đầu tư như thế nào?
2
Làm cách nào để có thể phát triển và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng mọi
yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển của DN. Những áp lực trong cạnh tranh và
sự khan hiếm, cạn kiệt của các nguồn lực trong SXKD đã đặt ra trước các DN
nhiệm vụ hết sức nặng nề về nâng cao hiệu quả sử dụng NNL và hơn lúc nào
hết nâng cao chất lượng NNL trở thành vấn đề cấp bách của mọi DN trong
bối cảnh hiện nay.
Là một doanh nghiệp chuyên cung cấp và phân phối hàng hóa nhập
khẩu từ các nước Châu Âu, Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu (EUI)
luôn nhận thức được vai trò của NNL đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Bởi vậy, ngay từ khi thành lập đến nay, Công ty luôn tìm mọi biện pháp nâng
cao chất lượng NNL, coi đây là yếu tố quan trọng cho sự phát triển của công
ty. Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khác nhau, đến nay chất lượng NNL của
công ty vẫn chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ SXKD, các hoạt động nâng cao
chất lượng NNL của Công ty vẫn chưa chuyên nghiệp, bài bản, công tác tuyển
dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn chưa được đầu tư
thỏa đáng, các biện pháp cải thiện điều kiện, môi trường đã thực hiện nhưng
chưa được hiệu quả... Trước những áp lực cạnh tranh và yêu cầu đặt ra trong
hoạt động kinh doanh, Ban lãnh đạo công ty đang tìm mọi biện pháp để cải
thiện chất lượng NNL, nhiều phương án, giải pháp đã được đề ra, nhưng chưa
có kết quả hữu hiệu. Đây cũng là tình trạng chung, mà nhiều doanh nghiệp
gặp phải trong quá trình kinh doanh.
Xuất phát từ vai trò của nâng cao chất lượng NNL, qua nghiên cứu lý
thuyết và thực tiễn, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hàng nhập khẩu
Châu Âu” làm đề tài luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
NNL là yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Bởi vậy, từ lâu nó đã
được đề cập và nghiên cứu. Tùy theo quan điểm và cách tiếp cận khác nhau,
3
đến nay đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu liên quan đến nâng cao
chất lượng NNL, có thể tóm tắt một số hướng nghiên cứu sau:
1) Các công trình nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng NNL
xã hội
Ở góc độ xã hội, phạm vi quốc gia, vùng, miền, địa phương, đã có
nhiều các công trình khoa học, những nghiên cứu liên quan đến NNL và phát
triển NNL phục vụ cho phát triển kinh tế, xã hội. Tiêu biểu có các nghiên cứu
của tổ chức như: Liên hiệp quốc, Ngân hàng thế giới, Tổ chức Lao động quốc
tế (ILO) các nhà khoa học, các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý lao động
trong và ngoài nước như: Milton Freidman, Simon Kuznet và Gary Becker
(2010), Phạm Minh Hạc (1996); Đoàn Văn Khái (2000), Lê Thị Ngân (2001),
Lê Thị Hồng Điệp (2012); Phạm Thanh Nghị, Vũ Hoàng Ngân; Trần Khánh
Đức; Nguyễn Hữu Dũng, Nguyễn Phú Trọng, Bùi Sỹ Tuấn; Vũ Bá Thể.Tuy
còn có những quan điểm khác nhau, nhưng nhìn chung các nghiên cứu đều
thống nhất cách nhìn nhận về NNL xã hội, vai trò của NNL đối với phát triển
kinh tế, xã hội, của quốc gia, tổ chức, cụ thể:
- NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành
lực lượng sản xuất xã hội, là nguồn lực phát triển kinh tế xã hội. NNL được
xem xét dưới góc độ số lượng, chất lượng, cơ cấu, nó không chỉ là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà còn là nguồn dự trữ
tiềm năng, sức mạnh để phát triển kinh tế- xã hội. Với nghĩa rộng nhất thì
NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người
đó đang phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là
NNl xã hội.
- NNL là yếu tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức.
- Chất lượng NNL đóng vai trò chủ đạo, cấu thành NNL chất lượng cao
và là động lực chính thúc đẩy sự phát triển xã hội.
4
- Giáo dục đào tạo là nhân tố chủ đạo góp phần cải thiện và nâng cao
chất lượng NNL xã hội. Nhiều quốc gia đã xem giáo dục, đào tạo là “quốc
sách” và do đó, đầu tư cho giáo dục, đào tạo là đầu tư cho sự phát triển.
- Nâng cao chất lượng NNL xã hội chịu sự tác động bởi nhiều nhân tố,
nhưng nhân tố chủ đạo là sự quan tâm của nhà nước trong giáo dục, đào tạo;
phát triển hệ thống y tế; các chính sách an sinh xã hội...
2) Các công trình nghiên cứu liên quan đến NNL và nâng cao chất
lượng NNL trong tổ chức
Ngày nay, nâng cao chất lượng NNl không còn là trách nhiệm của quốc
gia và NLĐ, mà nó còn mở rộng trong phạm vi trách nhiệm của tổ chức,
NSDLĐ, trong đó có các DN. Đã có nhiều công trình nghiên cứu về NNL
trong tổ chức, các hoạt động QTNNL, các biện pháp, cách thức thu hút, duy
trì và phát triển NNL trong tổ chức. Đã có nhiều công trình khoa học, các tài
liệu, giáo trình, sách tham khảo liên quan đến NNL, quản lý NNL, nâng cao
chất lượng NNL trong tổ chức, tiêu biểu có các công trình của tác giả sau: Bùi
Văn Nhơn; Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012); Nguyễn Hữu
Thân (2012), Trần Kim Dung (2005); Nguyễn Tiệp (2009); Mai Quốc Chánh;
Trần Xuân Cầu; Trần Kim Dung; Phan Thanh Tâm; Nguyễn Mạnh Hoàng;
Nguyễn Thế Phong, Nguyễn Thị Hồng Cẩm, Trần Huy Bình (2013). Các
công trình nghiên cứu trên đã làm rõ được các vấn đề như: Quan niệm về
NNL trong tổ chức, các hoạt động QTNNL trong tổ chức, một số định hướng,
gợi mở cho các biện pháp quản lý, sử dụng và nâng cao chất lượng NNL
trong tổ chức, cụ thể đề cập và làm rõ được những vấn đề lý luận sau:
- Thống nhất cho rằng: NNL trong tổ chức là lực lượng lao động của
từng tổ chức, là số lượng người có trong danh sách của chức, do tổ chức trả
lương. Theo nghĩa rộng, NNL trong tổ chức bao gồm tất cả những người mà
tổ chức quản lý (cả bên trong và bên ngoài tổ chức), mang tính ổn định lâu
dài, có tham gia giải quyết các công việc của tổ chức, được tổ chức trả lương.
5
- NNL trong tổ chức là nguồn lực chính, bộ phận quan trọng nhất,
không thể thiếu của tổ chức để hình thành và vận hành tổ chức, quyết định sự
thành bại của tổ chức đó.
- Chỉ có sử dụng một cách hiệu quả NNL mới giúp tổ chức giải quyết
được các vấn đề phát sinh trong SXKD, giúp tổ chức, DN đạt được mục tiêu
đề ra.
- Mọi nguồn lực sẽ không cón ý nghĩa, tác dụng nếu không cosNNL.
- Chất lượng NNL là yếu tố nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.
- NNL cần được nhìn nhận, đánh giá một cách đầy đủ, khách quan và
đúng đắn, đồng thời đầu tư để phát triển.
- Có nhiều biện pháp nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức, nhưng
đào tạo NNL có vai trò nổi trội hơn so với các biện pháp khác.
- Chất lượng NNL và nâng cao chất lượng NNL chịu tác động của
nhiều yếu tố, các tổ chức cần nghiên cứu để tận dụng các nhân tố tích cực và
khắc phục vượt qua các nhân tố thách thức, khó khăn.
Qua tổng qua tình hình nghiên cứu cho thấy: Đã có nhiều công trình
nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL nói chung và nâng cao lượng nguồn
nhân lực riêng. Nhưng phần lớn các công trình nghiên cứu về phát triển và
nâng cao chất lượng NNL ở tầm vĩ mô; hoặc chỉ dừng lại ở cơ sở lý luận, một
số ít công trình có đề cập đến nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức. Tuy
nhiên, có công trình nào nghiên về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu, một DN có đặc điểm NNL đặc thù,
chuyên kinh doanh trong lĩnh vực xuất nhập khẩu và phân phối hàng hóa nhập
khẩu châu Âu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu.
6
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu. Rút ra những mặt mạnh, những hạn chế và
nguyên nhân để tìm kiếm các biện pháp khắc phục.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Chỉ tập trung nghiên cứu về chất lượng NNL và các hoạt
động, nhân tố liên quan đến nâng cao chất lượng NNL.
- Về không gian: Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu.
- Về thời gian: Giai đoạn 2017 – 2020 và giải pháp đến 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong Luận văn có sử dụng môt số phương pháp nghiên cứu khoa học sau:
- Phương pháp khảo cứu: Nghiên cứu, tham khảo, kế thừa các công
trình, tài liệu, sách báo, tạp chí liên quan đến chất lượng NNL và nâng cao
chất lượng NNL trong DN.
- Phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp: Dựa trên các số liệu
thống kê, phân tích các số liệu, tổng hợp kết quả để làm rõ thực trạng NNL và
các biện pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH hàng nhập khẩu
Châu Âu.
- Phương pháp điều tra xã hội:
+ Khảo sát bằng phiếu hỏi: Phát 120 phiếu điều tra trong đó có 20
phiếu đối với cán bộ quản lý và 100 phiếu với người lao động trực tiếp (nhân
viên) của Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu, các phiếu điều tra thu về
7
đầy đủ, hợp lệ, được xử lý thông qua phần mềm Excel, tổng hợp, phân tích rút
ra kết luận đối với từng khía cạnh, vấn đề nghiên cứu.
+ Phỏng vấn: Phỏng vấn ngẫu nhiên 7 nhân viên, NLĐ của Công ty để
đối chứng tính xác thực về các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của
Công ty và kết quả tổng hợp, phân tích tại Công ty TNHH hàng nhập khẩu
Châu Âu.
6. Đóng góp mới của luận văn
+ Về mặt lý luận:
- Hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, làm rõ một số khái niệm về nhân lực,
chất lượng NNL trong DN, đặc điểm, vai trò, tiêu chí đánh giá chất lượng
NNL, các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong DN, nhân tố có ảnh
hưởng đến nâng cao chất lượng NNL trong DN, kinh nghiệm nâng cao chất
lượng NNL của một số DN và rút ra một số bài học cho Công ty TNHH hàng
nhập khẩu châu Âu.
+ Về mặt thực tiễn:
- Đã phân tích rút ra được những ưu điểm, hạn chế trong các hoạt động
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH hàng nhập khẩu
Châu Âu, đề xuất được một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công
ty TNHH hàng nhập khẩu châu Âu có tính khả thi, có thể áp dụng để hoạch
định các chính sách, biện phát triển NNL nói chung và nâng cao chất lượng
NNL nói riêng; Luận văn là tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác nghiên
cứu phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
7. Kết cấu nội dung luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn được kết cấu thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
8
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu Châu Âu
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu Châu Âu
9
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Tùy theo cách tiếp cận và
phân loại hiện nay, có thể chia NNL thành 2 loại chính là NNL xã hội và
NNL trong tổ chức.
Nguồn nhân lực XH:
Theo tác giả Nguyễn Tiệp trong Giáo trình nguồn nhân lực (2009) cho
rằng NNL xã hội là “bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Đây là
“nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội” [29, tr.23]. Theo nghĩa hẹp hơn thì
nó bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Theo trạng thái hoạt động, NNL xã hội còn bao gồm NNL hoạt động
kinh tế hay dân số hoạt động kinh tế và NNL dự trữ.
+ NNL hoạt động kinh tế: là NNL đang làm việc trong các ngành kinh tế
quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhu cầu tìm việc làm.
+ Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không
tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế (ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp;
phụ nữ sinh con; bộ đội xuất ngũ;...) [5; tr.15].
* Nguồn nhân lực trong tổ chức
NNL trong tổ chức nói chung và DN nói riêng là tất cả mọi cá nhân
tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là một tài nguyên quý
báu nhất của doanh nghiệp [17, tr.70].
- Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều cách
khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là:
10
- Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm, nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp được phân loại như sau:
+ Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là
những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân
công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp
hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất).
+ Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu
thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường.
+ Theo chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham
gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp.
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản
lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,...
1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [16, tr.7,8].
Con người là bộ phận cấu thành nên tổ chức. NNL của một tổ chức hay
DN bao gồm tất cả những NLĐ đang làm việc hay có tham gia giải quyết các
nhiệm vụ và công việc theo sự phân công của tổ chức đó và được trả công
theo mức độ đóng góp.
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động
viên, khuyến khích phù hợp” [10, tr.11]. Ở đây, có nhấn mạnh đến khả
năng của cá nhân người lao động và sức mạnh tiềm ẩn của NNL có thể có
khi biết cách tạo động lực lao động.
Khi đề cập đến NNL, Tổ chức Liên hợp quốc, có đưa ra định nghĩa
khái quát: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực
11
có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con
người” [24, tr.21].
“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt
được mục tiêu của tổ chức” [6, tr. 8].
Từ các khái niệm trên, theo tác giả Luận văn: NNL trong tổ chức là
toàn bộ những người đang làm việc trong tổ chức đó, hay những người bên
ngoài được tổ chức huy động mang tính ổn định lâu dài, tham gia giả quyết
các nhiệm vụ và công việc mà tổ chức phân công, được tổ chức trả công theo
thỏa thuận.
Từ khái niệm trên có thể rút ra một số đặc điểm của NNL trong tổ chức
như sau:
- NNL trong tổ chức là tất cả những người có tham gia vào các hoạt động
của tổ chức đó;
- NNL trong tổ chức có thể là những người đang thuộc biên chế, trong
danh sách quản lý của tổ chức hay những người mà tổ chức đó có thể huy
động trong một thời điểm nhất định nào đó mang tính ổn định, lâu dài (các
công tác viên, lao động được thuê khoán theo công việc, được sử dụng theo
mùa vụ, ngắn hạn, những người làm việc bán thời gian, những người thân của
tổ chức làm việc hưởng lương hay không hưởng lương..Với nghĩa này, NNL
không yêu cầu trong độ tuổi lao động, miễn là có khả năng lao động và có thể
đóng góp sức lao động vào hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
- NNL trong tổ chức là NNL thực tế và lao động tiềm năng, rất đa dạng
và phong phú, linh hoạt, một số loại lao động không yêu cầu phải chi phí nơi
làm việc, giảm thiểu một số các chế độ theo quy định của nhà nước như: chế
độ thai sản, BHXH, BHYT, BHTN…Nghĩa là ở góc độ nào đó giảm được chi
phí sản xuất.
- Mối quan hệ lao động cũng có những điểm khác so với lao động cố
đinh, biên chế tùy theo thỏa thuận ghi trong hợp đồng nhất là hợp đồng ngắn
12
hạn, mùa vụ, làm khán theo công việc, bán thời gian…và do đó, xét ở góc độ
nào đó quản lý NNL này cũng sẽ khó khăn và phức tạp hơn.
Tóm lại: “NNL trong DN là bao gồm tất cả nguồn lực của các cá nhân
trong tổ chức hay những cá nhân có tham gia bất cứ hoạt động nào, với bất cứ
vai trò gì trong tổ chức, DN, bao gốm tất cả các thành viên mà DN đang quản lý,
sử dụng mang tính ổn định và lâu dài, kể cả những người trong và ngoài doanh
nghiệp nhưng có tham gia vào hoạt động hay tham gia giải quyết những vấn đề
của DN trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định” [10, tr.22].
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Chất lượng nguồn nhân lực
“Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự
việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác” [30].
“Chất lượng là cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật hoặc là cái nền
bản chất của sự vật, làm cho sự vật này khác với sự vật kia” [31].
Với góc độ hàng hóa, dịch vụ thì: “Chất lượng là khả năng thỏa mãn
nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất” [12, tr.9]. Nói cách khác, “chất
lượng là sự thỏa mãn nhu cầu nhất định về các thuộc tính bản chất của sự vật so
với yêu cầu đặt ra”. Nó không phải là đại lượng bất biến, mà tùy theo yêu cầu
đặt ra của người sử dụng thay đổi như thế nào trong từng thời điểm nhất định.
1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo tác giả Trần Khánh Đức: “NNL là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ
năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc”.
Chất lượng NNL có thể được xem xét dưới góc độ của NNL tổng thể
(của DN) và NNL cá nhân (khả năng, năng lực từng cá nhân).
+ Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân: Hay khả năng của các cá nhân
đáp ứng được các yêu cầu đề ra trên phương diện nhân lực (thể lực- trí lực,
tâm lực),. Nói các khác là năng lực của cá nhân thể hiện trên các khía cạnh: trí
13
lực (trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật), thể lực (sức khoẻ, điều kiện để
chăm sóc sức khoẻ,...), tâm lực (phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh
hoạt của người lao động).
+ Chất lượng NNL trong tổ chức phản ánh mối quan hệ tương tác hữu
cơ, sự kết hợp các sức mạnh tập thể của các cá nhân trong mối quan hệ để tạo
nên sức mạnh tập thể đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức đặt ra. Chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức phản ánh sự tương thích và mức độ đáp
ứng, trước hết, về số lượng nhân lực bảo đảm tương thích với khối lượng
công việc hay giữa “lượng người- lượng việc”; thứ hai, bảo đảm tương thích
giưa chất lượng nhân lực với chất lượng, yêu cầu công việc hay phải “đúng
người, đúng việc”; Thứ ba, cơ cấu lao động được bố trí một cách hợp lý giữa
các bộ phận trong doanh nghiệp, các đơn vị sản xuất kinh doanh để đảm bảo
nhịp độ trong mọi hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ phân công.
Từ những khái niệm trên, trong phạm vi khuôn khổ đề tài luận văn, theo
quan điểm tác giả: Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ
năng lực của lực lượng lao động của doanh nghiệp đó được biểu hiên thông
qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau
cấu thành chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp. Trong đó, thể lực là nền
tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất
lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động
chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn”.
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng NNL là sự biến đổi về chất lượng và cơ cấu NNL
theo xu hướng tích cực ngày một tương thích để đáp ứng một cách tốt nhất
nhu cầu hoạt động của DN. Cụ thể, chất lượng nhân lực (tâm – thể- trí lực)
của từng cá nhân ngày càng được nâng cao tương ứng với yêu cầu nhiệm vụ
mà cá nhân được giao.
Với ý nghĩa đó. Theo tác giả luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực được hiểu là tổng thể các hoạt động của tổ chức tác động lên nguồn nhân lực
14
hiện có để làm biến đổi về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực về các mặt cụ
thể như: thể lực, trí lực, tâm lực đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức.
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực
và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông
qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương
tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,..), môi trường văn
hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức
mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao.
1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Thể lực
Thể lực là sức khoẻ thể chất và tinh thần được thể hiện ở sức cơ bắp,
sức co, sức kéo, sức nâng, sức đẩy, sức chịu đựng về tinh thần của con người,
được nhìn nhận, đánh giá qua chiều cao, cân nặng, vóc dáng, sức đề kháng
của cơ thể hay thông qua hoạt động: Nhanh- mạnh- bền – khéo. Theo Tổ chức
y tế thế giới: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm
thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”.
Như vậy, sức khỏe được hiểu là sự phát triển hài hòa của con người cả
về thể chất và tinh thần.
- Sức khỏe thể chất biểu hiện thông qua vóc dáng, chiều cao, cân nặng,
hay qua các hoạt động: “nhanh, mạnh, bền, dẻo và khéo”.
Sức khỏe tinh thần biểu hiện sự dẻo dai, sức chịu đựng áp lực trong
hoạt động tâm lý, tinh thần, trí não, cho phép con người tư duy, sáng tạo trong
hoạt động.
Trong y tế người ta thường phân ra 4 nhóm sức khỏe như: Sức khỏe tốt;
Sức khỏe khá; Sức khỏe trung bình; Sức khỏe kém hay sức khoẻ loại A,B,C,D
hoặc Loại I; loại II; loại III, loại IV…
15
Thông thường hiện nay, NLĐ có mối sẽ có giấy chứng nhận sức khỏe
khi tuyển mới, hàng năm theo quy định sẽ được DN tổ chức khám sức khỏe
định kỳ hay giám định sức khỏe để xác định khả năng lao động, phân loại,
đánh giá sức khỏe.
Sức khỏe là yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực quan hệ hữu cơ với
các yếu tố khác. Nếu không có sức khỏe, sẽ ảnh hưởng đến các hoạt động
khác, và do đó ảnh hưởng đến các yếu tố trí lực và tâm lực.
Mỗi công việc, vị trí công việc đều được DN phân tích đưa ra các yêu
cầu cụ thể về thể lực, các cơ sở y tế dựa vào các tiêu chí phân loại sức khỏe
đánh giá tổng thể hay thành phần để có kết luận về khả năng lao động.
1.2.2. Trí lực
“Trí lực là sức suy nghĩ, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức của con
người, được thể hiện thông qua sự phản ứng nhanh, sâu, rộng về tri thức, kiến
thức“ [29, tr.18]. Trí lực cho phép con người sáng tạo trong hoạt động. Để
đánh giá về trí lực người ta căn cứ vào kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thông
qua trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật.
+ Trình độ học vấn : Được phản ánh qua kiến thức được trang bị ở các
cấp học khác nhau, được công nhận bằng các văn bừng, chứng chỉ của các cơ
sở đào tạo của nền giáo dục. Mỗi cấp học thể hiện những kiến thức, sự hiểu
biết được trang bị đến đâu, lĩnh vực nào. Ở Việt Nam, trình độ này được trang
bị ở các cấp học như sau: mẫu giáo mầm non, tiểu học, trung học cơ sở,
THPT, sơ cấp, trung cấp nghề, cao dẳng, đại học, cao học (thạc sĩ, tiến sĩ, tiến
sĩ..) hoắc có thể qua học hàm (phó giáo sư, giáo sư), chuyên gia, chuyên gia
cao cấp…
+ Trình độ chuyên môn: thể hiện khả năng hiểu biết, kiến thức, sự lành
nghề về chuyên môn. Trình độ chuyên môn có được qua học tập, mà chủ yếu
là sự cung cấp thông qua các cấp đào tạo như: đào tạo nghề, trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Ngoài ra, trong quá trình làm việc,
các công nhân kỹ thuật do rèn luyện, phấn đấu, tích lũy kinh nghiệm, thông
16
qua các kỳ thi sát hạch có thể được chứng nhận bậc thợ trong danh mục của
khung năng lực quốc gia. Theo đó, ở Việt Nam, khung năng lực này gồm 5
bậc đối với các lĩnh vực nghề dân sự và 7 bậc đối với nghề nghiệp quân nhân
quốc phòng.
+ Kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp: Kinh nghiệm là những kiến
thức, kỹ năng được đúc rút qua thực tế hoạt động của bản thân hoặc học hỏi
được từ người khác. Người có kinh nghiệm sẽ dễ dàng xử lý các tình huống
phức tạp, khó khăn trong công việc. Trong thực tế, để đánh giá kinh nghiệm,
người ta thường dựa vào thâm niên công tác, số năm đã làm việc trong một
lĩnh vực, công việc nào đó. Kỹ năng nghề nghiệp là khả năng vận dụng, áp
dụng tri thức, kiến thức, hiểu biết để thực hiện công việc. Nó thể hiện mức độ
lành nghề, thành thạo công việc. Trên kỹ năng được gọi là kỹ xảo, để chỉ
mức độ lành nghề, sự điêu luyện, thành thục, nhuần nhuyễn cao trong công
việc. lên đến mức gần như xảo thuật. Kỹ năng được phân loại thành: Kỹ
năng cứng, kỹ năng mềm, trong đó kỹ năng cứng là các kỹ năng bắt buộc
phải có để hành nghề hay thực hiện công việc; kỹ năng mềm là các kỹ năng
phụ trợ, nếu có được sẽ giúp cho việc thực hiện công việc dễ dàng, thuận
tiện hơn. Kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp rất cần thiết trong quá trình
thực hiện công việc. Nó thể hiện sự vững vàng về kiến thức và khả năng
thực hành, vận dụng trong thực tế. Đây là sự kết nối giữa trí lực (sức hiểu
biết, nhận cs0 với thực tiễn hoạt động, giữa “học và hành”, biến tri thức,
hiểu biết thành sức mạnh chinh phục thiên nhiên và sức mạnh để hoàn
thành nhiệm vụ, công việc được giao.
Để xác định yêu cầu về trí lực, các DN tiến hành phân tích công việc,
đưa ra những yêu cầu cụ thể về trí lực bao gồm trình độ văn hóa, trình độ học
vấn, chuyên môn, tay nghề (cấp bậc thợ), có thể được cụ thể hóa chi tiết thành
các yêu cầu như: Kiến thức-kỹ năng. Song trong bất cứ công việc, vị trí nào
cần làm rõ các yêu cầu về kiến thức (hiểu biết như thế nào về công việc), kỹ
17
năng (khả năng vận dụng kiến thức để thực hành công việc, mức độ thành
thạo, lành nghề hay biết làm công việc không).
1.2.3. Tâm lực
Tâm lực được hiểu là những tố chất của con người bao gồm tư tưởng,
đạo đức, tác phong, niềm tin, lý tưởng, ý chí của con ngườ. Trong DN tâm lực
của NLĐ bao gồm ý thức, tác phong kỷ luật lao động, tinh thần, trách nhiệm
với công việc lao động. Ngoài ra, đối với từng nghề còn có đạo đức nghề
nghiệp. Đây là những chuẩn mực, giá trị có ý nghĩa định hướng, đánh giá
hành vi của NLĐ. Trong bất cứ thời đại nào đạo đức cũng được đặt lên hàng
đầu. Nguyễn Du trong truyện Kiều có viết “chữ tâm kia mới bằng ba chữ tài”.
Chủ tịch Hồ Chí Minh thì cho rằng đạo đức là cái gốc, cốt lõi của con người,
“có tài mà không có đức thì vô dụng”.
Tâm lực được hình thành qua giáo dục, rèn luyện của bản thân, ảnh
hưởng của gia đình, tổ chức, xã hội hình thành nhân cách con người. Các yếu
tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa doanh nghiệp. Xuất phát
từ văn hóa truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởng rất lớn đến
tư duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống… tạo nên văn hóa, đạo đức của con
người, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường biểu hiện
khía cạnh phẩm chất đạo đức.
Quá trình lao động ngoài yếu tố về chuyên môn và sức khỏe, đòi hỏi
NLĐ còn có các yếu tố tâm lực như: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp
tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao. Các chỉ tiêu
như: Quan điểm, lập trường tư tưởng, thái độ chính trị, đạo đức, tác phong
nghề nghiệp, trách nhiệm trong công việc, kỷ luật lao động, tinh thần hợp
tác trong công việc… là những tiêu chí đặt ra để xem xét đánh giá về tâm
lực đối với NLĐ.
Đối với DN, thông thường yếu tố tâm lực được mô tả và đánh giá
thông qua ý thức, thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp, sự nỗ lực cá
nhân..thường phần nhiều được đo lường, đánh giá bằng định tính, khó xác
định theo định lượng.
18
1.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu NNL là cấu trúc, sự phân bổ NNL theo đặc điểm hoạt động của
DN. Thông thường sự phân công, bố trí NNL trong DN theo 3 cách sau: Theo
chức năng hoạt động; theo đặc điểm công nghệ và theo mực độ phức tạp của
công việc. Một cơ cấu NNL hợp lý là cơ cấu bảo đảm sự tương thích cả về số
lượng, chất lượng NNL đáp ứng cho mọi hoạt động của DN, có thể giúp DN
đạt được mục tiêu và sự kỳ vọng đặt ra.
Cơ cấu lao động hợp lý phải tạo được mối quan hệ chặt chẽ giữa các bộ
phận chức năng để đảm bảo nhịp độ, sự đồng bộ trong hệ thống tổ chức. Cơ
cấu lao động phải được tính toán kỹ càng tương thích trong mối quan hệ hữu
cơ: Con người với con người; con người với công cụ lao động và với đối
tượng lao động. Nói cách khác bảo đảm các yêu cầu về tổ chức lao động khao
học trong doanh nghiệp.
Ngoài đánh giá các yếu tố cấu thành, chất lượng NNL trong DN còn
được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu sau:
- Mức độ đáp ứng yêu cầu của NNL đối với tổ chức
- Năng suất lao động cá nhân trung bình.
- Hiệu quả sử dụng NNL
- Số lượng các sáng kiến, sáng tạo
- Thành tích cá nhân và tập thể lao động
- Tính năng động, linh hoạt của NNL
- Các chỉ tiêu khác.
1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Nâng cao thể lực
Nâng cao thể lực là tổng thể tất cả các biện pháp, phương pháp, cách thức
của DN sử dụng tác động lên NNL nhằm bảo đảm duy trì và phát triển về mặt
thể lực đáp ứng nhu cầu hoạt động của DN.
Trong môi trường và điều kiện sản xuất hiện nay, việc duy trì khả
năng lao động và nâng cao thể lực cho NLĐ là hết sức cần thiết, một mặt giúp
19
NLĐ có đủ sức khỏe để hoàn thành các nhiệm vụ được phân công, mặt khác,
nó thể hiện trách nhiệm của DN đối với NLĐ.
Để nâng cao thể lực, trên thực tế, các DN có nhiều biện pháp, trong đó
có thể liệt kê một số biện pháp phổ biến sau đây:
- Kiểm tra sức khỏe khi tuyển dụng
- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ, cấp thuốc, điều trị và tư vấn sức khỏe
- Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc bảo đảm an toàn, vệ sinh
lao động.
- Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, vui chơi, giải trí ngoài giờ
- Bảo đảm chế độ, chính sách đãi ngộ cho NLĐ
- Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động
- Tuyên truyền, giáo dục, tư vấn giữ dìn sức khỏe cho NLĐ
Để nâng cao yếu tố tâm lực hay sức khỏe (thể chất, tinh thần) đòi hỏi
trước hết ở ý thức của NLĐ. Mỗi cá nhân phải ý thức trong giữ gìn và nâng
cao thể lực, chủ động thực hiện các biện pháp về tăng cường sức khỏe, chủ
động tham gia các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, vui chơi,
giải trí, khám sức khỏe, điều trị khi ốn đau, có chế độ ăn uống đầy đủ, bảo
đảm dinh dưỡng, an toàn vệ sinh thực phẩm, tạo tâm thế thoải mái, vui vẻ
trong sinh hoạt, công tác, loại bỏ mọi biểu hiện tiêu cực về tâm lý, xây dựng
chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, khoa học. Đối với DN phải tạo điều
kiện, khuyến khích động viên, hỗ trợ NLĐ giữ gìn và tăng cường sức khỏe,
cải thiện môi trường, điều kiện lao động, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động,
thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động, đầu tư đổi mới trang thiết bị, máy
móc, kỹ thuật, công nghệ, giải phóng sức lao động cho NLĐ, xây dựng môi
trường không gian văn hóa DN, thực hiện tốt các chế độ, đãi ngộ đối với
NLĐ, đầu tư tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao,
khám, điều trị kịp thời phát hiện bệnh nghề nghiệp, hạn chế và loại bỏ mọi
yếu tố có hại cho sức khỏe của NLĐ kể cả về sức khỏe thể chất và sức khỏe
tinh thần.
20
1.3.2. Nâng cao trí lực
Trong điều kiện khoa học, kỹ thuật, công nghệ, trình độ quản lý phát
triển nhanh chóng. Để NNL có đủ khả năng lĩnh hội tri thức, kiến thức làm
chủ khoa học, công nghệ và trình độ quản lý, có khả năng sáng tạo trong công
việc đòi hỏi DN phải có biện pháp nâng cao trí lực cho NLĐ.. Trên thực tế,
các DN thường sử dụng các biện pháp sau:
+ Kiểm tra, đánh giá năng lực đầu vào: Tổ chức tốt công tác tuyển
dụng, kiểm chặt chẽ chất lượng NNL đầu vào. Tập trung kiểm tra về kiến
thức, kỹ năng,, năng lực thực hành của các ứng viên. Chú ý đánh giá đánh giá
năng lực thực tế hơn là việc kiểm tra bằng cấp, chứng chỉ của ứng viên. Quán
triệt phương châm: “Không chỉ nghe họ nói, mà phải xem họ làm”, tăng
cường kiểm tra thực hành, thực tê. Đánh giá năng lực qua thực tế thời gian
thử việc. Quá trình bố trí, sử dụng cũng thường xuyên theo dõi, đánh giá sát
sao, tổng kết rút kinh nghiệm để tuyển lựa ứng viên một cách chính xác hơn.
+ Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng: Thường xuyên rà soát, đánh giá, phân
loại năng lực của NLĐ, tiến hành đào tạo, bồi dưỡng bổ sung các kiến thức,
kỹ năng nghiệp vụ cần thiết để giúp NLĐ hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, nâng
cao trình dộ chuyên môn, kỹ thuật, trình độ quản lý để thích ứng với nhiệm vụ
và công việc được giao.
+ Tổ chức kiểm tra sát hạch, thi nâng bậc, thi thợ giỏi: Giúp NLĐ củng
cố kiến thức chuyên môn, rèn luyện tay nghề, cố gắng vươn lên và thăng tiến
trong nghề nghiệp.
+ Tổ chức tham quan học hỏi kinh nghiệm: Tạo điều kiện để NLĐ có
điều kiện tham quan học hỏi kinh nghiệm thực tế trong và ngoài nước.
+ Thực hiện các biện pháp hỗ trợ, động viên, khuyến khích NLĐ tham
gia học tập: Xây dựng các chính sách, chế độ hỗ trợ NLĐ học tập, đào tạo
nâng cao trình độ chuyên môn. Khuyến khích tinh thần tự giác tự học tập, cập
nhật kiến thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ. Sử dụng các biện pháp
21
khuyến tích lao động thông qua tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, các quyền
lợi khác để tạo động lực học tập, nghiên cứu, cải tiến, sáng tạo trong lao động.
1.3.3. Nâng cao tâm lực
Nâng cao tâm lực bao gồm tất cả các hoạt động, biện pháp của DN tác
động vào NNL nhằm làm thay đổi ý thức, tư tưởng, thái độ làm việc của
NLĐ. Hiện nay, các DN thường sử dụng các biện pháp như: giáo dục chính
trị, tư tưởng, ý thức, tác phong nghề nghiệp. Tăng cường các biện pháp tuyên
truyền, giáo dục nâng cao kiến thức, ý thức chấp hành pháp luật, nội quy, quy
chế, kỷ luật lao động, rèn luyện tác phong, đạo đức nghề nghiệp.
Ngoài ý thức tự giác của cá nhân, DN cần kiểm tra, giám sát uốn nắn
việc chấp hành nội quy, quy chế;
Hoàn thiện các công cụ quản lý, ban hành nội quy, quy chế lao động;
1.3.4. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực
Trên thực tế cho thấy, không có một cơ cấu tổ chức hay cơ cấu NNL
nào được coi là tốt nhất, có thể áp dụng cho mọi DN mà phải làm sao để cơ
cấu này đảm bảo tính tối ưu và hợp lý. Quá trình kiện toàn lại bộ máy tổ chức,
luôn gắn với việc phân công, bố trí, sắp xếp lại đội ngũ nhân lực, điều đó, đòi
hỏi mỗi DN phải bám sát chức năng, nhiệm vụ, xây dựng, sắp xếp, kiện toàn
bộ máy tổ chức, từ đó cân đối cung và cầu NNL, tuyển dụng, đào tạo, bố trí
lao động cho từng bộ phận, đơn vị và toàn DN.
Trong quá trình sử dụng lao động phải thường xuyên cân đối, điều
chỉnh bảo đảm tính tương thích, đồng bộ, thống nhất, bảo đảm sự liên kết,
phối hợp giữa các bộ phận, đợn vị trong DN để thực hiện tốt mục tiêu đề ra..
Khi phân công, bố trí lao động phải bảo đảm phù hợp với cơ cấu bộ
máy tổ chức, chức năng nhiệm vụ, trình độ công nghệ, mức độ phức tạp của
công việc, tức là đảm bảo nguyên tác tổ chức lao động khoa học, bảo đảm sự
phù hợp về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động quản lý, lao động trực tiếp,
cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ, tính kế thừa…
22
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.4.1.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Đặc điểm sản xuất kinh doanh có ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng,
cơ cấu lao động. DN có các ngành nghề phức tạp, trình độ kỹ thuật, công
nghệ, quản lý cao sẽ đòi hỏi chất lượng NNL cao hơn, việc thu hút, tuyển
dụng, đào tạo, bố trí, giữ chân nhân tài sẽ có những khó khăn hơn. Bởi vậy,
một DN có cơ cấu tổ chức phức tạp, nhiều bộ phận chức năng, nhiều ngành
nghề, lĩnh vực sẽ khó khăn cho hoạt động quản trị nhân lực nói chung và các
hoạt động nâng cao chất lượng NNL nói riêng so với những DN có cơ cấu tổ
chức giản đơn, ít bộ phận, chức năng, lĩnh vực kinh doanh.
1.4.1.2. Nhận thức của cấp quản trị về nguồn nhân lực
Quan điểm, nhận thức của cấp quản trị về vai trò của NNL sẽ ảnh
hướng nhiều đến các chính sách, biện pháp quản trị nhân lực. Điều đó sẽ tác
động đến việc đầu tư phát triển NNL và đầu tư nâng cao chất lượng NNL.
Nếu cấp quản trị quan tâm và đánh giá đúng vai trò của NNL sẽ có biện pháp
đầu tư thỏa đáng cho nâng cao chất lượng NNL từ khâu tuyển chọn, đào tạo,
bố trí, phân công, sử dụng lao động, sẽ có hệ thống thù lao phù hợp, đồng thời
tạo điều kiện thuận lợi nhất có thể để phát triển NNL…
1.4.1.3. Chất lượng tuyển dụng của doanh nghiệp
Tuyển dụng có ảnh hưởng đến chất lượng NNL đầu vào, do đó sẽ ảnh
hưởng đến các hoạt động nâng cao chất lượng NNL sau này. Nếu chất lượng
tuyển dụng không tốt, NNL kém chất lượng, không bảo đảm yêu cầu vị trí,
công việc cần tuyển, buộc DN sẽ phải đào tạo lại trước khi bố trí công việc,
chưa kể nếu các ứng viện thiếu các tố chất, tiêu chuẩn yêu cầu sẽ rất khó khăn
cho công tác phát triển nghề nghiệp sau này. Hiện nay, để nâng cao chất
lượng tuyển dụng các DN áp dụng nhiều phương pháp kiểm tra, đánh giá ứng
viên, cũng như có các quy trình tuyển dụng khá chặt chẽ, kết hợp kiểm tra hồ
23
sơ với phỏng vấn, trắc nghiệm. Ngoài ra, sau khi tuyển các ứng viên còn phải
trãi qua một kỳ sát hạch hay thử việc rất nghiệm ngặt để chứng tỏ khả năng,
năng lực thực tế có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ mà DN phân công. Vì vậy, để
nâng cao chất lượng NNL đầu vào các DN không được xem nhẹ công tác
tuyển dụng và chất lượng tuyển dụng.
1.4.1.4. Chính sách đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chính sách đầu tư nâng cao chất lượng NNL có ý nghĩa quyết định đến
việc phát triển NNL nói chung và nâng cao chất lượng NNL nói riêng. Bởi
NNL dù chất lượng có cao đến đâu đi nữa, nhưng quá trình sử dụng không
được đầu tư hỗ trợ đào tạo, cập nhật tri thức, kiến thức, chuyên môn nghề
nghiệp sẽ chóng bị lạc hậu so với thời cuộc, do đó rất cần có chính sách, chế
độ đầu tư cho giáo dục, đào tạo để nâng cao cả vê thể lực, trí lực, tâm lực. Chi
phí cho các biện pháp, các hoạt động nâng cao chất lượng NNL là tốn kém,
nhưng về lâu dài rất có lợi, giúp cho DN phát triển một cách bền vững. Đầu tư
cho phát triển NNL phải được đặt ra như là nhiệm vụ cấp bách và lâu dài của
chiến lược sản xuất kinh doanh.
1.4.1.5. Tình hình tài chính của doanh nghiệp
Tình hình tài chính của DN cũng ảnh hướng lớn đến các hoạt động
nâng cao chất lượng NNL, bởi nếu tình hình tài chính hạn chế thi DN khó có
thể có đầu tư thỏa đáng cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, trả
công lao đông cao để thu hút, giữ chân nhân tài, chi phí cho các hoạt động
nâng cao thể lực như văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, chăm lo đời sống
vật chất, tinh thần của NLĐ. Điều này thường thấy ở các DN vừa và nhỏ.
Chưa kể khi khó khăn về tài chính sẽ không có khả năng đổi mới, cải tiến
công nghệ, kỹ thuật và do đó không cải thiện được điều kiện làm việc, giải
phóng sức lao động, yêu cầu về nâng cao trình độ chuyên môn, nghề nghiệp
cũng sẽ không cao hơn so với doanh nghiệp có điều kiện đầu tư công nghệ,
hiện đại hóa trong SXKD. Và một khi không đổi mới công nghệ, kỹ thuật sẽ
dẫn đến lạc hậu, không nâng cao được năng suất lao động, doanh thu, lợi
24
nhuận sẽ giảm sút, không đủ sức cạnh tranh với đối thủ và kéo theo hệ lụy là
thu nhập, tiền lương, chế độ, chính sách đãi ngộ cho NLĐ sẽ chậm thay đổi,
khó cải thiện và nâng cao đời sống của NLĐ và do đó việc tái sản xuất sức lao
động, trong đó có đầu tư giáo dục, đào tạo của cá nhân NLĐ phục vụ cho phát
triển cá nhân sẽ khó khăn.
1.4.1.6. Năng lực của bộ phận quản lý nhân sự
Ngày nay, công tác quản lý nhân sự đòi hỏi phải bài bản, chuyên
nghiệp. Trình độ quản trị của cán bộ, nhân viên nhân sự phải không ngừng
nâng cao để đáp ứng yêu cầu đổi mới và thích ứng với thời đại. Mọi hoạt
động quản trị nhân lực không thành công sẽ dẫn đến lãng phí nguồn lực nói
chung và NNL nói riêng. Việc bố trí, sắp xếp nhân lực thiếu khoa học sẽ kéo
theo hệ lụy và ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng các nguồn lực, đến sự liên kết,
phát huy lợi thế của từng nguồn lực, nhất là NNL và do đó ảnh hướng đến kết
quả, hiệu quả trong sử dụng NNL. Năng lực, trình độ nhân lực cán bộ nhân sự
yếu kém, hạn chế có thể không làm tốt được các hoạt động như quy hoạch, kế
hoạch, tuyển dụng, tổ chức đào tạo, bồi dướng, trả lương thiếu công băng,
không biết cách tạo động lực, thu hút nhân tài, quan hệ lao động và một loạt
các hoạt động khác và do đó sẽ không thể có hiệu quả trong các hoạt động
này, cũng như nâng cao chất lượng NNL được. Mọi hoạt động suy cho cùng
là hoạt động quản lý con người, quản trị nhân lực thất bại sẽ dẫn đến thất bại
của DN và làm giảm hiệu quả hoạt động của DN.
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.4.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực xã hội
NNL xã hội được coi là nguồn cung ứng chủ yếu cho DN, nếu chất
lượng NNL thấp sẽ ảnh hưởng đến NNL đầu vào của DN và do đó ảnh hưởng
đến các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của DN. Thực tế, thị trường lao
động của Việt Nam cho thấy, mặc dù nguồn cung ứng nhân lực khá dồi dào,
song chất lượng NNL không bảo đảm. Nhiều nhà đầu tư nước ngoài rất phàn
nàn về chất lượng NNL Việt Nam, ngoài yếu tố cần cù, thông minh, chịu khó,
25
thì ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tác phong làm việc, trình độ chuyên môn,
kỹ năng thực hành nghề nghiệp và cả về thể lực không đáp ứng với yêu cầu
mong muốn của họ, nhất là thiếu vắng NNL chất lượng cao ở một số ngành
nghề, lĩnh vực đòi hỏi có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Trong điều kiện
hội nhập quốc tế, song số lao động có trình độ ngoại ngữ và tin học rất khiêm
tốn. Điều này, cũng là những cản trở lớn cho DN mở rộng kinh doanh, mở
rộng thị trường, quan hệ hợp tác với các đối tác quốc tế, cũng như khó khăn
cho các DN có vốn đầu tư nước ngoài.
1.4.2.2. Chất lượng giáo dục, đào tạo quốc dân
Chất lượng giáo dục, đào tạo quốc dân có vai trò quyết định cho việc
hình thành chất lượng NNL xã hội nói chung và chất lượng NNL của DN. Sự
phồn thịnh của một quốc gia hay DN đều phụ thuộc vào NNL, đặc biệt là
NNL chất lượng cao. Đối với Việt Nam, lâu nay vấn đề giáo dục và đào tạo
vẫn là vấn đề mà xã hội đặc biệt quan tâm. Đã có nhiều cải cách trong giáo
dục, đào tạo. Song vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu, mong muốn của xã hội.
Chất lượng NNL đầu vào của DN thấp. Hầu hết các DN khi tuyển LĐ, đều
phải đào tạo lại mới có thể làm việc; các lao động muốn đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn, tay nghề đều rất khó tìm các cơ sở đào tạo có uy tín,
chất lượng. Mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo và DN rất lõng lẽo, chưa có sự
gắn kết trong công tác đào tạo dẫn đến lệch pha nhau, gây lãng phí về đào tạo.
Chưa có sự gắn kết giữa kiến thức trong nhà trường với kiến thức, kỹ năng
thực hành thực tế.
1.4.2.3. Chăm sóc sức khỏe cộng đồng và phát triển y tế
Sức khỏe công đồng là tài sản quý giá của xã hội. Để có được cộng
đồng mạnh khỏe, với các chỉ số nhân trắc đáp ứng tốt yêu cầu công việc cho
các tổ chức và DN cần phải có biện pháp chăm sóc sức khỏe công đồng một
cách chuyên nghiệp, bài bản, hệ thống: từ chăm sóc sức khỏe sinh sản, đến
các chế độ dinh dưỡng, chế độ luyện tập thể dục, thể thao, thể chất, các hình
thức sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, vui chơi giải trí công động, những biện
26
pháp chăm sóc y tế, khám chữa bệnh, điều trị, điều dưỡng. Do điều kiện kinh
tế, đàu tư phát triển hệ thống an sinh xã hội, y tế công đồng, các thiết chế văn
hóa và hoạt động cộng đồng chưa được đầu tư và phát triển thỏa đáng. Điều
đó phần nào ảnh hưởng đến sức khỏe về thể chất và tinh thần của công đồng
và NNL của DN.
1.4.2.4. Truyền thống văn hóa xã hội
Truyền thống văn hóa xã hội là cái nôi để hình thành nhân cách con
người. Các chuẩn mực, giá trị văn hóa xã hội là những khuôn khổ, chuẩn mực
tạo nên phẩm chất tốt đẹp của con người, trong đó có đạo đức, văn hóa, thói
quen, tập tục của dân tộc. Những truyền thống văn hóa dân tộc Việt Nam
ngàn đời đã hun đúc nên nhân cách, chẩm chất, đạo đức, giá trị, chuẩn mực
của con người Việt Nam và cũng chính những những nhân cách, phẩm chất,
giá trị, chuẩn mực này cũng được theo NLĐ Việt Nam đi vào các DN, tỏa đi
mọi phương trời, trong đó có rất nhiều những phẩm chất tốt đẹp đã được lan
tỏa, được các bạn bè, các DN nước ngoài khen ngợi. Trong một không gian
rộng mở và xu hướng hội nhập quốc tế, chúng ta cần phát huy những bản sắc
tốt đẹp của dân tộc Việt Nam, tiếp thu những tinh hoa văn hóa thế giới để áp
dụng vào đời sống sinh hoạt, cũng như trong các hoạt động kinh doanh của
DN, giúp DN phát triển một cách bền vững.
1.4.2.5. Cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ
Cuộc cách mạng khoa học - công nghệ đang phát triển nhanh chóng,
đặc biệt là cuộc cách mạng công nghệ lần thứ 4 đã làm thay đổi diện mạo
chính trị- xã hội của đất nước, tác động mạnh mẽ vào các hoạt động XSKD,
dịch vụ của DN. Những máy móc, công nghệ, kỹ thuật mà DN áp dụng đã
làm cho năng suất, chất lượng tăng vọt, thay thế hoàn toàn cho lao động giản
đơn, lao động phổ thông. Điều đó tác động rất lớn đến phát triển NNL cũng
như nâng cao chất lượng NNL trong DN. Dù muốn hay không muốn, để có
thể tồn tại được, buộc các DN phải đầu tư áp dụng khoa học, công nghệ hiện
đại, tiên tiến, nâng cao trình độ quản lý trong DN và điều đó kéo theo sự thay
27
đổi về chất của NNL thích ứng với sự thay đổi đó. Bản thân NLĐ nếu không
muốn bị sa thải, phải tự hoàn thiện bản thân về mọi phương diện (thể lực, trí
lực và tâm lực) thích ứng với yêu cầu mới của cuộc cách mạng công nghệ
này. Bên cạnh đó, các DN cũng cần có sự phân tích thấu đáo, có chiến lược
lâu dài để phát triển NNL, cần có dự báo, cảnh báo cho NLĐ để họ chuẩn bị
sẵn sàng đối mặt với những thách thức khó khăn trong bối cảnh mới, sự
chuyển hướng SXKD của DN, mặt khác có biện pháp hỗ trợ cho NLĐ hoàn
thiện bản thân, bổ sung các điều kiện cần thiết đáp ứng nhu cầu công việc của
DN cho đúng hướng. Những biện pháp trong khuyến khích, hỗ trọ, tạo động
lực để nâng cao chất lượng NNL là điều không thể thiếu đối với DN.
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số
doanh nghiệp và bài học rút ra đối với Công ty Trách nhiệm hữu hạn
hàng nhập khẩu Châu Âu
1.5.1. Một số kinh nghiệm
1.5.1.1. Kinh nghiệm của Công ty Trách nhiệm hữu hạn hàng hải &
xuất nhập khẩu Biển Việt
Công ty TNHH hàng hải & xuất nhập khẩu Biển Việt là doanh nghiệp
chuyên cung cấp đầy đủ tất cả các vật tư hàng hải cho các đội tàu tại Việt
Nam, đồng thời là đơn vị nhập khẩu trực tiếp tất cả các loại hàng hóa, vật
tư trong lĩnh vực hàng hải từ các nhà sản xuất hàng đầu trên thế giới.Bao
gồm:Trang thiết bị cứu sinh;Trang thiết bị cứu hỏa; Các loại đèn tín hiệu và
vật tư hàng hải;..được thành lập từ năm 2008. Hiện nay, Công ty có các đơn
vị thành viên đặt tại tất cả các thành phố lớn dọc theo các kho cảng dọc theo
bờ biển Việt Nam như: TP Hồ Chí Minh, Vũng Tàu, Hải Phòng, Nha Trang,
Quảng Ninh và một số nước trong khu vực Đông Nam Á. Với lực lượng lao
động tinh giản, chuyên nghiệp lên tới gần 900 lao động. Công ty đã có nhiều
hoạt động nâng cao chất lượng NNL như: Tổ chức các chương trình đào tạo,
bồi dưỡng hội nhập cho nhân viên, theo đó, các nhân viên trước khi được
tuyển dụng chính thức sẽ trãi qua thời gian thử việc. Trong thời gian này,
28
công ty sẽ phân công những người có thâm niên, kinh nghiệm và lành nghề
kèm cặp, hướng dẫn nhân viên mới tập sự, thời gian có thể kéo dài từ 3 đến 6
tháng tùy theo công việc. Cuối kỳ, người kèm cặp sẽ có nhận xét, đánh giá về
nhân viên tập sự và chịu trách nhiệm về nhận xét đánh giá của mình. Khi có
quyết định tiếp nhận, nhân viên này sẽ tiếp tục được bố trí làm việc theo
nhóm của người hướng dẫn, kèm cặp cho tới khi thành thạo công việc và có
thể làm việc độc lập thì sẽ được tách nhóm. Với phương châm đào tạo, bồi
dưỡng nhân viên mới theo cách “người trước, rước người sau” và nâng cao
trách nhiệm của người hướng dẫn, kèm cặp, sự tiến bộ của nhân viên trở nên
nhanh chóng, trong khi công ty cũng tiết kiệm được một lượng kinh phí đáng
kể cho công tác đào tạo. Hơn nữa, nhờ đào tạo theo kiểu “cần tay, chỉ việc” và
kèm cặp sát sao, nhân viên mới chóng làm quen với công việc thực tế, rất sát
với công việc được phân công sau này. Để có được đội ngũ nhân lực có chất
lượng, nòng cốt làm cơ sở để tạo nguồn nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực
của toàn công ty, hàng năm bộ phận tổ chức phối hợp với các bộ phận khác
trong công ty đề cử các ứng viên xuất sắc, những nhân viên giỏi đưa vào diện
quy hoạch, tiếp tục bồi dưỡng, nâng cao trình độ bổ sung vào lực lượng cốt
cán đào tạo nhân viên mới. Ngoài ra, Công ty cũng thông qua các lớp tập
huấn, các cuộc thi nâng ngạch, hạng nhân viên, hay thi nghiệp vụ khác để lựa
chọn “giáo viên”. Nhờ có các biện pháp tích cực trong đào tạo mà chủ yếu là
đào tạo trong công việc, đến nay hầu hết các nhân viên, cán bộ quản lý đều
đạt trình độ chuyên nghiệp đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Doanh
thu và lợi nhuận ngày một tăng. Uy tín, thương hiệu ngày càng được biết đến
rộng rãi và chiếm được lòng tin từ phia khách hàng. Nhờ đó, Công ty cũng là
địa chỉ thu hút nhân tài, địa điểm lý tưởng cho những lao động giỏi, có trình
độ cao tìm đến để đầu quân. Đội ngũ nhân lực đã có chất lượng từ đầu vào,
cộng thêm Công ty luôn chú trọng đầu tư thỏa đáng cho các hoạt động nâng
cao chất lượng do đó ngày càng trở nên hùng hậu, chuyên nghiệp, là đối thủ
đáng gườm khi nhắc đến công ty này.
29
1.5.1.2. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Thương mại và Du lịch HBS
Việt Nam
Công ty cổ phần Thương mại và Du lịch HBS Việt Nam được thành lập
năm 2007, với sứ mệnh là công ty hàng đầu về thương mại điện tử, logistic và
tư vấn xúc tiến xuất nhập khẩu. Hiện nay, HBS Việt Nam là đại lý ủy quyền
chính thức của tập đoàn Alibaba tại Việt Nam. Với kinh nghiệm 5 năm nhập
khẩu trực tiếp và hơn 8 năm làm tư vấn xuất khẩu, HBS Việt Nam có rất
nhiều kinh nghiệm quý báu để xúc tiến thương mại thành công. HBS đang tư
vấn cho hơn 1.000 doanh nghiệp trên cả nước với nhiều ngành nghề khác
nhau như: nông sản, thủy sản, đồ gia dụng, thời trang, phụ kiện, máy móc sản
xuất,... Công ty có văn phòng đại diện tại Trung Quốc và Hàn Quốc. Mỗi
ngày, HBS Việt Nam đều có phát sinh giao dịch xuất nhập khẩu và đơn mua
hàng từ các đối tác. Ngoài ra, công ty hoạt động với phương thức là trang mua
hàng trực tuyến mang lại sự thuận lợi, chủ động, lựa chọn đa dạng, với các
dịch vụ tiện ích, thanh toán an toàn, giao hàng chuyên nghiệp, cam kết chất
lượng, đảm bảo mẫu mã, xuất xứ theo yêu cầu của khách hàng. Sản phẩm
dịch vụ chính của Công ty là các loại máy móc thiết bị sản xuất, dây chuyền
sản xuất, máy móc in ấn, đồ gia dụng tiêu dùng, mỹ phẩm và thiết bị thẩm
mỹ, hàng hóa mỹ nghệ, nguyên liệu sản xuất và các loại mặt hàng khác,...
Triết lý quản trị của Công ty là cởi mở, đặt chữ tín lên hàng đầu, liên tục đào
tạo kỹ năng cho nhân viên, xây dựng tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Trên thực tế, để có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm việc tự giác với tinh
thần kỷ luật và trách nhiệm cao. Công ty HBS đã đầu tư một cách đáng kể
kinh phí và thời gian cho công tác huấn luyện đào tạo. Lao động của công ty
từ người quản lý cho đến các nhân viên liên tục được tham gia các khóa huấn
luyện, đào tạo bao gồm từ kỹ năng giao tiếp, quảng cáo, làm việc nhóm, xử lý
tình huống đến chăm sóc, tư vấn khách hàng, lập kế hoạch cá nhân..Trung
bình mỗi tuần các nhân viên phải có ít nhất 4 giờ để cập nhật thông tin, các
kiến thức mới liên quan đến lĩnh vực tư vấn và dịch vụ thương mại, dịch vụ
30
du lịch. Để tiện cho việc nghiên cứu, Công ty sưu tầm, chọn lọc và biên soạn
thành những tài liệu để gửi cho nhân viên, yêu cầu nhân viên tranh thủ đọc
ngoài giờ. Các chế độ, chính sách hỗ trợ đào tạo trong công ty cũng khá công
khai, minh bạch. Theo đó, những cá nhân được khuyến khích học ngoại ngữ,
tin học, tự giác chủ động tham gia các hình thức đào tạo, nếu phù hợp với
chuyên môn đều được hỗ trợ kinh phí và tạo điều kiện về mặt thời gian để học
tập. Công ty cũng thông qua áp lực công việc để buộc nhân viên cho đến
người quản lý phải cập nhật kiến thức, kỹ năng trong công việc. các chỉ số
đánh giá trong thực hiện công việc, tiêu chuẩn thi đua, sáng kiến, sáng tạo và
những lợi ích kèm theo luôn là động lực kích thích để mọi cá nhân phải cố
gắng vươn lên, trong đó có học tập, hoàn thiện bản thân đáp ứng yêu cầu công
việc. Tại công ty, công việc và học tập, học tập và làm việc luôn gắn kết với
nhau, bổ trợ cho nhau. Bất cứ vị trí, công việc nào đều có áp lực, đòi hỏi phải
học tập, đào tạo để đáp ứng. Việc phấn đấu không có điểm dừng, mà ngược
lại cần thường xuyên, liên tục đấy là triết lý học tập, đào tạo liên tục và cũng
là thông điệp của công ty đối với nhân viên. Học để đổi mới, đổi mới là để tồn
tại và phát triển là phương châm mà bất cứ nhân viên nào của công ty phải
liên tục phấn đấu.
1.5.1.3. Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh
Công ty Cổ phần Đầu tư và Xuất nhập khẩu Quảng Ninh
(QUNIMEX) tiền thân là DNNN, thành lập ngày 27/3/1964, chuyên hoạt
động trong lĩnh vực Thương mại – xuất nhập khẩu hàng hóa. Từ năm 2004,
Công ty đã cổ phần hóa và chuyển thành công ty cổ phần. Trải qua 56 năm
hình thành và phát triển không ngừng, từ một doanh nghiệp kinh doanh XNK
đơn thuần, Qunimex ngày nay đã lớn mạnh thành một doanh nghiệp kinh
doanh đa ngành nghề, với nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau như: Thương
mại, xuất nhập khẩu; các loại hình dịch vụ: Tạm nhập tái xuất- Chuyển khẩu -
Kho ngoại quan, du lịch, dịch vụ du lịch; cho thuê văn phòng; Khai thác và
chế biến đá kaolin pyrophyllite và nhiều hoạt động khác của các đơn vị thành
31
viên, địa bàn hoạt động trên phạm vi cả nước.
Được đánh giá là một trong số 10 doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh
vực xuất nhập khẩu hàng hóa của Việt Nam. Ngoài tiềm lực về cơ sở vật chất,
trang thiết bị, tài chính, Qunimex sở hữu một đội ngũ nhân lực khá chuyên
nghiệp, có kinh nghiệm và uy tín cao trong lĩnh vực xuất nhập khẩu. Các cán
bộ và nhân viên tại đây được đào tạo một cách bài bản từ các trường đại học
trong và ngoài nước. Công tác tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ với tiêu
chuẩn yêu cầu cao và khắt khe. Công tác đánh giá thực hiện công việc khách
quan, công bằng và nghiêm túc với các tiêu chuẩn đặt ra rõ ràng, cụ thể thuận
tiện cho công tác đánh giá; việc khen thưởng, kỷ luật, thăng tiến, bố trí nhân
lực đều dựa trên cơ sở đánh giá và thực hiện một cách công khai, dân chủ
theo đúng quy trình. Ngoài ra, công tác quy hoạch, đào tạo, phân công, bố trí
lao động cũng được thực hiện khá bài bản. Đời sống của cán bộ, nhân viên
của Công ty khá ổn định và ngày càng được cải thiện. Tiền lương, thu nhập
được đánh giá là đạt mức cao so với mặt bằng chung của tỉnh. Điều đó giúp
cho NNL luôn ổn định và duy trì đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Phương châm của công ty là giao việc cụ thể, rõ ràng, đánh giá khách quan
chính xác làm căn cứ để trả thù lao lao động, thăng thưởng kỷ luật công bằng.
Vấn đề cốt lõi ở đây là lấy năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc làm
thước đo để đánh giá năng lực cán bộ, nhân viên, NLĐ. Mọi quyền lợi của
NLĐ đều gắn với kết quả đánh giá thực hiện công việc, thành tích, đóng góp
của cá nhân. Điều này, buộc mọi lao động trong công ty phải nỗ lực phấn đấu
học tập, rèn luyện, tu dưỡng bản thân, nâng cao trình độ, hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao. Mấu chốt vấn đề nâng cao chất lượng NNL là sự nỗ lực của cá
nhân, thông qua đánh giá thực hiện công việc, thể hiện năng lực cá nhân để
được công ty nhìn nhận, đền đáp tương xứng. Theo anh Nguyễn Xuân Tiến.
(46 tuổi, nhân viên Phòng hành chính –nhân sự của Quinimex): “thước đo
năng lực nhân viên của chúng tôi hiện nay là công việc, hiệu quả, chất lượng.
Một người hay, tốt đến mấy suy cho cùng phải là thành tích trong công việc,
32
kiến thức, hiểu biết, bằng cấp cao chẳng để làm gì khi không hoàn thành được
nhiệm vụ, cái gì cũng phải từ thực tế”.
1.5.2. Bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn hàng nhập
khẩu Châu Âu
Từ những kinh nghiệm của các DN trên, có thể rút ra một số bài học
cho Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu trong nâng chất lượng NNL
như sau:
Bài học thứ nhất, doanh nghiệp cần có triết lý về quản lý NNL phù hợp
làm kim chỉ nam và định hướng cho phát triển NNL.
Bài học thứ hai, để nâng cao chất lượng NNL, công ty cần đầu tư thỏa
đáng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng NNL. Nên căn cứ
vào điều kiện cụ thể của DN để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, kết
hợp các phương pháp đào tạo trong công việc và ngoài công việc để tiến hành
đào tạo. Tùy đối tượng mà tổ chức các hình thức đào tạo như: Đào tạo mới,
đào tạo lại, đào tạo nâng cao và đào tạo phát triển.
Bài học thứ ba: Cần phân tích công việc, xác đinh rõ nhiệm vụ, trách
nhiệm công việc, các tiêu chuẩn, yêu cầu đối với người thực hiện công việc
làm cơ sở cho việc quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí lao động.
Bài học thứ tư: Hoàn thiện định mức lao động. Bảo đảm mọi định mức
phải rõ ràng, cụ thể, có tính thách thức để kích thích NLĐ có gắng vươn lên
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nguyên tắc là phải tạo ra áp lực trong
công việc để kích thích sự cố gắng cá nhân vươn lên.
Bài học thứ năm: Các DN cần nghiên cứu đầu tư, tìm kiếm các biện
pháp để nâng cao chất lượng NNL một cách có hệ thống, đồng bộ với những
biện pháp về nâng cao thể lực, nâng cao trí lực, nâng cao tâm lực và hợp lý
hóa về cơ cấu nguồn nhân lực. Điều đó vừa thể hiện trách nhiệm và quyền lợi
của các DN đối với xã hội và NLĐ.
Bài học thứ sau: Cần tăng cường giáo dục, nâng cao nhận thức cho
NLĐ, giúp họ chủ động học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Cần xác định trách nhiệm cá nhân trong
33
việc nâng cao chất lượng nhân lực là chủ yếu, trong đó DN có trách nhiệm hỗ
trợ để NLĐ có điều kiện nâng cao toàn diện các tố chất về tâm, thể, trí lực đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ do DN phân công.
34
Tiểu kết chƣơng 1
Trong chương 1, Luận văn đã tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về
nâng cao chất lượng NNL trong DN, bao gồm các nội sung sau:
- Một số các khái niệm liên quan: nhân lực, nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá
thể hiện trên ba mặt: Trí lực, thể lực và tâm lực của người lao động.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, bao gồm nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, các
nhân tố này ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực.
- Trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một
số DN trong lĩnh vực xuất nhập khẩu, luận văn đã rút ra năm bài học cho
Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu.
Với những nội dung cơ bản trên đây sẽ là cơ sở lý thuyết để tác giả tiến
hành phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH hàng
nhập khẩu Châu Âu và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL cho DN
này ở các chương tiếp theo.
35
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÀNG NHẬP KHẨU
CHÂU ÂU
2.1. Khái quát về Công ty Trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu
Châu Âu
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu (tên viết tắt tiếng Anh là
EUI) được thành lập ngày 02 tháng 08 năm 2010. Đây là nhà phân phối độc
quyền của nhãn hàng ZELMER, đồng thời là nhà phân phối chính thức cho
các nhãn hàng nổi tiếng khác của châu Âu như: AMICA, SEBO, BELIS,
EMALIA, BOSCH… tại Việt Nam.
Với sứ mệnh của Công ty là trở thành nhà cung cấp và phân phối hàng
đầu các sản phẩm gia dụng nhập khẩu từ các hãng sản xuất nổi tiếng ở Châu
Âu cho thị trường Việt Nam.
Từ một một đại lý chuyên cung cấp và phân phối các mặt hàng gia
dụng cho nhãn hàng ZELMER, đến nay Công ty đã mở rộng đối tác và trở
thành nhà phân phối chính thức cho nhiều nhãn hàng nổi tiếng khác của châu
Âu như AMICA, SEBO, BELIS, EMALIA, BOSCH…. Sản phẩm của Công
ty chủ yếu là các mặt hàng gia dụng, điện tử, điện lạnh như: máy hút bụi, máy
xay máy ép trái cây, máy trộn và chế biến thực phẩm đa năng, bếp điện từ,
bếp hồng ngoại, lò nướng điện, máy hút mùi, lò vi sóng, máy rửa bát, bình
siêu tốc, máy rửa bát, bộ nồi, tủ lạnh, máy giặt, máy sấy quần áo...
Sản phẩm của Công ty đã có mặt tại tất cả các siêu thị điện máy lớn
trên cả nước như: Nguyễn Kim, Pico, Media Mart, VHC, Trần Anh đến các
cửa hàng điện máy lớn của các miền Bắc, miền Trung và miền Nam. Ngoài
các sản phẩm dân dụng truyền thống trên, Công ty tiếp tục nghiên cứu mở
rộng và đa dạng hóa các mặt hàng điện tử cao cấp khác như máy khử mùi,
36
máy làm sạch không khí, máy giặt, là, máy hút bụi.. phục vụ trong khách sạn,
nhà hàng, văn phòng và trong công nghiệp.
Với phong cách phục vụ chuyên nghiệp, uy tín, hàng hóa bảo đảm chất
lượng, có nguồn gốc rõ ràng, thương hiệu nổi tiếng từ các quốc gia châu Âu,
sản phẩm do Công ty cung cấp, phân phối đang dần chiếm được lòng tin từ
phía đối tác và khách hàng Việt Nam. Nhờ sự lan tỏa trong cộng đồng, hàng
hóa do Công ty phân phối đang dần thâm nhập và được sự hưởng ứng, ủng hộ
của các đối tác, khách hàng trên mọi phân khúc của thị trường Việt Nam.
Doanh thu và lợi nhuận không ngừng gia tăng. Đời sống cán bộ, công nhân
viên không ngừng được cải thiện. Với chiến lược dài hạn, cùng bước đi vững
chắc, trong những năm tới, Công ty tiếp tục đầu tư cho phát triển chiều sâu,
trong đó, có đầu tư cho phát triển NNL, hiện đại hóa cơ sở hạ tầng, kỹ thuật,
công nghệ…để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao tại thị trường Việt Nam, cũng
như thị trường của các nước Đông Nam Á.
Hiện Công ty có trụ sở chính đặt tại lô 6 -12A khu Trung Yên, Phường
Yên Hoà, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, 01 văn phòng đại diện tại thành
phố Hồ Chí Minh, Công ty TNHH xuất nhập khẩu châu Âu- Vương quốc
Anh, Công ty TNHH nhập khẩu hàng tiêu chuẩn châu Âu, Chi nhánh Công ty
Cổ phần dịch vụ Thương Mại xuất nhập khẩu Thiên đường triển vong Châu
Âu (tp. HCM).
2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
2.1.2.1. Đặc điểm cơ cấu bộ máy tổ chức
Bộ máy của Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu được tổ chức
một cách tinh gọn theo mô hình trực tuyến - chức năng, bao gồm: Hội đồng
thành viên, Ban kiểm soát, Chủ tịch hội đồng thành viên, các bộ phận chức
năng như: Bộ phận hành chính (Phòng hành chính- kế toán, Phòng marketing,
Phòng xuất nhập khẩu) và bộ phận bán hàng (Phòng kinh doanh, bộ phận bán
lẻ), được bố trí theo sơ đồ 2.1 dưới đây:
37
BAN KIỂM SOÁT
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
Phòng kinh doanh
Bộ phận bán lẻ
Phòng hành chính- kế toán
Phòng marketing
Phòng xuất nhập khẩu
HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN
VP đại diện phía Nam Công ty thành viên Chi nhánh
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty Trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu
Châu Âu
(Nguồn: Phòng Hành chính- Kế toán)
Từ sơ đồ 2.1. cho thấy: Bộ máy của Công ty khá đơn giản, tinh gọn,
ngoài cán bộ quản lý điều hành (Hội đồng thành viên, chủ tịch hội đồng, phó
chủ tịch hội đồng, ban kiểm soát) là các các cán bộ nghiệp vụ của các đơn vị
trực thuộc. Ngoài cơ sở chính tại Hà Nội, Công ty TNHH hàng nhập khẩu
Châu Âu có 01 văn phòng đại diện đặt tại Tp. HCM, 02 công ty thành viên và
01 chi nhánh.
Điều này, rất thuận tiện cho việc xây dựng các chiến lược phát triển
NNL, trong đó có việc quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử
dụng NNL. Chẳng hạn, khi tiến hành đào tạo, bồi dưỡng, Công ty có thể tập
trung vào các kiến thức, kỹ năng, thái độ theo các chuyên môn của cán bộ
38
quản lý điều hành, nghiệp vụ tài chính –kế toán, nghiệp vụ hành chính – tổ
chức, nghiệp vụ kinh doanh, xuất nhập khẩu, nghiệp vụ bán hàng…
2.1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực
- Về quy mô: Quy mô LĐ trong 3 năm (2017-2019) có xu hướng giảm,
cụ thể năm 2017 là 285 người, năm 2018 còn 266 người và đến năm 2019 là
186 người. Qua khảo sát cho thấy: Công ty đang trong quá trình tái cơ cấu,
sắp xếp, bố trí lại lao động theo hướng “tinh gọn, chuyên nghiệp và hiệu quả”.
Đội ngũ nhân lực trong công ty đã được đánh giá, sàng lọc, lựa chọn một cách
khá kỹ lưỡng theo từng vị trí việc làm. Theo đó những người chuyên môn
yếu, hạn chế sẽ được điều động, bố trí sang làm việc khác hoặc chuyển theo
diện hợp đồng theo ngắn hạn, theo công việc. Số khác được công ty quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng vào các vị trí theo yêu cầu, tiêu chuẩn đã
được xác định theo hướng tinh gọn, chuyên nghiệp. Điều này hoàn toàn khác
với giai đoạn đầu mới thành lập, trong công ty có lúc số lượng lao động lên
đến gần 1000 lao động.
- Về cơ cấu theo giới tính: Tỷ lệ lao động nữ của Công ty cao hơn so
với nam giới. Theo số liệu của phòng Hành chính- Kế toán, tính đến
31/12/2020 tổng số LĐ của Công ty là: 198 LĐ, trong đó: LĐ nữ là 103 người
chiếm 52,1% và LĐ nam là 84 người, chiếm 47,9%, cụ thể số liệu có trong
Bảng 2.1 sau đây:
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực phân theo giới tính năm 2017-2019
Năm 2017
Năm 2018
Năm 2019
Năm 2020
Chi tiết
Số lượng
Số lượng
Số lượng
Số lượng
198
Tỷ trọng (%) 100
Tổng số lao động
285
Tỷ trọng (%) 100
266
Tỷ trọng (%) 100
186
Tỷ trọng (%) 100
Phân theo giới tính
+ Nam
124
43,51 114
42,86
84
45,16
95
47,9
+ Nữ
161
56.49 152
57,14 102 54.83 103
52,1 (Nguồn: Phòng Hành chính- Kế toán)
39
- Về trí lực:
Trình độ chuyên môn của LĐ trong Công ty TNHH hàng nhập khẩu
Châu Âu khá cao. Theo số liệu thống kê tại Phòng hành chính- kế toán tính
đến tháng 12/2020 có 179 LĐ có trình độ đại học, chiếm 95,45%, số LĐ có
trình độ cao đẳng và LĐ phổ thông chiểm tỷ lệ rất nhỏ, sấp sĩ 4,54%. Số LĐ
có trình độ đại học ngày một tăng, cụ thể được thể hiện qua số liệu tại Bảng
2.2 sau:
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ học vấn, chuyên môn
năm 2017-2019
Năm 2017
Năm 2018
Năm 2019
Chỉ tiêu
Số lượng (người) 285
Tỷ trọng (%) 100
Số lượng (người) 266
Tỷ trọng (%) 100
Số lượng (người) 186
Tỷ trọng (%) 100
Số lượng (người)
Tỷ trọng (%)
Tổng số lao động
Phân theo trình độ chuyên môn
Đại học
263
92,28
252
94,7
177 95,16
189
95,45
3
1,51
Cao đẳng
15
5,26
8
3,00
3
1,61
6
3,03
7
2,45
6
2,25
6
3,22
Lao động phổ thông
Nguồn: Phòng hành chính- kế toán
Như vậy, với đặc điểm NNL và chất lượng NNL hiện nay, Công ty chỉ
cần chú trọng bồi dưỡng thêm các kiến thức, kỹ năng liên quan đến các
nghiệp vụ chuyên môn theo yêu cầu của vị trí việc làm, cụ thể như: nghiệp vụ
quản lý, kế toán, nhân lực, hành chính, marketing, kinh doanh, bán hàng…các
kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, tăng cường kiến thức tin học, ngoại ngữ
(trong tâm tiếng của các quốc gia khu vực Châu Âu)…Điều đáng nhấn mạnh,
là trong điều kiện dịch bệnh Covid -19, nhiều DN phải tinh giản biên chế,
song Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu vẫn duy trì được lực lượng lao
động, không những thế còn tuyển thêm 12 lao động, bổ sung cho các phòng
nghiệp vụ.
40
Tuy nhiên, trên đây chỉ là đánh giá chất lượng NNL của công ty thông
qua số liệu thống kê về bằng cấp, chứng chỉ, còn trên thực tế trao đổi với chị
Trần Thị Kim X –nhân viên Phòng hành chính- kế toán cho biết: “ Nhiều
nhân viên bằng cấp là vậy, nhưng làm việc thì chán lắm, phải bảo ban từng
ly, từng tý, theo kiểu cầm tay chỉ việc, buông hay lơ là một cái là hỏng việc
ngay”. Đây cũng là tình trạng chung của các doanh nghiệp, nó thể hiện hệ quả
giữa “học và thực hành”, khả năng vận dụng kiến thức, hiểu biết vào thực
hiện công việc. Vấn đề này sẽ được đề cập sâu hơn ở nội dung sau về đánh
giá thực hiện công việc và mức thành tích của nhân viên hàng năm.
2.1.2.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Là DN chuyên cung cấp và phân phối hàng hóa gia dụng Châu Âu,
Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu có lợi thế nhất định trong canh
tranh trên thị trường Việt Nam, cụ thể là chất lượng hàng hóa đảm bảo tiêu
chuẩn Châu Âu, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng, có bảo hành với độ tin cậy
cao. Tuy nhiên, cũng có những bất lợi như giá hàng hóa thường cao hơn so
với hàng hóa cùng loại của các quốc gia khác, nhất là hàng hóa của các nước
khu vực Châu Á như Trung Quốc, Thái Lan, Malaixia…Trong lúc thu nhập
của dân cư còn thấp. Vì vậy, trước hết hàng hóa chỉ phân phối tập trung chủ
yếu trước mắt là ở các khu đô thị, các thành phố lớn theo phân khúc khách
hàng tầm trung và cao cấp, đồng thời, hướng nghiên cứu đa dạng các mặt
hàng phục vụ cho các nhu cầu công cộng như khách sạn, nhà hàng, văn
phòng, công nghiệp…Việc xúc tiến thương mại là rất cần thiết, do đó, Công
ty cần đào tạo một đội ngũ marketing, nhân viên tiếp thị, nhân viên bán hàng
chuyên nghiệp, đồng thời liên kết với các đối tác, các nhà cung ứng và sản
xuất để đào tạo nhân viên, kỹ thuật viên bảo hành, sửa chữa các sản phẩm lỗi,
cũng như hướng dẫn, chăm sóc khách hàng.
2.1.2.4. Đặc điểm tài chính
Là DN hoạt động theo mô hình công ty trách nhiệm hữu hạn, do đó
Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu hoạch toán độc lập về mặt tài chính,
41
và do đó, Công ty có thể độc lập, tự chủ về tài chính đầu tư cho các biện pháp,
hoạt động nâng cao chất lượng NNL: Tuyển dụng, đào tạo, chăm sóc sức
khỏe, y tế, bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện, môi trường
lao động, thực hiện các chế độ, chính sách, an sinh xã hội cho người lao động.
Theo số liệu của phòng hành chính- kế toán của công ty năm 2020:
Tình hình sản xuất kinh doanh gặp khó khăn do dịch Covid-19 ở Việt Nam và
các nước châu Âu là đối tác của công ty nên có ảnh hưởng đến hoạt động tài
chính của công ty. Hầu hết, các khoản chi đều phải tập trung duy trì hoạt động
SXKD, chi lương cho cán bộ, công nhân viên của công ty, hạn chế đến mức
tối đa các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, vui chơi giải trí, kể
cả hỗ trợ, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.
2.1.4.5. Đặc điểm phòng quản trị nhân sự
Hiện nay, công tác quản trị nhân lực được giao cho Phòng Hành chính-
Kế toán. Tổng số cán bộ nhân viên hiện nay chỉ có 07 người bao gồm: 01
trưởng phòng, 01 phó phòng và 05 nhân viên nghiệp vụ. Về chuyên môn
nghiệp vụ hầu hết không ai tốt nghiệp, có bằng, chứng chỉ về quản trị nhân
lực. Trưởng phòng được giao phụ trách chung và lĩnh vực nhân sự và hành
chính. Các nhân viên làm nghiệp vụ nhân sự gồm 03 người, chưa có kinh
nghiệm và thâm niên công tác trong lĩnh vực này. Người công tác lâu nhất là
07 năm. Công ty cũng chưa có tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm, chưa có
bản phân tích công việc, phần lớn là làm theo kinh nghiệm và quản lý hồ sơ
sự vụ là chính, nhiều khi còn phải huy động làm các công việc ngoài công
việc tổ chức, nhân sự. Những phần việc quản trị nhân lực nói chung và các
hoạt động nâng cao chất lượng NNL của công ty nhìn chung còn thiếu chủ
động, chưa tham mưu được cho lãnh đạo công ty, nhiều khi đều xuất phát từ
sự chỉ đạo của lãnh đạo công ty hoặc các bộ phận chuyên môn đề xuất. Về
tuổi đời còn trẻ, ngoài trưởng phòng và một nhân viên có thâm niên trên 5
năm, số còn lại chưa có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Tất cả những hạn
42
chế này phần nào ảnh hướng đến công tác quản lý lao động nói chung và các
hoạt động nâng cao chất lượng NNL nói riêng.
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2020
Bảng 2.3: Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2017-2020
Đơn vị: Triệu đồng
STT Các chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
1 Doanh thu
104.561
122.009
113.891
124.141
2
Lợi nhuận trước thuế
4.315
4.431
3.553
3.873
3 Nộp ngân sách
863
886
832
907
4
Thu nhập bình quân
7
8,5
9,2
9,4
(Nguồn: phòng Hành chính - Kế toán)
Qua Bảng 2.3 cho thấy: doanh thu năm 2019 sụt giảm so với năm 2018
là 8.118 triệu đồng, nhưng tăng so với năm 2017 là 9.330 triệu đồng, tương
ứng với đó lợi nhuận trước thuế năm 2019 giảm so với năm 2018 là 878 triệu
đồng và năm 2017 là 720 triệu đồng. Việc sụt giảm trên là do trong giai đoạn
2017-2019 Công ty tái cấu trúc bộ máy tổ chức, tinh giản lao động, số lao
động các năm 2017, 2018 và 2019 giảm từ 285 người năm 2017, xuống còn
266 người năm 2018 và năm 2019 chỉ con 196 người. Tuy nhiên, mức thu
nhập bình quân đầu người trong Công ty tăng lên từ 7 triệu đồng năm 2017
lên 8,5 triệu đồng năm 2018 và 9,2 triệu đồng năm 2019. Điều này cho thấy
hiệu quả SXKD của Công ty đang dần được cải thiện và đời sống thu nhập
của cán bộ, nhân viên ngày một nâng lên. Tuy nhiên, cũng như tình hình
chung của cả nước, trong 9 tháng đầu năm 2019 tình hình dịch bệnh Covid-19
ở Việt nam diễn biến khá phức tạp, nhất là tại các quốc gia Châu Âu, lượng
hàng hóa nhập khẩu sụt giảm, nguồn cung có lúc đình trệ, thêm vào đó là sức
mua trên thị trường cũng giảm đáng kể. Tuy nhiên, năm 2020 Công ty đã có
những biện pháp thích ứng mới là sử dụng kênh bán hàng và giao dịch trực
tuyến vì vây doanh số bán hàng đã tăng trưởng trở lại cụ thể đã tăng 9% so
với năm 2019, nhờ đó các chỉ số khác cũng đã tăng theo.
43
2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hàng nhập khẩu Châu Âu
2.2.1. Thực trạng nâng cao thể lực
Công ty TNHH Hàng nhập khẩu Châu Âu luôn quan tâm đến sức khoẻ của
cán bộ, công nhân viên, đồng thời, đã đã triển khai các kế hoạch và biện pháp
để duy trì và nâng cao sức khỏa cho NLĐ, cụ thể qua nghiên cứu, khảo sát của
tác giả luận văn tại Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu năm 2017-2020
cho thấy: Công ty đã có những biện pháp dưới đây:
+ Kiểm tra sức khoẻ khi tuyển dụng
Trước đây, cũng như nhiều doanh nghiệp, khi tuyển dụng các ứng viên
chỉ cần có giấy khám sức khoẻ của cơ sở y tế đưa vào hồ sơ cho đủ thủ tục, ít
khi quan tâm đến việc xác minh, thẩm định xem, giấy khám sức khỏe đó có
hợp lệ hay đúng với thực tế sức khỏe ứng viên hay không. Trong giai đoạn
2017-2020, khi tuyển dụng, Công ty đã có sự cải tiến, cụ thể là yêu cầu ứng
viên khám sức khỏe tại một số với cơ sở y tế theo sự chỉ định. Điều này, giúp
giảm được những tiêu cực trong cấp giấy chứng nhận sức khoẻ của ứng viên.
Theo sự giải thích của Công ty: Sở dĩ Công ty yêu cầu khám sức khỏe theo
chỉ định là phòng ngừa và hạn chế tình trạng tiêu cực hiện nay trong cấp giấy
chứng nhận sức khỏe của một số cơ sở y tế, cũng như loại trừ những ứng viên
mắc các bệnh truyền nhiễm, có nguy cơ lây lan trong nội bộ công ty. Qua số
liệu của Phòng hành chính - kế toán Công ty cho thấy: Sức khoẻ của các ứng
viên đều đáp ứng yêu cầu đặt ra.
+ Cải thiện điều kiện lao động
Công ty TNHH MTV Hàng nhập khẩu Châu Âu luôn có sự đầu tư cải thiện
điều kiện làm việc, nhất là đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị làm
việc như sắp xếp, bố trí lại không gian làm việc, tân trang, mua sắm các trang,
thiết bị sinh hoạt như điều hòa, quạt, thiết bị văn phòng như điện thoại, máy
in, máy phô tô, hệ thống thiết bị kết nối mạng, truyền thông, lưu trữ..phục vụ
cho nơi làm việc. Xây dựng nội quy, quy chế về bảo vệ môi trường, xây dựng
44
không gian văn hóa công sở, xây dựng tác phong, nề nếp làm việc. Theo báo
cáo của Phòng hành chính – kế toán: từ năm 2017-2020, Công ty đã đầu tư
nâng cấp trang thiết bị văn phòng, tu sửa cơ sở vật chất, không gian làm việc
lên đến hàng tỷ đồng. Trong đó, đã cải tạo hệ thống thông tin nội bộ qua kết
nói internet và hệ thống bán hàng, giao dịch trực tuyến sấp sĩ 1,5 tỷ đồng.
Theo anh Phạm Minh Ngọc (50 tuổi), công nhân bốc xếp: Điều kiện làm
việc hiện nay đã tốt hơn nhiều so với trước đây, hầu hết các công đoạn đã
được thay thế bằng máy móc, thiết bị. Giảm sức đi rất nhiều. Hiện nay có đến
80% công đoạn đã làm bằng máy, móc, thiết bị hiện đại, không phải thực hiện
bằng tay như trước kia. Với kiện hàng như thế này trước đây ít nhất phải từ 02
người khênh mới nổi, bây giờ chỉ cần gạt cần, xúc, nâng và di chuyến đến vị
trí là xong, không mấy tốn sức. Trước kia sau mỗi ca làm việc là mình mẩy
đau nhức. Nghĩ đến bây giờ còn sợ…” (trích phỏng vấn do tác giả thực hiện).
+ Quan tâm đời sống, sinh hoạt của NLĐ : Công ty đã phối hợp với
công đoàn chăm lo đời sống, sinh hoạt cho CB,CNV, cụ thể: Thường xuyên
trao đổi nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của NLĐ; tổ chức thăm hỏi động viên
NLĐ khi có ốm đau, hiếu, hỉ; Hàng năm, phối hợp tổ chức thăm quan, nghỉ
mát, du lịch cho NLĐ; hỗ trợ suất ăn trưa cho lao động, trợ cấp khó khăn cho
các hộ gia đình khó khăn. Theo đó hàng năm lên tới hàng trăm triệu đồng.
Vũ Thị Anh (28 tuổi), nhân viên xuất nhập khẩu: tôi làm ở phòng xuất
nhập khẩu, cũng thường xuyên giao lưu với bạn bè thời còn học đại học, trong
đó cũng có những người bạn làm cùng công việc ở công ty khác thỉnh thoảng
gặp nhau chuyện trò, trao đổi được biết điều kiện cơ sở vật chất, môi trường
làm việc, chế độ lương bổng, thu nhập và các quyền lợi khác so với các công
ty cùng lĩnh vực là tương đương nhau, một số khoản tăng thêm. Lãnh đạo còn
trẻ nên cũng thoải mái và quan tâm đến nhân viên. (trích phỏng vấn do tác giả
thực hiện, tháng 12/2020).
45
+ Tổ chức giao lưu văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao và vui chơi
giải trí ngoài giờ: Công ty thường xuyên phối hợp với công đoàn để tổ chức
các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao, vui chơi giải trí. Theo số liệu của
Công đoàn Công ty trong 4 năm (2017-2020) Công ty đã tổ chức giao lưu thi
đấu thể thao (bóng bàn, bóng chuyền, cầu lông, cờ tướng.) giữa các đơn vị
bên trong và ngoài Công ty tổng cộng 23 lần với hàng trăm lượt người tham
gia. Ngoài ra, còn có các hoạt động khác nhân dịp các ngày lễ, tết như: thi kéo
co, thi cắm hoa, thi nấu ăn, vui tết Trung thu cho các cháu thiếu nhi..Riêng
năm 2020 do dịch bệnh và điều kiện giản cách xã hội nên các hoạt động văn
hóa, văn nghệ, thể thao, vui chơi, giải trí bị hạn chế..bù vào đó lãnh đạo công
ty có chỉ đạo hỗ trợ tiền nghỉ mát cho cán bộ công nhân viên, tặng quà cho
các cháu nhân dịp Tết Trung thu, thưởng cho các cháu là con cán bộ nhân
viên trong cơ quan đạt thành tích trong học tập, các giải cấp thành phố và
quốc gia trong các kỳ thi và đậu đại học...
Hàng năm, Công ty tổ chức hỗ trợ tài chính hoặc trực tiếp tổ chức
các hoạt động vui chơi giải trí, thăm quan, nghỉ mát, du lịch cho CBCNV
và gia đình họ, trung bình ít nhất 01 lần/năm. Chưa kể các đợt do các bộ
phận, đơn vị của Công ty tự tổ chức. Riêng năm 2020, Công ty hỗ trợ tiền
nghỉ phép và nghỉ mát cho cán bộ, công nhân viên theo chế độ quy định
của công ty.
Để có cơ sở đánh giá hoạt động nâng cao thể lực của NLĐ tại Công
ty, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng cách phát phiếu điều tra ngẫu nhiên
cho cán bộ, nhân viên và NLĐ, kết quả tổng hợp được như sau:
- Về hoạt động văn hoá, thể thao: kết quả 120 phiếu điều tra đã thu
được số liệu tại bảng 2.4 như sau:
46
Bảng 2.4. Đánh giá sự hài lòng về hoạt động văn hóa, thể thao
Số phiếu Tỷ lệ % Công ty có thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể thao không?
112 93,3 - Thường xuyên
- Không thường xuyên 3 2,5
- Không tổ chức 0 0
- Ý kiến khác 5 4,2
Anh (Chị) có thường xuyên tham gia các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể thao do Công ty tổ chức không?
- Thường xuyên 25 20,8
- Không thường xuyên 57 47,5
- Chưa tham gia lần nào 38 31,6
Anh (chị) cho biết lý do ít tham gia các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể thao?
- Không có thời gian rỗi 58 48,3
- Điều kiện cơ sở vật chất thiếu 23 19,2
- Không có sở thích, đam mê 42 3,5
- Lý do khác 9 7,5
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
- Về chăm lo đời sống cho cán bộ, công nhân viên, chế độ phúc lợi,
dịch vụ: Đánh giá sự hài lòng về tiền lương, thu nhập và phúc lợi trong số 120
phiếu điều tra cho kết quả bảng 2.5 như sau:
Bảng 2.5: Đánh giá sự hài lòng về tiền lƣơng, thu nhập, phúc lợi
Mức độ hài lòng Số phiếu Tỷ lệ (%)
Rất hài lòng 34 28,3
Hài lòng 69 57,5
Chưa thật sự hài lòng 12 10
Không hài lòng 5 4,2
Tổng số: 120 100
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
47
Nhờ áp dụng các biện pháp tích cực trong giữ gìn và bảo vệ sức khỏe,
kết quả tình trạng sức khỏe của cán bộ, nhân viên qua các đợt khám sức khỏe
định kỳ hàng năm được duy trì và bảo đảm theo yêu cầu, cụ thể, theo báo cáo
tổng hợp của Phòng kế toán – hành chính năm 2017-2020: trong công ty số
lao động có sức khỏe loại 1 chiểm tuyệt đại đa số, số lao động có sức khỏe
loại 2 không đáng kể và đến năm 2019 chỉ còn 3 lao động, chiếm 1,61%, năm
2020 con 1% từ năm 2018 trở đi không còn lao động nào có sức khỏe loại 3,
cụ thể được thể hiện tại Bảng 2.6 sau đây:
Bảng 2.6. Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ năm 2017-2020
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Phân loại sức khoẻ SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%)
196 98,98 Loại 1 275 96,49 259 97,36 183 98,39
Loại 2 9 3,15 7 2,63 3 1,61
2 0 1,0 0 Loại 3 1 0,35 0 0 0 0
0 0 Loại 4 0 0 0 0 0 0
198 100 Tổng 285 100 266 186 100
100 (Nguồn: Phòng Hành chính – kế toán)
2.2.2. Thực trạng nâng cao trí lực
Công ty rất quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân
viên, điều đó được thể hiện qua các biện pháp sau đây:
+ Nâng cao chất lượng tuyển dụng: Dể nâng cao chất lượng NNL,
Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu rất quan tâm đến chất lượng NNL
đầu vào. Ngay từ ngày đầu thành lập, Công ty đã xây dựng các tiêu chuẩn vị
trí công việc. Theo đó, các vị trí công việc điều có bản mô tả công việc, xác
định rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, điều kiện làm việc và các
tiêu chuẩn đối với nhân viên. Hàng năm, khi cần tuyển dụng, các đơn vị sẽ
làm đề nghị gửi phòng Kế toán – Hành chính, trong đó có nêu rõ vị trí, công
việc cần tuyển, số lượng tuyển, mô tả tiêu chuẩn nhân viên cho vị trí, công
việc cần tuyển. Phòng hành chính – kế toán sẽ đối chiếu với bản mô tả công
48
việc với đề nghị mà các đơn vị gửi lên, làm báo cáo tổng hợp, đề xuất giám
đốc phê duyệt, sau đó làm thông báo tuyển dụng.
Quy trình kiểm tra, đánh giá ứng viên đều được thực hiện một cách
chặt chẽ, dựa trên các tiêu chuẩn, tiêu chí vị trí, công việc và tuân thủ quy
trình nhất định. Ngoài ra, theo quy định thì các ứng viên đều phải trãi qua thời
gian thử việc từ 3 đến 6 tháng tùy theo yêu cầu của vị trí công việc. Nhờ
tuyển dụng chặt chẽ, chất lượng NNL đầu vào của Công ty tương đối đảm
bảo. Hầu hết các ứng viên được tuyển dụng đều phát huy tốt ở các vị trí, công
việc, sau khi kết thúc thời gian thử việc đều được công nhận đạt yêu cầu và có
quyết định tiếp nhận.
Tuy nhiên, qua phỏng vấn một số cán bộ quản lý và nhân viên ở các
đơn vị của Công ty cho thấy: Vẫn còn một số nhân viên năng lực làm việc hạn
chế, chưa đáp ứng tốt với yêu cầu công việc được giao. Hầu hết số đó ít nhiều
đều có mối quan hệ thân quen với lãnh đạo Công ty hoặc lãnh đạo bộ phận.
Theo chị Nguyễn Thị Bích Hồng (27 tuổi) Phòng Hành chính – kế toán
cho biết: “Nhiều khi không tránh khỏi được những nể nang, do nhờ vã từ trên,
nên đành phải giải quyết. Ngay cả trường hợp đáng ra cần tinh giản, nhưng
vẫn phải làm ngơ. Rất áp lực. Biết cả đấy, nhưng không làm khác được”.
(Trích phỏng vấn do tác giả thực hiện, tháng 12 /2020)
Theo số liệu thống kê của Phòng hành chính – kế toán năm 2017-2018,
Công ty tinh giản biên chế, sắp xếp lại bộ máy, do đó hạn chế tuyển dụng,
trong 3 năm chỉ tuyển bổ sung thay thế tổng công 12 nhân viên. Nhìn chung
chất lượng bảo đảm, các năm đều được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Được công ty quan tâm và tiến hành
thường xuyên. Qua số liệu thống kê của Phòng Hành chính – Kế toán, trong
giai đoạn 2017-2020, Công ty đã tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn,
nghiệp vụ được 384 lượt- người. Chủ yếu là đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ theo
hình thức đào tạo, bồi dưỡng trong công việc (kèm cặp, hướng dẫn) là 373
lượt – người, chiếm sấp sĩ 97,13%, cụ thể được thể hiện tại bảng 2.7 như sau:
49
Bảng 2.7: Số lao động tham gia đào tạo, bồi dƣỡng năm 2015-2018
Đơn vị tính: lượt- người
Nội dung Tổng
Tổng số đào tạo, bồi dưỡng Năm 2020 38 Năm 2017 108 Năm 2018 142 Năm 2019 96 384
Trong đó:
38 1. Đào tạo trong công việc 93 105 137 373
0 2. Đào tạo ngoài công ty 3 3 5
11 (Nguồn số liệu: Phòng Hành chính – kế toán)
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng tương đối đa dạng, tập trung chủ yếu hoàn
thiện những kiến thức, tác nghiệp, kỹ năng phục vụ cho từng vị trí, công việc
như:kiến thức kinh doanh, kiến thức pháp luật, cách ứng xử, giao tiếp, xử lý
tình huống đặt ra trong kinh doanh, kỹ năng đàm phán, thương lượng, ký kết
hợp đồng kinh tế, các kỹ thuật kiểm tra, đánh giá hàng hóa, hướng dẫn sử
dụng các thiết bị gia dụng, chăm sóc khách hàng..vv.
Về lực lượng giáo viên: Công ty sử dụng chủ yếu là các cán bộ, nhân
viên lâu năm, có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, lành nghề
hướng dẫn, kèm cặp, bồi dưỡng cho nhân viên mới, người có trình độ chuyên
môn thấp hơn; chỉ mời các chuyên gia khi mở các lớp tập huấn, bồi dưỡng
nghiệp vụ ngắn hạn.
Về kinh phí đào tạo: Công ty chi trả toàn bộ kinh phí cho các khóa học,
đào tạo tại Công ty. Ngoài ra, hỗ trợ đối với cán bộ, nhân viên tự học tập, đào
tạo ở các cơ sở đào tạo với điều kiện đúng chuyên môn vị trí công việc, có
đơn đăng ký và được sự chấp nhận của Công ty, tốt nghiệp có bằng hoặc
chứng chỉ do cơ sở đào tạo cấp. Mức hỗ trợ theo quy định của Công ty từ 5
đến 10 triệu đồng tùy theo thời gian đào tạo và văn bằng, chứng chỉ.
+ Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học: Với đặc thù công việc và kinh
doanh của Công ty, yêu cầu ngoại ngữ khá đa dạng không chỉ tiếng Anh mà
còn một số ngôn ngữ của các quốc gia Châu Âu như : Tiếng Đức, Tiếng Pháp,
50
tiếng Italia, tiếng Ba lan, tiếng Slovakia...Do đó, Công ty rất khuyến khích
cán bộ nhân viên tự học tập, bồi dưỡng về ngoại ngữ. Ngoài việc, cử và tạo điều
kiện cho cán bộ nhân viên đi học tại các trung tâm, cơ sở đào tạo ngoại ngữ,
Công ty cũng tổ chức các lớp đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ, nhân viên. Chủ yếu
khuyến khích học ngoài giờ. Trong 3 năm (2017-2019) đã có 126 lượt cán bộ,
nhân viên tham gia các khóa đào tạo ngoại ngữ, trong đó, Công ty mở 02 lớp học
ngoại ngữ (01 lớp tiếng Anh và 01 lớp tiếng Nga) còn lại các cán bộ, nhân viên
đăng ký học tại các trung tâm, cơ sở đào tạo ngoại ngữ bên ngoài.
- Đào tạo, bồi dưỡng tin học: Theo quy định của Công ty cán bộ, nhân
viên đều phải có trình độ tin học, sử dụng thành thạo tin học văn phòng, excel,
một số vị trí, công việc phải biết thiết kế độ họa và trình chiếu. Tuy nhiên,
Công ty cũng tổ chức các lớp bồi dưỡng về tin học nâng cao cho cán bộ và
nhân viên. Ngoài ra, để khuyến khích tinh thần tự học tập, Công ty có tổ chức
các cuộc thi về tin học như: Thi thiết kế đồ họa, vận dụng tin học vào kế toán,
bán hàng, quản lý hàng tồn kho, thi quảng cáo, tạo logo, sử dụng phần mềm tin
học, tương tác trên môi trường mạng…Mỗi giải thưởng đều gắn với phần quà
tương ứng, giao động từ 2-10 triệu đồng. Nhờ đó trình độ tin học của cán bộ,
nhân viên ngày càng được nâng lên.
Qua tìm hiểu thực tế cho thấy: Công ty rất chú trọng đào tạo, bồi
dưỡng cho cán bộ, công nhân viên và NLĐ trong công ty. Hình thức đào tạo
chủ yếu là bồi dưỡng nghiệp vụ, chuyên môn thực hiện bằng kèm cặp, hướng
dẫn trong công việc, nhất là các nhân viên mới được tuyển dụng hay được bố
trí sang vị trí mới. Theo kết quả khảo sát và thâm nhập thực tế cho thấy: Hiệu
quả của hình thức này rất cao, nhận được sự đồng tình của hầu hết NLĐ.
Anh Lương Văn Hiệp (30 tuổi), nhân viên marketing: Tôi tốt nghiệp
Trường Đại học ngoại thương, ra trường và làm việc tại Công ty được 7 năm.
Lúc đầu vào cũng khá bỡ ngỡ. May được anh, chị đi trước chỉ bảo, kèm cặp
dần mới quen. Học ở trường là vậy, nhưng ra thực tế rất khác. Từ tổ chức sự
51
kiện, truyền thông khách hàng, thiết kế, quảng cáo sản phẩm đều phải học lại
hết. Cứ phải „điếu, đóm” một thời gian, vừa làm, vừa học. Đến bây giờ thì ổn
rồi, lại truyền lại cho anh em mới, cứ “người trước, rước người sau” mà tiến
bộ, không đâu học bằng học thực tế. (trích phỏng vấn do tác giả tác giả thực
hiện, tháng 12/2020)
Nhờ có những biện pháp tích cực, trình độ chuyên môn của cán bộ,
nhân viên Công ty đã được nâng lên đáng kể, đặc biệt tỷ lệ cán bộ, nhân viên
có trình độ đại học ngày càng tăng, cụ thể: Năm 2017, số cán bộ, nhân viên có
trình độ đại học chiếm 92,28%, tương ứng năm 2018 chiếm 94,7% và năm
2019 chiếm 95,16%. Tính đến cuối năm 2019 tỷ lệ cán bộ, nhân viên có trình
độ từ cao đẳng, đại học trong Công ty là 96,77%, riêng năm 2020 đạt 96,96%
cụ thể được thể hiện qua biểu đồ 2.1 sau đây:
Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn của cán bộ, nhân viên năm 2017-2018
Nguồn: Phòng Hành chính- kế toán
+ Tổ chức các hội thi: Hàng năm, Công ty tổ chức thi nâng hạng, ngạch
cho cán bộ, nhân viên, tổ chức các cuộc thi như: Thi tiếp thị, quảng cáo, xử lý
các tình huống kinh doanh, thi giao tiếp, ứng xử, thi thời trang công sở, thi
tìm hiểu chính sách, pháp luật, thi nghiệp vụ, chuyên môn khác…Theo thống
52
kê của Phòng hành chính – kế toán, trong giai đoạn 2017-2020 Công ty đã tổ
chức được tổng cộng 8 cuộc thi, thu hút trên 187 lượt người tham gia. Đối với
thi nâng bậc, Phòng hành chính - kế toán Công ty sẽ rà soát hồ sơ, thông báo
những người đủ điều kiện dự thi nâng bậc chuẩn bị ôn tập cả về lý thuyết và
thực hành, một số công việc, vị trí công ty cung cấp tài liệu ôn thi, tổ chức hệ
thống kiến thức, hướng dẫn ôn tập, trong đó có ấn định thời gian, địa điểm thi.
Kết quả hàng năm có hàng chục lao động được tham gia thi nâng bậc, có cơ
hội nâng lương và thăng tiến. Tuy nhiên, hiện nay điều kiện thi nâng bậc còn
giới hạn bởi thời gian, chưa có thi vượt cấp cho những trường hợp lao động
đặc biệt, tức là có thể đăng ký thi khi có đủ điều kiện tiêu chuẩn như thông
báo, không giới hạn về thời gian và bậc thi.
Anh Phạm Kim Kiên (26 tuổi), công nhân cơ điện: Tổ chức thi nâng bậc
hàng năm là tốt, nhưng không nên giới hạn về số lượng người thi, thời hạn
bao nhiêu năm mới được thi và thi ở bậc nào, mà chỉ nên đưa ra yêu cầu tiêu
chuẩn hay bazem thi của từng bậc, ai thấy mình đủ thì đăng ký tham gia ở bậc
đó. Kể cả người mới vào, nếu có khả năng thi ở bậc cao nhất nếu có thể, theo
tôi như vậy mới hợp lý. Chứ như bây giờ cứ tuần tự tiến như vậy thì lâu lắm
mới hết bậc thợ. (trích phỏng vấn do tác giả tác giả thực hiện, tháng 12/2020)
- Tổ chức tham quan học hỏi kinh nghiệm: Công ty đã phối hợp với các
đối tác tổ chức tham quan, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm cho cán bộ, nhân
viên công ty. Cụ thể, trong 3 năm 2017-2019 đã liên hệ với đối tác ZELMER
và BOSS tổ chức cho 2 đoàn, với 18 cán bộ, nhân viên tham quan của Công
ty đi tham quan, học hỏi kinh nghiệm tại Cộng hòa Séc, Slovakia, Ba lan,
CHLB Đức..trong đó giới thiệu các chuỗi siêu thị, sản phẩm mới, cách tổ
chức hệ thống phân phối sản phẩm, cách quảng cáo, tiếp thị..Riêng năm 2020,
đã có kế hoạch cho 4 đoàn tổng công 28 đi các nước châu Âu, nhưng do dịch
bệnh đành hoãn lại.
53
2.2.3. Thực trạng nâng cao tâm lực
2.2.3.1.Giáo dục đạo đức, tác phong lề lối làm việc
Công ty quan tâm đề cao tính kỷ luật, tác phong, đạo đức nghề nghiệp
của cán bộ, công nhân viên, trước hết là việc chấp hành pháp luật, các quy
định trong kinh doanh, tuân thủ các nội quy, quy chế, quy tắc ứng xử và văn
hóa trong công ty.
Đề cao tính gương mẫu của cán bộ lãnh đạo, đặc biệt là đảng viên,
trong giao tiếp kinh doanh, Công ty có những quy định khá cụ thể về trách
nhiệm của người đứng đầu trong các bộ phận, đơn vị. Theo đó mọi sai sót, vi
pham các các quy tắc ứng xử, chuyên môn, nghiệp vụ tại đơn vị trước hết
trách nhiệm thuộc về người đứng đầu của các đơn vị đó. Các cán bộ lãnh đạo
phải có trách nhiệm phân công, theo dõi, kiểm tra, giám sát, điều hành, đánh
giá, đề xuất khen thưởng, kỷ luật… nhân viên dưới quyền. Thành tích của cán
bộ, lãnh đạo gắn liền với kết quả, thành tích của bộ phận và đơn vị phụ trách.
Qua thực tế, cho thấy trách nhiệm cá nhân của người lãnh đạo, quản lý được
quy định tương đối rõ ràng, cụ thể. Có thể kiểm soát được khi có sai sót, vi
pham, khuyết điểm. Chính vì vậy, ý thức trách nhiệm của người quản lý, phụ
trách các đơn vị khá cao. Mọi sai sót xảy ra, trước hết là quy kết trách nhiệm
người đứng đầu, sau đó liên đới tới tập thể và người vi phạm.
2.2.3.2. Nâng cao ý thức tổ chức, kỷ luật lao động
Công ty rất coi trọng ý thức tổ chức kỷ luật. Từng lĩnh vực, hoạt động
tác nghiệp đều được thể chế hóa và quy định rất cụ thể những gì được làm, nên
làm và cấm được làm kèm theo đó là các chế tài và mức độ xử lý. Mọi cán bộ,
nhân viên khi tiếp nhận công việc đều được phổ biến và quán triệt nội quy, quy
chế liên quan đến công việc, nhiệm vụ được phân công. Riêng một số công
việc đặc thù hoặc phổ biến, Công ty đã chọn lọc, tóm lược các nội dung chính
trong quy chế, nội quy và biên soạn thành “Sổ tay nhân viên” để phát cho cán
bộ, nhân viên, trong đó yêu cầu đọc kỹ nội dung và viết cam kết chấp hành.
Qua phỏng vấn ngẫu nhiên 20 cán bộ, nhân viên của Công ty cho thấy: 100%
người được phỏng vấn cho rằng đã được Công ty phổ biến về nội quy, quy chế,
54
đồng thời hiểu rõ được các nội dung quy định trong nội quy, quy chế.
2.2.3.3. Tăng cường kiểm tra, giám sát thực hiện kỷ luật lao động
Ngoài việc khuyến khích ý thức tự giác chấp hành quy định, Công ty
cũng tăng cường các biện pháp kiểm tra, giám sát. Tùy theo mức độ vi phạm
mà Công ty có những biện pháp xử lý kỷ luật khác nhau như: Nhắc nhở,
khiển trách, cảnh cáo, trừ thi đua, xa thải. Các biện pháp kiểm tra giám sát có
thể định kỳ, thường xuyên hoặc đột xuất.
Qua theo dõi thống kê tại Công ty trong 3 năm (2017-2020) cho thấy:
số người vi phạm kỷ luật trong Công ty tương đối ít, tổng công trong 3 năm là
52 người, trong đó năm 2017 là 27 người, năm 2018 là 12 người và năm 2019
là 12 người, năm 2020 chỉ có 2 nhân viên bị nhắc nhở và trừ thi đua tháng do
lỗi đi muộn, về sớm. Hầu hết các trường hợp đều là vi phạm lần đầu, không
có trường hợp nào tái phạm, mức độ vi phạm thường là trừ thi đua, trừ lương,
mức kỷ luật cao nhất là cảnh cáo, không có trường hợp nào bị đình chỉ công
tác hoặc sa thải..Các lỗi chủ yếu là: Nghỉ việc không có lý do; Đi muộn, về
sớm; Vi phạm quy định về phòng chống cháy nổ; vi phạm quy trình tác
nghiệp; Vi phạm đạo đức nghề nghiệp..., cụ thể thể hiện qua Bảng 2.8 sau:
Bảng 2.8: Thống kê tình hình vi phạm kỷ luật lao động năm 2017 - 2019
ĐVT: Người
Nội dung vi phạm
Nghỉ việc không lý do
Năm 2017 2
Năm 2018 3
Năm 2019 2
Năm 2020 0
Đi muộn, về sớm
20
6
5
2
Vi phạm quy định về an toàn, cháy nổ
4
2
3
0
Vi phạm quy trình tác nghiệp
1
0
2
0
Vi phạm đạo đức nghề nghiệp
0
1
1
0
27
2
Tổng
12
13
(Nguồn: Phòng hành chính- kế toán)
2.2.3.3. Nâng cao trách nhiệm xã hội, ý thức cộng đồng
Công ty đề cao công tác giáo dục truyền thống, văn hoá dân tộc.
Thường xuyên tổ chức các hoạt động, phong trào hướng phục vụ lợi ích cộng
55
đồng như: thăm hỏi, tặng quà các Thương binh, gia đinh Liệt sỹ; tổ chức hoạt
động thiện nguyện cho các đối tượng thuộc diện chính sách, có hoàn cảnh khó
khăn, trẻ mồ côi, tàn tật trên địa bàn Thủ đô Hà Nội; tp. Hồ Chí Minh; Hải
Phòng, Đà Nẵng, đóng góp ủng hộ cho các đồng bào vùng cao, vùng lũ,
phong trào hiến máu tình nguyện, ngư dân các tỉnh miền Trung.... Nhờ các
hoạt động xã hội mà ý thức cộng đồng, trách nhiệm xã hội của cán bộ, nhân
viên của Công ty ngày một nâng cao. Phong trào và hoạt động của đoàn thanh
niên, công đoàn cơ quan, đơn vị trực thuộc trong Công ty cũng khá sôi nổi.
2.2.4. Thực trạng hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực
Để hoàn thiện cơ cấu, bộ máy tổ chức, trong giai đoạn 2017 -2020,
Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu đã rà soát, điều chỉnh hoàn thiện lại
bộ máy tổ chức, kiện toàn lại các đơn vị, phòng, ban, sáp nhập, chia tách để
có một bộ máy tinh gọn, hiệu quả. Cụ thể Công ty đã giao cho bộ phận hành
chính- kế toán xây dựng Đề án tái cấu trúc bộ máy tổ chức và sắp xếp lại lao
động. Theo đó, mọi vị trí công việc đều được rà soát, phân tích lại công việc,
xây dựng lại các định mức lao động, áp dụng các chỉ số đánh giá kết quả thực
hiện công việc cho các tập thể và cá nhân, trên cơ sở đó tiến hành bố trí và
phân công lao động, bổ sung nhân lực cho các bộ phận còn thiều, điều động
luân chuyển cho hợp lý. Việc triển khai thực hiện, đến nay về cơ bản đã đạt
được mục tiêu đề ra:
+ Phân công, sắp xếp lao động: Đã cân đối NNL, phân công, bố trí lao
động theo từng lĩnh vực hoạt động SXKD cụ thể như sau:
- Cân đối, điều chỉnh về lượng: Theo số liệu của Phòng Hành chính- Kế
toán: Số lao động của Công ty trong giai đoạn 2017-2020, tương đối ổn định,
với số tăng giảm cân đối, cụ thể năm 2017 có 285 người, năm 2018 có 266
người và năm 2019 giảm còn 186 người, nhưng năm 2020 bắt đầu tăng thêm
thành 198 người. Có sự sụt giảm năm 2019 trên đây là do Công ty tinh giản bộ
máy, sàng lọc, sắp xếp lại NNL. Theo đó, số lao động trái ngành, trái nghề
hoặc không bảo đảm tiêu chuẩn yêu cầu vị trí, công việc sẽ chuyển sang diện
hợp đồng ngắn hạn, thời vụ hoặc theo công việc, đồng thời tuyển bổ sung để bù
56
đắp vào lực lượng thiếu hụt. Năm 2019 có tuyển bổ sung thêm, nhưng không
nhiều, do dịch bệnh và tình hình kinh doanh chưa ổn định. Theo kế hoạch đầu
năm 2020 nếu tình hình dịch bênh ở trong nước và một số nước châu Âu trở lại
bình thường, Công ty sẽ bổ sung khoảng gần 100 lao động phục vụ cho việc
mở rộng địa bàn kinh doanh tại khu vực miền Tây đồng bằng Sông Cửu Long.
- Lao động của từng đơn vị, bộ phận đã được bố trí tương đối hợp lý,
tinh gọn. Cơ cấu tổ chức đã thu hẹp từ 9 bộ phận trước đây, nay sáp nhập, rút
xuống còn 5 bộ phân, trong đó LĐ đã được sàng lọc, sắp xếp bố trí lại để đảm
bảo thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ SXKD. Từ việc sàng lọc,
đánh giá NNL, Công ty đã chuyển một lượng LĐ sang chế độ hợp đồng hay
làm việc theo thời vụ, khoán theo công việc. Qua tìm hiểu thông tin từ lãnh
đạo và Phòng hành chính- kế toán, trong thời gian tới Công ty sẽ thí điểm
khoán biên chế cho một số bộ phận và như thế bộ máy tổ chức có khả năng sẽ
được tiếp tục tinh gon.
- Cơ cấu lao đông theo độ tuổi: theo số liệu thống kê của Phòng Hành
chính- Kế toán cho thấy: Năm 2020, tỷ lệ lao động có độ tuổi từ 20 đến 40
tuổi chiếm 54,04% tổng số lao động của DN, tỷ lệ lao động có độ tuổi từ 41-
50 tuổi chiếm 28,3%, số lao động trên 51 tuổi chỉ chiếm sấp sĩ 17,6 %, cụ thể
được thể hiện qua Bảng 2.9 dưới đây:
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2017 - 2019
Đơn vị tính: %
Năm 2017
Năm 2018 Năm 2019
Chỉ tiêu
T T
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Số lượng
Tỷ lệ (%)
1 Tổng số lao động
285
100
266
100 186
100
198
100
2 Lao động <30 tuổi
57
20,0
56
21
35
18,8
47
23,74
3 Lao động (31-40) tuổi
89
31,2
88
33
60
32,2
60
30,3
4 Lao động (41-50) tuổi
83
29,1
80
30
59
31,7
56
28,3
5 Lao động (51-55) tuổi
34
11,9
29 10,9
22
11,8
26
13,1
23
10
5,4
9
4,5
6 Lao động >55 tuổi
8,0
13
4,9
(Nguồn: phòng Hành chính- Kế toán)
57
Qua số liệu Bảng 2.9 cho thấy: NNL của công ty là khá trẻ, rất năng
động, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng tốt yêu cầu đổi mới, sáng tạo của
công ty. Hơn nữa đội ngũ này cũng có tính kế thừa bởi những lao động đang
độ sung sức, dày dạn kinh nghiệm của độ tuổi từ trên 40 trở lên, chiếm gần
46% tổng số lao động.
* Đánh giá chất lƣợng NNL thông qua một số chỉ tiêu
Quá trình hoàn thiện luận văn, tác giả đã kết hợp khảo sát, phỏng vấn
cán bộ quản lý, phân tích các số liệu sơ cấp, kết quả nhận được như sau:
(1) Về mức độ đáp ứng yêu cầu của NNL đối với tổ chức:
Qua phỏng vấn 8 cán bộ quản lý của Công ty, bao gồm giám đốc, phó
giám đốc, các trưởng, phó bộ phận với câu hỏi: Theo Anh (Chị) chất lượng
cán bộ, nhân viên hiện nay có đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ không? Kết quả có
6/8, chiếm 75% số người trả lời rằng đáp ứng yêu cầu và 2/8, chiếm 25% số
người trả lời đáp ứng nhưng còn nhứng hạn chế cần khắc phục, cụ thể được
phản ánh qua Bảng 2.10 sau:
Bảng 2.10: Tổng hợp ý kiến về chất lƣợng cán bộ, nhân viên của Công ty
Nội dung Số lƣợng
Đáp ứng yêu cầu Tỷ lệ (%) 75 6
Đáp ứng yêu cầu, nhưng còn hạn chế cần khắc phục 25 2
Không đáp ứng yêu cầu 0 0
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
(2) Về năng suất lao động trung bình:
Năng suát lao động bình quân đầu người giai đoạn 2017-2018 tăng nhanh
từ 366,88 triệu đồng/người năm 2017, lên 458,68 triệu đồng/người năm 2018 và
năm 2019 là 612,32 triệu đồng/ người. Như vậy, năng suất lao động của 2018
tăng 25% so với năm 2017 và năm 2019 tăng 35,67% so với năm 2018, bình
quân năng suất lao động giai đoạn 2017-2019 mỗi năm tăng 22,24%, cụ thể
được phản ảnh qua sơ đồ 2.2. Qua nghiên cứu thực tế cho thấy các yếu tố kỹ
58
thuật, điều kiện lao động đều ổn định, hoặc tăng không nhiều. Điều đó cho thấy,
chất lượng lao động là yếu tố chính làm tăng năng suất lao động.
Biểu đồ 2.2. Ngƣời sử dụng lao động trung bình năm 2017-2019
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
(3) Hiệu quả sử dụng NNL:
Bình quân lợi nhuận trước thuế trên một lao động trong giai đoạn
nghiên cứu (2017-2019) tăng hàng năm, cụ thể: Năm 2017 là 15,14 triệu
đồng/LĐ, năm 2018 là 16,66 triệu/LĐ và năm 2019 là 19,1 triệu đồng/LĐ.
Điều này cho thấy việc đầu tư nâng cao chất lượng NNl đã mang lại hiệu quả
thiết thực.
(4) Về số lượng các sáng kiến, sáng tạo:
Theo số liệu của Phòng hành chính- kế toán: trong 3 năm (2017-2019)
toàn công ty đã có 8 sáng kiến, cải tiến trong các lĩnh vực khác nhau, làm lợi
hàng tỷ đồng cho Công ty, cụ thể: năm 2017 có 2 sáng kiến, làm lợi 487 triệu
đồng, năm 2018 có 4 sáng kiến, cải tiên, làm lợi 1,3 tỷ đồng và năm 2019 có 2
sáng kiến làm lợi 802 triệu đồng.
(5) Thành tích cá nhân và tập thể lao động:
Theo kết quả đánh giá hàng năm được tổng hợp tại Phòng hành chính –
kế toán: hàng năm hầu hết các cán bộ, nhân viên trong Công ty đều hoàn
thành nhiệm vụ, trong đó có nhiều cán bộ, nhân viên đạt thành tích cao ở mức
59
hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, cụ thể: Năm 2019 có 76 LĐ
được đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên, chiếm 40,85% tổng số
LĐ toàn công ty, số LĐ đạt mức hoàn thành nhiệm vụ là 110 người, chiếm
59,13%, đặc biệt, các năm 2017-2019 không có LĐ nào không hoàn thành
nhiệm vụ. kết quả đánh giá, phân loại LĐ hàng năm được phản ánh qua số
liệu của Bảng 2.11 sau:
Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, nhân viên
năm 2017-2019
Năm 2018
Phân loại
T T
Tỷ lệ (%)
Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
Tỷ lệ (%)
1 Hoàn
thành xuất
sắc
Năm 2017 Số lượng (người) 26
9,12
10,9
Năm 2019 Số lượng (người) 24
12,9
29
nhiệm vụ
69
2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ
63
22,1
25,93
52
27,95
3 Hoàn thành nhiệm vụ
196
68,77
168
63,15
110
59,13
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Tuy nhiên, qua phỏng vấn đánh giá về tâm tư của NLĐ cho thấy vẫn
còn một bộ phận NLĐ cho rằng đánh giá thực hiện công việc vẫn còn hạn
chế, hình thức, kết quả đánh giá chưa thật sự chính xác vì nể nang, tiêu chí,
tiêu chuẩn quy định không rõ ràng nên khó đánh giá và cuối cùng là theo kiểu
bình quân, cao bằng chứ không phải thực chất như hiện nay.
Chị Vũ Huyền Anh (27 tuổi): Theo em đánh giá thi đua hiện nay còn
chưa được chính xác, trong cùng tổ, nhóm làm việc ai làm được, ai không đều
rõ hết, nhưng khi đánh giá do nể nang nên mọi người như nhau cả, cuối cùng
là hòa cả làng, ai cũng như ai. Nói chung còn bất công.
(Trích phỏng vấn do tác giả thực hiện, tháng 12/2020)
(6) Tính năng động, linh hoạt của NNL
Theo đánh giá của Phòng hành chính – kế toán và lãnh đạo các bộ phận
thì NNL của Công ty khá năng động, cụ thể: có đến trên 50% số LĐ thành
thạo một vị trí công việc và có thể đảm đương được từ 1 đến 2 vị trí khác,
60
25% số lao động có thể đảm đương được từ 2 vị trí, công việc trở lên. Ngoài
ra, trên 20% có thể phát triển và đảm nhiệm được các công việc phức tạp hoặc
vị trí cao hơn hiện tại nếu được đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức, kỹ năng.
(7) Mức độ gắn bó nghề nghiệp:
Qua khảo sát 120 phiếu cho thấy: có trên 80% số người được hỏi cho
rằng công việc hiện tại phù hợp với sở thích và khả năng của họ và mong
muốn làm việc lâu dài cho Công ty, có 15% khẳng định sẽ gắn bó với Công
ty, chỉ có gần 5% có ý kiến khác.
2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hàng nhập khẩu Châu Âu
2.3.1. Những mặt mạnh
Nhận thức được đầy đủ ý nghĩa, tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực
đối với phát triển SXKD và công ty, trong những năm gần đây, Công ty
TNHH Hàng nhập khẩu Châu Âu đã có nhiều biện pháp đầu tư nâng cao chất
lượng NNL. Song song với với tái cấu trúc bộ máy tổ chức, tinh giản lao
động, kiện toàn chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận, Công ty đã có nhiều
hoạt động hướng vào việc nâng cao chất lượng NNL cả về thể lực, trí lực, tâm
lực và hợp lý về cơ cấu. Kết quả cụ thể như sau:
Về nâng cao thể lực: Công ty đã quan tâm chăm sóc sức khỏe cho cán
bộ, nhân viên, trong đó, tổ chức thực hiện nhiều biện pháp, hoạt động thiết
thực như: tổ chức thăm khám sức khỏe định kỳ; tổ chức tư vấn giữ gìn sức
khỏe, Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo chế độ dinh
dưỡng thông qua hỗ trợ và đặt suất ăn trưa, tổ chức các hoạt động văn hóa,
văn nghệ, thể dục, thể thao nhằm tăng cường naag cao đời sống vật chất, tinh
thần cho cán bộ nhân viên. Mặc dù, điều kiện tài chính còn eo hẹp và khó
khăn, nhưng công ty luôn bảo đảm chế độ, chính sách, quyền lợi cho cán bộ,
nhân viên theo đúng quy định, đồng thời, quan tâm đầu tư cải thiện điều kiện
làm việc, tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, du lịch cho cán
bộ, nhân viên; quan tâm tạo dựng môi trường văn hóa trong công ty, phát huy
61
tối đa dân chủ, quan tâm đến việc giữ gìn sự đoàn kết nhất trí, hợp tác, tin cậy,
giúp đỡ nhau trong sinh hoạt và công việc, tạo bầu không khí thân mật giữa
những đồng nghiệp với nhau, các quy trình giải quyết công việc, phối kết hợp
với nhau trong công tác cũng được. Nhờ có các biện pháp tích cực trên, đời
sống vật chất và tinh thần của cán bộ, nhân viên Công ty tương đối ổn định và
được cải thiện, giúp họ an tâm công tác, gắn bó lâu dài với Công ty và do đó
góp phần duy trì và cải thiện được sức khỏe vật chất và tinh thần cho cán bộ,
nhân viên.
Về nâng cao trí lực: Song song với việc nâng cao thể lực, trong điều
kiện cạnh tranh khốc liệt và tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công
nghiệp 4.0, Công ty đã đặc biệt chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên. Đã
biết khai thác và phát huy được lợi thế của NNL, điều kiện của Công ty để tổ
chức các hoạt động nâng cao trí lực như: Nâng cao chất lượng đầu vào thông
qua tuyển dụng, tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp
vụ, chuyên môn, tổ chức tham quan học hỏi kinh nghiệm, tổ chức hội thi về
chuyên môn, nghiệp vụ, khuyến khích, động viên, hỗ trợ tạo điều kiện để cán
bộ, nhân viên tham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin
học, cập nhật kiến thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Về nâng cao tâm lực: Công ty đã có nhiều biện pháp để nâng cao
phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp cho cán bộ, công nhân viên. Đã
làm tốt công tác tuyên truyền, giáo dục chính trị, tư tưởng, quán triệt, triển
khai, phổ biến chủ trương đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà
nước, ý thức trách nhiệm công dân, nội quy, quy chế và quy định của công ty,
đông thời, tăng cường kiểm tra, giám sát thực hiện kỷ luật lao động, có biện
pháp đánh giá, khen thưởng, kỷ luật kịp thời...từ đó động viên tinh thần tự
giác chấp hành kỷ cương, kỷ luật lao động.
Về hợp lý cơ cấu NNL: Công ty đã tiến hành kiện toàn bộ máy tổ chức,
tinh giảm lao động, sắp xếp, bố trí và sử dụng lao động hợp lý nhằm tạo ra cơ
62
cấu tổ chức và lao động phù hợp, gọn, nhẹ, linh hoạt, có khả năng đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao của khách hàng, nâng cao khả năng cạnh tranh.
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
3.2.2.1. Hạn chế
- Về nâng cao thể lực: mặc dù đã có nhiều biện pháp tích cực để nâng
cao thể lực cho cán bộ, nhân viên, nhưng các biện pháp chưa được thường
xuyên, liên tục, rộng khắp, các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao vẫn chỉ
một bộ phận nhỏ tham gia, theo sở thích cá nhân mà chưa thực sự trở thành
phong trào và nhu cầu thiết yếu của mọi người trong công ty; trong khi đó cơ
sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho luyện tập vẫn còn thiếu, nhiều cán bộ,
nhân viên không có thời gian tham gia do bận công việc và gia đình; Công ty
chưa bố trí thời gian và chưa đưa hình thức thể dục chức năng giữa ca vào giờ
làm việc để thư giản; chưa tổ chức nghiên cứu sâu về đặc thù nghề nghiệp để
có biện pháp tư vấn về sức khỏe phù hợp; các chế độ, chính sách hỗ trợ cho
chăm sóc, bảo vệ sức khỏe chưa nhiều, tiền lương, phúc lợi vẫn còn nằm
trong quy đinh chung, giữa công ty và NLĐ chưa có thỏa ước lao động tập thể
về các chế độ, chính sách, quyền lợi gia tăng làm động lực thúc đẩy sự tự
giác, tích cực đối với người lao động; Việc đáp ứng nhu cầu cho NLĐ còn
mang tính chủ quan chưa khoa học, thiếu sự khảo sát lấy ý kiến từ phía NLĐ
để bảo đảm tinh dân chủ,. khách quan và thiết thực.
- Về nâng cao trí lực: Việc kiểm soát chất lượng đầu vào tuy đã có cải
tiến, tuy nhiên, vẫn còn để lọt những người không bảo đảm chất lượng; công
tác đào tạo, bồi dưỡng đã được chú trọng, nhưng sự hỗ trợ về thời gian, vật
chất còn hạn chế, chưa có quy định cụ thể về chế độ, quyền lợi cho các giáo
viên kiêm chức; các vị trí, công việc chưa được phân tích, thiết kế kịp thời để
có các tiêu chuẩn rõ ràng, hỗ trợ cho việc triển khai tuyển dụng, đào tạo có
trọng tâm, trọng điểm; việc đánh giá thực hiện công việc vẫn chưa làm rõ
được những bất cập giữa người và việc để làm căn cứ cho triển khai đào tạo;
Hơn nữa, công tác quy hoạch cán bộ còn chưa được quan tâm dẫn đến lựa
63
chọn đối tượng đào tạo còn dàn trãi, gây lãng phí cho công tác đào tạo, bố trí
sau này. Cán bộ, nhân viên còn thiếu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm kinh
doanh, nhất là kinh doanh quốc tế, trình độ ngoại ngữ, tin học còn yếu chưa
đáp ứng được yêu cầu.
- Về nâng cao tâm lực: công tác tuyên truyền, giáo dục chính trị, tư
tưởng còn chưa được coi trọng; cán bộ, nhân viên còn thụ động, chưa nhận
thức đầy đủ về sự cần thiết cập nhật kiến thức về kinh doanh, các chuẩn mực
giá trị đạo đức, văn hóa kinh doanh; thiếu sự hiểu biết về kinh doanh quốc tế;
chưa có tác phong công nghiệp; ý thức tổ chức, kỷ luật, sự gắn kết cộng đồng,
tập thể chưa cao.
- Về hợp lý cơ cấu NNL: Cơ cấu NNL hiện nay vẫn đang trong quá
trình hoàn thiện chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức. NNL của
công ty trẻ, năng động, nhưng còn thiếu kinh nghiệm, thiếu thế hệ đầu đàn
dẫn dắt; Tỷ lệ nữ chiếm đa số nên phần nào hạn chế trong các hoạt động xã
hội, chuyên môn do phải đảm nhận công việc gia đình. Bộ máy tổ chức vừa
được kiện toàn vì vậy đang trong quá trình bố trí, sắp xếp lại lao động, nhiều
vị trí còn thiếu nhân lực phù hợp.
2.3.2.2. Nguyên nhân
+ Nguyên nhân khách quan
Tình hình kinh tế - xã hội trên thế giới trong những năm gần đây không
ổn định, chiến tranh, dịch bệnh, tranh chấp thương mại giữa các nước đã ảnh
hưởng đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và Công ty
TNHH MTV Hàng nhập khẩu Châu Âu nói riêng. Chất lượng lao động trên
thị trường lao động mất cân đối, thiếu NNL chất lượng cao, không có nhiều
cơ hội cho việc lựa chọn LĐ đặc thù, hầu hết, khi tuyển dụng phải đào tạo lại.
Trình độ tin học, ngoại ngữ hạn chế, xã hội chú trọng đào tạo tiếng Anh mà ít
đầu tư cho các ngoại ngữ khác.
Thể chất của LĐ Việt Nam tuy đã được cải thiện, nhưng còn thấp hơn
so với thế giới và khu vực.
64
Kinh nghiệm kinh doanh quốc tế còn hạn chế
+ Nguyên nhân chủ quan
- Công ty chưa thực hiện phân tích, thiết kế công việc, nhiều công việc
không rõ tiêu chuẩn, nhiệm vụ, nhất là tiêu chuẩn đối với người thực hiện do
đó rất khó khăn trong công tác tuyển dụng, bố trí lao động, đào đạo bồi dưỡng
NNL, trong đánh giá năng lực, trả lương khuyến khích NLĐ phấn đấu nâng
cao trình độ chuyên môn hay cố gắng hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh, nghề
nghiệp trong thăng tiến.
- Chất lượng đầu vào không bảo đảm, do tuyển dụng còn chưa thật
khách quan, do quan hệ, nể nang, thân quen dẫn đến nhiều người được tuyển
gượng ép không đúng chuyên môn, trái nghề, gây khó khăn cho việc bố trí sử
dụng, đào tạo nang cao chất lượng chung của nguồn nhân lực.
- Tiền lương và thu nhập, nhất là với lao động trẻ còn thấp, chưa bảo
đảm được cuộc sống, chưa đủ để tái sản xuất sức lao động (học tập, đào tạo,
rèn luyện, bồi dưỡng, cố gắng nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ..), ts là hoàn thiện
các tiêu chuẩn, năng lực cá nhân đáp ứng cho nhiệm vụ được giao, chưa kể
với mức lương này khó thu hút được NNL chất lượng cao và duy trì giữ chân
được lao động giỏi.
- Cơ sở vật chất, nguồn tài chính của Công ty còn hạn chế, lại phải ưu
tiên đầu tư vào các lĩnh vực kinh doanh, không đủ để chi cho các hoạt động
phát triển nguồn nhân lực.
- Trình độ cán bộ cán bộ quản lý, nhất là quản lý nhân lực còn chưa
thật sự chuyên nghiệp, bài bản. Công ty chưa tách chức năng quản trị
nhân lực và chưa thành lập phòng nhân lực, cán bộ làm công tác nhân sự
chưa thật sự chuyên nghiệp, bài bản, thiếu kiến thức, kỹ năng, chưa được
đào tạo chuyên nghiệp về quản trị nhân lực.
- Công tác kiểm tra chưa chặt chẽ, ý thức chấp hành kỷ luật lao động
chưa nghiêm, đôi khi thiếu công bằng.
65
- Việc kiện toàn, tái cấu trúc bộ máy tổ chức diễn ra nhanh chóng, trong
một thời gian ngắn, trong lúc Công ty chưa có chiến lược phát triển NNL đáp
ứng cho quá trình này.
- Công ty vẫn còn thiếu các cơ chế trong quản lý, điều hành, sử dụng và
phát triển NNL.
- Chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa tổ chức công đoàn, trong đó công
đoàn công ty chưa phát huy được vai trò trong các hoạt động nâng cao chất
lượng NNL.
66
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chương 2 luận văn tập trung phân tích thực trạng nâng cao chất
lượng NNL tại Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu đã làm rõ được một
số nội dung sau:
- Khái quát về Công ty TNHH hàng nhập khẩu châu Âu: giới thiệu về
quá trình hình thành và phát triển, làm rõ một số đặc điểm có ảnh hưởng đến
nâng cao chất lượng NNL; Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019
- Đã phân tích làm rõ được thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại
Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu bao gồm: Thực trạng nâng cao về
thể lực, thực trạng nâng cao trí lực, thực trạng nâng cao tâm lực, thực trạng
hợp lý cơ cấu NNL.
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH
hàng nhập khẩu Châu Âu, chỉ rõ những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên
nhân làm cơ sở đề xuất giải pháp khắc phục.
67
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÀNG NHẬP KHẨU
CHÂU ÂU
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu Châu Âu
3.1.1. Mục tiêu
Trong bối cảnh hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức, NNL đóng vai
trò quyết định trong phát triển DN. Để có được NNL chất lượng cao, bảo đảm
cho Công ty trụ vững và đủ sức cạnh tranh, đòi hỏi Công ty TNHH hàng nhập
khẩu Châu Âu cần phải hướng vào mục tiêu sau:
- Phấn đấu 100% cán bộ, nhân viên công ty thành thạo chuyên môn,
nghiệp vụ, có khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
- Từng bước chuyên môn hóa và đa năng hóa đội ngũ nhân lực bảo đảm
năng động, thích ứng với sự thay đổi môi trường SXKD.
- Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, tạo điều kiện để NLĐ hoàn tốt nhiệm
vụ, duy trì được sức khỏe, bảo đảm điều kiện, vệ sinh lao động, an ninh, an
toàn lao động.
- Bảo đảm các chế độ, quyền lợi hợp pháp và chính đáng cho cán bộ,
nhân viên, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, nhân viên giúp
họ gắn bó, yên tâm công tác, cống hiến hết mình cho công ty.
- Quan tâm, đầu tư thỏa đáng cho công tác đào tạo, bảo đảm mọi cán bộ,
nhân viên đều có cơ hội học tập, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tay
nghề. Cần tuyên tuyền, giáo dục nâng cao nhận thức cho cán bộ, nhân viên
bảo đảm mọi người thấy được tầm quan trọng của đào tạo, cập nhật tri thức để
từ đó chủ động học tập, coi học tập là nhiệm vụ suốt đời, “học để biết, học để
tồn tại, học để làm việc và học để phát triển”; Trách nhiệm học tập là của cán
bộ, nhân viên, Công ty có trách nhiệm động viên, khuyến khích, hỗ trợ, tạo
điều kiện để mọi người có điều kiện tiếp cận đào tạo.
68
- Trong điều kiện hội nhập quốc tế, NLĐ phải có kiến thức kinh doanh
quốc tế, am hiểu văn hóa và đạo đức kinh doanh, phải có trình độ ngoại ngữ,
tin học, phải biết giao tiếp, ứng xử để thực hiện hoạt động kinh doanh.
- Áp lực công việc là điều khó tránh khỏi, mỗi NLĐ cần phải có sức
khỏe, có khả năng chống chịu áp lực công việc, có tinh thần, ý chí quyết tâm
khắc phục khó khăn trong cuộc sống công việc. Mỗi NLĐ phải biết xây dựng
cho mình chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý, tích cực luyện tập thể dục, thể
thao, giữ gìn sức khỏe. Công ty cần có biện pháp tư vấn, hỗ trợ, tạo môi
trường thuận lợi để mọi người phát triển về thể lực.
- Bất cứ thời đại nào, con người đều phải có các tố chất, phẩm chất, đạo
đức phù hợp. Điều đó đòi hỏi phải biết „tu thân”, biết rèn luyện, biết gò mình
vào khuôn khổ, tuân thủ chuẩn mực giá trị thời đại. Trách nhiệm của công ty
là phải giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức nghề nghiệp, bảo đảm mọi thành
viên thực hành đúng tôn chỉ mục đích mà công ty theo đuổi.
3.1.2. Phương hướng
Để thực hiện được mục tiêu trên, công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu
Âu cần tập trung vào một số hướng sau đây:
- Tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo: Bảo đảm mọi LĐ đều có cơ
hội đào tạo. Cần xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, lựa chọn đúng đối
tượng đào tạo, có nội dung và phương pháp đào tạo hợp lý. Cần đầu tư cho cơ
sở vật chất, trang thiết bị và kinh phí đào tạo, đào tạo và xây dựng đội ngũ
giao viên, coi trọng đào tạo đội ngũ giao viên tại chỗ, kiêm chức, có chế độ
tốt cho giao viên. Nên lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với đối tượng, chú
trọng đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, đào tạo trong và ngoài công
việc. Tận dụng cơ hội tiếp nhận chuyển giao công nghệ từ đối tác, cân nhắc
lựa chọn kỹ đối tượng tham gia đào tạo.
- Kết hợp tăng trưởng kinh tế với cải thiện đời sống, thu nhập cho
người lao động: Để duy trì và tăng trưởng phải dựa trên sự phát triển NNL,
đặc biệt là chất lượng NNL, bởi vậy, trước mắt phải cân đối các nguồn lực
69
cho phát triển, dành một tỷ lệ đáng kể để đầu tư tái sản xuất và phát triển
NNL, trong đó có các chương trình, biện pháp cải thiện đời sông, thu nhập
cho cán bộ, nhân viên và NLĐ. Bảo đảm phương châm tăng trưởng, phát triển
kinh tế của công ty phải gắn liền với sự công bằng trong phân phối để từ đó
tạo động lực cho NLĐ, bảo đảm tái sản xuất sức lao động. Công ty cần hướng
vào hoàn thiện hệ thống trả lương, đổi mới công tác đánh giá thi đua, khen
thưởng, bảo đảm mối quan hệ giữa tăng trưởng của công ty và cải thiện đời
sống, thu nhập cho NLĐ.
- Đầu tư thỏa đáng cho các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực: trước mắt tăng cường cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện công
nhân. Bảo đảm mọi cán bộ, công nhân và NLĐ có cơ hội được đào tạo. Có
chế độ, chính sách, động viên NLĐ tham gia học tập, đào tạo bồi dưỡng, đồng
thời có chính sách hỗ trợ đối với những lao động tích cực học tập nâng cao
trình độ chuyên môn, có những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật mang lại lợi ích
cao cho DN. Chú trọng tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức chính trị,
tư tưởng, ý thức chấp hành luật pháp, tuân thủ nội quy, quy chế và kỷ luật lao
động, nhấn mạnh kỷ luật, kỷ cương trong lao động, rèn luyện và hoàn thiện
tác phong, đạo đức nghề nghiệp. Đầu tư cải thiện điều kiện, môi trường lao
động, tăng cường các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, vui
chơi, giải trí.
- Nêu cao trách nhiệm của tập thể và cá nhân NLĐ trong nâng cao chất
lượng NNL: Mỗi cá nhân đều có ý thức, trách nhiệm đối với việc duy trì, hoàn
thiện và phát triển trên từng phương diện(Thể lực, trí lực, tâm lực), xây dựng
khối đoàn kết, môi trường văn hóa lành mạnh, tích cực thi đua hoàn thành tốt
mọi nhiệm vụ được giao. Lãnh đạo các đơn vị phải tiên phong, gương mẫu đi
đầu, thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao, có trách nhiệm hướng dẫn,
hỗ trợ cấp dưới thực hiện tốt nhiệm vụ, tạo điều kiện để mọi các nhân, thuộc
cấp có các điều kiện phát triển nghè nghiệp. Lãnh đạo Công ty có trách nhiệm
tạo mọi điều kiên, hỗ trợ về kinh phí, thời gian để NLĐ đào tạo, bồi dưỡng,
70
nâng cao trình độ mọi mặt. - Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn công ty:
là người đại diện chính thức cho quyền và lợi ích của NLĐ, để nâng cao vị thế
và vai trò của tổ chức công đoàn trong việc thực hiện các chức năng: bảo vệ
quyền và lợi ích của NLĐ, tham gia quản lý và tuyên truyền giáo dục, Công
ty cần phối hợp chặt chẽ với công đoàn công ty trong các hoạt động nâng cao
chất lượng NNL cụ thể trong công tác vận động NLĐ tham gia hoạt động
phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, tổ chức thi đua sản xuất, xây
dựng văn hóa cơ sở, vận động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, giám sát vệ sinh, an toàn lao động, thực hiện nội quy, quy chế, kỷ luật lao
động và nhiều hoạt động khác.
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Hàng nhập khẩu Châu Âu
3.2.1. Giải pháp nâng cao thể lực
3.2.1.1. Sự cần thiết của giải pháp
Sức khỏe là yếu tố giúp NLĐ hoàn thành nhiệm vụ được giao. Có sức
khỏe thì mới có khả năng nâng cao năng suất, chất lượng công việc. Đặc biệt,
trong điều kiện hiện nay áp lực công việc làm ảnh hưởng đến tâm lý, đến thể
chất và tinh thần, và do đó làm giảm hiệu quả lao động, phát sinh mệt mỏi,
suy giảm khả năng lao động. Trong giai đoạn 2017-2020, Công ty TNHH
Hàng nhập khẩu Châu Âu đã có nhiều biện pháp nâng cao thể lực, nhờ đó thể
lực của NLĐ đã ngày càng được cải thiện. Tuy nhiên, trong điều kiện mới áp
lực công việc ngày một gia tăng có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe thể chất và
tinh thần của NLĐ. Để duy trì và nâng cao hơn nữa thể lực của NLĐ, Công ty
cần tăng cương các hoạt động chăm sóc sức khỏe của NLĐ.
3.2.1.2. Nội dung giải pháp
* Đầu tư cải thiện điều kiện lao động, môi trường làm việc
- Với đặc thù sản xuất kinh doanh hàng hóa nhập khẩu, chủ yếu liên
quan đến kho bãi, tiếp nhận, vận chuyển, bốc xếp giao nhận hàng hóa, thời
gian, giờ giấc làm việc không ổn định, trong điều kiện thời tiết thất thường,
71
các nguy cơ về mất an toàn trong quá trình làm việc....để duy trì sức khỏe cho
NLĐ, Công ty cần làm tốt công tác bảo hộ lao động, bảo đảm điều kiện về an
toàn, vệ sinh lao động. Tăng cường kiểm tra, giám sát việc chấp hành các biện
pháp an toàn, vệ sinh lao động bảo đảm nguyên tắc “sản xuất là phải an toàn,
có an toàn mới sản xuất”. Dành mọi nguồn lực có thể để cái thiện không gian,
môi trường, điều kiện lao động. Cần hoàn thiện hệ thống trả công lao động,
quan tâm rà soát, điều chỉnh các khoản phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp công
việc, phụ cấp làm thêm ca, thêm giờ, bảo đảm khuyến khích người lao động
làm việc, bù đắp những hao phí sức lực khi làm việc trong điều kiện khó
khăn, vất vả.
- Tăng cường các biện pháp bảo hộ lao động: Giáo dục ý thức chấp hành
nội quy, quy chế, kỷ luật lao động, tuân thủ quy trình vận hành, tác nghiệp.
Mỗi vị trí cần có nội quy, quy chế, quy định, cụ thể rõ ràng để nhắc nhở mọi
người tuân thủ các quy tắc về an toàn, vệ sinh lao động, thực hiện đúng quy
trình, tác nghiệp trong vận hành máy móc, trang thiết bi; có chế tài kỷ luật
nghiêm khắc đối với những người cố tình vi phạm nội quy, đồng thời khen
thưởng kịp thời những người có thành tích trong công tác bảo hộ lao động.
Cần cung cấp đầy đủ trang thiết bị phòng hộ, hướng dẫn, kiểm tra sử dụng
đúng cách.
* Bố trí, sử dụng lao động hợp lý, khoa học
- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý. Hạn chế tăng ca, tăng
giờ nếu không thực sự cần thiết. Cần Phân bổ thời gian hợp lý để NLĐ có thời
gian nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe. Thực hiện tập thể dục giữa giờ, hướng dẫn
NLĐ nghỉ ngơi tích cực. Duy trì và bảo đảm chế độ dinh dưỡng cho NLĐ,
tăng tiền hỗ trợ suất ăn giữa ca, lựa chọn nơi cung cấp suất ăn có uy tín, bảo
đảm an toàn vệ sinh thực phẩm. Bổ sung các chế độ phụ cấp cho LĐ làm tăng
ca, tăng giờ, làm vào ngày lễ, ca đêm và các điều kiện lao động khác. Cần
phân tích hoàn thiện vị trí công việc, tổ chức đánh giá năng lực cán bộ, công
72
nhân viên, NLĐ bảo đảm sự tương thích ở mức cao nhất giữa người và việc,
tạo sự hứng khởi trong công việc.
* Chăm lo đời sống sinh hoạt của người lao động
- Duy trì chế độ chăm sóc sức khỏe cho người lao động: Thực hiện
khám sức khỏe định kỳ theo quy định, cấp phát thuốc miễn phí, chế độ điều
trị, điều dưỡng hàng năm. Một số vị trí công việc cần được rà soát, đánh giá
lại, từ đó điều chỉnh, bổ sung chế độ, chính sách đặc thù nhằm khuyến khích,
động viên thỏa đáng đối với NLĐ.
- Tăng cường các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao vui chơi, giải trí:
Đầu tư mua sắm trang thiết bị, dụng cụ thể dục thể thao. Tổ chức giao lưu văn
hóa, văn nghệ, thể thao. Đẩy mạnh hơn nữa phong trào thi đua rèn luyện, giữ
gìn sức khỏe. Tổ chức tư vấn về sức khỏe cho NLĐ. Phối hợp với công đoàn
công ty tổ chức du lịch, thăm quan, vui chơi giải trí ngoài giờ cho cán bộ,
công nhân viên và gia đình họ.
- Đảm bảo các chế độ, chính sách đối với NLĐ:Hoàn thiện hệ thống
tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi cho NLĐ; giải quyết kịp thời, đúng chế
độ các chính sách BHXH, BHYT, các chế độ tử tuất, tai nạn, tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp, mất sức lao động, thai sản, hưu trí. Từng bước nâng cao
thu nhập, đời sống cho NLĐ.
3.2.1.3. Điều kiện để giải pháp khả thi
Công ty cần phối hợp chặt chẽ với công đoàn chăm lo lợi ích cho NLĐ;
đầu tư kinh phí cho các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao, cải thiện điều
kiện an toàn, vệ sinh lao động, tổ chức các chương trình phúc lợi, dịch vụ; chi
trả các chế độ chính sách cho NLĐ.
3.2.1.4. Kết quả kỳ vọng của giải pháp
Duy trì và bảo đảm sức khỏe cho NLĐ; bảo đảm cho NLĐ một không
gian, môi trường làm việc thật sự thoãi mái, có đầy đủ điều kiện bảo đảm an
toàn, vệ sinh lao động. Yên tâm công tác, hài lòng và thỏa mãn các nhu cầu cá
nhân....
73
3.2.2. Giải pháp nâng cao trí lực
3.2.2.1. Sự cần thiết của giải pháp
Trong thời đại ngày nay, cuộc cách mạng khoa học, công nghệ phát
triển nhanh chóng, đòi hỏi NLĐ phải có kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên
môn để thích ứng với sự thay đổi của môi trường làm việc. Việc cập nhật tri
thức, kiến thức là hết sức cần thiết đối với NLĐ. DN cần có chiến lược phát
triển NNL, tạo mọi điều kiện tốt nhất để NLĐ tiếp cận với tri thức, kiến thức
về khoa học, công nghệ hiện đại, tiên tiến, có biện pháp cảnh báo kịp thời để
NLĐ chuẩn bị tâm thế đối diện với những khó khăn, thách thức trong tương
lai, biết nắm bắt cơ hội để hoàn thiện năng lực, khả năng thích ứng với những
thay đổi. Mục đích chủ yếu là giúp NLĐ có việc làm, thu nhập ổn định, làm
quen với điều kiện kinh doanh, giúp họ làm chủ các công nghệ, kỹ thuật, hiện
đại, tiên tiến, tránh tụt hậu và không ngừng hoàn thiện năng lực cá nhân, góp
phần cống hiến cho DN. Để nâng cao về trí lực, trong giai đoạn vừa qua Công
ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu đã có nhiều biện pháp thúc đẩy quá trình
học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho NLĐ, nhờ đó đã giúp
cho NLĐ có được kiến thức, kỹ năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên, đây chỉ là thành công bước đầu, để đối đầu được những thách thức
trong thời đại ngày nay, dưới tác động của cuộc cách mạng khoa học, công
nghề, đặc biệt là cuộc cách mạng công nghệ 4.0, cần phải có sự nỗ lực hơn
nữa. Đây là nhiệm vụ có tính cấp bách trước mắt, cũng như lâu dài trong đặt
ra đối với công ty và NLĐ.
3.2.2.2. Nội dung giải pháp
* Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên
môn, tay nghề cho NLĐ
- Cần thống nhất ý chí và hành động trong công tác đào tạo, nhất là
quan điểm, nhận thức của các cấp quản trị trong Công ty. Cần quán triệt và
thông suốt tinh thần: “chi phí cho đào tạo là khoản đầu tư tốn kém, nhưng là
khoản đầu tư cần thiết, mang lại hiệu quả cao và có tính bền vững”. Trước
74
hết, nó giúp Công ty nâng cao được chất lượng NNL làm tiền đề cho việc phát
huy sức mạnh của các nguồn lực khác. Mặt khác, năng lực cạnh tranh của
Công ty có được cải thiện và nâng lên hay không hoàn toàn phụ thuộc vào
chất lượng NNL. Bởi vậy, hơn lúc nào hết cần có sự đầu tư thỏa đáng cho
công tác đào tạo, xem đây là đầu tư cho phát triển bền vững, lâu dài không chỉ
trước mắt mà cả trong tương lai.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng: Đảm bảo đầu tư thỏa đáng
cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật,
trình độ quản lý đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. Trong điều kiện hội nhập
cần hướng công tác đào tạo nhằm cung cấp đủ kiến thức, kỹ năng cho NLĐ
trong đó chú trọng đào tạo ngoại ngữ, tin học, đào tạo kỹ năng giao tiếp, văn
hóa ứng xử, xử lý các tình huống kinh doanh, tiếp cận với kiến. Kết hợp các
phương pháp đào tạo truyền thống và hiện đại, bảo đảm sự gắn kết giữa lý
thuyết và thực hành nghề nghiệp, sử dụng nhuần nhuyễn phương pháp đào tạo
trong công việc với đào tao ngoài công việc, đào tạo công nhân với đào tạo
cán bộ quản lý, tạo tạo từ xa và áp dụng công nghệ tin học. Phải biết tận dụng
lợi thế của DN, lợi thế NNL để thực hiện các chương trình đào tạo: thực hiện
phương châm „người đi trước, rước người đi sau”, sử dụng những lao động có
kinh nghiệm, có chuyên môn kỹ thuật cao hướng dẫn người mới vào nghề,
những người có chuyên môn thấp hơn,, tăng cường kèm cặp, chỉ dẫn, sử dụng
các chuyên gia, các đối tác để chuyển giao công nghệ rút ngắn thời gian đào
tạo, tăng cường thực hành, thực tế.
Tăng cường nguồn kinh phí cho công tác đào: mặc dù trong giai đoạn
vừa qua công ty đã có sự quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo, trong đó có
trích lập hình thành quỹ đào tạo cho NLĐ, tuy nhiên so với yêu cầu thực tế
còn khá hạn chế. Điều đó, làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo nâng cao
trình độ cho NLĐ. Công ty cần có đánh giá, phân loại, lựa chọn những người
có năng lực, có khả năng, trình độ, hỗ trợ, tạo điều kiện cho đi đào tạo tại các
75
cơ sở đào tạo có uy tín, các đối tác mà công ty có liên kết tiêu thụ sản phẩm
để phục vụ cho chiến lược lâu dài trong tương lai.
Hoàn thiện các quy định về đào tạo, bồi dưỡng: Rà soát, chỉnh sửa, bổ
sung hoàn thiện các quy định về đào tạo, bồi dưỡng NNL. Bảm bảo sử dụng
hiệu quả nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển NNL.
- Quy hoạch cán bộ: Hàng năm, Công ty cần thực hiện quy hoạch cán
bộ phục vụ cho chiến lược kinh doanh dài hạn. Ủy quyền cho các đơn vị
thành viên chủ động quy hoạch đội ngũ nhân lực, nhất là cho các vị trí chủ
chốt, trước mắt là các vị trí quản lý, tiếp thị, quảng cáo, nhân viên chăm sóc
khách hàng, nhân viên kinh doanh để giải quyết tình trạng thiếu nhân lực có
trình độ cao.
- Đào tạo đội ngũ lao động thay thế: cho số người đến độ tuổi nghỉ chế
độ, số này thường chiếm khoảng 1-3% lực lượng lao động hiện có. Tuy ít
song đây thường là các cán bộ lâu năm, thao nghề, có kinh nghiệm công tác,
giữ các vị trí quan trọng vì vậy để có được đội ngũ kế thừa, thay thế là khó
khăn. Nếu không chuẩn bị và có kế hoạch tốt rất dễ ảnh hưởng đến công việc
chung của bộ phận và công ty.
- Đào tạo chuyển đổi công việc: Do yêu cầu công việc, hàng năm Công
ty cần điều động một lực lượng lao động đang đảm nhận vị trí công tác này
sang vị trí công tác khác. Việc luân chuyển LĐ này giúp cho NNL không
những thạo một công việc và biết làm nhiều công việc, có thể thay thế vào các
vị trí công việc khác khi có nhu cầu điều động. Hiện nay, Công ty đang làm
rất tốt, cần được duy trì và phát huy. Tuy nhiên, cần có cơ chế đối với LĐ
luân chuyển, bởi bao giờ trong thời gian đầu chưa quen việc, còn bỡ ngỡ,
năng suất, chất lượng chưa đạt được như mong muốn, Công ty cần bố trí
người giúp đỡ, hỗ trợ, hướng dẫn, đồng thời xem xét duy trì chế độ quyền lợi,
bão đảm không thấp hơn so với vị trí, công việc trước đó cho tới khi quen và
thành thạo công việc.
- Đào tạo đáp ứng trình độ công nghệ, kỹ thuật: Chương trình này sẽ áp
76
dụng cho LĐ kỹ thuật nhằm bảo đảm cho họ cập nhật kỹ thuật khoa học mới.
Công ty cần ký kết hợp đồng với các nhà cung ứng để họ cử các chuyên gia
đào tạo hướng dẫn LĐ kỹ thuật năm bắt được các nguyên tắc vận hành, sử
dụng các trang thiết bị có áp dụng các công nghệ mới phục vụ cho việc hướng
dẫn khách hàng, sửa chữa, chăm sóc, bảo hành sau này. Việc nghiên cứu dịch
thuật các hướng dẫn sử dụng cũng rất cần có hiểu biết về chuyên môn để bảo
đảm chính sự chính xác trong quy trình thao tác, vân hành thiết bị, tránh rủi
do, mất an toàn và hư hỏng đối với các máy móc, đồ gia dụng (các mặt hàng
mà công ty đang kinh doanh phân phối).
Từng bước xây dựng chương trình đào tạo nghề phù hợp với quy mô và
lĩnh vực kinh doanh của Công ty, tiến tới sẽ tổ chức đào tạo nghề tại chỗ, có
tiếp nhận học viên từ bên ngoài để đào tạo thành các nghề cụ thể: chủ yếu là
lắp đăt, sửa chữa, bảo hành, bảo dưỡng..các sản phẩm mà Công ty sẽ phân
phối uy quyền cho các đối tác tại thị trường Việt Nam.
Nội dung chương trình đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
được xây dựng theo hướng tiếp cận với trình độ tiên tiến trong khu vực và
trên thế giới, chủ yếu là sản phẩm, hàng hóa nhập khẩu từ các quốc gia Châu
Âu và đối tác ủy quyền.
- Nâng cao ý thức tự giác học tập của NLĐ: Đẩy mạnh công tác tuyên
truyền, giáo dục nâng cao ý thức chủ động, tự giác học tập của NLĐ. Bảo
đảm cho NLĐ thấy được những thách thức, nguy cơ mà cuộc cách mạng khoa
học, công nghệ đang và sẽ tác động đến. Cần chỉ cho họ thấy những yêu cầu
đòi hỏi khách quan về đổi mới công nghệ, kỹ thuật, hiện đại hóa các trang
thiết bị, máy móc, kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh gắn với những đòi hỏi
về nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật của NLĐ trong tương lai.... Phải
bằng mọi biện pháp để NLĐ hiểu và thấy được thách thức khó khăn trong
thực hiện công việc để từ đó chủ động học tập, cập nhật kiến thức, nâng cao
trình độ, chuyên môn, kỹ thuật đáp ứng với yêu cầu và xu thế phát triển
chung, cũng như yêu cầu phát triển của Công ty. Sự tự giác, chủ động học tập
77
của NLĐ là yếu tố quyết đinh để họ thích ứng với công việc trong tương lai,
cũng là điều kiện để công ty tiếp nhận công nghệ, kỹ thuật mới để tăng năng
suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh. Mọi sự cố gắng, nỗ lực của Công ty
sẽ vô nghĩa nếu NLĐ không chủ động, tự giác học tập, đào tạo, trang bị kiến
thức, kỹ năng chuẩn bị thích ứng với điều kiện mới. Mỗi NLĐ cần xác định rõ
trách nhiệm học tập, đào tạo của mình đối với chính bản thân và công ty, coi
đó là nhiệm vụ suốt đời để từ đó chuẩn bị tâm thế, xây dựng chương trình kế
hoạch đào tạo, rèn luyện bồi dưỡng chuyên môn.
* Kiện toàn bộ máy tổ chức, bố trí, sắp xếp hợp lý lao động
- Công ty cần xúc tiến xây dựng vị trí việc làm, hoàn thiện các tiêu
chuẩn, yêu cầu đối với người thực hiện từ đó tiến hành tuyển dụng, bố trí, sắp
xếp lại lao động. Bảo đảm mọi vị trí, chức danh trong bộ máy tổ chức đều có
đủ số lượng, chất lượng lao động.
Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc phải đảm bảo nguyên
tắc rõ ràng, cụ thể để mỗi NLĐ khi đảm nhiệm công việc có thể hiểu được:
mình phải làm những gì?Cái gì được làm, cái gì không được làm? Và để làm
tốt thì cần phải có kiến thức, kỹ năng và thái độ như thế nào để rồi có thể so
sánh, đối chiếu và hoàn thiện. Điều này rất có lợi cho các hoạt động nâng cao
chất lượng NNL. Chẳng hạn, căn cứ vào tiêu chuẩn công việc để tuyển dụng
đúng người, để phân công bố trí lao động phù hợp, để NLĐ thấy được bất cập
về trình độ, năng lực của cá nhân với yêu cầu công việc từ đó bù đắp vào
những thiếu hụt đó.
Để có được bản phân tích công việc đảm bảo chất lượng, đòi hỏi công
ty phải có cán bộ phân tích được đào tạo một cách bài bản, từ đó hướng dẫn
lại cho các cấp quản trị, các kỹ thuật viên, NLĐ thực hiện phân tích công việc
của bộ phận, đơn vị của mình, dưới sự giám sát, kiểm tra của cán bộ chuyên
trách nhân sự.
- Thường xuyên đánh giá năng lực cán bộ, công nhân viên: Mục đích là
nắm bắt đầy đủ khả năng NNL hiện có, chủ động có biện pháp thúc đẩy, tác
78
động cần thiết để nâng cao nhằm giúp NNL thích ứng với yêu cầu nhiệm vụ
hoạt động của Công ty. Việc đánh giá năng lực cán bộ, công nhân viên cho
phép Công ty có các biện pháp tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng NNL phù
hợp hơn. Điều này giúp nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.
* Nâng cao chất lượng tuyển dụng
Chất lượng tuyển dụng quyết định chất lượng NNL đầu vào và do đó
sẽ ảnh hưởng đến các hoạt động nâng cao chất lượng NNL. Tuyển dụng
không tốt buộc phải đào tạo lại, làm tăng chi phí đào tạo ban đầu, không
những thế, các ứng viên khó có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ theo kỳ vọng và
có thể kéo theo nhiều hệ lụy khác sau này.
Tại Công ty TNHH Hàng nhập khẩu Châu Âu, trong giai đoạn 2017-
2020 đã có những cải tiến trong công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, chất lượng
NNL đầu vào vẫn chưa thật sự bảo đảm so với yêu cầu tuyển dụng. Trong
Công ty vẫn còn một bộ phận nhỏ cán bộ, công nhân viên không đáp ứng
được tiêu chuẩn, yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu quả, chất lượng công việc
hạn chế. Nguyên nhân là quy trình tuyển dụng còn chưa thật sự bài bản, thiếu
khách quan. Vì vậy, để nâng cao chất lượng NNL đầu vào, cần có sự cải tiến
quy trình tuyển dụng, bảo đảm hơn nữa tính minh bạch, công khai, khách
quan trong công tác tuyển dụng. Thực tế của các DN cho thấy: Hiện nay, có
nhiều quy trình tuyển dụng khá chặt chẽ, bảo đảm được tính khách quan.
Công ty cần tham khảo, nghiên cứu, áp dụng để nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng.
Ngoài ra, cần áp dụng các phương pháp kiểm tra, đánh giá, tuyển chọn
thích hợp. Trên thực tế, các phương pháp kiểm tra, đánh giá lựa chọn ứng
viên rất đa dạng và phong phú, nhưng thông dụng nhất vẫn là các phương
pháp, trắc nghiệm và phỏng vấn, cụ thể như sau:
- Về trắc nghiệm có các phương pháp: Bút vấn trắc nghiệm; Khẩu vấn
trắc nghiệm; Trắc nghiệm mang tính thực hành; Trắc nghiệm tri thức khoa
học tổng quát; Trắc nghiệm về tâm lý;Trắc nghiệm đánh giá đặc điểm nhân
79
cách;Trắc nghiệm đánh giá thể lực; Trắc nghiệm đánh giá về khả năng trí tuệ,
thông minh nhạy bén; Trắc nghiệm đánh giá khả năng nhận thức, tính tình,
động cơ....
- Về phỏng vấn có các phương pháp: Phỏng vấn cá nhân; Phỏng vấn
nhóm; Phỏng vấn không theo chỉ dẫn trước; Phỏng vấn theo mô thức, theo
câu hỏi định sẵn; Phỏng vấn tình huống; Phỏng vấn liên tục; Phỏng vấn căng
thẳng; Phỏng vấn sau khi thực hiện các bài trắc nghiệm...
Thông qua trắc nghiệm và phỏng vấn cho phép Cho phép đánh giá
được toàn diện các mặt của ứng viên mà thông qua hồ sơ không thể hiện
được: về tri thức, kiến thức, trình độ nghề nghiệp, kỹ năng làm việc, đánh giá
về kinh nghiệm, sự từng trải, đánh giá về phương diện con người thể hiện qua
dáng vẻ bề ngoài, qua tướng mạo, khả năng giao tiếp xã hội, đánh giá về quan
điểm, động cơ, các đặc điểm nhân cách của con người..vv.
Riêng phỏng vấn cho phép đánh giá ứng viên về phương diện con
người mà điều đó thông qua hồ sơ và qua các bài trắc nghiệm không thể làm
rõ được. Thông qua tướng mạo, cách ứng xử, dáng vẻ, tác phong, qua cách ăn
mặc và hành vi giao tiếp trong quá trình phỏng vấn có thể đánh giá được con
người đó về nhiều phương diện. Phỏng vấn sơ bộ trong cuộc tiếp xúc ban đầu
có ý nghĩa quan trọng tạo ấn tượng để nhà tuyển dụng xem xét cho phép ứng
viên tiếp tục các bước kiểm tra về sau. Phỏng vấn kỹ (sâu) gắn liền với những
yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp xã
hội, các đặc điểm về chất lượng con người gắn liền với công việc..vv bảo đảm
lựa chọn được những ứng viên có các tiêu chuẩn thích ứng cao với công việc
sau này.
Riêng trắc nghiệm,tùy loại trắc nghiệm mà có thể khám phá được về tri
thức, kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, tâm sinh lý, thành tích, sở
thích, cá tính…vv của con người; Thông qua trắc nghiệm có thể dự đoán được
mức độ thành công của nhân viên khi bước vào làm việc thực sự. Tiết kiệm
được chi phí đào tạo, hướng dẫn ban đầu cũng như các chi phí sau này; Thông
80
qua trắc nghiệm để khám phá khả năng, tài năng, sở trường, năng khiếu tiềm
ẩn của ứng viên trong thực hiện công việc mà chính họ có thể cũng không
biết. Kết quả trắc nghiệm có điều kiện đánh giá khách quan hơn so với phỏng
vấn vì tránh được các lỗi chủ quan cá nhân. Qua trắc nghiệm mà tìm ra được
những ứng viên có các đặc điểm cá nhân tương đồng giúp cho việc tổ chức
phân công hợp tác lao động theo nhóm được hợp lý.
* Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình xác định mức độ thành tích
của NLĐ trên cơ sở so sánh kết quả thực hiện công việc thực tế với các tiêu
chuẩn, yêu cầu của công việc. Đây là công việc hệ trọng, nhạy cảm và phức
tạp, có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ, là chìa khoá giúp DN có cơ
sở để hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, là căn
cứ để khen thưởng, động viên, kỷ luật và như trả công lao động..vv được công
bằng, khách quan.
Trong quản trị nhân lực nếu không đánh giá được thì cũng sẽ không
quản lý được nhân lực. Làm tốt việc đánh giá sẽ kích thích và khuyến khích
NLĐ làm việc tốt hơn, hạn chế được những sai sót yếu kém trong mọi hoạt
động của bộ phận, về lâu dài nó giúp cho NLĐ tiến bộ hơn.
Hoạt động đánh giá tác động đến mọi thành viên trong doanh nghiệp và
do vây tác động đến mọi hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp kể cả hiện tại
và tương lai.
Thông qua đánh giá thành tích mà NLĐ được xác nhận thành tích, công
lao đóng góp, có cơ hội nhìn nhận thực chất khả năng, hạn chế của bản thân
theo yêu cầu công việc và sự mong đợi của cấp trên.
Kết quả đánh giá không chỉ giúp cho NLĐ thấy được những mặt mạnh,
mặt yếu, những ưu điểm, nhược điểm và khiếm khuyết trong quá trình thực
hiện công việc, để rồi từ đó điều chỉnh hành vi, hoạt động của mình theo
hướng ngày một phù hợp và tốt hơn, mà còn giúp cho các lao động khác, nhất
81
là các đồng nghiệp của họ “tự soi” lại mình, rút ra những kinh nghiệm, bài
học bổ ích cho bản thân để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn.
Vì vậy, có thể nói rằng hoạt động đánh giá có tính lan toả và tác động
đến các nhân viên, kể cả nhân viên không được đánh giá. Đối với cấp quản trị
thông qua đánh giá mà nắm được mức độ thực hiện công việc của từng NLĐ
trong bộ phận do mình phụ trách, sẽ hiểu rõ và bao quát về công việc hơn, từ
đó điều chỉnh kế hoạch nhân sự cho phù hợp với những thay đổi, biến động
của công việc.
Đánh giá khách quan và chính xác sẽ giúp cho người quản trị thấy được
năng lực thực tế của thuộc cấp, đồng thời, có cơ hội nhận ra những sai sót,
yếu kém, hạn chế trong hoạt động quản trị có ảnh hưởng đến thành tích của
NLĐ và đơn vị phụ trách. Nói cách khác, đánh giá có tác dụng nâng cao chất
lượng NNL trong Công ty.
Phân tích các kết luận sau các kỳ đánh giá ngoài phần khẳng định thành
tích và mặt làm tốt thì môĩ nhân viên, thành viên của doanh nghiệp ở bất cứ
cương vị nào cũng phải tự vấn mình về những mặt được và mặt chưa được từ
đó điều chỉnh hành vi của mình trong tương lai cho phù hợp với công việc.
Đối với Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu, trong những năm
2017-2020, đã quan tâm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của
cán bộ, công nhân viên, tuy nhiên, kết quả đánh giá vẫn còn chưa thực sự
chính xác, thiếu công bằng, do đó chưa tạo được động lực lao động. Để công
tác đánh giá có hiệu quả, quy lát, Công ty cần căn cứ vào đặc điểm lao động,
công việc và kinh doanh để lựa chon các phương pháp đánh giá có hiệu quả.
Công ty có thể áp dụng các phương pháp đánh giá thực hiện công việc sau:
- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
- Phương pháp danh mục kiểm tra
- Phương pháp đánh giá theo bảng điểm
- Phương pháp ghi chép những vụ việc có tính bất thường
- Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
82
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp sử dụng báo cáo hay tường thuật
- Phương pháp đánh giá quản trị bằng mục tiêu
- Phương pháp đánh giá 360 độ
Theo M.Hilb: các nhóm tiêu chí để đánh giá năng lực gồm:(i). Kỹ năng
cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả năng chịu đựng).(ii).
Khả năng chuyên môn (trí thức chuyên môn, có tầm nhìn tổng hợp);(iii). Khả
năng lãnh đạo (khả năng đưa ra mục tiêu, khả năng giải quyết vấn đề, khả
năng gương mẫu, khả năng quản trị nguồn nhân lực).;(iv). Khả năng giao tiếp
(giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả năng ngoại giao, tính lạc quan
thực tế).
Tuy nhiên cách thức đánh giá năng lực nêu trên mới đáp ứng nhu cầu
của việc tuyển dụng và bổ nhiệm nhân lực mới tuyển. Để phát triển nhân lực
cho những vị trí công việc có thách thức cao thì cần phải đánh giá tiềm năng
của nhân sự bằng cách kết hợp kết quả của đánh giá năng lực và đánh giá kết
quả hoàn thành nhiệm vụ được giao.
3.2.2.3. Điều kiện để giải pháp khả thi
- Tiếp tục kiện toàn, bố trí sắp xếp lại bộ máy tổ chức, cân đối lại NNL
- Tiến hành phân tích công việc, xây dựng và hoàn thiện hệ thống chức
danh, vị trí, công việc
- Thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ
- Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng;
- Nâng cao nhận thức cho các cấp quản trị trong việc đầu tư phát triển
NNL, trong đó có công tác đào tạo.
- Tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL;
- Nâng cao ý thức tự giác, chủ động học tập cho NLĐ;
- Có các biện pháp, chính sách hỗ trợ và khuyến khích đào tạo;
83
- Tạo điều kiện để mọi người có cơ hội và điều kiện tiếp cận tri thức,
kiến thức, nâng cao trình độ, chuyên môn kỹ thuật, có cơ hội thăng tiến, phát
triển trong công việc.
3.2.2.4. Kết quả kỳ vọng của giải pháp
- Hoàn thiện được hệ thống vị trí công việc
- Nâng cao được chất lượng tuyển dụng
- Có được sự đầu tư thỏa đáng cho công tác đào tạo
- Có sự chuyển biến tích cực trong nhân thức của NLĐ trong việc tự
giác, chủ động nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý
- 100% NLĐ đều qua đào tạo và lành nghề, đáp ứng tốt nhiệm vụ, công
việc được phân công.
3.2.3. Giải pháp nâng cao tâm lực
3.2.3.1. Sự cần thiết của giải pháp
TÝ thức, thái độ làm việc của NLĐ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả
công việc. Quá trình quản lý NNL đã cho thấy tư tưởng, phẩm chất đạo đức,
tác phong, ý thức, trách nhiệm với công việc... là yếu tố cốt lõi tạo nên nhân
cách của NLĐ. Nó có vai trò định hướng, điều chỉnh hành vi, hành động của
NLĐ cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Mọi DN đều mong muốn NLĐ có ý thức, thái độ làm việc tốt, đoàn kết,
phối hợp trong quá trình lao động để tạo ra sức mạnh tổng hợp. Xây dựng con
người mới với các tố chất phù hợp với mục tiêu phát triển bền vững đang là
xu thế khách quan. Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu cần có các hoạt
động hướng vào xây dựng con người mới, bảo đảm “vừa hồng, vừa chuyên”,
trước mắt theo tác giả cần tập trung vào các hoạt động sau đây:
3.2.3.2. Nội dung giải pháp
* Tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng
- Thường xuyên tổ chức sinh hoạt chính trị, tư tưởng, khơi gợi niềm tự
hào dân tộc, ý chí vươn lên trong lao động sản xuất. Nâng cao ý thức chấp
hành pháp luật, các nội quy, quy định của Công ty. Nỗ lực phấn đấu trong
84
công việc, quyết tâm hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
- Tổ chức tuyên truyền, phổ biến Nghị quyết của Đảng, chính sách,
pháp luật của nhà nước: giúp NLĐ cập nhật tin tức, nắm bắt tình hình thời sự,
chính trị trong và ngoài nước, các Nghị quyết, chủ trương đường lối của
Đảng, pháp luật của Nhà nước từ đó vận dụng tốt vào kinh doanh.
-Tạo điều kiện để NLĐ tham gia các lớp học tập, bồi dưỡng lý luận, chính
trị, nghe phổ biến pháp luật, nghị quyết của Đảng, chính sách của nhà nước.
- Tổ chức cho NLĐ nghe nói chuyện thời sự, học tập Nghị quyết, phổ
biến pháp luật, các chủ trương, chính sách mới, các nội quy, quy chế công ty.
- Tăng cường kỷ luật lao động, nâng cao ý thức tổ chức, rèn luyện đạo
đức, tác phong, kỷ luật lao động hướng đến xây dựng NLĐ kiểu mẫu.
- Xây dựng môi trường văn hóa: xây dựng và hình thành môi trường
văn hóa lành mạnh, lối sống có trách nhiệm, vì tập thể, vì cộng đồng. Đề cao
tinh thần tập thể, tu dưỡng, rèn luyện phẩm chất, đạo đức cách mạng, chống
mọi biểu hiện tiêu cực, suy thoái về đạo đức, lối sống. Mỗi NLĐ phải sống có
trách nhiệm, tôn trọng cộng đồng, tập thể, lợi ích chung. Lấy công việc và
hiệu quả công việc làm thước đo danh dự và phẩm giá con người.
- Tăng cường kỷ cương, kỷ luật lao động; xây dựng nếp sống lành
mạnh văn hóa, văn minh công nghiệp; đẩy mạnh phong trào học tập và làm
theo tấm gương đạo đức, tác phong Hồ Chí Minh. Thường xuyên kiểm tra,
đôn đốc, uốn nắn những biểu hiện lệch lạc làm ảnh hưởng đến lợi ích chung
của công ty.
- Thắt chặt kỷ luật lao động, phát huy tính dân chủ trong xây dựng nội quy,
quy chế, trong kiểm tra, giám sát thực hiện; nêu cao tính tự giác chấp hành, đồng
thời có biện pháp xử lý nghiêm đối với những người cố tình vi phạm.
* Xây dựng và hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ đối với người
lao động
- Cần hoàn thiện các chính sách, chế độ liên quan đến quyền lợi của
NLĐ. Bảo đảm cho NLĐ yên tâm công tác, cống hiến hết mình cho DN. Bảo
85
đảm tiền lương, tiền thưởng, thu nhập tương xứng với công lao đóng góp của
NLĐ, bảo đảm cho họ có cuộc sống đầy đủ, có điều kiện tham gia học tập, tư
dưỡng đạo đức, tác phong nghề nghiệp.
Phải đảm bảo hài hòa giữa lợi ích của công ty và cá nhân người lao
động; giữ vững mối quan hệ tối ưu giữa phần tích lũy với phần chia cho người
lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động và phần để tổ chức chung của cả
doanh nghiệp; công bằng và minh bạch; Đồng thời, phải sử dụng các hình
thức trả lương phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn của từng
loại lao động dựa trên các quy định, pháp luật của nhà nước
Thiết kế và xây dựng lại hệ thống lương theo từng nhóm chức danh
công việc cụ thể dựa trên cơ sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật xử lý,
độ phức tạp và mức tiêu hao trí lực và thể lực của người lao động thực hiện
theo từng chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý giữa các
chức danh cũng như giữa các hệ số của cùng một chức danh cụ thể. Việc tính
toán phải dựa trên cơ sở tham khảo giá cả sức lao động trên thị trường sức lao
động hiện nay.
Việc phân phối tiền lương phải dựa trên cơ sở xác định một cách
chính xác tỷ lệ tham gia đóng góp của từng đơn vị, từng người thực sự tham
gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của đối tác, khách hàng,
người tiêu dùng vào thành quả lao động chung. Tỷ lệ tham gia đóng góp của
từng cá nhân, từng đơn vị được xác định dựa trên cơ sở tổng hợp kết quả đánh
giá của các mặt sau đây:
- Sự tham gia đóng góp về mặt số lượng;
- Sự tham gia đóng góp về mặt tuân thủ các quy định về chất lượng;
- Sự tham gia đóng góp về mặt tuân thủ tiến độ;
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động được đào tạo;
- Thâm niên công tác và kinh nghiệm thực hiện công việc.
Căn cứ vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu ở từng mặt của doanh
nghiệp, chia khoảng, cho điểm từng khoảng có quan tâm trọng số; sau đó đo
lường, đánh giá cụ thể cho từng lao động, cho từng đơn vị.
86
Nghiên cứu các hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo
hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nỗ lực tối đa của người lao động cho việc
thực hiện mục tiêu của công ty.
+ Đổi mới chế độ phân phối tiền thưởng
Mức thưởng phải tương xứng với công sức người lao động bỏ ra để
hoàn thành công việc và hiệu quả kinh tế công việc mà người lao động thực
hiện mang lại cho doanh nghiệp.
Công ty cần xác lập các tiêu thức xét thưởng một cách chính xác và
kịp thời nhằm phát huy được cả động lực vật chất lẫn động lực tinh thần của
cán bộ công nhân viên, tạo ra được một phong trào thi đua lành mạnh cho
người lao động trong công ty, mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp.
Cụ thể là:
- Hàng năm, xét thưởng các danh hiệu thi đua cho những lao động thực
sự tiêu biểu, có những thành tích suất xắc, nổi bật căn cứ vào số lượng và chất
lượng lao động.
- Chú trọng hơn nữa trong việc xét thưởng cho những người có sáng
kiến, sáng tạo trong quản lý, thực hiện công việc và giải pháp kỹ thuật được
áp dụng có hiệu quả.
* Điều kiện để giải pháp khả thi
- Nâng cao năng lực, sức chiến đấu của các tổ chức Đảng trong công ty;
Phát huy vai trò lãnh đạo toàn diện của tổ chức Đảng.
- Phối hợp chặt chẽ các tổ chức đoàn thể trong công ty, trong đó có
công đoàn, đoàn thanh niên, hội phụ nữ thể trong công tác tuyên truyền, vận
động học tập chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, tác phong công tác và sinh
hoạt và thực thi kỷ luật lao động;
- Xây dựng và thực hiện tốt các chuẩn mực đạo đức, tác phong, quy tắc
ứng xử, các nội quy, quy chế liên quan;
- Tổ chức kiểm tra, giám sát, đôn đốc việc thực hiện nội quy, quy chế
trong công ty ;
87
- Có chế tài và xử lý nghiêm minh đối với trường hợp vi phạm.
* Kết quả kỳ vọng của giải pháp
- Mọi chính sách, pháp luật, nội quy, quy chế đều được chấp hành một
cách nghiêm chỉnh.
- Nề nếp, kỷ luật lao động trong công ty được thiết lập và cải thiện.
- Tác phong, lề lối làm việc của NLĐ được chấn chỉnh và đi vào nề nếp.
- Số NLĐ vi phạm kỷ luật lao động giảm đến mức tối thiểu.
3.2.4. Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong các hoạt động
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
3.2.4.1. Sự cần thiết của giải pháp
Công đoàn là tổ chức chính trị-xã hội. Công đoàn có 3 chức năng là đại
diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp và chính đáng của NLĐ, tuyên truyền
giáo dục, vận động khuyến khích đoàn viên thi đua lao động sản xuất, chấp
hành kỷ luật LĐ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; tham gia quản lý, phối
hợp cùng chuyên môn thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của Công ty và tổ
chức công đoàn. Với chức năng trên, Công đoàn có thể phối hợp với công ty
trong nhiều hoạt động nâng cao chất lượng NNL.
Trong giai đoạn vừa qua (2017-2020), lãnh đạo Công ty TNHH hàng
nhập khẩu Châu Âu đã có sự phối hợp với Ban chấp hành công đoàn Công
ty trong các hoạt động nâng cao chất lượng NNL. Tuy nhiên, vai trò của
công đoàn công ty còn khá mờ nhạt, nhiều hoạt động còn vắng bóng vai trò
của tổ chức công đoàn. Điều đó phần nào làm giảm hiệu quả của các hoạt
động nâng cao chất lượng NNL của Công ty trong thời gian qua.
3.2.4.2. Nội dung giải pháp
+ Chăm lo đời sống NLĐ:
Lãnh đạo công ty cần phối hợp với BCH công đoàn Công ty tổ chức
các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, các hoạt động vui chơi,
giải trí,.. cho NLĐ. Tăng cường các hoạt động giao lưu, giao tiếp trong công
88
ty để NLĐ có cơ hội gặp gỡ, tiếp xúc làm quen, tạo mối quan hệ thân thiện
giữa các bộ phận, đơn vị trong công ty.
Tổ chức các phong trào thi đua thi đua sản xuất, hoàn thành tốt nhiệm
vụ SXKD.
Có cơ chế phối hợp trong trao đổi thông tin, nắm bắt tâm tư nguyện
vọng của NLĐ từ đó có các biện pháp đáp ứng cho tốt cho NLĐ.
Cần có sự tham gia của công đoàn trong các hoạt động tuyển dụng, đào
tạo, đánh giá thành tích, bố trí lao động, bổ nhiệm, thăng tiến, xây dựng các
chính sách, chế độ đối với NLĐ;
+ Cải thiện điều kiện lao động
Tăng cường phối hợp giữa chuyên môn và công đoàn công ty trong
giám sát thực hiện các biện pháp bảo hộ lao động, cải thiện điều kiện vệ sinh
và an toàn lao động, kiểm tra việc thực hiện kỷ luật lao động.. và trong các
mối quan hệ lao động khác.
Tham gia với lãnh đạo Công ty về các biện pháp cải thiện lao động
như: đầu tư nâng cấp và trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc, trang bị phương
tiện công cụ, dụng cụ bảo hộ, an toàn vệ sinh lao động cần thiết cho NLĐ;
tuyên truyền nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm của NLĐ trong công tác
giữ gìn môi trường, có những kỹ năng cần thiết trong việc bảo hộ an toàn vệ
sinh lao động.
- Tham gia của công đoàn trong quản lý lao động: Tham gia xây dựng
các chính sách, chế độ, nội quy, quy chế, trong tuyển dụng, phân công, bố trí
lao động, đánh giá thi đua, thăng tiến... Tổ chức thương lượng, ký kết các thỏa
ước lao động tập thể, đồng thời triển khai, giám sát thực hiện.
- Phối hợp tham gia tuyên truyền, giáo dục NLĐ nâng cao ý thức kỷ
luật lao động, trình độ chính trị, chuyên môn: Tăng cường giáo dục ý thức tự
giác học tập, cập nhật tri thức, kiến thức đáp ứng yêu cầu hội nhập và thích
ứng với sự thay đổi công việc và nghề nghiệp. Tham gia với lãnh đạo trong
công tác đào tạo,bồi dưỡng, huấn luyện công nhân, lao động. Đề xuất lựa
89
chọn đối tượng, nội dung chương trình, phương pháp đào tạo; các chính sách,
chế độ liên quan đến đào tạo và khuyến khích đào tạo. Vận động cán bộ, công
nhân viên tăng cường ý thức, tổ chức kỷ luật; Xây dựng tác phong, nề nếp
làm việc, văn hóa công ty.
3.2.4.3. Điều kiện để giải pháp khả thi
- Xây dựng cơ chế phối hợp giữa công đoàn và lãnh đạo Công ty trên
cơ sở chức năng, nhiệm vụ của hai bên;
- Thực hiện dân chủ cơ sở;
- Tăng cường thông tin nội bộ; phối hợp chặt chẽ giữa công đoàn và
lãnh đạo công ty.
- Phối hợp chặt chẽ giữa công đoàn và chuyên môn trong các hoạt động
quản lý lao động: Tuyển dụng, đào tạo, phân công, bố trí lao động, đánh giá
thực hiện công việc, tạo động lực lao động, xây dựng chế độ chính sách đối
với NLĐ, kiểm tra giám sát thực hiện nội quy, quy chế, các quy định khác của
công ty.
- Phối hợp giữa công đoàn và lãnh đạo công ty trong các hoạt động
chăm lo đời sông của NLĐ: cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, tổ chức
các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao, vui chơi, giải trí, tham quan, du
lịch và các hoạt động khác.
3.2.4.4. Kết quả kỳ vọng của giải pháp
Có sự phối hợp chặt chẽ và hiệu quả giữa tổ chức công đoàn và lãnh
đạo công ty trong các hoạt động và các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
90
Tiểu kết chƣơng 3
Trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân rút ra ở chương 2, nội dung
chương 3 đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH
Hàng nhập khẩu Châu Âu bao gồm:
- Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH
Hàng nhập khẩu Châu Âu
- Các giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH Hàng nhập
khẩu Châu Âu, bao gồm 4 nhóm giải pháp:
+ Nâng cao Thể lực
+ Nâng cao Trí lực
+ Nâng cao Tâm lực
+ Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn
Đây là các giải pháp được đề xuất dựa trên cơ sở lý thuyết, nghiên cứu
thực tiễn và thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH Hàng
nhập khẩu Châu Âu, do đó hoàn toàn tin cậy và có tính khả thi cao.
91
KẾT LUẬN
Là một công ty độc quyền phân phối hàng hóa nhập khẩu gia dụng cho
đối tác nước ngoài Châu Âu, trãi qua 10 năm hình thành và phát triển, Công
ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu luôn coi trọng nâng cao chất lượng NNL
để đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh. Với nỗ lực không ngừng, cùng với
việc hoàn thiện bộ máy tổ chức, trong thời gia qua Công ty đã một lần nữa
kiện toàn lại đội ngũ nhân lực, áp dụng và thực hiện các biện pháp nâng cao
chất lượng NNL. Nhờ đó, đã cải thiện được một cách đáng kể chất lương
NNL. Tuy nhiên, trước những đòi hỏi trong hoạt động SXKD và yêu cầu đặt
ra về nâng cao chất lượng NNL đã đặt ra nhiệm vụ trước công ty là phải tăng
cường hơn nữa các hoạt động, biện pháp, phướng pháp nâng cao hơn nữa chất
lượng NNL. Xuất phát từ những vấn đề đặt ra cho Công ty TNHH hàng nhập
khẩu Châu Âu, cũng như các DN khác của Việt Nam hiện nay, tác giả đã lựa
chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn hàng nhập khẩu Châu Âu” làm đề tài Luận văn thạc sĩ. Sau quá trình
nghiên cứu, đến nay về cơ bản Luận văn đã hoàn thành được mục tiêu và các
nhiện vụ nghiên cứu, cụ thể đã thu được các kết quả sau:
- Một là: Đã hệ thống và phát triển được cơ sở lý luận về NNL và nâng
cao chất lượng NNL. Hệ thống và phân tích được một số khái niệm liên quan
đến NNL, chất lượng NNL, hệ thống hoá các chỉ tiêu chất lượng NNL của
Công ty và kể ra một số nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới việc nâng cao chất
lượng NNL, kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của các doanh nghiệp
trong nước.
- Hai là: Đã phân tích làm rõ được thực trạng NNL và nâng cao chất
lượng NNL của Công ty TNHH Hàng nhập khẩu Châu Âu, chỉ rõ những điểm
mạnh, những thành tựu đạt được và nêu rõ mặt hạn chế từ đó đánh giá được
các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong Công ty.
- Ba là: Căn cứ vào các mục tiêu chiến lược, chủ trương định hướng, xu
thế phát triển NNL của Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu, từ đó đưa ra
92
các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng NNL của Công ty từ nay đến
năm 2025, với việc phát huy nguồn nhân lực hiện có, đảm bảo nhu cầu về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
Trong khuôn khổ một Luận văn thạc sĩ, những nội dung và đề xuất mà
tác giả nêu ra chưa thể bao quát hết tất cả những vấn đề về chất lượng NNL.
Đề tài nghiên cứu của luận văn là vấn đề lớn và phức tạp đang được toàn xã
hội quan tâm, với năng lực còn hạn chế của tác giả, tuy đã rất cố gắng nghiên
cứu nhưng chắc chắn Luận văn không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót. Tác giả
mong nhận được ý kiến đóng góp của Quý Thầy, Cô giáo, các thành viên Hội
đồng bảo vệ để tác giả bổ sung, hoàn thiện hơn. Tác giả xin nghiêm túc tiếp
thu và chỉnh sửa.
93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ( 2002, 2003, 2004, 2005, 2007), Các
tập văn bản pháp quy về Lao động tiền lương, NXB Lao động, Hà Nội.
2. Bùi Quang Bình (2009), “Vốn con người và đầu tư vào vốn con người”,
Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 2(31).
3. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia,
Hà Nội.
4. Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu (2017,2018,2019), Báo cáo kết
quả kinh doanh, Hà Nội.
5. Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình
Quản trị Nguồn nhân lực, Nxb Phương Đông, Thành phố Hồ Chí Minh
6. Lê Thị Hồng Diệp (2009), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ, Đại học
quốc gia Hà Nội.
7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ XII.
8. Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
9. Ngô Thị Minh Hằng, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
công ty Nhà nước thời kỳ hội nhập, www.doanhnhan360.com.
10. Nguyễn Đình Hòe (2009), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dân tộc
thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc và tây Nguyên hiện nay, Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội.
11. Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực Tập I - II, NXB Lao
động Xã hội, Hà Nội.
12. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
công nghiệp hoá, hiện đại hoá, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
94
13. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam, Nhà Xuất bản Giáo dục, Hà Nội.
14. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế,
Luận án Tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
15. Nhà xuất bản Khoa học xã hội (1987), Từ điển tiếng Việt phổ thông, Hà
Nội
16. Nhà xuất bản Giáo dục (1998), Từ điển tiếng Việt thông dụng, Hà Nội
17. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội,
NXB Tư pháp, Hà Nội.
18. Phạm Thanh Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học Xã hội,
Hà Nội.
19. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.
20. Phạm Văn Quý (2005), Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn
nhân lực Khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa, Luận án tiến sĩ kinh tế, Viện kinh tế Việt Nam, Hà Nội.
21. Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp,
Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
22. Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình khoa học quản lý tập 1, Trường ĐH Kinh
doanh và Công nghệ Hà Nội.
23. Duy Thanh (2011), Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực thấp và bất cập,
Báo Lao động, Hà Nội.
24. Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh (1998), Kinh tế lao động, NXB Giáo
dục, Hà Nội.
25. Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội
26. Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB
Lao động – Xã hội.
95
27. Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá,
hiện đại hoá. Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động
Xã hội, Hà Nội.
28. Trần Thị Thu (2008), “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 132, tháng 6.
29. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động Xã
hội, Hà Nội.
30. Nguyễn Phú Trọng (2005), “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất
nước”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03.
31. Bùi Sỹ Tuấn (2012), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020”, Luận án
tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
32. Nguyễn Thế Vịnh, Đinh Ngọc Giang (2009), Tiếp tục hoàn thiện chế
độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cơ sở, NXB Chính trị quốc
gia, Hà Nội.
Phụ lục 1
PHIẾU ĐIỀU TRA CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH HÀNG NHẬP KHẨU CHÂU ÂU
Kính thưa anh/chị
Tôi là Bùi Xuân Trường, học viên cao học Trường Đại học công đoàn
đang nghiên cứu và hoàn thiện đề tài Luận văn tốt nghiệp ; “Nâng cao chất
lƣợng NNL tại Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu”. Với mục đích
tìm hiểu các thông tin liên quan đến các hoạt động, biện pháp và phương pháp
của Công ty trong việc nâng cao chất lượng NNL, từ đó đề xuất các giải pháp
nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu.
Tôi rất mong Anh (Chị) bớt chút thời gian trả lời các câu hỏi dưới đây,
bằng cách tích dấu (X) vào trước phương án trả lời mà Anh/ Chị cho là hợp lý
nhất. Để bảo đảm bí mật thông tin cá nhân, phiếu điều tra xin được khuyết
danh và không cần ký tên vào trong mẫu phiếu.
A. THÔNG TIN CÁ NHÂN
1. Giới tính
o Nam
o Nữ
2. Trình độ học vấn
o Trung cấp, Cao đẳng
o Đại học
o Trên đại học
o Khác
3. Tuổi của Anh/Chị thuộc nhóm nào dưới đây
o Dưới 30
o Từ 30 tới 39
o Từ 40 tới 49
o Trên 50
4. Thâm niên công tác
o Dưới 5 năm
97
o Từ 5 đến 10 năm
o Trên 10 năm
5.Vị trí công việc hiện nay
o Quản lý
o Nhân viên
B. THÔNG TIN LIÊN QUAN ĐẾN NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
1. Công ty có thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao
không?
o Thường xuyên
o Không thường xuyên
o Không tổ chức
2. Anh/ Chị có thường xuyên tham gia các hoạt động văn hóa, thể dục, thể
thao do Công ty tổ chức không?
o Thường xuyên
o Không thường xuyên
o Ít khi tham gia
o Không tham gia
3. Anh (chị) cho biết lý do ít tham gia các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể
thao?
o Không có thời gian rỗi
o Điều kiện cơ sở vật chất thiếu
o Không có sở thích, đam mê
o Lý do khác
4. Anh chị có hài lòng không về tiền lương, thu nhập, phúc lợi?
Mức độ hài lòng
Số phiếu
Tỷ lệ (%)
Rất hài lòng
Hài lòng
Chưa thật sự hài lòng
Không hài lòng
Tổng số:
98
5. Anh (chị) thấy công tác tuyển dụng của Công ty được thực hiện như thế
nào?
o Đúng quy trình, hiệu quả
o Chưa đúng quy trình, chỉ mang tính hình thức.
6. Anh/chị được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc?
o Rất không đồng ý
o Không đồng ý
o Bình thường
o Đồng ý
7. Anh/chị được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc
anh/chị đang đảm trách?
o Rất không đồng ý
o Không đồng ý
o Bình thường
o Đồng ý
8. Anh (chị) thấy các chương trình đào tạo do công ty tổ chức có hữu ích hay
không?
o Thiết thực, hữu ích cho công việc.
o Chỉ mang tính hình thức, không hữu ích.
9. Sau khi tham gia các chương trình đào tạo ạnh/chị có kết quả thực hiện
cao hơn?
o Rất không đồng ý
o Không đồng ý
o Bình thường
o Đồng ý
o Rất đồng ý
10. Anh chị đánh giá như thế nào về chất lượng cán bộ, nhân viên của Công
ty?
Nội dung
Đáp ứng yêu cầu
Số lƣợng
Tỷ lệ (%)
Đáp ứng yêu cầu, nhưng còn hạn chế cần khắc phục
Không đáp ứng yêu cầu
11. Anh chị đánh giá như thế nào phân loại cán bộ, nhân viên ?
Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
Phân loại
T T 1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ
3 Hoàn thành nhiệm vụ
Xin trân trọng cám ơn Anh/Chị
PHỤ LỤC 2
DANH SÁCH NGƢỜI PHỎNG VẤN
TT Họ và tên Bộ phận công tác
Trân Thị Minh Anh Nhân viên xuất nhập khẩu 1
Phạm Xuân Bão Nhân viên marketing 2
Lê Thanh Bình Nhân viên thủ kho 3
4 Nguyễn Văn Thái Tổ bốc xếp
Trần Minh Quân Nhân viên hành chính - nhân sự 5
Trần Nguyệt Anh Vân Nhân viên tiếp thị 6
7 Hoàng Thị Kim Xuyến Nhân viên hành chính - kế toán
