Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của cán bộ công chức: Trường hợp Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

DƯƠNG THỊ MỸ DUNG TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐẾN

KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC:

TRƯỜNG HỢP SỞ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

DƯƠNG THỊ MỸ DUNG TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐẾN

KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC:

TRƯỜNG HỢP SỞ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số : 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI THỊ THANH

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Dương Thị Mỹ Dung, thực hiện nghiên cứu luận văn với đề tài “Tác

động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của cán bộ công chức: Trường hợp

Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh”. Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của bài

luận văn là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.

TS. Bùi Thị Thanh.

Các số liệu được nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố

trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính

trung thực của đề tài nghiên cứu này.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 8 năm 2019

Tác giả luận văn

Dương Thị Mỹ Dung

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT - ABSTRACT

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................ 1

1.1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 5

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 5

1.4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 5

1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu: ........................................................................................... 6

1.6. Kết cấu luận văn ........................................................................................................ 6

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 8

2.1. Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence) ................................................................. 8

2.1.1. Khái niệm ............................................................................................................... 8

2.1.2. Đo lường................................................................................................................. 9

2.2. Kết quả công việc (Job Performance) ..................................................................... 11

2.3. Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc .......................................... 12

2.4. Các nghiên cứu trước có liên quan .......................................................................... 13

2.4.1.1. Nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014) .............................................. 14

2.4.1.2. Nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016) ......................................................... 15

2.4.1.3. Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) ........................................... 16

2.4.1.4. Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) ..................................... 18

2.4.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ................................................................................. 20

2.4.2.1. Nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017) ........................ 20

2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................................... 23

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 29

3.1. Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 29

3.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................................... 30

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .............................................................................. 30

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................................... 31

3.3. Nghiên cứu định lượng ............................................................................................ 37

3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 37

3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát ............................................................................ 37

3.3.3. Thu thập số liệu .................................................................................................... 38

3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................ 39

CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................... 41

4.1. Thống kê mô tả ...................................................................................................... 41

4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ................................................ 42

4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................................................... 46

4.3.1. Phân tích EFA các yếu tố của thang đo trí tuệ cảm xúc ..................................... 46

4.3.1.1. Kết quả lần 1 ..................................................................................................... 46

4.3.1.2. Kết quả lần 2 ..................................................................................................... 47

4.3.2. Phân tích EFA các yếu tố của thang đo kết quả công việc ................................. 49

4.4. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính .............................................. 51

4.4.1. Phân tích hệ số tương quan Pearson.................................................................... 51

4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ......................................................................... 52

4.5. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn ................................................................ 55

4.6. Kiểm định các giả thuyết......................................................................................... 57

4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................. 59

4.8. Kiểm định kết quả công việc với các biến định tính ............................................. 70

4.8.1. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có giới tính khác nhau . 70

4.8.2. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau ... 71

4.8.3. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau ............................................................................................................................... 72

4.8.4. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác khác nhau....................................................................................................................... 73

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................. 76

5.1. Kết luận ................................................................................................................... 76

5.2. Đề xuất hàm ý quản trị ............................................................................................ 77

5.2.1. Về nhận thức và đánh giá cảm xúc ...................................................................... 77

5.2.2. Về hiểu rõ cảm xúc .............................................................................................. 79

5.2.3. Về quy định và kiểm soát cảm xúc ...................................................................... 80

5.2.4. Về suy nghĩ tích cực với cảm xúc ........................................................................ 81

5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................. 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TIẾNG VIỆT

TIẾNG ANH

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu Diễn giải

ANOVA Analysis of Variance (Phương pháp phân tích phương sai)

EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO Kaiser-Meyer-Olkin

Sig. Significant (Mức ý nghĩa của phép kiểm định)

Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm phục SPSS vụ cho thống kê khoa học xã hội)

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

VIF Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo “Nhận thức và đánh giá cảm xúc” ............................................32

Bảng 3.2: Thang đo “Suy nghĩ tích cực với cảm xúc ” .............................................33

Bảng 3.3: Thang đo “Hiểu rõ cảm xúc” ....................................................................34

Bảng 3.4: Thang đo “Quy định và kiểm soát cảm xúc” ............................................35

Bảng 3.5: Thang đo “Kết quả công việc” .................................................................36

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ...................................................................41

Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của các thang đo ............................44

Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach's Alpha các thang đo ..................45

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett lần 1 ..............................46

Bảng 4.5: Kết quả Ma trận xoay các nhân tố lần 1 ...................................................47

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett lần 2 ..............................48

Bảng 4.7: Kết quả Ma trận xoay các nhân tố lần 2 ...................................................48

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett .......................................49

Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo .....................................50

Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA các nhân tố ........................................................50

Bảng 4.11: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson giữa các biến ...................51

Bảng 4.12: Các nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính ........................52

Bảng 4.13: Đánh giá độ phù hợp của mô hình ..........................................................53

Bảng 4.14: Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình (ANOVA) .............................54

Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ...............................................54

Bảng 4.16: Thống kê mô tả các giá trị thang đo .......................................................59

Bảng 4.17: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố nhận thức và đánh giá cảm xúc .60

Bảng 4.18: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố hiểu rõ cảm xúc .........................62

Bảng 4.19: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố quy định và kiểm soát cảm xúc.68

Bảng 4.20: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố suy nghĩ tích cực với cảm xúc ..65

Bảng 4.21: Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau .............................................71

Bảng 4.22: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi khác nhau ..........................................71

Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ..........................................71

Bảng 4.24: Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn khác nhau ...........................72

Bảng 4.25. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ...........................73

Bảng 4.26: Kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác khác nhau .......................73

Bảng 4.27: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác .......................74

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014) ........................14

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016) ...................................15

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) ...................................17

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) .............................19

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017) ...22

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................28

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................29

Hình 4.1: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ..........................................56

Hình 4.2: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot ...........................................56

Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatter Plot ....................................................................57

Hình 4.4: Mô hình kết quả nghiên cứu .....................................................................59

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố thành phần của trí

tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính

TP.HCM, qua đó đề xuất một số hàm ý quản trị để gia tăng kết quả công việc của cán

bộ công chức, từ đó góp phần tăng cường hiệu quả hoạt động tại đơn vị nghiên cứu.

Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trước đây về trí tuệ cảm xúc và kết quả

công việc, nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm xác định các yếu tố thành phần

của trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở

Tài chính TP.HCM, đưa ra mô hình nghiên cứu, đồng thời thực hiện hiệu chỉnh thang

đo để đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng

phương pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 180 phiếu khảo sát hợp lệ. Tác giả

sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định, sử dụng hệ số Cronbach ‘s alpha để đánh giá

độ tin cậy của các thang đo; mô hình nghiên cứu được kiểm định bằng phân tích nhân

tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội.

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 04 yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc tác

động đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM, đó là:

Nhận thức và đánh giá cảm xúc; Suy nghĩ tích cực với cảm xúc; Hiểu rõ cảm xúc; Quy

định và kiểm soát cảm xúc.

Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra một số đóng góp về mặt học thuật cũng

như đề xuất một số hàm ý quản trị với lãnh đạo Sở Tài chính TP.HCM trong việc nâng

cao nhận thức và sự hiểu biết về trí tuệ cảm xúc của cán bộ công chức nhằm gia tăng

kết quả công việc, mong muốn đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức; góp

phần nâng cao năng lực hoạt động của tổ chức.

ABSTRACT

The research was conducted to identify the elements of emotional intelligence

affecting job performance of civil servants at the Department of Finance in Ho Chi

Minh City, thereby proposing some administrative implications to join. increase the

job performance at the research unit, thereby contributing to enhancing the operational

efficiency of the unit.

On the basis of the results of previous research on emotional intelligence and

job performance, qualitative research is conducted to identify the components of

emotional intelligence that affect job performance of employees at the Department of

Finance in Ho Chi Minh City, provide research models, and perform scale adjustment

to include in formal research. Formal research is conducted by quantitative research

methods on the number of 180 valid survey papers. The author uses SPSS software to

test, use Cronbach ‘s alpha coefficient to evaluate the reliability of scales; The research

model is tested by exploratory factor analysis (EFA) and multiple linear regression

analysis.

The research results show that there are 04 components of emotional

intelligence affecting job performance of civil servants at the Department of Finance in

Ho Chi Minh City: Perception and appraisal of emotions; Facilitating thinking of

emotions; Understanding emotions; Regulation and management emotions.

From the research results, the thesis offers some scholarly contributions as well

as proposing some administrative implications with leaders of HCMC Department of

Finance in raising awareness and understanding of intelligence emotions to increase

the performance of civil servants, contributing to improving the operational capacity of

the organization.

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong nghệ thuật tâm lý học, chúng ta phải hiểu được toàn bộ các khía cạnh

về lý trí và cảm xúc của một con người để khai thác tốt tiềm năng của họ. Đầu

những năm 1900, Thorndike (1920) tin rằng có nhiều loại trí thông minh khác nhau,

cụ thể trí thông minh thứ nhất là trí thông minh trừu tượng được đo bằng các bài

kiểm tra IQ, trí thông minh thứ hai là trí thông minh cụ thể được sử dụng để hiểu và

thao túng các vật thể và hình dạng, trí thông minh thứ ba là trí thông minh xã hội là

năng lực tổng thể hoặc năng lực chung của cá nhân để hành động có mục đích, để

suy nghĩ hợp lý và để ứng phó có kết quả với môi trường xung quanh mình, trong

đó trí thông minh xã hội là khả năng hòa hợp với người khác bằng cách có thể hiểu

được các trạng thái bên trong, động cơ và hành vi của bản thân và người khác, khái

niệm này rất gần với khái niệm ngày nay, được gọi là trí tuệ cảm xúc (Dhani và

Sharma, 2016).

Trí tuệ cảm xúc đã được đề cập từ lâu nhưng đến khoảng những năm 1990,

trí tuệ cảm xúc mới nổi lên như một chủ đề nghiên cứu, thu hút được sự quan tâm

của rất nhiều tác giả thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau. Những công trình nghiên cứu

về trí tuệ cảm xúc đã chỉ ra rằng: Trí tuệ cảm xúc là một dạng trí tuệ của con người

và là một thành tố quan trọng trong cấu trúc nhân cách, có mối quan hệ chặt chẽ

giữa trí tuệ cảm xúc và sự thành công trong hoạt động học tập, hoạt động nghề

nghiệp của các cá nhân (Trương Thị Khánh Hà, 2015).

Trí tuệ cảm xúc đã thu hút nhiều sự chú ý của các nhà quản lý, nhà giáo dục

và học giả (Ashkanasy và Daus, 2005) dựa trên niềm tin rằng trí tuệ cảm xúc sẽ cải

thiện kết quả công việc của nhân viên. Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về trí

tuệ cảm xúc và mối quan hệ của nó với kết quả công việc (Goleman, 1995; Bar-On

và Parker, 2000), các nhà nghiên cứu quan tâm đến việc hiểu cách thức mà cảm xúc

ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên và nhấn mạnh sự cần thiết phải

nghiên cứu tập trung vào cảm xúc của nhân viên trong tổ chức (Ashforth và

Humphrey, 1993; Manyinsky, 2000; trích dẫn trong Moon và Hur, 2011). Hầu hết

các nhà nghiên cứu khẳng định rằng trí tuệ cảm xúc của nhân viên có thể dự đoán

các kết quả liên quan đến công việc (Sy và cộng sự, 2006). Một số nghiên cứu cụ

thể như: nghiên cứu “Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của các

nhân viên tổng đài điện thoại tại Kuala LumPur, Malaysia” của Shamsuddin và

Rahman (2014); nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) về “Tác động của trí tuệ

cảm xúc đến kết quả công việc của các giáo viên ở Malaysia”; nghiên cứu “Mối

quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của các nhà quản lý ở Ấn Độ”

của Dhani và cộng sự (2016) đã tổng hợp và phân tích các thành phần của trí tuệ

cảm xúc tác động đến kết quả công việc.

Ngày nay, các chuẩn mực đánh giá kết quả công việc đang thay đổi, việc

đánh giá không chỉ thông qua trí thông minh, sáng tạo và được đào tạo chuyên sâu

về chuyên môn nghiệp vụ của người lao động mà còn thông qua cảm xúc giữa

người lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhau. Theo Goleman (1995)

cho rằng để thúc đẩy doanh thu và tăng thị phần, tăng kết quả công việc và giảm sự

dịch chuyển ra khỏi tổ chức của nhân viên, nhiều tập đoàn lớn trên thế giới đã ứng

dụng chỉ số thông minh cảm xúc (Emotional Quotient - EQ). Cụ thể, Pepsico đã

tăng được kết quả công việc lên 10%, Sheraton đạt thêm 24% thị phần và Amadori

đã giảm được 63% tỷ lệ thay đổi nhân sự, bởi vì họ đã phát triển được chỉ số thông

minh cảm xúc của nhân viên.

Theo Bradberry (2015) trí tuệ cảm xúc tốt giúp chúng ta kết nối với nhân

viên, đồng nghiệp tốt hơn và chiếm đến 58% giá trị dẫn đến kết quả thành công

trong công việc của một người nhân viên; 90% những người xuất sắc trong công

việc thì có trí tuệ cảm xúc rất cao. Khi một cá nhân có trí tuệ cảm xúc cao sẽ hình

thành nên thái độ tích cực, trách nhiệm và sự chân thành cao để giải quyết những

vấn đề khác nhau trong môi trường làm việc (Haryono và cộng sự, 2018).

Các nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến kết quả công việc

không chỉ áp dụng riêng cho khu vực tư nhân mà đã có thể bắt đầu ứng dụng trong

khu vực công. Khi thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết

quả công việc trong khu vực công, Vigoda-Gadot và Meisler (2010) nhận thấy trí

tuệ cảm xúc có ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc của công chức và cho rằng trí

tuệ cảm xúc nên được sử dụng như một chỉ số đánh giá hiệu quả cho chất lượng

dịch vụ công. Thông qua việc cải thiện trí tuệ cảm xúc, các công chức được kỳ vọng

sẽ trở thành những nhân viên lý tưởng có thể phục vụ, thấu hiểu và đồng cảm với

những người luôn mong đợi sự phục vụ tốt từ chính phủ, mức chất lượng dịch vụ sẽ

được đánh giá cao nếu dịch vụ đáp ứng sự mong đợi của cộng đồng (Shih và

Susanto, 2010).

Thời gian qua, các cơ quan quản lý nhà nước tại TP.HCM triển khai thực

hiện tốt đường lối chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước về công tác cải cách hành

chính và đạt được nhiều kết quả, năng lực của đội ngũ công chức được nâng lên,

hoạt động của bộ máy hành chính đáp ứng nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội

thành phố, góp phần nâng cao đời sống nhân dân, tổ chức, người dân giảm chi phí,

tiết kiệm thời gian hơn, gần gũi hơn, thuận lợi và dễ dàng hơn khi đến liên hệ giải

quyết thủ tục hành chính.

Sở Tài chính TP.HCM là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

TP.HCM, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố quản lý nhà

nước về tài chính – ngân sách. Tại Sở Tài chính, khối lượng công việc phải giải

quyết hàng năm của Sở rất lớn, bình quân hàng năm số lượng văn bản đến Sở là

19.689 văn bản và số lượng văn bản phát hành là 8.737 văn bản. Đồng thời, với

hành lang pháp lý nước ta hiện nay liên tục thay đổi và có nhiều văn bản hướng dẫn

dưới luật, việc mỗi công chức phải tự nghiên cứu, cập nhật một khối lượng lớn các

văn bản quy định là rất khó khăn. Theo thống kê của Sở Tài chính thì hiện nay khối

lượng công việc đã giải quyết của cán bộ công chức chỉ mới đạt được 70% kế hoạch

đề ra.

Khi Nghị quyết 54/2017/QH14 ngày 24 tháng 11 năm 2017 của Quốc hội về

thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TP.HCM được triển khai thực hiện thì

công việc của Sở Tài chính tăng lên rất nhiều, đòi hỏi kết quả công việc của cán bộ

công chức phải nâng lên tối đa để đạt được kế hoạch nhiệm vụ do Thành phố giao

phó. Chính điều này đã gây áp lực không nhỏ về khối lượng công việc tăng cao cho

Lãnh đạo Sở cũng như đội ngũ công chức.

Với áp lực công việc cao, trách nhiệm cá nhân nặng nề khiến đội ngũ công

chức Sở Tài chính dễ dàng rơi vào những trạng thái mất cân bằng tinh thần, dẫn đến

những ứng xử, phản ứng không phù hợp, thiếu bình tĩnh trong xử lí các tình huống

với người dân, lãnh đạo cấp trên và đồng nghiệp. Đồng thời, họ sẽ không tránh khỏi

những trường hợp cảm thấy chán nản khi đồng nghiệp không nắm bắt được cảm

xúc của mình khi gặp khó khăn trong công việc để kịp thời động viên, hỗ trợ, còn

mang tâm lý nể nang, ngại đánh giá. Ngoài ra, do phong cách lãnh đạo của một số

cán bộ quản lý chưa nhận thức và đánh giá đúng cảm xúc của bản thân nên vẫn có

khuynh hướng không quan tâm đến việc phải hiểu cảm xúc của nhân viên như: có

quyền điều chuyển, áp đặt quy tắc trong công việc mà không cần thông qua việc

tham khảo ý kiến của cán bộ công chức. Những điều này đã ảnh hưởng không nhỏ

đến kết quả công việc, giảm đi sự sáng tạo của mỗi thành viên trong tổ chức và

giảm đi hiệu suất hoạt động của tổ chức.

Các nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc cho thấy, những nhân viên xuất sắc ở tổ

chức thì ngoài năng lực tốt, hiệu quả làm việc cao thì họ đều là những người vui vẻ,

nhiệt tình, khéo léo trong xử lí tình huống, chịu được áp lực công việc và quan hệ

tốt với đồng nghiệp, họ sẽ cam kết mang lại các giá trị cao hơn về động lực phụng

sự công, phục vụ tốt hơn lợi ích của nhân dân, vì vậy phải chăng kết quả làm việc

chịu ảnh hưởng tích cực từ trí tuệ cảm xúc?

Chính vì lẽ đó, tác giả chọn đề tài “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết

quả công việc của cán bộ công chức: Trường hợp Sở Tài chính thành phố Hồ

Chí Minh” nhằm làm rõ mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, là

cơ sở để xác định vai trò của trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng đến kết quả công việc, từ đó

đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả công việc cá nhân của cán bộ

công chức thông qua việc nâng cao chỉ số trí tuệ cảm xúc.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu:

(i) Xác định các thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công

việc của cán bộ công chức trong tổ chức.

(ii) Xác định mức độ tác động của các thành phần thuộc trí tuệ cảm xúc ảnh

hưởng đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM.

(iii) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả công việc của cán

bộ công chức thông qua việc nâng cao chỉ số trí tuệ cảm xúc.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Trí tuệ cảm xúc, kết quả công việc và mối quan hệ

giữa chúng.

- Đối tượng khảo sát: cán bộ công chức đang làm việc tại Sở Tài chính

TP.HCM.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Trí tuệ cảm xúc, kết quả công việc của cán bộ công chức Sở Tài chính.

+ Thời gian thực hiện nghiên cứu: Từ tháng 01/2019 đến tháng 06/2019.

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định

lượng kết hợp với nghiên cứu định tính, cụ thể là:

- Phương pháp nghiên cứu định tính: Thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận

nhóm tập trung với 2 nhóm để điều chỉnh, bổ sung thang đo các thành phần của trí

tuệ cảm xúc và thang đo kết quả công việc cho phù hợp với tình hình thực tiễn tại

Sở Tài chính TP.HCM, cụ thể:

Nhóm thảo luận 1: Gồm 9 chuyên viên là cán bộ công chức đang làm việc tại

Sở Tài chính TP.HCM, thực hiện thảo luận trực tiếp.

Nhóm thảo luận 2: Gồm 7 cán bộ công chức là lãnh đạo các phòng đang làm

việc tại Sở Tài chính, thực hiện thảo luận trực tiếp.

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dựa trên kết quả thu thập được từ

việc thực hiện khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều

chỉnh đối với cán bộ công chức các phòng thuộc Sở Tài chính TP.HCM nhằm xác

định các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc tại Sở Tài chính TP.HCM. Tác giả

sử dụng kỹ thuật phân tích trên phần mềm SPSS như: Cronbach’s Alpha, phân tích

nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy, để phân tích dữ liệu và tổng hợp kết

quả nghiên cứu.

- Nguồn dữ liệu sơ cấp: thông qua khảo sát và phỏng vấn. Mẫu khảo sát được

lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện các cán bộ công chức đang làm

việc tại Sở Tài chính TP.HCM.

1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu:

Kết quả nghiên cứu đã có đóng góp về mặt thực tiễn, cụ thể:

- Hiện nay, tại Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu tác động về trí tuệ cảm

xúc tác động đến kết quả công việc, đặc biệt là trong các tổ chức công. Vì vậy, kết

quả nghiên cứu giúp cho cán bộ lãnh đạo Sở Tài chính nói riêng và khu vực công

nói chung có cái nhìn rộng hơn về ý nghĩa của trí tuệ cảm xúc ứng dụng trong công

việc và đưa ra các hàm ý quản trị về tác động của các yếu tố thành phần của trí tuệ

cảm xúc để nâng cao kết quả công việc của đội ngũ cán bộ công chức.

- Nghiên cứu này có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý và nhân

viên tại các tổ chức, các nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến trí tuệ cảm xúc và

kết quả công việc của nhân viên.

1.6. Kết cấu luận văn

Kết cấu của báo cáo nghiên cứu gồm 5 chương:

Chương 1. Tổng quan về nghiên cứu

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi

nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu luận văn.

Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm và thang đo trí tuệ cảm xúc, kết quả

công việc và mối quan hệ giữa chúng; các nghiên cứu trước có liên quan trong nước

và nước ngoài. Từ đó làm cơ sở để xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình

nghiên cứu của tác giả.

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu

Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương

pháp phân tích dữ liệu.

Chương 4. Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả thống kê mô tả; kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết

quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ của các biến; kết quả kiểm định

các giả thuyết; kết quả kiểm định sự khác biệt T-Test và ANOVA.

Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị

Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị và hạn chế của

nghiên cứu.

Danh mục tài liệu tham khảo

Phụ lục

Tóm tắt Chương 1

Chương 1 đã trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài của nghiên cứu, mục

tiêu và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở và định hướng cho những chương tiếp

theo của luận văn.

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence)

2.1.1. Khái niệm

Khái niệm trí tuệ cảm xúc có nguồn gốc từ tâm lý học, nguồn gốc sâu xa

nhất của trí tuệ cảm xúc có thể được đề cập trong nghiên cứu của Darwin về tầm

quan trọng của sự diễn đạt cảm xúc của các cá thể trong quá trình chọn lọc tự nhiên

và các thay đổi thích nghi. Nhưng cũng có ý kiến cho rằng chính Aristotle là người

đầu tiên đề cập đến tầm quan trọng của cảm xúc trong tương tác của con người

(Langley, 2000), như Aristotle đã nói, những người sở hữu kỹ năng hiếm có để tức

giận với đúng người, đúng mức độ, đúng thời điểm, đúng mục đích và đúng cách là

một lợi thế trong bất kỳ lĩnh vực nào của cuộc sống (Goleman, 1996).

Vào những năm 1920, Thorndike (1920) đã tìm cách nhận dạng trí tuệ cảm

xúc và gọi đó trí thông minh xã hội. Theo Gryn (2010), vào thời điểm đó định nghĩa

về trí thông minh xã hội là vô cùng rộng và rất khó để tách khỏi định nghĩa của các

loại trí thông minh khác nhau.

Nỗ lực tìm hiểu trí thông minh xã hội đã dẫn đến những yêu cầu tìm hiểu sâu

hơn của các học giả, Wechsler (1943) đã phát triển khái niệm trí thông minh phi

nhận thức và cho rằng nó rất cần thiết cho sự thành công trong cuộc sống, trí thông

minh sẽ không hoàn thiện khi chúng ta không thể xác định được các khía cạnh

không nhận thức của nó, Maslow (1950) cho rằng mọi người có thể xây dựng sức

mạnh cảm xúc. Sau đó, Payne (1985) đã sử dụng thuật ngữ trí tuệ cảm xúc trong

nghiên cứu về phát triển trí tuệ cảm xúc của mình.

Lý thuyết toàn diện về trí tuệ cảm xúc đã được hai nhà tâm lý học Peter

Salovery giảng dạy tại trường Đại học Yale và John Mayer thuộc trường Đại học

New Hampshire đề xuất năm 1990, trí tuệ cảm xúc được nhìn nhận dưới góc độ

nhận thức và là một phần của trí thông minh xã hội bao gồm khả năng quan sát cảm

xúc của chính mình và người khác, phân biệt được các loại cảm xúc và sử dụng

thông tin nhận được về cảm xúc để làm hướng dẫn cho suy nghĩ và hành động.

Sau một thời gian nghiên cứu sâu hơn về trí tuệ cảm xúc, Mayer và Salovey

(1997) đã điều chỉnh lại định nghĩa được nêu trước đó, trí tuệ cảm xúc là năng lực

cảm xúc ở khía cạnh có thể kiểm soát và điều chỉnh cảm xúc ở bản thân, của người

khác và sử dụng những cảm xúc đó để định hướng suy nghĩ, hành động.

Trong tác phẩm về “Trí tuệ cảm xúc”, Goleman (1995) đã tổng hợp các kết

quả nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc và đưa ra một thông điệp rõ ràng rằng năng lực

cảm xúc là nhân tố chính ảnh hưởng đến thành công trong cuộc sống của bất kỳ cá

nhân hay tổ chức nào đó.

Khác với Mayer và Salovey, Bar-On và Parker (2000) tiếp cận trí tuệ cảm

xúc dưới góc độ nhân cách, đó là tổ hợp các kỹ năng liên quan đến năng lực và phi

năng lực của một người nhằm thích nghi và đối phó với môi trường xung quanh

ngay lập tức để thành công hơn trong việc giải quyết các áp lực của môi trường.

Reuven Bar-On khẳng định rằng trí tuệ cảm xúc không phải là các năng lực bẩm

sinh mà là những gì con người học tập được trong quá trình sống.

Từ các quan điểm trên, nghiên cứu này kế thừa định nghĩa của Mayer và

Salovey (1997) do được chấp nhận và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu khác,

trí tuệ cảm xúc là khả năng nhận thức và thể hiện cảm xúc, đồng hóa cảm xúc trong

suy nghĩ, hiểu và sử dụng lý trí bằng cảm xúc và điều chỉnh cảm xúc của bản thân

và những người khác.

2.1.2. Đo lường

Mayer và Salovey (1990) đưa ra mô hình trí tuệ cảm xúc thuần năng lực để

đo lường trí tuệ cảm xúc, bao gồm 3 quá trình trí tuệ liên quan đến nhau và hàm

chứa các thông tin cảm xúc như là năng lực làm chủ, điều khiển, kiểm soát tình cảm

để định hướng cách suy nghĩ và hành động của bản thân và người khác.

Năm 1997, Mayer và Salovey cùng David Caruso bổ sung, đổi mới và đưa ra

quan niệm mới về trí tuệ cảm xúc cùng với việc xây dựng bộ trắc nghiệm đo lường

trí tuệ cảm xúc mang tên MSCEIT (Mayer Salovey Caruso Emotional Intelligence

Test), là thước đo tương ứng của mô hình lý thuyết bốn nhánh năng lực cảm xúc

của Salovey và Mayer (1997) gồm: (1) Nhận thức cảm xúc; (2) Sử dụng cảm xúc để

suy nghĩ tích cực; (3) Hiểu rõ cảm xúc; (4) Quy định và kiểm soát cảm xúc.

Mô hình trí tuệ cảm xúc của Goleman (1998b) đưa ra lần đầu tiên bao gồm

25 năng lực được nhóm thành năm cụm: tự nhận thức, tự điều chỉnh, tự thúc đẩy,

nhận thức xã hội và kỹ năng xã hội. Sau đó, Goleman (2001b) sửa đổi mô hình và

các thay đổi được thực hiện trên cơ sở phân tích thống kê được thực hiện bởi

Goleman (2000), năm cụm được tích hợp vào bốn thành phần sau đây vẫn là cơ sở

của mô hình Goleman, đó là: (1) tự nhận thức; (2) tự quản lý; (3) nhận thức xã hội;

(4) quản lý mối quan hệ.

Wong và Law (2002) cho rằng những nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao sẽ đạt

được kết quả công việc cao vì họ có kinh nghiệm tích cực và quản lý cảm xúc hiệu

quả khi làm việc, hai tác giả đã xây dựng thang đo lường trí tuệ cảm xúc với các

thành phần: (1) Đánh giá cảm xúc của bản thân; (2) Đánh giá cảm xúc của người

khác; (3) Sử dụng cảm xúc; (4) Quy định cảm xúc.

Krishnaveni and Ranganath (2011) đo lường trí tuệ cảm xúc gồm 03 thành

phần (1) Nhận thức về cảm xúc; (2) Đánh giá cảm xúc; (3) Quy định cảm xúc.

Vratskikh và cộng sự (2016) sử dụng thang đo trí tuệ cảm xúc của Mayer và

Salovey (1997) và cấu trúc được điều chỉnh từ Groves và cộng sự (2008) để xây

dựng thang đo trong nghiên cứu của mình bao gồm các thành phần: (1) Nhận thức

và đánh giá cảm xúc; (2) Suy nghĩ tích cực với cảm xúc, (3) Hiểu rõ cảm xúc;

(4) Quy định và kiểm soát cảm xúc.

Qua việc lược khảo các nghiên cứu, nhìn chung các nghiên cứu đều xoay

quanh các giá trị như nhận thức và đánh giá cảm xúc; hiểu rõ cảm xúc; quy định

và kiểm soát cảm xúc. Trong nghiên cứu của mình, tác giả đề xuất sử dụng thang

đo trí tuệ cảm xúc trong nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) do thang đo

được kế thừa và điều chỉnh từ các nghiên cứu trước để sử dụng.

2.2. Kết quả công việc (Job Performance)

Trong hoạt động thực tiễn của một tổ chức, để xem xét năng lực của nhân

viên thì khái niệm được sử dụng hầu hết là kết quả công việc (Scullen và cộng sự,

2000).

Kết quả công việc là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu tài nguyên

con người vì nó được xem như là kết quả cuối cùng trong công việc của nhân viên

phòng nhân sự, những người luôn tìm cách để nâng cao kết quả công việc của nhân

viên như: thúc đẩy thái độ tích cực, xây dựng năng lực, tăng sự hài lòng của nhân

viên, tăng mức độ trách nhiệm trong công việc và những cách khác để động viên

nhân viên (Tseng và Huang, 2011). Tseng và Huang (2011) xây dựng thang đo

lường kết quả công việc gồm 06 thành phần: (1) Cách cư xử với các đồng nghiệp

trong tổ chức làm tăng kết quả công việc của tôi; (2) Cách cư xử với các đồng

nghiệp trong tổ chức giúp cá nhân giải quyết các vấn đề trong công việc; (3) Cách

cư xử với các đồng nghiệp trong tổ chức giúp cá nhân hoàn thành nhiệm vụ công

việc; (4) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan giúp cá nhân mở mang kiến

thức; (5) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan làm tăng sự sẵn lòng làm

việc của cá nhân với người khác; (6) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan

tăng khả năng giải quyết vấn đề của cá nhân.

Bên cạnh đó, kết quả công việc còn được định nghĩa là tổng thể của tất cả

những hành vi được mong đợi mà các cá nhân mang lại cho môi trường làm việc

của họ và đưa ra các giá trị cho tổ chức (Motowidlo, 2003). Kết quả công việc mô

tả mức độ mà một nhân viên thực hiện công việc tốt và đóng góp vào kết quả và

thành công của tổ chức (Shooshtarian và cộng sự, 2013). June và Mahmood (2011)

khẳng định kết quả công việc là một yếu tố quan trọng trong việc quản lý nhân viên

trong một tổ chức xuất sắc.

Kết quả công việc đóng một vai trò quan trọng cho sự tăng trưởng và phát

triển của một tổ chức, kết quả công việc là một trong những biến phụ thuộc quan

trọng nhất của các nhà giáo dục, chính phủ, doanh nghiệp và xã hội (Rotundo và

Rotman, 2002). Có một loạt các khía cạnh có thể giúp xác định kết quả công việc

của nhân viên trong một tổ chức như chất lượng công việc, sự đúng giờ, hiệu suất

và năng suất (Baytos và Kleiner, 1995). Kết quả của nhân viên càng cao, cơ hội

nhận được năng suất tối đa càng lớn (Sonnentag và Frese, 2002).

Tóm lại, theo các quan điểm trên, nghiên cứu của tác giả đồng tình với quan

điểm và thang đo của Tseng và Huang (2011). Kết quả công việc là kết quả cuối

cùng trong công việc của nhân viên, trong đó cách cư xử với các đồng nghiệp sẽ

làm tăng kết quả công việc, giúp cá nhân giải quyết các vấn đề trong công việc và

hoàn thành nhiệm vụ.

2.3. Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc

Trong môi trường làm việc đang thay đổi nhanh chóng, để tăng kết quả công

việc của nhân viên thì các tổ chức cần phải phân tích các vấn đề liên quan đến

chúng. Tầm quan trọng và mối quan hệ tích cực của trí tuệ cảm xúc với kết quả

công việc đã thúc đẩy các nỗ lực nghiên cứu và hỗ trợ các lập luận về chủ đề này

trên khắp thế giới.

Các nghiên cứu lớn đã chứng minh bằng thực nghiệm rằng trí tuệ cảm xúc là

yếu tố chi phối kết quả công việc đạt hiệu quả (Carmelli, 2003; Slaski, 2002;

Goleman, 2005; trích trong Naderi, 2012), các nhân viên có mức độ trí tuệ cảm xúc

cao sẽ có nhiều khả năng thích ứng với môi trường thay đổi và có thể quản lý cảm

xúc của bản thân và cảm xúc của người khác theo cách tiếp cận tích cực giúp cải

thiện hành vi công dân tổ chức (Ahangar, 2012).

Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc là hợp lý vì xu hướng

sử dụng lao động có tính đến trí tuệ cảm xúc của ứng viên trong quá trình tuyển

dụng và tuyển chọn trong các chương trình phát triển nhân viên (Chaudry và

Usman, 2011).

Nghiên cứu cho thấy những người có trí tuệ cảm xúc cao có thành công nghề

nghiệp cao hơn, kết quả công việc, thúc đẩy quan hệ cá nhân mạnh mẽ hơn, có kỹ

năng lãnh đạo hiệu quả hơn và khỏe mạnh hơn những người có trí tuệ cảm xúc thấp

(Cooper, 1997). Theo quan điểm của Boyel và cộng sự (2011), trí tuệ cảm xúc tạo

ra sự sáng tạo đổi mới trong con người và giúp thay đổi kết quả công việc của cá

nhân, khuyến khích sự giao tiếp bên trong tổ chức.

Một số nghiên cứu còn cho thấy trí tuệ cảm xúc là yếu tố dự báo kết quả

công việc trong nhiều môi trường và tổ chức khác nhau như lĩnh vực dịch vụ, kinh

doanh, giáo dục, tâm lý (Mohamad và Jais, 2016). Lopes và cộng sự (2006) cũng

tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, trí tuệ cảm

xúc tác động đến kết quả công việc bằng cách cho phép mọi người kiểm soát cảm

xúc của chính mình và quản lý căng thẳng, tiếp tục đảm bảo kết quả tốt ngay cả khi

chịu áp lực bằng cách thích ứng với thay đổi của tổ chức. Shih và Susanto (2010)

chỉ ra rằng nếu trí tuệ cảm xúc được quản lý đúng cách sẽ giúp nhân viên sử dụng

cảm xúc một cách thông minh, đặc biệt là trong việc lựa chọn phong cách quản lý

xung đột phù hợp và nâng cao kết quả công việc.

Nghiên cứu của Noroozi (2014) thấy rằng chỉ số trí tuệ cảm xúc dự đoán các

khía cạnh đặc biệt của kết quả công việc và Tsai và cộng sự (2011) xác định rằng

kết quả công việc của nhân viên có thể được dự đoán dựa trên điểm số trí tuệ cảm

xúc của họ.

2.4. Các nghiên cứu trước có liên quan

Trên thế giới đã có một số nghiên cứu kiểm định mối quan hệ giữa trí tuệ

cảm xúc và kết quả công việc như nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016),

Vratskikh và cộng sự (2016), Dhani và cộng sự (2016)…. Tuy nhiên, ở Việt Nam

hầu như chỉ mới nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc trong giáo dục như Trí tuệ cảm xúc

và các mối quan hệ của Trương Thị Khánh Hà (2015); Ứng dụng mô hình trí tuệ

cảm xúc của John Mayer và Peter Salovey để xác định các yếu tố trí tuệ cảm xúc

trong hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non của Nguyễn Thị Thanh Huyền

(2018), nhưng chưa có nhiều nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc

của các tổ chức trong khu vực quản lý công.

2.4.1. Các nghiên cứu từ nước ngoài

2.4.1.1. Nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014)

Shamsuddin và Rahman (2014) nghiên cứu mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc

và kết quả công việc với các thành phần của trí tuệ cảm xúc gồm: tự đánh giá cảm

xúc bản thân và người khác, sử dụng cảm xúc và quy định cảm xúc.

Mục đích của cuộc nghiên cứu nhằm đưa ra những khuyến nghị cho tổ chức

nên chú ý nhiều hơn đến cảm xúc của người lao động để kịp thời động viên tinh

thần, khích lệ họ trong công việc. Nghiên cứu này khảo sát 118 nhân viên của 02

Tự đánh giá cảm xúc

tổng đài điện thoại tại Kuala Lumpur, Malaysia.

Kết quả công việc

Sử dụng cảm xúc

Quy định đánh giá cảm xúc

Giới tính

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014)

Nguồn: Shamsuddin và Rahman (2014), Procedia-Social and Behavioral

Sciences, 129, 75-81

Kết quả nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014) cho thấy có mối

quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, trong đó sử dụng cảm xúc và quy

định đánh giá cảm xúc có tác động đáng kể đến kết quả công việc. Kết quả này là

do mọi người với khả năng đánh giá cảm xúc của người khác và điều chỉnh cảm xúc

của chính mình sẽ thực hiện hành động thực tế và dẫn đến kết quả công việc cao

(Naseer, 2011).

2.4.1.2. Nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016)

Dhani và cộng sự (2016) thực hiện cuộc nghiên cứu nhằm tìm mối quan hệ

giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của các nhà quản lý tại Ấn Độ. Tổng số

685 bảng câu hỏi được phát cho các quản lý làm việc từ năm lĩnh vực khác nhau ở

Ấn Độ như ngân hàng, năng lượng, chăm sóc sức khỏe, công nghệ thông tin và

quảng cáo nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của

Nhận thức cảm xúc

họ.

Kết quả công việc

Đánh giá cảm xúc

Quy định cảm xúc

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016)

Nguồn: Dhani và cộng sự (2016), Indian Journal of Science and Technology, 2016,

9.44: 1-12

Trong nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016), trí tuệ cảm xúc gồm có 03

thành phần, đó là: nhận thức về cảm xúc; đánh giá cảm xúc và quy định cảm xúc.

Trong đó:

Nhận thức về cảm xúc là khả năng nhận thức và diễn giải cảm xúc khi đối

mặt với hình ảnh, giọng nói và khả năng nhận ra cảm xúc của một người để giải

thích các kích thích cảm xúc khác nhau được kích hoạt bởi các thực thể trong môi

trường của họ và sắp xếp chúng nhằm xử lý nhiều hơn (Krishnaveni và Ranganath,

2011).

Đánh giá cảm xúc được là khả năng của một người để hiểu được dữ liệu

cảm xúc được cung cấp bởi quá trình nhận thức và đánh giá cảm xúc một cách chủ

quan ở môi trường xung quanh nhằm chọn phản ứng phù hợp (Krishnaveni và

Ranganath, 2011).

Quy định cảm xúc được cho là khả năng của một người để quản lý phản

ứng được duy trì bởi cơ chế thẩm định đồng thời với cá nhân/đối tượng/hoàn cảnh

nhằm gợi lên kết quả mang tính xây dựng tích cực (Krishnaveni và Ranganath,

2011).

Kết quả nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016) cho thấy trí tuệ cảm xúc có

mối tương quan đáng kể với kết quả công việc, phù hợp nghiên cứu của Wong và

Law (2002); trí tuệ cảm xúc cùng với tất cả các thành phần của nó như Nhận thức

về cảm xúc, Đánh giá cảm xúc và Quy định cảm xúc có liên quan đến tất cả các chỉ

số về kết quả công việc của nhân viên. Kết quả công việc bị ảnh hưởng rất nhiều

bởi khả năng sử dụng cảm xúc của nhân viên để tăng hiệu suất làm việc của họ, đây

cũng là một trong những khía cạnh của trí tuệ cảm xúc. Nhân viên có điểm trí tuệ

cảm xúc cao hơn sẽ có mối quan hệ làm việc tốt hơn với các nhân viên khác và

phản ánh tính chính trực của họ cao hơn (Rosete và Ciarrochi, 2005) vì họ có thể

thúc đẩy hoạt động tương tác tốt hơn và tích cực hơn từ đó dẫn đến kết quả công

việc cao hơn so với những người có điểm trí tuệ cảm xúc thấp.

2.4.1.3. Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016)

Mohamad và Jais (2016) thực hiện nghiên cứu tác động của trí tuệ cảm xúc

đến kết quả công việc của các giáo viên ở Malaysia nhằm đề xuất các kiến nghị cho

các nhà quản lý trường học và hệ thống giáo dục đại học tại Malaysia. Nghiên cứu

được thực hiện trên 212 giáo viên trung học tại Kedah, Malaysia, cụ thể là phân tích

mối quan hệ giữa các thành phần của trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc.

Trí tuệ cảm xúc gồm 04 thành phần, đó là: tự điều chỉnh bản thân, tự nhận

thức, thúc đẩy bản thân, kỹ năng xã hội. Trong đó:

Tự điều chỉnh bản thân là quản lý tốt trạng thái bên trong và các nguồn lực

nội tại của bản thân (Goleman, 1995). Theo Schunk & Zimmerman (2003), tự điều

chỉnh bản thân sẽ khuyến khích con người trở nên mạnh mẽ hơn đối với suy nghĩ,

cảm xúc và hành động của họ.

Tự nhận thức là khả năng nhận biết các tình trạng, sở thích, nguồn lực của

bản thân và trực giác, tự nhận thức là năng lực quan trọng nhất liên quan đến trí tuệ

cảm xúc tại nơi làm việc. Grayson (2013) đã định nghĩa sự tự nhận thức là khả năng

nhận ra một cảm xúc của người khác, để phân biệt giữa họ, để biết người ta đang

Tự điều chỉnh bản thân

Tự nhận thức

Kết quả công việc

Thúc đẩy bản thân

Kỹ năng xã hội

cảm thấy gì và tại sao, và để biết điều gì gây ra cảm xúc.

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016)

Nguồn: Mohamad và Jais (2016), Procedia Economics and Finance, 35, 674-682

Thúc đẩy bản thân là các khuynh hướng cảm xúc sẽ dẫn đường và giúp đạt

được các mục tiêu dễ dàng hơn; thúc đẩy bản thân là khuynh hướng nỗ lực của cá

nhân nhằm cố gắng cải thiện công việc để đạt đến tiêu chuẩn của sự xuất sắc, sự

cam kết đến vào các mục tiêu của tổ chức và sự lạc quan để kiên trì theo đuổi các

mục tiêu bất chấp những trở ngại và thất bại (Goleman, 1995).

Kỹ năng xã hội là tập hợp các kỹ năng bao gồm tôn trọng người khác, quan

tâm lẫn nhau, cam kết, cởi mở, khoan dung, đồng cảm, đàm phán, giao tiếp, v.v.

(Schuetz, 2011). Những phẩm chất, kỹ năng xã hội khác có hiệu quả trong việc thay

đổi hàng đầu, thuyết phục người khác, xây dựng và lãnh đạo các nhóm (Goleman,

1995). Kỹ năng xã hội cũng mang lại nhiều lợi thế nhằm mang lại sự tự tin và sự

chấp nhận của xã hội (Pettry, 2006).

Kết quả nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) chỉ ra rằng các yếu tố cấu

thành trí tuệ cảm xúc tác động tích cực đến kết quả công việc, các tổ chức nên nhận

ra vai trò quan trọng của trí tuệ cảm xúc trong việc phát triển vốn nhân lực để tạo ra

lực lượng lao động có hiệu suất cao. Mohamad và Jais (2016) đã đưa ra khuyến

nghị các tổ chức nên phát triển các chương trình đào tạo để cải thiện năng lực cảm

xúc của người quản lý và người lao động trong tổ chức.

2.4.1.4. Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016)

Vratskikh và cộng sự (2016) thực hiện nghiên cứu: “Tác động của trí tuệ

cảm xúc đến kết quả công việc thông qua sự hài lòng trong công việc” nhằm tìm

hiểu tác động của trí tuệ cảm xúc đối với kết quả công việc thông qua sự hài lòng

trong công việc và phân tích mối quan hệ giữa các thành phần của trí tuệ cảm xúc

và kết quả công việc.

Nghiên cứu được thực hiện trên 360 nhân viên hành chính tại Đại học Jordan

bằng cách điền vào các câu hỏi, cỡ mẫu cho nghiên cứu này được xác định dựa trên

các quy tắc sử dụng SEM trong phần mềm AMOS 20.0 để có được kết quả đáng tin

cậy và hợp lệ.

Trong nghiên cứu, Vratskikh và cộng sự (2016) dựa theo định nghĩa của

Mayer và Salovey (2007) về trí tuệ cảm xúc, gồm 04 thành phần, đó là: nhận thức

và đánh giá cảm xúc; suy nghĩ tích cực với cảm xúc; hiểu rõ cảm xúc; quy định và

kiểm soát cảm xúc. Trong đó:

Nhận thức và đánh giá cảm xúc là khả năng xác định cảm xúc trong trạng

thái thể chất, cảm xúc và suy nghĩ của một người cũng như khả năng xác định cảm

xúc ở người khác thông qua ngôn ngữ, ngoại hình và hành vi. Đồng thời, đó là khả

năng thể hiện cảm xúc một cách chính xác, và thể hiện nhu cầu liên quan đến những

cảm xúc đó (Mayer và Salovey, 1997).

Trí tuệ cảm xúc

Nhận thức và đánh giá cảm xúc (PE)

H1.1

Suy nghĩ tích cực với cảm xúc (FE)

Kết quả công việc

Hiểu rõ cảm xúc (UE)

Quy định và kiểm soát cảm xúc (RE)

H1.3

H1.4

H1.2

Sự hài lòng trong công việc

Tiền công

Tính ổn định nghề nghiệp

Tính xã hội

Tính giám sát

Cơ hội phát triển

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016)

Nguồn: Vratskikh và cộng sự (2016),International Journal of Business and

Management, 11(2), 69

Suy nghĩ tích cực với cảm xúc là cảm xúc ưu tiên suy nghĩ bằng cách

hướng sự chú ý đến thông tin quan trọng cảm xúc đủ sống động và có sẵn mà chúng

có thể được tạo ra để hỗ trợ cho sự phán xét và trí nhớ liên quan đến cảm xúc. Sự

thay đổi tâm trạng cảm xúc thay đổi quan điểm của cá nhân từ lạc quan sang bi

quan và được khuyến khích xem xét sự việc trên nhiều quan điểm (Mayer và

Salovey, 1997).

Hiểu rõ cảm xúc là khả năng nhận ra mối quan hệ giữa các cảm xúc, chẳng

hạn như mối quan hệ giữa thích và yêu, khả năng diễn giải những ý nghĩa mà cảm

xúc truyền tải liên quan đến các mối quan hệ cũng như khả năng hiểu những cảm

xúc phức tạp (Mayer và Salovey, 1997).

Quy định và kiểm soát cảm xúc là khả năng luôn cởi mở với những cảm

xúc và khả năng theo dõi phản xạ cảm xúc liên quan đến bản thân và người khác.

Đồng thời, có khả năng quản lý cảm xúc ở bản thân và người khác bằng cách kiểm

soát những cảm xúc tiêu cực và tăng cường những cảm xúc dễ chịu, mà không kìm

nén hoặc phóng đại thông tin mà họ có thể truyền tải (Mayer và Salovey, 1997).

Kết quả nghiên cứu cho thấy cải thiện trí tuệ cảm xúc làm tăng kết quả công

việc; nhân viên với trí tuệ cảm xúc cao sẽ có nhiều khả năng hiểu biết và quản lý

cảm xúc của họ, đồng thời sẽ có khả năng hài lòng hơn với công việc. Bên cạnh đó,

nghiên cứu còn khẳng định vai trò trung gian của sự hài lòng công việc trong mối

quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, trí tuệ cảm xúc tác động đến kết

quả công việc một cách trực tiếp cũng như gián tiếp thông qua việc tăng sự hài lòng

công việc.

2.4.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam

2.4.2.1. Nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017)

Trong nghiên cứu về: “Trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc: Trường hợp tại

Công ty Hoàng Đức” của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017) nhằm đo

lường mức độ tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của nhân viên

thông qua sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu được khảo sát với các đối tượng

là 08 nhà quản lý và 360 nhân viên của Công ty.

Theo Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017), trí tuệ cảm xúc gồm 04

thành phần, đó là: nhận thức và đánh giá cảm xúc; suy nghĩ tích cực với cảm xúc;

hiểu rõ cảm xúc; quy định và kiểm soát cảm xúc. Trong đó:

Nhận thức và đánh giá cảm xúc: Cá nhân có thể nhận biết chính xác cảm

xúc hằng ngày của mình và cảm nhận được cảm xúc thật của người khác, kể cả khi

nét mặt người ấy mâu thuẫn với cử chỉ của họ. Đồng thời dễ dàng xác định được

cảm xúc nào cần có để nói về một vấn đề trong công việc và có thể giải bày ngay

lập tức khi người khác không hài lòng với mình (Mayer và Salovey, 1997).

Suy nghĩ tích cực với cảm xúc: Để thực hiện công việc thận trọng, chính

xác và hoàn thành đúng thời hạn thì nhân viên cần chủ động phân chia công việc

của mình tùy vào cảm nhận về mức độ quan trọng của mỗi công việc, dùng cảm

nhận của mình để xác định mức độ quan tâm đối với một vấn đề. Khi thực hiện một

quyết định, luôn cân nhắc cảm xúc của mọi người và lắng nghe họ trong việc thiết

lập sự ưu tiên (Mayer và Salovey, 1997).

Hiểu rõ cảm xúc: Đề cập đến việc cá nhân cảm nhận được các cảm xúc của

đồng nghiệp như: Nhạy cảm với các cử chỉ nhỏ nơi làm việc, theo dõi mọi người

tương tác và nhận ra cảm xúc của họ với nhau; biết được khi nào đồng nghiệp phản

ứng theo cảm xúc riêng chứ không phải theo văn hóa doanh nghiệp; phát hiện

những thay đổi trong cảm xúc của đồng nghiệp; nhận ra sự chán nản của đồng

nghiệp khi lượng công việc tăng cao hoặc có thể nhận ra người ấy có cảm xúc gì khi

thực hiện không tốt công việc được giao (Mayer và Salovey, 1997).

Quy định và kiểm soát cảm xúc: Hướng đến cảm giác sảng khoái khi hoàn

thành mỗi khi bắt đầu một công việc để tạo động lực cho chính mình, động viên

đồng nghiệp khi họ cảm thấy thất vọng về năng lực làm việc hoặc thể hiện sự quan

tâm mỗi khi họ gặp sự kiện đau lòng; chú ý khi có người quan tâm đến người khác

trong công việc, khả năng làm dịu một người nóng tính và truyền tải được nhiệt

huyết làm việc của mình đến những người khác (Mayer và Salovey, 1997).

Trí tuệ cảm xúc

Suy nghĩ tích cực với cảm xúc (FE)

Nhận thức và đánh giá cảm xúc (PE)

Kết quả công việc

Hiểu rõ cảm xúc (UE)

Quy định và kiểm soát cảm xúc (RE)

Sự hài lòng trong công việc

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017)

Nguồn: Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017), Tạp chí Khoa học Đại học Mở

TP.HCM, 57 (6), 63-78

Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng

trong công việc đều tác động đến kết quả công việc của nhân viên đang làm việc tại

Công ty Hoàng Đức. Do đó, để nâng cao kết quả công việc của nhân viên, cần nâng

cao trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng công việc của nhân viên trong công ty.

Từ các nghiên cứu đã trình bày, các yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc

thường được nghiên cứu phổ biến nhất để đánh giá tác động của chúng đối với kết

quả công việc của nhân viên như: nhận thức và đánh giá cảm xúc; suy nghĩ tích cực

với cảm xúc; hiểu rõ cảm xúc; quy định và kiểm soát cảm xúc. Tác giả đưa ra bảng

tổng hợp kết quả nghiên cứu như sau:

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu

ự s

à v

s i a J

g n ộ c

m ă n

à v

g n ộ c

Tác giả

4 1 0 2

7 1 0 2 m ă n ự s

6 1 0 2 m ă n

6 1 0 2 m ă n ự s

n a m h a R

n i d d u s m a h S

à v í r T h n i M o a C

à v i n a h D

d a m a h o M

à v h k i k s t a r V

g n ộ c

Các yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc

x Nhận thức và đánh giá cảm xúc x x x x

x Sử dụng cảm xúc

Suy nghĩ tích cực với cảm xúc x x

Hiểu rõ cảm xúc x x

Quy định và kiểm soát cảm xúc x x x x

Tự điều chỉnh bản thân x

Thúc đẩy bản thân x

Kỹ năng xã hội x

Nguồn: Tác giả tổng hợp

2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở các nghiên cứu trước đã giới thiệu ở trên, tác giả kế thừa mô hình

nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016), với lý do:

- Nghiên cứu tiến hành trên các nhân viên hành chính thuộc Đại học Jordan,

nhằm thúc đẩy cho các hoạt động quản lý và nhân sự trong các tổ chức khu vực

công, tương đồng với tính chất của Sở Tài chính là cơ quan nhà nước.

- Cơ sở lý thuyết trong nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) được

tổng hợp từ kết quả các nghiên cứu trước của Hackman và Oldham (1974); Mayer

và Salovey (1997); Groves và cộng sự (2008); Tseng và Huang (2011) về tác động

của các thành phần trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của nhân viên trong tổ

chức.

Từ những phân tích trên đây, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố thành phần

của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc của nhân viên gồm: nhận thức

và đánh giá cảm xúc; hiểu rõ cảm xúc; suy nghĩ tích cực với cảm xúc; quy định và

kiểm soát cảm xúc. Trong đó:

* Nhận thức và đánh giá cảm xúc

Theo Mayer và Salovey (1997), nhận thức và đánh giá cảm xúc là khi cá

nhân có thể nhận biết chính xác cảm xúc hằng ngày của mình ở trạng thái vật lý

(bao gồm cả biểu hiện cơ thể) và suy nghĩ; cảm nhận được cảm xúc của người khác

và các đối tượng sử dụng các tín hiệu như âm thanh, ngoại hình, màu sắc, ngôn ngữ

và hành vi, cá nhân có thể dễ dàng xác định được về một vấn đề. Sự nhận thức là

một khả năng cảm xúc cơ bản, được xem là khía cạnh quan trọng nhất của trí tuệ

cảm xúc và là sức mạnh tạo nên thành công trong công việc (Goleman, 1998a;

Boyatzis và cộng sự, 2000), đánh giá chính xác cảm xúc bản thân sẽ giúp cho con

người nhận thức được điểm mạnh và điểm yếu, đánh giá và rút kinh nghiệm từ

những trải nghiệm của bản thân và tiếp thu những phản hồi (Goleman, 1995).

Nhận thức cảm xúc là thành phần cơ bản của trí tuệ cảm xúc (Nguyễn Ngọc

Quỳnh Dao, 2013), nhân viên có mức độ thông minh cảm xúc cao hơn nhận thức rõ

hơn về những cảm xúc nhất định ảnh hưởng đến hành vi và kết quả công việc của

họ trong công việc (Akhtar và cộng sự, 2017). Khả năng nhận thức và đánh giá cảm

xúc ở bản thân và người khác bằng các tác nhân kích thích bao gồm tiếng nói, câu

chuyện, âm nhạc và nghệ thuật (Ekman và Friesen, 1975; Nowicki và Mitchell,

1998; Scherer và cộng sự, 2001; trích trong Mayer và cộng sự, 2004).

Nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014), Dhani và cộng sự (2016)

Vratskikh và cộng sự (2016), Mohamad và Jais (2016) cho thấy nhận thức và đánh

giá cảm xúc có quan hệ tích cực và có ý nghĩa với kết quả công việc. Jung và Yoon

(2012) đã nghiên cứu mối liên hệ giữa trí tuệ cảm xúc đối với những ứng xử gây tác

dụng tiêu cực và hành vi công dân tổ chức giữa các nhân viên của một khách sạn

năm sao ở Hàn Quốc, kết quả cho thấy nhân viên có kỹ năng đánh giá cảm xúc sẽ

gây ảnh hưởng đáng kể đến hành vi làm việc, từ đó tác động đến kết quả công việc.

Các cá nhân có trí tuệ cảm xúc sẽ tự điều chỉnh tín hiệu bên trong của họ và nhận ra

cảm xúc ảnh hưởng đến tâm trạng và hiệu suất công việc của họ như thế nào

(Goleman và cộng sự, 2004).

Do vậy có thể đề xuất giả thuyết:

H1: Nhận thức và đánh giá cảm xúc tác động dương đến kết quả công việc

của nhân viên.

* Suy nghĩ tích cực với cảm xúc

Suy nghĩ tích cực với cảm xúc là cảm xúc được ưu tiên suy nghĩ bằng cách

hướng sự chú ý đến những thông tin quan trọng về môi trường hoặc người khác; là

các kỹ năng nâng cao hơn liên quan đến việc tạo ra cảm xúc sống động để hỗ trợ

quá trình phán đoán, ghi nhớ và tạo tâm trạng để tạo điều kiện cho việc xem xét

nhiều quan điểm. Đây là khả năng của những cảm xúc xâm nhập và hướng dẫn hệ

thống nhận thức và thúc đẩy tư duy, một hệ thống đầu vào cảm xúc tốt sẽ giúp suy

nghĩ trực tiếp về những vấn đề thực sự quan trọng (Mayer và Salovey, 1997).

Những cá nhân có khả năng sử dụng cảm xúc mạnh mẽ sẽ có thể lựa chọn và ưu

tiên các hoạt động nhận thức có lợi nhất cho trạng thái tâm trạng hiện tại của họ,

cũng như thay đổi tâm trạng của họ để phù hợp với tình huống nhất định theo cách

thúc đẩy sự thích nghi với môi trường (Mayer và Salovey, 1997).

Khi đưa ra một quyết định, luôn cân nhắc cảm xúc của mọi người và lắng

nghe họ trong việc thiết lập sự ưu tiên, tạo sự lan truyền cảm xúc khi trao đổi với

đồng nghiệp để giải quyết vấn đề một cách kết quả (Mayer và Salovey, 1997). Sự

lan truyền cảm xúc trong nhóm có thể tăng cường tình đoàn kết giữa các thành viên

trong nhóm, định hình bản sắc nhóm và thúc đẩy hành động của tập thể (Tee,

2015).

Một người có năng lực sử dụng cảm xúc trong khía cạnh của trí tuệ cảm xúc

sẽ có thể khuyến khích họ làm việc tốt hơn và hướng cảm xúc theo chiều tích cực

và hiệu quả (Davies và cộng sự, 1998). Do đó, nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao có

xu hướng thể hiện tâm trạng tích cực, trải nghiệm kết quả công việc cao hơn, hoàn

thành công việc nhanh hơn so với các nhân viên có trí tuệ cảm xúc thấp (Bakker và

cộng sự, 2008).

Trong những năm gần đây, các nhà nghiên cứu ngày càng quan tâm đến việc

làm thế nào mọi người có thể cảm thấy hạnh phúc và giữ gìn cảm xúc tích cực của

họ và phát hiện ra làm thế nào những cảm xúc tích cực có thể cải thiện kết quả công

việc và khả năng sáng tạo (Fredrickson, 2001). Kết quả công việc bị ảnh hưởng rất

nhiều bởi khả năng sử dụng cảm xúc của nhân viên để tạo điều kiện thuận lợi hơn

cho công việc của họ, đây cũng là một trong những khía cạnh của trí tuệ cảm xúc, vì

vậy điều quan trọng là cần duy trì một suy nghĩ tích cực và lạc quan khi thực hiện

bất cứ công việc nào (Goleman, 1995).

Do vậy có thể đề xuất giả thuyết:

H2: Suy nghĩ tích cực với cảm xúc tác động dương đến kết quả công việc

của nhân viên.

* Hiểu rõ cảm xúc

Theo Mayer và Salovey (1997), hiểu rõ cảm xúc là sự hiểu biết về ngôn ngữ

và ý nghĩa của cảm xúc và sự hiểu biết về các tiền đề của cảm xúc, có khả năng

nhận ra mối quan hệ giữa các cảm xúc, khả năng diễn giải những ý nghĩa mà cảm

xúc truyền tải liên quan đến các mối quan hệ cũng như khả năng hiểu những cảm

xúc phức tạp, ví dụ như nỗi buồn có thể xuất phát từ sự mất mát, niềm vui có thể

theo sau khi đạt được mục tiêu và hiểu được những cảm xúc phức tạp hoặc cảm xúc

đồng thời (cảm thấy thích thú và buồn chán), hoặc pha trộn cảm xúc với nhau.

Các cá nhân có kỹ năng hiểu cảm xúc sẽ có vốn từ vựng cảm xúc đặc biệt

phong phú và các thuật ngữ mô tả các trạng thái cảm giác khác nhau trong việc xác

định ý nghĩa cốt lõi của những chủ đề với trải nghiệm cảm xúc khác nhau (Lazarus,

1991), họ sẽ hiểu được những mối quan hệ phức tạp và chuyển tiếp giữa các cảm

xúc và nhận ra tín hiệu cảm xúc có được từ các kinh nghiệm trước đó để hỗ trợ cho

việc dự đoán các biểu hiện ở những người khác trong tương lai (Papadogiannis và

cộng sự, 2009). Rosete và Ciarrochi (2005) chứng thực rằng các nhà quản lý đánh

giá cao việc hiểu được cảm xúc của chính họ và của cấp dưới để đạt được kết quả

công việc tốt nhất.

Do vậy có thể đề xuất giả thuyết:

H3: Hiểu rõ cảm xúc tác động dương đến kết quả công việc của nhân viên.

- Quy định và kiểm soát cảm xúc

Quy định và kiểm soát cảm xúc là khả năng luôn cởi mở với những cảm xúc

và khả năng theo dõi phản xạ cảm xúc liên quan đến bản thân và người khác. Đồng

thời, có khả năng quản lý cảm xúc ở bản thân và người khác bằng cách kiểm soát

những cảm xúc tiêu cực và tăng cường những cảm xúc dễ chịu, mà không kìm nén

hoặc phóng đại thông tin mà họ có thể truyền tải (Mayer và Salovey, 1997).

Quy định cảm xúc cho phép các cá nhân tạo ra và duy trì trạng thái tình cảm

tích cực, tạo điều kiện thuận lợi cho sự linh hoạt trong hành vi và cải thiện kết quả

công việc (Frederickson, 2001; George, 1991; trích trong Martin, 2013). Brackett

và cộng sự (2011) đã chứng minh bằng thực nghiệm mối quan hệ tích cực giữa quy

định cảm xúc và kết quả công việc, nhân viên có năng lực cảm xúc cao có thể dễ

dàng kiểm soát cảm xúc của họ để giữ bình tĩnh và quyết đoán trong việc ra quyết

định, duy trì trạng thái tinh thần theo cách tích cực để tăng kết quả công việc.

Những người ít quy định cảm xúc có nhiều khả năng kìm nén tâm trạng và

không thể hiện cảm xúc, điều này có thể làm giảm các nguồn lực nhận thức có thể

góp phần ảnh hưởng đến kết quả công việc (Butler và cộng sự, 2003). Khi kiểm

soát một cảm xúc riêng, mọi người phải có khả năng theo dõi, phân biệt và gắn

nhãn cảm xúc của họ một cách chính xác để có thể sử dụng các chiến lược cải thiện

hoặc sửa đổi những cảm xúc này. Một số nhà nghiên cứu đã xác định sự khác biệt

rõ ràng của từng cá nhân ở ít nhất một số người nhận thức về năng lực bản thân đối

với khả năng này (Berking và cộng sự, 2008). Nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao sẽ

có kinh nghiệm để quy định và kiểm soát cảm xúc của họ theo yêu cầu công việc

(Akhtar và cộng sự, 2017).

H4: Quy định và kiểm soát cảm xúc tác động dương đến kết quả công việc

của nhân viên.

Từ các giả thuyết nêu trên, có thể biểu diễn mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu do tác giả đề xuất

Tóm tắt Chương 2

Chương 2 trình bày tổng quát các khái niệm về trí tuệ cảm xúc, kết quả công

việc, mối quan hệ giữa chúng và các nghiên cứu trước có liên quan. Từ đó làm cơ

sở để đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 04 thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động

đến kết quả công việc với 04 biến độc lập là Nhận thức và đánh giá cảm xúc, Suy

nghĩ tích cực với cảm xúc, Hiểu rõ cảm xúc, Quy định và kiểm soát cảm xúc và 01

biến phụ thuộc là kết quả công việc.

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

Đề tài vận dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp và được tiến hành theo

hai giai đoạn bao gồm: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Thang đo nháp

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm)

Thang đo hoàn chỉnh

Hiệu chỉnh

chính thức.

Nghiên cứu định lượng (phỏng vấn trực tiếp) N = 200

- Loại biến có hệ số tương quan biến-tổng < 0,3

- Phân tích Cronbach’s Alpha

- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha, loại các

biến làm Cronbach’s Alpha < 0,6

- Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Loại biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0,5 và chênh

lệch factor loading của biến bất kỳ phải >0,3

- Kiểm tra các yếu tố trích được

- Kiểm tra phương sai trích được

- Kiểm định mô hình

Phân tích hồi quy

- Kiểm định giả thuyết

Kết luận và hàm ý quản trị

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu do tác giả đề xuất

3.2. Nghiên cứu định tính

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm

tập trung với 02 nhóm nhằm khám phá, hiệu chỉnh và bổ sung các thang đo phù

hợp với môi trường Sở Tài chính TP.HCM. Các bước thực hiện nghiên cứu định

tính cụ thể như sau:

Bước 1: Thảo luận, khám phá các yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động đến

kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính. Tác giả tiến hành thảo

luận với 2 nhóm đối tượng: Nhóm (1) gồm 07 cán bộ công chức là Trưởng, phó

phòng thuộc Sở Tài chính và nhóm (2) gồm 09 cán bộ công chức là chuyên viên

đang làm công việc chuyên môn tại các phòng, ban thuộc Sở thực hiện thảo luận

trực tiếp.

Thông qua thảo luận nhóm theo một dàn bài thảo luận được chuẩn bị sẵn

(Phụ lục 02) gồm các câu hỏi mở có tính chất gợi ý, định hướng cho việc thảo

luận, phân tích và gắn liền với các câu hỏi đào sâu về những vấn đề có liên quan

đến các khái niệm nghiên cứu; khám phá xem họ nhận định thế nào về các yếu tố

trí tuệ cảm xúc và các yếu tố này tác động như thế nào đến kết quả công việc của

nhân viên. Sau đó, tác giả đưa ra mô hình lý thuyết gồm 4 yếu tố của trí tuệ cảm

xúc theo kết quả nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) và đưa ra những

khái niệm về các yếu tố này tại buổi thảo luận để xem những người tham gia có

hiểu rõ và nhận thức được chúng tại nơi làm việc hay không.

Bước 2: Thảo luận thống nhất mô hình đề xuất

Trong buổi thảo luận nhóm, tác giả thực hiện thăm dò ý kiến của các

thành viên nhóm thảo luận xem những yếu tố nào trong bốn yếu tố đưa ra có ảnh

hưởng đến kết quả công việc của nhân viên; có cần thay đổi, bổ sung hay loại bỏ

yếu tố nào không để đánh giá mức độ nhận thức của các thành viên trong tổ chức

đối với từng thành phần này như thế nào. Từ những ý kiến thăm dò của hai nhóm

thảo luận, tác giả sẽ tổng hợp, phân tích nếu thấy cần thiết sẽ thực hiện điều

chỉnh, bổ sung và thống nhất các yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc và thống

nhất lại mô hình đề xuất nghiên cứu của đề tài.

Bước 3: Thảo luận thống nhất thang đo

Sau khi đã thống nhất mô hình đề xuất ở bước 2, tác giả tiến hành thảo

luận với nhóm để thu thập thông tin nhằm bổ sung, điều chỉnh thang đo phù hợp

với bối cảnh nghiên cứu. Trong dàn bài thảo luận, tác giả đưa ra gợi ý để nhóm

nhận định, đánh giá, điều chỉnh và bổ sung biến đo lường đối với mỗi yếu tố.

Dựa vào kết quả của cuộc thảo luận, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá, điều

chỉnh và tổng hợp lại thang đo về ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc tới kết quả công

việc của nhân viên. Sau khi tác giả hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi, xây dựng bảng

câu hỏi phỏng vấn sơ bộ và dùng bảng câu hỏi này để tiến hành khảo sát thử 20

chuyên viên đang làm việc tại Sở Tài chính.

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả thảo luận nhóm với nhân viên và các lãnh đạo Sở và phòng cho

thấy sự thống nhất mô hình nghiên cứu khá cao, gồm bốn yếu tố thành phần của

trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc của cán bộ công chức.

Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả thấy không có gì khác biệt so với

mô hình lý thuyết, nên tác giả giữ nguyên mô hình lý thuyết ban đầu đã đưa ra

gồm 04 yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài

chính TP.HCM.

Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016), trong đó

sử dụng thang đo trí tuệ cảm xúc dựa trên nghiên cứu của Mayer và Salovey

(1997) và được điều chỉnh bởi Groves và cộng sự (2008) gồm bốn thành phần:

nhận thức và đánh giá cảm xúc, suy nghĩ tích cực với cảm xúc, hiểu rõ cảm xúc,

và quy định và kiểm soát cảm xúc. Kết quả nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thang

đo như sau:

Thang đo “Nhận thức và đánh giá cảm xúc”: được thừa kế từ thang đo

trong nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016). Kết quả thảo luận có sự điều

chỉnh biến quan sát được trình bày chi tiết như sau:

Bảng 3.1: Thang đo “Nhận thức và đánh giá cảm xúc”

Mã hóa Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh Nguồn

PE1 Tôi có thể xác định chính xác các cảm xúc mà tôi cảm nhận hàng ngày Tôi có thể xác định chính xác một loạt các cảm xúc mà tôi cảm thấy từ ngày này sang ngày khác.

PE2 Tại nơi làm việc tôi có thể biết ngay khi ai đó thất vọng với tôi. Tôi có thể biết ai đó thất vọng với tôi tại nơi làm việc

PE3 Tôi có thể cảm nhận được cảm xúc của một người Tôi thường có thể tưởng tượng những gì người khác đang cảm thấy.

PE4 Vratskikh và cộng sự (2016) Tôi không gặp khó khăn trong việc tìm ra đam mê để thể hiện về một vấn đề trong công việc. Tôi không gặp khó khăn gì trong việc tìm ra bao nhiêu đam mê để thể hiện về một vấn đề trong công việc.

PE5

Tôi thường có thể nói cảm giác của một người nào đó mặc dù nét mặt của họ có thể mâu thuẫn với ngôn ngữ cơ thể của họ. Tôi có thể nói cảm giác của một người nào đó mặc dù nét mặt của họ có thể mâu thuẫn với ngôn ngữ cơ thể của họ.

PE6 Tôi dễ dàng phát hiện cảm xúc của một người về một vấn đề mặc cho họ nói gì

Tôi không gặp khó khăn trong việc xác định một người thực sự cảm thấy thế nào về một vấn đề mặc dù họ nói gì.

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

Thang đo “Suy nghĩ tích cực với cảm xúc ”: được kế thừa từ nghiên cứu

của Vratskikh và cộng sự (2016). Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát

được trình bày chi tiết như sau:

Bảng 3.2: Thang đo “Suy nghĩ tích cực với cảm xúc ”

Thang đo điều chỉnh Nguồn Mã hóa Thang đo gốc

FE1

trọng của trọng của Tôi thường ưu tiên các nhiệm vụ công việc của mình theo mức độ tôi cảm nhận mạnh mẽ về tầm quan từng nhiệm vụ. Tôi thường ưu tiên các nhiệm vụ công việc của mình theo mức độ cảm nhận của mình về tầm quan từng nhiệm vụ.

FE2

Tôi thường sử dụng sự phấn khích của mình về một công việc để tập trung nỗ lực của những người khác tham gia vào dự án. Tôi thường sử dụng sự đam mê của mình về một công việc để tập trung nỗ lực của những người khác tham gia vào dự án.

FE3

Vratskikh và cộng sự (2016) Tôi thường sử dụng cách tôi cảm nhận về một vấn đề để xác định sự chú ý mà tôi dành cho nó. thường dùng cảm Tôi nhận về một vấn đề của mình để xác định mức độ quan tâm dành cho nó.

FE4 Tôi lắng nghe cảm xúc của người khác trong việc thiết lập các ưu tiên. Tôi lắng nghe cảm xúc của người khác để thiết lập sự ưu tiên.

FE5

Tôi cố tình tạo cảm giác có lợi cho việc giải quyết vấn đề hiệu quả khi gặp gỡ đồng nghiệp. Tôi thận trọng tạo ra cảm xúc tích cực cho việc giải quyết vấn đề hiệu quả với đồng nghiệp.

FE6

Khi quyết định đi tiếp với một quyết định, tôi luôn xem xét người khác có thể cảm thấy thế nào về nó. Khi thực hiện một quyết định, tôi luôn xem xét người khác cảm thấy thế nào về nó.

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

Thang đo “Hiểu rõ cảm xúc”: được kế thừa từ nghiên cứu của Vratskikh

và cộng sự (2016). Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát được trình bày

chi tiết như sau:

Bảng 3.3: Thang đo “Hiểu rõ cảm xúc”

Mã hóa Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh Nguồn

UE1

Tôi có thể nhận ra cảm xúc của đồng nghiệp (tức giận, xấu hổ hoặc một số cảm giác khác) khi họ thực hiện công việc kém hiệu quả.

Khi một đồng nghiệp của tôi thực hiện kém trong một dự án, tôi thường có thể nhận ra liệu người đó cảm thấy tức giận, xấu hổ, tội lỗi, hoặc một số cảm giác khác.

UE2

Tôi có thể xem những người khác tương tác và nhận ra tình cảm họ dành cho nhau. Tôi có thể theo dõi những người khác tương tác và nhận ra cảm xúc họ dành cho nhau.

UE3

Tôi nhạy cảm với các cử chỉ thể hiện cảm xúc của mọi người (VD: Họ ngồi ở đâu, khi họ im lặng, v.v.). Tôi nhận thức sâu sắc về các tín hiệu tinh tế trong việc thể hiện cảm giác của mọi người (VD: Họ ngồi ở đâu, khi họ im lặng, v.v.). Vratskikh và cộng sự (2016)

UE4

Tôi có thể biết khi nào đồng nghiệp phản ứng cảm xúc đối với một tình huống, đó là do tính cách độc đáo thay vì nền tảng văn hóa của doanh nghiệp Tôi có thể biết khi nào đồng nghiệp phản ứng cảm xúc đối với một tình huống là do tính cách độc đáo thay vì nền tảng văn hóa của tổ chức.

UE5 Tôi có thể phát hiện những thay đổi tinh tế trong cảm xúc của đồng nghiệp. Tôi có thể phát hiện những thay đổi tinh tế trong cảm xúc của đồng nghiệp.

UE6

Tôi có thể nhận ra ngay lập tức khi đồng nghiệp thất vọng với một dự án đang leo thang. Tôi có thể nhận ra cảm giác thất vọng của đồng nghiệp về khối lượng công việc đang tăng cao.

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

Thang đo “Quy định và kiểm soát cảm xúc” được kế thừa từ nghiên cứu

của Vratskikh và cộng sự (2016). Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát

được trình bày chi tiết như sau:

Bảng 3.4: Thang đo “Quy định và kiểm soát cảm xúc”

Mã hóa Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh Nguồn

RE1

Tôi mong muốn cảm giác hoàn thành khi tôi bắt đầu thực hiện một dự án mới. Tôi mong muốn cảm giác hoàn thành khi bắt đầu thực hiện một công việc mới.

RE2

Tôi có thể truyền cảm giác nhiệt tình về một dự án/ công việc cho người khác. Tôi có thể truyền cảm xúc nhiệt huyết về một công việc cho người khác.

RE3

Tôi nhận thấy khi ai đó rất quan tâm và có lòng trắc ẩn với người khác trong công việc. Tôi nhận thấy được cảm xúc khi ai đó rất quan tâm người khác trong công việc.

RE4

Tôi có khả năng làm dịu một ai đó đang tức giận và thất vọng trong công việc. Tôi có khả năng làm dịu một ai đó đang tức giận và thất vọng trong công việc. Vratskikh và cộng sự (2016)

RE5

Khi đồng nghiệp cảm thấy thất vọng về kết quả công việc của họ, tôi nỗ lực để đưa ra những lời động viên. Khi đồng nghiệp cảm thấy thất vọng về hiệu suất làm việc của họ, tôi nỗ lực để đưa ra những lời hỗ trợ đáng khích lệ.

RE6

Bất cứ khi nào sự kiện đau đớn xảy ra với đồng nghiệp (Người thân qua đời, bệnh nặng,…), tôi đã bày tỏ sự quan tâm thực sự và cố gắng giúp họ cảm thấy tốt hơn. Bất cứ khi nào sự kiện đau lòng xảy ra với đồng nghiệp (Người thân qua đời, bệnh nặng,…), tôi đã bày tỏ sự quan tâm thực sự và cố gắng giúp họ cảm thấy tốt hơn.

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

Thang đo “Kết quả công việc” được kế thừa từ nghiên cứu của Tseng và

Huang (2011). Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát được trình bày chi

tiết như sau:

Bảng 3.5: Thang đo “Kết quả công việc”

Mã hóa Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh Nguồn

JP1

Cách cư xử với các đồng nghiệp trong tổ chức làm tăng kết quả công việc của tôi. Cách cư xử với các đồng nghiệp trong tổ chức làm tăng kết quả công việc của tôi.

JP2

Cách cư xử với các đồng nghiệp trong tổ chức giúp tôi giải quyết các vấn đề trong công việc. Cách cư xử với các đồng nghiệp trong tổ chức giúp tôi giải quyết các vấn đề trong công việc.

JP3

Cách cư xử với các đồng nghiệp trong tổ chức giúp tôi hoàn thành nhiệm vụ công việc. Cách cư xử với các đồng nghiệp trong tổ chức giúp tôi hoàn thành nhiệm vụ công việc.

Tseng và Huang (2011)

JP4 Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan giúp tôi mở mang kiến thức. Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan giúp tôi mở mang kiến thức.

JP5

Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan làm tăng sự sẵn lòng làm việc của tôi với người khác. Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan làm tăng sự sẵn lòng làm việc của tôi với người khác.

JP6

Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan tăng khả năng giải quyết vấn đề của tôi. Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan tăng khả năng giải quyết vấn đề của tôi.

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

3.3. Nghiên cứu định lượng

3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát: Đối tượng được chọn để khảo sát trong nghiên cứu này

là nhân viên làm việc tại Sở Tài chính TP.HCM. Bảng hỏi khảo sát được gửi đến

các đối tượng được khảo sát tại thời điểm họ thoải mái và sẵn sàng trả lời với mức

độ trung thực cao.

Trong bài nghiên cứu “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc:

Trường hợp Sở Tài chính TP.HCM”, tác giả thực hiện lấy mẫu theo phương pháp

lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất bởi vì phương pháp này có ưu điểm là dễ tiếp cận

với đối tượng khảo sát dù bị giới hạn về thời gian và chi phí (Nguyễn Đình Thọ,

2011).

Để tiến hành phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất, kích thước mẫu nghiên

cứu phải đảm bảo theo công thức: N >= 8* var + 50 (N là kích thước mẫu, var là số

biến độc lập đưa vào mô hình hồi quy) (Tabachnick và Fidell, 2007), mô hình

nghiên cứu của tác giả có 4 biến độc lập nên kích thước mẫu cần thiết của phân tích

hồi quy để đảm bảo yêu cầu nghiên cứu là (4*30; 8*6+50) = 120 quan sát.

Tuy nhiên để đảm bảo độ tin cậy của dữ liệu để suy ra tổng thể cần nghiên

cứu và có thể phải loại bỏ những bảng khảo sát không hợp lệ, tác giả chọn mẫu

kích thước lớn hơn so với yêu cầu với kích thước mẫu tiến hành khảo sát là 200.

3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát

Với mục đích thu thập dữ liệu, tác giả sẽ sử dụng bảng câu hỏi đã được

chuẩn bị hoàn chỉnh trên kết quả nghiên cứu định tính sau khi đã bổ sung, điều

chỉnh các thành phần và các biến quan sát.

Bước 1: Dựa vào bảng hỏi gốc của Vratskikh và cộng sự (2016), Tseng và

Huang (2011) để tạo nên bảng hỏi ban đầu.

Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ (Rensis Likert, 1932) như

sau: (1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Bình thường; (4) Đồng ý;

(5) Hoàn toàn đồng ý để xác định mức độ tác động của các thành phần thuộc trí tuệ

cảm xúc ảnh hưởng đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính.

Bước 2: Bảng hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và

một số đối tượng khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu.

Bước 3: Bảng câu hỏi sơ bộ được thiết kế và tiến hành phỏng vấn thử đối với

20 đối tượng khảo sát để đánh giá sơ bộ thang đo và điều chỉnh các biến quan sát

của bảng hỏi để phù hợp với nội dung nghiên cứu và bối cảnh nghiên cứu, nhằm

đảm bảo các cán bộ công chức của Sở Tài chính tham gia khảo sát có thể hiểu đúng

mục tiêu nghiên cứu của tác giả.

Sau khi căn cứ vào kết quả phỏng vấn thử, tác giả tiến hành hiệu chỉnh và

đưa ra bảng câu hỏi chính thức sử dụng để thu thập thông tin mẫu nghiên cứu. Bảng

câu hỏi phỏng vấn chính thức gồm 30 biến quan sát, cụ thể:

- Phần 1: Câu hỏi về thông tin cá nhân của đối tượng được khảo sát

- Phần 2: Câu hỏi nhằm thu thập thông tin về sự đánh giá của nhân viên đối

với các thành phần của trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc:

Nhận thức và đánh giá cảm xúc (6 biến quan sát): Từ PE1 đến PE6

Suy nghĩ tích cực với cảm xúc (6 biến quan sát): Từ FE1 đến FE6

Hiểu rõ cảm xúc (6 biến quan sát): Từ UE1 đến UE6

Quy định và kiểm soát cảm xúc (6 biến quan sát): Từ RE1 đến RE6

Kết quả công việc (6 biến quan sát): Từ JP1 đến JP6

3.3.3. Thu thập số liệu

Trong quá trình khảo sát, tác giả thu thập thông tin thông qua việc phát bảng

câu hỏi trực tiếp đến các nhân viên của Sở Tài chính. Mẫu được chọn theo phương

pháp thuận tiện - phi xác suất. Thông tin về mẫu thu thập:

Tổng số phiếu khảo sát được phát đi: 200 phiếu

Tổng số phiếu khảo sát thu về: 191 phiếu

Tổng số phiếu hợp lệ (loại phiếu bỏ trống nhiều hoặc nghi ngờ người tham

gia khảo sát đánh ngẫu nhiên): 180 phiếu

Tỷ lệ phiếu hợp lệ: 90%

Số phiếu khảo sát thu về hợp lệ là 180 phiếu, đạt tiêu chuẩn kích thước mẫu

tối thiểu là 120 phiếu.

3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu

Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích và xử lý dữ liệu đã thu

thập được. Các biến quan sát được mã hóa theo bảng 3.1 đến bảng 3.5 trước khi

nhập liệu bằng các kỹ thuật phân tích như sau:

Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Cronbach's Alpha để phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát

trong cùng 1 nhân tố; làm cơ sở để loại bỏ biến không phù hợp, biến có độ tương

quan thấp so với các biến còn lại trong thang đo. Các tiêu chuẩn trong kiểm định độ

tin cậy thang đo Cronbach's Alpha: Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng

(Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo có

Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally & Burnstein - 1994) (Hoàng Trọng và

Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Tuy nhiên, cần cẩn thận xem xét nếu hệ số

Cronbach’s Alpha quá lớn (khoảng từ 0.95 trở lên), điều đó có thể do hiện tượng

trùng lắp trong thang đo khi có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì

nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

Phân tích nhân tố khám phá (EFA):

Sau khi kiểm tra độ tin cậy các thang đo bằng công cụ Cronbach’s alpha.

Những thang đo nào đánh giá đạt yêu cầu thì tiếp tục đưa vào phân tích tương quan

Pearson nhằm khẳng định có mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các

biến độc lập, sau đó phân tích hồi quy. Trong phân tích tương quan yếu tố cần phải

xem xét là giá trị sig. Nếu giá trị sig nhỏ hơn 0,05 thì hệ số tương quan r có ý nghĩa

thống kê tức là có sự tương quan giữa 2 biến này, ngược lại thì không có tương

quan.

Sau khi kiểm định các thang đo và phân tích tương quan, bước tiếp theo chạy

phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu với mức ý nghĩa là 5% và

xác định mức độ quan trọng từng nhân tố của trí tuệ cảm xúc đối với kết quả công

việc của công chức. Qua đó, kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu dựa vào

R2 và R2 hiệu chỉnh, kiểm định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, kiểm định hiện

tượng đa cộng tuyến.

Kết quả thu được sẽ là cơ sở để đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao

kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM.

Tóm tắt Chương 3

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu được trình bày qua 02 giai

đoạn chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Thang đo sơ bộ được

xây dựng từ cơ sở lý thuyết và được điều chỉnh thông qua khảo sát định tính bằng

phương pháp thảo luận nhóm và hỏi ý kiến chuyên gia, kết hợp với khảo sát định

lượng sơ bộ. Sau khi có được thang đo chính thức, tác giả thu thập thông tin thông

qua phát bảng câu hỏi trực tiếp đến các nhân viên của Sở Tài chính TP.HCM với

kích cỡ mẫu n = 200. Bằng các phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích

nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính bội đối với dữ liệu thu

thập được từ quá trình tiến hành khảo sát; kết quả thu được sẽ xác định những thành

phần nào có ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng thành phần thuộc trí tuệ cảm

xúc đến kết quả công việc của cán bộ công chức Sở Tài chính TP.HCM.

CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Thống kê mô tả

Dữ liệu được thu thập từ cán bộ công chức của Sở Tài chính TP.HCM trong

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Kết quả thống kê mô tả mẫu được tóm tắt tại Bảng 4.1 nêu trên sử dụng để

phân tích nghiên cứu như sau:

- Về giới tính: 75/180 đối tượng được khảo sát là nam (41.7%) và 105/180 là

nữ (58.3%). Số liệu cho thấy hiện nay số lượng nữ nhiều hơn nam tại Sở Tài chính.

- Về độ tuổi: 46/180 người tham gia khảo sát dưới 30 tuổi (25.6%), 100/180

người từ 30-40 tuổi (55.6%) và 34/180 người trên 40 tuổi (18.9%). Kết quả này cho

thấy lượng nhân viên trẻ ít, chiếm 25.6% của 180 mẫu quan sát, độ tuổi cũng cho

thấy được kinh nghiệm trong thực hiện nhiệm vụ của các công chức tại Sở Tài

chính.

- Về trình độ học vấn: 158/180 người được khảo sát trình độ đại học (87.8%),

22/180 người có bằng trên đại học (12.2%). Kết quả này cho thấy với 180 quan sát

thì phần lớn công chức đều có trình độ đại học trở lên, tỷ lệ học vấn cao, phù hợp

với tính chất là đơn vị Sở ngành chuyên môn thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước

nên cần phải có được đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ.

- Về thâm niên công tác: 53/180 người có thâm niên trong Sở Tài chính từ 01

– 05 năm (29.4%), 80/180 người từ 05 - 10 năm (44.4%), 47/180 người từ 10 năm

trở lên (26.1%).

4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha

Từ kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha tại bảng 4.2 cho

thấy:

- Nhân tố “Nhận thức và đánh giá cảm xúc” có hệ số Cronbach's Alpha

0.799 ( > 0.6), hệ số tương quan biến - tổng của các biến quan sát (PE1, PE2, PE4,

PE5, PE6) đều lớn hơn 0.3 nên các biến quan sát của nhóm nhân tố này đều đảm

bảo điều kiện để được phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

Tuy nhiên, biến quan sát PE3 nhỏ hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại

biến là 0.874 > 0.799 là hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Nhận thức và đánh

giá cảm xúc (có nghĩa là nếu ta loại biến PE3 thì hệ số Cronbach’s Alpha của thang

đo Nhận thức và đánh giá cảm xúc đang từ 0.047 thành 0.874). Tác giả nhận thấy

biến quan sát PE3 “Tôi có thể cảm nhận được cảm xúc của một người” có ý nghĩa

gần giống nhưng không diễn giải cụ thể về ý nghĩa như biến quan sát PE6 “Tôi dễ

dàng phát hiện cảm xúc của một người về một vấn đề mặc cho họ nói gì” nên tác

giả tiến hành loại biến PE3 để tránh trường hợp trùng lắp về ý nghĩa làm cho người

được khảo sát khó định hình được câu trả lời.

- Nhân tố “Suy nghĩ tích cực với cảm xúc” có hệ số Cronbach's Alpha

0.833 (>0.6), hệ số tương quan biến - tổng của các biến quan sát (FE1, FE3, FE4,

FE5, FE6) đều lớn hơn 0.3. Do đó, các biến quan sát của nhóm nhân tố này đều đảm

bảo điều kiện để được phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

Tuy nhiên, biến quan sát FE2 nhỏ hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu

loại biến là 0.873 > 0.833 là hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Suy nghĩ tích cực

với cảm xúc (có nghĩa là nếu ta loại biến FE2 thì hệ số Cronbach’s Alpha của thang

đo Suy nghĩ tích cực với cảm xúc đang từ 0.226 thành 0.873). Đồng thời, tác giả

nhận thấy biến quan sát FE2 “Tôi thường sử dụng sự đam mê của mình về một công

việc để tập trung nỗ lực của những người khác tham gia vào dự án” nói về đam mê

của cá nhân trong công việc, không phù hợp với các biến quan sát còn lại trong

thang đo phản ánh suy nghĩ tích cực với cảm xúc.

- Nhóm nhân tố “Hiểu rõ cảm xúc” có hệ số Cronbach's Alpha

0.745(>0.6), hệ số tương quan biến - tổng của các biến quan sát (UE1, UE2, UE3,

UE4, UE5, UE6) đều lớn hơn 0.3. Do đó, các biến quan sát của nhóm nhân tố này

đều đảm bảo điều kiện để được phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

- Nhân tố “Quy định và kiểm soát cảm xúc” có hệ số Cronbach's Alpha

0.895 (>0.6), hệ số tương quan biến - tổng của các biến quan sát (RE1, RE2, RE3,

RE4, RE5, RE6) đều lớn hơn 0.3. Do đó, các biến quan sát của nhóm nhân tố này

đều đảm bảo điều kiện để được phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của các thang đo

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Biến quan sát Nhận thức và đánh giá cảm xúc (PE), Cronbach’s Alpha: 0.799

8.539 9.173 11.957 9.007 8.998 8.549

.782 .481 .047 .653 .736 .778

PE1 PE2 PE3 PE4 PE5 PE6

18.72 19.02 18.94 18.81 18.69 18.66

.715 .790 .874 .746 .730 .716

Suy nghĩ tích cực với cảm xúc (FE), Cronbach’s Alpha: 0.833

15.212 18.575 14.646 14.616 14.984 14.258

.650 .226 .670 .741 .648 .724

FE1 FE2 FE3 FE4 FE5 FE6

18.49 18.99 18.59 18.66 18.69 18.90

.797 .873 .792 .778 .797 .780

Hiểu rõ cảm xúc (UE), Cronbach's Alpha: 0.745

7.831 8.326 8.347 9.078 8.574 7.825

.571 .458 .447 .346 .460 .620

UE1 UE2 UE3 UE4 UE5 UE6

18.25 18.38 18.57 18.35 18.74 18.46

.682 .716 .719 .744 .715 .670

Quy định và kiểm soát cảm xúc (RE), Cronbach's Alpha: 0.895

12.379 12.879 12.514 13.515 12.032 12.732

.708 .766 .715 .639 .752 .743

RE1 RE2 RE3 RE4 RE5 RE6

19.70 19.59 19.57 19.64 19.67 19.65

.879 .871 .878 .889 .872 .873

Kết quả công việc (JP), Cronbach's Alpha: 0.805

8.553 8.709 8.312 8.712 8.513 9.037

.558 .570 .609 .599 .602 .448

JP1 JP2 JP3 JP4 JP5 JP6

18.99 18.99 19.03 18.86 18.92 19.17

.776 .773 .764 .768 .766 .801

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả

- Nhân tố “Kết quả công việc” có hệ số Cronbach's Alpha 0.805(>0.6), hệ

số tương quan biến - tổng của các biến quan sát (JP1, JP2, JP3, JP4, JP5, JP6) đều

lớn hơn 0.3. Do đó, các biến quan sát của nhóm nhân tố này đều đảm bảo điều kiện

để được phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach's Alpha các thang đo

Cronbach's Alpha

STT Thang đo Biến còn lại Biến loại ra Ban đầu Sau loại biến

1 0.799 0.874 PE3 Nhận thức và đánh giá cảm xúc PE1, PE2, PE4, PE5, PE6

2 0.833 0.873 FE2 Suy nghĩ tích cực với cảm xúc FE1, FE3, FE4, FE5, FE6

3 Hiểu rõ cảm xúc 0.745 0.745 UE1, UE2, UE3, UE4, UE5, UE6

4 0.895 0.895 Quy định và kiểm soát cảm xúc RE1, RE2, RE3, RE4, RE5, RE6

5 Kết quả công việc 0.805 0.805 JP1, JP2, JP3, JP4, JP5, JP6

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả

Dựa trên kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach's Alpha thì thang đo gồm

22 biến quan sát của 4 nhân tố độc lập thuộc trí tuệ cảm xúc và 6 biến quan sát của

nhân tố phụ thuộc “Kết quả công việc” thỏa mãn điều kiện về độ tin cậy của thang

đo, có hệ số Cronbach's Alpha đều lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng

Corrected Item - Total Correlation lớn hơn 0.3 nên các biến này sẽ được tiếp tục sử

dụng ở bước phân tích nhân tố khám phá tiếp theo.

Đồng thời, qua kết quả phân tích, tác giả loại bỏ 02 biến quan sát không đạt

yêu cầu là PE3 và FE2 do hệ số tương quan biến tổng Corrected Item - Total

Correlation nhỏ hơn 0.3.

4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

4.3.1. Phân tích EFA các yếu tố của thang đo trí tuệ cảm xúc

4.3.1.1. Kết quả lần 1

Các yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc có

tổng cộng là 24 biến quan sát. Sau khi kiểm tra mức độ tin cậy bằng Cronbach

Alpha, thì còn lại 22 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy. Kiểm định KMO và

Bartlett's để kiểm định điều kiện thực hiện EFA. Phân tích nhân tố khám phá EFA

được sử dụng để đánh giá lại mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành

phần.

Kết quả ở Bảng 4.4 cho thấy:

- Kiểm định KMO: Hệ số KMO có giá trị 0.779 (0.5 < KMO = 0.779 < 1)

đạt yêu cầu phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu nghiên cứu.

- Kiểm định Bartlett là 2473.578 cho giá trị Sig = 0.000 < 0.05 (bác bỏ giả

thuyết H0 không thể kiểm định), do đó các biến độc lập có mối quan hệ tương quan

tuyến tính với nhau và kiểm định có ý nghĩa thống kê.

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett lần 1

Hệ số KMO .779

Giá trị chi bình phương xấp xỉ 2473.578

231 Kiểm định Bartlett's Bậc tự do

.000 Mức ý nghĩa

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả

Kết quả ở Bảng 4.5: Dựa vào bảng phương sai trích lần 1 (Phụ lục 07), từ lần

chạy đầu tiên có 4 nhân tố được rút trích từ 22 biến quan sát và với tổng phương sai

trích là 63.926% (lớn hơn 50%) là đạt yêu cầu, có thể giải thích được 63.926% sự

biến thiên của các biến quan sát. Dựa trên ma trận xoay điều chỉnh lần 1 (Phụ lục

07) biến quan sát UE4 có hệ số tải nhân tố Factor Loading nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại.

Bảng 4.5: Kết quả Ma trận xoay các nhân tố lần 1

Nhân tố

2

3

4

.808 .804 .798 .771 .770 .726

.857 .834 .774 .772 .768

.883 .841 .793 .755 .600

RE1 RE5 RE6 RE3 RE2 RE4 FE4 FE6 FE1 FE5 FE3 PE1 PE6 PE5 PE2 PE4 UE5 UE6 UE3 UE1 UE2 UE4

.727 .715 .675 .656 .566 .479

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả

4.3.1.2. Kết quả lần 2

Sau khi loại biến UE4 không thỏa mãn trong các yếu tố ảnh hưởng đến kết

quả công việc, tác giả tiến hành đánh giá lại lần 2. Kết quả ở bảng 4.6 cho thấy:

- Kiểm định KMO: Hệ số KMO = 0.780 > 0.5, nghĩa là phân tích nhân tố

thích hợp với dữ liệu nghiên cứu.

- Kiểm định Bartlett’s là 2405.467 với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05 (bác

bỏ giả thuyết H0 không thể kiểm định), các biến quan sát có mối quan hệ tương

quan với nhau trong tổng thể dữ liệu. Như vậy dữ liệu hiện có đạt, các yếu tố là phù

hợp để kiểm định EFA và có 4 nhân tố được rút trích từ 21 biến quan sát với tổng

phương sai trích là 65.6% (lớn hơn 50%) là đạt yêu cầu, có thể giải thích được

65.6% sự biến thiên của các biến quan sát (Phụ lục 07).

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett lần 2

Hệ số KMO .780

Giá trị chi bình phương xấp xỉ 2405.467

210 Kiểm định Bartlett's Bậc tự do

.000 Mức ý nghĩa

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả

Bảng 4.7: Kết quả Ma trận xoay các nhân tố lần 2

Nhân tố

2

3

4

.807 .799 .799 .778 .775 .723

.857 .834 .774 .773 .769

.902 .866 .818 .717 .633

RE5 RE6 RE1 RE2 RE3 RE4 FE4 FE6 FE1 FE5 FE3 PE1 PE6 PE5 PE2 PE4 UE5 UE6 UE1 UE3 UE2

.750 .723 .674 .669 .576

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả

Kết quả ở bảng 4.7 cho thấy: Kết quả phân tích EFA từ 21 biến quan sát rút

trích được thành 4 nhân tố độc lập của trí tuệ cảm xúc, gồm: (1) Nhận thức và đánh

giá cảm xúc; (2) Suy nghĩ tích cực với cảm xúc; (3) Hiểu rõ cảm xúc; (4) Quy định

và kiểm soát cảm xúc. Các thang đo của các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu

và sẽ được giữ lại để phân tích hồi quy.

4.3.2. Phân tích EFA các yếu tố của thang đo kết quả công việc

Thang đo kết quả công việc gồm 06 biến quan sát đạt yêu cầu ở phân tích

Cronbach ‘s Alpha sẽ được đưa vào phân tích EFA. Kết quả phân tích ở bảng 4.8

cho thấy:

- Kiểm định KMO: Hệ số KMO có giá trị 0.798 (0.5 < KMO = 0.778 < 1),

nghĩa là phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu.

- Kiểm định Bartlett cho giá trị Sig = 0.000 < 0.05. Điều đó có nghĩa là các

biến quan sát của thang đo kết quả công việc có mối quan hệ tương quan tuyến tính

với nhau và kiểm định có ý nghĩa thống kê.

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett

Hệ số KMO .798

Giá trị chi bình phương xấp xỉ 277.658

Kiểm định Bartlett's Bậc tự do 15

Mức ý nghĩa .000

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả

Kết quả phân tích ở bảng 4.9 cho thấy Eigenvalues khởi tạo = 3.061 > 1, có 1

nhân tố “kết quả công việc” được rút trích từ 6 biến quan sát với tổng phương sai

trích là 51.017% đạt yêu cầu, các biến đều có hệ số tải nhân tố đạt yêu cầu lớn hơn

0.4. Do đó, thang đo đạt giá trị hội tụ.

Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo

Kết quả công việc

Nhân tố Tên các thành phần Biến quan sát 1

JP1 .712

JP2 .723

JP3 .754 Kết quả công việc (JP) JP4 .747

JP5 .740

JP6 .597

3.061 Eigenvalues

51.017% Phương sai tích lũy

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả

Tóm lại, kết quả phân tích nhân tố khám phá của các biến độc lập và biến

phụ thuộc cho thấy đa số các biến đều có ý nghĩa thống kê tốt, chỉ loại biến UE4 do

không đảm bảo giá trị ảnh hưởng đến kết quả công việc. Dựa trên kết quả này, mô

hình lý thuyết về tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của cán bộ

công chức tại Sở Tài chính TP.HCM được giữ nguyên, không thay đổi so với mô

hình nghiên cứu đề xuất tại Chương 2.

Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA các nhân tố

STT

EFA

KMO

Số nhân tố

Kiểm định Bartlett

Tổng phương sai trích

EFA cho các biến độc lập

.780

Sig. <0,05

65.600

EFA cho biến phụ thuộc

.798

Sig. <0,05

51.017

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả

4.4. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính

4.4.1. Phân tích hệ số tương quan Pearson

Sau khi phân tích nhân tố khám phá, tác giả sử dụng hệ số tương quan

Pearson nhằm xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập với biến

phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau, đồng thời xem xét có khả năng xảy ra

hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập hay không.

Bảng 4.11: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson giữa các biến

Tương quan tuyến tính

JP RE FE PE UE

Hệ số tương quan 1

JP Mức ý nghĩa (2 phía)

180 N

Hệ số tương quan .495** 1

RE Mức ý nghĩa (2 phía) .000

180 180 N

Hệ số tương quan .333** .224** 1

FE Mức ý nghĩa (2 phía) .000 .003

180 180 180 N

Hệ số tương quan .603** .446** 1 .162*

PE Mức ý nghĩa (2 phía) .030 .000 .000

180 180 180 180 N

Hệ số tương quan .462** .311** .233** .210** 1

.000 .000 Mức ý nghĩa (2 phía) .002 .005 UE

180 180 180 180 180 N

**. Tương quan ở mức ý nghĩa 0.01 (2-tailed).

*. Tương quan ở mức ý nghĩa 0.05 (2-tailed).

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả

Kết quả của bảng 4.11 cho thấy: Giá trị Sig giữa các biến độc lập và biến phụ

thuộc đều nhỏ hơn 0.05, và hệ số tương quan Pearson đều <1, điều đó cho thấy các

biến độc lập trong mô hình nghiên cứu có mối quan hệ tương quan tuyến tính với

biến phụ thuộc. Trong mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập với biến

phụ thuộc thì yếu tố nhận thức và đánh giá cảm xúc, quy định và kiểm soát cảm xúc

có mức độ tương quan mạnh; các yếu tố hiểu rõ cảm xúc, suy nghĩ tích cực với cảm

xúc có mức độ tương quan kém hơn.

4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội

Dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả tiến hành phân tích mô hình

hồi quy tuyến tính với 4 nhân tố độc lập của yếu tố trí tuệ cảm xúc và 1 nhân tố phụ

thuộc là kết quả công việc được rút trích thông qua phân tích nhân tố khám phá

(EFA), nhằm đánh giá mức độ tác động trong mối quan hệ nhân quả của các biến

độc lập và biến phụ thuộc.

Bảng 4.12: Các nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính

STT Nhân tố Biến quan sát

I Nhân tố độc lập

1 Nhận thức và đánh giá cảm xúc (PE) PE1, PE2, PE4, PE5, PE6

2 Suy nghĩ tích cực với cảm xúc (FE) FE1, FE3, FE4, FE5, FE6

3 Hiểu rõ cảm xúc (UE) UE1, UE2, UE3, UE5, UE6

4 Quy định và kiểm soát cảm xúc (RE) RE1, RE2, RE3, RE4, RE5, RE6

II Nhân tố phụ thuộc

1 Kết quả công việc (JP) JP1, JP2, JP3, JP4, JP5, JP6

Nguồn: Kết quả phân tích định lượng của tác giả

Mô hình phân tích hồi quy là:

JP = β1*PE + β2*FE + β3*UE + β4*RE + ε

Trong đó: - β1, β2, β3,β4 là các hệ số hồi quy chuẩn hóa,

- ε là sai số ngẫu nhiên.

- JP: biến phụ thuộc

- PE, FE, UE, RE: biến độc lập

* Kết quả về kiểm định sự phù hợp của mô hình:

+ Đánh giá sự phù hợp của mô hình:

Từ kết quả bảng 4.13, giá trị R2 điều chỉnh là 0.523, tương đương 52.3%.

Điều đó có nghĩa là các biến độc lập trong mô hình hồi quy tuyến tính có mức độ

ảnh hưởng khoảng 52.3% phương sai của biến phụ thuộc là kết quả công việc. Giá

trị R2 điều chỉnh > 50%, đảm bảo nghiên cứu có thể được sử dụng trong thực tiễn.

Chỉ số DW (Durbin-Watson) trong bảng kết quả 4.13 đạt d =1.829 nằm trong

vùng chấp nhận, nghĩa là không có sự tương quan chuỗi bậc nhất hay nói cách khác

là không có tương quan giữa các phần dư. Khi đó dữ liệu thu thập được đảm bảo

đáp ứng điều kiện nghiên cứu.

Bảng 4.13: Đánh giá độ phù hợp của mô hình

Mô hình R R Square R2 điều chỉnh Ước lượng độ lệch chuẩn Durbin- Watson

1 .730a .533 .523 .39840 1.829

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả

+ Kiểm định độ phù hợp của mô hình:

Trong bảng ANOVA 4.14 về đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu,

hệ số F = 50.030 và mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05, do đó mô hình hồi quy tuyến

tính đã xây dựng phù hợp với tổng thể và có thể sử dụng được.

Bảng 4.14: Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình (ANOVA)

Giá trị F Tổng bình phương Bậc tự do (df) Trung bình bình phương Mức ý nghĩa

4 Tương quan 31.763 7.941 50.030 .000b

175 1 Phần dư 27.776 .159

179 Tổng 59.539

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả

+ Kết quả phân tính hồi quy và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố:

Kết quả phân tích hồi quy ở Bảng 4.15 cho thấy, hệ số Beta chuẩn hóa của 4

nhân tố đều khác 0 (Zero), chứng tỏ các biến độc lập đều có một mức độ ảnh hưởng

nào đó lên biến phụ thuộc. Các nhân tố có giá trị Sig < 0.05, gồm: Nhận thức và

đánh giá cảm xúc, Suy nghĩ tích cực với cảm xúc, Hiểu rõ cảm xúc, Quy định và

kiểm soát cảm xúc. Vì vậy, các biến trong mô hình đều có ý nghĩa.

Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội

Hệ số chưa điều chỉnh Hệ số điều chỉnh Thống kê Đa cộng tuyến

Thành phần Giá trị T Mức ý nghĩa B Beta Dung sai VIF Độ lệch chuẩn

Hằng số .464 .244 1.901 .059

.367 .048 .440 7.582 .000 .793 1.261 Nhận thức và đánh giá cảm xúc

.105 .036 .157 2.907 .004 .917 1.090 Suy nghĩ tích cực với cảm xúc

Hiểu rõ cảm xúc .266 .053 .278 5.025 .000 .871 1.148

.145 .049 .178 2.960 .003 .740 1.352 Quy định và kiểm soát cảm xúc

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả

Phương trình hồi quy tuyến tính bội: Các yếu tố thành phần của Trí tuệ cảm

xúc tác động đến Kết quả công việc được thể hiện qua phương trình hồi quy (theo

hệ số đã điều chỉnh) như sau:

JP = 0.440*PE + 0.157*FE + 0.278*UE + 0.178*RE + ε

- Biến phụ thuộc: JP - Kết quả công việc

- Biến độc lập: PE - Nhận thức và đánh giá cảm xúc; FE - Suy nghĩ tích cực

với cảm xúc; UE - Hiểu rõ cảm xúc; RE: Quy định và kiểm soát cảm xúc

+ Hiện tượng đa cộng tuyến

Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập có tương quan chặt chẽ

với nhau, nếu có đa cộng tuyến sẽ làm kết quả kiểm định sai lệch, có thể do sự

phóng đại kết quả nghiên cứu. Để xem xét hiện tượng đa cộng tuyến có xảy ra hay

không thì phép thử giá trị dung sai, giá trị phóng đại phương sai (VIF) được sử

dụng. Kết quả cho thấy, hệ số phóng đại phương sai (VIF) dao động từ 1.090 đến

1.352 đều bé hơn 2. Như vậy, có thể khẳng định rằng hiện tượng đa cộng tuyến

không là vấn đề nghiêm trọng đối với các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu.

4.5. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn

Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính thông qua

các biểu đồ. Xác định giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư có bị vi phạm hay

không bằng biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram hoặc biểu đồ phần dư

chuẩn hóa Normal P-P Plot.

Kết quả về dò tìm sự vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính đa biến:

(1) Hình 4.1 cho thấy độ lệch chuẩn là 0.989 xấp xỉ bằng 1 và giá trị trung

bình Mean là 4.09E-15 xấp xỉ bằng 0; do đó giả định về phân phối chuẩn của phần

dư không bị vi phạm.

Hình 4.1: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả.

(2) Hình 4.2 cho thấy các điểm quan sát không bị phân tán quá xa đường

thẳng kỳ vọng; do đó biểu đồ Normal P-P Plot cũng cho thấy giả định phân phối

chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Hình 4.2: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả.

(3) Hình 4.3 cho thấy phần dư đã chuẩn hóa được phân bố ngẫu nhiên trong

vùng xung quanh tung độ 0 cho thấy quan hệ tuyến tính không bị vi phạm.

Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatter Plot

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả.

4.6. Kiểm định các giả thuyết

Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy 04 yếu tố thành phần của trí tuệ cảm

xúc đều có hệ số Beta dương nên các yếu tố này đều tác động dương đến kết quả

công việc. Trong đó, yếu tố tác động mạnh nhất là Nhận thức và đánh giá cảm xúc

với hệ số β = 0.440, thứ hai là yếu tố Hiểu rõ cảm xúc với hệ số β = 0.278, thứ ba là

Quy định và kiểm soát cảm xúc với hệ số β = 0.178, cuối cùng và tác động yếu nhất

là Suy nghĩ tích cực với cảm xúc với hệ số β = 0.157.

Giả thuyết H1: Nhận thức và đánh giá cảm xúc tác động dương đến kết quả

công việc của nhân viên.

Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy, giả thuyết H1 được chấp nhận với

hệ số β = 0.440, mức ý nghĩa Sig.=0.000 <0.05. Như vậy, khi cán bộ công chức tại

Sở Tài chính có nhận thức và đánh giá được cảm xúc một cách chính xác trong quá

trình giao tiếp, tương tác khi thực hiện công việc với đồng nghiệp thì họ sẽ có kết

quả công việc tốt hơn.

Giả thuyết H2: Suy nghĩ tích cực với cảm xúc tác động dương đến kết quả

công việc của nhân viên.

Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy, giả thuyết H2 được chấp nhận với

hệ số β = 0.157, mức ý nghĩa Sig.=0.0004 <0.05. Như vậy, khi cán bộ công chức tại

Sở Tài chính sử dụng cảm xúc để tạo ra suy nghĩ tích cực để cảm nhận về mức độ

quan trọng của công việc nhằm tạo ra sự ưu tiên giải quyết và luôn lắng nghe cảm

xúc của đồng nghiệp để thiết lập sự ưu tiên thì họ sẽ có kết quả công việc tốt hơn.

Giả thuyết H3: Hiểu rõ cảm xúc tác động dương đến kết quả công việc của

nhân viên.

Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy, giả thuyết H3 được chấp nhận với

hệ số β = 0.278, mức ý nghĩa Sig.=0.000 <0.05. Do đó, khi cán bộ công chức tại Sở

Tài chính có thể hiểu rõ cảm xúc của bản thân và đồng nghiệp khi áp lực công việc

đang tăng cao thì họ sẽ có những cử chỉ, hành động hợp lý để giúp đồng nghiệp

vượt qua, từ đó góp phần nâng cao kết quả công việc.

Giả thuyết H4: Quy định và kiểm soát cảm xúc tác động dương đến kết quả

công việc của nhân viên.

Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy, giả thuyết H4 được chấp nhận với

hệ số β = 0.178, mức ý nghĩa Sig.= 0.003 <0.05. Như vậy, khi cán bộ công chức tại

Sở Tài chính có cảm xúc được quy định và kiểm soát tốt thì họ sẽ có thể truyền tải

được cảm xúc nhiệt huyết trong công việc cũng như nỗ lực đưa ra những lời động

viên an ủi, quan tâm đến đồng nghiệp trong công việc cũng như cuộc sống, từ đó

làm tăng kết quả công việc.

Mô hình kết quả nghiên cứu:

Hình 4.4: Mô hình kết quả nghiên cứu

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả

4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Dựa trên kết quả phân tích ở Chương 4 cho thấy 04 thành phần của trí tuệ

cảm xúc tác động đến kết quả công việc của nhân viên có mức độ ảnh hưởng từ cao

đến thấp như sau: Nhận thức và đánh giá cảm xúc; Hiểu rõ cảm xúc; Quy định và

kiểm soát cảm xúc; Suy nghĩ tích cực với cảm xúc.

Bảng 4.16: Thống kê mô tả các giá trị thang đo

Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Hệ số β chuẩn hóa

Quy định và kiểm soát cảm xúc (RE) 0.178 1.00 5.00 3.9278 .70471

Suy nghĩ tích cực với cảm xúc (FE) Nhận thức và đánh giá cảm xúc (PE) Hiểu rõ cảm xúc (UE) Kết quả công việc (JP) 0.157 0.440 0.278 1.00 1.00 1.20 2.17 5.00 5.00 5.00 5.00 3.7989 3.7878 3.6700 3.7991 .86198 .69158 .60259 .57673

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các khía cạnh của trí tuệ cảm xúc có tương

quan tích cực đến kết quả công việc của nhân viên. Thực tế này ngụ ý rằng kết quả

công việc có thể phụ thuộc trực tiếp vào mức độ nhận thức, đánh giá, sử dụng, quy

định và kiểm soát cảm xúc của nhân viên. Như vậy, cán bộ công chức tại Sở Tài

chính có thể tác động gián tiếp đến kết quả công việc thông qua tác động vào từng

thành phần của trí tuệ cảm xúc.

Về nhận thức và đánh giá cảm xúc có tác động mạnh nhất đến kết quả công

việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính (hệ số β1 = 0.440), giá trị trung bình của

các biến quan sát cao thứ 03 trong 04 yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết

quả công việc (Mean = 3.7878). Đây là yếu tố có ý nghĩa thống kê trong mô hình

nghiên cứu, phù hợp với giả thuyết H1: Nhận thức và đánh giá cảm xúc tác động

dương đến kết quả công việc của nhân viên.

Bảng 4.17: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố nhận thức và đánh giá cảm xúc

STT Mã hóa Nhận thức và đánh giá cảm xúc Độ lệch chuẩn

1 PE1 Giá trị trung bình 3.85 .822

2 PE2 3.54 .976

3 PE3 3.63 .859

4 PE4 3.76 .835

Tôi có thể xác định chính xác các cảm xúc mà tôi cảm nhận hàng ngày Tôi có thể biết ai đó thất vọng với tôi tại nơi làm việc Tôi có thể cảm nhận được cảm xúc của một người Tôi không gặp khó khăn trong việc tìm ra đam mê để thể hiện về một vấn đề trong công việc

5 PE5 3.88 .767

Tôi có thể nói cảm giác của một người nào đó mặc dù nét mặt của họ có thể mâu thuẫn với ngôn ngữ cơ thể của họ

6 PE6 3.91 .824 Tôi dễ dàng phát hiện cảm xúc của một người về một vấn đề mặc cho họ nói gì

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Kết quả nghiên cứu ở bảng 4.17 cho thấy đối với 06 biến quan sát của yếu tố

nhận thức và đánh giá cảm xúc có giá trị trung bình từ 3.54 đến 3.91, được cán bộ

công chức tại Sở Tài chính đánh giá ở mức trung bình khá.

Hai biến quan sát PE5 và PE6 có giá trị trung bình cao hơn giá trị trung bình

tổng thể của yếu tố nhận thức và đánh giá cảm xúc (Mean = 3.7878), trong đó: biến

quan sát PE6: “Tôi dễ dàng phát hiện cảm xúc của một người về một vấn đề mặc

cho họ nói gì” với (Mean) = 3.91 được 55.6% người trả lời đồng ý và 21.1% người

trả lời rất đồng ý; biến quan sát PE5: “Tôi có thể nói cảm giác của một người nào

đó mặc dù nét mặt của họ có thể mâu thuẫn với ngôn ngữ cơ thể của họ” với

(Mean) = 3.88 được 56.1% người trả lời đồng ý và 18.3% người trả lời rất đồng ý.

Chia sẻ về sự đồng ý cao của hai biến quan sát này, các nhân viên được khảo

sát cho rằng nhận thức và đánh giá cảm xúc của một người khác (buồn phiền, vui

mừng, lo lắng, giận dữ…) là thành phần quan trọng trong trí tuệ cảm xúc và được

xác định thông qua ngôn ngữ, hành vi và cử chỉ của họ, từ đó nhận thức được quan

điểm của người khác và nguyên nhân gây ra các cảm xúc đó. Nếu không nhận thức

được cảm xúc của người khác thì mỗi chúng ta sẽ vô tình tác động xấu đến mối

quan hệ giao tiếp giữa đồng nghiệp với nhau.

Biến quan sát PE1: “Tôi có thể xác định chính xác các cảm xúc mà tôi cảm

nhận hàng ngày” với (Mean) = 3.85, cao hơn giá trị trung bình tổng thể của yếu tố

nhận thức và đánh giá cảm xúc (Mean = 3.7878), có 54.4% người trả lời lựa chọn

đồng ý và 18.9% người trả lời rất đồng ý với biến quan sát này.

Các nhân viên được khảo sát cho rằng tự nhận thức và đánh giá về cảm xúc

của bản thân sẽ là kỹ năng cơ bản của trực giác để biết được điểm yếu, điểm mạnh,

giá trị và các tác động của mình đối với người khác. Cho dù là người lãnh đạo hay

là nhân viên thì họ sẽ thường xuyên đối diện với nhiều vấn đề và tình huống phát

sinh khác nhau nên mỗi người cần nhận thức và đánh giá được cảm xúc để điều

chỉnh, cân bằng, kiểm soát cảm xúc của chính bản thân mình và người khác. Nhận

thức và đánh giá được cảm xúc của chính bản thân sẽ giúp nhân viên cảm nhận tốt

hơn và sâu sắc hơn những việc đang xảy ra trong môi trường làm việc. Việc thể

hiện, bày tỏ chính xác cảm xúc của bản thân còn là cách thức để người khác nhận

thức và đánh giá trên cơ sở hành vi ngôn ngữ và phi ngôn ngữ.

Biến quan sát PE2: “Tôi có thể biết ai đó thất vọng với tôi tại nơi làm việc”

với (Mean) = 3.54, có giá trị trung bình thấp nhất trong các biến quan sát của yếu tố

nhận thức và đánh giá cảm xúc và chỉ có 33.9% người trả lời đồng ý với biến quan

sát này.

Hai nhóm thảo luận đều cho rằng thực tế tại Sở Tài chính, nhân viên vẫn còn

mang tâm lý nể nang, ngại đánh giá, không thẳng thắn đóng góp ý kiến cho đồng

nghiệp hoặc việc góp ý cho nhau còn mang tính hình thức vì sợ đụng chạm đến

quyền lợi và làm mất lòng nhau. Vì vậy, những cá nhân được phỏng vấn đều cho

rằng mọi người cần mạnh dạn đóng góp một cách thẳng thắn những ưu điểm để tiếp

tục phát huy và những mặt hạn chế để khắc phục.

Từ những phân tích ở trên ta có thể kết luận, nhận thức và đánh giá cảm xúc

của nhân viên đối với bản thân và của đồng nghiệp sẽ có tác động góp phần thúc

đẩy kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính.

Hiểu rõ cảm xúc với hệ số β3 = 0.278 là nhân tố có tác động tích cực thứ hai

đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính, giá trị trung bình của

các biến quan sát thấp nhất trong 04 yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả

công việc (Mean = 3.67). Đây là yếu tố có ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên

cứu, phù hợp với giả thuyết H3: Hiểu rõ cảm xúc tác động dương đến kết quả công

việc của nhân viên.

Kết quả nghiên cứu ở bảng 4.18 cho thấy đối với 06 biến quan sát của yếu tố

nhận thức và đánh giá cảm xúc có giá trị trung bình từ 3.41 đến 3.90, được cán bộ

công chức tại Sở Tài chính đánh giá ở mức trung bình khá.

Bảng 4.18: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố hiểu rõ cảm xúc

STT Mã hóa Hiểu rõ cảm xúc Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình

3.90 1 .879 UE1

Tôi có thể nhận ra cảm xúc của đồng nghiệp (tức giận, xấu hổ hoặc một số cảm giác khác) khi họ thực hiện công việc kém hiệu quả

3.77 2 .877 UE2 Tôi có thể theo dõi những người khác tương tác và nhận ra cảm xúc họ dành cho nhau

3.58 3 .884 UE3

Tôi nhạy cảm với các cử chỉ thể hiện cảm xúc của mọi người (VD: Họ ngồi ở đâu, khi họ im lặng, v.v.)

3.80 4 UE4 .808

Tôi có thể biết khi nào đồng nghiệp phản ứng cảm xúc đối với một tình huống là do tính cách độc đáo thay vì nền tảng văn hóa của tổ chức

3.41 5 UE5 .810 Tôi có thể phát hiện những thay đổi tinh tế trong cảm xúc của đồng nghiệp

3.69 6 UE6 .834

Tôi có thể nhận ra cảm giác thất vọng của đồng nghiệp về khối lượng công việc đang tăng cao

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Biến quan sát UE1: “Tôi có thể nhận ra cảm xúc của đồng nghiệp (tức giận,

xấu hổ hoặc một số cảm giác khác) khi họ thực hiện công việc kém hiệu quả” với

Mean = 3.90 có giá trị trung bình cao nhất, cao hơn giá trị trung bình tổng thể của

yếu tố hiểu rõ cảm xúc (Mean = 3.7878) và biến quan sát UE6: “Tôi có thể nhận ra

cảm giác thất vọng của đồng nghiệp về khối lượng công việc đang tăng cao” với

Mean = 3.69.

Với hai biến quan sát này, có đến 51.7% người trả lời đồng ý và 23.3%

người trả lời rất đồng ý đối với biến quan sát UE1, đối với biến quan sát UE6 thì có

45% người lựa chọn đồng ý và 15.6% người trả lời rất đồng ý. Đối chiếu với thực tế

tại Sở Tài chính, các nhân viên đều là người đã trưởng thành nên đời sống cảm xúc

của họ sẽ mang tính đa dạng và có được sự nhạy cảm đối với các loại cảm xúc.

Trong môi trường làm việc với cường độ cao, công việc đòi hỏi sự tập trung và

chính xác nên họ sẽ không tránh khỏi những trường hợp chán nản khi lượng công

việc đang tăng cao, khi không thực hiện tốt công việc của mình. Những biểu hiện

bộc lộ sự chán nản, thất vọng sẽ được thể hiện qua ngôn ngữ, hành vi, cử chỉ của

họ, vì vậy nhận thức và đánh giá cảm xúc sẽ là tiền đề để mỗi người có thể hiểu

được cảm xúc của người khác. Các nhân viên được khảo sát cho rằng khi một

người có lối ứng xử hòa nhã, khôn khéo với các tình huống xảy ra thì sẽ giúp cho

họ có thể theo dõi, thấu hiểu được phản ứng cảm xúc của đồng nghiệp khi gặp khó

khăn để động viên, hỗ trợ, giúp đỡ nhau hoàn thành công việc, mang lại kết quả

công việc tốt hơn.

Biến quan sát UE3: “Tôi nhạy cảm với các cử chỉ thể hiện cảm xúc của mọi

người (VD: Họ ngồi ở đâu, khi họ im lặng, v.v.)” với Mean = 3.58 và biến quan sát

UE5: “Tôi có thể phát hiện những thay đổi tinh tế trong cảm xúc của đồng nghiệp”

với Mean = 3.41, đây là hai biến quan sát có giá trị trung bình thấp nhất trong yếu

tố hiểu rõ cảm xúc. Nhân viên được khảo sát đều cho rằng người khác rất ít khi bộc

lộ cảm xúc một cách trực tiếp mà thay vào đó họ sẽ cho chúng ta biết qua giọng

điệu, cảm xúc trên gương mặt hoặc bằng những cách không lời khác, tuy nhiên việc

hiểu được những thay đổi tinh tế trong cảm xúc của người khác thường ít được nhận

ra, bởi vì việc hiểu được cảm xúc của bản thân là điều tất yếu nhưng để hiểu rõ ràng

cảm xúc của người khác không phải là điều dễ dàng.

Từ những phân tích ở trên ta có thể kết luận, hiểu rõ cảm xúc của bản thân và

của người khác sẽ có tác động góp phần thúc đẩy kết quả công việc của cán bộ công

chức tại Sở Tài chính.

Suy nghĩ tích cực với cảm xúc với hệ số β2 = 0.157 có tác động thấp nhất

đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính, giá trị trung bình của

các biến quan sát cao thứ hai trong 04 yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết

quả công việc (Mean = 3.9278). Đây là yếu tố có ý nghĩa thống kê trong mô hình

nghiên cứu, phù hợp với giả thuyết H2: Suy nghĩ tích cực với cảm xúc tác động

dương đến kết quả công việc của nhân viên.

Kết quả nghiên cứu ở bảng 4.20 cho thấy yếu tố suy nghĩ tích cực với cảm

xúc có giá trị trung bình từ 3.47 đến 3.97, được cán bộ công chức tại Sở Tài chính

đánh giá ở mức trung bình khá.

Bảng 4.19: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố suy nghĩ tích cực với cảm xúc

STT Mã hóa Quy định và kiểm soát cảm xúc Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình

FE1 3.97 1 1.022

Tôi thường ưu tiên các nhiệm vụ công việc của mình theo mức độ cảm nhận của mình về tầm quan trọng của từng nhiệm vụ

FE2 3.47 2 .977

Tôi thường sử dụng sự đam mê của mình về một công việc để tập trung nỗ lực của những người khác tham gia vào dự án

FE3 3.88 3 1.092

Tôi thường dùng cảm nhận về một vấn đề của mình để xác định mức độ quan tâm dành cho nó

FE4 3.81 4 1.020 Tôi lắng nghe cảm xúc của người khác để thiết lập sự ưu tiên

FE5 3.77 5 1.061

Tôi thận trọng tạo ra cảm xúc tích cực cho việc giải quyết vấn đề hiệu quả với đồng nghiệp

FE6 3.57 6 1.094

Khi thực hiện một quyết định, tôi luôn xem xét người khác cảm thấy thế nào về nó

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Biến quan sát FE1: “Tôi thường ưu tiên các nhiệm vụ công việc của mình

theo mức độ cảm nhận của mình về tầm quan trọng của từng nhiệm vụ” với (Mean)

= 3.97, cao hơn giá trị trung bình tổng thể của yếu tố suy nghĩ tích cực với cảm xúc

(Mean = 3.9278), được 76.1% người trả lời đồng ý rất đồng ý với câu hỏi này.

Điều này cho thấy khi xử lý công việc và thực hiện nhiệm vụ được giao, mỗi

cán bộ công chức tại Sở Tài chính sẽ sử dụng cảm nhận của mình thông qua kinh

nghiệm làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ để sắp xếp công việc theo thứ tự

ưu tiên nhằm đảm bảo vừa giải quyết hết công việc, vừa không bị các doanh

nghiệp, người dân và các bộ phận khác than phiền. Vì vậy, khi nhân viên đặt mục

tiêu công việc rõ ràng, hướng đến suy nghĩ tích cực chắc chắn sẽ có tinh thần làm

việc thoải mái và lạc quan hơn, do đó kết quả công việc cũng cao hơn.

Biến quan sát FE3: “Tôi thường dùng cảm nhận về một vấn đề của mình để

xác định mức độ quan tâm dành cho nó” với (Mean) = 3.88. Kết quả này cũng phù

hợp với thực tế, khi hiểu được cảm xúc sẽ giúp mỗi nhân viên sử dụng cảm xúc để

cảm nhận được vấn đề, từ đó xác định được cách thức giải quyết vấn đề. Những

người được phỏng vấn cho rằng khi chúng ta nên quan tâm đến trạng thái cảm xúc

bên trong để hướng dẫn cảm xúc hỗ trợ cho tư duy, trí nhớ và quá trình nhận thức.

Biến quan sát FE4: “Tôi lắng nghe cảm xúc của người khác để thiết lập sự

ưu tiên” được cán bộ công chức tại Sở Tài chính đánh giá ở mức độ trung bình khá

với (Mean) = 3.81. Biến quan sát FE5: “Tôi thận trọng tạo ra cảm xúc tích cực cho

việc giải quyết vấn đề hiệu quả với đồng nghiệp” được cán bộ công chức tại Sở Tài

chính đánh giá ở mức độ trung bình khá với (Mean) = 3.77. Biến quan sát FE6:

“Khi thực hiện một quyết định, tôi luôn xem xét người khác cảm thấy thế nào về

nó” được cán bộ công chức tại Sở Tài chính đánh giá ở mức độ trung bình khá với

(Mean) = 3.57.

Đa số nhân viên Sở Tài chính đều cho rằng lắng nghe, thấu hiểu, đồng cảm

với cảm xúc của đồng nghiệp là những phương pháp giao tiếp quan trọng để hiểu

được cảm xúc của người khác, từ đó giúp chúng ta thận trọng trong việc tạo ra cảm

xúc tích cực, đặt mình vào vị trí của người khác để hiểu được cảm xúc, quan điểm

của họ bởi vì được người khác lắng nghe và thấu hiểu chính là điều mà người nói

mong muốn. Thực tế cho thấy, Sở Tài chính là cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy

ban nhân dân thành phố, thường xuyên được giao các nhiệm vụ đòi hỏi sự phối hợp

hài hòa, mang tính đóng góp xây dựng giữa các cán bộ công chức của mỗi phòng

ban, sử dụng cảm xúc để quan tâm đến nhu cầu và mong muốn của người khác

bằng việc tôn trọng, tiếp thu ý kiến để góp phần tăng khả năng giải quyết công việc.

Tuy nhiên hiện nay, một số cá nhân cho rằng việc giao tiếp vẫn còn gặp một số trở

ngại nhất định do có chênh lệch về độ tuổi dẫn đến sự phân biệt về tôn ti thứ bậc, sự

phối hợp còn khó khăn giữa một số cá nhân ở những bộ phận khác nhau trong Sở

Tài chính.

Các thành viên được phỏng vấn trong buổi thảo luận cho rằng những cảm

xúc tích cực sẽ mở rộng sự chú ý và suy nghĩ của chúng ta, khi trải qua những cảm

xúc tích cực, như niềm vui hay sự quan tâm, chúng ta có nhiều khả năng sáng tạo,

nhìn thấy nhiều cơ hội hơn, cởi mở hơn trong các mối quan hệ với người khác.

Từ những phân tích ở trên ta có thể kết luận, suy nghĩ tích cực với cảm xúc

sẽ có tác động góp phần gia tăng kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài

chính.

Quy định và kiểm soát cảm xúc với hệ số β4 = 0.178 có tác động thứ ba đến

kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính, giá trị trung bình của các

biến quan sát cao nhất trong 04 yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả

công việc (Mean = 3.7989). Đây là yếu tố có ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên

cứu, phù hợp với giả thuyết H4: Quy định và kiểm soát cảm xúc tác động dương

đến kết quả công việc của nhân viên.

Các kết quả đánh giá cho thấy chỉ số trung bình từ 3.87 – 3.99, điều này có

nghĩa là các nhân viên đánh giá yếu tố quy định và kiểm soát cảm xúc ở mức trung

bình khá.

Bảng 4.20: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố quy định và kiểm soát cảm xúc

STT Mã hóa Quy định và kiểm soát cảm xúc Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình 3.87 1 .930 RE1 Tôi mong muốn cảm giác hoàn thành khi bắt đầu thực hiện một công việc mới

3.97 2 .794 RE2 Tôi có thể truyền cảm xúc nhiệt huyết về một công việc cho người khác

3.99 3 .900 RE3 Tôi nhận thấy được cảm xúc khi ai đó rất quan tâm người khác trong công việc

3.92 4 .794 RE4 Tôi có khả năng làm dịu một ai đó đang tức giận và thất vọng trong công việc

3.89 5 .948 RE5

Khi đồng nghiệp cảm thấy thất vọng về kết quả công việc của họ, tôi nỗ lực để đưa ra những lời động viên

3.92 6 RE6 .838

Bất cứ khi nào sự kiện đau lòng xảy ra với đồng nghiệp (Người thân qua đời, bệnh nặng,…), tôi đã bày tỏ sự quan tâm thực sự và cố gắng giúp họ cảm thấy tốt hơn

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Biến quan sát RE3:“Tôi nhận thấy được cảm xúc khi ai đó rất quan tâm

người khác trong công việc” có giá trị cao nhất với Mean = 3.99, cao hơn giá trị

trung bình tổng thể (Mean = 3.9278), điều này phù hợp với thực tế tại Sở Tài chính

khi có đến 78.9% cán bộ công chức đồng ý và rất đồng ý với câu hỏi này.

Các cán bộ công chức tại Sở Tài chính đều quan tâm, hỗ trợ khi trao đổi,

chia sẻ các thông tin về chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm trong giải quyết công

việc cụ thể bởi vì đó cũng là trách nhiệm phối hợp của mỗi cá nhân, từng phòng ban

để cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ chung được giao. Bên cạnh đó, các nhân viên cũ

tại Sở Tài chính có kinh nghiệm dày dạn trong công việc chuyên môn luôn hỗ trợ,

hướng dẫn nhiệt tình các nhân viên mới để họ có thể tiếp thu nhanh hơn, góp phần

làm tăng hiệu quả công việc.

Biến quan sát RE2:“Tôi có thể truyền cảm xúc nhiệt huyết về một công việc

cho người khác” có giá trị trung bình được cán bộ công chức tại Sở Tài chính đánh

giá khá cao (Mean = 3.97) cao hơn giá trị trung bình tổng thể (Mean = 3.9278),

Các cá nhân được phỏng vấn đều cho rằng người có cảm xúc nhiệt huyết là

người tận tụy trong công việc, thích được thử thách và luôn làm việc một cách hiệu

quả; có 80% người đồng ý và rất đồng ý với điều này cho thấy rằng khi một cá nhân

có thể truyền cảm xúc nhiệt huyết cho các thành viên trong tổ chức sẽ giúp cho cảm

xúc tích cực lan truyền đến các thành viên còn lại và tăng khả năng hoàn thành công

việc.

Biến quan sát RE4: “Tôi có khả năng làm dịu một ai đó đang tức giận và

thất vọng trong công việc” có giá trị trung bình (Mean = 3.92) và biến quan sát

RE5: “Khi đồng nghiệp cảm thấy thất vọng về kết quả công việc của họ, tôi nỗ lực

để đưa ra những lời động viên” có giá trị trung bình (Mean = 3.89), đã cho thấy

mọi người đánh giá khá cao hai biến quan sát này.

Các cá nhân khi được phỏng vấn đều cho rằng khi áp lực công việc tăng cao,

hầu hết mỗi người đều trải qua một số mức độ căng thẳng, lo lắng và thất vọng

trong công việc dẫn đến cảm xúc tiêu cực xuất hiện. Tuy nhiên, các cán bộ công

chức tại Sở Tài chính nhận định rằng mỗi người đều có khả năng điều chỉnh cảm

xúc để cải thiện tâm trạng của mình và người khác, khi chúng ta kiểm soát được

cảm xúc của bản thân và của người khác bằng cách giúp họ giữ bình tĩnh, kiềm chế

cơn nóng giận thì sẽ sáng suốt hơn trong giải quyết vấn đề. Bên cạnh đó, một số cá

nhân cho rằng khi dùng thái độ ôn hòa để hạ nhiệt cảm xúc tức giận của một người

thì sẽ góp phần cải thiện tâm trạng của họ và tăng sự sẵn lòng làm việc của mọi

người với nhau.

Biến quan sát RE6: “Bất cứ khi nào sự kiện đau lòng xảy ra với đồng nghiệp

(Người thân qua đời, bệnh nặng,…), tôi đã bày tỏ sự quan tâm thực sự và cố gắng

giúp họ cảm thấy tốt hơn” được đánh giá ở mức độ trung bình khá (Mean = 3.92),

điều này phù hợp với thực tế tại Sở Tài chính. Việc bày tỏ sự quan tâm và an ủi kịp

thời của mọi người khi có việc không may xảy ra đối với bản thân và gia đình của

đồng nghiệp là một trong những yếu tố góp phần vào văn hóa tổ chức. Khi tình cảm

đồng nghiệp có sự chia sẻ, hỗ trợ sẽ góp phần làm giảm những lo lắng, căng thẳng,

từ đó góp phần giải quyết các vấn đề trong công việc hiệu quả.

Biến quan sát RE1: “Tôi mong muốn cảm giác hoàn thành khi bắt đầu thực

hiện một công việc mới” có giá trị trung bình (Mean = 3.87), mỗi cán bộ công chức

tại Sở Tài chính khi nhận thức, đánh giá và hiểu rõ cảm xúc của bản thân mình thì

họ sẽ có thể tìm ra điểm mạnh, điểm yếu để điều chỉnh việc thực hiện công việc cho

phù hợp, từ đó họ sẽ cảm nhận được mức độ hoàn thành khi bắt đầu một công việc

nhằm tăng kết quả giải quyết công việc. Thực tế cho thấy khi định hướng được mục

tiêu rõ ràng và cụ thể thì sử dụng cảm xúc để tạo suy nghĩ tích cực trong giải quyết

công việc sẽ làm tăng khả năng sáng tạo, tìm kiếm được cách thức giải quyết công

việc tối ưu mà cụ thể tại Sở Tài chính đã thực hiện là cải cách các thủ tục hành

chính như rút gọn quy trình giải quyết hồ sơ đăng ký kê khai giá, quy trình thẩm

định giá đất theo giá trị thị trường, phân cấp quản lý nhà nước đối với tài sản công,

quy định chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ công chức, viên chức, v.v.

Từ những phân tích ở trên ta có thể kết luận, quy định và kiểm soát cảm xúc

sẽ có tác động góp phần thúc đẩy kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài

chính.

4.8. Kiểm định kết quả công việc với các biến định tính

4.8.1. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có giới tính khác

nhau

Ở Bảng 4.21: Kết quả kiểm định cho thấy Sig. Levene Test = 0.508 > 0.05 và

Sig. (2 – tailed) = 0.106 > 0.05. Vì vậy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê

về kết quả công việc của những nhân viên có giới tính khác nhau.

Trong buổi phỏng vấn định tính, tác giả nhận thấy cho kết quả tương tự như

trên, các cá nhân được phỏng vấn dù nam hay nữ đều cùng quan điểm và cho rằng

nhân viên sẽ có kết quả công việc tốt hơn nếu có sự chia sẻ, động viên, giúp đỡ từ

người lãnh đạo và đồng nghiệp.

Bảng 4.21: Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau

Kiểm tra mẫu độc lập

T-test cho các giá trị

Kiểm tra chỉ số Levene's

95% độ tin cậy

Sig.

Khác biệt trung bình

Khác biệt sai số chuẩn

Lower Upper

Sig. (2- tailed)

.440

.508 -1.650

178

.101

-.14317

.08678 -.31442 .02807

-1.626 150.673

.106

-.14317

.08807 -.31719 .03084

Phương sai bằng nhau Phương sai không bằng nhau

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả.

4.8.2. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau

Kết quả Test of Homogeneity of Variances ở bảng 4.22 thể hiện mức ý nghĩa

Sig = 0.664 > 0.05, nghĩa là giả thuyết phương sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị

biến định tính không bị vi phạm. Có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA.

Bảng 4.22: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi khác nhau

Kết quả công việc

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

.410 2 177 .664

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả.

Bảng 4.23 về kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi cho thấy, giá trị

kiểm định Sig = 0.310 > 0.05. Do đó có thể kết luận là không có sự khác biệt có ý

nghĩa thống kê về kết quả công việc của nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau.

Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi

Kết quả công việc

Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig.

Giữa nhóm .783 2 .392 1.180 .310

58.756 177 .332 Trong nhóm

59.539 179 Tổng cộng

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả.

Sở Tài chính có 74.5% nhân viên ở độ tuổi trung niên trên 30 tuổi, là độ tuổi

tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong công việc, họ nhận thức được những mặt

tích cực, lợi ích nếu thực hiện kết quả công việc tốt hơn. Đối với những nhân viên

trẻ tuổi thì có nhiều nhiệt huyết tuổi trẻ và ham học hỏi nên họ sẽ tích cực trong

việc trao đổi với các đồng nghiệp làm việc lâu năm để tích lũy kinh nghiệm.

Đối chiếu ý kiến của những người được phỏng vấn định tính, họ cho rằng

cũng tương tự như giới tính, không có sự khác biệt trong yếu tố độ tuổi ảnh hưởng

đến kết quả công việc của nhân viên. Vì vậy, nếu tổ chức và người lãnh đạo quan

tâm đến thể chất, tinh thần của nhân viên thì sẽ giúp cho họ có trí tuệ cảm xúc cao

hơn để luôn có thái độ tích cực trong công việc và cuộc sống.

Do đó, cho dù nhân viên ở nhóm độ tuổi nào thì các yếu tố tác động đến kết

quả công việc là như nhau.

4.8.3. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn

khác nhau

Bảng 4.24: Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn khác nhau

Kết quả công việc

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

.056 1 178 .813

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả

Kết quả Test of Homogeneity of Variances ở bảng 4.24 thể hiện mức ý nghĩa

Sig = 0.813 > 0.05, nghĩa là giả thuyết phương sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị

biến định tính không bị vi phạm. Có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA.

Bảng 4.25 về kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn cho thấy,

giá trị kiểm định Sig = 0.492 > 0.05.

Bảng 4.25. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn

Kết quả công việc

Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig.

Giữa nhóm .158 1 .158 .473 .492

Trong nhóm 59.381 178 .334

Tổng cộng 59.539 179

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả

Do đó có thể kết luận là không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết

quả công việc của nhân viên có trình độ học vấn khác nhau tại Sở Tài chính.

Kết quả trên phù hợp với thực trạng của Sở Tài chính là đơn vị chuyên môn

thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước cần phải được đào tạo cơ bản về chuyên môn

nghiệp vụ, các cá nhân cũng tự nhận thức điều này và tự đào tạo để nâng cao trình

độ, nên hiện nay cán bộ công chức tại Sở Tài chính có trình độ từ Đại học trở lên.

Vì vậy, họ đều có nhận thức tương đồng với nhau, vì vậy có thể nhận định không có

sự khác biệt trong yếu tố trình độ học vấn đến kết quả công việc.

4.8.4. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công

tác khác nhau

Kết quả công việc

Bảng 4.26: Kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác khác nhau

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

1.07 2 177 .224

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả.

Kết quả Test of Homogeneity of Variances ở bảng 4.26 thể hiện mức ý nghĩa

Sig = 0.224 > 0.05, nghĩa là giả thuyết phương sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị

biến định tính không bị vi phạm. Có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA.

Bảng 4.27 về kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác cho

thấy, giá trị kiểm định Sig = 0.299 > 0.05.

Bảng 4.27: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác

Kết quả công việc

Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig.

Giữa nhóm .806 2 .403 1.215 .299

Trong nhóm 58.733 177 .332

Tổng cộng 59.539 179

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng của tác giả.

Do đó có thể kết luận là không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết

quả công việc của nhân viên thuộc các nhóm có thâm niên công tác khác nhau.

Các đối tượng khảo sát hầu như đều có ý kiến yếu tố thâm niên công tác

không có sự khác biệt đến kết quả công việc. Họ cho rằng cho dù một nhân viên có

thời gian công tác tại Sở Tài chính TP.HCM ít năm hay nhiều năm, nếu tổ chức hỗ

trợ những điều kiện tốt về môi trường, tâm lý,… thì sẽ tạo động lực cho các nhân

viên trải nghiệm, thể hiện bản thân, cống hiến và gắn bó với tổ chức, từ đó tác động

tích cực đến kết quả công việc của nhân viên. Có nghĩa là nhân viên ở nhóm thâm

niên công tác nào thì các yếu tố tác động đến Kết quả công việc là như nhau.

Tóm tắt Chương 4

Chương 4 trình bày các kết quả có được từ việc tiến hành các bước phân tích

định lượng các dữ liệu thu thập được từ quá trình khảo sát. Trong đó, kích thước

mẫu tiến hành nghiên cứu N = 180, sau khi kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), mô hình đề xuất nghiên

cứu được giữ nguyên với 4 nhân tố độc lập của trí tuệ cảm xúc tác động đến Kết

quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính, gồm: (1) Nhận thức và đánh

giá cảm xúc, (2) Hiểu rõ cảm xúc, (3) Suy nghĩ tích cực với cảm xúc, (4) Quy định

và kiểm soát cảm xúc. Tác giả tiếp tục tiến hành phân tích tương quan Pearson và

hồi quy tuyến tính bội. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy 4 nhân tố của trí tuệ cảm

xúc ảnh hưởng đến kết quả công việc có ý nghĩa thống kê và hoàn toàn phù hợp với

nghiên cứu của các tác giả: Mohamad và Jais (2016), Vratskikh và cộng sự (2016),

Dhani và cộng sự (2016).

Kết quả kiểm định sự khác biệt ONE-ANOVA cho thấy các đặc điểm cá

nhân (độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác…) khác nhau đều không có sự

khác biệt có ý nghĩa thống kê đối với kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở

Tài chính TP.HCM.

Ở Chương 5 tiếp theo, tác giả sẽ tiến hành phân tích về kết quả đạt được, đề

xuất hàm ý quản trị, nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng

nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1. Kết luận

Trên cơ sở các kết quả đã có được từ quá trình phân tích định tính và định

lượng, tác giả đưa ra một số ý kiến thảo luận về kết quả nghiên cứu và một số hàm

ý quản trị nhằm xác định các tác động đến trí tuệ cảm xúc nhằm nâng cao kết quả

công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính. Kết quả nghiên cứu cũng đã chỉ ra

rằng có một số khác biệt giữa tình hình thực tế với các nhận định đánh giá của lãnh

đạo đơn vị về trí tuệ cảm xúc của nhân viên hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy

có 4 nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc và bất kỳ sự thay đổi nào của 1 trong

4 thành phần trí tuệ cảm xúc cũng sẽ ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân

viên. Do đó, để nâng cao kết quả công việc của nhân viên thì lãnh đạo Sở Tài chính

TP.HCM cần đưa ra chính sách, quy định hợp lý tập trung vào việc cải thiện 4 nhân

tố của trí tuệ cảm xúc: (1) Nhận thức và đánh giá cảm xúc, (2) Hiểu rõ cảm xúc, (3)

Suy nghĩ tích cực với cảm xúc, (4) Quy định và kiểm soát cảm xúc.

Các bước tiến hành nghiên cứu:

Nghiên cứu định tính: Thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều

chỉnh, bổ sung thang đo về các thành phần của trí tuệ cảm xúc và thang đo biến phụ

thuộc là kết quả công việc của nhân viên sao cho phù hợp với tình hình thực tiễn tại

Sở Tài chính.

Nghiên cứu định lượng: Dựa trên kết quả thu thập được từ việc thực hiện

khảo sát thông qua bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh tại Sở Tài chính

nhằm khẳng định các khía cạnh của trí tuệ cảm xúc, độ tin cậy của thang đo các yếu

tố này tác động đến kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức. Tác giả tiến

hành nghiên cứu định lượng bằng 200 phiếu khảo sát, trong đó có 180 phiếu khảo

sát hợp lệ gồm 24 biến quan sát của các thang đo trí tuệ cảm xúc và 06 biến quan

sát của thang đo phụ thuộc kết quả công việc. Với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

của các thang đo, ma trận xoay của kiểm định EFA đều thỏa mãn điều kiện tiến

hành nghiên cứu, nên cả 4 thành phần của mô hình nghiên cứu đề xuất được giữ

nguyên và cũng thỏa mãn điều kiện của phân tích tương quan Pearson.

Sau bước phân tích hồi quy, mô hình nghiên cứu có 4 thành phần của trí tuệ

cảm xúc tác động lên kết quả công việc, cụ thể: Nhân tố nhận thức và đánh giá cảm

xúc là có tác động mạnh mẽ nhất đối với kết quả công việc của cán bộ công chức

(β1 = 0.440), tiếp đó là đến nhân tố hiểu rõ cảm xúc (β2 = 0.278) và nhân tố quy

định và kiểm soát cảm xúc (β3 = 0.178), còn nhân tố suy nghĩ tích cực với cảm xúc

(β4 = 0.157) có tác động kém hơn lên nhân tố phụ thuộc kết quả công việc, các yếu

tố độc lập trong mô hình có mức độ ảnh hưởng 52.3% đối với kết quả công việc.

Kết quả phân tích kiểm định sự khác biệt ONE-ANOVA kết quả công việc

với các biến định tính cho thấy không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các

nhân tố độc lập lên nhân tố phụ thuộc giữa các nhân viên có giới tính, nhóm tuổi,

trình độ học vấn hay thâm niên công tác khác nhau.

5.2. Đề xuất hàm ý quản trị

Dựa trên kết quả nghiên cứu tại Chương 4, tác giả đề xuất một số hàm ý

quản trị giúp cho toàn thể cán bộ công chức tại Sở Tài chính nhận thức và hiểu rõ

về trí tuệ cảm xúc; giúp cho ban lãnh đạo tại Sở Tài chính có một đánh giá toàn diện

hơn về vấn đề trí tuệ cảm xúc và đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tạo điều kiện

cho cán bộ công chức tại Sở Tài chính nâng cao trí tuệ cảm xúc để gia tăng kết quả

công việc của tổ chức.

5.2.1. Về nhận thức và đánh giá cảm xúc

Từ kết quả nghiên cứu tại Chương 4 cho thấy, nhân tố nhận thức và đánh giá

cảm xúc là nhân tố có tác động tích cực nhất đến kết quả công việc với hệ số β1 =

0.440 nhưng trên thực tế thì cán bộ công chức tại Sở Tài chính chỉ đánh giá yếu tố

này ở mức trung bình với Mean = 3.7878, xếp thứ ba trên bốn yếu tố của trí tuệ cảm

xúc tác động đến kết quả công việc. Do đó, để nhân viên có thể nhận thức và đánh

giá chính xác cảm xúc của bản thân và của người khác, tác giả đề xuất một số hàm ý

quản trị như sau:

Hiện nay, nắm bắt được tầm quan trọng của trí tuệ cảm xúc sẽ đạt được kết

quả cao khi ứng dụng trong công việc của tổ chức nên đã có nhiều trung tâm, đơn vị

thường xuyên mở các lớp chia sẻ và huấn luyện nhằm nâng cao về trí tuệ cảm xúc

tại TP.HCM như Trung tâm Mind Coach Việt Nam, Trung tâm đào tạo quản trị

kinh doanh INPRO, Công ty Cổ phần Đào tạo và truyền thông T&C Việt Nam. Đây

sẽ là điều kiện thuận lợi cho lãnh đạo của Sở Tài chính tiếp cận, lựa chọn những tổ

chức có kiến thức và năng lực để mời các chuyên gia tư vấn đến chia sẻ, truyền đạt

những vấn đề liên quan đến trí tuệ cảm xúc để nhân viên bổ sung thêm kiến thức và

hiểu rõ về trí tuệ cảm xúc, những lợi ích mà trí tuệ cảm xúc mang lại như sự đồng

cảm, tôn trọng, quan tâm và thấu hiểu nhu cầu, mong muốn của người khác. Từ

những kiến thức hiểu biết về trí tuệ cảm xúc, mỗi cán bộ công chức cần dành thời

gian suy nghĩ về bản thân để tự trau dồi và nâng cao các nhận thức về trí tuệ cảm

xúc nhằm hiểu được cảm xúc của mình, dùng cảm xúc để quyết định mức độ và

hiệu quả thực hiện công việc; cần chủ động tương tác, trao đổi, chia sẻ để giúp đồng

nghiệp nhận ra các trạng thái cảm xúc nhằm định hướng và học hỏi từ thất bại, đút

rút được kinh nghiệm nhằm phát triển hoàn thiện bản thân.

Hàng năm, công đoàn Sở nên phối hợp với các phòng ban tổ chức các

chương trình dã ngoại, nghỉ mát để cán bộ công chức giao lưu, gần gũi để hiểu cảm

xúc và tạo sự gắn kết với nhau trong công việc và cuộc sống.

Lãnh đạo Sở Tài chính cần mở rộng dân chủ, khuyến khích cán bộ công chức

mạnh dạn trình bày ý kiến của bản thân và đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp để phát

huy những ưu điểm, khắc phục những hạn chế, cần xóa bỏ tâm lý nể nang và việc

góp ý còn mang tính hình thức vẫn thường tồn tại trong các cơ quan nhà nước. Bên

cạnh đó, mỗi cá nhân cần cởi mở, chấp nhận cái mới và có thái độ cầu thị khi được

đồng nghiệp đánh giá, góp ý.

Thông qua quá trình tuyển dụng kết hợp với xây dựng văn hóa tổ chức nhằm

phát huy thế mạnh của từng nhân viên, các đặc điểm tính cách, tính ổn định cảm

xúc để sử dụng nguồn lực hiệu quả và phân bổ công việc hợp lý.

5.2.2. Về hiểu rõ cảm xúc

Từ kết quả nghiên cứu tại Chương 4, hiểu rõ cảm xúc là yếu tố có tác động

tích cực thứ hai đến kết quả công việc với hệ số β2 = 0.278, trên thực tế thì cán bộ

công chức tại Sở Tài chính chỉ đánh giá yếu tố này ở mức trung bình với Mean =

3.67, thấp nhất trong bốn yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc,

tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm tăng cường yếu tố hiểu rõ cảm xúc của

cán bộ công chức như sau:

Thông qua kỹ năng nhận thức và đánh giá cảm xúc, mỗi cá nhân sẽ hiểu rõ

cảm xúc của bản thân và của người khác nhằm giải quyết các mối quan hệ trong

công việc như: Trong mối quan hệ với các cá nhân, đơn vị ngoài tổ chức, mỗi cán

bộ công chức cần tập trung khi lắng nghe và giao tiếp với mọi người nhằm nhận

thức và hiểu rõ cảm xúc của họ để thiết lập và duy trì quan hệ xã hội; trong mối

quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau, mỗi cán bộ công chức cần đề cao tinh thần làm

việc nhóm, tập trung khi lắng nghe và giao tiếp với mọi người, xây dựng tinh thần

đoàn kết, tôn trọng, chia sẻ với nhau, tăng tính cộng đồng trong tổ chức.

Lãnh đạo Sở Tài chính và lãnh đạo các phòng/ban cần thực hiện các buổi

khảo sát trực tiếp để xem nhân viên có gặp áp lực, quá tải trong công việc hay

không, từ đó kịp thời đưa ra những hướng xử lý phù hợp. Người lãnh đạo cần đặt

mình vào vị trí của nhân viên để hiểu và lắng nghe tâm tư nguyện vọng của cấp

dưới, tạo cho họ niềm tin và giúp họ có động lực khi làm việc, truyền cảm hứng cho

họ mọi lúc, mọi nơi nhưng cũng cần có những quy định nghiêm khắc để nhân viên

có thể hoàn thành công việc đúng hạn.

Khi những cán bộ công chức có biểu hiện tâm trạng không tốt và có thể ảnh

hưởng đến kết quả công việc, cấp trên cần nói chuyện trực tiếp với cán bộ công

chức, hỗ trợ giải quyết trong khả năng có thể để nhân viên có dịp bày tỏ, chia sẻ

những cảm nhận, nhũng khó khăn bức xúc trong quá trình làm việc, tìm hiểu những

mâu thuẫn, bất hòa nội bộ để có hướng xử lí khéo léo và từ đó giúp cán bộ công

chức giảm bớt áp lực, suy nghĩ tiêu cực. Kịp thời đưa ra những giải pháp cải thiện

văn hóa, môi trường làm việc tại các phòng/ban cho phù hợp.

5.2.3. Về quy định và kiểm soát cảm xúc

Từ kết quả nghiên cứu tại Chương 4, quy định và kiểm soát cảm xúc là yếu

tố thứ ba có tác động tích cực đến kết quả công việc với hệ số β3 = 0.178, trên thực

tế thì cán bộ công chức tại Sở Tài chính chỉ đánh giá yếu tố này ở mức trung bình

với Mean = 3.9278 nhưng cũng là cao nhất trong bốn yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác

động đến kết quả công việc. Vì vậy, tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm tăng

cường yếu tố quy định và kiểm soát cảm xúc của cán bộ công chức như sau:

Mỗi cán bộ công chức cần tự rèn luyện kỹ năng kiểm soát cảm xúc của bản

thân, nhìn thẳng vào vấn đề nhằm có được sự quyết đoán trong giải quyết công việc,

truyền đạt chính xác suy nghĩ và cảm xúc của bản thân cho đồng nghiệp nhằm giữ

sự cân bằng giữa tình cảm và lý trí, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp, tạo điều kiện

thuận lợi cho quá trình giải quyết công việc.

Xây dựng môi trường làm việc với một không gian kiến trúc mở sẽ tạo bầu

không khí sôi nổi, giúp nhân viên dễ dàng tương tác với đồng nghiệp để tìm sự chia

sẻ và đồng cảm, tăng cường lan tỏa các cảm xúc nhiệt huyết trong công việc để

cùng nhau cải thiện kết quả công việc ngày một tốt hơn. Tuyên dương những hành

động thể hiện tinh thần làm việc trách nhiệm, biết chia sẻ, hòa đồng với đồng

nghiệp và thực hiện tốt văn hóa tổ chức.

Sở Tài chính và Công đoàn Sở phát huy hơn nữa việc quan tâm, hỗ trợ cán

bộ công chức như công tác thăm hỏi đau ốm, bệnh tật hay ma chay (tứ thân phụ

mẫu), nhu cầu vay vốn từ các Quỹ (Quỹ phát triển nhà, Tổ chức Tài chính vi mô

CEF), quan tâm và kịp thời thông báo, hỗ trợ cho cán bộ công chức khi thành phố

có chủ trương bán nhà ở xã hội, nhà cho người có thu nhập thấp để cán bộ công

chức có cơ hội an cư, yên tâm công tác.

5.2.4. Về suy nghĩ tích cực với cảm xúc

Theo kết quả nghiên cứu tại Chương 4, suy nghĩ tích cực với cảm xúc là yếu

tố có tác động yếu nhất đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài

chính TP.HCM với hệ số β4 = 0.157, trên thực tế thì cán bộ công chức tại Sở Tài

chính chỉ đánh giá yếu tố này ở mức trung bình với Mean = 3.7989, xếp thứ hai trên

bốn yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc. Do đó, để phát huy

yếu tố Suy nghĩ tích cực với cảm xúc, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như

Mỗi cán bộ công chức cần tự mình nâng cao nhận thức về trí tuệ cảm xúc để

đánh giá và hiểu rõ cảm xúc, luôn tập trung vào mặt tích cực của bất kỳ tình huống

nào để giúp chúng ta sử dụng cảm xúc để suy nghĩ phương thức lựa chọn cách giải

quyết vấn đề tối ưu. Đồng thời, cần mạnh dạn thể hiện và bày tỏ cảm xúc của bản

thân để người khác có thể nhận thức được thông qua các hành vi ngôn ngữ và phi

ngôn ngữ, đặt mình vào vị trí người khác để hiểu được suy nghĩ, quan điểm của

đồng nghiệp nhằm tăng khả năng giải quyết công việc.

Lãnh đạo Sở cần tạo ra một môi trường làm việc hài hòa và qua đó tạo động

lực và kích thích năng suất làm việc của cán bộ công chức, cần khuyến khích cán bộ

công chức tư duy sáng tạo trong công việc, tạo được an toàn về tâm lý cho họ tiếp

cận cái mới; thiết lập các nhóm thảo luận để khuyến khích sự tham gia của các

thành viên nhằm góp phần thúc đẩy sự tương tác giữa các cán bộ công chức với

nhau, cải thiện mối quan hệ giao tiếp giữa lãnh đạo với nhân viên để xóa bỏ khoảng

cách về thứ bậc.

Xây dựng môi trường văn hóa học tập, chia sẻ tri thức cho nhau làm tăng

mức độ kết nối, sự tương tác giữa các thành viên góp phần ảnh hưởng tích cực đến

kết quả công việc.

5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Giống như các nghiên cứu đã tiến hành trước đó, nghiên cứu về tác động của

trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của nhân viên: Trường hợp Sở Tài chính

TP.HCM cũng còn một vài hạn chế, đó là:

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện - phi xác suất chỉ

khảo sát tại Sở Tài chính, do đó những nghiên cứu sau này cần thực hiện khảo sát

với kích thước mẫu lớn hơn ở nhiều cơ quan quản lý nhà nước hơn trong khu vực

công để tăng tính tổng quát của mô hình nghiên cứu để đề xuất thêm hàm ý quản trị

sâu sắc và dễ đi vào thực tế.

Nghiên cứu chỉ tập trung vào 4 yếu tố trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng đến kết quả

công việc của nhân viên trong tổ chức. Tuy nhiên, hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjust R

square) = 0.523 cho thấy bên cạnh các yếu tố đưa vào nghiên cứu thì còn có các yếu

tố khác cũng ảnh hưởng đến kết quả công việc mà nghiên cứu chưa có điều kiện đề

cập đến. Vì vậy, các nghiên cứu tiếp theo có thể xác định các tiền tố tác động đến trí

tuệ cảm xúc như văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo; đưa thêm thành phần khác

liên quan đến trí tuệ cảm xúc vào mô hình nghiên cứu như: sự tự ý thức, tự điều

chỉnh, kỹ năng xã hội, động lực và cảm thông, đây là những năng lực cần thiết để

khuyến khích những năng lực cảm xúc khác phát triển.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TIẾNG VIỆT

Dao, N.N.Q. (2013). Trí tuệ cảm xúc của các giám đốc doanh nghiệp tư nhân tại

thành phố Hồ Chí Minh. Luận án tiến sĩ. Học viện Khoa học Xã hội.

Hà, T. T. K., & Vân, N. T. T. (2015). Trí tuệ cảm xúc và các mối quan hệ. Tạp chí

Khoa học ĐHQGHN: Khoa học Xã hội và Nhân văn, 31(1), 2015.

Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc. (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS. Hà Nội: NXB Thống kê.

Huyền, N.T.T. (2018). Ứng dụng mô hình trí tuệ cảm xúc của John Mayer và Peter

Salovey để xác định các yếu tố trí tuệ cảm xúc trong hoạt động nghề nghiệp

của giáo viên mầm non. Tạp chí Giáo dục, Số 440 (Kì 2 - 10/2018), 21-25

Hương, N. T. T. (2012). Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, phong cách lãnh đạo và

hiệu suất làm việc của nhân viên (Doctoral dissertation, Đại học Nông lâm

Thái Nguyên).

Khai, T. T. (2011). Phương pháp nghiên cứu kinh tế. Kiến thức cơ bản. Lao động

xã hội.

Thọ, N. Đ. (2013). Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh. Nhà xuất bản Tài chính.

Tri, C. M., Trâm, N.T.B. (2017). Trí tuệ cảm xúc và hiệu quả làm việc: Trường hợp

nghiên cứu tại Công ty Hoàng Đức. Tạp chí Khoa học Đại học Mở TP.HCM,

57(6) , 63-78.

Thư, V.H.A. (2010). Trí tuệ cảm xúc của học sinh trung học phổ thông thành phố

Bảo Lộc - Lâm Đồng. Luận văn Thạc sỹ. Trường Đại học Sư phạm Thành

phố Hồ Chí Minh.

TIẾNG ANH

Abraham, R. (1999). Emotional intelligence in organizations: A

conceptualization. Genetic, social, and general psychology

monographs, 125(2), 209.

Ahangar, R. G. (2012). Emotional intelligence: The most potent factor of job

performance among executives. In Emotional Intelligence-New Perspectives

and Applications. IntechOpen.

Amabile, T., & Kramer, S. (2011). The progress principle: Using small wins to

ignite joy, engagement, and creativity at work. Harvard Business Press.

Anderson, J. C., & Gerbing, D. W. (1988). Structural equation modeling in practice:

A review and recommended two-step approach. Psychological

bulletin, 103(3), 411.

Antonakis, J., Ashkanasy, N. M., & Dasborough, M. T. (2009). Does leadership

need emotional intelligence?. The leadership quarterly, 20(2), 247-261.

Ashkanasy, N. M., & Daus, C. S. (2005). Rumors of the death of emotional

intelligence in organizational behavior are vastly exaggerated. Journal of

Organizational Behavior, 26(4), 441-452.

Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work

engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work

& stress, 22(3), 187-200.

Bar-On, R., & Parker, J. D. (2000). The handbook of emotional intelligence:

Theory, development, assessment, and application at home, school, and in

the workplace.

Baytos, K., & Kleiner, B. H. (1995). New developments in job design. Business

Credit – New York-, 97, 22-22.

Bartlett, C. A., & Ghoshal, S. (1995). Changing the role of top management:

beyond systems to people. Harvard Business Review, 73(3), 132-142.

Berking, M., Wupperman, P., Reichardt, A., Pejic, T., Dippel, A., & Znoj, H.

(2008). Emotion-regulation skills as a treatment target in

psychotherapy. Behaviour research and therapy, 46(11), 1230-1237.

Boyatzis, R. E., Goleman, D., & Rhee, K. (2000). Clustering competence in

emotional intelligence: Insights from the Emotional Competence Inventory

(ECI). Handbook of emotional intelligence, 99(6), 343-362.

Boyatzis, R. E., Stubbs, E. C., & Taylor, S. N. (2002). Learning cognitive and

emotional intelligence competencies through graduate management

education. Academy of Management Learning & Education, 1(2), 150-162.

Boyel E, Humphery RH, Pollack JM, Hawver, Story PA. The Relation between

Emotional Intelligence and Job Performance: A Meta–Analysis, Journal of

Organizational Behaviour. 2011; 32:788–818.

Brackett, M. A., Rivers, S. E., & Salovey, P. (2011). Emotional intelligence:

Implications for personal, social, academic, and workplace success. Social

and Personality Psychology Compass, 5(1), 88-103.

Bradberry, T. (2015). Why you need emotional intelligence to succeed. Talent

Smart.

Butler, R. J., Crowell III, H. P., & Davis, I. M. (2003). Lower extremity stiffness:

implications for performance and injury. Clinical biomechanics, 18(6), 511-

517.

Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial

and organizational psychology.

Campbell, J. P., & McCloy, R. A. (1993). A theory of performance. Personnel

selection in organizations. Schmitt, IN and Borman, WC San Francisco.

Chaudhry, A., & Usman, A. (2011). An investigation of the relationship between

employees’ emotional intelligence and performance. African Journal of

Business Management, 5(9), 3556-3562.

Cooper, J. M., & Hutchinson, D. S. (Eds.). (1997). Plato: complete works. Hackett

Publishing.

Davies, M., Stankov, L., & Roberts, R. D. (1998). Emotional intelligence: In search

of an elusive construct. Journal of personality and social psychology, 75(4),

989.

Dhani, P., & Sharma, T. (2016). Emotional intelligence; history, models and

measures. International Journal of Science Technology & Management, 5(7),

189-201.

Dhani, P., Sehrawat, A., & Sharma, T. (2016). Relationship between emotional

intelligence and job performance: A study in Indian context. Indian Journal

of Science and Technology, 9(44), 1-12.

Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology:

The broaden-and-build theory of positive emotions. American

psychologist, 56(3), 218.

Goleman, D. (1995). Emotional intelligence. New York, NY, England.

Goleman, D. (1996). Emotional intelligence. Why it can matter more than

IQ. Learning, 24(6), 49-50.

Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. Bantam.

Goleman, D. (2000). Emotional intelligence (terjemahan). Jakata: PT Gramedia

Pustaka Utama.

Goleman, D. (2001). Emotional intelligence: Issues in paradigm building. The

emotionally intelligent workplace, 13, 26.

Goleman, D. (2005). Working with emotional intelligence: kecerdasan emosi untuk

mencapai puncak prestasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Grayson, R. (2013). Emotional intelligence: A summary. Retrieved on.

Groves, K. S., Pat McEnrue, M., & Shen, W. (2008). Developing and measuring the

emotional intelligence of leaders. Journal of Management

Development, 27(2), 225-250.

Gryn, M. (2010). The relationship between emotional intelligence and job

performance of call centre leaders (Doctoral dissertation).

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974). The Job Diagnostic Survey: An

instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign

projects.

Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate

data analysis. Englewood Cliff. New Jersey, USA, 5(3), 207-2019.

Haryono, S., Rosady, F., & MdSaad, M. S. (2018). Effects of Emotional and

Spiritual Intelligence on Job Performance Among Temporary Nurses at

Abdul Riva’i Regional General Hospital, Berau District, East Kalimantan

Province, Indonesia. Management Issues in Healthcare System, 4, 42-54.

June, S., & Mahmood, R. (2011). The relationship between role ambiguity,

competency and person-job fit with the job performance of employees in the

service sector SMEs in Malaysia. Business Management Dynamics, 1(2), 79.

Jung, H. S., & Yoon, H. H. (2012). The effects of emotional intelligence on

counterproductive work behaviors and organizational citizen behaviors

among food and beverage employees in a deluxe hotel. International Journal

of Hospitality Management, 31(2), 369-378.

Langley, A. (2000). Emotional intelligence–a new evaluation for management

development?. Career development international, 5(3), 177-183.

Lazarus, R. S. (1991). Progress on a cognitive-motivational-relational theory of

emotion. American psychologist, 46(8), 819.

Lopes, P. N., Grewal, D., Kadis, J., Gall, M., & Salovey, P. (2006). Evidence that

emotional intelligence is related to job performance and affect and attitudes

at work. Psicothema, 18.

Lyons, J. B., & Schneider, T. R. (2005). The influence of emotional intelligence on

performance. Personality and Individual Differences, 39(4), 693-703.

Martin, M. (2013). Personality, Emotional Intelligence, and Skill in Service

Encounters: Exploring the Role of Prosocial Knowledge as a

Mediator (Doctoral dissertation).

Maslow, A. H. (1950). Social theory of motivation. Twentieth century mental

hygiene. Social Science Publishers, New York. Kurzbeschreibung in:

http://en. wikipedia. org/wiki/Maslow.

Mayer, J. D., DiPaolo, M., & Salovey, P. (1990). Perceiving affective content in

ambiguous visual stimuli: A component of emotional intelligence. Journal of

personality assessment, 54(3-4), 772-781.

Mayer, J. D., Salovey, P., Salovey, P., & Sluyter, D. (1997). Emotional

development and emotional intelligence: Implications for educators. What is

emotional intelligence, 3-31.

Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. R. (2004). TARGET ARTICLES:"

Emotional Intelligence: Theory, Findings, and Implications". Psychological

inquiry, 15(3), 197-215.

Mohamad, M., & Jais, J. (2016). Emotional intelligence and job performance: A

study among Malaysian teachers. Procedia Economics and Finance, 35, 674-

682.

Moon, T. W., & Hur, W. M. (2011). Emotional intelligence, emotional exhaustion,

and job performance. Social Behavior and Personality: an international

journal, 39(8), 1087-1096.

Motowidlo, S. J. (2003). Job Performance. Inw. Borman, Ilgen, D. ve Klimoski, R.,

Handbook of Psychology: Industrial and Organizational Psychology, 12,

Hoboken.

Naderi Anari, N. (2012). Teachers: emotional intelligence, job satisfaction, and

organizational commitment. Journal of workplace Learning, 24(4), 256-269.

Naseer, Z., Chishti, S. U. H., Rahman, F., & Jumani, N. B. (2011). Impact of

Emotional Intelligence on Team Performance in Higher Education

Institutes. International Online Journal of Educational Sciences, 3(1).

Noroozi, M. (2014). A survey of the relationship between emotional intelligence

and performance of the employees (Case study of employees of Talia

Company). International Journal, 2(5), 123-132.

O'Boyle Jr, E. H., Humphrey, R. H., Pollack, J. M., Hawver, T. H., & Story, P. A.

(2011). The relation between emotional intelligence and job performance: A

meta‐analysis. Journal of Organizational Behavior, 32(5), 788-818.

Papadogiannis, P. K., Logan, D., & Sitarenios, G. (2009). An ability model of

emotional intelligence: A rationale, description, and application of the Mayer

Salovey Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT). In Assessing

emotional intelligence(pp. 43-65). Springer, Boston, MA.

Payne, W. L. (1985). A study of emotion: developing emotional intelligence; self-

integration; relating to fear, pain and desire.

Pettry, D. W. (2006). Building Social Skills through Activities, Certified

Therapeutic Recreation Specialist. Retrieved July, 21, 2013.

Ranganath, D. (2011). Development and Validation of an Instrument for measuring

the Emotional Intelligence of Individuals in the Work Environment–In the

Indian Context R. Krishnaveni PSG Institute of Management,

India. International Journal, 7(2), 94-108.

Rosete, D., & Ciarrochi, J. (2005). Emotional intelligence and its relationship to

workplace performance outcomes of leadership effectiveness. Leadership &

Organization Development Journal, 26(5), 388-399.

Rotundo, M., & Rotman, J. L. (2002). Defining and measuring individual level job

performance: A review and integration. Journal of Applied

Psychology, 90(5), 225-254.

Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, cognition

and personality, 9(3), 185-211.

Salovey, P., Mayer, J. D., Goldman, S. L., Turvey, C., & Palfai, T. P. (1995).

Emotional attention, clarity, and repair: Exploring emotional intelligence

using the Trait Meta-Mood Scale.

Schuetz, H. (2011). Acquiring social skills-the key to professional

success. Retrieved July, 21, 2013.

Schunk, D. H., & Zimmerman, B. J. (2003). Self‐regulation and learning. Handbook

of psychology, 59-78.

Scullen, S. E., Mount, M. K., & Goff, M. (2000). Understanding the latent structure

of job performance ratings. Journal of Applied Psychology, 85(6), 956.

Shamsuddin, N., & Rahman, R. A. (2014). The relationship between emotional

intelligence and job performance of call centre agents. Procedia-Social and

Behavioral Sciences, 129, 75-81.

Shih, H. A., & Susanto, E. (2010). Conflict management styles, emotional

intelligence, and job performance in public organizations. International

journal of conflict management, 21(2), 147-168.

Shooshtarian, Z., Ameli, F., & Amini Lari, M. (2013). The effect of labor's

emotional intelligence on their job satisfaction, job performance and

commitment. Iranian Journal of Management Studies, 6(1), 27-43.

Sonnentag, S., & Frese, M. (2002). Performance concepts and performance

theory. Psychological management of individual performance, 23(1), 3-25.

Sy, T., Tram, S., & O’Hara, L. A. (2006). Relation of employee and manager

emotional intelligence to job satisfaction and performance. Journal of

vocational behavior, 68(3), 461-473.

Tee, E. Y. (2015). The emotional link: Leadership and the role of implicit and

explicit emotional contagion processes across multiple organizational

levels. The Leadership Quarterly, 26(4), 654-670.

Thorndike, E. L. (1920). Intelligence and its uses. Harper's magazine.

Tsai, M. T., Tsai, C. L., & Wang, Y. C. (2011). A study on the relationship between

leadership style, emotional intelligence, self-efficacy and organizational

commitment: A case study of the Banking Industry in Taiwan. African

Journal of Business Management, 5(13), 5319-5329.

Tseng, S. M., & Huang, J. S. (2011). The correlation between Wikipedia and

knowledge sharing on job performance. Expert systems with

applications, 38(5), 6118-6124.

Trong Tuan, L. (2013). Emotional intelligence as the departure of the path to

corporate governance. Corporate Governance: The international journal of

business in society, 13(2), 148-168.

Vandenabeele, W. (2009). The mediating effect of job satisfaction and

organizational commitment on self-reported performance: more robust

evidence of the PSM—performance relationship. International review of

administrative sciences, 75(1), 11-34.

Vigoda‐Gadot, E., & Meisler, G. (2010). Emotions in management and the

management of emotions: The impact of emotional intelligence and

organizational politics on public sector employees. Public Administration

Review, 70(1), 72-86.

Vratskikh, I., Al-Lozi, M., & Maqableh, M. (2016). The impact of emotional

intelligence on job performance via the mediating role of job

satisfaction. International Journal of Business and Management, 11(2), 69.

Wechsler, D. (1943). Non-intellective factors in general intelligence. The Journal of

Abnormal and Social Psychology, 38(1), 101.

Wong, C. S., & Law, K. S. (2002). The effects of leader and follower emotional

intelligence on performance and attitude: An exploratory study. The

leadership quarterly, 13(3), 243-274.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 01: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU

Sở Tài chính là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hồ

Chí Minh, có chức năng tham mưu giúp Ủy ban nhân dân thành phố thực hiện quản

lý nhà nước về tài chính, ngân sách nhà nước, thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân

sách nhà nước, tài sản nhà nước, các quỹ tài chính nhà nước, đầu tư tài chính, tài

chính doanh nghiệp, giá cả và hoạt động dịch vụ tài chính tại địa phương theo quy

định của pháp luật.

Cơ quan Sở Tài chính có 9 phòng, ban và 01 đơn vị trực thuộc (Chi cục Tài

chính Doanh nghiệp) với 214 công chức và 26 người lao động hợp đồng theo Nghị

định số 68/2000/NĐ-CP.

Sở Tài chính do một Giám đốc phụ trách chung, có các Phó Giám đốc phụ

trách từng lĩnh vực công tác của Sở theo sự phân công của Giám đốc và chịu trách

nhiệm trước Giám đốc về nhiệm vụ được phân công.

PHỤ LỤC 02: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH

Tôi là Dương Thị Mỹ Dung, học viên cao học khoa Quản lý công trường Đại Học Kinh tế TP.HCM. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài: “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của cán bộ công chức: Trường hợp Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh”. Dưới đây là một số yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc của cán bộ công chức. Tùy theo quan điểm cá nhân, Anh/Chị có thể cho biết thêm những điều cần bổ sung/chỉnh sửa/loại bỏ đối với những gợi ý của tôi về các yếu tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên

Mục đích thảo luận: Phát hiện, bổ sung, điều chỉnh và đưa ra kết luận cuối cùng về các yếu tố trí tuệ cảm xúc và phân tích, đánh giá tác động của những yếu tố này đến kết quả công việc của nhân viên.

Thông tin chung

Họ và tên người trả lời phỏng vấn: ............................................................................

Đơn vị công tác:...........................................................................................................

Chức vụ:.......................................................................................................................

Điện thoại: …………..................................................................................................

Nội dung thảo luận

Câu hỏi dẫn dắt vấn đề:

1. Anh/Chị đã từng nghe đến khái niệm kết quả công việc hay chưa? Trong tổ chức của Anh/Chị, kết quả công việc có đáp ứng mức độ hài lòng của Anh/Chị không?

….………………………………………………..….………………………………..

2. Anh/Chị cho rằng nguyên nhân nào có tác động tích cực tới kết quả công

việc trong tổ chức của Anh/Chị?

….………………………………………………..….……………………………….

3. Anh/Chị đã từng nghe đến khái niệm trí tuệ cảm xúc, các yếu tố thuộc trí tuệ cảm xúc hay chưa? Anh/Chị có cho rằng nó có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức Anh/Chị làm việc hay không?

….………………………………………………..….………………………………..

Câu hỏi đánh giá thang đo:

1. Sau đây, tôi xin đưa ra các yếu tố thuộc trí tuệ cảm xúc và theo Anh/Chị

có cần bổ sung, điều chỉnh hay loại bỏ bớt những yếu tố nào?

Các nhân tố thuộc trí tuệ cảm xúc: (1) Nhận thức và đánh giá cảm xúc, (2) Suy nghĩ tích cực với cảm xúc , (3) Hiểu rõ cảm xúc, (4) Quy định và kiểm soát cảm xúc.

….………………………………………………..….………………………………..

Theo Anh/Chị yếu tố nào của trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức của Anh/Chị hiện nay? Anh/Chị vui lòng cho biết nguyên nhân cụ thể?

….………………………………………………..….………………………………..

Tôi xin đưa ra các khái niệm dưới đây nhằm đo lường các yếu tố mà Anh/Chị đã xác định ở trên và Anh/Chị vui lòng cho ý kiến đánh giá theo các yêu cầu sau:

- Anh/Chị có hiểu những khái niệm đó không? Khái niệm nào Anh/Chị thấy

chưa rõ ràng?

….………………………………………………..….………………………………

- Các khái niệm dưới đây có thể hiện được bản chất của các yếu tố được

nghiên cứu hay không?

….………………………………………………..….………………………………..

- Theo Anh/Chị có cần phải điều chỉnh, bổ sung các khái niệm nào không?

Anh/Chị có thể vui lòng cho biết lý do.

….………………………………………………..….………………………………..

Các khái niệm:

Nhận thức và đánh giá cảm xúc: nhận thức và đánh giá cảm xúc là khi cá nhân có thể nhận biết chính xác cảm xúc hằng ngày của mình ở trạng thái vật lý (bao gồm cả biểu hiện cơ thể) và suy nghĩ; cảm nhận được cảm xúc của người khác và các đối tượng sử dụng các tín hiệu như âm thanh, ngoại hình, màu sắc, ngôn ngữ và hành vi, cá nhân có thể dễ dàng xác định được về một vấn đề.

- Anh/chị có nghĩ rằng nhận thức và đánh giá cảm xúc có ảnh hưởng đến

kết quả công việc của nhân viên hay không?

...………………………………………………………………………………………

Suy nghĩ tích cực với cảm xúc: Suy nghĩ tích cực với cảm xúc là cảm xúc được ưu tiên suy nghĩ bằng cách hướng sự chú ý đến những thông tin quan trọng về môi trường hoặc người khác; là các kỹ năng nâng cao hơn liên quan đến việc tạo ra cảm xúc sống động để hỗ trợ quá trình phán đoán, ghi nhớ và tạo tâm trạng để tạo điều kiện cho việc xem xét nhiều quan điểm.

Anh/chị có nghĩ rằng Suy nghĩ tích cực với cảm xúc có ảnh hưởng đến kết

quả công việc của nhân viên hay không?

...………………………………………………………………………………………

Hiểu rõ cảm xúc: hiểu rõ cảm xúc là sự hiểu biết về ngôn ngữ và ý nghĩa của cảm xúc và sự hiểu biết về các tiền đề của cảm xúc, có khả năng nhận ra mối quan hệ giữa các cảm xúc, khả năng diễn giải những ý nghĩa mà cảm xúc truyền tải liên quan đến các mối quan hệ cũng như khả năng hiểu những cảm xúc phức tạp.

Anh/chị có cho rằng Hiểu rõ cảm xúc có ảnh hưởng đến kết quả công việc

của nhân viên hay không?

...………………………………………………………………………………………

- Lãnh đạo của Anh/Chị luôn khuyến khích, tạo điều kiện xây dựng các

nhóm làm việc trong tổ chức.

...……………………………………………………………………………………

Quy định và kiểm soát cảm xúc: Quy định và kiểm soát cảm xúc là khả

năng luôn cởi mở với những cảm xúc và khả năng theo dõi phản xạ cảm xúc liên

quan đến bản thân và người khác. Đồng thời, có khả năng quản lý cảm xúc ở bản

thân và người khác bằng cách kiểm soát những cảm xúc tiêu cực và tăng cường

những cảm xúc dễ chịu, mà không kìm nén hoặc phóng đại thông tin mà họ có thể

truyền tải.

- Anh/chị có nghĩ rằng Quy định và kiểm soát cảm xúc có ảnh hưởng đến kết

quả công việc của nhân viên hay không?

...……………………………………………………………………………………..

Kết quả công việc: Kết quả công việc là kết quả cuối cùng trong công việc

của nhân viên nhân sự, những người luôn tìm cách để nâng cao kết quả công việc

của người lao. Cách cư xử với các đồng nghiệp trong tổ chức sẽ giúp ích cho cá

nhân trong việc: Tăng cường hiệu quả làm việc, giải quyết các vấn đề trong công

việc, hoàn thành công việc được giao, mở mang kiến thức, tăng sự chủ động khi

làm việc với người khác và tăng khả năng giải quyết vấn đề.

Anh,chị vui lòng cho biết việc đánh giá kết quả công việc cá nhân thông qua

những yếu tố nào?

...……………………………………………………………………………………..

- Trong tổ chức của Anh/Chị, một số công việc được thực hiện thông qua

làm việc theo nhóm và hợp tác giữa các nhân viên.

...……………………………………………………………………………………..

- Trước đây, Anh/Chị chưa từng bị ảnh hưởng xấu sau khi kết quả công

việc của mình với đồng nghiệp.

..………………………………………………………………………………………

- Trong khi làm việc, đồng nghiệp của Anh/Chị thường trao đổi kiến thức,

kinh nghiệm với nhau.

...………………………………………………………………………………………

- Ngoài các yếu tố thành phần trên, còn có thêm yếu tố nào nữa? Tại sao?

...………………………………………………………………………………………

- Anh/chị vui lòng góp ý về thang đo được sử dụng trong nghiên cứu.

...………………………………………………………………………………………

CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA CÁC ANH/CHỊ!

PHỤ LỤC 03: DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM

1. Nhóm 1 – 09 chuyên viên tại Sở Tài chính

STT

Tên

Quản lý ngân sách

9

2. Nhóm 2 – 07 lãnh đạo quản lý tại Sở Tài chính

STT

Tên

Chức vụ

Phòng ban

Phan Thị Thắng

Giám đốc

Sở Tài chính

Huỳnh Thị Thanh Hiền

Phó Giám đốc

Sở Tài chính

Đỗ Đông Hướng

Trưởng phòng

Quản lý giá

Trần Mai Phương

Trưởng phòng

Quản lý ngân sách

Ngô Quang Vinh

Trưởng phòng

Quản lý công sản

Nguyễn Thị Thu Hà

Phó văn phòng

Văn phòng Sở

Nguyễn Ngọc Thảo

Trưởng phòng

Tài chính đầu tư

PHỤ LỤC 04: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

PHIẾU KHẢO SÁT

A. PHẦN GIỚI THIỆU

Xin kính chào Quý Anh/Chị,

Tôi tên Dương Thị Mỹ Dung, là học viên Cao học ngành Quản lý công,

Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu“Tác động của trí tuệ cảm xúc đến

kết quả công việc của cán bộ công chức: Trường hợp Sở Tài chính TP.HCM.”

Để hỗ trợ chúng tôi trong việc hoàn thành nghiên cứu này, anh/chịvui lòng

dành một ít thời gian để trả lời câu hỏi có liên quan dưới đây. (Lưu ý không có ý

kiến nào đúng hay sai, tất cả các ý kiến của các anh /chị đều có giá trị cho nghiên

cứu và đều được bảo mật, vì thế rất mong được sự cộng tác và giúp đỡ của anh/chị).

Xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình cộng tác của quý anh/chị. Xin chúc

anh/chị dồi dào sức khỏe và đạt nhiều thành công trong cuộc sống.

B. PHẦN CÂU HỎI KHẢO SÁT

PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN CỦA QUÝ ANH/CHỊ

- Giới tính: Nam Nữ

- Độ tuổi: Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi

- Trình độ học vấn: Trung cấp, cao đẳng Đại học Sau đại học

- Thâm niên công tác:

Từ 1 đến dưới 5 năm Từ 5 đến dưới10 năm 10 năm trở lên

PHẦN 2: BẢNG KHẢO SÁT

Anh/chị vui lòng trả lời phần Trí tuệ cảm xúc và Kết quả làm việc (phần 1

và phần 2) bằng cách khoanh tròn một con số ở từng dòng. Theo thứ tự, những con

số này thể hiện mức độ từ “ hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”

với quy ước như sau:

1 2 3 4 5

Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn không đồng ý Hoàn toàn đồng ý

1. Trí tuệ cảm xúc

a) Nhận thức và đánh giá cảm xúc (PE)

STT Phát biểu Đánh giá

Nhận thức và đánh giá cảm xúc (PE)

1 2 3 4 5 1 Tôi có thể xác định chính xác các cảm xúc mà tôi cảm nhận hàng ngày

1 2 3 4 5 2 Tôi có thể biết ai đó thất vọng với tôi tại nơi làm việc

Tôi có thể cảm nhận được cảm xúc của một người 1 2 3 4 5 3

1 2 3 4 5 4 Tôi không gặp khó khăn trong việc tìm ra đam mê để thể hiện về một vấn đề trong công việc.

1 2 3 4 5 5 Tôi thường có thể nói cảm giác của một người nào đó mặc dù nét mặt của họ có thể mâu thuẫn với ngôn ngữ cơ thể của họ.

1 2 3 4 5 6 Tôi dễ dàng phát hiện cảm xúc của một người về một vấn đề mặc cho họ nói gì

b) Suy nghĩ tích cực với cảm xúc (FE)

STT Phát biểu Đánh giá

1 2 3 4 5 1 Tôi thường ưu tiên các nhiệm vụ công việc của mình theo mức độ cảm nhận của mình về tầm quan trọng của từng nhiệm vụ.

1 2 3 4 5 2 Tôi thường sử dụng sự đam mê của mình về một công việc để tập trung nỗ lực của những người khác tham gia vào dự án.

1 2 3 4 5 3 Tôi thường dùng cảm nhận về một vấn đề của mình để xác định mức độ quan tâm dành cho nó.

1 2 3 4 5 4 Tôi lắng nghe cảm xúc của người khác để thiết lập sự ưu tiên.

1 2 3 4 5 5 Tôi thận trọng trong việc tạo cảm giác có lợi cho việc giải quyết vấn đề hiệu quả khi gặp gỡ đồng nghiệp.

1 2 3 4 5 6 Khi thực hiện một quyết định, tôi luôn xem xét người khác cảm thấy thế nào về nó.

c) Hiểu rõ cảm xúc (UE)

STT Phát biểu Đánh giá

1 2 3 4 5 1 Tôi có thể nhận ra cảm xúc của đồng nghiệp (tức giận, xấu hổ hoặc một số cảm giác khác) khi họ thực hiện công việc kém hiệu quả.

1 2 3 4 5 2 Tôi có thể theo dõi những người khác tương tác và nhận ra cảm xúc họ dành cho nhau.

1 2 3 4 5 3 Tôi nhạy cảm với các cử chỉ thể hiện cảm xúc của mọi người (VD: Họ ngồi ở đâu, khi họ im lặng, v.v.).

1 2 3 4 5 4 Tôi có thể biết khi nào đồng nghiệp phản ứng cảm xúc đối với một tình huống là do tính cách độc đáo thay vì nền tảng văn hóa của họ.

1 2 3 4 5 5 Tôi có thể phát hiện những thay đổi tinh tế trong cảm xúc của đồng nghiệp.

1 2 3 4 5 6 Tôi có thể nhận ra cảm giác thất vọng của đồng nghiệp về khối lượng công việc đang tăng cao.

d) Quy định và kiểm soát cảm xúc (RE)

STT Phát biểu Đánh giá

1 2 3 4 5 1 Tôi mong muốn cảm giác hoàn thành khi bắt đầu thực hiện một công việc mới.

1 2 3 4 5 2 Tôi có thể truyền cảm giác nhiệt huyết về một công việc cho người khác.

1 2 3 4 5 3 Tôi nhận thấy được cảm xúc khi ai đó rất quan tâm người khác trong công việc.

1 2 3 4 5 4 Tôi có khả năng làm dịu một ai đó đang tức giận và thất vọng trong công việc.

1 2 3 4 5 5

Khi đồng nghiệp cảm thấy thất vọng về kết quả công việc của họ, tôi nỗ lực để đưa ra những lời động viên.

1 2 3 4 5 6

Bất cứ khi nào sự kiện đau lòng xảy ra với đồng nghiệp (Người thân qua đời, bệnh nặng,…), tôi đã bày tỏ sự quan tâm thực sự và cố gắng giúp họ cảm thấy tốt hơn.

2. Kết quả công việc

STT Phát biểu Đánh giá

1 2 3 4 5 1 Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty tăng cường sự hiệu quả trong công việc.

1 2 3 4 5 2 Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty giúp tôi giải quyết các vấn đề trong công việc.

1 2 3 4 5 3 Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty giúp tôi hoàn thành công việc được giao.

1 2 3 4 5 4 Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty giúp tôi mở mang kiến thức.

1 2 3 4 5 5 Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty giúp tăng sự chủ động của tôi khi làm việc với người khác.

1 2 3 4 5 6 Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty tăng khả năng giải quyết vấn đề của tôi.

--------------------Hết--------------------

Xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của Qúy anh/chị !

PHỤ LỤC 05: THỐNG KÊ MÔ TẢ BIẾN ĐỊNH LƯỢNG

Bảng 5.1.PL. Thống kê mô tả chi tiết từng biến quan sát

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3.85 3.54 3.63 3.76 3.88 3.91 3.97 3.47 3.88 3.81 3.77 3.57 3.90 3.77 3.58 3.80 3.41 3.69 3.87 3.97 3.99 3.92 3.89 3.92 3.80 3.80 3.76 3.93 3.88 3.62 .822 .976 .859 .835 .767 .824 1.022 .977 1.092 1.020 1.061 1.094 .879 .877 .884 .808 .810 .834 .930 .794 .900 .794 .948 .838 .835 .787 .841 .759 .803 .833 PE1 PE2 PE3 PE4 PE5 PE6 FE1 FE2 FE3 FE4 FE5 FE6 UE1 UE2 UE3 UE4 UE5 UE6 RE1 RE2 RE3 RE4 RE5 RE6 JP1 JP2 JP3 JP4 JP5 JP6

Valid N (listwise) 180

Bảng 5.2.PL. Thống kê mô tả tổng quát các thang đo

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

RE_X1 FE_X2 PE_X3 UE_X4 JP_Y 180 180 180 180 180 1.00 1.00 1.00 1.20 2.17 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 3.9278 3.7989 3.7878 3.6700 3.7991 .70471 .86198 .69158 .60259 .57673

Valid N (listwise) 180

PHỤ LỤC 06: ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA CỦA CÁC THANG ĐO

1. Nhân tố “Nhận thức và đánh giá cảm xúc”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,799

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

18,72

8,539

,782

,715

PE1

19,02

9,173

,481

,790

PE2

18,94

11,957

,047

,874

PE3

18,81

9,007

,653

,746

PE4

18,69

8,998

,736

,730

PE5

18,66

8,549

,778

,716

PE6

2. Nhân tố “Suy nghĩ tích cực với cảm xúc”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,833

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

,650

,797

18,49

15,212

FE1

,226

,873

18,99

18,575

FE2

,670

,792

18,59

14,646

FE3

,741

,778

18,66

14,616

FE4

,648

,797

18,69

14,984

FE5

,724

,780

18,90

14,258

FE6

3. Nhân tố “Hiểu rõ cảm xúc”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,745

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

18,25

7,831

,571

,682

UE1

18,38

8,326

,458

,716

UE2

18,57

8,347

,447

,719

UE3

18,35

9,078

,346

,744

UE4

18,74

8,574

,460

,715

UE5

18,46

7,825

,620

,670

UE6

4. Nhân tố “Quy định và kiểm soát cảm xúc”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,895

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

19,70

12,379

,708

,879

RE1

19,59

12,879

,766

,871

RE2

RE3

19,57

12,514

,715

,878

RE4

19,64

13,515

,639

,889

19,67

12,032

,752

,872

RE5

RE6

19,65

12,732

,743

,873

5. Nhân tố “Kết quả công việc”

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,805

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

18,99

8,553

,558

,776

JP1

18,99

8,709

,570

,773

JP2

19,03

8,312

,609

,764

JP3

18,86

8,712

,599

,768

JP4

18,92

8,513

,602

,766

JP5

19,17

9,037

,448

,801

JP6

PHỤ LỤC 07: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA CHO CÁC NHÂN TỐ ĐỘC LẬP

1. Kết quả phân tích lần 1

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

,779 2473,578

231

,000

Sig.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Component

Total

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

6,550 3,147

29,771 14,303

29,771 6,550 44,074 3,147

29,771 14,303

29,771 4,486 44,074 3,515

20,389 15,979

20,389 36,368

1 2

2,217 2,151

10,075 9,777

54,149 2,217 63,926 2,151

10,075 9,777

54,149 3,445 63,926 2,618

15,660 11,898

52,028 63,926

3 4

,996 ,939

4,529 4,267

68,455 72,722

5 6

,774 ,723

3,520 3,285

76,241 79,527

7 8

,680 ,552

3,093 2,511

82,620 85,131

9 10

,490 ,439

2,227 1,994

87,358 89,352

11 12

,400

1,816

91,168

,385 ,315

1,752 1,432

92,920 94,352

14 15

,295 ,242

1,341 1,101

95,694 96,795

16 17

,213 ,162

,967 ,738

97,762 98,500

18 19

,141 ,134

,642 ,610

99,142 99,752

20 21

,055

,248

100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

.808 .804 .798 .771 .770 .726

.857 .834 .774 .772 .768

.727 .715 .675 .656 .566 .479

.883 .841 .793 .755 .600

RE1 RE5 RE6 RE3 RE2 RE4 FE4 FE6 FE1 FE5 FE3 PE1 PE6 PE5 PE2 PE4 UE5 UE6 UE3 UE1 UE2 UE4

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations.

2. Kết quả phân tích lần 2

KMO and Bartlett's Test

.780 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square 2405.467

df 210 Bartlett's Test of Sphericity Sig. .000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Compone nt

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Total % of

Total

Total % of

Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

Variance

Cumulative %

6.484 3.142 2.169 1.980

30.878 14.964 10.331 9.428

30.878 45.842 56.173 65.600

4.353 3.511 3.416 2.497

20.727 16.719 16.265 11.889

20.727 37.446 53.711 65.600

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

6.484 3.142 2.169 1.980 .939 .832 .755 .688 .639 .513 .461 .438 .386 .320 .295 .245 .213 .165 .144 .135 .055

30.878 14.964 10.331 9.428 4.471 3.962 3.595 3.277 3.045 2.445 2.196 2.087 1.837 1.522 1.406 1.166 1.014 .785 .688 .644 .261

30.878 45.842 56.173 65.600 70.071 74.033 77.628 80.905 83.950 86.395 88.591 90.678 92.515 94.037 95.443 96.609 97.623 98.407 99.095 99.739 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component 3 2 4 1

.807 .799 .799 .778 .775 .723

.857 .834 .774 .773 .769

.902 .866 .818 .717 .633

RE5 RE6 RE1 RE2 RE3 RE4 FE4 FE6 FE1 FE5 FE3 PE1 PE6 PE5 PE2 PE4 UE5 UE6 UE1 UE3 UE2 .750 .723 .674 .669 .576

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a

a. Rotation converged in 5 iterations.

PHỤ LỤC 08: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA CHO NHÂN TỐ PHỤ THUỘC

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

.798 308.023

Bartlett's Test of Sphericity

Sig.

.000

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

3.061

51.017

3.061 .868 .638 .545 .539 .350

51.017 14.464 10.626 9.078 8.978 5.838

51.017 65.481 76.107 85.185 94.162 100.000

1 2 3 4 5 6

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

JP3 JP4 JP5 JP2 JP1 JP6

.754 .747 .740 .723 .712 .597

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

Rotated Component Matrixa

a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.

PHỤ LỤC 09: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY

Bảng số 1

Correlations

JP_Y RE_X1 FE_X2 PE_X3 UE_X4

JP_Y Pearson Correlation 1 ,495** ,333** ,603** ,462**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 180 180 180 180 180

RE_X1 Pearson Correlation ,224** ,446** ,311** ,495** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,000

N 180 180 180 180 180

FE_X2 Pearson Correlation ,333** ,224** ,162* ,233** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,030 ,002

N 180 180 180 180 180

,162* 1 ,210** PE_X3 Pearson Correlation ,603** ,446**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,030 ,005

N 180 180 180 180 180

1 UE_X4 Pearson Correlation ,462** ,311** ,233** ,210**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,005

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

N 180 180 180 180 180

*Phân tích hồi quy bội

Bảng số 2: Đánh giá sự phù hợp của mô hình

Model Summaryb

Change Statistics

Std.

Adjusted

Error of

the

Square

Sig. F

Durbin-

Model

Square

Estimate

Change

Change df1

df2

Change

Watson

,730a

,533

,523

,39840

,533 50,030

175

,000

1,829

a. Predictors: (Constant), UE_X4, PE_X3, FE_X2, RE_X1

b. Dependent Variable: JP_Y

ANOVAa

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Model 1

Regression

31,763

7,941

50,030

,000b

Residual

27,776

Total

59,539

175 179

,159

Bảng số 3: Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Bảng số 4: Kết quả phân tích hồi quy

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Collinearity Statistics

Model

Std. Error

Beta

Sig.

Tolerance

VIF

(Constant)

,464

1,901

,244

,059

RE_X1

,145

,049

,178

2,960

,003

,740

1,352

FE_X2

,105

,036

,157

2,907

,004

,917

1,090

PE_X3

,367

,048

,440

7,582

,000

,793

1,261

UE_X4

,266

,053

,278

5,025

,000

,871

1,148

a. Dependent Variable: JP_Y