BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI
DƯƠNG THĂNG LONG
HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA ĐÀI TRUYỀN HÌNH KỸ THUẬT SỐ VTC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI - 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI
DƯƠNG THĂNG LONG
HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐÀI TRUYỀN HÌNH KỸ THUẬT SỐ VTC
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI VĂN NHƠN
HÀ NỘI - 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Lu ận văn “Hoàn thi ện phát tri ển ngu ồn nhân l ực
của Đài truy ền hình k ỹ thu ật số VTC" là k ết qu ả nghiên c ứu khoa h ọc của
riêng tôi. Nội dung của luận văn được trình bày d ựa trên cơ sở lý thuyết, tổng
hợp phân tích th ực ti ễn, với sự hướng dẫn khoa h ọc của GS.TS. Bùi V ăn
Nhơn và sự giúp đỡ của các cán b ộ phòng, ban c ủa Đài Truyền hình k ỹ thuật
số VTC n ơi tôi đã thực tập. Các s ố liệu trích d ẫn trong lu ận văn đảm bảo độ
chính xác, tin c ậy và trung th ực. Luận văn chưa từng được công bố trong bất
kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Dương Thăng Long
MỤC LỤC
MỤC LỤC ................................................................................................... II DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................ IV DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ............................................................ V DANH MỤC HÌNH VẼ.............................................................................. VI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: ................................................................................................. 8 CƠ SỞ LÝ LU ẬN VỀ PHÁT TRI ỂN NGU ỒN NHÂN L ỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................ 8 1.1.Các khái niệm ......................................................................................... 8 1.1.1. Khái niệm nhân lực .............................................................................. 8 1.1.2. Nguồn nhân lực .................................................................................... 9 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................. 11 1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực .............................................. 14 1.3. Các nội dung phát tri ển Nguồn nhân lực ........................................... 15 1.3.1. Phát triển thể lực ................................................................................ 15 1.3.2. Phát triển Trí lực ................................................................................ 18 1.3.3. Phát triển Tâm lực .............................................................................. 21 1.3.4. Sử dụng hợp lý và có hiệu quả Nguồn nhân lực .................................. 25 1.3.5. Đào tạo chuyên môn nghi ệp vụ, kỹ năng mới để tương thích với sự biến động của Nguồn nhân lực ............................................................................. 27 1.4. Các nhân t ố ảnh hưởng tới phát tri ển ngu ồn nhân l ực trong doanh nghiệp .......................................................................................................... 28 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.................................................. 28 1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................. 31 1.5. Kinh nghi ệm của một số tổ ch ức trong và ngoài n ước về phát tri ển nguồn nhân lực ........................................................................................... 33 1.5.1. Kinh nghi ệm phát tri ển nguồn nhân lực của doanh nghi ệp một số nước trên thế giới .................................................................................................. 33 1.5.2. Bài học đối với Đài truyền hình kỹ thuật số VTC ................................ 37 Tiểu kết Chương 1 ...................................................................................... 39 CHƯƠNG 2: ............................................................................................... 40 THỰC TR ẠNG PHÁT TRI ỂN NGU ỒN NHÂN L ỰC ĐÀI TRUY ỀN HÌNH KỸ THUẬT SỐ VTC ...................................................................... 40 2.1. Khái quát chung v ề Đài truyền hình kỹ thuật số VTC ...................... 40 2.1.1. Quá trình ra đời Đài truyền hình kỹ thuật số VTC .............................. 40 2.1.2. Vị trí và chức năng Đài truyền hình kỹ thuật số VTC .......................... 43 2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn Đài truyền hình kỹ thuật số VTC ................... 43
ii
2.1.4. Mô hình hoạt động Đài truyền hình kỹ thuật số VTC .......................... 46 2.2. Th ực tr ạng phát tri ển ngu ồn nhân l ực Đài truy ền hình k ỹ thu ật số VTC ............................................................................................................. 50 2.2.1. Thực trạng thể lực cán bộ nhân viên lao động Đài VTC ..................... 50 2.2.2. Thực trạng trí lực cán bộ nhân viên lao động Đài VTC ...................... 56 2.2.3. Thực trạng tâm lực cán bộ nhân viên lao động Đài VTC .................... 59 2.2.4. Sử dụng hợp lý trình độ chuyên môn k ỹ thuật, tay nghề người lao động vào bố trí công việc ...................................................................................... 65 2.2.5. Đào tạo chuyên môn nghi ệp vụ, kỹ năng mới để tương thích với sự biến động của Nguồn nhân lực ............................................................................. 68 2.3. Một số nhận xét rút ra từ những phân tích trên ................................ 84 CHƯƠNG 3: ............................................................................................... 89 QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP VÀ M ỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ PHÁT TRI ỂN NGU ỒN NHÂN L ỰC ĐÀI TRUY ỀN HÌNH K Ỹ THUẬT SỐ VTC ............................................................................................ 89 3.1. Quan điểm, ph ương hướng phát tri ển ngu ồn nhân l ực Đài truy ền hình kỹ thuật số VTC. ................................................................................ 89 3.1.2. Quan điểm phát tri ển ngu ồn nhân l ực tại Đài truy ền hình k ỹ thuật số VTC .............................................................................................................. 89 3.1.2. Ph ương hướng phát tri ển nguồn nhân l ực Đài truy ền hình k ỹ thuật số VTC .............................................................................................................. 90 3.2. Các gi ải pháp phát tri ển ngu ồn nhân l ực của Đài truy ền hình k ỹ thuật số VTC .............................................................................................. 92 3.2.1. Nhóm gi ải pháp nâng cao trí l ực cho phát tri ển ngu ồn nhân l ực Đài truyền hình kỹ thuật số VTC ......................................................................... 92 3.2.2. Nhóm gi ải pháp nâng cao th ể lực và tầm vóc phát tri ển nguồn nhân lực Đài truyền hình kỹ thuật số VTC .................................................................. 98 3.2.3. Nhóm gi ải pháp nâng cao tâm l ực cho phát tri ển ngu ồn nhân l ực Đài truyền hình kỹ thuật số VTC ....................................................................... 100 3.2.4. Nhóm giải pháp đào tạo chuyên môn k ỹ năng mới để tương thích với sự biến động của nguồn nhân lực.................................................................... 103 3.2.5. Nhóm giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ........................... 106 3.3. Một số khuy ến ngh ị phát tri ển ngu ồn nhân l ực Đài truy ền hình k ỹ thuật số VTC ............................................................................................ 107 KẾT LUẬN ............................................................................................... 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 112 PHỤ LỤC.................................................................................................. 115
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BTV Biên tập viên
CBCNV Cán bộ, công nhân viên
ĐH Đại học
High Definition TeleVision (Truy ền hình độ nét cao) HDTV
HĐLĐ Hợp đồng lao động
MC Master of Ceremonies
PV Phóng viên
TH Truyền hình
THKTS VTC Truyền hình kỹ thuật số VTC
TV Television
DN Doanh nghiệp
NNL Nguồn nhân lực
iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Ngưỡng xác định người béo, gầy 15
Bảng 1.2: Phân loại sức khoẻ theo thể lực 16
48 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Đài THKTS VTC
54 Bảng 2.1: Thu nhập của cán bộ công nhân viên Đài VTC
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBNVLĐ đã qua đào tạo 59
62 Bảng 2.3: Tỷ lệ đánh giá về đạo đức, phẩm chất của CBCNV
67 Bảng 2.4: Số lượng lao động cộng tác viên năm 2014
69 Bảng 2.5: Tỷ lệ CBNVLĐ có nhu cầu đào tạo đối với một số khóa
học tại Đài VTC
72 Bảng 2.6: Số lượng CBCNV tham gia đào tạo giai đoạn 2011 - 2013
76 Bảng 2.7: Các khóa học của Đài THKTS VTC và số lượng người
tham gia các khóa h ọc qua các năm
80 Bảng 2.8: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Đài THKTS VTC
giai đoạn 2011 - 2013
82 Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của Đài THKTS VTC qua các n ăm
83 Bảng 2.10: Số lượng giáo viên tham gia đào tạo cho CBCNV
tại Đài THKTS VTC
103 Bảng 3.1: Trình tự xác định nhu cầu đào tạo
104 Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
v
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Kết quả khám sức khoẻ định kỳ trong 5 năm qua 50
52 Hình 2.2: Đánh giá mức độ béo, gầy giữa nam và nữ
53 Hình 2.3: Đánh giá về mức độ sức khoẻ của CBCNV Đài VTC
57 Hình 2.4: Trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên Đài VTC
66 Hình 2.5: Số liệu nhân sự (2008-2015)
79 Hình 2.6: Mức độ hài lòng về các khoá đào tạo
vi
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh t ế tri th ức, ngu ồn lực con ng ười là ngu ồn lực quan
trọng là yếu tố đầu vào có tính quy ết định sự thành công hay th ất bại của nhà
quản lý. Chính vì vậy, sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả là vấn đề
luôn được các nhà qu ản lý quan tâm hàng đầu. Ở bất kỳ một cơ quan, tổ chức
nào, nhà qu ản lý c ũng ph ải xây d ựng một đội ng ũ nhân l ực chuyên nghi ệp,
làm việc có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong hiện tại và tương
lai vì thông qua nó các ngu ồn lực khác m ới được khởi động và phát huy tác
dụng.
Đối với mọi doanh nghi ệp, phát tri ển NNL là s ự sống còn. Đài Truyền
hình Kỹ thuật số VTC (Đài VTC) ngay t ừ ngày đầu non trẻ nhưng năng động,
với nh ững con ng ười mới, cách làm m ới, với tinh th ần dám ngh ĩ, dám làm,
cần một đội ng ũ chuyên nghi ệp, có trình độ và n ăng lực. Sau 10 n ăm hình
thành và phát tri ển Tổng công ty VTC nói chung và Đài Truyền hình Kỹ thuật
số VTC nói riêng đã khẳng định được vị thế của một Tổng công ty nhà n ước,
đi đầu trong vi ệc khai thác, ứng dụng có hi ệu quả tiềm năng và sức mạnh hội
tụ của các ngành: Phát thanh - Truy ền hình, Vi ễn thông và Công ngh ệ thông
tin.
Tuy nhiên, nh ững khó kh ăn dồn dập nh ững năm gần đây, đã cho th ấy
Đài VTC phải nỗ lực nhiều hơn để có thể đáp ứng được những kỳ vọng đó, và
để thích nghi v ới những đòi hỏi mới của xã hội. Do nhi ều thế hệ đã ra đi, đã
chuyển giao l ại cơ hội này, thách th ức này cho các th ế hệ đương nhi ệm, cần
được đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên. Do th ực hiện chiến lược
tái cơ cấu các doanh nghi ệp lớn, theo đó Đài truy ền hình k ỹ thu ật số VTC
tách kh ỏi Tổng Công ty v ề tr ực thu ộc Bộ. Đến ngày 02/6/2015, Th ủ tướng
Chính phủ đã ký Quy ết định số 752/Q Đ-TTg về việc chuyển Đài VTC từ Bộ
1
Thông tin và Truy ền thông v ề trực thu ộc VOV qu ản lý. Theo đó, Bộ Thông
tin và Truyền chuyển giao nguyên tr ạng bộ máy tổ chức, lao động, tài chính -
tài sản (bao gồm cả mạng truyền dẫn phát sóng và các kho ản nợ phải thu, phải
trả từ việc đầu tư hình thành tài s ản) của Đài VTC về VOV ngày 01/01/2014.
VOV có trách nhiệm tiếp nhận, quản lý và bảo đảm hoạt động liên tục và hiệu
quả Đài VTC.
Lúc này, v ấn đề phát tri ển NNL trong ho ạt động sản xu ất kinh doanh
được đặt ra rất cấp bách, có v ị trí và vai trò h ết sức quan tr ọng. Doanh nghi ệp
có th ể đầu tư máy móc thi ết bị hi ện đại nh ưng máy móc không th ể thay th ế
được toàn b ộ công vi ệc trong doanh nghi ệp, máy móc thi ết bị chỉ là công c ụ
hoạt động dưới sự điều khiển và qu ản trị của con ng ười tức NNL. Phát tri ển
NNL để sử dụng, quản trị được máy móc, thi ết bị tốt hơn và đặc biệt là qu ản
trị được chính NNL t ốt hơn. Do vậy, phát triển NNL là không th ể thiếu, mang
tính chất quyết định sự thành bại của Đài VTC.
Về tương lai lâu dài, đó chính là s ự tăng trưởng và phát tri ển của VTC,
là uy tín, th ương hiệu của một ngành truyền hình tạo nên sức cạnh tranh qu ốc
gia. Nh ư vậy, vấn đề đặt ra c ần có câu tr ả lời tho ả đáng và r ất cần thi ết là
“Làm th ế nào để phát tri ển ngu ồn nhân l ực?”. Đây là m ột câu h ỏi rất cầp
thiết không ch ỉ với Đài VTC, mà có th ể với nhiều ngành khác. Xu ất phát t ừ
những yếu cầu lý lu ận và th ực tiễn, tác gi ả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện phát
triển nguồn nhân lực của Đài truyền hình kỹ thuật số VTC” để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên c ứu liên quan đến đề tài
Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển lịch sử, do
đó vấn đề con ng ười, đặc biệt là nhân t ố con ng ười luôn là đối tượng thu hút
sự quan tâm c ủa nhi ều ngành khoa h ọc. Th ực ti ễn đã ch ứng minh, s ự phát
triển bền vững của mỗi tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào vi ệc đầu tư khai thác,
phát huy có hiệu quả nhân tố con người:
2
- TS. Nguyễn Bá Ngọc; KS. Trần Văn Hoan (chủ biên) “Toàn cầu hóa:
cơ hội và thách th ức đối với lao động Vi ệt Nam ” Nhà xu ất bản (Nxb) Lao
động - xã hội (2002): Các tác gi ả đã trình bày tổng quát tác động của toàn cầu
hóa đến lao động và các v ấn đề của xã h ội Vi ệt Nam, nh ững xu h ướng vận
động của ngu ồn nhân l ực, phân tích nh ững cơ hội và thách th ức đối với lao
động Việt Nam trong b ối cảnh toàn cầu hóa kinh t ế, từ đó đề ra các gi ải pháp
đối với lao động Việt Nam.
- TS. Nguy ễn Thanh “ Phát tri ển ngu ồn nhân l ực ph ục vụ CNH, H ĐH
đất nước”, Nxb Chính tr ị Quốc gia (2005): Tác gi ả đã luận giải rõ phát tri ển
nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH,
đồng th ời nêu lên m ột số th ực tr ạng về phát tri ển ngu ồn nhân l ực có ch ất
lượng, trên cơ sở đó đưa ra một số định hướng chủ yếu trong phát tri ển nguồn
nhân lực cho CNH, HĐH ở nước ta hiện nay.
- TS. Đoàn Văn Khái “ Nguồn lực con ng ười trong quá trình CNH,
HĐH ở Việt Nam ” Nxb Lý lu ận Chính tr ị (2005): Tác gi ả cuốn sách đã trình
bày một số vấn đề chung v ề CNH, H ĐH, th ực tr ạng ngu ồn lực con ng ười ở
Việt Nam và nh ững vấn đề đặt ra trước yêu cầu CNH, HĐH; những giải pháp
cơ bản nhằm khai thác và phát tri ển có hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng
yêu cầu CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay.
- PGS, TS. Nguy ễn Văn Phúc - ThS. Mai Thu H ồng (2012), “Khai thác
và phát triển tài nguyên nhân l ực Việt Nam ”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Cuốn sách đề cập đến quá trình hình thành và phát tri ển của nguồn nhân l ực
Việt Nam trong th ời gian qua d ưới sự tác động của các y ếu tố văn hóa, l ịch
sử, kinh tế và chính tr ị cũng như quá trình h ội nhập quốc tế trong xu th ế toàn
cầu hóa. Trên th ực tế, tài nguyên nhân l ực Vi ệt Nam đã hình thành được
những lợi thế nhất định, đã được khai thác và s ử dụng và phát huy được vai
trò tích c ực của mình đối với sự nghi ệp xây d ựng và b ảo vệ tổ qu ốc. Tuy
3
nhiên, tài nguyên nhân l ực nói chung và l ực lượng lao động Vi ệt Nam nói
riêng vẫn còn nhi ều hạn ch ế và b ất cập. Vi ệc khai thác, s ử dụng tài nguyên
này vẫn có những yếu kém đòi hỏi cần có những nỗ lực to lớn để khắc phục.
- TS. Nguy ễn Duy Hùng - PGS.TS. V ũ Văn Phúc (2012), “ Phát tri ển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu c ầu công nghi ệp hóa, hi ện đại hóa và h ội nhập
quốc tế”, Nxb Chính tr ị qu ốc gia. Các tác gi ả đã tập trung nghiên c ứu kinh
nghiệm về phát tri ển nguồn nhân lực của một số quốc gia phát tri ển nh ư Mỹ,
Nhật Bản và nh ững quốc gia đã đạt được nhiều thành công nhanh chóng trong
phát triển kinh tế những thập kỷ gần đây như Trung Quốc, Hàn Quốc, Singapo,
Thái Lan,… Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm các nước, các bài viết cũng chỉ
rõ những bài h ọc kinh nghi ệm trong phát tri ển ngu ồn nhân lực ph ục vụ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế phù hợp với điều kiện thực tiễn ở
Việt Nam hiện nay.
- Lê Th ị Mỹ Linh (2009)“ Phát triển ngu ồn nhân l ực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình h ội nhập kinh tế” Luận án tiến sĩ,
chuyên ngành kinh t ế lao động, Đại học kinh tế quốc dân. Tác gi ả luận án đã
khái quát hóa và phát tri ển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
nói chung và phát tri ển NNL trong các doanh nghi ệp (DN) nh ỏ và v ừa nói
riêng. Vận dụng lý lu ận đó vào phân tích đánh giá th ực tiễn để hiểu rõ nh ững
mặt được và ch ưa được về phát tri ển NNL trong các DN nh ỏ và v ừa ở Việt
Nam. Mặt khác tác gi ả cũng đề xu ất nh ững quan điểm, gi ải pháp để hoàn
thiện phát tri ển NNL trong các DN nh ỏ và vừa. Đề xuất những kiến nghị đối
với nhà nước, các tổ chức hỗ trợ DN nhỏ và vừa trong nước và quốc tế để có
những hỗ trợ nhằm phát triển NNL cho các DN nh ỏ và vửa.
Tuy nhiên, đa số công trình nghiên c ứu có hướng đến vấn đề phát triển
nguồn nhân l ực tầm vĩ mô g ắn li ền với chi ến lược phát tri ển kinh t ế nh ưng
chưa có đề tài nào đi sâu nghiên c ứu cụ thể về phát tri ển nguồn nhân lực cho
4
một đơn vị cụ thể, vì vậy đề tài: “Hoàn thiện phát tri ển nguồn nhân lực của
Đài truyền hình kỹ thuật số VTC” là cách tiếp cận lĩnh vực chưa được đề cập
tới trong các công trình nghiên c ứu trên. Luận văn sẽ kế thừa kết quả và thành
công của những công trình nghiên c ứu đã công bố, tiếp tục phân tích, đánh giá
và đề xuất những giải pháp để phát tri ển nguồn nhân lực của Đài truyền hình
kỹ thuật số VTC trong th ời gian tới.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ c ơ sở lý lu ận về phát tri ển NNL c ủa doanh nghi ệp
góp phần hệ thống hóa và phát tri ển cơ sở khoa học về phát tri ển nguồn nhân
lực của Đài; tập trung tìm hi ểu phát triển nguồn nhân lực, xem xét đánh giá ở
khía cạnh Th ể lực, trí l ực, tâm l ực, hi ệu quả sử dụng, đào tạo bồi dưỡng kỹ
năng mới, đánh giá và phân tích th ực tr ạng phát tri ển ngu ồn nhân l ực Đài
truyền hình kỹ thuật số VTC trong nh ững năm qua (2010-2015) và đặt ra các
vấn đề cần giải quyết cho Đài truyền hình k ỹ thuật số VTC; Qua đó đề xuất
những giải pháp ch ủ yếu nhằm phát triển NNL tại Đài truyền hình kỹ thuật số
VTC.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên c ứu: ho ạt động phát tri ển nguồn nhân l ực tại Đài
truyền hình kỹ thuật số VTC.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Đài truyền hình kỹ thuật số VTC tại Hà Nội.
+ Về th ời gian: đề tài s ử dụng các s ố li ệu th ống kê được cập nh ật từ
năm 2010 tới nay để tiến hành phân tích.
5. Phương pháp nghiên c ứu
- Luận văn dựa trên ph ương pháp lu ận duy v ật biện ch ứng và duy v ật
lịch sử của chủ nghĩa Mác Lê Nin.
5
- Cơ sở lý luận là kinh tế chính trị Mác Lê Nin và quan điểm, đường lối
chính sách của Đảng Cộng Sản Việt Nam, tư tưởng Hồ Chí Minh.
- Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng các phương pháp cụ thể như:
+ Phương pháp phân tích, t ổng hợp, phương pháp n ội suy: Các v ấn đề
lý lu ận, các kinh nghi ệm th ực ti ễn được tổng hợp từ sách giáo trình, sách
chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành à các t ư liệu chính thống khác. Các số liệu
tổng hợp, số liệu thống kê do các c ơ quan, tổ chức chính thống và các học giả
có uy tín đã công bố và được thừa nhận rộng rãi.
+ Phương pháp phân tích h ệ thống: phân tích các s ố liệu thống kê, báo
cáo nguồn nhân lực tại Đài truyền hình kỹ thuật số VTC.
+ Phương pháp điều tra, kh ảo sát: 100 cán b ộ nhân viên lao động làm
việc Đài truyền hình kỹ thuật số VTC.
+ Phương pháp chuyên gia: l ấy ý ki ến thông qua phòng Nhân s ự gồm
cơ cấu nhân sự, tình hình tài chính, d ữ liệu về tuyển dụng nhân lực, đánh giá
kết qu ả th ực hi ện công vi ệc, công tác đào tạo ngu ồn nhân l ực, thông tin v ề
lương, thưởng của cán bộ nhân viên.
6. Những đóng góp mới của luận văn
Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình kỹ thuật số
VTC, đề ra phương hướng hoàn thiện phù hợp với điều kiện thực tế chỉ có tại
Đài truyền hình kỹ thuật số VTC.
Về lý lu ận, lu ận văn đã nghiên c ứu có h ệ thống các v ấn đề lý lu ận về
phát tri ển nguồn nhân lực; Xây d ựng tương đối hoàn ch ỉnh hệ thống phương
hướng gi ải pháp nh ằm nâng cao hi ệu qu ả phát tri ển ngu ồn nhân l ực trong t ổ
chức được lựa chọn nghiên cứu.
Về th ực ti ễn, lu ận văn xem xét và đánh giá t ổng th ể ho ạt động phát
triển ngu ồn nhân l ực đã và đang tri ển khai t ại Đài truy ền hình k ỹ thu ật số
VTC, cũng như nguyên nhân, và nh ững vấn đề đặt ra trước thực trạng đó; Kết
6
quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản
lý tại Đài truyền hình kỹ thuật số VTC trong ho ạt động phát triển nguồn nhân
lực cho tương lai.
7. Bố cục luận văn
Luận văn cứu về phát triển nguồn nhân lực gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Th ực tr ạng phát tri ển Ngu ồn nhân l ực Đài truy ền hình k ỹ
thuật số VTC
Chương 3: Quan điểm, ph ương hướng, gi ải pháp và m ột số khuy ến
nghị phát triển Nguồn nhân lực Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
7
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo Đại từ điển kinh tế thị trường thì nhân l ực: Nhìn từ góc độ kinh tế
chính tr ị là ch ỉ lực lượng và n ăng lực nh ững ng ười lao động sản xu ất (bao
gồm cả lao động thể lực và lao động trí tuệ) cũng tức là sức lao động. Mác đã
nói: sức lao động hay n ăng lực lao động tồn tại trong thân th ể con ng ười, tức
là thân th ể người sống. Mỗi khi con ng ười sản xuất ra giá tr ị sử dụng nào đó
thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực. Sức lao động là tổng hòa toàn bộ
thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con người, mà con ng ười có thể
vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Như vậy sức lao động là năng lực
tồn tại trong cơ thể con người, do con ng ười chi phối. Sức lao động mới chỉ là
khả năng lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực.
PGS.TS. Nguy ễn Đức Thành cho r ằng “Ngu ồn lực được hiểu là ngu ồn
lực của mỗi con ng ười gồm thể lực và trí l ực” thể hiện việc tận dụng sức lực
và tri thức của con người trong lao động sản xuất.
Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất, năng lực lao động của con
người có tác d ụng chi ph ối ch ủ yếu, là nhân t ố có tính quy ết định đối với sự
phát tri ển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao động xã hội càng
sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính ch ất xã hội của sức lao động
của mỗi người càng nhi ều. Trong quá trình xây d ựng và phát tri ển kinh t ế xã
hội cần phát huy đầy đủ tài nguyên nhân l ực, phát huy tính ch ủ động tích cực
sáng tạo của người lao động.
Từ sự phân tích trên có th ể thống nhất như sau:
8
Nhân lực là toàn b ộ khả năng về thể lực và trí l ực của con ng ười được
vận dụng trong quá trình lao động sản xu ất. Nó c ũng được xem là s ức lao
động của con ng ười - m ột nguồn lực quý giá nh ất trong các y ếu tố sản xuất
của các tổ chức và DN.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Cho đến nay khái ni ệm ngu ồn nhân l ực hầu như chưa thống nhất. Tùy
theo mục đích cụ thể mà có nh ững nhận th ức khác nhau v ề nguồn nhân l ực.
Tác giả còn nêu lên một số khái niệm:
Theo giáo trình Ngu ồn nhân lực của trường Đại học Lao động - xã h ội
do PGS.TS Nguy ễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:
“Nguồn nhân l ực bao g ồm toàn b ộ cư dân có kh ả năng lao động”
[14,tr.61]. Khái ni ệm này ch ỉ ngu ồn nhân l ực với tư cách là ngu ồn cung c ấp
sức lao động cho toàn xã hội.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo ngh ĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm c ư dân
trong độ tuổi lao động có kh ả năng lao động” [14,tr.61]. Khái ni ệm này ch ỉ
lực lượng đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh t ế ngu ồn nhân l ực của tr ường Đại học Kinh t ế
quốc dân do PGS.TS. Tr ần Xuân C ầu, PGS.TS Mai Qu ốc Chánh ch ủ biên, in
năm 2008 thì:
“Nguồn nhân l ực, là ngu ồn lực của con ng ười có kh ả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh th ần cho xã h ội, được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng tại một thời điểm nh ất định” [1, tr.12]. “Ngu ồn nhân l ực là m ột phạm
trù dùng để ch ỉ sức mạnh ti ềm ẩn của dân c ư, khả năng huy động, tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong t ương lai. S ức mạnh của kh ả năng đó th ể hi ện qua s ố lượng, ch ất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và ch ất lượng con ng ười có đủ điều
kiện tham gia vào n ền sản xuất xã hội” [1, tr.13].
9
Theo GS.TS Bùi V ăn Nhơn trong cuốn sách “Phát tri ển nguồn nhân lực
xã hội” xuất bản năm 2006 cho rằng:
“Nguồn nhân l ực doanh nghi ệp là l ực lượng lao động của doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách c ủa doanh nghiệp, do doanh nghi ệp trả
lương” [20,tr.72].
Theo GS Ph ạm Minh H ạc: NNL là t ổng th ể những tiềm năng của con
người, trước hết là tiềm năng LĐ, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân
cách của con ng ười nh ằm đáp ứng yêu c ầu của một cơ cấu kinh t ế - xã h ội
nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất
định trong hiện tại và tương lai.
Theo giáo trình qu ản tr ị nhân l ực, đại học kinh t ế qu ốc dân do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguy ễn Ngọc Quân ch ủ biên (2004) thì khái
niệm NNL được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong t ổ chức đó, còn nhân l ực được hiểu là ngu ồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực” [11,tr.8].
Trong cuốn sách Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, thì GS Phạm Minh Hạc cho rằng:
“NNL là t ổng th ể nh ững ti ềm năng của con ng ười, tr ước hết là ti ềm
năng LĐ, bao g ồm: th ể lực, trí l ực, ph ẩm ch ất và nhân cách c ủa con ng ười
nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một
quốc gia, m ột vùng, một ngành ho ặc một tổ chức nhất định trong hi ện tại và
tương lai” [12,tr.8].
Theo tác gi ả Trần Kim Dung, NNL là lo ại nguồn lực không gi ống các
nguồn lực khác. Đây chính là ngu ồn lực mà trong đó con ng ười liên kết được
với nhau, th ực hiện vai trò c ủa con ng ười trong vi ệc th ực hiện các m ục đích
của tổ chức. Còn bản thân các nguồn lực khác không tự kết nối, không tự hình
10
thành các m ối liên kết được nếu không có con ng ười. Vì vậy, vai trò c ủa con
người trong quá trình xây d ựng và phát triển tổ chức là rất quan trọng.
Qua tham kh ảo các khái ni ệm về Nguồn nhân lực nêu trên, tác gi ả đưa
ra khái ni ệm ngu ồn nhân lực của doanh nghi ệp theo cách hi ểu của mình nh ư
sau:
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là nguồn lực của tất cả những người
lao động làm việc trong doanh nghi ệp đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các
nguồn lực riêng c ủa mỗi ng ười lao động, được tổ ch ức một cách khoa h ọc,
sắp xếp hợp lý, được huy động trong quá trình lao động nh ằm đạt được
những mực tiêu chung c ủa doanh nghi ệp cũng qua đó nh ằm đạt nh ững ý
nguyện cho riêng cá nhân h ọ trong quá trình lao động - sản xuất - kinh doanh
và nghiên cứu thực nghiệm khoa học.
Nguồn nhân lực tốt là cơ sở tồn tại và phát tri ển của mỗi doanh nghiệp,
vì vậy phải tiến hành qu ản trị ngu ồn nhân l ực như một yếu tố đầu vào quan
trọng bậc nhất của mỗi doanh nghiệp.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học lao động - xã hội, do PGS.TS.
Lê Thanh Hà chủ biên (2009) đưa ra khái niệm:
Phát tri ển là các ho ạt động vươn ra kh ỏi phạm vi công vi ệc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho h ọ những công vi ệc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai c ủa tổ ch ức. Phát tri ển bao g ồm các ho ạt động
nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo k ịp với cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi
và phát tri ển. Phát tri ển ngu ồn nhân lực theo ngh ĩa rộng là tổng thể các ho ạt
động có t ổ ch ức được ti ến hành trong nh ững kho ảng th ời gian nh ất định để
tạo ra sự thay đổi hành vi ngh ề nghiệp của người lao động. Nội dung của phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm ba hoạt động cơ bản là: Giáo dục, đào
tạo và phát triển [6,tr.182].
11
Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp ho ặc chuy ển sang m ột ngh ề mới thích h ợp hơn trong t ương lai.
Hoạt động giáo d ục thường gắn liền với các ho ạt động nâng cao ki ến thức và
hiểu biết cho con người [6,tr.182].
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn
luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ
và quyền hạn của mình [6,tr.183].
Phát triển là hoạt động học tập nhưng mở ra cho ng ười lao động những
công vi ệc mới dựa trên định hướng phát tri ển trong t ương lai c ủa tổ ch ức
[6,tr.183].
Tuy được hi ểu theo các ngh ĩa rộng hẹp khác nhau nh ưng nội hàm của
phát tri ển nguồn nhân l ực bao g ồm phát tri ển th ể lực, trí lực, kh ả năng nh ận
thức và ti ếp thu ki ến th ức, tay ngh ề, tính n ăng động xã h ội và các k ĩ năng
mềm khác tạo nên ph ẩm chất này càng được nâng cao nh ờ quá trình h ọc suốt
đời và tích lũy trong cuộc sống và lao động.
Theo GS.TS Bùi V ăn Nhơn trong cu ốn “Quản lý và phát tri ển NNL xã
hội” xuất bản năm 2006:
“Phát triển NNL là t ổng thể các hình th ức, phương pháp, chính sách và
biện pháp nh ằm hoàn thiện và nâng cao ch ất lượng cho NNL (trí tu ệ, thể chất
và phẩm chất tâm lý xã h ội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho s ự phát tri ển
kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [20,tr.98].
Trong khái niệm này chất lượng NNL được giải thích như sau:
“Thể lực của NNL: sức khỏe và sức khỏe tinh thần” [20,tr.99].
“Trí lực của NNL: trình độ văn hóa, chuyên môn k ỹ thuật và kỹ năng
lao động thực hành của người lao động” [20,tr.102].
“Phẩm chất tâm lý xã h ội: kỷ luật, tự giác, có tinh th ần hợp tác và tác
phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao...” [20,tr.106].
12
Theo giáo trình Kinh t ế nguồn nhân l ực, trường Đại học Kinh t ế quốc
dân, do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008:
“Phát tri ển ngu ồn nhân l ực là quá trình phát tri ển th ể lực, trí l ực, kh ả
năng nhận thức và ti ếp thu ki ến thức tay ngh ề, tính năng động xã hội và sức
sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận
phát tri ển từ góc độ cá nhân, phát tri ển ngu ồn nhân l ực là quá trình làm cho
con ng ười tr ưởng thành, có n ăng lực xã h ội (th ể lực, trí l ực, nhân cách) và
tính năng động xã hội cao” [1,tr.104].
Khái ni ệm này ch ỉ quá trình phát tri ển NNL để cung c ấp NNL có ch ất
lượng cho đất nước nói chung.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình t ạo ra sự biến đổi về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hi ệu quả sử dụng nhằm đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu phát tri ển kinh t ế - xã h ội của đất nước, của vùng,
của ngành hay c ủa một doanh nghi ệp. Nói cách khác, phát tri ển NNL là t ổng
thể các hình th ức, phương pháp, chính sách và bi ện pháp nh ằm hoàn thi ện và
nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng nguồn nhân lực cho sự phát triển
kinh tế - xã h ội cho từng giai đoạn phát tri ển. Phát tri ển NNL bao g ồm 3 nội
dung: Số lượng, chất lượng và hiệu quả sử dụng NNL.
Tác giả xin đưa ra quan điểm của mình Phát tri ển nguồn nhân lực như
sau:
Phát tri ển nguồn nhân l ực là sự biến đổi về số lượng, ch ất lượng trên
các mặt th ể lực, trí lực, năng lực, phẩm chất, đạo đức và tinh th ần cùng v ới
quá trình t ạo ra nh ững bi ến đổi ti ến bộ về mặt cơ cấu. Để từ đó con ng ười
được phát tri ển một cách toàn di ện và có đủ khả năng để thích ứng với công
việc mới khi có sự biến đổi ngành nghề trong hiện tại và tương lai.
13
1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Phát tri ển ngu ồn nhân l ực có ý ngh ĩa rất lớn đối với tổ ch ức, doanh
nghiệp. Nó là động lực, là chìa khóa m ạng lại lợi ích cho t ổ ch ức, doanh
nghiệp và người lao động. Đây cũng là ho ạt động cơ bản nhằm đáp ứng được
cá mục tiêu chiến lược của tổ chức.
- Đối với tổ chức, doanh nghiệp
+ Phát tri ển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao trình độ, tay nghề, kỹ
năng chuyên môn, nghi ệp vụ và hoạt động này còn cải thiện mới quan hệ giữa
cấp trên và cấo dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn
những bất đồng, mâu thu ẫn, tạo bầu không khí đoàn kết, hợp tác, hỗ trợ nhau
làm việc và cùng phấn đấu cho mục tiêu phát triển.
+ Trình độ của người lao động trong các b ộ phận, tổ, đội, nhóm được
cải thiện, nâng cao làm c ơ sở tăng năng suất lao động, ch ất lượng công vi ệc
cho tổ chức.
+ Do trình độ lao động được nâng cao nên ng ười lao động hiểu rõ hơn
về công vi ệc, nhiệm vụ của mình, t ạo thành k ỹ năng và gi ảm được việc kiểm
tra, giám sát từ đó giúp tổ chức giảm chi phí.
+ Tạo điều kiện cho tổ chức áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến, hiện
đại nh ằm tăng ch ất lượng sản ph ẩm và n ăng su ất lao động, tăng kh ả năng
cạnh tranh của tổ chức.
+ Tạo ra lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, có khả năng thích ứng
nhanh với sự thay đổi của tổ chức.
- Đối với người lao động:
+ Phát tri ển ngu ồn nhân lực giúp ng ười lao động có sức khỏe, có ki ến
thức và tay ngh ề, giúp họ tự tin tiếp cận với công nghệ mới, tiên tiến hiện đại
và giúp h ọ th ực hi ện công vi ệc hi ệu qu ả hơn. Bên c ạnh đó, ng ười lao động
phát huy được khả năng, khám phá được những năng lực của mình, được bố
14
trí th ực hi ện công vi ệc phù h ợp với kh ả năng và s ở tr ường, phát huy được
những điểm mạnh và từ đó gắn bó với công việc và tổ chức.
+ Đáp ứng nhu c ầu và nguy ện vọng của ng ười lao động về phát tri ển
nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc.
+ Có thái độ tích cực trong lao động, có động lực làm việc và tinh th ần
làm việc hiệu quả.
1.3. Các nội dung phát triển Nguồn nhân lực
1.3.1. Phát triển thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe, là sức bền cơ bắp và tình trạng tâm, sinh
lý của ng ười lao động. Th ể lực ch ịu ảnh hưởng bởi các y ếu tố: điều ki ện tự
nhiên, giống nòi, mức sống vật chất, thu nhập, chế độ ăn uống, môi trường và
điều kiện làm việc, nghỉ ngơi, các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng (giáo
dục, y tế, văn hóa, th ể dục th ể thao...), tu ổi tác, th ời gian công tác, gi ới tính,
sự rèn luy ện của từng cá nhân..., ngoài y ếu tố giống nòi, thu nh ập và các d ịch
vụ chăm sóc sức khỏe giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Những yếu tố chỉ có thể
được cải thiện trên cơ sở phát triển kinh tế xã hội.
Giáo trình Ngu ồn nhân l ực - Nguy ễn Ti ệp (2005), Nhà xu ất bản lao
động - xã hội: “Sức khỏe là sự phát triển hài hòa c ủa con người cả về thể chất
và tinh th ần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay.
Sức khỏe tinh th ần là sự dẻo dai c ủa hoạt động tinh th ần, khả năng vận động
của trí tu ệ, biến tư duy thành ho ạt động thực tiễn; khả năng thích ứng với các
biến động của môi trường xã hội”
Theo định nghĩa về sức khỏe của Tổ chức Sức khỏe Th ế giới - WHO:
“Sức khỏe là tình trạng hoàn toàn tho ải mái cả về thể chất, tâm thần và xã hội,
chứ không phải là chỉ không có bệnh hay thương tật.”
15
Về nâng cao th ể lực, tổ chức cần quan tâm đặc biệt đến sức khỏe người
lao động bởi sức kh ỏe có tính quy ết định ng ười đó có kh ả năng th ực hi ện
được công vi ệc mà h ọ đảm nh ận hay không. N ếu có trí tu ệ, sáng t ạo nh ưng
sức kh ỏe không đảm bảo thì ng ười lao động khó có th ể th ực hi ện được quá
trình lao động sản xu ất với hi ệu qu ả cao. Bên c ạnh đó, nếu sức kh ỏe được
đảm bảo thì con ng ười mới có nhu c ầu làm vi ệc, mới có điều kiện phát huy
sáng tạo, thực hiện tốt chuyên môn nghi ệp vụ và có c ơ hội tiếp thu ki ến thức
mới. Vì vậy, quốc gia nói chung và t ổ chức nói riêng c ần làm tốt công tác dân
số kế ho ạch hóa gia đình, ch ăm sóc s ức kh ỏe nhân thân, nâng cao th ể lực,
tăng tu ổi th ọ và phát tri ển gi ống nòi. Đây là bi ện pháp nâng cao ch ất lượng
Nguồn nhân lực trước mắt và lâu dài cho s ự phát triển của tổ chức và sự phát
triển của quốc gia.
Để đánh giá tình tr ạng sức khỏe của Ngu ồn nhân lực, người ta th ường
căn cứ vào các chỉ tiêu sau:
Thứ nhất, chỉ tiêu ph ản ánh chi ều cao, cân n ặng trung bình c ủa ngu ồn
nhân lực. Hiện nay người ta thường dùng phổ biến chỉ số béo gầy BMI (Body
Cân nặng (Kg)
Mass Index)
(Chiều cao (m))2
BMI =
Bảng 1.1. Ngưỡng xác định người béo, gầy
Mức độ béo, gầy (i)
Quá gầy Gầy Hơi gầy Bình thường Béo Quá béo BMI của Nam ≤16 16,1 - 18 18,1 - 20 20,1 - 25 25,1 - 30 > 30 BMI của nữ ≤16 16,1 - 18 18,1 – 18,6 18,7 - 23,8 23, 9 - 28,6 > 28,6
Thứ hai, chỉ tiêu ph ản ánh s ức bền và sức mạnh của Nguồn nhân l ực.
Cụ th ể là: Quãng đường trung bình (m) ch ạy 5 phút đạt được; lực bóp tay
thuận trung bình (kg).
16
Thứ ba, tuổi thọ trung bình
Có nhiều chỉ tiều biểu hiện tình tr ạng sức khỏe. Theo quy định của Bộ
Y tế nước ta có 3 loại sức khỏe:
A: Sức khỏe tốt, không mắc bệnh tật, các chỉ tiêu về sức khỏe tốt.
B: Trung bình
C: Yếu, không có khả năng lao động.
Sức kh ỏe là ch ỉ tiêu r ất quan tr ọng. Có s ức kh ỏe mới làm vi ệc bình
thường, cống hiến và ham thích làm vi ệc có ích. Phân lo ại sức khỏe NNL của
Bộ Y tế quy định được xếp theo một số mức trên c ơ sở đánh giá tuy ệt đối để
có nhận xét định tính cho từng loại.
Bảng dưới đây cho thấy Sức khỏe con người chịu ảnh hưởng của nhiều
yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh tế, điều kiện y tế và dinh d ưỡng… và được phản
ánh thông qua các ch ỉ tiêu có th ể đo lường như: chiều cao, cân n ặng, sức bền,
độ dẻo dai, kh ả năng mang vác v ật nặng, tình hình b ệnh tật…Nhìn chung ở
Việt Nam và khu v ực Á Đông, lao động nam có sức khỏe tốt hơn nữ. Có bảng
dưới đây:
Bảng 1.2: Phân loại sức khoẻ theo thể lực
Nam Nữ
Loại sức khoẻ Chiều cao (cm) Cân nặng (kg) Chiều cao (cm) Cân nặng (kg) ≥ 163 1. Rất khỏe 2. Khỏe 160 – 161 3. Trung bình 157 - 159 155 - 156 4. Yếu 153-154 5. Rất yếu ≤ 152 6. Kém ≥ 154 152 - 153 150 - 151 148 - 149 147 ≤ 146 ≥ 48 47 - 48 42 - 43 410 - 41 38-39 ≤ 37 ≥ 51 47 – 50 43 – 46 41 – 42 40 ≤ 39
Nguồn: TT36/TTLT-BYT-BQP, ngày 17/10/2011 c ủa BYT và BQP
Sức kh ỏe còn là s ự hoàn thi ện về mặt thể chất và tinh th ần. Nâng cao
sức kh ỏe là nâng cao th ể ch ất, tinh th ần cho ng ười lao động. Sức kh ỏe của
người lao động ph ản ánh trình độ phát tri ển NNL, bi ểu hi ện cơ th ể cường
17
tráng, năng lực lao động chân tay, s ự dẻo giai c ủa ho ạt động tinh th ần, kh ả
năng vận dụng trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.
* Nâng cao s ức khỏe bằng việc đảm bảo các dịch vụ y tế, chăm sóc và
cải thi ện đời sống vật ch ất của ng ười lao động, cải thi ện môi tr ường sống,
phát triển thể lực, nâng cao m ức độ tải trọng của cơ thể người lao động nhằm
làm tăng chất lượng nguồn nhân lực.
* Nâng cao khả năng chịu áp lực công việc cho người lao động.
Ngày nay các doanh nghi ệp cạnh tranh kh ốc li ệt, áp l ực công vi ệc
thường xuyên x ảy ra đối với người lao động trong doanh nghi ệp. Vì vậy việc
nâng cao kh ả năng ch ịu áp l ực công vi ệc là r ất cần thi ết, để ng ười lao động
thích ứng với những thay đổi về công nghệ và quản lý. Đối với lao động trong
doanh nghi ệp thu ộc các khu công nghi ệp ch ủ yếu được tuy ển dụng từ th ị
trường tự do có ngu ồn gốc từ sản xu ất nông nghi ệp. Làm vi ệc trong môi
trường mới mang tính chuyên môn hóa cao, có s ự liên hệ, phối hợp chặt chẽ
giữa các t ổ, bộ ph ận để tạo nên m ột dây chuy ền nh ịp nhàng, thông su ốt.
Những thói quen làm vi ệc cũ, những tập quán canh tác ti ểu nông và nh ững áp
lực thường xảy ra bu ộc người lao động phải đương đầu và gi ải quy ết do vậy
người lao động cần được học tập, bồi dưỡng, rèn luyện và nâng cao kh ả năng
chịu đựng, vượt qua để phù hợp với môi trường hoạt động.
1.3.2. Phát triển Trí lực
Trí lực của nguồn nhân lực được hình thành và phát tri ển thông qua con
đường tuyển dụng, giáo dục, đào tạo và thực tế lao động. Đối với tiêu chí này
trí lực được hi ểu là thông qua trình độ học vấn, ki ến th ức chuyên môn, k ỹ
năng làm việc và kinh nghiệm làm việc:
Trình độ học vấn: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những ki ến th ức chuyên môn, k ỹ thu ật, các ki ến th ức về chính tr ị - xã h ội
v.v…Trình độ học vấn được cung c ấp qua h ệ th ống giáo d ục chính quy,
18
không chính quy, qua quá trình h ọc tập su ốt đời của mỗi cá nhân. Trình độ
học vấn là tiêu chí quan tr ọng đánh giá ch ất lượng ngu ồn nhân l ực, trình độ
học vấn là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, kỹ năng
nghề nghiệp.
Chỉ tiêu đánh giá trình độ học vấn của ngu ồn nhân l ực trong các c ơ
quan, đơn vị thông qua b ằng cấp của người lao động đạt được ở các tr ường,
qua các cấp như: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
Trình độ chuyên môn k ỹ thuật: Là tiêu chí quan tr ọng khi đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực. Đào tạo và nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghi ệp không nh ững có vai trò quy ết định trong vi ệc th ực hi ện thành
công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển toàn diện kinh tế - xã
hội, mà còn tạo điều kiện cho mỗi người có thể tìm được việc làm phù hợp, có
thu nh ập cao h ơn, từ đó nâng cao ch ất lượng cu ộc sống. Chất lượng đào tạo
có ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng, trình độ nghề nghiệp của người lao động.
Trình độ chuyên môn k ỹ thu ật ph ản ánh s ự am hi ểu, trình độ và kh ả
năng th ực hành c ủa ng ười lao động trong nhi ều lĩnh vực, th ể hiện ở trình độ
đào tạo với các ch ương trình b ồi dưỡng sơ cấp, công nhân k ỹ thu ật, tr ường
trung học chuyên nghi ệp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Lao động chuyên
môn kỹ thuật bao g ồm nh ững công nhân có trình độ tương ứng bậc 3 tr ở lên
cho tới trình độ trên đại học. Họ được đào tạo qua các tr ường lớp khác nhau,
có bằng ho ặc không có b ằng cấp nh ưng do kinh nghi ệm trong s ản xu ất họ
cũng có trình độ tương đương bậc 3 trở lên.
Kỹ năng nghề: là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc.
Khả năng này được hiểu dưới hai khía c ạnh và có th ể khác nhau ở tùy t ừng
đối tượng. Có th ể các đối tượng này được đào tạo nh ư nhau nh ưng khả năng
giải quyết công việc ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác. Điều đó được
coi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi
19
là năng khi ếu của NNL. Nh ững năng khi ếu được bộc lộ thông qua s ự hi ểu
biết, nhận thức và rèn luy ện để có th ể giải quyết các công vi ệc, những nhiệm
vụ đặt ra cho người lao động.
Kỹ năng nghề nghiệp như ngoại ngữ, tin học, kỹ năng làm việc nhóm ...
là yêu c ầu quan tr ọng với NNL c ủa mỗi DN, tổ chức. Nó c ũng là m ột trong
những tiêu chí đánh giá chất lượng NNL, đảm bảo NNL có thể thành công với
những đòi hỏi khắt khe của thị trường cũng như của từng DN trong điều kiện
cạnh tranh ngày càng quy ết liệt.
Kỹ năng nghề nghiệp là những kỹ năng giúp con ng ười tự quản lý, lãnh
đạo chính b ản thân mình và t ương tác v ới nh ững ng ười xung quanh để cuộc
sống và công vi ệc thật hiệu quả. Kỹ năng nghề nghiệp có kỹ năng mềm mang
tính chuyên môn, không ph ải là kỹ năng mang cá tính đặc biệt, chúng quy ết
định khả năng bạn có thể trở thành nhà lãnh đạo, thính gi ả, nhà thương thuyết
hay người hòa giải xung đột.
Vì thế, NNL có thể được đào tạo như nhau nhưng kỹ năng làm việc của
họ chưa chắc hoàn toàn gi ống nhau. Đồng thời kỹ năng được nâng lên thông
qua quá trình th ực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.
Kinh nghi ệm làm vi ệc: th ể hi ện sự tr ải nghi ệm trong công vi ệc. Qua
thời gian làm vi ệc, có th ể gọi đó là thâm niên trong cu ộc đời một ng ười. Có
những nh ận định chor ằng kinh nghi ệm làm vi ệc của một ng ười trong m ột
ngành là thể hiện gắn bó lâu dài đối với doanh nghiệp hoặc với ngành. Ng ười
nhiều kinh nghi ệm làm vi ệc có th ể giải quyết công vi ệc thuần thục và nhanh
hơn người ít kinh nghiệm.
Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công
việc tạo thành m ức độ lành ngh ề của ng ười công nhân k ỹ thu ật. Kh ả năng
sáng tạo là vô t ận, năng lực của con ng ười thể hiện tư duy trong vi ệc đưa ra
các sáng ki ến, các ý t ưởng và có các quy ết định nhanh nh ạy linh ho ạt trong
20
giải quy ết các v ấn đề. Kh ả năng này không ph ụ thu ộc vào độ tu ổi hay gi ới
tính. Do đó, một con ng ười vừa có kh ả năng sáng t ạo, vừa có kinh nghi ệm
trong công vi ệc thì có th ể có kỹ năng làm vi ệc vượt trội hơn và là tài s ản quý
giá của tổ chức.
Kinh nghi ệm mà ng ười lao động tích l ũy ph ụ thu ộc và nhi ều yếu tố,
trong đó yếu tố quan tr ọng là thâm niên công tác, th ời gian làm vi ệc của
người lao động nói chung và th ời gian đảm nhi ệm ở một vị trí công vi ệc nói
riêng. Tuy nhiên, gi ữa kinh nghi ệm tích lũy với thâm niên công tác, th ời gian
làm vi ệc không hoàn toàn có m ỗi quan h ệ thuận chiều. Thâm niên công tác,
thời gian làm việc chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm của người lao
động nh ưng ch ưa ph ải là điều ki ện đủ. Điều ki ện đủ để hình thành kinh
nghiệm của ng ười lao động ph ụ thu ộc vào kh ả năng, nh ận th ức, phân tích,
tổng hợp của từng cá nhân và quan tr ọng hơn là kh ả năng vận dụng kinh
nghiệm đó vào th ực ti ễn cụ th ể mà ng ười lao động đảm nh ận ở hi ện tại và
những biến động ở tương lai.
Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài s ản vô giá c ủa DN mà con
người là đối tượng sở hữu. Khai thác trí l ực của con ng ười hoàn toàn ph ụ
thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan tr ọng nhất. Các yếu tố
này không thể mang ra cân, đo, đếm 1 cách cụ thể
1.3.3. Phát triển Tâm lực
Tiêu chí đánh giá tâm lực bao g ồm: tư cách ph ẩm ch ất đạo đức, lối
sống; thái độ làm vi ệc, tâm lý làm vi ệc; kh ả năng ch ịu áp l ực công vi ệc, có
thể phân tích cụ thể một số tiêu chí đo lường tâm lực như sau:
- Phẩm chất, đạo đức, lối sống
Phẩm chất đạo đức được hiểu là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn
mực xã h ội để điều ch ỉnh, hướng dẫn hành vi c ủa con ng ười đối với công
việc, bản thân và trong quan h ệ với ng ười khác, v ới xã h ội. Ph ẩm ch ất đạo
21
đức với tư cách là m ột hình thái ý th ức xã h ội, có tính giai c ấp, tính địa
phương thay đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể.
Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là điều chỉnh hành vi của con
người theo các chu ẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức
mạnh của giáo dục, lương tâm cá nhân, d ư luận xã hội, tập quán truy ền thống
tốt đẹp của dân tộc.
Quá trình lao động đòi hỏi ng ười lao động ph ải có nh ững ph ẩm ch ất
như: tính k ỷ lu ật, tính t ự giác, tinh th ần hợp tác, tác phong lao động kh ẩn
trương, tinh thần trách nhiệm… Nh ững phẩm chất này liên quan t ới tâm lý cá
nhân và gắn liền với những giá trị văn hóa của con người. Người Việt Nam có
truyền thống cần cù, ch ịu thương chịu khó nh ưng về kỷ luật và tinh th ần hợp
tác còn nhi ều nh ược điểm, làm h ạn ch ế đến ti ến trình h ội nhập của nước ta.
Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi
người đối với bản thân c ũng nh ư đối với ng ười khác trong xã h ội. Vì th ế,
phẩm chất đạo đức là khuôn m ẫu, là tiêu chu ẩn để xây d ựng phong cách làm
việc, lối sống và lý tưởng của mỗi người.
Để tổ ch ức có l ực lượng lao động gi ỏi về chuyên môn, t ốt về ph ẩm
chất, đạo đức, nền giáo d ục đào tạo phải tiến hành trang b ị đồng thời các nội
dung về tri thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức. Trong đó, đặc biệt chú ý đến
giáo dục đạo đức. Giáo dục đạo đức là trang b ị cho con ng ười nhân sinh quan
cuộc sống, về cái chân - thi ện - m ỹ; về tinh hoa c ủa nền văn hóa dân t ộc và
thế gi ới; về tình yêu quê h ương, đất nước; về tinh th ần trách nhi ệm cá nhân
với quá khứ, hiện tại và vị lai; về sự bảo vệ và phát huy truy ền thống văn hóa
dân tộc; về tinh th ần hợp tác trong c ộng đồng và trên th ế giới. Nhiệm vụ của
giáo dục đào tạo là rất khó khăn và lâu dài đòi hỏi nhà nước phải có quyết tâm
cao, có chiến lược, chính sách và cơ chế thích hợp.
22
Nâng cao ph ẩm ch ất đạo đức, lối sống gồm: nâng cao ph ẩm ch ất đạo
đức cá nhân và nâng cao ph ẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
Những bi ểu hi ện chính c ủa việc nâng cao ph ẩm ch ất đạo đức cá nhân
trong công vi ệc là: Nâng cao ý th ức hướng thiện, cần kiệm, trung th ực, sống
có nhân ngh ĩa, lành m ạnh, văn minh; Có tinh th ần lao động ch ăm ch ỉ, nhi ệt
tình, cẩn trọng; Nâng cao ý th ức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;
Nâng cao tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và doanh nghiệp;
Các chỉ tiêu đo lường việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua yếu
tố phẩm chất đạo đức còn mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác.
Tuy nhiên, có th ể sử dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ
tiêu định hướng, các biểu hiện, sự chuyền biến của người lao động, chẳng hạn
như việc giảm các sai ph ạm, hạn chế khuyết điểm của người lao động về các
mặt như: vắng mặt không lý do; đi muộn về sớm; tham ô; ti ết lộ bí mật Công
nghệ; uống bia r ượu, hút thu ốc lá trong gi ờ làm vi ệc; cãi nhau, gây g ổ với
đồng nghiệp;…
- Thái độ làm việc và tâm lý làm việc:
Thái độ làm vi ệc hoàn toàn ph ụ thu ộc vào khí ch ất và tính cách m ỗi
người lao động. Khi đứng trong một tổ chức, ng ười lao động buộc phải tuân
thủ các quy t ắc, nội quy làm vi ệc nh ất định. Tuy nhiên, không ph ải bất cứ
người nào c ũng có ý th ức, trách nhi ệm và sự tự giác tuân th ủ các quy t ắc và
nội quy làm vi ệc tri ệt để. Đặc bi ệt, khi v ăn hóa doanh nghi ệp không được
quan tâm, các c ấp quản trị trong doanh nghi ệp không th ật sự chú ý ki ểm soát
các hoạt động lao động thì thái độ làm việc không tốt, tiêu cực có thể làm ảnh
hưởng đến ch ất lượng công vi ệc, ch ất lượng sản ph ẩm. Vì v ậy, ngoài các
nhóm tiêu chí v ề trí lực, thể lực thì thái độ làm việc là nhóm yếu tố ảnh hưởng
trực tiếp đến NNL trong doanh nghiệp.
23
Tâm lý làm vi ệc là vấn đề chủ quan của cá nhân mỗi người trong doanh
nghiệp. Tâm lý làm vi ệc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan
và chủ quan. Ảnh hưởng của yếu tố khách quan có th ể là: ch ế độ thù lao c ủa
DN, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc,
thời gian làm vi ệc, bản thân công vi ệc, nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp… Các
yếu tố ch ủ quan ch ủ yếu ph ụ thu ộc vào khí ch ất, tính cách c ủa mỗi ng ười.
Tuy nhiên những quy định của doanh nghiệp là hàng rào để họ thực hiện chức
trách và nhiệm vụ theo lý trí và t ư duy khoa học. Như vậy, thái độ làm việc là
những hành vi bi ểu hi ện bên ngoài, tâm lý làm vi ệc là nh ững cảm xúc bên
trong con ng ười. Khi cảm xúc thay đổi khiến tâm lý làm vi ệc biến động theo
và ảnh hưởng đến thái độ làm vi ệc của người lao động, làm thay đổi hành vi
trong LĐ của NNL. Khi ng ười lao động kiểm soát được hành vi của bản thân,
nghĩa là ki ểm soát được cảm xúc, tâm tr ạng, bi ểu hi ện bằng thái độ, bằng
hành vi đúng đắn tích cực là th ể hiện NNL có ki ến thức, văn hóa, có s ự hiểu
biết và phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực.
- Khả năng chịu áp lực công việc
Đó là sự bền bỉ của con ng ười trong công vi ệc cả về trí lực và th ể lực.
Trí lực là c ơ sở để NNL có kh ả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện
cần thiết không thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo
dài thời gian làm vi ệc nếu có yêu c ầu. Các y ếu tố thuộc tâm lực có liên quan
chặt ch ẽ đến văn hóa doanh nghi ệp. Văn hóa truy ền th ống của dân cư trong
một nước có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy, suy ngh ĩ, lề thói, cách s ống… tạo
nên văn hóa, đạo đức của con người, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi
làm việc, một phần trong đó biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức. Tuy có
ảnh hưởng của văn hóa toàn c ầu, trình độ và sự nhận thức giúp con ng ười có
thể kiểm soát hành vi, nh ưng không phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào
con người cũng kiểm soát được. Do đó, nhóm tiêu chí thu ộc về phẩm chất đạo
24
đức của NNL là khó đánh giá, khó đưa ra m ột công th ức, một nhận định hay
có th ể lượng hóa được nh ư đo lường th ể lực ho ặc trí l ực. Trong m ỗi th ời
điểm, mỗi hoàn c ảnh lại có nh ững biểu hiện không gi ống nhau. Vì v ậy, việc
xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá ph ẩm chất đạo đức của con người và
ứng dụng vào từng hoàn cảnh sẽ là rất cần thiết trong mọi tình huống.
1.3.4. Sử dụng hợp lý và có hiệu quả Nguồn nhân lực
Theo GS.TS Bùi V ăn Nhơn (2006), “Qu ản lý và phát tri ển nguồn nhân
lực xã hội”, theo nghĩa rộng, “Sử dụng Nguồn nhân lực xã hội là quá trình thu
hút và phát huy l ực lượng lao động xã h ội vào ho ạt động lao động xã h ội
(hoạt động lao động trong khu v ực sản xuất vật chất và khu v ực phi sản xuất
vật chất) nhằm tạo ra của cải vật chất và văn hóa đáp ứng nhu cầu của xã hội
và mỗi thành viên trong xã h ội”; theo ngh ĩa hẹp “Sử dụng nguồn nhân lực là
quá trình k ết hợp sức lao động với tư liệu lao động (máy móc, thi ết bị, công
cụ) và đối tượng lao động (nguyên, nhiên, v ật li ệu, đất đai) nh ằm tạo ra s ản
phẩm, dịch vụ có ích đã được xác định”. Nh ư vậy có th ể hiểu, việc sử dụng
nguồn nhân l ực trong t ổ ch ức được th ể hi ện thông qua m ột số nội dung ch ủ
yếu: tình s ử dụng th ời gian lao động trong quá trình làm vi ệc (nh ư tỷ lệ số
giờ, ngày lao động thực tế so với tổng số giờ, ngày lao động theo chế độ hoặc
theo kế ho ạch); sử dụng trình độ, tay ngh ề của ng ười lao động, bố trí công
việc cho ng ười lao động; điều ki ện làm vi ệc và b ảo đảm an toàn trong lao
động; hoạt động đào tạo, bồi dưỡng người lao động; chế độ đãi ngộ cho người
lao động nh ằm tăng năng su ất lao động cá nhân. S ử dụng hi ệu qu ả ngu ồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có trình độ, là nội dung quan tr ọng của phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Vấn đề này ảnh hưởng trực tiếp đến nâng
cao năng suất lao động, giảm chi phí lao động trong m ột đơn vị sản phẩm và
dịch vụ. Đặc bi ệt ngày nay n ước ta đang chuy ển dần từ công ngh ệ sử dụng
nghiều lao động sang công nghệ sử dụng nhiều vốn (công nghệ hiện đại, công
25
nghệ cao đảm bảo tăng tr ưởng kinh t ế cao), h ệ số co giãn vi ệc làm so v ới
GDP có xu h ướng giảm, điều này đòi hỏi tăng nhanh cầu sử dụng nguồn nhân
trình độ cao trong tổ chức.
Sử dụng có hi ệu quả nguồn nhân lực là một vấn đề hết sức quan tr ọng
nhằm đảm bảo sử dụng đúng ng ười, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc không để
lãng phí ngu ồn lực ngu ồn ch ất xám. Ngoài ra, phân công lao động dựa trên
năng lực và phân tích công vi ệc sẽ tạo động lực phấn đấu, cống hiến và vươn
lên của ng ười lao động trong quá trình làm vi ệc. Khi c ơ hội th ăng ti ến mở
rộng, ng ười lao động sẽ có động lực để sáng t ạo, bứt phá nh ằm kh ẳng định
khả năng. Bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào c ũng nỗ lực sử dụng có
hiệu qu ả các ngu ồn lực nói chung và đội ngũ nhân viên nói riêng, nh ằm đáp
ứng mọi yêu c ầu của công vi ệc hiện tại cũng nh ư trong t ương lai. Phát tri ển
nguồn nhân lực trong tổ chức về số lượng và chất lượng chỉ đạt được kết quả
tốt khi gắn chúng với hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Để sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực, tổ chức cũng không th ể không chú ý đến các ch ế độ đãi ngộ
cho người lao động, môi trường làm việc, bảo đảm an toàn trong lao động, kỷ
luật lao động để từ đó tạo ra được các kích thích v ề vật chất và tinh th ần giúp
người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Nói cách khác, hi ệu quả sử dụng ngu ồn nhân l ực trong t ổ chức vừa là
yếu tố cấu thành vừa là tiêu chí đánh giá ch ất lượng sự phát triển nguồn nhân
lực. Nâng cao hi ệu qu ả sử dụng ngu ồn nhân l ực, tr ước hết cần xây d ựng và
hoàn thiện cơ chế, chính sách, ph ương pháp, ngh ệ thuật dùng ng ười, sao cho
khong ch ỉ đặt đúng ng ười, đúng vi ệc, đúng nơi, đúng lúc mà còn ph ải bồi
dưỡng, tạo điều kiện môi trường làm vi ệc tối đa để con người có thể phát huy
được năng lực, sức sáng tạo trong công vi ệc.
Để có phương án tối ưu sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức cần tiến
hành một số công việc sau:
26
+ Rà soát, phân tích, đánh giá th ường xuyên đội ng ũ lao động, thông
qua đó phân tích tình hình th ực hiện công việc của người lao động;
+ Xây d ựng và th ực hi ện tốt công tác quy ho ạch phát tri ển tổ ch ức
ngắn, trung, dài hạn;
+ Đặt ra những thách thức mới cho người lao động để khuyến khích họ
nỗ lực vươn lên trong th ực hi ện nhi ệm vụ và t ự đào tạo nâng cao trình độ,
năng lực. Có chính sách đãi ng ộ thỏa đáng đối với nh ững ng ười hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ;
+ Có động viên v ề tinh th ần áp d ụng đa dạng, phong phú; xây d ựng
văn hóa t ổ ch ức theo h ướng dân ch ủ, cởi mở, hợp tác để phát huy t ối đa tố
chất sáng tạo của đội ngũ lao động.
Bất kỳ tổ chức nào mu ốn tồn tại, phát tri ển và phát tri ển bền vững cần
làm tốt công tác qu ản lý, s ử dụng hợp lý, có hi ệu qu ả nguồn nhân l ực, ph ải
chú ý đến cân đối cung cầu lao động trong không gian và th ời gian, cũng như
sự bi ến động th ường xuyên quan h ệ này. Đặc bi ệt chú ý đến chính sách s ử
dụng nguồn nhân lực như: chế độ lương, thưởng, chế độ làm việc...
1.3.5. Đào tạo chuyên môn nghi ệp vụ, kỹ năng mới để tương thích
với sự biến động của Nguồn nhân lực
Nâng cao khả năng của người lao động trên nhiều khía canh để đáp ứng
yêu cầu cao h ơn trong ho ạt động ngh ề nghi ệp hi ện tại ho ặc để trang b ị kỹ
năng mới cho vi ệc thay đổi công việ trong tương lai. Về đào tạo, cần kết hợp
giữa đào tạo một chuyên môn sâu v ới trang b ị ki ến th ức để ng ười lao động
hiểu bi ết, nh ận th ức rộng. Về chuyên môn, ng ười lao động cần bi ết nhi ều
nghề, trong đó gi ỏi một ngh ề. Điều này làm thêm s ự phong phú trong lao
động, tránh nhàm chán và k ết hợp các ho ạt động đa dạng, tăng thêm ho ạt
động có ích c ủa người lao động. Trong sự canh tranh c ủa thị trường lao động
ngày càng khốc liệt, đi ngược lại điều này, người lao động sẽ bị đào thải chính
27
mình. Muốn vậy, bản thân người lao động luôn luôn phải có khả năng tự thích
ứng với nh ững công vi ệc mới thông qua s ự tự rèn luy ện, học tập, cập nh ập
kiến th ức, nâng cao k ỹ năng, thay đổi thái độ, hành vi c ủa mình trong công
việc để thích nghi với điều kiện mới.
Bối cảnh hội nh ập qu ốc tế đặt ra nh ững yêu c ầu và đòi hỏi cao v ề
nguồn nhân lực cần phải có kỹ năng làm việc. Bởi lẽ, kỹ năng làm việc là một
trong những yếu tố quyết định đến sự thành công trong s ự nghiệp của cá nhân
người lao động và tác động trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh c ủa tổ
chức. Qua kh ảo sát năm 2010 c ủa Tổng cục dạy nghề, kỹ năng làm vi ệc của
người lao động th ực tế được cá t ổ chức đánh giá là quan tr ọng nhất, kết quả
được hỏi gần 3000 doanh nghi ệp thì ng ười sử dụng lao động đều trả lời đối
với yếu tố “k ỹ năng làm vi ệc” là quan tr ọng nh ất (81%), ti ếp đến là “ph ối
hợp tốt trong nhóm” (55,6), “ý th ức, kỷ luật tốt” (35,5%).
1.4. Các nhân t ố ảnh hưởng tới phát tri ển ngu ồn nhân l ực trong
doanh nghiệp
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghi ệp
- Môi tr ường pháp lý đưa ra nh ững quy định ràng bu ộc về quy ền, lợi
ích, trách nhiệm giữa nhà nước, người lao động và doanh nghiệp
Chiến lược phát tri ển nhân l ực Vi ệt Nam th ời kỳ 2011-2020 đã được
Chính ph ủ thông qua trong Quy ết định số 579/Q Đ-TTg ngày 19-4-2011.
Đồng thời Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 c ũng
đã được Th ủ tướng Chính ph ủ ký t ại Quy ết định 1216/Q Đ-TTg ngày 22-7-
2011. Đó là nh ững văn bản pháp lý quan tr ọng có tính định hướng để phát
triển nhân l ực Vi ệt Nam đến năm 2020. Theo Quy ết định số 1216/Q Đ-
TTgngày 22-7-2011 c ủa Thủ tướng Chính ph ủ về vi ệc phê duy ệt quy ho ạch
phát tri ển nhân l ực Vi ệt Nam giai đoạn 2011-2020 thì trong 5 n ăm (2015-
28
2020) cần tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong n ền kinh tế với cơ cấu
hợp lý.
- Môi trường kinh tế chính trị
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng và sự ổn
định của nền kinh tế, sức mua, sự ổn định của giá cả, tiền tệ, lạm phát, t ỷ giá
hối đoái...tất cả các y ếu tố này đều ảnh hưởng đến ho ạt động sản xu ất kinh
doanh của doanh nghiệp. Những biến động của các yếu tố kinh tế có thể tạo ra
cơ hội và c ả nh ững thách th ức với doanh nghi ệp. Di ễn bi ến của nền kinh t ế
lên hay xu ống thì cung c ầu nhân l ực trên th ị tr ường lao động cung có xu
hướng bi ến động theo, t ừ đó sẽ tác động tới ch ất lượng nhân l ực trong t ừng
giai đoạn của nền kinh tế.
Môi tr ường chính tr ị bao g ồm các y ếu tố chính ph ủ, hệ th ống pháp
luật, xu h ướng chính tr ị...các nhân t ố này ngày càng ảnh hưởng lớn đến hoạt
động của doanh nghi ệp. Sự ổn định về chính tr ị, nh ất quán v ề quan điểm,
chính sách l ớn luôn là s ự hấp dẫn của các nhà đầu tư. Trong xu th ế toàn cầu
hiện nay, mối liên hệ giữa chính trị và kinh doanh không ch ỉ diễn ra trên bình
diện quốc gia mà còn thể hiện trong các quan h ệ quốc tế.
- Tiến bộ khoa học công nghệ
Một trong nh ững yếu tố ảnh hưởng lớn đến quá trình s ản xu ất kinh
doanh của doanh nghi ệp là vi ệc áp dụng tiến bộ khoa học công ngh ệ; do vậy
đào tạo nguồn nhân lực sao cho trình độ của họ bắt kịp được yêu cầu của sản
xuất kinh doanh là một đòi hỏi cấp thiết. Các công ty hoạt động trong lĩnh vực
công ngh ệ thông tin càng có thu ận lợi khi ti ếp cận nhanh chóng h ơn so v ới
các doanh nghi ệp ho ạt động trong l ĩnh vực khác. Song c ũng đặt ra bài toán
việc ứng dụng bài toán Công ngh ệ thông tin vào qu ản lý ngu ồn nhân l ực là
không hề dễ dàng. Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
29
Trong vài th ập niên s ắp tới, nhiệm vụ nhiều thách đố nhất đối với nhà
quản tr ị là đào tạo hu ấn luy ện nhân viên c ủa mình theo k ịpvới đà phát tri ển
quá nhanh c ủa khoa học kỹ thuật hiện đại. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này
đòi hỏi ph ải có thêm nhân viên m ới có kh ả năng và vi ệc tuy ển mộ nh ững
người này không ph ải là chuyện dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số
công vi ệc ho ặc một số ch ức năng lao động không còn c ần thiết nữa. Do đó,
công ty c ần ph ải đào tạo lại lực lượng lao động hi ện tại của mình. S ự phát
triển nhanh c ủa khoa h ọc kỹ thuật cũng đồng nghĩa với việc chi phí s ản xuất
sẽ gi ảm dần do ch ỉ cần ít ng ười hơn mà v ẫn sản xu ất ra s ố lượng sản ph ẩm
tương tự nh ưng ch ất lượng hơn. Điều này có ngh ĩa là nhà qu ản tr ị ph ải tổ
chức và s ắp xếp lại cách th ức sản xu ất cho l ực lượng lao động dư thừa.
- Thị trường của doanh nghiệp
Thị tr ường luôn bi ến động do tác động của nhi ều nhân t ố khác nhau.
Trong quá trình kinh doanh, doanh nghi ệp phải luôn nắm bắt kịp thời sự biến
động của th ị tr ường mà DN tham gia, trên c ơ sở hi ểu rõ các nhân t ố ảnh
hưởng và tác động đến thị trường, đánh giá m ức độ tác động của các nhân t ố
này để điều ch ỉnh phương án sản xuất kinh doanh. T ừ kế ho ạch kinh doanh,
các doanh nghi ệp sẽ điều chỉnh về chính sách phát tri ển ngu ồn nhân l ực sao
cho phù hợp.
Các điều kiện bên ngoài đặc biệt là cơ chế, chính sách c ủa nhà nước sẽ
tác động, chi ph ối chiến lược phát tri ển sản xuất kinh doanh và các điều kiện
bên trong doanh nghi ệp: mô hình t ổ ch ức bộ máy, quy mô, c ơ cấu lao động,
ngành nghề kinh doanh... Do đó, ngoài tác động trực tiếp về cơ chế chính sách
phát tri ển ngu ồn nhân l ực, điều kiên bên ngoài có ảnh hưởng nhi ều chi ều,
gián tiếp đến phát tri ển nguồn nhân lực thông qua y ếu tố bên trong: m ục tiêu
chiến lược, chính sách, quy mô, c ơ cấu tổ ch ức, môi tr ường làm vi ệc, tình
hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
30
1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghi ệp
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản
trị phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình, hi ểu nguyện vọng của các bộ phận
chuyên môn nh ư sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và qu ản trị nguồn
nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn này ph ải dựa vào định hướng của công ty
để đề ra m ục tiêu, nhi ệm vụ cụ th ể nh ững vi ệc ph ải th ực hi ện của bộ ph ận
mình.
Một doanh nghi ệp bắt đầu hình thành vào m ột th ời điểm nào đó với
một số nguồn tài nguyên (nhân, v ật lực) và mong mu ốn sử dụng những nguồn
tài nguyên này, để đạt được mục tiêu c ủa doanh nghi ệp thường là d ưới dạng
mức lợi nhuận nào đó. Do vậy, mới nhận định: Lợi nhuận là tiêu chí đánh giá
hiệu qu ả của việc sử dụng ngu ồn tài nguyên c ủa doanh nghi ệp. Và cách làm
như th ế nào để đạt được nh ững mục tiêu này thì đó chính là chi ến lược của
công ty. Điều này có ngh ĩa là nh ững mong mu ốn được đề cập nh ư tăng th ị
phần, tạo một hình ảnh mới, đạt được x% tăng trưởng về doanh số .v.v. th ực
tế là nh ững nhiệm vụ chiến lược công ty. Mu ốn tăng doanh s ố, thị phần… tổ
chức ph ải nâng cao trình độ của ng ười lao động, phải phát tri ển ngu ồn nhân
lực.
Các chính sách c ủa công ty là kim ch ỉ nam hướng dẫn, chứ không phải
luật lệ cứng nhắc, do đó nó uy ển chuyển, đòi hỏi phải giải thích và cân nh ắc.
Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị.
Các nhà qu ản lý s ử dụng chính sách nh ư nh ững kh ẩu hi ệu hành động hằng
ngày hướng vào gia t ăng sản lượng, gi ảm chi phí và cu ối cùng là t ăng hi ệu
quả sản xuất.
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô, cơ cấu tổ chức quyết định cơ cấu nguồn nhân lực cần phù hợp
31
với chiến lược sản xuất kinh doanh; do v ậy quy mô, cơ cấu tổ chức ảnh hưởng
tới phát tri ển ngu ồn nhân l ực thông qua ph ương hương phát tri ển sản xu ất
theo lĩnh vực ho ạt động trong t ừng th ời kỳ. Doanh nghi ệp nằm trong lo ại có
quy mô lớn, trung bình và nh ỏ thì mức độ và hình th ức phát tri ển nhân lực sẽ
khác nhau. V ới doanh nghi ệp có quy mô l ớn thì số lượng lao động sẽ lớn, do
vậy cần cân nh ắc về ph ương hướng phát tri ển ngu ồn nhân l ực sao cho phù
hợp, đầu tư nhân l ực không dàn tr ải, có tr ọng tâm, tr ọng điểm mà v ẫn đảm
bảo nhu cầu của tổ chức.
Nhu cầu Ngu ồn nhân lực trong doanh nghi ệp là nhu c ầu dẫn suất, nhu
cầu phát sinh, nhu c ầu được lấy ra từ mức sản xuất mà doanh nghi ệp dự định
phải tiến hành. Mà m ức sản xuất lại tùy thuộc và nhu cầu của xã hội về những
hàng hóa và d ịch vụ mà doanh nghi ệp ph ải sản xu ất và cung ứng tr ước vào
Tổng cầu nói chung, c ầu cá bi ệt của từng thị trường, từng ngành, t ừng doanh
nghiệp. Khi c ầu, loại hàng hóa, d ịch vụ doanh nghi ệp đang sản xuất tăng thì
nhu cầu các ngu ồn lực sẽ tăng, sản xuất nhiều trong đó có nhu c ầu về Nguồn
nhân lực.
- Tình hình sản xuất kinh doanh c ủa doanh nghiệp
Báo cáo k ết quả kinh doanh c ủa doanh nghi ệp là m ột trong nh ững yếu
tố tác động đến phát tri ển ngu ồn nhân l ực của doanh nghi ệp. Khi doanh
nghiệp sản xu ất kinh doanh thu ận lợi, có xu h ướng mở rộng, thì ho ạt động,
tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá, kích thích nhân l ực sẽ ở mức cao
hơn, ng ược lại khi doanh nghi ệp kinh doanh không thu ận lợi các ho ạt động
nhân lực cũng sẽ bị ảnh hưởng. Vì vậy, các nhà kinh tế gọi hoạt động quản trị
nhân lực (trong đó có nội dung phát triển nguồn nhân lực) là những hoạt động
được suy ra t ừ kỹ năng và nh ững nỗ lực phát tri ển sản xu ất kinh doanh. Nó
không tự thân gắn liền với khối lượng hàng hóa d ịch vụ mà doanh nghi ệp dự
định sản xuất.
32
- Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghi ệp có điều kiện
thuận lợi hơn trong vi ệc thu hút NNL cho mình, đặc bi ệt là NNL có ch ất
lượng cao nh ằm thúc đẩy sản xu ất kinh doanh, t ăng hi ệu qu ả sử dụng các
nguồn lực. Về công tác qu ản lý, điều hành, các nhà qu ản tr ị đều hi ểu rằng
phương thức dựa vào s ự giám sát và ch ỉ huy nghiêm ng ặt là không phù h ợp.
Nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú tr ọng nhiều hơn đến tính
nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo.
1.5. Kinh nghi ệm của một số tổ chức trong và ngoài n ước về phát
triển nguồn nhân lực
1.5.1. Kinh nghi ệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp một
số nước trên thế giới
- Hàn Quốc
Hàn Quốc là m ột quốc gia r ất nghèo v ề tài nguyên thiên nhiên nh ưng
vươn lên thành một trong 15 nước phát triển nhất trên thế giới. Có được thành
tựu ngày nay chính là d ựa vào NNL. Chính ph ủ Hàn Qu ốc kh ẳng định mục
tiêu: bồi dưỡng tính sáng t ạo, tinh th ần kỷ luật tự giác, tính c ạnh tranh, phát
triển khả năng và nhân cách, b ảo vệ, phát huy s ức mạnh, ý chí dân t ộc, năng
lực, trí tu ệ của ng ười Hàn Qu ốc lên nh ững trình độ cao nh ất, đưa Hàn Qu ốc
trở thành m ột quốc gia có vai trò ch ủ chốt trong các v ấn đề của thế giới. Do
đó, đào tạo để phát triển NNL là m ối quan tâm không ch ỉ được Chính phủ mà
các hãng kinh doanh, dân chúng đều tạo điều kiện tốt nhất cho đào tạo.
Tại Hàn Quốc, chính sách giáo d ục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi
của nền kinh tế. Đây là nội dung quan tr ọng trong chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của quốc gia này. N ăm 1950, Chính ph ủ Hàn Qu ốc chủ trương xóa
mù ch ữ cho toàn dân. Nh ững năm sau đó, hệ th ống giáo d ục dần được đẩy
mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các tr ường trung học (năm
33
1960); các tr ường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên
cứu và giáo d ục trên l ĩnh vực khoa h ọc cơ bản và công ngh ệ, nâng cao ch ất
lượng giáo dục và học suốt đời. Năm 1992, Hàn Qu ốc thực hiện cải cách giáo
dục với mục tiêu tái c ấu trúc h ệ th ống giáo d ục hi ện có thành m ột hệ thống
giáo dục mới, bảo đảm cho ng ười dân được học su ốt đời. Tháng 12-2001,
Chính ph ủ Hàn Qu ốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát tri ển
nguồn nhân l ực giai đoạn 2001-2005. Ti ếp đó, Chi ến lược qu ốc gia l ần th ứ
hai về phát tri ển ngu ồn nhân l ực th ời kỳ 2006-2010 được xây d ựng và th ực
hiện hiệu quả.
Nội dung chính c ủa các chi ến lược là đề cập sự tăng cường hợp tác
giữa các doanh nghi ệp, tr ường đại học và các c ơ sở nghiên c ứu; nâng cao
trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghi ệp của
nguồn nhân l ực trong khu v ực công; xây d ựng hệ th ống đánh giá và qu ản lý
kiến thức, kỹ năng và công vi ệc; xây d ựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát
triển nguồn nhân lực; xây d ựng và phát tri ển thị trường tri thức... có lẽ đây là
bài học rất bổ ích với Việt Nam hiện nay.
- Nhật Bản
Nhật Bản là một trong nh ững nước đi đầu trong phát tri ển nguồn nhân
lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên,
để phát tri ển, chỉ có th ể trông ch ờ vào chính m ỗi người dân Nhật Bản, Chính
phủ nước này đã đặc biệt chú tr ọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là
quốc sách hàng đầu. Theo đó, chương trình giáo d ục đối với cấp tiểu học và
trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được
học mi ễn phí. K ết qu ả là, t ỷ lệ học sinh thi đỗ vào các tr ường đại học, cao
đẳng ở nước này ngày càng nhiều. Nhật Bản trở thành một trong những cường
quốc giáo dục của thế giới.
34
Quản trị NNL trong DN v ừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật rất
được chú tr ọng tại Nh ật. Sự coi tr ọng từng cá nhân trong các công ty Nh ật
bản là căn cứ xác lập sự thành công trên toàn th ế giới. Phương thức quản trị
này chính là chìa khóa để chất lượng nguồn nhân lực tại các công ty Nh ật bản
được nâng cao và được th ế gi ới công nh ận. Ví d ụ tại TOYOTA và ISUZU,
hai thương hiệu nổi tiếng thế giới trong thị trường ô tô.
Quản tr ị NNL là m ột ho ạt động qu ản tr ị chung không tr ực ti ếp tạo ra
hình thái v ật chất của sản phẩm nh ưng lại không th ể thiếu và h ỗ trợ cho các
hoạt động chính tạo ra sản phẩm. Toyota và Isuzu c ũng như các công ty Nh ật
Bản khác ch ịu ảnh hưởng văn hóa coi tr ọng con ng ười, áp d ụng chế độ “việc
làm trọn đời” trong hầu hết các vị trí chủ chốt và tạo ra động lực cống hiến rất
cao của NNL. Thêm vào đó, gia đình nhân viên c ũng được quan tâm th ỏa
đáng, trong khi h ọ tận tâm với công ty, gia đình nhân viên s ẽ được chăm sóc
khi có bi ến cố không may. V ăn hóa Nh ật Bản luôn được gìn gi ữ, tuân th ủ và
trân tr ọng trong m ọi tình hu ống và được áp d ụng thành công vào nhi ều lo ại
doanh nghi ệp. Bản thân NNL khi được đãi ng ộ theo ch ế độ này, t ỏ rõ r ất
trung thành, nh ững ngu ồn lực không áp d ụng ch ế độ “vi ệc làm tr ọn đời”
(khoảng 6%) là nh ững người chưa thực sự gắn bó v ới một công vi ệc dễ bị sa
thải khi có biến động giảm sản xuất hay tiêu thụ trong công ty.
- Singapore
Trong khu v ực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình m ẫu về phát
triển ngu ồn nhân l ực. Thực tế đã minh ch ứng, qu ốc gia nh ỏ bé này đã rất
thành công trong vi ệc xây d ựng một đất nước có trình độ dân trí cao và h ệ
thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á.
Hệ th ống giáo d ục của nước này r ất linh ho ạt và luôn h ướng đến kh ả
năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát
huy cao nh ất ti ềm năng của mình. Bên c ạnh vi ệc ứng dụng các ti ến bộ của
35
khoa học - công ngh ệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore
luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc.
Chủ trương thu hút sinh viên qu ốc tế đến học tập, Chính ph ủ Singapore
miễn xét th ị thực cho du h ọc sinh qu ốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài
chính, chi phí h ọc tập vừa phải, môi tr ường học tập hiện đại, các ngành ngh ề
đào tạo đa dạng... Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để
có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín d ụng thích h ợp để thu hút đào tạo
nhân tài. Đối với khối ngoài công l ập, Chính ph ủ tạo điều kiện để phát tri ển,
khuyến khích vi ệc liên thông, liên k ết với nước ngoài, m ời gọi các đại học
quốc tế đặt chi nhánh...
Singapore - một quốc gia có rất ít các trường công lập nhưng đều là các
trường tr ọng điểm qu ốc gia. Chính sách đào tạo nhân tài và ứng dụng khoa
học tiến bộ trong gi ảng dạy, tạo môi tr ường học tập hi ện đại để khơi gợi và
phát huy ti ềm năng của ng ười học. Để thu hút nhân tài và m ở rộng quy mô
đào tạo vươn lên t ầm qu ốc tế, Singapore liên k ết với nhi ều tr ường Đại học
trên thế giới. Các học sinh nước ngoài đến học tại Singapore không c ần Visa,
gia đình không c ần ch ứng minh kh ả năng tài chính và chi phí h ọc tập cũng
không cao so v ới nhiều quốc gia khác. Đây là điểm khác bi ệt nhưng đang thể
hiện sự hấp dẫn với rất nhiều ng ười cần địa chỉ đào tạo của nh ưng qu ốc gia
Đông Nam Á và Thế giới.
- Trung Quốc
Trung Quốc - quốc gia có s ố dân chi ếm 1/3 dân s ố thế giới, đào tạo và
sử dụng có hi ệu quả NNL là m ục tiêu xây d ựng xã hội toàn di ện về mọi mặt
trong chi ến lược phát tri ển của Trung Qu ốc. Vốn đầu tư cho phát tri ển NNL
chiếm 15% tổng sản phẩm quốc nội. Gửi người lao động đi học tập và nghiên
cứu trên mọi lĩnh vực trong đời sống kinh tế xã hội ở nhiều nước trên thế giới
để có cái nhìn tổng thể và toàn diện trong định hướng phát triển đất nước. Chú
36
trọng sử dụng nhân tài để xây d ựng Trung Qu ốc cường thịnh; Xâyd ựng, đào
tạo, bồi dưỡng và s ử dụng đội ng ũ trí th ức, ng ười tài và đề cao sáng t ạo tri
thức của người lao động một cách tôn trọng và khoa học.
Tại Trung Qu ốc, Chính ph ủ đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và
sử dụng hi ệu qu ả ngu ồn nhân l ực hi ện có trong n ước, nh ằm nâng cao ch ất
lượng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức.
Năm 2003, Trung Qu ốc đã đề ra Chi ến lược tăng cường hơn nữa công
tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nh ằm th ực hiện mục tiêu xây d ựng toàn di ện
xã hội khá giả được đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc.
Nội dung c ủa chi ến lược là: l ấy nhân tài ch ấn hưng đất nước, xây d ựng đội
ngũ đông đảo nhân tài có ch ất lượng cao; kiên quy ết quán tri ệt phương châm
tôn tr ọng lao động, trí th ức, tôn tr ọng nhân tài và s ự sáng t ạo, lấy thúc đẩy
phát tri ển làm xu ất phát điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân
tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra s ức đẩy mạnh
công tác b ồi dưỡng nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành c ơ
chế đánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học...
1.5.2. Bài học đối với Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
Hội nh ập qu ốc tế tạo cơ hội cho phát tri ển ngành thông qua chuy ển
giao vốn, công nghệ, kinh nghiệm quản lý và đặc biệt là đào tạo NNL.
Đào tạo để nâng cao chuyên môn, tay ngh ề cho NNL luôn được quan
tâm và tạo điều kiện cho NNL học tập, phát triển kỹ năng nghề cũng như phát
triển NNL cho Đài VTC.
Xây dựng và thực thi chính sách thu hút và tr ọng dụng NNL ch ất lượng
cao, đặc biệt là nhân tài.
Học tập kinh nghi ệm một số nước, Tổng công ty VTC là đơn vị tiên
phong trong vi ệc nghiên c ứu và đưa công ngh ệ Truy ền hình k ỹ thu ật số áp
dụng thành công vào Vi ệt Nam, là tiền đề quan trọng để Bộ TT&TT xây dựng
37
và trình Thủ tướng Chính phủ phê duy ệt Đề án “Số hóa truyền dẫn, phát sóng
truyền hình m ặt đất đến năm 2020”, kh ởi đầu cho cu ộc cách m ạng về công
nghệ của ngành Truyền hình Việt Nam theo h ướng công nghệ kỹ thuật số tiên
tiến.
Điểm khác bi ệt của định hướng đào tạo VTC là áp d ụng và phát tri ển
triệt để mô hình đào tạo kết hợp gi ữa nhà tr ường và doanh nghi ệp. Sinh viên
sẽ được tiếp xúc ngay v ới môi trường doanh nghiệp, với những công việc gắn
liền với truyền thông đa phương tiện. Ra tr ường, sinh viên s ẽ làm vi ệc được
ngay, không m ất thời gian đào tạo lại. Mô hình đào tạo VTC có ưu điểm nổi
trội là sát thực tế, theo tiêu chu ẩn và xu hướng quốc tế, gắn với nhu cầu cụ thể
về nhân l ực của doanh nghi ệp. Từ đó, VTC s ẽ tạo ra ngu ồn nhân l ực ch ất
lượng cao vừa có nền tảng kiến thức bài bản vừa có kiến thức và kinh nghi ệm
thực tế. Mục tiêu đào tạo VTC là cung c ấp cho xã hội các Công dân toàn c ầu
được trang b ị đầy đủ kiến thức chuyên môn và trình độ ngoại ngữ có th ể làm
việc ở bất kỳ đâu trên thế giới.
38
Tiểu kết Chương 1
Một quốc gia mu ốn phát tri ển thì cần phải có các ngu ồn lực của sự phát
triển kinh t ế nh ư: tài nguyên thiên nhiên, v ốn, khoa h ọc - công ngh ệ, con
người... Trong các ngu ồn lực đó thì ngu ồn lực con ng ười là quan tr ọng nhất,
có tính ch ất quy ết định trong s ự tăng tr ưởng và phát tri ển kinh t ế của mọi
quốc gia từ trước đến nay.
Trong chương 1 tác gi ả đã trình bày m ột số vấn đề mang tính lý lu ận cơ
bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phát tri ển nguồn nhân l ực. Luận văn chỉ rõ
các tiêu chí đánh giá phát tri ển nguồn nhân lực trong doanh nghi ệp. NNL phải
khỏe cả về th ể ch ất và tinh th ần. Không ch ỉ hoàn thi ện về trình độ chuyên
môn, đầy đủ ki ến th ức khoa h ọc kỹ thu ật công ngh ệ, tác phong chuyên
nghiệp, NNL cần có ý th ức tự lực, trách nhi ệm cộng đồng, tôn tr ọng văn hóa
truyền thống quốc gia. Sự hội nhập ngày càng sâu và r ộng trên tất cả các mặt
của cuộc sống, NNL ph ải thể hiện được trí tuệ của bản thân và s ức mạnh dân
tộc để tạo ra m ột cách nhìn nh ận mới, một di ện mạo mới cho ng ười Vi ệt
Nam.
Tác gi ả cũng đưa ra các nhân t ố tác động và m ột số kinh nghi ệm phát
triển NNL c ủa một số nước trên thế giới đồng thời rút ra được những bài học
kinh nghiệm đối với Đài truyền hình kỹ thuật số VTC.
39
Chương 2:
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÀI
TRUYỀN HÌNH KỸ THUẬT SỐ VTC
2.1. Khái quát chung v ề Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
2.1.1. Quá trình ra đời Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
Đài THKTS VTC là m ột trong hai Đài truy ền hình qu ốc gia ph ủ sóng
toàn qu ốc, th ực hi ện nh ững nhi ệm vụ thông tin, tuyên truy ền qu ốc gia, có
nhiều đóng góp tích c ực cho s ự phát tri ển của ngành truy ền hình c ủa Vi ệt
Nam.
Tiền thân của Đài THKTS VTC là Ban Biên t ập Truyền hình K ỹ thuật
số, trực thuộc Công ty Đầu tư và Phát tri ển Công nghệ Truyền hình Việt Nam
(nay là T ổng Công ty Truy ền thông Đa ph ương ti ện VTC) được thành l ập
theo Quy ết định số 34/2004/Q Đ-BBCVT ngày 19 tháng 8 n ăm 2004 c ủa Bộ
Bưu chính viễn thông (nay là Bộ Thông tin và Truyền thông).
- Ngày 14 tháng 10 n ăm 2005, Công ty đầu tư và Phát tri ển công ngh ệ
truyền hình Vi ệt Nam (VTC) được Bộ Văn hóa - Thông tin c ấp Gi ấy phép
hoạt động truyền hình số mặt đất số 135/GP-BVHTT. Trong đó, quy định Ban
Biên tập Truyền hình Kỹ thuật số sản xuất 05 kênh ch ương trình gồm: VTC1,
VTC2, VTC3, VTC4 và VTC5.
- Ngày 21 tháng 7 n ăm 2006, Bộ Bưu chính Viễn thông ban hành quy ết
định 675/Q Đ-BBCVT về vi ệc đổi tên và quy định ch ức năng, nhi ệm vụ,
quyền hạn, cơ cấu tổ ch ức của Đài Truy ền hình VTC thu ộc Tổng Công ty
VTC.
- Ngày 01 tháng 8 n ăm 2007, B ộ Văn hóa - Thông tin c ấp Gi ấy phép
hoạt động truyền hình k ỹ thuật số mặt đất số 72/GP-BVHTT cho Đài Truyền
hình VTC.
40
- Ngày 23 tháng 5 n ăm 2012, B ộ Thông tin và Truy ền thông c ấp lại
Giấy phép ho ạt động truy ền hình s ố 873/GP-BTTTT cho Đài Truy ền hình
VTC.
- Ngh ị định 132/2013/N Đ-CP của Chính ph ủ ngày 16/10/2013 chuy ển
Đài THKTS VTC thành đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Thông tin và Truy ền
thông, theo đó ngày 24/12/2013 B ộ Thông tin và truy ền thông đã ban hành
quyết định 1819/Q Đ-BTTTT quy định về chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và
cơ cấu tổ chức của Đài THKTS VTC.
Trong quá trình hình thành và phát tri ển, Đài THKTS VTC đã trải qua
nhiều bi ến động, th ăng tr ầm, từng bước kh ẳng định và ghi tên th ương hi ệu
Truyền hình k ỹ thuật số VTC trên b ản đồ truyền hình qu ốc gia. Đài THKTS
VTC đã góp ph ần đem đến cho khán gi ả cả nước những lựa chọn mới, tạo ra
xung lực cạnh tranh lành m ạnh gi ữa các đơn vị sản xu ất truy ền hình, t ừ đó
chất lượng nội dung được nâng cao, mang l ại đời sống tinh thần tươi mới cho
cộng đồng và lợi ích cho xã hội.
Đài THKTS VTC là đài truyền hình qu ốc gia, là c ơ quan thu ộc Chính
phủ, th ực hi ện ch ức năng thông tin, tuyên truy ền đường lối, chính sách c ủa
Đảng, pháp lu ật của Nhà nước và cung ứng các d ịch vụ công; góp ph ần giáo
dục, nâng cao dân trí, ph ục vụ đời sống tinh th ần của nhân dân b ằng các
chương trình truyền hình. Đài THKTS VTC ch ịu sự quản lý của Bộ Thông tin
và Truyền thông về hoạt động báo chí và tần số phát sóng.
Sự ra đời và phát tri ển vượt bậc của Đài THKTS VTC trong nh ững
năm qua đã tạo ra b ước phát tri ển mới cho ngành truy ền hình Vi ệt Nam và
một số đài truyền hình địa phương trong cả nước. Nếu như trước đây khán giả
chỉ có thể xem một số kênh truyền hình của Đài truyền hình Việt Nam và m ột
số đài truyền hình địa phương thì gi ờ đây khán gi ả có th ể thưởng thức nhiều
kênh truy ền hình có n ội dung phong phú, đa dạng và đặc sắc. Có th ể khẳng
41
định các kênh truy ền hình c ủa Đài THKTS VTC đã tr ở thành món ăn tinh
thần không th ể thi ếu đối với khán gi ả trên m ọi miền Tổ quốc và ki ều bào ở
nước ngoài. Sau 9 n ăm hoạt động, Đài Truyền hình VTC đã phát tri ển nhanh
chóng về quy mô. Hi ện nay, Đài đang sản xu ất, phát sóng 15 Kênh ch ương
trình SD và 5 Kênh ch ương trình HD, trong đó có 4 Kênh truy ền hình thi ết
yếu qu ốc gia g ồm Kênh VTC1 - Th ời sự, chính tr ị, tổng hợp; VTC10 - V ăn
hóa Việt; VTC14 - Phòng chống thiên tai, ph ục vụ cộng đồng; VTC16 - Nông
nghiệp, nông thôn, nông dân. N ội dung các ch ương trình c ủa Đài ngày càng
phong phú ph ục vụ nhi ệm vụ thông tin, tuyên truy ền, đưa ch ủ tr ương, định
hướng của Đảng, công tác điều hành c ủa Chính ph ủ và ho ạt động của Quốc
hội đến với nhân dân. M ỗi ngày trên kênh VTC1 s ản xu ất, phát sóng 5
chương trình th ời sự và nhi ều chuyên đề chính lu ận, đặc biệt là ch ương trình
“Diễn đàn lập pháp”, ch ương trình “Vietnam online” đi sâu, ph ản ánh k ịp
thời, trung th ực, đúng định hướng công tác điều hành c ủa Chính ph ủ và ho ạt
động của Quốc hội. Kênh VTC10, VTC14, VTC16 s ản xuất theo kế hoạch đặt
hàng của Nhà nước, mỗi ngày phát m ới 720 phút ch ương trình, đưa thông tin,
tri thức, văn hóa đến với đồng bào xa tổ quốc, người dân ở vùng sâu, vùng xa,
vùng nông thôn, mi ền núi, giúp bà con kinh nghi ệm trong s ản xu ất, phòng
chống thiên tai, gi ảm nhẹ thiệt hại. Các kênh truy ền hình trả tiền hợp tác, liên
kết với đối tác truyền thông để sản xuất chương trình, trong t ừng giai đoạn cụ
thể có kênh gặp khó khăn do thiếu sự ổn định trong tổ chức và quản lý, đối tác
không đáp ứng được yêu c ầu về nội dung và tài chính bu ộc Đài phải ngừng
hợp tác: Kênh VTC5, VTC8. M ột số kênh phát tri ển tốt được công chúng đón
nhận nh ư: Kênh VTC3 là kênh chuyên v ề th ể thao, kênh VTC4 là kênh
chuyên về thời trang, VTC7 là kênh chuyên v ề phim truy ện,… Ngoài ra, Đài
VTC còn là cơ quan chủ quản của 2 cơ quan báo chí khác, là báo điện tử VTC
News và báo giấy Thể thao 24h.
42
Đài THKTS VTC c ũng là n ơi để các nghiên c ứu về công ngh ệ mới
trong lĩnh vực phát thanh truy ền hình được đưa vào ứng dụng nhằm thỏa mãn
nhu cầu giải trí ngày càng cao c ủa người dân. Năm 2009, Đài THKTS VTC là
đơn vị đầu tiên cung cấp dịch vụ truyền hình HDTV t ại Việt Nam. Công nghệ
truyền hình 3D - là công ngh ệ truy ền hình tiên ti ến nh ất hi ện nay c ũng đã
được Đài nghiên c ứu và phát sóng th ử nghi ệm thành công. V ới ưu th ế vượt
trội về công ngh ệ, nội dung phong phú, đặc sắc, dịch vụ truyền hình của Đài
THKTS VTC đã bước đầu kh ẳng định được sự thành công, chi ếm th ị ph ần
lớn, đặc biệt là dịch vụ truyền hình qua v ệ tinh (DTH), là n ền tảng quan trọng
để hướng tới có 1,8 triệu thuê bao vào n ăm 2020.
2.1.2. Vị trí và chức năng Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
Đài Truy ền hình K ỹ thu ật số VTC là c ơ quan báo chí tr ực thu ộc Bộ
Thông tin và Truy ền thông; th ực hi ện ch ức năng thông tin, tuyên truy ền
đường lối, chủ trương, chính sách c ủa Đảng, pháp lu ật của Nhà nước và cung
ứng các dịch vụ sự nghiệp công; góp ph ần giáo dục, nâng cao dân trí, ph ục vụ
đời sống văn hóa, tinh thần, giải trí lành mạnh của nhân dân.
Đài Truy ền hình K ỹ thu ật số VTC là đơn vị sự nghi ệp có thu, có t ư
cách pháp nhân, có con d ấu và tài khoản riêng theo quy định của pháp luật; có
trụ sở chính đặt tại thành phố Hà Nội.
2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
- Xây d ựng chiến lược, kế hoạch phát tri ển của Đài trình Bộ Thông tin
và Truyền thông phê duy ệt và triển khai th ực hiện các nhiệm vụ sau khi được
phê duyệt.
- Xây dựng khung ch ương trình, thời lượng phát sóng các ch ương trình
truyền hình ph ục vụ cho vi ệc phát sóng trên các kênh truy ền hình trên các h ạ
tầng truyền dẫn, trên mạng viễn thông và internet theo quy định của pháp luật.
43
- Quy ết định và ch ịu trách nhi ệm về nội dung, ch ương trình và th ời
lượng phát sóng hàng ngày c ủa Đài Truyền hình Kỹ thuật số VTC; th ực hiện
việc ch ủ qu ản, ch ịu trách nhi ệm qu ản lý toàn di ện với các c ơ quan báo chí
trực thuộc theo quy định của pháp luật.
- Sản xu ất và phát sóng các ch ương trình truy ền hình, xu ất bản, phát
hành các tác ph ẩm báo chí, lo ại hình báo chí trên các l ĩnh vực: thời sự chính
trị, thông tin kinh t ế, th ể thao, gi ải trí, ca nh ạc, phim, th ời trang, trò ch ơi
truyền hình, phổ biến kiến thức, khoa học công nghệ và các lĩnh vực thông tin
khác theo quy định của pháp luật.
- Biên t ập, biên d ịch và phát l ại các tác ph ẩm điện ảnh, ch ương trình
truyền hình, kênh truy ền hình trong và ngoài n ước theo quy định của pháp
luật.
- Thu th ập, mua bán, trao đổi bản quy ền chương trình truy ền hình v ới
các đối tác trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật.
- Sản xuất các ch ương trình qu ảng cáo; cung c ấp các d ịch vụ về quảng
cáo, qu ảng bá trên sóng phát thanh, truy ền hình, trên m ạng vi ễn thông,
internet và trên các ph ương tiện thông tin đại chúng khác theo quy định của
pháp luật về quảng cáo.
- Ch ủ động phát tri ển các ho ạt động dịch vụ có liên quan đến ch ức
năng, nhi ệm vụ của Đài, nh ằm tạo thêm các ngu ồn thu khác để mở rộng và
phát triển sự nghiệp theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện các ho ạt động liên doanh, liên k ết với các tổ chức, cá nhân
trong và ngoài n ước để tổ chức ho ạt động dịch vụ nhằm tạo thêm ngu ồn thu
phù hợp với ch ức năng, nhi ệm vụ của Đài, quy định của pháp lu ật và theo
phân cấp của Bộ trưởng Bộ Thông tin và Truyền thông.
- Thực hiện hợp tác quốc tế với các cơ quan thông t ấn, báo chí, các đài
phát thanh truyền hình khu vực và quốc tế theo quy định của pháp luật.
44
- Tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm quy mô trong n ước và quốc tế trên
lĩnh vực truyền thông, truyền hình theo quy định của pháp luật.
- Tổ chức, tham gia, ph ối hợp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghi ệp
vụ chuyên ngành báo chí, truy ền hình theo quy định của pháp luật.
- Thiết lập, quản lý, khai thác s ử dụng tài sản, hệ thống kỹ thuật chuyên
dùng của Đài theo quy định của pháp luật.
- Tổ chức nghiên cứu khoa học, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và
công nghệ phát thanh, truyền hình.
- Chủ trì và ph ối hợp với các c ơ quan thông t ấn, báo chí, các đài phát
thanh truy ền hình trong ho ạt động sản xuất chương trình truy ền hình và ho ạt
động kinh t ế truyền thông, kinh doanh d ịch vụ khác theo quy định của pháp
luật.
- Quản lý, tri ển khai th ực hiện hoặc tham gia t ư vấn, thẩm định các d ự
án đầu tư, các đề án, dự án quan tr ọng thuộc chuyên môn, nghi ệp vụ của Đài
do Bộ Thông tin và Truyền thông giao.
- Quản lý về tổ chức, cán b ộ, công ch ức, viên ch ức; hồ sơ, tài li ệu, tài
sản của Đài theo phân c ấp của Bộ tr ưởng Bộ Thông tin và Truy ền thông và
quy định của pháp luật.
- Giám đốc Đài được phép quy ết định ký các h ợp đồng lao động, hợp
đồng làm việc theo quy định của pháp luật.
- Quy ết định cử cán b ộ, viên ch ức, nhân viên c ủa đơn vị đi công tác,
học tập, nghiên cứu, trao đổi kinh nghiệm, hợp tác ở nước ngoài phục vụ công
tác chuyên môn của Đài theo phân cấp của Bộ trưởng Bộ Thông tin và Truyền
thông và theo quy định của pháp luật.
- Th ực hi ện ch ế độ báo cáo định kỳ và đột xu ất theo yêu c ầu của Bộ
Thông tin và Truy ền thông và các c ơ quan có th ẩm quyền theo quy định của
pháp luật.
45
- Th ực hi ện các nhi ệm vụ khác do B ộ tr ưởng BộThông tin và Truy ền
thông giao và theo quy định của pháp luật.
2.1.4. Mô hình hoạt động Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
Đài truyền hình K ỹ thuật số VTC được thành l ập ngày 19/8/2004 ti ền
thân là Ban biên t ập Truyền hình Kỹ thuật số VTC, trực thuộc Công ty Đầu tư
và Phát tri ển công ngh ệ Truyền hình Vi ệt Nam (nay là T ổng Công ty Truy ền
thông đa phương tiện VTC). Sau h ơn 9 n ăm hình thành và phát tri ển, Đài đã
trải qua nhiều biến động, thăng trầm, từng bước khẳng định và ghi tên th ương
hiệu Truy ền hình k ỹ thu ật số VTC trên b ản đồ truy ền hình Qu ốc gia. Song
hành với các hoạt động chung, công tác t ổ chức cán bộ của Đài cũng là mảng
công tác quan tr ọng, then ch ốt được Ban lãnh đạo quan tâm, ch ỉ đạo sát sao,
thông qua đó nh ằm đạt được các chi ến lược, mục tiêu, k ế ho ạch và gi ữ ổn
định cho sụ phát triển bền vững của Đài.
Song song v ới sự phát tri ển về nội dung ch ương trình, h ệ th ống kênh
sóng, đội ngũ CBNV của Đài cũng gia tăng theo các năm.
Từ ngày thành lập đến năm 2010, ho ạt động của Đài phát tri ển theo mô
hình kênh, về cơ bản cơ cấu tổ chức bộ máy tuân th ủ các Văn bản, quyết định
của cơ quan ch ủ quản báo chí là B ộ Bưu chính Vi ễn thông (nay là B ộ Thông
tin và Truy ền thông). Tuy nhiên, v ề tên g ọi của các đơn vị do quy mô ho ạt
động chưa lớn, nên có m ột số thay đổi trong cách sử dụng từ ngữ. Nhưng sau
đó, căn cứ tình hình ho ạt động, do yêu c ầu đòi hỏi của th ực ti ễn cần có s ự
thay đổi cho phù h ợp, mô hình ho ạt động, tổ chức bộ máy của Đài có nh ững
biến động cho phù hợp.
Mô hình ho ạt động thời gian đầu của Đài theo bề rộng, bộ máy tổ chức
của Đài cồng kềnh, qu ản lý ch ồng chéo, phân c ấp ch ưa sâu, ch ưa rõ ràng,
chức năng nhiệm vụ ở các bộ phận trùng lắp.
46
Trên thực tế hoạt động, ngay từ những năm đầu thành lập, với mục tiêu
tăng nhanh s ố lượng kênh sóng, d ưới sự ch ỉ đạo tr ực ti ếp của Tổng công ty
VTC, Ban biên t ập đã th ực hi ện sản xu ất 5 kênh ch ương trình làm c ơ sở đề
nghị cơ quan qu ản lý c ấp phép ho ạt động báo chí. Mô hình ho ạt động lấy
kênh ch ương trình làm nhân t ố trọng tâm trong ho ạt động sản xu ất của Đài
phát triển ngay sau mô hình Ban biên t ập. Ngày 01 tháng 8 n ăm 2007, Bộ Văn
hóa - Thông tin c ấp phép hoạt động báo chí số 72/GP-BVHTT chính th ức xác
lập vị trí pháp lý cho Đài truyền hình kỹ thuật số VTC, theo đó số lượng kênh
chương trình chính th ức nâng lên 13 kênh. Đài vẫn tiếp tục duy trì ho ạt động
trên mô hình kênh. Các kênh, ban đầu đều ho ạt động độc lập về nhân s ự và
thiết bị kỹ thu ật, sau này do kh ả năng đầu tư phát tri ển ch ương trình có h ạn
nên hiện tại mô hình ho ạt động của Đài truyền hình VTC có m ột số kênh ch ỉ
độc lập một nửa (chỉ độc lập về nhân sự), thiết bị sử dụng chung từ Trung tâm
kỹ thuật.
Từ năm 2008, Tổng Công ty VTC b ắt đầu triển khai ho ạt động liên kết
để phát tri ển ch ương trình. Trên th ực tế đã liên k ết 9 kênh ch ương trình t ừ
kênh VTC4 đến kênh VTC12. Các kênh liên k ết đều có b ộ máy s ản xu ất
chương trình tương tự nhau, song do đối tác chịu trách nhi ệm sản xuất. Riêng
chức danh Giám đốc và Phó Giám đốc kênh do đối tác đề xuất, Tổng Công ty
bổ nhiệm, Đài chỉ tham gia với vai trò là c ơ quan chủ quản báo chí, ch ịu trách
nhiệm về nội dung, song không tr ực ti ếp ki ểm duy ệt. Quá trình ho ạt động,
liên kết không ph ụ thuộc Đài nên việc quản lý nội dung bị buông lỏng. Trong
các năm 2009, n ăm 2010 ho ạt động liên k ết liên t ục có sai ph ạm bị các c ơ
quan qu ản lý nh ắc nh ở, xử phạt. Nhìn tổng th ể, ho ạt động của các kênh liên
kết đã mạng lại cho T ổng Công ty và Đài ngu ồn lực kinh t ế nh ất định. Tất
nhiên có một số kênh hoạt động không tốt, không trang trải được chi phí quản
lý và truy ền dẫn, gây ra nh ững hậu qu ả xấu. Chính từ các b ất cập này, trong
47
mô hình của Đài từ năm 2010 đã thành lập Ban qu ản lý các kênh truy ền hình
liên kết để khắc phục những sự cố trên.
Từ năm 2009, Đài đã khai thác thêm các kênh truy ền hình công ích do
Nhà nước đặt hàng: VTC10, VTC14, VTC16. Song vi ệc quản lý các kênh này
cũng có c ơ chế đặc thù, c ụ thể: một kênh liên k ết với một đơn vị thành viên
của Tổng Công ty là Công ty C ổ phần truy ền thông (VTC10), m ột kênh do
Đài sản xuất, quản lý toàn diện (VTC14), một kênh do Tổng Công ty qu ản lý,
chỉ đạo trực tiếp (VTC16). Việc phân tán, cơ chế không đồng bộ, không thống
nhất và độc lập từ mỗi kênh cũng nảy sinh nhiều bất cập, vì vậy đến giữa năm
2012 Tổng Công ty VTC đã bàn giao cho Đài quản lý trực tiếp Kênh VTC 16,
bước đầu quy ho ạch các đơn vị về một mối, kênh VTC10 v ẫn hoạt động độc
lập.
Ngoài ra, theo gi ấy phép, một số đơn vị có nội dung do Đài quản lý và
chịu trách nhi ệm về mặt báo chí nh ưng lại trực thuộc trực tiếp Tổng Công ty
hoặc các đơn vị thành viên c ủa Tổng công ty độc lập quản lý tài chính, nhân
sự như: Trung tâm Báo th ể thao 24h, T ạp chí truyền hình số... Riêng 2 đơn vị
là Trung tâm s ản xu ất Truy ền hình t ại Tp H ồ Chí Minh và T ạp chí Truy ền
hình số đến giữa năm 2012 đã được quy hoạch về trực thuộc Đài, Báo điện tử
VTC News, Báo Th ể thao 24h vẫn hoạt động độc lập cho đến nay.
Đầu năm 2011, sau g ần 8 năm hình thành và phát tri ển, được phê duyệt
của lãnh đạo Bộ Thông tin và Truy ền thông và Lãnh đạo Tổng Công ty VTC,
lần đầu tiên th ực hiện việc tái c ấu trúc b ộ máy tổ chức của Đài. Việc tái cấu
trúc bộ máy theo “ Đề án nâng cao hi ệu quả hoạt động sản xuất nội dung của
Đài THKTS VTC“ t ừng bước hiện thực hóa và đi vào hoạt động theo mô hình
mới. Tính đến nay, Đài đã thực hiện tái cấu trúc đến 80% theo đề án, chủ yếu
là khối sản xuất nội dung và kỹ thuật để hoạt động hiệu quả hơn.
48
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Đài THKTS VTC
49
2.2. Th ực tr ạng phát tri ển ngu ồn nhân l ực Đài truy ền hình k ỹ
thuật số VTC
2.2.1. Thực trạng thể lực cán bộ nhân viên lao động Đài VTC
2.2.1.1. Sức khoẻ cán bộ nhân viên lao động Đài VTC
Sức khoẻ là một trong những yếu tố tạo nên năng lực của người cán bộ.
Vì năng lực là kh ả năng hoàn thành nhi ệm vụ được giao. S ức kho ẻ biểu th ị
khả năng về mặt thể chất ở mỗi người, bao gồm cơ thể khoẻ mạnh, khả năng
chịu đựng áp lực khi b ị ngoại cảnh tác động, đó là sự kiên nh ẫn, sức bền, độ
dẻo dai trong công vi ệc, sức sáng t ạo, yếu tố tâm lý tr ước kh ối lượng công
việc cần xử lý. Sức khoẻ có tốt thì trí tu ệ mới minh mẫn, mới có sức mạnh và
bản lĩnh khôn khéo, bình t ĩnh, để khi đối mặt với những tình hu ống khó kh ăn
phức tạp không b ị dao động. Nếu người có đủ đức tài nh ưng sức khỏe không
đảm bảo thì cũng đành bó tay tr ước những sự kiện thực tế đang xảy ra, không
thể làm vi ệc chăm chỉ, chuyện cần, không đủ sức lực để tận tình, lăn lộn hết
mình vì truy ền hình. Đánh giá tiêu chí v ề sức kh ỏe là xét xem ng ười làm
truyền hình đó có đảm bảo yêu c ầu sức kh ỏe để đảm đương công vi ệc hay
không, điều này căn cứ vào vi ệc kiểm tra sức khỏe định kỳ, số ngày nghỉ vì lý
do sức khỏe hàng năm của cán bộ công chức.
Phân lo ại sức khoẻ theo Quy ết định số 1613/BYT-Q Đ, ngày 15/8/1997
của Bộ Y tế về việc ban hành tiêu chu ẩn phân lo ại sức kho ẻ để khám tuy ển,
khám định kỳ cho người lao động.
Nội dung khám và xét nghi ệm bao g ồm: Đo các ch ỉ số th ể lực, khám
lâm sàng theo chuyên khoa (n ội, ngo ại, da li ễu, mắt, răng hàm m ặt, tai m ũi
họng, ph ụ khoa); xét nghi ệm máu (xét nghi ệm huy ết học, đường máu,
Choleterol, Triglycerit, HDL, LDL, Men gan, axit uric, can xi); t ổng phân tích
nước tiểu; Chụp X quang phổi thẳng; siêu âm tổng quát ổ bụng; điện tim.
50
66,6%
67,3%
70%
62,7%
64,8%
59,7%
60%
50%
Loại I
Loại II
40%
Loại III Loại IV
25,6%
26,3%
30%
23,7%
24,5%
22,4%
20%
7,5%
11,4%
8,1%
7,2%
5,1%
10%
5,6%
3,1%
2,6%
3,6%
3,2%
0%
2008
2009
2010
2011
2012
Nguồn số liệu: y tế cơ quan VTC
Hình 2.1: Kết quả khám sức khoẻ định kỳ trong 5 năm qua
Qua kết quả khám s ức kho ẻ định kỳ cho cán b ộ cơ quan VTC trong 5
năm cho th ấy, th ể lực cán b ộ cơ quan có h ướng tích c ực hơn, năm 2008 sức
khoẻ I chiếm 59,7%, sang n ăm 2009 tăng lên 62,7%, n ăm 2010 tăng 64,8% và
đến năm 2012 t ăng 67,3%; s ức kho ẻ lo ại III gi ảm theo các n ăm. Năm 2008
sức kho ẻ lo ại III chi ếm 26,3%, nh ưng đến năm 2012 gi ảm còn 18,3%. Đặc
biệt cán b ộ sức kho ẻ lo ại IV, n ăm 2008 còn 11,4% đến năm 2012 ch ỉ còn
3,1%. Một số cán b ộ mắc một số bệnh nh ư; 5 ng ười biểu hiện thoái hoá c ột
sống, có 3 ng ười viêm đại tràng, có 1 ng ười vôi hoá c ột sống, 2 ng ười bệnh
tiểu đường, 20 ng ười viêm đường ti ết ni ệu, 2 đau kh ớp, 20 gan nhi ễm mỡ.
VTC đã hỗ trợ tài chính để các cán b ộ này điều chỉnh khẩu phần ăn uống và
chi phí khám ch ữa bệnh, nghỉ dưỡng sức, nghỉ theo chế độ.
Qua nghiên cứu cho thấy, tầm vóc thân thể của cán bộ VTC đạt yêu cầu
tăng trưởng ổn định qua 5 n ăm, theo các tiêu chí: mà t ập trung là chi ều cao,
cân nặng đối với nam: N ăm 2010 chi ều cao trung bình 167cm, n ăm 2011
chiều cao trung bình 168,5cm; đối với nữ: Năm 2010 chi ều cao trung bình
51
156cm, năm 2011 chi ều cao trung bình 157,5cm. Ngoài ra, VTC th ường
xuyên tổ chức các gi ải th ể dục, th ể thao, v ăn hoá, v ăn ngh ệ nh ằm mục đích
cải thi ện th ể lực, đặc bi ệt là s ức bền và s ức mạnh của đa số thanh niên có
bước phát tri ển rõ r ệt, thu h ẹp kho ảng cách so v ới cả nước và khu v ực; mở
rộng các ho ạt động ngo ại khoá, giúp con ng ười phát tri ển hài hòa v ề thể lực,
trí lực, tâm lực; giảm thiểu các bệnh về tim mạch, bệnh béo phì, b ệnh bất bình
8,1%
13,5%
21,2%
12,2%
49,3%
3,6%
0,2%
Trung bình
Kém
Rấtkh ỏe
Khỏe
Yếu
Rất yếu
thường về chiều cao thân thể, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống.
Nguồn: điều tra tác giả tháng 7/2015
Hình 2.2: Đánh giá mức độ béo, gầy giữa nam và nữ
Qua kết quả khảo sát về mức độ béo, gầy giữa nam và n ữ cán b ộ công
nhân viên lao động Đài truyền hình kỹ thuật số VTC cho th ấy: có 12,2% nam
cho rằng mình quá g ầy, còn nữ là 8,1%; t ỷ lệ nam gầy và hơi gầy cao hơn nũ
khoảng từ 1-2%; bình th ường và béo thì nữ cao hơn nam (52,7%; 49,3%), đặc
biệt béo thì n ữ cao gấp hai l ần nam (7,2%; 3,6%). Nh ư vậy, mức độ quá gầy
và gầy thì nam th ấp hơn nữ, còn béo và quá béo thì n ữ cao hơn nam, nên v ấn
đề sức khoẻ được sự quan tâm cho phù h ợp theo giới tính.
52
Rấtkh ỏe 21,7%
Yếu 4,3%
Rất yếu 0,6%
Trungbình 28,8%
Kém 0%
Khỏe 44,5%
Nguồn: điều tra tác giả tháng 7/2015
Hình 2.3: Đánh giá về mức độ sức khoẻ của cán bộ, công nhân viên
Đài VTC
Qua kết quả khảo sát cán b ộ nhân viên lao động của Đài VTC v ề mức
độ sức khoẻ cho thấy: có 44,5% cán bộ nhân viên lao động Như vậy, sức khỏe
con người chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh tế, điều kiện
y tế và dinh d ưỡng… và được ph ản ánh thông qua các ch ỉ tiêu có th ể đo
lường như: chiều cao, cân n ặng, sức bền, độ dẻo dai, kh ả năng mang vác v ật
nặng, tình hình bệnh tật…
Để nâng cao s ức kho ẻ cho cán b ộ VTC, công tác ti ền lương được các
cấp lãnh đạo Tổng công ty và Ban Giám đốc Đài quan tâm. Tiền lương và thu
nhập của Cán bộ, nhân viên của Đài so với thị trường lao động nói chung luôn
đạt ở mức ổn định và tương đối cao. Ngoài Ti ền lương Tổng công ty và Đài
cũng duy trì m ức th ưởng hàng n ăm (c ả về tiền và hi ện vật) và th ưởng nhân
dịp các ngày l ễ lớn, các s ự ki ện có ý ngh ĩa đặc bi ệt quan tr ọng,... một cách
đều đặn.
2.2.1.2. Cải thiện tiền lương và phúc l ợi nhằm chăm sóc sức khoẻ cho
cán bộ nhân viên lao động Đài VTC
53
Từ ngày thành l ập đến nay, công tác ti ền lương được các cấp lãnh đạo
Tổng công ty và Ban Giám đốc Đài quan tâm. Tiền lương và thu nhập của cán
bộ, nhân viên của Đài so với thị trường lao động nói chung luôn đạt ở mức ổn
định và t ương đối cao, ngoài Ti ền lương Tổng công ty và Đài cũng duy trì
mức thưởng hàng năm (cả về tiền và hiện vật) và thưởng nhân dịp các ngày lễ
lớn, các sự kiện có ý nghĩa đặc biệt quan trọng,... một cách đều đặn.
Bảng 2.1: Thu nhập của cán bộ công nhân viên Đài VTC
Ban Giám đốc Cán bộ chủ chốt Khối lương thời gian Khối lương định mức Cao nhất Bình quân Th ấp nhất 22.443.661 25.971.078 23.021.404 11.238.208 13.041.624 12.981.980 7.191.701 5.930.432 7.9972.657 9.019.868 6.203.773 8.496.847
Nguồn: điều tra tác giả tháng 7/2015
Qua kết quả kh ảo sát cho th ấy thu nh ập bình quân c ủa Ban Giám đốc
Đài VTC cao g ấp 4-5 lần nhân viên làm theo th ời gian, gấp 2 lần khối cán bộ
chủ ch ốt. Đặc bi ệt, mức độ thu nh ập chênh l ệch gi ữa cao nh ất và th ấp nh ất
không nhiều.
Ngoài ti ền lương, một số kho ản thu nh ập được Tổng công ty và Đài
luôn quan tâm và duy trì t ốt đó là th ưởng hàng n ăm cho ng ười lao động. So
với mặt bằng chung c ủa Tổng công ty và th ị trường lao động thì mức thưởng
hàng năm được áp d ụng tại Đài cũng không nh ỏ. Tuy nhiên, do ảnh hưởng
bởi bối cảnh chung c ủa nền kinh t ế, vi ệc kinh doanh c ủa Tổng công ty g ặp
không ít khó kh ăn, vi ệc đầu tư cho c ơ sở hạ tầng, trang thi ết bị... mấy năm
gần đây rất lớn, vì vậy, mức thưởng hàng n ăm cho cán b ộ nhân viên b ị giảm
sút.
Nhìn chung, tính đến năm tài chính 2013, tình hình ti ền lương của Đài
so với những năm trước về Tổng quỹ lương theo kế hoạch có tăng (do tăng bổ
sung một số đơn vị thuộc Đài). Tính bình quân m ột tháng/năm 2013 Đài ước
54
tính chi tr ả kho ảng trên 8 t ỷ đồng ti ền lương, bình quân thu nh ập của ng ười
lao động xấp xỉ 11 triệu đồng/tháng
Với mục đích đảm bảo đời sống cho cán bộ, nhân viên, phát huy vai trò
đòn bảy kinh tế kích thích cá nhân, t ập thể đóng góp vào thành qu ả lao động
vì sự phát tri ển chung c ủa Tổng Công ty VTC và Đài THKTS VTC. Do đó,
trong nhi ều năm qua, các b ộ ph ận tham m ưu ch ức năng của Đài đã nỗ lực
nghiên cứu, xây d ựng và áp d ụng nhiều giải pháp tích c ực cho công tác này.
Trong nh ững năm đầu mới thành l ập, Đài duy trì c ơ ch ế tr ả lương th ời gian
(có phân chia h ệ số áp d ụng cho các v ị trí ch ức danh, công vi ệc khác nhau).
Tuy nhiên, vi ệc áp d ụng đại trà cơ chế tiền lương thời gian cho các đối tương
lao động toàn Đài chưa thực sự tạo được sự công bằng, là đòn bẩy kích thích
năng su ất lao động (đặc biệt đối với kh ối sản xu ất). Do đó Tổng công ty đã
giao tr ực ti ếp cho Đài nghiên c ứu, xây dựng quy ch ế trả lương mới cho phù
hợp và thỏa đáng hơn.
* Quy ch ế khoán định mức sản phẩm truy ền hình (hi ệu lực thi hành t ừ
01/02/2009)
Đối tượng áp d ụng: là t ất cả nh ững ng ười tr ực ti ếp tham gia vào quá
trình sản xu ất tạo ra s ản ph ẩm truy ền hình c ủa Đài THKTS VTC theo các
chức danh và tính ch ất công việc được quy định trong quy chế
Quy chế đã từng bước khắc phục việc cào bằng thu nhập khối sản xuất,
đánh giá tương đối chính xác năng lực, mức độ đóng góp của mỗi cá nhân đối
với tập thể... Tuy nhiên, quy ch ế ra đời và áp d ụng trong tình tr ạng vừa kiến
thiết vừa cải tạo, vừa tìm hi ểu, vừa tham kh ảo các đơn vị truyền hình có quy
mô tương tự vì vây không tránh kh ỏi những bất cập. Từ ngày ban hành quy
chế tới nay, Đài có hai l ần trình và được Lãnh đạo Tổng công ty phê duy ệt
việc điều ch ỉnh, bổ sung m ột số điều kho ản trong quy ch ế cho phù h ợp với
tình hình thực tế, mặc dù còn không ít bất cập.
55
* Quy chế trả lương theo thời gian (hiệu lực thi hành từ 01/02/2012)
Đối tượng áp dụng gồm hai khối:
- Khối gián tiếp: Ban Giám đốc, các đơn vị tham m ưu, chức năng: Văn
phòng, phòng T ổ chức - Đào tạo, phòng K ế hoạch - Tài v ụ, Ban Qu ản lý các
kênh Truy ền hình liên k ết, Ban Truy ền hình Công ích, các phòng T ổng hợp
thuộc Kênh, Ban, Trung tâm thu ộc Đài...
- Kh ối tr ực ti ếp (kh ối sản xu ất); Tr ưởng, phó Kênh, Ban, Trung tâm
thuộc Đài; Trung tâm K ỹ thuật, một số đơn vị thuộc các đơn vị của khối sản
xuất do Trưởng các đơn vị đề nghị, Giám đốc Đài xem xét phê duy ệt phù hợp
theo tình hình th ực tế (các đối tượng không liệt kê tại quy chế này này sẽ điều
chỉnh bởi quy chế, hình thức trả lương khác).
Với quy ch ế trả lương theo th ời gian, Đài đã th ực hi ện tr ả lương cho
người lao động theo k ết quả sản xuất, hiệu quả công vi ệc của đơn vị và hi ệu
quả công vi ệc gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhi ệm và thâm niên công
tác của mỗi cá nhân; đảm bảo công bằng trong nội bộ và cạnh tranh so với thị
trường lao động nh ằm thu hút, động viên và gi ữ chân nh ững ng ười lao động
có năng lực thực sự gắn bó lâu dài v ới đơn vị. Đây là ưu điểm mà các c ơ chế
trả lương trước đây Đài chưa áp dụng
Căn cứ kế hoạch Quỹ tiền lương được giao hàng n ăm từ Tổng công ty,
việc chi tr ả lương cho ng ười lao động tại Đài được thực hi ện đúng theo quy
định về tiền lương nói chung và các quy ch ế nội bộ của Đài nói riêng.
2.2.2. Thực trạng trí lực cán bộ nhân viên lao động Đài VTC
Trí lực của con ng ười chính là ki ến thức của nhân lo ại được mỗi người
tiếp thu, kế thừa và phát tri ển một cách sáng t ạo, có ch ọn lọc. Đó chính là k ỹ
năng, kinh nghi ệm ngh ề nghi ệp được họ tích lũy qua th ời gian lao động. Trí
lực được biểu hiện cụ thể thông qua b ằng cấp hoặc chứng chỉ của cơ quan có
thẩm quyền cấp cho những người đã hoàn thành khóa đào tạo. Trí lực còn thể
56
hiện ở kh ả năng tư duy khác nhau c ủa mỗi ng ười trong vi ệc vận dụng ki ến
thức đã học và kinh nghiệm nghề nghiệp vào thực tế làm việc.
3%
Sau Đại học
7% 5% 1%
8%
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Chứng chỉ nghề
Văn hóa 12/12
76%
Nguồn: điều tra tác giả tháng 7/2015
Hình 2.4 Trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên Đài VTC
Theo kết quả khảo sát về trình độ chuyên môn cho th ấy, có 76% cán b ộ
nhân viên lao động có trình độ đại học, 8% trình độ cao đẳng, 7% trung c ấp,
5% ch ứng ch ỉ ngh ề, 1% v ăn hoá 12/12 và 3% có trình độ trên đại học. Với
các ngành ngh ề chuyên môn k ỹ thu ật đòi hỏi có trình độ đại học, còn các
công việc phục vụ thì trình độ chuyên môn thấp hơn.
Do đặc thù công vi ệc, Đài THKTS VTC đòi hỏi nh ững lao động có
trình độ chuyên môn nh ất định đã qua đào tạo để có thể hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao, cung c ấp cho khán gi ả nh ững dịch vụ truy ền hình có ch ất
lượng. Số ít lao động có ch ứng ch ỉ ngh ề và lao động có trình độ văn hóa
12/12 ch ủ yếu bao g ồm các b ảo vệ, lái xe, t ạp vụ,…Có th ể thấy lao động tại
Đài VTC ph ần lớn là nh ững ng ười có trình độ chuyên môn cao. Tuy nhiên,
một vấn đề không chỉ của riêng Đài VTC mà c ủa hầu hết các Đài truyền hình
trong cả nước hiện nay, đó là nhân l ực ngành truy ền hình m ặc dù t ốt nghiệp
đại học nh ững không đáp ứng được nh ững yêu c ầu cơ bản của công vi ệc.
Những năm qua, dư luận xã hội thể hiện sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng
57
và hi ệu qu ả đào tạo nhân l ực ngành truy ền hình trong các tr ường đại học ở
Việt Nam. Trên các t ờ báo trung ương và địa phương, đã có nhi ều bài vi ết về
vấn đề này. Hầu hết các bài báo đều tập trung ph ản ánh th ực tr ạng thiếu hụt
kỹ năng th ực hành, tác nghi ệp của sinh viên ngành truy ền hình, th ể hi ện
nguyện vọng, nhu cầu của cơ quan tuy ển dụng ‘cần sinh viên h ọc truyền hình
ra sản xu ất sản ph ẩm truy ền hình ch ứ không c ần cử nhân lý lu ận ngành
truyền hình” và th ể hi ện sự bức xúc của xã hội khi ‘chỉ có kho ảng 20% sinh
viên ra tr ường làm đúng ngành mình đã học’. Số nhân l ực còn l ại không tự
thu hẹp được khoảng cách giữa kiến thức lý thuy ết nặng tính hàn lâm v ới môi
trường làm công tác truy ền hình đòi hỏi kỹ năng nghi ệp vụ cao, nên ph ải
chuyển làm các công vi ệc khác. Đây cũng là một trong những bất cập của Đài
VTC trong nh ững năm gần đây. Một vấn đề khác đặt ra đối với Đài VTC đó
là, với quy mô là m ột trong hai Đài truyền hình quốc gia của cả nước, hiện tại
số CBCNV, PV, BTV,…c ủa Đài VTC vẫn còn hạn chế. Sự thiếu hụt nhân lực
dẫn đến tình tr ạng sử dụng chắp vá bao g ồm cả những người không có n ăng
lực tác nghi ệp các ch ương trình truy ền thông; v ận động nh ững ng ười đã về
hưu, đã quá nhi ều tu ổi đến ký h ợp đồng, hay m ời nh ững cán b ộ nhân viên
đang làm vi ệc ổn định ở các cơ quan truy ền thông báo gi ấy, báo điện tử đến
làm thêm từng việc trong chuỗi sản xuất các chương trình truyền hình. Không
những th ế, có nh ững tr ường hợp các đơn vị truyền hình m ới thành l ập dùng
tài chính lôi kéo nhi ều nhân viên cốt cán của những cơ quan truyền thông nhà
nước về làm vi ệc hẳn cho mình. M ặt khác, tình tr ạng tranh ch ấp nhân sự một
cách không bình th ường giữa các đơn vị truyền thông khác nhau c ũng diễn ra
khá phổ biến. Điều đó đặt ra vấn đề phải nâng công tác xây d ựng quy ho ạch
đào tạo nhân l ực truy ền hình lên m ột cấp độ chi ến lược toàn di ện và có h ệ
thống của Đài VTC.
58
Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn nghi ệp vụ CBNVLĐ đã qua đào tạo
Vị trí
Lãnh đạo, quản lý MC Biên tập viên Nhân viên kỹ thuật Đạo diễn, quay phim Nhân viên b ản quyền Nhân viên tổ chức nhân sự Nhân viên chiến lược Một số vị trí khác (nhân viên k ế toán, quản trị, tổng hợp,…) Tỷ lệ% 85,6 70,3 87,9 79,1 88,4 80,2 82,1 78,6 85,5
Nguồn: điều tra tác giả tháng 7/2015
Qua bảng trên cho th ấy tỷ lệ lao động đã qua đào tạo về chuyên môn
nghiệp vụ tại Đài VTC khá cao nh ư: tỷ lệ lãnh đạo, quản lý đã qua các khóa
đào tạo về chuyên môn nghi ệp vụ là 85,6%, t ỷ lệ MC đã qua đào tạo là
70,3%, tỷ lệ biên tập viên đã qua đào tạo là 87,9%, tỷ lệ nhân viên kỹ thuật đã
qua đào tạo là 79,1%, t ỷ lệ đạo diễn, quay phim cao nh ất toàn Đài là 88,4%.
Nhưng số lượng nhân viên b ản quy ền lại khá khiêm t ốn đã qua đào tạo về
chuyên môn, nghi ệp vụ là 80,2%. Nhìn chung, vi ệc đào tạo ngu ồn nhân l ực
của Đài VTC đã được ti ến hành đồng bộ và toàn di ện ở hầu hết các phòng,
ban, các ch ức danh. Có th ể coi đây là m ột thành t ựu to l ớn mà Đài đã đạt
được trong những năm qua và cần tiếp tục phát huy trong những năm tới.
2.2.3. Thực trạng tâm lực cán bộ nhân viên lao động Đài VTC
Mối quan h ệ gi ữa năng lực và ph ẩm ch ất của cán b ộ đã có nhi ều
khuyến dụ rất sâu sắc trong một con người: Khi nói về phẩm chất và năng lực;
đạo đức và tài n ăng; “h ồng” và “chuyên” là chúng ta đã bước vào địa hạt
phương th ức ti ếp cận cấu trúc nhân cách c ủa một cá nhân. Trong c ấu trúc
nhân cách cá nhân bao g ồm hai bộ phận: bộ phận phẩm chất và bộ phận năng
lực, bản thân “ph ẩm ch ất” và “n ăng lực” lại bao g ồm một tiểu hệ th ống các
tiêu chuẩn, chuẩn mực cụ thể.
59
Trong mỗi con ng ười, ph ẩm ch ất và n ăng lực có vai trò và v ị trí xác
định, tác động biện chứng, chi phối và hỗ trợ lẫn nhau. Trong công tác cán b ộ
Đảng ta khẳng định phẩm chất, đạo đức là gốc của người cán bộ, nghĩa là làm
cán bộ nh ất định ph ải có đạo đức, ph ẩm ch ất. Bác H ồ ch ỉ rõ: S ức có m ạnh
mới gánh được nặng và đi được xa, ng ười cách m ạng ph ải có đạo đức cách
mạng làm n ền tảng mới hoàn thành được nhi ệm vụ cách m ạng vẻ vang.
“Cũng như sông có nguồn thì mới có nước, không có ngu ồn thì sông cạn. Cây
phải có g ốc, không có g ốc thì cây héo. Ng ười cách m ạng ph ải có đạo đức,
không có đạo đức thì tài gi ỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân. Th ực
tế cho th ấy, nếu cán b ộ không có ph ẩm chất đạo đức thì cán b ộ chẳng những
không th ể thực hiện có k ết qu ả đường lối của Đảng, chủ trương, chính sách,
pháp lu ật của Nhà n ước; không th ể đạt được hiệu quả cao trong công tác mà
có th ể bị vấp ngã, th ất bại, suy vong. Nh ư vậy không x ứng danh m ột cán b ộ
cách mạng theo đúng nghĩa là “công b ộc” tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân.
Nhưng nếu trong công tác cán bộ chỉ tuyệt đối hóa mặt phẩm chất, đạo đức thì
lại là sai l ầm. Bởi trong đời sống hi ện th ực, tài - n ăng lực cá nhân c ũng rất
quan tr ọng, vì không có n ăng lực thì không th ể hoàn thành nhi ệm vụ được
giao. Trong quan điểm phẩm chất đạo đức là gốc, tức là trong n ội hàm đó đã
gắn li ền gi ữa ph ẩm ch ất, đạo đức với năng lực cán b ộ, nên khi nói đến đạo
đức cán bộ tức là đã chứa hàm cả năng lực và ph ẩm chất của cán bộ, hai mặt
này đan vào nhau, cái này có trong cái kia và ng ược lại: Trong ph ẩm chất có
năng lực và trong năng lực cũng có phẩm chất. Tuy nhiên trong đời sống thực
tế có ng ười có ph ẩm ch ất đạo đức nh ưng không có n ăng lực, nh ững ng ười
như vậy không làm h ại ai, nhưng không thể thực hiện tốt được nhiệm vụ giao.
Ngược lại cũng có nh ững người có n ăng lực nhưng không có ph ẩm chất đạo
đức, những ng ười nh ư vậy dễ dẫn đến ch ết ng ười, hại của, gây h ậu qu ả xấu
lâu dài. Vì v ậy, trong công tác cán b ộ phải gắn liền giữa phẩm ch ất, đạo đức
60
và năng lực với nhau. Tách riêng n ăng lực cán b ộ ra thành m ột đối tượng độc
lập trong nghiên c ứu ch ỉ mang ý ngh ĩa tương đối; nh ằm khám phá các m ặt
hợp thành của tiểu hệ thống trong cấu trúc hệ thống của nhân cách con ng ười.
Khi bàn đến quan h ệ gi ữa phẩm ch ất đạo đức và n ăng lực, Lênin cho
rằng, người cán bộ là sự hội tụ của hai yếu tố phẩm chất - đạo đức và tri thức -
năng lực. Hai y ếu tố này đòi hỏi ph ải th ống nh ất, tập trung b ất di b ất dịch,
không thay đổi, không th ể thi ếu đối với mỗi ng ười cán b ộ. Cán b ộ ph ải có
“phẩm ch ất cao quý”, hi ểu theo ngh ĩa là cán b ộ phải có lòng trung thành vô
hạn đối với cách m ạng, có tri th ức lý lu ận rộng rãi, có n ăng lực ho ạt động
thực ti ễn, trên c ơ sở hiểu bi ết sâu s ắc về con ng ười, có m ối quan h ệ gắn bó
chặt ch ẽ với qu ần chúng, có uy tín l ớn và được qu ần chúng nhân dân quý
mến. Tất cả những phẩm chất đó là điều kiện quan trọng đầu tiên, đối với mỗi
người cán bộ. “Lòng trung thành được kết hợp với năng lực hiểu biết của con
người, với năng lực gi ải quy ết nh ững vấn đề tổ ch ức, thì ch ỉ có lòng trung
thành đó mới có th ể rèn luy ện ra nh ững nhà t ổ ch ức lớn” . Đối với cán b ộ
lòng trung thành và n ăng lực được th ể hiện không ch ỉ bằng nh ững lời tuyên
bố, hứa hẹn, mà quan tr ọng hơn hết, là vi ệc chấp hành nghiêm ch ỉnh đường
lối, ch ỉ thị, Nghị quy ết của Đảng và vi ệc luôn ph ấn đấu thực hi ện tốt nhiệm
vụ được giao. Do v ậy trong b ất kỳ công vi ệc gì mu ốn tổ ch ức th ực hi ện tốt
công việc, nhất thiết phải có người cán bộ có tài, có đức; bởi đức và tài là hai
phạm trù cơ bản hợp thành nhân cách c ủa con ng ười nói chung, ng ười cán bộ
nói riêng, không th ể thi ếu ho ặc xem nh ẹ một mặt nào. N ếu xem nh ẹ bất cứ
mặt nào thì đều dẫn đến không x ứng danh ng ười cán b ộ theo đúng ngh ĩa là
công bộc của dân.
Đức và tài của người cán bộ được thể hiện là người cán bộ phải có bản
lĩnh chính tr ị, ph ẩm ch ất, đạo đức cách m ạng trung thanh và kiên định mục
tiêu lý t ưởng của giai cấp của dân tộc, có trình độ tổng kết thực tiễn, từ tổng
61
kết th ực ti ễn để khái quát nâng lên thành lý lu ận, có n ăng lực th ực hi ện tốt
nhiệm vụ được giao. Nói v ề quan hệ giữa tài và đức Hồ Chí Minh nhấn mạnh:
“Có tài mà không có đức thì vô d ụng, có đức mà không có tài thì làm vi ệc gì
cũng khó”, nh ưng tài n ăng của ng ười cán b ộ phải trải qua quá trình h ọc tập
rèn luyện mà ti ến bộ khổ luyện thành tài, đồng thời tài ph ải luôn đi cùng v ới
tu dưỡng đạo đức cách mạng, có tu thân tích đức mới trưởng thành. “Đạo đức
cách mạng không ph ải trên tr ời sa xu ống. Nó do đấu tranh, rèn luy ện bền bỉ
hàng ngày mà phát tri ển và c ủng cố. Cũng nh ư ng ọc càng mài càng sáng,
vàng càng luy ện càng trong”. Ng ười cũng rất coi tr ọng tác phong làm vi ệc
gần gũi quần chúng nhân dân c ủa cán bộ, trong một lần họp Chính phủ Người
nói: “Tôi đề nghị các vị Bộ trưởng nên luyện cho mình có đôi chân hay đi, đôi
mắt hay nhìn, cái óc hay ngh ĩ, không nên ch ỉ ng ồi bàn gi ấy, theo ki ểu “đạo
nhân phòng th ủ”; ph ải kh ắc ph ục tình tr ạng là h ội mà không ngh ị, ngh ị mà
không quyết, quyết rồi mà không làm. Ch ứ không chỉ nói suông, ch ỉ ngồi viết
mệnh lệnh. Họ thật thà phải nhúng tay vào việc”.
Đạo đức là gốc rễ nhân cách con ng ười. Nhân cách s ống là yếu tố quan
trọng quyết định chất lượng quan h ệ giữa con ng ười với con ng ười trong lao
động, trong đời sống th ường ngày, đồng th ời th ể hi ện trình độ văn hoá,
nguyên tắc sống.
Bảng 2.3: Tỷ lệ đánh giá về đạo đức, phẩm chất của CBCNV
Tỷ lệ
Lễ phép, kính trên nh ường dưới 70,1%
Có hiếu với ông bà, cha mẹ 77,3%
Yêu thương, đùm bọc anh em Giúp đỡ người khác 69,3% 69,7%
Nguồn: điều tra tác giả tháng 7/2015
Theo kết qu ả điều tra v ề đạo đức, ph ẩm ch ất của CBCNV cho th ấy,
62
70,1% cho r ằng cần lễ phép, kính trên nh ường dưới, 77,3% có hi ếu với ông
bà, cha m ẹ, 69,3% yêu th ương, đùm bọc anh em và 69,9% giúp đỡ ng ười
khác. Nh ư vậy, ph ẩm ch ất, đạo đức, nhân cách s ống được định hình b ởi hệ
thống những phẩm giá th ể hiện qua các m ối quan hệ của con ng ười xuất phát
từ tâm lý, tình c ảm, nhân sinh quan, nh ận thức về bản thân và xã h ội. Nhân
cách là đặc trưng của từng cá nhân, là b ản chất thực của con người. Phía trước
mọi người, trong cu ộc đời, luôn có nhi ều đường đi. Người thiếu nhân cách s ẽ
mất phương hướng khi chọn con đường chính đáng cho mình.
Đối với cán b ộ VTC cái tâm được coi là điều ki ện cần, phẩm ch ất là
điều ki ện đủ để tạo nên uy tín c ủa ng ười cán b ộ, là phép c ộng tạo nên nhân
cách con ng ười cán bộ có uy tín. T ừ năm 2009 đến nay, tuy có bi ến động về
nhân sự song đều có nhận thức nhất quán là: Lãnh đạo đơn vị Báo chí phải coi
trọng công tác t ư tưởng bản lĩnh chính tr ị, trung thành v ới cương lĩnh đường
lối, ngh ị quy ết của Đảng, chính sách pháp lu ật của Nhà n ước; Cụ th ể hoá
trong các hoạt động thực hiện nhiệm vụ chính trị đơn vị.
Quán tri ệt công tác t ư tưởng chính tr ị, đạo đức, lối sống. Ban Th ường
vụ Đài VTC th ường xuyên t ổ ch ức tri ển khai nghiêm túc các đợt học tập,
nghiên cứu, quán tri ệt và tuyên truy ền các ch ỉ thi, Ngh ị quy ết của Đảng, giải
pháp của Chính ph ủ, pháp lu ật của Nhà n ước... giáo d ục nh ận th ức, th ấy rõ
vai trò trách nhiệm của cán bộ. Ban Thường vụ còn quan tâm t ổ chức công tác
đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao lý luận chính trị, đảng viên mới, quần
chúng ưu tú v ề bồi dưỡng nh ận th ức Đảng. Tổ ch ức các bu ổi nói chuy ện
chuyên đề chính tr ị, kinh t ế, xã hội, văn hoá doanh nghi ệp cho cán b ộ, đảng
viên.
Bên cạnh đó, Ban Th ường vụ VTC phát động các cu ộc học tập nh ư;
“Học tập và làm theo t ấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”, “T ăng cường sự
lãnh đạo của Đảng đối với công tác phòng ch ống tham nh ũng, lãng phí”,
63
“Những điều đảng viên không được làm”. Ban Th ường vụ đài đã chỉ đạo, xây
dựng và ban hành các Quy ch ế qu ản lý điều hành, quy định, quy trình ki ểm
duyệt, sản xuất chương trình Truy ền hình, công tác qu ản trị và ho ạt động của
Đài. Trong đó đề cao vai trò trách nhi ệm của từng vị trí công tác, đặc bi ệt
trách nhiệm của người đứng đầu tổ chức, đơn vị. Thông qua các cu ộc hội họp,
sinh ho ạt và giám sát th ực tế để ki ểm điểm đánh giá k ết qu ả th ực hi ện kịp
thời, động viên, bi ểu dương các cá nhân, t ập th ể làm tốt. Đồng th ời có bi ện
pháp giáo dục, xử lý những cán bộ còn thiếu sót, vi phạm kỷ luật.
Lãnh đạo VTC luôn quan tâm xây d ựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán b ộ
lãnh đạo, qu ản lý được nâng cao tâm. Đây là y ếu tố quy ết định mọi thành
công. Đó cũng là nguyên nhân c ủa mọi nguyên nhân thành b ại của một tổ
chức. Do đó, lãnh đạo VTC th ường xuyên ch ăm lo ngu ồn nhân l ực từ khâu:
rèn luy ện, bồi dưỡng, đào tạo cán b ộ đương ch ức. Có ch ủ trương phát hi ện,
tạo điều kiện, động viên, b ồi dưỡng, đào tạo nh ững nhân t ố có ti ềm năng để
bổ sung nguồn cán bộ kế cận các vị trí lãnh đạo, quản lý.
Liên tục cử nhi ều lượt cán b ộ dự các khó h ọc tập, bồi dưỡng nghi ệp
vụ, quản lý và lý lu ận chính trị. Tạo điều kiện thời gian, kinh phí ph ương tiện
cho cán bộ tham gia h ọc tập, nghiên cứu tham quan, kh ảo sát thực tế cập nhật
thông tin m ới, kiến thức, công ngh ệ, khoa học, kinh nghi ệp tiên ti ến và hi ện
đại trong và ngoài n ước. Chủ động mạnh dạn bố trí cán b ộ có tâm để đề bạt,
cất nhắc, bổ nhiệm và lu ận chuyển. Duy trì th ực hiện quy định, quy trình, b ố
trí sử dụng, đề bạt, phân cấp quản lý cán bộ và tuyển dụng cán bộ.
Qua các đợt học tập, cán b ộ VTC hi ểu bi ết sâu s ắc các quan điểm,
đường lối, chính sách c ủa Đảng, Nhà n ước, của VTC nh ận biết các nhu c ầu,
mâu thuẫn nảy sinh trong công vi ệc, có khả năng đề xuất các phương án có ý
nghĩa chính trị, xã hội, tiếp cận, thích ứng với công cuộc đổi mới và tình hình
hiện tại; Kiên định với mục tiêu chính trị của Đảng đề ra, nắm vững đường lối
64
của Đảng trong quá trình v ận dụng th ực hiện các m ục tiêu chính tr ị, kinh tế,
xã hội của đất nước. Có tư duy chính tr ị nhạy cảm, năng động, sáng tạo, nhiệt
thành ủng hộ và g ương mẫu đi đầu trong s ự nghi ệp đổi mới toàn di ện đất
nước; Ch ấp hành nghiêm k ỷ lu ật lao động, gương mẫu ch ấp hành pháp lu ật
của Nhà nước, những quy định của Đài VTC. Không lợi dụng sơ hở của pháp
luật, chế độ quản lý... để làm sai trái gây thi ệt hại đến lợi ích của Nhà n ước,
của Đài VTC; Nhi ệt tình, say mê, tâm huy ết với truy ền hình. Do đó năm
2014, đã có 11 đơn vị tr ực thu ộc Đài VTC được Bộ Thông tin và Truy ền
thông Quy ết định tặng th ưởng danh hi ệu Tập th ể Lao động xu ất sắc; có 135
cán bộ, việc chức và người lao động đạt danh hiệu “chiến sĩ thi đua cấp cơ sở”
tăng 125% so với năm 2013.
2.2.4. Sử dụng hợp lý trình độ chuyên môn k ỹ thuật, tay ngh ề người
lao động vào bố trí công việc
Trên th ực tế, xu h ướng cạnh tranh và phát tri ển của th ị tr ường truy ền
thông, đặc bi ệt gi ữa các đơn vị làm truy ền hình đang di ễn ra m ạnh mẽ dẫn
đến tình hình bi ến động nh ận sự trong l ĩnh vực này c ũng tr ở nên sôi động.
Đặc biệt trong vài n ăm trở lại đây, tình hình nhân s ự tại Đài cũng không phải
là ngoại lệ, người lao động vì nhiều lý do, nhiều sự chọn lựa khác nhau nên đã
quyết định ngh ỉ vi ệc, xin chuy ển công tác, chuy ển vị trí làm vi ệc… tạo ra
những biến động không nh ỏ trong công tác qu ản lý nhân s ự. Sau nh ững biến
động đó, Đài đã kịp th ời củng cố, tuy ển mới lao động bổ sung, điều ti ết lại
công việc, luân chuy ển, điều động, thay th ế các vị trí lao động bị khuyết, giữ
ổn định công tác tổ chức cán bộ và mọi hoạt động của Đài.
Trên bình di ện tổng th ể, bộ máy ho ạt động của Đài còn c ồng kềnh,
nhiều đầu mối, ch ưa quy chu ẩn theo tiêu chí xác định. Số lượng thành viên
trong Ban giám đốc còn nhi ều, đặc biệt là vi ệc kiêm nhi ệm ch ức danh giám
đốc các kênh, ban, trung tâm d ẫn đến tình tr ạng sa đà vào công vi ệc chuyên
65
môn cụ th ể, ít nghiên c ứu, đề xu ất nh ững vấn đề định hướng, quy ho ạch,
chiến lược chung, khi bàn th ảo, quyết định những vấn đề của Đài vẫn bị chi
phối yếu tố cục bộ đơn vị mình ph ụ trách. Đây là vấn đề cần quan tâm khi t ổ
chức, sắp xếp hoạt động của Đài theo mô hình mới.
- Sử dụng lao động hợp đồng chính thức:
BẢNG SỐ LIỆU NHÂN SỰ NĂM 2008 -2015
942
1000
856
900
747
716
800 700
586
549
600
457
500
394
400
300
200 100
0
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Nguồn: Số liệu tổng hợp phòng Tổ chức - Đào tạo
Hình 2.5: Số liệu nhân sự (2008-2015)
Qua bản số liệu trên ta thây số lượng lao động của Đài tăng lên năm sau
cao hơn năm trước.
Từ ngày thành lập, công tác tuy ển dụng nhân sự được tiến hành thường
xuyên, bình quân 02 k ỳ tuyển dụng/năm và tuy ển dụng 43 nhân s ự/năm. Do
chưa thực hiện công tác định biên nhân s ự nên tuy ển dụng vẫn thực hiện trên
cơ sở cung - c ầu do các đơn vị đề xuất, Đài trình theo các đợt xin ý ki ến phê
duyệt của Tổng Công ty VTC v ới quy trình, th ủ tục ch ặt ch ẽ, đảm bảo tính
khách quan, công khai minh b ạch, có vai trò giám sát c ủa Ban Tổ chức Tổng
Công ty. Ch ất lượng tuy ển dụng qua các k ỳ đều đảm bảo theo đúng tiêu
chuẩn, tiêu chí đề ra, hầu hết nhân sự thông qua tuy ển dụng đều có trình độ từ
Đại học trở lên. Tuy nhiên, t ừ năm 2010 đến nay vi ệc tuyển dụng của Đài đã
hạn ch ế rất nhi ều, có nhu c ầu cần thi ết mới th ực hi ện vi ệc tuy ển dụng ho ặc
66
tiếp nhận mới nhân sự thay thế hoặc bổ sung. Sau năm 2011 do có sự thay đổi
về mô hình t ổ chức của Đài, và để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ mới Đài đã
tiếp nh ận, thay th ế mạnh và tăng quy mô t ừ 586 lao động năm 2011 lên 942
lao động tính đến đầu năm 2015.
Với số lượng 942 lao động, hiện tại việc quản lý nhân s ự vẫn thực hiện
thủ công, ch ưa có ph ần mềm quản lý nên vi ệc cập nh ập, theo dõi, t ổng hợp,
phân tích s ố liệu... gặp nhiều khó kh ăn. Song, v ới sự nỗ lực của các bộ phận
chuyên môn, công tác này v ẫn được duy trì tốt, hiện trạng thông tin c ơ bản về
quản lý nhân sự toàn Đài được cập nhật đầy đủ.
- Sử dụng lao động mùa vụ, hợp đồng cộng tác viên:
Ngoài tuyển dụng lao động hợp đồng chính thức, việc tiếp nhận đội ngũ
lao động mùa vụ, cộng tác viên cũng được rà soát, thực hiện nghiêm túc thông
qua vi ệc ký h ợp đồng. Vi ệc sử dụng thêm ngu ồn công tác viên có tác động
giảm chi phí qu ản lý, nhân công tr ực ti ếp mà v ẫn bảo đảm duy trì s ản xu ất
chương trình theo kế hoạch.
Tính đến tháng 12/2014, Đài sử dụng cộng tác viên v ới các ch ức danh
sau:
Bảng 2.4: Số lượng lao động cộng tác viên năm 2014
STT Chức danh cộng tác Tỷ lệ (%)
01 Hội đồng nghiệp thu 02 Biên tập viên/Biên d ịch viên 03 Dẫn chương trình MC 04 Biên tập viên kiêm MC 05 Kỹ thuật viên 06 Quay phim khác 07 Tổng cộng Số lượng (lao động) 10 43 4 14 11 8 12 102 9,8 43,9 3,9 13,7 10,8 7,8 11,8 100
Nguồn: Số liệu tổng hợp phòng Tổ chức - Đào tạo Như vậy, Đài VTC s ử dụng đội ng ũ cộng tác viên r ất hi ệu qu ả. Có
43,9% sử dụng cộng tác viên là biên t ập viên/biên d ịch viên cao nh ất, sau đến
67
13,7% là Biên t ập viên kiêm MC, ti ếp đến 10,8% là kỹ thuật viên, thấp nhất là
3,9% Dẫn ch ương trình MC. V ới nền tảng ch ất lượng ngu ồn nhân l ực cộng
tác viên, vi ệc đề ra và v ận dụng các chính sách thu hút c ộng tác viên nh ằm
phát triển nguồn nhân lực tại VTC sẽ thuận lợi hơn và nhanh hơn.
2.2.5. Đào tạo chuyên môn nghi ệp vụ, kỹ năng mới để tương thích
với sự biến động của Nguồn nhân lực
Trước năm 2012, Đài không được Tổng Công ty giao là đơn vị ch ủ
động lập kế hoạch và tri ển khai đào tạo, đầu mối thực hiện công tác này cho
Trường Truyền thông đa phương tiện VTC (đơn vị trực thuộc Tổng công ty).
Hàng năm, Đài th ực hiện khảo sát nhu c ầu đào tạo, lập kế hoạch và g ửi vào
Trường Truyền thông VTC để đơn vị này tổng hợp lên kế hoạch tổng thể trình
Tổng công ty phê duy ệt. Sau khi có ý ki ến phê duy ệt của Tổng Công ty,
Trường Truy ền thông VTC s ẽ thông báo c ụ th ể lịch gi ảng dạy, học tập... để
các đơn vị (trong đó có đài) phối hợp thực hiện, cử học viên theo học.
Bắt đầu năm 2012, Đài đã được Tổng Công ty phê duy ệt kinh phí đào
tạo và chủ động thực hiện công tác này, b ước đầu các hoạt động đào tạo cũng
triển khai bài b ản, đáp ứng nhu cầu thiết thực nhằm bồi dưỡng, nâng cao cho
cán bô, nhân viên c ủa Đài.
- Xác định nhu cầu đào tạo:
Việc xác định nhu cầu đào tạo là vô cùng c ần thiết đối với mọi tổ chức,
mọi doanh nghi ệp. Tại Đài VTC, vi ệc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên tình
hình th ực tế cần ph ải đào tạo cán b ộ, ng ười lao động, PV, BTV, MC,…c ủa
Đài và nguyện vọng của người lao động muốn được đào tạo để nâng cao ki ến
thức, trình độ chuyên môn. Trong nh ững năm qua, Đài VTC ti ến hành xác
định nhu c ầu đào tạo thông qua ph ương pháp điều tra b ằng bảng hỏi. Bên
cạnh đó, các cán b ộ quản lý của các phòng ban nh ận thấy cần nâng cao trình
độ cũng nh ư kỹ năng làm vi ệc của nhân viên trong phòng, ban s ẽ tiến hành
68
đề xu ất với cấp trên để cử ng ười lao động đi đào tạo ngay c ả khi b ản thân
người lao động không có nhu c ầu được đào tạo. Theo th ống kê của phòng Tổ
chức - Đào tạo, hiện nay trong Đài VTC có kho ảng hơn 200 người có nhu cầu
qua “đào tạo tiền công vụ”. Đào tạo “tiền công vụ” bao g ồm các nội dung về
nghiệp vụ báo chí, truyền hình, văn hóa doanh nghi ệp, cơ cấu tổ chức, cơ chế,
chính sách c ủa Đài VTC,… Bên c ạnh nhiệm vụ “đào tạo ti ền công v ụ”, Đài
cũng đã và đang tiếp tục nghiên c ứu đề án “đào tạo chuyên gia” theo nguy ện
vọng của CBCNV và ban lãnh đạo Đài để tăng tiết kiệm tài chính lâu dài cho
Đài VTC.
Theo kết qu ả kh ảo sát cho th ấy, có 83,7% cán b ộ nhân viên lao động
được điều tra nh ận thấy cần được đào tạo để nâng cao n ăng lực chuyên môn
và kỹ năng nghề nghiệp. Kết quả khảo sát tại các phòng, ban biên t ập cho thấy
nhu cầu đào tạo đối với một số lĩnh vực truyền hình và m ức độ “cần” đối với
từng lĩnh vực thể hiện bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số 100 mẫu khảo sát của
Đài VTC như sau:
Bảng 2.5: Tỷ lệ CBNVLĐ có nhu cầu đào tạo đối với một số khóa học tại
Đài VTC
Khóa học
Tổ chức sản xuất chương trình theo chủ đề Đạo diễn chương trình Sản xuất tin, phóng sự Sản xuất phim tài liệu, ký sự Công nghệ truyền hình Ngoại ngữ Dựng hình Đồ họa Kỹ năng mềm Nghiệp vụ báo chí Quản lý Truyền dẫn phát sóng Tỷ lệ (%) 14,6 28,8 37,8 26,8 46,0 15,2 21,9 14,8 24,5 44,3 23,7 42,6
69
Dẫn chương trình Công nghệ thông tin Quay phim Âm thanh Ánh sáng Thiết kế sân khấu 32,3 52,3 21,8 11,5 0,9 0,9
Nguồn: điều tra tác giả tháng 7/2015
Đài đã thực hiện việc xác định nhu c ầu đào tạo theo đúng trình t ự của
quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của
Đài VTC không ch ỉ đáp ứng được nguy ện vọng chính đáng được đào tạo
nâng cao n ăng lực chuyên môn c ủa người lao động mà còn th ể hiện sự quan
tâm của lãnh đạo các phòng, ban t ới sự phát tri ển chung c ủa Đài về lâu dài.
Tuy nhiên, n ội dung các câu h ỏi trong b ảng hỏi còn khá s ơ sài, ch ưa thể hiện
rõ được cụ thể lý do c ần đào tạo và k ết quả mà ng ười lao động đạt được sau
khóa đào tạo.
- Mục tiêu khi đào tạo nguồn nhân lực tại Đài THKTS VTC
Nguồn nhân l ực là nhân t ố quan tr ọng, có vai trò quy ết định đến sự
thành công c ủa quá trình s ản xu ất các s ản ph ẩm truy ền hình. Quá trình s ản
xuất chỉ đạt hiệu quả cao khi đào tạo được lực lượng lao động có ch ất lượng.
Vì vậy, cần đặt hoạt động đào tạo ngu ồn nhân l ực tại Đài VTC là nhi ệm vụ
trọng tâm trong chi ến lược phát tri ển Đài VTC. Nhi ệm vụ này có m ục tiêu
trước mắt là nâng cao s ố lượng cũng nh ư ch ất lượng CBCNV, PV, MC,
BTV,… th ỏa mãn nhu c ầu phát tri ển của doanh nghi ệp, kích thích h ọc viên
thực hi ện công vi ệc hi ệu qu ả, làm ra nh ững sản ph ẩm truy ền hình có ch ất
lượng, thu hút người xem, nâng cao kỹ năng, tay nghề, thay đổi tác phong làm
việc theo hướng công nghi ệp của người lao động tại Đài. Về lâu dài, mục tiêu
của ho ạt động đào tạo nh ằm mở rộng quy mô c ủa Đài VTC, cùng v ới Đài
Truyền hình Vi ệt Nam tr ở thành m ột trong hai Đài Truyền hình qu ốc gia của
cả nước. Vì v ậy, việc đào tạo ngu ồn nhân l ực tại Đài VTC đặt ra nh ững yêu
70
cầu của công tác đào tạo như sau:
Thứ nhất, đối với các lao động mới được tuyển dụng vào Đài VTC làm
việc, yêu c ầu ng ười lao động nắm rõ quy trình công vi ệc cần ph ải làm, n ội
quy và văn hóa ứng xử của Đài VTC để nâng cao tinh thần làm việc.
Thứ hai, đối với các lao động đang làm việc tại Đài VTC được tham gia
các khóa đào tạo về chuyên môn nghi ệp vụ, sau khóa đào tạo, người lao động
sẽ nâng cao trình độ chuyên môn, nghi ệp vụ, tiếp thu nh ững công ngh ệ mới,
cải thiện tác phong làm vi ệc và phối hợp làm việc theo ekip t ừ đạo diễn, quay
phim đến BTV, MC, PV,… m ột cách hiệu quả.
Thứ ba, đối với lãnh đạo, quản lý, sau khóa đào tạo, các cán b ộ quản lý
sẽ nắm bắt được phương pháp qu ản lý m ới, ho ạch định chiến lược và hướng
phát triển cho Đài VTC trong th ời gian tới phù hợp với những thay đổi về quy
trình công nghệ và môi trường làm việc tại Đài VTC.
- Đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo là cán b ộ, công ch ức, người lao động đang công tác
và làm vi ệc tại Đài VTC bao g ồm lãnh đạo, quản lý, BTV, PV, d ẫn chương
trình, nhân viên k ỹ thu ật, nhân viên b ản quy ền, chuyên viên t ổ ch ức nhân
sự,….. Nh ằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao v ề cung c ấp ki ến th ức kỹ năng
cho đội ng ũ cán b ộ viên ch ức khi tham gia các khóa đào tạo, vi ệc tích l ũy
kinh nghiệm của bản thân ng ười lao động trong môi tr ường Đài VTC là ch ưa
đủ mà CBCNV, ng ười lao động, PV, MC, BTV,… c ần được đào tạo nâng cao
hơn nữa cả về nghiệp vụ chuyên môn c ũng như nghiệp vụ sư phạm tại các t ổ
chức đào tạo truy ền hình n ước ngoài. Đây cũng chính là nh ững đối tượng
chính của dự án đào tạo, bồi dưỡng chuyên gia mà Đài VTC đã và đang xây
dựng.
71
Bảng 2.6: Số lượng CBCNV tham gia đào tạo giai đoạn 2011 - 2013
Đơn vị: người
Năm 2011 Năm 2012 Năm2013
Khối lãnh đạo 40 40 40
Khối kỹ thuật 135 153 159
20 32 40 Khối tham m ưu ch ức năng và kinh doanh dịch vụ
Khối sản xuất và quản lý
144 339 153 378 163 402 Tổng số
Nguồn: Số liệu tổng hợp phòng Tổ chức - Đào tạo
Nhìn chung, s ố lượng cán b ộ, công ch ức, người lao động được đào tạo
có xu hướng tăng qua các năm. Năm 2011, tổng số người được đào tạo là 339
người. Năm 2012, con s ố này đã tăng lên thành 378 ng ười (tăng 11,5% so v ới
năm 2011) và đến năm 2013, số người được đào tạo lên đến 402 ng ười (tăng
6,3% so v ới năm 2012). M ặt khác có th ể th ấy số lượng cán b ộ, công ch ức,
người lao động tham gia đào tạo không đồng đều giữa các đơn vị. Năm 2013
số lượng cán b ộ, công ch ức, ng ười lao động tham gia đào tạo của kh ối sản
xuất và qu ản lý lớn nhất với 163 ng ười, chiếm 40,5% t ổng số lao động được
đào tạo. Nguyên nhân do đây là kh ối tập trung các kênh truy ền hình của Đài,
kèm theo đó là ban qu ản lý các kênh truy ền hình do đó cần một số lượng lớn
nhân sự bao g ồm các MC, biên t ập viên, bình lu ận viên, quay phim, c ộng tác
viên,….Vì vậy số lượng lao động được đào tạo chiếm tỷ lệ lớn. Ban lãnh đạo
của Đài THKTS VTC qua 3 n ăm không có s ự biến động về số lượng ng ười
tham gia các khóa đào tạo. Số lao động thu ộc kh ối tham m ưu ch ức năng và
kinh doanh d ịch vụ (gồm văn phòng Đài, phòng Tổ chức - Đào tạo, phòng k ế
hoạch - tài chính và v ăn phòng đại diện ở một số tỉnh thành) chi ếm tỷ lệ thấp
nhất kho ảng 10% t ổng số lao động được đào tạo (t ương ứng với 40 ng ười).
Nguyên nhân là do kh ối này ít có s ự biến động về nhân sự đồng thời sự thay
72
đổi trong công việc và nghiệp vụ chuyên môn không nhiều.
- Chương trình đào tạo và các phương pháp áp dụng đối với hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực tại Đài THKTS VTC
Việc xây d ựng chương trình đào tạo vào l ựa chọn phương pháp đào tạo
có ý nghĩa quan trọng trong vi ệc đào tạo cho CBCNV, ng ười lao động tại Đài
THKTS VTC. Ch ương trình đào tạo do cán b ộ chủ chốt của Đài VTC, phòng
Tổ ch ức - Đào tạo và các giáo viên tham gia gi ảng dạy ph ối hợp với nhau
cùng thực hiện. Các nội dung thực hiện bao gồm:
- Chuẩn bị cơ sở vật chất: Chu ẩn bị lớp học, bàn gh ế, dụng cụ và trang
thiết bị cần thi ết cho quá trình h ọc tập nh ư máy chi ếu, tài li ệu, thi ết bị máy
móc…
- Ấn định lịch học và thời gian đào tạo.
- Gửi thông báo n ội dung khóa h ọc, th ời gian lớp học, địa ch ỉ tổ chức
lớp học, giáo viên h ướng dẫn, mục tiêu đào tạo, danh sách CBCNV, BTV,
PV,… tham gia khóa h ọc và các thông tin khác liên quan t ới chương trình học
đến từng học viên để họ thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình.
- Tiến hành đào tạo: Chương trình đào tạo được chạy theo nội dung và
phương pháp đào tạo đã lên theo k ế hoạch như tổ chức lớp học, kiểm tra. Đối
với một số khóa h ọc dành cho quay phim, đạo diễn sẽ tiến hành thi và ch ấm
thi, sau đó thông báo k ết quả thi và c ấp ch ứng chỉ cho các h ọc viên đạt yêu
cầu của khóa đào tạo.
Thực tế hi ện nay cho th ấy vi ệc đào tạo nhân l ực tại Đài VTC đang đặt ra
nhiều vấn đề cần nghiên c ứu, phân tích cho th ấu đáo, trên c ơ sở đó xác l ập
các ch ương trình đạo tạo xứng tầm đòi hỏi của th ực ti ễn cũng nh ư nhu c ầu
phát triển của các cơ quan báo chí, truy ền hình, truy ền thông. Đào tạo truyền
hình tại Đài VTC hi ện nay cho th ấy việc đào tạo được định hướng theo tính
chất truyền nghề, đáp ứng ngay yêu c ầu công vi ệc. Có th ể thấy, phần lớn các
73
lớp học được tổ chức ng ắn ngày, giáo viên truy ền tải nh ững kỹ năng cụ th ể
cho các h ọc viên. Đây vừa là ưu điểm nh ưng cũng đồng thời là nh ược điểm
trong ho ạt động đào tạo ngu ồn nhân l ực tại Đài VTC. Ưu điểm lớn nhất khi
tiến hành đào tạo ng ắn ngày đó là ti ết ki ệm th ời gian và chi phí gi ảng dạy.
Tuy nhiên, khi đào tạo trong m ột thời gian quá ng ắn như vậy, các học viên sẽ
khó có th ể tiếp thu toàn bộ những kiến thức mà giáo viên truy ền tải. Như vậy,
việc đào tạo theo đó cũng không đạt được nh ững hi ệu qu ả nh ư mong mu ốn
của người lao động và lãnh đạo, quản lý.
Dựa trên th ực tế đào tạo trong nh ững năm qua t ại Đài VTC và k ết quả
nghiên cứu, khảo sát tại các phòng, ban cùng nh ững định hướng phát triển của
Đài THKTS VTC, Đài đã xây dựng các mô hình đào tạo bao gồm:
- Đào tạo ch ứng ch ỉ hành ngh ề: Đây là hình th ức đào tạo cho nh ững
PV, BTV, chuyên viên, k ỹ sư, kỹ thuật viên, nhân viên khi m ới gia nh ập Đài
VTC. Khóa h ọc với thời gian 10 đến 15 ngày bao g ồm các n ội dung c ơ bản
như: ch ức năng, nhi ệm vụ, cơ cấu tổ ch ức của Đài VTC, đường lối, chính
sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước về báo chí và truy ền hình, quy trình công
nghệ sản xuất chương trình truyền hình, các th ể loại cơ bản trong truyền hình,
trang thiết bị kỹ thuật sản xuất và truyền dẫn phát sóng truyền hình…
- Đào tạo theo ch ức danh: Tại Đài VTC, ng ười lao động có hàng ch ục
chức danh nh ư đạo di ễn, tr ợ lý đạo di ễn, biên t ập viên, phóng viên, quay
phim, kỹ thuật viên đường hình, âm thanh, t ổ chức sản xuất chương trình….
Hình th ức đào tạo này giúp công tác đào tạo mang tính h ệ th ống, dễ dàng
trong công tác qu ản lý và mang l ại hiệu quả thiết thực cho các h ọc viên. Tuy
nhiên hình th ức này ph ải áp d ụng linh ho ạt vì m ột ng ười có th ể làm nhi ều
chức danh và có s ự luân chuy ển nhân s ự trong các phòng, ban c ủa Đài. Đặc
biệt những chức danh về quản lý chỉ bổ nhiệm khi đã được đào tạo về quản lý,
về vị trí công tác.
74
- Đào tạo chuyên gia . Do nhu c ầu phát tri ển của Đài VTC, Đài đã thực
hiện đào tạo đội ngũ chuyên gia của từng lĩnh vực quản lý, chuyên môn, đồng
thời với việc nâng cao trình độ tiếng Anh, Đài đã tiến hành đào tạo chuyên gia
ở các c ấp độ nâng chuyên sâu v ới sự gi ảng dạy của nh ững chuyên gia hàng
đầu Vi ệt Nam và th ế gi ới. Bằng sự lựa ch ọn khách quan và khoa h ọc Đài
VTC đã lựa chọn những người xuất sắc nhất được đào tạo trong nước để cử đi
đào tạo ở nước ngoài. M ục đích của công tác liên k ết đào tạo tại các Đài
truyền hình nước ngoài, cụ thể là tại Mỹ và Hàn Qu ốc là nâng cao ch ất lượng
cho các cán b ộ ch ủ chốt, người lao động, tạo điều ki ện để họ có c ơ hội ti ếp
cận với trình độ cao và hi ện đại của thế giới, bồi dưỡng đội ngũ những người
làm truy ền hình có ý th ức toàn c ầu với vốn ki ến th ức rộng, kh ả năng thích
nghi cao, luôn có tinh th ần đổi mới, sang tạo nhằm thích ứng với nhu cầu phát
triển trên nhi ều phương di ện của đất nước. Đây sẽ là nh ững chuyên gia tr ực
tiếp tham gia vào quá trình s ản xu ất, quản lý và kiêm nhi ệm công tác gi ảng
dạy cho các khóa đào tạo bồi dưỡng nghi ệp vụ truy ền hình. Trong th ời đại
toàn cầu hóa, Đài THKTS VTC r ất cần đội ng ũ ng ười làm truy ền hình đạt
trình độ, đẳng cấp quốc tế. Đội ngũ những người làm báo này phải am hiểu và
thành th ạo ít nh ất một ngo ại ngữ trở lên, đặc biệt cần có độ nh ạy cảm trong
quá trình tác nghi ệp và kh ả năng đưa tin c ũng nh ư nh ận định tình hình m ột
cách nhạy bén, từ đó họ có th ể được làm báo trong các c ơ quan báo chí hàng
đầu thế giới hoặc tại cơ quan ngo ại giao và các c ơ quan báo chí truy ền thông
quốc tế...
Người làm truy ền hình là nh ững người có th ể đảm đương rất nhiều vai
trò trong giới truyền thông. Các v ị trí này hầu hết đều rất quan trọng, cho thấy
được sự năng động của họ. Chúng ta có th ể biết đến họ với những vị trí nh ư:
Biên tập viên, phát thanh viên, phóng viên, nhà s ản xuất chương trình,… Mục
đích của đào tạo là dịch chuyển họ khỏi quy trình sản xuất truyền thống, trong
75
đó họ làm vi ệc cùng ekip. Mu ốn vậy, ho ạt động đào tạo không nh ững ph ải
trang bị kiến thức chuyên môn mà còn nâng cao nh ận thức cho nh ững người
làm truy ền hình v ề vai trò c ủa họ trong quy trình s ản xu ất các s ản ph ẩm
truyền hình. Từ các mô hình đào tạo đã đề ra, Đài VTC đã triển khai các khóa
đào tạo như sau:
Bảng 2.7: Các khóa học của Đài THKTS VTC và s ố lượng người tham
gia các khóa học qua các năm
Đơn vị: người
Các khóa học Năm 2013
Năm 2011 40 Năm 2012 40 40
65 73 68
25 80 25 20 30 7 12 25 86 38 32 40 9 15 27 85 30 27 38 8 14
15 20 18
20 24 23 Kỹ năng lãnh đạo Bồi dưỡng nghiệp vụ truyền hình, kỹ năng báo chí, biên tập Bản quyền Đào tạo kỹ thuật Kỹ năng dẫn chương trình Đào tạo PV, BTV Tập huấn nghiệp vụ đạo diễn, quay phim Bồi dưỡng nghiệp vụ tổ chức nhân sự Tập huấn nghiệp vụ tài chính Bồi dưỡng nghi ệp vụ hành chính, v ăn phòng Đào tạo nghi ệp vụ báo chí cho nhân s ự mới
Tổng số 339 378 402
Nguồn: Số liệu tổng hợp phòng Tổ chức - Đào tạo
So với năm 2011, t ỷ lệ số học viên được đào tạo năm 2013 b ằng
118,58% số học viên được đào tạo năm 2011. Khóa đào tạo về kỹ thu ật và
khóa học bồi dưỡng nghi ệp vụ truyền hình, k ỹ năng báo chí, biên t ập là các
khóa có s ố lượng học viên l ớn. Năm 2013, s ố lượng học viên tham gia hai
khóa này lần lượt là 86 và 73 h ọc viên. Số lượng học viên thấp nhất là lớp bồi
dưỡng nghi ệp vụ tổ ch ức nhân s ự (d ưới 10 h ọc viên). M ỗi khóa h ọc đều
76
hướng đến một hoặc một nhóm đối tượng nhất định. Cụ thể như sau:
+ Khóa h ọc kỹ năng lãnh đạo dành cho các qu ản lý, lãnh đạo Đài bao
gồm Giám đốc, Phó Giám đốc Đài, các kênh truy ền hình, các Tr ưởng phòng,
Phó phòng. Khóa h ọc bao gồm các nội dung đào tạo về kỹ năng ra quyết định
và xử lý công vi ệc, tổ chức cuộc họp, thanh tra, ki ểm tra,thay đổi tư duy lãnh
đạo, có tầm nhìn chi ến lược trong cách th ức quản lý ngu ồn nhân lực và qu ản
lý tài chính,… Đây là nh ững kỹ năng cơ bản mà m ột ng ười lãnh đạo tại Đài
VTC cần ph ải có để điều hành và qu ản lý tốt nhân viên c ủa mình c ũng nh ư
hoạch định chi ến lược phát tri ển Đài VTC trong nh ững năm ti ếp theo. D ưới
sự giảng dạy của các chuyên gia đầu ngành t ừ các tr ường đại học danh ti ếng
trong lĩnh vực quản lý, khóa học đã mở ra cho các lãnh đạo Đài một cách nhìn
mới, hướng tư duy m ới trong cách th ức qu ản lý và t ổ chức Đài VTC. Theo
đánh giá của các nhân viên t ại Đài, các cuộc họp trong năm 2013 d ưới sự chủ
trì của các lãnh đạo Đài được diễn ra v ới không khí c ởi mở, thân thi ện. Việc
ra quy ết định đối với những đề xuất của nhân viên c ũng được tiến hành m ột
cách kịp thời, nhanh chóng, hạn chế tình trạng nhân viên phải chờ đợi, đề xuất
nhiều lần mới được lãnh đạo ra quy ết định. Điều đó cho th ấy, kỹ năng lãnh
đạo là một khóa học thành công, đảm bảo về chất lượng đào tạo.
+ Các khóa h ọc về bồi dưỡng nghiệp vụ truyền hình, kỹ năng báo chí,
biên tập, kỹ năng dẫn chương trình, đào tạo PV, BTV ph ần lớn dành cho đối
tượng là các MC, PV, BTV. T ại khóa h ọc này, các h ọc viên được đào tạo
những nghiệp vụ báo chí c ơ bản nhất, về kỹ năng tổng hợp, phân tích và xác
thực thông tin thu nh ận được, kỹ năng dẫn ch ương trình, k ỹ năng đọc, kỹ
năng ph ỏng vấn, ki ểm soát câu chuy ện, bi ểu đạt ngôn ng ữ cơ th ể,… Theo
kinh nghiệm của các chuyên gia, gi ảng viên, trong đào tạo cho các thành ph ần
của Đài VTC, đào tạo cho phóng viên là công vi ệc khó khăn nhất. Phóng viên
truyền hình được bi ết đến là ng ười ch ịu trách nhi ệm thu th ập, điều tra và
77
tường thu ật lại các v ấn đề và tin t ức đang được quan tâm m ột cách nhanh
chóng. Họ phải là người truyền tải thông tin một cách công bằng và thật chính
xác thông qua các t ư liệu, ngu ồn tin đáng tin cậy. Công vi ệc của một phóng
viên truy ền hình được mô t ả ngắn gọn là: “ xác minh, thu th ập và phân tích
các sự kiện có ảnh hưởng đến ng ười dân ”. Họ cần có cái nhìn th ực tế và có
chiều sâu v ề th ế gi ới xung quanh để kh ắc ho ạ cho m ọi ng ười về các v ấn đề
một cách gần gũi và hiệu quả. Ưu điểm lớn nhất của khóa học là đảm bảo nội
dung đào tạo đầy đủ, đội ngũ giảng viên chuyên nghi ệp và giàu kinh nghi ệm.
Tuy nhiên, nh ược điểm lớn nhất của khóa h ọc đó là ch ưa có s ự kết nối giữa
các nhóm đối tượng học viên. Việc phân tách đối tượng học viên riêng r ẽ làm
mất đi sự gắn kết, phối hợp trong việc sản xuất các chương trình truyền hình.
+ Các khóa h ọc về nghi ệp vụ hành chính, v ăn phòng, nghi ệp vụ tài
chính, tổ ch ức nhân s ự tập trung ch ủ yếu cho nhóm đối tượng là nhân viên
văn thư, nhân viên hành chính, chuyên viên nhân s ự, kế toán,…. Tại khóa học
này, các học viên được học cách x ử lý công v ăn và lưu trữ hồ sơ, tổ chức hội
nghị và tiếp khách, phân tích báo cáo tài chính, xây d ựng hệ thống tiền lương,
theo dõi k ết qu ả lao động và đề bạt, khen th ưởng, các điều lu ật mới trong
doanh nghiệp, luật lao động,….
+ Các khóa h ọc về nghi ệp vụ quay phim, đạo di ễn, đào tạo kỹ thu ật
theo đúng tên g ọi dành cho các đối tượng bao g ồm đạo di ễn, quay phim và
nhân viên kỹ thuật. Nội dung giảng dạy trong khóa học bao gồm: khai thác đề
tài, lên format và s ản xu ất ch ương trình, k ỹ thu ật quay phim, h ậu kỳ,.....Tại
khóa học về kỹ thu ật bố trí, l ắp đặt các thi ết bị ánh sáng được di ễn ra t ại
trường quay, nhóm nghiên c ứu phòng T ổ chức - Đào tạo đã tiến hành ph ỏng
vấn sâu đối với gi ảng viên tham gia gi ảng dạy và nh ận được nh ững lời
khuyên hữu ích. Ông John Clement Holosko, chuyên gia ánh sáng Canada
nói: “Ánh sáng là t ất cả, nó làm cho m ọi thứ hiện lên tr ước máy quay. Điều
78
quan trọng khi làm vi ệc với ánh sáng là b ạn hãy nhìn vào cái b ạn đang chiếu
sáng: con người, địa điểm… Hãy sử dụng tất cả công cụ mà các bạn có để làm
cho nó đẹp hơn và làm cho khán gi ả th ấy nh ững gì chúng ta mu ốn cho h ọ
thấy”. Ông John c ũng cho biết cụ thể với những đồ đạc và thiết bị có sẵn, ông
John giúp các b ạn học viên sử dụng hiệu quả hơn, cải thiện tốt hơn những gì
đang có. Ông đánh giá nh ững học viên ở VTC có ni ềm đam mê và yêu ngh ề,
đó là điều không ph ải dạy mà có được. Không ch ỉ có nh ững lớp học về kỹ
thuật như âm thanh, ánh sáng mà nh ững lớp học chuyên môn v ề khai thác đề
tài, lên format hay s ản xu ất ch ương trình c ũng được tổ ch ức khá đều đặn.
Tương tự như vậy, không gian lớp học cũng được mở rộng.
Nhìn chung, các khóa đào tạo đã hướng đến hầu hết cán bộ, công chức,
nhân viên toàn Đài, đảm bảo tất cả CBCNV, ng ười lao động đều có c ơ hội
tham gia đào tạo. Các khóa đào tạo trên có th ời gian từ một đến hai tu ần với
khoảng 15 - 20 h ọc viên/1 khóa h ọc. Trong đó một nửa th ời gian dành cho
thực hành v ới đầy đủ trang thi ết bị sản xu ất chương trình. Sau khi khóa đào
tạo kết thúc, các h ọc viên s ẽ đánh giá v ề mức độ hài lòng đối với các khóa
Không hài lòng 8%
Rất không hài lòng 2%
Bình thường 25%
Rất hài lòng 18%
Hài lòng 47%
học mình được tham gia.
Nguồn: điều tra tác giả tháng 7/2015
Hình 2.6 Mức độ hài lòng về các khoá đào tạo
79
Qua kết quả khảo sát cho th ấy, có 18% tr ả lời rất hài lòng v ề quá trình
đào tạo, 47% tr ả lời hài lòng, 25% ch ọn mức độ của mình là hài lòng bình
thường, ch ỉ có 2% là r ất không hài lòng và còn l ại là không hài lòng chi ếm
8%. Nh ư vậy ch ương trình đào tạo mặc dù đã được th ực hi ện một cách bài
bản và khoa học nhưng cũng chỉ làm hài lòng CBCNV ở mức trung chứ chưa
thực sự khi ến họ cảm th ấy th ực sự hài lòng. N ếu ng ười lao động cảm th ấy
thực sự thích thú v ới vi ệc đào tạo thì vi ệc đào tạo mới cho l ại kết qu ả tốt
được. Nh ư vậy, cần ph ải th ỏa mãn h ơn nữa mức độ hài lòng c ủa ng ười lao
động tham gia đào tạo tại Đài VTC đối với hoạt động đào tạo. Đây là một vấn
đề quan tr ọng và c ấp thi ết đặt ra cho Đài VTC để đảm bảo và nâng cao ch ất
lượng ngu ồn nhân l ực. Song song v ới việc các học viên đánh giá v ề mức độ
hài lòng của khóa đào tạo, các lãnh đạo, quản lý của các phòng, ban c ũng tiến
hành đánh giá về thái độ, năng lực và hiệu quả công việc của những nhân viên
tham gia đào tạo.
Dưới đây là kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Đài VTC từ năm 2011
- 2013:
Bảng 2.8: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Đài THKTS VTC
giai đoạn 2011 - 2013
Số lượng người được đào tạo Tỷ lệ đạt tiêu chuẩn (%)
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
339 378 92,9 95,5 402
90,3 Nguồn: Báo cáo tổng hợp kết quả đào tạo của Đài THKTS VTC
Kết quả đào tạo trong nh ững năm gần đây cho thấy hầu hết số lao động
tham gia đào tạo đều hoàn thành yêu c ầu của khóa đào tạo. Tỷ lệ học viên đạt
tiêu chuẩn năm 2013 là 95.5% trên t ổng số 402 người tham gia đào tạo. Ngoài
ra, các khóa h ọc cũng nh ận được nh ững ph ản hồi tích c ực từ phía các h ọc
viên. Kết quả đào tạo cùng v ới nh ững đánh giá tích c ực của ng ười lao động
tham gia các khóa đào tạo có th ể coi là thành công c ủa Đài trong ho ạt động
80
đào tạo nguồn nhân lực.
- Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo được áp d ụng tại Đài THKTS VTC là ch ỉ dẫn
công việc và tổ chức các lớp học với sự trợ giúp c ủa các chuyên gia trong và
ngoài nước. Nội dung của các phương pháp như sau:
Đào tạo theo ki ểu ch ỉ dẫn công vi ệc: Được áp d ụng cho các lao động
mới được tuyển dụng vào Đài THKTS VTC để làm việc và các lao động được
luân chuyển sang làm công vi ệc mới. Các lao động này được các cán b ộ chủ
chốt và nhân viên lâu n ăm tại đơn vị mà lao động đó làm việc trực tiếp hướng
dẫn, chỉ dạy,…để có thế thích ứng với môi trường làm vi ệc và thực hiện công
việc được giao m ột cách nhanh chóng. Ph ương pháp này t ốn ít kinh phí, d ễ
học, dễ dạy song h ạn ch ế là không chu ẩn xác, ng ười học dễ ti ếp thu nh ững
thói quen làm vi ệc không tốt của người hướng dẫn.
Tổ chức các l ớp học dưới sự giảng dạy và h ướng dẫn của các cán b ộ
chủ chốt của Đài, các chuyên gia trong và ngoài n ước. Đây là ph ương pháp
chủ yếu được áp d ụng tại Đài THKTS VTC và được đại đa số CBCNV c ủa
Đài ủng hộ và nhiệt tình tham gia trong nh ững năm gần đây. Nhìn chung vi ệc
đào tạo dưới sự hướng dẫn của các chuyên gia và cán b ộ chủ chốt của Đài đã
thỏa mãn được hầu hết nguyện vọng của người lao động. Tỷ lệ hài lòng và rất
hài lòng chi ếm phần lớn (70%). Tuy nhiên bên c ạnh đó cũng có rất nhiều lao
động không hài lòng v ới phương pháp này (10% không hài lòng) và c ũng có
những lao động có thái độ tiêu c ực với cách đào tạo này c ủa Đài THKTS
VTC (t ỷ lệ này là 5%). Nguyên nhân c ủa sự không hài lòng này là do trang
thiết bị ph ục vụ cho vi ệc đào tạo ch ưa đầy đủ và đảm bảo tiêu chu ẩn. Bên
cạnh đó ng ười truy ền đạt không lôi cu ốn, không gây h ứng thú và h ấp dẫn,
một số khóa đào tạo ch ưa sát v ới thực tế công vi ệc mà ng ười học đang đảm
nhận.
81
Song song v ới vi ệc áp d ụng hai ph ương pháp đào tạo trên, Đài VTC
cũng thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo, hội nghị, chuyên đề về công tác
truyền hình, đạo đức nghề báo cho CBCNV, ng ười lao động toàn Đài.
- Chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quy ết định vi ệc lựa ch ọn các ph ương án đào tạo. Chi
phí đào tạo bao gồm: Chi cho gi ảng viên biên so ạn giáo trình và gi ảng dạy, tài
liệu cho h ọc viên, ti ền thuê địa điểm gi ảng dạy, ti ền đi th ực tế (đối với các
khóa đào tạo ở di ễn ra ở các khu ngh ỉ dưỡng, các t ỉnh thành lân c ận,…) và
một số kho ản chi khác. Theo ch ỉ đạo của lãnh đạo Đài VTC, h ằng năm kinh
phí đào tạo chi ếm kho ảng 3% t ổng doanh thu c ủa đài. Đây là m ột điều kiện
thuận lợi đưa công tác đào tạo phát tri ển toàn di ện và nâng cao tính chuyên
nghiệp trong đào tạo nghiệp vụ truyền hình.
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của Đài THKTS VTC qua các n ăm
Đơn vị: đồng
Năm 2011 2012 2013
Chi phí đào tạo 797.370 1.403.371 2.076.989
Nguồn: Báo cáo tổng hợp về đào tạo của phòng Kế hoạch - Tài chính
Có th ể th ấy ngu ồn kinh phí đầu tư cho đào tạo của năm sau đều cao
hơn năm trước. Năm 2012, chi phí đào tạo cao g ấp 1,76 l ần năm 2011. N ăm
2013, chi phí đào tạo cao g ấp 2,62 l ần năm 2011 và cao g ấp 1,48 l ần năm
2012. Tuy nhiên đây ch ỉ là một con s ố khá nh ỏ so với việc đầu tư cho trang
thiết bị của Đài. Đầu tư cho truy ền hình ch ỉ có hi ệu qu ả khi ph ải ti ến hành
đồng thời cả nâng cấp thiết bị lẫn con ng ười. Chi phí đào tạo chính là kho ản
đầu tư cho con ng ười, và đầu tư con ng ười là nhiệm vụ cực kỳ quan tr ọng để
bảo đảo cho s ự thành công c ủa sự chuyển đổi, bao gồm việc đào tạo sao cho
con ng ười tinh thông công vi ệc, khuy ến khích m ọi sự thay đổi có l ợi mà
82
người lao động nêu ra c ũng như sắp xếp lại tổ chức sao cho phù h ợp với dây
chuyền công ngh ệ mới. Hiện tại, tỷ lệ đầu tư cho đào tạo của Đài VTC còn
quá nh ỏ bé so v ới đầu tư cho thi ết bị. Và khi điều ki ện tài chính eo h ẹp thì
phần dành cho đào tạo càng b ị lép v ế, vì Đài ch ỉ quan tâm mua được nhi ều
thiết bị cho có v ẻ hoành tráng b ề ngoài, còn thi ết bị có phát huy được hi ệu
quả hay không chưa được Đài quan tâm đúng mức.
- Giáo viên đào tạo
Nguồn giáo viên c ủa Đài THKTS VTC là nh ững cán b ộ viên ch ức có
thâm niên công tác, giàu kinh nghi ệm và có trình độ chuyên môn cao c ủa Đài,
các chuyên gia t ừ các tr ường đại học, học viện trong c ả nước và các chuyên
gia nước ngoài. Các giáo viên tham gia đào tạo là các chuyên gia hàng đầu
trong lĩnh vực sản xu ất các ch ương trình đến từ Đài truy ền hình MBC c ủa
Hàn Qu ốc, chuyên gia t ừ Singapore, M ỹ,…các giáo s ư, cố vấn của các
trường: ĐH Kinh t ế quốc dân (đào tạo lớp kỹ năng lãnh đạo), Học vi ện Báo
chí và tuyên truy ền, Đại học Lu ật,….ban cố vấn của Đài truy ền hình Vi ệt
Nam và Đài THKTS VTC.
Bảng 2.10: Số lượng giáo viên tham gia đào tạo cho CBCNV
tại Đài THKTS VTC
Đơn vị: người
Số lượng (người) STT Giáo viên 2011 2012 2013
1 Cán bộ chủ chốt của Đài THKTS VTC 3 5 8
2 Giảng viên các trường ĐH, HV 7 9 13
3 Chuyên gia nước ngoài 2 5 8
4 Tổng số 12 19 29
Nguồn: Số liệu tổng hợp phòng Tổ chức - Đào tạo
Theo đánh giá c ủa nh ững ng ười tham gia đào tạo, nội dung bài gi ảng
83
của các gi ảng viên r ất thi ết th ực, truy ền đạt được nh ững ki ến th ức cơ bản,
những kinh nghiệm sát sườn kết hợp với nhiều ví dụ gần gũi, sát thực tế và có
giải pháp xác đáng cho h ọc viên, các v ấn đề đặt ra để giảng giải đều sát v ới
thực tế mà việc quản lý cũng như làm công tác truy ền hình hiện nay đều đang
gặp ph ải. Các gi ảng viên đều là nh ững ng ười tâm huy ết, gần gũi, linh ho ạt
trong ph ương pháp gi ảng dạy, có kh ả năng lôi cu ốn học viên. Tuy nhiên h ạn
chế trong vi ệc lựa chọn giáo viên đào tạo đó là chi phí quá cao. Trong n ăm
2013, chi phí cho m ột giáo viên trong n ước tham gia gi ảng dạy kho ảng 10
triệu đồng/ ng ười/ ngày và con s ố này đối với gi ảng viên n ước ngoài là
14.000 USD/ ngày cho 1 ekip g ồm 5 - 6 ng ười (kho ảng 300 tri ệu đồng. Như
vậy, ch ỉ tính riêng chi phí cho giáo viên c ũng đã chi ếm một tỷ lệ khá l ớn
(khoảng 40%) trên t ổng chi phí dành cho đào tạo. Trong khi ngu ồn kinh phí
cho đào tạo còn hạn hẹp thì đây thực sự là một con số quá lớn. Điều này đặt ra
thách thức cho Đài THKTS VTC trong vi ệc cân đối tính hợp lý của các khoản
chi. Để có th ể hạn ch ế vi ệc thuê ngoài các giáo viên, ban lãnh đạo Đài cần
tăng cường ch ương trình đào tạo chuyên gia để tạo ra ngu ồn giáo viên trong
nội bộ của Đài. Nh ững ng ười này s ẽ tr ực ti ếp tham gia gi ảng dạy cho
CBCNV, người lao động của Đài trong một số khóa học.
2.3. Một số nhận xét rút ra từ những phân tích trên
Những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân phát tri ển nguồn nhân lực
Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
Ưu điểm đạt được và nguyên nhân:
Hoạt động phát tri ển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truy ền thông đa
phương tiện VTC là n ền tảng quan tr ọng trong quá trình phát tri ển lớn mạnh
của Tổng công ty. Hoạt phá triển NNL đã được chiến lược hóa cùng với chiến
lược quản lý ngu ồn nhân lực và chi ến lược kinh doanh. Ho ạt động này được
coi nh ư là m ột sự đầu tư vào t ương lai c ủa Tổng công ty. Có th ể nói đây là
84
một tư duy mới của đội ngũ lãnh đạo Tổng công ty VTC nói chung và c ủa Đài
THKTS VTC nói riêng.
Các chính sách v ề thi ết kế công vi ệc, tuy ển ch ọn nhân viên, đánh giá
công việc, chính sách lương đã được thực hiện đồng bộ và bổ trợ cho công tác
đào tạo, do vậy hiệu quả đào tạo của Đài là khá cao.
Cách th ức thực hiện công tác đào tạo đội ngũ cán b ộ nhân viên là r ất
khoa học, bài bản. Quy trình từng bước đào tạo được cán bộ phụ trách đào tạo
lên kế hoạch chi ti ết và tỉ mỉ, phát tri ển dựa theo quy trình lý thuy ết là: đánh
giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào
tạo và đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo.
Các khóa đào tạo được tổ chức định kỳ, chuyên nghi ệp dưới sự giảng
dạy của đội ngũ giảng viên giàu kinh nghi ệp
Sau đào tạo, đa số đội ng ũ cán b ộ nhân viên được đào tạo đã có tinh
thần làm vi ệc, trách nhi ệm hơn trong công vi ệc, hoàn thành t ốt nội dung ứng
dụng sau khóa học.
Là một trong nh ững doanh nghi ệp đi đầu trong l ĩnh vực công ngh ệ
thông tin VTC đã có truyền thống tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình
độ chuyên môn, tổ chức hội thảo trao đổi kinh nghiệm hay thành lập diễn đàn,
câu lạc bộ chuyên ngành… v ới mục đích bù đắp những lỗ hổng về kiến thức
cho các l ớp cán b ộ nhân viên tr ẻ. Lãnh đạo VTC luôn t ạo cho cán b ộ nhân
viên nhi ều cơ hội cọ xát v ới những dự án lớn trong n ước và qu ốc tế để học
hỏi kinh nghi ệm, tri th ức mới. Tuy còn g ặp ph ải một số khó kh ăn nhất định
nhưng cơ bản có th ể khẳng định nguồn lực hiện tại đã đáp ứng được nhu cầu
và đòi hỏi của doanh nghiệp.
Việc tái c ấu trúc T ổng Công ty VTC, đưa Đài THKTS VTC v ề Bộ
không ch ỉ ch ủ tr ương của Bộ mà còn là ch ủ tr ương của Chính ph ủ. Đây là
85
quyết định vừa phù h ợp với yêu c ầu của th ực ti ễn vừa phù h ợp với các quy
định pháp lý.
Đài VTC là tri ển khai việc điều chuyển này một cách kh ẩn trương, tích
cực, đúng ti ến độ quy định trong Ngh ị định, bảo đảm sự chuy ển giao thu ận
lợi, ổn định, giúp Đài VTC ti ếp tục ho ạt động bình th ường và phát tri ển tốt
hơn trong t ương lai. Để th ực hi ện được điều đó, tr ước hết cần phát huy dân
chủ, sáng tạo của các đơn vị tham gia tái c ơ cấu, đặc biệt là bản thân cán b ộ,
phóng viên, biên tập viên và người lao động của Đài VTC.
Một số nhược điểm và nguyên nhân:
Công tác phát tri ển ngu ồn nhân l ực đã đạt được nhi ều kết qu ả
tốt.Nhưng bên cạnh đó còn một số hạn chế mà Đài VTC cần phải khắc phục:
Về phía đài
Việc xác định nhu cầu đào tạo của Đài mặc dù đã được xây dựng bằng
các văn bản, nhưng phần lớn vẫn phụ thuộc vào cảm tính của cán bộ phụ trách
đào tạo, chưa xuất phát từ phân tích công việc một cách đầy đủ và hệ thống.
Trong việc định hướng đào tạo: người học chỉ nhắm đến việc thu lượm
được những kiến thức mới mà không có định hướng cụ thể, rõ ràng là s ẽ phải
áp dụng ki ến th ức đó vào gi ải quy ết công vi ệc và v ấn đề nào đó của mình.
Còn mục tiêu của Đài cũng chỉ dừng lại ở việc với những kiến thức thu lượm
được, nhân viên của mình sẽ cải thiện được kết quả và hiệu quả công việc, mà
không đặt ra được mục tiêu cụ thể sau khóa h ọc, việc thực hiện công việc của
nhân viên phải được thể hiện như thế nào. Mặt khác, do phân tích nhu c ầu đào
tạo không đầy đủ và hệ thống, người ta không thấy hết những nguyên nhân có
liên quan đến vấn đề để giải quyết cho đồng bộ. Do vậy, kết quả đạt được từ
đào tạo không những không phát huy được mà còn bị mai một.
Ở phương pháp đào tạo: cả học viên và gi ảng viên quá chú tr ọng ki ến
thức một cách đơn thuần, không quan tâm đúng mức đến việc áp d ụng để có
86
kết quả thực tế. Nhiều học viên, nhà qu ản lý và gi ảng viên c ũng mong mu ốn
những ki ến th ức từ các l ớp đào tạo sẽ đi được vào th ực ti ễn, nh ưng kết quả
phần nhi ều là không nh ư mong đợi. Nhi ều lớp đào tạo vẫn là thuy ết gi ảng,
thày giảng, trò nghe; m ột số trường hợp có đưa thêm vào vi ệc thảo lu ận tình
huống, làm bài t ập, nh ưng cũng ch ỉ nh ằm làm cho gi ờ học đỡ căng th ẳng,
buồn chán. Mục đích chính vẫn là nhồi kiến thức chứ chưa mang lại kỹ năng,
chưa kích hoạt cho hành động.
Về điều kiện tài chính, Đài chưa có m ức hỗ tr ợ hoàn toàn cho cán b ộ
nhân viên đi học, học viên v ẫn ph ải đóng học phí đào tạo, do v ậy có ảnh
hưởng đến tâm lý người đi học.
Công tác đánh giá nhân lực còn nhiều bất cập, phương pháp sử dụng để
đánh giá còn ph ụ thuộc nhiều vào ch ủ quan, cảm tính do đó không đảm bảo
được kết qu ả khách quan trong đánh giá d ẫn đến tình tr ạng các chính sách
nhân lực đưa ra sẽ thiếu tính kh ả thi ho ặc sự bất mãn sinh ra bên phía ng ười
lao động.
Về phía người lao động:
Nhận th ức của đội ng ũ cán b ộ nhân viên v ề công tác đào tạo còn h ạn
chế. Do một số nguyên nhân mà ng ười lao động không muốn thay đổi tư duy,
phong cách làm vi ệc, ho ặc đào tạo không giúp h ọ hoàn thành công vi ệc tốt
hơn. Điều này cho th ấy công tác tuyên truy ền nâng cao vai trò c ủa đào tạo và
bồi dưỡng còn yếu.
87
Kết luận chương 2
Qua phân tích th ực trạng phát tri ển nguồn nhân lực Đài VTC, rút ra k ết
luận: NNL thông qua trí l ực và tâm l ực ch ưa cao, NNL thông qua th ể lực:
tương đối cao.
Việc sử dụng đội ng ũ lao động hi ện nay c ủa Đài cơ bản đã đáp ứng
được yêu cầu phát triển trong thời gian tới.
Đài chưa có k ế ho ạch dài hạn trong công tác đào tạo ngu ồn nhân l ực,
chỉ dừng lại ở các l ớp đào tạo ng ắn hạn với chi phí đào tạo bồi dưỡng ch ỉ
dừng khá hạn hẹp cho người đi học và giảng dạy.
Với NNL trong Đài VTC, có nhi ều yếu tố ảnh hưởng tới phát tri ển
NNL. Có nh ững yếu tác động trực tiếp nhưng cũng có nh ững yếu tố tác động
gián tiếp đến NNL. Tuy nhiên, trong khuôn kh ổ còn nhiều hạn chế, tác giả đã
phân tích được một số yếu tố nh ất định tác động đến phát tri ển NNL trong
Đài VTC. Đồng th ời, tác gi ả phân tích th ực tr ạng PTNNL thông qua m ột số
tiêu chí nhất định. Các tiêu chí này tuy không th ực sự lột tả được chi tiết toàn
bộ NNL nh ưng cũng ph ần nào nói lên được đúng th ực tr ạng PTNNL trong
Đài VTC hi ện nay. Trong nh ững năm qua, m ặc dù ph ải đối di ện với nhi ều
khó kh ăn, thách th ức nh ưng Đài VTC đã th ực hi ện được nhi ều chính sách,
giải pháp nh ằm phát tri ển NNL v ề số lượng, ch ất lượng và đạt được nhi ều
thành tựu đáng khích l ệ, đóng góp vào s ự phát tri ển chung của nền kinh tế để
nâng cao vị thế và vai trò của truyền hình quốc gia.
88
Chương 3:
QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP VÀ MỘT SỐ
KHUYẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÀI
TRUYỀN HÌNH KỸ THUẬT SỐ VTC
3.1. Quan điểm, ph ương hướng phát tri ển ngu ồn nhân l ực Đài
truyền hình kỹ thuật số VTC.
3.1.2. Quan điểm phát tri ển ngu ồn nhân l ực tại Đài truy ền hình k ỹ
thuật số VTC
Phát triển ngu ồn nhân lực là vấn đề cốt lõi, nền tảng, quan tr ọng nhất,
là điều kiện để có th ể phát huy được nội lực và phát tri ển bền vững, coi chi
phí phát tri ển ngu ồn nhân l ực là kho ản đầu tư cho ho ạt động sản xu ất kinh
doanh, ho ạt động tạo ra l ợi ích kinh t ế xã hội, tạo nên l ợi thế cạnh tranh c ủa
Đài trong ngành truy ền hình, t ừng bước tiếp cận với các nước trong khu v ực
và trên thế giới
Phát tri ển ngu ồn nhân l ực để xây d ựng đội ng ũ cán b ộ, nhân viên có
khát vọng cống hiến và biết cống hiến, thành th ạo về chuyên môn nghi ệp vụ,
có khả năng tổ chức, nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công
nghệ phát thanh, truy ền hình, có n ăng lực thích ứng và nhanh chóng t ạo được
sự chủ động trong môi tr ường sống, làm vi ệc luôn thay đổi, đảm bảo ngu ồn
nhân lực đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, thực hiện thành công m ục tiêu phát
triển của Đài.
Phát tri ển ngu ồn nhân l ực phải xuất phát từ nhu c ầu, phù h ợp với tình
hình, đặc điểm, khả năng tài chính của Đài
Xây dựng đội ng ũ cán b ộ, nhân viên có ch ất lượng cao, đủ sức hoàn
thành nhi ệm vụ và có kh ả năng gi ải quy ết các v ấn đề then ch ốt đặt ra trong
quá trình lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, điều hành, phát triển của Đài.
89
Tiến hành xây d ựng, kiện toàn chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức các
đơn vị thu ộc đài, xây d ựng các quy ch ế qu ản lý, coi đây là công c ụ tăng
cường năng lực của các b ộ phận, năng lực canh tranh trong n ội bộ Đài, cũng
như các phương tiện truyền thông khác.
Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ hiện tại
với yêu cầu: có tính kh ả thi, đảm bảo chất lượng đào tạo, thu hút ngu ồn nhân
lực chất lượng cao, đồng thời rà soát, tinh gi ản bộ máy ở những khâu, nh ững
đơn vị kém hiệu quả.
Mở thêm các khóa đào tạo về ngo ại ngữ, kỹ năng mềm, sử dụng thiết
bị, máy móc cho nhân viên toàn Đài. Đảm bảo sử dụng ngo ại ng ữ phục vụ
cho nâng cao trình độ chuyên môn và ph ục vụ cho tổ chức, nghiên c ứu, ứng
dụng khoa học công nghệ.
Từng bước nâng cao trình độ của cán b ộ qu ản lý, cán b ộ lãnh đạo từ
cấp phòng trở lên.
3.1.2. Ph ương hướng phát tri ển nguồn nhân l ực Đài truy ền hình k ỹ
thuật số VTC
Đài Truy ền hình K ỹ thu ật số VTC là c ơ quan báo chí tr ực thu ộc Bộ
Thông tin và Truy ền thông. Trong th ời gian t ới, Ban giám đốc Đài VTC có
trách nhiệm xây d ựng Đài THKTS VTC thành Đài quốc gia m ạnh, có uy tín
trong khu vực và quốc tế; Đài VTC phấn đấu đảm đương tốt sư mạng làm tốt
nhiệm vụ cung c ấp thông tin, tuyên truy ền ch ủ tr ương, đường lối của Đảng,
chính sách, pháp lu ật của Nhà nước và cung ứng các d ịch vụ sự nghiệp công,
là diễn đàn của nhân dân, góp ph ần giáo d ục, nâng cao dân trí, gi ải trí, ph ục
vụ đời sống văn hóa, tinh th ần của nhân dân; t ăng cường thông tin đối ngoại,
đảm bảo hội nhập thông tin trong khu v ực và qu ốc tế, đồng thời đấu tranh có
hiệu quả với các luận điệu phản động, gây chia rẽ đoàn kết dân tộc, chống chế
độ của các th ế lực thù địch, ph ục vụ đắc lực cho s ự nghi ệp đổi mới, công
90
nghiệp hoá, hi ện đại hoá đất nước.Bên cạnh đó, Đài cũng tiến hành xây d ựng
và hoàn thi ện các quy định về tiêu chu ẩn, chất lượng ngành truy ền hình, b ảo
đảm phù h ợp với điều ki ện của Việt Nam và tiêu chu ẩn qu ốc tế để áp d ụng
thống nhất trong toàn qu ốc. Mặt khác, ch ăm lo xây dựng, đào tạo đội ngũ làm
truyền hình có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt và trình độ
chuyên môn cao, phát huy hi ệu quả cơ chế tự chủ tài chính để mở rộng, phát
triển sự nghi ệp truy ền hình và không ng ừng cải thi ện đời sống của cán b ộ,
nhân viên Đài THKTS VTC. T ổ ch ức th ực hi ện nghiên c ứu khoa h ọc, ứng
dụng ti ến bộ khoa h ọc kỹ thu ật và công ngh ệ phát thanh, truy ền hình nh ằm
nâng cao ch ất lượng sản su ất, phát sóng, biên t ập các ch ương trình truy ền
hình.
Để phù hợp với xu th ế phát tri ển mới của ngành truy ền thông nói chung
và lĩnh vực truyền hình nói riêng, T ổng Công ty VTC đã có ch ủ trương giao
cho Đài quản lý báo Điện tử VTC News và báo Th ể thao 24h. Đồng thời, Đài
truyền hình k ỹ thuật số VTC đang xây d ựng và hoàn thi ện Đề án chi ến lược
phát tri ển Đài đến năm 2020, d ự ki ến trình B ộ Thông tin và Truy ền thông,
Vào cuối tháng 11/2012, Đề án đặt ra mong muốn làm cho Đài VTC trở thành
một tổ hợp truyền thông đa phương tiện hàng đầu Việt Nam, trong đó lấy nội
dung làm nòng cốt, phục vụ tối đa nhu cầu thông tin, giải trí của nhân dân.
Để hướng tới thực hiện mong muốn này, Đài xây dựng kế hoạch và thực
hiện lộ trình phát tri ển chiến lược về: kinh doanh, công ngh ệ, nội dung, phát
triển con ng ười và quy ho ạch cơ cấu tổ ch ức bộ máy, ti ến tới mục tiêu n ăm
2020, Đài có thể tự cân đối thu chi, hoạt động kinh doanh có lãi.
Trong đó, nội dung là t ập trung đầu tư, phát tri ển các m ảng truy ền hình
thiết yếu, truyền hình qu ảng bá và truy ền hình trả tiền. Cụ thể: Thực hiện đầu
tư xây d ựng kênh truy ền hình ch ủ lực; Gi ữ ổn định các kênh nhà n ước đặt
hàng; Không t ăng thêm kênh sóng trong giai đoạn này để tập trung nâng cao
91
chất lượng nội dung các kênh ch ương trình được Bộ Thông tin và Truy ền
thông cấp phép.
Chi ến lược về phát tri ển con ng ười: Gắn kết con ng ười thông qua công
việc; Th ực hi ện đào tạo, bồi dưỡng nghi ệp vụ và ph ẩm ch ất chính tr ị; Tinh
giảm bộ máy theo nhu cầu và phù hợp với tình hình thực tế.
Chi ến lược về công ngh ệ: Hướng tới sản xu ất nội dung b ằng HD ho ặc
SD 16:9; Đầu tư hệ thống Media Hub; Trong t ương lai, hướng tới truyền hình
Multiscreen. Đồng th ời, hướng tới tiêu chu ẩn hoá t ất cả quy trình s ản xu ất
chương trình truy ền hình (v ề chu ẩn nén l ưu tr ữ, định dạng file, tiêu chu ẩn
hình ảnh, âm thanh, đồ hoạ chương trình truyền hình….).
3.2. Các gi ải pháp phát tri ển ngu ồn nhân l ực của Đài truy ền hình
kỹ thuật số VTC
3.2.1. Nhóm gi ải pháp nâng cao trí l ực cho phát tri ển ngu ồn nhân
lực Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
a) Phát triển nguồn nhân lực và phân tích nhu c ầu đào tạo của các đơn
vị thuộc Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
Với hiện trạng nguồn nhân lực có số lượng lớn nhưng năng lực rất hạn
chế, công tác ho ạch định phát triển nguồn nhân lực ở các đơn vị thực chất gắn
chặt với phân tích công vi ệc để đưa ra được yêu c ầu về năng lực theo v ị trí
công tác. Đây cũng chính là n ội dung d ự báo yêu c ầu về ch ất lượng ngu ồn
nhân lực ở các c ấp, các khâu s ản xu ất kinh doanh. D ự báo n ăng lực yêu cầu
cho các v ị trí công tác trong th ời kỳ hoạch định là đặc trưng quan tr ọng nhất,
tạo ra s ự khác bi ệt của ho ạch định phát tri ển ngu ồn nhân l ực so v ới ho ạch
định nguồn nhân lực thông thường. Ngoài ra, đánh giá nguồn nhân lực hiện có
cũng là c ơ sở quan tr ọng trong ho ạch định phát tri ển ngu ồn nhân l ực. Theo
đó, ở các đơn vị cần phân tích th ực tr ạng để từ đó đưa ra nhu c ầu cần phát
triển về năng lực cho các v ị trí nhân l ực. Việc đánh giá yêu c ầu về năng lực
92
thực hiện của mỗi vị trí công tác c ủa nguồn nhân lực hiện có để xây dựng quy
hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở tất cả các c ấp, các đơn vị còn
được gọi là phân tích nhu c ầu đào tạo.
Như vậy, có th ể thấy hoạch định phát tri ển nguồn nhân lực ở các đơn
vị trực thuộc ĐÀI THKTS VTC luôn g ắn liền với nội dung phân tích nhu c ầu
đào tạo. Đây lại là khâu y ếu nh ất và ch ưa được quan tâm th ực hi ện ở Đài
THKTS VTC. K ết qu ả phân tích th ực tr ạng công tác phát tri ển ngu ồn nhân
lực ở Đài THKTS VTC th ời gian qua cho th ấy yêu cầu về năng lực thực hiện
nhiệm vụ không được đề cập trongho ạch định phát tri ển nguồn nhân lực cũng
như trong xây dựng quy ho ạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hàng năm
ở tất cả các đơn vị. Trong đó, phân tích công vi ệc và thu th ập thông tin để
đánh giá m ức năng lực cần phát tri ển cho t ừng vị trí (còn g ọi là nhu c ầu đào
tạo cá nhân) ch ưa được quan tâm. Gi ải pháp này tập trung vào phân tích công
việc để xác định danh m ục năng lực và mức yêu cầu cho từng vị trí công tác,
đồng thời thu th ập thông tin để đánh giá mức đáp ứng của cá nhân theo danh
mục năng lực. Các công việc này còn được gọi là “phân tích nhu c ầu đào tạo”,
một khâu tr ọng yếu trong phát tri ển ngu ồn nhân lực ở các đơn vị. Th ực hiện
tốt gi ải pháp này t ại từng bộ ph ận sẽ xác định được nhu c ầu cần bồi dưỡng
nâng cao n ăng lực cho m ỗi vị trí trong toàn đơn vị. Cuối cùng, tổng hợp kết
quả đánh giá t ừ các b ộ ph ận sẽ có nhu c ầu phát tri ển ngu ồn nhân l ực trong
đơn vị theo tất cả các vị trí công tác.
Trong phân tích nhu c ầu đào tạo và triển khai hoạch định kế hoạch phát
triển ngu ồn nhân l ực ở các đơn vị thì m ức năng lực của từng cá nhân c ần
được đánh giá thông qua 3 nhóm tiêu chí c ơ bản với các dữ liệu thu thập được
từ cá nhân. Ba nhóm tiêu chí là:
i.) Hiểu bi ết và ki ến th ức về CMKT trong đó bao g ồm cả nh ững ki ến
thức về an toàn và môi tr ường;
93
ii.) Kỹ năng gồm kỹ năng cơ bản (kể cả sử dụng tiếng Anh, ứng dụng
CNTT, các kỹ năng mềm) và kỹ năng chuyên sâu của từng vị trí công việc;
iii.) Phẩm ch ất cần thi ết khác: ngoài các yêu c ầu về sức kho ẻ hay yêu
cầu riêng ở các vị trí đặc thù thì yêu c ầu chung đối với tất cả các vị trí là tiêu
chuẩn về thái độ và tác phong lao động.
Việc thu th ập dữ li ệu cá nhân và nhóm nhân l ực để đánh giá nhu c ầu
đào tạo có nhi ều phương pháp nh ưng đối với ĐÀI THKTS VTC, cácph ương
pháp cần áp d ụng là thông qua b ảng hỏi kết hợp với quan sát và chuyên gia.
Đối với các đơn vị sản xuất kinh doanh, ch ương trình có mô hình t ổ chức và
quản lý ổn định nên áp d ụng phương pháp phản hồi 360 độ nhằm kết hợp với
đánh giá hi ệu quả, thành tích cá nhân. Lúc này, nguy ện vọng cá nhân và h ồ
sơ về bằng cấp đào tạo chỉ sử dụng để tham kh ảo mà không mang tính quy ết
định trong lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở mỗi đơn vị.
Thực hi ện tốt hai gi ải pháp tr ọng tâm trên trong công tác ho ạch định
phát tri ển ngu ồn nhân l ực sẽ đảm bảo để phát tri ển ngu ồn nhân l ực ở ĐÀI
THKTS VTC h ướng tới quy mô và c ơ cấu hợp lý, đồng th ời tập trung vào
nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực. Hơn thế nữa, các gi ải pháp này là điều
kiện quan tr ọng để Đài và các đơn vị cấp 2 xây d ựng và ban hành chi ến lược,
quy hoạch và cácchính sách phát tri ển nguồn nhân lực tích hợp với chiến lược
phát tri ển sản xu ất kinh doanh. đây là ti ền đề thúc đẩy công tác phát tri ển
nguồn nhân lực của Đài THKTS VTC trong th ời gian tới. Triển khai quy trình
và phương pháp ho ạch định như Luận án nêu ra ở Đài THKTS VTC có thu ận
lợi là mô hình t ổ ch ức và c ơ cấu nhân l ực khá ch ặt ch ẽ, các v ị trí công tác
trong sản xuất kinh doanh ổn định, không có thay đổi lớn. Tuy nhiên, để thực
hiện thành công các gi ải pháp này, c ần tổ ch ức tập hu ấn, ph ổ bi ến ph ương
pháp và nội dung tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo và hoạch định phát triển
nguồn nhân lực ở mỗi đơn vị. Cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp trong Đài
94
cần nh ận th ức đầy đủ, ý th ức được vi ệc cần tuân th ủ và th ực hi ện các n ội
dung này m ột cách th ường xuyên. Nâng cao nh ận th ức, do v ậy không ch ỉ
dừng ở việc làm cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý thấy rõ vị trí và tầm quan trọng
của về phát tri ển ngu ồn nhân l ực mà còn là nâng cao hi ểu biết về nội dung,
phương pháp triển khai phát triển nguồn nhân lực cho CBNV quản lý các cấp.
Bên cạnh đó, để th ực hiện tốt nhóm gi ải pháp về ho ạch định nêu trên,
ĐÀI THKTS VTC c ũng cần quy định thống nhất về tiêu chu ẩn năng lực cho
các vị trí công tác trong Đài.
b) Hoàn thiện công tác tuy ển dụng nguồn nhân lực của Đài truyền hình
kỹ thuật số VTC
Với thực trạng quản lý ngu ồn nhân lực như hiện nay không tránh kh ỏi
ảnh hưởng của yếu tố “khép kín” trong tuy ển dụng và có s ự ảnh hưởng của
các quan h ệ cá nhân, c ủa yếu tố ch ủ quan trong thu hút, tuy ển ch ọn và s ử
dụng nhân l ực. Các chính sách thu hút và tuy ển dụng ch ưa được công b ố rõ
ràng sẽ làm gi ảm hi ệu quả của công tác này, k ết quả là ngu ồn nhân l ực biên
chế không sát với mục tiêu kế hoạch, nhất là các yêu cầu về năng lực cho từng
vị trí công tác. Vì th ế, Đài THKTS VTC c ần tập trung hoàn thi ện và ban hành
công khai các chính sách v ề thu hút và tuy ển dụng theo hệ thống, nhất quán
từ Đài tới các đơn vị. Các chính sách sau khi được xây d ựng và hoàn thi ện
cần đáp ứng các yêu c ầu sau: hướng tới mục tiêu đạt cơ cấu hợp lý v ề nguồn
nhân lực đã xác định đến năm 2020, trong đó ưu tiên thu hút được lao động
CMKT có trình độ cao và k ỹ năng lao động tốt ở các l ĩnh vực kỹ thu ật then
chốt; công khai các tiêu chí c ụ th ể về yêu c ầu năng lực đối với từng vị trí
tuyển dụng trong t ừng lĩnh vực hoạt động trên cơ sở tiêu chu ẩn chức danh và
cấp bậc về CNKT. Coi vi ệc thoả mãn các tiêu chí v ề năng lực làm việc gồm:
hiểu biết, kỹ năng và thái độ, tác phong là điều kiện bắt buộc khi tuy ển nhân
lực cho từng vị trí.
95
c) Hoàn thi ện quy ho ạch nguồn nhân l ực của Đài truyền hình k ỹ thuật
số VTC
Cơ sở hoạch định phát tri ển nguồn nhân lực của Đài THKTS VTC giai
đoạn 2015-2020:
Về th ời gian, do ho ạt động sản xu ất kinh doanh có th ị tr ường và nhu
cầu khách hàng t ương đối ổn định. Do v ậy độ dài c ủa quy ho ạch phát tri ển
nguồn nhân l ực của Đài THKTS VTC nên là 5 n ăm và k ế ho ạch phát tri ển
nguồn nhân l ực cần được xây d ựng hàng n ăm. Về cơ sở ho ạch định, chi ến
lược và kế hoạch phát tri ển của Đàivà từng đơn vị theo từng khâu kinh doanh
được xác định, lộ trình phát tri ển th ị trường và tái c ấu trúc ngành đã cơ bản
định hình. Đặc biệt, mô hình t ổ chức và các v ị trí công vi ệc hi ện nay khá ổn
định tới năm 2020.
Như vậy, khi nghiên c ứu cơ sở ho ạch định phát tri ển ngu ồn nhân l ực
gồm mục tiêu, chi ến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh, c ơ cấu
tổ chức cũng như các điều kiện khác thì v ấn đề đặt ra là các thay đổi này cần
được ph ản ánh trong định hướng và quy ho ạch phát tri ển ngu ồn nhân l ực.
Điều này được thể hiện ở việc dự báo quy mô, c ơ cấu và đặc biệt là yêu c ầu
về năng lực các vị trí công tác. Bên c ạnh đó, căn cứ hoạch định còn là sự phân
tích kết qu ả đánh giá ngu ồn nhân l ực hi ện có và tình hình t ổ ch ức, qu ản lý
phát tri ển ngu ồn nhân l ực của Đài THKTS VTC và các đơn vị. Lu ận văn đề
xuất tập trung th ực hi ện tốt công tác ho ạch định phát tri ển ngu ồn nhân l ực.
Theo đó, hoạch định phát tri ển nguồn nhân lực cần được thực hiện mang tính
hệ thống thông qua vi ệc phân tích khoa học các căn cứ và dữ liệu gắn chặt với
yêu cầu về năng lực thực hiện của nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh
ở thời kỳ hoạch định.
Quy trình và n ội dung ho ạch định phát tri ển ngu ồn nhân l ực ở Đài
THKTS VTC theo các b ước được đề xuất như sau:
96
Bước 1: Đài phân tích chi ến lược, kế ho ạch sản xu ất kinh doanh và
chính sách phát tri ển chung; đánh giá t ổng quan tình hình và th ực tr ạng để
định hướng mục tiêu chi ến lược và quy ho ạch tổngthể phát tri ển nguồn nhân
lực; chỉ đạo, tổ chức hướng dẫn các đơn vị trong Đài thông qua các đơn vị cấp
2 tiến hành hoạch định phát triển nguồn nhân lực ở các cấp.
Bước 2: Th ực hi ện các n ội dung c ơ bản của ho ạch định phát tri ển
nguồn nhân l ực tại các đơn vị gồm: i.)C ăn cứ kế ho ạch phát tri ển sản xu ất
kinh doanh, định hướng phát tri ển nguồn nhân lực, phân tích để xác định mục
tiêu phát triển; ii.)Phân tích hiện trạng và các yếu tố ảnh hưởng đưa ra yêu cầu
về ngu ồn nhân l ực của đơn vị; iii.)Phân tích công vi ệc để đưa ra yêu c ầu về
năng lực cho các v ị trí công tác nh ằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh;
iv.)Tổng hợp nhu cầu phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, đặc biệt
là yêu c ầu về năng lực cho các v ị trí ch ủ yếu; v.)Xây d ựng chi ến lược, kế
hoạch phát tri ển nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và các gi ải pháp tri ển
khai ở đơn vị;
Bước 3: Đài tổng hợp, hoàn thi ện chi ến lược và quy ho ạch phát tri ển
nguồn nhân l ực của Đài; phê duy ệt ho ặc thông qua chi ến lược và quy ho ạch
phát tri ển ngu ồn nhân l ực của các đơn vị; ban hành các chính sách v ề phát
triển nguồn nhân lực trong Đài; phổ biến và hướng dẫn, kiểm tra đánh giá các
đơn vị trong tổ chức thực hiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực.
Xác định mục tiêu phát tri ển ngu ồn nhân l ực Chi ến lược, quy ho ạch,
chính sách phát tri ển nguồn nhân lực; Tổng hợp, hoàn ch ỉnh chiến lược, quy
hoạch, các chính sách và bi ện pháp th ực hiện phát tri ển nguồn nhân lực Phân
tích chiến lược, kế ho ạch phát tri ển sản xuất kinh doanh và chính sách; đánh
giá thực trạng; đề xuất giải pháp t ổng hợp định hướng, chỉ đạo và hướng dẫn
các đơn vị triển khai Phê duy ệt chiến lược, chính sách; h ướng dẫn, kiểm tra,
tổng hợp Công tác quy ho ạch phát tri ển nguồn nhân lực ở ĐÀI THKTS VTC
97
thời gian vừa qua chưa được thực hiện thường xuyên, liên t ục và có hệ thống
trong các c ấp. Xây d ựng kế ho ạch phát tri ển ngu ồn nhân l ực của Đài giai
đoạn2010-2015 là m ột ví d ụ. Về cơ bản, đây là kết quả của hoạt động ho ạch
định phát tri ển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, sau g ần 3 năm thực hiện, các ho ạt
động phát tri ển ngu ồn nhân l ực cho các đơn vị vẫn không được tri ển khai.
Nguyên nhân là khi l ập kế hoạch, Đài chưa triển khai b ước tổng hợp kết quả
đánh giá nguồn nhân lựchiện có để phân tích nhu c ầu phát triển từ các đơn vị,
chưa có s ự tham gia và ch ủ động nghiên c ứu đề xuất chiến lược, chính sách
phát tri ển từ các đơn vị. Tổ ch ức ho ạch định phát tri ển nguồn nhân l ực theo
trình tự nêu ở quy trình s ẽ đảm bảo chiến lược và quy ho ạch phát tri ển nguồn
nhân lực tích hợp với chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh c ủa Đài và
các đơn vị. Nhờ đó, công tác phát tri ển nguồn nhân lực gắn chặt với yêu cầu
về cơ cấu và năng lực của nguồn nhân lực. Đồng thời, đảm bảo đề xuất và xây
dựng được chính sách th ực hi ện phát tri ển ngu ồn nhân l ực đồng bộ và phù
hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh từ đơn vị tới Đài. Các chính sách được
đề xu ất từ các đơn vị là c ăn cứ quan tr ọng để xây d ựng và hoàn thi ện chi ến
lược và cơ chế, chính sách thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong Đài. Đây
là điều kiện quan tr ọng để hoàn thi ện công tác phát tri ển nguồn nhân lực của
Đài THKTS VTC.
3.2.2. Nhóm gi ải pháp nâng cao th ể lực và tầm vóc phát tri ển nguồn
nhân lực Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
Từ nhiều thập kỷ trước, một số quốc gia Châu Á, đặc biệt Nhật Bản đã
rất chú tr ọng phát tri ển thể lực, tầm vóc con ng ười, thu hẹp khoảng cách phát
triển Ngu ồn nhân l ực (trí l ực và th ể lực) so v ới các qu ốc gia Châu M ỹ và
Châu Âu.
Nhật Bản và m ột số qu ốc gia khác đã ứng dụng thành công các gi ải
pháp đồng bộ về dinh d ưỡng và TDTT để trực ti ếp tác động đến hệ xương,
98
nâng cao tầm vóc thân th ể, chức năng cơ thể đồng thời trực tiếp phát tri ển thể
lực nhân dân. T ừ năm 1950 - 1970 (t ức là sớm hơn so với Việt Nam bây gi ờ
là hơn 40 n ăm), Chính ph ủ Nh ật Bản đã th ực hi ện ch ương trình t ăng chi ều
cao cơ thể người Nhật bằng các giải pháp đồng bộ, trực tiếp là dinh d ưỡng và
TDTT hợp lý đối với con người từ bào thai tới 18 tuổi.
Họ coi dinh d ưỡng và th ể thao nh ư hai bánh xe để nâng chi ều cao thân
thể người Nhật. Ngay từ những năm 50, Nhật Bản đã chú trọng chăm sóc dinh
dưỡng cho các tr ẻ em t ừ bào thai đến 5 tu ổi. Nh ờ vậy nh ững thanh niên độ
tuổi trung bình 20 ở Nhật Bản những năm 1980 đã cao h ơn so với các thanh
niên không được thụ hưởng chương trình khoảng 10cm.
Hay như công trình nghiên c ứu nổi tiếng mang tên Fels c ủa Mỹ - theo
dõi chiều cao của một cộng đồng ổn định tại bang Ohio cho th ấy, ở nam gi ới
chiều cao trung bình trong độ tu ổi 20 vào n ăm 1886 - 1920 là 177 cm, đến
năm 1921 - 1949 t ăng lên 180,9 cm, và đến năm 1950 - 1968 thì đạt đỉnh cao
là 181,8 cm. Nói cách khác, sau g ần nửa thế kỉ chiều cao t ăng 4,8 cm. Trong
cùng thời gian này, chi ều cao nữ giới phát tri ển khoảng 3,1 cm. T ừ đó, Chính
phủ Mỹ đưa ra nh ững ch ương trình để không ng ừng tăng chi ều cao, ch ất
lượng dân s ố nh ư: Ch ương trình công dân kh ỏe mạnh từ năm 2000 - 2010
gồm 22 đề án, trong đó có đề án TDTT tr ường học. Chính ph ủ Mỹ đưa ra các
tiêu chí gi ảm thi ểu bệnh tim, m ạch, bệnh béo phì trong thanh, thi ếu niên nhi
đồng…
Ở một số quốc gia Châu Á khác nh ư: Trung Qu ốc, Thái Lan, Singapore
cũng ý th ức được tầm quan tr ọng của vấn đề này và đã triển khai các ch ương
trình liên quan nh ư: Kế ho ạch qu ốc gia toàn dân rèn luy ện sức kh ỏe, coi
TDTT tr ường học là n ền tảng, từ năm 1995, Qu ốc Vụ Vi ện Trung Qu ốc đã
ban hành: “ Điều lệ TDTT tr ường học”; hay k ế hoạch quốc gia sinh m ệnh và
sự vận động, đặc biệt chú trọng trang bị cơ sở vật chất cho TDTT trường học.
99
Ở nước ta, cùng v ới vi ệc th ực hi ện mục tiêu t ăng tr ưởng kinh t ế, đổi
mới đất nước, đời sống nhân dân đã từng bước ổn định. Đảng và Nhà nước đã
có nhiều giải pháp, chính sách quan tr ọng để nâng cao sức khỏe của nhân dân.
Nhờ vậy, tầm vóc, th ể lực của người Việt Nam c ũng được cải thiện đáng kể.
Tuy có ch ậm hơn so v ới các qu ốc gia khác, nh ưng đó cũng là k ết qu ả đáng
ghi nhận của đất nước mới thoát khỏi cảnh nghèo.
Với chi ều cao trung bình 163,7 (nam) và 153,0 (n ữ), tầm vóc ng ười
Việt Nam còn thua kém r ất nhiều so với một số quốc gia trong khu v ực Châu
Á và càng xa h ơn so với các qu ốc gia Châu Âu. Ai c ũng biết rằng chiều cao
cơ th ể của một dân tộc là h ệ qu ả của sự tương tác c ủa ba y ếu tố: gien, dinh
dưỡng, và ho ạt động thể lực. Không th ể kì vọng vào việc can thiệp bằng dinh
dưỡng và TDTT mà không xem xét đến yếu tố di truyền. Chúng ta không th ể
phát triển chiều cao tương đương với người Âu Mĩ trong vòng 20 n ăm, bởi vì
cấu trúc gien của chúng ta không t ương đương với cấu trúc gien của người Âu
Mĩ.
Song với điều ki ện kinh t ế của đất nước ta hi ện nay, v ới mục tiêu đẩy
mạnh công nghi ệp hóa, hi ện đại hóa đất nước, bảo vệ an ninh, qu ốc phòng;
cùng sự chung tay của nhiều bộ ngành, cơ quan chức năng: TDTT, Y t ế, dinh
dưỡng, tuyên truy ền thì đây là giai đoạn thích hợp để nhân viên Đài THKTS
VTC cải thi ện được nhi ều hay ít c ũng sẽ đem lại kết qu ả nh ất định cho t ầm
vóc, thể lực của người lao động.
3.2.3. Nhóm gi ải pháp nâng cao tâm l ực cho phát tri ển ngu ồn nhân
lực Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
Hiến pháp Vi ệt Nam qua các th ời kỳ và Lu ật Báo chí c ủa nước ta đều
có quy định quy ền tự do ngôn lu ận trên nguyên lý n ền tảng, đảm bảo giá tr ị
phổ quát c ủa quy ền con ng ười: “Công dân có quy ền tự do ngôn lu ận, tự do
báo chí, tiếp cận thông tin,…”; “Nhà n ước tạo điều kiện thuận lợi để công dân
100
thực hiện quy ền tự do báo chí, quy ền tự do ngôn lu ận trên báo chí và để báo
chí phát huy đúng vai trò c ủa mình”; “Báo chí, nhà báo ho ạt động trong
khuôn kh ổ pháp lu ật và được Nhà n ước bảo hộ; không một tổ chức, cá nhân
nào được hạn chế, cản trở báo chí, nhà báo ho ạt động”… “Báo chí không b ị
kiểm duyệt trước khi in, phát sóng”.
Báo chí và truyền thông Việt Nam là tự do nhưng báo chí và truyền
thông phải có trách nhiệm góp phần ổn định chính trị-xã hội, bảo đảm quốc
phòng, an ninh và tr ật tự an toàn của xã hội, bảo đảm thúc đẩy sự phát triển và
trường tồn của đất nước, của dân tộc và do đó, báo chí phải có định hướng
đúng đắn, góp phần thông tin, tuyên truy ền đường lối, chủ trương của Đảng,
chính sách, pháp lu ật của Nhà nước.
Để đề cao tâm người làm báo trong th ời kỳ mới cần phải nâng cao vai
trò công dân, đặt lợi ích quốc gia dân tộc lên hàng đầu. Nhà báo còn có trách
nhiệm xã hội to lớn là góp phần định hướng dư luận, ngăn ngừa, lên án những
thông tin xấu độc và duy trì, xây dựng đạo đức xã hội.
Phát tri ển tâm l ực nh ư: Kích ho ạt các h ệ giá tr ị truy ền th ống dân t ộc
trong học tập, sáng t ạo văn hóa, lao động, sản xu ất, nh ất là s ự trung thành,
đức tính th ật thà, ý th ức làm vi ệc. Nâng cao m ức hưởng thụ văn hóa hi ệnđại
và truy ền th ống cho nhân viên: xây d ựng các đội văn nghệ các đơn vị thuộc
Đài, các hình th ức câu lạc bộ văn hóa, văn nghệ; tổ chức nhiều hoạt động văn
hóa - văn nghệ, nội dung các ho ạt động tập trung chuy ển tải những thông tin
mới về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp lu ật của Nhà nước;
về gi ữ gìn v ệ sinh môi tr ường, vệ sinh ăn ở, ch ăm sóc s ức kh ỏe; ki ến th ức
khoa học kỹ thuật, kinh nghi ệm làm ăn; kinh nghi ệm bảo vệ môi tr ường; biết
và phòng tránh các t ệ nạn xã hội, xây dựng gia đình, cơ quan văn hoá; giữ gìn
và phát huy b ản sắc dân t ộc… Các ho ạt động này đã tác động đáng kể đến
việc hình thành và phát tri ển nhận thức, kiến thức xã hội, kỹ năng sống… cho
101
phát triển nguồn nhân lực Đài THKTS VTC. Kh ắc phục các tác động tiêu cực
đến quá trình tr ưởng thành lành m ạnh của ngu ồn nhân l ực, nhất là tính ỷ lại,
tư duy đơn hướng, hướng nội… Coi tr ọng hi ện đại hóa tâm lý truy ền th ống
văn hoá dân t ộc. Phát tri ển tâm lực có mặt thông qua giáo d ục, truyền thông,
có mặt thông qua nh ững cải biến kinh tế - xã h ội hàng ngày mà lôi cu ốn con
người tham gia để thay đổi dần các thói quen không còn phù h ợp.
Mỗi nhà báo khi hành ngh ề bao giờ cũng đặt lương tâm và trách nhi ệm
lên hàng đầu. Một bài viết có th ể khiến sự việc tốt hơn lên, nh ưng nếu không
trung th ực, bài vi ết cũng có th ể làm s ự vi ệc xấu đi. Công c ụ của nhà báo là
cây bút. Cây bút khi ến xã hội phải quan tâm, khi ến cái tốt nảy nở, cái xấu bị
thu hẹp lại. Nhưng quan trọng hơn là người cầm cây bút đó như thế nào?
Có tâm sáng s ẽ được độc giả quý mến. Bởi họ thường tự nhủ: phải giữ
vững phẩm ch ất để không b ị những tác động xấu của xã h ội, sự cám d ỗ của
đồng ti ền, và th ấy mình không ph ải hổ th ẹn với lương tâm. Qua nh ững tác
phẩm báo chí, ghi nh ận: nhà báo đã kêu gọi được sự hảo tâm c ủa toàn xã h ội
đối với nh ững ng ười tàn t ật, tr ẻ mồ côi, nh ững nơi gặp thiên tai l ũ lụt…
Không ít các nhà báo đã lăn lộn ở những nơi khó kh ăn vất vả ấy để đưa tin,
bài và hình ảnh kịp th ời đến bạn đọc. Và nh ững nơi đó đã được ủng hộ rất
nhiều cả về tinh th ần lẫn vật ch ất. Họ vi ết vì th ấy cần ph ải vi ết, vi ết vì m ọi
người chứ không phải cho mình!
Cái tâm của người làm báo không ch ỉ ở lòng vị tha, ý th ức trách nhi ệm
trước cộng đồng, xã hội, mà còn là lòng say mê, tâm huy ết. Chỉ có tâm huy ết
mới trở thành động lực thúc đẩy họ dấn thân vào nh ững nơi khó kh ăn vất vả,
thậm chí là nguy hi ểm. Nhưng những người làm báo đều tự rèn cho mình v ề
tâm đức, gạt bỏ mọi mưu toan, cám d ỗ, để tâm ngày càng trong sáng, x ứng
đáng với sự tin cậy của Đảng, của nhân dân. V ới cái tâm c ủa người làm báo:
cảm giác m ắc nợ, có lỗi vì chưa đáp ứng được sự tin yêu c ủa bạn đọc vẫn cứ
102
âm ỉ, thôi thúc nh ững ng ười làm báo ti ếp tục cố gắng để không ph ụ lòng tin
yêu của độc giả.
3.2.4. Nhóm gi ải pháp đào tạo chuyên môn k ỹ năng mới để tương
thích với sự biến động của nguồn nhân lực
Thứ nhất, việc xác định nhu c ầu đào tạo phải được tiến hành m ột cách
khách quan và khoa h ọc. Trình tự xác định nhu cầu đào tạo như sau:
Bảng 3.1: Trình tự xác định nhu cầu đào tạo
Tiến hành phân tích - Phân tích môi trường làm việc tại Đài - Phân tích tổ chức - Phân tích CBCNV, người lao động - Phân tích công việc
Kết quả - Ai sẽ được đào tạo? Lãnh đạo, PV, BTV, quay phim,… - Đào tạo cái gì? - Loại hình đào tạo - Mức độ thường xuyên đào tạo
Lý do cần phải đào tạo: - Thiếu các kỹ năng cơ bản - Thay đổi công nghệ mới - Lao động chưa qua đào tạo về nghiệp vụ báo chí - Các chương trình đào tạo trước kém hiệu quả - Thiết kế lại công việc - Thay thế, sửa đổi, bổ sung luật - Các tiêu chuẩn khác
Nguồn: điều tra tác giả tháng 7/2015
Xác định đúng nhu cầu đào tạo sẽ là bước đệm quan trọng tạo điều kiện
cho nh ững người có kh ả năng thực hiện tốt công vi ệc khẳng định mình. Nh ờ
đó có th ể tạo động lực cho ng ười lao động tại Đài sau khi đào tạo tr ở về có
khả năng đóng góp nhiều hơn cho Đài.
Thứ hai, lên k ế ho ạch và xây d ựng ch ương trình đào tạo hoàn ch ỉnh
cho từng khóa đào tạo trong n ăm. Xác định số lượng ng ười đi đào tạo của
từng phòng, ban và phân lo ại các nhóm đối tường đào tạo. Đề ra mục tiêu đào
tạo của từng khóa học: sau khóa đào tạo người lao động đạt được những thành
tựu gì? H ọ có hoàn thành t ốt và cải tiến được công vi ệc hiện tại hay không?
Cụ th ể, kế ho ạch đào tạo ngu ồn nhân l ực của Đài THKTS VTC trong t ừng
103
năm như sau:
Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Tên lớp Giáo viên Đối tượng học viên
T T 1 Kỹ năng lãnh đạo, quản lý
Thời gian/ Địa điểm - Dự kiến 10 ngày - Địa điểm tổ chức tại TP Vinh
- Ban lãnh đạo Đài - Giám đốc, P.giám đốc các kênh - Trưởng phòng, phó phòng
- Giảng viên ĐH Kinh tế quốc dân - Giảng viên học viện Tài chính
- Dự kiến 10 ngày - Địa điểm tổ chức tại Đài
- Học cả ekip, mỗi đợt học hồm 5-6 ekip làm chương trình gồm BTV, PV, quay phim, dựng hình.
- Nhà báo - BTV - Giảng viên Học viên Báo chí và tuyên truyền - Giảng viên nước ngoài 2 Kỹ năng sản xuất tin, phóng sự, các chương trình truyền hình
3 Đạo
- Đạo diễn có chuyên môn cao - Đạo diễn - BTV - PV
- Dự kiến 2 tuần - Địa điểm tổ chức tại Đài
diễn và sản xuất chương trình truyền hình
4 Kỹ
- Dự kiến 05 ngày - Địa điểm tổ chức tại Đài
năng, nghiệp vụ hành chính Nội dung chương trình - Kỹ năng lãnh đạo - Kỹ năng điều hành cuộc họp, hội thảo - Kỹ năng đàm phán - Kỹ năng tổ chức sự kiện hiệu quả - Kỹ năng thuyết trình - Ngôn ngữ truyền hình - Ngôn ngữ âm thanh - Ngôn ngữ hình ảnh - Ngôn ngữ dựng hình - Kỹ năng quản lý, thẩm định đề tài - kỹ năng làm việc nhóm - Triển khai kịch bản - Làm việc với nhóm sản xuất sân khấu, ánh sáng - Làm việc với nhóm sản xuất chương trình, biên tập, kỹ thuật, quay phim trợ lý - Kỹ năng soạn thảo và thẩm tra văn bản hành chính - Kỹ năng giao tiếp và lễ tân hành chính - Giảng viên tại học viện Hành chính quốc gia - Cán bộ, nhân viên trực tiếp thực hiện công việc hành chính văn phòng.
104
văn phòng
- Dự kiến 10 ngày - Địa điểm tổ chức tại Đài VTC
5 Qu ản lý nhân lực, lao động, tiền lương
- Các chuyên viên lao động tiền lương, bảo hiểm, quản lý nhân sự, đào tạo, pháp chế
- Giảng viên ĐH Kinh tế quốc dân - Giảng viên Đh Luật Hà Nội
6 Bồi
- Kế toán tại các đơn vị, phòng, ban.
- Dự kiến 1 tuần - Địa điểm tổ chức tại Đài VTC
dưỡng nghiệp vụ tài chính, kế toán. - Giảng viên ĐH kinh tế quốc dân - Giảng viên học viện Tài chính
- Kỹ năng xây dựng hệ thống tài liệu, văn bản - Văn hoá công sở - Tổ chức hội họp và các sự kiện - Kỹ năng lập kế hoạch công việc - Xây dựng hệ thống lương, thang, bảng lương - Pháp luật về HĐLĐ - Nguyên tắc và quy định của BHXH, luật lao động - Quản lý lao động trong doanh nghiệp - Phân loại chi phí - Lập dự toán và phân tích biến động - Bút toán điều chỉnh - Phân tích báo cáo tài chính - Giao dịch trả ngay, trả chậm
Nguồn: điều tra tác giả tháng 7/2015
Thứ ba, nên có nh ững bu ổi các h ọc viên được trao đổi tr ực ti ếp với
lãnh đạo các đơn vị và tổ chức sản xuất để có được tiếng nói chung t ạo ra sản
phẩm hợp lý gửi đến khán giả.
Thứ tư, thành l ập trung tâm đào tạo không ch ỉ đào tạo cho CBCNV,
người lao động của nội bộ Đài mà m ở rộng đào tạo cho cán b ộ, công ch ức,
người lao động của các Đài truyền hình địa phương, các cơ quan truy ền hình,
báo chí để tăng thu ngân sách cho Đài VTC. Theo đó, trung tâm sẽ đưa ra các
gói đào tạo các kíp s ản xuất theo quy trình s ản xuất cho từng thể loại chương
105
trình cụ thể. Các gói đào tạo nêu rõ thời gian đào tạo, người đào tạo là ai, hình
thức đào tạo như thế nào và tiên l ượng kết quả đào tạo. Quan tr ọng nhất vẫn
là đối tượng đào tạo nào sẽ làm thay đổi hoặc phục vụ sự thay đổi của cơ sở
sản xu ất. Cơ sở đào tạo cần nghiên c ứu, học hỏi ở các đài truy ền hình tiên
tiến về cơ cấu các kíp làm ch ương trình và quy trình làm vi ệc của mỗi thể
loại để xây d ựng gói đào tạo của mình. Ví d ụ gói đào tạo cho m ột kíp làm
Bản tin số gồm các thành ph ần: Giám đốc tin tức (trưởng bộ phận tin), ph ụ
trách biên t ập chung, tr ưởng biên t ập tin trong n ước (và các PV tin trong
nước), trưởng biên t ập tin qu ốc tế (và các BTV qu ốc tế), trưởng biên t ập tin
chính tr ị, trưởng biên t ập tin kinh t ế, trưởng biên t ập tin th ể thao, MC, quay
phim, dựng phim, l ưu tr ữ viên… (Các th ể lo ại ch ương trình khác thì thành
phần cũng khác). Mỗi thành viên trong chu ỗi làm vi ệc của Bản tin số phải rõ
về vai trò c ủa mình, từ đầu vào cho t ới đầu ra. Họ cần phải thấy rõ công vi ệc
của họ ảnh hưởng như thế nào đến thành công và th ất bại của một bản tin, và
vị trí của một ng ười ảnh hưởng đến mỗi người trong c ả dòng công vi ệc như
thế nào. Tương tự cho các ekip của các chương trình khác.
3.2.5. Nhóm giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
Chính sách đãi ng ộ nhân tài là y ếu tố quan tr ọng để đảm bảo duy trì
NNL chất lượng cao. Cần xây dựng chính sách đãi ngộ thỏa đáng như: lương,
nhà ở, điều ki ện làm vi ệc, điều ki ện y t ế, bảo hi ểm xã h ội …. Để ng ười lao
động yên tâm làm vi ệc, mang hết khả năng, trí tuệ cống hiến cho Đài.
Công tác đào tạo hiện nay được coi như một trong những nhiệm vụ chủ
yếu của các doanh nghi ệp. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay ngh ề
phải được các doanh nghi ệp trong KCN thực hiện một cách khoa học và có hệ
thống. Bên cạnh đó cần hoạch định những chính sách giáo d ục và đào tạo cho
từng giai đoạn phát tri ển, đồng thời tập trung m ạnh và luôn t ăng mức chi phí
đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn.
106
Sử dụng NNL đúng đắn, hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ trong vi ệc
nâng cao ch ất lượng NNL. Các chính sách t ạo động lực trong s ử dụng NNL
của mỗi doanh nghi ệp có đặc điểm riêng. Tuy nhiên đều có m ột điểm chung
là tr ả lương đúng với công s ức đóng góp c ủa NL Đ, phù h ợp với từng vị trí
công vi ệc mà NL Đ đảm nh ận nhằm cạnh tranh, kích thích s ự sáng t ạo, hăng
say làm vi ệc của mỗi cá nhân NL Đ, đảm bảo thu nh ập cho ng ười lao động.
Thu nhập là động lực trực tiếp tác động đến năng suất và chất lượng công việc
của ng ười lao động. Ti ền lương, tiền công lao động phải được tr ả theo đóng
góp lao động thực tế, theo hi ệu quả sản xuất kinh doanh, t ạo ra sự công b ằng
và theo nguyên t ắc chung c ủa th ị tr ường lao động. Tuy nhiên, các doanh
nghiệp trong khu công nghi ệp cần tạo ra m ột cơ chế phân ph ối thu nh ập hợp
lý nh ằm khuy ến khích ng ười lao động làm vi ệc ở nh ững doanh nghi ệp khác
nhau, có tính đến yếu tố địa bàn ( n ội, ngo ại thành), y ếu tố và điều kiện lao
động của người lao động, nhằm nâng cao năng suất lao động chung.
Xây dựng tinh thần làm vi ệc trong đó người lao động làm việc hợp tác,
chia sẻ thông tin và kinh nghi ệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính n ăng động,
sáng tạo của cá nhân và tập thể người lao động.
Đài VTC c ần bố trí công vi ệc phù h ợp với khả năng, nguyện vọng của
nhân viên, điều này giúp phát huy n ăng lực, sở tr ường và t ăng sự hài lòng
trong nghề nghiệp. Việc phân công rõ ràng nhi ệm vụ và trách nhi ệm của mọi
người trong công vi ệc sẽ giúp t ăng cường sự hợp tác và t ạo điều kiện thu ận
lợi cho quản lý.
3.3. Một số khuyến nghị phát triển nguồn nhân lực Đài truyền hình
kỹ thuật số VTC
- Chính ph ủ chỉ đạo Bộ Thông tin và Truy ền thông có chi ến lược, quy
hoạch, kế hoạch phát tri ển dài hạn, năm năm, hàng năm về đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực thuộc các lĩnh vực quản lý của Bộ; thực hiện dự báo nhu c ầu
107
và quy ho ạch phát tri ển nhân l ực công ngh ệ thông tin và truy ền thông, báo
chí, xuất bản; phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo quản lý các cơ sở đào tạo
trực thuộc Bộ theo quy định của pháp luật.
- Chính ph ủ ch ỉ đạo Đài Ti ếng nói Vi ệt Nam th ực hi ện tốt ch ức năng
thông tin, tuyên truy ền đường lối, chính sách c ủa Đảng và pháp lu ật của Nhà
nước, góp ph ần nâng cao dân trí, ph ục vụ đời sống tinh th ần của nhân dân và
công chúng b ằng các ch ương trình phát thanh, phát thanh trên Internet, báo
hình và báo in.
- Đài Ti ếng nói Vi ệt Nam ch ỉ đạo Đài kỹ thu ật số VTC xây d ựng kế
hoạch và t ổ ch ức th ực hi ện đào tạo, bồi dưỡng ki ến th ức, kỹ năng, chuyên
môn nghiệp vụ cho công ch ức, viên chức, người lao động; Phổ biến kiến thức
cũng như tổ chức các dịch vụ tư vấn liên quan đến hoạt động phát triển nguồn
nhân lực truy ền thông; Xây d ựng ch ương trình, biên so ạn tài li ệu và t ổ chức
các khóa b ồi dưỡng ng ắn hạn các k ỹ năng: nghi ệp vụ báo chí, k ỹ thu ật cho
đội ngũ công chức, viên chức, người lao động; Tổ chức, phối hợp tổ chức các
khóa bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ: về các ch ủ đề đặc biệt, chủ đề cấp thiết
được xã h ội quan tâm ở các th ời điểm cụ th ể, kỹ năng thông tin v ề ch ủ
trương, đường lối chính sách c ủa Đảng, Pháp lu ật của Nhà n ước; Tổ ch ức,
phối hợp tổ chức các chương trình liên k ết, hợp tác đào tạo bồi dưỡng lý luận
chính tr ị, ki ến th ức qu ản lý nhà n ước, ngo ại ng ữ, tin h ọc và l ĩnh vực truy ền
thông với các c ơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong n ước và n ước ngoài theo quy
định của pháp luật.
Đài kỹ thuật số VTC cần phải được cải tiến theo hướng thực tiễn nhằm
tạo ra ngu ồn nhân l ực ch ất lượng cao góp ph ần vào s ự phát tri ển của ngành
phát thanh truy ền hình nh ư; Tăng cường công tác t ập huấn nghiệp vụ chuyên
môn cho CBNVLD; Đầu tư trang thiết bị, nâng cấp cơ sở vật chất của Đài; tổ
chức các khóa đào tạo phát thanh, t ư vấn các gi ải pháp k ỹ thuật cho các đài
108
phát thanh khác; Tham gia vào các ch ương trình đào tạo ng ắn hạn về sự
chuyển đổi công nghệ số trong ngành phát thanh truy ền hình được tổ chức bởi
ABU, AIBD, Deutsche Welle; Duy trì m ối quan h ệ với các t ổ chức qu ốc tế,
tiếp tục hỗ trợ cho các khóa đào tạo được tổ chức quốc tế.
109
KẾT LUẬN
Nguồn nhân l ực luôn có vai trò quan tr ọng trong t ăng tr ưởng và phát
triển kinh t ế - xã h ội nói chung và c ủa mỗi tổ chứckinh tế nói riêng. đối với
Tập đoàn điện lực Việt Nam, v ới vị trí là động lực trong th ời kỳ đẩy mạnh
CNH, HĐH đất nước, nguồn nhân l ực trở thành y ếu tố quy ết định đến chất
lượng phát tri ển và n ăng lực hội nh ập. Tuy nhiên, ngu ồn nhân l ực ở ĐÀI
THKTS VTC ch ưa đáp ứng được yêu c ầu của một Đài truyền hình. Do v ậy,
yêu cầu phát tri ển ngu ồn nhân l ực càng tr ở nên c ấp bách. Lu ận đã tập trung
nghiên cứu và giải quyết mộtsố vấn đề cơ bản sau:
1. Phân tích và h ệ th ống hóa lý lu ận và th ực ti ễn về phát tri ển ngu ồn
nhân lực, đưa ra các n ội dung ch ủ yếu của phát tri ển ngu ồn nhân l ực trong
một tổ chức trong giai đoạn hiện nay.
2. Phân tích, đánh giá toàn diện về phát triển nguồn nhân lực và kết quả
của công tác này ở Đài THKTS VTC.
3. Căn cứ quan điểm, ph ương hướng phát tri ển ngu ồn nhân l ựctrong
giai đoạn CNH, H ĐH đất nước và k ết qu ả phân tích th ực tr ạng phát tri ển
nguồn nhân lực thời gian qua, Lu ận văn đã đề ra m ục tiêu và ph ương hướng
pháttriển ngu ồn nhân l ực của Đài THKTS VTC. Ph ương hướng ch ỉ rõ: phát
triển nguồn nhân lực cần đạt cơ cấu hợp lý nh ư đã xác định, trong đó ưu tiên
tăng nhanh s ố lượng CNKT; h ạn ch ế đào tạo mới về số lượng mà t ập trung
bồi dưỡng thường xuyên để nâng cao n ăng lực nguồn nhân lực hiện có. Lu ận
án nhấn mạnh cần quan tâm nâng cao n ăng thực hiện có theo v ị trí công tác,
cải thiện kỹ năng (gồm cả kỹ năng mềm, sử dụng tiếng Anh, CNTT), thái độ
và tác phong lao động, trong đóưu tiên số nhân lực trực tiếp Sản xuất chương
trình của Đài.
110
4. Từ kết quả nghiên c ứu và phân tích nêu trên, Lu ận văn đề xuất các
nhóm gi ải pháp phát tri ển ngu ồn nhân l ực tới năm 2020 và hoàn thi ện công
tác này của ĐÀI THKTS VTC v ới các nội dung, điều kiện thực hiện cụ thể.
Dù đã có nh ững đóng góp nh ất định trong nghiên c ứu lĩnh vực
phát tri ển ngu ồn nhân l ực nói chung và phát tri ển ngu ồn nhân l ực của Đài
truyền hình kỹ thuật số VTC, Lu ận văn còn nh ững hạn chế nhất định do th ời
gian nghiên cứu có hạn.
Thứ nhất, khảo sát và nghiên c ứu về phát triển nguồn nhân lực cho
tất cả các đơn vị trong toàn công ty là ch ưa thể thực hiện được vì Lu ận văn
mới ch ỉ gi ới hạn trong l ĩnh vực quan tr ọng nh ất được quan tâm là s ản xu ất
kinh doanh và ch ương trình.
Thứ hai, vi ệc nghiên c ứu phát tri ển ngu ồn nhân l ực trong m ột Đài
truyền hình còn khá m ới mẻ ở điều kiện Việt Nam, điều kiện thử nghiệm chưa
có, do v ậy vẫn cần nh ững kh ảo nghi ệm từ th ực ti ễn ho ạt động để bổ sung,
hoàn thiện mô hình phát tri ển nguồn nhân lực theo mô hình liên k ết dọc và có
quy mô lớn.
111
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS Tr ần Xuân C ầu, PGS.TS. Mai Qu ốc Chánh (2008), Giáo
trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2. TS. Nguy ễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hi ệu qu ả ngu ồn lực con
người ở Việt Nam, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội.
3. Trần Kim Dung (2011), Quản tr ị ngu ồn nhân l ực, Nxb t ổng hợp
Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Chris Dukes (2011), Quản tr ị tự học -Làm sao tuy ển dụng đúng
người, Nxb Trẻ, thành phố Hồ Chí Minh.
5. ThS. Nguy ễn Vân Điềm và PGS. Nguy ễn Ng ọc Quân ch ủ biên
(2007), giáo trình qu ản trị nhân sự, Nxb Đại học Kinh tế quôc dân,
Hà Nội.
6. PGS.TS. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, Tập I và
Tập II, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội.
7. TS. Nguy ễn Duy Hùng - PGS.TS. V ũ Văn Phúc (2012), Phát tri ển
nguồn nhân l ực đáp ứng yêu c ầu công nghi ệp hóa, hi ện đại hóa và
hội nhập quốc tế, Nxb Chính trị quốc gia.
8. Maritn Hilb (2003), Quản tr ị nhân s ự tổng th ể, nxb Th ống kê, Hà
Nội.
9. Phạm Vũ Lu ận (2004), Quản tr ị doanh nghi ệp th ương mại, nxb
Thống kê, Hà Nội.
10. PGS. TS. Nguy ễn Văn Phúc - ThS. Mai Thu H ồng (2012), Khai
thác và phát tri ển tài nguyên nhân l ực Vi ệt Nam , Nxb Chính tr ị
quốc gia Hà N ội.
11. Nguyễn Vân Điềm, Nguy ễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản tr ị
nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
112
12. Phạm Minh H ạc (2011), Về phát tri ển toàn di ện con ng ười th ời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà nội.
13. PGS.TS. Nguy ễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Qu ản trị nhân l ực,
Nxb Lao động - Xã hội.
14. PGS.TS. Nguy ễn Tiệp (2005), Giáo trình ngu ồn nhân l ực, Nxb Lao
động - xã hội, Hà Nội.
15. PGS.TS. Nguy ễn Ti ệp (2006), Giáo trình k ế ho ạch nhân l ực, Nxb
Lao động - xã hội, Hà Nội.
16. PGS.TS. Nguy ễn Ti ệp (2007), Giáo trình Ti ền lương - Ti ền công,
Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội.
17. Quốc hội nước Cộng hòa xã h ội ch ủ ngh ĩa Vi ệt Nam, Bộ lu ật lao
động 2012.
18. Nghị định số 18/2010/N Đ-CP ngày 05/3/2010 c ủa Chính ph ủ về đào
tạo bồi dưỡng cán b ộ công ch ức và thông t ư số 03/2011/TT- BNV
ngày 25/01/2011 c ủa Bộ trưởng Bộ Nội vụ Hướng dẫn thực hiện một
số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CPngày 05 tháng 3 n ăm 2010
của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
19. Quyết định số 735/Q Đ-BTTT ngày 03/6/2014 c ủa Bộ Thông tin và
Truyền thông quy định vị trí, ch ức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ
cấu tổ chức của Đài Truyền hình kỹ thuật số VTC
20. GS.TS. Bùi V ăn Nh ơn (2006), Phát tri ển ngu ồn nhân l ực xã h ội,
Nxb Giáo d ục, Hà Nội.
21. Lê Thị Mỹ Linh, (2009) “Phát tri ển nguồn nhân lực chất lượng trong
doanh nghi ệp vừa và nh ỏ ở Việt Nam trong quá trình h ội nhập kinh
tế”
22. Nhận thức chung về nguồn nhân lực: http://nhanlucquangnam.org.vn
23. Giới thiệu về VTC: http://vi.wikipedia.org/
113
24. Cơ chế hoạt động của Đài VTC http://m.ictnews.vn
25. Tổng Giám đốc VTC tr ả lời trực tuyến những câu h ỏi của người lao
động VTC: http://doanhnghieptrunguong.vn
26. Vai trò của Quản trị doanh nghiệp với tái cấu trúc doanh nghiệp
http://vcci.com.vn
27. Viện nghiên c ứu và ph ổ biến tri th ức bách khoa (1998), Đại từ điển
kinh tế thị trường, Hà Nội.
28. 31. Viện kinh t ế th ế gi ới (2003), Phát tri ển ngu ồn nhân l ực thông
qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á, Nxb khoa học xã hội.
114
PHỤ LỤC
PHIẾU HỎI Ý KIẾN
Cán bộ công nhân viên Đài truyền hình kỹ thuật số VTC
Nhằm mục đích tìm hi ểu th ực tr ạng phát tri ển ngu ồn nhân l ực cũng nh ư
chính sách phát tri ển nu ồn nhân l ực của Đài truy ền hình k ỹ thu ật số VTC,
đồng thời đáp ứng nhu cầu thông tin để hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp với
đề tài: “Hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực của Đài truyền hình kỹ thuật
số VTC ” rất mong ông (bà) đọc kỹ và cho bi ết ý ki ến của riêng mình b ằng
cách khoanh tròn vào chữ số bên phải các phương án trả lời, hoặc điền thông
tin phù hợp vào chỗ trống (…..).
Tôi xin cam k ết nh ững thông tin ghi trên phi ếu kh ảo sát s ẽ được gi ữ bí
mật và chỉ được công b ố một cách t ổng hợp để ph ục vụ duy nh ất cho
nghiên cứu này.
I. THÔNG TIN VỀ NGƯỜI TRẢ LỜI
1. Năm sinh: ……………………………………………………………… 2. Giới tính: ……………………………………………………………… 3. Trình độ học vấn: ……………………………………………………… 4. Tình trạng hôn nhân: …………………………………………………… 5. Quê quán: ……………………………………………………………… 6. Địa chỉ thường trú: …………………………………………………… 7. Địa chỉ tạm trú: …………………………………………………………
II. NỘI DUNG TRẢ LỜI Câu 1: Xin ông/bà cho bi ết, vị trí đang làm tại Đài VTC?
1. Lãnh đạo, quản lý 2. MC 3. Biên tập viên 4. Nhân viên kỹ thuật 5. Đạo diễn, quay phim 6. Nhân viên b ản quyền 7. Nhân viên tổ chức nhân sự
115
8. Nhân viên chi ến lược 9. Một số vị trí khác (nhân viên k ế toán, quản trị, tổng hợp,…)
Câu 2: Ông/bà là?
1. Ban Giám đốc 2. Cán bộ chủ chốt 3. Khối lương thời gian 4. Khối lương định mức
Câu 3: Thu nhập năm qua bình quân nh ư thế nào?
1. Cao nhất:……………………………………………………… 2. Bình quân: …………………………………………………… 3. Thấp nhất: ……………………………………………………
Câu 4: Ông/bà vào làm vi ệc tại Đài VTC thời gian bao lâu ?
1. Dưới 5 năm 2. Từ 5 – 10 năm 3. Trên 10 năm
Câu 5: Tr ước khi làm vi ệc ở đây ông/bà đã từng làm việc ở nơi nào khác chưa ?
1. Chưa bao giờ 2. Đã làm việc ở nơi khác Câu 6: Lý do ông/bà r ời nơi cũ là gì ?
1. Thu nhập ở nơi cũ quá thấp 2. Việc làm ở nơi cũ không phù hợp với trình độ chuyên môn 3. Nơi làm việc ở cũ áp lực 4. Lý do khác …………………………………………………………
Câu 7: Tr ước khi làm vi ệc ở Đài VTC ông/bà đã được đào tạo chuyên môn nào không?
1. Biên tập viên 2. MC, Phát thanh viên 3. Quay phim 4. Dựng phim 5. Diễn viên 6. Kỹ năng mềm 7. Khác:…………………………………………………………..
116
Câu 8 : Ông/bà tốt nghiệp trình độ chuyên môn kỹ thuật nào không ?
1. Có 2. Không
Nếu ông/bà chọn đáp án “Có” xin hãy tr ả lời câu hỏi 9 dưới đây
Câu 9: Ông/bà đã tốt nghiệp trình độ chuyên môn kỹ thuật nào ?
1. Chứng chỉ nghề 2. Trung cấp 3. Cao đẳng 4. Đại học 5. Trên Đại học
Câu 10: Nh ững kiến thức ông/bà đã học có được vận dụng vào công vi ệc hiện nay không ?
1. Vận dụng nhiều 2. Vận dụng ít 3. Không vận dụng
Câu 11: Xin cho biết, tình trạng sức khỏe của ông/bà thế nào ?
1. Rất khoẻ 2. Khoẻ 3. Trung bình 4. Kém 5. Yếu 6. Rất yếu
Câu 12: Chiều cao, cân nặng của ông/bà như thế nào ? 1. Chiều cao: …………………………………. 2. Cân nặng: …………………………………..
Câu 13: Xin ông/bà cho bi ết điều kiện làm việc tại Đài VTC như thế nào?
1. Rất tốt 2. Tốt 3. Bình thường 4. Chưa tốt
Câu 14: Thiết bị máy móc phục vụ cho công việc như thế nào ?
1. Được trang bị hiện đại 2. Thiết bị đã sử dụng lâu nhưng vẫn vận hành tốt 3. Thiết bị đã cũ kỹ không sử dụng được nữa 4. Không có thiết bị máy móc
117
Câu 15: Ông/bà làm vi ệc bao nhiêu giờ mỗi ngày ?
1. 4 giờ - 6 giờ 2. 6 giờ - 8 giờ 3. 8 giờ - 12 giờ 4. 12 giờ - 16 giờ
Câu 16: Sau th ời gian làm vi ệc ông/bà th ường có bi ểu hiện không t ốt về sức khỏe hay không?
1. Có 2. Không
Nếu chọn đáp án “Có”, xin ông/bà tr ả lời câu hỏi 24 sau đây Câu 17: Nh ững bi ểu hi ện không t ốt về sức kh ỏe mà ông/bà th ường gặp sau thời gian làm việc là gì ? 1. Bị căng, mỏi cơ 2. Bị đau lưng 3. Bị đau cổ, đau vai 4. Viêm đường hô hấp 5. Bị đau dầu, ù tai 6. Suy giảm thị lực 7. Các bệnh ngoài da 8. Triệu chứng khác
Câu 18: Ông/bà hoàn thành định mức công việc như thế nào ?
1. Rất tốt 2. Tốt 3. Bình thường 4. Chưa tốt 5. Không hoàn thành
Câu 19: Ông/bà hoàn thành công vi ệc theo ti ến độ thời gian nh ư thế nào ?
1. Rất tốt 2. Tốt 3. Bình thường 4. Chưa tốt 5. Không hoàn thành
Câu 20: Xin ông/bà cho bi ết điều kiện sinh hoạt ăn, ở tại nơi ở thế nào ?
1. Kém 2. Không tốt lắm
118
3. Bình thường 4. Tốt 5. Rất tốt
Câu 21: Mức sống hiện tại của ông/bà ra sao ? 1. Rất đầy đủ về mặt vật chất và tinh thần 2. Tạm ổn về mặt vật chất và tinh thần 3. Thiếu thốn
Câu 22: Ông bà có nhu c ầu đào tạo đối với một số khoá học nào?
1. Tổ chức sản xuất chương trình theo chủ đề 2. Đạo diễn chương trình 3. Sản xuất tin, phóng sự 4. Sản xuất phim tài liệu, ký sự 5. Công nghệ truyền hình 6. Ngoại ngữ 7. Dựng hình 8. Đồ họa 9. Kỹ năng mềm 10. Nghiệp vụ báo chí 11. Quản lý 12. Truyền dẫn phát sóng 13. Dẫn chương trình 14. Công nghệ thông tin 15. Quay phim 16. Âm thanh 17. Ánh sáng 18. Thiết kế sân khấu
Câu 23: Ông bà hài lòng v ề các khoá đào tạo như thế nào?
1. Rất hài lòng 2. Hài lòng 3. Bình thường 4. Không hài lòng 5. Rất không hài lòng
Câu 24: Ông bà đánh giá v ề ph ẩm ch ất, đạo đức của cán b ộ Đài VTC như thế nào?
1. Lễ phép, kính trên nh ường dưới 2. Có hiếu với ông bà, cha mẹ
119
3. Yêu thương, đùm bọc anh em 4. Giúp đỡ người khác
Câu 25: Ông/bà kiến nghị gì về phát triển nguồn nhân lực Đài VTC? …………………………………………………………………………………. .………………………………………………………………………………… .....……………………………………………………………………………… ….…………………………………………………………………………..….. .…….…………………………………………………………………………... ............................................................................................................................. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của ông/bà!
