Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước

BỘ NỘI VỤ ……/……

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ----------

VŨ MẠNH THẢO

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

BÌNH PHƢỚC – NĂM 2019

BỘ NỘI VỤ ……/……

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ----------

VŨ MẠNH THẢO

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. Đặng Khắc Ánh

BÌNH PHƢỚC – NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự

hướng dẫn khoa học của thầy PGS.TS. Đặng Khắc Ánh, trên cơ sở tham khảo

tài liệu có liên quan đến đề tài cùng kinh nghiệm thực tế của bản thân. Các số

liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được công bố

trong bất cứ công trình khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả

nghiên cứu của mình./.

Tác giả luận văn

Vũ Mạnh Thảo

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết được hoàn thiện Luận văn

này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình của quý

thầy, cô giáo giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia nói chung và Phân

viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây Nguyên nói riêng.

Trước tiên, tác giả xin được chân thành tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy

PGS.TS. Đặng Khắc Ánh đã dành nhiều thời gian, công sức và tận tình giúp

đỡ, hướng dẫn, truyền đạt những tri thức khoa học quý báu, đồng thời luôn

động viên, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian thực hiện đề tài Luận văn này.

Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Học

viện, quý thầy, cô giáo đang công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia đã

trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá

trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này.

Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Lãnh đạo Sở Nội

vụ tỉnh Bình Phước, lãnh đạo và công chức các cơ quan, đơn vị, tổ chức, cá

nhân, đã giúp đỡ, cung cấp tài liệu, số liệu, thông tin và động viên tác giả

trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này.

Mặc dù đề tài Luận văn không mới, nhưng bản thân đã cố gắng hoàn

thiện Luận văn bằng tất cả năng lực, kinh nghiệm và sự hiểu biết của mình.

Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu ngắn, trình độ, năng lực có hạn nên không

thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế, vì vậy tác giả rất mong nhận được sự

quan tâm, đóng góp ý kiến quý báu, chân tình của quý thầy cô, anh chị em,

bạn bè, đồng nghiệp và bạn đọc gần xa…

Bình Phước, tháng 02 năm 2019 Tác giả luận văn

Vũ Mạnh Thảo

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 01

1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 01

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ................................ 03

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ......................................................... 05

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ....................................... 06

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ........................................ 06

6. Đóng góp của luận văn .............................................................................. 07

7. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 07

Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC

1.1. Công chức và công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Bình Phước ..................................................................................... 08

1.1.1. Khái niệm công chức ........................................................................ 08

1.1.2. Khái niệm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh .....................................................................................................10

1.1.3. Khái niệm và đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh. ......................................................................................................... 10

1.2. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh ................................................................................................................. 13

1.2.1. Khái niệm tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh .......................................................................................... 13

1.2.2. Bản chất, vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng ....................................... 15

1.2.3. Những nguyên tắc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .......................................................................... 19

1.2.4. Các hình thức tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh .......................................................................................... 22

1.2.5. Quy trình tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh ................................................................................................. 33

1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng công chức các cơ quan

chuyên chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ......................................... 39

1.3. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phương và những giá

trị tham khảo cho tỉnh Bình Phước ............................................................... 43

1.3.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phương ............... 43

1.3.2. Những giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Phước ................................... 45

Tiểu kết Chương 1 ......................................................................................... 47

Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC

2.1. Tổng quan về tỉnh Bình Phước .............................................................. 48

2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bình Phước .................. 48

2.1.2. Hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình

Phước .............................................................................................................................. 53

2.1.3. Khái quát về thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước hiện nay .............................................. 54

2.2. Đánh giá chung về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh Bình Phước hiện nay ................................................................. 58

2.2.1. Những ưu điểm ................................................................................................. 58

2.2.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .................................................................. 59

2.3. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Bình Phước giai đoạn 2012 - 2018 ....................................................... 61

2.3.1. Về căn cứ tuyển dụng và thẩm quyền tuyển dụng công chức ............... 61

2.3.2. Hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh Bình Phước .................................................................................. 63

2.3.3. Đánh giá về hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước ............................................................... 70

Tiểu kết Chương 2 ....................................................................................................... 80

Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC

3.1. Mục tiêu và phương hướng xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình

Phước trong những năm tới .......................................................................... 81

3.1.1. Mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình Phước trong những

năm tới .......................................................................................................... 81

3.1.2. Phương hướng xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình Phước ...... 83

3.2. Dự báo nhu cầu tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh giai đoạn 2020 - 2025 ..................................................... 85

3.3. Các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước ................................. 85

3.3.1. Thứ nhất, nhóm giải pháp về xây dựng và áp dụng đề án vị trí việc làm

ngạch công chức gắn với công tác tuyển dụng ............................................. 86

3.3.2. Thứ hai, nhóm giải pháp về con người làm công tác tuyển dụng ....... 87

3.3.3. Thứ ba, nhóm giải pháp về quy trình thực hiện, hình thức và nội dung

thi tuyển ......................................................................................................... 88

3.3.4. Thứ tư, nhóm giải pháp về khoa học công nghệ ................................. 90

3.3.5. Thứ năm, nhóm giải pháp về đầu tư cơ sở vật chất, quy định về phí, lệ

phí và chi ngân sách trong công tác tuyển dụng ........................................... 91

3.3.6. Thứ sáu, nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ, chính sách thu

hút nhân tài .................................................................................................... 91

3.3.7. Thứ bảy, nhóm giải pháp về cơ chế tuyển dụng ................................. 92

Tiểu kết Chương 3 ......................................................................................... 96

KẾT LUẬN .................................................................................................. 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC BẢNG

Nội dung Trang S tt Tên bảng

1 Bảng 2.1 Bảng phân tích tỉ lệ đáp ứng biên chế của Bộ Nội vụ 55

2 Bảng 2.2 Thực trạng công chức chia theo ngạch công chức 56

3 Bảng 2.3 56 Thực trạng công chức chia theo trình độ đào tạo chuyên môn

4 Bảng 2.4 57 Thực trạng công chức chia theo trình độ quản lý Nhà nước

5 Bảng 2.5 57 Thực trạng công chức chia theo trình độ lý luận chính trị

6 Bảng 2.6 Thực trạng công chức chia theo trình độ ngoại ngữ 58

7 Bảng 2.7 Thực trạng công chức chia theo độ tuổi 68

8 Bảng 2.8 69

Kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước năm 2012 và năm 2015

9 Bảng 2.9 Quy định về mức thu phí tuyển dụng 74

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Ở bất cứ chế độ nào, xã hội nào, lĩnh vực nào thì nhân tố con người

cũng đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định nhất để đạt được mục tiêu.

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi

công việc - công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có

cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. [5,tr.269], [5, tr.273].

Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta

đã đề ra rất nhiều chủ trương, chính sách về cải cách hành chính, nhằm xây

dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện

đại; trong đó, nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có đủ

phẩm chất và năng lực, ngang tầm nhiệm vụ là một nội dung quan trọng hàng

đầu.

Tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng cao là công việc quan trọng mà

mọi quốc gia, dân tộc đều chú trọng bởi vì con người là nguồn quý giá nhất,

quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc. Từ phạm vi quốc

gia đến từng cơ quan, tổ chức của Nhà nước đều phải xây dựng chiến lược, kế

hoạch thu hút người tài về làm việc. Hay nói một cách cụ thể, để đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức giỏi, đạo đức tốt là yếu tố quyết định đến hiệu quả,

hiệu lực của bộ máy Nhà nước. Để đạt được điều này, khâu tuyển dụng công

chức - khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức là một trong những

mắt xích rất quan trọng, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ

chức, đơn vị.

Mặc dù, công tác tuyển dụng công chức của tỉnh Bình Phước đã có

những bước tiến so với trước đây, đã từng bước đi vào nề nếp, đảm bảo tính

chặt chẽ, khách quan và khoa học hơn, góp phần quan trọng trong việc lựa

chọn những “hiền tài” có đủ năng lực và phẩm chất để tham gia hoạt động

công vụ.

Tuy nhiên, quá trình thực hiện việc tuyển dụng công chức tại tỉnh Bình

Phước trong thời gian qua vẫn còn gặp một số tồn tại, hạn chế, khó khăn,

vướng mắc cần phải nghiên cứu hoàn thiện tốt hơn. Các vấn đề này xuất phát

cả từ các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức và quá trình thực

thi, thực hiện tại địa phương, cụ thể như:

- Việc tuyển dụng công chức còn những bất cập, hạn chế mà dư luận xã

hội quan tâm như: Thiếu khách quan, công bằng; việc áp dụng pháp luật trong

tuyển dụng công chức còn chưa nghiêm, chưa đảm bảo chặt chẽ, đúng quy

định;

- Việc tuyển dụng công chức còn mang tính hình thức, thiếu thực chất,

chưa dựa trên cơ sở khoa học và ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ;

- Một bộ phận không nhỏ công chức đã được tuyển dụng còn rất hạn

chế về trình độ chuyên môn, năng lực công tác cũng như phẩm chất đạo

đức… Những điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức và gây nên bất bình đẳng trong xã hội khi mà người có đủ năng

lực, phẩm chất đạo đức lại không được tuyển dụng.

- Kinh phí phục vụ cho hoạt động tuyển dụng công chức còn rất hạn

chế, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế trong quá trình tuyển dụng.

- Công tác báo cáo, thanh tra, kiểm tra, giám sát trước, trong và sau quá

trình tổ chức tuyển dụng công chức còn hình thức, lỏng lẻo, hời hợt, thiếu

nghiêm túc.

- Việc đề xuất cải tiến đổi mới cơ chế tuyển dụng công chức ở tỉnh

Bình Phước chưa được thúc đẩy một cách thực chất, thường bị động, chưa có

ý tưởng mới và cũng chưa dám “xé rào” trong công tác tuyển dụng công chức

đã được quy định trong các văn bản pháp luật, mà phải trông chờ từ Trung

ương hướng dẫn đến đâu thì mới thực hiện, cho nên kết quả thực hiện đổi mới

chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế đặt ra.

Do đó, cần có những nghiên cứu, những giải pháp nhằm nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức thực thi nhiệm vụ, công vụ của tỉnh Bình Phước nói

chung và việc tuyển dụng công chức vào làm việc trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước nói riêng thông qua công tác

tuyển dụng đầu vào. Với những lý do trên, bản thân lựa chọn đề tài Luận văn

“Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Bình Phước” là hết sức cần thiết, đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra, phù

hợp và đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay và các năm tiếp theo.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận văn

Trên thực tế, đã có nhiều công trình nghiên cứu về thực trạng tuyển

dụng công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước cũng như đã chỉ ra

được những đặc trưng cơ bản của nền hành chính Nhà nước hiện nay, những

vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức đang thực thi công vụ, đồng

thời cũng đã đề xuất một số giải pháp cơ bản, có thể kể đến như:

- “Chế độ công vụ, công chức ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Trọng

Điều, xuất bản năm 2007 đã tập trung làm rõ khái niệm và các quy định của

pháp luật đối với nền công vụ, các mô hình công vụ cũng như việc tuyển

chọn, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức;

- “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng

vào thực tiễn Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, xuất bản năm

2013 đã cho thấy được sự ra đời, hình thành và phát triển cũng như đặc điểm

và các yếu tố ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực

công, các mô hình quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công…;

đồng thời, đã đề xuất một số giải pháp nhằm áp dụng quản lý nguồn nhân lực

chiến lược khu vực công ở Việt Nam, nếu được áp dụng thì sẽ góp phần nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống tổ chức bộ máy Nhà

nước;

- “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế

giới” của tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu

Huyền, xuất bản năm 2004 đã tập trung giới thiệu về tổ chức Nhà nước, bộ

máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức một số nước

trên thế giới như: Trung Quốc, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp,

Vương quốc Anh... Thông qua đó, cũng giới thiệu những chế độ, chính sách

của mỗi nước nhằm cải cách nền công vụ hiện hữu như: cải cách chế độ tuyển

chọn, đào tạo, thi tuyển, đánh giá, đề bạt, bãi nhiệm, lương bổng, phụ cấp, chế

độ luân chuyển công chức, sử dụng nhân tài, tăng cường công tác giám sát

ngăn ngừa thoái hóa, biến chất... Qua đó, góp phần phục vụ cho quá trình đổi

mới hành chính công của nước ta trong giai đoạn hiện nay;

- “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thi tuyển công chức hành chính

qua thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Nguyễn Khánh Chi – Luận

văn thạc sĩ Quản lý hành chính công năm 2010 đã tập trung phân tích thực

trạng tuyển dụng công chức hành chính ở thành phố Hồ Chí Minh – Đô thị

trung tâm kinh tế lớn nhất của cả nước, từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản

nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác tuyển dụng công chức trong

thời gian tới;

- “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức cấp huyện tại Uỷ

ban nhân dân huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình” của tác giả Bùi Thị Thu Trang -

Luận văn thạc sĩ Quản lý công năm 2014 đã đề cập đến khó khăn, vướng mắc

và bất cập liên quan đến công tác tuyển dụng công chức cập huyện nói chung

và của huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình nói riêng;

- “Tuyển dụng công chức theo mô hình công vụ việc làm ở Việt Nam”

của tác giả Đào Thị Thanh Thủy – Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công

năm 2010 tập trung chủ yếu vào phân tích và làm rõ hơn về cơ sở lý pháp lý

và thực trạng áp dụng đối với mô hình công vụ việc làm ở nước ta hiện nay.

Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ

sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và

những vấn đề liên quan đến việc tuyển dụng công chức.

Việc nghiên cứu về tuyển dụng công chức các cơ quan hành chính Nhà

nước là chủ đề được tất cả các cơ quan, đơn vị và tất cả các nước trên thế giới

đều quan tâm và đều phải tuân thủ theo những quy định mang tính pháp lý với

những điều kiện, tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể.

Trong khuôn khổ Luận văn này, bản thân chỉ tập trung đánh giá về thực

trạng hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Bình Phước thời gian qua, nêu những khó khăn, bất cập, hạn

chế trong công tác tuyển dụng công chức, trên cơ sở đó đề xuất một số giải

pháp cơ bản có thể áp dụng trên địa bàn tỉnh Bình Phước trong những năm

tiếp theo.

3. Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn

3.1. Mục đích

Mục đích của Luận văn là nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng tuyển

dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình

Phước. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm góp phần khắc

phục những tồn tại, hạn chế trong quá trình tuyển dụng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước cũng như để đáp ứng

yêu cầu bổ sung nhân lực có chất lượng cho nền công vụ của tỉnh Bình Phước

trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ của Luận văn

a) Hệ thống hóa lý luận về công tác tuyển dụng công chức.

b) Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức trong những

năm qua, qua đó xác định những mặt đạt được và hạn chế của việc tuyển dụng

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước,

giai đoạn 2012 đến năm 2018.

c) Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước

trong giai đoạn mới.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu của Luận văn

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là hoạt động tuyển dụng công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước.

4.2. Phạm vi nghiên cứu của Luận văn

a) Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn tỉnh

Bình Phước. Luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước.

b) Phạm vi thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2018.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch

sử.

5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể

Luận văn sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để xử lý

các số liệu và tổng hợp các thông tin, tài liệu thu thập từ nhiều nguồn khác

nhau; sử dụng phương pháp nghiên cứu hồ sơ, tài liệu và hệ thống văn bản

của Đảng và Nhà nước. Sử dụng phương pháp so sánh để thấy sự biến đổi

của các yếu tố tác động, tìm ra những ưu điểm, hạn chế của các đối tượng

giúp cho việc xem xét các vấn đề theo hướng khách quan, khoa học. Ngoài

ra Luận văn còn sử dụng các phương pháp đánh giá, phương pháp thực tiễn

để nhìn nhận đúng thực trạng tình hình tuyển dụng công chức nhằm đề xuất,

kiến nghị các giải pháp phù hợp.

6. Đóng góp của Luận văn

Luận văn góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức trong các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước trong thời gian

tới, hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý và điều

hành của bộ máy Nhà nước.

Các kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham

khảo trong nghiên cứu, tài liệu tham khảo cho các cơ quan, tổ chức tuyển

dụng công chức; cho cán bộ, công chức và các học viên đang nghiên cứu về

hành chính nhân sự, quản lý, sử dụng và đánh giá cán bộ, công chức…

7. Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước.

Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển

dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình

Phước.

Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH

1.1. Công chức và công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh

1.1.1. Khái niệm công chức

“Công chức” là thuật ngữ được phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới

để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên

trong các cơ quan Nhà nước và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Tuy

nhiên, do đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước

không hoàn toàn thống nhất.

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát

triển của nền hành chính Nhà nước. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định

về công chức là Sắc lệnh số 76/SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày 20

tháng 5 năm 1950, tại Điều 1 quy định: “Công chức là những công dân Việt

Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ chức vụ thường xuyên trong

các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do

Chính phủ quy định”. Sau đó, do nhu cầu bổ sung nhân lực trong bộ máy Nhà

nước ngày càng tăng, thực tiễn khi đó không có đủ nguồn nhân lực phù hợp

với tiêu chuẩn quy định đối với công chức, nên suốt thời gian sau đó, chế độ

công chức dần được thay thế bằng chế độ “Cán bộ, công nhân viên chức” bao

gồm tất cả những người làm việc trong cơ quan Nhà nước, cơ quan Đảng, tổ

chức xã hội, các đơn vị kinh tế Nhà nước. Tất cả đều thuộc biên chế Nhà

nước, được gọi là “cán bộ, công nhân viên chức Nhà nước” chung chung,

không phân biệt ai là cán bộ, công nhân, viên chức theo cách quan niệm có

tính truyền thống đã hình thành trước đó. Do vậy, pháp luật không tiếp tục đi

theo hướng điều chỉnh có tính chuyên biệt đối với từng đối tượng lao động

phục vụ trong các cơ quan, tổ chức sự nghiệp của Nhà nước.

Thuật ngữ “công chức” được sử dụng trở lại tại Nghị định số

169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính

phủ), về công chức báo hiệu xu hướng mới trong sự điều chỉnh của pháp luật

đối với hoạt động công vụ và về công chức. Theo quy định tại Nghị định số

95/1998/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 1998 và Nghị định số 117/2003/NĐ-

CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ quy đinh về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước nhằm cụ thể

hóa Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và sửa đổi, bổ sung năm 2003,

công chức nói tại Nghị định này và các văn bản hướng dẫn thi hành đã đề cập

một cách rõ ràng hơn về khái niệm cán bộ, công chức nhưng vẫn chưa có sự

phân biệt giữa công chức hành chính và công chức sự nghiệp.

Trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách hành chính Nhà nước

và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước, Luật Cán bộ, công

chức đã được Quốc hội thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, có hiệu lực từ

ngày 01 tháng 01 năm 2010 đã quy định rõ:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của

đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự

nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”. [1], [2].

Từ quy định trên, ta thấy khái niệm công chức theo pháp luật Việt Nam

không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống hành chính Nhà

nước mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ

chức chính trị - xã hội như các ban xây dựng Đảng; các tổ chức đoàn thể (Ủy

ban MTTQ; Hội Liên hiệp phụ nữ, Liên đoàn Lao động, Đoàn Thanh niên,

Hội Cựu chiến binh...).

1.1.2. Khái niệm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh

Mặc dù trong hệ thống pháp luật nước ta hiện nay chưa có khái niệm

chính thức về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh, nhưng tổng hợp từ nhiều kết quả nghiên cứu có thể hiểu công chức

trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là những người

được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong tổ chức bộ

máy của các sở và cơ quan ngang sở (thường được gọi chung là cấp sở), trong

biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước để làm việc lâu dài, tham

mưu giúp các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện

chức năng quản lý Nhà nước ở địa phương.

1.1.3. Khái niệm và đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh

1.1.3.1. Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, gồm có sở và cơ

quan ngang sở (thường được gọi chung là sở), thực hiện chức năng tham mưu,

giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương

theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban

nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, góp phần đảm bảo sự thống

nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở.

Theo đó, hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

được tổ chức thống nhất tại các địa phương gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở

Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môi

trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động – Thương binh và Xã

hội, Sở Văn hóa – Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Giáo

dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh.

Ngoài ra, còn có các sở đặc thù được tổ chức ở một số địa phương nếu

đảm bảo được các điều kiện, tiêu chí theo quy định, gồm: Sở Ngoại vụ, Ban

Dân tộc, Sở Quy hoạch – Kiến trúc (được thành lập ở thành phố Hà Nội và

thành phố Hồ Chí Minh).

1.1.3.2. Đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

a) Về vị trí:

- Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh chịu sự chỉ đạo,

quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân tỉnh, đồng thời

chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan quản lý Nhà nước về

ngành, lĩnh vực cấp trên.

- Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phải

bảo đảm phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình

hình phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp

lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực

từ Trung ương đến cơ sở; không trùng lặp với nhiệm vụ, quyền hạn của các

cơ quan Nhà nước cấp trên đặt tại địa bàn.

b) Nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh:

- Trình Ủy ban nhân dân tỉnh dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế

hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực

hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính Nhà nước về ngành, lĩnh vực thuộc

phạm vi quản lý Nhà nước được giao;

- Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh dự thảo quyết định, chỉ thị cá

biệt thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh.

- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế

hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến,

giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý

Nhà nước được giao.

- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm

của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

- Thực hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân

công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh.

- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối

với cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện và chức danh

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã.

- Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và công

nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý Nhà

nước và chuyên môn nghiệp vụ.

- Kiểm tra, thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối

với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải

quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật

và theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh.

- Quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của văn phòng,

phòng chuyên môn nghiệp vụ, chi cục và đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ

quan, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan theo hướng

dẫn chung của Bộ quản lý ngành, lĩnh vực và theo quy định của Ủy ban nhân

dân tỉnh.

- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức,

vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng

người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; thực hiện chế độ tiền

lương và chính sách, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật

đối với công chức, viên chức và lao động thuộc phạm vi quản lý theo quy

định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân

tỉnh.

- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình

thực hiện nhiệm vụ được giao với Ủy ban nhân dân tỉnh, các Bộ, cơ quan

ngang Bộ. [tr.2], [tr.3], [tr.4].

c) Cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh:

Cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

gồm có:

- Văn phòng.

- Thanh tra.

- Phòng chuyên môn, nghiệp vụ.

- Chi cục.

- Đơn vị sự nghiệp công lập.

Không nhất thiết các cơ quan chuyên môn đều có các tổ chức: Thanh

tra, Chi cục và đơn vị sự nghiệp công lập.[tr.4].

1.2. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh

1.2.1. Khái niệm tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn Ủy

ban nhân dân tỉnh

Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn Ủy ban nhân dân tỉnh

được hiểu một cách đơn giản là quá trình sàng lọc và tuyển chọn những người

có đủ năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt và đủ điều kiện vào trong cơ quan,

tổ chức, đáp ứng một công việc cho một cơ quan, tổ chức. Tùy theo tính chất,

chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn, điều kiện, hình

thức tuyển dụng có khác nhau.

Tuyển dụng là việc thực hiện đánh giá những người có nguyện vọng để

đưa vào làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu nhân lực thông qua

các phương thức khác nhau. Theo đó, tuyển dụng công chức là công việc của

cơ quan có thẩm quyền nhằm tiến hành đánh giá những người có nguyện

vọng trở thành công chức theo các trình tự, thủ tục và phương thức do pháp

luật quy định để lựa chọn những người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn, có khả

năng đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm vào làm việc trong cơ quan có

nhu cầu về nhân lực.

Trong quá trình xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt

Nam, việc xây dựng một nền công vụ chính quy, hiện đại, lấy mục tiêu chính

là phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội thì việc tuyển dụng được một đội ngũ

công chức có chất lượng là điều kiện cần được đặc biệt chú trọng. Bởi công

tác tuyển dụng công chức có ý nghĩa quyết định đến chất lượng hoạt động

công vụ, đến sự vận hành của cơ quan, tổ chức. Do vậy, tuyển dụng công

chức không chỉ thuần túy là chọn những người có chuyên môn cao, có khả

năng đáp ứng được công việc hiện tại mà họ sắp đảm nhiệm, mà họ còn phải

là người có khả năng giao tiếp, ứng xử tốt với mọi người, có khả năng thích

ứng với môi trường mới... Khi tuyển chọn công chức cũng cần phân biệt các

tiêu chuẩn, điều kiện với từng loại gạch công chức khác nhau cho phù hợp.

Nhìn một cách tổng thể, thì công chức cho dù ở cấp nào thì cũng cần phải có

các phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn không

thể coi nhẹ một tiêu chí nào. [31].

Đối với một nền công vụ việc tuyển dụng công chức phải dựa trên

những nguyên tắc về khả năng tương xứng và không phân biệt đối xử. Việc

xây dựng một nền công vụ có năng lực và có đủ động lực đòi hỏi sự tuyển

dụng phải dựa trên cơ sở khả năng xứng đáng.

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-

CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là yêu cầu nhiệm

vụ vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức.

Tuyển dụng công chức là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự

nguyện gia nhập vào công vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn

và điều kiện đối với vị trí còn trống trong bộ máy hành chính Nhà nước.

Tóm lại, tuyển dụng công chức là một kênh quan trọng để bổ sung

nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính Nhà nước. Vì vậy, để đảm bảo tuyển

được đội ngũ công chức chất lượng cao, hoạt động này ở các quốc gia phải

tuân thủ các quy định chặt chẽ về điều kiện thi, nội dung thi, quy trình thực

hiện, nguyên tắc xác định người trúng tuyển. Mỗi một quốc gia có cách thức

tuyển dụng công chức khác nhau, nhưng thường tiến hành thông qua ba hình

thức cơ bản là tuyển dụng trực tiếp thông qua hồ sơ, tuyển dụng qua thi tuyển

và tuyển dụng thông qua phân bổ, giới thiệu. Một số nước trên thế giới đang

áp dụng hình thức tuyển dụng thông qua tổ chức chuyên tìm kiếm những

người tài giỏi, phù hợp với yêu cầu của từng vị trí cần tuyển trong cơ quan

hành chính Nhà nước.

1.2.2. Bản chất, vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng

1.2.2.1. Bản chất của tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự trong tổ chức là quá trình thu hút và tuyển chọn

những người có đủ sức khỏe, trình độ và năng lực vào làm việc cho tổ chức.

Quá trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn:

Tuyển mộ, là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.

Tuyển chọn, là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh

khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với

các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển

mộ.

Tiếp nhận lực lượng bao gồm các hoạt động tiếp đón nhân viên và quá

trình giúp nhân viên làm quen với nơi làm việc mới.

Đón tiếp nhân viên là tạo ra cho nhân viên mới cảm giác mình là một

thành viên rất quan trọng của tổ chức tự hào về tổ chức và thấy rõ vai trò

trách nhiệm của mình với tổ chức có thêm sự hào hứng cống hiến cho tổ chức.

Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương

trình nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc

mới với hiệu quả năng suất cao.

1.2.2.2. Vai trò của tuyển dụng

a) Đối với tổ chức:

Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác có hiệu quả nhất

nguồn vốn con người phối kết hợp một cách tốt nhất các nguồn vốn khác.

Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động đối phó với mọi biến

động trên thị trường lao động cũng như sự cạn kiệt các nguồn lực khác thông

qua việc phát huy năng suất, hiệu quả lao động, thúc đẩy nghiên cứu và áp

dụng các giải pháp sáng tạo trong tận dụng mọi nguồn lực khác nhau của sản

xuất, tổ chức sẽ tăng dần khả năng thay thế của đầu vào lao động. Tuyển dụng

nguồn nhân lực có thể giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh từ đầu vào lao

động.

Tuyển dụng luôn giữ một vị trí quan trọng trong tổ chức cũng như đối

với xã hội. Quá trình tuyển dụng nhân sự luôn được đánh giá cao đối với mỗi

tổ chức trong giai đoạn hiện nay.

Hiện nay, thị trường nhân lực Việt Nam rất dồi dào với kết cấu dân số

trẻ, nhưng để chọn được một người phù hợp với yêu cầu công việc thì lại

không hề đơn giản, thậm chí là rất khó. Điều này phụ thuộc vào khâu tuyển

dụng nhân sự hay chính là khâu đầu vào. Có rất nhiều phương pháp tuyển

dụng đã được đưa ra và được áp dụng khá thành công ở nhiều tổ chức. Tuy

nhiên, mỗi tổ chức lại có những đặc thù khác nhau, việc lựa chọn phương

pháp tuyển dụng là rất quan trọng đối với thành công của việc tuyển dụng hay

chất lượng của nguồn nhân lực tổ chức.

Ngoài ra, nước ta đang tích cực gia nhập thị trường thế giới với nền

kinh tế cạnh tranh gay gắt, cho nên các tổ chức phải có những chiến lược

nhân sự cụ thể để thành công. Do đó, việc tuyển dụng nhân sự đáp ứng tốt yêu

cầu công việc của tổ chức sẽ có vai trò hết sức quan trọng trong việc sống còn

của tổ chức.

b) Đối với xã hội:

Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu

chuẩn pháp luật, trách nhiệm xã hội một cách tốt nhất. Với sự quan tâm tốt

nhất tới yếu tố con người, các mối quan hệ tại nơi làm việc được quan tâm và

hoàn thiện theo hướng tốt đẹp nhất. Môi trường lao động, điều kiện lao động

được cải thiện, công việc hàng ngày càng trở nên thân thiện hơn. Giá trị và vị

thế của con người ngày càng được khẳng định và tôn vinh.

Trước bối cảnh chung ấy, rất nhiều tổ chức phải sa thải, giảm biên chế

nhân lực của mình, họ phải cân đối tài chính sao cho hợp lý nhất đồng vốn mà

họ bỏ ra là ít nhất và phải mang lại hiệu quả cao nhất. Việc lựa chọn hình thức

trả lương và điều chỉnh nhân sự là một vấn đề không quá khó khăn nhưng

không phải tổ chức nào cũng lựa chọn đúng và phù hợp với điều kiện kinh tế

của tổ chức mình, chính vì vậy ảnh hưởng rất nhiều đến đời sống của người

lao động và có ảnh hưởng rất sâu sắc đối với xã hội.

1.2.2.3. Ý nghĩa của tuyển dụng

Nhân sự là nguồn lực vô cùng quan trọng của tổ chức chính vì vậy công

tác tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức.

Tuyển dụng nhân sự là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn

nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức

để thực hiện các chiến lược lâu dài của tổ chức. Qua tuyển dụng các nhân

viên mới vừa có trình độ, một mặt lực lượng lao động của tổ chức được trẻ

hóa và mặt kia trình độ trung bình của tổ chức đã được nâng lên. Việc tuyển

dụng được những nhân viên tài giỏi đó là tài sản vô giá của tổ chức. Vì thế, có

thể nói rằng: “tuyển dụng nhân sự là một sự đầu tư phi vật chất - đầu tư về

con người”.

Một chính sách tuyển dụng nhân sự đúng đắn được chuẩn bị chu đáo

được tiến hành nghiêm túc với tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa

học sẽ bảo đảm cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn nó

sẽ góp phần mang lại những thành công cho tổ chức. Ngược lại, nếu việc

tuyển dụng được tiến hành một cách đơn giản, tùy tiện, thiếu nghiêm túc,

khách quan, không công bằng, không có tiêu chuẩn, điều kiện cụ thể và không

thực chất… thì chẳng những không mang lại lợi ích gì cho tổ chức, đôi khi

còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí

đến mức phải sa thải người này để rồi lại phải tuyển người mới gây lãng phí

về thời gian, công sức, tiền bạc… cho tổ chức.

Tóm lại, tuyển dụng nhân sự ngày nay là một kỹ thuật phức tạp, vừa là

một nghệ thuật vừa là khoa học, nhưng đồng thời cũng là một bài toán khó và

phải do người có chuyên môn tiến hành và phải được tiến hành một cách cẩn

trọng, khách quan, minh bạch, công tâm, có tiêu chuẩn, điều kiện rõ ràng và

phải thực sự dựa trên nền tảng của khoa học công nghệ cùng với một tư duy

đổi mới, sắc bén và một tầm nhìn bao quát, tổng thể. [22, tr.72].

1.2.3. Những nguyên tắc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Kinh nghiệm tuyển dụng của các nước, mỗi quốc gia có những nguyên

tắc tuyển dụng công chức riêng, phụ thuộc vào đặc điểm cơ bản của bộ máy

Nhà nước, nền hành chính quốc gia cũng như đặc trưng, đặc điểm của thị

trường lao động mỗi nước. Tuy nhiên, ở nước ta việc tuyển dụng công chức

được tiến hành dựa trên cơ sở quán triệt các nguyên tắc cơ bản, đó là:

Thứ nhất, là đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng, khách quan

- Công khai là để đảm bảo những gì liên quan đến quyền, nghĩa vụ, tiêu

chuẩn đều được thông báo đến người dự tuyển biết. Tính công khai cũng xuất

phát từ thiết chế dân chủ được quy định trong Hiến pháp và pháp luật. Nếu

nguyên tắc khách quan, vô tư và công bằng là đòi hỏi thì nguyên tắc công

khai là tiêu chí xác định các nguyên tắc đó có được thực hiện trên thực tế hay

không.

Nguyên tắc công khai còn có giá trị kiểm soát các cá nhân, tổ chức có

trách nhiệm làm công tác tuyển dụng. Các nội dung đưa ra công khai về

nguyên tắc là không hạn chế. Tuy nhiên, căn cứ vào quy định của Nhà nước,

việc công khai đối với các ứng viên tham gia tuyển dụng có thể bao gồm

những nội dụng sau: Tiêu chuẩn, điều kiện, hồ sơ dự tuyển; số lượng cần

truyển, trình độ, vị trí cần tuyển; thời gian nộp hồ sơ, thời gian tổ chức tuyển

dụng; phí; lệ phí; chế độ ưu tiên; kết quả tuyển dụng; giải quyết khiếu nại, tố

cáo...

- Công bằng là một trong những nguyên tắc Hiến định, đảm bảo cho

các quyền cơ bản của công dân, trong đó có quyền tham gia quản lý Nhà

nước, hoạt động xã hội. Mọi công dân đều bình đẳng trong việc tham gia vào

các hoạt động tuyển dụng công chức, tức là tất cả các công dân đều có thể

nhận được việc làm trong các cơ quan Nhà nước nếu họ đáp ứng được các yêu

cầu theo quy định của luật pháp và yêu cầu cụ thể của vị trí công việc cần

tuyển dụng.

- Khách quan đòi hỏi các nhà tuyển dụng phải căn cứ vào những yêu

cầu khách quan của tuyển dụng và lựa chọn. Đó là nhu cầu thực tế của công

việc, là hệ thống quy định của pháp luật do Nhà nước ban hành. Tuyển dụng

khách quan sẽ không chấp nhận việc bị chi phối bởi những yếu tố chủ quan:

Cố tình tuyển dụng người nhà, người có tiền, người có trình độ không phù

hợp… Khi nguyên tắc khách quan không được bảo đảm có nghĩa quá trình

tuyển dụng đã có những tiêu cực, mà đã phát sinh tiêu cực thì nguyên tắc

khách quan không đảm bảo, công tác tuyển dụng công chức sẽ không đạt chất

lượng như đề ra.

- Tuyển dụng công chức phải tuân thủ theo quy định của pháp luật có

liên quan để điều chỉnh chế độ tuyển dụng và chế độ phục vụ. Điều đó liên

quan đến cơ cấu ngạch, bậc, vị trí việc làm. Là khung pháp lý để điều chỉnh

việc tuyển dụng công chức. Như vậy, để đảm bảo trực tiếp cho việc tuyển

dụng công chức là các quy định của pháp luật.

Thứ hai, là đảm bảo tính cạnh tranh

Trong phần lớn các lĩnh vực, số lượng việc làm thường ít hơn số lao

động tìm việc làm. Do vậy, khi có nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng cho

một vị trí việc làm sẽ khiến người tuyển dụng có nhiều cơ hội hơn để lựa

chọn, nếu thực hiện một cách công bằng sẽ lựa chọn người có trình độ chuyên

môn cao nhất, giỏi nhất, xứng đáng nhất.

Đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh trong thi tuyển công chức là chủ trương

lớn của Nhà nước về cải cách chế độ tuyển dụng công chức nhằm nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngay từ khâu đầu vào và sắp xếp cơ cấu

phân loại công chức cho hợp lý.

Thứ ba, là tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí

việc làm

Để đội ngũ công chức vừa có năng lực, phẩm chất, vừa bảo đảm tính

chuyên nghiệp, ổn định lâu dài và bảo đảm tính linh hoạt, mềm dẻo thích ứng

với sự thay đổi vai trò của Nhà nước quản lý nền kinh tế thị trường, cần thiết

phải chuyển việc quản lý công chức từ hệ thống chức nghiệp sang kết hợp hệ

thống chức nghiệp với mô hình vị trí việc làm. Việc kết hợp hai hệ thống này

thực hiện bằng cách xây dựng hệ thống các vị trí việc làm trong cơ quan Nhà

nước trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu công việc. Các vị trí việc làm

bao gồm các vị trí lãnh đạo, các vị trí thừa hành, thực thi nhiệm vụ; mỗi vị trí

ứng với từng chức vụ, chức danh và ngạch công chức nhất định, có tiêu chuẩn

cụ thể về phẩm chất, về năng lực và trình độ. Luật Cán bộ, công chức năm

2008 cũng đã xác định việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu

nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Tức là các cơ quan Nhà nước

phải đảm bảo tuyển dụng được những người giỏi, phù hợp, đáp ứng tốt nhất

các yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển dụng.

Vị trí việc làm là biện pháp quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân

lực. Vị trí việc làm giúp nhà quản lý xác định tính chất, quy trình thực hiện

công việc, từ đó xác định số lượng, chất lượng cần và đủ cho việc thực hiện

nhiệm vụ của cơ quan mình. Các bộ phận căn bản cấu thành vị trí việc làm

gồm tên gọi của vị trí việc làm; nhiệm vụ và quyền hạn của người đảm nhiệm

vị trí việc làm; trình độ và kỹ năng của người đảm nhiệm vị trí việc làm và

tiền lương trả cho người đảm nhiệm vị trí việc làm. Vị trí việc làm được xác

định thông qua phương pháp thống kê và phân tích công việc.

Thứ tư, là ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với

nước, người dân tộc thiểu số

Đây là nguyên tắc thể hiện Đảng và Nhà nước ta luôn luôn tôn trọng và

thu hút người tài giỏi. Cụ thể, nhiều địa phương đã mạnh dạn ban hành chính

sách "trải thảm đỏ" thu hút nhân tài về làm việc cho địa phương như tôn vinh

các thủ khoa, ưu tiên sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, ưu đãi cho những người có

trình độ cao như cấp nhà, chính sách lương, trợ cấp ban đầu, tạo điều kiện cho

đi đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước, ưu tiên bố trí công việc cho cả vợ

(chồng) đi kèm... Có địa phương đã thực hiện thí điểm thi tuyển cạnh tranh

một số chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan, tổ chức.

Bên cạnh đó, Nhà nước ta vẫn tôn trọng và có chính sách quan tâm, tạo

điều kiện đối với những người, gia đình có công, người dân tộc thiểu số.

1.2.4. Các hình thức tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Hình thức tuyển dụng công chức là cách thức mà các cơ quan tổ chức

sử dụng công chức dùng để tuyển lựa, chọn lọc nhân sự cho cơ quan tổ chức

mình. Hình thức tuyển dụng công chức nói chung bao gồm bổ nhiệm, thi

tuyển và xét tuyển. Mỗi hình thức có một ý nghĩa xã hội, chính trị, pháp lý…

nhất định và được áp dụng nhằm xây dựng đội ngũ công chức ngày càng

chính quy, hiện đại, có đủ năng lực chuyên môn phẩm chất chính trị đạo đức

để phục vụ nhân dân.

1.2.4.1. Hình thức thi tuyển:

Thi tuyển là hình thức phổ biến đóng vai trò quan trọng để thiết lập đội

ngũ công chức. Thi tuyển thực chất là lựa chọn những người mới, là hình thức

rất quan trọng để xây dựng một đội ngũ công chức có chuyên môn, có trình

độ cao. Theo yêu cầu của từng lĩnh vực công việc mà cơ quan tuyển dụng đề

ra, nhằm yêu cầu lựa chọn được những người có tài năng, có trình độ chuyên

môn cao. Hình thức thi tuyển ngày càng được áp dụng phổ biến trong nhiều

lĩnh vực, từ cơ quan hành chính Nhà nước đến các công ty, xí nghiệp, doanh

nghiệp trong cả nước.

- Thi tuyển công chức được thực hiện bằng nhiều hình thức:

+ Thi viết: Đây là hình thức được áp dụng từ lâu và khá phổ biển của

hầu như tất cả các nước trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Mục đích của

hình thức thi viết nhằm kiểm tra được kiến thức cơ bản của người dự tuyển,

cũng như khả năng phân tích, tổng hợp vấn đề của các ứng viên, buộc người

dự tuyển phải trả lời những câu hỏi, trình bày được sự hiểu biết của mình về

những vấn đề liên quan đến các văn bản pháp luật chuyên ngành; chức năng,

nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị nơi các ứng viên đăng ký dự tuyển hay ngạch

công chức của vị trí cần tuyển dụng...

Những năm gần đây, hình thức thi trắc nhiêm đang dần được các cơ

quan, đơn vị áp dụng nhiều hơn và dần thay thế hình thức thi viết.

+ Thi vấn đáp: Thay vì phải ngồi thi viết trên giấy, thì với hình thức

này, buộc người đăng ký dự tuyển phải trả lời các câu hỏi bằng lời nói (tức là

trực tiếp trả lời miệng) các câu hỏi do nhà tuyển dụng đặt ra. Thi vấn đáp là

hình thức đánh giá năng lực của người dự tuyển nhanh hơn thi viết, đánh giá

được thực chất hơn đối với người dự thi. Tuy nhiên, phương thức này đòi hỏi

chi phí tốn kém, khâu chuẩn bị mất nhiều thời gian, khâu tổ chức phải rất chi

tiết, cụ thể và đặc biệt là nhà tuyển dụng cần phải rất công tâm, khách quan

trong quá trình tổ chức thi vấn đáp này.

+ Trắc nghiệm: Có thể nói, đây là một hình thức thi đang được nhiều

cơ quan, tổ chức áp dụng trên nhiều lĩnh vực, nhiều cấp độ khác nhau. Hình

thức này nhằm mục đích đo lường nhanh sự hiểu biết, mức độ thông minh và

kiến thức tổng hợp của người dự tuyển. Theo đó, hình thức này giúp nhà

tuyển dụng đưa ra quyết định chính xác hơn phương pháp phỏng vấn, vì

phỏng vấn dễ mang tính chủ quan. Song, cũng cần lưu ý đến một số nhược

điểm của hình thức trắc nghiệm như: tính chính xác và độ tin cậy của các loại

trắc nghiệm, câu hỏi trắc nghiệm, nguồn tài liệu...

+ Phỏng vấn: Có cơ quan, tổ chức chỉ thực hiện thi viết, thi vấn đáp hay

trắc nghiệm rồi nhưng cũng có cơ quan tổ chức áp dụng thêm hình thức

phỏng vấn để kiểm tra sâu hơn nhằm đánh giá đúng đắn hơn về trình độ, năng

lực thực sự của người dự tuyển để sau khi tuyển dụng có thể giao việc được

chính xác. Có thể nói đây là một hình thức để kiểm tra sâu hơn, bổ sung thông

tin những người dự tuyển đã qua kỳ thi vấn đáp, thi viết hoặc thi trắc nghiệm

(hình thức thi bổ sung), nhằm phục vụ việc phân bổ người mới tuyển vào các

vị trí hợp lý hơn.

Tuy nhiên, cũng cần phân định bản chất của hình thức thi tuyển. Qua

nghiên cứu, có hai hình thức thi tuyển:

Một là, hình thức thi tuyển để bổ sung biên chế trong hệ thống công vụ.

Hai là, thi tuyển để thay đổi trạng thái công vụ của công chức, thay đổi

ngạch, bậc và sự đảm nhiệm chức vụ của họ. Trường hợp này chỉ phản ánh sự

biến đổi bên trong như sự điều chỉnh không làm gia tăng biên chế. Trong

phạm vi nghiên cứu đề tài này, tác giả chỉ tập trung vào trường hợp thứ nhất,

tức là tuyển dụng để bổ sung vào biên chế trong hệ thống công vụ của Nhà

nước.

Theo đó, cơ quan có thẩm quyền thực hiện việc thi tuyển công chức và

phân cấp tuyển dụng công chức theo quy định tại Điều 39, Luật Cán bộ, công

chức năm 2008 bao gồm: Tòa án nhân dân tối cao; Viện kiểm sát nhân dân tối

cao; Kiểm toán Nhà nước; Văn phòng Quốc hội; Văn phòng Chủ tịch nước;

Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan trực thuộc Chính phủ; Ủy ban nhân dân cấp

tỉnh; cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam; tổ chức chính trị - xã hội.

Nội dung và quy trình thi tuyển công chức thực hiện theo hình thức thi

tuyển như sau:

- Xây dựng kế hoạch phương án tổ chức thi tuyển:

Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức lập kế hoạch tuyển dụng gửi về

cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức để xem xét phê duyệt theo chỉ tiêu

biên chế được giao. Việc xây dựng kế hoạch phải căn cứ vào các yếu tố nhu

cầu vị trí công tác, chỉ tiêu biên chế, tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch cần

tuyển tuyển; thời gian cần tuyển được vào cơ quan, đơn vị để đảm bảo hoàn

thành nhiệm vụ được giao.

- Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng do cơ quan sử dụng công chức lập,

Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ, ngành; Sở Nội vụ tỉnh, thành phố trực thuộc

Trung ương xây dựng phương án tổ chức thi tuyển hàng năm để lãnh đạo Bộ,

ngành; tỉnh, thành phố phê duyệt.

+ Nội dung của phương án phải thể hiện được các yêu cầu số lượng

người dự thi theo từng vị trí việc làm, thời gian chuẩn bị cho từng thời kỳ tổ

chức thi.

+ Chuẩn bị triển khai phương án thi tuyển:

Trên cơ sở phương án tổ chức thi hàng năm được phê duyệt, Vụ tổ

chức cán bộ của Bộ, ngành; Sở Nội vụ tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

có trách nhiệm theo dõi và tổ chức triển khai theo đúng kế hoạch thời gian đã

duyệt.

- Thông báo thi tuyển công chức:

Trước ít nhất 30 ngày kể từ ngày cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến

hành tổ chức tuyển dụng công chức phải thông báo công khai trên các phương

tiện thông tin đại chúng về việc thi tuyển công chức để mọi người được biết

và tham gia.

- Thành lập Hội đồng thi; Ban coi thi; Ban chấm thi:

Sau khi tiếp nhận hồ sơ của người xin dự thi, cơ quan, tổ chức thi tuyển

công chức tiến hành thành lập Hội đồng thi; Ban chấm thi và Ban coi thi.

Theo đó:

+ Đối với cơ quan Trung ương: Chủ tịch Hội đồng thi là đại diện lãnh

đạo Bộ và các cơ quan ngang Bộ cơ quan thuộc chính phủ. Các thành viên

khác trong Hội đồng thi là những cán bộ trong cơ quan Trung ương.

+ Đối với các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương: Chủ tịch Hội

đồng thi là đại diện lãnh đạo Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc

Trung ương; các thành viên khác trong Hội đồng thi là những cán bộ công

chức thuộc cơ quan này.

Sau đó, để đảm bảo kỳ thi tuyển công chức diễn ra đạt kết quả tốt, Hội

đồng coi thi phối hợp với các bộ phận liên quan kiểm tra phòng thi thực hiện

những thông báo cần thiết và niêm yết công khai để người tham gia dự thi

được biết.

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số

24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý công chức, được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số

161/2018/NĐ-CP ngày 29 tháng 11 năm 2018 của Chính phủ (có hiệu lực thi

hành kể từ ngày 15 tháng 01 năm 2019), trong thi tuyển công chức có 4 môn

thi, gồm: Môn Kiến thức chung; môn Kiến thức chuyên ngành; môn Ngoại

Ngữ và môn Tin học.

Theo đó, nội dung, hình thức và thời gian thi tuyển công chức được quy

định cụ thể như sau:

Việc thi tuyển công chức được thực hiện theo 2 vòng thi như sau:

- Vòng 1: Thi trắc nghiệm được thực hiện bằng hình thức thi trên máy

vi tính. Trường hợp cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức không có

điều kiện tổ chức thi trên máy vi tính thì thi trắc nghiệm trên giấy.

+ Nội dung thi trắc nghiệm gồm 3 phần:

Phần I: Kiến thức chung 60 câu hỏi về hệ thống chính trị, tổ chức bộ

máy của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành chính

Nhà nước; công chức, công vụ; chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước về ngành, lĩnh vực tuyển dụng; chức trách, nhiệm vụ

của công chức theo yêu cầu của vị trí việc làm dự tuyển. Thời gian thi 60

phút;

Phần II: Ngoại ngữ 30 câu hỏi là một trong năm thứ tiếng Anh, Nga,

Pháp, Đức, Trung Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị trí việc làm

do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định.

Thời gian thi 30 phút. Đối với vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn là ngoại

ngữ thì người dự tuyển không phải thi ngoại ngữ tại vòng 1.

Phần III: Tin học 30 câu hỏi theo yêu cầu của vị trí việc làm. Thời gian

thi 30 phút. Đối với vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn là tin học thì người

dự tuyển không phải thi tin học tại vòng 1.

Trường hợp tổ chức thi trên máy vi tính thì nội dung thi trắc nghiệm

không có phần thi tin học.

+ Kết quả thi vòng 1 được xác định theo số câu trả lời đúng cho từng

phần thi, nếu trả lời đúng từ 50% số câu hỏi trở lên cho từng phần thi thì

người dự tuyển được thi tiếp vòng 2 theo quy định.

+ Trường hợp cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức tổ chức thi

vòng 1 trên máy vi tính thì phải thông báo kết quả cho thí sinh được biết ngay

sau khi làm bài thi trên máy vi tính; không thực hiện việc phúc khảo đối với

kết quả thi vòng 1 trên máy vi tính.

+ Trường hợp cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức tổ chức thi

vòng 1 trên giấy thì việc chấm thi thực hiện như sau:

Chậm nhất là 15 ngày sau ngày kết thúc thi vòng 1 phải hoàn thành

việc chấm thi vòng 1;

Chậm nhất là 05 ngày làm việc sau ngày kết thúc việc chấm thi vòng 1

phải công bố kết quả điểm thi để thí sinh dự thi biết và thông báo việc nhận

đơn phúc khảo trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày thông báo kết quả điểm thi

trên cổng thông tin điện tử của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức;

Trường hợp có đơn phúc khảo thì chậm nhất là 15 ngày sau ngày hết thời hạn

nhận đơn phúc khảo phải hoàn thành việc chấm phúc khảo và công bố kết quả

chấm phúc khảo để thí sinh dự thi được biết.

Căn cứ vào điều kiện thực tiễn trong quá trình tổ chức chấm thi, người

đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng quyết định kéo dài thời hạn thực

hiện các công việc quy định tại điểm này nhưng không quá 15 ngày.

+ Chậm nhất là 05 ngày làm việc sau ngày kết thúc việc chấm thi vòng

1 theo quy định, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng phải

thông báo triệu tập thí sinh dự thi vòng 2.

Chậm nhất là 15 ngày sau ngày thông báo triệu tập thí sinh được tham

dự vòng 2 thì phải tiến hành tổ chức thi vòng 2.

- Vòng 2: Thi môn nghiệp vụ chuyên ngành:

+ Nội dung thi: Kiến thức, năng lực, kỹ năng thực thi công vụ của

người dự tuyển công chức theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng.

Trong cùng một kỳ thi tuyển, nếu có các vị trí việc làm yêu cầu chuyên

môn, nghiệp vụ khác nhau thì cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức

tổ chức xây dựng các đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau bảo đảm

phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển.

+ Hình thức thi: Thi phỏng vấn hoặc thi viết.

Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết

định hình thức thi phỏng vấn hoặc thi viết. Trường hợp vòng 2 được tổ chức

bằng hình thức phỏng vấn thì không thực hiện việc phúc khảo.

+ Thang điểm (thi phỏng vấn hoặc thi viết): 100 điểm.

+ Thời gian thi: Thi phỏng vấn 30 phút, thi viết 180 phút.

- Việc xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức theo

quy định của pháp luật cần phải thỏa mãn các điều kiện sau:

+ Có kết quả điểm thi tại vòng 2 (thi môn nghiệp vụ chuyên ngành) đạt

từ 50 điểm trở lên;

+ Có số điểm vòng 2 cộng với điểm ưu tiên (nếu có) cao hơn lấy theo

thứ tự từ cao xuống thấp trong phạm vi chỉ tiêu được tuyển dụng của từng vị

trí việc làm.

Trường hợp có từ 02 người trở lên có kết quả điểm thi vòng 2 (thi môn

nghiệp vụ chuyên ngành) cộng với điểm ưu tiên (nếu có) bằng nhau ở chỉ tiêu

cuối cùng cần tuyển dụng thì người có kết quả điểm thi vòng 2 cao hơn là

người trúng tuyển; nếu vẫn không xác định được thì người đứng đầu cơ quan

có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định người trúng tuyển.

Người không trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức không được bảo

lưu kết quả thi tuyển cho các kỳ thi tuyển lần sau.

Ngoài ra, các văn bản pháp luật hiện hành còn có những quy định cụ

thể về cách tính điểm và điều kiện được miễn thi một số môn. Điều này, tạo

thuận lợi hơn trong việc công tác tuyển dụng công chức tránh lãng phí ngân

sách Nhà nước chẳng hạn như:

+ Miễn phần thi ngoại ngữ (vòng 1) đối với các trường hợp sau:

Có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học về ngoại ngữ;

Có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học ở nước ngoài hoặc tốt nghiệp

đại học, sau đại học tại cơ sở đào tạo bằng tiếng nước ngoài ở Việt Nam;

Người dự tuyển vào công chức công tác ở vùng dân tộc thiểu số là

người dân tộc thiểu số hoặc có chứng chỉ tiếng dân tộc thiểu số được cấp có

thẩm quyền công nhận.

+ Miễn phần thi tin học (vòng 1) đối với các trường hợp có bằng tốt

nghiệp từ trung cấp chuyên ngành công nghệ thông tin, tin học hoặc toán - tin

trở lên.

1.2.4.2. Tuyển dụng công chức bằng hình thức xét tuyển

Xét tuyển là hình thức tuyển dụng không qua thi tuyển là hình thức là

cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, đơn vị tuyển dụng lựa chọn công chức

không có thông qua những tiêu chí nhất định để phục vụ việc tuyển dụng ở

các đơn vị sự nghiệp vùng cao vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo hoặc để

đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức ở vùng dân tộc ít người. Tuyển

dụng bằng hình thức này mềm dẻo hơn so với thi tuyển rất nhiều; nó thể hiện

chính sách của Nhà nước đối với những đơn vị hành chính, lãnh thổ có điều

kiện khó khăn, không thuận lợi giúp cho những vùng đó có được một đội ngũ

công chức nhận định. Mặt khác, đảm bảo cho những công dân có lòng nhiệt

tình, có nguyện vọng được làm việc được được cống hiến.

Tuy nhiên, trong những điều kiện và hoàn cảnh cụ thể không phải lúc

nào cũng có thể tiến hành bằng hình thức thi tuyển trong tuyển dụng công

chức nhất là trong hoàn cảnh nước ta mới thoát khỏi chiến tranh hơn vài thập

niên; đời sống của nhân dân còn gặp nhiều khó khăn và nhiều lý do khách

quan khác; nguồn nhân lực còn thiếu, đặc biệt là nhân sự phục vụ trong khu

vực công. Từ năm 1992 chúng ta mới thực hiện chế độ tuyển dụng công chức

một cách khá đầy đủ, bởi trong một thời gian dài trước đó chưa được quan

tâm đúng mức; từ khi có Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 được sửa

đổi, bổ sung năm 2003, đặc biệt là đến khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008

đã quy định khá chặt chẽ về hình thức tuyển dụng này.

Theo các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, việc tuyển dụng công

chức bằng hình thức xét tuyển được thực hiện theo 2 vòng như sau:

- Vòng 1: Kiểm tra điều kiện, tiêu chuẩn của người dự tuyển theo yêu

cầu của vị trí việc làm đã đăng ký tại Phiếu đăng ký dự tuyển, nếu phù hợp thì

người dự tuyển được tham dự vòng 2 quy định.

Chậm nhất là 05 ngày làm việc sau ngày kết thúc việc kiểm tra điều

kiện, tiêu chuẩn của người dự tuyển tại vòng 1, người đứng đầu cơ quan có

thẩm quyền tuyển dụng phải thông báo triệu tập thí sinh dự phỏng vấn vòng 2.

Chậm nhất là 15 ngày sau ngày thông báo triệu tập thí sinh được tham

dự vòng 2 thì phải tiến hành tổ chức phỏng vấn vòng 2.

- Vòng 2:

+ Phỏng vấn để kiểm tra về năng lực, trình độ chuyên môn của người

dự tuyển.

+ Điểm phỏng vấn được tính theo thang điểm 100.

+ Thời gian phỏng vấn 30 phút.

+ Không thực hiện việc phúc khảo đối với kết quả phỏng vấn.

Theo đó, người trúng tuyển trong kỳ tuyển dụng công chức bằng hình

thức xét tuyển phải đủ các điều kiện sau:

- Có kết quả điểm phỏng vấn tại vòng 2 đạt từ 50 điểm trở lên;

- Có số điểm vòng 2 cộng với điểm ưu tiên (nếu có) cao hơn lấy theo

thứ tự từ cao xuống thấp trong phạm vi chỉ tiêu được tuyển dụng của từng vị

trí việc làm.

Trường hợp có từ 02 người trở lên có kết quả điểm phỏng vấn cộng với

điểm ưu tiên (nếu có) bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng cần tuyển dụng thì

người có kết quả điểm phỏng vấn vòng 2 cao hơn là người trúng tuyển; nếu

vẫn không xác định được thì người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển

dụng công chức quyết định người trúng tuyển.

Người không trúng tuyển trong kỳ xét tuyển công chức không được bảo

lưu kết quả xét tuyển cho các kỳ xét tuyển lần sau.

1.2.4.3. Trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức

Căn cứ vào điều kiện tuyển dụng công chức quy định tại khoản 1, Điều

36, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và theo yêu cầu của vị trí việc làm cần

tuyển dụng, người đứng đầu cơ quan quản lý công chức được tiếp nhận không

qua thi tuyển vào công chức đối với các trường hợp sau:

a) Các trường hợp có ít nhất 05 năm công tác ở vị trí việc làm yêu cầu

trình độ đào tạo đại học trở lên phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần

tuyển dụng và có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc (không kể thời gian tập sự,

thử việc, nếu có thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc không

liên tục mà chưa nhận trợ cấp bảo hiểm xã hội một lần thì được cộng dồn),

gồm:

- Viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập;

- Người hưởng lương trong lực lượng vũ trang (quân đội, công an) và

người làm công tác cơ yếu;

- Người đang giữ chức danh, chức vụ tại doanh nghiệp là công ty trách

nhiệm hữu hạn một thành viên mà Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc

được cử làm người đại diện phần vốn Nhà nước giữ các chức danh quản lý tại

doanh nghiệp mà Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ.

b) Trường hợp đã là cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên sau đó

được cấp có thẩm quyền điều động, luân chuyển đến làm việc tại đơn vị sự

nghiệp công lập, lực lượng vũ trang, cơ yếu, tổ chức chính trị - xã hội - nghề

nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp hoặc được bổ nhiệm giữ

chức danh, chức vụ tại doanh nghiệp là công ty trách nhiệm hữu hạn một

thành viên mà Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc được cử làm người

đại diện phần vốn Nhà nước giữ chức danh quản lý tại doanh nghiệp mà Nhà

nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ.

Như vậy, có thể nói rằng, đây là hình thức tuyển dụng bổ sung cho hình

thức tuyển dụng bằng thi tuyển và được áp dụng trong những trường hợp đặc

biệt, nhằm giúp việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức phục vụ cho

công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.

1.2.5. Quy trình tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.2.5.1. Xác định nhu cầu cần tuyển dụng

Có thể khẳng định rằng, đây chính là khâu quan trọng đầu tiên của quá

trình tuyển dụng. Nếu không xác định đúng nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng,

khó có thể có nguồn nhân lực cần thiết đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan,

tổ chức.

Việc xác định nhu cầu nhân sự tổ chức để thu hút và tuyển dụng đòi hỏi

áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Trong các cơ quan quản lý hành chính

Nhà nước nói riêng và các cơ quan Nhà nước nói chung, xác định nhu cầu

nhân sự là một trong những vấn đề phức tạp, nhưng trong nhiều trường hợp,

các bộ phận nhân sự thường ít dành thời gian và nguồn lực để tiến hành các

hoạt động cần thiết cho quá trình đầu tiên này của quy trình tuyển chọn.

Số lượng và loại nhân sự cần bổ sung cho tổ chức theo yêu cầu của sự

phát triển phải được coi là một công việc quan trọng của công tác nhân sự

trong tổ chức.

Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận

nhỏ cấu thành cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, nghĩa là đi từ cấp cơ sở.

Mỗi một đơn vị cần mô tả lại công việc của tổ chức một cách chi tiết trên cơ

sở nhiệm vụ được phân công - tức chức năng, nhiệm vụ cụ thể của tổ chức,

đơn vị. Đồng thời xác định được những công việc sẽ phát sinh trong tương lai.

Trong giai đoạn này, đòi hỏi phải trả lời được các câu hỏi sau:

- Đòi hỏi những vị trí cần thay thế những người mới.

- Những vị trí mới cần phải được tuyển thêm (bổ sung).

Nếu hai câu hỏi trên không được trả lời một cách khoa học, chỉ căn cứ

vào tính "gia tăng" một cách cơ học của tổ chức như đã làm trong nhiều năm

trước đây thì biên chế tổ chức ngày một tăng thêm, trong khi đó công việc

không được hoàn thiện và củng cố. Do thiếu xác định được cụ thể công việc,

nhiều trường hợp một công việc chỉ cần một người đảm nhận lại chia ra nhiều

người thực hiện.

Theo đó, mỗi một đơn vị nhỏ trong các cơ quan quản lý hành chính

Nhà nước cần tiến hành xác định nhu cầu nhân sự của tổ chức mình như sau:

- Tên phòng, ban, đơn vị cần có nhu cầu nhân sự thay đổi.

- Việc làm cần có sự thay đổi về nhân sự (yêu cầu cần có sự thay thế).

- Những thông tin chi tiết về công việc cần tuyển bao gồm cả việc mô

tả công việc, các điều kiện và những thông tin về những lợi ích vật chất và

tinh thần mà nhân sự có thể nhận được khi vào làm ở các vị trí đã nêu trên.

Các cơ quan Nhà nước thường ít quan tâm đến việc xác định ban đầu

nhu cầu nhân sự mới của mình một cách chiến lược. Số lượng nhân sự mới

được tuyển vào thường được phân bổ "theo chỉ tiêu biên chế" từ các cơ quan

quản lý nhân sự cấp trên. Theo quy định hiện nay, Bộ Nội vụ tham mưu Thủ

tướng Chính phủ phân bổ chỉ tiêu biên chế cho các bộ, ngành, tỉnh; Sở Nội vụ

tham mưu Ủy ban nhân dân tỉnh phân bổ số chỉ tiêu biên chế được Thủ tướng

Chính phủ giao cho các địa phương. Trong khi đó, các cơ quan, đơn vị có nhu

cầu nhân sự ít chịu tác động của quá trình phân bổ này.

Các tổ chức nhiều khi không áp dụng ngay từ ban đầu phương pháp

phân tích công việc và mô tả vị trí nhân sự cần đưa vào bổ sung. Chính vì vậy

công tác tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức thường mang tính

gia tăng, tức là năm nào cũng xin thêm biên chế. Trong khi đó, nhu cầu thực

sự của công việc chưa đặt ra về bổ sung nhân sự. Điều này cũng làm cho bộ

máy hành chính Nhà nước luôn bị “phình to” ra [19, tr.137-141].

1.2.5.2. Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ

Theo quy định, các cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải

thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng là báo viết, báo

nói, báo hình; đồng thời phải đăng trên trang thông tin điện tử và niêm yết

công khai tại trụ sở làm việc của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công

chức trong thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển quy định.

Nội dung thông báo bao gồm:

- Điều kiện đăng ký dự tuyển dụng;

- Số lượng vị trí việc làm cần tuyển dụng theo từng ngạch công chức;

nội dung hồ sơ đăng ký dự tuyển; thời gian nhận hồ sơ và địa điểm nộp hồ sơ

dự tuyển; số điện thoại liên hệ…

- Hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển; thời gian và địa điểm

ôn thi (đối với tổ chức thi tuyển); thời gian và địa điểm thi tuyển hoặc xét

tuyển; lệ phí thi tuyển hoặc xét tuyển.

Thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển ít nhất 30 ngày, kể từ

ngày thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, cơ quan

tuyển dụng phải lập danh sách thí sinh đủ điều kiện dự tuyển, không đủ điều

kiện dự tuyển và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc chậm nhất là 7 ngày

trước ngày tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển.

1.2.5.3. Tổ chức việc tuyển dụng

Khi hết thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển, người đứng

đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định thành lập Hội

đồng tuyển dụng để tổ chức tuyển dụng công chức. Trong trường hợp số

lượng đăng ký dự tuyển từ 30 người trở xuống thì có thể không thành lập Hội

đồng tuyển dụng.

Hội đồng tuyển dụng có những nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:

- Thành lập bộ phận giúp việc gồm: Ban đề thi, Ban coi thi, Ban phách,

Ban chấm thi… trong trường hợp tổ chức thi tuyển và Ban kiểm tra, sát hạch

trong trường hợp tổ chức xét tuyển, Ban phúc khảo…;

- Tổ chức thu phí dự tuyển và dự sử dụng theo đúng quy định;

- Tổ chức chấm thi.

Theo đó, chậm nhất sau 15 ngày, kể từ ngày tổ chức chấm thi xong,

Hội đồng tuyển dụng phải báo cáo người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền

tuyển dụng công chức kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển để xem xét, quyết định

công nhận kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển.

- Giải quyết khiếu nại, tố cáo (nếu có) trong quá trình tổ chức thi tuyển

hoặc xét tuyển;

Trong trường hợp không thành lập được Hội đồng tuyển dụng người

đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức giao bộ phận tổ chức

cán bộ của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức để thực hiện việc

tuyển dụng.

1.2.5.4. Thông báo kết quả tuyển dụng

Theo quy định của pháp luật trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận

được thông báo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển của Hội đồng tuyển dụng, cơ

quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải niêm yết công khai kết quả

tuyển dụng công chức cho người dự tuyển công chức trên trang thông tin điện

tử của cơ quan.

Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày niêm yết kết quả tuyển dụng, người

dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả tuyển dụng hoặc xét

tuyển. Sau khi thực hiện những quy định trên người đứng đầu cơ quan có

thẩm quyền tuyển dụng công chức báo cáo cơ quan quản lý công chức phê

duyệt kết quả tuyển dụng công chức, gửi thông báo công nhận kết quả trúng

tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển công chức theo địa chỉ mà người dự

tuyển đã đăng ký.

1.2.5.5. Thời hạn ra quyết định tuyển dụng công chức và nhận việc

- Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày có quyết định phê duyệt kết quả

tuyển dụng của cơ quan quản lý công chức, người đứng đầu cơ quan có thẩm

quyền tuyển dụng công chức phải gửi thông báo công nhận kết quả trúng

tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã

đăng ký.

- Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày nhận được thông báo công nhận

kết quả trúng tuyển của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức, người

trúng tuyển phải đến cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức để hoàn

thiện hồ sơ dự tuyển. Hồ sơ dự tuyển phải được bổ sung để hoàn thiện trước

khi ký quyết định tuyển dụng bao gồm:

+ Bản sao các văn bằng, chứng chỉ và kết quả học tập theo yêu cầu của

vị trí dự tuyển, được cơ quan có thẩm quyền chứng thực;

+ Phiếu lý lịch tư pháp do Sở Tư pháp nơi thường trú cấp.

- Trường hợp người trúng tuyển có lý do chính đáng mà không thể đến

hoàn thiện hồ sơ dự tuyển thì phải làm đơn xin gia hạn trước khi kết thúc thời

hạn hoàn thiện hồ sơ dự tuyển gửi cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công

chức. Thời gian xin gia hạn không quá 15 ngày, kể từ ngày kết thời hạn hoàn

thiện hồ sơ dự tuyển theo quy định.

- Sau khi người trúng tuyển hoàn thiện đủ hồ sơ dự tuyển theo quy

định, trong thời hạn 15 ngày, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển

dụng công chức phải ra quyết định tuyển dụng đối với người trúng tuyển;

trường hợp người trúng tuyển không hoàn thiện đủ hồ sơ dự tuyển theo quy

định thì người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức ra

quyết định hủy kết quả trúng tuyển.

1.2.5.6. Tập sự

Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự để

làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc

làm được tuyển dụng. Đồng thời cũng là quá trình để người mới tuyển vào

hiểu được cách thức hoạt động cũng như chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của

tổ chức. Và tập sự cũng là cách thức để người mới tuyển có thể bổ sung thêm

những kiến thức cần thiết mà họ chưa có hoặc trước đó họ thấy không cần

thiết. Trong quá trình tập sự, người mới tuyển cần được các nhà quản lý,

người cùng làm việc trong cơ quan giúp đỡ, để hoà nhập vào môi trường

trong tổ chức.

Theo đó, thời gian tập sự được quy định cụ thể như sau: 12 tháng đối

với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại C; 06 tháng đối với trường hợp

tuyển dụng vào công chức loại D; thời gian nghỉ sinh con theo chế độ bảo

hiểm xã hội và thời gian nghỉ ốm đau, bị tạm giam, tạm giữ, tạm đình chỉ

công tác theo quy định của pháp luật không được tính vào thời gian tập sự.

1.2.5.7. Kết thúc tập sự

Tập sự được coi là giai đoạn cuối cùng của việc tuyển dụng công chức

và chỉ sau khi kết thúc giai đoạn tập sự, cơ quan quản lý hành chính Nhà

nước mới chính thức có nguồn nhân sự được bổ sung. Bản thân cả hai phía,

người sử dụng lao động và người lao động mới chính thức phụ thuộc lẫn

nhau, mặc dù sau này cả hai bên mới chấm dứt hợp đồng. Ở một số nước, do

sự cạnh tranh, có thể nhiều người chỉ tham dự kỳ thi tuyển và làm thử ở các

các cơ quan Nhà nước để tìm kiếm kinh nghiệm để sau đó là làm việc cho các

tổ chức khác. Trong trường hợp đó, việc tuyển dụng không thành công.

Các tổ chức đều không có sự bắt buộc nào với việc không được chấm

dứt hợp đồng sau tập sự. Do đó, cần tìm hiểu đầy đủ thông tin cần thiết để

tránh sự ra đi của người cần ở lại hoặc phải đưa những người phải ra đi do

không đủ điều kiện.

Ở Việt Nam, pháp luật quy định có thể sau khi hết tập sự để được trở

thành công chức như sau:

- Hết thời gian tập sự, người tập sự phải báo cáo kết quả tập sự bằng

văn bản, người hướng dẫn tập sự phải có bản nhận xét đánh giá kết quả đối

với người tập sự bằng văn bản, gửi cơ quan sử dụng công chức.

- Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đánh giá phẩm chất

chính trị, đạo đức và kết quả công việc của người tập sự. Trường hợp người

tập sự đạt yêu cầu của ngạch công chức đang tập sự thì có văn bản đề nghị cơ

quan quản lý công chức ra quyết định bổ nhiệm vào ngạch và xếp lương cho

công chức được tuyển dụng.

- Trong trường hợp người tập sự không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị

xử lý kỷ luật từ khiển trách trở lên trong thời gian tập sự, thì người đứng đầu

cơ quan sử dụng công chức đề nghi cơ quan có thẩm quyền quản lý công

chức huỷ bỏ quyết định tuyển dụng.

- Sau thời gian tập sự, nếu người tập sự không được bổ nhiệm vào ngạch,

thì được trợ cấp 01 tháng lương hiện hưởng và tiền tàu xe về nơi thường trú [5].

1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng công chức các cơ

quan chuyên chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Hoạt động tuyển dụng công chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, từ

những yếu tố chủ quan của cơ quan Nhà nước - nơi tổ chức tuyển dụng công

chức tới những yếu tố khách quan từ phía cơ chế, chính sách, pháp luật và

tình hình, nguyên tắc tuyển dụng và điều kiện cụ thể của từng cơ quan, đơn

vị, địa phương…

1.2.6.1. Các yếu tố khách quan

a) Có thể khẳng định rằng, không thể thực hiện công nghiệp hóa, hiện

đại hóa thành công với một cơ chế quản lý lạc hậu, một đội ngũ công chức

vừa thiếu về số lượng và vừa yếu về chất lượng cũng như cơ cấu không hợp

lý. Sự ảnh hưởng của nhân tố khách quan này cho thấy thật sự cần thiết để

chú trọng và đảm bảo chất lượng tốt nhất cho công tác tuyển dụng công chức

ở nước ta nói chung và tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng.

b) Chế độ, chính sách, pháp luật là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp

tới cơ quan Nhà nước và đội ngũ công chức. Pháp luật được xây dựng phù

hợp với thực tiễn sẽ nâng cao hiệu quả, chất lượng hoạt động tuyển dụng công

chức. Nếu pháp luật không phù hợp và những nguyên tắc trong tuyển dụng

công chức được thực hiện một cách “hình thức” thì không những không tuyển

được nguồn “đầu vào” chất lượng, như ý mà còn có nguy cơ không tuyển

được người xứng đáng cho tổ chức.

c) Hiện nay, pháp luật quy định một số nguyên tắc trong tuyển dụng

công chức (như đã trình bày ở trên) mà việc thực hiện nghiêm túc các nguyên

tắc này (công bằng, công khai, minh bạch, cạnh tranh, vị trí việc làm và chỉ

tiêu biên chế…) sẽ tạo điều kiện đảm bảo cho sự hiệu quả trong công tác

tuyển dụng công chức.

d) Bên cạnh đó, hệ thống văn bản quy định về công tác tuyển dụng còn

có những bất cập hạn chế, chậm thay đổi làm cho quy trình tuyển dụng,

phương pháp và cách thức tuyển dụng… còn gặp nhiều khó khăn, chưa đáp

ứng được yêu cầu đặt ra.

Ví dụ như: Bất cập trong quy định về nguyên tắc ưu tiên, như sau:

Nghị định 161/2018/NĐ-CP ngày 29 tháng 11 năm 2018 của Chính phủ

sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức viên chức nâng

ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số

loại công việc trong cơ quan hành chính Nhà nước đơn vị sự nghiệp công lập,

đã quy định chế độ ưu tiên bằng hình thức cộng thêm điểm vào tổng kết quả

thi tuyển hoặc xét tuyển, chẳng hạn: Anh hùng lực lượng vũ trang, Anh hùng

lao động; thương binh, người hưởng chính sách như thương binh, thương binh

loại B: được cộng 7,5 điểm vào kết quả điểm thi tại vòng 2; hay những người

dân tộc thiểu số, sĩ quan quân đội, sĩ quan công an, quân nhân chuyên nghiệp,

người làm công tác cơ yếu, con liệt sĩ, con thương binh, con bệnh binh, con

người hưởng chính sách như thương binh, con của người của thương binh loại

B, con của người hoạt động cách mạng trước tổng khởi nghĩa (tháng 8 năm

1945)… được cộng 5 điểm và điểm kết quả điểm thi tại vòng 2...

Những trường hợp đối tượng ưu tiên, họ là những người hoặc người

thân của họ đã hi sinh xương máu cho Tổ quốc hoặc họ là những người có tài

hay là tấm gương điển hình trong lao động giỏi thực sự có công với đất nước

và là người có tài năng. Tuy nhiên, chúng ta biết rằng, công chức giữ một vị

trí rất quan trọng trong bộ máy hành chính Nhà nước, nhân danh Nhà nước để

thực thi công vụ; nhất là trong tình hình hiện nay, yêu cầu về chuyên môn,

nghiệp vụ cũng như phẩm chất đạo đức là rất cao… Do vậy, đối với những

đối tượng trên, nếu họ đủ tài năng phẩm chất thì mới được tuyển dụng. Ngược

lại, nếu họ chưa đủ điều kiện tiêu chuẩn theo quy định thì chúng ta nên xem

xét bằng hình thức ưu tiên khác để bù đắp sự cống hiến của họ, chứ không

nên ưu tiên bằng hình thức cộng điểm bởi vì nếu áp dụng hình thức cộng điểm

như vậy sẽ gây ra sự thiếu cạnh tranh công bằng trong tuyển dụng và phần

nào ảnh hưởng đến chất lượng công chức được tuyển dụng…

1.2.6.2. Các yếu tố chủ quan:

a) Để thu hút được nhân tài về làm việc cho tổ chức, thì vai trò của

người lãnh đạo – người đứng đầu cơ quan, đơn vị là hết sức quan trọng trong

việc đảm bảo chất lượng, hiệu quả của công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thực

tế cho thấy, một bộ phận không nhỏ là người đứng đầu cơ quan, đơn vị chưa

thực sự phát huy hết vai trò, trách nhiệm của mình trong quá trình thu hút

nguồn nhân lực vào làm việc cho tổ chức, việc tuyển người mới vào làm việc

cho tổ chức chủ yếu dựa vào ý chí chủ quan của người lãnh đạo mà không

dựa trên nhu cầu cũng như các quy định về nguyên tắc tuyển dụng, cụ thể như

dựa vào mối quan hệ thân quen, anh em họ hàng, sự gửi gắm của lãnh đạo cấp

trên, con ông cháu cha và đôi khi có cả sự tác động của cả yếu tố “mua –

bán”, “xin – cho”…

b) Chất lượng công chức làm công tác tham mưu tuyển dụng tại địa

phương chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu đề ra. Đôi khi, vẫn còn hiện tượng

công chức làm công tác tuyển dụng lợi dung chức vụ, quyền hạn được giao

của mình để “mặc cả” với những đối tượng dự tuyển mong có một cái “ghế”

ngồi trong cơ quan Nhà nước.

c) Việc dự báo và lên kế hoạch tuyển dụng công chức còn bị động (tài

chính, nhân lực, thời gian…). Tiến độ và chất lượng trong xây dựng đề án vị

trí việc làm ở địa phương để làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bổ sung nguồn

nhân lực cho bộ máy Nhà nước của tỉnh còn hạn chế, chưa đảm bảo theo yêu

cầu đề ra.

d) Quy trình và quá trình tổ chức tuyển dụng công chức còn nhiều bất

cập, chưa thật sự công bằng, tính cạnh tranh chưa cao, còn hình thức và đôi

khi còn chịu ảnh hưởng, tác động từ nhiều yếu tố cả chủ quan và khách quan.

Trong thời gian qua, các Bộ, ban, ngành ở Trung ương và các địa

phương trong cả nước đã có nhiều cố gắng, nỗ lực để thực hiện việc tuyển

dụng công chức vào làm việc ở các cơ quan, tổ chức, địa phương. Tuy nhiên,

trong quá trình thực hiện có những tồn tại, hạn chế nhất định, làm cho hiệu

quả trong công tác tuyển dụng chưa cao, có nơi chưa được sự đồng thuận của

đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đại bộ phận người dân nói riêng.

1.3. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phƣơng và

những giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Phƣớc

1.3.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phương

Nhìn chung, các tỉnh, thành phố trong cả nước đã và đang áp dụng hình

thức thi tuyển để chọn người mới vào cho cơ quan hành chính Nhà nước, nhất

là những tỉnh có tốc độ phát triển kinh tế cao như Hà Nội, thành phố Hồ Chí

Minh, Bình Dương, Đồng Nai…

Trong khi đó, ở một số tỉnh mới được thành lập, chia tách, tái lập như

Đắk Nông, Bình Phước, Tây Ninh… lại áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng

công chức như: Thi tuyển, xét tuyển, tuyển dụng trường hợp đặc biệt trong

tuyển dụng công chức…

1.3.1.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại tỉnh Tây Ninh

Là tỉnh tiếp giáp với Bình Phước, điều kiện tự nhiên, văn hóa – kinh tế

- xã hội cuả tỉnh Tây Ninh có những nét tương đồng với đặc điểm của tỉnh

Bình Phước. Do vậy, công tác tuyển dụng công chức của tỉnh Tây Ninh có

nhiều điểm mới và một số kinh nghiệm có thể được ứng dụng vào điều kiện

thực tế của tỉnh Bình Phước.

Tây Ninh xác định luôn coi trọng và thường xuyên đổi mới công tác

tuyển dụng công chức, cụ thể như: Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện công khai,

minh bạch, khách quan, từ thông báo tuyển dụng công chức, quá trình tổ chức

thi tuyển đảm bảo nguyên tắc dân chủ, đúng luật đến công khai người trúng

tuyển ở vị trí cần tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng, qua mạng

văn phòng điện tự liên thông. Quan trọng hơn nữa là thái độ đến trách nhiệm

thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác tuyển dụng.

Năm 2018, tỉnh Tây Ninh tổ chức tuyển dụng công chức với số lượng

nhu cầu cần tuyển dụng là 88 chỉ tiêu, trong đó cấp tỉnh và huyện có 55 chỉ

tiêu; cấp xã 33 chỉ tiêu. Do chỉ tiêu tuyển dụng ít, nên tỉnh Tây Ninh tổ chức

thi tuyển công chức cấp xã chung với thi tuyển công chức cấp tỉnh, cấp

huyện. Về nội dung thi tuyển, thí sinh thi tuyển công chức cấp tỉnh, cấp huyện

phải thi 4 môn: Kiến thức chung, nghiệp vụ chuyên ngành, ngoại ngữ và tin

học; cấp xã thi 3 môn: kiến thức chung, nghiệp vụ chuyên ngành và tin học.

Do chú trọng và làm tốt công tác tuyển dụng, từ khâu rà soát, lập kế

hoạch đến khâu tổ chức thi tuyển, nên chất lượng nguồn nhân lực được tuyển

dụng tại tỉnh Tây Ninh được nâng cao đáng kể, số người trúng tuyển có trình

độ đại học trở lên chiếm tỉ lệ rất cao.

1.3.1.2. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại tỉnh Bình Dương

Theo Nghị quyết ngày 06 tháng 11 năm 1996 của Quốc hội về việc chia

và điều chỉnh địa giới hành chính một số tỉnh, tỉnh Sông Bé được chính thức

chia tách thành hai tỉnh là tỉnh Bình Dương và tỉnh Bình Phước, kể từ ngày 01

tháng 01 năm 1997.

Từ khi thành lập đến nay, bên cạnh mục tiêu phát triển kinh tế để trở

thành một tỉnh công nghiệp trọng điểm của vùng Đông Nam Bộ, tỉnh Bình

Dương luôn coi trọng đến công tác cán bộ, tuyển dụng cán bộ, công chức và

đã đề ra chủ trương “trải thảm đỏ” để thu hút nhân tài, đón nhà đầu tư về làm

việc tại tỉnh với những chính sách và nhiều chế độ đãi ngộ đa dạng, hợp lý và

rất kịp thời.

Trong công tác tuyển dụng công chức, các cấp ủy Đảng và chính quyền

tỉnh Bình Dương luôn quan tâm và trú trọng đến chất lượng nguồn tuyển. Cho

nên, trong những năm gần đây, tỉnh Bình Dương luôn ưu tiên tuyển dụng vào

Nhà nước đối với những người có trình độ từ đại học trở lên, tốt nghiệp chính

quy tại các trường đại học trên địa bàn tỉnh (ưu tiên nguồn tuyển tại chỗ), cụ

thể như: trường Đại học Bình Dương, trường Đại kỹ thuật Bình Dương,

trường Đại học Thủ Dầu Một và các trường đại học chuyên ngành kỹ thuật

khác trong cả nước như: trường Đại học sư phạm Kỹ thuật thành phố Hồ Chí

Minh, Đại học Bách khoa, Đại học khoa học tựn nhiên.

Theo đó, trong những năm gần đây, thực hiện chính sách thu hút nhân

tài về làm việc tại tỉnh, Bình Dương đã thực hiện tuyển dụng công chức theo

những hình thức khác nhau, như: Thi tuyển, tuyển dụng đặc cách và tiếp nhận

công chức từ ngoài tỉnh có trình độ sau đại học, đáp ứng được ngay yêu cầu

nhiệm vụ và vị trí công tác.

Có thể khẳng định, hiện nay Bình Dương là một trong những tỉnh có

nguồn nhân lực chất lượng cao trong cả nước với đội ngũ cán bộ, công chức

có trình độ đại học và sau đại học chiếm tỉ lệ rất cao (khoảng 93,2%).

1.3.2. Những giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Phước

Nói chung, tùy theo đặc điểm lịch sử, tình hình kinh tế - xã hội… mà

các tỉnh sẽ có những phương thức tuyển dụng công chức khác nhau. Từ kinh

nghiệm tuyển dụng của các tỉnh nói trên, có thể thấy công tác tuyển dụng

công chức của các tỉnh đã có những tiến triển rất đáng kể, công tác thông tin

tuyên truyền liên quan đến hoạt động tuyển dụng được chú trọng và công khai

dưới nhiều hình thức; phạm vi tuyển dụng ngày càng được mở rộng; phương

pháp tuyển dụng ngày càng tiên tiến; hình thức tuyển dụng đa dạng như: Xét

tuyển, thi tuyển, phỏng vấn, tuyển dụng đặc cách… Nội dung thi tuyển từ chỗ

coi trọng kiến thức chung, phổ thông đến coi trọng kiến thức chuyên môn,

nghĩa là nhắm vào vị trí việc làm của các công chức mà đề ra yêu cầu khác

nhau; nguyên tắc tuyển dụng ngày càng bình đẳng; đặc biệt là chính sách “trải

thảm đỏ” để thu hút nhân tài về làm việc của tỉnh Bình Dương rất phù hợp với

xu thế phát triển triển chung và đúng hướng của tỉnh…

Vì vậy, có thể nói đây là những điểm rất đáng để tỉnh Bình Phước học

tập, xem xét, rút kinh nghiệm vận dụng sáng tạo vào quá trình tuyển dụng

công chức hành chính Nhà nước nói chung và tuyển dụng công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước nói riêng. Cho

nên, để tuyển dụng được đội ngũ công chức vừa có tài, vừa có đức, đáp ứng

được yêu cầu nhiệm vụ, không chỉ là mục tiêu mà còn là nhiệm vụ vô cùng

quan trọng của cả hệ thống chính trị tỉnh Bình Phước trong thời đại mới. Vì

vậy, thời gian tới Bình Phước cần phải nghiên cứu để xây dựng một cơ chế

tuyển dụng và thu hút được người tài về làm việc tại tỉnh với những bước đi

và lộ trình cụ thể, thực tế.

Tiểu kết Chƣơng 1

Chương 1 của Luận văn đã tập trung đề cập tới những vấn đề cơ bản về

lý luận và thực tiễn tuyển dụng công chức nói chung và tuyển dụng công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng. Thông qua

việc phân tích, đánh giá các hình thức tuyển dụng, các nguyên tắc tuyển dụng

và các yếu tố ảnh hưởng cũng như kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một

số địa phương… để từ đó rút ra một số bài học kinh nghiệm cũng như giá trị

tham khảo về công tác tuyển dụng cho tỉnh Bình Phước trong thời gian tới.

So với các quy định của pháp luật trước đây về tuyển dụng công chức ở

nước ta, có thể nói Luật Cán bộ, công chức năm 2008 cùng với các văn bản

pháp luật hiện hành đã có những bước hoàn thiện hơn và cụ thể hóa hơn về

điều kiện tuyển dụng công chức, hình thức tuyển dụng, quy trình tuyển dụng

công chức; việc phân tích các quy định về tuyển dụng công chức là cơ sở nhìn

nhận đánh giá chất lượng hiệu quả công tác tuyển dụng công chức trên thực

tế.

Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC

2.1. Tổng quan về tỉnh Bình Phƣớc

2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bình Phước

2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên

a) Vị trí địa lý:

Bình Phước là một tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ, nằm trong vùng

kinh tế trọng điểm phía Nam, có 260,433 km đường biên giới giáp với vương

quốc Campuchia. Tỉnh là cửa ngõ, cầu nối của vùng Đông Nam bộ với Tây

Nguyên và Campuchia. Cụ thể, phía Đông giáp tỉnh Lâm Đồng và Đồng Nai;

phía Tây giáp tỉnh Tây Ninh và Campuchia; phía Nam giáp tỉnh Bình Dương;

phía Bắc giáp tỉnh Đắk Nông và Campuchia.

Tỉnh Bình Phước có diện tích 6.871,5 km², gồm 7 nhóm đất chính với

13 loại đất, trong đó diện tích đất lâm nghiệp chiếm 51,3% tổng diện tích đất

toàn tỉnh. Dân số gần 1 triệu người, mật độ dân số đạt 141 người/km², gồm

nhiều dân tộc khác nhau (đồng bào dân tộc thiểu số chiếm 17,9%) sinh sống

trên địa bàn 111 xã, phường, thị trấn (90 xã, 15 phường và 06 thị trấn) thuộc

08 huyện, 02 thị xã, 01 thành phố.

b) Đặc điểm địa hình, đất đai:

- Về địa hình:

Địa hình chủ yếu của Bình Phước là núi thấp, đồi và các vùng đất bằng

giữa đồi núi.

Phía Bắc và Đông Bắc là cao nguyên, dạng địa hình đồi núi, thấp dần

về phía Tây và Tây Nam.

Địa hình núi thấp có độ cao từ 300 – 600m được hình thành từ những

núi lửa cũ hoặc núi sót rải rác thuộc phần cuối dãy Trường Sơn từ Tây

Nguyên đổ xuống. Dạng địa hình này chủ yếu có ở các huyện Bù Đăng, Bắc

Đồng Phú, thị xã Phước Long và số ít ở thị xã Bình Long, huyện Hớn Quản,

huyện Lộc Ninh.

Địa hình đồi và đồi thấp có ở huyện Lộc Ninh, thị xã Bình Long, huyện

Bù Đốp và thành phố Đồng Xoài.

- Về đất đai:

Tỉnh Bình Phước có quỹ đất lớn, chất lượng tốt, trong đó đất đỏ bazan

chiếm gần 1/2 diện tích, là điều kiện tốt để tỉnh phát triển nông nghiệp và

trồng cây công nghiệp có giá trị kinh tế cao để phục vụ nhu cầu trong nước và

xuất khẩu như: cao su, điều, cà phê, tiêu ...

2.1.1.2. Đặc điểm về khí hậu, nguồn tài nguyên

a) Về khí hậu:

Tỉnh Bình Phước nằm trong vùng đặc trưng mang khí hậu nhiệt đới cận

xích đạo gió mùa, có 2 mùa rõ rệt là mùa khô và mùa mưa.

Lượng mưa bình quân hàng năm từ 2.045 – 2.325 mm phân phối không

đều các tháng trong năm. Mùa mưa diễn ra từ tháng 5 đến tháng 10, mùa khô

diễn ra từ tháng 11 đến đầu tháng 5 năm sau.

Nhiệt độ bình quân trong năm cao đều và ổn định từ 25,8 – 26,2oC, nhiệt độ bình quân thấp nhất 21,5 – 22oC, nhiệt độ bình quân cao nhất từ 31,7 – 32,2oC.

Nằm trong vùng nhiều nắng, tổng số giờ nắng trong năm từ 2.400 giờ -

2.500 giờ. Số giờ nắng bình quân trong ngày từ 6,2 – 6,6 giờ. Thời gian nắng

nhiều nhất vào tháng 1,2,3,4 và thời gian nắng ít nhất vào tháng 7,8,9.

b) Về tài nguyên:

- Tài nguyên về di sản văn hóa, nhân văn:

Bình Phước đã được nhiều người biết đến là một vùng đất có nền văn

hóa tiền sử lâu đời. Nhiều di chỉ khảo cổ đã được phát hiện và nghiên cứu có

niên đại cách đây 2.000 năm như: đàn đá, thành đất cổ, các công cụ bằng đá,

gốm thuộc nền văn minh thời kì tiền sử. Bên cạnh đó, tỉnh còn có nhiều di

tích lịch sử cấp Trung ương gắn liền với sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân

tộc như: Phú Riềng với phong trào đấu tranh của công nhân cao su Phú Riềng

trong kháng chiến chống Pháp; Nhà tù Bà Rá vùng rừng thiêng nước độc mà

thực dân Pháp giam cầm những chiến sỹ cách mạng yêu nước Việt Nam; Khu

căn cứ quân ủy Bộ tư lệnh của các lực lượng vũ trang giải phóng Miền Nam

Việt Nam; Sóc Bom Bo với hình ảnh đồng bào dân tộc S'tiêng ngày đêm giã

gạo nuôi quân đánh giặc... và nhiều địa danh đã che chở cho cán bộ chiến sỹ

ta trong hai cuộc chiến chống ngoại xâm. Ngoài những di tích in đậm dấu ấn

lịch sử đó, Bình Phước còn là nơi có nhiều cảnh quan tự nhiên đang dấu mình

trong các khu rừng bạt ngàn như thác Mơ, Hồ Sóc Xiêm, Núi Bà Rá, khu di

tích suối Lam, rừng nguyên sinh Bù Gia Mập, Vườn Quốc gia Bù Gia Mập...

- Tài nguyên rừng:

Tổng diện tích đất lâm nghiệp của tỉnh Bình Phước chiếm 351.629 ha,

bằng 51,3% tổng diện tích đất toàn tỉnh. Trong đó đất có rừng là 165.701 ha,

bằng 47,12% so diện tích đất lâm nghiệp. Vị trí của rừng tỉnh Bình Phước

đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc bảo vệ môi trường sinh thái của

vùng Đông Nam Bộ, có tác dụng tham gia điều hoà dòng chảy của các con

sông.

- Tài nguyên khoáng sản:

Hiện tỉnh Bình Phước đã phát hiện được 91 mỏ, điểm quặng, điểm

khoáng với 20 loại khoáng sản có tiềm năng triển vọng khác nhau thuộc 4

nhóm: nguyên liệu phân bón, kim loại, phi kim loại, đá quý và bán quý. Trong

đó nguyên vật liệu xây dựng (đá, cát, sét, laterit, puzơlan), cao lanh, đá vôi…

là loại khoáng sản có triển vọng và quan trọng nhất của tỉnh.

2.1.1.3. Đặc điểm dân cư, dân số và xu hướng phát triển

Cơ cấu dân số chia theo thành phần dân tộc thì toàn tỉnh có trên 44 dân

tộc anh em sinh sống trên địa bàn tỉnh Bình Phước, trong đó: có 10 thành

phần dân tộc có số dân trên 1000 người (người Kinh, S'tiêng, Tày, Nùng, Khơ

me, Hoa, Mnông, Dao, Mường và Thái); có 3 dân tộc có số dân từ 500 đến

dưới 1000 (Sán Chay, Hmông và Chăm); ngoài ra, còn có một số dân tộc như:

người Mạ, Sán Dìu, Chơ Ro, Co, Hà Nhì, Chu Ru, Kháng, Phù Lá, La ha, Phà

Thẻn...

Theo Niên giám thống kê tỉnh Bình Phước năm 2017 thì mật độ dân số/km2 là 141 người/km2. Tuy nhiên, mật độ dân số phân bố không đều nhau,

có sự khác biệt lớn về dân số giữa các đơn vị hành chính (thành phố Đồng Xoài mật độ 569 người/km2, thị xã Phước Long mật độ 425 người/km2, huyện Bù Đăng mật độ 97 người/km2, huyện Bù Gia Mập mật độ 73 người/km2, huyện Lộc Ninh mật độ 140 người/km2, huyện Đồng Phú mật độ 97 người/km2); tỉ lệ dân số tại khu vực đô thị và khu vực nông thôn cũng có sự

chênh lệch rất lớn (tỉ lệ dân số khu vực đô thị chỉ chiếm 21,37%, tỉ lệ dân số

khu vực nông thôn chiếm tỉ lệ 78,63%).

Theo số liệu báo cáo của các địa phương, tính đến hiện tại dân số toàn

tỉnh là 968.901 người, trong đó dân số khu vực đô thị là 207.026 người chiếm

tỉ lệ 21,37% dân số toàn tỉnh; dân số khu vực nông thôn là 761.875 người

chiếm tỉ lệ 78,63%.

2.1.1.4. Đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội

Là tỉnh có vị trí rất quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội và an

ninh, quốc phòng của vùng Đông Nam Bộ, là một trong 8 tỉnh của Vùng kinh

tế trọng điểm phía Nam, là cửa ngõ giao lưu kinh tế, văn hóa, xã hội với Tây

Nguyên, Đồng bằng sông Cửu Long với quốc tế, đặc biệt là với Campuchia.

Đầu năm 1997, tỉnh Bình Phước được tái lập. Thời điểm đó, Bình

Phước là một trong những tỉnh hết sức khó khăn. Thu ngân sách toàn tỉnh chỉ

đạt 176 tỷ đồng. Thu nhập bình quân đầu người đạt gần 197 USD/năm. Đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức còn thiếu và yếu. Cơ cấu kinh tế chủ yếu là

nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ nhỏ. Trải qua 22 năm xây dựng và phát

triển, Bình Phước hôm nay đã có nhiều đổi thay, kinh tế - xã hội phát triển,

đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được cải thiện rõ rệt. Tốc độ tăng

trưởng tổng sản phẩm nội địa (GDP) bình quân đạt 13,35%. Cơ cấu kinh tế

tiếp tục chuyển dịch đúng hướng. Tỷ trọng ngành nông, lâm, thủy sản đạt

1,67 lần; công nghiệp - xây dựng tăng gấp hơn chín lần so với năm đầu tái

lập.

Tại Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Bình Phước khóa X nhiệm kỳ 2015 -

2020 với phương hướng triển khai đã được Đại hội thống nhất thì trong giai

đoạn 2015 - 2020 các mục tiêu tổng quát được đặt ra như sau:

"Tăng cường xây dựng Đảng bộ và hệ thống chính trị trong sạch, vững

mạnh; phát huy dân chủ xã hội chủ nghĩa và sức mạnh của khối đại đoàn kết

toàn dân; giữ vững ổn định an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội; bảo vệ

vững chắc chủ quyền, an ninh biên giới. Tiếp tục đổi mới toàn diện, đồng bộ;

đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa, khai thác hiệu quả mọi nguồn lực,

tiềm năng, thế mạnh; tạo động lực đưa Bình Phước phát triển nhanh, bền

vững, nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của Nhân dân....".

2.1.1.5. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội liên quan đến

công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Bình Phước

Từ những đặc điểm của điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội, dân cư, dân

số của tỉnh Bình Phước đã trình bày ở trên, đã có những ảnh hưởng nhất định

đến công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Bình Phước, như sau:

a) Một là, Bình Phước là một tỉnh có diện tích rộng, địa hình khó khăn,

hệ thống hạ tầng giao thông chưa được phát triển một cách đồng bộ; tình hình

kinh tế - xã hội của tỉnh tuy đã đạt được một số kết quả nhất định, song nhìn

một cách tổng thể còn manh mún, chưa tương xứng với tiềm năng, thế mạnh

của tỉnh, nên khó khăn trong việc bố trí phân công nhiệm vụ trong điều kiện

còn thiếu về nhân lực, vật lực.

b) Hai là, việc chấp hành các quy định của pháp luật liên quan đến hoạt

động tuyển dụng của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Bình Phước của đội ngũ tham mưu giúp việc cũng như nhận thức của

người dân chưa nghiêm.

c) Ba là, cơ sở vật chất, trang thiết bị chưa được đầy đủ, chưa đáp ứng

được yêu cầu; chưa đồng bộ và việc đầu tư xây dựng cơ bản còn dàn trải.

d) Bốn là, đời sống của người dân còn nhiều khó khăn, thu nhập bình

quân đầu người còn thấp; trình độ dân trí và nhận thức của người dân còn

chưa cao.

2.1.2. Hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Bình Phước

Theo quy định tại Điều 8, Điều 9, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày

04 tháng 04 năm 2014 của Chính phủ, thì hiện nay Bình Phước có 19 cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở

Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công Thương, Sở Văn hóa - Thể thao

và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế,

Thanh tra tỉnh, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môi

trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội,

Ban Dân tộc tỉnh, Sở Ngoại vụ.

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức

năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh

vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy

quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh.

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh chịu sự chỉ đạo,

quản lý về tổ chức và hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời, chịu sự

chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của các cơ

quan quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên (các Bộ, ban, ngành Trung

ương).

2.1.3. Khái quát về thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước hiện nay

Về số lượng biên chế công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Bình Phước đến ngày 31 tháng 12 năm 2018 (Theo số liệu của

Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước):

- Ủy ban nhân dân tỉnh giao: 1.969 biên chế;

- Bộ Nội vụ giao: 1.969 biên chế;

- Số đã thực hiện (có mặt): 1.959 (thấp hơn 10 biên chế so với Bộ Nội

vụ giao, không kể 158 hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn, nghiệp

vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh);

Thực hiện Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính

phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức (được sửa đổi, bổ

sung tại Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29 tháng 11 năm 2018 của

Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên

chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp

đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính Nhà nước, đơn vị sự

nghiệp công lập) và Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ

Nội vụ Quy định chi tiết Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của

Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Trong

những năm qua, tỉnh Bình Phước đã tổ chức tuyển dụng công chức hành

chính Nhà nước theo quy định, tuy nhiên đến nay còn gặp không ít khó khăn

do tình trạng thiếu hụt nguồn biên chế hành chính vẫn tồn tại nhiều năm.

Hàng năm, căn cứ yêu cầu công việc quản lý Nhà nước của các cơ quan

hành chính Nhà nước, Ủy ban nhân dân tỉnh đã xây dựng kế hoạch biên chế

công chức hành chính trình Bộ Nội vụ xem xét, quyết định. Tuy nhiên, theo

số liệu tổng hợp 7 năm gần đây (từ 2012 – 2018), Bộ Nội vụ giao biên chế

công chức cho tỉnh chỉ đáp ứng khoảng từ 75% đến 89% nhu cầu thực tế của

tỉnh. Từ năm 2016 đến nay, do phải thực hiện chủ trương tinh giản biên chế

theo Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 4 năm 2015 của Bộ Chính trị

về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nên

hàng năm bắt buộc tỉnh Bình Phước phải giao biên chế hành chính cho các cơ

quan của tỉnh bằng với số biên chế Bộ Nội vụ giao theo quyết định của Thủ

tướng Chính phủ, mặc dù số người làm việc trên thực tế (hợp đồng lao động

làm công tác chuyên môn) luôn cao hơn so với biên chế đươc giao (xem bảng

2.1).

Bảng 2.1. Bảng phân tích tỉ lệ đáp ứng biên chế của Bộ Nội vụ:

Năm

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Số lƣợng biên chế công chức theo nhu cầu kế hoạch của tỉnh 2.555 2.691 2.324 2.324 2.266 2.266 2.279 Số lƣợng biên chế công chức do Bộ Nội vụ giao theo năm 2.066 2.066 2.066 2030 2030 1999 1969 Tỉ lệ đáp ứng của Bộ Nội vụ đạt 80,8 % 76,7 % 88,9 % 87,3 % 89,6 % 88,2 % 86,4 %

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước.

Từ số liệu phân tích này cho thấy sự thống nhất chưa cao giữa Bộ Nội

vụ và Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước trong việc quản lý biên chế công

chức. Liên tục trong nhiều năm, Bộ Nội vụ không giao đủ biên chế công chức

theo nhu cầu của tỉnh.

Theo số liệu báo cáo thống kê đến ngày 31 tháng 12 năm 2018 của Ủy

ban nhân dân tỉnh Bình Phước, chất lượng công chức trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước, như sau:

Tổng số công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Bình Phước là: 1.969 người, chia ra:

- Bảng 2.2. Thực trạng công chức chia theo ngạch công chức:

Phân tích theo ngạch công chức Số lƣợng ngƣời Tỉ lệ % so với tổng số công chức

15 0,76 %

135 1.723 62 34 1.969 6,86 % 87,51 % 3,14 % 1,73 % 100 %

Số lượng chuyên viên cao cấp và tương đương Số lượng chuyên viên chính và tương đương Số lượng chuyên viên và tương đương Số lượng cán sự và tương đương Số lượng nhân viên Tổng số Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước.

Từ số liệu phân tích này cho thấy tỉ lệ công chức giữ ngạch chuyên viên

là khá cao, trong khi tỉ lệ công chức giữ ngạch chuyên viên chính, chuyên

viên cao cấp rất thấp. Nguyên nhân của tình trạng này là hàng năm Bộ Nội vụ

chỉ giao cho tỉnh từ 10 – 15 chỉ tiêu thi nâng ngạch chuyên viên chính và từ 5

- 7 chỉ tiêu thi nâng ngạch chuyên viên cao cấp.

- Bảng 2.3. Thực trạng công chức chia theo trình độ đào tạo chuyên

môn:

Phân tích theo trình độ đào tạo chuyên môn Số lƣợng ngƣời Tỉ lệ % so với tổng số công chức

06 286 1.620 53 0,30 % 14,53 % 82,28 % 2,69 %

4 0,20 %

1.969 100 %

Số lượng người tốt nghiệp tiến sĩ Số lượng người tốt nghiệp thạc sĩ Số lượng người tốt nghiệp đại học Số lượng người tốt nghiệp cao đẳng Số lượng người tốt nghiệp từ trung cấp trở xuống Tổng số Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước.

Số liệu phân tích trên cho thấy phần lớn công chức đã tốt nghiệp đại

học nhưng tỉ lệ học lên thạc sĩ, tiến sĩ còn rất ít.

- Bảng 2.4. Thực trạng công chức chia theo trình độ quản lý Nhà nước:

Phân tích theo trình độ quản lý Nhà nƣớc

Số lƣợng ngƣời Tỉ lệ % so với tổng số công chức

22 1,12 %

331 16,81 %

1323 67,19 %

293 1.969 14,88 % 100

Số lượng người có chứng chỉ bồi dưỡng chuyên viên cao cấp Số lượng người có chứng chỉ bồi dưỡng chuyên viên chính Số lượng người có chứng chỉ bồi dưỡng chuyên viên Còn lại Tổng số Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước.

- Bảng 2.5. Thực trạng công chức chia theo trình độ lý luận chính trị:

Phân tích theo trình độ Lý luận chính trị

Số lƣợng ngƣời 126 378 825 640 1.969 Tỉ lệ % so với tổng số công chức 6,40 % 19,20 % 41,90 % 32,50 % 100

Số lượng người tốt nghiệp cử nhân chính trị Số lượng người tốt nghiệp cao cấp chính trị Số lượng người tốt nghiệp trung cấp chính trị Còn lại Tổng số Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước.

- Bảng 2.6. Thực trạng công chức chia theo trình độ ngoại ngữ:

Phân tích theo trình độ ngoại ngữ Số lƣợng ngƣời

121 Tỉ lệ % so với tổng số công chức 6,15 %

1.711 86,90 %

137 1.969 6,95 % 100 %

Số lượng người tốt nghiệp đại học trở lên Số lượng người có chứng chỉ ngoại ngữ A, B, C Còn lại Tổng số Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước.

- Bảng 2.7. Thực trạng công chức chia theo độ tuổi:

Số lƣợng ngƣời Ghi chú Phân tích theo độ tuổi

Từ 30 tuổi trở xuống Từ 31 đến 40 tuổi Từ 41 đến 50 tuổi Từ 51 đến 60 tuổi Tổng số 410 928 349 282 1.969 Tỉ lệ % so với tổng số công chức 20,82 % 47,13 % 17,72 % 14,33 % 100 %

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước.

- Tỉ lệ nữ công chức: 670 người, chiếm 34,04%;

- Tỉ lệ công chức là đảng viên: 1.353 người, chiếm 68,71%;

- Tỉ lệ công chức là người dân tộc thiểu số: 62 người, chiếm 3,15%.

2.2. Đánh giá chung về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phƣớc hiện nay

2.2.1. Những ưu điểm

a) Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lôi sống:

Hầu hết công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Bình Phước hiện nay đều giữ vững lập trường, tư tưởng chính trị, đạo

đức, lối sống. Trong công tác và trong đời sống đã chấp hành nghiêm chủ

trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có tinh thần

trách nhiệm trong công tác.

b) Về trình độ chuyên môn:

Cơ bản đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Bình Phước đã được đào tạo cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ.

Trình độ đào tạo phù hợp với vị trí công tác. Trong thực tiễn công tác đã

phát huy được kiến thức chuyên môn, năng lực công tác, hoàn thành tốt

nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao hiệu lực quản lý Nhà nước tại tỉnh,

đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính Nhà nước và phù hợp với nhu cầu

của vị trí việc làm.

c) Đội ngũ công chức các cơ quan hành chính đã chú trọng trong việc

chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị,

chương trình quản lý Nhà nước và các kỹ năng trong việc xử lý công việc

chuyên môn…

d) Việc sắp xếp, bố trí công chức đã cơ bản đảm bảo tiêu chuẩn chức

danh theo quy đinh. Công chức giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng

và tương đương đều đạt chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ từ đại học trở lên.

Tuy nhiên, vẫn còn nhiều người chưa đạt chuẩn chức danh theo quy định về

trình độ lý luận chính trị và quản lý Nhà nước.

2.2.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

- Một bộ phận không nhỏ công chức chưa thực sự chú ý giữ gìn phẩm

chất chính trị, đạo đức, lối sống, tư cách, tác phong công tác; thiếu tu dưỡng,

rèn luyện học tập thường xuyên, có biểu hiện phai nhạt lý tưởng cách mạng,

suy thoái về phẩm chất đạo đức, lối sống làm giảm lòng tin của nhân dân đối

với bộ máy công quyền.

- Một bộ phận không nhỏ công chức có văn bằng chuyên môn, nghiệp

vụ không phù hợp với vị trí chức danh đang đảm nhiệm, có hiện tượng sử

dụng văn bằng, chứng chỉ chưa được các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền

công nhận. Thậm chí, có hiện tượng một bộ phận công chức sử dụng văn

bằng, chứng chỉ không hợp pháp để được cử đi đào tạo, bồi dưỡng và được

quy hoạch, bổ nhiệm vào những vị trí cao trong bộ máy Nhà nước… làm

giảm lòng tin của nhân dân đối với đội ngũ cán bộ công chức nói riêng và bộ

máy Nhà nước nói chung.

- Việc sử dụng công chức không đúng với chuyên môn được đào tạo,

không đúng với sở trường và năng lực thực tiễn dẫn đến hiệu quả công việc

thực tế không cao và cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến hiện

tượng công chức có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, nhũng nhiệu…

khi giải quyết công việc cho cá nhân, tổ chức và nhân dân.

- Trong thực thi công vụ còn có nhiều trường hợp biểu hiện chủ nghĩa

cá nhân, cơ hội, cục bộ địa phương, quan liêu, tham ô, tham nhũng, sách

nhiễu nhân dân, có công chức có lúc thiếu tận tụy, thiếu chu đáo trong giải

quyết công việc làm giảm niềm tin của nhân dân vào chính quyền, làm ảnh

hưởng đến hiệu quả quản lý Nhà nước của chính quyền.

- Do xuất phát điểm thấp, được tái lập từ năm 1997 và từ một tinh nông

nghiệp đi lên nên một bộ phận công chức còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu

tinh thân trách nhiệm, còn biểu hiện tùy tiện trong công tác làm ảnh hưởng

đến chât lượng và hiệu quả công tác.

- Do được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau nên một bộ phận công

chức có trình độ chuyên môn thấp, nhất là công chức lớn tuổi, từng có nhiều

năm tham gia công tác, công chức là người dân tộc thiểu số. Một số công

chức được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ thông qua các lớp vừa làm vừa

học, từ xa, cử tuyển nên đã ảnh hường đến chất lượng và năng lực công tác

thực tiễn.

- Một bộ phận công chức có trình độ chuyên môn chưa phù hợp với vị

trí công tác, chưa đạt chuẩn chức danh theo quy định. Công tác đào tạo nâng

cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước cũng còn nhiều

bất cập, chưa có một kê hoạch tổng thể. Việc đào tạo nhiều trường hợp còn

mang tính tự phát, đối phó, hình thức, chủ yếu để đạt chuẩn về bằng cấp mà

chưa đạt chất lượng theo yêu cầu vị trí việc làm. Trong đào tạo còn nặng về

kiến thức lý luận chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng trong thực

thi công vụ phù hợp với vị trí mà công chức đảm nhận.

- Đội ngũ công chức trẻ tuy có trình độ chuyên môn khá tốt, được đào

tạo cơ bản, chính quy, nhưng còn hạn chế về năng lực, kinh nghiệm công tác,

tinh thần trách nhiệm chưa cao… nên cũng phần nào ảnh hưởng đến việc bố

trí, sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm chức vụ.

- Công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ mang tính

chiến lược của tỉnh còn chưa được chú trọng, còn hình thức, chưa được quan

tâm đúng mức, và cũng có hiện tượng quy hoạch cán bộ “treo” hay quy hoạch

một đằng, bổ nhiệm một nẻo… nên vẫn còn tình trạng thiếu hụt nguồn cán bộ,

công chức kế cận trước mắt và lâu dài…

2.3. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Bình Phƣớc giai đoạn 2012 - 2018

2.3.1. Về căn cứ tuyển dụng và thẩm quyền tuyển dụng công chức

2.3.1.1. Căn cứ tuyển dụng công chức

Tại Điều 3, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010

của Chính phủ quy định như sau:

“1. Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí

việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức. 2. Cơ quan sử

dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ

quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức. 3.

Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công

chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng

theo quy định tại Nghị định này.”.

2.3.1.2. Thẩm quyền tuyển dụng công chức

Theo quy định tại Khoản 4, Điều 39, Luật Cán bộ, công chức, thì cơ

quan thực hiện tuyển dụng công chức ở cấp tỉnh là: “Ủy ban nhân dân cấp

tỉnh tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức,

đơn vị thuộc quyền quản lý”.

Cụ thể hóa quy định trên, ngày 24 tháng 01 năm 2013, Ủy ban nhân dân

tỉnh Bình Phước đã ban hành Quyết định số 04/2013/QĐ-UBND về việc ban

hành Quy định phân cấp thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan

hành chính Nhà nước thuộc tỉnh Bình Phước. Theo đó, tại Điều 12 quy định

Sở Nội vụ là cơ quan Thường trực, tham mưu Ủy ban nhân dân tỉnh công tác

tuyển dụng công chức và ra quyết định tuyển dụng công chức và hủy bỏ quyết

định tuyển dụng công chức trong các trường hợp luật định, bổ nhiệm ngạch

công chức.

Từ khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực thi hành và Chính

phủ ban hành các Nghị định, Bộ Nội vụ ban hành các Thông tư hướng dẫn cụ

thể việc tuyển dụng công chức, đến nay, tỉnh Bình Phước đã 02 lần tổ chức

thực hiện việc tuyển dụng công chức là vào năm 2012 và năm 2015 đều theo

nguyên tắc cạnh tranh.

2.3.2. Hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước

Từ năm 2012 đến nay, tỉnh Bình Phước đã 02 lần tổ chức tuyển dụng

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước

vào năm 2012 và năm 2015, với những nội dung như sau:

2.3.2.1. Đối tượng dự tuyển

Những người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với vị trí công

tác, yêu cầu nhiệm vụ của vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế hiện còn của các

cơ quan, đơn vị, không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín

ngưỡng, tôn giáo... đều được tham gia dự tuyển.

2.3.2.2. Điều kiện đăng ký

Điều kiện đăng ký tuyển dụng được quy định như sau:

- Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;

- Đủ 18 tuổi trở lên;

- Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;

- Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;

* Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức:

- Không cư trú tại Việt Nam;

- Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;

- Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp

hành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án

tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ

sở giáo dục.

2.3.2.3. Hình thức tuyển dụng

Việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Bình Phước năm 2012 và năm 2015 được thực hiện bằng hình

thức thi tuyển.

2.3.2.4. Nội dung tuyển dụng

Các môn thi trong kỳ thi tuyển công chức được quy định như sau:

a) Đối với trường hợp thi tuyển vào công chức loại D (người có trình

độ cao đẳng, trung cấp):

- Môn kiến thức chung: Thi viết thời gian 120 phút;

- Môn nghiệp vụ chuyên ngành: Thi viết thời gian 120 phút và thi trắc

nghiệm thời gian 30 phút;

- Môn ngoại ngữ (Anh văn): Thi viết thời gian 60 phút;

- Môn tin học văn phòng: Thi trắc nghiệm, thời gian thi 45 phút.

b) Đối với trường hợp thi tuyển vào công chức loại C (người có trình

độ đại học):

- Môn kiến thức chung: Thi viết thời gian 180 phút;

- Môn nghiệp vụ chuyên ngành: Thi viết thời gian 180 phút và thi trắc

nghiệm thời gian 45 phút;

- Môn ngoại ngữ (Anh văn): Thi viết thời gian 90 phút;

- Môn tin học văn phòng: Thi trắc nghiệm, thời gian thi 45 phút.

* Đối với trường hợp thi tuyển công chức vào vị trí việc làm yêu cầu

chuyên môn là ngoại ngữ hoặc tin học thì môn thi nghiệp vụ chuyên ngành là

ngoại ngữ hoặc tin học. Trong trường hợp này, người dự tuyển không phải thi

môn ngoại ngữ hoặc tin học.

c) Người đăng ký dự tuyển công chức phải đảm bảo tiêu chuẩn về trình

độ ngoại ngữ, tin học theo quy định tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày

09/10/2014 của Bộ Nội vụ, cụ thể như sau:

- Đối với trường hợp thi tuyển vào công chức loại C (Trình độ đại học

thi vào ngạch Chuyên viên):

+ Có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 2 (Trình độ sơ

cấp A2- tương đương trình độ B) khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam theo

quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo

dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam

hoặc có chứng chỉ tiếng dân tộc đối với những vị trí việc làm yêu cầu sử dụng

tiếng dân tộc.

+ Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công

nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT

ngày 11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng

sử dụng công nghệ thông tin.

- Đối với trường hợp thi tuyển vào công chức loại D (Trình độ cao

đẳng, trung cấp thi vào ngạch Cán sự):

+ Có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 1 (Trình độ sơ

cấp A1- tương đương trình độ A) khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam theo

quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo

dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam.

+ Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công

nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT

ngày 11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng

sử dụng công nghệ thông tin.

d) Người đăng ký dự tuyển công chức được miễn thi một số môn trong

kỳ thi tuyển công chức như sau:

- Miễn thi môn ngoại ngữ: Thí sinh được miễn thi môn ngoại ngữ trong

trường hợp môn nghiệp vụ chuyên ngành không phải là ngoại ngữ nếu có một

trong các điều kiện sau:

+ Có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học về ngoại ngữ;

+ Có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học ở nước ngoài hoặc tốt nghiệp

đại học, sau đại học tại cơ sở đào tạo bằng tiếng nước ngoài ở Việt Nam.

- Miễn thi môn tin học văn phòng: Thí sinh được miễn môn tin học văn

phòng trong trường hợp có bằng tốt nghiệp từ trung cấp chuyên ngành công

nghệ thông tin trở lên.

đ) Cách tính điểm:

- Bài thi được chấm theo thang điểm 100.

- Điểm các môn thi được tính như sau:

+ Môn kiến thức chung: tính hệ số 1;

+ Môn nghiệp vụ chuyên ngành: bài thi viết tính hệ số 2; bài thi trắc

nghiệm tính hệ số 1;

+ Môn ngoại ngữ, môn tin học văn phòng: tính hệ số 1 và không tính

vào tổng số điểm thi.

Kết quả thi tuyển là tổng số điểm của các bài thi gồm: Bài thi môn kiến

thức chung và môn nghiệp vụ chuyên ngành cộng với điểm ưu tiên (nếu có).

e) Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức:

- Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức phải có đủ các điều

kiện sau đây:

+ Có đủ các bài thi của các môn thi;

+ Có điểm của mỗi bài thi đạt từ 50 điểm trở lên;

+ Có kết quả thi tuyển (bao gồm bài thi môn kiến thức chung và môn

nghiệp vụ chuyên ngành cộng với điểm ưu tiên (nếu có)) lấy theo thứ tự từ cao

xuống thấp cho đến hết chỉ tiêu đăng ký tuyển dụng, trình độ chuyên ngành

theo từng vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị.

- Trường hợp có từ 02 người trở lên có kết quả thi tuyển bằng nhau ở vị

trí cần tuyển dụng, người có điểm bài thi viết môn nghiệp vụ chuyên ngành

cao hơn là người trúng tuyển; nếu điểm bài thi viết môn nghiệp vụ chuyên

ngành bằng nhau thì người có điểm bài thi trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên

ngành cao hơn là người trúng tuyển; nếu vẫn không xác định được người

trúng tuyển thì Hội đồng tuyển dụng công chức nghiên cứu, đề xuất Ủy ban

nhân dân tỉnh xem xét, quyết định người trúng tuyển.

- Người không trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức không được

bảo lưu kết quả thi tuyển cho các kỳ thi tuyển lần sau.

g) Hồ sơ đăng ký dự tuyển, gồm có:

- Đơn xin dự tuyển (theo mẫu);

- Bản sơ yếu lý lịch (theo mẫu) có xác nhận của cơ quan có thẩm quyền

trong thời hạn 30 ngày, tính đến ngày nộp hồ sơ dự tuyển;

- Bản sao giấy khai sinh;

- Bản photo có chứng thực bằng tốt nghiệp trung học phổ thông, bằng

chuyên môn, nghiệp vụ và văn bằng, chứng chỉ phù hợp với vị trí dự tuyển;

- Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền từ cấp

huyện trở lên cấp trong thời hạn 30 ngày, tính đến ngày nộp hồ sơ dự tuyển;

- Các giấy tờ chứng nhận để xét đối tượng ưu tiên có chứng thực (nếu

có);

- Quyết định của Ủy ban nhân dân tỉnh cử đi đào tạo theo chế độ cử

tuyển (đối với sinh viên người dân tộc thiểu số diện cử tuyển);

- Hợp đồng làm việc của cơ quan (nếu có);

- Bản sao có công chứng sổ Bảo hiểm xã hội hoặc tờ khai Bảo hiểm xã

hội (nếu có);

- Ba phong bì dán tem ghi rõ tên người nhận, địa chỉ và kèm 2 ảnh cỡ

4x6.

h) Quy định ưu tiên trong tuyển dụng:

Đối tượng và điểm ưu tiên trong thi tuyển công chức được quy định

như sau:

- Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động, thương binh, người

hưởng chính sách như thương binh: được cộng 30 điểm vào tổng số điểm thi

tuyển;

- Người dân tộc thiểu số, sĩ quan quân đội, sĩ quan công an, quân nhân

chuyên nghiệp, người làm công tác cơ yếu chuyển ngành, con liệt sĩ, con

thương binh, con bệnh binh, con của người hưởng chính sách như thương

binh, con của người hoạt động cách mạng trước tổng khởi nghĩa (từ ngày 19

tháng 8 năm 1945 trở về trước), con đẻ của người hoạt động kháng chiến bị

nhiễm chất độc hóa học, con Anh hùng Lực lượng vũ trang, con Anh hùng

Lao động: được cộng 20 điểm vào tổng số điểm thi tuyển;

- Người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ phục vụ có thời hạn

trong lực lượng công an nhân dân, đội viên thanh niên xung phong, đội viên

trí thức trẻ tình nguyện tham gia phát triển nông thôn, miền núi từ đủ 24 tháng

trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ: được cộng 10 điểm vào tổng số điểm thi

tuyển.

Sinh viên người dân tộc thiểu số được Ủy ban nhân dân tỉnh cử đi đào

tạo theo diện cử tuyển đã tốt nghiệp, có trình độ chuyên môn phù hợp với vị

trí công tác, yêu cầu nhiệm vụ của vị trí việc làm của các cơ quan, đơn vị có

nhu cầu, được tuyển dụng đặc cách vào công chức theo Thông tư liên tịch số

02/2014/TTLT-BNV-UBDT ngày 11 tháng 9 năm 2014 của liên Bộ Nội vụ và

Ủy ban dân tộc.

Trường hợp người dự tuyển công chức thuộc nhiều diện ưu tiên thì chỉ

được cộng điểm ưu tiên cao nhất vào kết quả thi tuyển.

2.3.2.5. Quy trình thực hiện

a) Bước 1: Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước (sau đây gọi tắt là Sở Nội vụ) có

văn bản đề nghị các cơ quan, đơn vị báo cáo chỉ tiêu biên chế được giao, chỉ

tiêu biên chế hiện có, xác định nhu cầu tuyển dụng từng ngành;

b) Bước 2: Các cơ quan, đơn vị đăng ký chỉ tiêu tuyển dụng, gửi Sở

Nội vụ để tổng hợp, tham mưu Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước ban hành

Kế hoạch tuyển dụng, trong đó, nêu rõ chỉ tiêu tuyển dụng ở từng ngành;

thành lập Hội đồng tuyển dụng, thông báo tuyển dụng;

c) Bước 3: Thí sinh đăng ký dự tuyển, các cơ quan tổ chức tiếp nhận hồ

sơ, nộp hồ sơ về Sở Nội vụ để thẩm định, báo cáo Hội đồng tuyển dụng sơ

tuyển;

d) Bước 4: Sở Nội vụ phối hợp các cơ quan, đơn vị tham mưu Hội đồng

tuyển dụng tổ chức triển khai việc tuyển dụng;

đ) Bước 5: Thông báo kết quả tuyển dụng;

e) Bước 6: Giải quyết khiếu nại, tố cáo liên quan đến quá trình tuyển

dụng (nếu có);

g) Bước 7: Thông báo và công nhận kết quả tuyển dụng đến người

trúng tuyển;

h) Bước 8: Ban hành quyết định tuyển dụng.

i) Bước 9: Nhận việc và tập sự.

k) Bước 10. Kết thúc tập sự và bổ nhiệm vào ngạch.

2.3.2.6. Kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước năm 2012 và năm 2015

Bảng 2.8. Kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước năm 2012 và năm 2015

Trình độ chuyên môn công chức đƣợc tuyển dụng

STT

Năm tuyển dụng Tiến sĩ Thạc sĩ Cao đẳng Trung cấp Đại học Số lƣợng đăng ký dự tuyển

2012 1 2 2015 Tổng cộng 770 381 1,151 Tổng số công chức tuyển dụng 635 130 765 0 0 0 9 11 20 45 22 67 37 14 51 544 83 627

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước

Về cơ bản công tác thi tuyển công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước được thực hiện nghiêm túc, việc thành lập

Hội đồng thi tuyển, Ban Coi thi, Ban Chấm thi, Ban ra đề thi, ban phách… đã

thực hiện đúng quy định, đảm bảo nghiêm túc, công bằng và khách quan.

Theo đó, những nguyên tắc cơ bản của thi tuyển như cạnh trạnh, công khai,

công bằng… cơ bản đã được bảo đảm.

Tuy nhiên, qua bảng số liệu trên có thể thấy rằng, tỉ lệ chỉ tiêu thi tuyển

của năm 2015 thấp hơn rất nhiều so với năm 2012 (kể từ năm 2008 đến năm

2012 mới thi tuyển 1 lần) và bị khống chế theo chỉ tiêu biên chế do Bộ Nội vụ

giao, cũng phần nào ảnh hưởng đến nguồn đầu vào của đội ngũ công chức.

2.3.3. Đánh giá về hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước

2.3.3.1. Thành tựu và nguyên nhân của thành tựu

a) Thành tựu:

- Một là, công tác thi tuyển đã được thực hiện chặt chẽ hơn, đồng bộ,

phù hợp, đảm bảo tính công khai, minh bạch, cạnh tranh.

- Hai là, quy trình thi tuyển công chức được công khai hóa ở từng đơn

vị tuyển dụng, quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của từng chủ thể trong

quá trình thực hiện thi tuyển, đã thể hiện sự thay đổi quan điểm toàn diện về

công tác tổ chức, công tác cán bộ, hạn chế sự quen biết, gửi gắm, dần xóa bỏ

cơ chế “xin cho”.

- Ba là, quy chế tuyển dụng được công khai, dân chủ, khách quan; đánh

giá được phần nào hiệu quả người được tuyển dụng; việc công khai tạo nhiều

điều kiện cho người có trình độ, năng lực làm đúng ngành, nghề đào tạo, đúng

vị trí việc làm.

- Bốn là, thực hiện đúng quy trình thi tuyển, tuyển dụng được đúng

người, đúng việc đã khuyến khích được người trẻ, sinh viên mới ra trường

quan tâm, làm việc, gắn bó trong khu vực Nhà nước. Đã bổ sung kịp thời đội

ngũ công chức còn thiếu cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh.

Bên cạnh đó, đã thực hiện đúng theo quy định của Trung ương về tuyển

dụng công chức, góp phần thu hút được các sinh viên có trình độ, học lực giỏi

về công tác tại địa phương. Là nguồn công chức có chất lượng để bổ sung vào

nguồn cán bộ quy hoạch của tỉnh nhằm đào tạo, bồi dưỡng trở thành những

cán bộ, công chức đầu ngành ở các cơ quan, đơn vị.

Nhìn chung, việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước đã tổ chức đúng theo quy định của pháp

luật, đã đảm bảo được căn cứ tuyển dụng là căn cứ vào các nhiệm vụ, vị trí

việc làm và chỉ tiêu biên chế. Quá trình tuyển dụng được tổ chức đảm bảo các

nguyên tắc trong tuyển dụng là tuyển dụng phải công khai, minh bạch, khách

quan và đúng pháp luật, bảo đảm tính cạnh tranh, tuyển chọn đúng người cơ

bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm.

b) Nguyên nhân:

- Công tác cán bộ (tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức)

luôn được Tỉnh ủy và Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước quan tâm, chỉ đạo sát

sao và luôn được xác định có vai trò quan trọng hàng đầu, nhất là giai đoạn

hiện nay.

- Các quy định của pháp luật liên quan đến công tác tuyển dụng ngày

một hoàn thiện, chặt chẽ, đồng bộ.

2.3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

a) Hạn chế:

Thời gian qua, trong công tác tuyển dụng công chưc các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước tuy đã đạt được những

kết quả quan trọng, nhưng nhìn chung công tác tuyển dụng công chức trên địa

bàn tỉnh vẫn còn một số khó khăn, hạn chế, cụ thể như sau:

- Thứ nhất, việc xác định nhu cầu tuyển dụng còn chưa sát với yêu cầu

thực tế:

Xác định nhu cầu tuyển dụng chưa tốt, chưa khoa học. Tiêu chí tuyển

dụng chưa thật sự giúp chọn được người phù hợp với vị trí cần tuyển dụng.

Theo quy định, các cơ quan, đơn vị, địa phương có trách nhiệm xây dựng Kế

hoạch tuyển dụng công chức theo từng chức danh vị trí việc làm, báo cáo Sở

Nội vụ tham mưu Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt và tổ chức tuyển dụng. Kế

hoạch tuyển dụng công chức phải nêu rõ vị trí việc làm cần tuyển dụng, số

lượng tuyển, hiện trạng biên chế được giao, việc sử dụng biên chế để từ đó

xác định nhu cầu tuyển dụng.

Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng xác định nhu cầu tuyển dụng không xuất

phát từ nhu cầu công việc và khả năng biên chế, vị trí việc làm, có nhiều cơ

quan, đơn vị xác định vị trí tuyển dụng trên cơ sở những người đã được ký

hợp đồng tại cơ quan, đơn vị, chứ không căn cứ vào điều kiện, tiêu chuẩn, vị

trí việc làm dẫn đến cơ quan thẩm định chỉ tiêu thi tuyển gặp nhiều khó khăn

hoặc chỉ tiêu, vị trí công tác không phù hợp với thực tế. Điều này dẫn đến tình

trạng thiếu việc - thừa người hoặc thiếu người - thừa việc sau tuyển dụng

hoặc người được tuyển dụng vào biên chế thì “ngồi” sai vị trí hay còn gọi là

ngồi “nhầm” chỗ, không đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm…

Đồng thời, do chưa xây dựng được vị trí việc làm, bản mô tả công việc,

khung năng lực của từng vị trí việc làm nên những tiêu chuẩn làm căn cứ để

tuyển dụng công chức chưa tạo được cơ sở khách quan để đánh giá chất lượng

đầu vào của công chức. Bởi lẽ giữa kiến thức – bằng cấp – năng lực trong

thực tiễn lại có những khoảng cách nhất định. Trong quá trình tuyển dụng, các

cơ quan, đơn vị cũng chỉ dựa vào những tiêu chuẩn chung chứ chưa xác định

được tiêu chuẩn riêng, cụ thể theo nhu cầu thực tế.

Việc xác định danh mục vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả vị trí việc

làm tại các cơ quan, đơn vị cần có thời gian và lộ trình. Tại thời điểm tổ chức

tuyển dụng, các cơ quan, đơn vị còn gặp nhiều khó khăn và vướng mắc trong

trong quá trình xây dựng hệ thống vị trí việc làm. Việc chưa xác định rõ danh

mục vị trí việc làm trong cơ quan hành chính dẫn đến hạn chế rõ nét nhất

trong quy trình tuyển dụng: Các cơ quan, đơn vị xây dựng vị trí việc làm, tiêu

chuẩn theo hướng tạo điều kiện ưu tiên cho những đối tượng đang hợp đồng

tại cơ quan, đơn vị mình hơn là căn cứ vào thực tế phát sinh trong quá trình

thực hiện chức năng, nhiệm vụ. Hạn chế này dẫn đến tình trạng tính cạnh

tranh của vị trí tuyển dụng còn rất thấp trong thời gian qua và chỉ mang tính

hình thức, thiếu sự công bằng trong tuyển dụng.

- Thứ hai, về trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức làm

công tác tham mưu về công tác tuyển dụng công chức còn nhiều hạn chế:

Mặc dù trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác tham mưu

về công tác tuyển dụng không ngừng được nâng cao trình độ, năng lực, đáp

ứng được nhu cầu của công tác tuyển dụng, tuy nhiên, một số công chức làm

nhiệm vụ tham mưu về công tác tuyển dụng còn yếu về kỹ năng, nghiệp vụ,

trình độ chuyên môn chưa thật sự phù hợp với vị trí việc làm; còn thiếu tinh

thần trách nhiệm.

- Thứ ba, một số quy định về hình thức, nội dung thi tuyển còn chưa

phù hợp:

Việc quy định các môn thi tuyển đã bảo đảm việc kiểm tra tương đối

toàn diện kiến thức, hiểu biết và năng lực của người dự thi. Tuy nhiên, với cơ

cấu môn thi, hình thức thi thống nhất, đồng đều áp dụng cho tất cả các vị trí

việc làm khác nhau nên thực tế chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu chọn đúng

người, đúng việc; nội dung thi chưa xuất phát từ yêu cầu chuyên môn từ vị trí

việc làm, đồng thời, không kiểm tra được các kỹ năng mềm của người dự

tuyển. Trong khi hiện nay, yêu cầu đối với công chức không chỉ là kiến thức

chuyên môn mà còn đòi hỏi phải có năng lực, kỹ năng của hoạt động nghề

nghiệp (kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, kỹ năng giải quyết công việc, làm việc

theo nhóm...).

- Thứ tư, mức thu lệ phí theo quy định còn rất thấp, chưa đáp ứng được

các khoản chi phục vụ cho công tác tuyển dụng:

Cụ thể, mức thu phí dự thi tuyển công chức hiện nay được thực hiện

theo quy định tại Thông tư số 228/2016/TT-BTC ngày 11 tháng 11 năm 2016

của Bộ trưởng Bộ Tài chính Quy định mức thu, chế độ thu, nộp, quản lý và sử

dụng phí tuyển dụng, dự thi nâng ngạch, thăng hạng công chức, viên chức. Cụ

thể mức thu như sau: (Xem bảng 2.9).

Bảng 2.9. Quy định về mức thu phí tuyển dụng:

Nội dung Phí tuyển dụng Dưới 100 thí sinh

Đơn vị tính Đồng/thí sinh/lần Từ 100 đến dưới 500 thí sinh Đồng/thí sinh/lần Đồng/thí sinh/lần Từ 500 thí sinh trở lên Mức thu 500.000 400.000 300.000 STT I

- Thứ năm, về áp dụng khoa học, công nghệ:

Việc áp dụng công nghệ thông tin, ứng dụng khoa học và công nghệ

vào phục vụ cho các kỳ thi tuyển công chức trên địa bàn tỉnh Bình Phước còn

khá thấp và hầu như chưa đạt được hiệu quả (chưa được trang bị phòng vi tính

riêng, mạng internet…).

- Thứ sáu, về chính sách đãi ngộ:

Mặc dù, ngày 14 tháng 12 năm 2018, Hội đồng nhân dân tỉnh Bình

Phước đã ban hành Nghị quyết số 17/2018/NQ-HĐND Quy định chính sách

khuyến khích, hỗ trợ cán bộ, công chức, viên chức tham gia đào tạo, bồi

dưỡng và thu hút nhân lực chất lượng cao trên địa bàn tỉnh Bình Phước thay

thế Nghị quyết số 25/2011/NQ-HĐND ngày 16 tháng 12 năm 2011 với những

chính sách hấp dẫn về tiền lương, nhà ở, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến…

Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể, từ năm 2011 đến nay, Bình Phước

còn hạn chế rất nhiều trong việc thực hiện các chính sách đãi ngộ, chính sách

thu hút nhân tài khi về làm việc tại tỉnh. Các chủ trương, chính sách của tỉnh

đề ra thì rất phù hợp nhằm mục đích thu hút nhân tài cho tỉnh, song trong quá

trình thực hiện thì lại phát sinh rất nhiều khó khăn, vướng mắc, nhất là về

kinh phí thực hiện; về cơ chế đãi ngộ; hình thức đãi ngộ; thủ tục hành chính

rườm rà trong việc thanh, quyết toán chế độ tự đi đào tạo, bồi dưỡng của cán

bộ, công chức, viên chức và thu hút nhân tài (thậm chí, vì nhiều lý do khác

nhau, cho nên trong thời gian qua, mặc dù tỉnh đã tuyển dụng được một số

người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao về làm việc tại tỉnh

nhưng 3 đến 4 năm sau, họ vẫn chưa hề nhận được một khoản kinh phí thu

hút nào của tỉnh…).

Trong khi đó, thời gian gần đây có hiện tượng chảy máu chất xám ra

ngoài tỉnh, những người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao…

vì nhiều lý do khác nhau, chủ quan và khách quan… đã xin chuyển công tác

về làm việc tại các thành phố lớn, hoặc xin nghỉ việc Nhà nước để ra ngoài

làm…

Điều đó, chứng tỏ Bình Phước cần phải nghiên cứu và xem xét lại

chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài sao cho phù hợp với tình hình thực tế

của tỉnh…

- Thứ bảy, hoạt động tuyển dụng công chức tại nhiều cơ quan, đơn vị

có để xảy ra tiêu cực:

Hành vi tiêu cực diễn ra khá phổ biến đó là chạy việc tuyển dụng tràn

lan, tuyển người không xứng đáng, số lượng hồ sơ đăng ký dự thi nhiều. Tuy

nhiên, số lượng nhu cầu tuyển lại rất ít dẫn đến tâm lý chung của nhiều người

chắc gì đã đến lượt mình thi đỗ công chức hay được xét… bởi con ông cháu

cha nhiều, cơ chế “xin – cho” vẫn còn tồn tại thực tế hiện nay; nhiều người

muốn có được một chỗ làm việc trong cơ quan Nhà nước phải bỏ ra rất nhiều

tiền lên đến hàng trăm triệu đồng tùy theo từng vị trí công việc; hoặc có người

phải dùng đến các “mối quan hệ không trong sáng” để được tuyển dụng, dẫn

đến hệ quả người có phẩm chất, năng lực, trình độ… nhưng không có tiền

hoặc không chịu chạy chọt, lót tay… để được tuyển dụng. Ngược lại, có

người không đủ tiêu chuẩn, trình độ, điều kiện nhưng do thân, quen và chạy

chọt để được tuyển dụng làm cho chất lượng công chức ngày càng giảm sút,

làm cho “đầu vào” của nền hành chính Nhà nước vốn dĩ “ảm đạm” lại càng

thềm ì ạch và “khô dầu”…

Mặt khác, việc thi tuyển công chức nặng về kiến thức hành chính, nhẹ

về kiến thức chuyên môn và mang tính hình thức vì thí sinh được cơ quan,

đơn vị đã hợp đồng giới thiệu đi thi thì mới được tuyển dụng; còn thí sinh

đăng ký tự do cho dù có được điểm cao, được Sở Nội vụ giới thiệu nhưng

nhiều khi không được cơ quan, đơn vị có nhu cầu xem xét, tuyển dụng vị đã

có người giữ chỗ; sự thiếu minh bạch trong tuyển dụng cũng xảy ra khi một

số cơ quan, cá nhân có hành vi che giấu thông tin nhằm hạn chế số lượng hồ

sơ dự tuyển đặt ra một số điều kiện trái pháp luật để loại bỏ các thí sinh khác.

Từ việc thiếu công bằng và minh bạch sẽ dẫn đến không đảm bảo nguyên tắc

cạnh tranh giữa các thí sinh trong một Hội đồng tuyển dụng. Tiêu cực có thể

biểu hiện ở một trong các mặt như: Thiếu công bằng, minh bạch, không đảm

bảo nguyên tắc cạnh tranh, nhưng cũng có thể là sự kết hợp của cả ba yếu tố

trên. Kết quả là các cơ quan, đơn vị không tuyển dụng được người xứng đáng

nhất cho công việc, thậm chí hành vi tiêu cực còn biểu hiện lộ liễu hơn khi

người có thẩm quyền vi phạm nghiêm trọng các quy định của pháp luật về

tuyển dụng.

Thậm chí, có hiện tượng, khi thí sinh tự do được trúng tuyển và được

tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị nhưng cũng bị o ép, bị “đì”

để không hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian tập sự dẫn đến không được bổ

nhiệm vào ngạch công chức và bị „loại” khỏi bộ máy Nhà nước một cách rất

“đúng quy trình”…

- Thứ tám, hoạt động tuyển dụng công chức vẫn còn nặng về thủ tục

với sự tham gia của cả cơ quan trực tiếp tuyển dụng lẫn cơ quan trực thuộc

quyền quản lý:

Việc tổ chức tuyển dụng có thể thuộc thẩm quyền của cơ quan quản lý

hoặc phân cấp với cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý tổ chức dưới

sự phê duyệt về chỉ tiêu biên chế. Theo quy định, việc tuyển dụng công chức

đối với các cơ quan, đơn vị được giao quyền tổ chức tuyển dụng phải đảm

bảo các bước sau:

+ Cơ quan quản lý giao chỉ tiêu biên chế cho các cơ quan, đơn vị thuộc

quyền quản lý;

+ Cơ quan, đơn vị thuộc quyền quản lý xây dựng kế hoạch tuyển dụng;

+ Cơ quan quản lý duyệt kế hoạch tuyển dụng;

+ Cơ quan, đơn vị thuộc quyền quản lý thành lập Hội đồng tuyển dụng;

thông báo tuyển dụng; nhận hồ sơ; tổ chức tuyển dụng; chấm điểm; thông báo

kết quả tuyển dụng;

+ Cơ quan quản lý phê chuẩn kết quả tuyển dụng;

+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị thuộc quyền quản lý ban hành quyết

định tuyển dụng đối với công chức.

Mỗi bước trên đều có quy định về thời gian thực hiện. Để thực hiện

toàn bộ các công đoạn tuyển dụng công chức phải mất thời gian trên hai

tháng; điều này cũng phần nào ảnh hưởng đến hoạt động của bộ máy Nhà

nước trước khi công chức được tuyển dụng bước vào con đường chức nghiệp.

Hầu hết, cán bộ, công chức đều muốn có một vị thế nhất định trong cơ

quan công quyền. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn quan niệm vào Nhà nước để

nhàn thân hơn là để phụng sự nhân dân, phụng sự Tổ quốc và mặc dù vào làm

Nhà nước với mức lương thấp, thậm chí quá thấp, nhưng nhiều người vẫn

muốn vào làm việc trong bộ máy Nhà nước với những đồng lương ít ỏi nhưng

vẫn sống… “đủng đỉnh”…, phải chăng chúng ta đã quá dễ dãi trong nhận

thức về cán bộ, công chức và đã dẫn đến việc tuyển dụng chưa hiệu quả như

hiện nay.

b) Nguyên nhân của hạn chế:

- Một là, một số cán bộ, công chức lãnh đạo của các cơ quan, tổ chức,

đơn vị chưa nhận thức đầy đủ về công tác tuyển dụng; chưa thấy được tầm

quan trọng cũng như ý nghĩa của công tác này đối với việc phát triển nguồn

nhân lực.

- Hai là, một số công chức làm nhiệm vụ tham mưu về công tác tuyển

dụng còn yếu về kỹ năng, nghiệp vụ, trình độ chuyên môn chưa thật sự phù

hợp với vị trí việc làm; thiếu tinh thần trách nhiệm. Sự lúng túng trong công

tác tham mưu, triển khai, thực hiện việc tuyển dụng công chức cũng là một

trong những nguyên nhân làm cho chất lượng tuyển dụng công chức đã bộc lộ

những “vấn đề” và những “lỗ hổng” ngay từ khâu đầu tiên này…

Bên cạnh đó, vẫn còn một số công chức làm nhiệm vụ tham mưu về

công tác tuyển dụng có biểu hiện tiêu cực, nhũng nhiễu trước, trong và sau

quá trình tổ chức tuyển dụng…

- Ba là, chính sách thu hút nhân tài của tỉnh chưa thật sự “hấp dẫn” và

thiếu sự đồng bộ từ khâu xây dựng, ban hành chính sách đến khâu thực hiện

chính sách, nên số người có trình độ đại học chính quy, tôt nghiệp đại học loại

giỏi, xuất sắc, thạc sĩ, tiến sĩ các chuyên ngành (nhất là luật, hành chính, kinh

tế, kỹ thuật...) chưa thiết tha, mặn mà về công tác tại địa phương… Và cũng

đã từng có một số trường hợp về công tác tại địa phương trong một thời gian

ngắn, tạm thời, làm “bước đệm” rồi lại dứt áo ra đi… nó đã thể hiện sự “vô

hiệu hóa” của chính sách thu hút nhân tài của tỉnh, cho nên những chính sách

trên giấy và không được chuyển thành việc làm ấy không thể “giữ chân” được

người tài yên tâm công tác và cống hiến cho tỉnh Bình Phước cũng là điều dễ

hiểu.

- Bốn là, công tác tuyển dụng chưa đặt trong trạng thái “động” và

“mở”, thiếu sự liên thông, liên kết giữa nguồn nhân lực khu vực công với khu

vực tư. Do đó, chưa xây dựng được vị trí việc làm với bản mô tả công việc

của mỗi vị trí chức danh.

- Năm là, công tác tuyển dụng chưa dựa trên cơ sở các hoạt động phân

tích, đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực tương

lai, các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền công vụ.

- Thứ sáu, công tác tuyển dụng chưa gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ

máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế

người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính

hiện đại. Bởi trên thực tế, để được tuyển dụng vào làm công chức đã khó và

để “loại” công chức kém năng lực và chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ… ra khỏi bộ máy Nhà nước lại càng khó khăn hơn.

- Thứ bảy, ngân sách phục vụ cho các kỳ thi công chức của tỉnh thời

gian qua còn thấp. Thực tế, trong thời gian qua, việc tổ chức thi tuyển công

chức rất tốn kém về kinh phí thực hiện, trong khi đó nguồn thu từ lệ phí thi

của các thí sinh dự thi chỉ đáp ứng khoảng 40% tổng kinh phí thực hiện, vì

vậy sau mỗi đợt thi tuyển công chức, Ủy ban nhân dân tỉnh đều phải “cấp bù”

ngân sách của tỉnh cho công tác tuyển dụng công chức.

- Thứ tám, việc phân bổ chỉ tiêu biên chế công chức, chỉ tiêu ngạch

công chức và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho các cơ

quan, đơn vị, các ngành, các cấp ở địa phương còn thực hiện một cách cứng

nhắc, máy móc theo tỉ lệ phần trăm mà thiếu cơ sở khoa học và căn cứ pháp

lý, dẫn đến việc phân bổ chỉ tiêu tuyển dụng không đồng đều và chưa đảm

bảo sự công bằng, công khai, minh bạch và cũng phần nào ảnh hưởng đến

chất lượng công chức. Điều này, có mối liên hệ và phản ánh sứ mạng, năng

lực hình ảnh của người đứng đầu cơ quan, đơn vị; người lãnh đạo có sức ảnh

hưởng rất lớn đến hoạt động của các cơ quan, đơn vị cũng như hiệu quả trong

công tác tuyển dụng công chức.

Tiểu kết Chƣơng 2

Từ những phân tích trên cho thấy, mặc dù công tác tuyển dụng công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước trong

thời gian qua đã có nhiều đổi mới, song nhìn một cách tổng thể công tác tuyển

dụng công chức vẫn còn tồn tại những hạn chế, bất cập nhất định cả về mặt

quy định của pháp luật và khâu tổ chức thực hiện trên thực tế. Chính vì vậy,

đã làm cho công tác tuyển dụng công chức chưa đạt được mục tiêu đề ra, chưa

thực sự đáp ứng được yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính Nhà nước

đã đặt ra trong Nghị quyết số 30C/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của

Chỉnh phủ là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm

chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và phát triển

của đất nước”. [1].

Chính vì vậy, hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước cần phải được đổi mới và hoàn thiện

hơn nữa mới đáp ứng được yêu cầu thực tế đặt ra, vì một nền hành chính công

chuyên nghiệp, hiện đại và “vô trùng” là vô cùng cần thiết…

Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC

3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng xây dựng đội ngũ công chức tại

tỉnh Bình Phƣớc trong những năm tới

3.1.1. Mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình Phước

trong những năm tới

Nhìn chung, đội ngũ công chức tại tỉnh Bình Phước có lập trường tư

tưởng, bản lĩnh chính trị vững vàng; có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu;

có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn tu dưỡng, rèn luyện; trình độ, năng lực được

nâng lên, phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể, đội ngũ công chức của tỉnh Bình

Phước vẫn còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu; sự liên thông giữa các cấp, các

ngành tại địa phương còn hạn chế; trình độ, năng lực đội ngũ công chức của

tỉnh còn hạn chế; tinh thần, thái độ làm việc và phục vụ nhân dân chưa cao;

tình trạng tham ô, tham nhũng vẫn còn diễn ra; tỷ lệ công chức trẻ, công chức

nữ, công chức người dân tộc thiểu số chưa đạt mục tiêu đề ra….

Do đó, trong thời gian tới, cần phải hướng đến mục tiêu xây dựng đội

ngũ công chức của tỉnh Bình Phước đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu cơ

bản như sau:

Thứ nhất, đội ngũ công chức phải có năng lực cao, có trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ giỏi, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ và vị trí công tác, hoàn

thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.

Muốn vậy, phải xây dựng được kế hoạch tuyển dụng công chức một

cách chặt chẽ, chú trọng khâu “đầu vào” theo ngành, lĩnh vực; song song với

việc thường xuyên tăng cường giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện để

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thật sự “trung thành, trung

thực, gương mẫu, trong sáng, tinh thông” đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong

thời kỳ mới.

Thứ hai, đội ngũ công chức phải được trang bị văn hóa chính trị, văn

hóa công sở cao, làm việc khoa học, hiệu lực, hiệu quả, vì nhân dân phục vụ;

không hách dịch, cửa quyền, tham ô, tham nhũng, lãng phí...

Theo đó, đội ngũ công chức phải có nhận thức rằng: Hành động của

mình là phục vụ nhân dân. Công cuộc cải cách hành chính đã được đẩy mạnh

từ nhiều năm nay cũng là nhằm vào mục tiêu này. Lối làm việc tùy tiện, nặng

về hành chính, quan liêu, thói cửa quyền, hách dịch của một bộ phận công

chức tồn tại khá lâu đã làm ảnh hưởng đến uy tín của Đảng, Chính quyền, làm

giảm hiệu quả công việc trong các cơ quan Nhà nước. Chính vì vậy, xây dựng

văn hóa làm việc chuyên nghiệp, có tính kế hoạch, kỷ luật cao là rất cần thiết

và phù hợp với nhu cầu thực tế hiện nay.

Thứ ba, đội ngũ công chức phải có bản lĩnh và bản lĩnh chính trị vững

vàng; dám làm, dám chịu trách nhiệm. Trong tình hình cách mạng phức tạp

hiện nay, đây được xem là một trong những yêu cầu hàng đầu. Bản lĩnh mà

trước hết là bản lĩnh chính trị của người công chức chính là yếu tố quan trọng,

có bản lĩnh người công chức sẽ không bị tác động, ảnh hưởng của những yếu

tố tiêu cực. Đó là những cám dỗ từ mặt trái cơ chế thị trường, từ chiến lược

“diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch.

Tóm lại, trong nền hành chính hiện đại không thể không có những đội

ngũ công chức chuyên nghiệp, tinh thông, mẫn cán với đạo đức công vụ trên

tinh thần tận tâm, tận tụy phục vụ nhân dân. Để có được điều đó không phải

một sớm, một chiều làm được ngay mà đòi hỏi sự bắt tay vào cuộc quyết liệt

của toàn xã hội dưới sự lãnh đạo của Đảng. Do đó, trong Nghị quyết Đại hội

Đảng bộ tỉnh lần thứ X, nhiệm kỳ 2015 -2020 đã xác định “Chính sách cán

bộ phải được thực hiện thường xuyên nhằm tạo động lực thúc đẩy cán bộ,

công chức phấn đấu, vươn lên trong công tác và hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao”.

3.1.2. Phương hướng xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình

Phước

Để đội ngũ công chức Nhà nước đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ cách

mạng mới, trong thời gian tới cần hoàn thiện một số nội dung chủ yếu sau:

- Thứ nhất, tiếp tục đổi mới quy trình, phương thức tuyển dụng công

chức hướng đến mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức ngày càng chuyên

nghiệp và hiện đại, ngay từ khâu sàng lọc “đầu vào” một cách chặt chẽ, nhưng

phải đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch và phải đúng quy định của

pháp luật.

- Thứ hai, tiếp tục điều chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng đội ngũ

công chức phù hợp với tình hình mới. Phải lấy đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức làm trọng tâm. Trong đào tạo, bồi dưỡng không chỉ chú ý đến bồi

dưỡng về chính trị mà phải đặc biệt chú ý đến chất lượng chuyên môn, phải

có kế hoạch xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức giỏi trên nhiều lĩnh vực,

đồng thời có ý thức chính trị cao, có phẩm chất đạo đức tốt; cần rà soát thực

tế đội ngũ cán bộ, công chức một cách cụ thể về năng lực, trình độ, phẩm

chất, từ đó có sự phân loại để thanh lọc đội ngũ.

- Thứ ba, đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng sự

đòi hỏi của yêu cầu cách mạng mới. Trong việc đào tạo, bồi dưỡng có nhiều

nội dung, phù hợp với sự đòi hỏi của đặc thù lĩnh vực, tuy nhiên “Bộ ba”

thẩm quyền - quy trình - thủ tục nhằm cụ thể hoá quyền, nghĩa vụ của công

chức là vô cùng quan trọng. Với bất kỳ nghiệp vụ nào của bất kỳ chức danh

công chức nào cũng cần coi trọng và được đào tạo kỹ bộ ba này. Thực tiễn

cho thấy, công chức sai lầm về thẩm quyền trong bộ máy Nhà nước là loại

nguy hại nhất, sau đó đến việc dù có phẩm chất tốt, động cơ phục vụ nhân dân

trong sáng nhưng không nắm vững quy trình và thủ tục sẽ tạo ra mất lòng tin

từ dân, hiệu quả làm việc thấp. Bên cạnh đó, việc đào tạo, bồi dưỡng các loại

kỹ năng nghề nghiệp là vô cùng quan trọng. Những kỹ năng được chú trọng

hiện nay gồm: Kỹ năng sử dụng các công nghệ hiện đại (sử dụng thành thạo

kỹ thuật thông tin phục vụ cho chính phủ điện tử và quản lý tốt đối với các

“doanh nghiệp điện tử”); Kỹ năng làm việc với con người (kỹ năng giao tiếp,

ứng xử, kỹ năng quan hệ trong hệ thống hành chính Nhà nước và kỹ năng

giao tiếp với nhân dân, với doanh nghiệp); Kỹ năng liên ngành (biết vận dụng

lý luận về tổ chức và sự vận động của bộ máy tổ chức hành chính Nhà nước,

hiểu được tâm lý cá nhân, tâm lý tập thể, tâm lý người lãnh đạo và người quản

lý)…

- Thứ tư, tạo động lực mạnh mẽ để thu hút đội ngũ công chức có chất

lượng cao, đạo đức công vụ trong sáng. Theo đó, tỉnh Bình Phước cần có

chính sách đãi ngộ hợp lý và sớm thực thi “Tam trọng” đối với đội ngũ công

chức chuyên nghiệp, gồm: Trọng thị: có cách nhìn mới đối với công chức của

tỉnh, đặt họ đúng vị thế cần có; Trọng đãi: khi họ đạt chuẩn, họ được hưởng

đúng giá trị tinh thần và đãi ngộ vật chất; Trọng dụng: họ được đặt đúng chỗ

để có thể cống hiến tối đa. Nếu thực hiện được điều này sẽ tạo sức hút hiền tài

từ các doanh nghiệp, từ xã hội vào bộ máy Nhà nước của tỉnh. Do đó, tỉnh

Bình Phước cần phải sớm xây dựng được chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối

với đội ngũ cán bộ, công chức. Đây là một trong những giải pháp quan trọng.

Đãi ngộ tốt thì không chỉ hấp dẫn được những công chức có trình độ, chuyên

môn giỏi mà còn gìn giữ được phẩm chất tốt đẹp của người cán bộ, công chức

cách mạng, ngăn ngừa được tình trạng tham ô, tham nhũng, cửa quyền, gây

khó dễ cho người dân trong thực thi công vụ của mỗi cán bộ, công chức. Đãi

ngộ theo hiệu quả công việc sẽ khuyến khích sự sáng tạo, đề cao trách nhiệm

cá nhân.

3.2. Dự báo nhu cầu tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh giai đoạn 2020 - 2025

- Số biên chế còn chưa tuyển dụng tại các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh là 10 biên chế (không kể 158 hợp đồng lao động làm

công tác chuyên môn, nghiệp vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh).

- Căn cứ Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014

của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế và Thông tư liên tịch số

01/2015/TTLT-BNV-BTC ngày 14 tháng 4 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Nội

vụ và Bộ trưởng Bộ Tài Chính hướng dẫn một số điều của Nghị định số

108/2014/NĐ-CP. Trong đó quy định các cơ quan phải xây dựng đề án tinh

giản biên chế từ nay đến năm 2021 tối thiểu 10% biên chế được giao năm

2015; các cơ quan, tổ chức được sử dụng 50% số biên chế đã được tinh giản

và giải quyết chế độ nghỉ hưu đúng tuổi hoặc thôi việc theo quy định của pháp

luật.

Theo dự báo của Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước, thì đến năm 2025 tỉnh có

số biên chế còn được tuyển dụng là:

+ Số tinh giản: (1.969 * 10%) * 50% = 98 biên chế;

+ Số biên chế đến độ tuổi nghỉ hưu từ nay đến năm 2025 là 124 * 50%

= 62 biên chế.

Như vậy, tổng nhu cầu tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh giai đoạn 2020 - 2025 là 310 biên chế (trong đó,

chưa tính công chức thuyên chuyển, điều động sang công tác tại khối Đảng,

đoàn thể; chuyển công tác ra ngoài tỉnh hoặc nghỉ hưu, nghỉ việc …).

3.3. Các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phƣớc

Trong phạm vi đề tài Luận văn này cùng với những hạn chế, khó khăn

trong công tác tuyển dụng công chức của tỉnh Bình Phước thời gian qua gặp

phải và trên cơ sở nghiên cứu các công trình khoa học, các bài viết liên quan

đến hoạt động tuyển dụng công chức, bản thân đã tổng hợp và xin mạnh dạn

đề xuất một số nhóm giải pháp cơ bản, như sau:

3.3.1. Thứ nhất, nhóm giải pháp về xây dựng và áp dụng đề án vị trí

việc làm ngạch công chức gắn với công tác tuyển dụng

Xác định vị trí việc làm sẽ chỉ ra thực trạng nhân sự của cơ quan, tổ

chức một cách rõ nét hơn, giúp cho cơ quan, tổ chức tuyển được đúng người,

làm đúng việc, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của tỉnh.

Đồng thời, thực hiện tốt công tác này sẽ giúp cho công tác quy hoạch, kế

hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện hiệu quả hơn, từ đó cho phép lập ra

được kế hoạch, quy hoạch công tác cán bộ cho cơ quan trong những năm tiếp

theo có hiệu quả nói chung và công tác tuyển dụng công chức nói riêng của

cơ quan, tổ chức, cụ thể:

a) Một là, phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ

cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức thật sự phù hợp, từ đó mới có cơ sở

để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.

Muốn tuyển dụng hiệu quả, cần có tiêu chí tuyển dụng rõ ràng. Xây

dựng bộ tiêu chí tuyển dụng đối với các vị trí việc làm giúp cho việc tuyển

dụng đáp ứng được yêu cầu, việc đánh giá trở nên khách quan, khoa học và dễ

dàng hơn. Việc xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc của mỗi vị

trí chức danh với những nhiệm vụ cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm

vụ, khối lượng công việc, các ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó mới có

cơ sở tuyển dụng nguồn nhân lực “đúng người” đáp ứng được yêu cầu của vị

trí việc làm.

b) Hai là, việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ

chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất,

thay thế những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền

hành chính hiện đại.

c) Ba là, trước mắt cần có bộ đề ở các môn thi thật sự tốt trên các lĩnh

vực để thành lập ngân hàng đề thi; nội dung đề thi phải bám sát vào vị trí cần

tuyển dụng để dễ dàng trong việc phân loại kết quả tuyển dụng; các nội dung

thi trong ngân hàng đề thi được công khai để các thí sinh dự thi biết. Đồng

thời, kiến nghị Trung ương xây dựng bộ đề thi chung để các địa phương áp

dụng.

3.3.2. Thứ hai, nhóm giải pháp về con người làm công tác tuyển

dụng

Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” (viết tháng 10 năm 1947), Chủ

tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi việc, công việc

thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Để tuyển chọn được

công chức tốt thì những người làm công tác tuyển dụng phải làm việc một

cách trong sáng, khoa học, đúng quy định, phải thật sự là một người có đạo

đức tốt, có chuyên môn phù hợp, thật sự cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô

tư.

Đây là giải pháp được đặt lên hàng đầu, nếu người làm công tác tuyển

dụng mà tha hóa về đạo đức, tham ô, tham nhũng, lãng phí, lợi ích cá nhân,

cục bộ, làm việc không có trách nhiệm, không hợp lý, không khoa học, không

đúng quy định pháp luật thì mọi giải pháp khác đều thất bại. Để thực hiện tốt

nhóm giải pháp này cần thực hiện các công việc sau đây:

a) Một là, bố trí người làm công tác tuyển dụng phải là người có đạo

đức tốt, chịu khó trong công việc, được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng đầy đủ

các tiêu chuẩn vị trí việc làm, có nhận thức nhất định về các chủ trương,

đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về lĩnh vực tổ chức

Nhà nước.

b) Hai là, hằng năm, tổ chức tập huấn, học tập, trao đổi kinh nghiệm về

công tác tuyển dụng công chức cho đội ngũ làm công tác tuyển dụng của địa

phương.

c) Ba là, có cơ chế động viên khuyến khích, khen thưởng kịp thời đối

với công chức làm tốt công tác tuyển dụng; đồng thời, phải sâu sát, kiểm tra

thường xuyên về trách nhiệm trong công việc, về đạo đức, tác phong của công

chức làm công tác tuyển dụng nhằm có biện pháp chấn chỉnh, xử lý kịp thời,

nghiêm minh đối với các thiếu sót, sai phạm… Bên cạnh đó, trong công tác

đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm cần quan tâm đến đội ngũ công chức làm công

tác tuyển dụng.

d) Bốn là, Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị phải có nhận thức đầy đủ về

mục đích, nguyên tắc, yêu cầu của công tác tuyển dụng.

Tóm lại, cần quan tâm tới việc nâng cao năng lực tuyển dụng (kiến

thức, kỹ năng, thái độ, đạo đức) cho người làm công tác tuyển dụng. Trong tổ

chức có nhiều người tham gia vào công tác tuyển dụng với vai trò khác nhau,

tuyển dụng là công việc đòi hỏi tính chuyên nghiệp. Để tuyển dụng tốt đòi hỏi

những người làm công tác tuyển dụng phải có chuyên môn với những kiến

thức, kỹ năng và kinh nghiệm nhất định và điều đặc biệt là phải có đạo đức

tốt. Thường xuyên tiến hành đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn cho đội ngũ làm

công tác tuyển dụng của các cơ quan, đơn vị. Trước mắt, là đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ cán bộ khung làm công tác tuyển dụng cấp tỉnh; sau đó tiến

đến đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác tuyển

dụng của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.

3.3.3. Thứ ba, nhóm giải pháp về quy trình thực hiện, hình thức và

nội dung thi tuyển

a) Một là, để khảo sát được chuyên môn, tuyển được người giỏi, đúng

vị trí việc làm nên tổ chức thi theo vòng (thí sinh đậu vòng 1 mới được tham

gia dự thi vòng 2, vòng 3) và tăng cường thi môn chuyên ngành.

b) Hai là, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, địa phương có

thẩm quyền tuyển dụng công chức phải chủ động xây dựng kế hoạch tuyển

dụng công chức trên cơ sở chỉ tiêu biên chế công chức trong các cơ quan, đơn

vị được cơ quan có thâm quyền giao; kịp thời bổ sung đội ngũ công chức còn

thiếu theo nhu cầu. Chỉ tiêu tuyển dụng không được vượt quá 50% số biên

chế công chức đã nghỉ hưu, thôi việc, chuyển công tác.

c) Ba là, kiến nghị Trung ương nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu

phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi viết. Hoạt động công vụ

của công chức bao gồm cả các kỹ năng giao tiếp, ứng xử giữa công chức với

công chức cùng và khác cấp hành chính, giữa công chức với nhân dân, tổ

chức, doanh nghiệp. Do vậy, thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa

chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ

giao tiếp, ứng xử phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng và

cũng để phát hiện những lỗ hổng trong kỹ năng giao tiếp, ứng xử để có

phương án đào tạo, bồi dưỡng hợp lý.

d) Bốn là, kiến nghị Trung ương nghiên cứu thành lập một Hội đồng

tuyển dụng độc lập tại các địa phương. Thành viên của Hội đồng là những

người có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm công tác, có uy tín trong

giới chuyên môn, bên cạnh đó có thể mời một số chuyên gia pháp luật, tâm lý.

Việc trao cho một Hội đồng độc lập sẽ khiến cho việc tuyển dụng diễn ra

công bằng, minh bạch hơn, đồng thời giảm khối lượng công việc cho cơ quan

quản lý, đơn vị sử dụng.

đ) Năm là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát trước,

trong và sau quá trình tuyển dụng. Trong đó, tập trung tại các khâu hồ sơ, đảm

bảo thu hồ sơ đúng đối tượng, đúng cơ cấu ngạch đã được phê duyệt và tất cả

các thí sinh đủ điều kiện dự thi đều nộp được hồ sơ thi tuyển mà không gặp

bất cứ sự gây khó khăn nào.

3.3.4. Thứ tư, nhóm giải pháp về khoa học công nghệ

a) Một là, thực hiện mô hình nộp hồ sơ trực tuyến, đăng ký dự thi qua

mạng internet, để tiết kiệm thời gian, chi phí, rút gọn được nhiều thủ tục, hồ

sơ giấy tờ không cần thiết và tạo điều kiện thuận lợi cho thí sinh trong quá

trình dự tuyển và thi tuyển, xét tuyển...

b) Hai là, ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức, ví dụ

như tổ chức thi các môn thi trắc nghiệm trên máy tính và tổ chức chấm bài

trực tiếp trên máy tính đối với các môn thi trắc nghiệm và thông báo ngay

điểm thi ngay sau khi kết thúc các môn thi trắc nghiệm. Việc ứng dụng công

nghệ tin học vào tuyển dụng công chức đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh

khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và có sự kiểm soát lẫn nhau, hạn

chế phần nào tiêu cực trong thi cử.

c) Ba là, áp dụng tối đa việc ứng dụng khoa học công nghệ vào trong

thi tuyển công chức như lắp đặt hệ thống camera giám sát tại phòng thi,

phòng lưu trữ bài thi, phòng chấm bài thi… qua đó có thể phát hiện kịp thời

những tiêu cực (nếu có) có thể xảy ra trong quá trình tổ chức tuyển dụng.

Tóm lại, để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức ở các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong thời gian tới, thì các

ngành, các đơn vị, tổ chức và những người có trách nhiệm phải nhận thấy

được các tồn tại và hạn chế trong thực hiện công tác tuyển dụng tại địa

phương vừa qua. Đồng thời, trong thời gian tới phải có kế hoạch cụ thể để

thực hiện các giải pháp, việc thực hiện các giải pháp phải đồng bộ, có kế

hoạch và khoa học, đảm bảo phù hợp với thực tiễn địa phương và phù hợp với

các quy định của pháp luật.

3.3.5. Thứ năm, nhóm giải pháp về đầu tư cơ sở vật chất và quy định

về phí, lệ phí, chi ngân sách trong công tác tuyển dụng

a) Một là, bên cạnh mục tiêu xây dựng Chính quyền điện tử và hiện đại

hóa nền hành chính cũng như phục vụ tốt hơn nhu cầu quản lý Nhà nước nói

chung và công tác tuyển dụng nói riêng, cần đầu tư xây dựng cơ sở vật chất

một cách đồng bộ, đáp ứng được yêu cầu cơ bản cho công tác tuyển dụng. Do

đó, cần chú trọng đầu tư dàn máy vi tính và các thiết bị cần thiết khác phục vụ

cho tổ chức thi tuyển từ khâu thông báo tuyển dụng, đăng ký, thông báo kết

quả thi tuyển... nhằm giúp việc quản lý đơn giản, nhanh chóng và thuận lợi

hơn; đồng thời, cần xây dựng và duy trì, phát triển một trang website riêng

chuyên về tuyển dụng.

b) Hai là, nên sớm ban hành quy định tăng mức thu phí thay vì quy

định như hiện nay còn thấp, chưa đáp ứng được các khoản chi phục vụ cho

công tác tuyển dụng. Theo đó, nếu có một nguồn kinh phí tương đối cao sẽ

giảm bớt được ngánh nặng cho ngân sách nhà nước chi bổ sung cho công tác

tuyển dụng công chức.

c) Ba là, nên quy định nên có một khoản kinh phí hỗ trợ (tạm gọi là

tiền dưỡng liêm) tương ứng với vai trò, chức trách, nhiệm vụ của đội ngũ

tham mưu làm công tác tuyển dụng và người đứng đầu cơ quan có thẩm

quyền tuyển dụng công chức, song song với việc áp dụng các chế tài xử lý

nghiêm minh nếu để xảy ra tiêu cực, vi phạm pháp luật liên quan đến công tác

tuyển dụng xuất phát từ chính đội ngũ công chức tham mưu về công tác tuyển

dụng và công chức lãnh đạo của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công

chức.

3.3.6. Thứ sáu, nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ, chính

sách thu hút nhân tài

Chính sách thu hút, đãi ngộ ở đây bao gồm: Chính sách về tiền lương,

khen thưởng, môi trường làm việc, phụ cấp sinh hoạt, phương tiện, nhà ở…

cho công chức có ý nghĩa rất quan trọng, cụ thể:

a) Một là, xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ, động viên khuyến

khích cho công chức về nhà ở, phương tiện làm việc, cơ hội học tập nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ... nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm và

phát huy sự nhiệt tình sáng tạo của đội ngũ công chức.

b) Hai là, tỉnh Bình Phước nói chung và các cơ quan nói riêng cần tạo

môi trương làm việc thuận lợi cho công chức yên tâm công tác như: Xây dựng

cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị phục vụ cho công tác tuyên môn, đảm

bảo nhu cầu phục vụ người lao động... Môi trường làm việc giống như ngôi

nhà thứ hai của công chức, môi trường tốt sẽ nuôi dưỡng đội ngũ công chức

hình thành lý tưởng, tâm lý gắn bó lâu dài, phát huy sáng tạo, năng lực, sở

trường của bản thân một cách tốt nhất và hiệu quả nhất.

Đồng thời, cần tạo cơ hội thăng tiến cho công chức, nhất là trong khâu

nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý nhằm tạo

động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu của công chức, khắc phục tình

trạng trì trệ của tính thâm niên, tuần tự kinh nghiệm “sống lâu lên lão làng”;

con ông cháu cha...

c) Ba là, luôn thực hiện nghiêm nguyên tắc công bằng, công khai, minh

bạch trong tuyển dụng thì mới có khả năng thực hiện tốt việc quản lý, sử dụng

công chức bởi người được tuyển dụng phải trải qua tiêu cực để trở thành công

chức sẽ khó có thể cống hiến, tận tình, hết mình trong công việc sau này,

thậm chí là sẽ có nguy cơ tha hóa, biến chất và suy thoái về đạo đức, lối sống.

3.3.7. Thứ bảy, nhóm giải pháp về cơ chế tuyển dụng

a) Một là, cần thay đổi cơ chế tuyển dụng và phải luôn đặt ở trạng thái

“động” và “mở”, nghĩa là có “vào” có “ra”, có sự kết nối, liên thông, trao đổi

nhất định giữa nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực khu vực tư.

Do đó, việc xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí

chức danh với những nhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng,

nhiệm vụ, khối lượng công việc, các ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó

mới có cơ sở tuyển dụng nguồn nhân lực “đúng người” đáp ứng được yêu cầu

của vị trí việc làm.

Tiếp tục nghiên cứu quy định cho phép các cơ quan hành chính được

ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa nhất định đối với một số vị trí việc

làm để tuyển dụng được công chức đáp ứng ngay yêu cầu của hoạt động công

vụ, đó là cơ sở, nền tảng để từng bước đổi mới chế độ công vụ, công chức

theo hướng năng động, linh hoạt. Cơ chế hợp đồng lao động có thời hạn nhất

định sẽ tạo ra khả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhân sự, đồng thời cũng

buộc nhiều công chức đang làm việc phải làm việc tích cực hơn, trách nhiệm

hơn và không ngừng nỗ lực phấn đấu hơn nữa để xây dựng một nền hành

chính công phụ vụ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp. Qua đó tạo sự liên

thông, thu hút nhân tài từ khu vực tư nhân vào khu vực công tốt hơn, từng

bước xóa bỏ khoảng cách và sự phân biệt giữa khu vực công và khu vực tư.

Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở” đòi hỏi công tác

quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở các hoạt động phân tích,

đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực tương lai,

các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng

mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên

chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người

không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại

và phải thực hiện theo nguyên tắc không có “vùng cấm” trong việc thực hiện

chính sách tinh giản biên chế. Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ

“mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc

làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, nghỉ việc,

buộc thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng được

yêu cầu công việc và vị trí việc làm.

b) Hai là, song song với việc đổi mới tuyển dụng công chức, phải tập

trung thực hiện chính sách nhân tài, có chế độ, cơ chế chính sách góp phần

phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài

năng trong hoạt động công vụ. Nghiên cứu xây dựng và xác định đúng nội

hàm của khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có

bằng cấp cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết của nền công vụ.

Nghiên cứu chiến lược căn cơ, dài hạn về chính sách nhân tài chứ không phải

là các chính sách mang tính nhất thời. Phải xây dựng được bộ tiêu chí, danh

mục xác định nhân tài để có cơ chế, chính sách phù hợp nuôi dưỡng và phát

triển. Phải xác định nhân tài bao gồm cả những công chức đang hoạt động

trong nền công vụ chứ không phải chỉ thu hút từ bên ngoài vào nền công vụ

để có chế độ đãi ngộ tương xứng, phù hợp, công bằng, có như thế mới thực sự

phát huy được sức mạnh nội tại và sức mạnh tổng thể của cả hệ thống chính

trị.

c) Ba là, nên quy định về biên chế hành chính các tỉnh, thành phố trực

thuộc Trung ương trên cơ sở tiêu chí về dân số, diện tích, đặc điểm về vị trí

địa lý, liên kết với yếu tố đô thị, nông thôn, hải đảo, miền núi… và phân cấp

mạnh cho chính quyền địa phương và giao cho địa phương tự quyết định số

lượng biên chế hành chính của tỉnh thông qua Hội đồng nhân dân cấp tỉnh

thay vì phải gửi Bộ Nội vụ tổng hợp, trình Thủ tướng Chính phủ xem xét,

quyết định như hiện nay. Theo đó, địa phương sẽ phải tự chịu trách nhiệm về

số lượng và chất lượng và kinh phí chi trả cho số biên chế công chức hành

chính của địa phương mình trước các cơ quan Trung ương.

d) Bốn là, cần hạn chế phạm vi áp dụng đối với chính sách ưu tiên

thông qua hình thức cộng điểm trong tuyển dụng. Việc thực hiện chính sách

ưu tiên cộng điểm cho quá nhiều đối tượng, đã vô hình chung vi phạm vào

nguyên tắc công bằng trong tuyển dụng và cũng làm cho cơ quan không tuyển

được người có trình độ, chuyên môn phù hợp. Những người có năng lực thực

sự đáp ứng được ngay yêu cầu, nhiệm vụ của vị trí công tác, trong quá trình

tuyển dụng đạt được kết quả cao hơn về điểm số, nhưng lại thua những đối

tượng ưu tiên về điểm cộng. Do đó, thiết nghĩ chỉ nên áp dụng xét điểm ưu

tiên cho những đối tượng có điểm thi bằng nhau, tiến đến bãi bỏ hình thức ưu

tiên bằng cộng điểm vào kết quả thi, như thế mới thực sự tạo ra sự công bằng

trong tuyển dụng.

Tiểu kết Chƣơng 3

Nhà nước với vai trò quản lý cho toàn xã hội đòi hỏi phải được đổi mới

xứng tầm, tương xứng với vai trò, nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Vì thế, đội ngũ

cán bộ, công chức chính là linh hồn, là nhân tố quyết định chất lượng, hiệu

lực, hiệu quả toàn bộ hoạt động, vận hành của bộ máy Nhà nước.

Với nội dung của Chương 3 này, trên cơ sở tham khảo, nghiên cứu các

công trình khoa học và các bài viết liên quan đến hoạt động tuyển dụng, bản

thân mạnh dạn đề xuất một số mục tiêu, phương hướng xây dựng đội ngũ

công chức tại tỉnh Bình Phước trong những năm tới và dự báo nhu cầu tuyển

dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình

Phước giai đoạn 2020 - 2025; đồng thời, cũng mạnh dạn đề xuất một số nhóm

giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước trong giai đoạn mới.

Hy vọng rằng với việc thực hiện đồng bộ các giải pháp nêu trên sẽ góp

phần vào việc thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của

Nhà nước liên quan đến hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước, từ đó từng bước nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức hiện nay trong thực thi công vụ, xây dựng đội ngũ

công chức trong thời đại mới vừa “hồng” vừa “chuyên”, vừa có “đức” vừa có

“tài” và đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới…

KẾT LUẬN

Từ những phân tích trên cho thấy, tuyển dụng công chức hành chính

Nhà nước nói chung và tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng là một nội dung cơ bản trong tổng thể hoạt

động quản lý, sử dụng công chức và có ý nghĩa vô cùng quan trọng, có một

vai trò, vị trí then chốt trong nền công vụ. Bởi lẽ, sự tồn tại, phát triển của một

tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn

là phụ thuộc vào nhân tố con người hay nói cách khác đó chính là nguồn nhân

lực của tổ chức, bởi vì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát

triển. Chính vì vậy, cho nên muốn có được một nguồn nhân lực có chất lượng

cao, vừa có tâm, vừa có tầm, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao và hiện đại

thì không có cách nào khác là tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng và sử

dụng hiệu quả nguồn nhân lực “đầu vào”.

Cho nên, có thể khẳng định: Cán bộ và công tác cán bộ là “khâu then

chốt trong vấn đề then chốt” của toàn bộ sự nghiệp cách mạng của Đảng và

Nhà nước ta. Do vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước vững

mạnh là công việc hết sức quan trọng và đòi hỏi phải làm thường xuyên, nhất

là trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay.

Trong đó, công tác tuyển dụng là khâu đầu tiên, quyết định của công tác cán

bộ. Để đảm bảo mục tiêu tuyển chọn công chức một cách công khai, công

bằng, cạnh tranh, minh bạch, đúng người, đúng việc, thu hút và chọn được

người tài vào làm việc cho nền công vụ thì công tác tuyển dụng công chức

cần tiếp tục có những cải tiến nhằm đổi mới quy trình, cách thức tuyển dụng

so với hiện nay, từng bước tiệm cận với các yêu cầu của công vụ chuyên

nghiệp, hiện đại.

Qua đó, một lần nữa khẳng định vai trò cực kỳ quan trọng của đội ngũ

cán bộ, công chức cũng như công tác cán bộ. Họ là những người lao động,

nhưng là những người lao động đặc biệt trong một tổ chức cũng đặc biệt – đó

là bộ máy Nhà nước. Và những “sản phẩm” của hoạt động lao động mà họ

làm ra cũng là những sản phẩm có tính chất đặc biệt – đó là duy trì sự ổn định

xã hội và giải quyết các mối quan hệ xã hội. Cho nên, cán bộ, công chức phải

là những người tiêu biểu, đạt tới các chuẩn mực xã hội và đạo đức của nền

công vụ mới, thực sự là “công bộc” của nhân dân. Đúng như Nghị quyết Ban

Chấp hành Trung ương Đảng lần 3, khóa VIII đã khẳng định: “Cán bộ là

nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của

Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng

Đảng.”.

Vì vậy, nước ta có thể trở thành một cường quốc mạnh về kinh tế, ổn

định về chính trị, vững chắc về An ninh - Quốc phòng hay không tất cả đều

nằm ở nhân tố con người, đặc biệt là phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ,

công chức, cho nên công tác tuyển dụng công chức không chỉ đơn thuần là

khâu “đầu vào” mà còn quyết định trực tiếp đến “sản phẩm đầu ra”, qua đó

phản ánh được kết quả hoạt động của bộ máy Nhà nước nói riêng và cả hệ

thống chính trị nói chung…

Tóm lại, qua tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng về công tác tuyển dụng

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước,

phân tích kết quả đã đạt được và những tồn tại, hạn chế, khó khăn, vướng

mắc. Luận văn đã nêu lên những vấn đề lý luận liên quan đến hoạt động tuyển

dụng công chức; phân tích thực trạng, nguyên nhân và những tồn tại, hạn chế

trong công tác tuyển dụng công chức. Trên cơ sở giải quyết mối quan hệ giữa

lý luận và thực tiễn, tác giả đã tổng hợp và xin mạnh dạn đề xuất một số

phương hướng, giải pháp với mong muốn góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao

chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước trong thời gian tới.

Mặc dù, nội dung đề tài Luận văn tuy không mới và vì năng lực thực

tiễn, trình độ lý luận, kinh nghiệm công tác và thời gian nghiên cứu có hạn.

Chắc chắn Luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế và chưa

thật sự hoàn chỉnh, chưa đáp ứng được yêu cầu toàn diện trong việc nâng cao

chất lượng công tác tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước nói chung và

công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình

Phước nói riêng. Vì vậy, tác giả rất mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ý

kiến quý báu, chân tình của quý thầy cô, anh chị em, bạn bè, đồng nghiệp và

bạn đọc gần xa… để giúp tác giả tiếp tục nghiên cứu, bổ sung, hoàn chỉnh

Luận văn cả về lý luận lẫn thực tiễn, góp phần đáp ứng được yêu cầu về chất

lượng công chức đối với đòi hỏi của công cuộc cải cách hành chính và xu thế

toàn cầu hóa đang bùng nổ và phát triển như vũ bão của kỷ nguyên kỹ thuật

số (4.0) hiện nay…./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Bình Phước (2015), Nghị quyết Đại hội

khóa X, nhiệm kỳ 2015 – 2020, Bình Phước.

2. Ban Thường vụ Tỉnh ủy Bình Phước (2019), Kế hoạch số 158-

KH/TU ngày 14 tháng 3 năm 2019 thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy

Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ

các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm

nhiệm vụ, Bình Phước.

3. Bộ Chính trị (2015), Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 4 năm

2015 về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức, Hà Nội.

4. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12

năm 2010 Quy định chi tiết Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3

năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công

chức, Hà Nội.

5. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24 tháng 10

năm 2012 sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV

ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về

tuyển dụng và nâng ngạch công chức, Hà Nội.

6. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 15 tháng 6

năm 2013 về hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22

tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công

chức, Hà Nội.

7. Bộ Nội vụ (2017), Thông tư số 05/2017/TT-BNV ngày 15 tháng 8

năm 2017 sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 11/2014/TT-

BNV ngày 09 tháng 10 năm 2014 và Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30

100

tháng 12 năm 2010 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên

môn, bổ nhiệm ngạch và xếp lương đối với các ngạch công chức chuyên

ngành hành chính và việc tổ chức thi nâng ngạch công chức, Hà Nội.

8. Bộ Tài chính (2016), Thông tư số 228/2016/TT-BTC ngày 11 tháng

11 năm 2016 Quy định mức thu, chế độ thu, nộp, quản lý và sử dụng phí tuyển

dụng, dự thi nâng ngạch, thăng hạng công chức, viên chức, Hà Nội.

9. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01

năm 2010 quy định những người là công chức, Hà Nội.

10. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3

năm 2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội.

11. Chính phủ (2010), Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31 tháng 8

năm 2010 sửa đổi, bổ sung một số Điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP

ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và

quản lý công chức, Hà Nội.

12. Chính phủ (2014), Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 4

năm 2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh, thành phố, trực thuộc Trung ương, Hà Nội.

13. Chính phủ (2015), Nghị định số 110/2015/NĐ-CP ngày 29 tháng 10

năm 2015 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 21/2010/NĐ-CP

ngày 08 tháng 3 năm 2010 về quản lý biên chế công chức, Hà Nội.

14. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4

năm 2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Hà Nội.

15. Chính phủ (2018), Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29 tháng 11

năm 2018 sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên

chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp

đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính Nhà nước, đơn vị sự

nghiệp công lập, Hà Nội.

101

16. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30C/NQ-CP ngày 08 tháng 11

năm 2011 về việc ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà

nước, giai đoạn 2015 – 2020, Hà Nội.

17. Nguyễn Khánh Chi (2010), “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả

thi tuyển công chức hành chính qua thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh”, Luận

văn thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, TP. Hồ Chí

Minh.

18. Nguyễn Trọng Điều (2007), “Về chế độ công vụ Việt Nam”, Nxb

Chính trị quốc gia, Hà Nội.

19. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược

trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động, Hà

Nội.

20. Học viện Hành chính Quốc gia (1997), Công vụ, công chức, Nxb Giáo dục,

Hà Nội.

21. Hồ Chí Minh (1974), Về vấn đề cán bộ, NXB Sự thật – Hà Nội.

22. Hồ Chí Minh toàn tập, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội

năm 2011, tập 5.

23. Thang Văn Phúc - Nguyễn Minh Phương – Nguyễn Thị Thu Huyền

(2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

24. Quốc hội (2013), Hiến pháp năm 2013, Hà Nội.

25. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm

2008, Hà Nội.

26. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19

tháng 6 năm 2015, Hà Nội.

102

27. Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước, “Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ,

công chức các năm: 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018”, Bình

Phước.

28. Đào Thị Thanh Thủy (2010), “Tuyển dụng công chức theo mô hình

công vụ việc làm ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công,

Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.

29. Lương Xuân Tùng (2007), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng công

chức vào cơ quan Đảng, Mặt trận, Đoàn thể tại thành phố Hồ Chí Minh”

Luận văn thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, TP.

Hồ Chí Minh.

30. Bùi Thị Thu Trang (2014), “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển

dụng công chức cấp huyện tại Uỷ ban nhân dân huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa

Bình”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.

31. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước (2013), Quyết định số

04/2013/QĐ-UBND ngày 24 tháng 01 năm 2013 về việc ban hành Quy định

phân cấp thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính

Nhà nước thuộc tỉnh Bình Phước, Bình Phước.

32. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước (2015), Quyết định số

46/2015/QĐ-UBND ngày 17 tháng 12 năm 2015 về việc sửa đổi, bổ sung một

số điều của Quy định phân cấp thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức trong

các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Bình Phước ban hành

kèm theo Quyết định số 04/2013/QĐ-UBND ngày 24 tháng 01 năm 2013,

Bình Phước.

33. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước (2012), Quyết định số 1235/QĐ-

UBND ngày 13 tháng 6 năm 2012 về việc phê duyệt Kế hoạch tuyển dụng

công chức hành chính của tỉnh năm 2012, Bình Phước.

103

34. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước (2014), Quyết định số 2671/QĐ-

UBND ngày 08 tháng 12 năm 2014 về việc thành lập Hội đồng thi tuyển công

chức hành chính tỉnh Bình Phước năm 2015 theo nguyên tắc cạnh tranh, Bình

Phước.

35. Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước, “Kế hoạch biên chế công chức

hành chính tỉnh Bình Phước các năm: 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017,

2018”, Bình Phước.

36. Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh (2018), Quyết định số 2005/QĐ-

UBND ngày 14 tháng 8 năm 2018 về việc phê duyệt Kế hoạch thi tuyển công

chức tỉnh Tây Ninh năm 2018, Tây Ninh.

104

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước

BỘ NỘI VỤ ……/……

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ……/……

VŨ MẠNH THẢO

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

BỘ NỘI VỤ ……/……

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ……/……

VŨ MẠNH THẢO

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. Đặng Khắc Ánh

BÌNH PHƢỚC – NĂM 2019

- Thứ năm, về áp dụng khoa học, công nghệ:

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước

BỘ NỘI VỤ ……/……

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ……/……

VŨ MẠNH THẢO

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

BỘ NỘI VỤ ……/……

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ……/……

VŨ MẠNH THẢO

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. Đặng Khắc Ánh

BÌNH PHƢỚC – NĂM 2019

- Thứ năm, về áp dụng khoa học, công nghệ:

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok