Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH BÙI THỊ THANH BÌNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH BÙI THỊ THANH BÌNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƢƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN NGỌC SƠN

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

LỜI CAM ĐOAN

lập của tôi, đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS.Nguyễn Ngọc

Sơn. Các số liệu, kết quả nêu trong bản luận văn là trung thực và có nguồn

gốc trích dẫn rõ ràng.

Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc

Tác giả luận văn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Bùi Thị Thanh Bình

LỜI CẢM ƠN

Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu, kết hợp với kinh

nghiệm trong quá trình công tác và sự nỗ lực cố gắng của bản thân.

Đạt đƣợc kết quả này, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các giảng

viên Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã

tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành Luận văn.

Đặc biệt là PGS.TS.Nguyễn Ngọc Sơn - Ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn

khoa học và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu.

Em xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 7 năm 2015

Tác giả luận văn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Bùi Thị Thanh Bình

iii

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

MỤC LỤC ........................................................................................................ iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ........................................... vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH ................................................................ viii

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3

4. Đóng góp của đề tài ....................................................................................... 3

5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ

TIỀN LƢƠNG ..................................................................................... 5

1.1. Cơ sở lý luận về tiền lƣơng ........................................................................ 5

1.1.1. Khái niệm về tiền công, tiền lƣơng ......................................................... 5

1.1.2. Mục tiêu của hệ thống tiền lƣơng ........................................................... 8

1.1.3. Ảnh hƣởng của tiền lƣơng đến việc thực hiện công việc và hiệu

quả của tổ chức ..................................................................................... 9

1.1.4. Yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng .......................................................... 12

1.1.5. Ý nghĩa của tiền lƣơng với ngƣời lao động, tổ chức và xã hội ............. 14

1.2. Cơ sở lý luận về Quản trị tiền lƣơng ........................................................ 15

1.2.1. Khái niệm Quản trị tiền lƣơng .............................................................. 15

1.2.2. Ý nghĩa của Quản trị tiền lƣơng ............................................................ 15

1.2.3. Bộ máy và quy trình quản trị tiền lƣơng ............................................... 16

1.2.4. Nội dung của Quản trị tiền lƣơng trong các doanh nghiệp ................... 18

1.2.5. Yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị tiền lƣơng .............................. 26 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

1.3. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 28

1.3.1. Kinh nghiệm công tác Quản trị tiền lƣơng của một số doanh nghiệp

trong ngành ........................................................................................... 28

1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm đối với Công ty cổ phần Bia Hà Nội -

Hải Dƣơng ........................................................................................... 29

1.3.3. Các nghiên cứu liên quan đến Quản trị tiền lƣơng ............................... 32

Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 34

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 34

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 34

2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ............................................................ 34

2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp số liệu ............................................................... 34

2.2.3. Phƣơng pháp phân tích số liệu .............................................................. 35

2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 36

Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG

CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƢƠNG .......... 39

3.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.......................... 39

3.1.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng ............ 39

3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................... 42

3.2. Thực trạng công tác Quản trị tiền lƣơng của công ty .............................. 46

3.2.1. Bộ máy và phƣơng pháp quản trị tiền lƣơng của công ty ..................... 46

3.2.2. Thang bảng lƣơng ................................................................................. 46

3.2.3. Phƣơng pháp xây dựng thang bảng lƣơng tại công ty cổ phần Bia

Hà Nội - Hải Dƣơng ............................................................................ 47

3.2.4. Quy chế trả lƣơng .................................................................................. 56

3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động ................................ 63

3.3. Yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng và công tác Quản trị tiền lƣơng tại

Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng .......................................... 63

3.3.1. Môi trƣờng bên ngoài ............................................................................ 63

3.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức ........................................................................ 65

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

3.4. Đánh giá về thực trạng công tác Quản trị tiền lƣơng tại công ty ............. 67

3.4.1. Những mặt đạt đƣợc .............................................................................. 67

3.4.2. Những hạn chế, tồn tại .......................................................................... 69

3.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 73

Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

TIỀN LƢƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI -

HẢI DƢƠNG ..................................................................................... 76

4.1. Căn cứ để đề xuất định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản

trị tiền lƣơng của công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng .............. 76

4.1.1. Bối cảnh thị trƣờng trong và ngoài nƣớc tác động đến Công ty ........... 76

4.1.2. Định hƣớng phát triển của Công ty ....................................................... 78

4.1.3. Cơ chế chính sách của Nhà nƣớc .......................................................... 79

4.1.4. Chính sách của HABECO ..................................................................... 80

4.2. Định hƣớng hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng của công ty ........... 80

4.2.1. Hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng nhằm tạo động lực lao động ..... 80

4.2.2. Hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng nhằm tạo sự công bằng,

đảm bảo ............................................................................................... 80

4.2.3. Hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng nhằm tăng vị thế cạnh

tranh cho công ty ................................................................................. 81

4.2.4. Định hƣớng khi xây dựng thang bảng lƣơng và quy chế trả lƣơng ...... 81

4.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng của Công ty

Cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng. ..................................................... 81

4.3.1. Hƣớng xây dựng Hệ thống thang bảng lƣơng ....................................... 81

4.3.2. Xây dựng Quy chế trả lƣơng ................................................................. 95

4.3.3. Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực có hiệu quả ..................................... 98

4.3.4. Đánh giá công tác quản trị tiền lƣơng sau khi đƣợc hoàn thiện ........... 99

4.4. Kiến nghị ................................................................................................ 101

KẾT LUẬN .................................................................................................. 104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 106

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

PHỤ LỤC ..................................................................................................... 108

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

vii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Stt Chữ viết tắt Giải nghĩa

1 BCH Ban chấp hành

2 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

3 BHXH Bảo hiểm xã hội

4 BHYT Bảo hiểm y tế

5 HABECO Tổng công ty cổ phần Bia - Rƣợu - Nƣớc giải khát Hà Nội

6 HALICO Công ty cổ phần Cồn Rƣợu Hà Nội

7 ILO Tổ chức Lao động quốc tế

8 LĐ-TB&XH Lao động - Thƣơng binh và Xã hội

9 NĐ Nghị định

10 TCLĐHC Tổ chức Lao động Hành chính

11 THPT Trung học phổ thông

12 TPP Hiệp định Đối tác Kinh tế chiến lƣợc xuyên Thái Bình Dƣơng

13 UBND Ủy ban nhân dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

14 WTO Tổ chức thƣơng mại thế giới

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH

Bảng: Bảng 1.1. Thang bảng lƣơng của công ty cổ phần HABECO - Hải Phòng ........... 28

Bảng 1.2. Thang bảng lƣơng của công ty cổ phần Cồn Rƣợu Hà Nội .................. 29

Bảng 3.1. Bảng lƣơng công nhân cơ điện .............................................................. 48 Bảng 3.2. Bảng lƣơng công nhân sản xuất bia Bậc/Hệ số, mức lƣơng ................. 48

Bảng 3.3. Bảng lƣơng nhân viên bảo vệ, bốc xếp ................................................. 48 Bảng 3.4. Bảng lƣơng nhân viên lái xe .................................................................. 49

Bảng 3.5. Bảng lƣơng Ban Giám đốc, Kế toán trƣởng (Công ty hạng 2) ............. 49

Bảng 3.6. Bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ ...................................................... 52

Bảng 3.7. Bảng lƣơng nhân viên phục vụ (văn thƣ, cấp dƣỡng, vệ sinh môi trƣờng) ... 52

Bảng 3.8. Bảng phụ cấp chức vụ (công ty hạng 2) ................................................ 53 Bảng 3.9. Bảng lƣơng Ban Giám đốc, Kế toán trƣởng .......................................... 54

Bảng 3.10. Bảng phụ cấp chức vụ ........................................................................... 54

Bảng 3.11. Bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ ...................................................... 55

Bảng 3.12. Bảng lƣơng công nhân sản xuất và phục vụ .......................................... 55

Bảng 3.13. Bảng tính hệ số công việc ...................................................................... 58

Bảng 3.15. Bảng tính lƣơng tổ nấu (phƣơng pháp 2) .............................................. 62

Bảng 3.16. Thu nhập bình quân của ngƣời lao động giai đoạn 2010 - 2014 .............. 67

Bảng 3.17. Sự biến động về lao động từ 2011 - 2014 ............................................. 67

Bảng 3.18. Sản lƣợng tiêu thụ giai đoạn 2013 - 2015 ............................................. 70

Bảng 4.1. Xác định tỷ trọng điểm của từng nhóm yếu tố, yếu tố .......................... 84

Bảng 4.2. Xác định mức độ đánh giá trọng điểm trong từng yếu tố ...................... 85 Bảng 4.3. Bảng đánh giá điểm theo từng thành tố chức danh ............................... 90

Bảng 4.4. Bảng lƣơng chức danh (bậc 1) .............................................................. 91

Bảng 4.5. Bảng lƣơng chức danh của công ty ....................................................... 94

Bảng 4.6. Bảng xác định tiêu chí đánh giá của mục tiêu 1 .................................... 97 Bảng 4.7. Bảng đánh giá Mức độ hoàn thành mục tiêu công việc trong giai

đoạn đánh giá ......................................................................................... 97 Bảng 4.8. Bảng đánh giá thái độ làm việc/thực hiện nội quy ................................ 98

Hình: Hình 2.1. Quy trình công nghệ sản xuất ................................................................. 41

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Hình 2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................... 42

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp đƣợc có nhiều cơ hội để

phát triển. Đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển,

các doanh nghiệp phải cạnh tranh với nhau, điều đó cũng có nghĩa là mỗi doanh

nghiệp cần phải phải phát huy lợi các thế của mình để tạo ra vị thế vững chắc trên

thị trƣờng.

Bất kỳ một doanh nghiệp nào, khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh

doanh cũng đều cần hai yếu tố: nhân lực và vật lực. Nhân lực đóng vai trò rất

quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị

nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp, đóng

vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói

chung, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai

trò này xuất phát từ chính vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành

doanh nghiệp; bản thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định

sự thắng bại của doanh nghiệp.

Quản trị tiền lƣơng là một trong những hoạt động QTNL có ý nghĩa rất lớn,

giúp doanh nghiệp đạt đƣợc hiệu suất cao cũng nhƣ tác động một cách tích cực đến

tâm lý của mỗi ngƣời lao động. Một hệ thống lƣơng thƣởng công bằng, thỏa đáng

và có tính kích thích sẽ có tác dụng tạo đƣợc động lực trong lao động, nâng cao

trách nhiệm của mỗi ngƣời trong công việc, góp phần tăng năng suất lao động, tang

chất lƣợng sản phẩm, giảm sai hỏng, tiết kiệm chi phí...

Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng là một công ty con thuộc Tổng

công ty cổ phần Bia - Rƣợu - Nƣớc giải khát Hà Nội (HABECO) với ngành kinh

doanh chính là sản xuất, kinh doanh bia. Sản phẩm của công ty hiện nay gồm có bia

hơi, bia tƣơi và bia chai Hải Dƣơng, bia chai Hà Nội 450ml. Công ty phải đối mặt

với sự cạnh tranh mạnh mẽ của các công ty bia, rƣợu, nƣớc giải khát, không chỉ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

trong nƣớc mà cả quốc tế, của các doanh nghiệp trong và ngoài ngành nhƣ các sản

phẩm mang thƣơng hiệu bia Hạ Long, bia Sài Gòn, Huda, Heineken, Tiger,

Sapporo, Bitburger, ABInBev…

Do đó, để tăng hiệu quả cạnh tranh, công ty cần tận dụng tối đa các nguồn

lực hiện có, đặc biệt là phát huy hết vai trò của nguồn nhân lực. Công tác Quản trị

nhân lực tốt, đặc biệt là hệ thống lƣơng thƣởng hợp lý sẽ có tác dụng tạo cho họ

động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động, giảm chi phí, tăng vị thế của

công ty trên thị trƣờng, gìn giữ và thu hút nhân tài. Hệ thống thang bảng lƣơng của

công ty luôn đƣợc thay đổi phù hợp theo từng giai đoạn nhằm tạo ra sự cân bằng ,

hài hòa giữa quyền và lợi ích của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, mặt

khác vẫn đáp ứng đƣợc các yêu cầu, quy định cảu pháp luật và Nhà nƣớc.

Năm 2012, Bộ Luật Lao động đã đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ

nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012. Sau

đó là sự ra đời của một số Nghị định, Thông tƣ hƣớng dẫn thực hiện công tác tiền

lƣơng mới nhƣ Nghị định 49/20130NĐ-CP, Nghị định 51/2013/NĐ-CP ngày

14/5/2013, Nghị định 182/2013/NĐ-CP, Nghị định 103/2004/NĐ-CP quy định mức

lƣơng tối thiểu vùng; Thông tƣ 01/2013/TT-BLĐTBXH ngày 30/01/2013,… quy

định chi tiết và hƣớng dẫn thực hiện đối với một số nộ dung về tiền lƣơng, điều đó

buộc Công ty phải thay đổi hệ thống thang bảng lƣơng của mình cho phù hợp quy

định của Nhà nƣớc.

Hiện nay, công ty cần hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị tiền lƣơng để

phát huy đƣợc cao nhất vai trò của nguồn nhân lực.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

- Đề xuất các giải pháp xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng và quy chế trả

lƣơng phù hợp, từ đó góp phần hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng tại công ty

cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác Quản trị tiền

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

lƣơng của các doanh nghiệp.

- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng hệ thống tiền lƣơng của Công ty cổ phần

Bia Hà Nội - Hải Dƣơng;

- Đánh giá đƣợc các yếu tố tác động đến chất lƣợng công tác quản trị tiền

lƣơng tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng;

- Đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng thông

qua việc hoàn thiện hệ thống thang bảng lƣơng và quy chế trả lƣơng của Công ty cổ

phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu về công tác Quản trị tiền lƣơng trong các doanh nghiệp.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Công tác Quản trị tiền lƣơng của Công ty cổ phần Bia Hà Nội

- Hải Dƣơng.

- Về thời gian nghiên cứu: từ năm 2004 đến 2014. Đề xuất giải pháp đến

năm 2020.

- Về không gian: tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.

4. Đóng góp của đề tài

- Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lƣơng và

quản trị tiền lƣơng nói chung; Đồng thời, luận văn đánh giá thực trạng của công tác

quản trị tiền lƣơng tại công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dƣơng trong thời gian từ

năm 2004 đến nay và đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác

quản trị tiền lƣơng của công ty trong điều kiện hiện nay.

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị tiền lƣơng có thể làm nguồn

tài liệu tham khảo hữu ích cho công ty cũng nhƣ các nghiên cứu tiếp theo về chủ đề

liên quan.

- Các giải pháp đề xuất có căn cứ và tính khả thi, góp phần hoàn thiện công

tác quản trị tiền lƣơng của công ty, cũng là cơ sở và thông tin hữu ích với các nhà

quản lý và cán bộ làm công tác quản trị tiền lƣơng của công ty.

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về Quản trị tiền lƣơng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng công tác Quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Bia

Hà Nội - Hải Dƣơng.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG

1.1. Cơ sở lý luận về tiền lƣơng

1.1.1. Khái niệm về tiền công, tiền lương

1.1.1.1. Tiền lương

Thu nhập của ngƣời lao động bao gồm: tiền lƣơng, phụ cấp, tiền thƣởng và

phúc lợi. Trong đó, tiền lƣơng chiếm tỷ trọng lớn nhất. Việc trả công lao động là

một hoạt động quản trị nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp tổ chức đạt đƣợc

hiệu suất cao cũng nhƣ tác động một cách tích cực đến đạo đức lao động của mọi

ngƣời lao động. Do đó, các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chƣơng trình tiền

lƣơng, tiền công của mình vì kết quả của chƣơng trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn,

ảnh hƣởng đến ngƣời lao và cả tổ chức.

Có nhiều khái niệm khác nhau về tiền công, tiền lƣơng. Trong thời kỳ kế

hoạch hoá tập trung, tiền lƣơng đƣợc hiểu là một bộ phận thu nhập quốc dân dùng

để bù đắp hao phí lao động tất yếu do Nhà nƣớc phân phối cho công nhân viên chức

bằng hình thức tiền tệ, phù hợp với quy luật phân phối theo lao động. Hiện nay,

theo Điều 90, Chƣơng VI - Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “tiền lƣơng là

khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để thực hiện công

việc theo thỏa thuận. Tiền lƣơng bao gồm mức lƣơng theo công việc hoặc chức

danh, phụ cấp lƣơng và các khoản bổ sung khác. Mức lƣơng của ngƣời lao động

không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lƣơng trả

cho ngƣời lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lƣợng công việc. Ngƣời

sử dụng lao động phải bảo đảm trả lƣơng bình đẳng, không phân biệt giới tính đối

với ngƣời lao động làm công việc có giá trị nhƣ nhau”. Theo đó, tiền lƣơng chính là

giá cả sức lao động đƣợc hình thành qua thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng sức lao

động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh

tế thị trƣờng; là số lƣợng tiền tệ mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động

khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ đƣợc pháp luật quy định

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lƣơng. Tiền công gắn

trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thƣờng đƣợc sử

dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mƣớn lao

động có thời hạn. Khái niệm tiền công đƣợc sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận

thuê nhân công trên thị trƣờng tự do và có thể gọi là giá công lao động.

Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lƣơng là giá cả sức lao động

đƣợc hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Theo nghĩa rộng thì tiền lƣơng là

một bộ phận của thu nhập quốc dân, căn cứ vào quy luật phân phối theo lao động

mà ngƣời lao động nhận đƣợc bằng tiền mặt. Thực chất tiền lƣơng là một bộ phận

của giá trị lao động mà ngƣời lao động vừa mới sáng tạo ra, đƣợc dùng để bù đắp

lại hao phí lao động cần thiết và một số nhu cầu khác của ngƣời lao động, đƣợc

phân phối cho ngƣời lao động dƣới hình thức tiền tệ, theo một quy luật phân phối

phụ thuộc vào chế độ kinh tế - xã hội nhất định. Liên quan đến khái niệm về tiền

lƣơng, tiền công còn có một số khái niệm khác nhƣ:

Tiền lƣơng tối thiểu: Theo Điều 91, Chƣơng VI - Bộ luật Lao động 2012,

mức lƣơng tối thiểu đƣợc quy định “là mức thấp nhất trả cho ngƣời lao động làm

công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thƣờng và phải bảo đảm nhu

cầu sống tối thiểu của ngƣời lao động và gia đình họ. Mức lƣơng tối thiểu đƣợc xác

định theo tháng, ngày, giờ và đƣợc xác lập theo vùng, ngành”. “Căn cứ vào nhu cầu

sống tối thiểu của ngƣời lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức

tiền lƣơng trên thị trƣờng lao động, Chính phủ công bố mức lƣơng tối thiểu vùng

trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lƣơng quốc gia”. Trong khi đó, mức

lƣơng tối thiểu ngành đƣợc xác định thông qua thƣơng lƣợng tập thể ngành, đƣợc

ghi trong thỏa ƣớc lao động tập thể ngành nhƣng không đƣợc thấp hơn mức lƣơng

tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.

Mức lƣơng tối thiểu đƣợc pháp luật bảo vệ, đƣợc xác định ứng với trình độ

lao động giản đơn nhất, tƣơng ứng với cƣờng độ lao động nhẹ nhàng nhất trong

điều kiện lao động bình thƣờng, đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần

thiết và tƣơng ứng với giá tƣ liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình.

Mức lƣơng tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lƣơng trả cho các loại lao Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

động khác, thực hiện chính sách BHXH và tính trợ cấp xã hội. Nó còn là công cụ để

nhà nƣớc quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức lao động. Mức lƣơng tối

thiểu còn nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế. Khi chỉ số giá cả sinh

hoạt tăng lên làm cho tiền lƣơng thực tế của ngƣời lao động giảm sút thì Chính phủ

điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu để đảm bảo tiền lƣơng thực tế.

Tiền lƣơng cơ sở: Mức lƣơng cơ sở dùng làm căn cứ để tính mức lƣơng

trong các bảng lƣơng, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định của

pháp luật đối với các đối tƣợng theo quy định. Đồng thời, lƣơng cơ sở cũng đƣợc

dùng làm căn cứ tính mức hoạt động phí theo quy định, tính các khoản trích và các

chế độ đƣợc hƣởng theo mức lƣơng cơ sở. Nhƣ vậy, do hiện nay quy định về mức

lƣơng “tối thiểu chung” dùng để tính các mức lƣơng khác và các khoản phụ cấp

lƣơng không còn quy định trong Bộ Luật Lao động năm 2012 nên khái niệm lƣơng

tối thiểu sẽ thay bằng “mức lƣơng cơ sở” (là mức lƣơng thấp nhất) để làm căn cứ

tính tiền lƣơng ngạch, bậc, chức vụ, cấp hàm và các loại phụ cấp lƣơng đối với cán

bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang.

Tiền lƣơng danh nghĩa: Là số lƣợng tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc khi

họ hoàn thành một khối lƣợng công việc nhất định.

Tiền lƣơng thực tế: Cùng một khối lƣợng tiền tệ nhƣng ở những thời điểm

khác nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lƣợng hàng hóa hay dịch vụ mua

đƣợc cũng có thể khác nhau. Nhƣ vậy tiền lƣơng thực tế là khối lƣợng hàng hóa hay

dịch vụ mà ngƣời lao động nhận đƣợc thông qua tiền lƣơng danh nghĩa.

Có nhiều thuật ngữ đƣợc sử dụng để nói về sự trả lƣơng cho lao động hoặc

dịch vụ. Công ƣớc 100 của ILO sử dụng thuật ngữ tiền thù lao để nói về tiền lƣơng

nhƣ một khoản thù lao đƣợc trả trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc dƣới

dạng khác do ngƣời sử dụng lao động trả trực tiếp cho ngƣời lao động và phát sinh

từ sự thuê mƣớn ngƣời lao động. Mối quan tâm đến vấn đề này ngày càng tăng vì số

ngƣời làm việc vì tiền lƣơng và sống nhờ vào tiền lƣơng ngày càng tăng. Tiền lƣơng

đƣợc coi nhƣ một khoản chi phí cho đầu tƣ. Đầu tƣ đúng vào nguồn nhân công chất

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

lƣợng là một đảm bảo cho sự thành công.

Tiền lƣơng có một số đặc trƣng nhƣ sau: mức tăng của tiền lƣơng đƣợc quyết

định bởi các phƣơng tiện sống khách quan cần thiết cho tái sản xuất sức lao động cả

về số lƣợng và chất lƣợng phù hợp với nhu cầu phát triển xã hội; tiền lƣơng có

khuynh hƣớng tăng lên không ngừng bởi vì bản thân giá trị sức lao động tăng lên

không ngừng và nhịp độ phát triển của tiền lƣơng phải chậm hơn so với nhịp độ

phát triển kinh tế bởi quy luật phát triển tích lũy của tƣ bản nghiêng về phần cố định

đảm bảo cho tái sản xuất mở rộng.

1.1.2. Mục tiêu của hệ thống tiền lương

1.1.2.1. Hợp pháp

Hệ thống thù lao của bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng phải tuân thủ theo

đúng các điều khoản của Bộ luật Lao động của nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

Việt Nam (về tiền lƣơng tối thiểu, tiền lƣơng ngày lễ, làm ban đêm…).

1.1.2.2. Thỏa đáng

Hệ thống tiền lƣơng, thƣởng của doanh nghiệp phải đủ lớn để thu hút và gìn

giữ lao động có chất lƣợng cao vào làm việc vì sự hoàn thành công việc của họ có

vai trò rất quan trọng trong việc đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra của tổ chức, giúp tổ

chức phát triển và cạnh tranh đƣợc trên thị trƣờng.

1.1.2.3. Có tác dụng kích thích

Hệ thống tiền lƣơng, thƣởng của doanh nghiệp phải có tác dụng tạo động lực

và kích thích ngƣời lao động hoàn thành công việc với hiệu quả và năng suất, chất

lƣợng cao; khuyến khích họ phấn đấu, nỗ lực trong công việc, học tập nâng cao

trình độ chuyên môn, tay nghề…

1.1.2.4. Công bằng

Nếu nhƣ hệ thống tiền lƣơng, thƣởng của doanh nghiệp không công bằng sẽ

triệt tiêu động lực lao động, có thể phát sinh các mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức.

Công bằng ở đây bao gồm cả công bằng bên trong và bên ngoài tổ chức.

Công bằng bên trong nghĩa là với những công việc khác nhau phải đƣợc trả

mức tiền công/tiền lƣơng khác nhau; các công việc giống nhau, có yêu cầu về mức

độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì mức tiền công, tiền lƣơng nhận đƣợc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

nhƣ nhau.

Công bằng bên ngoài là mức tiền công, tiền lƣơng tƣơng tự nhau khi so sánh

với cùng một công việc trong tổ chức mình với tổ chức khác trên cùng địa bàn. Nếu

thấp hơn, tổ chức đó khó có thể thu hút và giữ chân các lao động có trình độ tay

nghề cao.

1.1.2.5. Đảm bảo

Ngƣời lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ đƣợc đảm bảo và có thể

đoán trƣớc đƣợc thu nhập của bản thân mình dựa vào kết quả thực hiện công việc

của mình và kết quả sản xuất, kinh doanh của đơn vị.

1.1.2.6. Hiệu quả và hiệu suất

Điều này đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống tiền lƣơng một cách có hiệu

quả, phải có nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó đƣợc tiếp thục thực hiện

trong một thời gian dài.

Các mục tiêu trên đều quan trọng nhƣng không phải luôn luôn tƣơng hợp với

nhau và ngƣời sử dụng lao động buộc phải cân đối sự cạnh tranh của các mục đích

đó sao cho phù hợp nhất với đặc điểm tình hình của tổ chức mình mà vẫn đạt đƣợc

các kết quả tốt nhất.

1.1.3. Ảnh hưởng của tiền lương đến việc thực hiện công việc và hiệu quả của tổ chức

1.1.3.1. Tiền lương và việc chọn nghề

Thông thƣờng, những công việc có khả năng đƣợc trả mức lƣơng cao luôn thu

hút đông đảo ngƣời lao động tham gia nộp đơn và chọn việc làm nhƣ ngành kinh

doanh, tài chính ngân hàng, lĩnh vực dầu khí… Do đó có thể khẳng định tiền lƣơng

chính là một nhân tố quan trọng cả cho lựa chọn nghề nghiệp và lựa chọn việc làm,

lựa chọn lĩnh vực lao động.

Khi đánh giá, xem xét mức tiền lƣơng mà công việc đang mời gọi thƣờng dựa

vào hai nhân tố chính: Chi phí về mức sống ở vùng mà ngƣời lao động sẽ chi dùng

chi phí đó (gồm chi phí cho nhà ở, ăn uống, sinh hoạt, đi lại, giải trí...) và nhân tố về

mức tiền lƣơng khởi điểm: mỗi doanh nghiệp khác nhau có thể đƣa ra mức lƣơng

khởi điểm khác nhau, cách xây dựng lộ trình tăng lƣơng cũng khác nhau. Có nơi

đƣa ra mức lƣơng khởi điểm cao, có nơi thấp hơn nhƣng lại có chƣơng trình về

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

khuyến khích, thƣởng, tăng lƣơng hấp dẫn.

1.1.3.2. Công bằng về tiền lương và sự hài lòng về công việc

Mức tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc hàng tháng sẽ làm cho họ hài lòng

hoặc không hài lòng về công việc. Sự công bằng về tiền lƣơng đƣợc thực hiện tốt

thì sự hài lòng về công việc của ngƣời lao động càng cao, dẫn đến hoạt động của tổ

chức ngày càng có hiệu quả và dễ đạt đƣợc các mục tiêu của mình. Tiền lƣơng sẽ

động viên tích cực sự thực hiện công việc của nhân viên khi và chỉ khi nó có ý

nghĩa quan trọng với bản thân họ. Việc chi trả tiền lƣơng có ảnh hƣởng tích cực

hoặc tiêu cực đến các cố gắng thay đổi của tổ chức.

Việc trả lƣơng cho ngƣời lao động đƣợc xác định dựa trên nhiều yếu tố: cá

nhân ngƣời lao động, công việc, tổ chức... Kết quả so sánh các yếu tố thuộc về cá

nhân ngƣời lao động (số tiền lƣơng theo cảm nhận lẽ ra cá nhân đó đƣợc nhận) với

các yếu tố thuộc về công việc (số tiền lƣơng cá nhân đó thực nhận) sẽ tạo nên nhận

thức cho ngƣời lao động rằng họ đƣợc đối xử công bằng hay không công bằng.

1.1.3.3. Tiền lương và kết quả thực hiện công việc

Sự hài lòng công việc do tiền lƣơng nhận đƣợc chi phối có ảnh hƣởng quyết

định tỷ lệ thuận đến kết quả thực hiện công việc. Tiền lƣơng nhận đƣợc càng cao

thƣờng dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngƣợc lại. Do đó, tiền lƣơng

sẽ động viên nhân viên nếu nhân viên đó tin chắc rằng khi hoàn thành công việc tốt

hơn sẽ nhận đƣợc tiền lƣơng cao hơn và ngƣợc lại. Các tổ chức cần nhấn mạnh tầm

quan trọng của quan hệ này, bằng cách động viên ngƣời lao động, có cách nhìn và

xử lý tốt các mối quan hệ giữa tiền lƣơng và kết quả thực hiện công việc; khuyến

khích ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc, chất lƣợng cao sẽ nhận đƣợc nhiều

tiền lƣơng và ngƣợc lại, ngƣời không hoàn thành công việc, chất lƣợng kém sẽ nhận

đƣợc ít lƣơng hơn.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ là một công cụ tăng cƣờng mối quan

hệ chặt chẽ giữa tiền lƣơng với kết quả thực hiện công việc. Thông qua hệ thống

đánh giá các tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ đƣợc thiết lập, đƣợc thông báo cho

ngƣời lao động và đƣợc sử dụng để trả lƣơng cho nhân viên.

1.1.3.4. Tiền lương và việc sử dụng ngày, giờ công

Tiền lƣơng nhận đƣợc có ảnh hƣởng quyết định đến sự có mặt hay vắng mặt

trong công tác của ngƣời lao động. Sự vắng mặt (lý do nhƣ nghỉ ốm, nghỉ phép hoặc Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

nghỉ không lƣơng...) hoặc việc đi sớm, về muộn (làm cho hệ số sử dụng giờ công,

ngày công có ích thấp) có thể là một cách phản ứng của ngƣời lao động với mức

tiền lƣơng không phù hợp, không công bằng. Thực tế cũng có nhiều cuộc đình

công, lãn công của tập thể công nhân ở một số công ty để phản đối mức lƣơng họ

nhận đƣợc quá thấp hoặc không công bằng, gây thiệt hại về năng suất, chất lƣợng.

Doanh nghiệp có thể áp dụng một số hình thức trả công nhƣ trả công theo giờ,

khuyến khích công làm thêm giờ, khuyến khích việc tự thực hiện công việc, phát

huy sáng kiến cải tiến…

1.1.3.5. Tiền lương và thuyên chuyển công việc

Tiền lƣơng có ảnh hƣởng quyết định đến sự hài lòng công việc, đồng thời

đƣợc ngƣời lao động rất coi trọng khi họ tiếp tục ký hợp đồng lao động với tổ chức

đó hay thuyên chuyển sang đơn vị khác.

Gốc rễ của thuyên chuyển công tác là do sự bất công bằng về tiền lƣơng trong

tổ chức dẫn đến không hài lòng về công việc. Điều đó thôi thúc nhân viên chuyển

công tác đến làm việc ở tổ chức khác. Sự không công bằng về tiền lƣơng càng cao

thì sự không hài lòng về công việc đó càng lớn, mức độ rời tổ chức càng cao. Ngƣời

sử dụng lao động nếu muốn gìn giữ đội ngũ nhân viên tốt cần tăng cƣờng sự hài

lòng trong công việc của họ, cải thiện điều kiện công bằng bên trong tổ chức, cải

thiện điều kiện làm việc, chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần, chăm sóc sức

khỏe cho ngƣời lao động, tạo cơ hội cho họ đƣợc học tập, phát huy kỹ năng, kiến

thức của mình, có chế độ thƣởng phạt hợp lý…

1.1.3.6. Tiền lương và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Tiền lƣơng đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích thích ngƣời lao động và sẽ ảnh

hƣởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, sự hài lòng công việc, thuyên chuyển... Tiền

lƣơng ngƣời lao động nhận đƣợc có quan hệ biện chứng với hiệu quả hoạt động của

tổ chức. Tiền lƣơng càng cao, sự hài lòng về công việc của ngƣời lao động càng

lớn, giảm các lãng phí giờ công, ngày công, tăng sự gắn bó với tổ chức; tăng năng

suất lao động, chất lƣợng, hiệu quả công việc, từ đó tác động tích cực đến việc thực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

hiện mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Khi mục tiêu đạt đƣợc sẽ có điều kiện nâng

cao mức sống và sinh hoạt cho ngƣời lao động, tạo động lực kích thích họ làm việc

tốt hơn.

Do đó, khi xây dựng quy chế trả lƣơng cần quan tâm đến chế độ thù lao linh

hoạt, đáp ứng với sự đa dạng hóa của lực lƣợng lao động, tập trung trả thù lao cao

hơn cho lao động hoàn thành công việc xuất sắc.

1.1.4. Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

1.1.4.1. Môi trường bên ngoài

a) Thị trƣờng lao động: Tình hình cung và cầu lao động, tình trạng thất nghiệp

trên thị trƣờng lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hƣởng đến số

lƣợng tiền công mà ngƣời sử dụng lao động đƣa ra để thu hút và gìn giữ lao động có

trình độ. Sự thay đổi về cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục, đào tạo

cũng ảnh hƣởng đến các mức tiền lƣơng của doanh nghiệp.

b) Sự khác biệt về tiền lƣơng theo vùng địa lý mà tổ chức đang cƣ trú: Nhà

nƣớc quy định tiền lƣơng theo từng vùng khác nhau, theo đó, doanh nghiệp phải trả

lƣơng cho ngƣời lao động với mức lƣơng không đƣợc thấp hơn tiền lƣơng tối thiểu

vùng đó. Hiện nay, nghị định 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 là nghị định mới

nhất của Nhà nƣớc quy định về mức lƣơng tối thiểu vùng. Cụ thể nhƣ sau:

3.100.000 đồng/tháng đối với vùng I; 2.750.000 đồng/tháng đối với vùng II;

2.400.000 đồng/tháng đối với vùng III; 2.150.000 đồng/tháng đối với vùng IV.

c) Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán: Các mong đợi này

cũng cần đƣợc lƣu tâm xem xét khi xác định mức tiền lƣơng vì nó phải đƣợc đƣa ra

phù hợp với chi phí sinh hoạt tại đó.

d) Các tổ chức công đoàn: các cấp quản trị của doanh nghiệp khi xây dựng các

chế độ về tiền lƣơng phải thảo luận với tổ chức công đoàn vì nó có liên quan trực

tiếp và quan trọng với ngƣời lao động. Theo nhƣ quy định của Nhà nƣớc tại Bộ luật

Lao động năm 2012, doanh nghiệp cần tổ chức các buổi thƣơng lƣợng tập thể, đối

thoại tại nơi làm việc và phải có ý kiến của công đoàn.

e) Luật pháp và các quy định của Chính phủ: Các điều khoản về trả công lao

động, tiền lƣơng đƣợc quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động, đòi hỏi các tổ chức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

phải tuân thủ đúng khi xác định và đƣa ra các mức tiền lƣơng.

f) Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng suy thoái hay tăng trƣởng của nền

kinh tế sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hƣớng hạ thấp hoặc tăng lƣơng cho

ngƣời lao động, do trong tình trạng nền kinh tế suy thoái, quy mô sản xuất bị thu

hẹp, tình trạng thất nghiệp tăng lên dẫn đến nguồn cung về lao động tăng và ngƣợc

lại, khi có sự tăng trƣởng kinh tế thì nhiều việc làm hơn đƣợc tạo ra dẫn đến cầu về

lao động tăng.

1.1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức

Yếu tố thuộc về tổ chức bao gồm lĩnh vực sản xuất kinh doanh (ngành sản

xuất nào, lĩnh vực nào), quy mô tổ chức (lớn hay nhỏ), trình độ máy móc thiết bị

(tiên tiến, hiện đại hay đã lạc hậu, cũ kỹ), hiệu quả sản xuất kinh doanh (lỗ hay

lãi..)… Các tổ chức kinh doanh thành công thƣờng có xu hƣớng trả lƣơng cao hơn

mức lƣơng trung bình trên thị trƣờng lao động và ngƣợc lại.

Quan điểm, triết lý trong việc trả lƣơng cũng có tác động lớn. Một số doanh

nghiệp trả lƣơng cao hơn, một số tổ chức lại trả lƣơng thấp hơn mức hiện hành trên

thị trƣờng.

1.1.4.3. Yếu tố thuộc về công việc

a) Kỹ năng: Bao gồm mức độ phức tạp công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí

óc và lao động chân tay; yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho việc

thực hiện công việc; khả năng ra quyết định, đánh giá; sự khéo léo về chân tay, khả

năng sáng tạo, tính linh hoạt… mà công việc đòi hỏi; khả năng quản lý, khả năng

hội nhập mà công việc đòi hỏi.

b) Trách nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau: tiền, tài

sản, sự cam kết trung thành; việc ra quyết định; giám sát công việc của ngƣời khác

hoặc của ngƣời dƣới quyền; kết quả tài chính; vật tƣ, trang thiết bị, tài sản và máy

móc thiết bị; thông tin có độ tin cậy cao; mức độ phụ thuộc, chính xác trong công

việc; các mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp…

c) Sự cố gắng: Đó là các yêu cầu cố gắng về thể lực và trí lực; sự căng thẳng;

quan tâm đến những yếu tố cụ thể, chi tiết và những mối quan tâm khác đƣợc yêu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

cầu khi thực hiện công việc

d) Điều kiện làm việc: Các điều kiện của công việc nhƣ ánh sáng, tiếng ồn, độ

rung chuyển, nồng độ bụi, nhiệt độ; các yếu tố độc hại ảnh hƣởng đến sức khỏe của

ngƣời lao động.

1.1.4.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

a) Sự hoàn thành công việc: Ngƣời lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng

suất chất lƣợng cao thƣờng đƣợc trả lƣơng cao hơn. Ngƣời lao động không hoàn

thành công việc đƣợc giao, kết quả công việc thực hiện chƣa tốt thì lƣơng nhận

đƣợc thấp hơn những ngƣời thực hiện tốt.

b) Thâm niên công tác: Đây cũng là một yếu tố đƣợc tính đến khi trả lƣơng.

Ngƣời lao động có thâm niên cũng thƣờng đƣợc nhận mức lƣơng cao hơn.

c) Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hƣởng đến mức tiền

lƣơng và cần đƣợc cân nhắc khi trả lƣơng.

d) Thành viên trung thành: Có nghĩa là ngƣời đó làm việc lâu năm hơn các

thành viên khác trong tổ chức, gắn bó với tổ chức, đặc biệt là trong các giai đoạn

khó khăn. Họ luôn đồng cam cộng khổ, cung tổ chức vƣợt qua khó khăn và giành

thắng lợi. Khi trả lƣơng cũng cần xem xét yếu tố này.

e) Tiềm năng: Khi định mức lƣơng cần quan tâm đến tiềm năng của ngƣời lao

động và nuôi dƣỡng tiềm năng đó. Có thể ngƣời lao động chƣa có kinh nghiệm hoặc

chƣa có khả năng làm đƣợc những công việc khó ngay nhƣng trong tƣơng lai họ có

khả năng thực hiện đƣợc. Do đó, với những lao động này có thể đƣợc xem xét trả

lƣơng cao hơn để khuyến khích, động viên họ vì họ có tiềm năng trở thành những

ngƣời giỏi, có khả năng quản lý tốt trong tƣơng lai.

1.1.5. Ý nghĩa của tiền lương với người lao động, tổ chức và xã hội

1.1.5.1. Đối với bản thân người lao động

Đây là phần cơ bản nhất trong thu nhập của họ, trƣớc hết có ý nghĩa giúp

ngƣời lao động có thể trang trải các chi phí liên quan trực tiếp đến đời sống của bản

thân và gia đình (sinh hoạt, chi tiêu, dịch vụ cần thiết), tái sản xuất và mở rộng sức

lao động, có thể tiết kiệm để tích lũy…

Tiền lƣơng có ảnh hƣởng không nhỏ tới địa vị của ngƣời lao động trong gia

đình, xã hội. Khả năng nhận đƣợc mức tiền lƣơng cao hơn sẽ có tác dụng tạo động Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

lực, thúc đẩy ngƣời lao động tích cực hơn trong học tập, lao động để nâng cao trình

độ chuyên môn cũng nhƣ tay nghề và tang sự đóng góp có hiệu quả cho tổ chức, tức

là nâng cao đƣợc giá trị của bản thân họ với tổ chức.

1.1.5.2. Đối với tổ chức

Tiền lƣơng là một phần quan trọng trong chi phí sản xuất. Tăng lƣơng sẽ có

ảnh hƣởng không nhỏ tới chi phí, giá thành sản phẩm và có ảnh hƣởng đến khả

năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Đây cũng là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu

hút lao động giỏi, do đó có thể coi đó là một công cụ để quản lý chiến lƣợc nguồn

nhân lực và có ảnh hƣởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực.

1.1.5.3. Đối với xã hội

Tiền lƣơng có ảnh hƣởng quan trọng tới các nhóm và các tổ chức khác nhau

trong xã hội. Nó giúp ngƣời lao động có sức mua cao hơn, tăng sự thịnh vƣợng của

cộng đồng. Tuy nhiên điều đó cũng có thể dẫn tới việc giá cả tăng, làm giảm mức

sống của những ngƣời có thu nhập thấp do thu nhập không đuổi kịp mức tăng của

giá cả, từ đó có thể làm giảm cầu về sản phẩm/dịch vụ và dẫn tới giảm việc làm.

Tiền lƣơng đóng một phần vào việc tăng thu nhập quốc dân thông qua thuế thu

nhập, tăng nguồn thu của Chính phủ, từ đó giúp Chính phủ điều tiết thu nhập giữa

các tầng lớp dân cƣ trong xã hội.

1.2. Cơ sở lý luận về Quản trị tiền lƣơng

1.2.1. Khái niệm Quản trị tiền lương

Quản trị tiền lƣơng là một trong những hoạt động của quản trị nguồn nhân lực

nhằm giúp doanh nghiệp xây dựng, tổ chức thực hiện và quản lý các chƣơng trình

tiền lƣơng của mình một cách có hiệu quả. Quản trị tiền lƣơng bao gồm nhiều hoạt

động khác nhau, trong đó có việc xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng của doanh

nghiệp, xây dựng quy chế trả lƣơng, định mức lao động, đánh giá thực hiện công

việc của ngƣời lao động…

1.2.2. Ý nghĩa của Quản trị tiền lương

Quản trị tiền lƣơng là một hoạt động Quản trị nhân lực, giúp tổ chức đạt hiệu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

suất cao, tác động tích cực đến đạo đức của ngƣời lao động.

Các hoạt động quản trị tiền lƣơng cần tuân thủ các quy định pháp luật của nhà

nƣớc về tiền lƣơng. Nhà nƣớc đã ban hành Bộ luật Lao động 2012 trong đó chƣơng

VI - Tiền lƣơng, bao gồm các điều từ 90 đến 103 quy định trực tiếp về tiền lƣơng.

Tổ chức cần thực hiện và duy trì một cách có hệ thống cơ cấu tiền lƣơng. Cán bộ

tiền lƣơng cần xác định và nắm chắc chính sách, quy chế trả lƣơng của đơn vị mình

và thực hiện các hoạt động quan trọng khác nhƣ điều chỉnh, xây dựng lại hệ thống

tiền lƣơng (nếu cần thiết), xếp lƣơng cho lao động, đánh giá thực hiện công việc,

tính lƣơng cho ngƣời lao động…

Công tác quản trị tiền lƣơng nếu thực hiện tốt sẽ giúp ngƣời lao động cảm thấy

đƣợc thỏa mãn, yên tâm, tin tƣởng vào tổ chức. Nhờ đó, họ sẽ có động lực để tiếp

tục làm việc, phấn đấu, cống hiến cho tổ chức, góp phần tăng năng suất lao động,

tăng chất lƣợng công việc…

Với tổ chức, việc thực hiện tốt công tác quản trị tiền lƣơng giúp tổ chức tạo

dựng đƣợc lòng tin với nhân viên, thu hút và gìn giữ nhân tài, tăng hiệu quả của

công tác quản trị nhân lực, giảm chi phí, tăng cƣờng hiệu quả sản xuất kinh doanh

và khả năng cạnh tranh trên thị trƣờng.

1.2.3. Bộ máy và quy trình quản trị tiền lương

Chính sách tiền lƣơng là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách

kinh tế xã hội của đất nƣớc, liên quan trực tiếp đến lợi ích của đông đảo ngƣời lao

động trong xã hội và đƣợc Nhà nƣớc quản lý. Nhà nƣớc cũng thực hiện một cơ chế

kiểm soát trong thực hiện chính sách và chế độ tiền lƣơng, trên cơ sở luật pháp về

lao động và tiền lƣơng. Việc quản lý Nhà nƣớc về tiền lƣơng đƣợc phân cấp thực

hiện nhƣ sau:

- Bộ LĐ-TB&XH là cơ quan quản lý Nhà nƣớc về tiền lƣơng ở cấp cao nhất,

có trách nhiệm ban hành các văn bản pháp luật hƣớng dẫn các doanh nghiệp

phƣơng pháp xây dựng đơn giá tiền lƣơng, các thông số tiền lƣơng và các hệ số điều

chỉnh cần thiết, thông báo các thông tin cần thiết về tiền lƣơng trong phạm vi toàn

bộ nền kinh tế, chỉ đạo việc quản lý tiền lƣơng của các Bộ, ngành và địa phƣơng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

trong toàn quốc.

- Các Bộ quản lý ngành, các tỉnh, thành phố có trách nhiệm và quyền hạn quản

lý công tác tiền lƣơng của các doanh nghiệp, cơ quan trong phạm vi của mình trên

cơ sở chỉ đạo của Bộ LĐ - TB&XH, báo cáo thƣờng xuyên lên Bộ LĐ - TB&XH về

công tác quản lý tiền lƣơng tại Bộ, ngành mình.

- Các doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền lƣơng

theo Bộ luật Lao động và Luật doanh nghiệp, thực hiện việc xây dựng định mức lao

động, tổ chức và phân công lao động, xây dựng đơn giá và thực hiện các thủ tục

hành chính cần thiết trong hoạt động tiền lƣơng; và báo cáo lên cơ quan quản lý cấp

trên về tiền lƣơng và thu nhập của doanh nghiệp mình.

Các sản phẩm, dịch vụ đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lƣơng.

Đơn giá tiền lƣơng đƣợc xây dựng trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến

của doanh nghiệp và các thông số tiền lƣơng do Nhà nƣớc quy định. Khi thay đổi về

định mức lao động và các thông số tiền lƣơng thì thay đổi đơn giá tiền lƣơng.Tiền

lƣơng và thu nhập phụ thuộc vào thực hiện khối lƣợng sản phẩm, dịch vụ, năng

suất, chất lƣợng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tốc độ tăng tiền lƣơng

thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Nhà nƣớc hoặc cấp trên trực tiếp quản lý

tiền lƣơng và thu nhập thông qua quản lý định mức lao động, đơn giá tiền lƣơng,

tiền lƣơng thực hiện của doanh nghiệp.

- Ban giám đốc là những ngƣời đƣa ra đƣờng lối, chính sách chung, quyết định

phân bổ các nguồn lực cho công tác quản trị tiền lƣơng, cũng là ngƣời ra những

quyết định quan trọng về tiền lƣơng, nhân sự của công ty.

- Phòng tổ chức lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế và tổ chức

thực hiện, tổng hợp kết quả đánh giá và đề ra biện pháp sửa đổi/khắc phục các

chƣơng trình quản trị tiền lƣơng của công ty. Các phòng ban khác phải kết hợp chặt

chẽ với phòng tổ chức lao động để xây dựng và thực hiện các chƣơng trình đó, đặc

biệt là vai trò của ngƣời lãnh đạo trực tiếp.

- Bộ phận chuyên trách làm công tác lao động tiền lƣơng của doanh nghiệp

phải đƣợc củng cố, bố trí và bồi dƣỡng về trình độ nghiệp vụ, chuyên môn thực hiện

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

công việc theo yêu cầu.

- Công đoàn chính là đại diện quyền lợi của tập thể lao động, tham gia vào quá

trình tiếp nhận những ý kiến phản hồi của ngƣời lao động, tham gia giải quyết

những thắc mắc, kiến nghị về các quyền lợi, nghĩa vụ của ngƣời lao động.

- Ngƣời lao động cần có trách nhiệm tham gia đóng góp các ý kiến của mình

nhằm xây dựng, hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng của doanh nghiệp.

1.2.4. Nội dung của Quản trị tiền lương trong các doanh nghiệp

1.2.4.1. Xây dựng thang bảng lương doanh nghiệp

a) Khái niệm về thang lƣơng, bảng lƣơng

Thang lƣơng là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lƣơng giữa những công

nhân làm cùng một nghề/nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Kết

cấu của thang lƣơng gồm có nhóm mức lƣơng, số bậc lƣơng, mức lƣơng và bội số

lƣơng. Thang lƣơng đƣợc xác định theo ngành hoặc nhóm ngành kinh tế kỹ thuật,

trong đó các nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng.

Bảng lƣơng (bảng chức danh) là bảng xác định khoảng cách lƣơng cho mỗi

ngạch chức danh công việc. Bảng lƣơng gồm một hay nhiều ngạch lƣơng, mỗi

ngạch quy định cụ thể mức lƣơng cho từng bậc trong ngạch lƣơng đó số lƣợng bậc

tối thiểu (bậc 1) đến tối đa tùy theo từng ngạch lƣơng.

Thang bảng lƣơng trong doanh nghiệp là cơ sở để thỏa thuận tiền lƣơng, ký

hợp đồng lao động, là cơ sở để nâng lƣơng với ngƣời lao động; để xác định quỹ tiền

lƣơng kế hoạch từ đó tính đơn giá tiền lƣơng hàng năm (theo từng gia đoạn) của

doanh nghiệp; là cơ sở để khoán quỹ lƣơng và xây dựng Quy chế trả lƣơng cũng

nhƣ thông báo với cơ quan quản lý Nhà nƣớc về lao động.

Ví dụ: theo NĐ 205/2004/NĐ-CP, bảng lƣơng viên chức, chuyên môn nghiệp

vụ có 4 ngạch lƣơng: chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sƣ chính (6 bậc);

chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sƣ (8 bậc); cán sự, kỹ thuật viên (12 bậc).

b) Tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống tiền lƣơng:

Thứ nhất là công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài. Công bằng bên

trong về đạt đƣợc khi tỷ số đóng góp/thu nhập của bản thân họ ngang bằng với tỷ số

đóng góp/thu nhập của những ngƣời khác trong tổ chức. Công bằng bên ngoài đạt

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

đƣợc tỷ số đó ngang bằng với tỷ số của những ngƣời lao động ở tổ chức khác.

Nhiệm vụ chính của hệ thống trả lƣơng là phải đảm bảo mức lƣơng đƣợc xây dựng

trên cơ sở tỷ số đóng góp/thu nhập cân bằng bên trong cũng nhƣ bên ngoài tổ chức.

Nếu trả thấp hơn mức lƣơng trên thị trƣờng, tổ chức sẽ không thu hút và giữ đƣợc

lao động có chất lƣợng cao nhƣng nếu trả ở mức cao hơn mức lƣơng thị trƣờng, có

thể gặp khó khăn vì chi phí lao động quá cao dẫn đến giá thành sản phẩm tăng, khó

cạnh tranh trên thị trƣờng.

Thứ hai là tiền lương cố định hay biến đổi. Các tổ chức có thể lựa chọn trả

lƣơng với tỷ trọng của các thành phần rất khác nhau tùy thuộc vào điều kiện của

mình: hoặc tiền lƣơng cơ bản với tỷ trọng cao, hoặc phần tiền lƣơng biến đổi với tỷ

trọng cao (bao gồm tiền thƣởng cá nhân, tiền thƣởng cho tổ, nhóm, phân chia lợi

nhuận, năng suất…).

Thứ ba là tiền lương theo thực hiện công việc hay theo nhân viên. Mỗi tổ chức

có thể lựa chọn trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc hay trả lƣơng theo nhân

viên, tùy thuộc vào văn hóa tổ chức, lòng tin và quan điểm của ngƣời quản lý cấp

cao. Trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc là trả lƣơng theo số lƣợng sản phẩm

sản xuất ra (doanh số bán ra), trả lƣơng theo nhân viên là trả lƣơng giống nhau

(tƣơng đƣơng nhau) cho mọi ngƣời lao động làm một công việc nhất định, kể cả

ngƣời lao động có kết quả thực hiện công việc rất cao.

Thứ tư là tiền lương theo công việc hay theo cá nhân lao động. Tiền lƣơng trả

theo công việc tức là đánh giá trị của mỗi công việc chứ không đánh giá ngƣời lao

động thực hiện công việc đó là ai để trả lƣơng. Công việc trở thành một đơn vị để

xác định mức tiền lƣơng, độc lập với cá nhân ngƣời lao động. Còn tiền lƣơng trả

theo cá nhân lao động tức là dựa vào kiến thức, khả năng của cá nhân trong việc

thực hiện đƣợc các nhiệm vụ khác nhau. Theo đó, ngƣời lao động đƣợc trả lƣơng

theo các công việc họ đảm nhận đƣợc. Nhiệm vụ càng hoàn thành nhiều, chất lƣợng

càng cao thì tiền lƣơng nhận đƣợc càng cao.

Thứ năm là tiền lương cao hơn hay thấp hơn mức đang thịnh hành trên thị

trường. Quyết định mức lƣơng cao hơn thị trƣờng cho phép tổ chức thu hút lao

động giỏi, hạn chế thuyên chuyển lao động, tạo bầu không khí lao động vui vẻ;

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

thích hợp với các công ty lớn, hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ. Trả lƣơng bằng

với mức lƣơng thịnh hành trên thị trƣờng phù hợp với các tổ chức đã đƣợc thành lập

rất hoàn hảo, có sức cạnh tranh cao còn trả lƣơng thấp hơn thị trƣờng phù hợp tổ

chức có quy mô nhỏ, hoạt động trong lĩnh vực kinh tế yếu thế, số lƣợng lao động ít

và chủ yếu là lao động nữ.

Thứ sáu là trả lương công khai hay trả lương kín. Một số doanh nghiệp công

khai mức lƣơng của mọi ngƣời nhƣng một số khác lại yêu cầu ngƣời lao động phải

cam kết không tiết lộ mức lƣơng mình nhận đƣợc, một số đơn vị lại lựa chọn giữa

hai thái cực là không công khai lƣơng của từng cá nhân lao động nhƣng lại cung cấp

thông tin về các ngạch lƣơng, mức lƣơng cơ bản.

Thứ bẩy là quyết định trả lương tập trung hay phi tập trung. Với hệ thống trả

lƣơng tập trung, các quyết định lƣơng do phòng Tổ chức lao động xây dựng và điều

tiết; Với hệ thống phi tập trung, các quyết định về tiền lƣơng do ngƣời quản lý của

từng phòng ban, phân xƣởng của công ty xây dựng.

c) Nguyên tắc khi xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng

Doanh nghiệp cần căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động cụ thể của

mình để xây dựng và quyết định thang bảng lƣơng đối với lao động. Khi xây dựng

thang bảng lƣơng cần đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt đối xử về dân

tộc, giới tính, thành phần xã hội, tín ngƣỡng, tình trạng hôn nhân… đồng thời phải

xây dựng đƣợc tiêu chuẩn để xếp lƣơng, nâng bậc lƣơng.

Thang bảng lƣơng phải đƣợc rà soát định kỳ để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp

với tình hình thực tế và đúng quy định của pháp luật lao động. Đồng thời, phải

tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn (hoặc đại diện tập thể ngƣời lao động) và

gửi cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của

doanh nghiệp.

Khi xây dựng cần lƣu ý các yếu tố sau:

* Thứ nhất là số bậc của thang lương, khoảng cách các bậc: Một thang lƣơng

gồm có bậc lƣơng và mức lƣơng tƣơng ứng. Bậc lƣơng là bậc phân biệt về trình độ

lành nghề của công nhân, đƣợc xếp từ thấp đến cao. Số bậc của thang lƣơng, bảng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

lƣơng phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi. Khoảng cách

giữa hai bậc lƣơng liền kề phải đảm bảo khuyến khích ngƣời lao động nâng cao

trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng

nhƣng ít nhất bằng 5%.

* Thứ hai là mức lương của lao động: Mức lƣơng là tiền lƣơng để trả công lao

động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lƣơng. Mức lƣơng

thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang bảng lƣơng đƣợc

xác định trên cơ sở mức độ phức tạp công việc hoặc chức danh tƣơng ứng với trình

độ kỹ thuật, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức

danh, trong đó:

- Mức lƣơng thấp nhất của công việc/chức danh đơn giản nhất trong điều

kiện lao động bình thƣờng không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu vùng do Nhà

nƣớc quy định;

- Mức lƣơng thấp nhất của công việc/chức danh đòi hỏi lao động qua đào

tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự đào tạo nghề) phải cao hơn ít nhất

7% so với mức lƣơng tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

- Mức lƣơng của công việc/chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc

hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc/chức danh có điều kiện lao động

đặc biệt nặng nhọc, độc hại phải cao hơn ít nhất 7% so với công việc có độ phức tạp

tƣơng đƣơng, làm việc trong điều kiện lao động bình thƣờng.

d) Cơ sở để xây dựng thang bảng lƣơng: gồm 3 căn cứ:

* Thứ nhất là mức lƣơng tối thiểu Nhà nƣớc quy định và mức tiền lƣơng bình

quân trên thị trƣờng: mức lƣơng tối thiểu của doanh nghiệp phải cao hơn tiền lƣơng

tối thiểu vùng Nhà nƣớc quy định, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền

lƣơng và cần khảo sát mức tiền lƣơng bình quân trên thị trƣờng lao động, đặc biệt là

của các doanh nghiệp cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh.

* Thứ hai là căn cứ về nhu cầu về sử dụng lao động và khả năng cung ứng lao

động trên thị trƣờng (cung - cầu lao động) theo yêu cầu của doanh nghiệp.

* Thứ ba là căn cứ vào khả năng tài chính và khả năng chi trả của doanh

nghiệp. Khả năng tài chính của công ty sẽ là cơ sở để xác định quỹ tiền lƣơng, mức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

lƣơng phải trả và các chế độ khác cho ngƣời lao động.

e) Phƣơng pháp xây dựng thang bảng lƣơng: có hai phƣơng pháp:

* Phƣơng pháp 1: Xây dựng thang bảng lƣơng theo mức độ phức tạp và điều

kiện lao động. Để xây dựng thang bảng lƣơng theo phƣơng pháp này cần xác định

đƣợc các chức danh nghề của thang lƣơng, bội số thang lƣơng, số bậc thang lƣơng

và mức lƣơng tƣơng ứng với mỗi bậc.

* Phƣơng pháp 2: Xây dựng thang bảng lƣơng theo phƣơng pháp đánh giá giá

trị công việc. Theo phƣơng pháp này, khi xây dựng cần đánh giá đƣợc giá trị của

các công việc, để sắp xếp các công việc theo một thứ bậc từ thấp đến cao (hoặc

ngƣợc lại), sau đó thiết lập thang lƣơng phù hợp.

f) Trình tự khi xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng

Trƣớc hết, doanh nghiệp cần lập một hội đồng đánh giá và lựa chọn phƣơng

pháp phù hợp để đánh giá giá trị của các công việc. Để xây dựng hệ thống thang

bảng lƣơng có thể thực hiện theo các bƣớc sau:

* Bƣớc 1: Xem xét mức lƣơng tối thiểu nhà nƣớc quy định.

* Bƣớc 2: Xác định hệ thống chức danh công việc của doanh nghiệp.

* Bƣớc 3: Xác định hệ thống các nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến mức lƣơng của

từng chức danh công việc, gồm có: mức độ tác động của công việc, yêu cầu về trình

độ chuyên môn, tính chất của công việc, mức độ phối hợp và điều kiện làm việc.

* Bƣớc 4: Xác định các yếu tố trong mỗi yếu tố ảnh hƣởng đến mức lƣơng, cụ

thể gồm:

- Mức độ tác động của công việc đến kết quả sản xuất kinh doanh, đến tài sản

của đơn vị và đến công việc của lao động khác.

- Yêu cầu về trình độ chuyên môn gồm yêu cầu về học vấn, kinh nghiệm.

- Tính chất công việc (việc lập kế hoạch và triển khai công việc, tính toán xử

lý thông tin, mức độ sáng tạo, mức độ vận động cơ bắp, quy mô quản lý…).

- Mức độ phối hợp (tính thƣờng xuyên, phạm vi, tầm quan trọng).

- Điều kiện làm việc (môi trƣờng làm việc và mức độ rủi ro nghề nghiệp).

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

* Bƣớc 5: Xác định tỷ trọng điểm của từng nhóm yếu tố, yếu tố.

Ví dụ: Trình độ chuyên môn chiếm tỷ trọng là 30%, trong đó học vấn chiếm tỷ

trọng 18%, kinh nghiệm 12%...

* Bƣớc 6: Xác định mức độ đánh giá trong từng yếu tố, ví dụ: trong yếu tố về

trình độ chuyên môn (30%) thì học vấn chiếm 18%, trong đó: Chƣa tốt nghiệp

THPT: 5%; Tốt nghiệp THPT: 20%; Đại học: 100%...

* Bƣớc 7: Đánh giá điểm theo từng yếu tố và tính tổng điểm theo từng chức

danh công việc.

* Bƣớc 8: Thiết lập thang bảng lƣơng dựa vào điểm số đã đƣợc xác định.

1.2.4.2. Xây dựng quy chế trả lương

a) Khái niệm quy chế trả lƣơng

Quy chế lƣơng là văn bản quy định các nội dung, nguyên tắc, phƣơng pháp

hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lƣơng trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm

bảo đảm tính công bằng và tạo động lực trong trả lƣơng.

b) Căn cứ để xây dựng quy chế lƣơng

Quy chế lƣơng đƣợc xây dựng trên cơ sở các quy định của Nhà nƣớc về lao

động và đảm bảo lợi ích của ngƣời lao động. Theo Nghị định 50/2013/NĐ-CP ngày

14/5/2013, công ty xây dựng quy chế trả lƣơng theo vị trí, chức danh công việc, bảo

đảm trả lƣơng thỏa đáng (không hạn chế mức tối đa) đối với ngƣời có tài năng, có

trình độ chuyên môn, kỹ thuật và đóng góp nhiều cho công ty.

Để quy chế lƣơng có tính khả thi, khi xây dựng doanh nghiệp cần dựa vào đặc

điểm tình hình của mình để đƣa ra các hình thức trả lƣơng và cách phân phối lƣơng

hợp lý. Dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể để lựa chọn hình thức trả

lƣơng nhƣ trả lƣơng, cách phân phối tiền lƣơng và các quy định khác có liên quan

đến việc trả lƣơng cho ngƣời lao động.

c) Yêu cầu của quy chế trả lƣơng.

Theo quy định tại Điều 96 Bộ luật Lao động năm 2012 thì tất cả ngƣời lao

động có quyền đƣợc trả lƣơng trực tiếp và đúng thời hạn đƣợc thỏa thuận trong hợp

đồng. Trong một số trƣờng hợp đặc biệt, ngƣời sử dụng lao động có thể trả lƣơng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

chậm hoặc khấu trừ tiền lƣơng của ngƣời lao động nhƣng phải tuân thủ các quy

định của pháp luật, cụ thể tại Điều 96 về “Nguyên tắc trả lƣơng”, Điều 101 về

“Khấu trừ tiền lƣơng”.

d) Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lƣơng.

Quy chế lƣơng đƣợc xây dựng phải đảm bảo tính công khai, dân chủ; Phân

phối theo lao động; Trả theo việc và kết quả lao động; Quỹ tiền lƣơng phải đƣợc

phân phối trực tiếp cho ngƣời lao động.

e) Trình tự xây dựng quy chế lƣơng

Xây dựng quy chế lƣơng theo trình tự 7 bƣớc:

- Bƣớc 1: Công tác chuẩn bị.

- Bƣớc 2: Xác định nguồn và phƣơng pháp phân phối nguồn để trả lƣơng.

- Bƣớc 3: Xây dựng bản thảo và lấy ý kiến dân chủ.

- Bƣớc 4: Hoàn thiện quy chế lƣơng.

- Bƣớc 5: Xét duyệt và ban hành quy chế lƣơng.

- Bƣớc 6: Tổ chức thực hiện.

e) Hình thức trả lƣơng: lƣơng thời gian, lƣơng sản phẩm, lƣơng khoán…

* Lƣơng thời gian: tiền lƣơng của ngƣời lao động đƣợc thanh toán dựa trên cơ

sở mức tiền lƣơng đã đƣợc xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc

ngày) thực tế làm việc, với điều kiện phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc

tối thiểu đã đƣợc xây dựng trƣớc đó, gồm chế độ trả lƣơng thời gian đơn giản (theo

ngày/giờ thực tế làm việc và mức tiền công ngày/giờ của công việc) hoặc trả lƣơng

thời gian có thƣởng (gồm tiền lƣơng theo thời gian đơn giản cộng với tiền thƣởng).

* Lƣơng sản phẩm (sản phẩm tập thể, trả theo sản phẩm gián tiếp, trả công

theo sản phẩm có thƣởng và trả công khoán): sử dụng với mục tiêu khuyến khích

tăng năng suất lao động. Tiền công của ngƣời lao động phụ thuộc trực tiếp vào số

lƣợng đơn vị sản phẩm đƣợc sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản

phẩm: TC = ĐG x Qtt, trong đó: TC: Tiền công, ĐG: Đơn giá, Qtt: Số lƣợng sản

phẩm thực tế.

1.2.4.3. Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã

đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao động. Việc đánh giá

đƣợc phổ biến rộng rãi trong tổ chức và đƣợc áp dụng cho tất cả mọi ngƣời.

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện

các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lƣợng và chất lƣợng, là cơ

sở của đánh giá thực hiện công việc, phải cho thấy những gì ngƣời lao động cần làm

và làm tốt đến mức nào. Đo lƣờng sự thực hiện công việc là đƣa ra những đánh giá

có tính quản lý về mức độ thực hiện công việc của ngƣời lao động. Thông tin phản

hồi thƣờng đƣợc thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa ngƣời

lãnh đạo bộ phận và ngƣời lao động vào cuối kỳ đánh giá để xem xét việc thực hiện

công việc của ngƣời lao động.

Đối với ngƣời lao động, đánh giá thực hiện công việc giúp họ biết đƣợc khả

năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải

thiện sự thực hiện công việc. Đối với ngƣời quản lý, việc đánh giá thực hiện công

việc giúp họ nắm đƣợc tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó đƣa ra

những quyết định nhân sự đúng đắn (đào tạo và phát triển, thù lao, thuyên chuyển,

thăng tiến…) Khi đánh giá cần tránh sự thiên vị, thành kiến, xu hƣớng trung bình,

không quá nghiêm khắc hay quá dễ dãi và tránh bị ảnh hƣởng bởi sự kiện gần nhất

của ngƣời lao động.

Công tác đánh giá thực hiện công việc là nhiệm vụ của ngƣời quản lý, bao

gồm việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra việc đánh giá. Hiện nay, có rất

nhiều phƣơng pháp đánh giá đƣợc áp dụng, mỗi phƣơng pháp đánh giá đều có

những ƣu, nhƣợc điểm nhất định, gồm phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa,

phƣơng pháp danh mục kiểm tra, phƣơng pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên

hành vi, phƣơng pháp so sánh, phƣơng pháp phân phối bắt buộc, phƣơng pháp cho

điểm, phƣơng pháp quản lý bằng mục tiêu,…

1.2.4.4. Định mức lao động

Định mức lao động là việc xác định số lƣợng công việc hay số sản phẩm làm

ra trong một đơn vị thời gian nhất định hoặc lƣợng hao phí để hoàn thành một đơn

vị sản phẩm hoặc công việc.

Định mức lao động là cơ sở để lập kế hoạch và tổ chức lao động hàng ngày.

Định mức lao động cùng với định mức vật tƣ nguyên liệu, nguồn vốn đầu vào là cơ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

sở để xây dựng kế hoạch sản xuất tài chính năm. Mức lao động cùng với bậc công

là căn cứ để trả công lao động. Mức lao động phải là mức trung bình tiên tiến, lấy 8

giờ làm việc/ngày làm cơ sở, bao gồm cả số lƣợng và chất lƣợng công việc và phải

phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh hợp lý, cụ thể.

Có nhiều phƣơng pháp để định mức lao động, gồm:

- Phƣơng pháp tổng hợp là phƣơng pháp xây dựng mức không dựa trên cơ sở

nghiên cứu phân tích các bộ phận của bƣớc công việc và điều kiện tổ chức kỹ thuật

hoàn thành nó, thời gian hao phí chỉ đƣợc quy định cho toàn bộ bƣớc công việc,

gồm thống kê, kinh nghiệm và dân chủ bình nghị. Đây không phải là phƣơng pháp

định mức khoa học, có ƣu điểm là đơn giản, dễ làm.

- Phƣơng pháp phân tích: là phƣơng pháp xây dựng mức bằng cách phân chia

và nghiên cứu tỉ mỉ quá trình sản xuất, lao động, các bƣớc công việc đƣợc định mức

và các nhân tố ảnh hƣởng đến thời gian hao phí. Trên cơ sở đó, áp dụng các biện

pháp hoàn thiện quá trình lao động, loại trừ những nhƣợc điểm trong tổ chức nơi

làm việc và điều kiện lao động xuất phát từ kết quả nghiên cứu và dự tính khoa học

đó xác định hao phí thời gian cần thiết cho mỗi yếu tố và mức thời gian cho các

bƣớc công việc nói chung. Các mức lao động đƣợc xây dựng bằng phƣơng pháp

phân tích đều là mức có căn cứ khoa học, gồm phƣơng pháp phân tích tính toán,

phƣơng pháp phân tích khảo sát và phƣơng pháp so sánh điển hình.

1.2.5. Yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị tiền lương

1.2.5.1. Môi trường bên trong

Thứ nhất, bầu không khí và các quy định, chính sách của công ty là nhân tố

ảnh hƣởng mạnh mẽ đến công tác tổ chức tiền lƣơng của mỗi công ty. Bất kỳ hoạt

động nào liên quan đến tiền lƣơng đều phải thực hiện theo đúng quy định của Nhà

nƣớc, của doanh nghiệp, không thể đi trái lại các quy định đó. Bầu không khí có khi

thúc đẩy hoặc hạn chế việc thực hiện một công tác tổ chức tiền lƣơng tốt. Bầu

không khí thân thiện, cởi mở giúp chia sẻ thông tin, tăng cƣờng hiểu biết lẫn nhau,

từ đó tạo ra sự đồng thuận giữa các bên trong quan hệ lao động. Các chính sách của

doanh nghiệp nếu đƣợc trao đổi, thảo luận, tìm đƣợc tiếng nói chung giữa hai bên sẽ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

đảm bảo đƣợc hiện tốt, từ đó tạo đƣợc nhiều lợi thế cho doanh nghiệp. Công tác tổ

chức tiền lƣơng cần phải có sự hỗ trợ, can thiệp của công đoàn nhằm đảm bảo lợi

ích cho ngƣời lao động.

Cơ cấu tổ chức của công ty cũng có ảnh hƣởng cơ cấu tổ chức tiền lƣơng. Cấp

quản lý cao nhất thƣờng quyết cơ cấu tổ chức tiền lƣơng. Quan điểm, triết lý trong

việc trả lƣơng của ngƣời lãnh đạo cũng có thể làm thay đổi công tác quản trị tiền

lƣơng. Bên cạnh đó, tài chính và tình hình sản suất kinh doanh của công ty là yếu tố

quan trọng có ảnh hƣởng công tác tổ chức tiền lƣơng, đến khả năng chi trả, đến các

chính sách về tiền lƣơng trong công ty.

Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công việc,

đặc biệt là của đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực có ảnh hƣởng rất lớn

đến công tác quản trị tiền lƣơng. Hiện nay ngày càng có nhiều công cụ, phƣơng

pháp để thực hiện công việc hiệu quả, khoa học đòi hỏi đội ngũ cán bộ có trình độ,

năng lực và các kỹ năng cần thiết để học hỏi, tiếp thu và đƣa vào sử dụng trong đơn

vị mình. Ngƣời lao động cũng cần đƣợc giải thích cặn kẽ để họ hiểu và ủng hộ các

chính sách đó.

1.2.5.2. Môi trường bên ngoài

Tình trạng của nền kinh tế, thị trƣờng lao động, thị trƣờng tiền lƣơng là nhân

tố có ảnh hƣởng trực tiếp đến cơ chế quản lý nhân sự, quản trị tiền lƣơng trong

doanh nghiệp. Nếu nhƣ nền kinh tế đang phát triển mạnh hoặc nguồn lao động

không dồi dào, mức tiền lƣơng trên thị trƣờng cao hơn mức tiền lƣơng bình quân

công ty đang thực hiện, chế độ trả lƣơng chắc chắn sẽ phải điều chỉnh, thay đổi để

phù hợp hơn nhằm thu hút và gìn giữ lao động giỏi, tạo động lực lao động, tăng vị

thế cạnh tranh…

Chi phí sinh hoạt cũng góp phần ảnh hƣởng đến công tác quản trị tiền lƣơng.

Ngƣời lao động đi làm cần đƣợc đảm bảo thu nhập, tái sản xuất sức lao động, chi

phí cho cuộc sống, tích lũy… Do đó, mức tiền lƣơng họ nhận đƣợc phải đảm bảo

các yếu tố trên. Khi chi phí sinh hoạt ngày càng tăng thì doanh nghiệp chắc chắn

phải điều chỉnh cách trả lƣơng của mình sao cho phù hợp nhất. Tất cả những điều

đó luôn đảm bảo phù hợp với các cơ chế chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc quy

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

định về vấn đề tiền lƣơng.

1.3. Cơ sở thực tiễn

1.3.1. Kinh nghiệm công tác Quản trị tiền lương của một số doanh nghiệp trong ngành

a) Hệ thống thang bảng lƣơng của công ty cổ phần Habeco - Hải Phòng

Công ty cổ phần Habeco-Hải Phòng đƣợc thành lập theo quyết định số

227/BB-HABECO ngày 04/08/2007 của Tổng công ty cổ phần Bia - Rƣợu - Nƣớc

giải khát Hà Nội và hoạt động theo Giấy đăng ký kinh doanh số 0203003491 do Sở

kế hoạch và đầu tƣ thành phố Hải Phòng cấp với vốn điều lệ là 160 tỷ đồng. Tháng

05/2011, công ty cổ phần HABECO - Hải Phòng đã sản xuất ra những chai bia đầu

tiên mang thƣơng hiệu Bia Hà Nội và chính thức đi vào hoạt động sản xuất kinh

doanh. Lợi thế là công ty mới thành lập, bộ máy sản xuất đơn giản, gọn nhẹ (không

có bộ phận tiêu thụ, chỉ có sản xuất gia công cho HABECO) nên hệ thống thang

bảng lƣơng của công ty cũng rất đơn giản, đảm bảo thỏa mãn các yêu cầu của pháp

luật và quy định của Nhà nƣớc, đƣợc tính toán dựa vào hệ thống thang bảng lƣơng

của Nhà nƣớc quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP. Từ hệ số lƣơng đó để tính

ra mức lƣơng cụ thể cho từng chức danh (có điều chỉnh nhỏ). Cụ thể:

Bảng 1.1. Thang bảng lƣơng của công ty cổ phần HABECO - Hải Phòng

Mức lƣơng

Stt

Chức danh

Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7

1 Chuyên viên, kỹ sƣ

3.800

4.300

4.800

5.300

5.800

6.400 7.300

2 Cán sự, Kỹ thuật viên

3.500

3.800

4.200

4.700

5.300

6.000 6.800

3 Công nhân cơ điện

2.700

3.100

3.700

4.500

5.200

5.200 6.100

4 Công nhân chế biến

2.800

3.300

4.000

4.700

5.500

5 Lái xe

3 3.500

4.100

4.900

5.700

(Nguồn: Công ty cổ phần Habeco - Hải Phòng, 2014)

b) Công ty Cổ phần Cồn Rƣợu Hà Nội (Halico).

Công ty Cổ phần Cồn Rƣợu Hà Nội tiền thân là Nhà máy Rƣợu Hà Nội do

Hãng Rƣợu Fontaine của Pháp xây dựng từ năm 1898. Qua thời gian trên 100 năm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

xây dựng và phát triển, Halico đã trở thành một Công ty sản xuất cồn rƣợu lớn nhất

Việt Nam. Cùng với đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề giầu kinh nghiệm kết

hợp với đội ngũ nhân viên trẻ, sáng tạo, năng động bên cạnh đó là việc sử dụng các

thành tựu khoa học về công nghệ mới nhất, Halico đã tạo ra những sản phẩm có

chất lƣợng tinh khiết và ổn định, bảo đảm vệ sinh công nghiệp, an toàn thực phẩm

và giữ gìn sự bề vững của môi trƣờng. Các chế độ lƣơng thƣởng, chính sách cho

ngƣời lao động thƣờng xuyên đƣợc thay đổi, điều chỉnh phù hợp với quy định của

Nhà nƣớc và mang tính khuyến khích với ngƣời lao động. So với hơn 20 đơn vị trực

thuộc Habeco thì Halico là một trong những đơn vị hàng đầu về xây dựng cơ chế

chính sách về quản trị tiền lƣơng.

Hệ số chức danh công việc hiện nay công ty đang áp dụng đƣợc thể hiện tại

bảng 1.2 (đề tài chỉ đƣa ra các chức danh giống hoặc tƣơng đƣơng nhƣ của công ty

cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng) đƣợc tính toán thông qua phƣơng pháp cho điểm

mỗi chức danh công việc. Từ hệ số lƣơng đó để tính mức lƣơng phải cho từng chức

danh công việc.

Bảng 1.2. Thang bảng lƣơng của công ty cổ phần Cồn Rƣợu Hà Nội

Stt Chức danh Hệ số

Giám đốc 1 25,5

Phó Giám đốc 2 17,6

Trƣởng phòng 3 9,32

Phó trƣởng phòng 4 5,89

Chuyên viên, kỹ sƣ 5 4,35

Thủ kho 6 3,86

Lái xe 7 3,02

Văn thƣ 8 2,29

9 Tạp vụ, vệ sinh 1,80

10 Công nhân lành nghề, giỏi 2,89

11 Công nhân vận hành máy 2,17

(Nguồn: Halico, 2015)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm đối với Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương

1.3.2.1. Thành công

Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng luôn đảm bảo việc xây dựng hệ

thống thang bảng lƣơng của mình tuân thủ đúng theo các quy định của Nhà nƣớc,

có đăng ký/thông báo với cơ quan quản lý lao động tại địa phƣơng theo đúng trình

tự, thủ tục, ngƣời lao động đƣợc xếp lƣơng đúng theo công việc mình thực hiện.

Ngƣời lao động nhận đƣợc mức lƣơng tƣơng đối cao so với mặt bằng chung về tiền

lƣơng trong khu vực, đảm bảo đƣợc đời sống lao động và tạo đƣợc sự yên tâm, tin

tƣởng của họ với công ty.

Cách trả lƣơng của công ty ngày càng linh hoạt hơn, có tính đến mức tiền

lƣơng khuyến khích khi hoàn thành tốt công việc. Việc trả lƣơng gắn với việc công

việc, hiệu quả và hiệu suất lao động. Năm 2013, công ty đã sửa đổi Quy chế trả

lƣơng. So với Quy chế lƣơng giai đoạn 2004 - 2012, Quy chế lƣơng từ năm 2013

đến nay đã rút ngắn đƣợc khoảng cách chênh lệch lƣơng quá lớn giữa lao động cùng

thực hiện 1 công việc. Lao động cùng thực hiện một công việc có độ phức tạp nhƣ

nhau sẽ đƣợc nhận phần tiền lƣơng công việc nhƣ nhau. Giai đoạn trƣớc, tiền lƣơng

hoàn toàn đƣợc trả theo thâm niên công tác nên có sự chênh lệch rất lớn và điều này

là không hợp lý.

Không những thế, tiền lƣơng đã đƣợc điều chỉnh kịp thời sự chênh lệch theo

mùa vụ (Tiền lƣơng quý I, quý IV thấp hơn rất nhiều lần so với quý II, quý III), đảm

bảo đời sống ổn định cho ngƣời lao động. Vì bia là mặt hàng giải khát nên trong

những tháng mùa hè, mùa hanh khô, sản lƣợng tiêu thụ đƣợc rất lớn, có ngày đạt tới

trên 350 nghìn lít. Ngƣợc lại, trong mùa đông, nhiệt độ hạ xuống rất thấp, cộng với

thời tiết mƣa phùn, gió bấc, sản lƣợng tiêu thụ chỉ khoảng 5.000 - 20.000 lít/ngày.

Chính vì vậy, tiền lƣơng nhận đƣợc rất thấp vì trả theo kết quả sản xuất kinh doanh.

Do đó, công ty đã có sự điều chỉnh kịp thời, nhằm giảm bớt chênh lệch đó, giúp

ngƣời lao động có thu nhập ổn định hơn. Cách trả lƣơng theo đó cũng đã linh hoạt

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

hơn nhiều so với giai đoạn từ năm 2004 - 2012.

Từ cách tính lƣơng/hệ số lƣơng của công ty cổ phần Habeco – Hải Phòng và

công ty cổ phần Cồn – Rƣợu Hà Nội, công ty có thể áp dụng để xây dựng hệ thống

thang bảng lƣơng của mình.

Để điều chỉnh hệ thống thang bảng lƣơng phù hợp (thay thế NĐ

205/2004/NĐ-CP), công ty đã tham khảo cách xây dựng của công ty cổ phần

Habeco Hải Phòng, tức là lấy hệ số hiện hƣởng nhân với mức lƣơng cơ sở để tính

mức lƣơng cho ngƣời lao động và điều chỉnh một số trƣởng hợp thấp hơn mức

lƣơng tối thiểu vùng.

Công ty cổ phần Cồn Rƣợu Hà Nội tính lƣơng theo phƣơng pháp cho điểm

theo chức danh công việc. Đây là một cách làm hay, có khoa học, có thể là nguồi tài

liệu tham khảo hữu ích cho công ty. Cách tính này giúp công ty có đƣợc điểm số

khách quan, chính xác nhất, không dựa vào các kinh nghiệm chung chung, chủ

quan.

1.3.2.2. Chưa thành công

Hiện nay, trình độ công nghệ ngày càng cao, công việc có sự thay đổi nhƣng

hệ thống thang bảng lƣơng chƣa đƣợc điều chỉnh kịp thời. Công ty không đầu tƣ mở

rộng quy mô sản xuất nữa mà chỉ tập trung vào đầu tƣ theo chiều sâu hiện đại hóa

thiết bị. Trƣớc kia, công nhân chủ yếu là lao động thủ công, ví dụ nhƣ phải trực tiếp

lau rửa chai, két bia, dập nắp, dán nhãn, pha hóa chất, truyền dịch… thì hiện nay tất

cả các công đoạn đó đã đƣợc tự động hóa hoàn toàn. Ngƣời lao động chỉ cần theo

dõi sự vận hành của máy móc thiết bị, ghi chép số liệu và điều chỉnh khi cần thiết.

Các công việc không còn sự chênh lệch nhiều về mức độ phức tạp khi thực hiện.

Trong khi đó, sự chênh lệch về tiền lƣơng giữa các công việc lại chƣa đƣợc điều

chỉnh phù hợp thực tế. Ví dụ nhƣ công việc vận hành máy rửa chai, máy dán nhãn

hiện cũng là công việc tự động hóa hoàn toàn, thao tác tƣơng tự với ngƣời vận hành

hệ thống chiết keg nhƣng tiền lƣơng của các bộ phận này vẫn khác nhau….

Bên cạnh đó còn có sự chênh lệch về tiền lƣơng do thâm niên nghề nghiệp.

Giữa lao động trẻ và lao động lâu năm (tuổi đời, và kinh nghiệm thƣờng cao hơn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

nhiều) sự thực hiện công việc là nhƣ nhau, trong một số trƣờng hợp các lao động trẻ

do có trình độ hơn (đƣợc đào tạo), có sức khỏe và nhanh nhẹn hơn, khả năng tiếp

nhận công nghệ và làm việc tốt hơn các lao động lâu năm. Tuy nhiên, tiền lƣơng

của ngƣời lao động vẫn chƣa đƣợc điều chỉnh, sự chênh lệch do tính thâm niên vẫn

cao. Điều này tạo ra sự không công bằng về tiền lƣơng trong công ty.

Hơn nữa, do đặc thù về mặt hàng sản xuất và vị trí địa lý, lãnh thổ (miền bắc,

có 4 mùa rõ rệt) nên vẫn có sự chênh lệch không nhỏ về tiền lƣơng theo mùa vụ. Cụ

thể, vào mùa đông - xuân, do khí thời tiết lạnh giá kéo dài, nhiệt độ thấp, nồm ẩm,

mƣa nhiều nên sản lƣợng tiêu thụ sụt giảm rất lớn so với mùa hè. Tiền lƣơng do trả

theo tiêu thụ cũng có sự chênh lệch rõ rệt. Tiền lƣơng vào các quý I, quý IV rất

thấp, không đủ để đảm bảo đời sống cho ngƣời lao động. Ngoài ra, việc đánh giá

thực hiện công việc của ngƣời lao động cũng chƣa mang tính chính xác cao, vẫn

thiên về cảm tính, chung chung nhiều hơn. Ngƣời quản lý trực tiếp còn e ngại khi

đánh giá nhân viên, tính bình quân chủ nghĩa cao.

Công ty vẫn chƣa áp dụng phần mềm quản lý nhân sự nên việc quản lý, theo

dõi và thực hiện các công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác quản trị tiền

lƣơng nói riêng còn chƣa đƣợc khoa học, chƣa thành hệ thống, khó khăn và mất

nhiều thời gian để tra cứu.

1.3.3. Các nghiên cứu liên quan đến Quản trị tiền lương

Đề tài tham khảo nhiều nghiên cứu về vấn đề tiền lƣơng, quản trị tiền lƣơng nhƣ:

- Đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện phƣơng thức trả lƣơng linh hoạt cho ngƣời lao động

chuyên môn cao trong ngành dầu khí Việt Nam” của NCS Trịnh Duy Huyền (2012);

- Đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện phƣơng pháp trả công lao động theo cơ chế

thị trƣờng trong các doanh nghiệp ở Hà Nội” của NCS Đỗ Thị Tƣơi (2013);

- Đề tài nghiên cứu “Tiền lƣơng, thu nhập của các doanh nghiệp ngoài Nhà

nƣớc trên địa bàn Hà Nội” của NCS Vũ Hồng Phong (2011);

- Đề tài nghiên cứu “Pháp luật lao động về tiền lƣơng trong các doanh nghiệp

và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dƣơng” của Nguyễn Mạnh Tuân (2010).

Bên cạnh đó là rất nhiều bài báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tạp chí,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

website về vấn đề lao động, tiền lƣơng:

- http://www.dangcongsan.vn/cpv, bài “Đình công - Nguyên nhân và những

giải pháp đặt ra” (tác giả: TS.Nguyễn Thanh Tuyền - Vụ trƣởng, Ban Dân vận TW);

- http://vnexpress.net/tin-tuc/thoi-su/ca-ngan-cong-nhan-dinh-cong-vi-cong-ty-

thay-cach-tinh-luong-3099181.html (ngày 27/10/2014, tác giả: Duy Trần);

- http://www1.napa.vn/blog/quan-diem-nhan-thuc-ve-tien-luong-va-chinh-

sach-tien-luong.htm Quan điểm, nhận thức về tiền lƣơng và chính sách tiền lƣơng

(ngày 20/4/2015, tác giả Đặng Nhƣ Lợi - Nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban Các vấn

đề xã hội của Quốc hội);

- https://voer.edu.vn/m/mot-so-van-de-ly-luan-chung-ve-tien-luong (tác giả

Phạm Văn Hƣng);

- https://voer.edu.vn/m/quan-ly-nha-nuoc-ve-tien-luong-thu-nhap-trong-cac-

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

doanh-nghiep-nha-nuoc/9e3b7648.

Chƣơng 2

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

Để hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng tại công ty cổ phần Bia Hà Nội -

Hải Dƣơng, đề tài đặt ra 4 câu hỏi cần nghiên cứu:

Thứ nhất, thực trạng công tác tiền lƣơng và Quản trị tiền lƣơng tại công ty

hiện nay nhƣ thế nào?

Thứ hai, yếu tố nào ảnh hƣởng đến việc trả lƣơng cho ngƣời lao động?

Thứ ba, để hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng cần giải pháp gì?

Thứ tư, phƣơng pháp xây dựng thang bảng lƣơng và Quy chế trả lƣơng nhƣ

thế nào?

Cách tiếp cận: Dựa vào các báo cáo của công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải

Dƣơng cung cấp, thông qua tiếp cận, lấy ý kiến của cán bộ, ngƣời lao động của

công ty và một số thông tin khác.

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin

Đề tài sử dụng thông tin số liệu thứ cấp. Việc thu thập thông tin dựa vào các

số liệu trong các tài liệu đã đƣợc công bố nhƣ các báo cáo tổng kết của công ty, quy

chế trả lƣơng của công ty, số liệu tổng hợp lƣơng các năm, số liệu thống kê về lao

động (trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, bậc thợ…);

Các thông tin khác có liên quan đƣợc thu thập từ các văn bản quy phạm pháp

luật, các số liệu đƣợc công bố trên tạp chí; các đề tài có liên quan đến vấn đề nhân

sự, tiền lƣơng trên các tạp chí… nhằm tăng tính đối chứng trong việc rút ra các

nhận xét, kết luận cũng nhƣ để đƣa ra giải pháp.

2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu

Đề tài sử dụng phƣơng pháp phân tích tổng hợp các đặc điểm về công tác quản

trị tiền lƣơng của công ty. Các kết quả đƣợc tổng hợp thành các bảng thống kê,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

nhằm tăng tính chính xác khi so sánh.

2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu

- Phƣơng pháp thống kê mô tả: là phƣơng pháp thu thập, mô tả và trình bày số

liệu thu thập đƣợc từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau, trong

những điều kiện thời gian cụ thể để minh chứng cho kết quả nhận định, đánh giá

đƣợc đƣa ra trong quá trình phân tích. Dữ liệu đƣợc biểu diễn thành các bảng số liệu

tóm tắt về dữ liệu; Thống kê tóm tắt mô tả dữ liệu.

- Phƣơng pháp so sánh: là phƣơng pháp nghiên cứu tổng hợp, so sánh các chỉ

tiêu, dữ liệu ở các thời điểm, thời kỳ khác nhau để thấy đƣợc sự thay đổi và mức độ đạt

đƣợc của các hiện tƣợng chỉ tiêu, từ đó phân tích, giải thích các hiện tƣợng, nhằm đƣa

ra kết luận. Phƣơng pháp này bao gồm so sánh giữa các năm với nhau, năm sau so với

năm trƣớc.

- Phƣơng pháp ma trận SWOT: Mô hình phân tích SWOT là một công cụ rất

hữu dụng cho việc nắm bắt và ra quyết định trong mọi tình huống đối với bất cứ tổ

chức kinh doanh nào. Đây là việc đánh giá một cách chủ quan các dữ liệu đƣợc sắp

xếp dƣới dạng một ma trận 2 hàng, 2 cột, chia làm 4 phần: Strengths (điểm mạnh),

Weaknesses (điểm yếu), Opportunities (cơ hội) và Threats (thách thức) với trật tự

logic, dễ hiểu, dễ trình bày, dễ thảo luận và đƣa ra quyết định.

Điểm mạnh Điểm yếu

Cơ hội Thách thức

Từ mô hình có thể thấy các thuận lợi, khó khăn cũng nhƣ cơ hội, thách thức với

công tác quản trị tiền lƣơng (từ các yếu tố bên trong, bên ngoài tổ chức), chỉ ra các yếu

tố tác động đến nó, đƣa ra đƣợc các giải pháp phù hợp để đạt đƣợc kết quả cao.

- Phƣơng pháp phỏng vấn sâu: Phƣơng pháp này giúp tác giả tiếp cận trực tiếp

đến các đối tƣợng phỏng vấn để thu thập thông tin, có một cái nhìn sâu sắc về tình

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

hình thực tế của công tác quản trị tiền lƣơng của công ty. Phƣơng pháp này rất hiệu

quả bởi vì nó là cách tiếp cận khách quan nhất. Do đề tài có số lƣợng các mẫu nhỏ,

để thu thập các dữ liệu tốt nhất, tác giả sử dụng trong phƣơng pháp phỏng vấn trực

tiếp. Trong nghiên cứu này, tác giả đề xuất việc sử dụng một bảng câu hỏi phỏng

vấn. Bảng câu hỏi đƣợc thể hiện tại Phụ lục 1.

- Phƣơng pháp chuyên gia: để thực hiện việc cho điểm các chỉ tiêu một cách

khách quan, chính xác, tác giả sử dụng phƣơng pháp chuyên gia. Trong thời gian

thực hiện để tài, đặc biệt là khi đƣa ra các giải pháp để xây dựng hệ thống thnag

bảng lƣơng mới, tác giả đã xin ý kiến đóng góp của tất cả các cán bộ chức danh

trong công ty, Ban Giám đốc, Hội đồng quản trị và các chuyên viên về lao động tiền

lƣơng của công ty và của Habeco tại các cuộc họp về chuyên để này. Các ý kiến đó

đƣợc tổng hợp lại và thống nhất xây dựng đƣợc phƣơng án cho điểm, tỷ lệ các trọng

số trong bài.

2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu

Để nghiên cứu hoàn thiện đề tài cần tìm hiểu các chỉ tiêu sau:

- Hệ số lƣơng (Hcb): dùng để tính tiền lƣơng cho ngƣời lao động, là cơ sở để

đóng BHXH, BHYT, BHTN, đƣợc áp dụng theo NĐ 205/2004/NĐ-CP ngày

14/12/2004 của Chính phủ. Một thang lƣơng gồm có bậc lƣơng và hệ số lƣơng

tƣơng ứng, đƣợc xếp từ thấp đến cao. (Ví dụ: hệ số 2,34 – 2,65 – 3,89…)

- Mức lƣơng của ngƣời lao động (đồng) là số tiền đƣợc quy đổi từ hệ số Hcv

sang đơn vị tính theo đồng, là cơ sở để tính lƣơng và đóng BHXH, BHYT, BHTN

cho ngƣời lao động. Công thức: Mức lƣơng = Hcv x 1.150.000 đồng.

- Hệ số công việc (Hcv): là hệ số đo sự phức tạp của công việc, đƣợc tính bằng

cách tính điểm các chỉ tiêu để xác định tổng điểm từng công việc, cho điểm từng

yếu tố của công việc. Từ chỉ tiêu này tính đƣợc mức lƣơng theo chức danh của các

công việc khác nhau.

Để tính Hcv cần dựa vào đặc điểm, bản chất của công việc đó. Trong phần thực

tiễn (Chƣơng 3), cách tính Hcv đơn giản, từ Hcv đó để tính lƣơng mềm của ngƣời lao

động.

Trong phần giải pháp (Chƣơng 4) đƣa ra cách tính Hcv chi tiết hơn, gồm 7

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

bƣớc để từ đó tính mức lƣơng trả cho mỗi chức danh công việc cụ thể.

- Tiền lƣơng của ngƣời lao động (đồng): là số tiền mà ngƣời lao động nhận

đƣợc trong tháng. Mỗi cách trả lƣơng khác nhau (ở Chƣơng 3, Chƣơng 4) sẽ có

công thức tính lƣơng cho ngƣời lao động khác nhau.

Cụ thể có các công thức sau:

* Với bộ phận văn phòng, hành chính, quản lý:

TLi = (Hcbi + Hcvi) x TLmin x (Qtt/Qđm) x (Ntti/Nđm) x Ki

Trong đó: + TLi: Tiền lƣơng của ngƣời thứ i

+ Hcbi: Hệ số lƣơng cơ bản của ngƣời thứ i

+ Hcvi: Hệ số công việc của ngƣời thứ i

+ TLmin: Mức tiền lƣơng tối thiểu do công ty quy định

+ Qtt: Sản lƣợng bia tiêu thụ trong tháng

+ Qđm: Sản lƣợng tiêu thụ định mức/tháng = 4 triệu lít.

+ Ntti: Ngày công thực tế của ngƣời thứ i

+ Ntc: Ngày công tiêu chuẩn. Ntc = 26.

+ Ki: Hệ số hoàn thành công việc của ngƣời thứ i

Hoặc công thức:

Mức lƣơngi . Ntti . Ki TLi = Ntc

Trong đó:

- TLi: tiền lƣơng trong tháng của ngƣời thứ i

- Mức lƣơngi: Mức lƣơng của ngƣời thứ i

- Ntti: Ngày công thực tế trong tháng của ngƣời thứ i

- Ki: Mức độ hoàn thành công việc của ngƣời thứ i

- Ntc: Ngày công tiêu chuẩn, Ntc = 26

* Đối với bộ phận sản xuất trực tiếp và phục vụ:

TLtổ = (∑(Hcbi + Hcvi) x TLmin) x Qtt/Qđm

TLi = TLtổ/∑(Hcbi x Ntti) x Ntti x Ki

Hoặc công thức:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Mức lƣơngtổ . Mức lƣơngi . Ntti . Ki TLi =

(Mức lƣơngi. Ntti)

- Mức lƣơng chức danh công việc (đồng): là số tiền lƣơng mà ngƣời lao động

nhận đƣợc khi làm ở một vị trí công việc/chức danh cụ thể. Đây là phần tiền lƣơng

ngƣời lao động nhận đƣợc hàng tháng, không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh

doanh của công ty (Chƣơng 4).

- Điểm số thực hiện công việc của ngƣời lao động (Ki): là số điểm mà ngƣời

lao động nhận đƣợc sau khi đƣợc đánh giá thực hiện công việc. Đây là cơ sở để tính

lƣơng và bình xét lao động của công ty. Chƣơng 3 và Chƣơng 4 đƣa ra hai phƣơng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

pháp tính Ki khác nhau.

Chƣơng 3

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG

CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƢƠNG

3.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng

3.1.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương

Tên Công ty: Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng

Tên tiếng Anh: Ha Noi - Hai Duong Beer Joint Stock Company

Tên viết tắt: HADUBECO

Mã chứng khoán: HAD

Trụ sở: phố Quán Thánh, phƣờng Bình Hàn, thành phố Hải Dƣơng, tỉnh Hải Dƣơng.

Điện thoại: 0320.3852.319 Fax: 0320.3859.835

Email: biahnhhd@yahoo.com Website: hadubeco.vn

Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty: Theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh

doanh số 040300090 do Sở kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Hải Dƣơng cấp lần đầu ngày

19/9/2003, đăng ký thay đổi lần thứ 5 ngày 17/7/2007 thì lĩnh vực hoạt động kinh

doanh của công ty là “Sản xuất kinh doanh bia, rƣợu, nƣớc uống không cồn và các sản

phẩm công nghiệp dịch vụ khác”

Quá trình hình thành, phát triển:

Năm 1972, UBND tỉnh Hải Hƣng (nay là UBND tỉnh Hải Dƣơng) đã ra quyết

định thành lập Xí nghiệp chế biến mì sợi, lƣơng thực và thực phẩm trực thuộc

UBND tỉnh Hải Hƣng;

Ngày 30/10/1992 UBND tỉnh Hải Hƣng ra Quyết định số 904/QĐ-UB thành

lập Xí nghiệp Nƣớc giải khát Hải Hƣng trực thuộc Sở Công nghiệp và Tiểu thủ

công nghiệp Hải Hƣng;

Ngày 21/11/1995 UBND tỉnh Hải Hƣng ra Quyết định số 1819/TC chuyển

nhƣợng công ty Nƣớc giải khát Hải Hƣng trực thuộc Sở Công nghiệp và Tiểu thủ

công nghiệp Hải Hƣng quản lý sang doanh nghiệp của Đảng trực thuộc Ban tài

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

chính quản trị Tỉnh ủy quản lý;

Ngày 18/11/1994 UBND tỉnh Hải Hƣng ra Quyết định số 2102/TC đổi tên Xí

nghiệp nƣớc giải khát Hải Hƣng thành Công ty Bia, nƣớc giải khát Hải Hƣng;

Ngày 12/8/2003 UBND tỉnh Hải Dƣơng ra Quyết định số 3192/QĐ-UB phê

duyệt phƣơng án cổ phần hóa - chuyển doanh nghiệp Nhà nƣớc Công ty Bia, Nƣớc

giải khát Hải Dƣơng thành công ty cổ phần. Với vốn điều lệ công ty cổ phần là

13.400.000.000 đồng.

Ngày 19/04/2004 Bộ Công nghiệp (nay là Bộ Công thƣơng) ra Quyết định số

756/QĐ-TCCB cho phép Tổng Công ty Bia - Rƣợu - Nƣớc giải khát Hà Nội (nay là

Tổng Công ty cổ phần Bia - Rƣợu - Nƣớc giải khát Hà Nội) đƣợc mua phần vốn

nhà nƣớc do Tỉnh ủy Hải Dƣơng quản lý để trở thành doanh nghiệp thành viên của

Tổng Công ty Bia - Rƣợu - Nƣớc giải khát Hà Nội kể từ ngày 01/04/2004.

Vốn điều lệ của công ty hiện nay: 40 tỷ đồng.

Các mặt hàng của công ty: Hiện nay, công ty có 04 loại sản phẩm: Bia hơi

Hải Dƣơng (đóng trong Keg 30 lít và chai Pet), Bia tƣơi Hải Dƣơng, Bia chai Hải

Dƣơng 450 ml và Bia chai Hà Nội 450 ml.

Hệ thống quản lý chất lƣợng đang áp dụng: Hiện tại công ty cổ phần Bia Hà

Nội - Hải Dƣơng đang áp dụng hệ thống quản lý chất lƣợng theo tiêu chuẩn ISO

9001:2008, Hệ thống kiểm soát an toàn thực phẩm HACCP, Hệ thống quản lý môi

trƣờng theo tiêu chuẩn ISO 14001:2010 và chƣơng trình thực hành 5S.

Các thành tích đã đạt đƣợc:

- Huân chƣơng lao động hạng nhì của Chủ tịch nƣớc các năm 1985, 1996;

- Huân chƣơng lao động hạng nhất của Chủ tịch nƣớc năm 2000;

- Cờ thi đua của Chính phủ, UBND tỉnh, Bộ trƣởng Bộ Công thƣơng các năm

1993, 1994, 2000, 2001, 2003, 2005, 2007, 2008, 2009, 2014;

- Bằng khen, giấy khen của UBND tỉnh, Bộ Công nghiệp, Bộ Công thƣơng,

Hiệp hội Bia - Rƣợu - NGK Việt Nam, Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế, Tổng Công ty

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

cổ phần Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội từ năm 1995 đến 2014.

Gạo

Định lƣợng

Quy trình công nghệ sản xuất đƣợc biểu diễn qua sơ đồ sau:

Nghiền

Đƣờng hóa

Hồ hóa

Bã

Lọc

Bã

Houblon hóa

Rửa bã

Lắng trong

Cặn thải

Khí sạch

Làm lạnh

Lên mem chính

Thu hồi

CO2

Xử lý

Lên men phụ

Nén hóa lỏng

Lọc bia

Bão hòa CO2

CO2

Chiết chai

Rửa chai

Chai

Thanh trùng

Chiết KEG

Xuất xƣởng

Dán nhãn, xếp két

Malt

Hình 2.1. Quy trình công nghệ sản xuất

(Nguồn: Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty

Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng là công ty cổ phần hoạt động theo

Luật doanh nghiệp. Là công ty con trong hệ thống Tổng công ty cổ phần Bia - Rƣợu

- Nƣớc giải khát Hà Nội (HABECO), Tổng công ty chiếm 55% vốn (22 tỷ đồng).

Ngoài Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và Ban Kiểm soát, công ty gồm có

05 phòng nghiệp vụ, 02 phân xƣởng sản xuất và 01 phân xƣởng phụ trợ với tổng số

217 lao động.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty nhƣ sau:

ĐẠI HỘI ĐỒNG

CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG

PHÒNG TỔ

PHÂN

PHÂN XƢỞNG

PHÒNG THỊ

PHÒNG TÀI

PHÒNG KẾ

PHÂN XƢỞNG

CHỨC

TRƢỜNG

CHÍNH

CƠ

KỸ THUẬT

XƢỞNG BIA HƠI

BIA CHAI

VÀ TIÊU

NHIỆT

HOẠCH VẬT TƢ

KẾ TOÁN

ĐIỆN

L.ĐỘNG HÀNH CHÍNH

THỤ

(Nguồn: Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương)

Hình 2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty

a) Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty. Tính

Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của mỗi bộ phận/phòng ban đƣợc thể hiện nhƣ sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

đến thời điểm 31/3/2015, tổng số cổ đông của công ty là 291 (gồm cả cá nhân và tổ

chức), sở hữu 4.000.000 cổ phấn (10.000 đồng/cổ phần), trong đó, Tổng công ty cổ

phần Bia - Rƣợu - NGK chiếm 2.200.000 cổ phần (tƣơng đƣơng 55%) là cổ đông

b) Hội đồng quản trị: Số lƣợng thành viên Hội đồng quản trị của công ty là 05

lớn nhất.

ngƣời với nhiệm kỳ là 05 năm. Hội đồng quản trị là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để

thực hiện tất cả các quyền nhân danh công ty trừ những thẩm quyền thuộc về Đại

c) Ban kiểm soát là tổ chức thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động sản

hội đồng cổ đông.

xuất, kinh doanh, quản trị và điều hành công ty. Ban kiểm soát của công ty gồm 03

thành viên, trong đó có 01 trƣởng ban, do Đại hội đồng cổ đông bầu và bãi miễn,

trong đó ít nhất phải có một thành viên có chuyên môn về kế toán.

d) Giám đốc điều hành: đƣợc Hội đồng quản trị ủy quyền, là ngƣời đại diện

theo pháp luật của công ty, điều hành mọi hoạt động hàng ngày và chịu trách nhiệm

trƣớc Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ đƣợc giao. Nhiệm

kỳ của Giám đốc điều hành là ba năm và có thể đƣợc tái bổ nhiệm. Giám đốc có

những quyền hạn và trách nhiệm trong việc thực hiện tất cả các hoạt động theo quy

định của Điều lệ và các quy chế của công ty.

e) Phòng Thị trường và Tiêu thụ

Đây phòng nghiệp vụ có chức năng đánh giá tình hình thị trƣờng tiêu thụ sản

phẩm của công ty; Xây dựng kế hoạch tiêu thụ sản phẩm và tổ chức thực hiện kế

hoạch tiêu thụ các sản phẩm sản xuất và gia công của công ty.

Nhiệm vụ cụ thể là tổ chức thu thập thông tin để đánh giá tình tình liên quan

đến thị trƣờng tiêu thụ sản phẩm; xây dựng kế hoạch, chính sách marketing; Hỗ trợ

và tƣ vấn cho khách hàng về sử dụng thiết bị bảo quản, kỹ thuật bán hàng, thông tin

quảng cáo; Theo dõi và quản lý tài sản, dụng cụ bán hàng, công nợ; Quản lý hóa

đơn và viết hóa đơn bán hàng…

f) Phòng Kế hoạch Vật tư

Phòng kế hoạch vật tƣ là bộ phận tham mƣu tổng hợp, giúp việc Giám đốc

trong việc hoạch định kế hoạch sản xuất kinh doanh, tổ chức chỉ đạo thực hiện kế

hoạch sản xuất, cung ứng vật tƣ nguyên liệu. Phòng có nhiệm vụ chính là xây dựng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

kế hoạch sản xuất cụ thể hàng năm, quý, tháng cùng các giải pháp để tổ chức thực

hiện; Xây dựng và thực hiện kế hoạch dự trữ, cung ứng vật tƣ, nguyên liệu, phụ tùng

thay thế, thiết bị dụng cụ; Quản lý các kho và phƣơng tiện vận tải;

g) Phòng Kỹ thuật

Phòng kỹ thuật có chức năng tham mƣu, giúp việc Giám đốc về lĩnh vực kỹ

thuật, công nghệ sản xuất. Nhiệm vụ chính là xây dựng, tiếp nhận chuyển giao,

quản lý và tổ chức kiểm tra các quy trình công nghệ sản xuất, xử lý chất thải, vệ

sinh môi trƣờng cũng nhƣ tiêu chuẩn chất lƣợng sản phẩm, nguyên vật liệu, định

mức kinh tế kỹ thuật; Xây dựng và chỉ đạo thực hiện chƣơng trình nghiên cứu sáng

kiến cải tiến kỹ thuật, nghiên cứu sản phẩm mới…

h) Phòng Tổ chức Lao động Hành chính

Phòng TCLĐHC là bộ phận tham mƣu giúp việc cho Giám đốc công ty về

công tác tổ chức; lao động, tiền lƣơng; công tác hành chính, văn phòng và các mặt

công tác an ninh quốc phòng; an toàn vệ sinh phòng chống cháy nổ.

Nhiệm vụ chính gồm thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ xây

dựng cơ cấu tổ chức, lập kế hoạch và thực hiện về vấn đề lao động, tiền lƣơng và

các chính sách cho ngƣời lao động, lƣu trữ hồ sơ lý lịch; Các công tác hành chính,

công tác an ninh quốc phòng, phòng chống cháy nổ, lụt bão…

i) Phòng Tài chính Kế toán

Phòng Tài chính Kế toán là bộ phận tham mƣu, giúp việc Giám đốc về tài

chính và kế toán của công ty, xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính,

quản lý tài sản, nguồn vốn của công ty.

Phòng có nhiệm vụ xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính hàng năm;

Đảm bảo vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh và đầu tƣ phát triển; Tổ chức công

tác hạch toán kế toán, quản lý có hiệu quả toàn bộ tài sản và các loại vốn, quỹ và

công tác tài vụ, quản lý kho quỹ.

j) Phân xưởng Bia hơi

Phân xƣởng Bia hơi có chức năng thực hiện quy trình công nghệ sản xuất bia

theo kế hoạch và xuất kho sản phẩm bia hơi cho khách hàng.

Nhiệm vụ cụ thể gồm có tổ chức lao động thực hiện sản xuất và quản lý trong

phân xƣởng từ khâu nghiền nguyên liệu đến nấu bia, xử lý men giống, lên men, lọc

và xuất bia thành phẩm theo kế hoạch, đảm bảo đúng quy trình công nghệ và định Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

mức kinh tế kỹ thuật và phối hợp với các phòng ban chuyên môn thực hiện các

nghiệp vụ quản lý trong phân xƣởng.

- Phân xƣởng bia hơi gồm 4 tổ:

+ Tổ nghiền nguyên liệu: tiếp nhận và nghiền nguyên liệu (malt, gạo);

+ Tổ nấu bia: nhận nguyên liệu đã đƣợc nghiền và thực hiện nấu bia.

+ Tổ Lên men - lọc bia: có nhiệm vụ chính là xử lý men giống, lên men và lọc

bia trƣớc khi chuyển sang giai đoạn chiết chai, chiết keg…

+ Tổ Chiết Keg: nhận bia hơi thành phẩm sau khi lọc, chiết bia vào Keg và

xuất cho khách hàng theo đúng hóa đơn.

k) Phân xưởng bia chai

Chức năng của phân xƣởng bia chai là tổ chức thực hiện sản xuất sản phẩm

bia chai, bia hơi chai Pet, bia tƣơi Keg 2 lít và các công việc phụ trợ theo yêu cầu

của sản xuất. Nhiệm vụ cụ thể gồm tổ chức lao động thực hiện sản xuất sản phẩm

đảm bảo đúng quy trình công nghệ và định mức kinh tế kỹ thuật, phối hợp với các

phòng ban chuyên môn thực hiện các nghiệp vụ quản lý trong phân xƣởng. Hiện

nay phân xƣởng bia chai gồm 3 ca sản xuất.

l) Phân xưởng cơ nhiệt điện

Phân xƣởng cơ nhiệt điện là phân xƣởng phụ trợ, có chức năng đáp ứng các

yêu cầu phục vụ cho quản lý và sản xuất của công ty về điện, nƣớc sạch, cấp hơi,

cấp lạnh, khí nén, xử lý nƣớc thải, cơ khí sửa chữa máy móc thiết bị. Nhiệm vụ cụ

thể là quản lý, tổ chức lao động trong phân xƣởng theo yêu cầu sản xuất đảm bảo

đúng quy trình, quy phạm, an toàn vệ sinh lao động.

- Phân xƣởng cơ nhiệt điện gồm 4 tổ sản xuất:

+ Tổ cơ điện: thực hiện các công việc duy tu, bảo dƣỡng, sửa chữa, chế tạo

máy móc thiết bị; quản lý hệ thống điện, nƣớc toàn công ty…

+ Tổ vận hành nồi hơi: cung cấp hơi, khí nóng phục vụ sản xuất;

+ Tổ vận hành máy lạnh: cung cấp nhiệt lạnh, khí nén, CO2 phục vụ sản xuất;

+ Tổ xử lý nƣớc: bao gồm các công việc xử lý nƣớc công nghệ, nƣớc thải, tái

xử lý nƣớc thải phục vụ sản xuất và các yêu cầu khác của công ty.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Dựa vào các chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng phòng, phân xƣởng và bản

mô tả công việc để xây dựng nên hệ thống đánh giá giá trị công việc cụ thể của toàn

công ty.

3.2. Thực trạng công tác Quản trị tiền lƣơng của công ty

3.2.1. Bộ máy và phương pháp quản trị tiền lương của công ty

Bộ máy quản trị tiền lƣơng gồm Ban Giám đốc, phòng TCLĐHC, trƣởng các

phòng, phân xƣởng.

Ban Giám đốc là ngƣời đƣa ra đƣờng lối, chính sách chung, quyết định phân

bổ các nguồn lực cho công tác quản trị tiền lƣơng, cũng là ngƣời ra những quyết

định quan trọng về tiền lƣơng, nhân sự của công ty. Ban Giám đốc giao trách

nhiệm, nhiệm vụ cụ thể cho phòng TCLĐHC.

Phòng TCLĐHC có bộ phận chuyên trách làm công tác lao động - tiền lƣơng,

thiết kế và tổ chức thực hiện, tổng hợp kết quả đánh giá và đề ra biện pháp sửa

đổi/khắc phục các chƣơng trình quản trị tiền lƣơng của công ty. Các nội dung sau

khi đƣợc phê duyệt sẽ đƣợc ban hành, gửi đến các phòng, phân xƣởng để thực hiện.

Trƣởng các phòng, phân xƣởng kết hợp với phòng TCLĐHC trong việc xây

dựng và thực hiện các chƣơng trình về quản trị nhân lực nói chung. Lãnh đạo bộ

phận có trách nhiệm phổ biến đến nhân viên và theo dõi, đánh giá việc thực hiện

công việc của nhân viên để tổng hợp, báo cáo lại phòng TCLĐHC.

Hiện nay công ty chƣa áp dụng phần mềm quản trị nhân lực vào quản lý. Tất

cả hồ sơ vẫn đƣợc quản lý bằng bản cứng (giấy tờ văn bản) hoặc các file riêng lẻ

trên máy tính cá nhân.

3.2.2. Thang bảng lương

3.2.2.1. Từ năm 2004 - 2012

Trong giai đoạn này, công ty áp dụng theo hệ thống thang bảng lƣơng của nhà

nƣớc ban hành theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP, tính theo hệ số trong các thang

bảng lƣơng cụ thể. Đây là cơ sở để đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc cho ngƣời

lao động (Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp).

3.2.2.2. Từ năm 2013 đến nay

Từ năm 2013, khi Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực, công ty đã tự xây dựng

hệ thống thang bảng lƣơng của mình, quy đổi từ hệ số sang tiền đồng, tức là không

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

dùng hệ số lƣơng nữa mà chuyển sang mức lƣơng.

Ví dụ: các mức lƣơng đƣợc thể hiện dƣới dạng tiền: 2.840.500 đồng -

3.047.500 đồng - 3.657.000 đồng… Đây là cơ sở để đóng các khoản bảo hiểm bắt

buộc cho ngƣời lao động (BHXH, BHYT, BHTN).

Cụ thể: Mức lƣơng mới = Hệ số lƣơng hiện hƣởng x 1.150.000 đồng.

Những lao động có hệ số lƣơng thấp hơn 2,18 sẽ đƣợc điều chỉnh tăng lên khi

chuyển sang mức lƣơng để đảm bảo lớn hơn tiền lƣơng tối thiểu vùng do Nhà nƣớc

quy định là 2.400.000 đồng (vùng II). Các lao động khác khi chuyển có mức lƣơng

mới cao hơn 2,4 triệu đồng thì sẽ giữ nguyên, không điều chỉnh.

3.2.3. Phương pháp xây dựng thang bảng lương tại công ty cổ phần Bia Hà Nội -

Hải Dương

3.2.3.1. Từ năm 2004 - 2012

Công ty áp dụng Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ

quy định hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng và chế độ phụ cấp lƣơng. Ngƣời lao

động đƣợc xếp lƣơng theo đúng chức danh, công việc đƣợc quy định trong Nghị

định này. Cụ thể:

- Áp dụng thang lƣơng 7 bậc (A1), nhóm ngành cơ khí, điện, điện tử - tin học

(6), nhóm II đối với công nhân cơ khí, điện của phân xƣởng Cơ Nhiệt Điện.

- Áp dụng thang lƣơng 6 bậc (A2), ngành chế biến lƣơng thực, thực phẩm (1),

nhóm II, nhóm III.

- Áp dụng thang lƣơng 5 bậc (B11), nhóm Giao nhận hàng hóa với chức danh

bảo vệ tuần tra canh gác tại các kho.

- Áp dụng thang lƣơng 4 bậc (B11), nhóm Bốc xếp cơ giới, nhóm I với chức

danh lái xe nâng.

- Áp dụng thang lƣơng 4 bậc (B12) bảng lƣơng công nhân lái xe, nhóm 1 và 2

với nhân viên lái xe của công ty.

- Lao động chuyên môn, nghiệp vụ (các chuyên viên chính, kỹ sƣ chính,

chuyên viên, kỹ sƣ, cán sự, kỹ thuật viên) áp dụng bảng lƣơng chuyên môn nghiệp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

vụ; Lao động phục vụ: áp dụng bảng lƣơng nhân viên thừa hành, phục vụ ở các

công ty nhà nƣớc; Chức danh trong Ban Giám đốc, Kế toán trƣởng: áp dụng bảng

lƣơng của Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trƣởng theo hạng

công ty (hạng II).

Thang bảng lƣơng cụ thể nhƣ sau:

Bảng 3.1. Bảng lƣơng công nhân cơ điện

6. Cơ khí, điện, điện tử, tin học Bậc

1 2 3 4 5 6 7 Nhóm II

(Nguồn: Nghị định 205/2004/NĐ-CP, 2004)

- Hệ số 1,67 1,96 2,31 2,71 3,19 3,74 4,40

Đây là thang lƣơng 7 bậc, ngành cơ khí, điện, điện tử, tin học. Các công nhân

làm công việc sửa chữa cơ khí, điện của công ty đƣợc xếp lƣơng theo bảng này. Bậc

tay nghề (bậc thợ) tƣơng ứng với bậc lƣơng. Thợ bậc 1 đƣợc xếp ở bậc 1/7, hệ số

1,67; bậc 2 có hệ số 1,96,… bậc cao nhất là 7/7 với hệ số 4,40 tƣơng ứng với sự đòi

hỏi về trình độ tay nghề, kiến thức, kỹ năng cao nhất.

Bảng 3.2. Bảng lƣơng công nhân sản xuất bia

Bậc/Hệ số, mức lƣơng

Ngành/Nhóm ngành

1

2

3

4

5

6

1. Chế biến lƣơng thực, thực phẩm

Nhóm II

1,55 1,85 2,22 2,65 3,18 3,80

(sản xuất bia, vận hành máy lạnh, xử lý nƣớc)

Nhóm III

1,67 2,01 2,42 2,90 3,49 4,20

(vận hành nồi hơi)

(Nguồn: Nghị định 205/2004/NĐ-CP, 2004)

Bảng 3.3. Bảng lƣơng nhân viên bảo vệ, bốc xếp

HỆ SỐ, MỨC LƢƠNG CHỨC DANH 1 2 3 4 5

I. GIAO NHẬN HÀNG HOÁ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

4. Bảo vệ tuần tra, canh gác tại các kho

1.75 2.15 2.70 3.20 3.75 - Hệ số

II. BỐC XẾP

1. Cơ giới: Nhóm 1: lái xe nâng

(Nguồn: Nghị định 205/2004/NĐ-CP, 2004)

2.25 2.85 3.55 4.30 - Hệ số

Bảng 3.4. Bảng lƣơng nhân viên lái xe

Hệ số, mức lƣơng Nhóm xe I II III IV

1. Xe con, xe tải

(Nguồn: Nghị định 205/2004/NĐ-CP, 2004)

2.18 2.57 3.05 3.60 - Hệ số

Bảng 3.5. Bảng lƣơng Ban Giám đốc, Kế toán trƣởng (Công ty hạng 2)

Bậc Stt Chức danh 1 2

Giám đốc 1 5,98 6,31 Hệ số

Phó Giám đốc 2 5,32 5,65 Hệ số

3 Kế toán trƣởng

(Nguồn: Nghị định 205/2004/NĐ-CP, 2004)

4,99 5,32 Hệ số

Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng đƣợc Nhà nƣớc xếp hạng doanh

nghiệp là hạng II, do đó khi xếp lƣơng cho Ban Giám đốc, Kế toán trƣởng phải xếp

theo hạng này. Các chức danh này chỉ có 2 bậc lƣơng tƣơng ứng với 2 hệ số lƣơng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

(bảng 3.5).

Tƣơng tự, chức danh chuyên viên, kỹ sƣ đƣợc xếp lƣơng tại Bảng lƣơng chuyên

môn nghiệp vụ với 8 bậc, thấp nhất là 2,34 và cao nhất là 4,51 (bảng 3.6). (áp dụng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

giống nhƣ đối với cán bộ công nhân viên chức nhà nƣớc).

CHỨC DANH

BẬC LƢƠNG

Bảng 3.6. Bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ

1. Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên

cao cấp, kỹ sƣ cao cấp

5,58

5,92

6,26

6,60

- Hệ số

2. Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sƣ chính

4,00

4,33

4,66

4,99

5,32

5,65

- Hệ số

3. Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sƣ

2,34

2,65

2,96

3,27

3,58

3,89

4,20

4,51

- Hệ số

4. Cán sự, kỹ thuật viên

4 8

1,80

1,99

2,18

2,37

2,56

2,75

2,94

3,13

3,32

3,51

3,70

3,89

- Hệ số

(Nguồn: Nghị định /205/2004/NĐ-CP, 2004) Bảng 3.7. Bảng lƣơng nhân viên phục vụ (văn thƣ, cấp dƣỡng, vệ sinh môi trƣờng)

CHỨC DANH

BẬC LƢƠNG

1. Nhân viên văn thƣ

1,35

1,53

1,71

1,89

2,07

2,25

2,43

2,61

2,79

2,97

3,15

3,33

- Hệ số

2. Nhân viên phục vụ (cấp dƣỡng, vệ sinh môi trƣờng)

1,00

1,18

1,36

1,54

1,72

1,90

2,08

2,26

2,44

2,62

2,80

2,98

- Hệ số

(Nguồn: Nghị định /205/2004/NĐ-CP, 2004)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Bảng 3.8. Bảng phụ cấp chức vụ (công ty hạng 2)

Chức danh Mức phụ cấp

Trƣởng phòng, quản đốc 0,4

(Nguồn: Nghị định /205/2004/NĐ-CP, 2004)

Phó trƣởng phòng, phó quản đốc 0,3

Các trƣởng phòng, quản đốc sẽ đƣợc cộng thêm 0,4 vào hệ số lƣơng của

mình, phó trƣởng phòng, phó quản đốc đƣợc thêm 0,3.

3.2.3.2. Từ năm 2013 đến nay

Khi Bộ luật Lao động 2012 ra đời kéo theo sự thay đổi của một số quy định,

chính sách, trong đó có việc thay đổi về tiền lƣơng, buộc công ty phải có một số

điêu chỉnh cho phù hợp với quy định của luật pháp. Công ty cần tự xây dựng hệ

thống thang bảng lƣơng của mình, quy đổi từ hệ số sang tiền đồng theo đúng quy

định của Nhà nƣớc, làm căn cứ để đóng bảo hiểm các loại.

Trƣớc mắt, việc điều chỉnh này công ty mới tạm thời thực hiện, chƣa xây dựng

lại đƣợc hệ thống thang bảng lƣơng mới hoàn toàn cho mình vì không thực hiện kịp

và chƣa muốn gây xáo trộn nhiều về mức tiền đóng bảo hiểm cho ngƣời lao động.

Mức lƣơng mới đƣợc tính bằng cách lấy hệ số lƣơng cơ bản hiện hƣởng nhân với

tiền lƣơng cơ sở (thời điểm này là 1.150.000 đồng). Cách làm này đƣợc áp dụng với

các lao động có hệ số lƣơng hiện hƣởng từ 2,18 trở lên.

Cụ thể: Mức lƣơng mới = (hệ số lƣơng hiện hƣởng) x 1.150.000đ.

Ví dụ: lao động có hệ số lƣơng 2,37 sẽ có mức lƣơng mới là:

2,37 x 1.150.000 = 2.725.500 đồng.

Tuy nhiên, với lao động có hệ số lƣơng dƣới 2,18 khi quy đổi sang mức lƣơng

sẽ thấp hơn tiền lƣơng tối thiểu vùng. Do đó, các trƣờng hợp này cần phải đƣợc xét

nâng lên mức cao hơn mức tối thiểu vùng. Cụ thể nhƣ sau: để đảm bảo mức lƣơng

lớn hơn tiền lƣơng tối thiểu vùng do nhà nƣớc quy định là 2.400.000 đồng (vùng 2),

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

công ty tạm điều chỉnh lên mức 2.553.000 đồng.

Hiện nay, hệ thống thang bảng lƣơng của công ty đƣợc thể hiện qua hệ thống

bảng sau: lƣơng cụ thể nhƣ sau:

Bảng 3.9. Bảng lƣơng Ban Giám đốc, Kế toán trƣởng

ĐVT: 1.000 đồng

Bậc

Stt Chức danh

1 2

Giám đốc

1 6877.0 7256.5

Mức lƣơng

Phó Giám đốc

2 6118.0 6497.5

Mức lƣơng

Kế toán trƣởng

3 5738.5 6118.0

Mức lƣơng

(Nguồn: Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương, 2013)

ĐVT: 1.000 đồng

Bảng 3.10. Bảng phụ cấp chức vụ

Stt Chức danh Mức phụ cấp

1 Trƣởng phòng, quản đốc 460

(Nguồn: Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương, 2013)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

2 Phó Trƣởng phòng, phó quản đốc 345

Bảng 3.11. Bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ

ĐVT: 1000 đồng

Bậc

Stt

Chức danh

1 Chuyên viên chính, kỹ sƣ chính

1 4600.0

2 4979.5

3 5359.0

4 5738.5

5 6118.0

6 6497.5

7

8

9

10

2 Chuyên viên, kỹ sƣ

2840.5

3047.5

3404.0

3760.5

4117.0

4473.5

4830.0

5186.5

3 Cán sự, kỹ thuật viên

2587.5

2725.5

2944.0

3162.5

3381.0

3599.5

3818.0

4036.5

4255.0

4473.5

(Nguồn: Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương, 2013)

5 1

Bảng 3.12. Bảng lƣơng công nhân sản xuất và phục vụ

ĐVT: 1.000 đồng

Bậc

Stt

Chức danh

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1 Cơ khí, điện

2656.5 3116.5 3668.5 4301.0 5060.0

2 Sản xuất bia, xử lý nƣớc, vận hành máy lạnh

2576.0 3047.5 3657.0 4370.0

3 Vận hành nồi hơi đốt than

2783.0 3335.0 4013.5 4830.0

4 Bảo vệ

2576.0 3162.5 3680.0 4312.5

5.1 Lái xe nâng

2587.5 3277.5 4082.5 4945.0

5.2 Lái xe con, xe tải

2587.5 2955.5 3507.5 4140.0

6 Cấp dƣỡng, vệ sinh môi trƣờng

2415.0 2599.0 2806.0 3013.0 3220.0 3427.0 3634.0 3841.0 4048.0

(Nguồn: Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương, 2013)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

3.2.4. Quy chế trả lương

Công tác định mức vẫn đƣợc giữ nguyên, không thay đổi (vẫn phù hợp và sát

với thực tế của công ty). Cụ thể nhƣ sau:

Với công suất thiết kế của công ty là 50 triệu lít/năm, sản lƣợng định mức để

tính lƣơng hàng tháng cho ngƣời lao động công ty là Qđm = 4.000.000 lít. Thời gian

làm việc tiêu chuẩn của ngƣời lao động là Ntc = 26. Số lao động hiện bố trí tại các

bộ phận, tổ, ca sản xuất là lao động định mức.

Năm 2013, công ty đã xây dựng cách trả lƣơng mới thay thế cách trả lƣơng đã

áp dụng từ năm 2004 đến năm 2012. So với cách trả lƣơng cũ, cách tính lƣơng từ

năm 2013 đã khắc phục đƣợc một số nhƣợc điểm.

3.2.4.1. Cách tính lương từ năm 2004 - 2012

a) Đối với bộ phận quản lý, chuyên môn nghiệp vụ:

TLi = (Hcbi + Hcvi) x TLmin x (Qtt/Qđm) x (Ntti/Nđm) x Ki

Trong đó: + TLi: Tiền lƣơng của ngƣời thứ i

+ Hcbi: Hệ số lƣơng cơ bản của ngƣời thứ i

+ Hcvi: Hệ số công việc của ngƣời thứ i

+ TLmin: Mức tiền lƣơng tối thiểu do công ty quy định

+ Qtt: Sản lƣợng bia tiêu thụ trong tháng

+ Qđm: Sản lƣợng tiêu thụ định mức/tháng = 4 triệu lít.

+ Ntti: Ngày công thực tế của ngƣời thứ i

+ Ntc: Ngày công tiêu chuẩn. Ntc = 26.

+ Ki: Hệ số hoàn thành công việc của ngƣời thứ i

b) Đối với bộ phận sản xuất trực tiếp và phục vụ:

Công ty áp dụng chế độ trả lƣơng khoán sản phẩm với các bộ phận này.

Cụ thể: TLtổ = (∑(Hcbi + Hcvi) x TLmin) x Qtt/Qđm

TLi = TLtổ/∑(Hcbi x Ntti) x Ntti x Ki

Trong đó:

+ TLtổ: Tiền lƣơng khoán của tổ.

+ TLi: Tiền lƣơng của ngƣời thứ i

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

+ Hcbi: Hệ số lƣơng cơ bản của ngƣời thứ i

+ Hcvi: Hệ số công việc của ngƣời thứ i

+ TLmin: tiền lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy định

+ Qtt: Sản lƣợng bia tiêu thụ trong tháng

+ Qđm: Sản lƣợng tiêu thụ định mức/tháng = 4 triệu lít.

+ Ntti: Ngày công thực tế của ngƣời thứ i

+ Ki: Hệ số hoàn thành công việc của ngƣời thứ i

c) Tính hệ số công việc

Công ty có bảng tính hệ số công việc cụ thể cho từng vị trí, từng công việc

bằng phƣơng pháp cho điểm dựa vào các yếu tố của công việc đó. Mỗi công việc

đƣợc xét trên 5 yếu tố, cụ thể:

+ Mức độ tác động của công chiếm tỷ lệ 30% trong tổng điểm của các yếu tố;

+ Yêu cầu về trình độ chuyên môn: 25%;

+ Tính chất công việc: 25%;

+ Mức độ phối hợp: 14%;

+ Điều kiện làm việc: 6%

Các chức danh công việc cụ thể của công ty gồm có:

- Ban Giám đốc (Giám đốc, phó Giám đốc); Kế toán trƣởng

- Trƣởng phòng, Quản đốc; Phó trƣởng phòng, Phó quản đốc

- Chuyên viên, kỹ sƣ; Cán sự, kỹ thuật viên

- Vận hành chính (các công việc: nấu, nghiền, lên men, lọc, chiết, vận hành

dây chuyền chiết, nồi hơi, máy lạnh, hệ xử lý nƣớc…), sửa chữa chính (cơ điện)

- Vận hành phụ (các công việc: nấu, nghiền, lên men, lọc, chiết, vận hành dây

chuyền chiết, nồi hơi, máy lạnh, hệ xử lý nƣớc…), phụ sửa chữa cơ điện

- Nhân viên phục vụ: thủ kho, thủ quỹ, lái xe (lái xe con, lái xe tải, lái xe nâng

hàng), bốc xếp thủ công, bảo vệ, cấp dƣỡng, vệ sinh môi trƣờng

Sau khi đƣa ra thảo luận trong các cuộc họp chuyên đề về xây dựng quy chế

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

lƣơng, công ty đã tổng hợp và tính điểm cụ thể cho từng chức danh nhƣ sau:

Bảng 3.13. Bảng tính hệ số công việc

Yêu cầu

Mức độ

Tính

Mức

Điều

về trình

tác động

chất

độ

kiện

Tổng

độ

Chức danh

của công

công

phối

làm

điểm

chuyên

việc

hợp

việc

môn

Tỷ lệ các yếu tố

0.30

0.25

0.14

0.06

1.0

1 Giám đốc

9.7

2 Phó Giám đốc

8.2

8.3

3 Kế toán trƣởng

8.3

7.5

8.0

4 Trƣởng phòng, Quản đốc

5.5

7.5

7.3

6.5

Phó Trƣởng phòng,

5.5

7.5

5.7

5.5

6.2

Phó quản đốc

6 Kỹ sƣ, chuyên viên

4.7

6.8

4.5

5.1

7 Cán sự, kỹ thuật viên

4.5

6.8

4.2

4.7

8 Thủ quỹ

6.8

2.5

3.7

3.2

9 Thủ kho

6.8

2.5

5.5

3.7

3.4

10 Bảo vệ

6.2

2.5

3.1

11 Lái xe con, lái xe tải

4.2

3.7

3.6

12 Cấp dƣỡng

2.6

2.5

13 Vệ sinh môi trƣờng

5.4

2.2

Vận hành chính,

3.3

4.2

3.5

3.6

sửa chữa cơ điện chính

Vận hành phụ,

2.8

6.2

3.3

phụ sửa chữa cơ điện

16 Bốc xếp thủ công

2.5

3.0

2.7

17 Lái xe nâng

2.4

2.8

3.3

3.1

(Nguồn: Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương, 2004)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Với hệ số công việc thấp nhất là 2,20 để đảm bảo tiền lƣơng, thu nhập ổn định

cho ngƣời lao động, công ty đã chọn mức tiền lƣơng tối thiểu là 1.200.000 đồng để

làm cơ sở tính lƣơng, đơn giá tiền lƣơng cho ngƣời lao động.

d) Ví dụ về bảng tính lƣơng cụ thể.

Giả sử: Sản lƣợng tiêu thụ trong tháng đạt 5.000.000 lít; Ngày công thực tế

làm việc của mỗi cá nhân nhƣ nhau, giả sử Ntti = 22;

Hệ số thực hiện công việc của mỗi cá nhân Ki = 1,0.

Tính lƣơng của tổ nấu bia với số lao động là 6 ngƣời, trong đó có 3 nấu chính

và 3 nấu phụ. Hệ số lƣơng lần lƣợt là:

+ Lao động 1: Công nhân bậc 6/6: 1 ngƣời, hệ số 3,80 (là công nhân nấu phụ)

+ Lao động 2, 3: chức danh: Kỹ thuật viên, công việc: nấu phụ, có hệ số lƣơng

cơ bản lần lƣợt là 3,13 và 2,56

+ Lao động 4, 5, 6: chức danh: Kỹ sƣ, công việc: nấu chính, có hệ số lƣơng cơ

bản Hcbi lần lƣợt là 2,65 - 2,96 - 3,27.

+ Hệ số công việc của nấu chính là 3,6 và nấu phụ là 3,3.

Khi đó tổng tiền lƣơng của tổ là:

TLtổ = (∑(Hcbi + Hcvi) x TLmin) x Qtt/Qđm

= [(3,8 + 3,13 + 2,56 + 2,65 + 2,96 + 3,27) + (3 x 3,6 + 3 x 3,3)]x 1.200.000 x

5.000.000/4.000.000 = 58.605.000 đồng.

Tiền lƣơng đƣợc phân phối nhƣ sau:

TLi = TLtổ/∑((Hcbi+Hcvi) x Ntti) x Ntti x Ki

Ta có: Bảng 3.14. Bảng tính lƣơng tổ nấu (phƣơng pháp 1)

Chênh lệch

so với ngƣời

Stt Họ và tên Ntt Hcb Hcv Ki Tiền lƣơng cao nhất

1 Lao động 1 22 3.8 3.3 1.0 10 650 000

2 Lao động 2 22 3.1 3.3 1.0 9 645 000 1 005 000

3 Lao động 3 22 2.6 3.3 1.0 8 790 000 1 860 000

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

4 Lao động 4 22 2.7 3.6 1.0 9 375 000 1 275 000

5 Lao động 5 22 3.0 3.6 1.0 9 840 000 810 000

6 Lao động 6 22 3.3 3.6 1.0 10 305 000 345 000

(Nguồn: Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương, 2014)

Cộng 58 605 000

Nhƣ vậy có thể thấy sự chênh lệch tƣơng đối lớn giữa những ngƣời lao động

trong cùng 1 tổ. Mặc dù tính chất công việc nấu chính có độ phức tạp lớn hơn nấu

phụ, hoặc giữa lao động cùng làm một công việc nhƣ nhau nhƣng tiền lƣơng ngƣời

lao động nhận đƣợc chƣa phù hợp với việc thực hiện công việc. Các kỹ sƣ là lao

động trẻ, có trình độ chuyên môn cao, khả năng tiếp nhận và vận hành hệ thống tự

động tốt hơn, mức độ chịu trách nhiệm cao hơn nhƣng tổng tiền lƣơng nhận đƣợc

thấp hơn lao động có thâm niên (công nhân bậc 6/6) và công việc đơn giản hơn.

3.2.4.2. Từ năm 2013 đến nay

a) Công thức tính lƣơng

Để khắc phục những nhƣợc điểm của phƣơng pháp tính lƣơng trƣớc kia,

công ty đã xây dựng cơ cấu tiền lƣơng mới gồm hai phần là tiền lƣơng cứng và tiền

lƣơng mềm: Ti = Tci + Tmi Trong đó:

Ti: Là tiền lƣơng của ngƣời thứ i đƣợc nhận Tci: Tiền lƣơng cứng của ngƣời thứ i Tmi: Tiền lƣơng mềm của ngƣời thứ i

Tiền lƣơng cứng không phụ thuộc vào sản lƣợng tiêu thụ trong tháng mà chỉ

phụ thuộc vào ngày công làm việc thực tế của ngƣời lao động còn tiền lƣơng mềm

đƣợc xác định dựa vào kết quả xuất, kinh doanh trong tháng và sự thực hiện công

việc của ngƣời lao động.

Xác định tiền lƣơng cứng (Tci) - Đối với bộ phận sản xuất trực tiếp:

Mức lƣơngi . Kđc . Ntti

Tci = Nbq

- Đối với khối hành chính - văn phòng:

Mức lƣơngi . Kđc . Ntti Tci = Ntc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Trong đó:

Mức lƣơngi: mức lƣơng của ngƣời thứ i Kđc : Hệ số điều chỉnh lƣơng cứng. Kđc = 0,7. Ntti: Ngày công làm việc thực tế trong tháng của ngƣời thứ i. Nbq: Ngày công bình quân của tổ, ca (lấy số nguyên). Ntc: Ngày công làm việc tiêu chuẩn trong tháng của bộ phận văn phòng (26)

Xác định tiền lƣơng mềm (Tmi) * Đối với lao động quản lý, chuyên môn nghiệp vụ: tiền lƣơng mềm trong

tháng của ngƣời thứ i đƣợc xác định bằng công thức:

ĐGLMi . Qtt . Ntti . Ki Tmi = Ntc

Trong đó:

- ĐGLMi: Đơn giá lƣơng mềm của ngƣời thứ i. ĐGLMi = Hcvi . TLmin/Qđm - TLmin: tiền lƣơng tối thiểu công ty lựa chọn. TLmin = 1.200.000 đồng. Do đó, TLmin/Qđm = 1.200.000/4.000 = 300 (đ/1.000 lít) - Qtt: Sản lƣợng tiêu thụ trong tháng của Công ty. - Ki: Hệ số hoàn thành nhiệm vụ trong tháng của ngƣời thứ i. * Đối với lao động trực tiếp sản xuất; nhân viên phục vụ: Tiền lƣơng mềm

của ngƣời thứ i trong tháng đƣợc xác định bằng công thức:

Tm tổ . Hcvi . Ntti . Ki Tmi = (Hcvi. Ntti)

Trong đó:

-Tm tổ : Tiền lƣơng mềm của tổ, đƣợc xác định theo công thức:

Tm tổ = ĐGLM tổ . Qtt

Trong đó:+ ĐGLM tổ: Đơn giá lƣơng mềm của tổ. ĐGLMtổ = Hcvi .

TLmin/Qđm hay ĐGLMtổ = Hcvi . 300 (đồng/1.000 lít)

b) Bảng xác định hệ số công việc

Công ty vẫn giữ nguyên cách tính hệ số công việc đối với các chức danh nhƣ ở

giai đoạn từ năm 2004 đến 2012.

c) So sánh sự chênh lệch về tiền lƣơng của ngƣời lao động

Với các dữ liệu ở trên tính lƣơng của tổ nấu theo cách tính mới:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

- Sản lƣợng tiêu thụ trong tháng đạt 5.000.000 lít;

- Ngày công thực tế làm việc của mỗi cá nhân nhƣ nhau;

- Hệ số thực hiện công việc của mỗi cá nhân Ki = 1,0.

Mức lƣơng lần lƣợt là:

- Lao động 1: Công nhân bậc 6/6, mức lƣơng 4.370.000 đồng (là công nhân

nấu phụ).

- Lao động 2, 3: chức danh: Kỹ thuật viên, công việc: nấu phụ, có mức lƣơng

cơ bản lần lƣợt là 3.599.500 đồng và 2.944.000 đồng.

- Lao động 4, 5, 6: chức danh: Kỹ sƣ, công việc: nấu chính, có mức lƣơng lần

lƣợt là 3.047.500 đồng - 3.404.000 đồng - 3.760.500 đồng.

- Hệ số công việc của nấu chính là 3,6 và nấu phụ là 3,3.

Bảng lƣơng nhƣ sau:

Bảng 3.15. Bảng tính lƣơng tổ nấu (phƣơng pháp 2)

ĐVT: 1.000 đồng

Chênh

lệch

Mức

Lƣơng

Tổng

so với

Stt Họ và tên Ntt

Hcv Ki

lƣơng

cứng

mềm

lƣơng

ngƣời cao

nhất

1 Lao động 1

4 370

3 059

3.3

1.0

4 950

8 009

563

2 Lao động 2

3 600

2 520

3.3

1.0

4 950

7 470

3 Lao động 3

2 944

2 061

3.3

1.0

4 950

7 011

1 022

499

4 Lao động 4

3 048

2 133

3.6

1.0

5 400

7 533

250

5 Lao động 5

3 404

2 383

3.6

1.0

5 400

7 783

6 Lao động 6

3 761

2 632

3.6

1.0

5 400

8 032

Cộng

21 126 14 788

20.7 31 050

45 838

(Nguồn: Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương, 2014)

d) So sánh tiền lƣơng theo mùa vụ

Nếu nhƣ trong giai đoạn 2004 - 2012, sự chênh lệch tiền lƣơng theo mùa vụ

đƣợc thể hiện rõ nét thì theo cách tính lƣơng mới, sự chênh lệch này đã đƣợc giảm

đi do phần tiền lƣơng cứng đã đƣợc điều chỉnh không phụ thuộc vào sản lƣợng tiêu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

thụ hàng tháng (tức là không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh trong kỳ).

Với lao động có hệ số lƣơng 2,96 (mức lƣơng: 3.404.000 đồng); Ngày công

thực tế: 26 công; Hệ số công việc: 5,1; Hệ số thực hiện công việc là 1,0; Sản lƣợng

tiêu thụ trong tháng là 1.000.000 lít

* Theo cách tính lƣơng giai đoạn 2004 - 2012:

TL = (2,96+5,1) x 1.200.000 x (1.000.000/4.000.000) x (26/26) x 1,0 =

= 2.418.000 đồng

* Theo cách tính lƣơng năm 2013:

TL = (3.404.000 x 0,7) + (5,1 x 1.200.000) x (1.000.000/4.000.000) x (26/26) x 1,0 =

= 3.912.800 đồng

Nhƣ vậy, với tháng có kết quả kinh doanh kém thì tiền lƣơng của ngƣời lao

động vẫn đƣợc đảm bảo ở mức tƣơng đối, đã khắc phục đƣợc phần nào sự chênh

lệch về tiền lƣơng theo mùa vụ.

3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động

Công ty tổ chức đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động 1 tháng/lần

và đƣợc quy định cụ thể trong Quy chế lƣơng của công ty, có các tiêu chí để đánh

giá (Phụ lục 2). Các trƣởng phòng, quản đốc phân xƣởng thực hiện chấm điểm

ngƣời dƣới quyền quản lý của mình để làm cơ sở tính lƣơng. Kết quả đó để bình

bầu lao động, xét thƣởng cho nhân viên. Giám đốc là ngƣời trực tiếp đánh giá các

chức danh trƣởng phòng, quản đốc. Theo kết quả của điều tra phỏng vấn sâu cho

thấy việc đánh giá kết quả thực hiện thƣờng không có sự trao đổi trực tiếp giữa

ngƣời đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá nên thông tin phản hồi không đƣợc cụ thể,

rõ ràng (81% ngƣời đƣợc hỏi cho biết không có sự trao đổi thông tin hai chiều).

65% ngƣời đƣợc hỏi cho rằng cách đánh giá hiện nay không phản ánh chính xác kết

quả thực hiện công việc.

3.3. Yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng và công tác Quản trị tiền lƣơng tại Công

ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng

3.3.1. Môi trường bên ngoài

3.3.1.1. Tình hình kinh tế và thị trường lao động trên địa bàn tỉnh Hải Dương

Hải Dƣơng là một tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ, định hƣớng phát

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

triển công nghiệp gồm có khu công nghiệp và các cụm công nghiệp. Đến nay Hải

Dƣơng đã quy hoạch 11 khu công nghiệp với tổng diện tích 2.719 ha. Với chính

sách thông thoáng, ƣu đãi các nhà đầu tƣ trong và ngoài nƣớc, với lợi thế vị trí

thuận lợi, Hải Dƣơng đã thu hút nhiều nhà đầu tƣ vào khu công nghiệp. Trên địa

bàn tỉnh có 236 dự án FDI của các nhà đầu tƣ đến từ 24 quốc gia và vùng lãnh thổ,

với tổng vốn đầu tƣ đăng ký 5,650 tỷ USD. Do đó, nhu cầu về nguồn nhân lực chất

lƣợng cao luôn là một vấn đề đáng quan tâm của các doanh nghiệp trên địa bàn. Để

có thể gìn giữ và thu hút lao động giỏi, phù hợp với mình, công ty cần có chế độ

tiền lƣơng thỏa đáng, có tính khuyến khích cao với ngƣời lao động. Vì nếu doanh

nghiệp trả thấp hơn mức lƣơng bình quân trên thị trƣờng, hoặc chế độ tiền lƣơng

chƣa thỏa đáng, môi trƣờng làm việc chƣa tốt… sẽ không thu hút đƣợc lao động,

hoặc ngƣời lao động sẽ bỏ việc để đến với các đơn vị có mức lƣơng hấp dẫn hơn.

3.3.1.2. Sự khác biệt về tiền lương theo ngành, vùng, văn hóa…

Tiền lƣơng của công ty cần đảm bảo luôn lớn hơn tiền lƣơng tối thiểu vùng mà

Nhà nƣớc đã quy định cho vùng II. Tại mỗi vùng lãnh thổ, địa lý khác nhau ngƣời

lao động sẽ có cách nhìn nhận về tiền lƣơng và cách chi tiêu khác nhau. Tuy nhiên,

tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động cần đảm bảo giúp họ tái tạo sức lao động, phù

hợp với văn hóa của khu vực mình sinh sống.

3.3.1.3. Tổ chức công đoàn, luật pháp và quy định của Nhà nước

Nhà nƣớc ban hành Bộ luật Lao động cùng các Nghị định, Thông tƣ hƣớng

dẫn quy định về tiền lƣơng của ngƣời lao động buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ

đúng các quy định đó. Vai trò của tổ chức công đoàn ngày càng đƣợc đề cao hơn

trong việc bảo đảm quyền lợi cho ngƣời lao động. Vì thế, để đảm bảo thực hiện

đúng các quy định đó, công ty đã ban hành quy chế đối thoại tại nơi làm việc, tổ

chức các buổi thƣơng lƣợng tập thể… để tất cả cán bộ công nhân viên công ty đều

hiểu quy chế lƣơng, đƣợc đóng góp ý kiến của mình, thắc mắc và giải đáp các thắc

mắc có liên quan đến tiền lƣơng và thu nhập.

3.3.1.4. Tình trạng của nền kinh tế

Khi nền kinh tế phát triển nhanh, sức cầu trên thị trƣờng tăng lên, sản phẩm tiêu

thụ đƣợc nhiều hơn, dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty tăng, quỹ

lƣơng của ngƣời lao động cũng tăng lên. Ngƣợc lại, khi nền kinh tế rơi vào khủng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

hoảng hoặc phát triển chậm, thu nhập, đời sống của ngƣời lao động giảm, cầu về sản

phẩm bia giảm dẫn đến việc công ty gặp khó khăn trong việc tiêu thụ sản phẩm, tiền

lƣơng của ngƣời lao động vì thế cũng thấp hơn. Mặt khác, khi nền kinh tế phát triển,

thu nhập bình quân trên thị trƣờng lao động tăng lên, khi đó, công ty không thể trả

lƣơng thấp hơn mức lƣơng thịnh hành trên thị trƣờng vì nhƣ vậy sẽ không có khả

năng tạo động lực cho ngƣời lao động, không giữ đƣợc họ ở lại với mình.

3.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức

3.3.2.1. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh

Theo bộ phận điều tra nghiên cứu của Kirin Holdings - công ty bia lớn và nổi

tiếng tại Nhật Bản, Việt Nam nằm trong tốp đầu các nƣớc tiêu thụ bia nhiều nhất thế

giới với sản lƣợng 3,1 tỷ lít bia trong năm 2014 với mức tiêu thụ tăng 15%

(http://www.tinmoi.vn/viet-nam-thuoc-nhom-nuoc-tieu-thu-bia-nhieu-nhat-the-gioi).

Sản lƣợng bia tiêu thụ tại địa bàn tỉnh Hải Dƣơng và một số vùng lân cận ngày càng

gia tăng. Với dự báo về tƣơng lai của ngành sản xuất bia nhƣ vậy, công ty có cơ sở

để đƣa ra định hƣớng phát triển trong giai đoạn tới là tiếp tục mở rộng quy mô sản

xuất, tăng chất lƣợng để đáp ứng nhu cầu thị trƣờng. Bia là mặt hàng giải khát mang

tính mùa vụ cao, đặc biệt đối với các tỉnh phía Bắc. Từ tháng 4 đến tháng 10, sản

lƣợng tiêu thụ tăng gấp nhiều lần khoảng thời gian còn lại, do đó, thu nhập của

ngƣời lao động cũng có sự khác biệt rõ rệt trong hai giai đoạn này.

3.3.2.2. Người lao động và tình trạng thiết bị, công nghệ của công ty

Kết quả sản xuất kinh doanh phụ thuộc nhiều vào trình độ tay nghề ngƣời lao

động và trình độ của máy móc thiết bị của công ty. Nếu ngƣời lao động có tay nghề,

kỹ năng, trình độ cao, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại sẽ tạo ra năng suất lao

động lớn, tƣơng ứng là số tiền nhận đƣợc cao và ngƣợc lại. Trong những năm gần

đây, công ty chú trọng đầu tƣ theo chiều sâu, hiện đại hóa thiết bị nhƣ hệ thống nấu,

nghiền tự động, hệ thống máy lạnh, máy nén khí, hệ thu hồi CO2 300 kg/giờ, dây

chuyền chiết tự động… Nhờ thế, năng suất lao động cũng nhƣ chất lƣợng sản phẩm

tăng, tiết kiệm đƣợc nhiên, nguyên vật liệu. Trình độ tay nghề, kỹ năng của ngƣời

lao động đƣợc cải thiện, việc thực hiện công việc tốt hơn.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

3.3.2.3. Môi trường làm việc, quy định, chính sách, bầu không khí của công ty

Công ty đã xây dựng đầy đủ các hệ thống văn bản có liên quan đến công tác

quản trị tiền lƣơng, đảm bảo tuân thủ đúng quy định của Nhà nƣớc và pháp luật.

Môi trƣờng làm việc ngày càng đƣợc cải thiện, hệ thống máy móc thiết bị tiên tiến,

hiện đại, cùng với đó là bầu không khí của công ty thân thiện, điều đó đã tác động

không nhỏ tới sự thực hiện công việc của mỗi ngƣời lao động, góp phần tăng năng

suất, tăng hiệu quả công việc, tiết kiệm chi phí.

3.3.2.4. Cơ cấu tổ chức của công ty

Công ty có sự phân công công việc cụ thể, không chồng chéo, cách giao việc

hiệu quả, do đó ngƣời quản lý trực tiếp dễ đánh giá đƣợc cấp dƣới. Mỗi công việc

đều đƣợc thể hiện chi tiết qua bản mô tả công việc, nhiệm vụ từng vị trí cụ thể đƣợc

phân công rõ ràng. Việc xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng cần phải dựa vào bản

mô tả công việc và các yêu cầu của công việc với ngƣời lao động. Do đó, với cơ cấu

tổ chức càng đơn giản, cụ thể, ít chống chéo thì việc xây dựng thang bảng lƣơng

càng dễ dàng và chính xác hơn.

3.3.2.5. Khả năng chi trả và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

Cơ cấu nguồn vốn, vốn chủ sở hữu hàng năm tiếp tục tăng nhờ số lợi nhuận để

lại của năm trƣớc. Công ty không có vay nợ, khả năng thanh toán cao.

Một số chỉ tiêu cụ thể nhƣ sau:

Tỷ suất lợi nhuận sau thuế/Vốn chủ sở hữu : 15,5 %

Tỷ suất lợi nhuận sau thuế/Tổng tài sản : 13,8 %

Hệ số thanh toán hiện thời : 6,7 lần

(Nguồn:Báo cáo thường niên công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương, 2014)

Hệ số thanh toán nhanh : 4,6 lần

Công ty không nợ đọng lƣơng của ngƣời lao động, các chế độ khác đƣợc

thanh toán đúng theo quy định, đảm bảo đời sống thu nhập ổn định.

3.3.2.6. Quan điểm, triết lý trong việc trả lương của người lãnh đạo và đội ngũ cán

bộ làm công tác quản trị nhân lực

Đây là yếu tố có ảnh hƣởng không nhỏ tới công tác quản trị tiền lƣơng của

công ty. Nếu ngƣời lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền sẽ khó khăn hơn trong việc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

đổi mới hệ thống tiền lƣơng. Ngƣời lãnh đạo cần nắm bắt đƣợc đặc điểm, tình hình

của mỗi công việc, thấu hiểu tâm tƣ nguyện vọng của ngƣời lao động, mặt khác

cũng cần tham khảo các cơ chế, chính sách trả lƣơng hiện có trên thị trƣờng để đƣa

ra quan điểm phù hợp nhất với đơn vị mình, tránh tƣ tƣởng bảo thủ, lạc hậu.

Cán bộ làm công tác quản trị tiền lƣơng cần cập nhật nhanh chóng, chính xác

các quy định của Nhà nƣớc để kịp thời tham mƣu, đề xuất ý kiến với ban lãnh đạo

trong việc sửa đổi các nội dung cho phù hợp với quy định của pháp luật và đặc điểm

tình hình của công ty. Đây cũng là đầu mối thông tin, truyền đạt, hƣớng dẫn, giải

đáp các thắc mắc của các bộ phận và của ngƣời lao động về những nội dung có liên

quan đến cơ chế chính sách về tiển lƣơng một cách trung thực, cụ thể và chính xác.

Vì vậy, ngoài các kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần có đòi hỏi đội ngũ này phải

có sự nhiệt tình, trung thực trong công việc.

3.4. Đánh giá về thực trạng công tác Quản trị tiền lƣơng tại công ty

3.4.1. Những mặt đạt được

3.4.1.1. Tuân thủ đúng quy định về các chế độ tiền lương của Nhà nước

Thu nhập ngƣời lao động nhận đƣợc hàng tháng luôn cao hơn mức lƣơng tối

thiểu vùng và ở mức cao so với mặt bằng chung của ngƣời dân trên địa bàn tỉnh Hải

Dƣơng và công ty không có sự biến động lớn về lao động. Điều đó đƣợc thể hiện

trong hai bảng sau:

Bảng 3.16. Thu nhập bình quân của ngƣời lao động giai đoạn 2010 - 2014

Đvt: triệu đồng

Năm 2010 2011 2012 2013 2014

(Nguồn: Báo cáo lao động - thu nhập của công ty giai đoạn 2010 - 2014, 2014)

Thu nhập bình quân 7,6 7,6 7,8 8,0 8,1

Bảng 3.17. Sự biến động về lao động từ 2011 - 2014

Lao động tăng

Lao động giảm

Năm

Số

Trình độ

Nguyên nhân

lƣợng

Đại học: 1

2011

Nghỉ chế độ: 2 (100%)

Cao đẳng: 1

2012

Cao đẳng: 3

Nghỉ chế độ: 5 (100%)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Thạc sỹ: 1

Nghỉ chế độ: 2 (66,7%)

2013

Đại học: 1

Chuyển công tác: 1 (33,3%)

Công nhân: 1

Đại học: 5

Nghỉ chế độ: 6 (85,7%)

2014

Cao đẳng: 1

Chuyển công tác: 1 (14,3%)

Thạc sỹ: 1

Nghỉ chế độ: 18 (90%)

Tổng số

Đại học: 8

Chuyển công tác: 2 (10%) - (lý

Cao đẳng: 6

do gia đình ở xa)

(Nguồn: Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương, 2014)

Khi xây dựng các chính sách về quản trị tiền lƣơng, công ty đều tổ chức các

buổi họp, hội thảo chuyên đề. Nội dung đƣợc phòng TCLĐHC phổ biến, giải thích,

các bộ phận sẽ triển khai phổ biến, giải thích, tiếp nhận các ý kiến phản hồi, nhận

xét của ngƣời lao động và gửi lại phòng TCLĐHC tổng hợp, tiếp tục họp để xem

xét, thống nhất. Quy trình này đƣợc tiến hành từ 2 đến 3, 4 lần cho đến khi ban hành

chính thức. Nhƣ vậy, các chính sách về tiền lƣơng đƣợc công khai và phổ biến rộng

rãi và có tham khảo ý kiến của toàn thể ngƣời lao động trong công ty.

3.4.1.2. Tiền lương của người lao động gắn liền với năng suất và hiệu quả kinh doanh

của công ty

Tiền lƣơng đƣợc tính theo năng suất lao động và kết quả tiêu thụ trong tháng,

gồm 2 phần là lƣơng cố định và lƣơng sản phẩm, gắn với kết quả sản xuất kinh

doanh của công ty. Khi thay đổi quy chế lƣơng năm 2013, công ty đã có cải tiến

nhằm ổn định thu nhập cho ngƣời lao động. So sánh: với mức sản lƣợng tiêu thụ

của một tháng là 800.000 lít. Một ngƣời lao động với mức lƣơng là 2.944.000 đồng,

hệ số công việc là 3,51 (giả sử ngày công thực tế = ngày công tiêu chuẩn) thì tiền

lƣơng nhận đƣợc nhƣ sau:

+ Theo quy chế lƣơng cũ: TL = (2,56 + 4,7) x 300 x 800 = 1.742.400 đồng.

+ Theo quy chế lƣơng 2013: TL = (2.944.000 x 0,7) + (4,7 x 300 x 800) =

3.188.800 đồng

Theo phƣơng án trả lƣơng mới, tiền lƣơng của ngƣời lao động vừa đảm bảo

đúng quy định của Nhà nƣớc, vừa đảm bảo thu nhập cho ngƣời lao động. Công ty

đã điều chỉnh cách phân phối tiền lƣơng nhằm tạo sự hài hòa, ổn định trong thu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

nhập. So với cách thức trả lƣơng cũ thì tiền lƣơng của ngƣời lao động giảm bớt vào

các tháng cao điểm nhằm bù lƣơng cho tháng thấp điểm, vẫn đảm bảo tổng quỹ

lƣơng đã đƣợc phê duyệt theo đơn giá.

3.4.1.3. Việc trả lương của công ty đã hướng đến trả lương theo công việc

Ngƣời lao động làm việc gì đƣợc trả tiền lƣơng mềm theo công việc đó, không

tính đến thâm niên trong công việc. Trƣớc kia do tính thâm niên cao nên sự chênh

lệch về lƣơng giữa lao động bậc cao và lao động bậc thấp rất lớn. Cụ thể: so sánh

tiền lƣơng của 2 ngƣời lao động cùng làm 1 công việc nhƣ nhau, Ntt nhƣ nhau, 1 lao

động có hệ số lƣơng là 3,80 (tƣơng ứng với mức lƣơng 4.370.000 đồng) và 1 lao

động có hệ số lƣơng là 2,37 (tƣơng ứng mức lƣơng 2.725.500 đồng), hệ số lƣơng

mềm là 3,30; sản lƣợng tiêu thụ trong tháng là 4.000.000 lít.

- Theo quy chế lƣơng mới:

TL1 = (2.725.500 x 0,7) + (3,3 x 300 x 4.000) = 5.867.850 đồng TL2 = (4.370.000 x 0,7) + (3,3 x 300 x 4.000) = 3.062.960 đồng Chênh lệch giữa 2 ngƣời là 1.151.150 đồng

- Theo quy chế lƣơng cũ:

TL1 = (2,37 + 3,3) x 300 x 4.000 = 3.402.000 đồng TL2 = (3,8 + 3,3) x 300 x 4.000 = 4.260.000 đồng Chênh lệch giữa hai ngƣời là 858.000 đồng, đã đƣợc giảm bớt.

3.4.1.4. Trả lương theo thực hiện công việc của người lao động, có quy chế thưởng/

phạt rõ ràng

Công ty có đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động trong

tháng trên 2 phƣơng diện là việc thực hiện công việc và việc thực hiện nội quy, quy

chế của công ty (Phụ lục 2). Việc chấm điểm nhằm đánh giá chính xác kết quả thực

hiện công việc và ý thức của ngƣời lao động, nhằm giúp ngƣời sử dụng lao động

đánh giá đúng thái độ và trình độ tay nghề, chuyên môn của họ; khuyến khích ngƣời

lao động thực hiện tốt công việc, Việc đánh giá phần nào đã chỉ ra đƣợc đúng kết

quả lao động của mỗi cá nhân.

3.4.2. Những hạn chế, tồn tại

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

3.4.2.1. Tiền lương của người lao động có sự chênh lệch tương đối lớn theo mùa vụ

Quý I, IV do thời tiết không thuận lợi (nhiệt độ thấp, mƣa phùn…) nên thu

nhập giảm đáng kể vào thời gian này. Sản lƣợng tiêu thụ bình quân/tháng trong quý

I và IV thấp hơn rất nhiều lần so với quý II và III, cụ thể:

Bảng 3.18. Sản lƣợng tiêu thụ giai đoạn 2013 - 2015

ĐVT: triệu lít

Quý I Quý II Quý III Quý IV Năm

4,8 15,2 19,8 5,1 2013

4,3 16,1 20,1 6,0 2014

(Nguồn: Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương, 2013-2014)

4,4 16,5 21,0 6,1 Dự kiến 2015

Trong những tháng cao điểm (quý II, III), tiền lƣơng mềm thƣờng cao hơn

nhiều lần so với các tháng còn lại do phụ thuộc vào sản lƣợng tiêu thụ.

Ví dụ: Một lao động có đơn giá lƣơng mềm là 1.000 đồng/1.000 lít; K = 1,0;

+ Ntt = Ntc

Khi đó, Qtt = 1 triệu lít thì: TLm1 = 1.000 x 1.000 = 1.000.000 đồng

Qtt = 5 triệu lít thì TLm2 = 1.000 x 5.000 = 5.000.000 đồng.

Sự chênh lệch quá lớn dẫn đến thu nhập của ngƣời lao động không đƣợc đảm

bảo vào những tháng thấp điểm. Với một số lao động có mức lƣơng thấp thì thu

nhập của họ còn thấp hơn tiền lƣơng tối thiểu vùng Nhà nƣớc quy định. Điều này là

cần đƣợc thay đổi nhằm đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật về lao động của Nhà nƣớc

cũng nhƣ ổn định thu nhập cho ngƣời lao động.

Khi đƣợc khảo sát, ở câu hỏi số 2 có 75,8% ngƣời đƣợc hỏi cho rằng cách trả

lƣơng nhƣ hiện nay là không phù hợp, cụ thể có tháng lƣơng rất cao, có tháng lại rất

thấp, thu nhập bấp bênh, không ổn định.

3.4.2.2. Sự chênh lệch tiền lương giữa các lao động cùng một công việc

Sự chênh lệch tiền lƣơng không nhỏ giữa những ngƣời lao động cùng làm một

công việc nhƣ nhau nhƣng ngƣời có mức lƣơng cao sẽ có tổng lƣơng cao hơn. Cách

trả lƣơng này cũng đƣợc nhận xét là không phù hợp (75,8%) với lý do đƣợc đƣa ra

ở câu hỏi thứ 2 khi khảo sát là sự chênh lệch về tiền lƣơng của lao động làm cùng 1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

công việc vẫn cao (điểm không phù hợp thứ 2).

Theo nhƣ so sánh ở trên: tiền lƣơng của những lao động trong cùng một tổ vẫn

cong chênh lệch: Theo cách tính 1 (Bảng 3.14) và cách tính 2 (Bảng 3.15): tiền

lƣơng chênh lệch đã đƣợc rút ngắn nhƣng vẫn còn sự chênh lệch. Thực tế việc thực

hiện công việc giữa hai ngƣời thƣờng không có sự khác biệt nhiều, trong khi đó đa

số lao động có mức lƣơng thấp hơn (trẻ hơn) lại thực hiện công việc tốt hơn các lao

động cao tuổi vì họ có trình độ hơn, dễ tiếp cận công nghệ và ứng dụng nhanh vào

công việc, có sức khỏe tốt hơn. Ngƣời lao động cao tuổi tuy có nhiều kinh nghiệm

nhƣng khả năng tiếp cận với máy móc, công nghệ hạn chế hơn, cách xử lý các tình

huống phát sinh thƣờng chậm, không linh hoạt. Do đó, sự chênh lệch về lƣơng sẽ

dẫn đến sự không thỏa mãn với các lao động trẻ có trình độ.

3.4.2.3. Thang bảng lương chưa phù hợp

Việc chuyển thang bảng lƣơng từ hệ số sang tiền đồng và nâng mức lƣơng cho

một số lao động dƣới 2.400.000 đồng/tháng lên trên mức lƣơng tối thiểu vùng trƣớc

mắt chỉ mang tính hợp lý hóa, chƣa phù hợp với đặc điểm tình hình của đơn vị, độ

giãn cách giữa các bậc, đặc biệt là những bậc đầu chƣa hợp lý. Khi Nhà nƣớc quy

định tăng tiền lƣơng tối thiểu vùng (NĐ 103/2014/NĐ-CP), một số ngƣời lao động

hiện đang có mức lƣơng dƣới mức 2.750.000 đồng/tháng sẽ tiếp tục đƣợc điều chỉnh

lên trên mức này (ít nhất 7%), mặc dù trong đợt xếp lại lƣơng trƣớc vừa đƣợc xếp

tăng. Nhƣ vậy, mỗi khi Nhà nƣớc điều chỉnh tiền lƣơng tối thiểu vùng thì công ty sẽ

phải điều chỉnh tiền lƣơng cho những lao động có mức lƣơng thấp hơn tiền lƣơng tối

thiểu vùng đó, những ngƣời có mức cao hơn mức tối thiểu này vẫn không thay đổi thì

sự điều chỉnh sẽ gây ra bất hợp lý và không công bằng. Quan điểm của ban lãnh đạo

công ty, cán bộ quản lý và một số ngƣời lao động khi đƣợc hỏi (câu hỏi số 3) cho

rằng thang bảng lƣơng không phản ánh chính xác giá trị công việc (63,6%).

3.4.2.4. Trả lương theo công việc chưa triệt để, vẫn có một phần trả lương theo

nhân viên

Ví dụ nhƣ có lao động chức danh chuyên viên (bảng lƣơng chuyên môn

nghiệp vụ) nhƣng do bị kỷ luật lao động và đã đƣợc điều chuyển làm công việc

khác, không phải chức danh chuyên viên nhƣng vẫn đƣợc tiếp tục đƣợc xếp lƣơng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

trong chức danh này. Điều này là chƣa thực sự hợp lý.

3.4.2.5. Tiêu chí để tính hệ số công việc của từng công việc chưa cụ thể, chi tiết

Các tiêu chí mới chỉ đƣợc đƣa ra ở mức độ chung nhất, chƣa phân tích đƣợc

nó gồm các yếu tố gì với trọng số bao nhiêu để làm cơ sở đánh giá chính xác. Việc

cho điểm chủ yếu dựa trên cảm tính, không mang tính chính xác, khách quan.

3.4.2.6. Đánh giá thực hiện công việc chưa tốt

Việc đánh giá chƣa khoa học, chính xác, cách đánh giá phần lớn vẫn thiên về

cảm tính. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá mang tính chung chung. Ngƣời đánh giá có

khi không thông báo cụ thể đến ngƣời lao động về lỗi họ mắc để sửa sai, tránh lặp

lại lỗi đó một lẫn nữa. Ngƣời đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên lại là

các trƣởng phòng, quản đốc chứ không phải các quản lý trực tiếp (tổ trƣởng, ca

trƣởng…) nên đôi khi không sâu sát với thực tế. Ngƣời lao động không đƣợc tham

gia vào quá trình đánh giá, không đƣợc trao đổi thông tin có liên quan đến mình do

đó có thể xảy ra tình trạng bất bình, không đồng tình về kết quả, không “tâm phục

khẩu phục”, không nhận lỗi

3.4.2.7. Bộ máy làm công tác quản trị nhân lực chưa có nghiệp vụ tốt

Cán bộ làm công tác quản trị nhân lực của phòng TCLĐHC gồm 2 ngƣời với

nội dung công việc rất nhiều, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, an toàn vệ sinh lao

động, bảo hộ lao động, làm các chế độ cho ngƣời lao động (BHXH, BHYT,

BHTN…), định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lƣơng, theo dõi và chấm công

lao động, lập bảng thanh toán lƣơng các loại, theo dõi đánh giá thực hiện công việc,

xây dựng kế hoạch lao động, lập các phƣơng án điều chuyển, bố trí tổ chức nhân lực

cho sản xuất… Chỉ có 1 cán bộ có chuyên ngành đào tạo phù hợp với quản trị nhân

lực. Do đó trong quá trình làm việc còn chƣa linh hoạt, chƣa đánh giá đƣợc sát tình

hình thực tế, chƣa chủ động trong việc đề xuất các phƣơng án, giải pháp điều chỉnh

phù hợp. Các cán bộ quản lý cấp cơ sở, cấp trung không có kiến thức về vấn đề này

do chƣa đƣợc đào tạo nhiều về quản trị nhân lực. Có đến 72,7% ngƣời đƣợc hỏi có

nhu cầu đƣợc đào tạo về kiến thức quản trị nhân lực.

3.4.2.8. Phương pháp quản lý vẫn lạc hậu

Hiện nay, công ty vẫn đang áp dụng cách thức quản trị tiền lƣơng bằng hệ

thống bản cứng hoặc các file điện tử riêng rẽ. Tất cả mọi hồ sơ, lý lịch của ngƣời Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

lao động chƣa đƣợc cập nhật và theo dõi trên máy tính (hồ sơ điện tử). Muốn tra

cứu tài liệu, thông tin hay hồ sơ cá nhân của một ngƣời lao động mất rất nhiều thời

gian tìm kiếm. Việc tổng hợp số liệu, tính toán lƣơng… cũng lâu và có thể nhầm

lẫn, sai sót nếu không cẩn thận. Mọi số liệu đƣợc lƣu riêng rẽ, không có hệ thống,

chƣa khoa học, khó tra cứu, tính rủi ro cao nếu xảy ra thất lạc, mất mát giấy tờ.

3.4.3. Nguyên nhân

- Thứ nhất, bia là sản phẩm mang tính chất mùa vụ cao. Trong quý II, III thời

tiết nắng nóng, khô hanh tiêu thụ đƣợc nhiều và ngƣợc lại, quý I, IV thời tiết mƣa

phùn, lạnh thì sản lƣợng tiêu thụ kém. Tiền lƣơng của ngƣời lao động phụ thuộc rất

nhiều vào sản lƣợng tiêu thụ nên có sự chênh lệch rất lớn giữa các thời điểm trên.

Cơ cấu tiền lƣơng (lƣơng cứng và lƣơng mềm) đã lạc hậu, cần phải thay đổi theo

hƣớng đảm bảo mức thu nhập cho ngƣời lao động ổn định hơn.

- Thứ hai, tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động vẫn bị ảnh hƣởng bởi thâm niên

của ngƣời lao động, chƣa phụ thuộc nhiều vào vị trí công việc và việc thực hiện

công việc. Cùng một công việc nhƣ nhau, việc thực hiện công việc tƣơng đƣơng

nhau hoặc có khi lao động có thâm niên, tuổi nghề cao làm không tốt bằng các lao

động trẻ tuổi nhƣng phần tiền lƣơng họ nhận đƣợc vẫn cao hơn. Điều này không

khuyến khích đƣợc ngƣời lao động. Nhiều lao động trẻ đảm nhiệm các vị trí đòi hỏi

có kiến thức nhƣng không nhận đƣợc mức lƣơng thỏa đáng có thể sẽ dẫn đến việc

thực hiện công việc không tốt do không có động lực làm việc.

- Thứ ba, hệ thống thang bảng lƣơng công ty đang áp dụng chƣa phù hợp.

Do Nhà nƣớc sửa đổi, bổ sung ban hành Bộ luật Lao động năm 2012, kèm

theo đó việc thay đổi mức tiền lƣơng tối thiểu vùng, công ty chƣa làm ngay lại đƣợc

hệ thống thang bảng lƣơng mới mà chỉ chuyển từ hệ số sang tiền đồng bằng cách

lấy hệ số lƣơng cũ nhân với mức tiền lƣơng cơ sở.

Ngoài ra, do Nhà nƣớc chƣa ban hành các văn bản hƣớng dẫn thực hiện Luật

Lao động nên công ty còn lung túng trong việc tự xây dựng lại hệ thống thang bảng

lƣơng của mình. Việc điều chỉnh tiền lƣơng (làm cơ sở đóng bảo hiểm) cho ngƣời

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

lao động trƣớc mắt chỉ mang tính chất đối phó với cơ quan quản lý Nhà nƣớc (Sở

LĐ-TB&XH, cơ quan BHXH…) chứ chƣa thực sự hợp lý, phù hợp với đặc điểm

tình hình thực tế của công việc.

- Thứ tƣ, việc trả lƣơng theo công việc vẫn chƣa triệt để, vẫn còn trả lƣơng

theo nhân viên do khi công ty thực hiện điều chuyển, sắp xếp lại lao động vẫn

không sắp xếp lại thang bảng lƣơng cho họ phù hợp với công việc mới. Ví dụ nhƣ

có lao động công nghệ khi không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc mình đang đảm

nhận (do thay đổi công nghệ và thiết bị máy móc, từ thủ công chuyển sang tự động)

đã đƣợc điều chuyển sang làm công việc của vệ sinh môi trƣờng nhƣng vẫn đƣợc

giữ nguyên lƣơng của công nhân công nghệ.

- Thứ năm, cách tính hệ số công việc chƣa khoa học, chƣa đƣợc phân tích

đƣợc rõ ràng, cụ thể, chƣa phân tích đƣợc các nội dung bên trong cấu thành nên yếu

tố đó và tỷ lệ cụ thể. Do đó, Hcv chƣa đƣợc chính xác. Hơn nữa, công ty đã tiến

hành đầu tƣ nâng cấp hệ thống thiết bị máy móc, công nghệ theo hƣớng hiện đại,

tính tự động hóa cao, quy trình thực hiện công việc cũng có nhiều thay đổi. nhƣng

Hcv vẫn chƣa đƣợc thay đổi phù hợp với thực tế nên việc trả lƣơng theo công việc

không chính xác cao.

- Thứ sáu, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc thiên về cảm tính nhiều.

Công ty chƣa xây dựng các công cụ, hệ thống đánh giá việc thực hiện công việc của

nhân viên, chỉ đƣa ra các chỉ dẫn, hƣớng dẫn chung chung. Ngoài ra còn do thái độ

của ngƣời đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá chƣa hiểu hết tầm quan trọng của công

tác này. Các trƣởng phòng, quản đốc phân xƣởng khi đánh giá nhân viên vẫn dựa

vào cảm tính, thƣờng mang chủ nghĩa bình quân, tâm lý “dĩ hòa vi quý”, thậm chí

bao che cho nhân viên của mình, có thể phạm sai lầm do định kiến có sẵn với ngƣời

lao động, bình quân chủ nghĩa, có thể quá khắt khe/dễ dãi, làm cho ngƣời quản lý

không hiểu hết về trình độ, tay nghề, kỹ năng, thái độ của nhân viên, không có cơ sở

để tiến hành một số công tác quản trị nhân lực tiếp theo. Việc trả lƣơng do đó chƣa

công bằng vì ngƣời làm ít, làm nhiều, làm tốt, làm chƣa tốt… có khi đƣợc đánh giá

ngang nhau.

Công ty chƣa đánh giá đúng vai trò của các tổ trƣởng, ca trƣởng. Ngƣời thực

hiện đánh giá trƣớc hết phải là các tổ trƣởng, ca trƣởng sản xuất vì họ có trách Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

nhiệm, nhiệm vụ quản lý lao động của tổ/ca mình, là ngƣời hiểu rõ nhất tình hình

thực hiện công việc của các cá nhân trong tổ để đƣa ra ý kiến đề nghị đánh giá việc

thực hiện công việc một cách chính xác nhất. Tuy nhiên họ lại chƣa đƣợc đào tạo để

thực hiện nhiệm vụ này.

- Thứ bẩy, cán bộ làm công tác quản trị nhân lực của phòng TCLĐHC cũng

nhƣ các cán bộ quản lý cấp cơ sở, cấp trung chƣa đƣợc đào tạo chuyên sâu về

chuyên ngành quản trị tiền lƣơng, quản trị nhân lực này.

- Thứ tám, công ty chƣa áp dụng phần mềm quản trị nhân lực vào quản lý do

nguồn nhân lực của công ty còn hạn chế nên chƣa tiếp cận đƣợc các giải pháp phần

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

mềm về quản trị nhân lực.

Chƣơng 4

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG

CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƢƠNG

4.1. Căn cứ để đề xuất định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị

tiền lƣơng của công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng

4.1.1. Bối cảnh thị trường trong và ngoài nước tác động đến Công ty

4.1.1.1. Rủi ro của ngành

Trong thời kỳ mở cửa hội nhập, những áp lực mà ngành bia - rƣợu - nƣớc giải

khát phải chịu là rất lớn. Theo cam kết khi gia nhập WTO và TPP, thị trƣờng sẽ mở

cửa, những hỗ trợ cho ngành từ Nhà nƣớc sẽ giảm xuống. Chính sách bảo hộ bằng

hạn ngạch bị bãi bỏ, thuế nhập khẩu sẽ giảm theo lộ trình từ 35% về 0% làm cho

các sản phẩm cạnh tranh từ bên ngoài xuất hiện nhiều hơn ở thị trƣờng trong nƣớc

và cạnh tranh gay gắt với sản phẩm sản xuất trong nƣớc. Hiện nay, có nhiều hãng

bia của nƣớc ngoài đã đổ bộ vào Việt Nam, tạo nên sự cạnh tranh gay gắt nhƣ

Heiniken, Tiger, Saporo, Asahi, Corona, Oettinger, Bitburger, Royal Dutch…

Bia là sản phẩm chịu thuế tiêu thụ đặc biệt của Nhà nƣớc. Thuế tiêu thụ đặc

biệt của Nhà nƣớc đối với mặt hàng bia hiện nay là 50%. Ngày 26/11/2014, Quốc

hội khóa XIII, kỳ họp thứ 8 đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của

Luật Thuế tiêu thụ đặc biệt số 70/2014/QH13, cụ thể: đến ngày 01/01/2016 thuế

suất thuế TTĐB cũng tăng thêm 5% lên 55%, 60% từ ngày 01/01/2017 và 65% từ

ngày 01/01/2018.

Bia là sản phẩm đồ uống mà sản lƣợng tiêu thụ phụ thuộc nhiều vào thu nhập

của ngƣời dân cũng nhƣ tình trạng nền kinh tế. Cùng với sự khủng hoảng của nền

kinh tế toàn cầu và sự giảm sút tốc độ tăng trƣởng kinh tế đã ảnh hƣởng rất lớn tới

sự tiêu thụ các sản phẩm bia. Hơn thế, sự phát triển của các công ty trên địa bàn lân

cận cũng khiến công ty phải nỗ lực để chiếm lĩnh thị phần trong tình và mở rộng ra

một số địa bàn lân cận.

Sự biến động về tỷ giá cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến chi phí nguyên vật liệu

đầu vào và ảnh hƣởng đến doanh thu, lợi nhuận của công ty vì trong số 4 loại Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

nguyên liệu chính để sản xuất bia thì có đến 3 loại phải nhập từ nƣớc ngoài nhƣ

malt, houblon viên, cao houblon. Sự biến động về tỷ giá sẽ ảnh hƣởng lớn.

4.1.1.2. Điểm mạnh của công ty

Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng là một công ty đƣợc đánh giá cao

trong hệ thống 21 công ty con, công ty liên kết của HABECO. Mặt khác, công ty

cũng có nhiều lợi thế do đã có truyền thống trên 20 năm sản xuất bia, máy móc thiết

bị đƣợc đầu tƣ ngày càng hiện đại, áp dụng công nghệ tiên tiến nhất trên thế giới.

Sản phẩm sản xuất ra đạt chất lƣợng ổn định, tỷ lệ thu hồi cao, tiết kiệm chi phí, phù

hợp với “gu” thƣởng thức của ngƣời dân trên địa bàn. Công tác quản lý trên mọi

mặt chặt chẽ, công nợ thấp, không có vay nợ, các chỉ số về khả năng thanh toán, tỷ

suất lợi nhuận, lãi trên cổ phiếu tƣơng đối cao.

Nguồn nhân lực của công ty ổn định, thu nhập bình quân của ngƣời lao động

đƣợc đảm bảo, không có hiện tƣợng lao động bỏ việc hàng loạt, không để xảy ra

tình trạng đình công, lãn công, không có tranh chấp lao động. Công ty luôn tạo điều

kiện để ngƣời lao động đƣợc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề.

Công ty từng bƣớc xây dựng đƣợc môi trƣờng văn hóa doanh nghiệp thân

thiện, tăng tính gắn kết giữa ngƣời lao động với tổ chức, tạo dựng hình ảnh chuyên

nghiệp, tạo đƣợc lòng tin của khách hàng để xây dựng và quảng bá thƣơng hiệu.

4.1.1.3. Điểm yếu của công ty

Công ty hiện nay đang đứng trƣớc sự cạnh tranh mạnh mẽ của các nhãn hiệu

bia nổi tiếng trong nƣớc và thế giới. Bia Hải Dƣơng lại chỉ là một thƣơng hiệu của

địa phƣơng nên việc cạnh tranh cũng gặp nhiều khó khăn. Sản lƣợng bia Hà Nội do

Tổng công ty giao ngày cảng giảm do số lƣợng các công ty con tăng lên.

Mặt khác, việc tiêu thụ sản phẩm lại phụ thuộc nhiều vào thời tiết, tính mùa vụ

cao nên công việc cũng nhƣ thu nhập của ngƣời lao động không ổn định theo từng

tháng (tháng cao, tháng thấp rõ rệt).

Ngoài ra, do đƣợc thành lập sớm (từ năm 1972) và sáp nhập các nhà máy, xí

nghiệp nhỏ khác nên đội ngũ lao động của công ty có tuổi đời bình quân cao (hiện

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

nay tuổi bình quân là 43 tuổi). Do đó, việc tiếp cận với máy móc công nghệ hiện đại

của những lao động này rất hạn chế, buộc phải điều chuyển sắp xếp lại công việc

khác phù hợp hơn. Chế độ tiền lƣơng của công ty đang thực hiện không còn phù

hợp với thực tế.

4.1.1.4. Cơ hội của công ty

Nhƣ đã phân tích ở trên, Hải Dƣơng là một tỉnh có nhiều lợi thế để thu hút đầu

tƣ, phát triển kinh tế. Kéo theo đó là hệ thống hạ tầng kỹ thuật của tỉnh sẽ nâng cấp

và quy hoạch mới các tuyến đƣờng bộ, đƣờng sắt, đƣờng thủy và các cảng cạn, bến

bãi,… cơ hội để công ty tiếp cận với các thiết bị máy móc, công nghệ hiện đại tăng

lên. Công ty có thể nghiên cứu phát triển thêm các dòng sản phẩm mới với chất

lƣợng cao hơn mang thƣơng hiệu Hải Dƣơng đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị

trƣờng, gia tăng sản lƣợng, mở rộng địa bàn tiêu thụ.

Nguồn lao động đổ về địa bàn tỉnh dồi dào, chủ yếu là lao động trẻ. Công ty có

cơ hội tìm đƣợc những lao động chất lƣợng cao phù hợp với nhu cầu công việc hoặc

các lao động thời vụ với chi phí rẻ hơn. Mặt khác, đây cũng đƣợc xác định là nguồn

khách hàng tiềm năng của công ty.

4.1.1.5. Khó khăn, thách thức

Trƣớc bối cảnh nền kinh tế mở cửa, công ty gặp không ít khó khăn từ sự cạnh

tranh mạnh mẽ của các thƣơng hiệu bia trong và ngoài nƣớc, thêm vào đó là một

loạt các biện pháp, chính sách của Nhà nƣớc nhằm hạn chế tác hại của lạm dụng bia

rƣợu. Thời tiết đặc thù của các tỉnh miền Bắc là mùa đông kéo dài, nồm, ẩm, mƣa

phùn… cũng ảnh hƣởng xấu tới việc tiêu thụ sản phẩm, tức là ảnh hƣởng trực tiếp

đến thu nhập - việc làm của ngƣời lao động. Điều này đặt công ty trƣớc thách thức

cần phải tập trung xây dựng, phát triển thƣơng hiệu, nâng cao khả năng cạnh tranh

của mình. Ngƣời lao động cần tiếp cận và làm chủ đƣợc thiết bị máy móc, làm chủ

công nghệ, không ngừng học tập nâng cao trình độ. Chế độ tiền lƣơng cũng cần

thỏa đáng để có thể thu hút và giữ chân lao động giỏi.

4.1.2. Định hướng phát triển của Công ty

Trong thời gian tới, công ty tiếp tục tập trung vào phát triển theo chiều sâu

nhằm nâng cao năng suất và chất lƣợng sản phẩm, tăng sức cạnh tranh trên thị

trƣờng. Về địa bàn tiêu thụ sẽ mở rộng ra các tỉnh lân cận, tăng cƣờng công tác Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

markting, xây dựng và quảng bá thƣơng hiệu. Hiện nay công ty đang nghiên cứu

phát triển sản phẩm mới, nhằm đa dạng hóa sản phẩm, phục vụ đƣợc đầy đủ nhu

cầu của ngƣời tiêu dùng nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.

Không chỉ chú trọng vào khâu sản xuất kinh doanh mà công ty còn quan tâm

đến vấn đề phát triển bền vững, vì con ngƣời. Môi trƣờng làm việc đƣợc cải thiện,

không chỉ đảm bảo vệ sinh an toàn lao động mà công ty còn hƣớng tới xây dựng

môi trƣờng xanh - sạch - đẹp. Trong năm 2014, công ty đã xây dựng hoàn thành và

đƣợc cấp chứng chỉ ISO 14001:2010. Công tác từ thiện xã hội đƣợc thực hiện tốt,

hàng năm đều đóng góp, ủng hộ các quỹ an sinh xã hội, xây nhà tình nghĩa, hỗ trợ

công nhân lao động trên đại bàn tỉnh với số tiền trên 350 triệu đồng/năm.

Quan trọng hơn là việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hợp lý nhằm

tạo việc làm ổn định cho ngƣời lao động, đảm bảo đời sống, thu nhập, tăng các

khoản phúc lợi, thăm hỏi. Công tác chăm sóc sức khỏe cho ngƣời lao động tiếp tục

đƣợc cải thiện tốt hơn, các chế độ bồi dƣỡng, thăm hỏi đều đƣợc thực hiện cao hơn

các quy định của Luật Lao động. Công tác thiếu niên nhi đồng đƣợc BCH Công

đoàn phối hợp với Đoàn thanh niên công ty quan tâm thực hiện đầy đủ.

Trƣớc thực tế hiện nay, khi Nhà nƣớc ban hành Bộ luật Lao động 2012 cùng

rất nhiều các Nghị định, Thông tƣ liên quan quan đến vấn đề lao động, việc làm,

tiền lƣơng, công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa đến công tác quản trị nguồn nhân

lực để có thể đảm bảo thực hiện đúng, đủ, chính xác và tốt nhất các chế độ cho

ngƣời lao động, xây dựng đƣợc cho mình hệ thống quản trị nhân lực thỏa đáng và

hợp lý, đặc biệt là công tác quản trị tiền lƣơng. Khi đƣợc hỏi, 100% ban lãnh đạo

công ty và cán bộ quản lý cho rằng cần phải điều chỉnh công tác quản trị tiền lƣơng,

đặc biệt về vấn đề xây dựng thang bảng lƣơng và cách thức trả lƣơng.

4.1.3. Cơ chế chính sách của Nhà nước

Nhà nƣớc hiện nay đã ban hành một số Nghị định, Thông tƣ hƣớng dẫn cụ thể

việc thực hiện một số điều của Bộ luật Lao động 2012, trong đó có vấn đề về tiền

lƣơng. Cụ thể nhƣ quy định về mức lƣơng cơ sở tại NĐ 66/2013/NĐ-CP ngày

27/6/2013, quy định mức lƣơng tối thiểu vùng tại NĐ 103/2014/NĐ-CP ngày

11/11/2014, NĐ 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013, NĐ 05/2015/NĐ-CP ngày Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

12/01/2015 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền

lƣơng; TT01/2013/TT-BLĐTBXH ngày 30/01/2013 quy định mức điều chỉnh tiền

lƣơng, tiền công và thu nhập tháng đã đóng bảo hiểm xã hội… Đây là cơ sở, căn cứ

để công ty tổ chức xây dựng, điều chỉnh các chế độ chính sách của mình.

4.1.4. Chính sách của HABECO

Công ty mẹ Habeco đƣa ra các cơ chế chính sách “mở” cho các công ty con

trong việc thực hiện các quy chế về quản trị tiền lƣơng, tức là chỉ có các hƣớng dẫn,

định hƣớng trong việc xây dựng đơn giá tiền lƣơng, thang bảng lƣơng, cách thức

tính lƣơng… Habeco hiện nay vẫn là doanh nghiệp Nhà nƣớc, do đó việc xây dựng

và chi trả lƣơng lƣơng phải áp dụng theo đúng các quy định của Luật pháp lao động

đối với doanh nghiệp Nhà nƣớc. Trong khi đó, công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải

Dƣơng (có 55% vốn của Habeco) đƣợc quyền áp dụng theo quy định dành cho công

ty cổ phần nên linh hoạt hơn trong công tác quản trị tiền lƣơng. Habeco đã tổ chức

nhiều khóa đào tạo, các buổi hội thảo chuyên đề hoặc cử chuyên gia, chuyên viên

về lao động tiền lƣơng xuống công ty con để hỗ trợ, hƣớng dẫn thực hiện các vấn đề

về tiền lƣơng và việc thực hiện Bộ luật Lao động.

4.2. Định hƣớng hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng của công ty

4.2.1. Hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương nhằm tạo động lực lao động

Hệ thống lƣơng, thƣởng đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ hữu hiệu trong việc

tạo động lực lao động cho ngƣời lao động. Tạo động lực lao động là một trong

những hoạt động của quản trị nhân lực, trong đó ngƣời quản lý sử dụng những kích

thích để tăng hiệu quả thực hiện công việc của ngƣời lao động. Việc tạo động lực

bằng tiền lƣơng, thƣởng (công cụ tài chính) là tạo động lực thông qua kích thích vật

chất. Hệ thống lƣơng thƣởng hợp lý có vai trò quan trọng để kích thích ngƣời lao

động (về mặt tâm lý) thực hiện tốt công việc của mình, phấn đấu học hỏi nâng cao

trình độ. Một chế độ lƣơng thƣởng hợp lý có tác dụng nâng cao mức độ hài lòng, gắn

bó của cán bộ công nhân viên với công ty.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

4.2.2. Hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương nhằm tạo sự công bằng, đảm bảo

Thứ nhất, cách tính lƣơng cho ngƣời lao động cần công bằng. Việc phân phối

tiền lƣơng phải theo theo lao động, trả theo công việc và kết quả lao động. Ngƣời

lao động làm công việc gì đƣợc trả lƣơng theo công việc đó.

Thứ hai, tiền lƣơng phải đảm bảo đƣợc cuộc sống cho ngƣời lao động. Tính

chất mùa vụ cần đƣợc khắc phục, nhằm ổn định tiền lƣơng cho ngƣời lao động

trong những tháng thấp điểm.

4.2.3. Hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương nhằm tăng vị thế cạnh tranh cho

công ty

Đảm bảo thu nhập, đời sống cho ngƣời lao động. Mức thu nhập ở mức cao hơn

so với mặt bằng chung của khu vực (tỉnh Hải Dƣơng) và của toàn ngành bia, rƣợu,

nƣớc giải khát nhằm thu hút và gìn giữ nhân tài; giữ và ổn định đội ngũ nhân sự;

tăng vị thế cạnh tranh cho công ty, góp phần thu hút đầu tƣ, tăng giá trị của cổ

phiếu, đem lại lợi nhuận cho cổ đông.

4.2.4. Định hướng khi xây dựng thang bảng lương và quy chế trả lương

- Xây dựng quy chế trả lƣơng theo vị trí, chức danh công việc, đảm bảo trả

lƣơng thỏa đáng đối với ngƣời có tài năng, trình độ chuyên môn, kỹ thuật và đóng

góp nhiều cho công ty.

- Ngƣời lao động làm công việc, chức vụ gì thì xếp lƣơng theo công việc, chức

vụ ấy đã đƣợc quy định trong các thang, bảng lƣơng.

- Xây dựng lƣơng theo chức danh công việc bằng cách đánh giá giá trị công

việc đó một cách chính xác.

- Đảm bảo cân đối tiền lƣơng của ngƣời lao động giữa các thời điểm khác

nhau trong năm, giảm sự chênh lệch theo mùa vụ.

4.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng của Công ty Cổ

phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.

4.3.1. Hướng xây dựng Hệ thống thang bảng lương

4.3.1.1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương

- Số bậc của thang lƣơng, khoảng cách các bậc: đƣợc xây dựng tuân thủ đúng

theo quy định của Nhà nƣớc. Khoảng cách giữa hai bậc lƣơng liền kề phải đảm bảo

khuyến khích ngƣời lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ,

tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhƣng ít nhất bằng 5%. Khoảng cách giữa Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

các bậc lƣơng đảm bảo đủ lớn để khuyến khích ngƣời lao động thực hiện tốt công

việc để phấn đấu đƣợc xét nâng lƣơng, tích lũy kiến thức, kỹ năng để nâng cao trình

độ, tay nghề.

+ Mức lƣơng thấp nhất: không thấp hơn mức lƣơng tối thiểu vùng do Nhà

nƣớc quy định; với công việc đòi hỏi lao động phải qua đào tạo: cao hơn ít nhất 7%

so với lƣơng tối thiểu vùng; với công việc lao động nặng nhọc, độc hại: cao hơn ít

nhất 5% công việc có độ phức tạp tƣơng đƣơng trong điều kiện lao động bình

thƣờng. (Hiện công ty không có công việc lao động nặng nhọc, độc hại và đặc biệt

nặng nhọc, độc hại). Mức lƣơng tối thiểu vùng II công ty đang áp dụng từ ngày

01/01/2015 là 2.750.000 đồng (theo NĐ 103/2014/NĐ-CP).

+ Đảm bảo bình đẳng, không có sự phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, tôn

giáo, vùng miền…; có các tiêu chuẩn để xếp lƣơng. Tức là các công việc sẽ đƣợc

đánh giá để trả lƣơng theo một hệ thống các chỉ tiêu chung, trong đó không có sự

phân biệt, đối xử không công bằng giữa các cá nhân ngƣời lao động.

+ Phải tham khảo ý kiến của công đoàn và công bố công khai tại nơi làm việc

trƣớc khi thực hiện, gửi đến phòng Lao động Thƣơng binh và Xã hội thành phố Hải

Dƣơng, đồng thời giải thích cặn kẽ khi ngƣời lao động chƣa hiểu, có thắc mắc. Cần

phải tổ chức buổi thƣơng lƣợng tập thể trƣớc khi đƣa ra quyết định, giữa một bên là

ngƣời sử dụng lao động và một bên là đại diện tập thể ngƣời lao động theo các

nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, công khai, khuyến khích các chế độ có lợi hơn

cho ngƣời lao động. Các vấn đề phải đƣợc thảo luận công khai, dân chủ, đƣợc tập

thể ngƣời lao động nhất trí.

4.3.1.2. Cơ sở để xây dựng thang bảng lương: 3 căn cứ:

- Mức tiền lƣơng bình quân trên thị trƣờng (cùng ngành nghề). Trong hệ thống

HABECO, thu nhập bình quân của công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng đƣợc

đánh giá khá cao.

- Nhu cầu về lao động (cung - cầu): công ty cần có chế độ trả lƣơng thỏa đáng,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

hấp dẫn để gìn giữ và thu hút lao động giỏi.

- Khả năng tài chính của công ty: công ty đủ tiền lực tài chính để tiếp tục trả

lƣơng cho ngƣời lao động ở mức hiện tại.

4.3.1.3. Phương pháp xây dựng thang bảng lương:

Xây dựng thang bảng lƣơng theo phƣơng pháp đánh giá giá trị công việc.

Gồm 7 bƣớc:

Bƣớc 1. Xác định hệ thống chức danh công việc.

- Giám đốc.

- Phó Giám đốc.

- Kế toán trƣởng.

- Trƣởng phòng, quản đốc phân xƣởng.

- Phó phòng, Phó quản đốc phân xƣởng.

- Kỹ sƣ, chuyên viên 1: gồm các chức danh: Kỹ sƣ phân tích, kiểm nghệm -

KCS (Hóa thực phẩm, công nghệ sinh học, lên men…); Kỹ sƣ Công nghệ thông tin;

Chuyên viên Tài chính - Kế toán; Chuyên viên Lao động - Tiền lƣơng - BHXH;

Chuyên viên Thị trƣờng; Chuyên viên Kế hoạch.

- Chuyên viên, kỹ sƣ 2: gồm các chức danh: Chuyên viên Thống kê; Chuyên

viên Bán hàng.

- Cán sự, kỹ thuật viên.

- Công nhân vận hành chính, công nhân sửa chữa chính.

- Công nhân vận hành phụ, công nhân phụ sửa chữa.

- Lao động phục vụ: thủ kho, lái xe, bảo vệ, cấp dƣỡng, công nhân vệ sinh

môi trƣờng.

- Lao động bốc xếp thủ công.

- Lái xe nâng (bốc xếp cơ giới).

Trong đó, chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trƣởng, việc tính toán

và chi trả lƣơng đƣợc Hội đồng quản trị phê duyệt.

Bƣớc 2: Xác định hệ thống các nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến mức lƣơng

của từng chức danh công việc.

Có 5 nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến mức lƣơng chức danh (nhƣ đã phân tích

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

trong cách tính Hcv) Cụ thể:

1. Mức độ tác động của công việc.

2. Yêu cầu về trình độ chuyên môn.

3. Tính chất công việc.

4. Mức độ phối hợp.

5. Điều kiện làm việc.

Bƣớc 3: Xác định các yếu tố trong mỗi nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến mức

lƣơng: Tƣơng tự nhƣ cách xác định Hcv để tính lƣơng giai đoạn trƣớc.

Bƣớc 4: Xác định tỷ trọng điểm của từng nhóm yếu tố, yếu tố: thể hiện ở

bảng sau:

Bảng 4.1. Xác định tỷ trọng điểm của từng nhóm yếu tố, yếu tố

Tỷ Ký trọng Yếu tố đánh giá Điểm hiệu (%)

1 MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG VIỆC 25

1.1 Tác động đến kết quả sản xuất kinh doanh 11 110

1.2 Tác động đến tài sản 7 70

1.3 Tác động đến công việc của ngƣời khác và của công ty 7 70

2 TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN 30

2.1 Học vấn 15 150

2.2 Kinh nghiệm 15 150

3 TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC 27

3.1 Tính độc lập công tác 6 60

3.2 Mức độ sáng tạo 6 60

3.3 Mức độ vận động cơ bắp 7 70

3.4 Quy mô quản lý 4 40

3.5 Trình độ nhân viên dƣới quyền quản lý 4 40

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

4 MỨC ĐỘ PHỐI HỢP 12

4.1 Tính thƣờng xuyên 3 30

4.2 Phạm vi 3 30

4.3 Tầm quan trọng 6 60

5 ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC 6

5.1 Môi trƣờng 3 30

5.2 Mức độ rủi ro nghề nghiệp 3 30

Bƣớc 5: Xác định mức độ đánh giá trọng điểm trong từng yếu tố.

Bảng 4.2. Xác định mức độ đánh giá trọng điểm trong từng yếu tố

Điểm số đƣợc tính nhƣ sau: Ví dụ điểm của 1.1.1 = (5% * 110 điểm)

Tỷ

Ký

Yếu tố đánh giá

trọng

Điểm

hiệu

(%)

25

1 MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG VIỆC

11

110

1.1 Tác động đến kết quả sản xuất kinh doanh

1.1.1 Tác động không rõ ràng

1.1.2 Tác động đến hiệu quả của từng lĩnh vực hoạt động

1.1.3 Tác động đến hiệu quả của nhiều lĩnh vực hoạt động

1.1.4 Tác động đến tất cả các lĩnh vực, kết quả trong ngắn hạn

1.1.5 Tác động đến tất cả các lĩnh vực, kết quả trong dài hạn

100

110

7

70

1.2 Tác động đến tài sản

1.2.1 Khi sai sót chỉ làm thiệt hại đến tài sản trong phạm vi công việc

Khi sai sót chỉ làm thiệt hại đến tài sản trong phạm vi bộ phận

1.2.2

(phòng/phân xƣởng)

1.2.3 Khi sai sót chỉ làm thiệt hại đến tài sản của nhiều bộ phận

100

1.2.4 Khi sai sót chỉ làm thiệt hại đến tài sản toàn bộ công ty

7

70

1.3 Tác động đến công việc của ngƣời khác và của công ty

1.3.1 Không hoặc ít ảnh hƣởng

1.3.2 Trong phạm vi tổ, nhóm của phòng/phân xƣởng

Trong phạm vi của phòng/phân xƣởng

1.3.3 Vƣợt ngoài phạm vi bộ phận và tác động trực tiếp, rõ ràng

1.3.4 Phạm vi toàn công ty hoặc ảnh hƣởng trực tiếp đến sức khỏe, an

100

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Tỷ

Ký

Yếu tố đánh giá

trọng

Điểm

hiệu

(%)

toàn lao động.

2 TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN

30

2.1 Học vấn

15

150

2.1.1 Tốt nghiệp THPT trở xuống

2.1.2 Tốt nghiệp THPT + lớp bồi dƣỡng nghề

2.1.3 Cao đẳng, trung cấp

2.1.4 Đại học

2.1.5 Trên đại học

100

150

2.2 Kinh nghiệm

15

150

2.2.1 Không cần kinh nghiệm

2.2.2 Quen thuộc với các công việc đã đƣợc tiêu chuẩn hóa

2.2.3 Từ 6 đến 12 tháng về lĩnh vực chuyên môn

Từ 1 đến 3 năm về lĩnh vực chuyên môn và một số lĩnh vực

2.2.4

khác cùng bộ phận

Từ 3 đến 5 năm, kinh nghiệm chuyên sâu về chuyên môn và

2.2.5

quản lý bộ phận

Trên 5 năm, kinh nghiệm rất sâu rộng về chuyên môn và quản

100

150

2.2.6

lý nhiều bộ phận

3 TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC

27

3.1 Tính độc lập

6

60

3.1.1 Độc lập

3.1.2 Kiểm soát thƣờng xuyên, có hƣớng dẫn

3.1.3 Kiểm soát theo kết quả từng công việc, giai đoạn

3.1.4 Kiểm tra sau khi hoàn thành

3.1.5 Do Ban Giám đốc kiểm soát

3.1.6 Do Tổng Công ty kiểm soát

100

3.2 Mức độ sáng tạo

6

60

3.2.1 Không đòi hỏi sáng tạo, cải tiến

3.2.2 Cần phân tích, cải tiến 1 phần dựa vào phƣơng pháp có sẵn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Tỷ

Ký

Yếu tố đánh giá

trọng

Điểm

hiệu

(%)

Phân tích trên cơ sở tổng hợp số liệu nhiều bộ phận, sáng tạo

3.2.3

mới trong phạm vi công việc

Phân tích trên cơ sở tổng hợp số liệu toàn công ty, sáng tạo và

3.2.4

100

có tầm ảnh hƣởng đến phạm vi ngoài công việc.

3.3 Mức độ vận động cơ bắp

7

70

3.3.1 Nhẹ nhàng, không chịu sức ép về cƣờng độ sử dụng cơ bắp

3.3.2 Bình thƣờng, thỉnh thoảng có sử dụng cơ bắp

3.3.3 Nặng nhọc, chịu sức ép về sử dụng cơ bắp

3.3.4 Rất nặng nhọc, sử dụng cơ bắp cƣờng độ cao

100

3.4 Quy mô quản lý

4

40

3.4.1 Không quản lý

3.4.2 Quản lý một/một vài nhóm thuộc phòng/phân xƣởng

3.4.3 Quản lý một phòng/phân xƣởng

3.4.4 Quản lý nhiều phòng/phân xƣởng

3.4.5 Quản lý toàn công ty

100

3.5 Trình độ của nhân viên thuộc quyền quản lý trực tiếp

4

40

3.5.1 Không quản lý ai

3.5.2 Trên 60% nhân viên có trình độ cao đẳng trở xuống

3.5.3 Từ 20% - 60% nhân viên có trình độ đại học trở lên

3.5.4 Trên 60% nhân viên có trình độ đại học trở lên

100

4 MỨC ĐỘ PHỐI HỢP

12

120

4.1 Tính thƣờng xuyên

3

30

4.1.1 Vài lần/tháng

4.1.2 Định kỳ

4.1.3 Hàng ngày

100

4.2 Phạm vi

3

30

4.2.1 Phạm vi công việc hoặc trong tổ/nhóm

4.2.2 Trong phòng/phân xƣởng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Tỷ

Ký

Yếu tố đánh giá

trọng

Điểm

hiệu

(%)

Với phòng/phân xƣởng của công ty hoặc tổng công ty (về

4.2.3

chuyên môn hoặc theo quy trình đã xây dựng)

4.2.4 Vƣợt khỏi phạm vi công ty, đòi hỏi khả năng phối hợp cao

100

4.3 Tầm quan trọng

6

60

4.3.1 Mức độ thấp (chỉ trong phạm vi công việc)

4.3.2 Bình thƣờng (cần sự phối hợp của ngƣời khác)

Đáng kể (mức độ đòi hỏi cao hơn, thu thập số liệu làm cơ sở

4.3.3

cho các quyết định quan trọng ngoài phạm vi công việc cụ thể)

Quan trọng (đòi hỏi đàm phán, quyết định những vấn đề liên

4.3.4

quan đến nhiều bộ phận)

Rất quan trọng (đòi hỏi đàm phán và quyết định những vấn đề

4.3.5

100

có tầm ảnh hƣởng đến công ty)

5 ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

6 5.1 Môi trƣờng

3

30

5.1.1 Bình thƣờng, không có hoặc có yếu tố gây hại không đáng kể

5.1.2 Không thƣờng xuyên làm việc ở nơi có tiếng ồn, gió, bụi, nóng..

5.1.3 Thƣờng xuyên làm việc ở nơi có tiếng ồn, gió, bụi, nóng..

5.1.4 Có nguy hiểm, độc hại, thƣờng xuyên tiếp xúc trực tiếp

100

5.2 Mức độ rủi ro nghề nghiệp

3

30

5.2.1 Không rủi ro

5.2.2 Rủi ro thấp, chỉ ảnh hƣởng đến tài chính cá nhân ngƣời lao động

Rủi ro trung bình, tạm thời ảnh hƣởng đến sức khỏe cá nhân

5.2.3

nhƣng khắc phục đƣợc

Rủi ro cao, ảnh hƣởng đến sức khỏe cá nhân về dài hạn khó

5.2.4

khôi phục đƣợc hoặc tai nạn nghề nghiệp ở mức thấp

Rủi ro rất cao, bệnh nghề nghiệp hoặc tai nạn nghề nghiệp ở

5.2.5

100

mức độ cao

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Bƣớc 6: Đánh giá điểm theo từng yếu tố và tính tổng điểm cho từng chức

danh công việc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Điểm cụ thể đƣợc thể hiện trong bảng 4.3.

Bảng 4.3. Bảng đánh giá điểm theo từng thành tố chức danh

Stt

Yếu tố

1.1 1.2 1.3 2.1

2.2 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 4.1 4.2 4.3 5.1 5.2

Tổng

110 70

70 150 150 60

1 Giám đốc

906

2 Phó Giám đốc

702

3 Kế toán trƣởng

652

4 Trƣởng phòng, quản đốc

502

5 Phó trƣởng phòng, phó quản đốc

418

6 Chuyên viên, kỹ sƣ 1

257

7 Chuyên viên, kỹ sƣ 2

247

8 Cán sự, kỹ thuật viên

163

8 4

9 Vận hành chính, sửa chữa chính

204

10 Vận hành phụ, sửa chữa phụ

154

11 Thủ kho

163

12 Lái xe

140

13 Lái xe nâng

119

14 Bảo vệ

150

15 Bốc xếp thủ công

120

16 Thủ quỹ

106

17 Cấp dƣỡng

90

18 Vệ sinh môi trƣờng

84

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Bƣớc 7: Thiết lập thang bảng lƣơng

- Xác định tiền lƣơng của công việc đơn giản nhất: công việc đơn giản nhất

của Công ty đƣợc xác định là công việc vệ sinh môi trƣờng. Đây là công việc đơn

giản, không cần đào tạo. Nhiệm vụ hàng ngày của công nhân vệ sinh môi trƣờng chỉ

là quét dọn hàng lang, đƣờng và sân công ty, thu gom rác và đƣa ra khu vực tập kết

theo đúng quy định. Đối với các công ty thuê lao động dọn vệ sinh bên ngoài

(khoán việc), mức lƣơng họ trả dao động trong khoảng 2,5 đến 3,5 triệu đồng/tháng.

Do đó, công ty xác định mức lƣơng trả cho công việc này là 3.500.000 đồng/tháng.

- Tổng điểm của công việc vệ sinh môi trƣờng là 84 điểm, tƣơng đƣơng

3.500.000 đồng. Vậy 1 điểm tƣơng đƣơng với 42.000 đồng. Từ đó xây dựng đƣợc

mức lƣơng trả cho các công việc cụ thể nhƣ sau:

ĐVT: đồng

Bảng 4.4. Bảng lƣơng chức danh (bậc 1)

Stt

Chức danh

Tổng điểm

Mức lƣơng

1 Giám đốc

38 000 000

906

Phó Giám đốc

29 500 000

702

3 Kế toán trƣởng

27 500 000

652

4 Trƣởng phòng, quản đốc

21 000 000

502

Phó trƣởng phòng, phó quản đốc

17 500 000

418

6 Chuyên viên, kỹ sƣ 1

10 500 000

257

7 Chuyên viên, kỹ sƣ 2

10 000 000

247

8 Cán sự, kỹ thuật viên

6 800 000

163

9 Vận hành chính, sửa chữa chính

8 500 000

204

10 Vận hành phụ, sửa chữa phụ

6 500 000

154

11 Thủ kho

6 800 000

163

12 Lái xe

5 900 000

140

13 Lái xe nâng

5 000 000

119

14 Bảo vệ

6 300 000

150

15 Bốc xếp thủ công

5 000 000

120

16 Thủ quỹ

4 500 000

106

17 Cấp dƣỡng

3 800 000

18 Vệ sinh môi trƣờng

3 500 000

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Từ đó xây dựng đƣợc bảng lƣơng cho công ty nhƣ sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

ĐVT: 1.000 đồng

Bảng 4.5. Bảng lƣơng chức danh của công ty

8 6

Chức danh Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Stt 1 Giám đốc 2 Phó Giám đốc 3 Kế toán trƣởng 4 Trƣởng phòng, quản đốc 5 Phó trƣởng phòng, phó quản đốc 6 Chuyên viên, kỹ sƣ 1 7 Chuyên viên, kỹ sƣ 2 8 Vận hành chính, sửa chữa chính 9 Cán sự, kỹ thuật viên 10 Vận hành phụ, sửa chữa phụ 11 Thủ kho 12 Lái xe 13 Lái xe nâng 14 Bảo vệ 15 Bốc xếp thủ công 16 Thủ quỹ 17 Cấp dƣỡng 18 Vệ sinh môi trƣờng Bậc 1 38 000 29 500 27 500 21 000 17 500 10 500 10 000 8 500 6 800 6 500 6 800 5 900 5 000 6 300 5 000 4 500 3 800 3 500 Bậc 2 39 900 31 000 29 000 22 100 18 400 11 100 10 500 8 950 7 150 6 850 7 150 6 200 5 250 6 650 5 250 4 750 4 000 3 700 Bậc 3 42 000 32 600 30 500 23 300 19 500 11 700 11 000 9 400 7 500 7 200 7 500 6 500 5 500 7 000 5 500 5 000 4 200 3 900 24 500 20 500 12 300 11 600 9 900 7 900 7 600 7 900 6 800 5 800 7 350 5 800 5 250 4 400 4 100 13 000 12 200 10 400 8 300 8 000 8 300 7 140 6 100 7 700 6 100 5 500 4 650 4 300 11 000 8 700 8 400 8 700 7 500 6 400 8 100 6 400 5 800 4 900 4 550 9 150 8 850 9 150 7 900 6 700 8 500 6 700 6 100 5 150 4 780

4.3.2. Xây dựng Quy chế trả lương

4.3.2.1. Công thức tính lương

a) Đối với bộ phận lao động quản lý, chuyên môn nghiệp vụ:

Mức lƣơngi . Ntti . Ki TLi = Ntc

Trong đó:

- TLi: tiền lƣơng trong tháng của ngƣời thứ i

- Mức lƣơngi: Mức lƣơng của ngƣời thứ i

- Ntti: Ngày công thực tế trong tháng của ngƣời thứ i

- Ki: Mức độ hoàn thành công việc của ngƣời thứ i

- Ntc: Ngày công tiêu chuẩn, Ntc = 26

b) Đối với công nhân trực tiếp sản xuất và nhân viên phục vụ: tiền lƣơng theo

đƣợc xác định nhƣ sau:

Mức lƣơngtổ . Mức lƣơngi . Ntti . Ki TLi = (Mức lƣơngi. Ntti)

Trong đó:

- Mức lƣơngtổ: Mức lƣơng khoán của tổ, đƣợc xác định theo công thức: Mức

lƣơngtổ = Mức lƣơngi

- TLi: tiền lƣơng trong tháng của ngƣời thứ i

- Mức lƣơngi: Mức lƣơng của ngƣời thứ i

- Ntti: Ngày công thực tế trong tháng của ngƣời thứ i

- Ki: Mức độ hoàn thành công việc của ngƣời thứ i

c) Tính tháng lƣơng theo lợi nhuận (kết quả sản xuất kinh doanh)

Cuối năm, dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh sau khi quyết toán có thể tính

đƣợc tháng lƣơng thƣởng theo doanh thu cho ngƣời lao động nhằm khuyến khích,

động viên tinh thần của họ sau một năm nỗ lực phấn đấu trong sản xuất kinh doanh.

Tỷ lệ chi trả lƣơng theo lợi nhuận sau thuế đề xuất nhƣ sau:

- Nếu lợi nhuận thực hiện cao hơn kế hoạch:

+ Dƣới 5%: tiền thƣởng bằng tiền lƣơng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

+ Từ 5% đến dƣới 10%: tiền thƣởng bằng 105% tiền lƣơng.

+ Từ 10% đến dƣới 20%: tiền thƣởng bằng 110% tiền lƣơng.

+ Từ 20% đến dƣới 30%: tiền thƣởng bằng 115% tiền lƣơng.

+ Từ 30% đến dƣới 50%: tiền thƣởng bằng 130% tiền lƣơng.

+ Từ 50% trở lên: tiền thƣởng bằng 150% tiền lƣơng.

- Nếu lợi nhuận thấp hơn kế hoạch: không có tháng lƣơng thƣởng.

4.3.2.2. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động bằng KPI

Đề tài đề xuất thay đổi cách đánh giá thực hiện công việc bằng KPI (Key

Performance Indicators). Đây là một công cụ hiện đại giúp các nhà quản lý triển

khai chiến lƣợc lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chƣơng trình hành động cụ

thể cho từng bộ phận, từng nhân viên. Sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc,

hệ thống KPIs đƣợc hiểu là những chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc hay

chính là mục tiêu công việc mà ngƣời lao động cần đạt đƣợc để đáp ứng yêu cầu

chung. Dựa vào bản mô tả công việc, ngƣời quản lý sẽ đƣa ra các mục tiêu để đánh

giá hiệu quả thực hiện công việc của vị trí chức danh đó. Giao việc tức là giao mục

tiêu. Các mục tiêu chính này là cơ sở để xây dựng hệ thống chỉ số KPIs. KPI là cơ

sở để nhà quản lý đánh giá thành tích của nhân viên và đƣa ra những khuyến khích

phù hợp cho từng nhân viên. Kỳ đánh giá đề nghị là 1 tháng/lần.

Khi xây dựng KPI cần hƣớng đến đảm bảo đƣợc tiêu chí SMART: S

(Specific): Cụ thể; M (Measurable): Đo lƣờng đƣợc, A (Achiveable): Có thể đạt

đƣợc; R (Realistics): Thực tế; T (Timbound): Có thời hạn cụ thể.

Phòng TCLĐHC có trách nhiệm tổ chức giới thiệu, hƣớng dẫn thực hiện đánh

giá bằng KPI, xem xét và tổng hợp kết quả các bản đánh giá của các bộ phận khác

và đề nghị điều chỉnh (nếu cần thiết). Trƣởng bộ phận sẽ trực tiếp xây dựng KIPs

cho các vị trí chức danh trong bộ phận dựa vào bản mô tả công việc để xác định các

nhiệm vụ cụ thể của từng chức danh công việc để giao mục tiêu (Phụ lục 3). Từ

mục tiêu đó xác định các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc (thời hạn, tiến độ,

chi phí, lợi nhuận, tỷ lệ sản phẩm lỗi, năng suất, % hài lòng của khách hàng…).

Điểm số đƣợc chia ra thành 2 - 5 mức độ điểm tƣơng ứng với mức độ hoàn thành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

công việc theo kết quả. Mỗi mục tiêu có một tiêu chí khác nhau để xác định điểm,

các tiêu chí đó phải đƣợc thống nhất cụ thể với nhân viên (ngƣời đƣợc đánh giá) khi

giao mục tiêu.

Ví dụ: Mục tiêu công việc thứ nhất của chuyên viên bán hàng trong tháng 5 là:

Tiêu thụ đƣợc 1 triệu lít bia hơi/tháng tại khu vực huyện Gia Lộc.

Đến tuần đầu của tháng sau sẽ xác định mức độ hoàn thành mục tiêu đƣợc đặt

ra của tháng trƣớc để tính điểm số cho các kết quả đạt đƣợc dựa vào bảng xác định

tiêu chí đánh giá. Ví dụ bảng đánh giá của mục tiêu trên nhƣ sau:

Bảng 4.6. Bảng xác định tiêu chí đánh giá của mục tiêu 1

< 0,8

Từ 0,8 - 0,9

Từ 0,9-1,1

≥ 1,1

Kết quả

triệu lít

Điểm số 1 2 3 4

So sánh kết quả thực hiện với bảng tính điểm đƣợc điểm số của mục tiêu thứ

nhất. Tƣơng tự tính đƣợc điểm số của từng mục tiêu. Mỗi mục tiêu có một trọng số

và cách tính điểm khác nhau. Mục tiêu nào xác định là quan trọng nhất sẽ có trọng

số cao nhất và ngƣợc lại. Tổng hợp lại sẽ đƣợc bản đánh giá thực hiện công việc

(Phụ lục 4). Việc đánh giá thực hiện công việc đƣợc xét trên 2 phƣơng diện: mức độ

hoàn thành mục tiêu công việc và thái độ làm việc (việc thực hiện nội quy). Bảng

tính điểm cụ thể nhƣ sau:

Bảng 4.7. Bảng đánh giá Mức độ hoàn thành mục tiêu công việc

trong giai đoạn đánh giá

2

3

4

1 Stt Mục tiêu Trọng số

Điểm

(chƣa đạt)

(cần cố gắng)

(đạt)

(xuất sắc)

1 Mục tiêu 1

2 Mục tiêu 2

3 Mục tiêu 3

4 Mục tiêu 4

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Cộng

10

25

Tổng số điểm phần 1 = 25/10 = 2,5

Bảng 4.8. Bảng đánh giá thái độ làm việc/thực hiện nội quy

Trọng

Stt

Nội dung

1

2

4 Điểm

3 số

Thực hiện đúng quy định về

thời gian làm việc.

Sử dụng đúng bảo hộ lao

động

Phối hợp với các bộ phận

khác tốt

8

19 Cộng

Tổng số điểm phần 2 = 19/8 = 2,4

Kết quả đánh giá chung = (2,5 x 2 + 2,4)/2 = 2,5 (trọng số của phần 1 là 2 và

phần 2 là 1). So sánh điểm số chung 2,46 với quy định của công ty để liên hệ với

lƣơng. Đề xuất nhƣ sau:

+ Dƣới 1,8 điểm: không đạt, tƣơng đƣơng hệ số Ki = 0,8

+ Từ 1,8 đến 2,8: cần cố gắng hơn, tƣơng đƣơng hệ số Ki = 0,9

+ Từ 2,9 đến 3,4: đạt yêu cầu, tƣơng đƣơng hệ số Ki = 1,0

+ Từ 3,5 đến 4: xuất sắc tƣơng đƣơng hệ số Ki = 1,1

Việc đánh giá cần đƣợc thực hiện công khai, có sự trao đổi trực tiếp với ngƣời

lao động để đạt đƣợc kết quả tốt nhất.

4.3.3. Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực có hiệu quả

Ban Giám đốc cần có cơ chế, chính sách để mọi ngƣời lao động, từ các cán bộ

quản lý cấp trung, cấp cơ sở, bộ phận lao động tiền lƣơng đến bản thân mỗi cá nhân

ngƣời lao động đều đƣợc tham gia vào công tác quản trị tiền lƣơng, trong đó đặc

biệt phát huy vai trò của tổ chức công đoàn.

Quan tâm hơn nữa đến việc đào tạo cho các cán bộ làm công tác quản trị nhân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

lực của công ty, trƣởng phó các phòng, phân xƣởng, các tổ trƣởng, tổ phó sản xuất

về công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác quản trị tiền lƣơng nói

riêng, giúp họ có cái nhìn chuyên sâu hơn về lĩnh vực này để có thể áp dụng vào

thực tiễn của đơn vị mình.

Khi xây dựng hệ thống quản trị tiền lƣơng, các cấp quản trị của doanh nghiệp

phải thảo luận với tổ chức công đoàn về các lĩnh vực vì nó có liên quan trực tiếp và

quan trọng với ngƣời lao động. Theo nhƣ quy định của Nhà nƣớc tại Bộ luật Lao

động năm 2012, doanh nghiệp cần tổ chức các buổi thƣơng lƣợng tập thể, đối thoại

tại nơi làm việc và phải có ý kiến của công đoàn.

Ngoài ra, công ty nên sử dụng phần mềm quản trị nhân lực để lƣu trữ có hệ

thống các tài liệu này. Tất cả dữ liệu về ngƣời lao động đƣợc cập nhật đầy đủ, công

tác tính công, lƣơng, thƣởng cũng nhƣ các chế độ bảo hiểm…đƣợc thực hiện nhanh

chóng; Số liệu thống kê chính xác, đầy đủ, không nhầm lẫn.

4.3.4. Đánh giá công tác quản trị tiền lương sau khi được hoàn thiện

4.3.4.1. Ưu điểm

- Tiền lƣơng đã đảm bảo đời sống cho ngƣời lao động, khắc phục đƣợc hạn

chế về sự chênh lệch theo mùa vụ. Hàng tháng ngƣời lao động nhận đƣợc một

khoản tiền lƣơng cố định, không phụ thuộc vào sản lƣợng tiêu thụ trong tháng đạt

đƣợc bao nhiêu. Những tháng tiêu thụ ít sản phẩm tiền lƣơng họ nhận đƣợc vẫn đảm

bảo để tái sản xuất sức lao động và cơ bản nuôi sống gia đình với mức sinh hoạt

bình thƣờng. Cách thức trả lƣơng đƣợc xây dựng linh hoạt, phù hợp với đặc điểm

tình hình của công ty, không còn quá phụ thuộc vào kết quả bán hàng của từng

tháng mà chỉ tính đến hiệu quả trong cả một năm. Vào mùa thấp điểm, ngƣời lao

động vẫn nhận đƣợc một mức lƣơng đảm bảo, giúp họ yên tâm hơn trong công việc.

- Hệ thống thang bảng lƣơng đƣợc xây dựng mới đảm bảo tuân thủ đúng quy

định về các chế độ tiền lƣơng của Nhà nƣớc và luật pháp. Mức lƣơng đảm bảo trên

tiền lƣơng tối thiểu vùng Nhà nƣớc quy định. Khi Nhà nƣớc thay đổi tiền lƣơng tối

thiểu vùng hàng năm, công ty không phải điều chỉnh lƣơng cho những lao động có

mức lƣơng thấp hơn nữa, đảm bảo đƣợc khoảng cách giữa các bậc phù hợp. Việc

xây dựng lại thang bảng lƣơng đã sắp xếp, hợp khung lƣơng cho ngƣời lao động

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

đúng ngƣời, đúng việc. Ngƣời lao động làm công việc gì đƣợc trả lƣơng đúng theo

100

công việc đó. Không còn tồn tại việc trong cùng 1 tổ/bộ phận, mỗi ngƣời lao động

lại đƣợc xếp ở 1 bảng lƣơng khác nhau nhƣ trƣớc kia nữa.

- Hệ thống thang bảng lƣơng đƣợc xây dựng dựa trên việc đánh giá chính xác

giá trị từng công việc, theo từng tiêu chí cụ thể, do đó mang tính chính xác cao, đảm

bảo đƣợc sự công bằng trong phân phối lƣơng cho ngƣời lao động. Hơn nữa, tiền

lƣơng vẫn đƣợc tính theo năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của công ty, có

tính khuyến khích với ngƣời lao động. Sau khi có kết quả sản xuất kinh doanh, dựa

vào lợi nhuận đạt đƣợc trong năm để tính tháng lƣơng thƣởng. Điều này buộc tất cả

mọi ngƣời đều phải có trách nhiệm trong công việc, không chỉ ở khâu bán hàng,

tiêu thụ sản phẩm nhƣ trƣớc kia nữa mà còn từ khâu lập kế hoạch từ đầu năm, tăng

cƣờng công tác thực hành tiết kiệm, tăng năng suất lao động, giảm hao phí, lãng

phí,… không có sản phẩm lỗi, sản phẩm không phù hợp, tức là yêu cầu ở mỗi cá

nhân ngƣời lao động phải nỗ lực hết mình, làm đúng ngay từ đầu. Điều này giúp

khắc phục đƣợc hạn chế về sự chênh lệch tiền lƣơng giữa những ngƣời lao động

(với cách tính lƣơng cũ), khuyến khích họ thực hiện tốt nhất công việc của mình.

- Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đƣợc làm một cách nghiêm túc,

chính xác, khách quan, không thiên vị, bao che hoặc có tƣ tƣởng trù dập nhân viên,

đƣa ra các chỉ tiêu có thể đo lƣờng đƣợc, từ đó việc ĐGTHCV sẽ cụ thể hơn và dễ

thực hiện hơn mà ít có những kiến nghị, bất đồng, việc đánh giá thực hiện công việc

minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn. Đánh giá đúng thực chất kết

quả còn giúp công ty có các hoạt động đào tạo hoặc thuyên chuyển, bố trí, đề bạt

nhân viên chính xác, khuyến khích đƣợc ngƣời lao động thực hiện tốt công việc của

mình. Việc sử dụng KPI vào đánh giá thực hiện công việc có hiệu quả cao trong

việc đảm bảo ngƣời lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bản mô tả công

việc của mình. Đây còn là một cách rất nhanh cho thấy thành quả hiện thời của một

mục đích hoặc một mục tiêu chiến lƣợc, giúp ngƣời quản lý nhận biết kết quả một

nhân viên/tổ, nhóm/phòng ban nào đó để từ đó có hƣớng khuyến khích, tạo động

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

lực cho nhân viên.

101

- Bộ máy làm công tác quản trị tiền lƣơng đƣợc tổ chức xuyên suốt, nêu rõ vai

trò quan trọng của từng bộ phận, từ Ban Giám đốc đến cá nhân ngƣời lao động, có

sự tham gia của tổ chức đoàn thể (công đoàn).

- Việc áp dụng công nghệ thông tin vào quản trị và đào tạo, nâng cao trình độ

chuyên môn cho đội ngũ nhân lực góp phần quan trọng vào việc thực hiện thắng lợi

công tác quản trị của công ty.

4.3.4.2. Điều kiện cần để áp dụng

- Công tác Quản trị tiền lƣơng cần đƣợc Ban Giám đốc chỉ đạo thực hiện một

cách công bằng, công khai, khách quan và dân chủ, không có sự phân biệt, thiên vị

bất kỳ trƣờng hợp nào.

- Để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất, công ty cần bố trí đúng ngƣời, đúng việc,

đúng chuyên môn, năng lực của ngƣời lao động. Sau khi điều chuyển, sắp xếp lại

lao động cần xếp đúng lƣơng chức danh cho họ.

- Việc tăng lƣơng cho ngƣời lao động tiếp tục đƣợc thực hiện theo quy chế

nâng lƣơng của công ty. Đối với lao động trực tiếp sản xuất cần phải có kiểm tra, sát

hạch trƣớc khi nâng bậc.

- Đảm bảo môi trƣờng làm việc đúng tiêu chuẩn, xanh - sạch - đẹp, hạn chế tối

đa tác động xấu của môi trƣờng làm việc đến sức khỏe của ngƣời lao động và tình

trạng của an toàn vệ sinh lao động.

-Thang bảng lƣơng, quy chế lƣơng, đánh giá thực hiện công việc của ngƣời

lao động và các nội dung có liên quan đến việc thực hiện công tác quản trị tiền

lƣơng cần đƣợc phổ biến công khai trong công ty cho ngƣời lao động biết và phải

giải thích cho ngƣời lao động hiểu rõ và đúng về các quy định của Công ty về tiền

lƣơng; có sự trao đổi thông tin hai chiều thƣờng xuyên giữa ngƣời lao động và

ngƣời sử dụng lao động, có tham khảo ý kiến của BCH công đoàn.

- Đảm bảo cập nhật nhanh chóng, đầy đủ, thƣờng xuyên và tuân thủ đúng các

quy định của Nhà nƣớc về các chế độ tiền lƣơng cảu ngƣời lao động.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

4.4. Kiến nghị

102

- Với Tổng Công ty: nên đƣa ra hệ thống các văn bản quy định, hƣớng dẫn

chung nhất về tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, thống nhất cách xây dựng

thang bảng lƣơng, đơn giá tiền lƣơng; thƣờng xuyên hƣớng dẫn, trao đổi và tổ chức

các buổi hội thảo chuyên đề về lƣơng, thƣởng… cho ngƣời lao động.

- Với Ban Giám đốc: để thực hiện thành công các chƣơng trình của quản trị

tiền lƣơng, Ban Giám đốc cần tổ chức các buổi họp, đối thoại, thƣơng lƣợng tập thể

với Ban chấp hành công đoàn, đại diện tập thể ngƣời lao động; cân bằng lợi ích giữa

các bên, đƣa ra các cơ chế, chính sách phù hợp nhằm khuyến khích ngƣời lao động

thực hiện tốt công việc của mình. Việc tổ chức các buổi họp chuyên đề về xây dựng

thang bảng lƣơng, quy chế trả lƣơng là rất cần thiết, nhằm tạo nên tính khách quan,

chính xác và công bằng, lấy ý kiến đóng góp vào các bản dự thảo đó để xây dựng

đƣợc hệ thống các quy định, quy chế chính xác, hợp lý nhất. Ngoài ra, Ban Giám

đốc cũng cần tạo điều kiện cho phòng TCLĐHC và quản lý các bộ phận đƣợc tham

gia các khóa đào tạo về quản trị nhân lực, quản trị tiển lƣơng... để kịp thời cập nhật

kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn, áp dụng vào công việc; đƣa phần mềm về

quản trị nhân lực vào sử dụng và áp dụng các tiến bộ của công nghệ thông tin, kỹ

thuật vào quản lý.

- Với lãnh đạo các bộ phận: ngoài vai trò đóng góp ý kiến, đề xuất vào việc

xây dựng hệ thống công cụ quản trị tiền lƣơng, lãnh đạo các bộ phận là đầu mối thu

thập thông tin của ngƣời lao động cũng nhƣ là ngƣời giải thích, hƣớng dẫn cho

ngƣời lao động bộ phận mình hiểu đƣợc các quy định, quy chế đó để thực hiện

đúng. Hơn nữa, đây cũng là bộ phận trực tiếp quản lý lao động nên phải đánh giá

đƣợc chính xác kết quả thực hiện công việc, thực hiện nôi quy lao động của ngƣời

lao động, tránh tình trạng đánh giá chung chung, không chính xác.

- Với bộ phận nhân sự và phòng TCLĐHC. Đây là bộ phận trực tiếp tổng hợp,

xây dựng hệ thống các quy định, quy chế của công tác quản trị tiền lƣơng nên yêu

cầu phải có trình độ chuyên môn tay nghề phù hợp, không ngừng cập nhật, bổ sung

kiến thức. Ngoài ra, bộ phận này còn phải thực sự am hiểu từng công việc cụ thể để

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

đƣa ra các đánh giá khách quan, chính xác nhất.

103

- Với ngƣời lao động: nên đóng góp ý kiến của mình một cách thẳng thắn với

ngƣời quản lý trực tiếp hoặc với phòng TCLĐHC, yêu cầu đƣợc giải đáp về những

vấn đề còn khúc mắc, chƣa hiểu, tránh tình trạng bàn tán, xuyên tạc không đúng sự

thật, không đúng chính sách của công ty, gây mâu thuẫn, mất đoàn kết hoặc gây

hoang mang trong công ty. Ngƣời lao động có quyền đƣợc bảo đảm đúng các quyền

lợi của mình về vấn đề lao động, việc làm và tiền lƣơng nhƣ luật pháp và công ty

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

quy định.

104

KẾT LUẬN

Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay, vai trò của nguồn nhân

lực ngày càng đƣợc nâng cao và chú trọng hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực trở

thành yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một

doanh nghiệp. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề

cấp thiết và là thách thức đối với hầu hết các doanh nghiệp trong đó có Công ty cổ

phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng. Điều này đòi hỏi các lãnh đạo của công ty luôn phải

có chính sách và giải pháp thích ứng nhằm quản trị nguồn nhân lực một cách có

hiệu quả và coi nguồn nhân lực nhƣ nguồn "tài sản vô hình" và giữ một vị trí đặc

biệt trong công ty.

Quản trị tiền lƣơng là một trong những hoạt động quản trị nhân lực có ý nghĩa

rất lớn, giúp doanh nghiệp đạt đƣợc hiệu suất cao cũng nhƣ tác động một cách tích

cực đến tâm lý của mỗi ngƣời lao động. Nó giúp tạo đƣợc động lực trong lao động,

nâng cao trách nhiệm của mỗi ngƣời trong công việc, góp phần tăng năng suất lao

động cũng nhƣ chất lƣợng sản phẩm. Mặt khác, đây cũng là một công cụ để công ty

giữ và ổn định đƣợc đội ngũ nhân viên, tạo vị thế ngày càng cao trên thị trƣờng.

Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng luôn phải đối mạnh với sự cạnh

tranh mạnh mẽ của các công ty bia, rƣợu, nƣớc giải khát không chỉ trong nƣớc mà

cả quốc tế, của các doanh nghiệp trong và ngoài ngành. Do đó, công tác Quản trị

nhân lực tốt, đặc biệt là hệ thống lƣơng thƣởng hợp lý sẽ có tác dụng tạo cho họ

động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động, tăng vị thế của công ty trên

thị trƣờng, gìn giữ và thu hút nhân tài.

Với những nội dung phân tích ở từng chƣơng, luận văn đã cố gắng làm nổi

bật, bám sát mục tiêu, yêu cầu của đề tàivà đã đạt đƣợc những kết quả chủ yếu sau:

- Trên cơ sở nghiên cứu và kế thừa, luận văn đã hệ thống hóa một số nội dung

lý luận cơ bản về quản trị tiền lƣơng, thực tiễn công tác quản trị tiền lƣơng của một

số doanh nghiệp trong ngành, từ đó tạo điều kiện để nghiên cứu và đánh giá thực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

trạng công tác quản trị tiền lƣơng của công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.

105

- Qua phân tích, đánh giá thực trạng, luận văn đã thể hiện và chỉ ra những tồn

tại, nguyên nhân hạn chế của công tác quản trị tiền lƣơng của công ty cổ phần Bia

Hà Nội - Hải Dƣơng.

- Từ việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn đã làm rõ sự cần thiết

phải hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng, từ đó đề xuất một số giải pháp và điều

kiện cũng nhƣ các kiến nghị để thực hiện các giải pháp đó. Việc đổi mới hệ thống

thang bảng lƣơng cũng nhƣ quy chế trả lƣơng theo hƣớng phù hợp hơn sẽ giúp công

ty hoàn thiện công tác quản trị nhân lực và sẽ đạt đƣợc nhiều thành công hơn trong

việc phát huy đƣợc cao nhất vai trò của nguồn nhân lực, tăng hiệu quả, hiệu suất

trong kinh doanh.

Do điều kiện và thời gian nghiên cứu còn hạn hẹp, mặc dù tác giả đã có nhiều

cố gắng song Luận văn không tránh khỏi những sai sót nhất định. Tác giả mong

muốn nhận đƣợc nhiều ý kiến đóng góp quý báu của các nhà khoa học, các đồng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

nghiệp để bản luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.

106

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Chính phủ, Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004.

2. Chính phủ, Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 Quy định

chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.

3. Chính phủ, Nghị định 182/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 11 năm 2013 quy định

về tiền lương tối thiểu vùng.

4. Chính phủ, Nghị định 103/2014/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2014 quy định

về tiền lương tối thiểu vùng.

5. Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng (2004 đến 2014), Báo cáo tổng kết

hoạt động sản xuất kinh doanh.

6. Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng (2004, 3013), Quy chế lương.

7. Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng, Tài liệu lưu hành nội bộ về bản mô

tả công việc, định biên lao động.

8. Đại học Lao động Xã hội (2007), Giáo trình Tiền lương - Tiền công, Nxb Lao

động - Xã hội, Hà Nội.

9. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân

lực, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội.

10. Trịnh Duy Huyền (2012), Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho

người lao động chuyên môn cao trong ngành dầu khí Việt Nam, Luận án tiến

sỹ chuyên ngành Kinh tế lao động, ĐH Kinh tế quốc dân Hà Nội.

11. Đặng Nhƣ Lợi (2015), Quan điểm, nhận thức về tiền lương và chính sách tiền lương,

http://www1.napa.vn/blog/quan-diem-nhan-thuc-ve-tien-luong-va-chinh-sach-

tien-luong.htm, ngày 20/4/2015.

12. Vũ Hồng Phong (2011), Tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp ngoài

Nhà nước trên địa bàn Hà Nội, Luận án tiến sỹ chuyên ngành Kinh tế lao

động, ĐH Kinh tế quốc dân Hà Nội.

13. Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Doanh nghiệp số

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

60/2005/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2005.

107

14. Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật số 35/2002/QH10 ngày

29 tháng 11 năm 2005 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động.

15. Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Lao động số

10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012.

16. Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Hải Dƣơng (2011), Báo cáo thực

hiện chính sách tiền lương trong khu vực doanh nghiệp.

17. Nguyễn Đình Thiêm (2005), Các văn bản quy định chế độ tiền lương - Bảo

hiểm xã hội năm 2004, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội.

18. Duy Trần (2014), Cả ngàn công nhân đình công vì công ty thay đổi cách tính

lương http://vnexpress.net/tin-tuc/thoi-su/ca-ngan-cong-nhan-dinh-cong-vi-

cong - ty-thay-cach-tinh-luong-3099181.html, ngày 27/10/2014.

19. Nguyễn Mạnh Tuân (2010), Pháp luật lao động về tiền lương trong các doanh

nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương, Luận án thạc sỹ chuyên

ngành Luật kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội.

20. Đỗ Thị Tƣơi (2013), Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ chế

thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội, Luận án tiến sỹ chuyên ngành

Quản trị nhân lực, ĐH Kinh tế quốc dân Hà Nội.

21. Matsushita Konosuke (dịch sang tiếng Việt, Trần Quang Tuệ) (2000), Nhân sự

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

- chìa khóa của thành công, Nhà xuất bản TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh.

108

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN

1. Đối tƣợng phỏng vấn: Ban lãnh đạo công ty (3 ngƣời), cán bộ quản lý (10

ngƣời), ngƣời lao động (20 ngƣời).

2. Thời gian thực hiện phỏng vấn: từ tháng 02/2015 tại công ty cổ phần Bia Hà

Nội - Hải Dƣơng

3. Câu hỏi phỏng vấn: 6 câu:

1. Theo ông (bà) có cần thiết phải thực hiện điều chỉnh công tác quản trị tiền

lƣơng không?

2. Theo ông (bà), cách trả lƣơng nhƣ hiện nay có phù hợp không? Nếu chƣa

phù hợp xin nêu rõ điểm nào?

3. Theo ông (bà), việc xây dựng thang bảng lƣơng nhƣ hiện nay có phản ánh

chính xác giá trị công việc của ngƣời lao động không?

4. Cách đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động hiện nay có phản

ánh đúng kết quả thực hiện công việc của họ không?

5. Khi đánh giá thực hiện công việc hàng quý, ông (bà) có đƣợc trao đổi thông

tin trực tiếp với ngƣời đánh giá không?

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

6. Ông (bà) có nhu cầu đƣợc đào tạo về kiến thức quản trị nhân lực không?

109

Phụ lục 2

TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ (Hệ số Ki)

1. Tiêu chuẩn đối với cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ

CHỈ

CÁC YẾU TỐ

ĐIỂM

GHI CHÚ

TIÊU

- Làm việc có chƣơng trình, kế hoạch triển

- Chƣa có trừ 5 điểm

khai cụ thể không?

- Chƣa tốt trừ 2 điểm

Chưa hoàn thành

- Có hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao theo

- Lần 1: Trừ 10 điểm

nhiệm vụ chức trách không?

- Lần 2: Trừ 15 điểm

Chưa đảm bảo

c ệ i v

- Công việc có đảm bảo chất lƣợng và số

- Lần 1: Trừ 10 điểm

lƣợng không?

- Lần 2: Trừ 15 điểm

g n ô c

Chưa đảm bảo thời gian

- Xử lý công việc có đảm bảo thời gian không?

Trừ 5 điểm

ả u q t ế K

- Có gây ảnh hƣởng xấu đến công việc

Gây ảnh hưởng

chung không?

Trừ 5 điểm

- Khi có yêu cầu phối hợp và hỗ trợ đơn vị,

Không sẵn sàng phối hợp

cá nhân liên quan khác có phối hợp và hỗ

Trừ 5 điểm

trợ không?

Vi phạm

- Có chấp hành đúng nội quy lao động không?

Trừ 10 điểm

- Có chấp hành sự phân công công tác của

Không chấp hành

ngƣời phụ trách không?

Trừ 10 điểm

- Có ý thức tiết kiệm vật tƣ, bảo vệ giữ gìn

Chƣa tốt tuỳ mức

tài sản không?

trừ 110 điểm

- Có tuân thủ và thực hiện đúng các quy

Vi phạm

g n ộ đ o a l t ậ u

định khác không?

Trừ 10 điểm

l

ỷ K

- Ngày công thực tế làm việc ≥ 20

Trƣờng hợp nghỉ Lễ, phép,

nghỉ việc riêng có lƣơng

- 10 ≤ Ngày công thực tế làm việc < 20

thì những ngày nghỉ đó

- Ngày công thực tế làm việc < 10

không bị trừ điểm

- Nghỉ không lý do 1 ngày

(Trừ hết phần mềm)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

110

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

111

2- Tiêu chuẩn đối với lao động là công nhân trực tiếp sản xuất và phục vụ

CHỈ

CÁC YẾU TỐ

ĐIỂM

GHI CHÚ

TIÊU

Chưa hoàn thành

- Có hoàn thành khối lƣợng công việc đƣợc giao

- Lần 1: Trừ 10 điểm

đúng thời hạn và đảm bảo chất lƣợng không?

- Lần 2: Trừ 15 điểm

Chưa nắm vững quy trình

- Lần 1: Trừ 10 điểm

- Có thực hiện đúng quy trình công nghệ không?

- Lần 2: Trừ 15 điểm

Có để xảy ra sự cố kỹ thuật không?

- Để xảy ra sự cố kỹ thuật

c ệ i v

trừ 15 điểm

- Khi có yêu cầu phối hợp, hỗ trợ các đơn vị và cá nhân

Không sẵn sàng phối hợp

g n ô c

có liên quan khác có sẵn sàng không?

- Trừ 5 điểm

- Trong quá trình làm việc có sử dụng đầy đủ

Không sử dụng đầy đủ

ả u q t ế K

trang bị, phƣơng tiện BHLĐ không?

- Trừ 5 điểm

Vi phạm quy định

- Trong quá trình làm việc có tuân thủ và thực hiện

- Lần 1: Trừ 5 điểm

đúng các quy định về an toàn vệ sinh lao động

- Lần 2: Trừ 10điểm

không? Có để xảy ra tai nạn lao động không?

- Để xảy ra tai nạn lao

động: Trừ 10 điểm

- Có chấp hành đúng nội quy, quy chế của Công

Vi phạm

ty không?

- Trừ 10 điểm

- Có chấp hành sự phân công công tác của ngƣời

Không chấp hành

phụ trách không?

- Trừ 10 điểm

Chƣa tốt tuỳ mức trừ

- Có ý thức tiết kiệm vật tƣ, nguyên liệu; bảo vệ

giữ gìn tài sản không?

110điểm

- Có tuân thủ và thực hiện tốt các quy định khác

Vi Phạm

-Trừ 10 điểm

không?

g n ộ đ o a l t ậ u

l

- Ngày công thực tế làm việc ≥ Ngày công bình

ỷ K

quân của tổ trong tháng.

Trƣờng hợp nghỉ Lễ, phép,

- Ngày công thực tế làm việc < Ngày công bình

nghỉ việc riêng có lƣơng thì

quân của tổ trong tháng thì cứ ít hơn mỗi ngày

những ngày nghỉ đó không

trừ 1 điểm

bị trừ điểm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

112

- Nghỉ không lý do 1 ngày

(Trừ hết phần mềm)

3. Tiêu chuẩn bổ sung

a) Đối với người lao động

- Ngƣời lao động sau khi đã hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, nhƣng vẫn sẵn

sàng làm việc thêm trong điều kiện thiếu ngƣời đƣợc cộng thêm 510 điểm.

- Làm việc ở những nơi nặng nhọc, độc hại, khó khăn, đơn vị cần huy động

lao động để hoàn thành nhiệm vụ đột xuất, nhiệm vụ chung, đƣợc xem xét cộng

thêm 1015 điểm.

b) Đối với Trưởng phòng, Phó trưởng phòng, Quản đốc, Phó quản đốc.

- Ngoài tiêu chuẩn quy định tại mục (a) nêu trên, đơn vị mình phụ trách phải

hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch đƣợc giao về số lƣợng, chất lƣợng, quản lý đơn vị

tốt, không để xảy ra các vụ vi phạm nội quy, kỷ luật lao động.

- Nếu không hoàn thành kế hoạch và để xảy ra các vụ việc thuộc trách nhiệm

quản lý, Lãnh đạo Công ty sẽ xem xét cụ thể nguyên nhân, quyết định hệ số đánh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

113

PHỤ LỤC 3: BẢN XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU CÔNG VIỆC

MỤC TIÊU CÔNG VIỆC Tháng ........../..................

Họ và tên nhân viên: .....................................

TT

Chức danh: ....................................................

1

2

3

4

5

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

114

Tháng:

Năm:

PHỤ LỤC 4:

Ngƣời đánh giá:

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ

Chức vụ:

CÔNG VIỆC

Họ & tên:

Mã số NV:

Năm bắt đầu LV:

Phòng/chi nhánh/xƣởng:

Chức vụ:

Tổ/nhóm:

I. MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH MỤC TIÊU CÔNG VIỆC ĐẶT RA CHO GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ

Trọng số

Điểm

1

2

3

4 1. MỤC TIÊU 1

Nhận xét:

Trọng số

1

2

3 4 Điểm

2. MỤC TIÊU 2

Nhận xét:

Trọng số

1

2

3 4 Điểm

3. MỤC TIÊU 3

Nhận xét:

Trọng số

1

2

3 4 Điểm

4. MỤC TIÊU 4

Nhận xét:

Trọng số

1

2

3 4 Điểm

5. MỤC TIÊU 5

Nhận xét:

Điểm số = Điểm nhận đƣợc sau đánh giá x Trọng số

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Phần I: Tổng số = Chia cho ......... =

115

II. THÁI ĐỘ LÀM VIỆC/NỘI QUY:

Trọng

Điểm

TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

1 2

3

4 Diễn giải

số

1. Chấp hành quy định về sử dụng đồng

phục/Bảo hộ lao động

2. Chấp hành quy định về thời gian làm việc

…….

CỘNG

(a)

Phần II:

Tổng số =

Chia cho (a) =

KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CHUNG = ……../……. =

< 1.8

1.8 – 2.8

2.9 – 3.4

3.5 – 4

Không đạt

Cần cố gắng hơn

Đạt yêu cầu

Vƣợt yêu cầu /Xuất sắc

III. MỤC TIÊU CÔNG VIỆC ĐẶT RA CHO GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ KẾ TIẾP:

TT

Mục tiêu

Tiêu chí đánh giá

IV. NHẬN XÉT TỔNG THỂ:

Ƣu điểm:

Những mặt cần khắc phục, cố gắng hơn:

Các nhận xét khác:

Tôi đồng ý với các mục tiêu công việc đặt ra cho giai đoạn đánh giá kế tiếp và cam kết thực hiện

đúng theo yêu cầu và tiến độ đã thoả thuận.

Tôi ký vào bản đánh giá này xác nhận rằng nội dung bản đánh giá này đã được thảo luận với tôi.

Phòng Nhân sự Ban Tổng Giám Đốc

Trƣởng phòng

Ngƣời đánh giá Ngƣời đƣợc đánh giá

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

116

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH BÙI THỊ THANH BÌNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH BÙI THỊ THANH BÌNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƢƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN NGỌC SƠN

THÁI NGUYÊN - 2015

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ

TIỀN LƢƠNG ..................................................................................... 5

Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 34

Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG

CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƢƠNG .......... 39

Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

TIỀN LƢƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI -

HẢI DƢƠNG ..................................................................................... 76

KẾT LUẬN .................................................................................................. 104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 106

PHỤ LỤC ..................................................................................................... 108

Mức lƣơng

Stt

Chức danh

Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7

Hình 2.1. Quy trình công nghệ sản xuất

ĐẠI HỘI ĐỒNG

CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG

PHÒNG TỔ

PHÂN

PHÂN XƢỞNG

PHÒNG THỊ

PHÒNG TÀI

PHÒNG KẾ

PHÂN XƢỞNG

CHỨC

TRƢỜNG

CHÍNH

CƠ

KỸ THUẬT

XƢỞNG BIA HƠI

BIA CHAI

VÀ TIÊU

NHIỆT

HOẠCH VẬT TƢ

KẾ TOÁN

ĐIỆN

L.ĐỘNG HÀNH CHÍNH

THỤ

Bậc/Hệ số, mức lƣơng

Ngành/Nhóm ngành

1

2

3

4

5

6

Nhóm II

Nhóm III

1. Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên

cao cấp, kỹ sƣ cao cấp

- Hệ số

2. Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sƣ chính

- Hệ số

3. Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sƣ

- Hệ số

4. Cán sự, kỹ thuật viên

- Hệ số

(Nguồn: Nghị định /205/2004/NĐ-CP, 2004) Bảng 3.7. Bảng lƣơng nhân viên phục vụ (văn thƣ, cấp dƣỡng, vệ sinh môi trƣờng)

1. Nhân viên văn thƣ

- Hệ số

2. Nhân viên phục vụ (cấp dƣỡng, vệ sinh môi trƣờng)

- Hệ số

Bậc