Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động - kinh nghiệm của một số nước và bài học cho Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỎA THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - KINH NGHIỆM CỦA

MỘT SỐ NƯỚC VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM

Ngành: Luật Kinh tế

ĐINH THỊ DIỄM LỆ

Hà Nội - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỎA THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - KINH NGHIỆM CỦA

MỘT SỐ NƯỚC VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM

Ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 8380107

Họ và tên học viên: Đinh Thị Diễm Lệ

Người hướng dẫn: TS Nguyễn Minh Thư

Hà Nội - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: ”Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng

lao động - kinh nghiệm của một số nước và bài học cho Việt Nam” là kết quả của

quá trình tự nghiên cứu của riêng tôi. Ngoại trừ các nội dung tham khảo từ các công

trình nghiên cứu khác như đã nêu rõ trong luận văn, các dữ liệu và kết quả nghiên

cứu đưa ra trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công

trình nghiên cứu nào đã có từ trước.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hạ Long, ngày tháng năm

Tác giả

Đinh Thị Diễm Lệ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. iv

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ............................................ v

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THOẢ THUẬN HẠN CHẾ

CẠNH TRANH TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ........................................... 9

1.1. Khái quát về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động .... 9

1.1.1.Khái niệm về hợp đồng lao động và thoả thuận hạn chế cạnh tranh

trong hợp đồng lao động .................................................................................. 9

1.1.2.Ý nghĩa của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng

lao động ........................................................................................................... 13

1.1.3.Các loại thoả thuận hạn chế cạnh tranh chủ yếu trong hợp đồng lao

động ................................................................................................................. 15

1.1.4.Giới hạn của việc thiết lập thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp

đồng lao động.................................................................................................. 23

1.2. Một số vấn đề pháp lý của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng

lao động ................................................................................................................... 25

1.2.1. Chủ thể giao kết .................................................................................... 25

1.2.2.Thời điểm phát sinh và thời hạn có hiệu lực của thoả thuận hạn chế

cạnh tranh trong hợp đồng lao động ............................................................. 26

1.2.3.Điều kiện hiệu lực của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng

lao động ........................................................................................................... 27

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CỦA PHÁP LUẬT VỀ THOẢ THUẬN HẠN

CHẾ CẠNH TRANH TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ NƯỚC

VÀ VIỆT NAM ....................................................................................................... 35

2.1. Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động ở một số nước . 35

2.1.1. Quy định của EU về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng

lao động ............................................................................................................ 35

2.1.2. Quy định của Hoa Kỳ về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp

đồng lao động ................................................................................................... 38

iii

2.1.3. Quy định của Trung Quốc về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong

hợp đồng lao động ........................................................................................... 40

2.1.4. Quy định của Đài Loan về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp

đồng lao động ................................................................................................... 42

2.1.5. Quy định của Campuchia về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp

đồng lao động ................................................................................................... 43

2.2. Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động tại Việt Nam ... 44

2.2.1. Quy định của pháp luật Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh tranh

trong hợp đồng lao động ................................................................................ 45

2.2.2. Thực tiễn của Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp

đồng lao động.................................................................................................. 53

CHƯƠNG 3. BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ THOẢ THUẬN HẠN CHẾ

CẠNH TRANH TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA MỘT SỐ NƯỚC VÀ

KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM .................................. 65

3.1. Bài học kinh nghiệm của các nước về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong

hợp đồng lao động .................................................................................................. 65

3.2. Định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh

tranh trong hợp đồng lao động trong thời gian tới ............................................. 66

3.3. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh

tranh trong hợp đồng lao động ............................................................................. 68

3.3.1. Quy định về chủ thể .............................................................................. 68

3.3.2. Quy định về hình thức của thoả thuận................................................ 69

3.3.3. Quy định về nội dung của thoả thuận ................................................. 70

3.3.4. Quy định về thời hạn có hiệu lực của thoả thuận .............................. 73

3.3.5. Quy định về các trường hợp loại trừ của thoả thuận hạn chế

cạnh tranh ....................................................................................................... 73

3.3.6. Quy định về phương thức giải quyết tranh chấp và vấn đề thời hiệu 75

3.3.7. Quy định về cơ chế đảm bảo thực thi .................................................. 76

KẾT LUẬN ............................................................................................................. 79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 80

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt

1 BLLĐ Bộ luật Lao động

2 NLĐ Người lao động

3 NSDLĐ Người sử dụng lao động

4 NCC Non – Compete Clause

5 CNC Covenant Not to Compete

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, thực tiễn pháp luật lao động Việt Nam và học

hỏi kinh nghiệm một số nước trong khu vực và thế giới từ đó đưa ra giải pháp nhằm

hoàn thiện hơn nữa pháp luật về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao

động. Luận văn đã đạt được các kết quả như sau:

- Đã phân tích được khái niệm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng

lao động.

- Đã hệ thống hóa và phân tích được các vấn đề lý luận về thỏa thuận hạn chế

cạnh tranh trong hợp đồng lao động;

- Đã phân tích và đánh giá được thực tiễn các quy định của pháp luật hiện

hành liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động ở một số

nước trên thế giới và tại Việt Nam. Đánh giá được vấn đề về bồi thường thiệt hại,

nghĩa vụ đối ứng giữa NSDLĐ và NLĐ, giới hạn về mặt thời gian - địa lý, cũng như

việc tiếp cận án lệ của toà án tối cao các nước về thỏa thận hạn chế cạnh tranh trong

pháp luật hiện hành. Về quy định của pháp luật Việt Nam, đã nhấn mạnh đến Quy

định về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong BLLĐ 2012, chỉ ra được những nội

dung chi tiết chưa được điều chỉnh, chẳng hạn: những loại công việc nào được áp

dụng; thông tin nào được xem là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; xây dựng

tiêu chí này dựa vào đâu; thời hạn cam kết là bao lâu; phạm vi về không gian; phạm

vi về đối tượng cam kết và quyền lợi của NLĐ được hưởng như thế nào và giới hạn

cho việc bồi thường nếu có vi phạm. Chỉ ra những bất cập chưa rõ ràng trong cơ

chế đảm bảo thực hiện quy định.

- Đã đưa ra được một số đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật về thoả thuận hạn

chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động như : sửa đổi một số điều luật có liên quan,

bổ sung một chương mới quy định cụ thể vấn đề này trong BLLĐ và các văn bản

hướng dẫn BLLĐ, hoàn thiện quy định về thoả thuận hạn chế cạnh tranh phải đặt

trong sự hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động; Xây dựng và áp dụng án lệ

khi giải quyết các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp

đồng lao động.

- Đã đưa ra được một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thỏa thuận

hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động ở Việt Nam, như: về chủ thể; hình thức

của thỏa thuận; về nội dung của thoả thuận; về thời hạn có hiệu lực của thoả thuận;

quy định về các trường hợp loại trừ, phương thức giải quyết tranh chấp và vấn đề

thời hiệu; về cơ chế đảm bảo thực thi.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Thoả thuận hạn chế cạnh tranh giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người

lao động (NLĐ) không còn là một vấn đề mới ở nước ta, đặc biệt trong bối cảnh

kinh tế thị trường hiện nay, khi mà sự cơ động của NLĐ gia tăng thì thỏa thuận này

lại đóng vai trò vô cùng quan trọng. Thuật ngữ “thỏa thuận hạn chế cạnh tranh” đã

được nhắc đến trong Luật Cạnh tranh 2004 nhưng chỉ điều chỉnh mối quan hệ giữa

các chủ thể kinh tế nhằm chống lại hành vi cạnh tranh không lành mạnh. Ở một góc

nhìn khác, Luật Sở hữu trí tuệ 2005 được sửa đổi, bổ sung một số điều năm 2009

cũng ghi nhận các hành vi xâm phạm quyền đối với bí mật kinh doanh nhưng lại

chưa đi sâu vào điều chỉnh vấn đề mà đề tài đề cập đến. Tại khoản 2 Điều 23 Bộ

luật Lao động (BLLĐ) 2012 đã cho phép NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận với nhau

những vấn đề liên quan đến việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Tuy

nhiên, điều khoản nói trên chưa công nhận các loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

khác và còn mang tính khái quát cao. Điều này đã gây khó khăn trong việc giải

thích và áp dụng của cơ quan xét xử cũng như không tạo ra cơ sở pháp lý vững chắc

cho NSDLĐ khi thỏa thuận với NLĐ. Mặt khác, quá trình toàn cầu hóa diễn ra

mạnh mẽ, theo đó là sự biến đổi không ngừng của nền kinh tế, sự cạnh tranh giữa

những NSDLĐ với nhau ngày càng trở nên gay gắt làm xuất hiện ngày càng nhiều

các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động.

Vì vậy, một trong những nhiệm vụ quan trọng và cấp bách hiện nay là hoàn

thiện pháp luật lao động về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nhằm tạo hành lang pháp

lý để hạn chế các rủi ro, bảo vệ lợi ích chính đáng của NSDLĐ, đảm bảo sự cạnh

tranh lành mạnh giữa các chủ thể kinh tế và làm hài hòa quan hệ lao động. Từ đó,

tác giả đã lựa chọn vấn đề “Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao

động - kinh nghiệm của một số nước và bài học cho Việt Nam” làm đề tài cho

luận văn của mình.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động, tác giả đã tìm thấy

một số công trình nghiên cứu sau:

Tác giả Nguyễn Thị Tú Uyên với sách chuyên khảo “Tìm hiểu những vấn đề cơ

bản của Luật Lao động trong nền kinh tế thị trường” và bài viết “Luật lao động với

việc quy định “điều khoản cấm cạnh tranh” trong quan hệ lao động” đã nêu ra khái

niệm thỏa thuận không cạnh tranh (điều khoản cấm cạnh tranh) và một số vấn đề

liên quan đến thỏa thuận này bao gồm sự ảnh hưởng của thỏa thuận này trong quan

hệ lao động, giới hạn của việc thiết lập điều khoản cấm cạnh tranh trong luật, thời

điểm áp dụng và một số loại công việc nhất định áp dụng điều khoản cấm cạnh

tranh, giải quyết vấn đề tài sản sau khi chấm dứt hợp đồng. Từ đó, tác giả đã đưa ra

tính cấp thiết cần phải quy định về vấn đề này cũng như những khó khăn trong việc

áp dụng nó.

Tác giả Vũ Đình Khôi với luận văn “Xây dựng khung pháp lý cho thỏa thuận

hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động” đã đưa ra khái niệm, bản chất, đặc

điểm và ý nghĩa của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động thông

qua việc xem xét ở nhiều góc độ. Trên cơ sở đó, tác giả bàn đến những nội dung cần

phải có trong thỏa thuận này, xác định các điều kiện có hiệu lực của nó (tuân thủ

các nguyên tắc của luật lao động Việt Nam, những hạn chế hợp lý về mặt không

gian, thời gian,...) và dựa trên các căn cứ vào nội dung hạn chế hay thời hạn áp

dụng để phân loại các thỏa thuận này. Bên cạnh đó, trong luận văn của mình tác giả

đã chỉ ra được sự diễn ra thường xuyên của thỏa thuận này trong khi đó là sự thiếu

vắng các quy định của pháp luật lao động để điều chỉnh thực trạng này. Mặt khác,

trong bài viết này, tác giả cũng liên hệ kinh nghiệm lập pháp ở một số nước trên thế

giới. Từ đó, tác giả đã đưa ra những đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống

pháp luật lao động Việt Nam về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh như đưa ra các

phương án trong việc xây dựng quy định pháp luật về phạm vi và điều kiện áp dụng

thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (bao gồm trong thời hạn của hợp đồng lao động, sau

khi hợp đồng lao động chấm dứt, giới hạn về mặt không gian, thời gian cũng như

hoạt động mà NLĐ bị cấm, sự đền bù vật chất tương xứng cho NLĐ,...); về hình

thức thể hiện của nó (hình thức bằng văn bản); về hiệu lực của thỏa thuận trong một

số trường hợp đặc biệt (trường hợp gia hạn hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp

đồng lao động mới, trường hợp điều chuyển lao động,...); hậu quả pháp lý của việc

vi phạm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh... Tuy nhiên, tác giả đề xuất tham khảo quy

định pháp luật về thỏa thuận này trong hệ quy chiếu đa số là các nước Châu Âu với

trình độ lập pháp phát triển là chưa phù hợp bởi lẽ tình hình kinh tế, chính trị, xã hội

cũng như văn hóa của Việt Nam và các nước này có sự khác biệt, từ đó làm ảnh

hưởng đến tính hiệu quả của việc áp dụng các quy định pháp luật về thỏa thuận hạn

chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động. Bên cạnh đó, tác giả nghiên cứu vấn đề này

tại thời điểm chưa có các quy phạm pháp luật điều chỉnh nên nghiên cứu của tác giả

chỉ dừng lại ở góc độ học thuật trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm lập pháp của một

số nước trên thế giới và Dự thảo sửa đổi BLLĐ Việt Nam.

Trong khóa luận với đề tài “Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao

động”, tác giả Nguyễn Hoàng Yến đã nêu ra những vấn đề lý luận cơ bản về thỏa

thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động và quy định của pháp luật Việt Nam về vấn

đề này, từ đó, đưa ra một số kiến nghị đối với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong

pháp luật lao động Việt Nam. Trong đó, tác giả đã nêu được định nghĩa thỏa thuận

hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động và thực tiễn quy định của pháp luật

nước ta về thỏa thuận này từ trước khi có BLLĐ 2012 đến sau khi BLLĐ này có

hiệu lực. Tuy nhiên, tác giả có tham khảo kinh nghiệm của nhiều quốc gia trên thế

giới nhưng trình độ phát triển kinh tế-xã hội của các quốc gia này có sự khác biệt

đáng kể so với nước ta. Mặt khác, tác giả đã đưa ra một số kiến nghị để điều chỉnh

thỏa thuận nhưng những kiến nghị này lại không bao quát hết các dạng của thỏa

thuận hạn chế cạnh tranh.

Tác giả Nguyễn Hữu Chí với bài viết “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật

lao động năm 2012 - Từ quy định đến nhận thức và thực hiện” đã bàn về những vấn

đề liên quan đến giao kết hợp đồng lao động như nguyên tắc giao kết, loại hợp đồng

lao động, nội dung của hợp đồng lao động. Trong đó, tác giả có đề cập đến sự thỏa

thuận về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động. Tác giả khẳng

định Điều 23 BLLĐ 2012 là nội dung hoàn toàn mới về thỏa thuận hạn chế cạnh

tranh xuất phát từ nhu cầu thực tiễn là hoàn toàn hợp lý. Tuy nhiên, khi tác giả cho

rằng nếu NLĐ đồng ý với điều khoản này khi ký kết hợp đồng lao động có nghĩa

NLĐ chấp nhận từ bỏ quyền tự do việc làm của mình.

Tác giả Nguyễn Thị Bích với bài viết “Bàn về một số quy định về ký kết hợp

đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012” đã bàn về việc ký kết hợp đồng lao

động theo quy định của BLLĐ 2012, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao

tính khả thi của các quy định về ký kết hợp đồng lao động trong BLLĐ hiện hành.

Trong phạm vi bài viết này, tác giả có đề cập việc giữ văn bằng, giấy tờ nhằm đảm

bảo việc NLĐ không tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh.

Trong phạm vi bài viết “Bảo vệ quyền tự do việc làm của người lao động trong

thỏa thuận hạn chế lao động cạnh tranh”, tác giả Lường Minh Sơn đã nhận định

rằng pháp luật lao động Việt Nam chưa có những quy định thật sự rõ ràng, cụ thể về

thỏa thuận hạn chế cạnh tranh và theo quan điểm của mình, tác giả cho rằng thỏa

thuận này tồn tại trong các điều khoản về bảo mật thông tin và điều khoản không

cạnh tranh. Từ đó, tác giả đã tiến hành phân tích hai loại điều khoản này nhằm làm

rõ vấn đề thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động. Trên cơ sở đó, tác

giả đưa ra những nhận xét và kiến nghị đối với việc hoàn thiện quy định của pháp

luật chẳng hạn như các điều khoản quy định về thời gian, không gian, nội dung của

thỏa thuận hạn chế cạnh tranh,... Tuy nhiên, trong bài viết này, tác giả chưa đưa ra

khái niệm thỏa thuận này trong lĩnh vực lao động, đồng thời cũng chưa nêu được

những giải pháp thật sự để hoàn thiện quy định của pháp luật lao động Việt Nam

(trong phạm vi bài viết này, tác giả chỉ đặt vấn đề liên quan đến việc hoàn thiện quy

định pháp luật). Vì vậy, bài viết này mang tính chất khái quát, chưa đi sâu, làm rõ

vấn đề pháp lý liên quan đến thỏa thuận này. Tuy nhiên, đây cũng là một nguồn tài

liệu tham khảo hữu ích cho tác giả trong quá trình thực hiện đề tài.

Trong bài viết “Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động”,

hai tác giả Lê Thị Thúy Hương và Nguyễn Hồ Bích Hằng đã giải quyết được các

vấn đề sau: đưa ra khái niệm bí mật kinh doanh theo Luật Sở hữu trí tuệ và những

thông tin được xem là bí mật kinh doanh; chỉ ra một trong các nguyên nhân bí mật

kinh doanh của một doanh nghiệp có thể bị mất là do NLĐ tiết lộ cho bên thứ ba

trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp hoặc đặc biệt là sau khi họ chấm dứt quan

hệ lao động và chuyển sang làm việc cho một doanh nghiệp cạnh tranh khác; nêu

lên các biện pháp ngăn ngừa nguy cơ này trên thực tế: quy định trong nội quy lao

động, đặt ra các thỏa thuận bảo mật thông tin hoặc thỏa thuận cấm cạnh tranh. Hai

tác giả đi đến kết luận việc đặt ra yêu cầu bảo vệ bí mật kinh doanh từ NLĐ là cần

thiết và đưa ra một số biện pháp hoàn thiện pháp luật. Tuy nhiên, trong phạm vi một

bài viết trên tạp chí, hai tác giả không thể giải quyết hết được các vấn đề liên quan

đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, chưa xem xét mối tương quan với quy định của

các ngành luật có liên quan và đề ra các biện pháp cụ thể để điều chỉnh thỏa thuận

này.

Tác giả Đoàn Thị Phương Điệp với bài viết “Điều khoản bảo mật – hạn chế

cạnh tranh trong hợp đồng lao động” đã đưa ra khái niệm, ý nghĩa, các quy định

của pháp luật hiện hành về điều khoản bảo mật – hạn chế cạnh tranh, từ đó nêu một

số đề xuất cho việc thi hành quy định của BLLĐ 2012 về điều khoản bảo mật – hạn

chế cạnh tranh. Các giai đoạn hình thành và phát triển của thỏa thuận hạn chế cạnh

tranh cũng được tác giả đề cập đến. Tuy nhiên, định nghĩa thỏa thuận hạn chế cạnh

tranh mà tác giả đưa ra chưa bao quát các loại của thỏa thuận này như thỏa thuận

cấm tiết lộ, cấm lôi kéo,... Mặc dù tác giả có đưa ra kiến nghị sửa đổi BLLĐ 2012

nhưng vẫn chưa cụ thế, rõ ràng và chỉ dừng lại ở việc kiến nghị một cách chung

chung về giới hạn không gian, thời gian và bù đắp một khoản tiền hoặc vật chất.

Trong luận văn “Các vấn đề pháp lý về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong

quan hệ lao động”, tác giả Nguyễn Lộc Phúc đã khái quát về điều khoản hạn chế

cạnh tranh trong quan hệ lao động (khái niệm, đặc điểm, phân loại, hiệu lực của

điều khoản), nêu lên vai trò của điều khoản này đối với NSDLĐ và NLĐ. Tác giả

cũng đã đề cập đến thực tiễn áp dụng thỏa thuận này ở Việt Nam như nêu ra một số

trường hợp ký kết thỏa thuận, khó khăn khi thiếu cơ chế bảo đảm, thực tiễn giải

quyết tranh chấp, vấn đề hiệu lực,... Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra được ưu,

nhược điểm của pháp luật lao động hiện hành về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh và

một số kiến nghị hoàn thiện. Tuy nhiên, khi đề nghị bổ sung khái niệm chung về

thỏa thuận này, khái niệm mà tác giả đưa ra chưa bao quát các loại của thỏa thuận

như đã trình bày. Hơn nữa, trong các kiến nghị liên quan đến cơ chế đảm bảo thực

thi thỏa thuận, giới hạn không gian mà tác giả đề xuất là quá rộng, gây ảnh hưởng

không nhỏ đến quyền lợi của NLĐ.

Hiện nay, trên thế giới, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

rất phổ biến và đã được ghi nhận trong hệ thống pháp luật của một số quốc gia cũng

như có nhiều công trình nghiên cứu, bài viết về vấn đề này. Chẳng hạn như các bài

viết “Summary of Covenants Not To Compete: A Global Perspective” của Fenwick

& West LLP, “Non-compete Clauses: An International Guide” của Lus Laboris,...

Nhận thấy, các công trình nghiên cứu về đề tài này hiện nay còn khá ít. Trong

đó, nguồn tài liệu tham khảo có thể chia làm hai nhóm: các tài liệu được viết trước

và sau khi BLLĐ 2012 có hiệu lực. Đối với nguồn tài liệu được viết trước khi

BLLĐ 2012 có hiệu lực, các tác giả đã nêu ra được những vấn đề mang tính lý luận,

thực tiễn, sự cần thiết và hướng hoàn thiện thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong

pháp luật lao động Việt Nam. Đối với nguồn tài liệu được viết sau khi BLLĐ 2012

có hiệu lực, các tác giả chủ yếu phân tích và bình luận về điều khoản bảo vệ bí mật

kinh doanh, bí mật công nghệ trong hợp đồng lao động. Xét thấy, đây là những

nguồn tài liệu tham khảo có giá trị nhưng vẫn còn mang tính khái quát và chú trọng

vào thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được ghi trong hợp đồng lao động. Vì vậy, tác

giả chọn đề tài này để hệ thống một cách toàn diện, từ đó đưa ra một số kiến nghị

cho việc hướng dẫn thi hành và hoàn thiện BLLĐ hiện hành về thỏa thuận hạn chế

cạnh tranh.

3. Mục đích nghiên cứu

Đề tài “Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động – kinh

nghiệm của một số nước và bài học cho Việt Nam” nhằm tìm hiểu sâu hơn về mặt

lý luận các vấn đề liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh như khái niệm, phân

loại, những ảnh hưởng của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động

và những vấn đề liên quan đến việc giao kết thỏa thuận này giữa các bên trong quan

hệ lao động.

Tìm hiểu thực trạng áp dụng các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ

lao động ở nước ta và xem xét các thỏa thuận này trên cơ sở đó phân tích các quy

định của pháp luật Việt Nam, tham khảo pháp luật của một số nước trên thế giới

cũng như thực tiễn xét xử về vấn đề này. Từ đó, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn

thiện các quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

4. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:

- Các vấn đề lý luận về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao

động;

- Các quy định của pháp luật hiện hành liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh

tranh trong hợp đồng lao động ở nước ta và một số nước trên thế giới;

- Quan điểm của các nhà nghiên cứu về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong

hợp đồng lao động;

- Các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong thực tiễn giao kết hợp đồng lao

động giữa NSDLĐ và NLĐ;

- Thực tiễn giải áp dụng quy định về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh tại Việt

Nam và một số nước;

- Hướng hoàn thiện của pháp luật Việt Nam liên quan đến thoả thuận hạn chế

cạnh tranh trong hợp đồng lao động.

5. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Giải quyết các vấn đề về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp

đồng lao động. Những quan hệ phát sinh ngoài lĩnh vực này sẽ không được luận văn

nghiên cứu.

- Về không gian: Luận văn chỉ nghiên cứu pháp luật Việt Nam. Pháp luật nước

ngoài chỉ được sử dụng làm đối tượng so sánh, chứ không phải đối tượng nghiên

cứu chính của luận văn.

- Về thời gian: Luận văn chỉ nghiên cứu pháp luật thực định của pháp luật Việt

Nam, tức các quy định đang có hiệu lực thi hành, đặc biệt là Luật sở hữu trí tuệ năm

2005, Luật Cạnh tranh năm 2004, Bộ luật Dân sự năm 2015 và Bộ luật lao động

năm 2012.

6. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác-Lênin

như phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử.

Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như phương pháp

logic, phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp thống kê, phân loại,... Luận

văn cũng sử dụng phương pháp so sánh luật, phương pháp phân tích tổng hợp kinh

nghiệm nhằm tham khảo kinh nghiệm lập pháp của nước ngoài phù hợp với việc

hoàn thiện các quy định pháp luật về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong mối quan

hệ giữa NSDLĐ và NLĐ.

Từ đó, tác giả đưa ra những đánh giá một cách có hệ thống, làm nổi bật vấn đề

đang được tiến hành nghiên cứu.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được

chia thành 3 chương:

Chương 1. Một số vấn đề lý luận về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong

hợp đồng lao động

Chương 2. Thực trạng của pháp luật về thoả thuận hạn chế cạnh tranh

trong hợp đồng lao động ở một số nước và Việt Nam

Chương 3. Bài học kinh nghiệm về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong

hợp đồng lao động của một số nước và kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THOẢ THUẬN HẠN CHẾ

CẠNH TRANH TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Khái quát về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động và thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong

hợp đồng lao động

1.1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội.

Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn

lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao động là một trong

những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do,

tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Trên thế giới, hợp đồng lao

động là một chế định truyền thống, ra đời và phát triển cùng với sự ra đời và phát

triển của luật lao động. Hợp đồng lao động là một chương không thể thiếu của hầu

hết các Bộ luật Lao động của các nước trên thế giới. Ở nước ta, ngay từ sắc lệnh số

29/SL, ngày 12-03-1947 và Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 của Chủ tịch Hội đồng

Chính phủ nước Việt Nam dân chủ cộng hoà đã ghi nhận về hợp đồng lao động với

tên gọi “khế ước làm công” hay “giao kèo” thuê mướn lao động. Sau này được sử

dụng để tuyển dụng công nhân viên chức theo hình thức “phụ động” hay “tạm

tuyển”. Tuy nhiên, sau đó, trong một thời gian dài, do hoàn cảnh đặc biệt của đất

nước, chế định tuyển dụng vào biên chế Nhà nước theo nghị định 24/CP ngày 13-

03-1963 đã giữ vai trò chủ yếu trong việc hình thành quan hệ lao động trong các xí

nghiệp, cơ quan Nhà nước. Hợp đồng lao động vẫn còn tồn tại nhưng chỉ với ý

nghĩa “phụ trợ” cho chế độ tuyển vào biên chế. Bắt đầu từ năm 1985, nhất là sau

khi có Quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là

Chính phủ) về việc mở rộng quyền tự chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở thuộc khu

vực quốc doanh, chế độ hợp đồng lao động mới được thừa nhận và tồn tại như một

hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong cả nước (Trường ĐH Luật Hà

Nội,Giáo trình luật lao động Việt Nam, NXB Công an Nhân dân 2008, tr.123). Kể

từ khi có Pháp lệnh hợp đồng lao động, nhất là từ khi trở thành một chương trong

Bộ luật Lao động năm 1994, và Bộ luật Lao động năm 20121 thì hợp đồng lao động

mới là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến để hình thành nên quan hệ lao động

trong các doanh nghiệp, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế.

Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012, Hợp đồng lao động là sự thoả thuận

giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện

làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Để thiết lập quan

hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động, phải có một hình thức

nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động,

hình thức đó chính là hợp đồng lao động. Thực chất của hợp đồng lao động là sự

thỏa thuận giữa hai bên, một bên là người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là

người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm công.

Từ khái niệm về hợp đồng lao động, có thể rút ra những đặc trưng sau của

hợp đồng lao động (Trường ĐH Luật Hà Nội,Giáo trình luật lao động Việt Nam,

NXB Công an Nhân dân 2008, tr.124-145):

- Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm;

- Hợp đồng lao động được xác lập một cách bình đẳng, song phương, quan hệ

hợp đồng được tạo ra bởi chính hành vi của các bên. Các bên vừa phải độc lập với

nhau trong quá trình giao kết vừa phải căn cứ vào điều kiện, khả năng đáp ứng yêu

cầu hay đòi hỏi những quyền lợi cho mình, mặt khác pháp luật cũng can thiệp để

việc giao kết hợp đồng đảm bảo cho các bên những quyền lợi căn bản nhất mà

không cần có sự nhượng bộ của bên kia;

- Hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện rằng buộc các chủ thể và vì vậy sự

giao kết hợp đồng bao giờ cũng có tính đích danh. Điều này làm cho người lao động

trở thành người lệ thuộc vào người sử dụng lao động và những trái vụ được tạo ra

chỉ thuộc về người lao động tham gia vào hợp đồng mà không phải là người khác,

ngay cả khi người đó có khả năng cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp, và do đó,

1 Các vấn đề pháp lý liên quan đến Hợp đồng lao động được quy định tại Chương III Bộ luật Lao động 2012

người lao động không thể chuyển giao quyền và nghĩa vụ của họ trong quan hệ lao

động cho những người thừa kế, còn những người thừa kế cũng không phải thực thi

những trái vụ mà người lao động có nghĩa vụ đảm trách khi còn sống;

- Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian

nhất định hay trong một thời gian vô hạn định, trừ những trường hợp tạm ngưng

theo quy định của pháp luật. Có nghĩa là công việc phải được thi hành tuần tự theo

thời gian xác định mà người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý

của mình.

1.1.1.2. Khái niệm về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động

Cạnh tranh là một khái niệm rất rộng, xuất hiện trong hầu hết các lĩnh vực

khác nhau của đời sống xã hội hiện nay. Do vậy, cũng không quá khó để hiểu rằng

sẽ có khá nhiều định nghĩa, cách hiểu khác nhau về thuật ngữ này. Theo Từ điển

ngôn ngữ tiếng Anh, “competition” (cạnh tranh) là “một sự kiện hoặc một cuộc đua,

theo đó các đối thủ ganh đua để giành phần hơn hay ưu thế tuyệt đối về phía mình”

(Nguyễn Thị Vân Anh 2012, tr.2). Hay Từ điển tiếng Việt định nghĩa rằng “cạnh

tranh” là “cố gắng giành phần thắng về mình giữa những người, những tổ chức

hoạt động nhằm những lợi ích như nhau” (Hà Thị Thanh Bình, Phạm Trí Hùng

2012, tr.9).

Xét ở góc độ kinh tế, cạnh tranh là một quy luật cơ bản của cơ chế thị trường,

đồng thời còn là thuộc tính mang tính tất yếu của kinh tế thị trường. Nó tồn tại ở

mọi lĩnh vực, mọi giai đoạn của quá trình kinh doanh và gắn liền với mọi chủ thể

kinh tế đang hoạt động trên thị trường. Cũng chính vì thế mà ngay trong phương

diện này, thuật ngữ “cạnh tranh” cũng được hiểu ở nhiều góc độ, tùy thuộc vào ý

định và hướng tiếp cận của các nhà khoa học. Chẳng hạn, theo Từ điển kinh doanh,

xuất bản ở Anh năm 1992, “cạnh tranh” được hiểu là “sự ganh đua, sự kình địch

giữa các nhà kinh doanh trên thị trường nhằm tranh giành cùng một loại tài nguyên

sản xuất hoặc cùng một loại khách hàng về phía mình” hay từ điển tiếng Việt Bách

khoa tri thức phổ thông cho rằng cạnh tranh là hoạt động tranh đua giữa những

người sản xuất hàng hóa, giữa các thương nhân,... nhằm giành lấy các điều kiện sản

xuất, tiêu thụ và thị trường có lợi nhất.

Trong khoa học pháp lý, các nhà nghiên cứu cũng gặp nhiều khó khăn trong

việc xây dựng khái niệm chung cho hiện tượng cạnh tranh. Điều này được thể hiện

ở việc rất ít các quốc gia trên thế giới đưa ra định nghĩa cố định cho thuật ngữ cạnh

tranh. Có thể tìm thấy một số nước đã giải thích khái niệm này như Điều 3 Luật

Cạnh tranh Thổ Nhĩ Kỳ quy định: Cạnh tranh là sự ganh đua giữa các doanh nghiệp

trên thị trường hàng hóa, dịch vụ để quyết định các vấn đề kinh tế một cách độc lập

(Nguyễn Thị Vân Anh 2012, tr.10). Tương tự như hệ thống pháp luật của đa số các

quốc gia, pháp luật cạnh tranh Việt Nam hiện hành cũng không đưa ra một định

nghĩa cụ thể nào cho thuật ngữ “cạnh tranh”. Tại Điều 3 Luật Cạnh tranh Việt Nam

2004 có quy định hành vi hạn chế cạnh tranh là gì, theo đó, những hành vi này là

“hành vi của doanh nghiệp làm giảm, sai lệch, cản trở cạnh tranh trên thị trường,

bao gồm hành vi thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, lạm dụng vị trí thống lĩnh thị

trường, lạm dụng vị trí độc quyền và tập trung kinh tế”.

Như vậy, có thể thấy rằng chủ thể của cạnh tranh và hạn chế cạnh tranh là

những chủ thể kinh tế độc lập, có cùng lĩnh vực hoạt động và cùng đối tượng hướng

đến, với mục đích là giành lấy phần thắng về mình trong một môi trường cụ thể.

Vấn đề đặt ra là trong quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ không phải là chủ

thể của hiện tượng cạnh tranh. Bởi với tư cách là một chủ thể có vị thế lệ thuộc vào

NSDLĐ, NLĐ phải chịu sự kiểm tra, giám sát, quản lý, điều hành của NSDLĐ, họ

không hướng đến cùng một đối tượng, cũng như không có mục đích giành lấy ưu

thế cao hơn so với bên còn lại trên thị trường. Vậy tại sao trong quan hệ đó lại tồn

tại một thỏa thuận với tên gọi là thỏa thuận hạn chế cạnh tranh? Và thỏa thuận này

là gì?

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (non – competition clause/convenant not to

compete) lần đầu tiên được nhắc đến trong một học thuyết về hạn chế thương mại

(the restraint of trade doctrine) của hệ thống thông luật liên quan đến hiệu lực của

những thỏa thuận trong hợp đồng nhằm hạn chế quyền tự do thương mại của một

bên ký kết. Học thuyết cho rằng khi các bên tiến hành ký kết điều khoản này có

nghĩa là một bên đã đồng ý bị hạn chế việc thực hiện một số quyền liên quan đến

quyền tự do thương mại của mình... Cũng theo đó, điều khoản này có hiệu lực thi

hành khi nó được thiết lập trên nguyên tắc phù hợp với chính sách công, lợi ích

công cộng và đảm bảo tính hợp lý trong ký kết và thực hiện (Nguyễn Lộc Phúc

2016, tr.9).

Trên cơ sở học thuyết đó, có thể xây dựng khái niệm về thỏa thuận hạn chế

cạnh tranh trong lĩnh vực lao động như sau: thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong

hợp đồng lao động là cam kết giữa các bên trong quan hệ lao động, theo đó,

NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về các điều khoản nhằm hạn chế việc NLĐ làm việc

cho đối thủ cạnh tranh hay chính họ thực hiện hành vi xâm phạm quyền đối với bí

mật kinh doanh của NSDLĐ hoặc tiến hành các hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ

trong một khoảng thời gian, không gian và lĩnh vực nhất định.

1.1.2. Ý nghĩa của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động

1.1.2.1. Đối với người sử dụng lao động

Trong quá trình làm việc cho một NSDLĐ, NLĐ có thể nắm bắt được một số

bí mật sản xuất, kinh doanh, công nghệ, các thông tin mật khác hay kể cả mối quan

hệ với khách hàng của NSDLĐ. Khi NLĐ tham gia quan hệ lao động với NSDLĐ

đồng thời hoặc chuyển sang làm việc cho NSDLĐ khác kinh doanh cùng ngành

nghề thì có khả năng gây ra những thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ ban đầu. Vì

vậy, mục đích và bản chất của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là bảo vệ những tài

sản trí tuệ của NSDLĐ trước các đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Hay nói cách

khác, thỏa thuận này có vai trò hết sức quan trọng đối với NSDLĐ.

Dưới góc độ pháp lý, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có tác dụng phòng ngừa

sự cạnh tranh không lành mạnh, hạn chế các tranh chấp liên quan đến quyền sở hữu

trí tuệ đối với các tài sản do NLĐ tạo ra hoặc đối với các đối thủ cạnh tranh trong

quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Cụ thể, thỏa thuận ngăn ngừa sự cạnh

tranh không lành mạnh biểu hiện qua việc các doanh nghiệp đối thủ có thể lợi dụng,

khai thác và sử dụng NLĐ nhằm nắm bắt các thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình (Nguyễn Lộc Phúc 2016, tr.26).

Bên cạnh đó, việc ghi nhận thỏa thuận này tạo ra cơ chế bảo đảm quyền và lợi ích

hợp pháp của NSDLĐ - một trong những nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động

hiện hành.

Dưới góc độ kinh tế, như đã trình bày, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là công

cụ để bảo hộ những lợi ích chính đáng của NSDLĐ. Nhờ vậy, thỏa thuận tạo ra các

lợi thế kinh doanh cho NSDLĐ trước các đối thủ cạnh tranh, góp phần đem lại cho

họ nguồn lợi nhuận đáng kể. Từ đó, nâng cao vị thế của NSDLĐ trên thương

trường. Tuy nhiên, sự tồn tại của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh lại không khuyến

khích sự cạnh tranh mới trong việc cung cấp những dịch vụ và sản phẩm quan

trọng, có thể tạo nên khả năng độc quyền trong một lĩnh vực thương mại nào đó trên

thị trường; hoặc nó đánh mất cơ hội cho những NSDLĐ khác có thể sử dụng NLĐ

tốt nhất của mình (Nguyễn Thị Tú Uyên 2002, tr.26).

Dưới góc độ xã hội, nhờ có sự bảo đảm về mặt pháp lý cũng như được tối ưu

hoá trong vấn đề lợi nhuận mà NSDLĐ yên tâm sản xuất, kinh doanh, thu hút vốn

đầu tư nước ngoài2, trên cơ sở đó tạo ra nhiều việc làm, cải thiện thu nhập cho NLĐ,

tạo động lực phát triển kinh tế vùng, miền.

1.1.2.2. Đối với người lao động

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh như là một mệnh lệnh được đưa ra từ

NSDLĐ, nhưng nó không phải là một thỏa thuận dễ dàng được NLĐ chấp nhận. Bởi

vì, những ảnh hưởng của nó không mang tính tích cực đối với NLĐ.

Dưới góc độ pháp lý, thỏa thuận này làm hạn chế quyền tự do làm việc, tự do

kinh doanh của NLĐ. Khi NLĐ đồng ý ký kết thỏa thuận tức là họ đã chấp nhận từ

bỏ quyền tự do lựa chọn việc làm, quyền tự do thương mại của mình vì thỏa thuận

này chứa đựng các nội dung liên quan đến thời hạn, phạm vi địa lý, ngành nghề mà

NLĐ có thể làm việc cho NSDLĐ mới hay chính bản thân họ thực hiện hoạt động

kinh doanh. Chẳng hạn, nhằm đảm bảo quyền lợi của mình, NSDLĐ thỏa thuận

2 Một trong những nguyên nhân cản trở các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư tại Việt Nam là vấn đề không có

cơ chế đảm bảo thực thi khi NLĐ thực hiện các hoạt động cạnh tranh hoặc những hành vi xâm phạm quyền

đối với bí mật kinh doanh, các thông tin mật khác

giao kết điều khoản hạn chế cạnh tranh với NLĐ như sau: “Sau khi chấm dứt hợp

đồng lao động, NLĐ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong thời hạn

nhất định, nếu không NLĐ phải bồi thường một khoản tiền nhất định”. Trong

trường hợp này, nếu NLĐ đồng ý giao kết hợp đồng thì họ đã chấp nhận việc tự hạn

chế quyền tham gia quan hệ lao động của mình.

Dưới góc độ kinh tế, việc ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh tạo ra những

ảnh hưởng tiêu cực đối với thu nhập của NLĐ. Bởi lẽ, như đã trình bày, thỏa thuận

này hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm, quyền tự do kinh doanh của NLĐ.

Chẳng hạn, trong thỏa thuận cấm cạnh tranh, thay vì cùng một lúc được làm việc

cho nhiều NSDLĐ thì khi ký kết thỏa thuận này, NLĐ có nghĩa vụ trung thành với

duy nhất một NSDLĐ. Vì thế thu nhập từ việc “bán” sức lao động cũng bị ảnh

hưởng. Tuy nhiên, khoản thu nhập này có thể được bù đắp bởi NSDLĐ đã đưa ra sự

ràng buộc đối với NLĐ đó.

Dưới góc độ xã hội, bởi vì những lợi ích cần được giữ bí mật của NSDLĐ

gắn liền với những lợi ích của NLĐ như phát triển kỹ năng, kỹ xảo làm việc nên khi

hạn chế quyền tự do việc làm, tự do kinh doanh của NLĐ thì NLĐ không có điều

kiện phát huy hết khả năng của mình. Vì vậy, xã hội không thể tận dụng được

nguồn nhân lực có chất lượng một cách tối ưu nhất.

Như vậy, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một công cụ đắc lực nhằm bảo

đảm các lợi ích chính đáng của NSDLĐ, nhưng nó lại mang đến những ảnh hưởng

tiêu cực cho NLĐ. Thế nhưng, trong bối cảnh nền kinh tế thị trường khi mà sự cạnh

tranh quyết định sự sống còn của các doanh nghiệp thì việc công nhận thỏa thuận

này là một điều tất yếu và yêu cầu cụ thể hóa nó bằng các quy phạm pháp luật trở

nên cần thiết hơn bao giờ hết.

1.1.3. Các loại thoả thuận hạn chế cạnh tranh chủ yếu trong hợp đồng lao động

Xã hội ngày càng phát triển, hội nhập ngày càng nhanh và cạnh tranh trở

thành một thuật ngữ vô cùng quen thuộc. Do đó, với mong muốn bảo vệ lợi ích kinh

doanh chính đáng của mình, NSDLĐ luôn tìm cách đặt ra những giới hạn nhất định

thông qua các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.

Thông thường, việc phân loại các thỏa thuận này dựa trên hai căn cứ: thời

hạn áp dụng và nội dung hạn chế của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.

1.1.3.1. Căn cứ vào thời hạn áp dụng

Căn cứ vào thời hạn áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được chia thành

hai loại:

Một là, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh áp dụng trong thời gian thực hiện

hợp đồng lao động

Như chúng ta đã biết, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ nghề nghiệp

vừa là trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ trong quá trình sử dụng lao động

nhưng cũng vừa là lợi ích của NSDLĐ khi nó giúp họ giành được những ưu thế so

với đối thủ khác trên thị trường lao động. Thực tế cho thấy, khi đã lựa chọn được

những lao động tiềm năng, NSDLĐ thường nỗ lực hơn nữa trong việc đào tạo để

nâng cao kỹ năng và chuyên môn của NLĐ, thậm chí, có doanh nghiệp còn sẵn

sàng cử NLĐ sang nước ngoài và chi trả chi phí để đào tạo họ phát triển toàn diện

hơn. Do vậy, nếu không tận dụng hết khả năng của NLĐ thì các chi phí, thời gian,

công sức mà NSDLĐ bỏ ra sẽ trở nên lãng phí và vô nghĩa. Mặt khác, bên cạnh vốn

kiến thức và kỹ năng được đào tạo, trong thời gian làm việc, NLĐ thường xuyên có

cơ hội tiếp xúc với các chiến lược kinh doanh, khách hàng, bí mật công nghệ. Vì

thế, không quá khó để nhận ra rằng, một nhân viên như vậy là tài sản hấp dẫn đối

với đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, pháp luật lao động hiện nay

đã mở rộng quyền tự do việc làm của NLĐ khi cho phép họ có thể giao kết hợp

đồng lao động với nhiều NSDLĐ khác nhau trong cùng một thời điểm. Và đương

nhiên, điều này mở ra nhiều cơ hội việc làm mới đối với NLĐ, nhưng cũng lại là

thách thức khó tránh khỏi đối với NSDLĐ. Thách thức này chính là nguy cơ bị tiết

lộ bí mật kinh doanh hay phá bỏ các ưu thế độc quyền của NSDLĐ trên thị trường

cạnh tranh khốc liệt. Vì vậy, để giảm các tác động xấu trên, dựa trên nghĩa vụ về

lòng trung thành của NLĐ, NSDLĐ thường đưa vào hợp đồng lao động các điều

khoản hạn chế cạnh tranh hay một bản cam kết độc lập với hợp đồng lao động với

nội dung là những nghĩa vụ của NLĐ trong quá trình làm việc.

Theo thỏa thuận này, bên cạnh nghĩa vụ không được tiết lộ bí mật kinh

doanh, bí mật công nghệ, lợi dụng mối quan hệ lâu dài với khách hàng để cung cấp

cho đối thủ cạnh tranh hoặc sử dụng nó để kinh doanh cạnh tranh trực tiếp với

NSDLĐ, NLĐ còn không được làm việc cho doanh nghiệp khác gây xung đột về lợi

ích với NSDLĐ. Nghĩa vụ này tự động hết hiệu lực khi quan hệ lao động chấm dứt.

Do vậy, giới hạn về thời gian không được đề cập, mà sẽ trùng với thời hạn của hợp

đồng lao động. Tuy nhiên, vì thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được thiết lập và thực

hiện trong thời hạn hợp đồng lao động nên để được pháp luật thừa nhận, các thỏa

thuận này cần được xây dựng dựa trên tinh thần thượng tôn pháp luật, đó chính là sự

tuân thủ các nguyên tắc của pháp luật lao động, pháp luật cạnh tranh nhằm không

tạo ra sự hạn chế bất bình đẳng giữa các lao động trong cùng một doanh nghiệp hay

sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các chủ thể kinh tế.

Hai là, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh áp dụng sau khi kết thúc hợp đồng lao

động

Bên cạnh việc áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong khi thực hiện hợp

đồng lao động, NSDLĐ còn sử dụng thỏa thuận này sau khi quan hệ lao động chấm

dứt. Bởi lẽ, sau khi kết thúc hợp đồng lao động, NLĐ và NSDLĐ không còn sự lệ

thuộc vốn có của quan hệ lao động, nguyên tắc về lòng trung thành cũng theo đó mà

tiêu biến đi, về phía NLĐ, họ có quyền tự do làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào khác,

nhưng về phía NSDLĐ, thật không dễ dàng gì chấp nhận việc nguy cơ bị NLĐ cũ

tiết lộ bí mật kinh doanh hay bị họ sử dụng những kiến thức, kỹ năng do chính mình

đào tạo để tự mình tiến hành những hoạt động cạnh tranh hoặc làm việc cho đối thủ

cạnh tranh gây thiệt hại cho hoạt động kinh doanh của NSDLĐ. Vì vậy, một thỏa

thuận hạn chế cạnh tranh được áp dụng sau khi hợp đồng lao động chấm dứt là biện

pháp cần thiết và hợp lý để bảo vệ NSDLĐ.

Các loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sau khi NLĐ kết thúc hợp đồng lao

động được sử dụng phổ biến là: thỏa thuận cấm cạnh tranh (prohibition in a non

compete covenant), thỏa thuận cấm tiết lộ (non-disclosure covenants), thỏa thuận

cấm giao dịch (non-dealing covenants), thỏa thuận cấm chào mời, lôi kéo (non-

solicitation covenants) (Nguyễn Lộc Phúc 2016, tr.21).

Tuy nhiên, do bản chất của thỏa thuận nói trên là hạn chế quyền tự do việc

làm NLĐ, hạn chế tự do cạnh tranh trên thị trường nên giá trị hiệu lực và khả năng

thực thi của thỏa thuận này phụ thuộc vào những điều kiện pháp lý chặt chẽ, tính

hợp lý của những lợi ích chính đáng cần được bảo vệ, thời gian, không gian, đối

tượng cũng như lĩnh vực bị hạn chế.

1.1.3.2. Căn cứ vào nội dung hạn chế của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

Như đã trình bày, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động giúp

cho NSDLĐ bảo hộ những lợi ích kinh doanh chính đáng trong bối cảnh có tính

cạnh tranh cao của nền kinh tế thị trường. Do vậy, tùy thuộc vào mục đích, lợi ích

muốn bảo vệ, NSDLĐ có thể đặt ra những nghĩa vụ khác nhau cho NLĐ của mình.

Nhìn chung, các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể được thiết lập tại thời

điểm ký kết hợp đồng lao động và trở thành một điều kiện tiên quyết để xác lập

quan hệ lao động cá nhân, hoặc được ký kết trong quá trình làm việc hoặc ngay sau

khi hợp đồng lao động chấm dứt.

Hiện nay, thỏa thuận nói trên có thể chia thành một số loại như sau:

- Thỏa thuận cấm cạnh tranh ( prohibition in a non compete covenant);

- Thỏa thuận cấm tiết lộ (non-disclosure);

- Thỏa thuận cấm chào mời, giao dịch với khách hàng, nhà cung cấp (non-

solicitation/ non-dealing) (Vũ Đình Khôi 2011, tr.21);

- Thỏa thuận cấm lôi kéo đồng nghiệp (non-solicitation of fellow employees)

(Lus Laboris 2010, tr.321).

(1) Thỏa thuận cấm cạnh tranh

Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các chủ thể kinh tế là một vấn đề tất yếu, nó

vừa là môi trường vừa là động lực cho sự phát triển kinh tế, trong số đó không thể

không kể đến sự ganh đua trên thị trường hàng hóa sức lao động. Xuất phát từ nhu

cầu bảo vệ những lợi ích chính đáng, NSDLĐ không dễ dàng chấp nhận hành vi của

NLĐ khi sau một khoảng thời gian được đào tạo, tiếp cận với các bí mật kinh

doanh, chiến lược kinh tế,... của công ty, họ làm việc cho đối thủ cạnh tranh hay tự

mình thực hiện các hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ. Chính vì thế, thỏa thuận cấm

cạnh tranh trở nên có ý nghĩa cực kì quan trọng.

Theo thỏa thuận này, NLĐ cam kết không lợi dụng sự huấn luyện đặc biệt

của NSDLĐ để làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc chính bản thân họ cạnh tranh

với NSDLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động hay sau khi chấm dứt hợp

đồng lao động.

Như đã nói ở trên, thỏa thuận cấm cạnh tranh là giải pháp tối ưu nhằm bảo vệ

NSDLĐ trước nguy cơ bị xâm phạm các lợi ích kinh doanh chính đáng. Tuy nhiên,

bởi sự kiềm hãm quyền tự do việc làm của NLĐ, quyền tự do thương mại của các

chủ thể kinh tế và khả năng gây ảnh hưởng đến các lợi ích công mà các thỏa thuận

này được kiểm soát hết sức chặt chẽ. Hơn nữa, trong một số trường hợp, thỏa thuận

cấm cạnh tranh đôi khi lại trở thành công cụ để NSDLĐ áp đặt giới hạn vô lý cho

NLĐ, tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các công ty, doanh nghiệp,... với

nhau. Chính vì thế, để thực thi nguyên tắc bảo vệ NLĐ, thỏa thuận này phải chịu sự

ràng buộc gắt gao về mặt pháp lý khi thiết lập các sự hạn chế (không gian, thời

gian, phạm vi nghề nghiệp).

Sự tồn tại của thỏa thuận cấm cạnh tranh không thể áp dụng cho tất cả mọi

công việc, lĩnh vực. Nói như vậy có nghĩa là chỉ những công việc mà NLĐ có khả

năng tiếp cận với bí mật kinh doanh, danh sách khách hàng hoặc đã trải qua sự huấn

luyện đặc biệt của NSDLĐ mới có thể gây thiệt hại đến lợi ích kinh doanh của

NSDLĐ (Vũ Đình Khôi 2011, tr.26). Bên cạnh đó, sự giới hạn về phạm vi không

gian và thời gian cũng phải phù hợp với đặc thù từng ngành nghề. Đó là một trong

những nhân tố để Tòa án công nhận hay tuyên bố vô hiệu thỏa thuận cấm cạnh

tranh. Tuy nhiên, thực tiễn giải quyết tranh chấp cho thấy rằng đa số các thỏa thuận

đều bị Tòa án xác định là vô hiệu bởi bản chất hạn chế của nó đối với NLĐ cũng

như môi trường cạnh tranh giữa các chủ thể kinh tế.

(2) Thỏa thuận cấm tiết lộ

Trong quá trình sử dụng lao động, các doanh nghiệp sẽ phải chia sẻ thông tin

bí mật với một số NLĐ nhằm đáp ứng nhu cầu công việc nên các thông tin này

cũng rất dễ bị tiết lộ cho một bên thứ ba nào đó, đặc biệt là khi NLĐ đó chuyển

sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh với doanh nghiệp. Vì vậy, bên cạnh nội quy

lao động, thỏa thuận cấm tiết lộ như một “chiếc van khoá” an toàn cho NSDLĐ để

ràng buộc nghĩa vụ bảo mật của NLĐ. Nội dung chính của thỏa thuận này là

NSDLĐ yêu cầu NLĐ không được tiết lộ hoặc tạo điều kiện cho bất kỳ bên thứ ba

nào tiếp cận với bí mật kinh doanh và các thông tin mật khác của mình, đảm bảo sự

tôn trọng của họ đối với các thông tin đó. Nhờ vậy mà lợi ích kinh doanh của

NSDLĐ được bảo vệ tối ưu trong phạm vi tương đối rộng.

Như đã trình bày, nội dung của thỏa thuận cấm tiết lộ chỉ ngăn chặn NLĐ

thực hiện hành vi tiết lộ các bí mật thương mại và các thông tin mật khác mà không

hạn chế gay gắt quyền tự do việc làm của mỗi người nên trong thực tế NLĐ vẫn có

thể làm việc cho nhiều công ty cùng một lúc, hay sau khi chấm dứt hợp đồng lao

động, họ chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ. Lưu ý rằng

NLĐ trong trường hợp này chỉ là những chủ thể làm việc có liên quan trực tiếp đến

bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Như vậy, về cơ bản, thỏa thuận này không

làm ảnh hưởng đến sự cân bằng lợi ích giữa hai bên trong quan hệ lao động. Do đó,

so với thỏa thuận cấm cạnh tranh, thỏa thuận này dễ được chấp nhận hơn nhiều. Tuy

nhiên, việc chứng minh vi phạm cũng như quan hệ nhân quả giữa hành vi tiết lộ các

thông tin mật và thiệt hại thực tế là một hoạt động không mấy dễ dàng. Bên cạnh

đó, cũng tương tự như thỏa thuận cấm cạnh tranh, để được thực thi trên thực tế, thỏa

thuận cấm tiết lộ cũng cần đặt ra các giới hạn về thời gian, không gian và loại thông

tin được bảo vệ một cách hợp lý.

Về nguyên tắc, thông tin được bảo vệ phải thuộc sở hữu của NSDLĐ, tuy

nhiên, để tránh sự bất công bằng cũng như không tạo nhiều gánh nặng cho NLĐ,

NSDLĐ cũng nên tạo ra các loại trừ nhất định:

- Những thông tin mà tại thời điểm ký kết thỏa thuận đã và sẽ được công khai

rộng rãi mà nguyên nhân không phải do hành vi vi phạm của NLĐ;

- NLĐ có được thông tin một cách độc lập, hợp pháp mà không tham khảo hay

sử dụng thông tin mật từ phía NSDLĐ;

- NLĐ tiết lộ thông tin có sự chấp nhận của NSDLĐ;

- NLĐ tiết lộ thông tin bí mật theo quy định của pháp luật hoặc theo yêu cầu

của cơ quan nhà nước;

- Bên thứ ba thu được nguồn thông tin mật một cách hợp pháp, độc lập với

NSDLĐ và NLĐ làm việc ở vị trí liên quan đến thông tin đó (Nguyễn Lộc Phúc

2016, tr.23-24).

(3) Thỏa thuận cấm chào mời, giao dịch với khách hàng, nhà cung cấp

Là một trong số các hình thức biểu hiện cơ bản của thỏa thuận hạn chế cạnh

tranh, thỏa thuận cấm chào mời, giao dịch với khách hàng, nhà cung cấp (gọi tắt là

thỏa thuận cấm chào mời) là cam kết của hai bên trong quan hệ lao động, theo đó,

NLĐ không được phép thực hiện hành vi trực tiếp hoặc gián tiếp chào mời, thu hút,

giao dịch với khách hàng, nhà cung cấp về phía của NSDLĐ khác hay cho chính

bản thân mình trong quá trình làm việc hoặc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động

với NSDLĐ.

Cũng tương tự các thông tin mật, thông tin khách hàng và nhà cung cấp là cơ

sở dữ liệu vô cùng quan trọng của doanh nghiệp. Tuy nhiên đối với một số vị trí

nhất định, nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, NSDLĐ buộc phải chia sẻ những

thông tin đó cho NLĐ. Cùng với công việc của mình, họ trở nên gần gũi với khách

hàng, nhà cung cấp hơn bao giờ hết. Và sự tín nhiệm của những đối tượng nói trên

với nhân viên đó có thể là một trong những nguyên nhân để tạo mối liên kết giữa họ

với doanh nghiệp. Kết nối thương mại không thể tồn tại một cách bất biến, do vậy,

nhằm hạn chế việc chúng bị phá vỡ, thỏa thuận này trở nên có ý nghĩa hơn bao giờ

hết.

Tương tự như thỏa thuận cấm tiết lộ, thỏa thuận cấm chào mời không xâm

phạm đến quyền tự do việc làm của NLĐ. Tuy nhiên, thỏa thuận này với bản chất là

bảo vệ kết nối thương mại của từng doanh nghiệp lại làm trở ngại tự do thương mại

của các chủ thể kinh tế khác, ảnh hưởng đến hiệu quả cạnh tranh của thị trường. Do

vậy, nó phải chịu sự kiểm soát khá gắt gao, chặt chẽ về vấn đề đưa ra các giới hạn:

- Phạm vi chủ thể bị ràng buộc: là những người đảm nhiệm các vị trí liên quan

mật thiết đến khách hàng và nhà cung cấp của NSDLĐ;

- Các kết nối thương mại cần được bảo vệ phải tồn tại trong thời gian làm việc

của NLĐ;

- Giới hạn về thời gian phải tương xứng với thời gian tìm kiếm, đào tạo nhân

viên mới cũng như nỗ lực xây dựng mối quan hệ mật thiết khác (Nguyễn Lộc Phúc

2016, tr.25);

- Danh sách khách hàng phải đủ giá trị bảo vệ. Tức là NSDLĐ đã dành thời

gian, tiền bạc để xây dựng nên cơ sở dữ liệu về khách hàng và nó phải chứa đựng

những thông tin không phải các thông tin có sẵn và dễ tìm kiếm đối với công

chúng3

Về phương diện giá trị hiệu lực của thỏa thuận cấm chào mời, so với thỏa thuận

cấm cạnh tranh thì thỏa thuận này dễ dàng được chấp nhận hơn bởi sự hạn chế

không quá gay gắt của nó đến quyền tự do việc làm của NLĐ. Tuy nhiên, tương tự

như thỏa thuận cấm tiết lộ, việc chứng minh hành vi vi phạm và mối quan hệ nhân

quả giữa hành vi và thiệt hại khá khó khăn. Ngoài ra, NSDLĐ còn phải chứng minh

được mối quan hệ mật thiết với khách hàng hay nhà cung cấp để làm căn cứ cho

hành vi vi phạm.

(4) Thỏa thuận cấm lôi kéo đồng nghiệp

Sự ổn định của lực lượng lao động là một trong những nhân tố thúc đẩy sự

phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, khi nhiều hơn

một NLĐ rời đi, tính kết nối sẽ không còn nguyên vẹn, và tất yếu làm ảnh hưởng ít

nhiều đến quy trình hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, để tránh những xáo trộn

03/10/2018

trong nội bộ doanh nghiệp, NSDLĐ thường đặt ra yêu cầu đối với NLĐ về các điều 3 http://www.nolo.com/legal-encyclopedia/understanding-nonsolicitation-agreements.html truy cập ngày

khoản cấm lôi kéo đồng nghiệp.

Về phía NLĐ, thỏa thuận cấm lôi kéo đồng nghiệp ghi nhận nghĩa vụ của họ

không được thực hiện các hành vi trực tiếp hoặc gián tiếp lôi kéo đồng nghiệp làm

việc cho chính mình hoặc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ. NLĐ ở đây phải là

các đối tượng có sức ảnh hưởng đến những nhân viên khác chẳng hạn như Giám

đốc, Trưởng phòng,... Như vậy, về cơ bản, thỏa thuận này không tạo ra sự hạn chế

quyền của NLĐ.

Về phía NSDLĐ, hành vi lôi kéo, dụ dỗ nhân viên khác đang làm việc tại

doanh nghiệp của NLĐ không chỉ là chất xúc tác gây nên nguy cơ bị tiết lộ các

thông tin mật, mà phần nào cũng làm ảnh hưởng đến sự thống nhất lao động trong

nội bộ doanh nghiệp. Do vậy, loại thỏa thuận này là một giải pháp tối ưu, bảo đảm

sự an toàn cho các thông tin mật của NSDLĐ lẫn yếu tố thúc đẩy sự phát triển của

doanh nghiệp – sự ổn định của lực lượng lao động.

Như đã trình bày, vì sự hạn chế của thỏa thuận này là không lớn nên nó cũng dễ

dàng được thừa nhận hơn. Tuy vậy, nếu không đặt ra một sự giới hạn hợp lý thì thỏa

thuận này cũng trở nên vô hiệu. Các nhân tố như đối tượng áp dụng, loại nhân viên

không được lôi kéo, sự thiện chí của các bên tạo nên sự thừa nhận của thỏa thuận

cấm lôi kéo đồng nghiệp. Nhưng điều đáng nói là việc phát hiện và chứng minh vi

phạm thỏa thuận này không gây quá nhiều khó khăn cho NSDLĐ. Do đó, tính khả

thi vì thế mà cao hơn so với các loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh khác.

1.1.4. Giới hạn của việc thiết lập thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng

lao động

Nguyên tắc tự do việc làm của NLĐ khi tham gia vào thị trường sức lao

động được pháp luật ghi nhận và tôn trọng. Tuy nhiên, quy định này có thể sẽ gây

hại đến lợi ích chính đáng của NSDLĐ khi NLĐ, trong quá trình thực hiện hợp

đồng lao động và đặc biệt sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, tiết lộ những bí mật

thương mại cho doanh nghiệp cạnh tranh, hoặc chính bản thân họ sử dụng những bí

mật thương mại đó để cạnh tranh với NSDLĐ. Do đó, việc đặt ra một giới hạn về

quyền tự do làm việc của NLĐ, nhằm ngăn cản việc tiết lộ hoặc sử dụng bí mật

thương mại của NSDLĐ là hết sức cần thiết. Các điều khoản trong thỏa thuận

không cạnh tranh là cần thiết cho doanh nghiệp để bảo vệ bí mật kinh doanh, nhưng

lại rất bất lợi cho người có nghĩa vụ trong việc tìm việc làm sau khi hợp đồng chấm

dứt. Do đó, các thỏa thuận hạn cạnh tranh cần đảm bảo cân bằng lợi ích giữa

NSDLĐ và NLĐ bằng việc đặt ra giới hạn hợp lý về thời gian, không gian và loại

hoạt động nghề nghiệp mà NLĐ bị cấm.

Về thời gian hạn chế, điều này hoàn toàn do các bên tự thỏa thuận. Tuy

nhiên, thỏa thuận không cạnh tranh không thể được thi hành, trừ khi nó quy định

thời gian hạn chế hợp lý. Tham khảo pháp luật của một số quốc gia châu Âu (Đức,

Pháp) và quốc gia châu Á điển hình là Trung Quốc thì thời gian hạn chế tối đa là 02

năm, nhằm đảm bảo cho NLĐ có điều kiện tìm kiếm việc làm mới nhanh hơn, đồng

thời tạo cơ hội cho NSDLĐ tự thúc đẩy, cải tiến công nghệ, bí mật kinh doanh để

phát triển tốt hơn. Mặt khác, pháp luật của một số quốc gia khác có sự phân biệt

giữa NLĐ có chuyên môn cao (thời gian hạn chế tối đa là 2 năm) và NLĐ không có

chuyên môn cao (thời gian hạn chế tối đa là 6 tháng)4.

Hạn chế về phạm vi không gian: Hạn chế về mặt không gian có thể đưa ra

hạn chế trong những khu vực địa lý nhất định hoặc trên toàn bộ lãnh thổ mà NLĐ

không được tham gia vào hợp đồng lao động mới theo thoả thuận về hạn chế cạnh

tranh. Tuy nhiên, khi đưa ra quy định hạn chế phạm vi lãnh thổ thì cần dựa trên tình

hình hoạt động của NSDLĐ, cách thức tiến hành hoạt động kinh doanh, quy mô

doanh nghiệp, loại hình doanh nghiệp.

Về phạm vi công việc bị hạn chế, hầu hết các tòa án có xu hướng xem xét

công việc mà NLĐ sẽ làm việc trong hợp đồng lao động mới. Thông thường, nếu

công việc mới có tính chất tương tự công việc cũ thì sẽ không được tòa án chấp

4 Những thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động theo kinh nghiệm của một số nước là gì? Link truy cập http://www.antlawyers.com/thoa-thuan-khong-canh-tranh-trong-hop-dong-lao-dong-theo-kinh- nghiem-cua-mot-so-nuoc/ truy cập ngày 10/10/2018

thuận.

1.2. Một số vấn đề pháp lý của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp

đồng lao động

1.2.1. Chủ thể giao kết

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là thỏa thuận lao động vì nó được được hình

thành trên cơ sở sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hay nói cách khác nó phát

sinh từ quan hệ lao động. Vì vậy, chủ thể giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

gồm có hai chủ thể: đó là NSDLĐ và NLĐ. Một trong những điều kiện quan trọng

để thỏa thuận này có thể phát sinh hiệu lực là NSDLĐ và NLĐ phải đảm bảo điều

kiện về năng lực chủ thể và vị thế của các bên chủ thể được thể hiện như sau:

Về năng lực chủ thể, đối với NSDLĐ, tại thời điểm giao kết thỏa thuận hạn

chế cạnh tranh, NSDLĐ phải đáp ứng đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành

vi. Năng lực pháp luật của NSDLĐ thể hiện qua khả năng pháp luật cho họ có

quyền tuyển chọn và sử dụng lao động. Còn năng lực hành vi của NSDLĐ là khả

năng bằng chính hành vi của mình, NSDLĐ tuyển chọn và sử dụng lao động một

cách trực tiếp và cụ thể. Hành vi này thường được thực hiện thông qua người đại

diện hợp pháp hoặc là người được ủy quyền. Tùy vào từng loại chủ thể mà năng lực

pháp luật và năng lực hành vi của NSDLĐ có những điều kiện luật định khác nhau.

Đối với NLĐ, khi giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, NLĐ cũng phải

đáp ứng đầy đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Năng lực

pháp luật lao động của NLĐ là khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận cho

họ có quyền được làm việc, quyền hưởng lương, được bảo đảm điều kiện an toàn lao

động,... đồng thời phải thực hiện các nghĩa vụ của mình trong quá trình lao động.

Năng lực hành vi lao động của NLĐ là khả năng bằng chính hành vi của mình tham

gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động để hưởng quyền và gánh vác những

nghĩa vụ trong quá trình lao động. Năng lực hành vi lao động được xác định bởi hai

yếu tố: thể lực và trí lực. Thể lực chính là sức khỏe của NLĐ để có thể thực hiện

được công việc theo thỏa thuận với NSDLĐ. Trí lực là khả năng nhận thức đối với

hành vi lao động mà họ thực hiện. Do đó, muốn có năng lực hành vi lao động, con

người phải trải qua thời gian phát triển cơ thể (tức là đạt đến một độ tuổi nhất định)

và có quá trình tích lũy kiến thức cũng như kỹ năng lao động (phải được học tập,

rèn luyện,...)5. Quy định về độ tuổi lao động có sự khác biệt giữa các quốc gia vì

việc xác định độ tuổi lao động phải căn cứ vào đặc điểm tâm sinh lý của con người

và điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Về vấn đề này, pháp luật lao động Việt

Nam quy định NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên6.

Về vị thế của các bên chủ thể, nhìn chung trong quan hệ lao động, NLĐ là

bên yếu thế hơn so với NSDLĐ. Mặc dù, hợp đồng lao động được hình thành trên

cơ sở sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ nhưng các điều khoản trong hợp đồng nói

chung và điều khoản hạn chế cạnh tranh nói riêng chủ yếu do NSDLĐ đưa ra và

NLĐ chỉ chấp nhận hoặc không chấp nhận, trong hầu hết các trường hợp, NLĐ

không có sự chủ động thương lượng, điều chỉnh.

Các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là công cụ bảo vệ bí mật kinh doanh, bí

mật công nghệ, các tài sản trí tuệ và các lợi thế thương mại khác của NSDLĐ. Khi

chấp nhận giao kết thỏa thuận này, NLĐ đã tự hạn chế quyền tự do việc làm, quyền

thực hiện các hoạt động kinh doanh của mình. Vì vậy, có thể thấy, NSDLĐ là bên

chủ thể có vai trò quyết định đối với việc thiết lập các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

(Nguyễn Lộc Phúc 2016, tr.10-11).

1.2.2. Thời điểm phát sinh và thời hạn có hiệu lực của thoả thuận hạn chế cạnh

tranh trong hợp đồng lao động

Về thời điểm phát sinh, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể phát sinh khi NSDLĐ

và NLĐ giao kết hợp đồng lao động để tham gia vào quan hệ pháp luật lao động

hoặc được đưa vào phụ lục hợp đồng như là một phần độc lập. Thỏa thuận này cũng

có thể phát sinh sau khi NSDLĐ, NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động và cùng thống

nhất đi đến việc ký kết thỏa thuận. Tuy nhiên, trên thực tế, trường hợp này ít xảy ra

hơn vì khi đã kết thúc quan hệ lao động với NSDLĐ, NLĐ khó có thể thống nhất

với NSDLĐ và chấp nhận ký kết thỏa thuận, bởi lẽ bản thân họ không mong muốn

5 https://voer.edu.vn/m/quan-he-phap-luat-lao-dong/347302e3 link truy cập ngày 04/11/2018 6 Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012

bị ràng buộc bởi cam kết đó. Thông thường, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được đưa

ra khi các bên giao kết hợp đồng lao động để NLĐ có thể nhận thức được thỏa

thuận có thể ảnh hưởng đến quyền tự do trong công việc và khả năng phát triển của

mình sau này. Một khi NLĐ chấp nhận ký kết hợp đồng, trong đó bao gồm thỏa

thuận hạn chế cạnh tranh thì bên cạnh việc chịu sự quản lý, giám sát, điều hành của

NSDLĐ, họ còn bị hạn chế về quyền tham gia quan hệ pháp luật lao động với

những NSDLĐ khác (Lường Minh Sơn 2014, tr.44).

Về thời hạn có hiệu lực, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể được áp dụng

trong khoảng thời gian thực hiện hợp đồng lao động, một khoảng thời gian sau khi

chấm dứt hợp đồng lao động hoặc cả hai thời hạn trên nhằm giảm thiểu các tổn hại

có thể gây ra đối với lợi ích kinh doanh của NSDLĐ. Tuy nhiên, thỏa thuận này chỉ

đặc biệt có ý nghĩa sau khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NSDLĐ. Bởi vì,

trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động, việc giám sát NLĐ để ngăn chặn họ

tiết lộ bí mật kinh doanh là điều NSDLĐ có thể làm được. Hơn nữa, sau khi chấm

dứt hợp đồng lao động, việc NLĐ có thể làm việc cho NSDLĐ khác là ngoài tầm

kiểm soát của NSDLĐ (Lê Thị Thúy Hường, Nguyễn Hồ Bích Hằng 2015, tr.52).

Đối với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được áp dụng trong thời gian thực

hiện hợp đồng lao động, thỏa thuận này phải thỏa mãn các điều kiện pháp lý

nghiêm ngặt để xác định giá trị hiệu lực của một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Còn đối với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được

áp dụng sau khi kết thúc hợp đồng lao động, vì NLĐ và NSDLĐ đã chấm dứt quan

hệ lao động nên các nguyên tắc bảo vệ quyền lợi của NLĐ sẽ không được áp dụng

đối với thỏa thuận này.

1.2.3. Điều kiện hiệu lực của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao

động

Việc NSDLĐ và NLĐ giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là nhằm mục

đích bảo vệ những tài sản trí tuệ cũng như các ưu thế khác của NSDLĐ. Tuy nhiên,

thỏa thuận này lại ảnh hưởng đến quyền tự do làm việc, tự do kinh doanh của NLĐ.

Hơn nữa, trên thực tế, NSDLĐ có xu hướng áp đặt các điều khoản độc quyền sức

lao động của NLĐ trong mọi hoàn cảnh mà không tính đến các quyền lợi cơ bản

của NLĐ và dẫn đến sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động. Do đó, không phải

bất cứ thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nào được đưa ra từ phía NSDLĐ cũng có hiệu

lực để buộc NLĐ tuân thủ. Bởi lẽ, nó ảnh hưởng đến lợi ích của cả hai chủ thể trong

quan hệ lao động nên nếu thỏa thuận không nhằm mục đích bảo vệ lợi ích hợp pháp

chính đáng của NSDLĐ hay đưa ra những hạn chế không thật sự cần thiết, gây

nhiều bất lợi cho NLĐ thì thỏa thuận này có thể bị vô hiệu. Trong pháp luật lao

động Việt Nam, các điều kiện có hiệu lực của thỏa thuận cấm tiết lộ không được

quy định thành các điều luật cụ thể nhưng chúng đã được thể hiện thông qua các

nguyên tắc chung của pháp luật lao động cũng như pháp luật dân sự. Cụ thể, khoản

1 và 2 Điều 4 BLLĐ 2012 đã thể hiện nguyên tắc bảo đảm quyền và lợi ích chính

đáng của NLĐ và nguyên tắc bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Bên

cạnh đó, khoản 4 Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015 cũng đã đặt ra nguyên tắc việc xác

lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ của các chủ thể không được xâm phạm

đến lợi ích quốc gia, dân tộc, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích hợp pháp của

người khác. Và các quy định này cũng đồng thời thể hiện được nguyên tắc cân bằng

lợi ích.

Vì vậy, để một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phát sinh hiệu lực, NSDLĐ khi

đưa ra thỏa thuận này phải xem xét và bảo đảm đáp ứng đầy đủ các điều kiện sau:

(i) không trái với nguyên tắc cân bằng lợi ích; (ii) mục đích của thỏa thuận là bảo vệ

lợi ích kinh doanh chính đáng của NSDLĐ; (iii) không tạo ra khó khăn quá đáng

cho NLĐ; (iv) không xâm phạm lợi ích công (Nguyễn Lộc Phúc 2016, tr.13).

Điều kiện thứ nhất là không trái với nguyên tắc cân bằng lợi ích, tức là thỏa

thuận hạn chế cạnh tranh phải thể hiện sự cân bằng lợi ích của NSDLĐ, NLĐ và lợi

ích công cộng, bao gồm các yếu tố sau: quyền sở hữu tài sản; các quyền tự do cá

nhân, tự do thương mại, tự do hợp đồng; các nguyên tắc của pháp luật lao động;

chính sách công (Judge Steve Adler 2006, tr.13-21).

Trước hết, quyền sở hữu tài sản bao gồm quyền sở hữu đối với tài sản vô

hình và tài sản hữu hình. Đối với NSDLĐ, tài sản vô hình được hiểu là tài sản trí tuệ

cần phải đăng ký và tài sản không cần đăng ký. Đối với NLĐ, tài sản là những kinh

nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo tự NLĐ có được hoặc là kết quả của quá trình đào tạo khi

làm việc cho NSDLĐ, ngoại trừ thông tin về bí mật thương mại.

Quyền tự do cá nhân là quyền tự do lựa chọn ngành nghề và tự do phát triển

của NLĐ. Quyền tự do thương mại trong thị trường lao động được hiểu là tự do lưu

thông hàng hóa, tiền vốn, tự do lưu thông lao động. Còn quyền tự do hợp đồng thể

hiện ở việc tự do ký kết, thỏa thuận hợp đồng và cam kết khác. Đảm bảo các quyền

tự do này có nghĩa là NLĐ có quyền tự do sử dụng kinh nghiệm, kiến thức của

mình, tự do trong việc quyết định chấp nhận ký hay không ký thỏa thuận hạn chế

cạnh tranh được đưa ra từ NSDLĐ. Tuy nhiên, trong trường hợp việc ký thỏa thuận

là điều kiện bắt buộc để làm phát sinh quan hệ lao động thì vấn đề “tự do” cần được

xem xét thêm. Bên cạnh đó, tự do thương mại góp phần thúc đẩy tự do cạnh tranh,

từ đó tác động đến sự cân xứng giữa công việc NLĐ thực hiện và mức lương mà họ

nhận được.

Các nguyên tắc của pháp luật lao động được quy định khác nhau phụ thuộc

vào ý chí của các nhà làm luật ở mỗi quốc gia. Các nguyên tắc này được đặt ra

nhằm ngăn chặn NSDLĐ sử dụng vị thế vượt trội của mình để hạn chế quyền của

bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động – NLĐ. Mặt khác, pháp luật lao động cũng

bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.

Chính sách công là sự khuyến khích đầu tư. Cạnh tranh là động lực của sự

phát triển, tự do cạnh tranh sẽ thúc đẩy việc tạo ra những dịch vụ tốt nhất để phục

vụ cho lợi ích công cộng. Vì vậy, nếu thỏa thuận hạn chế cạnh tranh làm cản trở quá

mức tự do cạnh tranh trên thị trường thì sẽ không khuyến khích đầu tư vào những

tài sản trí tuệ được bảo vệ.

Điều kiện thứ hai là mục đích của thỏa thuận là bảo vệ lợi ích kinh doanh

chính đáng của NSDLĐ, nghĩa là bảo vệ những yếu tố do NSDLĐ tạo nên và có vai

trò quyết định đến vị thế, thậm chí là sự tồn tại của NSDLĐ trong hoạt động cạnh

tranh của mình. Lợi ích kinh doanh chính đáng của NSDLĐ bao gồm kết nối thương

mại; lợi thế thương mại; sự ổn định của lực lượng lao động; bí mật thương mại và

thông tin bí mật (Lus Laboris 2010, tr.322-323).

Kết nối thương mại là sự kết nối giữa NSDLĐ với khách hàng, nhà cung cấp,

nhân viên. Các khách hàng này không chỉ là khách hàng hiện tại mà còn là khách

hàng tiềm năng, tức là những đối tượng mà NSDLĐ đã và đang cố gắng xây dựng

sự gắn kết trong tương lai (Lus Laboris 2010, tr.322-323). Để bảo vệ các kết nối

thương mại của mình, NSDLĐ có thể đưa ra thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, tuy

nhiên để thỏa thuận này có hiệu lực thì NSDLĐ phải chứng minh được rằng khi

NLĐ làm việc cho NSDLĐ mới thì nguy cơ các khách hàng bị lôi kéo là tất yếu và

việc kết nối với khách hàng cần bảo vệ phải mang tính mật thiết - lâu dài. Điều này

được xác định dựa trên các yếu tố sau: số năm cần thiết để phát triển khách hàng; số

tiền đầu tư để có được khách hàng; mức độ khó khăn trong việc có được khách

hàng; mức độ liên hệ của NLĐ với cá nhân khách hàng; mức độ hiểu biết của

NSDLĐ về khách hàng; thời gian của sự liên kết giữa khách hàng với NSDLĐ và

tính liên tục của mối quan hệ giữa NSDLĐ với khách hàng (Michael J. Garrison

and Charles D. Stevens 2003, tr. 112).

Lợi thế thương mại (goodwill) là những lợi thế phát sinh từ uy tín và các kết

nối thương mại trong quá trình kinh doanh, đặc biệt là khả năng các khách hàng

hiện tại vẫn tiếp tục ủng hộ doanh nghiệp (Elizabeth A. Martin 2003, tr. 221). Lợi

thế thương mại cũng có thể là tài sản của NLĐ nếu hiểu nó là kỹ năng, kiến thức, uy

tín cá nhân. Tuy nhiên, lợi thế đó vẫn là tài sản của NSDLĐ nếu NLĐ (a) trong giờ

làm việc của mình, (b) sử dụng tài nguyên, thiết bị của NSDLĐ để (c) hình thành và

(d) hoàn thiện kỹ năng đó (Tim McInturf & Tim Rybacki 2007, tr. 10).

Sự ổn định của lực lượng lao động thể hiện qua việc NSDLĐ hạn chế thay

đổi nhân sự, thu hút và giữ chân được các nhân sự chủ chốt, từ đó tạo nên sự gắn

kết bền vững giữa NSDLĐ và NLĐ. Để xây dựng và duy trì sự ổn định này,

NSDLĐ phải mất rất nhiều thời gian, công sức và chi phí. Vì khi NLĐ chấm dứt

quan hệ lao động với NSDLĐ, mối liên kết giữa các nhân viên bị phá vỡ, có thể gây

ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình kinh doanh, thậm chí có trường hợp NLĐ có thể

mang những thông tin mật của NSDLĐ để tự mình thực hiện hoạt động cạnh tranh

với NSDLĐ hoặc làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ (Nguyễn Lộc Phúc

2016, tr. 16). Vì thế, bảo đảm sự ổn định của lực lượng lao động là bảo vệ lợi ích

kinh doanh của NSDLĐ, làm tăng hiệu suất công việc.

Bí mật thương mại là thông tin mà cá nhân, tổ chức thu được từ hoạt động

đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng được sử dụng trong kinh

doanh. Những thông tin được xem là bí mật thương mại là những thông tin cho phép

chủ sở hữu thông tin có được những ưu thế nhất định trong hoạt động kinh doanh

mà chủ thể khác không có được (Lê Thị Thuý Hường, Nguyễn Hồ Bích Hằng 2015,

tr. 49). Bí mật thương mại có thể là những thông tin mang tính kỹ thuật như công

thức chế tạo hay chế biến sản phẩm, kiểu dáng công nghiệp, mẫu mã hàng hóa, bộ

sưu tập, chương trình phần mềm máy tính, công cụ sản xuất, giải pháp, công nghệ

hay quy trình sản xuất... hoặc không mang tính kỹ thuật như danh sách khách hàng,

nhà cung cấp,... Như vậy, bí mật thương mại không chỉ bao gồm các thông tin mang

lại giá trị thực tế mà còn là thông tin mang lại giá trị tiềm năng, nó cũng có thể là

thông tin mang tính tiêu cực như kết quả nghiên cứu chứng minh rằng một quy trình

không được đưa vào sử dụng. Việc xác định thông tin nào được xem là bí mật

thương mại thường dựa trên các yếu tố cơ bản sau: (a) lợi thế về kinh doanh của

người nắm giữ và thiệt hại (thực tế và tiềm tàng) khi thông tin bị tiết lộ hay sử dụng

bởi chủ thể khác; (b) mức độ khó khăn trong việc biết, tiếp cận và sử dụng thông

tin; (c) nỗ lực của chủ sở hữu trong việc áp dụng các biện pháp cần thiết để bảo mật

thông tin (Tim McInturf & Tim Rybacki 2007, tr4).

Thông tin bí mật là thông tin được bảo vệ, có tính bí mật và ảnh hưởng đến

hiệu quả trong hoạt động kinh doanh của NSDLĐ nhưng không được xem là bí mật

thương mại vì không đáp ứng các yếu tố để được xem là bí mật thương mại. Pháp

luật không đưa ra các yếu tố để xác định thế nào được xem là thông tin bí mật vì

mức độ quan trọng của thông tin phụ thuộc vào nhu cầu và đặc thù của từng doanh

nghiệp (Nguyễn Lộc Phúc 2016, tr. 17).

Điều kiện thứ ba là không tạo ra khó khăn quá đáng cho NLĐ, tức là thỏa

thuận hạn chế cạnh tranh phải có quy định về giới hạn phạm vi nghề nghiệp, thời

gian và không gian địa lý cụ thể. Việc đặt ra các giới hạn này nhằm mục đích bảo

vệ quyền lợi cho NLĐ bởi lẽ khi chấp nhận ký thỏa thuận, NLĐ đã tự hạn chế

quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp và tự do kinh doanh của mình.

Giới hạn về phạm vi nghề nghiệp là khi NSDLĐ đưa ra thỏa thuận hạn chế

cạnh tranh thì thỏa thuận đó chỉ được hạn chế NLĐ không làm việc cho doanh

nghiệp có cùng lĩnh vực hoạt động. Ngành nghề mà NLĐ bị hạn chế là một trong

những yếu tố có vai trò quan trọng trong việc xác định hiệu lực của thỏa thuận. Vì

nếu trong trường hợp công việc mới của NLĐ không liên quan đến vị trí, thông tin

mà NLĐ có được khi làm việc với NSDLĐ thì giới hạn về phạm vi nghề nghiệp này

là không hợp lý (Nguyễn Lộc Phúc 2016, tr. 17). Vì vậy, NSDLĐ phải cân nhắc

thật kỹ và quy định cụ thể để đưa ra một giới hạn phù hợp.

Giới hạn về thời gian là khoảng thời gian mà NLĐ không được thực hiện

hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ. Giới hạn này sẽ khác nhau tuỳ thuộc vào quy

định của pháp luật mỗi quốc gia và vị trí mà NLĐ đảm nhiệm. Ví dụ, giới hạn về

thời gian theo pháp luật của một số nước: Tây Ban Nha: 2 năm đối với NLĐ có tay

nghề và 6 tháng đối với lao động phổ thông; Bỉ: 12 tháng; Đức, Slovenia: 2 năm;

Phần Lan: 6 tháng, có thể đến 1 năm nếu NLĐ được đền bù xứng đáng; Ý: 5 năm

đối với cán bộ quản lý, 3 năm đối với NLĐ còn lại (Judge Steve Adler 2006, tr. 25).

Khoảng thời gian này thường dao động từ 6 tháng đến 12 tháng, trong một số

trường hợp có thể kéo dài hơn 12 tháng. Tuy nhiên, hiệu lực của một thỏa thuận hạn

chế cạnh tranh khi xem xét đến yếu tố giới hạn về thời gian còn phụ thuộc vào từng

trường hợp cụ thể. Bên cạnh đó, những điều khoản về nghĩa vụ sau hợp đồng có

thời hạn bao lâu cũng phụ thuộc vào quy định của NSDLĐ và thỏa thuận giữa

NSDLĐ và NLĐ. Thông thường, NSDLĐ dựa vào lĩnh vực hoạt động của mình để

quy định. Ví dụ, những doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực phần mềm cần

đăng ký bảo hộ sở hữu trí tuệ thì sẽ dựa vào thời hạn được bảo hộ theo quy định của

pháp luật. Đối với những doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ với lượng khách hàng

lớn thường đưa ra thời hạn hai đến ba năm vì sau thời gian đó phần lớn lượng khách

hàng đã được thay thế bởi những khách hàng mới, đầy tiềm năng, đặc biệt trong bối

cảnh nền kinh tế thị trường luôn thay đổi không ngừng (Lường Minh Sơn 2014, tr.

45 - 46).

Giới hạn về không gian là phạm vi khu vực địa lý mà NLĐ không được thực

hiện hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ. Tương tự như quy định về phạm vi nghề

nghiệp, thời gian, quy định giới hạn không gian chỉ phát sinh hiệu lực trong một

vùng lãnh thổ như thế nào cũng sẽ phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ và sự thống

nhất của các bên. Một số lĩnh vực kinh doanh không thể phát triển nếu vượt quá

phạm vi của một vùng, vì thế nếu áp dụng giới hạn trên toàn lãnh thổ thì sẽ là bất

hợp lý (Lường Minh Sơn 2014, tr. 46). Tính hợp lý của giới hạn này phụ thuộc vào

(a) lĩnh vực, ngành nghề, phạm vi kinh doanh của NSDLĐ; (b) bản chất, vị trí công

việc của NLĐ; (c) khu vực của khách hàng hoặc đối tác NSDLĐ; (d) các địa điểm/

khu vực mà NLĐ làm việc và thực hiện dịch vụ cho NSDLĐ (Fenwick & West LLP

2011. tr. 59 – 60).

Như vậy, việc đặt ra các giới hạn là thật sự cần thiết bởi lẽ việc sử dụng thỏa

thuận hạn chế cạnh tranh là để bảo vệ lợi ích hợp pháp và chính đáng của NSDLĐ,

nhưng cũng không được mở rộng sự cần thiết quá đáng để bảo vệ lợi ích đó, không

gây ra tổn hại cho lợi ích công cộng và không gây khó khăn thật sự cho NLĐ.

Ngoài ra, thỏa thuận sẽ hạn chế quyền tự do làm việc của NLĐ, do đó giới hạn về

phạm vi ngành nghề không nên được xác định quá rộng, giới hạn về thời gian và

không gian cũng phải hợp lý, không được ràng buộc quá lâu hoặc ở một phạm vi

quá rộng. Tính hợp lý này rất khó xác định trong luật và thông thường do Tòa án

xem xét và quyết định phù hợp với hoàn cảnh thực tế (Nguyễn Thị Tú Uyên 2002,

tr. 26). Để bù đắp cho sự thiệt thòi và khó khăn trong việc tìm kiếm thu nhập bị mất

của NLĐ nếu thực hiện thỏa thuận, NSDLĐ phải có trách nhiệm bù đắp khoản thu

nhập đó để đảm bảo cho NLĐ có thể duy trì cuộc sống.

Điều kiện thứ tư là không xâm phạm lợi ích công, nghĩa là thỏa thuận hạn

chế cạnh tranh phải phù hợp với chính sách chung của Nhà nước, mục tiêu phát

triển chung của xã hội. Một thỏa thuận dù đáp ứng đầy đủ ba điều kiện trên (không

trái với nguyên tắc cân bằng lợi ích; mục đích của thỏa thuận là bảo vệ lợi ích kinh

doanh chính đáng của NSDLĐ; không tạo ra khó khăn quá đáng cho NLĐ) nhưng

không phù hợp hay tác động xấu đến lợi ích công cộng thì thỏa thuận đó vẫn bị vô

hiệu.

Việc xác định thỏa thuận có phù hợp với lợi ích công hay không là phụ thuộc

vào pháp luật của mỗi quốc gia và được xem xét trong từng trường hợp cụ thể.

Thông thường, việc xác định dựa trên ba yếu tố: (a) phạm vi và mức độ nghiêm

trọng của thỏa thuận đối với lợi ích công cộng; (b) khả năng tạo ra hoặc duy trì sự

độc quyền không hợp lý trong một khu vực hay một lĩnh vực thương mại và (c) lợi

ích mà NSDLĐ cần được bảo vệ (Fenwick & West LLP 2011, tr. 38).

Như vậy, thông thường khi một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đáp ứng đầy

đủ các điều kiện: (i) không trái với nguyên tắc cân bằng lợi ích; (ii) mục đích của

thỏa thuận là bảo vệ lợi ích kinh doanh chính đáng của NSDLĐ; (iii) không tạo ra

khó khăn quá đáng cho NLĐ và (iv) không xâm phạm lợi ích công thì thỏa thuận đó

sẽ có hiệu lực pháp luật. Tuy nhiên, việc xác định hiệu lực của thỏa thuận còn phụ

thuộc vào pháp luật của mỗi quốc gia và trong từng trường hợp cụ thể.

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CỦA PHÁP LUẬT VỀ THOẢ THUẬN HẠN

CHẾ CẠNH TRANH TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ NƯỚC

VÀ VIỆT NAM

2.1. Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động ở một số nước

2.1.1. Quy định của EU về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao

động

EU không có khung pháp lý chung cho vấn đề thoả thuận hạn chế cạnh tranh

trong hợp đồng lao động, tuy nhiên, pháp luật từng nước thành viên cũng đã đề cập

đến vấn đề này.

Thứ nhất, về hình thức của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao

động:

Quan điểm của các nước EU về vấn đề này là giống nhau. Các thoả thuận

hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động bắt buộc phải được xác lập bằng văn

bản. Thậm chí, ngay cả ở Anh, là một quốc gia không có yêu cầu nghiêm ngặt về

mặt hình thức, thì cũng đưa ra nguyên tắc hình thức bằng văn bản đối với loại thoả

thuận này (Julie Bouchard, Paul Callegari, Nicolas Roggel, Patrycja Zawirska 2013,

tr. 8).

Theo quy định của pháp luật Đức, thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh

vực lao động bắt buộc phải được lập bằng văn bản, thậm chí thoả thuận này chỉ có

hiệu lực khi NLĐ cung cấp bản sao hợp đồng đã có chữ ký của NSDLĐ trong bản

gốc. Thoả thuận là một phần của mối quan hệ lao động, tuy nhiên, sự vô hiệu của

thoả thuận sẽ không dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng lao động7.

Thứ hai, vấn đề hiệu lực của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng

7 A comparison of laws in selected EU jurisdictions relating to post-contractual, non-competition agreements

between employers and employees, link truy cập

http://www.nortonrosefulbright.com/knowledge/publications/149460/a-comparison-of-laws-in-selected-eu-

jurisdictions-relating-to-post-contractual-non-competition-agreements-bet#section3 truy cập ngày

06/12/2018

lao động:

- Hiệu lực về mặt thời gian: Luật các nước thành viên EU đều quy định một

khoảng thời gian tối đa đối với hiệu lực của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong

hợp đồng lao động mà các bên được phép áp dụng. Theo quy định của Pháp, Đức

và Ba Lan, khoảng thời gian này là 24 tháng, tuy nhiên, tại Anh, hiệu lực của thoả

thuận hạn chế cạnh tranh chỉ được kéo dài 12 tháng kể từ thời điểm người lao động

chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động (Julie Bouchard, Paul Callegari,

Nicolas Roggel, Patrycja Zawirska 2013, tr. 9).

- Giới hạn về mặt không gian:

Theo quy định của Đức, việc chỉ ra giới hạn khu vực địa lý của thoả thuận hạn

chế cạnh tranh là yêu cầu bắt buộc trong thoả thuận. Nhìn chung, khu vực địa lý sẽ

giới hạn trong khu vực hoạt động của công ty. Pháp luật của Pháp cũng quy định

giới hạn về mặt địa lý là yêu cầu bắt buộc, tuy nhiên, giới hạn này không thể quá

rộng khi xem xét đến hoạt động của công ty và tính đặc thù trong công việc của

NLĐ; công việc trong tương lai của NLĐ sẽ không thể bị cấm hoàn toàn, có tính

đến những giới hạn về loại hình công việc, giới hạn về thời gian và giới hạn về mặt

địa lý. Pháp luật của Anh quy định về vấn đề này linh hoạt hơn, khi không quy định

bắt buộc phải có thoả thuận giới hạn về mặt địa lý; tại Anh, người ta quan tâm hơn

về loại hình công việc bị hạn chế của thoả thuận hơn là sự giới hạn về mặt không

gian. Theo quy định của Italia, việc chỉ ra giới hạn về mặt địa lý là yêu cầu bắt

buộc, tuy nhiên không thể quy định quá rộng, ví dụ giới hạn trên toàn bộ thế giới, vì

hoạt động của NLĐ không thể bị triệt tiêu hoàn toàn trong tương lai.

Thứ ba, vấn đề trả phí cho nghĩa vụ bảo mật:

Trong trường hợp có quy định về thoả thuận hạn chế cạnh tranh, NSDLĐ sẽ

phải trả phí/ thù lao cho NLĐ liên quan đến nghĩa vụ bảo mật mà NLĐ thực hiện

sau khi đã kết thúc hợp đồng lao động, mức phí thường là từ 25 – 50% mức thù lao

của năm cuối cùng mà NLĐ được trả. Tại Ba Lan, mức phí này thường lên đến

25% mức lương trung bình. Pháp luật của Pháp không có quy định mức trả phí

thiểu, tuy nhiên, 30% mức lương cuối cùng có thể được coi là ngưỡng do tòa án quy

định. Quy định về mức thù lao trong pháp luật của Đức cao hơn, khi mà con số tối

thiểu luật của Đức đưa ra là 50% tổng số tiền thù lao của năm cuối cùng mà người

lao động nhận được. Pháp luật của Anh không đề cập đến mức thù lao tối thiểu.

Pháp luật của Đức thậm chí còn quy định, thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao

động sẽ bị coi là vô hiệu, nếu thoả thuận này không quy định mức thù lao, và một

thoả thuận quy định mức thù lao thấp hơn mức tối thiểu sẽ không có giá trị ràng

buộc với NLĐ (Julie Bouchard, Paul Callegari, Nicolas Roggel, Patrycja Zawirska

2013, tr.11-12).

Thứ tư, vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Tại Anh, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ

bất cứ lúc nào, vì pháp luật Anh không có quy định về mức phí NSDLĐ phải trả

cho NLĐ trong nghĩa vụ bảo mật. Theo quy định của Pháp và Ba Lan, khi NSDLĐ

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì mọi nghĩa vụ của NLĐ về hạn chế

cạnh trạnh sẽ mất hiệu lực. Tại Đức, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp

đồng, tuy nhiên, cũng giống như pháp luật của Pháp và Ba Lan, NLĐ sẽ không có

nghĩa vụ phải thực thi những thoả thuận hạn chế cạnh tranh trước đó và còn được

NSDLĐ bồi thường tối thiểu 12 tháng lương do việc đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động (Julie Bouchard, Paul Callegari, Nicolas Roggel, Patrycja Zawirska

2013, tr.13-15).

Thứ năm, vấn đề thực thi:

Tại Đức, NSDLĐ có thể yêu cầu NLĐ thông báo về vấn đề công việc mới

của NLĐ nếu NSDLĐ có lý do để tin rằng NLĐ đang vi phạm thoả thuận hạn chế

cạnh tranh. Để thoả thuận hạn chế cạnh tranh về lao động có thể được thực thi,

trước tiên, NSDLĐ phải tuân thủ các nghĩa vụ của mình trong thoả thuận. NSDLĐ

có thể yêu cầu NLĐ bồi thường hoặc chấm dứt công việc mới tại đối thủ cạnh tranh

do vi phạm thoả thuận. Theo quy định của Pháp, NSDLĐ có thể yêu cầu NSDLĐ

mới chấm dứt hợp đồng lao động do NLĐ đã vi phạm thoả thuận hạn chế cạnh

8 A comparison of laws in selected EU jurisdictions relating to post-contractual, non-competition agreements

between employers and employees, link truy cập

tranh8.

2.1.2. Quy định của Hoa Kỳ về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng

lao động

Tại Hoa Kỳ, thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động thường

được gọi là điều khoản không cạnh tranh (non-compete clause – NCC) hoặc thoả

ước không cạnh tranh (covenant not to compete - CNC). Hoa Kỳ là quốc gia thuộc

hệ thống Common Law, nên thực tiễn xét xử của Toà Án đóng một vai trò quan

trọng. Bên cạnh đó, với đặc thù là một nhà nước liên bang, nên hệ thống pháp luật

mỗi tiểu bang là không giống nhau. Hầu hết, các tiểu Bang của Hoa Kỳ thừa nhận

giá trị pháp lý của NCC, tuy nhiên Bang California và Texas không thừa nhận giá

trị của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động và sẽ không hỗ trợ người sử

dụng lao động trong trường hợp xảy ra những tranh chấp này9. Vì vậy một NCC

được thoả thuận vào có hiệu lực tại New York, nhưng có thể sẽ không có giá trị

trong phạm vi của bang California, vì bang nay không công nhận giá trị pháp lý của

các thoả thuận NCC. Trong mọi trường hợp, vấn đề thực thi của NCC còn phụ

thuộc vào việc toà xét thấy thoả thuận đó có hợp lý hay không10.

Theo luật New York, ví dụ, một điều khoản NCC sẽ là hợp lý khi (1) thỏa

thuận là cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, (2) nó không có hại

cho công chúng, và (3) không quá mức gánh nặng cho NLĐ. Hầu hết các bang xác

định tính hợp lý dựa vào 3 yếu tố trên11.

Ngoài ra, các thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động cần

http://www.nortonrosefulbright.com/knowledge/publications/149460/a-comparison-of-laws-in-selected-eu-

jurisdictions-relating-to-post-contractual-non-competition-agreements-bet#section3 truy cập ngày

06/12/2018

9 What's a Non-Compete Clause and How Does it Work?, link truy cập

https://www.rocketlawyer.com/article/how-does-a-non-compete-clause-work-cb.rl truy cập ngày 06/12/2018

10 Are Non – Compete Clause enforceable? Link truy cập https://www.lawtrades.com/blog/blog-post/non- compete-clauses-enforceable/ truy cập ngày 08/12/2018 11 Are Non – Compete Clause enforceable? tlđd 12 Are Non – Compete Clause enforceable? tlđd

phải chú ý đến những vấn đề sau12:

- Thoả thuận hạn chế cạnh tranh chỉ có hiệu lực khi hợp đồng lao động có

hiệu lực.

- Quyền lợi có thể bảo vệ: Để thi hành một điều khoản NCC, một nguyên

đơn (trong trường hợp này là NSDLĐ) thường sẽ được yêu cầu chứng minh rằng

điều khoản đó là cần thiết để bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình. Đối với câu hỏi về

loại lợi ích nào được coi là có thể bảo vệ được, các bang có xu hướng đưa ra các

câu trả lời khác nhau. Ví dụ, tại New York, các lợi ích có thể bảo vệ bao gồm thông

tin bí mật về khách hàng, bảo vệ bí mật thương mại và cơ sở kinh doanh của khách

hàng. Ngược lại, bang Missouri cũng coi sự ổn định của lực lượng lao động và bảo

vệ khỏi sự cạnh tranh không lành mạnh là một lợi ích có thể bảo vệ được. Ngay cả

ở California, nơi các điều khoản NCC không được thừa nhận, các bí mật thương

mại cũng có thể được coi là lợi ích có thể bảo vệ, và qua đó, vấn đề xâm phạm bí

mật thương mại có thể được toà giải quyết và có hiệu lực thi hành tại đây.

- Phạm vi hoạt động bị hạn chế: Làm thế nào để xác định được phạm vi ảnh

hưởng rộng hay hẹp của các thoả thuận NCC, nếu xác định được yếu tố này, việc

thực thi các thoả thuận NCC sẽ dễ dàng hơn so với những quy định mang tính chất

mơ hồ. Việc giải thích hiệu lực về mặt phạm vi ở các bang là hoàn toàn khác nhau.

VD tại Florida, phạm vi của hoạt động bị hạn chế phải không áp đặt một hạn chế

lớn hơn mức cần thiết để bảo vệ lợi ích kinh doanh hợp pháp của các bên khi thực

thi điều khoản NCC này. Ngược lại, Georgia yêu cầu phân định cụ thể hơn nhiều:

để có thể được thi hành, thỏa thuận phải cụ thể về các hoạt động kinh doanh bị cấm,

các hoạt động mà NLĐ không được phép thực hiện.

- Vấn đề lợi ích: Nghĩa vụ hợp đồng chỉ có hiệu lực và được thi hành nếu

người ta có thể chứng minh một lợi ích mà NLĐ nhận được trong hợp đồng. Ở

nhiều tiểu bang (chính xác là 27 bang), tòa án đã xác định rằng điều này tạo nên sự

hiệu quả của thoả thuận. Điều này có nghĩa là, nếu một nhân viên được trả phí cho

nghĩa vụ giữ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, có nghĩa là, thoả thuận được xác

lập. Tại Washington, Pennsylvania và Texas, Toà án đã phán quyết rằng một

nguyên đơn – là NSDLĐ sẽ phải chứng minh rằng mình đã cung cấp những lợi ích

tương ứng cho NLĐ trong nghĩa vụ bảo mật thông tin.

- Liệu toà án có thể sửa đổi hợp đồng? Tại một số tiểu bang, VD Oregon và

New York, nếu một thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động được phát hiện

không thể thi hành, khi đó điều khoản này có thể được sửa đổi bởi thẩm phán để

cho ra kết quả có thể thi hành và hợp lệ. Do đó, nếu thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

có lỗi, thì điều này cũng không làm chấm dứt hiệu lực của thoả thuận này. Các tiểu

bang khác, chẳng hạn như Nebraska, được gọi là tiểu bang bút chì đỏ (red pencil

states). Ở đây, một điều khoản không cạnh tranh không đáp ứng tất cả các yêu cầu

sẽ được coi là vô hiệu toàn bộ. Cuối cùng, tại các bang có bút chì màu xanh da trời

(blue pencil states), như Rhode Island và Bắc Carolina, một tòa án có thể loại bỏ

một số từ hoặc cụm từ nhất định khỏi một điều khoản không cạnh tranh cho đến khi

có thể được xem là có thể thi hành, nhưng không thêm bất cứ điều gì.

2.1.3. Quy định của Trung Quốc về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp

đồng lao động

Pháp luật lao động Trung Quốc cho phép các bên trong quan hệ lao động

được thỏa thuận với nhau những điều khoản hạn chế cạnh tranh thông qua việc ghi

nhận nó một cách minh thị tại các Điều 23, 24 và 90 Luật Hợp đồng lao động Trung

Quốc13.

Theo đó, Điều 23 quy định: “Người sử dụng lao động và người lao động có

thể thỏa thuận với nhau những điều khoản về vấn đề bảo mật trong hợp đồng lao

động nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh và các quyền sở hữu trí tuệ khác của người sử

dụng lao động”14; Điều 24 lại ghi nhận “những nhân viên phải ký kết thỏa thuận

hạn chế cạnh tranh với người sử dụng lao động được giới hạn đối với các quản lý

cấp cao, kỹ thuật viên cấp cao và những nhân viên khác có liên quan đến nghĩa vụ

bảo mật thông tin”15; Điều 90 đặt ra nghĩa vụ bồi thường của NLĐ trong trường

http://www.npc.gov.cn/englishnpc/Law/2009-02/20/content_1471106.htm truy cập ngày 03/11/2018 14 Article 23. “The employer and the employee may agree upon provisions on confidentiality issues in the

labour contract to keep the confidentiality of the trade secrets and intellectual property of the employer....”.

15 Article 24. “The personnel subject to competition restrictions with the employer shall be limited to the senior management, senior technicians and other personnel with confidentiality obligations...”.

hợp vi phạm các thỏa thuận này. Các quy định nói trên cho thấy hướng tiếp cận của 13 Labour Contract Law of the People’s Republic of China, link truy cập

pháp luật lao động Trung Quốc khi đề cập đến thỏa thuận này: Trong thị trường

việc làm sôi động, NLĐ có cơ hội tiếp cận với bí mật kinh doanh càng lớn thì khả

năng thực hiện các hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ càng cao16. Do đó, một thỏa

thuận cấm cạnh tranh thường có mối quan hệ mật thiết với điều khoản cấm tiết lộ.

Như vậy, với quy định tại Điều 23 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc,

NSDLĐ và NLĐ được phép thỏa thuận các điều khoản hạn chế cạnh tranh hoặc

điều khoản không tiết lộ bí mật kinh doanh cũng như nghĩa vụ bù đắp hàng tháng

cho NLĐ của NSDLĐ và nghĩa vụ bồi thường của NLĐ khi có hành vi vi phạm.

Tương tự, Điều 24 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc tiếp tục ghi nhận

thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Cụ thể hơn Điều 23, điều luật này đã quy định các

chủ thể phải chịu ảnh hưởng của thỏa thuận cũng như các nghĩa vụ mà NLĐ phải

thực hiện khi chấp nhận thỏa thuận như không được làm việc cho đối thủ cạnh

tranh, không tự mình tiến hành hoạt động kinh doanh cạnh tranh với doanh nghiệp

cũ. Hơn nữa, quy định nói trên còn cho phép sự tồn tại của giới hạn hợp pháp, hợp

lý về thời gian trong thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, mà cụ thể là không được quá 02

năm.

Bên cạnh nghĩa vụ bồi thường hàng tháng của NSDLĐ khi NLĐ tuân thủ các

thỏa thuận nêu trên, Điều 90 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc cũng đặt ra cho

NLĐ trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp họ có hành vi vi phạm

những nội dung họ đã giao kết và gây thiệt hại cho NSDLĐ.

Ngoài ra, về hình thức, dù không được quy định minh thị, nhưng có thể thấy

rằng Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc thừa nhận thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

được thể hiện bằng văn bản. Đó có thể là một điều khoản nằm trong các hợp đồng

lao động hoặc một văn bản độc lập. Về mức bồi thường, các quy định trên không

16 Article 90. “In case that the employee, in violation of this Law or breaching the confidentiality or

competition restriction obligations as stipulated in the labour contract, terminates the labour contract, and

such violation or breach has caused harm or damages to the employer, the employee shall be liable for

compensating the damages”.

đưa ra một con số cụ thể, tuy nhiên Giải thích IV của Tòa án nhân dân tối cao về

cho rằng NLĐ có thể yêu cầu mức bồi thường tương đương với 30%

Một số vấn đề liên quan đến luật áp dụng trong các vụ tranh chấp lao động ngày 31/01/201317 mức lương trung bình của 12 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc cao

hơn tùy từng địa phương (nếu thấp hơn mức lương tối thiểu thì NSDLĐ phải bồi

thường bằng mức lương tối thiểu). Nếu NSDLĐ không có khả năng trả các khoản

bồi thường nêu trên trong khoảng thời gian 03 tháng, NLĐ có quyền không tiếp tục

thực hiện thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đã giao kết18.

2.1.4. Quy định của Đài Loan về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng

lao động

Tương tự như pháp luật Trung Quốc, Đạo luật Tiêu chuẩn lao động (LSA)19 của Đài Loan cũng thừa nhận thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

như một công cụ để bảo vệ lợi ích kinh doanh chính đáng của NSDLĐ. Theo đó,

Điều 9-1 Luật này đã đặt ra 4 tiêu chí để các cơ quan xét xử chấp nhận thỏa thuận

này, bao gồm:

1. NSDLĐ có những lợi ích kinh doanh hợp pháp cần được bảo vệ;

2. Công việc hoặc vị trí của NLĐ cho phép họ tiếp cận hoặc sử dụng bí mật

kinh doanh của NSDLĐ;

3. Giới hạn về không gian, thời gian và hoạt động chuyên môn của NLĐ phải

hợp lý; và

4. NSDLĐ phải có một khoản bồi thường hợp lý cho sự mất mát của NLĐ vì

thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.

Ngày 05/10/2015, dựa vào thực tiễn xét xử và các tiêu chí nói trên, Bộ Lao

17 The Supreme People’s Court of the People’s Republic of China released Judicial Interpretation on Labor

Disputes (IV) (“Interpretation IV”). 18 http://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=2de04595-d839-4587-a410-804f9d36f1a4 link truy cập

ngày 03/11/2018 19 Labour Standards Act; http://law.moj.gov.tw/MOBILE/law.aspx?pcode=n0030001 link truy cập ngày

03/11/2018

động Đài Loan ban hành những hướng dẫn liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh

nhằm đảm bảo sự cân bằng lợi ích của các bên trong

tranh giữa NSDLĐ và NLĐ20 quan hệ lao động. Trong đó, nội dung liên quan đến việc giải thích 4 tiêu chí đã

được đề cập ở trên được chú trọng:

1. NLĐ chỉ phải ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh khi: NSDLĐ có các lợi ích từ

bí mật kinh doanh hoặc các quyền sở hữu trí tuệ khác cần có sự bảo vệ hợp pháp;

Trong quá trình làm việc, NLĐ có khả năng tiếp cận hoặc sử dụng các bí mật kinh

doanh, các công nghệ ưu việt khác đang cần được bảo vệ.

2. Giới hạn về thời gian phải thể hiện sự cần thiết và không vượt quá 02 năm. Hơn

nữa, những hạn chế đối với NSDLĐ tiềm năng trong tương lai và các loại công việc

phải rõ ràng, cụ thể. Chỉ đặt ra giới hạn đối với những người có hoạt động kinh

doanh tương tự và cạnh tranh với NSDLĐ.

3. NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ một khoản hợp lý, ít nhất là một nửa mức

lương bình quân của NLĐ trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. Thêm vào đó, bất

kỳ những khoản tiền nào khác được trả trong suốt quá trình làm việc của NLĐ sẽ

không thay thế hoặc xem xét như là khoản bồi thường này. Những thỏa thuận không

tồn tại khoản bồi thường này bị xem là vô hiệu.

4. NLĐ không có nghĩa vụ tuân thủ thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nếu họ bị đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không có lý do chính đáng, hoặc theo quy

định tại Điều 14 Đạo luật Tiêu chuẩn lao động (LSA) hoặc NSDLĐ không bồi

thường một phần hoặc toàn bộ khoản tiền bồi thường người đó được hưởng dựa trên

thỏa thuận này21.

2.1.5. Quy định của Campuchia về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp

đồng lao động

Là một nước láng giềng của Việt Nam, Campuchia là một trong số ít các

20 The Ministry of Labor announced the “Reference Guidelines Concerning Non-Competition Agreements

between Employers and Employees” (the “Guidelines”) 21 http://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=788fcf23-afdb-4100-87ca-8ff81569984e link truy cập ngày 04/10/2018

quốc gia thuộc khu vực Đông Nam Á ghi nhận sự tồn tại của thỏa thuận hạn chế

Luật Lao động Campuchia có quy định: “... ngoài giờ

cạnh tranh trong quan hệ lao động trong hệ thống pháp luật thành văn của quốc gia mình. Cụ thể, tại Điều 6922 làm việc, người lao động có thể tiến hành bất kỳ hoạt động chuyên môn nào mà

không cạnh tranh với người sử dụng lao động của mình hoặc gây thiệt hại đến quá

trình sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động, trừ trường hợp các bên có

thỏa thuận khác”23. Bên cạnh đó, Điều 343 Luật này cũng ghi nhận nghĩa vụ không

tiết lộ bí mật thông tin của Thanh tra lao động hoặc Kiểm soát viên lao động như

sau: “Trước khi được bổ nhiệm, Thanh tra lao động hoặc Kiểm soát viên lao động

phải thực hiện nghiêm chỉnh nghĩa vụ của họ và không được tiết lộ bí mật kinh

doanh, phương thức hoạt động mà họ học được trong suốt quá trình làm việc của

mình”24.

Như vậy, mặc dù đã có những quy định minh thị về thỏa thuận hạn chế cạnh

tranh, nhưng cách ghi nhận này khá đơn giản, chưa điều chỉnh được mọi khía cạnh

của loại thỏa thuận này. Dẫu vậy, việc thừa nhận sự tồn tại của nó cũng là một điểm

tiến bộ, đáng phát huy, nhằm tạo hành lang pháp lý để bảo vệ các lợi ích chính đáng

của NSDLĐ – một chủ thể tạo công ăn việc làm cho những chủ thể khác.

2.2. Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động tại Việt Nam

Thực tiễn hiện nay, trong các quy định của pháp luật Việt Nam, chúng ta vẫn

chưa có cơ sở pháp lý quy định đầy đủ về 4 loại thoả thuận hạn chế cạnh tranh như

trong nội dung 1.1.3.2 đã phân tích. Thực tế, trong các quy định của pháp luật,

chúng ta mới chỉ quy định về thoả thuận cấm tiết lộ, và gần đây, bằng thực tiễn xét

xử, thoả thuận cấm làm việc cho đối thủ cạnh tranh đã được thừa nhận. Vì vậy,

trong giới hạn nội dung nghiên cứu dưới đây, tác giả chỉ tập trung phân tích vào 22 The Labor Law of Cambodia. http://www.cambodiainvestment.gov.kh/the-labor-law-of- cambodia_970313.html truy cập ngày 04/11/2018 23 Article 69. “Within the framework of his contract, the worker shall perform all of his professional activities for the enterprise. Primarily, he must do the work for which he is hired, and perform it by himself with due care and attention. However, outside working hours, the worker can engage in any professional activities that are not in competition with the enterprise for which he works or that are not harmful to the agreed process of performance, unless there is an agreement to the contrary 24 Article 343. “Before their appointment, Labour Inspectors and Controllers must solemnly swear allegiance to fulfiling their duties and to not revealing, even after having left their post, any manufacturing or trade secrets or operating methods that they learned of during the course of their work”.

thoả thuận cấm tiết lộ và thoả thuận cấm làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong hợp

đồng lao động tại Việt Nam.

2.2.1. Quy định của pháp luật Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh tranh

trong hợp đồng lao động

2.2.1.1. Quy định trong Bộ luật Lao động 2012 về thoả thuận hạn chế cạnh tranh

trong hợp đồng lao động

BLLĐ 2012 lần đầu tiên ghi nhận điều khoản bảo mật (điều khoản bảo vệ bí

mật kinh doanh, bí mật công nghệ) tại khoản 2 Điều 23:

Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí

mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền

thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật

kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người

lao động vi phạm.

Quy định này được xem là một dạng của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh hay

còn được gọi là điều khoản cấm tiết lộ (non-disclosure). Đây là một bước ngoặt thể

hiện tư duy trực tiếp bảo vệ NSDLĐ của các nhà lập pháp trong sự phát triển mạnh

mẽ của nền kinh tế tri thức. Tuy nhiên, quy định trên của BLLĐ 2012 không bao

quát được các dạng của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phổ biến và mang tính khái

quát cao gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Trong quan hệ lao động, thỏa

thuận điều khoản cấm cạnh tranh như NLĐ không được làm việc cho đối thủ cạnh

tranh của NSDLĐ trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động và sau khi chấm dứt

hợp đồng sẽ vi phạm nguyên tắc tự do việc làm của NLĐ được quy định tại khoản 1

Điều 10 BLLĐ 2012 về quyền làm việc của NLĐ: “Được làm việc cho bất kỳ người

sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm”. Mặc dù Điều

21 BLLĐ 201225 quy định NLĐ phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã

25 Điều 21 BLLĐ 2012 “Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết”

giao kết nhưng nếu nội dung giao kết trái với nguyên tắc chung thì vẫn bị vô hiệu. BLLĐ 2012 (2010) của Chính phủ có quy Mặt khác, tại khoản 2 Điều 29 Dự thảo 2

định cả thỏa thuận cấm cạnh tranh nhưng không được giữ lại trong BLLĐ 2012

chứng tỏ sự e ngại của các nhà làm luật khi hạn chế quyền tự do việc làm của

NLĐ26. Như vậy, nếu xem xét điều khoản cấm cạnh tranh là ngoại lệ của nguyên tắc

tự do việc làm của NLĐ thì nhất thiết phải được nhà làm luật ghi nhận một cách rõ

ràng, minh thị và cụ thể trong BLLĐ.

* Chủ thể của thỏa thuận cấm tiết lộ

BLLĐ hiện hành không quy định một cách chi tiết về điều kiện để NLĐ và

NSDLĐ trở thành chủ thể của dạng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Như vậy, để trở

thành chủ thể của thỏa thuận cấm tiết lộ thì trước tiên các bên phải là chủ thể ký kết

hợp đồng lao động. Tuy nhiên, không phải bất cứ chủ thể nào ký kết hợp đồng lao

động cũng là chủ thể của thỏa thuận cấm tiết lộ. Theo khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012,

NLĐ tham gia ký kết thỏa thuận trên phải là những NLĐ làm việc liên quan trực

tiếp đến bí mật kinh doanh27, bí mật công nghệ. Nói cách khác, đây phải là những

công việc tạo ra bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và có khả năng bị NLĐ sử

dụng những thông tin bí mật đó phục vụ cho lợi ích của cá nhân hoặc người khác

gây thiệt hại cho NSDLĐ, chẳng hạn như nhân viên kinh doanh và thiết kế phần

mềm, nhân viên làm công tác huấn luyện.

* Nội dung của thỏa thuận cấm tiết lộ

26 Khoản 2 Điều 29 Dự thảo 2 quy định: “Khi người lao động làm việc có liên quan đến bí mật kinh doanh,

người sử dụng lao động có quyền yêu cầu về việc giữ gìn bí mật kinh doanh đó bằng việc thỏa thuận trong

hợp đồng lao động. Thoả thuận đó sẽ xác định nghĩa vụ bồi thường trong trường hợp người lao động vi

phạm và thời gian áp dụng các quy định về bảo mật này. Thời hạn áp dụng các quy định này không quá 3

năm kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động và trong thời gian này người lao động

không được làm bất cứ một công việc hoặc một vị trí mà sản xuất ra hàng hoá cạnh tranh lại với sản phẩm

của doanh nghiệp trước đó” 27 Điều 84 Luật Sở hữu trí tuệ 2005 sửa đổi, bổ sung một số điều năm 2009 và khoản 10 Điều 3 Luật Cạnh

tranh 2004 quy định: Một thông tin được coi là bí mật thương mại phải đáp ứng các yêu cầu không là hiểu

biết thông thường, có khả năng áp dụng trong kinh doanh và khi được sử dụng sẽ tạo cho người nắm giữ

thông tin đó lợi thế hơn so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng nó, được chủ sở hữu bảo mật bằng

các biện pháp cần thiết để không bị tiết lộ và không dễ dàng tiếp cận được

Thứ nhất, một thỏa thuận cấm tiết lộ phải thể hiện được phạm vi công việc

NSDLĐ yêu cầu NLĐ giữ bí mật hay nói chi tiết hơn đó là những thông tin có khả

năng tạo ra sự cạnh tranh. Điều đó có nghĩa là NLĐ có nghĩa vụ bảo mật một số

thông tin (bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ), không tiết lộ cho bên thứ ba hoặc

NSDLĐ khác biết. Nội dung giữ bí mật có thể là thông tin của một phần công việc

hoặc toàn bộ thông tin liên quan đến công việc mà các bên đã ký kết trong hợp đồng

lao động. Hiện nay, theo quy định của BLLĐ 2012, phạm vi công việc mà các bên

được phép thỏa thuận cấm tiết lộ hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của NLĐ và

NSDLĐ, bởi lẽ pháp luật chỉ quy định một cách chung chung là những công việc

“có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của

pháp luật”. Cùng với việc BLLĐ 2012 không giải thích thuật ngữ “bí mật kinh

doanh, bí mật công nghệ” thì việc áp dụng các cách giải thích trong những văn bản

pháp luật khác như Luật Cạnh tranh hay Luật Sở hữu trí tuệ lại tạo nên phạm vi

công việc có khả năng bị hạn chế là rất rộng. Chúng chỉ cần có những thông tin

không là hiểu biết thông thường, có khả năng áp dụng trong kinh doanh và khi được

sử dụng sẽ tạo cho người nắm giữ thông tin đó lợi thế hơn so với người không nắm

giữ hoặc không sử dụng nó, được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết

để không bị tiết lộ và không dễ dàng tiếp cận được. Ngày nay, với trình độ khoa học

kỹ thuật phát triển vượt bậc thì số lượng các công việc có thông tin bí mật để tạo lợi

thế trên thị trường là rất lớn. Như vậy, để bảo vệ NLĐ - bên có vị thế yếu hơn so với

NSDLĐ, quy định của pháp luật lao động phải giới hạn công việc mà các bên có thể

thỏa thuận về việc giữ bí mật thông tin.

Thứ hai, về phạm vi không gian và thời gian tồn tại thỏa thuận cấm tiết lộ,

khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 không đưa ra bất kỳ giới hạn tối đa nào cho việc áp

dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh28. Như vậy, quy định này tiếp tục tạo điều kiện

mở để NLĐ và NSDLĐ tự do thỏa thuận về điều kiện pháp lý tồn tại của thỏa thuận

cấm tiết lộ. Nội dung này hoàn toàn khác với quy định về thỏa thuận hạn chế cạnh

tranh tại BLLĐ 1952 và Dự thảo 2 BLLĐ 2012 (2010) của Chính phủ. Với pháp

28 Nguyễn Lộc Phúc, tlđd 4, tr.29

luật lao động hiện hành, NSDLĐ có thể dùng sức ép việc làm buộc NLĐ phải chấp

nhận một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với phạm vi quá rộng và thời gian dài gây

ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng tìm kiếm việc làm mới của NLĐ nhằm đảm bảo

không tiết lộ bí mật đã thỏa thuận. Việc sử dụng thỏa thuận cấm tiết lộ phải bảo vệ

lợi ích hợp pháp của NSDLĐ nhưng không được gây khó khăn cho NLĐ. Vì vậy, sự

giới hạn về không gian và thời gian của thỏa thuận trên là cần thiết.

Thứ ba, pháp luật lao động không quy định về khoản bù đắp cho NLĐ khi

thực hiện nghĩa vụ giữ bí mật theo thỏa thuận. Theo đó, NSDLĐ có thể thỏa thuận

hoặc không thỏa thuận về cách thức bù đắp cho NLĐ khi gánh chịu những thiệt hại

trong quá trình giữ gìn bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh. Mặc dù thỏa thuận

cấm tiết lộ không hạn chế quyền tự do việc làm của NLĐ nhưng nó có thể ảnh

hưởng đến quá trình làm việc của họ khi phục vụ cùng lĩnh vực cho NSDLĐ mới.

Theo đó, họ phải cẩn thận hơn trong quá trình làm việc dẫn đến khả năng không đáp

ứng yêu cầu của NSDLĐ mới hoặc đánh mất cơ hội thăng tiến, thể hiện bản thân.

Những thiệt thòi này đòi hỏi cần có một khoản bù đắp vật chất cho NLĐ.

* Hình thức của thỏa thuận cấm tiết lộ

BLLĐ 2012 chỉ yêu cầu thỏa thuận cấm tiết lộ phải được giao kết bằng văn

bản, do đó, thoả thuận này có thể là thoả thuận riêng hoặc là một phần trong nội

dung của Hợp đồng lao động, điều này phụ thuộc vào sự linh hoạt giữa NSDLĐ và

NLĐ. Ngoài ra, tại điểm d khoản 2 Điều 119 BLLĐ 2012 cũng quy định một trong

những nội dung chủ yếu của nội quy lao động là trách nhiệm của NLĐ trong việc

bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ.

Như vậy, chúng ta có thể thấy hình thức văn bản chứa đựng một thỏa thuận cấm tiết

lộ là rất đa dạng, đó có thể là một điều khoản được thỏa thuận trong hợp đồng hoặc

thỏa ước lao động tập thể, cũng có thể là một văn bản riêng biệt quy định cụ thể

những vấn đề có liên quan đến thỏa thuận trên.

* Thời điểm phát sinh và thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận cấm tiết lộ

Về thời điểm phát sinh thỏa thuận cấm tiết lộ, như đã nói ở phần hình thức

của thỏa thuận này, pháp luật lao động không yêu cầu các bên phải ghi nhận điều

khoản cấm tiết lộ ngay trong hợp đồng lao động. Do đó, thời điểm phát sinh thỏa

thuận trên rất đa dạng. Nó có thể phát sinh khi các bên ký kết hợp đồng lao động

(thỏa thuận cấm tiết lộ là một điều khoản của hợp đồng) hoặc khi các bên ký kết

một văn bản riêng biệt với hợp đồng lao động và nhiều thời điểm khác tuỳ thuộc

vào hình thức mà các bên trong quan hệ lao động thỏa thuận.

Về thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận cấm tiết lộ, một thỏa thuận cấm tiết lộ

có thể được áp dụng trong hoặc sau hoặc cả trong và sau thời gian NLĐ làm việc

cho NSDLĐ. BLLĐ hiện hành không giới hạn thời hạn có hiệu lực thỏa thuận trên

nên điều này hoàn toàn phụ thuộc vào sự thỏa thuận của các bên.

* Cơ chế đảm bảo thực thi

Để thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được đảm bảo tôn trọng và thực thi từ các

bên trong quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ cần thiết phải đặt ra những chế tài.

Khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 có quy định về vấn đề trên nhưng chưa thật sự rõ

ràng:

Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí

mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền

thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật

kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người

lao động vi phạm.

Theo đó, NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận cùng nhau về một khoản bồi

thường thiệt hại khi NLĐ vi phạm thỏa thuận. Đây cũng là một cơ chế mà pháp luật

ghi nhận để đảm bảo sự thực hiện một cách thiện chí từ phía NLĐ. Tuy nhiên, pháp

luật lại không quy định giới hạn bồi thường, vì vậy có thể gây ảnh hưởng đến quyền

của bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động - NLĐ. NSDLĐ có khả năng dùng vị

thế của mình để đưa ra mức bồi thường vượt quá giá trị của bí mật bị tiết lộ và khả

năng chi trả của NLĐ là rất thấp.

Bên cạnh đó, một cơ chế xử lý khác khi NLĐ vi phạm thỏa thuận hạn chế

cạnh tranh trên trong thời gian thực hiện hợp đồng là xử lý kỷ luật lao động với

hình thức sa thải theo quy định tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ 2012:

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,

sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công

nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây

thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản,

lợi ích của người sử dụng lao động.

Để tạo sự công bằng cho các bên trong thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, nếu

NLĐ đã có nghĩa vụ không tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ thì NSDLĐ cũng

cần thiết thỏa thuận một khoản chi phí cho việc giữ im lặng này, để đổi lấy sự hạn

chế về điều khoản “giữ bí mật”, đổi lại NLĐ có quyền đòi hỏi được hưởng những

quyền lợi nhất định và có nghĩa vụ bồi thường trong trường hợp không thực hiện

được cam kết đó (Trung Hiếu 2018).

2.2.1.2. Quy định của các văn bản pháp luật khác liên quan đến thoả thuận hạn chế

cạnh tranh trong hợp đồng lao động

Có thể nói bí mật kinh doanh, công nghệ là tài sản quý giá nhất, quyết định

sự sống còn và tiến trình phát triển của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị

trường năng động, khi mà sự cạnh tranh chưa lúc nào dừng lại. Bởi vì sự quan trọng

như vậy, do đó, các nhà làm luật không nên chỉ ghi nhận thỏa thuận hạn chế cạnh

tranh trong một điều luật hay một văn bản pháp luật đơn lẻ để bảo vệ quyền và lợi

ích hợp pháp của NSDLĐ mà còn nên thể hiện các quy định đó thông qua sự phối

hợp, liên kết giữa các ngành luật với nhau.

Luật Sở hữu trí tuệ 2005 sửa đổi bổ sung một số điều năm 2009 có quy định

về chủ sở hữu bí mật kinh doanh tại khoản 3 Điều 121 như sau:

Chủ sở hữu bí mật kinh doanh là tổ chức, cá nhân có được bí mật kinh

doanh một cách hợp pháp và thực hiện việc bảo mật bí mật kinh doanh đó. Bí mật

kinh doanh mà bên làm thuê, bên thực hiện nhiệm vụ được giao có được trong khi

thực hiện công việc được thuê hoặc được giao thuộc quyền sở hữu của bên thuê

hoặc bên giao việc, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Mặt khác, như đã phân tích ở trên, nếu NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh, công

nghệ thì NSDLĐ có thể sa thải NLĐ theo Điều 126 BLLĐ 2012 và quy định trên

phù hợp với nghĩa vụ bảo mật bí mật kinh doanh được ghi nhận trong Luật Sở hữu

trí tuệ.

Như vậy, BLLĐ 2012 đã bổ sung thêm hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, bí

mật kinh doanh (một trong những vi phạm điển hình về quyền sở hữu trí tuệ) vào

nhóm các vi phạm nghiêm trọng của NLĐ mà NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ

luật sa thải khi xảy ra vi phạm, chứng tỏ sự thống nhất giữa hai văn bản pháp luật

này. Tuy nhiên, quy định về tiết lộ bí mật kinh doanh quy định trong BLLĐ 2012 và

pháp luật cạnh tranh chưa có sự tương thích. Điều 29 Nghị định số 71/2014/NĐ-CP

ngày 21 tháng 7 năm 2014 của Chính phủ quy định chi tiết Luật Cạnh tranh về xử

lý vi phạm pháp luật lĩnh vực cạnh tranh quy định:

Điều 29. Hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh

1. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với một trong các hành vi

sau đây:

a) Tiếp cận, thu thập thông tin thuộc bí mật kinh doanh bằng cách chống lại các

biện pháp bảo mật của người sở hữu hợp pháp bí mật kinh doanh đó;

b) Tiết lộ, sử dụng thông tin thuộc bí mật kinh doanh mà không được phép của chủ

sở hữu bí mật kinh doanh;

c) Vi phạm hợp đồng bảo mật hoặc lừa gạt, lợi dụng lòng tin của người có nghĩa vụ

bảo mật nhằm tiếp cận, thu thập và làm lộ thông tin thuộc bí mật kinh doanh của

chủ sở hữu bí mật kinh doanh đó;

d) Tiếp cận, thu thập thông tin thuộc bí mật kinh doanh của người khác khi người

này làm thủ tục theo quy định của pháp luật liên quan đến kinh doanh, làm thủ tục

lưu hành sản phẩm hoặc bằng cách chống lại các biện pháp bảo mật của cơ quan

nhà nước hoặc sử dụng những thông tin đó nhằm mục đích kinh doanh, xin cấp giấy

phép liên quan đến kinh doanh hoặc lưu hành sản phẩm.

2. Ngoài việc bị phạt theo Khoản 1 Điều này, doanh nghiệp vi phạm còn có thể bị

tịch thu tang vật, phương tiện được sử dụng để thực hiện hành vi vi phạm bao gồm

cả tịch thu khoản lợi nhuận thu được từ việc thực hiện hành vi vi phạm.

Như vậy, hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh theo Luật Cạnh tranh sẽ bị xử

phạt vi phạm hành chính. Tuy nhiên, đây là chế tài được áp dụng đối với các chủ

thể của Luật Cạnh tranh, tức không áp dụng đối với NLĐ. Như vậy, khi NLĐ có

hành vi cạnh tranh với NSDLĐ sẽ không bị xử phạt vi phạm hành chính mà chỉ

phải bồi thường và bị xử lý kỷ luật theo pháp luật lao động. Ảnh hưởng từ sự vi

phạm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh của NLĐ đối với doanh nghiệp là không lường

trước được. Mặc dù khi NLĐ có hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh, bí mật công

nghệ của doanh nghiệp thì NSDLĐ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối

với NLĐ. Tuy nhiên, sa thải không phải là một giải pháp có thể bảo vệ lợi ích lâu

dài của doanh nghiệp khi mà họ không thể khắc phục được hậu quả do toàn bộ giá

trị tài sản của doanh nghiệp đã bị cung cấp cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của họ.

Chỉ khi NLĐ nhận thức được rằng hành vi vi phạm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

sẽ mang lại hậu quả nghiêm trọng cho NSDLĐ và cả cho chính mình thì thỏa thuận

hạn chế cạnh tranh mới được đảm bảo thực hiện.

2.2.1.3. Đánh giá chung pháp luật Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh tranh

trong hợp đồng lao động

Sự ghi nhận thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động là một

điểm tiến bộ trong pháp luật lao động Việt Nam, tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có

văn bản nào hướng dẫn để thực thi chế định nêu trên. Quy định về điều khoản bảo

mật của BLLĐ 2012 chỉ nằm ở mức là cho NSDLĐ quyền thực hiện thỏa thuận

cam kết bảo mật bằng văn bản. Nội dung chi tiết chưa được điều chỉnh, chẳng hạn:

- Những loại công việc nào được áp dụng điều khoản bảo mật thông tin?

Nội dung cam kết bảo mật: Thông tin nào được xem là bí mật kinh doanh, bí mật

công nghệ? Xây dựng tiêu chí này dựa vào đâu?

- Thời hạn cam kết là bao lâu?

- Phạm vi về không gian: khu vực, toàn quốc hay không giới hạn?

Phạm vi về đối tượng cam kết: đối thủ cạnh tranh trong cùng ngành/các ngành liên

quan?

Quyền lợi của NLĐ được hưởng như thế nào khi giao kết và thực hiện cam kết?

Có giới hạn nào cho việc bồi thường nếu có vi phạm?

- Chưa có cơ chế rõ ràng để đảm bảo thực hiện quy định nêu trên một cách

hiệu quả.

Do đó, để có thể áp dụng một cách có hiệu quả thoả thuận hạn chế cạnh

tranh trong lĩnh vực lao động, thời gian tới, pháp luật Việt Nam cần phải có sự sửa

đổi bổ sung liên quan đến những vấn đề trên.

2.2.2. Thực tiễn của Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng

lao động

2.2.2.1. Thực tiễn của Việt Nam về áp dụng pháp luật đối với thoả thuận hạn chế

cạnh tranh trong hợp đồng lao động

Kể từ sự kiện nước ta gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO), nền

kinh tế Việt Nam ngày càng có sự chuyển biến tích cực, nước ta trở thành một quốc

gia thu hút nhiều nguồn vốn đầu tư từ nước ngoài. Bên cạnh đó, cùng với sự hội

nhập kinh tế toàn cầu, trong những năm gần đây, sự phát triển mạnh mẽ của khoa

học công nghệ, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin, sự gia tăng nhanh

chóng về số lượng các doanh nghiệp trong nước cũng như doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài, đã đặt các doanh nghiệp trước sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường.

Và một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại trong kinh

doanh là bí mật trong quá trình sản xuất kinh doanh, sự ổn định của lực lượng lao

động cũng như các kết nối thương mại của doanh nghiệp. Vì vậy, sự tồn tại của thỏa

thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động là một điều tất yếu trong nền kinh

tế thị trường và ngày càng trở nên phổ biến hơn với mục đích là nhằm bảo vệ các

sản phẩm trí tuệ và tài sản vô hình của NSDLĐ, tránh sự cạnh tranh không lành

mạnh từ các đối thủ trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Thực tế hiện nay cho thấy mức độ phổ biến cũng như sự cần thiết của thỏa

thuận này ngày càng tăng trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ. Cụ thể, có

nhiều NSDLĐ, đặc biệt là công ty có vốn đầu tư nước ngoài, đã ký kết thỏa thuận

hạn chế cạnh tranh đối với NLĐ ở vị trí nhân sự cấp cao, nhân viên kinh doanh,

nhân viên thiết kế phần mềm và nhân viên làm công tác huấn luyện, trong đó chiếm

đại bộ phận là NLĐ ở vị trí nhân sự cấp cao (Nguyễn Hoàng Yến 2013, tr.4).

Quy định về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động là cơ sở

để bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ. Do đó, dù chưa có cơ chế rõ ràng nhưng từ khi

BLLĐ 2012 có hiệu lực, trong các hợp đồng lao động thường có thỏa thuận cam kết

bảo mật thông tin. Điều đó không có nghĩa là trước khi BLLĐ 2012 có hiệu lực thì

hợp đồng lao động không có thỏa thuận cam kết bảo mật. Tuy nhiên, trước đây khi

xảy ra tranh chấp, NSDLĐ không có căn cứ pháp lý yêu cầu NLĐ thực hiện nghĩa

vụ để khắc phục thiệt hại. Khi đó doanh nghiệp không thể căn cứ vào pháp luật

cạnh tranh vì thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động và quy định

của Luật cạnh tranh khác nhau về chủ thể như đã đề cập ở trên. Việc căn cứ vào

Luật sở hữu trí tuệ cũng không dễ để doanh nghiệp chứng minh việc vi phạm nghĩa

vụ bảo mật thông tin của NLĐ nếu không xác định được NLĐ có nghĩa vụ phải biết

về bí mật kinh doanh đó và việc tiết lộ thông tin là vì mục đích thương mại (Nguyễn

Thị Ngọc Dung 2018).

Mặc dù hợp đồng lao động có quy định điều khoản bảo mật nhưng nhiều

trường hợp không thể thực thi trên thực tế và thường xảy tranh chấp vì không có

căn cứ xác định thông tin nào được xem là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ mà

NLĐ đã cam kết bảo mật. Luật sở hữu trí tuệ có định nghĩa về “bí mật kinh doanh”

với các tiêu chí để xác định nhưng không nêu cụ thể thông tin nào được xem là bí

mật kinh doanh. Đồng thời, bí mật kinh doanh theo luật sở hữu trí tuệ được xác lập

trên cơ sở có được và sử dụng hợp pháp bí mật kinh doanh đó mà không cần đăng

ký để bảo hộ. Do đó, việc không quy định chi tiết các thông tin cần bảo mật hoặc

tiêu chí để xác định thông tin nào của doanh nghiệp bị NLĐ tiết lộ có phải thông tin

cần bảo mật hay không có khả năng làm cho thỏa thuận bảo mật trong hợp đồng lao

động bị vô hiệu hóa hoặc có đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ hay không phụ thuộc

vào ý chí của cơ quan giải quyết tranh chấp.

Qua nghiên cứu một số hợp đồng lao động, tác giả nhận thấy điều khoản bảo

mật thông tin được xây dựng trên mẫu chung là dẫn căn cứ của BLLĐ mà chưa có

chi tiết để áp dụng trên thực tiễn, trừ vấn đề thời gian cam kết và mức bồi thường.

Vì chưa có cơ chế điều chỉnh nên thời gian cam kết và mức bồi thường không thống

nhất giữa các doanh nghiệp, giữa những NLĐ trong cùng doanh nghiệp. Và vì quy

định chưa rõ ràng nên NSDLĐ thường đưa ra mức thỏa thuận thời gian khá dài và

mức bồi thường cao nhằm răn đe NLĐ. Hay nói cách khác là NSDLĐ áp dụng triệt

để quy định “hạn chế cạnh tranh” nêu trên để bảo vệ quyền lợi của mình và hiệu

ứng ngược lại là gây ảnh hưởng xấu đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Thực

tế, các hợp đồng không tồn tại điều khoản về bảo mật nào quy định quyền lợi của

NLĐ được hưởng là gì khi thực hiện cam kết này.

Một vấn đề khác được đặt ra khi áp dụng quy định về cam kết bảo mật của

BLLĐ chính là việc quy định này chỉ điều chỉnh quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ mà

chưa có cơ chế kiểm soát tác động từ bên thứ 3 gây ra vi phạm cam kết. NSDLĐ

không thể lường trước được thiệt hại do việc bí mật kinh doanh, công nghệ bị tiết lộ

tại thời điểm ký kết hợp đồng lao động. Do đó, thỏa thuận mức bồi thường tương

xứng là khá khó khăn. Hơn nữa, đối thủ cạnh tranh hoặc doanh nghiệp khác sử

dụng bí mật kinh doanh của doanh nghiệp để trở thành đối thủ cạnh tranh gây ra

cho doanh nghiệp mức độ tổn thất rất nặng nề mà khả năng tài chính của cá nhân

NLĐ khó có thể khắc phục dù có cam kết. Vậy liệu NSDLĐ có quyền yêu cầu

doanh nghiệp (NSDLĐ khác) chấm dứt việc sử dụng thông tin bí mật kinh doanh

của doanh nghiệp mình và bồi thường thiệt hại do hành vi NLĐ từng làm việc cho

mình tự tiết lộ, cung cấp hay không? Rõ ràng, căn cứ vào BLLĐ là chưa đủ cơ sở.

Việc chứng minh ở khía cạnh Luật cạnh tranh về hành vi cạnh tranh không lành

mạnh cũng khá phức tạp.

Cùng với đó, vấn đề nhiều doanh nghiệp quan tâm chính là hiệu lực của thỏa

thuận hạn chế cạnh tranh này.

BLLĐ 2012 quy định cho NLĐ quyền làm việc cho bất kỳ NLĐ nào và ở bất

kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.

Tại khoản 3 Điều 50 BLLĐ 2012 quy định: “Trong trường hợp một phần

hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao

động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao

động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các

quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.”.

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 23 BLLĐ thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận

với NLĐ về việc cam kết bảo mật thông tin và hạn chế NLĐ làm việc cho các đối

thủ cạnh tranh của mình. Nếu thực hiện theo thỏa thuận này tức là đã hạn chế quyền

tự do giao kết hợp đồng lao động, tìm kiếm việc làm của NLĐ được quy định tại

Điều 10 BLLĐ. Vậy liệu thỏa thuận này có bị vô hiệu theo quy định tại Điều 50 nêu

trên? Đã có nhiều tác giả nghiên cứu về vấn đề này cho rằng Thỏa thuận bảo mật

này không trái quy định pháp luật lao động và đây là một trường hợp ngoại trừ của

Điều 50 BLLĐ. Tuy nhiên, bằng thực tiễn xét xử, thoả thuận không được làm việc

cho đối thủ cạnh tranh đã được pháp luật thừa nhận. Ngày 12-6-2018, Tòa án nhân

dân Thành phố Hồ Chí Minh đã ra phán quyết thừa nhận thỏa thuận không được

làm việc cho đối thủ cạnh tranh có hiệu lực thi hành, được pháp luật bảo đảm thực

thi. Đây là một trong những nội dung có ý nghĩa hết sức quan trọng vì nó làm thay

đổi toàn bộ nhận thức của NLĐ khi giao kết các thỏa thuận với NSDLĐ. Tòa án

nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh dựa trên nguyên tắc tự nguyện cam kết thỏa

thuận để cho rằng, đúng là NLĐ có quyền nhưng NLĐ đã từ bỏ quyền của mình

bằng chính sự tự nguyện giao kết không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, nên

NLĐ phải tuân theo thỏa thuận này mà cụ thể là phải chịu chế tài đã được ghi nhận

khi quyết định làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong thời gian cam kết không được

làm việc (Trần Văn Trí 2018).

Các thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động đối với một số vị

trí công việc thường tồn tại ở những thoả thuận sau:

Đối với NLĐ ở vị trí nhân sự cấp cao, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh thường

tồn tại dưới dạng thỏa thuận cấm cạnh tranh, cấm tiết lộ, cấm lôi kéo đồng nghiệp

và nó được áp dụng trong và sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Chẳng hạn, Tập

đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) – một doanh nghiệp do Nhà nước làm chủ sở hữu

đã sử dụng thỏa thuận cấm tiết lộ để bảo vệ các thông tin bí mật của mình đối với

nhân sự cấp cao. Cụ thể, điểm b khoản 1 Điều 57 Nghị định số 205/2013/NĐ-CP

ngày 06 tháng 12 năm 2013 của Chính phủ về Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập

đoàn Điện lực Việt Nam quy định: Chủ tịch Hội đồng thành viên EVN, thành viên

Hội đồng thành viên EVN, Tổng giám đốc EVN có nghĩa vụ: “Không được tiết lộ bí

mật của EVN trong thời gian đang thực hiện chức trách của mình và trong thời hạn

tối thiểu là ba (03) năm sau khi thôi làm Chủ tịch Hội đồng thành viên EVN, thành

viên Hội đồng thành viên EVN hoặc Tổng giám đốc EVN, trừ trường hợp được Hội

đồng thành viên EVN chấp thuận.” Sự tồn tại của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là

hết sức cần thiết để bảo vệ những thông tin mật của các doanh nghiệp trước sự cạnh

tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường, đặc biệt là đối với những NLĐ đảm nhận

những vị trí cấp cao bởi lẽ họ có thể tiếp cận các thông tin ấy một cách dễ dàng.

Nếu như NSDLĐ không đặt ra một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh để ràng buộc

trách nhiệm của NLĐ ở vị trí cấp cao thì NSDLĐ có thể đứng trước nguy cơ bị mất

các bí mật và lợi thế thương mại của mình, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và

đôi khi phải đứng bên bờ vực phá sản. Vì vậy, NSDLĐ thường đặt ra thỏa thuận

này đối với NLĐ ở vị trí nhân sự cấp cao là một điều dễ hiểu.

Đối với NLĐ ở vị trí nhân viên kinh doanh, nhân viên thiết kế phần mềm,

thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể tồn tại dưới nhiều dạng khác nhau như thỏa

thuận cấm cạnh tranh, cấm tiết lộ, cấm lôi kéo đồng nghiệp hay cấm chào mời, giao

dịch với khách hàng, nhà cung cấp. Tuỳ vào ý chí của NSDLĐ cũng như là lĩnh vực

kinh doanh của họ mà NSDLĐ sẽ đặt ra các điều khoản hạn chế cạnh tranh phù

hợp.

Đối với NLĐ ở vị trí nhân viên làm công tác huấn luyện, thỏa thuận hạn chế

cạnh tranh thường tồn tại dưới dạng thỏa thuận cấm cạnh tranh hay cấm tiết lộ.

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh xuất hiện ngày càng nhiều và trở nên phổ

biến trong quan hệ lao động ở Việt Nam. Thỏa thuận này đã cho thấy sự cần thiết

và vai trò quan trọng của mình - một công cụ đắc lực bảo vệ bí mật kinh doanh

cũng như những thông tin mật khác của NSDLĐ. Cũng vì lý do này, khi thỏa thuận

hạn chế cạnh tranh càng được sử dụng rộng rãi trong thị trường lao động thì có

nhiều vấn đề pháp lý sẽ phát sinh và cần được điều chỉnh kịp thời. Điều đó đặt ra

yêu cầu cấp thiết cho các nhà làm luật trong việc cụ thể hoá các quy định của pháp

luật để điều chỉnh loại thỏa thuận này, góp phần đáp ứng nhu cầu của thực tiễn và

làm ổn định trật tự trong quan hệ lao động.

Về cơ quan giải quyết tranh chấp đối với những tranh chấp phát sinh từ thoả

thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động. Vấn đề này cũng đã được làm

rõ qua thực tiễn xét xử. Gần đây nhất, một vụ tranh chấp về thoả thuận hạn chế cạnh

tranh trong hợp đồng lao động đã được giải quyết bởi Trung tâm Trọng tài Quốc tế

Việt Nam (VIAC) và được ghi nhận trong phán quyết 75/17 ngày 19/02/2018 của

VIAC. NLĐ cho rằng thoả thuận hạn chế cạnh tranh là một phần không thể tách rời

của hợp đồng lao động nên tranh chấp này là tranh chấp lao động và sẽ do tòa án

giải quyết, không thuộc thẩm quyền giải quyết của VIAC. Hơn nữa, thỏa thuận

trong thoả thuận “không được làm việc cho đối thủ cạnh trạnh” đã hạn chế quyền

được tự do lựa chọn việc làm của NLĐ, tức vi phạm điều cấm của pháp luật Việt

Nam nên NLĐ đã gửi đơn ra tòa yêu cầu hủy phán quyết của trọng tài. Sau khi xem

xét vụ việc, tòa đã bác toàn bộ yêu cầu của NLĐ. Cụ thể, khi đề cập thẩm quyền

giải quyết vụ việc của VIAC, tòa cho rằng trong thoả thuận hạn chế cạnh tranh, 2

bên đã thỏa thuận chọn VIAC là nơi giải quyết khi có tranh chấp, mâu thuẫn phát

sinh. Hơn nữa, NSDLĐ đang hoạt động thương mại, mà theo quy định của Luật

Trọng tài Thương mại 2010, tranh chấp phát sinh giữa các bên, trong đó ít nhất một

bên có hoạt động thương mại thì thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài. Do vậy,

việc VIAC thụ lý giải quyết vụ việc là đúng quy định. Bên cạnh đó, tòa cũng nhận

định thoả thuận hạn chế cạnh tranh không vi phạm điều cấm của pháp luật Việt

Nam (điều 35 của Hiến pháp, điều 49 Bộ Luật Dân sự, điều 5 của Bộ Luật Lao

động và điều 9 Luật Việc làm) về quyền làm việc, quyền lựa chọn nghề nghiệp,

việc làm và nơi làm việc, tự do làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào của NLĐ. Bởi tại

điều 3.2 Bộ Luật Dân sự 2015 quy định: "Các bên có quyền tự do thỏa thuận không

trái với các quy định của pháp luật, thuần phong mỹ tục và đạo đức xã hội để xác

lập các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hoạt động thương mại. Nhà nước tôn

trọng và bảo hộ các quyền đó". Tại thời điểm ký kết NDA, NLĐ có đầy đủ năng lực

hành vi dân sự, hoàn toàn tự nguyện và không bị ép buộc. Đồng thời, nội dung thoả

thuận hạn chế cạnh tranh cũng không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái

đạo đức xã hội nên theo nguyên tắc tự nguyện, tự do cam kết, thỏa thuận hạn chế

cạnh tranh có hiệu lực và phải được các bên tuân thủ (Mai Chi 2018).

2.2.2.2. Thực tiễn xét xử các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh

tranh trong hợp đồng lao động tại Việt Nam

Trong mối tương quan với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, vai trò

của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ngày càng trở nên quan trọng. Đối với một quốc

gia đang trên con đường hội nhập quốc tế mạnh mẽ như Việt Nam, khi mà bí mật

kinh doanh, bí mật công nghệ, ưu thế thương mại ảnh hưởng trực tiếp đến NSDLĐ

thì họ phải tìm giải pháp để bảo vệ lợi ích của mình. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

như một “chiếc chìa khoá” của NSDLĐ dùng để khoá “hòm thông tin mật” của

mình. Do vậy, hiện nay, trong quan hệ lao động ở Việt Nam, sự tồn tại một thỏa

thuận hạn chế cạnh tranh rất phổ biến. Mặc dù, BLLĐ 2012 đã bật đèn xanh cho

điều khoản bảo mật nhưng thực tế vẫn chưa giải quyết triệt để những vấn đề pháp lý

phát sinh từ thỏa thuận này. Vì vậy, để đưa ra những hạn chế còn tồn đọng trong

thực tiễn xét xử ở Việt Nam, đồng thời hướng đến mục tiêu hoàn thiện pháp luật lao

động, tác giả sẽ phân tích hướng giải quyết của Toà án liên quan đến thỏa thuận hạn

chế cạnh tranh thông qua một số bản án.

Hiện nay, đối với thỏa thuận cấm tiết lộ, mặc dù đã có quy định pháp luật lao

động điều chỉnh nhưng những quy định này chưa cụ thể nên tranh chấp giữa NLĐ

và NSDLĐ thường xuyên xảy ra. Trường hợp Bản án số 20/LĐST ngày 17/3/2005

“V/v sa thải” của Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (sau đây gọi tắt là Bản

án số 20) là ví dụ điển hình. Theo đó, Văn phòng đại diện thường trú của Công ty

Nike cho rằng trong thời gian bà Hiền làm việc tại Văn phòng đại diện, bà đã vi

phạm quy định tại Phần 4; Điều 4.1, 4.3, 4.4 và Phần tóm tắt các hình thức kỷ luật

lao động (trang 10) của nội quy công ty Nike. Cụ thể bà đã thực hiện các hành vi

sau: (1) Tiết lộ bí mật kinh doanh của Công ty, (2) Cố tình sử dụng trái quy định

nguồn lực của Công ty, (3) Đối kháng về lợi ích (bà Hiền kinh doanh cùng một loại

mặt hàng may mặc với Công ty). Tuy nhiên, bà Hiền lại cho rằng bà không vi

phạm, vì thế tranh chấp xảy ra.

Nhưng thỏa thuận cấm tiết lộ không phải là loại thỏa thuận hạn chế cạnh

tranh tồn tại duy nhất trong nền kinh tế thị trường. Do nhu cầu kinh doanh thực tế

nên bên cạnh các tranh chấp kể trên thì tranh chấp liên quan đến thỏa thuận cấm

cạnh tranh cũng xuất hiện ngày càng phổ biến. Chẳng hạn, các tình tiết khách quan

tại Bản án số 09/2010/LĐ-ST ngày 10/12/2010 “V/v tranh chấp hợp đồng lao động”

của Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa, tỉnh Long An (sau đây gọi tắt là Bản án số

09) cho thấy rằng tại khoản 2 Điều 3 của hợp đồng lao động (trang 09) giữa Công ty

Saitex và ông Ram có quy định điều khoản cấm cạnh tranh nhưng lại không đưa ra

giới hạn không gian cụ thể mà chỉ xây dựng một danh sách các đối thủ cạnh tranh,

danh sách này sẽ được cập nhật mỗi tháng bằng thông báo chung cho toàn Công ty.

Cũng trong điều khoản này, ông cam kết không trực tiếp hay gián tiếp làm việc cho

bất kỳ công ty hoặc cá nhân nào là đối thủ cạnh tranh của Công ty trong vòng một

năm (cho đến hết ngày 13/5/2011) kể từ thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, trừ

khi được sự chấp thuận bằng văn bản của Công ty Saitex (nhưng sau khi chấm dứt

hợp đồng lao động, ông Ram lại làm việc cho Công ty Vina là đối thủ cạnh tranh

của Saitex, vì thế tranh chấp phát sinh). Hay tại Bản án số 01/2013/LĐ-ST ngày

22/01/2013 “V/v tranh chấp hợp đồng lao động” của Tòa án nhân dân quận X,

thành phố Hồ Chí Minh (sau đây gọi tắt là Bản án số 01), ông Konwar Pramed

Sangh và Công ty có ký kết “Cam kết bảo mật và không xung đột lợi ích” với nội

dung chính bao gồm cả thỏa thuận cấm cạnh tranh và thỏa thuận cấm tiết lộ, nội

dung đó như sau:

- Nhân viên cam kết rằng trong suốt thời gian làm việc cho Công ty và sau

khi chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty, nhân viên sẽ giữ bí mật không tiết lộ

cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào khác biết, trừ những cá nhân được Công ty thuê

thực hiện công việc phục vụ cho hoạt động kinh doanh của Công ty những thông tin

mật, kể cả những thông tin do nhân viên tự thu thập... (theo Điều 2);

- Nhân viên xác nhận rằng trong quá trình làm việc cho Công ty, nhân viên

không hành xử nhân danh bất kỳ tổ chức, cá nhân nào về bất kỳ vấn đề gì có sự

xung đột về lợi ích đối với Công ty hoặc khách hàng của Công ty... Nếu có khả

năng xảy ra xung đột về lợi ích, nhân viên sẽ thông báo cho Công ty và phải được

Tổng Giám đốc Công ty đồng ý trước khi giao kết hoặc thực hiện thỏa thuận đó

(theo Điều 3).

Công ty cho rằng ông Konwar Pramed Sangh đã sử dụng một phần thời gian

làm việc để phục vụ cho Công ty TNHH DTZ DEBENHAM TIE LEUNG (VIET

NAM) (sau đây gọi tắt là DTZ Việt Nam). Cụ thể, ông đã trở thành người đại diện

theo pháp luật và điều hành mọi hoạt động của Công ty DTZ Việt Nam, vi phạm

thỏa thuận của hai bên, qua đó gây thiệt hại cho Công ty. Vì vậy, Công ty tiến hành

khởi kiện ông trước Tòa án có thẩm quyền xét xử.

Như chúng ta đã biết, các thỏa thuận trên chưa được pháp luật lao động hiện

hành điều chỉnh. Do đó, nếu như Toà án áp dụng nguyên tắc bảo vệ NLĐ của

BLLĐ 2012 rất có thể những điều khoản trên sẽ bị tuyên vô hiệu. Tuy nhiên, nắm

được tính chất quan trọng của thỏa thuận cấm cạnh tranh, Toà án Việt Nam thường

có hướng giải quyết như sau:

- Chấp nhận loại thỏa thuận trên với tư cách là một giao dịch dân sự thuần tuý.

Chẳng hạn, theo Bản án 09, Hội đồng xét xử đã giải quyết theo hướng nêu trên.

Theo đó, Tòa án cho rằng đây là một thỏa thuận hoàn toàn tự nguyện giữa ông Ram

đối với Công ty Saitex, nếu ông Ram không ký cam kết này thì Công ty Saitex cũng

không thể bắt buộc ông Ram được. Tuy nhiên, cách giải thích này chưa thật sự phù

hợp. Trong trường hợp trên, nếu không ký cam kết ấy, một khả năng lớn là ông

Ram không được làm việc tại Công ty. Mặc dù quan hệ dân sự theo nghĩa rộng bao

hàm cả quan hệ lao động nhưng bản thân mối quan hệ này cũng mang những đặc

trưng riêng biệt. Khác với sự bình đẳng trong quan hệ dân sự, địa vị pháp lý của các

bên trong quan hệ lao động là không bình đẳng, NLĐ thường ở vị trí yếu thế hơn so

với NSDLĐ. Bởi lẽ đó, một trong những nguyên tắc cơ bản để xây dựng BLLĐ là

bảo vệ NLĐ. Việc Hội đồng xét xử chỉ đặt sự tự nguyện thỏa thuận lên hàng đầu

mà không xem xét địa vị pháp lý của các bên là chưa hợp lý. Giả sử, nếu NSDLĐ

đặt ra các yêu cầu buộc NLĐ chấp nhận thỏa thuận và NLĐ vì hoàn cảnh nào đó mà

đồng ý để có việc làm thì đây có thật sự là quan hệ dân sự thuần tuý? Theo tác giả,

giữa ông Ram và Công ty Saitex tồn tại quan hệ lao động thông qua hợp đồng lao

động và ông Ram với tư cách là NLĐ - chủ thể yếu thế hơn nên cần thiết được bảo

vệ. Trong trường hợp khác, đối với thỏa thuận cấm tiết lộ, Toà án lại xác định thông

tin bí mật được thỏa thuận có được đăng ký bảo hộ hay không để làm cơ sở chấp

nhận. Cụ thể, tại Bản án số 20, Hội đồng xét xử cho rằng bà Hiền có hành vi tiết lộ

thông tin theo nội quy của Công ty Nike là phù hợp nhưng việc xem xét thông tin

đó có được đăng ký bảo hộ hay không là chưa hợp lý. Bởi vì bí mật của doanh

nghiệp không nhất thiết phải được đăng ký bảo hộ nhưng NLĐ vẫn phải có trách

nhiệm bảo vệ cùng với NSDLĐ. Vấn đề nội bộ này là cơ sở đảm bảo cho sự tồn tại

bền vững của doanh nghiệp. Hơn nữa, thực tế có rất nhiều dạng thông tin mật mà

pháp luật không quy định phải thực hiện đăng ký bảo hộ như danh sách khách hàng,

nhà cung cấp, quy trình sản xuất,... nhưng lại rất quan trọng đối với sự phát triển và

quá trình cạnh tranh của doanh nghiệp. Như vậy, khi xét xử, Toà án nên chủ động

xem xét thông tin mật cần bảo vệ hiểu theo nghĩa rộng.

- Xem xét chủ thể của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh: Theo Bản án số 09, Hội

đồng xét xử cho rằng ông Ram là chuyên viên kỹ thuật, vị trí công việc của ông liên

quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh của Công ty Saitex. Tương tự, tại bản án số

01, Toà án nhân dân quận X cũng xem xét tính hợp lý của chủ thể ký kết loại thỏa

thuận trên, theo đó bị đơn có chức danh là Giám đốc kiêm quản lý bất động sản.

Như vậy, tương tự lý luận về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, người đang nắm giữ

hoặc có khả năng tiếp cận các bí mật kinh doanh hoặc thông tin mật khác là một

dạng chủ thể của thỏa thuận này.

- Khoảng không gian và thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh

tranh và phạm vi nghề nghiệp của NLĐ chưa được một số Toà án cân nhắc chúng

hợp lý hay không.

Trong Bản án số 09, đáng lý ra, Toà án phải cân nhắc với vị trí hiện tại của ông

Ram ở Công ty Vina (đối thủ cạnh tranh), sức ảnh hưởng đến mức độ bảo mật kinh

doanh mà ông Ram nắm được ở Công ty Saitex là như thế nào. Nếu vị trí công việc

của ông đang làm không liên quan đến bí mật của Công ty Saitex thì yêu cầu buộc

NLĐ chấm dứt làm việc tại Công ty đối thủ là chưa phù hợp. Còn nếu công việc

ông đang làm có liên quan nhưng lại ảnh hưởng rất ít đến mức độ bảo mật thông tin

của NSDLĐ cũ thì Toà án có thể đưa ra giới hạn thời gian ngắn hơn một năm so với

yêu cầu của Công ty Saitex hoặc bác yêu cầu đó (Nguyễn Hồ Bích Hằng, Nguyễn

Ngọc Hồng Phượng và Nguyễn Phương Thảo 2016, tr.468). Hơn nữa, việc Công ty

áp đặt danh sách đối thủ cạnh tranh không giới hạn, được cập nhật hằng tháng là

quá bất lợi cho NLĐ. Giả sử, NLĐ đang làm việc cho NSDLĐ mới không có trong

danh sách đối thủ cạnh tranh nhưng tháng sau sau khi cập nhật, NSDLĐ cũ bổ sung

thêm doanh nghiệp đó vào danh sách này thì NLĐ phải nghỉ việc và lại tìm công

việc mới? Điều kiện trong thỏa thuận của các bên khiến địa vị của NLĐ càng trở

nên yếu thế. Đồng thời, đây cũng là điểm bất hợp lý trong thỏa thuận giữa Công ty

Saitex và ông Ram.

Phù hợp hơn với thực tế, Bản án số 01 của Toà án nhân dân quận X đã xem xét

mối liên hệ giữa các vị trí làm việc của NLĐ. Theo đó, với chức danh cấp cao ở cả

hai Công ty, khả năng bộc lộ bí mật kinh doanh của ông Konwar Pramed Sangh

hoàn toàn có thể xảy ra. Lẽ dĩ nhiên, doanh nghiệp sử dụng NLĐ phải chịu ảnh

hưởng ít nhiều khi nhân sự cấp cao của mình trở thành nhân sự cấp cao của đối thủ

cạnh tranh. Mặc dù vậy, phán quyết trong trường hợp này vẫn hạn chế vì chưa xem

xét tính hợp lý về không gian của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Nguyên đơn

không đưa ra bất kỳ danh sách đối thủ cạnh tranh, hay một phạm vi địa lý nhất định

mà giới hạn không gian một cách rất rộng thể hiện qua việc xem xét các đơn vị kinh

tế kinh doanh cùng ngành nghề và có khả năng gây ra xung đột lợi ích cho Công ty.

Từ thực tế này, tác giả nhận thấy rằng do sự thiếu sót các quy định của pháp luật

nên quyền lợi của các bên trong tranh chấp phụ thuộc rất nhiều vào ý chí chủ quan

của Toà án có thẩm quyền giải quyết.

- Vấn đề về khoản bù đắp mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ cũng chưa được các

Tòa án ở Việt Nam đề cập. Như đã nói, bởi có vị thế yếu hơn trong quan hệ lao

động nên NLĐ thường là đối tượng chịu bất lợi không nhỏ trong thỏa thuận hạn chế

cạnh tranh. Lẽ dĩ nhiên, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với NSDLĐ cũ, NLĐ

phải tìm kiếm công việc mới phù hợp với chuyên môn của mình để nuôi sống bản

thân, gia đình và phát triển sự nghiệp thế nhưng việc cấm NLĐ làm việc cho đối thủ

cạnh tranh đã gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến khả năng tìm kiếm việc làm của họ.

Vì vậy, để hài hoà lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động, các Toà án nên cân

nhắc mức bồi thường mà NSDLĐ có trách nhiệm đối với NLĐ.

Tóm lại, mặc dù trong thực tiễn xét xử, Tòa án Việt Nam đã xử một số tranh

chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động, tuy

nhiên, do hiện nay Việt Nam vẫn chưa có cơ sở pháp lý rõ ràng cho vấn đề này, nên

hoạt động xét xử của tòa án với những tranh chấp loại này vẫn còn khá khiêm tốn

và gặp nhiều khó khăn.

CHƯƠNG 3. BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ THOẢ THUẬN HẠN CHẾ

CẠNH TRANH TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA MỘT SỐ NƯỚC VÀ

KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM

3.1. Bài học kinh nghiệm của các nước về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong

hợp đồng lao động

Nhìn chung, thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động là một

trong những nội dung quan trọng đuọc pháp luật các quốc gia trên thế giới như

Châu Á lẫn Châu Âu thừa nhận cả trong văn bản pháp luật, cũng như thông qua

thực tiễn xét xử. Các quy định về thoả thuận hạn chế cạnh tranh của các nước trên

đã thể hiện được rõ ràng một số nội dung mà Việt Nam cần rút ra trong quá trình

hoàn thiện pháp luật của mình về vấn đề này:

Thứ nhất, về vấn đề bồi thường thiệt hại: Pháp luật các nước đã có quy định

cụ thể về nội dung này. Mức này thông thường là một nửa số lương của năm hưởng

lương cuối cùng của người lao động tại doanh nghiệp.

Thứ hai, pháp luật một số nước cũng đề cập về nghĩa vụ đối ứng của

NSDLĐ khi NLĐ thực hiện nghĩa vụ “giữ bí mật”. Khi NLĐ giữ bí mật kinh doanh

và các thông tin khác cho doanh nghiệp, theo quy định pháp luật của một số nước,

NLĐ sẽ được trả phí với việc thực hiện nghĩa vụ giữ bí mật của mình. Mức phí này

có thể tính trên số phần trăm của năm hưởng lương cuối cùng. Ở Đức, mức phí này

được quy định khá cao, là 50% mức lương của năm hưởng lương cuối cùng mà

người lao động làm việc tại doanh nghiệp. Ba Lan quy định mức phí này là 25%, và

tại Pháp, mặc dù không có quy định, nhưng con số 30% mức lương của năm hưởng

lương cuối cùng là con số mà Toà án Pháp ra phán quyết đối với NSDLĐ.

Thứ ba, về giới hạn thời gian và giới hạn về mặt địa lý đối với thoả thuận

hạn chế cạnh tranh. Nội dung này cũng cần được quy định rõ ràng trong luật, để

tránh trường hợp NSDLĐ quy định một khoảng thời gian quá dài, hoặc khoảng

không gian quá rộng không hợp lý, gây bất lợi cho NLĐ trong quá trình tiếp cận với

công việc mới. Theo pháp luật một số Bang tại Hoa Kỳ, giới hạn về mặt địa lý được

tính trong vòng bán kính từ trụ sở kinh doanh chính của Doanh nghiệp; hoặc giới

hạn về mặt địa lý có thể quy định là chính tiểu bang đó. Đối với giới hạn về mặt

thời gian, thông thường, các nước đưa ra quy định trong vòng 2 năm kể từ khi kết

thúc thời gian làm việc cho doanh nghiệp, NLĐ không được làm việc cho đối thủ

cạnh tranh.

Thứ tư, về hình thức của thoả thuận hạn chế cạnh tranh: pháp luật các nước

đều thừa nhận hình thức bằng văn bản đối với loại thoả thuận này.

Thứ năm, thừa nhận một số giải thích bổ sung của toà án tối cao thông qua

việc tiếp cận án lệ. Hiện nay, tại Việt Nam chưa có án lệ nào về thoả thuận hạn chế

cạnh tranh trong lĩnh vực lao động được Toà Án nhân dân Tối cao thừa nhận, tuy

nhiên, trong thời gian tới, khi phát sinh những tranh chấp trong lĩnh vực này và

được giải quyết tại toà án, trong khi chờ những quy định mới được ban hành,

TANDTC có thể giải thích, hướng dẫn cụ thể hơn về vấn đề này thông qua những

thực tiễn xét xử của toà án.

3.2. Định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh

tranh trong hợp đồng lao động trong thời gian tới

Việc xây dựng và hoàn thiện quy định về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh cần

đảm bảo những nguyên tắc cơ bản sau đây:

- Đảm bảo nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ nhưng

phải đặt trong mối tương quan với nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng

của NLĐ.

- Hoàn thiện quy định về thoả thuận hạn chế cạnh tranh phải đặt trong sự

hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động.

Dựa trên những nguyên tắc này, khi đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật về

thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động, tác giả bám sát theo những

định hướng sau:

Thứ nhất, cần khắc phục những bất hợp lý của các quy định hiện hành, đảm

bảo sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi pháp luật, đảm bảo sự

phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam. Yêu cầu này đòi hỏi hệ thống

pháp luật lao động đẩy đủ và khả thi hơn. Thực tế chứng minh thị trường lao động ở

Việt Nam có nhiều đặc điểm riêng biệt như cung lao động lớn hơn cầu nhưng lại

thiếu lao động trình độ cao; khu vực tư nhân đang phát triển nên lực lượng sử dụng

lao động chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hoạt động kinh doanh phụ thuộc

nhiều vào điều kiện tồn tại; bảo hiểm thất nghiệp sắp được thực hiện... Như vậy,

việc điều chỉnh quan hệ lao động, điều tiết thị trường lao động cần linh hoạt, giảm

sự bảo hộ của Nhà nước và từng bước chuyển sang quá trình tự bảo vệ thông qua

hoạt động của tổ chức công đoàn và đại diện người sử dụng lao động; đảm bảo sự

tham gia của đại diện các bên, đặc biệt là khu vực tư nhân vào việc hoàn thiện, sửa

đổi bổ sung pháp luật lao động.

Thứ hai, cần sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động một cách tổng thể hoặc tách

Bộ Luật Lao động thành những đạo luật riêng để việc điều chỉnh pháp luật hợp lý

hơn. Thực tế, Bộ Luật Lao động phải thực hiện đồng thời quá nhiều mục tiêu như:

bảo vệ người lao động, điều chỉnh quan hệ lao động, thực hiện các chính sách việc

làm, chính sách tiền lương, chính sách an toàn, vệ sinh lao động, chính sách an sinh

xã hội, giải quyết tranh chấp lao động và đình công... Điều đó làm cho việc sửa đổi,

bổ sung pháp luật lao động không được đồng bộ, chẳng những làm giảm hiệu quả

điều chỉnh pháp luật mà còn ảnh hưởng đến tác dụng vốn có của mỗi chính sách.

Nên chăng hoàn thiện pháp luật lao động theo hướng từng bước tách một số chế

định thành một số luật chuyên ngành để tiện cho việc thực hiện như: Luật việc làm,

Luật về tiền lương tối thiểu, Luật về quan hệ lao động, luật về bảo hộ lao động, Luật

về người tàn tật, Luật về người cao tuổi...

Thứ ba, hoàn thiện pháp luật lao động cần dung hoà tính linh hoạt của thị

trường với tính bền vững trong bảo vệ người lao động. Nếu không bảo vệ tốt và đề

cao vai trò của người lao động thì không khai thác được nguồn lực cho sự phát triển

vì họ sẽ kém tích cực, ít đầu tư vào sức lao động, xã hội không ổn định... Nếu bảo

vệ người lao động đến mức không tính đến yêu cầu của sự phát triển chung, chấp

nhận cả thói quen vô kỷ luật của họ hoặc thủ tiêu động cơ cạnh tranh giữa những

người lao động thì lại có thể kìm hãm sự phát triển... Hoàn thiện pháp luật lao động

phải đồng thời hướng tới hai mục tiêu: bảo vệ người lao động để ổn định xã hội và

phát triển kinh tế làm cơ sở cho tiến bộ xã hội. Điều đó đòi hỏi quá trình hoàn thiện

pháp luật lao động phải có sự điều tiết hợp lý. Nhà nước bảo vệ người lao động

cũng phải trên cơ sở phù hợp với yêu cầu của thị trường, chú ý đến nhu cầu chính

đáng của cả hai bên.

Thứ tư, hoàn thiện pháp luật lao động phải tiếp cận tiêu chuẩn lao động quốc

tế trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế. Là một nước thành viên của

ILO, bên cạnh đó, các quy định trong Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - EU

(EVFTA) và Hiệp định đối tác chiến lược toàn diện xuyên Thái Bình Dương

(CPTPP) mà Việt Nam là một trong những Thành viên của các Hiệp định thương

mại tự do thế hệ mới này cũng đưa ra rất nhiều tiêu chuẩn liên quan đến vấn đề lao

động, do đó, tiến hành hoàn thiện pháp luật về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong

hợp đồng lao động cũng cần phải xem xét đến những nghĩa vụ Việt Nam đã cam kết

trong những Điều ước Quốc tế này.

Thứ năm, hoàn thiện pháp luật về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp

đồng lao động trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm và bài học của một số quốc gia

Châu Á, Châu Âu cả về bài học liên quan đến xây dựng pháp luật và bài học về áp

dụng pháp luật thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động.

3.3. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh

tranh trong hợp đồng lao động

3.3.1. Quy định về chủ thể

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một loại thỏa thuận đặc biệt trong hợp

đồng lao động. Chính vì thế, ngoài việc phải đáp ứng các điều kiện để trở thành chủ

thể trong quan hệ lao động, người lao động - một bên ký kết thoả thuận này cần

phải thỏa mãn một số dấu hiệu đặc trưng.

Hiện nay, khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 chỉ mới có quy định về chủ thể

người lao động của loại thoả thuận cấm tiết lộ. Theo đó, người sử dụng lao động có

thể thoả thuận điều khoản này với người lao động khi “người lao động làm việc có

liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp

luật”. Quy định này chưa bao quát tất cả các loại của thoả thuận hạn chế cạnh tranh

nên về mặt chủ thể còn hạn chế. Do đó, tác giả kiến nghị, để là chủ thể của thoả

thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động, pháp luật cần có quy định cụ

thể, có thể tiếp cận bằng cách thức giải thích, quy định cụ thể trong các văn bản

dưới luật, trong đó, người lao động thường là những đối tượng sau:

- Người đang nắm giữ hoặc có khả năng tiếp cận các bí mật kinh doanh hoặc

thông tin mật khác;

- Người có được sự huấn luyện, đào tạo đặc biệt từ người sử dụng lao động;

- Người có mối liên hệ đối với những người lao động khác cùng làm việc cho

người sử dụng lao động.

3.3.2. Quy định về hình thức của thoả thuận

BLLĐ hiện hành chỉ mới có quy định về thỏa thuận cấm tiết lộ và hình thức

của thỏa thuận này là bằng văn bản. Tác giả nhận thấy đây là một quy định hợp lý

vì hình thức này thể hiện được một cách rõ ràng ý chí của các bên cũng như các

quyền và nghĩa vụ của cả NSDLĐ và NLĐ. Một khi các chủ thể trong quan hệ lao

động xảy ra tranh chấp liên quan đến vấn đề vi phạm thỏa thuận đã giao kết thì văn

bản này cũng sẽ là một trong những cơ sở để minh chứng sự thỏa thuận giữa các

bên.

Với thể thức bằng văn bản, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể là một điều

khoản nằm trong hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc phụ lục của hợp

đồng, hay có thể là một văn bản độc lập với hợp đồng lao động. Ngoài ra, thỏa

thuận cũng có thể tồn tại dưới dạng một điều khoản trong nội quy, quy chế lao động

hay thoả ước lao động tập thể. Ngoài ra, đối với trường hợp thỏa thuận hạn chế cạnh

tranh là điều khoản trong nội quy, quy chế lao động hay thoả ước lao động tập thể

thì đối tượng áp dụng của điều khoản đó phải là một nhóm chủ thể nhất định chứ

không phải cho tất cả NLĐ.

Như vậy, trong trường hợp pháp luật lao động Việt Nam ghi nhận thêm các loại

thỏa thuận hạn chế cạnh tranh khác thì vấn đề hình thức của các thỏa thuận này nên

được quy định ở một điều khoản riêng và áp dụng chung cho tất cả các loại thỏa

thuận. Theo đó, hình thức của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là “bằng văn bản, có

thể ghi trong hợp đồng lao động hoặc văn bản khác”.

3.3.3. Quy định về nội dung của thoả thuận

Không thể phủ nhận rằng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh mang đến những

hạn chế nhất định cho NLĐ. Do đó, việc ghi nhận các quy định cụ thể về nội dung

mà các bên chủ thể được phép thỏa thuận là một điều rất quan trọng nhằm tạo hành

lang pháp lý phù hợp cho sự thỏa thuận ấy, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích của

NLĐ cũng như tôn trọng lợi ích chính đáng của NSDLĐ. Vì vậy, sau khi tham khảo

kinh nghiệm lập pháp và thực tiễn xét xử từ một số quốc gia trên thế giới, tác giả

xin đưa ra một số kiến nghị liên quan đến vấn đề này, bao gồm:

Thứ nhất là các lợi ích kinh doanh cần được bảo vệ, như đã phân tích, vai trò

của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là cung cấp “tấm áo giáp” kịp thời để bảo vệ các

lợi ích kinh doanh chính đáng của NSDLĐ - đó là quyền sở hữu tài sản và quyền

được bảo vệ đối với tài sản đó đã được ghi nhận trong Hiến pháp nước Cộng hòa xã

hội chủ nghĩa Việt Nam. Cụ thể hơn, chúng chính là nhu cầu được bảo đảm an toàn

các bí mật kinh doanh, sự ổn định của lực lượng sản xuất và kết nối thương mại

cũng như các lợi thế khác, giúp NSDLĐ có được những ưu thế trên thị trường kinh

tế hiện nay. Do vậy, thật cần thiết để NSDLĐ thảo luận cùng NLĐ và ghi nhận

chúng trong thỏa thuận này.

Thứ hai, liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia thỏa thuận

hạn chế cạnh tranh. Về mặt bản chất, điều khoản này mang tính chất của một hợp

đồng, chính vì thế, khi một bên phải thực hiện nghĩa vụ của mình thì đổi lại họ sẽ có

những quyền tương ứng.

Về phía NLĐ, khi ký kết thỏa thuận này, một mặt họ sẽ phải có trách nhiệm

trong việc thực hiện một trong các nghĩa vụ sau:

- Không làm việc cho đối thủ cạnh tranh cũng như tự mình tiến hành các hoạt

động cạnh tranh với NSDLĐ mà mình đang hoặc đã từng làm việc;

- Không tiến hành các hoạt động xâm phạm bí mật kinh doanh và các thông

tin mật khác;

- Không lôi kéo, chào mời đồng nghiệp, khách hàng hoặc đối tác của

NSDLĐ.

Mặt khác, họ cũng được hưởng một khoản bù đắp với tỷ lệ tương xứng với

mức độ thực hiện hoặc không thực hiện hành vi của mình. Theo đó, dựa trên việc

xem xét tình hình kinh tế - xã hội ở Việt Nam cùng kinh nghiệm lập pháp của các

nước Trung Quốc, Đài Loan, tác giả nhận thấy rằng, khoản bù đắp nói trên nên do

hai bên thỏa thuận, tuy nhiên phải ít nhất bằng 30% tiền lương hằng tháng đối với

thỏa thuận hạn chế cạnh tranh áp dụng trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động

hoặc 50% tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ chấm dứt hợp

đồng lao động đối với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được áp dụng sau khi chấm

dứt hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, nếu NSDLĐ không thực hiện nghĩa vụ này,

NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ thực hiện nó.

Về phía NSDLĐ, họ có các quyền:

- Yêu cầu bồi thường thiệt hại khi NLĐ có hành vi vi phạm và gây thiệt hại;

- Yêu cầu phạt vi phạm khi NLĐ có hành vi vi phạm nhưng chưa gây thiệt

hại;

- Yêu cầu đối thủ cạnh tranh không được tiếp tục sử dụng NLĐ.

Và họ cũng có nghĩa vụ phải đền bù cho NLĐ một khoản tiền nhất định đã

nói ở trên.

Thứ ba, liên quan đến thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh

tranh. Đối với thỏa thuận được áp dụng trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động

thì nội dung này không cần thiết bởi thời hạn này sẽ trùng với thời hạn của hợp

đồng lao động. Nhưng đối với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được áp dụng sau khi

hợp đồng lao động chấm dứt thì nội dung này là một trong những tiêu chí quan

trọng để xem xét tính hợp lý của thỏa thuận. Do vậy, NSDLĐ phải thỏa thuận với

NLĐ một khoảng thời gian hợp lý, vừa đủ để bảo vệ các lợi ích kinh doanh chính

đáng của mình. Qua quá trình nghiên cứu pháp luật và thực tiễn xét xử ở một số

quốc gia trên thế giới, tác giả kiến nghị rằng:

- Đối với thỏa thuận cấm tiết lộ: những thông tin bí mật thuộc đối tượng

được đăng ký bảo hộ theo Luật Sở hữu trí tuệ và NSDLĐ thực hiện thủ tục đăng ký

thì thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận này là thời hạn bảo hộ theo quy định của

pháp luật. Còn những thông tin bí mật khác thì thời hạn có hiệu lực là thời hạn được

tính cho đến khi thông tin vẫn còn tính bí mật.

- Đối với các loại thỏa thuận còn lại: Thời hạn có hiệu lực tối đa là 02 năm

kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Qua quá trình tìm hiểu, tác giả nhận thấy

hầu hết các nước ở khu vực Châu Á đều sử dụng thời hạn này như Nhật Bản (01

năm hoặc 02 năm), Hàn Quốc (06 tháng đến 02 năm), Trung Quốc (tối đa 02 năm),

Đài Loan (tối đa 02 năm), Singapore (01 năm), Thái Lan (tối đa 02 năm),... Bên

cạnh đó, khoảng thời gian 02 năm là đủ để NSDLĐ đào tạo lại nguồn nhân sự cấp

cao, làm ổn định lực lượng sản xuất và xây dựng lại các kết nối thương mại.

Thứ tư, về giới hạn không gian, NSDLĐ và NLĐ cần đưa ra một khoảng

không gian áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh hợp lý.

- Đối với thỏa thuận cấm tiết lộ: Không gian có hiệu lực là trong phạm vi

lãnh thổ Việt Nam.

- Đối với thỏa thuận cấm cạnh tranh: NSDLĐ nên thiết lập một danh sách

các đối thủ cạnh tranh tiến hành sản xuất, kinh doanh trong cùng một vùng kinh tế

với NSDLĐ, khách hàng của mình, được cập nhật 06 tháng/lần và phải thông báo

bằng văn bản cho NLĐ.

- Đối với thỏa thuận cấm lôi kéo: NSDLĐ phải thiết lập một danh sách

khách hàng, nhân viên, đối tác tồn tại trong thời gian NLĐ thực hiện hợp đồng lao

động.

Thứ năm, đối với thỏa thuận cấm cạnh tranh, NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về

phạm vi nghề nghiệp của NLĐ. Nói như vậy có nghĩa là hai bên phải thỏa thuận về

vị trí công việc mà NLĐ không được đảm nhiệm khi làm việc cho đối thủ cạnh

tranh hay tự tiến hành các hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ

3.3.4. Quy định về thời hạn có hiệu lực của thoả thuận

Người sử dụng lao động được quyền thỏa thuận với người lao động áp dụng

thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong các trường hợp sau:

a) Trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động.

b) Sau thời gian thực hiện hợp đồng lao động.

Đối với thỏa thuận được áp dụng trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động

thì nội dung này không cần thiết bởi thời hạn này sẽ trùng với thời hạn của hợp

đồng lao động. Nhưng đối với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được áp dụng sau khi

hợp đồng lao động chấm dứt thì nội dung này là một trong những tiêu chí quan

trọng để xem xét tính hợp lý của thỏa thuận. Do vậy, người sử dụng lao động phải

thỏa thuận với người lao động một khoảng thời gian hợp lý, vừa đủ để bảo vệ các

lợi ích kinh doanh chính đáng của mình. Qua quá trình nghiên cứu pháp luật và thực

tiễn xét xử ở một số quốc gia trên thế giới, tác giả kiến nghị rằng:

- Đối với thỏa thuận cấm tiết lộ: những thông tin bí mật thuộc đối tượng

được đăng ký bảo hộ theo Luật Sở hữu trí tuệ và người sử dụng lao động thực hiện

thủ tục đăng ký thì thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận này là thời hạn bảo hộ theo

quy định của pháp luật. Còn những thông tin bí mật khác thì thời hạn có hiệu lực là

thời hạn được tính cho đến khi thông tin vẫn còn tính bí mật.

- Đối với các loại thỏa thuận còn lại: Thời hạn có hiệu lực tối đa là 02 năm

kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Theo tác giả, khoảng thời gian 02 năm là

đủ để người sử dụng lao động đào tạo lại nguồn nhân sự cấp cao, làm ổn định lực

lượng sản xuất và xây dựng lại các kết nối thương mại.

3.3.5. Quy định về các trường hợp loại trừ của thoả thuận hạn chế cạnh tranh

Về nguyên tắc, khi giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, NSDLD và NLĐ

phải tuân thủ những nội dung chứa đựng trong đó. Tuy nhiên, trong một số trường

hợp, để không đẩy NLĐ vào hoàn cảnh khó khăn quá mức sau khi chấm dứt hợp

đồng lao động với NSDLĐ, đảm bảo nguyên tắc cân bằng lợi ích giữa các chủ thể

trong quan hệ lao động, các quy định liên quan đến việc loại trừ hiệu lực của thỏa

thuận hạn chế cạnh tranh là một vấn đề quan trọng cần phải được quy định trong

pháp luật.

Hầu hết pháp luật các quốc gia quy định thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ

không có giá trị nếu NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hay trong

trường hợp vì lý do giảm cơ cấu tổ chức, vi phạm các quy định của hợp đồng hoặc

nếu NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động do lỗi và sự vi phạm của NSDLĐ (như Anh,

Na Uy, Đài Loan, Nga,...). Tuy nhiên, cũng có một số quốc gia xác định thỏa thuận

này sẽ có hiệu lực trong bất kỳ trường hợp chấm dứt nào, tức là không phụ thuộc

vào nguyên nhân chấm dứt hợp đồng lao động (như Trung Quốc, Pháp, Ý...). Hoặc

một số nước cho phép NSDLĐ duy trì hiệu lực của thỏa thuận nếu NSDLĐ tuyên

bố sẽ đền bù đầy đủ cho NLĐ (như Đức, Áo) hay loại trừ hiệu lực của thỏa thuận

nếu chấm dứt quan hệ lao động trong thời gian thử việc (như Bỉ). Nhìn chung, pháp

luật các quốc gia đều đánh giá hành vi của NSDLĐ đã tác động như thế nào đến

việc chấm dứt hợp đồng lao động và không xem xét đến hành vi của NLĐ khi chấm

dứt hợp đồng lao động, nghĩa là nếu NLĐ có hành vi vi phạm dẫn đến việc chấm

dứt hợp đồng thì thỏa thuận hạn chế cạnh tranh vẫn có hiệu lực.

Học hỏi kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới, đồng thời xem xét đến

điều kiện hiện nay của Việt Nam, tác giả đưa ra 4 trường hợp loại trừ như sau:

- NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, thỏa ước

lao động tập thể hoặc trái với thỏa thuận trong hợp đồng lao động khi hai bên trong

quan hệ lao động ký kết thỏa thuận cấm cạnh tranh.

- NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động do hành vi vi phạm hoặc lỗi của

NSDLĐ.

- NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, tổ chức để giảm

lao động dôi dư.

- NSDLĐ thu hồi hoặc từ bỏ thỏa thuận và có thông báo bằng văn bản cho

NLĐ.

3.3.6. Quy định về phương thức giải quyết tranh chấp và vấn đề thời hiệu

Về phương thức giải quyết tranh chấp

Hiện nay, các hình thức về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy

định trong Bộ luật Lao động 2012 gồm có: thương lượng, hoà giải viên lao động và

giải quyết tại toà án29. Tuy nhiên, khi tranh chấp về thoả thuận hạn chế cạnh tranh

trong hợp đồng lao động lần đầu tiên được giải quyết bằng phương thức trọng tài

thương mại, đã có những luồng quan điểm trái chiều về thẩm quyền của trọng tài

liên quan đến vụ tranh chấp này, và phía bị đơn cho rằng đây là tranh chấp trong

lĩnh vực lao động nên không thuộc thẩm quyền giải quyết tranh chấp của trọng tài

và đã gửi đơn ra toà, yêu cầu huỷ phán quyết trọng tài. Kết luận cuối cùng của Toà

án trong vụ việc này là thừa nhận phán quyết trọng tài. Qua đây có thể nhận thấy,

bằng thực tiễn, phương thức giải quyết tranh chấp bằng con đường trọng tài trong

lĩnh vực tranh chấp về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động đã

được thừa nhận, tuy nhiên, (i) pháp luật cần bổ sung phương thức này trong điều

luật quy định về Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân (hiện nay đang được quy định tại Điều 200 BLLĐ 2012); hoặc (ii) pháp luật

có thể quy định điều khoản riêng về các phương thức giải quyết tranh chấp trong

lĩnh vực lao động gồm có: thương lượng, hoà giải, trọng tài và toà án. Mặc dù biện

pháp thương lượng được Bộ luật Lao động 2012 nhắc đến, nhưng lại được đề cập

một cách gián tiếp trong điều luật về Nguyên tắc giải quyết tranh chấp trong lao

động “Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết

tranh chấp lao động”. Do đó, theo quan điểm của tác giả, cách quy định (ii) sẽ rõ

ràng hơn.

Về vấn đề thời hiệu

Nội dung thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đang

được quy định tại Điều 202 BLLĐ 2012:

29 Điều 194 và Điều 200 BLLĐ 2012

Điều 202. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp

lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh

chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01

năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi

ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Tuy nhiên, từ nội dung kiến nghị về thời hạn có hiệu lực của thoả thuận hạn

chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động và kiến nghị về các phương thức giải quyết

tranh chấp trong lĩnh vực này, tác giả thấy cần phải quy định cụ thể hơn về thời hạn

hiệu lực đối với những tranh chấp trong lĩnh vực thoả thuận hạn chế cạnh tranh về

lao động. Khi bổ sung quy định về phương thức giải quyết tranh chấp bằng trọng

tài, quy định về vấn đề thời hiệu cũng cần bổ sung nội dung thời hiệu đối với giải

quyết tranh chấp bằng phương thức trọng tài, quy định này có thể được quy định

như sau: Thời hiệu yêu cầu tổ chức trọng tài giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng

quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

3.3.7. Quy định về cơ chế đảm bảo thực thi

Một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được đặt ra mà không có cơ chế đảm bảo

thực thi sẽ gây khó khăn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.

Đặc biệt, trong hoàn cảnh đất nước hiện nay, khi mà các doanh nghiệp nước ngoài

đầu tư vào Việt Nam ngày càng nhiều, họ cần có sự đảm bảo bởi pháp luật nói

chung và pháp luật lao động nói riêng. Hơn nữa, để NLĐ và NSDLĐ tôn trọng và

tuân thủ cam kết, nhất thiết phải tồn tại một hệ thống các cơ chế đảm bảo thực thi.

Vì vậy, sau khi phân tích pháp luật Việt Nam và tham khảo pháp luật một số nước

trên thế giới, tác giả đưa ra một số cơ chế thường được áp dụng.

BLLĐ 2012 có quy định biện pháp xử lý kỷ luật sa thải NLĐ (Điều 126) đối

với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh. Tuy nhiên, do chỉ đề cập

đến hành vi cấm tiết lộ nên dẫn đến khó khăn cho cơ quan xét xử khi phải giải quyết

tranh chấp trong các loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh khác, nhất là trong tranh

chấp liên quan đến thỏa thuận cấm cạnh tranh. Vì vậy, nhà làm luật cần xem xét mở

rộng loại hành vi cạnh tranh của NLĐ đối với NSDLĐ để có cơ chế giải quyết

những vi phạm phát sinh trên thực tế. Cụ thể, NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật NLĐ với

hình thức sa thải khi NLĐ vi phạm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa các bên.

Mặc dù đây là một trong những giải pháp cần thiết giúp NSDLĐ bảo vệ thông tin

mật bằng cách tạo áp lực tinh thần cho NLĐ nhưng nó chưa thật sự hiệu quả. Bởi lẽ,

thông tin mật hay nhân sự cấp cao thường đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết

định sự sống còn của một doanh nghiệp, khi xảy ra hành vi vi phạm, hậu quả để lại

cho NSDLĐ có thể rất lớn, do đó, sa thải NLĐ trong trường hợp này không thể giải

quyết triệt để vấn đề. Vì vậy, kèm theo hình thức sa thải, pháp luật cần quy định

những cơ chế song song khác để bù đắp thiệt hại cho NSDLĐ. Tác giả đề xuất cơ

chế buộc thực hiện đúng thỏa thuận, bồi thường thiệt hại và phạt vi phạm:

Thứ nhất, giải pháp buộc thực hiện đúng thỏa thuận thường được Toà án Việt

Nam và nước ngoài áp dụng như đã phân tích ở phần trên. Chẳng hạn như, nếu NLĐ

vi phạm thỏa thuận cấm cạnh tranh, Toà án buộc NLĐ phải chấm dứt hợp đồng lao

động với đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ. Nếu NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ đền bù

trong thỏa thuận, cơ quan xét xử có thể buộc NSDLĐ thực hiện nghĩa vụ theo đúng

thỏa thuận.

Thứ hai, cơ chế bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ là một vấn đề không thể

thiếu khi hậu quả xảy ra trên thực tế. Đối với thỏa thuận cấm tiết lộ, BLLĐ 2012

cũng có đề cập đến vấn đề trên tại khoản 2 Điều 23:

Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật

công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa

thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh

doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao

động vi phạm.

BLLĐ 2012 quy định về vấn đề bồi thường thiệt hại hoàn toàn phụ thuộc vào

sự thỏa thuận giữa các bên (thiệt hại ước tính). Với quy định này, quyền và lợi ích

của NLĐ có thể bị ảnh hưởng không nhỏ. Chính vì thể, nhằm bảo vệ NLĐ, tác giả

đề nghị giới hạn mức bồi thường để bảo vệ NLĐ, cụ thể là tối đa 06 tháng tiền

lương (Tiền lương để tính tiền bồi thường là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao

động của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ có hành vi vi phạm thỏa thuận hạn chế

cạnh tranh). Trong trường hợp NLĐ là gián điệp công nghiệp của doanh nghiệp

cạnh tranh thì doanh nghiệp đó và NLĐ phải liên đới bồi thường thiệt hại cho

NSDLĐ.

Thứ ba, bên cạnh cơ chế bồi thường thiệt hại, tác giả xem xét quy định của

Bộ luật Dân sự 2015 về chế định phạt vi phạm hợp đồng như sau:

Điều 418. Thỏa thuận phạt vi phạm

1. Phạt vi phạm là sự thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng, theo đó bên

vi phạm nghĩa vụ phải nộp một khoản tiền cho bên bị vi phạm.

2. Mức phạt vi phạm do các bên thỏa thuận, trừ trường hợp luật liên quan có

quy định khác.

3. Các bên có thể thỏa thuận về việc bên vi phạm nghĩa vụ chỉ phải chịu phạt

vi phạm mà không phải bồi thường thiệt hại hoặc vừa phải chịu phạt vi phạm và

vừa phải bồi thường thiệt hại.

Trường hợp các bên có thỏa thuận về phạt vi phạm nhưng không thỏa thuận

về việc vừa phải chịu phạt vi phạm và vừa phải bồi thường thiệt hại thì bên vi phạm

nghĩa vụ chỉ phải chịu phạt vi phạm.

Xét thấy, đây cũng là một cơ chế đảm bảo thực thi nghĩa vụ nên được áp

dụng. Các bên trong quan hệ lao động có thể thỏa thuận với nhau về chế tài phạt vi

phạm tương tự Bộ luật Dân sự 2015 và điều khoản này chỉ áp dụng nếu các bên có

thỏa thuận. Dựa vào mức độ quan trọng của các lợi ích cần được bảo vệ, NSDLĐ có

thể cân nhắc thỏa thuận với NLĐ cả về vấn đề bồi thường thiệt hại và phạt vi phạm

hoặc một trong hai biện pháp trên.

KẾT LUẬN

Trong môi trường kinh doanh toàn cầu và thị trường ngày càng đông đúc, các

doanh nghiệp của Việt Nam có nhiều cơ hội hợp tác với các đối tác nước ngoài. Tuy

nhiên, cùng với các cơ hội do hội nhập mang lại còn có các thách thức lớn lao mà

các doanh nghiệp phải đối mặt là nguy cơ bị xâm phạm lợi ích kinh doanh chính

đáng. Do vậy, việc phải tiến hành các biện pháp hợp lý để bảo vệ những lợi ích đó

là nhu cầu tất yếu, và trong đó, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một công cụ hữu

hiệu.

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, thực tiễn và học hỏi kinh nghiệm của một số

quốc gia trên thế giới, tác giả đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật về

thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động như sau:

Thứ nhất, sửa đổi một số điều luật có liên quan, bổ sung một chương mới

quy định cụ thể vấn đề này trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn BLLĐ. Việc xây

dựng và hoàn thiện quy định này cần đảm bảo những nguyên tắc sau đây:

- Đảm bảo nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ nhưng

phải đặt trong mối tương quan với nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng

của NLĐ.

- Hoàn thiện quy định về thoả thuận hạn chế cạnh tranh phải đặt trong sự

hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động.

Thứ hai, xây dựng và áp dụng án lệ khi giải quyết các tranh chấp liên quan

đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động.

Nhận thấy tính cấp thiết của đề tài, cùng với việc BLLĐ 2012 đang trong giai

đoạn lấy ý kiến sửa đổi, tác giả mong muốn đây sẽ là một tài liệu hữu ích góp phần

vào việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động trong thời đại mới.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tài liệu nước ngoài

A. Văn bản pháp luật nước ngoài

Civil Code of the Phillippines

Employers and Employees” on October 5, 2015 of the Taiwan Ministry of

Labor

Labour Standards Act of Taiwan

People’s Court of the People’s Republic of China

The Labor Law of Cambodia 12. Labour Contract Law of the People’s

Republic of China 13. Judicial Interpretation on Labor Disputes (IV) on

January 31, 2013 of the Supreme

The Labour Protection Act of Thailand 18. The Thai Civil and Commercial

Code 19. The Thai Unfair Contract Terms Act B.E. 2540

The “Reference Guidelines Concerning Non-Competition Agreements

between

B. Tài liệu trên sách, báo, tạp chí và các ấn phẩm được xuất bản chính thức

Elizabeth A. Martin,Oxford Dictionary of Law 5th Edition Reissued with new

covers, Oxford University Press, UK , 2003

Employment Law Alliance, When employees leave: What employers in

Asia/Pacific need to know about protecting Company rights and Confident

10. Fenwick & West LLP, Summary of Covenants Not To Compete: A Global

information, Employment Law Alliance, California, USA, 2016

Perspective, USA, 2011

11.

Judge Steve Adler, General Report Non-Competition Clauses (convenants not

to compete) in labour contracts, XIVth Meeting of European Labour Court

Judges, Paris, France, 2006

12. Lus Laboris, Non-compete Clauses: An International Guide, Brussels,

13. Michael J. Garrison and Charles D. Stevens, “Sign This Agreement Not to

Belgium, 2010

Compete or You’re Fired! Noncompete Agreements and the Public Policy

Exception to Employment at Will”, Employee Réponsibilities and Rights

14. Tim McInturf & Tim Rybacki, Covenants Not to Compete and Effective

Journal, Vol 15, (03), 2003

Strategies to Prevent Unfair Competition, HIPLA Annual Intellectual

Property Law Institute, Texas, USA, 2007

II. Tài liệu tiếng Việt

A. Văn bản pháp luật

15. Bộ luật Dân sự 2015

16. Bộ luật Lao động 2012

17. Luật Cạnh tranh 2004

18. Luật Sở hữu Trí tuệ 2005 (sửa đổi bổ sung 2009)

B. Tài liệu trên sách, báo, tạp chí và các ấn phẩm được xuất bản chính thức

19. Nguyễn Thị Vân Anh, Giáo trình Luật Cạnh tranh, NXB. Công an nhân dân,

Hà NộI, 2012

20. Nguyễn Thị Bích, “Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong

Bộ luật Lao động 2012”, Tạp chí Tòa án nhân dân, 2013

21. Hà Thị Thanh Bình, Phạm Trí Hùng, Giáo trình Pháp luật về cạnh tranh và

giải quyết tranh chấp thương mại, NXB. Hồng Đức - Hội Luật gia Việt Nam,

Hà NộI, 2012

22. Nguyễn Hữu Chí, “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm

2012 - Từ quy định đến nhận thức và thực hiện”, Tạp chí Luật học, (03/154),

2013

23. Lạc Duy, Tranh chấp NDA: Ai tự nguyện đeo vòng kim cô, Thời báo Kinh tế

Sài Gòn, Số 28-2018 (1439), tr.58-59, 2018

24. Đoàn Thị Phương Điệp, “Điều khoản bảo mật – hạn chế cạnh tranh trong hợp

đồng lao động”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, 2015

25. Nguyễn Hồ Bích Hằng, Nguyễn Ngọc Hồng Phượng và Nguyễn Phương Thảo,

Sách tình huống Luật Sở hữu trí tuệ, NXB. Hồng Đức, TP. Hồ Chí Minh,

2016

26. Lê Thị Thúy Hương, Nguyễn Hồ Bích Hằng, “Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh

doanh trong quan hệ lao động”, Tạp chí Khoa học pháp lý, (06/91), 2015

27. Vũ Đình Khôi, Xây dựng khung pháp lý cho thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

trong lĩnh vực lao động, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí

Minh, 2011

28. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB Công

an Nhân dân, 2008

29. Nguyễn Lộc Phúc, Các vấn đề pháp lý về điều khoản hạn chế cạnh tranh

trong quan hệ lao động, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí

Minh, 2016

30. Lường Minh Sơn, “Bảo vệ quyền tự do việc làm của người lao động trong

thỏa thuận hạn chế lao động cạnh tranh”, Kỷ yếu Hội thảo về “Việc thực thi

quyền con người theo Bộ luật Lao động 2012”, do Khoa Luật Dân sự Trường

Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh tổ chức tháng 6/2014 tại Trường Đại học Luật

Tp. Hồ Chí Minh, 2014

31. Nguyễn Thị Tú Uyên, Tìm hiểu những vấn đề cơ bản của Luật Lao động trong

nền kinh tế thị trường, NXB. Đại học quốc gia TPHCM, TP. Hồ Chí Minh,

2002

32. Nguyễn Thị Tú Uyên, “Luật lao động với việc quy định “điều khoản cấm cạnh

tranh” trong quan hệ lao động”, Tạp chí Khoa học pháp lý, (08/15), 2002

33. Nguyễn Hoàng Yến, Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao

động, Khóa luận tốt nghiệp Cử nhân luật, Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí

Minh, 2013

C. Tài liệu trên website

33. Mai Chi, Cẩn trọng với “thoả thuận bảo mật”, Báo Người lao động, link truy

cập https://nld.com.vn/cong-doan/can-trong-voi-thoa-thuan-bao-mat-

20180618192839114.htm truy cập ngày 12/10/2018

34. Nguyễn Thị Ngọc Dung, Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao

động – pháp luật và thực tiễn, link truy cập http://luatsuhcm.com/nghien-cuu-

an-pham/Bai-viet/Thoa-thuan-han-che-canh-tranh-trong-linh-vuc-lao-dong-

phap-luat-va-thuc-tien-82/ truy cập ngày 12/10/2018

35. Những thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động theo kinh

nghiệm của một số nước là gì? Link truy cập

http://www.antlawyers.com/thoa-thuan-khong-canh-tranh-trong-hop-dong-

lao-dong-theo-kinh-nghiem-cua-mot-so-nuoc/ truy cập ngày 10/10/2018

36. https://voer.edu.vn/m/quan-he-phap-luat-lao-dong/347302e3 link truy cập

ngày 04/11/2018

37. Trung Hiếu, Hợp đồng lao động không cạnh tranh, link truy cập

http://tamlongvang.laodong.com.vn/lao-dong-doi-song/hop-dong-lao-dong-

khong-canh-tranh-605036.bld truy cập ngày 04/10/2018

38. Trần Văn Trí, Không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh – được pháp luật

thừa nhận, link truy cập https://www.thesaigontimes.vn/274109/khong-duoc-

lam-viec-cho-doi-thu-canh-tranh--duoc-phap-luat-thua-nhan.html truy cập

ngày 11/10/2018

Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động - kinh nghiệm của một số nước và bài học cho Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỎA THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - KINH NGHIỆM CỦA

MỘT SỐ NƯỚC VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM

Ngành: Luật Kinh tế

ĐINH THỊ DIỄM LỆ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỎA THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - KINH NGHIỆM CỦA

MỘT SỐ NƯỚC VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM

MỤC LỤC

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok

Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động - kinh nghiệm của một số nước và bài học cho Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỎA THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - KINH NGHIỆM CỦA

MỘT SỐ NƯỚC VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM

Ngành: Luật Kinh tế

ĐINH THỊ DIỄM LỆ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỎA THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - KINH NGHIỆM CỦA

MỘT SỐ NƯỚC VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM

MỤC LỤC

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok