Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đánh giá tác động của sự thoả mãn tiền lương đến sự thoả mãn công việc của nhân viên ngành ngân hàng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

------------------

Nguyễn Thị Hoàng Oanh

ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THOẢ MÃN TIỀN

LƯƠNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

------------------

Nguyễn Thị Hoàng Oanh

ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THOẢ MÃN TIỀN

LƯƠNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG

Chuyên ngành: QTKD

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012

Ý kiến đánh giá, chấm điểm của giáo viên:

-----------------------------------------------------------------------------------------------------

Lời cam đoan

Kính thưa quý thầy cô,

Em tên Nguyễn Thị Hoàng Oanh, là học viên cao học khóa 19 – Lớp Quản trị kinh

doanh đêm 3 – Trường Đại học Kinh tế Tp HCM.

Em xin cam đoan luận văn “ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THOẢ MÃN TIỀN

LƯƠNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH

NGÂN HÀNG” là công trình nghiên cứu của riêng em.

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả

nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn

nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào

khác trước đây.

TP.HCM, ngày 01 tháng 09 năm 2012

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hoàng Oanh

Lời cảm ơn

Sau thời gian học tập và nỗ lực nghiên cứu luận văn “ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG

CỦA SỰ THOẢ MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG”, em đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ

nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè và người thân. Xin được phép gửi lời cảm ơn sâu

sắc đến:

- Quý thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã dạy dỗ và truyền đạt cho em

những kiến thức quý báo làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này.

- Xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Dương đã tận tình hướng dẫn và

chỉ bảo để em có thể hoàn tất luận văn.

- Em cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những người đã

giúp em trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và

cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn.

- Và xin cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều kiện tốt

nhất cho em hoàn thành luận văn.

TP.HCM, ngày 01 tháng 09 năm 2012

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hoàng Oanh

iii

Tóm tắt luận văn

- Nghiên cứu thực hiện nhằm: (a) hoàn chỉnh thang đo các nhân tố ảnh hưởng

đến thoả mãn lương của nhóm đối tượng cụ thể là nhân viên ngành ngân hàng,

(b) đo lường mức độ tác động các nhân tố thỏa mãn tiền lương, (c) đánh giá

mức độ tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn trong công việc, (d)

dựa trên kết quả có được đề xuất các giải pháp gia tăng sự thỏa mãn tiền lương,

thỏa mãn công việc cho nhân viên ngành ngân hàng.

- Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo

thỏa mãn tiền lương và sự tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn

công việc của nhân viên ngành ngân hàng. Mô hình được phát triển trên cơ sở

lý thuyết về sự thỏa mãn tiền lương của Heneman và Schwab (1985) với mẫu

nghiên cứu là 194 cán bộ, nhân viên đang công tác tại các ngân hàng thương

mại trong nước khu vực Tp HCM.

- Từ các lý thuyết nền tảng về động viên, kích thích, lý thuyết quản trị nguồn

nhân lực và lý thuyết về tiền lương tác giả đã bổ sung thang đo các nhân tố thỏa

mãn tiền lương gồm mức lương, phúc lợi, sự tăng lương, cơ chế lương và cơ

chế thưởng.

- Độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s

alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiếp theo là chạy phân tích hồi qui

đánh giá tác động của các nhân tố thỏa mãn tiền lương và đánh giá tác động của

thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn trong công việc. Kết quả phân tích hồi qui

cho thấy năm nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn

tiền lương và sự thỏa mãn tiền lương có tác động có ý nghĩ thống kê đến sự

thỏa mãn công việc của nhân viên ngành ngân hàng.

- Kiểm định giá trị trung bình tổng thể của các nhóm đối tượng và đề xuất các

giải pháp cho ngân hàng được trình bày ở phần kết luận và kiến nghị.

Mục lục

Lời cam đoan ...................................................................................................................................... i

Lời cảm ơn ......................................................................................................................................... ii

Tóm tắt luận văn ............................................................................................................................... iii

Mục lục ............................................................................................................................................. iv

Danh mục các từ ngữ viết tắt .......................................................................................................... viii

Danh mục các bảng biểu ................................................................................................................... ix

Danh mục các hình ảnh/ Biểu đồ ....................................................................................................... x

Phần mở đầu....................................................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................................... 1

2. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................................ 2

3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................... 3

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................................... 3

5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................................ 4

6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu........................................................................................... 5

7. Cấu trúc nghiên cứu ............................................................................................................... 5

Chương 1.

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu ..................................................................... 7

1.1

Các lý thuyết cơ bản........................................................................................................... 7

1.1.1

Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) .................................................... 7

1.1.2

Thuyết kỳ vọng của Victor Harold Vroom ................................................................ 9

1.1.3

Thuyết xung đột (không theo quy luật) của Edward Emmet Lawler (1971) ............. 9

1.2

Các khái niệm liên quan trong luận văn........................................................................... 10

1.2.1

Tiền lương ................................................................................................................ 10

1.2.2

Cơ cấu tiền lương ..................................................................................................... 11

1.2.3

Thoả mãn tiền lương ................................................................................................ 12

1.2.4

Thoả mãn công việc ................................................................................................. 15

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn tiền lương và sự tác động của thỏa mãn tiền lương đến thỏa mãn công việc ..................................................................................................... 17

1.3.1

Quyết định lương và thoả mãn tiền lương (W.W.Ronan and G.J.Organt - 1973).... 17

Đo lường tính đa thành phần của thoả mãn tiền lương (Herbert G.Heneman and

1.3.2 Donald P.Schwab 1985)........................................................................................................... 17

1.3.3

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005).......................................... 18

Phát triển và kiểm tra mô hình lý thuyết Hệ quả thỏa mãn tiền lương (Larry H.

1.3.4 Faulk II 2002)........................................................................................................................... 18

1.3.5 Nghiên cứu mối quan hệ giữa gói trả công lao động, động lực làm việc và thoả mãn công việc của Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999)........................................................ 19

Khám phá mối quan hệ giữa thoả mãn tiền lương và thoả mãn công việc: So sánh 1.3.6 khu vực tư nhân và khu vực nhà nước (Muhammad Shahzad Chaudhry, Hazoor Muhammad Sabir, Nosheen Rafi and Masood Nawaz Kalyar).................................................................... 20

1.4 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................................... 22

1.4.1 Mức tiền lương......................................................................................................... 23

1.4.2

Phúc lợi .................................................................................................................... 24

1.4.3

Sự tăng lương ........................................................................................................... 24

1.4.4

Cơ chế lương (cấu trúc tiền lương và quản lý tiền lương) ....................................... 26

1.4.5

Cơ chế thưởng .......................................................................................................... 26

1.4.6

Tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thoả mãn công việc................................ 26

1.5

Sơ lược hệ thống tiền lương tại các ngân hàng ................................................................ 27

Chương 2.

Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 30

2.1

Thiết kế nghiên cứu.......................................................................................................... 30

2.1.1

Hoàn chỉnh bảng câu hỏi PSQ (1985)...................................................................... 30

2.1.2

Thang đo thoả mãn công việc .................................................................................. 35

2.1.3

Phương pháp chọn mẫu............................................................................................ 35

2.1.4

Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 37

2.2

Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ................................................................................. 38

2.2.1

Thu thập thông tin .................................................................................................... 38

2.2.2

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .......................... 39

2.2.3

Phân tích nhân tố EFA ............................................................................................. 39

Phân tích hồi qui thang đo thoả mãn tiền lương, tác động thỏa mãn tiền lương đến

2.2.4 thỏa mãn công việc .................................................................................................................. 40

2.2.5

Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con....................... 41

Chương 3.

Kết quả nghiên cứu .................................................................................................. 43

3.1

Thống kê mẫu nghiên cứu................................................................................................ 43

3.1.1

Làm sạch và mã hoá mẫu ......................................................................................... 43

3.1.2

Thống kê mô tả thông tin định danh ........................................................................ 44

3.1.3

Thống kê mô tả biến quan sát thang đo thỏa mãn tiền lương................................... 47

3.2

Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo........................................................... 49

3.2.1

Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbatch Alpha........................................................... 49

3.2.2

Phân tích nhân tố thang đo thoả mãn tiền lương ...................................................... 51

3.3

Phân tích hồi qui thang đo thỏa mãn tiền lương............................................................... 54

3.3.1

Phân tích tương quan của các thành phần thỏa mãn tiền lương ............................... 54

3.3.2

Xây dựng phương trình hồi qui thang đo thỏa mãn tiền lương ................................ 56

3.3.3

Kiểm tra các giả định của mô hình hồi qui .............................................................. 57

3.3.4

Kiểm định các giả thuyết của mô hình..................................................................... 60

3.4

Phân tích hồi qui tác động thỏa mãn tiền lương đến thoả mãn công việc ........................ 63

3.4.1

Phân tích tương quan giữa thỏa mãn tiền lương và thỏa mãn công việc.................. 63

3.4.2

Xây dựng phương trình hồi qui thỏa mãn tiền lương đến thoả mãn công việc ........ 64

3.4.3

Kiểm tra các giả định của mô hình hồi qui .............................................................. 65

3.4.4

Kiểm định các giả thuyết của mô hình..................................................................... 66

3.5

Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con .............................. 67

3.5.1

Kiểm định Independent samples T-Test................................................................... 67

3.5.2

Kiểm định One-Way ANOVA................................................................................. 68

Tóm tắt kết quả nghiên cứu.......................................................................................................... 71

Phần kết luận.................................................................................................................................... 73

1. Kết luận ................................................................................................................................ 73

2. Kiến nghị một số giải pháp về chính sách tiền lương cho ngân hàng .................................. 74

2.1. Đối với sự tăng lương .................................................................................................. 75

2.2. Đối với cơ chế lương.................................................................................................... 76

2.3. Đối với cơ chế thưởng.................................................................................................. 78

2.4. Đối với chính sách phúc lợi ......................................................................................... 78

2.5. Đối với mức lương ....................................................................................................... 79

3. Những đóng góp của đề tài .................................................................................................. 79

4. Hạn chế và định hướng cho nghiên cứu tiếp theo ................................................................ 80

Tài liệu tham khảo............................................................................................................................... i

Phụ lục ............................................................................................................................................... v

Phụ lục 1: Bảng câu hỏi thỏa mãn tiền lương PSQ (Heneman&Schwab) ..................................... v

Phụ lục 2: Bảng câu hỏi thảo luận nhóm....................................................................................... vi

Phụ lục 3: Bảng câu hỏi chính thức của luận văn ........................................................................ vii

Phụ lục 4: Kết quả chạy SPSS ...................................................................................................... xi

1. Bảng thống kê thông tin định danh mẫu nghiên cứu......................................................... xi

2. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát thang đo thỏa mãn tiền lương ............................. xi

3. Kiểm định độ tin cậy Cronbatch Alpha............................................................................ xii

vii

4. Phân tích nhân tố EFA ..................................................................................................... xv

5. Phân tích tương quan các thành phần thỏa mãn tiền lương........................................... xviii

6. Phân tích hồi qui thang đo thỏa mãn tiền lương.............................................................. xix

7. Kiểm tra các giả định của phương trình hồi qui thỏa mãn tiền lương.............................. xx

8. Phân tích tương quan thỏa mãn tiên lương và thỏa mãn công việc................................ xxii

9. Phân tích hồi qui tác động thỏa mãn tiên lương đến thỏa mãn công việc ..................... xxiii

Kiểm tra các giả định của phương trình hồi qui tác động thỏa mãn tiền lương đến thỏa 10. mãn công việc ....................................................................................................................... xxiv

11.

Kiểm định bằng nhau của trung bình tổng thể ........................................................... xxv

viii

Danh mục các từ ngữ viết tắt

Cụm từ Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt viết tắt

Be Benefit Phúc lợi (Một nhân tố của thang

đo PSQ)

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

JDI Job Descriptive Index Chỉ số mô tả công việc

JS Job Satisfaction Thỏa mãn công việc

KMO Kaiser-Meyer-Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp của

mô hình AFE

ILO International Labour Tổ chức lao động quốc tế

Organization

LĐTB&XH Bộ lao động thương binh và Xã

hội

MSQ Minnesota Satisfaction Bảng câu hỏi thoả mãn công việc

Questionnaire MSQ

NHQD Ngân hàng quốc doanh

NHTMCP Ngân hàng thương mại cổ phần

Pay Level Mức lương (Một nhân tố của PL

thang đo PSQ)

Pay Raise Sự tăng lương (Một nhân tố của PR

thang đo PSQ)

Pay Satisfaction Thỏa mãn tiền lương PS

Pay Satisfaction Questionaire Bảng câu hỏi thỏa mãn tiền lương PSQ

Pay structure and Cơ chế lương (Một nhân tố của SA

Administration thang đo PSQ)

VIF Variance Inflation Factor Nhân tử phóng đại phương sai

Bảng 1-1: Tóm tắt các giai đoạn nghiên cứu thỏa mãn tiền lương ----------------------------------------- 13 Bảng 1-2: Tóm tắt các giai đoạn nghiên cứu về thỏa mãn công việc -------------------------------------- 16 Bảng 1-3: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan (1) --------------------------------------------------------- 21 Bảng 1-3: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan (2) --------------------------------------------------------- 22 Bảng 3-1: Bảng thống kê độ tuổi, thời gian công tác và thu nhập của mẫu ------------------------------ 45 Bảng 3-2: Bảng thông kê mô tả các nhân tố thỏa mãn tiền lương ----------------------------------------- 47 Bảng 3-3: Thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbatch Alpha------------------------------------------------- 50 Bảng 3-4: Kết quả trích nhân tố EFA ----------------------------------------------------------------------------- 51 Bảng 3-5: Kết quả phân tích nhân tố trích sau khi xoay ------------------------------------------------------ 52 Bảng 3-6: Tương quan Pearson giữa các nhân tố thỏa mãn tiền lương------------------------------------ 55 Bảng 3-7: Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui --------------------------------------------- 56 Bảng 3-8: Các hệ số hồi qui của thang đo thỏa mãn tiền lương--------------------------------------------- 57 Bảng 3-9: Kết quả kiểm định vi phạm đa cộng tuyến --------------------------------------------------------- 58 Bảng 3-10: Tương quan hạng Spearman giữa các biến độc lập và phần dư ----------------------------- 59 Bảng 3-11: Bảng kết quả phân tích Durbin-Watson thỏa mãn tiền lương -------------------------------- 60 Bảng 3-12: Tương quan Pearson thỏa mãn tiền lương và thỏa mãn công việc -------------------------- 63 Bảng 3-13: Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui-------------------------------------------- 64 Bảng 3-14: Hệ số hồi qui thỏa mãn tiền lương đến thỏa mãn công việc ---------------------------------- 64 Bảng 3-15: Tương quan Spearman thỏa mãn tiền lương và thỏa mãn công việc ----------------------- 65 Bảng 3-16: Bảng kết quả phân tích Durbin-Watson thỏa mãn công việc--------------------------------- 66 Bảng 3-17: Kiểm định sự bằng nhau của tổng thể theo nhóm ngân hàng -------------------------------- 67 Bảng 3-18: Kiểm định sự bằng nhau của tổng thể theo giới tính ------------------------------------------- 68 Bảng 3-19: Kiểm định sự bằng nhau của tổng thể theo độ tuổi --------------------------------------------- 69 Bảng 3-20: Thống kê kết quả phân tích sâu Tukey ------------------------------------------------------------ 69 Bảng 3-21: Thống kê kết quả phân tích sâu Bonferroni ------------------------------------------------------ 70

Danh mục các bảng biểu

Hình 1-1: Cơ cấu tiền lương hiện đại-------------------------------------------------------------------------------- 1 Hình 1-2: Thang đo thoả mãn tiền lương (Herbert G.Heneman and Donald P.Schwab 1985) -------- 1 Hình 1-3: Mô hình nghiên cứu đề nghị ----------------------------------------------------------------------------- 1 Hình 1-4: Mô hình các giả thuyết nghiên cứu --------------------------------------------------------------------- 1 Hình 1-5: Biểu đồ thu nhập các ngành 2011 [2] ---------------------------------------------------------------- 28 Hình 1-6: Biểu đồ thống kê thu nhập bình quân các ngân hàng năm 2010 – 2011 [5] ---------------- 29 Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu -------------------------------------------------------------------------------------- 1 Hình 3-1: Biểu đồ thống kê độ tuổi, thời gian công tác và thu nhập của mẫu --------------------------- 46 Hình 3-2: Thống kê trình độ học vấn Hình 3-3: Thống kê vị trí công tác ----------------------------- 47 Hình 3-4: Biểu đồ mức độ thoản mãn các nhân tố thỏa mãn tiền lương ---------------------------------- 48 Hình 3-5: Biểu đồ độ lệch chuẩn các nhân tố thoản mãn tiền lương--------------------------------------- 49 Hình 3-6: Biểu đồ phân tán phân dư và giá trị dự đoán thỏa mãn tiền lương---------------------------- 58 Hình 3-7: Biểu đồ Q-Q plot thỏa mãn tiền lương--------------------------------------------------------------- 60 Hình 3-8: Biểu đồ phân tán phân dư và giá trị dự đoán thỏa mãn công việc----------------------------- 65 Hình 3-9: Biểu đồ Q-Q plot thỏa mãn công việc --------------------------------------------------------------- 66

Danh mục các hình ảnh/ Biểu đồ

Phần mở đầu

- Cơ sở hình thành đề tài.

- Mục tiêu nghiên cứu

- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của luận văn.

Phần mở đầu sẽ trình bày các nội dung:

1. Lý do chọn đề tài

- Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực đã trở nên quen thuộc và phổ biến trên

phạm vi toàn cầu bởi con người trong một tổ chức là nguồn lực quí giá và đắt

giá nhất nhưng cũng khó quản lý nhất. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của

nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa, kích thích, động

viên nhân viên làm việc là một trong hai mục tiêu cơ bản nhất của quản trị

nguồn nhân lực [12]. Được thoả mãn sẽ kích thích, động viên nhân viên làm

việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Theo

Luddy 2005, nhân viên không có sự thỏa mãn trong công việc sẽ dẫn đến năng

suất lao động thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân

viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn [25].

- Việc thỏa mãn nhân viên gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình. Phổ biến nhất

chính là tiền, thông qua thu nhập hay các điều kiện vật chất mà doanh nghiệp

mang lại cho người lao động. Trong tháp nhu cầu của Maslow yếu tố hữu hình

thuộc nhóm nhu cầu bậc thấp nếu không thỏa mãn sẽ dễ gây bất mãn [11].

Nhiều quan niệm sai lầm cho rằng trả lương thật cao sẽ thoả mãn người lao

động, nhân viên sẽ gắn bó và làm việc hiệu quả. Tiếp cận yếu tố vô hình, theo

Herzberg trả lương cao, môi trường làm việc hợp lý có thể sẽ xóa được bất mãn

nhưng chưa tạo được sự thỏa mãn công việc cho nhân viên, tức là chưa tạo

được động lực thúc đẩy [11].

- Tại Hội thảo "Chính sách tiền lương tối thiểu – kinh nghiệm quốc tế và khuyến

nghị đối với Việt Nam”, do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phối hợp

với Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tổ chức cuối tháng 9 năm 2011, các

chuyên gia cho rằng, mức lương hiện nay chỉ đáp ứng 65% mức sống tối thiểu

của người lao động [1]. Lạm phát, giá vàng, giá xăng tăng cao, chỉ số giá tiêu

dùng ở mức 2 con số năm 2011, do đó việc đổi mới chính sách tiền lương đang

là một trong những bài toán khó khăn nhất, cấp bách nhất của Việt Nam.

- Thực trạng tại ngân hàng tác giả đang công tác, các đề xuất tăng lương trình

lãnh đạo và các cuộc gặp gở với trung tâm quản trị nhân lực yêu cầu giải quyết

các vấn đề tiền lương, thưởng, phúc lợi luôn được đề cập. Nhiều câu hỏi được

đặt ra về chính sách tiền lương tại các ngân hàng: Tại sao nhân viên vẫn chưa

thỏa mãn với tiền lương? Xây dựng chính sách lương như thế nào để thỏa mãn

được nhân viên cụ thể trong ngành ngân hàng? Thỏa mãn lương có tạo động lực

cho nhân viên làm việc đạt hiệu quả không?

- Lý thuyết thỏa mãn tiền lương đã được nghiên cứu tại các quốc gia trên thế giới

và khu vực, tuy nhiên chưa được quan tâm và khảo sát nhiều tại Việt Nam, với

những lý do nêu trên tác giả đã chọn đề tài “ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA SỰ

THOẢ MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG”

2. Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn sẽ trả lời những câu hỏi nghiên cứu sau:

- Thang đo thỏa mãn tiền lương của nhân viên ngành ngân hàng sẽ bao gồm

những nhân tố nào?

- Có sự tác động nào của sự thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn công việc

không?

3. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA THOẢ MÃN TIỀN

LƯƠNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH

NGÂN HÀNG với các mục tiêu cơ bản sau:

- Điều chỉnh, bổ sung và kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến thoả

mãn lương của nhóm đối tượng cụ thể là nhân viên ngành ngân hàng.

- Xác định mức độ thỏa mãn đối với từng nhân tố của thỏa mãn tiền lương đến sự

thoả mãn chung về tiền lương của nhân viên.

- Đo lương mức độ tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn trong

công việc.

- Dựa trên kết quả định lượng của mô hình nghiên cứu và thực trạng chính sách

lương tại các ngân hàng đề xuất các giải pháp gia tăng sự thỏa mãn tiền lương,

thỏa mãn công việc nhằm tạo động lực, kích thích nhân viên làm việc.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là sự thoả mãn tiền lương, các nhân tố thoả mãn tiền

lương và mối quan hệ của thoả mãn tiền lương và thoả mãn trong công việc.

- Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng

thương mại trong nước.

- Phạm vi nghiên cứu

(cid:57) Trong năng lực và thời gian có hạn, tác giả tập trung đo lường mô hình thang

đo thỏa mãn tiền lương cho nhân viên ngành ngân hàng. Sau đó xem xét

tác động của sự thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn công việc theo khía

cạnh chung.

(cid:57) Nghiên cứu không đề cập đến số người phụ thuộc, hoàn cảnh gia

đình…trong quá trình nghiên cứu chính sách tiền lương.

(cid:57) Tác giả thực hiện điều tra các đối tượng hiện đang làm việc trong độ tuổi lao

động tại các ngân hàng thương mại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh với vị

trí công tác là: nhân viên văn phòng, cán bộ chuyên môn kỹ thuật,

chuyên viên, quản lý - những người lao động chính thức, toàn thời gian.

5. Phương pháp nghiên cứu

- Đầu tiên, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định và

điều chỉnh những tiêu chí đánh giá thang đo thỏa mãn lương trong cách tiếp cận

cấu trúc tiền lương hiện đại. Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm và lấy ý kiến

chuyên gia để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với nhân viên trong ngành ngân

hàng.

- Sau đó, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thống kê thông tin và xác

đinh độ mạnh/ yếu của các nhân tố thỏa mãn tiền lương của nhân viên, tác động

của thỏa mãn tiền lương đên thỏa mãn trong công việc. Thang đo Likert năm

mức độ (từ 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý) được sử

dụng để đo lường giá trị các biến số.

- Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện.

Sử dụng bảng câu hỏi để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục

vụ cho phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi chính thức có thể tìm thấy ở

phần phụ lục của luận văn này.

- Luận văn sử dụng thống kê suy diễn phân tích kết quả thu thập được từ mẫu.

Cronbach’s alpha được dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của của thang

đo, phân tích nhân tố EFA được dùng để kiểm định độ phù hợp của thang đo.

Phân tích hồi qui tuyến tính được sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có

ảnh hưởng đến sự thỏa mãn tiền lương cũng như hệ số của các nhân tố này

trong phương trình hồi qui tuyến tính. Cuối cùng, so sánh trung bình của các

tổng thể con chia theo đặc điểm khác nhau của tổng thể cho phép suy luận sự

giống và khác nhau giữa các tập tổng thể con được quan tâm.

6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

- Kết quả nghiên cứu sẽ giúp người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự thỏa

mãn tiền lương. Nghiên cứu thực hiện để kiểm chứng và so sánh kết quả thang

đo thỏa mãn tiền lương tại Việt Nam, xem xét trong sự tác động đến thỏa mãn

công việc sẽ giúp ngân hàng xây dựng một chính sách tiền lương thực hiện

được chức năng duy trì và kích thích nhân viên thực hiện tốt công việc và gắn

bó lâu dài với ngân hàng.

- Luận văn là cơ sở phương pháp luận cho các ngân hàng trong việc xây dựng

chính sách lương trong thời gian tới.

- Nhận biết được các biến, các nhân tố đo lường sự thỏa mãn tiền lương và mức

độ thỏa mãn cũng như mức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn tiền lương chính là

nguồn thông tin khoa học cung cấp cho ngân hàng trong việc điều chỉnh và bổ

sung hợp lý cho hệ thống lương tại ngân hàng

- Nghiên cứu tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn công việc sẽ

giúp ngân hàng cũng như các tổ chức có chính sách động viên vật chất, tinh

thần phù hợp tạo động lực, kích thích nhân viên gắn bó và làm việc hiệu quả.

7. Cấu trúc nghiên cứu

Ngoài 2 phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm ba chương:

- Phần mở đầu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối

tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của luận

văn.

- Chương 1 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu sẽ giới thiệu lý thuyết, học

thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn tiền lương, tóm tắt các

nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn tiền lương, thỏa mãn công việc. Từ đó, đề

xuất một mô hinh nghiên cứu cho luận văn.

- Chương 2 - Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo,

cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến

hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thông kê được sử dụng trong

luận văn này.

- Chương 3 - Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được

từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp thang

đo, phân tích hồi qui và các kiểm định trung bình tổng thể.

- Phần kết luận sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận

về sự thỏa mãn tiền lương, tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn

trong công việc, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao động, một số hạn

chế và hướng tiếp theo cho các nghiên cứu tương lai.

Chương 1. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu sẽ trình bày:

- Các lý thuyết cơ bản về động viên, kích thích nhân viên trong trả công lao

động, các khái niệm về thỏa mãn tiền lương, thỏa mãn công việc.

- Tóm tắt các nghiên cứu đã thực hiện về sự thỏa mãn tiền lương, các nghiên cứu

mối tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn trong công việc tại các

nước trong khu vực và thế giới.

- Cuối cùng, dựa trên mô hình nghiên cứu ban đầu, từ cơ sở lý thuyết và đặc

điểm đối tượng nghiên cứu phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu cho luận

văn.

1.1 Các lý thuyết cơ bản

1.1.1 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)

- Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử một cách công bằng.

Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng

với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy

bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, cá nhân sẽ giảm nỗ lực

của bản thân xuống để duy trì sự công bằng hay sự cân bằng.

- Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ

đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên

khác có hợp lý hay không. Sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý

hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên.

- Vận dụng thuyết công bằng, Adams xây dựng hệ thống quản lý kết quả của tổ

chức bao gồm tiền lương, thời gian nhàn rỗi, sự công nhận. Theo lý thuyết này

thì một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị

đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự

hỗ trợ từ cấp trên…

1.1.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Harold Vroom

- V.H. Vroom cho rằng con người được thúc đẩy thực hiện công việc để đạt mục

tiêu kỳ vọng trong tương lại nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó và họ thấy

những việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu.

Cường độ động cơ thúc đẩy = Sự ham mê x Hy vọng

- Lý thuyết này tập trung 3 khái niệm:

(cid:57) Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.

(cid:57) Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

phần thưởng xứng đáng.

(cid:57) Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực

hiện công việc.

- Lý thuyết cho thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu

nào đó thì phải tạo nhận thức ở người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại

những phần thưởng như họ mong muốn. Việc trả lương công bằng, minh bạch

sẽ giúp người lao động tin tưởng và phấn đấu cho những kết quả chắc chắn sẽ

được ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng xứng đáng.

1.1.3 Thuyết xung đột của Edward Emmet Lawler (1971)

- Lý thuyết xung đột của Lawler nghiên cứu khoảng cách một phân phối đã trệch

hướng từ một lý tưởng. Mối lo ngại gây ra bởi sự xung khắc giữa khả năng

(những hiểu biết) và nhu cầu (điều cần biết) điều khiển cá nhân nỗ lực đòi hỏi

(thay đổi của hành vi) tức là xung đột thu nhập của một người lao động giữa

mức lương đáng có và thật sự nhận được.

- Lawler đã xây dựng hệ thống lương dựa trên sự công bằng và sự mong đợi

bằng việc so sánh tiền lương thực tế tới một tham chiếu khác. Lawler đã xem

xét, bổ sung thêm những đặc điểm công việc và cho rằng tiền lương không phải

là mục tiêu.

1.2 Các khái niệm liên quan trong luận văn

1.2.1 Tiền lương

- Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình

thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, các khoản phụ khác được trả trực tiếp

hay gián tiếp, bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người

lao động theo việc làm của người lao động [12].

- Đài Loan: Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do

làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương,

tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày tháng,

theo sản phẩm [12].

- Nhật Bản: Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được

chia lãi hoặc những tên gọi khác là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng

lao động chi trả cho công nhân [12].

- Tổ chức lao động quốc tế (ILO):Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất

luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn

định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc

bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho

người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho

một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã

làm hay sẽ phải làm [12].

- Theo quan điểm cải cách tiền lương 1993 ở Việt Nam, tiền lương là giá cả sức

lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và

người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh thị

trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng

lao đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

[12].

- Khái niệm tiền lương được sử dụng trong luận văn bao gồm các khoản thù lao

vật chất và phi vật chất như lương căn bản, phúc lợi, thưởng, cơ hội thăng tiến,

công việc thú vị… mà cá nhân nhận được cho phần lao động của mình được

thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp

đồng lao động.

- Các khái niệm tiền lương, trả công lao động, thù lao của người lao động thay

đổi cho nhau, khái niệm lương cơ bản sẽ ghi rõ là lương cơ bản .

1.2.2 Cơ cấu tiền lương

- Cơ cấu tiền lương hiện đại theo R. Wayne Mondy và Robert M.Noe bao gồm

Lương cơ bản

Phụ cấp lương

Thu nhập

vật chất

Tiền thưởng

CƠ CẤU

Phúc lợi

TIỀN

LƯƠNG

Cơ hội thăng tiến

Thu nhập

phi vật

Đặc điểm công việc

chất

Điều kiện làm việc

có hai phần: phần thu nhập vật chất và phần thu nhập phi vật chất [12].

Hình 1-1: Cơ cấu tiền lương hiện đại Hình 1-1: Cơ cấu tiền lương hiện đại (R. Wayne Mondy và Robert M.Noe) Thu nhập vật chất bao gồm:

(cid:57) Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu

cầu về sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp, mức tiêu hao sức lao động

trong điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.

(cid:57) Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và

bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định

hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản.

Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc

trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

(cid:57) Tiền thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.

(cid:57) Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao

động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh

nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y

tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho các nhân viên khi gặp

khó khăn, tăng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ

cha mẹ nhân viên…

- Thù lao phi vật chất bao gồm:

(cid:57) Cơ hội được thăng tiến

(cid:57) Đặc điểm công việc: nhiệm vụ hứng thú, trách nhiệm, công việc đòi hỏi mức

phấn đấu, có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích, cảm giác hoàn

thành công việc.

(cid:57) Điều kiện làm việc: chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính, biểu tượng địa

vị phù hợp, môi trường làm việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển, chia

sẻ công việc, …

1.2.3 Thoả mãn tiền lương

- Thoả mãn tiền lương là khoảng cách giữa mức độ người lao động cảm nhận họ

đáng nhận được với mức độ mà họ được chi trả trong thực tế. Sự thoả mãn tiền

lương liên quan đến các yếu tố công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức

[6].

- Thoả mãn tiền lương là một cấu trúc đa chiều (Heneman & Schwab 1985) gồm

5 thành phần độc lập: mức lương (pay level), quản lý lương (pay

administration), cấu trúc lương (pay structure), sự tăng lương (pay raise) và

phúc lợi (benefits). Việc phát triển bảng câu hỏi thoả mãn tiền lương PSQ của

Heneman & Schwab là đột phá chính trong nghiên cứu thoả mãn tiền lương.

Tuy nhiên kết quả phân tích mô hình 5 thành phần cho thấy thành phần cấu trúc

lương và quản lý lương phân biệt không được rõ ràng và kết quả phân tích

khẳng định rằng mô hình 4 thành phần cho giải pháp chính xác hơn. Do đó mô

hình PSQ được điều chỉnh gồm 4 thành phần: mức lương (pay level), sự tăng

lương (pay raise), phúc lợi (benefits) và pay structure/administration [21].

- Các nghiên cứu khác đề nghị số lượng các thành phần khác nhau phụ thuộc vào

sự điều tiết của nhận thức (Carraher & Buckley, 1996) và sự phân công công

việc của người lao động (Scarpello, Huber, & Vandenberg, 1988). Theo

Williams, Carraher, Brower và McManus (1999), việc xây dựng cấu trúc thoả

mãn tiền lương gồm 7 thành phần. Heneman and Judge (2000) đã đề nghị trì

hoãn nghiên cứu thoả mãn tiền lương, tập trung nghiên cứu cấu trúc nhân tố và

qui mô, tương quan bên trong của thang đo chung thoả mãn lương, bảng câu

hỏi thoả mãn tiền lương, khám phá mối quan hệ cấu trúc với các biến khác,

khuyến khích phát triển thang đo theo kết quả [22].

Bảng 1-1: Tóm tắt các giai đoạn nghiên cứu thỏa mãn tiền lương

Tác giả nghiên cứu Thời gian Kết quả

5 thành phần:

• Mức lương

• Quản lý lương

• Cấu trúc lương Heneman & Schwab 1985 • Sự tăng lương

• Phúc lợi

Được gom lại thành 4 thành phần:

• Mức lương

• Sự tăng lương

• Phúc lợi

• Cơ chế lương

Đề nghị số lượng các thành phần khác Scarpello, Huber, 1988

nhau phụ thuộc vào sự điều tiết của nhận Vandenberg

thức và sự phân công công việc của người Carraher & Buckley 1996

lao động.

Williams, Carraher, 1999 7 thành phần

Brower, McManus

Heneman and Judge 2000 Trì hoãn nghiên cứu thoả mãn tiền lương.

1.2.4 Thoả mãn công việc

- Định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960)

cho rằng việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự

thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các

khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn

công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của

các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem

như một biến riêng [29].

- Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động

có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức [34].

- Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc

được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động [33].

- Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao

động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ [24].

- Schemerhon (1993) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về

mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của

nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao

gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp,

nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện

vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức [30].

- Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định

nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái

độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công

việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc

càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ

thỏa mãn công việc càng cao [18].

- Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức

độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm

xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình [21].

- Khái niệm được sử dụng trong luận văn, thỏa mãn trong công việc là sự đánh

giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công

việc của họ. Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của

người lao động. Thoả mãn công việc có thể được đo lường theo khía cạnh

chung và khía cạnh thành phần.Tuy nhiên đo lường theo khia cạnh thành phần

trong luận văn này sẽ có nhiều nhầm lẫn, xáo trộn, lặp lại. Do đó, luận văn đo

lường sự thoả mãn công việc chung thông qua 3 nhân tố của Cammann,

Fichman, Jenkins and Klesh (1979) [17]:

(cid:57) Nói chung, tôi cảm thấy rất thỏa mãn với công việc.

(cid:57) Tôi thỏa mãn với công việc tôi đang làm.

(cid:57) Hầu hết mọi người đều cảm thấy thỏa mãn với công việc.

Bảng 1-2: Tóm tắt các giai đoạn nghiên cứu về thỏa mãn công việc

Tác giả nghiên cứu Thời gian Kết quả

(a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói

chung Robert Hoppock 1935 (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các

khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc

Vroom 1964 Khái niệm chung, thỏa mãn trong công việc

là sự đánh giá của người lao động đối với Weiss 1967

các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công Locke 1976

việc của họ. Việc đánh giá này có thể là tốt Schemerhon 1993

hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao Dormann và Zapf 2001

động. Kreitner và Kinicki 2007

Đo lường sự thoả mãn công việc chung được sử dụng thông qua 3 biến quan sát

(Cammann, Fichman, Jenkins and Klesh 1979):

- Nói chung, tôi cảm thấy rất thỏa mãn với công việc.

- Tôi thỏa mãn với công việc tôi đang làm.

- Hầu hết mọi người đều cảm thấy thỏa mãn với công việc.

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn tiền lương và sự tác động của

thỏa mãn tiền lương đến thỏa mãn công việc

1.3.1 Quyết định lương thoả mãn tiền lương (Ronan and Organt - 1973)

- Nghiên cứu xác định các yếu tố quyết đinh việc tiền lương là một trong những

thuộc tính nhận thức quan trọng trong thoả mãn công việc, tác nhân tạo động

lực và làm việc hiệu quả. Hầu hết các nghiên cứu trước đó (Lawler&Porter

1966, Chandler, Foster&McCormack 1963, Goodwin 1969, Penzer 1969,

Klein&Maher 1966, Andrews&Henry 1963, Wilkins 1949) có những hạn chế

trong việc chọn nghề nghiệp và kích thước mẫu. Nghiên cứu này được thiết kế

tổng hợp các nghiên cứu, sử dụng bảng câu hỏi và thống kê dữ liệu. Mô hình

của nghiên cứu có thể xem việc trả lương là mục đích cần đạt được và tiến xa

hơn cho việc trả lương dựa trên kết quả làm việc.

1.3.2 Đo lường tính đa thành phần của thoả mãn tiền lương (Herbert

G.Heneman and Donald P.Schwab 1985)

- Herbert G.Heneman người đạt giải thưởng Career Achievement của học viện

Human Resources Division tại Mỹ và Donald P.Schwab tác giả của những

phương pháp nghiên cứu về tổ chức học đã xây dựng mô hình thỏa mãn tiền

lương gồm 4 thành phần: mức lương, phúc lợi, mức tăng lương, cơ chế lương.

Nghiên cứu xây dựng và kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến thoả

mãn lương trong doanh nghiệp, xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng

đến thoả mãn lương. Nghiên cứu so sánh, thảo luận chỉ số JDI và bảng câu hỏi

thoả mãn công việc MSQ với các nhân tố thoả mãn tiền lương PSQ.

Mức tiền lương(Level)

Phúc lợi (Benefit)

Thoả mãn lương

Mức tăng lương (Raise)

Cơ chế lương (Structure/Adminstrator)

Hình 1-2: Thang đo thoả mãn tiền lương (Herbert G.Heneman and Donald P.Schwab 1985)

1.3.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005)

- Nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ

nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh

nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết

cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương

thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ

ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ

chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.

1.3.4 Phát triển và kiểm tra mô hình lý thuyết Hệ quả thỏa mãn tiền lương

(Larry H. Faulk II 2002)

- Nghiên cứu phát triển và kiểm tra mô hình lý thuyết những hệ quả thoả mãn

tiền lương, khảo sát thoả mãn tiền lương tập trung vào tiền đề và nhận thức các

cấu trúc. Nghiên cứu tổng hợp các tài liệu về công bằng trong tổ chức, phát

triển mô hình hệ quả thoả mãn tiền lương, sau đó trình bày tác động của thoả

mãn tiền lương đến hiệu quả công việc, ý định thay đổi chỗ làm, lòng trung

thành với tổ chức và các biến khác.

- Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm tra mô hình chung những hệ quả thoả mãn

tiền lương để lấp đi lỗ hỏng trong các tài liệu và cung cấp các hướng dẫn cho tổ

chức các quyết định về trả công lao động.

- Mặc dù kết quả nghiên cứu còn hỗn độn (mixed), các nhà nghiên cứu xác định

các ảnh hưởng khác nhau của các thành phần thoả mãn tiền lương lên các biến

hệ quả.

- Hạn chế của nghiên cứu: thứ nhất dữ liệu được thu thập từ các tổ chức riêng lẻ

làm giảm tính khái quát các kết quả nghiên cứu; thứ hai, dữ liệu nghiên cứu

được thu thập tại những thời điểm riêng lẻ, ngoài ra nghiên cứu này không cải

thiện được những thiết kế trước để làm rõ kết quả.

- Kết quả nghiên cứu mâu thuẫn với những mong đợi, cần kiểm tra mối quan hệ

không mong đợi tiềm tàng khác mà kết quả phân tích hồi qui đa biến với hai

kiểu công bằng trong phương trình, không thuộc kiểu được xây dựng giả thiết.

- Định hướng nghiên cứu tương lai, sử dụng một thiết kế dọc “longitudinal

design” làm rõ những mối quan hệ nguyên nhân được giả thuyết trong mô hình.

Ngoài mối quan hệ nguyên nhân giữa thoả mãn tiền lương và công bằng trong

tổ chức, những kích thước riêng lẻ và các loại công bằng liên quan trong tổ

chức cũng đang còn mở ngỏ.

- Mô hình không nhận được đầy đủ hay chắc chắn từ việc phân tích, những kết

quả hỗ trợ một tiêu điểm nằm bên dưới nghiên cứu – những thành phần của

thang đo thoả mãn tiền lương có những tác động khác nhau lên các biến kết

quả. Hỗ trợ cho những nghiên cứu xa hơn cho cầu trúc đa chiều thoả mãn tiền

lương. Thoả mãn tiền lương ảnh hưởng rất ít đến hiệu quả công việc. Hy vọng,

sự khởi đầu này sẽ tiếp tục phát triển một mô hình hệ quả thoả mãn tiền lương

cho những nhà nghiên cứu khác dựa vào nền tảng để có đươc sự hiểu biết tốt

hơn những ảnh hưởng của thoả mãn tiền lương trong tổ chức.

1.3.5 Nghiên cứu mối quan hệ giữa gói trả công lao động, động lực làm việc và

thoả mãn công việc của Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999)

- Nghiên cứu sử dụng khung lý thuyết về sự mong đợi và sự xung đột, khảo sát

cách thức làm cho các thành phần trả công tổng hợp (total pay) có thể tạo động

lực làm việc và thoả mãn trong công việc. Mẫu nghiên cứu gồm 269 nhân viên

chịu thuế và 297 nhân viên không chịu thuế để xác định sự phản ứng khác nhau

của 2 nhóm này.

- Mối quan hệ giữa các thành phần thoả mãn lương, động lực làm việc và thoả

mãn công việc được phân tích bởi mô hình phương trình cấu trúc LISREL VII.

Những kiến nghị dự đoán tác động của trả công lao động đến động lực làm việc

và thoả mãn công việc trong bối cảnh văn hoá Pháp. Nghiên cứu đã đưa ra 3 kết

luận chính: (1) trong điều kiện nhất định, trả lương theo cá nhân cho người lao

động được miễn thuế là một nhân tố tạo động lực làm việc; (2) tiền lương linh

hoạt (flexible pay) cho những người lao động không được miễn thuế không tạo

động lực làm việc hay gia tăng sự thoả mãn trong công việc; (3) phúc lợi cho

những người được miễn thuế và không được miễn thuế không tạo động lực

cũng không gia tăng sự thoả mãn trong công việc.

1.3.6 Khám phá mối quan hệ giữa thoả mãn tiền lương và thoả mãn công

việc: So sánh khu vực tư nhân và khu vực nhà nước (Muhammad

Shahzad Chaudhry, Hazoor Muhammad Sabir, Nosheen Rafi and

Masood Nawaz Kalyar)

- Mục đích của nghiên cứu là phát triển một mô hình đo lường mức độ khác nhau

của thoả mãn tiền lương và sự tác động của nó đến sự thoản mãn trong công

việc ở khu vực nhà nước và khu vực tư nhân tại Pakistani. Thoả mãn tiền lương

ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, tinh thần làm việc và động lực làm việc. Kết

quả cho thấy nhân viên khu vực nhà nước có mức độ thoả mãn tiền lương cao

hơn nhân viên khu vực tư nhân. Ngoài ra thoả mãn tiền lương có ảnh hường

dương tính với thoả mãn công việc.

Bảng 1-3: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan (1)

Tác giả Thời gian Kết quả

W.W.Ronan and 1973 Tiền lương là một trong những thuộc tính nhận

G.J.Organt thức quan trọng trong thoả mãn công việc, tác

nhân tạo động lực và làm việc hiệu quả.

Mô hình của nghiên cứu có thể xem việc trả

lương là mục đích cần đạt được và tiến xa hơn

cho việc trả lương dựa trên kết quả làm việc.

Herbert 1985 Đo lường thang đo đa thành phần thoả mãn tiền

G.Heneman and lương.

Donald P.Schwab Xây dựng mô hình thỏa mãn tiền lương gồm 4

thành phần: mức lương, phúc lợi, mức tăng

lương, cơ chế lương.

Xây dựng bảng câu hỏi thoả mãn tiền lương

PSQ.

Trần Kim Dung và 2005 Tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực,

các cộng sự cố gắng của nhân viên.

Nghiên cứu cho rằng hệ thống tiền lương thị

trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang

bảng lương một cách khoa học; việc trả lương

thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện

không có chính sách quy định rõ ràng.

Bảng 1-4: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan (2)

Tác giả Thời gian Kết quả

Larry H. Faulk II 2002 Nghiên cứu phát triển và kiểm tra mô hình lý

(Các hệ quả thỏa thuyết những hệ quả thoả mãn tiền lương.

mãn tiền lương) Trình bày tác động của thoả mãn tiền lương đến

hiệu quả công việc, ý định thay đổi chỗ làm,

lòng trung thành với tổ chức và các biến khác.

Hỗ trợ cho những nghiên cứu xa hơn cho cầu

trúc đa chiều thoả mãn tiền lương. Thoả mãn

tiền lương ảnh hưởng rất ít đến hiệu quả công

việc.

Jacques Igalens và 1999 Kết luận chính: (1) trong điều kiện nhất định, trả

Patrice Roussel lương theo cá nhân cho người lao động được

(Nghiên cứu mối miễn thuế là một nhân tố tạo động lực làm việc;

quan hệ giữa gói (2) tiền lương linh hoạt (flexible pay) cho những

trả công lao động, người lao động không được miễn thuế không

động lực làm việc tạo động lực làm việc hay gia tăng sự thoả mãn

và thoả mãn công trong công việc; (3) phúc lợi cho những người

việc) được miễn thuế và không được miễn thuế không

tạo động lực cũng không gia tăng sự thoả mãn

trong công việc

Khám phá mối Nghiên cứu thoả mãn tiền lương và sự tác động

quan hệ giữa thoả của nó đến sự thoản mãn trong công việc ở khu

mãn tiền lương và vực nhà nước và khu vực tư nhân tại Pakistani.

thoả mãn công Nhân viên khu vực nhà nước có mức độ thoả

việc: So sánh khu mãn tiền lương cao hơn nhân viên khu vực tư

vực tư nhân và khu nhân. Thoả mãn tiền lương có ảnh hường dương

vực nhà nước) tính với thoả mãn công việc

1.4 Mô hình nghiên cứu

- Luận văn sử dụng mô hình thỏa mãn tiền lương của Herbert G.Heneman and

Donald P.Schwab 1985 thể hiện được liên kết ổn định với độ tin cậy cao với

thang đo gồm 18 nhân tố.

- Bổ sung vào mô hình cơ chế thưởng theo cách tiếp cận cơ cấu trả công lao động

hiện đại gồm yếu tố vật chất và phi vật chất.

Mức tiền lương

- Thoả mãn công việc với thang đo 3 biến đo lường theo khía cạnh chung

Phúc lợi

Sự tăng lương Thỏa mãn lương

Cơ chế tiền lương

Thỏa mãn công việc Cơ chế thưởng

Hình 1-3: Mô hình nghiên cứu đề nghị

1.4.1 Mức tiền lương

- Mức tiền lương là tiền lương trung bình thực tế mà người lao động nhận được.

Tiền lương trung bình sẽ căn cứ vào công sức của cá nhân được định vị riêng

hay căn cứ vào mức tiền lương trung bình so với các vị trí khác. Tiền lương bao

gồm lương căn bản, phụ cấp, trợ cấp theo luật lao động… [22].

- Đây là phần thu nhập người lao động được hàng tháng và là cơ sở cho các

chương trình đãi ngộ. Hệ thống thang bậc lương của giúp tổ chức có thể linh

hoạt trả cho người lao động phần giá trị phù hợp với hiệu quả làm việc cũng

như các mức độ uyên thâm nghề nghiệp khác nhau.

- Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng

với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Sự ghi nhận công việc kịp

thời từ phía nhà quản lý là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên.

- Giả thuyết H1: Thoả mãn với mức lương có tác động đến mức độ thoả mãn

tiền lương nói chung của nhân viên.

1.4.2 Phúc lợi

- Phúc lợi phản ánh gián tiếp việc phân phối tiền lương theo thời gian làm việc,

bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, lương hưu, trợ cấp thu nhập, nghỉ

phép, nghỉ lễ, quà tặng ngày sinh nhật, cưới hỏi… [22].

- Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng đối với người lao động và với

các doanh nghiệp. Ngân hàng luôn hướng đến xây dựng một hệ thống phúc lợi

riêng nhằm đem lại những phúc lợi tốt và cạnh tranh như đảm bảo cơ sở vật

chất cho nhân viên như hỗ trợ khoản vay mua nhà, các khoản vay tiêu dùng ưu

đãi cho nhân viên, mua cổ phần ngân hàng... Chính sách phúc lợi được mãn

nguyện nhân viên sẽ có thái độ làm việc tích cực hơn.

- Giả thuyết H2: Thoả mãn với chính sách phúc lợi có tác động đến thỏa mãn

tiền lương.

1.4.3 Sự tăng lương

- Sự tăng lương thể hiện những sự thay đổi trong mức lương. Sự tăng lương ảnh

hưởng đến sự công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức với người lao

động [22].

- Giả thuyết H3: Thoả mãn với mức tăng lương có tác động đến thỏa mãn

tiền lương.

1.4.4 Cơ chế lương (cấu trúc tiền lương và quản lý tiền lương)

- Cấu trúc tiền lương là thang bảng lương trong tổ chức, thể hiện mối liên quan

mang tính cấp bậc đối với những vị trí công việc khác nhau trong chi trả thù lao

của tổ chức. Thông qua cấu trúc tiền lương, nhân viên có thể cảm nhận được

chính sách tiền lương tổ chức theo xu hướng thiên về ưu đãi [22].

- Quản lý tiền lương phản ảnh có thứ bậc những nhịp độ tiền lương cho những

công việc khác nhau bên trong tổ chức [22].

- Giả thuyết H4: Thoả mãn với cơ chế lương có tác động đến thỏa mãn tiền

lương.

1.4.5 Cơ chế thưởng

- Cơ chế thưởng sẽ bao gồm các yếu tố vật chất thể hiện bằng tiền và cả yếu tố

phi vật chất như thăng tiến, môi trường làm việc và công việc thú vị… nhằm

ghi nhận công lao từng cá nhân, tập thể hay tạo điều kiện cho nhân viên thực

hiện công việc tốt hơn.

- Ngân hàng sử dụng hệ thống thưởng rất cạnh tranh như các chương trình

thưởng hiệu quả cuối năm, thưởng cổ phiếu, các chương trình đào tạo tạo điều

kiện cho nhân viên thăng tiến… có tác dụng động viên, khuyến khích cũng như

tạo sự gắn bó lâu dài cho nhân viên.

- Các chỉ số đánh giá cơ chế thưởng sẽ được xây dựng và đo lường trong phần

khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức trong chương 3 của luận văn.

- Giả thuyết H5: Thoả mãn với cơ chế thưởng có tác động đến thỏa mãn tiền

lương.

1.4.6 Tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thoả mãn công việc

- Thang đo thỏa mãn công việc JDI nghiên cứu cho nhân viên văn phòng tại khu

vực thành phố Hồ Chí Minh của Châu Văn Toàn cho kết quả là thu nhập có tác

động dương và lớn nhất đối với sự thỏa mãn công việc [6]. Thỏa mãn tiền

lương nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn.

Mức tiền lương

- Giả thuyết H6: Thỏa mãn tiền lương có tác động đến thỏa mãn công việc.

H1

Phúc lợi

H2

H3

Sự tăng lương Thỏa mãn lương

H4

H6

H5

Cơ chế tiền lương

Thỏa mãn công việc Cơ chế thưởng

Hình 1-4: Mô hình các giả thuyết nghiên cứu

1.5 Sơ lược hệ thống tiền lương tại các ngân hàng

- Ngành ngân hàng là một ngành “nhạy cảm” bởi môi trường làm việc phải luôn

tiếp xúc với các vấn đề của thị trường tài chính và thị trường tiền tề, những vấn

đề sôi động nhất của nền kinh tế. Sản phẩm, dịch vụ của ngàng ngân hàng cũng

rất đặc thù, đó là tiền hoặc các hoạt động liên quan trực tiếp đến tiền.

- Vấn đề tiền lương, mức độ thỏa mãn với tiền lương vốn “nhạy cảm” với bất kỳ

ngành nghề nào. Đối với ngành ngân hàng, tiền lương càng trở nên nhạy cảm

hơn. Bởi thế, ngày nay các doanh nghiệp nói chung thường có xu hướng không

công khai mức lương.

- Lợi nhuận của ngân hàng thu được bằng mức chênh lệch lãi suất tiền gửi – lãi

suất cho vay và thu phí từ các dịch vụ thanh toán. Ngân hàng được coi là ngành

"hot" về thu nhập tại Việt Nam. Lương bình quân hàng năm của nhân viên

ngành ngân hàng luôn đứng đầu so với các ngành nghề.

Hình 1-5: Biểu đồ thu nhập các ngành 2011 [2]

- Về chế độ phúc lợi: ngân hàng luôn tuân thủ theo quy định của pháp luật về

chế độ phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm ý tế …Ngân hàng cũng xây

dựng các dịch vụ và phúc lợi tài chính như các khoản cho vay mua nhà, cho

vay tiêu dùng với các hình thức thấu chi qua lương, mua cổ phiếu … tạo nên sự

gắn bó, phấn đấu lâu dài của nhân viên đối với ngân hàng.

- Về cơ chế lương: hiện này các ngân hàng trả lương theo chức danh với ngạch

lương định sẵn cho những nhóm công việc khác nhau. Bên cạnh đó, ngân hàng

cũng chú trọng đến người có năng lực bằng việc thoả thuận lương giữa các ứng

viên và ngân hàng, cũng như các chế độ tăng lương trước hạn, tăng vượt bậc.

Các quy định về thời gian, cách thức chi lương, thưởng được phổ biển cho tất

cả cán bộ nhân viên. Hàng tháng thông tin lương của từng nhân viên được ghi

nhận bằng phần mềm quản lý và mỗi nhân viên được quyền truy cập để kiểm

tra. Hệ thống trả lương tại ngân hàng thông thường bao gồm:

(cid:57) Lương hàng tháng: bao gồm lương chính và lương ngoài giờ

(cid:57) Lương hàng năm: gồm 12 tháng lương và lương tháng 13.

(cid:57) Thu nhập khác: tiền nhuận bút, tiền trợ giảng cho giảng viên nội bộ…

(cid:57) Phụ cấp theo lương: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp theo chức danh công

việc, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp điện thoại.

(cid:57) Các phụ cấp khác: phụ cấp xăng xe, cơm trưa, xa nhà, chi phí đồng phục,

công tác…

- Cơ chế thưởng: ngân hàng xây dựng các hình thức thưởng thường đa dạng thu

hút nhân viên như thưởng sinh nhật, thưởng cuối năm (thưởng hiệu quả),

thưởng từ quỹ khen thưởng, thưởng thi đua (đánh giá ABC), thưởng lễ, thưởng

danh hiệu thi đua từ công đoàn… Ngân hàng cũng thường xuyên tổ chức các

khóa đào tạo để tìm kiếm và phát triển năng lực nhân viên vào vị trí quản lý,

tạo điều kiện cho nhân viên luân chuyển, ứng tuyển vào vị trí công việc mới

phù hợp hơn.

- Sự tăng lương: chế độ tăng lương định kỳ, tăng bù trượt giá, tăng theo kết quả

công việc của mỗi cá nhân.

Hình 1-6: Biểu đồ thống kê thu nhập bình quân các ngân hàng năm 2010 – 2011 [5]

Chương 2.

Phương pháp nghiên cứu

Tiếp theo chương trước, chương này sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu.

- Trình bày cách xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ thu thập thông

tin khảo sát và quá trình tiến hành thu thập thông tin.

- Giới thiệu cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng xác định

cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi qui tuyến tính và thống

kê suy diễn với kiểm định sự bằng nhau của các tổng thể con.

2.1 Thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Hoàn chỉnh bảng câu hỏi PSQ (1985)

- Tham khảo quá trình xây dựng bảng câu hỏi về thỏa mãn tiền lương luận văn

“ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI

TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ

MINH” – Lê Huy Tùng gồm các giai đoạn chính sau:

(cid:57) Trao đổi trực tiếp với các chuyên gia dịch thuật chuyển ngữ bảng câu hỏi

nguyên gốc lý thuyết thỏa mãn tiền lương của Heneman&Schwab.

(cid:57) Sự hỗ trợ của các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự nhằm thảo luận, bổ

sung, điều chỉnh từ ngữ …

(cid:57) Khảo sát sơ bộ để cho ra bảng câu hỏi chính thức nguyên gốc của

Bảng câu hỏi gốc tiếng Việt

Bảng câu hỏi gốc

Chuyển ngữ tiếng Việt

Bổ sung điều chỉnh từ ngữ

Bảng câu hỏi chính thức

Bảng câu hỏi nháp

Khảo sát sơ bộ

Heneman&Schwab. (xem chi tiết phụ lục 1)

2.1.1.1 Bổ sung nhân tố cơ chế thưởng cho thang đo PSQ

- Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm dưới sự giúp đở của các đồng nghiệp, các học

viên cao học của trường đại học kinh tế và đang công tác tại các ngân hàng

thương mại trong nước. Mục đích của nghiên cứu định tính là khám phá xem

còn có các yếu tố nào trong hệ thống tiền lương tác động đến tinh thần làm việc

của nhân viên hay không?

- Thang đo thoả mãn tiền lương của Heneman&Schwab xây dựng gồm 4 thành

phần: mức tiền lương, phúc lợi, sự tăng lương, cơ chế lương. Theo cấu trúc

lương hiện đại của R.Wayne Mondy and Robert M.Noe, hệ thống tiền lương

không đơn thuần là các yếu tố vật chất thể hiện bằng tiền, hệ thống tiền lương

bao gồm cả các yếu tố động viên, kích thích tinh thần như: cơ hội thăng tiến,

điều kiện làm việc, công việc thú vị…

(cid:57) Tiền thưởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn

(cid:57) Cơ hội được thăng tiến

(cid:57) Đặc điểm công việc: nhiệm vụ hứng thú, trách nhiệm, công việc đòi hỏi mức

phấn đấu, có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích, cảm giác hoàn

thành công việc.

(cid:57) Điều kiện làm việc: chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính, biểu tượng địa

vị phù hợp, môi trường làm việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển, chia

sẻ công việc, …

- Tác giả thiết kế dàn bài thảo luận nhằm thăm dò ý kiến các đối tượng phỏng

vấn gồm: giới thiệu mục đích, tính chất của cuộc nghiên cứu và tiến hành các

câu hỏi mở nhằm thu thập ý kiến làm cơ sở cho phần thảo luận. Các đối tượng

phỏng vấn chính là những nhân viên, chuyên viên, quản lý đang công tác tại

các ngân hàng thương mại trong nước.

- Thực hiện thảo luận theo 2 nhóm di biệt: nhóm ngân hàng quốc doanh và nhóm

ngân hàng TMCP. Mỗi nhóm tiến hành thảo luận vào 2 khoảng thời gian khác

nhau. Về số lượng trong mỗi nhóm, nhóm ngân hàng quốc doanh tác giả mời 9

đối tượng để thực hiện thảo luận nhóm; nhóm ngân hàng TMCP tác giả mời 12

đối tượng thực hiện thảo luận nhóm. Trong 2 buôi thảo luận riêng biệt, thực

hiện chia các đôi tượng thành những nhóm gồm 3 người. Đầu tiên, tác giả trình

bày từng yếu tố trong lý thuyết phần thu nhập phi vật chất: đặc điểm công việc,

cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc (chi tiết câu hỏi thảo luận tham khảo tại

phụ lục 1). Tiếp theo, tác giả ghi nhân ý kiến thảo luận của từng nhóm, chủ trì

thảo luận toàn nhóm và rút ra những ý kiến chung nhất.

- Nhìn chung, các yếu tố trong phần thu nhập phi vật chất được các nhóm đánh

giá cao tầm quan trọng trong việc kích thich, động viên tinh thần làm việc của

nhân viên. Những yếu tố này có tác dụng động viên tinh thần nhân viên làm

việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với ngân hàng, tác giả bổ sung các yếu tố cơ hội

thăng tiến, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc gom chung thành 1 nhân tố

trong thang đo và đặt tên nhân tố này là cơ chế thưởng.

- Tiếp theo sử dụng phương pháp lấy ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự

dưới hình thức trao đổi, thảo luận để hoàn chỉnh thang đo thoả mãn tiền lương

cho nhân viên ngành ngân hàng. (xem chi tiết phụ lục 2).

- Trên cơ sớ phân tích định tính, tác giả đề nghị bổ sung thêm cơ chế thưởng cho

thang đo thỏa mãn tiền lương. Cơ chế thưởng sẽ bao gồm các yếu tố vật chất

thể hiện bằng tiền và các yếu tố phi vật chất kích thích nhân viên làm việc tốt

hơn:

(cid:57) Mức tiền thưởng, giá trị các khoản tiền thưởng

(cid:57) Cơ hội thăng tiến

(cid:57) Công việc thú vị, phù hợp

(cid:57) Điều kiện làm việc an toàn, thoải mái.

2.1.1.2 Hoàn chỉnh thang đo thoả mãn tiền lương

- Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính để bổ sung thành phấn cơ chế thưởng,

thang đo thoả mãn tiền lương đề nghị cho nhân viên ngành ngân hàng gồm 5

thành phần với 22 biến quan sát.

Mức tiền lương

L1. L2. L3. L4.

Tổng iền lương thực lãnh sau thuế hàng tháng Tiền lương hiện tại hàng tháng Tổng thu nhập chính gồm lương cơ bản, lương kinh doanh … Tổng số thu nhập chính theo dài hạn (theo năm) hoặc trọn gói theo hợp đồng thuê mướn nhân sự.

Các khoản phúc lợi của ngân hàng

Số lượng các phúc lợi nhận được

Tiêu chuẩn ngân hàng áp dụng để xác định những lần tăng lương

Cấu trúc lương của ngân hàng Thông tin ngân hàng cung cấp về chế độ lương bổng Tiền lương tương xứng cho những vị trí công việc khác nhau Tính nhất quán của chính sách lương trong ngân hàng

Phúc lợi B1. B2. Khoản tiền ngân hàng chi trả cho các khoản phúc lợi B3. Giá trị của các khoản phúc lợi hiện tại B4. Sự tăng lương R1. Đợt tăng lương gần đây nhất R2. Mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp R3. Những lần tăng lương trước đây R4. Cơ chế lương S1. S2. S3. S4. S5. Mức chênh lệch giữa những vị trí công việc khác nhau trong ngân hàng Cách thức quản lý chính sách tiền lương của ngân hàng (hiệu quả, nhất S6. quán, công bằng)

Giá trị các khoản tiền thưởng Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

Cơ chế thưởng A1 A2 A3 Mức độ phù hợp với công việc hiện tại A4 Điều kiện làm việc của ngân hàng

2.1.2 Thang đo thoả mãn công việc

- Thoả mãn công việc có thể được đo lường theo khía cạnh chung và khía cạnh

thành phần.Tuy nhiên đo lường theo khia cạnh thành phần trong luận văn này

sẽ có nhiều nhầm lẫn, xáo trộn, lặp lại. Do đó, luận văn đo lường sự thoả mãn

công việc chung thông qua 3 nhân tố (Cammann, Fichman, Jenkins and Klesh

1979).

Nhìn chung, tôi cảm thấy rất thỏa mãn với công việc J1.

Tôi thỏa mãn với công việc tôi đang làm J2.

Hầu hết mọi người đều cảm thấy thỏa mãn với công việc J3.

2.1.3 Phương pháp chọn mẫu

2.1.3.1 Chọn mẫu

- Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn

mẫu thuận tiện.

- Ưu điểm: người trả lời dễ tiếp cận, ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu

thập thông tin cần nghiên cứu. Theo Cooper và Schindler (1998), lý do quan

trọng khiến người ta sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất là tính tiết

kiệm về chi phí và thời gian. Về mặt này thì phương pháp chọn mẫu phi xác

suất vượt trội so với chọn mẫu xác suất. Chọn mẫu xác suất không phải lúc nào

cũng đảm bảo tính chính xác và trong một số trường hợp chọn mẫu xác suất là

không thể thực hiện được.

- Giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Thị Cành (2007) cho rằng chọn mẫu phi xác suất là dễ

phác thảo và thực hiện nhưng nó có thể chokết quả sai lệch bất chấp sự phán

đoán của chúng ta, do ngẫu nhiên nên có thể chúng không đại diện cho tổng

thể.

- Nhược điểm: Tuy nhiên hai tác giả này cũng khẳng định nhược điểm lớn nhất

của phương pháp chọn mẫu phi xác suất là sự chủ quan thiên vị trong quá trình

chọn mẫu và sẽ làm méo mó biến dạng kết quả nghiên cứu.

- Cụ thể, nghiên cứu thực hiện khảo sát là các đối tượng nhân viên đang làm việc

tại các ngân hàng thương mại thành phố Hồ Chí Minh với các vị trí công tác:

nhân viên hành chánh/ văn phòng, chuyên viên, cán bộ kỹ thuật, quản lý.

2.1.3.2 Kích thước mẫu

- Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với

nhiều quan điểm khác nhau. MacCallum và đồng tác giả (1999) đã tóm tắt các

quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu

cần thiết cho phân tích nhân tố. Trong đó, Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề

nghị con số đó là 100 còn Guilford (1954) cho rằng con số đó là 200. Comrey

và Lee (1992) thì không đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác

nhau với các nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt,

1000 hoặc hơn = tuyệt vời.

- Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập

được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005).

(cid:57) Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn.

(cid:57) Mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao.

(cid:57) Việc lựa chọn kích thước mẫu phụ thuộc vào năng lực tài chính và thời

gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được.

- Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà

đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Đối với phân

tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong

phân tích nhân tố.

- Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng số

lượng mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến. Trong khi Hoàng Trọng & Chu

Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5.

- Trong đề tài này có tất cả 30 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích

nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 30 x 5 = 150.

- Như vậy, chọn số lượng mẫu 200 cho nghiên cứu này là phù hợp.

2.1.4 Quy trình nghiên cứu

- Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau:

(cid:57) Trước tiên phải xác định được mục tiêu nghiên cứu, sau đó dựa trên cơ sở

lý thuyết đưa ra mô hình nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra các thang đo sơ bộ.

(cid:57) Thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu, từ đó đưa ra

mô hình và thang đo hiệu chỉnh.

(cid:57) Thực hiện nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng

bảng câu hỏi).

(cid:57) Xử lý dữ liệu thu thập được để kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu

dựa trên kết quả Crobach’s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui đa

biến...

(cid:57) Bước cuối cùng là thảo luận kết quả và đưa ra phải pháp.

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu định lượng - Xác định mẫu - Mã hoá, nhập liệu - Làm sạch dữ liệu - Thông kê mô tả - Cronbach’s Alpha - Phân tích EFA - Phân tích hồi quy

Thang đo sơ bộ

Phân tích kết quả Giải pháp

Nghiên cứu định tính

Viết báo cáo

Thang đo chính thức

Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu

2.2 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê

2.2.1 Thu thập thông tin

- Bảng câu hỏi tự trả lời được sử dụng để thu thập thông tin. Bảng câu hỏi sẽ

được soạn thảo trên tiện ích google docs, được gửi đến email của các đồng

nghiệp, các học viên sau đại học ngành ngân hàng.

- Nhằm đảm bảo đối tượng khảo sát là phù hợp đối với nghiên cứu này, trong thư

điện tử gửi đi và trên bảng câu hỏi nghiên cứ đều có nhấn mạnh đến các đặc

điểm của đối tượng khảo sát để loại các đối tượng không phù hợp.

- Nhằm đảo bảo tính bảo mật của người trả lời, trên bảng câu hỏi đã thể hiện cam

kết chỉ sử dụng thông tin cho mục đích nghiên cứu của đề tài cùng với cam kết

bảo mật thông tin cho người trả lời. Ngoài ra, thông tin về họ tên của người trả

lời là tùy chọn, có thể cung cấp hoặc không. Thông tin được dùng để truy tìm

nguồn gốc người trả lời là địa chỉ thư điện tử. Địa chỉ thư điện tử này cũng

được sử dụng để gửi kết quả cuộc khảo sát này đến những người trả lời có nhu

cầu muốn biết kết quả của cuộc khảo sát.

- Ngoài ra, đề cương nghiên cứu giới thiệu về đề tài cũng được đính kèm theo

bảng câu hỏi để phục vụ cho những người có nhu cầu hiểu rõ hơn về đề tài.

- Thông tin thu thập được sẽ được xử lý cho ra kết quả dưới dạng các số liệu

thống kê bằng phần mềm SPSS.

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

- Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 gần đến 1 được

cho là tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị

Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong điều kiện khái

niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên

cứu.

- Hệ số tương quan tổng - biến (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0.5 và

hệ số Cronbach’s Alpha 0.7 trở lên. Điều kiện chấp nhận trong nghiên cứu đề

nghị: giá trị Cronbach’s Alpha phải từ 0.7 trở lên và hệ số tương quan tổng -

biến thấp nhất trong thành phần phải từ 0.5 trở lên. Các biến không phù hợp sẽ

bị loại [7].

2.2.3 Phân tích nhân tố EFA

- Khi phân tích nhân tố khám phá, hai tiêu chuẩn KMO và phương sai trích dùng

để kiểm tra độ phù hợp của mô hình. Một số tiêu chuẩn khi thực hiện phân tích

nhân tố [7]:

(cid:57) Thứ nhất, hệ số KMO ≥ 05 (Kaiser-Meyer-Olkin), mức ý nghĩa của kiểm

định Bartlett ≤ 0.05.

(cid:57) Thứ hai, theo Hair et al. 1998 được trích bởi Garson thì hệ số tải nhân tố

trên 0.6 được xem là cao và dưới 0.4 là thấp. Đối với nghiên cứu này

những biến nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại để đảm bảo tính

hoàn chỉnh của thang đo.

(cid:57) Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50%.

(cid:57) Thứ tư, hệ số eigenvalue phải có giá trị ≥1 (Gerbing & Anderson 1988).

(cid:57) Thứ năm, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến qua sát giữa các nhân tố

≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al-

Tamimi 2003).

2.2.4 Phân tích hồi qui thang đo thoả mãn tiền lương, tác động thỏa mãn tiền

lương đến thỏa mãn công việc

- Trước tiên, phân tích hệ số tương quan giữa các nhân tố thoả mãn tiền lương

làm tiền đề cho phân tích hồi qui. Mục tiêu của phân tích tương quan là tính

toán độ mạnh hay mức độ liên hệ tuyến tính giữa 2 biến số. Phân tích tương

quan không chú trọng mối liên hệ nhân quả như phân tích hồi qui nhưng hai

phân tích này có mối lien hệ chặt chẽ và phân tích tương quan xem như là công

cụ bổ trợ hữu ích cho phân tích hồi qui (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng

Ngọc 2008). Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập lớn

chứng tỏ giữa chúng có quan hệ với nhau và phân tích hồi qui tuyến tính có thể

phù hợp.

- Tiếp theo, chạy phân tích hồi qui tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình

phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS), nghiên cứu sẽ

thực hiện 2 lần phân tích hồi qui.

(cid:57) Lần 1: phân tích hồi qui cho thang đo thỏa mãn tiền lương với biến phụ

thuộc là sự thỏa mãn tiền lương, biến độc lập dự kiến sẽ là sự thỏa mãn

với mức lương, phúc lợi, sự tăng lương, cơ chế lương và cơ chế thưởng để

kiểm tra tác động của các nhân tố lên thang đo thỏa mãn tiền lương.

(cid:57) Lần 2: phân tích hồi qui với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc,

biến độc lập là thỏa mãn tiền lương để xác định mức độ tác động của sự

thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn trong công việc.

- Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R2 điều chỉnh

được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình; kiểm định F dùng để khẳng

định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể; kiểm định t để bác

bỏ giả thuyết các hệ số hồi qui của tổng thể bằng 0.

- Cuối cùng, kiểm tra các giả định trong hồi qui tuyến tính có bị vi phạm hay

không. Các giả định được kiểm định trong phần này gồm hiện tượng đa cộng

tuyến; phương sai của phần dư không đổi; phần dư có phân phối chuẩn; không

có sự tương quan của giữa các phần dư.

2.2.5 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con

- Kiểm định xem giá trị giá trung bình của mẫu về sự thỏa mãn tiền lương chung,

thỏa mãn công việc có thể suy rộng ra tổng thể hay không. Kiểm định sự giống

nhau về trung bình của các tổng thể con: có hay không sự khác nhau về sự thỏa

mãn tiền lương, thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân viên chia theo nhóm

ngân hàng, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc, thời gian công

tác, mức thu nhập.

- Để kiểm định sự bằng nhau của sự thỏa mãn tiền lương, thỏa mãn công việc

của các tổng thể con chia theo đặc điểm nhất định các kiểm định tham số và phi

tham số đã được sử dụng.

- Để kiểm định sự bằng nhau về sự thỏa mãn tiền lương, thỏa mãn công việc giữa

nam và nữ, giữa nhóm NHQD và NHTMCP, sử dụng phương pháp kiểm định

Independent samples T-Test.

- Tương tự, để kiểm định sự bằng nhau về sự thỏa mãn tiền lương, thỏa mãn

công việc giữa các tổng thể con chia theo độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian

công tác, vị trí công tác và mức thu nhập sử dụng phương pháp kiểm định

ANOVA.

- Ngoài ra, Levene Test cũng được thực hiện trước đó nhằm kiểm định tính phân

phối chuẩn của phương sai của các tổng thể con trước khi tiến hành kiểm định

sự bằng nhau của giá trị trung bình.

Chương 3. Kết quả nghiên cứu

3.1 Thống kê mẫu nghiên cứu

3.1.1 Làm sạch và mã hoá mẫu

- Mẫu nghiên cứu là những nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương

mại cổ phần trong nước hoặc 100% vốn nhà nước. Thực hiện điều tra các đối

tượng với vị trí công tác là nhân viên văn phòng, cán bộ kỹ thuật, chuyên viên,

quản lý - những người lao động chính thức, toàn thời gian.

- Bảng câu hỏi được thực hiện bằng mềm Forms – Google Docs, được gửi mail

đến các đồng nghiệp, các học viên cao học ngành ngân hàng. Kết quả nhận được

205 bảng trả lời. Sau đó thực hiện kiểm tra các phiếu trả lời, điều kiện xác định

phiếu trả lời hợp lệ như sau:

(cid:57) Không bỏ trống biến quan sát

(cid:57) Các phiếu khảo sát có câu trả lời cùng 1 mức độ

(cid:57) Các thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác,

thời gian công tác … cũng phải ghi nhận đầy đủ.

(cid:57) Nghiên cứu chỉ khảo sát các ngân hàng thương mại trong nước vì vậy

những bảng khảo sát thuộc nhóm ngân hàng khác cũng sẽ bị loại.

- Sau khi lọc các phiếu trả lời, chỉ còn lại 194 phiếu trả lời hợp lệ được đưa vào

xử lý và phân tích. Mẫu nghiên cứu được mã hóa theo từng nhóm để thuận lợi

cho việc xử lý.

(cid:57) Trong đó, nhóm ngân hàng được chia làm 2 nhóm gồm ngân hàng quốc

doanh và nhóm ngân hàng TMCP. Đề tài chỉ thực hiện nghiên cứu các

ngân hàng thương mại trong nước do chính sách lương tuân theo quy định

của hệ thống tiền lương Việt Nam và có mối tương quan nhất định trong

chính sách lương của hệ thống lương - thưởng ngân hàng.

(cid:57) Độ tuổi được chia làm 4 nhóm từ 20-25 tuổi, nhóm 25-35 tuổi, nhóm 35-35

tuổi và nhóm 45-60 tuổi. Đây là độ tuổi lao động theo quy định của Việt

Nam. Ngoài ra, việc phân chia nhóm tuổi cũng có mối tương quan với việc

phân chia nhóm thời gian công tác (gồm 4 nhóm từ nhỏ hơn 1 năm, đến

nhóm 1-5 năm, nhóm 5-10 năm và nhóm trên 10 năm). Thời gian công tác

thể hiện được sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng, thời gian sau 5 năm

thể hiện sự gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng.

(cid:57) Mức thu nhập hàng tháng cũng được chia làm 4 nhóm từ thu nhập thấp hơn

5 triệu, đến nhóm từ 5-10 triệu, nhóm từ 10-15 triệu và nhóm trên 15 triệu.

Theo số liệu thông kê thu nhập bình quân ngành ngân hàng 2010, 2011

những ngân hàng thuộc top đầu cao nhất là VietcomBank (trên 22 triệu

năm 2011), nhóm ngân hàng vừa và nhỏ có mức thu nhập bình quân dưới

10 triệu. Trên cơ sở thống kê này, nghiên cứu thực hiện chia nhóm thu

nhập như trên.

(cid:57) Trình độ học vấn chia làm 3 nhóm gồm nhóm trung cấp/ cao đẳng, nhóm

đại học và nhóm sau đại học. Đây là nhóm trình độ được đào tạo theo quy

định trong hệ thống đào tạo của bộ giáo dục. Nghiên cứu thực hiệc khảo sát

các đối tượng nhân viên văn phòng nên không đề cập nhóm trình độ phổ

thông.

(cid:57) Cuối cùng, vị trí công tác chia làm 4 nhóm gồm nhóm nhân viên hành

chánh/ văn phòng, nhóm cán bộ kỹ thuật, nhóm chuyên viên và nhóm cán

bộ quản lý.

3.1.2 Thống kê mô tả thông tin định danh

- Nhóm ngân hàng quốc doanh chiếm 29% và nhóm ngân hàng TMCP chiếm

71%. Theo thống kê trên wikipedia 4/2012, số lượng ngân hàng quốc doanh

chiếm tỷ lệ thấp hơn nhiều lần so với nhóm ngân hàng TMCP (5 NHQD/34 NH

TMCP) chưa đề cập các ngân hàng quốc doanh đã và đang trong quá trình cổ

phần hóa ra thị tường). Vì vậy, chênh lệch số lượng phiếu khảo sát giữa 2 nhóm

ngân hàng là có thể chấp nhận.

- Nhóm giới tính, nữ chiếm 58.2% so với nam là 41.8%, đối với nhóm nhân viên

văn phòng tỷ lệ này là phù hợp.

- Về độ tuổi, nhóm 20-25 tuổi có 37 phiếu trả lời chiếm 19%, nhóm 25-35 tuổi có

115 phiếu trả lời chiếm 59%, nhóm 35-45 tuổi có 38 phiếu trả lời chiếm 20%,

nhóm 45-60 tuổi có 4 phiếu trả lời chiếm 2%. Về thời gian công tác, có 24 đối

tượng có thời gian công tác dưới 1 năm chiếm 12%, 107 đối tượng có thời gian

công tác 1-5 năm chiếm 55%, 58 đối tượng có thời gian công tác 5-10 năm

chiếm 30% và còn lại 5 đối tượng công tác trên 10 năm chiếm 3%. Về thu nhập,

nhóm thu nhập dưới 5 triệu có 32 đối tượng chiếm 17%, nhóm thu nhập 5-10

triệu có 84 đối tượng chiếm 43%, nhóm thu nhập 10-15 triệu có 53 đối tượng

chiếm 27% và nhóm thu nhập trên 15 triệu có 25 đối tượng chiếm 13%.

- Kết quả thống kê cho thấy nhân viên ngân hàng tập trung đối tượng nhân viên

trẻ, năng động. Thời gian tham gia công tác tại ngân hàng chủ yếu từ 1 – 5 năm

cho thấy nhóm nhân viên này chưa thấy sự gắn bó với ngân hàng. Nhóm mức

thu nhập chủ yếu từ 5-10 triệu động chưa tạo được sự thỏa mãn cho nhân viên.

Số liệu này sẽ làm cơ sở quan trọng để ngân hàng xem xét mức tiền lương phù

hợp cho nhóm nhân viên trẻ mới tham gia công tác tại ngân hàng.

Bảng 3-1: Bảng thống kê độ tuổi, thời gian công tác và thu nhập của mẫu

Độ tuổi (%)

Thời gian công tác (%)

Mức thu nhập (%)

Nhóm 1

20-25 tuổi

19.1

dưới 1 năm

12.4

dưới 5 triệu

16.5

Nhóm 2

25-35 tuổi

59.3

1-5 năm

55.2

5-10 triệu

43.3

Nhóm 3

35-45 tuổi

19.6

5-10 năm

29.9

10-15 triệu

27.3

Nhóm 4

45-60 tuổi

2.1

trên 10 năm

2.6

trên 15 triệu

12.9

Hình 3-1: Biểu đồ thống kê độ tuổi, thời gian công tác và thu nhập của mẫu

- Về trình độ học vấn, 22 đối tượng thuộc nhóm trung cấp/cao đẳng chiếm 11%,

141 đối tượng thuộc nhóm cử nhân/đại học chiếm 73%, 31 đối tượng thuộc

nhóm Sau đại học chiếm 16%. Về vị trí công tác, nhóm nhân viên hành

chánh/văn phòng có 53 phiếu trả lời chiếm 27%, nhóm cán bộ kỹ thuật có 37

phiếu trả lời chiếm 19%, nhóm chuyên viên có 66 phiếu trả lời chiếm 34% và

nhóm cán bộ quản lý có 38 phiếu trả lời chiếm 20%.

- Tỷ lệ cao về trình độ đại học và sau đại học cũng phù hợp với thực tế tại các

ngân hàng. Từ khâu tuyển dụng, các ứng viên yêu cầu phải có trình độ học vấn

từ cao đẳng/ đại học trở lên, bằng cấp đào tạo tương đương tại nước ngoài, trình

độ ngoại ngữ, trình độ tin học… Đồng thời trong quá trình công tác, ngân hàng

cũng tạo nhiều điều kiện học tập, cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực,

do đó số lượng chuyên viên và quản lý tương đối cao tại ngân hàng.

Hình 3-2: Thống kê trình độ học vấn Hình 3-3: Thống kê vị trí công tác

3.1.3 Thống kê mô tả biến quan sát thang đo thỏa mãn tiền lương

- Nghiên cứu khảo sát gồm 25 biến quan sát, trong đó 22 biến quan sát cho thang

đo thỏa mãn tiền lương và 3 biến quan sát cho thang đo thỏa mãn công việc.

- 22 biến quan sát của thang đo thỏa mãn tiền lương được gom thành 5 nhóm

bằng cách lấy trung bình trên SPSS tương ứng với 5 nhân tố của thang đo thỏa

mãn tiền lương (mức lương, phúc lợi, sự tăng lương, cơ chế lương và cơ chế

thưởng) và 3 biến quan sát cho thang đo thỏa mãn công việc.

- Sau đó tiến hành thực hiện các thống kê mô tả về mức độ thỏa mãn theo từng

nhân tố.

Bảng 3-2: Bảng thông kê mô tả các nhân tố thỏa mãn tiền lương

Nhân tố

Nhỏ nhất

Lớn nhất

Trung bình

Độ lệch chuẩn

1.50

4.25

2.9575

.52877

Mức lương

1.25

4.50

2.8827

.68815

Sự tăng lương

1.50

5.00

2.9124

.72478

Phúc lợi

1.50

4.33

3.0756

.58405

Cơ chế lương

1.00

4.25

3.4072

.53240

Cơ chế thưởng

- Bảng thống kê cho thấy sự thoả mãn với từng nhân tố tiền lương ở mức trung

bình. Mức độ thỏa mãn thấp nhất là nhân tố sự tăng lương (2.8827). Tình hình

lạm phát và những khó khăn sau khủng hoảng của nền kinh tế làm cho tiền

lương, những đợt tăng lương chưa bù đắp được cho đời sống nhân viên cũng

như khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên. Bên cạnh đó, nguồn tiền thưởng,

nguồn thu nhập từ hiệu quả hoạt động kinh doanh làm cho nhân viên thỏa mãn

hơn (thỏa mãn với nhân tố cơ chế thưởng là 3.4072). Số liệu này phần nào giải

thích việc ngân hàng là ngành có thu nhập bình quân xếp vị trí đầu so với các

ngành nghề khác cũng như ngành thu hút được số lượng lớn lao động.

Hình 3-4: Biểu đồ mức độ thoản mãn các nhân tố thỏa mãn tiền lương

- Thông tin thống kê về độ lệch của nhân tố thỏa mãn tiền lương. Biều đồ 3-5 cho

thấy nhân tố phúc lợi, sự tăng lương có độ lệch chuẩn cao nhất. Độ lệch chuẩn

cho biết độ biến thiên của biến quan sát tức là nhân viên có những đánh giá và

nhìn nhận chưa đồng nhất trong chính sách phúc lợi, sự tăng lương của ngân

hàng.

Hình 3-5: Biểu đồ độ lệch chuẩn các nhân tố thoản mãn tiền lương

3.2 Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo

3.2.1 Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbatch Alpha

- Kết quả chạy Cronbatch Alpha cho thấy các nhân tố thang đo thoả mãn tiền

lương đều đạt được độ tin cậy. Đối với từng nhân tố thỏa mãn tiền lương đều có

hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0.7; nếu bỏ đi bất cứ biến quan sát nào trong

nhân tố này thì hệ số alpha đều giảm; đồng thời với hệ số tương quan biến tổng

đều lớn hơn 0.4 nên tất cả các biến quan sát đều được giữ lại. Thang đo PSQ đã

được sử dụng nhiều ở các nước trong khu vực và các nước trên thế giới nhưng

còn hạn chế ở Việt Nam, do đó các biến quan sát cho kết quả không cao nhưng

chấp nhận được (xem chi tiết thống kê ở bảng 3-3).

Bảng 3-3: Thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbatch Alpha

Tương quan

Cronbach’s

Cronbach’

Nhân tố

Đánh giá

biến tổng

alpha nếu xoá

s alpha

.5349

Tổng tiền lương thực lãnh sau thuế

.6648

.5053

Tiền lương hiện tại hàng tháng

.6812

.7316 Chấp nhận

.5473

Tổng thu nhập chính

.6570

g n ơ ư l c ứ M

.5033

Tổng số thu nhập chính theo dài hạn

.6821

.5860

Các khoản phúc lợi của ngân hàng

.7494

.6754

Khoản tiền chi trả cho các khoản phúc

.7025

.7927 Chấp nhận

lợi

i ợ l c ú h P

.5951

Giá trị của các khoản phúc lợi hiện tại

.7455

.5571

Số lượng các phúc lợi nhận được

.7630

.5062

Đợt tăng lương gần đây nhất

.6996

.5695

Mức độ ảnh hưởng của quản lý trực tiếp

.6655

tác động đến sự tăng lương

.7420 Chấp nhận

.5663

Những lần tăng lương trước đây

.6650

g n ơ ư l g n ă t ự S

.5079

Tiêu chuẩn ngan hàng áp dụng để xác

.6982

định những lần tăng lương

.6302

Cấu trúc lương của ngân hàng

.7626

.5087

Thông tin ngân hàng cung cấp về chế độ

.7900

lương bổng

Tiền lương tương xứng cho những vị trí

.5176

.7883

.8007 Chấp nhận

công việc khác nhau

g n ơ ư l ế h c ơ C

.5575

Tính nhất quán của chính sách lương

.7799

.5386

Mức chênh lệch lương giữa những vị trí

.7848

công việc khác nhau

.6534

Cách thức quản lý chính sách tiền lương

.7583

.7744 Chấp nhận

.5909

Giá trị các khoản tiền thưởng

.7129

.6024

Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

.7070

ế h c ơ C

g n ở ư h t

.5196

Mức độ phù hợp với công việc

.7573

Điều kiện làm việc

.6142

.7059

- Cụ thể, cơ chế lương có Cronbatch Alpha lớn nhất .8007 cho thấy mức độ

tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát. Xét mối tương quan biến tổng của

cơ chế lương thì mức cao nhất là ‘Cách thức quản lý chính sách tiền lương’ có

mối tương quan .6534 so với các biến còn lại tức có 65.34% ý kiến trả lời là

giống nhau về mức độ thỏa mãn đối với cơ chế lương. Thấp nhất là thang đo

mức lương có Cronbatch Alpha là .7316 và mối tương quan biến tổng cao nhất

là 54.73%. Mức độ nhạy cảm trong biến quan sát về tiền lương và cảm nhận

của từng nhân viên còn có sự chênh lệch làm cho thang đo mức lương có độ tin

cậy và mối tương quan thấp hơn so với các thang đo còn lại đặc biệt là cơ chế

tiền lương (có độ tin cậy và mối tương quan cao nhất).

3.2.2 Phân tích nhân tố thang đo thoả mãn tiền lương

- Trước tiên, thực hiện kiểm tra điều kiện cần khi tiến hành phân tích nhân tố.

Đầu tiên tính hệ số KMO và Bartlett’s Test. Bartlett’s Test dùng để kiểm định

giả thuyết Ho là các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể còn

KMO dùng để kiểm tra xem với kích thước mẫu ta có được có phù hợp với

phân tích nhân tố hay không. Trị số của KMO trong trường hợp này khá lớn đạt

0.848 và Sig. của Bartlett’s Test là .000 nhỏ hơn 1/1000 cho thấy các biến này

có độ kết dính với nhau và hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố.

- Tiếp theo, thực hiện phương pháp trích trong phân tích nhân tố - phương pháp

phân tích nhân tố chính (Principal component analysis) với giá trị trích

Eigenvalue lớn hơn 1. Bảng kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 5 nhân tố có

Eigenevalue lớn hơn 1 và giải thích được 58.616% biến thiên của dữ liệu.

Bảng 3-4: Kết quả trích nhân tố EFA

Thành

Eigenvalues khởi tạo

Hệ số tải mở rộng

Hệ số tải xoay

phần

Tổng % biên thiên % tích lũy Tổng % biến thiên % tích lũy Tổng % biên thiên % tích lũy

5.967

27.124

5.967

27.124

3.073

13.970

2.495

11.342

38.467

2.495

11.342

38.467

2.691

12.232

26.202

1.714

7.790

46.256

1.714

7.790

46.256

2.448

11.127

37.329

1.465

6.661

52.917

1.465

6.661

52.917

2.353

10.694

48.024

1.254

5.699

58.616

1.254

5.699

58.616

2.330

10.592

58.616

- Phương pháp xoay được chọn ở đây là Varimax procedure, xoay nguyên góc

các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, vì

vậy sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân tố. Sau khi xoay ta cũng sẽ loại

bỏ các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5.

Bảng 3-5: Kết quả phân tích nhân tố trích sau khi xoay

Thành

Các nhân tố trích

Biến quan sát

phần

1

2

3

4

5

Tien luong hien tai hang thang

0.738

Tong thu nhap tinh theo dai han

0.708

Tien luong thuc lanh sau thue

0.702

g n ơ ư l c ứ M

Toan bo thu nhap chinh hang thang

0.689

Khoan tien chi tra cho phuc loi

0.838

Gia tri cac khoan phuc loi

0.771

Tat ca cac khoan phuc loi cua ngan hang

0.727

i ợ l c ú h P

So luong cac khoan phuc loi

0.710

Tieu chuan xac dinh nhung lan tang luong

0.742

Muc do anh huong cua lanh dao den viec tang luong

0.710

Nhung dot tang luong dien hinh truoc day

0.671

g n ơ ư l g n ă T

Dot tang luong gan day nhat

0.629

Cau truc luong cua ngan hang

0.729

Tien luong tuong xung cho cac vi tri khac nhau

0.698

Cach thuc quan ly chinh sach tien luong

0.692

Thong tin ngan hang cung cap ve che dong luong bong

0.666

Muc do chenh lech giua nhung vi tri cong viec khac nhau

0.654

g n ơ ư l ế h c ơ C

Tinh nhat quan trong chinh sach tien luong

0.573

Co hoi thang tien

0.804

ế h c

Dieu kien lam viec

0.746

g n ở ư h t

ơ C

Gia tri cac khoan tien thuong

0.672

Muc do phu hop voi cong viec

0.638

- Trong ma trận nhân tố sau khi xoay, sự tập trung của các biến quan sát theo

từng nhân tố đã hiện rõ ràng, các biến quan sát có hệ số tải nhân tố đều lớn hơn

0.5 thể hiện độ kết dính cao. Trong đó nhân tố đầu tiên là toàn bộ các biến

thuộc nhân tố cơ chế tiền lương. Tiếp đến là nhân tố phúc lợi, cơ chế thưởng,

mức lương và sự tăng lương. Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy thang đo

thỏa mãn tiền lương PSQ sử dụng được cho nhân viên ngành ngân hàng có bổ

sung thêm nhân tố cơ chế thưởng.

- Tiếp theo, nghiên cứu xem xét mức độ tác động của từng nhân tố đến sự thỏa

mãn tiền lương bằng phân tích hồi qui tuyến tính.

3.3 Phân tích hồi qui thang đo thỏa mãn tiền lương

3.3.1 Phân tích tương quan của các thành phần thỏa mãn tiền lương

- Trước khi phân tích mức độ tác động của các nhân tố thỏa mãn tiền lương,

nghiên cứu thực hiện đo lường mức độ chặt chẽ mối liên hệ tuyến tính của

thang đo thỏa mãn tiền lương với các biến thành phần: mức lương, sự tăng

lương, phúc lợi, cơ chế lương, cơ chế thưởng, không xét trên mối quan hệ nhân

quả thông qua kiểm định hệ số tương quan Pearson.

Mức

Sự tăng

Cơ chế

Bảng 3-6: Tương quan Pearson giữa các nhân tố thỏa mãn tiền lương

Thỏa mãn

Phúc lợi

lương

thưởng

tiền lương

.113

Mức

Mối tương quan 1

.430(**)

.328(**)

.361(**)

.561(**)

lương

.118

Mức ý nghĩa

.000

Sự tăng

Mối tương quan

.205(**)

.435(**)

.467(**)

.712(**)

lương

.004

Mức ý nghĩa

.000

Mối tương quan

.312(**)

.123

.547(**)

Phúc lợi

Mức ý nghĩa

.000

.087

.000

Cơ chế

Mối tương quan

.453(**)

.717(**)

lương

Mức ý nghĩa

.000

Cơ chế

Mối tương quan

.657(**)

thưởng

Mức ý nghĩa

.000

Thỏa mãn

Mối tương quan

tiền lương Mức ý nghĩa

- Kết quả bảng hệ số tương quan cho thấy biến thỏa mãn tiền lương có mối tương

quan tuyến tính với năm biến độc lập, trong đó hệ số tương quan giữa sự thỏa

mãn tiền lương và cơ chế lương là lớn nhất .717, sự tăng lương có hệ số tương

quan .712 và với phúc lợi là thấp nhất với hệ số tương quan .547. Kết quả cho

thấy cơ chế lương và chính sách tăng lương của ngân hàng có tương quan mạnh

đến sự thỏa mãn tiền lương của ngân hàng.

- Giữa các biến độc lập cũng có tương quan với nhau dao động từ .113 đến .467.

Nhân tố phúc lợi có hệ số tương quan với các nhân tố còn lại rất thấp, điều này

cho thấy ngân hàng chỉ đang dừng lại ở việc thực hiện đúng, đủ theo quy định

của pháp luật về chế độ bảo hiểm, trợ cấp, các ngày nghỉ… hoặc chưa quan tâm

đến nhu cầu thực sự của nhân viên hoặc chưa làm nhân viên thấy được giá trị

các khoản phúc lợi của ngân hàng. Chính sách phúc lợi của ngân hàng độc lập

với các chính sách tiền lương dành cho nhân viên.

3.3.2 Xây dựng phương trình hồi qui thang đo thỏa mãn tiền lương

- Phân tích hồi qui thang đo thỏa mãn tiền lương được thực hiện với 5 biến độc

lập gồm: mức lương, sự tăng lương, phúc lợi, cơ chế lương, cơ chế thưởng và

biến phụ thuộc là sự thỏa mãn tiền lương.

- Bước đầu tiên là kiểm tra sự phù hợp của mô hình. Hệ số R2 hiệu chỉnh là 0.897

tức là giải thích được 89.7% biến thiên thoả mãn tiền lương bởi các biến thiên

mức lương, phúc lợi, tăng lương, cơ chế lương và cơ chế thưởng, 10.3% còn lại

thay đổi trong sự thoả mãn mô hình không giải thích được. Kết quả này cho

thấy mô hình hồi qui đưa ra tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 0.05.

R

R2

R2 hiệu chỉnh Độ lêch chuẩn

.949(a)

.900

.14040

.897

- Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai kiểm định về độ phù hợp

của mô hình hồi qui tuyến tính tổng thể. Giả thuyết H0: các hệ số hồi qui đều

bằng 0. Trong bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig. rất nhỏ (sig = .000),

nên mô hình hồi qui phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Giả thuyết

H0 bị bác bỏ điều này có nghĩa là có ít nhất một biến độc lập trong mô hình có

thể giải thích được một cách có ý nghĩa cho biến thiên trong biến phụ thuộc.

Bảng 3-7: Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui

Tổng bình

Độ lệch bình

Mô hình

df

F

Sig.

phương

33.229

6.646

337.130

.000(a)

Hồi qui

3.706

188

.020

Phần dư

36.935

193

Tổng

- Tiếp theo, phân tích hồi qui theo phương pháp Enter cho ra các hệ số hồi qui

như sau:

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa

Sig.

Thành phần

Sai số

Beta

Hằng số

.081

-.378

Bảng 3-8: Các hệ số hồi qui của thang đo thỏa mãn tiền lương

-.031

.706

Mức lương

.165

.022

.199

7.558

.000

Phúc lợi

.194

.018

.305

10.697

.000

Tăng lương

.204

.015

.337

13.811

.000

Cơ chế lương

.219

.021

.292

10.390

.000

Cơ chế thưởng

.221

.023

.269

9.648

.000

Thỏa mãn tiền lương dự đoán = 0.199* Mức Lương + 0.269 * Cơ chế thưởng

+ 0.292 * Cơ chế lương + 0.305* Phúc lợi + 0.337 * Tăng lương

- Để mô hình hồi qui của mẫu sử dụng được các ước lượng cho các hệ số hồi qui

của tổng thể. Nghiên cứu tiếp tục kiểm tra các vi phạm giả định trong phân tích

mô hình hồi qui tuyến tính.

3.3.3 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi qui

3.3.3.1 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến

- Đây là công cụ kiểm tra sự tồn tại mối tương quan giữa các biến độc lập. Sự

tương quan chặt chẽ giữa các biến độc lập có thể gặp phải vấn đề đa cộng tuyến

[7]. Trong phân tích tương quan Pearson ở trên, các thành phần trong thang đo

thỏa mãn tiền lương có mối tương quan không cao. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn

tiến hành kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến để đảm bảo không vi phạm mô

hình hồi qui. Việc kiểm tra được thực hiện thông qua nhân tố phóng đại phương

sai VIF.

Hệ số đã

Thống kê đa cộng

Hệ số chưa chuẩn hóa

Sig.

chuẩn hóa

tuyến

Mô hình

Độ lệch

Beta

Tolerance

Bảng 3-9: Kết quả kiểm định vi phạm đa cộng tuyến

VIF

1 Hằng số

-.031

.081

-.378

.005

Muc luong

.165

.022

7.558

.199

.000

.771

1.297

Tang luong

.194

.018

10.697

.305

.000

.658

1.520

Phuc loi

.204

.015

13.811

.337

.000

.894

1.118

Co che luong

.219

.021

10.390

.292

.000

.673

1.485

Coche thuong

.221

.023

9.648

.269

.000

.686

1.458

- Hiện tượng đa cộng tuyến không có ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô

hình với VIF của mỗi biến lớn nhất bằng 1.520 (<10). Quy tắc là khi VIF vượt

quá 10 đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến [7].

3.3.3.2 Kiểm tra liên hệ tuyến tính

- Sử dụng biểu đồ phân tán giữa 2 biến giá trị phần dư (trên trục tung) và giá trị

-1

-2

-3

a u d s e R d e z d r a d n a S

-4

-3

-2

-1

Standardized Predicted Value

dự đoán (trên trục hoành).

Hình 3-6: Biểu đồ phân tán phân dư và giá trị dự đoán thỏa mãn tiền lương

- Biều đồ phân tán cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên giữa các giá trị dự đoán

và phần dư. Như vậy giả định liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.

3.3.3.3 Kiểm tra phương sai của phần dư không đổi

- Thực hiện kiểm định tương quan hạng Spearman cho các biến độc lập và phần

dư đã chuẩn hóa. H0 – Hệ số tương quan hạng của tổng thể bằng 0.

Bảng 3-10: Tương quan hạng Spearman giữa các biến độc lập và phần dư

Mức

Sự tăng

Cơ chế

Phần dư

Phúc lợi

lương

thưởng

chuẩn hóa

.088

Tương quan

1.000

.444(**)

.316(**)

.367(**)

-.027

Mức

lương

.112

.000

Mức ý nghĩa

.357

1.000

.190(**)

.421(**)

.436(**)

-.026

Sự tăng

Tương quan

lương

.004

Mức ý nghĩa

.000

.361

1.000

Tương quan

.312(**)

.056

-.006

Phúc lợi

Mức ý nghĩa

.000

.220

.468

Cơ chế

Tương quan

.423(**)

-.068

1.000

lương

Mức ý nghĩa

.000

.174

Cơ chế

Tương quan

1.000

.018

thưởng

Mức ý nghĩa

.402

Phần dư

Tương quan

1.000

chuẩn hóa Mức ý nghĩa

- Với mức ý nghĩa sig cho thấy không thể bác bỏ giả thuyết H0. Ta có thể kết

luận phương sai của phần dư không đổi [7].

3.3.3.4 Kiểm tra phần dư có phân phối chuẩn

- Để dò tìm sự vi phạm giả định phân phối chuẩn của phần dư ta sẽ dùng công cụ

vẽ của phần mềm SPSS là đồ thị Q-Q plot.

Normal Q-Q Plot of Standardized Residual

e u a V

-1

-2

-3

l a m r o N d e t c e p x E

-3

-2

-1

Observed Value

Hình 3-7: Biểu đồ Q-Q plot thỏa mãn tiền lương

- Nhìn vào đồ thị Q-Q plot biểu diễn các điểm quan sát thực tế tập trung khá sát

đường chéo những giá trị kỳ vọng, có nghĩa là dữ liệu phần dư có phân phối

chuẩn [2].

3.3.3.5 Kiểm tra tính độc lập của phần dư

- Kiểm định tính độc lập của phần dư bằng trị thống kê Durbin-Watson

(d=2.168) nằm trong khoảng từ 1 đến 3 tức các phần dư độc lập với nhau [7].

Bảng 3-11: Bảng kết quả phân tích Durbin-Watson thỏa mãn tiền lương

R

R2

R2 hiệu chỉnh

Sai số chuẩn Durbin-Watson

.949(a)

.900

.897

.14040

2.168 3.3.4 Kiểm định các giả thuyết của mô hình

- Sau khi kiểm tra các vi phạm giả định trong phân tích mô hình hồi qui, kết quả

là mô hình hồi qui của mẫu có thể được sử dụng các ước lượng cho các hệ số

hồi qui của tổng thể. Phương trình hồi qui được chấp nhận:

Thỏa mãn tiền lương = 0.199* Mức Lương + 0.269 * Cơ chế thưởng + 0.292 * Cơ chế lương + 0.305* Phúc lợi + 0.337 * Sự tăng lương

- Từ phương trình hồi quy có thể rút ra kết luận từ mẫu nghiên cứu cho sự thỏa

mãn tiền lương, thỏa mãn tiền lương của nhân viên ngành ngân hàng khu vực

thành phố Hồ Chí Minh phụ thuộc vào 5 nhân tố là mức lương, phúc lợi, sự

tăng lương, cơ chế lương và cơ chế thưởng. Các biến quan sát cùng được đo

lường bằng thang đo Likert năm mức độ nên từ phương trình hồi qui có thể rút

ra kết luận được tầm tác động của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc.

Trong đó, nhân tố sự tăng lương có tác động mạnh nhất đối với sự thỏa mãn

tiền lương, tiếp đến là phúc lợi, cơ chế lương, cơ chế thưởng và thấp nhất là

mức lương.

- So với phân tích tương quan, phân tích hồi qui có một sự khác biệt về sự tác

động của nhân tố phúc lợi. Nhân tố phúc lợi trong ngành ngân hàng là độc lập

tương đối trong chính sách lương. Do đó mức độ tương quan với các nhân tố

còn lại là thấp. Tuy nhiên, phúc lợi có vai trò lớn trong việc tạo sự gắn bó và

lòng trung thành với ngân hàng nên có tác động lớn trong chính sách lương lâu

dài của ngân hàng.

- Phương trình hồi quy trên cho biết nếu thỏa mãn về mức lương tăng lên 1 đơn

vị (các nhân tố khác không đổi) sẽ giúp cho nhân viên thỏa mãn với tiền lương

tăng lên trung bình là 0.199 đơn vị. Tương tự, nếu nhân tố cơ chế thưởng hoặc

cơ chế lương hoặc phúc lợi hoặc tăng lương tăng lên 1 đơn vị (các nhân tố còn

lại không đổi) thì sự thỏa mãn với tiền lương tăng lên trung bình là 0.269,

0.292, 0.305, 0.337.

- Cuối cùng, từ kết quả chạy phân tích hồi qui làm cơ sở để dưa ra kết luận cho

các giả thuyết của mô hình nghiên cứu.

(cid:57) Giả thuyết H1: Thoả mãn với mức lương có tác động đến thỏa mãn tiền

lương. Nhân tố mức lương có hệ số tương quan với thỏa mãn tiền lương là

.561, hệ số beta = .199, giá trị t = 7.558, sig = .000 nên giả thuyết H1 được

chấp nhận.

(cid:57) Giả thuyết H2: Thoả mãn với chính sách phúc lợi có tác động đến thỏa mãn

tiền lương. Nhân tố phúc lợi có hệ số tương quan với thỏa mãn tiền lương

là .547, hệ số beta = .337, giá trị t= 13.811, sig=.000 nên giả thuyết H2

được chấp nhận.

(cid:57) Giả thuyết H3: Thoả mãn với mức tăng lương có tác động đến thỏa mãn

tiền lương. Nhân tố sự tăng lương có hệ số tương quan với thỏa mãn tiền

lương là .712, hệ số beta = 0.305, giá trị t = 10.697, sig = 0.000 nên giả

thuyết H3 được chấp nhận.

(cid:57) Giả thuyết H4: Thoả mãn với cơ chế lương có tác động đến thỏa mãn tiền

lương. Nhân tố cơ chế lương có hệ số tương quan với thỏa mãn tiền lương

là .717, hệ số beta = 0.292, giá trị t = 10.390, sig = 0.000 nên giả thuyết H4

được chấp nhận.

(cid:57) Giả thuyết H5: Thoả mãn với cơ chế thưởng có tác động đến thỏa mãn tiền.

Nhân tố cơ chế thưởng có hệ số tương quan với thỏa mãn tiền lương là

.657, hệ số beta = 0. .269, giá trị t = 9.648, sig = 0.000 nên giả thuyết H5

Mức tiền lương

được chấp nhận.

H1(+)

Phúc lợi

H2(+)

H3(+)

Sự tăng lương Thỏa mãn lương

H4(+)

H5(+)

Cơ chế tiền lương

Cơ chế thưởng

3.4 Phân tích hồi qui tác động thỏa mãn tiền lương đến thoả mãn công việc

3.4.1 Phân tích tương quan giữa thỏa mãn tiền lương và thỏa mãn công việc

Bảng 3-12: Tương quan Pearson thỏa mãn tiền lương và thỏa mãn công việc

Thỏa mãn tiền lương Thỏa mãn công việc

Mối tương quan 1

.871(**)

Thỏa mãn tiền lương

Mức ý nghĩa

.000

Mối tương quan

Thỏa mãn công việc

Mức ý nghĩa

- Kết quả bảng hệ số tương quan cho thấy thỏa mãn tiền lương và thỏa mãn công

việc có hệ số tương quan .871 với mức ý nghĩa sig < 0.05 nên có thể kết luận có

mối tương quan giữa thỏa mãn tiền lương và thỏa mãn công việc.

3.4.2 Xây dựng phương trình hồi qui thỏa mãn tiền lương đến thoả mãn công

việc

- Đây là phân tích hồi qui đơn biến với biến độc lập là biến thỏa mãn tiền lương

và biến phục thuộc là biến thỏa mãn công việc.

- R2 hiệu chỉnh là 0.758 tức là giải thích được 75.8% biến thiên thoả mãn công

việc bởi các biến thiên thỏa mãn tiền lương.

R

R2

R2 hiệu chỉnh Độ lêch chuẩn

.871(a)

.759

.758

.25208

- Trong bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig. rất nhỏ (sig = .000), nên mô

hình hồi qui phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được tức là biến độc lập

thỏa mãn tiền lương có thể giải thích được một cách có ý nghĩa cho biến thiên

trong biến phụ thuộc thỏa mãn công việc.

Bảng 3-13: Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui

Tổng bình

Độ lệch

df

F

Sig.

phương

Bình phương

Hồi qui

38.390

604.129

.000(a)

Phần dư

12.201

192

.064

Tổng

50.591

193

- Kết quả phân tích hồi qui theo phương pháp Enter cho ra các hệ số hồi qui như

Bảng 3-14: Hệ số hồi qui thỏa mãn tiền lương đến thỏa mãn công việc

Hệ số

Hệ số chưa chuẩn hóa

t

Sig.

chuẩn hóa

B

Sai số chuẩn

Beta

Hằng số

-.032

.127

-.249

.804

Thỏa mãn tiền lương

1.020

.041

.871

24.579

.000

Thỏa mãn công việc (dự đoán) = 0.871* Thỏa mãn tiền lương

3.4.3 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi qui

3.4.3.1 Kiểm tra liên hệ tuyến tính

- Sử dụng biểu đồ phân tán giữa 2 biến giá trị phần dư (trên trục tung) và giá trị

-1

-2

-3

a u d s e R d e z d r a d n a t S

-4

-3

-2

-1

Standardized Predicted Value

dự đoán (trên trục hoành).

Hình 3-8: Biểu đồ phân tán phân dư và giá trị dự đoán thỏa mãn công việc

- Biều đồ phân tán cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên giữa các giá trị dự đoán

và phần dư. Như vậy giả định liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.

3.4.3.2 Kiểm tra phương sai của phần dư không đổi

- Thực hiện kiểm định tương quan hạng Spearman cho các biến độc lập và phần

dư đã chuẩn hóa. H0 – Hệ số tương quan hạng của tổng thể bằng 0.

Bảng 3-15: Tương quan Spearman thỏa mãn tiền lương và thỏa mãn công việc

Thỏa mãn tiền lương Phần dư chuẩn hóa

Thỏa mãn tiền lương

Tương quan

1.000

-.026

Mức ý nghĩa

.716

Phần dư chuẩn hóa

Tương quan

1.000

Mức ý nghĩa

- Với mức ý nghĩa sig cho thấy không thể bác bỏ giả thuyết H0. Ta có thể kết

luận phương sai của phần dư không đổi.

3.4.3.3 Kiểm tra phần dư có phân phối chuẩn

- Để dò tìm sự vi phạm giả định phân phối chuẩn của phần dư ta sẽ dùng công cụ

Normal Q-Q Plot of ABS_ZRE3

2.5

2.0

1.5

1.0

e u a V

0.0

-.5

-1.0

l a m r o N d e t c e p x E

-1.0

-.5

0.0

1.0

1.5

2.0

2.5

Observed Value

vẽ của phần mềm SPSS là đồ thị Q-Q plot.

Hình 3-9: Biểu đồ Q-Q plot thỏa mãn công việc

- Nhìn vào đồ thị Q-Q plot biểu diễn các điểm quan sát thực tế sự tập trung sát

đường chéo những giá trị kỳ vọng, có nghĩa là dữ liệu phần dư có phân phối

chuẩn.

3.4.3.4 Kiểm tra tính độc lập của phần dư

- Kiểm định tính độc lập của phần dư bằng trị thống kê Durbin-Watson. Kết quả

chạy phân tích d= 1.524 nằm trong khoảng từ 1 đến 3 tức các phần dư độc lập

với nhau.

Bảng 3-16: Bảng kết quả phân tích Durbin-Watson thỏa mãn công việc

R

R2

R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn Durbin-Watson

.871(a)

.759

.758

.25208

1.524 3.4.4 Kiểm định các giả thuyết của mô hình

- Sau khi kiểm tra các vi phạm giả định trong phân tích mô hình hồi qui, kết quả

là mô hình hồi qui của mẫu có thể được sử dụng các ước lượng cho các hệ số

hồi qui của tổng thể. Phương trình hồi qui được chấp nhận:

Thỏa mãn công việc = 0.871* Thỏa mãn tiền lương

- Xét hệ số tương quan thỏa mãn tiền lương và thỏa mãn công việc là .871, hệ số

beta= .871, giá trị t = 24.579, sig = 0.000 nên giả thuyết H6 được chấp nhận.

Tức là sự thỏa mãn tiền lương có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc

của nhân viên ngành ngân hàng.

H6(+)

Thỏa mãn công việc Thỏa mãn tiền lương

3.5 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con

3.5.1 Kiểm định Independent samples T-Test

- Theo nhóm ngân hàng

(cid:57) Kiểm định Independent-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức

độ thoả mãn giữa 2 nhóm ngân hàng. Theo như kết quả trong kiểm định

Levene sig > 0.05 (sig = 0.394) nên phương sai giữa 2 nhóm ngân hàng là

không khác nhau.

(cid:57) Vì vậy, trong kết quả kiểm định t ta sử dụng kết quả Equal varians assumed

có sig>0.05 (sig = 0.889) nên ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa

về mức độ thoả mãn giữa 2 nhóm ngân hàng.

Bảng 3-17: Kiểm định sự bằng nhau của tổng thể theo nhóm ngân hàng

Mức ý

F

Sig.

t

df

nghĩa Sai lệch TB Sai lệch chuẩn

Độ tin cậy 95%

Lower

Upper

Phương sai

.729

1.368

192

.173

.1346

.09839

-.05943

.32871

.394

bằng nhau

Phương sai

không bằng

1.382

104.078

.170

.1346

.09745

-.05861

.32789

nhau

- Theo nhóm giới tính

(cid:57) Kiểm định Independent-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức

độ thoả mãn giữa nam và nữ. Theo như kết quả trong kiểm định Levene

sig.>0.05 (sig = 0.350) nên phương sai theo giới tính là không khác nhau.

(cid:57) Vì vậy, trong kết quả kiểm định t ta sử dụng kết quả Equal varians assumed

có sig.>0.05 (sig = 0.350) nên ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa

về mức độ thoả mãn tiền lương giữa nam và nữ.

Bảng 3-18: Kiểm định sự bằng nhau của tổng thể theo giới tính

Mức ý

nghĩa

F

Sig.

t

df

Sai lệch TB Sai lệch chuẩn

Độ tin cậy 95%

Lower

Upper

Phương sai

.876

.947

192

.345

.0858

.09064

-.09293

.26462

.350

bằng nhau

Phương sai

không bằng

.940 167.383

.349

.0858

.09136

-.09453

.26622

nhau

3.5.2 Kiểm định One-Way ANOVA

- Theo độ tuổi

(cid:57) Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác

biệt về mức độ thoả mãn tiền lương của nhân viên theo độ tuổi. Theo bảng

kết quả Test of Homogeneity of Variances, với mức ý nghĩa sig = 0.174 có

thể nói phương sai đánh giá về sự trung thành của các nhóm học vấn không

khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích

ANOVA có thể sử dụng được.

Thống kê Levene

df1

df2

Sig.

1.675

190

.174

(cid:57) Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig.<0.05 (sig = 0.005),

nên có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thoả

mãn tiền lương của nhân viên giữa các nhóm có độ tuổi khác nhau. Tiếp

tục phân tích sâu ANOVA để tìm xem sự khác biệt giữa các nhóm.

Bảng 3-19: Kiểm định sự bằng nhau của tổng thể theo độ tuổi

Tổng bình

TB bình

phương

df

phương

F

Sig.

Giữa các nhóm

2.409

4.419

.005

.803

Bên trong nhóm

34.525

190

.182

Tổng

36.935

193

(cid:57) Theo kết quả phân tích sâu Tukey ta thấy chỉ có sự khác biệt có ý nghĩa

thống kê giữa nhóm 20-25 tuổi và nhóm 25-35 tuổi (sig = 0.007), và sự

khác biệt giữa nhóm nhóm 20-25 tuổi và nhóm 35-45 tuổi (sig = 0.008), vì

mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình cặp <0.05. Như

vậy, ta có thể kết luận mức độ thoả mãn tiền lương nhóm 20-25 tuổi khác

với những người nhóm 25-35 tuổi, mức độ thoả mãn tiền lương nhóm 20-25

tuổi khác với những người nhóm 35-45 tuổi. Cụ thể nhóm 20-25 tuổi thoả

mãn với tiền lương hơn nhóm 25-35 tuổi và nhóm 35-45 tuổi.

Bảng 3-20: Thống kê kết quả phân tích sâu Tukey

(I) do tuoi

(J) do tuoi Khác biệt TB Sai số chuẩn

Sig.

Độ tin cậy 95%

Thấp nhất Cao nhất

.2641(*)

.08057

.0553

.4730

.007

.3199(*)

.09845

.0647

.5751

.007

.1568

.22436

.897

-.4248

.7383

-.2641(*)

.08057

-.4730

-.0553

.007

.0558

.07976

.897

-.1510

.2625

-.1074

.21681

.960

-.6694

.4546

-.3199(*)

.09845

-.5751

-.0647

.007

-.0558

.07976

.897

-.2625

.1510

-.1632

.22408

.886

-.7439

.4176

-.1568

.22436

.897

-.7383

.4248

.1074

.21681

.960

-.4546

.6694

.1632

.22408

.886

-.4176

.7439

Bảng 3-21: Thống kê kết quả phân tích sâu Bonferroni

(I) do tuoi

(J) do tuoi Khác biệt TB Sai số chuẩn

Sig.

Độ tin cậy 95%

Thấp nhất Cao nhất

.2641(*)

.08057

.0493

.4790

.007

.3199(*)

.09845

.0574

.5824

.008

.1568

.22436

1.000

-.4414

.7549

-.2641(*)

.08057

-.4790

-.0493

.007

.0558

.07976

1.000

-.1569

.2684

-.1074

.21681

1.000

-.6855

.4707

-.3199(*)

.09845

-.5824

-.0574

.008

-.0558

.07976

1.000

-.2684

.1569

-.1632

.22408

1.000

-.7606

.4343

-.1568

.22436

1.000

-.7549

.4414

.1074

.21681

1.000

-.4707

.6855

.1632

.22408

1.000

-.4343

.7606

- Chạy phân tích trị trung bình cho trình độ học vấn, thời gian công tác, vị trí

công tác, mức thu nhập kết quả cho thấy không có sự khác biệt mức độ thoả

mãn tiền lương giữa các nhóm (xem chi tiết phụ lục 11) .

Tóm tắt kết quả nghiên cứu (1)

Số liệu thống kê

Ý nghĩa thực tiễn

Mức độ thỏa mãn trung bình

Lạm phát và những khó khăn sau khủng hoảng của nền kinh tế làm

2.8827

cho tiền lương, những đợt tăng lương chưa bù đắp được cho đời sống

Sự tăng lương

nhân viên cũng như khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên.

2.9124

Phúc lợi

2.9575

Mức lương

3.0756

Cơ chế lương

Nguồn tiền thưởng, nguồn thu nhập từ hiệu quả hoạt động kinh doanh

Cơ chế thưởng

3.4072

làm cho nhân viên thỏa mãn hơn.

Độ lệch chuẩn

.52877

Mức lương

.53240

Cơ chế thưởng

.58405

Cơ chế lương

.68815

Nhân viên có những đánh giá và nhìn nhận chưa đồng nhất trong

Sự tăng lương

chính sách phúc lợi, sự tăng lương của ngân hàng.

.72478

Phúc lợi

Mức độ chặt chẽ của từng nhân tố

.7316

Mức lương

. 7420

Phúc lợi

Phân tích Cronbatch Alpha và phân tích nhân tố EFA cho thấy thang

đo PSQ cho ngành ngân hàng có thể dụng được và bổ sung cơ chế

.7744

Cơ chế thưởng

thưởng.

.7927

Sự tăng lương

. 8007

Cơ chế lương

Mức tương quan các nhân tố với thỏa mãn tiền lương

.547 Phúc lợi chỉ dừng lại ở việc thực hiện đúng, đủ theo quy định của

Phúc lợi

pháp luật chưa quan tâm đến nhu cầu thực sự của nhân viên hoặc

chưa làm nhân viên thấy được giá trị các khoản phúc lợi.

.561

Mức lương

.657

Cơ chế thưởng

.712 Cơ chế lương và chính sách tăng lương của ngân hàng có tương quan

Sự tăng lương

.717 mạnh đến sự thỏa mãn tiền lương.

Cơ chế lương

Tóm tắt kết quả nghiên cứu (2)

Mức độ ảnh hưởng các nhân tố đến thỏa mãn tiền lương(Chuẩn hóa)

Thỏa mãn tiền lương = 0.199* Mức Lương + 0.269 * Cơ chế thưởng + 0.292 * Cơ chế lương +

0.305* Phúc lợi + 0.337 * Sự tăng lương

0.199 Giả thuyết H1: Thoả mãn với mức lương có tác động đến thỏa mãn

Mức lương

tiền lương được chấp nhận.

0.269 Giả thuyết H5: Thoả mãn với cơ chế thưởng có tác độngđến thỏa

Cơ chế thưởng

mãn tiền được chấp nhận.

Cơ chế lương

0.292 Giả thuyết H4: Thoả mãn với cơ chế lương có tác độngđến thỏa

mãn tiền lương được chấp nhận.

0.305 Giả thuyết H2: Thoả mãn với chính sách phúc lợi có tác động đến

Phúc lợi

thỏa mãn tiền lương được chấp nhận.

Sự tăng lương

0.337 Giả thuyết H3: Thoả mãn với mức tăng lương có tác động đến thỏa

mãn tiền lương được chấp nhận.

Mức độ ảnh hưởng thỏa mãn tiền lương đến thỏa mãn công việc (chuẩn hóa)

Thỏa mãn công việc = 0.871* Thỏa mãn tiền lương

Giả thuyết H6: Có tác động sự thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

ngành ngân hàng được chấp nhận

Phần kết luận

- Thực hiện phân tích định lượng bằng SPSS thang đo PSQ của

Heneman&Schwab (1985) sau khi khi bổ sung cơ chế thưởng trên 194 mẫu

nghiên cứu. Tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha

và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi qui thang đo thỏa mãn tiền

lương, sự tác động thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn công việc. Phần kết

luận sẽ tổng hợp, phân tích để đưa ra những kiến nghị đúng đắn hỗ trợ các ngân

hàng trong việc ra quyết định về chính sách thù lao cho nhân viên. Ngoài ra,

phần này sẽ ghi nhận những hạn chế và định hướng cho những nghiên cứu sắp

tới.

1. Kết luận

- Kết quả phân tích thang đo đa thành phần thỏa mãn tiền lương cho thấy sự phù

hợp của thang đo trong điều kiện sử dụng tại Việt Nam và cụ thể hơn trong lĩnh

vực tài chính ngân hàng. Thang đo thỏa mãn tiền lương gồm 5 nhân tố riêng biệt

là mức lương, phúc lợi, sự tăng lương, cơ chế lương và cơ chế thưởng. Mỗi nhân

tố có mức độ ảnh hưởng khác nhau.

- Phần thống kê mô tả thông tin định danh, thời gian tham gia công tác tại ngân

hàng chủ yếu từ 1–5 năm. Nhóm mức thu nhập chủ yếu từ 5-10 triệu và trình độ

học vấn chiếm tỷ lệ cao về trình độ đại học và sau đại.

- Bảng thống kê cho thấy sự thoả mãn với từng nhân tố tiền lương ở mức trung

bình. Mức độ thỏa mãn thấp nhất là nhân tố sự tăng lương (2.8827). Cao nhất là

sự thỏa mãn với nhân tố cơ chế thưởng 3.4072.

- Thông tin thống kê về độ lệch của nhân tố thỏa mãn tiền lương cho thấy nhân tố

phúc lợi, sự tăng lương có độ lệch chuẩn cao nhất.

- Kết quả bảng hệ số tương quan cho thấy biến thỏa mãn tiền lương có mối tương

quan tuyến tính với năm biến độc lập, trong đó cơ chế lương và chính sách tăng

lương của ngân hàng có tương quan mạnh đến sự thỏa mãn tiền lương của ngân

hàng.

- Phân tích hồi qui tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương bé nhất xác

định cường độ của năm nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn tiền lương. Trong

đó, thoả mãn với cơ chế thưởng có tác động lớn nhất, kế đến là sự tác động của

cơ chế lương, tăng lương và thấp nhất sự tác động của phúc lợi, mức lương.

Thỏa mãn tiền lương = 0.199* Mức Lương + 0.269 * Cơ chế thưởng +

0.292 * Cơ chế lương + 0.305* Phúc lợi + 0.337 * Sự tăng lương

- Trong phân tích hồi qui tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn

công việc, kết quả khẳng định sự thỏa mãn tiền lương có tác động tích cực đến

sự thỏa mãn trong công việc.

Thỏa mãn công việc = 0.871* Thỏa mãn tiền lương

- Kiểm định giá trị trung bình cho kết luận rằng thoả mãn tiền lương không có sự

khác biệt theo nhóm ngân hàng, giới tính, vị trí công tác, thời gian công tác,

trình độ học vấn và mức thu nhập. Mặt khác, mức độ thỏa mãn tiền lương theo

độ tuổi khác nhau là khác nhau, cụ thể là nhóm 20-25 tuổi thoả mãn cao hơn

nhóm 25-35 tuổi và nhóm 20-25 tuổi thoả mãn cao hơn nhóm 35-45 tuổi.

2. Kiến nghị một số giải pháp về chính sách tiền lương cho ngân hàng

- Từ những kết quả thu được về lý thuyết thoả mãn tiền lương và thực tiễn quản

trị tiền lương trong ngành ngân hàng, luận văn đề xuất một số kiến nghị xây

dựng chính sách tiền lương nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên có năng

lực.

- Đối với sự thoả mãn tiền lương nói chung ngân hàng lưu ý rằng nhân viên có

độ tuổi 35-45 sự thỏa mãn tiền lương giảm đi so với những nhân viên độ tuổi

20-25 tuổi. Do vậy, ngân hàng trước khi tuyển dụng, cần có xem xét năng lực,

kinh nghiệm và yêu cầu công việc dành cho nhóm ứng viên này. Ngân hàng có

sẵn lòng thoả mãn nhu cầu cao hơn cho đối tượng này vì đây là nhóm có nhiều

kỹ năng cũng như kình nghiệm tại những doanh nghiệp và ngân hàng khác.

Ngoài ra, ngân hàng cũng cần tạo điều kiện cho những sinh viên mới ra trường

có cơ hội tham gia vào hoạt động của ngân hàng vì đây là đối tượng năng động,

nhiệt huyết và dễ dàng thỏa mãn nhu cầu hơn. Trong quá trình công tác tại ngân

hàng, ngân hàng cần quan tâm đến nhóm nhân viên gắn bó lâu năm cùng ngân

hàng, các hình thức tặng kỷ niệm chương, đề bạc vào vị trí quản lý, … cần

được phát huy và thực hiện hiệu quả.

- Để công tác quản trị nguồn nhân lực thành công, người lãnh đạo cần hiểu rõ các

nhu cầu của nhân viên. Thỏa mãn nhu cầu sẽ làm cho nhân viên làm việc hiệu

quả. Nhu cầu bắt nguồn từ những nhu cầu vật chất (tiền lương, tiền thưởng…)

có ý nghĩa quyết định cho cuộc sống mỗi nhân viên. Bên cạnh đó, xây dựng

một chế độ đãi ngộ phi vật chất (điều kiện làm việc, thăng tiến…) có tác động

đến tinh thần của nhân viên. Ngân hàng cần cân nhắc một chính sách đãi ngộ

phù hợp.

- Dựa trên mức độ thỏa mãn và mức độ tác động đối với từng thành phần đến

thang đo thỏa mãn tiền lương, tác giả kiến nghị những đề xuất cho từng thành

phần:

2.1. Đối với sự tăng lương

- Mức độ thoả mãn với mức tăng lương của nhân viên ngân hàng là thấp nhất.

Những đợt tăng lương chưa bù đắp được cho đời sống cũng như tạo động lực

cho nhân viên. Nhân tố này lại có sự tác động lớn đên sự thỏa mãn tiền lương

nói chung.

- Trong ngành ngân hàng, quy định tăng lương cũng không giống nhau. Đối với

ngân hàng quốc doanh việc tăng lương xét theo thâm niên công tác, thông

thường 3 năm được xét tăng lương 1 lần theo thang ngạch lương định sẵn. Đối

với các ngân hàng TMCP, hàng năm có một (hoặc hai) lần tăng lương cho nhân

viên. Đồng thời tạo động lực cho nhân viên làm tốt nhiệm vụ, các ngân hàng

- Lạm phát làm mất giá đồng tiền, mức tăng lương của ngân hàng không bù đắp

được phần trượt giá là nguyên nhân chính gây ra bất mãn đối với mức tăng

lương. Từ năm 2008 khủng hoảng tài chính nổ ra tại Mỹ và lan rộng toàn cầu,

các định chế tài chính, thị trường chứng khoán khuynh đảo. Năm 2011 tiếp tục

chống chọi với lạm phát, giá vàng, giá xăng tăng nhanh... Các tổ chức tài chính,

cụ thể là ngành ngân hàng chịu ảnh hưởng nhiều nhất trong những năm qua. Để

giữ vững vai trò kinh tế và tiếp tục phát triển vững mạnh, bên cạnh các chiến

lược về hoạt động kinh doanh ngân hàng phải củng cố lại nguồn nhân lực để đủ

sức vượt qua những khó khăn. Trong bối cảnh khó khăn, việc tăng lương sẽ làm

ngân hàng gặp khó khăn "kép".

- Ngân hàng cần tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên để vừa đảm bảo bù

đắp trượt giá và vừa thể tính cạnh tranh trong việc giữ nhân sự giỏi. Việc tăng

lương không chỉ tính bằng tiền mà còn thế quy ra những chế độ đãi ngộ khác.

Những phần thưởng phi tài chính, tập trung vào những gì có ý nghĩa cho người

nhân viên: lời khen kịp thời khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, những ghi

nhận và những bằng khen trước tập thể cần được sử dụng đúng lúc, đúng hoàn

cảnh.

- Việc tăng lương vẫn có vai trò rất lớn của lãnh đạo, bởi vì chính lãnh đạo mới

là người đánh giá và quyết định xem có nên tăng lương hay không. Người lãnh

đạo phải cho nhân viên nhận thấy việc ghi nhận kết quả hoàn thành công việc

và đóng góp của nhân viên là công bằng và việc tăng lương là xứng đáng.

2.2. Đối với cơ chế lương

- Mức độ thoả mãn cơ chế lương xếp thứ 2 sau cơ chế thưởng, cơ chế lương cũng

tác động mạnh đến thoả mãn tiền lương so với các nhân tố còn lại. Ngân hàng

xây dựng cơ chế tiền lương đảm bảo những người thực hiện những nhiệm vụ

được coi là có giá trị như nhau sẽ nhận được mức thù lao như nhau. Một cơ chế

lương minh bạch, công bằng sẽ cho nhân viên định rõ được những nỗ lực và lộ

trình phấn đấu của từng cá nhân. “Con người được thúc đẩy thực hiện công

việc để đạt mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó và họ thấy những

việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu” [34].

2.3. Đối với cơ chế thưởng

- Mức độ thoả mãn với cơ chế thưởng là cao nhất và cũng có tác động mạnh đối

với mức độ thoả mãn tiền lương nói chung của nhân viên ngân hàng. Vì vậy

cần duy trì và tiếp tục hoàn thiện hơn cơ chế thưởng, xây dựng một chính sách

thưởng công bằng và xét thưởng đúng như ngân hàng đã công bố cho toàn thể

nhân viên.

- Cơ hội thăng tiến là sự tác động đến nhu cầu phát triển, ngân hàng cần cho mỗi

nhân viên nhận thấy được con đường phát triển nghề nghiệp mà có những nỗ

lực phấn đấu: thời gian phấn đấu, những năng lực cần trao dồi, những vị trí

- Đặc điểm công việc, điều kiện làm việc tác động mạnh đến sự thoản mãn của

công việc hấp dẫn dành cho nhân viên…

nhân viên cần giao cho nhân viên làm những công việc phù hợp, giúp nhân viên

hiểu rõ về công việc đang làm và thấy được tầm quan trọng của công việc.

2.4. Đối với chính sách phúc lợi

- Mức độ thoả mãn mức độ thỏa mãn với phúc lợi cũng dưới mức trung bình.

Ngân hàng chỉ dừng lại là thực hiện đủ, đúng chính sách phúc lợi theo quy định

của Nhà nước như: Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, chế độ

du lịch, chế độ khám sức khoẻ định kỳ... chưa có chính sách thu hút riêng.

Chính sách phúc lợi chưa có độ gắn kết cao với các nhân tố còn lại của thang

đo thỏa mãn tiền lương.

- Mức độ tác động của phúc lợi đối với sự thỏa mãn tiền lương là cao. Do đó,

trong từng chính sách phúc lợi, ngân hàng cần truyền tải những giá trị của các

khoảng phúc lợi cho nhân viên và hướng dẫn nhân viên sử dụng hiệu quả.

Chẳng hạn, đối với chính sách cho phép nhân viên mua cổ phiếu ưu đãi: ngân

hàng thông tin về kết quả hoạt động đến nội bộ thường xuyên, cho nhân viên

đóng góp ý kiến cho chiến lược lâu dài của ngân hàng nhằm tạo thêm động lực

làm việc tốt hơn vì bản thân nhân viên đã là một cổ đông trong ngân hàng; với

những chính sách hỗ trợ mua nhà ở, vay vốn ưu đãi, những hoạt động chăm lo

đến đời sống con em nhân viên như trung thu, trại hè … cần thể hiện tình cảm

ngân hàng dành cho cán bộ nhân viên, cho nhân viên thấy rõ mối quan tâm của

ngân hàng đối với việc hỗ trợ nhân viên ổn định đời sống cá nhân, mong muốn

được gắn bó giữa gia đình nhân viên với ngân hàng và tạo điều kiện cho nhân

viên có thời gian và nhiều nỗ lực cống hiến cho ngân hàng, là một thành viên

trong đại gia đình ngân hàng.

2.5. Đối với mức lương

- Mức độ thoả mãn mức độ thỏa mãn là thấp dưới mức trung bình cho thấy nhân

viên ngân hàng chưa thỏa mãn với mức lương hiện tại. Trong phân tích

Cronbatch Alpha, mối độ chặt chẽ trong các biến quan sát thấp cho thấy đánh

giá của từng nhân viên về mức độ thỏa mãn trong từng biến quán sát còn có sự

chênh lệch. Ngân hàng cần minh bạch trong việc đánh giá và trả lương để nhân

viên cảm thấy được sự công bằng và hài lòng với mức lương hiện tại.

- Nhân tố này tác động không mạnh đến sự thỏa mãn tiền lương nói chung, ngân

hàng đã phân bổ doanh thu vào thu nhập cuối năm và các khoảng tiền thưởng,

do đó nhân viên chưa có sự thỏa mãn với thu nhập định kỳ ngắn hạn.

3. Những đóng góp của đề tài

- Thang đo thỏa mãn tiền lương đã được kiểm chứng và kết quả phù hợp với

nhân viên ngân hàng khu vực thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và ở Việt Nam

nói chung. Mục tiêu cuối cùng luận văn là hoàn chỉnh thang đo thoả mãn tiền

lương cho nhân viên ngành ngân hàng; tác động của từng nhân tố đến sự thoả

mãn tiền lương; từ lý thuyết nghiên cứu được cung cấp cho lãnh đạo ngân hàng

thông tin xây dựng một chính sách tiền lương có thể động viên, kích thích nhân

viên làm việc hiệu quả.

- Mặc dù tiền lương không phải là lý do duy nhất để nhân viên làm việc nhưng

trả lương không công bằng là nguyên nhân chính gây ra sự bất mãn cho nhân

viên dẫn đến tình trạng bỏ việc, giảm hiệu quả công việc và tốn chi phí. Con

người cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa

mãn nhu cầu làm nhân viên hài lòng và khuyến khích họ hành động và thỏa

mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Nhu cầu cơ bản tại một tổ

chức thể hiện thông qua việc trả lương tốt và công bằng. Thuyết công bằng cho

rằng con người muốn được đối xử một cách công bằng. Mọi người thường có

mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp

hay công sức mà họ đã bỏ ra.

- Đề tài tập trung khía cạnh thoả mãn (bao gồm cả yếu tố vật chất và yếu tố tinh

thần) để hoàn thiện một trong hai mục tiêu cơ bản nhất trong quản trị nguồn

nhân lực “đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho

nhân viên được phát huy tối đa, kích thích, động viên nhân viên làm việc”. Kết

quả mang lại cho tổ chức là xây dựng môi trường làm việc tích cực, có sự cạnh

tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó,

nhân viên cảm thấy thoả mãn sẽ có tinh thần làm việc ở khả năng tốt nhất.

4. Hạn chế và định hướng cho nghiên cứu tiếp theo

- Bên cạnh những đóng góp đã đề cập ở trên, nghiên cứu cũng tồn tại một số hạn

chế nhất định.

(cid:57) Nghiên cứu thực hiện với số lượng mẫu tương đối nhỏ, phạm vi khu vực

thành phố Hồ Chí Minh, cần mở rộng nghiên cứu với số lượng mẫu lớn

hơn vì kích thước mẫu càng lớn thì độ chính xác của nghiên cứu càng cao.

Mở rộng giới hạn phạm vi địa lý ở các thành phố lớn khác trong nước. Tuy

nghiên cứu này được giới hạn bởi phạm vi nhỏ nhân viên và phạm vi địa lý

là TP.HCM nhưng chúng ta vẫn có thể sử dụng kết quả của nghiên cứu này

để làm tài liệu cho các nghiên cứu về sự thỏa mãn tiền lương ngành ngân

(cid:57) Luân văn chỉ nghiên cứu sự tác động của thỏa mãn tiền lương đến thỏa mãn

hàng ở Việt Nam nói chung.

công việc là chưa đủ. Cần có các nghiên cứu tác động của thoả mãn tiền

lương đến hiệu quả làm việc, đến ý định nghỉ việc, lòng trung thành với tổ

chức,… trong điều kiện cụ thể ở Việt Nam.

Tài liệu tham khảo

Tiếng Việt

1. Báo Online baomoi.com, “Đổi mới chính sách tiền lương: Bài toán khó nhất

[http://www.baomoi.com/Doi-moi-chinh-sach-tien-luong-Bai-toan-kho-nhat-

ở Việt Nam” , được lấy về từ trang:

o-Viet-Nam/47/7126386.epi]

2. Báo Online cpv.org.vn, “Chính sách tiền lương tối thiểu – kinh nghiệm quốc

tế và khuyến nghị đối với Việt Nam”, được lấy về từ trang:

[http://www.cpv.org.vn/cpv/modules/news/newsdetail.aspx?cn_id=482123&c

o_id=30179#]

3. Báo Online hrlink.vn, “Hệ thống thang, bảng lương: Quy định và hướng dẫn

xây dựng”, được lấy về từ trang:

[http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=3695]

4. Báo Online vi.wikipedia.org, “Danh sách ngân hàng tại Việt Nam”, được lấy

[http://vi.wikipedia.org/wiki/Danh_s%C3%A1ch_ng%C3%A2n_h%C3%A0n

về từ trang:

g_t%E1%BA%A1i_Vi%E1%BB%87t_Nam]

5. Báo Online vnmoney.nld.com.vn, “Những ngân hàng trả lương cao nhất Việt

[http://vnmoney.nld.com.vn/2012020903034508p0c1014/nhung-ngan-hang-

Nam”, được lấy về từ trang:

tra-luong-cao-nhat-viet-nam.htm]

6. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sứ thỏa mãn công việc

của nhân viên khối văn phòng ở Tp.HCM, Luận văn thạc sĩ, TPHCM.

7. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê.

8. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2011), Thống kê ứng dụng trong

kinh tế - xã hội, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.

9. Lê Huy Tùng (2012), Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với

tổ chức của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc

sĩ, TPHCM: Đại học kinh tế Tp HCM.

10. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh, Nhà xuất bản lao động - Xã Hội.

11. Phan Thị Minh Châu (2009), Quản trị học, Nhà xuất bản Phương Đông.

12. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong

điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học

Quốc Gia TP.HCM.

13. Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống

Kê.

14. Văn bản quy định Chức năng nhiệm vụ - mô hình tổ chức khối quản trị nguồn

nhân lực ngân hàng TMCP Đông Á, 2012.

15. Văn bản quy định về lương tại ngân hàng TMCP Đông Á, 2012.

16. Văn bản quy định về đánh giá xếp loại hoàn thành nhiệm vụ đối với tập thể,

cá nhân tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển, 2012.

iii

Tiếng Anh

17. Cammann, Fichman, Jenkins and Klesh (1979), Michigan Organizational

Assessment Questionnaire Satisfaction subscale.

18. Ellickson, M. and K. Logsdon, (2001), Determinants of job satisfaction of

municipal government employees, State and Local Government Review.

19. Frederick P. Morgeson Michigan State University, Michael A. Campion

Purdue University & Carl P. Maertz Mississippi State University,

Understanding pay satisfaction: the limits of a compensation system

implementation.

20. Jacques Igalens and Patrice Roussel (1999), A study of the relationships

between compensation package, work motivation and job satisfaction, John

Wiley & Sons.

21. Kreitner, R & Kinicki, A. (2007), Organisational Behavior, McGraw-Hill,

Irwin.

22. Herbert G.Heneman III and Donald P.Schwab (1985), Pay satisfaction: Its

multidimensional nature and measure, University of Wisconsin – Madison,

USA.

23. Larry H. Faulk II (2002), Pay satisfaction consequences: development and

test of a theoretical model, Louisisana State University.

24. Locke, E.A. (1976), The nature and causes of job satisfaction. In M.D,

Dunnette (Ed). Handbook of Industrial and Organisational Psychology,

Chicago, Rand McNally College Publishing Company.

25. Muhammad Shahzad Chaudhry, Hazoor Muhammad Sabir, Exploring the

relationship between salary satisfaction and job satisfaction: a comparison

of public and private sector organizations , Nosheen Rafi and Masood

Nawaz Kalyar.

26. Nezaam Luddy (2005), job satisfaction amongst employees at a public

health institution in the western cape, University of the Western Cape.

27. Padmakumar Ram & Gantasala V. Prabhakar (2010), Determinants of Pay

Satisfaction: A Study of the Hotel Industry in Jordan, Associate Professor,

School of Management, New York Institute of Technology.

28. Robert Folger & Mary A. Konovsky (1989), Effect of Procedural and

Distributive Justice on Reaction to pay raise decission, Academy of

Management Journal.

29. Robert Hoppock (1935), Job satisfaction, Oxford, England.

30. Schemerhon (1993) , Organisational Behavior, McGraw-Hill, Irwin.

31. Steven C.Currall, Annette J.Towler & Timothy A.Judge, Pay satisfaction

and organizational outcomes.

32. W.W.Ronan and G.J.Organt (1973), Determinants of pay and pay

satisfaction, Montgomery Country Public Schools Supporting Services

Division Maryland.

33. Weiss DJ, Dawis RV, England GW, Lofquist LH, (1967), Minnesota

satisfaction questionnaire short form.

34. Vroom, V.H. (1964), Work and Motivation, New York, Wiley.

Phụ lục

Phụ lục 1: Bảng câu hỏi thỏa mãn tiền lương PSQ (Heneman&Schwab)

Bảng câu hỏi chính thức nghiên cứu về thỏa mãn tiền lương luận văn “ẢNH

HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC

CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” – Lê Huy

L1.

Tiền lương thực lãnh sau thuế hàng tháng của anh/chị trong ngân hàng

L2.

Tiền lương hiện tại hàng tháng trong ngân hàng

Toàn bộ thu nhập chính của anh/chị bao gồm lương căn bản (theo ngạch, bậc, hệ số) và lương

kinh doanh (theo doanh số) hàng tháng.

L3.

Tổng số thu nhập tính theo dài hạn (theo năm) hoặc trọn gói theo hợp đồng thuê mướn nhân sự

của anh/chị

L4.

Tất cả các khoản phúc lợi ngân hàng dành cho anh/chị (phúc lợi bao gồm: bảo hiểm, y tế, đồng

phục, lễ tiệc, nghỉ mát, cơm trưa…)

B1.

B2. Khoản tiền ngân hàng chi trả cho các phúc lợi của anh/chị

B3. Giá trị của các khoản phúc lợi hiện tại của anh/chị

B4.

Số lượng các phúc lợi mà anh/chị nhận được của ngân hàng

R1. Đợt tăng lương gần đây nhất của anh/chị trong ngân hàng (có xác đáng, đúng hạn, khích lệ)

R2. Mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp tác động đến sự tăng lương cho anh/chị

R3. Những lần anh/chị được tăng lương điển hình trước đây (có xác đáng, đúng hạn, khích lệ)

R4.

Tiêu chuẩn ngân hàng áp dụng để xác định những lần tăng lương cho anh/chị

Cấu trúc lương của ngân hàng (cấu trúc lương khuyến khích nhân tài hay theo thâm niên công

S1.

tác) có hợp lý không

S2.

Thông tin ngân hàng cung cấp về chế độ lương bổng rõ ràng, đầy đủ

Tiền lương tương xứng cho những vị trí công việc khác nhau (công việc có tầm quan trọng khác

nhau thì nhận mức lương tương xứng khác nhau)

S3.

S4.

Tính nhất quán trong việc áp dụng chính sách lương trong ngân hàng của anh/chị

Mức chênh lệch giữa những vị trí công việc khác nhau trong ngân hàng có hợp lý không?

(khuyến khích nhân tài hay cao bằng)

S5.

S6.

Cách thức quản lý chính sách tiền lương của ngân hàng có hiệu quả, nhất quán, công bằng?

Tùng

Phụ lục 2: Bảng câu hỏi thảo luận nhóm

Phần giới thiệu

Thân chào các anh/chị.

Tôi tên là Nguyễn Thị Hoàng Oanh đang thực hiện luận văn nghiên cứu về sự thoả

mãn tiền lương của nhân viên ngành ngân hàng. Hôm nay, tôi rất vui được thảo luận

cùng các anh/chị về vấn đề này. Rất mong sự đóng góp tích cực của các anh/chị.

Xin lưu ý với các anh/chị rằng không có ý kiên nào đúng hay sai. Tất cả các đóng

góp của các anh/chị đều góp phần vào sự thành công của nghiên cứu.

Phân chính của cuộc thảo luận

Xin anh/ chị đóng góp ý kiến cho các nội dung sau đây:

1. Mức tiền thưởng: Anh/ chị có nhu cầu thế nào về chính sách thưởng của ngân

hàng? Mức thưởng, hình thức thưởng, cách thức chi thưởng? Nếu chính sách

thưởng ngân hàng không thoả đáng anh/chị tiếp tục phấn đâu phục ngân hàng và

hoàn thành công việc được giao?

2. Cơ hội thăng tiến: Anh/ chị có được tổ chức tạo cơ hội thăng tiến trong quá trình

làm việc? Cơ hội thăng tiến quan trọng thế nào đối với sự nghiệp của anh/ chị?

3. Đặc điểm công việc: Anh/chị có yêu thích công việc hiện tại? Công việc hiện tại

có phù hợp với năng lực của anh/ chị không ? Anh/chị có quyền chủ động quyết

định công việc mình phụ trách?

4. Điều kiện làm việc: Thời gian làm việc có gây áp lực cho anh/ chị? Anh/chị có

sắp xếp được thời gian cho gia đình/ bạn bè/ học tập với công việc hiện tại không?

Trang thiết bị tại nơi làm việc có thoải mái không?

Xin chân thành cảm ơn, chúc anh/chị sức khỏe, thành công và hạnh phúc!

vii

Phụ lục 3: Bảng câu hỏi chính thức của luận văn

Phần giới thiệu

Thân chào các anh/chị.

Tôi tên là Nguyễn Thị Hoàng Oanh đang thực hiện nghiên cứu “ĐÁNH GIÁ TÁC

ĐỘNG CỦA SỰ THOẢ MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG”. Rất mong anh/chị dành chút

thời gian ðể hoàn thành bảng khảo sát này.

Xin lưu ý với các anh/chị rằng không có ý kiên nào đúng hay sai. Tât cả các đóng

góp của các anh/chị đều góp phần vào sự thành công của nghiên cứu.

1. Phần thông tin cá nhân

Họ và tên:

Ngân hàng đang công tác:

(cid:134) Nữ

Giới tính (cid:134) Nam

(cid:134) 20-25 tuổi

(cid:134) 25-35 tuổi

(cid:134) 35-45 tuổi

(cid:134) >45 tuổi

Độ tuổi

Thời gian công tác

(cid:134) < 1 năm

(cid:134) 1-5 năm

(cid:134) 5-10 năm

(cid:134) >10 năm

Trình độ học vấn

(cid:134) Trung cấp

(cid:134) Cao đẳng

(cid:134) Cử nhân/ Đại

(cid:134) Sau đại học

học

Vị trí công việc

(cid:134) NV

hành

(cid:134) Cán bộ kỹ

(cid:134) Chuyên viên (cid:134) Quản lý

chánh/ văn phòng

thuật

viii

Mức thu nhập

(cid:134) < 5 triệu

(cid:134) 5-10 triệu

(cid:134) 10- 15 triệu

(cid:134) 15 triệu

2. Phần khảo sát

Bên dưới là nội dung diễn giải một số khái niệm:

- Mức lương: là số lương tiền tệ được quy định để trả công lao động trong một

đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các hệ số trong thang lương.

- Hệ số mức lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào đó phải được trả

cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.

- Mức tiền lương là tiền lương trung bình thực tế mà người lao động nhận được.

Tiền lương trung bình sẽ căn cứ vào công sức của cá nhân được định vị riêng

hay căn cứ vào mức tiền lương trung bình so với các vị trí khác. Tiền lương bao

gồm lương căn bản, phụ cấp, trợ cấp theo luật lao động…

- Phúc lợi phản ánh gián tiếp việc phân phối tiền lương theo thời gian làm việc,

bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, lương hưu, trợ cấp thu nhập, nghỉ

phép, nghỉ lễ, quà tặng ngày sinh nhật, cưới hỏi…

- Cấu trúc tiền lương là thang bảng lương trong tổ chức, thể hiện mối liên quan

mang tính cấp bậc đối với những vị trí công việc khác nhau trong chi trả thù lao

của tổ chức. Thông qua cấu trúc tiền lương, nhân viên có thể cảm nhận được

chính sách tiền lương tổ chức theo xu hướng thiên về ưu đãi.

- Cơ cấu tiền lương bao gồm 2 yếu tố cấu trúc tiền lương và quản lý tiền lương.

Với mỗi tiêu chí sau, xin Anh/chị vui lòng lựa chọn một ô điểm thích hợp với mức

độ hài lòng theo cảm nhận riêng từ anh/chị. Mức điểm 1 = Rất không hài lòng đến

Tiền lương thực lãnh sau thuế hàng tháng của anh/chị trong ngân hàng

1 2 3 4 5

mức điểm 5 = Rất hài lòng.

L1.

Tiền lương hiện tại hàng tháng trong ngân hàng

1 2 3 4 5

L2.

Toàn bộ thu nhập chính của anh/chị bao gồm lương căn bản (theo ngạch,

1 2 3 4 5

L3.

bậc, hệ số) và lương kinh doanh (theo doanh số) hàng tháng.

Tổng số thu nhập tính theo dài hạn (theo năm) hoặc trọn gói theo hợp

1 2 3 4 5

L4.

đồng thuê mướn nhân sự của anh/chị

Mức tiền lương của ngân hàng nói chung

1 2 3 4 5

PL

Tất cả các khoản phúc lợi ngân hàng dành cho anh/chị

1 2 3 4 5

B1.

Khoản tiền ngân hàng chi trả cho các phúc lợi của anh/chị

1 2 3 4 5

B2.

Giá trị của các khoản phúc lợi hiện tại của anh/chị

1 2 3 4 5

B3.

Số lượng các phúc lợi mà anh/chị nhận được của ngân hàng

1 2 3 4 5

B4.

Mức phúc lợi của ngân hàng nói chung

1 2 3 4 5

BE

1 2 3 4 5

Đợt tăng lương gần đây nhất của anh/chị trong ngân hàng

R1.

1 2 3 4 5

R2. Mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp tác động đến sự tăng

lương cho anh/chị

Những lần anh/chị được tăng lương điển hình trước đây

1 2 3 4 5

R3.

Tiêu chuẩn ngân hàng áp dụng để xác định những lần tăng lương cho

1 2 3 4 5

R4.

anh/chị

Sự tăng lương của ngân hàng nói chung

1 2 3 4 5

RA

Sự hợp lý của cấu trúc lương của ngân hàng (cấu trúc lương khuyến khích

1 2 3 4 5

S1.

nhân tài hay theo thâm niên công tác)

Thông tin ngân hàng cung cấp về chế độ lương bổng rõ ràng, đầy đủ

1 2 3 4 5

S2.

Tiền lương tương xứng cho những vị trí công việc khác nhau (công việc

1 2 3 4 5

S3.

có tầm quan trọng khác nhau thì nhận mức lương tương xứng khác nhau)

Tính nhất quán trong việc áp dụng chính sách lương trong ngân hàng

1 2 3 4 5

S4.

Mức chênh lệch giữa những vị trí công việc khác nhau trong ngân hàng

1 2 3 4 5

S5.

Cách thức quản lý chính sách tiền lương của ngân hàng hiệu quả, nhất

1 2 3 4 5

S6.

quán, công bằng

Cơ cấu tiền lương của ngân hàng nói chung

1 2 3 4 5

SA

Giá trị các khoản tiền thưởng mà anh/ chị nhận được của ngân hàng

1 2 3 4 5

A1

Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực của ngân hàng

1 2 3 4 5

A2

Mức độ phù hợp với công việc hiện tai của anh/ chị (yêu thích công việc,

1 2 3 4 5

A3

có quyền chủ động trong công việc)

Điều kiện làm việc của ngân hàng (thời gian làm việc, trang thiết bị máy

1 2 3 4 5

A4

móc, nơi làm việc thoải mái …)

Cơ chế thưởng của ngân hàng nói chung

1 2 3 4 5

AW

Nhìn chung, tôi cảm thấy rất thỏa mãn với công việc

1 2 3 4 5

J1

Tôi thỏa mãn với công việc tôi đang làm

1 2 3 4 5

J2

Hầu hết mọi người đều cảm thấy thỏa mãn với công việc

1 2 3 4 5

J3

Xin chân thành cảm ơn, chúc anh/chị sức khỏe, thành công và hạnh phúc!

Phụ lục 4: Kết quả chạy SPSS

1. Bảng thống kê thông tin định danh mẫu nghiên cứu

Tần số % hợp lệ % tích luỹ

Ngân hàng QD

28.9

Nhóm NH

Ngân hàng TMCP

138

71.1

100.0

Nữ

113

58.2

Giới Tính

Nam

41.8

100.0

20->25

19.1

Độ tuổi

25->35

115

59.3

78.4

35->45

19.6

97.9

45->60

2.1

100.0

Trung cấp/ Cao đẳng

11.3

Trình độ học vấn

Đại học

141

72.7

84.0

Sau đại học

16.0

100.0

Nhân viên hành chánh

27.3

Vị trí công việc

Cán bộ kỹ thuật

19.1

46.4

Chuyên viên

34.0

80.4

Quản lý

19.6

100.0

12.4

Thời gian công tác < 1 năm

1->5 năm

107

55.2

67.5

5->10 năm

29.9

97.4

> 10 năm

2.6

100.0

< 5 triệu

16.5

Thu nhập

5->10 triệu

43.3

59.8

10-15 triệu

27.3

87.1

>15 triệu

12.9

100.0

2. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát thang đo thỏa mãn tiền lương

Nhân tố

Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

1.50

4.25

2.9575

.52877

Mức lương

1.25

4.50

2.8827

.68815

Sự tăng lương

1.50

5.00

2.9124

.72478

Phúc lợi

xii

1.50

4.33

3.0756

.58405

Cơ chế lương

1.00

4.25

3.4072

.53240

Cơ chế thưởng

3. Kiểm định độ tin cậy Cronbatch Alpha

Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted L1 9.4278 2.5777 .5349 .6648 L2 9.1701 2.8673 .5053 .6812 L3 8.8402 2.7256 .5473 .6570 L4 8.0515 2.7953 .5033 .6821 Reliability Coefficients N of Cases = 194.0 N of Items = 4 Alpha = .7316

Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted B1 8.9433 5.0693 .5860 .7494 B2 8.9742 4.5537 .6754 .7025 B3 8.5876 5.2798 .5951 .7455 B4 8.4433 5.3154 .5571 .7630 Reliability Coefficients N of Cases = 194.0 N of Items = 4 Alpha = .7927 Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted R1 8.9433 4.9864 .4711 .6996 R2 8.2423 4.4436 .5290 .6691 R3 8.5052 4.6658 .5781 .6382 R4 8.6856 5.0871 .5173 .6751 Reliability Coefficients N of Cases = 194.0 N of Items = 4

xiii

Alpha = .7312

xiv

Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted S1 15.5000 8.1891 .6302 .7626 S2 15.2423 9.3555 .5087 .7900 S3 15.4330 9.1587 .5176 .7883 S4 15.2577 9.1249 .5575 .7799 S5 15.4897 8.7175 .5386 .7848 S6 15.3454 8.5900 .6534 .7583 Reliability Coefficients N of Cases = 194.0 N of Items = 6 Alpha = .8077 Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted A1 10.1701 2.7326 .5909 .7129 A2 10.2526 2.7183 .6024 .7070 A3 10.4330 2.6406 .5196 .7573 A4 10.0309 2.8799 .6142 .7059 Alpha = .7744

4. Phân tích nhân tố EFA

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

.848

Adequacy.

Bartlett's

Test

Approx. Chi-Square

1424.055

231

Sphericity

.000

Sig.

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

Cumulat

Cumulati

Variance

ive %

Variance

ve %

Variance

ve %

Total

5.967

27.124

5.967

27.124

3.073

13.970

2.495

11.342

38.467

2.495

11.342

38.467

2.691

12.232

26.202

1.714

7.790

46.256

1.714

7.790

46.256

2.448

11.127

37.329

1.465

6.661

52.917

1.465

6.661

52.917

2.353

10.694

48.024

1.254

5.699

58.616

1.254

5.699

58.616

2.330

10.592

58.616

.927

4.214

62.830

.846

3.846

66.676

.716

3.253

69.929

.659

2.997

72.926

.606

2.754

75.680

.603

2.742

78.421

.599

2.721

81.142

.566

2.573

83.715

.498

2.262

85.977

.492

2.236

88.213

.455

2.067

90.279

.437

1.988

92.267

.390

1.772

94.039

.380

1.726

95.765

.366

1.662

97.426

.304

1.384

98.810

.262

1.190

100.000

xvi

Extraction

Method:

Principal

Component

Analysis.

xvii

Rotated Component Matrix(a)

Component

.729

Cau truc luong cua ngan hang

.698

Tien luong tuong xung cho cac vi tri khac nhau

Cach thuc quan ly chinh sach tien luong

.692

Thong tin ngan hang cung cap ve che dong

.666

luong bong

Muc do chenh lech giua nhung vi tri cong viec

.654

khac nhau

Tinh nhat quan trong chinh sach tien luong

.573

Khoan tien chi tra cho phuc loi

.838

Gia tri cac khoan phuc loi

.771

Tat ca cac khoan phuc loi cua ngan hang

.727

So luong cac khoan phuc loi

.710

Co hoi thang tien

.804

Dieu kien lam viec

.746

.317

Gia tri cac khoan tien thuong

.672

Muc do phu hop voi cong viec

-.301

.638

Tien luong hien tai hang thang

.738

Tong thu nhap tinh theo dai han

.708

Tien luong thuc lanh sau thue

.702

Toan bo thu nhap chinh hang thang

.689

Tieu chuan xac dinh nhung lan tang luong

.742

Muc do anh huong cua lanh dao den viec tang

.710

luong

Nhung dot tang luong dien hinh truoc day

.326

.671

Dot tang luong gan day nhat

.629

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a Rotation converged in 5 iterations.

xviii

5. Phân tích tương quan các thành phần thỏa mãn tiền lương

PL_MEA

RA_MEA

BE_MEA

SA_MEA

AW_MEA

Pearson

.430(**)

.113

.328(**)

.361(**)

.561(**)

Correlation

.118

Sig. (2-tailed)

.000

194

Pearson

.430(**)

.205(**)

.435(**)

.467(**)

.712(**)

Correlation

.004

Sig. (2-tailed)

.000

194

Pearson

.113

.205(**)

.312(**)

.123

.547(**)

Correlation

Sig. (2-tailed)

.118

.004

.000

.087

.000

194

Pearson

.328(**)

.435(**)

.312(**)

.453(**)

.717(**)

Correlation

.000

Sig. (2-tailed)

.000

194

AW Pearson

.361(**)

.467(**)

.123

.453(**)

.657(**)

Correlation

.087

Sig. (2-tailed)

.000

194

Pearson

.561(**)

.712(**)

.547(**)

.717(**)

.657(**)

Correlation

.000

Sig. (2-tailed)

.000

194

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

xix

6. Phân tích hồi qui thang đo thỏa mãn tiền lương

Model Summary(b)

Adjusted R

Std. Error of

Durbin-

Model R

R Square

Square

the Estimate

Watson

.949(a)

.900

.897

.14040

2.168

a Predictors: (Constant), AW_MEAN, BE_MEAN, PL_MEAN, SA_MEAN, RA_MEAN

b Dependent Variable: PS

ANOVA(b)

Sum

Model

Mean Square

Sig.

Squares

Regressio

33.229

6.646

337.130

.000(a)

Residual

3.706

188

.020

Total

36.935

193

a Predictors: (Constant), AW_MEAN, BE_MEAN, PL_MEAN, SA_MEAN, RA_MEAN

b Dependent Variable: PS

Coefficients(a)

Unstandardized

Standardized

Sig.

Collinearity Statistics

Coefficients

Model

Toleranc

Std. Error Beta

VIF

(Constant)

-.031

.081

.706

-.378

Muc luong

.165

.022

.199

.000

.771

7.558

1.297

Tang luong

.194

.018

.305

.000

.658

10.697

1.520

Phuc loi

.204

.015

.337

.000

.894

13.811

1.118

Co che luong

.219

.021

.292

.000

.673

10.390

1.485

Coche thuong

.221

.023

.269

.000

.686

9.648

1.458

a Dependent Variable: PS

7. Kiểm tra các giả định của phương trình hồi qui thỏa mãn tiền lương

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Sig.

Collinearity Statistics

Model

Std. Error Beta

Tolerance

VIF

(Constant)

-.031

.081

-.378

.706

Muc luong

.165

.022

.199

7.558

.000

.771

1.297

Tang luong

.194

.018

.305

10.697

.000

.658

1.520

Phuc loi

.204

.015

.337

13.811

.000

.894

1.118

Co che luong

.219

.021

.292

10.390

.000

.673

1.485

Coche thuong

.221

.023

.269

9.648

.000

.686

1.458

Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến

-1

-2

-3

a u d s e R d e z d r a d n a t S

-4

-3

-2

-1

Standardized Predicted Value

Kiểm tra liên hệ tuyến tính

xxi

Sự

tăng

Cơ

chế

Cơ

chế

Phần

dư

lương

thưởng

chuẩn hóa

Mức lương

Phúc lợi

Mức lương

Tương quan

1.000

.444(**)

.316(**)

.367(**)

-.027

.088

.000

Mức ý nghĩa

.112

Kiểm tra phương sai của phần dư không đổi

.357

1.000

Sự tăng lương

Tương quan

.190(**)

.421(**)

.436(**)

-.026

Mức ý nghĩa

.004

.000

.361

Phúc lợi

Tương quan

1.000

.312(**)

.056

-.006

Mức ý nghĩa

.000

.220

.468

1.000

Cơ chế lương

Tương quan

.423(**)

-.068

Mức ý nghĩa

.000

.174

Cơ chế thưởng

Tương quan

1.000

.018

Mức ý nghĩa

.402

Phần dư chuẩn

Tương quan

1.000

hóa

Mức ý nghĩa

Normal Q-Q Plot of Standardized Residual

e u a V

-1

-2

-3

l a m r o N d e t c e p x E

-3

-2

-1

Observed Value

Kiểm tra phần dư có phân phối chuẩn

xxii

Histogram

Dependent Variable: PS

Std. Dev = .99

Mean = 0.00

N = 194.00

y c n e u q e r F

. 5

1 . 0

0 . 0

1 . 5

2 . 0

3 . 0

2 . 5

1 . 5

1 . 0

Regression Standardized Residual

Adjusted R

Std. Error of

Durbin-

Model R

R Square

Square

the Estimate

Watson

.949(a)

.900

.897

.14040

2.168

Kiểm tra tính độc lập giữa các phần dư

8. Phân tích tương quan thỏa mãn tiên lương và thỏa mãn công việc

Correlations

Pearson

.871(**)

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

194

Pearson

.871(**)

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

194

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

xxiii

9. Phân tích hồi qui tác động thỏa mãn tiên lương đến thỏa mãn công việc

Adjusted R

Std. Error of

Durbin-

Model R

R Square

Square

the Estimate

Watson

.871(a)

.759

.758

.25208

1.524

a Predictors: (Constant), PS

b Dependent Variable: JS

ANOVA(b)

Sum

Model

Squares

Mean Square

Sig.

Regressio

38.390

604.129

.000(a)

Residual

12.201

192

.064

Total

50.591

193

a Predictors: (Constant), PS

b Dependent Variable: JS

Coefficients(a)

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Model

Sig.

Std. Error Beta

(Constant

-.032

.127

-.249

.804

)

1.020

.041

.871

24.579

.000

a Dependent Variable: JS

xxiv

10. Kiểm tra các giả định của phương trình hồi qui tác động thỏa mãn tiền

lương đến thỏa mãn công việc

-1

-2

-3

al u d si e R d e z di r a d n a St

-4

-3

-2

-1

Standardized Predicted Value

Kiểm tra liên hệ tuyến tính

Thỏa mãn tiền lương

Phần dư chuẩn hóa

Thỏa mãn tiền lương Tương quan

1.000

-.026

Mức ý nghĩa

Kiểm tra phương sai của phần dư không đổi

.716

Phần dư chuẩn hóa

Tương quan

1.000

Mức ý nghĩa

2.5

2.0

1.5

1.0

0.0

-.5

-1.0

e u al V al m r o N d e t c e p x E

-1.0

-.5

0.0

1.0

1.5

2.0

2.5

Observed Value

Kiểm tra phần dư có phân phối chuẩn

Adjusted R

Std. Error of

Durbin-

Model R

R Square

Square

the Estimate

Watson

.871(a)

.759

.758

.25208

1.524

Kiểm tra tính độc lập giữa các phần dư

xxv

11. Kiểm định bằng nhau của trung bình tổng thể

Nhóm ngân hàng

Std. Error

Nhom Ngan hang

Mean

Std. Deviation

Mean

Ngân hàng QD

3.0223

.61103

.08165

Ngân hàng TMCP

138

2.8877

.62496

.05320

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality

Variances

t-test for Equality of Means

Sig.

(2-

Mean

Std. Error

95% Confidence Inter

Sig.

tailed)

Difference

val of the Difference

Lower

Upper

PL Equal variances

.729

.394

1.368

192

.173

.1346

.09839

-.05943

.32871

assumed

Equal variances

1.382

104.078

.170

.1346

.09745

-.05861

.32789

not assumed

Nhóm giớ tính

Std. Error

Gioi Tinh

Mean

Std. Deviation

Mean

113

2.9624

.60983

.05737

Nam

2.8765

.63997

.07111

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality

Variances

t-test for Equality of Means

Sig. (2-

Mean

Std. Error

95% Confidence Inter_

Sig.

tailed)

Difference

val of the Difference

Lower

Upper

PL Equal

variances

.876

.350

.947

192

.345

.0858

.09064

-.09293

.26462

assumed

Equal

variances

.940

167.383

.349

.0858

.09136

-.09453

.26622

not assumed

xxvi

Độ tuổi

Levene

Statistic

df1

df2

Sig.

1.675

190

.174

ANOVA

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

2.409

.803

4.419

.005

Within Groups

34.525

190

.182

Total

36.935

193

Multiple Comparisons

Mean Difference

(I) do tuoi

(J) do tuoi

(I-J)

Std. Error

Sig.

95% Confidence Interval

Lower Bound Upper Bound

Tukey HSD

.2641(*)

.08057

.007

.0553

.4730

.3199(*)

.09845

.007

.0647

.5751

.1568

.22436

.897

-.4248

.7383

-.2641(*)

.08057

.007

-.4730

-.0553

.0558

.07976

.897

-.1510

.2625

-.1074

.21681

.960

-.6694

.4546

-.3199(*)

.09845

.007

-.5751

-.0647

-.0558

.07976

.897

-.2625

.1510

-.1632

.22408

.886

-.7439

.4176

-.1568

.22436

.897

-.7383

.4248

.1074

.21681

.960

-.4546

.6694

.1632

.22408

.886

-.4176

.7439

Bonferroni

.2641(*)

.08057

.007

.0493

.4790

.3199(*)

.09845

.008

.0574

.5824

.1568

.22436

1.000

-.4414

.7549

-.2641(*)

.08057

.007

-.4790

-.0493

.0558

.07976

1.000

-.1569

.2684

-.1074

.21681

1.000

-.6855

.4707

-.3199(*)

.09845

.008

-.5824

-.0574

-.0558

.07976

1.000

-.2684

.1569

-.1632

.22408

1.000

-.7606

.4343

-.1568

.22436

1.000

-.7549

.4414

.1074

.21681

1.000

-.4707

.6855

.1632

.22408

1.000

-.4343

.7606

* The mean difference is significant at the .05 level.