1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thực tế tổ chức nào nguồn nhân lực phát triển thì nhiệm vụ
của tổ chức đó sẽ nhanh chóng hoàn thành và hiệu quả. Vì vậy các tổ
chức tìm cách hoàn thiện nguồn nhân lực của mình. Để nâng cao hiệu quả
nguồn nhân lực có nhiều cách, trong đó đào tạo luôn là biện pháp cơ bản
và lâu dài.
Do đó, trong quá trình hoạt động, SHB Đà Nẵng xác định công
tác đào tạo là “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp và nâng cao
những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác
phong công việc… đáp ứng yêu cầu kinh doanh và phục vụ sự phát
triển bền vững của SHB. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, bên
cạnh những thành công đạt được, công tác này còn nhiều khuyết
điểm, bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển trong tình hình
mới. Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về công
tác đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên tại SHB Đà Nẵng sẽ có ý nghĩa
hết sức quan trọng, là cơ sở để hoạch định chiến lược đào tạo đội ngũ
cán bộ nhân viên có chất lượng. Xuất phát từ yêu cầu đó tác giả chọn
đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Sài Gòn – Hà Nội Chi nhánh Đà Nẵng” làm luận văn thạc sỹ
của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận
liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Sài Gòn – Hà Nội Chi nhánh Đà Nẵng (SHB Đà Nẵng) trong
thời gian qua. Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại SHB Đà Nẵng trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: những
2
vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân
lực của SHB Đà Nẵng. Phạm vi nghiên cứu: những vấn đề cơ bản
của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại SHB Đà Nẵng qua các năm.
4. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng các phương pháp duy
vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp logic và nghiên cứu so sánh,
phương pháp tổng hợp, hệ thống hóa số liệu và phân tích.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài: Vận dụng cơ sở khoa
học, kết hợp với thực trạng hiện tại, đề xuất một số giải pháp cơ
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại SHB Đà Nẵng trong
thời gian đến.
6. Cấu trúc của luận văn
Luận văn ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục các biểu
và danh mục tài liệu tham khảo được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong
các tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại SHB Đà
Nẵng thời gian qua
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại SHB Đà Nẵng thời gian đến.
**********
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Các khái niệm liên quan
- Nguồn nhân lực: được hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào
khác của người lao động.
3
- Đào tạo nguồn nhân lực: là việc huấn luyện, tập huấn, giảng
dạy, cho các cá nhân, tổ chức làm cho họ trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định để thực hiện các chức năng, nhiệm
vụ của tổ chức.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các
tổ chức. Nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho các tổ chức
và người lao động.
- Đối với tổ chức: giúp cho tổ chức nâng cao năng suất lao
động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc; được lợi thế cạnh
tranh cho tổ chức; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Đối với người lao động: Tạo ra được sự gắn bó giữa người
lao động và tổ chức; giúp người lao động có thái độ tích cực tự tin và
động cơ làm việc tốt hơn.
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngân hàng thương mại
Dựa trên đặc thù của ngành kinh doanh hàng hoá đặc biệt là
tiền tệ và dịch vụ tài chính, nguồn nhân lực của ngân hàng thương
mại (NHTM) có đặc điểm chung là am hiểu các kiến thức; năng lực
sáng tạo, năng động; phong cách đạo đức tốt.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và xác định đối tượng đào tạo
1.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa cái cần có và cái hiện có
để thực hiện có chất lượng công việc.
Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành phân tích tổ
chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên.
- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: là phương pháp
4
dùng để xác định nhu cầu đào tạo, bao gồm các phương pháp sau
đây: Phương pháp điều tra phỏng vấn, phương pháp phân tích dữ
liệu, phương pháp quan sát hiện trường
1.2.1.2. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng để đào tạo là lựa chọn những đối tượng cụ
thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo.
Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả
thành công của công tác đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại chúng
ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của
nhân viên như sau: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân
viên; phân tích và đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên; áp
dụng các giải pháp nhằm khắc phục các nhân tố chủ quan, xác định
nhu cầu đào tạo thực tế
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Để xây dựng một chương trình đào tạo, chúng ta cần phải xác
định mục tiêu đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích
đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham
gia đào tạo khi kết thúc chương trình đào tạo.
Để xác định mục tiêu đào tạo cần phải căn cứ vào công tác
hoạch định nguồn nhân lực và dựa vào kết quả của phân tích công
việc trong các tổ chức.
1.2.3. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo
1.2.3.1. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
Nội dung tiếp theo là xây dựng chương trình đào tạo. Xây
dựng chương trình đào tạo chính là xác định các ngành học, môn học,
cấp bậc học và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu
5
cần đạt. Như vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định cần chương trình
đào tạo nhất định. Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển
đổi các mục tiêu cụ thể của nguồn nhân lực cần đào tạo thành những
yêu cầu nhất định về chương trình đào tạo nhằm cung cấp các kiến
thức cần có của người lao động để họ bổ sung trong tương lai.
Xác định chương trình cần đào tạo cần phải căn cứ vào kết quả
của phân tích công việc và phân tích nhân viên trong các tổ chức.
1.2.3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo. Hay
nói cách khác, đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần
đào tạo cho người được đào tạo để đạt được mục tiêu cho trước một
cách hiệu quả.
Các phương pháp đào tạo chủ yếu hiện nay gồm:
- Các phương pháp đào tạo trong công việc: gồm phương
pháp kèm cặp và chỉ bảo, phương pháp luân phiên công việc.
- Các phương pháp đào tạo ngoài công việc: gồm phương
pháp gửi đi học, phương pháp tình huống, phương pháp đào tạo từ xa.
1.2.4. Kinh phí cho đào tạo
Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong
quá trình người lao động tham gia khóa học và những chi phí khác
liên quan đến quá trình đào tạo. Kinh phí đào tạo bao gồm: Chi phí
cho việc học , chi phí cho việc giảng dạy.
1.2.5. Đánh giá kết quả công tác đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là giai đoạn cuối cùng của công tác
đào tạo. Đánh giá cho chúng ta biết mục tiêu đào tạo đã đạt được ở
mức độ nào để có những điều chỉnh cần thiết phù hợp cho công tác
đào tạo.
Đánh giá là một quá trình thu thập và phân tích dữ liệu một