Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––

ĐỒNG ĐỨC PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ LÃNH ĐẠO CẤP XÃ

TẠI THỊ XÃ SÔNG CÔNG, TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––

ĐỒNG ĐỨC PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ LÃNH ĐẠO CẤP XÃ

TẠI THỊ XÃ SÔNG CÔNG, TỈNH THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đặng Thị Phương Hoa

THÁI NGUYÊN - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tên tôi là: Đồng Đức Phương

Sinh ngày : 21 tháng 12 năm 1980

Học viên lớp Quản lý kinh tế K10A trường Đại học Kinh tế và Quản trị

Kinh doanh- Đại học Thái Nguyên.

Đơn vị công tác : UBND Phường Lương Châu- Thị xã Sông Công- TN.

Tôi xin cam đoan : Đề tài ‘‘Nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp

xã tại thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên" do TS. Đặng Thị Phương Hoa

hướng dẫn. Đây là công trình của riêng tôi. Tất cả tài liệu tham khảo đều có

nguồn gốc xuất xứ rõ ràng.

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung trong luận văn đúng như nội dung

trong đề cương đã thông qua. Nếu có vấn đề gì sai sót trong nội dung của luận

văn thì tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Thái Nguyên, ngày 10 tháng 3 năm 2015

TÁC GIẢ

Đồng Đức Phương

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ

quý báu của tập thể và các cá nhân. Trước hết tôi xin chân thành cám ơn các

giảng viên, phòng Đào tạo, bộ phận sau Đại học trường Đại học Kinh tế và Quản

trị Kinh doanh, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS. Đặng Thị Phương Hoa

trong suốt thời gian thực hiện đề tài.

Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của các đồng chí

lãnh đạo UBND thị xã Sông Công, lãnh đạo và chuyên viên Chi Cục Thống kê

thị xã, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi Trường, Phòng

Kinh tế, Phòng Nội vụ thị xã và Đảng ủy, UBND 10 xã, phường trên địa bàn

thị xã đã góp ý và giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài này.

Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo UBND Phường Lương

Châu cùng các đồng nghiệp, bạn bè đã cổ vũ động viên và tạo điều kiện cho tôi

trong suốt thời gian học tập và thực hiện Luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày 10 tháng 3 năm 2015

TÁC GIẢ

Đồng Đức Phương

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................ i

LỜI CẢM ƠN .............................................................................................ii

MỤC LỤC ................................................................................................. iii

DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................vii

MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1

2. Mục Tiêu nghiên cứu của đề tài .............................................................. 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 3

4. Đóng góp mới của luận văn ...................................................................... 4

5. Bố cục của luận văn .................................................................................. 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

CÁN BỘ LÃNH ĐẠO CẤP XÃ ............................................................... 5

1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................ 5

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................... 5

1.1.2. Tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo cấp xã ................................................... 8

1.1.3. Vai trò của cán bộ lãnh đạo cấp xã ................................................... 9

1.1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã ............... 11

1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã ....... 16

1.2. Cơ sở thực tiễn ................................................................................... 20

1.2.1. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ công chức ................................................................................ 20

1.2.2. Kinh nghiệm ở một số địa phương tại Việt Nam ............................ 25

1.3. Bài học rút ra sau khi nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn ............ 32

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................... 32

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ...................................................................... 32

2.2. Phương pháp nghiên cứu đề tài .......................................................... 33

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................... 33

2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin ....................................... 35

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................... 35

2.2.4. Phương pháp chuyên gia ................................................................. 35

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 35

2.3.1. Chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã

Sông Công ................................................................................................. 35

2.3.2. Chỉ tiêu thể hiện chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã

Sông Công ................................................................................................ 36

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ LÃNH ĐẠO

CẤP XÃ TẠI THỊ XÃ SÔNG CÔNG ................................................... 37

3.1. Tình hình cơ bản của thị xã Sông Công ............................................. 37

3.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên ........................................................... 37

3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ................................................................ 40

3.2.Thực trạng chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông Công . 45

3.2.1. Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã tại thị xã ........ 45 3.2.2. Cơ cấu cán bộ lãnh đạo cấp xã phân theo độ tuổi ........................... 47

3.2.3. Trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý

Nhà nước của cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông Công ..................... 48

3.2.4. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông

Công .......................................................................................................... 53

3.3. Các thông tin chung về chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã

Sông Công ................................................................................................. 55

3.3.1. Chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã theo trình độ chuyên môn, trình

độ lý luận chính trị .................................................................................... 58

3.3.2. Chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã theo kỹ năng giải quyết công việc 59

3.3.3. Chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã theo kinh nghiệm và thâm niên

công tác ..................................................................................................... 64

3.3.4. Chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã theo mức độ sẵn sàng đáp ứng

thay đổi công việc ..................................................................................... 65

3.4. Tổng hợp nhận xét đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo cấp xã tại thị xã Sông Công ............................................................... 76

3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã

Sông Công ................................................................................................. 66

3.5.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng .......................................................... 66

3.5.2. Chế độ, chính sách của Nhà nước, tỉnh đối với cán bộ lãnh đạo cấp

xã 70

3.5.3. Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã .................... 73

3.5.4. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã ......................... 74

3.5.5. Công tác bầu cử ............................................................................... 75

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ LÃNH ĐẠO CẤP XÃ TẠI THỊ XÃ SÔNG CÔNG ...................... 79

4.1. Quan điểm, định hướng chỉ đạo nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo

cấp xã tại thị xã Sông Công....................................................................... 79

4.1.1. Quan điểm chỉ đạo .......................................................................... 79

4.1.2. Định hướng chỉ đạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp

xã hiện nay tại thị xã Sông Công .............................................................. 79

4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị

xã Sông Công ............................................................................................ 80

4.2.1. Tiếp tục hoàn thiện quy định tiêu chuẩn chức vụ đối với cán bộ lãnh

đạo cấp xã .................................................................................................. 80

4.2.2. Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo .................................. 83

4.2.3. Thực hiện tốt công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cấp xã . 87

4.2.4. Làm tốt công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo ..................................... 91

4.2.5. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ lãnh đạo cấp xã 94

4.2.6. Nâng cao ý thức tự học đối với cán bộ lãnh đạo cấp xã ................. 95

4.2.7. Tăng cường đầu tư xây dựng trụ sở, trang thiết bị và điều kiện làm

việc ............................................................................................................. 97

4.3. Kiến nghị để thực hiện giải pháp ....................................................... 97

4.2.1. Đối với nhà nước ............................................................................. 97

4.3.2. Đối với địa phương ......................................................................... 99

KẾT LUẬN ............................................................................................ 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 104

PHỤ LỤC ............................................................................................... 107

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Đối tượng và số lượng mẫu điều tra ............................................... 34

Bảng 3.1. Tình hình đất đai và sử dụng đất đai của thị xã Sông Công trong

3 năm (2012 - 2014) ........................................................................ 39

Bảng 3.2. Tình hình biến động nhân khẩu và lao động của thị xã Sông Công

trong 3 năm 2012 - 2014 ................................................................. 41

Bảng 3.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của thị xã qua 3 năm 2012 – 2014 ... 43

Bảng 3.4. Số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã năm 2014 ............... 45

Bảng 3.5. Tỷ lệ cán bô ̣ cấp xã theo giới tính................................................... 46 Bảng 3.6. Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo cấp xã phân theo độ tuổ i ............................. 47

Bảng 3.7. Phân loại cán bộ cấp xã theo trình độ chuyên môn và trình đô ̣ lý

luận chính trị ................................................................................... 51

Bảng 3.8. Số cán bộ đã tham gia bồi dưỡng kiến thứ c quản lý nhà nước ...... 52 Bảng 3.9. Số lượng các lớp đã đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ lãnh đạo cấp

xã (từ năm 2012-2014) .................................................................... 54

Bảng 3.10. Một số thông tin chung về cán bộ theo mẫu điều tra ................... 55

Bảng 3.11. Cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc của cán bộ lãnh đạo xã....... 57

Bảng 3.12. Trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị của cán bộ

lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông Công ............................................. 58

Bảng 3.13. Nhiệm vụ được giao của cán bộ lãnh đạo cấp xã ......................... 60

Bảng 3.14. Ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp xã về mức độ khó khăn gặp phải

khi thực hiện công việc ................................................................... 61

Bảng 3.15. Những kỹ năng cần đào tạo đối với cán bộ lãnh đạo cấp xã ....... 63

Bảng 3.16. Thâm niên công tác của cán bộ lãnh đạo cấp xã .......................... 64

Bảng 3.17. Kết quả điều tra về mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng về

sự thay đổi trong công việc trong tương lai .................................... 65

Bảng 3.18. Mức độ đáp ứng công việc hiện tại của cán bộ lãnh đạo cấp xã .. 76

viii

Bảng 3.19. Đánh giá của cán bộ thị xã về cán bộ lãnh đạo cấp xã ................. 77

Bảng 3.20. Đánh giá của đội ngũ cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã về công tác đào

tạo, bồi dưỡng ................................................................................. 67

Bảng 3.21. Nhận xét, đánh giá của cán bộ lãnh đạo cấp xã về chế độ chính

sách đối với cán bộ lãnh đạo cấp xã ............................................... 70

Bảng 3.22. Lương và phụ cấp đối với cán bộ cấp xã. ..................................... 72

Bảng 3.23. Những khó khăn khi thực hiện công tác quy hoạch cán bộ Lãnh

đạo cấp xã........................................................................................ 73

Bảng 3.24.Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ lãnh đạo cấp xã ....... 74

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của thị xã qua 3 năm 2012 – 2014....... 44

Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo cấp xã phân theo độ tuổ i ......................... 48

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Sự thành bại, thịnh suy của mọi quốc gia, chế độ đều phụ thuộc vào đội

ngũ nhân lực điều hành bộ máy nhà nước của quốc gia đó. Tương tự đối với

Việt Nam, vấn đề chất lượng, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức có tầm quan

trọng đặc biệt, vừa mang tính lý luận, vừa là yêu cầu bức xúc của thực tiễn. Nói

về cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ ”Cán bộ là cái gốc của công việc” (Hồ

Chí Minh toàn tập (2004), Nxb. Chính trị Quốc gia, tập 5, tr. 269), ”Muôn việc

thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” (Hồ Chí Minh toàn tập, đã

dẫn, tr. 240).

Tổ chức Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam bao gồm 4 cấp

là trung ương, tỉnh, huyện và xã. Trong đó (xã, phường, thị trấn) là cấp thấp

nhất, gần dân nhất, giữ vị trí hết sức quan trọng, là nền tảng của hệ thống

chính trị, là cấp trực tiếp tổ chức, vận động nhân dân thực hiện chủ trương

đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, phát huy quyền

làm chủ của nhân dân, chăm lo đời sống nhân dân, là “cầu nối” giữa Đảng,

Nhà nước với nhân dân. Sự thay đổi về kinh tế - xã hội trong những năm đổi

mới, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế đã đặt ra những thách thức

lớn đối với việc thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước ở địa phương, trong đó

có vấn đề quản lý, đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cấp xã nhằm nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã, đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong

thời kỳ mới, thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là vô cùng bức

thiết. Trong thời gian qua, công tác quản lý, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cấp

xã của nước ta nói chung đã luôn bám sát nhiệm vụ chính trị, bám sát yêu cầu

của thời kỳ quá độ trong điều kiện khởi đầu nền kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, nhà nướ c của dân, do dân và vì dân. Nội dung, phương pháp, cách làm trong xây dựng

và thực hiện chính sách cán bộ đã có nhiều đổi mới, tiến bộ, mở rộng dân chủ,

công khai trong xây dựng và thực hiện chính sách cán bộ. Đa số cán bộ cấp

xã phấn khởi và tin tưởng vào thành công của công cuộc đổi mới, tham gia

tích cực vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, góp phần to

lớn vào quá trình xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam Xã hội chủ nghĩa.

Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã đã được tăng cường về

số lượng và chất lượng. Họ được đào tạo - bồi dưỡng để nâng cao trình độ lý

luận chính trị, trau dồi kiến thức chuyên môn - nghiệp vụ, đồng thời họ được

trang bị kiến thức về quản lý nhà nước, trình độ và năng lực lãnh đạo được

nâng lên. Cơ cấu cán bộ về giới tính, về độ tuổi, về trình độ học vấn ngày càng

hợp lý hơn. Tuy nhiên, nhìn chung chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã

còn nhiều mặt hạn chế, cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp xã chưa thật sự phù hợp, tỷ

lệ cán bộ nữ còn thấp, cơ chế hoạt động còn thiếu đồng bộ. Công tác tổ chức

cán bộ chưa theo kịp tình hình phát triển đất nước. Chính sách cán bộ còn

nhiều bất cập, chưa thật sự tạo động lực tốt cho cán bộ làm việc và cống hiến...

Cũng như vai trò của đội ngũ cán bộ cấp xã trên cả nước, đội ngũ cán bộ

lãnh đạo cấp xã thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên cũng nắm giữ vai trò quan

trọng góp phần vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của thị xã. Bên cạnh những

vai trò không thể phủ nhận thì chất lượng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã trên

địa bàn thị xã Sông Công hiện nay vẫn còn nhiều tồn tại. Việc đánh giá, tổng kết

một cách có hệ thống chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã trên địa bàn thị

xã chưa được tiến hành thường xuyên và chưa có giải pháp đồng bộ để nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã. Câu hỏi đặt ra:

Thực trạng chất lượng đô ̣i ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã của thị xã Sông

Công, tỉnh Thái Nguyên hiện nay như thế nào?

Yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã?

Giải pháp nào để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã ở

thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên?

Để trả lời những câu hỏi trên, tôi lựa chọn đề tài: ‘‘Nâng cao chất lượng

cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên" làm luận

văn thạc sĩ.

2. Mục Tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích thực trạng đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên

2.2. Mục tiêu cụ thể

Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về các giải pháp nâng

cao chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã.

Đánh giá được thực trạng, xác định các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội

ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông Công, Tỉnh Thái Nguyên

Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo

cấp xã tại thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đố i tươ ̣ng nghiên cứ u củ a đề tài là các giải pháp để nâng cao chất lượng

cán bộ lãnh đạo cấp xã gồm các chức danh Bí thư, phó bí thư Đảng ủy; Chủ

tịch, phó chủ tịch HĐND; Chủ tịch, phó chủ tịch UBND; Trưởng các tổ chức

chính trị - xã hội.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

+Về không gian:

Các xã, phường trên đi ̣a bàn thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên.

+ Về thời gian:

Số liê ̣u lấy từ năm 2012 – 2014

+ Phạm vi về nội dung: Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, Luận văn không

đi sâu tìm hiểu, phân tích quá trình phát triển của đội ngũ cán bộ cấp xã, phường

tại thị xã Sông Công mà tập trung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, các nhân

tố tác động tới chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã, phường tại thị xã Sông Công

4. Đóng góp mới của luận văn

Trên cơ sở hệ thống lý luận đã có, làm rõ một số vấn đề lý luận về chất

lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã trong phạm vi nghiên cứu của đề tài;

Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ

lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông Công, khi nghiên cứu đề tài sẽ đưa ra đóng góp

mới đó là: Xây dựng được bộ tiêu chuẩn khung để dựa vào đó các cấp quản lý,

các nhà lãnh đạo có thể đánh giá, phân loại được cán bộ lãnh đạo (một vấn đề

hiện nay đã thực hiện nhưng còn quá nhiều bất cập về tính xác thực của việc

làm đó).

Xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp

xã tại thị xã (cấp huyện), có những đóng góp nhất định trong sắp xếp, bố trí cán

bộ nhằm nâng cao hiệu quả công tác của chính quyền cấp xã, làm tài liệu tham

khảo cho công tác giảng dạy, có tác dụng về xã hội và đời sống.

5. Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận

văn được chia làm 4 chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ lãnh đạo

cấp xã

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã

Sông Công

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị

xã Sông Công.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

CÁN BỘ LÃNH ĐẠO CẤP XÃ

1.1. Cơ sở lý luận chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1. Khái niệm cán bộ

Hiện nay đang có nhiều quan niệm khác nhau về cán bộ. Để nhận thức

đầy đủ và đúng đắn vấn đề này, ta xem xét một số khái niệm sau đây:

Theo cuốn Đại từ điển tiếng Việt do Nguyễn Như Ý chủ biên thì: “Cán

bộ: Người làm việc trong cơ quan nhà nước - cán bộ nhà nước. 2. Người giữ

chức vụ, phân biệt với người bình thường.”. Theo Điều 1 của Pháp lệnh Công

chức do Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành ngày 9/3/1998: "Cán bộ, công

chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách".

Từ những định nghĩa nêu trên, có thể hiểu "cán bộ" là khái niệm dùng để

chỉ những người ở trong cơ cấu của một tổ chức nhất định, có trọng trách hoàn

thành nhiệm vụ theo chức năng được tổ chức đó phân công.

Như vậy, có nhiều quan niệm về cán bộ, nhưng tựu chung lại, có hai cách

hiểu cơ bản:

Một là, cán bộ bao gồm những người trong biên chế nhà nước, làm việc

trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể chính trị xã hội, các doanh nghiệp

nhà nước và các lực lượng vũ trang nhân dân từ Trung ương đến địa phương

và cơ sở.

Hai là, cán bộ là những người giữ chức vụ trong một cơ quan hay một tổ

chức để phân biệt với người không có chức vụ.

Từ những khái niệm về cán bộ nêu trên cho thấy, người cán bộ có bốn

đặc trưng cơ bản:

+ Cán bộ được sự ủy nhiệm của Đảng, Nhà nước và các tổ chức khác

trong hệ thống chính trị... lấy danh nghĩa của các tổ chức đó để hoạt động.

+ Cán bộ giữ một chức vụ, một trọng trách nào đó trong một tổ chức của

hệ thống chính trị.

+ Cán bộ phải thông qua tuyển chọn hay phân công công tác sau khi hoàn

thành chương trình đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên

nghiệp, dạy nghề; cán bộ được bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử.

+ Cán bộ được hưởng lương và chính sách đãi ngộ căn cứ vào chức danh,

nội dung, chất lượng hoạt động và thời gian công tác của họ.

Như vậy, hiểu theo nghĩa chung nhất, cán bộ là người lãnh đạo, quản lý

hoặc người làm chuyên môn, nhà khoa học hay công chức, viên chức làm việc,

hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ các nguồn khác. Họ được hình

thành từ tuyển dụng, phân công công tác sau khi tốt nghiệp ra trường, từ bổ

nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra định nghĩa về cán bộ hết sức khái quát,

giản dị và dễ hiểu. Theo Người: "Cán bộ là người đem chính sách của Đảng,

Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời đem tình

hình dân chúng báo cáo cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho

đúng".

1.1.1.2. Khái niệm cán bộ lãnh đạo cấp xã

Cán bộ lãnh đạo xã, phườ ng, thi ̣ trấn (sau đây gọi chung là cán bộ lãnh

đạo cấp xã), là công dân Viê ̣t Nam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ: Thường trực Đảng ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, người đứng đầu

tổ chức chính trị - xã hội. (Theo Luật cán bộ, công chức). Và có được hưởng

phụ cấp chức vụ.

Cán bộ cấp xã được quy định tại chương 2, Nghị định số: 92/2009/NĐ-

CP, ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ, gồm có các chức danh sau

đây:

a) Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;

b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;

d) Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

e) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

f) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị

trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân

Việt Nam);

h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.

1.1.1.3. Khá i niê ̣m “chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã”:

Khái niệm chất lượng: Chất lượng là một thuật ngữ đã tồn tại lâu dài

trong lịch sử. Trong từng giai đoạn phát triển của xã hội loài người đã xuất hiện

nhiều định nghĩa về chất lượng.

Theo tổ chức kiểm tra chất lượng châu Á: "chất lượng là mức độ phù hợp

với yêu cầu người tiêu dùng".

Theo tiêu chuẩn Pháp: "Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay

dịch vụ nhằm thoả mãn nhu cầu người sử dụng".

Theo J.M.Juran, một chuyên gia về chất lượng nổi tiếng của Mỹ: "Chất

lượng bao gồm những đặc điểm của sản phẩm phù hợp với nhu cầu của khách

hàng và tạo ra sự thoả mãn đối với khách hàng."

Tóm lại, dù tiếp cận theo cách nào thì ‘chất lượng’ cũng phải đảm bảo

phù hợp với tiêu chuẩn đã được công bố, phù hợp với những đòi hỏi của người

sử dụng, sự kết hợp cả tiêu chuẩn và đòi hỏi của người sử dụng, kết hợp cả tiêu

chuẩn và đòi hỏi của người tiêu dùng.

Hiểu một cách khái quát là “cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con

người, một sự việc”. Theo cách hiểu như vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo cấp xã được xem xét dưới nhiều giác độ khác nhau:

Thứ nhất, chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã được xác định trong

mối quan hê ̣ giữa số lượng với vai trò, vị trí và chức năng nhiệm vụ được giao.

Tính hợp lý được biểu hiện ở sự tinh giảm đến mức tối ưu. Đảm bảo gọn nhẹ,

hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Trong đó, mỗi cá nhân phát huy đươ ̣c hết năng

lực, sở trường của mình hoàn thành tốt công việc được giao, góp phần thúc đẩy

cho bộ máy vận hành thông suốt và đạt hiệu quả cao nhất.

Thứ hai, chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã được thể hiện ở hiệu

lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã và phụ thuộc nhiều yếu

tố như: Năng lực, phẩm chất, tính tích cực, tự giác của mỗi cán bộ. Điều kiện

cơ sở vật chất, tính tổ chức khoa học, tính hợp lý trong hoạt động của bộ máy.

Trong đó chất lượng hoạt động của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã là yếu tố

quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của chính quyền

cấp xã.

Thứ ba, chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã là sự tổng hợp chất

lượng của từng cán bộ thể hiện qua các gióc độ sau:

- Phẩm chất chính trị đạo đức: Đó là quan điểm, lập trường tư tưởng, đạo

đức lối sống của cán bộ lãnh đạo cấp xã, sự tín nhiệm của nhân dân và uy tín

của họ trước tập thể, cộng đồng.

- Trình độ năng lực: Bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn

nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, kiến thức về quản lý Nhà nước, quản lý

kinh tế, sự am hiểu và năng lực thực hiện tốt đường lối của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước.

- Khả năng hoàn thành nhiệm vu ̣: Đó là tập hợp khả năng của cán bộ lãnh

đạo cấp xã như: Khả năng quản lý điều hành, khả năng giao tiếp, khả năng thích

ứng và xử lý.

1.1.2. Tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo cấp xã

1.1.2.1. Tiêu chuẩn chung

Cán bộ lãnh đạo cấp xã phải đáp ứng những tiêu chuẩn sau đây:

+ Có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ

nghĩa xã hội, có năng lực tổ chức vận động nhân dân thực hiện một cách hiệu quả

chủ trương đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.

+ Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, công tâm, thạo việc, tận tụy với

dân. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức

tổ chức kỷ luật trong công tác. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với

nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.

+ Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, am hiểu quan điểm, đường lối

của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, có trình độ văn hoá đạt chuẩn

theo quy định, có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, có đủ năng lực và

sức khoẻ để thực thi nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.

1.1.2.2. Tiêu chuẩn cụ thể:

Cán bộ lãnh đạo cấp xã phải bảo đảm tiêu chuẩn cụ thể do cơ quan, tổ

chức có thẩm quyền quy định:

+ Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ lãnh đạo cấp xã làm việc trong các tổ

chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội do các tổ chức chính trị, tổ chức chính

trị- xã hội ở cấp Trung Ương quy định. Cụ thể ngoài việc đảm bảo theo các quy

định tại Nghị quyết TW 3 khóa VIII thì trình độ học vấn phải đật 12/12; Lý

luận chính trị phải đạt từ Trung cấp trở lên, và Chuyên môn phai từ Trung cấp

trở lên.

+ Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ lãnh đạo cấp xã làm việc trong Hội đồng

nhân dân, Uỷ ban nhân dân cấp xã do Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định. Cụ thể

ngoài việc đảm bảo theo các quy định tại Nghị quyết TW 3 khóa VIII thì trình

độ học vấn phải đật 12/12; Lý luận chính trị phải đạt từ Trung cấp trở lên, và

Chuyên môn phai từ Đại học trở lên.

1.1.3. Vai trò của cán bộ lãnh đạo cấp xã

Tu ̣c ngữ có câu: “Một ngườ i biết lo, bằng một kho ngườ i biết là m”.

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã có vai trò quyết định trong việc triển

khai tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trương đường lối của Đảng, chính

sách pháp luật của Nhà nước tại cơ sở. Là những người giữ vai trò trụ cột, có

tác dụng chi phối mọi hoạt động tại cơ sở, cán bộ lãnh đạo cấp xã không những

phải nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của các tổ chức Đảng, Nhà

nước, đoàn thể cấp trên để tuyên truyền, phổ biến, dẫn dắt, tổ chức cho quần

chúng thực hiện mà còn phải am hiểu sâu sắc đặc điểm, tình hình kinh tế xã

hội, những yếu tố văn hóa của đi ̣a phương để đề ra những nhiệm vụ, biện pháp

cụ thể hóa đường lối, chủ trương chính sách ấy cho phù hợp với điều kiện đặc

thù của địa phương.

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã là những người trực tiếp gần gũi, gắn bó

với nhân dân, sống, làm việc và hàng ngày có mối quan hệ chặt chẽ với dân. Họ

thường xuyên lắng nghe, tham khảo ý kiến của nhân dân. Trong quá trình triển

khai, vận động, dẫn dắt nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính

sách pháp luật của Nhà nước, họ tạo ra cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân

dân. Thông qua họ mà ý Đảng, lòng dân tạo thành một khối thống nhất, làm cho

Đảng, Nhà nước "ăn sâu, bám rễ" trong quần chúng nhân dân, tạo nên quan hệ

máu thịt giữa Đảng – Nhà nước với nhân dân, củng cố niềm tin của nhân dân đối

với Đảng và Nhà nước. Như vậy, chủ trương đường lối của Đảng, chính sách

pháp luật của Nhà nước có đi vào cuộc sống, trở thành hiện thực sinh động hay

không, tùy thuộc phần lớn vào sự tuyên truyền và tổ chức vận động nhân dân

của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã.

Cán bộ lãnh đạo cấp xã có vai trò quyết định trong việc xây dựng, củng

cố tổ chức bộ máy chính quyền cơ sở, phát triển phong trào cách mạng của quần

chúng ở cơ sở. Họ là trụ cột, tổ chức sắp xếp, tập hợp lực lượng, là linh hồn của

các tổ chức trong hệ thống chính trị cấp xã, là trung tâm đoàn kết, tập hợp mọi

tiềm năng, nguồn lực ở địa phương, động viên mọi tầng lớp nhân dân ra sức thi

đua hoàn thành thắng lợi các mục tiêu về kinh tế xã hội, thực hiện tốt nhiệm vụ

chính trị của cơ sở. Đội ngũ cán bộ cấp xã có vai trò quan trọng trong việc nâng

cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của đảng bộ cơ sở , nâng cao năng lực

và hiệu quả quản lý, điều hành của chính quyền cơ sở . Thúc đẩy mọi hoạt động

của Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức đoàn thể quần chúng ở cơ sở . Đội ngũ cán

bộ cấp xã là người dẫn dắt, định hướng các phong trào quần chúng ở cơ sở,

tổng kết rút kinh nghiệm, biểu dương và nhân rộng các điển hình tiên tiến trong

các hoạt động sản xuất kinh doanh, xây dựng đời sống văn hóa, phòng chống

các tệ nạn xã hội... tại cơ sở. Qua đó, họ đóng góp tích cực vào việc xây dựng,

hoàn thiện chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.

- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã còn là một trong những nguồn quan

trọng cung cấp cán bộ cho cấp quận, huyện, thành phố và Trung ương. Qua

thực tế, có thể khẳng định rằng, cơ sở là môi trường rèn luyện, giáo dục, tạo

điều kiện cho cán bộ phấn đấu, tu dưỡng và trưởng thành. Thông qua hoạt động

ở cơ sở , cán bộ tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tiễn, không ngừng bổ

sung kiến thức, năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, phương pháp điều hành, phong cách làm viê ̣c được nâng lên rõ rệt.

Thực tế cho thấy những cán bộ đã kinh qua công tác ở cơ sở khi được

luân chuyển về quận, huyê ̣n, thành phố hoặc Trung ương, được phân công đảm

nhiệm các vị trí công tác cao hơn thường vững vàng, có bản lĩnh, thích ứng

nhanh với nhiệm vụ mới và có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Với ý nghĩa đó, có thể nói xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã trên cả

nước là một mắt xích quan trọng thúc đẩy quá trình đổi mới, đẩy mạnh công

nghiệp hó a, hiện đại hó a đất nướ c ở mo ̣i lú c, mo ̣i nơi. Xây dựng đội ngũ cán

bô ̣ lãnh đạo cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt về nhiều mặt, góp phần hoàn

thành thắng lợi nhiệm vụ chính trị ở các địa phương và đóng góp cơ bản vào

việc hoàn thành các chỉ tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, đảm

bảo an ninh quốc phòng ở đi ̣a phương và trên cả nước.

1.1.4. Các tiêu chí đánh giá chấ t lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã

Các tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã

bao gồm: Phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm

vụ được giao.

* Về phẩm chất chính trị: Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng

nhất, quyết định đến chất lượng của mỗi cán bộ. Phẩm chất chính trị là động

lực tinh thần, là kim chỉ nam để định hướ ng và thúc đẩy cán bộ các cấp thực

hiện xuất sắc nhiệm vụ được giao. Phẩm chất chính trị cũng là yêu cầu cơ bản

nhất đối với cán bộ. Đó là nhiệt tình cách mạng, tuyệt đối trung thành với Chủ

nghĩa Mác- Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, lý tưởng của Đảng Cô ̣ng Sản Việt Nam, tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng hết sức phục vụ nhân dân. Bản

thân mỗi cán bộ phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc

lập dân tộc gắn liền với Chủ Nghĩa Xã Hô ̣i, cương quyết đấu tranh chống lại

các biểu hiện lệch lạc mơ hồ, trái với đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật

của Nhà nước và kiên quyết đấu tranh chống lại các hành vi xâm phạm quyền

lợi chính đáng, hợp pháp của nhân dân cũng như quyền và lợi ích của quốc gia,

dân tộc.

* Về đạo đức cách mạng: Đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc rễ, là

sức mạnh của người cán bộ. Cán bộ lãnh đạo cấp xã là người trực tiếp làm việc và sinh hoạt cùng với người dân, cho nên đạo đức của người cán bộ sẽ tác động

rất lớn đến người dân, ảnh hưởng tới hiệu quả công việc, đến khả năng tuyên

truyền vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, chính sách pháp luật

của Nhà nước. Nếu cán bộ lãnh đạo cấp xã không có đầy đủ những phẩm chất

trên thì nhân dân sẽ không tin họ, uy tín của Đảng sẽ bị giảm sút, họ trở thành

lực cản trong công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam Xã Hô ̣i Chủ

Nghĩa.

Cán bộ lãnh đạo cấp xã có đạo đức cách mạng phải là người tích cực đấu

tranh chống lại các tiêu cực xã hội như: Quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tha

hoá, suy đồi về đạo đức, chạy theo lối sống danh lợi, tranh giành, kèn cựa lẫn

nhau, mất đoàn kết nội bộ, mơ hồ và phai nhạt ý tưởng cách mạng .

Cán bộ lãnh đạo cấp xã muốn được dân tin yêu và làm theo thì phải

thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng đạo đức ở mọi lúc mọi nơi.

* Về trình độ: (trình độ học vấn, lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp

vụ quản lý Nhà nướ c, có đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao.)

- Trình độ học vấn: Học vấn không phải là yếu tố duy nhất quyết định

chất lượng và hiệu quả hoạt động của cán bộ lãnh đạo cấp xã nhưng đây là tiêu

chí quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động quản lý của đội

ngũ này. Nó là tiền đề, là nền tảng cho việc nhận thức tiếp thu và đưa đường

lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống. Hạn chế về

trình độ học vấn sẽ dẫn đến hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức

thực hiện các chủ trương, chính sách, các qui định của pháp luật, cản trở việc

thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao. Vì vậy trình độ học vấn là tiêu chí

quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã.

- Trình độ lý luận chính trị: Trình đô ̣ lý luận chính trị là cơ sở xác định quan điểm lập trường giai cấp công nhân của cán bộ nói chung và cán bộ lãnh

đạo cấp xã nói riêng. Thực tế cho thấy nếu cán bộ có lập trường chính trị vững

vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tưởng cách mạng thì sẽ được nhân dân kính

trọng, tin yêu và họ sẽ có sứ c thuyết phu ̣c nhân dân trong quá trình tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện các chủ chương của Đảng, chính sách pháp luâ ̣t củ a Nhà nướ c. Khi đươ ̣c nhân dân kính trọng tin yêu, thì ho ̣ là những ha ̣t nhân tích cực góp phần lớn vào quá trình phát triển kinh tế – xã hô ̣i trong thờ i kỳ hô ̣i nhâ ̣p và phát triển.

Ngược lại, nếu cán bộ nào lập trường chính trị không vững vàng, lý luận

chính tri ̣ non yếu hoặc hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá biến chất sẽ mất lòng tin ở nhân dân. Bản thân cán bộ đó hoa ̣t động không đa ̣t hiệu quả mà công việc đòi hỏi, thậm chí cò n gây hại cho Nhà nướ c và nhân dân . Chính vì thế, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã cần phải nâng cao trình độ

lý luận cho họ.

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được

hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu

hiện qua những cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học.

Đây là những kiến thức mà cán bộ lãnh đạo cấp xã phải có ở mô ̣t trình đô ̣ nhất đi ̣nh để giải quyết công việc theo chức năng, nhiệm vụ được giao. Nếu

thiếu kiến thức này thì cán bộ sẽ lúng túng và chắc chắn sẽ khó hoàn thành

nhiệm vụ.

- Trình độ quản lý Nhà nước: Quản lý nhà nướ c là hệ thống tri thức khoa

học về quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước. Đó là những kiến thức

đòi hỏi các nhà quản lý phải có để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá

trình quản lý điều hành. Quản lý vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động

nghệ thuật, tức là hoa ̣t đô ̣ng quản lý vừ a phải tuân theo các quy luâ ̣t khách quan

dướ i ánh sáng của các khoa học trên cơ sở pháp luâ ̣t củ a Nhà nướ c đồ ng thờ i vừa phải linh hoạt, uyển chuyển, hơ ̣p lý hơ ̣p tình ngườ i để đa ̣t đươ ̣c các mục tiêu đã đề ra vớ i hiê ̣u quả cao nhất, mang la ̣i lơ ̣i ích cao nhất cho Nhà nướ c và nhân dân trong điều kiện nguồ n lực có ha ̣n. Như vâ ̣y, yêu cầu cán bộ cấp xã

phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến

thức đó vào giải quyết những vụ việc cụ thể, đó là yêu cầu cơ bản và rất bứ c thiết. Thực tiễn cho thấy, trong quá trình quản lý nếu chỉ dựa vào kinh nghiệm

thôi chưa đủ mà còn phải được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước để qua đó nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã. Hiện nay, hạn

chế lớn nhất của đô ̣i ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã là trình độ quản lý nhà nướ c. Để nâng cao năng lực quản lý nhà nước thì cần phải có kế hoạch đào tạo bồ i

dưỡng kiến thức về quản lý nhà nướ c cho cán bộ lãnh đạo cấp xã một cách bài

bản, tích cực, hiệu quả và kịp thờ i.

* Về năng lực: Người cán bộ có năng lực, có phẩm chất đạo đức cách

mạng mới có những kết quả công tác tích cực.

Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, các mối quan hệ của

con người và trình độ văn hóa.

Năng lực là một khái niệm rộng, tuỳ theo từng điều kiện, vị trí, trách nhiệm

của mỗi cán bộ cấp xã để xác định. Hiểu chung nhất thì năng lực là những phẩm

chất tâm lý mà nhờ chúng con người tiếp thu tương đối dễ dàng những kiến thức,

kỹ năng - kỹ xảo và tiến hành một hoạt động nào đó có hiệu quả.

Nếu như trình độ mang tính khoa học thì năng lực mang tính nghệ thuâ ̣t. Nghệ thuật sử du ̣ng những phẩm chất mà mình có trong mối tương quan vớ i vi ̣ trí công tác, chứ c trách nhiệm vu ̣ đươ ̣c giao và trong viê ̣c đố i xử giữa người vớ i

ngườ i.

Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian,

vật chất nhưng đem lại hiệu quả cao. Nghiên cứu năng lực là nghiên cứu khả

năng, tiềm năng của con người đối với lao động. Trong năng lực có năng lực

chung và năng lực chuyên môn, giữa chúng có mối quan hệ ảnh hưởng tương

hỗ lẫn nhau. Năng lực chung cho phép con người có thể thực hiện đạt kết quả

những hoạt động khác nhau như: học tập, lao động, quản lý. Việc phát hiện ra

năng lực con người thường căn cứ vào những dấu hiệu cơ bản sau: Sự hứng thú

đối với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp, hiệu quả

lao động cao đối với một loại công việc cụ thể nào đó. Có các loại năng lực

như:

Năng lực tư duy lý luận

Năng lực tổ chức thực tiễn

Năng lực sáng tạo, tính quyết toán

Năng lực làm việc với con người

Qua phân tích trên đây, có thể hiểu năng lực của đội ngũ cán bô ̣ lãnh đạo

cấp xã là tổng hợp các phẩm chất tâm lý nhờ nó mà cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã dễ

dàng tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, tiến hành một hoạt động nào đó

có hiệu quả và tuỳ thuộc vào điều kiện, môi trường, chức trách, nhiệm vụ cụ

thể của mỗi cán bô ̣ cấp xã để xác định các tiêu chí, phẩm chất tâm lý cần thiết.

Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là năng lực “tiềm ẩn” tuy vậy

mỗi cán bô ̣ phải biết tự khơi dâ ̣y dậy tiềm năng đó .

Sự trẻ hoá, khả năng nắm bắt kịp thời những bước tiến của thời đại, năng

động, dám nghĩ, dám làm cũng đươ ̣c xem là phẩm chất “thờ i đa ̣i” của đô ̣i ngũ

cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã.

Đội ngũ cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã phải có trình độ kiến thức, sự hiểu biết

về quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, đảm

bảo đủ năng lực để làm việc, đáp ứng yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ mà tổ chức

và nhân dân giao cho.

Có thể khẳng định rằng, trình độ kiến thức là yếu tố góp phần tạo nên

chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã. Nhờ có trình độ kiến thức mà đội ngũ cán bô ̣ cấp xã mới có thể tiếp thu, xử lý các công việc cụ thể ở cơ sở đạt kết quả và

hiê ̣u quả.

Tóm lại những tiêu chí trên có mối quan hệ với nhau, vừa là tiền đề, vừa

là điều kiện bổ sung cho nhau. Trong đó học vấn là nền tảng, lý luận Mác – Lê

nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng là kim chỉ nam,

kiến thức chuyên môn là cơ sở để đảm đương những nhiệm vụ được giao, đó

là các tiêu chí cơ bản đề đánh giá đội ngũ cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã.

1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chấ t lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã

* Một là, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng:

Chất lượng đội ngũ cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã hình thành và chịu ảnh hưởng

bởi nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố đào tạo, bồi dưỡng.

Hiện nay, công tác đào tạo - bồi dưỡng chưa thực sự đáp ứng về truyền

thụ kiến thức, nâng cao năng lực trình độ cho đội ngũ cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã

hoàn thành nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới. Những bất cập trong đào

tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã thể

hiện qua những nội dung cơ bản sau:

Viê ̣c đào tạo - bồi dưỡng chưa thực sự đúng đối tượng cần nâng cao năng

lực trình độ để thực hiện nhiệm vụ. Công tác đào tạo - bồi dưỡng nhiều khi

không gắn với quy hoạch. Do đó, tình trạng người cần đi học thì không đi học,

người không cần đi học lại cử đi học. Nhiều cán bộ đi học về không được bố

trí công việc, một số sau khi được đào tạo, bồi dưỡng cũng đến tuổi nghỉ hưu.

Như vậy sẽ gây lãng phí lớn trong đào tạo và sử dụng cán bộ.

Việc quản lý công tác đào tạo - bồi dưỡng vẫn còn lỏng lẻo, nhiều khi đào tạo, bồi dưỡng chỉ để hoàn thành chỉ tiêu do cấp trên giao, chưa chú trọng

đến chất lượng đào tạo - bồi dưỡng. Có lúc có nơi việc đào tạo - bồi dưỡng là

hình thức tiêu chuẩn hóa cán bộ, chỉ nhằm tích lũy các loa ̣i văn bằng, chứng chỉ hơn là tích lũy kiến thức để nâng cao trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ.

Việc đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã ở trường chính trị tỉnh và trung tâm bồi dưỡng chính trị, trung tâm giáo dục thường xuyên cấp

huyện là chủ yếu và rất quan trọng. Ở đó cán bộ cấp xã không chỉ được truyền

thụ kiến thức văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ mà còn được trang bị những kiến

thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước. Thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng

không chỉ giúp cán bộ cấp xã hiểu thêm đường lối của Đảng, chính sách, pháp

luật Nhà nước mà còn giáo dục phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng cho

cán bộ.

Tuy nhiên hiện nay, nhiều cơ sở đào tạo - bồi dưỡng vẫn chưa đáp ứng

được yêu cầu dạy và học, cơ sở vật chất không đảm bảo, số lượng và chất lượng

giảng viên vừ a thiếu la ̣i vừ a yếu. Do kinh phí hạn hẹp nên hàng năm số lượng cán bộ cấp xã được đào tạo - bồi dưỡng còn ít trong khi nhu cầu đào tạo, bồi

dưỡng ngày càng cao.

Nội dung chương trình đào tạo - bồi dưỡng dành cho cán bộ lãnh đạo

cấp xã còn mang nặng tính lý thuyết, thiên về lý luâ ̣n, trùng lặp nhiều, chưa đi sâu vào khoa học chuyên ngành, chưa chú tro ̣ng kỹ thuật tác nghiệp hành chính và nghiệp vụ quản lý nhà nướ c. Chương trình thường giống nhau cho nhiều đối tượng, kiến thức nghiệp vụ cần đươ ̣c trang bi ̣ để cán bộ lãnh đạo cấp xã

làm việc thì quá khái lược sơ sài, vì vậy khi đi học về khó áp dụng vào thực

tiễn để giải quyết công việc.

Chế độ chính sách về đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự khuyến khích đối

với cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã trong khi họ đi học để nâng cao năng lực trình độ,

nhiều vướ ng mắc chưa đươ ̣c tháo gỡ để tạo điều kiện về vâ ̣t chất và tinh thần

khiến họ yên tập học tập.

* Hai là, cơ chế tuyển dụng, bầu cử

Đối với cán bộ cấp xã đều thực hiện theo cơ chế: Đảng cử, dân bầu. Do

vậy nếu công tác cán bộ không được quan tâm, không làm tốt công tác nhân sự

dễ dẫn đến tình trạng “phân chia” chức vị mà không chú trọng đến trình độ,

năng lực của người được đề cử.

Trên thực tế, có nhiều ngườ i trú ng cử vào các vi ̣ trí chủ chố t củ a chính

quyền cấp xã là do ‘tông to, ho ̣ lớ n’, là vì anh em họ hàng, thân thích đông đú c

ủ ng hộ, chứ chưa hẳn là họ có những phẩm chất vươ ̣t trô ̣i so vớ i những ứ ng

viên khác. Đó là chưa kể đến trình độ dân trí, ý thức và sự tôn trọng của nhân

dân địa phương đối với chính quyền cấp xã. Trong chừ ng mực nào đó cũng ảnh

hưởng đến kết quả bầu cử, ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ cán bộ chủ

chốt chính quyền cấp xã.

Việc tuyển dụng, bổ nhiệm chưa gắn với việc thi tuyển, lựa chọn về trình

độ chuyên môn nghiệp vụ. Ngoài ra, nguồn cán bô ̣ cấp xã còn thiếu, nhiều nơi

như vùng sâu, vùng xa, vùng trung du miền núi, vùng dân tộc thiểu số, việc

tuyển dụng nhiều khi mang tính hình thức, đã có sự “sắp đặt” để có chức danh

mà không quan tâm đến trình độ chuyên môn được đào ta ̣o. Thực tế hiện nay,

cơ chế tuyển dụng, bầu cử khó tránh khỏi cảm tính cá nhân, thậm chí có nơi

dẫn đến tiêu cực và tất yếu dẫn đến tuyển dụng, bổ nhiê ̣m những người yếu

kém về phẩm chất, năng lực, trình độ làm ảnh hưởng đến chất lượng của đội

ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã.

* Ba là, chế độ chính sách:

Hầu hết các chế độ chính sách về cán bộ của các địa phương trong toàn

quốc đều chú trọng thu hút nhân lực vào làm ở các cơ quan cấp tỉnh, cấp huyện

hoặc các đơn vị sản xuất kinh doanh mà ít chú trọng đến cán bộ ở cơ sở. Do

vậy, đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã vừa yếu lại vừa thiếu. Trừ một số cán bộ

được tăng cường từ cấp quận, huyện còn phần lớn cán bộ cơ sở, nhất là vùng

nông thôn đều là bộ đội, đảng viên xuất ngũ trở về, phần đông trong số họ là

trẻ, nhưng chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, thiếu kiến thức về

quản lý nhà nướ c.

Trong khi đó số sinh viên tốt nghiệp các trường trung học chuyên

nghiệp, cao đẳng, đại học chưa có việc làm rất nhiều nhưng do chưa có chủ

trương chính sách thu hút phù hợp nên không bổ sung được lực lượng này

vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã. Do vậy, chưa làm thay đổi được cơ cấu

trình độ lãnh đạo cấp xã.

Chế độ, chính sách đối với cán bô ̣ công chứ c nói chung, cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã nói riêng vẫn chưa đồng bộ, thiếu nhất quán, từ khâu tuyển dụng, qui hoạch,

đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đến kiểm tra, giám sát. Do vậy, gây ảnh hưởng

đến chất lượng đội ngũ cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã.

* Bốn là, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát

Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát có ý nghĩa rất quan trọng đối với hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã. Thông qua công tác

này mới có thể phát hiện được những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ cán bộ và công

tác cán bộ. Qua đó kịp thời khen thưởng những nhân tố tích cực, xử lý nghiêm

minh những sai phạm, có như vậy mới tạo được niềm tin của nhân dân đối với

Đảng, Nhà nước, đồng thời nắm được thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo cấp xã, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ đối

với những cán bộ chưa đạt chuẩn, luân chuyển, thay thế cán bộ yếu kém. Tăng

cường cán bộ có chất lượng cho những nơi thiếu ổn định, mất đoàn kết nội bộ.

1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã của một số

nước trên thế giới và ở Việt Nam

1.2.1. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ công chức

* Trung Quốc

- Ở Trung Quốc có tổng số công chức nhà nướ c khoảng 8 triệu người,

bao gồm công chức cấp trung ương cấp huyện, tỉnh và hương trấn. Cấp thôn có

các công chức nhà nước biên chế ngành giáo dục, y tế là biên chế sự nghiệp

không nằm trong 8 triệu này. 8 triệu công chức chia ra ở cấp trung ương, tỉnh,

huyện hơn 5 triệu, cấp hương, trấn hơn 2 triệu.

Biên chế ngành giáo dục 14 triệu người, cả nước có hơn 1000 trường đại

học trong đó có 200 trường do trung ương trực tiếp quản lý. Ngân sách nhà

nước trung ương đảm bảo chi cho các trường đại học do trung ương quản lý,

ngân sách địa phương đảm bảo chi cho sự nghiệp phổ cập giáo dục, hệ thống

các trường đại học, dạy nghề do địa phương quản lý. Trung Quốc cũng đang

từng bước thực hiện xã hội hoá giáo dục.

Tổ chức chính quyền địa phương

- Cả nước gồm 31 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; 2000 quận,

huyện; 50.000 hương, trấn.

Tất cả các đơn vị hành chính tỉnh, huyện, hương, trấn đều có đại biểu

nhân dân (Như hội đồng nhân dân ở Việt Nam)

Các thành phố trực thuộc trung ương có đại hội đại biều nhân dân cấp

thành phố, cấp quận. Dưới quận có các khu phố, nhưng không làm đơn vị hành

chính do đó không có đại biểu nhân dân mà có ban quản lý khu phố hoạt động

với tính chất là đại diện của cơ quan hành chính cấp quận.

Hương, trấn là cấp chính quyền cơ sở, bình quân có 2 – 3 vạn dân, nơi

nhiều có đến 100.000 dân, nhưng cũng có nơi ở vùng dân tộc thiểu số chỉ có

vài trăm người. Thôn không là cấp chính quyền do đó không có đại hội đại biểu

nhân dân cùng cấp là công chức nhà nước.

Những nội dung chính của quản lý nhân sự hiện nay

Chế độ phân loại nhân sự căn cứ vào đặc điểm khác nhau của công chức,

nhân viên, người làm trong doanh nghiệp nhà nước.

Chế độ tiền lương khoa học, hợp lý

Chế độ bảo hiểm xã hội

Giao quyền cho cấp dướ i nhiều hơn trong quản lý nhân sự

Thực hiện hệ thống quản lý vĩ mô ở trung ương, từ quản lý trực tiếp cụ

thể các doanh nghiệp sang quản lý gián tiếp vĩ mô (chính vì vậy có điều kiện

để giảm biên chế)

Các biện pháp cụ thể

Thi tuyển công chức để giữ vững, làm chặt đầu vào.

Thực hiện đánh giá công chức hàng năm, nếu 2 năm liền công chức

không đạt yêu cầu sẽ bị buộc thôi công chức. Trong cả nước có khoảng 5.000

công chức bị thôi chức trong vài năm gần đây thông qua biện pháp này.

Luân chuyển công chức: Sau 5 năm phải thực hiện luân chuyển công

chức ở các vị trí quản lý về người, vật tư, tài sản, cấp văn bằng, biển số, giấy

phép tức là các lĩnh vực trọng điểm thường hay nảy sinh tiêu cực. Mặt được

của vấn đề này là nâng cao khả năng của cán bộ, giữ khí thế cải cách bảo đảm

sự liêm khiết của công chức.

Xây dựng và đưa vào hoạt động thị trường nhân tài

Đây là vấn đề đáng chú ý mà Trung Quốc đã đưa vào thực hiện. Nhân

tài được quan niệm là những người có trình độ từ trung cấp trở lên (Khác với

những người có trình độ thấp được giúp đỡ tìm việc làm qua các trung tâm).

Điều quan trọng là các bước chuyển trong khai thác nhân tài từ truyền thống

mà đặc trưng là qua kế hoạch sang khai thác qua thị trường, qua đó phát huy

được tính sáng tạo, tích cực của nhân tài. Tại thị trường nhân tài mà chủ yếu là

hệ thống máy vi tính được cập nhật số liệu về những người đã đăng kí việc làm

tiếp xúc với đại diện của các doanh nghiệp, tổ chức cần lấy người). Bên cung

và cầu gặp nhau đi đến kết quả cuối cùng là giải quyết việc làm trong xã hội.

Toàn Trung Quốc có khoảng 7 thị trường nhân tài khu vực do Bộ nhân sự, chính

quyền các tỉnh cùng xây dựng và khoảng 2000 thị trường nhân tài cơ sở. Những

người muốn trở thành công chức đều phải qua thi tuyển, do đó không qua hệ

thống thị trường nhân tài.

- Chế độ lương công chức

Chế độ lương công chức hình thành từ năm 1949, được cải cách một

bước từ năm 1993 và hiện nay vẫn đang áp dụng. Hệ thống lương công chức

(không áp dụng cho các ngành sự nghiệp giáo dục, y tế) bao gồm 15 cấp khác

nhau, mỗi cấp được chia ra nhiều bậc khác nhau.

Từ năm 2003 đến nay, Trung Quốc thực hiện nhiều bước cải cách hành

chính với mục tiêu đưa cải cách vào chiều sâu nhằm thực sự thay đổi chức

năng của chính quyền theo phương châm: chuyển từ chính quyền vô hạn (cái

gì cũng làm) sang chính quyền hữu hạn (quản lý bằng pháp luật, chỉ làm những

việc thuộc chức năng đích thực của quản lý hành chính nhà nước).

Trong lĩnh vực cải cách công vụ và công chức,Trung Quốc áp dụng rộng

rãi hình thức thi tuyển với nguyên tắc là công khai, bình đẳng, cạnh tranh và tự

do được nhân dân và bản thân công chức đồng tình. Đối với cán bộ quản lý, khi

cần bổ sung một chức danh nào đó thì thực hiện việc đề cử công khai và tổ chức

thi tuyển. Theo đánh giá của các cơ quan nghiên cứu Trung Quốc, đây là biện

pháp áp dụng yếu tố thị trường để cải cách cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức.

Một trong những biện pháp được Trung Quốc áp dụng để tinh giảm biên

chế có hiệu quả là phân loại cán bộ, công chức. Hàng năm, cán bộ công chức

được đánh giá và phân ra ba loại: xuất sắc, hoàn thành công việc và không hoàn

thành công việc. Công chức bị xếp vào loại thứ ba đương nhiên bị thôi việc.

Đặc biệt, phương thức, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng để

khai thác nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính được cải cách, đổi mới cho

phù hợp với thời kỳ hiện đại hoá đất nước. Nội dung, chương trình đào tạo được

phân thành ba loại: đào tạo để nhận nhiệm vụ, áp dụng cho những đối tượng

chuẩn bị đi làm ở cơ quan nhà nước; đào tạo cho những người đang công tác

trong cơ quan nhà nước, chuẩn bị được đề bạt vào vị trí quản lý; bồi dưỡng các

chức danh chuyên môn.

Hiện nay, tổng số công chức của Trung Quốc vào khoảng tám triệu người

trong đó 61% tốt nghiệp đại học trở lên. Biện pháp quan trọng nhất để tinh giản

biên chế là sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp; chuyển một bộ phận lớn các đơn

vị sự nghiệp công thành doanh nghiệp để xoá bỏ chế độ bao cấp.

* Singapore

Vấn đề cải cách hành chính ở Singapore được đặt ra khá sớm. Từ đầu

những năm 1970, Chính phủ đã khuyến khích công chức nên có sáng kiến cải

cách hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Đặc biệt năm 1991, Chính

phủ đề ra chương trình cải cách công vụ mang tên “Nền công vụ thế kỷ 21”.

Mục tiêu của chương trình là xây dựng nền công vụ có hiệu quả, hiệu lực, công

chức nêu cao tinh thần liêm chính, tận tụy và có chất lượng dịch vụ cao.

Trong lĩnh vực cải cách chế độ công vụ, Singapore ưu tiên đầu tư cho

việc đào tạo công chức; đổi mới tổ chức gắn với tạo cơ chế phù hợp; đồng thời

nâng cao chất lượng phục vụ với tiêu chí làm hài lòng khách hàng. Để thực hiện

mục tiêu đề ra, chính phủ Singapore đã áp dụng nhiều biện pháp trong đó có

các biện pháp như: Sử dụng bộ quy chuẩn ISO – 9000 (International Standard

Organization) trong bộ máy hành chính, coi đây vừa là công cụ cải tiến lề lối

làm việc, vừa là công cụ đánh giá hiệu quả, phân loại công chức. Singapore đề

ra chương trình mang tên “Zero – In – Process” nhằm xoá bỏ cách làm việc

quan liêu, nhiều tầng nấc đồng thời đề cao trách nhiệm của bộ máy hành chính.

Mọi góp ý, đề xuất của nhân dân về hoạt động của cơ quan hành chính đều

được nghiên cứu, xem xét. Các cơ quan hành chính phải thường xuyên rà soát

loại bỏ những quy định không còn phù hợp.

Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng

đội ngũ công chức, coi đây là giải pháp cơ bản để xây dựng nền công vụ có

hiệu quả. Theo quy định, mỗi công chức bắt buộc phải được bồi dưỡng 100

giờ/năm; phải có kế hoạch tự học tập cho mình trong đó có việc sử dụng 100

giờ quy định, với 60% thời lượng phục vụ cho công việc hiện tại và 40% cho

công việc tương lai. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức được áp dụng linh

hoạt cho phù hợp với từng đối tượng, như đào tạo cơ bản, đào tạo nâng cao,

đào tạo mở rộng và đào tạo bổ sung.

* Philippin

Ban công vụ Philippin đã xây dựng và chỉ đạo thực hiện các chương trình

quản lý nhân sự thích hợp để giúp cho các công chức nhận thức và phát huy

hết tiềm năng của mình với tư cách cá nhân và tổ chức.

Thông qua cơ quan phát triển nguồn nhân lực, Ban công vụ xây dựng các

chính sách, tiêu chuẩn, chương trình, các nguồn lực của đội ngũ công chức. Mỗi

cơ quan của chính phủ phải chuẩn bị một kế hoạch phát triển chức nghiệp và

nhân sự để gửi đến ban công vụ, sau đó ban này tổng hợp lại thành kế hoạch

quốc gia làm căn cứ cho các hoạt động phát triển nhân lực trong bộ máy Chính

phủ. Kế hoạch này bao gồm các điều khoản về khuyến khích công tác: Đánh giá

thực thi công tác đào tạo tại chức; các học bổng trong và ngoài nước.

Các chương trình đào tạo do Ban Công vụ tổ chức bao gồm:

- Chương trình giới thiệu: Chương trình này dành cho những người mới

vào bộ máy Chính phủ.

- Chương trình định hướng: Chương trình nhằm cung cấp thông tin cho

các công chức mới vào cơ quan về các chương trình, hoạt động của Chính phủ

và nghĩa vụ, trách nhiệm cũng như quyền lợi của họ.

- Chương trình tái định hướng giới thiệu các nghĩa vụ và trách nhiệm

mới, chính sách và chương trình hiện nay cho các công chức đã có thâm niên

nhất định trong công vụ.

- Chương trình chuyên môn khoa học, kỹ thuật: Đề cập tới các khóa học

về các lĩnh vực chuyên môn, khoa ho ̣c và kỹ thuật nhằm nâng cao kiến thức

cho các công chức cấp độ thứ nhất (là các công chức mới được tuyển dụng vào

các cơ quan công vụ) trong chức nghiệp của mình.

- Chương trình phát triển nhân viên: Bao gồm các khóa học nhằm duy trì

trình độ năng lực cao về các kỹ năng cho các công chức cấp độ thứ nhất.

- Chương trình phát triển quản lý trung cấp: Bao gồm các khóa học dành

cho các trưởng phòng, ban và tương đương về các kỹ năng hành chính và quản lý

nhằm chuẩn bị điều kiện để họ đón nhận những trách nhiệm cao hơn.

- Chương trình phát triển thẩm mỹ: Chương trình nhằm mục đích đề cao các

giá trị của công vụ, làm cho công vụ mang tính lịch thiệp và hiệu quả.

- Chương trình phát triển điều hành dành cho các quan chức cấp cao.

Các chương trình học bổng bao gồm các hình thức sau:

- Đào tạo thạc sĩ trong nước

- Học bổng cho công nhân lành nghề

- Chương trình đi nghiên cứu ngắn hạn cho các trưởng phòng, ban, thông

qua quỹ hợp tác phát triển của Canada.

Về đào tạo dài hạn Trường Đại học tổng hợp Philippin có riêng một Viện

hành chính. Hàng năm Viện mở các khóa đào tạo thạc sĩ và tiến sĩ về hành

chính cho các đối tượng học viên muốn nghiên cứu chuyên sâu về lĩnh vực này.

1.2.2. Kinh nghiệm ở một số địa phương tại Việt Nam

* Kinh nghiệm ở tỉnh Thừa Thiên - Huế

Qua hơn 20 năm đổi mới, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh

Thừa Thiên - Huế không ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng;

kiến thức về năng lực thực tiễn không ngừng được nâng lên, hầu hết có bản lĩnh

chính trị, kiên định lập trường, quyết tâm thực hiện công cuộc đổi mới theo chủ

trương của Đảng và Nhà nước, có tâm huyết và hoài bão góp phần xây dựng và

phát triển tỉnh Thừa Thiên - Huế thành trung tâm văn hoá, du lịch, giáo dục và

đào tạo, nghiên cứu khoa học, y tế chuyên sâu và là trung tâm kinh tế của vùng

trọng điểm kinh tế miền Trung và của cả nước.

Đến nay, đội ngũ công chức, viên chức hành chính sự nghiệp trong toàn

tỉnh có khoảng 20.000 người trong đó gần 2.000 người làm nhiệm vụ quản lý

hành chính nhà nước hơn 17.000 người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp

chiếm 90,65%.

Về chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý hành chính nhà nước

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ 74,4%;

cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ 18,2%; sơ cấp và còn lại chiếm tỷ lệ 7,4%;

- Trình độ lý luận chính trị: cử nhân chính trị và cao cấp chiếm tỷ lệ

11,5%, trung cấp chiếm tỷ lệ 17,9%.

- Trình độ quản lý nhà nước: đã qua bồi dưỡng quản lý nhà nước chiếm

tỷ lệ 59.97%.

- Trình độ tin học: cử nhân tin học chiếm tỷ lệ 1,8%; tin học cơ sở chiếm

tỷ lệ 47,53%.

- Trình độ ngoại ngữ: cử nhân ngoại ngữ chiếm tỷ lệ 5%; cơ sở chiếm tỷ

lệ 44,11%.

- Cơ cấu độ tuổi: về tuổi đời dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 14.31%; từ 30 tuổi

đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ 64.2%; trên 50 tuổi 21,49%(1).

Như vậy đội ngũ cán bộ, công chức quản lý hành chính nhà nước phần lớn

đã được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị. Phần đông

số cán bộ trẻ có kiến thức, có trình độ học vấn, năng động và mạnh dạn.

Thời gian qua, Thừa Thiên - Huế đã có cố gắng ban đầu trong công tác

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức của tỉnh không ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng.

- Về đào tạo công chức hành chính

Nhằm bảo đảm cho đội ngũ công chức từng bước chuẩn hoá ngạch, bậc

công chức theo qui định, tỉnh quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ,

năng lực ở tất cả các lĩnh vực.

Về công tác đào tạo cán bộ nguồn tỉnh đã phối hợp cùng Học viện Hành

chính Quốc gia và Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh triển khai tổ chức 1

lớp cử nhân hành chính, 1 lớp cử nhân chính trị từ nguồn con em gia đình chính

sách, nằm trong quy hoạch của địa phương với số lượng 196, bảo đảm nguồn công

chức cho cơ sở.

UBND tỉnh quyết định cho các huyện phối hợp với các trường đại học

mở lớp đại học hệ vừa học vừa làm tại địa phương nên đã từng bước chuẩn hoá

đội ngũ và nâng cao mặt bằng trình độ của cán bộ huyện và cơ sở.

Như vậy đội ngũ cán bộ, công chức quản lý hành chính nhà nước số đông

đã được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị. Tuy

nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức làm công các quản lý hành chính là sự thiếu

hụt về lý luận chính trị và trình độ tin học, sự thiếu đồng bộ về một số ngành

và lĩnh vực. Phần đông số cán bộ trẻ có kiến thức, có trình độ học vấn, năng

động và mạnh dạn nhưng thiếu kinh nghiệm trong việc quản lý điều hành, chưa

được chuẩn bị chu đáo, có những trường hợp chậm được phát hiện để bố trí sử

dụng thoả đáng và cất nhắc kịp thời.

- Về đào tạo cán bộ xã, phường, thị trấn

Thường vụ Tỉnh uỷ đã ra Nghị quyết chuyên đề về đào tạo đội ngũ cán

bộ xã, phường, thị trấn. Tính đến nay đã có 381/3.551 người có trình độ đại

học, cao đẳng; 999/3.551 người có trình độ trung cấp. Song song với đào tạo

cán bộ đương chức các địa phương đã xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ nguồn

cho xã, phường, thị trấn; có cả hình thức gửi đi đào tạo đại học.

Trong những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần quan

trọng trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ

cán bộ, công chức; từng bước tiêu chuẩn hoá ngạch, bậc theo qui định của nhà

nước; đảm bảo cho công tác quy hoạch và gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp

ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.

Đội ngũ cán bộ, công chức sau khi được đào tạo nhận thức chính trị vững

vàng hơn, hiệu quả công tác được nâng lên rất rõ. Bộ phận cán bộ, công chức

được đề bạt, bổ nhiệm hầu hết phát huy tốt chức trách của mình trên cương vị

mới.

Kết quả đào tạo và đào tạo lại từ năm 2001 đến 2005 tổng hợp như sau:

lý luận chính trị: 3.061 lượt người; quản lý nhà nước: 2.461 lượt người; chuyên

môn nghiệp vụ: 465 lượt người; tin học: 2.177 lượt người; ngoại ngữ: 972 lượt

người.

Hiệu quả của công tác đào tạo và đào tạo lại thể hiện mối quan hệ tác

động trực tiếp giữa việc học tập nâng cao trình độ với hiệu quả công tác quản

lý nhà nước. Từ đó cho thấy làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ thúc đẩy sự

nghiệp phát triển kinh tế xã hội của toàn tỉnh, cũng như của từng ngành, từng

đơn vị cơ sở.

* Kinh nghiệm ở tỉnh Bình Phước

Sau 3 năm thực hiện Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/02/2006

của Thủ tướng Chính phủ, tỉnh Bình Phước đã tổ chức đào tạo, bồi dưỡng được

7.384 lượt cán bộ, công chức tăng 15% so với trước khi có quyết định số

40/2006/QĐ-TTg (từ chỗ 68% cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn

nghiệp vụ đến nay ở tỉnh đã đạt được 83% cán bộ, công chức cấp tỉnh, cấp

huyện có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên). Trong đó, tỉnh chú trọng

đối tượng chủ yếu là công chức hành chính đang làm việc trong cơ quan Nhà

nước tỉnh, huyện; cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (gọi tắt là cán bộ, công

chức cấp xã); Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp; cán bộ quy hoạch dự kiến

nguồn cho các chức danh cán bộ, công chức cấp xã.

+ Kết quả đạt được tổng số cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng

là 7.384 lượt cán bộ, công chức, trong đó:

- Năm 2006: Đào tạo 1.507 lượt cán bộ, công chức; bồi dưỡng 1.156 lượt

cán bộ, công chức;

- Năm 2007: Đào tạo 1.283 lượt cán bộ, công chức; bồi dưỡng 1.220 lượt

cán bộ, công chức;

- Năm 2008: Đào tạo 1.096 lượt cán bộ, công chức; bồi dưỡng 1.122 lượt

cán bộ, công chức;

Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh sau

3 năm thực hiện Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/02/2006 của Thủ tướng

Chính phủ đã đạt được những kết quả đáng kể góp phần nâng cao kiến thức, năng

lực đội ngũ cán bộ, công chức. Từ chỗ trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức từ

tỉnh đến cơ sở còn thấp, số lượng cán bộ, công chức chưa đạt chuẩn về chuyên

môn, nghiệp vụ, quản lý nhà nước còn nhiều thì nay cán bộ, công chức của tỉnh

nói chung, cán bộ, công chức Sở, ban, ngành tỉnh và các xã, phường, thị trấn nói

riêng đã tương đối đạt chuẩn theo quy định.

* Kinh nghiệm ở tỉnh Lào Cai

Lào Cai là tỉnh vùng cao, diện tích tự nhiên 6.354,3km2, có 164 xã,

phường, thị trấn, trong đó 123 xã thuộc diện 135, có đường biên giới với Trung

Quốc dài 203km, có cửa khẩu quốc tế. Số dân xấp xỉ 60 vạn người, gồm 25 dân

tộc anh em, trong đó đồng bào thiểu số chiếm 64,7%, dân tộc Mông 22,21%,

Tày (Thu Lao, Pa Dí) 15,84%, Dao 14,05%, Dáy 4,7%, Nùng 4,4%… Toàn

tỉnh có 161/164 xã đạt chuẩn phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi, 77 xã,

phường, thị trấn đạt chuẩn phổ cập giáo dục THCS.

Hiện nay, Đảng bộ tỉnh có 567 tổ chức cơ sở đảng, hơn 22 ngàn đảng

viên; trong đó số tổ chức cơ sở đảng thuộc loại hình xã, phường, thị trấn là

28,75%; cơ quan hành chính là 35,35%; cơ sở sự nghiệp là 9,55%; loại hình

khác là 26,35%.

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong tỉnh tính đến 30-6-2006 có

17.280 người, trong đó công chức khối đảng, đoàn thể là 1.052 người, khối nhà

nước là 16.228 người. Tổng số cán bộ là người dân tộc thiểu số (DTTS) có

3.098 người (17,92%), trong đó: Chỉ tính cơ quan cấp tỉnh có 25,17% (khối nhà

nước 391 người, khối đảng, đoàn thể 60 người); cơ quan cấp huyện có 17,1%

(khối nhà nước 2.472 người, khối đảng, đoàn thể 175 người).

Về trình độ cán bộ là người DTTS: Có 507 người có trình độ chuyên

môn từ đại học trở lên (thạc sĩ 9, đại học 498), 1.734 người trình độ cao đẳng

và THCN, 151 người có trình độ cử nhân và cao cấp chính trị, 501 người được

đào tạo trung cấp lý luận chính trị.

Cùng với sự tăng lên về số lượng, trong những năm gần đây trình độ cán

bộ DTTS tỉnh Lào Cai tiếp tục được nâng lên về mọi mặt (học vấn chuyên môn

nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý nhà nước…), từng bước đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ chính trị của địa phương, của ngành.

Cán bộ DTTS đang đảm đương nhiều cương vị lãnh đạo chủ chốt ở các

cấp, các ngành. ở cấp tỉnh: Thường trực Tỉnh ủy có 1/3 đồng chí (33,3%),

thường trực HĐND tỉnh có 3/3 đồng chí (100%), Ban Thường vụ Tỉnh ủy có

5/13 đồng chí (38,5%), Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh có 17/47 đồng chí

(36,17%), cán bộ lãnh đạo, quản lý các sở, ban, ngành và tương đương trực

thuộc tỉnh có 14/82 đồng chí (17,1%). ở cấp huyện, thành phố: Cán bộ lãnh đạo

chủ chốt có 23/55 đồng chí (41,81%).

Tỉnh đã thực hiện ngày càng tốt việc quy hoạch, đào tạo cán bộ người

DTTS. Hai năm 2005-2006 có 250 cán bộ DTTS được đào tạo lý luận chính trị

từ trung cấp trở lên. Về chuyên môn: Đào tạo trên đại học có 6 người; đào tạo

đại học theo địa chỉ 32 người; đào tạo cử tuyển đại học, cao đẳng 193 người;

đào tạo trung học chuyên nghiệp 2.655 người. Đào tạo về văn hóa tại các trung

tâm giáo dục thường xuyên tỉnh, huyện 10.501 người. Số cán bộ DTTS được

đưa vào quy hoạch tăng: Cơ quan cấp tỉnh từ 14% (năm 2000) lên 25,17%, cán

bộ nữ từ 11% lên 14%. Công tác đào tạo bồi dưỡng, đặc biệt là đối với đội ngũ

cán bộ cơ sở đã được quan tâm rõ rệt, góp phần quan trọng nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ các cấp. Để bổ sung nguồn cán bộ, các năm 2004-2006 tỉnh đã

tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp tỉnh là 2.301

người, trong đó DTTS 327 người (14,21%); tuyển dụng vào làm việc tại cơ

quan đảng, đoàn thể tỉnh, huyện 84 người, trong đó DTTS 21 người (25%).

Nhằm tăng cường công tác đào tạo, tỉnh Lào Cai đã có nhiều đề án, nghị

quyết như: Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh khóa XII, XIII về mục tiêu xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn 2001-2005, 2005-2010; Nghị quyết

số 8-NQ/TU ngày 3-12-2001 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Lào Cai khóa

XII về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005; Quyết định 60-QĐ/UB

ngày 18-2-2002 của UBND tỉnh Lào Cai về việc phê duyệt đề án đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ chủ chốt cơ sở giai đoạn 2001-2005; Quyết định 39-QĐ/UB ngày

6-2-2002 của UBND tỉnh “quy định tạm thời về chế độ hỗ trợ đào tạo và thu

hút cán bộ khoa học kỹ thuật, nghệ nhân, công nhân có trình độ tay nghề cao

làm việc tại tỉnh Lào Cai”; Quyết định số 287-QĐ/TU ngày 29-7-2002 của Ban

Thường vụ Tỉnh ủy quy định cụ thể về đối tượng tiêu chuẩn cán bộ, công chức

đi học các lớp trung cấp, cao cấp, cử nhân chính trị tại tỉnh và Trung ương… Nhờ

những chủ trương, chính sách đúng đắn của Đảng, Nhà nước và của tỉnh về công

tác đào tạo cán bộ, những năm qua, công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, học sinh, sinh

viên, đặc biệt là người DTTS ngày một tăng. Ngoài ra, hàng năm, toàn tỉnh có

hàng chục nghìn cán bộ được bồi dưỡng, đào tạo nâng cao tay nghề, chuẩn hóa,

trong đó đa số là cán bộ cấp huyện, cơ sở.

Chế độ chính sách cho cán bộ DTTS đi học được tỉnh rất quan tâm, từ tuyển

sinh, chế độ hỗ trợ… Trong các văn bản hướng dẫn về trợ cấp cho học viên, bao

giờ học viên là người DTTS cũng được ưu tiên hơn các đối tượng khác.

Những chủ trương, chính sách về quy hoạch, kế hoạch đào tạo, sử dụng

cán bộ, công chức trên đây đã được triển khai thực hiện nghiêm túc và có hiệu

quả, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội trên

địa bàn tỉnh Lào Cai trong những năm qua.

1.3. Bài học rút ra sau khi nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn

- Tuy trình độ phát triển và đặc điểm lịch sử, kinh tế- xã hội khác nhau,

nhưng các nước đều coi cải cách hành chính, chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là nhiệm vụ quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu của mỗi nước, là

nhiệm vụ thường xuyên của các chính phủ. Mục tiêu của cải cách hành chính,

xây dựng bộ máy quản lý nhà ướ c là để thích ứng với tình hình mới, giải quyết hữu hiệu những vấn đề mới về kinh tế - xã hội nảy sinh trong xu thế hội nhập

quốc tế, đồng thời nhanh chóng khắc phục sự bất cập của bộ máy hành chính,

xoá bỏ tình trạng quan liêu, tham nhũng của cán bô ̣ công chức nhà nước.

Bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ được xác định là giải

pháp quan trọng hàng đầu để tăng cường hiệu quả, hiệu lực của bộ máy hành

chính nhà nước. Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, đào tạo dài hạn kết hợp

với đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn theo chức danh và vị trí công tác. Đặc biệt,

chính phủ nhiều nước đã quan tâm đầu tư tài chính cho công tác này, coi đó là

nguồn kinh phí đầu tư cho tương lai.

- Để hạn chế quan liêu, tham nhũng trong bộ máy nhà nước, chính phủ

một số nước đã xây dựng một nền hành chính công khai, dân chủ, gần dân với

các giải pháp hiệu quả là: Quy định rõ chế độ trách nhiệm của đội ngũ cán bô ̣ mô ̣t cách công khai, minh bạch. Loại bỏ quy trình, thủ tục phiền hà, sách nhiễu, gây tốn kém cho người dân và doanh nghiệp.

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông

Công, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2012 - 2014 và hiện nay như thế nào?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo

cấp xã tại thị xã Sông Công?

- Những kiến nghị và giải pháp cơ bản nào để nâng cao chất lượng đội

ngũ đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông Công trong thời gian tới?

2.2. Phương pháp nghiên cứu đề tài

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp

Các số liệu thứ cấp gồm các thông tin về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã

hội của địa phương, tình hình dân số, lao động, việc làm, số lượng cán bộ cấp

xã, phường đang công tác trên địa bàn thị xã, các văn bản chính sách liên quan

đến việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ... những tài liệu này được thu thập tại

các phòng chuyên môn thuộc UBND thị xã, Sở Nội vụ Thái Nguyên, cục thống

kê, các Website chính thức, các tạp chí, sách báo tham khảo và các báo cáo khoa

học đã được công bố...

2.2.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp

Thu thập số liệu sơ cấp phục vụ cho nghiên cứu được thu thập thông qua

điều tra, phỏng vấn cán bộ cấp xã, phường. Cán bộ thị xã và người dân trong một

số xã, phường tại thị xã đồng thờ i thông qua hình thứ c tổ chức thảo luận với một số lãnh đạo chủ chốt cấp xã, phường.

a. Chọn điểm nghiên cứu: Đề tài được thực hiện tại các xã, phường tại

thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên.

b. Tiến hành thu thập số liệu mới

Do hạn chế về nguồn lực, thời gian và theo yêu cầu của quá trình nghiên

cứu nên tôi tiến hành điều tra 99 cán bộ cấp xã tại 9 xã, phường gồm:

+ 3 phường kinh tế phát triển khá: Mỏ Chè, Cải Đan, Thắng Lợi

+ 3 phường kinh tế phát triển trung bình: Lương Châu, Phố Cò, Bách

Quang

+ 3 xã kém phát triển: Bá Xuyên, Tân Quang, Bình Sơn

Bảng 2.1. Đối tượng và số lượng mẫu điều tra

Đố i tươ ̣ng điều tra Mẫu điều tra (ngườ i)

3phường: Mỏ chè, Thắng Lợi, Cải Đan 3 xã: Bá Xuyên, Tân Quang, Bình Sơn

Số lượng (ngườ i) 3 phường: Lương Châu, phố Cò, Bách Quang 33 99 33 33

90 30 30 30

1. Cán bô ̣ cấp xã 2. Cán bô ̣ cấp thị xã 3. Điều tra ngườ i dân 4. Tính chung 215 63 63 63

Nguồn: Chọn mẫu của tác giả

* Phỏng vấn điều tra trực tiếp: tổng số mẫu: 215 người, trong đó:

- Điều tra cán bộ cấp xã: 99 người

Nội dung điều tra: Các thông tin chung được khảo sát gồm: họ và tên,

tuổi, chức vụ công tác, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, quá trình đào tạo và bồi dưỡng của bản thân, nguyện vọng và nhu cầu cần đào tạo...(chi tiết

theo phiếu điều tra).

- Điều tra cán bộ Thị xã: 26 người

Nội dung điều tra: Các thông tin chung được khảo sát gồm: họ và tên,

chức vụ, trình độ văn hóa, trình đô ̣ chuyên môn. Đánh giá của cán bô ̣ cấp thị xã về chất lượng đô ̣i ngũ cán bộ cấp xã theo các tiêu chí như trình độ, năng lực công tác, đạo đức, lối sống, khả năng đáp ứng công việc đươ ̣c giao và nhận xét

của ho ̣ về các lĩnh vực mà cán bộ cấp xã cần đươ ̣c đào tạo. (chi tiết theo phiếu

điều tra).

- Điều tra người dân: 90 người

Nội dung điều tra: Các thông tin chung được khảo sát: họ và tên, trình

độ văn hóa; đánh giá của mình về cán bộ, công chức cấp xã theo các tiêu chí:

trình độ, năng lực công tác, đạo đức, lối sống, khả năng đáp ứng công việc. (chi

tiết theo phiếu điều tra).

2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin

2.2.1.1. Căn cứ số phiếu điều tra thu được, tiến hành kiểm tra và hiệu chỉnh lại

trước khi tổng hợp

2.2.1.2 .Tổng hợp và xử lý thông tin, sử dụng các công cụ tính toán trên phần

mềm EXCEL

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin

2.2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này được dùng để thống

kê số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân các chỉ tiêu thống kê sẽ được tính

toán để mô tả thực trạng, đặc điểm của cán bộ cấp xã, phường tình hình sử dụng

đội ngũ cán bộ cấp xã, phường và những thuận lợi và khó khăn trong quá trình

công tác.

2.2.3.2. Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng sau khi số liệu

đã được tổng hợp, phân tích chúng ta có thể sử dụng phương pháp này để tìm

ra mối liên hệ giữa các hiện tượng, lượng hoá thông qua hệ thống chỉ tiêu.

2.2.3.3. Phương pháp đánh giá điểm mạnh, điểm yếu: được sử dụng để phân

tích điểm tốt, mặt còn tồn tại, làm cơ sở đưa ra những kiến nghị cải thiện và

nâng cao thực trạng.

2.2.4. Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến của các chuyên gia chuyên

về công tác tổ chứ c cán bô ̣, những ngườ i am hiểu về sử dụng cán bộ cấp xã, phường những ngườ i làm công tác đào tạo, bồi dưỡng. Các cán bộ quản lý ở

các đơn vị, thuộc các cấp chính quyền thông qua các hội nghị, hội thảo chuyên

đề về nâng cao chất lượng cán bộ... từ đó rút ra những nhận xét, đánh giá chung

về vấn đề nghiên cứu.

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1. Chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã

Sông Công

- Quy mô, cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, trình độ lý luâ ̣n chính tri ̣. 2.3.2. Chỉ tiêu thể hiện chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông Công

- Phẩm chất chính trị của người cán bộ lãnh đạo cấp xã tại Sông Công

- Trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, trình độ quản lý nhà nước, trình độ năng lực của cán bộ cấp xã, phường. Các

kỹ năng để giải quyết công việc, mức độ hoàn thành công việc của cán bộ cấp xã,

phường mức độ sẵn sàng đáp ứng những thay đổi của công việc.

- Thờ i gian công tác

- Các chứ c vu ̣ đã đảm nhiê ̣m

- Mứ c đô ̣ thườ ng xuyên đươ ̣c bồ i dưỡng về chuyên môn, nghiê ̣p vu ̣ - Khai thác sử du ̣ng các phần mềm máy tính thuô ̣c lĩnh vực công viê ̣c - Mứ c độ thành tha ̣o trong viê ̣c khai thác sử du ̣ng các phần mềm văn

phò ng (Microsoft Office)

- Vi ̣ trí làm viê ̣c có đú ng chuyên môn bằng cấp củ a bản thân không

Chương 3

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ LÃNH ĐẠO

CẤP XÃ TẠI THỊ XÃ SÔNG CÔNG

3.1. Tình hình cơ bản của thị xã Sông Công

3.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên

3.1.1.1. Vị trí địa lý

Thị xã Sông Công nằm ở phía nam tỉnh Thái Nguyên, phía bắc giáp

thành phố Thái Nguyên, phía nam giáp huyện Phổ Yên, phía tây giáp huyện

Phổ Yên và Đại Từ, phía đông giáp huyện Phú Bình. Thị xã Sông Công có

8.276 ha diện tích tự nhiên, đất nông nghiệp 6.320ha; Đất phi nông nghiệp

1.895 ha; đất chưa sử dụng 59,8 ha. Dân số 51.433 người.

Thị xã Sông Công hiện có 9 đơn vị hành chính cấp xã gồm:

Cá c Phường: Lương Châu, Mỏ Chè, Thắng Lợi, Cải Đan, Phố cò,

Bách Quang.

Các xã: Bá Xuyên, Tân Quang, Bình Sơn, Vinh Sơn

Thị xã Sông Công là đơn vị có vị trí thuận lợi cho giao lưu kinh tế, văn

hoá, khoa học kỹ thuật giữa vùng trung du miền núi với đồng bằng, giữa nông

thôn với thành thị, là đô thị vệ tinh cầu nối giữa Thủ đô Hà Nội với TP Thái

Nguyên và các tỉnh trung du miền núi phía Bắc. và đang quyết tâm xây dựng

thị xã trở thành Thành Phố vào năm 2015 khi thị xã tròn 30 tuổi. Trong những

năm qua, kinh tế - xã hội của thị xã Sông Công đã có những chuyển biến đáng

kể. Cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp - công nghiệp - dịch vụ chuyển sang công

nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp. Đặc biệt cơ sở hạ tầng của ngành công nghiệp

trên địa bàn đã khẳng định thế mạnh của kinh tế công nghiệp trong phát triển

kinh tế của thị xã. Những lợi thế về vị trí địa lý, đất đai và lao động đã tạo cho

thị xã bước đi vững chắc trong sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội. Tốc độ

tăng trưởng kinh tế của thị xã khá cao, trong 2 năm liền 2013 và năm 2014

tố c đô ̣ tăng trưở ng kinh tế củ a thị xã đa ̣t và giữ ở mứ c cao - xã hội cũng đã

đạt được những thành tựu đáng khích lệ, trâ ̣t tư ̣ an toàn xã hội, an ninh chính

trị được giữ vững, đời sống vật chất, tinh thần của người dân từng bước được

cải thiện.

3.1.1.2. Khí hậu

Thị xã Sông Công nằm trong khu vực khí hậu nhiệt đới gió mùa, nóng

ẩm. Nhiệt độ trung bình trong năm trong khoảng 26,30C, nhiệt độ trung bình

tối cao ở mức 34,40C, nhiệt độ trung bình tối thấp là 15,10C và có nhiều ngày

xuống dưới 100C, có năm xuống dưới 80C và có sương muối, giá rét xảy ra ở

tần suất thấp. Tổng lượng mưa trung bình hàng năm từ 1.600 mm - 1.700 mm.

Độ ẩm không khí trung bình ở mức 85%. Ít chịu ảnh hưởng của gió bão, nhưng

ảnh hưởng của chế độ mưa sau bão gây úng ở các vùng đất trũng ảnh hưởng

đến sản xuất và đời sống dân cư.

Như vậy, Sông Công là thị xã có các điều kiện thời tiết khí hậu có nhiều

thuận lợi cho phát triển kinh tế xã hội, nhất là phát triển nông, lâm nghiệp.

3.1.1.3. Tình hình đất đai

Tổng diện tích đất tự nhiên của thị xã là 8.276 ha, trong đó đất nông nghiệp

chiếm khoảng 76,56% năm 2011 và giảm dần qua các năm. Đất phi nông nghiệp

tăng qua các năm: năm 2012 là 1.880 ha, năm 2013 là 1.881ha; năm 2014 là

1.895 ha. Qua 3 năm tốc độ tăng bình quân là 0,4%

Còn lại là đất chưa sử dụng năm 2014 là 59,8 ha, chiếm 0,72 %, mặc dù có

giảm qua các năm nhưng tố c độ giảm còn chậm. Diện tích đất tự nhiên bình quân

của 1 xã, phường là: 827,6 ha; diện tích đất nông nghiệp bình quân 1 xã, phường

qua 3 năm là giảm dần. Năm 2012 là: 633,6 ha ; năm 2013 là: 633,4ha; năm

2014 là: 632 ha.

Bảng 3.1. Tình hình đất đai và sử dụng đất đai của thị xã Sông Công trong 3 năm (2012 - 2014)

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

So sánh (%)

Chỉ tiêu

Diện tích (ha)

Năm 2013/2012

Năm 2014/2013

Bình quân

Cơ cấu (%)

Diện tích (ha) 8.276 100,00

8.276 100,00

Diện tích (ha) 8.276 100,00

100,00

100,00 100,00

I.Tổng diện tích tự nhiên

1. Đất nông nghiệp

6.336

76,56

6.334

76,53

6.320

76,37

99,97

97,78

98,88

1.1 Đất sản xuất nông nghiệp

4.365

68,89

4.364

68,89

4.353

68,88

99,97

97,75

98,86

1.2 Đất lâm nghiệp

1.890

29,82

1.890

29,84

1.887

100,00

99,84

99,92

22,8

1.3 Đất có mặt nước nuôi trồng thủy sản

76,6

1,2

76,4

1,2

76,3

99,74

99,87

99,81

0,89

3 9

3,57

0,06

3,57

0,06

3,62

100,00

101,4

100,7

1.4 Đất Nông nghiệp khác

0,06

2. Đất phi nông nghiệp

1.880

22,72

1.881

22,73

1.895

100,05

100,74

100,4

22,9

3. Đất chưa sử dụng

59,8

0,7

59,8

0,72

59,8

100,00

100,00 100,00

0,72

II. Chỉ tiêu bình quân

1. Diện tích đất tự nhiên bình quân/ xã

827,6

100,00

100,00 100,00

2.Diện tích đất nông nghiệp bình quân/xã

633,6

633,4

632,00

99,97

99,78

99,88

Nguồn Phòng Tài Nguyên Môi Trường thị xã Sông Công

Tóm lại, sự biến động đất đai qua các năm chủ yếu là chuyển từ đất nông

nghiệp sang đất dùng cho sản xuất kinh doanh phi nông nghiệp. Thực tế này

phù hợp với chủ trương của Đảng và Nhà nước nói chung và tỉnh Thái Nguyên,

thị xã Sông Công nói riêng đó là giảm dần tỷ trọng ngành nông nghiệp, tăng

dần tỷ trọng ngành công nghiệp, thương mại và dịch vụ.

3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội

3.1.2.1. Tình hình dân số và lao động

Qua bảng 3.2 cho thấy tình hình dân số của thị xã không ổn định. Trong

cơ cấu nhân khẩu, nhân khẩu phi nông nghiệp chiếm tỷ lệ lớn và có xu hướng

Tăng dần qua các năm từ 62,63% (năm 2012) lên 64,17% (năm 2014). Như

vây, có thể thấy lao động phi nông nghiệp rất dồ i dào về số lượng, thuận lợi cho phát triển theo hướng Công nghiệp, thương mại, dịch vụ trên địa bàn thị

xã. Lao động nông nghiệp có phần ổn định tăng, điều này cũng phản ánh sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo định hướng của thị xã khá mạnh mẽ.

Bảng 3.2. Tình hình biến động nhân khẩu và lao động của thị xã Sông Công trong 3 năm 2012 - 2014

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Tốc độ phát triển (%)

Cơ

Chỉ tiêu

ĐVT

Năm

Số lượng

cấu

Số lượng

cấu

Số lượng

cấu

Bình quân

2013/2012

2014/2013

(%)

người

50.438

100,00

50.947

100,00

51.433

100,00

101,00

100,95

100,97

I. Tổng số nhân khẩu

1.Nông nghiệp

người

18.224

36,13

18.265

35,83

18.429

35,83

100,23

100,89

100,56

2. Phi nông nghiệp

người

32.214

63,87

32.709

64,17

33.004

64,17

101,53

101,02

101,28

32.081

100,00

32.458

100,00

32.749

100,00

101,18

100,90

101,04

II. Tổng số lao động

4 1

1.Lao động nông nghiệp

lao động

20.906

65,17

22.527

69,40

22.934

70,02

107,75

101,8

104,78

83,5

2. Lao đông phi nông nghiệp

lao động

11.175

34,83

9.331

30,60

9.815

29,98

105,19

97,07

(TL P BQ)

III. Một số chỉ tiêu bình quân

1. Số nhân khẩu bình quân/ xã

khẩu

5.043,8

5.094,7

5.143,3

101,01

100,95

100,98

3. Số lao động bình quân/xã

lao động

3.208,1

3.245,8

3.274,9

101,18

100,89

101,04

Nguồn:Phòng Thống kê thị xã Sông Công

3.1.2.3. Kết quả sản xuất của thị xã Sông Công

Thu ngân sách hàng năm trên địa bàn thị xã đạt và vượt chỉ tiêu kế hoạch

đề ra. Trên thực tế chi ngân sách vẫn bội chi ngân sách, vẫn còn trông chờ vào

nguồ n ngân sách cấp trên cấp, chưa tự cân đối thu – chi trong thị xã. trong

những năm gần đây mặc dù đã thực hiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

hóa nông nghiệp nông thôn và chuyển dịch cơ cấu ngành trong sản xuất nông

nghiệp, nông thôn nhưng còn chậm chưa phát huy được tiềm lực sẵn có trên

địa bàn thị xã. Sản xuất nông nghiệp theo hướng hàng hóa đã được các cấp

chính quyền chú trọng chỉ đạo nông dân thực hiện nhưng hiệu quả còn hạn chế

do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan.

Tốc độ tăng trưởng kinh tế của thị xã trung bình trong giai đoạn 2012 -

2014 là 14,56 %, giá trị sản xuất toàn ngành kinh tế năm 2014 đạt 7.897 tỷ đồng.

Tốc độ tăng trưởng kinh tế năm sau luôn cao hơn năm trước.

Giá trị sản xuất ngành nông - lâm - thủy sản hiện chiếm tỷ trọng thấp

nhất trong tổng giá trị sản xuất toàn ngành kinh tế và giảm dần qua các năm

(năm 2014: 5,32%).

Giá trị ngành công nghiệp - xây dựng tăng dần qua các năm với tốc độ

trung bình 3 năm là 13,3% (năm 2014 đạt 5.955 tỷ đồng chiếm 75,43% tổng

giá trị sản xuất toàn ngành kinh tế

Giá trị sản xuất ngành dịch vụ thương mại cũng tăng trưởng với tốc độ

cao (bình quân 3 năm là 21,6%), năm 2014 đạt 1.520 tỷ đồng.

Tốc độ tăng trưởng GDP bình quân 3 năm (2012-2014) đạt 21,6%. Năm 2014, thu nhập bình quân GDP/người đạt 1.800 USD

Bảng 3.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của thị xã qua 3 năm 2012 – 2014

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Tốc độ phát triển (%)

Chỉ tiêu

Năm 2013/2012

Năm 2014/2013

Giá trị (Tỷ đồng)

Cơ cấu (%)

Bình quân

Giá trị (Tỷ đồng)

Cơ cấu (%)

Giá trị (Tỷ đồng)

Cơ cấu (%)

6.018

100,00

6.875

100,00

7.897

100,00

114,24

114,87

114,56

* Tổng GTSX

383

351

5,83

5,57

422

5,32

109,00

110,30

109,65

I. Ngành nông - lâm - thủy sản

363

1. Nông nghiệp

337,6

96,18

94,78

404,5

95,85

107,52

111,43

109,48

11,4

2. Lâm nghiệp

6,5

1,8

2,97

8,95

2,12

175,38

78,51

126,95

4 3

8,2

3. Thủy sản

6,9

1,97

2,14

8,55

2,03

118,84

104,27

111,56

4.639

77,09

5.250

76,36

5.955

75,43

113,17

113,43

113,3

II. Công nghiệp - Xây dựng

1.028

17,08

1.242

18,07

1.520

19,25

120,82

122,38

121,6

III. Thương mại - Dịch vụ

* Một số chỉ tiêu bình quân

1. Giá trị sản xuất bình quân/ xã

601,8

687,5

789,7

114,24

114,87

115,56

Nguồn: Phòng Thống kê Sông Công

7897

8000

6875

7000

6018

5955

6000

5250

4639

5000

Tổng GTSX

I. Ngành nông - lâm - thủy sản

4000

II. Công nghiệp - Xây dựng

3000

III. Thương mại - Dịch vụ

2000

1242

1028

1000

422

383

351

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Biểu đồ 3.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của thị xã

qua 3 năm 2012 – 2014

Tóm lại, cơ cấu kinh tế của thị xã phát triển theo hướng tiến bộ: giá trị

sản xuất các ngành qua 3 năm đều tăng và tỷ trọng của ngành nông - lâm - thủy

sản giảm dần, tỷ trọng ngành công nghiệp - xây dựng và dịch vụ thương mại

tăng dần. Giá trị sản xuất bình quân / xã cũng tăng lên qua các năm, năm 2012:

giá trị sản xuất bình quân/xã là: 601,8 tỷ đồng thì đến năm 2014 là: 789,7 tỷ

đồng.

Thị xã Sông Công có 6 phường và 4 xã. Giá trị sản xuất của thị xã qua

3 năm là không ngừng tăng, tốc độ phát triển bình quân qua 3 năm tăng

15,56% và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng tỷ tro ̣ng của công

nghiệp và dịch vụ. Giá trị sản xuất năm 2014 đạt: 7.897 tỷ đồng, thu nhập

3,1 triệu đồng/người/tháng. Tỷ lệ hộ nghèo giảm còn 1,13%. Đạt được kết

quả trên có sự đóng góp không nhỏ của đội ngũ cán bô ̣ cấp xã trên địa bàn

thị xã nhưng cũng đặt ra nhiệm vụ nặng nề cho họ, căn cứ vào mu ̣c tiêu phải

đưa thị xã Sông Công phát triển nhanh hơn nữa, nâng cao thu nhập bình quân

và giảm tỷ lệ hộ nghèo.

3.2.Thực trạng chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông Công

3.2.1. Số lượng và cơ cấu đội ngũ cá n bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã

Thị xã Sông Công có tổng số 10 đơn vi ̣ hành chính cấp xã, trong đó có 4

xã và 6 phường. Tổng số cán bộ cấp xã (tương ứ ng chứ c vu ̣ theo Nghi ̣ Định số:

92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ) trên đi ̣a bàn thị xã là 108

người. Cán bộ cấp xã bao gồm các chức danh:

a) Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;

b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;

d) Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

đ) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

e) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam

h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.

Bảng 3.4. Số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã năm 2014

Cán bộ, công chức cấp xã Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Tổng số: 198 100,00

Trong đó: - Cán bộ cấp xã 108 54,55

- Công chức cấp xã 90 45,45

Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Sông Công, năm 2013

Trong tổ ng số cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã trên đi ̣a bàn thị xã Sông Công,

trong số cán bô ̣ lãnh đạo thì: nam giớ i chiếm 84,26%; nữ giớ i chiếm tỷ lê ̣ thấp

15,74%. Trong đó cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã là nữ giớ i chủ yếu là giữ các chứ c vu ̣

là chủ ti ̣ch hô ̣i phu ̣ nữ (chiếm tỷ lê ̣ 100 %), cò n các chứ c vu ̣ khác thì nam giớ i

vẫn chiếm tỷ lê ̣ cao, đă ̣c biê ̣t là các chứ c vu ̣ chủ chố t.

Bả ng 3.5. Tỷ lệ cá n bô ̣ cấp xã theo giới tính

(Đơn vị tính: %)

Giới tính STT Cán bộ cấp xã Nữ Nam

1 Bí thư Đảng uỷ 10,00 90,00

2 Phó bí thư Đảng uỷ 10,00 90,00

3 Chủ tịch HĐND 10,00 90,00

4 Phó chủ tịch HĐND 10,00 90,00

5 Chủ tịch UBND 10,00 90,00

6 Phó chủ tịch UBND 5,90 94,10

7 Chủ tịch Hội Nông dân 0,00 100,00

8 Chủ tịch Hội Phụ nữ 100,00 0,00

9 Chủ tịch Hội Cựu chiến binh 0,00 100,00

10 Chủ tịch Mặt trận tổ quốc 10,00 90,00

11 Bí thư Đoàn Thanh niên 0,00 100,00

Tổng 15,74 84,26

Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Sông Công, năm 2014

Thực tế, nam giới có nhiều cơ hội thăng tiến hơn nữ giới, nam giới

thường có nhiều điều kiện để học tập nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng

di chuyển và chấp nhận đi công tác xa tốt hơn so với nữ giới, trong khi nữ giới

khi lâ ̣p gia đình thườ ng tâ ̣p trung sinh con, chăm lo viê ̣c nhà nên ít nhiều ảnh hưởng tới công việc. Vấn đề này cũng là thực trạng chung của nước ta, ngoài ra vẫn cò n có định kiến giới và bất bình đẳng giới, thâ ̣m trí có ngườ i cò n coi thường nữ giới, ít chú trọng sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bô ̣ nữ một cách

chủ động và có kế hoạch. Đặc biệt là ở cơ sở, tư tưởng không muốn làm việc

dưới sự lãnh đạo củ a cán bộ nữ, chỉ phục tùng nam, tư tưởng phong kiến, coi

thường phụ nữ trong một số đảng viên, trong một bộ phận xã hội và gia đình

còn khá nặng. Bên cạnh đó, đôi khi gia đình cũng là một trở ngại đối với phụ

nữ khi tham gia công tác ở cấp chính quyền cơ sở. Nếu như với nam giới, khi

tham gia hoạt động xã hội thì được sự ủng hộ và tạo điều kiện của vợ và các

thành viên khác trong gia đình, trong khi nữ giớ i ít nhâ ̣n đươ ̣c sự ủ ng hô ̣ hơn, ho ̣ đươ ̣c nghĩ là nên chăm lo công việc nội trợ, công việc đồng áng. 3.2.2. Cơ cấu cán bộ lãnh đạo cấp xã phân theo độ tuổi

Bảng 3.6. Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo cấp xã phân theo độ tuổ i

Dưới 35 tuổi Từ 35 - 50 tuổi Trên 50 tuổi

STT

Diễn giải

Tổng số

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

108

18

52 48,15

38 16,6 6

thư Đảng uỷ, CT

1 2 3

Tổng số cán bộ Bí HĐND Phó bí thư Đảng uỷ Phó chủ tịch HĐND

0,00 5,55 0,00

0 1 0

11,54 17,31 19,23

4 0 0

6 9 10

10 10 10

Chủ tịch UBND

5,77

Phó chủ tịch UBND

5 6 7

0,00 22,2 2 5,55 5,55

4 1 1

11,54 11,54 11,54

8 3 3

6 6 6

18 10 10

8 9

Chủ tịch Hội Nông dân Chủ tịch Hội Phụ nữ Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Chủ tịch Mặt trận tổ quốc

0 1

35,1 9 10,5 3 0,00 0,00 18,4 2 21,0 5 7,89 7,89 26,3 2 7,89

0,00 11,54

10 3

0 6

10 10

Bí thư Đoàn Thanh niên

0,00 5,55 55,5 5

0,00

Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Sông Công, năm 2014

Dưới 35 tuổi

Từ 35 - 50 tuổi

16,66 35,19

Trên 50 tuổi

48,45

Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo cấp xã phân theo độ tuổi

Qua bảng 3,6 tôi thấy, hiện nay cán bộ lãnh đạo cấp xã đang công tác tại

xã có 108 người, trong đó số người có độ tuổi dưới 35 là 18 ngườ i chiếm

16,66%; độ tuổi từ 35 đến 50 có 52 người chiếm 48,15% và trên 50 tuổi có 38

người, chiếm 35,19 %. Như vậy nhó m cán bộ lãnh đạo cấp xã có độ tuổi từ 35

đến 50 chiếm tỷ lệ cao nhất, những cán bộ lãnh đạo cấp xã ở độ tuổi dưới 35

tương đối thấp, những người trong độ tuổi này chỉ tập trung ở các đối tượng

như đoàn thanh niên (chiếm 95%) . Qua bảng cũng cho thấy số lượng cán bộ

trên 50 tuổi còn lớn hơn cán bộ dưới 35 tuổi, điều này minh chứng việc trẻ hoá

đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã chưa được chú trọng, dẫn đến tình trạng cán bộ

về hưu hoặc luân chuyển công tác không có nguồn kế cận. Nên cần có giải pháp

đào tạo, bồi dưỡng khuyến khích động viên cán bộ trẻ để có nguồn kế cận sau

này.

3.2.3. Trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý

Nhà nước của cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông Công

Về trình độ văn hoá: đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã trên địa bàn thị xã

đều có trình độ văn hoá 12/12

Kết quả điều tra về trình độ cán bộ lãnh đạo cấp xã ở thị xã Sông Công

được tổng hợp ở bảng 3.7. Bảng 3.7 về trình độ chuyên môn ta thấy qua 3 năm

số cán bộ có trình độ trung cấp tăng lên, tốc độ tăng bình quân là 11,27%, số

cán bộ cấp xã có trình độ sơ cấp giảm dần qua 3 năm, tuy nhiên số cán bộ cấp

xã có trình độ sơ cấp vẫn chiếm tỷ lệ cao, tập trung ở các cán bộ đoàn thể. Qua

3 năm số cán bô ̣ lãnh đạo có trình đô ̣ cao đẳng, đa ̣i ho ̣c cũng tăng lên. Cu ̣ thể

năm 2012 số cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã có trình đô ̣ cao đẳng chiếm 5,61% thì năm

2014 số cán bô ̣ có trình đô ̣ cao đẳng đã lên 9,35%, đa số các cán bộ cấp xã này

được tham gia các lớp học tại chức do các cơ sở đào ta ̣o trong tỉnh liên kết tổ

chức. Đă ̣c biê ̣t đươ ̣c sự quan tâm củ a Sở Nô ̣i vu ̣, UBND thị xã Sông Công,

chính quyền xã, số cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã đươ ̣c tham gia các lớ p ho ̣c đa ̣i ho ̣c

ngày càng đông, số cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã có trình đô ̣ đa ̣i ho ̣c ngày càng tăng.

Trên địa bàn thị xã đến hết năm 2014, tất cả cán bộ lãnh đạo cấp xã đã được cử

đi đào tạo từ Trung cấp trở lên.

Về trình đô ̣ lý luâ ̣n chính tri ̣, số cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã đươ ̣c đào ta ̣o về

trình độ lý luận chính tri ̣ chiếm tỷ lệ cao nhất. Năm 2013, số cán bộ lãnh đạo

cấp xã có trình độ trung cấp lý luận chính trị tăng vo ̣t tớ i 65,42%, số cán bộ

lãnh đạo có trình độ sơ cấp chiếm tỷ lệ 31,78%, số cán bộ cấp xã chưa đươ ̣c

đào ta ̣o chiếm tỷ lệ thấp chiếm 0,47%. Năm 2012, số cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã có

trình độ trung cấp chiếm 65,42%. Tố c độ phát triển bình quân qua 3 năm tăng

13,86%.

Về kiến thứ c, trình đô ̣ quản lý nhà nướ c củ a đa số cán bô ̣ lãnh đạo cò n

bi ̣ ha ̣n chế ở nhiều mă ̣t. Trong thực tế, vì nhiều lý do mà nhiều xã, phường

thuô ̣c thị xã Sông Công chưa chủ động trong việc xác lập cách thức, nguyên

tắc quản lí mô ̣t cách khoa ho ̣c, thiếu sáng tạo trong việc vận dụng quy định

pháp luật khi giải quyết các vấn đề của thực tiễn. Một số nơi lại theo đuổi những

cách làm riêng biệt, gắn với lợi ích của địa phương mà không tính tới lợi ích

của toàn xã hội, phá vỡ các chuẩn mực và trật tự được công nhận. Thước đo

hiệu quả của quản lý hành chính nhà nước chưa được chú trọng đúng mức,

nghiêng về định lượng hơn là định tính, không đánh giá thỏa đáng tác động của

các yếu tố môi trường, văn hóa, đạo đức trong quản lý, đây cũng là những khía

cạnh dễ gây nên phản ứng từ phía xã hội và thường rất khó khắc phục hậu quả.

Để xảy ra hiện tượng này là do trình độ quản lý nhà nước của mô ̣t số cán bô ̣

còn hạn chế, không thường xuyên cập nhật kiến thức pháp luật, các chính sách,

chủ trương đường lối của Đảng...

Bảng 3.7. Phân loại cán bộ cấp xã theo trình độ chuyên môn và trình đô ̣ lý luận chính trị

So sánh (%)

Diễn giải 2013/2012 2014/2013 Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Bình quân

1. Chuyên môn Năm 2012 Số lượng người) Năm 2013 Số lượng (người) Năm 2014 Số lượng người)

* Tổng số người 108 100,00 108 100,00 108 100,00 100,00 100,00 100,00

Sơ cấp 24 22,22 18 10 9,26 75,00 55,56 65,28 16,67

Trung cấp 54 50,00 57 55 50,93 105,55 96,49 101,02 52,78

5 0

Cao đẳng , đại học 30 27,78 33 43 39,81 110,00 130,30 120,15 30,56

Chưa đào tạo 0 0,00 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

2.Trình độ lý luận

* Tổng số người 108 100,00 108 100,00 108 100,00 100,00 100,00 100,00

Sơ cấp 15 13,89 12 9 8,33 80,00 75,00 77,5 11,11

Trung cấp 84 77,78 88 92 85,19 104,76 104,54 104,65 81,48

Cao cấp 0 0,00 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

Chưa đào tạo 9 8,33 8 7 6,48 88,89 87,5 88,20 7,41

Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Sông Công, năm 2014

Như vậy, đối chiếu với Điều 6, chương II của Quyết đi ̣nh 04/2004/QĐ-

Bộ Nội Vụ ta thấy về trình độ chuyên môn thì 100% các cán bộ lãnh đạo cấp

xã đạt chuẩn theo quy định, về trình độ lý luận chính tri ̣ đa số cán bộ lãnh đạo cấp xã trên địa bàn thị xã Sông Công đã đạt chuẩn.

Số liê ̣u thố ng kê về trình độ quản lý Nhà nước:

Bảng 3.8. Số cán bộ đã tham gia bồi dưỡng kiến thứ c quản lý nhà nước

Chưa qua bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước

STT

Diễn giải

Tổng số (Người)

Cơ cấu (%)

Tổng số cán bộ

108 Đã bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước Số lượng (Người) 60

55,56

Số lượng (Người) 48

44,44

1 Bí thư Đảng uỷ, CT HĐND

16,67

0,00

Phó bí thư Đảng uỷ

16,67

0,00

Phó chủ tịch HĐND

10,00

8,33

4 Chủ tịch UBND

16,67

0,00

Phó chủ tịch UBND

30,00

0,00

6 Chủ tịch Hội Nông dân

8,33

10,42

7 Chủ tịch Hội Phụ nữ

5,00

14,58

Chủ tịch Hội Cựu chiến

6,67

12,5

binh

9 Chủ tịch Mặt trận tổ quốc

5,00

14,58

10 Bí thư Đoàn Thanh niên

14,58

Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Sông Công, năm 2014

Về trình độ quản lý Nhà nước, có 55,56% số cán bộ cấp xã đã tham gia

bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước, bên cạnh đó còn 44,44% cán bộ cấp xã

chưa qua bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước, tập trung ở nhóm trưởng các

lãnh đạo đoàn thể, còn đa số nhóm cán bộ lãnh đạo chủ chốt đã qua bồi dưỡng

kiến thứ c quản lý Nhà nước. Trong tổng số cán bộ lãnh đạo chưa tham gia bồi dưỡng kiến thứ c quản lý Nhà nước, thì nhóm cán bộ đoàn thể chiếm phần lớn.

3.2.4. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông

Công

Để thực hiện đạt các mục tiêu về nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo đã

đề ra, trong những năm qua, Ban Thường vụ thị ủy Sông Công đã thường xuyên

quan tâm, chỉ đạo làm tốt công tác xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã, chú trọng đào

tạo về chuyên môn, lý luận chính trị, tăng cường bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ

nhằm nâng cao khả năng thực hành, xử lý tình huống đối với từng chức vụ, loại

hình công việc. Cụ thể:

Từ năm 2012-2014, Thị uỷ đã phối hợp với các trường thuộc Đại học

Thái Nguyên và trường Chính trị tỉnh mở 3 lớp trung cấp chuyên môn (01

lớp trung cấp Luật, 01 lớp trung cấp Quân sự, 01 trung cấp lý luận chính trị),

mở 01 lớ p đại học tại chức ngành kinh tế, cử 40 đồng chí cán bộ xã, phường

đi học trung cấp chuyên môn và trung cấp lý luận chính trị. Mở 10 lớp bồi

dưỡng cho cán bộ Mặt trận tổ quốc, cán bộ Hội Phu ̣ nữ, cán bô ̣ Hô ̣i nông dân

và cán bộ Đoàn thanh niên, 6 lớp bồi dưỡng công tác xây dựng đảng cho 558

đảng viên, 6 lớp bồi dưỡng cảm tình Đảng cho quần chúng ưu tú.

Đánh giá nhận xét chung về các lớp đã đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ lãnh

đạo cấp xã: Nhìn chung công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ trong các năm qua đạt

được những kết quả tốt, công tác đào tạo, đặc biệt là đào tạo chuyên môn nghiệp

vụ và lý luận chính trị được chú trọng, chất lượng các lớp bồi dưỡng được nâng

cao, nội dung, chương trình từng bước được cải tiến, thiết thực và sát với cơ sở,

đã góp phần nâng cao nhận thức về vai trò, nhiệm vụ, năng lực và phương pháp

công tác cho cán bộ cơ sở trong việc thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân, góp

phần thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị ở mỗi địa phương, đơn vị. Tuy nhiên, các

cán bộ lãnh đạo cấp xã trên địa bàn thị xã Sông Công chỉ được đào tạo, bồi dưỡng

chủ yếu là về chuyên môn mà chưa có các lớp bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ

công tác đoàn thể, xã hội.

Bảng 3.9. Số lượng các lớp đã đào tạo, bồi dưỡng cho

cán bộ lãnh đạo cấp xã (từ năm 2012-2014)

Đào tạo, bồi dưỡng và tập huấn Số lớp

1. Lớp dài hạn

- Lớp trung cấp quản lý kinh tế 01

- Lớp trung cấp hành chính 01

- Lớp trung cấp lý luận chính trị 01

- Lớp đại học tại chức 01

2. Lớp ngắn hạn (tập huấn, bồi dưỡng)

- Lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước 06

- Lớp bồi dưỡng công tác mặt trận tổ quốc và các đoàn thể 10

- Lớp bồi dưỡng công tác xây dựng đảng 6

- Lớp bồi dưỡng cảm tình đảng cho quần chúng ưu tú 6

Tổng cộng 32

Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Sông Công, năm 2014

Qua bảng, ta thấy không có lớp nào tổ chức về lĩnh vực tin học cho cán

bộ lãnh đạo cấp xã. Thực tế hiện nay, trong thời đại công nghệ thông tin, trong

xu thế hội nhập, toàn cầu hoá nền kinh tế quốc tế, việc trang bị kiến thức tin

học đối với cán bộ lãnh đạo cấp xã lại càng trở nên cần thiết. Máy tính và kỹ

thuật tin học là một công cụ có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu

quả công việc, nó giúp cho công việc được tiến hành nhanh chóng trong việc

nâng cao hiệu quả công việc. Những kiến thức tin học mà cán bộ lãnh đạo cấp

xã cần là : tin học căn bản, tin học văn phòng, khai thác mô ̣t số phần mềm

nghiê ̣p vu ̣...Tuy nhiên thực tế trên địa bàn thị xã cán bộ lãnh đạo cấp xã lại rất

yếu về tin học.

3.3. Các thông tin chung về chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã

Sông Công

Bảng 3.10. Một số thông tin chung về cán bộ theo mẫu điều tra

Cán bộ cấp xã

Tiêu chí

1. Giới tính - Nam - Nữ 2. Tuổi: - Dưới 35 tuổi - Từ 35 – 50 - Trên 50 tuổi 3. Phân theo thâm niên Dưới 5 năm Từ 5 - 10 năm Trên 10 năm 4. Chức vụ Bí thư, phó bí thư đảng ủy Chủ tịch, phó CT UBND Chủ tịch , phó CT HĐND Bí thư đoàn thanh niên Chủ tịch hội nông dân Chủ tịch Mặt trận tổ quốc Chủ tịch Hội cựu chiến binh Chủ tịch hội phụ nữ 5. Trình độ chuyên môn: - Sơ cấp -Trung cấp -Cao đẳng, đại học 6. Trình độ lý luận chính trị - Sơ cấp - Trung cấp - Cao cấp 7. Trình độ tin học: - Chứng chỉ - Không biết 8.Trình độ quản lý nhà nước: được bồi dưỡng Số lượng (người) 99 89 10 16 52 31 67 14 18 18 26 10 9 9 9 9 9 99 10 48 41 99 8 91 0 65 34 58 Tỷ lệ (%) 100,00 89,90 10,10 16,16 52,52 31,31 67,68 14,14 18,18 18,18 26,26 10,10 9,09 9,09 9,09 9,09 9,09 100,00 10,10 48,48 41,41 100,00 8,08 91,92 0,00 65,66 34,34 58,59

Nguồn: Tổng hợp số liê ̣u điều tra năm 2014

Bảng 3.10 thể hiê ̣n số liê ̣u về giới tính. Cán bộ lãnh đạo cấp xã là nam

giới chiếm đa số : 89,90%. Nữ giới chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ: 10,10%. Về độ

tuổi: đa số cán bộ lãnh đạo cấp xã nằm trong nhóm tuổi từ 35-50 tuổi chiếm

52,52%. Tiếp đến là số cán bộ lãnh đạo cấp xã trên 50 tuổi: 31,31%. Nhìn vào

số liệu này ta có thể thấy, cán bộ lãnh đạo cấp xã trẻ chiếm tỷ lệ nhỏ 16,16%.

Các xã, phường trên địa bàn thị xã cần chú ý quan tâm đến công tác tạo nguồn

cho cán bộ lãnh đạo cấp xã.

* Về thâm niên công tác: Vì cán bộ lãnh đạo cấp xã được bầu cử mà

không qua tuyển dụng, nhiệm kỳ đối với cán bộ cấp xã là không quá 2 nhiệm

kỳ, mỗi nhiệm kỳ là 5 năm. Qua bảng, ta thấy đa số cán bộ lãnh đạo cấp xã là

công tác dưới 5 năm, chiếm 67,68%.

* Về trình độ chuyên môn: đa số cán bộ lãnh đạo cấp xã có trình độ trung

cấp thuộc các chuyên ngành khác nhau, số cán bộ lãnh đạo cấp xã có trình độ

trung cấp chiếm 48,48%, số cán bộ lãnh đạo cấp xã có trình độ sơ cấp chiếm

10,10% tập trung ở nhóm tổ chức đoàn thể.

* Về trình độ lý luận chính trị: Số cán bộ lãnh đạo cấp xã có trình độ

trung cấp lý luận chính trị chiếm: 91,92%;

* Về trình độ quản lý nhà nước: Chỉ có 58,59% cán bộ lãnh đạo cấp xã

được tham gia lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước, còn 41,41% cán bộ lãnh đạo

cấp xã chưa được tham gia các lớp bồi dưỡng về quản lý Nhà nước, tập trung

ở các chức vụ bên đoàn thể.

- Về trình độ tin học: trong tổng số cán bộ lãnh đạo cấp xã được điều tra

thì số người biết tin học và có chứng chỉ tin học là 65 người chiếm tỷ lệ 65,66%,

số người không biết tin học là 34 người chiếm tỷ lệ 34,34%, số cán bộ biết về

tin học và sử dụng được tin học ứng dụng văn phòng chủ yếu tập trung vào các

cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã.

* Điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc của cán bộ lãnh đạo cấp

xã:

Qua điều tra, tôi nhận thấy hiện nay trụ sở làm việc ở các xã điều tra nhìn

chung là mới được xây dựng cách mấy năm trở lại đây, các chức danh cán bộ

đều có phòng làm việc.

Về trang thiết bị trong phòng làm việc có 64,64% cán bộ cấp xã có phòng

làm việc riêng tập trung ở các chức vụ chủ chốt: Bí thư Đảng ủ y, phó bí thư

Đảng ủ y, Chủ tịch UBND, Phó chủ tịch UBND. Đa số các cán bộ cấp xã được

trang bị điện thoại để làm việc. Số máy vi tính còn chiếm tỷ lệ nhỏ, máy vi tính

cá nhân được trang bị chủ yếu cho Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch và PCT UBND

xã, phường chiếm tỷ lệ 25,26%. Như vậy số lượng máy tính trang bị cho cán

bộ lãnh đạo cấp xã còn ít, điều này cũng ảnh hưởng đến hiệu quả giải quyết

công việc của các cán bộ lãnh đạo cấp xã trên địa bàn thị xã.

Các xã, phường đều đặt các loại báo (như báo Pháp luật, báo Nhân dân,

báo Công an...) và một số tạp chí chuyên ngành tại đơn vị để tạo điều kiện cho

cán bộ lãnh đạo xã đọc và nghiên cứu, nắm bắt được các thông tin kinh tế - xã

hội, thời sự và cập nhật thông tin, các chủ trương chính sách mới của

Bảng 3.11. Cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc

của cán bộ lãnh đạo xã

Cán bộ cấp xã

Tiêu chí

1. Phòng làm việc Số lượng (người) 99 Tỷ lệ (%) 100,00

- Có phòng riêng 64 64,64

- Không có phòng riêng 35 35,36

2. Các trang thiết bị trong phòng làm việc

- Điện thoại 81 81.81

- Máy vi tính riêng 25 25,26

- Máy vi tính chung 28 28,29

3. Đặt báo, tạp chí ở cơ quan 99 100,00

Nguồn: Tổng hợp số liê ̣u điều tra năm 2014

Từ kết quả trên chúng ta thấy phòng làm việc của cán bộ lãnh đạo cấp xã

là tương đối thuận lợi, số cán bộ có phòng làm việc riêng chiếm tỷ lệ cao, đơn

vị có đặt báo và tạp chí phát cho cán bộ định kỳ, thường xuyên. Tuy nhiên số

lượng máy điện thoại, máy vi tính trang bị cho phòng làm việc của một số chức

vụ chưa có như chức vụ của các tổ chức chính trị xã hội ..., trong khi đó các

cán bộ này có nhu cầu sử dụng. Vì vậy cần được UBND xã, phường đầu tư,

trang bị cho các phòng làm việc đó.

3.3.1. Chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã theo trình độ chuyên môn, trình

độ lý luận chính trị

Bảng 3.12. Trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị của cán bộ

lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông Công

Trình độ chuyên môn (%)

Trình độ chính trị (%)

STT

Cán bộ cấp xã

Tổng số

Trung cấp

Sơ cấp

Sơ cấp,

Cao cấp cử nhân

thư Đảng uỷ, CT

Bí HĐND

22,22

0,00 0,00

100,00

0,00

Cao đẳng, Đại học 77,7 8

89,8 9

Phó bí thư Đảng uỷ

10,11

0,00 0,00

100,00

0,00

Phó chủ tịch HĐND

22,22

0,00 0,00

100,00

0,00

77,7 8

Chủ tịch UBND

22,22

0,00 0,00

100,00

0,00

77,7 8

55,5 6

Phó chủ tịch UBND

44,44

0,00 0,00

100,00

0,00

Chủ tịch Hội Nông dân

0,00

77,78

0,00

77,78

22,2 2

Chủ tịch Hội Phụ nữ

0,00

77,78

0,00

77,78

Chủ tịch Hội Cựu chiến binh

0,00

77,78

0,00

77,78

22,2 2

Chủ tịch Mặt trận tổ quốc

0,00

77,78

0,00

100,00

22,2 2

10 Bí thư Đoàn Thanh niên

77,78

0,00 0,00

100,00

0,00

43,4 3

8,08 0,00

48,49

91,92

99

Tính chung 9,08 Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra năm 2014

Trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị là các yếu tố quan trọng

đối với cán bộ lãnh đạo cấp xã. Mức độ đạt yêu cầu về trình độ chuyên môn và

trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã là khá cao. Tuy

nhiên cả trình độ chuyên môn cũng như trình độ lý luận của đội ngũ cán bộ cấp

xã chủ yếu ở mức trung cấp, tỷ lệ cán bộ có trình độ cao đẳng, đại học còn thấp.

Qua bảng, về trình độ chuyên môn ta thấy: Đa số cán bộ lãnh đạo cấp xã

có trình độ trung cấp chiếm 48,49%, số cán bộ cấp xã có trình độ sơ cấp chiếm

8,08%, tập trung ở các chức vụ bên đoàn thể gồm chủ tịch Hội nông dân, Hội

phụ nữ, Hội cựu chiến binh... số cán bộ lãnh đạo cấp xã có trình độ đại học, cao

đẳng chiếm tỷ lệ còn thấp tập trung ở các cán bộ chủ chốt như Bí thư Đảng ủy,

chủ tịch UBND, phó chủ tịch UBND. Như vậy đa số cán bộ lãnh đạo cấp xã

đều đạt chuẩn theo Quyết định 04/2004 của Bộ Nội vụ, tuy nhiên số cán bộ có

trình độ trung cấp chủ yếu tập trung ở số cán bộ chủ chốt, còn số cán bộ bên

đoàn thể thì trình độ chuyên môn chủ yếu là sơ cấp. Mặc dù các cán bộ lãnh

đạo cấp xã đều đạt chuẩn theo tiêu chuẩn tuy nhiên với tình hình thực tế hiện

nay, nhà nước quy định tiêu chuẩn về trình độ học vấn của đối tượng trưởng

các đoàn thể là tốt nghiệp Trung học phổ thông trở lên, đây là mức chuẩn thấp,

trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng chung của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã.

3.3.2. Chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã theo kỹ năng giải quyết công việc

Bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn, đội ngũ cán bộ cấp xã

đang đứng trước những khó khăn rất lớn về kỹ năng liên quan đến giải quyết

công việc. Cán bộ lãnh đạo cấp xã phải thường xuyên tiếp xúc với người dân

nên họ rất cấn các kỹ năng như: Kỹ năng thuyết phục, kỹ năng làm việc theo

nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ứ ng sử ...

Thực tế, đối với mỗi chức vụ cán bộ lãnh đạo cấp xã đều có nhiệm vụ cụ

thể, qua bảng về nhiệm vụ được giao của các cán bộ lãnh đạo cấp xã, chúng ta

có thể thấy mỗi chức vụ đều đã được phân công công việc rõ ràng, và có thể

thấy được khối lượng công việc của mỗi cán bộ lãnh đạo cấp xã đang phải đảm

nhận là rất nhiều.

Bảng 3.13. Nhiệm vụ được giao của cán bộ lãnh đạo cấp xã

TT

Chức vụ

Bí thư Đảng uỷ

Phó Bí thư Đảng uỷ

Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân

Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân

Nhiệm vụ - Nắm vững Cương lĩnh, Điều lệ Đảng và đường lối,chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, Nghị quyết và Chỉ thị của cấp trên. - Chủ trì cuộc họp của Ban Chấp hành, Ban Thường vụ và chỉ đạo việc chuẩn bị xây dựng nghị quyết của đảng bộ, của Ban Chấp hành. - Lãnh đạo, kiểm tra việc tổ chức thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của cấp trên, của đảng bộ, của Ban Chấp hành và Ban Thường vụ Đảng uỷ. - Giúp Bí thư đảng bộ chuẩn bị nội dung các cuộc họp và dự thảo nghị quyết của Ban Chấp hành, Ban Thường vụ về các mặt công tác của Đảng bộ. - Tổ chức việc thông tin tình hình và chủ trương của Ban chấp hành. - Tổ chức kiểm tra việc thực hiện nghị quyết, chỉ thị của cấp uỷ cấp trên, của Ban Chấp hành và Ban Thường vụ. - Triệu tập, chủ toạ các kỳ họp của Hội đồng nhân dân + Chủ trì trong việc tham gia xây dựng nghị quyết của Hội đồng nhân dân. + Giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các nghị quyết của Hội đồng nhân dân. + Báo cáo hoạt động của Hội đồng nhân dân lên Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân cấp huyện. - Lãnh đạo phân công công tác của Uỷ ban nhân dân, các thành viên Uỷ ban nhân dân, công tác chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã. Trực tiếp quản lý, chỉ đạo thực hiện một số nhiệm vụ theo quy định của pháp luật. + Tổ chức quản lý, điều hành hoạt động của trưởng, phó thôn, tổ dân phố theo quy định của pháp luật. + Báo cáo công tác trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và Uỷ ban nhân dân cấp trên. + Triệu tập và chủ toạ phiên họp của Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn. + Thực hiện việc bố trí sử dụng, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức cơ sở theo sự phân cấp quản lý.

- Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc - Chủ tịch Hội Phụ nữ - Chủ tịch Hội

- Chuẩn bị nội dung, triệu tập và chủ trì các kỳ họp của tổ chức mình. - Xây dựng chương trình kế hoạch công tác, hướng dẫn hoạt động đối với Ban Công tác Mặt trận, các chi hội đoàn thể ở thôn, làng, ấp, bản, tổ dân phố.

TT

Chức vụ Nông dân - Chủ tịch Hội Cựu chiến binh - Bí thư Đoàn Thanh niên

Nhiệm vụ - Tổ chức, chỉ đạo việc học tập chủ trương, đườnglối, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước, các chủ trương, nghị quyết đối với đoàn viên, hội viên của tổ chức mình. - Chỉ đạo việc lập kế hoạch kinh phí, chấp hành, quyết toán kinh phí hoạt động và quyết định việc phân bổ kinh phí hoạt động do Nhà nước cấp đối với tổ chức mình. - Bám sát hoạt động các phong trào, định kỳ tổ chức kiểm tra, đánh giá và báo cáo với cấp uỷ cùng cấp và các tổ chức đoàn thể cấp trên về hoạt động của tổ chức mình.

Bảng 3.14. Ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp xã về mức độ khó khăn

gặp phải khi thực hiện công việc

% ý kiến theo mức độ

Nội dung tiêu chí Không Rất Khó khó khó

75,7 15,15 9,09 - Về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm công tác 6

- Thiếu thông tin liên quan đến giải quyết 70,7 15,15 14,14 công việc 1

70,7 9,09 20,20 - Phải kiêm nhiệm quá nhiều công việc 1

14,1 0,00 85,86 - Điều kiện làm việc thiếu thốn 4

60,6 15,15 24,24 - Công việc không phù hợp với năng lực 1

58,3 29,09 12,53 Tính chung 8

Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra năm 2014

Như vậy, các ý kiến đánh giá ở mức độ khó khăn của cán bộ lãnh đạo

cấp xã tập trung nhiều nhất ở các nội dung liên quan như: Về kỹ năng, kinh

nghiệm công tác, do phải kiêm nhiệm quá nhiều viê ̣c (chiếm 70,71%), thiếu

thông tin liên quan tới công việc (chiếm 70,71%). Đặc biệt ý kiến đánh giá về

điều kiện làm việc hiện nay rất khó khăn chiếm 85,86%. Ngoài ra còn có ý kiến

đánh giá về công việc không phù hợp với năng lực cũng là một trở ngại. Có tới

58,38% cán bộ lãnh đạo cấp xã đánh giá ở mức độ khó khăn và 29,09% cán bộ

lãnh đạo cấp xã cho rằng ở mức độ rất khó khăn. Điều này giúp chúng ta có

giải pháp tháo gỡ khó khăn cho hoạt động ở cấp xã, trong đó yếu tố quyết định

là công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng thực tiễn trong việc giải quyết

các tình huống liên quan tới những công việc cụ thể cho cán bộ lãnh đạo cấp

xã. Được đào tạo bồi dưỡng về kỹ năng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và kiến

thức về quản lý nhà nước là một nhu cầu thực sự của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp

xã.

Bảng 3.15. Những kỹ năng cần đào tạo đối với cán bộ lãnh đạo cấ p xã

(Sắp xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần).

1 Kỹ năng thuyết trình 6. Kỹ năng tổ chức hội họp

2. Kỹ năng làm việc theo nhóm 7. Kỹ năng lập kế hoạch

3. Kỹ năng ra quyết định 8. kỹ năng sắp xếp công việc

4. Kỹ năng lãnh đạo 9. Kỹ năng tư duy chiến lược

5. Kỹ năng giải quyết vấn đề 10. Kỹ năng sử dụng máy vi tính

Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra năm 2014

Trên thực tế, động lực và tính sáng tạo của cán bộ cấp xã chưa được phát

huy tốt, các công việc chủ yếu là từ cấp trên đưa xuống, trong quá trình triển

khai công việc xuống cấp xã mới chỉ phân cấp theo chức năng nhiệm vụ mà

chưa phân cấp đầy đủ về quyền hạn, trách nhiệm và điều kiện thực hiện. Điều

kiện làm việc chưa thật sự tốt cũng làm cho năng lực của người cán bộ cấp xã

chưa phát huy hết tác dụng, chưa thật sự động viên, thúc đẩy họ làm việc nhiệt

tình trách nhiệm hơn.

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã trong những năm gần đây có trình độ

học vấn, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn đã tăng lên đáng kể về mặt bằng

cấp, chứng chỉ, tức là hồ sơ rất đẹp, song năng lực giải quyết công việc chưa

thật sự tương xứng.

Kết quả điều tra cho thấy hơn 90% cán bộ lãnh đạo cấp xã chưa hội đủ

các kỹ năng cần thiết để đáp ứng công việc. Hiện nay, đối với cán bộ chủ chốt:

Bí thư, Phó bí thư đảng ủy; Chủ tịch, phó chủ tịch HĐND xã, phường. Chủ tịch,

phó chủ tịch UBND xã, phường đang thiếu các kỹ năng về quản lý lãnh đạo,

kiến thức về kiểm tra, giám sát, ngoài ra lĩnh vực mà họ phụ trách rộng đòi hỏi

phải có kiến thức chuyên sâu.

Đối với các cán bộ bên đoàn thể: Ngoài thiếu các kỹ năng giải quyết công

việc thì còn thiếu phương tiện thông tin, nghiệp vụ, khó khăn về cơ sở vâ ̣t chất

và kinh phí hoa ̣t đô ̣ng, dẫn đến khó khăn trong việc hướng dẫn chỉ đạo các hoạt động đoàn thể.

3.3.3. Chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã theo kinh nghiệm và thâm niên

công tác

Thời gian công tác của các cán bộ lãnh đạo cấp xã trên địa bàn thị xã

được xem là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào hiệu quả của công

việc. Mặc dù, cán bộ lãnh đạo cấp xã có đặc điểm là cán bộ làm việc theo nhiệm

kỳ nên ít nhiều cũng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Thâm niên công tác

cũng ảnh hưởng tới chất lượng giải quyết công việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo

cấp xã.

Bảng 3.16. Thâm niên công tác của cán bộ lãnh đạo cấp xã

Số lượng Tỷ lệ STT Chỉ tiêu (người) (%)

1 Tổng số cán bộ cấp xã 99 100,00

2 Dưới 5 năm 67 67,68

3 Từ 5 - 10 năm 14 14,14

4 Trên 10 năm 18 18,18

Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra 2014

Qua bảng, ta thấy đa số cán bộ lãnh đạo cấp xã có thời gian thâm niên

công tác dưới 5 năm. Như vâ ̣y thâm niên công tác củ a cán bộ lãnh đạo cấp xã

là không cao. Sự biến động nhân lực ở cấp xã là khá cao. Cán bộ chưa gắn bó,

tâm huyết với công việc. Đa số cán bộ lãnh đạo cấp xã có thời gian thâm niên

công tác dưới 5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất: 67,68%, từ 5 đến 10 năm chiếm

14,14%, trên 10 năm là 18,18% tập trung ở các chức vụ chủ tịch hội nông dân,

hội phụ nữ....

Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cán bộ lãnh

đạo cấp xã đó là tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, hay nói cách khác

là mức độ đáp ứng thực tế của cán bộ lãnh đạo cấp xã với công việc mà họ đảm

nhận. Kết quả điều tra đa số cán bộ lãnh đạo cấp xã đều hoàn thành nhiệm vụ được

giao. Tuy nhiên khi phỏng vấn cán bộ quản lý cấp thị xã thì họ đều có chung nhận

định: "cán bộ lãnh đạo cấp xã mới hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức độ trung

bình”, nhiều đồng chí cho rằng: cán bộ lãnh đạo cấp xã mới chỉ đáp ứng 60% công

việc. Điều đó có nghĩa cán bộ cấp xã mới thực thi nhiệm vụ ở mứ c cầm chừng, có

thể chấp nhận theo yêu cầu củ a cấp trên, chứ chưa thật sự đáp ứng yêu cầu và đòi

hỏi của công việc.

3.3.4. Chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã theo mức độ sẵn sàng đáp ứng thay

đổi công việc

Bảng 3.17. Kết quả điều tra về mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng về

sự thay đổi trong công việc trong tương lai

Chỉ số điều tra

STT Nội dung câu hỏi

Ghi chú

đánh giá

5. Tối đa

1: Hoàn toàn không thay đổi

Trong 5 năm tới

2: Thay đổi ít

công việc của anh

2,5/5

3: Thay đổi vừa phải

chị

thay đổi ở

4: Thay đổi khá nhiều

mức nào?

5: Thay đổi hoàn toàn

5. Tối đa

Khả năng

thích

1: Hoàn toàn không thích nghi

nghi của anh chị

2: Khó thích nghi

với những

thay

2,5/5

3: Bình thường

đổi

4: Khá thích nghi

liên quan tới công

5: Hoàn toàn thích nghi

việc

Anh chị có sẵn sàng

35%

có

chuẩn bị

chuẩn bị để thích

55% hoàn toàn không

nghi với sự thay đổi

chuẩn

bị

liên quan đến công

10 % không có ý kiến gì

viêc

Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra 2014

Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng cán bộ

lãnh đạo cấp xã là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và những

hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó. Kết quả điều tra cho thấy cán bộ lãnh

đạo cấp xã đã nhận thức được sự thay đổi công việc trong tương lai.

Kết quả điều tra cho thấy, khả năng thích nghi của cán bộ lãnh đạo cấp

xã với những thay đổi trong tương lai liên quan tới công việc nằm trong khoảng

thay đổi ít và thay đổi vừa phải. Qua số liệu đánh giá này, ta thấy đa số cán bộ

lãnh đạo cấp xã trên địa bàn thị xã Sông Công đều cho rằng, nếu mình không

làm việc ở chức vụ này thì sẽ được bố trí sang làm công việc khác ở trong xã,

phường. Nhiều người cho rằng họ không thích ứng được với sự thay đổi của

công việc trong tương lai, số này tập trung vào nhóm tuổi cao trên 50 tuổi. Về

mức sẵn sàng chuẩn bị thích nghi với sự thay đổi liên quan đến công việc, thì

vẫn còn 55% cán bộ lãnh đạo cấp xã cho rằng hoàn toàn không chuẩn bị để

thích nghi với sự thay đổi liên quan đến công việc. Phần lớn đội ngũ cán bộ

lãnh đạo cấp xã trưởng thành từ cơ chế quan liêu bao cấp cộng với những khó

khăn trong đời sống kinh tế đã hình thành đội ngũ cán bộ có thói quen trông

chờ, ỷ lại, dựa dẫm. Thực tế cho thấy đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã trên địa

bàn thị xã Sông Công nằm trong độ tuổi từ 35 đến 50, đây là nhóm tuổi trung

gian, nên việc chuẩn bị để thích nghi với sự thay đổi liên quan tới công việc thì

có tới 55% cán bộ lãnh đạo cấp xã cho rằng hoàn toàn không chuẩn bị cho sự

thay đổ i tập trung ở các chức vụ: Chủ tịch mặt trận tổ quốc, hội cựu chiến binh,

hội nông dân. Chỉ có 35% số cán bộ lãnh đạo có sự chuẩn bị cho những thay

đổi liên quan đến công việc trong tương lai, con số này tập trung ở những cán

bộ lãnh đạo trẻ.

3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã

Sông Công

3.4.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có ảnh hưởng trực tiếp đến chất

lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã. Đào tạo, bồi dưỡng là con đường duy nhất để

nâng cao kiến thức trong điều kiện đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã đang bị thiếu

hụt kiến thức như hiện nay.

Hiện nay, công tác đào tạo bồi dưỡng trên địa bàn thị xã Sông Công chưa

toàn diện, còn nhiều hạn chế, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vẫn phụ thuộc

hoàn toàn vào cấp trên.

Bảng 3.18. Đánh giá của đội ngũ cá n bô ̣ lãnh đạo cấp xã về công tác

đào tạo, bồi dưỡng

(Đơn vị tính: %)

Không Không ý Nội dung lấy ý kiến đánh giá Hợp lý Hợp lý kiến (n = 99) (%) (%) (%)

- Đối tượng bồi dưỡng, đào tạo 35,35 63,64 1,01

- Nội dung chương trình bồi dưỡng, đào tạo 12,12 85,86 2,02

- Phương pháp giảng dạy 10,10 87,88 2,02

- Thời gian 15,15 83,84 1,01

- Kinh phí hỗ trợ 5,05 93,94 1,01

15,56 83,03 1,41 Tính chung

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra năm 2014

Theo số liệu bảng cho thấy về đối tượng bồi dưỡng, đào tạo có tới 63,64%

ý kiến cán bộ lãnh đạo cấp xã cho rằng công tác đào tạo, bồi dưỡng là không

hợp lý .

Về nội dung chương trình bồi dưỡng, đào tạo thì có tới 85,86 % ý kiến

của cán bộ lãnh đạo cấp xã cho rằng nội dung là không phù hợp, chưa thâ ̣t sự

bổ ích, nội dung chủ yếu là lý luận, ít tính thực tiễn và ứng dụng, giảng viên

chưa đưa ra các kỹ năng, thao tác xử lý tình huống công việc hàng ngày ở cơ

sở. Nội dung đào tạo vẫn chung chung và đươ ̣c thiết kế từ cấp trên, không sát vớ i yêu cầu thực tiễn, không gắn với nhu cầu người học. Khi tiến hành điều tra, đa số các cán bô ̣ cấp xã có nhu cầu được tham gia các lớp về: Kỹ thuật soạn

thảo văn bản và lưu trữ hồ sơ tài liệu, kỹ năng lập kế hoạch phát triển kinh tế -

xã hội của xã, kỹ năng phổ biến giáo dục pháp luật. Trong thời gian tới thị xã,

tỉnh cần tổ chức, điều tra để tìm hiểu nhu cầu về nội dung đào tạo, bồi dưỡng

đố i vớ i cán bô ̣ cấp xã, xem họ còn thiếu kiến thứ c - kỹ năng gì, gặp khó khăn trong vấn đề gì để mở các lớp bồi dưỡng, tập huấn theo sát nhu cầu của người

học.

- Về phương pháp giảng dạy: có tới 87,88% cán bộ lãnh đạo cấp xã cho

rằng phương pháp là không hợp lý. Phương pháp giảng chay, chưa thành tha ̣o

trong viê ̣c ứ ng du ̣ng công nghệ vào quá trình giảng da ̣y, chưa lấy người học làm trung tâm, không gây hứng thú cho người học, dẫn đến tình tra ̣ng ngườ i học chán nản, nghỉ ho ̣c nhiều hoă ̣c đến dự ho ̣c cố t để điểm danh mà ngườ i ho ̣c thườ ng dù ng từ ngữ hài hướ c là “chấm công đi học”.

- Về thời gian: vẫn còn 83,84% cán bộ lãnh đạo cấp xã cho rằng thời gian

tổ chức đào tạo, bồi dưỡng như hiện nay là không phù hợp, họ cho rằng thời

gian tổ chức tập huấn, bồi dưỡng thườ ng kéo dài, nên tổ chức 2- 3 ngày, vào cuối tuần, và diễn ra cả năm chứ không tập trung vào tháng cuối cùng của năm

như hiện nay vì thời gian đó nhiệm vụ cơ quan rất nhiều sẽ dẫn đến tình trạng

không yên tâm đi tập huấn, hiệu quả sẽ không cao.

- Về kinh phí hỗ trợ: Hiện nay kinh phí cho bồi dưỡng, đào tạo và mức

chi cho học viên là quá thấp. Cán bộ cấp xã được cử đi bồi dưỡng ở tỉnh mỗi

người được cấp 50.000 đồng/ngày. Số tiền như vâ ̣y quả thực là rất eo he ̣p. Chính vì thế nên có đến 93,94% cán bộ cấp xã cho rằng kinh phí hỗ trợ như hiện nay là không phù hợp. Về kinh phí đào tạo, nếu cán bô ̣ được cử đi học nên

được hỗ trợ 100% kinh phí để họ yên tâm và coi đó là trách nhiệm.

- Chất lượng đội ngũ cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã còn thấp là do nhiều yếu tố

ta ̣o nên, trong đó có yếu tố đào tạo, bồi dưỡng.

Tóm lại: Hiện nay công tác đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn thị xã Sông

Công chưa thực sự đáp ứng về truyền thụ kiến thức, nâng cao năng lực trình độ

cho đội ngũ cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã để ho ̣ hoàn thành nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới. Những bất cập trong đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng đến chất

lượng đội ngũ lãnh đạo cấp xã thể hiện qua những nội dung cơ bản sau:

Đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự đúng đối tượng. Công tác đào tạo, bồi

dưỡng nhiều khi không gắn với quy hoạch. Do đó, tình trạng người cần đi học

thì không đươ ̣c đi học, người không cần đi học lại phải đi học. Nhiều cán bộ đi

học về không được bố trí công việc, một số sau khi được đào tạo, bồi dưỡng

cũng đến tuổi nghỉ hưu. Như vậy sẽ gây lãng phí lớn trong đào tạo và sử dụng

cán bộ.

Việc đào tạo, bồi dưỡng đối với cấp xã ở trường chính trị tỉnh và trung

tâm bồi dưỡng chính trị, trung tâp giáo dục thường xuyên cấp thị xã là chủ yếu.

Ở đó cán bộ lãnh đạo cấp xã không chỉ được truyền thụ kiến thức văn hoá,

chuyên môn nghiệp vụ mà còn được trang bị những kiến thức về lý luận chính

trị, quản lý nhà nước. Thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giúp cán

bộ cấp xã hiểu thấu đáo đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật nhà nước mà còn giáo dục phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng cho cán bộ. Tuy nhiên

hiện nay, nhiều cơ sở đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu

dạy và học, cơ sở vật chất không đảm bảo, số lượng và chất lượng giảng viên

thiếu và yếu. Do kinh phí hạn hẹp nên hàng năm số lượng cán bộ cấp xã được

đào ta ̣o - bồi dưỡng còn ít trong khi nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ngày càng cao.

Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn mang nặng lý thuyết

suông, giáo điều, thiên về lý luận chính trị, trùng lặp nhiều, chưa đi sâu vào

khoa học chuyên ngành, kỹ thuật tác nghiệp hành chính, nghiệp vụ quản lý Nhà

nước và các kỹ năng mềm. Nô ̣i dung chương trình thường giống nhau cho nhiều

đối tượng, kiến thức về nghiệp vụ cò n khái lược sơ sài, vì vậy khi đi học về khó

áp dụng vào thực tiễn để giải quyết công việc.

Chế độ chính sách về đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự khuyến khích

ngườ i học, chưa tạo điều kiện để họ yên tâp học tập.

3.4.2. Chế độ, chính sách của Nhà nước, tỉnh đối với cán bộ lãnh đạo cấp xã

Để đảm bảo cho cán bộ lãnh đạo cấp xã yên tâm, phấn đấu hoàn thành

tốt nhiệm vụ thì nhất thiết phải quan tâm tới ho ̣ bằng viê ̣c ban hành các chính sách, chế độ đãi ngộ phù hơ ̣p hơn, đặc biê ̣t là đờ i số ng vâ ̣t chất cho cán bộ lãnh

đạo cấp xã.

Hầu hết các chế độ chính sách về cán bộ của các địa phương trong toàn

quốc đều chú trọng thu hút nhân lực vào làm ở các cơ quan cấp tỉnh, cấp huyện,

thị hoặc các đơn vị sản xuất kinh doanh mà ít chú trọng đến cán bộ ở cơ sở.

Do vậy, đội ngũ cán bộ cấp xã vừa yếu lại vừa thiếu.

Tổng hợp những ý kiến nhận xét, đánh giá của cán bộ lãnh đạo xã được

điều tra đối với những nội dung về chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ lãnh

đạo cấp xã. Qua điều tra, tôi chia ra làm 4 mức độ là tốt, khá, trung bình và chưa

tốt.

Bảng 3.19. Nhận xét, đánh giá của cán bộ lãnh đạo cấp xã về chế độ chính

sách đối với cán bộ lãnh đạo cấp xã

(Đơn vị tính: %)

Cá n bô ̣ lãnh đạo cấp xã

Chưa Cá c vấ n đề nhâ ̣n xét Tố t TB Khá tố t

1. Chính sách thu hút nhân tài 0,00 0,00 0,00 100,00

2. Chính sách về tiền lương 0,00 0,00 0,00 100,00

3. Chính sách về BHXH 13,08 86,92 0,00 0,00

4. Chính sách về BHYT 8,49 91,51 0,00 0,00

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra năm 2014

* Về chính sách thu hút nhân tài: 100% cán bộ cấp xã đều đánh giá

là chưa tốt, bởi vì trên thực tế cho đến thờ i điểm nà y (năm 2014) ta ̣i đơn vi ̣

hành chính cấp xã trên địa bàn Sông Công chưa thu hút được ngườ i tố t

nghiê ̣p đa ̣i ho ̣c hê ̣ chính quy thuô ̣c cá c trườ ng “danh giá ” về làm việc, đặc

biệt là ngườ i tố t nghiê ̣p loa ̣i khá - giỏ i. Trên thực tế đố i tượng trong diện

thu hút đều dành cho cá c sở - ban - ngành hoă ̣c cấp tỉnh, chứ không phải

dành cho cấp xã. Thực tế những người có trình độ như vậy cũng không

muốn về xã làm viê ̣c. Mặt khác, do điều kiện và phương tiện làm việc ở cấp

xã còn nghèo nàn lạc hậu, chế đô ̣ tiền lương chưa thỏ a đáng…chính vì vâ ̣y

sinh viên sau khi tố t nghiê ̣p đa ̣i ho ̣c không muốn về cơ sở làm việc, điều

đó tất yếu dẫn đến tỷ lệ cán bộ lãnh đạo cấp xã có bằng đại ho ̣c chính quy

còn rất ít.

* Về chính sách tiền lương: 100% cán bộ lãnh đạo cấp xã cho rằng cũng

chưa tốt. Hiện nay đa số cán bộ lãnh đạo cấp xã đều là người địa phương, ngoài

công việc của xã, còn phải chăm lo phát triển kinh tế gia đình. Đến 81,82 %

cán bộ cấp xã vẫn làm ruộng điều này cũng ảnh hưởng đến chất lượng công tác

của cán bộ lãnh đạo cấp xã. Ngoài công việc của xã, các cán bộ này còn phải

trực tiếp lao đô ̣ng chăn nuôi, trồ ng trọt, thâ ̣m chí cả bán hàng mắ m muối. Vì

vậy, vấn đề học tập để nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ cấp xã gặp rất

nhiều khó khăn do điều kiện kinh tế - xã hội ở nông thôn còn rất nhiều khó khăn

mà các chế độ tiền lương, phụ cấp đối với cán bộ lãnh đạo cấp xã dù hiện nay

đã được quan tâm nhưng vẫn không đủ đảm bảo những nhu cầu thiết yếu cuộc

sống bản thân và gia đình họ.

* Về chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đa số cán bộ cấp xã đều

đánh giá ở mức khá.

Bảng 3.20. Lương và phụ cấp đối với cán bộ cấp xã.

Phụ cấp chức vụ

TT

Chức vụ

Thành tiền (đ)

Cộng (đ)

Thực lĩnh (đ)

Hệ số lương

Hệ số

Thành tiền (đ)

Khấu trừ bảo hiểm XH, YT (9,5%) (đ)

1 Bí thư ĐU, CTHĐ

2,67

3.070.000

0,3

345.000 3.415.000 324.425 3.090.000

Phó bí thư ĐU

2,65

3.047.000 0,25 287.500 3.345.500 317.822 3.027.678

Phó chủ tịch HĐND 2,45

2.817.500

0,2

230.000 3.047.500 289.513 2.757.987

4 Chủ tịch UBND

2,65

3.047.000 0,25 287.500 3.345.500 317.822 3.027.678

Phó chủ tịch UBND 2,67

3.070.000

0,2

230.000 3.300.000 313.500 2.986.500

6 Chủ tịch Hội ND

1,95

2.242.500 0,15 142.500 2.385.000 226.500 2.158.500

7 Chủ tịch Hội Phụ nữ 1,95

2.242.500 0,15 142.500

2.385.00

226.500 2.158.500

8 Chủ tịch Hội CCB

1,95

2.242.500 0,15 142.500 2.385.000 226.500 2.158.500

9 Chủ tịch MTTQ

1,95

2.242.500 0,15 142.500 2.385.000 226.500 2.158.500

10 Bí thư Đoàn TN

1,95

2.242.500 0,15 142.500 2.385.000 226.500 2.158.500 Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra năm 2014

Thực tế 39,81% cán bộ cấp xã có trình độ đại học, cao đẳng; 50,93% cán

bộ cấp xã có trình độ trung cấp, sơ cấp: 9,26%. Nếu căn cứ vào hệ số tính bảng

lương của cán bộ cấp xã hiện nay thì lương cao nhất đối với một cán bộ cấp xã

chẳng hạn như chức danh Bí thư Đảng ủy với hệ số lương bậc 2 là 2,67; phụ

cấp chức vụ 0,3 thành tiền là 3.415.000 đồng. Trừ đi phí BHXH 5% cộng với

phí BHYT 4,5% vậy còn lại phần thực lĩnh là 3.090.000 đồng. Với số tiền lương

này mà đòi hỏi cán bộ toàn tâm toàn ý cho công việc, dành hết thời gian cho

công việc thì quả thực không phù hợp với thực tế. Ngoài ra các chức danh khác

đặc biệt bên đoàn thể mức lương, phụ cấp của họ còn thấp hơn nhiều. Qua bảng

trên ta thấy Nhà nước, chính quyền địa phương các cấp tỉnh, huyện, thành, thị

cần có chính sách cụ thể hỗ trợ thêm cho cán bộ lãnh đạo cấp xã để họ yên tâm

công tác.

Tó m la ̣i: Chế độ, chính sách đối với cán bộ lãnh đạo cấp xã trên địa

bàn thị xã Sông Công vẫn chưa thỏ a đáng, thiếu đồng bộ nhất quán từ khâu

tuyển dụng, qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cho đến kiểm tra,

giám sát cán bô ̣. Do vậy, gây ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo cấp xã.

3.4.3. Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã

Khi điều tra 99 cán bộ lãnh đạo cấp xã trên địa bàn thị xã Sông Công, thì

100% cán bộ cấp xã đều cho rằng công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo cấp xã

ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã.

Bảng 3.21. Những khó khăn khi thực hiện công tác quy hoạch

cán bộ Lãnh đạo cấp xã

(Đơn vị tính:%)

Tỷ lệ (%) Tiêu chí

100,00 Nguồn cán bộ kế cận thiếu

78,12 Công tác quy hoạch cán bộ chưa công khai, minh bạch

Tổng hợp số liệu điều tra năm 2014

- Hiện nay công tác quy hoạch cán bộ, tạo nguồn cán bộ còn nhiều bất

cập, nguồn cán bộ kế cận còn thiếu, điều này ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ

lãnh đạo cấp xã.

- Khi tiến hành công tác quy hoạch chưa có một quy trình phù hợp còn có

biểu hiện chủ quan, cục bộ do đó ảnh hưởng đến việc bố trí, sử dụng cán bộ.

Công tác quy hoạch cán bộ chưa phát huy được quy chế dân chủ, chưa

thực hiện tốt việc bồi dưỡng giúp đỡ đối với đảng viên trẻ phấn đấu trở thành

cán bộ ở địa phương. Chính vì vậy khi thực hiện công tác quy hoạch cán bộ

lãnh đạo cấp xã cần gắn với công tác đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán

bộ. Để có thể quy hoạch cán bộ được tốt, trước hết các cấp huyện, xã, các đơn

vị cơ sở phải đánh giá được thực trạng đội ngũ cán bộ của mình, tìm rõ nguyên

nhân mạnh, yếu của đội ngũ cán bộ đó. Trên cơ sở đó và xuất phát từ nhiệm vụ

chính trị, nhiệm vụ tổ chức, dự kiến, đề xuất phương án công tác cán bộ trong

thời gian 5 năm, 10 năm.

3.4.4. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã

Công tác quản lý, kiểm tra giám sát có ý nghĩa rất quan trọng đối với hoạt

động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã. Thông qua công tác

này mới có thể phát hiện được những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ cán bộ và công

tác cán bộ. Qua đó kịp thời khen thưởng những nhân tố tích cực, xử lý nghiêm

minh những sai phạm, có như vậy mới tạo được niềm tin của nhân dân đối với

Đảng, Nhà nước, đồng thời nắm được thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ cấp

xã, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ đối với

những cán bộ chưa đạt chuẩn, luân chuyển, thay thế cán bộ yếu kém. Tăng cường

cán bộ có chất lượng cho những nơi thiếu ổn định, mất đoàn kết nội bộ.

Bảng 3.22.Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ lãnh đạo cấp xã

Cán bộ xã

Tiêu chí

Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

1. Việc tổ chức đánh giá cán bộ hàng năm 99 100,00 tại cơ quan, đơn vị

- Có đánh giá 99 100,00

- Không đánh giá 0 0,00

2. Ý kiến về cách đánh giá cán bộ hiện nay

- Thiết thực 35 35,35

64 64,65

- Mang tính hình thức 4. Ý kiến về thời gian đánh giá cán bộ

- 1 tháng 1 lần 10 10,0

- 3 tháng 1 lần 12 12,0

- 6 tháng 1 lần 73 73,00

- 1 năm 1 lần 5 5,0

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra năm 2014

Qua bảng ta thấy, ý kiến đánh giá của cán bộ cho rằng công tác kiểm tra đánh giá mang tính hình thứ c chiếm tỷ lệ cao 64,65%. Hiện nay công tác đánh

giá cán bộ còn nhiều bất cập, việc đánh giá không hợp lý đã ảnh hưởng đến

chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã, làm cán bộ lãnh đạo cấp xã không muốn

phấn đấu. Nếu việc đánh giá cán bộ cấp xã tốt, kịp thờ i chắc chắn sẽ mang nhiều ý nghĩa tích cực cho cả hê ̣ thố ng chính quyền cơ sở .

Về thời gian đánh giá cán bộ lãnh đạo cấp xã có 73,73% số cán bộ cấp

xã cho rằng nên thực hiện 6 tháng 1 lần (tức là 1 năm đánh giá 2 lần). Chỉ có

4,05% cán bộ cấp xã có ý kiến cho rằng thời gian đánh giá cán bộ cấp xã 1

năm 1 lần (tức là giữ nguyên thời gian đánh giá cán bộ như hiện nay).

3.4.5. Công tác bầu cử

Cán bộ lãnh đạo cấp xã hiện nay 100% do bầu cử, tuy nhiên chất lượng

bầu cử là không cao. Phần lớn cán bộ lãnh đạo cấp xã là người địa phương,

được hình thành bằng con đường bầu cử. Do tính cục bộ địa phương cùng

với sự ảnh hưởng của các dòng họ lớn trong xã nên có một thực tế là ở nhiều

nơi những người có phẩm chất tốt, có trình độ cao hơn lại không trú ng cử mà người được bầu trúng cử lại thườ ng là những người trong các dòng họ lớn, dòng họ có uy tín. Điều này, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, trình

độ cán bộ lãnh đạo cấp xã trên toàn thị xã.

Khi thực hiện cơ chế bầu cử đố i với cán bộ lãnh đạo cấp xã, thì có thể

thấy chất lượng của cán bộ lãnh đạo cấp xã phụ thuộc vào các yếu tố

Thứ nhất: Phụ thuộc vào mặt bằng dân trí của nhân dân ở địa phương. Vì

thông thường đại biểu hội đồng nhân dân là những công dân ưu tú của địa

phương, đại diện cho nhân dân địa phương tại cơ quan quyền lực Nhà nước.

Thứ hai: Phụ thuộc vào chất lượng công tác lựa chọn ứng cử viên và hiệp

thương và danh sách bầu cử của các tổ chức có trách nhiệm.

Thứ ba: Phụ thuộc sự lựa chọn sáng suốt của cử tri địa phương.

Thứ tư: Phụ thuộc vào sự lựa chọn sáng suốt của các đại biểu HĐND đối

với các cán bộ lãnh đạo cấp xã.

3.5. Tổng hợp nhận xét đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo cấp xã tại thị xã Sông Công

* Nhận xét đánh giá của người dân về mức độ đáp ứng công việc của cán

bộ lãnh đạo cấp xã.

Để có một cái nhìn khái quát về chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã trên địa

bàn thị xã Sông Công, tôi tiến hành điều tra 90 người dân trên địa bàn thị xã.

Bảng 3.23. Mức độ đáp ứng công việc hiện tại của cán bộ lãnh đạocấp xã

STT Chưa tốt Tốt Các chức danh cá n bô ̣ lãnh đạo cấp xã

Bí thư Đảng uỷ 1 13,33 86,67 Không có ý kiến 0,00

Phó bí thư Đảng uỷ 2 15,56 82,22 2,22

Chủ tịch HĐND 3 11,11 88,89 0,00

Phó chủ tịch HĐND 4 8,89 91,11 0,00

Chủ tịch UBND 5 14,44 85,56 0,00

Phó chủ tịch UBND 6 15,56 82,22 2,22

7 Chủ tịch Hội Nông dân 31,11 68,89 0,00

8 Chủ tịch Hội Phụ nữ 23,33 76,67 0,00

9 Chủ tịch Hội Cựu chiến binh 11,11 85,56 3,33

10 Chủ tịch Mặt trận tổ quốc 7,78 90,00 2,22

11 Bí thư Đoàn Thanh niên 31,11 66,67 2,22

16,67 82,22 1,11 Tỷ lệ trung bình

Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra năm 2014

Qua bảng, ta thấy, có tới 82,21% ý kiến của người dân cho rằng cán bộ

lãnh đạo cấp xã đã đáp ứng tốt các công việc hiện tại, tuy nhiên vẫn cò n 16,67%

ý kiến của người dân cho rằng các cán bộ lãnh đạo cấp xã chưa đáp ứng tốt các

công việc hiện tại, tập trung và chiếm tỷ lệ cao ở một số cán bộ lãnh đạo bên

đoàn thể. Cụ thể : Chủ tịch Hội nông dân có tới 31,11% người dân cho rằng họ

chưa đáp ứng được công việc, bên cạnh đó Bí thư đoàn thanh niên cũng có tới

31,11% người dân cho rằng các hoạt động thanh niên còn rời rạc, kém sôi nổi

chưa kêu gọi được các đoàn viên tham gia mà chỉ hoạt động theo hình thức.

* Nhận xét, đánh giá của cán bộ cấp thị xã về công tác cán bộ lãnh đạo

cấp xã

Bảng 3.24. Đánh giá của cán bộ thị xã về cán bộ lãnh đạo cấp xã

(Đơn vị tính: %)

Trung

Các vấn đề nhận xét

Tốt

Khá

Yếu

bình

- Trình độ năng lực

15,38

46,15

38,46

0,00

- Đạo đức, lối sống, quan hệ với dân

100,00

0,00

- Khả năng đáp ứng nhu cầu công việc hiện nay

19,23

30,77

50,00

0,00

Nguồn: Tổng hợp số liệu năm 2014

1. Những mặt đã đạt được

Đa số cán bộ lãnh đạo cấp xã có phẩm chất chính trị đạo đức tốt, trung

thành với lý tưởng, kiên định mục tiêu xây dựng chủ nghĩa xã hội, tin tưởng

vào sự nghiệp đổi mới của Đảng, có lối sống giản dị, am hiểu đời sống nhân

dân, tâm huyết với cơ sở. Đại bộ phận cán bộ lãnh đạo cấp xã xuất thân từ

những gia đình có công với cách mạng, cơ bản được đào tạo có hệ thống trong

Nhà trường xã hội chủ nghĩa, trưởng thành trong quá trình đấu tranh cách mạng

nên có bản lĩnh chính trị vững vàng, ý thức độc lập tự chủ. Trình độ kiến thức

và năng lực lãnh đạo, quản lý kinh tế, quản lý xã hội ngày càng được nâng cao,

phần lớn họ được nhân dân tín nhiệm, quý mến.

2. Những mặt còn hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm, cán bộ cấp lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông

Công vẫn còn tồn tại một số hạn chế, bất cập sau cần sớm được khắc phục.

- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã, nhất là các chức danh đứng đầu thường

có trình độ năng lực không đồng đều. Trong khi đó đội ngũ cán bộ kế cận lại thiếu

và yếu nên việc bố trí, sử dụng cán bộ thường bị động và chắp vá.

- Cơ cấu đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã chưa thật hợp lý về giới tính,

nhất là cơ cấu thành phần của Hội đồng nhân dân cấp xã. Sự trẻ hoá đội ngũ

cán bộ vẫn còn rất chậm.

- Kiến thức, năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã còn

nhiều bất cập. Vì vậy chưa phát huy hết tiềm năng về kinh tế, xã hội của cơ sở.

Trong đó, yếu nhất là kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức pháp luật.

- Một bộ phận cán bộ còn mang nặng tư tưởng bao cấp, ỷ lại, thụ động ,

lúng túng, thiếu sáng tạo trong quản lý đời sống kinh tế, xã hội ở địa phương.

3. Nguyên Nhân:

- Chưa chuẩn hóa được chất lượng đầu vào, tiêu chí cán bộ lãnh đạo còn

thấp

- Công tác quy hoạch chưa đảm bảo khách quan và cơ cấu chưa thực sợ

hợp lý

- Tính tực học nâng cao của các đồng chí lãnh đạo đương chức chưa cao,

chưa tự mình đổi mới, cập nhật thường xuyên các văn bản mới của nhà nước

Chương 4

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

LÃNH ĐẠO CẤP XÃ TẠI THỊ XÃ SÔNG CÔNG

4.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã

tại thị xã Sông Công

4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị xã Sông

Công, tỉnh Thái Nguyên

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã phải dựa trên các

quan điểm, nguyên tắc của công tác cán bộ nói chung và phải phù hợp với đặc

điểm, tình hình cơ sở. Cụ thể gồm các quan điểm sau:

Một là: Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ, quản lý cán bộ theo

nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức

thành viên trong hệ thống chính trị.

Hai là: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã phải xuất

phát từ vai trò, vị trí của cán bộ cấp xã, phải phù hợp với tình hình kinh tế xã

hội trên đi ̣a bàn thị xã Sông Công.

Ba là: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã cần phải có

quá trình, quán triệt chủ trương, chính sách cán bộ, phải làm tốt các khâu: Quy

hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, luân chuyển, kiểm tra, giám sát và

quản lý cán bộ.

Bốn là: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã phải gắn

với quy trình đổi mới hệ thống chính trị ở cơ sở trong điều kiện phát triển kinh

tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất

nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa.

4.1.2. Định hướng chỉ đạo nâng cao chấ t lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp

xã hiện nay tại thị xã Sông Công

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã hiện nay ở thị xã

Sông Công cần tập trung theo hướng cụ thể sau:

Thứ nhất, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã thị xã Sông Công

theo tiêu chuẩn qui định tại các nghị quyết của Đảng và văn bản pháp luật của

Nhà nước. Xây dựng cơ cấu hợp lý giữa ba độ tuổi nhằm đảm bảo tính kế thừa

liên tục vững chắc: dưới 35 tuổi chiếm 30%, từ 35-50 tuổi chiếm 45%, trên 50

tuổi chiếm 25%.

Thứ hai, tạo nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ để xây dựng đội ngũ

cán bộ có chất lượng và hoạt động hiệu quả cao. Đặc biệt chú trọng quy hoạch

nguồn cán bộ quản lý ở cơ sở.

Thứ ba, đổi mới phương thức hoạt động của chính quyền cơ sở, hoàn

thiện cơ chế, chính sách cán bộ, tăng cường điều kiện và phương tiện làm việc

của chính quyền cấp xã theo yêu cầu hiện đại hoá nền hành chính.

Thứ tư, đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh

đạo cấp xã theo hướng đáp ứng nhu cầu giải quyết công việc ngay từ cơ sở, chú

trọng trau dồi, rèn luyện các kỹ năng thực hành, kỹ năng giải quyết tình huống

quản lý Nhà nước ở cơ sở.

Thứ năm, bên cạnh kiến thức học vấn (tốt nghiệp THPT), kiến thức lý

luận chính trị, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần phải chú trọng bồi dưỡng

kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước, quản lý kinh tế cho đội ngũ cán bộ cấp

xã nhằm tạo sự bứt phá trong xây dựng và phát triển kinh tế xã hội của thị xã

Sông Công theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại thị

xã Sông Công

4.2.1. Tiếp tục hoàn thiện quy định tiêu chuẩn chức vụ đối với cán bộ lãnh

đạo cấp xã

Thực tế, tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo cấp xã là cơ sở quan trọng nhất để

lựa chọn cán bộ cấp xã, vì tiêu chuẩn thể hiện yêu cầu công việc hoặc nhiệm

vụ đối với người đảm nhận công việc hoặc chức vụ đó.

Tiến hành rà soát, đánh giá, thống kê và phân loại cán bộ lãnh đạo cấp xã

theo hai nhóm: Đối với cán bộ lãnh đạo cấp xã đủ tiêu chuẩn thì tạo điều kiện cho

tiếp tục hoàn thiện để làm tốt chức trách nhiệm vụ, đối với cán bộ lãnh đạo cấp xã

chưa đủ tiêu chuẩn thì cần xem xét, nghiên cứu để có cơ chế giải quyết cho phù

hợp. Đối với cán bộ lãnh đạo cấp xã chỉ thiếu một tiêu chuẩn hoặc những người

thiếu hai tiêu chuẩn nhưng tuổi dưới 50 đối với Nam, dưới 40 đối với Nữ thì tạo

điều kiện cho học học tập để đạt chuẩn. Thời hạn đạt chuẩn là trong vòng 3 năm.

Các cơ quan tổ chức cần phải có kế hoạch cử những người thiếu tiêu chuẩn nói

trên luân phiên nhau đi học tránh tình trạng những người này mong đạt chuẩn ồ ạt

đi học dẫn đến tình trạng thiếu người làm, công việc ứ đọng, do vậy hiệu lực và hiệu quả quản lý Nhà nước không cao. Tỉnh và thị xã cần phải điều chỉnh chế độ

đãi ngộ, nâng cao mứ c hỗ trợ về kinh phí đối với những người đi học đồ ng thờ i gắn trách nhiê ̣m vớ i việc ho ̣c tâ ̣p nhằm vừ a động viên vừ a kiểm soát được quá trình học tâ ̣p - bồi dưỡng củ a ho ̣.

Đối với cán bộ thiếu 2 tiêu chuẩn (nhất là tiêu chuẩn trình độ văn hoá

THPT và trình độ chuyên môn nghiệp vụ) tuổi đời trên 50 đối với Nam, trên 45

đối với Nữ thì cần ma ̣nh da ̣n thay thế. Tỉnh, Thị cần phải làm tố t công tác quy

hoa ̣ch, bổ nhiê ̣m những người có đủ tiêu chuẩn vào để thay thế những đối tượng

nói trên. Có thể tiến hành theo hai cách: tạo nguồn tại chỗ (ưu tiên đối với con

em những người phải thay thế vào làm việc), thu hút những sinh viên tốt nghiệp

đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp có ngành phù hơ ̣p với công việc ở

cơ sở. Những năm qua, Thái Nguyên đã có chính sách thu hút những sinh viên

tốt nghiệp đại học, cao đẳng về làm việc tại cơ sở nhưng trên thực tế số lượng

thu hút được là rất ít. Riêng Sông Công tính từ 2012 đến 2014 mới tuyển dụng

được 9 người, trong đó 2 người đã xin thôi làm việc và chuyển công tác nơi khác.

Nhìn chung số sinh viên vừ a tố t nghiê ̣p này thường quan niệm rằng về làm việc

tại cơ sở là ít có điều kiện để vươn lên, họ ngại làm việc với những người chủ yếu

dựa vào kinh nghiệm, chế độ đãi ngộ thấp. Để khắc phục tình trạng này, tỉnh Thái

Nguyên nó i chung trong đó có thị xã Sông Công cần phải tuyên truyền sâu rộng,

tiếp tục điều chỉnh và thực hiện tốt chính sách thu hút tạo điều kiện cho họ yên

tâm công tác và phấn đấu vươn lên.

Công việc tuyển mô ̣, quy hoạch và bổ nhiê ̣m không được nôn nóng mà

cần phải đảm bảo đúng qui trình, nguyên tắc. Thông qua thi tuyển, xét tuyển và

kiểm tra năng lực công tác thực tế, những vị trí công tác nào cần thay thế thì

lựa cho ̣n những người có chuyên môn phù hợp ở lĩnh vực công tác đó. Như

vậy, mới có thể tuyển dụng được những người có đủ phẩm chất, năng lực, trình

độ để bổ sung cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã.

Cần phải thu hú t, tuyển dụng trước thay thế sau, để những người bị thay

thế chuẩn bị tâm lý, tránh tình trạng đột ngột, hụt hẫng, mất cân bằng khi nghỉ

việc đồng thời tạo cho những người mới có điều kiện làm quen với môi trường

công tác và học hỏi kinh nghiệm của những người tiền nhiệm.

Đối với những người bị thay thế, nếu họ đủ năm công tác và đủ số năm

đóng bảo hiểm xã hội thì giải quyết theo chế độ hưu, còn đối với những người

chưa đủ năm công tác và chưa đủ năm đóng bảo hiểm xã hội thì giải quyết theo

chế độ nghỉ chờ hưu hoặc nghỉ thôi việc hưởng chế độ một lần.

Cấp uỷ đảng, chính quyền, đoàn thể cần gặp mặt những người bị thay thế

để làm công tác tư tưởng, động viên đánh giá đúng cống hiến của họ (vì những

người này đã gắn bó lâu dài và có những đóng góp nhất định cho cơ sở). Cần

giải thích cho họ hiểu chính sách chuẩn hoá cán bộ là để đảm bảo nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã, nâng cao đời sống kinh tế, xã hội cho

nhân dân địa phương, trong đó có chính bản thân họ.

Ngoài tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức lối sống, tiêu chuẩn về trình độ

cần phải ban hành tiêu chuẩn về lề lối, phong cách làm việc, sự năng động,

nhạy cảm với cái mới, với các vấn đề thực tiễn đặt ra ở địa phương, sự nhiệt

tình, hăng hái, hiệu quả trong công tác, từ đó, góp phần nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã.

Tiêu chuẩn cụ thể cho các chức dang lãnh đạo chủ chốt gồm: Bí Thư

Đảng ủy, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch

UBND và Phó Chủ tịch UBND thì Trình độ học vấn là 12/12; Lý luận chính trị

từ Trung cấp và Bằng chuyên môn từ Đại học trở lên.

4.2.2. Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo

Công tác quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu trong công tác cán

bộ nó đảm bảo công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp

ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá,

hiện đại hoá đất nước, cùng với xu thế hội nhập, mở rộng giao lưu, hợp tác quốc

tế đòi hỏi tính cấp thiết của công tác quy hoạch cán bộ.

Đối với các xã, phường của thị xã Sông Công: trình độ chuyên môn của

cán bộ lãnh đạo cấp xã còn thấp, nên việc quy hoạch nguồn cán bộ kế cận có

vai trò hết sức quan trong, giúp cho thị xã có kế hoạch đào tạo ổn định, lâu dài

cho việc sắp xếp và bổ nhiệm cán bộ sau này. Muốn vậy trước khi quy hoạch

các cơ quan chứ c năng của thị xã cần phải thực hiê ̣n công tác đánh giá tình hình cán bộ lãnh đạo cấp xã, phường đặc biệt chú ý đến việc bố trí những cán bộ có

trình độ đa ̣t chuẩn cho các chức danh chủ chố t củ a xã, phường.

Để quy hoạch cán bộ tốt chú ng ta cần có những biện pháp sau: - Xác định nguồn cán bộ kế cận: Mỗi chức danh cần quy hoạch từ hai đến

ba cán bộ kế cận, nguồn cán bộ kế cận được tuyển chọn không chỉ từ cán bộ tổ dân phố, các đoàn thể quần chúng, mà cò n phải được mở rô ̣ng đến các đố i tượng là người đã tố t nghiê ̣p đa ̣i ho ̣c - cao đẳng có tuổ i đờ i trên dưới 30, hiê ̣n đang làm việc ở các cơ quan tổ chứ c khác. Nếu mở rộng ra như vâ ̣y sẽ thu hú t được những người có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn phù hợp vớ i những vi ̣ trí chủ chốt sau này bổ sung vào nguồn kế cận.

- Khi tuyển chọn được nguồn cán bộ kế cận, tuỳ theo khả năng của từng

cán bộ và theo nhu cầu của từng chức danh, có kế hoa ̣ch đào tạo - bồ i dưỡng

và dìu dắt ho ̣, phục vụ thiết thực cho công tác quản lý, lãnh chỉ đa ̣o ở đi ̣a phương gó p phần phát triển sản xuất, nâng cao đờ i số ng nhân dân.

- Phải xuất phát trên công việc để chọn người cho phù hợp, tránh tư tưởng

chủ quan vì con người mà bố trí công việc. Vì vậy quy hoạch cán bộ phải chọn

người có đủ năng lực vào từng công việc cụ thể và phải cho đi đào tạo đúng

chuyên ngành và sắp xếp đúng chức danh, tránh hiện tượng đào tạo theo chỉ

tiêu phân bổ của cấp trên mà không đáp ứng được vi ̣ trí công tác.

- Đảng ta xác định: chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế câ ̣n là nhiệm vụ thường

xuyên phải tiến hành theo quy hoạch. Theo đó quy hoạch cán bộ trở thành một

trong những khâu chủ yếu của công tác cán bộ và phải được làm từ cơ sở . Trước

hết là phải đổi mới nội dung và phương thức quy hoạch cán bộ, căn cứ quy chế,

qui trình chặt chẽ gắn vào tiêu chuẩn hoá. Quy hoạch đi liền với đào tạo bồi

dưỡng để kịp thời chuyển tiếp từng bước các thế hệ lãnh đạo, đảm bảo mỗi cấp

phải hình thành cho đội ngũ cán bộ có ba độ tuổi kế tiếp nhau.

Việc lựa chọn đúng cán bộ đưa vào diện quy hoạch là khâu rất quan trọng,

cần phải rà soát toàn bô ̣ đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã, tìm ra những mặt mạnh,

mặt yếu của từng cán bộ. Trước hết là đấu tranh phê phán, khắc phục bệnh chủ

quan, duy ý chí, định kiến hẹp hòi, thiên lệch, nặng nề về thành phần xuất thân,

bằng cấp, cục bộ địa phương, bè phái, cảm tình cá nhân, thiếu dân chủ. Cần phải

đánh giá cán bộ khách quan, công tâm và thực sự có hiệu quả, phải hoàn thiện hệ

thống tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá cán bộ, phải lấy chất lượng, hiệu quả thực hiện

nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất, năng lực của cán bộ và phải đặt cán

bộ trong môi trường làm việc cụ thể. Nếu làm tốt việc đánh giá cán bộ chắc chắn

sẽ lựa chọn đúng cán bộ có năng lực tốt. Việc lựa chọn cán bộ có thể áp dụng ở

phạm vi và mức độ nhất định, như: dựa vào sự giới thiệu của cán bộ, đảng viên,

các tổ chức đoàn thể và quần chúng nhân dân.

* Phả i có kế hoạch thực hiê ̣n công tá c quy hoạch một cá ch khoa học. - Có mục đích, yêu cầu rõ ràng:

+ Đưa vào qui hoạch những nhân tố mới đồng thời đưa ra khỏi qui hoạch

những người không còn đủ tiêu chuẩn và không đáp ứng được yêu cầu công

việc.

+ Thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch.

- Tiêu chuẩn cán bộ đưa vào diện quy hoạch:

+ Kinh qua thực tiễn lãnh đạo, quản lý cấp dưới, có năng lực thực tiễn

thể hiện ở kết quả và hiệu quả của công việc, tinh thần chủ động, sáng tạo, mức

độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao, có khả năng đoàn kết, quy tụ

cán bộ, có năng lực tổ chức điều hành để thúc đẩy sự phát triển của lĩnh vực

công tác được phân công phụ trách. Trường hợp cá biệt tuy chưa kinh qua chức

vụ chủ chốt cấp dưới nhưng thể hiện rõ năng lực thực tiễn và có triển vọng phát

triển rõ rệt.

+ Đạo đức, lối sống trong sạch, kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng,

chống chủ nghĩa cá nhân. Bản thân cán bộ và gia đình phải gương mẫu chấp

hành đúng pháp luật, không lợi dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích riêng, nói

đi đôi với làm.

+ Ham học hỏi cầu tiến bộ, có triển vọng vươn lên, được đào tạo cơ bản,

dám nghĩ dám làm dám chịu trách nhiệm.

+ Về độ tuổi: Những người đưa vào quy hoạch mới phải đủ tuổi để công

tác từ 2 nhiệm kỳ trở lên hoặc ít nhất phải trọn 1 nhiệm kỳ. Những người tiếp tục

đảm nhiệm chức vụ hiện giữ phải đủ tuổi công tác trọn 1 nhiệm kỳ hoặc ít nhất

2/3 nhiệm kỳ(những trường hợp này cần phải xem xét con người và hoàn cảnh cụ

thể để giới thiệu không máy móc, cứng nhắc về độ tuổ i).

+ Về trình độ đào tạo: cán bộ đưa vào diện quy hoạch phải có trình độ

trung cấp trở lên, chú ý đến cán bộ nữ.

Trong một số trường hợp phải linh động: Cán bộ ở thời điểm đưa vào

diện quy hoạch không nhất thiết phải đáp ứng đầy đủ điều kiện và tiêu chuẩn

của chức danh quy hoạch (có thể đáp ứng cơ bản tiêu chuẩn chức danh quy

hoạch, có triển vọng phát triển và cần được tiếp tục rèn luyện thử thách trong

thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng).

Trong quy hoạch cán bộ phải bao gồm cả cán bộ đương chức (có khả

năng tái cử hoặc bổ nhiệm lại vào chức vụ hiện giữ) và cán bộ mới được giới

thiệu lần đầu. Không quy hoạch cán bộ vào chức danh lãnh đạo, quản lý hiện

giữ nếu cán bộ đang đảm nhận nhiệm kỳ thứ 2.

Xác định cơ cấu cán bộ lãnh đạo quản lý cho từng giai đoạn phù hợp với

nhiệm vụ và sự phát triển của đơn vị.

Cụ thể hóa tiêu chuẩn cán bộ ở từng chức danh.

* Phân loại cán bộ theo chiều hướng phát triển:

+ Cán bộ có triển vọng đảm nhận nhiệm vụ cao hơn.

+ Cán bộ tiếp tục đảm nhận nhiệm vụ cũ.

+ Cán bộ cần đào tạo, bồi dưỡng thêm để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ.

+ Cán bộ không đủ điều kiện bổ nhiệm lại.

+ Lấy ý kiến của nhân dân về cán bộ đươ ̣c quy hoạch. Hiện nay số cán bộ thuộc diện quy hoạch vào cấp xã ở thị xã Sông Công

đang quá ít (khoảng 60%), cần phải mở rộng diê ̣n quy hoạch hơn nữa, cụ thể:

nên đẩy ma ̣nh viê ̣c quy hoạch từ 2-3 người cho một chức danh, như vậy sẽ tạo

điều kiện cho người thuộc diện quy hoạch thi đua học tập, rèn luyện phấn đấu

vươn lên. Mặt khác cơ quan tổ chức có điều kiện để lựa chọn cán bộ tốt.

Khi đã lựa chọn cán bộ đưa vào diện quy hoạch thì vấn đề đào tạo bồi

dưỡng rèn luyện, kiểm tra, quản lý cán bộ là khâu quyết định. Công tác quy

hoạch phải gắn chặt với công tác đào tạo bồi dưỡng và sử dụng cán bộ. Các

khâu này phải đươ ̣c kết nối vớ i nhau thành mô ̣t quy trình khoa ho ̣c, phải phù hơ ̣p vớ i các quy luâ ̣t tự nhiên - xã hô ̣i, và cả những yếu tố tâm sinh lý cũng cần

được chú ý để đa ̣t đươ ̣c hiê ̣u quả cao nhất trong quy hoa ̣ch, đào tạo và sử du ̣ng

cán bô ̣.

Căn cứ vào mặt mạnh, mặt yếu của từng cán bộ, vào yêu cầu công việc

củ a mỗi chứ c danh mà tiến hành đào tạo bồi dưỡng cán bộ cho phù hợp. Cán bộ trẻ trong diện quy hoạch cần được đào tạo tập trung cơ bản, phải trải qua

thời gian rèn luyện, thử thách trong thực tiễn gần sát với công việc dự kiến được

giao. Cấp uỷ, thủ trưởng và cơ quan tổ chức cán bộ phải trực tiếp và thường

xuyên theo dõi, giúp đỡ, kiểm tra, đánh giá mức độ trưởng thành của cán bộ.

Thông báo kịp thời cho cán bộ đó biết những mặt tốt để phát huy và những hạn

chế để khắc phục. Việc quản lý, kiểm tra cán bộ quy hoạch cũng cần dựa vào

nhân dân và các đoàn thể quần chúng để lấy ý kiến tổng hợp đánh giá đảm bảo

tính khách quan và tính chính xác cao.

Để đảm bảo quy hoạch có tính khả thi, cần phải làm tốt các nội dung sau:

- Khi có sự biến động cán bộ trong diện quy hoạch thì cần phải kịp thời

điểu chỉnh, bổ sung quy hoạch.

- Khi quy hoạch đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt thì cần phải

nghiêm túc thực hiện, cần phải tiến hành các bước tiếp theo như đào tạo bồi

dưỡng , bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ theo đúng quy hoạch.

- Quy hoạch phải đảm bảo thực hiện hết thời hạn, tránh trường hợp thủ

trưởng mới lên thay lại làm quy hoạch mới trong khi quy hoạch cũ chưa hết

thời hạn.

- Những người đang đương chức phải có thái độ cởi mở và có trách nhiệm

dìu dắt, rèn luyện những người trong diện quy hoạch này.

- Cần hoàn thiện hệ thống văn bản qui định về quy hoạch đảm bảo tính

khoa học, cụ thể và thiết thực.

4.2.3. Thực hiện tốt công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cấp xã

Công tác đào tạo bồi dưỡng là nhân tố quyết định chất lượng, năng lực cán

bộ. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, thấm

nhuần lời dạy của Bác Hồ “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”. Đảng

ta đặc biệt coi trọng công tác đào tạo bồi dưỡng để từng bước hình thành đội ngũ

cán bô ̣ có tư duy đổi mới, có kiến thức, có phẩm chất đạo đức và năng lực hoạt

động thực tiễn, coi đó là công việc quan trọng và cấp thiết.

Ở phần mục tiêu nhiệm vụ 2011-2015 Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ

XI Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng đi ̣nh: Phát triển, nâng cao chất lượng giáo

dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bô ̣ cấp cơ sở cũng là mu ̣c tiêu nhiê ̣m vu ̣ củ a toàn đảng, toàn

dân, của các cấp các ngành trong thời gian tớ i. Tập trung giải quyết vấn đề việc

làm và nâng cao thu nhập cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất và

tinh thần của nhân dân. Tạo bước tiến rõ rệt về thực hiện tiến bộ và công bằng

xã hội, bảo đảm an sinh xã hội, giảm tỉ lệ hộ nghèo, cải thiện điều kiện chăm

sóc sức khoẻ cho nhân dân. Bảo vệ môi trường, chủ động phòng tránh thiên tai,

ứng phó có hiệu quả với biến đổi khí hậu. Để thực hiê ̣n đươ ̣c những nhiê ̣m vu ̣

trên thì cán bộ cấp cơ sở phải đươ ̣c quy hoạch, đào ta ̣o bồ i dưỡng mô ̣t cách bài bản - khoa ho ̣c bở i cán bô ̣ cấp cơ sở là người trực tiếp nhất trong việc đưa các chủ trương, chính sách đến với nhân dân, chăm lo đời sống người dân. Chính

vì thế, cần đưa ra giải pháp phù hơ ̣p, kịp thời nhằm xây dựng và chuẩn hóa chất

lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã.

Thực tế cho thấy nô ̣i dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh

đạo cấp xã hiện nay chưa có tính hệ thống, cò n nhiều trù ng lặp về nô ̣i dung và

cấp đô ̣ kiến thứ c. Các giờ thuyết giảng còn thiên về lý luận chung, chưa đi sâu

vào kỹ năng thực hành nghiệp vụ quản lý Nhà nước ở cơ sở.

Nội dung giống nhau cho nhiều đối tượng cán bộ lãnh đạo cấp xã, chưa

có chương trình riêng cho từng cấp, từng chức danh. Thời gian nghe giảng

nhiều, thời gian thảo luận ít, nên học viên không có cơ hội để rèn luyện các kỹ

năng thực hành.

Trước thực trạng đội ngũ cán bộ cơ sở ít được đào tạo bồi dưỡng, cần

phải nhanh chóng hoa ̣ch đi ̣nh chương trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ cơ sở mô ̣t

cách bài bản, khoa ho ̣c và ki ̣p thờ i để nâng cao trình đô ̣, năng lực quản lý Nhà

nước cho đô ̣i ngũ cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo

cấp xã cần quán triệt phương châm “Đào tạo cơ bản, bồi dưỡng theo chức danh,

đảm bảo tính thiết thực”.

Với mục tiêu nâng cao chất lươ ̣ng đội ngũ cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã, chuẩn

hóa đội ngũ theo chức danh, trang bị bổ sung những kiến thức về chuyên môn

nghiệp vụ và kỹ năng quản lý điều hành, tạo điều kiện cho cán bộ cấp xã hoàn

thành tốt nhiệm vụ được giao thị xã Sông Công cần làm tốt những nội dung

tro ̣ng tâm sau đây:

- Đối với cán bộ cấp xã dưới 45 tuổi đủ tiêu chuẩn về văn hoá nhưng

thiếu kiến thức khác, thì đào tạo bổ sung những kiến thức còn thiếu. Thời gian

đào ta ̣o từ ngắn hạn đến trung hạn. (sơ cấp hoă ̣c trung cấp).

- Đối với cán bộ cấp xã sắp đến tuổi nghỉ hưu mà thiếu tiêu chuẩn kiến

thức chuyên môn, cần bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn cho họ,

khuyến khích họ phát huy kinh nghiê ̣m công tác, dìu dắt lớp trẻ. Vớ i đố i tươ ̣ng

này chỉ nên bồ i dưỡng ngắn hạn.

- Chú trọng đào tạo bồi dưỡng các kiến thức còn thiếu cho nguồn cán bộ

cấp xã dự bị theo các chức danh chuẩn bị cho việc bổ sung, thay thế khi cần

thiết.

- Hình thức đào tạo: Áp du ̣ng linh hoa ̣t các hình thứ c đào tạo. Đào ta ̣o

tập trung, đào tạo ngắn ha ̣n, đào ta ̣o ta ̣i chỗ - mang lớ p về tâ ̣n Tổ dân phố nếu

có thể, ứ ng du ̣ng thực hành các kiến thứ c đào ta ̣o ngay ta ̣i đi ̣a phương. Tổ ng

kết kinh nghiê ̣m, xây dựng mô hình đào ta ̣o phù hơ ̣p để nhân rô ̣ng trên đi ̣a bàn

thị xã.

- Tiến hành đổi mới nội dung, chương trình đào ta ̣o - bồ i dưỡng. Đổ i mớ i

và cải tiến phương pháp giảng dạy, áp du ̣ng mô ̣t cách có hiê ̣u quả các phương

tiê ̣n công nghê ̣ trong giảng da ̣y. Vì vậy, đổi mới nội dung, chương trình đào tạo

bồi dưỡng cán bộ cấp xã hiện nay là vấn đề cấp thiết. Lấy việc chuẩn hó a cán

bộ làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng mô ̣t cách thống nhất

trong hệ thống các trường. Nội dung đào tạo phải thiết thực, phù hợp với yêu

cầu đố i với từng loại cán bộ, chú trọng cả phẩm chất đạo đức và kiến thức, cả

lý luận và thực tiễn, bồi dưỡng kiến thức cơ bản và hướ ng dẫn kỹ năng thực

hành.

- Chú trọng bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước về kinh tế, những kiến

thức về môi trường và bảo vệ môi trườ ng. Khuyến khích cán bô ̣ vâ ̣n du ̣ng mô ̣t cách linh hoạt, sáng tạo những chủ chương, chính sách củ a đảng và nhà nướ c trong quá trình quản lý, điều hành ở đi ̣a phương nhằm sử du ̣ng mô ̣t cách hiê ̣u

quả nhất các nguồ n lực củ a Nhà nước ở đi ̣a phương.

- Đố i vớ i các cơ sở đào ta ̣o (Trường chính trị tỉnh Thái Nguyên, Trung tâm bồi dưỡng chính trị thị xã Sông Công, Trung tâm giáo dục thường xuyên

thị xã Sông Công và mô ̣t số cơ sở đào ta ̣o khác) cần tâ ̣p trung làm tố t những vấn đề sau:

+ Trước hết là phải đổi mới và nâng cao năng lực giảng dạy cho đội ngũ

giảng viên. Vì giảng viên là nhân tố tiền đề, quyết đi ̣nh đến chất lượng đào tạo,

bồi dưỡng. Tiếp tục tập huấn về phương pháp giảng dạy hiện đại cho giảng viên

ở các cơ sở đào ta ̣o. Giảng viên phải nắm rõ những đặc điểm, ưu điểm, hạn chế của từng phương pháp giảng dạy từ đó áp dụng phương pháp phù hợp cho từng

đối tượng đào ta ̣o.

+ Chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức

cấp xã phải xây dựng theo tinh thần đổi mới phù hợp với những quan điểm,

đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, yêu cẩu cải cách hành

chính và đặc điểm địa lý, trình độ dân trí, phù hợp với trình độ quản lý điều

hành của chính quyền cấp xã ở từng vùng.

+ Cần phải rà soát, kiểm tra đánh giá nội dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng để loại bỏ những kiến thức lạc hậu không có tính thực tiễn, bổ sung kịp thời kiến thức mới, thiết thực đối với cán bộ cấp xã. Trong quá trình đào ta ̣o -

bồ i dưỡng cần trang bi ̣ cho ho ̣c viên những kiến thứ c về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hô ̣i củ a đi ̣a phương, những chủ trương, chính sách mớ i nhất củ a Đảng và Nhà nướ c. Tổ chứ c thảo luâ ̣n cách thứ c áp du ̣ng, triển khai các chủ chương chính sách đó sao cho hiê ̣u quả nhất, phù hơ ̣p nhất đố i vớ i từ ng đi ̣a bàn xã - phườ ng.

+ Tăng cường trang bị cơ sở vâ ̣t chất, máy móc hỗ trợ cho giảng viên áp

du ̣ng phương pháp hiện đại vào giảng da ̣y, tăng cường đầu tư sách báo, tài liệu để phục vụ quá trình giảng da ̣y. Bố trí số lượng học viên trong một lớp phải khoa học, hợp lý, tránh hiê ̣n tươ ̣ng đánh trố ng ghi tên rồ i cấp chứ ng chỉ. Lớ p ho ̣c và hê ̣ thống bàn ghế phải linh đô ̣ng có thể dễ dàng xoay chuyển cho những giờ thực hành - thảo luận, kèm theo đó là hê ̣ thố ng âm thanh ánh sáng đủ cho không gian một lớp ho ̣c đồ ng thờ i hê ̣ thố ng phu ̣c vu ̣ về nướ c uố ng cho giờ nghỉ phải đảm bảo sẵn sàng, luôn có các máy vi tính kết nố i Internet và có nhân viên chuyên về công nghệ thông tin hỗ trợ cho lớ p ho ̣c truy câ ̣p, tra cứu, câ ̣p nhâ ̣t thông tin hữu ích phu ̣c vu ̣ các giờ học. Hiê ̣n nay ở mô ̣t số cơ sở đào ta ̣o đã thành lâ ̣p hê ̣ thố ng thư viê ̣n điê ̣n tử phu ̣c vu ̣ đầy đủ các chứ c năng công nghê ̣ thông tin, việc này cần phát huy, nhân rô ̣ng theo xu hướ ng không cần to lớ n cồ ng

kềnh nhiều nhân sự mà nên tinh go ̣n hiê ̣u quả.

+ Tiếp tục thực hiện các đề tài nghiên cứu về cán bộ cơ sở, nội dung

chuyên đề về cán bộ cấp xã, về phương pháp giảng dạy cán bộ cấp xã.

+ Tổ chức toạ đàm trao đổi giữa giảng viên đi thực tế ở cơ sở, nhất là

những giảng viên trẻ, để đội ngũ giảng viên này có điều kiện tìm hiểu thực tế

công việc mà đô ̣i ngũ cán bộ xã đang làm, phát hiện nhu cầu kiến thức mà cán

bộ cần được trang bị. Từ đó hoàn thiện bài giảng phù hợp với đố i tươ ̣ng là cán

bô ̣ lãnh đạo cấp xã.

4.2.4. Làm tốt công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo

Kiểm tra giám sát và quản lý cán bộ là hoạt động thườ ng xuyên củ a hê ̣ thố ng chính tri ̣ nhằm nắm chắc thông tin diễn biến tư tưởng, hoạt động của cán

bộ, giúp cho cấp uỷ quản lý cán bô ̣ phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời uốn nắn,

điều chỉnh, làm cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã luôn luôn hoạt động đúng

định hướng, đúng nguyên tắc.

Ngoài công tác tự đánh giá theo quy đi ̣nh, đánh giá củ a cấp trên tức củ a Thị Ủy cấp có thẩm quyền quản lý cán bô ̣ thì mô ̣t tiêu chí đánh giá hết sứ c quan trọng đó là ý kiến củ a cử tri, của nhân dân ngườ i đã bầu ra và tín nhiệm những cán bô ̣ xã, phường đó. Để chất lượng đánh giá củ a cử tri, củ a nhân dân đươ ̣c khách quan thì phải tổ chức nhiều cuô ̣c tiếp xú c cử tri, lấy ý kiến bằng phiếu thăm dò trong đó đă ̣t ra nhiều mu ̣c ưu nhươ ̣c điểm khác nhau, mứ c đô ̣ hoàn thành công việc, sau đó tổng hơ ̣p thành số liê ̣u thông báo cho cán bô ̣ biết mình đang ở “nấc thang tín nhiê ̣m” nào trong lò ng nhân dân và cử tri. Từ đó có những biê ̣n pháp khắc phu ̣c nhược điểm và phát huy những điểm ma ̣nh củ a từ ng cán

bô ̣.

Thực tế cho thấy, khi cán bộ lãnh đạo cấp xã lên nắm quyền lực, thực thi

quyền lực thì họ là những người có phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực tốt,

tận tụy, liêm khiết. Tuy nhiên trong quá trình công tác một số cán bộ không

chịu rèn luyện tu dưỡng, bị thoái hoá biến chất. Cho nên để tránh “thất thoát”

cán bộ cần phải tăng cường công tác kiểm tra giám sát, quản lý cán bộ. Để việc

kiểm tra giám sát, quản lý cán bộ có hiệu quả cần phải thực hiện tốt một số nội

dung chủ yếu sau:

- Hoàn thành cơ chế, chính sách về cán bộ, vì đây là cơ sở pháp lý quan

trọng để kiểm tra, giám sát, quản lý cán bộ.

- Cấp uỷ, thủ trưởng và tổ chức Đảng phải trực tiếp quản lý, kiểm tra cán

bộ. Cần tăng cường vai trò kiểm tra, giám sát của quần chúng nhân dân đối với

cán bộ.

- Mọi hoạt động của cán bộ lãnh đạo cấp xã đều phải được quản lý, kiểm

tra, giám sát chặt chẽ, toàn diện và thường xuyên cả về tư tưởng, đạo đức, lối

sống, công việc, chuyên môn, quá trình phấn đấu rèn luyện.

- Kết quả kiểm tra phải chính xác cụ thể, coi đây là tiêu chí để đánh giá

bố trí, sử dụng, đề bạt cán bộ lãnh đạo cấp xã.

- Cải cách chế độ tiền lương để cán bộ lãnh đạo cấp xã đủ nuôi sống bản

thân và con cái. Có cơ chế thưởng phạt nghiêm minh, có như vậy mới hạn chế

tình trạng sách nhiễu dân, tham ô tài sản Nhà nước. Cần có cơ chế quản lý các

nguồn thu, chi của cán bộ cấp xã. Đánh giá đúng tình trạng và nguồn gố c cán

bộ lãnh đạo cấp xã.

- Lựa chọn những người có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực quản lý

giỏi làm công tác tổ chức và cán bộ. Những người có phẩm chất chính trị, đạo

đức tốt, tinh thông nghiệp vụ, có dũng khí đấu tranh bảo vệ công lý làm công

tác kiểm tra, thanh tra. Phải có cơ chế chính sách đãi ngộ phù hợp để những

người này công tâm khách quan khi tiến hành nhiệm vụ, tránh tình trạng bị lôi

kéo, mua chuộc dẫn đến vi phạm pháp luật. Thực hiện tốt công tác đánh giá cán

bộ cũng là khâu then chốt trong công tác cán bộ, nếu đánh giá đúng thì sẽ bố

trí đúng cán bộ và cán bộ sẽ phát huy được ưu điểm và thế mạnh của mình, còn

ngược lại nếu đánh giá sai thì sẽ bố trí sai. Người đánh giá cán bộ phải có tâm

trong sáng, chí công, vô tư, trung thực, đảm bảo tính khách quan, toàn diện,

tính lịch sử cụ thể, phát triển. Không được định kiến, nhìn nhâ ̣n sự phát triển

của người cán bộ theo điểm "tĩnh", bất biến, phải đặt người cán bộ trong những

quan hệ công tác và môi trường hoạt động đa diện, nhiều chiều của họ. Kết hợp

nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc cho khách quan. Xem

xét cán bộ trong cả quá trình công tác, học tập và phấn đấu của họ. Phải dựa trên

cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ,

công khai đối với cán bộ được đánh giá. Coi trọng vai trò của nhân dân trong

công tác đánh giá cán bộ, phương pháp đánh giá phải khoa học phù hợp với thực

tế từng thời kỳ và phải có tiêu chí cụ thể. Coi trọng và đánh giá đúng kết quả

rèn luyện, phấn đấu tự vươn lên trong công tác, sự tâm huyết đối với công việc,

khắc phục khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ, coi đó là tiêu chí quan trọng để

xem xét bố trí, sử dụng cán bộ.

4.2.5. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ lãnh đạo cấp xã

Chế độ chính sách đãi ngộ đối với cán bộ lãnh đạo cấp xã là những qui định

cụ thể nhằm động viên để cán bộ cấp xã làm việc tốt hơn. Trong những năm qua,

Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến chế độ chính sách đãi ngộ đối với cán bộ

cấp xã. Tuy nhiên đến nay, chế độ chính sách đối với cán bộ lãnh đạo cấp xã chưa

hoàn thiện, nhất là chế đô ̣ tiền lương và các khoản phu ̣ cấp.

Chế độ, chính sách có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, hiệu quả công

việc. Nếu chế độ chính sách đầy đủ, phù hợp, kịp thời thì kích thích cán bộ

hăng say công tác đạt kết quả cao, ngược lại nếu chế độ chính sách không đầy

đủ, bất hợp lý thì cán bộ cấp xã sẽ làm việc cầm chừng, có tư tưởng muốn

chuyển đến nơi làm việc có điều kiện tốt hơn, thu nhập cao hơn, thậm chí còn

dẫn đến phạm khuyết điểm, sai lầm như tham ô, tham nhũng, sách nhiễu, vòi

vĩnh nhân dân. Vì vậy, cần phải hoàn thiện chế độ chính sách để động viên cán

bộ cấp xã yên tâm công tác, ngăn chặn những tiêu cực có thể xảy ra.

Về chế độ tiền lương: Ngoài thu nhập là tiền lương cần hỗ trơ ̣ thêm cho

cán bô ̣ cấp xã mô ̣t khoản tiền bằng việc trích từ các hoạt động kinh tế công, các

khoản tiết kiệm chi phí thường xuyên theo cơ chế khoán thu, chi ngân sách và

tự chủ tài chính ở cơ sở. Phần này vừa có tác dụng động viên, khuyến khích

cán bô ̣ cấp xã vừa cho phép khắc phục những bất hợp lý của chế độ, chính sách

chung. Bên cạnh lương, cần áp dụng cơ chế thưởng cho những cán bộ cấp xã

có thành tích, kết quả nổi bật trong thực thi nhiệm vụ, góp phần tạo động lực

làm việc và không khí cạnh tranh lành mạnh trong đội ngũ công chức cấp xã.

Cần cải cách chế độ tiền lương theo hướng dựa trên năng lực, mức độ hoàn

thành và kết quả công tác chứ không máy móc, áp đặt chủ quan như hiện nay.

Về lâu dài, chế độ tiền lương cần được trả theo vị trí công tác, năng lực cống

hiến thực tế, đặc biệt phải căn cứ vào những đánh giá của người dân trong giải

quyết công việc thực tế.

4.2.6. Nâng cao ý thức tự học đối với cán bộ lãnh đạo cấp xã

Như trên đã trình bày, để nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã

thì Nhà nước cũng như các tổ chức cần có sự tác động bằng các cơ chế chính

sách tạo điều kiện thuận lợi cho họ. Tuy nhiên đó mới chỉ là động lực bên

ngoài. Theo đánh giá của lãnh đạo thị xã đều cho rằng: "đa số cán bộ cấp xã

đi học thường có tâm lý đi học lấy tấm bằng để giữ chỗ mà hầu như không

xuất phát từ mục đích tự thân học tập để nâng cao trình độ, có kiến thức để

phục vụ công việc". Điều này dẫn đến hệ quả là cán bộ lãnh đạo cấp xã có

bằng cấp đầy đủ nhưng chất lượng công việc không được cải thiện. Để trình

độ cũng như năng lực thực tế của cán bộ lãnh đạo cấp xã được nâng lên thì

bản thân người cán bộ cấp xã phải có ý thức tự học tập, trau dồi kiến thức,

rèn luyện và phấn đấu tu dưỡng bản thân để nâng cao trình độ, năng lực.

Việc tự học để nâng cao trình độ của người cán bộ cấp xã trước hết do chính

bản thân họ quyết định.

Thực tế, tự học là con đường tốt nhất, phù hợp nhất để nâng cao năng lực

cho bản thân. Mỗi cán bộ cấp xã phải thường xuyên tự học, tự trau dồ i. Muốn

vậy, trước hết mỗi người cán bộ lãnh đạo cấp xã cần xác định mục tiêu học để

làm việc, để bù đắp sự thiếu hụt kiến thức, để nâng cao trình độ từ đó nâng cao

năng lực tư duy và uy tín bản thân chứ không phải học để đối phó.

Để việc tự học có kết quả, mỗi cán bộ cấp xã phải có kế hoạch học tập

khoa học, hiệu quả với việc kết hợp nhiều phương thức học tập, học qua các

phương tiện thông tin, học qua kinh nghiệm của đồng nghiệp, đă ̣c biê ̣t học qua

Internet. Ngoài ra, mỗi cán bộ cấp xã nên xây dựng một tủ sách riêng để tiện

cho việc học, tra cứu.

Bên cạnh những tiêu chuẩn cụ thể phản ánh những yêu cầu về trình độ

của cán bộ thì một vấn đề nữa cũng cần phải quan tâm đó là cán bộ cấp xã phải

xây dựng cho bản thân một tác phong và phương pháp làm việc khoa học để có

thể vận dụng một cách tốt nhất, hiệu quả nhất những kiến thức mà họ có vào hoạt động thực tiễn. Đây chính là yêu cầu nâng cao chất lượng nói chung, nâng

cao năng lực công tác cho cán bộ cấp xã nói riêng mà thực tế cho thấy rằng,

nếu chỉ có trình độ mà không có tác phong, phương pháp làm việc tốt thì người

cán bộ cũng không phát huy được thế mạnh của mình.

Trước hết phải xây dựng tác phong làm việc với những yêu cầu cụ thể:

- Phải suy nghĩ trước khi hành động, lời nói phải đi đôi với việc làm.

- Nắm vững quan điểm chính sách của Đảng và Nhà nước, có cách nghĩ

và cách làm khoa học đề ra những giải pháp thiết thực, đúng đắn, tránh cách

làm viê ̣c tuỳ tiện, chủ quan.

- Người cán bộ cấp xã phải chủ động, không dựa dẫm, dám nghĩ, dám

làm, dám chịu trách nhiệm.

- Người cán bộ lãnh đạo cấp xã phải xây dựng tác phong làm việc sâu sát

với nhân dân, xây dựng tốt mối quan hệ với dân, học hỏi kinh nghiệm của nhân

dân để bồi đắp thêm kiến thức thực tiễn cho mình. Phải kết hợp tính nguyên tắc

với tính linh hoạt trong xử lý công việc.

- Trong xử lý công việc phải giữ vững nguyên tắc trong việc vận dụng

đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đồ ng thời có sự linh

hoạt phù hợp với thực tế ở địa phương. Người cán bộ lãnh đạo cấp xã phải

lắng nghe và tôn trọng ý kiến của quần chúng nhân dân, chú ý phát hiện

những nhân tố mới, kinh nghiệm sáng tạo của quần chúng, tiếp thu ý kiến

đúng đắn của quần chúng nhân dân.

- Không vội vàng kết luận đối với những vấn đề nảy sinh, những vấn đề

còn nhiều ý kiến khác nhau càng cần phải quan tâm sâu sát thực tế, cần tổng

kết thực tiễn, thảo luận dân chủ nhằm tìm ra cái đúng để phát huy, cái sai để

khắc phục ngăn ngừa. Tục ngữ có câu: “Làm ngườ i suy chín, xét xa; cho tườ ng gố c ngọn, cho ra vắn dài”.

Ngoài ra, mỗi cán bộ phải lập chương trình công tác nhằm cụ thể hoá

hoạt động của mình vừa phù hợp với nhiệm vụ được giao, vừa phù hợp với tình

hình thực tế ở địa phương. Xây dựng chương trình công tác sẽ giúp họ chủ động

trong công việc, hiê ̣u quả công tác chắc chắn đươ ̣c nâng cao. Đội ngũ cán bộ cũng cần chú tro ̣ng xây dựng mối quan hệ tốt với các cấp, các ngành, với các đoàn thể nhân dân ở cơ sở. Khi giải quyết tốt mối quan hệ sẽ giúp cho cán bộ lãnh đạo cấp xã tranh thủ được sự ủng hộ của mọi tổ chức, mọi tầng lớp của

nhân dân trong địa phương khi thực hiện công việc chung.

4.2.7. Tăng cường đầu tư xây dựng trụ sở, trang thiết bị và điều kiện làm việc

Thị xã cần có kế hoạch để đầu tư xây dựng trụ sở, công trình phụ trợ ở mô ̣t số xã, phường. Mua sắm trang bị các phương tiện phu ̣c vu ̣ cán bộ làm việc như máy văn phò ng, máy vi tính kết nố i Internet, điện thoa ̣i … Ở mô ̣t số xã, phường trụ sở làm việc hiện tại đã xuống cấp, chưa đảm bảo những điều kiê ̣n tố t nhất cho đội ngũ cán bộ xã làm việc. Đồng thời cần tăng cường đầu tư xây dư ̣ng các công trình phú c lợi, các công trình phục vu ̣ Văn hóa- thể thao rèn luyê ̣n thể chất sau giờ làm viê ̣c.

Nó i thì đơn giản như vâ ̣y, song câu hỏi đă ̣t ra là: Nguồ n kinh phí nào, lấy ở đâu để trang bị? Một ví du ̣ đơn giản là hầu hết các xã, phường không có máy photocopy nên mỗi khi cần in sao tài liê ̣u là phải ra ngoài mới có di ̣ch vu ̣, có xã phải cha ̣y 4-5 ki lô mét mớ i có điểm di ̣ch vụ. Điều này cũng gây trở nga ̣i cho quá trình điều hành, lãnh chỉ đa ̣o ở đi ̣a phương. Song song vớ i viê ̣c thiếu thố n về trang thiết bị, trên đi ̣a bàn các xã, phường thuô ̣c diê ̣n được điều tra khảo sát ở thị xã Sông Công cò n thiếu cả nguồn nhân lực hiểu biết để duy trì, vâ ̣n hành các trang thiết bi ̣ đó . Viê ̣c này đò i hỏ i nỗ lực đó ng gó p kinh phí củ a cả nhà nướ c và nhân dân, đồ ng thời tranh thủ các nguồ n vố n dự án tài trơ ̣ từ bên ngoài. 4.3. Kiến nghị để thực hiện giải pháp

4.2.1. Đối với nhà nước

- Về chế đô ̣, chính sách đố i vớ i cán bô ̣, công chứ c cấp xã nó i chung qua từ ng thờ i kỳ đều có những quy đi ̣nh khác nhau. Đây là vấn đề lớ n, cò n nhiều ý

kiến khác nhau, cần phải đươ ̣c nghiên cứ u mô ̣t cách tổ ng thể về chứ c năng nhiê ̣m vu ̣, cơ cấu tổ chứ c bô ̣ máy liên quan đến nhiều cấp, nhiều ngành và cần phải có thờ i gian để điều tra, khảo sát ở các vù ng, miền khác nhau trong cả nướ c. Tuy nhiên, để giải quyết những vấn đề đă ̣t ra trướ c mắt, ta ̣o tiền đề cho mô ̣t giải pháp toàn diê ̣n lâu dài, tôi đề nghi ̣ thực hiê ̣n theo hướ ng sau:

Về phương hướ ng:

+ Trên cơ sở phân loa ̣i xã, phườ ng, thi ̣ trấn theo Nghi ̣ đi ̣nh 159/2005/NĐ-

CP và các quy định của Nghi ̣ đi ̣nh 92/2009/NĐ-CP, tiếp tục bổ sung, hoàn thiện

chế đô ̣, chính sách cho phù hợp vớ i giai đoạn phát triển hiện nay.

+ Tạo sư ̣ thố ng nhất về chế đô ̣ chính sách giữa các cấp hành chính nhà

nướ c.

+ Đố i vớ i cán bộ không chuyên trách thực hiê ̣n cơ chế khoán kinh phí, khuyến khích tự quản kiêm nhiê ̣m để tinh giản biên chế đồ ng thờ i tăng phu ̣ cấp.

Không nên giao cho cán bộ kiêm nhiệm nhưng la ̣i không đươ ̣c hưở ng phu ̣ cấp

tăng thêm.

Về giả i phá p:

+ Về số lượng, chứ c danh sắp tới: Trên cơ sở khoán kinh phí, tinh giản

bộ máy đồng nghĩa vớ i viê ̣c tăng phu ̣ cấp kiêm nhiê ̣m mô ̣t cách tương xứ ng vớ i

nhiệm vụ được giao để khuyến khích cán bô ̣ phấn đấu hoàn thành tố t nhiê ̣m vu ̣.

Nghiên cứ u tăng thêm mô ̣t vài chức danh nếu cần thiết.

+ Cán bộ chuyên trách giữ chứ c vu ̣ bầu cử cấp xã, nếu có trình đô ̣ chuyên

môn từ trung cấp trở lên đươ ̣c xếp nga ̣ch và hưở ng chế đô ̣ tiền lương theo bảng

lương hành chính , trường hợp chưa có bằng cấp chuyên môn thì được hưở ng

lương chức vụ theo quy đi ̣nh hiê ̣n nay củ a Nghi ̣ đi ̣nh 92/2009/NĐ-CP . Đồ ng

thời cả hai trườ ng hơ ̣p trên được cô ̣ng thêm phu ̣ cấp chứ c vu ̣ lãnh đa ̣o. Mứ c

phu ̣ cấp lãnh đa ̣o tùy theo mô hình phân loại xã, tương đương với phu ̣ cấp lãnh

đa ̣o của trưở ng, phó phò ng cấp huyê ̣n, thị.

- Nhà nước cần có một cơ chế kiểm soát thực sự có hiệu lực về vấn đề

bắt buộc phải nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã. Đặc biệt

với các chức vụ thuộc bên đoàn thể. Hiện nay, quy định tiêu chuẩn về trình độ

học vấn của nhóm đối tượng này chủ yếu là tốt nghiệp trung học phổ thông trở

lên, đây là mức chuẩn thấp, trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ

lãnh đạo cấp xã.

- Cần phải thay đổi phương thức quản lý điều hành, thay đổi cơ bản quá

trình giáo dục đào ta ̣o từ nội dung chương trình đến phương pháp dạy và học ở

từng cấp đô ̣ đào ta ̣o.

- Cần xây dựng và đưa vào áp dụng cơ chế đánh giá cán bộ công chức

có tính hệ thố ng, khoa ho ̣c và đă ̣c biê ̣t nhấn ma ̣nh đến hiê ̣u quả về kinh tế - xã hội mà người cán bô ̣ mang lại cho hê ̣ thố ng chính tri ̣ cũng như mang la ̣i lơ ̣i ích thiết thực cho nhân dân.

- Tổng rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã gắn với việc tinh

giản biên chế, bố trí lại đội ngũ cán bộ.

- Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, nâng cao mức tiền lương cho tất cả

các chức danh và nâng cao chế độ phu ̣ cấp, chính sách đãi ngộ thu hú t nhân tài.

4.3.2. Đối với địa phương

Để ta ̣o đà phát triển nhanh nhưng vẫn đảm bảo yếu tố bền vững thì cần chú trọng vào mô ̣t trong ba khâu đột phá đó là phát triển nguồ n lực con người. Phát triển nguồ n nhân lực, nhất là nguồ n nhân lực chất lươ ̣ng cao không phải là khẩu hiệu để trưng bày mà cần đươ ̣c các cấp chính quyền củ a tỉnh và thị xã triển khai bằng chương trình hành động cu ̣ thể. Phải xây dựng kế hoa ̣ch đào ta ̣o bồ i dưỡng có tính thiết thực đố i vớ i đô ̣i ngũ cán bô ̣ cấp xã. Để từ ng bướ c nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ cấp xã tôi đề nghi ̣ đi ̣a phương thực hiê ̣n theo

hướ ng sau:

- Thực hiện tố t công tác quy hoạch cán bộ. Trướ c khi quy hoa ̣ch cần công khai về vi ̣ trí, số lươ ̣ng, cơ cấu. Những ngườ i đươ ̣c đưa vào quy hoa ̣ch ngoài

100

viê ̣c đảm bảo các tiêu chuẩn theo vi ̣ trí chứ c danh cò n phải đươ ̣c cử tri và nhân dân nơi cán bô ̣ làm viê ̣c tín nhiê ̣m. Nên phát phiếu thăm dò ý kiến củ a cử tri, củ a nhân dân. Thườ ng xuyên theo dõi, đánh giá sự tiến bô ̣ củ a ngườ i nằm trong

diê ̣n quy hoa ̣ch. Có kế hoa ̣ch đào ta ̣o bồ i dưỡng những ngườ i đã đươ ̣c đưa vào quy hoa ̣ch. Trong quy hoa ̣ch phải đảm bảo tính liên tục, tính kế thừa và tránh sự hụt hẫng bị động về cán bộ. Đặc biệt chú ý đến cơ cấu cán bộ trẻ và cán bộ

nữ để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững củ a đội ngũ cán bộ thời kỳ công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

- Tăng cường công tác quản lý cán bộ, thực hiện tốt công tác đánh giá

cán bộ là điều kiện quan trọng để bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân

chuyển, khen thưởng và kỷ luật cán bộ. Công tác khen thưở ng - kỷ luâ ̣t phải thâ ̣t sự công khai và minh ba ̣ch.

- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp xã, song song với

việc đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị, cần chú

ý đến bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, kiến thứ c về bảo vệ và giữ gìn môi trườ ng sinh thái. Đẩy ma ̣nh viê ̣c đào tạo và thườ ng xuyên câ ̣p nhâ ̣t kiến thứ c về tin học cho cán bộ, đặc biệt là cán bộ trẻ.

- Xây dựng phương án có tính khả thi để thu hút những ngườ i trẻ vừ a mới tố t nghiê ̣p đa ̣i ho ̣c, đă ̣c biê ̣t là những ngườ i ho ̣c chính quy đa ̣t loa ̣i khá giỏ i về công tác tại cấp xã như tạo điều kiện về chỗ ở, các quyền lợi thiết yếu chính đáng khác. Trên cơ sở đó ta ̣o tiền đề phát triển nguồ n cán bô ̣ đa ̣t chuẩn, có đủ bản lĩnh chính tri ̣ và phẩm chất đa ̣o đứ c nhằm thực hiê ̣n thắng lơ ̣i các mu ̣c tiêu trướ c mắt cũng như những mu ̣c tiêu dài ha ̣n củ a đi ̣a phương. Từ ng bướ c nâng

cao đờ i số ng vâ ̣t chất và tinh thần cho nhân dân, đem la ̣i ha ̣nh phú c cho nhân

dân.

101

KẾT LUẬN

Qua nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp xã

tại thị xã Sông Công, Tỉnh Thái Nguyên" tôi rút ra mô ̣t số kết luận như sau:

Đa số cán bộ lãnh đạo cấp xã tại Thị xã Sông Công có trình độ chuyên

môn và trình độ lý luận chính trị đạt chuẩn theo tiêu chuẩn nhà nước quy định,

tuy nhiên thực tế cho thấy rằng chất lượng cán bộ cấp xã còn thấp, trình độ

năng lực của đội ngũ này chưa tương xứng với vị trí, vai trò và nhiệm vụ được

giao, khả năng thích ứng với công việc còn nhiều hạn chế. Điều này đã được

minh chứng qua thực trạng chất lượng cán bộ cấp xã ở thị xã Sông Công như

đã phân tích ở trên. Đề tài cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng

cán bộ cấp xã trong đó nhấn mạnh: công tác đào tạo - bồi dưỡng, công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo cấp xã, công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo cấp xã và bản

thân người cán bộ lãnh đạo cấp xã.

Thực tiễn của đất nướ c ta trong thờ i kỳ quá đô ̣ càng đò i hỏ i đội ngũ cán bộ phải có đủ phẩm chất, trình đô ̣ và năng lực để đáp ứ ng những yêu cầu xây dựng phát triển đất nướ c, phù hợp vớ i xu thế củ a thời đa ̣i. Trong báo cáo của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá X về các văn kiện trình Đại hội XI của

Đảng diễn ra trong tháng 01 năm 2011 có đoa ̣n viết: “Xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. Phân

định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi cán bộ, công

chức; tăng cường tính công khai, minh bạch, trách nhiệm của hoạt động công

vụ. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị,

phẩm chất đạo đức, năng lực công tác; có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến

khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn

những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân

dân.”

Đô ̣i ngũ cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã là nguồ n nhân lực quan tro ̣ng ở đi ̣a phương là nền tảng của hệ thống chính trị, là cấp trực tiếp tổ chức, vận động

102

nhân dân thực hiện chủ trương đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của

Nhà nước, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, chăm lo đời sống nhân dân, là

“cầu nối” giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân. Trong mục tiêu chiến lược phát

triển kinh tế - xã hội và phương hướng, nhiệm vụ phát triển đất nước đến năm

2020 Đảng ta xác đi ̣nh ba khâu đột phá trong đó ghi: “Phát triển nhanh nguồn

nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn

bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân

lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ.”

Vớ i mục tiêu củ a đề tài là góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực

tiễn về đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ cấp xã nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới trong giai đoạn

hiện nay trong đó có các mu ̣c tiêu cu ̣ thể:

+ Nghiên cứu và luận chứng nhằm làm rõ những căn cứ lý luận về xây

dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã trong giai đoạn đẩy mạnh sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hó a đất nướ c, đă ̣c biê ̣t gắn vớ i mu ̣c tiêu công nghiê ̣p hó a, hiê ̣n đa ̣i hó a nông nghiê ̣p, nông thôn.

+ Nghiên cứu thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã

trong hệ thống chính trị ở thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2012

- 2014.

+ Đề xuất phương hướng và những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ cấp xã tại thị xã Sông Công trong giai đoạn hiện nay.

Vớ i những luâ ̣n chứ ng và căn cứ khoa ho ̣c nêu trên cô ̣ng vớ i viê ̣c phân tích tình hình thực tiễn chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ cấp xã mô ̣t cách khách quan trung thực, thông qua các phương pháp nghiên cứu từ thu thập số liệu thứ cấp

đến tiến hành nghiên cứu thực tế tại địa bàn cơ sở, có sự khảo cứu đánh giá của

các chuyên gia, so sánh, đối chiếu và đi đến những giải pháp kiến nghị để thực

hiện tốt việc nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã ở thị xã Sông

103

Công, Tỉnh Thái Nguyên, theo đó, các cấp các ngành và đi ̣a phương cần thực

hiện tốt một số giải pháp cơ bản sau:

- Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ. Chú ý về cơ cấu giớ i tính, đô ̣ tuổ i,

trình đô ̣ chuyên môn.

- Nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cấp xã. Đă ̣c

biê ̣t cải tiến nô ̣i dung chương trình, phương pháp giảng da ̣y.

- Làm tốt công tác đánh giá cán bô ̣. Xây dựng quy trình kiểm tra, đánh giá mô ̣t cách khoa học, khách quan đă ̣c biê ̣t quan tâm đến ý kiến đánh giá củ a

cử tri và nhân dân.

- Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ của Nhà nước, củ a tỉnh đối với

cán bộ lãnh đạo cấp xã. Tăng lương, tăng phu ̣ cấp đố i với cán bô ̣ lãnh đạo cấp xã. Hỗ trợ kinh phí đào ta ̣o cho ngườ i đươ ̣c cử đi ho ̣c.

- Nâng cao ý thức tự học của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã. Lấy tinh

thần tự học, tự trau dồ i nâng cao kiến thứ c là mô ̣t tiêu chí quan tro ̣ng trong đánh giá cán bô ̣.

104

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (1994), Chế độ nhân sự các nước, Nxb Chính

trị Quốc gia, Hà Nội.

2. Nguyễn Trọng Bảo (1998), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và đội ngũ

cán bộ quản lý kinh doanh trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, Nhà xuất bản

Giáo dục.

3. Bộ Luật Lao động 10/ 2012/QH13 năm 2012.

4. Bộ Nội vụ (2004), Báo cáo về tình hình công chức nhà nước năm 2004,

Hà Nội.

5. Các văn kiện Đại hội Đảng bộ thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên khóa

VI,VII; các Nghị quyết, Đề án về công tác cán bộ của Ban Chấp hành Đảng

bộ thị xã Sông Công;

6. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VII, Nxb

Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

7. Đảng Cộng sản Việt Nam (1995), Nghị quyết Hội nghị BCH TƯ 8 Khoá VII:

Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hoà XHCN Việt Nam trọng

tâm là cải cách một bước nền hành chính, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

8. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, Nxb

Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

9. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết Hội nghị BCH TƯ 3 Khoá VIII

về chiến lược cán bộ, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

10. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ IX, Nxb

Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

11. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ X, Nxb

Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

12. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI, Nxb

Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

105

13. Nguyễn Trọng Điều (2002), “Luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý một

yêu cầu bức thiết trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản

lý hiện nay”. Tạp chí Tổ chức Nhà nước.

14. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

15. Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1946,

1959,1980,1992 và bổ sung sửa đổi năm 2002 và Hiến pháp năm 2013.

16. Nguyễn Phương Hồng (2005), “Về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo,

quản lý”, Tạp chí Cộng Sản, 731(8).

17. Đặng Hữu (2005), “Đào tạo nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện

đại hoá dựa trên tri thức ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Cộng Sản, 726 (4).

18. Nguyễn Hải Khoát (1996), Những khía cạnh tâm lý của công tác cán bộ,

Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

19. Lịch sử Đảng bộ Thị xã Sông Công (2006), Nxb Văn hóa Thông tin.

20. Nông Đức Mạnh (2005), “Vững bước tiến lên dưới ngọn cờ của Đảng

Quang vinh”, Tạp chí Cộng Sản, 726 (4).

21. Nghị định 113/2003, Nghị định 114/2003, Nghị định 115/2003, Nghị định

116/2003, Nghị định 117/2003 của Chính phủ quy định các vấn đề liên quan

tới quản lý cán bộ công chức hành chính nhà nước.

22. Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 về Công chức Nhà nước.

23. Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 8/11/2011 của Chính phủ về Chương trình

tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020.

24. Nghị quyết số 725/NQ-UBTVQH12 ngày 16/01/2009 của Ủy ban Thường

vụ Quốc hội về điều chỉnh nhiệm vụ, quyền hạn của hội đồng nhân dân, Ủy

ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và quy định nhiệm vụ,

quyền hạn, tổ chức bộ máy của Ủy ban nhân dân huyện, quận, phường nơi

không tổ chức Hội đồng nhân dân huyện quận, phường.

25. Nghị định số 114/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về cán bộ,

công chức xã, phường, thị trấn.

106

26. Nghị định số 121/2003/NĐ- CP ngày 21/10/2003 của Chính phủ về chế độ,

chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn.

27. Nghị định của Chính phủ số 159/2005/NĐ-CP ngày 27/12/ 2005 về phân

loại đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn.

28. Nghị định số 92/2009/NĐCP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số

lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị

trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.

29. Pháp lệnh cán bộ công chức ngày 26/ 02/1998 và pháp lệnh sửa đổi, bổ sung

một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29/ 4/ 2003.

30. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), "Xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

của dân, do dân, vì dân" .

31. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, Hà Nội. 32. Quyết định số 136/2001/QD-TTG ngày 17/9/2001 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001 - 2010.

33. Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/1/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành quy định tiêu chuẩn và nhiệm vụ cụ thể đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn.

34. Quyết định số 28/2007/QĐ-TTg ngày 28/2/2007 Của Thủ tướng Chính phủ về việc đào tạo, đồi dưỡng, công chức xã, phường, thị trấn các tỉnh khu vực miền núi phía Bắc giai đoạn 2007-2010.

35. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003) “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị Quốc gia.

36. Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Dự án đào tạo từ xa - Sida Thuỵ Điển (2002), Báo cáo điều tra nhu cầu đào tạo của công chức các địa phương tại Việt Nam, Hà Nội.

37. Văn kiện Đại hội Đại biểu thị xã Sông Công lần thứ VII nhiệm kỳ 2010

- 2015.

107

PHỤ LỤC

PHIẾU ĐIỀU TRA

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ, PHƯỜNG

(Phiếu số 1: Dành cho cán bộ, công chức cấp xã)

Để có căn cứ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp

xã tại xã Sông Công. Xin các đồng chí vui lòng cho biết ý kiến của mình về những

nội dung sau bằng cách tích vào các ô trống phù hợp dưới đây: (Chú ý: Đánh dấu

X vào những hộp thông tin mà mọi người cho là đồng ý).

I. Xin đồng chí cho biết một số thông tin về cá nhân:

1. Họ và tên:………………………………………………………………….

2. Giới tính: Nam:

;

Nữ :

3. Nơi công tác:................................................................................................

4. Thuộc chức danh:.........................................................................................

5.Độ tuổi: dưới 35

; từ 35 – 50

; trên 50

6. Số năm công tác tại xã: ........ năm

7. Đã bao lần chuyển vị trí công tác: ………………………………………..

8. Trình độ văn hoá: Tiểu học

; Trung học cơ sở

; Trung học PT

9. Trình độ chuyên môn: Sơ cấp

; Trung cấp

; Cao đẳng, Đại học

10. Trình độ lý luận chính trị: Sơ cấp

; Trung cấp

; Cao cấp

11. Chuyên ngành mà anh chị được đào tạo:

Nông nghiệp

Tài chính - kế toán

Luật

Địa chính

Ngành khác

Chưa qua đào tạo

12. Loại hình đào tạo:

Chính quy:

; Tại chức:

13. Trình độ quản lý Nhà nước

Đạt:

;

Chưa đạt:

14. Về chuyên môn nghiệp vụ :

Đạt:

;

Chưa đạt:

15. Về trình độ lý luận chính trị

Đạt:

;

Chưa đạt:

108

1.Vị trí công tác hiện tại anh chị được giao thuộc chức vụ:

.......................................................................................................................................

.................................................................................................................

2. Xin anh/chị hãy liệt kê đầu công việc theo nhiệm vụ đảm nhiệm của mình:

....................................................................................................................

.......................................................................................................................................

3. Khả năng tin học:

- Sử dụng trong công tác chuyên môn:

Sử dụng được

;

Không sử dụng được

4. Điều kiện và môi trường làm việc:

Trang bị phòng làm việc: Điện thoại:

Có

II. Các nội dung liên quan tới công việc của cán bộ lãnh đạo cấp xã

;

không

Máy vi tính riêng:

Có

;

không

Nếu không thì bao nhiêu người chung 1 máy vi tính ?.............ngườ i/1 máy; có kết

nối Internet:

Có

;

không

5. Ở xã của anh chị có thường xuyên làm công tác quy hoạch cán bộ và rà roát lại quy

hoạch cán bộ không? Có

;

không

- Anh chị có thuộc diện cán bộ quy hoạch của xã (phường, thị trấn)

không?

Có

;

không

6. Hàng năm ở xã (phường, thị trấn ) anh chị có tổ chức đánh giá, phân loại cán bộ

không?

Có

;

không

- Việc đánh giá thực hiện như thế nào?.............................................................

....................................................................................................................................

- Cá nhân có viết bản tự đánh giá, phân loại không?

Có

; Không

- Các anh (chị) có cùng tổ chức có tham gia nhận xét không? Có

; Không

- Theo anh (chị) thời gian đánh giá công chức cấp xã như thế nào thì tốt?

1 tháng một lần

; 3 tháng một lần

; 6 tháng một lần

; 1 năm một lần

- Nhận xét của anh chị về mức độ công bằng của hệ thố ng đánh giá mà xã áp

dụng. (Xin hãy khoanh tròn vào con số gần nhất với ý kiến của anh chị)

Ít công bằng

Bình thường

Khá công bằng

Hoàn toàn công bằng

Hoàn toàn không công bằng 1

7. Trong 5 năm tới, công việc của anh chị thay đổi ở mức nào? (Xin hãy khoanh

tròn vào con số gần nhất với ý kiến của anh chị)

Thay đổi ít

Hoàn toàn không thay đổi 1

Thay đổi vừa phải 3

Thay đổi khá nhiều 4

Thay đổi hoàn toàn 5

8. Khả năng thích nghi của anh chị với những thay đổi liên quan đến công

việc của bản thân. (Xin hãy khoanh tròn vào con số gần nhất với ý kiến của anh chị)

Bình thường

Khó thích nghi

Khá thích nghi

Hoàn toàn thích nghi

Hoàn toàn không thích nghi 1

109

9. Anh chị cho biết chi tiết về các khoá đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn của vị trí mà

anh chị đã và đang tham gia?

.......................................................................................................................................

10. Những khó khăn trong công việc mà anh chị gặp phải

- Về cơ chế chính sách:

.......................................................................................................................................

......................................................................................................................................

- Về phân công công việc:

.......................................................................................................................................

......................................................................................................................................

- Về khối lượng công việc được giao:

.......................................................................................................................................

- Chưa được trang bị đủ kiến thức, kỹ năng chuyên môn gì?

.......................................................................................................................................

- Ý kiến khác:

.......................................................................................................................................

110

11. Theo anh chị một cán bô ̣ cấp xã tối thiểu cần có những kỹ năng gi? (có thể đánh

dấu vào hơn một lựa chọn)

Không cần bổ sung thêm

Kỹ năng tổng hợp và tư duy

Kỹ năng ra quyết định

Kỹ năng thuyết trình

Kỹ năng tổ chức và làm việc theo nhóm

Kỹ năng quan hệ, giao tiếp

Kỹ năng lâp kế hoạch

Kỹ năng khác, nêu cụ thể kỹ năng……….....................................……….

.......................................................................................................................................

12. Nhu cầu học về lĩnh vực chuyên môn khác:

.......................................................................................................................................

13. Để phục vụ tốt hơn công việc của mình anh chị mong muốn được đào tạo, bồi

dưỡng thêm về vấn đề gì trong lĩnh vực chuyên môn được giao:

.......................................................................................................................................

14. Định hướng, mục tiêu nghề nghiệp của anh, chị trong những năm tới là gì?

...............................................................................................................................

.................................................................................................................................

..................................................................................................................................

15. Anh, chị làm việc nhiều nhất là bao nhiêu năm ở vị trí công việc hiện tại;

Dưới 5 năm

Từ 5 năm - 9 năm

Lớn hơn 10 năm

111

16. Với thâm niên nghề nghiệp hiện có anh chị có gặp phải những khó khăn trong

quá trình thực hiện công việc?

Có;

Không

Nếu có, hãy nêu rõ lí do:…………….............................…………………..

…………………………………………………………………………………......

Xin chân thành cám ơn các anh chi

112

113

PHIẾU ĐIỀU TRA

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO CẤP XÃ

(Phiếu số 2: Dành cho cán bộ quản lý cấp thị xã)

Để có căn cứ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo

cấp xã tại thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên. Xin các đồng chí vui lòng cho

biết ý kiến của mình về những nội dung sau bằng cách tích vào các ô trống phù

hợp dưới đây: (Chú ý: Đánh dấu X vào những hộp thông tin mà mọi người cho

là đồng ý.)

1. Xin đồng chí cho biết một số thông tin về cá nhân:

 Họ và tên:………......................................……………………………….

 Giới tính: Nam  ;

Nữ 

 Tuổi:.................

 Đơn vị công tác (Phòng, Ban…): ……...................................……………

..........................................................................................................................

 Trình độ chuyên môn:

Trung cấp  ; Cao đẳng; Đại học ; Trên đại học .

2. Xin đồng chí cho biết đánh giá của mình về cán bộ lãnh đạo cấp xã

Mứ c đô ̣

Các vấn đề nhâ ̣n xét Tố t Khá Kém Trung bình

1. Trình độ, năng lực công tác

2. Đạo đức, lối sống

3. Quan hệ với dân

...............................................................................................................

4. Bố trí phù hợp chuyên môn 5. Khả năng đáp ứng nhu cầu công tác hiện nay Đánh giá khác:.

114

3. Xin đồng chí cho biết nhận xét của mình đối với các vấn đề sau về cán bộ lãnh

đạo cấp xã trên địa bàn thị xã.

Mứ c đô ̣

Chưa Các vấn đề nhâ ̣n xét Tố t Khá tố t Bình thườ ng

1. Công tác đào tạo và bồi dưỡng

cán bộ

2. Công tác đánh giá cán bộ hàng

năm

3. Công tác quy hoạch cán bộ

4. Việc quan tâm chăm lo đời sống

tinh thần cho cán bộ

5. Chính sách thu hút nhân tài

6. Chính sách về tiền lương

7. Chính sách về BHXH

4. Theo các đồng chí, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ lãnh đạo cấp

xã trên địa bàn thị xã hiện nay? ...................................................................................

.......................................................................................................................................

5. Theo đồng chí, đội ngũ công chức cấp xã đang gặp phải những khó khăn gì?

Nguyên nhân? Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã thì cần có những giải

pháp gì?

.......................................................................................................................................

8. Chính sách về BHYT

Những giải pháp cần thiết khác:...................................................................................

.......................................................................................................................................

Xin chân thành cám ơn!

115

116

PHIẾU ĐIỀU TRA

Để có căn cứ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo

cấp xã tại thị xã Sông Công. Ông, bà (Anh, chị ) vui lòng cho biết ý kiến của mình

về những nội dung sau bằng cách tích vào các ô trống phù hợp dưới đây: (Chú ý:

Đánh dấu X vào những hộp thông tin mà Ông bà cho là đồng ý.

(Phiếu số 3: Dành cho người dân)

1 Xin Ông, bà (anh, chị) vui lòng cho biết đôi điều bản thân:

 Tuổi: ...............

 Giới tính: Nam  ; Nữ 

 Trình độ văn hoá: Tiểu học ; Trung học cơ sở  ; Trung học PT 

 Trình độ chuyên môn: Sơ cấp  ; Trung cấp ; Cao đẳng, Đại học 

2. Xin ông bà (anh, chị) cho biết đánh giá của mình về mức độ đáp ứng yêu cầu

công việc hiện tại của cán bộ lãnh đạo cấp xã. (Đánh dấu X vào ô lựa chọn)

STT Chưa tố t Tố t Các chứ c danh cán bô ̣ cấp xã Không có ý kiến

Bí thư Đảng uỷ, CT HĐND 1

2 Phó bí thư Đảng uỷ

3 Phó chủ tịch HĐND

4 Chủ tịch UBND

5 Phó chủ tịch UBND

6 Chủ tịch Hội Nông dân

7 Chủ tịch Hội Phụ nữ

8 Chủ tịch Hội Cựu chiến binh

9 Chủ tịch Mặt trận tổ quốc

10 Bí thư Đoàn Thanh niên

117

2. Ông bà có thấ y hài lòng với cách giải quyết công việc của đội ngũ cán bộ lãnh

đạo cấp xã không?

Hài lòng 

Không hài lòng  ; Tại sao lại không hài lòng?

.......................................................................................................................................

Xin chân thành cám ơn!