Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -----------------

HOÀNG TRỌNG QUÝ TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰCAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI CƠ SỞ XÃ HỘI NHỊ XUÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -----------------

HOÀNG TRỌNG QUÝ TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰCAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI CƠ SỞ XÃ HỘI NHỊ XUÂN

Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)

Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. ĐINH CÔNG KHẢI

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu: “Tác động của động lực phụng sự công,

sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc

của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân” là công trình nghiên cứu riêng của tôi.

Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự giúp đở và hướng

dẫn trực tiếp của tiến sỹ Đinh Công Khải.

Trong luận văn nguồn tài liệu dùng làm tham khảo được trích dẫn rõ ràng tên

tác giả, tên công trình. Các kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là do

tôi tự thực hiện, trung thực. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo,

tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn.

Học viên thực hiện

Hoàng Trọng Quý

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT - ABSTRACT

Chương 1 - GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI........................................................................... 1

1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu .............................................................................. 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................... 7

1.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 7

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 8

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 8

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................... 8

1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 8

1.6. Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................. 9

1.7. Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 9

Chương 2 - TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU

TRƯỚC ĐÂY .......................................................................................................... 11

2.1. Khái niệm ........................................................................................................ 11

2.1.1. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM)) ................. 11

2.1.2. Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction - JS) ................................... 12

2.1.3. Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment - OC) .................... 13

2.1.4. Hiệu quả công việc (Job performance - JP) .............................................. 14

2.2. Kế thừa các mô hình nghiên cứu ..................................................................... 14

2.3. Lập luận các giả thuyết ................................................................................... 17

2.3.1. Mối liên hệ giữa Động lực phụng sự (PSM) và Sự hài lòng trong công việc

(JS) ...................................................................................................................... 17

2.3.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công (PSM) và sự cam kết với tổ

chức (OC) ............................................................................................................ 18

2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công (PSM) và hiệu quả công việc

(JP) ...................................................................................................................... 18

2.3.4. Mối liên hệ giữa Sự hài lòng trong công việc (JS) và Hiệu quả công việc

(JP) ...................................................................................................................... 19

2.3.5. Mối liên hệ giữa Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả công việc (JP)19

2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 20

Chương 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 22

3.1. Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 22

3.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu ................................................................ 22

3.3. Nguồn thông tin .............................................................................................. 23

3.3.1. Thông tin thứ cấp ...................................................................................... 23

3.3.2. Thông tin sơ cấp ........................................................................................ 23

3.4. Thang đo.......................................................................................................... 24

3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................... 27

Chương 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 31

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu..................................................................................... 31

4.1.1. Theo giới tính ............................................................................................ 31

4.1.2. Theo độ tuổi .............................................................................................. 32

4.1.3. Theo trình độ học vấn ............................................................................... 33

4.1.4. Theo thâm niên công tác ........................................................................... 33

4.1.5. Theo phân công lao động .......................................................................... 34

4.1.6. Theo chức danh công việc ........................................................................ 34

4.2. Kiểm định thang đo ......................................................................................... 35

4.2.1. Thang đo Động lực phụng sự công - PSM ............................................... 35

4.2.2. Thang đo Sự hài lòng trong công việc - JS ............................................... 36

4.2.3. Thang đo Sự cam kết với tổ chức - OC .................................................... 36

4.2.4. Thang đo Hiệu quả công việc - JP ............................................................ 37

4.3. Phân tích EFA (nhân tố khám phá) ................................................................. 37

4.3.1. Kết quả phân tích EFA Động lực phụng sự công (PSM) ......................... 37

4.3.2. Kết quả phân tích EFA Sự hài lòng trong công việc (JS) ......................... 38

4.3.3. Kết quả phân tích EFA Sự cam kết với tổ chức (OC) .............................. 39

4.3.4. Kết quả phân tích EFA Hiệu quả công việc .............................................. 39

4.4. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết ........................................................... 40

4.4.1. Giả thuyết H1: Động lực phụng sự công (PSM) có tác động tích cực đến

Sự hài lòng trong công việc (JS) ......................................................................... 40

4.4.2. Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự cam kết

với tổ chức của viên chức ................................................................................... 45

4.4.3. Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả

công việc của viên chức ...................................................................................... 48

4.4.4. Giả thuyết H4 Sự hài lòng trong công việc (JS) tác động tích cực đến

Hiệu quả công việc của viên chức (JP) ............................................................... 51

4.4.5. Giả thuyết H5 Sự cam kết với tổ chức (OC) có tác động tích cực đến Hiệu

quả công việc của viên chức (JP). ....................................................................... 55

4.5. Kiểm định hồi quy đa biến .............................................................................. 58

4.6. Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo ................................................................. 61

4.6.1. Nhân tố Động lực phụng sự công ............................................................. 62

4.6.2. Nhân tố Sự hài lòng trong công việc ........................................................ 63

4.6.3. Nhân tố Sự cam kết với tổ chức ................................................................ 64

4.6.4. Nhân tố Hiệu quả công việc ...................................................................... 65

4.7. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và

phân tích ANOVA.................................................................................................. 67

4.7.1. Kiểm định biến giới tính ........................................................................... 67

4.7.2. Kiểm định biến vai trò .............................................................................. 69

4.7.3. Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến Cam kết với tổ chức70

4.7.4. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Sự hài lòng trong

công việc ............................................................................................................. 71

4.7.5. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Hiệu quả trong công

việc (JP) ............................................................................................................... 72

Chương 5 - KẾT LUẬN VÀ NHỮNG KHUYẾN NGHỊ .................................... 75

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................. 75

5.1.1. Những kết quả đạt được ............................................................................ 75

5.1.2. Ý nghĩa của việc nghiên cứu ..................................................................... 76

5.2. Một số kiến nghị ............................................................................................. 77

5.2.1. Ghi nhận sự đóng góp ............................................................................... 78

5.2.2. Quyền chủ động trong công việc .............................................................. 79

5.2.3. Định hướng các mục tiêu rõ ràng .............................................................. 79

5.2.4. Môi trường làm việc.................................................................................. 80

5.2.5. Các chính sách đãi ngộ phù hợp ............................................................... 81

5.3. Những đóng góp và điểm mới của đề tài ........................................................ 84

5.4. Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................. 84

5.5. Định hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................... 85

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1. Mã hóa các thang đo ................................................................................. 26

Bảng 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với giới tính ............................................. 32

Bảng 4.2. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với độ tuổi ................................................ 32

Bảng 4.3. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với trình độ học vấn ................................. 33

Bảng 4.4. Thống kê theo thâm niên công tác ............................................................ 34

Bảng 4.5. Thống kê theo phân công lao động ........................................................... 34

Bảng 4.6. Thống kê mẫu khảo sát theo chức danh.................................................... 35

Bảng 4.7. Kết quả Cronbach’s alpha cho thang đo “Động lực phụng sự công” ....... 35

Bảng 4.8. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo “Sự hài lòng trong công việc” ........ 36

Bảng 4.9. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo “Sự cam kết với tổ chức” ............... 36

Bảng 4.10. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo “Hiệu quả công việc” ................... 37

Bảng 4.11. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Động lực phụng sự công ................... 37

Bảng 4.12. Kết quả phân tích EFA Động lực phụng sự công ................................... 38

Bảng 4.13. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Sự hài lòng trong công việc .............. 38

Bảng 4.14. Kết quả phân tích nhân tố Sự hài lòng trong công việc .......................... 38

Bảng 4.15. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Sự cam kết với tổ chức ..................... 39

Bảng 4.16. Kết quả phân tích nhân tố Sự cam kết với tổ chức ................................. 39

Bảng 4.17. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Hiệu quả công việc ........................... 40

Bảng 4.18. Kết quả phân tích EFA Hiệu quả công việc ........................................... 40

Bảng 4.19. Kiểm định tương quan giữa các biến ...................................................... 42

Bảng 4.20. Kiểm định hệ số hồi quy ......................................................................... 43

Bảng 4.21. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy ............................ 44

Bảng 4.22. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính PSM lên JS .................................. 44

Bảng 4.23. Kiểm định hệ số hồi quy ......................................................................... 47

Bảng 4.24. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy ............................ 47

Bảng 4.25. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính PSM lên OC ................................ 47

Bảng 4.26. Kiểm định hệ số hồi quy ......................................................................... 50

Bảng 4.27. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy ............................ 50

Bảng 4.28. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính PSM lên JP .................................. 51

Bảng 4.29. Kiểm định hệ số hồi quy ......................................................................... 54

Bảng 4.30. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy ............................ 54

Bảng 4.31. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính JS lên JP ...................................... 54

Bảng 4.32. Kiểm định hệ số hồi quy ......................................................................... 57

Bảng 4.33. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy ............................ 57

Bảng 4.34. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính OC lên JP .................................... 58

Bảng 4.35. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ......................................... 59

Bảng 4.36. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Động lực phụng sự công ............. 63

Bảng 4.37. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Sự hài lòng trong công việc ........ 64

Bảng 4.38. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Sự cam kết với tổ chức (OC) ...... 65

Bảng 4.39. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Hiệu quả công việc (JP) .............. 66

Bảng 4.40. Kiểm định T-test giữa Giới tính và các thang đo được khảo sát ............ 68

Bảng 4.41. Kiểm định T-test giữa vai trò và các thang đo được khảo sát ................ 69

Bảng 4.42. Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến Cam kết với tổ

chức ........................................................................................................................... 71

Bảng 4.43. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Sự hài lòng trong

công việc ................................................................................................................... 71

Bảng 4.44. Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến Hiệu quả trong

công việc (JP) ............................................................................................................ 72

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 4.1. Biểu đồ Scatter mô tả mối quan hệ giữa 2 biến ........................................ 41

Hình 4.2. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ................................................... 42

Hình 4.3. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến Động lực phụng sự công và

Sự cam kết với tổ chức .............................................................................................. 45

Hình 4.4. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ...................................................... 46

Hình 4.5. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến (PSM) và (JP) .................. 48

Hình 4.6. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ................................................... 49

Hình 4.7. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến (JS) và (JP) ...................... 52

Hình 4.8. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ................................................... 53

Hình 4.9. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến Sự cam kết với tổ chức và

Hiệu quả công việc .................................................................................................... 55

Hình 4.10. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ................................................. 56

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Mục tiêu của đề tài này là tìm ra các yếu tố thuộc các bình diện tác động đến

Động lực phụng sự công của cán bộ viên chức đang làm công tác cai nghiện ma túy

đến Hiệu quả công việc cũng như bình diện về Sự hài lòng trong công việc và Sự

cam kết với tổ chức đến Hiệu quả công việc của cán bộ, viên chức.

Dựa trên cơ sở các kết quả nghiên cứu trước đây về động lực phụng sự công,

sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc để

làm cơ sở lý luận... Bài luận văn tham khảo các thang đo phù hợp với yêu cầu

nghiên cứu; sau đó, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi thông qua

phương pháp thảo luận nhóm với các cán bộ có chuyên môn về công tác xã hội học,

có thâm niên công tác lâu năm và hiện đang là cán bộ lãnh đạo, quản lý của Cơ sở

xã hội Nhị Xuân và sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu.

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng phiếu khảo

sát. Trên cơ sở lấy 120 phiếu khảo sát góp ý trong các đối tượng là viên chức đang

công tác tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân trực thuộc Lực lượng TNXP Thành phố Hồ Chí

Minh, tác giả sử dụng phương pháp định lượng để thực hiện. Sau khi có được các

phiếu khảo sát, tác giả đã sử dụng các các kiểm định như: Cronbach Alpha, EFA

(phân tích nhân tố khám phá) để kiểm định thang đo, phân tích hồi quy để chứng

minh các giả thuyết và phân tích những nhân tố ảnh hưởng của những biến định tính

tới các thang đo bằng T-test và phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định sự

khác biệt có ý nghĩa thống kê.

Kết quả nghiên cứu từ bài luận văn này cho chúng ta thấy tất cả các giả

thuyết đưa ra đã được chấp nhận. Cụ thể hơn, yếu tố Động lực phụng sự tác động

tích cực đến Sự hài lòng trong công việc; Động lực phụng sự công tác động tích cực

đến Sự cam kết với tổ chức; Động lực phụng sự công tác động tích cực đến Hiệu

quả công việc; Sự hài lòng trong công việc tác động đến Hiệu quả công việc; Sự

cam kết với tổ chức tác động đến Hiệu quả công việc.

Qua kết quả nghiên cứu đã cho thấy những viên chức có động lực phụng sự

công càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao, sự cam kết với tổ chức càng

cao và hiệu quả làm việc sẽ tốt hơn. Viên chức có Sự hài lòng trong công việc và Sự

cam kết với tổ chức càng cao cũng sẽ làm gia tăng chất lượng và hiệu quả công việc

tốt hơn những người có Động lực phụng sự, Sự hài lòng trong công việc và Sự cam

kết với tổ chức thấp.

Từ khóa: Động lực phụng sự công; Sự hài lòng trong công việc; Sự cam kết

với tổ chức; Hiệu quả công việc.

ABSTRACT

The objective of this study is to find the impact of public service motivation

of officials and employees who are working on drug detoxification on job

performance through job satisfaction and commitment to the organization. .

Based on previous research results on the impact of public service

motivation, job satisfaction and commitment to organization to work efficiency as a

theoretical basis, research paper refer to scales suitable for research problems; After

that, adjust the scale and develop a questionnaire through qualitative research

method of group discussions with officials with expertise in sociological work,

long-term working experience and currently working as a staff. the leadership and

management of Nhi Xuan Social Facility and then launched the research model.

Based on the survey of 120 surveys on the subjects who are working at the

Nhi Xuan Social Facility under Ho Chi Minh City's Voluntary Youth Force, the

author uses quantitative methods to implement the items. research objectives.

Specifically, the paper performs tests such as Cronbach Alpha, EFA discovery

factor analysis to test scales, regression analysis to prove hypotheses and analyze

the effect of qualitative variables on scales with T-test and ANOVA analysis to test

for significant differences.

Research results from this study show that all research hypotheses are

accepted. More specifically, the motivational factor for public works positively and

statistically affects work performance through job satisfaction and commitment to

the organization.

From the research results, it is shown that the higher the public employees'

motivation, the higher the job satisfaction, the higher the commitment to the

organization and the better their performance. The higher the employee's

satisfaction with the job and the higher the commitment to the organization, the

better the efficiency of the work than those who are motivated to serve, job

satisfaction and commitment to the organization. low. Since then, the author

proposed solutions ... to improve the work efficiency of officials at Nhi Xuan Social

Facility.

Keywords: Public service motivation; Satisfaction at work; Commitment to

the organization; Job performance.

Chương 1

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu

Thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM) là một trung tâm kinh tế và văn hóa lớn

nhất nước ta, là cửa ngỏ giao thương và hội nhập quốc tế, thu hút rất nhiều công ty,

tập đoàn kinh tế trong và ngoài nước đến hợp tác đầu tư, mở rộng thị trường, cũng

như những người dân nhập cư từ các địa phương của đất nước đến sinh sống, tìm

kiếm việc làm và tạo dựng cuộc sống. Cùng với những mặt mạnh của sự phát triển,

Thành phố cũng đang đối mặt với những thách thức và diễn biến hết sức phức tạp

của các loại tệ nạn xã hội, đặc biệt là tệ nạn và tội phạm liên quan ma túy.

Đứng trước tình hình đó, Thành phố đã quyết liệt triển khai các biện pháp

phòng, chống tệ nạn ma túy, đẩy mạnh công tác cai nghiện phục hồi, giải quyết các

vấn đề xã hội phát sinh nhằm kéo giảm tỷ lệ tái nghiện, hạn chế số người nghiện

mới, bảo đảm môi trường sống được bình yên cho người dân và sự phát triển năng

động và bền vững của thành phố, trong đó có vai trò đóng góp của các cơ sở cai

nghiện ma túy.

Cai nghiện ma túy bắt buộc là một trong nhiều hình thức cai nghiện được áp

dụng tùy theo đặc điểm người nghiện để đạt được hiệu quả, bao gồm: cắt cơn, chăm

sóc sức khỏe, giáo dục thay đổi hành vi nhân cách, dạy văn hóa - dạy nghề, tạo việc

làm, tham gia lao động trị liệu,... Đây là cả một quy trình chặt chẽ, đồng bộ, khoa

học và đầy tính giáo dục, nhân văn. Nhiệm vụ đó chưa bao giờ được xem là dễ

dàng, đơn giản, mang lại kết quả tức thì và không phải ai cũng có thể tham gia thực

hiện được. Xét về mặt khoa học và thực tiễn cho thấy đây là công việc hết sức phức

tạp, khó khăn, lâu dài và cả tính chất nguy hiểm. Việc này, cần có một đội ngũ cán

bộ làm công tác cai nghiện ma túy có chuyên môn nghiệp vụ về tâm lý xã hội, đặc

biệt là kỹ năng tư vấn, ổn định tâm lý cho người cai nghiện ma túy và phải có tâm

huyết mới có thể làm được.

Theo số liệu của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội, năm 2018, cả nước có

222.852 người nghiện có hồ sơ quản lý, tăng hơn 14.000 người so với năm 2017.

Ngoài nghiện heroin, số người sử dụng ma túy tổng hợp dạng Amphetamine (ATS),

cỏ Mỹ “XLR-11” tăng nhanh, đặc biệt ở các tỉnh, thành phố phía Nam như: Thành

phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bà Rịa - Vũng Tàu,... làm ảnh hưởng nghiêm trọng

đến trật tự an toàn xã hội. Cả nước có 132 cơ sở cai nghiện ma túy, trong đó Thành

phố Hồ Chí Minh có 16 cơ sở, hiện đang quản lý, điều trị hơn 11.000 người nghiện

ma túy, với đội ngũ viên chức làm công tác giáo dục, quản lý gần 3.000 người,

trong đó đa phần có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, thiếu kinh nghiệm quản lý

các đối tượng cai nghiện ma túy, chưa được đào tạo chuyên môn về tâm lý, xã hội,

lại luôn thường trực đối phó với đủ mọi bất trắc có thể xảy ra, kể cả bị phơi nhiễm

HIV (Báo cáo của Ủy ban Quốc gia phòng, chống AIDS và phòng, chống tệ nạn ma

túy, mại dâm, 2018)… Cụ thể, thời gian vừa qua các cơ sở cai nghiện ma túy trên

địa bàn cả nước nói chung và các tỉnh thành phía Nam nói riêng đã xảy ra liên tiếp

nhiều vụ việc học viên cai nghiện ma túy bạo động, đập phá tài sản và trốn trường

tập thể như: Đồng Nai, Vũng Tàu, Long An, Tây Ninh, Bến Tre, Tiền Giang… làm

mất an ninh trật tự trên địa bàn, gây hoang mang cho dư luận xã hội.

Để xảy ra các vụ việc trên ngoài các nguyên nhân khách quan như: cơ sở vật

chất đã hư hỏng, xuống cấp do thời gian dài sử dụng, trang thiết bị phục vụ cho hoạt

động cai nghiện còn thiếu thốn; điều kiện ăn ở, sinh hoạt cho người nghiện không

đảm bảo cho hoạt động quản lý giáo dục người cai nghiện cũng như nhu cầu văn

hóa, giải trí của người cai nghiện (Báo cáo của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội,

2017)...; những văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh đưa người nghiện đi cai bắt

buộc còn nhiều bất cập và khó thực hiện. Theo ông Lê Đức Hiền, Phó Cục trưởng

Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho

biết: “Nhiều quy định của Luật Phòng chống ma túy và các luật có liên quan chưa

cụ thể, không rõ ràng, nhiều nội dung phải luật định thì lại được quy định ở văn bản

dưới luật, dẫn đến không phù hợp về thể thức, thẩm quyền nên hiệu lực pháp luật

không cao. Nhiều quy định dưới luật không có tính ổn định, sửa nhiều lần, quy định

tản mát, khó hiểu, khó áp dụng. Nhiều quy định không thống nhất, thiếu đồng bộ

giữa pháp luật về phòng, chống ma túy và pháp luật về xử lý vi phạm hành chính

(XLVPHC), gây ra lúng túng trong tổ chức thực hiện, cùng một nội dung nhưng

mỗi địa phương thực hiện theo một cách khác nhau, thậm chí có địa phương không

biết phải làm như thế nào; nhiều quy định chưa phân định rõ trách nhiệm, thẩm

quyền, dẫn đến có hiện tượng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm giữa các cơ quan chức

năng, nhất là ở địa phương ...”. Nguyên nhân chủ quan là do các cơ sở chỉ đặt nhiệm

vụ quản lý lên hàng đầu và đội ngũ nhân viên tại các cơ sở cai nghiện đa số chưa có

động lực phụng sự công, có nghiệp vụ chuyên môn tương đối thấp, chưa an tâm

công tác, còn thiếu nhiệt huyết trong thực hiện nhiệm vụ, chưa thực sự cảm thông

với hoàn cảnh người nghiện, chưa có sự giúp đỡ tận tâm, nhiệt thành đối với người

nghiện từ đó không nắm bắt được diễn biến tâm lý, tư tưởng người nghiện một cách

kịp thời để giải tỏa những bức xúc, băn khoăn, vướng mắc của họ trong quá trình

cai nghiện tại các cơ sở (Báo cáo của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội, 2017).

Theo thống kê của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội năm 2017, đa phần viên

chức đang làm việc có nghiệp vụ chuyên môn thấp. Bằng cấp chuyên môn nghiệp

vụ có liên quan đến các ngành nghề về tâm lý học, xã hội học, công tác xã hội …

còn hạn chế; kinh nghiệm thực tiễn quản lý người nghiện còn ít, cán bộ chuyên môn

về y tế, giáo dục, tư vấn chiếm tỷ lệ thấp so với tổng số cán bộ và chưa được huấn

luyện bài bản, thường xuyên. Các hoạt động chuyên môn theo quy trình cai nghiện

tại nhiều cơ sở nghèo nàn, chưa được coi trọng đúng mức hoặc làm theo lối mòn cũ,

ít hiệu quả. Thái độ cán bộ đối với học viên có khi quá thân thiện “vì nghĩ họ hoàn

toàn là người bệnh”, có nơi vẫn nghiêm khắc theo xử lý hành chính. Theo các

chuyên gia quốc tế, mỗi người cai nghiện được lập một kế hoạch cai nghiện riêng

khi mới được chuyển đến các cơ sở cai nghiện với sự hỗ trợ của bác sĩ, cán bộ tâm

lý, giáo dục … nhưng ta chưa làm được, chưa thể hiện được động lực phụng sự

hoặc chưa thật sự hài lòng trong công việc; vào làm việc trong cơ sở cai nghiện do

chưa tìm được việc làm theo nguyện vọng và nếu có nơi làm việc tốt hơn sẵn sàng

bỏ việc; chưa thật sự hài lòng với khoản thu nhập, chưa an tâm với môi trường công

tác, cũng như điều kiện làm việc và vẫn còn có tư tưởng “Đứng núi này, trông núi

nọ”; chưa thật sự chia sẻ với điều kiện, hoàn cảnh của người nghiện; ngại gần gũi,

có khoảng cách với người nghiện, chỉ làm cho hết việc mà chưa thể hiện rõ vai trò

phụng sự tổ chức, chưa hài lòng với môi trường làm việc của Cơ sở từ đó chưa gắn

bám với đơn vị làm cho hiệu quả công việc không cao, do đó để họ hoàn thành

nhiệm vụ và mang lại hiệu quả trong công việc luôn là một câu hỏi lớn.

Như chúng ta đã biết Động lực phụng sự công (Public Service Motivation -

PSM) trong đội ngũ nhân viên là một trong những yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt

động của tổ chức và như vậy, nếu mọi viên chức ý thức được bản thân mình là một

trong những nhân tố góp sức xây dựng tổ chức thì họ sẽ tận tâm hơn với công việc

của bản thân, hài lòng với công việc (job satisfaction - JS), có một sự cam kết với tổ

chức (organizational commitment - OC) tốt hơn qua đó hiệu quả trong công việc

(job performance - JP) sẽ tốt hơn. Lực lượng TNXP Thành phố có 07 đơn vị trực

thuộc thực hiện các nhiệm vụ xã hội và công ích, trong đó có 04 đơn vị trực thuộc

thực hiện nhiệm vụ quản lý người cai nghiện ma túy. Các đơn vị này có đội ngũ

viên chức thường xuyên gần 1.000 người; quy mô quản lý thường xuyên gần 7.000

người cai nghiện ma túy.

Cơ sở xã hội Nhị Xuân được thành lập theo Quyết định số 5900/QĐ-UBND

ngày 03 tháng 12 năm 2014 của Ủy ban nhân dân TP.HCM về thành lập Cơ sở xã

hội Nhị Xuân trực thuộc Lực lượng TNXP Thành phố, là cơ sở điều trị nghiện đa

chức năng (điều trị nghiện ma túy tự nguyện và bắt buộc): “Có chức năng tiếp nhận

người nghiện ma túy do các cơ quan, tổ chức, gia đình người nghiện giới thiệu đến

hoặc bản thân người nghiện ma túy tự nguyện đến điều trị; tiếp nhận và điều trị cho

người nghiện ma túy không có nơi cư trú ổn định trong thời gian lập hồ sơ để Tòa

án nhân dân xem xét, quyết định đưa vào cơ sở điều trị nghiện bắt buộc; cắt cơn,

giải độc, tư vấn tâm lý, phục hồi, chăm sóc sức khỏe cho người nghiện ma túy; lồng

ghép điều trị Methadone, liên thông xét nghiệm, điều trị ARV cho bệnh nhân nhiễm

HIV/AIDS; rà soát, phân loại, xác minh nơi cư trú để chuyển gửi điều trị theo quy

định”.

Cơ sở có địa bàn trú đóng tại xã Xuân Thới Sơn, huyện Hóc Môn; cách

Thành phố Hồ Chí Minh gần 30km và có quy mô tiếp nhận, quản lý hơn 2.500

người cai nghiện ma túy. Hiện nay Cơ sở xã hội Nhị Xuân đang quản lý trên 1.700

người cai nghiện ma túy bắt buộc (trong đó, với 60% người sử dụng ma túy tổng

hợp; 91% người không có nơi cư trú ổn định, sống lang thang và trên 65% có tiền

án, tiền sự); hơn 500 học viên cai nghiện ma túy diện tự nguyện có đóng phí, với

bộ máy viên chức là 236 người.

Với môi trường làm việc đặc thù, hết sức khó khăn, phức tạp (nơi làm việc

hẻo lánh, tiếp xúc thường xuyên với người cai nghiện ma túy, nguy cơ cao bị mắc

các bệnh truyền nhiễm, không an toàn ...) việc chăm lo các chế độ chính sách để

nhân viên có thể gắn bó lâu dài với đơn vị là vấn đề được lãnh đạo Cơ sở xã hội Nhị

Xuân luôn quan tâm. Thế nhưng trong thời gian từ năm 2016 đến nay, theo báo cáo

thường niên của Cơ sở xã hội Nhị Xuân, việc tuyển dụng nhân sự tại đơn vị gặp rất

nhiều khó khăn và khi tuyển được nhân sự vào làm việc thì việc gắn bó của các viên

chức mới với đơn vị lại rất thấp, chính tình hình này đã ảnh hưởng chưa tốt đến việc

thực hiện nhiệm vụ tại Cơ sở quản lý người nghiện ma túy. Những vấn đề này đang

được lãnh đạo Lực lượng TNXP Thành phố và lãnh đạo Cơ sở xã hội Nhị Xuân

quan tâm để giải quyết. Trong các báo cáo thường niên của Cơ sở xã hội Nhị Xuân

có nêu các nguyên nhân ảnh hưởng đến hạn chế như: đặc điểm công việc hết sức

đặc thù, nguy hiểm; chưa có giải pháp thích hợp để hỗ trợ nhân viên mới; còn hạn

chế trong việc đảm bảo sự công bằng; việc khen thưởng và công nhận thành quả

làm việc của nhân viên vẫn còn hình thức, chưa tạo được động cơ phấn đấu, động

lực phụng sự tổ chức của nhân viên chưa thể hiện một cách cụ thể và rõ nét... Tuy

nhiên, việc tìm ra các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại này vẫn còn hết sức

lúng túng và chưa đạt được hiệu quả, đồng thời cho đến hôm nay, trong Lực lượng

TNXP Thành phố chưa có một nghiên cứu chính thức nào được thực hiện để đánh

giá các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên hay nói cách khác là xác định

các mức độ sẵn lòng dành hết công sức để phụng sự cho tổ chức. Xuất phát từ tình

hình thực tế nêu trên, là một cán bộ đã và đang công tác trong lĩnh vực cai nghiện

ma túy nhận thức được ý nghĩa vô cùng quan trọng của động lực phụng sự, hiệu quả

công việc của cán bộ, viên chức trong các đơn vị có tính đặc thù như cơ sở cai

nghiện, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Tác động của động lực phụng sự công, sự hài

lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên

chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân” để làm nội dung luận văn thạc sỹ. Việc nghiên

cứu này vừa mang ý nghĩa lý luận, cũng như trong thực tiễn góp phần đề xuất các

chính sách xây dựng tổ chức hoạt động hiệu quả hơn.

Thuyết động lực phụng sự công cho rằng động lực phụng sự là sự tích cực

liên quan đến việc hành vi và thái độ (Perry và Hondeghem, 2008; Perry và Wise,

1990). Động cơ của động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động

để đạt được kết quả tốt vì lợi ích công cộng. Những người ủng hộ lý thuyết Động

lực phụng sự công cho rằng các cá nhân hài lòng hơn với việc làm khu vực công

cộng của họ và cam kết với các tổ chức áp đặt vai trò đó với họ (Pandey và Stazyk,

2008; Perry và Wise, 1990). Người dân ngày càng yêu cầu chất lượng các dịch vụ

công cao trong giao dịch hằng ngày của họ với tổ chức công (L.T. Tuan, 2017). Vì

vậy, khẳng định động lực phụng sự công là một khuynh hướng cá nhân, quan trọng

hơn nữa là giải thích được thái độ làm việc của viên chức (Castaing, 2006; Kim,

2011). Tại các quốc gia đã có khá nhiều công trình nghiên cứu được công bố nói về

lĩnh vực nêu trên cụ thể như: Công trình của Sangmook Kim, (2012), đã cho chúng

ta thấy được động lực phụng sự công có tác dụng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong

công việc và sự cam kết với tồ chức của đội ngũ viên chức ở Hàn Quốc. Nghiên cứu

trên đã cung cấp nhiều tư liệu quý về cơ sở lý luận, kiến thức về quản lý, kinh

nghiệm thực tiễn trong công tác quản lý nhà nước trên nhiều góc độ. Tuy nhiên,

theo tôi được biết cho đến thời điểm này có ít những công trình nghiên cứu đối với

những tác động của động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc, sự cam

kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của cán bộ, nhân viên tại các cơ sở cai

nghiện ma túy và đặc biệt là các cơ sở cai nghiện có địa bàn trú đóng tại những nơi

vùng sâu, vùng xa. Vì vậy, đây là đề tài có ý nghĩa thiết thực được tiếp tục nghiên

cứu nhằm phục vụ tốt cho công tác quản lý nhà nước có liên quan đến phụng sự

công.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Như chúng ta biết, động lực phục vụ công cộng, sự hài lòng của công việc và

cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức đối với tổ chức có vai trò

rất quan trọng trong sự thất bại hay thành công của một đơn vị. Qua đó làm rõ thêm

về mặt lý thuyết của những kết quả nghiên cứu trước đây có liên quan trong lĩnh

vực này, được tiến hành khảo sát trong cán bộ viên chức đang làm việc tại một đơn

vị quản lý người nghiện ma túy thuộc Lực lượng TNXP Thành phố, thực hiện đề tài

này nhằm các mục tiêu như sau:

- Xác định và đo lường các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công

thông qua sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công

việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.

- Tìm hiểu một số hạn chế liên quan đến động lực phụng sự công, sự hài lòng

trong công việc và sự cam kết với tổ chức tác động đến hiệu quả công việc của viên

chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.

- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để tăng động lực phụng sự công, sự hài

lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc của

viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân. Qua đó, giải quyết tình trạng biến động nhân

sự hiện nay, giảm thiểu nghỉ việc, tăng hiệu quả công việc.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

- Động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ

chức có tác động như thế nào đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội

Nhị Xuân?

- Những hạn chế liên quan đến động lực phụng sự công, sự hài lòng trong

công việc và sự cam kết với tổ chức tác động đến hiệu quả công việc của viên chức

tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân là gì?

- Giải pháp/kiến nghị nào làm tăng động lực phụng sự công, sự hài lòng

trong công việc và sự cam kết với tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc của

viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân?

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đề tài nghiên cứu tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong

công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của nhân viên.

- Khách thể nghiên cứu: Đối tượng được khảo sát là các cán bộ quản lý các

cấp và viên chức đang công tác tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, thực hiện nhiệm vụ quản

lý người nghiện ma túy thuộc Lực lượng TNXP Thành phố.

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian là Cơ sở xã hội Nhị Xuân, đơn vị đang thực hiện nhiệm

vụ tiếp nhận, quản lý, giáo dục người cai nghiện ma túy thuộc Lực lượng TNXP

Thành phố.

Phạm vi thời gian nghiên cứu được thực hiện trong vòng 03 tháng, từ tháng

02/2019 đến tháng 04/2019.

1.5. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính nhằm xác

định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực phụng công, sự hài lòng trong công việc

và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc. Đồng thời qua đó thực hiện hiệu

chỉnh thang đo để sử dụng cho nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu chính thức được tiến hành thông qua phương pháp định lượng.

Sử dụng các biện pháp thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phát bảng hỏi cho các

đối tượng nghiên cứu và có những thảo luận, trao đổi cần thiết. Tác giả sử dụng

phần mềm SPSS 20 để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số

Cronbach alpha; kiểm định mô hình nghiên cứu bằng (EFA) phân tích nhân tố khám

phá và phân tích hồi quy tuyến tính bội (multiple regression analysis).

Thực hiện việc kiểm định bằng T-Test và Anova để phân tích tác động của

các biến định tính đến biến lượng.

1.6. Ý nghĩa của đề tài

Đề tài nghiên cứu góp phần khẳng định, minh chứng thực nghiệm thêm về

mối quan hệ giữa Động lực phụng sự công với Sự hài lòng trong công việc; Động

lực phụng sự công với Hiệu quả công việc; Động lực phụng sự công với Sự cam kết

với tổ chức; Sự hài lòng trong công việc có tác động đến Hiệu quả công việc và Sự

cam kết với tổ chức đến Hiệu quả công việc.

1.7. Kết cấu của luận văn

Đề tài luận văn “Tác động của Động lực phụng sự công, Sự hài lòng trong

công việc và sự cam kết với tổ chức đến Hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ

sở xã hội Nhị Xuân” với cấu trúc dự kiến bao gồm 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu đề tài

Xác định nội dung cần nghiên cứu, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu

và đưa ra câu hỏi nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nêu ra những cơ sở của lý thuyết, định nghĩa động lực phụng sự công, sự hài

lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc; những nghiên

cứu có liên quan của các tác giả đi trước.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Nêu ra thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng các thang đo và trình

bày phương pháp phân tích dữ liệu.

Chương 4: Kết quả của nghiên cứu

Trình bày kết quả về độ tin cậy của các thang đo và kết quả hồi quy tuyến

tính nhằm khẳng định xem mối liên hệ giữa các biến có tồn tại hay không.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Trong chương này sẽ trình bày tóm tắt những vấn đề nghiên cứu, kết quả

nghiên cứu đạt được và đưa ra những kiến nghị thực tiễn cho vấn đề đang nghiên

cứu, đồng thời nêu lên những hạn chế của luận văn này.

Chương 2

TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT

VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY

Trong Chương 2 này, tác giả sẽ trình bày các vấn đề cơ bản về lý thuyết

Động lực phụng sự công, Sự hài lòng trong công việc, Sự cam kết với tổ chức đến

Hiệu quả công việc của viên chức; tổng quan các nghiên cứu trước về động lực

phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và những tương

quan của chúng với hiệu quả công việc của viên chức. Từ đó xác định mô hình

nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết nghiên cứu.

2.1. Khái niệm

2.1.1. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM))

Khái niệm động lực phụng sự công (PSM), được Rainey lần đầu tiên đề cập

vào năm 1982. Đây là động lực từ trong ý thức, tình cảm của người công chức khi

họ mong muốn được tự nguyện đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội.

Theo Wise và Perry (1990), động lực phụng sự công là xu hướng của một cá nhân

thích nghi với sự thay đổi để sẵn sàng phục vụ tổ chức, luôn theo đuổi lợi ích chung

và sẵn sàng giúp đỡ người khác. Trong các nền hành chính công, dịch vụ công tạo

được động lực tích cực đến hoạt động cá nhân. Theo Wise và Perry (1990) cũng

nhận định cá nhân có ý thức cao về lợi ích cho việc phục vụ cộng đồng thì có nhiều

khả năng chọn lựa làm việc trong lĩnh vực nhà nước. Theo Wise và Perry (1990)

cũng cho thấy động lực phụng sự công xuất phát từ 3 nhóm động cơ chính: (1)

Động cơ duy lý: Mong muốn làm việc trong lĩnh vực nhà nước để tham gia vào quá

trình hoạch định chính sách; (2) Động cơ chuẩn tắc: Mong muốn được phục vụ

cộng đồng, tinh thần đóng góp cho sự phát triển của xã hội, đất nước, phục vụ người

dân, là động cơ được xem là phổ biến và quan trọng nhất; (3) Động cơ duy cảm: Sự

cam kết, cống hiến cho chương trình, chính sách công vì các chương trình, chính

sách đó có tác động lớn đến xã hội.

Động lực phụng sự công là thái độ, niềm tin và giá trị đi xa hơn lợi ích của

tập thể và cá nhân, mối quan tâm về lợi ích của sự đoàn kết chính trị rộng lớn và tạo

động cơ cho các cá nhân để hành động phù hợp (Vandenabeele, 2007).

Ngoài ra, còn có các khái niệm của Kim và Vandenabeele (2010) xem xét

nghiên cứu để đánh giá những điểm chung trong các nội dung của động lực phụng

sự công trên thế giới và sau đó thực hiện những thay đổi nhỏ về định nghĩa của

động lực phụng sự công. Họ đề xuất rằng động lực phụng sự công được định nghĩa

như một cấu trúc bốn chiều, với sự hy sinh như là khái niệm cơ bản và ba loại động

cơ: công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý. Động lực phụng sự công phù hợp với trí tuệ

thông thường trong hành chính công rằng việc làm của chính phủ là một sự kêu gọi,

động lực phụng sự công giả định nhân viên được đặc trưng bởi một nền đạo đức để

phục vụ công chúng. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực phụng sự công.

Tuy nhiên, động lực phụng sự công theo quan điểm nghiên cứu này là sự hy sinh,

niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân với hiệu quả công việc cao nhất.

2.1.2. Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction - JS)

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về Sự hài lòng công việc và nó thường

thiên về trạng thái tinh thần hoặc cảm xúc của một con người. Locke (1976) cho

rằng “Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ

kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người”. Còn theo

Andrew Brin (2000) sự hài lòng chính là việc yêu thích, hứng thú trong công việc.

“Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng trong công việc cao.

Nếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy

không hài lòng về công việc”.

Lý thuyết tương tác đề nghị rằng kết quả thỏa mãn công việc từ sự tương tác

của công việc và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976). Môi trường công việc càng

thỏa mãn nhu cầu thì sự hài lòng công việc của viên chức sẽ lớn hơn (Brief 1998;

Ellickson 2002; Kristof 1996; Traut và cộng sự 2000).

Sự hài lòng công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà

nghiên cứu khác nhau. Spector (1997) cho rằng “Sự hài lòng công việc đơn giản là

sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc xem sự hài lòng công việc như

một biến hành vi. Sự hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các

khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc”. Một số tác giả khác cho rằng

“Sự hài lòng công việc có được là do ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao

động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc” (Bergmann,

1981 dẫn theo Luddy, 2005).

Nhiều giả thuyết đã được đưa ra liên quan đến những nguyên nhân của việc

hài lòng trong công việc. Lý thuyết tình huống giả định rằng kết quả thỏa mãn công

việc từ bản chất công việc của một cá nhân hay những khía cạnh khác của môi

trường làm việc (Hackman và Oldham, 1976; Salancik và Pfeffer, 1978).

Nói một cách đơn giản, sự hài lòng trong công việc có thể được định nghĩa là

mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ của cá nhân đối với công việc của họ.

Nếu ai đó nói rằng anh ta có sự hài lòng cao trong công việc, điều đó có nghĩa là

anh ta thực sự thích công việc của mình, cảm thấy tốt và đánh giá cao công việc của

bạn.

2.1.3. Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment - OC)

Được định nghĩa là trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của viên

chức với tổ chức, và nó mang ý nghĩa đối với các quyết định tiếp tục hay ngừng là

thành viên trong một tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993).

Theo công trình nghiên cứu của Allen và Meyer (1990), “Sự cam kết với tổ

chức là sự gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức từ đó nhận ra sự tận tụy

của cá nhân một cách mạnh mẽ, tự nguyện, được tham gia, mơ ước là thành viên

trong tổ chức”.

Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình

bao gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và

Herscovitch, 2001), như các thành phần trong sự cam kết với tổ chức được xác định

là cảm xúc, sự tồn tại và quy tắc cam kết bởi Meyer và Allen (1991).

2.1.4. Hiệu quả công việc (Job performance - JP)

Campbell (1990) mô tả hiệu quả công việc như là một biến cấp độ cá nhân

hoặc một công việc mà một người duy nhất thực hiện. Nó thể hiện kết quả công

việc của cá nhân đó. Campbell cho rằng : «Hiệu quả công việc là các hành vi và nó

là một công việc được thực hiện bởi nhân viên. Khái niệm này khác biệt với hiệu

quả được đo từ kết quả công việc. Kết quả là hiệu quả công việc của một cá nhân,

nhưng nó cũng bị tác động bởi những yếu tố khác».

Hiệu quả công việc được định nghĩa là tổng giá trị dự kiến của hành vi nhân

viên được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, Borman, &

Schmidt, 1997). Hành vi của cá nhân mà nó mang lại giá trị cho tổ chức.

Những khía cạnh của đặc điểm công việc và nhiệm vụ của từng cá nhân làm

cho cá nhân nhận ra vai trò cụ thể của mình trong tổ chức. Lý thuyết mục tiêu cho

thấy rằng các mục chi tiết và tiêu cụ thể và khó đạt được đưa đến hiệu quả cao hơn

các mục tiêu có xu hướng khó hiểu hoặc mơ hồ (Locke & Latham 1990). Vai trò

rõ ràng cung cấp một ý thức về mục đích và làm tăng niềm tin của cá nhân rằng

mục tiêu là có thể đạt được. Ting (1997) thấy rằng “Sự rõ ràng của các nhiệm vụ

dẫn đến sự hài lòng công việc lớn hơn”.

2.2. Kế thừa các mô hình nghiên cứu

Kim (2012) nghiên cứu những lý thuyết để tiên đoán tốt hơn thái độ làm việc

như: sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức của cán bộ, viên chức bằng

cách chứng minh các giả thuyết sau: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực

tiếp đến Sự hài lòng trong công việc; Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực

tiếp đến Sự cam kết với tổ chức; Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và

trực tiếp đến Sự hài lòng trong công việc thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của

người lãnh đạo; Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến Sự

cam kết với tổ chức thông qua ảnh hưởng sự phù hợp của nhà lãnh đạo. Kết quả này

chứng minh được Động lực phụng sự công không chỉ ảnh hưởng một cách trực tiếp

mà còn ảnh hưởng tích cực tới thái độ làm việc của viên chức thông qua sự phù hợp

của nhà lãnh đạo; và là những nhân tố độc lập, quan trọng ảnh hưởng tới thái độ làm

việc của viên chức.

Castaing (2006) nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết tâm lý và động lực

phụng sự công về cam kết với tổ chức trong các dịch vụ dân sự Pháp. Trong một bối

cảnh mà các tổ chức công của nước Pháp đang phải đối mặt với sự gia tăng về nhu

cầu cho các dịch vụ chất lượng cao, với nguồn lực tài chính hạn chế và với một hình

thức quản lý mới dựa trên một kết quả hiểu biết cam kết trong dịch vụ dân sự ngày

càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Nghiên cứu này khảo sát “hợp đồng tâm

lý” và động lực phụng sự công như là động cơ tiền đề của sự cam kết gắn bó với tổ

chức, sử dụng kết quả khảo sát từ 754 công chức, bao gồm cả cảnh sát, giáo viên,

công chức làm việc tại Cục Quản lý xây dựng dân dụng Pháp.

Kết quả của nghiên cứu cho thấy, thật khó cho những nhà quản lý công để

tác động một cách mạnh mẽ tới các cam kết tình cảm thông thường của nhân viên

với tổ chức bằng cách quản lý các cam kết thực hiện. Cam kết tình cảm trở thành

một động lực to lớn của động lực phụng sự công. Như vậy động lực phụng sự công

là tiền đề của sự cam kết tình cảm với tổ chức công. Do đó, cá nhân với động lực

phụng sự công cao sẽ có ảnh hưởng đến cam kết làm việc trong dịch vụ dân sự

Pháp. Nghiên cứu này đã đề cập một số hạn chế như: nghiên cứu sử dụng dữ liệu

chéo do đó phân tích nhân quả là không thể, nghiên cứu phục vụ trong tương lai cần

thiết nghiên cứu “dịch vụ công” như một cấu thành của “cam kết tình cảm” trong

các dịch vụ dân sự và cũng là một đối tượng của động lực cho viên chức. Để kết

luận, sự hiểu biết và phân tích các phía cạnh khác nhau của cam kết làm việc trong

bối cảnh đặc thù của dịch vụ dân sự Pháp là yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu quả và

chất lượng phục vụ công và để nâng cao kiến thức năng lực của mỗi cá nhân về

hành vi của công dân tổ chức.

Vandenabeele (2009) nghiên cứu tác động trung gian của sự hài lòng trong

công việc và sự cam kết với tổ chức tới hiệu quả công việc bằng chứng minh mạnh

mẽ của những mối quan hệ về động lực phụng sự công. Động lực phụng sự công

(PSM) có liên quan đến nhiều biến kết quả khác nhau, nhưng các nghiên cứu về

hành chính công ngày càng quan tâm đến mối liên hệ của (PSM) với việc cải thiện

kết quả công việc, mối liên hệ tích cực ngày càng tăng giữa (PSM) và kết quả làm

việc. Nghiên cứu này đóng góp vào lý thuyết bằng cách khảo sát xem liệu mối quan

hệ này có hiện diện trong bộ dữ liệu của cán bộ công chức ở Bỉ. Cả sự hài lòng

trong công việc và sự cam kết với tổ chức đều được khẳng định là tiền đề của kết

quả công việc và (PSM).

Đầu tiên, bài nghiên cứu thảo luận về các khái niệm chung của Động lực

phụng sự công, Sự hài lòng trong công việc, Sự cam kết với tổ chức và các mối liên

hệ của chúng với kết quả công việc. Dựa trên khung lý thuyết này, một tập hợp các

giả thuyết được đưa ra: Nhân viên có động lực phụng sự công cao sẽ có kết quả

công việc cao; sự hài lòng trong công việc là biến trung gian trong mối liên hệ giữa

động lực phụng sự công và kết quả làm việc; sự cam kết thông thường với tổ chức

là biến trung gian trong mối liên hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công

việc; sự cam kết giả tạo với đơn vị là biến trung gian trong mối liên hệ giữa động

lực phụng sự công và kết quả công việc; sự cam kết tiếp tục không hoạt động như

một biến trung gian trong mối liên hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công

việc.

Dựa trên dữ liệu và lập luận trong bài nghiên cứu có thể kết luận rằng nghiên

cứu này cung cấp thêm bằng chứng về mối quan hệ mạnh mẽ giữa động lực phụng

sự công và thành tích cá nhân của viên chức trong lĩnh vực công. Hơn nữa, các giả

thuyết về sự tác động trung gian đến sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với

tổ chức tới mối liên hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc cũng

đươc chứng minh phần nào.

Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn những hạn chế như: bộ dữ liệu của nghiên

cứu này là dữ liệu chéo và chỉ giới hạn ở bang Flemish; việc xem xét những yếu tố

tác động đến Động lực phụng sự công (PSM) còn tùy thuộc vào các môi trường thể

chế khác nhau; việc đo lường hiệu quả công việc có thể mang kết quả sai lệch khi

dùng những công cụ lượng giá khác nhau.

2.3. Lập luận các giả thuyết

Động lực phụng sự công (PSM) của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò

quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của cá nhân và tổ chức công.

(PSM) thúc đẩy người lao động trong tổ chức công trở nên hăng say, không nghĩ về

lợi ích của bản thân mình mà vì tổ chức và vì mọi người mà phục vụ. Do đó, nó

giúp họ phát huy tiềm năng của bản thân, vượt qua những thách thức và khó khăn

để hoàn thành công việc một cách tối ưu.

2.3.1. Mối liên hệ giữa Động lực phụng sự (PSM) và Sự hài lòng trong

công việc (JS)

Sự hài lòng trong công việc (JS) được coi là một hệ quả của động lực phụng

sự (PSM) trong khu vực công, khi làm việc trong khu vực công những người làm

việc cảm thấy thỏa mãn với những gì mình làm vì được phục vụ, giúp đỡ người

khác vì sự phát triển của tổ chức của đất nước mình (Pandey và Stazyk, 2008; Perry

và Wise, 1990). Các mối quan hệ trực tiếp giữa động lực phụng sự (PSM) và sự hài

lòng trong công việc (JS) đã được chứng minh bởi các nhà khoa học ở nhiều nước

như ở Úc có Taylor (2008), ở Bỉ có Vandenabeele (2009), ở Trung Quốc có Liu,

Tang, và Zhu (2008) và ở Hàn Quốc có Kim (2011), cũng như tại Hoa Kỳ có Naff

và Crum (1999). Naff và Crum (1999) đã chứng minh rằng những cá nhân có

(PSM) càng cao thì (JS) cao hơn những người có (PSM) thấp.

Viên chức có động lực phụng sự công cao đặt một giá trị cao hơn về thực

hiện nhiệm vụ cho xã hội; và họ hài lòng hơn với công việc của tổ chức cung cấp

nhiều cơ hội để phục vụ lợi ích công. Do đó, chúng ta có thể kỳ vọng động lực

phụng sự (PSM) có tác động trực tiếp và tích cực liên quan đến sự hài lòng của

công chức, như đã nêu trong giả thuyết sau đây.

H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong

công việc (JS).

2.3.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công (PSM) và sự cam kết

với tổ chức (OC)

Về mặt lý thuyết động lực phụng sự công có liên quan đến sự cam kết với tổ

chức (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Trong hầu hết các trường hợp,

cam kết với tổ chức được công nhận là một trong những kết quả của động lực phụng

sự công (PSM) của một cá nhân (Castaing, 2006; Crewson, 1997; Park và Rainey,

2007; Taylor, 2008; Vandenabeele, 2009) nhưng trong một số trường hợp, sự cam

kết với tổ chức (OC) có thể được xem như là kết quả của động lực phụng sự công

(Camilleri 2006). Crewson (1997) đã được chứng minh động lực phụng sự công

(PSM) có tương quan nhất quán thuận chiều với sự cam kết với tổ chức (OC) tại Hoa

Kỳ. Castaing (2006) cho rằng (PSM) là một tiền đề để sự cam kết với tổ chức (OC)

và khuyến cáo rằng, cá nhân có động lực phụng sự công (PSM) cao sẽ có ảnh hưởng

tích cực đối với sự cam kết với tổ chức (OC) trong dịch vụ dân sự Pháp. Như vậy,

chúng ta có thể mong đợi rằng động lực phụng sự công có liên quan đến sự cam kết

với tổ chức (OC), như đã nêu ở giả thuyết dưới đây.

H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức

của viên chức (OC)

2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công (PSM) và hiệu quả công

việc (JP)

Thúc đẩy động lực của công chúng có thể đóng một vai trò quan trọng trong

hiệu quả công việc (Perry và Wise, 1990; Rainey và Steinbauer, 1999). Các học giả

và những người trong lĩnh vực công đều thể hiện vẻ thích thú với làm thế nào thúc

đẩy (PSM) có thể làm tăng kết quả tốt hơn của các tổ chức công và các viên chức

(Brewer 2008). Alonso và Lewis (2001) đã tìm thấy những bằng chứng tích cực,

tiêu cực và không có thực của mối liên hệ giữa thúc đẩy dịch vụ công cộng với kết

quả đạt được. Chính vì thế, chúng ta có thể kỳ vọng, động lực phụng sự công có tác

động tích cực đến hiệu quả công việc qua giả thuyết sau:

H3: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả công việc của

viên chức (JP)

2.3.4. Mối liên hệ giữa Sự hài lòng trong công việc (JS) và Hiệu quả công

việc (JP)

Mối liên hệ giữa Sự hài lòng về công việc và Hiệu quả công việc được tranh

luận mạnh mẽ bởi Fisher (1980). Theo như Steers (1981) “Thực tế là những người

nhân viên cảm thấy hài lòng không có nghĩa là họ sẽ làm việc nhiều hơn mà chỉ là

họ cảm thấy hài lòng mà thôi”. Tương tự như vậy ông cũng loại bỏ quan hệ nhân

quả đảo ngược với kết quả tốt là lý do của sự hài lòng về công việc. Không có cuộc

tranh luận bắt buộc nào rằng kết quả là nguyên nhân tất yếu của sự hài lòng. Tuy

nhiên, dựa vào việc xem lại phương pháp phân tích, tổng hợp Petty và những tác giả

khác (1990) đã chỉ ra rằng sự hài lòng về công việc và kết quả có liên quan tích cực

với nhau. Cá nhân có sự hài lòng trong công việc càng cao sẽ có xu hướng tích cực,

năng động hơn trong việc hoàn thành nhiệm vụ từ đó sẽ được tổ chức ghi nhận và

đánh giá cao và Hiệu quả công việc (JP) sẽ tốt hơn. Do đó, chúng ta có thể mong

đợi sự hài lòng của viên chức trong công việc có tác động tích cực đến hiệu quả

công việc. Qua đó ta có giả thuyết sau:

H4: Sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến Hiệu quả công việc

của viên chức.

2.3.5. Mối liên hệ giữa Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả công

việc (JP)

Sự cam kết của viên chức với công việc đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu

(Reichers, 1985; Benkhoff, 1997; Riketta, 2002). Sự cam kết của nhân viên với tổ

chức được liên kết cả về mặt lý thuyết cả về mặt thực tiễn đối với hiệu quả công

việc, với kết quả được quan niệm như nhiều khái niệm: mức độ hoàn thành nhiệm

vụ, trong vai trò công việc hay cách ứng xử chuẩn mực trong công việc (Meyer và

Allen 1997). Họ đã tranh luận rằng cả mặt tiêu cực và tích cực của trách nhiệm đều

sẽ liên kết với kết quả đạt được. Trong khi trách nhiệm lâu dài sẽ không có liên

quan hoặc thậm chí là liên quan tiêu cực. Thúc đẩy dịch vụ công cộng về mặt lý

thuyết thì có liên quan với sự gắn kết của viên chức với tổ chức (Perry và Wise

1990). Qua các nghiên cứu trước đây, luận văn này kỳ vọng sự cam kết với tổ chức

có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của cá nhân viên chức. Từ đó, ta có giả

thuyết sau:

H5: Sự cam kết với tổ chức (OC) có tác động tích cực đến Hiệu quả công

việc của viên chức (JP).

2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ những cơ sở lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu gần đây, tác giả đề

xuất mô hình nghiên cứu về động lực phụng sự công như sau:

H1(+)

H4(+)

Sự hài lòng trong công việc Job satisfaction

H3(+)

Hiệu quả công việc Job perfomance

Động lực phụng sự công Public service motivation (PSM)

H5(+)

H2(+)

Sự cam kết với tổ chức Organizational commitment

Trong Chương 2 này, tác giả trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến

các khái niệm của các biến nghiên cứu bao gồm: Động lực phụng sự công (PSM),

Sự hài lòng trong công việc (JS), Sự cam kết với tổ chức (OC), Hiệu quả công việc

(JP); các mối liên hệ của các yếu tố có ảnh hưởng đến Động lực phụng sự công của

các cá nhân trong tổ chức công đóng vai trò quan trọng cho việc nâng cao hiệu quả

làm việc của cá nhân và tổ chức công. Cùng với đó, Chương này trình bày tổng

quan ba công trình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài trước đây có liên quan

đến các nội dung nghiên cứu của đề tài, sau đó tổng hợp, đánh giá những yếu tố có

tác động và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất của bài nghiên cứu.

Chương 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong Chương 2, tác giả đã trình bày về các cơ sở của lý thuyết động lực

phụng sự công, từ đó tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu bao gồm năm giả

thuyết. Chương 3 tác giả sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu khoa học, bao

gồm: thiết kế nghiên cứu; phương pháp chọn mẫu; các thang đo; phương pháp xử lý

số liệu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo trong mô hình lý thuyết

cùng những giả thuyết đề ra.

3.1. Thiết kế nghiên cứu

Như nhiều nghiên cứu khác, nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu

thuận tiện. Theo Hair và cộng sự (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần

thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là ít nhất 5 mẫu trên một biến quan sát và cỡ

mẫu không nên ít hơn 100.

Thiết kế bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 cấp độ và thực hiện bảng hỏi này

để lấy thông tin từ các nhân viên đang làm việc tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân. Phương

pháp lấy mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp lấy mẫu phi xác suất. Công cụ

hệ số tin cậy Cronbach's Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy các thang đo

trong nghiên cứu. Bên cạnh đó, phép hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định

ảnh hưởng giữa các yếu tố, nghiên cứu được thực hiện trong một khoảng thời điểm

dài hơn. Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách thu thập

dữ liệu từ các cán bộ, viên chức đang công tác tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.

3.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu

Do hạn chế về thời gian, nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu phi

xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện được sử dụng. Phương pháp này giúp

cho đáp viên dễ dàng tiếp cận và chủ động trả lời phiếu khảo sát. Mặt khác, phương

pháp này cũng ít tốn kém về thời gian và chi phí.

Trong phân tích EFA, kích thước mẫu thường được lựa chọn dựa vào kích

thước tối thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Hair và cộng sự (2006)

cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, nhưng tốt hơn là 100

và tỉ lệ biến quan sát/biến đo lường là 5 : 1, cụ thể là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5

quan sát, tốt nhất là 10 : 1 trở lên. Tại nghiên cứu này, tác giả lấy kích thước mẫu

theo công thức: N ≥ 5*x (trong đó: x là tổng số biến quan sát).

Mẫu nghiên cứu gồm có 18 biến quan sát, vì thế kích thước mẫu tối thiểu

phải là 90. Nhằm đạt được kích thước mẫu theo đề ra, 120 phiếu đã được tiến hành

khảo sát. Với kết quả đã thu được 120 phiếu, trong đó có 119 phiếu là hợp lệ và 01

phiếu không hợp lệ (do thiếu thông tin cần thu thập). Phiếu thu về không hợp lệ sẽ

được loại ra trước khi tổng hợp đưa đi xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Do vậy, mẫu

khảo sát được chọn là 119 biến quan sát phù hợp theo các yêu cầu và nó được mang

tính đại diện của mẫu, việc tiến hành nghiên cứu đã được đảm bảo.

3.3. Nguồn thông tin

3.3.1. Thông tin thứ cấp

Thông tin thứ cấp được lấy từ tài liệu nội bộ của Cơ sở xã hội Nhị Xuân và

tại 04 đơn vị cai nghiện ma túy trực thuộc Lực lượng TNXP; tài liệu tham khảo và

những nghiên cứu trước của các tác giả nước ngoài về Động lực phụng sư, Sự hài

lòng trong công việc, Sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc; sách phương

pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh của Nguyễn Đình Thọ; sách phân tích

số liệu với SPSS của Hoàng Trọng.

3.3.2. Thông tin sơ cấp

3.3.2.1. Nhu cầu thông tin

Thông tin sơ cấp được thu thập nhằm:

- Hiệu chỉnh thang đo Động lực phụng sư, Sự hài lòng trong công việc, Sự

cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị

Xuân.

- Kiểm định các giả thuyết đặt ra trong mô hình nghiên cứu.

- Xác định mức độ tác động của các yếu tố đến Động lực phụng sư, Sự hài

lòng trong công việc, Sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức

tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.

3.3.2.2. Nguồn thông tin

Thông tin được thu thập từ việc phỏng vấn trực tiếp và thông qua internet;

nhân viên tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân thông qua bảng câu hỏi khảo sát.

Bố cục phiếu khảo sát bao gồm ba phần:

Phần 1: Nêu lý do nghiên cứu.

Phần 2: Bao gồm các câu hỏi định lượng, sử dụng thang đo Likert 5 điểm

cho tất cả các biến tác động đến chất lượng hiệu quả công việc của viên chức theo

năm giả thuyết trong mô hình nghiên cứu.

Phần 3: Thông tin về cá nhân, để phân nhóm đối tượng khảo sát gồm: giới

tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn, vị trí công tác, thu nhập.

3.4. Thang đo

Thang đo Likert 5 mức độ được tác giả sử dụng trong nghiên cứu. Thang đo

này được sử dụng rất phố biến vì với câu trả lời của người được khảo sát dưới dạng

các thang đo này, ta sẽ thấy được sự tán thành, sự hài lòng của viên chức ở từng

khía cạnh ở 5 mức độ: 1. Hoàn toàn không đồng ý, 2. Không đồng ý, 3. Bình

thường, 4. Đồng ý và 5. Hoàn toàn đồng ý.

Các thang đo áp dụng trong nghiên cứu này được dựa theo các nghiên cứu về

động lực phụng sự của Perry (1996); Vandenabeele (2009); Meyer, Allen và Smith

(1993), và Agho, Mueller và Price (1993). Trong đó thang đo yếu tố về Động lực

phụng sự công, gồm 5 câu hỏi của Perry (1996); yếu tố về Sự hài lòng trong công

việc, gồm 5 câu hỏi của Meyer, Allen và Smith (1993); yếu tố về Cam kết với tổ

chức, gồm 4 câu hỏi của Agho, Mueller và Price (1993); yếu tố về Hiệu quả công

việc, gồm 4 câu hỏi của Vandenabeele (2009).

Ngoài ra, do mô hình nghiên cứu được tiến hành thực hiện lần đầu tại cơ sở

cai nghiện ma túy nên tác giả cũng đã tiến hành khảo sát thảo luận nhóm và xin ý

kiến góp ý của một số viên chức có trình độ cử nhân xã hội học, có thâm niên công

tác và hiện đang là cán bộ chủ chốt của đơn vị và các chuyên gia để điều chỉnh

thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân. Từ kết quả

khảo sát và thảo luận cho thấy các yếu tố có tác động đến Hiệu quả công việc của

viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân theo thứ tự được đề cập nhiều nhất như sau:

- Động lực phụng sự công của viên chức.

- Sự hài lòng trong công việc của viên chức.

- Sự cam kết với tổ chức của viên chức .

Như vậy, từ nghiên cứu định tính, các yếu tố mà người được phỏng vấn nêu

ra đều thuộc vào các yếu tố trong mô hình ban đầu tác giả đã đưa ra, những câu hỏi

có được trong cuộc phỏng vấn sẽ được bổ sung trong bảng câu hỏi để khảo sát ý

kiến của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.

Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả thấy không có gì khác biệt so với mô

hình lý thuyết, nên tác giả giữ nguyên mô hình lý thuyết ban đầu đã đưa ra gồm 05

yếu tố tác động của Động lực phụng sự công (PSM), Sự hài lòng trong công việc

(JS) và Sự cam kết với tổ chức (OC) đến Hiệu quả công việc (JP) của nhân viên tại

Cơ sở xã hội Nhị Xuân.

Quá trình thực hiện nghiên cứu định tính cùng với sự góp ý của các chuyên

gia và lãnh đạo chủ chốt của Cơ sở xã hội Nhị Xuân về bảng câu hỏi thông qua trao

đổi và thảo luận, hầu hết các ý kiến đều thống nhất cao với các thang đo mà tác giả

đã điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế tại Cơ sở xã hội Nhị

Xuân, dựa trên các thang đo gốc từ các tác giả Perry (1996); Vandenabeele (2009);

Meyer, Allen và Smith (1993), và Agho, Mueller và Price (1993). Vì các thang đo

này sau hiệu chỉnh phản ánh được những đặc điểm mang tính chất đặc thù tại một

đơn vị làm công tác cai nghiện ma túy.

Bảng 3.1. Mã hóa các thang đo

Số biến Các thang đo Mã hóa

Động lực phụng sự công PSM

Tôi coi công vụ là nghĩa vụ công dân. 1 PSM1

Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là những thành tích 2 PSM2 cá nhân.

Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi. 3 PSM3

Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi là chúng tôi 4 PSM4 phải hỗ trợ lẫn nhau.

Tôi thích thấy viên chức làm tốt nhất cho cộng đồng ngay cả 5 PSM5 khi nó làm hại đến lợi ích của tôi.

Sự hài lòng trong công việc JS

Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi. 6 JS1

Tôi thấy có nhiều công việc khác thú vị hơn công việc của tôi (R). 7 JS2

Công việc của tôi hiện tại đã đáp ứng được những kỳ vọng của 8 JS3 tôi trước khi tôi bắt đầu công việc.

Công việc hiện tại của tôi rất dễ chịu. 9 JS4

10 Tôi nghĩ rằng công việc hiện tại của tôi là thú vị và hấp dẫn. JS5

Sự cam kết với tổ chức OC

Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với tôi. 11 OC1

Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức này. 12 OC2

Tôi thực sự cảm thấy như thể các vấn đề của tổ chức này là của 13 OC3 riêng tôi.

Số biến Các thang đo Mã hóa

Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp cho tổ chức 14 OC4 này.

Hiệu quả công việc JP

15 Tôi thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tổ chức. JP1

16 Tôi nghĩ tôi hoàn thành tốt các công việc được tổ chức giao. JP2

17 Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt. JP3

Nhìn chung tôi làm việc chăm chỉ hơn các đồng nghiệp của 18 JP4 mình.

Nguồn: Tác giả hiệu chỉnh và tổng hợp

3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu

Bước 1: Trực tiếp khảo sát ý kiến của viên chức thuộc Cơ sở xã hội Nhị

Xuân. Phiếu không hợp lệ sẽ bị loại ra trước lúc đưa vào xữ lý bằng phần mềm

SPSS 20.

Bước 2: Dựa vào các quan sát được chọn ra tiến hành thống kê mô tả về các

đối tượng được khảo sát như: độ tuổi, giới tính, chức vụ, thâm niên công tác.

Bước 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.

Những câu hỏi đo lường cùng một khái niệm tiềm ẩn thì phải có mối liên

quan với những biến còn lại trong nhóm đó. Các hệ số Cronbach alpha là một thử

nghiệm thống kê về mức độ tương quan giữa các yếu tố liên quan.

Công thức của hệ số Cronbach’s Alpha là:

N = [1 + (N – 1)]

Trong đó: là hệ số tương quan trung bình giữa các câu hỏi.

Thực hiện phép kiểm định này cho phép tác giả loại bỏ các biến không phù

hợp và biến rác ra khỏi quá trình nghiên cứu đồng thời đánh giá mức độ tin cậy của

từng thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha. Những biến có hệ số tương quan

biến tổng (Corrected item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Thông thường,

thang đo có Cronbach Alpha thu được từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được (Hoàng Trọng

và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Cũng có nhà nghiên cứu khác đề nghị rằng

Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được vì hệ số Cronbach’s Alpha

chỉ là giới hạn dưới của độ tin cậy các thang đo và còn nhiều đại lượng đo lường độ

tin cậy của thang đo, cho nên ở giai đoạn đầu trong khi xây dựng bảng câu hỏi, hệ

số này nằm trong phạm vi từ khoảng 0.6 đến 0.8 là chấp nhận được (Nguyễn Đình

Thọ, 2011).

Bước 4: Kiểm định hồi quy cho các giả thuyết, từ đó chấp nhận hay bác bỏ

những giả thuyết nghiên cứu đưa ra. Phần này sẽ thực hiện theo trình tự:

- Vẽ biểu đồ biểu thị mối tương quan giữa những cặp nhân tố muốn nghiên

cứu bằng biểu đồ Scatter.

- Kiểm định các tương quan giữa những nhân tố. Sau khi đánh giá độ tin cậy

của các thang đo và loại các biến không phù hợp. Phân tích EFA là kỹ thuật được

dùng nhằm mục đích tóm tắt và thu nhỏ các dữ liệu.

Kiểm định Bartlett’s (Bartlett’s Test of Sphericity): Đại lượng Bartlett’s

được sử dụng để xem xét giả thuyết H0 các biến không có tương quan trong tổng

thể. Kiểm định Bartlett’s có ý nghĩa (Significant) tại mức (Sig.) < 0.05, tức là giả

thuyết H0 cho rằng ma trận tương quan giữa các biến trong tổng thể là một ma trận

đơn vị sẽ bị bác bỏ.

Trị số KMO (Kaiser-Meyer - Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp

của (EFA) phân tích nhân tố. Phân tích nhân tố chỉ phù hợp khi trị số KMO phải

thỏa mãn có giá trị 0.5 ≤ KMO ≤ 1, còn nếu như trị số này < 0.5 thì phân tích nhân

tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2008).

Ngoài ra, EFA được dựa vào đại lượng Eigenvalue nhằm xác định số lượng

nhân tố. Đại lượng Eigenvalue được đại diện cho lượng biến thiên được giải thích

thông qua nhân tố. Những nhân tố được giữ lại trong mô hình chỉ khi có Eigenvalue

lớn hơn 1. Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt

thông tin tốt hơn một biến gốc.

Ma trận nhân tố (component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố

được xoay (rotated component matrix) có ý nghĩa quan trọng đối với kết quả EFA.

Các biến có trọng số < 0.5 sẽ bị loại, các biến có trọng số không đạt độ phân biệt

cao giữa các nhân tố (< 0.3) cũng sẽ bị loại (Hair và cộng sự, 1998).

Trong ma trận nhân tố, những hệ số tải nhân tố (factor loading) sẽ biểu diễn

mối tương quan giữa tất cả các biến và các nhân tố. Hệ số này cho chúng ta biết

giữa biến và nhân tố có tương quan chặt chẽ với nhau hay không và các hệ số tải

nhân tố phải có trọng số > 0.5 thì mới đạt được yêu cầu (Hair và cộng sự, 1998).

- Kiểm định mô hình bằng hồi quy tuyến tính

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) giúp chúng ta trích rút được những nhân

tố phù hợp để thực hiện phân tích hồi quy bội. Phân tích hồi quy bội giúp phân tích,

làm rõ hơn mối tương quan giữa một biến phụ thuộc và nhiều biến độc lập. Mục

tiêu của việc phân tích hồi quy bội là mô tả mối liên hệ và qua đó giúp ta dự đoán

được mức độ của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của biến độc lập. Những

thông số cần chú ý:

Hệ số Beta: Cho phép so sánh trực tiếp các hệ số dựa trên mối quan hệ giải

thích của chúng với biến phụ thuộc.

Hệ số khẳng định R2: Đánh giá phần thay đổi của biến phụ thuộc được giải

thích bởi các biến dự báo hay biến độc lập.

Hệ số R2 điều chỉnh: Mô hình nào có hệ số R2 hiệu chỉnh lớn hơn sẽ giải

thích mô hình động lực phụng sự của nhân viên tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân thực hiện

nhiệm vụ quản lý người cai nghiện ma túy thuộc Lực lượng TNXP Thành phố tốt

hơn.

- Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính bằng T- Test và ANOVA

Phân tích T-test và ANOVA nhằm đánh giá sự tác động giữa các biến định

tính đến yếu tố Sự hài lòng trong công việc của nhân viên với tổ chức, Sự cam kết

với tổ chức và Hiệu quả công việc của viên chức. Phân biệt các yếu tố dựa trên nhân

khẩu học như độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, vị trí công việc, thu nhập và

trình độ học vấn.

Trong Chương 3, tác giả đã trình bày tổng quan về thiết kế nghiên cứu, các

phương pháp nghiên cứu và hệ thống các thông tin cần thiết của các đối tượng được

khảo sát như: độ tuổi, giới tính, vị trí công việc, thâm niên công tác, trình độ học

vấn, của viên chức. Từ đó nêu cách thức chọn mẫu và cách tiến hành khảo sát.

Ngoài ra, chương này đã xây dựng được thang đo về Động lực phụng sự công

(PSM), Sự hài lòng trong công việc (JS), Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả

công việc (JP).

Chương 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Ở chương này, tác giả trình bày các kết quả nghiên cứu từ việc phân tích dữ

liệu đã thu thập được. Các bước thực hiện bao gồm: kiểm định độ tin cậy của thang

đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA); xây dựng

mô hình nghiên cứu điều chỉnh bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính,

kiểm định các giả thuyết của mô hình; Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính

bằng T- Test và ANOVA, đánh giá tác động những biến nhân khẩu học.

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu

Dữ liệu được thu thập dưới dạng khảo sát bằng mẫu khảo sát được chuẩn bị

sẵn. Phiếu khảo sát được gửi tới những đối tượng nghiên cứu là cán bộ, viên chức

đang công tác tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, thời gian tiến hành thực hiện từ đầu tháng

02/2019 đến đầu tháng 4/2019. Kết quả thu được 119/120 phiếu hợp lệ đem vào

phân tích (có 01 phiếu không đạt yêu cầu vì không thể hiện đầy đủ thông tin cần thu

thập).

4.1.1. Theo giới tính

Trong 119 phiếu viên chức đang làm việc tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, có 38

viên chức tham gia trả lời là nữ (chiếm 31,9%) và có 81 viên chức tham gia trả lời

là nam (chiếm 68,1%). Điều này phù hợp với đặc thù quản lý người nghiện ma túy

100% là nam, thường xuyên có những biểu hiện manh động, dễ gây sự đánh

nhau,… (thực tế theo báo cáo của Cơ sở đối tượng quản lý hầu hết là sống lang

thang và 65% có tiền án, tiền sự). Qua kết quả trên cho thấy tổ chức đang rất quan

tâm và bố trí nhân sự phục vụ công tác quản lý nhằm đảm bảo an ninh trật tự và đặt

công tác quản lý người nghiện không để bạo động, trốn trường là yếu tố quan trọng.

Bảng 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với giới tính

Giới tính Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

Nam 81 68,1

Nữ 38 31,9

Tổng 119 100

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.1.2. Theo độ tuổi

Theo Bảng 4.2, trong số 119 viên chức tham gia trả lời, có 23 viên chức

trong độ tuổi dưới 30 tuổi, chiếm tỷ trọng 19,3%; có 63 viên chức từ 31 đến 40 tuổi,

chiếm tỷ trọng 52,9%; có 20 viên chức từ trên 41 đến 50 tuổi, chiếm tỷ trọng

16,8%, còn lại là trên 51 tuổi. Kết quả cho thấy là phù hợp với đặc điểm nhân sự tại

Cơ sở xã hội Nhị Xuân khi đơn vị đang trong giai đoạn trẻ hóa đội ngũ cán bộ nhằm

đáp ứng nhiệm vụ mới trong việc quản lý và giáo dục các đối tượng cai nghiện ma

túy luôn có những biểu hiện tâm sinh lý không ổn định. Đặc biệt là lao động trong

độ tuổi từ 31 đến 40 chiếm tỷ trọng lớn, điều này rất thuận lợi trong công tác quản

lý giáo dục tại Cơ sở vì đội ngũ lao động trong độ tuổi này vừa giàu kinh nghiệm,

vừa thể hiện rõ nhiệt huyết trong công việc.

Bảng 4.2. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với độ tuổi

Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

Dưới 30 tuổi 23 19,3

Từ 31 đến 40 tuổi 63 52,9

Từ 41 đế 50 tuổi 20 16,8

Từ 51 đến 60 tuổi 13 11

Tổng 119 100

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.1.3. Theo trình độ học vấn

Theo Bảng 4.3, trong số 119 viên chức tham gia trả lời, có 6 người trình độ

học vấn là phổ thông trung học (THPT), chiếm tỷ trọng 5%; có 63 người trình độ

cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ trọng 52,9%; Đại học có 40 người, chiếm tỷ trọng

33,6%; sau đại học có 10 người, chiếm tỷ trọng 8,4%. Kết quả này cho thấy với

đặc thù cần trình độ chuyên môn cao về công tác xã hội, tâm lý,…để nắm bắt tư

tưởng và tư vấn tâm lý cho người nghiện ma túy ổn định tư tưởng, tuy nhiên đa số

viên chức có trình độ từ trung cấp trở xuống là khá cao.

Bảng 4.3. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với trình độ học vấn

Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

THPT 6 5,0

Trung cấp, Cao đẳng 63 52,9

Đại học 40 33,6

Sau Đại học 10 8,4

Tổng 119 100,0

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.1.4. Theo thâm niên công tác

Theo Bảng 4.4, trong số 119 viên chức tham gia trả lời, có 22 người là thâm

niên dưới 5 năm, chiếm tỷ trọng 18,5%; có 16 người là từ 5 đến 10 năm, đạt tỷ

trọng 13,4%; đạt tỷ trọng lớn nhất là từ 10 đến 15 năm, đến 46,2%, còn lại là trên

15 năm, chiếm 21,8%. Số liệu này là phù hợp với đặc điểm nhân sự tại Cơ sở, cho

thấy đa số nhân sự tại Cơ sở có nhiều năm kinh nghiệm trong công việc, giúp Cơ sở

xã hội Nhị Xuân hoàn thành nhiệm vụ đặt ra trong thời gian tới.

Bảng 4.4. Thống kê theo thâm niên công tác

Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

22 Dưới 5 năm 18,5

16 Từ 5 đến 10 năm 13,4

55 Từ 10 đến 15 năm 46,2

26 Trên 15 năm 21,8

119 Tổng 100,0

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.1.5. Theo phân công lao động

Theo Bảng 4.5, trong số 119 viên chức tham gia trả lời, có 96 người là lao

động trực tiếp, chiếm tỷ trọng 80,7% và lao động gián tiếp là 19,3% với 23 người.

Kết quả này rất phù hợp với đặc điểm nguồn lao động tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân

khi tính chất và đặc điểm công việc chủ yếu là làm việc trực tiếp với đối tượng, liên

quan trực tiếp đến công tác quản lý - giáo dục các đối tượng cai nghiện ma túy tại

cơ sở.

Bảng 4.5. Thống kê theo phân công lao động

Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

96 Lao động trực tiếp 80,7

23 Lao động gián tiếp 19,3

119 Tổng 100,0

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.1.6. Theo chức danh công việc

Theo Bảng 4.6, trong số 119 viên chức tham gia trả lời, có 25 người là cán

sự/tương đương, chiếm tỷ trọng 21% và lao động chuyên viên là 37,8% với 45

người, còn lại là lãnh đạo quản lý các cấp tại Cơ sở, chiếm 23,5% với 28 người và

đối tượng khác, chiếm 17,6% với 21 người.

Bảng 4.6. Thống kê mẫu khảo sát theo chức danh

Chức danh Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

21,0

Cán sự/tương đương

37,8

Chuyên viên

23,5

Lãnh đạo phòng/tương đương

17,6

Khác

Tổng

119 100,0

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.2. Kiểm định thang đo

4.2.1. Thang đo Động lực phụng sự công - PSM

Thang đo nhân tố Động lực phụng sự công (PSM) có hệ số Cronbach’s

Alpha chấp nhận được là 0.903. Ta thấy, nếu phải loại đi bất cứ biến nào trong nhân

tố này thì hệ số Alpha đều giảm. Ngoài ra với hệ số tương quan biến tổng đều > 0.4

vì vậy, tất cả các biến đều được giữ lại bởi lẽ thang đo đã đảm bảo độ tin cậy của

(chi tiết ở Bảng 4.7).

Bảng 4.7. Kết quả Cronbach’s alpha cho thang đo “Động lực phụng sự công”

Thang đo trung bình nếu loại bỏ biến Phương sai Thang đo nếu loại bỏ biến Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Alpha nếu loại bỏ biến Biến quan sát

11,8487 17,909 ,765 ,880 PSM1

11,4874 18,167 ,740 ,885 PSM2

12,1765 19,858 ,715 ,891 PSM3

11,8992 18,990 ,769 ,880 PSM4

16,891 ,813 ,869 PSM5

11,6471 Hệ số Cronbach’s alpha = 0,903

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.2.2. Thang đo Sự hài lòng trong công việc - JS

Thang đo nhân tố Sự hài lòng trong công việc (JS) có hệ số Cronbach’s

Alpha được chấp nhận là 0.893. Ta thấy, hệ số Alpha đều giảm nếu bỏ đi bất cứ

biến nào trong nhân tố này. Ngoài ra với hệ số tương quan biến tổng đều > 0.4 nên

tất cả các biến đều được giữ lại bởi lẽ thang đo độ tin cậy của chúng đảm bảo (chi

tiết ở Bảng 4.8).

Bảng 4.8. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo “Sự hài lòng trong công việc”

Thang đo trung bình nếu loại bỏ biến Phương sai Thang đo nếu loại bỏ biến Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Alpha nếu loại bỏ biến Biến quan sát

12,1261 11,7647 12,3782 12,2017 11,8655 15,823 15,639 17,119 16,552 14,524 ,706 ,755 ,722 ,748 ,786 ,878 ,866 ,876 ,869 ,861 JS1 JS2 JS3 JS4 JS5

Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,893

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.2.3. Thang đo Sự cam kết với tổ chức - OC

Thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức (OC) có hệ số Cronbach’s Alpha được

chấp nhận là 0.886. Ta thấy, hệ số Alpha đều giảm nếu bỏ đi bất cứ biến nào trong

nhân tố này. Ngoài ra với hệ số tương quan biến tổng đều > 0.4 nên tất cả các biến

đều được giữ lại bởi lẽ thang đo độ tin cậy của chúng đảm bảo (chi tiết ở Bảng 4.9).

Bảng 4.9. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo “Sự cam kết với tổ chức”

Thang đo trung bình nếu loại bỏ biến Phương sai Thang đo nếu loại bỏ biến Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Alpha nếu loại bỏ biến

8,7395 9,3782 9,1597 8,8992 9,279 11,254 10,644 8,651 ,818 ,676 ,710 ,826 ,828 ,883 ,870 ,826 Biến quan sát OC1 OC2 OC3 OC4

Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,886

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.2.4. Thang đo Hiệu quả công việc - JP

Thang đo nhân tố Hiệu quả công việc (JP) có hệ số Cronbach’s Alpha được

chấp nhận là 0.897. Ta thấy, tuy biến JP2 = 0,899 lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha

là 0.897. Theo lý thuyết thì chúng ta phải loại đi biến JP2 này. Tuy nhiên, ta có thể

thấy hệ số chênh lệch không quá lớn, không làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha là

bao nhiêu (chỉ 0.02< 0.4). Trong khi đó biến Hiệu quả công việc (JP2) là biến phụ

thuộc có ý nghĩa rất quan trọng, vẫn đảm bảo độ tin cậy, nên tác giả vẫn giữ lại biến

này. Do đó, nếu loại đi bất cứ biến nào trong nhân tố này thì hệ số Alpha đều giảm.

Ngoài ra với hệ số tương quan biến tổng đều > 0.4 nên tất cả các biến đều được giữ

lại bởi lẽ thang đo độ tin cậy của chúng đảm bảo (chi tiết ở Bảng 4.10).

Bảng 4.10. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo “Hiệu quả công việc”

Thang đo trung bình nếu loại bỏ biến Phương sai Thang đo nếu loại bỏ biến Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Alpha nếu loại bỏ biến

10,211 12,727 11,660 9,734 ,835 ,683 ,745 ,844 ,842 ,899 ,877 ,840 Biến quan sát JP1 JP2 JP3 JP4

8,7395 9,3697 9,1849 8,8571 Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,897

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.3. Phân tích EFA (nhân tố khám phá)

4.3.1. Kết quả phân tích EFA Động lực phụng sự công (PSM)

Sau khi phân tích EFA cho thấy có 01 nhân tố được trích tại Eigenvalue là

3.616 với chỉ số KMO là 0,815> 0,5 (đạt yêu cầu), (Chi tiết ở Bảng 4.11, 4.12 và

Phụ lục 10). Quá trình phân tích EFA hoàn tất vì đã đạt độ tin cậy về mặt thống kê.

Bảng 4.11. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Động lực phụng sự công

Kiểm định KMO và Bartlett

Kaiser-Meyer-Olkin Biện pháp lấy mẫu đầy đủ

Kiểm tra tính toàn diện của Bartlett Approx. Chi-Square Df Sig.

,815 404,511 10 ,000 Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Bảng 4.12. Kết quả phân tích EFA Động lực phụng sự công

Ma trận thành phần

Component 1

,860 ,831 ,817 ,857 ,885

PSM1 PSM2 PSM3 PSM4 PSM5 Phân tích thành phần chính. a. 1 components extracted.

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.3.2. Kết quả phân tích EFA Sự hài lòng trong công việc (JS)

Sau khi phân tích EFA, cho thấy có 01 nhân tố được trích tại Eigenvalue là

3.529 với chỉ số KMO là 0,780 > 0,5 (đạt được yêu cầu), (Chi tiết ở Bảng 4.13, 4.14

và Phụ lục 10). Quá trình phân tích EFA hoàn tất vì đã đạt độ tin cậy về mặt thống

kê.

Bảng 4.13. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Kiểm định KMO và Bartlett

Kiểm tra tính toàn diện của Bartlett Kaiser-Meyer-Olkin Biện pháp lấy mẫu đầy đủ Approx. Chi-Square Df Sig. ,780 408,475 10 ,000

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Bảng 4.14. Kết quả phân tích nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Ma trận thành phần

Component 1

,819 ,843 ,825 ,844 ,868 JS1 JS2 JS3 JS4 JS5

Phân tích thành phần chính. a. 1 components extracted.

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.3.3. Kết quả phân tích EFA Sự cam kết với tổ chức (OC)

Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy có 01 nhân tố được trích

tại Eigenvalue là 2.992 với chỉ số KMO là 0,734> 0,5 (đạt yêu cầu), (Chi tiết ở

Bảng 4.15, 4.16 và Phụ lục 10). Quá trình phân tích EFA hoàn tất vì đã đạt độ tin

cậy về mặt thống kê.

Bảng 4.15. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Kiểm định KMO và Bartlett

Kaiser-Meyer-Olkin Biện pháp lấy mẫu đầy đủ

Kiểm tra tính toàn diện của Bartlett Approx. Chi-Square Df Sig. ,734 319,774 6 ,000

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Bảng 4.16. Kết quả phân tích nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Ma trận thành phần

Component 1

,900 ,811 ,837 ,908 OC1 OC2 OC3 OC4

Phân tích thành phần chính. a. 1 components extracted.

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.3.4. Kết quả phân tích EFA Hiệu quả công việc

Sau khi phân tích EFA cho thấy có 01 nhân tố được trích tại Eigenvalue là

3.063 với chỉ số KMO là 0,750 > 0,5 (đạt được yêu cầu), (Chi tiết ở Bảng 4.17, 4.18

và Phụ lục 10). Quá trình phân tích EFA hoàn tất vì đã đạt độ tin cậy về mặt thống

kê.

Bảng 4.17. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Hiệu quả công việc

Kiểm định KMO và Bartlett

Kaiser-Meyer-Olkin Phương pháp lấy mẫu đầy đủ.

Kiểm tra tính toàn diện của Bartlett Approx. Chi-Square Df Sig. ,750 338,153 6 ,000

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Bảng 4.18. Kết quả phân tích EFA Hiệu quả công việc

Ma trận thành phần

Component 1

,909 ,813 ,858 ,916 JP1 JP2 JP3 JP4

Phân tích thành phần chính. a. 1 components extracted.

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.4. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết

4.4.1. Giả thuyết H1: Động lực phụng sự công (PSM) có tác động tích

cực đến Sự hài lòng trong công việc (JS)

- Thông qua biểu đồ Scatter:

Nguồn: Từ số liệu phân tích

Hình 4.1. Biểu đồ Scatter mô tả mối quan hệ giữa 2 biến

Động lực phụng sự và Sự hài lòng

Từ biểu đồ Scatter Hình 4.1 cho thấy biến (PSM) và (JS) có mối liên hệ

thuận. Và từ trực quan ta đi đến luận rằng mối liên hệ giữa hai biến (PSM) và (JS)

là tuyến tính thuận có dạng đường thẳng và cùng chiều.

- Kiểm tra về phân phối chuẩn của phần dư

Dựa vào biểu đồ tần số của các phần dư cho ta thấy phần dư phân phối

xấp xỉ chuẩn hóa (trung bình Mean = 5.53E-17 và độ lệch chuẩn Std. Dev =

0,996, gần bằng 1). Do vậy, chúng ta kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn

không bị vi phạm. (Xem Hình 4.2).

Nguồn: Từ số liệu phân tích

Hình 4.2. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa

- Kiểm định hai phía từ Phụ lục 02 về tương quan giữa hai biến (PSM) và

(JS) cho kết quả: Hệ số tương quan Pearson = 0,878 > 0 (Bảng 4.19). Điều đó cho

thấy hai biến (PSM) và (JS) có mối quan hệ thuận chiều. Nên kiểm định này là có ý

nghĩa với độ tin cậy 99% thì cho kết quả Sig = 0,000 < 1%.

Bảng 4.19. Kiểm định tương quan giữa các biến

Tương quan JP OC

PSM

Tương quan Pearson Sig. (2-tailed) N Tương quan Pearson Sig. (2-tailed) N Tương quan Pearson Sig. (2-tailed) N Tương quan Pearson Sig. (2-tailed) N 1 119 ,848** ,000 119 ,887** ,000 119 ,873** ,000 119 ,848** ,000 119 1 119 ,825** ,000 119 ,807** ,000 119 JS ,887** ,000 119 ,825** ,000 119 1 119 ,878** ,000 119

**. Tương quan có ý nghĩa tại 0.01 level (2-tailed).

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

- Kiểm định tính độc lập của phần dư

Ta dùng đại lượng thống kê Durbin - Watson (d) để kiểm định. Đại lượng d

này có giá trị từ 0 đến 4. Trong thực tế, khi tiến hành kiểm định Durbin - Watson

người ta thường hay áp dụng quy tắc kiểm định đơn giản như sau:

Nếu 1 < d < 3 ta kết luận mô hình không có tương quan; nếu 0 < d < 1 ta kết

luận mô hình có sự tương quan dương,

Nếu 3 < d < 4 ta kết luận mô hình có sự tương quan âm.

Theo kết quả từ Bảng 4.20 ta có 1< d = 1,852 < 3, như vậy ta có thể nói rằng

các phần dư này là độc lập với nhau và tính độc lập của phần dư đã được bảo đảm.

Vậy chuỗi tương quan bậc nhất không có giữa các phần dư, giả định về tính độc lập

của các sai số được đảm bảo.

Hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor - VIF) bằng 1, cho

thấy các biến độc lập này không có quan hệ với nhau nên không có hiện tượng đa

cộng tuyến (xem Bảng 4.22).

Như vậy, kết quả đều không bị vi phạm thông qua kiểm tra các giả định của

mô hình hồi quy tuyến tính. Do đó, mô hình hồi quy là đáng tin cậy bởi các kết quả

của nó mang lại. Các kết quả phân tích hồi quy được trình bày sau đây:

Bảng 4.20. Kiểm định hệ số hồi quy

R R2 Model R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn ước lượng Hệ số Durbin- Watson

1 ,878a ,771 ,769 ,48081214 1,852

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình có R2 = 0,771 và R2

được điều chỉnh = 0,769. R2 được điều chỉnh = 76,9 nói lên độ thích hợp của mô

hình là 76.9% nói một cách khác 76.9% sự biến thiên của biến “Sự hài lòng trong

công việc” được giải thích bởi biến Động lực phụng sự công.

Phân tích bằng Anova ở Bảng 4.21 cho thấy thống kê F có mức ý nghĩa (sig.)

bằng 0,000, điều này chứng tỏ mô hình hồi quy xây dựng là rất phù hợp với bộ dữ liệu

thu thập được. Hay nói cách khác mô hình là có ý nghĩa.

Bảng 4.21. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy

Mô hình Df F Tổng độ lệch bình phương Mức ý nghĩa Độ lệch bình phương bình quân

90,952 27,048 118,000 1 117 118 90,952 393,424 ,231 ,000b Hồi Quy Phần Dư Total

a. Biến phụ thuộc: JS b. Biến độc lập: PSM

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

- Kiểm định các hệ số hồi quy

Bảng 4.22. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính PSM lên JS

Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Mô hình t VIF Mức ý nghĩa B Sai số Beta

(Hằng số) -1,659E-016 ,044 ,000 1 ,878 ,044 ,000 ,878 19,835 1,000 JS

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Số liệu từ Bảng 4.22 chúng ta thấy hệ số β bằng 0,878 > 0, với hệ số (Sig.)

bằng 0. Điều này cho thấy hai biến Động lực phụng sự công (PSM) và Sự hài lòng

trong công việc (JS) có quan hệ tuyến tính thuận. Nói một cách khác, biến Động lực

phụng sự công (PSM) có ảnh hưởng tới biến Sự hài lòng trong công việc (JS) và có

ảnh hưởng tích cực vì có hệ số β dương.

Theo kết quả của biểu đồ Scatter, kiểm định sự tương quan và hồi quy 2 biến

Động lực phụng sự công (PSM) và Sự hài lòng trong công việc (JS) cho thấy 2 biến

này có quan hệ tuyến tính thuận. Hay nói cụ thể: Động lực phụng sự công (PSM)

của viên chức Cơ sở xã hội Nhị Xuân càng tăng thì làm cho Sự hài lòng trong công

việc (JS) của họ càng cao. Vậy giả thuyết H1 đưa ra đã được chứng minh và kiểm

định.

4.4.2. Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự

cam kết với tổ chức của viên chức

- Thông qua biểu đồ Scatter:

Nguồn: Từ số liệu phân tích

Hình 4.3. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến Động lực phụng sự

công và Sự cam kết với tổ chức

Từ biểu đồ Scatter Hình 4.3 cho ta thấy biến Động lực phụng sự công (PSM)

và Sự cam kết với tổ chức (OC) có mối liên hệ thuận. Và từ trực quan ta kết luận

mối tương quan giữa hai biến Động lực phụng sự công (PSM) và Sự cam kết với tổ

chức (OC) là tuyến tính thuận có dạng đường thẳng và cùng chiều.

- Kiểm tra về phân phối chuẩn của phần dư

Dựa vào biểu đồ tần số của các phần dư cho thấy phần dư phân phối xấp

xỉ chuẩn hóa (trung bình Mean = - 7.76R-17 và độ lệch chuẩn Std. Dev = 0,996,

tức gần bằng 1). Do đó, chúng ta có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn

không bị vi phạm. (Xem Hình 4.4).

- Kiểm định hai phía từ Phụ lục 02 về tương quan giữa hai biến (PSM) và

(OC) cho kết quả: Hệ số tương quan Pearson = 0,807 > 0. Điều này cho thấy hai

biến (PSM) và (OC) có mối liên hệ cùng chiều. Và kiểm định này là có ý nghĩa vì ở

độ tin cậy 99% thì cho kết quả (Sig.) = 0,000 < 1%.

Nguồn: Từ số liệu phân tích

Hình 4.4. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa

- Kiểm định về tính độc lập của phần dư

Ta dùng đại lượng thống kê Durbin - Watson (d) để kiểm định. Từ kết quả ở

Bảng 4.23 ta có 1< d = 1,468 < 3, như vậy chúng ta có thể kết luận rằng các phần

dư là độc lập với nhau và tính độc lập của phần dư đã được bảo đảm. Vậy không có

tương quan chuỗi bậc nhất giữa các phần dư, giả định về tính độc lập của các sai số

được đảm bảo.

Hệ số phóng đại phương sai đều (Variance inflation factor - VIF) nhỏ hơn 2,

cho thấy giữa các biến độc lập này không có quan hệ với nhau nên không có hiện

tượng đa cộng tuyến (xem Bảng 4.25).

Như vậy, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính không vi

phạm các giả định. Do đó, các kết quả này là đáng tin cậy của mô hình hồi quy. Các

kết quả được trình bày sau đây.

Bảng 4.23. Kiểm định hệ số hồi quy

Model R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn ước lượng Hệ số Durbin- Watson

1 ,807a ,651 ,648 ,59321773 1,468

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình có R2 = 0,651 và R2

được điều chỉnh = 0,648. R2 được điều chỉnh = 64,8 nói lên mức độ thích hợp của

mô hình là 64,8% hay nói cách khác 64,8% sự biến thiên của biến “Cam kết với tổ

chức” được giải thích bởi Động lực phụng sự công,

Bảng 4.24. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy

Mô hình Df F Độ lệch bình phươngbình quân Mức ý nghĩa

Tổng độ lệch bình phương 76,827 41,173 118,000 1 117 118 76,827 218,316 ,352 ,000b Hồi Quy Phần Dư Total

a. Biến phụ thuộc: OC b. Biến độc lập: PSM

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Phân tích Anova ở Bảng 4.24 ở trên cho thấy thống kê F có mức ý nghĩa (Sig.)

bằng 0,000, điều này cho thấy rằng bộ dữ liệu thu thập được là phù hợp với mô hình

hồi quy xây dựng. Hay nói cách khác mô hình là có ý nghĩa.

- Kiểm định các hệ số hồi quy

Bảng 4.25. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính PSM lên OC

Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Mô hình t VIF Mức ý nghĩa B Sai số Beta

1 (Hằng số) 6,889E-017 ,807 ,054 ,055 ,000 ,807 14,776 ,000 OC

1,000 Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Kết quả từ Bảng 4.25 cho chúng ta thấy hệ số β = 0,807 > 0, với hệ số (Sig.)

= 0. Từ kết cho thấy hai biến Động lực phụng sự công (PSM) và Sự cam kết với tổ

chức (OC) có quan hệ tuyến tính thuận. Nói cách khác, biến Động lực phụng sự

công (PSM) có ảnh hưởng tới biến Sự cam kết với tổ chức (OC) và có ảnh hưởng

tích cực vì có hệ số β dương.

Qua biểu đồ Scatter, kiểm định sự tương quan và hồi quy 2 biến Động lực

phụng sự công (PSM) và Sự cam kết với tổ chức (OC) trong công việc cho thấy 2

biến này có quan hệ tuyến tính thuận. Hay nói cụ thể: (PSM) của viên chức Cơ sở

xã hội Nhị Xuân càng tăng thì làm cho Sự cam kết với tổ chức (OC) của họ càng

cao hơn. Vậy giả thuyết H2 nêu ra đã được chứng minh và kiểm định.

4.4.3. Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu

quả công việc của viên chức

Thông qua biểu đồ Scatter:

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Hình 4.5. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến (PSM) và (JP)

Từ biểu đồ Scatter Hình 4.5 ta thấy biến Động lực phụng sự công và Hiệu

quả công việc (JP) có mối liên hệ thuận. Và từ trực quan ta kết luận mối tương quan

giữa hai biến Động lực phụng sự công (PSM) và Hiệu quả công việc (JP) là tuyến

tính thuận có dạng đường thẳng và cùng chiều.

- Kiểm tra về phân phối chuẩn của phần dư

Dựa vào biểu đồ tần số của các phần dư cho thấy phần dư phân phối xấp

xỉ chuẩn hóa (trung bình Mean = 1.08E-16 và độ lệch chuẩn Std. Dev bằng

0,996, tức gần bằng 1). Do đó, chúng ta có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối

chuẩn không bị vi phạm. (Xem Hình 4.6).

Nguồn: Từ số phân tích

Hình 4.6. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa

- Kiểm định hai phía từ Phụ lục 02 về mối tương quan giữa hai biến (PSM)

và (JP) cho kết quả: Hệ số tương quan Pearson = 0,873 > 0. Điều này ta thấy hai

biến (PSM) và (JP) có mối liên hệ cùng chiều. Và kiểm định này là có ý nghĩa với

độ tin cậy 99% thì cho kết quả Sig. = 0,000 < 1%.

- Kiểm định về tính độc lập của phần dư

Từ số liệu ở Bảng 4.23 ta có 1 < d = 1,468 < 3, như vậy chúng ta có thể kết

luận rằng các phần dư là độc lập với nhau và tính độc lập của phần dư đã được bảo

đảm. Vậy không có tương quan chuỗi bậc nhất giữa các phần dư, giả định về tính

độc lập của các sai số được đảm bảo.

Hệ số phóng đại phương sai đều (Variance inflation factor - VIF) bằng 1 < 2,

cho thấy các biến độc lập này không có quan hệ với nhau nên không có hiện tượng

đa cộng tuyến (xem Bảng 4.25).

Như vậy, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính không vi

phạm các giả định. Do đó, các kết quả này là đáng tin cậy bởi mô hình hồi quy. Các

phân tích được trình bày sau đây.

Bảng 4.26. Kiểm định hệ số hồi quy

Model R R 2 R2 hiệu chỉnh Hệ số Durbin- Watson

1 2.474 ,873a ,762 Sai số chuẩn ước lượng ,48984489 ,760

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình có R2 = 0,762 và

R2 được điều chỉnh = 0,76. R2 được điều chỉnh = 0,76 nói lên độ thích hợp của mô

hình là 76% hay nói khác đi 76% sự biến thiên của biến “Hiệu quả công việc” được

giải thích bởi Động lực phụng sự công.

Phân tích Anova ở Bảng 4.27 cho thấy thống kê F có mức ý nghĩa (Sig.) =

0,000, điều này chứng tỏ rằng bộ dữ liệu thu thập được là phù hợp với mô hình hồi

quy xây dựng. Hay nói cách khác mô hình là có ý nghĩa.

Bảng 4.27. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy

Mô hình Df F Độ lệch bình phương bình quân

89,926 374,773 ,240 Mức ý nghĩa ,000b Hồi Quy Phần Dư Total Tổng độ lệch bình phương 89,926 28,074 118,000 1 117 118

a. Biến phụ thuộc: JP b. Biến độc lập: PSM

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

- Kiểm định các hệ số hồi quy

Bảng 4.28. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính PSM lên JP

Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Mô hình t VIF Mức ý nghĩa B Sai số Beta

(Hằng số) -2,535E-017 ,000 1,000 1 ,873 ,045 ,045 ,873 19,359 ,000 1,000 JP

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Số liệu tại Bảng 4.28 cho thấy hệ số β bằng 0,873 lớn hơn 0,với hệ số (Sig.)

bằng 0. Điều này cho thấy hai biến Động lực phụng sự công (PSM) và Hiệu quả

công việc (JP) có quan hệ tuyến tính thuận. Nói cách khác, biến Động lực phụng sự

công (PSM) có ảnh hưởng tới biến Hiệu quả công việc (JP) và có ảnh hưởng tích

cực vì có hệ số β dương.

Theo kết quả của biểu đồ Scatter, kiểm định sự tương quan và hồi quy 2 biến

(PSM) và (JP) cho thấy 2 biến này có quan hệ tuyến tính thuận. Nói cụ thể: Động

lực phụng sự công (PSM) của viên chức Cơ sở xã hội Nhị Xuân càng tăng thì làm

cho Hiệu quả công việc (JP) của họ càng cao. Vậy giả thuyết H3 đưa ra đã được

chứng minh và kiểm định.

4.4.4. Giả thuyết H4 Sự hài lòng trong công việc (JS) tác động tích cực

đến Hiệu quả công việc của viên chức (JP)

Thông qua biểu đồ Scatter:

Nguồn: Từ số liệu phân tích

Hình 4.7. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến (JS) và (JP)

Từ biểu đồ Scatter Hình 4.7 cho thấy biến (JS) với (JP) có mối tương quan

thuận. Và từ trực quan có thể kết luận rằng mối quan hệ giữa hai biến (JS) với (JP)

việc là tuyến tính thuận có dạng đường thẳng và cùng chiều.

- Kiểm tra về phân phối chuẩn của phần dư

Dựa vào biểu đồ tần số của các phần dư cho thấy phần dư phân phối xấp

xỉ chuẩn hóa (trung bình Mean = 5.9E-17 và độ lệch chuẩn Std. Dev bằng 0,996,

tức gần bằng 1). Do đó, chúng ta có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn

không bị vi phạm (Xem hình 4.8).

Nguồn: Từ số liệu phân tích

Hình 4.8. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa

- Kiểm định hai phía từ Phụ lục 02 về tương quan giữa hai biến Sự hài lòng

trong công việc với Hiệu quả công việc cho kết quả: Hệ số tương quan Pearson =

0,887 lớn hơn 0. Điều này cho chúng ta thấy hai biến Sự cam kết với tổ chức (JS)

với Hiệu quả công việc (JP) có mối liên hệ cùng chiều. Và kiểm định này là có ý

nghĩa vì ở độ tin cậy 99% thì cho kết quả Sig = 0,000 < 1%.

- Kiểm định về tính độc lập của phần dư

Kết quả từ Bảng 4.23 ta có 1< d= 1,468 < 3, như vậy ta có thể kết luận các

phần dư là độc lập với nhau và tính độc lập của phần dư đã được bảo đảm. Vậy

không có tương quan chuỗi bậc nhất giữa các phần dư, giả định về tính độc lập của

các sai số được đảm bảo.

Hệ số phóng đại phương sai đều (Variance inflation factor - VIF) nhỏ hơn 2,

cho thấy các biến độc lập này không có quan hệ với nhau nên không có hiện tượng

đa cộng tuyến (xem Bảng 4.28).

Như vậy, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính không vi

phạm các giả định. Do đó, các kết quả là đáng tin cậy của mô hình hồi quy. Các kết

quả phân được trình bày sau đây:

Bảng 4.29. Kiểm định hệ số hồi quy

Model R R 2 Hệ số Durbin- Watson

1 1,790 ,887a ,787 R2 hiệu chỉnh ,785 Sai số chuẩn ước lượng ,46350870

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội (Bảng 4.29) cho thấy mô hình có R2

= 0,787 và R2 được điều chỉnh = 0,785. R2 được điều chỉnh = 0,785 nói lên độ thích

hợp của mô hình là 78,5% nói khác đi 78,5% sự biến thiên của biến Hiệu quả công

việc được giải thích bởi Sự hài lòng trong công việc.

Bảng 4.30. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy

Df F Mô hình Mức ý nghĩa

Độ lệch bình phương bình quân 92,864 ,215 432,245 ,000b Tổng độ lệch bình phương 92,864 25,136 118,000 1 117 118

Hồi Quy Phần Dư Total a. Biến phụ thuộc: OC b. Biến độc lập: PSM

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Phân tích Anova Bảng 4.30 ở trên cho chúng ta thấy thống kê F có mức ý

nghĩa (Sig.) = 0,000, điều này cho thấy rằng mô hình hồi quy xây dựng là phù hợp

với bộ dữ liệu thu thập được. Hay nói cách khác mô hình là có ý nghĩa.

- Kiểm định các hệ số hồi quy

Bảng 4.31. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính JS lên JP

Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Mô hình t VIF Mức ý nghĩa Sai số

Beta 1 B 1,252E-016 ,887 ,042 ,043 ,000 ,887 20,791 (Hằng số) JP

,000 1,000 Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Số liệu từ Bảng 4.31 cho chúng ta thấy hệ số β bằng 0,887 > 0,với hệ số

(Sig.) = 0. Điều này cho thấy hai biến Sự cam kết với tổ chức (JS) với Hiệu quả

công việc (JP) có quan hệ tuyến tính thuận. Nói khác đi, biến Sự hài lòng có liên

quan và tác động đến hiệu quả công việc và có ảnh hưởng tích cực vì có hệ số β

dương.

Từ kết quả của biểu đồ Scatter, kiểm định sự tương quan và hồi quy 2 biến

Sự hài lòng trong công việc với hiệu quả công việc và cho thấy 2 biến này có quan

hệ tuyến tính thuận. Hay nói cụ thể: Sự hài lòng của viên chức Cơ sở xã hội Nhị

Xuân càng tăng thì làm cho Hiệu quả công việc của họ càng cao. Vậy giả thuyết H4

đưa ra đã được chứng minh và kiểm định.

4.4.5. Giả thuyết H5 Sự cam kết với tổ chức (OC) có tác động tích cực

đến Hiệu quả công việc của viên chức (JP).

Nguồn: Từ số liệu phân tích

Thông qua biểu đồ Scatter:

Hình 4.9. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến Sự cam kết với tổ chức

và Hiệu quả công việc

Từ biểu đồ Scatter Hình 4.9 cho thấy biến Sự cam kết với tổ chức (OC) và

Hiệu quả công việc (JP) có mối liên hệ thuận. Và từ trực quan có thể kết luận rằng

mối tương quan giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả công việc

(JP) là tuyến tính thuận có dạng đường thẳng và cùng chiều.

- Kiểm tra về phân phối chuẩn của phần dư

Dựa vào biểu đồ tần số của các phần dư cho thấy phần dư phân phối xấp xỉ

chuẩn hóa (trung bình Mean = - 1.63E-16 và độ lệch chuẩn Std. Dev = 0,996, tức

gần bằng 1). Do đó, chúng ta có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn

không bị vi phạm. (Xem Hình 4.10).

Nguồn: Từ số liệu phân tích

Hình 4.10. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa

- Kiểm định hai phía từ Phụ lục 02 về tương quan giữa hai biến Sự cam kết

với tổ chức (OC) và Hiệu quả công việc (JP) cho kết quả: Hệ số tương quan Pearson

bằng 0,848 > 0. Điều này cho thấy hai biến Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu

quả công việc (JP) có mối quan hệ cùng chiều. Và kiểm định này là có ý nghĩa vì ở

độ tin cậy 99% thì cho kết quả Sig bằng 0,000 < 1%.

- Kiểm định về tính độc lập của phần dư

Từ kết quả ở Bảng 4.32 ta có 1< d = 1,403 < 3, như vậy ta có thể kết luận

rằng các phần dư là độc lập với nhau và tính độc lập của phần dư đã được bảo đảm.

Vậy không có tương quan chuỗi bậc nhất giữa các phần dư, giả định về tính độc lập

của các sai số được đảm bảo.

Hệ số phóng đại phương sai đều (Variance inflation factor - VIF) = 1,000 <

2, cho thấy các biến độc lập này không có quan hệ với nhau nên không có hiện

tượng đa cộng tuyến (xem Bảng 4.34).

Như vậy, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính không vi

phạm các giả định. Do đó, các kết quả là đáng tin cậy của mô hình hồi quy. Các kết

quả được trình bày sau đây:

Bảng 4.32. Kiểm định hệ số hồi quy

Model R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn ước lượng Hệ số Durbin- Watson

1 1,403 ,848a ,720 ,717 ,53172209

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình có R2 = 0,720 và

R2 được điều chỉnh = 0,717. R2 được điều chỉnh = 0,717 nói lên độ thích hợp của

mô hình là 71,7 % hay nói cách khác 71,7% sự biến thiên của biến Hiệu quả công

việc được giải thích bởi Sự cam kết với tổ chức.

Bảng 4.33. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy

Mô hình Df F Tổng độ lệch bình phương Mức ý nghĩa Độ lệch bình phương bình quân

,000b 84,921 300,362

,283 Hồi Quy Phần Dư Total 84,921 33,079 118,000 1 117 118

a. Biến phụ thuộc: JP b. Biến độc lập: OC

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Phân tích Anova ở Bảng 4.33 ở trên cho thấy thống kê F có mức ý nghĩa (Sig.)

= 0,000, điều này chứng tỏ rằng bộ dữ liệu thu thập được là phù hợp với mô hình

hồi quy xây dựng. Hay nói cách khác mô hình là có ý nghĩa.

- Kiểm định hồi quy các hệ số

Bảng 4.34. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính OC lên JP

Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Mô hình t VIF Mức ý nghĩa B Sai số Beta

(Hằng số) ,000 -7,711E-017 ,049 1 ,000 ,049 ,848 ,848 17,331 1,000 JP

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Số liệu từ Bảng 4.34 cho ta thấy hệ số β bằng 0,848 > 0, với hệ số (Sig.) = 0.

Điều này cho chúng ta thấy hai biến Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả công

việc (JP) có quan hệ tuyến tính thuận. Nói cách khác, biến Sự cam kết với tổ chức

(OC) có ảnh hưởng tới biến Hiệu quả công việc (JP) và có ảnh hưởng tích cực vì có

hệ số β dương.

Qua kết quả của biểu đồ Scatter, kiểm định sự tương quan và hồi quy 2 biến

(OC) và (JP) cho thấy 2 biến này có quan hệ tuyến tính thuận. Nói cụ thể: (OC) của

viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân càng tăng thì làm cho (JP) của họ càng cao.

Vậy giả thuyết H5 đưa ra đã được chứng minh và kiểm định.

4.5. Kiểm định hồi quy đa biến

Với biến phụ thuộc là biến Hiệu quả công việc (JP) và ba biến giải thích là

biến Động lực phụng sự công (PSM); biến Sự hài lòng trong công việc (JS) và biến

Sự cam kết với tổ chức (OC).

- Theo phân tích hồi quy từ Phụ lục 03 với R2 = 0,849 cho chúng ta thấy

mức độ thích hợp của mô hình này là 84,9%. Hay nói khác đi 84,9% sự biến thiên

của nhân tố Hiệu quả công việc (JP) được giải thích bởi ba nhân tố Động lực phụng

sự công (PSM). Sự hài lòng trong công việc (JS), Sự cam kết với tổ chức (OC).

- Kết quả kiểm định ANOVA từ Phụ lục 04 về sự phù hợp của mô hình thì có

(Sig.) bằng 0,000 chứng tỏ rằng dữ liệu thu được là phù hợp với mô hình hồi quy

xây dựng và các biến đưa vào mô hình đều có mức ý nghĩa nghĩa thống kê 5%.

- Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính từ Phụ lục 05 cho thấy các hệ số β đều

dương và biến Động lực phụng sự công (PSM), Sự hài lòng trong công việc (JS) và

Sự cam kết với tổ chức (OC) có quan hệ đồng biến với biến Hiệu quả công việc

(JP).

Bảng 4.35. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến

Hệ số chuẩn hóa Hệ số không đạt tiêu chuẩn Mô hình t Sig.

Beta B 1,835E-017 ,000 1,000

Std. Error ,036 ,083 ,079 ,067 ,382 ,308 ,285 ,382 4,599 ,308 3,874 ,285 4,239 ,000 ,000 ,000 (Constant) JS PSM OC

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Cụ thể, hệ số Beta của biến Động lực phụng sự công (PSM) bằng 0,308 > 0

nhưng (Sig.) = 0,000 < 5% nên hệ số hồi quy của biến Động lực phụng sự công

(PSM) có ý nghĩa trong mô hình nghiên cứu.

Hệ số Beta của biến Sự hài lòng trong công việc (JS) bằng 0,382 > 0 và

(Sig.) = 0,000 < 5% nên hệ số hồi quy của biến (JS) có ý nghĩa trong mô hình

nghiên cứu.

Hệ số Beta của biến Sự cam kết với tổ chức (OC) bằng 0,285 > 0 và (Sig.) =

0,000 < 5% nên hệ số hồi quy của biến (OC) có ý nghĩa trong mô hình nghiên cứu.

Các biến Động lực phụng sự công (PSM), Sự hài lòng trong công việc (JS)

và Sự cam kết với tổ chức (OC) đều có tác động cùng chiều và có ý nghĩa thống kê

lên Hiệu quả công việc (JP), và Sự hài lòng trong công việc (JS) là (0,382) tác động

mạnh nhất. Hay nói cách khác Hiệu quả công việc của viên chức Cơ sở xã hội Nhị

Xuân được tác động bởi các yếu tố Động lực phụng sự công, Sự hài lòng trong công

việc và Sự cam kết với tổ chức. Trong đó yếu tố tác động mạnh nhất đến Hiệu quả

công việc tại Cơ sở là yếu tố Sự hài lòng trong công việc.

Ngoài ra, kết quả của hệ số Durbin - Watson tại Phụ lục 03 là 1,089 < 02 nên

mô hình không bị hiện tượng tự tương quan. Kết quả từ hệ số VIF trong Bảng 4.34

đều nhỏ hơn 10 nên các biến giải thích trong mô hình hồi quy không bị hiện tượng

đa cộng tuyến.

* Từ kết quả kiểm định trên đây, chúng ta thấy rằng mô hình hồi quy xây

dựng là phù hợp với bộ dữ liệu thu được và các biến đưa vào mô hình đều mang

nghĩa thống kê. Để luận giải cho kết quả này, chúng ta thấy rằng, trong cuộc sống

hằng ngày cũng như qua các phương tiện truyền thông, trước khi vào làm việc viên

chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân đã ít nhiều biết được tác hại khủng khiếp từ tệ nạn

ma túy gây ra cho cộng đồng, cho xã hội. Chính vì vậy, phần đông viên chức vào

công tác tại nơi đây ít nhiều đã có sẵn lý tưởng, động lực phụng sự, muốn góp một

phần công sức của mình vào sự bình yên của cộng đồng, vì sự bình yên của xã hội

và cùng chung tay đẩy lùi tệ nạn ma túy. Khi mà viên chức có sẵn Động lực phụng

sự công (PSM) như vậy họ sẽ luôn nỗ lực làm tốt mọi nhiệm vụ được đơn vị giao,

qua đó giúp Hiệu quả công việc (JP) của họ sẽ được tăng lên.

Từ mô hình đề xuất nghiên cứu đánh giá là thông qua Sự hài lòng trong công

việc (JS), thông qua Sự cam kết với tổ chức (OC) và qua thực tế công việc, cùng với

việc viên chức đã có sẵn động lực phụng sự nên khi vào làm việc tại Cơ sở xã hội

Nhị Xuân họ nhận thấy môi trường làm việc, tinh thần tương thân, tương trợ, sự

quan tâm chia sẻ, luôn có sự hy sinh vì công việc …, viên chức thể hiện sự hài lòng

trong công việc (JS), từ đó Hiệu quả công việc (JP) của họ cũng được nâng cao làm

cho động lực phụng sự của viên chức sẽ cao hơn nữa. Tương tự như vậy, đối với

biến Sự gắn bó với tổ chức - gắn bó về mặt tình cảm, trong khi viên chức đã có sẵn

động lực phụng sự, viên chức có sự gắn bó với tập thể, với đồng nghiệp từ môi

trường công việc khó khăn phức tạp, từ đó hiệu quả công việc cũng sẽ cao hơn. Nếu

môi trường công việc tạo ra sự hài lòng, tạo ra sự gắn bó thì hiệu quả công việc sẽ

còn cao hơn nữa. Từ đó, ta thấy ý nghĩa của mô hình nghiên cứu thông qua các biến

trung gian như lập luận là các biến Động lực phụng sự công (PSM), Sự hài lòng

trong công việc (JS) và Sự cam kết với tổ chức (OC) đều có tác động cùng chiều và

có ý nghĩa thống kê lên Hiệu quả công việc (JP), và Sự hài lòng trong công việc

(JS) tác động mạnh nhất (0,382). Hay nói cách khác, Hiệu quả công việc của viên

chức Cơ sở xã hội Nhị Xuân được tác động bởi các yếu tố Động lực phụng sự công,

Sự hài lòng trong công việc và Sự cam kết với tổ chức…

Kết quả kiểm định cho chúng ta thêm sự khẳng định vào Động lực phụng sự

công (PSM), cộng thêm Sự hài lòng trong công việc (JS), Sự cam kết với tổ chức

(OC) thì Hiệu quả công việc (JP) sẽ càng cao hơn nữa. Các giả thuyết nêu trên phù

hợp với điều kiện thực tế của Cơ sở xã hội Nhị Xuân, đơn vị đặc thù làm công tác

quản lý người nghiện ma túy thuộc Lực lượng TNXP Thành phố. Tất cả 05 yếu tố

nghiên cứu đều tác động tích cực đến Hiệu quả công việc. Thực tế cho thấy, tại đơn

vị nghiên cứu đều có một môi trường làm việc đặc thù với các công việc có nhiều

đặc điểm riêng biệt, phong phú sẽ tạo động lực cho các viên chức có điều kiện để

trải nghiệm, thể hiện bản thân cống hiến và gắn bó. Sự hỗ trợ của đơn vị, của lãnh

đạo và sự tận tâm, sự nêu gương của lãnh đạo nếu được phát huy tốt sẽ là những

nhân tố quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc năng động, dân

chủ, đoàn kết, gắn bó, tạo ra sự an tâm, tin tưởng của nhân viên đối với đơn vị.

Khen thưởng, công nhận đúng người, đúng việc, kịp thời có tác dụng tích cực trong

việc động viên khuyến khích nhân viên.

4.6. Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo

Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo khoảng cách để giúp việc phân tích số

liệu hợp lý và hiệu quả hơn. Một trong những thông số thông dụng là Mean - trung

bình cộng. Bài nghiên cứu tác giả sử dụng thang đo Likert 5 lựa chọn trong bảng

khảo sát. Khi đó: Giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8.

Ý nghĩa các mức như sau:

1.00 - 1.80: Rất không đồng ý/ Rất không hài lòng/ Rất không quan trọng…

1.81 - 2.60: Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng…

2.61 - 3.40: Không ý kiến/ Trung bình…

3.41 - 4.20: Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng…

4.21 - 5.00: Rất đồng ý/ Rất hài lòng/ Rất quan trọng…

4.6.1. Nhân tố Động lực phụng sự công

Qua kết quả từ Bảng 4.36 có thể thấy các yếu tố giá trị trong nhân tố Động

lực phụng sự công theo đánh giá của cán bộ, viên chức nhìn chung có mức ý nghĩa

trung bình. Các yếu tố trên đây cho thấy rằng Động lực phụng sự công cơ bản đã

được dựa vào những thông tin chính xác và có xem xét các yếu tố liên quan đến

những tiêu chuẩn về dịch vụ công, các hoạt động hằng ngày của viên chức. Yếu tố

“Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là những thành tích cá nhân” được

đánh giá ở mức cao nhất (3,27). Yếu tố “Những hoạt động hằng ngày thường nhắc

nhở tôi là chúng tôi phải hỗ trợ lẫn nhau” được đánh giá thấp nhất (2,86). Điều này

phần nào thể hiện trong viên chức chưa thấy rõ được mối quan hệ giữa dịch vụ và

phục vụ trong công việc hằng ngày là quản lý giáo dục và chăm sóc đối tượng, giữa

họ chưa thể hiện được mối quan hệ phối hợp, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Vẫn

còn tình trạng việc ai người đó làm và trong thực tế, các viên chức được phỏng vấn

cũng cho rằng lãnh đạo các cấp tại đơn vị cần phải quan tâm các hình thức phổ biến

quán triệt các văn bản liên quan đến nội quy, quy định, quy chế làm việc của đơn vị,

tính tiên phong gương mẫu của lãnh đạo các cấp… Mặt khác, lãnh đạo đơn vị phải

tăng cường hơn nữa công tác giáo dục tuyên truyền nhiệm vụ mà đơn vị đang thực

hiện là một nhiệm vụ khó khăn gian khổ nhưng mang nhiều giá trị nhân đạo, nhân

văn cao cả …, rất cần sự quan tâm, lắng nghe và choàng gánh công việc cho nhau

giữa viên chức và giữa các bộ phận trong cùng một đơn vị. Đây chính là yếu tố

quan trọng giúp cho cán bộ, viên chức có thêm động lực thông qua sự quan tâm dìu

dắt theo phương châm “người đi trước rước người đi sau”, qua đó sẽ giúp nâng cao

hiệu quả công việc.

Bảng 4.36. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Động lực phụng sự công

STT Các thang đo Mã hóa Trung bình

Động lực phụng sự công PSM

1 Tôi coi công vụ là nghĩa vụ công dân. PSM1 2,9160

2 PSM2 3,2773 Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là những thành tích cá nhân.

3 PSM3 2,5882 Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi.

4 PSM4 2,8655 Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi là chúng tôi phải hỗ trợ lẫn nhau.

5 PSM5 3,1176 Tôi thích thấy viên chức làm tốt nhất cho cộng đồng ngay cả khi nó làm hại đến lợi ích của tôi.

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.6.2. Nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Số liệu từ Bảng 4.37 có thể thấy các yếu tố giá trị trong nhân tố Sự hài lòng

trong công việc theo đánh giá của cán bộ, viên chức khảo sát nhìn chung có mức ý

nghĩa trung bình. Các yếu tố trên đây cho thấy Sự hài lòng trong công việc (JS) cơ

bản đã được dựa vào những thông tin và được xem xét đến các yếu tố liên quan đến

công việc hiện tại của viên chức như: sự thú vị, hấp dẫn, dễ chịu thể hiện sự hài

lòng và kỳ vọng của viên chức trong tổ chức. Có thể thấy viên chức đánh giá cao

yếu tố “Tôi thấy có nhiều công việc khác thú vị hơn công việc của tôi” ở mức cao

nhất (3,31). Yếu tố “Công việc hiện tại của tôi đã đáp ứng được những kỳ vọng của

tôi trước khi tôi bắt đầu công việc” được đánh giá thấp nhất (2,7). Điều này cho

thấy do tính chất đặc thù của môi trường làm việc, thu nhập…, chưa thõa mãn được

nhu cầu nguyện vọng của họ. Thêm vào đó, họ phải chịu nhiều áp lực từ việc quản

lý đối tượng cai nghiện ma túy, nên giữa kỳ vọng của họ trước khi vào làm việc với

công việc hiện tại vẫn có sự khác biệt. Chính vì vậy, họ chưa xác định và chưa có

động cơ gắn bó dài lâu với tổ chức và do chưa có việc làm tốt hơn khác nên tạm hài

lòng với môi trường làm việc như hiện tại, nhưng chưa đáp ứng theo kỳ vọng trong

tương lai.

Bảng 4.37. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Sự hài lòng trong công việc

STT Các thang đo Mã hóa Trung bình

Sự hài lòng trong công việc JS

1 JS1 2,9580 Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi.

2 JS2 3,3193 Tôi thấy có nhiều công việc khác thú vị hơn công việc của tôi (R).

3 JS3 2,7059 Công việc hiện tại của tôi đã đáp ứng được những kỳ vọng của tôi trước khi tôi bắt đầu công việc.

4 Công việc hiện tại của tôi rất dễ chịu. JS4 2,8824

5 JS5 3,2185 Tôi nghĩ rằng công việc hiện tại của tôi là thú vị và hấp dẫn.

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.6.3. Nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Số liệu từ Bảng 4.38 cho thấy các yếu tố giá trị trong nhân tố Sự cam kết

với tổ chức (OC) theo đánh giá của nhân viên nhìn chung có mức ý nghĩa trung

bình. Các yếu tố nghiên cứu trên cho thấy rằng Sự cam kết với tổ chức (OC) cơ

bản đã được dựa vào những thông tin và được xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến

cảm nhận về ý nghĩa tình cảm, sự gắn bó với tổ chức và sự gắn bó với tổ chức

trong khoảng thời gian công tác còn lại. Trong đó, theo đánh giá của viên chức tại

Cơ sở cho rằng yếu tố “Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với tôi.” được đánh

giá ở mức cao nhất (3,31). Yếu tố “Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm với tổ

chức này” được đánh giá thấp nhất (2,68). Theo các đáp viên được phỏng vấn thì

đa số viên chức vì áp lực từ môi trường công việc, cộng với việc thiếu sự chia sẻ

và quan tâm từ phía lãnh đạo các cấp, từ những đồng nghiệp, nên ngày qua ngày

họ chỉ biết lo làm cho xong công việc mà không có điều kiện để quan tâm đến

điều gì khác kể cả việc gắn bó với tổ chức nơi họ đang làm việc.

Bảng 4.38. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Sự cam kết với tổ chức (OC)

STT Các thang đo Mã hóa Trung bình

Sự cam kết với tổ chức OC

Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với tôi. OC1 3,3193 1

OC2 2,6807 2 Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức này.

OC3 2,8992 3 Tôi thực sự cảm thấy như thể các vấn đề của tổ chức này là của riêng tôi.

OC4 3,1597 4 Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp cho tổ chức này.

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.6.4. Nhân tố Hiệu quả công việc

Qua kết quả từ Bảng 4.39 có thể thấy các yếu tố giá trị trong nhân tố Hiệu

quả công việc theo đánh giá của viên chức khảo sát nhìn chung có mức ý nghĩa rất

quan trọng. Các yếu tố nghiên cứu trên cho chúng ta thấy rằng hiệu quả công việc

cơ bản đã được dựa vào những thông tin chính xác và có xem xét các yếu tố liên

quan đến việc đóng góp của từng nhân viên với tổ chức và hoàn thành tốt các công

việc được tổ chức giao. Cụ thể yếu tố “Tôi thấy mình có đóng góp vào sự thành

công của tổ chức.” được đánh giá ở mức cao nhất (3,26). Yếu tố “ Tôi nghĩ tôi thực

hiện tốt các công việc được tổ chức giao” được đánh giá ở mức thấp hơn (2,66). Do

tính chất công việc đặc thù là quản lý đối tượng cai nghiện, hằng ngày làm việc và

tiếp xúc với đối tượng nên phần lớn giữa viên chức và đối tượng quản lý có một

mối quan hệ tình cảm nhất định. Đặc biệt, viên chức đối với học viên không chỉ là

một người thầy, người cán bộ mà còn là một người anh người thân trong gia đình.

Chính những việc làm này của viên chức đã đóng góp vào sự thành công của tổ

chức. Tuy nhiên, qua thực tế họ cũng chưa đủ tự tin hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ

mà tổ chức giao. Bởi lẽ, bản thân họ chưa lượng hóa được giá trị dự kiến tổng thể từ

hành vi và việc làm của họ được thực hiện và hoàn thành trong một khoảng thời

gian nhất định (Motowidlo, Borman & Schmidt, 1997), họ chưa có động lực phụng

sự, chưa thể hiện sự cam kết với tổ chức …, xuất phát từ việc họ chưa được trang bị

những kiến thức liên quan đến động lực phụng sự, thiếu sự quan tâm dìu dắt và chia

sẻ công việc từ lãnh đạo, từ đồng nghiệp.

Bảng 4.39. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Hiệu quả công việc (JP)

STT Các thang đo Mã hóa Trung bình

Hiệu quả công việc JP

JP1 1 3,2689 Tôi thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tổ chức.

JP2 2 2,6639 Tôi nghĩ tôi thực hiện tốt các công việc được tổ chức giao.

3 Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt. JP3 2,8824

JP4 4 3,2353 Nhìn chung tôi làm việc chăm chỉ hơn các đồng nghiệp của mình.

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

* Từ kết quả phân tích trên đây, các thang đo có giá trị trung bình xoay

quanh giá trị 3, với mức ý nghĩa trung bình. Có nghĩa là đáp viên thể hiện quan

điểm của họ thông qua các thang đo chỉ mang tính trung dung, chẳng hạn như:

“Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là những thành tích cá nhân” chỉ

chiếm (3.27)… Thậm chí, phần đông viên chức thể hiện quan đểm tiêu cực về các

giá trị như : “Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi” chỉ chiếm (2.58)

hoặc “Tôi nghĩ tôi thực hiện tốt các công việc được tổ chức giao” chỉ chiếm (2.66)...

Thông qua ý nghĩa giá trị trung bình thang đo, ta thấy rằng viên chức chưa

thể hiện rõ nét Động lực phụng sư công, chưa hài lòng với môi trường làm việc của

Cơ sở từ đó chưa gắn bám với đơn vị làm cho hiệu quả công việc không cao, do đó

để họ hoàn thành nhiệm vụ và mang lại hiệu quả trong công việc luôn là một câu

hỏi lớn đang đặt ra cho lãnh đạo Cơ sở Nhị Xuân.

4.7. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo bằng

T-test và phân tích ANOVA

Mục đích của phân tích này nhằm kiểm định sự khác biệt giữa các biến định

tính với biến định lượng. Để thực hiện được điều này chúng ta tiến hành phân tích

phương sai ANOVA và Indepent-sample T-test. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê

với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa (Sig.) < 0.05).

4.7.1. Kiểm định biến giới tính

Vì biến giới tính chỉ có 02 giá trị nên ta tiến hành kiểm định Indepent-sample

T - test để kiểm định giả thuyết sự khác biệt về phương sai đánh giá về câu trả lời

giữa nam và nữ ở các câu hỏi.

Kết quả từ Bảng 4.40 ta có thể thấy kiểm định Levene của các biến định

lượng Động lực phụng sự công (PSM), Sự hài lòng trong công việc (JS), Sự cam kết

với tổ chức (OC) và Hiệu quả công việc (JP) đều có giá trị (Sig.) > 0,05. Điều đó có

nghĩa rằng không có sự khác nhau về (PSM), (JS), (OC) và (JP) giữa 02 giới tính.

- Giá trị (Sig.) T-test của trung bình thang đo Động lực phụng sự công (PSM)

bằng 0,633 > 0,05 do đó, với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định rằng: Không có

sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực phụng sự công của

những viên chức có giới tính khác nhau.

Bảng 4.40. Kiểm định T-test giữa Giới tính và các thang đo được khảo sát

Kết quả kiểm định Levene Kết quả kiểm định t-test (Giả thuyết phương sai bằng nhau)

Kết luận

F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt Phương sai Khác biệt giá trị trung bình

,182 ,670 -,479 117 ,633 -,08804983 ,18394801 PSM

,000 ,996 ,053 117 ,958 ,00973617 ,18412584 OC

,180 ,672 -,954 117 ,342 -,17501656 ,18341574 JS

,310 ,579 -,816 117 ,416 -,14977381 ,18360666 JP Không có sự khác biệt Không có sự khác biệt Không có sự khác biệt Không có sự khác biệt

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

- Giá trị (Sig.) T-test của trung bình thang đo Sự hài lòng trong công việc

(JS) bằng 0,342 > 0,05, cho chúng ta thấy không có sự khác biệt mang ý nghĩa

thống kê về mức độ đánh giá sự hài lòng trong công việc của cả 02 giới tính.

- Giá trị (Sig.) T-test của trung bình thang đo Sự cam kết của tổ chức bằng

0,958 > 0,05, cho chúng ta thấy về mức độ đánh giá là không có sự khác biệt thống

kê đối với biến cam kết với tổ chức ở cả 02 nhóm giới tính.

- Giá trị (Sig.) T-test của trung bình thang đo Hiệu quả công việc bằng 0,416

> 0,05 cho thấy không có sự khác biệt về mức độ đánh giá mang ý nghĩa thống kê

đối với biến hiệu quả công việc ở cả 02 nhóm giới tính.

Kết quả trên trùng với các ý kiến của viên chức khi được trao đổi phỏng vấn.

Bởi vì khi họ bắt đầu vào làm việc tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, họ đã được giải thích

rất rõ về tính chất đặc thù của công việc của một đơn vị làm công tác cai nghiện,

nên ít nhiều viên chức cũng đã ý thức được động lực phụng sự… Cho nên họ ý thức

được vai trò và trách nhiệm của mình trong trong tổ chức, và ai cũng phải thể hiện

sự năng nổ, nhiệt tình để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nên ở đây không có sự

khác biệt về mức độ đánh giá hiệu quả công việc ở cả 02 nhóm giới tính.

4.7.2. Kiểm định biến vai trò

Vì biến vai trò chỉ có 02 giá trị nên ta tiến hành kiểm định Indepent-sample T

- test để kiểm định giả thuyết sự khác biệt về phương sai đánh giá về câu trả lời giữa

các biến vai trò ở các câu hỏi.

Bảng 4.41. Kiểm định T-test giữa vai trò và các thang đo được khảo sát

Kết quả kiểm định Levene

Kết quả kiểm định t-test (Giả thuyết phương sai bằng nhau)

Kết luận

Sig.

t

df

Khác biệt giá trị trung bình

Sig. (2- tailed)

Khác biệt Phương sai

,358

,551

,626

117

,532

,14581572

,23275274

PSM

OC

,553

,458

,083

117

,934

,01944150

,23313588

1,273

,262

1,177

117

,242

,27284326

,23177424

JS

JP

,386

,536

,128

117

,898

,02991139

,23312641

Không có sự khác biệt Không có sự khác biệt Không có sự khác biệt Không có sự khác biệt

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Kết quả từ Bảng 4.41 ta có thể thấy kiểm định Levene của các biến định

lượng Động lục phụng sự công (PSM), Sự hài lòng trong công việc (JS), Sự cam kết

với tổ chức (OC) và Hiệu quả công việc (JP) đều có giá trị (Sig.) > 0,05. Điều đó có

nghĩa rằng không có sự khác nhau về (PSM), (JS), (OC) và (JP) giữa các biến vai

trò.

- Giá trị Sig. T-test của trung bình thang đo Động lục phụng sự công (PSM)

bằng 0,532 > 0,05 do đó, với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định rằng: Không có

sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực phụng sự công của

những đáp viên có vai trò khác nhau.

- Sig. T-test của trung bình thang đo Sự hài lòng trong công việc (JS) = 0,242

> 0,05 cho chúng ta thấy không có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về mức độ đánh

giá sự hài lòng trong công việc của những đáp viên có vai trò khác nhau.

- Sig. T-test của trung bình thang đo về Sự cam kết với tổ chức (OC) =

0,934> 0,05 cho chúng ta thấy không có sự khác biệt về mặt thống kê của mức độ

đánh giá (OC) của những đáp viên có vai trò khác nhau.

- Sig. T-test của trung bình thang đo Hiệu quả công việc (JP) = 0,898 > 0,05

cho chúng ta thấy không có sự khác biệt về mức độ đánh giá mang ý nghĩa thống kê

đối với biến hiệu quả công việc của những đáp viên có vai trò khác nhau.

Kết quả trên trùng với ý kiến của các cá nhân khi được thảo luận. Bởi vì trải

qua thời gian làm việc tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, họ luôn quan tâm trao đổi, chia sẻ

kinh nghiệm trong công việc lẫn nhau. Xuất phát từ động lực phụng sự ngay từ khi

vào công tác tại môi trường này, cùng làm việc với đối tượng cai nghiện ma túy.

Cho dù ở vị trí và vai trò nào thì viên chức vẫn luôn thể hiện trách nhiệm và tình

thương đối với đối tượng đang quản lý và cùng hướng đến chung một mục tiêu là

đem lại hiệu quả công việc cho đơn vị, sự an tâm cho đối tượng quản lý. Điều này

một lần nữa khẳng định không có sự khác biệt thống kê về mức độ đánh giá hiệu

quả công việc của những đáp viên có vai trò khác nhau.

4.7.3. Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến Cam kết với

tổ chức

Vì các biến này có nhiều hơn 02 giá trị nên ta tiến hành kiểm định one way

ANOVA:

Kết quả cho thấy, biến độ tuổi và trình độ không có sự khác biệt về mặt ý

nghĩa thống kê về đánh giá sự cam kết với tổ chức giữa các nhóm. Cụ thể:

Theo Bảng 4.42, (Sig.) của kiểm định ANOVA đối với biến độ tuổi là 0.880

> 0,05 có thể thấy rằng không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê việc đánh giá

về Sự cam kết với tổ chức giữa các nhóm độ tuổi ở mức ý nghĩa 95%. Tương tự như

vậy, Sig. của kiểm định ANOVA đối với biến trình độ là 0,144 > 0.05 có thể thấy

rằng không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê sự đánh giá về Sự cam kết với tổ

chức (OC) giữa các nhóm trình độ học vấn với mức ý nghĩa là 95%. Mặc dù các đối

tượng khảo sát có độ tuổi và trình độ khác nhau nhưng hầu như đều cho ý kiến

không có sự khác biệt đến Sự cam kết với tổ chức (OC) của viên chức. Họ cho rằng

đa số các viên chức trong đơn vị đều ý thức được trách nhiệm của mình với Sự cam

kết với tổ chức (OC) cũng như sự tồn tại và phát triển của đơn vị.

Bảng 4.42. Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến

Cam kết với tổ chức

df F Sig. Tổng bình phương

Độ tuổi

Trình độ Trung bình bình phương ,720 ,764 1,062 ,615 1,321 ,466 ,880 ,144 Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng 44 33,638 74 78,581 112,218 118 44 27,049 74 34,447 61,496 118

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

4.7.4. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Sự hài lòng

trong công việc

Vì các biến này có nhiều hơn 02 giá trị nên ta tiến hành kiểm định one way

ANOVA

Kết quả cho thấy, biến độ tuổi và trình độ không có sự khác biệt ý nghĩa

thống kê về sự đánh giá của sự hài lòng giữa các nhóm. Cụ thể:

Bảng 4.43. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Sự hài lòng

trong công việc

df F Sig. Tổng bình phương

,882 ,682

Độ tuổi Trung bình bình phương ,889 1,007

,182

Trình độ Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng ,586 1,267 ,463 49,761 62,457 112,218 32,817 28,679 61,496 56 62 118 56 62 118

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Theo Bảng 4.43, (Sig.) của kiểm định ANOVA đối với biến độ tuổi là 0.682

> 0,05 có thể thấy rằng không có sự khác biệt ý nghĩa thống kê việc đánh giá về Sự

hài lòng trong công việc giữa các nhóm độ tuổi với mức ý nghĩa 95%. Tương tự

như vậy, (Sig.) của kiểm định ANOVA đối với biến trình độ là 0,182 > 0.05 có thể

nói không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê sự đánh giá về Sự hài lòng trong

công việc giữa các nhóm trình độ học vấn với mức ý nghĩa là 95%. Mặc dù các đối

tượng khảo sát có độ tuổi và trình độ khác nhau nhưng hầu như đều cho ý kiến

không có sự khác biệt đến Sự hài lòng trong công việc. Họ cho rằng đa số cán bộ,

viên chức trong đơn vị đều thể hiện tích cực thái độ của mình với Sự hài lòng trong

công việc cũng như sự phát triển của đơn vị.

4.7.5. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Hiệu quả

trong công việc (JP)

Vì các biến này có nhiều hơn 02 giá trị nên ta tiến hành kiểm định one way

ANOVA:

Kết quả cho thấy, biến độ tuổi và trình độ không có sự khác biệt về mặt ý

nghĩa thống kê về sự đánh giá trong biến Hiệu quả công việc giữa 02 nhóm độ tuổi

và trình độ.

Bảng 4.44. Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến Hiệu quả

trong công việc (JP)

df F Sig. Tổng bình phương

1,011 ,476

Độ tuổi Trung bình bình phương ,957 ,947

1,724 ,019

Trình độ Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng ,701 ,406 44,045 68,174 112,218 32,235 29,261 61,496 46 72 118 46 72 118

Nguồn: Từ số liệu khảo sát và phân tích

Theo Bảng 4.44, (Sig.) của kiểm định ANOVA với biến độ tuổi là 0.476 >

0,05 có thể nói không có sự khác biệt về mặt ý nghĩa thống kê việc đánh giá về

Hiệu quả trong công việc giữa các nhóm độ tuổi với mức ý nghĩa 95%. Tương tự

như vậy, Sig. của kiểm định ANOVA đối với biến trình độ là 0,19 > 0.05 có thể

thấy rằng không có sự khác biệt về mặt ý nghĩa thống kê sự đánh giá về Hiệu quả

trong công việc giữa các nhóm trình độ học vấn với mức ý nghĩa là 95%. Mặc dù

các đối tượng khảo sát có độ tuổi và trình độ khác nhau nhưng hầu như đều cho ý

kiến không có sự khác biệt đến Hiệu quả trong công việc (JP). Họ cho rằng đa số

các viên chức trong đơn vị đều thể hiện thái độ tích cực của mình với Hiệu quả

trong công việc cũng như sự phát triển của đơn vị.

Qua phân tích sự ảnh hưởng của biến định tính đến thang đo bằng T-test và

phân tích bằng ANOVA cho thấy không có sự khác biệt giữa biến phân tích.

Từ những kết quả đã được chứng minh ta có mô hình hiệu chỉnh sau nghiên

cứu như sau:

H1(+)

H4(+)

Sự hài lòng trong công việc Job satisfaction

H3(+)

Hiệu quả công việc Job perfomance

Động lực phụng sự công Public service motivation (PSM)

H5(+)

H2(+)

Sự cam kết với tổ chức Organizational commitment

Trong Chương 4 này, tác giả đã trình bày được kết quả phân tích dữ liệu và

thảo luận kết quả phân tích. Từ các yếu tố theo mô hình đề nghị ban đầu của tác giả,

phân tích EFA (nhân tố khám phá) để tiến hành nhóm các biến quan sát lại thành

những yếu tố có ý nghĩa hơn trong việc đánh giá về Động lực phụng sự công

(PSM), Sự hài lòng trong công việc (JS), Sự cam kết với tổ chức (OC) đến Hiệu quả

công việc (JP) của nhân viên tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.

Phân tích hồi quy được tiến hành nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các

yếu tố đến Hiệu quả công việc (JP) của viên chức. Căn cứ vào hệ số hồi quy của

từng yếu tố, thì kết quả ta thấy được rằng Động lực phụng sự công (PSM) càng cao

thì sẽ làm tăng Sự hài lòng trong công việc (JS), tăng Sự cam kết với tổ chức (OC)

và Hiệu quả công việc (JP) của cán bộ, nhân viên cũng tăng theo. Bên cạnh đó

Chương 4 cũng đã phân tích sự ảnh hưởng của những biến định tính và biến định

lượng nhằm kiểm định T-test và ANOVA nhằm phát hiện ra sự khác biệt. Kết quả

cho thấy không có sự khác nhau trong đánh giá giữa các nhân tố giữa các nhóm

khảo sát.

Chương 5

KẾT LUẬN VÀ NHỮNG KHUYẾN NGHỊ

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

5.1.1. Những kết quả đạt được

- Mục tiêu của nội dung nghiên cứu này đánh giá mối liên hệ tác động qua lại

giữa những biến phụ thuộc và biến độc lập, bao gồm sự tác động và liên quan giữa

yếu tố Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc, với Hiệu quả công

việc và với Sự cam kết với tổ chức; mối quan hệ giữa Sự hài lòng trong công việc

và Hiệu quả công việc và mối quan hệ tích cực giữa Sự cam kết với tổ chức và Hiệu

quả công việc.

- Các thang đo lấy mẫu từ các viên chức đang công tác tại Cơ sở xã hội Nhị

Xuân đạt độ tin cậy khá cao. Cụ thể hệ số Cronbach’s Alphanhư sau: Thang đo yếu

tố Động lực phụng sự công là 0,906; yếu tố Sự hài lòng trong công việc là 0,893;

yếu tố Sự cam kết với tổ chức là 0,886; yếu tố Hiệu quả công việc là 0,897 và các

yếu tố đủ điều kiện phân tích nhân tố khám phá (EFA).

- Từ kết quả chạy hồi quy cho thấy năm giả thuyết về mối quan hệ tích cực

giữa Động lực phụng sự công (PSM) và Sự hài lòng trong công việc (JS), (H1); mối

quan hệ tích cực giữa Động lực phụng sự công (PSM) và Sự cam kết với tổ chức

(OC), (H2); mối quan hệ tích cực giữa Động lực phụng sự công (PSM) và Hiệu quả

công việc (JP), (H3); mối quan hệ tích cực giữa Sự hài lòng trong công việc (JS) và

Hiệu quả công việc (JP), (H4); mối quan hệ tích cực giữa Sự cam kết với tổ chức

(OC) và Hiệu quả công việc (JP), (H5) đã được kiểm định và chứng minh với hệ số

β (dương) cụ thể: 0,878; 0.807; 0,848; 0,887; 0,848. Từ số liệu phân tích cho thấy

các cặp khảo sát có tác động tích cực với nhau và có quan hệ tuyến tính thuận.

- Từ số liệu phân tích kiểm định với dữ liệu khảo sát thì kết quả kiểm định

cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa về động lực phụng sự công giữa hai

nhóm giới tính: Nam và Nữ (đạt độ tin cậy 95%) trong viên chức tại Cơ sở xã hội

Nhị Xuân.

- Kết quả kiểm định giả thuyết về Động lực phụng sự công (PSM) của viên

chức với độ tuổi không có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của động lực

phụng sự công giữa các nhóm độ tuổi khác nhau ở mức ý nghĩa 5%.

- Kết quả kiểm định cũng cho chúng ta thấy không có sự khác biệt giữa các

nhóm độ tuổi và trình độ.

- Từ kết quả nghiên cứu cho thấy những viên chức có Động lực phụng sự

công (PSM) càng cao thì Sự hài lòng trong công việc (JS) càng cao, Sự cam kết với

tổ chức (OC) càng cao và Hiệu quả công việc (JP) của họ tốt hơn. Đối với những

viên chức có Sự hài lòng trong công việc (JS) và Sự cam kết với tổ chức (OC) càng

cao cũng sẽ làm gia tăng Hiệu quả công việc (JP) tốt hơn những viên chức có Sự hài

lòng trong công việc (JS) và Sự cam kết với tổ chức (OC) thấp.

5.1.2. Ý nghĩa của việc nghiên cứu

- Mô hình nghiên cứu gồm có năm yếu tố: Động lực phụng sự công tác động

đến Sự hài lòng trong công việc; Động lực phụng sự công tác động đến Sự cam kết

với tổ chức; Động lực phụng sự công tác động đến Hiệu quả công việc; Sự hài lòng

trong công việc tác động đến Hiệu quả công việc; Sự cam kết với tổ chức tác động

đến Hiệu quả công việc. Qua kết quả nghiên cứu cho chúng ta thấy những viên chức

có động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao, sự

cam kết với tổ chức càng cao và hiệu quả làm việc của họ tốt hơn.

- Mô hình nghiên cứu có sự tác động tích cực đến thực trạng công tác quản lý

công của Cơ sở xã hội Nhị Xuân nói riêng và các cơ sở làm công tác quản lý cai

nghiện ma túy nói chung, giúp cho những người lãnh đạo làm căn cứ để có thể áp

dụng các giải pháp phù hợp với đơn vị mình, nâng cao chất lượng và hiệu quả làm

việc của viên chức tại đơn vị. Chẳng hạn như đưa ra các giải pháp hay để nâng cao

động lực phụng sự công đối với viên chức hiện tại và tuyển dụng được những viên

chức giỏi trong tương lai có tinh thần phục vụ, biết chia sẻ, thấu cảm với đối tượng

mình đang quản lý để giúp người cai nghiện ma túy tự hoàn thiện bản thân, đồng

thời góp phần xây dựng tổ chức ngày càng vững mạnh, cán bộ, nhân viên hoàn

thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.

- Mô hình cũng đã chứng minh được viên chức có sự hài lòng trong công

việc càng cao thì hiệu quả công việc sẽ tốt hơn điều này giúp cho nhà lãnh đạo có

những giải pháp giúp cho viên chức cảm thấy hài lòng với công việc của mình đang

làm, an tâm công tác không còn tình trạng đứng núi này, trông núi nọ và trong công

việc sẽ tập trung hơn từ đó hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Viên chức xem tổ chức

của mình như nhà của mình, đồng nghiệp là người thân tận tâm phục vụ lâu dài cho

tổ chức. Từ đó, tất yếu sẽ nâng cao kết quả công việc của từng cá nhân làm cho tổ

chức hoạt động hiệu quả và mang lại niềm tin đối với nhân dân.

- Khảo sát, phân tích, đánh giá khách quan, toàn diện, đúng thực trạng về

động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và hiệu

quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, trên cơ sở đó đưa ra những

kết luận khách quan về hiệu quả làm việc của viên chức đang làm việc tại các cơ sở

cai nghiện ma túy.

- Luận văn đưa ra yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, sự cam

kết với tổ chức và hiệu quả công việc của cá nhân. Đồng thời, xây dựng những giải

pháp có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức công.

- Nội dung của luận văn có thể sử dụng cho việc nghiên cứu, tài liệu tham

khảo cho những người muốn tìm hiểu, nghiên cứu trong các lĩnh vực có liên quan.

5.2. Một số kiến nghị

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, hiệu quả trong công việc tại Cơ sở xã hội Nhị

Xuân có sự đóng góp đến 84,9% bởi ba nhân tố là Động lực phụng sự công, Sự hài

lòng trong công việc và Sự cam kết với tổ chức. Đồng thời sự hài lòng, sự gắn bó

của viên chức với tổ chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân cũng chịu sự tác động tích cực

của Động lực phụng sự với tổ chức. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy, quy mô

mẫu nghiên cứu có thể làm đại diện cho tổng thể mẫu nghiên cứu. Vì vậy, để không

ngừng gia tăng hiệu quả và chất lượng công việc, lãnh đạo Cơ sở xã hội Nhị Xuân

phải tìm ra các giải pháp nâng cao động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công

việc, sự cam kết với tổ chức để nâng cao hiệu quả công việc của viên chức. Trên cơ

sở đó tác giả xin nêu ra một vài kiến nghị đối với lãnh đạo Cơ sở xã hội Nhị Xuân

nói riêng, các ngành chức năng nói chung cần tập trung thực hiện các giải pháp cụ

thể như sau:

5.2.1. Ghi nhận sự đóng góp

- Đẩy mạnh việc tuyên truyền cho viên chức ý thức được rằng không ai bắt

buộc họ phải làm việc, đó là vì sự sẵn lòng, động lực và nhiệt huyết của mỗi người

đã tình nguyện tự giác để cống hiến cho tổ chức. Viên chức phải luôn đặt lợi ích của

tập thể, của tổ chức lên trên và trước hết, phải tự giác phấn đấu, tu dưỡng, rèn luyện

và không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ kiến thức, năng lực công tác. Đồng

thời, tính gương mẫu của viên chức chính là thước đo tinh thần trách nhiệm, là ý

thức phụng sự tổ chức và phục vụ nhân dân.

- Bằng mọi cách phải cho viên chức thấy rằng mình là nhân tố không thể

thiếu trong việc tham gia vào quá trình ra quyết định phù hợp cho sự phát triển bền

vững của tổ chức, đóng góp vào công cuộc đấu tranh phòng, chống ma túy của toàn

xã hội và giúp đỡ người cai nghiện vượt qua mặc cảm, tự ti, kỳ thị và xa lánh. Thêm

vào đó, viên chức phải luôn sẵn lòng giúp đỡ cho người cai nghiện ma túy có đủ

nghị lực để trở thành những con người có ích cho cộng động và cho xã hội, ... Qua

những việc làm như vậy, bản thân viên chức cảm nhận được ý nghĩa và giá trị từ

việc làm của mình mang đầy tính nhân đạo và nhân văn cao cả, từ đó họ muốn đóng

góp nhiều hơn nữa cho tổ chức và họ sẽ yêu ngành, yêu nghề nhiều hơn.

- Lãnh đạo phải ghi nhận những kết quả mà bản thân viên chức đã đạt được

và đánh giá một cách tôn trọng và kịp thời những đóng góp của họ, vì điều đó sẽ

giúp họ cống hiến nhiều hơn và có động cơ phục vụ tổ chức lâu dài hơn từ đó hiệu

quả công việc của mỗi viên chức sẽ cao hơn.

5.2.2. Quyền chủ động trong công việc

- Chủ động thực hiện nhiệm vụ chính là bầu không khí tự do mà mỗi cá nhân

tin tưởng rằng điều kiện ấy sẽ giúp họ phát huy tốt nhất năng lực bản thân. Xuất

phát từ ý nghĩa này lãnh đạo cần bố trí công việc phù hợp với khả năng, năng lực và

sở trường của từng viên chức. Giúp cho viên chức phát huy năng lực làm việc một

cách tối đa dựa trên nguyên tắc “Một người có thể làm được nhiều việc, nhưng mỗi

một công việc phải gắn liền với mỗi một con người cụ thể chịu trách nhiệm”.

- Thực hiện nguyên tắc có phân cấp, phân quyền cụ thể, đồng thời phải gắn

trách nhiệm cá nhân với trách nhiệm của tập thể trong việc thực thi nhiệm vụ. Phân

công phân nhiệm cần dựa vào chức năng và nhiệm vụ được giao và có xem xét đến

tình hình thực tế của tổ chức. Hình thức này giúp nhân viên tăng cường tính chủ

động và vượt ra khỏi rào cản của bộ máy tổ chức cồng kềnh, cứng nhắc, giúp họ

hành động nhanh hơn, linh hoạt hơn nhưng vẫn quy trách nhiệm rõ ràng cho từng

viên chức gắn liền với công việc, phát huy sáng kiến nhưng vẫn giữ được độ tin

cậy, đảm bảo nhất quán với mục tiêu cuối cùng của tổ chức mà không cần phải

kiểm soát quá nghiêm ngặt.

- Lãnh đạo cần tăng cường tính chủ động trong vấn đề chia sẻ những công

việc mà các viên chức của mình đang thực hiện, điều này giúp cho việc nắm bắt các

công việc tại đơn vị được diễn ra nhanh hơn và đem lại hiệu quả cao hơn cùng với

đó là đội ngũ cán bộ, viên chức sẽ gần gũi hơn thông qua các cuộc họp giao ban,

sinh hoạt chuyên đề …

5.2.3. Định hướng các mục tiêu rõ ràng

Cần định hướng giá trị nghề nghiệp cho các cán bộ, viên chức làm công tác

cai nghiện ma túy giúp họ hướng đến các giá trị như: tự nguyện, sự tự giác, lòng

hăng hái và tinh thần trách nhiệm với đơn vị mình đang công tác…,và hướng đến

mục tiêu là phụng sự tổ chức và phục vụ nhân dân. Cụ thể, ở Cơ sở xã hội Nhị Xuân

là công việc phục vụ của viên chức đối với người cai nghiện ma túy và thân nhân

của họ, là sự quản lý - giáo dục, trang bị kiến thức, kỹ năng và bản lĩnh cho người

cai nghiện khi họ tái hòa nhập cộng đồng không bị nguy cơ tái nghiện và các loại tệ

nạn xã hội sẽ được kéo giảm.

5.2.4. Môi trường làm việc

- Lãnh đạo phải tạo ra môi trường làm việc đoàn kết, thân thiện và linh hoạt,

cùng với việc chăm lo cụ thể đến đời sống tinh thần và vật chất và cho cán bộ, viên

chức. Bên cạnh đó, cần quan tâm đầu tư xây dựng hệ thống nhà ở công vụ, khu vui

chơi giải trí thể dục thể thao phục vụ nhu cầu tinh thần cho cán bộ, viên chức tại Cơ

sở xã hội Nhị Xuân; Công đoàn Cơ sở quan tâm thành lập các nguồn quỹ tương trợ

nhằm chăm lo tốt hơn cho cán bộ, viên chức có hoàn cảnh khó khăn ... giúp họ yên

tâm công tác và gắn bám hơn với đơn vị, thông qua những nội dung cụ thể như sau:

+ Thực tiễn tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân cho thấy rằng Cơ sở chưa thực sự

trang bị đầy đủ phương tiện cần thiết, công cụ hỗ trợ nhằm đảm bảo việc thực hiện

nhiệm vụ vì tính chất công việc đặc thù là quản lý đối tượng cai nghiện ma túy. Số

lượng người cai nghiên ma túy ngày càng tăng, đa phần có tiền án, tiền sự, không có

nơi cư trú ổn định, cai nghiện nhiều lần, sử dụng các loại ma túy tổng hợp, diễn biến

tâm lý hết sức phức tạp, dễ bị kích động dẫn đến vi phạm nội quy đơn vị làm ảnh

hưởng đến an ninh trật tự và an toàn đơn vị. Đơn vị cần thực hiện đầy đủ các biện

pháp giáo dục, phổ biến các quy định về an toàn lao động, đảm bảo đủ nhân sự để

làm tốt công tác quản lý - giáo dục, y tế, kỹ thuật, hậu cần…

+ Tiếp tục đầu tư kinh phí mua sắm trang thiết bị phương tiện nhằm đáp ứng

yêu cầu trong việc bảo đảm an ninh trật tự, an toàn đơn vị. Công tác xây dựng

phương án đảm bảo an ninh trật tự, có tổ chức huấn luyện ...

- Cần xây dựng và ban hành các quy chế hoạt động phù hợp với tính chất,

đặc thù công việc quản lý, giáo dục người cai nghiện ma túy. Thường xuyên đánh

giá, rà soát, gắn với chế độ làm việc theo ca kíp, đảm bảo phù hợp với đặc thù công

việc nhằm giúp họ cảm thấy công bằng và hài lòng với nhiệm vụ họ đang đảm

nhận.

- Thường xuyên tạo sự gắn kết giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, giữa bộ

phận với bộ phận thông qua các buổi họp mặt, dã ngoại, thăm hỏi... Lãnh đạo Cơ sở

xã hội Nhị Xuân cần tăng cường việc chia sẻ thông tin với nhân viên nhiều hơn nữa

thông qua kênh tiếp xúc đối thoại. Đa dạng hóa hình thức truyền tải thông tin cho

cán bộ, viên chức. Lãnh đạo đơn vị không những truyền tải những thông tin mới

nhất về công việc thông qua các buổi họp mà còn có thể thông qua thư điện tử

email, các hộp thư thoại trò chuyện khi các ứng dụng công nghệ ngày một đa dạng

như hiện nay, điều này nhằm rút ngắn thời gian tiếp cận thông tin, giúp cho viên

chức kịp thời chia sẻ thông tin và xử lý công việc nhanh chóng hơn, hiệu quả hơn,

từ đó giúp họ trở nên gần gũi hơn, gắn bó với tổ chức hơn.

5.2.5. Các chính sách đãi ngộ phù hợp

- Để nâng cao sự hài lòng, sự cam kết và hiệu quả trong công việc, chính

sách đãi ngộ thông qua tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ, viên chức là động lực

quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc mà Cơ sở xã hội Nhị

Xuân cần phải thường xuyên quan tâm. Lãnh đạo cần phải xây dựng hệ thống tiền

lương phù hợp. Trong đó, chú trọng xây dựng phương án về sắp xếp, bố trí đội ngũ

cán bộ, viên chức phù hợp và chi trả lương đối với cán bộ, viên chức theo chức

danh và vị trí công việc. Bên cạnh đó, làm tốt chế độ chính sách, thu nhập cho viên

chức trên cơ sở công bằng với mọi người, khen thưởng động viên kịp thời công

bằng và khách quan.

- Cần tiến hành rà soát, xây dựng lại hệ thống đánh giá, theo dõi mức độ

hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng của các cá nhân trong đơn vị để làm căn cứ cho

việc khen thưởng và phân phối nguồn thu nhập tăng thêm hàng năm. Hiện nay, tại

đơn vị vẫn còn thực hiện việc phân phối thu nhập tăng thêm từ nguồn tiết kiệm

được dựa trên các tiêu chí chủ yếu là thâm niên và kinh nghiệm công tác, điều này

sẽ tạo ra sự không công bằng cho những viên chức mới nhưng có sự nỗ lực phấn

đấu và có kết quả công việc tốt. Việc xây dựng hệ thống đánh giá này phải đồng bộ

giữa các bộ phận trong cùng một đơn vị, trên nguyên tắc có phân cấp, phân quyền

cụ thể, đồng thời phải gắn trách nhiệm cá nhân và trách nhiệm của tập thể trong

từng nhiệm vụ cụ thể. Một đơn vị, tổ chức thường xuyên thực hiện các chính sách

tiền lương tốt luôn được cán bộ, viên chức phấn khởi và cống hiến hết mình. Và

một trong những vấn đề thể hiện được chính sách tiền lương đúng đắn của tổ chức

đó là việc áp dụng mức lương xứng đáng với năng lực làm việc của từng người.

Tiền lương và các khoản phụ cấp là một trong những yếu tố quan trọng,

mang tính chiến lược trong việc thu hút và giữ chân người lao động tại các tổ chức

khác nói chung cũng như tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân nói riêng. Vì nó tác động trực

tiếp đến nhu cầu đời sống và sinh hoạt hằng ngày, từ đó tạo ra động lực làm việc

cho cán bộ, viên chức.

Trong thực tế, tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân chính sách tiền lương và phụ cấp

chỉ đạt mức trung bình. Chính vì vậy, để nâng cao động lực phụng sự, sự hài lòng,

sự cam kết thông qua hiệu quả công việc với tổ chức của cán bộ, viên chức tại Cơ

sở xã hội Nhị Xuân, tác giả đề xuất các kiến nghị như sau:

Thứ nhất, Cơ sở xã hội Nhị Xuân cần triển khai chính sách tiền lương đúng

theo trình độ nghiệp vụ chuyên môn và năng lực công tác. Việc áp dụng chính sách

này sẽ tăng thêm tính chủ động, linh hoạt thực hiện chức trách nhiệm vụ của mình.

Đối với những viên chức có năng lực sẽ không những phát huy được các thế mạnh

của mình mà còn tạo động lực để họ phát triển công việc và đưa ra các sáng kiến,

cải tiến mới. Từ đó, cán bộ, viên chức gắn bó với nghề nhiều hơn, giảm thiểu ý định

nhảy việc, nghỉ việc.

Thứ hai, Thực hiện chính sách khen thưởng cho cá nhân và tập thể thực hiện

tốt nhiệm vụ được giao. Việc khen thưởng không nên thực hiện cào bằng, khép kín,

riêng biệt đối với cá nhân, phòng ban, đơn vị được khen thưởng, mà cần phải thực

hiện công khai, để làm động lực cho các cá nhân, phòng ban, đơn vị khác phấn đấu,

tạo khí thế thi đua sôi nổi trong toàn đơn vị. Đồng thời, Cơ sở xã hội Nhị Xuân cần

phải đa dạng hóa các hình thức khen thưởng, chú trọng các phong trào thi đua ngắn

hạn, chuyên đề, kịp thời khen thưởng động viên tập thể, cá nhân có thành tích trong

phong trào thi đua tại đơn vị và phát hiện, biểu dương khen thưởng kịp thời những

gương điển hình tiên tiến, người tốt, việc tốt nhằm nhân rộng mô hình trong phong

trào thi đua. Chú trọng xây dựng quy định về tiêu chí, tiêu chuẩn công nhận gương

điển hình tiên tiến, gương người tốt việc tốt; từ đó phát hiện các gương điển hình

tiêu biểu, gương người tốt việc tốt, tổ chức giao lưu các gương điển hình tiêu biểu,

gương người tốt việc tốt qua đó nêu được biện pháp hiệu quả, cách làm hay để

tuyên truyền, nhân rộng. Việc khen thưởng không chỉ đơn thuần dưới hình thức tài

chính mà có thể áp dụng các biện pháp khen thưởng khác nhau như: Các chuyến

tham quan du lịch (không chỉ áp dụng cho cá nhân đó, mà áp dụng cho cả gia đình

của họ), khen thưởng bằng hiện vật…, ghi nhận kịp thời thành tích của từng viên

chức. Đây chính là điều kiện giúp cho đội ngũ viên chức có thêm nhiều động lực để

phấn đấu trong công việc và gắn bó với tổ chức lâu dài hơn.

Thứ ba, Thực hiện chế độ tiền lương phù hợp và kịp thời không chỉ thông

qua các chính sách lương, thưởng mà lãnh đạo Cơ sở xã hội Nhị Xuân còn phải

thường xuyên quan tâm thăm hỏi, động viên và hỗ trợ kịp thời những trường hợp có

hoàn cảnh khó khăn trong cuộc sống giúp họ an tâm công tác, gắn bám và tận tâm

với đơn vị.

- Minh bạch hơn trong công tác đề bạt, bổ nhiệm. Xây dựng và thực hiện quy

trình bổ nhiệm cán bộ, công tác quy hoạch và đào tạo... Thường xuyên đánh giá,

nhận xét và đưa vào quy hoạch cũng như bổ nhiệm những viên chức có năng lực

thật sự, có thành tích nổi bật, xuất sắc.

- Rà soát, xây dựng lại phương pháp và hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành

nhiệm vụ từng tháng của các cá nhân trong đơn vị để làm căn cứ cho việc khen

thưởng và phân phối nguồn phúc lợi tăng thêm từng tháng, hàng quý và hàng năm.

- Lãnh đạo cần thấy rằng bồi đắp động lực phụng sự công là bồi đắp cho

nguồn nhân lực trong tương lai và vì mục tiêu xây dựng xã hội bình yên, ấm no và

hạnh phúc, là động lực để phát triển bền vững nền kinh tế của đất nước.

5.3. Những đóng góp và điểm mới của đề tài

- Xác định được sự tác động của các yếu tố thành phần đến động lực làm

việc, sự hài lòng, sự cam kết đến hiệu quả công việc của viên chức tại một đơn vị

quản lý người nghiện ma túy trực thuộc Lực lượng TNXP Thành phố.

- Giúp cho lãnh đạo có cái nhìn toàn diện, khách quan hơn về vấn đề tạo

động lực phụng sự, sự hài lòng, sự cam kết đến hiệu quả công việc của viên chức,

đồng thời giải quyết các vấn đề tồn tại đối với chiến lược quản lý nguồn nhân lực tại

mỗi đơn vị.

- Trình bày một số giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao động lực làm

việc, sự hài lòng, sự cam kết đến hiệu quả công việc của viên chức để mang lại

những kết quả tốt hơn cho các đơn vị.

- Góp phần làm phong phú, đầy đủ thêm về học thuật, khẳng định tính đúng

đắn và phù hợp của các nghiên cứu trước đây.

5.4. Hạn chế của nghiên cứu

Mặc dù đạt được những kết quả trên, song nghiên cứu này vẫn còn tồn tại

một số hạn chế nhất định như:

- Đối tượng khảo sát còn hạn chế trong phạm vi hẹp, chưa bao quát hết mọi

đối tượng còn lại tại cơ sở.

- Quy mô mẫu khảo sát không nhiều so với tổng số lao động trong toàn toàn

Cơ sở.

- Trong nghiên cứu này chỉ mới dừng lại ở việc sử dụng phương pháp định

lượng.

- Chưa đề cập toàn bộ các yếu tố liên quan, tác động trực tiếp và gián tiếp

đến sự hài lòng, sự cam kết đến hiệu quả công việc của cán bộ, viên chức.

5.5. Định hướng nghiên cứu tiếp theo

- Trong nghiên cứu tiếp theo cần quan tâm khảo sát một cách đồng bộ trên tất

cả các nhiệm vụ mà viên chức đang tham gia thực hiện để có thể đánh giá một cách

cụ thể hơn, chính xác hơn. Về mẫu, nên chọn mẫu khảo sát nhiều hơn, phương pháp

chọn mẫu ngẫu nhiên sẽ được tiến hành trong nghiên cứu tiếp theo.

- Việc xem xét các yếu tố liên quan đến động lực phụng sự công cần nghiên

cứu gắn liền với những yếu tố khác nhau như: đặc điểm văn hóa, tập quán sinh hoạt,

thể chế chính trị .../.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Báo cáo của Ủy ban Quốc gia phòng, chống AIDS và phòng, chống tệ nạn

ma túy, mại dâm, 2018

2. Bảng báo cáo của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội năm 2018.

3. Bảng báo cáo kết quả hoạt động năm 2018 của Cơ sở xã hội Nhị Xuân.

4. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.

5. Nguyễn Đình Thọ, 2013. Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học

trong kinh doanh. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

6. Nguyễn Hữu Tài, 2017. Tác động của động lực phụng sự công, sự hài

lòng trong công việc và cam kết tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại

Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Kinh tế

Thành phố Hồ Chí Minh.

7. Phan Thị Minh Lý, năm 2011. Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên

Huế. Đại học Huế.

8. Tạp chí Cảnh sát nhân dân - Cơ quan chủ quản: Học viện Cảnh sát nhân

dân.

9. Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng và Đỗ Xuân Trường, 2009. Đổi mới hệ

thống công vụ ở Việt Nam khi đất nước gia nhập các quốc gia có thu nhập trung

bình.

Tài liệu tiếng Anh

1. Allen and Meyer, 1990. The Measurement and Antecedents of Affective,

Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of

Occupational Psychology 63: 1-18;

2. Angle and Perry, 1981. An Empirical Assessment of Organizational

Commitment and Organizational Effectiveness, Administrative Science Quarterly 26:

1-14;

3. Balfour and Wechsler, 1996. Organizational Commitment: Antecedents

and Outcomes in Public Service Organizations, Public Productivity and

Management Review 19(3): 77-256;

4. Barrick, Murray R., Mount, Michael K, 1991. The big five personality

dimensions and job performance: a meta‐analysis. Personnel psychology, 1991, 44.1:

1-26;

5. Benkhoff, 1997. Disentangling Organizational Commitment: The Dangers

of the OCQ for Research and Policy, Personnel Review 26(1/2): 31-114;

6. Brewer, 2008. Employee and Organizational Performance, in J.L. Perry

and A.Hondeghem (eds) Motivation in Public Management: The Call of Public

Service, pp. 56-136. Oxford: Oxford University Press;

7. Bright and Leonard, 2007. Does Person-Organization Fit Mediate the

Relationship between Public Service Motivation and the Job Performance of Public

Employees? Review of Public Personnel Administration 27(4): 79-361;

8. Castaing, 2006. The Effects of Psychological Contract Fulfilment and

Public Service Motivation on Organizational Commitment in the French Civil

Service, Public Policy and Administration 21(1): 84-98;

9. Fisher, 1980. On the Dubious Wisdom of Expecting Job Satisfaction to

Correlate with Performance, Academy of Management Review 5(4): 12-607;

10. John P. Meyer, Natalie J. Allen, and Catherine A. Smith, 1993.

Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-

Component Conceptualization;

11. Judge, Timothy A., et al, 2001. The job satisfaction–job performance

relationship: A qualitative and quantitative review;

12. Kim Sangmook, 2012. Does Person - Organization Fit Matter in the

Public Sector? Testing the Mediating Effect of Person- Organization Fit in the

Relationship between Public Service Motivation and Work Attitudes;

13. Kim, Sangmook, 2011. Testing a Revised Measurement of Public Service

Motivation: Reflective versus Formative Specification. Journal of Public

Administration Research and Theory 21(3): 46-521;

14. Kim, Sangmook and Wouter Vandenabeele, 2010. A Strategy for

Building Public Service Motivation Research Internationally. Public Administration

Review 70(5): 9-701;

15. Lewis and Frank, 2002.“Who Wants to Work for the Government?”

Public Administration Review 62(4): 395-404;

16. Locke, 1976. The Nature and Causes of Job Satisfaction. In Handbook of

Industrial and Organizational Psychology, edited by Marvin D. Dunnette, 1297-

1343. Chicago: Rand McNally;

17. Meyer and Allen, 1991. A Three-Component Conceptualization of

Organizational Commitment. Human Resource Management Review 1(1): 61-98;

18. Meyer, Allen and Smith, 1993. Commitment to Organizations and

Occupations: Extensions and Test of a Three-Component Conceptualization.

Journal of Applied Psychology 78(4): 51-538;

19. Moynihan, D. P., & Pandey, S. K, 2007. Finding workable levers over

work motivation comparing job satisfaction, job involvement, and organizational

commitment. Administration & Society, 39(7), 803-832;

20. Naff and Crum, 1999. Working for America: Does PSM make a

Difference? Review of Public Personnel Administration 19(4): 5–16;

21. Pablo Alonso and Gregory B. Lewis, 2001. Public Service Motivation

and Job Performance: Evidence from the Federal Sector; The American Review of

Public Administration;

22. Perry and Wise, 1990. The Motivational Bases of Public Service, Public,

Administration Review 50(3): 73-367;

23. Perry, James L.; Wise, Lois Recascino, 1990. The motivational bases of

public service. Public administration review, 367-373;

24. Reichers, 1985. A Review and Reconceptualization of Organizational

Commitment, Academy of Management Review 10(3): 76-465;

25. Riketta, 2002. Attitudinal Organizational Commitment and Job

Performance: A Meta-analysis. Journal of Organizational Behaviour 23: 66-257;

26. Sanjay K.Pandey, 2012. Public Service Motivation (PSM) and supportffor

Citizen Participation: A test of perry and Vandenabeele’s Reformulation of PSM

Theory.

27. Vandenabeele, 2007. Toward a Theory of Public Service Motivation: An

Institutional Approach;

28. Vandenabeele, 2009. The mediating effeet of job satisfaction and

organizational commitment on self-reported performane: more robust evidence of

the PSM - performance relationship.

PHỤ LỤC

Phụ lục 01

MA TRẬN TƯƠNG QUAN VÀ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY

KMO VÀ BARTLETT

PSM1 PSM2 PSM3 PSM4 PSM5

Tương quan

1,000 ,558 ,728 ,736 ,635 ,558 1,000 ,525 ,618 ,831 ,728 ,525 1,000 ,617 ,618 ,736 ,618 ,617 1,000 ,668 ,635 ,831 ,618 ,668 1,000 PSM1 PSM2 PSM3 PSM4 PSM5

Phụ lục 02

TƯƠNG QUAN GIỮA HAI BIẾN (PSM) VÀ (JS)

JP OC JS PSM

1 ,848** ,887** ,873**

119 ,000 119 ,000 119 ,000 119

,848** 1 ,825** ,807**

,000 119 119 ,000 119 ,000 119

,887** ,825** 1 ,878**

,000 119 ,000 119 119 ,000 119

,873** ,807** ,878** 1

PSM

,000 119 ,000 119 ,000 119 119 Tương quan Pearson Sig. (2-tailed) N Tương quan Pearson Sig. (2-tailed) N Tương quan Pearson Sig. (2-tailed) N Tương quan Pearson Sig. (2-tailed) N

**Tương quan có ý nghĩa ở mức 0,01

Phụ lục 03

MÔ HÌNH TÓM TẮT

Model Summaryb

Thống kê thay đổi

R R Square R điều chỉnh Std. Lỗi ước tính df1 df2 Mô hình Durbin - Watson F Change Sig. F Chang e

R Square Chang e ,849 215,867 1 ,922a ,849 ,845 ,39336194 3 115 ,000 1,089

a. Biến độc lập : OC, PSM, JS b. Biến phụ thuộc: JP

Phụ lục 04

MÔ HÌNH KIỂM ĐỊNH ANOVA

Mô hình df Trung bình F Sig. Tổng bình phương

33,402 215,867 ,155 ,000b 100,206 17,794 118,000 3 115 118 Hồi Quy Phần Dư Total

a. Biến phụ thuộc: JP b. Biến độc lập, OC, PSM, JS

Phụ lục 05

PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH

Tương quan Hệ số không đạt tiêu chuẩn Hệ số chuẩn hóa Thống kê cộng tác Model t Sig.

B

Beta

Part

VIF

Std. Error

Zero- order

Parti al

Toler ance

(Constant) 1,835E-017 ,382

,036 ,083

,000 1,000 ,000

,382 4,599

,887

,394

,167

,190 5,253

JS

,308 ,285

,079 ,067

,308 3,874 ,285 4,239

,000 ,000

,873 ,848

,340 ,368

,140 ,153

,208 4,812 ,290 3,451

PSM OC

a. Biến phụ thuộc: JP

Phụ lục 06

TÓM TẮT MỤC THỐNG KÊ

Ý nghĩa Tối thiểu Tối đa Phạm vi Tối đa / tối thiểu Phương sai

2,953 2,588 3,277 ,689 1,266 ,069 N of Items 5

1,556 1,193 1,901 ,708 1,593 ,084 5 Mục Mục phương sai

Phụ lục 07

TÓM TẮT BIẾN THỐNG KÊ

Ý nghĩa Tối thiểu Tối đa Tối đa / tối thiểu Phương sai

3,015 2,681 Phạm vi ,639 3,319 N of Items 4 ,080 1,238

1,429 1,084 1,830 ,747 4 ,110 1,689 Mục Mục phương sai

Phụ lục 08

TÓM TẮT MỤC THỐNG KÊ

Ý nghĩa Tối thiểu Tối đa Tối đa / tối thiểu Phương sai N of Items

3,013 2,681 Phạm vi ,630 3,311 1,235 ,084 4

1,559 1,134 1,954 ,819 1,722 ,135 4

Mục Mục phương sai

Tỷ lệ trung bình nếu mục đã xóa Tỷ lệ phương sai nếu mục bị xóa Mục chính xác - Tổng số tương quan Bình phương nhiều tương quan Cronbach's Alpha nếu mục bị xóa

8,7395 9,3697 9,1849 8,8571 10,211 12,727 11,660 9,734 ,835 ,683 ,745 ,844 ,800 ,502 ,583 ,812 ,842 ,899 ,877 ,840 JP1 JP2 JP3 JP4

Phụ lục 09

GIẢI THÍCH TỔNG PHƯƠNG SAI

Giá trị ban đầu Khai thác tổng của bình phương tải

Thành phần Total Tích lũy % Total % phương sai % phương sai Tích lũy %

3,063 ,498 ,332 ,106 76,584 12,442 8,312 2,662 76,584 89,026 97,338 100,000 3,063 76,584 76,584 1 2 3 4

Phụ lục 10

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

Tổng phương sai : Động lực phụng sự công (PSM)

Initial Eigenvalues - Giá trị ban đầu Khai thác tổng của bình phương tải

Thành phần Tích lũy % Total Tích lũy % Total % phương sai % phương sai

3,616 ,630 ,372 ,224 ,159 72,311 12,592 7,440 4,479 3,178 72,311 84,903 92,344 96,822 100,000 3,616 72,311 72,311 1 2 3 4 5

Tổng phương sai : Sự hài lòng trong công việc (JS)

Thành phần Tích lũy % Total Total Initial Eigenvalues - Giá trị ban đầu Khai thác tổng của bình phương tải Tích lũy % % phương sai % phương sai

3,529 ,719 ,355 ,284 ,114 70,579 14,370 7,097 5,671 2,282 70,579 84,950 92,047 97,718 100,000 3,529 70,579 70,579 1 2 3 4 5

Tổng phương sai : Sự cam kết với tổ chức (OC)

Thành phần Total Tích lũy % Total % phương sai

Initial Eigenvalues - Giá trị ban đầu Khai thác tổng của bình phương tải Tích lũy % 74,795 % phương sai 74,795 74,795 88,608 97,224 100,000 74,795 13,813 8,616 2,776 2,992 2,992 ,553 ,345 ,111 1 2 3 4

Tổng phương sai : hiệu quả công việc (JP)

Thành phần Total Tích lũy % Total % phương sai

Initial Eigenvalues - Giá trị ban đầu Khai thác tổng của bình phương tải Tích lũy % 76,584 % phương sai 76,584 76,584 89,026 97,338 100,000 76,584 12,442 8,312 2,662 3,063 3,063 ,498 ,332 ,106 1 2 3 4

Phụ lục 11

PHIẾU KHẢO SÁT

Xin chào các Anh (chị),

Tôi tên: Hoàng Trọng Quý, là học viên Cao học của trường Đại học Kinh tế

thành phố Hồ Chí MInh.

Tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Tác động của động lực phụng sự công,

sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của

viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân”. Để giúp tôi hoàn thành nghiên cứu của mình,

rất mong quý anh (chị) dành vài phút để hoàn tất phiếu khảo sát dưới đây bằng cách

đánh dấu (X), hoặc khoanh tròn vào ô thể hiện mức độ đồng ý của mình đối với các

phát biểu sau:

1. Hoàn toàn không đồng ý;

2. Không đồng ý;

3. Không ý kiến;

4. Đồng ý;

5. Hoàn toàn đồng ý.

Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp cho Cơ sở xã hội Nhị Xuân tìm ra giải

pháp hiệu quả để không ngừng tăng cường động lực làm việc, nâng cao hiệu quả

công việc của cán bộ, viên chức, cải thiện chất lượng dịch vụ công tại cơ sở.

PHẦN A: ĐÁNH GIÁ

Nội dung Đánh giá TT

1. Động lực phụng sự công

Tôi coi công vụ là nghĩa vụ công dân 1 1 2 3 4 5

Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là 2 1 2 3 4 5 những thành tích cá nhân

3 Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi 1 2 3 4 5

4 Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi 1 2 3 4 5 là chúng tôi phải hỗ trợ lẫn nhau

5 Tôi thích thấy viên chức làm tốt nhất cho cộng 1 2 3 4 5 đồng ngay cả khi nó làm hại đến lợi ích của tôi

2. Sự hài lòng trong công việc

6 Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại 1 2 3 4 5 của tôi

7 Tôi thấy có nhiều công việc khác thú vị hơn công 1 2 3 4 5 việc của tôi (R)

8 Công việc hiện tại của tôi đã đáp ứng được những 1 2 3 4 5 kỳ vọng của tôi trước khi tôi bắt đầu công việc

9 Công việc hiện tại của tôi rất dễ chịu 1 2 3 4 5

10 Tôi nghĩ rằng công việc hiện tại của tôi là thú vị và 1 2 3 4 5 hấp dẫn

3. Sự cam kết với tổ chức

Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với tôi 11 1 2 3 4 5

Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức 12 1 2 3 4 5 này

Tôi thực sự cảm thấy như thể các vấn đề của tổ 13 1 2 3 4 5 chức này là của riêng tôi

Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp 14 1 2 3 4 5 với tổ chức này

4. Hiệu quả công việc

Tôi thấy mình có đóng góp vào sự thành công của 1 2 3 4 5 16 tổ chức.

Tôi nghĩ tôi thực hiện tốt các công việc được tổ 1 2 3 4 5 17 chức giao.

Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt. 1 2 3 4 5 18

Nhìn chung tôi làm việc chăm chỉ hơn các đồng 1 2 3 4 5 19 nghiệp của mình.

PHẦN B: THÔNG TIN CÁ NHÂN

Anh (chị) vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân sau đây

1. Giới tính: Nữ  Nam 

2. Tuổi: 18-30  31-40 41-50 51-60 

3. Trình độ học vấn: THPT, 

Trung cấp, cao đẳng 

Đại học 

Sau Đại học 

4. Anh (chị) là

Lao động trực tiếp 

Lao động gián tiếp 

5. Thâm niên công tác của Anh /Chị

Dưới 5 năm 

Từ 5 năm đến dưới 10 năm 

Từ 10 năm đến dưới 15 năm 

Trên 15 năm 

Phụ lục 12

NHIỆM VỤ CÔNG TÁC NĂM 2018 ỦY BAN QUỐC GIA PHÒNG, CHỐNG AIDS VÀ PHÒNG, CHỐNG TỆ NẠN MA TÚY, MẠI DÂM

(Kèm theo BC153/BC-LĐTBXH ngày 15/12/2018 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)

TT Nội dung Tiến độ Cơ quan phối hợp Thời gian Cơ quan chủ trì

1. Quý IV Nghiên cứu, lập đề nghị xây dựng Luật về mại dâm. Bộ LĐTBXH Đã thực hiện Bộ Tư pháp, các Bộ, ngành, địa phương liên quan

2. Quý IV Đã thực hiện Chuyển đổi hoàn toàn các cơ sở cai nghiện theo chỉ đạo của Chính phủ Bộ LĐTBXH Các địa phương

3. Bộ LĐTBXH Bộ Y tế, các địa phương Quý II, III Đã thực hiện Nhân rộng mô hình điều trị, cai nghiện bằng thuốc đông y do Việt Nam sản xuất

4. Quý II Bộ LĐTBXH Đã thực hiện Hội thảo về quan điểm, cách tiếp cận mới trong việc đề xuất chính sách, pháp luật về mại dâm Bộ Tư pháp, Bộ Công an, Bộ Y tế và các cơ quan liên quan

5. Bộ LĐTBXH Quý II - IV Đã thực hiện Bộ Công an, Bộ Y tế, các địa phương Tổ chức tập huấn cho báo cáo viên, tuyên truyền viên cấp tỉnh (3 miền Bắc, Trung, Nam) về xây dựng mô hình hỗ trợ người bán dâm theo Quyết định số 565/QĐ-TTg

6. Bộ LĐTBXH Các Bộ, ngành, địa phương Quý I - IV Đã thực hiện

7. Bộ LĐTBXH Bộ Y tế, các địa phương Quý I - IV Đã thực hiện Đánh giá 2 năm triển khai thí điểm can thiệp giảm hại về HIV/AIDS, phòng ngừa, giảm tình trạng Tổng kết, đánh giá và có giải pháp hiệu quả đối với mô hình cai nghiện ma túy tại cộng đồng

8. Bộ LĐTBXH Quý I - IV Đã thực hiện Triển khai Đề án phối hợp truyền thông phòng, chống AIDS và phòng, chống tệ nạn ma túy, mại dâm Bộ Công an, Bộ Y tế, Bộ TTTT, Bộ Tài chính, VOV, VTV,TTXVN

TT Nội dung Tiến độ Cơ quan phối hợp Thời gian Cơ quan chủ trì

9. Quý II Bộ LĐTBXH Bộ Công an, Bộ Y tế Đã thực hiện

10. Quý III Bộ LĐTBXH Đã thực hiện Bộ Công an, Bộ Ngoại giao, VPCP Xây dựng khung kỹ thuật và chỉ đạo triển khai thí điểm mô hình chính sách, dịch vụ và quy trình thực hiện hỗ trợ người bán dâm tại cộng đồng Xây dựng và ký kết Biên bản ghi nhớ về hợp tác cai nghiện ma túy giữa Bộ LĐTBXH vơi một số tổ chức quốc tế

11. Quý I - IV Đã thực hiện Bộ LĐTBXH Khảo sát, nghiên cứu, triển khai thí điểm mô hình hỗ trợ, tư vấn pháp lý và xã hội, chuyển gửi đối với người tham gia cai nghiện ma túy Bộ Y tế, BCA, VPCP, TANDTC, UBND TP Hà Nội, TP HCM

12. Bộ LĐTBXH Các địa phương Quý I - IV Đã thực hiện Hoàn thiện và triển khai hệ thống cập nhật cơ sở dữ liệu quản lý người cai nghiện ma túy trong toàn quốc thông qua mạng Internet

13. Bộ LĐTBXH Quý I - IV Đã thực hiện Phối hợp với Tòa án nhân dân tối cao xây dựng Đề án Tòa ma túy BCA, Bộ Y tế, VPCP, UBND TP Hà Nội, TP HCM

14. Bộ GDĐT Bộ LĐTBXH Quý II, IV Đã thực hiện

Khảo sát, đánh giá xây dựng Kế hoạch phối hợp giữa Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và Bộ Giáo dục và Đào tạo về dự phòng nghiện ma túy cho học sinh, sinh viên.

15. Bộ LĐTBXH Các địa phương Quý II - III Đã thực hiện Hội thảo “Tình nguyện viên giúp đỡ người nghiện ma túy cai nghiện và hòa nhập cộng đồng”

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -----------------

HOÀNG TRỌNG QUÝ TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰCAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI CƠ SỞ XÃ HỘI NHỊ XUÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -----------------

HOÀNG TRỌNG QUÝ TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰCAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI CƠ SỞ XÃ HỘI NHỊ XUÂN

Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)

Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. ĐINH CÔNG KHẢI

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2019

H1(+)

H4(+)

H3(+)

H5(+)

H2(+)

119

100,0

Kết quả kiểm định Levene

Kết quả kiểm định t-test (Giả thuyết phương sai bằng nhau)

Kết luận

Sig.

t

df

Khác biệt giá trị trung bình

Sig. (2- tailed)

Khác biệt Phương sai

PSM

OC

JS

JP

H1(+)

H4(+)

H3(+)

H5(+)

H2(+)

B

Beta

Part

VIF

Std. Error

Zero- order

Parti al

Toler ance

(Constant) 1,835E-017 ,382

JS

PSM OC

2. Sự hài lòng trong công việc

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok