Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên – nghiên cứu đối với các nhân viên kế toán đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THANH GIANG

SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ THỎA MÃN TRONG

CÔNG VIỆC ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN -

NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI CÁC NHÂN VIÊN KẾ TOÁN ĐANG

LÀM VIỆC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

------------------------------------

LÊ THANH GIANG

SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ THỎA MÃN TRONG

CÔNG VIỆC ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN -

NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI CÁC NHÂN VIÊN KẾ TOÁN ĐANG

LÀM VIỆC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN HỮU QUYỀN

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Lê Thanh Giang, tác giả luận văn cao học này. Tôi xin cam đoan đây là

công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực

và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên.

Học viên : Lê Thanh Giang

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học Quản Trị Kinh Doanh cũng như đề tài này,

tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:

- Quý Thầy Cô trường Đại học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh đã hết lòng

tận tụy truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong các năm qua.

- Tiến sĩ Nguyễn Hữu Quyền, người đã nhiệt tình hướng dẫn cho Tôi trong suốt

quá trình thực hiện luận văn này.

- Ban Giám đốc và đồng nghiệp tại Công ty TNHH Tư vấn – Xây Dựng Trung

Tín Đức và Công ty Cổ Phần Giao Thông Ninh Thuận đã động viên và tạo

điều kiện tốt nhất để tôi tập trung thực hiện luận văn.

- Bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận, tìm kiếm thông tin, thu thập

dữ liệu.

- Và cuối cùng, tôi xin cảm ơn những người thân trong gia đình đã luôn bên

cạnh, ủng hộ tinh thần và giúp đỡ tôi trong suốt những tháng qua.

Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù Tôi đã cố gắng hết sức để thực hiện đề tài,

trao đổi và tiếp thu ý kiến của Quý Thầy Cô, bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu, song

không tránh khỏi sai sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ Quý Thầy Cô và

bạn đọc.

Tôi xin chân thành cảm ơn.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 12 năm 2013

Học viên: Lê Thanh Giang

MỤC LỤC

Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng biểu Danh mục sơ đồ, hình vẽ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ................................................................................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài: .................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: ............................................................................. 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ........................................................................ 2 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: ........................................................................................... 2 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: .............................................................................................. 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu: ...................................................................................... 3 1.4.1. Nguồn dữ liệu: ....................................................................................................... 3 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu: ...................................................................................... 3 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: ......................................................................... 4 1.6. Kết cấu của luận văn: ............................................................................................. 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................... 5 2.1. Các thành phần của thỏa mãn công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán: ............................................................................................................................... 5 2.1.1. Các thành phần của thỏa mãn công việc: ................................................................. 5 2.1.2. Hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán: ............................................................. 12 2.1.2.1. Nhân viên kế toán: .............................................................................................. 12 2.1.2.2 Công việc của kế toán: ......................................................................................... 14 2.1.2.3 Nhiệm vụ của kế toán: ......................................................................................... 14 2.1.2.4. Hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán: .......................................................... 15 2.1.3. Một số nghiên cứu trước đó về mối quan hệ giữa thỏa mãn trong công việc và hiệu quả làm việc: ............................................................................................................ 16 2.2 Mô hình nghiên cứu: .................................................................................................. 16 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................. 19 3.1. Thiết kế nghiên cứu: ................................................................................................. 19 3.1.1. Quy trình nghiên cứu: ............................................................................................ 19 3.1.2. Đối tượng khảo sát: ................................................................................................ 21 3.1.3. Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu: .......................................................... 21 3.1.4. Phương pháp phân tích dữ liệu: ............................................................................. 22 3.2. Kết quả nghiên cứu định tính nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo: ................... 24 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................ 33 4.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu: ................................................................................. 33 4.2. Đánh giá thang đo: .................................................................................................... 35 4.2.1. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha: ................................................................ 35 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA: ......................................................................... 38 4.2.2.1. Phân tích nhân tố các thang đo thành phần thỏa mãn trong công việc: .............. 38 4.2.2.2. Phân tích nhân tố thang đo hiệu quả công việc: ................................................. 41 4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính: .................................................................................... 41

4.3.1. Xem xét ma trận hệ số tương quan: ....................................................................... 43 4.3.2. Kết quả phân tích hồi quy: ..................................................................................... 46 4.3.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính: ...................... 49 4.3.3.1. Giả định liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi: ...................................................................................... 49 4.3.3.2. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư: ......................................................... 49 4.3.3.3. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến: ................................................................... 50 4.3.4. Kết quả thống kê mô tả các yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán: ............................................................................................................................. 51 4.3.5. Kết quả thống kê mô tả về hiệu quả làm việc theo nhận thức của nhân viên kế ............................................................................................................................. 60 toán: CHƯƠNG 5 : THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý ....................................................... 63 5.1. Thảo luận kết quả: ..................................................................................................... 63 5.2. Một số hàm ý của kết quả nghiên cứu đối với các nhà lãnh đạo nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán: ................................................................................ 66 5.3. Những đóng góp chính của nghiên cứu: ................................................................... 68 5.4. Các hạn chế của nghiên cứu: .................................................................................... 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

Phụ lục 1A: Danh sách các chuyên gia tư vấn Phụ lục 1B: Ý kiến tư vấn của chuyên gia Phụ lục 1C: Dàn bài thảo luận nghiên cứu định tính Phụ lục 1D: Kết quả thảo luận Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên kế toán Phụ lục 3: Bảng mã hóa các biến quan sát Phụ lục 4: Kết quả nghiên cứu định lượng

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT GIẢI THÍCH

EFA Exploration Factor Analysis: phân tích nhân tố khám phá

MLR Multiple Linear Regression: mô hình hồi quy bội

Sig Significant level: mức ý nghĩa

Statistical Package for Social Sciences: Phần mềm xử lý số SPSS liệu thống kê dành cho khoa học xã hội SPSS

VIF Variance Inflation Factor: hệ số phóng đại phương sai

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

BẢNG TÊN BẢNG SỐ TRANG

Bảng 4.1 Mô tả mẫu 34

Bảng 4.2 Kết quả Cronbach alpha các thang đo 37

Ma trận xoay nhân tố các biến thành phần thỏa Bảng 4.3 40 mãn trong công việc

Bảng 4.4 Ma trận nhân tố biến hiệu quả công việc 42

Bảng 4.5 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 46

Bảng 4.6 Kết quả phân tích hồi quy 48

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định giả thuyết 49

Kết quả thống kê mô tả các nhân tố thỏa mãn trong Bảng 4.8 52 công việc của nhân viên kế toán

Sự thỏa mãn của nhân viên kế toán về môi trường Bảng 4.9 55 làm việc, đồng nghiệp và bản chất công việc

Sự thỏa mãn của nhân viên kế toán về lương Bảng 4.10 60 thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến, và lãnh đạo

Kết quả thống kê về hiệu quả làm việc theo nhận Bảng 4.11 62 thức của nhân viên kế toán

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

HÌNH TÊN HÌNH SỐ TRANG

Hình 2.1 18 Mô hình tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 21

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 43

Hình 4.2 Kết quả nghiên cứu 50

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN

1.1. Lý do chọn đề tài:

Muốn đạt được lợi nhuận, doanh nghiệp phải có nguồn lực tài chính vững mạnh,

máy móc trang thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến, và đặc biệt là một lực lượng

lao động làm việc hiệu quả. Sự tồn tại phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất

nhiều vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó, chính vì thế các nhà quản lý phải

quan tâm đến sự thỏa mãn của toàn thể nhân viên để có được đội ngũ nhân viên

không những hiệu quả trong công việc mà còn trung thành và gắn bó với tổ chức.

Một trong những bộ phận rất quan trọng của doanh nghiệp là bộ phận kế toán.

Kế toán hạch toán theo dõi tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp

doanh nghiệp cân đối tài chính và còn thể hiện vai trò hết sức quan trọng là tham

mưu cho lãnh đạo để ra các quyết định đúng đắn để doanh nghiệp hoạt động ngày

càng hiệu quả hơn.

Hiệu quả làm việc của kế toán ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả chung của công

ty vì những thông tin kịp thời và đáng tin cậy do kế toán cung cấp hết sức cần thiết

cho nhà quản lý khi đưa ra các quyết định quan trọng cho doanh nghiệp. Do đó bất

cứ nhà quản lý nào cũng phải quan tâm đến hiệu quả làm việc của phòng kế toán

nói chung cũng như hiệu quả làm việc của từng nhân viên kế toán nói riêng.

Kế toán thường làm việc trong môi trường áp lực cao, khối lượng công việc

nhiều nhưng đòi hỏi các báo cáo phải có tính chính xác, rõ ràng, kịp thời. Trên thực

tế, rất nhiều kế toán viên chưa được thỏa mãn với công việc. Hiện nay số người

nghỉ việc trong ngành này khá cao mặc dù doanh nghiệp rất cần những kế toán gắn

bó lâu dài vì họ là những người am tường về tình hình tài chính của doanh nghiệp từ

quá khứ đến hiện tại.

Theo thống kê từ dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động

thành phố Hồ Chí Minh, kế toán kiểm toán luôn là ngành có số lượng tìm việc nhiều

nhất trong các nhóm ngành nghề (hiện chiếm tới 21,4% số người tìm việc trong tất

cả các ngành), hàng năm lại có hàng loạt sinh viên kế toán ra trường, thêm nữa do

2

kinh tế khó khăn lại có rất nhiều kế toán chịu cảnh mất việc. Như vậy nguồn cung

lao động thì nhiều mà nhu cầu tại các doanh nghiệp lại ít. Những kế toán đang tìm

việc làm phù hợp thì đông đảo và cạnh tranh khốc liệt, còn những kế toán đang làm

việc tại các doanh nghiệp thì như thế nào, mức độ thỏa mãn ra sao và hiệu quả làm

việc ra sao là vấn đề không những riêng doanh nghiệp quan tâm mà còn là vấn đề

đáng lưu ý của ngành nghề này, và của xã hội nói chung.

Các doanh nghiệp đều không thể nào phủ nhận những đóng góp của phòng kế

toán, doanh nghiệp rất cần những kế toán có năng lực cá nhân, có tinh thần trách

nhiệm, có đạo đức nghề nghiệp. Song, các doanh nghiệp cần quan tâm đến sự thỏa

mãn trong công việc của nhân viên kế toán, vì có được sự thỏa mãn thì họ mới phát

huy hết năng lực để mang lại hiệu quả làm việc tốt nhất cho doanh nghiệp.

Vậy, mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán như thế nào,

chúng tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán ra sao, nhà lãnh đạo

nên làm gì để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán. Đó là lý do tác giả

chọn đề tài “SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ THỎA MÃN TRONG CÔNG

VIỆC ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU ĐỐI

VỚI CÁC NHÂN VIÊN KẾ TOÁN ĐANG LÀM VIỆC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH

PHỐ HỒ CHÍ MINH”

1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

Nghiên cứu tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả

làm việc của nhân viên kế toán được thực hiện nhằm xem xét sự tác động của các

yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán và đề

ra một số hàm ý cho nhà quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế

toán.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là sự tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc

đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán.

3

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu thực hiện đối với đối tượng khảo sát là những nhân viên kế toán

đang làm việc trong các tổ chức kinh tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

1.4. Phương pháp nghiên cứu:

1.4.1. Nguồn dữ liệu:

Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả khảo sát, điều tra những nhân viên

kế toán hiện đang làm việc cho các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.

1.4.2. Phương pháp nghiên cứu:

Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính thông qua

việc tham khảo ý kiến chuyên gia để xác định các biến độc lập là các yếu tố thỏa

mãn trong công việc của nhân viên kế toán và chọn thang đo hiệu quả làm việc áp

dụng cho nhân viên kế toán. Sau đó thảo luận nhóm với 5 nhân viên kế toán nhằm

mục đích điều chỉnh bổ sung các biến quan sát. Phương pháp phỏng vấn nhóm được

sử dụng trong giai đoạn này với đối tượng phỏng vấn là các đồng nghiệp, bạn bè

làm kế toán ở một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Sau đó

tổng hợp và xin ý kiến chuyên gia để xây dựng bảng câu hỏi chính thức.

Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Kỹ thuật thu

thập dữ liệu là phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi.

Mẫu và thông tin mẫu: Khảo sát định lượng thực hiện tại khu vực thành

phố Hồ Chí Minh. Đối tượng chọn mẫu là những người hiện đang làm công tác kế

toán ở các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, tiến hành phỏng vấn trực tiếp

bằng bảng câu hỏi, kích thước mẫu là 202 nhân viên. Phương pháp lấy mẫu chọn

mẫu thuận tiện các nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Mô hình

sử dụng thang đo Likert 7 bậc khoảng (từ 1: hoàn toàn không đồng ý đến 7: hoàn

toàn đồng ý) để lượng hóa.

Thu thập và phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần

mềm SPSS 20.0, tiến hành kiểm định thông qua các bước sau: (1) Đánh giá sơ bộ

4

thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá

EFA (Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến đo lường. (2) Sử dụng

phương pháp hồi quy bội để xác định mức độ tác động của từng nhân tố lên hiệu

quả công việc của nhân viên kế toán.

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:

Thông qua việc đánh giá và khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả

làm việc của nhân viên kế toán, những kết quả cụ thể của nghiên cứu sẽ giúp các

nhà lãnh đạo có cái nhìn khách quan để hiểu rõ hơn về nhân viên kế toán và bộ phận

kế toán nói chung và có được những biện pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả làm

việc của nhân viên của mình trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn.

1.6. Kết cấu của luận văn:

Luận văn gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan gồm những nội dung: Lý do chọn đề tài, mục tiêu

nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa

thực tiễn của đề tài, kết cấu luận văn.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu gồm các nội dung: Cơ

sở lý thuyết, các yếu thỏa mãn trong công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên

kế toán, giới thiệu mô hình nghiên cứu và thang đo được sử dụng.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu, gồm những nội dung: Trình bày quy

trình nghiên cứu, các kết quả nghiên cứu định tính nhằm xây dựng và hiệu chỉnh

thang đo, thông tin mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu, gồm những nội dung: Trình bày phương

pháp thông tin và kết quả nghiên cứu.

Chương 5: Thảo luận kết quả và hàm ý, gồm những nội dung: Tóm tắt và

thảo luận kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, một

số hàm ý của kết quả nghiên cứu, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu

tiếp theo.

5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày các vấn đề về lý thuyết và những nghiên cứu liên

quan trước đây làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển thành các giả

thuyết nghiên cứu. Chương này gồm hai phần chính: Phần đầu trình bày các thành

phần của thỏa mãn công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán và thang

đo được sử dụng, phần tiếp theo sẽ xây dựng mô hình lý thuyết và các giả thuyết về

mối quan hệ giữa các thành phần của thỏa mãn công việc và hiệu quả làm việc của

nhân viên kế toán.

2.1. Các thành phần của thỏa mãn công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán:

2.1.1. Các thành phần của thỏa mãn công việc:

Một giả định phổ biến rằng nếu nhân viên hạnh phúc trong công việc họ sẽ

có năng suất cao hơn trong công việc (Spector, 1997). Sự thỏa mãn trong công việc

đã đóng một vai trò chính trong các nghiên cứu quản lý, cụ thể là về mối quan hệ sự

thỏa mãn trong công việc và hiệu quả công việc (Petty và cộng sự, 1984; Fisher,

2003).

Mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ

ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc

(bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền

lương) của họ (Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L 1969).

* Các thành phần thỏa mãn trong công việc theo một số nghiên cứu trước

đây như sau:

Nghiên cứu của Schemerhon (1993) đã đưa ra 8 yếu tố ảnh hưởng sự thỏa

mãn của nhân viên bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3)

Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng

tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức.

Nghiên cứu của Spector (1997) đưa ra 9 yếu tố tác động sự hài lòng của nhân

viên trong các doanh nghiệp hoạt động về lĩnh vực dịch vụ bao gồm: (1) Lương, (2)

6

Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu

thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.

Nghiên cứu của Smith et al (1969) đã sử dụng thang đo Chỉ số mô tả công

việc JDI (Job Descriptive Index) để đo sự thỏa mãn trong công việc. Giá trị và độ

tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer

& Schoorman 1992;1997), thang đo bao gồm 5 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo,(4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương. Sau

này, Crossman và Bassem (2003) bổ sung thêm hai thành phần Phúc lợi và Môi

trường làm việc. Thang đo này đã được nhiều tác giả Việt Nam sử dụng trong các

nghiên cứu như: Trần Kim Dung (2005) trong đề tài "Nhu cầu, sự thỏa mãn của

nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức"; Nguyễn Duy Cường (2009) với đề tài

"Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân

viên công ty International SOS Việt Nam"; Đoàn Thị Phương Hòa (2013) với đề tài

“Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng khối doanh

nghiệp thành phố Hồ Chí Minh”.

Trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả đưa ra thảo luận các thành phần thỏa mãn

trong công việc của nhân viên kế toán và gợi ý dựa vào các thành phần thỏa mãn

trong công việc của các nghiên cứu của các tác giả trên. Kết quả sau khi thảo luận

các chuyên gia thống nhất sử dụng 5 thành phần thỏa mãn trong công việc (Bản

chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương)

trong thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith et al. (1969) và 2 thành phần

theo Crossman và Bassem (2003) (Phúc lợi và Môi trường làm việc) để xem xét sự

tác động của chúng đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành

phố Hồ Chí Minh. Các thang đo này được sử dụng vì tính khái quát hóa của nó và

phù hợp đối với đối tượng là nhân viên kế toán.

* Bản chất công việc:

Bản chất công việc liên quan đến những thách thức trong công việc, sự thú vị

và công việc có giúp nhân viên vận dụng tốt các năng lực cá nhân hay không.

7

Những khía cạnh công việc như sự đa dạng, trách nhiệm, nhiệm vụ khó khăn

và quyền tự chủ được nhận ra là có tác động vào mối quan hệ của sự thỏa mãn công

việc và hiệu quả công việc (Lockee,1976). Kết quả nghiên cứu của Hackman và

Lawler (1971) đã phản hồi rằng đó là yếu tố quan trọng tác động vào mối quan hệ

của sự thỏa mãn công việc và hiệu quả công việc. Khi một nhân viên nhận thấy môi

trường làm việc và những nhiệm vụ mà công việc của anh ấy/cô ấy có thể mang đến

sự thích thú, nhân viên đó sẽ thỏa mãn nhiều hơn và có xu hướng thực hiện công

việc tốt hơn (Lawler và Porter, 1967). Lý do cơ bản giải thích vì sao bản chất công

việc tác động lên sự thỏa mãn công việc và hiệu quả làm việc là những khía cạnh

thuận lợi của công việc được gia tăng dẫn đến sự thỏa mãn nhiều hơn và dẫn đến

ước muốn làm việc hiệu quả hơn (Hacman và Oldam, 1976)

Theo Hackman và Oldham (1976) mô hình đặc điểm công việc (Job

characteristics model) quy định rằng cách mà công việc được cảm nhận giới hạn bởi

5 đặc tính công việc cơ bản (kỹ năng đa dạng, nhận biết nhiệm vụ, vai trò quan

trọng, tự chủ, và phản hồi) có xu hướng ảnh hưởng 3 trạng thái tâm lý đặc biệt của

nhân viên bao gồm: cảm nhận ý nghĩa của việc làm, cảm thấy trách nhiệm và hiểu

về kết quả công việc (tức là mức độ nhận thức được kết quả công việc của mình)

Công việc kế toán là công việc có trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng. Công

việc này thường phù hợp với những người yêu thích môn toán và có khả năng phân

tích số liệu vì họ làm việc trực tiếp với các con số. Kế toán viên cũng cần những

đức tính trung thực, cẩn thận, có trách nhiệm vì họ là người trực tiếp ghi chép số

tiền của các nghiệp vụ kinh tế phát sinh thông qua các chứng từ, sổ sách và lập các

báo cáo không những có giá trị nội bộ mà còn có giá trị pháp luật.

Sau khi thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia khi nghiên cứu sơ

bộ, yếu tố Bản chất công việc của nhân viên kế toán được đo lường bằng 4 biến

quan sát:

- Công việc kế toán cho phép các Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân

- Anh/Chị cảm thấy công việc kế toán rất thú vị

- Công việc kế toán có nhiều thách thức

8

- Công việc kế toán có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp

* Tiền lương:

Các nhà nghiên cứu về thỏa mãn trong công việc và thỏa mãn về lương

thường giả định rằng thỏa mãn về lương và cảm nhận trả lương công bằng là tương

đồng, như việc xem xét thang đo sự thỏa mãn về lương cho thấy rằng thang đo này

bao gồm việc đo lương công bằng (Smith et al., 1969; Motowidlo, 1982)

Thuyết công bằng (Adams, 1965) dựa trên lý thuyết so sánh xã hội

(Festinger, 1954) và nghiên cứu cho thấy nhận thức về sự công bằng thường dựa

trên sự so sánh xã hội (Austin et al., 1980). Nhân viên thường đánh giá sự công

bằng dựa trên việc so sánh với những người khác, có thể là đồng nghiệp, hoặc dựa

trên sự tương đồng khác, chẳng hạn như tình trạng của tổ chức (Greenberg et al.,

2007). Vấn đề là nhận thức của cá nhân về sự bất bình đẳng trong tiền lương có thể

có một tác động bất lợi vào động cơ làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên

(Cowherd và Levine, 1992; Ryan và Deci, 2000; Merchant et al., 2003).

Sau khi thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia khi nghiên cứu sơ

bộ, yếu tố tiền lương được đo lường bằng 4 biến quan sát:

- Anh/Chị dược trả lương cao

- Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của công ty

- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

- Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên kế toán và công bằng so với bộ

phận khác

* Khen thưởng, phúc lợi:

Khen thưởng có nhiều hình thức, có thể khen thưởng bằng tiền tệ hoặc phi

tiền tệ, khen thưởng giúp nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên, động viên nhân

viên để họ phấn đấu làm việc hiệu quả hơn nhằm đạt được một mục tiêu nào đó của

tổ chức. Rất nhiều hệ thống khen thưởng thực hiện trong các tổ chức, thường được

sử dụng như một công cụ quản lý mà nó có thể đóng góp vào hiệu quả công ty bằng

cách tác động vào hành vi cá nhân và hành vi nhóm (Lawler và Cohen, 1992).

Chính sách khen thưởng công nhận những đóng góp của nhân viên đối với tổ chức.

9

Bên cạnh đó, chương trình phúc lợi cũng rất quan trọng. Các chương trình

phúc lợi nhằm mục đích cải thiện và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của

nhân viên, bao gồm chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất

nghiệp, trợ cấp khó khăn cho nhân viên, nghỉ mát, các hoạt động phong trào thể

thao, văn hóa văn nghệ …

Sau khi thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia khi nghiên cứu sơ

bộ, yếu tố Khen thưởng, phúc lợi được đo lường bằng 3 biến quan sát:

- Công ty có chế độ phúc lợi tốt

- Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt

- Anh/Chị hài lòng về chế độ tiền thưởng của công ty

* Đào tạo, thăng tiến:

Các chính sách về đào tạo thường quy định về hướng dẫn làm việc cho nhân

viên mới, các quy định về đào tạo tại chỗ hoặc đào tạo tại các trung tâm. Đặc biệt

đối với nhân viên kế toán việc đào tạo thêm trong quá trình làm việc là rất quan

trọng vì những kiến thức học ở trường có thể chưa sát với tình hình thực tế đa dạng

ở công ty, cũng như việc cần thiết phải thường xuyên cập nhật những quy định,

chính sách kế toán, chính sách thuế hiện hành.

Bên cạnh đó, các chính sách về thăng tiến của công ty cũng cần phải rõ ràng

và công bằng để tạo động cơ cho nhân viên phấn đấu trong công việc. Theo Lock

(1976) cho rằng khát vọng để được thăng tiến bắt nguồn từ ước muốn nâng cao địa

vị xã hội, ước muốn sự công bằng.

Sau khi thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia khi nghiên cứu sơ

bộ, yếu tố đào tạo, thăng tiến được đo lường bằng 4 biến quan sát:

- Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến

- Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội để thăng tiến

- Anh/Chị được đào tạo tại nơi làm việc, tại các trung tâm về những kiến thức kế

toán, chính sách thuế và các kỹ năng cần thiết cho công việc

- Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân

* Đồng nghiệp:

10

Đối với mỗi nhân viên, đồng nghiệp là những người mà họ thường xuyên

tiếp xúc trong công việc. Mỗi ngày có 8 tiếng nhân viên gặp gỡ và cùng làm việc

với nhau, do đó sự tương tác hiệu quả với đồng nghiệp trong một bầu không khí

chan hòa, thân mật sẽ là nền tảng để nhân viên cảm thấy thoải mái tinh thần và làm

việc hiệu quả hơn. Trong công việc, mỗi người đều có thể gặp phải khó khăn, có thể

do năng lực hạn chế, hoặc do thiếu kinh nghiệm, hoặc do gặp phải công việc phức

tạp, quá sức… những lúc đó sự trợ giúp và hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm của đồng

nghiệp là hết sức có giá trị, giúp bản thân nhân viên có thể xử lý được những việc

khó khăn. Những kế toán viên làm việc với nhau tại bộ phận kế toán, hàng ngày qua

tương tác trong công việc, họ có thể trao dồi chuyên môn, họ có thể học hỏi lẫn

nhau hoặc thông báo cho nhau những chính sách kế toán mới, chính sách thuế mới

để những người chưa nắm bắt có thể tìm tòi, học hỏi, cập nhật thêm.

Sau khi thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia khi nghiên cứu sơ

bộ, yếu tố đồng nghiệp được đo lường bằng bốn biến quan sát:

- Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu

- Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

- Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau

- Anh/Chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với

các đồng nghiệp của mình

* Môi trường làm việc:

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến

sự thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của người lao động. Theo Arnold và

Feldman (1996), các yếu tố như giờ làm việc, nhiệt độ, thông gió, tiếng ồn, vệ sinh,

chiếu sáng và nguồn trang thiết bị là một bộ phận của điều kiện làm việc. Điều kiện

làm việc thiếu thuận lợi có thể tác động xấu vào tinh thần và sự khỏe mạnh của cơ

thể người làm việc (Baron và Green Berg, 2003).

Đối với kế toán, là những người làm việc trong các văn phòng, điều kiện

nhiệt độ, vệ sinh, chiếu sáng thường được đảm bảo hơn so với các ngành khác. Để

làm việc hiệu quả, kế toán cần được trang bị phần mềm kế toán tiện lợi, phù hợp với

11

yêu cầu quản lý và phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó,

phòng kế toán cần có đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc như máy tính,

máy in, máy fax, máy photo….

Môi trường làm việc cũng bao gồm các yếu tố như áp lực công việc và tính

ổn định của công việc. Kế toán thường làm việc trong môi trường áp lực cao, không

khí căng thẳng vì họ thường xuyên làm việc với các con số đòi hỏi tính chính xác

cao. Áp lực công việc xảy ra nhiều vào các thời điểm làm các báo cáo tháng, quý,

năm vì lúc này kế toán phải xử lý lượng công việc nhiều và phải nhanh chóng để

kịp thời gian nộp báo cáo theo quy định. Các báo cáo kế toán quản trị cũng phải

được lập nhanh chóng theo yêu cầu của lãnh đạo nhằm tư vấn cho ban lãnh đạo để

ra các quyết định kịp thời.

Sau khi thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia khi nghiên cứu sơ

bộ, yếu tố môi trường làm việc được đo lường bằng 4 biến quan sát:

- Công việc kế toán không bị áp lực cao

- Công ty sử dụng phần mềm kế toán phù hợp và có đầy đủ phương tiện cần thiết

cho công việc của các Anh/ Chị

- Phòng kế toán tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát

- Công việc kế toán rất ổn định, Anh/Chị không phải lo lắng về mất việc làm

* Lãnh đạo

Trong nghiên cứu này yếu tố Lãnh đạo được tác giả xem xét thông qua khái

niệm lãnh đạo hỗ trợ. Sự hỗ trợ đóng vai trò rất quan trọng trong công việc của

người lao động. Với sự hỗ trợ, mọi người có thể đối phó nhiều khó khăn, vượt qua

thách thức, và dễ dàng hơn trong việc duy trì một hình ảnh tích cực của mình như là

có khả năng học tập, phát triển và thành công (Mc Cauley và Van Velsor, 2004).

Theo Amabile et al. (2004) hành vi lãnh đạo hỗ trợ bao gồm hỗ trợ công việc và hỗ

trợ quan hệ. Hỗ trợ công việc của lãnh đạo bao gồm sự đảm bảo các nguồn lực thiết

yếu cần thiết trong công việc, trong khi đó, hỗ trợ quan hệ tập trung vào mối quan

tâm của lãnh đạo đối với nhu cầu tình cảm xã hội của mình và của nhân viên cấp

dưới. Sự hỗ trợ từ một ông chủ hay người giám sát cũng là một đóng góp quan

12

trọng cho kết quả và hiệu quả làm việc của một cá nhân (Schaubroeck and Fink,

1998).

Sau khi thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia khi nghiên cứu sơ

bộ, yếu tố Lãnh đạo được đo lường bằng 4 biến quan sát:

- Cấp trên hỏi ý kiến Anh/Chị khi có vấn đề liên quan đến phần hành kế toán mà

Anh/Chị đảm trách

- Cấp trên thường động viên khuyến khích Anh/Chị trong quá trình làm việc

- Anh/Chị thường nhận được sự hỗ trợ, tư vấn của cấp trên khi cần thiết

- Cấp trên thường quan tâm, thăm hỏi các nhân viên kế toán như Anh/Chị

2.1.2. Hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán:

2.1.2.1. Nhân viên kế toán:

Kế toán viên là khái niệm chung để chỉ tất cả những người làm công tác kế

toán bao gồm kế toán trưởng và các nhân viên kế toán.

* Tiêu chuẩn, quyền và trách nhiệm của người làm kế toán (Theo điều 50,

Luật kế toán của Việt Nam số 03/2003/QH11 có hiệu lực từ ngày 01/01/2004):

- Người làm kế toán phải có các tiêu chuẩn sau đây (1) Có phẩm chất đạo

đức nghề nghiệp, trung thực, liêm khiết, có ý thức chấp hành pháp luật;(2) Có trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ về kế toán.

- Người làm kế toán có quyền độc lập về chuyên môn, nghiệp vụ kế toán.

- Người làm kế toán có trách nhiệm tuân thủ các quy định của pháp luật về

kế toán, thực hiện các công việc được phân công và chịu trách nhiệm về chuyên

môn, nghiệp vụ của mình. Khi thay đổi người làm kế toán, người làm kế toán cũ

phải có trách nhiệm bàn giao công việc kế toán và tài liệu kế toán cho người làm kế

toán mới. Người làm kế toán cũ phải chịu trách nhiệm về công việc kế toán trong

thời gian mình làm kế toán.

* Những năng lực và phẩm chất cần thiết của kế toán:

- Trung thực: đức tính này cần thiết hàng đầu cho người làm công tác kế

toán. Những thông tin kế toán phải phản ánh đúng bản chất nội dung nghiệp vụ kinh

tế, đúng số tiền phát sinh. Kế toán phải là người trung thực và đáng tin cậy mới

13

cung cấp được các báo cáo giá trị để quản lý nội bộ và có giá trị đối với nhà đầu tư,

khách hàng, nhà cung cấp, cơ quan thuế, cơ quan thống kê… Và hơn nữa, các báo

cáo tài chính tổng hợp của kế toán là những báo cáo có giá trị đối với pháp luật.

- Cẩn thận, tỉ mỉ: do tính chất công việc thường xuyên làm việc với các con

số nên đòi hỏi kế toán phải cẩn thận, tỉ mỉ để hạn chế tối đa các sai sót.

- Khả năng chịu áp lực cao: khi thường xuyên làm việc với các con số, người

làm kế toán sẽ không tránh khỏi căng thẳng. Hàng ngày kế toán phải đối mặt với

hàng loạt các thông tin kinh tế, tài chính, phải xử lý rất nhiều nghiệp vụ kinh tế phát

sinh sao cho chính xác và hợp lý, đồng thời phải ra các báo cáo tài chính và báo cáo

quản trị một cách kịp thời.

- Tinh thần trách nhiệm: kế toán viên cần có tinh thần trách nhiệm cao: làm

việc nghiêm túc và nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ; sẵn sàn chịu trách nhiệm với các

số liệu, sổ sách, báo cáo do mình làm ra; không ngại khó khăn trong công việc.

- Kỹ năng giải quyết vấn đề: trước tiên là phải có kiến thức chuyên môn: do

kế toán đòi hỏi phải hiểu biết về các nguyên tắc hạch toán, các chính sách, chế độ

kế toán... nên đòi hỏi kế toán viên phải là những người đã được qua đào tạo chính

thức tại trường lớp. Ở Việt Nam, kế toán được đào tạo thông qua các chương trình

sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học; Ngoài ra, kế toán cần phải có

các khả năng rất quan trọng sau đây: khả năng tổng hợp số liệu và phân tích vấn đề,

khả năng đề xuất kiến nghị và khả năng áp dụng thành thạo các công cụ để làm việc

như tin học văn phòng, các phần mềm kế toán, phần mềm hỗ trợ kê khai thuế.....

- Kỹ năng giao tiếp: có kỹ năng giao tiếp tốt kế toán viên sẽ tương tác hiệu

quả với đồng nghiệp cùng phòng kế toán, các phòng ban khác, cấp trên và các đối

tác khác như khách hàng, nhà cung cấp… của công ty

- Khả năng làm việc độc lập nhưng phải có tinh thần hợp tác và đoàn kết: Kế

toán thường chuyên làm một phần hành nào đó của mình như kế toán thanh toán, kế

toán tiền lương, kế toán tài sản cố định, kế toán công nợ, kế toán giá thành… theo

sự phân công của kế toán trưởng tức là một mình đảm trách phần phần hành, chịu

trách nhiệm sai sót do mình gây ra, do đó công việc có tính độc lập. Nhưng mỗi kế

14

toán lại là một thành viên của phòng kế toán nên kết quả công việc của mỗi người

lại đóng góp và ảnh hưởng liên đới đến kết quả công việc của phòng nên mỗi kế

toán viên cần làm việc với một tinh thần đoàn kết và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm

với các đồng nghiệp.

- Khả năng phát triển: muốn trở thành một kế toán giỏi, kế toán phải thường

xuyên tự trau dồi nghiệp vụ chuyên môn, học hỏi đồng nghiệp, có tinh thần cầu tiến

và tích cực tham gia các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn cũng như các lớp học

cập nhật kiến thức về thuế, về chính sách kế toán...

2.1.2.2 Công việc của kế toán:

Theo Luật kế toán của Việt Nam số 03/2003/QH11 có hiệu lực từ ngày

01/01/2004, kế toán là việc thu thập, xử lý, kiểm tra, phân tích và cung cấp thông tin

kinh tế tài chính dưới hình thức giá trị, hiện vật và thời gian lao động.

Các công việc của kế toán bao gồm: Lập chứng từ kế toán – Kiểm kê – Tính

giá các đối tượng kế toán – Mở tài khoản – Ghi sổ kép – Lập báo cáo kế toán (Giáo

trình Nguyên lý kế toán, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Nhà

xuất bản Tài chính, 2004)

2.1.2.3 Nhiệm vụ của kế toán:

Thu thập, xử lý thông tin, số liệu kế toán theo đối tượng và nội dung công

việc kế toán, theo chuẩn mực và chế độ kế toán.

Kiểm tra giám sát các khoản thu, chi tài chính, các nghĩa vụ thu, nộp, thanh

toán nợ, kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài sản và nguồn hình thành tài sản, phát

hiện và ngăn ngừa các hành vi vi phạm pháp luật về tài chính, kế toán.

Phân tích thông tin, số liệu kế toán; tham mưu đề xuất các giải pháp phục vụ

yêu cầu quản trị và quyết định kinh tế tài chính của đơn vị kế toán

Cung cấp thông tin, số liệu kế toán theo quy định của pháp luật.

(Giáo trình Nguyên lý kế toán, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí

Minh, Nhà xuất bản Tài chính, 2004)

15

2.1.2.4. Hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán:

Kết quả công việc (bao gồm cả khối lượng và chất lượng) và mức độ hoàn

thành chỉ tiêu công việc được giao là những tiêu chí rất quan trọng để đánh giá hiệu

quả làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào hai tiêu chí này thì kết quả

đánh giá có thể bị phiến diện. Ngoài kết quả công việc, năng lực chuyên môn, thái

độ làm việc và phẩm chất cá nhân là những yếu tố giúp doanh nghiệp có cái nhìn

toàn diện hơn về hiệu quả làm việc của một nhân viên. (Đánh giá hiệu quả làm việc,

Nhà Xuất Bản Trẻ, 2007)

Kết quả làm việc cá nhân do lãnh đạo trực tiếp đánh giá sẽ chính xác hơn so

với đánh giá của cá nhân (Dung, 2007). Tuy nhiên, do đề tài cần thu thập dữ liệu về

hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán tại rất nhiều doanh nghiệp khác nhau, nên

việc nhờ lãnh đạo trực tiếp đánh giá sẽ rất khó khăn. Bên cạnh đó, do tâm lý người

bị đánh giá có thể e ngại rằng thông tin trao đổi trong quá trình đánh giá không

được bảo mật, e ngại phải thừa nhận những sai sót ảnh hưởng đến hiệu quả công

việc…Vì vậy, thang đo hiệu quả làm việc được tác giả sử dụng cho đề tài này là

thang đo hiệu quả làm việc theo nhận thức của nhân viên, dữ liệu thu thập được dễ

dàng và nhanh chóng do kết quả được chính các đối tượng khảo sát là các nhân viên

kế toán tự đánh giá.

Hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán thể hiện ở các khía cạnh sau: việc

hoàn thành các công việc được giao (chẳng hạn hoàn thành việc nhập dữ liệu, lập sổ

sách, báo cáo….) đúng thời hạn; chất lượng công việc thể hiện ở tính chính xác, hợp

lý và đáng tin cậy của dữ liệu và thông tin cung cấp từ kế toán; ý thức tự giác trong

công việc; cuối cùng là thái độ tích cực và tinh thần hợp tác cao với các đồng

nghiệp.

Thang đo hiệu quả làm việc dùng để đo hiệu quả làm việc của nhân viên kế

toán được tác giả xây dựng dựa theo thang đo của Wiedower, K.A (2001) vì tính

phù hợp của nó khi xem xét hiệu quả làm việc của kế toán, đồng thời tác giả đã

tham vấn ý kiến của chuyên gia trước khi đưa vào nghiên cứu.

16

Sau khi tham khảo ý kiến chuyên gia khi nghiên cứu sơ bộ, yếu tố Hiệu quả

làm việc của nhân viên kế toán được đo lường bằng 4 biến quan sát:

- Anh/Chị luôn hoàn thành công việc kế toán của mình đúng thời hạn

- Kết quả công việc kế toán của Anh/Chị luôn rõ ràng, chính xác và đáng tin

cậy ngay cả khi khối lượng công việc nhiều

- Anh/Chị luôn hoàn thành tốt công việc kể cả khi không có sự giám sát hay

yêu cầu của cấp trên

- Anh/Chị cảm thấy rất thiện chí và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp và lãnh

đạo

2.1.3. Một số nghiên cứu trước đó về mối quan hệ giữa thỏa mãn trong công việc và hiệu quả làm việc:

Nhiều nghiên cứu trước đó trên thế giới cho thấy có mối quan hệ dương giữa

sự thỏa mãn trong công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên như: nghiên cứu

của Knoop (1995), nghiên cứu của Borda và Norman (1997), nghiên cứu của

Shader và cộng sự (2001), nghiên cứu của Judge và cộng sự (2001), Engstrom M,

Ljunggren B, Linqvist R, Carlsson M. (2006), nghiên cứu của Mayer và Schoorman

(1992), nghiên cứu của Fletcher và Williams (1996), nghiên cứu của R.Factor

(1982).

2.2 Mô hình nghiên cứu:

Thông qua cơ sở lý luận về các thành phần thỏa mãn trong công việc, hiệu

quả làm việc, và các kết quả nghiên cứu trước đó về mối liên hệ giữa thỏa mãn

trong công việc và hiệu quả làm việc, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố tác động

hiệu quả công việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh gồm

7 yếu tố sau: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Đào tạo thăng

tiến, (5) Đồng nghiệp, (6) Môi trường làm việc, (7) Lãnh đạo. Theo mô hình như

sau:

17

(1) Bản chất công việc

(2) Tiền lương

(+)

(3) Phúc lợi

(+)

(+)

(+)

Hiệu quả làm việc

(4) Đào tạo, thăng tiến

(5) Đồng nghiệp

(+)

(+)

(6) Môi trường làm việc

(7) Lãnh đạo

(+)

Hình 2.1: Mô hình tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu

quả làm việc

* Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu:

- H1: Sự thỏa mãn với bản chất công việc có quan hệ dương với hiệu quả làm

việc

- H2: Sự thỏa mãn với tiền lương có quan hệ dương với hiệu quả làm việc

- H3: Sự thỏa mãn với phúc lợi có quan hệ dương với hiệu quả làm việc

- H4: Sự thỏa mãn với đào tạo, thăng tiến có quan hệ dương với hiệu quả làm

việc

- H5: Sự thỏa mãn với đồng nghiệp có quan hệ dương với hiệu quả làm việc

18

- H6: Sự thỏa mãn với môi trường làm việc có quan hệ dương với hiệu quả làm

việc

- H7: Sự thỏa mãn với lãnh đạo có quan hệ dương với hiệu quả làm việc

Mô hình hồi quy bội dự kiến:

HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN = β+ β1 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC+

β 2 TIỀN LƯƠNG + β3 PHÚC LỢI + β4 ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN + β5 ĐỒNG

NGHIỆP + β6 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC + β7 LÃNH ĐẠO

Tóm tắt chương 2:

Chương 2 trình bày cơ sở lý luận làm nền tảng lý luận cho các biến nghiên cứu

và mô hình nghiên cứu. Biến nghiên cứu là hiệu quả làm việc của nhân viên kế

toán. Trong mô hình nghiên cứu có 7 yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của

nhân viên kế toán bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4)

Đào tạo, thăng tiến, (5) Đồng nghiệp, (6) Môi trường làm việc, và (7) Lãnh đạo.

Trong chương 3, tác giả sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu được thực

hiện để xây dựng, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết với các thông

tin khảo sát thu thập được.

19

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Ở chương 2, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết, đề nghị mô hình nghiên cứu

cùng với các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3 tác giả trình bày trọng tâm các vấn đề

sau: quy trình nghiên cứu, đối tượng khảo sát, phương pháp thu thập thông tin, cỡ

mẫu, phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu định tính nhằm xây

dựng và điều chỉnh thang đo.

3.1. Thiết kế nghiên cứu:

3.1.1. Quy trình nghiên cứu:

Quy trình nghiên cứu được xây dựng thông qua các bước sau:

Bước 1: Thông qua ý kiến tư vấn của chuyên gia, tác giả xây dựng thang đo

sơ bộ cho các biến độc lập dựa trên sự kế thừa 5 yếu tố trong thang đo JDI của

Smith et al. (1969) và bổ sung 2 thành phần theo Crossman và Bassem (2003), biến

phụ thuộc hiệu quả công việc được tác giả xây dựng dựa theo thang đo của

Wiedower, K.A (2001). Qua việc thảo luận nhóm với 5 người hiện đang làm công

tác kế toán, tác giả đã chỉnh sửa, bổ sung thang đo cho phù hợp với các đối tượng

khảo sát là nhân viên kế toán. Cuối cùng, tác giả tham khảo thêm ý kiến chuyên gia

để hoàn thành các thang đo và thiết lập bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu chính

thức (Phụ lục 1A - Danh sách các chuyên gia tư vấn, Phụ lục 1B - Ý kiến tư vấn của

chuyên gia, Phụ lục 1C - Dàn bài thảo luận nghiên cứu định tính, Phụ lục 1D - Kết

quả thảo luận, Phụ lục 2 - Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên kế toán)

Bước 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định

lượng tiến hành ngay sau khi bảng câu hỏi được xây dựng sau khi nghiên cứu sơ bộ.

Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực

tiếp và qua internet.

20

Thang đo 1

Cơ sở lý thuyết

Thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia

Hiệu chỉnh thang đo

Thang đo 2

Nghiên cứu chính thức (n=202)

Cronbach alpha

- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (<0,3) - Kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha, loại các biến có Cronbach alpha <0,6

EFA

- Loại các biến đo lường có trọng số EFA<0,5 - Kiểm tra các nhân tố rút trích được - Kiểm tra phương sai trích

Thang đo hoàn chỉnh

Hồi quy đa biến

- Phân tích tương quan - Phân tích hồi quy - Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết thống kê

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

21

3.1.2. Đối tượng khảo sát:

Đối tượng khảo sát là những người hiện đang làm công tác kế toán trong các

tổ chức kinh tế như: các công ty tư nhân, doanh nghiệp quốc doanh, doanh nghiệp

có vốn nước ngoà trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

3.1.3. Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu:

Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện. Các nhà nghiên cứu xác định

kích thước mẫu cần thiết thông qua các công thức kinh nghiệm cho từng phương

pháp xử lý. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá

(EFA) và phương pháp hồi quy. Theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu thì EFA

luôn đòi hỏi số mẫu nghiên cứu nhiều hơn phương pháp hồi quy. Theo Hair & ctg

(2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ

quan sát trên biến đo lường là 5:1. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc

(2008) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 4 đến 5 lần so với số lượng biến quan sát.

Theo Leedy và Ormrod (2005), kích thước mẫu càng lớn càng tốt, để đảm bảo tính

đại diện và dự trù cho những người không trả lời hoặc trả lời không hợp lệ. Trong

nghiên cứu này sử dụng 31 biến quan sát, nên kích thước mẫu tối thiểu cần đạt: 31 x

5 = 155 mẫu. Nghiên cứu này thực hiện với 202 mẫu, như vậy đã đảm bảo tính đại

diện của mẫu trong nghiên cứu.

Để đạt được kích thước mẫu 202 mẫu, đã có 240 bảng câu hỏi được phát trực

tiếp cho các đối tượng khảo sát, đồng thời thu thập thông tin bằng cách khảo sát trên

mạng internet (thiết kế bảng câu hỏi bằng công cụ trên Forms – Google Docs và gửi

link cho bạn bè là nhân viên kế toán của các công ty). Kết quả thu về 195 bảng câu

hỏi giấy (tỷ lệ 81% so với số bảng câu hỏi đã phát), sau khi kiểm tra loại 12 bảng trả

lời không hợp lệ, còn 183 bảng. Đồng thời nhận phản hồi qua Google Docs kết quả

trả lời của 19 người. Do đó, tổng cộng có 202 kết quả trả lời được đưa vào nghiên

cứu. Dữ liệu thông tin thu thập được của 202 nhân viên kế toán được lưu vào tập tin

và xử lý phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0.

22

3.1.4. Phương pháp phân tích dữ liệu: Sau khi thu thập, các bảng câu hỏi được kiểm tra và loại đi những bảng

không đạt yêu cầu, sau đó mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu. Nghiên cứu tiến

hành phân tích dữ liệu với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0, phương pháp phân

tích dữ liệu gồm: phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám

phá EFA để kiểm định thang đo, tiếp theo là phân tích tương quan và hồi quy tuyến

tính bội nhằm tìm ra mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha

Hệ số Cronbach alpha là hệ số để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát

trong mô hình nghiên cứu gồm một bộ dữ liệu của các khái niệm. Kết quả phân tích

dựa trên hệ số Cronbach alpha là xác định độ phù hợp của thang đo các biến, hệ số

tương quan biến – tổng (item – total correlation) cho biết sự tương quan của một

biến quan sát với các biến còn lại trong bộ thang đo của chúng. Theo Nunnally và

Berstein (1994) cho rằng hệ số Cronbach alpha từ 0,8 đến 1,0 thì thang đo là rất tốt;

từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; nhiền nhà nghiên cứu đề nghị rằng hệ số Cronbach

alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng được, nếu Cronbach alpha quá cao (>0,95) thì thang

đo không tốt.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi phân tích hệ số Cronbach alpha, các thang đo sẽ được đánh giá tiếp

theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để rút trích và gom các

biến lại, xem xét mức độ hội tụ và giá trị phân biệt giữa các nhân tố.

Trong phân tích nhân tố khám phá EFA, phương pháp trích Principal

components với phép quay vuông góc Varimax được sử dụng và chọn eigenvalue >

1. Một số thông số cần lưu ý như sau:

Thông số KMO (Kaiser - Maeyer - Olkin): thông số KMO có giá trị từ 0,0

đến 1,0, dùng kiểm định sự phù hợp của tập dữ liệu khảo sát. KMO có giá trị từ 0,8

đến 1,0 là rất tốt, từ 0,5 đến 0,8 là trung bình. Theo Hair et al. (1998), KMO phải

lớn hơn 0,5 thì dữ liệu mới phù hợp. Kiểm định Barlett xem xét giả thuyết về độ

tương quan giữa các biến bằng 0 trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa

23

thống kê (sig ≤ 0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể

(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Trọng số nhân tố hay hệ số tải nhân tố (factor loading): là chỉ tiêu dùng đảm

bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Theo Hair et al. (1998), factor loading tố > 0,3

được xem là đạt được mức tối thiểu, factor loading > 0,4 được xem là quan trọng và

> 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Ngoài ra, Nếu chọn tiêu chuẩn factor

loading ≥ 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu

chuẩn factor loading ≥ 0,55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì factor loading phải ≥ 0,75.

Thông số Eigenvalue: thông số này biểu thị sự biến thiên theo các nhân tố

của biến khảo sát. Theo Hair et al. (1998), thông số Eigenvalue > 1 thì các nhân tố

thành phần mới có ý nghĩa.

Thông số phần trăm tổng phương sai trích: biểu thị sự biến thiên được giải

thích bởi các nhân tố, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích của tất cả

các nhân tố > 50% (Gerbing và Anderson, 1988).

Phân tích tương quan:

Phân tích tương quan nhằm xem xét mối liên hệ tuyến tính giữa các cặp biến

về chiều hướng (tương quan dương hay âm) và độ lớn của tương quan (mạnh hay

yếu).

Tương quan tuyến tính nhằm đo lường mối quan hệ tuyến tính giữa hai biến

định lượng.

Hệ số tương quan được sử dụng để phân tích là hệ số tương quan Pearson (hệ

số r). Hệ số r nằm trong đoạn [-1;+1]. Giá trị tuyệt đối của r càng gần 1 thì hai biến

tương quan càng mạnh. Giá trị tuyệt đối của r càng gần 0 thì hai biến tương quan

càng yếu.

Ta cần phân tích tương quan trước khi phân tích hồi quy vì tương quan là

điều kiện cần của hồi quy.

24

Phân tích hồi quy tuyến tính bội:

Phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm xem xét tác động của các nhân tố thỏa

mãn trong công việc tới hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán. Nguyên tắc phân

tích như sau:

Phương pháp đưa biến vào mô hình hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp

Enter (đưa các biến vào một lượt)

Kiểm tra hệ số xác định R2 hiệu chỉnh để xác định độ phù hợp của mô hình

hồi quy tuyến tính bội.

Dùng kiểm định thống kê F để xem mối quan hệ tuyến tính giữa các biến tác

động và biến nghiên cứu trong mô hình, xem xét mức độ phù hợp của mô hình tổng

thể.

Kiểm định thống kê T để xem xét ý nghĩa của hệ số hồi quy.

Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến thông qua phân tích hệ số phóng đại

của phương sai (hệ số VIF)

Đánh giá tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc thông qua hệ số

Bêta.

Mức ý nghĩa được xác lập cho các kiểm định và phân tích là 5%.

3.2. Kết quả nghiên cứu định tính nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo:

Trong phần cơ sở lý luận đã cho thấy các thành phần thỏa mãn trong công

việc theo một số nghiên cứu của các tác giả trước đây không hoàn toàn giống nhau:

Nghiên cứu của Schemerhon (1993) đã đưa ra 8 yếu tố (Vị trí công việc, Sự giám

sát của cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Nội dung công việc, Sự đãi ngộ,

Thăng tiến, Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức), Nghiên

cứu của Spector (1997) đưa ra 9 yếu tố (Lương, Cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm

việc, Sự giám sát, Đồng nghiệp, Yêu thích công việc, Giao tiếp thông tin, Phần

thưởng bất ngờ, Phúc lợi); nghiên cứu của Smith et al (1969) thang đo bao gồm 5

yếu tố: (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp,

Tiền lương), và sau này Crossman và Bassem (2003) bổ sung thêm hai thành phần

Phúc lợi và Môi trường làm việc. Do đó, trong nghiên cứu này cần phải thực hiện

25

nghiên cứu sơ bộ để xác định các thành phần thỏa mãn trong công việc phù hợp với

đối tượng nghiên cứu là nhân viên kế toán đang làm việc tại thành phố Hồ Chí

Minh, Việt Nam. Sau khi thảo luận với các chuyên gia về vấn đề này, các chuyên

gia cho rằng các yếu tố thảo mãn công việc của các tác giả trên tuy không hoàn toàn

giống nhau nhưng có nhiều yếu tố là tương tự nhau hoặc lồng ghép vào nhau như:

- Sự giám sát của cấp trên – Sự giám sát – Lãnh đạo

- Mối quan hệ với đồng nghiệp – Đồng nghiệp

- Điều kiện vật chất môi trường làm việc – Điều kiện làm việc – Môi trường

làm việc

- Thăng tiến – Cơ hội thăng tiến – Cơ hội đào tạo thăng tiến

- Nội dung công việc – Yêu thích công việc – Bản chất công việc

- Sự đãi ngộ - Phần thưởng bất ngờ

- Lương – Tiền lương

Các chuyên gia cũng cho rằng 5 yếu tố thỏa mãn trong công việc của Smith

et al. (1969) và 2 yếu tố bổ sung của Crossman và Bassem (2003) đã bao hàm được

các yếu tố của các tác giả còn lại, và 7 yếu tố này vận dụng phù hợp cho nghiên cứu

về sự thỏa mãn của các đối tượng là nhân viên kế toán tại Việt Nam.

Phần nghiên cứu định tính tiếp theo nhằm xây dựng thang đo cho từng yếu tố

thỏa mãn trong công việc và hiệu quả làm việc. Trước tiên, tác giả tham khảo thang

đo sử dụng trong các nghiên cứu trước và đề xuất các thang đo dùng cho nghiên

cứu, sau đó tiến hành thảo luận nhóm với 5 kế toán viên là đồng nghiệp và bạn bè

của tác giả để bổ sung điều chỉnh thang đo.

(1) Thang đo Bản chất công việc:

Qua tham khảo thang đo bản chất công việc của Smith et al. (1969) (trong đó

bản chất công việc thể hiện ở những nội dung như: sự thú vị, sự thỏa mãn, công

việc tốt, công việc sáng tạo, đáng được tôn trọng, vừa ý, hữu ích, có lợi cho sức

khỏe, thách thức, có ý nghĩa của việc hoàn thành và một số nội dung mang nghĩa

phủ định như: lặp lại thường xuyên, tẻ nhạt, gay gắt, mệt nhọc, luôn phải chú ý, gây

nản lòng…) đồng thời tác giả tham khảo thang đo bản chất công việc của Stanton và

26

Crossley 2000 (trong đó bản chất công việc thể hiện những nội dung như sự thú vị,

nhiều thách thức, có tầm quan trọng, sử dụng tốt năng lực cá nhân). Để áp dụng phù

hợp cho trường hợp nghiên cứu là nhân viên kế toán, tác giả đề xuất thang đo gồm

4 biến quan sát: (1) Công việc kế toán cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực

cá nhân, (2) Anh/Chị cảm thấy công việc kế toán rất thú vị, (3) Công việc kế toán

có nhiều thách thức, (4) Công việc kế toán có trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng,

phù hợp. Qua thảo luận nhóm có 2 ý kiến cho rằng ở biến quan sát thứ hai chưa phù

hợp vì nhiều người cho rằng công việc kế toán không có gì thú vị, cho rằng mọi

người ngoài ngành thường nhận xét công việc kế toán rất nhàm chán và lặp đi lặp

lại, và ít được đi công tác. Tuy nhiên 3 ý kiến còn lại cho rằng nếu xem xét ở góc độ

người làm kế toán thì biến này vẫn phù hợp vì thông thường những người chọn

ngành kế toán là những người thích làm việc các con số và có thể sẽ yêu thích việc

tính toán lãi lỗ, cũng như thấy thú vị khi gặp nhiều thách thức trong công việc. Các

ý kiến cũng cho rằng chỉ những người thấy công việc thú vị mới gắn bó với công

việc và làm việc hiệu quả hơn. Cuối cùng, nhóm thống nhất giữ lại biến quan sát

thứ hai này.

Thang đo Bản chất công việc

Công việc kế toán cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân 1

Anh/Chị cảm thấy công việc kế toán rất thú vị 2

Công việc kế toán có nhiều thách thức 3

Công việc kế toán có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp 4

(2) Thang đo tiền lương:

Qua tham khảo thang đo tiền lương của Smith et al. (1969) (Trong đó thang

đo tiền lương thể hiện ở các nội dung như: thu nhập đầy đủ cho những chi tiêu

thông thường, sự phân chia lợi ích thỏa đáng, thu nhập mang lại sự xa hoa, lương

cao, và một số nội dung mang ý nghĩa phủ định như: hầu như không thể sống dựa

vào thu nhập, thu nhập thấp, thu nhập bấp bênh, lương thấp). Để áp dụng cho

27

trường hợp đối tượng là nhân viên kế toán, tác giả đề xuất thang đo tiền lương gồm

4 biến quan sát và qua thảo luận nhóm, đa số các ý kiến đều tán thành.

Thang đo Tiền lương

Anh/Chị được trả lương cao 1

Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty 2

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 3

Tiền lương, thu nhập được trả công bằng giữa các kế toán viên và 4 công bằng so với bộ phận khác

(3) Thang đo phúc lợi:

Theo Trần Kim Dung (2005), phúc lợi được thể hiện ở các nội dung: tổ chức

thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, mua bảo hiểm xã hội. Tác

giả đề xuất thang đo gồm 3 biến quan sát: (1) Công ty có chế độ phúc lợi tốt, (2)

Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội tốt, (3) Công ty thực hiện chế độ bảo

hiểm y tế tốt. Qua thảo luận nhóm, đã bổ sung thêm biến quan sát “hài lòng về chế

độ tiền thưởng của công ty” vì các kế toán cho rằng khen thưởng và phúc lợi là

những khoản lợi ích ngoài lương, chúng cùng có tác động đến sự thỏa mãn của nhân

viên kế toán. Như vậy thang đo phúc lợi được thống nhất như sau:

Thang đo Phúc lợi

Công ty có chế độ phúc lợi tốt 1

Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt 2

Anh/Chị hài lòng về chế độ tiền thưởng của công ty 3

(4) Thang đo đào tạo thăng tiến:

Tham khảo và kế thừa một số nội dung của thang đo đào tạo thăng tiến trong

nghiên cứu trước đó của Stanton và Crossley 2000, tác giả xây dựng thang đo này

gồm 4 nội dung. Qua thảo luận nhóm, tất cả các ý kiến đều thống nhất tán thành,

thang đo đào tạo thăng tiến gồm các biến quan sát như sau:

28

Thang đo Đào tạo thăng tiến

Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến 1

Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến 2

Anh/Chị được đào tạo tại nơi làm việc, tại các trung tâm về những

kiến thức kế toán, chính sách thuế và các kỹ năng cần thiết cho công 3

việc

Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân 4

(5) Thang đo đồng nghiệp:

Tác giả đề xuất thang đo đồng nghiệp có 3 nội dung dựa trên thang đo trong

nghiên cứu trước đó của Stanton và Crossley : (1) đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu,

(2) phối hợp tốt với đồng nghiệp, (3) đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau. Qua

thảo luận nhóm, bổ sung thêm nội dung “Cảm thấy có nhiều động lực trau dồi

chuyên môn khi được làm việc với đồng nghiệp” vì các kế toán viên cho rằng đây là

nội dung quan trọng, vì công việc kế toán luôn cần trau dồi chuyên môn, mà các kế

toán thường học hỏi, trao đổi với nhau qua đồng nghiệp của mình. Như vậy thang

đo đồng nghiệp được thống nhất như sau:

Thang đo đồng nghiệp

Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu 1

Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 2

Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau 3

Anh/Chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được 4 làm việc với các đồng nghiệp của mình

(6) Thang đo Môi trường làm việc:

Theo Trần Kim Dung (2005), điều kiện làm việc cần thể hiện các nội dung:

điều kiện an toàn, vệ sinh lao động và áp lực công việc. Trong nghiên cứu này, nói

29

đến môi trường làm việc nên cần thể hiện thêm các nội dung về sự đầy đủ dụng cụ

làm việc và tính ổn định của công việc. Tác giả đề xuất thang đo gồm 4 biến quan

sát:

- Công việc kế toán không bị áp lực cao

- Công ty có đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc của Anh/Chị

- Phòng kế toán tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát

- Công việc kế toán rất ổn định, Anh/Chị không phải lo lắng về mất việc làm

Qua thảo luận nhóm, có 4 ý kiến cho rằng ở biến quan sát thứ hai trong các

phương tiện làm việc cần thiết cho kế toán thì phần mềm kế toán có vai trò rất quan

trọng nên biến thứ hai này nên diễn giải rõ hơn. Do đó, kết quả nhóm thống nhất

điều chỉnh biến quan sát thứ hai lại là “ Công ty sử dụng phần mềm kế toán phù hợp

và có đủ phương tiện cần thiết cho công việc các Anh/Chị”.

Thang đo Môi trường làm việc

1 Công việc không bị áp lực cao

Công ty sử dụng phần mềm kế toán phù hợp và có đầy đủ phương 2 tiện cần thiết cho công việc của các Anh/Chị

3 Nơi làm việc tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát

4 Công việc ổn định không phải lo lắng về mất việc làm

(7) Thang đo lãnh đạo:

Tác giả tham khảo thang đo lãnh đạo của Smith et al. (1969) (gồm các nội

dung: lãnh đạo hỏi ý kiến, khen ngợi công việc tốt, cư xử khéo léo, lịch thiệp, thành

thạo, cập nhật, cho tôi biết vị trí của tôi, hiểu nhiệu về công việc, thông minh, để tôi

tự làm, bên cạnh khi cần thiết; và một số nội dung phủ định như: khó hài lòng, bất

lịch sự, không giám sát đầy đủ, lười biếng…) Đối với kế toán thì sự hỗ trợ của lãnh

đạo không có nhiều ý nghĩa vì kế toán là những người làm việc khá độc lập, tuy

nhiên sự động viên khuyến khích thường xuyên của lãnh đạo có thể có tác dụng tích

cực đến tâm trạng làm việc của nhân viên. Tác giả xây dựng thang đo lãnh đạo đối

30

với trường hợp nhân viên kế toán gồm biến quan sát và nhóm thống nhất đã thống

nhất:

Thang đo Lãnh đạo

Cấp trên hỏi ý kiến Anh/Chị khi có vấn đề liên quan đến phần hành kế 1 toán mà Anh/Chị đảm trách

Cấp trên thường động viên, khuyến khích Anh/Chị trong quá trình 2 làm việc

Anh/Chị thường nhận được sự hỗ trợ, tư vấn của cấp trên khi cần thiết 3

Cấp trên thường quan tâm, thăm hỏi các nhân viên kế toán như 4 Anh/Chị

(8) Thang đo hiệu quả làm việc:

Theo Wiedower, K.A (2001) hiệu quả công việc được đánh giá trên các tiêu

chí:

Thứ nhất là tính đúng lúc: Xem xét mức độ mà một hoạt động được hoàn

thành hoặc một kết quả sản xuất, trong thời gian sớm hơn mong muốn từ quan điểm

tương đồng với các kết quả của người khác, tối đa hóa thời gian dành cho các hoạt

động khác.

Thứ hai là chất lượng công việc: Xem xét sự nhanh tay, độ chính xác và độ

tin cậy của kết quả bất kể khối lượng.

Thứ ba là khối lượng công việc: Xem xét khối lượng công việc sản xuất

trong điều kiện bình thường.

Thứ tư là sự cần thiết có giám sát: Xem xét mức độ thực hiện một chức năng

công việc mà không có hoặc có yêu cầu hỗ trợ giám sát hoặc yêu cầu can thiệp của

giám sát.

Thứ năm là sự tương tác giữa các cá nhân: Xem xét mức độ thiện chí và hợp

tác với các đồng nghiệp và nhà lãnh đạo.

31

Tác giả vận dụng các tiêu chí trên vào trường hợp đo lường hiệu quả làm

việc của nhân viên kế toán. Thang đo ban đầu được xây dựng gồm 5 biến quan sát

tương ứng với các tiêu chí trên.

- Anh/Chị luôn hoàn thành công việc kế toán của mình đúng thời hạn

- Kết quả công việc kế toán của Anh/Chị luôn rõ ràng, chính xác và đáng tin cậy

ngay cả khi khối lượng công việc nhiều

- Anh chị luôn hoàn thành khối lương công việc nhiều hơn các đồng nghiệp khác.

- Anh/Chị luôn hoàn thành tốt công việc kể cả những lúc không có sự giám sát hay

yêu cầu của cấp trên

- Anh/Chị cảm thấy rất thiện chí và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp và lãnh đạo

Tuy nhiên, khi thảo luận nhóm thì ý kiến chung của nhóm cho rằng đối với

kế toán thì hiệu quả công việc không thể đo lường bằng khối lượng công việc nhiều

hay ít mà quan trọng là công việc phải chất lượng và phải kịp thời. Vả lại, việc so

sánh khối lượng công việc giữa các thành viên trong phòng kế toán là rất khó so

sánh, vì mỗi người làm theo sự phân công, và mỗi công việc lại có độ phức tạp khác

nhau. Chẳng hạn kế toán trưởng có thể nhập liệu rất ít so với kế toán thanh toán

nhưng tính phức tạp trong công việc kế toán trưởng là cao hơn rất nhiều. Nhóm

quyết định loại bỏ biến quan sát thứ ba. Thang đo được điều chỉnh gồm 4 biến như

sau:

Thang đo Hiệu quả làm việc

Anh/Chị luôn hoàn thành công việc kế toán của mình đúng thời hạn 1

Kết quả công việc của Anh/Chị luôn rõ ràng, chính xác và đáng tin 2 cậy ngay cả khi khối lượng công việc nhiều

Anh/Chị luôn hoàn thành tốt công việc kể cả những lúc không có sự 3 giám sát hay yêu cầu của cấp trên

Anh/Chị cảm thấy rất thiện chí và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp 4 và lãnh đạo

32

Sau khi các thang đo đã được xây dựng thông qua phương pháp thảo luận

nhóm, tác giả đã tham khảo thêm ý kiến của chuyên gia, các chuyên gia đều thống

nhất thông qua 8 thang đo này.

Tóm tắt chương 3:

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu, đối tượng khảo sát, phương

pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu. Nghiên cứu được thực hiện gồm hai giai đoạn:

giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn nghiên cứu chính thức. Thông qua nghiên

cứu sơ bộ đã xác định thang đo dùng cho nghiên cứu này gồm 27 biến quan sát

thuộc 7 biến độc lập: bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, đào tạo thăng tiến,

đồng nghiệp, môi trường làm việc, lãnh đạo, và 4 biến quan sát dùng đo lường cho

biến phụ thuộc hiệu quả làm việc. Nghiên cứu chính thức được thực hiện với mẫu

khảo sát là 202 nhân viên kế toán đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh. Thang

đo sẽ tiếp tục được đánh giá độ tin cậy thông qua chỉ số Cronbach alpha và đánh giá

giá trị phân biệt và giá trị hội tụ bằng phương pháp EFA. Cuối cùng nghiên cứu sẽ

dùng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội để nghiên cứu sự tác động của

các biến độc lập vào biến phụ thuộc.

33

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu: Bảng 4.1. Mô tả mẫu

Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, tiếp cận các đối tượng là nhân

viên kế toán đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, nếu khảo sát các

kế toán viên này tại nơi làm việc thì kết quả thu thập thông tin có thể không khách

quan vì kế toán viên có thể không mạnh dạn đưa ra ý kiến trung thực về sự thỏa

mãn trong công việc cũng như sẽ có khuynh hướng đánh giá cao hiệu quả làm việc

34

của mình. Do đó, tác giả khảo sát các đối tượng ngoài nơi làm việc, mẫu phần lớn

tập trung tại các lớp cao học kế toán, các lớp kế toán trưởng, lớp đại học tại chức

ngành kế toán tại trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.

Về giới tính: do đối tượng khảo sát là nhân viên kế toán, những người làm

trong ngành này thường phải cẩn thận, tỉ mỉ nên phù hợp với nữ giới hơn, do đó

trong mẫu khảo sát tỷ lệ nam giới cũng rất nhỏ so với nữ giới. Số kế toán nam là 25

người, chiếm tỷ lệ 12,4% và số nữ giới là 177 người, chiếm tỷ lệ 87,6 %.

Về trình độ học vấn: phần lớn là những người có trình độ đại học gồm 143

người chiếm tỷ lệ 70,8%, có 26,3% số người trình độ trung cấp và cao đẳng, còn lại

là số người có trình độ sau đại học 6 người với tỷ lệ 3%. Vì mẫu có nhiều người là

học viên của các lớp học bồi dưỡng kế toán trưởng, học viên cao học kế toán, do đó

đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này có nhiều kế toán viên có trình độ đại học

(chiếm hơn 70,8% số người được khảo sát).

Về độ tuổi: Có 35 người dưới 24 tuổi, tỷ lệ 17,3%, có 115 người từ 24 tuổi

đến 27 tuổi chiếm tỷ lệ 56,9%, số người từ 28 đến 35 tuổi là 48 người chiếm tỷ lệ

23,8%, và số người trên 35 tuổi chỉ có 4 người.

Về thâm niên: số người có thời gian làm việc tại công ty hiện tại dưới 3 năm

là 130 người chiếm tỷ lệ 64,4% và trên 3 năm có 72 người chiếm tỷ lệ 35,6%.

Về thu nhập: có 14 người thu nhập dưới 3 triệu/tháng chiếm tỷ lệ 6,9%; 110

người thu nhập từ 3 triệu/tháng đến 6 triệu/tháng chiếm 54,5%; 59 người thu nhập

từ 6 triệu/tháng đến 9 triệu/tháng chiếm 29,2% và số người thu nhập trên 9

triệu/tháng là 19 người chiếm tỷ lệ 9,4%.

Về loại hình doanh nghiệp: nghiên cứu thực hiện khảo sát nhân viên kế

toán thuộc đủ các loại hình doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh: có

28 người làm cho các doanh nghiệp có vốn nước ngoài chiếm tỷ lệ 13,9%, 27 người

làm cho doanh nghiệp quốc doanh chiếm tỷ lệ 13,4%, 147 người làm việc cho các

công ty tư nhân chiếm tỷ lệ 72,8%.

35

4.2. Đánh giá thang đo:

Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu định lượng được đánh giá độ

tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha và đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt bằng

phương pháp phân tích nhân tố EFA.

4.2.1. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha:

Kết quả phân tích Cronbach alpha được trình bày trong bảng 4.2. Kết quả

cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về hệ số tin cậy (>0,6). Hệ số Cronbach

alpha thấp nhất là 0,683 (thang đo bản chất công việc) và hệ số Cronbach alpha cao

nhất là 0,873 (thang đo hiệu quả làm việc. Tất cả các biến quan sát đều có hệ số

tương quan biến tổng đạt yêu cầu >0,3.

Với kết quả phân tích như trên bảng 4.2 cho thấy: thang đo bản chất công

việc có hệ số Cronbach alpha 0,683 và thang đo môi trường làm việc có hệ số

Cronbach alpha 0,684 chưa thật sự cao nhưng đã đạt yêu cầu >0,6 và cũng gần với

giá trị 0,7. Sáu thang đo còn lại gồm: tiền lương, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đồng

nghiệp, lãnh đạo và hiệu quả công việc đều có hệ số Cronbach alpha >0,7 nên 6

thang đo này được đánh giá tốt về độ tin cậy.

36

Bảng 4.2. Kết quả Cronbach alpha các thang đo

Trung bình Phương sai Cronbach Biến quan Tương quan thang đo nếu thang đo nếu alpha nếu sát biến - tổng loại biến loại biến loại biến

Bản chất công việc: α =0,683

work1 15.18 9.474 .516 .585

work2 15.17 8.907 .561 .552

work3 14.30 11.137 .369 .675

work4 14.57 9.917 .424 .646

Tiền lương: α =0,821

pay1 11.23 16.097 .674 .763

pay2 11.11 15.700 .554 .818

pay3 11.13 14.342 .725 .734

pay4 11.07 15.651 .634 .778

Phúc lợi: α =0,830

ben1 8.75 8.535 .728 .725

ben2 8.02 9.417 .635 .817

ben3 9.01 8.841 .705 .749

Đào tạo, thăng tiến: α =0,870

prom1 11.60 18.072 .729 .831

prom2 11.85 17.683 .777 .811

prom3 11.50 17.893 .681 .851

prom4 11.60 18.590 .704 .840

Đồng nghiệp: α =0,869

Cow1 14.38 14.385 .677 .852

Cow2 14.31 14.771 .770 .814

Cow3 14.28 13.975 .828 .789

Cow4 14.52 15.514 .623 .871

37

Môi trường làm việc: α =0,684

14.084 12.734 .470 .617 env1

13.401 12.838 .506 .591 env2

12.941 14.524 .451 .629 env3

13.663 13.856 .443 .633 env4

Lãnh đạo: α =0,841

13.06 15.260 .597 .831 sup1

13.50 13.515 .763 .758 sup2

13.27 14.597 .654 .807 sup3

13.55 14.189 .687 .793 sup4

Hiệu quả làm việc: α = 0,873

15.26 9.874 .711 .844 per1

15.56 9.103 .755 .827 per2

15.28 9.298 .772 .820 per3

15.12 10.095 .677 .857 per4

(Nguồn: Xử lý SPSS)

Về hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát trong thang đo nhìn

chung đều tốt (>0,4). Riêng chỉ trong thang đo bản chất công việc, biến work3 –

công việc kế toán có nhiều thách thứ có hệ số tương quan biến – tổng hơi yếu là

0,369 (<0,4) nhưng vẫn đạt yêu cầu >0,3, và nếu loại biến này thì hệ số Cronbach

alpha của thang đo giảm từ 0,683 còn 0,675 nên biến work3 vẫn được giữ lại để

nghiên cứu. Trong các thang đo còn lại trong mô hình, hệ số tương quan biến tổng

đều tốt (>0,4), nếu bỏ đi bất kỳ biến nào thì cũng làm giảm hệ số Cronbach alpha.

Như vậy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và sẽ được phân

tích tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá giá

trị hội tụ và giá trị phân biệt.

38

4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA:

Phân tích nhân tố sẽ giúp tìm ra các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau

được xem xét và rút trích lại thành những nhân tố cơ bản, cơ sở của việc rút gọn này

dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát. Đồng thời,

trong phân tích EFA sẽ xem xét loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu.

4.2.2.1. Phân tích nhân tố các thang đo thành phần thỏa mãn trong công việc:

Trong phân tích nhân tố khám phá EFA, phương pháp trích Principal

components với phép quay vuông góc Varimax được sử dụng và chọn eigenvalue>1

cho phân tích nhân tố với 27 biến quan sát về các thành phần thỏa mãn trong công

việc của nhân viên kế toán.

Sau khi rút trích nhân tố (loại bỏ các biến có hệ số tải nhỏ hơn 0,5), phát

hiện biến ben2 có hệ số tải nhân tố 0.442. Sau khi loại bỏ biến ben2 và chạy lại

phân tích nhân tố, kết quả EFA đạt được như trình bày ở bảng 4.3

Theo kết quả phân tích cho thấy 26 biến quan sát được nhóm thành 6 nhân tố

với hệ số tải các biến này đều lớn hơn 0,5 nên các biến quan sát đều có tầm quan

trọng đối với nhân tố và chúng có ý nghĩa thiết thực.

39

Bảng 4.3. Ma trận xoay nhân tố các biến thành phần thỏa mãn trong

công việc

Trong kiểm định Bartlett dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma

trận đơn vị I, là ma trận có hệ số tương quan giữa các biến bằng 0 và đường chéo

bằng 1, giả thuyết Ho là không có sự tương quan giữa các biến quan sát trong tổng

thể, nếu phép kiểm định Bartlett có p <0,05 nghĩa là tứ chối Ho, tức là các biến có

quan hệ với nhau. Kiểm định KMO là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số

40

tương quan giữa hai biến với độ lớn của hệ số tương quan riêng phần của chúng

(Norusis,1994). Để sử dụng EFA, đòi hỏi hệ số KMO > 0,5. Trong nghiên cứu này

nhìn vào kết quả kiểm định KMO và Bartlett thấy Sig = 0,000 (hay p=0,000 <0,05),

bác bỏ giả thuyết Ho, tức là các biến có tương quan với nhau. Đồng thời hệ số

KMO = 0,871 được xem là tốt (vì > 0,8) chứng tỏ phân tích nhân tố là phù hợp.

Tuy nhiên với sự hỗ trợ của SPSS, khi nhìn vào bảng kết quả trọng số nhân

tố và phương sai trích đạt yêu cầu thì kiểm định Bartlett và KMO ít có ý nghĩa nữa

vì chúng luôn đạt yêu cầu.

Kết quả nghiên cứu thể hiện ở bảng trọng số nhân tố cho thấy tổng phương

sai trích là 65,663 cho biết 6 nhân tố vừa rút trích ra giải thích được 65,663% biến

thiên của tập dữ liệu.

Nhân tố thứ nhất: gồm 6 biến: pay3, pay4, ben3, pay1, pay2, ben1. Nhân tố

này gồm 2 thang đo tiền lương và phúc lợi, với 4 biến quan sát của thang đo tiền

lương pay1, pay2, pay3, pay4 và 2 biến quan sát của thang đo phúc lợi ben3,

ben1(ben 3: Anh/chị hài lòng về chế độ tiền thưởng của công ty, ben4: công ty có

chế độ phúc lợi tốt) Thảo luận tại sao hai thang đo này gộp thành một nhân tố, các

đối tượng khảo sát cho rằng lương, thưởng và phúc lợi gần như đều mô tả những lợi

ích bằng tiền, bằng vật chất, tinh thần mà người lao động nhận được từ phía công ty,

nên đối với họ những yếu tố này có vai trò gần như nhau và có quan hệ mật thiết

với nhau. Nhân tố này được đặt tên là lương thưởng phúc lợi.

Nhân tố thứ hai gồm 4 biến quan sát: prom3, prom4, prom2, prom1. Nhân tố

này được đặt tên là đào tạo phát triển.

Nhân tố thứ ba gồm 4 biến quan sát: cow3, cow2, cow1, cow4. Nhân tố này

được đặt tên là đồng nghiệp

Nhân tố thứ tư gồm 4 biến quan sát: sup1, sup2, sup4, sup3. Nhân tố này

được đặt tên là lãnh đạo.

Nhân tố thứ năm gồm 4 biến quan sát: work 2, work 1, work 3, work 4. Nhân

tố này được đặt tên là bản chất công việc

41

Cuối cùng là nhân tố thứ 6 gồm 4 biến quan sát: env1, env2, env4, env3.

Nhân tố này được đặt tên là môi trường làm việc.

Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo lương thưởng phúc lợi, kiểm tra lại hệ số

Cronbach alpha thang đo với 6 biến quan sát này, kết quả α=0,857, hệ số tương

quan biến – tổng đều >0,4, như vậy thang đo này đạt độ tin cậy.

Như vậy, sau khi phân tích EFA cho các biến độc lập của mô hình thì có một

biến quan sát bị loại là ben2, có hai thang đo được gộp lại thành một nhân tố được

đặt tên là lương thưởng phúc lợi, các thang đo còn lại giữ nguyên số lượng biến

quan sát.

4.2.2.2. Phân tích nhân tố thang đo hiệu quả công việc:

Sau khi phân tích EFA đối với thang đo hiệu quả công việc gồm 4 biến quan

sát: per1, per2, per3, per4, có một nhân tố được rút trích gồm per3, per2, per1, per4

đều có hệ số tải lớn hơn 0,5 nên thang đo đạt yêu cầu, các biến quan sát đều quan

trọng trong nhân tố hiệu quả công việc. Hệ số KMO = 0,822, kiểm định Bartlett có

sig = 0,000, tức các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhau. Phương sai

trích được 72,468% tức là giải thích được 72,468% biến thiên của tập dữ liệu. Do

đó, EFA là phù hợp, các biến quan sát sẽ được phân tích tiếp theo.

Bảng 4.4. Ma trận nhân tố biến hiệu quả công việc

4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính: Phương trình hồi quy bội biểu diễn mối quan hệ giữa các nhân tố và

hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán có dạng:

42

HIỆU QUẢ LÀM VIỆC = βo+ β1 LƯƠNG THƯỞNG PHÚC LỢI+ β 2 ĐÀO TẠO

THĂNG TIẾN + β3 ĐỒNG NGHIỆP + β4 LÃNH ĐẠO + β5 BẢN CHẤT CÔNG

VIỆC + β6 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

Trong đó, hiệu quả làm việc là biến phụ thuộc. Lương thưởng phúc lợi, đào tạo

thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc, môi trường làm việc là các

biến độc lập.

Các biến trong mô hình được tính toán bằng như sau:

- Lương thưởng phúc lợi: Pay = mean (pay3, pay4, ben3, pay1, ben1)

- Đào tạo thăng tiến: Prom = mean (prom3, prom4, prom2, prom1)

- Đồng nghiệp: Cow = mean (cow3, cow2, cow1, cow4)

- Lãnh đạo: Sup = mean (sup1, sup2, sup4, sup3)

- Bản chất công việc: Work = mean (work2, work1, work3, work4)

- Môi trường làm việc: Env = mean (env1, env2, env4, env3)

(1) Lương thưởng phúc lợi

(2) Đào tạo thăng tiến

- Hiệu quả làm việc: Per = mean (per1, per2, per3, per4)

(+)

(3) Đồng nghiệp

(+)

(+)

(+)

Hiệu quả làm việc

(4) Lãnh đạo

(+)

(5) Bản chất công việc

(6) Môi trường làm việc

(+)

Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

43

Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu điều chỉnh như sau:

- H1: Sự thỏa mãn với lương thưởng phúc lợi có quan hệ dương với hiệu quả

làm việc

- H2: Sự thỏa mãn với đào tạo, thăng tiến có quan hệ dương với hiệu quả làm

việc

- H3: Sự thỏa mãn với đồng nghiệp có quan hệ dương với hiệu quả làm việc

- H4: Sự thỏa mãn với bản chất công việc có quan hệ dương với hiệu quả làm

việc

- H5: Sự thỏa mãn với lãnh đạo có quan hệ dương với hiệu quả làm việc

- H6: Sự thỏa mãn với môi trường làm việc có quan hệ dương với hiệu quả làm

việc

4.3.1. Xem xét ma trận hệ số tương quan:

Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, cần xem xét mức độ

chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa tất cả các biến. Giá trị của hệ số tương quan

Pearson sẽ nằm trong khoảng [ -1,1], hệ số tương quan bằng 0 chỉ ra rằng hai biến

không có mối liên hệ tuyến tính, hệ số tương quan > 0 thì hai biến có quan hệ cùng

chiều, nếu < 0 thì hai biến có quan hệ nghịch chiều. Nếu giá trị tuyệt đối của hệ số

tương quan Pearson càng gần 1 thì mức độ chặt chẽ của mối liên hệ càng cao.

Nghiên cứu sử dụng ma trận hệ số tương quan Pearson để xem xét vấn đề

này. Kết quả trình bày như bảng 4.4 cho thấy:

- Các số 1 trên đường chéo thể hiện mối tương quan của biến đó với chính

nó; hệ số tương quan giữa các biến độc lập với nhau và giữa các biến độc lập với

biến phụ thuộc đều khác 0 chứng tỏ các biến có tương quan nhau.

- Tất cả hệ số tương quan đều > 0 chứng tỏ giữa các biến độc lập với nhau có

mối quan hệ cùng chiều và giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc cũng có mối

quan hệ cùng chiều.

- Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc hiệu quả công việc với các biến độc

lập không cao: tương quan với biến lương thưởng phúc lợi là thấp nhất, r = 0,164;

44

kế đến là với biến đào tạo thăng tiến r = 0,190. Hệ số tương quan của biến phụ

thuộc với 4 biến độc lập còn lại còn lại cũng không cao: hệ số tương quan với biến

đồng nghiệp r = 0,421; hệ số tương quan với biến môi trường làm việc r = 0,411 hệ

số tương quan với biến lãnh đạo r = 0,291 hệ số tương quan với biến bản chất công

việc r = 0,287.

Như vậy, tuy mức độ chặt chẽ của mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ

thuộc và các biến độc lập không cao, nhưng với mức ý nghĩa 0,05 thì giả thuyết hệ

số tương quan bằng 0 bị bác bỏ (các giá trị sig này đều < 0,05). Biến phụ thuộc có

mối quan hệ tương quan với các biến độc lập nên đủ điều kiện để ta thiết lập mô

hình hồi quy.

45

Bảng 4.5. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến

Qua xem xét ma trận hệ số tương quan cũng lưu ý thêm rằng: vài hệ số tương

quan giữa một số biến độc lập khá cao, chẳng hạn giữa biến lãnh đạo và biến đào

tạo thăng tiến (r = 0,615), giữa biến lãnh đạo và biến đồng nghiệp (r =0,504), giữa

biến lãnh đạo và biến lương thưởng phúc lợi (r = 0,502), giữa biến lương thưởng

phúc lợi và biến đào tạo thăng tiến (r = 0,591). Do đó ta phải xem xét vai trò của

các biến độc lập trong mô hình hồi quy bội và lưu ý vấn đề đa cộng tuyến, phân

46

phối chuẩn phần dư, tương quan giữa các phần dư, hiện tượng phương sai thay đổi

khi phân tích hồi quy.

4.3.2. Kết quả phân tích hồi quy: Sau khi phân tích hồi quy để xem xét mối quan hệ giữa 6 biến độc lập và biến phụ thuộc hiệu quả làm việc, kết quả phân tích hồi quy cho thấy R2 = 0,288 (khác 0), và R2 hiệu chỉnh = 0,266. Chúng ta thấy R2 hiệu chỉnh < R2 vì 3 biến

lương thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến và lãnh đạo không giải thích thêm cho sự

biến động của biến phụ thuộc hiệu quả làm việc.

Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là phép kiểm định giả

thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Ý tưởng của kiểm

định này về mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Kiểm

định F ờ bảng Anova cho thấy giá trị sig rất nhỏ, sig = 0,000. Như vậy mô hình hồi

quy phù hợp. Hay nói cách khác, các biến độc lập giải thích được 26,6% phương sai

của biến hiệu quả làm việc.

Hệ số hồi quy thể hiện dưới hai dạng: chưa chuẩn hóa (Unstandardized) và

chuẩn hóa (Standardized). Vì hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa B giá trị của nó phụ

thuộc vào thang đo nên ta không thể dùng để so sánh mức độ tác động của các biến

độc lập vào biến phụ thuộc trong cùng một mô hình được. Ta dùng hệ số hồi quy

chuẩn hóa β (tức đã chuẩn hóa các biến) để so sánh mức độ tác động của các biến

độc lập vào biến phụ thuộc. Biến độc lập nào có trọng số β càng lớn thì nghĩa là

biến đó tác động càng mạnh vào biến phụ thuộc. Xem bảng trọng số hồi quy ta thấy

các biến đồng nghiệp, biến bản chất công việc, và biến môi trường làm việc có tác

động cùng chiều vào biến phụ thuộc hiệu quả công việc vì trọng số hồi quy B của

các biến này có ý nghĩa thống kê (với sig lần lượt là 0,000 ; 0,003; và 0,000 đều <

0,05). Nếu so sánh tác động của 3 biến này lên biến hiệu quả công việc thì: biến môi

trường làm việc có tác động mạnh nhất (β = 0,313), kế đến là biến đồng nghiệp

(β=0,281), và cuối cùng là biến bản chất công việc (β = 0,200).

47

Bảng 4.6. Kết quả phân tích hồi quy

Các biến lương thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo tác động rất yếu

vào hiệu quả biến làm việc và tác động không có ý nghĩa thống kê (vì sig lần lượt là

0,396; 0,290; và 0,645 đều >0,05). Một điều lưu ý ở đây rằng nếu nhìn vào biến

lương thưởng phúc lợi (β= -0,66, sig = 0,396) ta thấy biến này tác động âm vào biến

phụ thuộc mặc dù không có ý nghĩa thống kê, tuy nhiên nếu nhìn vào hệ số tương

quan Pearson r = 0,164. Điều đó có nghĩa là biến lương thưởng phúc lợi vẫn tác

động cùng chiều vào hiệu quả làm việc. Tương tự, nếu nhìn vào biến đào tạo thăng

tiến (β= -0,90, sig = 0,0,290) ta thấy biến này tác động âm vào biến phụ thuộc mặc

dù không có ý nghĩa thống kê, tuy nhiên nếu nhìn vào hệ số tương quan Pearson r =

0,190. Điều đó có nghĩa là biến đào tạo thăng tiến vẫn tác động cùng chiều vào hiệu

quả làm việc. Xem xét kiểm định đa cộng tuyến cho hai biến này ta thấy VIF =

1,652 và VIF = 1,992, đều < 2, như vậy không có hiện tượng đa cộng tuyến.

Mô hình hồi quy bội tuyến tính được viết như sau:

HIỆU QUẢ LÀM VIỆC = 2.296+ 0,255 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC + 0,217

ĐỒNG NGHIỆP + 0,192 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

Mô hình hồi quy bội tuyến tính chuẩn hóa như sau:

48

HIỆU QUẢ LÀM VIỆC = 0,313 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC + 0,281 ĐỒNG

NGHIỆP + 0,200 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

Bảng 4.7. Kết quả kiểm định giả thuyết

Giả thuyết Kết quả kiểm định

H1 Sự thỏa mãn với lương thưởng phúc lợi có quan Không được chấp nhận

hệ dương với hiệu quả làm việc

H2 Sự thỏa mãn với đào tạo, thăng tiến có quan hệ Không được chấp nhận

dương với hiệu quả làm việc

H3 Sự thỏa mãn với đồng nghiệp có quan hệ dương Được chấp nhận

với hiệu quả làm việc

H4 Sự thỏa mãn với bản chất công việc có quan hệ Được chấp nhận

dương với hiệu quả làm việc

H5 Sự thỏa mãn với lãnh đạo có quan hệ dương với Không được chấp nhận

hiệu quả làm việc

H6 Sự thỏa mãn với môi trường làm việc có quan hệ Được chấp nhận

dương với hiệu quả làm việc

Tóm lại, kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình các nhân tố thoả mãn

trong công việc tác động lên hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán đang làm việc

trên địa bàn thành phố Hồ chí Minh có độ thích hợp là 26,6%, hay nói cách khác

26,6% biến thiên của hiệu quả làm việc được giải thích bởi các biến độc lập trong

mô hình, 63,4% biến thiên còn lại của biến phụ thuộc này được giải thích bở các

yếu tố khác ngoài mô hình. Kết quả cũng cho thấy nhân tố môi trường làm việc tác

động mạnh nhất (β = 0,313), kế đến là nhân tố đồng nghiệp (β = 0,281), và cuối

cùng là nhân tố bản chất công việc (β = 0,200). Các nhân tố lương thưởng phúc lợi,

đào tạo thăng tiến và lãnh đạo tác động không có ý nghĩa thống kê.

49

Môi trường làm việc

β = 0,313 Sig = 0,000

Đồng nghiệp

Hiệu quả làm việc

β = 0,281 Sig = 0,000

β = 0,200 Sig = 0,003

Bản chất công việc

Hình 4.2. Kết quả nghiên cứu

4.3.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính:

4.3.3.1. Giả định liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi:

Thực hiện kiểm định giả định này bằng cách vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dư

và giá trị dự đoán mà mô hình hồi quy tuyến tính xác định được. Dùng phần mềm

SPSS vẽ biểu đồ phân tán giữa hai giá trị này đã được chuẩn hóa với phần dư trên

trục tug và giá trị dự đoán trên trục hoành. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và

phương sai bằng nhau được thỏa mãn thì sẽ không nhận thấy có liên hệ gì giữa các

giá trị dự đoán với phần dư, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên.

Kết quả thể hiện ở đồ thị Scartterplot đã vẽ cho thấy phần dư phân tán ngẫu

nhiên trong một vùng đi qua tung độ 0 chứ không tạo thành một hình dạng nào.

Như vậy giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau và phương sai của phần dư không

thay đổi. Như vậy mô hình hồi quy phù hợp.

4.3.3.2. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư:

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì lý do như: sử dụng sai mô

hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để

50

phân tích....vì vậy ta có thể thử nhiều cách khảo sát khác nhau. cách đơn giản nhất

là xây dựng biểu đồ tần số của các phần dư.

Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa (Phụ lục 4- Phần đồ thị Histogram) cho

thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Thật

không hợp lý khi chúng ta kỳ vọng rằng các phần dư quan sát có phân phối hoàn

toàn chuẩn vì luôn luôn có những sai lệch do lấy mẫu. Ngay cả khi các sai số có

phân phối chuẩn trong tổng thể đi nữa thì phần dư trong mẫu quan sát cũng chỉ xấp

xỉ mà thôi. Ở đây có thể kết luận phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn (trung bình Mean

= 0,00, và độ lệch chuẩn Std.Dev.= 0,985 tức là gần bằng 1). Như vậy có thể kết

luận giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.

4.3.3.3. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến:

Trong mô hình hồi quy bội chúng ta có giả thiết rằng các biến độc lập không có

tương quan hoàn toàn với nhau. Cộng tuyến là hiện tượng các biến độc lập có tương

quan chặt chẽ với nhau dẫn đến rất khó tách rời ảnh hưởng của từng biến đến biến

phụ thuộc. Một hiệu ứng của cộng tuyến là nó làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số

hồi quy và làm giảm giá trị thống kê T của kiểm định ý nghĩa của chúng nên các hệ

số có khuynh hướng kém ý nghĩa hơn khi hệ số xác định R square vẫn khá cao.

Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, một hệ số thường dùng là hệ số phóng đại

phương sai VIF.

Thông thường nếu VIF của một biến độc lập nào đó > 10 thì biến này hầu như

không có giá trị giải thích biến thiên của Y trong mô hình MLR (Hair & ctg 2006).

Tuy nhiên, theo Nguyễn Đình Thọ (2011) trong thực tế nếu VIF > 2, chúng ta cần

cẩn thận trong diễn giải các trọng số hồi quy.

Theo bảng hệ số hồi quy, hệ số VIF của các biến độc lập có giá trị từ 1,210 đến

1,992 (đều <2). Do đó, nhìn chung có thể kết luận không có hiện tượng đa cộng

tuyến.

51

4.3.4. Kết quả thống kê mô tả các yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán: Nghiên cứu khảo sát 202 nhân viên kế toán đang làm việc tại thành phố Hồ Chí

Minh mà phần lớn là những người có trình độ đại học và đa số ở độ tuổi từ 35 trở

xuống như đã mô tả ở chương 3. Các thang đo được đánh giá theo điểm số từ 1 đến

7 cụ thể như sau: 1: Rất không thỏa mãn; 2: Không thỏa mãn; 3: Hơi không thỏa

mãn; 4: Trung lập; 5: Hơi thoả mãn; 6: Thỏa mãn, 7: Rất thỏa mãn.

Kết quả thống kê mô tả cho thấy mức độ thỏa mãn với các khía cạnh trong

công việc bình quân của nhân viên kế toán chỉ đạt 4,426 điểm (tính trên thang điểm

7). Như vậy nhìn chung nhân viên cảm thấy rất ít thỏa mãn trong từng khía cạnh của

công việc. Cũng lưu ý rằng, trong nghiên cứu này đánh giá mức độ thỏa mãn bình

quân của các khía cạnh trong công việc để có cái nhìn tổng thể, chứ đây không phải

là mức độ thỏa mãn chung trong công việc vì sự tác động của các nhân tố lương

thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc, môi

trường làm việc vào sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên kế toán là

khác nhau.

Nhân viên chưa thỏa mãn nhất là nhân tố đào tạo thăng tiến (trung bình chỉ

3,88 điểm), kế đó là nhân tố lương thưởng phúc lợi (trung bình chỉ 3,98 điểm). Hai

nhân tố này đều có điểm dưới trung bình (dưới 4 điểm).

Bảng 4.8. Kết quả thống kê mô tả các nhân tố thỏa mãn trong công việc

của nhân viên kế toán

52

Nhân tố có mức độ thỏa mãn khá nhất là bản chất công việc (đạt trung bình

4,86 điểm) nhưng mức độ này cũng chỉ dưới 5 điểm, tức chỉ đạt mức độ hơi thỏa

mãn. Tiếp theo là nhân tố đồng nghiệp (trung bình 4,84 điểm), nhân tố môi trường

làm việc (trung bình 4,55 điểm), và nhân tố lãnh đạo (trung bình đạt 4,45 điểm).

Sau đây là kết quả cụ thể về sự thỏa mãn của nhân viên kế toán:

* Bảng 4.9 thể hiện sự thỏa mãn của nhân viên kế toán đối với môi trường

làm việc, đồng nghiệp và bảng chất công việc. Theo kết quả hồi quy đã phân tích,

các nhân tố này có tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên kế toán.

- Sự thỏa mãn về môi trường làm việc: kết quả cho thấy điểm số trung bình

là 4,55 điểm..

+ Khi được hỏi về áp lực trong công việc kế toán thì có đến 40,6% số nhân

viên kế toán cho rằng môi trường làm việc áp lực cao. Khi phỏng vấn những kế toán

này về các nguyên nhân gây áp lực trong công việc, họ cho rằng áp lực do phải luôn

tập trung và cẩn thận, đôi khi rất dễ bị căng thẳng; hơn nữa vào những ngày cuối

tháng, cuối quý, cuối năm họ phải tất bật tính lương bổng, tổng kết chi tiêu, lập báo

cáo nội bộ và hoàn thành các báo cáo thuế, báo cáo tài chính cho kịp thời gian theo

quy định của pháp luật; vì các báo cáo kế toán chịu tính pháp lý cao và đòi hỏi được

lập kịp thời theo quy định, nên nhiều khi họ phải làm thêm giờ để tránh bị phạt do

nộp trễ thời hạn; các nhân viên kế toán cũng cho rằng trách nhiệm quản lý tài chính

cho công ty thì rất quan trọng nhưng chính trách nhiệm này gây cho họ áp lực về

việc luôn đề phòng những sai sót trong tính toán, đề phòng những thất thoát tiền

bạc, tài sản của công ty, cũng có ý kiến cho rằng áp lực công việc là do công ty chỉ

có một hoặc hai kế toán nên khối lượng công việc xử lý là quá nhiều. Điểm số trung

bình của biến quan sát này chỉ 3,95 điểm (dưới mức trung bình).

+ Khi được hỏi “công ty có sử dụng phần mềm kế toán phù hợp và đủ

phương tiện để làm việc không” thì có 21,3% số kế toán viên chưa thỏa mãn với

yếu tố này. Việc có được phần mềm kế toán phù hợp và tổ chức tốt hệ thống hạch

toán kế toán sẽ giúp kế toán yên tâm hơn trong công việc, đỡ phải lo lắng về sai sót,

53

tổn thất tiền bạc, hàng hóa. Họ cho rằng trên thị trường có rất nhiều phần mềm kế

toán để lựa chọn nhưng để tìm một phần mềm phù hợp hoàn toàn với đặc thù doanh

nghiệp thì không dễ vì mỗi công ty có thể có nhiều ngành nghề khác nhau, độ phức

tạp của nghiệp vụ khác nhau, tổ chức hạch toán khác nhau. Những doanh nghiệp có

nhiều chi nhánh thì dữ liệu kế toán thường không thống nhất khiến cho việc tổng

hợp báo cáo mất nhiều thời gian tập hợp, đối chiếu, và dễ nhầm lẫn số liệu. Một số

doanh nghiệp dùng các phần mềm kế toán ứng dụng điện toán đám mây sẽ dễ tập

hợp dữ liệu và tiện lợi cho người sử dụng. Những doanh nghiệp lớn có thể thuê

người viết phần mềm, những doanh nghiệp vừa và nhỏ thường áp dụng những phần

mềm viết sẵn trên thị trường hoặc cũng có rất nhiều doanh nghiệp nhỏ dùng phần

mềm exel để hạch toán, do đó công việc sẽ vất vả hơn vì có nhiều báo cáo phải thực

hiện thêm trên exel. Tuy nhiên cũng có một số ý kiến cho rằng doanh nghiệp họ

nhỏ, việc dùng exel để hạch toán kế toán vẫn rất ổn và họ thấy hài lòng với sổ sách,

báo cáo lập ra. Nhìn chung, về phương tiện làm việc thì ở các doanh nghiệp đều ưu

tiên trang bị khá đầy đủ phương tiện làm việc như điện thoại, máy fax, máy pho

to…. cho phòng kế toán. Điểm số trung bình của biến quan sát này là 4,63 điểm.

54

Bảng 4.9. Sự thỏa mãn của nhân viên kế toán về môi trường làm việc, đồng

nghiệp và bản chất công việc

+ Một kết quả đáng lưu ý với phát biểu “công việc kế toán rất ổn định,

Anh/Chị không phải lo lắng về mất việc làm” có đến 27,2% nhân viên kế toán

không hài lòng với tính ổn định trong công việc, họ đi làm với tâm trạng lo lắng bị

mất việc. 23,8% có ý kiến trung lập và 49% cho rằng công việc khá ổn định và 10

% rất hài lòng về tính ổn định của công việc. Khi hỏi nguyên nhân lo lắng mất việc

làm, những kế toán có mức thỏa mãn thấp cho rằng vì điều kiện kinh tế khó khăn,

các công ty có xu hướng cắt giảm nhân sự, giảm chi phí quản lý, thậm chí giảm quy

55

mô hoạt động do đó bộ phận kế toán cũng bị ảnh hưởng nhiều. Hơn nữa, một số kế

toán trẻ cho rằng với kinh nghiệm ít họ làm việc dễ bị sai sót, có thể lãnh đạo và cấp

trên sẽ chú ý và khả năng mất việc cao hơn những kế toán lâu năm, họ cũng cho

rằng hiện nay có quá nhiều kế toán đang tìm việc trên thị trường nên công ty sẽ dễ

dàng tìm được người khác thay thế. Điểm số trung bình của biến quan sát này là

4,37 điểm.

+ Cuối cùng, với phát biểu “Phòng kế toán tiện nghi và luôn sạch sẽ, thoải

mái”, thì phần lớn các nhân viên kế toán đều khá thỏa mãn, tuy nhiên vẫn có 14%

số người chưa được thỏa mãn. Điểm số trung bình của biến quan sát này cao nhất

trong 4 biến quan sát của thang đo môi trường làm việc, đạt 5,09 điểm (bình quân ở

mức độ hơi thỏa mãn).

- Sự thỏa mãn về đồng nghiệp: kết quả cho thấy điểm số trung bình là 4,84

điểm.

+ Với phát biểu “Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau” có 66,3% nhân viên

kế toán cho rằng đồng nghiệp của họ thường giúp đỡ nhau, 19,3% có ý kiến trung

lập và 14,4% chưa đồng tình với phát biểu này. Những người có ý kiến chưa đồng

tình cho rằng ở phòng kế toán mỗi người đều làm việc theo sự phân công của kế

toán trưởng, khi công việc nhiều thì mỗi người cố gắng tập trung hoàn tất phần việc

của mình nên ít có thời gian phụ giúp người khác. Điểm số trung bình của biến quan

sát này là 4,88 điểm.

+ Với phát biểu “Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt” có

63,9% nhân viên kế toán cho rằng họ phối hợp tốt trong công việc, 23,3% có ý kiến

trung lập và 12,9% chưa đồng tình với phát biểu này. Điểm số trung bình của biến

quan sát này là 4,86 điểm.

+ Với phát biểu “Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu” có 64,4%

nhân viên kế toán đồng ý, có 16,8% ý kiến trung lập và có đến 18,8% chưa đồng

tình với phát biểu này. Tỷ lệ số người chưa đồng tình 18,8% hơi cao, có một số lý

do cảm nhận đồng nghiệp chưa thoải mái dễ chịu là do họ chưa hòa hợp về tính

cách, thiếu sự đồng cảm lẫn nhau, cũng có lý do cho rằng vì thường xuyên thao tác

56

với các con số và áp lực công việc cao nên tính cách chung của những người làm kế

toán thường tỉ mỉ, ít thoải mái như các phòng ban khác. Điểm số trung bình của

biến quan sát này là 4,79 điểm.

+ Với phát biểu “Anh/Chị có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được

làm việc với các đồng nghiệp ” có 63,9% nhân viên kế toán cho rằng họ phối hợp

tốt trong công việc, 23,3% có ý kiến trung lập và 12,9% chưa đồng tình với phát

biểu này. Điểm số trung bình của biến quan sát này là 4,64 điểm.

- Sự thỏa mãn về bản chất công việc: kết quả cho thấy điểm số trung bình

là 4,86 điểm.

+ Với phát biểu “Anh/Chị cảm thấy công việc kế toán rất thú vị ” có 53%

nhân viên kế toán cho rằng họ cảm thấy công việc thú vị, 27,2% có ý kiến trung lập

và 19,8% cho rằng công việc kế toán không có gì thú vị. Một số ý kiến cho rằng

công việc thú vị vì họ thích tính toán lãi lỗ, họ cảm thấy mình quan trọng vì là

người nắm rõ nhất tình hình tài chính của công ty, họ luôn thể hiện vai trò đắc lực

trong việc tư vấn cho Ban Giám Đốc để ra các quyết định….Một số ý kiến nói rằng

công việc kế toán không thú vị vì nhân viên làm những việc mang tính lặp đi lặp lại,

thường báo cáo theo các mẫu biểu quy định sẵn và họ chỉ ngồi ở văn phòng, ít được

đi công tác như các bộ phận khác trong công ty. Điểm số trung bình của biến quan

sát này là 4,57 điểm.

+ Với phát biểu “Công việc kế toán cho phép các Anh/Chị sử dụng tốt các

năng lực cá nhân” có 52,5% nhân viên kế toán cho rằng họ cảm thấy công việc cho

phép họ sử dụng tốt các năng lực cá nhân, 28,2% có ý kiến trung lập và 19,3% cho

rằng công việc kế toán không cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân. Điểm số trung

bình của biến quan sát này là 4,56 điểm.

+ Với phát biểu “Công việc kế toán có nhiều thách thức” có 78,7% nhân viên

kế toán đồng ý, 13,4% có ý kiến trung lập và 7,9% không đồng ý. Như vậy hầu hết

kế toán đều cho rằng có nhiều thách thức trong công việc. Những thách thức thường

gặp như: phải luôn cập nhật những thông tư nghị định về kế toán, chính sách thuế,

chính sách ưu đãi của Nhà nước…; thách thức khi công ty mở rộng quy mô, đa

57

dạng hóa ngành nghề khiến cho công việc phức tạp, quản lý khó khăn hơn; khi công

ty có những dự án mới thì kế toán luôn đóng vai trò quan trọng trong việc tham gia

xây dựng cơ chế quản lý, kiểm soát chi phí cho dự án đó; một thách thức rất lớn của

kế toán là chịu trách nhiệm chính trong việc báo cáo và giải trình số liệu cho toàn

bộ các bên liên quan như ban giám đốc, hội đồng quản trị, cổ đông… và nhất là

trách nhiệm trước pháp luật. Những thách thức này lại giúp cho công việc không bị

nhàm chán, điều này kích thích họ làm việc tốt hơn. Điểm số trung bình của biến

quan sát này là 5,44 điểm.

+ Với phát biểu “Công việc kế toán có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng,

phù hợp” có 71,8% nhân viên kế toán đồng ý, 13,9% có ý kiến trung lập và 14,4%

không đồng ý. Như vậy đa số đều đồng ý rằng công việc có trách nhiệm rõ ràng,

phù hợp. Mỗi nhân viên trong phòng kế toán đều làm việc theo sự phân công của kế

toán trưởng, mỗi người chịu trách nhiệm với các số liệu, sổ sách của những phần

hành được giao, đây là đặc điểm chung của công tác tổ chức kế toán. Tuy nhiên có

14,4% ý kiến không đồng ý, khi hỏi lý do thì thường việc không phân định quyền

hạn trách nhiệm rõ ràng chỉ xảy ra ở những doanh nghiệp tương đối nhỏ, khi đó mỗi

doanh nghiệp chỉ có một hoặc hai kế toán, do đó họ phải kiêm nhiệm rất nhiều việc.

Điểm số trung bình của biến quan sát này là 5,17 điểm.

* Bảng 4.10 thể hiện sự thỏa mãn của nhân viên kế toán đối lương thưởng

phúc lợi, đào tạo thăng tiến và lãnh đạo. Kết quả cho thấy:

- Sự thỏa mãn về lương thưởng phúc lợi: kết quả cho thấy điểm số trung

bình là 3,98 điểm. Số điểm này rất thấp. Cụ thể:

+ Có đến 46% nhân viên kế toán cho rằng tiền lương thu nhập không tương

xứng với kết quả làm việc. Số điểm trung bình là 3,72 điểm.

+ Có đến 43,1% nhân viên kế toán cho rằng tiền lương, thu nhập không được

trả công bằng. Số điểm trung bình là 3,77 điểm.

+ Có đến 33,7% nhân viên kế toán chưa hài lòng với chế độ phúc lợi của

công ty. Số điểm trung bình là 4,14 điểm.

58

+ Có đến 40,1% nhân viên kế toán chưa hài lòng về chế độ tiền thưởng của

công ty. Số điểm trung bình là 3,88 điểm.

+ Có đến 42,6% nhân viên kế toán không hài lòng với mức lương hiện tại.

Số điểm trung bình là 3,62 điểm.

+ Có đến 42,6% nhân viên kế toán cho rằng không thể sống hoàn toàn dựa

vào thu nhập của công ty. Số điểm trung bình là 3,74 điểm.

- Sự thỏa mãn về đào tạo thăng tiến: kết quả cho thấy điểm số trung bình

là 3,88 điểm. Số điểm này rất thấp. Cụ thể:

+ Có 37,6% nhân viên kế toán cho rằng không được biết những điều kiện để

được thăng tiến. Số điểm trung bình là 3,92 điểm.

59

Bảng 4.10. Sự thỏa mãn của nhân viên kế toán về lương thưởng phúc lợi, đào

tạo thăng tiến, và lãnh đạo

+ Có đến 43,1% nhân viên kế toán cho rằng công ty chưa tạo nhiều cơ hội

để thăng tiến. Số điểm trung bình là 3,67 điểm.

+ Có 37,6% nhân viên kế toán không thỏa mãn với việc được đào tạo những

kiến thức kế toán, chính sách thuế và các kỹ năng cần thiết cho công việc. Số điểm

trung bình là 4,01 điểm.

60

+ Có 36,6% nhân viên kế toán không đồng ý rằng công ty tạo cho họ nhiều

cơ hội để phát triển cá nhân. Số điểm trung bình là 3,92 điểm.

Một số ý kiến lý giải cho vấn đề này rằng kế toán rất khó thăng tiến và kinh tế

khó khăn nên các công ty ít hỗ trợ họ trong việc đào tạo thêm bên ngoài.

- Sự thỏa mãn về sự hỗ trợ của lãnh đạo: kết quả cho thấy điểm số trung

bình là 4,45 điểm. Cụ thể:

+ Có 16,3% nhân viên kế toán chưa thỏa mãn với phát biểu: Cấp trên hỏi ý

kiến khi có vấn đề liên quan đến phần hành kế toán của họ. Số điểm trung bình là

4,73 điểm.

+ Có 23,8% nhân viên kế toán chưa thỏa mãn với phát biểu: cấp trên thường

động viên, khuyến khích họ trong quá trình làm việc. Số điểm trung bình là 4,30

điểm.

+ Có 22,8% nhân viên kế toán chưa thỏa mãn với phát biểu: thường nhận

được sự hỗ trợ, tư vấn của cấp trên khi cần thiết. Số điểm trung bình là 4,52 điểm.

+ Có 26,7% nhân viên kế toán chưa thỏa mãn với phát biểu: cấp trên thường

quan tâm, thăm hỏi. Số điểm trung bình là 4,24 điểm.

Kết quả này cho thấy nhân viên kế toán chỉ hơi thỏa mãn về sự hỗ trợ của

lãnh đạo. Một số lãnh đạo còn giữ khoảng cách và ít động viên nhân viên trong

công việc.

4.3.5. Kết quả thống kê mô tả về hiệu quả làm việc theo nhận thức của nhân viên kế toán:

Mặc dù mức độ thỏa mãn với các khía cạnh trong công việc của nhân viên kế

toán hơi thấp, nhưng hiệu quả công việc của họ có phần khả quan hơn. Mức độ hiệu

quả công việc bình quân do chính các nhân viên kế toán đánh giá đạt 5,1 điểm (trên

thang đo 7 điểm), tuy nhiên mức điểm này nghĩa là nhân viên kế toán làm việc hơi

hiệu quả chứ chưa thật sự hiệu quả.

61

Bảng 4.11. Kết quả thống kê về hiệu quả làm việc theo nhận thức của nhân

viên kế toán

Đặc biệt lưu ý khi được hỏi Anh/Chị có luôn hoàn thành công việc kế toán của

mình đúng thời hạn hay không thì có đến 28,2% nhân viên không đạt được yêu cầu

về thời hạn. Số điểm trung bình đạt được cho hiệu quả công việc về tính đúng thời

hạn là 5,15 điểm.

Có 11,9% nhân viên kế toán cho rằng kết quả công việc không được rõ ràng

chính xác và đáng tin cậy khi khối lượng công việc nhiều. Số điểm trung bình đạt

được cho hiệu quả về chất lượng công việc là 4,85 điểm.

Chỉ có 7,9% số người không đồng ý với phát biểu “Anh/Chị luôn hoàn thành tốt

công việc kể cả những lúc không có sự giám sát hay yêu cầu của cấp trên” cho thấy

tính tự chủ trong công việc của những nhân viên kế toán là khá tốt. Số điểm trung

bình đạt được là 5,12 điểm.

Và cuối cùng, là đánh giá hiệu quả công việc ở khía cạnh thiện chí và tinh thần

hợp tác với đồng nghiệp và cấp trên. Số điểm bình quân đạt được là 5,29 điểm. Chỉ

có 5% số người được hỏi không đạt yêu cầu về khía cạnh này.

62

Tóm tắt chương 4:

Chương 4 đã trình bày kết quả nghiên cứu với sự hỗ trợ của phần mềm

SPSS. Kết quả phân tích cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy. Sau khi phân tích

nhân tố khám phá EFA, từ 7 yếu tố ban đầu kết quả rút trích được 6 nhân tố thỏa

mãn trong công việc bao gồm: lương thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đồng

nghiệp, lãnh đạo và môi trường làm việc. Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh để

nghiên cứu sự tác động của 6 nhân tố này đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế

toán. Sau khi phân tích hồi quy tuyến tính bội, kết quả cho thấy có 3 nhân tố tác

động đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán là môi trường làm việc, đồng

nghiệp và bản chất công việc; sự tác động của 3 nhân tố còn lại không có ý nghĩa

thống kê. Đồng thời chương 4 cũng thực hiện kết quả thống kê mô tả để hiểu rõ hơn

về mức độ thỏa mãn trong công việc, kết quả cho thấy mức độ thỏa mãn các khía

cạnh trong công việc của nhân viên kế toán đang làm việc tại thành phố Hồ Chí

Minh là khá thấp.

Kết quả nghiên cứu của chương 4 sẽ giúp đưa ra hàm ý để nâng cao hiệuquả

làm việc của nhân viên kế toán trong chương tiếp theo.

63

CHƯƠNG 5 : THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý

Dựa vào kết quả nghiên cứu của chương trước, chương này sẽ trình bày kết

luận về sự tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc

của nhân viên kế toán. Kết quả nghiên cứu này sẽ đưa ra một số hàm ý đối với các

cấp lãnh đạo tại các doanh nghiệp nhằm nâng cao sự thỏa mãn các khía cạnh trong

công việc và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành

phố Hồ Chí Minh.

5.1. Thảo luận kết quả:

Theo mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu có 7 yếu tố thỏa mãn trong công

việc tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán. Sau khi phân tích nhân

tố khám phá EFA, từ 7 yếu tố ban đầu đã rút trích được 6 nhân tố. Kết quả nghiên

cứu cho thấy có 3 nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán là

môi trường làm việc, đồng nghiệp và bản chất công việc. Các nhân tố lương thưởng

phúc lợi, đào tạo thăng tiến và lãnh đạo tác động không có ý nghĩa thống kê.

Phương trình hồi quy được viết lại:

HIỆU QUẢ LÀM VIỆC = 0,313 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC + 0,281 ĐỒNG

NGHIỆP + 0,200 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

Mô hình này giải thích được 26,6% biến thiên của hiệu quả làm việc của nhân

viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Nếu so sánh với một số nghiên cứu khác thì hệ số R2 hiệu chỉnh = 26,6% này không cao bằng. Chẳng hạn nghiên

cứu của Trần Thị Tố Quyên (2012) về các yếu tố trong môi trường tinh thần tác

động lên hiệu quả công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh mô hình có hệ số R2 hiệu chỉnh = 29,7%; nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường

(2009) đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty International SOS Việt Nam, mô hình có hệ số R2 hiệu chỉnh

= 40,5%. Có thể giải thích rằng do giới hạn đề tài chỉ nghiên cứu sự tác động của

một số yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc của kế toán, trong

khi hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác

64

chưa được thể hiện trong mô hình, chẳng hạn như các yếu tố thuộc năng lực cá

nhân hết sức quan trọng vì kế toán là một nghề đặc thù đòi hỏi người làm kế toán

phải có những năng lực nhất định và phẩm chất đạo đức tốt mới có thể làm việc

hiệu quả.

Kết quả nghiên cứu đã kiểm định được 6 giả thuyết:

Thứ nhất, giả thuyết sự thỏa mãn về môi trường làm việc có quan hệ

dương với hiệu quả làm việc được chấp nhận. Đối với nhân viên kế toán, nếu

môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, cơ chế kiểm soát chi phí của công ty tốt hơn

và công việc ổn định hơn thì họ sẽ cảm thấy yên tâm và dễ tập trung hơn cho công

việc. Nhất là trong điều kiện Việt Nam hiện nay, khi có đến hơn 40% nhân viên kế

toán cho rằng họ phải làm việc dưới áp lực cao: trong điều kiện kinh tế khó khăn lại

dễ phát sinh nhiều tiêu cực ở các công ty, những lo lắng về kiểm soát chi phí, về

trách nhiệm quản lý tài chính, lại có thêm nỗi lo về mất việc làm….Trong đó nỗi lo

về ổn định việc làm lại là một vấn đề thời sự nóng bỏng khi trên thị trường có hàng

nghìn kế toán thất nghiệp như hiện nay, và chưa bao giờ tỷ lệ người tìm việc của

ngành kế toán lại cao đến thế (chiếm hơn 20% số người tìm việc trong tất cả các

ngành). Bên cạnh đó, môi trường làm việc có đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho

công việc đặc biệt là sự hỗ trợ của phần mềm kế toán phù hợp sẽ giúp họ thực hiện

công việc dễ dàng và nhanh chóng hơn.Với những phân tích vừa nêu, có thể kết

luận kết quả nghiên cứu phù hợp với tình hình thực tế: Sự thỏa mãn về môi trường

làm việc sẽ giúp hiệu quả công việc của nhân viên kế toán tốt hơn, và trong các

nhân tố thỏa mãn công việc thì thỏa mãn về môi trường làm việc tác động mạnh

nhất đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán.

Thứ hai, giả thuyết sự thỏa mãn về đồng nghiệp có quan hệ dương với

hiệu quả làm việc được chấp nhận. Tuy mỗi nhân viên kế toán chỉ đảm trách một

hoặc vài phần hành của mình, nhưng công việc của họ không phải độc lập hoàn

toàn. Kết quả công viêc của mỗi người sẽ được kiểm tra đối chiếu lẫn nhau và tổng

hợp lại mới tạo ra kết quả cuối cùng. Do đó tinh thần sẵn sàng hợp tác và hỗ trợ với

đồng nghiệp rất quan trọng đối với hiệu quả làm việc của kế toán viên. Điều đó sẽ

65

giúp cho các báo cáo kế toán đạt chất lượng cao và được lập kịp thời, từ đó hiệu quả

công việc của mỗi người trực tiếp đóng góp vào hiệu quả chung của phòng. Ngoài

ra, tính chất công việc kế toán là thường xuyên thao tác với số liệu nên không khí dễ

căng thẳng và phát sinh mâu thuẫn, việc giữ một bầu không khí chan hòa, đoàn kết

sẽ giúp mỗi người thoải mái và làm việc tốt hơn. Nhất là những kế toán trẻ mới làm

việc, họ chưa quen với việc nhập liệu nên dễ sai sót, nếu cảm thấy những đồng

nghiệp của mình khó tính thì họ lại càng bị căng thẳng, dễ bị mất tập trung dẫn đến

kết quả làm việc càng xấu hơn. Những kế toán trẻ ít kinh nghiệm rất cần sự hướng

dẫn và chia sẻ kiến thức của đồng nghiệp để công việc chất lượng hơn.

Thứ ba, giả thuyết sự thỏa mãn về bản chất công việc có quan hệ dương

với hiệu quả làm việc được chấp nhận. Trong công việc kế toán thường luôn bận

rộn với sổ sách, chứng từ, xử lý những nghiệp vụ mang tính lặp đi lặp lại nên dễ

thấy nhàm chán. Những nhân viên kế toán thấy công việc nhàm chán tẻ nhạt sẽ làm

việc kém hiệu quả. Tuy nhiên những kế toán viên yêu thích việc tổng kết kinh

doanh, thường hay nhận những trọng trách, thách thức trong công việc thì họ thấy

công việc hấp dẫn và hăng hái làm việc tốt hơn.

Thứ tư, giả thuyết sự thỏa mãn về lương thưởng phúc lợi có quan hệ

dương với hiệu quả làm việc không được chấp nhận. Lương thưởng phúc lợi

tương quan dương với hiệu quả làm việc nhưng sự tác động của nó vào hiệu quả

làm việc không có ý nghĩa thống kê. Mặc dù có rất nhiều kế toán bất mãn về thu

nhập của họ (trong nghiên cứu này là 40%) song họ vẫn cố gắng hoàn thành tốt

công việc. Trong điều kiện kinh tế khó khăn như hiện nay có rất nhiều công ty

không thể trả mức lương tương xứng công việc. Kế toán viên lại là những người

hiểu rõ nhất tình hình tài chính của công ty nên mặc dù thu nhập không thỏa mãn

nhưng họ có thể thông cảm và chấp nhận vì thế không ảnh hưởng đến hiệu quả công

việc. Hơn nữa, với tình hình như hiện nay, sinh viên kế toán tốt nghiệp thì rất nhiều,

kế toán có kinh nghiệm đi xin việc cũng rất nhiều mà nhu cầu tuyển dụng của các

công ty rất ít. Với suy nghĩ kiếm việc khó khăn, mức độ cạnh tranh cao nên kế toán

viên đã không còn đặt nặng vấn đề tiền lương như trước đây. Như vậy, dù có vẻ bất

66

hợp lý nhưng trong điều kiện kinh tế cụ thể như hiện nay thì kết quả nghiên cứu này

là phù hợp.

Thứ năm, giả thuyết sự thỏa mãn về đào tạo thăng tiến có quan hệ

dương với hiệu quả làm việc không được chấp nhận. Nhiều người ở vị trí kế toán

viên thì cho rằng khó có cơ hội thăng tiến vì những người ở vị trí kế toán trưởng

thường rất gắn bó với công ty, khi công ty thay đổi kế toán trưởng sẽ ảnh hưởng

nhiều đến sổ sách, tính minh bạch và niềm tin của cổ đông. Còn nếu ở vị trí kế toán

trưởng thì họ ít muốn thăng tiến hơn nữa vì chức vụ kế toán trưởng phát huy khả

năng chuyên môn của họ. Dù việc được đào tạo thêm kiến thức kỹ năng sẽ giúp kế

toán viên làm việc hiệu quả hơn nhưng trong điều kiện kinh tế khó khăn như hiện

nay, các công ty rất cân nhắc những khoản chi này cho nhân viên. Do đó, mặc dù

không được thỏa mãn về chính sách đào tạo nhưng các kế toán viên có thể tự lo liệu

chi phí để học, hoặc học trên internet, hoặc học từ đồng nghiệp nên vẫn đảm bảo

chất lượng công việc.

Cuối cùng, giả thuyết sự thỏa mãn về lãnh đạo có quan hệ dương với

hiệu quả làm việc không được chấp nhận. Công việc kế toán là công việc có tính

chuyên môn cao nên đa số các lãnh đạo không thể hoặc hiếm khi hỗ trợ tư vấn

được. Kế toán thường nhận sự hỗ trợ của đồng nghiệp nhiều hơn. Nhiều ý kiến cho

rằng việc lãnh đạo có quan tâm động viên sẽ tạo niềm vui trong công việc, song nếu

không nhận được sự quan tâm động viên thì không ảnh hưởng nhiều vì trong quá

trình làm việc họ không thường xuyên tiếp xúc lãnh đạo mà chủ yếu là tiếp xúc với

đồng nghiệp.

5.2. Một số hàm ý của kết quả nghiên cứu đối với các nhà lãnh đạo nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán: Kết quả nghiên cứu đã đưa ra hàm ý cho lãnh đạo và các cấp quản lý của các

doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán như sau:

Thứ nhất: nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên kế toán về môi trường làm

việc:

67

- Nhằm giảm tải áp lực công việc của nhân viên kế toán, lãnh đạo cần tạo cho

nhân viên cảm giác làm việc trong môi trường an toàn, không phải lo sợ những tổn

thất của công ty, muốn vậy lãnh đạo phải phối hợp bộ phận kế toán và các bộ phận

khác xây dựng cơ chế quản lý tài sản, cơ chế kiểm soát chi phí để giảm bớt áp lực

kiểm soát chi phí cho kế toán.

- Lãnh đạo cần thông báo trước thời gian cần thiết cho các báo cáo nội bộ để

kế toán có thời gian chuẩn bị chu đáo. Nếu công việc kế toán công ty quá nhiều phải

tuyển đủ số nhân sự cần thiết, không vì tiết kiệm chi phí mà ảnh hưởng đến chất

lượng và kết quả các báo cáo, sổ sách kế toán.

- Tạo điều kiện thuận lợi, để kế toán trang bị và vận dụng các phần mềm tối

ưu, phù hợp hoạt động của công ty. Đối với các doanh nghiệp nhỏ cũng phải lưu ý

trang bị đầy đủ phương tiện cho phòng kế toán như điện thoại, máy fax, máy pho to,

máy scan … để kế toán làm việc thuận tiện hơn.

- Bố trí phòng kế toán ở vị trí dễ giao tiếp với các bộ phận khác, chú ý điều

kiện nhiệt độ, vệ sinh, và có không gian để thư giãn. Không gian làm việc phải thoải

mái và có chỗ lưu trữ hồ sơ chứng từ ngăn nắp, gọn gàng để dễ tra cứu.

- Lãnh đạo nên tạo cho nhân viên yên tâm về tính ổn định trong công việc: Thể

hiện sự động viên và thừa nhận những đóng góp của kế toán, tôn trọng những kế

toán có thâm niên và khuyến khích họ làm việc lâu dài cho công ty, nếu có thể động

viên bằng vật chất cho những kế toán thâm niên lâu năm. Khi kế toán có những sai

sót, nhất là những kế toán viên trẻ ít kinh nghiệm, lãnh đạo không nên tỏ ra gay gắt

mà phải tỏ ra thông cảm và nhắc nhở họ cẩn thận và học hỏi thêm để có thể làm

việc lâu dài cho công ty.

Thứ hai: nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên kế toán về đồng nghiệp

- Lãnh đạo và trưởng phòng kế toán phải tạo không khí làm việc thoải mái,

không khắt khe và hạn chế những chỉ trích; giao tiếp cở mở, thiện chí đối với đồng

nghiệp cùng phòng và cả những đồng nghiệp ở các phòng ban khác.

- Phòng kế toán cũng như cả doanh nghiệp nên hạn chế tối đa những biểu

hiện của văn hóa hành chính như thủ tục rườm rà và thờ ơ với công việc của người

68

khác, mà cần đơn giản hóa các thủ tục cần thiết trong phạm vi đáp ứng các yêu cầu

về chứng từ kế toán, đồng thời phải tích cực hỗ trợ lẫn nhau và chủ động hỗ trợ

những phòng ban khác trong việc thanh toán thu chi.

- Ở khâu tuyển dụng kế toán, chú ý tuyển những người có tính cách tương

đồng nhau để dễ thông cảm, hợp tác trong công việc.

- Vị trí chỗ ngồi của các nhân viên kế toán phải hợp lý để dễ quan sát, dễ trao

đổi thông tin, dễ dàng phối hợp làm việc.

- Kế toán trưởng nên khuyến khích nhân viên cấp dưới học hỏi, cập nhật kiến

thức chuyên môn; tin tưởng vào khả năng làm việc, khả năng phát triển của nhân

viên cấp dưới; tận tình kèm cập hoặc chỉ điểm người kèm cập cho những nhân viên

mới vào nghề.

Thứ ba: nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên kế toán về bản chất công việc

- Tuyển đúng người và bố trí công việc phù hợp để sử dụng tốt năng lực của

từng cá nhân. Ngoài những phẩm chất năng lực cần thiết cho nghề kế toán thì từng

vị trí lại đòi hỏi thêm một số tố chất khác nhau. Chẳng hạn, kế toán trưởng thì cần

phải có thêm khả năng lãnh đạo, tổ chức, giải quyết vấn đề còn kế toán thanh toán

thì ưu tiên cho những người trẻ, nhanh nhẹn và giao tiếp giỏi….

- Không để nhân viên kế toán làm mãi một phần hành của mình vì họ sẽ dễ

thấy nhàm chán, có thể chuyển đổi họ sang phần hành khác hoặc thỉnh thoảng giao

thêm một vài trọng trách.

- Khi gặp những thách thức trong công việc, lãnh đạo và cấp quản lý nên để

nhân viên cấp dưới tham gia đóng góp ý kiến và cùng giải quyết vấn đề.

5.3. Những đóng góp chính của nghiên cứu: Nghiên cứu đã vận dụng thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith et

al. (1969) gồm 5 thành phần và bổ sung thêm hai thành phần theo Crossman và

Bassem (2003) để đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán

nhằm đạt được mục đích chính là tìm ra mối liên hệ giữa sự thỏa mãn các khía cạnh

trong công việc với hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán đồng thời đã đưa ra

69

một số hàm ý nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán đang làm

việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Kết quả nghiên cứu cho thấy trong các yếu tố thỏa mãn trong công việc thì

sự thỏa mãn về môi trường làm việc có tác động mạnh nhất đến hiệu quả làm việc

của nhân viên kế toán, kế đến là đồng nghiệp và bản chất công việc. Điều này giúp

các nhà lãnh đạo có những cách thức thiết thực để nâng cao hiệu quả làm việc của

nhân viên kế toán. Kết quả cho thấy trong điều kiện hiện nay, lương, thưởng, phúc

lợi, đào tạo, thăng tiến, và sự hỗ trợ của lãnh đạo không có tác động mang ý nghĩa

thống kê đến hiệu quả làm việc. Nghiên cứu cũng thể hiện rõ sự thỏa mãn các khía

cạnh trong công việc của nhân viên kế toán đều khá thấp, điều này thật sự rất đáng

lưu ý cho những người dự tính hoặc đang hoạt động trong ngành kế toán, cũng như

cho xã hội nói chung.

5.4. Các hạn chế của nghiên cứu: Hạn chế đầu tiên của nghiện cứu là do kích cỡ và đặc điểm mẫu. Nghiên cứu

chỉ thực hiện với 202 nhân viên kế toán với đa số là những người có trình độ đại

học và dưới 35 tuổi, đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, nên chưa

thể khái quát hóa cho những nhóm nhân viên kế toán khác tại những địa bàn khác ở

Việt Nam.

Thứ hai là do nghiên cứu này chỉ giới hạn nghiên cứu sự tác động của các

yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc trong khi còn nhiều yếu tố

khác tác động đến hiệu quả làm việc của kế toán. Do đó, cần có những nghiên cứu

tiếp theo để xem xét bổ sung những yếu tố khác đưa ra các hàm ý đầy đủ hơn nhằm

giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán nói riêng,

phòng kế toán nói chung.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt:

1. Business edge (2007), Đánh giá hiệu quả làm việc, phát triển năng lực nhân

viên. Nhà xuất bản Trẻ.

2. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS. Nhà xuất bản Thống kê.

3. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh. Nhà xuất

bản Lao động xã hội.

4. Nguyễn Duy Cường (2009), đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết

quả thực hiện công việc của nhân viên công ty International SOS Việt Nam. Luận văn

thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

5. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với điều kiện công việc

trong điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát Triển Khoa học Công nghệ. Đại học Quốc Gia

Thành phố Hồ Chí Minh.

6. Trần Kim Dung (2005), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh

đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Đề tài

nghiên cứu khoa học cấp bộ. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

7. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Thống kê.

8. Trần Tố Quyên (2012), nghiên cứu các yếu tố trong môi trường tinh thần tác

động lên hiệu quả công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh. Luận

văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Tài liệu tiếng Anh:

1. Birgit Schyns, Marc van Veldhoven, Stephen Wood, Organizational climate,

relative psychological climate and job satisfaction. The example of supportive leadership

climate, available at www.emeraldissight.com/0143-7739.htm.

2. De Frias, C.M., and Schaie, K.W. (2001). Perceived work environment and

cognitive style. Experimental Aging Research, 27, 67-81.

3. Harry Obi - Nwosu, Joe - Akunne Chiamaka O, Oguegbe Tochukwu M, “Job

characteristics as predictors of organizational commitment among private sector workers

in Anambra State, Nigeria. International Journal of Asian Social Science, 2013, 3(2):

482-491.

4. Hanan Al-Ahmadi (2008), Factors affecting performance of hospital nurses in

Riyadhh Region, Saudi Arabia, available at www.emeraldinsight.com/0952-6862.htm.

5. R. Drew Sellers and Timothy S. Fogarty, The making of accountants: the

continuing influence of early carreer experiences, available at www. emeraldinsight.

com/0268-6902.htm.

6. Samina Qasim, Farooq - E - Azam Cheema, Nadeem A.Syed, “Exploring

Factors Affecting Employees’ Job satisfaction at work”, Journal Management and social

science Vol.8, No.1, (Spring 2012), 31-39.

7. Savicki, V. & Cooley, E. (1987), The relationship of work environment and

client contact to burnout in mental health professionals. Journal of Counseling &

Development, 85, 249-252.

8. Stanton, J., and Crossley, C. (eds) (2000). Electronic resources for the JDI and

JIG. Bowling Green, OH. Bowling Green State University.

9. Teresa M.Amabile, Regina Conti, Heather Coon, Jeffrey Lazenby, Michal

Herron, Assessing the work environment for creativity. The Academy of Management

Journal, Volume 39, Isue 5 (Octorber,1996), 1154-1184.

10. Titus Oshagbemi (1999), “Satisfaction with coworkers behavior”. Employee

relations, vol.22. No 1, 2000, pp.88-106, available at http:// www.emerald-library.com.

11. Triandis, H.(1959) A critique and experimental design for the study of the

relationship between productivity and job satisfaction.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1A:

DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA TƯ VẤN

SỐ ĐIỆN

STT

TÊN CHUYÊN GIA

CÔNG VIỆC, NƠI LÀM VIỆC

THOẠI

Giảng viên, Khoa Quản Trị

Kinh Doanh, Trường Đại Học 1 Thạc sĩ Cao Quốc Việt 0188 5268775 Kinh Tế Thành phố Hồ Chí

Minh

Kiểm toán viên, đồng thời là

2 Thạc sĩ Vũ Thị Hà Luật sư, Văn phòng Luật sư 0989 029515

Trương Đình Tùng

Giảng viên khoa Kế toán,

3 Thạc sĩ Lê Thủy Ngọc Sang Trường Đại học Công Nghiệp 0908 622225

Thành Phố Hồ Chí Minh

PHỤ LỤC 1B:

Ý KIẾN TƯ VẤN CỦA CHUYÊN GIA

I. Giai đoạn trước khi thảo luận nhóm:

1. Xác định các yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán:

Khi tác giả đề xuất xác định các yếu tố thỏa mãn trong công việc có tham khảo các

nghiên cứu trước đây: Nghiên cứu của Schemerhon (1993) đã đưa ra 8 yếu tố (Vị trí công

việc, Sự giám sát của cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Nội dung công việc, Sự

đãi ngộ, Thăng tiến, Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức), Nghiên

cứu của Spector (1997) đưa ra 9 yếu tố (Lương, Cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự

giám sát, Đồng nghiệp, Yêu thích công việc, Giao tiếp thông tin, Phần thưởng bất ngờ,

Phúc lợi); nghiên cứu của Smith et al (1969) thang đo bao gồm 5 yếu tố: (Bản chất công

việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương), và sau này

Crossman và Bassem (2003) bổ sung thêm hai thành phần Phúc lợi và Môi trường làm

việc.

Ý kiến chuyên gia:

Các yếu tố thỏa mãn công việc của các tác giả trên tuy không hoàn toàn giống

nhau nhưng có nhiều yếu tố là tương tự nhau hoặc lồng ghép vào nhau.

5 yếu tố thỏa mãn trong công việc của Smith et al. (1969) và 2 yếu tố bổ sung của

Crossman và Bassem (2003) đã bao hàm được các yếu tố của các tác giả còn lại, và 7 yếu

tố này vận dụng phù hợp cho nghiên cứu về sự thỏa mãn của các đối tượng là nhân viên

kế toán tại thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên cần thảo luận nhóm các nhân viên kế toán

để xác định cụ thể các biến đo lường.

2. Xác định thang đo hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán:

Khi tác giả nhờ tư vấn lựa chọn thang đo để đo lường hiệu quả làm việc của nhân

viên kế toán đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh.

Ý kiến chuyên gia: Thang đo hiệu quả làm việc của Wiedower, K.A (2001) có

thể vận dụng vào trường hợp của nhân viên kế toán, bản dịch của tác giả đã khá phù hợp,

tuy nhiên cần khảo sát thử thêm vài kế toán viên để đảm bảo sự dễ hiểu của từ ngữ.

II. Giai đoạn sau khi thảo luận nhóm, xây dựng thang đo và thiết lập bảng câu hỏi

khảo sát:

Ý kiến chuyên gia: Các chuyên gia đồng ý thang đo và bảng câu hỏi đã có thể sử

dụng để đưa vào nghiên cứu chính thức.

PHỤ LỤC 1C:

DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

Giới thiệu:

Nhằm thực hiện đề tài, tác giả dự kiến tổ chức một cuộc họp nhóm tại đơn vị công

tác, gồm sự tham gia của đồng nghiệp và bạn bè hiện đang là kế toán tại các doanh

nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Cuộc thảo luận dự kiến tiến hành trong 1

giờ, sẽ xoay quanh những vấn đề về các yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên

kế toán và sự tác động của chúng tới hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán.

Các nhân viên kế toán tham gia thảo luận:

1. Trần Thị Diễm Kiều

2. Nguyễn Thị Mỹ Đức

3. Nguyễn Hoàng Tuấn

4. Đoàn Thị Kim Chi

5. Phan Thị Ngọc Nga

Nội dung thảo luận:

Phần 1: SƠ LƯỢC VỀ CÁC YẾU TỐ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ

HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN

1. Anh chị làm kế toán cho công ty được bao lâu? Hiện giữ chức vụ gì?

2. Theo Anh/Chị các yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán bao gồm

những yếu tố nào?

Gợi ý: các yếu tố thỏa mãn trong công việc bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền

lương, (3) Phúc lợi, (4) Đào tạo thăng tiến, (5) Đồng nghiệp, (6) Môi trường làm việc, (7)

Lãnh đạo.

3. Anh Chị có cảm thấy thỏa mãn trong công việc của mình không? Thường thỏa mãn về

yếu tố gì nhất? yếu tố nào ít thỏa mãn?

4. Theo Anh/Chị, sự thỏa mãn trong công việc có tác động đến hiệu quả công việc kế

toán của Anh/Chị không?

5. Anh chị làm việc có đạt yêu cầu về thời gian, chất lượng công việc không? Theo

Anh/chị công việc có hiệu quả không ?

Phần 2: Thảo luận nhằm bổ sung điều chỉnh các nội dung chi tiết của các yếu tố

thỏa mãn trong công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán.

CÁC YẾU TỐ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN

(dự kiến)

Sự thỏa mãn về bản chất công việc:

1. Công việc kế toán sử dụng tốt năng lực cá nhân

2. Công việc kế toán thú vị

3. Công việc kế toán nhiều thách thức

4. Công việc kế toán có quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng, phù hợp

Sự thỏa mãn về tiền lương:

1. Lương cao

2. Có thể sống hoàn toàn nhờ thu nhập công ty

3. Lương tương xứng kết quả làm việc

4. Lương được trả công bằng giữa các nhân viên kế toán và công bằng so với bộ phận

khác

Sự thỏa mãn về phúc lợi:

1. Chế độ phúc lợi tốt

2. Chế độ bảo hiểm xã hội tốt

3. Chế độ bảo hiểm y tế tốt

Sự thỏa mãn về đào tạo thăng tiến:

1. Được biết những điều kiện để thăng tiến

2. Nhiều cơ hội thăng tiến

2. Được đào tạo tại nơi làm việc, tại các trung tâm về các kiến thức kế toán, chính sách

thuế và các kỹ năng cần thiết cho công việc

3. Nhiều cơ hội phát triển cá nhân

Sự thỏa mãn về đồng nghiệp:

1. Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

2. Sự phối hợp tốt đối với đồng nghiệp

3. Sự giúp đỡ của đồng nghiệp

Sự thỏa mãn về môi trường làm việc:

1. Công việc kế toán không bị áp lực cao

2. Việc trang bị đầy đủ phương tiện làm việc

3. Phòng kế toán tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát

4. Công việc kế toán ổn định, không sợ mất việc

Sự thỏa mãn về lãnh đạo:

1. Lãnh đạo hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan phần hành kế toán đảm trách

2. Sự động viên khuyến khích của lãnh đạo

3. Sự hỗ trợ, tư vấn của lãnh đạo

4. Sự quan tâm thăm hỏi của lãnh đạo đối với nhân viên kế toán

Phần 3: HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN

1. Việc hoàn thành công việc kế toán đúng hạn

2. Kết quả công việc kế toán luôn rõ ràng, chính xác, đáng tin cậy ngay cả khi việc nhiều

3. Thực hiện được khối lượng công việc nhiều so với đồng nghiệp

4. Luôn hoàn thành tốt công việc mà không cần sự giám sát hay yêu cầu của cấp trên

5. Sự thiện chí và sẵn sàng hợp tác với lãnh đạo và đồng nghiệp

PHỤ LỤC 1D:

KẾT QUẢ THẢO LUẬN

Sau 1 giờ thảo luận, nhóm đã thống nhất nội dung của các yếu tố thỏa mãn trong

công việc và hiệu quả làm việc:

Sự thỏa mãn về bản chất công việc:

1. Công việc kế toán sử dụng tốt năng lực cá nhân

2. Công việc kế toán thú vị

3. Công việc kế toán nhiều thách thức

4. Công việc kế toán có quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng, phù hợp

Sự thỏa mãn về tiền lương:

1. Lương cao

2. Có thể sống hoàn toàn nhờ thu nhập công ty

3. Lương tương xứng kết quả làm việc

4. Lương được trả công bằng giữa các nhân viên kế toán và công bằng so với bộ phận

khác

Sự thỏa mãn về phúc lợi:

1. Chế độ phúc lợi tốt

2. Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt

3. Sự hài lòng về chế độ tiền thưởng

Sự thỏa mãn về đào tạo thăng tiến:

1. Được biết những điều kiện để thăng tiến

2. Nhiều cơ hội thăng tiến

2. Được đào tạo tại nơi làm việc, tại các trung tâm về các kiến thức kế toán, chính sách

thuế và các kỹ năng cần thiết cho công việc

3. Nhiều cơ hội phát triển cá nhân

Sự thỏa mãn về đồng nghiệp:

1. Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

2. Sự phối hợp tốt đối với đồng nghiệp

3. Sự giúp đỡ của đồng nghiệp

4. Động lực trau dồi chuyên môn khi làm việc chung các đồng nghiệp

Sự thỏa mãn về môi trường làm việc:

1. Công việc kế toán không bị áp lực cao

2. Việc trang bị phần mềm kế toán phù hợp và đầy đủ phương tiện làm việc

3. Phòng kế toán tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát

4. Công việc kế toán ổn định, không sợ mất việc

Sự thỏa mãn về lãnh đạo:

1. Lãnh đạo hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan phần hành kế toán đảm trách

2. Sự động viên khuyến khích của lãnh đạo

3. Sự hỗ trợ, tư vấn của lãnh đạo

4. Sự quan tâm thăm hỏi của lãnh đạo đối với nhân viên kế toán

Phần 3: HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN

1. Việc hoàn thành công việc kế toán đúng hạn

2. Kết quả công việc kế toán luôn rõ ràng, chính xác, đáng tin cậy ngay cả khi việc nhiều

3. Luôn hoàn thành tốt công việc mà không cần sự giám sát hay yêu cầu của cấp trên

4. Sự thiện chí và sẵn sàng hợp tác với lãnh đạo và đồng nghiệp

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT NHÂN VIÊN KẾ TOÁN

Kính chào Anh/Chị, Tôi tên là Lê Thanh Giang, học viên cao học của Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM, hiện tôi đang thực hiện đề tài “Sự tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên – Nghiên cứu đối với các nhân viên kế toán đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Tôi rất mong sự hỗ trợ của Anh/Chị bằng việc trả lời những câu hỏi trong phiếu khảo sát này. Tôi xin cam kết mọi thông tin trình bày kết quả nghiên cứu sẽ chỉ ở dạng thống kê mà không nêu cụ thể cá nhân hay doanh nghiệp nào.

Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Anh/Chị!

I. PHẦN I:

Anh/Chị vui lòng cho biết đánh giá của các anh chị về các phát biểu dưới đây. Đối với mỗi phát biểu, Anh/Chị chọn bằng cách khoanh tròn vào các con số từ 1 đến 7, theo quy ước sau đây:

2

3

4

5

6

7

1

Rất

Không

Hơi

Trung

Hơi

Đồng

Rất

không

đồng ý

không

lập

đồng ý

ý

đồng

đồng ý

đồng ý

ý

Mức độ thỏa mãn

Stt

Các phát biểu

1.Rất ……………..4.Trung………...7.Rất

không lập đồng ý đồng ý

1

2

3

4

5

6

7

1

Công việc kế toán cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân

2

Anh/Chị cảm thấy công việc kế toán rất thú vị

1

2

3

4

5

6

7

3

Công việc kế toán có nhiều thách thức

1

2

3

4

5

6

7

1

2

3

4

5

6

7

4

Công việc kế toán có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp

5

Anh/Chị được trả lương cao

1

2

3

4

5

6

7

6

Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

1

2

3

4

5

6

7

7

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

1

2

3

4

5

6

7

1

2

3

4

5

6

7

8

Tiền lương, thu nhập được trả công bằng giữa các kế toán viên và công bằng so với các bộ phận khác

9

Công ty có chế độ phúc lợi tốt

1

2

3

4

5

6

7

10 Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt

1

2

3

4

5

6

7

11

Anh/Chị hài lòng về chế độ tiền thưởng của công ty

1

2

3

4

5

6

7

12

Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến

1

2

3

4

5

6

7

13 Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến

1

2

3

4

5

6

7

1

2

3

4

5

6

7

14

Anh/Chị được đào tạo tại nơi làm việc, tại các trung tâm về những kiến thức kế toán,chính sách thuế và các kỹ năng cần thiết cho công việc

15 Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân

1

2

3

4

5

6

7

16 Đồng nghiệp của các Anh/Chị thoải mái và dễ chịu

1

2

3

4

5

6

7

17

Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

1

2

3

4

5

6

7

18 Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau

1

2

3

4

5

6

7

1

2

3

4

5

6

7

19

Anh/Chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp của mình

20 Công việc kế toán không bị áp lực cao

1

2

3

4

5

6

7

1

2

3

4

5

6

7

21

Công ty sử dụng phần mềm kế toán phù hợp và có đầy đủ phương tiện cần thiết cho công việc của các Anh/Chị

22

Phòng kế toán tiện nghi và luôn sạch sẽ, thoáng mát

1

2

3

4

5

6

7

1

2

3

4

5

6

7

23

Công việc kế toán ở đơn vị rất ổn định, Anh/Chị không phải lo lắng mất việc làm

24 Cấp trên hỏi ý kiến Anh/Chị khi có vấn đề liên quan đến

1

2

3

4

5

6

7

phần hành kế toán mà Anh/Chị đảm trách

1

2

3

4

5

6

7

25

Cấp trên thường động viên, khuyến khích Anh/Chị trong quá trình làm việc

1

2

3

4

5

6

7

26

Anh/Chị thường nhận được sự hỗ trợ, tư vấn của cấp trên khi cần thiết

1

2

3

4

5

6

7

27

Cấp trên thường quan tâm, thăm hỏi các nhân viên kế toán như Anh/Chị

28

1

2

3

4

5

6

7

Anh/Chị luôn hoàn thành công việc kế toán của mình đúng thời hạn

1

2

3

4

5

6

7

29 Kết quả công việc kế toán của Anh/Chị luôn rõ ràng, chính xác và đáng tin cậy ngay cả khi khối lượng việc nhiều

30

1

2

3

4

5

6

7

Anh/Chị luôn hoàn thành tốt công việc kể cả những lúc không có sự giám sát hay yêu cầu của cấp trên

31

1

2

3

4

5

6

7

Anh/Chị cảm thấy rất thiện chí và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp và lãnh đạo

II. PHẦN II:

Nam

Nữ

 Từ 28 đến 35

 Trên 35

1. Giới tính: 2. Trình độ chuyên môn:  Trung Cấp Cao đẳng  Đại học  Sau đại học 3. Độ tuổi:  Dưới 24  Từ 24 đến 27 4. Thời gian làm việc tại công ty hiện tại:

 Dưới 3 năm  Từ 3 đến <5 năm  Từ 5 đến <10 năm  Từ 10 năm trở lên

5. Thu nhập trung bình/tháng của Anh/Chị (đồng):

 Dưới 3 triệu  Từ 3 đến <6 triệu  Từ 6 đến <9 triệu  Từ 9 triệu trở lên

6. Loại hình doanh nghiệp mà Anh/Chị đang công tác:

 Có vốn nước ngoài  Quốc doanh  Tư nhân

Xin chân thành cảm ơn Quý Anh/Chị!

PHỤ LỤC 3:

BẢNG MÃ HÓA CÁC BIẾN QUAN SÁT

STT

Tên biến quan sát

Mã hóa

Công việc kế toán cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân

work1

1

2

Anh/Chị cảm thấy công việc kế toán rất thú vị

work2

3

Công việc kế toán có nhiều thách thức

work3

4

Công việc kế toán có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp

work4

pay1

5

Anh/Chị được trả lương cao

pay2

6

Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

pay3

7

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

pay4

8

Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên kế toán và công bằng so với bộ phận khác

9

Công ty có chế độ phúc lợi tốt

ben 1

10

Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt

ben 2

11

Anh/Chị hài lòng về chế độ tiền thưởng của công ty

ben 3

12

Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến

pro1

13

Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến

pro2

14

pro3

Anh/Chị được đào tạo tại nơi làm việc, tại các trung tâm về những kiến thứ kế toán, chính sách thuế và các kỹ năng cần thiết cho công việc

15

Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân

pro4

16

Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu

cow1

17

Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

cow2

18

Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau

cow3

19

cow4

Anh/Chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp của mình

20

Công việc kế toán không bị áp lực cao

env1

21

env2

Công ty sử dụng phần mềm kế toán phù hợp và có đầy đủ phương tiện cần thiết cho công việc của các Anh/Chị

22

Phòng kế toán tiện nghi và luôn sạch sẽ, thoáng mát

env3

env4

23

Công việc kế toán rất ổn định, Anh/Chị không phải lo lắng về mất việc làm

sup1

24

Cấp trên hỏi ý kiến Anh/Chị khi có vấn đề liên quan đến phần hành kế toán mà Anh/Chị đảm trách

sup2

25

Cấp trên thường động viên, khuyến khích Anh/Chị trong quá trình làm việc

Anh/Chị thường nhận được sự hỗ trợ, tư vấn của cấp trên khi cần thiết

sup3

26

Cấp trên thường quan tâm, thăm hỏi các nhân viên kế toán như Anh/Chị

sup4

27

Anh/Chị luôn hoàn thành công việc kế toán của mình đúng thời hạn

per1

28

29

per2

Kết quả công việc kế toán của Anh/Chị luôn rõ ràng, chính xác và đáng tin cậy ngay cả khi khối lượng công việc nhiều

30

per3

Anh/Chị luôn hoàn thành tốt công việc kể cả những lúc không có sự giám sát hay yêu cầu của cấp trên

31

per4

Anh/Chị cảm thấy rất thiện chí và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp và lãnh đạo

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

1. Phân tích nhân tố EFA

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.873

Approx. Chi-Square

2882.500

351

Bartlett's Test of Sphericity

Df

.000

Sig.

Communalities

Initial

Extraction

work1

1.000

.582

work2

1.000

.642

work3

1.000

.580

work4

1.000

.459

pay1

1.000

.656

pay2

1.000

.640

pay3

1.000

.705

pay4

1.000

.622

ben1

1.000

.676

ben2

1.000

.570

ben3

1.000

.750

prom1

1.000

.632

prom2

1.000

.725

prom3

1.000

.655

prom4

1.000

.648

Cow1

1.000

.690

Cow2

1.000

.795

Cow3

1.000

.843

Cow4

1.000

.621

env1

1.000

.584

env2

1.000

.618

env3

1.000

.572

env4

1.000

.589

sup1

1.000

.618

sup2

1.000

.743

sup3

1.000

.643

sup4

1.000

.641

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

1

9.218

34.142

34.142

9.218

34.142

34.142

2

2.371

8.780

42.922

2.371

8.780

42.922

3

1.902

7.044

49.966

1.902

7.044

49.966

4

1.458

5.398

55.365

1.458

5.398

55.365

5

1.392

5.157

60.521

1.392

5.157

60.521

6

1.156

4.280

64.801

1.156

4.280

7

.990

3.665

8

.824

3.053

9

.782

2.897

10

.735

2.722

11

.640

2.371

12

.609

2.255

13

.581

2.153

14

.526

1.948

15

.496

1.838

16

.412

1.527

17

.388

1.439

18

.350

1.297

19

.345

1.279

20

.318

1.176

21

.296

1.097

22

.257

.950

23

.246

.910

24

.221

.819

25

.187

.691

26

.171

.634

27

.129

.478

64.801 68.466 71.519 74.416 77.138 79.509 81.765 83.917 85.865 87.703 89.230 90.669 91.966 93.245 94.422 95.518 96.468 97.378 98.197 98.888 99.522 100.000

Total Variance Explained

Component

Rotation Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance

Cumulative %

13.740

13.740

3.710

1

12.379

26.118

3.342

2

11.950

38.068

3.227

3

9.873

47.942

2.666

4

8.960

56.901

2.419

5

7.900

64.801

2.133

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

2

3

4

5

6

prom2

sup3

sup2

prom4

prom1

sup4

pay1

pay4

Cow4

pay3

Cow3

prom3

Cow2

1 .785 .713 .711 .710 .700 .681 .676 .653 .637 .633 .631 .631 .627 .611

ben3

ben1

Cow1

sup1

work4

env4

env3

.603 .579 .561 .531

work2

ben2

work1

env2

env1

pay2

.510

.505

-.595 -.543 -.506

work3

.504

Component

2

3

4

5

6

pay3

ben3

pay4

pay1

pay2

ben1

1 .779 .706 .680 .657 .641 .640

ben2

prom3

prom4

prom2

prom1

.740 .675 .648 .632

Cow3

Cow2

Cow1

Cow4

.865 .840 .768 .644

sup1

sup2

sup4

sup3

.723 .707 .646 .523

work2

work1

work3

work4

.743 .689 .637 .519

env2

.719

env1

.710

env3

.594

env4

.570

Component Transformation Matrix

Component

1

2

3

4

5

6

.491

.494

.439

.409

.280

.275

1

-.631

-.234

.512

.155

.511

-.021

2

-.272

.005

.340

-.033

-.639

.634

3

-.283

.041

-.609

.653

.095

.335

4

.447

-.797

.015

.045

.173

.366

5

-.085

.254

-.242

-.616

.463

.526

6

Phân tích nhân tố EFA: Loại bỏ biến quan sát Ben2

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.871

Approx. Chi-Square

2752.741

Bartlett's Test of Sphericity

Df

325

Sig.

.000

Communalities

Initial

Extraction

1.000

.614

work1

1.000

.647

work2

1.000

.553

work3

1.000

.460

work4

1.000

.658

pay1

1.000

.639

pay2

1.000

.716

pay3

1.000

.629

pay4

1.000

.609

ben1

1.000

.712

ben3

1.000

.649

prom1

1.000

.747

prom2

1.000

.688

prom3

1.000

.657

prom4

1.000

.688

Cow1

1.000

.797

Cow2

1.000

.845

Cow3

1.000

.626

Cow4

1.000

.640

env1

1.000

.649

env2

1.000

.539

env3

1.000

.589

env4

1.000

.668

sup1

1.000

.766

sup2

1.000

.645

sup3

1.000

.642

sup4

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

9.066

34.870

34.870

9.066

34.870

34.870

1

2.213

8.510

43.380

2.213

8.510

43.380

2

1.821

7.004

50.384

1.821

7.004

50.384

3

1.442

5.547

55.931

1.442

5.547

55.931

4

1.390

5.345

61.276

1.390

5.345

61.276

5

1.141

4.387

65.663

1.141

4.387

6

.873

3.356

7

.796

3.060

8

.736

2.830

9

.697

2.683

10

.633

2.435

11

.608

2.337

12

.570

2.191

13

.526

2.022

14

.482

1.854

15

.409

1.571

16

.385

1.480

17

.350

1.347

18

.338

1.301

19

.302

1.160

20

.261

1.003

21

.249

.959

22

.223

.859

23

.189

.728

24

.171

.658

25

.131

.504

26

65.663 69.019 72.078 74.909 77.591 80.027 82.364 84.554 86.576 88.430 90.002 91.482 92.828 94.129 95.289 96.292 97.251 98.109 98.838 99.496 100.000

Total Variance Explained

Component

Rotation Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance

Cumulative %

3.556

13.677

13.677

1

3.367

12.951

26.629

2

3.176

12.217

38.846

3

2.630

10.115

48.961

4

2.304

8.860

57.820

5

2.039

7.842

65.663

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

2

3

4

5

6

prom2

sup3

sup2

prom4

prom1

sup4

pay1

pay4

Cow4

Cow3

Cow2

prom3

pay3

ben3

ben1

Cow1

sup1

work4

env4

.520 -.570

env3

work1

env1

work2

work3

pay2

1 .785 .716 .716 .707 .703 .684 .677 .648 .642 .637 .632 .631 .630 .593 .583 .580 .567 .539 .506

.573 -.528

.515

env2

Extraction Method: Principal Component Analysis.a

a. 6 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component

2

3

4

5

6

pay3

pay4

ben3

pay1

pay2

1 .791 .683 .678 .674 .662 .607

ben1

prom3

prom4

prom2

.772 .696 .686 .677

prom1

Cow3

Cow2

Cow1

.864 .839 .767 .638

Cow4

sup1

sup2

sup4

.760 .731 .645 .528

sup3

work2

work1

work3

.738 .700 .660 .508

work4

.750

env1

.738

env2

.561

env4

.558

env3

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a

a. Rotation converged in 9 iterations.

Component Transformation Matrix

Component

1

2

3

4

5

6

.439

.414

.281

.264

.483

.504

1

.595

.100

.349

.139

-.665

-.231

2

-.165

-.032

.751

-.623

.128

-.047

3

-.613

.627

.177

.264

-.343

.110

4

-.049

.095

.206

.403

.431

-.773

5

-.221

-.644

.400

.539

-.071

.283

6

Phân tích EFA cho biến phụ thuộc: Hiệu quả làm việc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.822

Approx. Chi-Square

398.573

Bartlett's Test of Sphericity

Df

6

.000

Sig.

Communalities

Initial

Extraction

.704

per1

1.000

.756

per2

1.000

.774

per3

1.000

.665

per4

1.000

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

2.899

72.468

2.899

72.468

72.468

1

.470

11.741

2

.344

8.596

3

.288

7.195

72.468 84.209 92.805 100.000

4

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

1

per3

.880

per2

.869

per1

.839

per4

.815

Kiểm tra lại độ tin cậy thang đo mới: nhân tố lương thưởng, phúc lợi Scale: nhân tố lương thưởng, phúc lợi

Case Processing Summary

N

%

Valid

202

100.0

Cases

Excludeda

0

.0

Total

202

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.857

6

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

19.25

40.409

.654

.833

pay1

19.13

40.375

.523

.857

pay2

19.15

37.225

.732

.817

pay3

19.10

38.637

.687

.826

pay4

18.73

38.537

.624

.838

ben1

18.99

37.920

.673

.828

ben3

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation

N of Items

22.87

54.391

7.375

6

2. Phân tích tương quan:

Descriptive Statistics

Mean

Std. Deviation

N

3.9769

1.16780

202

pay

3.8787

1.38673

202

prom

4.8416

1.31294

202

cow

4.4480

1.23225

202

sup

4.8581

1.04973

202

work

4.5545

1.24080

202

env

5.1015

1.01124

202

per

Correlations

Pay

prom

cow

sup

work

env

Pearson Correlation

1

.591**

.381**

.502**

.255**

.336**

pay

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

.000

202

N

1

202 .423**

202 .615**

202 .326**

202 .356**

Pearson Correlation

.000

.000

.000

.000

prom

Sig. (2-tailed)

202

N

202 .591** .000 202 .381**

1

202 .504**

202 .288**

202 .402**

Pearson Correlation

.000

.000

.000

.000

cow

Sig. (2-tailed)

202

N

202 .423** .000 202 .615**

202 .502**

1

202 .381**

202 .391**

Pearson Correlation

.000

.000

.000

.000

sup

Sig. (2-tailed)

202

202

N

202 .326**

202 .255**

202 .504** .000 202 .288**

1

.120

Pearson Correlation

.000

.000

.000

.090

work

Sig. (2-tailed)

202

202

N

202 .356**

202 .336**

202 .402**

202 .381** .000 202 .391**

1

Pearson Correlation

.000

.000

.000

.000

env

Sig. (2-tailed)

N

202 .190**

202 .164*

202 .421**

202 .291**

.120 .090 202 .287**

202 .411**

Pearson Correlation

.007

.020

.000

.000

.000

.000

per

Sig. (2-tailed)

202

202

202

202

202

202

N

per

Pearson Correlation

.164

pay

Sig. (2-tailed)

.020

N

Pearson Correlation

202 .190**

prom

Sig. (2-tailed)

.007

N

Pearson Correlation

202 .421**

cow

Sig. (2-tailed)

.000

N

Pearson Correlation

202 .291**

sup

Sig. (2-tailed)

.000

N

Pearson Correlation

202 .287**

work

Sig. (2-tailed)

.000

N

Pearson Correlation

202 .411**

env

Sig. (2-tailed)

.000

N

Pearson Correlation

202 1*

per

Sig. (2-tailed)

N

202

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

3. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội:

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Variables

Method

Entered

Removed

1

. Enter

env, work, pay, cow, sup, promb

a. Dependent Variable: per

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model

R

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Change Statistics

Square

Estimate

R Square

F Change

df1

Change

.537a

.288

.266

.86634

.288

13.144

6

1

Model Summaryb

Model

Change Statistics

Durbin-Watson

df2

Sig. F Change

195a

.000

2.020

1

a. Predictors: (Constant), env, work, pay, cow, sup, prom

b. Dependent Variable: per

ANOVAa

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Regression

59.189

6

13.144

.000b

1

Residual

146.356

9.865 .751

Total

205.545

195 201

a. Dependent Variable: per

b. Predictors: (Constant), env, work, pay, cow, sup, prom

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

t

Sig.

Correlations

Coefficients

B

Std. Error

Beta

Zero-order

(Constant)

2.296

6.283

.000

.365

pay

-.057

-.850

.396

.067

-.066

.164

prom

-.066

-.090

-1.060

.290

.062

.190

cow

.217

3.812

.000

.057

.281

.421

1

sup

.032

.461

.645

.070

.039

.291

work

.192

3.002

.003

.064

.200

.287

env

.255

4.534

.000

.056

.313

.411

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Correlations

Partial

Part

Tolerance

VIF

(Constant)

-.061

-.051

1.652

.605

pay

-.076

-.064

1.992

.502

prom

.263

.230

1.493

.670

cow

1

.033

.028

1.986

.503

sup

.210

.181

1.210

.827

work

.309

.274

1.306

.766

env

a. Dependent Variable: per

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension

Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant)

pay

prom

cow

6.744

1.000

.00

.00

.00

.00

1

.077

9.364

.06

.06

.37

.02

2

.052

11.363

.02

.00

.00

.03

3

.042

12.635

.03

.46

.03

.40

4

1

.037

13.444

.01

.41

.21

.41

5

.029

15.274

.01

.02

.34

.14

6

.019

18.951

.87

.05

.04

.01

7

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimension

Variance Proportions

sup

work

env

.00

.00

.00

1

.01

.05

.05

2

.00

.26

.56

3

.09

.00

.06

4

1

.01

.06

.18

5

.87

.02

.00

6

.02

.62

.15

7

a. Dependent Variable: per

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

N

Predicted Value

3.2779

6.3087

5.1015

.54265

202

Residual

-2.12582

2.05745

.00000

.85331

202

Std. Predicted Value

-3.361

2.225

.000

1.000

202

Std. Residual

-2.454

2.375

.000

.985

202

a. Dependent Variable: per

KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ

Môi trường làm việc env1

env2

env4

env3

N

Valid Missing

Mean Std.

202 0 3.95 1.754

202 0 4.63 1.671

202 0 4.366 1.6005

202 0 5.09 1.463

env1

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

9.9 26.7 40.6 56.4 75.7 96.0 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 20 34 28 32 39 41 8 202

9.9 16.8 13.9 15.8 19.3 20.3 4.0 100.0

9.9 16.8 13.9 15.8 19.3 20.3 4.0 100.0

env2

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

49.0

6.9 14.4 21.3 40.1 65.3 89.1 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 14 15 14 38 51 48 22 202

6.9 7.4 6.9 18.8 25.2 23.8 10.9 100.0

6.9 7.4 6.9 18.8 25.2 23.8 10.9 100.0

env4

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

5.0 15.8 27.2 51.0 70.8 93.6 100.0

1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0 Total

Frequency 10 22 23 48 40 46 13 202

5.0 10.9 11.4 23.8 19.8 22.8 6.4 100.0

5.0 10.9 11.4 23.8 19.8 22.8 6.4 100.0

env3

Valid Percent

Cumulative Percent

Percent

Valid

3.0 6.4 13.9 30.7 50.0 87.1 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

3.0 3.5 7.4 16.8 19.3 37.1 12.9 100.0

3.0 3.5 7.4 16.8 19.3 37.1 12.9 100.0

Frequency 6 7 15 34 39 75 26 202 Đồng nghiệp Cow2

Cow3

Cow1

Cow4

N

Valid Missing

Mean Std.

202 0 4.88 1.441

202 0 4.79 1.577

202 0 4.86 1.394

202 0 4.64 1.481

Cow3

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

3.5 8.4 14.4 33.7 60.4 91.6 100.0

3.5 5.0 5.9 19.3 26.7 31.2 8.4 100.0

3.5 5.0 5.9 19.3 26.7 31.2 8.4 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 7 10 12 39 54 63 17 202

Cow2

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2.5 7.9 12.9 36.1 64.4 90.6 100.0

2.5 5.4 5.0 23.3 28.2 26.2 9.4 100.0

2.5 5.4 5.0 23.3 28.2 26.2 9.4 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 5 11 10 47 57 53 19 202

Cow1

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

4.5 11.9 18.8 35.6 60.4 90.1 100.0

4.5 7.4 6.9 16.8 24.8 29.7 9.9 100.0

4.5 7.4 6.9 16.8 24.8 29.7 9.9 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

9 15 14 34 50 60 20 202

Cow4

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

5.0 10.9 15.8 43.1 67.8 93.6 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 10 12 10 55 50 52 13 202

5.0 5.9 5.0 27.2 24.8 25.7 6.4 100.0

5.0 5.9 5.0 27.2 24.8 25.7 6.4 100.0

Bản chất công việc

work2

work1

work3

work4

N

Valid Missing

Mean Std.

202 0 4.57 1.448

202 0 4.56 1.396

202 0 5.44 1.265

202 0 5.17 1.443

work2

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

3.0 9.9 19.8 47.0 69.3 93.6 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 6 14 20 55 45 49 13 202

3.0 6.9 9.9 27.2 22.3 24.3 6.4 100.0

3.0 6.9 9.9 27.2 22.3 24.3 6.4 100.0

work1

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

1.5 9.9 19.3 47.5 72.8 93.1 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 3 17 19 57 51 41 14 202

1.5 8.4 9.4 28.2 25.2 20.3 6.9 100.0

1.5 8.4 9.4 28.2 25.2 20.3 6.9 100.0

work3

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

.5 3.0 7.9 21.3 42.6 80.7 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 1 5 10 27 43 77 39 202

.5 2.5 5.0 13.4 21.3 38.1 19.3 100.0

.5 2.5 5.0 13.4 21.3 38.1 19.3 100.0

work4

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2.0 6.4 14.4 28.2 44.6 87.6 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 4 9 16 28 33 87 25 202

2.0 4.5 7.9 13.9 16.3 43.1 12.4 100.0

2.0 4.5 7.9 13.9 16.3 43.1 12.4 100.0

Lương thưởng phúc lợi

pay1

pay2

pay3

pay4

ben3

N

Valid Missing

202 0 3.77

Mean Std.

202 0 3.74 1.683

202 0 3.72 1.625

202 0 3.62 1.435

ben1 202 0 4.14 1.561 1.682

202 0 3.88 1.656

pay1

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

8.9 23.8 42.6 72.8 92.1 98.0 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 18 30 38 61 39 12 4 202

8.9 14.9 18.8 30.2 19.3 5.9 2.0 100.0

8.9 14.9 18.8 30.2 19.3 5.9 2.0 100.0

pay2

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

11.9 26.7 42.6 66.8 82.2 96.0 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 24 30 32 49 31 28 8 202

11.9 14.9 15.8 24.3 15.3 13.9 4.0 100.0

11.9 14.9 15.8 24.3 15.3 13.9 4.0 100.0

pay3

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

8.9 26.2 46.0 67.8 82.7 96.5 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 18 35 40 44 30 28 7 202

8.9 17.3 19.8 21.8 14.9 13.9 3.5 100.0

8.9 17.3 19.8 21.8 14.9 13.9 3.5 100.0

pay4

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

8.4 22.8 43.1 66.3 85.6 96.5 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 17 29 41 47 39 22 7 202

8.4 14.4 20.3 23.3 19.3 10.9 3.5 100.0

8.4 14.4 20.3 23.3 19.3 10.9 3.5 100.0

ben1

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

8.4 19.3 33.7 54.0 77.7 92.6 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 17 22 29 41 48 30 15 202

8.4 10.9 14.4 20.3 23.8 14.9 7.4 100.0

8.4 10.9 14.4 20.3 23.8 14.9 7.4 100.0

ben3

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

9.4 23.3 40.1 62.4 81.7 95.0 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 19 28 34 45 39 27 10 202

9.4 13.9 16.8 22.3 19.3 13.4 5.0 100.0

9.4 13.9 16.8 22.3 19.3 13.4 5.0 100.0

Đào tạo thăng tiến

prom1

prom2

prom3

prom4

N

Valid Missing

Mean Std.

202 0 3.92 1.623

202 0 3.67 1.607

202 0 4.01 1.720

202 0 3.92 1.589

prom1

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

8.4 23.8 37.6 61.9 78.7 98.0 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 17 31 28 49 34 39 4 202

8.4 15.3 13.9 24.3 16.8 19.3 2.0 100.0

8.4 15.3 13.9 24.3 16.8 19.3 2.0 100.0

prom2

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

10.4 27.7 43.1 70.3 84.2 97.5 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 21 35 31 55 28 27 5 202

10.4 17.3 15.3 27.2 13.9 13.4 2.5 100.0

10.4 17.3 15.3 27.2 13.9 13.4 2.5 100.0

prom3

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

9.9 23.8 37.6 55.0 76.2 96.0 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 20 28 28 35 43 40 8 202

9.9 13.9 13.9 17.3 21.3 19.8 4.0 100.0

9.9 13.9 13.9 17.3 21.3 19.8 4.0 100.0

prom4

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

8.4 20.8 36.6 64.9 82.2 95.5 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 17 25 32 57 35 27 9 202

8.4 12.4 15.8 28.2 17.3 13.4 4.5 100.0

8.4 12.4 15.8 28.2 17.3 13.4 4.5 100.0

Lãnh đạo

sup1

sup2

sup3

sup4

N

Valid Missing

Mean Std.

202 0 4.30 1.513

202 0 4.52 1.494

202 0 4.24 1.511

202 0 4.73 1.472

sup1

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

3.0 10.4 16.3 39.6 66.8 90.6 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 6 15 12 47 55 48 19 202

3.0 7.4 5.9 23.3 27.2 23.8 9.4 100.0

3.0 7.4 5.9 23.3 27.2 23.8 9.4 100.0

sup2

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

6.4 13.9 23.8 54.5 76.2 95.5 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 13 15 20 62 44 39 9 202

6.4 7.4 9.9 30.7 21.8 19.3 4.5 100.0

6.4 7.4 9.9 30.7 21.8 19.3 4.5 100.0

sup3

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

5.4 10.4 22.8 44.1 69.3 96.0 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 11 10 25 43 51 54 8 202

5.4 5.0 12.4 21.3 25.2 26.7 4.0 100.0

5.4 5.0 12.4 21.3 25.2 26.7 4.0 100.0

sup4

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

5.4 14.9 26.7 56.9 75.2 96.5 100.0

1 2 3 4 5 6 7 Total

Frequency 11 19 24 61 37 43 7 202

5.4 9.4 11.9 30.2 18.3 21.3 3.5 100.0

5.4 9.4 11.9 30.2 18.3 21.3 3.5 100.0

Hiệu quả công việc per1

per2

per3

per4

N

Valid Missing

202 0 5.15 1.154

202 0 4.85 1.250

202 0 5.12 1.197

202 0 5.29 1.149

Mean Std.

per1

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

1.0 9.4 28.2 56.4 90.1 100.0

1.0 8.4 18.8 28.2 33.7 9.9 100.0

1.0 8.4 18.8 28.2 33.7 9.9 100.0

Frequency 2 17 38 57 68 20 202

2 3 4 5 6 7 Total

per2

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

1.5 4.0 11.9 38.6 65.8 93.6 100.0

1.5 2.5 7.9 26.7 27.2 27.7 6.4 100.0

1.5 2.5 7.9 26.7 27.2 27.7 6.4 100.0

Frequency 3 5 16 54 55 56 13 202

1 2 3 4 5 6 7 Total

per3

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

.5 3.5 7.9 28.7 55.9 91.1 100.0

.5 3.0 4.5 20.8 27.2 35.1 8.9 100.0

.5 3.0 4.5 20.8 27.2 35.1 8.9 100.0

Frequency 1 6 9 42 55 71 18 202

1 2 3 4 5 6 7 Total

per4

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

1.0 3.0 5.0 23.3 48.5 90.6 100.0

1.0 2.0 2.0 18.3 25.2 42.1 9.4 100.0

1.0 2.0 2.0 18.3 25.2 42.1 9.4 100.0

Frequency 2 4 4 37 51 85 19 202

1 2 3 4 5 6 7 Total