Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự của Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

------------------------

NGUYỄN DUY CƯƠNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP

NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH HÀ NỘI - 2013

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu của

bản thân tôi, các số liệu nêu trong luận văn là trung thực, được thực hiện trên cơ sở

nghiên cứu lý thuyết, tiếp thu kiến thức khoa học, nghiên cứu khảo sát tình hình

thực tiễn và dưới sự hướng dẫn tận tình của TS.Nguyễn Thị Mai Anh.

Tất cả các số liệu, bảng biểu trong luận văn là kết quả của quá trình

thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau, phân tích và đánh giá dựa trên cơ sở

kiến thức tôi đã tiếp thu được trong quá trình học tập, không phải là sản phẩm sao

chép của các đề tài nghiên cứu trước đây.

Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.

Nếu sai tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Tác giả

Nguyễn Duy Cương

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương i

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên,

giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể.

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Mai Anh,

người đã hướng dẫn tôi thực hiện nghiên cứu của mình.

Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã đem

lại cho tôi những kiến thức bổ trợ, vô cùng có ích trong khóa học vừa qua.

Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau

đại học, các thầy cô giáo của Viện Kinh tế và Quản lý, Trường Đại học Bách khoa

Hà Nội đã tận tình giảng dạy tôi trong suốt thời gian tôi theo học tại trường.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, các phòng chức năng Trường Cao

đẳng Thương mại & Du lịch đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho

tôi trong quá trình làm việc, thu thập số liệu để tôi có thể hoàn thành luận văn.

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn

bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu

của mình.

Thái Nguyên, ngày 20 tháng 06 năm 2013

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương ii

Nguyễn Duy Cương

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii

MỤC LỤC .................................................................................................... iii

DANH MỤC VIẾT TẮT............................................................................... vi

DANH MỤC BẢNG .................................................................................... vii

DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ ........................................................... viii

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1

1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu .................................................................. 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2

3. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 2

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 3

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu .............................. 3

6. Kết cấu của luận văn ............................................................................... 3

CHƯƠNG 1 ................................................................................................... 4

CƠ SỞ PHƯƠNG PHÁP LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ........................ 4

1.1 Giới thiệu chung về hoạt động quản trị nhân sự trong một tổ chức ....... 4

1.1.1 Các khái niệm cơ bản ..................................................................... 4

1.1.2 Vai trò của quản lý nhân sự ........................................................... 6

1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự trong một tổ chức ................ 8

1.2.1. Thu hút, bố trí nhân sự .................................................................. 8

1.2.2. Đào tạo, phát triển nhân sự ......................................................... 10

1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự ................................................................ 11

1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự ........................... 13

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương iii

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

1.3.1 Môi trường vĩ mô ......................................................................... 13

1.3.2 Môi trường bên trong ................................................................... 18

1.4 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.................. 19

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................... 21

CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 22

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ................................... 22

CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH ..................... 22

2.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng thương mại & du lịch ........................ 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 22

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ .................................................................... 23

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban .......... 23

2.1.4 Kết quả hoạt động của trường giai đoạn 2010 – 2012 .................. 30

2.1.5 Hiện trạng nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch ... 32

2.2 Phân tích hoạt động quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch .................................................................................................. 34

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích .................................. 34

2.2.2 Phân tích mẫu .............................................................................. 35

2.2.3 Phân tích hoạt động tuyển dụng nhân sự trong nhà trường ........... 41

2.2.3 Hoạt động đào tạo và phát triển ................................................... 49

2.2.4 Hoạt động đánh giá ...................................................................... 54

2.2.5 Môi trường làm việc .................................................................... 58

2.2.6 Hoạt động đãi ngộ........................................................................ 62

2.2.7 Lòng Trung thành ........................................................................ 68

2.3 Các nhận xét về công tác quản trị nhân sự của nhà trường .................. 69

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................... 74

Học viên: Nguyễn Duy Cương

CH QTKD: 2011 - 2013

iv

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 75

CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .. 75

3.1 Chiến lược phát triển nhà trường trong các năm tới ............................ 75

3.2 Định hướng công tác quản trị nhân sự của trường trong giai đoạn tiếp theo .......................................................................................................... 78

3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự ........... 78

3.3.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ...................................... 78

3.3.2 Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân sự .......... 81

3.3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá ....................................................... 84

3.3.5 Tạo động lực khuyến khích lao động ........................................... 87

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................... 90

KẾT LUẬN .................................................................................................. 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 92

PHỤ LỤC 1 ................................................................................................. 94

PHIẾU ĐIỀU TRA ...................................................................................... 94

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương v

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

DANH MỤC VIẾT TẮT

Viết tắt Viết đầy đủ TT

QTNS

Quản trị nhân sự CĐTM&DL Cao đẳng Thương mại và Du lịch 1 2

HS - SV Học sinh sinh viên 3

GD & ĐT Giáo dục và đào tạo 4

KHCN&ĐN Khoa học công nghệ và đối ngoại 5 6 TTKT&ĐBCL Thanh tra khảo thí và đảm bảo chất lượng Quản trị đời sống 7

Khách sạn 8

Trung cấp – Cao đẳng 9

QTĐS KS TC-CĐ CBCNV

Cán bộ công nhân viên 10

GV Giảng viên 11

HSLCB Hệ số lương cơ bản 12

PCCV Phụ cấp công việc 13

NCKH Nghiên cứu khoa học 14

Học viên: Nguyễn Duy Cương

CH QTKD: 2011 - 2013

NNL Nguồn nhân lực 15

vi

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Một số chỉ tiêu kinh tế vĩ mô giai đoạn 2008 – 2012 ............................ 14

Bảng 2.1 Số lượng HS-SV đào tạo các ngành nghề năm 2010 – 2012 ............... 31

Bảng 2.2: Số lượng nhân sự toàn Trường giai đoạn 2009 – 2012 ...................... 32

Bảng 2.3 Trình độ văn hóa của nhân sự tại Trường CĐTM&DL..................... 33

Bảng 2.4: Lao động theo độ tuổi và giới tính tại Trường CĐTM&DL ............. 34

Bảng 2.5: Mô tả mẫu theo giới tính .................................................................... 35

Bảng 2.6: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn ....................................................... 37

Bảng 2.7: Mô tả mẫu theo độ tuổi ....................................................................... 37

Bảng 2.8: Mô tả mẫu theo công việc ................................................................... 38

Bảng 2.9: Mô tả mẫu theo đơn vị công tác ......................................................... 39

Bảng 2.10: Mô tả mẫu theo thời gian công tác ................................................... 40

Bảng 2.11 Tình hình tuyển dụng nhân sự của .................................................... 44

Bảng 2.12: Số lượng Cán bộ, giảng viên tham gia các khóa bồi dưỡng từ năm 2009 - 2012 ......................................................................................................... 51

Bảng 2.13: Chi phí đào tạo của Trường CĐ TM & DL giai đoạn 2009 - 2012 . 52

Bảng 2.14: Mức độ hài lòng đối với hoạt động Đào tạo và phát triển ............... 53

của viên chức Trường Cao đẳng thương mại & du lịch .................................... 53

Bảng 2.15 Phiếu chấm điểm thi đua hàng tháng ................................................ 56

Bảng 2.16: Mức độ hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc ....... 58

Trường Cao đẳng thương mại & du lịch ............................................................ 58

Bảng 2.17: Cơ sở vật chất của Trường Cao đẳng thương mại & du lịch .......... 59

Bảng 2.18: Mức độ hài lòng đối với lương của viên chức .................................. 65

Trường Cao đẳng thương mại & du lịch ............................................................ 65

Bảng 2.19 Số lượng nhân sự chuyển công tác giai đoạn 2009-2012 ................... 68

Bảng 2.20: Đánh giá sự trung thành viên chức tại ............................................. 68

Trường Cao đẳng thương mại & du lịch ............................................................ 68

Học viên: Nguyễn Duy Cương

CH QTKD: 2011 - 2013

Bảng 3.1: Kế hoạch phát triển đội ngũ giai đoạn 2011 - 2020 ........................... 77

vii

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy Trường Cao đẳng thương mại & du lịch……...25

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại trường cao đẳng thương mại & du

lịch…………………………………………………………………………….44

Hình 2.1. Mô tả theo giới tính........................................................................36

Hình 2.2. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn.................................................37

Hình 2.3. Mô tả mẫu theo độ tuổi ................................................................38

Hình 2.4. Mô tả mẫu theo công việc ............................................................39

Hình 2.5. Mô tả mẫu theo đơn vị công tác...................................................40

Hình 2.5. Mô tả mẫu theo thời gian công tác .............................................41

Học viên: Nguyễn Duy Cương

CH QTKD: 2011 - 2013

viii

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong các hoạt động của tổ chức.

Quản trị con người được các nhà quản trị từ cổ chí kim đến nay đặt lên hàng đầu.

Nó là chìa khóa của sự thành công cho một đơn vị hành chính sự nghiệp hay các

doanh nghiệp. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của một tổ chức, thì lợi

thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn

lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu

tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.

Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh

tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó,

vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt được mục

tiêu trong công việc. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi

được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể, nó

giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện

pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng

tương lai; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình

quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ

chức...

Quản trị là những hoạt động được thực hiện khi con người kết hợp với nhau

trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung, nên không thể thiếu cho một đơn

vị hành chính sự nghiệp hay một doanh nghiệp hoạt động được bình thường. Mọi

chiến lược đều phải được xây dựng trên nền móng của nguồn lực do đó nhà quản

trị cần phải xem xét, đánh giá, và phân tích đúng mức các nguồn lực của mình để từ

đó đưa ra các quyết định quản trị thích nghi với thực tế hoặc đề xuất các biện pháp

xây dựng và phát triển nguồn lực trong tương lai. Do đó nhà quản trị cần phải tổ

chức nhân sự chặt chẽ, khoa học trên cơ sở phát huy tối đa hiệu quả công việc.

Đối với Trường Cao đẳng thương mại & du lịch việc hiểu và vận dụng các

hoạt động quản trị nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa được đầy đủ, toàn diện, hiệu

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 1

quả. Để có thể phát huy được tối đa nguồn lực và tạo đà phát triển trong tương lai,

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

vấn đề quản trị nhân lực luôn là một trong những vấn đề cấp thiết trong chiến lược

phát triển của Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch.

Xuất phát từ những vấn đề trên, em đã chọn đề tài nghiên cứu “Phân tích và

đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự của Trường

Cao đẳng Thương mại và Du lịch ” làm luận văn tốt nghiệp, em rất mong nhận

được nhiều ý kiến đóng góp để vấn đề nghiên cứu được hoàn thiện hơn.

2. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương

mại & du lịch, tác giả đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác này ở trường cao

đẳng thương mại và du lịch. Mục tiêu cụ thể bao gồm:

- Tổng hợp cơ sở lý luận về QTNS tại doanh nghiệp/tổ chức.

- Ứng dụng cơ sở lý luận về QTNS để tiến hành phân tích thực trạng hoạt

động QTNS tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch là nơi mà tác

giả đang công tác.

- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QTNS cho Trường Cao

đẳng thương mại & du lịch.

3. Phương pháp nghiên cứu Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các

mô hình quản trị nhân lực trong các tổ chức giáo dục và đào tạo, đặc trưng lao động

nghề nghiệp.

Về thực tiễn: Phương pháp dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên

quan đến nội dung đề tài quản trị nhân sự, Phương pháp khảo sát thực tiễn và

phương pháp thống kê.

Để tiến hành phân tích hoạt động quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng

thương mại & du lịch, tác giả đã tiến hành thu thập cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ

liệu thứ cấp chủ yếu được thu thập trược tiếp từ các báo cáo tổng hợp của Trường

Cao đẳng thương mại & du lịch. Bên cạnh đó tác giả còn tiến hành tham khảo trực

tiếp ý kiến của các giảng viên, cán bộ hiện đang làm việc tại trường thông qua việc

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 2

phát phiếu điều tra.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là cán bộ công nhân viên, đặc biệt là cán

bộ quản lý hiện đang làm việc tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch trực

thuộc bộ công thương.

Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và phân

tích thực trạng quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch để từ đó

đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Trong thời đại ngày nay xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày

càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản

nhất để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho đơn vị. Cũng như những tài sản khác con người

chính là quá trình nâng cao chất lượng của lực lượng lao động. Do đó việc hiểu và

tổ chức tốt cơ cấu nhân sự là vấn đề hết sức cần thiết cho đơn vị, giúp bộ máy hoạt

động nhịp nhàng và hiệu quả.

Kết quả nghiên cứu của đề tài này là những giải pháp khả thi phù hợp điều

kiện thực tế của Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch, góp phần thực hiện nâng

cáo chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu cung cấp nhân lực cho các ngành, các vùng,

các địa phương, các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế.

6. Kết cấu của luận văn Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài lời mở đầu, kết luận, danh

mục tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 03

chương:

Chương 1: Cơ sở phương pháp luận về quản trị nhân sự

Chương 2: Phân tích hoạt động quản trị nhân sự của Trường Cao đẳng

thương mại & du lịch

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 3

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ PHƯƠNG PHÁP LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Giới thiệu chung về hoạt động quản trị nhân sự trong một tổ chức

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Tổ chức

Một tổ chức là gồm từ hai người trở lên, cùng làm việc theo một cách thức

nhất định nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể xác định. Điều đó có nghĩa là một

tổ chức thì phải có ít nhất hai người, cùng làm việc nhưng phải theo một kế hoạch,

phương pháp hay nói cách khác là theo một cách thức đã được xác định, được thống

nhất với nhau ở nhiều mục tiêu cụ thể trước khi hoạt động, trong khi và sau đó có

thể được điều chỉnh thay đổi tuỳ theo điều kiện, hoàn cảnh, môi trường và mong

muốn của các thành viên tạo ra và tạo nên tổ chức.

1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong một tổ chức

Người ta có thể gọi nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động

của tổ chức. Đó là toàn bộ những người tham gia làm việc trong tổ chức ấy, kể cả

người lãnh đạo, người quản lý và người lao động. Toàn bộ những người tham gia

làm việc trong doanh nghiệp phải là những người đủ tuổi lao động, có thể có các

hợp đồng lao động khác nhau, dưới nhiều hình thức, nằm trong danh sách của tổ

chức. Lực lượng lao động của tổ chức thường được xem xét dưới hai giác độ: số

lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực là tổng số nguời

trong danh sách, tham gia làm việc trong tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức là muốn nói đến trình độ chuyên môn, kỹ thuật, ý thức, quan niệm, giá trị,

sức khoẻ .. của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có chất lượng cao là điều kiện quan

trọng để tạo ra những sản phẩm có giá trị và quyết định mọi kết quả hoạt động của

tổ chức.

1.1.1.3 Quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự còn được gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau, quản trị nhân

sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân lực (trong luận văn

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 4

này được gọi là quản trị nhân sự), và cũng có nhiều các định nghĩa khác nhau.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Quản lý nhân sự là quá trình kế hoạch, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động

của con nguời để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức vv..

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì

“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,

phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp

với yêu cầu công việc của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng” (Th.s Nguyễn

Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Trường ĐHKTQD).

Như vậy mọi hoạt động nhằm thu hút người lao động tham gia tuyển mộ,

chọn lựa, quyết định tuyển dụng, kế hoạch nhân lực, cơ cấu tổ chức, bố trí, phân

công lao động, phân tích công việc, là những hoạt động nhằm hình thành nguồn

nhân lực trong tổ chức. Tiếp theo là những hoạt động nhằm đào tạo sử dụng, phát

triển nguồn nhân lực nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng để nguồn nhân lực có thể

làm việc và làm việc ngày càng chất lượng, hiệu quả trong tương lai. Các hoạt động

tiếp theo là khuyến khích nguồn nhân lực có động lực, để họ làm việc ngày càng

hiệu quả và phải luôn duy trì, bảo toàn đội ngũ nhân lực tinh giản về số lượng, chất

lượng cao luôn gắn bó với tổ chức thông qua các hoạt động: đánh giá thực hiện

công việc, thù lao lao động, thăng tiến, giải quyết các quan hệ lao động.

Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ

bản của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng

lãnh đạo và chức năng kiểm tra. Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch

định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị.

Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một

cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức

hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz

và Cyril nói: "Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng

phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ

quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những

người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con

người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc

này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 5

quản trị". Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực

giác.

Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ

chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó

được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở

nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con

người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ

chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.

Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản

trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản sau đây:

(1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự

(2) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự

(3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự

1.1.2 Vai trò của quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự có vai trò quan trọng được thể hiện bằng các lợi ích mà tổ

chức, người lao động và xã hội thu được như sau:

Đối với tổ chức

(1) Quản lý nhân sự tốt sẽ tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực triệt để, hiệu

quả, góp phần vào sự thành công của tổ chức.

(2) Giảm thiểu tối đa các khoản chi phí của tổ chức, từ đó sẽ tiết kiệm chi phí

không cần thiết và tăng lợi nhuận cho tổ chức.

(3) Phát huy được hết khả năng làm việc và khả năng sáng tạo của người lao

động.

(4) Giúp cho quá trình thực hiện các mục tiêu và các chiến lược kinh doanh

mà tổ chức đã vạch ra đúng mục tiêu, với thời gian, chất lượng và chi phí có hiệu

quả nhất, có lợi cho người lao động, tổ chức và xã hội.

(5) Tạo ra sự phối hợp đồng bộ, ăn khớp giữa các bộ phận trong tổ chức để

quá trình vận hành của tổ chức diễn ra thông suốt, thống nhất, đáp ứng mục tiêu

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 6

riêng của bộ phận và mục tiêu chung của tổ chức.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

(6) Tạo điều kiện cho tổ chức thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với Nhà nước,

địa phương và người lao động cũng như các quy định chung của pháp luật.

(7) Tạo ra sự trung thành của người lao động đối với tổ chức, bình đẳng

trong quan hệ giữa người quản lý, nhà lãnh đạo với nhân viên, với người lao động.

Đối với người lao động

(1) Làm tốt các hoạt động quản lý nhân sự sẽ giúp cho người lao động cảm

thấy an toàn, thoải mái khi tham gia lao động sản xuất cũng như các công việc được

tổ chức giao cho.

(2) Tạo ra sự bình đẳng trong mối quan hệ của những người lao động với

nhau và người lao động với nhà quản lý trong tổ chức.

(3) Người lao động có khả năng phát huy được hết những tài năng chuyên

môn, những sáng kiến của mình cho tổ chức và có cơ hội thăng tiến trong công việc.

(4) Thu nhập của người lao động được nâng cao, đảm bảo cuộc sống cho họ,

gia đình họ trong cuộc sống hiện tại và đảm bảo cho họ cuộc sống khi về già.

(5) Tạo được niềm tin, động lực, và cuộc sống tinh thần phong phú cho

người lao động để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Đảm bảo được

các quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.

Đối với xã hội

(1) Làm tốt hoạt động quản lý nhân lực, Nhà nước sẽ phân bố được lao động,

điều tiết quản lý lao động theo cơ cấu các ngành nghề, từ trung ương tới địa

phương, tránh được sự phân bố lao động cục bộ.

(2) Góp phần nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần của nhân dân, góp phần

giảm thiểu các tệ nạn xã hội.

(3) Giúp mọi người trong xã hội sống và làm việc theo quy định của pháp

luật, theo trật tự xã hội với ý thức xã hội ngày một nâng cao.

(4) Góp phần nâng cao sức khoẻ, tuổi thọ và dân trí của người dân.

Với những lợi ích to lớn mà công tác quản lý nhân sự đem lại như đã nêu ở

trên, ta thấy nếu thực hiên tốt các hoạt động quản lý nhân sự không chỉ mang lại

những lợi ích đối với tổ chức, đối với người lao động, mà còn mang lại lợi ích đối

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 7

với xã hội. Với những ý nghĩa to lớn ấy, quản lý nhân sự thực sự cần thiết đối với

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

mọi tổ chức, cho dù tổ chức đó hoạt động trong lĩnh vực nào, mục tiêu là lợi nhuận

hay phi lợi nhuận.

Các hoạt động quản lý nhân sự chỉ thực sự có hiệu quả khi tổ chức thực hiện

tốt, và đồng bộ mọi hoạt động của nó. Điều đó đòi hỏi mọi người trong tổ chức,

nhất là các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo phải hiểu biết về quản lý nhân sự một cách

khoa học và vận dụng khéo léo, nghệ thuật các hoạt động quản lý nhân sự mới có

thể đạt được kết quả tốt đẹp.

Như vậy, có thể nói rằng, thực chất của quản lý nhân sự là quản lý con

người, dù trong phạm vi một tổ chức hay xã hội. Bởi vì, suy cho cùng thì quản lý

mọi hoạt động, mọi yếu tố của quá trình lao động, sản xuất, kinh doanh, quản lý

mọi hoạt động của xã hội, suy cho cùng, là quản lý những con người mà trực tiếp

hay gián tiếp quản lý các nguồn lực và các hoạt động đó.

1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự trong một tổ chức

1.2.1. Thu hút, bố trí nhân sự

Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân

viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của tổ chức. Để có thể tuyển được

đúng người vào đúng việc, trước hết tổ chức phải căn cứ vào kế hoạch sản phát triển

và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định được những công việc

nào cần tuyển thêm người.

(1) Phân tích công việc: Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải

biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển

dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không

thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân

tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích

cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc

và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực

hiện công việc tốt nhất

(2) Công tác tuyển dụng: Là quá trình thu hút những ứng viên có chất lượng

tham gia dự tuyển vào các vị trí cần thiết trong tổ chức. Tổ chức nào có kế hoạch và

công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được những người xin việc có chất lượng cao và

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 8

ngược lại.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Nguồn tuyển mộ nhân lực có thể từ bên trong hoặc từ bên ngoài tổ chức hoặc

có thể kết hợp cả hai nguồn trong quá trình tuyển mộ.

Tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức

Theo hệ thống mở: Được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối

với tất cả các ứng cử viên bên trong tổ chức.

Theo hệ thống đóng: Tức là rà soát lại toàn bộ nhân viên trong tổ chức, lựa

chọn ra những người có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc. Quá trình được

thực hiện một cách bí mật, không thông báo.

Tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức có ưu điểm là dễ đánh giá được lòng

trung thành, thái độ, tinh thần trách nhiệm của người cần đề bạt. Chi phí tuyển mộ

tiết kiệm hơn so với tuyển mộ từ bên ngoài. Hơn nữa, tuyển mộ bên trong kích thích

được sự thi đua, cống hiến của các nhân viên vì có động cơ thăng tiến. Tuy nhiên,

tuyển mộ từ bên trong cũng có những nhược điểm nhất định. Số ứng cử viên sẽ chỉ

hạn chế trong nguồn của tổ chức, mà nếu tuyển mộ từ bên ngoài sẽ có cơ hội chọn

được nhân lực có thể đáp ứng được yêu cầu tốt hơn.

Tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài tổ chức

Là tìm người đáp ứng được yêu cầu của công việc cần tuyển từ những nguồn

bên ngoài như những người đã tốt nghiệp, những người đang làm việc cho tổ chức

khác…

Ưu điểm của tuyển mộ từ bên ngoài là thu hút được một lượng lớn các ứng

viên, có cơ hội tuyển được nhân lực có chất lượng tốt. Tuy nhiên, tuyển mộ bằng

phương pháp này thì chi phí tuyển mộ tốn kém cho tổ chức.

Sau khi thực hiện các công tác tuyển mộ, tổ chức sẽ tiến hành tuyển chọn từ

những ứng viên đã tập hợp được qua tuyển mộ.

Tuyển chọn nhân lực

Là quá trình lựa chọn những cá nhân phù hợp nhất, tại một vị trí hoặc một

công việc cụ thể từ tập hợp người xin việc. Công tác tuyển chọn phải gắn với mục

tiêu và yêu cầu của tổ chức. Nên chọn những cá nhân có trình độ phù hợp với yêu

cầu công việc, thông minh sáng tạo, nhiệt tình với công việc, có kỷ luật, trung thực,

gắn bó với tổ chức và sức khoẻ tốt.

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 9

Quá trình tuyển chọn cần tiến hành qua các bước sau:

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Các bước tiến hành tuyển chọn: Gồm 9 bước

(1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

(2) Sàng lọc qua hồ sơ xin việc.

(3) Trắc nhiệm tuyển chọn

(4) Phỏng vấn tuyển chọn.

(5) Kiểm tra sức khoẻ và thể lực của các cá nhân .

(6) Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp

(7) Thẩm tra lại các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.

(8) Tham quan công việc

(9) Ra quyết định tuyển chọn..

1.2.2. Đào tạo, phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng

vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.

Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem

xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát

triển.

Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu chung

của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực

hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao

động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực

hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng

như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng

nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của

người lao động.

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo / phát triển nhân lực gồm các

bước: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng

đào tạo; Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 10

và đào tạo giáo viên; Dự tính kinh phí đào tạo; Đánh giá chương trình đào tạo.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực gồm

3 loại hoạt động: Giáo dục – đào tạo – phát triển.

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị cho tương lai của người được

giáo dục có một nghề thích hợp.

Đào tạo: Là quá trình học tập để thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả

hơn trong công việc .

Phát triển: Là quá trình học tập mở ra cho mỗi cá nhân những công việc

mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.

- Tiến trình xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển:

(1) Xác định nhu cầu đào tạo.

(2) Xác định mục tiêu đào tạo.

(3) Lựa chọn đối tượng đào tạo.

(4) Xây dựng các chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo.

(5) Dự tính kinh phí đào tạo.

(6) Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

(7) Đánh giá chương trình đào tạo.

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa

nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức.

1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân sự trong tổ chức. Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích và động

viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.

Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng

say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.

Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết

kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc

hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương

cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 11

hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả công việc và uy tín của tổ

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

chức,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động

thạo nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng

lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền

thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là

những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Ngoài ra để

duy trì nguồn nhân sự tổ chức còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên quan đến

các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và mối quan hệ trong công

việc: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tiếp

nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao động. Giải

quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý

tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với

công việc và gắn bó với doanh nghiệp.

(1) Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác

quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên.

Đây là cơ sở giúp cơ quan tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại,

đồng thời giúp cơ quan xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản

lý về nhân sự một cách công bằng, chính xác.

Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực

hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai,

xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và

khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương,

tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của

họ, giúp họ gắn bó với cơ quan. Tóm lại cơ quan có thể thực hiện các mục đích

khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích

chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của cơ quan.

(2) Trả công lao động

Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Ở một mức độ

nhất định, thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín… của

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 12

người lao động đối với xã hội.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và

phúc lợi, trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất.

Toàn bộ tiền lương của tổ chức trả cho nhân viên do công việc làm của họ, là

động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là thu nhập chủ yếu

giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ và

họ có thể hòa đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Ở một mức độ nhất định,

tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động

đối với gia đình, cơ quan và xã hội. Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của

tổ chức đối với người lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình;

khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ

không hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan

trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.

Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao

động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm

việc.

Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà

còn có cả các yếu tố phi tài chính.

Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp.

- Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng.

- Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….

Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản

thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ,

mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội….

1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự

1.3.1 Môi trường vĩ mô

1.3.1.1 Môi trường kinh tế

Từ năm 2008 đến nay, nền kinh tế nước ta bị ảnh hưởng mạnh mẽ từ cuộc

khủng hoảng tài chính thế giới nhưng vẫn phát triển ổn định, tăng trưởng ở mức hợp

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 13

lý, lạm phát đã dần được kiềm chế.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Tốc độ tăng trưởng GDP qua các năm đạt trên 5%, cao nhất là năm 2010 đạt

6.78% vượt so với mức kế hoạch năm đề ra là 6.5%. Năm 2012, mức tăng trưởng

5.03%, tuy thấp hơn mức tăng 5,89% của năm 2011 nhưng trong bối cảnh kinh tế thế

giới gặp khó khăn, cả nước tập trung thực hiện mục tiêu ưu tiên kiềm chế lạm phát,

ổn định kinh tế vĩ mô thì mức tăng như vậy là hợp lý và thể hiện xu hướng cải thiện

qua từng quý trong năm, khẳng định tính kịp thời, đúng đắn và hiệu quả của các

biện pháp và giải pháp thực hiện của Trung ương Đảng, Quốc hội và Chính phủ.

Năm

Tốc độ tăng GDP (%)

Đầu tư trực tiếp nước ngoài vào VN (triệu USD)

Thu nhập bình quân đầu người (USD)

Chỉ số giá tiên dùng so với năm liền kề (%)

2008

6.23

1.052

22.97

11.500

2009

5.32

1.064

6.88

10.000

2010

6.78

1.168

11.75

11.000

2011

5.89

1.300

18.58

14.700

2012

5.03

1.540

9.21

10.500

Bảng 1.1 Một số chỉ tiêu kinh tế vĩ mô giai đoạn 2008 – 2012

Nguồn: Tổng cục thống kê Việt Nam

Cùng với sự tăng trưởng ổn định của nền kinh tế, thu nhập bình quân đầu

người qua các năm liên tục tăng, đời sống của nhân dân được cải thiện, nhu cầu học

tập đào tạo nâng cao trình độ ngày càng cao. Bên cạnh đó, năm 2012, chỉ số giá tiêu

dùng giảm còn 9.21%, giảm một nửa so với năm 2011 cũng góp phần tạo điều kiện

cho ngành giáo dục đào tạo phát triển.

Việt Nam gia nhập WTO, đã mở ra cơ hội lớn cho phát triển kinh tế thương

mại của cả nước, đồng thời thu hút mạnh mẽ đầu tư nước ngoài, trong đó có đầu tư

trực tiếp của nước ngoài cho giáo dục…Đây là cơ hội thuận lợi, tạo cú huých cho

nền kinh tế phát triển, tăng việc làm, tăng thu nhập từ đó nhu cầu về giáo dục đào

tạo ngày càng tăng. Mức đầu tư trực tiếp nước ngoài vào Việt Nam tương đối ổn

định, tuy năm 2012 có giảm nhưng vẫn cho thấy các nhà đầu tư nước ngoài vẫn rất

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 14

quan tâm đến thị trường Việt Nam. Mặc dù số lượng dự án và tổng số vốn đầu tư

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

trực tiếp trong lĩnh vực giáo dục đào tạo còn hạn chế nhưng đây cũng là một cơ hội

cho giáo dục trong thời gian tới nếu các trường có chính sách và các giải pháp đúng

đắn cho việc nâng cao chất lượng đào tạo.

1.3.1.2 Môi trường chính trị và pháp luật

Tình hình ổn định về chính trị luật pháp tại các quốc gia là một yếu tố hết

sức quan trọng tác động đến môi trường hoạt động của các tổ chức. Mặc dù hiện

nay trên thế giới có nhiều diễn biến phức tạp nhưng Việt Nam được coi là quốc gia

có môi trường chính trị ổn định. Chính điều đó đã tạo điều kiện thuận lợi cho sự

phát triển của các ngành trong nước phát triển trong đó có giáo dục Đại học.

Công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế ở Việt Nam đang gặp nhiều trở ngại

lớn vì thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Dưới sức ép ngày càng tăng buộc Việt

Nam phải đẩy mạnh tốc độ cải cách. Bên cạnh đó Chính phủ đã có nhiều chính sách

nhằm khuyến khích phát triển đầu tư, trong đó có đầu tư cho GD & ĐT. Chủ trương

phát triển mạnh và nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức, tạo môi trường

lành mạnh, bình đẳng giữa các thành phần kinh tế.

Trong quá trình toàn cầu hoá hiện nay, nhiều quốc gia ngày càng chú trọng

đến việc phát triển giáo dục, coi đấy như là một nhiệm vụ quan trọng của nhà nước

trong việc giữ gìn bản sắc dân tộc. Mặt khác, ngoài chức năng bao trùm trên, GD

&ĐT còn mang một nhiệm vụ không kém phần quan trọng đó là đảm bảo sự phát

triển hay cụ thể hơn là hiện thực hóa quyền bình đẳng về cơ hội vào đời và tạo dựng

cuộc sống của mỗi cá nhân trong xã hội.

Với ý nghĩa này, Hiến pháp của nước ta cũng coi “giáo dục và đào tạo là

quốc sách hàng đầu”; “mục tiêu của giáo dục là hình thành và bồi dưỡng nhân cách,

phẩm chất và năng lực của công dân” (điều 35); “học tập là quyền và nghĩa vụ của

công dân” (điều 59). Cần lưu ý rằng trách nhiệm biến những chức năng ấy của giáo

dục thành hiện thực thuộc về Nhà nước; đây là nhiệm vụ cơ bản nhất của Nhà nước

mà nếu từ bỏ nó, Nhà nước sẽ mất đi tính chính danh của mình. Sở dĩ như vậy vì chỉ

có Nhà nước mới có đủ nguồn lực, điều kiện cần thiết để làm việc đó và hơn thế

nữa, như trên đã nói, giáo dục liên quan mật thiết với sự hưng vong của xã hội nên

muốn tồn tại, phát triển, Nhà nước phải đẩy mạnh giáo dục. Chính vì vậy cơ cấu chi

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 15

cho sự nghiệp GD & ĐT trong những năm qua luôn ở mức cao.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Ngày 27/1/2005, Thủ tướng Chính phủ ra quyết định số 25/2005/QĐ-TTg về

việc quy định danh mục giáo dục, đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân, nhằm

xác định rõ cấp học, trình độ và lĩnh vực giáo dục & đào tạo, nhóm ngành nghề,

chương trình ngành nghề giáo dục. Ngày 27/6/2005, Chủ tịch nước đã ký lệnh công

bố Luật Giáo dục sửa đổi được quốc hội khoá XI thông qua tại kỳ họp thứ VII.

Tích cực giao quyền tự chủ cho các trường Đại học và cao đẳng trên các mặt

hoạt động, khuyến khích hoạt động sản xuất kết hợp đào tạo, chủ động sáng tạo

trong việc thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đào tạo.

Đây chính là cơ hội lớn cho các cơ sở giáo dục công lập, tuy nhiên cũng là

thách thức nếu không có chiến lược phát triển thích hợp.

1.3.1.3 Môi trường công nghệ

Vào cuối thế kỷ XX, do tác động của cuộc cách mạng khoa học công nghệ

hiện đại, đặc biệt là công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu,

công nghệ năng lượng,... Nền kinh tế thế giới đang biến đổi rất sâu sắc, mạnh mẽ về

cơ cấu, chức năng và phương thức hoạt động. Đây không phải là sự biến đổi bình

thường, mà là một bước ngoặt lịch sử có ý nghĩa trọng đại. Nền kinh tế chuyển từ nền

kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri thức. Vì vậy khoa học và công nghệ đã trở

thành động lực cho phát triển kinh tế xã hội. Việc đầu tư cho phát triển GD&ĐT cả

về quy mô và chất lượng đào tạo là tất yếu.

Với tư cách là nền tảng của tri thức, ngành GD&ĐT không thể đứng ngoài

vòng xoáy của tốc độ phát triển công nghệ cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Đào tạo

nguồn nhân lực cho nền kinh tế tri thức vừa là cơ hội, vừa là thách thức đối với hệ

thống giáo dục và đào tạo của nước ta, đặc biệt là giáo dục chuyên môn nghề

nghiệp. Việc không ngừng cập nhập công nghệ mới vào chương trình đào tạo, phát

triển cả về quy mô và chất lượng đào tạo đối với các cơ sở đào tạo nghề nghiệp là

yêu cầu sống còn để các cơ sở có thể đáp ứng được yêu cầu đào tạo của thời đại.

Mạng Internet đã phát triển rộng khắp toàn cầu, làm tăng cơ hội giao lưu văn

hoá, khoa học - kỹ thuật giữa các nước, đồng thời cũng làm nẩy sinh một phương

thức giảng dạy mới. Việc sử dụng Internet đã làm thay đổi lớp học trong tương lai,

biến việc giảng dạy ở lớp thành việc giảng dạy ở nhà là chính. Mặt khác việc tận

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 16

dụng trao đổi qua mạng sẽ làm cho việc trao đổi giáo trình giữa các nước diễn ra dễ

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

dàng, thuận tiện và nhanh chóng. Đây là cơ hội nhưng cũng là nguy cơ đối với các

trường, các cơ sở Giáo dục & Đào tạo ở nước ta.

1.3.1.4 Môi trường văn hóa và xã hội

Người Việt Nam có truyền thống hiếu học, cùng với sự phát triển của khoa

học công nghệ, nhu cầu về học nghề, học nâng cao trình độ chuyên môn ngày càng

tăng. Mặc dù tình hình kinh tế - xã hội 5 năm gần đây gặp nhiều khó khăn nhưng

công tác xóa đói giảm nghèo, bảo đảm an sinh xã hội luôn được Đảng và Chính phủ,

các cấp, các ngành, địa phương quan tâm, chỉ đạo và thực hiện thường xuyên. Sau 5

năm thực hiện Chương trình tín dụng học sinh, sinh viên, chương trình đã thực sự

đồng hành và giúp cho một bộ phận nhân dân thu nhập thấp có được sự bình đẳng về

đào tạo. Tính đến 30/6/2012, tổng dư nợ của chương trình đạt gần 35 nghìn tỷ đồng,

tạo điều kiện cho 2,3 triệu học sinh, sinh viên của gần 1,9 triệu hộ gia đình hoàn cảnh

khó khăn có điều kiện tiếp tục đến trường. Việc điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu

từ 830 nghìn đồng/tháng lên 1,05 triệu đồng/tháng từ 01/5/2012 đối với cán bộ, công

chức, viên chức, các đối tượng thuộc lực lượng vũ trang và người lao động làm việc ở

các cơ quan, đơn vị, tổ chức của Nhà nước cũng đã phần nào cải thiện đời sống cho

người lao động, giúp người dân yên tâm đầu tư cho bản thân và con cái tiếp tục học

tập

Công tác đào tạo nghề cũng được các cấp, các ngành và địa phương tiếp tục

quan tâm đầu tư. Số học sinh học nghề được tuyển mới trong năm 2012 là 1,9 triệu

lượt người, trong đó cao đẳng nghề và trung cấp nghề là 0,4 triệu lượt người; sơ cấp

nghề 1,5 triệu lượt người. Dự kiến trong năm 2013 sẽ tuyển mới khoảng 1,92 triệu

lượt học sinh, trong đó sơ cấp nghề 1,5 triệu lượt người và hỗ trợ dạy nghề cho 700

nghìn lao động nông thôn theo mục tiêu và chính sách của Đề án “Đào tạo nghề cho

lao động nông thôn đến năm 2020” đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt. Điều

này tạo điều kiện cho người học yên tâm nghiên cứu và các trường có nhiều cơ hội

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 17

tuyển sinh.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

1.3.2 Môi trường bên trong

Chính sách cán bộ của tổ chức: những tổ chức theo đuổi chính sách đề bạt

nội bộ sẽ tự làm hạn chế số lượng ứng viên từ bên ngoài, đặc biệt là chức vụ quan

trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc.

Uy tín của tổ chức: nói lên sức hấp dẫn của tổ chức, mặc dù công việc chưa

được thích thú lắm nhưng tên gọi, quy mô tổ chức, tuyển dụng...của tổ chức làm

tăng thêm khả năng thu hút được những ứng viên giỏi.

Sức hấp dẫn của công việc: những công việc có nhiều cơ hội thăng tiến, vị trí

xã hội tốt không đòi hỏi khắt khe đối với ứng viên... sẽ dễ thu hút được ứng viên

hơn.

Khả năng tài chính của tổ chức: Tiền lương luôn luôn là một động lực rất

quan trọng đến quá trình thúc đẩy mức độ đóng góp của người lao động trong tổ

chức, Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều người lao động giỏi và kích

thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi

ích cho tổ chức cao hơn. Ngược lại, nếu tổ chức gặp khó khăn về tài chính, không

có khả năng trả lương cao sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút lao động giỏi trên thị

trường.

Mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý

nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới

các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

Chiến lược phát triển tổ chức định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự,

tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của

họ.

Bầu không khí - văn hoá của tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,

các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ

chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,

sáng tạo.

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả

quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 18

tinh thần của người lao động).

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Nhà quản trị: có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho

sự phát triển của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên

môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho

tổ chức, tạo bầu không khí thân mật, cởi mở, phải làm cho nhân viên tự hào về tổ

chức, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải

biết khéo léo kết hợp hai mặt của tổ chức, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi

nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân

viên trong tổ chức, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì

đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin

một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù

ghét trong nội bộ. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân

sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng

nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân sự trong tổ

chức có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ

của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.

1.4 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị

nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất

cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối

với một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho

nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan

đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô

kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ

thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng

hái, gắn bó với doanh nghiệp .

Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp vai

trò của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn

nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác quản

trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 19

nghiêm minh không để mất lòng ai.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong

doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Để tạo

động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động

cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho

doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân,

mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà

mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình

làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm,

có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là

việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường

văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút

được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người

lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ

bị đào thải”.

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 20

sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các tổ chức.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một

quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó, đã được chuẩn bị ở

mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội và

gắn với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực

tồn tại. Nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp hoạt động quản trị nhân sự trở nên

chuyên nghiệp và hiệu quả hơn.

Trong chương 1, tác giả đã trình bày khái quát lý thuyết về quản trị nhân sự

bao gồm các khái niệm về quản trị nhân sự, nhân tố ảnh hưởng và nội dung, chức

năng chủ yếu của quản trị nhân sự. Những nội dung này sẽ làm cơ sở lý luận cho

việc phân tích thực trạng về công tác quản trị nhân sự và đề xuất một số giải pháp

hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trường cao đẳng thương mại và du lịch

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 21

trong các chương tiếp theo.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH

2.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng thương mại & du lịch

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch tiền thân là Trường Trung cấp

Thương nghiệp miền núi được thành lập theo Quyết định số 447/NT ngày

11/6/1962 của Bộ trưởng Bộ Nội Thương. Trải qua 50 năm xây dựng và trưởng

thành, Trường đã nhiều lần đổi tên: Năm 1978 theo chủ trương phân vùng đào tạo

của Bộ Thương nghiệp, Trường được đổi tên thành Trường Trung học thương

nghiệp Bắc Thái; Năm 1990 để phân biệt giữa trường thuộc các Bộ, Ngành Trung

ương với các trường thuộc địa phương theo chủ trương của Nhà nước, một lần nữa

Trường được đổi tên thành Trường Trung học Thương mại TW4 và từ năm 2000

được trở lại tuyển sinh và đào tạo trên phạm vi toàn quốc. Do sự phát triển toàn diện

của Trường, được sự đồng ý của Thủ tướng Chính phủ, ngày 27/3/2006 Bộ trưởng

Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ra Quyết định số 1534/QĐ-BGDĐT nâng cấp trường

thành Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch.

Với thành tích đào tạo, bồi dưỡng xây dựng và phát triển 50 năm qua, Nhà

Trường đã được Nhà Nước tặng thưởng: 01 Huân Chương Độc Lập Hạng ba, 03

Huân Chương Lao Động (nhất, nhì, ba), được Thủ Tướng Chính Phủ, các Bộ ngành

tặng nhiều cờ thi đua, bằng khen và nhiều năm liên tục đạt danh hiệu Trường tiên

tiến xuất sắc.

Phát huy truyền thống 50 năm và những thành tích đã đạt được, để đáp ứng

yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế

quốc tế, Nhà Trường đã rà soát, đổi mới toàn bộ nội dung chương trình đào tạo các

chuyên ngành - nghề, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, phát triển số lượng, nâng

cao chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý, mở rộng quy mô và ngành

nghề đào tạo, đổi mới phương pháp đào tạo theo hướng tích cực - lấy người học làm

trung tâm, đẩy mạnh hợp tác với các trường bạn trong và ngoài nước, từng bước

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 22

nâng cao chất lượng đào tạo toàn diện nhằm thực hiện tốt sứ mạng của Trường là

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

đào tạo và cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực có chất lượng cao tương ứng với

mỗi bậc học, đảm bảo cho học sinh, sinh viên ra trường tìm việc làm dễ dàng.

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ

Trường Cao đẳng thương mại & du lịch trực thuộc Bộ Công Thương có chức

năng nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng cán bộ, nhân viên cho ngành Thương mại và Du

lịch trên phạm vi cả nước.

Cụ thể bao gồm:

Xây dựng và thực hiện kế hoạch sản đào tạo trên cơ sở kế hoạch nhà trường

đặt ra và thích ứng với nhu cầu thị trường về lao động.

Nhà trường có nhiệm vụ tự hoạch toán đảm bảo bù đắp chi phí và chịu trách

nhiệm đảm bảo và phát triển vốn Nhà nước cấp.

Tăng cường đầu tư cơ sở, vật chất kinh tế, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ

thuật vào đào tạo.

Thực hiện đầy đủ các quyền lợi công nhân viên theo lao động và tham gia

với các hoạt động có ích cho xã hội.

Hoàn thiện và nâng cao trình độ bộ máy quản lý. Nâng cao trình độ tay nghề

của công nhân viên bằng cách đào tạo dài hạn và ngắn hạn để theo kịp trình độ khoa

học ngày càng hiện đại.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức

Lãnh đạo: Ban giám hiệu gồm: Hiệu trưởng và 02 hiệu phó

- Hiệu trưởng

Thực hiện quyền hạn và trách nhiệm của Hiệu trưởng theo Điều 14 Điều lệ

Trường Cao đẳng và Điều 7 Quy chế Tổ chức và hoạt động của Trường Cao đẳng

TM&DL:

Lãnh đạo, quản lý toàn diện mọi hoạt động và công tác của trường, quyết

định các chủ trương lớn trên các mặt công tác của trường; tham gia giải quyết các

công việc thuộc trách nhiệm của phó hiệu trưởng khi được đề nghị hoặc khi thấy

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 23

cần thiết;

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Trực tiếp chỉ đạo, điều hành các lĩnh vực công tác sau đây: kế hoạch, tài vụ,

tổ chức, cán bộ, tư tưởng chính trị, thi đua – khen thưởng, tuyển sinh, hành chính,

quản trị;

Theo dõi và chỉ đạo các đơn vị sau đây: Phòng Kế hoạch – Tài vụ, Phòng Tổ

chức – Cán bộ, Phòng Hành chính – Quản trị;

Làm trưởng các ban chỉ đạo, các hội đồng của trường theo lĩnh vực công tác

do Hiệu trưởng trực tiếp phụ trách, chỉ đạo.

- Hiệu phó

Giúp Hiệu trưởng trực tiếp chỉ đạo, điều hành các lĩnh vực công tác sau đây:

đào tạo, nghiên cứu khoa học, thiết bị, thư viện; thanh tra, đảm bảo chất lượng, liên

kết đào tạo đại học, bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ quản lí cơ sở giáo dục, văn thể,

công tác học sinh - sinh viên, y tế trường học, thực hành sư phạm;

Giúp Hiệu trưởng theo dõi và chỉ đạo các đơn vị sau đây: Phòng Đào tạo,

Phòng Khoa học công nghệ và đối ngoại, Phòng Công tác học sinh sinh viên, Phòng

Tổ chức – hành chính, Phòng Quản trị - đời sống, các Khoa, tổ bộ môn;

Làm trưởng các ban chỉ đạo, các hội đồng của trường theo lĩnh vực công tác

được Hiệu trưởng phân công trực tiếp theo dõi, chỉ đạo; Giữ mối quan hệ làm việc

với Công đoàn; Giữ mối quan hệ làm việc với Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí

Minh và các tổ chức hội trong trường

Thực hiện các công việc khác theo sự phân công, uỷ nhiệm của Hiệu trưởng.

Các phòng chức năng:

- Phòng Đào tạo

- Phòng Công tác học sinh sinh viên

- Phòng Tổ chức - Hành chính

- Phòng Khoa học công nghệ và đối ngoại

- Phòng Quản trị đời sống

- Phòng Thanh tra - Khảo thí

Các khoa chuyên môn:

- Khoa Đại cương

- Khoa Kế toán - Tài chính

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 24

- Khoa Khách sạn - Du lịch

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

- Khoa Quản trị kinh doanh

- Các bộ phận tác nghiệp và trung tâm cung ứng dịch vụ đào tạo khác

- Thư viện tư liệu

- Trung tâm ngoại ngữ tin học

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy Trường Cao đẳng thương mại & du lịch

BAN GIÁM HIỆU

KHOA KẾ TOÁN

PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

TÀI CHÍNH

PHÒNG CÔNG TÁC

KHOA QUẢN TRỊ

ĐÀO TẠO

KINH DOANH

PHÒNG CÔNG TÁC

KHOA KHÁCH SẠN

HSSV

DU LỊCH

KHOA ĐẠI CƯƠNG

PHÒNG KHCN&ĐN

PHÒNG TTKT&ĐBCL

TRUNG TÂM NGOẠI NGỮ TIN HỌC

PHÒNG QTĐS

TRUNG TÂM THƯ VIỆN

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 25

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Phòng Đào tạo:

Tham mưu, tổng hợp đề xuất ý kiến giúp hiệu trưởng tổ chức quản lý và thực

hiện các lĩnh vực công tác sau:

(1) Công tác xây dựng chiến lược phát triển và kế hoạch của Nhà trường:

- Xây dựng quy hoạch đào tạo theo đề án xây dựng và phát triển trường.

- Xây dựng chương trình các hệ, các khóa, các ngành và chuyên ngành đào

tạo.

- Xây dựng kế hoạch giảng viên, giáo viên, tổ chức kiểm tra đánh giá theo quy

chế đào tạo.

- Xây dựng kế hoạch giảng năm học, học kỳ và từng tháng.

- Xây dựng kế hoạch công tác tuyển sinh, thi tốt nghiệp.

- Xây dựng kế hoạch công tác nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế trong

đào tạo.

(2) Tổ chức thực hiện quá trình đào tạo:

- Thực hiện kế hoạch giảng dạy theo tiến độ của kế hoạch.

- Tổ chức thi giáo viên dạy giỏi, thi học sinh giỏi....

- Tổ chức tuyển sinh theo đúng kế hoạch.

- Làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng nghiên cứu khoa học trường, giúp

hiệu trưởng triển khai các đề tài khoa học, tổ chức thực hiện nghiên cứu khoa

học. Tổ chức xây dựng, in ấn phát hành nội san khoa học....

(3) Thực hiện các công việc giáo vụ: Lập các biểu bảng về công tác giáo vụ

của trường như: kế hoạch giảng dạy và học tập, sổ sách giáo vụ, biên bản các cuộc

họp hội đồng đào tạo. Theo dõi, tổng hợp, đánh giá chất lượng các hoạt động đào

tạo, phụ trách công tác thống kê của trường, lập các báo cáo định kỳ, báo cáo

chuyên đề, báo cáo đột xuất theo quy định của cơ quan cấp trên và của hiệu trưởng.

(4) Phối hợp với các phòng, khoa, bộ môn giúp hiệu trưởng chỉ đạo công tác giáo

viên chủ nhiệm lớp, công tác thi đua khen thưởng và xử lý vi phạm trong hoạt động

đào tạo.

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 26

(5) Các công tác khác

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Phòng Thanh tra khảo thí và đảm bảo chất lượng (TTKT)

Là phòng chức năng tham mưu giúp Hiệu trưởng về công tác thi, thanh tra

kiểm tra quá trình lao động và đào tạo. Tập hợp các minh chứng và viết báo cáo tự

đánh giá chất lượng đào tạo chuẩn bị các điều kiện, thủ tục để được kiểm định chất

lượng đào tạo. Cụ thể các công việc như

- Tổ chức thi học kỳ, tham gia tổ chức thi tốt nghiệp cho học sinh sinh viên

(HSSV)

- Tổ chức thanh tra quá trình đào tạo: thi cử, thực hiện quy chế chuyên môn

nghiệp vụ về đào tạo, thực hiện quy trình giảng dạy của giảng viên, việc chấp hành

kỷ luật lao động và quy trình nghiệp vụ của cán bộ công nhân viên.

- Tổ chức thu thập các minh chứng và viết báo cáo tự đánh giá chất lượng, làm

thủ tục để được kiểm định chất lượng đào tạo.

Phòng Khoa học công nghệ và đối ngoại

- Là phòng chức năng giúp Hiệu trưởng tổ chức và quản lý công tác nghiên cứu

và thực nghiệm khoa học - công nghệ, công tác thư viện, tư liệu... nhằm phục vụ

công tác giảng dạy lý thuyết và thực hành. Bao gồm:

- Tổ chức nghiên cứu và thực nghiệm khoa học: tổ chức biên soạn chương trình

đào tạo các ngành học, giáo trình tài liệu giảng dạy học tập các môn học.... Tổ chức

nghiệm thu các sáng kiến, các đề tài khoa học...

- Tổ chức quản lý việc sử dụng thư viện đúng quy định về nghiệp vụ và có hiệu

quả.

- Tổ chức công tác lưu trữ theo quy định của Nhà nước.

- Nghiên cứu đề xuất việc hợp tác về đào tạo và nghiên cứu khoa học với các

đối tác nước ngoài khi có điều kiện.

Phòng Công tác học sinh - sinh viên

- Là phòng chức năng thực hiện công tác quản lý, giáo dục học sinh - sinh

viên. Cụ thể:

- Thường xuyên tuyên truyền, giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo dức, lối sống

cho học sinh, sinh viên.

- Quản lý hồ sơ học sinh, sinh viên; theo dõi, tổng hợp kết quả học tập và rèn

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 27

luyện của học sinh, sinh viên.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

- Thực hiện các chế độ đối với học sinh sinh viên theo quy định của Nhà

nước và Nhà trường. Thực hiện công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật HSSV.

- Thực hiện chức năng giáo viên chủ nhiệm và cố vấn học tập cho HSSV.

- Phối hợp với Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Hội sinh viên của

trường tổ chức các hoạt động giáo dục ngoại khoá cho học sinh sinh viên.

Phòng Tổ chức - Hành chính

Là phòng tham mưu cho Hiệu trưởng thực hiện các mặt công tác tổ chức -

cán bộ, hành chính, thi đua, tài chính - kế toán. Cụ thể:

- Xây dựng và tổ chức thực hiện quy trình tuyển dụng giáo viên, cán bộ,

nhân viên theo đúng quy định của nhà trường; Chuẩn bị văn bản và thủ tục để Hiệu

trưởng ký các hợp đồng làm việc, hợp đồng lao động, hợp đồng kiêm nhiệm với

giáo viên, cán bộ, nhân viên.

- Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, cán bộ hành chính, phục vụ

theo từng giai đoạn trung hạn, dài hạn.

- Xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quản

lý, sử dụng đội ngũ có hiệu quả; quản lý cán bộ của Trường là nghiên cứu sinh, đi

học cao học và bồi dưỡng chuyên môn.

- Sắp xếp, bố trí, tiếp nhận, điều động cán bộ trong nhà trường phù hợp với

chức năng, nhiệm vụ và quy mô phát triển của từng đơn vị; đề xuất bổ nhiệm, miễn

nhiệm cán bộ theo phân cấp.

- Làm đầu mối trong việc xây dựng các văn bản quy định về chức năng,

nhiệm vụ của các đơn vị, các tổ chức trong nhà trường.

- Thực hiện công tác hành chính, tổng hợp văn thư, lưu trữ, quản lý và sử

dụng con dấu của nhà trường. Soạn thảo, ban hành văn bản thuộc các lĩnh vực tổ

chức, nhân sự, hành chính, văn thư, lưu trữ. Chỉ đạo nghiệp vụ hành chính, văn thư

-lưu trữ đối với cán bộ làm công tác văn thư, văn phòng các đơn vị trực thuộc

Trường.

- Sắp xếp bố trí lao động của Trường hợp lý theo yêu cầu sử dụng. Thực hiện

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 28

các chế độ đối với người lao động và làm các báo cáo theo yêu cầu cấp trên.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

- Tổ chức quy hoạch, bồi dưỡng cán bộ, giảng viên, đề nghị khen thưởng, kỷ

luật đối với cán bộ công chức, viên chức Nhà trường. Quản lý hồ sơ cán bộ và tổ

chức công tác bảo vệ nội bộ.

- Tổ chức công tác hành chính, công tác văn thư, quản lý sử dụng xe ô tô cho

công việc chung của Trường.

- Tổ chức phát động, theo dõi và sơ tổng kết các phong trào thi đua trong cán

bộ công nhân viên.

- Thực hiện công tác quản lý tài chính, tài sản và công tác hạch toán kế toán

theo quy định và các chế độ, văn bản của Nhà nước.

Phòng Quản trị - Đời sống

Là phòng chức năng giúp Hiệu trưởng thực hiện các công việc tổ chức quy

hoạch xây dựng các công trình kiến trúc, mua sắm các thiết bị phục vụ giảng dạy,

học tập, đời sống vật chất, tinh thần trong Nhà trường và quản lý cơ sở vật chất của

Nhà trường. Cụ thể:

- Tổ chức việc xây dựng, cải tạo, sửa chữa các công trình kiến trúc theo đúng

quy định của pháp luật.

- Tổ chức mua sắm và quản lý sử dụng vật tư, thiết bị, dụng cụ, văn phòng

phẩm phục vụ cho các hoạt động của Nhà trường.

- Tổ chức quản lý ký túc xá.

- Thực hiện công tác bảo vệ tài sản, giữ gìn an ninh trật tự công tác y tế học

đường, phòng chống cháy nổ, vệ sinh môi trường.

- Đảm bảo điện nước và thông tin liên lạc liên tục 24 giờ. Tổ chức các dịch

vụ phục vụ đời sống cán bộ, giảng viên và học sinh sinh viên toàn trường.

2.1.3.3 Chức năng của các Khoa và Tổ bộ môn

Khoa là đơn vị quản lý chuyên môn của trường, có nhiệm vụ sau:

- Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo, kế hoạch giảng dạy, học tập và

các hoạt động giáo dục khác theo chương trình đào tạo, kế hoạch giảng dạy chung

của nhà trường.

- Tổ chức hoạt động khoa học và công nghệ; chủ động khai thác các dự án hợp

tác, phối hợp với các tổ chức khoa học và công nghệ, cơ sở sản xuất kinh doanh, gắn

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 29

đào tạo với nghiên cứu khoa học, sản xuất kinh doanh và đời sống xã hội.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

- Quản lý giảng viên, cán bộ, nhân viên, sinh viên thuộc khoa theo phân cấp

của Hiệu trưởng.

- Tổ chức phát triển chương trình đào tạo, biên soạn giáo trình môn học, tài

liệu giảng dạy do Hiệu trưởng giao. Tổ chức nghiên cứu cải tiến phương pháp giảng

dạy học tập; đề xuất xây dựng kế hoạch bổ sung, bảo trì thiết bị dạy học, thực hành,

thực tập và thực nghiệm khoa học.

- Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên và cán bộ nhân viên thuộc khoa.

- Tổ bộ môn thuộc khoa là đơn vị cơ sở về đào tạo, hoạt động khoa học và

công nghệ của Trường, chịu trách nhiệm về chuyên môn, nghiệp vụ và học thuật

trong các hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ. Tổ bộ môn có nhiệm vụ:

- Chịu trách nhiệm quản lý về nội dung chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm,

chất lượng, tiến độ giảng dạy, học tập một số môn học được phân công trong các

chương trình đào tạo theo kế hoạch giảng dạy chung của Trường, của khoa.

- Tổ chức xây dựng và hoàn thiện nội dung, chương trình, biên soạn giáo trình

- Triển khai kế hoạch giảng dạy, học tập, hoạt động khoa học và công nghệ,

quản lý cơ sở vật chất, thiết bị theo sự phân công của Trường và của khoa.

- Cải tiến phương pháp giảng dạy, triển khai các hoạt động khoa học và công

nghệ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học.

2.1.4 Kết quả hoạt động của trường giai đoạn 2010 – 2012

Giai đoạn từ năm 2010 đến 2012, mặc dù nền kinh tế còn có nhiều khó khăn,

thách thức nhưng công tác tuyển sinh đào tạo tại nhà trường đạt mức tương đối:

Qua bảng 2.1 ta thấy lượng HS-SV tuyển sinh được hàng năm tương đối

đồng đều. Năm 2011 số lượng học sinh tuyển giảm, nhưng số tuyệt đối giảm không

đáng kể; cả trung cấp, cao đẳng và cao đẳng nghề giảm 128 HS-SV tương đương

với giảm 2,3%. Năm 2012 số lượng tuyển được tăng cao ở bậc Cao đẳng và Cao

đẳng nghề: 345 HS- SV, tăng 6,7% so với năm 2011.

Số lượng HS-SV học tại trường tập trung phần lớn ở bậc Cao đẳng nghề và

Cao đẳng. Bậc đào tạo Trung cấp hiện Nhà trường vẫn tuyển sinh, tuy nhiên số

lượng học sinh giảm dần qua các năm: năm 2010 số lượng HS-SV là 358, đến năm

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 30

2011 và 2012 giảm còn 300 tương đương với giảm 0,16%, do xu hướng hiện nay

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

nhu cầu lao động chất lượng cao tăng, đặc biệt trong ngành kinh tế - tài chính mà

ngành đạo tạo bậc trung cấp của Trường tập trung chính ở Khoa Kế toán.

Số lượng học sinh sinh viên

Năm 2010

Năm 2011

Năm 2012

Ngành nghề

T T

Trung cấp

Cao đẳng - CĐ nghề

1 Kế toán

358

2,623

300

2500

300

2761

2 Quản trị kinh doanh

334

450

352

3 Quản trị Nhà hàng - KS

206

450

217

4 Việt Nam học

373

350

393

5 Dịch vụ nhà hàng - KS

167

200

176

6 Liên thông TC-CĐ

200

7 Liên thông CĐ nghề - CĐ

917

500

965

8 Bồi dưỡng đào tạo nghề

514

500

541

Tổng

358

5,220

300

5,150

300

5,495

Bảng 2.1 Số lượng HS-SV đào tạo các ngành nghề năm 2010 – 2012

Nguồn: Phòng Đào tạo - Trường Cao đẳng thương mại và du lịch

Cũng như bậc trung cấp, Bậc cao đẳng của trường số lượng học sinh thuộc

Khoa kế toán chiếm đa số, năm 2011 là: 2.500 học sinh chiếm 48,5%, năm 2012 là

2.761 học sinh chiếm 50% số lượng HS-SV tại trường. Khoa Quản trị đứng thứ hai

với số lượng học sinh năm 2010 là 334 HS –SV chiếm 6,4%, năm 2011 là 450 HS-

SV chiếm 8,7%, năm 2012 số lượng giảm còn 352 HS- SVchiếm 6,4%. Ngành Việt

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 31

Nam học số lượng học sinh tăng dần, năm 2011 là 350 HS-SV đến năm 2012 tăng

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

393 HS-SV chiếm 7,2%. Điều này cho thấy Nhà trường cần tích cực hơn nữa trong

quá trình quảng bá ngành học mới tới các đối tượng có nhu cầu đào tạo trong xã hội

2.1.5 Hiện trạng nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch Hiện tại Trường có tổng số 146 nhân sự bao gồm cán bộ quản lý, giảng viên

và nhân viên phục vụ các phòng chức năng. Hiện trạng số lượng giảng viên và cán

bộ quản lý ở Trường được thể hiện qua bảng thống kê số lượng nhân sự giai đoạn

2009 - 2012.

Bảng 2.2: Số lượng nhân sự toàn Trường giai đoạn 2009 – 2012

PHÂN LOẠI 2009 - 2010 2010 - 2011 2011- 2012

Tổng số 138 135 146

1. Giảng viên 101 101 106

- Tiến sỹ + Đang nghiên cứu sinh 2 3 4

- Thạc sỹ + Đang học cao học 35 55 66

- Cử nhân 64 43 36

2. Cán bộ CNV 37 34 40

Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính

Những năm gần đây quy mô đào tạo của Trường tăng do nhu cầu của người

học cao, việc tuyển thêm giảng viên được thực hiện đều đặn, nghiêm túc hàng năm

theo chỉ tiêu được giao căn cứ bên cạnh thực tế khối lượng giảng dạy của trường.

Qua số liệu ở biểu 2.2 ta thấy: tổng số lao động trong trường có sự thay đổi, cụ

thể là: năm 2011 là 135 người giảm 3 người so với năm 2010. Năm 2012, tổng số lao

động là 146 người tăng 11 người so với năm 2011.

Đi sâu vào phân tích ta thấy:

- Xét theo vai trò của lao động:

Là đơn vị đào tạo với chức năng đào tạo là chủ yếu thì số lao động trực tiếp

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 32

giảng dạy chiếm tỷ trọng lớn là rất hợp lý. Số lao động gián tiếp của nhà trường tập

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

trung ở các bộ phận chức năng tuy chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng cũng có sự gia tăng

giảm qua từng năm.

- Xét theo trình độ nhân sự:

Nói chung cán bộ công nhân viên trong nhà trường có trình độ tương đối cao.

Do xác định được mục tiêu như vậy cho nên số giảng viên, cán bộ có trình độ thạc

sỹ của nhà trường có tăng qua từng năm.

- Xét theo hình thức tuyển dụng nhân sự:

Số lao động trong biên chế luôn chiếm tỷ trọng lớn và gia tăng qua từng

năm.

Bảng 2.3 Trình độ văn hóa của nhân sự tại Trường CĐTM&DL

Đội ngũ cán bộ, giáo viên cơ hữu

Chức danh

Trình độ đào tạo

Số

Nội dung

Tổng

Giáo

Tiến

Thạc

Đại

Trình

Phó giáo

Số

sư

sĩ

học

độ

sư

khác

137

Tổng số giáo viên,cán bộ quản lý vànhân viên

Giáo viên

Khoa Quản trị kinh doanh

Khoa Kế toán – Tài chính

Khoa Khách sạn – Du lịch 14

Khoa Đại cương

Cán bộ quản lý và nhân viên

Hiệu trưởng

Phó Hiệu trưởng

Khoa, phòng, ban,viện, trung tâm

Nhân viên

(Thời điểm tháng 6/2011)

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 33

Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính - Trường CĐTM&DL

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Số liệu trên cho thấy lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao (từ Đại

học trở lên) tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch chiếm tỷ lệ cao 118/137

người (86.13%).

Bảng 2.4 trình bày về cơ cấu độ tuổi và giới tính của nhân sự tại Trường Cao

đẳng thương mại & du lịch.

Độ tuổi

Cơ cấu giới tính, dân tộc

Nam Nữ

36-45 46-55 Trên

Đơn vị

Tổng

Đến 35

số

Dân tộc ít người

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

(10)

(3)

(1)

(2)

103

146

1 Trường CĐ

Thương mại và Du lịch

Bảng 2.4: Lao động theo độ tuổi và giới tính tại Trường CĐTM&DL

Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính - Trường CĐTM&DL

Căn cứ số liệu thống kê 06 tháng đầu năm 2012, lực lượng lao động tuổi cao

(có độ tuổi từ 36 trở lên) - gặp khó khăn trong đào tạo cộng với tiếp thu công nghệ,

thông tin mới tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch chiếm tỷ lệ khá lớn

53/146 người chiếm 38,3 %. Ngoài ra lực lượng lao động là dân tộc ít người chiếm

tỷ lệ 30/146 người chiếm 20,5% Đây thực sự là một bài toán khó đối với đơn vị

trong quá trình sắp xếp, bố trí công việc đảm bảo hài hoà lợi ích giữa các nhóm tuổi

đồng thời vẫn duy trì lợi thế cạnh tranh.

Cơ cấu lao động xét theo giới tính của Trường Cao đẳng thương mại & du

lịch có sự chênh lệch, trong tổng số 146 người, cán bộ nhân viên nữ có 103 người

chiếm 70,5%.

2.2 Phân tích hoạt động quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích

Để đánh giá hoạt động QTNS Trường Cao đẳng thương mại & du lịch bên

cạnh việc thu thập các dữ liệu thứ cấp về số lượng LĐ, phân bố độ tuổi và các chính

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 34

sách về hoạt động QTNS Trường Cao đẳng thương mại & du lịch, tác giả đã tiến

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

hành thu thập các dữ liệu sơ cấp là các ý kiến của 90 cán bộ quản lý và nhân viên

hiện đang làm việc tại Trường về chính sách và hoạt động của Trường Cao đẳng

thương mại & du lịch. Nhờ đó mà các đề xuất của tác giả sẽ cụ thể và phù hợp hơn.

Sau khi xây dựng phiếu điều tra về hoạt động QTNS (phụ lục 1) tác giả đã

gửi tổng cộng là 90 phiếu bằng email và phát trực tiếp đến cán bộ đang làm việc tại

Trường Cao đẳng thương mại & du lịch. Mẫu được chọn có tính đến sự khác biệt về

chuyên môn nghiệp vụ, chức danh viên chức quản lý, Giảng viên, nhân viên văn

phòng. Phiếu điều tra được kết cấu thành 2 phần. Phần một là các thông tin cá nhân

của cán bộ công nhân viên chức gồm Giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, vị trí công

tác, công việc, đơn vị công tác, thời gian công tác. Phần 2 là các câu hỏi quan đến

việc đánh giá sự hài lòng đối với Trường Cao đẳng thương mại & du lịch. Kết quả,

sau hai tuần gửi phiếu tác giả đã thu về: 83 phiếu, đạt tỉ lệ phản hồi là 92.3% và

trong đó không có phiếu nào không dùng được. Để tiến hành phân tích tác giả đã sử

dụng phần mềm phân tích thống kê SPSS.

2.2.2 Phân tích mẫu

Với tổng số phiếu thu thập được, trước tiên tác giả đã tiến hành phân tích tần

suất đối với các phiếu trả lời và kết quả như sau:

Theo giới tính:

Bảng 2.5: Mô tả mẫu theo giới tính

STT Giới tính Số lượng Tỷ lệ (%)

Nam 1 20 24

Nữ 2 63 76

Tổng cộng 83 100

Đối tượng tham gia phỏng vấn gồm tỷ lệ Nam 24% và Nữ 76%. Ta thấy

rằng đặc thù ở Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch, nhằm thực hiện đào tạo

theo nhu cầu xã hội, trường có tới 50% lớp liên kết địa điểm ở xa trường, GV phải

liên tục đi giảng dạy ở xa. Đối với GV nữ việc liên tục đi giảng ở xa gia đình là rất

khó khăn. Vì vậy, tỷ lệ nữ quá cao như ở Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 35

cũng là một khó khăn làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác đội ngũ GV.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Điều này xuất phát từ thực tế là yêu cầu của việc tuyển giảng viên ngày càng

cao, những nam sinh viên giỏi thường tính việc ra ngoài làm chứ không muốn làm

giảng viên. Đây cũng là một vấn đề đang được quan tâm trong trường và đối với

riêng việc đào tạo - phát triển thì hiệu quả đào tạo - phát triển sẽ có thể giảm do

Hình 2.1: Mô tả mẫu theo giới tính

25%

75%

Nữ

Nam

giảng viên nữ trẻ thường hay vướng bận gia đình.

Theo trình độ học vấn:

Đối tượng tham gia phỏng vấn gồm : < Trình độ Đại học 4%, Trình độ Đại

học 60%, còn lại là trình độ Thạc sĩ 36%. Cơ cấu cán bộ, giảng viên có trình độ

Thạc sỹ còn thấp 36%. Với cơ cấu học vị như vậy thì chất lượng đào tạo không thể

khẳng định là cao được. Mặt khác, cơ cấu này cũng quá thấp so với yêu cầu nhà

trường đặt ra đến năm 2015 là 60% giảng viên có trình độ Thạc sỹ, Tóm lại, các chỉ

tiêu phản ánh trình độ đội ngũ cán bộ, giảng viên nhìn chung đều cho thấy còn

nhiều vấn đề bất cập và đây là cơ sở để nhà trường tập trung vào công tác đào tạo -

phát triển đội ngũ này nếu muốn đạt được những mục tiêu nhà trường đã đề ra cho

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 36

năm 2015.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Bảng 2.6: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn

STT Học vấn Số lượng Tỷ lệ (%)

< Đại học 1 4 3

Đại học 2 60 49

Thạc sĩ 3 36 31

Hình 2.2: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn

36%

60%

> Đại học

Đại học

Thạc sỹ

Tổng cộng 100 83

Theo độ tuổi:

Đối tượng tham gia phỏng vấn gồm: 34 % dưới 30 tuổi; 57% từ 31-44 tuổi; 7% từ

45-54 tuổi và 2 % trên 54 tuổi

Bảng 2.7: Mô tả mẫu theo độ tuổi

STT Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ (%)

1 34 <30 28

2 57 31- 44 47

3 7 45 - 54 6

4 2 >54 2

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 37

100 Tổng cộng 83

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Hình 2.3: Mô tả mẫu theo độ tuổi

57%

34%

< 30

31 - 44

45 - 54

> 54

Theo công việc:

Đối tượng tham gia phỏng vấn gồm : Giảng viên 75%, nhân viên 20%, vị trí

khác 5%

Bảng 2.8: Mô tả mẫu theo công việc

STT Công việc Số lượng Tỷ lệ (%)

62 75 1 Giảng viên

17 20 2 Nhân viên

4 5 3 Vị trí khác

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 38

83 100 Tổng cộng

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Hình 2.4: Mô tả mẫu theo công việc

75%

20%

Giảng viên

Nhân viên

Vị trí khác

Theo đơn vị công tác:

Đối tượng tham gia phỏng vấn gồm : Khoa Kế toán –Tài chính 24%, Khoa Quản trị

Kinh doanh 13%, Khoa Khách sạn Du lịch 18%, Khoa Đại cương 18%, Phòng ban

27%

Bảng 2.9: Mô tả mẫu theo đơn vị công tác

STT Đơn vị công tác Số lượng Tỷ lệ (%)

Khoa Kế toán –Tài chính 20 24 1

Khoa Quản trị Kinh doanh 11 13 2

Khoa Khách sạn Du lịch 15 18 3

Khoa Đại cương 15 18 4

Phòng ban 20 27 5

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 39

Tổng cộng 83 100

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Hình 2.5: Mô tả mẫu theo đơn vị công tác

13%

24%

18%

27%

18%

Khoa Kế toán Tài chính

Khoa Quản trị Kinh doanh

Khoa Khách sạn Du lịch

Khoa Đại cương

Phòng ban

Theo thời gian công tác:

Đối tượng tham gia phỏng vấn gồm: < 5 năm 36%, 5÷10 năm 37%, 10÷15 năm

10%, >15 năm 16%

Bảng 2.10: Mô tả mẫu theo thời gian công tác

Số lượng Tỷ lệ (%) STT Độ tuổi

1 < 5 năm 28 36

2 5÷10 năm 47 37

3 10÷15 năm 6 10

4 >15 năm 2 17

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 40

Tổng cộng 83 100

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Hình 2.6: Mô tả mẫu theo thời gian công tác

37%

36%

10%

17%

< 5 năm

5 - 10 năm

10 - 15 năm

> 15 năm

2.2.3 Phân tích hoạt động tuyển dụng nhân sự trong nhà trường

Trải qua 50 năm phát triển, với sự nỗ lực phấn đấu của tập thể lãnh đạo và

cán bộ công nhân viên trong Trường để từng bước đưa sự nghiệp GD - ĐT của Nhà

trường từng bước phát triển trên nhiều mặt, hiện tại Trường Cao đẳng Thương mại

& Du lịch có tổng số 146 cán bộ công nhân viên bao gồm cán bộ quản lý, giảng

viên và nhân viên phục vụ ở các phòng chức năng. Để có được như vậy Trường đã

phải cố gắng rất nhiều trong mọi công tác mà “cửa vào” chính là khâu tuyển dụng

giảng viên và cán bộ công nhân viên.

Những năm gần đây quy mô đào tạo của Trường tăng do nhu cầu của người

học cao, việc tuyển thêm giảng viên được thực hiện đều đặn, nghiêm túc hàng năm

theo chỉ tiêu được giao và theo nhu cầu thực tế từ khối lượng giảng dạy của trường.

Việc tuyển dụng giảng viên và cán bộ quản lý được thực hiện theo quy định

của các văn bản pháp luật nhằm mang lại hiệu quả cao nhất

Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có

trình độ, giàu kinh nghiệm trong tay mình, tại Trường Cao đẳng thương mại & du

lịch cũng vậy. Đây chính là nội lực quan trọng cho Nhà trường đứng vững và

phát triển, vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 41

sự phát triển ngày càng cao trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt đòi

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn

thiện mình. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực

và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc

tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu

cực tác động trực tiếp tới Nhà trường và người lao động.

Nguồn tuyển dụng

Việc tuyển dụng nhân viên của Trường Cao đẳng thương mại & du lịch chủ

yếu thông qua các hình thức sau:

Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ Nhà trường

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ Nhà trường thực chất là quá trình thuyên

chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang

công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ Nhà trường có những ưu điểm sau:

- Nhân viên của Nhà trường đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ

nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

- Nhân viên của Nhà trường sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện

công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm

quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với

điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho Nhà trường

cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích

thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong Nhà trường theo kiểu

thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 42

viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua

mới.

- Trong Nhà trường dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành

công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được

tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn

kết.

Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài Nhà trường

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài Nhà trường

thông qua cán bộ nhân viên trong đơn vị giới thiệu người thân, quen, có khả năng

đáp ứng nhu cầu tuyển dụng tham gia tuyển dụng, thông qua quảng cáo trên báo,

đài và Website của Nhà trường, tuyển sinh viên tốt nghiệp bằng giỏi từ các trường

Đại học.

Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài Nhà trường:

- Giúp Nhà trường thu hút được nhiều Giảng viên, những nhân viên giỏi, qua

đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.

- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của

mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.

Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài Nhà

trường: đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công

việc. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của Nhà trường,

điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.

Trong 3 năm qua tổng số lao động của nhà trường thay đổi từ 138 người năm học

2009-2010 đến năm học 2011-2012 là 146 người. Nhà trường chủ yếu tuyển dụng

lao động vào làm việc trong các Khoa của trường. Sự gia tăng về tổng số lao động

này tuy không lớn nhưng lại được ban giám hiệu nhà trường rất quan tâm, vì mục

tiêu mà ban giám hiệu nhà trường đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 43

không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng tuyển dụng nhân

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

sự đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể

phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp Nhà

trường đạt được các mục tiêu đã đề ra

Bảng 2.11 Tình hình tuyển dụng nhân sự của

Năm 2009- 2010 Năm 2010-2011 Năm 2011-2012

Các chỉ tiêu

Tổng số lao động

Trường Cao đẳng thương mại & du lịch giai đoạn 2009-2012

138 135

146

Tổng số lao động tuyển dụng

10 9

8

Trong đó

- Cử nhân:

8 9

6

- Trung cấp:

2 0

2

Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính

Quy trình tuyển dụng

Sơ đồ giới thiệu về qui trình tuyển dụng hiện đang được áp dụng tại trường cao đẳng thương mại du lịch.

Phỏng vấn, thi tuyển

Ra quyết định tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng

Thu nhận, sơ tuyển hồ sơ

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại trường cao đẳng thương mại & du lịch

a) Đối với giảng viên

Công tác tuyển dụng đối với giảng viên qua hình thức thi tuyển

+ Căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế được duyệt, nguồn tài chính của

Trường mà Nhà trường xây dựng kế hoạch tuyển dụng và báo cáo với Bộ Công

thương để kiểm tra và quản lý

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 44

+ Thông báo tuyển dụng

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Trường tổ chức thông báo tuyển dụng, công khai tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng,

chức danh cần tuyển, nội dung của hồ sơ dự tuyển

+ Thành lập Hội đồng tuyển dụng

Khi thực hiện việc tuyển dụng giảng viên, Trường thành lập Hội đồng tuyển

dụng, Hội đồng tuyển dụng tổ chức sơ tuyển căn cứ vào các tiêu chuẩn và hồ sơ ứng

viên nộp trước khi tiến hành tuyển dụng chính thức.

+ Quá trình học việc

Sau khi sơ tuyển thì các ứng viên được sắp xếp học việc trong 3 tháng tại các

khoa, bộ môn. Trong thời gian 3 tháng ứng viên phải hoàn thành lượng công việc

được giao gồm: làm bài, soạn bài, dự giờ, tập giảng và lần lượt giảng 3 bài trước bộ

môn, khoa. Nếu đạt yêu cầu thì khoa sẽ làm biên bản đề nghị Hội đồng tuyển dụng

Nhà trường xét duyệt. Ứng viên phải giảng 1 bài trước Hội đồng tuyển dụng và

được các thành viên Hội đồng chấm điểm đánh giá bằng phiếu kín.

Người đạt yêu cầu là người có số điểm phần thi đạt từ 12/20 điểm trở lên.

Những người đạt yêu cầu có thể được Trường ký hợp đồng giảng dạy theo dạng hợp

đồng vụ việc chờ đến đợt thi tuyển chính thức. Hàng năm, Trường tổ chức thi tuyển

một đợt chủ yếu cho những ứng viên đã qua đợt sơ tuyển, học việc. Việc thi tuyển

theo đúng quy định của Nhà nước.

+ Tổ chức thi tuyển

Ngày 15 tháng 11 năm 2010 Quốc hội đã thông qua Luật viên chức số

58/2010/QH12 có hiệu lực từ 01/01/2012

Theo đó, Hội đồng tuyển dụng Nhà trường công khai kế hoạch tuyển dụng: thể

lệ, quy chế, tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển, hồ sơ cần thiết của người dự tuyển; các

môn thi là Quản lý Nhà nước; Lý thuyết chuyên môn; thi thực hành giảng dạy chuyên

môn (đăng ký 3 bài và gắp thăm chọn giảng 1 bài trước Hội đồng nhà trường); Các

môn điều kiện gồm ngoại ngữ, tin học. hình thức thi, thời gian, địa điểm.

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 45

Tổ chức việc ra đề thi, thành lập Ban coi thi, Ban chấm thi

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Đối với mỗi phần thi được chấm theo thang điểm 100.

Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển sinh là người phải thi đủ các môn thi,

có số điểm của mỗi phần thi đạt từ 50 điểm trở lên và lấy từ người có tổng số điểm

cao nhất trở xuống (môn ngoại ngữ, tin học chỉ lấy điểm thi làm điều kiện) cho đến

hết chỉ tiêu được tuyển.

Ưu tiên trong thi tuyển cho các trường hợp sau đây:

- Người dân tộc thiểu số, người tình nguyện phục vụ ở vùng sâu, vùng xa, biên

giới, hải đảo, anh hùng lực lượng vũ trang, anh hùng lao động, thương binh, con

liệt sỹ, con thương binh, con bệnh binh thì được cộng 30 điểm.

- Người có học vị tiến sỹ đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu cầu

tuyển dụng thì cộng 20 điểm

- Người có học vị thạc sỹ đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu cầu

tuyển dụng, những người tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc ở các bậc đào tạo

chuyên môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng, người đã hoàn thành nghĩa vụ

quân sự, đội viên thanh niên xung phong, đội viên tri thức trẻ tình nguyện

phục vụ nông thôn, miền núi từ hai năm trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ thì

được cộng 10 điểm

- Nếu người dự thi thuộc nhiều diện ưu tiên thì chỉ được cộng một điểm ưu

tiên cao nhất.

- Trường hợp nhiều người thi có tổng điểm bằng nhau ở chỉ tiêu tổng điểm

cuối cùng thì ưu tiên người có điểm thi chuyên môn cao hơn.

+ Ký hợp đồng làm việc lần đầu

Người trúng tuyển trong kỳ xét tuyển là người đủ tiêu chuẩn và điều kiện, được

Hội đồng tuyển dụng xem xét và đề nghị Hiệu trưởng ký hợp đồng làm việc lần đầu.

Trong thời gian thực hiện hợp đồng làm việc lần đầu, giảng viên được hưởng

lương theo quy định sau: Người tốt nghiệp đạt trình độ chuẩn theo quy định được

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 46

hưởng 85% bậc lương khởi điểm của ngạch tuyển dụng, nếu có học vị thạc sỹ phù

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% lương bậc 2 của ngạch tuyển

dụng, nếu có học vị tiến sỹ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85%

lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng.

Trong thời gian này Trường tiếp tục bố trí giảng viên có cùng chuyên môn

kèm cặp, hướng dẫn để thực hiện nhiệm vụ được giao.

+ Hoàn thành hợp đồng lao động lần đầu và bổ nhiệm vào ngạch viên chức

- Khi hết thời gian thử việc 1 năm trong hợp đồng lao động lần đầu, người thử

việc viết bản báo cáo kết quả thử việc, người hướng dẫn thử việc phải có bản

nhận xét, đánh giá kết quả đối với người thử việc và báo cáo với Tổ bộ môn,

Khoa. Tập thể giảng viên trong Khoa họp nhận xét đánh giá và đề nghị Hội

đồng tuyển dụng và Hiệu trưởng xem xét bổ nhiệm vào ngạch.

- Hội đồng xét tuyển đánh giá phẩm chất đạo đức và kết quả công việc của

người thử việc. Nếu đạt yêu cầu, thì đề nghị Hiệu trưởng ký hợp đồng làm

việc và quyết định bổ nhiệm vào ngạch viên chức.

b) Đối với cán bộ quản lý

Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch thực hiện công tác bổ nhiệm cán bộ

quản lý theo quy hoạch cán bộ đã được tập thể Đảng uỷ thông qua hàng năm.

- Trường căn cứ vào kế hoạch quy hoạch cán bộ hàng năm và kết quả đánh giá

hàng năm tại các đơn vị.

- Tổ chức lấy phiếu tín nhiệm tại các đơn vị công tác của ứng viên để từ đó

chọn 2 đến 3 ứng viên có số phiếu cao nhất.

- Số ứng viên này sẽ được Hội đồng cán bộ chủ chốt lấy phiếu chọn để tìm ra

người có số phiếu cao nhất.

- Ứng viên có phiếu tín nhiệm cao sẽ được Đảng uỷ Trường xem xét và quyết

định theo nguyên tắc tập trung dân chủ, sau đó giao cho Hiệu trưởng ra quyết

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 47

định bổ nhiệm và được bổ nhiệm

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Ưu nhược điểm trong công tác tuyển dụng

+ Ưu điểm

- Công tác tuyển dụng của Nhà trường đã thu hút được đội ngũ giảng viên trẻ,

khá đa dạng, còn tràn trề nhiệt huyết với nghề nghiệp, phân bố ở các khoa đáp

ứng được yêu cầu của công tác giảng dạy theo mục tiêu đào tạo của Trường.

- Số lượng giảng viên cơ hữu đảm nhiệm được việc giảng dạy, tạo sự thuận lợi

trong việc bố trí ổn định kế hoạch giảng dạy

- Hàng năm Nhà trường đều có tuyển dụng bổ sung đội ngũ giảng viên, tăng

cường số lượng và chất lượng cho các khoa theo sự phát triển của quy mô

ngành nghề đào tạo.

- Việc bổ nhiệm cán bộ quản lý chủ yếu là từ trong đơn vị có ưu điểm là người

cán bộ này đã có sự hiểu biết cơ bản về Trường, và một phần nào về công việc

quản lý.

+ Những mặt còn tồn tại

- Công tác thông báo tuyển dụng còn hạn chế, việc này làm giảm đi lượng ứng

viên tham gia thi tuyển, việc lựa chọn bị hạn hẹp hơn.

- Tuyển dụng cơ bản là giáo viên trẻ nên chưa có kinh nghiệm, chưa kết hợp

các biện pháp hữu hiệu như mời giảng viên có trình độ chuyên môn hợp

đồng ngoài biên chế, thỉnh giảng, mời giảng viên có kinh nghiệm đã về hưu

thỉnh giảng.

- Chưa đưa ra các chính sách hấp dẫn thu hút các ứng viên giỏi tốt nghiệp các

trường như Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Học viện tài chính…

- Mức độ đòi hỏi về bằng cấp chưa cao, có những môn học vẫn lấy những thí

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 48

sinh có bằng trung bình khá.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

- Việc bổ nhiệm cán bộ quản lý hạn hẹp trong đơn vị, chưa thu hút được người

có trình độ năng lực cao ở bên ngoài, công tác bố trí điều động luân chuyển

cán bộ vẫn còn hạn chế.

- Khi có kết quả của phiếu tín nhiệm, thì bổ nhiệm luôn ứng viên vào vị trí cán

bộ quản lý mà không để thời gian thích ứng với công việc.

- Công tác điều động giảng viên có kinh nghiệm sang làm cán bộ quản lý làm

giảm đi nhân lực giảng dạy chuyên môn, vì khi đó người cán bộ quản lý này chỉ

có thể kiêm nghiệm công tác giảng dạy mà không cống hiến hết thời gian cho

nghề được.

2.2.3 Hoạt động đào tạo và phát triển

Trong những năm qua, bằng nhiều biện pháp phù hợp Nhà trường đã tiến

hành đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên và cán bộ, đã khắc phục nhiều khó khăn,

tận dụng các điều kiện thuận lợi, mạnh dạn đầu tư từ nhiều nguồn để cử giảng viên

và cán bộ đi học tập nâng cao trình độ, chuẩn bị cho chiến lược phát triển Nhà

trường. Mặt khác, khuyến khích động viên mọi cán bộ, giảng viên vừa tham gia

công tác vừa chủ động tích cực học tập tự bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ.

Việc đào tạo nhân viên trong trường thực hiện theo ba giai đoạn: Lúc bắt đầu

nhận việc, trong thời gian nhận việc và để chuẩn bị cho những công việc mới. Nội

dung đào tạo có thể liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ của công việc hoặc có thể về

quan hệ con người trong công việc hoặc để nâng cao trình độ nhận thức và xử lý

vấn đề.

Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc: Đây là công việc bắt buộc của mọi vị trí

công việc. Các nhân viên mới đều được hướng dẫn hay giới thiệu (về lịch sử hình

thành và phát triển của trường, chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động, nội quy

lao động, các chính sách và chế độ,…) để họ làm quen với môi trường hoạt động

mới, tạo tâm trạng thoải mái, an tâm trong những ngày đầu làm việc.

Đào tạo trong lúc làm việc: Việc đào tạo này có thể tiến hành theo hai cách:

Vừa làm vừa học hoặc tạm ngừng công việc để học. Trường cao đẳng thương mại

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 49

và du lịch đang áp dụng phổ biến cách vừa làm vừa học.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Đào tạo cho công việc tương lai: Đây là cách đào tạo cho đội ngũ CBCNV

trong diện quy hoạch cán bộ nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết

để họ không những làm tốt công việc hiện tại mà còn làm tốt công việc tương lai.

Nhìn chung quy trình đào tạo tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch cơ

bản đáp ứng được yêu cầu. Vấn đề còn lại là tính hiệu quả trong đào tạo ra sao và

làm gì để hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho Trường cao

đẳng thương mại du lịch sẽ được trình bày trong phần tiếp theo.

Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay

đổi liên tục của môi trường giáo dục cũng như để nắm bắt được sự phát triển của

khoa học kỹ thuật thì mỗi trường phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và

phát triển nhân sự.

Nhận thức đúng đắn được vấn đề này Trường Cao đẳng thương mại & du

lịch đã có một số sự quan tâm nhất định tới công tác này.

Hàng năm trường thường tổ chức các đợt tập huấn, nâng cao nghiệp vụ giảng

dạy đối với các cán bộ giảng viên; tổ chức đào tạo kỹ năng sử dụng tin học, học tập

ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên trong trường.

Nhà trường tạo điều kiện thuận lợi về thời gian và giúp đỡ về vật chất đối với

cán bộ, giảng viên học tập nâng cao trình độ lên thạc sỹ, làm nghiên cứu sinh cụ thể

như sau:

- Đối với Cán bộ, giáo viên đi học theo quy hoạch Nhà trường hỗ trợ 100%

học phí theo thời gian học tập, mức học phí áp dụng theo quy định của các cơ sở

đào tạo công lập trong nước do Nhà nước quy định. Hiện tại mức học phí được áp

dụng theo Nghị định49/2010/NĐ-CP ngày 14/05/2010 của chính phủ

- Đối với cán bộ công nhân viên đi học theo nguyện vọng cá nhân không ảnh

hưởng đến công việc, ngành đào tạo phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ đang đảm

nhiệm, được Nhà trường đồng ý . Nhà trường hỗ trợ: 50% học phí, cá nhân tự lo

50%. Với cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ không ảnh hưởng đến

công việc đang đảm nhiệm, được nhà trường đồng ý . Nhà trường hỗ trợ 25% học

phí, cá nhân tự lo 75%. Điều này đã góp phần động viên và giảm bớt khó khăn cho

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 50

GV và cán bộ đi học

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

- Để đảm bảo về tiêu chuẩn năng lực giảng dạy, công tác của giảng viên và

cán bộ quản lý, Nhà trường đã khuyến khích giảng viên, cán bộ tự ý thức học tập

nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để làm việc phục vụ Nhà trường. Nhà

trường liên kết với Trường Đại học Sư phạm Thái Nguyên tổ chức các lớp bồi

dưỡng sư phạm; Tổ chức lớp Giáo dục học đại học do Học viện Quản lý giáo dục

giảng dạy nhằm nâng cao năng lực sư phạm cho giảng viên, kỹ năng quản lý cho

cán bộ

Bảng 2.12: Số lượng Cán bộ, giảng viên tham gia

các khóa bồi dưỡng từ năm 2009 - 2012

Khóa bồi dưỡng Số lượng tham gia (Người)

1. Nghiệp vụ giáo dục học đại học 105

2. Kỹ năng mềm 129

3. Bồi dưỡng Kế toán máy 30

4. Nghiệp vụ kế toán ngân hàng 02

5. Kỹ năng sử dụng Acman 02

6. Nâng cao sử dụng Misa 02

7. Quản lý giáo dục đại học 120

8. Phương pháp giảng dạy đại học 110

9. Bồi dưỡng chính trị 30

10. Tập huấn phần mềm quản lý điểm 111

11. Nâng cao khả năng sử dụng tin học 110

12. Lý luận chính trị cao cấp 08

13. Lý luận chính trị trung cấp 47

14. Học tập kinh nghiệm về nghiệp vụ du lịch tại Thái Lan

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 51

Nguồn: Số liệu Phòng Tổ chức - Hành chính

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được Trường cao đẳng thương

mại & du lịch quan tâm và hàng năm đều dành ra một khoản kinh phí nhất định để

triển khai thực hiện. Nội dung các chương trình đạo tạo phát triển nguồn nhân lực

chủ yếu nhằm phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công

nhân viên.

Bảng 2.13: Chi phí đào tạo của Trường CĐ TM & DL giai đoạn 2009 - 2012

Năm Đơn vị Nội dung tính 2009-2010 2010-2011 2011-2012

Triệu đồng Triệu đồng 225 80 340 75 470 60

Nguồn: Phòng Kế toán Tài chính – Trường CĐ TM & DL

Tổng kinh phí đào tạo Kinh phí ngân sách nhà nước cấp Kinh phí nguồn sự nghiệp Triệu đồng 145 265 410

Nhu cầu được đào tạo về chuyên môn là cao nhất đã phản ánh sự cần thiết

của việc đào tạo - phát triển cũng như cho thấy cán bộ, giảng viên đã nhận thức

được việc phải không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn.

Để tiến hành đánh giá mức độ hài lòng của viên chức đối với hoạt động đào

tạo và phát triển tác giả đã hỏi 6 câu hỏi là: 1. Có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt

công việc; 2. Được tham gia các chương trình theo yêu cầu công việc; 3. Công tác

đào tạo của Trường cao đẳng và thương mại du lịch có hiệu quả tốt; 4. Có nhiều cơ

hội thăng tiến; 5. Được biết các điều kiện cần thiết để thăng tiến; 6. Chính sách

thăng tiến của Trường Cao đẳng thương mại & du lịch là công bằng.

Bảng 2.14 cho biết mức độ hài lòng của viên chức đối với hoạt động đào tạo

và phát triển tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch trong đó 1 là hoàn toàn

không hài lòng và 5 là rất hài lòng.

Các chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên phần lớn đều ở mức

trên trung bình (3) và dao động từ 3,27 đến 3,77. Giá trị trung bình về mức độ hài

lòng cũng ở mức trên trung bình đạt 3,54. Điều này cho thấy nói chung viên chức ở

Trường Cao đẳng thương mại và du lịch hài lòng với hoạt động đào tạo và phát

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 52

triển. Điều này thể hiện độ phân tán của các câu trả lời về mức độ hài lòng, số người

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

có quan điểm tương đồng cao. Trong các tiêu chí đánh giá, kết quả thống kê tốt nhất

là tiêu chí “Có kỹ năng cần thiết để làm việc” với giá trị trung bình là 3,77.

Bảng 2.14: Mức độ hài lòng đối với hoạt động Đào tạo và phát triển

Mean

Tiêu chi đánh giá

Không hài lòng (%)

7.23

Hài lòng và rất hài lòng (%) 74.70

3.77

10.84

62.65

3.57

8.54 14.46

59.76 42.17

3.57 3.27

8.43

55.42

3.50

12.05

61.45

3.56

3.54

Có kỹ năng cần thiết để làm việc Được tham gia các chương trình đào tạo Công tác đào tạo có hiệu quả tốt Có nhiều cơ hội thăng tiến Được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến Chính sách thăng tiến công bằng Hài lòng với hoạt động đào tạo và phát triển

Nguồn: tác giả

của viên chức Trường Cao đẳng thương mại & du lịch

Ưu điểm và những mặt còn hạn chế

+ Ưu điểm

- Một số chế độ, chính sách khuyến khích động viên tuy chưa nhiều, nhưng cũng tạo các điều kiện thuận lợi, cần thiết cho đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng và tự học tập để nâng cao trình độ đáp ứng theo yêu cầu chuẩn hóa về đội ngũ giảng viên và cán bộ.

- Đã có những chính sách phần nào hỗ trợ về kinh phí để tham gia học tập các khóa đào tạo, tạo điều kiện để người học vừa tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học, vừa có thể học tập theo kế hoạch.

- Nhận thức của đại đa số giảng viên và cán bộ đã có sự chuyển biến trong

việc tự ý thức học tập nâng cao trình độ chuyên môn.

- Đến nay Nhà trường đã xây dựng được được kế hoạch mang tính chiến lược để định hướng cho công tác xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ nhằm đảm bảo cho sự phát triển cân đối, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng.

+ Những mặt còn tồn tại

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 53

- Nhà trường chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn nên thường bị động, có lúc tập trung đi học nhiều ở một số bộ môn làm ảnh hưởng đến kế hoạch giảng dạy (học kế toán máy thì chỉ cần những người thuộc bộ môn kế toán máy đi)

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

hoặc có xây dựng kế hoạch nhưng thiếu tính khả thi, đề ra nhiều nhưng kết quả không đạt được theo yêu cầu kế hoạch.

- Việc theo dõi, đánh giá kết quả sau đào tạo chưa được Nhà trường xây dựng

thành những quy định cụ thể.

- Trường đã có biện pháp bắt buộc những người thuộc đối tượng phải đi học tập bồi dưỡng phải tham gia như lớp bồi dưỡng cán bộ quản lý, lớp bồi dưỡng phương pháp giảng dạy Đại học, nhưng bên canh đó đôi khi vẫn còn dựa vào sự tự nguyện, tự giác của người đi học nên kết quả chưa cao.

- Giảng viên khi được cử tham gia các lớp bồi dưỡng chưa tích cực học tập, có biểu hiện tập trung nhiều vào các lĩnh vực chuyên môn, xem nhẹ các môn chính trị, ngoại ngữ.

- Một bộ phận nhỏ giảng viên còn thụ động trong việc nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ và đổi mới phương pháp dạy học.

- Việc thu xếp thời gian đi học của giảng viên có lợi thế hơn những đối tượng khác do việc giảng dạy có thể được bố trí linh hoạt, không đòi hỏi sự có mặt tại nơi làm việc 8h/ ngày. Đồng thời khi được cử đi học thì giảng viên được miễn nhiệm vụ giảng dạy trong một khoảng thời gian nào đó. Nhưng về phía cán bộ thì gặp khó khăn, vì công việc phía cán bộ phải làm theo giờ hành chính, khi được cử đi học tập bồi dưỡng sẽ ảnh hưởng đến thời gian làm việc.

2.2.4 Hoạt động đánh giá

Công tác đánh giá được Nhà trường thực hiện theo đúng trình tự, việc bình

xét đánh giá từ bộ môn, Khoa, Phòng Sau đó đề nghị lên Hội đồng thi đua xét duyệt

để Hội đồng xét duyệt lại trong phạm vi toàn Trường.

Ở tại Khoa, tổ bộ môn thường xuyên thực hiện việc dự giờ giảng viên theo

kế hoạch và đột xuất để từ đó có thể thấy được phần nào năng lực làm việc của đội

ngũ giảng viên. Trường đã tổ chức kiểm tra giáo án, bài giảng của giảng viên theo

tiến độ để lên lớp, từ đó góp ý để giảng viên có thể rút kinh nghiệm nhiều hơn trong

việc bố trí bài giảng cho phù hợp.

Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ ở các phòng ban được thực hiện chủ yếu

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 54

qua tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Các tiêu chí dùng để đo lường rất xác thực: khối lượng công việc, mức độ

hoàn thành công việc, chức vụ, thâm niên, nội quy, kỷ luật lao động …

Kết thúc tháng, cá nhân tự chấm điểm. Sau khi có kết quả tự chấm điểm của

cá nhân, lãnh đạo Khoa, Phòng bỏ phiếu chấm lại điểm cho cá nhân thuộc Khoa,

Phòng thông qua điểm và đề xuất điểm thưởng. Hội đồng Thi đua khen thưởng Nhà

trường họp và phê duyệt điểm, điểm thưởng của các cá nhân trong toàn đơn vị;

thông qua điểm tự chấm và đề xuất điểm thưởng (nếu thấy xứng đáng) cho cá nhân.

Trường đã đưa ra chế độ bình xét đánh giá lao động để từ đó tạo cơ sở khen

thưởng, kỷ luật và tính lương tăng thêm.

- Đạt từ 91 điểm trở lên: Xếp loại công A- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

- Đạt từ 80 đến cận 91 điểm: Xếp loại công B - Hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Đạt từ 50 điểm đến dưới 80 điểm Xếp loại công C - Hoàn thành nhiệm vụ.

- Đạt dưới 50 điểm hoặc có một tiêu chí trở lên bị trừ hết số điểm bị trừ,

không hoàn thành nhiệm vụ- Không xếp loại.

Sau mỗi đợt đào tạo bồi dưỡng Trường đều đã tổ chức kiểm tra, đánh giá.

Việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm đã động viên, khuyến khích

giáo viên tích cực nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng giảng dạy và nghiên

cứu cũng như phát triển cá nhân. Tuy nhiên, cách thức tiến hành đánh giá giáo viên

như thế cũng đã bộc lộ một vài nhược điểm cần khắc phục:

Do tâm lí nể nang, tránh né còn phổ biến nên việc phê bình và tự phê bình,

công khai nhận xét cán bộ ở cấp tổ bộ môn, Khoa nhiều khi chưa hoàn toàn thẳng

thắn và kết quả bình xét chưa phản ánh đúng thực chất chất lượng công tác của giáo

viên. Đôi khi xảy ra trường hợp những lời nhận xét quá nặng nề, không mang tính

xây dựng mà lại là phê phán, chỉ trích, thậm chí quá cá nhân, khiến cán bộ được

nhận xét cảm thấy "mất thể diện", dẫn tới nhiều tác động tiêu cực và đương nhiên

công tác đánh giá cũng không đạt hiệu quả mong muốn.

Mặt khác, đối với GV, một đối tượng khác cực kì quan trọng cần phải tham

gia đánh giá là sinh viên - người hưởng lợi nếu giáo viên giảng dạy tốt hoặc người

chịu thiệt thòi nếu giáo viên dạy chưa tốt, và là sản phẩm đào tạo của giáo viên. Tuy

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 55

nhiên, do việc lấy ý kiến của SV-HS về GV là nhạy cảm rất phức tạp và tình hình

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

hiện nay thì mức độ chuẩn xác không cao, nên nhà trường vẫn chưa thực hiện được

mà chỉ thường tổng hợp phản hồi của một số sinh viên qua giáo viên chủ nhiệm.

Đối với việc đánh giá tại các khoa, tổ bộ môn của Trường Cao đẳng Thương

mại & Du lịch còn mang tính chung chung, chủ yếu dựa vào tự đánh giá của bản

thân GV và Phụ trách khoa, tổ bộ môn; trước đây chưa xây dựng được những tiêu

chí cụ thể trong đánh giá cũng như thước đo mức độ đạt được bằng điểm số ở mỗi

nội dung đánh giá…. Hiện nay, Trường đã có những cải tiến mới là đánh giá thi đua

theo thang điểm, nhưng trên thực tế thì hiệu quả không cao, bởi các tiêu chí vẫn còn

chung chung và việc theo dõi thực hiện chưa sát sao.

Bảng 2.15 Phiếu chấm điểm thi đua hàng tháng

NỘI DUNG Điểm TT Điểm chấm trừ

1 Không chấp hành trang phục theo qui định 3đ/lần

5đ/lần 2 Để phòng làm việc, phòng thực hành và thiết bị mất vệ sinh

3 Thời gian làm việc, lên lớp, hội họp: Đi muộn, về sớm

Từ trên 5 phút đến dưới 10 phút 5đ/lần

Từ 10 phút đến dưới 20 phút 10đ/lần

Từ 20 phút đến dưới 30 phút 15đ/lần

Từ 30 phút trở lên 21đ/lần

4 Thực hiện nhiệm vụ, công việc chậm, thiếu 5đ/lần

5 Không chấp hành sự chỉ đạo của nhà trường 11đ/lần

6 Thiếu tinh thần hợp tác trong công việc 5đ/lần

7 Thái độ trong công việc, giao tiếp 11đ/lần

8 Trong cuộc họp làm việc riêng,…. 5đ/lần

9 Để lớp mất trật tự 11đ/lần

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 56

10 Làm mất, thất lạc giấy tờ 11đ/lần

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

11 Thiếu hồ sơ làm việc, hồ sơ giảng dạy 11đ/lần

12 Gây mất đoàn kết trong nội bộ nhà trường 21đ/lần

13 Tinh thần tham gia các hoạt động phong trào 5đ/lần

14 Không thực hiện tiết kiệm 10đ/lần

15 Nghỉ ốm, nghỉ có lý do từ 10 ngày trở lên 21đ

16 Bỏ giờ, bỏ vị trí làm việc không có lý do 21đ/lần

17 Gian lận trong việc kê khai thanh toán 21đ/lần

18 Để xảy ra mất tài sản nhà trường 21đ/lần

19 Vi phạm các tệ nạn xã hội 21đ/lần

Cộng điểm trừ:

Nguồn: Phòng Tổ chức – Trường CĐ TM & DL

Tổng điểm đạt: (Đtđ = 100 – Đt)

Để có cơ sở đánh giá mức độ hài lòng của viên chức Trường Cao đẳng

thương mại & du lịch đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc tác giả đã hỏi 5

câu hỏi là: 1. Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác; 2. Tin vào cấp trên

đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc; 3. Có kế hoạch rõ ràng về đào

tạo và phát triển nghề nghiệp cá nhân qua quá trình đánh giá; 4. Nâng cao chất

lượng thực hiện công việc nhờ việc đánh giá; 5. Phương pháp đánh giá hợp lý.

Bảng 2.16 cho biết mức độ hài lòng của viên chức đối với đánh giá kết quả

thực hiện công việc tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch trong đó 1 là hoàn

toàn không hài lòng và 5 là rất hài lòng.

Các chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đều ở mức trên trung

bình (3) và dao động từ 3,41 đến 3,62. Giá trị trung bình về mức độ hài lòng cũng ở

mức trên trung bình đạt 3,56. Điều này cho thấy nói chung viên chức ở Trường Cao

đẳng thương mại & du lịch hài lòng với đánh giá kết quả thực hiện công việc. Điều

này thể hiện độ phân tán của các câu trả lời về mức độ hài lòng, số người có quan

điểm tương đồng cao. Trong các chỉ tiêu đánh giá, kết quả thống kê tốt nhất là chỉ

tiêu: “Tin cấp trên đủ năng lực đánh giá nhân viên” với giá trị trung bình là 3,62

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 57

Thứ hai là các chỉ tiêu: Có kế hoạch đào tạo, phát triển nhờ việc đánh giá; Nâng cao

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

chất lượng nhờ việc đánh giá đều đạt giá trị trung bình là 3,61. Thứ ba là các chỉ

tiêu: Phương pháp đánh giá hợp lý; Hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện

công việc đều đạt giá trị trung bình là 3,56. Cuối cùng là chỉ tiêu: Đánh giá nhân

viên công bằng, chính xác, đạt giá trị trung bình là 3,41. Tác giả nhận thấy, việc

đánh giá kết quả thực hiện công việc đã được lượng hóa, tuy nhiên việc chấm điểm

và đánh giá còn mang tính chủ quan của người quản lý.

Bảng 2.16: Mức độ hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc

Trường Cao đẳng thương mại & du lịch

Mean Tiêu chí đánh giá Không hài lòng (%) Hài lòng và rất hài lòng (%)

50.60 3.41 13.25

7.32 3.62 37.80

9.64 3.61 37.35

63.86 59.04 3.61 3.56 8.43 6.02

Nguồn: Tác giả

3.56 Đánh giá nhân viên công bằng, chính xác Tin cấp trên đủ năng lực đánh giá nhân viên Có kế hoạch đào tạo, phát triển nhờ việc đánh giá Nâng cao chất lượng nhờ việc đánh giá Phương pháp đánh giá hợp lý Hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc

2.2.5 Môi trường làm việc

Cơ sở vật chất

Thành phố Thái Nguyên được thành lập vào năm 1962 nằm bên bờ sông cầu

thơ mộng. Là đô thị loại I trực thuộc tỉnh Thái Nguyên (trước kia thuộc tỉnh Bắc

Thái), trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, giáo dục, khoa học - kỹ thuật, y tế, du

lịch, dịch vụ của tỉnh Thái Nguyên và vuùng trung du miền núi phía Bắc; trung tâm

vùng trung du, miền núi Bắc Bộ. Thái Nguyên cách thủ đô Hà Nội 80 km, cách sân

bay quốc tế Nội Bài 50 km, là cửa ngõ đi các tỉnh Đông Bắc như: Cao Bằng, Bắc

Kạn, Hà Giang, Tuyên Quang, Lạng Sơn. Đây là một đầu mút giao thông với 3

đường quốc lộ đi qua gồm: Quốc lộ 3 (đi Hà Nội về phía Nam, đi Bắc Kạn về phía

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 58

Bắc), Quốc lộ 37 (đi Tuyên Quang về phía Tây, đi Bắc Giang về phía Đông), Quốc

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

lộ 1B (đi Lạng Sơn). Thành phố Thái Nguyên được cả nước biết đến là một trung

tâm đào tạo nguồn nhân lực lớn thứ 3 sau Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.

Trường Cao đẳng Thương mại và Du Lịch đặt tại số 478, đường Thống nhất,

TP Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên với:

- Tổng diện tích 3,96 ha với 300m mặt tiền gần quốc lộ 3

- Tổng diện tích xây dựng: 20.277m2 bao gồm:1 nhà hiệu bộ cao tầng có 22

phòng làm việc, hội họp; khu giảng đường 37 phòng học lý thuyết đủ tiêu chuẩn, 7

phòng máy vi tính với 304 máy nối mạng Internet; 8 phòng thực hành, thí nghiệm; 1

thư viện; 1 hội trường lớn; 3 nhà ký túc xá cao 5 tầng có các phòng ở tiện nghi, vệ

sinh khép kín đủ chỗ ở cho HSSV, cùng vườn hoa cây cảnh tạo ra môi trường cảnh

quan xanh, sạch, đẹp và môi trường giáo dục lành mạnh.

Cơ sở vật chất của trường được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.17: Cơ sở vật chất của Trường Cao đẳng thương mại & du lịch

ĐVT (3) ha Tổng số Ghi chú (4) 3,96 (5)

Cơ sở 01 STT Nội dung (2) (1) Diện tích đất đai Nhà trường quản lý sử I dụng Số cơ sở đào tạo II

m2 20.277 III Diện tích xây dựng

IV Giảng đường/Phòng học

1 Số phòng học Phòng 37

2 Diện tích 3.720 m2

475 m2 V Diện tích hội trường

VI Phòng học máy tính

1 Số phòng Phòng 07

2 Diện tích 933 m2

3 Số máy tính sử dụng được 304 Bộ

4 Số máy tính nối mạng ADSL 304 Bộ

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 59

VII Phòng học ngoại ngữ

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Số phòng 1 Phòng 02

Diện tích 2 m2 144

VIII Thư viện

Số phòng 1 Phòng 04

Diện tích 2 m2 500

Số đầu sách 3 2000

Đầu sách IX Phòng thực hành, thực tập

Số phòng 1 Phòng 8

Diện tích 2 m2 428

Số thiết bị thí nghiệm chuyên dùng Thiết bị 302 3

X Nhà ở học sinh (Ký túc xá)

Diện tích 1 6.888 m2

Số phòng 2 Phòng 112

3 Diện tích bình quân/học sinh 6,7 m2

300 m2 XI Nhà ăn sinh viên

XII Nhà văn hoá

XIII Nhà thi đấu đa năng

XIV Diện tích bể bơi

XV Sân vân động

1 Diện tích m2 800

XVI Nhà làm việc

1 Diện tích m2 1.400

2 Số phòng Phòng 12

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 60

XVII Hội trường

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Số phòng 1 Phòng 02

Diện tích 2 m2 240

XVIII Nhà để xe

Diện tích 1 m2 400

Nguồn: Phòng quản trị đời sống

Ở các khoa, phòng ban Nhà trường đều trang bị máy vi tính để bàn và máy

tính xách tay phục vụ công tác giảng dạy và nghiên cứu. Hiện nay Trường có 18

máy tính xách tay, 6 máy chiếu đa năng và phông chiếu giúp giáo viên có thể áp

dụng phương pháp giảng dạy tích cực.

Thực hiện phương châm: “Học đi đôi với hành”, Nhà trường đã và đang bổ

sung thêm trang thiết bị dụng cụ cho các phòng thực hành. Phòng học vi tính được

trang bị 40 máy/ một phòng. Phòng thực hành chế biến, bar, bàn, buồng được trang

bị đầy đủ trang thiết bị dụng cụ hiện đại, mang tính thực tiễn, đáp ứng được nhu cầu

giảng dạy của chuyên ngành. Cụ thể Trường mới trang bị thêm 2 máy điều hoà cho

phòng bàn, 01 lò vi sóng và 01 tủ nướng cho bếp, 03 bộ ga gối chăn đệm Hàn Quốc

cho phòng buồng.

Các yếu tố tồn tại và đạt được của cơ sở vật chất:

Các điểm đạt đươc:

- Cơ sở vật chất trong những năm gần đây được đầu tư đáng kể, cơ bản đã

kiên cố hóa , đặc biệt là hệ thống giảng đường và nhà làm việc.

- Khu ký túc xá đã được xây mới rộng thêm, đảm bảo nhu cầu sinh hoạt của

học sinh sinh viên, tạo điều kiện yên tâm học tập nghiên cứu

- Đã được trang bị thêm nhiều thiết bị dụng cụ mới cho giờ học thực hành,

nâng cao kỹ năng của người học

Các tồn tại:

- Thư viện trường mặc dù đã được đầu tư xây dựng mới, nhưng số đầu sách

còn chưa đa dạng, chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo và nghiên cứu khoa

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 61

học của cán bộ và sinh viên

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

- Cơ sở vật chất chỉ đáp ứng được yêu cầu với quy mô đào tạo hiện tại,

trong tương lai nếu mở rộng quy mô sẽ thiếu lớp học thực hành và thiết bị

dụng cụ thực hành.

Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho giáo viên và cán bộ để phát huy khả

năng làm viêc là việc cần chú ý. Như việc trang bị các trang thiết bị cần thiết để làm

việc, đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho công tác dạy và học..yếu tố văn hóa tại nơi làm

việc là nội quy, quy chế tại nơi làm việc và được hoàn thiện bởi chính nhà quản lý

trong việc khéo léo xây dựng bầu không khí làm việc cho nhân viên như sự tin tưởng,

niềm đam mê hăng say và giải quyết những mâu thuẫn, tiêu cực, tạo bầu không khí

thân thiết tạo cảm giác thoải mái để cán bộ viên chức làm việc đạt hiệu quả.

Mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên: Các lãnh đạo luôn biết cách thúc đẩy

tinh thần làm việc của nhân viên, quan tâm và khuyến khích nhân viên của mình khi

gặp khó khăn trong công việc cũng như cuộc sống, như khi gia đình nhân viên có

việc buồn cán bộ lãnh đạo nhà trường đã có chỉ đạo kịp thời động viên an ủi giúp đỡ

vượt qua khó khăn đó. Ngược lại các nhân viên luôn có thái độ tôn trọng cấp trên,

luôn hoàn thành tốt, có trách nhiệm với công việc được giao của mình.

2.2.6 Hoạt động đãi ngộ

Tiền lương và các khoản phụ cấp lương của cán bộ, viên chức được chi trả

hàng tháng theo hệ số lương ngạch bậc và mức lương tối thiểu do Nhà nước quy

định. Các phụ cấp ưu đãi của giảng viên, thâm niên nghề, phụ cấp cán bộ y tế, phụ

cấp độc hại… thực hiện theo chế độ Nhà nước trên cơ sở xem xét cụ thể điều kiện

làm việc của người lao động

Những chính sách đãi ngộ của Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch đối

với cán bộ công nhân viên nhìn chung tương đối đầy đủ.

2.2.6.1 Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất trong nhà trường được thể hiện qua : tiền lương, tiền

thưởng, tiền lương tăng thêm, một số phụ cấp và các thu nhập khác.

Cho đến nay, nhờ mở rộng quy mô, phát triển ngành nghề đào tạo, tăng

nguồn thu và tiết kiệm chi tiêu, Trường đã có nguồn để chi tiền lương tăng thêm,

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 62

đảm bảo thu nhâp từ 1,5 đến 2 lần lương theo chế độ Nhà nước.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Đối với công tác đào tạo bồi dưỡng Trường cũng đưa ra các chính sách hỗ

trợ với người đi học như hỗ trợ học phí và 5 triệu đồng khi kết thúc khoá học và hỗ

trợ 10/44 tuần công tác một năm đối với người theo học thạc sỹ, hỗ trợ học phí và

70 triệu đồng khi kết thúc khoá học và 22/44 tuần công tác một năm đối với người

theo học tiến sỹ.

Ngoài các chính sách thu hút và động viên cán bộ giảng viên tham gia đào

tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, Nhà trường còn áp dụng các chính sách thưởng

đối với cán bộ, giảng viên có thành tích phấn đấu đạt các danh hiệu thi đua như

được công nhận giảng viên dạy giỏi cấp Trường sẽ được thưởng 0,3 mức lương tối

thiểu, giảng viên dạy giỏi cấp tỉnh được thưởng 0,5 mức lương tối thiểu; giảng viên

dạy giỏi cấp quốc gia thưởng 1 lần mức lương tối thiểu, tập thể lao động xuất sắc

được thưởng 50.000đ/ thành viên, tập thể lao động tiên tiến thưởng 40.000đ/ thành

viên, cá nhân được bằng khen của Thủ tướng Chính phủ được thưởng 1.5 lần mức

lương tối thiểu, tập thể được bằng khen của Thủ tướng Chính phủ thì được thưởng 3

lần mức lương tối thiểu. Các giảng viên, cán bộ quản lý có các kết quả nghiên cứu

ứng dụng vào thực tiễn, có các sáng kiến cải tiến trong đổi mới phương pháp giảng

dạy, quản ký, mang lại hiệu quả thiết thực đều được ghi nhận và khen thưởng thích

đáng.

Đối với những giảng viên, cán bộ quản lý trong diện quy hoạch, thì Nhà

trường cấp 100% học phí để đi học các khóa đào tạo, bồi dưỡng, được tạo điều kiện

để có thể vừa học vừa tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học, và được hưởng

nguyên tiền lương và phụ cấp.

Đối với những giảng viên, các bộ quản lý khác không thuộc diện quy hoạch

cũng được Nhà trường khuyến khích đi học nâng cao trình độ bằng việc chi từ 25%

- 50% tiền học phí và tạo các điều kiện thuận lợi để có thể tham gia học tập, Chính

sách này kích thích sự chủ động của mọi giảng viên, cán bộ quản lý trong việc

không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn

- Tiền lương tăng thêm

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 63

a) Nguồn chi tiền lương tăng thêm bao gồm:

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Trích tối đa 60% trên 75% chênh lệch thu chi hoạt động thường xuyên của

đơn vị được xác định theo quý

+ Chênh lệch thu chi học phí học lại, học bổ sung

+ Chênh lệch thu chi hoạt động dịch vụ

b) Căn cứ và cách tính lương tăng thêm

+ Việc trả lương tăng thêm căn cứ vào xếp loại công của hội đồng đã được

đánh giá hàng tháng và tính trên lương ngạch bậc và phụ cấp chức vụ được bổ

nhiệm

c) Cách tính lương tăng thêm như sau:

Ltt = K x (HSLCB+PCCV) x Lương tối thiểu x Mức xếp loại

Hệ số K là hệ số tăng thêm phụ thuộc vào nguồn chi lương tăng thêm xác

định được theo quý

Công A mức hưởng: 100%

Công B mức hưởng: 80%

Công C mức hưởng: 60%

Ngoài ra Nhà trường con chi tiền ăn trưa hàng tháng cho cán bộ, giáo viên

trong biên chế là: 300.000đ/người/tháng

2.2.6.2 Đãi ngộ tinh thần

Phúc lợi của Trường so với các trường Cao đẳng nói chung là cao. Hàng

năm, Trường đều tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát với mỗi suất trị giá

1.500.000 đồng, tất cả các ngày lễ, tết Trường đều có quà động viên tinh thần cán

bộ công nhân viên và được nghỉ theo chế độ Nhà nước quy định. Ngày nhà giáo

Việt Nam 20/11 Trường tổ chức chúc mừng và tặng quà cho mỗi giảng viên là

400.000 đồng và thêm khoản tiền mua cặp sách phục vụ công tác trị giá 200.000

đồng. Tết âm lịch mỗi cán bộ nhân viên được quà trị giá 1.500.000 đồng, cán bộ,

giảng viên đi công tác giảng dạy được thanh toán mang tính chất hỗ trợ trung bình

một ngày ở là 50.000 còn một ngày đi về là 60.000. Trường đã đưa ra các khoản chi

cho việc hiếu, hỷ, trợ cấp khó khăn, khuyến khích học tập (thưởng cho con cán bộ

công nhân viên đỗ đại học, đạt học sinh giỏi, học sinh tiên tiến…) đã phần nào động

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 64

viên tình thần của cán bộ công nhân viên.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Để tiến hành đánh giá mức độ hài lòng của viên chức đối với lương tác giả

đã hỏi 5 câu hỏi là: 1. Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Trường Cao đẳng

thương mại & du lịch; 2. Nhận được tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; 3.

Các khoản tiền thưởng tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch là hợp lý; 4.

Phân phối thu nhập tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch công bằng; 5. Các

chương trình phúc lợi trong Trường Cao đẳng thương mại & du lịch thể hiện sự

quan tâm chu đáo đối với CB-CNV.

Bảng 2.18 cho biết kết quả về mức độ hài lòng của viên chức Trường Cao

đẳng thương mại & du lịch đối với lương trong đó 1 là hoàn toàn không trung thành

và 5 là rất trung thành.

Bảng 2.18: Mức độ hài lòng đối với lương của viên chức

Tiêu chí đánh giá

Mean

Không hài lòng (%)

Hài lòng và rất hài lòng (%)

Sống được bằng lương

31.33

27.71

2.85

Tiền lương tương xứng

16.87

49.40

3.33

Tiền thưởng hợp lý

10.84

49.40

3.45

Phân phối thu nhập công bằng

18.07

44.58

3.28

Phúc lợi tốt

7.23

63.68

3.65

Hài lòng đối với lương

3.32

Nguồn: Tác giả

Trường Cao đẳng thương mại & du lịch

Các chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng đối với lương đa phần đều ở mức trên

trung bình (3) và dao động từ 2,85 đến 3,65. Giá trị trung bình về mức độ hài lòng

cũng ở mức trên trung bình đạt 3,32. Điều này cho thấy nói chung viên chức ở

Trường Cao đẳng thương mại & du lịch hài lòng với lương. điều này thể hiện độ

phân tán của các câu trả lời về mức độ hài lòng, số người có quan điểm tương đồng

tương đối cao. Kết quả thống kê tốt nhất là chỉ tiêu đánh giá “Phúc lợi tốt” (giá trị

trung bình là 3,65), kết quả thống kê thấp nhất là chỉ tiêu đánh giá “Sống được bằng

lương” (2,85)

- Ưu điểm và hạn chế còn tồn tại

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 65

+ Ưu điểm

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

- Việc đánh giá sử dụng của Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch nhìn

chung là bài bản và theo quy định của Nhà nước.

- Chế độ đãi ngộ với cán bộ công nhân viên trong trường so với các trường

Cao đẳng khác trên địa bàn tốt hơn.

- Nhà trường đã quan tâm đến đời sống của cán bộ, giảng viên trên nhiều khía

cạnh tinh thần và vật chất tuy chưa đáp ứng được toàn bộ yêu cầu.

- Đã đưa ra chương trình đánh giá khen thưởng (chấm công xếp hạng để phân

loại hưởng lương tăng thêm).

- Đưa ra các chế độ khuyến khích đội ngũ giảng viên cũng như cán bộ quản lý

thi đua thực hiện nhiệm vụ và tiếp tục học tập nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ.

+ Hạn chế

- Tuy nhà trường đã ban hành quy trình những tiêu chuẩn riêng cho công tác

bình bầu thi đua nhưng cũng không thể coi bình bầu thi đua là đánh giá giảng

viên được, đây chỉ là một nguồn thông tin trong đánh giá mà thôi. Đánh giá

giảng viên có phạm vi rộng lớn và mức độ phức tạp cao hơn nhiều. Không có

đánh giá giảng viên thì việc đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên sẽ

không thể khoa học được.

- Các khoá bồi dưỡng ngắn hạn mà nhà trường tổ chức thường công tác kiểm

tra đánh giá chưa sâu. Điều này khiến cho việc học chỉ mang tính hình thức,

hiệu quả áp dụng vào thực tế không cao.

- Mặc dù Nhà trường đã đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, tuy nhiên hiện

nay, hỗ trợ về thời gian cũng còn thấp. Tuy đối với những chương trình do nhà

trường tổ chức, nhà trường có yêu cầu đơn vị bố trí thời gian để giảng viên

theo học nhưng đối với những chương trình đào tạo dài hạn như đào tạo Thạc

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 66

sĩ, Tiến sĩ trong nước thì giảng viên phải thực hiện một phần công việc của

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

mình (vì được hỗ trợ 10/44 tuần học với người theo học thạc sỹ và 22/44 tuần

với người theo học tiến sỹ).

- Do Nhà trường tổ chức liên kết nhiều với các cơ sở nên tỷ lệ giảng viên phải

dạy ngoài tương đối cao, công tác phí cho giảng viên đi giảng dạy bên ngoài

tuy đã được Nhà trường quan tâm hỗ trợ song do nguồn kinh phí có hạn nên

vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt theo giá cả ngày càng tăng hiện

nay.

- Việc trả lương, thưởng hàng tháng tuy đã được Nhà trường cải tiến theo

hướng tích cực hơn nhưng vẫn chưa thực sự có sự phân biệt trong đãi ngộ

giữa người hoàn thành tốt công việc với người chưa hoàn thành tốt công

việc. Thu nhập hàng tháng của đội ngũ GV Trường Cao đẳng Thương mại &

Du lịch gồm:

Thu nhập = lương cơ bản + tiền ăn ca + lương tăng thêm

Trong đó: Lương cơ bản là lương theo hệ số lương quy định của Nhà nước

đối với cán bộ công nhân viên chức (hiện nay là 1.150.000 * hệ số) + 25% phụ cấp

đứng lớp. Tiền ăn ca mỗi tháng là 300.000đ/người. Lương tăng thêm = 1/3 tháng

lương cơ bản.

Như vậy, phương pháp tính lương của nhà trường mới chỉ dựa theo thâm

niên công tác chứ chưa có tác dụng phân biệt đãi ngộ GV có trình độ chuyên môn

khác nhau hoặc chất lượng công tác khác nhau. Ví dụ: Nếu thâm niên công tác như

nhau, bậc lương như nhau thì GV có trình độ đại học và GV có trình độ thạc sĩ thậm

chí tiến sĩ sẽ được trả mức lương như nhau.

+ Các khoản trợ cấp của Nhà trường còn ít do nguồn kinh phí còn hạn hẹp nên

những khoản trợ cấp mới mang tính chất tinh thần chứ chưa thực sự giúp đỡ GV

giải quyết khó khăn trong cuộc sống. Ví dụ: Trợ cấp cho cán bộ công nhân viên có

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 67

hoàn cảnh khó khăn một năm là 300.000đ/người.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

2.2.7 Lòng Trung thành

Trong giai đoạn năm 2009-2012 đã có 6 cán bộ giảng viên xin chuyển công

tác sang đơn vị khác, lý do vì mục tiêu phấn đấu cá nhân, mong muốn được làm

việc trong môi trường năng động sáng tạo áp lực hơn và được trả lương cao hơn.

Bảng 2.19 Số lượng nhân sự chuyển công tác giai đoạn 2009-2012

Chỉ tiêu Năm 2009- 2010 Năm 2010-2011

Năm 2011- 2012

Tổng nhân sự chuyển đi 2 3

1

Để tiến hành đánh giá lòng trung thành của viên chức tác giả đã hỏi 4 câu hỏi

là: 1. Sẽ gắn bó lâu dài với Trường Cao đẳng thương mại & du lịch; 2. Sẽ ở lại cùng

Trường Cao đẳng thương mại & du lịch mặc dù nơi khác đề nghị lương bổng hấp

dẫn hơn; 3. Thấy thỏa mãn khi làm việc trong Trường Cao đẳng thương mại & du

lịch; 4. Hoàn toàn có thể tin cậy ở Trường Cao đẳng thương mại & du lịch.

Bảng 2.20 cho biết kết quả về lòng trung thành của viên chức đối với Trường

Cao đẳng thương mại & du lịch trong đó 1 là hoàn toàn không trung thành và 5 là

rất trung thành.

Bảng 2.20: Đánh giá sự trung thành viên chức tại

Tiêu chí đánh giá

Mean

Ko trung thành (%) 6.02

Trung thành và rất trung thành (%) 68.67

3.78

8.43

63.85

3.65

7.22

62.65

3.66

Gắn bó lâu dài Sẽ ở lại cùng Trường Cao đẳng thương mại & du lịch dù có đề nghị lương hấp dẫn Thoả mãn khi làm việc trong Trường Cao đẳng thương mại & du lịch Hoàn toàn tin cậy Lòng trung thành

6.02

65.06

3.66 3.68

Trường Cao đẳng thương mại & du lịch

Các chỉ tiêu đánh giá lòng trung thành của nhân viên đều ở mức trên trung

bình (3) và dao động từ 3,65 đến 3,78. Giá trị trung bình về lòng trung thành ở mức

trên trung bình đạt 3,68. Điều này cho thấy nói chung viên chức ở Trường Cao đẳng

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 68

thương mại & du lịch trung thành với tổ chức mà họ đang làm việc.... Điều này thể

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

hiện độ phân tán của các câu trả lời về lòng trung thành, số người có quan điểm

tương đồng cao.. Trong các chỉ tiêu đánh giá, kết quả thống kê tốt nhất là chỉ tiêu:

Sẽ gắn bó lâu dài với Trường Cao đẳng thương mại và du lịch với giá trị trung bình

3,78, kết quả thống kê thấp nhất là chỉ tiêu đánh giá Sẽ ở lại cùng Trường Cao đẳng

thương mại & du lịch dù có đề nghị lương hấp dẫn với giá trị trung bình là 3,65

2.3 Các nhận xét về công tác quản trị nhân sự của nhà trường Qua phân tích khảo sát thực tế kết hợp với việc phân tích tình hình nhân sự

của nhà trường ta thấy những ưu nhược điểm sau:

Ưu điểm:

- Ban lãnh đạo

- Có sự phân công mỗi đồng chí trong Ban Giám hiệu phụ trách từng công

việc cụ thể để chỉ đạo phòng ban chức năng sử lý kịp thời những vướng

mắc trong công việc của nhà trường.

- Có chủ trương định hướng phát triển giáo dục đúng đắn, quan tâm đến

việc đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ, để nâng cao hiệu quả lao động tạo

tiền đề cho sự phát triển.

- Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong nhà trường

- Các nhân viên trong các phòng ban chuẩn bị tốt các điều kiện phục vụ các

công việc trong nhà trường.

- Đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao, có sức khoẻ tốt.

- Các nhân viên trong nhà trường có tinh thần đoàn kết, giúp đỡ nhau trong

công việc.

- Công tác tổ chức lao động

- Có nhiều linh hoạt và hợp lý, đảm bảo số lao động phục vụ kịp thời kế

hoạch đào tạo giảng dạy.

- Bộ phận lao động gián tiếp đã được bố trí phù hợp với công việc của từng

phòng ban, không còn tình trạng dư thừa lao động. Hiệu quả quản lý và

chất lượng lao động tăng lên rõ rệt.

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 69

- Công tác đời sống

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

- Thực hiện đóng bảo hiểm xã hội theo luật định, không gây ảnh hưởng gì

đến việc làm, chế độ cho cán bộ công nhân viên khi đến tuổi nghỉ hưu cũng

như các chế độ khác của người lao động.

- Quan tâm đầy đủ đến công tác tinh thần cho các cán bộ công nhân viên

trong toàn công ty bằng rất nhiều các hình thức khác nhau: thăm hỏi động

viên công nhân viên nhân các dịp lễ tết, ốm đau.

- Hàng năm tổ chức nghỉ mát cho các cán bộ công nhân viên, tạo cho họ có

thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng.

- Hàng năm tổ chức văn nghệ, hội khoẻ truyền thống của công ty và tổ chức

các hoạt động thể dục thể thao.

Nhược điểm:

- Mối quan hệ giữa các phòng ban chức năng còn chưa được chặt chẽ, do đó

có lúc còn xảy ra sự mất đồng bộ ảnh hưởng tới công tác đào tạo của nhà

trường.

- Công tác quản lý đội ngũ cán bộ giáo viên còn lỏng lẻo, chưa khai thác hết

được khả năng của họ.

- Quản lý chất lượng lao động còn chưa chặt chẽ, vẫn còn tồn đọng cơ chế tư

tưởng bao cấp ở một số cán bộ công nhân viên dẫn đến hiệu suất lao động

chưa cao.

- Tính tự giác dân chủ của cán bộ công nhân viên chưa được phát huy nên

chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo trong cơ chế thị trường hiện nay.

- Ngoài ra còn có một số cán bộ chưa có ý thức trách nhiệm cao trong công

việc.

- Công tác khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy

được vai trò của mình vì tiền thưởng còn quá ít. Không có tác dụng kích

thích mạnh mẽ.

Đi sâu vào phân tích công tác quản trị nhân sự trong đơn vị ta thấy:

(1) Phân tích công việc

Nhà trường chưa coi trọng việc phân tích công việc. Phân tích công việc

chưa được thực hiện chuyên sâu, không có cán bộ chuyên trách đảm nhận, không

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 70

được tiến hành một cách khoa học.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Đây là một nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự cho nên công tác này

chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng tới một số công tác khác.

Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan

bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc

đánh giá chất lượng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng là một số cán bộ

trong công ty có trình độ chuyên môn kém, không đáp ứng được yêu cầu về chất

lượng của công việc.

Vì công tác phân tích công việc chưa được thực hiện tốt cho nên nó cũng ảnh

hưởng tới công tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng các

yêu cầu của công việc.

(2) Tuyển dụng nhân sự

Nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu là từ bên ngoài và chủ yếu là do giới

thiệu của các cán bộ trong trường, do đó nó đã ảnh hưởng tới tâm lý cán bộ nhân

viên, kết quả công việc của nhà trường.

Do trường chỉ dán thông báo tuyển dụng nhân sự ở tại cơ quan và thông báo

nội bộ cho nên có sự hạn chế về số lượng người tham gia dự tuyển và trường không

có nhiều cơ hội chọn lựa những nhân sự có trình độ cao hơn.

Ban giám hiệu luôn xác định nhân tố quý giá nhất của nhà trường là con

người. Từ nhận định đó cho nên trong mấy năm gần đây tuy số lượng được tuyển

dụng vào trường không nhiều nhưng chất lượng của công tác tuyển dụng là tương

đối cao.

Do được sự quan tâm của Ban giám hiệu cho nên các bước tuyển dụng được

tiến hành tương đối tốt vì vậy cho nên số người được tuyển dụng đa phần là các cán

bộ có trình độ cao, có sức khoẻ tốt.

Quá trình tuyển dụng được các cán bộ nhân viên tiến hành với tinh thần trách

nhiệm cao cho nên kết quả nhận được là tương đối tốt và chi phí bỏ ra cho quá trình

tuyển dụng là không lớn, phù hợp với tình trạng hiện nay của trường.

Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thử nghiệm thực tế ít nhất là

một năm. Nếu trong quá trình thử việc họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt

công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng với nhà trường, ngược lại ai vi phạm

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 71

kỷ luật hoặc lười biếng và trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

việc thì sẽ bị buộc thôi việc. Do vậy những lao động được tuyển thường là những

người phù hợp với công việc, có tay nghề, có lòng yêu nghề, say mê với công việc.

Tình hình nhân sự nói chung của trường đến nay là tương đối ổn định, trong

thời gian tới trường không nên tuyển dụng nhân sự vào các phòng ban vì lực lượng

nhân sự ở đây đã đủ.

(3) Đào tạo và phát triển nhân sự

- Đào tạo nhân sự

Đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho lãnh đạo các cấp.

Hàng năm trường có tổ chức đào tạo nâng cao khả năng ngoại ngữ và kỹ

năng tin học cho giáo viên. Nhưng chất lượng của đào tạo đạt kết quả chưa cao.

Phương pháp đào tạo nghèo nàn, không phát huy được tính sáng tạo của cán

bộ, giáo viên.

Việc đào tạo bằng hình thức thi chuyên môn đôi khi còn mang tính hình

thức, chưa phản ánh được chất lượng lao động, vấn đề tự đào tạo còn có nhiều hạn

chế.

Chưa dành một khoản chi phí cần thiết và thích đáng cho công tác đào tạo

nâng cao trình độ chuyên môn.

Tuy vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế, nhưng không thể phủ nhận được

rằng trong mấy năm gần đây trình độ của cán bộ công nhân viên nhà trường cũng có

sự gia tăng rõ rệt, cụ thể là số giảng viên có bằng thạc sỹ được tăng cao.

- Phát triển nhân sự

Trong hai năm qua việc quy hoạch nhân sự trong nhà trường ít có sự thay đổi

đáng kể.

Ngoài ra còn có sự gia tăng về tổng số lao động trong hai năm qua, đó là việc

tuyển dụng các nhân sự vào các công việc khác nhau.

(4) Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

Đánh giá nhân sự:

Quản trị viên cấp cơ sở và trung gian là những người trực tiếp đánh giá các

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 72

nhân viên dưới quyền của mình.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Đây là một công tác tương đối khó khăn nó đòi hỏi sự chính xác và công

bằng. Qua đánh giá thì sẽ biết rõ năng lực và thành tích của từng người trong nhà

trường. Vì vậy thực hiện tốt công tác này là hết sức quan trọng.

Nói chung công tác đánh giá nhân sự trong nhà trường được thực hiện tương

đối tốt

Phương pháp đánh giá được sử dụng trong công ty là phương pháp cho điểm.

Đánh giá nhân viên theo các tiêu chuẩn như: số ngày làm việc, chất lượng công

việc, tác phong… Mỗi tiêu chuẩn ứng với 5 mức độ: tốt, khá, trung bình, yếu, kém,

tương ứng với số điểm từ 1 đến 5.

- Đãi ngộ vật chất

Tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên trong nhà trường là rất ít, không

đáng kể, chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền không lớn lắm. Đây là một trong

các thiếu sót của nhà trường vì tiền thưởng là một hình thức đãi ngộ vật chất có tác

dụng mạnh mẽ tới người lao động.

- Đãi ngộ tinh thần

Các phong trào thi đua trong được tổ chức sôi nổi, được mọi người nhiệt tình

hưởng ứng.

Các ngày lễ tết trường đều có quà và tiền đầy đủ cho các cán bộ nhân viên.

Các phong trào thi đua này góp phần vào việc cải thiện môi trường văn hoá

của nhà trường, giúp cho các cán bộ công nhân viên trong trường đoàn kết và hiểu

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 73

biết lẫn nhau.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 của luận văn, tác giả đã giới thiệu tổng quan về Trường Cao đẳng

thương mại & du lịch, sơ đồ bộ máy và sơ lược kết quả hoạt động của Nhà trường

trong những năm gần đây.

Tiếp sau đó là phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại

Trường Cao đẳng thương mại & du lịch trên các mặt: Tuyển dụng, đào tạo và phát

triển nhân viên, đánh giá, tiền lương, tiền thưởng,…

Mục đích của việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự

của Trường Cao đẳng thương mại & du lịch nhằm chỉ ra những ưu điểm cũng như

những tồn tại và nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công

tác này. Và như vậy các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trường

Cao đẳng thương mại & du lịch sẽ là nội dung chính yếu mà Chương 3 của Luận

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 74

văn sẽ trình bày.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

3.1 Chiến lược phát triển nhà trường trong các năm tới Căn cứ vào Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 2/11/2005 của Thủ tướng

Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đai học Việt Nam giai đoạn

2006-2020; thực hiện mục tiêu chung phát triển giáo dục - đào tạo Việt Nam; thực

hiện mục tiêu chung phát triển giáo dục - đào tạo của nước ta theo chương trình

hành động của Bộ giáo dục và Đào tạo giai đoạn 2011-2016 ban hành theo quyết

định 1666/QĐ-BGDĐT ngày 4/5/2012 của Bộ trưởng Bộ giáo dục và Đào tạo là

“Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện

đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế. Nâng cao dân trí, bồi dưỡng

nhân tài, phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp

ứng nhu cầu xã hội; nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đặc biệt coi trọng

giáo dục lý tưởng, giáo dục truyền thống lịch sử cách mạng, đạo đức lối sống, năng

lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, tác phong công nghiệp, ý thức trách nhiệm xã hội.

Phát triển quy mô, cơ cấu giáo dục hợp lý, hài hòa, đảm bảo công bằng xã hội

tương ứng với các điều kiện đảm bảo chất lượng giáo dục và cơ hội học tập suốt

đời cho mỗi người dân”.

Trong bối cảnh chung của công tác giáo dục - đào tạo và thực trạng của Nhà

trường, để có thể tiếp tục phát triển vững chắc trong những năm tới, Trường Cao

đẳng Thương mại và Du lịch cần phải xác định một chiến lược phát triển đúng đắn,

một mặt phù hợp với chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo của đất nước, đáp ứng

yêu cầu cao của xã hội về chất lượng nhân lực, đồng thời phải phù hợp với điều

kiện cụ thể của Nhà trường, nhằm đảm bảo tính khả thi, động viên được sức mạnh

nội lực và tranh thủ được sự giúp đỡ của các cấp, các ngành, tăng cường hợp tác với

các tổ chức, doanh nghiệp, tăng cường trao đổi kinh nghiệm với các cơ sở đào tạo…

đưa sự nghiệp đào tạo của Trường tiến thêm một bước trong những năm tiếp theo.

Với mục tiêu tổng quát phát triển Nhà trường là ”phấn đấu đến năm 2017

trở thành Đại học Thương mại & Du lịch, đào tạo đa cấp học, đa ngành nghề Theo

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 75

đó, bên cạnh các ngành Trường đang đào tạo như: Kế toán, Quản trị doanh

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

ngiệp… Đại học Thương mại & Du lịch sẽ mở thêm các ngành nghề đào tạo mới

như: Thương mại điện tử, Tài chính - Ngân hàng, Hệ thống thông tin quản lý…đẩy

mạnh đào tạo các ngành về lĩnh vực Khách sạn - Du lịch; đa dạng hóa loại hình

đào tạo; tăng cường đào tạo liên thông, liên kết với các cơ sở đào tạo trong nước

và quốc tế; đi sâu nghiên cứu và thực nghiệm khoa học - công nghệ, kỹ thuật; xây

dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý có chất lượng cao, phấn đấu đến năm

2017 số GV có trình độ từ thạc sỹ trở lên chiếm khoảng 70%, trong đó giảng viên

có trình độ tiến sỹ đạt khoảng 6% tổng số giảng viên. Số cán bộ khoảng 310 người

trong đó 75% là giảng viên; Trường có cơ sở vật chất hiện đại, môi trường giáo

dục, đời sống vật chất, tinh thần của giảng viên, cán bộ, viên chức lao động và học

sinh - sinh viên được đảm bảo tốt, góp phần đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực có

chất lượng cao cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước”.

Căn cứ định hướng phát triển Nhà trường giai đoạn 2011 - 2020, Nhà trường

quy hoạch đội ngũ viên chức lao động phù hợp với yêu cầu phát triển đến năm 2015

và tần nhìn đến năm 2020 về chất lượng và quy mô, từ đó đề ra chiến lược phát

triển đội ngũ cán bộ, giảng viên theo từng giai đoạn phù hợp với sự phát triển quy

mô và chất lượng đào tạo của Nhà trường. Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, giảng

viên, nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, năng lực, kiến thức, kỹ năng đạt chuẩn

hóa về trình độ đào tạo và chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao chất lượng toàn diện,

đảm bảo đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu. Đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh

chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp, trình độ chuyên môn

nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu phát triển giáo dục trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp

công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập.

Mục tiêu cụ thể: Căn cứ vào mục tiêu chung của Nhà trường đã đề ra chiến

lược phát triển đội ngũ giảng viên theo từng giai đoạn phù hợp với sự phát triển

quy mô và chất lượng đào tạo của Nhà trường ”Phấn đấu đến 2015: 100% giảng

viên đạt chuẩn trình độ đào tạo, trong đó trên 60% giảng viên có trình độ thạc sỹ,

5% có trình độ tiến sỹ. Các tổ bộ môn, chuyên ngành đào tạo có ít nhất 4 giảng viên

có trình độ thạc sỹ trở lên (không tính một số ngành chuyên biệt). Các khoa chuyên

môn có ít nhất 1 giảng viên đạt trình độ tiến sỹ hoặc đang làm nghiên cứu sinh. Đến

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 76

năm 2020 có trên 80% giảng viên có trình độ thạc sỹ trở lên, trong đó có 10% có

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

trình độ tiến sỹ; 100% cán bộ, giảng viên biết khai thác, sử dụng công nghệ thông

tin, thiết bị dạy học hiện đại phục vụ hoạt động dạy học và nghiên cứu khoa học.

Trong đó giảng viên tuổi dưới 45 với nam, dưới 40 với nữ có chứng chỉ tin học,

ngoại ngữ từ trình độ C trở lên; 100% cán bộ quản lý Nhà trường có trình độ lý

luận chính trị trung cấp, hoặc cao cấp; có chứng chỉ quản lý khoa, tổ, phòng ban

do Học viện quản lý giáo dục cấp; 100% nhân viên phục vụ có trình độ chuyên môn

nghiệp vụ từ trung cấp (hoặc tương đương) trở lên. Những vị trí công tác quan

trọng ở các bộ phận phục vụ phải có trình độ Đại học; Cán bộ, giảng viên, nhân

viên tham gia đầy đủ các chuyên đề tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ”.

Bảng 3.1: Kế hoạch phát triển đội ngũ giai đoạn 2011 - 2020

2011 2013 2015 2017 2020 Chỉ tiêu (Người) (Người) (Người) (Người) (Người)

Tổng số CB CNV 140 180 235 310 400

Giảng viên 140 180 235 320 115

Tiến sỹ 3 9 20 32 1

Thạc sỹ 85 126 180 256 45

Nguồn: Định hướng phát triển Nhà trường giai đoạn 2011-2020

Tự hào, phấn khởi với thành tích 50 năm xây dựng và phát triển Nhà trường,

tập thể lãnh đạo, cán bộ, giảng viên, HSSV Trường Cao đẳng Thương mại và Du

lịch càng ý thức sâu sắc trách nhiệm của mình, tiếp tục phát huy truyền thống đoàn

kết, thống nhất, khắc phục khó khăn, tiếp tục đổi mới, năng động, sáng tạo phấn đấu

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, đưa Nhà trường ngày càng phát triển,

xứng đáng là một cơ sở đào tạo có uy tín của ngành Công Thương và xã hội, xứng

đáng với sự tin cậy, sự quan tâm tạo điều kiện của các Bộ, ngành Trung ương và địa

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 77

phương để tiếp nối những thành tích, bề dầy truyền thống trong suốt 50 năm qua.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

3.2 Định hướng công tác quản trị nhân sự của trường trong giai đoạn tiếp theo

Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng

giáo dục đào tạo. Phải có sự đổi mới về tư duy đào tạo, mỗi cán bộ đều phải đặt câu

hỏi cho mình: ngày hôm nay ta đã đóng góp cho công giáo dục của nhà trường

trong giai đoạn cách mạng về công nghệ này để giúp cho nhà trường vững bước

trong công tác giáo dục đào tạo.

Trong thời gian tới mục tiêu phấn đấu của nhà trường là đưa tổng thu nhập

bình quân của người lao động lên khoảng 6000.000đ/ tháng. Phấn đấu tăng mức thu

nhập cho người lao động để họ ổn đinh cuộc sống gia đình và yên tâm công tác.

Đội ngũ cán bộ có trình độ cao phải có sức bật mới, có những sáng kiến cải

tiến để đáp ứng nhu cầu của thị trường.

Thay đổi cách quản lý để lao động có hiệu quả cao. Xây dựng đội ngũ lao

động có ý thức tổ chức kỷ luật cao.

Có sự kết dính kết giữa các phòng ban với nhau để tạo điều kiện trong việc

điều hành chấm dứt tình trạng không đồng bộ.

Đảm bảo đủ công ăn việc làm cho các cán bộ công nhân viên trong nhà

trường, tránh tình trạng một số giáo viên có việc làm.

Duy trì chế độ cấp phát bảo hiểm cho người lao động, tổ chức khám sức

khoẻ và kiểm tra bệnh nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên.

Đẩy mạnh công tác chăm lo vật chất cho cán bộ công nhân viên vào các dịp

lễ, tết.

Phát động sâu rộng hơn nữa trong toàn thể cán bộ công nhân viên phong

trào thể dục thể thao rèn luyện sức khoẻ.

Duy trì và tổ chức các hoạt động và có quà tặng cho con của các cán bộ

công nhân viên là học sinh giỏi, học sinh tiên tiến, có quà cho các cháu nhân các dịp

lễ tết.

3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự

3.3.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự

Trong những năm qua, công tác tuyển dụng của nhà trường đã từng bước

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 78

phát triển, tuy nhiên vẫn còn một số yếu điểm như: Nhà trường thường tuyển chọn

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

con em trong ngành, hoặc thông qua quen biết giới thiệu...cho nên chất lượng lao

động chưa thật sự tốt. Do đó trong những năm tới đây nhà trường cần chấn chỉnh

lại cách thức tuyển dụng của mình, nên khách quan hơn với công tác tuyển dụng, ai

phù hợp với tính chất công việc, có năng lực phẩm chất tốt thì ưu tiên xem xét.

Nhà trường nên tổ chức thi tuyển kỹ càng khoa học và chặt chẽ. Khi tuyển

chọn lao động mới vào làm việc, nhà trường có thể tuyển chọn qua nhiều khâu để

lọc ra những người thực sự phù hợp với yêu cầu công việc. Tiêu chuẩn chính của

tuyển chọn là kiểm tra trình độ nghiệp vụ và chuyên môn của từng đối tượng dự

tuyển. Nhà trường có thể xem xét dự tuyển như sau:

Thông báo tuyển chọn

Người được tuyển đơn

Phỏng vấn sơ bộ

Xem xét mẫu đơn xin việc

Trắc nghiệm

Phỏng vấn kỹ

Ứng viên bị loại bỏ

Tham khảo lý lịch

Khám sức khoẻ

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 79

Tuyển dụng lao động

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Qúa trình tuyển chọn được bắt đầu từ cuộc phỏng vấn sơ bộ trong giai đoạn

này, cần tạo cho người dự tuyển một không khí vui vẻ thoái mái và tạo cho họ tốt về

Nhà trường, áp dụng cho công nhân và cán bộ quản lý

Mẫu đơn xin việc có thể do trường soạn ra, mẫu đơn càng thiết kế càng khoa

học và chi tiết thì càng tiết kiệm thời gian để lựa chọn ứng viên. Mẫu đơn này có

hiệu quả hơn là bản khai lý lịch.

Trắc nghiệm: Về kiến thức tổng quát, trắc nghiệm về tâm lý, trí thông minh,

cá tính, trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn, sở thích nghề nghiệp, sau

cùng là trắc nghiệm về chuyên môn hay công việc cụ thể. Phương pháp này giúp

cho nhà trường tiết kiệm được chi phí nhờ tuyển được các ứng viên làm việc có

năng suất cao.

Nhà trường nên phỏng vấn trực tiếp sau khi đã nghiên cứu kỹ hồ sơ của các

ứng cử viên. Phương pháp này giúp cho nhà trường thấy được khả năng cũng như

kinh nghiệm sẵn có của từng ứng cử viên đồng thời tiết kiệm được thời gian cũng

như chi phí tuyển dụng.

Phỏng vấn sâu (đối với cán bộ quản lý) : Giai đoạn này nhất thiết Nhà trường

phải thực hiện nhằm đánh giá đúng khả năng của người dự tuyển. Trong cuộc

phỏng vấn sâu này thì đích thân Hiệu trưởng nhà trường phụ trách phỏng vấn và

phải tạo được bầu không khí phỏng vấn thoải mái. Mục đích của cuộc phỏng vấn

này nhằm kiểm tra lại tất cả những dữ kiện mà ứng viên đã cung cấp thuộc nhiều

lĩnh vực khác nhau trong suốt các giai đoạn lựa chọm. Thông qua đây người phỏng

có thể biết được ứng viên có đủ kiến thức hoặc trình độ với công việc sau này hay

không và có qui định tuyển dụng đúng đắn.

Hai giai đoạn cuối cùng là khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng

Trong giai đoạn thử việc hay học nghề, nhà trường cần theo dõi kết quả thực

hiện của người lao động đồng thời phải tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao

động cho người lao động thực hiện công việc: điều kiện làm việc, hướng dẫn cách

thực hiện công việc…. Điều này có lợi cho người lao động, tạo điều kiện cho họ

bộc lộ khả năng và trình độ trong công việc được giao. Đòng thời Nhà trường cũng

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 80

đánh giá được đúng khả năng của người lao động.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Công tác này được thực hiện tốt giúp cho Nhà trường có thể sử dụng lao

động có hiểu quả hơn góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

Công nhân viên mới được tuyển vào Nhà trường phải có chương trình định

hướng lao động mới : Động viên, khuyến khích người lao động thực hiện tốt công

việc, tạo bầu không khí làm việc thoải mái (khuyến khích người lao động mới tham

gia các hoạt động trong Nhà trường), lãnh đạo Nhà trường trao đổi thông tin, kinh

nghiệm trong công việc với ngưòi lao động mới.. . Chương trình này giúp cho người

lao động mới nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc, rút ngắn thời gian

học việc, nhanh chóng tăng năng suất lao động, rút ngắn thời gian hòa nhập với Nhà

trường.

Bên cạnh đó cần đối xử nghiêm khắc với con em cán bộ trong nhà trường

nếu không sẽ gây cho họ thái độ lười nhác, ỷ lại.

3.3.2 Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân sự

Chất lượng giảng viên và cán bộ quản lý là yếu tố quyết định chất lượng đào

tạo và khẳng định uy tín, vị thế, thương hiệu cho mỗi cơ sở đào tạo, cho mỗi Nhà

trường. Chính vì thế, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý là

biện pháp vô cùng quan trọng đối với mỗi Nhà trường nói chung và đối với Trường

Cao đẳng Thương mại và Du lịch nói riêng.

Đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý có chất lượng cao là đội ngũ có trình

độ chuyên môn giỏi, phẩm chất chính trị vững vàng, tư cách đạo đức tốt, có năng

lực sư phạm, có thái độ yêu ngành yêu nghề, tâm huyết với sự nghiệp trồng người,

là tập thể có tinh thần đoàn kết tốt, cùng nhau xây dựng tập thể vững mạnh, biết xây

dựng đơn vị thành một tổ chức làm việc nghiêm túc, có tính sáng tạo cao, có tinh

thần học tập và nghiên cứu một cách khoa học.

Căn cứ vào điều kiện thực tế của Nhà trường, Trường Cao đẳng Thương mại

và Du lịch cần thực hiện một số các hoạt động để góp phần nâng cao chất lượng đội

ngũ GV.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, Nhà trường cần xây dựng kế

hoạch đào tạo bồi dưỡng giảng viên, cán bộ quản lý, tạo điều kiện để khuyến khích

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 81

giảng viên và cán bộ quản lý tự học, tự đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

môn và năng lực sư phạm đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học trong đội ngũ

giảng viên và cán bộ quản lý

+ Xây dựng kế hoạch đào, bồi dưỡng giảng viên phải được xây dựng hàng

năm trong kế hoạch năm học. Đối với giảng viên trẻ Nhà trường cần phân công

giảng viên có kinh nghiệm để kèm cặp, hướng dẫn, truyền thụ phương pháp và kinh

nghiệm giảng dạy; Nhà trường cần tạo điều kiện về thời gian hơn nữa như giảm

50% giờ giảng đối với giảng viên học thạc sỹ và 80% giờ giảng đối với giảng viên

theo học tiến sỹ. Đồng thời cố gắng cân đối tài chính để hỗ trợ thêm về vật chất như

thưởng thêm 10 triệu đồng đối với người kết thúc khóa học thạc sỹ, thưởng thêm

100 triệu đồng đối với người kết thúc khoá học tiến sỹ, hỗ trợ tiền học phí cho

những cán bộ công nhân viên có nhu cầu học thêm văn bằng hai về các chuyên

ngành ngoại ngữ, tin học..để phục vụ thêm chuyên môn.

Việc đánh giá các khóa học, các hoạt động đào tạo hoặc toàn bộ chương trình

đào tạo là cần thiết. Nhờ các hoạt động này ta có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao

chất lượng, hiệu quả đào tạo thông qua các phương pháp cụ thể:

- Phương pháp trắc nghiệm.

- Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm.

- Phương pháp đánh giá bằng giá trị.

- Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá có thể được sử dụng cho việc đánh giá

vào giữa và cuối khóa học.

- Nơi đào tạo bên ngoài có tổng kết từng khóa học và chung cho cả chương

trình đào tạo bồi dưỡng gửi Bộ phận đào tạo – Phòng Tổ chức Hành chính. Bộ phận

đào tạo hoàn chỉnh báo cáo tổng thể về chương trình phát triển NNL để báo cáo lên

lãnh đạo Trường Cao đẳng thương mại & du lịch.

Đối với giảng viên khuyến khích tạo điều kiện cho đi tiếp cận với khoa học

kỹ thuật công nghệ mới, cho đi đào tạo lại, bồi dưỡng những kiến thức thông qua

các cuộc hội thảo, tọa đàm, tập huấn ngắn hạn…

+ Đối với công tác nghiên cứu khoa học và trong đội ngũ giảng viên và cán

bộ quản lý:

Nghiên cứu khoa học là một hoạt động không thể thiếu và là nhiệm vụ bắt

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 82

buộc đối với giảng viên và cán bộ quản lý trong các trường Đại học và Cao đẳng.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Giảng dạy, công tác chuyên môn và nghiên cứu khoa học là hai nhiệm vụ không thể

tách rời, chúng có mối quan hệ gắn bó hữu cơ với nhau, bổ xung và trợ giúp cho

nhau. Chính vì vậy, đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học là một việc làm rất cần

thiết đối với Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch. Để hoạt động nghiên cứu

khoa học được đẩy mạnh và có kết quả, hiệu quả cao, lãnh đạo Nhà trường cần phải

làm cho giảng viên và cán bộ quản lý thấy được công tác nghiên cứu khoa học là

công việc thường ngày, không thể thiếu đối với họ. Tuy nghiên, NCKH là một hoạt

động mang tính tự nguyện của mọi người, nhưng Nhà trường cũng cần phải có

những quy chế quy định cụ thể có tính ràng buộc như: mỗi giảng viên trong một

năm học phải có một sản phẩm sáng kiến, cải tiến như: Viết giáo trình, chỉnh sửa

giáo trình, viết báo, các đề tài có liên quan đến chuyên ngành…Các hình thức nêu

trên tuy gặp khó khăn với các giảng viên nhiều tuổi, có kinh nghiệm nhưng độ tiếp

cận khoa học kỹ thuật hiện đại ít, sức ỳ lớn, ít có sự thay đổi, nhưng buộc họ phải

vượt qua.

Điều chỉnh quy chế hoạt động nghiên cứu khoa học cho phù hợp với đặc thù

của Trường, trên cơ sở chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước ta. Tạo cơ chế

khuyến khích mạnh mẽ giá trị chất xám, năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ

giảng viên, cán bộ quản lý như: Tạo điều kiện về kinh phí nhiều hơn nữa để thực

hiện các đề tài nghiên cứu,..

+ Thường xuyên bồi dưỡng năng lực sư phạm cho đội ngũ giảng viên; Bồi

dưỡng năng lực sư phạm không chỉ là đơn thuần cử giảng viên tham gia các lớp bồi

dưỡng phương pháp giảng dạy, giáo án điện tử, kỹ năng đứng lớp, kỹ năng truyền

thụ, kỹ năng sử dụng các thiết bị dạy học, mà năng lực sư phạm theo lý luận dạy

học hiện đại còn bao gồm cả kỹ năng như: Kỹ năng mềm (kỹ năng giao tiếp. kỹ

năng tư vấn), kỹ năng đánh giá, khả năng tự học, tự nghiên cứu…

Là người giảng viên hay cán bộ quản lý thì đều phải có kỹ năng giao tiếp. Kỹ

năng giao tiếp là làm việc với con người, còn gọi là kỹ năng nhân sự. Kỹ năng này

được thực hiện trong quá trình làm việc giữa giảng viên với HSSV, giữa cán bộ

quản lý với nhân viên, giữa các đồng nghiệp thông qua ngôn ngũ hoặc phi ngôn ngữ

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 83

theo tinh thần hợp tác, sáng tạo, năng động, tự tin.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Đánh giá là một kỹ năng không thể thiếu trong hoạt động dạy học. Kỹ năng

đánh giá là một trong kỹ năng cần thiết đối với giảng viên cũng như cán bộ quản lý,

đánh giá đồng nghiệp, đánh giá bản thân. Đây là một kỹ năng vô cùng quan trọng,

việc đánh giá là đưa ra những nhận xét, lời khuyên chân thành, đối với HSSV để tự

hoàn thiện mình.

Bồi dưỡng năng lực sư phạm cho đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng

Thương mại và Du lịch phải được tổ chức thực hiện một cách toàn diện, thường

xuyên thông qua các khóa học ngắn hạn, các buổi hội thảo, báo cáo chuyên đề, các

buổi sinh hoạt ngoại khóa.

+ Tăng cường các biện pháp giáo dục chính trị tư tưởng cho đội ngũ giảng viên

và cán bộ quản lý, xử lý nghiêm minh đối với các trường hợp vi phạm. Đồng thời, làm

tốt hơn nữa công tác tuyên truyền để xã hội, HSSV, phụ huynh nhận thức đúng và cùng

phối hợp tham gia tích cực vào chương trình xã hội hóa giáo dục đào tạo.

+ Quan tâm hơn nữa đến việc bồi dưỡng cho những giảng viên có trình độ

chuyên môn nghiệp vụ tốt, có khả năng tổ chức quản lý, có thành tích và kinh

nghiệm công tác để đề bạt vào các vị trí quản lý phù hợp.

+ Cần tổ chức các lớp học về nghiệp vụ quản lý cho những cán bộ quản lý

tùy theo từng cấp cho phù hợp với vị trí đang làm việc.

3.3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá

Người thầy và người quản lý giáo dục là hai yếu tố then chốt quyết định đến

hệ thống và quá trình đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục. Hãy bắt đầu quá trình

bằng xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn hợp lý về đầu ra, chuẩn đội ngũ người Thầy

người quản lý giáo dục, và tìm các giải pháp, có lộ trình cụ thể thực hiện, kiểm

chứng các hoạt động này.

Tiêu chuẩn về giảng viên hay cán bộ quản lý đều căn cứ vào các quy định

chung, dựa trên cơ sở, chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của giảng viên được quy

định trong Luật giáo dục của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, bên cạnh

đó Trường có thể cụ thể hoá chi tiết hơn nữa.

Xây dựng tiêu chuẩn giảng viên, cán bộ quản lý của một trường không phải

là công việc đơn giản, có thể hoàn thành “một sớm một chiều” hay do một người

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 84

xây dựng. Đây là công việc tiến hành một cách có quy mô, có tổ chức, theo một

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

trình tự nhất định, thông thường phải thành lập Ban soạn thảo và chỉnh sửa các quy

chế trong ban chia nhiều tiểu ban, mỗi tiểu ban nghiên cứu xây dựng một chuyên đề

riêng, một lĩnh vực riêng. Sau khi dự thảo xong, cần phải gửi đến các bộ phận, đơn

vị trong Trường để lấy ý kiến, căn cứ vào các phiếu góp ý để chỉnh sửa đưa ra một

bản chính thức cho các đơn vị trong toàn trường thực hiện.

Cần quan tâm hơn nữa đến việc đánh giá giảng viên và cán bộ quản lý về

mặt phục vụ xã hội.

Bởi vì phục vụ xã hội là một lĩnh vực mà hầu như chưa được quan tâm tới

khi đánh giá giảng viên và cán bộ quản lý ở nước ta trong thời gian qua. Ở hầu hết

các nước phát triển, việc tham gia vào các hoạt động phục vụ xã hội như tham gia

các tổ chức chính quyền và đoàn thể đã được quan tâm khi các trường đại học đánh

giá giảng viên và cán bộ quản lý. Chất lượng tham gia vào các hoạt động này của

giảng viên và cán bộ quản lý được xem xét và đánh giá cùng với lĩnh vực giảng dạy

công tác, nghiên cứu khoa học. Đánh giá chất lượng công việc của giảng viên và

cán bộ quản lý trong lĩnh vực này không hề đơn giản bởi nó phụ thuộc vào nhiều

yếu tố và không phải lúc nào cũng có thể phân định rõ vai trò của từng cá nhân. Do

đó, một điều cần lưu ý là khi đánh giá tổng hợp về những đóng góp của giảng viên

và cán bộ quản lý trong lĩnh vực phục vụ xã hội, cộng đồng, đặc biệt nên nhấn

mạnh đến hiệu quả của cá nhân hơn là phạm vi tham gia của họ.

3.3.4 Hoàn thiện trong công tác đãi ngộ

Đưa ra các chính sách trong công tác đãi ngộ để các chính sách có tác dụng

thúc đẩy, kích thích và tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ GV, đồng thời cũng phải

đảm bảo phù hợp với điều kiện và mục tiêu phát triển của Nhà trường.

Trong Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ

quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010” của Chính phủ được Thủ tướng Chính phủ

phê duyệt ngày 11/1/2005, đã chỉ rõ nhóm biện pháp thực hiện nhiệm vụ “xây dựng

và hoàn thiện một số chính sách, chế độ đối với đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý”

bao gồm:

- Xây dựng và hoàn thiện một số chế độ chính sách cơ bản về bổ nhiệm, sử

dụng, đãi ngộ, kiểm tra đánh giá đội ngũ GV.

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 85

- Cải tiến, hoàn thiện một số chế độ lương, phụ cấp ưu đãi cho đội ngũ GV.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

- Với trình độ tiến sỹ: Những GV có trình độ tiến sỹ đúng chuyên ngành khi

vào trường sẽ được biên chế chính thức, được bố trí sắp xếp đúng ngành nghề đào

tạo, được tạo thuận lợi tối đa về môi trường làm việc và được hưởng ngay cơ chế tài

chính là 100 triệu đồng.

- Sửa đổi định mức lao động, chế độ làm việc của đội ngũ GV.

- Sửa đổi, bổ sung hoàn thiện các chính sách ưu đãi với GV bậc cao.

- Rà soát, đánh giá lại hệ thống tiêu chuẩn chức danh hiện có của ngạch

giảng viên để kiến nghị sửa đổi bổ sung cho phù hợp.

- Phát triển các chính sách trong tuyển dụng, biên chế, hợp đồng GV, xây

dựng chế độ đãi ngộ với những đối tượng này.

Để thực hiện được mục tiêu của Đề án phát triển Nhà trường trong đó có

mục tiêu phát triển đội ngũ GV đến 2020 đảm bảo về số lượng, cơ cấu và chất

lượng thì đòi hỏi trường phải tiến hành những biện pháp rất cụ thể và hữu hiệu về

các chính sách đối với đội ngũ GV dựa trên những định hướng và những chính sách

mà đề án của Chính phủ đã chỉ ra. Nếu làm tốt các chính sách và chế độ đãi ngộ với

đội ngũ GV thì sẽ động viên, khuyến khích GV tích cực tham gia các hoạt động

chuyên môn, nghiên cứu khoa học, tự giác, say mê sáng tạo làm việc, tạo được bầu

không khí đoàn kết trong tập thể, tạo được sức mạnh hoàn thành nhiệm vụ chung.

Xuất phát từ vai trò các chính sách, chế độ, các tiêu chuẩn đối với đội ngũ

GV tác giả xin đề xuất một vài điểm như sau:

- Tiếp tục điều chỉnh, bổ xung chính sách lao động và tiền lương; Chính sách

về đào tạo nâng cấp đội ngũ GV nhằm bảo đảm đời sống tốt của đội ngũ giảng viên

và cán bộ quản lý.

Xây dựng, điều chỉnh cơ chế nội bộ của Trường tạo bước đột phá trong đào

tạo nâng cấp trình độ của đội ngũ GV, những thạc sỹ, tiến sỹ được tuyển thẳng sẽ

được hưởng ngay quyền lợi về tài chính ngay sau khi được tuyển như đào tạo thạc

sỹ, tiến sỹ đã trong biên chế chính thức, được bố trí công việc đúng chuyên môn và

các chế độ ưu tiên khác.

+ Chính sách về tuyển dụng, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học của đội ngũ

giảng viên và cán bộ quản lý cần có những điều hấp dẫn hơn nữa như tăng thêm về

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 86

vật chất.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

- Điều chỉnh lại các chính sách đãi ngộ về vật chất với GV có thành tích cao

trong thi đua hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong năm thông qua bình xét thi đua

công khai, công bằng, dân chủ.

- Điều chỉnh các chính sách, chế độ đãi ngộ trong tuyển dụng, sử dụng đội ngũ

giảng viên theo hướng: Công khai hóa chính sách tuyển dụng (tuyển mới, điều

chuyển GV), trong đó đặc biệt chú ý đến chính sách đãi ngộ với những GV có trình

độ trên đại học (tiến sỹ), sử dụng đúng chuyên ngành được đào tạo. Công khai hóa

quy hoạch sử dụng đội ngũ GV, chính sách thải, loại GV, các chính sách về thưởng,

cân đối tài chính để có thể nâng mức thưởng hơn 4 tháng lương/1 năm như hiện nay.

- Xây dựng và điều chỉnh lại định mức giờ giảng với mức khoán trên giờ tiêu

chuẩn quy định.

- Xây dựng các chính sách, chế độ đãi ngộ đối với những GV trong diện quy

hoạch phát triển (GV đầu đàn, GV có hướng phát triển thành cán bộ quản lý…).

- Xây dựng cơ chế nội bộ về chính sách khuyến khích GV trong hoạt động

nghiên cứu khoa học và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công tác giảng dạy

của mình.

- Tăng tiền thù lao nghiên cứu khoa học, thù lao cho hội thảo và hội đồng

đánh giá...Ngoài thù lao nghiên cứu đề nghị tính thời gian công tác nghiên cứu

tương ứng với đề tài và kết quả nghiên cứu đạt được để giảm trừ vào thời gian công

tác theo định mức tiêu chuẩn chung và do đó giảm bớt thời gian giảng dạy, tạo điều

kiện cho giảng viên tham gia nhiều hơn các hoạt động nghiên cứu khoa học.

- Từng bước đổi mới nâng cao chất lượng về cơ sở vật chất và môi trường

làm việc của Trường, đầu tư hơn nữa phục vụ cho công tác giảng dạy như: tăng

thêm số phòng học bằng máy chiếu, tăng đầu sách nghiên cứu, nâng cao hơn nữa,

đầu tư nhà thi đấu đa năng để phục vụ tinh thần cho cán bộ công nhân viên

3.3.5 Tạo động lực khuyến khích lao động

Tăng khả năng làm việc, tăng năng suất lao động là mục tiêu của nhà quản lý

và sử dụng lao động. Vì vậy xây dựng biện pháp kích thích lao động tạo sự hăng hái

trong công việc là nhiệm vụ quan trọng các nhà quản trị nhân lực. Các biện pháp

phải xây dựng trên cơ sở kết hợp sự hài hoà các yếu tố vật chất và tinh thần người

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 87

lao động.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Để phát huy tối đa khả năng của nhân viên thì việc không ngừng hoàn thiện

ứng dụng các đòn bẩy kinh tế kích thích lợi ích vật chất đối với công nhân viên

trong Nhà trường là một dụng cụ đắc lực để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động,

làm cho người lao động gắn bó hơn với Nhà trường, hết lòng vì sự nghiệp, mục tiêu

trước mắt của tập thể, của doanh nghiệp.

a) Kích thích về mặt vật chất

Kích thích về vật chất rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử

dụng lao động. Kích thích vật chất bao gồm những khoản tiền lương, tiền thưởng

được trả cho người lao động nhằm thúc đẩy người lao động hăng say làm việc để

đạt được hiệu quả cao.

Về tiền lương nhà trường nên xem xét mức lương cho nhân viên. Với

mức lương như vậy trong thời điểm như hiện nay không đáp ứng được nhu cầu của

người lao động, do đó nhà trường phải có hình thức trả lương cho phù hợp với điều

kiện thực tế đồng thời công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo tốc độ tăng năng

suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Với mức lương như

hiện nay mà nhà trường vẫn không có biện pháp cải thiện tình hình thì người lao

động sẽ cảm thấy chán nản, không tận tâm tận tình với công việc, họ chỉ làm hết

bổn phận trách nhiệm của mình do đó không tận dụng được hết khả năng sẵn có và

tiềm năng của nhân viên.

Về tiền thưởng đây là phần mềm kích thích vật chất đối với người lao động,

nó ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả sử dụng lao động của nhà trường. Tuy nhiên

chế độ tiền thưởng của nhà trường với tỷ lệ rất thấp, chưa đáp ứng được nguyện

vọng của nhân viên.

Do vậy, trong những năm tới nhà trường cần đẩy mạnh công tác đào tạo,

giảm chi phí đi lại đối với giáo viên, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, tăng thu

nhập cho nhà trường từ đó tích 1 khoản tiền vào quỹ khen thưởng phúc lợi của nhà

trường. Việc khen thưởng này dựa vào năng lực làm việc của nhân viên thông qua

kết quả thi đua. Nó tác động rất lớn đến tâm lý người lao động, thể hiện sự quan tâm

của ban lãnh đạo nhà trường đối với người lao động, đồng thời thúc đẩy người lao

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 88

động hoàn thành tốt nhiệm vụ nhất là trong tình huống khó khăn. Bên cạnh đó, nhà

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

trường cũng nên có hình phạt nghiêm minh khi cán bộ công nhân viên vi phạm công

việc được giao.

Việc thực hiện chế độ thưởng phạt sẽ giúp cho công nhân viên làm việc với

tinh thần trách nhiệm cao, hiệu quả công việc vì thế sẽ cao hơn.

b) Kích thích về tinh thần

Trong công tác sử dụng lao động, ngoài việc kích thích về vật chất đối với

người lao động bên cạnh đó còn phải kết hợp với việc kích thích về tinh thần. Các

hình thức kích thích tinh thần thường đem lại hiệu quả rất bất ngờ. Nhà quản trị cần

phải biết kết hợp khéo léo cả 2 hình thức này thì mới mong đạt được hiệu quả cao.

Trường cao đẳng và thương mại du lịch cũng đã có một số hoạt động nhằm

kích thích tinh thần của nhân viên. Tuy nhiên hiệu quả từ các hoạt động đó mang lại

là chưa cao nên nhà trường cần chú trọng hơn nữa về công tác này. Từ thực trạng

như vậy, có một số ý kiến mà nhà trường cần xem xét:

-Tạo bầu không khí làm việc lành mạnh thoải mái, tránh kéo dài thời gian lao

động gây căng thẳng cho người lao động.

-Tổ chức các buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến

thức, thảo luận về kế hoạch công việc sắp tới... nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng

thời gây cho người lao động hứng thú làm việc tăng năng suất lao động.

-Cần khen thưởng biểu dương một số gương lao động giỏi trước toàn thể

công nhân viên trong nhà trường để mọi người noi gương.

-Ban lãnh đạo nhà trường cần phải hoà nhập với mọi người hơn nữa để tạo

thoải mái cho mọi người, tránh thái độ dò xét, đốc thúc đối với người lao động làm

họ bị gò bó dẫn đến năng suất lao động thấp.

-Cần phải tổ chức nhiều hơn nữa các buổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho cán bộ

công nhân viên trong nhà trường và con em họ để họ thêm yêu mến trường, hăng

say làm việc.

- Tạo bầu không khí làm việc thoải mái: người lãnh đạo luôn quan tâm đến

sức khoẻ, nhu cầu trong công việc của người lao động, biết lắng nghe ý kiến phản

hồi từ phía người lao động.

Trên đây là một số hoạt động cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả lao động cho

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 89

nhà trường nên nhà trường cần áp dụng để đạt được hiệu quả cao hơn nữa

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương

mại & du lịch, đánh giá những mặt được cũng như những tồn tại, đồng thời kết hợp

với những lý luận về quản trị nhân sự, Chương 3 đã trình bày những giải pháp nhằm

hoàn thiện công tác này cho Trường Cao đẳng thương mại & du lịch, cụ thể đó là

những giải pháp về: hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, hoàn thiện đào tạo và

phát triển nguồn nhân sự, hoàn thiện công tác đánh giá, hoàn thiện trong công tác

đãi ngộ, tổ chức đánh giá sau đào tạo,... Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích

cuối cùng nhằm làm cho công tác quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại

& du lịch ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển của đơn vị

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 90

và nâng cao uy tín và vị thế của nhà trường.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

KẾT LUẬN

Qua quá trình thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm cũng như

thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch, đề

tài đã tổng hợp, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự cũng như ảnh hưởng

của nó đến hoạt động đào tạo và phát triển Nhà trường. Nguyên nhân dẫn đến thực

trạng công tác quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch thì có

nhiều, song để giải quyết những vấn đề trên không hề đơn giản, và không thể làm

trong một sớm một chiều khi mà tư tưởng quan liêu, những mối quan hệ chồng chéo

trong các cơ quan, doanh nghiệp Nhà nước vẫn còn tồn tại thì những vấn đề trên

khó có thể giải quyết dứt điểm. Song cũng không thể vì thế mà buông xuôi, một số

các giải pháp được nêu trong Luận văn sẽ góp phần cải thiện, nâng cao chất lượng

công tác quản trị nhân sự. Tuy nhiên các giải pháp cho dù có tốt đến mấy cũng sẽ

khó phát huy hết tác dụng của nó nếu không có được sự đồng thuận và cam kết

mạnh mẽ từ các cấp quản lý cũng như cần có một sự thay đổi lớn trong tư duy của

các nhà quản trị cấp cao, cấp trung.

Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng chắc chắn Luận văn vẫn còn nhiều khiếm

khuyết, tác giả rất mong nhận sự đóng góp của Quý Thầy Cô và tất cả những ai

quan tâm đến vấn đề này để Luận văn hoàn thiện và có thể áp dụng một cách có

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 91

hiệu quả hơn tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ giáo dục và đào tạo (2003), Quyết định số 56/2003/QĐ-BGD&ĐT,

Ban hành điều lệ trường cao đẳng, Hà nội, 2003.

2. Chính phủ (2005), Đề án xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà

giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010, Ngày 11/01/2005.

3. Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, Quy định về việc thông

báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, ngày 12/4/2012.

4. Chính phủ (2012), Chiến lược phát triển giáo dục 2011- 2020, Ngày

15/6/2012.

5. Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch (2012), Báo cáo tổng kết 50 năm

đào tạo

6. Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch (2012), Báo cáo tổng kết năm

học 2011 – 2012

7. Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch (2012), Nghị quyết Đảng bộ

Trường nhiệm kỳ 2011 – 2015

8. Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch (2012), Chiến lược phát triển

Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch 2012 đến 2017, tầm nhìn đến

2030

9. Quốc hội (2005), Luật Giáo dục, Nhà xuất bản Tư pháp, Hà Nội, 2005.

10. Quốc hội (2010), Luật viên chức số 58/2010/QH12, Nhà xuất bản Tư

pháp, Hà Nội, 2010.

11. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng cộng sản Việt

Nam, Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, 16/01/2011.

12. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố

Hồ Chí Minh.

13. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 92

Chí Minh.

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

14. Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê, Thành

phố Hồ Chí Minh.

15. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ

Chí Minh.

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 93

16. Trang web: http://ctm.edu.vn/ http://www.moit.gov.vn

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

PHỤ LỤC 1 PHIẾU ĐIỀU TRA

Kính chào các anh (chị)!

Kính mong các anh/chị dành một ít thời gian để trả lời các câu hỏi sau đây. Xin lưu

ý các anh/chị là không có câu trả lời nào đúng hay sai cả, mọi thông tin trả lời đều

được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho Luận văn tốt nghiệp.

I. Thông tin về bản thân

Anh(chị) vui lòng cho biết đôi nét về bản thân bằng cách đánh dấu (√) vào bên phải.

1. Giới tính: Nam Nữ

2. Trình độ học vấn:

< Đại học Đại học Thạc sỹ >Thạc sỹ

3. Tuổi của bạn thuộc nhóm nào:

Từ 30 đến 44 Từ 45 đến 54 Dưới 30

Từ 55 trở lên

4. Vị trí của bạn trong đơn vị:

Lãnh đạo cấp cao Trưởng phó các khoa, phòng Nhân viên

5. Công việc:

Nhân viên Khác Giảng viên

6. Đơn vị công tác

Khoa Kế toán –Tài chính Khoa Quản trị Kinh doanh

Khoa Khách sạn Du lịch Khoa Đại cương

Phòng ban

7. Thời gian công tác

< 5 năm 5÷10 năm 10÷15 năm >15 năm

II. Đánh giá sự hài lòng của anh (chị) đối với Trường Cao đẳng Thương mại và

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 94

Du lịch (CĐTM&DL)

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

Đề nghị anh (chị) cho biết ý kiến của mình về những nội dung dưới đây bằng cách

khoanh tròn vào ô thích hợp. Trong đó:

1: Rất không đúng/Rất không đồng ý

2: Không đúng/Không đồng ý

3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm

4: Đúng/Đồng ý

5: Rất đồng ý

Tôi …..

Nội dung Thang điểm

Tiền lương, thưởng 1 2 3 4 5

Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CĐTM&DL Nhận được tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Các khoản tiền thưởng tại CĐTM&DL là hợp lý Phân phối thu nhập tại CĐTM&DL công bằng Các chương trình phúc lợi trong CĐTM&DL thể hiện sự quan tâm chu đáo đối với CB-CNV Đào tạo và phát triển 1 2 3 4 5

Có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc Được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc Công tác đào tạo của CĐTM&DL có hiệu quả tốt Có nhiều cơ hội được thăng tiến Được biết các điều kiện cần thiết để thăng tiến Nhận thấy chính sách thăng tiến của CĐTM&DL là công bằng Đánh giá kết quả thực hiện công việc 1 2 3 4 5

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 95

Nhận thấy việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác Tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc Có kế hoạch rõ ràng về đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân Nâng cao chất lượng thực hiện công việc nhờ việc đánh giá Nhận thấy phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý Môi trường, không khí làm việc 1 2 3 4 5

Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội

1 2 3 4 5 Nhận thấy mọi người hợp tác để làm việc Có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hoà nhã Được cung cấp đầy đủ thông tin để làm việc Trang thiết bị, cơ sở vật chất làm việc tại CĐTM&DL có chất lượng tốt Được thông báo đầy đủ, rõ ràng về những thay đổi trong chính sách, thủ tục… liên quan đến nhân viên Sự trung thành của nhân viên

CH QTKD: 2011 - 2013

Học viên: Nguyễn Duy Cương 96

Sẽ gắn bó lâu dài với CĐTM&DL Sẽ ở lại cùng CĐTM&DL mặc dù nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn Thấy thoả mãn khi làm việc trong CĐTM&DL Hoàn toàn có thể tin cậy ở CĐTM&DL