Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc VN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…...

Lêi cam ®oan

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

T«i xin cam ®oan ®©y lµ c«ng tr×nh nghiªn cøu cña riªng t«i. C¸c sè liÖu nªu trong luËn v¨n lµ trung thùc. Nh÷ng kÕt TRẦN VŨ AN luËn khoa häc cña luËn v¨n ch a tõng ® îc ai c«ng bè trong bÊt kú c«ng tr×nh nµo kh¸c.

T¸c gi¶ luËn v¨n

TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ LÀNG VĂN HÓA - DU LỊCH CÁC DÂN TỘC VIỆT NAM

Trần Vũ An

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2016

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Tác giả luận văn

Trần Vũ An

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn "tuyển dụng

viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam",

học viên đã nhận được sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của các thầy cô Học

viện Hành chính Quốc gia; sự giúp đỡ và tạo điều kiện của lãnh đạo cơ quan,

đồng nghiệp, gia đình và bạn bè.

Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:

- PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tôi hoàn

thành Luận văn này;

- Các nhà khoa học, các thầy giáo, cô giáo Học viện Hành chính quốc gia đã nhiệt tình giảng dậy, truyền đạt cho tôi kiến thức về quản lý công trong suốt thời gian học tập tại Học viện;

- Lãnh đạo cơ quan, đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo mọi điều

kiện về thời gian, giúp đỡ về công việc, động viên về tinh thần để tôi được

tham gia và hoàn thành khóa học;

Mặc dù bản thân học viên cũng đã nỗ lực, nghiêm túc nghiên cứu và hoàn thiện Luận văn, tuy nhiên, do thiếu kinh nghiệm nghiên cứu cũng như thời gian thực hiện đề tài có hạn nên không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Kính mong nhận được sự tham gia, góp ý của thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp.

Trân trọng./.

Hà nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả Luận văn

Trần Vũ An

MỤC LỤC

Trang

1 MỞ ĐẦU

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC

9

9 1.1 Những vấn đề chung về viên chức trong

các đơn vị sự nghiệp công lập

14 1.2 Tuyển dụng viên chức

29 1.3 Kinh nghiệm tuyển dụng của một số nước trên thế giới và khu

vực ngoài công lập ở Việt Nam

39 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng viên chức

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI

45

BAN QUẢN LÝ LÀNG VĂN HÓA - DU LỊCH CÁC DÂN TỘC

VIỆT NAM

2.1 Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý làng văn hóa - du 45

lịch các dân tộc việt nam

2.2 Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển 54

dụng viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các

dân tộc Việt Nam.

2.3 Tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch 58

2.4 Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế

các dân tộc Việt Nam.

64

trong công tác tuyển dụng tại Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du

lịch các dân tộc Việt Nam.

CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT

74

LƢỢNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ

LÀNG VĂN HÓA - DU LỊCH CÁC DÂN TỘC VIỆT NAM

3.1 Quan điểm, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước về 74

viên chức và tuyển dụng viên chức

3.2 Những yếu tố đặt ra nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên 76

chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt

Nam

3.3 Một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng 79

viên chức tại Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam

95 KẾT LUẬN

96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC BẢNG

Tên bảng Trang Số hiệu

bảng

1.1 Kế hoạch tuyển dụng viên chức ở Nhật Bản 34

2.1 Thống kê nhân sự thuộc Ban Quản lý Khu các làng dân 49

tộc

2.2 Thống kê nhân sự thuộc Trung tâm thông tin dữ liệu 50

2.3 Thống kê nhân sự thuộc Tạp chí Làng Việt 51

2.4 Thống kê nhân sự thuộc các Ban Đầu tư và Xây dựng 52

2.5 Chỉ tiêu biên chế tuyển dụng viên chức năm 2014 58

2.6 Kế hoạch thực hiện công tác tuyển dụng năm 2014 61

2.7 Vị trí xét tuyển viên chức năm 2014 62

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Tên sơ đồ Trang Số hiệu

sơ đồ

1.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự khu vực ngoài công lập 35

2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý LVH-DLCDTVN 46

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong thời đại ngày nay, con người được coi như là một tài nguyên,

một nguồn lực quan trọng nhất, do vậy, việc phát triển con người, phát triển

nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát

triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố chắc chắn nhất

cho sự phồn vinh thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư vào con người là cơ

sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực là vấn đề mà mỗi quốc gia đều phải quan tâm chăm sóc, bồi dưỡng,

phát triển và tìm cách phát huy có hiệu quả trên con đường phát triển văn

minh tiến bộ của mình.

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là nguồn lực quan trọng, có vị trí

rường cột trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò

quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá

trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế -

xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc

thực thi các đường lối, chính sách. Tuyển chọn nhân lực chuyên môn có chất

lượng là công việc quan trọng mà mọi tổ chức đều phải chú trọng thực hiện

bởi con người là nguồn lực quý giá nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển

của một tổ chức. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng

được những công chức, viên chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động

đạt kết quả cao hơn vì công chức, viên chức là nhân tố quyết định đến sự vận

hành của một nền công vụ. Như Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi

công việc". Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, công tác

tuyển dụng công chức, viên chức đóng góp một phần đáng kể cho chiến lược

quản lý nguồn nhân lực công cho đất nước hiện tại cũng như lâu dài. Và đồng

1

thời trở thành một trong những nhiệm vụ trọng yếu của các tổ chức, đơn vị

nhà nước, trong đó có Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt

Nam (sau đây viết tắt là: LVH-DLCDTVN).

Ban Quản lý LVH-DLCDTVN được thành lập theo Quyết định số

142/1999/QĐ-TTg,ngày 16 tháng 6 năm 1999 của Thủ tướng Chính phủ. Ban

Quản lý LVH-DLCDTVN là cơ quan trực thuộc Bộ Văn hoá, Thể thao và Du

lịch để thực hiện chức năng quản lý đầu tư xây dựng và tổ chức, quản lý các

hoạt động của LVH-DLCDTVN theo đúng quy hoạch đã được Thủ tướng phê

duyệt. Quy mô của Ban Quản lý LVH-DLCDTVN tương đương với tổng cục.

Đây là một quy mô tương đối lớn cùng với chức năng nhiệm vụ nặng nề đòi

hỏi Ban Quản lý LVH-DLCDTVN cần có một đội ngũ công chức, viên chức

thực sự có đức, có tài, đủ sức thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.

Trong đó khâu tuyển dụng được đặc biệt quan tâm.

Từ khi pháp lệnh công chức sửa đổi năm 2003 ra đời đến nay, mặc dù

Ban Quản lý LVH-DLCDTVN cũng đã tổ chức được 3 kỳ thi tuyển dụng

công chức, viên chức nhưng đến nay, số lượng Công chức, viên chức biên chế

tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN vẫn chưa

đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của công việc cũng như mục tiêu chung của Ban

Quản lý.

Từ thực trạng đó cùng với sự ra đời của Nghị định 16/2015/NĐ-CP

ngày 14 tháng 02 năm 2015 của Chính phủ Quy định cơ chế tự chủ của đơn vị

sự nghiệp công lập, thì vấn đề cấp thiết đặt ra đối với Ban Quản lý LVH-

DLCDTVN là làm sao để tuyển dụng được một đội ngũ viên chức đủ về số

lượng và nâng cao về chất lượng. Đây vừa là mục tiêu trước mắt, vừa là chiến

lược lâu dài để Ban Quản lý LVH-DLCDTVN thực hiện tốt chức năng nhiệm

vụ của mình và từng bước đưa các đơn vị sự nghiệp trực thuộc

2

9 tự chủ về mọi mặt, thực hiện đúng yêu cầu chung của Chính phủ. Với

ý nghĩa đó, tôi chọn đề tài “Tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn

hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.

2. Tình hình nghiên cứu

Việc tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của nhà

nước và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều

luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học. Phần lớn các công

trình đều tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng đối với đối tượng công

chức, viên chức nói chung hoặc đi sâu nghiên cứu riêng về hoạt động tuyển

dụng đối với từng đối tượng công chức, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp

công lập hay cụ thể các đối tượng đó trong một tổ chức đơn vị nhất định.

Đối tượng Công chức là bộ phận nhân sự ra đời đầu tiên trong bộ máy

nhà nước và được nhiều tác giả, giáo sư, chuyên gia nghiên cứu về mọi khía

cạnh. Như với mảng tuyển dụng công chức thì có rất nhiều những công trình

nghiên cứu điển hình là:

Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2010), “Một số kiến nghị về xây dựng cơ

chế tuyển dụng công chức theo mô hình công vụ việc làm ở nước ta”, với nội

dung Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với từng vị trí của từng

cơ quan, tổ chức; Đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức, đổi mới

cơ bản chế độ tiền lương đối với công chức theo từng vị trí việc làm;

Tác giả Hoàng Quốc Long, Phó Vụ trưởng Vụ Công chức-Viên chức,

Bộ Nội vụ (2010), Bài viết “Một số nội dung mới trong công tác tuyển dụng,

sử dụng và quản lý công chức”, đăng trên websites Sở Nội vụ tỉnh Quảng

Nam với nội dung giới thiệu một số nội dung mới trong công tác tuyển dụng,

sử dụng và quản lý công chức;

3

TS. Ngô Thành Can (2010), “Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho

công vụ”, Tạp chí tổ chức nhà nước, số 11, trong đó đề cập đến sự cần thiết

và các giải pháp để tuyển chọn và bồi dưỡng người có tài năng trong công vụ,

ThS. Lê Cẩm Hà (2010) “Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực

của khu vực nhà nước”,Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 9, trong đó đề cập đến

nội dung một số khâu trong công tác tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà

nước bao gồm: Xác định nhu cầu, xác định tiêu chuẩn, người cần tuyển, thu

hút ứng viên trong quá trình tuyển dụng và lựa chọn;

Tác giả Trần Văn Quảng nguyên vụ trưởng vụ Tổ chức Cán bộ, Bộ Tư

pháp (2011), “Một số vấn đề về tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ nhân tài”,

Dân chủ và Pháp luật, số chuyên đề tháng 1/2011, với nội dung để nâng cao

nhận thức cua các cấp, các ngành trong việc thực hiện chính sách phát triển,

thu hút nhân tài, gắn chính sách này là một bộ phận của chiến lược phát triển

kinh tế- xã hội, khắc phục những tồn tại, hạn chế trong thời gian qua và nâng

cao hiệu quả thực thi của chính sách này trong thời gian tới. Bài viết đưa ra

một số kiến nghị bổ sung nội dung vào các văn kiện trình Đại hội Đảng XI;

TS. Ngô Thành Can, “Công chức và đào tạo công chức ở nước Cộng

hòa Pháp”, trong bài viết tác giả có đưa ra cái nhìn toàn vẹn về vấn đề công

chức và một số nội dung về tuyển dụng công chức ở nước Công hòa Pháp.

Đối với đối tượng Viên chức, tuy trước đây phần lớn đều được gộp

chung nghiên cứu cùng với đối tượng công chức nhưng từ khi được tách ra

đứng một mình độc lập thì cũng đã được các nhà nghiên cứu kịp thời quan

tâm với những công trình hay những bài viết liên quan như:

GS. TS. Phạm Hồng Thái - Trưởng khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà

Nội / Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 1/2009, “Sự điều chỉnh của pháp luật về

viên chức” với việc phân tích những đặc điểm cụ thể trong các văn bản Pháp

4

luật cũng như tình hình thực tế tại các đơn vị sự nghiệp công lập để đưa ra

những kiến nghị điều chỉnh pháp luật trong vấn đề viên chức,

Đồng chí Vũ Khoan, Nguyên Phó Thủ tướng Chính phủ, “Một số suy

nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức”, Tác giả chỉ ra những bất hợp lý trong

Luật Viên chức và đề xuất ý kiến sửa đổi.

Văn Thị Hoàn (2013), “Đổi mới thủ tục hành chính trong tuyển dụng

viên chức”, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia,

trong đó đề cập đến những thủ tục hành chính hiện hành trong công tác tuyển

dụng viên chức, thực trạng và sự cần thiết phải đổi mới công tác tuyển dụng.

Cùng với đó, tác giả nêu ra một số giải pháp nhằm đổi mới công tác tuyển

dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.

Như vậy, đối với nhóm đối tượng là viên chức, các công trình, bài viết

tập trung nghiên cứu tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, quản lý đối tượng viên

chức; những bất hợp lý trong pháp luật điều chỉnh về viên chức; các biện

pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Một số tác giả lại đi sâu nghiên

cứu về thực trạng viên chức đang làm việc tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc

hoặc trong lĩnh vực hoạt động của mình. Nhìn chung, các bài viết, công trình

khoa học đã tập trung nghiên cứu về viên chức tại nhiều khía cạnh theo sự

thay đổi của pháp luật. Riêng đối với vấn đề nghiên cứu tuyển dụng viên chức

ở Ban Quản lý LVH-DLCDTVN hầu như chưa được đề cập đến. Trên cơ sở

những công trình nghiên cứu đã hoàn thiện của các tác giả về tuyển dụng đội

ngũ viên chức nói chung, Nội dung Luận văn này đi sâu nghiên cứu về hoạt

động tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý

LVH-DLCDTVN với hy vọng sẽ có những đóng góp nhất định trong hoạt

động tuyển dụng viên chức của các tổ chức công lập nói chung và hoạt động

tuyển dụng viên chức cho riêng Ban Quản lý LVH-DLCDTVN

5

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích

thực trạng tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN hiện nay,

luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên

chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN đáp ứng yêu cầu của thực tế đặt ra

cũng như sự phát triển bền vững trong tương lai.

- Nhiệm vụ nghiên cứu:để đạt được mục đích trên, luân văn cần phải

làm rõ một số vấn đề:

+ Nghiên cứu cơ sở lý luận về viên chức trong các đơn vị sự nghiệp,

khái niệm và điều kiện để tuyển dụng lao động nói chung và tuyển dụng viên

chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng; nghiên cứu tiêu chuẩn

nghiệp vụ viên chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN.

+ Tìm hiểu kinh nghiệm tuyển dụng của một số nước trên thế giới và

của đơn vị ngoài công lập ở Việt Nam để đưa ra nhận định làm tiền đề cho

các giải pháp.

+ Phân tích thực trạng tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý LVH-

DLCDTVN.

+ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lương tuyển dụng viên

chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN.

4. Đối tƣợng và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn hướng tới là những vấn đề có liên

quan đến tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản

lý LVH-DLCDTVN trên phương diện lý luận và thực tiễn.

6

- Phạm vi nghiên cứu: luận văn đi sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng

viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN

từ khi có luật viên chức năm 2010 đến nay.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Trong luận văn, tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp phân tích - tổng

hợp trong việc nghiên cứu các quy định của pháp luật liên quan tới tuyển

dụng viên chức, cơ chế quản lý, sử dụng viên chức của Ban Quản lý LVH-

DLCDTVN và tác động của cơ chế, pháp luật tới thực tiễn. Phương pháp so

sánh được sử dụng khi tìm hiểu sự khác biệt giữa tuyển dụng viên chức với

các đối tượng khác, khác biệt giữa tuyển dụng viên chức ở nước ta với một số

nước trên thế giới. Phương pháp thống kê cũng được sử dụng để tìm hiểu số

lượng viên chức được tuyển dụng tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN.

6. Những đóng góp mới của luận văn

- Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận của việc tuyển dụng viên chức

phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý

LVH-DLCDTVN.

- Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng

viên chức cho các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN

- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm đề tài tham khảo cho việc

tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý

LVH-DLCDTVN và các đơn vị sự nghiệp công lập trong cả nước

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của

luận văn dự kiến sẽ gồm có 3 chương.

7

Chương 1:Cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức

Chương 2:Thực trạng tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý Làng

Văn hóa – Du lịch các dân tộc Việt Nam

Chương 3:Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên

chức tại Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam

8

Chƣơng 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC

1.1. Những vấn đề chung về tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự

nghiệp công lập

1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.1.1. Khái niệm

Điều 9 khoản 1 Luật Viên chức đã quy định như sau: “Đơn vị sự

nghiệp công lập tổ chức là do cơ quan có thẩm quyền của nhà nước, tổ chức

chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có

tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”.

Hiện nay với chủ chương xã hội hóa dịch vụ công ngày một mạnh mẽ

thì đặc điểm cung ứng các dịch vụ công không còn là sự độc quyền để phân

biệt giữa các đơn vị sự nghiệp công lập với các doanh nghiệp ngoài công lập

nữa. Có chăng đặc điểm đặc trưng nhất của các đơn vị sự nghiệp công lập là

được thành lập bởi các cơ quan có thẩm quyền của nhà nước, tổ chức chính

trị, tổ chức chính trị - xã hội và chịu sự chi phối về tổ chức hoạt động, tuyển

dụng và sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.

Đơn vị sự nghiệp công lập là một bộ phận cấu thành nên cơ cấu tổ chức

các cơ quan hành chính nhà nước, có tư cách pháp nhân, có tài khoản, con dấu

riêng, thực hiện chức năng phục vụ quản lý nhà nước hoặc cung ứng các sản

phẩm dịch vụ công trong ngành, lĩnh vực theo quy định của pháp luật. Phần

lớn các đơn vị sự nghiệp công lập chỉ cung ứng một loại dịch vụ công, mặc dù

cũng có một số đơn vị sự nghiệp cung ứng nhiều hơn một loại hình dịch vụ

công nhưng nhiệm vụ chính vẫn là tập trung vào một loại hình chủ yếu nhất.

Ví dụ: Trường Cán bộ quản lý Văn hóa, Thể thao, Du lịch với nhiệm vụ chính

của trường là bồi dưỡng cán bộ của ngành về kiến thức, lý luận chính trị, quản

lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ… ngoài ra thì cũng có chức năng liên kết

9

với các đơn vị có chức năng đề đào tạo nguồn nhận lực chung của xã hội, tuy

nhiên mục đích, ưu tiên chính vẫn là đào tạo cán bộ trong ngành. Do đó,

không phải ai cũng biết đến hoạt động đào tạo liên kết của trường…

1.1.1.2. Phân loại các đơn vị sự nghiệp công lập

Đơn vị sự nghiệp công lập sinh ra để phục vụ hoạt động quản lý nhà

nước vì thế nhà nước phải có trách nhiệm trong việc cung ứng một phần hoặc

toàn bộ chi phí hoạt động của nó. Dựa trên mức độ tự chủ của đơn vị sự

nghiệp để phân loại các đơn vị sự nghiệp công lập như sau:

Điều 9 Nghị định 43/2006/NĐ-CP chia đơn vị sự nghiệp công lập thành

3 loại:

- Đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm chi phí hoạt động thường xuyên;

- Đơn vị sự nghiệp công lập chịu một phần chi phí hoạt động thường

xuyên.

- Đơn vị sự nghiệp công lập do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ

chi phí hoạt động thường xuyên.

Với mục đích chuyển giao quyền tự chủ nhiều hơn thì luận Viên chức

2010 ra đời chia Đơn vị sự nghiệp công lập thành hai loại là:

- Đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ hoàn toàn chi phí hoạt động thường

xuyên;

- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn chi

phí hoạt động thường xuyên.

Trong xu thế cải cách hành chính ngày càng được đẩy mạnh thì việc xã

hội hóa dịch vụ công đang được khuyến khích nhằm đưa các loại hình sản

phẩm dịch vụ công mà tư nhân có thể làm tốt hơn với mục đích cùng nhau

hoàn thiện các sản phẩn, dịch vụ công phục vụ xã hội. Điều này dẫn đến việc

các đơn vị sự nghiệp công không còn giữ vai trò độc quyền cung ứng dịch vụ

công cho xã hội nữa và điều này làm cho các những quy định của pháp luật có

10

liên quan đến các đơn vị sự nghiệp công cũng như đối với người lao động tại

đây phần nhiều có sự thay đổi theo từng giai đoạn phát triển của xã hội.

1.1.2. Viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.2.1. Người lao động

Người lao động thực chất là người làm công ăn lương. Điều 3 Bộ Luật

Lao động quy định: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả

năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự

quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” .

Người lao động được phân thành 02 đối tượng như sau:

- Lao động phổ thông: là những người lao động chân tay kiếm sống với

những công việc không cần nhiều về kiến thức, thường thì lao động phổ thông

là những người lao động không có bằng cấp, tối đa có thể là tốt nghiệp PTTH

đôi khi chỉ cần thông qua các khóa đào tạo ngắn hạn như: Thợ xây, Thợ phụ,

thợ may… Lao động phổ thông chủ yếu sử dụng sức để hoàn thành công việc.

- Lao động tri thức: là những người sử dụng trí óc để làm ra của cải, vật

chất và tinh thần cho xã hội. Giá trị của lao động trí óc được đánh giá qua kết

quả của quá trình lao động đó trên thực tế. Lao động trí thức bao gồm: Nhân

viên (công chức, tư chức..), cán bộ, chuyên gia..

1.1.2.2. Viên chức

Đối tượng viên chức được nói đến ở đây thuộc nhóm đối tượng lao

động tri thức, làm việc trong các tổ chức, cơ quan của nhà nước về cung ứng

các dịch vụ phục vụ cho nhu cầu chung của xã hội như: Giáo dục, Y tế, văn

hóa, giao thông, điện nước, thủ tục hành chính… (gọi chung là các đơn vị sự

nghiệp công lập) các ngành, lĩnh vực mà nhà nước trực tiếp thực hiện việc

cung ưng các dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu xã hội của con người và là công

cụ quản lý xã hội của nhà nước.

11

Ở Việt Nam, từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời năm 1945

tới nay chưa có định nghĩa rõ ràng, nhất quán về 3 phạm trù: cán bộ, công

chức và viên chức trong các văn bản quy phạm pháp luật (VBQPPL) như

Luật, Pháp lệnh, Nghị định… Hiến pháp 1992 và Pháp lệnh Cán bộ, Công

chức năm 1998 đều sử dụng cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung những

người làm trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập trong đó bao

gồm cả đối tượng là “Viên chức”. Năm 2003, Pháp lệnh sửa đổi Pháp lệnh

Cán bộ, công chức ra đời, lần đầu tiên “Viên chức” được đứng riêng thành

một nhóm phân biệt hẳn so với “Công chức”. Trong Điểm d, Điều 1 Pháp

lệnh quy định viên chức là “những người được tuyển dụng, bổ nhiệm và

ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị

sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội”. Theo

quy định này thì viên chức là một nhóm nhỏ trong tập hợp lớn là cán bộ, công

chức. Đến năm 2008 và 2010 khi hai bộ Luật “Công chức” và “Viên chức”

lần lượt ra đời thì hai đối tượng công chức và viên chức mới thực sự độc lập

và đứng riêng về mặt pháp lý.

Luật Viên chức 2010 định nghĩa viên chức như sau: “Viên chức là công

dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các đơn vị sự

nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị

sự nghiệp công lập theo quy định của Pháp luật”.

Định nghĩa trên đã thể hiện tương đối rõ ràng những đặc điểm cơ bản

của Viên chức như:

Thứ nhất: Là công dân Việt Nam

Thứ hai: Chế độ tuyển dụng là tuyển dụng theo vị trí việc làm

Thứ ba: Nơi làm việc là các đơn vị sự nghiệp công lập

Thứ tư: Thời gian làm việc được tính từ khi được tuyển dụng

12

Thứ năm: chế độ làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động và

hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sư nghiệp công lập theo quy định của

Pháp luật

Mặc dù vậy, khá niệm “Viên chức” này cũng chưa thực sự thuyết phục

đối với những nhà quản lý và những nhà nghiên cứu. Trong bài luận viết về

đề tài Cải cách hành chính, “một số suy nghĩ về xây dựng đội ngũ viên chức”

của Nguyên Ủy viên Trung ương Đảng, Nguyên Phó Thủ tướng Chính phủ

Vũ Khoan có viết: “Từ trước tới nay ở nước ta, các đơn vị sự nghiệp công lập

hoạt động không khác là bao so với các cơ quan hành chính, quản lý nhà

nước. Chỉ gần đây các đơn vị này mới từng bước được tách khỏi hệ thống các

cơ quan công quyền nói chung, nhưng ngay trong các đơn vị sự nghiệp công

lập cũng còn không ít người vẫn tiếp tục được coi là cán bộ, công chức. Nếu

lấy tiêu chí hưởng hay không hưởng lương từ ngân sách nhà nước thì cũng

chưa chuẩn xác vì các đơn vị sự nghiệp công lập vẫn còn hưởng trợ cấp đáng

kể từ ngân sách nhà nước…”[26]. Do còn một số những vướng mắc, bất cập

về quy định trong các luật dẫn đến việc ban hành các quy định về tuyển dụng

cũng như quản lý, sử dụng viên chức gặp phải một số điều phức tạp không

đáng có.

Phân loại Viên chức

Điều 3 Chương I Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ ban

hành ngày 12 tháng 4 năm 2012 phân loại Viên chức như sau:

- Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau:

+ Viên chức quản lý bao gồm những người quy định tại Khoản 1 Điều

3 Luật Viên chức;

13

+ Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực

hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự

nghiệp công lập.

- Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng

lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV.

1.2. Tuyển dụng viên chức

1.2.1. Khái niệm

1.2.1.1. Tuyển dụng

Hiểu một cách đơn giản thì tuyển dụng là việc tìm kiếm và lựa chọn

đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao

động hiện có trong các tổ chức, cơ quan, đơn vị.

Theo giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước” – Học viện

Hành chính quốc gia định nghĩa: “Tuyển dụng là tuyển thêm người, hay bổ

sung thêm người cho tổ chức, cũng được hiểu như đưa thêm người mới vào

làm công việc chính thức cho tổ chức, tức là khâu đầu tiên cho giai đoạn hình

thành nguồn nhân lực cho tổ chức”

Với Định nghĩa trên, với bất kì một tổ chức, một cơ quan, đơn vị nào

cũng có nhu cầu tuyển dụng và sử dụng lao động và mục đích của việc tuyển

dụng đó là xác định nhu cầu thực tế, chỉ định các mục tiêu và phân tích công

việc bao gồm những yếu tố riêng của tuyển dụng để lựa chọn ra trong tập hợp

ứng cử viên một người có đủ kỹ năng, kiến thức và động cơ phù hợp nhất với

14

những đòi hỏi của vị trí công việc đề ra. Vì lý do đó mà ngày nay trong môi

trường kinh tế xã hội cạnh tranh gay gắt thì việc tuyển dụng lao đông được

nâng tầm như một chiến lược mũi nhọn quyết định đến sự thành bại của tổ

chức.

Một số yêu cầu chung của tuyển dụng:

- Thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.

- Tuyển chọn người có trình độ chuyên môn phù hợp nhất với yêu cầu

công việc.

- Tuyển chọn được người thông minh, sáng tạo, năng động và nhiệt tình

với công việc.

1.2.1.2. Khái niệm tuyển dụng Viên chức

Với vai trò như điều kiện tiên quyết trong chu trình tổ chức cán bộ của

các tổ chức, đơn vị thì việc tuyển dụng được đội ngũ viên chức xứng đáng, có

năng lực chuyên môn và có phẩm chất đạo đức trong sáng là mục tiêu, hay là

một chiến lược để nâng cao chất lượng, củng cố vị trí quan trọng trong xã hội

đối với các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng và của tất cả các ngành, lĩnh

vực mà nhà nước cung ứng dịch vụ nói chung.

Ngay trong định nghĩa Viên chức trong Luật Viên chức 2010 cũng đã

khẳng định tầm quan trọng của việc tuyển dụng là khâu đầu tiên để hình thành

đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập và trong Luật cũng đưa

ra một số nội dung cụ thể đối với tuyển dụng viên chức là “việc lựa chọn

những người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong các

đơn vị sự nghiệp công lập” (Khoản 4, Điều 3) theo đó, những yêu cầu cơ bản

của việc tuyển dụng viên chức cần phải được đánh giá quá ba tiêu chuẩn:

phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và khả năng làm việc.

Trong các đơn vị sự nghiệp công lập có rất nhiều công việc từ giản đơn

đến phức tạp vì vậy việc tuyển dụng lao động cũng được phân loại và tuyển

15

dụng cho phù hợp với từng loại công việc. Đối với các công việc phức tạp đòi

hỏi trình độ như cung ứng dịch vụ công, vận hành các công việc mang tính

chuyên môn thì phải được thực hiện bởi đội ngũ viên chức. Đối với các công

việc mang tính chất thừa hành, giúp việc thì thực hiện tuyển dụng theo hợp

đồng lao động 68/2000/NĐ-CP, hợp đồng vụ việc hoặc sử dụng dịch vụ cung

ứng lao động từ các đơn vị khác.

Ngay khi có sự phân biệt rõ ràng hai đối tượng công chức và viên chức

thành những đối tượng độc lập thì bản thân việc tuyển dụng đối với các đối

tượng này cũng có sự khác nhau cơ bản. Công chức với vai trò công quyền

hoạt động để thực thi công vụ vì vậy tuyển dụng công chức phải tuân theo

những quy định chặt chẽ về điều kiện, phương thức. Khi tuyển dụng phải căn

cứ vào chỉ tiêu biên chế và tuyển dụng chủ yếu bằng hình thức thi tuyển. Việc

xét tuyển cũng có nhưng phải có những điều kiện tương đối khắt khe được

quy định cụ thể bởi Chính phủ. Còn đối với tuyển dụng viên chức thì các đơn

vị sự nghiệp công lập căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm tiêu chuẩn

chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị để tuyển dụng viên chức.

Việc tuyển dụng viên chức chủ yếu thông qua hình thức thi tuyển và xét

tuyển, ràng buộc giữa viên chức và đơn vị sử dụng viên chức bằng các hợp

đồng lao động. Tuy nhiên, từ trước tới nay các cuộc thi tuyển đối với viên

chức thường gắn liền với tuyển dụng công chức và nội dung tuyển dụng giữa

hai đối tượng này không có sự phân biệt nào, ngay cả khi được phân biệt rõ

ràng giữa các đối tượng đó thì việc tuyển dụng viên chức vẫn chịu ảnh hưởng

rất nhiều từ những quan điểm tuyển dụng cũ kỹ, chậm đổi mới mang tính hình

thức và vẫn phải tuân theo những quy định tương đối chặt chẽ, nhiều thủ tục

làm giảm đi tính chủ động của các đơn vị sự nghiệp công lập.

Tóm lại, tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn những công dân Việt

Nam có phẩm chất đạo đức, trình độ và năng lực làm công tác chuyên môn

16

tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Việc tuyển dụng được thực hiện thông qua

hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển cho những vị trí mà đơn vị có nhu cầu. Đây

là công việc mang tính thời điểm nhưng có ảnh hưởng lâu dài đến sự tồn tại

và phát triển của đơn vị sử dụng lao động.

1.2.2. Nội dung cơ bản của tuyển dụng viên chức

1.2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng viên chức

a) Những nguyên tắc chung về tuyển dụng người lao động

Tuy việc tuyển dụng nhân sự đối với các đối tượng, ngành nghề, lĩnh

vực khác nhau sẽ có những yêu cầu, điều kiện cụ thể khác nhau nhưng tất cả

vẫn phải dựa trên một số nguyên tắc chung cơ bản để đảm bảo cho việc tuyển

dụng đạt hiệu quả bao gồm 4 nguyên tắc như sau:

- Nguyên tắc thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này

phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách lao động của mỗi tổ chức,

đơn vị. Tùy theo nhu cầu thực tiễn của vị trí đang thiếu có cần thiết hay bức

thiết để đưa ra nhu cầu tuyển dụng.

- Nguyên tắc thứ hai, dân chủ và công bằng: mọi người đều có quyền

và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất, tài năng của mình trong các lĩnh vực

mà minh đăng kí ứng tuyển. Vì vậy với nhà tuyển dụng, việc công khai các

yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết để tất cả mọi người đều được bình

đẳng tham gia ứng cử vào vị trí thích hợp. Kiên quyết khắc phục tình trạng ô

dù, ê kíp, bè phái, cục bộ từ phía nhà tuyển dụng. Điều này vô cùng quan

trọng vì đây thực sự là vấn nạn trong công tác tuyển dụng lao động ở Việt

Nam và nó ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng tuyển dụng cũng như sự

phát triển lâu dài của tổ chức.

- Nguyên tắc thứ ba, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển: Đây là vấn đề

khá quan trọng đối với nhà tuyển dụng. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần

được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất

17

lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Nhà tuyển dụng cần tạo điều kiện thuận

lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí. Để làm được việc

đó thì cần phải tổ chức một hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc

tuyển chọn từng vị trí nhất định, có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính

khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội

đồng phải được tôn trọng.

Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các

phẩm chất đạo đức của người lao động. Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả

thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất đạo đức mới ra quyết

định tuyển dụng hay bổ nhiệm.

- Nguyên tắc cuối cùng là tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ

ràng: Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện, chủ quan, cảm tính trong quá

trình nhận xét, đánh giá và quyết định tuyển dụng lao động. Cùng với những

thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải

được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.

Từ những nguyên tắc tuyển dụng cơ bản trên, mỗi tổ chức, đơn vị trong

mỗi ngành nghề, lĩnh vực khác nhau đưa ra các tiêu chí cụ thể để tuyển dụng

cho đơn vị mình nhưng không xa rời nguyên tắc để đảm bảo tính công bằng

và hiệu quả cho công tác tuyển dụng của mình.

b) Các nguyên tắc tuyển dụng viên chức

Từ những nguyên tắc chung trong tuyển dụng lao động thì Nhà nước

cũng xác định cho việc tuyển dụng viên chức những nguyên tắc cụ thể như

sau:

1. Bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp

luật: Đây là nguyên tắc tiên quyết cần phải đảm bảo trong bất cứ một hoạt

động nào của nhà nước đặc biệt là trong lĩnh vực tuyển dụng. Phải có sự công

khai, minh bạch, khách quan thì việc tuyển dụng mới thực sự thành công và

18

đạt được mục đích ban đầu là tuyển dụng được những người tài, xứng đáng cả

về tri thức lẫn đạo đức.

2. Bảo đảm tính cạnh tranh: vì xét cho cùng việc cạnh tranh trong thi

tuyển hay xét tuyển của các ứng viên đều là để tìm ra được những ứng viên

ưu tú, xuất sắc đúng với mục đích của nhà tuyển dụng đề ra.

3. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm: Với

nguyên tắc này có thể hiểu là với việc xác định vị trí việc làm cụ thể để đưa ra

các điều kiện tuyển được đúng người, không phải là người thật cao siêu về

năng lực, hay thật đẹp về ngoại hình mà là người thực sự phù hợp với yêu cầu

công việc.

4. Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập

bằng việc chủ tịch hội đồng tuyển dụng phải là người đứng đầu đơn vị sự

nghiệp đối với các đơn vị sự nghiệp công lập được tự chủ hoặc người đứng

đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức đối với các đơn vị sự

nghiệp công lập chưa tự chủ.

5. Ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng, người dân

tộc thiểu số

1.2.2.2. Điều kiện và thủ tục để tuyển dụng viên chức

Tương tự như tất cả những nhà tuyển dụng khác, để được đăng ký vào

vị trí công việc nhất định, người ứng viên phải có đủ những điều kiện bắt

buộc do Pháp luật yêu cầu cũng như điều kiện từ nhà tuyển dụng đề ra. Các

đơn vị sự nghiệp công lập cũng không nằm ngoài quy luật đó, việc tuyển

dụng trong các đơn vị sự nghiệp hay nói cách khác việc tuyển dụng viên chức

cũng phải tuân theo những yêu cầu cụ thể được quy định theo Luân Viên chức

2010, Nghị định 29/2012?NĐ-CP ngày 12/4/2012 về tuyển dụng, quản lý và

sử dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập và các văn bản hướng

dẫn thi hành nêu rõ như sau:

19

- Người đăng ký dự tuyển phải có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, chuyên

môn nghiệp vụ, năng lực theo yêu cầu của vị trí việc làm và chức danh nghề

nghiệp.

- Đơn vị sự nghiệp công lập được bổ sung các điều kiện khác theo yêu

cầu của vị trí việc làm nhưng các quy định này không được trái với quy định

của pháp luật và phải được cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp

công lập phê duyệt trước khi thực hiện.

- Có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam;

- Từ đủ 18 tuổi trở lên. Đối với một số lĩnh vực hoạt động văn hóa,

nghệ thuật, thể dục, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định của

pháp luật; đồng thời, phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo

pháp luật;

- Có đơn đăng ký dự tuyển;

- Có lý lịch rõ ràng;

- Có văn bằng, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề hoặc có năng

khiếu kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm;

- Đủ sức khoẻ để thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ;

- Những người đăng ký dự tuyển vào vị trí việc làm trong các đơn vị sự

nghiệp công lập thuộc lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao tuổi dự

tuyển có thể thấp hơn 18 tuổi nhưng phải từ đủ 15 tuổi trở lên và được sự

đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật.

- Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển viên chức:

+ Mất năng lực hành vi dân sự hoặc bị hạn chế năng lực hành vi

dân sự;

+ Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành bản án,

quyết định về hình sự của Tòa án; đang bị áp dụng biện pháp xử lý

20

hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục, trường giáo

dưỡng.

Việc tuyển dụng phải tuân theo những bước đã được quy định trong

văn bản quy phạm pháp luật nhằm đảm bảo cho việc tuyển dụng diễn ra một

cách công khai, minh bạch, đúng pháp luật để được hiệu quả cao nhất.

Trước khi bắt đầu tuyển dụng, mỗi đơn vị sự nghiệp công lập cần phải

nghiên cứu đầy đủ, chi tiết những điều kiện phù hợp cho mỗi vị trí công việc

cần tuyển sao cho không trái với Luật mà vẫn tạo điều kiện thu hút nhiều ứng

viên phù hợp. Điều này chỉ có thể thực hiện được trên nguyên tắc các thủ tục

phải thật chặt chẽ, công khai và minh bạch.

Thủ tục tuyển dụng viên chức về cơ bản tương đối đơn giản hơn so với

tuyển dụng công chức bởi được lựa chọn giữa hai hình thức thi tuyển hoặc xét

tuyển. Phương thức xét tuyển viên chức tạo ra sự thống thoáng cho cả nhà

tuyển dụng lẫn người dự tuyển. Và việc xét tuyển cũng đơn giản hơn so với

xét tuyển công chức, với các đơn vị sự nghiệp chỉ cần xét tuyển bằng cấp,

bảng điểm học tập, kết quả phỏng vấn để đưa ra quyết định tuyển dụng. Tuy

nhiên lại khá phức tạp, kém linh hoạt hơn so với các đơn vị, doanh nghiệp

ngoài nhà nước. Các nhà tuyển dụng ngoài khu vực nhà nước có thể tự đặt ra

tiêu chuẩn, và điều kiện cho những vị trí công việc mình cần sau đó xét tuyển,

thi tuyển hay phỏng vấn tuyển dụng theo cách đơn giản, đỡ tốn kém mà đem

lại hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, việc so sánh chỉ là để đánh giá mức độ khác

nhau, khó - dễ của các cách thức tuyển dụng chứ không phải để từ đó áp dụng

các hình thức với nhau vì đối với các cơ quan đơn vị sự nghiệp công lập, việc

thay nhà nước phục vụ những nhu cầu thiết yếu của nhân dân, xã hội thì việc

lựa chọn, tuyển chọn với những thủ tục và hình thức tuyển dụng kỹ càng lực

lượng viên chức là điều thật sự cần thiết. Đội ngũ Viên chức cần phải thật

21

chuyên nghiệp thậm chí như những chuyên gia trong lĩnh vực của mình thì

mới có thể đáp ứng được những đòi hỏi, yêu cầu của xã hội.

1.2.2.3. Nguồn tuyển dụng

Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, Nhà xuất

phân làm 2 loại đó là:

bản đại học Kinh tế quốc dân [19, tr 99-100] thì nguồn lực cho tuyển dụng được

a) Các nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức công

- Nguồn lực từ bên trong tổ chức công là những người đang làm việc

cho tổ chức công đó, khi tổ chức công có nhu cầu tuyển dụng viên chức cho

một số chức danh công việc còn trống thì các đối tượng này tự nguyện tham

gia ứng cử.

- Phương pháp tuyển dụng từ bên trong tổ chức: Tùy theo chức danh

công việc cần tuyển, quy chế tuyển dụng và phân cấp quản lý, người đứng

đầu tổ chức công thực hiện hướng dẫn của lãnh đạo cấp trên có thể lựa chọn

một trong hai phương pháp tuyển dụng nhân lực phù hợp là: tuyển dụng theo

kiểu hệ thống đóng và tuyển dụng theo kiểu hệ thống mở (thông báo công

khai)

b) Các nguồn lực từ bên ngoài tổ chức công

Nguồn lực từ bên ngoài tổ chức công là đa dạng và phong phú trên thị

trường, có thể là người chưa từng làm việc, hoặc có thể có việc làm nhưng dự

tuyển với mong muốn các có cơ hội việc làm tốt hôn và phù hợp với khả năng

hơn.

- Phương pháp tuyển dụng đối với các đối tượng bên ngoài tổ chức

công:

+ Thông qua quảng cáo tuyển dụng nhân viên.(thông qua các phương

tiện thông tin đại chúng như truyền hình, truyền thanh; các báo, tạp chí; bảng

thông báo, yết thị trước cơ quan, tổ chức công.

22

+ Thông qua các trung tâm tư vấn, dịch vụ tuyển dụng việc làm.

+ Tuyển mộ thông qua những người đang làm việc tại tổ chức công,

hoặc thông qua giới thiệu của chính quyền địa phương.

+ Kết hợp với các trường đại học để tìm kiếm ứng viên…

1.2.2.4. Quy trình tuyển dụng viên chức

Hoạt động tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập

thường tuân theo quy trình cụ thể như sau:

Bước 1. xác định nhu cầu tuyển dụng: căn cứ vào nhu cầu công việc

trên thực tế, tình hình tài chính và chỉ tiêu biên chế được giao, đơn vị xác định

nhu cầu lao động cần tuyển. Trên cơ sở đó xây dựng bản mô tả chi tiết vị trí

công việc và đưa ra các yêu cầu, điều kiện đối với người thực hiện công việc

làm căn cứ tuyển dụng.

- Phê duyệt chỉ tiêu biên chế: sau khi xây dựng được chỉ tiêu cho từng

vị trí việc làm thì đơn vị trình cấp trên phê duyệt chỉ tiêu biên chế trước khi

xây dựng kế hoạch tổ chức tuyển dụng.

Bước 2. Thành lập hội đồng tuyển dụng:

+ Thứ nhất: Trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập được giao thẩm

quyền tuyển dụng viên chức, Hội đồng tuyển dụng viên chức có 05 hoặc 07

thành viên, bao gồm:

- Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng

đầu đơn vị sự nghiệp công lập;

- Phó Chủ tịch Hội đồng là người phụ trách công tác tổ chức cán bộ của

đơn vị sự nghiệp công lập;

- Ủy viên kiêm thư ký Hội đồng là viên chức giúp việc về công tác tổ

chức cán bộ của đơn vị sự nghiệp công lập;

- Các ủy viên khác là những người có chuyên môn, nghiệp vụ liên quan

đến vị trí tuyển dụng.

23

Thứ hai: Trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao thẩm

quyền tuyển dụng viên chức, Hội đồng tuyển dụng viên chức có 05 hoặc 07

thành viên, bao gồm:

- Chủ tịch Hội đồng do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển

dụng viên chức quyết định;

- Phó Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của người

đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập;

- Ủy viên kiêm thư ký Hội đồng là người đại diện bộ phận làm công tác

tổ chức cán bộ của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức;

- Các ủy viên khác là người có chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến vị

trí tuyển dụng.

Bước 3. Hội đồng tuyển dụng xây dựng yêu cầu với vị trí tuyển dụng

và kế hoạch tuyển dụng.

Bước 4. Thông báo tuyển dụng:

Sau khi kế hoạch tổ chức tuyển dụng được phê duyệt thì Hội đồng

tuyển dụng ra thông báo tuyển dụng. Đây thực chất là bước để thu hút đối

tượng tuyển dụng vì vậy sau khi xác định nguồn tuyển dụng thì nội dung

thông báo cũng như hình thức thông báo phải đảm bảo nguyên tắc công khai

minh bạch, rõ ràng, phải đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng

theo quy định của pháp luật để tất cả các đối tượng đủ tiêu chuẩn có thể tham

gia đăng kí.

Công việc của nhà tuyển dụng là nghiên cứu thị trường, đối tượng

tuyển dụng để đưa ra các chính sách và sử dụng phương pháp tuyển dụng phù

hợp với nhu cầu của tổ chức.

Thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển ít nhất là 20 ngày làm

việc kể từ ngày thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin

đại chúng.

24

Bước 5. Nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ: Đây có thể xem là vòng sơ

tuyển trong quá trình tuyển dụng. Việc sàng lọc hồ sơ, lựa chọn trong các ứng

viên tham dự những người có trình độ, năng lực và quá trình rèn luyên phù

hợp nhất với vị trí ứng tuyển để lập danh sách chính thức tham gia dự tuyển.

Danh sách phải được lập trước ngày diễn ra tổ chức tuyển dụng chậm nhất là

10 ngày.

Bước 6. Đối với việc thi tuyển Hội đồng Tuyển dụng thành lập Ban Ra

đề, Ban Coi thi, Ban Thanh tra, Ban Chấm thi.

Đối với việc xét tuyển Hội đồng tuyển dụng thành lập Hội đồng

kiểm tra, sát hạch.

Bước 7. Tổ chức tuyển dụng với các hình thức thi tuyển và xét tuyển.

Bước 8. Tổ chức chấm thi: chậm nhất sau 20 kể từ ngày tổ chức thi

tuyển hoặc xét tuyển, Ban Chấm thi phải hoàn thiện công việc của mình.

Bước 9. Thông báo kế quả: Đơn vị tuyển dụng phải thông báo kết quả

tuyển dụng chậm nhất sau 10 ngày nhận được báo cáo kết quả tuyển dụng.

Bước 10. Phúc tra, phúc khảo: Sau 10 ngày làm việc kể từ khi nhận

được kết quả tuyển dụng, người dự tuyển có thể gửi đơn phúc khảo bài thi và

đơn vị tổ chức phải tổ chức chấm phúc khảo sau 10 ngày kể từ ngày hết hạn

nộp đơn phúc khảo.

Bước 11. Công nhận kết quả và ký hợp đồng tuyển dụng với viên chức:

Sau khi có kết quả tuyển dụng, người đứng đầu cơ quan tuyển dụng phê duyệt

và gửi thông báo kết quả trúng bằng văn bản đến người dự tuyển theo địa chỉ

mà người dự tuyển đã đăng ký, nội dung thông báo cần ghi rõ nội dung yêu

cầu và thời gian ký hợp đồng với người trúng tuyển. Ngoài ra phải niêm yết

điểm thi, kết quả thi cũng như công bố điều kiện được trúng tuyển trên các

phương tiện thông tin đại chúng để các ứng viên tiện theo dõi và biết về kết

quả thi tuyển của mình.

25

Trên đây là quy trình tổ chức tuyển dụng được quy định rất rõ từng

bước cụ thể và thời gian để thực hiện các thủ tục đó. Tuy nhiên, tùy vào điều

kiện và quy mô của mỗi đơn vị có thể bỏ qua hoặc gộp các bước với nhau sao

cho tuyển dụng tiết kiệm chi phí mà đạt hiệu quả cao nhất.

1.2.2.5. Hình thức tuyển dụng viên chức

Việc tổ chức tuyển dụng viên chức có thể được tổ chức dưới 2 hình

thức là thi tuyển hoặc xét tuyển. Căn cứ vào nhu cầu và điều kiện người đứng

đầu cơ quan tuyển dụng có quyền quyết định hình thức và nội dung thi phù

hợp với yêu cầu của vị trí việc làm.

a) Thi tuyển

Người dự thi tuyển viên chức phải thực hiện các bài thi sau: Thi kiến

thức chung và thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành. Việc thi tin học văn

phòng và ngoại ngữ đối với người dự thi tuyển viên chức thực hiện theo tiêu

chuẩn chức danh nghề nghiệp và yêu cầu của vị trí việc làm.

Nội dung và hình thức thi:

- Thi kiến thức chung: Thi viết về pháp luật viên chức; chủ trương,

đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và những hiểu biết

cơ bản về ngành hoặc lĩnh vực tuyển dụng.

- Thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành thông qua hình thức thi viết

hoặc trắc nghiệm và thi thực hành. Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền

tuyển dụng viên chức quyết định hình thức và nội dung thi phù hợp với yêu

cầu của vị trí việc làm.

Trường hợp vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ chuyên

ngành là ngoại ngữ hoặc công nghệ thông tin, bài thi chuyên môn, nghiệp vụ

chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc công nghệ thông tin thì người dự tuyển

không phải thi ngoại ngữ hoặc thi tin học văn phòng.

26

- Thi ngoại ngữ: Thi một trong năm thứ tiếng Anh, Nga, Pháp, Đức,

Trung Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phù

hợp với yêu cầu của vị trí việc làm.

Trường hợp vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc ít người, việc

thi ngoại ngữ được thay thế bằng tiếng dân tộc ít người. Người đứng đầu cơ

quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức quyết định hình thức và nội dung

thi tiếng dân tộc ít người.

- Thi tin học văn phòng: Thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm

theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu của vị trí việc

làm.

- Căn cứ vào khả năng, điều kiện cụ thể, cơ quan, tổ chức, đơn vị có

thẩm quyền tuyển dụng viên chức quyết định hình thức thi trên giấy hoặc trên

máy vi tính.

Miễn thi tin học với tiếng anh với các trường hợp như sau:

- Miễn thi môn ngoại ngữ trong trường hợp môn nghiệp vụ chuyên

ngành không phải là ngoại ngữ nếu có một trong các điều kiện sau:

+ Có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học về ngoại ngữ;

+ Có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học ở nước ngoài hoặc tốt nghiệp

đại học, sau đại học tại cơ sở đào tạo bằng tiếng nước ngoài ở Việt Nam.

- Miễn thi môn tin học văn phòng trong trường hợp có bằng tốt nghiệp

từ trung cấp chuyên ngành công nghệ thông tin trở lên.

b) Xét tuyển

xét tuyển thì không tổ chức việc ra đề thi, chấm thi mà thông qua việc

xem xét hết quả học tập, kinh nghiệm làm việc; kiểm tra, sát hạch trình độ,

khả năng thông qua phỏng vấn hoặc thực hành về năng lực, trình độ, chuyên

môn, nghiệp vụ của người dự tuyển.

27

Điều 11, Chương II, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4

năm 2012 quy định rõ nội dung xét tuyển viên chức:

1. Xét kết quả học tập bao gồm điểm học tập và điểm tốt nghiệp của

người dự tuyển.

2. Kiểm tra, sát hạch thông qua phỏng vấn hoặc thực hành về năng lực,

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển.

Điều 14 Chương II, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4

năm 2012 quy định nội dung xét tuyển đặc cách viên chức với các trường hợp

như sau:

1. Căn cứ điều kiện đăng ký dự tuyển quy định tại Điều 4 Nghị định

này và yêu cầu của đơn vị sự nghiệp công lập, người đứng đầu cơ quan có

thẩm quyền tuyển dụng viên chức xem xét, quyết định xét tuyển đặc cách

không theo trình tự, thủ tục tuyển dụng viên chức quy định tại Điều 15, Điều

16 và Điều 17 Mục 4 Chương này đối với các trường hợp sau:

a) Người có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển

dụng từ 03 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần

tuyển dụng;

b) Những người tốt nghiệp đại học loại giỏi, tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ ở

trong nước và ngoài nước, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc

làm cần tuyển dụng, trừ các trường hợp mà vị trí việc làm và chức danh nghề

nghiệp cần tuyển dụng yêu cầu trình độ đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ;

c) Những người có tài năng, năng khiếu đặc biệt phù hợp với vị trí việc

làm trong các ngành, lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao, các

ngành nghề truyền thống.

2. Bộ Nội vụ hướng dẫn quy trình, thủ tục đối với các trường hợp xét

tuyển đặc cách quy định tại Điều này.

28

1.3. Kinh nghiệm tuyển dụng của một số nƣớc trên thế giới và của

khu vực ngoài công lập ở Việt Nam

1.3.1. một số kinh nghiệm tuyển dụng công chức ở Pháp và Nhật Bản

Ở Việt Nam tuy tuyển dụng viên chức có nhiều điểm khác so với tuyển

dụng công chức nhưng đều là tuyển dụng người vào làm việc cho khu vực nhà

nước, cùng bị chi phối bởi những hệ thống VBQPPL điều chỉnh chung rườm

rà, phức tạp, nhiều tầng bậc và gò bó. Việc tuyển dụng giữa 2 đối tượng này

dù được tách biệt trong những đạo luật mới nhưng về cơ bản vẫn có những

điểu tương đồng và chịu sự ảnh hưởng lẫn nhau do qua trình suốt một thời

gian dài cùng chung một hệ thống điều chỉnh pháp luật.

Đối với các nước trên thế giới đặc biệt là các nước có nền tảng giai cấp

chính trị lâu đời, việc tuyển dụng người vào làm trong khu vực công cũng có

những đặc thù, được nghiên cứu, điều chỉnh và hoàn thiện trong suốt quá trình

phát triển chung của đất nước. Tùy thuộc vào điều kiện của mỗi quốc gia sẽ

có những quy định riêng về việc tuyển dụng công chức. Qua nghiên cứu việc

tổ chức tuyển dụng của một số nước trên thế giới để rút ra những kinh nghiệm

cụ thể trong tuyển dụng công chức như sau:

a) Bộ phận tổ chức tuyển dụng

Vấn đề nhân lực và tuyển dụng nguồn nhân lực đối với bất kỳ quốc gia

nào trên thế giới đều được quan tâm và là ưu tiên hàng đầu trong công tác cán

bộ đặc biệt là đối với các tổ chức công. Với tầm quan trọng đó, các quốc gia

đều thành lập cho minh các đơn vị tuyển dụng riêng biệt từ trung ương đến

địa phương với mỗi ban, ngành đều có các đơn vị đứng ra trực tiếp thực hiện

công tác tuyển dụng. Công chức ở trung ương thì do các cơ quan trung ương

có thẩm quyền tuyển dụng theo nhóm công chức được phân chia cụ thể. Như

ở Nhật Bản, công chức được phân thành 2 loại: công chức quốc gia và công

29

chức địa phương. Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia là do Cơ quan Nhân

sự quốc gia tổ chức thi tuyển, còn công chức địa phương (tuyển chọn tại địa

phương) do các địa phương tự tổ chức thi tuyển.

Ở Pháp, việc thi tuyển được tổ chức ở các bộ và địa phương.

Trên nền những nguyên tắc tuyển dụng lao động chung thì nguyên tắc

nổi bật trong tuyển dụng công chức của cả hai quốc gia là: Nguyên tắc bình

đẳng, công khai và xứng đáng.

b) Điều kiện dự tuyển

Nhìn chung cả hai quốc gia cũng đều đưa ra các điều kiện chung và

điều kiện riêng. Tuy nhiên với mỗi nước khác nhau sẽ nghiên cứu và đưa ra

những điều kiện riêng phù hợp với các đối tượng tuyển dụng khác nhau.

Ở Pháp, Yêu cầu về bằng cấp hoặc trình độ học vấn rất đa dạng tùy

theo vị trí việc làm hay mục tiêu nghề nghiệp nói chung. Thông thường như

sau:

- Tuyển dụng Ngạch A yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp đại

học.

- Tuyển dụng Ngạch B yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp phổ

thông trung học.

- Tuyển dụng Ngạch C yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp trung

cấp. [17]

Ở Nhật kỳ thi tuyển công chức quốc gia sẽ tổ chức để tuyển chọn công

chức theo 2 vị trí: vị trí tổng hợp và vị trí phổ thông. Công chức ở vị trí tổng

hợp sẽ tham gia vào những công việc chuyên môn đòi hỏi trình độ tri thức

cao, kỹ thuật hoặc phải có kinh nghiệm. Công chức ở vị trí phổ thông là công

chức làm công việc chủ yếu là xử lý văn phòng hoặc những công việc ít có sự

30

thay đổi. Thí sinh dự thi công chức ở vị trí tổng hợp là những thí sinh đã tốt

nghiệp đại học hoặc sau đại học còn với thí sinh dự thi vào vị trí phổ thông có

thể đã tốt nghiệp đại học hoặc tốt nghiệp phổ thông hoặc là người đã có kinh

nghiệm

Tuy có sự khác nhau về các điều kiện chung và riêng nhưng nhìn chung

các nước tiên tiến đều quan tâm đến việc phân chia cấp độ để đưa ra các điều

kiện tuyển dụng phù hợp.

c) Hình thứcvà nội dung tuyển dụng

Có nhiều hình thức thi khác nhau nhưng đối với hai quốc gia này việc

lựa chọn hình thức thi lại có những khác nhau cơ bản:

Ở Pháp việc tuyển dụng công chức được thực hiện với 4 hình thức cụ

thể là tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp

đồng, tuyển dụng không qua thi tuyển - tồn tại xuyên suốt hệ thống hành

chính nhà nước; từ việc tuyển chọn nhân sự vào một ngành, nghề thuộc một

ngạch bậc cho đến việc chuyển ngạch hay bổ sung các vị trí còn trống… [18]

Ở Nhật Bản thì lại duy trì duy nhất một hình thức tuyển dụng công

chức đó là thi tuyển.

Đối với hình thức thi tuyển, tương ứng với cách phân chia đối tượng

công chức, các quốc gia sẽ tổ chức các kì thi hay những môn thi khác nhau.

Ở Pháp, hàng năm có khoảng 1 triệu người thi vào công chức,. Thi

tuyển được tiến hành qua hai giai đoạn: thi viết và thi vấn đáp. Người thi vấn

đáp phải trả lời trước Hội đồng có ít nhất ba người và Hội đồng có quyền

quyết định tuyển người đạt kết quả tốt. Tương ứng với ba đối tượng thi khác

nhau có ba hình thức thi tuyển:

- Cuộc thi cho những sinh viên tốt nghiệp đại học, vào loại A.

31

- Thi nội bộ trong công vụ cho những công chức muốn được nâng

ngạch, như nâng từ B lên A.

- Cuộc thi cho những người làm việc có kinh nghiệm ở khu vực tư

nhân, dân biểu.

Ở Nhật, Thí sinh tham dự kỳ thi tuyển công chức quốc gia phải làm

một bài thi trắc nghiệm, một bài thi luận và một cuộc phỏng vấn. Nếu thí sinh

nào qua được 3 bài thi này thì Cơ quan Nhân sự quốc gia sẽ gửi danh sách

đến các bộ, ngành cần tuyển dụng để các thí sinh tham gia phỏng vấn của các

Bộ.

Nội dung thi tuyển phải hợp lý, chú trọng đến kiến thức chuyên ngành

và năng lực công tác của thí sinh sau khi trúng tuyển. Kiến thức yêu cầu ứng

viên nắm được bao gồm: Kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên môn.

Kiến thức cơ bản thường là các nội dung liên quan đến Pháp luật,

Chính sách, Hiến pháp, Luật Hành chính, Lao động…

Kiến thức chuyên ngành có liên quan đến công việc của vị trí mà thí

sinh đăng ký thi tuyển. Ở Pháp, với các môn thi chuyên ngành thường để thí

sinh tự trình bầy quan điểm, nhận định của mình về các vấn đề được hỏi hơn

là kiểm tra trí nhớ. Các môn thi chủ yếu nhằm đánh giá trình độ năng lực,

kiến thức năng khiếu chuyên môn và khả năng ứng xử của thí sinh. Ở Nhật,

Đề thi trắc nghiệm là để tìm ra những người có năng lực, trí tuệ và khả năng

thích ứng công việc ở hiện tại cũng như trong tương lai vì thế nên đề thi chỉ

liên quan đến các kiến thức thông thường, đó là những kiến thức đã được học

ở trong trường phổ thông, trường đại học Để đo lường năng lực của con

người không chỉ đo lường trí tuệ, đo lường kiến thức mà còn phải đánh giá

các khả năng khác như: khả năng lên kế hoạch, khả năng thuyết minh, khả

năng tư duy, khả năng lý giải, tích tích cực, tính xã hội, khả năng thích ứng,

32

năng lực viết luận. Vòng thi phỏng vấn lại được xem là vòng thi không thể

thiếu trong kỳ tuyển dụng viên chức, ở vòng này giám thị thường đưa ra các

câu hỏi hỏi về những công việc trong quá khứ. Với những câu hỏi như thế

này, giám thị sẽ hiểu được tính cách của thí sinh, hiểu được cách giải quyết

công việc của thí sinh và nhận biết được tính thích ứng của thí sinh.

d) Công tác tổ chức thi tuyển

Đây là công việc được các nước chuẩn bị khá chu đáo vào cẩn thận dựa

trên nguyên tắc công khai, minh bạch.

Ở Pháp việc tuyển dụng công chức phải được thông báo công khai

thông qua hình thức áp phích kèm với bản hướng dẫn thi tuyển. Đối với các

nguồn tuyển dụng là các sinh viên đại học thì nhà tuyển dụng phải có thông

báo đi kèm với giải thích, hoặc kết hợp với tọa đàm để hướng dẫn sinh viên

lựa chọn vị trí phù hợp với khả năng và trình độ của mình..

Ở Nhật, Để chuẩn bị cho kỳ thi tuyển công chức cấp quốc gia, Nhật

Bản đã lập một kế hoạch cụ thể cho từng công việc như: xây dựng bộ đề thi,

kế hoạch tổ chức kỳ thi.

Nhật Bản đã xây dựng quy trình tổ chức kỳ thi tuyển dụng hợp lý. Quy

trình được chia thành 2 phần: phần thứ nhất là quy trình chuẩn bị cho kỳ thi,

phần thứ 2 là quy trình tổ chức kỳ thi. Trong quy trình chuẩn bị cho kỳ thi,

Hội đồng tuyển dụng quyết định các mốc thời gian cụ thể cho lộ trình thực

hiện cụ thể như sau:

33

Bảng 1.1. Kế hoạch thi tuyển công chức ở Nhật Bản

Kế hoạch kỳ thi tuyển công chức quốc gia

STT Thời gian

1 Tháng 4

2 Tháng 5

3 Tháng 6

Ngày 31 tháng 7 4

Công việc Thí sinh nộp đơn dự thi Thí sinh tham gia làm bài thi trắc nghiệm và bài thi luận Thí sinh thi vấn đáp Cơ quan Nhân sự Quốc gia công bố kết quả thi Các Bộ tự tổ chức thi vấn đáp Các Bộ công bố kết quả thi

5 Sau tháng 7 6 Giữa tháng 8 7 Ngày 01 tháng 10 Công bố quyết định tuyển dụng

(Nguồn Phạm Huyền Trang, 2015)

Thí sinh nộp hồ sơ dự tuyển công chức thông qua mạng internet và

không phải trả lệ phí tham dự kì thi.

Tóm lại, công tác tuyển dụng công chức của Pháp và Nhật Bản nhìn

chung có rất nhiều điểm khác nhau nhưng những kinh nghiệm trong tuyển

dụng công chức được nghiên cứu chỉnh sửa qua các giai đoạn phát triển của

các quốc gia thực sự là những kinh nghiệm thực tế đáng học tập. Những kinh

nghiệm trong công tác tuyển dụng này sẽ là một trong những tiền đề để xây

dựng các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức tại Ban

Quản lý LVH-DLCDTVN.

1.3.2. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự khu vực ngoài công lập ở

Việt Nam

Thực tiễn ở các khu vực ngoài công lập cho thấy tuyển dụng lao động

được thực hiện với những cơ chế thông thoáng, linh hoạt và chuyên nghiệp

hơn. Với những quy trình tuyển mộ đơn giản, dễ tiếp cận và giảm thiểu chi

phí, thời gian một cách khoa học phù hợp nhất với quy mô của doanh nghiệp.

34

Với nguồn lực dồi dào, ngoài Luật Lao động, việc tuyển dụng đối với các

doanh nghiệp tư nhân không bị gò bò hay hạn chế với bất kỳ một VBQLPPL

nào. Không phân biệt quốc tịch, tôn giáo, độ tuổi miễn là có khả năng đáp

ứng được yêu cầu của công việc thì đều có thể tham gia ứng tuyển. Nhà tuyển

dụng xây dựng điều kiện, yêu cầu chi tiết cho từng vị trí ứng viên. Cùng với

đó là những chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ phù hợp từng vị trí việc làm.

Việc không bị chi phối bởi các chính sách chế độ tiền lương cụ thể nào là một

lợi thế lớn khiến cho các doanh nghiệp ngoài công lập dễ dàng đưa ra các

mức lương phù hợp, hấp dẫn đối với các vị trí tuyển dụng của mình.

Hướng dẫn và hội nhập

Tìm kiếm ứng viên

Đánh giá và lựa chọn

Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự khu vực ngoài công lập

Xác định nhu cầu

(nguồn Nhóm tác giả Business edge, 2006)

Bước một, xác định nhu cầu tuyển dụng: bước này bao gồm việc thẩm

định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển thêm nhân viên hay không,

tuyển người về làm những công việc gì và cần tuyển người có những tiêu

chuẩn gì.

Bước hai, là tìm kiếm ứng viên: việc tìm kiếm ứng cử viên cũng được

nghiên cứu và chọn lọc các hình thức phù hợp nhất. Thông thường, theo khảo

sát thực tế cho thấy đa số các Doanh nghiệp sử dụng hình thức tìm kiếm ứng

viên trên các trang web uy tín như : Vietnamworks, Trang Đăng tin tuyển

dụng, Tìm Việc làm tại Hà Nội…, một số báo giấy có lượng lao động tìm

kiếm đông như: Bán Người Lao động, Báo Người tìm việc, việc tìm người…

với nguyên tắc tìm kiếm được đối tượng phù hợp nhất, tốt nhất về kinh

nghiệm cũng như chuyên môn nghiệp vụ trên diện rộng, không giới hạn người

nộp hồ sơ. Các thông báo tuyển dụng ngoài việc đưa ra những yêu cầu cụ thể

35

đối với các vị trí, thời gian nhận hồ sơ, địa điểm thì thông báo thường có mục

giới thiệu chung về Doanh nghiệp, quy mô, khả năng phát triển và để ngỏ chế

độ tiền lương theo xu hướng thảo luận trong quá trình xét tuyển để kích thích

sự tò mò với những lời hứa hẹn hấp dẫn về một chế độ đãi ngộ xứng đáng.

Đây là một chiêu bài thật sự có hiệu quả để thu hút nhân lực đối với các

doanh nghiệp tư nhân.

Một số doanh nghiệp để tiết kiệm thời gian và công việc, họ thuê các

trung tâm mối giới, tổ chức tuyển dụng với những yêu cầu điều kiện cụ thể về

vị trí công việc cần tuyển. Các trung tâm này sẽ tìm kiếm ứng viên, tổ chức

kiểm tra trình độ, khả năng, báo cho doanh nghiệp cần tuyển một vài ứng viên

phù hợp để doanh nghiệp lựa chọn. Hoặc liên kết với các trường đại học, các

trung tâm đào tạo việc làm tìm những đối tượng ứng viên tiềm năng, thực sự

có khả năng đáp ứng công việc để phối hợp đào tạo và tuyển dụng với những

điều kiện cụ thể. Hoặc đôi khi với những doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc tuyển

dụng ứng viên chỉ thông qua việc giới thiệu, và uy tín của người giới thiệu

vào làm việc mà không thông qua những điều kiện cụ thể miễn là đáp ứng

được công việc…

Những vị trí quan trọng như lãnh đạo, trưởng bộ phận cần người thực

sự có năng lực, các doanh nghiệp tư nhân thường bỏ công sức và tiền bạc đầu

tư thật sự bằng những phương pháp chiêu mộ, đưa ra những điều kiện và chế

độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút ứng viên, thậm chí tìm kiếm ứng viên ngay

trong công việc tương đương mà họ đang đảm nhận ở các doanh nghiệp khác.

Đây là được xem như một chiến lược đầu tư lớn, có tính cạnh tranh cao để

hoàn thiện và phát triển tổ chức của mỗi đơn vị đặc biệt là đối với các doanh

nghiệp có quy mô lớn.

36

Bước ba là đánh giá và lựa chọn: hay nói cách khác là phương pháp

tuyển dụng, đối với các doanh nghiệp ngoài nhà nước đa phần đều sử dụng

phương pháp tuyển dụng xét tuyển. Tức là sau khi hết thời gian nhận hồ sơ,

doanh nghiệp sẽ tiến hành phân loại hồ sơ, tìm những hồ sơ phù hợp nhất sau

đó tiến hành tổ chức xét tuyển ứng viên thông qua hình thức phỏng vấn thực

tế. Nội dung phỏng vấn xoay quanh các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, khả

năng xử lý tình huống, khả năng ngoại ngữ (nếu có), kinh nghiệm thực tế và

các kiến thức xã hội khác…

Hội đồng xét tuyển cũng không nhất thiết là các lãnh đạo cao nhất mà

có thể là những người trực tiếp quản lý và sử dụng đối tượng lao động.

Một số doanh nghiệp quy mô lớn tổ chức hình thức thi tuyển đối với

các đối tượng tuyển dụng. Việc thi tuyển thường được tổ chức theo hình thức

thi viết và phỏng vấn. Vòng một với các môn thi viết thường được chọn để thi

là : Ngoại ngữ, IQ, EQ, một số môn chuyên ngành phù hợp với vị trí công

việc.. sau khi có kết quả của vòng một thì mới tiến hành tổ chức phỏng vấn

đối với các ứng viên đã qua vòng thi viết.

Việc thực hiện kiểm tra IQ (IQ là viết tắt của cụm từ "lntelligent

Quotient” trong tiếng Anh, có nghĩa là chỉ số thông minh) và kiểm tra EQ

(EQ là viết tắt của Emotional Quotient có nghĩa là chỉ số cảm xúc - Một tính

trạng số lượng được dùng để đo lường trí tưởng tượng, sáng tạo của một

người. Người có EQ cao có khả năng nhận biết, đánh giá và điều tiết cảm xúc

của bản thân và mọi người rất tốt, do vậy thường trở thành những nhà lãnh

đạo giỏi) cho thấy một cái nhìn thật sự chuyên nghiệp mà các tổ chức công

chưa thể thực hiện được. Các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đã được xác

định qua các văn bằng chứng chỉ, việc kiểm tra các chỉ số IQ, EQ để đánh giá

khả năng làm việc cũng như xử lý tính huống, tính sáng tạo của bản thân ứng

37

viên. Thực tế cho thấy trong nền kinh tế quốc tế hiện nay, ngoài những kiến

thức chuyên môn được đào tạo bài bản trong trường lớp, người lao động cần

phải rèn luyện các kỹ nặng IQ, EQ và đặc biệt không thể thiếu đó là ngoại

ngữ phù hợp.

Nội dung phỏng vấn ở vòng 2 thường là những câu hỏi kiểm tra kinh

nghiệm làm việc, các kỹ năng mà vị trí tuyển dụng thật sự cần thiết mà ứng

viên có thể đáp ứng.

Đối với hình thức xét tuyển việc thông báo kết quả có thể diễn ra ngay

sau khi phỏng vấn, sát hạch còn với hình thức thi tuyển việc thông báo kết

quả thường diễn ra sau từ 1-2 tuần.

Bước cuối cùng hướng dẫn và hội nhập: ở giai đoạn này sau khi ứng

viên được tuyển dụng sẽ được hướng dẫn làm quen với công việc và môi

trường làm việc trong doanh nghiệp.

Trong quá trình tham gia làm việc tại các doanh nghiệp, các đối tượng

được tuyển dụng sẽ tập trung làm công tác chuyên môn, thể hiện năng lực,

nếu ứng viên thật sự đáp ứng được công việc giúp cho doanh nghiệp giải

quyết được các vấn đề trong lĩnh vực đảm nhiệm của mình và đem lại hiệu

quả công việc cao sẽ có những hình thức khen thưởng xứng đáng, ngược lại,

với những ứng viên không đáp ứng được công việc doanh nghiệp sẽ có hình

thức khiển trách, giảm lương thưởng thậm chí có thể bị cho nghỉ việc.

Đây là một trong những thuận lợi những cũng là hạn chế khốc liệt của

thị trường lao động bên ngoài. Công việc có tính cạnh tranh cao, mức ổn định

thấp khiến công việc bấp bênh tuy nhiên điều này mang lại cho Doanh nghiệp

lợi thể của việc ứng viên, người lao động luôn luôn phải vận động để phát

triển, đáp ứng đòi hỏi của công việc, làm theo năng lực hưởng theo lao động

38

là phương châm của các nhà tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động thực

hiện để đạt hiểu quả mong muốn cao nhất.

Chúng ta có thể thấy, đối với môi trường doanh nghiệp ngoài công lập,

việc tuyển dụng và sử dụng lao động vô cùng đa dạng và phong phú. Ứng với

mỗi quy mô, nhu cầu tổ chức lại có những hình thức tuyển dụng khác nhau

tuy nhiên, đều có những đặc điểm chung đó là: hình thức tuyển dụng tương

đối đơn giản, ít bị gò bó bởi những quy định khắn khe. Tự do tìm kiếm nguồn

lực không giới hạn với những phương thức chiêu mộ hấp dẫn. Hình thức thi

mở, được nghiên cứu phù hợp với nhu cầu của mỗi đơn vị. Chế độ tiền lương

thật sự là một lợi thế lớn để các doanh nghiệp có thể tuyển được những người

phù hợp, xứng đáng. Tuy nhiên tính cạnh tranh cao, mức độ ổn định công việc

không xác định, và chưa kể thị trường các doanh nghiệp vừa và nhỏ thì nguy

cơ phá sản, chuyển đổi hình thức kinh doanh hoàn toàn có thể xẩy ra, thêm

vào đó việc làm ăn thua lỗ, thiếu lương, trốn bảo hiểm.. mà chưa được sự

quản lý thật sự chặt chẽ từ phía các cơ quan chức năng là các tệ nạn khiến cho

thị trường tuyển dụng lao động khu vực ngoài công lập trở nên gặp không ít

khó khăn.

1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng viên chức

Hoạt động tuyển dụng viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập chịu

sự tác động, ảnh hưởng của nhiều yếu tố, từ những yếu tố nội tại chủ quan của

mỗi đơn vị đến những yếu tố khách quan từ phía cơ chế, chính sách, pháp

luật, nền kinh tế thị trường, xã hội…

1.4.1. Yếu tố khách quan

- Cơ chế, chính sách của nhà nước: đây là một trong những yếu tố

khách quan đầu tiên ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng viên chức. Trước hết,

tàn dư của việc không phân biệt rõ ràng hai đối tượng công chức và viên chức

39

đã dẫn đến những thuận lợi và khó khăn nhất định đối với bộ phân viên chức

như: trước đây, việc công chức, viên chức nói chung đều được quy định theo

luật cán bộ, công chức với những tiêu chuẩn, chế độ cũng như các ưu đãi

giống như công chức đã tạo ít nhiều thuận lợi cho việc thu hút tuyển dụng

được một lực hượng viên chức lớn có chất lượng, hoàn thành được mục tiêu

to lớn trong công tác phục vụ cung ứng dịch vụ công của nhà nước đề ra.

Nhưng ngược lại cũng đem lại những bất lợi cho đội ngũ viên chức đó là làm

giảm tính linh động, tự do trong hoạt động. Với tư tưởng cải cách hành chính

nhà nước, năm 2010 nhà nước đã chính thức cho ra đời luật Viên chức, từ

đây, Viên chức được đứng một mình, có quy định điều chỉnh cụ thể và được

nhìn nhận theo hướng tích cực hơn tuy nhiên vẫn chịu nhiều ảnh hưởng từ

những cơ chế chính sách cũ không dễ gì xóa bỏ.

So với quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức và các văn bản

hướng dẫn thi hành thì việc tuyển dụng viên chức và phân cấp tuyển dụng

viên chức theo quy định của pháp luật viên chức hiện hành đã thể hiện tinh

thần đổi mới hơn theo hướng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc

làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp

công lập; thẩm quyền tuyển dụng tiếp tục được đổi mới theo hướng có quy

định phân cấp, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công

lập trong công tác tuyển dụng, kể cả phân cấp trong việc lập kế hoạch, chỉ

tiêu, nội dung, hình thức thi tuyển. Nhà nước chỉ quy định về tiêu chuẩn, điều

kiện chung đối với từng ngành, lĩnh vực sự nghiệp.

Thực hiện tuyển dụng viên chức theo tinh thần của Luật Viên chức và

các văn bản hướng dẫn thi hành, hệ thống cơ chế quản lý viên chức đã được

hình thành và hoàn thiện từng bước đưa công tác quản lý và công tác tuyển

dụng viên chức từng bước đi vào nề nếp, có nhiều đột phá quan trọng, góp

40

phần tích cực vào việc xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức đáp ứng yêu

cầu cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay.

Tuy nhiên, cơ chế chính sách của nhà nước vẫn còn bộc lộ những

nhược điểm làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng viên chức.

Ngoài yếu tố về Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về

tuyển dụng viên chức nói trên thì còn một số yếu tố khách quan khác khác

ảnh hưởng đến vấn đề tuyển dụng như:

- Yếu tố kinh tế - chính trị: sự phát triển của kinh tế chính trị sẽ dẫn đến

việc mở rộng quy mô của các đơn vị sự nghiệp. Quy mô tổ chức thay đổi làm

tăng nhu cầu tuyển dụng lao động để thỏa mãn các yêu cầu mới của tổ chức.

- Yếu tố văn hóa - xã hội: trong tư tưởng người Việt Nam luôn luôn tìm

đến sự ổn định trong tất cả mọi lĩnh vực và đặc biệt là công việc. Từ lâu đối

tượng công chức, viên chức hình thành nên một nền tảng suy nghĩ với người

dân là một khu vực có thể coi là ổn định tuyện đối về công việc, mức thu nhập

dù có thấp nhưng sẽ tăng theo thâm niên và đảm bảo các chế độ xã hội khác,

bảo hiểm y tế, thất nghiệp, và hưu trí… điều đó dẫn đến tư tưởng luôn hướng

về khu vực nhà nước cho các đối tượng đang tìm kiếm việc làm và thậm chí là

định hướng nghề nghiệp trong tương lại của học sinh, sinh viên.

- Môi trường cạnh tranh: Trong tình hình hiện nay, việc xã hội hóa

dịch vụ công khiến việc độc quyền trong các lĩnh vực nhà nước không còn

nữa. Các đơn vị sự nghiệp công lập của nhà nước đang đối mắt với thực tế là

phải cạnh tranh về chất lượng dịch vụ cũng như nguồn lực lao động. đây là

một khó khăn không nhỏ trong khi các đơn vị sự nghiệp công lập thì bị gò bó,

chịu sự điều chỉnh của các loại văn bản thì các doanh nghiệp tư nhân có hành

lang pháp lý thông thoáng hơn, nhiều sức hấp dẫn hơn khiến cho nguồn tuyển

dụng đối với các đơn vị sự nghiệp bị thu hẹp và hạn chế.

41

1.4.2. Yếu tố chủ quan

- Mục tiêu phát triển của tổ chức: Đây là yếu tố quan trọng ảnh hướng

đến vấn đề tuyển dụng viên chức. tổ chức phát triển theo hướng nào thì sẽ có

mô hình công việc theo hướng đó. Quy mô phát triển hay thu hẹp của đơn vị

là căn cứ để có hay không việc tuyển dụng thêm người vào tổ chức.

- Vị thế và uy tín của tổ chức: Việc cung ứng các dịch vụ công ra đời từ

rất sớm, được nhà nước đầu tư toàn bộ về vốn, cơ sở vất chất và con người để

đảm bảo chất lượng cũng như thương hiệu cho cung ứng dịch vụ công trong

xã hội. Với vai trò đặc biệt quan trọng của mình thì đòi hỏi nguồn nhân lực

làm việc phải có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo có hệ thống và có

tính chuyên nghiệp. Trong thời kỳ bao cấp, việc gần như độc quyền về cung

ứng dịch vụ công đã giúp cho nhà nước tuyển chọn được một đội ngũ viên

chức hùng hậu đáp ứng yêu cầu và tạo nên thương hiệu cho các đơn vị sự

nghiệp công lập. Với bề dầy về lịch sử, uy tín và chất lượng, các đơn vị sự

nghiệp công lập đã và đang có những sức hút đáng kể đối với lực lượng lao

động chất xám hiện nay.

- Khả năng tài chính: đi đôi với chỉ tiêu biên chế thì khả năng tài chính

của đơn vị để đảm bảo các điều kiện tốt nhất cho việc tuyển dụng và sử dụng

viên chức. Việc đưa ra các chính sách đãi ngộ, chế độ tiền lương hấp dẫn để

thu hút tuyển chọn lao động là một chiến lược mà phụ thuộc rất nhiều vào khả

năng tài chính của mỗi đơn vị.

- Nhu cầu nhân sự: yếu tố này đề cập trực tiếp đến việc đánh giá nhu

cầu lao động của các đơn vị sự nghiệp công lập. Việc dà soát công việc, đối

tượng lao động, cân nhắc bổ sung lao động phù hợp để ra được sô lượng nhân

sự thật sự cần thiết cho các vị trí thiếu trong tổ chức sẽ đưa ra được những con

số cụ thể cho nhu cầu tuyển dụng.

42

- Vai trò, tính chất và đặc điểm của công việc: Sự hấp dẫn của khu vực

công đến từ nhiều lý do khác. Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời

sống xã hội đặt ra tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của người lao

động. Con người sẽ cảm thấy hứng phấn với việc tham gia hoặc đóng góp

trực tiếp cho những vấn đề “lớn lao” của đất nước như sự nghiệp giáo dục,

chăm sóc sức khỏe cho người dân, đảm bảo an ninh quốc gia, chứ không chỉ

thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích kiếm lợi nhuận.

- Tính ổn định: trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh

tranh, thì khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối

so với khu vực tư nhân. Sự ổn định này thể hiện ở các đặc điểm như nhiệm

vụ, công việc được giao; tỉ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức

công là khá lớn. Tuy nhiên, xú hướng thiên về tính ổn định có phần bảo thủ

cứng nhắc về vấn đề nhân sự đối với các tổ chức công gây ra những hạn chế

trong quá trình tìm kiếm nguồn lực cho công tác tuyển dụng. Chủ yếu vẫn

mang tính cục bộ, sử dụng nguồn nhân lực nội tại đối với một bộ phận các

đơn vị sự nghiệp làm hạn chế khả năng tìm kiếm những ứng cử viên tốt nhất

cho vị trí cần tuyển.

- Quan điểm và tư tưởng của nhà quản lý: Nếu tư tưởng tiến bộ, nắm

bắt được nhu cầu cũng như tầm quan trọng của đội ngũ nhân sự cần tuyển thì

việc tuyển dụng sẽ đạt hiệu quả. Ngược lại, nếu tư duy cục bộ, thiếu công

bằng trong công tác tuyển dụng sẽ là một trong những nguyên nhân chính dẫn

đến tuyển dụng thất bại.

43

Tiểu kết Chƣơng 1

Trong Chương 1, Luận văn đã đưa ra cơ sở lý luận về viên chức và vấn

đề tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam.

Việc làm rõ đối tượng viên chức thực chất là lao động tri thức làm việc trong

các đơn vị sự nghiệp nhà nước với những đặc điểm rõ ràng, phân biệt với đối

tượng Công chức để từ đó nêu bật các đặc điểm của viên chức. Trong chương

này, luận văn cũng nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng viên chức

như: các điều kiện, quy trình cách thức tổ chức cũng như là hình thức thi

tuyển, xét tuyển đối với đối tượng tham gia ứng tuyển viên chức được quy

định theo Pháp luật. Hơn thế nữa luận văn còn phân tích các nguồn lực tham

gia tuyển dụng cũng như các phương thức để làm sao thu hút được người phù

hợp với nhu cầu tuyển dụng của các tổ chức. Cùng với đó, luận văn đã nghiên

cứu kinh nghiệp tuyển dụng của một số nước trên thế giới và khu vực ngoài

công lập ở Việt Nam để làm tiền đề định hướng cho các chương tiếp theo của

luận văn. Từ những cơ sở lý luận đã phân tích đó, luân văn nghiên cứu tình

hình thực tế tuyển dụng viên chức ở Việt Nam để đánh giá mức độ hoàn

thành, ưu điểm và hạn chế trong khâu tuyển dụng viên chức trong các đơn vị

sự nghiệp công lập ở Việt Nam. Với những kết quả nghiên cứu trên, ở

Chương tiếp theo, Luân văn sẽ tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng viên chức

tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN để đánh giá những ưu điểm, hạn chế và

nguyên nhân của những hạn chế đó.

44

CHƢƠNG 2

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI

BAN QUẢN LÝ LÀNG VĂN HÓA - DU LỊCH CÁC DÂN TỘC VIỆT NAM

2.1. Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý Làng Văn hóa

– Du lịch các dân tộc Việt Nam

2.1.1. Mô hình tổ chức của Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các

dân tộc Việt Nam

Ngày 03/10/1999 dự án LVH-DLCDTVN chính thức được đưa vào

khởi công với mục đích xây dựng quần thể tái hiện các cấu trúc làng, bản của

các dân tộc Việt Nam với quy hoạch và kiến trúc dân gian nhằm giới thiệu,

gìn giữ và phát triển các giá trị văn hóa truyền thống của cộng đồng 54 dân

tộc Việt Nam.

Ngày 16/6/1999 Ban Quản lý LVH-DLCDTVN được Chính phủ thành

lập theo Quyết định số 142/1999/QĐ-CP theo đó, Ban Quản lý LVH-

DLCDTVN trực thuộc Bộ Văn hóa - Thông tin để thực hiện chức năng quản

lý đầu tư xây dựng và tổ chức, quản lý các hoạt động của LVH-DLCDTVN

theo đúng quy hoạch đã được Thủ tướng phê duyệt.

Ban Quản lý LVH-DLCDTVN (tổ chức tương đương Tổng cục) có tư

cách pháp nhân, sử dụng con dầu hình Quốc huy, được mở tài khoản tại Kho

bạc Nhà nước và ngân hàng; là đầu mối kế hoạch đầu tư và ngân sách trực

thuộc Trung ương (Đơn vị dự toán cấp I), được quyết định thu, chi ngân sách

thuộc các lĩnh vực đầu tư phát triển, hành chính sự nghiệp, các chương trình

mục tiêu và các lĩnh vực khác theo quy định của pháp luật.

Điều 3, Quyết định số 39/2014/QĐ-TTg ngày 15 tháng 7 năm 2014 của

Thủ tướng Chính phủ quy định cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý LVH-

DLCDTVN bao gồm 9 tổ chức đơn vị bao gồm:

45

LÃNH ĐẠO BAN

Văn phòng

Tạp chí Làng Việt

Ban Tổ chức cán bộ

Ban Kế hoạch Tài chính

BQL Khu các Làng dân tộc

Ban Đầu tư Xây dựng 307

Ban Đầu tư xây dựng 195

Trung tâm Thôn g tin dữ liệu

Đối ngoạ i Xúc tiến Đầu tư

Ban Quy hoạch Kiến trúc Môi trường

Ban Nghiệ p vụ Văn hóa dân tộc

Ban Đầu tư Xây dựng Hạ tầng kỹ thuật chung

Các đơn vị quản lý Nhà nước Các đơn vị sự nghiệp Các Ban đầu tư xây dựng

Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý LVH-DLCDTVN

(Nguồn: Tác giả)

46

Như vậy, Ban Quản lý LVH-DLCDTVN có tất cả 6 tổ chức quản lý nhà

nước và 6 đơn vị sự nghiệp công lập được công nhận. Trong đó Biên chế

thuộc bộ máy quản lý hành chính của Ban Quản lý LVH-DLCDTVN do Bộ

trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch giao trong tổng biên chế hành chính

của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch còn biên chế sự nghiệp của Ban Quản lý

LVH-DLCDTVN do Trưởng ban Ban Quản lý LVH-DLCDTVN quyết định.

Đây là một yếu tố đặc thù riêng mà không phải tổ chức nào cũng có.

Khoản 6, Điều 19, Quy chế tổ chức và hoạt động của Ban Quản lý

LVH-DLCDTVN ban hành theo Quyết định số 4488/QĐ-BVHTTDL ngày

31/12/2014 của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch quy định Trưởng

ban Ban Quản lý LVH-DLCDTVN được “tổ chức thi tuyển, thi nâng ngạch,

quyết đinh tuyển dụng, bổ nhiệm, chuyển ngạch công chức, viên chức từ

ngạch chuyên viên và tương đương trở xuống”

Việc được quyết định chỉ tiêu biên chế sự nghiệp là một thuận lợi lớn

giúp cho Ban Quản lý LVH-DLCDTVN có thể chủ động trong việc xây dựng

đội ngũ viên chức phù hợp với điều kiện và yêu cầu công việc để ra.

2.1.2. Đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý Làng Văn hóa – Du

lịch các dân tộc Việt Nam.

Theo quyết định tổng thể về cơ cấu bộ máy của Ban Quản lý LVH-

DLCDTVN thì có tất cả 6 đơn vị sự nghiệp trực thuộc bao gồm:

2.1.2.1. Ban Quản lý Khu các làng dân tộc

Ban Quản lý Khu các làng dân tộc là đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc

Ban Quản lý LVH-DLCDTVN được được thành lập theo Quyết định số

145/2009/QĐ - LVH ngày 23/7/2009 của Trưởng Ban quản lý Làng Văn hóa -

Du lịch các dân tộc Việt Nam. Với chức năng nhiệm vụ được giao theo Quyết

47

định số 192/QĐ - LVHDL ngày 12/9/2014 của Trưởng ban Ban Quản lý

LVH-DLCDTVN như sau:

- Ban Quản lý Khu các làng dân tộc là đơn vị có thu trực thuộc Ban

Quản lý LVH-DLCDTVN, có chức năng quản lý khai thác, kinh doanh và sử

dụng các công trình, dự án thuộc Khu các làng dân tộc, tổ chức gìn giữ, bảo

tồn, phổ biến và phát huy các giá trị văn hóa dân tộc, phát triển du lịch phù

hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao và quy định của Pháp luật.

- Ban Quản lý Khu các làng dân tộc có tư cách pháp nhân, có con dấu;

có tài khoản mở tại Kho bạc Nhà nước và ngân hàng; trụ sở đặt tại Đồng Mô,

Sơn tây, Hà Nội.

- Ban Quản lý Khu các làng dân tộc là đơn vị xương sống có chức năng

quản lý trực tiếp đối với các hoạt động tại Khu các làng dân tộc tại Đồng Mô,

Sơn Tây, Hà Nội. Bên cạnh việc tổ chức gìn giữ, bảo tồn, phổ biến và phát

huy các giá trị văn hóa dân tộc tại Khu các Làng dân tộc thì đơn vị còn có

nhiệm vụ xây dựng kế hoạch, tổ chức khai thác kinh doanh du lịch trên nền

các giá trị văn hóa đó để làm sao vừa giữ được đặc trưng của LVH-

DLCDTVN là phổ biến các giá trị văn hóa dân tộc đến với khách du lịch trong

và ngoài nước lại vừa có lợi nhuận về mặt kinh tế để dần từng bước đưa Ban

Quản lý Khu các làng dân tộc là đơn vị tự chủ, tự chịu trách nhiệm về kinh phí

hoạt động.

- Cơ cấu tổ chức bao gồm:

+ Phòng Hành chính - Tổ chức

+ Phòng tài vụ - Kế toán

+ Phòng Nghiệp vụ - Tổ chức sự kiện

+ Trung tâm Dịch vụ Văn hóa - Du lịch

48

+ Phòng Bảo vệ

Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ, Giám đốc Ban Quản lý Khu các làng dân

tộc trình Trưởng ban thành lập các phòng chuyên môn nghiệp vụ khác trực

thuộc Ban Quản lý Khu các làng dân tộc theo quy định của Pháp luật.

Bảng 2.1. Thống kê nhân sự thuộc Ban Quản lý Khu các làng dân

tộc

Hiện có

Tổng

Đơn vị

Biên chế đƣợc giao Viên chức

Công chức

HĐ 68

Công chức

Viên chức

HĐ 86

HĐ khác

Hiện có

Biên chế đƣợc giao

1 50 71 1 15 38 41 122 95

Ban Quản lý KCLDT

(Nguồn: Ban Tổ chức Cán bộ, Ban Quản lý LVH-DLCDTVN)

Đây là đơn vị chiếm số lượng biên chế lớn nhất trong các đơn vị trực

thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN nhưng thực tế số lượng lao động đang

làm việc tại đơn vị không đủ số lượng biên chế được giao trong khi đó trình

độ chuyên môn lại không đồng đều với 3 thạc sĩ, 32 cử nhân, còn lại 69 người

có trình độ từ cao đẳng trở xuống. Chỉ có 21,1% nhân lực có chuyên ngành

đào tạo phù hợp với chức năng nhiệm vụ của Ban Quản lý Khu các làng dân

tộc. Với chức năng nhiệm vụ nặng nề được giao thì với tình hình biên chế vừa

thiếu về số lượng vừa yếu về chất lượng và chưa thực sự đáp ứng được yêu

cầu công việc như hiện này rất cần phải tuyển chọn và đào tạo một cách

nghiêm túc có đầu tư đội ngũ nhân lực để đáp ứng được trọng trách mà Nhà

nước giao phó.

2.1.2.2. Trung tâm Thông tin - Dữ liệu

49

Với chức năng nhiệm vụ được quy định kèm theo Quyết định số

194/QĐ-LVHDL ngày 12 tháng 9 năm 2014 của Trưởng Ban Quản lý LVH-

DLCDTVN với nội dung cụ thể như sau:

Trung tâm Thông tin - Dữ liệu là đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc

Ban Quản lý LVH-DLCDTVN, có chức năng thu thập và quản lý thông tin,

dữ liệu phục vụ cho các hoạt động của LVH-DLCDTVN.

Trung tâm thông tin - Dữ liệu có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng,

có tài khoản tại kho bạc nhà nước và ngân hàng.

Với vai trò là một trung tâm thông tin và quản lý các dữ liệu liên quan

đến LVH-DLCDTVN thì đây cũng là 1 đơn vị quan trọng góp phần lưu giữ,

bảo tồn, phát huy, quảng bá, giới thiệu, phổ biến các giá trị văn hóa dân tộc.

Cùng với Ban Quản lý Khu các làng dân tộc cũng như với tất cả các đơn vị

khác trong Ban Quản lý LVH-DLCDTVN tạo thành một khối thống nhất tổng

thể để vận hành LVH-DLCDTVN hoạt động và phát triển theo đúng mục tiêu

và ý nghĩa xây dựng của nó.

Cơ cấu bộ máy của Trung tâm Thông tin - Dữ liệu được quy định bao gồm:

- Giám đốc, các Phó giám đốc

- Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ:

+ Phòng Hành chính Tổng hợp;

+ Phòng Cơ sở dữ liệu.

Bảng 2.2. Thống kê nhân sự thuộc Trung tâm Thông tin dữ liệu

Hiện có

Tổng

Đơn vị Biên chế đƣợc giao HĐ 68

Công chức

HĐ 86

Hiện có

Công chức

Viên chức 10

1

Viên chức 9

1

HĐ khác

Biên chế đƣợc giao 11

10

Trung tâm TTDL

(Nguồn: Ban Tổ chức Cán bộ, Ban Quản lý LVH-DLCDTVN)

50

Theo thống kê, số lượng nhân sự tại Trung tâm Thông tin Dữ liệu tương

đối ổn định ít biến động do đặc thù công việc. Tuy nhiên so với biên chế được

giao thì thực tế vẫn còn thiếu cần thiết phải hoàn thiện sớm bộ máy để đơn vị

sớm ổn định.

2.1.2.3. Tap chí Làng Việt

Ngày 22/12/2006 Bộ Thông tin - Truyền thông cấp Giấy phép hoạt động

số 1914/GP-BTTTT cho Tạp chí Làng Việt trực thuộc Ban Quản lý LVH-

DLCDTVN bắt đầu từ đây, Tạp chí Làng Việt chính thức đi vào hoạt động với

chức năng nhiệm vụ được quy định trong Quyết định số 193/QĐ-LVHDL ngày

12/9/2014: Tạp chí Làng Việt là đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc Ban Quản lý

LVH-DLCDTVN, có chức năng nghiên cứu thông tin về văn hóa, dân tộc và du

lịch; tuyên truyền và phổ biến đường lối; chính sách của Đảng và Pháp luật của

Nhà nước phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao.

Cùng với Trung tâm thông tin - Dữ liệu, Tạp chí Làng Việt là đơn vị

chính chịu trách nhiệm về hình ảnh và các thông tin liên quan đến các hoạt

động LVH-DLCDTVN cũng như các thông tin, hoạt động, các nghiên cứu

văn hóa dân tộc nói chung trên các phương tiên thông tin đại chúng, đặc biệt

là trên trang Tạp chí Làng Việt cả về mặt báo giấy và báo điện tử. Chịu trách

nhiệm tổ chức biên tập, xuất bản, phát hành tạp chí Làng Việt và các ấn phẩm

khác theo Giấy phép hoạt động.

Cơ cấu tổ chức được quy định rõ trong quyết định số 193/QĐ-LVHDL

ngày 12/9/2014 của Trưởng ban Ban Quản lý LVH-DLCDTVN bao gồm:

+ Ban Trị sự

+ Ban Biên tập

+ Phòng tạp chí Làng Việt điện tử

51

Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ, Tổng Biên tập Tạp chí Làng Việt trình

Trưởng ban quyết định thành lập mới các phòng, ban chuyên môn nghiệp vụ

trực thuộc Tạp chí Làng Việt theo quy định của Pháp luật.

Bảng 2.3. Thống kê nhân sự thuộc Tạp chí Làng Việt

Đơn vị

Hiện có

Tổng

Công chức

HĐ 86

Hiện có

Biên chế đƣợc giao HĐ Viên Công 68 chức chức 10

Viên chức 5

HĐ khác 5

Biên chế đƣợc giao 10

10

Tạp chí Làng Việt

(Nguồn: Ban Tổ chức Cán bộ, Ban Quản lý LVH-DLCDTVN)

Với số lượng nhân sự thực so với số lượng biên chế và khối lương công

việc được giao thì nhân sự tại Tạp chí Làng Việt chưa thật sự ổn định. Số

lượng biên chế mới chỉ đáp ứng một nửa so với yêu cầu trong khi số lượng

hợp đồng cũng chiếm một nửa, số người tham gia lao động hợp đồng này thì

không đảm bảo tính ổn định khiến cho công việc chưa có sự chuyên tâm và

chưa đem lại hiệu quả công việc cao.

2.1.2.3. Các Ban Đầu tư xây dựng

Căn cứ tình hình thực tế Trưởng Ban Quản lý LVH-DLCDTVN thành

lập 3 Ban Đầu tư xây dựng thực hiện chức năng là chủ đầu tư xây dựng đối

với các dự án khác nhau tại LVH-DLCDTVN với số lượng biên chế như sau:

Bảng 2.4. Thống kê nhân sự thuộc các Ban Đầu tƣ và Xây dựng

Đơn vị

Hiện có

Tổng

HĐ 86

Hiện có

Biên chế đƣợc giao HĐ Viên Công chức chức 68 20

1

Công chức

Viên chức 7

HĐ khác 9

Biên chế đƣợc giao 21

1

17

10

1

4

5

15

14

11

3

1

1

10

11

2

9

1

Ban ĐT và XD 195 Ban ĐT và XD 307 Ban ĐT và XD HTKTC

(Nguồn: Ban Tổ chức Cán bộ, Ban Quản lý LVH-DLCDTVN)

52

Biên chế giao cho các Ban đầu tư xây dựng ban đầu là vậy nhưng trên

thực tế với việc đầu tư, xây dựng đang ngày càng hoàn thiện, nhu cầu công

việc không quá nhiều để hoàn thiện dự án nên xét nhu cầu thực tế, các Ban

Đầu tư xây dựng hiện nay có xu hướng giảm số lượng vị trí viên chức cần

tuyển dụng.

2.1.3. Các vị trí viên chức thuộc Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch

các dân tộc Việt Nam

Căn cứ Quyết định số 332/QĐ/LVH ngày 07/10/2010 của Trưởng Ban

Quản lý LVH-DLCDTVN về việc ban hành Tiêu chuẩn nghiệp vụ của các

ngạch công chức, viên chức thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN thì Ban

Quản lý LVH-DLCDTVN có các vị trí viên chức sau đây:

- Chuyên viên Lưu trữ: Là công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ

thực hiện các quy trình nghiệp vụ lưu trữ, thuộc Văn phòng hoặc các đơn vị

sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN.

- Kế toán viên: Là công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ làm

việc tại các đơn vị kế toán của Văn phòng hoặc các đơn vị sự nghiệp trực

thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN.

- Chuyên viên công nghệ thông tin: Là viên chức chuyên môn kỹ thuật

chịu trách nhiệm chỉ đạo hoặc tổ chức thực hiện các công việc chuyên môn kỹ

thuật của các đơn vị trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN.

- Phóng viên: Là viên chức chuyên môn nghiệp vụ làm nhiệm vụ viết,

chụp ảnh, quay phim, và các loại hình báo chí theo yêu cầu của Tổng Biên tập

Tạp chí Làng Việt, thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN.

- Kiến trúc sư: Là công chức, viên chức chuyên môn kỹ thuật chịu trách

nhiệm thực hiện và hướng dẫn thực hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực kiến

53

trúc, quy hoạch (báo cáo kinh tế - kỹ thuật hoặc luận chứng kinh tế - kỹ thuật,

thiết kế kiến trúc, thiết kế quy hoạc, giám sát thi công…) ở các đơn vị thuộc

Ban Quản lý LVH-DLCDTVN.

- Kỹ sư: Là công chức, viên chức chuyên môn kỹ thuật chịu trách

nhiệm giải quyết hoặc chỉ đạo thực hiện các công việc chuyên môn kỹ thuật

trong các phòng, Ban Quản lý dự án, đơn vị trực thuộc Ban Quản lý LVH-

DLCDTVN.

- Biên tập viên: Là viên chức chuyên môn nghiệp vụ làm nhiệm vụ biên

tập, nâng cao chất lương, đảm bảo tính tư tưởng, nghệ thuật, khoa học, các

bản thảo (sách, bản in, bài viết…) thuộc Tạp chí Làng Việt, Ban Quản lý

LVH-DLCDTVN.

- Hướng dẫn viên: Là viên chức chuyên môn nghiệp vụ làm nhiệm vụ

trực tiếp hướng dẫn khách tham quan, tổ chức hoặc phối hợp tổ chức các hoạt

động văn hóa, du lịch tạ Khu các làng dân tộc thuộc Ban Quản lý LVH-

DLCDTVN theo chương trình, kế hoạch được phân công.

- Cán sự: Là công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ giúp Lãnh

đạo các đơn vị (Phòng, Ban, Văn phòng) tổ chức thực hiện hoặc theo dõi, đôn

đốc việc thi hành các chế độ, điều lệ về quản lý chuyên môn nghiệp vụ.

- Nhân viên Văn thư: Là công chức, viên chức thừa hành nghiệp vụ văn

thư thuộc Văn phòng hoặc các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-

DLCDTVN; Thực hiện việc sắp xếp, phân phối, chuyển giao và quản lý các

văn bản đi và văn bản đến theo quy định của nhà nước và của Ban Quản lý

LVH-DLCDTVN.

54

- Thủ quỹ: Là công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại

Văn phòng hoặc các đơn vị trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN, chịu

trách nhiệm đảm bảo thu, chi tiêu tiền mặt qua quỹ đúng chế độ quy định.

2.2. Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển

dụng viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa – Du lịch các dân tộc Việt

Nam

Tuyển dụng nhân sự thường không được điều chỉnh tại một VBQPPL

nào cụ thể riêng mà được quy định cùng với hoạt động, quản lý, sử dụng lao

động nói chung và viên chức nói riêng. Điều này dễ hiểu vì tuyển dụng, sử

dụng và quản lý viên chức là nhóm hoạt động mang tính chất tổng thể. Tuyển

dụng là tiền đề cho việc sử dụng và quản lý viên chức và ngược lại sử dụng và

quản lý tốt mới thu hút được người tham gia tuyển dụng. Nó tạo thành một

hoạt động thống nhất mà tuyển dụng là khâu đầu tiên trong tổng thể đó, vì thế

bản thân nó cũng không nên tách ra đứng một mình với những quy định bằng

văn bản rắc rối mang tính hình thức dễ dẫn đến sự chồng chéo giữa các loại

VBQPPL.

Tiền thân của hoạt động tuyển dụng được hình thành từ trong Hiến

pháp 1992, đây được xem là tiền đề cho việc ban hành các VBQPPL có liên

quan đến nội dung tuyển dụng sau này. Tuy không quy định cụ thể về việc

tuyển dụng viên chức nhưng Điều 8 của Hiến pháp quy định trách nhiệm của

công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ. Đây có thể được coi như cơ sở để

xây dựng các điều kiện, tiêu chuẩn đối với người được tuyển dụng viên chức.

Pháp lệnh Cán bộ, Công chức năm 1998 ra đời trên nền tảng của Hiến

pháp 1992 đã xác định cơ bản nội dung tuyển dung, sử dụng và quản lý công

55

chức. Tuy nhiên tại thời điểm đó đối tượng tham gia công tác nhà nước vẫn

chưa được phân chia thành công chức và viên chức mà gọi chung là công

chức nên các quy định chỉ dừng lại ở các điều cơ bản mà chưa có những

hướng dẫn chi tiết các nội dung. Theo đó, tại Điều 23 có quy định các cơ quan

khi tiến hành tuyển dụng phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế, vị trí công tác và

nhu cầu công việc của đơn vị và việc tuyển dụng đều thông qua hình thức thi

tuyển.

Đến năm 2003, Pháp lệnh sửa đổi bổ sung một số điều của Pháp lệnh

Cán bộ Công chức ra đời đã có những quy định riêng cho các đối tượng là

viên chức. Một số nội dung cụ thể được quy định như: các đơn vị sự nghiệp

công lập khi tiến hành tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, kế

hoạch biên chế và nguồn tài chính của đơn vị; tuyển dụng thông qua 2 hình

thức thi tuyển hoặc xét tuyển và thực hiện chế độ hợp đồng rang buộc đối giữ

đơn vị quản lý và Viên chức. Quy định về hợp đồng làm việc giữa Viên chức

và các đơn vị sự nghiệp công lập là sự thay đổi mạnh mẽ trong mối quan hệ

giữa nhà quản lý sử dụng với người làm việc. Mặc dù vậy, Pháp lệnh sửa đổi

cũng chỉ dừng lại ở việc đưa ra các tiêu chí cơ bản nhất đối với Viên chức.

Cùng với việc ban hành Pháp lệnh sửa đổi Pháp lệnh Cán bộ Công chức

năm 2003, các cơ quan chức năng cũng ban hành các VBQPPL điều chỉnh

hoạt động tuyển dụng, sử dụng và quản lý Viên chức như:

Nghị định Số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Thủ tướng Chính

phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý Cán bộ, Công chức trong các đơn

vị sự nghiệp công lập.

56

Nghị định số 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006 của Thủ tướng Chính

phủ về việc sửa đổi bổ sung một số điều của nội dung tuyển dụng, sử dụng và

quản lý Cán bộ, Công chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.

Nội dung của 2 Nghị định trên đã xây dựng những quy định cụ thể hơn

về điều kiện, thủ tục, hình thức tuyển dụng, ưu tiên trong tuyển dụng, hợp

đồng làm việc.

Cùng với đó, Bộ Nội vụ ra đời 2 thông tư đó là Thông tư số

10/2004/TT-BNVngày 19/2/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc hướng

dẫn thực hiện Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Thủ tướng

Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý Cán bộ, Công chức trong

các đơn vị sự nghiệp công lập; Thông tư số 04/2007/TT- BNV của Bộ trưởng

Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn thực hiện số 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006

của Thủ tướng Chính phủ về việc sửa đổi bổ sung một số điều của nội dung

tuyển dụng, sử dụng và quản lý Cán bộ, Công chức trong các đơn vị sự nghiệp

công lập. Thông qua các Thông tư hướng dẫn, Bộ Nội vụ làm rõ hơn các quy

định về điều kiện đối với một số đối tượng đặc biệt, thủ tục tuyển dụng và hợp

đồng làm việc.

Luật Viên chức được Quốc hội khóa XII, kì họp thứ 8 thông qua ngày

15/11/2010 và có hiệu lực từ ngày 1/1/2012, Luật bao gồm 11 chương, 62

Điều, trong đó dành 5 Điều để quy định về vấn đề tuyển dụng Viên chức (từ

Điều 20 - Điều 24). Đi kèm với Luật Viên chức là các Nghị đinh, Thông tư ra

đời hướng dẫn ngoài việc quy định chi tiết, cụ thể các vấn đề có liên quan đến

tuyển dụng tại Luật, các văn bản này còn có nhiệm vụ chỉnh sửa những điều

bất hợp lý tại các văn bản trước đó và sắp xếp các nội dung một cách hợp lý

57

hơn. Các Nghị định, Thông tư quan trọng điều chỉnh hầu như toàn bộ hoạt

động tuyển dụng của các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và của Ban

Quản Quản lý LVH-DLCDTVN có thể kể đến là:

Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 của Chính phủ

Về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.

Thông tư 15/2012/TT-BNV ngày 25 tháng 12 năm 2012 Hướng dẫn về

tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng

đối với viên chức

Thông tư 16/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ 28/12/2012 Ban hành quy

chế thi tuyển, xét tuyển viên chức; quy chế thi thăng hạng chức danh đối với

viên chức và nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối

với viên chức

Ngoài ra, để đáp ứng yêu cầu đổi mới, phát triển của hoạt động sự

nghiệp công trong nền kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa; thay

đổi cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập nói

chung ngày 14 tháng 02 năm 2015 Chính phủ ra Nghị định số 16/2015/NĐ-

CP Quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập. Trong tương lai,

các đơn vị sự nghiệp công lập dần tách ra tự chủ về tài chính và đi đôi với nó

là thay đổi cơ chế hoạt động trong đó bao gồm cả vấn đề về tuyển dụng, quản

lý và sử dụng nhân sự.

Bên cạnh các Văn bản của Chính phủ thì các Bộ, Ủy ban Nhân dân các

tỉnh cũng có những VBQPPL điều chỉnh riêng, cụ thể phù hợp với đặc thù của

các ngành, lĩnh vực. Tuy nhiên, đối với Ngành Văn hóa, Thông tin trước đây

hay là Văn hóa, Thể thao và Du lịch bây giờ thì chưa thực sự có những quy

58

định riêng điều chỉnh hoạt động này. Vì thế, phần lớn các hoạt động tuyển

dụng Công chức, Viên chức đều bám sát vào các quy định chung của Chính

phủ và các VBQPPL của nhà nước để thực hiện nhiệm vụ và Ban Quản lý

LVH-DLCDTVN cũng không nằm ngoài hoạt động đó.

2.3. Tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa – Du lịch

các dân tộc Việt Nam

Từ khi thành lập đến nay, mặc dù đã trải qua 03 đợt tuyển dụng công

chức, viên chức nhưng phải đến năm 2014, áp dụng luật Viên chức năm 2010

thì việc tuyển dụng viên chức mới thực sự được tách riêng và thực hiện theo

một quy trình cụ thể như sau:

2.3.1. Xác định căn cứ, nhu cầu, điều kiện và chế độ ưu tiên trong

tuyển dụng viên chức

a) Căn cứ tuyển dụng và xây dựng nhu cầu tuyển dụng

Căn cứ các VBQPPL về điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chức

như: Luật Viên chức năm 2010; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày

12/4/2012 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên

chức; Căn cứ chỉ tiêu biên chế hành chính và chỉ tiêu biên chế sự nghiệp của

Ban Quản lý LVH-DLCDTVN; Căn cứ Quy chế chi tiêu nội bộ ban hành kèm

theo Quyết định số 238/QĐ-LVH ngày 08/7/2010 của Trưởng Ban Quản lý

LVH-DLCDTVN và Quyết định số 294/QĐ-LV H ngày 10/09/2010 về việc

sửa đổi, bổ sung một số điều của Quy chế chi tiêu nội bộ; Trưởng các đơn vị

sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN xác định các vị trí, chức

danh còn thiếu trong tổ chức, đề nghị Lãnh đạo ban xem xét tổ chức tuyển

dụng theo nhu cầu công việc thực tế.

59

Bảng 2.5. Chỉ tiêu biên chế viên chức cần tuyển năm 2014

Chuyên môn nghiệp vụ TT Vị trí Nơi làm việc

- Kế toán viên Cử nhân TCKT Số lƣợng 01

- Thuyết minh viên Cử nhân KHXH 13

- Chuyên viên CNTT Cử nhân tin học 01

1 Cử nhân KHXH 01

Cử nhân lưu trữ Cử nhân kinh tế, KHXH 01 02 Ban Quản lý Khu các Làng dân tộc (Đồng Mô, Sơn Tây, Hà Nội) Thuyết minh viên có tiêu chuẩn tuyển chọn riêng

01

2 - Chuyên viên Tổ chức và tổng hợp - Chuyên viên lưu trữ Chuyên viên Tổ chức sự kiện - Chuyên viên văn hóa dân tộc - Chuyên viên CNTT Cử nhân văn hóa, lịch sử, dân tộc Cử nhân CNTT 01 Trung tâm Thông tin – Dữ liệu

3 Tạp chí Làng Việt - Biên tập viên - Họa sĩ thiết kế Cử nhân báo chí, KHXH Họa sĩ 01 01

(Nguồn: Ban Quản lý LVH-DLCDTVN, 2014)

b) Điều kiện đối với các ứng viên dự tuyển

Áp dụng các điều kiện chung theo Điều 4, mục 1 Chương II của Nghị định

29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 của Chính phủ Về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý viên chức, Ban Quản lý đưa ra các yêu cầu cụ thể như sau:

- Văn bằng, chứng chỉ:

- Điều kiện chung:

+ Là người có quốc tịch Việt Nam.

+ Cơ đơn dự tuyển và lý lịch rõ ràng.

+ Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp với vị trí dự tuyển.

+ Có phẩm chất đạo đức, chính trị tốt;

+ Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;

60

+ Tuổi không quá 40 (và theo quy định của từng vị trí dự tuyển)

+ Đáp ứng các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.

- Yêu cầu về văn bằng, chứng chỉ:

+ Bằng tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng theo yêu cầu của vị trí

tuyển dụng.

+ Chứng chỉ tin học văn phòng (nếu có bằng đại học chuyên

ngành công nghệ thông tin thì được miễn chứng chỉ tin học).

+ Chứng chỉ ngoại ngữ (một trong các thứ tiếng: Anh, Pháp, Nga,

Đức, Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật).

- Yêu cầu vị trí tuyển dụng cụ thể cho các vị trí đăng tuyển theo Kế

hoạch tuyển dụng năm 2014 đã được phê duyệt [9]

c) Đối tượng ưu tiên

Áp dung theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính

phủ chỉ ưu tiên trong trường hợp 2 người cùng số điểm thi thì áp dụng hình

thức ưu tiên với những người thuộc những trường hợp theo thứ tự như sau:

- Anh hùng lực lượng vũ trang, Anh hùng lao động;

- Thương binh;

- Người hưởng chính sách như thương binh;

- Con liệt sĩ;

- Con thương binh;

- Con của người hưởng chính sách như thương binh;

- Người dân tộc ít người;

- Đội viên thanh niên xung phong;

61

- Đội viên tri thức trẻ tình nguyện tham gia phát triển nông thôn, miền núi

từ đủ 24 tháng trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ;

- Người hoàn thành nghĩa vụ quân sự;

- Người dự tuyển là nữ. (đối với các trường hợp không yêu cầu cụ thể nam

hay nữ)

2.3.2. Nguồn tuyển dụng

Tuyển dụng với các nguồn lực bên trong và bên ngoài tổ chức bằng phương

pháp thông báo tuyển mộ dưới các hình thức sau:

- Đăng tuyển trên Báo Văn hóa, Tạp chí Làng Việt.

- Website Vinaculto.cn, Website langvietonline, trang web Vietnamwork.com

- niêm yết tại cơ quan.

2.3.3. Kế hoạch tuyển dụng

Áp dụng quy trình tuyển dụng từ những kỳ tuyển dụng trước chỉ khác nhau

về tiến độ và thời gian thực hiện giữa các bước trong quy trình.

Kế hoạch được phê duyệt theo tiến độ thời gian thực hiện tuyển dụng như sau:

Bảng 2.6. Kế hoạch thực hiện công tác tuyển dụng năm 2014

Nội dung Ngày Thông báo tuyển dụng 09/9-25/9 Tiếp nhận Hồ sơ, lập danh sách thí sinh 22/9/26/9 Tập trung thí sinh, phổ biến hình thức nội dung thi và quy chế thi 02/10/2014 Sáng thi môn : Hành chính nhà nước ; chiều : Ngoại ngữ 10/10/2014 Sáng : Môn chuyên ngành ; Chiều : Tin học 11/10/2014 12/10/2014 Thi vấn đáp 13-30/10/2014 Chấm thi và thông báo kết quả

(Nguồn : Ban Tổ chức Cán bộ, Ban Quản lý LVH-DLCDTVN)

62

Tuy nhiên trên thực tế, mặc dù thông báo tuyển dụng từ tháng 10/2014 nhưng

phải đến tháng 4/2015 Ban Quản lý mới triệu tập thí sinh để tổ chức thi tuyển

và tháng 6/2016 mới ra quyết định chính thức đối với các đối tượng trúng

tuyển.

2.3.4. Hình thức tuyển dụng

a) Thi tuyển

+ Tổ chức hình thức thi viết với các môn: Môn kiến thức chung, lý

thuyết chuyên ngành, tiếng anh.

+ Tổ chức hình thức thi trắc nghiệm với các môn: tin học và các môn

thực hành chuyên ngành cho các vị trí: Công nghệ thông tin, Kế toán, Tổ chức

tổng hợp, Biên tập viên.

+ Tổ chức thi vấn đáp với chuyên ngành cho vị trí: Thuyết minh viên.

+ Tổ chức thi vẽ cho vị trí: Họa sỹ thiết kế.

- Các trường hợp được miễn thi các môn điều kiện: Tương tự như các

đợt tuyển dụng trước.

b) Xét tuyển

- Thực hiện hình thức xét tuyển đóng với các đối tượng đang làm việc

hợp động tại đơn vị có nguyện vọng phù hợp với nhu cầu tuyển dụng, căn cứ

vào nhu cầu thực tế, năm 2015 các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý

LVH-DLCDTVN xây dựng vị trí việc làm trình Lãnh đạo Ban Quản lý xem

xét tổ chức hội đồng xét tuyển cho 05 đối tượng như sau:

63

Bảng 2.9. vị trí xét tuyển viên chức năm 2014

SL 02

01

Vị trí xét tuyển Phó giám đốc Ban Quản lý Khu các làng dân tộc Phó Giám đốc Ban Đầu tư và xây dựng 307 Phụ trách Trung tâm Thông tin Dữ liệu 01

Kế toán trưởng 01

Đơn vị công tác Ban Quản lý Khu các làng dân tộc Ban Đầu tư và Xây dựng 307 Trung tâm Thông tin Dữ liệu Ban Quản lý Khu các làng dân tộc

(nguồn: tác giả)

- Đối tượng xét tuyển: là các cá nhân có thời gian làm việc ở vị trí xét tuyển

trong đơn vị là trên 03 năm căn cứ theo Điều 14 Chương II, Nghị định số

29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012.

- Quy trình xét tuyển viên chức:

+ Tiếp nhận đơn xin đăng kí xét tuyển của các đối tượng tham dự xét

tuyển.

+ Đề nghị xét tuyển viên chức của Lãnh đạo đơn vị có người dự xét

tuyển.

+ Thành lập hội đồng xét tuyển viên chức.

+ Xây dựng hình thức, nội dung kiểm tra sát hạch.

+ Thông báo về việc kiểm tra sát hạch vào vị trí viên chức.

+ Quyết định hình thức, nội dung kiểm tra, sát hạch vị trí viên chức.

+ Tổ chức kiểm tra, sát hạch vị trí viên chức đối với các đối tượng dự

tuyển.

64

+ Báo cáo kết quả kiểm tra, sát hạch.

+ Thông qua kết quả kiểm tra, sát hạch cùng với việc kiểm tra các điều

kiện, tiêu chuẩn, văn bằng, chứng chỉ theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

tương ứng với vị trí cần tuyển, Ban Tổ chức Cán bộ trình Lãnh đạo ban ra

Quyết định công nhận kết quả xét tuyển.

2.3.5. Kết quả tuyển dụng

Đối với hình thức thi tuyển : Chỉ tiêu biên chế viên chức tuyển dụng là

23 vị trí và kết quả trúng tuyển là 8 người trong đó 4 người trúng tuyển với

kết quả thi tuyển dụng và 4 người với kết quả phúc khảo, đạt 34% so với chỉ

tiêu tuyển dụng ban đầu.

Đối với hình thức xét tuyển viên chức : mục tiêu tuyển 05 người kết

quả xét tuyển là 05 đạt 100% mục tiêu.

2.4. Những ƣu điểm, hạn chế và một số nguyên nhân tồn tại trong

công tác tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa – Du lịch

các dân tộc Việt Nam

Qua thực trạng việc vận dụng các VBQPPL và các văn bản hướng dẫn

thực hiện về tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN có thể

rút ra những ưu điểm, hạn chế và một số nguyên nhân tồn tại trong công tác

tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN như sau:

2.4.1. Ưu điểm trong công tác tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý

Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam

Chấp hành đầy đủ yêu cầu của Pháp luật

65

Ban Quản lý LVH-DLCDTVN mặc dù được giao trong quyết định của

Chính phủ là đơn vị quản lý nhà nước về các mặt của LVH-DLCDTVN tuy

nhiên tại thời điểm năm 2007, LVH-DLCDTVN vẫn chưa hoàn thiện và đang

trong trạng thái xây dựng dự án, các hoạt động chủ yếu của đơn vị là liên quan

đến vấn đề xây dựng, hoàn thiện dự án về mặt không gian, cảnh quan. Do đó

công tác tuyển dụng cũng như xây dựng đội ngũ nhân sự đều xoay quanh các

vị trí đáp ứng yêu cầu đẩy nhanh tiến độ dự án. Cùng thời điểm đó, các

VBQPPL vẫn chỉ dừng lại ở những quy định cơ bản nhất liên quan đến tuyển

dụng viên chức và không khác là bao so với tuyển dụng công chức vì vậy hình

thức thi tuyển, xét tuyển với các vị trí cũng không có sự khác biệt rõ rệt. Tuy

nhiên với số lượng viên chức cần tuyển tương đối ít nhưng cũng không vì vậy

mà công tác tổ chức tuyển dụng bị giảm nhẹ. Năm 2007 với kỳ tuyển dụng

công chức đầu tiên, Ban Quản lý LVH-DLCDTVN đã xây dựng kế hoạch và

tổ chức tuyển dụng theo lộ trình và quy trình đầy đủ, chặt chẽ, chấp hành đúng

Pháp luật.Và quy trình tuyển dụng đó cũng đã được điều chỉnh theo sự thay

đổi của Pháp luật và áp dụng xuyên suốt trong các kỳ tuyển dụng sau này.

Đã xây dựng và ban hành tiêu chuẩn chung nhất cho các ngạch viên

chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN làm quy chuẩn cho các điều kiện ban

đầu trong công tác tuyển dụng viên chức.

Đổi mới trong hình thức thi tuyển

Việc áp dụng hình thức thi vấn đáp trong năm 2009 để kiểm tra kiến

thức chung, kiến thức chuyên môn cũng như khả năng giải quyết các tình

huống phát sinh của tất cả các ứng viên tham gia dự tuyển là một bước tiến

thể hiện cái nhìn mới mẻ trong công tác tuyển dụng của Ban Quản lý LVH-

66

DLCDTVN và điều này còn được phát triển thêm một bước mới trong kỳ

tuyển dụng năm 2014 với việc phân chia các đối tượng tuyển dụng để áp dụng

các hình thức thi vấn đáp hay trắc nghiệm cho phù hợp. Ví dụ: Đối với các đối

tượng dự tuyển vào vị trí thuyết minh viên tại điểm thì áp dụng hình thức thi

vấn đáp đối với môn thi chuyên ngành để vừa kiểm tra kiến thức vừa thử

thách cách giải quyết và xử lý tình huống phát sinh; nhưng đối với các đối

tượng thi vào các vị trí như kế toán hoặc công nghệ thông tin, các môn thi

chuyên ngành sẽ được thi dưới hình thức trắc nghiệm…

Áp dung công nghệ thông tin trong phương pháp tìm kiếm nguồn lực

Đăng tải thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng

cũng như niêm yết thông tin tại cơ quan đúng theo quy định của Pháp luật.

Đặc biệt, ngày từ những thời điểm khi internet chưa phát triển mạnh mẽ như

bây giờ (năm 2007) Ban Quản lý đã sử dụng các phương tiện đăng tuyển ứng

viên trên các trang mạng uy tín về tìm kiếm việc làm như Vietnamworks, đây

là một sự quan tâm đáng chú ý đối với việc tìm kiếm ứng viên xứng đáng cho

các vị trí tuyển dụng.

Đặc thù tổ chức đem lại những lợi thế trong tuyển dụng

Vì là đơn vị đặc thù và tương đối độc lập về công tác cán bộ nên Ban

Quản lý LVH-DLCDTVN hoàn toàn được chủ động xây dựng Kế hoạch và tổ

chức thi tuyển theo nhu cầu của đơn vị, điều này đem lại cho đơn vị một sự

linh hoạt nhất định trong quá trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng và tổ chức

tuyển dụng, sử dụng lao động.

2.4.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng và nguyên nhân của những

hạn chế đó

2.4.2.1. Hạn chế, khó khăn

67

Một số hạn chế, khó khăn trong công tác tuyển dụng viên chức của Ban

Quản lý LVH-DLCDTVN có thể thấy là:

Khó khăn trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về tuyển

dụng viên chức:

Từ những quy định chung về điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên

chức trong các đơn vị sự nghiệp thì với mỗi ngành cũng đều đưa ra những quy

định riêng phù hợp với ngành, lĩnh vực của mình. Tuy nhiên với lĩnh vực văn

hóa, xét tới thời điểm này vẫn chưa có những quy định riêng cụ thể điều chỉnh

hoạt động này. Đây là một hạn chế lớn khiến cho việc tuyển dụng ở các đơn vị

sự nghiệp công lập trực thuộc bộ văn hóa nói chung và tại Ban Quản lý LVH-

DLCDTVN nói riêng gặp nhiều lúng túng,.

Mặc dù đã hoàn thiện Đề án xây dựng vị trí việc làm theo hướng dẫn

trong Thông tư Số: 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 của Bộ Nội vụ về việc

hướng dẫn thực hiện quy định về vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp

công lập, nhưng đến nay Đề án vẫn chưa được các cấp có thẩm quyền phê

duyệt. Điều này khiến cho Các tiêu chuẩn và điều kiện dự thi chung chung

chưa sát với yêu cầu thực tế cũng như việc tổ chức ra đề thi gặp nhiều hạn

chế.

Tuy có xây dựng và ban hành các quy đình chung về các ngạch viên

chức nhưng chưa có sự cập nhập đổi mới theo sự phát triển cũng như nhu cầu

tăng thêm các vị trí viên chức mới ở cơ quan.

Chưa đảm bảo tính công khai minh bạch trong tuyển dụng: Thực tế cho

thấy qua các đợt tuyển dụng tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN các đối tượng

trúng tuyển hầu hết đều là những người đang làm việc hợp đồng tại đơn vị từ

68

trước, việc thi tuyển chỉ mang tính chất hợp thức hóa cho số hợp đồng nói

trên.

Việc tổ chức thi vấn đáp với thành phần hỏi thi trực tiếp là các Lãnh

đạo cơ quan đôi khi mang tính chủ quan chưa thực sự minh bạch, bình đẳng

trong việc đưa ra những câu hỏi khó dễ khác nhau để đánh giá.

Tổ chức phúc khảo, phúc tra kết quả tuyển dụng vẫn còn nhiều điều bất

cập.

Tiêu chuẩn và điều kiện tuyển dụng đối với các đối tượng dự tuyển vẫn

chung chung chưa rõ ràng cụ thể: mặc dù đã xây dựng được bản mô tả nhiệm

vụ công việc và điều kiện dự tuyển nhưng vẫn chưa thực sự sát so với yêu cầu

thực tế đặc biệt với năm 2014 thì các điều kiện đặt ra chủ yếu chỉ là đáp ứng

về mặt văn bằng chứng chỉ, sức khỏe mà chưa có những điều kiện sát sao

chẳng hạn, đối với các đối tượng là thuyết minh viên, những yêu cầu về điều

kiện chỉ dừng lại ở bằng cử nhân khoa học xã hội, tiếng anh trình độ B ngoài

ra các điều kiện cần có của một thuyết minh viên chưa được thể hiện như:

ngoại hình, giọng nói, tuổi đời, kinh nghiệm, khả năng giao tiếp bằng ngoại

ngữ…

Nguồn tuyển dụng chưa được xác định rõ ràng: Trên thực tế việc thông

báo tuyển dụng chỉ đưa các trang tin, báo nội bộ và việc đăng trên các trang

web công khai chỉ thông báo tuyển một số vị trí mà chưa có ứng viên thích

hợp trong tổ chức. Việc không xác định được nguồn tuyển dụng ảnh hưởng

không nhỏ đến kết quả tuyển dụng của tổ chức.

Quy trình tuyển dụng không diễn ra đúng thời gian theo kế họach:

69

Mặc dù đã có quy định cụ thể về thời gian tiến hành các bước trong quy

trình tuyển dụng nhưng tiến độ tổ chức tuyển dụng ở Ban Quản lý LVH-

DLCDTVN còn kéo dài và chậm chễ.

Thời gian từ khi thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ đến khi tổ chức thi

cách nhau khá xa (Ví dụ: thời gian ban hành kế hoạch tuyển dụng và thông

báo tuyển dụng năm 2014 là tháng 9/2014 sau khi đã nhận hồ sơ và lên danh

sách thì phải đến tháng 4/2015 mới tổ chức thi tuyển - khoảng thời gian 8

tháng là quá dài). Thêm vào đó các mốc thời gian không cụ thể rõ ràng, thay

đổi thời gian tổ chức sau khi có thông báo chính thức hay việc thông báo kết

quả tuyển dụng và ra quyết đinh tuyển dụng chậm đều kéo theo tiến độ công

việc giảm.

Nội dung thi tuyển còn nhiều bất cập:

Một kỳ tuyển dụng phải tổ chức nhiều môn thi cho tất cả các đối tượng

tuyển dụng cả công chức và viên chức làm loãng chất lượng đề thi.

Hình thức tổ chức thi tuyển đối với các môn chuyên ngành chưa phù

hợp. Chất lượng và kiến thức của đề thi không sát với nhu cầu công việc thực

tế. Các môn được lựa chọn để thi đặc biệt với những môn chuyên ngành là

những môn thực sự để đánh giá trình độ cũng như khả năng xử lý công việc

thì vẫn nặng về mặt lý thuyết.

Ví dụ, với việc thực hiện thi vấn đáp môn thực hành chuyên ngành cho

vị trí Thuyết minh viên, các câu hỏi đưa ra chưa thực sự đưa ra những tình

huống để ứng viên thể hiện kĩ năng thuyết trình của người hướng dẫn, kiến

thức chuyên môn Văn hóa dân tộc hay trình độ ngoại ngữ mà chỉ dừng lại ở

việc tìm hiểu chung, trả lời câu hỏi về những kiến thức chung về Làng Văn

hóa – Du lịch các dân tộc Việt Nam. Việc thi trắc nghiệm thực hành đối với

70

các vị trí viên chức khác chưa có những nội dung để đánh giá những kỹ năng

giải quyết công việc trên thực tế mà chỉ dừng lại ở việc trắc nghiệm về mặt lý

thuyết. Đối với vị trí công nghệ thông tin, việc không tổ chức thi thực hành

trên máy đã làm giảm tính sát hạch và đánh giá ứng viên trên toàn bộ phương

diện mà vị trí cần tuyển.

Kết quả tuyển dụng chưa đạt chỉ tiêu đề ra và tình trạng tuyển dụng

chưa đúng người:

Mặc dù công tác tuyển dụng được thực hiện bài bản, đúng quy định của

Pháp luật nhưng kết quả tuyển dụng đối với hình thức tuyển dụng chủ yếu là

thi tuyển là 34% so với chỉ tiêu kế hoạch đề ra, đây có thể được nhận định là

việc tuyển dụng đã không thành công như mong đợi cả về chất lượng và số

lượng làm ảnh hưởng đến công việc, hao tốn thời gian, công sức cũng như tài

chính của đơn vị.

2.4.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế

a) Nguyên nhân khách quan

Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ

Văn hóa, Thể thao và Du lịch nói chung chưa thực sự được các cấp có thẩm

quyền nghiên cứu và điều chỉnh cụ thể trong các VBQPPL.

Đối với trước khi có những đạo Luật cơ bản phân định giữa công chức,

viên chức thì việc tổ chức tuyển dụng cho những năm 2007 và 2009 là khá

đơn giản, các đối tượng Công chức và Viên chức đều sử dụng chung một hệ

thống đề thi và lấy kết quả đánh giá xét tuyển vào các vị trí mà ứng viên đăng

kí. Điều này vừa thuận lợi nhưng cũng gây không ít khó khăn cho đối tượng

đăng kí vị trí viên chức, vì thường các vị trí viên chức sẽ có những tiêu chí

đơn giản hơn, điều kiện cũng như đòi hỏi về mặt chuyên sâu không nặng như

71

đối với đối tượng Công chức, chưa kể đầu vào như nhau nhưng công việc và

chế độ đãi ngộ lại khác nhau cũng gây nên những thiệt thòi không đáng có.

Đây là một phần nguyên nhân dẫn đến tình trạng viên chức trúng tuyển không

phù hợp với công việc thực tế ảnh hưởng đến chất lượng công việc.

Đến năm 2014 với việc áp dụng chính sách mới trong tuyển dụng Công

chức, Viên chức nhưng để tiết kiệm chi phí và thời gian, Ban Quản lý LVH-

DLCDTVN vẫn tổ chức thi chung 2 đối tượng Công chức và Viên chức. Điều

này gây khó khăn trong việc phải tổ chức thi nhiều môn để phân chia đối

tượng làm loãng chất lượng đề thi. Cùng một đối tượng Kế toán nhưng Viên

chức cũng cần mà công chức cũng cần buộc đơn vị phải kết hợp ra chung

trong một đề thi phù hợp với cả 2 đối tượng để giảm chi phí cũng như thời

gian tổ chức thi.

Về căn cứ tuyển dụng viên chức, việc xây dựng, mô tả vị trí việc làm đã

có hướng dẫn cụ thể nhưng công tác xây dựng vị trí việc làm cho các đối

tượng viên chức ở Ban Quản lý LVH-DLCDTVN chưa được các cấp có thẩm

quyền phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng. Việc xác định vị trí tuyển dụng

chỉ dựa trên chỉ tiêu biên chế, nhu cầu thực tế và các yêu cầu cơ bản được quy

định theo ngạch viên chức được quy định về văn bằng chứng chỉ có liên quan

và những kinh nghiệm chung chung nếu có. Điều này làm ảnh hưởng không

nhỏ đến việc tuyển dụng được người thực sự phù hợp với vị trí và công việc

trên thực tế.

Hạn chế về vị trí địa lý: Ban Quản lý LVH-DLCDTVN với 7 đơn vị

hành chính nhà nước, 3 đơn vị sự nghiệp, 3 Ban đầu tư xây dựng nhưng vị trí

các đơn vị không nằm cùng một nơi, đặc biệt với Ban Quản lý Khu các làng

dân tộc lại làm việc tại Đồng Mô, Sơn Tây, Hà Nội. Với vị trí làm việc như

72

vậy cũng là một khó khăn đối với những ứng viên muốn đăng kí dự tuyển vì

vị trí làm việc xa trung tâm, đi lại khó khăn chủ yếu vẫn là tận dụng những đối

tượng ứng viên tại địa phương mà những đối tượng này thì bị hạn chế nhiều

mặt. Trong khi những vị trí làm việc tại đó lại vô cùng quan trọng ảnh hưởng

lớn đến việc vận hành, khai thác LVH-DLCDTVN.

Hơn nữa, trong xu thế kinh tế thị trường ngày càng phát triển, lao động

trí thức không còn giữ tư duy ổn định nữa mà có xu hướng khẳng định bản

thân, đòi hỏi môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, hiện đại và hội

nhập quốc tế tạo nên sự luân chuyển, biến động lao động xã hội. Những điều

đó thực sự là thách thức không nhỏ đối với Ban Quản lý LVH-DLCDTVN nói

chung và các đơn vị sự nghiệp trực thuộc nói riêng vì vẫn chưa thoát ra khỏi

lối mòn và tư duy công việc của khối các đơn vị nhà nước.

b) Nguyên nhân chủ quan

Thiếu kinh nghiệm tổ chức tuyển dụng: Ban Quản lý LVH-DLCDTVN

là đơn vị được thành lập với quy mô tương đương tổng cục, được quyền tuyển

dụng và sử dụng Cán bộ, Công chức và Viên chức theo chỉ tiêu biên chế được

giao và nhu cầu thực tế. Tuy nhiên điều này mang lại cho Ban Quản lý một

hạn chế không nhỏ đó là việc thiếu kinh nghiệm tuyển dụng và tổ chức tuyển

dụng.

Đội ngũ nhân sự làm công tác Tổ chức cán bộ còn thiếu và yếu, lãnh

đạo làm công tác cán bộ chủ yếu là kiêm nhiệm không chuyên trách vào một

lĩnh vực, đội ngũ chuyên viên thực hiện công tác tuyển dụng thiếu kiến thức

và chưa được đào tạo bài bản theo đúng chuyên ngành, cũng như không có

kinh nghiệm thực tiễn về công tác tổ chức cán bộ.

73

Chưa đảm bảo điều kiện tự chủ về tài chính đối với các đơn vị sự

nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN bắt buộc phải thực hiện

chính sách tiền lương theo quy định chung của nhà nước mà chưa có những

chính sách đãi ngộ, hệ số lương tăng thêm cho người lao động, thì đây là một

vấn đề lớn gây khó khăn rất nhiều trong công tác tuyển dụng. Những đối

tượng có năng lực, có trình độ sẽ không muốn làm việc ở một nơi xa trung

tâm, thiếu hụt về vật chất và đồng lương thì không thỏa đáng.

Nhận thức về tuyển dụng viên chức của một bộ phận lãnh đạo đôi lúc

còn chưa đúng vẫn có những tư tưởng ưu tiên đối với các đối tượng đang thực

hiện hợp đồng tại đơn vị và điều này thể hiện qua việc đưa ra những câu hỏi

mang tính chủ quan, thiên về những hiểu biết đối với Làng Văn hóa – Du lịch

các dân tộc Việt Nam trong hình thức thi vấn đáp. Do đó, tuyển dụng với hình

thức mở nhưng thực chất là đóng khiến cho việc tuyển dụng chưa đạt được

tính công khai, minh bạch.

Đặc thù công việc với nhiều sự kiện tổ chức hàng năm huy động toàn

bộ lực lượng lao động của Ban Quản lý tham gia là nguyên nhân ảnh hưởng

lớn đến tiến độ, thời gian tổ chức tuyển dụng.

Cùng với đó là việc thuê chuyên gia ở nhiều đơn vị khác nhau ra đề thi

trong thời gian ngắn khi chưa có tìm hiểu cụ thể về vị trí tuyển dụng khiến cho

chất lượng đề thi không sát với yêu cầu thực tế, và hệ thống đề thi không nhất

quán.

Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát tuyển dụng vẫn chưa thực hiện

triệt để dẫn đến quá trình thi tuyển vẫn còn nhiều bất cập, thiếu nghiêm túc.

74

Tiểu kết Chƣơng 2

Ở chương này, luận văn giới thiệu tổng quát về quy mô, tổ chức của

Ban Quản lý LVH-DLCDTVN và tình hình tuyển dụng viên chức qua các giai

đoạn. Ban Quản lý LVH-DLCDTVN với quy mô là một đơn vị tương đương

Tổng cục, có tài khoản, con dấu riêng, được quyền ra chỉ tiêu biên chế, tổ

chức tuyển dụng và sử dụng viên chức đối với các đơn vị sự nghiệp trực

thuộc. Đây là một thuận lợi lớn giúp cho Ban Quản lý có thể xây dựng những

chính sách riêng về lao động cho phù hợp với đặc thù công việc. Với mục tiêu

phát triển LVH-DLCDTVN trở thành trung tâm văn hóa hóa dân tộc và khai

thác du lịch thì thực tế những kết quả đạt được trong tuyển dụng viên chức

vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu cả về mặt số lượng cũng như chất lượng.

Trong nội dung đánh giá thực trạng và những nguyên nhân tồn tại đối với

tuyển dụng tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN, Luận văn đã đưa ra những ưu

điểm và những hạn chế đồng thời nghiên cứu và chỉ ra nguyên nhân của

những hạn chế đó. Từ những nguyên nhân hạn chế đó, Luân văn nghiên cứu

đề xuất một số giải pháp ở chương tiếp theo để góp phần đưa công tác tuyển

dụng viên chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN đạt hiệu quả cao đáp ứng

yêu cầu phát triển chung của LVH-DLCDTVN.

75

Chƣơng 3:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG

TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ LÀNG VĂN HÓA

- DU LỊCH CÁC DÂN TỘC VIỆT NAM

3.1. Quan điểm, đƣờng lối của Đảng và chính sách, Pháp luật của

Nhà nƣớc về viên chức và tuyển dụng viên chức

Xuyên suốt trong tất cả các hoạt động của nhà nước, đăc biệt là quan

điểm, đường lối của Đảng đều lấy tư tưởng Hồ Chí Minh làm kim chỉ nam.

Trong đó, Bác đặc biệt quan tâm đến đội ngũ cán bộ, công chức, làm sao để

có một đội ngũ công bộc của dân vừa giỏi về chuyên môn nhưng phải thật

trong sáng về phẩm chất đạo đức. Theo tư tưởng Hồ Chí minh, một số tiêu

chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức được đưa ra như sau:

1. Phải trung thành với Tổ quốc với cách mạng, chế độ XHCN.

2. Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi.

3. Phải có mối liên hệ mật thiết với mọi người xung quanh.

4. Dám phụ trách, dám quyết đoán, dám chịu trách nhiệm, nhất là trong

những tình huống khó khăn. Thất bại không hoang mang, tự ti. Thắng lợi

không kiêu ngạo, tự mãn.

Khi nước ta vừa giành dược độc lập, Chủ tịch Chính phủ lâm thời Hồ

Chí Minh đã kêu gọi chọn nhân tài kiến quốc: "Kiến thiết cần có nhân tài.

Nhân tài nước ta dù chưa có nhiều lắm nhưng nếu chúng ta khéo lựa chọn,

khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài càng ngày càng phát triển càng thêm

nhiều”.

76

Ngay sau cuộc tổng tuyển cử, Chủ tịch Hồ Chí Minh tiếp tục quan tâm

đến việc lựa chọn người tài giỏi ra giúp dân, giúp nước và lưu ý đến việc chọn

lựa cán bộ công chức có đủ tiêu chuẩn vào làm việc trong các cơ quan, bộ

máy hành chính Nhà nước. Các kỳ thi tuyển công chức vào mọi ngạch, bậc

của nền hành chính quốc gia đã được thực thi theo quy định chung.

Từ đó ta có thể thấy vấn đề công chức, viên chức và việc tuyển dụng

người tài, xứng đáng vào làm công bộc cho nhân dân đã được Bác vô cùng

quan tâm, nhấn mạnh và kỳ vọng. Những mốc son đáng chú ý ghi lại dấu ấn

quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển của độ ngũ Cán bộ, công

chức Việt Nam kể từ năm 1945 đến năm 1998 được thể hiện qua việc ban

hành các văn bản sau:

Sắc lệnh số 75/SL ngày 10/11/1945 về trưng tập công chức;

Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức Việt

Nam;

Sắc lệnh số 02/SL ngày 9/3/1998 của Chủ tịch nước Cộng hoà Xã hội

chủ nghĩa Việt Nam công bố ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức.

Kể từ đây, Nhà nước đã từng bước xây dựng đội ngũ theo những quy

định của Pháp lệnh, từ khâu tuyển dụng dưới hình thức thi tuyển đầu vào đến

các khâu thực hiện chế độ, chính sách, đánh giá, sử dụng, khen thưởng, kỷ

luật… đều theo những quy định thống nhất. Trong thời gian 10 năm (từ năm

1998 đến 2008), kể từ ngày ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998

và được sửa đổi, bổ sung vào năm 2000 và năm 2003 cùng với hệ thống văn

bản hướng dẫn thực hiện đã tạo thành hệ thống thể chế và cơ sở pháp lý quan

trọng để đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, công chức.

77

Trong quá trình tiếp tục cải cách nền hành chính nhà nước và hoàn

thiện chế độ công vụ, công chức, gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của

Đảng về công tác cán bộ, đặc biệt là Nghị quyết Trung ương 5 khoá X về đẩy

mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy

nhà nước, trong nhiệm kỳ vừa qua, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt

Nam đã thông qua hai Bộ Luật quan trọng về quản lý công chức, viên chức,

đó là Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010. Đây là

bước tiến mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức,

thế chế hoá quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ.

Tuy việc phân biệt hai đối tượng công chức và viên chức đã thực sự

được quan tâm và nhắc đến trong pháp lệnh sửa đổi năm 2003 Pháp lệnh cán

bộ, công chức nhưng phải đến năm 2010 thì Luật “Viên chức” thực sự ra đời

mới phân định rõ ràng bộ phận viên chức tách riêng với lực lượng Cán bộ,

Công chức trong các cơ quan công quyền. Việc tách biệt rõ ràng đó đã khẳng

định vị trí và tầm quan trọng của đội ngũ Viên chức trong bộ máy nhà nước.

Và đến năm 2012 Chính phủ chính thức ban hành Nghị định số 29/2012NĐ-

CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý Viên

chức. Với việc quan tâm sâu sắc của Đảng và Nhà nước như vậy, chúng ta có

thể thấy việc xây dựng và tuyển dụng được một đội ngũ Viên chức xứng đáng,

giỏi về chuyên môn, phẩm chất đạo đức trong sáng trong thời kỳ công nghiệp

hóa, hiện đại hóa sẽ là tiền đề cho sự phát triển và đáp ứng yêu cầu xây dựng

Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân

dân.

78

3.2. Những yêu cầu đặt ra nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng

viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa – Du lịch các dân tộc Việt Nam

3.2.1. Công tác tuyển dụng phải bám sát yêu cầu đổi mới nâng cao

chất lượng đội ngũ Viên chức nhà nước, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát

triển đội ngũ viên chức ngành Văn hóa

Việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải

cách hành chính được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm và đã thực hiện

nhiều hoạt động cải cách trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức. Trong đó, tuyển dụng là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý

nguồn nhân lực tổ chức công, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ

quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Trong quá trình vận hành của nền công

vụ, việc tuyển dụng được những công chức, viên chức giỏi thì nhất định nền

công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì con người là nhân tố quyết định

đến sự vận hành của một nền công vụ. Như Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là

gốc của mọi công việc”.

Nằm trong mục tiêu chung của quốc gia, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du

lịch cũng đã xây dựng và ban hành những đề án, quy hoạch phát triển nguồn

nhân lực cho ngành Văn hóa thể thao du lịch cho các giai đoạn như: Quy

hoạch Phát triển nguồn nhân lực nhóm ngành Văn hóa, thể thao giai đoạn

2011-2010 ban hành kèm theo Quyết định số 3067/QĐ-BVHTTDL của Bộ

trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ngày 29/9/2011 và Đề án “Quy

hoạch phát triển nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011-2020” Ban hành kèm

theo quyết định số 3066/QĐ/BVHTTDL của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch

79

ngày 29/9/2011. Với mục tiêu phát triển nhân lực ngành Văn hóa, Thể thao và

Du lịch một cách có hệ thống, tăng cường số lượng, nâng cao chất lượng, tính

chuyên nghiệp và hợp lý hóa cơ cấu nhân lực của ngành. Tạo động lực và lợi

thế thúc đẩy ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch phát triển nhanh và bền

vững.

3.2.2. Tuyển dụng dựa trên nhu cầu, công việc, vị trí việc làm và quỹ

tiền lương của đơn vị

Nằm trong chương trình cải cách hành chính của Quốc gia thì việc tinh

giảm biên chế để làm sao công việc được hoàn thành một cách tối ưu mà hạn

chế được việc gia tăng số lượng cán bộ, chuyên viên. Vì thế, cần phải nghiêm

túc trong việc đưa ra các chỉ tiêu thực sự cần thiết đối với nhu cầu của đơn vị

cùng với đó là những yêu cầu, điều kiện cụ thể, sát sao phù hợp với vị trí cần

tuyển dụng. Mặc dù, với mục tiêu tự chủ về tài chính đối với các đơn vị sự

nghiệp có thu nhưng về cơ bản, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý

LVH-DLCDTVN vẫn chủ yếu sử dụng nguồn NSNN cấp cho để duy trì các

hoạt động cũng như trả lương cho nhân viên. Do đó, trước khi đơn vị quyết

định tổ chức tuyển dụng, Trưởng đơn vị cần rà soát tổng thể về số lượng viên

chức hiện có hoặc có công văn đề nghị các đơn vị trực thuộc rà soát, cân nhắc

nhu cầu, vị trí, chỉ tiêu biên chế và quỹ tiền lương của các đơn vị sự nghiệp để

tổng hợp, nghiên cứu, tính toán sự cần thiết hợp lý trên số lượng các đơn vị

gửi về.

3.2.3. Tuyển dụng viên chức phải tuân thủ các nguyên tắc chung

Thứ nhất, bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và

đúng pháp luật. Đây là một trọng những nguyên tắc then chốt, là định hướng

80

cho công tác tuyển dụng để có thể tận dụng được tất cả các nguồn lực tối ưu

trong xã hội. Để từ đó hình thành một đội ngũ viên chức trong sáng, chuẩn

mực về đạo đức và đáp ứng yêu cầu công việc mà cơ quan, tổ chức đòi hỏi.

Thứ hai, bảo đảm tính cạnh tranh trong tuyển dụng. việc lựa chọn được

kênh tuyển dụng phù hợp, xây dựng được môi trường làm việc chuyên nghiệp,

chế độ đãi ngộ hấp dẫn tạo tính cạnh tranh trong tuyển dụng sẽ khiến cho giá

trị của vị trí tuyển dụng trở nên cao hơn, từ đó thu hút được nhiều ứng cử viên

cạnh tranh ứng tuyển làm tăng hiệu quả tuyển dụng của tổ chức, đơn vị.

Thứ ba, Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.

Thứ tư, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công

lập. Có thể thấy hoạt động tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức của

người đứng đầu đơn vị đóng vai trò vô cùng quan trọng nhằm thúc đẩy sự

phát triển của tổ chức. Đặc biệt, trong thời kỳ khoa học và công nghệ phát

triển như vũ bão hiện nay thì yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của

một tổ chức là do con người. Nguy cơ tụt hậu và chậm phát triển có nguyên

nhân cơ bản là do chưa có một đội ngũ cán bộ quản lý biết sử dụng đúng và

hiệu quả nguồn lực con người trong cơ quan quản lý nhà nước và các doanh

nghiệp. Do vậy, để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, sử dụng lao động trong

ĐVSNCL thì vấn đề con người trong tổ chức là một vấn đề đáng quan tâm. Sự

tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế

mở buộc người thủ trưởng đơn vị phải biết thích ứng, linh hoạt trong quản lý,

vận dụng năng lực về nhân sự hiện có. Vì vậy, việc tuyển chọn, sử dụng và

quản lý nhân sự trong một bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt

nhất cần được quan tâm thích đáng.

81

Thứ năm, ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng, người dân tộc thiểu số. Thực hiện các chế độ ưu tiên mềm dẻo trong công tác tuyển dụng để có đạt hiệu quả cao mà vẫn tuân phủ đúng với quy định của Pháp luật.

Trong quá trình thực hiện công tác tuyển dụng thì mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị cần phải vận dụng khéo léo các nguyên tắc sao cho phù hợp với đặc thù của tổ chức để đạt được kết quả cao nhất.

3.3. Một số nhóm giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng

viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa – Du lịch các dân tộc Việt Nam

3.3.1. Nhóm giải pháp về hoàn thiện thể chế chính sách

3.3.1.1. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách, Pháp luật của

nhà nước về tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ

Văn háo, Thể thao và Du lịch

Mục tiêu: xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật làm

cơ sở cho các đơn vị trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch nói chung và

Ban Quản lý LVH-DLCDTVN nói riêng tổ chức tuyển dụng đạt hiệu quả và

đi đúng hướng với yêu cầu chung của ngành, lĩnh vực quản lý.

Nội dung thực hiện:

- Nghiên cứu cụ thể hóa một số quy định và tiêu chuẩn tuyển dụng viên

chức phù hợp với đặc thù của ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Mỗi ngành

lĩnh vực khác nhau đều có những đặc thù nghề nghiệp và nhân sự khác nhau

nên việc nghiên cứu và đưa ra những quy định riêng cho ngành là vô cùng cần

thiết. điều này giúp cho các cơ quan quản lý có những quy chiếu rõ ràng trong

việc quản lý các hoạt động tuyển dụng cũng như sử dụng nhân sự trong phạm

82

vi quản lý của mình. Đồng thời cũng giúp cho các đơn vị tổ chức không bị

lúng túng trong việc tìm hiểu và kết hợp nhiều loại văn bản pháp luật khác

nhau mà tuyển dụng vẫn không đạt hiệu quả mong muốn.

- Xây dựng hệ thống khung pháp lý cho công tác kiểm tra, thanh tra.

Quy định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của cơ quan tổ chức tuyển dụng và sử

dụng viên chức và thẩm quyền của cơ quan quản lý. Tránh tình trạng xẩy ra

những sai phạm không xử lý kịp thời dẫn đến kết quả không như mong muốn

ảnh hưởng đến uy tín của đơn vị và lòng tin của người tuyển dụng.

3.3.1.2. Xây dựng chính sách thu hút nguồn nhận lực

Mục tiêu: thu hút được nguồn ứng viên có trình độ, tâm huyết tham gia

dự tuyển các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN. Đây

là điều kiện cần đầu tiên để đơn vị có đội ngũ viên chức giỏi về chuyên môn

nghiệp vụ, năng động, sáng tạo và đầy trách nhiệm. Bên cạnh đó, việc xây

dựng chính sách đãi ngộ nhân tài cũng tạo động lực thúc đẩy viên chức làm

việc nhiệt tình hơn, cố gắng học tập nâng cao tay nghề và cập nhập những

thành tựu khoa học tiên tiến áp dụng vào hoạt động nghề nghiệp để phát triển

tổ chức hơn. Chính sách đãi ngộ tốt sẽ hạn chế được tình trạng thiệt thòi trong

việc cạnh tranh nhân tài với khu vực tư nhân.

Nội dung thực hiện:

Xây dựng cơ chế, chính sách thu hút nhân tài như: Xây dựng quy chế

tiền lương, tiền thưởng phù hợp nhằm ưu tiên, khuyến khích nhân tài, người

lao động trong những vị trí quan trọng của đơn vị. Xây dựng quy chế bổ

nhiệm cán bộ trên cơ sở đảm bảo các quy định của Đảng, Nhà nước nhưng

vẫn khuyến khích nuôi dưỡng tài năng cho các đối tượng xứng đáng và có

83

cống hiến cho tổ chức. Xây dựng chính sách ưu tiên về trang thiết bị, các

phương tiện làm việc hiện đại trên cơ sở tài chính đơn vị để phục vụ cho các

vị trí có đặc điểm công việc quan trọng.

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân tài như: Thuê

chuyên gia xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức nghiên cứu và xây dựng giáo

trình giảng dậy đặc thù cho các đối tượng. Cụ thể như viên chức nắm công tác

xây dựng các công trình thuộc LVH-DLCDTVN thì việc xây dựng không chỉ

là kiến trúc nghệ thuật bình thường mà xây dựng gắn với đặc thù văn hóa dân

tộc. Từ các kiến trúc sư có tài năng, thì cũng cần phải có những kiến thức đặc

thù về kiến trúc nhà cửa, quy hoạch làng bản của đồng bào các dân tộc. hay

với vị trí thuyết minh viên là một trong những vị trí quan trọng góp phần bảo

tồn và truyền tải các giá trị văn hóa dân tộc đến với khách thăm quan thì ngoài

những khả năng thuyết trình, trình độ ngoại ngữ thì cần phải có những đào tạo

chuyên sâu cho lĩnh vực văn hóa dân tộc… cùng với việc tổ chức đào tạo

nâng cao tay nghề, Ban Quản lý có thể lựa chọn các đối tượng phù hợp tham

gia vào các hội thảo, hội nghị, học tập kinh nghiệm của các tổ chức khác, hoặc

các quốc gia khác và mang về ứng dụng phát triển phù hợp với tổ chức của

mình.

Có kế hoạch sử dụng nhân tài cụ thể: Áp dụng các cơ chế, chính sách

của Đảng, Nhà nước về nhân tài để tạo điều kiện cho họ tự khẳng định bản

thân phát triển và yên tâm cống hiến; Thực hiện chính sách đãi ngộ, trọng

dụng và tôn vinh nhân tài một cách kịp thời trước những thành quả mà họ đạt

được làm phát triển tổ chức. Thực hiện chính sách ưu tiên với những người có

những thành tích xứng đáng, có kinh nghiệm và năng lực được đánh giá ở các

tổ chức khác. Bên cạnh các chính sách ưu tiên, khuyến khích, khen thưởng đó

84

thì cần phải có những chính sách ràng buộc đối với các cá nhân trong diện

được đãi ngộ để hạn chế tình trạng thay đổi công viên, chấm dứt hợp đồng

đơn phương tùy tiện.

Xây dựng những điều kiện tốt nhất thuận lợi cho những đối tượng đảm

nhiệm các vị trí đặc thù như: Với vị trí địa lý của Ban Quản lý Khu các làng

dân tộc xa trung tâm thì cần phải bố trí phương tiện đi lại hợp lý, bổ sung các

trang thiết bị hiện đại về công nghệ thông tin cũng như ứng dụng các trang

thiết bị mới phục vụ công tác thuyết minh và quản lý du lich hiệu quả. Xây

dựng khung thời gian làm việc hợp lý với các đối tượng phải làm những công

việc có tính dịch vụ (thời gian làm việc tính cả ngày nghỉ theo quy định

chung) tao điều kiện ăn nghỉ phù hợp, hàng năm phải có kế hoạch khuyến

khích, tái tạo sức lao đồng bằng các hoạt động nghỉ dưỡng, thăm quan kết

hợp với các hình thức học tập kinh nghiệm.

3.3.1.3. Xây dựng quy chế tuyển dụng phù hợp với đơn vị

Mục tiêu: Quy chế tuyển dụng phù hợp để điều chỉnh hoạt động tuyển

dụng của đơn vị đi đúng hướng, đúng mục đích yêu cầu và mang lại hiệu quả

cao. Tuyển đụng được đúng người xứng đáng với vị trí đồng thời tránh được

những tiêu cực trong quá trình tuyển dụng.

Nội dung thực hiện:

Xác định rõ một số nội dụng của tuyển dụng viên chức như: mục đích

tuyển dụng là gì, nguyên tắc tuyển dụng, căn cứ vào đâu để tuyển dụng, quy

trình tuyển dụng gồm những gì, hình thức tuyển dụng ra sao, chế độ ưu tiên

trong tuyển dụng từ đó cụ thể hóa các nội dung quy chế thành văn bản, công

bố và áp dụng trong đơn vị.

85

Quy chế tuyển dụng có thể được soạn thảo với bố cục và nội dung như

sau: bao gồm 3 chương

- Chương I: là chương quy định chung, quy định cụ thể về các vấn đề:

phạm vị điều chỉnh, đối tượng áp dụng và những nguyên tắc khi tiến hành

tuyển dụng.

- Chương II quy định về tuyển dụng nhân sự

+ Mục 1 quy định về căn cứ tuyển dụng, điều kiện đăng ký dự

tuyển, thẩm quyền, phương thức tuyển dụng và hồ sơ dự tuyển

+ Mục 2 quy định về các bước tiến hành tuyển dụng

. Thông báo tuyển dụng

. Hội đồng tuyển dụng

. Thông báo kết quả tuyển dụng

. Quyết định công nhận trúng tuyển và nhận việc

. Ký kết hợp đồng lao động

+ Mục 3 quy định về chế độ giao việc đối với những người vào

làm việc theo hợp đồng lao động

. Chế độ giao việc

. Hướng dẫn cho người nhận việc

. Chế độ, chính sách đối với người nhận việc

+ Mục 4 quy định về lập thủ tục dự thi vào ngạch công chức và

hủy bỏ quyết định công nhận trúng tuyển

86

- Chương III quy định về tổ chức thực hiện, gồm 02 Điều từ Điều 19

đến Điều 20, quy định về hướng dẫn và tổ chức thực hiện.

Quy chế cần được viết ngắn gọn, xúc tích và dễ hiểu, sau khi hoàn thiện

và ban hành thì cần phải liên tục rà soát, đánh giá, sửa đổi bổ sung quy chế

tuyển dụng.

3.3.2. Nhóm giải pháp về tổ chức thực hiện

3.3.2.1. Thống kê và mô tả vị trí việc làm

Mục tiêu: xây dựng được bản thống kê vị trí việc làm tổng thể về chỉ

tiêu biên chế của đơn vị đồng thời ứng với các vị trí đó là bản mô tả tỉ mỉ về

yêu cầu, điều kiện, khả năng đáp ứng công việc cần có. Việc làm này thật sự

cần thiết và quan trọng làm căn cứ cho việc tuyển dụng được đúng người

xứng đáng phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Tránh tuyển dụng tràn làn mà

hiệu quả công việc thấp, hao tổn chi phi tổ chức tuyển dụng cũng như quỹ tiền

lương của đơn vị.

Nội dung thực hiện:

Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN thực

hiện rà soát các nhóm công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong tổ chức,

xác định khối lượng công việc và khả năng hoàn thành công việc của các vị trí

đang có. Từ đó, chia đầu việc để ước lượng số lao đồng cần thiết để giải quyết

công việc đó.

Thống kê và mô tả vị trí việc làm có thể được thực hiện theo các bước

sau:

87

Bước 1. Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ

quan, tổ chức, đơn vị,

Bước 2. Phân nhóm công việc

Bước 3. Xác định các yếu tố ảnh hưởng

Bước 4. Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và

người lao động hiện có

Bước 5. Xác định danh mục và phân loại các vị trí việc làm cần có để

thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị

Bước 6. Xây dựng Bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm

Bước 7. Xây dựng Khung năng lực của từng vị trí việc làm

Bước 8. Xác định ngạch viên chức tương ứng.

3.3.2.2. Lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp

Mục tiêu: trên cơ sở quy định của Pháp luật và căn cứ vào nhu cầu, điều

kiện của các vị trí cần tuyển. Ban Quản lý LVH-DLCDTVN lựa chọn hình

thức tuyển dụng phù hợp để tuyển dụng được đúng đối tượng, tiết kiệm được

thời gian cũng như chi phí tuyển dụng của đơn vị.

Nội dung thực hiện:

Trên thực tế, việc tuyển dụng đối với các đơn vị sự nghiệp công lập nói

chung và đối với các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Ban Quản lý nói

riêng thì việc tuyển dụng viên chức vẫn được thực hiện với hình thức thi tuyển

với các thủ tục rườm rà, tốn kém. Hình thức xét tuyển là rất ít và thường chỉ tổ

chức mang tính chất ưu tiên với các vị trí lãnh đạo và các vị trí quan trọng.

Giải pháp đề nghị đơn vị nghiên cứu và tổ chức tuyển dụng dưới các hình

thức phù hợp với những phương pháp thi tuyển và xét tuyển cụ thể như sau:

- Thực hiện hình thức thi tuyển:

88

+ Đối tượng: Các nguồn lực bên ngoài tổ chức và các nguồn lực bên

trong không đủ điều kiện tham gia xét tuyển.

+ Phương pháp tổ chức:

Về cơ bản các môn kiến thức chung và môn điều kiện đã có những quy

định cụ thể, được điều chỉnh theo pháp luật.

đối với các môn chuyên ngành đánh giá năng lực tổ chức nên được quan

tâm đầu tư của đơn vị với việc tổ chức hướng dẫn ôn tập cụ thể, rõ ràng.

với môn thi thực hành thì căn cứ vào đặc thù công việc để chia nhóm tổ

chức thi thực hành dưới các hình thức như:

Tổ chức hỏi thi vấn đáp với vị trí thuyết minh viên và vị trí tổ chức sự kiện;

Tổ chức thi thao tác trên máy với các vị trí công nghệ thông tin, kiến trúc sư.

Tổ chức thi vẽ với vị trí họa sĩ.

Tổ chức thi trắc nghiệm với vị trí kế toán, tổng hợp, lưu trữ..

+ Xây dựng hệ thống đề thi phù hợp trên nguyên tắc kiểm tra kiến thức

hiểu biết, sự vận dụng từ lý thuyết đến thực tế hơn là những câu hỏi mang tính

lý thuyết. Học tập kinh nghiệm tuyển dụng của các đơn vị ngoài công lập để

xây dựng nội dung đề thi theo hướng mở, kiểm tra kiến thức EQ và IQ để thí

sinh tự thể hiện năng lực và khả năng sáng tạo trên nền kiến thức cơ bản. Để

thực hiện được điều đó, bên cạnh việc xây dựng được bản mô tả vị trí việc

làm rõ ràng cần phải có sự đầu tư kỹ lưỡng trong việc lựa chọn các chuyên

gia, tổ chức ra đề thi.

- Hình thức xét tuyển:

89

+ Đối tượng: với đối tượng lao động hợp đồng đủ điều kiện tham dự xét

tuyển tại vị trí công tác.

+ Tổ chức xét tuyển cần phải tuân thủ tuyệt đối nguyên tắc công khai,

minh bạch và đúng quy định của pháp luật đối với các đối tượng đủ điều kiện

tham dự.

+ Nội dung xét tuyển: mặc dù là hình thức giản đơn hơn thi tuyển nhưng

nội dung xét tuyển, sát hạch kiến thức cũng cần phải được nghiên cứu phù

hợp với vị trí cần tuyển. Với vị trí nào thì nên tổ chức sát hạch theo hình thức

phỏng vấn và với vị trí nào nên là hình thức thao tác thực tế. Điều này để

tránh trường hợp việc xét tuyển chỉ mang tính hình thức. Việc xét tuyển cũng

cần phải thực hiện nghiêm túc đúng quy trình để có thể tuyển được người thực

sự xứng đáng hoặc loại những đối tượng không đáp ứng được để tạo cơ hội

cho các ứng viên khác phù hợp hơn.

3.3.2.3. Xây dựng kế hoạch tổ chức tuyển dụng viên chức hợp lý, khoa học

Mục tiêu: Học tập kinh nghiệm tuyển dụng của Nhật Bản để xây dựng kế

hoạch tuyển đụng với lộ trình và tiến độ hợp lý khoa học để vừa phù hợp với

đặc thù tổ chức mà không trái với quy định của Pháp luật. Lãnh đạo đơn vị

phải tuyệt đối tuân thủ những quy định trong lộ trình tuyển dụng đã phê duyệt,

có như vậy, việc tuyển dụng mới mang lại hiệu quả nhất định.

Nội dung thực hiện:

Trong quan trình xây dựng kế hoạch cần căn cứ vào một số yếu tố sau:

Căn cứ nhu cầu, kiến nghị của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc để tổ chức

tuyển dụng viên chức.

90

Căn cứ vào quy chế tuyển dụng của đơn vị, bản mô tả vị trí việc làm và

chỉ tiêu biên chế viên chức, Ban Quản lý xác định số lượng viên chức cần

tuyển, vị trí cụ thể, các yêu cầu chung yêu cầu riêng; xác định phương thức

tìm kiếm nguồn lực.

Căn cứ vào các quy định điều chỉnh hoạt động tuyển dụng của Pháp luật

để đưa ra các điều kiện ưu tiên, miễn giảm.

Căn cứ vào nguồn tài chính để xây dự dự trù kinh phí cho việc chuẩn bị

và tổ chức tuyển dụng.

Căn cứ kế hoạch công tác năm, các công việc lớn của Ban Quản lý LVH

- DLCDTVN để xây dựng lộ trình thực hiện kế hoạch phù hợp tránh tình trạng

thời gian thực hiện bị sai lệch làm ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng.

Căn cứ vào đối tượng cần hướng tới để xác định hình thức tuyển dụng

phù hợp.

3.3.2.4. Tăng cường công tác thanh tra và kiểm tra

Mục tiêu: thông qua hoạt động kiểm tra, thanh tra, giám sát công tác

tuyển dụng để nắm được tình hình, tiến trình thực hiện kế hoạch tuyển dụng,

kịp thời phát hiện thiếu sót của đơn vị để sửa chữa và điều chỉnh.

Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra cũng là biện pháp quan trọng

trong việc ngăn ngừa, phát hiện và xử lý những hành vi vi phạp pháp luật của

công tác tuyển dụng.

Nội dung thực hiện;

91

Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra Ban Quản lý LVH-DLCDTVN

trong công tác quản lý nhân sự nói chung và quản lý viên chức nói riêng từ

khâu tuyển dụng và nhất là công tác đánh giá viên chức sau tuyển dụng.

Việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng viên chức phải được tiến

hành quy củ, nề nếp và theo cơ chế, quy chế được xây dựng chặt chẽ, tránh

tình trang quan liêu, hình thức.

Thành lập ban thanh tra trong các đợt tuyển dụng phải có sự tham gia

của các đơn vị chức năng trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch để đảm

bảo tính khách quan.

Ban thanh tra phải thực hiện nhiệm vụ một cách thường xuyên, tích

cực, chính xác, trọng tâm, trọng điểm và báo cáo kịp thời các hành vi sai

phạm trong quá trình tổ chức tuyển dụng với Hội đồng tuyển dụng để có biện

pháp xử lý.

Liên tục kiểm tra, rà soát, đánh giá chất lượng hoàn thành công việc để

có kịp thời nhắc nhở, đôn đốc hoặc có hình thức xử lý với các đối tượng viên

chức không đáp ứng được nhu cầu công việc. Có thể thấy, ở khu vực tư nhân

làm rất tốt khâu này, thường xuyên tổ chức đánh giá chất lượng công việc để

khen thưởng kịp thời hoặc thậm chí xa thải với các đối tượng thường xuyên

không đáp ứng được yêu cầu. Với các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay tuy

có nhiều ràng buộc nhưng việc đánh giá và xa thải viên chức cũng đã được

quy định rất cụ thể. Nếu làm nghiêm túc sẽ buộc viên chức phải luôn luôn cố

gắng hoàn thiện bản thân đáp ứng công việc hoặc sẽ có nguy cơ mất việc.

Điều này cũng tạo điều kiện để tuyển dụng những người thực sự phù hợp hơn

cho vị trí công việc yêu cầu.

92

3.3.3. Nhóm giải pháp đối với người làm công tác tuyển dụng

3.3.3.1. Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức làm công tác tổ chức cán

bộ đủ về số lượng và hoàn thiện về chất lượng

Mục tiêu của giải pháp là hoàn thiện và nâng cao chất lượng của của

đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ nói chung và công tác tuyển dụng nói

riêng. Với đội ngũ cán bộ tốt thì công tác tuyển dụng sẽ trở nên chuyên

nghiệp, khoa học và góp phần quan trọng cho kết quả tuyển dụng của đơn vị.

Nôi dung thực hiện:

Kết hợp với việc xây dựng chính sách đãi ngộ và phương thức tìm kiếm

nhân tài để hoàn thiện bộ máy tổ chức cán bộ đang còn thiếu và yếu từ vai trò,

vị trí lãnh đạo cũng như đội ngũ chuyên viên làm công tác tổ chức cán bộ.

Ổn định bộ máy tổ chức, hạn chế việc thuyên chuyển công tác và thực

hiện phân bổ công việc hợp lý, xây dựng cơ chế làm việc phối hợp giữa các

đơn vị để có thể đạt kết quả tốt nhất trong công tác cán bộ.

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức thiếu hụt và kịp

thời bổ sung những kiến thức mới cho các đối tượng hiện đang công tác tại bộ

phận này; Đơn vị được thuê để đào tạo cũng phải được nghiên cứu và lựa

chọn kỹ lượng để phù hợp với mục tiêu, yêu cầu của đơn vị.

Bố chí các phương tiện làm việc hiện đại để đơn vị có thể hoàn thành

công việc một cách tốt nhất.

Lãnh đạo Ban cần thường xuyên quan tâm, rà soát, nghe báo cáo định

kì đối với công tác tổ chức cán bộ để kịp thời giải quyết những công việc tồn

đọng và có hướng phát triển tổ chức trong vấn đề con người.

93

3.3.3.2. nâng cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ

chức trong việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý người lao động

Mục tiêu của giải pháp là đề cao trách nhiệm của bộ phận làm lãnh đạo

của đơn vị tổ chức là việc nhấn mạnh vai trò, chức năng, nhiệm vụ quản

lý của họ trong đơn vị, cụ thể hóa công việc họ đảm nhận, từ lập kế hoạch –

kiểm tra – giám sát đến đánh giá chất lượng công việc của nhân viên cấp dưới.

Một phần của trách nhiệm đó là việc nhận thức được vai trò và tầm quan trọng

của đội ngũ nhân sự trong quá trình phát triển của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Yếu tố con người trong mỗi cơ quan là điều kiện tiên quyết để cơ quan tồn tại

và phát triển. Việc quản lý đội ngũ nhân sự là do người đứng đầu đơn vị quyết

định từ việc bố trí các chức danh, các vị trí đến việc phân công, phân nhiệm,

khen thưởng, kỷ luật không để xảy ra tình trạng tham nhũng, lãng phí của

công hay các trường hợp không công khai, minh bạch trong tuyển dụng lao

động… tại cơ quan đơn vị.

Nội dung thực hiện:

Thứ nhất, để thực hiện giải pháp trước hết cần phải hoàn hiện hệ thống

pháp lý nhằm trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho người đứng đầu các

đơn vị sự nghiệp công lập. Trên thực tế, hiện nay có khá nhiều văn bản của

Đảng, Nhà nước liên quan đến vấn đề này, nhưng vẫn khó đi vào cuộc sống,

khó thực thi vì thiếu sự cụ thể và rõ ràng trong việc phân công, xác định thẩm

quyền, trách nhiệm của người đứng đầu, của tập thể và cá nhân trong đơn vị

sự nghiệp công lập. Nguyên nhân chính của các tình trạng trên là do quyền tự

94

chủ của thủ trưởng đơn vị còn hạn chế, do cơ quan được tự xây dựng quy chế

chi tiêu nội bộ nhưng mức chi không được vượt các tiêu chuẩn, định mức chế

độ do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành. Do đó, cần thiết phải hoàn

thiện thể chế nhà nước quy định rõ trách nhiệm của tổ chức và trách nhiệm

chức trách của viên chức ở vị trí nào, chức năng, nhiệm vụ và trách nhiệm ra

người đứng đầu các tổ chức, đơn vị, cơ quan đó. Cùng với đó là quy định rõ

sao. Hoàn thiện được thể chế, chính sách như vậy thì chúng ta sẽ có công cụ

để vận hành bộ máy tốt hơn và giải quyết được các mối quan hệ giữa tập thể

và cá nhân, quan hệ giữa người đứng đầu và cấp dưới cũng như đổi mới công

tác lựa chọn nhân sự để người đứng đầu thực quyền hơn.

Thứ hai, thực hiện kiểm tra, giám sát các hoạt động thực thi của người

đứng đầu cơ quan, tổ chức. Không thể phủ nhận vai trò quan trọng của Nhà

nước trong việc kiểm tra, giám sát hoạt động của các

ng

Do vậy, trong quá trình điều hành và trước khi quyết định các vấn đề

liên quan đến quản lý viên chức, căn cứ vào tình hình cụ thể, người đứng đầu

hoặc người có thẩm quyền có trách nhiệm thực hiện theo quy định, trình hồ sơ

thẩm định, xin ý kiến hoặc định kì báo cáo công tác thực hiện nhiệm vụ của

cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Ngược lại, các cơ quan cấp trên cần phải

định kì thanh tra, kiểm tra, đôn đốc, nhắc nhở việc thực hiện nhiệm vụ, các

công tác trọng tâm theo thẩm quyền để tránh trường hợp sai phạm hoặc phát

95

hiện sai phạm để có biện pháp điều chỉnh, xử lý kịp thời. Điều này phù hợp

với nguyên tắc đề cao trách nhiệm trong hoạt động cung cấp dịch vụ công và

quản lý viên chức.

Thứ ba, thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng về quản lý, cập nhật

sử dụng công nghệ, tổ chức hội thảo, chuyên đề nâng cao chất lượng quản lý

của đội ngũ làm công tác lãnh đạo. Thực tế cho thấy, do đặc thù công việc quá

bận dộn hoặc do một bộ phận các cá nhân làm lãnh đạo có tư tưởng ngại tham

gia các khóa học tập bồi dưỡng, tiếp thu công nghệ mới. Tuy nhiên, trong thời

kì công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, để nâng cao chất lượng cung

ứng dịch vụ công của các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung thì người đứng

đầu rất cần phải vận động, thay đổi tư duy quản lý cũng như cập nhật công

nghệ thông tin, kỹ thuật cao.

Tóm lại, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập cần phải nhận thức

rõ trách nhiệm, vai trò của mình để từ đó nâng cao hơn nữa tính hiệu quả

trong hoạt động quản lý nhà nước bởi đi kèm với hình ảnh của cá nhân người

lãnh đạo là sự đại diện cho cả một tổ chức. Trên cơ sở tự chủ, tự chịu trách

nhiệm, vai trò của họ ngày càng được khẳng định. Do đó, người đứng đầu đơn

vị sự nghiệp công lập cần phải phát huy vai trò, trách nhiệm và quyền hạn của

mình trong mọi hoạt động của đơn vị, đặc biệt là công tác tuyển dụng, quản lý

và sử dụng đội ngũ viên chức của tổ chức.

96

Tiểu kết chƣơng 3

Từ thực trạng tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN

với những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân được đặt ra ở chương 2, luận văn

đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng

tại LVH-DLCDTVN.

Trước hết, ở phần 3.1 Luân văn tìm hiểu về quan điểm, đường lối của

Đảng và chính sách của Nhà nước làm kim chỉ nam cho hoạt động tuyển dụng

viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam nói chung và của

Ban Quản Lý LVH-DLCDTVN nói riêng. Có thể thấy, trong quan điểm,

đường lối của Đảng xuyết suốt quá trình phát triển của nền hành chính nước

ta, vấn đề con người luôn luôn được quan tâm và đặt lên hàng đầu. Làm sao

để có được một đội ngũ viên chức vừa giỏi về chuyên môn nhưng phải thật

trong sáng về đạo đức. Và tuyển dụng là khâu đầu tiên trong công tác tổ chức

cán bộ đó. Từ đó, các chính sách cụ thể điều chỉnh hoạt động của tượng viên

chức lần lượt ra đời và được điều chỉnh trong quá trình phát triển chung của

đất nước sao cho phù hợp với yêu cầu của xã hội.

Trên nền tảng lý luận chung cũng như quan điểm, đường lối, chính

sách của Đảng và Nhà nước, Luận văn đi phân tích những yêu cầu đặt ra để có

thể nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức Ban Quản lý LVH-DLCDTVN

và làm tiền để cho các nhóm giải pháp cụ thể trong phần cuối cùng của

chương. Như vậy, tôi đã hoàn thiện luận văn của mình với việc đề xuất một số

các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức tại Ban

Quản lý LVH-DLCDTVN.

97

Ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch là một trong những ngành quan trọng phục

vụ nhu cầu tinh thần không thể thiếu cho xã hội. Đặc biệt, khi đời sống kinh tế xã hội

ngày một phát triển, thì những đòi hỏi của con người về các sản phẩm văn hóa, du lịch

ngày càng khắt khe và chuyên nghiệp hơn. Do đó, nhiệm vụ của ngành Văn hóa, Thể

thao và Du lịch nói chung và của Ban Quản lý LVH-DLCDTVN là làm thế nào để

nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ nhằm thỏa mãn yêu cần của xã hội. Trách nhiệm

của Ban Quản lý LVH-DLCDTVN là vừa phải vận hành LVH-DLCDTVN đi đúng

hướng, đúng mục tiêu bảo tồn, phát huy các giá trị văn hóa dân tộc đồng thời vừa phải

khai thác có hiệu quả trên nền các giá trị văn hóa đó. Để làm được điều này thì một

trong những yếu tố quan trọng có tính quyết định đó là yếu tố con người, hay nói cách

khác là nguồn nhân lực trong tổ chức. Nếu con người làm không tốt thì dự án sẽ đi

chệch với mục đích ban đầu làm méo mó văn hóa, hao tốn tiền của và ảnh hưởng

không nhỏ đến hình ảnh về văn hóa dân tộc trong mắt du khách trong nước và nước

ngoài.

Tuy nhiên, trên thực tế, việc tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức và đặc

biệt là viên chức bước đầu ở Ban Quản lý LVH-DLCDTVN vẫn còn nhiều bất cập,

hạn chế. Do đó, trước khi LVH-DLCDTVN đi vào hoạt động chính thức, mục tiêu đặt

ra đối với Ban Quản lý là cần phải gấp rút kiện toàn bộ máy nhân sự, đảm bảo các điều

kiện cần và đủ về nhân lực và vật lực cho tổ chức. Là một Công chức đang công tác tại

Ban Quản lý LVH-DLCDTVN, thông qua việc lựa chọn đề tài “tuyển dụng viên chức

tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN” để bảo vệ luận văn thạc sĩ của mình, tôi mong

muốn có thể đóng góp một phần nhỏ công sức của mình nhằm nâng cao chất lượng

tuyển dụng và sử dụng viên chức tại đơn vị. Hi vọng từ những giải pháp trong công

trình nghiên cứu của tôi, Ban Quản lý LVH-DLCDTVN sẽ có những cải cách đáng kể,

hoàn thiện công tác tuyển dụng để đạt được những kết quả tốt nhất trong thời gian tới.

KẾT LUẬN

98

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam (2007), Kế

hoạch Tuyển dụng công chức, viên chức năm 2007 kèm theo Quyết định

số 272/QĐ-LVH ngày 10/8/2007 của Trưởng ban Quản lý Làng Văn

hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam.

2. Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam (2009), Kế

hoạch Tuyển dụng công chức, viên chức năm 2009 kèm theo Quyết định

số 254/QĐ-LVH ngày 01/10/20010 của Trưởng ban Quản lý Làng Văn

hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam.

3. Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam (2014), Kế

hoạch Tuyển dụng công chức, viên chức năm 2014 kèm theo Quyết định

số 178/QĐ-LVH ngày 08/9/20014 của Trưởng ban Quản lý Làng Văn

hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam.

4. Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam (2010), Tiêu

chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức, viên chức thuộc Ban Quản lý

Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam Ban hành kèm theo Quyết

định số 332/QĐ-LVH ngày 07/10/2010.

5. Bộ Nội Vụ (2012), Thông tư số 14/2012/TT-BNV Ngày 18/12/2012 của

Bộ Nội vụ Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/CĐ-CP ngày

08/05/2012 của Chính phủ quy định về Vị trí việc làm trong các đơn vị

sự nghiệp công lập.

6. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 12/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 của

Bộ Nội vụ Quy định chức danh nghề nghiệp và thay đổi chức danh nghề

nghiệp với viên chức.

99

7. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của

Bộ Nội vụ Hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đề bù

chi phí đào tạo, bồi dưỡng với Viên chức.

8. Bộ Nội vu (2012), Thông tư số 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 của

Bộ Nội vụ Ban hành Quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức; Quy chế thi

thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và nội quy kỳ thi

tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức.

9. Bộ Văn Hóa, Thể thao và Du lịch (2011), "Quy hoạch phát triển nhân

lực ngành du lịch giai đoạn 2011 -2020", Ban hành theo Quyết định

số3066/QĐ-BVHTTDL ngày 29/9/2011 của Bộ trưởng Bộ Văn hóa,

Thể thao và Du lịch.

10. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2014), Quyết định số 4488/QĐ-

BVHTTDL ngày 31/12/2014 của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và

Du lịch ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của Ban Quản lý Làng

Văn hóa – Du lịch các dân tộc Việt Nam.

11. Chính phủ (1998), Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998.

12. Chính phủ (2003), Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của pháp

lệnh Cán bộ, công chức năm 2003.

13. Chính phủ (2003), Nghị định Số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của

Thủ tướng Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý Cán bộ, Công

chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.

14. Chính phủ (2006), Nghị định số 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006 của

Thủ tướng Chính phủ về việc sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định cố

116 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý Cán bộ, Công chức trong các đơn vị

sự nghiệp công lập.

100

15. Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04

năm 2012 của Chính phủ Về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức

16. Chính phủ (2012), Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/05/2012 của

Chính phủ về Quy định về vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp

công lập.

17. Chính Phủ (2014), Quyết định số 39/2014/QĐ-TTg của Thủ tướng

Chính phủ ngày 15/7/2014 về Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn và cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý Làng Văn hóa – Du lịch các

dân tộc Việt Nam.

18. Chính phủ (2015) Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày 14 tháng 02 năm

2015 của Chính phủ Quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công

lập

19. Phạm Ngọc Anh (1995), "Nguồn lực con người - nhân tố quyết định

của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa", Nghiên cứu lý luận, (2).

20. Nhóm tác giả Business edge, (2006), Tuyển dụng đúng người, Nhà

Xuất bản trẻ.

21. Ngô Thành Can(2008), Công chức và đào tạo công chức ở Pháp, Tạp

chí Tổ chức Nhà nước, số tháng (8).

22. Trần Thị Minh Châu (2008), Kinh nghiệm thi tuyển công chức của một

số nước trên thế giới, Trang tin điện tử về Cải cách hành chính nhà

nước.

23. Nguyễn Trọng Chuẩn, Nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện

đại hóa, Triết học số 2 - 1994.

101

24. Phạm Tất Dong, Suy nghĩ về đội ngũ trí thức nước ta, Tạp chí cộng sản

số 4/1994.

25. Nguyễn Hữu Dũng, Đổi mới chính sách tuyển dụng và sử dụng khoa

học học kỹ thuật trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường ở Việt

Nam, Thông tin lý luận số 11-1994.

26. Thành Duy (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh với sự nghiệp xây dựng con

người Việt Nam phát triển toàn diện, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

27. Nguyễn Việt Hà (2014), Vài nét về công tác tuyển dụng, bổ nhiệm

công chức của Cộng hòa Pháp, Trang thông tin điện tử Ban Chỉ đạo

Trung ương về đẩy mạnh chế độ cải cách công vụ, công chức.

28. Trần Thị Hà (2003), Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân

lực Du lịch Việt Nam", luận văn tốt nghiệp.

29. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013), Giáo trình “Quản lý nguồn

nhân lực trong Tổ chức công”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc

dân.

30. Học Viện Hành chính Quốc gia (2007), Giáo trình Tổ chức nhân sự

hành chính nhà nước, Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.

31. Trần Đình Hoan, Lê Mạnh Khoa, sử dụng nguồn lao động và giải

quyết việc làm ở Việt Nam, NXB sự thật, Hà Nội 1991.

32. Phạm Xuân Nam (Chủ biên), Đổi mới chính sách xã hội luận cứ và

giải pháp, NXB Chính trị quốc gia - 1997.

33. Vũ Khoan (2009), Một số suy nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức,

Tạp chí Tổ chức nhà nước, (7).

102

34. Nguyễn Đình Phan (1996), Quản lý chất lượng trong các tổ chức, Nxb

Lao đọng - Xã hội, Hà Nội.

35. Vũ Thanh Sơn (2011), Cạnh tranh trong tuyển chọn nhân lực, Nhà

xuất bản Thông tin và truyền thông.

36. Phạm Huyền Trang (2015), Quy trình tổ chức tuyển dụng công chức ở

Nhật Bản, Trang thông tin điện tử Ban Chỉ đạo Trung ương về đẩy

mạnh chế độ cải cách công vụ, công chức.

37. Viện nghiên cứu phát triển giáo dục (2000), Lý luận - Thực tiễn xây

dựng chiến lược phát triển con người, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

103