Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG THU HẰNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC CHĂN NUÔI VÀ THÚ Y TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN, NĂM 2018

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG THU HẰNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC CHĂN NUÔI VÀ THÚ Y TỈNH BẮC GIANG

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ HỒNG TÂM

THÁI NGUYÊN, NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ này do chính tôi nghiên cứu và thực

hiện. Các thông tin, số liệu được sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn chính

xác và có nguồn gốc rõ ràng.

Học viên

Hoàng Thu Hằng

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lòng biết ơn sâu sắc tới Cô giáo hướng dẫn TS. Nguyễn Thị

Hồng Tâm, người đã tận tình hướng dẫn và cho tôi những ý kiến định hướng

quý báu giúp tôi thực hiện Luận văn.

Tôi gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô giáo trong phòng Đào tạo, các thầy,

cô giáo và toàn thể cán bộ Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh

Thái Nguyên đã dìu dắt, truyền đạt những kiến thức quý báu để tôi áp dụng

trong thực tiễn và quá trình hoàn thiện Luận văn.

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc Chi cục Chăn nuôi và Thú y

tỉnh Bắc Giang đã tạo điều kiện cho tôi được đi học để nâng cao trình độ, động

viên khích lệ và cung cấp số liệu quý báu.

Tôi xin gửi lời biết ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên, khích lệ và

ủng hộ trong suốt quá trình học tập vừa qua.

Học viên

Hoàng Thu Hằng

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ i

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................. ii

MỤC LỤC ...................................................................................................... iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vi

DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................ vii

DANH MỤC CÁC BIỂU, HÌNH VẼ .......................................................... viii

MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1

2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 2

4. Những đóng góp của luận văn .................................................................... 3

5. Kết cấu luận văn .......................................................................................... 3

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

CÁN BỘ CÔNG CHỨC ............................................................................... 5

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ công chức ........................................ 5

1.1.1. Lý luận về cán bộ công chức................................................................. 5

1.1.2. Lý luận về chất lượng cán bộ công chức ............................................ 12

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ công chức .................... 23

1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở Chi cục Chăn

nuôi và Thú y tỉnh Hải Dương ...................................................................... 23

1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở Chi cục Chăn

nuôi và Thú y tỉnh Vĩnh Phúc ....................................................................... 26

1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang .. 29

Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 31

2.1. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................ 31

2.2. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 31

2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................. 31

2.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu .................................................................. 34

2.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp ........................................................ 34

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................. 35

2.3.1. Các chỉ tiêu liên quan đến đặc điểm cán bộ công chức ...................... 35

2.3.2. Các chỉ tiêu liên quan đến chất lượng cán bộ công chức .................... 35

Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC

TẠI CHI CỤC CHĂN NUÔI THÚ Y TỈNH BẮC GIANG .................... 38

3.1. Khái quát về Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang .................... 38

3.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ ................................................................. 38

3.1.2. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................... 40

3.1.3. Đặc điểm cán bộ công chức ................................................................ 46

3.2. Thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú

y tỉnh Bắc Giang ............................................................................................ 48

3.2.1. Thực trạng về trình độ của cán bộ công chức ..................................... 48

3.2.2. Thực trạng về sức khỏe của cán bộ công chức ................................... 55

3.2.3. Thực trạng về phẩm chất, đạo đức của cán bộ công chức .................. 57

3.2.4. Thực trạng về mức độ đảm nhận công việc của cán bộ công chức .... 59

3.3. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức

Chi cục Chăn nuôi và Thú ytỉnh Bắc Giang ................................................. 61

3.3.1. Tuyển dụng cán bộ công chức ............................................................ 61

3.3.2. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức .......................................... 62

3.3.3. Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức .......................... 63

3.3.4. Cơ chế chính sách dành cho công chức .............................................. 64

3.4. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ công chứctại Chi cục Chăn nuôi

và Thú y tỉnh Bắc Giang ............................................................................... 65

3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................. 65

3.4.2. Những hạn chế .................................................................................... 66

3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ................................................................... 67

Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG

CHỨC TẠI CHI CỤC CHĂN NUÔI THÚ Y TỈNH BẮC GIANG ............... 69

4.1. Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Chi

cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang ....................................................... 69

4.1.1. Quan điểm ........................................................................................... 69

4.1.2. Mục tiêu............................................................................................... 71

4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Chi cục

Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang .............................................................. 73

4.2.1. Giải pháp nâng cao về trình độ cho cán bộ công chức tại Chi cục

chăn nuôi và thú y tỉnh Bắc Giang ................................................................ 73

4.2.2. Giải pháp nâng cao về sức khỏe cho cán bộ công chức tại Chi cục

chăn nuôi và thú y tỉnh Bắc Giang ................................................................ 75

4.2.3. Giải pháp nâng cao về phẩm chất, đạo đức cho cán bộ công chức tại

Chi cục chăn nuôi và thú y tỉnh Bắc Giang................................................... 76

4.3. Một số giải pháp khác ............................................................................ 77

4.3.1. Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ công chức ................................. 77

4.3.2. Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá công chức ................................ 79

4.3.3. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức ..................................... 79

4.4. Một số đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức

tại Chi cục chăn nuôi và thú y tỉnh Bắc Giang ............................................. 83

4.4.1. Đổi mới cách thức, quy trình thực hiện quy hoạch cán bộ công chức ..... 83

4.4.2. Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo ............................................. 84

4.4.3. Tổ chức lại hệ thống đào tạo ............................................................... 84

4.4.4. Chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, tăng cường cơ sở vật

chất cho các cơ sở đào tạo theo hướng hiện đại hoá ..................................... 85

4.4.5. Thực hiện nghiêm túc quy trình, quy chế bầu cử, bổ nhiệm và sử

dụng cán bộ ................................................................................................... 85

4.4.6. Thực hiện nghiêm túc việc điều động và luân chuyển cán bộ ............ 86

KẾT LUẬN .................................................................................................. 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 88

PHỤ LỤC ..................................................................................................... 89

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Từ đầy đủ

CCTY : Chi cục thú y

HTQLCL : Hệ thống quản lý chất lượng

MTTQ : Mặt trận Tổ quốc

NĐ-CP : Nghị định - Chính phủ

QH : Quốc Hội

SL : Sắc lệnh

TCVN : Tiêu chuẩn Việt Nam

TT-BNV : Thông tư - Bộ Nội Vụ

UBND : Ủy ban nhân dân

XHCN : Xã hội chủ nghĩa

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Số lượng cán bộ công chức tham gia điều tra ...................... 32

Bảng 3.1. Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi tại Chi cục Chăn nuôi

và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017 ..................................... 48

Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại Chi cục Chăn

nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang giai đoan 2015 - 2017 .......... 50

Bảng 3.3. Số lượng công chức đạt chuẩn theo trình độ quản lý nhà nước,

ngoại ngữ, tin học trong giai đoạn 2015 - 2017 ................... 51

Bảng 3.4. Đánh giá kỹ năng làm việc của cán bộ công chức Chi cục Chăn

nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017 ............................. 53

Bảng 3.5. Kinh nghiệm công tác của cán bộ công chức tại Chi cục Chăn

nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017 ............................. 54

Bảng 3.6. Số lần cán bộ công chức Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc

Giang nghỉ ốm năm 2017 ..................................................... 56

Bảng 3.7. Tình hình cán bộ công chức Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh

Bắc Giang là đảng viên năm 2017 ....................................... 57

Bảng 3.8. Kết quả đánh giá xếp loại cán bộ công chức Chi cục Chăn nuôi

và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017 ..................................... 59

Bảng 3.9. Kết quả đánh giá tính tích cực trong tiếp nhận một công việc

đối với cán bộ công chức Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh

Bắc Giang năm 2017 ............................................................ 60

viii

DANH MỤC CÁC BIỂU, HÌNH VẼ

Hình 1.1. Phân loại cán bộ công chức .............................................. 10

Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh

Bắc Giang ......................................................................... 40

Biểu đồ 3.1. Quy mô cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y

tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2015 - 2017 ............................. 46

Biểu đồ 3.2. Cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính tại Chi cục Chăn

nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017 ......................... 47

Biểu đồ 3.3. Trình độ học vấn của cán bộ công chức tại Chi cục Chăn

nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2015 - 2017 ...... 48

Biểu đồ 3.4. Tỷ lệ % kinh nghiệm làm việc của cán bộ công chức tại Chi

cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017 ......... 55

Biểu đồ 3.5. Báo cáo tình trạng sức khỏe của cán bộ công chức tại Chi

cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017 ......... 56

Biểu đồ 3.6. Báo cáo về phẩm chất chính trị của cán bộ công chức Chi

cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017 ......... 58

Biểu đồ 3.7. Đánh giá về công tác tuyển dụng cán bộ công chức tại Chi

cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017 ......... 61

Biểu đồ 3.8. Đánh giá về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang

năm 2017 .......................................................................... 62

Biểu đồ 3.9. Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc của cán

bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang

năm 2017 .......................................................................... 63

Biểu đồ 3.10. Đánh giá về cơ chế chính sách cho cán bộ công chức tại Chi

cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017 ......... 64

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập

quốc tế, đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà

nước đóng vai trò rất quan trọng. Bởi họ là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và

quần chúng nhân dân, là những người trực tiếp thực thi các hoạt động quản lý

nhà nước, từ việc hoạch định chính sách, xây dựng hệ thống văn bản quy phạm

pháp luật đến tuyên truyền, phổ biến chính sách, triển khai thực hiện, kiểm tra,

thanh tra việc thực hiện chính sách. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ công chức là một trong bảy chương trình hành động của Chương trình

tổng thể cải cách hành chính nhà nước, góp phần xây dựng một nền hành chính

dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp.

Theo báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội năm

2017, phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội năm 2018 của Ủy

ban Nhân dân tỉnh Bắc Giang, kinh tế nông nghiệp của tỉnh Bắc Giang từng

bước phát triển, giá trị sản xuất ngành nông nghiệp hàng năm tăng, tuy nhiên

chuyển dịch cơ cấu lao động giữa các ngành kinh tế của tỉnh còn chậm dẫn đến

tỷ lệ lao động nông nghiệp của tỉnh vẫn ở mức cao với tỷ lệ 67,57% năm 2017.

Cơ cấu lao động trong các lĩnh vực của ngành nông nghiệp chưa đáp ứng được

nhiệm vụ tái cơ cấu ngành nông nghiệp, trong đó, lĩnh vực chăn nuôi chưa thu

hút được nhiều lao động. Chất lượng cán bộ công chức trong ngành chăn nuôi

nói chung và tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang nói riêng còn nhiều

hạn chế về học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp, cơ cấu công chức chưa

hợp lý, kỹ năng làm việc của cán bộ quản lý ở mức trung bình. Những vấn đề

này nếu không giải quyết được triệt để sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu

quả hoạt động của Chi cục.

Nhận thức được những vấn đề nêu trên, đề tài “Nâng cao chất lượng

cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang” được

nghiên cứu nhằm tìm hiểu thực trạng chất lượng cán bộ công chức, và tìm ra

những biện pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chứctại Chi cục chăn nuôi

và thú y tỉnh Bắc Giang.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Đánh giá đúng thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại Chi cục Chăn

nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang. Qua đó, đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị

nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y

tỉnh Bắc Giang.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ

công chức.

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại Chi cục

Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn 2015 - 2017, chỉ ra những

kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó tại đơn vị.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức

tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu chất lượng cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú

y tỉnh Bắc Giang.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Chi cục chăn nuôi và thú y tỉnh

Bắc Giang

- Phạm vi về thời gian:

+ Số liệu thứ cấp: Đề tài thu thập và nghiên cứu các tài liệu, số liệu trong

giai đoạn từ 2015 đến 2017, định hướng và giải pháp đến năm 2025.

+ Số liệu sơ cấp: Đề tài thu thập dữ liệu sơ cấp trong năm 2018.

- Nội dung nghiên cứu

Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, luận văn tập trung nghiên cứu, tìm hiểu

thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh

Bắc Giang trong giai đoạn 2015 - 2017, đó là:

+Trình độ của cán bộ công chức

+ Sức khỏe của cán bộ công chức

+ Phẩm chất, đạo đức của cán bộ công chức

+ Mức độ đảm nhận công việc của cán bộ công chức

4. Những đóng góp của luận văn

4.1. Đóng góp về lý luận

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về phương diện lý luận trong

nâng cao chất lượng cán bộ công chức nói chung và của Chi cục Chăn nuôi và

Thú y tỉnh Bắc Giang nói riêng. Các vấn đề liên quan đến lý thuyết về chất

lượng cán bộ công chức đã được hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và

khoa học.

4.2. Đóng góp về thực tiễn

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại

Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang và đáp ứng các yêu cầu đổi mới

trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.

Kết quả luận văn cũng có thể là tài liệu tham khảo cho Chi cục Chăn nuôi

và Thú y tỉnh Bắc Giang và các cơ quan có trách nhiệm liên quan xem xét trong

việc đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức trong thời gian

tới.

5. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ công chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại Chi cục Chăn

nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại

Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ công chức

1.1.1. Lý luận về cán bộ công chức

1.1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức

Khái niệm cán bộ công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước

tư bản phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế

độ công chức thời gian tương đối lâu, cán bộ công chức được hiểu là những

công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong

một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương trong nước hay nước

ngoài đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Về

mặt thực tiễn, mỗi quốc gia có khái niệm riêng về cán bộ công chức, tuy cơ bản

giống nhau nhưng cũng có điểm khác nhau.

Ở Pháp, cán bộ công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm

vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các

tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa

phương [9].

Ở Trung Quốc, khái niệm cán bộ công chức được hiểu là những người

công tác trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm

công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những

người thừa hành quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định,

chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính

quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường

nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều

lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm

quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật [4].

Ở Nhật Bản, cán bộ công chức được phân thành hai loại chính, gồm

công chức nhà nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm

những người được nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương,

ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí

nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà

nước. Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài

chính địa phương [4].

Từ những quan niệm trên về cán bộ công chức của một số nước như trên,

có thể thấy cán bộ công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ

một chức vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà

nước từ trung ương đến địa phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu

sự điều hành của Luật công chức.

Tại Việt Nam, khái niệm cán bộ công chức được hình thành và thường

gắn liền với sự hình thành và phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành

chính nhà nước. Khái niệm cán bộ công chức lần đầu tiên được nêu ra trong

Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa

ban hành Quy chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được chính

quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ

quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này,

trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định”. (Trích Điều 1, Sắc lệnh

số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950).

Đến năm 2008, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông qua

Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 [8]. Đây là bước tiến mới, mang tính

cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hoá quan điểm,

đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước

pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Điều 4, Khoản

2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định: “Công chức là công dân Việt

nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan

của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung

ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà

không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong

cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan

chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công

lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây

gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà

nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp

công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

theo quy định của pháp luật”. Để hướng dẫn thi hành Luật cán bộ công chức,

Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều văn bản pháp luật mới như Nghị

định số 06/2010/NĐ- CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 quy định công chức là

"Công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức

danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Như

vậy công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong các cơ

quan Hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc ở các

Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ chức Chính

trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn

thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, các cơ quan đơn vị

thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát

nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện. Như vậy, ở nước ta, sự hình thành

đội ngũ cán bộ, công chức có đặc điểm khác các nước. Cán bộ, công chức làm

việc trong các cơ quan Nhà nước, Đảng, đoàn thể là một khối thống nhất trong

hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Bởi vậy cần có một Pháp lệnh có phạm vi

điều chỉnh chung đối với cán bộ, công chức trong toàn bộ hệ thống chính trị,

bao gồm công chức nhà nước (gồm công chức làm việc ở cơ quan quân đội,

cảnh sát, an ninh), cán bộ làm việc chuyên trách ở các cơ quan Đảng, đoàn thể

[8].

Như vậy, mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau

về cán bộ công chức, tuy nhiên đều có chung những đặc trưng dưới đây:

- Là công dân của quốc gia đó

- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

- Được xếp vào ngạch

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng

- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ

của nhà nước và quản lý nhà nước. Cán bộ công chức là bộ phận quan trọng

trong nền hành chính nhà nước của một quốc gia. Xã hội càng phát triển thì

càng cần những cán bộ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy

nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển.

1.1.1.2. Vai trò của cán bộ công chức

Cán bộ công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây

dựng đất nước. Một đất nước có những cán bộ công chức đầy đủ phẩm chất

chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao,

sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh

[11]. Bởi vì trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp

công lập, cán bộ công chức có vị trí vô cùng quan trọng, là người đại diện cho

nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm

quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủtrương, đường

lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành

hành động cách mạng của quần chúng.

Cán bộ công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định

trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, là một

trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cán bộ công chức là đội ngũ chủ yếu trực

tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các

chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và

kiểm tra [3]. Điều này thể hiện rõ ở việc quảnlý kinh tế vĩ mô. Bởi vì, toàn bộ

nền kinh tế quốc dân hoạt động trong môi trường, thể chế, định hướng nào đểu

là do công chức hoạch định và đội ngũ này là những người trực tiếp tạo môi

trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản

lý, điều tiết nền kinh tế thị trường.

Đối với các khu vực miền núi,cán bộ công chức có vai trò rất quan trọng

trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của đồng

bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nềvì nhìn chung trình độphát triển kinh tế-

xã hội và trình độdân tríởđây vẫn còn rất thấp, đểđưa được đường lối của Đảng,

pháp luật của Nhà nước vào thực tếcuộc sống thì cán bộ công chức phải làm tốt

công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các dân tộc thực hiện

đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Thông

qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường

lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của chính sách và những nhu

cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện.

Bên cạnh đó, cán bộ công chức còn là người trực tiếp giải quyết những

yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân [2]. Ngoài ra, họ

còn là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc của địa

phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, là người

phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.

Tóm lại, cán bộ công chức là người có vị trí, vai trò quan trọng trong

việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối

đại đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng

dân cư.

1.1.1.3. Phân loại cán bộ công chức

Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn

nhân lực. Phân loại cán bộ công chức giúp cho việc xây dựng quy hoạch đào

tạo công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa ra những

căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra

những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng công chức, xác định cơ cấu

tiền lương hợp lý. Phân loại công chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể

hóa việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức.

Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức (được sửa đổi, bổ sung năm 2003), đội

ngũ cán bộ công chức được phân thành 3 loại lớn [8]:

Cán bộ công chức

Công chức các cơ quan Đảng, đoàn thể, công chức xã, phường, thị trấn

Công chức hành chính nhà nước

Công chức thuộc các cơ quan dân cử, cơ quan tư pháp và lực lượng vũ trang

Hình 1.1. Phân loại cán bộ công chức

(Nguồn: Pháp lệnh cán bộ, công chức)

Thông thường việc phân loại cán bộ công chức ở nước ta theo hệ thống

chức nghiệp được thực hiện theo các tiêu chí như vai trò vị trí, chuyên môn

nghiệp vụ và trình độ đào tạo.

Trong từng loại, lại có thể phân thành nhóm hay tiểu loại nhỏ hơn, như

phân theo các lĩnh vực công chức quản lý hành chính, công chức quản lý kinh

tế, công chức quản lý văn hóa, xã hội. Theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP

ngày 10-10-2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán

bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, tại Điều 4 của Nghị định này, cán

bộ công chức được phân loại như sau:

*) Phân loại theo trình độ đào tạo:

- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ

đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học

- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ

đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp

- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ

đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

- Công chức loại D là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ

đào tạo chuyên môn ở dưới bậc sơ cấp.

*) Phân loại theo ngạch công chức:

- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp

vu cao nhất của ngành về một lĩnh vực lớn trong hệ thống quản lý Nhà nước,

giúp lãnh đạo ở cấp bộ, ngành hoặc giúp lãnh đạo Ủy ban nhân dân tỉnh về chỉ

đạo và quản lý lĩnh vực công tác đó.

- Công chức ngạch chuyên viên chính là công chức chuyên môn nghiệp

vụ trong hệ thống quản lý Nhà nước, quản lý sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn

vị cấu thành (vụ, cục) lãnh đạo cấp tỉnh (sở, Ủy ban nhân dân) chỉ đạo quản lý

một lĩnh vực nghiệp vụ.

- Công chức ngạch chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ

trong hệ thống quản lý Nhà nước, quản lý sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn vị

cấu thành(phòng, ban, sở cục, vụ) tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn

đề nghiệp vụ.

*) Phân loại theo vị trí công tác:

- Công chức lãnh đạo, chỉ huy là những người thực hiện chức năng quản

lý điều hành công việc của những công chức dưới quyền. Đó là thủ trưởng và

những người trong ban lãnh đạo trong hệ thống cơ quan nhà nước các cấp. Theo

cách phân loại này, hiên nay ở Việt Nam công chức lãnh đạo, chỉ huy trong hệ

thống hành chính Nhà nước là bộ phận giữ vai trò nòng cốt trong đội ngũ công

chức quản lý nhà nước nói chung bao gồm những công chức đảm nhận chức

danh từ phó phòng hoặc tương đương đến thứ trưởng hoặc tương đương tại các

cơ quan trung ương; ở cấp tỉnh bao gồm các công chức ở các chức danh từ phó

phòng hoặc tương đương đến chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh hoặc tương đương;

ở cấp huyện công chức quản lý nhà nước bao gồm các công chức đảm nhận

chức danh từ phó phòng trở lên đến chủ tịch Ủy ban nhân dân Huyện hoặc

tương đương; ở cấp xã bao gồm những người đảm nhận chức danh chủ tịch,

phó chủ tịch Ủy ban nhân dân.

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người có học vấn nhất định

và thực hiện một công việc đòi hỏi có sự hiểu biết trong các lĩnh vực chuyên

môn với trình độ khoa học - kỹ thuật nhất định.

- Công chức thực hành kỹ thuật là những người làm công tác chuẩn bị,

thu thập tài liệu, phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý như thư ký, nhân

viên đánh máy, văn thư.

1.1.2. Lý luận về chất lượng cán bộ công chức

1.1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ công chức

Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và

khó định lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được [10]. Dưới mỗi cách

tiếp cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau.

Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là cái tạo nên phẩm chất,

giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc. Đây là cách đánh giá một

con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó.

Theo một cách hiểu khác thì chất lượng là một phạm trù triết học biểu

thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương

đối của sự vật để phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách

quan của sự vật, biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính. Nó là cái liên kết

các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng thể, bao

quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật. Như vậy, trong phạm vi đề tài

nghiên cứu, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ công chức là khả năng giải quyết

các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ

chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí để

đánh giá chất lượng cán bộ công chức cũng đa dạng, có thể là tỷ lệ giải quyết

hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo

lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính

liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời

gian giải quyết công việc của người dân [11].

Chất lượng cán bộ công chức là chất lượng của tập hợp công chức trong

một tổ chức, địa phương mà trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao

động và tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện của cán bộ công chức trong

thực thi công vụ [5]. Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất

phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này.

Vì vậy, chất lượng cán bộ công chức là một trạng thái nhất định của cán

bộ công chức, thể hiện mỗi quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành

viên cấu thành nên bản chất bên trong của cán bộ công chức [10]. Chất lượng

cán bộ công chức phụ thuộc vào chất lượng của từng công chức trong đội ngũ

đó, mà chất lượng này thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị

- xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền

kinh tế mới. Chất lượng của công chức được phản ánh thông qua hệ thống các

chỉ tiêu, tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại

ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý của cán bộ công chức.

Chất lượng công chức còn bao hàm tình trạng sức khỏe của cán bộ công chức

trong thực thi công vụ. Do vậy, có thể định nghĩa chất lượng cán bộ công chức

như sau: chất lượng đội ngũ công chức là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng

công chức, thể hiện qua phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng

lực, kỹ năng công tác, chất lượng và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công

của mỗi công chức cũng như cơ cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và số

lượng đội ngũ công chức bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.

Chất lượng cán bộ công chức cao cho phép hoàn thành chức năng, nhiệm

vụ của bộ máy hành chính nhà nước, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà

nước và cũng là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật

trong công tác quản lý nhà nước.

1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức

Chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt như bản lĩnh chính trị,

phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, lối sống, trình độ nhận thức, kiến thức

chuyên môn được đào tạo, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng

sức khỏe. Dựa vào các yếu tố này, người ta đã đưa ra được một số chỉ tiêu đánh

giá chất lượng cán bộ công chức. Xét một cách chung nhất, các tiêu chí đánh

giá chất lượng cán bộ công chức là những quy định, những yêu cầu cụ thể đối

với những công chức trong hệ thống hành chính nhà nước.Theo Thông tư số

11/2014/TT-BNV của Bộ Nội vụ, bộ tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công

chức bao gồm như sau:

* Tiêu chí đánh giá về trình độ của cán bộ công chức

Trình độ của cán bộ công chức được thể hiện qua trình độ văn hóa, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, sự hiểu biết chung, kỹ năng nghề

nghiệp, kinh nghiệm công tác của cán bộ công chức.

- Trình độ học vấn

Trình độ học vấn là mức độ tri thức của công chức đạt được thông qua

giáo dục. Hiện nay trình độ học vấn của công chức Việt Nam được phân thành

3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở,

trung học phổ thông. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và

theo yêu cầu nâng cao chất lượng cán bộ công chức đòi hỏi 100% công chức

Việt Nam phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ về chuyên

môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với

yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng

hiện nay chia thành các trình độ như sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học.

Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý

về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và

kết quả làm việc của họ.

- Sự hiểu biết chung

Sự hiểu biết chung của cán bộ công chức được thể hiện ở việc nắm được

chức năng, nhiệm vụ của Bộ, ngành; kiến thức về nhà nước và pháp luật; kiến thức

quản lý nhà nước, chương trình chuyên viên, chuyên viên chính; chức trách của

công chức; trình độ ngoại ngữ; trình độ công nghệ thông tin.

- Kỹ năng nghề nghiệp

Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng cán bộ

công chức, nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thực thi nhiệm

vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò,

nhiệm vụ của công chức. Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có

thể chua làm ba nhóm kỹ năng chính:

+ Kỹ năng kỹ thuật: liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp,

sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể

nào đó.

+ Kỹ năng quan hệ: liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp,

chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.

+ Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược: khả năng tổng hòa tất cả các mối

quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng

nhìn nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc

giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ

phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao.

Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả

năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng mà

chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch, khả năng giải

quyết vấn đề một các tự tin, tỉnh táo, sáng tạo.

- Kinh nghiệm công tác

Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng cán bộ

công chức. Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà công chức tích lũy

được trong thực tiễn công tác. Chính kinh nghiệm này cũng góp phần cho việc

hình thành năng lực thực tiễn của công chức và tăng hiệu quả công vụ mà

công chức đảm nhiệm. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của cán

bộ công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó

của công chức. Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm

niên công tác của công chức. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công

tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là

điểu kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm. Điều kiện đủ đề hình thành kinh

nghiệm trong công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận

thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công

chức.

* Tiêu chí đánh giá về sức khỏe của cán bộ công chức

Sức khỏe của cán bộ công chức được xem xét là tiêu chí quan trọng

đánh giá chất lượng của công chức. Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển,

đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển

hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và

sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động

chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả

năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Như vậy,

sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không

đơn thuần là không có bệnh tật. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức

khỏe của cán bộ công chức. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khỏe

là loại A (thể lực tốt, không có bệnh tật); loại B (trung bình); loại C (yếu,

không có khả năng lao động).

Tiêu chí sức khỏe đối với công chức không những là một tiêu chuẩn

chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước, mà

tùy theo những hoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu

cầu tiêu chuẩn riêng. Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức

khỏe của cán bộ công chức cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động

có tính đặc thù của từng loại công chức. Yêu cầu về sức khỏe không chỉ là

một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu

được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ của người công

chức. Công chức được đảm bảo về mặt sức khỏe mới có thể duy trì công việc

được liên tục.

* Tiêu chí đánh giá về phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức

Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với cán bộ công chức, nó là cái

gốc của người cán bộ. Người công chức muốn xác lập được uy tín của mình

trước nhân dân, trước hết đó phải là người công chức có phẩm chất đạo đức

tốt. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh

chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải

kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với cán

bộ công chức chuyên môn.

Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người công chức ở cơ

sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân. Luôn luôn gương mẫu,

có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, không tham nhũng, vụ

lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần chống tham nhũng, tận tụy phục vụ

nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu

sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong

làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn nói. Có tác phong

làm việc khoa học, nghiêm túc; biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp

và những người xung quanh. Yêu cầu về phẩm chất, đạo đức, lối sống của cán

bộ công chức đòi hỏi phải cao hơn so với người khác bởi vì công chức là công

bộc của dân. Xét về bản chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là

đương nhiên phải có của người công chức. Người công chức nếu thiếu phẩm

chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất cũng không thể là công bộc của dân

được.

*. Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của cán bộ công chức

Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức,

phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ công chức và mức độ

đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của công chức. Để đánh giá công chức theo

tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của công chức. Đánh

giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân

lực trong các tổ chức, cơ quan hành chính sự nghiệp. Đánh giá thực hiện

công việc, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của

công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công

việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. Có hai tiêu chí được

sử dụng để thể hiện việc đánh giá mức độ đảm nhận công việc của cán bộ

công chức:

- Đánh giá cán bộ công chức theo quá trình thực thi công vụ

Đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ có thể được biểu

hiện thông qua thời gian thực hiện công việc, cách thức thực hiện, quy trình

thực hiện, những chuẩn mực về thái độ, hành vi khi thực hiện. Theo đó,

đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ tập trung vào sự tuân

thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan và luật pháp của Nhà nước gắn với

cơ chế kiểm soát quy trình. Chính sự ràng buộc quá lớn về cách làm sẽ

khiến cho việc thực thi công vụ của cán bộ công chức giống như một cỗ

máy, tập trung vào tuân thủ thay vì đổi mới, linh hoạt và sáng tạo. Điều này

dẫn tới hiện tượng công chức vẫn thực hiện đúng quy định nhưng kết quả

không cao hoặc có thể thực hiện với hiệu quả tốt hơn, thời gian nhanh hơn

nhưng nguyên tắc, quy trình, thủ tục hành chính bắt buộc phải như vậy nên

không thể xử lý khác.

- Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ

Đánh giá công chức là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng cán bộ công

chức tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ năng lực, phẩm chất đạo đức, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của từng

công chức. Đánh giá cán bộ công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh

hưởng đến tất cả các khâu trong công tác cán bộ. Kết quả đánh giá công chức

là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật

và thực hiện các chính sách đối với công chức, cũng như giúp công chức phát

huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.

Lấy kết quả thực hiện công vụ làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung

vào mục đích đạt được của kết quả dựa trên đầu ra của quá trình. Đầu ra là toàn

bộ sản phẩm cuối cùng của quá trình thực hiện công việc mà người công chức

đảm nhiệm, bao gồm số lượng và chất lượng. Kết quả đẩu ra là sản phẩm công

vụ mà người công chức thực hiện, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của

họ. Đầu ra có thể là số lượng công việc được hoàn thành, chất lượng công việc

được hoàn thành, chi phí cho công việc được hoàn thành, thời gian hoàn thành

công việc, sự chấp hành các quy định. Kết quả đầu ra là mục đích cuối cùng

mà tổ chức mong muốn hướng tới và đạt được. Trong hành chính nhà nước,

đầu ra là các dịch vụ công, còn các kết quả mong muốn đạt được là sự hài lòng

của người dân về dịch vụ được Nhà nước cung cấp và sự gia tăng niềm tin của

người dân vào cơ quan Nhà nước.

1.1.2.3. Một số yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức

- Tuyển dụng cán bộ công chức

Công tác tuyển dụng cán bộ công chức được coi là khâu quan trọng trong

quá trình quản lý nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt, quyết định đến chất lượng công

chức, là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi nó có ảnh

hưởng quyết định đến tình trạng nhân sự của cơ quan.

Tuyển dụng cán bộ công chức mới một mặt làm cho lực lượng công chức

được trẻ hóa, một mặt làm cho trình độ trung bình của cán bộ công chức được

nâng lên, tạo ra một đội ngũ công chức có trình độ, kinh nghiệm để giúp cho tổ

chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao.

Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành

nghiêm túc, có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảm bảo

cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại

những thành công cho cơ quan.

Tuyển chọn công chức là một trong những yêu cầu, thách thức lớn đối

với những cơ quan hành chính nhà nước hiện nay. Tuyển chọn là khâu quan

trọng quyết định tới chất lượng cán bộ công chức, nếu công tác tuyển chọn

được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất

tốt bổ sung cho lực lượng công chức, nếu không thì ngược lại [11].

- Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức

Xây dựng quy hoạch và kế hoạch biên chế để phát triển cán bộ công

chức là một công việc thường xuyên và quan trọng, đây là quy trình quen

thuộc được thực hiện hàng năm. Quy hoạch tốt, đảm bảo tính khoa học và

phù hợp với thực tế khách quan thì góp phần cho sự phát triển, ngược lại sẽ

gây lãng phí.

Quy hoạch công chức là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương,

biện pháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ công chức, là việc bố trí, lập kế

hoạch trong dài hạn, là sự sắp xếp đội ngũ công chức đang làm trong các cơ

quan hành chính hoặc nguồn dự bị nhằm đảm bảo chủ động nguồn nhân lực

cho chất lượng, lấp chỗ trống trong các cơ quan hành chính hay thay thế đội

ngũ công chức đương nhiệm nhằm bảo đảm thực hiện tốt nhiệm vụ trong

thời gian nhất định.

Quy hoạch đội ngũ công chức là việc lập dự án, thiết kế xây dựng tổng

hợp đội ngũ công chức; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ công chức theo

một ý đồ rõ rệt với một trình tự hợp lý trong một thời gian nhất định làm cơ sở

cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, đề bạt hoặc giới

thiệu công chức ứng cử các chức danh lãnh đạo, quản lý.

Đào tạo, bồi dưỡng công chức được xác định là một nhiệm vụ thường

xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên

môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức; hướng tới

mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào

tạo, bồi dưỡng công chức là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ

năng cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, Pháp luật, phương thức

quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành, phương pháp, kinh

nghiệm quản lý, trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định

cho ngạch công chức. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính

phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng theo

vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để

làm tốt công việc được giao". Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhằm

trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ, góp phần

xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành

chính tiên tiến, hiện đại. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức thời kỳ hiện nay trở

thành những người công chức có đạo đức cách mạng trong sáng, có kiến thức, kỹ

năng chuyên môn nghiệp vụ cao, năng động và sáng tạo đáp ứng yêu cầu của nền

hành chính hiện đại. Phải là công bộc của dân, hết lòng vị nhân dân phục vụ. Nâng

cao trình độ chính trị, thấm nhuần các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà

nước, trung thành với chế độ, tận tụy với công việc, đáp ứng yêu cầu của việc kiện

toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước. Tuy nhiên, để đội ngũ

công chức cấp cơ sở có thể tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thì chính

sách đào tạo, bồi dưỡng của Nhà nước có vai trò tác động rất quan trọng. Chất lượng

của công tác đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào các vấn đề như hệ thống các cơ

sở đào tạo, chương trình, giáo trình, đội ngũ giảng viên; Chế độ cho người đi học

như tiền ăn ở, đi lại, học phí, thời gian học; Cơ chế đảm bảo sau đào tạo để tránh

lãng phí [3].

- Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức

Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức đóng vai trò quan

trọng và cũng là yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức. Đánh giá

mức độ hoàn thành công việc ngoài việc cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là

việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng công chức và sự đánh

giá cấp dưới đối với cấp trên. Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành

công việc được thực hiện 6 tháng một lần hoặc 1 năm 1 lần tùy theo các cơ

quan vị trí công việc. Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm

việc cụ thể của từng cá nhân công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được

giao. Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, nội dung

đào tạo và những vấn đề khác. Phân tích và đánh giá thực hiện công việc của

công chức còn là cơ sở cho việc kiểm tra lao động, xếp hạng công chức và tạo

động lực cho công chức phát triển [11].

- Cơ chế chính sách dành cho công chức

Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý

xã hội. Chế độ chính sách tác động mạnh đến hoạt động của công chức. Chế

độ, chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng,

sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của công chức, nhưng cũng có thể kìm hãm

hoạt động của công chức, làm thui chột tài năng, sáng tạo của công chức. Vì

vậy, chế độ chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của cán bộ

công chức.

Chế độ tiền lương và phụ cấp đối với công chức hiện nay chưa trở thành

đòn bẩy kích thích làm việc với sự nhiệt tình hăng say. Hệ thống chính sách,

vẫn mang tính chắp vá không đồng bộ. Chưa khuyến khích những người công

tác ở cơ sở vùng sâu, vùng xa; cơ chế quản lý, việc xây dựng ban hành và tổ

chức thực hiện chính sách còn chồng chéo, thiếu nhất quán, không đồng bộ từ

quy hoạch đến đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng đến cơ chế kiểm tra, giám

sát. Đây là vấn đề cản trở rất lớn cho việc nâng cao chất lượng cán bộ công

chức [3].

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ công chức

1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở Chi cục Chăn

nuôi và Thú y tỉnh Hải Dương

Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Hải Dương là tổ chức hành chính trực

thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn của tỉnh, giúp Giám đốc Sở tham

mưu cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước

chuyên ngành và tổ chức thực thi pháp luật về chăn nuôi và thú y (riêng thú y

thủy sản thực hiện theo hướng dẫn của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn) trên địa bàn tỉnh.

Tính đến năm 2017, đội ngũ cán bộ công chức của Chi cục Chăn nuôi

và Thú y tỉnh Hải Dương bao gồm có 145 người có phẩm chất chính trị, đạo

đức lối sống tốt, có năng lực, kinh nghiệm công tác, cơ bản đáp ứng tiêu chuẩn

về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị (trong đó có 47,6% có trình

độ chuyên môn đại học;82,3% có trình độ lý luận trung cấp trở lên). Đa số các

cán bộ đều phát huy được tính tiên phong gương mẫu, nhiệt tình trách nhiệm

với công việc và nỗ lực hoàn thành chức trách. Cán bộ được phân công kiêm

nhiệm thêm các chức danh, hầu hết đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

[9].

Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình công nghiệp

hóa, hiện đại hóa, của quá trình cải cách hành chính hiện nay, đội ngũ cán bộ,

công chức củaChi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Hải Dương còn một số hạn chế.

Số lượng cán bộ công chức có xu hướng ngày càng tăng, tạo nên tình trạng vừa

thừa vừa thiếu. Thừa về số lượng nhưng thiếu cán bộ công chức có năng lực,

hiệu quả làm việc cao. Một số bộ phận công chức chưa được bố trí, sử dụng có

hiệu quả. Có công chức phải giải quyết khối lượng công việc lớn, nhưng cũng

có công chức không sử dụng hết thời gian làm việc. Một số công chức trẻ

mới được tuyển dụng chưa sâu sát thực tế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm

vụ của địa phương.Đội ngũ cán bộ, công chức nhiều người trưởng thành từ

thực tiễn nhưng chưa được đào tạo cơ bản; một số có tư tưởng bảo thủ, trì

trệ; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới. Một số cán bộ, công chức tinh

thần trách nhiệm trong thực thi công vụ chưa cao, thái độ phục vụ nhân dân

chưa tốt; trình độ, năng lực còn hạn chế, ngại học tập, bồi dưỡng nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.Một bộ phận cán bộ, công chức có biểu hiện

suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống; thiếu gương mẫu trong thực

hiện chức trách, nhiệm vụ; không trung thực, thẳng thắn trong tự phê bình

và phê bình; buông lỏng quản lý dẫn đến xảy ra vi phạm pháp luật về quản

lý đất đai, tài chính tại địa phương. Một số cán bộ, công chức xã còn nhũng

nhiễu, tiêu cực, gây phiền hà cho tổ chức và công dân [9].

Vì vậy, trong những năm qua, Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Hải

Dương đã tiến hành một số nhiệm vụ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức của mình, cụ thể như sau:

- Tiếp tục tổ chức thực hiện tốt việc tuyển dụng công chức theo quy định

tại Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 5/12/2011 của chính phủ về công chức;

Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ; Quyết định số

27/2013/QĐ-UBND ngày 28/3/2013 của UBND tỉnh Hải Dương Ban hành quy

chế tuyển dụng công chức; Quyết định 08/2014/QĐ-UBND sửa đổi bổ sung

một số điều của Quy chế ban hành kèm theo Quyết định số 27/2013/QĐ-

UBND. Ưu tiên xét tuyển sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi các trường công

lập vào công chức.

- Xây dựng quy định về tiêu chuẩn cụ thể đối với từng chức danh cán bộ

chủ chốt ở Chi cục làm cơ sở để lựa chọn, bố trí cán bộ. Chú trọng làm tốt công

tác đánh giá, rà soát, quy hoạch, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử, nhất là đối

với các chức danh chủ chốt trong Chi cục.

- Tăng cường luân chuyển cán bộ từ Chi cục về giữ chức vụ chủ chốt ở

các trạm và ngược lại; luân chuyển, bố trí cán bộ, công chức từ vị trí công tác

này sang vị trí công tác khác phù hợp nhằm củng cố đội ngũ cán bộ, đáp ứng

tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm và trong nhiệm kỳ

phù hợp với từng đối tượng cán bộ. Chú trọng đổi mới nội dung, phương pháp

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo hướng phù hợp với từng chức danh; chú ý bồi

dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình

huống phát sinh ở cơ sở.

- Làm tốt công tác quản lý cán bộ; tăng cường kiểm tra, thanh tra, kịp

thời xử lý, thay thế cán bộ có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, đạo đức

lối sống, yếu kém về năng lực nhằm không ngừng nâng cao phẩm chất, trình

độ, năng lực, đặc biệt là tinh thần trách nhiệm cho đội ngũ cán bộ, công chức.

- Thực hiện tốt chế độ, chính sách (chế độ tiền lương, phụ cấp chức vụ,

công vụ, phụ cấp kiêm nhiệm, bảo hiểm xã hội,...) đối với cán bộ, công chức

theo quy định hiện hành của nhà nước.

Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Hải Dươngđang trong quá trình phát

triển mạnh mẽ, xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao,

được sắp xếp, bố trí hợp lý, sử dụng hiệu quả sẽ góp phần xây dựng bộ máy

chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại.

1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở Chi cục Chăn

nuôi và Thú y tỉnh Vĩnh Phúc

Để nâng cao chất lượng cán bộ công chức, Chi cục Chăn nuôi và Thú y

tỉnh Vĩnh Phúc đã chú trọng đặt mục tiêu trong năm 2018 sẽ rà soát lại đội ngũ

công chức về trình độ chuyên môn, chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ và

tin học, từ đó có kế hoạch đào tạo ngắn hạn - dài hạn những cán bộ chưa đạt

chuẩn. Dự kiến số lượng công chức và chuyên ngành đào tạo, bồi dưỡng năm

2018 của Chi cục như sau:

- Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn:

+ Trình độ trên đại học: 11 người

+ Trình độ đại học: 20 người

- Bồi dưỡng chính trị:

+ Trình độ cao cấp: 02 người

+ Trình độ trung cấp: 10 người

- Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước:

+ Chương trình chuyên viên chính: 04 người

+ Chương trình chuyên viên: 09 người

-Bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học: Khuyến khích và tạo điều kiện cho công

chức tự học tập để chuẩn hóa tiêu chuẩn cán bộ. Phấn đấu năm 2018 cán bộ

công chức có ngoại ngữ trình độ A trở lên đạt 80%, sử dụng thành thạo vi tính

văn phòng đạt 80%.

- Tập huấn nghiệp vụ chuyên môn: Tập huấn về kiểm dịch động vật,

kiểm soát giết mổ, kiểm tra vệ sinh thú y, thanh tra chuyên ngành; đánh giá cơ

sở chăn nuôi áp dụng VietGAP, đánh giá cơ sở chăn nuôi theo quy chuẩn, các

quy trình chăn nuôi, các quy định của nhà nước liên quan đến quản lý chăn

nuôi, thức ăn chăn nuôi, đào tạo dịch tễ, điều trị chó mèo.

Bên cạnh đó, Chi cục còn chú trọng đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị

như xây dựng cơ bản (xây dựng mới Trạm Thú y Thống Nhất, xây dựng mới

điểm đăng ký kiểm dịch Cẩm Mỹ, sửa chữa nâng cấp Trạm Thú y Định Quán);

mua sắm tài sản cố định (mua sắm máy móc, trang thiết bị văn phòng, mua sắm

máy phun xịt thuốc sát trùng, mua sắm máy móc phục vụ công tác hội thảo, tập

huấn, phòng chống dịch); mua máy định vị, mua đèn khò khử trùng dụng cụ

lấy mẫu thức ăn chăn nuôi.

Ngoài ra, Chi cục Thú y đã tiến hành xây dựng và triển khai áp dụng hệ

thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 để giải quyết

các thủ tục hành chính thuộc thẩm quyền giải quyết của Chi cục Thú y, cụ thể:

Đã ban hành Quyết định số 29/QĐ-CCTYvề việc thành lập Ban chỉ đạo áp dụng

hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 của Chi cục

Thú y tỉnh Vĩnh Phúc, trong đó đồng chí Phó Chi cục trưởng làm trưởng ban,

Trưởng phòng Hành chính-Tổng hợp làm phó ban, kiêm thư ký và trưởng các

phòng thuộc Chi cục làm thành viên để tổ chức triển khai xây dựng và áp dụng

hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 của Chi cục Thú

y. Ban hành Sổ tay chất lượng, chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng và

xây dựng 35 quy trình thực hiện theo hệ thống quản lý chất lượng theo mô hình

khung (trong đó có 07 quy trình bắt buộc, 01 quy trình quản lý công văn đi, đến

và 27 quy trình thủ tục hành chính thuộc thẩm quyền giải quyết của Chi cục

trong 03 lĩnh vực chăn nuôi, thú y, thủy sản dựa trên bộ thủ tục hành chính

chung áp dụng tại Chi cục.

Để duy trì, cải tiến hệ thống, Chi cục Thú y đã chỉ đạo các phòng và từng

cán bộ, công chức thuộc Chi cục phải nâng cao ý thức trách nhiệm, nghiêm túc áp

dụng các quy trình thủ tục giải quyết hồ sơ hành chính vào lĩnh vực chuyên môn.

Thực hiện kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình xử lý hồ sơ, công khai minh bạch

quy trình thủ tục giải quyết hồ sơ, các khâu xử lý của cán bộ, công chức. Quá trình

thực hiện thường xuyên cập nhật văn bản quy phạm pháp luật qua cổng thông tin

điện tử Chính phủ, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, UBND tỉnh để bổ

sung, cải tiến, hoàn thiện các quy trình theo đúng quy định.

Thực hiện nghiêm việc tổ chức các lần đánh giá chất lượng nội bộ định

kỳ trên cơ sở phát huy những mặt mạnh, khắc phục những mặt còn bất cập. Đặc

biệt qua các lần đánh giá nội bộ Chi cục Thú y đã điều chỉnh, sửa đổi các mục

tiêu chất lượng cho phù hợp với tình hình thực tế, đưa ra mục tiêu năm sau giải

quyết thủ tục hành chính nhanh hơn năm trước.

Nhìn chung hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008

của Chi cục Thú y từ khi áp dụng đến nay đã đi vào nề nếp, góp phần tích cực

trong giải quyết các công việc chuyên môn. Việc xây dựng được một hệ thống

quy trình đồng bộ, khoa học, phù hợp với chính sách và mục tiêu chất lượng đề

ra đã loại bỏ cơ bản các thủ tục rườm rà, phức tạp; quy trình và thời gian giải

quyết hồ sơ được thực hiện đúng, đủ, theo hướng đơn giản, rút ngắn thời gian

sớm hơn qui định, tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức và công dân trong giao

dịch với Chi cục.

Quá trình xử lý hồ sơ được kiểm soát và giám sát chặt chẽ góp phần công

khai minh bạch các khâu xử lý của cán bộ, công chức, cán bộ công chức phải

hoàn thành công việc đúng hẹn, đúng trình tự xử lý, loại bỏ hoàn toàn sự tùy

tiện của cán bộ, công chức trong khi thụ lý hồ sơ, đảm bảo được sự công bằng

đối với tổ chức, công dân. Loại bỏ được tâm lý của tổ chức, công dân phải có

quen biết hoặc bồi dưỡng để được xử lý hồ sơ nhanh hơn, góp phần phòng

chống tham nhũng.

Qua việc áp dụng hệ thống, cán bộ công chức đã thay đổi rất lớn về cung

cách giao tiếp với dân, tạo nên một nền hành chính thân thiện và gần dân hơn. Các

thủ tục được cụ thể hóa, công khai, minh bạch; từng bước nâng cao năng lực, tính

hiệu lực và tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ công chức trong cơ quan.

Đồng thời với quy trình quản lý công văn đi, đến đã giúp cho cán bộ,

công chức, viên chức Chi cục sắp xếp các tài liệu, văn bản khoa học, gọn gàng,

tìm kiếm văn bản để xử lý công việc nhanh gọn, rút ngắn thời gian xử lý công

việc và giúp xử lý công việc của cán bộ, công chức hiệu quả hơn.Với sự nỗ lực

rất lớn của toàn thể cán bộ, công chức Chi cục đã triển khai thực hiện tốt hệ

thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008 [9].

1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang

Từ những kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức của Chi

cục Chăn nuôi và Thú y tại một số địa phương, Chi cục Chăn nuôi và Thú y

tỉnh Bắc Giang có thể rút ra một số bài học như sau:

- Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất

việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức nhà nước. Những văn

bản này là cơ sở cho tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng công chức.

- Cán bộ công chức của Chi cục phải là những người được đào tạo cơ

bản trong nhà trường; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế,

ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết

của một công chức nhà nước.

- Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc, tiêu chuẩn

này là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của

công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện.

- Thực hiện tốt việc tuyển trọng công chức thông qua thi tuyển công khai,

nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh.

- Duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối

với công chức; kiểm tra đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc theo

tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiên nhân tài đề bạt, trọng dụng. Cho thuyên chuyển,

thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm. Có chế độ đãi

ngộ xứng đáng đối với công chức và chế độ đó ngày càng được hoàn thiện, đặc

biệt là chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội.

- Đẩy mạnh hiện đại hóa nền hành chính, ứng dụng thành tựu khoa học

công nghệ, đặc biệt là ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động của Chi cục

để sử dụng hợp lý đội ngũ công chức, nâng cao năng suất lao động, nâng cao

hiệu quả hoạt động phục vụ nhân dân, tiết kiệm thời gian, chi phí hoạt động

hành chính.

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

- Chất lượng cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc

Giang thời gian qua như thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác nâng caochất lượng cán bộ

công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang?

- Những kết quả đã đạt được và hạn chế còn tồn tại trong công tác nâng

cao chất lượng cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang

là gì? Nguyên nhân của những hạn chế đó?

- Giải pháp nào được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công

chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang?

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.1.1. Dữ liệu thứ cấp

- Phương pháp thu thập: phương pháp tổng hợp dữ liệu

- Nguồn dữ liệu thu thập:

+ Từ các tài liệu, công trình nghiên cứu, luận văn, bài báo khoa học, hội

thảo, kỷ yếu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài của luận văn.

+ Thông tin được công bố chính thức như các Nghị định, Thông tư của

Chính phủ, tài liệu của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc

Giang.

+ Số liệu do Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giangcung cấp.

+ Ngoài ra, tác giả còn thu thập số liệu thông qua một số website

chính thống.

- Nội dung thu thập: các thông tin có liên quan đến chất lượng cán bộ

công chức của Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang (cơ cấu, số lượng,

trình độ, kỹ năng, mức độ hoàn thành công việc...)

2.2.1.2. Dữ liệu sơ cấp

Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi, cụ thể như sau:

a. Đối tượng điều tra khảo sát

Đối tượng tham gia điều tra khảo sát là tổng thể cán bộ công chức đang

làm việc tại trụ sở chính của Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang và

các trạm chăn nuôi và thú y thuộc các huyện của tỉnh Bắc Giang, cụ thể như

Bảng 2.1. Số lượng cán bộ công chức tham gia điều tra

STT Địa bàn nghiên cứu

Số lượng cán bộ công chức tham gia điều tra (người)

1 Trụ sở chính 32

2 Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Tân Yên 7

3 Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Hiệp Hòa 6

4 Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Lạng Giang 5

5 Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Việt Yên 6

6 Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Tân Yên 7

7 Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Sơn Động 6

8 Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Lục Nam 7

9 Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Lục Ngạn 7

10 Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Yên Thế 5

11 Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Yên Dũng 7

12 5 Trạm Chẩn đoán xét nghiệm và điều trị bệnh động vật

13 Trạm kiểm dịch đầu mối giao thông 6

Tổng số 106

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

b. Thiết kế phiếu điều tra

Mẫu phiếu điều tra được thiết kế với bố cục 2 phần:

Phần 1: Thông tin cá nhân

Phần này được thiết kế để thu thập các thông tin về độ tuổi, giới tính, vị

trí công tác, chức vụ, trình độ trình độ học vấn, thâm niên công tác của người

được điều tra. Các thông tin này nhằm phân loại đối tượng khảo sát và phục vụ

cho các phân tích kết quả nghiên cứu.

Nhằm đảm bảo tính chính xác, khách quan của nghiên cứu, các bảng hỏi

không yêu cầu người được hỏi trả lời về họ và tên, bộ phận người đó đang làm

việc để đảm bảo giữ bí mật cá nhân cho người được hỏi.

Phần 2: Thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi

và Thú ý tỉnh Bắc Giang.

Phần này tìm hiểu về những vấn đề như: sức khỏe, chiều cao, cân nặng

của cán bộ công chức; trình độ học vấn, trình độ chuyên môn của cán bộ công

chức; thái độ làm việc, tâm lý làm việc, phẩm chất đạo đức của cán bộ công

chức; mức độ hoàn thành công việc của cán bộ công chức.

- Thang đo bảng hỏi: thang đo likert 5 mức độ được sử dụng trong

nghiên cứu này, thang đo được tính như sau:

Thang đo Ý nghĩa STT

1,0 đến 1,8 Rất kém 1

1,81 đến 2,6 Kém 2

2,61 đến 3,4 Trung bình 3

3,41 đến 4,2 Tốt 4

4,21 đến 5,0 Rất tốt 5

c. Cách thức và số lượng phát phiếu điều tra

Phiếu điều tra được phát cho đội ngũ nhân lực đang làm việc tại Chi cục

Chăn nuôi và Thú ý tỉnh Bắc Giang qua gửi trực tiếp, thư bưu điện hoặc gửi

thư điện tử.

2.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu

Sau khi thu thập được các dữ liệu thứ cấp, tiến hành phân loại, thống kê

thông tin theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của thông tin dưới hình thức

bảng, biểu.

2.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp

2.2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả

a. Phân tổ thống kê

Phương pháp này được sử dụng tương đối phổ biến trong luận văn của

tác giả. Phương pháp này được dùng để thống kê số tuyệt đối, số tương đối, số

bình quân các chỉ tiêu thống kê sẽ được tính toán để mô tả thực trạng, đặc điểm

cũng như chất lượng của các cán bộ công chức Chi cục. Các phương pháp phân

tổ cụ thể được sử dụng bao gồm:

- Phân tổ phân loại: Số lượng cán bộ công chức theo giới tính, theo trình

độ, theo địa bàn hoạt động.

- Phân tổ kết cấu: được sử dụng để tìm hiểu về các tiêu chí đánh giá chất

lượng cán bộ công chức thay đổi qua các năm.

b. Bảng thống kê

Bảng thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này và có vai trò quan

trọng trong việc phân tích thống kê. Các dữ liệu đã thu thập được sắp xếp khoa

học trong bảng thống kê có thể giúp so sánh, đối chiếu, phân tích theo nhiều

phương pháp khác nhau nhằm đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức

tại Chi cục Chăn nuôi và Thú ý tỉnh Bắc Giang. Các loại bảng được sử dụng

trong nghiên cứu này bao gồm cả bảng giản đơn, bảng phân tổ và bảng kết hợp.

c. Đồ thị thống kê

Có hai loại đồ thị được sử dụng trong luận án này là đồ thị hình tròn và

đồ thị hình cột để tìm hiểu cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính của cán bộ

công chức trong Chi cục cũng như trình độ học vấn của các cán bộ công chức.

2.2.3.2. Phương pháp so sánh

Phương pháp so sánh được dùng để đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng

kinh tế đã được lượng hoá cùng nội dung và tính chất tương tự nhau thông qua

tính toán các tỷ số, so sánh thông tin từ các nguồn khác nhau, so sánh theo thời

gian, so sánh theo không gian để có được những nhận xét xác đáng về vấn đề

nghiên cứu.

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1. Các chỉ tiêu liên quan đến đặc điểm cán bộ công chức

- Số lượng cán bộ công chức

- Cơ cấu cán bộ công chức (theo giới tính, độ tuổi)

2.3.2. Các chỉ tiêu liên quan đến chất lượng cán bộ công chức

*) Tiêu chí về trình độ của cán bộ công chức

- Nội dung: Tiêu chí về trình độ của cán bộ công chức được xác định bởi

trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sự hiểu biết chung, kỹ năng

nghề nghiệp, kinh nghiệm công tác.

- Phương pháp đánh giá: Chỉ tiêu này có thể tiến hành đánh giá thông

qua các tiêu chí sau:

+ Trình độ học vấn: Tỷ lệ cán bộ công chức có trình độ tiểu học, trung

học cơ sở, trung học phổ thông qua các năm

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Số lượng cán bộ công chức có trình

độ chuyên môn là tiến sĩ, thạc sĩ, đại học, cao đẳng, trung cấp, chưa qua đào

tạo qua các năm

+ Sự hiểu biết chung: số lượng cán bộ công chức đạt tiêu chuẩn theo

trình độ quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học qua các năm

+ Kỹ năng nghề nghiệp: Số lượng cán bộ công chức đánh giá các kỹ năng

như kỹ năng thực hiện công việc, kỹ năng phát triển mối quan hệ, kỹ năng làm

việc theo nhóm...

+ Kinh nghiệm công tác: Số lượng cán bộ công chức có kinh nghiệm

công tác theo từng nhóm tuổi và thời gian làm việc.

- Nguồn số liệu: Sử dụng số liệu thứ cấp do Chi cục Chăn nuôi thú y tỉnh

Bắc Giang cung cấp.

*) Tiêu chí sức khỏe của cán bộ công chức

- Nội dung: Tiêu chí về sức khỏe của cán bộ công chức được xác định

bởi xếp loại sức khỏe và nghỉ vì ốm đau.

- Phương pháp đánh giá: Chỉ tiêu này có thể tiến hành đánh giá thông

qua các tiêu chí sau:

+ Xếp loại sức khỏe: Số lượng cán bộ công chức được xếp loại sức khỏe

theo từng mức độ như loại I, loại II, loại III.

+ Nghỉ vì ốm đau: Số lượng cán bộ công chức đã nghỉ vì ốm đau theo độ

tuổi

- Nguồn số liệu: Sử dụng số liệu thứ cấp do Chi cục Chăn nuôi thú y tỉnh

Bắc Giang cung cấp và kết quả điều tra khảo sát.

*) Tiêu chí về phẩm chất, đạo đức của cán bộ công chức

- Nội dung: Tiêu chí về phẩm chất, đạo đức của cán bộ công chức được

xác định bởi số đảng viên trong Chi cục và tỷ lệ đánh giá phẩm chất đạo đức của

cán bộ công chức theo các mức độ.

- Phương pháp đánh giá: Chỉ tiêu này có thể tiến hành đánh giá thông

qua các tiêu chí sau:

+ Đảng viên: Số lượng cán bộ công chức là đảng viên

+ Tỷ lệ đánh giá phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức theo các mức độ

- Nguồn số liệu: Sử dụng số liệu thứ cấp do Chi cục Chăn nuôi thú y tỉnh

Bắc Giang cung cấp và kết quả điều tra khảo sát.

*) Tiêu chí về mức độ đảm nhận công việc của cán bộ công chức

- Nội dung: Tiêu chí về mức độ đảm nhận công việc của cán bộ công

chức được xác định bởi kết quả đánh giá xếp loại, kết quả đánh giá tính tích

cực nhận một công việc.

- Phương pháp đánh giá: Chỉ tiêu này có thể tiến hành đánh giá thông

qua các tiêu chí sau:

+ Kết quả đánh giá xếp loại: Số lượng và tỷ lệ cán bộ công chức được

xếp loại theo các mức độ từ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đến không hoàn

thành nhiệm vụ

+ Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc: Số lượng và tỷ lệ

cán bộ công chức được đánh giá tính tích cực nhận một công việc theo các mức

độ sẵn sàng nhận nhiệm vụ, do dự, từ chối.

- Nguồn số liệu: Sử dụng số liệu thứ cấp do Chi cục Chăn nuôi thú y tỉnh

Bắc Giang cung cấp và kết quả điều tra khảo sát.

Chương 3

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI

CHI CỤC CHĂN NUÔI THÚ Y TỈNH BẮC GIANG

3.1. Khái quát về Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang

3.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ

3.1.1.1. Vị trí, chức năng

- Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang được thành lập theo Quyết

định số 696/QĐ-UBND ngày 30/11/2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Giang

trên cơ sở sát nhập Phòng Chăn nuôi thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn vào Chi cục Thú y trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.

- Chi cục Chăn nuôi và Thú y là đơn vị hành chính sự nghiệp trực thuộc

Sở Nông nghiệp và PTNT, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc Sở

Nông nghiệp và PTNT tỉnh quản lý nhà nước về Chăn nuôi và Thú y (bao gồm

cả Thú y thuỷ sản) trên địa bàn tỉnh.

- Chi cục Chăn nuôi và Thú y có tư cách pháp nhân, có tài khoản và con

dấu riêng, có kinh phí hoạt động theo quy định của pháp luật; chịu sự chỉ đạo,

quản lý của Sở Nông nghiệp và PTNT đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn,

kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ của Cục Thú y và Cục Chăn nuôi trực thuộc

Bộ Nông nghiệp và PTNT.

- Trụ sở Chi cục Chăn nuôi và thú y tại số 167, đường Giáp Hải, thành

phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang.

3.1.1.2. Nhiệm vụ

- Tham mưu, giúp Giám đốc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

trình cấp có thẩm quyền ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược,

quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ

thuật, quy trinh, quy phạm, định mức kinh tế - kỹ thuật về chuyên ngành, lĩnh

vực thuộc phạm vi quản lý.

- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, quy

hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật,

quy trình, quy phạm, định mức kinh tế - kỹ thuật về chăn nuôi, thú y đã được

phê duyệt; thông tin tuyên truyền, phổ biến pháp luật về chuyên ngành, lĩnh

vực thuộc phạm vi quản lý.

- Trình Giám đốc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn ban hành hoặc

ban hành theo thẩm quyền các văn bản cá biệt về chuyên ngành, lĩnh vực thuộc

phạm vi quản lý, hướng dẫn sản xuất chăn nuôi, quản lý giống vật nuôi, quản

lý thức ăn chăn nuôi, quản lý môi trường chăn nuôi.

- Phòng, chống dịch bệnh động vật (bao gồm cả thủy sản), xây dựng

vùng, cơ sở an toàn dịch bệnh động vật, kiểm dịch động vật, sản phẩm động

vật; kiểm soát giết mổ; kiểm tra vệ sinh thú y; quản lý thuốc thú y, chế phẩm

sinh học, vi sinh vật, hóa chất (gọi tắt là thuốc thú y) dùng trong thú y, trừ các

sản phẩm xử lý, cải tạo môi trường nuôi trồng thủy sản; quản lý phí, lệ phí; cấp,

thu hồi các loại chứng nhận, chứng chỉ hành nghề thú y

- Tập huấn, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, chế độ, chính

sách và pháp luật cho công chức, viên chức, nhân viên chăn nuôi, thú y cấp

xã và các tổ chức, cá nhân có hoạt động liên quan đến chăn nuôi, thú y trên

địa bàn tỉnh; tổ chức thực hiện các dịch vụ kỹ thuật chăn nuôi, thú y theo

quy định của pháp luật; tổ chức thực hiện các hoạt động hợp tác quốc tế, xúc

tiến thương mại vềchăn nuôi, thú y theo quy định; nghiên cứu, triển khai ứng

dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật về chăn nuôi, thú y; thẩm định chuyên ngành

các chương trình, dự án về chăn nuôi, thú y trên địa bàn theo quy định của

pháp luật.

- Thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành về chăn nuôi, thú y theo

quy định của pháp luật. Giải quyết tranh chấp, khiếu nại, tố cáo, phòng chống

tham nhũng, lãng phí trong lĩnh vực chăn nuôi, thú y.

- Báo cáo định kỳ, đột xuất về tình hình sản xuất chăn nuôi, thú y theo

hướng dẫn của Cục Chăn nuôi, Cục Thú y.

- Tổ chức thực hiện công tác cải cách hành chính; quản lý tổ chức, biên chế,

vị trí việc làm, công chức, viên chức, tài chính, tài sản và nguồn lực khác đượcgiao

theo phân cấp của Giám đốc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và quy

định của pháp luật.

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật và Giám đốc

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn giao.

3.1.2. Cơ cấu tổ chức

Chi cục trưởng

Phó chi cục trưởng phụ trách công tác Thanh tra, Thú y

Phó chi cục trưởng phụ trách công tác Chăn nuôi và Hành chínhquản trị

Phòng Quản lý dịch bệnh

Phòng Quản lý thuốc và thức ăn chăn nuôi

Phòng Thanh tra - Pháp chế

Phòng Quản lý giống và kỹ thuật chăn nuôi

Các Trạm chăn nuôi và thú y huyện, thành phố

Phòng Hành chính - tổng hợp

- Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Tân Yên - Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Lạng Giang - Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Việt Yên - Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Tân Yên - Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Sơn Động - Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Lục Nam - Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Lục Ngạn - Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Yên Thế -Trạm chăn nuôi và thú y Huyện Yên Dũng - Trạm Chẩn đoán xét nghiệm và điều trị bệnh động vật - Trạm kiểm dịch đầu mối giao thông

Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang

(Nguồn: Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang)

3.1.2.1. Ban lãnh đạo Chi cục

* Chi cục trưởng

Chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Chi cục. Chi cục trưởng làm

việc theo chế độ Thủ trưởng, thường xuyên giữ mối liên hệ với Chi uỷ, BCH

công đoàn nhằm phát huy trí tuệ tập thể, tạo sự đồng thuận cao trong tổ chức

thực hiện nhiệm vụ, đồng thời thực hiện quyền hạn và nhiệm vụ quản lý Nhà

nước trên các mặt:

- Chủ trì xây dựng và tổ chức chỉ đạo thực hiện quy hoạch kế hoạch ngắn

hạn và dài hạn về công tác chăn nuôi và thú y trong phạm vi toàn tỉnh trên cơ

sở chủ trương của ngành và tỉnh, trong từng thời kỳ thích hợp.

- Tham mưu cho các ngành, các cấp trong việc cụ thể hoá và thể chế hoá

các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong công tác chăn nuôi thú

y phù hợp với tình hình địa phương.

- Tổ chức thực hiện kiểm tra, thanh tra theo quy chế tổ chức và hoạt động

thanh tra chuyên ngành về công tác thú y.

- Quản lý, chỉ đạo về chuyên môn, nghiệp vụ; điều hoà, phối hợp hoạt

động giữa các phòng, ban, đơn vị trong toàn chuyên ngành.

*) Phó Chi cục trưởng

Chịu trách nhiệm trước Chi cục trưởng và trước pháp luật về lĩnh vực

công tác được phân công. Trong đó:

- Phó Chi cục trưởng Phụ trách công tác Thanh tra, Thú y được phân

công tham mưu, giúp Chi cục trưởng tổ chức chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ

công tác cụ thể sau:

+ Công tác phòng, chống dịch bệnh động vật.

+ Công tác kiểm dịch - KSGM, kiểm tra vệ sinh thú y.

+ Công tác Chẩn đoán - xét nghiệm và điều trị bệnh vật nuôi.

+ Xây dựng vùng, cơ sở an toàn dịch bệnh động vật.

+ Phụ trách công tác Thanh tra - Pháp chế.

+ Phổ biến kiến thức về khoa học - kỹ thuật tiên tiến tới cán bộ, công

chức, viên chức toàn đơn vị; hệ thống mạng lưới thú y cơ sở nhằm đưa khoa

học - kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất chăn nuôi trên toàn địa bàn.

+ Tham gia xây dựng và thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học thuộc

cấp ngành và cấp tỉnh.

+ Tham gia các đoàn Kiểm tra Liên ngành của Sở Nông nghiệp & PTNT

và của UBND tỉnh khi có yêu cầu của cấp trên.

+ Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được Chi cục trưởng giao, khi được

Chi cục trưởng uỷ quyền sẽ chủ động giải quyết những công việc thuộc quyền

hạn của Chi cục trưởng và có trách nhiệm báo cáo kết quả thực hiện với Chi

cục trưởng sau khi hoàn tất công việc.

- Phó Chi cục trưởng phụ trách công tác Chăn nuôi và Hành chính quản

trị, duy trì áp dụng hệ thống quản lý chất lượng (HTQLCL) theo tiêu chuẩn ISO

9001:2008 của Chi cục được phân công tham mưu, giúp Chi cục trưởng tổ chức

chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ công tác cụ thể sau:

+ Chỉ đạo công tác quản lý giống vật nuôi và kỹ thuật chăn nuôi.

+ Quản lý thuốc thú y và thức ăn chăn nuôi.

+ Chỉ đạo hoạt động hành chính quản trị của Văn phòng Chi cục.

+ Phụ trách công tác thi đua, khen thưởng của đơn vị, công tác cải cách

hành chính, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí toàn đơn vị.

+ Chỉ đạo thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học và các chương trình

áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật về chăn nuôi vào thực tiễn sản xuất.

+ Là đại diện lãnh đạo thực hiện áp dụng HTQLCL theo tiêu chuẩn

TCVN ISO 9001-2008 vào hoạt động của Chi cục.

Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được Chi cục trưởng giao.Trong trường

hợp được Chi cục trưởng uỷ quyền sẽ chủ động giải quyết những công việc

thuộc quyền hạn của Chi cục trưởng và có trách nhiệm báo cáo kết quả thực

hiện với Chi cục trưởng.

3.1.2.2. Các phòng chuyên môn

- Phòng Hành chính - Tổng hợp:Là phòng chuyên môn nghiệp vụ trực

thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y,cơ cấu gồm Trưởng phòng, 01 phó Trưởng

phòng, bộ phận kế toán, văn thư,kho quỹ và cán bộ hợp đồng theo Nghị định

68/NĐ-CP; Chịu trách nhiệm trước Chi cục trưởng chỉ đạo, thực hiện các nhiệm

vụ:

+ Kế toán, tài vụ.

+ Tổ chức cán bộ.

+ Tổng hợp, văn thư, lưu trữ.

+ Lập kế hoạch, thực hiện nhiệm vụ cung ứng vắc xin tiêm phòng.

+ Quản lý, phân phối vật tư, hóa chất phục vụ công tác phòng, chống

dịch bệnh động vật từ nguồn dự trữ quốc gia, địa phương và các nguồn khác.

+ Hành chính quản trị, bảo vệ, tạp vụ văn phòng, kho quỹ, điều hành

xe ôtô công vụ. Ngoài ra còn có trách nhiệm giúp lãnh đạo Chi cục xây dựng

chương trình công tác, quy trình nghiệp vụ chuyên môn, tổ chức thực hiện

và theo dõi kỹ thuật các mặt công tác đến cơ sở theo chức năng nhiệm vụ

được giao.

+ Tổng hợp kết quả thực hiện nhiệm vụ của các phòng, đơn vị trực thuộc,

tham mưu viết các báo cáo tuần, tháng, quý, 6 tháng, một năm của Chi cục.

- Phòng Thanh tra - Pháp chế:Là phòng chuyên môn nghiệp vụ trực thuộc

Chi cục Chăn nuôi và Thú y, cơ cấu gồm trưởng phòng, 01 phó trưởng phòng

và chuyên viên;Chịu trách nhiệm trước Chi cục trưởng chỉ đạo thực hiện các

nhiệm vụ:

+ Xây dựng chương trình thanh, kiểm tra chuyên ngành định kỳ, đột xuất

hàng năm về việc chấp hành Luậtthú y trong các hoạt động: chuyên môn nghiệp

vụ, phòng, chống dịch bệnh, công tác tiêm phòng, kinh doanh thuốc thú y, thức

ăn chăn nuôi, kiểm tra vệ sinh thú y tại chợ, tụ điểm, điều kiện vệ sinh thú y tại

các cơ sở sản xuất giống vật nuôi.

+ Kiểm tra, thanh tra cơ sở sản xuất được cấp giấy chứng nhận VietGAP

và hoạt động đánh giá, chứng nhận VietGAP của tổ chức chứng nhận về chăn

nuôi được chỉ định theo thẩm quyền.

+ Giải quyết khiếu nại liên quan hoạt động quản lý nhà nước về chăn

nuôi và thú y trên địa bàn theo quy định của pháp luật.

+ Rà soát, kiểm tra, kiểm soát, tổ chức phổ biến, quán triệt, giáo dục về

các văn bản quy phạm pháp luật còn và hết hiệu lực có liên quan đến hoạt động

của ngành thú y; tập huấn, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, chế độ,

chính sách pháp luật về chăn nuôi thú y cho công chức, viên chức, nhân viên

chăn nuôi, thú y cấp xã; tập huấn bán hàng cho các tổ chức, cá nhân có hoạt

động kinh doanh thuốc thú y, thức ăn chăn nuôi trên địa bàn tỉnh.

+ Chủ trì tham mưu, xử lý theo quy định của Pháp luật các trường hợp

vi phạm: Luật Thú y, Pháp lệnh giống vật nuôi, Nghị định của Chính phủ về

quản lý thức ăn chăn nuôi; giống vật nuôi, thức ăn chăn nuôi, thuốc thú y giả,

kém chất lượng, cấm sử dụng, không có trong danh mục được phép lưu hành

tại Việt Nam, không có nhãn mác hoặc có nhãn mác nhưng không đúng theo

quy định của pháp luật hiện hành.

+ Thực hiện quy chế dân chủ tại Chi cục.

+ Hàng năm tiến hành sơ, tổng kết đánh giá kết quả chỉ đạo thuộc lĩnh vực

thanh tra - pháp chế và phương hướng, nhiệm vụ chỉ đạo cho năm tiếp theo.

- Phòng Quản lý giống và kỹ thuật chăn nuôi:Là phòng chuyên môn

nghiệp vụ trực thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y, cơ cấu gồm trưởng phòng,

01 phó trưởng phòng và chuyên viên;Chịu trách nhiệm trước Chi cục trưởng

chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ:

+ Quản lý giống vật nuôi

+ Hướng dẫn kỹ thuật chăn nuôi

+ Quản lý môi trường chăn nuôi.

- Phòng Quản lý thuốc và thức ăn chăn nuôi:Là phòng chuyên môn

nghiệp vụ trực thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y, cơ cấu gồm trưởng phòng,

01 phó trưởng phòng và chuyên viên;Chịu trách nhiệm trước Chi cục trưởng

chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ:

- Quản lý thuốc Thú y

- Quản lý thức ăn chăn nuôi

- Tổ chức triển khai chương trình, kế hoạch hoạt động sản xuất đảm bảo

chất lượng, an toàn thực phẩm thuộc lĩnh vực chăn nuôi;

- Quản lý phí, lệ phí; hành nghề thú y; cấp, thu hồi các loại chứng nhận,

chứng chỉ hành nghề thú y

- Phòng Quản lý dịch bệnh:Là phòng chuyên môn nghiệp vụ trực thuộc

Chi cục Chăn nuôi và Thú y, cơ cấu gồm trưởng phòng, 01 phó trưởng phòng

và chuyên viên;Chịu trách nhiệm trước Chi cục trưởng chỉ đạo thực hiện các

nhiệm vụ:

+ Phòng, chống dịch bệnh động vật, thủy sản (sau đây gọi chung là dịch

bệnh động vật), khắc phục hậu quả thiên tai

+ Xây dựng vùng, cơ sở an toàn dịch bệnh động vật

+ Kiểm dịch động vật, sản phẩm động vật; kiểm soát giết mổ; kiểm tra

vệ sinh thú y:

3.1.2.3. Các Trạm Chăn nuôi và Thú y huyện, thành phố

Là đơn vị trực thuộc Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang, có trụ

sở, con dấu và kinh phí hoạt động theo quy định của pháp luật. Trạm Chăn nuôi

và Thú y huyện có trưởng trạm và có từ một đến ba phó trưởng trạm tùy theo

yêu cầu công tác chuyên môn và địa bàn cụ thể. Trưởng trạm chịu trách nhiệm

trước Chi cục trưởng về toàn bộ mọi mặt công tác của Trạm phụ trách; thực

hiện quản lý lao động, cơ sở vật chất, trang thiết bị theo quy định.

Trạm Chăn nuôi và Thú y các huyện, thành phố có trách nhiệm tham

mưu cho UBND cấp huyện quản lý nhà nước về công tác chăn nuôi thú y trên

địa bàn, tổ chức thực hiện một số nhiệm vụ sau:

- Hướng dẫn việc thi hành Luật thú y, Pháp lệnh giống vật nuôi, Nghị

định của Chính phủ về quản lý thức ăn chăn nuôi và các văn bản quản lý nhà

nước khác về chăn nuôi và thú y cho cán bộ thú y cơ sở, người kinh doanh con

giống, thức ăn chăn nuôi, thuốc thú y và người chăn nuôi trên địa bàn.

- Phối hợp với các phòng chuyên môn thuộc Chi cục, Phòng Nông nghiệp và

PTNT (Kinh tế) các huyện, thành phố quản lý các cơ sở sản xuất kinh doanh giống

vật nuôi, nắm bắt diễn biến tình hình chăn nuôi gia súc, gia cầm trên địa bàn.

- Thực hiện nhiệm vụ quản lý giám sát dịch bệnh, chẩn đoán, tiêm phòng

và tổ chức phòng, chống dịch bệnh động vật;

- Thực hiện kiểm dịch, kiểm soát giết mổ động vật, sản phẩm động vật,

kiểm tra vệ sinh thú y.

- Quản lý giám sát hoạt động kinh doanh thuốc và vật tư thú y; Chịu trách

nhiệm tổ chức và phối hợp thực hiện việc thanh, kiểm tra chuyên ngành các

vấn đề có liên quan tới công tác chăn nuôi thú y trên địa bàn.

+ Quản lý, chỉ đạo và kiểm tra đội ngũ thú y xã, phường, thị trấn và thú y

thôn bản thuộc địa bàn trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn về công tác

chăn nuôi thú y. Tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ cho màng lưới thú y cơ sở.

- Thực hiện công tác khuyến nông về chăn nuôi thú y trong huyện, thành phố;

Tham gia thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học, triển khai ứng dụng các tiến bộ

khoa học kỹ thuật vào sản xuất dưới sự phân công và hướng dẫn của Chi cục.

3.1.3. Đặc điểm cán bộ công chức

3.1.3.1. Quy mô

Đơn vị tính: Người

106

105

102

107 106 105 104 103 102 101 100

Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Biểu đồ 3.1. Quy mô cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2015 - 2017

(Nguồn: Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang)

Qua Biểu 3.1 ta thấy số lượng cán bộ công chức của Chi cục Chăn nuôi

và Thú y tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2015 - 2017 có sự gia tăng, tuy nhiên không

rõ rệt. Năm 2015 có 102 cán bộ, đến năm 2016 tăng lên 105 người (tăng 2,9%

so với năm 2015). Năm 2017 tăng lên 106 người (tăng 1% so với năm 2016).

Sự gia tăng này hoàn toàn phù hợp nhằm có thể đáp ứng tốt nhu cầu quản lý

trong Chi cục.

3.1.3.2. Cơ cấu cán bộ công chức

35,8%

Nam

Nữ

64,2%

*) Theo giới tính

Biểu đồ 3.2. Cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017

(Nguồn: Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang)

*) Theo độ tuổi

Qua Biểu 3.2 ta thấy, về mặt giới tính, tỷ lệ cán bộ công chức là nam ở

Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang chiếm tỷ trọng nhiều hơn cán bộ

công chức là nữ trong giai đoạn 2015 - 2017. Nhiều cán bộ chủ chốt của Chi

cục là nam giới. Có thể thấy, tỷ lệ nam nữ cán bộ công chức của Chi cục có

xu thế tương đồng với tỷ lệ nam nữ cán bộ công chức trong nền hành chính

của Việt Nam.

Bảng 3.1.Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017

Độ tuổi Số lượng công chức (người) Tỷ lệ %

Dưới 30 tuổi 31 - 45 tuổi 46 - 60 tuổi

Tổng số 47 40 19 106 44,3 37,7 18 100

(Nguồn: Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang)

Qua bảng dữ liệu trên ta thấy, đội ngũ công chức của Chi cục độ tuổi

dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất là 44,3%, sau đó là độ tuổi từ 31 - 45 tuổi

chiếm tỷ lệ 37,7%, còn lại là độtuổi 46- 60 tuổi chiếm tỷ lệ 18%. Điều này cho

thấy, cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ công chức của Chi cục đa số còn trẻ, phản

ánh đúng xu thế của tình hình thực tế hiện nay. Về cơ bản, cơ cấu này tương

đối hợplý, đảm bảo được yêu cầu công việc.

3.2. Thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú

y tỉnh Bắc Giang

3.2.1. Thực trạng về trình độ của cán bộ công chức

100.0%

87,7%

90.0%

82,9%

80,4%

80.0%

70.0%

60.0%

Tiểu học

50.0%

Trung học cơ sở

40.0%

Trung học phổ thông

30.0%

17,6%

15,2%

20.0%

11,4%

10.0%

2,0%

1,9%

0,9%

0.0%

2015

2016

2017

*) Trình độ học vấn

Biểu đồ 3.3. Trình độ học vấn của cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2015 - 2017

(Nguồn: Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang)

Qua Biểu 3.3,ta thấy trình độ học vấn của cán bộ công chức tại Chi cục

Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn 2015 - 2017 có sự thay đổi,

tuy nhiên sự thay đổi này chưa thực sự rõ rệt. Số lượng cán bộ công chức có

trình độ học vấn tiểu học có sự giảm từ 2% năm 2015 xuống còn 0,9% năm

2017 và số cán bộ công chức có trình độ học vấn là trung học cơ sở cũng có sự

giảm từ 17,6% năm 2015 xuống còn 11,4% năm 2017.Trong khi đó, số lượng

cán bộ công chức có trình độ học vấn là trung học phổ thông có xu hướng gia

tăng từ 80,4% năm 2015 lên 87,7% năm 2017. Mặc dù sự thay đổi chưa thực

sự rõ rệt nhưng có thể thấy Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang đã chú

trọng tới công tác đào tạo nhân sự của mình.

Bên cạnh đó, cán bộ công chức có trình độ học vấn là trung học phổ

thông chiếm nhiều nhất (trên 80% tổng số cán bộ công chức của Chi cục), cán

bộ có trình độ trung học cơ sởtrong 3 năm qua chiếm khoảng 11 - 17%, ít nhất

là cán bộ công chức có trình độ học vấn tiểu học (dưới 2%). Điều này cho thấy

trình độ học vấn của các công chức Chi cục Chăn nuôi và Thú y Bắc Giang đã

tương đối đạt chuẩn so với quy định của Nhà nước về trình độ học vấn của các

cán bộ công chức.

*) Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trong những năm qua, Chi cục Chăn nuôi và Thú y Bắc Giang đã chú

trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức và đã ban hành một số văn

bản khuyến khích, tạo điều kiện cho công chức đi học nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ. Kết quả là trình độ đào tạo của cán bộ công chức Chi cục Chăn

nuôi và Thú y Bắc Giangngày càng được nâng cao.

Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang giai đoan 2015 - 2017

Đơn vị tính: Người

2015 2016 2017 Trình độ

chuyên môn SL SL % SL % %

Tiến sĩ 0 1 1 1 0 0,9

Thạc sĩ 4 16 15,2 19 3,9 17,9

Đại học 36 33 31,4 41 35,3 38,8

Cao đẳng 34 31 29,5 25 33,3 23,6

Trung cấp 26 23 21,9 19 25,5 17,9

Chưa qua đào tạo 2 1 1 1 2,0 0,9

100 100 Tổng cộng 102 105 100 106

(Nguồn: Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang)

Qua Bảng 3.2, ta thấy trình độ chuyên môn của cán bộ công chức Chi

cục Chăn nuôi và Thú y Bắc Giang tăng đáng kể trong 3 năm gần đây. Số công

chức có trình độ đại học chiếm đa số (năm 2017 chiếm 38,8% tổng số công

chức của Chi cục), trong đó có sự gia tăng từ 36 người năm 2015 lên 41 người

năm 2017.Số công chức có trình độ trên đại học cũng chiếm tỷ trọng tương đối

cao (chiếm 17,9% tổng số công chức của Chi cục), trong đó công chức có trình

độ tiến sĩ không có sự thay đổi trong năm 2017 so với năm 2016 nhưng số công

chức có trình độ thạc sĩ có sự tăng mạnh, từ năm 2015 chỉ có 4 cán bộ tới năm

2017 lên tới 19 cán bộ. Đây là những dấu hiệu rất đáng mừng bởi nhiều công

chức của Chi cục đã chủ động học tập để nâng cao trình độ chuyên môn của

mình.

Số cán bộ công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp và chưa qua đào tạo

thì có xu hướng giảm dần tuy nhiên tỷ trọng chiếm vẫn còn khá cao. Vì vậy,

trong thời gian tới Chi cục Chăn nuôi và Thú y Bắc Giang cần có giải pháp đào

tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức này.

*) Sự hiểu biết chung

Bảng 3.3. Số lượng công chức đạt chuẩn theo trình độ quản lý nhà nước,

ngoại ngữ, tin học trong giai đoạn 2015 - 2017

Đơn vị tính: Người

2015 2016 2017 Tiêu chuẩn SL % SL % SL %

1. Quản lý nhà nước 102 100 105 100 106 100

38,2 39 43 41 49 46,2 - Đạt chuẩn

61,8 63 62 59 57 53,8 - Chưa đạt chuẩn

2. Ngoại ngữ 100 102 105 100 106 100

- Đạt chuẩn 23,5 24 37 35,2 47 44,3

- Chưa đạt chuẩn 76,5 78 68 64,8 59 55,7

3. Tin học 100 102 105 100 106 100

- Đạt chuẩn 54,9 56 59 56,2 68 64,2

- Chưa đạt chuẩn 45,1 46 46 43,8 38 35,8

(Nguồn: Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang)

Qua Bảng dữ liệu trên ta thấy tỷ lệ công chức đạt chuẩn về trình độ quản

lý nhà nước vẫn còn thấp, mặc dù có sự gia tăng trong 3 năm từ năm 2015 đến

năm 2017 nhưng tỷ lệ đạt chuẩn này chỉ dao động từ 38% đến 46%. Việc bồi

dưỡng kiến thức quản lý nhà nước về chăn nuôi và thú ý rất quan trọng đối với

đội ngũ công chức, bởi sau khi được tuyển dụng vào Chi cục thì công chức phải

trải qua lớp bồi dưỡng kỹ năng quản lý nhà nước để làm quen với công việc sẽ

đảm nhiệm trong Chi cục ở địa phương, đồng thời tích lũy các kỹ năng để đáp

ứng yêu cầu của cải cách hành chính.

Số lượng công chức đạt chuẩn ngoại ngữ và tin học có sự gia tăng qua các

năm. Số lượng công chức đạt chuẩn về ngoại ngữ năm 2015 là 24 người thì đến

năm 2017 con số này tăng lên đến 47 cán bộ đạt chuẩn ngoại ngữ. Tuy nhiên, tỷ

lệ công chức đạt chuẩn vềngoại ngữ chỉ dao động từ 23 - 44%trong tổng sốcông

chức, chủ yếu số lượng tăng thêm là những công chức được tuyển dụng mới theo

chính sách thu hút người có trình độ đại học trở lên về công tác tại Chi cục. Tỷ

lệnày còn thấp một phần do tínhchất công việcít sử dụng ngoại ngữ.

Số lượng công chức đạt chuẩn về tin học năm 2015 là 56 người thì đến

năm 2017 con số này là 68 người, chiếm tỷ lệ 64,2%. Sự tăng lên về số lượng

cán bộ côngchức đạt chuẩn về tin học giúp đáp ứng được nhu cầutrong việc

ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý Chi cục.

Tuy nhiên, Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giangvẫn cần phải

không ngừng nâng cao trình độ quảnlý nhà nước, ngoại ngữ,tin học để đáp ứng

ngày càng cao nhu cầu công việc được giao.

*) Kỹ năng nghề nghiệp

Bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn đối với công chức Chi

cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang, một vấn đề cán bộ công chức đang

đứng trước những khó khăn rất lớn về kỹ năng thực thi công vụ. Vì trong việc

đánh giá chất lượng cán bộ công chức phải căn cứ vào kỹ năng của công chức

áp dụng vào thực thi công việc của công chức.

Đội ngũ cán bộ công chức của Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc

Giang trong những năm gần đây trình độ học vấn, trình độ kiến thức văn hóa

đã tăng lên đáng kể về mặt văn bằng chứng chỉ, song năng lực thi hành công

vụ, năng lực điều hành quản lý còn chưa thật tương xứng. Điểm trung bình

đánh giá về kỹ năng thực hiện công việc chuyên môn chỉ đạt 3,38 điểm. Quá

trình ra quyết định trong các cơ quan hành chính còn mất rất nhiều thời gian,

nhiều văn bản pháp quy không còn hiệu lực hoặc chồng chéo, trùng lặp, tình

trạng luật, pháp lệnh phải chờ nghị định và thông tư hướng dẫn thi hành vẫn

chưa được khắc phục. Nghiệp vụ và kỹ thuật hành chính vẫn còn lạc hậu.Nhiều

cán bộ công chức không hiểu rõ vị trí, vai trò, nhiệm vụ và các mối quan hệ

phải thực hiện trong công việc của mình, cũng như không hiểu rõ về nhiệm vụ

của tổ chức mình dẫn đến khả năng thực thi còn hạn chế.

Bảng 3.4. Đánh giá kỹ năng làm việc của cán bộ công chức

Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017

Đơn vị tính: Người

Đánh giá Điểm

Tiêu chí trung Rất Bình Trung Tốt Kém bình tốt thường bình

Kỹ năng thực hiện công việc 12 34 46 10 4 3,38 chuyên môn

Kỹ năng giải quyết công việc 13 37 47 8 1 3,50 theo thứ tự ưu tiên

Kỹ năng xây dựngmối quan hệ, 35 47 12 11 1 3,98 giao tiếp tốt với mọi người

Kỹ năng phát triển mối quan hệ 21 33 45 3 4 3,60 với người cấp trên

Kỹ năng làm việc theo nhóm 9 23 51 16 7 3,10

(Nguồn: Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang)

Cán bộ công chức của Chi cục là người trực tiếp thực thi các chính sách,

pháp luật của nhà nước về lĩnh vực chăn nuôi, thú y, đòi hỏi công chức phải có

kỹ năng giao tiếp không chỉ với đồng nghiệp, cấp trên mà với cả khách hàng,

người dân tới làm việc tại Chi cục. Để hiểu được mong đợi của đối tác, của

khách hàng, của người dân thì công chức phải linh hoạt lựa chọn cách giao tiếp

phù hợp để tiếp nhận được các thông tin từ đối tác. Qua điều tra khảo sát, ta

thấy kỹ năng xây dựng mối quan hệ, giao tiếp tốt với mọi người của cán bộ

công chức Chi cục được đánh giá tương đối cao, điểm trung bình đạt 3,98 điểm.

Tuy nhiên, kỹ năng làm việc theo nhóm của các cán bộ công chức còn bị đánh

giá thấp, điểm trung bình mới chỉ đạt 3,1 điểm. Các lãnh đạo Chi cục cần đưa

ra những giải pháp thích hợp nhằm nâng cao kỹ năng làm việc nhóm cho các

cán bộ công chức trong Chi cục.

*) Kinh nghiệm công tác

Bảng 3.5. Kinh nghiệm công tác của cán bộ công chức tại

Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017

Đơn vị tính: Người

Số Tỷ lệ Thời gian Nhóm tuổi Số lượng Tỷ lệ % lượng % làm việc

< 30 47 44,3 Dưới 5 năm 11 10,4

31-36 17 16,0 5 - 9 năm 15 14,2

36 - 40 12 11,3 10 - 14 năm 21 19,8

41 - 45 11 10,4 15 - 19 năm 31 29,2

46 - 50 7 6,6 20 - 24 năm 9 8,5

51 - 56 6 5,7 25 - 29 năm 7 6,6

56 - 60 4 3,8 30 - 34 năm 8 7,5

> 60 2 1,9 Trên 35 năm 4 3,8

Tổng 106 100 Tổng 106 100

(Nguồn: Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang)

Cơ cấu cán bộ công chức hiện nay vừa thiếu đồng bộ và chưa xây dựng

được tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi là vấn đề cần quan tâm. Mặc dù, trình độ

chuyên môn theo văn bằng của các cán bộ quản lý cấp vĩ mô là khá cao, nhưng

khi xem xét về độ tuổi và mức năng lực chung so với yêu cầu của công việc

cho thấy tuổi trung bình của đội ngũ này hiện cũng khá cao và phân bố không

hợp lý giữa các nhóm tuổi. Đối với công chức của Chi cục, mặc dù có thâm

niên công tác nhiều năm nhưng còn thiếu kiến thức và kinh nghiệm trong công

tác quản lý chăn nuôi và thú y.

35.0%

30.0%

29,2%

25.0%

20.0%

19,8%

15.0%

14,2%

10,4%

10.0%

8,5%

6,6% 7,5%

5.0%

3,8%

0.0%

5-9 năm

10-14 năm

15-19 năm

20-24 năm

25-29 năm

30-34 năm

Trên 35 năm

Dưới 5 năm

Biểu đồ 3.4. Tỷ lệ % kinh nghiệm làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017

(Nguồn:Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang)

Qua phân tích cơ cấu độ tuổi cùng với thời gian làm việc của cán bộ công

chức Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang cho thấy cán bộ công chức

của Chi cục hiện nay khá trẻ với độ tuổi dưới 35 chiếm tới 60,3%. Tuy nhiên,

tỷ lệ giữa độ tuổi và kinh nghiệm làm việc chưa thực sự đồng bộ và hợp lý.

Nhữngcán bộ công chức có thâm niên kinh nghiệm ít (dưới 5 năm) thì đa số là

người trẻ tuổi (dưới 30 tuổi chiếm 44,3%). Trong khi đó, những cán bộ công

chức có thâm niên công tác lâu năm (15 -19 năm) chiếm 29,2% thì lại tập trung

nhiều ở độ tuổi 40 - 45 tuổi nhưng lại chỉ có 45 cán bộ (chiếm 10,4%). Như

vậy, với cơ cấu này cán bộ công chức của Chi cục còn thiếu kiến thức và kinh

nghiệm trong công tác quản lý Chi cục.

3.2.2. Thực trạng về sức khỏe của cán bộ công chức

Sức khỏe của cán bộ công chức được xem xét là quan trọng vì một công

chức có kiến thức nhưng không có thể lực tốt thì không thể hoàn thành tốt

công việc đã được giao. Sức khỏe là một nguyên nhân đánh giá chất lượng

của công chức.

75,5%

0.8

0.7

0.6

0.5

0.4

0.3

21,7%

0.2

0.1

2,8%

Loại I

Loại II

Loại III

Biểu đồ 3.5. Báo cáo tình trạng sức khỏe của cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017

(Nguồn: Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang)

Theo báo cáo của Phòng Hành chính - Tổ chức Chi cục Chăn nuôi và

Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017, phần lớn các cán bộ công chức có thể lực tốt,

tỷ trọng cán bộ công chức không có bệnh tật chiếm 75,5%, tỷ trọng cán bộ công

chức có sức khỏe xếp loại trung bình chiếm 21,7%, chỉ có 2,8% cán bộ công

chức không có khả năng làm việc.

Bảng 3.6. Số lần cán bộ công chức Chi cục Chăn nuôi và Thú y

tỉnh Bắc Giang nghỉ ốm năm 2017

Đơn vị: Người

Nghỉ vì ốm đau Độ tuổi

4 -6 lần Tổng cộng

Dưới 30 tuổi Không nghỉ lần nào 43 < 3 lần 3 1 47

31 - 45 tuổi 38 0 40 2

46 - 60 tuổi 14 1 19 4

Tổng cộng 95 2 106 9

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra của tác giả)

Theo kết quả điều tra khảo sát, phần lớn (89,6%) cán bộ công chức ở các

độ tuổi đều không nghỉ vì ốm đau lần nào cả. Chỉ có 8,5% cán bộ công chức

nghỉ vì ốm đau dưới 3 lần trong một năm và 1,8% cán bộ công chức nghỉ vì ốm

đau từ 4 -6 lần trong một năm. Kết quả này có thể khẳng định cán bộ công chức

của Chi cục có thể lực, sức khỏe tốt và có thể đóng góp hết sức mình vào công

việc đang thực hiện.

3.2.3. Thực trạng về phẩm chất, đạo đức của cán bộ công chức

Qua báo cáo và đánh giá cán bộ công chức hàng năm của Chi cục Chăn

nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang thì 100% cán bộ công chức trong Chi cục có lập

trường, tư tưởng vững vàng, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước, có

tinh thần chống quan liêu tham nhũng, có tinh thần tích cực phục vụ khách

hàng, không gây phiền hà sách nhiễu. Chi cục đã tích cực áp dụng cải cách

hành chính vào thi hành công vụ, ban hành cụ thể quy trình tiếp nhận, xử lý hồ

sơ, áp dụng ứng dụng khoa học kỹ thuật vào quản lý. Hằng năm, Chi cục tiến

hành đánh giá, kiểm tra chéo giữa các phòng, ban trong Chi cục.

Bên cạnh đó, với 83 cán bộ công chức vào Đảng, chiếm tỷ lệ 78,3% (trên

tổng số 106 cán bộ công chức); với cán bộ công chức chưa vào Đảng là 23

chiếm tỷ lệ 21,7%. Đây là một tỷ lệ tương đối cao, đáp ứng được vị trí, chức

danh của người công chức, thể hiện sự nỗ lực, cố gắng rèn luyện, công tác cũng

như sự nhận thức, giác ngộ lý tưởng cách mạng đúng đắn của cán bộ công chức

Chi cục.

Bảng 3.7. Tình hình cán bộ công chức Chi cục Chăn nuôi và Thú y

tỉnh Bắc Giang là đảng viên năm 2017

Đối tượng Số lượng công chức (người) Tỷ lệ (%)

Đảng viên 83 78,3

Chưa vào Đảng 23 21,7

Tổng cộng 106 100

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra của tác giả)

Phong cách quản lý của cán bộ công chức cũng là một năng lực rất quan

trọng đối với cán bộ công chức, đặc biệt với công chức trong bộ phận quản lý

hay công chức đang giữ chức vụ lãnh đao. Ban lãnh đạo của Chi cục Chăn nuôi

và Thú y tỉnh Bắc Giang nhận thức rằng cán bộ công chức được đào tạo về lý

luận chính trị sẽ làm thay đổi phẩm chất chính trị của mỗi công chức đồng thời

60.0%

50,9%

50.0%

40.0%

34,0%

30.0%

20.0%

11,3%

10.0%

3,8%

0.0%

Trung bình

Kém

Rất tốt

Tốt

kỹ năng quản lý cũng thay đổi.

Biểu đồ 3.6. Báo cáo về phẩm chất chính trị của cán bộ công chức

Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017

(Nguồn: Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang)

Qua báo cáo của Phòng Hành chính - Tổ chức về đánh giá công chức về

mặt phẩm chất chính trị và phong cách quản lý năm 2017 cho thấy trong tổng số

106 công chức thì cótrên 80% cán bộ công chức được đánh giá phẩm chất chính

trị rất tốt và tốt. Chỉ có 3,8% cán bộ công chức bị đánh giá là kém. Điều này cho

thấy đa số các cán bộ công chức của Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang

đã thực sự nắm được những ý tưởng của chủ nghĩa Mac - Lênin, luôn luôn gương

mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, không tham nhũng,

vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần chống tham nhũng, tận tụy phục vụ

nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu

sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong

làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn nói. Có tác phong

làm việc khoa học, nghiêm túc; biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp

và những người xung quanh.

3.2.4. Thực trạng về mức độ đảm nhận công việc của cán bộ công chức

Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng cán bộ công

chức Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang là chỉ tiêu đánh giá về mức

độ hoàn thành công việc hay nói cách khác đi, đó là mức độ đáp ứng thực tế

của công chức đối với yêu cầu của công việc mà họ đảm nhận. Kết quả hoàn

thành công vụ được giao, là thước đo quan trọng, chân thực để đánh giá chất

lượng cán bộ công chức.

Hàng năm trên cơ sở hướng dẫn đánh giá xếp loại cán bộcông chức, Chi

cục đã tổchức hội nghị đánh giá, phân loại đối với cán bộ công chức và tổng

hợp kết quả, phân loại hoàn thành nhiệm vụ đối với công chức, đề nghị tặng

giấy khen của Ban lãnh đạo Chi cục cho công chức xã hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụđược giao (với các mức đánh giá: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn

thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn chế, không

hoàn thành nhiệm vụ).

Bảng 3.8. Kết quả đánh giá xếp loại cán bộ công chức

Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017

Tiêu chí Tỷ lệ (%)

Số lượng công chức (người) 35 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 33,1

Hoàn thành tốt nhiệm vụ 67 63,2

Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn

chế về năng lực 3 2,8

Không hoàn thành nhiệm vụ 1 0,9

Tổng cộng 106 100

(Nguồn: Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang)

Qua bảng 3.8, có thểthấy kết quả phân loại, đánh giá của Chi cục, đội

ngũ cán bộ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm 2017 là 35 cán bộ

(chiếm tỷ lệ 33,1% so với tổng số cán bộ công chức), hoàn thành tốt nhiệm vụ

là 67 cán bộ, chiếm tỷ lệ 63,2%, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về

năng lực là 3 cán bộ, chiếm tỷ lệ 2,8%, không hoàn thành nhiệm vụ là 1cán bộ.

Như vậy, có thể thấy cán bộc công chức của Chi cục đã hoàn thành khối lượng

công việc được giao tương đối tốt.

Bên cạnh đó, kết quả điều tra về thái độ làm việc của cán bộ công chức

Chi cục ở Bảng ta thấy đa số công chức có tinh thần, thái độ làm việc tích cực,

sẵn sàng làm thêm giờ nếu thấy công việc đang bị chậm trễ, báo cáo với thủ

trưởng khi phát hiện văn bản, quyết định của cơ quan, tổ chức mình ban hành

chưa đúng với quy định của pháp luật, góp ý với những đồng nghiệp hay vi

phạm thời gian và kỷ luật lao động.

Bảng 3.9. Kết quả đánh giá tính tích cực trong tiếp nhận

một công việcđối với cán bộ công chức Chi cục Chăn nuôi và Thú y

tỉnh Bắc Giang năm 2017

Tiêu chí Tỷ lệ (%)

Sẵn sàng nhận nhiệm vụ Số lượng công chức (người) 89 84,0

Do dự để xem xét nội dung công việc 14 13,2

Từ chối 3 2,8

Tổng cộng 106 100

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra của tác giả)

Tính tích cực nghề nghiệp của một bộ phận công chức vẫn còn hạn chế

với biểu hiện phổ biến là hoàn thành nhiệm vụ được giao, thời gian lao động

đảm bảo song chất lượng, hiệu quả công việc chỉ đạt ở mức trung bình. Làm

đúng công việc được phân công nhưng chưa thực sự say mê, tinh thần trách

nhiệm chưa cao, vẫn còn hiện tượng né tránh, thoái thác công việc khi có thể.

Thiếu sự thống nhất giữa nhận thức với hành vi thực hiện công việc để thể hiện

đồng nhất giữa trạng thái tâm lý với hành động tích cực nghề nghiệp.

3.3. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức

Chi cục Chăn nuôi và Thú ytỉnh Bắc Giang

3.3.1. Tuyển dụng cán bộ công chức

Công tác tuyển dụng cán bộ công chức được đánh giá qua 4 biến quan

4,18

4,08

3,89

3,45

4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

Cơ chế tuyển dụng công khai minh bạch

Có thông báo tuyển dụng rõ ràng, kịp thời

Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo

Tuyển dụng được tiến hành thường xuyên, liên tục

sát. Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát ta có biểu số liệu sau:

Biểu đồ 3.7. Đánh giá về công tác tuyển dụng cán bộ công chức tại Chi cục

Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra của tác giả)

Điểm trung bình đánh giá công tác tuyển dụng tại Chi cục Chăn nuôi và

thú y tỉnh Bắc Giang dao động từ 3,45 - 4,18. Trong đó, điểm trung bình đánh

giátiêu chí cơ chế tuyển dụng công khai minh bạch cao nhất (đạt 4,18 điểm),

công tác tuyển dụng được tiến hành thường xuyên, liên tục thấp nhất (đạt 3,45

điểm). Thực tế cho thấy, việc tuyển dụng chưa được tiến hành thường xuyên,

liên tục để kịp thời bổ sung lực lượng cho các đơn vị còn thiếu cán bộ công

chức, chưa có những quy định cụ thể về cơ cấu, giới tính, độ tuổi chuyên môn

đào tạo. Điều này sẽ ảnh hưởng đến mục đích, yêu cầu đặt ra nâng cao trình độ

cán bộ công chức của Chi cục.

3.3.2. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức

Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức được đánh

giá qua 4 biến quan sát. Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát ta có biểu số liệu

4,5

4,11

3,86

3,65

5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng rõ ràng

Đào tạo, bồi dưỡng gắn với nhu cầu của công việc

Chương trình đào tạo, bồi dưỡng được thiết kế khoa học

Quy hoạch đề bạt công khai, minh bạch

Biểu đồ 3.8. Đánh giá về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra của tác giả)

Điểm trung bình đánh giá công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng tại

Chi cục Chăn nuôi và thú y tỉnh Bắc Giang dao động từ 3,65 - 4,5. Trong đó,

điểm trung bình đánh giá tiêu chí quy hoạch đề bạt công khai, minh bạch cao

nhất (đạt 4,5 điểm), công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với nhu cầu của công

việc thấp nhất (đạt 3,65 điểm). Thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng

tại Chi cục đã được lãnh đạo các cấp quan tâm chú trọng hơn, tạo điều kiện

để các cán bộ công chức được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp

vụ thường xuyên. Tuy nhiên, việc đào tạo tại Chi cục chưa thực sự xuất phát

từ nhu cầu của công việc, chương trình đào tạo thiết kế cũng chưa được khoa

học, do đó sẽ ảnh hưởng phần nào đến chất lượng cán bộ công chức của Chi

cục.

3.3.3. Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức

Công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức được đánh giá

4.6

4,48

4.4

4.2

4,03

3,89

3.8

3,78

3.6

3.4

Tiêu chí đánh giá công chức rõ ràng

Công tác đánh giá được thực hiện thường xuyên, liên tục

Công tác thanh tra, kiểm tra được thực hiện công khai, minh bạch

Cơ chế xử phạt sai phạm của cán bộ công chức công bằng, minh bạch

qua 4 biến quan sát. Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát ta có biểu số liệu sau:

Biểu đồ 3.9. Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ

công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra của tác giả)

Điểm trung bình đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục Chăn nuôi và thú

y tỉnh Bắc Giang dao động từ 3,78 - 4,48. Trong đó, điểm trung bình đánh giá tiêu

chí đánh giá công chức rõ ràng cao nhất (đạt 4,48 điểm), công tác đánh giá được

thực hiện thường xuyên, liên tục thấp nhất (đạt 3,78 điểm). Nhìn chung, công tác

đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục cũng được lãnh đạo các cấp quan tâm chú

trọng và sâu sát hơn. Coi đánh giá thực hiện công việc là tiêu chí để xác định kết

quả làm việc cụ thể của từng cá nhân công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ

được giao. Tuy nhiên, việc đánh giá kiểm tra tại Chi cục chưa được thực hiện

thường xuyên, liên tục, do đó sẽ ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức của

Chi cục, thiếu cơ sở cho việc kiểm tra lao động, xếp hạng công chức và tạo động

lực cho công chức phát triển.

3.3.4. Cơ chế chính sách dành cho công chức

Công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức được

đánh giá qua 3 biến quan sát. Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát ta có biểu

3,96

3.95

3.9

3,89

3.85

3,83

3.8

3.75

Chính sách đãi ngộ phù hợp

Chế độ khen thưởng kịp thời, thỏa đáng

Chế độ tiền lương rõ ràng, phù hợp với công việc đảm nhận

số liệu sau:

Biểu đồ 3.10. Đánh giá về cơ chế chính sách cho cán bộ công chức

tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang năm 2017

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra của tác giả)

Điểm trung bình đánh giá cơ chế chính sách cho cán bộ công chức tại

Chi cục Chăn nuôi và thú y tỉnh Bắc Giang dao động từ 3,83 - 3,96. Trong đó,

điểm trung bình đánh giá tiêu chí chính sách đãi ngộ phù hợp cao nhất (đạt 3,96

điểm), công tác chế độ tiền lương rõ ràng, phù hợp với công việc đảm nhận

thấp nhất (đạt 3,83 điểm). So với các yếu tố khác thì điểm trung bình đánh giá

của yếu tố này thấp hơn. Chế độ tiền lương và phụ cấp đối với công chức của

Chi cục hiện nay chưa trở thành đòn bẩy kích thích làm việc với sự nhiệt tình

hăng say. Đây là vấn đề cản trở rất lớn cho việc nâng cao chất lượng cán bộ

công chức.

3.4. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ công chứctại Chi cục Chăn nuôi

và Thú y tỉnh Bắc Giang

3.4.1. Kết quả đạt được

Qua phân tích về chất lượng cán bộ công chức của Chi cục Chăn nuôi và

Thú y tỉnh Bắc Giang, có thể rút ra một số kết quảđạt được như sau:

- Về trình độ của cán bộ công chức: Hoạt động thực thi công vụ là công

việc phức tạp, đòi hỏi người công chức phải có năng lực và phải biến những

kiến thức đã học thành thực tiễn và phát triển những kỹ năng của bản thân. Nhìn

chung đội ngũ công chức của Chi cục đã có năng lực và những kỹ năng cơ bản

trong việc thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện các công việc cá nhân. Về

cơ bản cán bộ công chức của Chi cục đang dần nâng cao năng lực và rèn luyện

các kỹ năng cần thiết trong ứng xử, giao tiếp, có sự hiểu biết và tôn trọng lẫn

nhau, có trách nhiệm với công việc được giao, có thái độ đúng đắn trong quá

trình thực thi công vụ. Cán bộ công chức của Chi cục là ngườithường xuyên

tiếp xúc, làm việc trực tiếp với người dân cho nên đội ngũ này cần cóthái độ ân

cần, hòa nhã, có thái độ tích cực, tự giác, kỷ luật cao, không gây sách nhiễu,

phiền hà trong thực thi công vụ. Phần lớn độ ngũ công chức của Chi cục đã biết

vận dụng kiến thức chuyên môn được đào tạo, vận dụng các văn bản, quy định

của nhà nước trong xử lý công việc và ứng dụng công nghệ thông tin vào trong

công việc hàng ngày.

- Về sức khỏe: phần lớn cán bộ công chức có thể lực tốt, tỷ lệ cán bộ công

chức nghỉ vì ốm đau không nhiều trong một năm. Cán bộ công chức của Chi cục

có đủ sức khỏe và cơ cấu giới tính hợp lý để thực hiện công việc hiệu quả.

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Phần lớn cán bộ công chức của Chi cục

có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định

mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội. Thực hiện “cần, kiệm, liêm, chính,

chí công vô tư”, tận tụy phục vụ nhân dân, là “đầy tớ” trung thành của nhân dân,

ý thức được tinh thần trách nhiệm của mình trong công việc, nắm vững và chấp

hành nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật về nhiệm vụ, quyền hạn, những

việc công chức không đượclàm trong khi thực thi công vụ. Công chức thực hiện

đầy đủ các nghĩa vụ của mình trong chấp hành đường lối, Chủ trương, Chính

sách, Pháp luật của Đảng và Nhà nước. Đồng thời chấp hành tốt sự phân công,

điều động, luân chuyển của tổ chức, có lối sống lành mạnh, có ý thức tổ chức kỷ

luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan, không sách nhiễu, gây khó

khăn, phiền hà đối với các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong khi giải quyết công

việc, đảm bảo các hoạt độngthựcthicông vụ minh bạch, công khai, giữ vững

phẩm chất đạo đức công vụ. Từ đó hiệu quả và chất lượng trong thực thi công

vụ ngày một được nâng cao.

3.4.2. Những hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt được thì cán bộ công chức của Chi cục Chăn

nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang vẫn còn một số hạn chế sau:

- Về trình độ của cán bộ công chức: Đội ngũ công chức trẻ dưới 30 tuổi ở

Chi cục tuy năng động, nhiệt tình nhưng thiếu kinh nghiệm thực tiễn, tinh thần

học hỏi chưa cao nên trong công tác chuyên môn còn nhiều thiếu sót, xử lý công

việc chưa chính xác,làm mất nhiều thời gian của nhân dân và cán bộ cấp trên,

gây ranhiều khâu trì trệ. Còn số đội ngũ công chức trên 50 tuổi thì có nhiều kinh

nghiệm trong công tác, tuy nhiên đội ngũ này lại có một sức ỳ khá lớn, chậm tiếp

thu những kiến thức chuyên môn mới, làm việc một cách máy móc, thiếu sáng

tạo, thao tác chậm, không biết khai thác các phần mềm công nghệ thông tin,

không biết ứng dụng công nghệ tin học trong công việc. Bên cạnh đó, việc phát

triển các kỹ năng mềm trong công tác của đội ngũ công chức còn hạn chế, còn

gây nhiều bức xúc trong nhân dân. Vì vậy xét về năng lực chuyên môn và kỹ

năng công tác của đội ngũ công chức Chi cục là chưa cao.

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: vẫn còn tồn tại một bộ phận công chức

yếu kém về phẩm chất, đạo đức chưa gương mẫu trongviệc thực hiện các chủ

trương, đường lối Đảng và pháp luật của Nhà nước. Một bộ phận công chức

cấp xã khi triển khai thực hiện nhiệm vụ cấp trên giao còn chậm, ỷ lại, chưa

chủ động trong việc thực thi nhiệm vụ, chưa làm tròn trách nhiệm của người

công chức, ỷ lại vào cấp trên, vẫn còn tình trạng chờ văn bản giao việc hoặc

đôn đốc mới triển khai thực hiện, công tác tham mưu còn kém, hiệu quả chưa

cao, việc phối hợp giữa các cấp, các bộ phận trong thực thi công vụ còn chưa

chặt chẽ; trong giải quyết công việc một bộ phận công chức còn có biểu hiện

gây khó khăn, phiền hà cho tổ chức, công dân. Nhiều công chức còn vi phạm

nội quy, quychế của cơ quan, đơn vị, chưa chấp hành tốt các quy định, một bộ

phận không nhỏ công chức còn sa sút về phẩm chất, đạo đức, tham gia vào các

tệ nạn xã hội như đánh bạc, lô đề, cá độ bóng đá.

- Về mức độ đảm nhận công việc: Đa số công chức đều hoàn thành nhiệm

vụ được giao nhưng vẫn còn nhiều trường hợp chỉ hoàn thành một phần công

việc hoặc không đảm bảo tiến độ công việc,liên tục bị cấp trên nhắc nhở, phản

ánh. Tinh thần, ý thức trách nhiệm với công việc của một số công chức không

cao, chưa thật sự tâm huyết, ỷ lại dựa dẫm vào người khác. Tinhthần phối kết

hợp trong công việc với đồng nghiệp, với các ban ngành, đoàn thể liên quan

còn thấp, đùn đẩy nhau, gây ảnh hưởng đến kết quả thực hiện nhiệm vụ chung

của toàn cơ quan, đơn vị.

3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế

- Do ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài như hội nhập kinh tế, sự thay

đổi thị trường lao động tạo áp lực nâng cao chất lượng cán bộ công chức. Sự

phát triển và thay đổi nhanh chóng trong khi tính thích ứng, năng động của cán

bộ công chức chưa cao, chưa theo kịp sự thay đổi của kinh tế, thị trường.

- Do ý thức pháp luật, trách nhiệm công vụ của công chức tại Chi cục:

Đội ngũ công chức là những người thực thi nhiệm vụ quản lý hành chính nhà

nước về lĩnh vực chăn nuôi, thú y hàng ngày, tiếp nhận, xử lý và đề xuất những

vấn đề phát sinh trong quản lý. Bên cạnh những mặt đã đạt được thì hiện nay

đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và

Thú y tỉnh Bắc Giang nói riêng vẫn còn nhiều hạn chế nên dẫn đến tình trạng

quan liêu, cửa quyền, thiếu trách nhiệm, thiếu dân chủ. Không nhận thức được

nhiệm vụ, quyền hạn của mình là đảm bảo các quyền của người dân được pháp

luật quy định mà trong thực tế cho rằng người dân được ban phát các quyền đó

và muốn được ban phát thì phải theo những trình tự, thủ tục nhiều khi không

đúng các quy định của pháp luật.

- Do các chế độ, chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với công chức còn

nhiều bất hợp lý, chưa đảm bảo yên tâm công tác, cống hiến, làm giảm chất

lượng đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ. Chính sách tiền lương mang

yếu tố bình quân, người làm ít cũng như người làm nhiều, miễn là cùng bậc

lương. Vì hưởng lương theo ngân sách nên hệ số lương còn thấp, khoảng cách

giữa các bậc lương ngắn, thời gian nâng bậc lương lâu (3 năm/ bậc), chưa mang

tính khuyến khích cao, chưa gắn nghĩa vụ với lợi ích, chưa tạo được động lực

thỏa đáng cho công chức công tác tốt.

- Thiếu chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức: Công tác đào

tạo, bồi dưỡng thực hiện một cách dàn trải, không tập trung vào trọng tâm trọng

điểm, hiệu quả không cao như mong muốn. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để

giải ngân nhiều hơn là xuất phát từ việc xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa

học. Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang chưa xây dựng được chương

trình đào tạo công chức một cách khoa học, lâu dài; thiếu kế hoạch toàn diện,

thiếu chủ động đào tạo mới, đào tạo lại số công chức đã qua đào tạo nên chưa

đáp ứng được yêu cầu của công việc, chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cho

từng loại công chức trong từng năm.

- Do Chi cục Chăn nuôi và thú y tỉnh Bắc Giang chưa coi trọng công tác

kiểm tra, đánh giá thực thi công vụ. Cách tiến hành công tác đánh giá, kiểm tra

đối với việc thực hiện công việc của công chức chưa thực sự là động lực cho

công chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. Công tác đánh giá công chức

chưa phản ánh đúng được thực chất cán bộ công chức, chưa lấy hiệu quả công

việc làm thức đo chủ yếu trong đánh giá công chức, vẫn còn tình trạng đánh giá

theo cảm tính, hình thức chiếu lệ.

Chương 4

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC

TẠI CHI CỤC CHĂN NUÔI THÚ Y TỈNH BẮC GIANG

4.1. Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Chi

cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang

4.1.1. Quan điểm

- Quan điểm 1: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải phù hợp với

quan điểm, đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trong từng giai đoạn.

Đảng, Nhà nước ta luôn quan tâm xây dựng đội ngũ công chức thông qua

việc ban hành nhiều chủ trương, các văn bản quy phạm pháp luật nhằm nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Nghị quyết số 17-NQ/TW,

Hội nghị Trung ương 5 khóa IX, ngày 18-3-2002, “Về đổi mới và nâng cao

chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn" đã chỉ ra những mục

tiêu cơ bản là: Xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở có năng lực tổ chức và vận

động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, phápluật của Nhà nước, công

tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng; trẻ

hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợplý và đồng bộ

chính sách đối với cán bộ cơ sở. Quan điểm, chủ trương này đặt cơ sở cho việc

xác định các chức danh cán bộ, công chức và chuẩn hóa đội ngũ công chức. Sự

lãnh đạo của các cấp ủy và tổ chức Đảng là nhân tố quyết định sự thành công

của công tác cán bộ. Từ quan điểm đến phương pháp đánh giá, đào tạo, bồi

dưỡng, côngtác bầu cử, tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ phụ thuộc vào vai trò

cấp ủy và các tổ chức Đảng. Đảng thường xuyên kiểm tra việc thực hiện công

tác cán bộ của các ngành, các cấp, các địa phương, coi đó là một trong những

công việc quan trọng bậc nhất của Đảng. Điều này đã tạo động lực cho đội ngũ

công chức nêu cao tinh thần trách nhiệm, phấn đấu học tập, bồi dưỡng nhằm

hoàn thiện trình độ đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm, góp phần vào sự phát triển

kinh tế - xã hội của địa phương, đưa đời sống người dân nông thôn phát triển

từng bước. Nguyên tắc trên đồng thời cũng là quan điểm chủ đạo xuyên suốt

quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nói chung và việc xây dựng đội

ngũ cán bộ công chức của Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang nói

riêng.

- Quan điểm 2: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xuất phát từ yêu

cầu thực tiễn, nhằm đáp ứng quá trình CNH, HĐH hiện nay.

Trong bối cảnh đất nước tiếp tục đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế,

thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-

2020, tiếntrình công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay đặtra yêu cầu ngày càng

cao về quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội trong từng khối cơ quan

hành chính sự nghiệp, đòi hỏi cán bộ công chức phải có trình độ vềtin học, khả

năng nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ vào thực tiễn hoạt động, đội

ngũ này tại nhiều tổ chức đã bộc lộ những hạn chế, yếu kém. Cần đặc biệt quan

tâm đào tạo, đề bạt cán bộ trẻ có trình độ, có bản lĩnh, có ý thức học hỏi và năng

động, mạnh dạn giao nhiệm vụcho họ đểthử thách và tạo điều kiện để họ phấn

đấu vươn lên. Phương hướng nâng cao chất lượng độingũ công chức phải theo

hướng toàn diện, cả về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực công

tác, đổi mới tác phong làm việc theo hướng chuyên nghiệp, thái độ ứng xử đúng

mực, văn minh, thực sự là những “công bộc” của dân, vì nhân dân phục vụ. Đội

ngũ cán bộ công chức hiện nay phải đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đẩy mạnh

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

- Quan điểm 3: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải chú ý đến

tính đồng bộ, toàn diện, đồng thời phải có trọng tâm, trọng điểm.

Phải đảm bảo về tính đồng bộ trước hết là đồng bộ chất lượng cán bộcông

chức: giữa cán bộ chủ chốt với đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn. Cán bộ

công chức phải có kiến thức toàn diện về lĩnh vực chăn nuôi và thú y,đồng bộ

giữa các mặt, các khâu của công tác cán bộ: từ việc quy hoạch, bốtrí, sử dụng,

chính sách đãi ngộ. Đồngthời, trên cơ sở phân loại, phântích đánh giá thực trạng

năng lực của từng loại cán bộ, công chức, mặt nào còn yếu, kiến thức nào cần

được bổ sung để tập trung đào tạo, bồi dưỡng nội dung đó. Đối với đội ngũ cán

bộ công chức hiện nay cần đặt trọng điểm, trọng tâm vào việc nâng cao phẩm

chất chính trị, đạo đức và năng lực tổ chức thực tiễn. Sự "chưa ngang tầm", sự

yếu kém của đội ngũ cán bộ công chức cũng biểu hiện khá rõ trong hai vấn đến

này. Trong công tác cán bộ, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ côngchức

cần tập trung trọng điểm vào khâu lựa chọn và đào tạo, bồi dưỡng, quản lý kiểm

tra và chính sách cán bộ.

- Quan điểm 4: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải gắn liền

với tổ chức và yêu cầu của các chức danh công việc.

Hoạt động của Chi cục quyết định sự phát triển và sử dụng đội ngũ công

chức, tạo điều kiện để mỗi cán bộ, công chức phát huy sáng tạo, bộc lộ khả

năng của bản thân. Đồngthời, đội ngũ công chức có trình độ, năng lực sẽ tạo ra

bộ máy hành chính- công vụ thích hợp, điều hành và hoạt động có hiệu quả. Vì

vậy, chất lượng đội ngũ công chức và hoạt động của Chi cục là hai vấn đề gắn

bó chặt chẽ với nhau, quan hệ và tác động lẫn nhau. Phải căn cứ vào yêu cầu

về hoạt động của Chi cục và yêu cầu của từng vị trí, chức danh công việc mà

đặt ra tiêu chuẩn của mỗi cán bộ công chức, bốtrí sử dụng công chức, phù hợp

cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Nếu chức năng của bộ máy chính quyền

cồng kềnh, chồng chéo là nguyên nhân làm giảm vai trò của công chức, làm

cho công chức không phát huy được tính năng động, sáng tạo.

4.1.2. Mục tiêu

Trước đòi hỏi của thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đội

ngũ cán bộ, công chức Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang phải liên

tục phát triển cả về số lượng và chất lượng, từng bước đáp ứng yêu cầu thực

tiễn. Xác định rõ tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng cán bộ công

chức, ngay từ đầu nhiệm kì, Chi cục đã đề ra các mục tiêu sau:

4.1.2.1. Mục tiêu chung

- Nâng cao kiến thức cần thiết về quản lý nhà nước trong lĩnh vực chăn

nuôi và thú y, phương pháp và kỹ năng quản lý hành chính, nâng cao năng lực,

hiệu quả quản lý, điều hành và thực thi công vụ đạt hiệu quả cao nhất.

- Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đủ số lượng, chất lượng, đồng bộ về

cơ cấu, đạt tiêu chuẩn, có năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ chính trị và gắn với việc kiện toàn hệ thống chính trị ở cơ sở.

- Bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ, đủ nguồn cán bộ công

chức thay thế cán bộ chủ chốt ở mỗi nhiệm kỳ tiếp theo.

4.1.2.2. Mục tiêu cụ thể

Một số chỉ tiêu cụ thể đối với cán bộ công chức được Chi cục chỉ ra như

- Về học vấn: 100% công chức chuyên môn nghiệp vụ có trình độ tốt

nghiệp trung học phổ thông trở lên

- Về chuyên môn nghiệp vụ: 100% công chức chuyên môn nghiệp vụ

được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ từ đại học trở lên, có từ 10 - 15 cán bộ

có trình độ thạc sĩ.

- Về lý luận chính trị: 100% cán bộ công chức được đào tạo, bồi dưỡng

trình độ sơ cấp trở lên, trong đó 75 - 80% có trình độ trung cấp chính trị trở lên.

- Về tinh thần, thái độ, trách nhiệm đối với công việc: Đây là vấn đề rất

quan tâm tạo mọi điều kiện thuận lợi cả về vật chất lẫn tinh thần cho đội ngũ

công chức, phát huy tinh thần tự học hỏi, tự rèn luyệnđối với đội ngũ cán bộ

công chức chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó phát huy cao nhất vai trò tiên

phong gương mẫu của các cán bộ lãnh đạo chủ chốt, tự giác tự chủ học tập để

nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, bản lĩnh chính trị, luôn xứng đáng là người

công bộc của nhân dân.

4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Chi cục

Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang

4.2.1. Giải pháp nâng cao về trình độ cho cán bộ công chức tại Chi cục chăn

nuôi và thú y tỉnh Bắc Giang

Công tác đào tạo có vai trò vô cùng quan trọng, việc nâng cao chất lượng

đào tạo luôn là một nhu cầu thiết yếu cho mọi tổ chức. Tuy nhiên, dưới những

thách thức trong nâng cao chất lượng cán bộ công chức hiện nay (về chi phí,

thời gian, hoạch định triển khai chính sách), công tác đào tạo cần phải đổi mới

để đạt được mục tiêu đào tạo đã đặt ra, có được đội ngũ cán bộ công chức chất

lượng tốt về thể lực, trí lực, tâm lực. Sự pháttriển của cán bộ công chức mang

tính bền vững và đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tếquốc tế nói chung, chiến

lược phát triển của Chi cục nói riêng. Để có thể nâng cao trình độ cho cán bộ

công chức Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang, cần thực hiện những

việc sau:

- Xây dựng quy chế, quy trình đào tạo để hoạch định, tổ chức, đánh giá

chính sách, kế hoạch đào tạo.

+ Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra đội ngũ

cán bộ công chức có trình độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công

việc, phục vụ cho sự phát triển của Chi cục không chỉ hiện tại và tương lai.

+ Đối tượng đào tạo: đào tạo đúng người, đúng mục đích, đúng thời điểm,

đảm bảo hiệu quả đào tạo và hiệu quả công việc của đơn vị khi công chức đảm

nhiệm công việc đó đi đào tạo. Do kinh phí có hạn nên để nâng cao chất lượng

cán bộ công chức thông qua đào tạo thì đào tạo không nên dàn trải mà cần có

sự ưu tiên về đối tượng.

+ Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo đặt ra khi cán bộ công chức

cần củng cố, chuẩn bị kiếnthức, kỹ năng để đáp ứng được các công việc trong

tương lai. Phân tích tương quan nhu cầu đào tạo của các cá nhân, bộ phận, công

ty và thực trạng những năng lực, kỹ năng thiếu hụt.

+ Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành và

tình tình thực tế tại Chi cục. Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu

cầu và mục đích, liên tục được cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu thế chung. Bên

cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cũng cần chú ý đến đào tạo cho người

lao độ cán bộ công chức các kỹ năng cần thiết trong công việc như: kỹ năng lập

kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc

nhóm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng.

+ Hình thức đào tạo: Bên cạnh những hình thức đào tạo tập trung, đào tạo

chính quy, đào tạo tại chức, thì trong bối cảnh hiện nay Chi cục nên áp dụng hình

thức đào tạo chỉ việc, kèm cặp hướng dẫn phân chia đào tạo nâng cao năng lực,

kỹ năng thành những nhóm nhỏ tại chính đơn vị công tác. Cách làm này vừa tiết

kiệm thời gian lại có hiệu quả cao, sát thực tế nhưng bên cạnh đó người học cần

có chọn lọc tránh học cả những điểm tiêu cực của người chỉ dạy.

- Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức sau đào tạo

+ Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá sau đào tạo: Công tác này nhằm đánh

giá chất lượngcông chức sau đào tạo, người công chức sau khi được đào tạo đã

tích lũy thêm được những kiến thức, kĩ năng gì, nó có làm tăng chất lượng, hiệu

quả công việc không. Chi cục cần đánh giá nhận thức của học viên thường

xuyên, ngay khi và sau khi đào tạo, đánh giá liên tục qua các bài kiểm tra lý

thuyết và thực hành sẽ giúp giáo viên và học viên có thể rút ra những hạn chế,

để khắc phục khuyết điểm ngay khi học. Bên cạnh đó, Chi cục cũng có thể đánh

giá thông qua năngsuấtlao động, kết quả thực hiện công việc, chi phí đào tạo,

giá trị gia tăng trong công việc.... Ngoài ra còn đánh giá hiệu quả đào tạo thông

qua khảo sát điều tra thực tế bằng bảng hỏi. Đây là cách đánh giá sẽ cho kết

quả chính xác, nó cho biết tâm tư nguyện vọng của cán bộ công chức về mọi

vấn đề của chương trình đào tạo, cũng như đánh giá hiệu quả đối với từng học

viên. Sau mỗi khóa đào tạo, Chi cục cũng cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp

của công chức về nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu được

người lao động cần gì và mong muốn gì về một chươngtrình đào tạo, làm cơ sở

để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp các chương trình đào tạo lần sau.

+ Sử dụng lao động sau đào tạo: Sau khi kết thúc đào tạo, cần sắp xếp,

bố trí nhữngcông chức đó vào những vị trí công việc phù hợp, liên quan đến

kiến thức mà họ được đào tạo. Điều này vừa giúp cán bộ công chức áp dụng

được kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu quảlàm việc, vừa có tác

dụng khuyến khích công chức tự tham gia đào tạo nâng cao trình độ vì họthấy

kiến thức mình học được sử dụng trong công việc. Ngoài ra Chi cục nên xây

dựng cam kết đào tạo với công chức sau đào tạo đặc biệt ở những trường hợp

nhân tài được cử đi đào tạo bằng chi phí của Chi cục, hạn chế hiện tượng chảy

máu chất xám. Xây dựng và thực hiện chính sách ký kết cam kết đào tạo sẽ làm

một giải pháp nhằm giảm bớt những thiệt hại về phía Chi cục. Nội dung của

cam kết đào tạo đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật lao động và chiến

lược phát triển của Chi cục.

4.2.2. Giải pháp nâng cao về sức khỏe cho cán bộ công chức tại Chi cục chăn

nuôi và thú y tỉnh Bắc Giang

Nâng cao thể lực cho đội ngũ cán bộ công chức của Chi cục để những

cán bộ công chức này có đủ sức khỏe, tinh thần hoàn thành tốt nhiệm vụ được

giao. Một số giải pháp có thể triển khai như sau:

- Hàng năm, Chi cục cần tổ chức các giải thi đấu thể thao giữa cán bộ

công chứctại các trạm thuộc các Huyện, giúp tinh thần thể thao được nâng cao,

tăng cường sức khỏe cũng như sự giao lưu giữa các đơn vị với nhau. Ví dụ như

giải cầulông thường niên; giải bóng chuyền hơi cho nữ nhân dịp 8/3...Ngoài ra,

để kỷ niệm những ngày lễ ý nghĩa, Đoàn thanh niên cũng phối hợp với các cơ

quan, ban ngành tổ chức các giải đi bộ, hay tổ chức đạp xe vòng quanh thị xã,

vừa hưởng ứng tinh thần các ngày lễ, vừa rèn luyện sức khỏe: hưởng ứng ngày

nước sạch thế giới, ngày môi trường thế giới, ngày hội Hiến máu nhân đạo...

- Tổ chức định kỳ khám sức khỏe cho đội ngũ cán bộ công chức tại những

cơ sở khám chữa uy tín trong tỉnh để kịp thời phát hiện và ngăn chặn những

bệnh nguy hiểm, đe dọa sức khỏe và ảnh hưởng đến khả năng cũng như tâm lý,

tinh thần làm việc.

4.2.3. Giải pháp nâng cao về phẩm chất, đạo đức cho cán bộ công chức tại

Chi cục chăn nuôi và thú y tỉnh Bắc Giang

Nâng cao về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, tác phong, ý thức, thái độ

làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục, góp phần tạo nền tảng duy trì và

phát triển văn hóacơ quan và nâng cao năng suất, tạo động lực làm việc, nâng

cao chất lượng nguồn cán bộ công chức của Chi cục.Để có được nguồn cán bộ

công chức chất lượng cao, Chi cục cần quan tâm đến công tác giáo dục nâng

cao ý thức trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; nâng cao ý thức tự

tu dưỡng, rèn luyện của cá nhân người công chức. Trong chương trình đào tạo,

bồi dưỡng nguồn công chức thời gian tới, Chi cục cần quan tâm đào tạo, bồi

dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, giáo dục về chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo

đức, ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ được giao. Cụ thể như sau:

- Trong chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, nội dung giáo

dục về chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trước nhiệm

vụ, công việc được giao phải trở thành một môn học chính thức. Đối với cán

bộ công chức mới tuyển dụng, ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức

cơ bản về Chi cục, về nghiệp vụ chuyên môn, nhất thiết phải được bồi dưỡng

trang bị kiến thức về truyền thống của Chi cục, những yêu cầu về phẩm chất

đạo đức và ý thức trách nhiệm, phong cách phục vụ.

- Chi cục cần tổ chức thêm nhiều cuộc gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa

văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua đó tạo môi trường giúp mọi người xích lại

gần nhau hơn. Khi có cơ hội tiếp xúc với nhau nhiều lần, mối quan hệ giữa

những cán bộ công chức càng thêm gần gũi, thân thiết. Đây là tiền đề rất quan

trọng để thúc đẩy cán bộ công chức làm việc hưng phấn hơn, nâng cao được

chất lượng làm việc cho công chức.

- Trong hoạch định chính sách cần xây dựng cơ chếtham gia và phản hồi

của cán bộ công chức tạo nên tính dân chủ cao, kích thích cán bộ công chức

góp ý trong công tác xây dựng, tạo cho cán bộ công chức thấy mình được quan

tâm đến trong tổ chức.

- Thái độ, tác phong làm việc của lãnh đạo có ảnh hưởng rất nhiều đến

thái độ làm việc của cấp dưới, vì lãnh đạo phải là những người gương mẫu. Các

trưởng phòng ban, bộ phận và ban lãnh đạo cấp cao phải tự mình nhận thức

được tầm quan trọng ấy để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp

lý với vị trí mình đang đảm nhận, không nên quá cứng nhắc, mà phải thông qua

cách làm việc của mình để nhân viên của mình thấy phải làm việc như thế nào.

Người lãnh đạo phải phát huy được tinh thần tập thể, sự gắn kết tập thể lao

động bằng lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp.

4.3. Một số giải pháp khác

4.3.1. Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ công chức

Công tác tuyến dụng có ý nghĩa, vai trò quan trọng nhằm hình thành đội

ngũ cán bộ công chức của Chi cục có đủ phẩm chất, năng lực, xứng đáng là

công bộc của dân, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Trên thực tế công tác

tuyển dụng là một lĩnh vực khá phức tạp, nhạy cảm, liên quan đến lợi ích của

nhiều người. Vì vậy không tránh khỏi nhữngtồn tại, nhược điểm. Việc tuyển

dụng công chức ở Chi cục trong những năm qua, bên cạnh kết quả đã tuyển

chọn được một số lượngcông chức đảm bảo các điều kiện,tiêu chuẩn phù hợp

với cơ cấu chủng loại chức danh, đơn vịcòn tồn tại khôngít nhược điểm là việc

xây dựng kế hoạch tuyển dụng chưa phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, chỉ tiêu

biên chế, chưa bảo đảm nguyên tắc bình đẳng, khách quan. Những tồn tại nhược

điểm trên có nguyên nhân chủ yếu do pháp luật về tuyển dụng công chức chưa

hoànthiện, nhậnthức của cán bộ, công chức và nhân dân về ý nghĩa và các

nguyên tắc của tuyển dụng còn hạn chế, các biểu hiện tiêu cực trong tuyển dụng

còn chưa được khắc phục, vai trò quản lý nhà nước đối với công tác tuyển dụng

công chức còn chưa đáp ứng được yêu cầu.

Hiện nay, số lượng công chức chuyên môn của chi cục cơ bản đảm bảo

về số lượng theo quy định. Tuy nhiên, trong những năm tới sẽ cần bổ sung thêm

do có một bộ phận công chức chuẩn bị đến tuổi nghỉ hưu. Vì vậy, cần tiến hành

xây dựng đề án tuyển dụng công chức để bổ sung vào các chức danh còn thiếu.

Đây là một khâu quan trọng trong quá trình quản lý nhân sự, việc lựa chọn nhân

sự đúng hay sai có tác động lớn đến các khâu quản trị nhân lực và liên quan

trực tiếp tới hiệu quả công việc. Do vậy, để lựa chọn tuyển dụng được người

thích hợp với công việc, phát huy được năng lực của họ phải làm tốt các công

việc sau:

- Xây dựng tiêu chuẩntuyển dụng phải phù hợp với tình hình thực tế và

phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn. Không nên cứng nhắc theo

tiêu chuẩn đã quy định cụ thể của từng chức danh (tùy việc mà chọn người

vàtùy người mà xếp việc) mà mở rộngthêm điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng

đối với từng khu vực thú y hoặc chăn nuôi vì hầu hết các huyện trên địa bàn

tỉnh chủ yếu thuần nông.

- Thay đổi hình thức tuyển dụng từ xét tuyển sang hình thức thi tuyển công

chức cấp xã để đảm bảo tính khách quan, công bằng, nâng cao chất lượng tuyển

dụng công chức, lựa chọn được những người có trình độ, năng lực nhất tham gia

hoạt động quản lý Chi cục. Để bảo đảm tính cạnh tranh trong tuyển dụng, không

qui định việc sơ tuyển ở các đơn vị trước khi tổ chức thi tuyển chính thức. Đối với

những người đạt loại giỏi và xuất sắc ở các chuyên ngành phù hợp, cần có qui định

tuyển thẳng, không qua thi tuyển hoặc xét tuyển. Qui định tiêu chí nhân tài và cơ

chế phát hiện, giới thiệu vàtuyển dụng nhân tài.

- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật về tuyển dụng công chức.

- Cần thay đổi quy định điều kiện tuổi đời tham gia dự tuyển (không quá

40 tuổi khi tham gia dự tuyển) để tạo điều kiện cho một số cán bộ trước đây

chưa có bằng cấp được địa phương tạo điều kiện cho đi học nay đã có bằng cấp

nhưng quá tuổi theo quy định.

- Thông báo công khai, mở rộng về đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn, kế

hoạch tuyển dụng công chức trên tất cả các phương tiện thông tin đại chúngnhư:

Đài truyềnthanh,trang thông tin điện tử huyện, niêm yết công khai tại trụ sở

làm việc, thông báo tại các cuộc họp, hội nghị của địa phương...

- Cần tiến hành các cuộc thanh tra, kiểm tra theo chương trình, kế hoạch

để kịp thời phát hiện và xử lý nghiêm minh các trường hợp vi phạm, đảm bảo

thực hiện đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức.

4.3.2. Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá công chức

Phân loại và đánh giá công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công

tác tổ chức, đồng thời đó cũng là việc làm thường xuyên khi thực hiện các khâu

khác nhau như quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng

và kỷ luật công chức. Ở khâu quy hoạch công chức việc đánh giá công chức

dựa trên sự phân loại đội ngũ công chức đương chức một cách rõ ràng, nhằm

nắm chắc thực lực và làm cơ sở cho việc sắp xếp, bố trí hay đào tạo lại, bổ sung

công chức. Do đó, muốn quy hoạch tốt phải phân loại và đánh giá đúng công

chức. Khi phân loại công chức đương chức Chi cục, có thể phân thành các loại

như sau:

- Loại làm tốt, xuất sắc công vụ hiện tại, có thể thực hiện nhiệm vụ cao

hơn. Đối với loại này, khi xây dựng quy hoạch cần đưa vào diện dự bị cho các

chức danh trên chức danh đương nhiệm.

- Loại hoàn thành nhiệm vụ, độtuổi còn phù hợp, được giữ nguyên vị trí

trong quy hoạch mới.

- Loại phải thay thế, chuyển đổi công tác vì nhiềulý do, đến tuổi hưu khi

hết kỳ kế hoạch, sức khoẻ yếu hoặc phẩm chất, năng lực không đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ.

- Loại được chọn cử đào tạo,bồi dưỡng để có thểđảm nhiệm chức danh

khác nhau, cao hơn (hiện tại năng lực chưa đáp ứng với chức danh đó); loại

phải đào tạo lại hoặc bồi dưỡng nâng cao do phẩm chất và năng lực hiện tại

chưa đáp ứng yêu cầu công tác.

4.3.3. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho

họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách

thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho

lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó

bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được

nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới

nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con

người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có

những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người

khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được

mục tiêu trong quản lý. Cần có một số giải pháp sau:

- Đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý

Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người

lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương

khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn

là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước. Muốn cải thiện được động

lực làm việc của cán bộ công chức thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương

phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường; trả lương

theo vị trí công việc; trả lương theo kết quả công việc.

- Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở

trường của cán bộ công chức.

Khi cán bộ công chức được giao công việc phù hợp với khả năng, sở

trường, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều

kiện bình thường nhất. Vì vậy, tổ chức cần dựa vào những đặc điểm tâm lý

cá nhân, tính cách của các cán bộ công chức để sắp xếp công việc cho phù

hợp.

- Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân công chức.

Xác định rõ ràng mục tiêu công việc cho từng cá nhân công chức là việc vô

cùng quan trọng, bởi khi có mục tiêu rõ ràng công chức sẽ có động lực và đích

phấn đấu, chủ động tìm cách đạt được mục tiêu đó. Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá

cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức không thểthực hiện được sẽ gây cho

cán bộ công chức tâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc. Vì vậy, cần căn

cứ vào mục tiêu của tổ chức và của đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng

cá nhân. Cán bộ công chức là những người hiểu rõ nhất những mục tiêu cụ thể nào

có thể đem lại hiệu quả chung cho công việc. Họ chính là người hiểu được mình

có khả năng đạt được mục tiêu đó hay không. Vì vậy, trong quá trình xây dựng

mục tiêu cho cấp dưới, các nhà quản lý cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến của

họ. Có như vậy, họ mới sẵn sàng thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm

thấy bị áp đặt và làm việc có hiệu quả nhất. Nhà quản lý cần thường xuyên kiểm

soát quá trình thực hiện mục tiêu trong thực thi công vụ của công chức và điều

chỉnh khi cần thiết. Công chức cần được hỗ trợ về điều kiện, phương tiện trang

thiết bị, bổ sung thêm những kỹ năng cần thiết để thực hiện mục tiêu. Đồng thời,

nhà quản lý phải cho công chức thấy ý nghĩa đóng góp của họ đối với sự phát triển

của cơ quan, tổ chức.

-Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức

Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp.

Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành

chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị,

uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong

việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân cán bộ công chức,

đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức.

Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức giúp họ khẳng định và

thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó

hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công

vụ. Việc thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công

bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.

- Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả

Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là

yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Môi trường làm việc bao gồm

các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường

đó. Chỉ khi cán bộ công chức có chuyên môn và có những điều kiện vật chất thì

họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó có thể là các công

cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc… Tạo ra

bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả

nhất định. Vì vậy, các nhà quản lý phải hiểu được quan điểm của các cá nhân, chia

sẻ suy nghĩ và mục tiêu của họ. Thông qua quan sát, thông qua các cuộc điều tra

hoặc qua những cuộc đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý sẽ nhận biết được môi

trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm

việc cho cán bộ công chức trong tổ chức.

- Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức

Khen thưởng, kỷ luật là nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức phấn

đấu hoàn thành nhiệm vụ. Để động viên công chức phấn đấu hoàn thành tốt

nhiệm vụ cần phải có các hình thức khen thưởng kịp thời, xứng đáng với thành

tích họ đã đạt được. Vì vậy cần quy định cụthể các hình thức khen thưởng

tương ứng với thành tích đạt được đối với những công chức có công trạng và

thành tích xuất sắc trong thực thi công vụ như bằng khen, giấy khen, kèm theo

đó là những phần thưởng vật chất nhất định xứng đáng với công sức họ đã lao

động, cống hiến. Đồng thời, công chức được khen thưởng do có thành tích và

công trạng cần được xét nâng bậc lương trước thời hạn; được ưu tiên khi xem

xét cửa giữ các vị trí khác cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu.

Việc khen thưởng kịp thời, xứng đáng không những có tác dụng biểu

dương người đã có thành tích, khuyến khích họ tiếp tục phấn đấu mà còn trở

thành động lực thúc đẩy những người khác noi gương, phấn đấu theo. Cần đưa

công tác thi đua khen thưởng vào nền nếp, thực chất, thực sự là một nguồn lực

tinh thần mạnh mẽ trong chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức, chú trọng các

hình thức khen thưởng, khen thưởng kịp thời thoả đáng những công chức có

thành tích, cống hiến xuất sắc để động viên, khích lệ sự cống hiến của họ nhằm

thúc đẩy công chức nâng cao hiệu quả công tác. Tuy nhiên bên cạnh đó khắc

phục “bệnh thành tích”, hình thức, lãng phí.

Bên cạnh các hình thức khen thưởng, cũng cần phải quy định rõ những

chế tài nghiêm khắc đối với công chức vi phạm pháp luật. Khi xử lý kỷ luật

công chức cần phải chính xác, rõ ràng, minh bạch, kết quả của một quyết định

kỷ luật phải thoã mãn người vi phạm và phù hợp với quy định của pháp luật.

4.4. Một số đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức

tại Chi cục chăn nuôi và thú y tỉnh Bắc Giang

4.4.1. Đổi mới cách thức, quy trình thực hiện quy hoạch cán bộ công chức

- Về mặt nhận thức ,cần khẳng định phải có quy hoạch cán bộ, phải đưa

công tác quy hoạch cán bộ trở thành nhiệm vụ thường xuyên của các cấp uỷ

Đảng. Kịp thời bố trí, sử dụng cán bộ trong diện quy hoạch, khi họ đang có xu

hướng phát triển đi lên. Việc lựa chọn cán bộ đưa vào diện quy hoạch là khâu

rất quan trọng trong quy hoạch cán bộ. Muốn lựa chọn đúng cán bộ đưa vào

diện quy hoạch, cần rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ cán bộ, phát hiện mặt

mạnh, mặt yếu của từng cán bộ trong phạm vi cấp mình. Căn cứ vào yêu cầu,

chức trách của từng vị trí, chức danh mà lựa chọn cho phù hợp, đủ tiêu chuẩn.

- Khi đã lựa chọn được cán bộ đưa vào diện quy hoạch thì vấn đề đào

tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, kiểm tra, quản lý cán bộ lại là khâu quyết định. Công

tác quy hoạch phải gắn chặt với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Căn cứ

vào mặt mạnh, mặt yếu của cán bộ, căn cứ vào yêu cầu công việc mà tiến hành

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho phù hợp. Nếu làm tốt khâu quản lý, kiểm tra sẽ

góp phần nâng cao chất lượng phấn đấu của cán bộ, hạn chế được “rơi vãi”,

“thất thoát” cán bộ trong diện quy hoạch.

4.4.2. Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo

- Đây là vấn đề cốt lõi của công tác đào tạo, bồi dưỡng, là nhân tố quyết

định chất lượng cán bộ. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi

dưỡng cán bộ cần quán triệt phương châm lý luận gắn với thực tiễn, học đi đôi

với hành, đảm bảo hiệu quả và thiết thực. Chương trình, nội dung đào tạo, bồi

dưỡng phải kết hợp trang bị kiến thức nghiệp vụ với việc nâng cao tố chất chính

trị, đạo dức, kiến thức pháp luật và kỹ năng thực hành cho cán bộ ,... Trang bị

kiến thức vừa rộng, vừa sâu, kết hợp kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên

ngành. Để thực hiện được yêu cầu đó phải đổi mới nội dung, chương trình đào

tạo trong hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân.

- Chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng nên phân thành ba khối kiến

thức: kiến thức cơ bản và cơ sở, kiến thức nghiệp vụ chuyên ngành và kiến thức

bổ trợ. Thời gian đào tạo được phân thành hai giai đoạn cơ bản: giai đoạn đầu

học các môn học cơ bản, cơ sở, đào tạo chung cho các loại đối tượng. Sau đó,

căn cứ vào quy hoạch cán bộ của các cơ sở cử người đi học và căn cứ vào năng

lực, sở trường của đối tượng đang học mà phân ra các lớp chuyên ngành. Tăng

cường, mở rộng và đa dạng hoá các loại hình đào tạo. Tập trung chủ yếu vào

hai loại hình cơ bản là đào tạo tập trung và đào tạo tại chức. Đào tạo tập trung,

chính quy sẽ là hình thức đào tạo chủ yếu.

- Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo trong trường và đào tạo, rèn luyện trong

thực tế. Phải coi đào tạo trong thực tế là khâu bắt buộc trong chu trình đào tạo

cán bộ. Các hình thức bồi dưỡng chỉ tập trung cho việc bổ túc kiến thức nghiệp

vụ, bồi dưỡng chuyên đề, nghị quyết, chủ trương, chính sách của Đảng và nhà

nước.

4.4.3. Tổ chức lại hệ thống đào tạo

Phương hướng tổ chức lại hệ thống đào tạo là phải xây dựng các cơ sở

đào tạo thành những trung tâm khoa học lớn, có trang thiết bị hiện đại, có trình

độ chuyên môn cao , là nơi đào tạo và cung cấp đủ nguồn nhân lực có chất

lượng cao, đáp ứng yêu cầu của thời kì đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại

hoá. Hệ thống các cơ sở đào tạo cần được tổ chức theo hướng gọn, nhẹ, tập

trung được sự chỉ đạo, quản lý chặt chẽ . Để thực hiện được điều đó cần tổ

chức, sắp xếp lại các cơ sở đào tạo hiện có, thu gọn các đầu mối đào tạo của

các bộ, ngành, các trường đoàn thể, không đẻ người học phải học đi học lại

nhiều vòng, chồng chéo, trùng lắp gây lãng phí sức người và sức của.

4.4.4. Chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, tăng cường cơ sở vật

chất cho các cơ sở đào tạo theo hướng hiện đại hoá

Cần tăng cường đủ số lượng cán bộ công chức để đảm nhiệm công tác

chuyên môn. Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi hàng đầu ngành của các lĩnh vực

chuyên môn riêng, phát triển các khoa học chuyên sâu đạt trình độ tiên tiến, hiện

đại. Có chính sách thu hút số sinh viên giỏi ở các trường đại học, các cán bộ đang

công tác thực tiễn vào làm giảng dạy ở hệ thống đào tạo cán bộ.

4.4.5. Thực hiện nghiêm túc quy trình, quy chế bầu cử, bổ nhiệm và sử dụng

cán bộ

- Việc bầu cử bổ nhiệm và sử dụng cán bộ phải đảm bảo thực sự dân chủ,

phát huy hết trí tuệ tập thể. Bầu cử, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ phải đảm bảo

đúng lúc, đúng việc, đúng tiêu chuẩn, hợp với năng lực và sở trường, đúng với

chuyên môn đã được đào tạo. Giao việc cho cán bộ phải giao lúc cán bộ đang

độ chín, đang đi lên, không nên để lúc cán bộ chững lại hoặc có chiều hướng

đi xuống mới đề bạt.

- Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ cần gắn chặt với công tác đào tạo, bồi dưỡng

và quy hoạch cán bộ. Chỉ đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trong diện quy hoạch, đã

được đào tạo, bồi dưỡng đủ tiêu chuẩn theo quy định của vị trí, chức danh đó

và phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Không đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa

được đào tạo; hạn chế việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ ngoài diện quy hoạch, đề

bạt, bổ nhiệm cán bộ không đúng chuyên môn được đào tạo.

4.4.6. Thực hiện nghiêm túc việc điều động và luân chuyển cán bộ

Yêu cầu của việc điều động, luân chuyển cán bộ là phải cụ thể, rõ ràng,

có kế hoạch chặt chẽ, chủ động. Mỗi cấp uỷ phải xây dựng kế hoạch luân

chuyển cán bộ hàng năm. Tránh tình trạng gây xáo trộn bộ máy quá lớn, làm

ảnh hưởng đến hoạt động của bộ máy. Nhưng cũng không vì thế mà thiếu kiên

quyết trong việc điều động, luân chuyển cán bộ. Cán bộ được điều động, luân

chuyển phải chấp hành nghiêm túc quyết định điều động, luân chuyển, coi đó

là một tiêu chuẩn của người cán bộ, là điều kiện để đề bạt, cân nhắc cán bộ.

Các cơ quan điều động, luân chuyển cần đảm bảo chế độ chính sách hợp lý, tạo

điều kiện để cán bộ yên tâm công tác.

KẾT LUẬN

Cán bộ công chức có vị trí, vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp CNH,

HĐH nông nghiệp nông thôn nói chung và tại Chi cục Chăn nuôi và thú y tỉnh

Bắc Giang nói riêng. Phẩm chất chính trị, trình độ năng lực, trí tuệ của đội ngũ

cán bộ công chức là yếu tố góp phần làm cho Chi cục phát triển không ngừng.

Vì thế nâng cao chất lượng cán bộ công chức là một yêu cầu bức thiết trong

giai đoạn hiện nay.

Đa số cán bộ, công chức của Chi cục Chăn nuôi và thú y tỉnh Bắc Giang có

phẩm chất chính trị đạo đức tốt, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, gương mẫu

về đạo đức, lối sống; được quần chúng tín nhiệm, tin yêu. Trình độ kiến thức và

năng lực quản lý của các cán bộ công chức đang được nâng lên từngngày.

Trình độ chuyên môn cán bộ, công chứ của Chi cục chủ yếu là trình độ

đại học và cao đẳng, chiếm tỷ lệ 62,2%%, vẫn còn một số cán bộ chưa được

đào tạo về trình độ chuyên môn. Đội ngũ công chức trẻ dưới 30 tuổi ở Chi cục

tuy năng động, nhiệt tình nhưng thiếu kinh nghiệm thực tiễn, tinh thần học hỏi

chưa cao. Đa số công chức đều hoàn thành nhiệm vụđược giao nhưng vẫn còn

nhiều trường hợp chỉ hoàn thành một phần công việc hoặc không đảm bảo tiến

độ công việc,liên tục bị cấp trên nhắc nhở, phản ánh. Nguyên nhân chính của

tình trạng trên là do việc đánh giá, sử dụng cán bộ có nơi còn tư tưởng chủ

quan, biểu hiện dân chủ hình thức, bố trí cán bộ chưa sát quy hoạch cán bộ,

chưa thực sự coi trọng tiêu chuẩn cán bộ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn

với nhu cầu, tiêu chuẩn và quy hoạch sử dụng cán bộ.

Để nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức Chi cục trong

những năm tới cần thực tốt các giải pháp như nâng cao về trình độ, sức khỏe,

phẩm chất chính trị cho cán bộ công chức. Đồng thời hoàn thiện công tác tuyển

dụng, đánh giá công chức cũng như đãi ngộ công chức cho Chi cục.

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nói chung, đội ngũ cán

bộ công chức của Chi cục nói riêng là một vấn đề lớn, việc thực hiện đòi hỏi

phải có thời gian và sự phối hợp của các cấp ủy đảng, chính quyền và các ngành,

các cấp từ Trung Ương đến địa phương.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến

chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

2. Bộ Ngoại giao- Vụ Đa phương (2002), Việt Nam hội nhập trong xu thế

toàn cầu hóa: vấn đề và giải pháp, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

3. Nguyễn Kim Diện (2008), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành

chính nhà nước tỉnh Hải Dương, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học

Kinh tế Quốc dân.

4. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt

Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội.

5. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân(2004), Quảntrị nhân lực, NXB

Lao động - Xã hội, Hà Nội.

6. Tô Từ Hạ (1998), Công chức và những vấn đề xây dựng đội ngũ công chức

hiện nay, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

7. H.R. Hammer - K. Bubl- R. Kruge (2002), Toàn cầu hóa với các nước

đang phát triển, Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

8. Quốc Hội (2008), Luật Cán bộ, công chức

9. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn

xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội

10. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động- Xã hội,

Hà Nội.

11. Bùi Sỹ Tuấn (2012), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng

nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020, NXB Lao động

- Xã hội, Hà Nội.

PHỤ LỤC

PHIẾU ĐIỀU TRA

(Dành cho đội ngũ công chức)

Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng cán bộ công

chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang”, nhằm mục đích nâng

cao chất lượng đội ngũ công chức nơi đồng chí đang sinh sống trong tình hình

hiện nay. Rất mong sự nhiệt tình hợp tác.

A. THÔNG TIN CHUNG

1. Họ và tên:

2. Giới tính: Nam Nữ

3. Tuổi:

4. Địa chỉ:

5. Chức vụ:

Cán bộ quản lý Chuyên viên, nhân viên

6. Thâm niên công tác:......................năm

B. NỘI DUNG CHÍNH

1. Ông, bà đánh giá tình hình sức khỏe hiện nay của ông bà thuộc loại nào?

Loại I Loại II Loại III

2. Ông bà cho biết trình độ của ông bà hiện nay?

- Trình độ học vấn:

Tiểu học Trung học cơ sở Trung học phổ thông

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

Chưa qua đào tạo Trung cấp Cao đẳng

Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ

3. Ông bà cho biết ông bà đã đạt chuẩn về các trình độ dưới đây chưa?

- Trình độ quản lý nhà nước: Đã đạt chuẩn Chưa đạt chuẩn

- Trình độ ngoại ngữ: Đã đạt chuẩn Chưa đạt chuẩn

- Trình độ tin học Đã đạt chuẩn Chưa đạt chuẩn

4. Ông bà hãy đánh giá kỹ năng làm việc của mình theo từng tiêu chí dưới đây:

Đánh giá

Tiêu chí Rất Bình Trung Tốt Kém tốt thường bình

Kỹ năng thực hiện công việc

chuyên môn

Kỹ năng giải quyết công việc theo

thứ tự ưu tiên

Kỹ năng xây dựngmối quan hệ,

giao tiếp tốt với mọi người

Kỹ năng phát triển mối quan hệ

với người cấp trên

Kỹ năng làm việc theo nhóm

5. Số lần ông bà nghỉ việc vì ốm đau là bao nhiêu trong một năm?

Không nghỉ lần nào Dưới 3 lần Từ 4 - 6 lần

6. Ông bà cho biết ông bà đã là Đảng viên chưa?

Là Đảng viên Chưa là Đảng viên

7. Kết quả đánh giá xếp loại công chức của ông bà năm vừa qua đạt loại gì?

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực

Không hoàn thành nhiệm vụ

8. Ông bà hãy đánh giá tính tích cực khi nhận một công việc của mình?

Sẵn sàng nhận nhiệm vụ

Do dự để xem xét nội dung công việc

Từ chối

9. Ông bà hãy đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ

công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang theo từng tiêu chí

dưới đây (1- Hoàn toàn không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Bình thường, 4-

Đồng ý, 5- Hoàn toàn đồng ý):

Đánh giá Tiêu chí 1 2 3 4 5

Công tác tuyển dụng

Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng

Đánh giá thực hiện công việc

Các chế độ chính sách cho cán bộ công chức Cơ chế tuyển dụng công khai, minh bạch Có thông báo tuyển dụng rõ ràng, kịp thời Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo Tuyển dụng được tiến hành thường xuyên, liên tục Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng rõ ràng Đào tạo, bồi dưỡng gắn với nhu cầu của công việc Chương trình đào tạo, bồi dưỡng được thiết kế khoa học Quy hoạch đề bạt công khai, minh bạch Công tác đánh giá được thực hiện thường xuyên, liên tục Công tác thanh tra, kiểm tra được thực hiện công khai, minh bạch Tiêu chí đánh giá công chức rõ ràng Cơ chế xử phạt sai phạm của cán bộ công chức công bằng, minh bạch Chế độ tiền lương rõ ràng, phù hợp với công việc đảm nhận Chính sách đãi ngộ phù hợp Chế độ khen thưởng kịp thời, thỏa đáng

10. Ông bà có những kiến nghị gì để nâng cao chất lượng công tác của đội ngũ

công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú ytỉnh Bắc Giang nơi ông bà đang công

tác?

Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của ông bà!

Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC CHĂN NUÔI VÀ THÚ Y TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC CHĂN NUÔI VÀ THÚ Y TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Cán bộ công chức

Chi cục trưởng

Phó chi cục trưởng phụ trách công tác Chăn nuôi và Hành chínhquản trị

10,4%

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok

Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Chi cục Chăn nuôi và Thú y tỉnh Bắc Giang

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC CHĂN NUÔI VÀ THÚ Y TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC CHĂN NUÔI VÀ THÚ Y TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Cán bộ công chức

Chi cục trưởng

Phó chi cục trưởng phụ trách công tác Chăn nuôi và Hành chínhquản trị

10,4%

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok