BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TPHCM -----------------------------------
TRẦN THẾ PHƯƠNG
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC QUẢN LÝ TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Kỹ thuật xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp
Mã số ngành: 60580208
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TPHCM
-----------------------------------
TRẦN THẾ PHƯƠNG
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC QUẢN LÝ TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Kỹ thuật xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp
Mã số ngành: 60580208
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỐNG
TP.HCM, tháng 04 năm 2015
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỐNG
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 10 tháng 4 năm 2015
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT Họ và tên Chức danh Hội đồng
1 Chủ tịch
2 Phản biện 1
3 TS. Lương Đức Long TS. Trịnh Thùy Anh TS. Nguyễn Anh Thư Phản biện 2
4 TS. Chu Việt Cường
5 TS. Trần Quang Phú Ủy viên Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TS. Lương Đức Long
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 9 tháng 9 năm 2014
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên: Trần Thế Phương Giới tính: Nam
Ngày tháng năm sinh: 24/11/1984 Nơi sinh: Bình Dương
Chuyên ngành: Kỹ thuật xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp
MSHV: 1341870021
I-Tên đề tài:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân
viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh
Bình Dương
II-Nhiệm vụ và nội dung:
Đề tài có nhiệm vụ nghiên cứu các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước
quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương
III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 09 tháng 9 năm 2014
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Ngày 15 tháng 3 năm 2015
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS NGUYỄN THỐNG
CÁN BỘ HỨỚNG DẪN (Họ tên và chữ ký) KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký)
PGS.TS. Nguyễn Thống
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
TRẦN THẾ PHƯƠNG
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tác giả đã n hận được rất nhiều sự
giúp đỡ của các cá nhân, cơ quan, đơn vị để có thể hoàn thành Luận văn.
Trước hết tác giả xin gửi lời cám ơn đến quý Thầy/Cô đã tham gia tận tình
giảng dạy các môn học trong suốt quá trình học của Lớp 13SXD11.
Tác giả cũng xin gửi lời cám ơn đến tập thể cán bộ, nhân viên và Thầy cô tại
Phòng Quản lý khoa học và đào tạo sau đại học và Khoa Xây dựng của Trường Đại
học Công nghệ TP. HCM đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn thủ tục trong suốt quá
trình học để giúp các học viên hoàn thành khóa học.
Xin gửi lời cám ơn đến tập thể Lãnh đạo Sở Xây dựng, Thanh tra Sở Xây
dựng và các cán bộ, nhân viên đã tham gia cho ý kiến và thực hiện khảo sát để giúp
tác giả có được các thông tin và dữ liệu cần thiết để hoàn thành Luận văn.
Và sau cùng, xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến PGS.TS Nguyễn
Thống, người đã trực tiếp hướng dẫn tác giả hoàn thành Luận văn.
Học viên thực hiện Luận văn
TRẦN THẾ PHƯƠNG
iii
TÓM TẮT
Tỉnh Bình Dương là một tỉnh sẽ trở thành đô thị loại I, thành phố trực thuộc Trung ương vào năm 2020, gồm 6 quận nội thành, 4 huyện ngoại thành với 112 xã, phường, thị trấn. Chính vì thế mà công tác quản lý trong lĩnh vực xây dựng cần được quan tâm và cần thiết phải thu hút đội ngũ nhân lực có năng lực và được tạo điều kiện tốt để họ luôn thỏa mãn mãn đối với công việc của nhân viên làm việc t ại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương.
Các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương bao gồm Sở Xây dựng tỉnh; các phòng Quản lý đô thị thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, thị xã, thành phố thuộc t ỉnh và các Uỷ ban nhân dân cấp xã.
Mục tiêu của nghiên cứu là tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương , đo lường mức độ ảnh hưởng của chúng.
Trong nghiên cứu tác giả đề ra 7 yếu tố mà tác giả cho là ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương. Các yếu tố bao gồm Đặc điểm công việc; Thu nhập/ Tiền lương; Chế độ phúc lợi; Môi trường làm việc; Đồng nghiệp; Cơ hội thăng tiến; Cấp trên. Sử dụng chúng làm biến độc lập để tìm mối quan hệ với biến phụ thuộc là Sự hài lòng với công việc nói chung.
Bằng thang đo Likert 5 mức độ và 30 biến độc lập, 1 biến phụ thuộc tác giả dùng bản câu hỏi để khảo sát đối tượng nghiên cứu. Tác giả tiến hành lấy ý kiến của 330 mẫu, thu về được 293 phiếu hợp lệ chiếm tỷ lệ 88.8%. Kết quả cuối cùng cho thấy rằng tất cả 7 nhóm đều tồn tại biến ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thoả mãn đối với công việc của đối tượng nghiên cứu . Nhóm yếu tố Đồng nghiệp có 4 biến DNG1, DNG2, DNG3, DNG4; nhóm Tiền Lương có 3 biến TNH1, TNH2, TNH3, nhóm Đặc điểm công việc có 2 biến DDV1, DDV2; nhóm Điều kiện làm việc có biến DKV2, DKV3, DKV4, DKV5; Nhóm lãnh đạo gồm 5 biến LDA1, LDA2, LDA3, LDA4, LDA5; nhóm cơ hội đào tạo và thăng tiến có 3 biến DTH2, DTH3, DTH4 và nhóm phúc lợi 1 biến PLO1. Các biến cùng sử dụng một thang đo nên nhóm nào có hệ lớn nhất sẽ ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên làm việc tại các cơ quan trên mạnh nhất. Phương trình hồi quy thu như sau:
iv
Sự thỏa mãn (Y) = 3.082 + 0.165xNHO1 +1.103xNHO2 +0.088xNHO3 +0.220xNHO4
Mức độ giải thích sự ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương rất cao là 74.1%. Tuy nhiên nghiên cứu vẫn chưa giải thích hoàn toàn 100% vấn đề nghiên cứu. Một số giải pháp phù hợp tương ứng với kết quả:
Một là, n âng cao đời sống bằng việc cải thiện tiền lương. Để thực hiện biện pháp này cơ quan cần phải kiến nghị với các bên hữu quan để tăng mức lương cho các nhân viên, hoặc có thể bằng hình thức thưởng theo thành quả, nhất là những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Lương có thể trả theo hình thức lương cố định và thưởng theo công việc.
Hai là, xây dựng môi trường làm việc tốt. Các cơ quan nên trang bị đầy đủ các thiết bị phục vụ cho công việc như tạo môi trường làm việc thoáng mát, sạch đẹp, nhiệt độ ánh sáng phù hợp; các công cụ, dụng cụ cơ bản mà cơ quan cần cung cấp cho các nhân viên để họ có thể làm việc tốt nhất.
Ba là, xây dựng, bố trí công việc phù hợp với từng cá nhân. Cần phải phát huy vai trò của các nhân viên như điều hướng, phân công công việc phù hợp với chuyên môn trình độ c ủa từng cá nhân để công việc được thực hiện một cách nhanh nhất, dễ dàng nhất, tạo cơ hội để các nhân viên có thể thể hiện năng lực bản thân.
Bốn là, tạo sự gần gũi, gắn bó giữa các đồng nghiệp. Cần phải xây dựng văn hóa làm việc, nó phải đề cao sự trung thực, sự tin cậy giữa các cá nhân trong guồng máy, tạo cơ hội để cho mỗi công việc là một sự phối hợp nhịp nhàng của các thành viên trong một nhóm hay cả cơ quan. Cơ quan cũng cần tạo tinh thần thoải mái, hòa đồng và có sự cộng tác, trao đổi giữa các cá nh ân trong cơ quan.
Và giải pháp thứ năm là tạo cơ hội phát triển tốt trong công việc. Sáu là tạo sự gần gũi giữa lãnh đạo và các nhân viên trong cơ quan. Và thứ bảy là cải thiện phúc lợi của cơ quan.
Cuối cùng tác giả đưa ra đánh giá về những hạn chế của n ghiên cứu và đề
xuất hướng nghiên cứu tiếp theo để phát triển luận văn.
v
ABSTRACT
Binh Duong province will become an urban grade I, the city directly under
central in 2020, consists of six urban districts, four suburban districts with 112
communes, wards and towns. Thus the management of the construction sector
needs attention and necessary to attract a workforce capable and create better
conditions for them are correspond to the job satisfaction of employees in the
management of state agencies in the construction sector in the province of Binh
Duong.
The state agency managers in the construction sector in the province of Binh
Duong include Provincial Department of Construction; the urban management
department of the People's Committees of districts, towns and cities in the province
and the People's precind.
The goal of the research is to find factors that effect staff’s satisfaction at
government agency related to instruction sector and the impact which can occur.
In the research, the author proposed 7 factors that have a big effect on this
issue include: These factors include job characteristics; Income / salary; Welfare;
Work environment; Colleagues; Opportunities; Superior. Use them as independent
variables to find the relationship with the dependent variable.
Likert scale with level 5 and 30 independent variables, one dependent
variable used by author’s questionnaire to survey research subjects. The author
carried out consultation form 330 samples, collected 293 valid votes that were
accounted for 88.8% rate. The final results showed that all sevengroups are
positioned in turn influence significantly to the satisfaction of the job. Group 4
elements colleague DNG1 variables, DNG2, DNG3,DNG4; Salary group have 3
variables TNH1, TNH2, TNH3, work group characteristics have 2 variables DDV1,
DDV2; Conditions working group has turned DKV2, DKV3, DKV4, DKV5;Group
leaders LDA1 5 variables, LDA2, LDA3, LDA4, LDA5; group training
opportunities and promotion with 3 variables DTH2, DTH3, DTH4 and welfare
groups 1 PLO1 turn. The same variables use a scale to groups with the largest
vi
system will greatly affect satisfaction employees working in offices in the most
powerful. The regression equation obtained as follows:
Satisfaction(Y)=3.082 +0.165xNHO1+1.103xNHO2+0.088xNHO3
+0.220xNHO4
We have many reasons that affect the satisfaction of the staff who work at
the government agency related to construction sector at Binh Duong province. The
percentage of this issue is 74.1%. However, research can’t explain completely this
issue. We have some measure to resolve this issue as below.
First, raise life by improving salary. To implement this measure, authority
need to petition to allow improve salary for employee, or the employee will have a
bonus base on the result of work or they complete mission well. The salary will be
paid for two methods: fixed salary and bonus base on the result of work.
Second, build good work environment. The company should prepare equipment for
staff to use such as fresh and clean environment, temperature well; the tool and
basic equipment that the company needs to provide for the staff . Base on the
equipment, the staff will do better.
Third, arrange suitable work for each individual . Need to promote the role of
staff such as adjust, divide suitable work for each staff’s major to complete work
quickly to create opportunity for staff to promote their ability.
Next, build good relationship among the staff . Need to build the work
culture, raise loyalty and honest among individual in the company. Create good
opportunity for the staff to work effectively. Company needs to create comfortable
environment and interact between the staff in the company.
Next, Create the opportunity to developt their job. Then, create good
relationship among the staff to make them work better. Then, improve company
welfare.
Finally, the author evaluated the restriction of the research and put forward
the direction of research to develop essay.
vii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii ABSTRACT ...............................................................................................................v
MỤC LỤC ............................................................................................................... vii DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................x
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... xi DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH .................................... xii CHƯƠNG 1 ĐẶT VẤN ĐỀ....................................................................................12 1.1 Giới thiệu chung ..................................................................................................12 1.2 Xác định vấn đề nghiên cứu ..................................................................................3 1.3 Các mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................3 1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3 1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................3 1.4 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4 1.4.1 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................4 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................5 1.5 Đóng góp của nghiên cứu .....................................................................................5 1.6 Bố cục của đề tài ...................................................................................................6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................7 2.1 Một số khái niệm, định nghĩa................................................................................7 2.1.1 Các khái niệm về sự thoả mãn đối với công việc ..............................................7 2.1.2 Khái niệm lao động ............................................................................................8 2.1.3 Khái niệm nhân viên ..........................................................................................9 2.1.5 Khái niệm cơ quan quản lý nhà nước .................................................................9 2.2 Lý thuyết nghiên cứu ..........................................................................................10 2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ...............................................10 2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg .....................................................................12 2.2.3. Thuyết về sự công bằng của Adams ...............................................................14
2.2.4 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland...........................................15
2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom..............................................................................16
viii
2.2 Tổng quan về nghiên cứu ....................................................................................18 2.2.1 Nghiên cứu trong nước.....................................................................................18 2.2.2 Nghiên cứu nước ngoài ....................................................................................20 2.4 Lựa chọn và xây dựng giả thuyết nghiên cứu .....................................................23 2.4.2 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến (Promotion): ............................................25 2.4.3 Yếu tố lãnh đạo (Supervision): ........................................................................26 2.4.4 Yếu tố đồng nghiệp (Coworkers): ....................................................................28
2.4.5 Yếu tố tiền lương (Pay) ....................................................................................30 2.4.6 Yếu tố phúc lợi .................................................................................................32 2.4.7 Yếu tố điều kiện làm việc .................................................................................33 2.5 Một số mô hình nghiên cứu ................................................................................35 2.5.1 Mô hình nghiên cứu của Phạm Văn Lành, (2014) ...........................................35 2.5.2 Mô hình nghiên cứu của Trịnh Nguyễn Thanh Phương, (2014) ......................36 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................38 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu .................................................................................38 3.2 Phương pháp nghiên cứu đề tài ...........................................................................40 3.2.1 Thu thập dữ liệu ...............................................................................................40 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu................................................................................40 3.2.2.1 Phân tích thống kê mô tả ...............................................................................40 3.2.2.2 Phân tích chuyên sâu.....................................................................................41
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................46 4.1 Cơ quan quản lý Nhà nước trong lĩnh vực xây dựng tỉnh Bình Dương ..............46 4.2 Kết quả thu thập dữ liệu nghiên cứu ...................................................................47 4.3 Phân tích thống kê mô tả .....................................................................................47 4.4. Thống kê mô tả các biến định lượng ..................................................................53 4.5 Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha................................................................54
4.6 Phân tích nhân tố PCA ........................................................................................56 4.7. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết nghiên cứu ...................................58 4.8 Phân tích phương sai Anova (Analysis of Variance)..........................................64 CHƯƠNG 5 THẢO LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................67 5.1 Thảo luận về kết quả ...........................................................................................67 5.2 Kiến nghị giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại các cơ quan .........68 5.2.1 Nâng cao đời sống bằng việc cải thiện tiền lương ...........................................68
ix
5.2.2 Xây dựng môi trường làm việc tốt ...................................................................69 5.2.3 Xây dựng, bố trí công việc phù hợp với từng cá nhân .....................................70 5.2.4 Tạo sự gần gũi, gắn bó giữa các đồng nghiệp ..................................................71 5.2.5. Tạo cơ hội phát triển tốt trong công việc ........................................................71 5.2.6. Tạo sự gần gũi giữa lãnh đạo và các nhân viên trong cơ quan .......................72 5.2.7. Cải thiện phúc lợi của cơ quan........................................................................73 5.3. Những hạn chế của nghiên cứu ..........................................................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................76 Tài liệu tham khảo tiếng Việt:...................................................................................76 Tài liệu tham khảo tiếng Anh:...................................................................................78 PHỤ LỤC .................................................................................................................79
x
DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT
TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh
UBND : Ủy ban nhân dân
CP : Chính phủ
CNH : Công nghiệp hóa
: HĐH Hiện đại hóa
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHTN : Bảo hiểm tai nạn
: ĐHBK Đại học bách khoa
NHTM : Ngân hàng thương mại
xi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên .......................................................13 Bảng 2.2: Một số nghiên cứu trong nước ..................................................................18 Bảng 3.1: Mã hóa bảng câu hỏi .................................................................................44 Bảng 4.1: Giới tính của đối tượng khảo sát ..............................................................47 Bảng 4.2: Độ tuổi của đối tượng khảo sát .................................................................48 Bảng 4.3: Trình độ của đối tượng khảo sát ...............................................................50 Bảng 4.4: Thống kê về thời gian công tác tại các c ơ quan .......................................51 Bảng 4.5: Thống kê về vị trí làm việc .......................................................................52 Bảng 4.6: Kết quả thống kê mô tả các biến độc lập ..................................................53 Bảng 4.7: Hệ số Cronbach's Alpha của dữ liệu .........................................................54 Bảng 4.8: Kiểm định độ tin cậy dữ liệu ....................................................................55 Bảng 4.9: Bảng tóm tắt các hệ số khi sử dụng phân tích nhân tố PCA ....................56 Bảng 4.10: Ma trận xoay cuối trong phân tích nhân tố PCA ....................................57 Bảng 4.11. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter .........................................59 Bảng 4.12: Bảng kết quả hồi quy tuyến tính theo phương pháp Enter .....................59 Bảng 4.13: Kết quả phân tích ANOVA. ...................................................................61 Bảng 4.14: Kiểm định phương sai theo độ tuổi ........................................................64 Bảng 4.15: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi ...........................................................65 Bảng 4.16: Kiểm định ANOVA theo giới tính, trình độ, thời gian công tác, vị trí công việc ...................................................................................................................65
xii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow ...............................................................................12
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Phạm Văn Lành, (2014) ....................................35
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Trịnh Nguyễn Thanh Phương, (2014) ..............36
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................37
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài ................................................................39
Biểu đồ 4.1: Tỷ lệ giới tính .......................................................................................48
Biểu đồ 4.2: Tỷ lệ thành phần độ tuổi .......................................................................49
Biểu đồ 4.3: Tỷ lệ thành phần học vấn .....................................................................50
Biểu đồ 4.4: Thống kê về thời gian công tác tại các cơ quan ...................................51
Biểu đồ 4.5: Tỷ lệ thành phần chức vụ công tác .......................................................52
Biểu đồ 4.6: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa .................................................62
Biểu đồ 4.7: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán của mô hình hồi quy tuyến
tính.............................................................................................................................63
CHƯƠNG 1
ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1 Giới thiệu chung
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, đồng thời là một nguồn vốn bền
vững. Từ xa xưa triết học phương Đông đã coi trọng việc dùng người, do vậy đã có
câu "Thiên thời, địa lợi, nhân hoà"; có nghĩa là muốn làm việc gì thành công thì
cũng phải hội đủ ba yếu tố thời cơ, địa điểm và con người. Trong kinh doanh, đặc
biệt là trong thời đại kinh tế tri thức, vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên
quan trọng hơn, thì con người là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn
lực mang tính chiến lược và là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp, cơ quan quản lý.
Tỉnh Bình Dương là một tỉnh thành được tách ra từ tỉnh Sông Bé vào năm
1997. Sau 15 năm đổi mới và phát triển, ngày 02 tháng 5 năm 2012 Chính phủ ban
hành nghị quyết số 11/NQ-CP thành lập thành phố Thủ Dầu Một thuộc tỉnh Bì nh
Bình Dương. Dự kiến đến năm 2020, Bình Dương là đô thị loại I, thành phố trực
thuộc Trung ương, gồm 6 quận nội thành, 4 huyện ngoại thành với 112 xã, phường, thị trấn (60 phường, 39 xã, 13 thị trấn).
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của
nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại
tỉnh Bình Dương là một nghiên cứu mới trong lĩnh vực, ngành xây dựng tại địa bàn tỉnh Bình Dương.
Trong quá trình cùng cả nước đi lên hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, mỗi cấp, mỗi ngành đều phải xác định cho mình phương hướng phát triển sao cho phù
hợp và đem lại hiệu qu ả cao nhất. Đối với các cơ quan quản lý nhà nước, vấn đề làm sao để có được hiệu quả quản lý cao nhất đòi hỏi phải xem nguồn nhân lực như là một thế mạnh tốt nhất, bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho cơ quan
quản lý xây dựng nâng cao năng lực quản lý và hiệu quả hoạt động của mình. Đội
ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, có tâm huyết, khoa học, lao động lành nghề gắn bó và
trung thành với tổ chức luôn là tiêu điểm để các cơ quan quản lý nhắm đến .
Nhận thức được tầm quan trọng nêu trên, do vậy đề tài : “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại
các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dươn g” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các đơn
vị cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực xây dựng tại địa bàn tỉnh Bình Dương
có được công cụ đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc, mức độ thoả mãn của họ đối với tổ chức; tìm và đưa ra những giải pháp nâng cao sự thoả mãn trong công việc, cũng như mức độ thoả mãn trong công việc của họ đối với tổ
chức.
1.2 Xác định vấn đề nghiên cứu
Từ sự cần thiết của đề tài về vấn đề Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự
thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý
trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương , nghiên cứu sẽ so sánh sự thoả mãn
trong công việc theo từng độ tuổi, giới tính, thâm niên và vị trí công việc. Từ đó đưa ra những giải pháp nâng cao sự thoả mãn trong công việc đối với các nhân viên.
Vấn đề nghiên cứu này sẽ được hiểu rõ hơn trong phần tiếp theo.
1.3 Các mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Từ những phân tích trên, mục tiêu của đề tài này nhằm nghiên cứu:
- Đo lường sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ
quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương.
- Nhận dạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của
nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại
tỉnh Bình Dương .
- Tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của
nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại
tỉnh Bình Dương .
- Kết luận và khuyến nghị một số giải pháp cần thiết để nâng cao mức độ
thỏa mãn đối với công việc của nhân viên trong các cơ quan nhà nước, quản lý
trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương.
1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào tác động đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân
viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh
Bình Dương?
- Sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương có phụ thuộc vào các đặ c
tính cá nhân như tuổi tác, trình độ học vấn, giới tính hay không hay phụ thuộc vào
các yếu tố nào khác?
1.4 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm, phỏng vấn trực tiếp từ 3 – 5 người đang làm việc tại bộ phận xây
dựng trong các cơ quan quản lý Nhà nước trong lĩnh vực xây dựng và nó được dùng để khám phá bổ sung mô hình lý thuyết.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng, với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi. Thang đo Likert 5
mức độ được sử dụng để đo lường các biến số. Mẫu điều tra trong nghiên cứu c hính
thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi được dùng
riêng cho đối tượng là các nhân viên đang làm việc tại các cơ quan quản lý Nhà nước về lĩnh vực xây dựng. Bảng câu hỏi được hình thành theo thứ tự: Bảng câu hỏi
gốc, tham khảo ý kiến chuyên gia và giảng viên hướng dẫn, bảng câu hỏi sơ bộ,
thảo luận tay đôi và phỏng vấn sâu, điều chỉnh, cuối cùng cho ra bảng câu hỏi khảo
sát chính thức.
Sử dụng phần mềm SPSS 22 để kiểm định thang đo, rút gọn số lượng biến
quan sát, và xây dựng phương trình ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên bằng
phương pháp như: phân tích thành phần chính (PCA), phân tích hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích hồi quy đa biến. Sau cùng, dùng phương pháp phân
tích hồi quy để so sánh sự khác biệt về các đặc tính cá nhân lên sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực
xây dựng qua các biến kiểm soát.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Vì thời gian và kinh phí có hạn nên nghiên cứu chỉ tập trung trong các phạm
vi sau đây:
Thời gian: Thời điểm thu thập dữ liệu dự kiến là 10 tuần. Nghiên cứu được
thực hiện trong khoảng thời gian tháng 10/2014 đến tháng 02/2015. Với dữ liệu thu thập là các bảng câu hỏi khảo sát.
Địa điểm: Nghiên cứu chỉ thực hiện khảo sát, thu thập số liệu ở các cơ quan quản lý Nhà nước trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương không nghiên cứu
cho các tỉnh thành khác và các doanh nghiệp tư nhân. Cụ thể là toàn bộ những cơ quan, phòng ban trực thuộc của Sở xây dựng tỉnh Bình Dương, không phụ thuộc
vào chức vụ, trình độ.
Tính chất và đặc trưng của đối tượng nghiên cứu : Nghiên cứu sự thoả
mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý
trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương. Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ nhân viên thuộc cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương, không phân biệt chức vụ và trình độ, tăng tính chính xác cho dữ liệu nghiên cứu.
Quan điểm phân tích: Phân tích và thảo luận theo quan điểm của thủ trưởng cơ quan, đơn vị, các nhân viên đang công tác tại cơ quan Nhà nước và các chuyên
gia trong lĩnh vực xây dựng có nhiều kinh nghiệm trong việc quản lý nhân sự.
1.5 Đóng góp của nghiên cứu
Sự hài lòng của nhân viên trong một cơ quan quản lý nhà nước không hoàn
toàn giống với sự hài lòng của khách hàng hoặc nhân viên của một công ty, một
doanh nghiệp… cơ quan này hoạt động không vì mục đích lợi nhuận; mặt khác có
sự giống nhau vì đều là những tổ chức có sự phân cấp rõ ràng, hoạt động có mục đích, các nhân viên được trả lương và hưởn g các chế độ của tổ chức. tuy nhiên với hình thức nào thì tổ chức đều là tập hợp của các nhân viên, chính vì vậy có thể nói nhân viên là tế bào hình thành nên tổ chức nên sự đóng góp của nhân viên đối với tổ
chức sẽ quyết định kết quả trong quá trình hoạt động của tổ chức đó.
Đề tài nghiên cứu này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
nhân viên trong một cơ quan quản lý hành chính nhà nước cụ thể. Điều này sẽ góp
phần giúp các cơ quan nhà nước mà cụ thể là cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh
vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương đưa ra những giải pháp bằng các chính sách cụ
thể, góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức, nâng cao hiệu suất, hiệu quả trong quá trình làm việc của cơ quan thông qua sự đóng góp sức lao
động và tinh thần của nhân viên trong cơ quan.
Đề tài cũng có thể làm tài liệu tham khảo cho các tổ chức, cơ quan… có tinh
thần đề cao nhân sự của mình, muốn có những chính sách tốt để nhân sự có được
lòng trung thành cao với tổ chức, cơ quan đó.
1.6 Bố cục của đề tài
Đề tài gồm có 5 chương nội dung chính: Chương 1: Đặt vấn đề Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Thảo luận và kiến nghị
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Một số khái niệm, định nghĩa
2.1.1 Các khái niệm về sự thoả mãn đối với công việc
Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Thỏa mãn trong
công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng
thành phần của công việc.
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao
động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Theo Abu và Bader (2000) sự thỏa mãn hay không thỏa mãn là một chức
năng của mối quan hệ giữa cái mà một người mong đợi từ công việc của họ và cái
mà họ thật sự nhận được .
Schermerhorn và các cộng sự (2000) thì lại đ ịnh nghĩa sự thỏa mãn đối với
công việc như mức độ mà mỗi cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công
việc của họ.
Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: thỏa mãn trong công việc là thái
độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Theo Ivacevich và Matterson (2004) thì sự thỏa mãn đối với công việc là thái
độ của con người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công
việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức .
Sự thỏa mãn đối với công việc có liên quan đến sự thu hút, hấp dẫn của công việc đối với người lao động (Elloy & Terpening, 1992), sự căng thẳng khi làm việc
(Ramanathan, 1991), sự vắng mặt của nhân viên (Steers & Stone, 1988), sự luân chuyển công việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên (Gregson, 1990) , (Steers &
Stone, 1988), (Hackett & Guion, 1985), (Bluedorn, 1982), (Michaels & Spector,
1982).
Sự thỏa mãn đối với công việc: là thái độ chung của một cá nhân đối với
công việc của cá nhân đó (Nguyễn Thành Long, 2007).
Sự thỏa mãn đối với công việc thể h iện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân
viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Trần Kim Dung, 2006).
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của n hân viên về các
khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.
So sánh các định nghĩa:
Từ những năm 1940 đến nay, có rất nhiều tác giả nghiên cứu về sự thỏa mãn
trong công việc do đó cũng có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn, nhưng nói chung
sự thỏa mãn trong công việc là mức độ hài lòng thông qua sự đánh giá chủ quan của
người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ.
2.1.2 Khái niệm lao động
Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động 1. Người lao động có thể là những nhân viên, chuyên gia, người quản lý… kết tạo thành một tổ chức hoạt động
chung một mục đích của tổ chức đó như quản lý nhà nước, kinh doanh, hoặc một
hoạt động nào đó. Trong nghiên cứu này tác giả nghiên cứu đối tượng là nhân viên
trong tổ chức là cơ quan quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương, họ là
những lao động góp tạo nên cơ quan này.
1 Quốc hội. Điều 3 Bộ Luật Lao Động Việt Nam. Ban hành ngày 18 tháng 6 năm 2012
Lao động tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương thường rất đa dạng về trình độ và ngành nghề . Với quy mô và dân số
ngày càng phát triển thì các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại
tỉnh Bình Dương đã và đang có trong tay đội ngũ nhân viên có trình độ cao như các
kỹ sư xây dựng, kỹ sư kinh tế xây dựng, những kiến trúc sư, những kế toán viên,
các nhân viên trong bộ phận văn phòng và các nhân viên kỹ thuật.
2.1.3 Khái niệm nhân viên
Có nhiều cách để hiểu về khái niệm nhân viên. Tuy nhiên có thể hiểu một
cách tổng quát nhất, nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức, phân biệt với thủ trưởng của cơ quan, tổ chức đó. Ví dụ: Nhân viên bán hàng. Nhân viên
đại sứ quán (Vdict, 2013). Tùy theo vị trí công tác trong tổ chức mà trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên sẽ khác nhau, nhưng giống nhau là ở nhiệm vụ là phải tuân
theo sự sắp xếp công việc của cấp trên và hoàn thành đúng thời gian quy định trong quyền hạn của mình, nhằm đem lại hiệu quả cao nhấ t cho tổ chức đó.
Vậy nhân viên trong cơ quan, tổ chức phải chịu sự quản lý, phân công và
phân bổ của những nhà quản lý hay thủ trưởng của cơ quan, tổ chức đó . Chính vậy
trong cơ quan diễn ra các mối quan hệ giữa nhân viên và thủ trưởng, nhân viên và đồng nghiệp, bên cạnh các yếu tố khác môi trường sống, cơ hội phát triển trong
tương lai... tạo nên nhiều cảm giác cho các nhân viên trong cơ quan, cảm giác mà
nghiên cứu này hướng đến là sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc
tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương.
2.1.5 Khái niệm cơ quan quản lý nhà nước
Cơ quan hay tổ chức là một nhóm người có tối thiểu hai người, cùng hoạt
động với nhau một cách có quy cũ theo những nguyên tắc, thể chế và các tiêu chuẩn
(văn hoá) nhất định, nhằm đặt ra và thực hiện các mục tiêu chung. Một tổ chức có
ba đặc trưng cơ bản là.
Một nhóm người cùng hoạt động với nhau.
Có mục tiêu chung.
Cùng hoạt động theo các thể chế, nguyên tắc nhất định (Hồ Ngọc Đức,
2011).
Quản lý nhà nước , hiểu theo nghĩa rộng, được thực hiện bởi tất cả các cơ
quan nhà nước. Theo nghĩa hẹp, quản lý nhà nước là hoạt động chấp hành và điều
hành được đặc trưng bởi các yếu tố có tính tổ chức; được thực hiện trên cơ sở và để
thi hành pháp luật; được bảo đảm thực hiện chủ yếu bởi hệ thống các cơ quan hành
chính nhà nước. Quản lý nhà nước cũng là sản phẩm của việc phân công lao động nhằm liên kết và phối hợp các đối tượng bị quản lý 2.
Từ các khái niệm trên tác giả đi đến khái niệm cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực xây dựng là hoạt động chấp hành và điều hành được thực hiện trên cơ
sở và để thi hành pháp luật trong lĩnh vực quản lý xây dựng tại một vùng hay một quốc gia. Theo pháp luật Việt Nam thì cơ quan quản lý trong lĩnh vực xây dựng các
cấp bao gồm Bộ xây dựng, Sở xây dựng và các UBND các cấp xã, phường, thị trấn.
Cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương là Sở xây dựng tỉnh Bình Dương và các cơ quan liên quan các UBND các cấp huyện,
xã, phường, thị trấn. Tuy nhiên đề tài nghiên cứu này chỉ nghiên cứu những đối
tượng thuộc Sở xây dựng tỉnh Bình Dương , bao gồm tất cả các bộ phận trực thuộc của cơ quan này, không nghiên cứu tại các UBND các cấp xã, phường, thị trấn của
tỉnh.
2.2 Lý thuyết nghiên cứu
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Theo Maslow (1964), về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai
nhóm chính: Nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các
yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ
nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con
2 Uông Chu Lưu. Một số vấn đề lý luận về phân cấp quản lý nhà nước. http://moj.gov.vn/65nam/News/Lists/TuLieu/View_Detail.aspx?ItemID=16. [Truy cập ngày 10/01/2015]
người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cao hơn
nhu cầu cơ bản trên đư ợc gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm
nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự
tôn trọng, vinh danh với một cá nhân…
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu
cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Cấu trúc
của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo
một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp, thứ tự từ thấp đến cao: “sinh lý” –
“sự an toàn” – “quan hệ giao tiếp” – “được tôn trọng” – “tự hoàn thiện”. Theo tầm
quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
Bậc 1: Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các
nhu cầu của cơ thể khác.
Bậc 2: Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh
sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ...
Bậc 3 Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu
cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội...
Bậc 4: Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng
người khác, được người khác tôn trọng, địa vị ...
Bậc 5: Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu
như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước...
Tác giả Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn
so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới
hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở
cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc
đẩy con người - nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó
không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơ n sẽ xuất hiện.
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Maslow, 1964)
Dựa theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow thì một cơ quan, tổ chức muốn
nhân viên hay người lao động thoả mãn đối với công việc tại cơ quan, tổ chức đó thì nhất thiết phải đáp ứng được nhu cầu cơ bản của nhân viên. Còn nhu cầu bậc cao thì
tùy vào khả năng và mục đích của cơ quan, tổ chức đó mà đáp ứng, và tất nhiên khi đáp ứng nhu cầu của nhân viên càng cao theo chiều chóp tháp thì sự thỏa mãn của
nhân viên sẽ càng tăng theo. Mục tiêu củ a tổ chức để nâng cao sự thỏa mãn cho
nhân viên là đáp ứng nhu cầu ở cấp độ cao nhất có thể cho các nhân viên.
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Theo nhà quản trị Frederick Herzberg (1959) thì nhu cầu của con người có
hai loại độc lập và có ảnh hưởng t ới hành vi con người theo những cách khác nhau:
khi con người cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng
về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ
rất quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên. Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:
Bảng 2.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên
Nhân tố duy trì Nhân tố động viên
1. An toàn 1. Phát triển
2. Tiến bộ 2. Địa vị
3. Các mối quan hệ với cấp dưới 3. Trách nhiệm
4. Công việc 4. Cuộc sống cá nhân
5. Nhận biết 5. Quan hệ với đồng nghiệp
6. Thành tựu(cid:13) 6. Mức lương
7. Điều kiện làm việc
8. Mối quan hệ với cấp trên
9. Sự giám sát
10. Chính sách và quản trị của cơ quan
(Nguồn: Robbins, S.P. 2001)
Herzberg nhận thấy nhân tố động viên và nhân tố duy trì được chia thành hai
chiều ảnh hưởng đến các mặt của sự hài lòng công việc.
Nhân tố duy trì Nhân tố động viên
Khi sai Khi sai Khi đúng Khi đúng
Không có sự bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên
Không có sự bất mãn Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được tăng cường
(Nguồn: Phan Thăng, Nguyễn Thanh Hội, 2006)
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà
quản lý như sau:
+ Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là k hác với các nhân tố tạo ra
sự thỏa mãn. Vì vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng
thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một
nhóm nào.
Những kết quả của học thuyết này có vai trò quan trọng để giúp cho các nhà
quản lý biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn hay thỏa mãn đối với nhân và từ đó tìm cách loại bỏ những yếu tố gây bất mãn, phát triển các yếu tố tạo sự thỏa mãn
cho nhân viên.
2.2.3. Thuyết về sự công bằng của Adams
Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963.
Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg) thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động
đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhâ n viên về công ty và công việc của họ. Người
lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác. Khi so sánh
đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra:
Trường hợp 1: Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần
thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ
sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc.
Trường hợp 2: Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần
thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức
năng suất như cũ.
Trường hợp 3: Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.
Một điều khó khăn là người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống
hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được. Khi đối mặt
với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng.
Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản
ứng lại và thậm chí họ sẽ bỏ việc. Do đặc điểm này nhà quản trị phải luôn luôn quan
tâmtới nhận thức của người lao động về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc yên
tâm khi người lao động không có ý kiến.
Cần phải hiểu rằng sẽ không có sự công bằng tuyệt đối. Công bằng ở đây
không phải là người lao động nhận được bao nhiêu mà là công bằng được nhận thức. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố
chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo
cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng.
2.2.4 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland
David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành
tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực (Hà Văn Hội, 2007).
Về nhu cầu thành tựu : Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo
đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những
hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm vi ệc tốt hơn. Đặc
tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:
- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
Về nhu cầu liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè... Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở
những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
Về nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác
và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu
quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một
số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh
nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.
2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom
Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh
Yale và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đưa ra, cho rằng một
cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V. Vroom
đưa ra vào năm 1964. Được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.
• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực
làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành.
• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền
đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh
mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực
cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng
tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức mong đợi
cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các
nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề
bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp
và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Mô hình của V. Vroom sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người
khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968) thành Thuyết kỳ vọng với
điểm chính là: Trong quá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc, có bốn
yếu tố cơ bản, đó là: động viên, nổ lực, hiệu quả và khen thưởng. Người quản lý
luôn kỳ vọng rằng chu trình trên luôn diễn ra liên tục và không muốn xảy ra bất kỳ
một biến cố nào khiến chu trình trên bị cắt đứt.
Từ các học thuyết trên cho thấy rằng có sự khác nhau khi đánh giá sự thoả
mãn đối với công việc của người lao động trong một tổ chức, cơ quan. Sự khác
nhau này sẽ được thể hiện khi có sự khác nhau về đối tượng nghiên cứu, thời gian nghiên cứu hay mục đích nghiên cứu. Tuy nhiên, qua các họ c thuyết trên, ta thấy
được điểm chung của các học thuyết này là sự thỏa mãn của nhân viên trong một tổ chức chỉ có được khi tổ chức đáp ứng các kỳ vọng của nhân viên bằng hoặc vượt
mức. Khi sự đáp ứng nhu cầu lớn hơn kỳ vọng thì sự thỏa mãn càng cao và ngược
lại.
Thông qua các lý thuyết về các nhu cầu khác nhau của con người là cơ sở
cho các nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên. Nhận biết và
thỏa mãn những nhu cầu này giúp cho công ty có thể khai thác được tối đa năng lực
của nhân viên mình (Nguyễn Thống, 1999). Có những lý do quan trọng để những
nhà nghiên cứu quan tâm đến sự thỏa mãn đối với công việc.
+ Thứ nhất: mọi người đều mong muốn được đối xử công bằng và muốn
được người khác tôn trọng.
+ Thứ hai: là sự thỏa mãn đối với công việc có thể dẫn dắt đến hành vi của
nhân viên và điều này tác động lên các chức năng của tổ chức.
Những nhân viên không thỏa mãn thường làm việc kém hiệu quả, mệt mỏi về
thể chất và tinh thần, và những chức năng xã hội của những nhân viên này có thể bị
tác động mạnh mẽ bởi mức độ thỏa mãn đối với công việc của họ.
2.2 Tổng quan về nghiên cứu
2.2.1 Nghiên cứu trong nước
Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để đánh giá sự thoả mãn
đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan , tổ chức. Dưới đây là một
vài nghiên cứu điển hình:
Nghiên cứu có tầm ảnh hưởng đến các nghiên cứu sau này tại Việt Nam là
nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Trong nghiên cứu này tác giả đưa ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên trong điều kiện
Việt Nam, đó là:
Bản chất công việc.
Lãnh đạo.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Đồng nghiệp.
Tiền lương.
Phúc lợi.
Điều kiện làm việc.
Các nghiên cứu tiếp theo có liên quan đến đề tài sự thoả mãn của nhân viên
đối công việc, đối với tổ chức được tác giả liệt kê theo bảng sau:
Bảng 2.2: Một số nghiên cứu trong nước
Nội dung chính Tác giả
- Đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên tín dụng tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Quảng ngãi ”.
- Nội dung: Đo lường, nhận dạng và tác động của các yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tín dụng tại NHTM
trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. Gồm có 6 nhân tố: đặc điểm công việc,
Luận văn thạc sĩ: Trương Thị Như Tâm (2011), Đại học Mở TP.HCM thu nhập, mối quan hệ giữa lãnh đạo và đồng nghiệp, cơ hội đào tạo
và thăng tiến, thương hiệu ngân hàng và môi trường làm việc.
- Kết quả: Qua nghiên cứu cho thấy nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất, nhân tố thu nhập có cường độ ảnh hưởng thấp đến sự thoả mãn công việc của các nhân viên tín dụng tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.
- Đề tài: “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM”.
- Nội dung: Xác định các yếu tố tác động lên sự thoả mãn công việc của các giảng viên tại TP.HCM.
Luận văn thạc sĩ: Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Đại học kinh tế TP.HCM
- Kết quả: Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM chịu sự tác động tích cực của sự thỏa mãn với đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo. Trong đó , sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp có tác động lớn nhất. Sự thỏa mãn đối với thu nhập và đặc điểm công việc xấp xỉ nhau, còn sự thỏa mãn đối với lãnh đạo có cường độ ảnh hưởng nhỏ nhất.
- Đề tài: “Đánh giá và giải pháp duy trì nguồn lực trong ngành xây dựng cơ bản tại Thành phố Hồ Chí Minh”. Luận văn thạc sĩ ngành công nghệ và quản lý xây dựng – ĐHBK TP.HCM.
- Nội dung: Nhận dạng các yếu tố tác động và tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong các tổ chức ngành xây dựng. Luận văn thạc sĩ: Trần Hồng Sơn (2007)
- Kết quả: Các nhân tố thái độ của nhân viên đối với doanh nghiệp; sự chi trả; phong cách làm việc và vấn đề đào tạo có tác động đến sự thỏa mãn của người lao động.
- Đề tài: “Ngiên cứu các nguyên nhân gây biến động về nguồn nhân lực xây dựng và mức độ ảnh hưởng đến thời gian hoàn thành dự án xây dựng ở Việt Nam ”. Luận văn thạc sĩ ngành công nghệ và quản lý xây dựng – ĐHBK TP.HCM.
Luận văn thạc sĩ: Nguyễn Tấn Huy (2008) - Nội dung: Xác định các nguyên nhân gây biến động nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thời gian hoàn thành dự án xây dựng.
- Kết quả: Qua khảo sát và phân tích, kết quả chỉ ra rằng sự thay đổi mức độ hài lòng sẽ dẫn đến sự biến động về nguồn nhân lực và sẽ làm
ảnh hưởng đến thời gian hoàn thành dự án xây dựng. Các nhân tố thu nhập, tính chất công việc, động viên, nhu cầu, chính sách của công ty có tác động mạnh đến mức độ hài lòng của nhân viên.
- Đề tài: “Sự thoả mãn của người lao động và sự gắn bó của họ đối với tổ chức – một nghiên cứu trong ngành bảo hiểm tại TP.HCM ”. Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh – ĐHBK TP.HCM
- Nội dung: Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc và sự gắn bó của người lao động dựa trên nghiên cứu của Hellriegel & Slocum – Organization Behavior và Gallie & White.
Luận văn thạc sĩ: Phạm Ngọc Dũng (2006)
- Kết quả: Qua nghiên cứu chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn gồm: hình ảnh công ty; thái độ công việc; sự chi trả; sự thăng tiến và sự giao tiếp.
- Đề tài: “Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp ”. Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh – ĐHBK TP.HCM
Luận văn thạc sĩ: Lê Cảnh Phước (2008) - Nội dung: Xác định các yếu tố tác động lên lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Gồm các yếu tố: (cơ hội đào tạo; chế độ tiền lương; đặc tính công việc; sự ủng hộ của lãnh đạo).
- Kết quả: Qua khảo sát và phân tích cho thấy cơ hội đào tạo, chế độ tiền lương có tương quan mạnh đến lòng trung thành của nhân viên.
2.2.2 Nghiên cứu nước ngoài
Sự thỏa mãn đố i với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường
theo cả hai khía cạnh:
+ Thỏa mãn chung: thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía
cạnh của công việc.
+ Thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc: là thái độ ảnh
hưởng và ghi nhậ n của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của
họ (Smith và cộng sự, 1969; Bell & Weaver, 1983; Gregson, 1990; Yuzuk, 1961).
Theo Price (1997), cả hai cách tiếp cận này đều phù hợp cho việc đo lường
mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận
theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm
mạnh, yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá
cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C. D, 2004). Năm 1935, Hoppock lần đầu tiên đã đưa ra 4 tiêu chuẩn để đánh giá sự thỏa mãn đối với công việc nói
chung. Sau đó, đã có rất nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc nói
chung hoặc đối với một khía cạnh nào đó của công việc được công bố.
Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) (Smith, Kendall, & Hulin, 1969) được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. JDI đã
được kiểm định độ giá trị ban đầu với mẫu được lấy ở 18 tổ chức trong 21 ngành
công nghiệp khác nhau.
+ JDI là tiêu chuẩn đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc được sử
dụng rộng rãi và thông dụng nhất (Buckley, Carraher, & Cote, 1989; De Meuse,
1985; Zedeck, 1987).
+ JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa
mãn của nhân viên trong công việc (theo Price, 1997).
Chỉ số mô tả công việc (JDI) được dịch sang 9 ngôn ngữ khác nhau và được
nghiên cứu ở ít nhất 17 quốc gia. JDI cung cấp 5 khía cạnh khác nhau để đo lường
mức độ thỏa mãn đối với công việc với 72 khoản mục. Nhược điểm lớn nhất của
thang đo này là số lượng khoản mục lớn nên làm cho chiều dài của bảng khảo sát
tăng và thời gian để hoàn tất bảng khảo sát cũng tăng. Balzer và các cộng sự (1997)
đã cải tiến lại thang đo JDI này với việc sắp xếp, chọn lọc và chuẩn hóa lại cá c
khoản mục. Stanton và các cộng sự (2001) đã phát triển Chỉ số mô tả công việc rút
gọn (Abridged Job Descriptive Index - AJDI) với 5 khía cạnh chính trong công việc
chứa đựng 25 khoản mục. Theo AJDI thì các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa
mãn đối với côn g việc gồm:
Bản chất công việc (Work).
Lãnh đạo (Supervision).
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Promotion).
Đồng nghiệp (Co-Workers).
Tiền lương (Pay).
Crossman & Bassem (2003) đã bổ sung thêm 2 yếu tố: môi trường làm việc
và phúc lợi trong nghiên cứu về thỏa mãn công việc của mình.
Theo nghiên cứu của Ting Yuan (1997) về “Xác định các yếu tố thỏa mãn
công việc của nhân viên Chính phủ liên bang” cho rằng sự thỏa mãn công việc bao
gồm ba nhóm chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân.
Đặc điểm công việc được đánh giá qua các yếu tố là thỏa mãn tiền l ương và phát
triển nghề nghiệp, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ n ăng và ý nghĩa của nhiệm vụ. Đặc
điểm của tổ chức bao gồm các yếu tố là lòng trung thành với tổ chức và mối quan
hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố là tinh thần
vì việc công, tuổi, giáo dục và giới tính.
Và còn nhiều nghiên cứu khác liên quan về vấn đề đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên làm việc tại các cơ quan, tổ chức. Mô hình nghiên cứu của các nghiên cứu trong và ngoài nước đều tập trung nghiên cứu các yếu tố đáp ứng các kỳ vọng của các nhân viên nên có các mô hình
nghiên cứu gần giống nhau. Tuy nhiên, mỗi tổ chức, cơ quan có sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu. Các yếu tố ảnh hưởng
cũng có ít nhiều sự biến đổi để phù hợp với từng tổ chức khác nhau. Chính vì vậy việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân
viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương vẫn là điều cần thiết và cấp bách bởi đến nay chưa có công trình nào
nghiên cứu về đề tài này tại các cơ quan trên.
2.4 Lựa chọn và xây dựng giả thuyết nghiên cứu
Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công
việc và tình hình thực tế tại cơ quan, tác giả chọn các yếu tố tác động đến sự thỏa
mãn trong công việc phù hợp nhất mà tác giả đánh giá có tác động mạnh nhất như
sau: Đặc điểm công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc và phúc lợi. Các yếu tố này được xác định sẽ tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, sự thay đổi của các yếu tố này sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ mãn trong công việc của nhân viên. Dưới đây là các giả
thuyết mà tác giả đặt ra cho nghiên cứu.
2.4.1 Yếu tố đặc điểm công việc (Work):
Đặc điểm của một đối tượng, một hiện tượng, một sự việc là nét riêng biệt dùng để phân biệt với các đối tượng, các hiện tượng, các sự việc khác 3. Vậy đặc điểm công việc là những đặc trưng tính chất của công việc đó mà không hoặc ít có công việc nào khác có được. Điều này nhằm phân biệt sự khác nhau giữa các công
việc với nhau.
Đặc điểm công việc bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc gây tác
động đến kết quả làm việc của người lao động. Trong nghiên cứu này, các yếu tố
sau của công việc sẽ được xem xét gồm:
Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
Công việc rất thú vị.
Công việc có nhiều thách thức nhưng không tạo áp lực quá lớn cho
người lao động trong thời gian dài.
3 Từ điển mở Lạc Việt. http://tratu.coviet.vn/hoc-tieng-anh/tu-dien/lac-viet/V- V/%C4%91%E1%BA%B7c%20%C4%91i%E1%BB%83m.html. [Truy cập ngày 10/01/2015].
Công việc tạo điều kiện cho người lao động thể hiện đúng với trình độ chuyên môn được đào tạo để có thể đạt được kết quả hoàn thành công việc tốt nhất.
Với nghiên cứu này, đặc điểm công việc được đề cập là công tác qu ản lý tại
các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương. Vậy
đây là công việc ở đây có tính chất của một nhà quản lý chính sách nhà nước. Công
việc này đòi hỏi họ vừa phải am hiểu về kỹ thuật xây dựng, vừa phải hiểu về thực
thi luật trong ngành liên quan trong một phạm vi nhất định. Công việc quản lý nhà nước là một việc đầy thách thức, chính vì thế họ phải có kiến thức, kỹ năng và yêu
nghề.
Ở bất kỳ một vị trí làm việc nào, cơ quan nào các nhân viên đều luôn kỳ
vọng nơi làm việc có các đặc điểm công việc phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo . Cùng với cơ hội thăng tiến rộng mở đáp ứng được mục tiêu nghề
nghiệp của họ, với môi trường làm việc tích cực (Hà Nguyễn, 2011) là những kỳ vọng của các nhân viên. Vậy khi tìm được m ột nơi có đặc điểm công việc thích hợp để phát triển năng lực và mục tiêu của tổ chức phù hợp với mục tiêu của bản thân thì nhân viên có xu hướng hài lòng với công việc đó.
Một vấn đề hiện này là có nhiều cá nhân đang làm việc không phù hợp với
ngành nghề được đào tạo, không đúng với chuyên môn , với khoảng 60% sinh viên
ra trường hiện đang làm trái ngành theo như thống kê của Bộ Lao động – Thương binh – xã hội4. Điều này có nhiều nguyên nhân từ khâu quy hoạch đào tạo đến nhu cầu của thị trường lao động, hiện tại đây là một vấn đề nhức nhối mà nhiều lao động
trẻ phải đối mặt hiện nay. Kết quả của hiện tượng này là người lao động không thể
tìm được việc làm đúng chuyên môn đành phải chấp nhận việc làm không phù hợp
với ngành nghề được đào tạo. Khi đó tất nhiê n là đặc điểm công việc mà họ đảm
nhận sẽ không phù hợp với năng lực của lao động, dẫn đến tình trạng họ không làm
tốt công việc đượ c giao, chán nản, bỏ việc và dĩ nhiên là họ sẽ không thể nào hài
4 Đan Thảo. Sinh viên trước thách thức làm việc trái ngành. http://giaoducthoidai.vn/thoi-su/sinh-vien-truoc- thach-thuc-lam-viec-trai-nganh-65087-u.html. [Truy cập ngày 10/01/2015].
lòng với công việc.
Từ các nhận xét trên tác giả đi đến gi ả thuyết H1 là: Đặc điểm công việc phù
hợp sẽ làm cho nhân viên thỏa mãn hơn với công việc.
2.4.2 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến (Promotion):
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì
liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết
những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiế t, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các
yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:
Cơ quan tạo điều kiện cho những nhân viên có năng lực có cơ hội thăng tiến
trong công việc.
Chính sách thăng tiến, đánh giá kết quả công việc của cơ quan công bằng.
Công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
Người lao động được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng chuyên môn cho
công việc và phát triển nghề nghiệp.
Rất ít người lại không muốn làm việc ở những vị trí cao t rong cơ quan, những vị trí lãnh đạo như trưởng nhóm, trưởng phòng, phó giám đốc, giám đốc… nhất là những người tài có năng lực thực sự. Khi có được cơ hội thăng tiến, phát
triển bản thân, đảm bảo các nhu cầu của bản thân, gia đình, đáp ứng những kỳ vọng trong công việc thì tất nhiên các nhân viên sẽ hài lòng với những gì công việc mang
lại cho họ. Từ đó thì nhân viên sẽ không còn phải suy nghỉ tìm một công việc nào khác thay thế. Vì thế nếu cơ quan tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc
thì sự hài lòng của nhân viên trong công việc đó sẽ cao hơn.
Từ đây tác giả đi đến giả thuyết H2 là: Có cơ hội đào tạo và thăng tiến làm
cho nhân viên thỏa mãn hơn với công việc.
2.4.3 Yếu tố lãnh đạo (Supervision):
Lãnh đạo hay cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ
chức, là người có quyền lực trong công tác vạch ra chủ trương, đường lối và động viên thực hiện5. Chức năng lãnh đạo bao hàm các công tác chỉ huy, phối hợp và điều hành, biểu hiện mối quan hệ giữa chủ thể quản trị và đối tượng quản trị, giữa
người ra mệnh lệnh và người thực hiện mệnh lệnh.
Ở đề tài này lãnh đạo là những người quản lý những thành viên tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương. Những người
lãnh đạo sẽ dùng những công cụ chính sách củ a cơ quan tác động vào các nhân viên bên dưới để đảm bảo đạt được mục tiêu của cơ quan. Ðó là quá trình thu hút, lôi
cuốn, động viên, thuyết phục, hướng dẫn thúc đẩy các thành viên trong tổ chức làm việc đáp ứng theo yêu cầu công việc tại cơ quan.
Trong nghiên cứu này tác giả sẽ đánh giá cảm nhận của nhân viên về lãnh
đạo qua các tông qua các khía cạnh như mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo trong công việc tại nơi làm việc ; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả
năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Những câu hỏi sẽ
được đưa ra phỏng vấn trong nghiên cứu này đề cập đến các yếu tố:
Người lãnh đạo biết biết động viên, hỗ trợ tôi khi cần thiết.
Cấp trên biết lắng nghe ý kiến, hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến
công việc của người lao động.
Sự hỗ trợ của cấp trên đối với người lao động như sự quan tâm, giúp
đỡ, động viên đối với nhân viên.
Lãnh đạo biết đánh giá đúng năng lực, trình độ chuyên môn của nhân
5 Lãnh đạo. Từ điển mở Lạc Việt. http://tratu.coviet.vn/hoc-tieng-anh/tu-dien/lac-viet/V- V/l%C3%A3nh%20%C4%91%E1%BA%A1o.html. [Truy cập ngày 02/02/2015].
viên.
Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.
Theo một số nghiên cứu thì s ự hài lòng công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp
với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết
(Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự
do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp
của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008).
Trong thực tế việc tăng lương và thăng chức không phải lúc nào cũng có tác
dụng tốt trong việc động viên và giữ nhân viên làm việc lâu dài cho doanh nghiệp
(DNSG, 2012). Vì vậy người lãnh đạo phải làm cho tất cả mọi người, mọi thành
viên nhận thức đầy đủ vai trò, trách nhiệm và thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, góp
phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Lãnh đạo là
một chức năng cơ bản của quản trị, tất cả các chức năng quản trị sẽ không hoà n
thành tốt nếu các nhà quản trị không hiểu được yếu tố con người trong các họat
động của họ và không biết lãnh đạo con người để đạt được các kết quả như mong
muốn. Những cơ quan, tổ chức có hệ thống lãnh đạo tốt sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên, gắn kết các thành viên, tác động để cho họ cố gắng một cách tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Người lãnh đạo tốt là phải đặt mình lên trước, động viên mọi người hoàn thành các mục tiêu đã
đề ra. Bất kể một người quản lý lậ p kế hoạch, tổ chức và kiểm tra kết quả có tốt đến
đâu, người đó vẫn phải hỗ trợ những họat động đó bằng cách đưa ra những chỉ dẫn
cho mọi người, thông tin đầy đủ và lãnh đạo tốt. Việc lãnh đạo phải dựa trên sự hiểu biết về động cơ của con người là gì và điều gì làm cho họ hài lòng khi họ góp sức vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức (Boleslaw Rafal Kuc, TS. Ng. Hoàng
Tiến, 2009).
Để làm được điều này người cấp trên đó trước hết phải có thực tài. Tài về chuyên môn, tài về cách thức quản trị con người . Cấp trên phải biết trân trọng người
tài, đối xử công bằng, thưởng phạt phân minh giữa các cá nhân trong tổ chức. Một
người cấp trên biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng,
khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm
thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000).
Không ít các nhân viên ngày nay vẫn cảm thấy hài lòng với các công ty của
họ vì cấp trên luôn sẵn lòng động viên, khích lệ tinh thần làm việc, khơi gợi tính năng động trong công việc và sẵn sàng đáp ứng các nhu cầu trong cuộc sống cá
nhân của họ (Bwportal, 2007).
Vậy hành vi, cách thức quản trị của cấp trên cũng là nhân tố chủ yếu xác
định sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức, cơ quan. Sự hài lòng của người lao động tăng lên khi người cấp trên của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra
những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động (Lam,
1998).
Những nhận định trên đây giúp tác giả đi đến giả thuyết H3 là: Sự lãnh đạo
phù hợp sẽ sẽ làm cho nhân viên hài lòng hơn với công việc.
2.4.4 Yếu tố đồng nghiệp (Coworkers):
Đồng nghiệp làm cùng nghề hay cùng một cơ quan, tổ chức 6. Bản chất của tổ chức là một nhóm người, cùng hoạt động với nhau một cách có quy cũ theo những
nguyên tắc, thể chế và các tiêu chuẩn nhất định, nhằm đặt ra và thực hiện các mục
tiêu chung. Đồng nghiệp được nói đến trong nghiên cứu này là n hững người làm
trong cùng một tổ chức mà cụ thể là trong các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh
vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương.
Trong quá trình làm việc tại các cơ quan thì một cá nhân không thể nào đảm
6 Đồng nghiệp. Từ điển mở Lạc Việt. http://tratu.coviet.vn/hoc-tieng-anh/tu-dien/lac-viet/V- V/%C4%91%E1%BB%93ng%20nghi%E1%BB%87p.html. [Truy cập ngày 02 /02/2015].
trách tất cả các công việc trong một khoảng thời gian hạn hẹp nên công việc thường phải chia sẽ thành các công đoạn nhỏ, mỗi người đảm nhận một công đoạn để khi
gắn kết lại sẽ trở thành một công việc hoàn chỉnh. Chính vì vậy sự phối hợp giữa
các đồng nghiệp là rất quan trọng trong việc hoàn thành kết quả cuối cùng. Nếu một
thành viên không hợp tác tốt sẽ tạo nên sự đình trệ cho các thành viên khác dẫn đến
sự chậm trể kết quả chung, có nghĩa tất cả các thành viên đều không thể hoàn thành
mục tiêu của tổ chức. Vậy các đồng nghiệp có thể gây ảnh hưởng đến kết quả của các thành viên còn lại. Qua đó cũng tác động đến tâm tư, tình cảm của các nhân viên. Nếu sự phối hợp tốt thì kết quả công việc tốt, tạo nên sự vui vẽ, hòa đồng, gắn kết, nâng cao tinh thần trong công việc thông qua đó nâng cao sự thõa mãn trong
công việc của các thành viên; và ngược lại sự th ỏa mãn trong công việc của các
thành viên sẽ không có hoặc rất thấp.
Ngoài sự gắn kết ra thì đồng nghiệp còn là chỗ dựa, chỗ trao đổi và là những đối tượng mà nhân viên thường xuyên tiếp xúc hơn là các lãnh đạo trong cơ quan. Yếu tố đồng nghiệp góp phần tạo nên một môi trường làm việc tốt, không bị những áp lực từ các yếu tố ngoài công việc. Trong mối quan hệ đồng nghiệp với nhau các
nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự
thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng n ghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân
viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả
tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy
(Chami & Fullenkamp 2002). Vậy yếu tố đồng nghiệp có tác động đến sự thỏa mãn
của nhân viên trong cơ quan. Do vậy, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp
sẽ có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.
Trong nghiên cứu này tác giả sẽ tìm hiểu cảm nhận của đối tượng nghiên cứu
thông qua bảng câu hỏi về những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với
đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong
công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:
Đồng nghiệp là người đáng tin cậy.
Sự phối hợp giữa các đồng nghiệp trong công việc.
Sự thân thiện, dễ gần và hòa đồng của đồng nghiệp.
Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp.
Từ các dẫn chúng trên tác giả đi đến giả thuyết H4: Cơ quan có những đồng
nghiệp tốt giúp cho nhân viên thỏa mãn hơn với cô ng việc.
2.4.5 Yếu tố tiền lương (Pay)
Có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương , sự khác nhau này xuất hiện khi
người hay cơ quan đưa ra có mục đích nghiên cứu khác nhau. Cụ thể:
Theo Điều 90 Bộ luật lao động Việt Nam quy định Tiền lương là khoản tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa
thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác; Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc; Người sử dụng lao động phải bảo đảm
trả lương bình đẳng , không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công
việc có giá trị như nhau.
Theo Văn kiện Đại hội XI của Đảng ghi: “Tiền lương, tiền công phải được
coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của
Nhà nước”.
Một khái niệm khác về tiền lương : “Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa. Cũng như những hàng hóa khác, hàng hóa sức lao động cũng có giá trị và giá trị sử dụng...”.
Qua những quan điểm, nhận thức về tiền lương nêu trên cho thấy chúng đều
có chung nội dung cốt lõi, coi sức lao động là hàng hóa, tiền lương là giá cả sức lao động được trao đổi, thuận mua vừa bán theo quan hệ cung - cầu trên thị trường có
sự quản lý của Nhà nước, nhằm bảo vệ người lao động trong việc thỏa thuận, chống
bóc lột và đói nghèo. Tiền lương phải đảm bảo đủ để thực hiện những chức năng
sau đây:
Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương biểu thị giá cả sức lao
động có nghĩa là nó là thư ớc đo để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn
cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm.
Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình
thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức
lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực
làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người lao động là
nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo c uộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu
cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
Chức năng kích thích:Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy
quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả.
Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì
được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống
lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
Khi người lao động được trả lương cao tùy theo mức độ của khoản tiền lương và nhu cầu của người lao động, dựa theo tháp nhu cầu của Maslow, thì mức độ thỏa mãn của người lao động sẽ cao hơn. Tiền lương cao sẽ đáp ứng tốt các nhu cầu về mặt vật chất, có thể chăm lo cho đời sống bản thân, gia đình, để từ đó an tâm
cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của
mình nhiều hơn. Một tổ chức trả lương cho nhân viên xứng đáng thì họ sẽ cảm thấy
được tôn trong, được đánh giá đúng với sức lao động bỏ ra làm việc cho tập thể mà
quan trọng là được tập thể quan tâm và ghi nhận từ đó người lao động sẽ cảm thấy
an tâm về vật chất và tinh thần đối với tổ chức, cơ quan và chắc chắn rằng sự hài
lòng của người lao động đối với tổ chức ấy sẽ tăng cao.
Khi được hưởng thu nhập mà người lao động cho là xứng đáng với cống hiến
của họ, họ sẽ phấn khởi nhiệt tình trong công việc. Họ ít có ý định bỏ đi tìm một việc khác trong khi đang làm và tạm hài lòng với thu nhập của mình. Họ có tinh
thần và trách nhiệm cao hơn với công việc mà họ phụ trách. Họ có tính kỷ luật cao hơn trong việc chấp hành nội quy và tự chủ trong công việc hơn (Hà Văn Hội,
2006).
Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến
cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương.
Tiền lương hay thu nhập cao ảnh hưởng trực tiếp tới sự hài lòng của người
lao động trong tổ chức, cơ quan. Với họ tiền lương hay thu nhập như một biện pháp
ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người chính họ (Nguyễn Thị Mơ, 2011).
Từ đây tác giả đi đến giả thuyết H5 là: Tiền lương cao sẽ làm cho nhân
viên hài lòng hơn với công việc.
Trong nghiên cứu này tác giả đánh giá sự thỏa mãn đối với công viêc thông
qua sự thỏa mãn về tiền lương và được đo lường dựa trên các tiêu thức:
Mức lương được trả phù hợp với năng lực bản thân
Cơ quan phân phối các khoản lương rất công bằng
Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty.
Việc tăng lương của cơ quan tiến hành phù hợp
2.4.6 Yếu tố phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động.
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh. Phúc lợi làm tăng uy tín
của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao.
Các khoản phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động, giúp thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. Các khoản phúc
cũng giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động
như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Thông qua các chế độ phúc lợi đối với người lao động sẽ thể hiện được sự
quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích
thích. Nếu chế độ phúc lợi phù hợp, tác động hỗ trợ đời sống người lao động thì các
nhân viên sẽ có xu hướng muốn gắn bó với cơ quan, tổ chức, thể hiện sự thỏa mãn
hơn với công việc của mình. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc
hay chỉ ở mức bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên
trong cơ quan, tổ chức đều được hưởng phúc lợi (Quản trị nguồn nhân lực, 2009).
Các yếu tố của chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến mức độ dùng để đánh giá mức
độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong nghiên cứu này là: Cơ quan thực
hiện chế độ phúc lợi theo quy định pháp luật; Cơ quan luôn chăm lo tốt sức khỏe
cho nhân viên; Công đoàn cơ quan hoạt động vì quyền lợi của nhân viên và Các chế độ phúc lợi có sự quan tâm tốt đến nhân viên.
Giả thuyết H6 mà tác giả đặc ra đối với yếu tố phúc lợi là : Chế độ phúc lợi
của cơ quan tốt làm cho nhân viên hài lòng hơn với công việc.
2.4.7 Yếu tố điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc hay môi trường lao động là nơi tập hợp các thành phần vật chất, xã hội mà ở đó con người tiến hành các hoạt động sản xuất, công tác. Tại
đây thường xuất hiện rất nhiều yếu tố, có thể rất tiện nghi, thuận lợi cho người lao
động, song cũng có thể rất xấu, khắc nghiệt đối với con người (Ví dụ: Nhiệt độ cao
hoặc quá thấp, độ ẩm lớn, nồng độ bụi và hơi khí độc cao, độ ồn lớn, ánh sáng
thiếu...). Các yếu tố xuất hiện trong môi trường lao động là do quá trình hoạt động
của các máy móc, thiết bị, do tác động và sự thay đổi của đối tượng la o động, tác
động của con người trong khi thực hiện quá trình công nghệ gây ra, đồng thời cũng còn do các yếu tố của điều kiện khí hậu, thiên nhiên gây nên 7. Môi trường làm việc có thể chia làm môi trường làm việc vật chất và môi trường làm việc tinh thần.
7 Khái niệm về điều kiện lao động. http://nilp.org.vn/chitietchude/id/2748/Khai-niem-ve-dieu-kien-lao-dong. [Truy cập ngày 02 /02/2015].
Điều kiện làm việc vật chất: Khi làm việc người lao động cần có được môi trường làm việc luôn có đủ các máy móc, đồ bảo họ, không khí trong lành… Một
môi trường vật chất đảm bảo các điều kiện sống, làm việc tốt, ngoài ra cần thuận
tiện cho các cá nhân trong mọi tình huống để hòan thành tốt công việc. Môi trường
làm việc phải không ảnh hưởng đến sức khỏe, nguy hiểm đến tính mạng người lao
động. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp và
gần nơi cư trú…
Điều kiện làm việc tinh thần: Thực tế thì các cá nhân có ý định làm việc lâu dài, nghĩa là có sự thỏa mãn cao với công việc, đều quan tâm đến các định hướng của tổ chức, sự thân thiện trong cơ quan, sự quan tâm của ban lãnh đạo cũng như cơ
hội phát triển lâu dài. Chính vì vậy, tại nhiều doanh nghiệp tuy chế độ lương bổng,
cơ sở vật chất không thật sự tốt những vẫn giữ được sự gắn bó của rất nhiều nhân
viên do họ đã tạo ra một bầu không khí thân thiết, gắn kết tập thể cùng niềm tin và phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức. Ngay tại những tổ chức đó, người lao động
luôn có những đồng nghiệp chan hòa, những lãnh đạo biết quan tâm chia sẻ cùng
nhân viên, khiến họ xem công ty như là nhà và toàn tâm toàn ý làm việc trong tập
thể, mức độ hài lòng trong công việc của họ sẽ rất cao (Quách Thiện Toàn, 2009).
Các yếu tố thường được đề cập trong các nghiên cứu liên quan đến môi
trường làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và ctg, 2007), sự an
toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công
việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến cơ quan
(Isacsson, 2008).
Vậy khi nhân viên làm việc trong một môi trường tốt, được hòa đồng, nhất là
được khích lệ thì họ sẽ có xu hướng hài lòng với công việc và sẽ muốn gắn bó với
công ty nhiều hơn.
Kết luận trên đã dẫn tác giả đến giả thuyết H7 rằng: Điều kiện làm việc tốt
thì nhân viên sẽ hài lòng hơn với công việc.
Trong nghiên cứu này tác giả sẽ đề ra các yếu tố thực tế tại cơ quan mà các
nhân viên quan tâm là Cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ cho công việc; Nơi làm
việc bố trí trang thiết bị phù hợp; Môi trường làm việc sạch sẽ, thoải mái; Thời gian
làm việc phù hợp; và khoản cách giữa cơ quan và nơi cư trú của nhân viên. Từ đó
tác giả hy vọng kết quả cuối cùng của nghiên cứu này sẽ có độ chính xác cao, phù
hợp với thực tế và có khả năng bao quát ở nhiều đối tượng.
2.5 Một số mô hình nghiên cứu
2.5.1 Mô hình nghiên cứu của Phạm Văn Lành, (2014)
Trong mô hình này tác giả đề ra 7 yếu tố làm biến độc lập với kỳ vọng tác
động đến mức độ gắn bó của kỹ sư xây dựng với cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh
vực xây dựng cơ bản tại tỉnh Quảng Ngãi. Các biến này bao gồm Tính chất công việc; Thu nhập; Hỗ trợ từ cấp trên; Điều kiện làm việc; Mối quan hệ giữa đồng
nghiệp; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Sự trao quyền. Một biến phụ thuộc là sự Thỏa
mãn với công việc nói chung.
Tính chất công việc
Thu nhập
Hỗ trợ từ cấp trên
Điều kiện làm việc
Thỏa mãn với Mối quan hệ giữa đồng nghiệp công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự trao quyền
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Phạm Văn Lành, (2014)
(Nguồn: Phạm Văn Lành, 2014)
2.5.2 Mô hình nghiên cứu của Trịnh Nguyễn Thanh Phương , (2014)
Trong nghiên cứu với đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại Thanh tra Sở Xây dựng thành phố
Hồ Chí Minh” tác giả này đã đề ra mô hình nghiên cứu bao gồm 7 yếu tố làm biến
độc lập kỳ vọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại cơ quan là Thanh tra Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh. Các biến độc lập bao gồm
Đặc điểm công việc; Thu nhập/ Tiền lương; Chế độ phúc lợi; Môi trường làm việc; Đồng nghiệp; Cơ hội thăng tiến; Cấp trên. Một biến phụ thuộc là Sự hài lòng với
công việc nói chung.
Đặc điểm công việc
Thu nhập/ Tiền lương
Chế độ phúc lợi
Môi trường làm việc
Sự hài lòng với công việc Đồng nghiệp
Cơ hội thăng tiến
Cấp trên
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Trịnh Nguyễn Thanh Phương, (2014)
(Nguồn: Trịnh Nguyễn Thanh Phương, 2014)
Và còn nhiều mô hình của nhiều tác giả khác, tuy nhiên sự khác biệt là
không lớn. Dựa vào các mô hình đã có, kết hợp với giả thuyết được xây dựng và thực tế tại cơ quan tác giả đề xuất mô hình phù hợp nhất với nghiên cứu này tại hình
2.3. Với các giả thuyết được phát biểu như sau:
Giả thuyết H1 là: Đặc điểm công việc phù hợp sẽ làm cho nhân viên thỏa
mãn hơn với công việc.
Giả thuyết H2 là: Có cơ hội đào tạo và thăng tiến làm cho nhân viên thỏa
mãn hơn với công việc.
Giả đi đến giả thuyết H3 là: Sự lãnh đạo phù hợp sẽ sẽ làm cho nhân viên
hài lòng hơn với công việc.
Giả thuyết H4: Cơ quan có những đồng nghiệp tốt giúp cho nhân viên thỏa
mãn hơn với công việc.
Giả thuyết H5 là: Tiền lương cao sẽ làm cho nhân viên hài lòng hơn với
công việc.
Giả thuyết H6 là: Chế độ phúc lợi của cơ quan tốt làm cho nhân viên hài
lòng hơn với công việc.
Giả thuyết H7 rằng: Điều kiện làm việc tốt thì nhân viên sẽ hài lòng hơn
với công việc.
Đặc điểm công việc
Cơ hội thăng tiến và thăng tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Sự hài lòng với công Tiền lương việc
Chế độ phúc lợi
Điều kiện làm việc
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Để có được dữ liệu chính là nguồn thứ cấp, nghiên cứu này được tiến hành
thông qua hai gia đoạn chính:
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ định tính nhằm xây dựng bản câu hỏi thăm dò ý kiến 5 chuyên gia lâu năm trong lĩnh vực quản lý xây dựng và giảng viên hướng
dẫn; Nghiên cứu định tính nhằm mục đích hiệu chỉnh, bổ sung thang đo các khái niệm nghiên cứu để xây dựng bảng câu hỏi thăm dò ý kiến phù hợp với của đối
tượng nghiên cứu, và mục đích của nghiên cứu từ đó xây dựng nên mô hình nghiên cứu. Tiến hành khảo sát định tính để tìm ra những lý do, yếu tố ảnh hưởng đến sự
thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý
trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương với n=5 mẫu. Từ mục tiêu nghiên cứu
đã xác định, cơ sở lý thuyết, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi thăm dò ý kiến khách hàng sơ bộ xây dựng được một bảng câu hỏi thăm dò chính thức dùng cho nghiên
cứu định lượng (xem phụ lục).
Bước 2: Nghiên cứu định lượng n hằm thu thập, phân tích dữ liệu thăm dò,
cũng như ước lượng và kiểm định mô hình. Toàn bộ qui trình nghiên cứu được trình
bày như hình 3.1.
Để tiến hành phân tích hồi qui một cách tốt nhất, Tabachnick & Fidell (1996)
cho rằng kích thước mẫu cần phải đảm bảo theo công thức: n >= 8m +50. Trong đó,
n là cở mẫu. m số biến độc lập của mô hình (với mô hình này có 30 biến độc lập).
Vậy số mẫu tối thiểu của nghiên cứu này là 30x8 + 50 = 240 + 50 = 290 mẫu. Nhằm đảm bảo tính chính xác của dữ liệu tác giả tiến hành thu thập dữ liệu
với cỡ mẫu là 330 mẫu. Phương pháp chọn mẫu được tiến hành theo pháp pháp thuận lợi, ngẫu nhiên và đảm bảo tương đối theo đúng yêu cầu cho mục tiêu nghiên
cứu. Phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi và thăm dò ý kiến.
Xác định đề tài nghiên cứu
Các nghiên cứu đã được công bố, các bài báo khoa học, tài liệu …
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại cơ quan quản lý Nhà nước Phỏng vấn 5 chuyên gia lâu năm trong lĩnh vực quản lý xây dựng, QLDA và GVHD
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Xác định các mục hỏi cần thiết
Thu thập dữ liệu từ các nhân viên làm việc tại cơ quan quản lý Nhà nước về XD
Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha
Tổng hợp, sàng lọc, kiểm định và phân tích các yếu tố
Phân tích nhân tố
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sự thoả mãn đối với công việc của đối tượng nghiên cứu.
Kết quả và giải pháp giải pháp tương ứng nhằm nâng cao mức độ hài
lòng của đối tượng nghiên c ứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài
Sau khi lập bảng khảo sát, tác giả tiến hành phân phát đến đối tượng của
nghiên cứu và nhằm thu thập ý kiến phản hồi của các đối tượng này về vấn đề
nghiên cứu. Kết quả khi phân tích số liệu đợt khảo sát là nền tảng cơ sở dữ liệu có
độ tin cậy cao cho việc điều đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh
vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương trong thời gian tới.
3.2 Phương pháp nghiên cứu đề tài
3.2.1 Thu thập dữ liệu
Đề tài này dùng các pháp nghiên cứu và xử lý số liệu khác nhau để ra những
kết quả chính xác nhất:
Phương pháp nghiên cứu thứ cấp: Đề tài tiến hành thu thập tài liệu thứ cấp từ nhiều nguồn khác nhau như các bài báo, các đề tài nghiên cứu và các tài liệu
khác có liên quan. Thông qua phân tích tổng hợp lý thuyết, phân loại hệ thống hoá
và khái quát hoá lý thuyết từ đó rút ra các kết luận khoa học là cơ sở lý luận cho đề
tài.
Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Là phương pháp thu thập số liệu điều
tra bằng bảng hỏi phỏng vấn đối tượng nghiên cứu. Bảng hỏi được xây dựng dựa theo mô hình nghiên cứu của đề tài nhằm thu thập thông tin đưa vào phân tích và
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Sau khi khảo sát sơ bộ và kiểm tra độ tin cậy của bảng câu hỏi, tác giả tiến
hành phát phiếu điều tra khảo sát. Số lượng phiếu phát ra là 330 nhằm đảm bảo độ
tin cậy của việc khảo sát. Số phiếu này được phát trong thời gian mười ngày làm
việc và thu lại vào cuối thời gian.
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu
Từ các số liệu thu thập được tác giả tiến hành phân tích dựa vào các phần
mềm hỗ trợ như SPSS V22, Excell. Các phân tích được tiến hành là:
3.2.2.1 Phân tích thống kê mô tả
Sau khi thu thập dữ liệu các đại lượng thống kê được d ùng trong phân tích
thống kê mô tả gồm có:
Tần suất (Frequency): Dùng đánh giá tần suất xuất hiện của các lựa chọn tương ứng trong bảng hỏi từ đó tính các yếu tố nhân khẩu học như tổng, trung bình
đối với các yều tố về đối tượng khảo sát, giới tính, thu nh ập, nghề nghiệp.
Phân tích giá trị trung bình (Mean) các quan sát, nhằm đánh giá trung bình
cộng cho các yếu tố nhận diện thương hiệu được khảo sát, từ đó đưa ra các phân
tích, nhận định chính xác và hiệu quả hơn.
Độ lệch chuẩn (Standard Deviation) là số đo độ phân tán của các giá trị so
với giá trị trung bình (trung độ). Nếu tập hợp các biến có độ lệch chuẩn nhỏ điều đó chứng tỏ các biến đó nhìn trên phương diện tổng quát có sự tương đồng cao, ngược
lại thì dữ liệu có vùng phân tán lớn, rời r ạc, rải rác trong không gian giá trị của
chúng.
3.2.2.2 Phân tích chuyên sâu
Ngoài các đại lượng thống kê mô tả được sửa dụng ở trên, người viết báo cáo
còn sử dụng các phương pháp thống kê sau đây:
Phân tích phương sai (Anova): Kỹ thuật phân tích phương sai ANOVA
(Analysis of Variance) được dùng để kiểm định giả thiết các tổng thể nhóm (tổng thể bộ phận) có trị trung bình bằng nhau. Kỹ thuật này dựa trên cơ sở tính toán mức
độ biến thiên trong nội bộ các nhóm và biến thiên giữa các trung bình nhóm. Dựa trên hai ước lượng này ta có thể rút ra kết luận về mức độ khác nhau giữa các trung
bình nhóm. Hệ số Sig. lớn hơn 0.05 mới có thể khẳng định là phương sai của các
nhóm bằng nhau.
Tính hệ số độ tin cậy Cronbach Alpha: hệ số Cronbach’s Alpha là một phép
kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan
sát. Phương pháp này cho loại bỏ biến không phù hợp và hạn chế biến rác trong mô
hình nghiên cứu. Theo đó, chỉ những biến có hệ số tương quan biến tổng phù hơp
(Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0.3 và hệ số Alpha lớn hơn 0.7 mới
được xem là chấp nhận được và thích hợp đưa vào phân tích những bước tiếp theo (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) .
Phân tích thành phần chính (PCA): Trong phân tích PCA, hệ số KMO
(Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.
Hệ số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0.5 đến 1 thì phân tích này mới thích
hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không
thích hợp với dữ liệu. Một phần quan trọng trong bảng phân tích nhân tố là ma trận
nhân tố (component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rolated
component matrix). Những hệ số tải nhân tố (factor loading) biểu diễn tương quan
giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho biết nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau. Nghiên cứu sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal Component
nên các hệ số tải nhân tố phải có trọng số lớn hơn 0.5 thì mới đạt yêu cầu (Nguyễn Thị Mai Trang & Nguyễn Đình Thọ, 2004) .
Phân tích hồi quy tuyến tính: Mô hình phân tích hồi quy xác định mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập, mô tả hình thức của mối liên hệ và qua đó
giúp ta dự đoán được mức độ diễn biến của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của
các biến độc lập. Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích thành phần chính (PCA), mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng. Hệ số R 2 đã được điều chỉnh (adjuted R square) cho biết mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể để xem xét biến phụ
thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợn của các biến độc lập (Hoàng Trọng
và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
3.3 Bảng câu hỏi khảo sát
Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế thành 2 phần chính:
Phần A: Là nội dung chính của bảng khảo sát được xây dựng dưới dạng trắc
nghiệm, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, tương ứng:
1. Không ảnh hưởng
2. Ảnh hưởng không đáng kể
3. Ảnh hưởng trung bình
4. Ảnh hưởng đáng kể
5. Ảnh hưởng rất đáng kể
Các thành phần trong các yếu tố sẽ được tác giả mã hóa khi phân tích dữ liệu
được thể hiện tương ứng trong bảng sau:
STT Mã hóa Nội dung
TNH A. Yếu tố: Thu nhập
TNH1 1 Mức lương được trả phù hợp với năng lực bản thân
TNH2 Cơ quan phân phối các khoản lương rất công bằng 2
TNH3 Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập ở cơ quan 3
TNH4 Việc tăng lương của cơ quan tiến hành phù hợp 4
B. DDV Yếu tố: Đặc điểm công việc
DDV1 5 Tôi được thực hiện công việc đúng với trình độ chuyên môn
DDV2 6 Công việc rất thú vị
DDV3 7 Tôi có cơ hội thể hiện năng lực bản thân.
DDV4 8 Công việc không tạo áp lực quá lớn
DKV C. Yếu tố: Điều kiện làm việc
DKV1 9 Cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ cho công việc
DKV2 10 Nơi làm việc bố trí trang thiết bị phù hợp
DKV3 11 Môi trường làm việc sạch sẽ, thoải mái.
DKV4 12 Thời gian làm việc phù hợp đối với tôi
DKV5 13 Tôi không mất quá nhiều thời gian để đến cơ quan
DNG D. Yếu tố: Đồng nghiệp
DNG1 14 Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau.
DNG2 15 Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần và hòa đồng.
DNG3 16 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy.
DNG4 17 Đồng nghiệp biết phối hợp tốt trong công việc.
LDA E. Yếu tố: Lãnh đạo
LDA1 18 Cấp trên biết động viên, hỗ trợ tôi khi cần thiết
LDA2 Lãnh đạo biết lắng nghe ý kiến của nhân viên 19
LDA3 20 Lãnh đạo luôn quan tâm, giúp đỡ, động viên nhân viên.
LDA4 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực, trình độ chuyên môn của 21 nhân viên.
LDA5 22 Lãnh đạo luôn đối xử công bằng, không phân biệt
DTH F. Yếu tố: Cơ hội đào tạo và thăng tiến
DTH1 23 Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến nếu có năng lực
DTH2 24 Cơ quan luôn tạo điều kiện để tôi phát triển
DTH3 25 Được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng chuyên môn
DTH4 26 Đánh giá kết quả thực hiện công việc công bằng
PLO G. Yếu tố: Phúc lợi
PLO1 27 Cơ quan thực hiện chế độ phúc lợi theo quy định pháp luật
PLO2 28 Cơ quan luôn chăm lo tốt sức khỏe cho nhân viên
PLO3 29 Công đoàn cơ quan hoạt động vì quyền lợi của nhân viên
PLO4 30 Các chế độ phúc lợi có sự quan tâm tốt đến nhân viên
H. Phát biểu về sự thỏa mãn đối với công việc
HLC Anh/Chị cho biết mức độ hài lòng (nói chung) về cơ quan 31 mình đang làm việc
Bảng 3.1: Mã hóa bảng câu hỏi
Phần B: là các câu hỏi liên quan đến thông tin đối tượng nghiên cứu như giới
tính, tuổi tác, trình độ chuyên môn công tác, thời gian công tác và vị trí công tác tại cơ quan hiện tại. Các câu hỏi này sử dụng thang đo thứ bậc và định danh. Phần này cũng được tác giả mã hóa khi xử lý số liệu bảng phần mềm SPSS V22 như sau:
Câu 2. Giới tính - Mã hóa: Gtinh:
Câu 3. Độ tuổi - Mã hóa: Dtuoi:
Câu 4. Trình độ chuyên môn - Mã hóa: Trinhdo:
Câu 5. Thời gian công tác- Mã hóa: Thoigian:
Câu 6. Vị trí công việc - Mã hóa: Vitri:
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Cơ quan quản lý Nhà nước trong lĩnh vực xây dựng tỉnh Bình Dương
Các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương
được quy định cụ thể trong thông tư liên tịch 20/2008/TTLT-BXD-BNV về Hướng
dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện và nhiệm vụ, quyền hạn của Uỷ ban
nhân dân cấp xã về các lĩnh vực quản lý nhà nước thuộc ngành xây dựng. Trong đó
quy định trong việc quản lý Nhà nước tại các tỉnh trong lĩnh vực xây dựng bao gồm
Sở Xây dựng; các phòng Quản lý đô thị thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và các Uỷ ban nhân dân cấp xã.
Tùy theo cấp độ của cơ quan mà có chức năng và nhiệm vụ khác nhau, được
quy định rất rõ tại thông tư này. Hiện nay tại tỉnh Bình Dương hiện đang tổ chức
đầy đủ các cơ quan này trong quá trình quản lý trong lĩnh vực xây dựng. Riêng cơ quan quản lý cấp tỉnh trong lĩnh vực xây dựng là sở xây dựng có rất nhiều phòng
ban khác nhau như Văn phòng Sở, Thanh tra Sở Xây dựng, Phòng Kinh tế vật liệu
xây dựng, Phòng Quản lý nhà & thị trường bất động sản, Phòng Hạ tầng kỹ thuật,
Phòng Quản lý hoạt động xây dựng, Phòng Kiến trúc quy hoạch xây dựng và Phòng Pháp chế8.
Các cơ quan này thực hiện quản lý nhà nước về các lĩnh vực xây dựng bao
gồm các mặt xây dựng; kiến trúc, quy hoạch xây dựng; hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu
công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao (bao gồm: kết cấu hạ
tầng giao thông đô thị; cấp nước, thoát nước, xử lý nước thải, chiếu sáng, công viên
8Sở Xây dựng. http://binhduong.gov.vn/trangchu/sobannganh_detail.php?id=140&idcat=16&idcat2=3. [Truy cập ngày 02 /02/2015].
cây xanh, nghĩa trang, chất thải rắn trong đô thị, khu công nghiệp, khu chế xuất, khu
kinh tế, khu công nghệ cao); phát triển đô thị; nhà ở và công sở; kinh doanh bất
động sản; vật liệu xây dựng…
4.2 Kết quả thu thập dữ liệu nghiên cứu
Sau khi thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính thức tác giả thực hiện phỏng vấn
đối tượng bằng các hình thức trực tiếp, email, điện thoại. Kết quả sau khi phát đi 330 phiếu phỏng vấn, tác giả thu về được 306, trong số này chỉ có 293 phiếu hợp lệ
và đầy đủ các thông tin để phân tích, chiếm tỷ lệ 88.8%, số phiếu này lớn hơn số phiếu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của dữ liệu (290 mẫu). Tiến hành sàn lọc và
nhập dữ liệu vào phần mềm SPSS V22 để phân tích kết quả khảo sát. Khi nhập dữ liệu vào phần mềm tác giả dựa vào bảng mã hóa đã đề cập ở chương 3. Kết quả sẽ
trình bày lần lược ở các phần sau.
4.3 Phân tích thống kê mô tả
Trong phần phân tích thống kê mô tả này tác giả sẽ mô tả chi tiết các thông
tin về đối tượng khảo sát như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn, thời gian công tác tại cơ quan và vị trí công tác hiện tại của đối tượng. Phân
tích này dựa trên các chỉ số như tần suất lựa chọn và phần trăm lựa chọn của từng
câu hỏi khảo sát trong phần thông tin chung. Kết quả như sau:
Bảng 4.1: Giới tính của đối tượng khảo sát
Gtinh
Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid nam
204
69.6
69.6
69.6
nu
89
30.4
30.4
100.0
Total
293
100.0
100.0
Kết quả khảo sát về giới tính cho thấy thành phần về giới tính của đối tượng
khảo sát có 204 số phiếu là nam, chiếm 69.6% số phiếu hợp lệ. Tỷ lệ tương ứng đối
với nữ là 30.4% khi có 89 lựa chọn. Điều này cho thấy tại các cơ quan nhà nước
quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương tỷ lệ nam cao hơn gấp đôi nữ,
có thể vì đây là một ngành đặc trưng dành cho nam (bảng 4.1).
80
69.6
70
60
50
40
Nam Nữ
30.4
30
20
10
0
Nếu thể hiện bằng biểu đồ sẽ thấy rõ rằng tỷ lệ này chênh lệch rất cao:
Biểu đồ 4.1: Tỷ lệ giới tính
(ĐVT: %)
Khảo sát về độ tuổi:
Bảng 4.2: Độ tuổi của đối tượng khảo sát
Dtuoi
Frequency
Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid duoi 25 tuoi
6
2.0
2.0
2.0
tu 25 den 34 tuoi
137
46.8
46.8
48.8
tu 35 den 44 tuoi
81
27.6
27.6
76.5
tu 45 den 54 tuoi
62
21.2
21.2
97.6
tu 55 tuoi tro len
7
2.4
2.4
100.0
Total
293
100.0
100.0
Khảo sát về độ tuổi cho thấy rằng: độ tuổi của đối tượng khảo sát chiếm
nhiều nhất với 46.8% là tuổi từ 25 đến dưới 34 tuổi với 137 phiếu lựa chọn; tiế p đến
là tuổi từ 35 đến dưới 44 tuổi có 81 đối tượng chiếm 27.6% số người trả lời; tuổi từ
45 đến dưới 54 tuổi có 62 đối tượng chiếm 21.2% số người trả lời (bảng 4.2); các
lứa tuổi còn lại chiếm 13%. Điều này cho thấy độ tuổi làm việc nhiều nhất tại các cơ quan khá cao, thường ở tuổi trung niên, chứng tỏ rằng lứa tuổi có ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của các nhân viên làm việc tài các cơ quan này. Đây cũng là độ tuổi mà người lao động rất quan tâm đến công việc, hiệu suất làm việc cao.
Thể hiện bằng biểu đồ về thành phần độ tuổi của đối tượng khảo sát:
46.8
27.6
21.2
Dưới 25 tuổi Từ 25 đến dưới 34 tuổi Từ 34 đến dưới 44 tuổi Từ 45 đến dưới 54 tuổi Từ 55 tuổi trở lên
2.4
2.0
50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
Biểu đồ 4.2: Tỷ lệ thành phần độ tuổi
(ĐVT: %)
Khảo sát về trình độ: Việc quản lý nhà nước trong lĩnh vực xây dựng đòi hỏi
các nhân viên phải có một trình độ nhất định, tuy nhiên tùy vào cấp độ của cơ quan
mà trình độ ở mức khác nhau, cấp càng cao thì trình độ yêu cầu càng cao. Theo khảo sát này thì trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 5.1% số phiếu hợp lệ; trình độ đại
học có 59 lựa chọn chiếm tỷ lệ 20.1% số phiếu hợp lệ, cao đẳng là 97 cá nhân chiếm 33.1% số đối tượng, và cuối cùng, cũng là trình độ chiếm tỷ lệ cao nhất là
trung cấp với 122 cá nhân chiếm 41.6% số người trả lời và không có cá nhân ở mức
phổ thông (bảng 4.3). Điều này cho thấy rằng có sự khác nhau rõ ràng về trình độ
của đối tượng nghiên cứu.
Bảng 4.3: Trình độ của đối tượng khảo sát
Trinhdo
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid trung cap 41.6 41.6 122 41.6
cao dang 33.1 74.7 97 33.1
dai hoc 20.1 94.9 59 20.1
tren dai hoc 5.1 100.0 15 5.1
Total 100.0 293 100.0
Thể hiện bằng biểu đồ về thành phần học vấn của đối tượng khảo sát:
45
41.6
40
33.1
35
30
25
20.1
20
15
sau dai hoc dai hoc cao dang trung cap PTTH
10
5.1
5
0
0
Biểu đồ 4.3: Tỷ lệ thành phần học vấn
(ĐVT: %)
Thống kê về thời gian công tác của các nhân viên tại cơ quan cho thấy rằn g các
nhân viên có thời gian công tác từ 5 đến 10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 36.9% số
phiếu trả lời hợp lệ. Tiếp theo là số phiếu trả lời với thời gian công trên 10 năm
chiếm tỷ lệ 25.3% (bảng 4.4). Điều này cho thấy tỷ lệ nhân viên làm việc lâu năm
tại các cơ quan này rất cao, mức độ gắn bó với cơ quan của các đối tượng nghiên
cứu là cao, có thể nói mức độ thỏa mãn với công việc của đối tượng nghiên cứu là
cao.
Bảng 4.4: Thống kê về thời gian công tác tại các cơ quan
Thoigian
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid duoi 2 nam 13.7 13.7 40 13.7
24.2 37.9 71 24.2 tu 2 den 4 nam
36.9 74.7 108 36.9 tu 5 den 10 nam
25.3 100.0 74 25.3 tren 10 nam
100.0 293 100.0 Total
Thể hiện bằng biểu đồ về thời gian công tác tại các cơ quan của đối tượng
khảo sát:
13.7
25.3
duoi 2 nam
tu 2 den 4 nam
tu 5 nam den 10 nam
24.2
tren 10 nam
36.9
Biểu đồ 4.4: Thống kê về thời gian công tác tại các cơ quan
(ĐVT: %)
Thống kê về vị trí làm việc cho thấy có 91.8% đối tượng làm việc là nhân
viên; 7.5% đối tượng làm việc là Trưởng/Phó phòng hoặc t ương đương; 0.7% đối
tượng làm việc là Giám đốc/Phó giám đốc hoặc tương đương (bảng 4.5).
Bảng 4.5: Thống kê về vị trí làm việc
Vitri
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid nhan vien 269 91.8 91.8 91.8
22 7.5 7.5 99.3 truong pho phong
2 .7 .7 100.0 giam doc, pho giam doc
293 100.0 100.0 Total
Thể hiện bằng biểu đồ về vị trí công việc tại các cơ quan của đối tượng khảo
91.8
Nhân viên
Trưởng/Phó phòng hoặc tương đương
7.5
0.7
Giám đốc/Phó giám đốc hoặc tương đương
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
sát:
Biểu đồ 4.5: Tỷ lệ thành phần chức vụ công tác
(ĐVT: %)
4.4. Thống kê mô tả các biến định lượng
Bảng 4.6: Kết quả thống kê mô tả các biến độc lập
Descriptive Statistics Minimum Maximum Mean N
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Std. Deviation 1.429 1.339 1.267 1.069 1.184 1.237 1.273 1.160 1.129 1.114 1.101 1.037 1.068 1.069 1.034 1.408 1.379 1.247 .942 1.025 1.115 1.082 1.072 1.090 1.016 1.044 1.177 1.208 1.268 1.213 1.278 3.12 3.08 3.53 3.77 3.65 3.48 3.73 3.87 3.96 3.86 3.97 4.05 4.00 3.97 3.96 3.12 3.18 3.69 4.08 4.00 3.90 3.99 3.97 3.85 3.97 3.88 3.87 3.78 3.57 3.74 3.73 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
TNH1 TNH2 TNH3 TNH4 DDV1 DDV2 DDV3 DDV4 DKV1 DKV2 DKV3 DKV4 DKV5 DNG1 DNG2 DNG3 DNG4 LDA1 LDA2 LDA3 LDA4 LDA5 DTH1 DTH2 DTH3 DTH4 PLO1 PLO2 PLO3 PLO4 HLC Valid N (listwise) 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 284 284
Bảng trên mô tả các 3 1 biến định lượng bao gồm 30 biến độc lập và 1 biến
phụ thuộc. Từ kết quả phân tích thống kê mô tả, ta thấy giá trị trung bình của các
biến độc lập dao động từ 3.08 đến 4.08, đều này nghĩa là có sự đánh giá khác nhau
về mức độ quan trọng của các biến độc lập.
Đối với biến phụ thuộc HLC thì giá trị trung bình là 3.73, đều này nghĩa là
có mức độ thỏa mãn của các nhân viên nói chung ở mức trên trung bình.
4.5 Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để
kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Với Cronbach’s Alpha
sẽ giúp loại đi các biến quan sát không đạt yêu cầu hay các thang đo chưa đạt yêu
cầu, hạn chế biến rác trong mô hình nghiên cứu . Theo đó, chỉ những biến có hệ số
tương quan biến tổng phù hơp (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0.3 và hệ số Alpha lớn hơn 0.6 mới được xem là chấp nhận được và thích hợp đưa vào phân
tích những bước tiếp theo. Để tăng tính chính xác cho dữ liệu trong nghiên cứu này
tác giả lựa chọn những biến có hệ số tương quan biến tổng phù hơp (Corrected
Item-Total Correlation) lớn hơn 0.5 và hệ số Alpha lớn hơn 0.7. Sau đây, tác giả sẽ tiến hành kiểm tra độ tin cậy của 7 nhóm nhân tố độc lập.
Bảng 4.7: Hệ số Cronbach's Alpha của dữ liệu
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items Cronbach's Alpha N of Items
.930 .932 30
Kết quả hệ số Cronbach's Alpha tổng thể của dữ liệu đạt 0.930 > 0.7 nên thang đo đạt tiêu chuẩn (bảng 4.7). Tiếp đến tiến hành xem xét hệ số tương quan
biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến quan sát. Bảng kiểm
định độ tin cậy dữ liệu cho thấy hầu hết các biến quan sát đều có hệ số tương quan
biến - tổng > 0.5 nên chúng có tính tương quan tốt với cộng đồng.
Còn lại một số biến bao gồm TNH4, DDV4, DKV1, DTH1, PLO2, PLO3,
PLO4 có hệ số tương quan biế n - tổng < 0.5, theo yêu cầu về dữ liệu của nghiên cứu
này thì chúng bị loại bỏ trong các kiểm định tiếp theo vì không đáp ứng về độ tin
cậy. Điều này cho thấy các biến này có tính tương quan với cộng đồng bé.
Bảng 4.8: Kiểm định độ tin cậy dữ liệu
Item-Total Statistics
Scale Mean Corrected Squared Cronbach's
if Item Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if
Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Item Deleted
TNH1 109.47 372.147 .558 .845 .928
TNH2 109.51 373.682 .570 .875 .928
TNH3 109.06 374.921 .579 .853 .927
TNH4 108.82 383.998 .473 .518 .929
DDV1 108.95 376.312 .593 .510 .927
DDV2 109.11 375.091 .591 .511 .927
DDV3 108.86 376.692 .539 .488 .928
DDV4 108.72 383.353 .446 .412 .929
DKV1 108.63 385.609 .407 .425 .930
DKV2 108.73 376.836 .621 .532 .927
DKV3 108.62 381.242 .524 .538 .928
DKV4 108.54 379.914 .593 .483 .927
DKV5 108.59 381.812 .527 .438 .928
DNG1 108.62 381.201 .542 .459 .928
DNG2 108.63 381.041 .566 .496 .928
DNG3 109.47 372.408 .562 .865 .928
DNG4 109.41 372.770 .569 .884 .928
LDA1 108.90 373.887 .612 .856 .927
LDA2 108.51 385.100 .513 .510 .928
LDA3 108.59 380.079 .596 .493 .927
LDA4 108.69 375.022 .664 .584 .926
LDA5 108.60 377.658 .621 .577 .927
DTH1 108.62 383.970 .472 .444 .929
DTH2 108.74 380.201 .555 .518 .928
DTH3 108.62 380.852 .582 .532 .928
DTH4 108.71 377.612 .647 .539 .927
PLO1 108.72 377.724 .565 .452 .928
PLO3 109.02 380.883 .454 .454 .929
PLO2 108.81 388.895 .306 .468 .931
PLO4 108.85 388.644 .310 .479 .931
Kết quả của bước kiểm tra độ tin cậy của dữ liệu cho thấy hầu hết các biến
đều thỏa mãn yêu cầu về độ tin cậy đề ra của dữ liệu. Chỉ có 7 biến là TNH4,
DDV4, DKV1, DTH1, PLO2, PLO3, PLO4 có hệ số số tương quan biến - tổng đều
nhỏ hơn 0,5 sẽ được loại bỏ trong quá trình kiểm định tiếp theo. Các biến còn lại 23 biến độc lập đều đủ điều kiện sử dụng cho các bước phân tích chuyên s âu tiếp theo.
4.6 Phân tích nhân tố PCA
Phân tích nhân tố PCA kết hợp với phép xoay Varimax với 23 biến độc lập
thuộc 7 nhóm nhân tố kỳ vọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên làm việc tại các cơ quan quản lý xây dựng thuộc tỉnh Bình Dương. Chúng
được đưa vào phân tích nhân tố để thu nhỏ và tóm tắc dữ liệu. Tác giả sử dụng
phương pháp kiểm định KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) và Bartlett để đo lường sự
tương thích của mẫu khảo sát.
Bảng 4.9: Bảng tóm tắt các hệ số khi sử dụng phân tích nhân tố PCA
Sig Lần Tổng số biến Biến quan Hệ số Số nhân tố Phương
phân tích KMO phân tích sai trích sát bị loại
được
1 23 .863 .000 60.506 4
2 25 DDV3 .862 .000 61.884 4
Trong lần kiểm định thứ nhất, tại ma trận xoay xuất hiện biến DDV3 có hệ
số nhân tải nhỏ hơn 0.5, tiến hành loại bỏ biến này và thực hiện lại kiểm định lần 2. Lần 2 tất cả các hệ số tại ma trận xoay đều thỏa mãn lớn hơn 0.5 nên thỏa mãn yêu
cầu của dữ liệu. Kết quả ở bảng 4.9:
Dựa vào bảng 4.9 này cho thấy hệ số KMO trong 2 lần dùng ma trận xoay
đều > 0,5 và sig = 0,000 < 0,05 nên giả thuyết H 0 trong phân tích này “Độ tương
quan giữa các biến quan sát bằng 0 trong tổng thể” sẽ bị bác bỏ, điều này có nghĩa
là các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể và phân tích nhân tố
PCA là thích hợp.
Sau khi loại những biến quan sát có trọng số nhỏ hơn 0,5, mô hình nghiên
cứu còn lại 21 yếu tố thành phần trích thành 4 nhóm được tổng hợp và trình bày ở
bảng 4.10. Giá trị Cumulative % sau lần xoay ma trận cuối cùng là 61.884, có nghĩa
là các biến độc lập còn lại trong ma trận giải thích được 61.884% biến thiên của các
biến quan sát.
Qua bảng cho thấy các nhân tố được xếp lại và phân làm 4 nhóm có mối liên
hệ với nhau. Không có sự xáo trộn quá nhiều trong ma trận này, tuy nhiên để dễ
dàng trong phân tích tác giả tiến hành nhóm các biến này và mã hóa chúng trong
phần mềm.
Bảng 4.10: Ma trận xoay cuối trong phân tích nhân tố PCA
Nhóm
Rotated Component Matrixa Component 3 2 4
Nhóm 1 (NHO1)
DNG1 DKV5 DNG2 LDA2 DKV3 DKV2 1 .706 .705 .705 .692 .652 .620
.584 .571
Nhóm 2 (NHO2)
.888 .860 .844 .837 .543 .542
Nhóm 3 (NHO3)
.774 .674 .668 .651 .623 .523
Nhóm 4 (NHO4) .868 .807
DKV4 LDA3 DNG3 DNG4 TNH1 TNH2 DDV2 DDV1 DTH2 DTH3 DTH4 PLO1 LDA5 LDA4 TNH3 LDA1 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations.
Kết quả khi phân tích nhân tố PCA các biến được chia thành 4 nhóm, tiến
hành phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết nghiên cứu. Để dễ phân biệt các nhóm tác giả tiến hành đặt tên nhóm là NHO1, NHO2, NHO3, NHO4.
4.7. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính theo phương pháp Enter.
Kết quả của quá trình này sẽ cho ra một phương trình hồi quy thể hiện các yếu tố
ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ
quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương và mức độ ảnh
hưởng cũng như chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố cụ thể này. Tác giả sử dụng
phương pháp hồi quy Enter đối với 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng thu được từ phần
phân tích nhân tố khám phá ở trên với biến phụ thuộc là HLC.
Với phương pháp này cần xét đến các hệ số Sig. trong bảng Coefficientsa .
Hệ số sig. phải nhỏ hơn 0.5 thì nhóm biến mới có sự tương quan với nhóm biến độc lập. Có nghĩa là có sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
làm việc tại các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên
làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình
Dương. Nếu nhóm nào có hệ số Sig. >0.5 thì loại bỏ và chạy lại mô hình đến khi chỉ
thỏa mãn điều kiện này. Tác giả đã thực hiện hồi quy giữa 4 nhóm biến độc lập và
biến phụ thuộc HLC. Kết quả cho thấy tất cả các nhóm NHO4, NHO2, NHO1, NHO3 đều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công v iệc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương. Những
nhóm này có hệ số B dương có nghĩa sự ảnh hưởng của chúng đồng biến đến sự
thỏa mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương và thỏa điều kiện Sig. <0.5. Sau đây là
kết quả cuối cùng:
Bảng 4.11. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter
Change Statistics
R Mo del Adjusted R Square Durbin- Watson df1 df2 R Squar e F Change Sig. F Change R Square Change
Model Summaryb Std. Error of the Estimate .672 4 288 .000 1.866 .863a .745 .745 210.167
1 .741 a. Predictors: (Constant), NHO4, NHO3, NHO2, NHO1 b. Dependent Variable: HLC
Theo kết quả hồi quy Enter, ta thu được kết quả hồi quy theo bảng 4.11. Kết quả này cho giá trị R 2 hiệu chỉnh= 0.741; giá trị R 2 hiệu chỉnh cho biết rằng các biến độc lập trong mô hình có thể giải thích được 74.1% sự thay đổi của biến phụ thuộc.
Bảng 4.12: Bảng kết quả hồi quy tuyến tính theo phương pháp Enter
Coefficientsa
Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model t Sig.
B Beta Tolerance VIF
1
(Constant) NHO1 NHO2 Unstandardize d Coefficients Std. Error .039 .039 .039 3.082 .165 1.103 78.476 4.196 .125 .835 28.050 .000 .000 .000 1.000 1.000 1.000 1.000
NHO3 NHO4 .088 .220 .039 .039 .067 .166 2.239 5.590 .026 .000 1.000 1.000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: HLC
Đại lượng thống kê Durbin -Watson = 1.866 nằm trong nằm trong đoạn chấp nhận từ 1 đến 3 nên hiện tượng tự t ương quan giữa các biến độc lập không xảy ra.
Vì vậy, mô hình hồi quy trên có thể được chấp nhận cho thấy không có sự tương
quan giữa các phần dư. Điều này có ý nghĩa là mô hình hồi quy không vi phạm giả
định về tính độc lập của sai số.
Hệ số phóng đại phương sai (VIF) của từng nhóm nhân tố có giá trị đều bằng
1 chứng tỏ mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến (các biến giải
thích hoàn toàn độc lập tuyến tính, tính chất này phản ánh lý thuyết của phương
pháp PCA với các trục chính tìm ra (4 trục) là trực giao từng cặp với nhau).
Tuy nhiên mô hình vẫn chưa giải thích được hoàn toàn sự biến thiên của biến
phụ thuộc vào biến độc lập. Còn các yếu tố ảnh hưởng mà đề tài chưa xét đến. Từ
kết quả hồi quy tuyến tính theo phương pháp Enter cho thấy r ằng các biến trong
nhóm NHO1, NHO2, NHO3, và NHO4 đều có ảnh hưởng có giá trị thống kê đến sự
thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương. Nhóm có giá trị B (bêta) càng lớn thì
sự ảnh hưởng càng lớn. Theo kết quả này thì NHO2 có ảnh hưởng mạnh nhất đối với sự thỏa mãn của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh
vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương.
Sự ảnh hưởng này được thể hiện bằng phương trình hồi quy nh ư sau:
Sự thỏa mãn (Y) = 3.082 + 0.165xNHO1 +1.103xNHO2 +0.088xNHO3
+0.220xNHO4
Sự ảnh hưởng của 4 nhóm biến này là đồng biến với hàm Y (sự thỏa mãn của nhân viên), có nghĩa là giá trị của hai nhóm biến này càng lớn thì sự thỏa mãn của
Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết:
nhân viên tại cơ qu an này càng tăng cao.
Để đánh giá độ phù hợp của mô hình ta sẽ dùng các c ông cụ như tính hệ số xác
định R2, kiểm định F và kiểm định t.
Phân tích ANOVA cho thấy giá trị F = 210.167 có Sig.= 0.000 < 0.05, chứng
tỏ có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0. Vậy
mô hình hồi quy được xây dựng là phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được. Cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được .
Bảng 4.13: Kết quả phân tích ANOVA.
ANOVAa
Sum of Squares Df Sig.
Model 1 F 210.167 .000b
Mean Square 94.972 .452
379.890 130.145 510.034 4 288 292 Regression Residual Total
a. Dependent Variable: HLC b. Predictors: (Constant), NHO4, NHO3, NHO2, NHO1
Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình
Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữ hàm Y (là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên) và các biến phụ thuộc là bốn nhóm biến nhóm NHO1,
NHO2, NHO3, và NHO4 kém theo hằng số cố định (Constant). Bốn nhóm này bao gồm 22 biến có mối liên hệ với nhau thuộc 7 nhóm biến độc lập ban đầu. Từ đây cho thấy rõ những yếu tố và mức độ ảnh hưởng của những yếu tố nghiên cứu tới sự
thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương. Do tất cả các biến độc lập đều được
đo lường cùng một thang đo mức độ Likert nên từ phương trình hồi quy này ta cũng
thấy được tầm quan trọng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn của các nhân vi ên.
Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa (biểu đồ 4.6) cho thấy phân phối của
phần dư xấp xỉ chuẩn (Trung bình ~ 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev. = 0.996). Do đó có
thể kết luận rằng giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Biểu đồ 4.6: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa
Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và các giá trị dự đoán mà mô hình hồi
quy tuyến tính (Biểu đồ 4.7) cho ta thấy các các giá trị phần dư phân tán một vùng
xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứng tỏ rằng giả định liên hệ tuyến tính không
bị vi phạm.
Biểu đồ 4.7: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán của mô hình hồi quy
tuyến tính
Kết quả mô hình hồi quy với 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước q uản lý trong lĩnh
vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương chỉ phản ánh được 74.1% sự thay đổi của biến
phụ thuộc, cũng là vấn đề nghiên cứu của đề tài . Vì thế, sẽ còn có những yếu tố
khác, biến quan sát khác có thể cũng ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc
của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại
tỉnh Bình Dương mà nghiên cứu này chưa bao quát hết. Tuy nhiên giá trị 74.1% sự
biến thiên của biến độc lập là một giá trị khá lớn, chính vì vậy đây là một kết quả tốt
cho mô hình nghiên cứu, tuy nhiên để hoàn thiện hơn thì cần phải mở rộng thêm các
yếu tố khác.
Dựa vào mô hình hồi quy này cho thấy yếu tố và mức độ ảnh hưởng của các
yếu tố đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan
nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương. Theo đó, để nâng
cao mức độ sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan
này thì cần có những giải pháp tăng cường giá trị của bốn nhóm NHO1, NHO2, NHO3, và NHO4 để kết quả có hàm Y (sự thỏa mãn) là lớn nhất.
4.8 Phân tích phương sai Anova (Analysis of Variance)
Trong phần này tác giả sử dụng phân tích phương sai ANOVA để so sánh trị
trung bình của các nhóm với nhau, từ đó đánh giá sự khác biệt có ý nghĩa giữa các
nhóm với nhau. Để thực hiện phân tích này cần phải đảm bảo giả thuyết H0 là
“Phương sai của các nhóm bằng nhau”:
- Nếu giả thuyết H0 được chấp nhận thì kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa giữa các nhóm với nhau. Điều này thỏa mãn khi giá trị .Sig trong bảng Test of
Homogeneity of Variances lớn hơn 0.5.
- Nếu giả thuyết H0 bị bác bỏ thì kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa giữa các
nhóm với nhau (khi giá trị .Sig trong bảng Test of Homogeneity of Variances nhỏ
hơn 0.5).
Thực hiện bước này tác giả kỳ vọng tìm ra sự khác nh au trong sự thoả mãn
đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong
lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương giữa các nhóm khác nhau về độ tuổi, giới
tính, trình độ chuyên môn, thời gian công tác, vị trí công việc.
Kiểm định phương sai theo độ tuổi:
Bảng 4.14: Kiểm định phương sai theo độ tuổi
Test of Homogeneity of Variances
HLC
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1.087 4 279 .363
Bảng 4.15: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi
ANOVA
HLC
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 6.350 4 1.588 .972 .423
Within Groups 455.773 279 1.634
Total 462.123 283
Kết quả của các bảng trên cho thấy phương sai của mức độ hài lòng đối với công việc tại cơ quan của các nhân viên làm việc tại tại các cơ quan nhà nước quả n lý
trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương có khác nhau giữa các nhóm tuổi
không. Bảng 4.14 có giá trị Sig.= 0.363=36.3% > 5% nên ở độ tin cậy 95% thì giả
thuyết H0 là Phương sai bằng nhau được chấp nhận, kết quả ANOVA có thể sử
dụng.
Kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa Sig. =0.423>0.05, nên kết luận
chưa thấy có sự khác biệt về mặt thống kê trong sự sự thoả mãn đối với công việc
của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại
tỉnh Bình Dương giữa các nhóm có đ ộ tuổi khác nhau.
Tương tự, thiết lập bảng kiểm định cho các thành phần còn lại, kết quả được
tổng hợp như bảng 4. 16:
Bảng 4.16: Kiểm định ANOVA theo giới tính, trình độ, thời gian công tác, vị trí
công việc
Kiểm Giá trị .Sig Giá trị .Sig Kết luận Kết luận Levene Between Groups định theo
Giới tính 0.375 Phương sai
bằng nhau 0.266 Chưa thấy có sự khác biệt về mặt thống kê
Trình độ 0.085 Phương sai
bằng nhau 0.121 Chưa thấy có sự khác biệt về mặt thống kê
Thời gian 0.166 Phương sai 0.168 Chưa thấy có sự khác
công tác bằng nhau biệt về mặt thống kê
Vị trí 0.476 Phương sai 0.956 Chưa thấy có sự khác
công việc bằng nhau biệt về mặt thống kê
Theo bảng trên cho thấy sự khác nhau về thành phần giới tính, độ tuổi, trình độ, thời gian công tác và vị trí công việc của các đối tượng không ảnh hưởng đến sự
thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương.
CHƯƠNG 5 THẢO LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1 Thảo luận về kết quả
Kết quả phân tích tại chương 4 mà thể hiện rõ nhất là phương trình hồi quy cho thấy rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân
viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương và mức độ ảnh hưởng như thế nào.
Sự thỏa mãn (Y) = 3.082 + 0.165xNHO1 +1.103xNHO2 +0.088xNHO3
+0.220xNHO4
Phương trình này cho thấy rằng có bốn nhóm tổng hợp ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại các cơ quan này là nhóm NHO1, NHO2, NHO3, và NHO4.
Như trên đã nói hai nhóm này có 22 biến trong 7 nhóm ban đầu là nhóm yếu tố
Đồng nghiệp (biến DNG1,DNG2, DNG3, DNG4), nhóm Tiền Lương (TNH1,
TNH2, TNH3), nhóm Đặc điểm công việc (DDV1,DDV2) và nhóm Điều kiện làm
việc (biến DKV2, DKV3, DKV4, DKV5), nhóm lãnh đạo (gồm biến LDA1, LDA2,
LDA3, LDA4, LDA5), nhóm cơ hội đào tạo và thăng tiến (gồm biến DTH2, DTH3,
DTH4) và nhóm phúc lợi gồm biến PLO1. Các biến cùng sử dụng một thang đo nên
nhóm nào có hệ lớn nhất sẽ ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên làm việc
tại các cơ quan trên mạnh nhất.
Vậy để thực hiện nâng cao sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm
việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương
một cách nhanh chóng, có hiệu quả thì chúng ta cần thiết lập các biện pháp nhằm
tăng giá trị của biến có hệ số lớn trước và nhỏ sau để kết quả là tốt nhất.
Cũng theo kết quả này cho thấy rằng tất cả các biến thuộc yếu tố 7 nhóm đều tồn tại ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương.
Tuy nhiên nhóm yếu tố Phúc Lợi chỉ tồn tại 1 biến ảnh hưởng, 3 biến bị loại.
Điều này cho thấy đối tượng nghiên cứu ít đề cập đến yếu tố này trong sự hài lòng
chung của mình. Có thể kết luận rằng vì chế độ phúc lợi tại các cơ quan Nhà nước
nói chung và các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình
Dương nói riêng là do Nhà nước quy định rất rõ ràng dựa vào thâm niên, hệ số lương là chính. Khi làm việc tại các cơ quan này người lao động đã tìm hiểu kỹ vấn
đề phúc lợi này nên không bị bất ngờ và cũng không kỳ vọng nhiều với các phúc lợi
mà cơ quan thực hiện. Từ đó, yếu tố kỳ vọng về mức phúc lợi tốt không được các
nhân viên đề cao trong nghiên cứu này. Và vì vậy, khi phân tích yếu tố phúc lợi không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của họ đối với công việc là điều có thể hiểu
được.
5.2 Kiến nghị giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại các cơ quan
5.2.1 Nâng cao đời sống bằng việc cải thiện tiền lương
Theo phương trình hồi quy, hai biến độc lập TNH1 (Mức lương được trả phù
hợp với năng lực bản thân), TNH2 (Cơ quan phân phối các khoản lương rất công
bằng) thuộc nhóm NHO2 với hệ số hồi quy +1.103 là hệ số dương lớn nhất, gây ảnh
hưởng đồng biến cho hàm Y là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại các cơ quan. Biến TNH3 (Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập ở cơ quan ) thuộc
nhóm NHO4 có hệ số +0.220 đứng thứ 2 về độ lớn. Điều này phù hợp với thực tế
rằng yếu tố thu nhập, tiền lương ảnh hưởng lớn nhất đến sự thoả mãn đối với công
việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây
dựng tại tỉnh Bình Dương.
Vì vậy cơ quan cần có các giải pháp nâng cao mức thu nhập cho nhân viên
nếu muốn tăng mức độ thỏa mãn trong công việc của họ. Điều này là khó, bởi mức lương của các nhân viên, công chức, viên chức tại các cơ quan nhà nước được quy định rất rõ ràng bằng các văn bản pháp luật, lương trả bằng nguồn ngân sách nhà nước, cơ quan không thể tùy tiện và cũng không có sẵn nguồn kinh phí tăng lương.
Để thực hiện biện pháp này cơ quan cần phải kiến nghị với các bên hữu quan
để tăng mức lương cho các nhân viên, hoặc có thể bằng hình thức thưởng theo thành
quả, nhất là những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Lương có thể trả theo hình
thức lương cố định và thưởng theo công việc, cơ quan phải xây dựng mức lương và
thưởng sao cho tổng hợp lại phải đủ đảm bảo hơn các khoản chi cho cuộc sống với mức sống hiện tại. Ngoài ra phải có các khoản phát triển, tái sản xuất sức lao động,
chăm sóc y tế, chăm lo đời sống, sức khỏe cho bản thân lao động và nhân viên.
Tuy nhiên sự kỳ vọng của các nhân viên không phải hoàn toàn là mức lương
cao mà mức lương ấy phải được trả phù hợp với năng lực bản thân của mỗi người và cơ quan phải phân phối các khoản lương công bằng cho các nhân viên. Điều này
cần phải có bảng đánh giá năng lực của các thành viên trong các cơ quan để từ đó đưa ra mức lương phù hợp với từng cá nhân. Khi trả lương phải minh bạch và công bằng với tất cả mọi thành viên.
5.2.2 Xây dựng môi trường làm việc tốt
Chỉ có duy nhất một biến liên quan đến điều kiện làm việc bị loại còn lại 4 biến là DKV2 (Nơi làm việc bố trí trang thiết bị phù hợp), DKV3 (Môi trường làm
việc sạch sẽ, thoải mái.), DKV4 (Thời gian làm việc phù hợp đối với tôi), DKV5
(Tôi không mất quá nhiều thời gian để đến cơ quan) và chúng đều thuộc nhóm
NHO1 có hệ số hồi quy là +0.165, đứng thứ 3 về độ lớn của hệ số. Chứng tỏ nhóm
điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn trong công việc của đối tượng
nghiên cứu.
Để nâng cao sự thỏa mãn của các nhân viên thì theo nghiên cứu này các cơ
quan nên trang bị đầy đủ các thiết bị phục vụ cho công việc. Đây là mức yêu cầu tối
thiểu để các nhân viên có thể hoàn thành tốt công việc của mình . Cơ quan cần phải cung cấp cho các nhân viên một môi trường làm việc tốt cùng những phương tiện
thích hợp chẳng hạn như: môi trường làm việc thoáng mát, sạch đẹp, nhiệt độ ánh
sáng phù hợp, các công cụ, dụng cụ hỗ trợ công việc tương đối đầy đủ như máy vi
tính, bàn làm việc, nơi đựng hồ sơ, máy móc kỹ thuật, dụng cụ đo, giấy bút, máy in,
máy photocopy, máy fax… là những dụng cụ cơ bản mà cơ quan cần cung cấp cho
các nhân viên để họ có thể làm việc tốt nhất. Nơi làm việc bố trí trang thiết bị phù
hợp với các nhân viên và công việc mà họ đảm nhận. Thời gian biểu làm việc phù
hợp đối với các cá nhân, thông thường thời gian này là giờ hành chính, chính vì vậy
cơ quan phải bố trí để thời gian này không bị xáo trộn hay tăng thêm.
Nếu tạo được điều kiện làm việc tốt cho cả thể chất và tinh thần của các nhân viên làm việc trong các cơ quan sẽ tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tại cơ quan theo hướng tích cực hơn. Đây là yếu tố mà các cơ quan quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương cần cực kỳ chú ý cải thiện.
5.2.3 Xây dựng, bố trí công việc phù hợp với từng cá nhân
Yếu tố Đặc điểm công việc có 2 biến thể hiện sự ảnh hưởng đến sự thoả mãn
đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương. Cụ thể biến DDV1 (Tôi được thực hiện công việc đúng với trình độ chuyên mô n) và DDV2 (Công việc rất thú vị) đề thuộc
nhóm NHO2 và có hệ số dương lớn +1.103.
Điều này cho thấy rằng hầu hết các yếu tố liên quan đến đặc điểm công việc mà tác giả đưa vào khảo sát đều được đánh giá là có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của đối tượng nghiên cứu, mức độ ảnh hưởng lớn hay nhỏ phụ thuộc vào hệ số mà
nó gắn bó. Ở đây cả hai biến DDV1 và DDV2 đề có hệ số lớn nhất trong phương
trình hồi quy nên có mức ảnh hưởng mạnh mẽ nhất. Chính vì vậy cần có những biện
pháp thích hợp để cải thiện tốt nhất đặc điểm công việc tại cơ quan.
Các biện pháp cần phải phát huy vai trò của các nhân viên như điều hướng,
phân công công việc phù hợp với chuyên môn trình độ của từng cá nhân để công
việc được thực hiện một cách nhanh nhất, dễ dàng nhất. Đây cũng là giải pháp để
các nhân viên cảm thấy công việc mà mình đang được thực hiện tại cơ quan là thú vị. Và quan trọng nhất của giải pháp này là tạo cơ hội để các nhân viên có thể thể
hiện năng lực bản thân của mình, khẳng định mình có giá trị, hữu ích đối với cơ quan cũng như trong mắt các lãnh đạo, đồng nghiệp.
Thực hiện được những biện pháp trên có nghĩa là các cơ quan đã đáp ứng tốt
kỳ vọng của các nhân viên trong đặc điểm công việc tại cơ quan. Từ đó sẽ nâng cao
sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước
quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương trong thời gian tới.
5.2.4 Tạo sự gần gũi, gắn bó giữa các đồng nghiệp
Nhóm yếu tố Đồng nghiệp có bốn biến DNG1 (Đồng nghiệp thường giúp đỡ
lẫn nhau), DNG2 (Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần và hòa đồng) thuộc nhóm NHO1 có hệ số hồi quy +0.168 và biến DNG3 (Đồng nghiệp là người đáng tin cậy ),
DNG4 (Đồng nghiệp biết phối hợp tốt trong công việc) thuộc nhóm NHO2 có hệ số hồi quy +1.103. Điều này cho thấy rằng hầu hết các yếu tố liên quan đ ến đồng
nghiệp mà tác giả đưa vào khảo sát đều được đánh giá là có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của đối tượng nghiên cứu, mức độ ảnh hưởng lớn hay nhỏ phụ thuộc vào hệ số
mà nó gắn bó. Để thực hiện được những biện pháp liên quan đến vấn đề này không
phải dễ vì nó liên quan đến vấn đề văn hóa ứng xử của mỗi cá nhân, văn hóa cơ
quan, văn hóa lãnh đạo và cách thức giải quyết các vấn đề liên quan.
Trước hết cơ quan cần phải xây dựng văn hóa làm việc, nó phải đề cao sự
trung thực, sự tin cậy giữa các cá nhân trong guồng máy, tạo cơ hội để cho mỗi
công việc là một sự phối hợp nhịp nhàng của các thành viên trong một nhóm hay cả
cơ quan. Cơ quan cần đề cao những người có tinh thần giúp đỡ người khác, biết
phối hợp với những đồng nghiệp để nâng cao hiệu quả công việc, tạo dựng hình
tượng của những đồng nghiệp đáng tin cậy… Tạo được môi trường làm việc có sự
sự giao tiếp, sự hòa đồng giữa các cá nhân trong cơ quan . Cơ quan cũng cần tạo tinh
thần thoải mái, hòa đồng và có sự cộng tác, trao đổi giữa các cá nhân trong cơ qu an.
5.2.5. Tạo cơ hội phát triển tốt trong công việc
Hệ số hồi quy của các biến thuộc nhóm cơ hội đào tạo và thăng tiến bao gồm các biến DTH2 (Cơ quan luôn tạo điều kiện để tôi phát triển), DTH3 (Được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng chuyên môn), DTH4 (Đánh giá kết quả thực hiện công
việc công bằng) đều là 0.088 của nhóm NHO3. Là hệ số dương lớn thứ 3 trong các
hệ số phụ thuộc, có nghĩa là mức độ ảnh hưởng của nhóm này là cao thứ 3 đến sự
thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nh à nước quản lý
trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương trong khảo sát này.
Vậy để nâng cao mức độ thoả mãn đối với công việc của nhân viên trong
công việc của các nhân viên thì cơ quan cần có các biện pháp tạo ra một cơ hội phát
triển tốt trong công việc cho họ như thực hiện chính sách quy hoạch cán bộ tốt để có
được cái nhìn xa về nguồn nhân lực trong cơ quan, không tạo ra quá nhiều sự cản trở, tạo mọi điều kiện để nhân viên phát triển sự nghiệp tại cơ quan, bố trí công việc
phù hợp với năng lực của từng cá nhân, tạo cho họ hứng thú trong công việc tại cơ
quan, tạo điều kiện để nhân viên được tự do sáng tạo để phát triển tốt trong việc
hoàn thành công việc và sự thăng tiến nếu tích cực cống hiến cho cơ quan. Ngoài ra, cơ quan phải thực hiện các chính sách, chương trình đào tạo phù hợp với những đối tượng chưa nắm bắt được công việc mới để hiệu quả công việc và hỗ trợ các nhân viên, nhất là những thời điểm chuyển công tác, hoặc được bố trí sang một vị trí
không đúng với năng lực của họ.
Tạo cơ hội phát triển tốt trong công việc, tạo một công việc tốt, ổn định, lâu
dài và thực hiện công tác đào tạo để giúp nhân viên phát triển trong nghề nghiệp là
kỳ vọng của người lao động khi đến làm việc tại bất kỳ cơ quan tổ chức nào. Chính
vì vậy tạo cơ hội phát triể n tốt trong công việc sẽ nâng cao sự thoả mãn đối với
công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực
xây dựng tại tỉnh Bình Dương trong thời gian tới.
5.2.6. Tạo sự gần gũi giữa lãnh đạo và các nhân viên trong cơ quan
Nhóm lãnh đạo gồm có 5 biến LDA1 (Cấp trên biết động viên, hỗ trợ tôi khi
cần thiết), LDA2 (Lãnh đạo biết lắng nghe ý kiến của nhân viên), LDA3 (Lãnh đạo luôn quan tâm, giúp đỡ, động viên nhân viên), LDA4 (Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực, trình độ chuyên môn của nhân viên), LDA5 (Lãnh đạo luôn đối xử công bằng, không phân biệt) đều có ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân
viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương. Chính vì thế cho thấy sự quan tr ọng trong việc thực hiện cơ chế hay
môi trường lãnh đạo gần gũi, nơi các thành viên có thể động viên, hỗ trợ lẫn nhau
khi cần thiết. Cấp trên không phải là người chỉ biết ra lệnh mà còn phải biết lắng
nghe nghe ý kiến của nhân viên và từ đó nhận biết được tâm tư nguyện vọng của
nhân viên do mình quản lý từ đó quan tâm, giúp đỡ, động viên nhân viên hoàn
thành tốt công việc được giao và hỗ trợ khi cần thiết.
Người lãnh đạo phải biết đánh giá đúng năng lực, trình độ chuyên môn của nhân viên cấp dưới từ đó hướ ng họ đến những công việc phù hợp với bản thân, chuyên môn của họ để giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc của cơ quan với một
tinh thần thoải mái. Lãnh đạo của cơ quan phải luôn đối xử công bằng, không phân
biệt giữa các thành viên trong cơ quan như nhân viên cũ – mới, nhân viên giỏi –
bình thường … Điều này cần phải dựa vào kỹ năng kiến thức của lãnh đạo tại từng cơ quan. Để thực hiện tốt thì cơ quan nên xây dựng một văn hóa cơ quan một cách bền vững và phù hợp có trao đổi với các nhân viên khi xây dựng.
Vậy tạo sự gần gũi giữa lãnh đạo và các nhân viên trong cơ quan sẽ giúp
nâng cao sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà
nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương .
5.2.7. Cải thiện phúc lợi của cơ quan
Nhóm phúc lợi chỉ còn biến PLO1 (Cơ quan thực hiện chế độ phúc lợi theo
quy định pháp luật) có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong công
việc tại cơ quan. Biến này có hệ số hồi quy là 0.088, đây là biến dương. Tuy nhiên
là hệ số nhỏ nhất trong các hệ số hồi quy, chứng tỏ đối tượng nghiên cứu không chú
ý lắm đến vấn đề phúc lợi. Tuy nhiên nó cũng có ảnh hưởng đế sự thoả mãn đối với
công việc của họ. Vì vậy cơ quan cần phải thực hiện đầy đủ các phúc lợi theo quy
định pháp luật của nhà nước. Những phúc lợi mà cơ quan cần đảm bảo như các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật gồm các
loại BHXH, trợ cấp thất nghiệp, BHYT... cơ quan cũng nên có các khoản phúc lợi
tự nguyện như là các phúc lợi hỗ trợ cho các nhân viên như các khoản phúc lợi bảo
hiểm sức khỏe, BHTN, BH mất khả năng lao động; Các phúc lợi bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt… Và đây cũng là lý do mà
nhiều nhân viên làm việc tại đây cho rằng nó ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của họ rất cao.
Cơ quan cần phải thể hiện sự quan tâm, giúp đỡ về đời sống, sức khỏe thể
chất và tinh thần cho các công chức nói chung và các nhân viên ở đây nói riêng. Từ
đó tạo ra sự thoải mái trong tinh thần, mạnh mẽ về thể chất, tạo điều kiện phát huy các kỹ năng và tính sáng tạo trong công việc để các nhân viên tại đây có thể cống
hiến nhiều hơn cho cơ quan, nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của họ.
Vậy tạo được hệ thống phú c lợi đúng pháp luật là kỳ vọng của các nhân viên
tại các cơ quan này và nó sẽ giúp nâng cao sự thoả mãn đối với công việc của nhân
viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh
Bình Dương trong thời gian tới.
5.3. Những hạn chế của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này đã có mức độ giả i thích sự ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương rất cao là 74.1%, nó cho thấy các yếu tố ảnh
hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến vấn đề ngh iên cứu. Tuy nhiên
nghiên cứu vẫn chưa giải thích hoàn toàn 100% vấn đề nghiên cứu . Nó cho thấy vẫn
còn những yếu tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên làm tại cơ quan
nghiên cứu chưa được tác giả đánh giá hết và đưa vào mô hình. Nguyên nhân có thể
do kích thước mẫu còn nhỏ so với quy mô nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu còn
hẹp và nhiều yếu tố chưa được đưa vào khảo sát trong nghiên cứu này. Thang đo
cần tiếp tục được hoàn thiện và triển khai nghiên cứu với mẫu tổng quát hơn để tìm
ra các yếu tố tìm ẩn khác có thể tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương là hướng mở ra cho các nghiên cứu tiếp theo về đề tài nghiên cứu này.
Để giảm thiểu những hạn chế của nghiên cứu này, trong những nghiên cứu
sau nên tăng kích thước mẫu và đưa vào mô hình thêm các yếu tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý
trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương .
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tham khảo tiếng Việt:
1. Hà Văn Hội. (2007). Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhà xuất
bản Bưu điện, Hà Nội.
2. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS (tập 1, 2), NXB Hồng Đức, 2008.
3. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Thống kê ứng dụng trong kinh tế
xã hội, NXB Thống kê, 2007.
4. Lê Cảnh Phước (2008), “Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên đối với doanh nghiệp”, Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh
doanh – ĐHBK TP.HCM.
5. Lê Văn Huy, Bải giảng Hướng dẫn sử dụng SPSS, Đại học Đà Nẵng.
6. Lê Văn Huy, Hướng dẫn sử dụng SPSS ứng dụng trong nghiên cứu
Markecting, Đại học Đà Nẵng.
7. Nguyễn Ngọc Khánh, Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của quyết định
làm việc của kỹ sư tại các cô ng ty ở khu công nghệ cao Tp. HCM, luận văn thạc sĩ,
khoa Quản lý công nghiệp, đại học Bách Khoa, 2008.
8. Nguyễn Tấn Huy (2008), “Nghiên cứu các nguyên nhân gây biến động về nguồn nhân lực xây dựng và mức độ ảnh hưởng đến thời gian hoàn thành dự án xây
dựng ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ ngành công nghệ và quản lý xây dựng – ĐHBK
TP.HCM.
9. Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM” , luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh
tế TP.HCM.
10. Nguyễn Thống, (1999), Phân tích dữ liệu và áp dụng vào dự báo , NXB
Thanh Niên.
11. PGS.TS. Nguyễn Cao Văn, Về các phương pháp cải biên kiểm định Park để
áp dụng trong mô hình hồi qui bội , Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội.
12. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, (2004), Quản lý nguồn lực ở Việt Nam,
NXB KHXH, Hà Nội.
13. Phan Quốc Dũng, Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên
trong tổ chức, luận văn thạc sĩ, khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học kinh tế
Tp.HCM.
14. Th.S Đỗ Thanh Năm, bài báo Outsourcing: Sách lược lựa chọn, Tạp chí Nhà
Quản lý số tháng 10/2008.
15. Trần Hồng Sơn, Đánh giá và giải pháp duy trì nguồn lực trong ngành xây
dựng cơ bản tai Tp. Hồ Chí Minh , luận văn thạc sĩ, khoa Công nghệ & Quản lý xây
dựng, đại học Bách Khoa, 2008.
16. Trần Kim Dung, bài báo Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong
điều kiện Việt Nam, tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, 12-2005.
17. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 2006.
18. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng của văn
hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng
trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại
học kinh tế TP.HCM.
19. Trương Thị Như Tâm (2011), “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công
việc của nhân viên tín dụng tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi”, luận văn
thạc sĩ, Trường Đại học Mở TP. HCM.
20. TS Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
21. TS Nguyễn Thành Long, (2007), bài giảng Các nguyên lý quản lý xây dựng,
Đại học Bách Khoa Tp. Hồ Chí Minh.
Tài liệu tham khảo tiếng Anh:
1. A. H. Maslow, A Theory of Human Motivation, tạp chí Psychological
Review, 1943.
2. Crossman & Bassem A.Z, Job satisfaction and employee performance of
Lebanese banking staff, Journal of Managerial Psychology, 2003.
3. Jeffrey M. Stanton và cộng sự, Development of a compact measure of job
satisfaction: The abridged job descriptive index, Educational and Psychological
Measurement, Vol.61, 2001.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Xin chào Anh/chị: Tôi là Trần Thế Phương –hiện là học viên cao học chuyên ngành Kỹ thuật xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp t huộc Trường Đại học Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh. Tôi đang thực hiện đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tạ i các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương”, rất mong Anh/Chị dành chút ít thời gian quý báu của mình để giúp tôi hoàn thành bảng khảo sát này. Tất cả các câu trả lời của từng cá nhân sẽ được giữ bí mật và chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài luận văn này. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác giúp đỡ của các Anh/Chị! PHẦN A: MỨC ĐỘ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ TƯƠNG ỨNG
Câu 1: Anh/Chị vui lòng trả lời bằng cách đánh dấu (x) theo sự cảm nhận thực
Ảnh hưởng trung bình
tế công việc theo các phát biểu tương ứng, với các ý nghĩa như sau: Không ảnh hưởng 1 Ảnh hưởng không đáng kể 2 Ảnh hưởng đáng kể 4 3 Ảnh hưởng rất đáng kể 5
STT Nội dung
Mức độ ảnh hưởng 5 3 1 5 3 1 4 4 2 2
A. 1
2
Yếu tố: Thu nhập Mức lương được trả ph ù hợp với năng lực bản thân Cơ quan phân phối các khoản lương rất công bằng Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập ở cơ quan 3
Việc tăng lương của cơ quan tiến hành phù hợp 4
B. 1 2 3 4 5
5
1 2 3 4 5
Yếu tố: Đặc điểm công việc Tôi được thực hiện công việc đúng với trình độ chuyên môn Công việc rất thú vị Tôi có cơ hội thể hiện năng lực bản thân. Công việc không tạo áp lực quá lớn Yếu tố: Điều kiện làm việc Cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ cho công việc Nơi làm việc bố trí trang thiết bị phù hợp
6 7 8 C. 9 10 11 Môi trường làm việc sạch sẽ, thoải mái. Thời gian làm việc phù hợp đối với tôi 12 Tôi không mất quá nhiều thời gian để đến cơ quan 13
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
D. 14 15 16 17 E. 18
19
20
21
1 2 3 4 5
22 F. 23
24
1 2 3 4 5
25 26 G. 27 28 29 30 H. 1 2 3 4 5
31 Yếu tố: Đồng nghiệp Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau. Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần và hòa đồng. Đồng nghiệp là người đáng tin cậy. Đồng nghiệp biết phối hợp tốt trong công việc. Yếu tố: Lãnh đạo Cấp trên biết đ ộng viên, hỗ trợ tôi khi cần thiết Lãnh đạo biết lắng nghe ý kiến của nhân viên Lãnh đạo luôn quan tâm, giúp đỡ, động viên nhân viên. Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực, trình độ chuyên môn của nhân viên. Lãnh đạo luôn đối xử công bằng, không phân biệt Yếu tố: Cơ hội đào tạo và thăng tiến Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến nếu có năng lực Cơ quan luôn tạo điều kiện để tôi phát triển Được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng chuyên môn Đánh giá kết quả thực hiện công việc công bằng Yếu tố: Phúc lợi Cơ quan thực hiện chế độ phúc lợi theo quy định PL Cơ quan luôn chăm lo tốt sức khỏe cho nhân viên Công đoàn cơ quan hoạt động vì quyền lợi của NV Các chế độ phúc lợi có sự quan tâm tốt đến nhân viên Phát biểu về sự thỏa mãn đối với công việc Anh/Chị cho biết mức độ hài lòng (nói chung) về cơ quan mình đang làm việc
PHẦN B: THÔNG TIN CHUNG Xin Anh/Chị cho biết thê m: Câu 2. Giới tính:
Nữ
Nam Câu 3. Độ tuổi
Từ 35 đến 44
Từ 25 đến 34 Từ 55 trở lên
Dưới 25 Từ 45 đến 54 Câu 4. Trình độ chuyên môn
Cao đẳng
Trung cấp Trên Đại học
THPT Đại học Câu 5. Thời gian công tác
Dưới 2 năm Từ 2 – 4 năm
Trên 10 năm
Từ 5 – 10 năm Câu 6. Vị trí công việc
Trưởng/Phó phòng hoặc tương đương
Nhân viên Giám đốc/Phó giám đốc hoặc tương đương
Một lần nữa, xin chân thành cám ơn sự đóng góp ý kiến của Anh/Chị!
PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ
Statistics dtuoi gtinh trinhdo thoigian vitri
N Valid 293 293 293 293 293
Missing 0 0 0 0 0
Mean 1.30 2.75 2.89 2.74 1.09
Median 1.00 3.00 3.00 3.00 1.00
Mode 3 1 2 2 1
Std. Deviation .461 .893 .901 .988 .308
Minimum 1 1 2 1 1
Maximum 4 3 5 5 2
gtinh
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid nam 204 69.6 69.6 69.6
89 nu 30.4 30.4 100.0
Total 293 100.0 100.0
dtuoi
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid duoi 25 tuoi 6 2.0 2.0 2.0
tu 25 den 34 tuoi 137 46.8 46.8 48.8
tu 35 den 44 tuoi 81 27.6 27.6 76.5
tu 45 den 54 tuoi tu 55 tuoi tro len 62 7 21.2 2.4 21.2 2.4 97.6 100.0
Total 293 100.0 100.0
trinhdo
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
41.6 41.6 Valid trung cap 122 41.6
33.1 74.7 cao dang 97 33.1
20.1 94.9 dai hoc 59 20.1
5.1 100.0 tren dai hoc 15 5.1
100.0 Total 293 100.0
thoigian
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid duoi 2 nam 13.7 13.7 40 13.7
24.2 37.9 tu 2 den 4 nam 71 24.2
36.9 74.7 tu 5 den 10 nam 108 36.9
25.3 100.0 tren 10 nam 74 25.3
100.0 Total 293 100.0
vitri
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid nhan vien 269 91.8 91.8 91.8
truong pho phong 22 7.5 7.5 99.3
2 .7 .7 100.0 giam doc, pho giam doc
Total 293 100.0 100.0
Statistics 1
TN H1
TN H2
TN H3
TN H4
DD V1
DD V2
DD V3
DD V4
DK V1
DK V2
DK V3
DK V4
DK V5
DN G1
DN G2
DN G3
DN G4
N Valid 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Missi ng
Mean
3.12 3.08 3.53 3.77 3.65 3.48 3.73 3.87 3.96 3.86 3.97 4.05 4.00 3.97 3.96 3.12 3.18
1.42 9
1.33 9
1.26 7
1.06 9
1.18 4
1.23 7
1.27 3
1.16 0
1.12 9
1.11 4
1.10 1
1.03 7
1.06 8
1.06 9
1.03 4
1.40 8
1.37 9
Std. Deviatio n
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Minimu m
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
Maximu m
Statistics
LDA 1
LDA 2
LDA 3
LDA 4
LDA 5
DTH 1
DTH 2
DTH 3
DTH 4
PLO1 PLO2 PLO3 PLO4 HLC
N Valid
293
293
293
293
293
293
293
293
293
293
293
293
293
293
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Missin g
Mean
3.69 4.08 4.00 3.90 3.99 3.97 3.85 3.97 3.88 3.87 3.78 3.57 3.74 3.18
1.247 .942 1.025 1.115 1.082 1.072 1.090 1.016 1.044 1.177 1.208 1.268 1.213 1.340
Std. Deviation
Minimum
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Maximum
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
PHỤ LỤC 3: PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.930 .932 30
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
3.12 3.08 3.53 3.77 3.65 3.48 3.73 3.87 3.96 3.86 3.97 4.05 4.00 3.97 3.96 3.12 3.18 3.69 4.08 4.00 3.90 3.99 3.97 3.85 3.97 3.88 3.87 3.57 3.78 3.74 1.429 1.339 1.267 1.069 1.184 1.237 1.273 1.160 1.129 1.114 1.101 1.037 1.068 1.069 1.034 1.408 1.379 1.247 .942 1.025 1.115 1.082 1.072 1.090 1.016 1.044 1.177 1.268 1.208 1.213 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 293 TNH1 TNH2 TNH3 TNH4 DDV1 DDV2 DDV3 DDV4 DKV1 DKV2 DKV3 DKV4 DKV5 DNG1 DNG2 DNG3 DNG4 LDA1 LDA2 LDA3 LDA4 LDA5 DTH1 DTH2 DTH3 DTH4 PLO1 PLO3 PLO2 PLO4
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
109.47 372.147 .558 .845 .928
109.51 373.682 .570 .875 .928
109.06 374.921 .579 .853 .927
108.82 383.998 .473 .518 .929
108.95 376.312 .593 .510 .927
109.11 375.091 .591 .511 .927
108.86 376.692 .539 .488 .928
108.72 383.353 .446 .412 .929
108.63 385.609 .407 .425 .930
108.73 376.836 .621 .532 .927
108.62 381.242 .524 .538 .928
108.54 379.914 .593 .483 .927
108.59 381.812 .527 .438 .928
108.62 381.201 .542 .459 .928
108.63 381.041 .566 .496 .928
109.47 372.408 .562 .865 .928
109.41 372.770 .569 .884 .928
108.90 373.887 .612 .856 .927 TNH 1 TNH 2 TNH 3 TNH 4 DDV 1 DDV 2 DDV 3 DDV 4 DKV 1 DKV 2 DKV 3 DKV 4 DKV 5 DNG 1 DNG 2 DNG 3 DNG 4 LDA 1
108.51 385.100 .513 .510 .928
108.59 380.079 .596 .493 .927
108.69 375.022 .664 .584 .926
108.60 377.658 .621 .577 .927
108.62 383.970 .472 .444 .929
108.74 380.201 .555 .518 .928
108.62 380.852 .582 .532 .928
108.71 377.612 .647 .539 .927
LDA 2 LDA 3 LDA 4 LDA 5 DTH 1 DTH 2 DTH 3 DTH 4 PLO1 PLO3 PLO2 PLO4 108.72 109.02 108.81 108.85 377.724 380.883 388.895 388.644 .565 .454 .306 .310 .452 .454 .468 .479 .928 .929 .931 .931
PHỤC LỤC 4: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ PCA
Kiểm định lần 1:
KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .863
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 4084.694
253 .000 df Sig.
Total Variance Explained
Rotation Sums of Squared Loadings % of Varianc e 19.097 18.184 14.420 8.805 Cumula tive % 19.097 37.280 51.700 60.506 Cumula tive % Total 4.392 39.235 4.182 49.985 3.317 55.356 2.025 60.506 Extraction Sums of Squared Loadings % of Varianc e 39.235 10.751 5.370 5.150
Total 9.024 2.473 1.235 1.184 .954 .885 .762 .695 .656 .604 .577 .560 .487 .463 .449 .416 .374 .341 .320 .241 .160 .091 .049
Initial Eigenvalues Co % of mp Cumula Varianc one tive % Total e nt 9.024 39.235 39.235 1 2.473 49.985 10.751 2 1.235 55.356 5.370 3 60.506 1.184 5.150 4 64.653 4.147 5 68.502 3.849 6 71.813 3.311 7 74.834 3.021 8 77.687 2.853 9 80.311 2.624 10 82.818 2.507 11 85.252 2.434 12 87.371 2.119 13 89.385 2.013 14 91.338 1.953 15 93.146 1.808 16 94.771 1.624 17 96.255 1.484 18 97.646 1.391 19 98.694 1.048 20 99.392 .698 21 99.787 .395 22 23 .213 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotated Component Matrixa Component
1 2 3 4
.699 .699 .698 .697 .652 .631 .590 .571
.884 .860 .840 .837 .551 .550
.776 .678 .664 .647 .620 .520
.868 .806
DNG1 DNG2 DKV5 LDA2 DKV3 DKV2 DKV4 LDA3 DDV3 DNG3 DNG4 TNH1 TNH2 DDV1 DDV2 DTH2 DTH3 DTH4 PLO1 LDA5 LDA4 TNH3 LDA1 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations.
Kiểm định lần 2:
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square
df Sig. .862 3936.825 231 .000
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared Loadings % of Varianc e 39.656 11.238 5.610 5.380 Rotation Sums of Squared Loadings % of Varianc e 19.258 18.486 15.008 9.132 Cumulati ve % 19.258 37.744 52.752 61.884 Cumula tive % Total 4.237 39.656 4.067 50.894 3.302 56.504 2.009 61.884
Total 8.724 2.472 1.234 1.184 .900 .779 .740 .694 .624 .596 .567 .505 .479 .449 .418 .397 .343 .323 .265 .165 .091 .050
Co mp Cumula % of one tive % Total Variance nt 8.724 39.656 39.656 1 2.472 50.894 11.238 2 1.234 56.504 5.610 3 1.184 61.884 5.380 4 65.976 4.092 5 69.516 3.540 6 72.881 3.364 7 76.033 3.153 8 78.871 2.838 9 81.580 2.709 10 84.158 2.578 11 86.453 2.296 12 88.629 2.176 13 90.672 2.043 14 92.574 1.902 15 94.377 1.804 16 95.937 1.559 17 97.405 1.468 18 98.609 1.204 19 99.361 .752 20 .413 99.774 21 22 .226 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4
.706 .705 .705 .692 .652 .620 .584 .571
DNG1 DKV5 DNG2 LDA2 DKV3 DKV2 DKV4 LDA3 DNG3 DNG4 .888 .860
.844 .837 .543 .542
.774 .674 .668 .651 .623 .523
.868 .807
TNH1 TNH2 DDV2 DDV1 DTH2 DTH3 DTH4 PLO1 LDA5 LDA4 TNH3 LDA1 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations.
PHỤC LỤC 5: PHÂN TÍCH HỒI QUY
Model Summaryb
Change Statistics
R Squar e .745 R .863a Adjusted R Square .741 R Square Change .745 Std. Error of the Estimate .672 F Change 210.167 df1 df2 4 288 Sig. F Change .000 Durbin- Watson 1.866
Mo del 1 a. Predictors: (Constant), NHO4, NHO3, NHO2, NHO1 b. Dependent Variable: HLC
ANOVAa
Sum of Squares df
Model 1 F 210.167 Sig. .000b
Mean Square 94.972 .452
Regression Residual Total 379.890 130.145 510.034 4 288 292
a. Dependent Variable: HLC b. Predictors: (Constant), NHO4, NHO3, NHO2, NHO1
Coefficientsa
Standardized Coefficients Collinearity Statistics
Unstandardized Coefficients Std. Error B Beta t Sig. Toleranc e VIF
Model 1 3.082 .039 78.476 .000
(Constan t) NHO1 NHO2 NHO3 NHO4 .165 1.103 .088 .220 .039 .039 .039 .039 .125 .835 .067 .166 4.196 28.050 2.239 5.590 .000 .000 .026 .000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: HLC
PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI ANOVA
Test of Homogeneity of Variances
HLC
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
1.087
4
279
.363
ANOVA
HLC
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Between Groups
6.350
4
1.588
.972
.423
Within Groups
455.773
279
1.634
Total
462.123
283
Test of Homogeneity of Variances
HLC
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
1.087
4
279
.363
ANOVA
HLC
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Between Groups
1.588
.972
.423
6.350
4
Within Groups
1.634
455.773
279
Total
462.123
283
Test of Homogeneity of Variances
HLC
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
.789
1
282
.375
ANOVA
HLC
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Between Groups
2.027
1
2.027
1.243
.266
Within Groups
460.096
282
1.632
Total
462.123
283
Test of Homogeneity of Variances
HLC
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
2.233
3
280
.085
ANOVA
HLC
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Between Groups
9.471
3
1.953
.121
3.157
Within Groups
452.653
280
1.617
462.123
283
Total
Test of Homogeneity of Variances
HLC
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
1.705
3
280
.166
ANOVA
HLC
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Between Groups
8.248
3
1.696
.168
2.749
Within Groups
453.875
280
1.621
Total
462.123
283
Test of Homogeneity of Variances
HLC
Levene Statistic
df1
df2
Sig.
.745
2
281
.476
ANOVA
HLC
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Between Groups
.148
2
.045
.956
.074
Within Groups
461.975
281
1.644
Total
462.123
283
PHỤ LỤC 7: DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI (DÀNH CHO ĐÃ VÀ ĐANG
CÔNG TÁC TẠI CƠ QUAN NHÀ NƯỚC)
Xin chào Anh/Chị,
Tôi là Trần Thế Phương, hiện đang là học viên ngành Kỹ thuật xây dựng công
trình dân dụng và công nghiệp trường Đại học Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh.
Hiện nay, tôi đang tiến hành thực hiện luận văn tốt nghiệp cho chương trình của mình
với nội dung chính là tìm hiểu và xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối
với công việc của nhân viên các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng. Trọng tâm của cuộc nói chuyện hôm nay của chúng ta là tìm hiểu và đánh giá các yếu
tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên. Vì tính chất quan trọng của nội dung thảo luận nên rất mong những ý kiến trao đổi thẳng thắn, chân
thành của Anh/Chị nhằm nhìn nhận chính xác về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả
mãn đối với công việc của nhân viên các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây
dựng. Bên cạnh đó nó còn là những thông tin thật sự quý giá đối với bản thân tôi trong quá trình thu thập, tích lũy kiến thức và hoàn tất quá trình nghiên cứu này. Do vậy, rất
mong nhận được sự cộng tác chân thành từ Anh/Chị.
1/ Hiện tại Anh/Chị có cảm thấy thoả mãn khi làm việc tại cơ quan không?
2/ Làm thế nào để Anh/Chị nhận biết rằng mình đang cảm thấy thoả mãn khi
làm việc tại cơ quan?
3/ Theo Anh/Chị những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối công việc
của nhân viên?
4/ Anh/Chị nghĩ như thế nào về môi trường làm việc tại cơ quan? Anh/Chị có
nghĩ rằng yếu tố này ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên hay
không?
5/ Anh/Chị nghĩ như thế nào về tiền lương? Anh/Chị có nghĩ rằng yếu tố này
ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên hay không?
6/ Anh/Chị nghĩ như thế nào về các chế độ phúc lợi của công ty đối với nhân viên? Anh/Chị có nghĩ rằng yếu tố này ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên hay không?
7/ Anh/Chị nghĩ như thế nào bản chất công việc? Anh/Chị có nghĩ rằ ng yếu tố
này ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên hay không?
8/ Anh/Chị nghĩ như thế nào về yếu tố đồng nghiệp? Anh/Chị có nghĩ rằng yếu
tố này ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên hay không?
9/ Anh/Chị nghĩ như thế nào về cơ hội đào tạo và thăng tiến? Anh/Chị có nghĩ
rằng yếu tố này ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên hay
không?
10/ Anh/Chị nghĩ như thế nào về yếu tố lãnh đạo? Anh/Chị có nghĩ rằng yếu tố
này ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên hay không?
11/ Theo Anh/Chị trong các yếu tố kể trên, yếu tố nào có ảnh hưởng nhiều nhất
đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên? Yếu tố nào ảnh hưởng ít nhất?
12/ Ngoài các yếu tố kể trên theo Anh/Chị còn có yếu tố nào khác ảnh hưởng
đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên nữa không?
13/ Theo Anh/Chị công ty cần phải làm gì để nâng cao sự thoả mãn đối với
công việc của nhân viên?
14/ Nếu cơ quan thực hiện những chính sách trên thì Anh/Chị có sẵn sàng gắn
bó lâu dài với cơ quan không?
Câu hỏi dành cho nhân viên đã từng làm việc tại cơ quan:
15/ Những yếu tố nào làm Anh/Chị chuyển đơn vị công tác?
16/ Nếu cơ quan thay đổi chính sách, đáp ứng được các yếu tố trên thì Anh/Chị
có ý định gắn bó với cơ quan không?
Và có lẽ cuộc trao đổi của chúng ta xin được dừng lại ở đây, xin cảm ơn sự
quan tâm giúp đỡ của Anh/Chị vì đã dành thời gian giúp đỡ tôi trong việc cung cấp
những thông tin hữu ích này. Một lần nữa , xin chân thành cảm ơn Anh/Chị.
PHỤ LỤC 8: BẢNG SỐ LIỆU KHẢO SÁT
STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58
HLC 3 3 5 2 5 5 4 4 3 3 2 2 4 5 2 1 2 5 5 4 4 5 2 5 2 4 4 5 5 2 5 5 4 4 3 3 2 2 4 5 2 1 2 5 5 4 4 5 2 5 2 4 4 1 3 3 2 3
gtinh 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1
dtuoi 2 2 4 2 4 3 2 3 4 3 3 2 4 2 3 2 2 4 2 4 3 2 3 4 3 3 2 4 2 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 4 2 3 4 2 3 3 4 2 2 2 2 2 4 2 4 2 3
trinhdo 2 3 2 3 3 5 4 3 3 2 5 2 4 2 3 2 3 4 4 4 3 3 4 2 4 4 5 2 4 2 3 4 2 3 2 2 3 3 2 3 5 2 4 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 4 3 2
thoigian 3 4 3 4 2 1 4 1 3 1 3 3 3 4 3 1 3 4 3 3 2 4 3 4 4 3 4 2 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 1 3 1 3 1 3 2 3 4 3 1 3 3 3 4 4 4 3
vitri 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
TNH1 4 2 5 2 5 3 1 4 3 3 2 1 2 4 2 3 2 3 4 4 4 5 5 4 2 4 4 2 5 2 5 3 1 4 3 3 2 1 2 4 2 3 2 3 4 4 4 5 5 4 2 4 4 1 1 4 2 3
TNH2 4 5 5 2 5 5 4 4 3 3 2 2 4 5 2 1 2 5 5 4 4 5 2 5 2 4 4 5 5 2 5 5 4 4 3 3 2 2 4 5 2 1 2 5 5 4 4 5 2 5 2 4 4 1 1 3 2 3
TNH3 4 3 5 2 4 2 5 4 5 3 3 3 4 5 4 4 2 4 3 4 4 4 5 2 3 4 4 3 5 2 4 2 5 4 5 3 3 3 4 5 4 4 2 4 3 4 4 4 5 2 3 4 5 1 1 3 4 4
TNH4 4 5 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 2 4 5 4 4 3 3 5 4 5 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 2 4 5 4 5 3 3 4 4 5 2 5 4 5
DDV1 4 4 5 2 5 4 3 5 4 4 5 5 4 4 2 4 3 4 4 4 5 5 4 3 2 4 4 4 5 2 5 4 3 5 4 4 5 5 4 4 2 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 1 3 3 1 4
DDV2 5 3 5 2 4 5 3 5 5 2 3 5 2 4 2 4 2 3 3 4 4 4 3 4 2 5 5 3 5 2 4 5 3 5 5 2 3 5 2 4 2 4 2 3 3 4 4 4 4 3 2 5 4 1 1 4 1 4
DDV3 4 5 5 2 5 3 5 4 5 3 3 4 4 4 3 4 2 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 2 5 3 5 4 5 3 3 4 4 4 3 4 2 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 2 3 5 1 5
DDV4 4 4 4 5 4 3 5 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 3 5 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4
DKV1 5 3 4 5 4 5 5 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 3 2 4 5 4 4 5 4 5 5 3 4 5 4 5 5 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 3 2 4 5 4 4 5 4 5 5 3 4 3 2 4
DKV2 4 4 5 3 4 3 4 5 4 4 3 4 4 5 4 5 2 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4 3 4 5 4 4 3 4 4 5 4 5 2 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 1 5 4 4
59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
3 2 3 2 3 3 4 2 4 1 1 5 1 3 5 5 3 4 3 2 4 4 3 1 4 5 2 2 4 1 3 3 2 2 4 5 1 3 5 4 2 2 1 4 3 2 1 5 4 3 1 1 4 2 2 3 3 1 5 2 3 2
1 2 1 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 2 2
3 4 2 2 2 2 4 2 3 2 2 3 4 2 4 2 2 2 3 3 3 4 3 4 2 2 2 4 3 3 4 3 4 2 3 3 2 2 3 3 3 4 2 3 5 2 1 2 2 2 2 2 4 2 2 3 2 3 2 2 2 3
5 4 2 3 3 3 2 2 2 2 4 4 3 2 2 2 4 2 2 2 4 4 3 2 5 4 2 4 2 3 2 3 4 2 2 2 3 2 2 2 5 3 2 2 4 3 2 2 3 3 2 3 2 4 2 2 3 2 2 2 2 2
2 2 3 4 2 3 3 3 2 4 3 3 3 2 4 3 2 1 2 1 3 1 3 3 3 2 3 1 3 4 3 3 4 2 3 2 4 3 4 2 3 3 4 4 3 2 3 3 4 3 2 2 1 3 1 3 1 3 4 3 2 3
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1
4 1 3 2 1 3 5 2 5 1 1 4 1 1 5 1 3 4 3 5 5 5 3 1 4 5 2 2 4 1 5 5 3 2 4 4 4 4 4 5 2 2 1 4 2 2 2 4 4 3 1 1 4 2 4 4 5 1 5 4 1 2
3 2 3 2 3 3 4 2 4 1 1 5 1 1 5 5 3 4 3 2 4 4 3 1 4 5 2 2 4 1 3 3 2 2 4 5 1 3 5 4 2 2 1 4 3 2 1 5 4 3 1 1 4 2 2 3 3 1 5 2 3 2
5 1 5 5 3 4 5 5 5 1 2 4 4 1 4 5 3 4 4 2 4 5 5 1 5 4 4 5 4 5 3 4 4 1 4 5 4 2 5 4 2 4 3 5 2 2 2 4 3 4 1 2 5 4 3 4 4 5 4 5 5 2
4 2 5 2 5 4 4 4 4 3 2 4 5 2 5 4 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 3 4 3 4 5 5 5 4 4 4 3 5 5 5 4 4 5 5 5 4 3 2
2 2 4 5 5 3 5 4 5 2 2 3 3 2 4 3 3 4 4 1 5 4 5 2 5 5 3 5 1 5 5 4 5 2 4 5 4 4 4 5 2 4 2 5 4 4 3 5 3 4 3 5 5 4 5 5 3 2 5 5 2 2
4 2 3 3 3 4 4 3 5 2 1 4 2 1 4 4 3 5 4 1 4 4 4 1 3 5 4 5 4 3 3 3 4 3 4 3 5 4 4 5 2 3 2 5 4 2 4 5 4 3 1 2 5 5 3 3 3 3 5 4 3 2
4 2 2 2 5 3 4 2 5 2 3 2 2 1 5 5 5 4 5 2 5 5 4 2 4 4 4 5 2 4 5 3 5 1 5 5 5 5 5 5 2 4 3 4 3 2 4 5 3 4 2 4 4 5 3 3 4 5 4 5 4 2
5 3 5 3 4 4 5 4 4 5 3 5 3 2 5 2 5 4 5 4 4 5 4 4 3 5 5 5 4 5 3 5 5 2 4 3 5 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4
4 3 4 2 5 5 4 3 5 3 5 3 4 2 4 4 5 5 5 1 4 5 5 3 5 4 5 5 4 5 4 5 4 3 5 3 3 4 4 5 3 4 5 5 5 2 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4
4 5 4 5 4 4 4 4 5 3 4 4 3 3 4 3 5 3 4 5 4 5 3 2 4 4 5 4 4 5 4 4 4 1 4 4 5 4 5 4 2 4 3 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 5 4 4 4 1 4 5 4 3
2 3 1 2 2 2 3 4 5 4 5 1 2 3 3 2 3 4 4 2 1 3 1 1 1 1 2 1 1 3 5 1 2 2 5 1 1 2 5 2 1 4 1 1 2 3 4 1 3 3 4 3 4 5 2 5 5 1 1 1 2 2
1 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 2 2 1 2 1 2 1 1 1
2 4 3 4 2 3 3 4 2 3 2 1 2 2 1 2 3 4 3 2 3 2 4 2 2 2 4 3 3 2 4 3 2 2 2 4 2 3 4 2 4 3 2 2 2 2 1 2 4 2 2 4 2 5 2 4 3 2 3 4 1 4
2 5 2 2 2 5 3 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 3 3 2 3 4 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 4 2 2 3 2 3 3 4 2 2 2 3 4 3 2 4 3 2 3 4 2 4 3 4 3 3
1 3 3 3 4 2 3 2 4 3 2 4 3 1 3 2 2 3 4 3 3 2 4 1 3 1 1 1 3 3 2 2 4 3 2 1 4 1 3 1 3 2 3 3 3 1 3 2 3 4 2 3 4 2 2 4 2 4 2 3 4 2
1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1
1 3 1 1 2 2 3 4 4 4 3 1 2 3 3 2 3 4 4 2 2 3 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 2 3 2 1 1 2 4 2 1 1 1 1 2 2 4 1 5 3 4 3 4 4 2 5 5 1 1 1 2 2
2 3 1 2 2 2 3 4 5 4 5 1 2 3 3 2 3 4 4 2 1 3 1 1 1 1 2 1 1 3 5 1 2 2 5 1 1 2 5 2 1 4 1 1 2 3 4 1 3 3 4 3 4 5 2 5 5 1 1 1 2 2
2 4 4 1 3 5 3 5 4 2 5 1 3 5 2 4 4 2 3 4 2 5 1 2 4 2 4 4 5 2 4 1 3 1 5 3 2 4 4 1 2 5 3 3 3 3 1 4 3 4 2 4 3 4 3 5 4 5 5 1 4 5
2 4 5 5 5 3 4 4 5 4 4 2 2 4 4 5 5 2 3 2 4 4 2 3 3 1 4 3 4 2 5 2 4 3 5 3 4 4 4 5 3 5 3 2 4 4 3 3 5 5 2 3 3 4 3 3 3 1 4 3 3 3
2 2 4 3 3 3 3 4 5 3 2 2 2 4 5 2 4 3 3 3 3 4 1 4 3 1 5 2 3 2 5 1 3 3 4 4 2 4 4 4 2 3 2 2 3 4 3 2 4 4 1 1 2 5 2 3 3 1 2 5 2 2
3 4 4 2 3 2 5 5 5 4 2 3 2 4 4 3 5 3 3 3 4 5 1 3 5 1 5 1 3 3 4 1 3 2 4 3 2 3 4 4 1 3 2 4 2 3 4 2 5 4 4 1 3 4 3 5 5 3 4 3 2 2
5 4 4 1 5 3 2 4 5 5 4 1 3 5 5 3 5 4 3 2 3 4 4 1 4 2 4 2 5 2 5 2 5 2 5 2 4 4 4 5 5 5 2 1 4 4 3 4 3 4 4 2 5 5 3 5 4 1 5 4 3 3
4 5 5 4 4 5 4 3 5 3 5 3 3 5 5 4 4 3 3 4 4 3 3 2 4 1 5 5 5 4 5 3 3 1 4 5 4 5 5 4 4 5 2 1 4 5 3 3 2 5 4 2 5 4 2 5 5 1 4 5 2 3
4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 2 3 5 5 4 4 3 3 2 3 5 4 3 5 1 4 3 5 3 4 2 5 1 5 3 4 5 5 5 2 4 4 2 4 5 5 2 3 5 5 3 5 5 2 5 4 1 3 5 2 3
3 5 4 5 4 5 4 5 5 4 3 1 4 2 5 5 4 4 4 5 5 5 2 2 5 1 4 4 5 2 4 1 5 3 3 2 4 5 4 3 1 5 2 2 3 4 4 3 5 4 2 4 5 5 2 5 5 1 4 5 5 5
121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182
3 4 1 1 5 1 3 4 4 4 2 2 2 5 3 1 3 5 1 3 4 1 4 2 4 5 5 3 5 4 3 5 5 2 4 3 3 4 5 4 4 3 2 2 3 3 5 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4
2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 2 2 1 2
3 3 4 2 2 2 2 2 2 4 3 5 4 5 4 2 4 2 2 2 2 4 3 2 3 3 5 5 2 2 2 2 4 3 4 2 2 2 4 5 3 4 2 4 2 2 1 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3
3 4 3 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 5 4 3 3 2 5 2 4 2 3 2 3 4 4 4 3 3 4 2 4 4 5 2 4 2 3 4 2 3 2 2 3 3
4 4 3 3 2 2 2 4 1 4 1 3 1 3 2 3 2 3 1 3 4 3 4 2 2 4 4 2 2 2 4 3 3 4 2 4 2 3 3 4 2 4 2 1 4 1 3 1 3 2 2 4 4 2 2 1 4 1 3 1 3 4
1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
3 4 1 1 5 1 3 3 4 2 1 2 5 4 3 1 4 5 1 3 4 1 4 3 4 5 5 3 4 4 3 5 5 1 4 3 3 4 5 3 4 3 2 2 3 3 5 4 3 4 5 1 4 3 5 5 5 5 5 5 5 1
3 4 1 1 5 1 3 4 4 4 2 2 2 5 3 1 3 5 1 3 4 1 4 2 4 5 5 3 5 4 3 5 5 2 4 3 3 4 5 4 4 3 2 2 3 3 5 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4
4 5 1 2 5 3 5 5 4 4 2 4 3 4 4 2 4 5 3 5 5 1 4 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 5 1 4 5 3 3 5 2 2 3 2 4 5 2
4 5 3 4 5 2 4 4 4 5 4 5 4 2 5 3 5 5 1 3 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 2 2 3 2 4 5 2
4 5 2 4 5 1 4 3 4 1 2 4 4 4 5 3 5 5 1 3 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 3 2 4 2 4 4 5 3 5 3 3 4 3 5 4 5 3 5 4 4 5
3 4 2 4 4 1 3 3 5 2 4 4 4 3 4 3 4 5 1 3 4 2 3 5 4 4 5 4 5 5 3 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 3 5 3 2 3 5 4 3 4 2 3 1 3 5 2 2 1 5 4 4 5
5 5 4 5 5 1 5 3 5 1 4 5 5 4 5 5 4 5 3 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 3 2 5 2 3 5 5 3 4 5 2 2 5 4 1 5 2 5 5 4 2
3 4 5 4 5 1 3 3 5 3 1 5 5 3 4 3 3 5 1 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 3 5 3 5 3 5 4 4 1 4 5 4 3 5 5 4 5 5 4 4 1
5 3 3 5 5 3 4 3 5 3 4 5 5 3 5 3 3 5 2 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 2 4 2 3 4 5 2 5 2 5 5 4 2
4 5 4 5 5 3 5 4 5 1 4 5 5 4 5 3 4 4 2 4 4 1 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 3 4 4 5 5 5 3 5 3 5 5 3 1
183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244
245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293
4 4 4 4 5 3 4 4 2 5 4 4 4 3 4 3 3 5 4 3 2 4 1 5 1 4 4 4 2 3 2 5 3 2 4 2 1 3 3 4 1 3 2 4 2 1 2 5 4
2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2
2 2 3 3 2 4 3 2 3 3 3 4 2 2 2 2 4 2 3 4 2 3 3 4 2 2 2 2 2 4 2 4 2 3 3 4 2 2 2 2 4 2 3 2 2 3 4 2 4
2 3 5 2 4 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 4 3 2 5 4 2 3 3 3 2 2 2 2 4 4 3 2 2 2 4 2 2 2 4 4 3 2 5 4 2 4 2
3 2 3 1 3 2 3 4 2 2 2 4 4 2 2 4 4 3 2 4 2 2 3 3 4 4 2 2 1 2 1 3 1 3 4 3 4 3 1 3 2 3 4 2 4 4 2 2 4
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1
1 4 5 5 4 5 3 5 5 4 3 3 5 5 2 5 4 5 5 4 5 3 1 5 5 4 5 5 2 3 5 4 4 1 3 4 1 5 5 5 5 4 1 4 5 5 4 2 5
4 4 4 4 5 3 4 4 2 5 4 4 4 3 4 3 3 5 4 3 2 4 1 5 1 4 4 4 2 3 2 5 3 2 4 2 1 3 3 4 1 3 2 4 2 1 2 5 4
2 2 5 5 5 3 4 4 4 2 5 2 5 5 3 2 3 4 2 3 2 5 5 5 2 3 3 3 2 3 2 4 3 1 4 5 1 2 3 2 3 2 1 3 3 3 2 2 4
2 2 5 5 5 3 4 4 4 2 5 2 5 5 3 2 3 4 2 3 2 5 5 5 2 3 3 3 2 3 2 4 3 1 4 5 1 2 3 2 3 2 1 3 3 3 2 2 4
5 4 5 3 3 5 5 5 5 5 2 2 4 4 4 5 4 5 5 4 2 5 3 4 3 4 4 5 4 3 5 5 5 3 3 5 2 5 2 5 4 3 1 3 2 3 3 4 5
5 5 5 5 3 5 5 5 2 3 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 1 5 4 5 4 2 3 5 4 2 3 2 1 5 2 4 3 5 1 3 1 1 2 5 5
2 5 2 5 5 5 2 5 5 5 1 1 3 4 1 5 2 4 5 2 5 5 4 5 1 4 2 4 5 2 2 5 1 5 5 2 1 5 2 5 4 1 4 5 4 1 4 4 2
1 5 2 3 5 5 4 5 5 5 1 1 2 5 1 5 1 2 5 2 2 1 5 3 2 5 2 3 3 2 5 4 5 1 3 5 1 5 4 4 5 3 1 5 4 1 3 4 2
2 5 2 3 4 5 5 5 5 5 2 2 4 5 4 3 1 4 5 2 2 1 4 4 1 5 3 2 4 5 2 5 3 5 5 2 1 2 2 5 5 2 4 4 5 2 5 4 2
1 5 5 2 5 5 4 4 5 4 2 1 3 4 4 5 3 5 3 5 2 2 3 5 3 4 3 3 3 2 1 5 3 2 5 2 2 5 2 5 5 3 4 4 1 3 4 4 2
STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9
HLC 3 3 5 2 5 5 4 4 3
gtinh 2 1 2 1 1 1 2 1 2
dtuoi 2 2 4 2 4 3 2 3 4
trinhdo 2 3 2 3 3 5 4 3 3
thoigian 3 4 3 4 2 1 4 1 3
vitri 1 1 1 1 1 3 1 1 1
DKV3 5 5 4 3 5 5 5 4 4
DKV4 4 5 4 3 5 4 5 4 5
DKV5 4 4 4 5 5 5 4 4 5
DNG1 5 5 4 5 4 3 5 4 4
DNG2 4 4 4 5 4 3 4 4 5
DNG3 4 2 5 2 5 3 1 4 3
DNG4 4 5 5 2 5 5 4 4 3
LDA1 4 3 5 2 4 2 5 4 5
LD2 4 4 5 4 5 4 5 4 5
LD3 5 3 4 4 5 4 5 4 5
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71
3 2 2 4 5 2 1 2 5 5 4 4 5 2 5 2 4 4 5 5 2 5 5 4 4 3 3 2 2 4 5 2 1 2 5 5 4 4 5 2 5 2 4 4 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 4 2 4 1 1 5 1
2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1
3 3 2 4 2 3 2 2 4 2 4 3 2 3 4 3 3 2 4 2 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 4 2 3 4 2 3 3 4 2 2 2 2 2 4 2 4 2 3 3 4 2 2 2 2 4 2 3 2 2 3 4
2 5 2 4 2 3 2 3 4 4 4 3 3 4 2 4 4 5 2 4 2 3 4 2 3 2 2 3 3 2 3 5 2 4 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 4 3 2 5 4 2 3 3 3 2 2 2 2 4 4 3
1 3 3 3 4 3 1 3 4 3 3 2 4 3 4 4 3 4 2 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 1 3 1 3 1 3 2 3 4 3 1 3 3 3 4 4 4 3 2 2 3 4 2 3 3 3 2 4 3 3 3
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
4 4 5 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 1 4 4 3 4 5 4 4 5 5 5 5 4 3 4 3 4
4 4 4 4 4 4 5 2 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 3 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 2 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 3 1 5 1 4 4 4 4 5 5 4 5 3 4 2 3 5 3
4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 5 4 5 5 5 5 1 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 3 4 3 4
4 3 5 4 5 3 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 4 4 3 5 4 5 3 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 2 3 3 4
3 4 5 4 5 4 5 3 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 3 5 5 5 4 5 5 3 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 2 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4
3 2 1 2 4 2 3 2 3 4 4 4 5 5 4 2 4 4 2 5 2 5 3 1 4 3 3 2 1 2 4 2 3 2 3 4 4 4 5 5 4 2 4 4 1 1 4 2 3 4 1 3 2 1 3 5 2 5 1 1 4 1
3 2 2 4 5 2 1 2 5 5 4 4 5 2 5 2 4 4 5 5 2 5 5 4 4 3 3 2 2 4 5 2 1 2 5 5 4 4 5 2 5 2 4 4 1 1 3 2 3 3 2 3 2 3 3 4 2 4 1 1 5 1
3 3 3 4 5 4 4 2 4 3 4 4 4 5 2 3 4 4 3 5 2 4 2 5 4 5 3 3 3 4 5 4 4 2 4 3 4 4 4 5 2 3 4 5 1 1 3 4 4 5 1 5 5 3 4 5 5 5 1 2 4 4
5 5 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 3 4 4 2 4 4 4 3 4 5 5 3 4 5 5
4 4 4 4 5 4 5 3 4 3 4 5 4 5 4 5 5 5 3 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 3 4 3 4 5 4 5 4 5 5 4 5 2 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4
72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133
3 5 5 3 4 3 2 4 4 3 1 4 5 2 2 4 1 3 3 2 2 4 5 1 3 5 4 2 2 1 4 3 2 1 5 4 3 1 1 4 2 2 3 3 1 5 2 3 2 2 3 1 2 2 2 3 4 5 4 5 1 2
1 1 2 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1
2 4 2 2 2 3 3 3 4 3 4 2 2 2 4 3 3 4 3 4 2 3 3 2 2 3 3 3 4 2 3 5 2 1 2 2 2 2 2 4 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 4 3 4 2 3 3 4 2 3 2 1 2
2 2 2 4 2 2 2 4 4 3 2 5 4 2 4 2 3 2 3 4 2 2 2 3 2 2 2 5 3 2 2 4 3 2 2 3 3 2 3 2 4 2 2 3 2 2 2 2 2 2 5 2 2 2 5 3 2 2 2 2 4 2
2 4 3 2 1 2 1 3 1 3 3 3 2 3 1 3 4 3 3 4 2 3 2 4 3 4 2 3 3 4 4 3 2 3 3 4 3 2 2 1 3 1 3 1 3 4 3 2 3 1 3 3 3 4 2 3 2 4 3 2 4 3
1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1
3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 2 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 2 4 3 4 2 3 4 4 4 5 3 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 3 2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 2 5
1 5 3 5 4 5 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 1 5 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 3 5 4 5 4 4 3 3 4
2 5 5 5 5 5 5 5 4 4 2 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 3 3 4 4 5 2 2 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 3 2 5 4 5 5 5 2 5
2 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 2 5 5 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 3 3 5 5 3 3 3 4 5 3 4 5 1 5 2 5 5 5 4 5 5 3 5 3 5 5 5 3 2 4
3 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 2 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 3 4 4 4 4 2 2 5 5 3 4 4 4 4 5 4 4 2 4 5 4 3 5 5 5 4 5 3 3 5
1 5 1 3 4 3 5 5 5 3 1 4 5 2 2 4 1 5 5 3 2 4 4 4 4 4 5 2 2 1 4 2 2 2 4 4 3 1 1 4 2 4 4 5 1 5 4 1 2 1 3 1 1 2 2 3 4 4 4 3 1 2
1 5 5 3 4 3 2 4 4 3 1 4 5 2 2 4 1 3 3 2 2 4 5 1 3 5 4 2 2 1 4 3 2 1 5 4 3 1 1 4 2 2 3 3 1 5 2 3 2 2 3 1 2 2 2 3 4 5 4 5 1 2
1 4 5 3 4 4 2 4 5 5 1 5 4 4 5 4 5 3 4 4 1 4 5 4 2 5 4 2 4 3 5 2 2 2 4 3 4 1 2 5 4 3 4 4 5 4 5 5 2 2 4 4 1 3 5 3 5 4 2 5 1 3
1 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 2 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4
2 4 3 5 4 5 5 5 5 4 2 5 4 5 4 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 3 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 5 4 2 3 2 4 5 5 5 3 3 5
134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195
3 3 2 3 4 4 2 1 3 1 1 1 1 2 1 1 3 5 1 2 2 5 1 1 2 5 2 1 4 1 1 2 3 4 1 3 3 4 3 4 5 2 5 5 1 1 1 2 2 3 4 1 1 5 1 3 4 4 4 2 2 2
2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 2 2 1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1
2 1 2 3 4 3 2 3 2 4 2 2 2 4 3 3 2 4 3 2 2 2 4 2 3 4 2 4 3 2 2 2 2 1 2 4 2 2 4 2 5 2 4 3 2 3 4 1 4 3 3 4 2 2 2 2 2 2 4 3 5 4
2 2 2 2 2 2 4 2 3 3 2 3 4 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 4 2 2 3 2 3 3 4 2 2 2 3 4 3 2 4 3 2 3 4 2 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3
1 3 2 2 3 4 3 3 2 4 1 3 1 1 1 3 3 2 2 4 3 2 1 4 1 3 1 3 2 3 3 3 1 3 2 3 4 2 3 4 2 2 4 2 4 2 3 4 2 4 4 3 3 2 2 2 4 1 4 1 3 1
1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
3 4 5 4 4 4 5 5 3 3 3 5 1 5 4 4 3 5 2 5 3 5 2 4 5 5 3 3 5 3 1 2 4 3 4 4 4 2 4 4 4 2 5 5 1 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 2 5 5 5
4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 2 5 5 5 3 5 4 4 2 4 3 4 4 4 3 5 5 5 1 2 5 5 5 5 4 4 3 4 4 2 5 4 1 4 4 5 5 5 4 5 2 4 4 4 4 4 1 4 5 4
1 4 4 4 5 4 3 4 4 1 3 4 1 5 4 4 2 5 1 5 2 3 5 5 5 5 2 4 4 4 4 5 5 3 4 3 4 2 4 4 4 2 5 4 1 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 5
3 4 5 3 4 4 2 4 5 1 5 5 1 5 4 4 3 5 3 5 4 5 2 5 4 4 4 5 4 4 2 2 5 4 5 4 4 2 4 4 5 2 5 5 1 2 4 5 5 4 5 4 2 4 3 5 4 4 1 4 4 4
4 5 5 5 4 4 3 4 5 3 4 4 1 4 3 5 4 5 1 5 2 5 3 4 4 4 2 4 5 5 1 2 5 4 5 4 5 4 5 4 5 2 5 4 1 4 4 4 5 4 4 2 1 4 5 4 4 5 2 3 5 4
3 3 2 3 4 4 2 2 3 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 2 3 2 1 1 2 4 2 1 1 1 1 2 2 4 1 5 3 4 3 4 4 2 5 5 1 1 1 2 2 3 4 1 1 5 1 3 3 4 2 1 2 5
3 3 2 3 4 4 2 1 3 1 1 1 1 2 1 1 3 5 1 2 2 5 1 1 2 5 2 1 4 1 1 2 3 4 1 3 3 4 3 4 5 2 5 5 1 1 1 2 2 3 4 1 1 5 1 3 4 4 4 2 2 2
5 2 4 4 2 3 4 2 5 1 2 4 2 4 4 5 2 4 1 3 1 5 3 2 4 4 1 2 5 3 3 3 3 1 4 3 4 2 4 3 4 3 5 4 5 5 1 4 5 4 5 1 2 5 3 5 5 4 4 2 4 3
5 4 4 4 3 2 3 5 5 4 2 4 1 4 5 5 3 4 3 4 1 4 2 4 5 4 3 3 5 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 5 5 1 4 5 5 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 2 5 4 5
5 5 4 4 4 3 4 4 3 1 2 2 1 5 2 5 3 5 2 5 1 5 2 4 5 4 2 5 5 4 2 3 4 5 5 5 4 3 4 4 4 3 5 5 1 5 5 5 4 4 4 2 4 5 3 5 5 4 2 3 4 5
196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257
5 3 1 3 5 1 3 4 1 4 2 4 5 5 3 5 4 3 5 5 2 4 3 3 4 5 4 4 3 2 2 3 3 5 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 2 5 4 4 4
1 1 1 2 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1 2 1
5 4 2 4 2 2 2 2 4 3 2 3 3 5 5 2 2 2 2 4 3 4 2 2 2 4 5 3 4 2 4 2 2 1 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 4 3 2 3 3 3 4 2
4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 5 4 3 3 2 5 2 4 2 3 2 3 4 4 4 3 3 4 2 4 4 5 2 4 2 3 4 2 3 2 2 3 3 2 3 5 2 4 2 2 3 2 3 4 3 3
3 2 3 2 3 1 3 4 3 4 2 2 4 4 2 2 2 4 3 3 4 2 4 2 3 3 4 2 4 2 1 4 1 3 1 3 2 2 4 4 2 2 1 4 1 3 1 3 4 3 2 3 1 3 2 3 4 2 2 2 4 4
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
4 4 3 4 4 3 4 4 2 5 4 4 5 5 4 5 5 3 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 1 5 4 5 4 5 2 2 2 5 4 4 4 4 5 5 3 4 5 4 4 5 3 5 2 5
4 4 4 5 4 5 4 4 2 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 2 3 3 5 5 5 4 1 4 4 5 5 5 4 4 3 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 3 5 5
5 4 2 4 4 3 4 5 2 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 2 5 5 3 1 2 5 4 3 4 4 1 5 2 5 5 2 5
4 5 2 5 5 2 5 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 5 4 4 3 3 5 4 3 5 5 5 4 5 4 5 1 5 3 5 4 2 5
5 4 4 5 4 1 4 4 2 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 2 5 5 5 5 4 3 4 4 5 4 3 5 3 3 1 2 5 3 3 2 5 5 3 4 5 2 5 5 5 4 3 5
4 3 1 4 5 1 3 4 1 4 3 4 5 5 3 4 4 3 5 5 1 4 3 3 4 5 3 4 3 2 2 3 3 5 4 3 4 5 1 4 3 5 3 5 2 5 4 4 5 5 5 5 3 5 5 2 5 5 4 3 4 5
5 3 1 3 5 1 3 4 1 4 2 4 5 5 3 5 4 3 5 5 2 4 3 3 4 5 4 4 3 2 2 3 3 5 4 3 4 5 4 4 3 4 3 4 2 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 3 5 5
4 4 2 4 5 3 5 5 1 4 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 5 1 4 5 3 3 5 5 4 2 5 5 4 5 5 5 5 5 4 2 4 4 5 4 2 5 5
4 5 5 4 4 4 4 4 2 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 2 5 5 4 4 2 5 3 4 4 4 5 5 3 5 4 3 5 5 5 2 2 5
5 4 4 5 5 4 4 5 1 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 3 3 5 5 5 5 2 4 4 2 5 4 5 5 2 5 4 3 4 4 5 5 4 3 5 3 4 5 1 1 5 5
258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293
3 4 3 3 5 4 3 2 4 1 5 1 4 4 4 2 3 2 5 3 2 4 2 1 3 3 4 1 3 2 4 2 1 2 5 4
1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2
2 2 2 4 2 3 4 2 3 3 4 2 2 2 2 2 4 2 4 2 3 3 4 2 2 2 2 4 2 3 2 2 3 4 2 4
3 3 3 2 4 3 2 5 4 2 3 3 3 2 2 2 2 4 4 3 2 2 2 4 2 2 2 4 4 3 2 5 4 2 4 2
2 2 4 4 3 2 4 2 2 3 3 4 4 2 2 1 2 1 3 1 3 4 3 4 3 1 3 2 3 4 2 4 4 2 2 4
4 4 5 3 3 5 4 4 5 4 5 3 2 3 2 2 5 1 4 1 1 1 4 5 2 1 4 2 5 3 5 1 1 1 2 3
5 2 5 4 5 5 5 4 4 2 2 1 5 3 5 3 5 2 4 2 5 2 5 1 5 1 3 4 5 2 5 2 4 3 2 3
4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 2 3 4 3 5 5 5 3 5 3 1 1 5 2 5 1 4 4 5 3 5 1 1 2 3 5
5 4 3 3 5 5 4 3 1 2 3 4 4 4 4 3 3 2 4 3 1 1 5 1 5 2 2 3 4 2 4 2 5 2 5 2
5 1 4 5 4 5 5 3 1 2 3 3 3 4 4 4 4 2 3 5 2 2 5 1 5 2 3 5 5 3 4 2 5 2 5 5
5 5 4 5 5 5 5 5 5 2 4 2 4 3 5 1 4 5 4 5 1 4 3 1 5 3 5 2 5 4 4 4 3 3 5 5
4 3 3 5 2 5 4 4 2 3 4 4 3 4 5 2 3 4 5 3 2 5 5 1 5 1 4 4 4 2 5 3 1 4 5 4
5 5 4 4 4 5 5 4 3 3 4 2 3 4 5 3 4 5 5 5 1 4 5 1 5 1 4 5 5 2 3 4 4 3 4 3
5 4 3 2 5 5 5 4 3 2 3 5 3 3 5 4 4 5 4 3 2 2 4 1 5 2 4 5 4 4 2 2 5 2 4 5
4 4 5 4 4 4 5 4 3 1 4 5 4 3 5 4 3 4 5 4 1 4 4 2 5 1 5 5 5 4 4 4 4 3 5 5
1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1
STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
HLC 3 3 5 2 5 5 4 4 3 3 2 2 4 5 2 1 2 5 5 4 4 5
gtinh 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1
dtuoi 2 2 4 2 4 3 2 3 4 3 3 2 4 2 3 2 2 4 2 4 3 2
trinhdo 2 3 2 3 3 5 4 3 3 2 5 2 4 2 3 2 3 4 4 4 3 3
thoigian 3 4 3 4 2 1 4 1 3 1 3 3 3 4 3 1 3 4 3 3 2 4
LDA4 5 4 4 5 5 2 4 4 5 4 3 4 3 5 3 5 2 4 4 4 5 5
LDA5 5 5 5 3 4 4 4 4 5 4 3 4 5 5 5 5 2 4 5 4 5 4
DTH1 4 5 4 4 5 2 4 4 4 5 2 4 2 4 4 4 2 4 4 4 5 4
DTH2 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 3 4 5 4 5 4 2 4 4 4 4 5
DTH3 5 3 4 5 4 5 5 4 5 3 4 4 5 4 4 5 2 4 3 4 4 5
DTH4 5 5 5 3 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 3 5 2 4 2 4 4 4
PLO1 5 5 4 3 5 4 5 4 1 5 4 4 5 4 4 5 2 4 4 4 5 5
PLO2 5 5 4 3 5 4 4 5 5 4 3 4 5 4 5 5 4 2 3 4 4 4
PLO3 5 4 4 3 4 4 2 5 5 5 2 3 5 4 5 5 3 4 4 4 5 5
PLO4 5 3 4 4 5 5 5 5 3 3 2 5 4 4 1 5 4 2 4 4 5 5
vitri 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84
2 5 2 4 4 5 5 2 5 5 4 4 3 3 2 2 4 5 2 1 2 5 5 4 4 5 2 5 2 4 4 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 4 2 4 1 1 5 1 3 5 5 3 4 3 2 4 4 3 1 4 5
2 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1
3 4 3 3 2 4 2 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 4 2 3 4 2 3 3 4 2 2 2 2 2 4 2 4 2 3 3 4 2 2 2 2 4 2 3 2 2 3 4 2 4 2 2 2 3 3 3 4 3 4 2 2
4 2 4 4 5 2 4 2 3 4 2 3 2 2 3 3 2 3 5 2 4 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 4 3 2 5 4 2 3 3 3 2 2 2 2 4 4 3 2 2 2 4 2 2 2 4 4 3 2 5 4
3 4 4 3 4 2 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 1 3 1 3 1 3 2 3 4 3 1 3 3 3 4 4 4 3 2 2 3 4 2 3 3 3 2 4 3 3 3 2 4 3 2 1 2 1 3 1 3 3 3 2
1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1
5 5 3 4 5 4 4 5 5 2 4 4 5 4 3 4 3 5 3 5 2 4 4 4 5 5 5 5 3 4 5 4 1 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 3 2 4 5 3 5 5 5 4 5 4 4 5 5 2 5 4
4 4 3 5 5 5 5 3 4 4 4 4 5 4 3 4 5 5 5 5 2 4 5 4 5 4 4 4 3 5 5 4 1 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 3 3 3 5 2 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4
5 5 4 4 5 5 4 4 5 2 4 4 5 4 2 4 2 4 4 5 2 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 1 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4
5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 3 4 5 4 5 4 2 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 1 4 3 5 4 5 4 5 4 3 5 4 5 3 2 3 4 2 4 2 4 3 4 5 5 5 5 3 5 5
4 4 4 5 5 3 4 5 4 5 5 4 5 3 4 4 5 4 4 5 2 4 3 4 4 5 4 4 4 5 5 3 2 4 3 5 4 5 5 4 5 3 5 3 5 4 2 4 3 2 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 5 4
5 3 3 5 5 5 5 3 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 3 5 2 4 2 4 4 4 5 3 3 5 5 2 1 4 4 5 4 2 4 5 5 3 4 5 5 3 3 4 3 2 4 3 4 4 5 4 4 5 4 1 5 4
5 4 4 5 5 5 4 3 5 4 5 4 1 5 4 4 5 4 4 5 2 4 4 4 5 5 5 4 4 5 3 1 1 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 2 3 2 3 4 5 4 3 5 4 4 5 4 3 4 4
4 4 4 5 5 5 4 3 5 4 4 5 5 4 3 4 5 4 5 5 4 2 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 1 4 3 4 4 5 3 5 5 4 4 2 4 2 5 2 5 2 4 3 5 4 5 4 3
4 2 4 4 5 4 4 3 4 4 2 5 5 5 2 3 5 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 2 4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 2 2 3 2 5 1 2 5 5 3 5 3 1 4 3
4 2 4 5 5 4 5 3 4 5 5 5 5 5 2 4 5 4 4 5 3 4 4 5 5 5 4 2 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 2 4 3 4 3 4 5 5 4 2 4 2 3 1 4 5 3 3 5 3 4 4 3
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146
2 2 4 1 3 3 2 2 4 5 1 3 5 4 2 2 1 4 3 2 1 5 4 3 1 1 4 2 2 3 3 1 5 2 3 2 2 3 1 2 2 2 3 4 5 4 5 1 2 3 3 2 3 4 4 2 1 3 1 1 1 1
1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1
2 4 3 3 4 3 4 2 3 3 2 2 3 3 3 4 2 3 5 2 1 2 2 2 2 2 4 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 4 3 4 2 3 3 4 2 3 2 1 2 2 1 2 3 4 3 2 3 2 4 2 2 2
2 4 2 3 2 3 4 2 2 2 3 2 2 2 5 3 2 2 4 3 2 2 3 3 2 3 2 4 2 2 3 2 2 2 2 2 2 5 2 2 2 5 3 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 3 3 2 3 4
3 1 3 4 3 3 4 2 3 2 4 3 4 2 3 3 4 4 3 2 3 3 4 3 2 2 1 3 1 3 1 3 4 3 2 3 1 3 3 3 4 2 3 2 4 3 2 4 3 1 3 2 2 3 4 3 3 2 4 1 3 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1
5 5 5 5 4 4 5 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 2 2 5 5 3 4 5 3 4 5 3 2 2 5 4 4 4 3 3 4 5 2 2 1 5 3 4 4 4 4 3 2 5 4 1 1 3 1
4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 2 4 4 5 5 4 4 5 3 5 5 5 4 4 4 3 5 5 3 2 2 3 5 4 4 5 5 5 4 5 2 1 4 2 4 5 4 2 3 2 5 3 1 1 2 1
4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 2 4 5 5 5 4 4 4 4 4 1 1 5 5 4 5 4 3 5 4 5 3 3 4 4 2 5 5 5 5 5 5 3 1 4 5 4 5 4 2 3 4 4 5 1 3 4 1
4 4 2 5 4 5 5 3 5 5 5 3 4 4 3 3 2 5 4 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 2 5 4 4 4 5 4 3 5 5 4 5 2 4 1 5 1 4 4 4 2 3 2 5 3 2 4 2 1
4 4 3 5 5 5 4 3 4 5 4 4 4 4 2 5 1 4 2 4 3 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 2 5 5 5 2 5 4 4 5 2 5 5 5 2 3 3 5 4 3 4 4 5 1 4 5 1
2 4 4 5 5 5 4 4 5 4 3 3 5 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 5 5 3 3 5 5 5 5 4 2 2 4 5 4 4 5 5 4 5 2 5 3 4 3 4 4 4 4 3 4 5 5 3 3 5 2
4 5 4 5 4 4 4 2 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 2 2 1 5 4 4 4 4 5 5 4 3 5 5 5 2 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 1 5 4 4 4 2 3 4 5 2 3 2 1
3 5 4 5 2 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 1 4 2 5 5 4 2 2 5 2 4 4 4 2 5 4 4 1 1 3 4 1 4 2 4 5 2 5 4 5 5 1 5 2 5 4 2 2 5 1 4 5 2 1
4 4 4 4 4 5 4 2 5 5 4 3 3 2 1 4 4 5 4 4 5 4 4 4 1 1 5 2 3 5 5 4 4 4 4 1 1 2 5 1 5 1 2 5 2 2 1 4 3 2 5 2 3 3 2 4 4 5 1 3 4 1
2 5 4 4 2 5 3 5 4 4 5 3 4 2 2 4 4 5 2 5 2 4 4 4 2 2 5 2 3 4 4 5 5 4 4 2 2 4 5 4 3 1 4 5 2 2 1 5 4 1 5 3 2 4 4 2 5 3 4 5 2 1
147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208
2 1 1 3 5 1 2 2 5 1 1 2 5 2 1 4 1 1 2 3 4 1 3 3 4 3 4 5 2 5 5 1 1 1 2 2 3 4 1 1 5 1 3 4 4 4 2 2 2 5 3 1 3 5 1 3 4 1 4 2 4 5
1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 2 2 1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 2 1 2 1 1 1 1
4 3 3 2 4 3 2 2 2 4 2 3 4 2 4 3 2 2 2 2 1 2 4 2 2 4 2 5 2 4 3 2 3 4 1 4 3 3 4 2 2 2 2 2 2 4 3 5 4 5 4 2 4 2 2 2 2 4 3 2 3 3
2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 4 2 2 3 2 3 3 4 2 2 2 3 4 3 2 4 3 2 3 4 2 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3
1 1 3 3 2 2 4 3 2 1 4 1 3 1 3 2 3 3 3 1 3 2 3 4 2 3 4 2 2 4 2 4 2 3 4 2 4 4 3 3 2 2 2 4 1 4 1 3 1 3 2 3 2 3 1 3 4 3 4 2 2 4
1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
3 4 4 2 5 1 4 2 4 3 2 4 4 2 3 5 3 3 3 4 3 5 3 4 3 4 5 4 3 5 5 1 4 5 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 5 2 4 5 5 5 5 3 5 4 3 4 5 5 4 3 4 4
3 4 5 5 5 1 4 1 3 3 5 5 4 4 4 5 3 3 2 5 3 5 5 4 3 5 4 5 3 5 4 4 3 5 4 5 5 4 5 4 5 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 5 4 3 4 5 4 4 3 4 4
4 5 5 4 5 1 5 5 5 4 2 4 4 2 5 5 2 3 3 4 5 5 5 4 4 4 5 5 3 5 4 5 3 4 5 5 3 4 4 5 4 3 4 4 5 3 4 5 3 4 5 3 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4
3 3 4 1 3 2 4 2 1 2 5 4 4 3 5 4 3 3 3 5 4 3 5 5 4 3 4 3 2 5 3 4 3 5 3 5 5 5 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 2 4 5 5 5 4 4 4
4 3 4 3 4 1 3 5 3 2 4 4 4 2 5 4 5 2 2 4 4 4 4 4 4 3 5 4 2 5 4 3 3 3 3 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 2 4 5 4 5 5 5 4 4 3 4 5 4 5 5 4 5
4 2 5 4 3 1 3 2 3 3 4 5 4 2 3 5 2 3 2 4 4 5 2 4 4 4 5 5 2 5 4 3 3 4 3 4 5 4 2 3 5 2 5 4 5 2 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 5 3 4 4 4 5
4 2 5 3 5 1 3 1 1 2 5 4 4 4 4 3 3 4 1 5 5 5 2 4 4 4 4 4 2 5 5 1 3 5 4 4 5 4 2 2 5 3 3 4 5 2 4 5 5 5 4 5 5 4 1 4 5 5 4 2 4 5
4 2 5 5 1 4 4 5 1 4 4 2 4 3 5 4 4 4 1 4 4 5 2 5 4 4 2 4 3 1 5 4 5 5 2 4 3 3 5 4 4 1 5 3 4 2 5 4 5 4 5 5 5 4 4 2 3 3 5 4 5 4
4 5 4 4 3 1 4 5 1 3 4 2 4 2 5 4 4 3 4 5 2 4 2 5 3 3 2 4 3 1 5 4 1 2 2 4 3 3 5 4 4 3 3 4 4 2 3 4 5 5 4 3 3 4 4 2 3 1 3 3 5 5
2 2 5 5 2 4 5 5 2 4 4 2 5 3 5 2 4 4 1 4 2 5 4 5 4 4 2 5 3 1 4 1 5 4 1 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 2 5 5 5 5 4 5 4 1 2 3 1 4 4 5 5
209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270
5 3 5 4 3 5 5 2 4 3 3 4 5 4 4 3 2 2 3 3 5 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 2 5 4 4 4 3 4 3 3 5 4 3 2 4 1 5 1 4
1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1
5 5 2 2 2 2 4 3 4 2 2 2 4 5 3 4 2 4 2 2 1 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 4 3 2 3 3 3 4 2 2 2 2 4 2 3 4 2 3 3 4 2 2
2 3 3 5 4 3 3 2 5 2 4 2 3 2 3 4 4 4 3 3 4 2 4 4 5 2 4 2 3 4 2 3 2 2 3 3 2 3 5 2 4 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 4 3 2 5 4 2 3 3 3
4 2 2 2 4 3 3 4 2 4 2 3 3 4 2 4 2 1 4 1 3 1 3 2 2 4 4 2 2 1 4 1 3 1 3 4 3 2 3 1 3 2 3 4 2 2 2 4 4 2 2 4 4 3 2 4 2 2 3 3 4 4
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
5 4 5 5 3 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 3 4 5 4 5 1 4 4 2 4 5 4 4 5 5 5 3 5 3 5 2 5 4 5 4 3 3 5 4 5 2 5 4 5 5 2 5 2 5 5 3 4 1 4
5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 3 5 4 4 5 1 4 5 3 4 4 4 5 5 5 5 2 5 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 1 3 3 1 5 2 2 4 5 5 3 3 5 4 4
5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 2 3 5 2 4 2 4 2 3 3 5 5 5 5 3 2 5 4 1 1 4 1 4 4 2 3 3 3 4 2 5 4 4
5 5 5 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 3 2 3 2 3 4 4 4 1 3 3 4 5 5 3 3 4 5 5 3 5 2 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 2 3 5 1 5 5 2 2 2 5 3 1 5 4 4
5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 3 4 3 4 4 4 4 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 3 5 3 5 4 1 3 3 4
5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 2 4 5 5 5 4 5 4 3 5 2 4 4 4 5 3 5 5 5 5 4 4 3 2 5 4 5 5 5 5 4 5 3 4 3 2 4 5 3 5 2 4 5 2 3 4 4
4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 3 2 3 4 4 4 4 5 3 2 4 4 4 3 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 1 5 4 4 5 4 5 5 4 5 1 4 4 3
4 4 2 3 5 5 5 1 5 4 5 2 4 2 2 2 5 3 5 4 4 4 4 1 5 4 3 5 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 1 5 4 3 5 4 5 5 5 5 2 3 4 4
5 4 2 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 3 2 5 4 4 4 1 4 3 2 5 5 4 4 5 5 4 5 4 2 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 3 1 5 1 4 5 5 4 5 5 4 1 3 3 3
5 4 2 5 5 5 4 4 5 4 5 2 5 4 2 3 1 3 3 5 4 4 5 4 4 5 3 4 5 4 4 5 5 5 4 4 3 5 3 5 5 5 4 5 5 4 5 5 1 4 4 5 5 5 5 5 4 5 2 5 4 4
271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293
4 4 2 3 2 5 3 2 4 2 1 3 3 4 1 3 2 4 2 1 2 5 4
1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2
2 2 2 4 2 4 2 3 3 4 2 2 2 2 4 2 3 2 2 3 4 2 4
2 2 2 2 4 4 3 2 2 2 4 2 2 2 4 4 3 2 5 4 2 4 2
2 2 1 2 1 3 1 3 4 3 4 3 1 3 2 3 4 2 4 4 2 2 4
2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1
4 5 1 4 3 4 5 1 3 3 1 5 2 5 5 4 1 3 2 4 3 5 4
4 5 2 3 5 5 5 2 4 5 1 5 1 5 4 5 1 3 2 3 2 5 5
4 4 2 3 5 5 3 2 5 5 3 5 2 5 4 5 1 3 3 4 2 3 4
3 5 2 3 5 4 5 1 4 5 2 5 2 5 5 4 1 5 4 4 3 3 4
3 4 2 2 2 5 3 1 5 4 1 5 3 3 3 3 3 3 1 5 2 5 5
3 5 2 2 3 5 3 1 5 5 1 5 2 4 3 4 3 3 2 3 3 4 3
3 4 2 2 2 4 2 4 3 2 1 5 1 4 4 4 1 3 1 5 3 4 5
4 4 2 3 3 5 3 1 3 3 1 5 1 4 3 4 3 4 1 4 4 4 5
3 3 2 2 3 5 2 1 4 5 1 3 1 1 5 2 1 4 1 4 3 3 1
3 5 2 2 4 5 5 2 3 2 1 2 3 3 4 4 1 3 4 5 4 4 5
