Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng công chức tại các sở giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

ĐỖ ĐỨC TOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI KHU VỰC TÂY BẮC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI, NĂM 2023

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

ĐỖ ĐỨC TOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI KHU VỰC TÂY BẮC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Mã số: 9 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1. TS. Nguyễn Đức Tĩnh

2. PGS. TS. Tô Hiến Thà

HÀ NỘI, NĂM 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học

thuật. Tôi xin cam đoan luận án “Nâng cao chất lượng công chức tại các

Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc” là công trình nghiên cứu của

riêng nghiên cứu sinh. Các trích dẫn, số liệu trong luận án là trung thực,

có xuất xứ rõ ràng và không trùng lặp với những công trình đã công bố.

Người hướng dẫn khoa học 1

Người hướng dẫn khoa học 2

Nghiên cứu sinh

TS. Nguyễn Đức Tĩnh PGS.TS. Tô Hiến Thà Đỗ Đức Toàn

Lời đầu tiên, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, các thầy cô Khoa

Sau Đại học và Lãnh đạo Trung tâm Giáo dục Quốc phòng và An ninh Trường Đại

học Công đoàn đã tạo điều kiện và nhiệt tình hỗ trợ tôi trong quá trình học tập và

nghiên cứu

Tác giả đặc biệt xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giảng viên hướng

dẫn là TS. Nguyễn Đức Tĩnh và PGS.TS. Tô Hiến Thà. Thầy không chỉ là tấm

gương truyền cảm hứng nghiên cứu cho tôi mà còn luôn tận tình hướng dẫn, giúp

đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu của Luận án.

Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các nhà khoa học trong Hội đồng

bảo vệ các cấp và các nhà khoa học phản biện độc lập, đã góp ý cho tôi trog quá

trình thực hiện Luận án.

Cuối cùng tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thành viên trong gia

đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn động viên, hỗ trợ vô điều kiện để tác giả có thể

hoàn thành được Luận án.

LỜI CẢM ƠN

Nghiên cứu sinh

Đỗ Đức Toàn

MỤC LỤC

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng

MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1

2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................ 5

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 5

4. Phương pháp nghiên cứu và thu thập, xử lý số liệu ......................................... 6

5. Những đóng góp mới của luận án .................................................................... 8

6. Kết cấu của luận án .......................................................................................... 8

Chương 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN

ĐỀ TÀI ...............................................................................................................10

1.1. Các công trình tiêu biểu về nhân lực, chất lượng công chức ................10

1.2. Các công trình về nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng

cán bộ, công chức .............................................................................................15

1.3. Đánh giá chung và những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục giải quyết .........26

1.3.1. Đánh giá chung ........................................................................................26

1.3.2. Những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục giải quyết ......................................28

Tiểu kết chương 1 .............................................................................................30

Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG

CHỨC .................................................................................................................31

2.1. Khái niệm công chức, chất lượng công chức ..........................................31

2.1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức ........................................31

2.1.2. Khái niệm chất lượng công chức .............................................................34

2.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng công chức ..............................................36

2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức .................................................39

2.2.1. Thái độ, hành vi, sức khỏe công chức ......................................................40

2.2.2. Năng lực đội ngũ công chức ....................................................................40

2.2.3. Trình độ đội ngũ công chức .....................................................................42

2.2.4. Kết quả thực hiện công việc .....................................................................42

2.2.5. Tư duy sáng tạo; tính chuyên nghiệp .......................................................44

2.2.6. Kỹ năng sử dụng tin học, ngoại ngữ trong thực hiện công việc ..............44

2.3. Hoạt động nâng cao chất lượng công chức .............................................45

2.3.1. Tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất, đạo đức cán bộ công chức ...45

2.3.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng công chức ................46

2.3.3. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức ..............47

2.3.4. Chăm lo, thực hiện tốt các chế độ, chính sách, tạo động lực cho công

chức ....................................................................................................................48

2.3.5. Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho công chức ..........................................50

2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng và nâng cao chất lượng công

chức ....................................................................................................................50

2.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân từng công chức .......................................50

2.4.2. Chính sách của Nhà nước về công chức ..................................................51

2.4.3. Điều kiện tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương ......52

2.4.4. Môi trường làm việc của công chức ........................................................53

2.5. Trách nhiệm của các chủ thể trong nâng cao chất lượng công

chức ...................................................................................................................54

2.5.1. Trách nhiệm của cơ quan quản lý công chức ...........................................54

2.5.2. Trách nhiệm của công chức .....................................................................56

2.6. Mô hình nghiên cứu của Luận án ............................................................57

Tiểu kết chương 2 .............................................................................................59

Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC SỞ

GIAO THÔNG VẬN TẢI KHU VỰC TÂY BẮC ..............................................60

3.1. Khái quát công chức các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc ............60

3.1.1. Tình hình giao thông vận tải khu vực Tây Bắc ........................................60

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và bộ máy tổ chức của các Sở Giao thông vận tải

khu vực Tây Bắc ................................................................................................62

3.1.3. Thực trạng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc...63

3.2. Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận

tải khu vực Tây Bắc .........................................................................................65

3.2.1. Thái độ, hành vi, sức khỏe công chức ......................................................65

3.2.2. Năng lực công chức ..................................................................................70

3.2.3. Trình độ công chức ..................................................................................74

3.2.4. Kết quả thực hiện công việc ......................................................................79

3.2.5. Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp ..........................................................82

3.2.6. Kỹ năng sử dụng tin học, ngoại ngữ ........................................................83

3.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao

thông vận tải khu vực Tây Bắc .......................................................................85

3.3.1. Tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất, đạo đức cán bộ công chức ......85

3.3.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng công chức ................88

3.3.3. Thực hiện quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức ..............................89

3.3.4. Chăm lo, thực hiện các chế độ, chính sách, tạo động lực cho công chức ......92

3.3.5. Nâng cao sức khỏe cán bộ công chức ......................................................95

3.4. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng và hoạt động nâng cao chất

lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc ...............97

3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân của ưu điểm ....................................................97

3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế .............................................................99

Tiểu kết chương 3 ...........................................................................................104

Chương 4. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÔNG CHỨC TẠI CÁC SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI KHU VỰC TÂY BẮC ...105

4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông

vận tải khu vực Tây Bắc ................................................................................105

4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao

thông vận tải khu vực Tây Bắc .....................................................................110

4.2.1. Đổi mới nhận thức của các chủ thể về nâng cao chất lượng công chức

tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc ...............................................110

4.2.2. Xây dựng và hoàn thiện các tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh trong từng

vị trí công việc đối với công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây

Bắc ....................................................................................................................113

4.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng công chức tại các

Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc ..........................................................116

4.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các Sở

Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc ................................................................121

4.2.5. Đổi mới và tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá

công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc .............................126

4.2.6. Xây dựng môi trường văn hóa công sở lành mạnh và nâng cao thể lực

cho công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc ......................130

Tiểu kết chương 4 ...........................................................................................136

KẾT LUẬN .......................................................................................................137

CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ................139

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................140

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TT CHỮ VIẾT TẮT CHỮ ĐẦY ĐỦ

1. CB Cán bộ

2. CBCC Cán bộ Công chức

3. CC Công chức

4. CNXH Chủ nghĩa Xã hội

5. CNH Công nghiệp hóa

6. GDĐT Giáo dục Đào tạo

7. GS Giáo sư

8. GTVT Giao thông Vận tải

9. HĐH Hiện đại hóa

10. HĐND Hội đồng Nhân dân

11. HNQT Hội nhập Quốc tế

12. KTTT Kinh tế thị trường

13. KT-XH Kinh tế - Xã hội

14. NCS Nghiên cứu sinh

15. NNL Nguồn nhân lực

16. NSNN Ngân sách nhà nước

17. PGS Phó Giáo sư

18. QLKT Quản lý Kinh tế

19. QLNN Quản lý Nhà nước

20. TP Thành phố

21. TS Tiến sĩ

22. ThS Thạc sĩ

23. UBND Ủy ban Nhân dân

24. XHCN Xã hội Chủ nghĩa

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH

Bảng

Bảng 3.1. Cơ cấu công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

giai đoạn 2016-2021 chia theo giới tính ............................................... 63

Bảng 3.2. Kết quả khảo sát về thái độ, hành vi của công chức ......................... 67

Bảng 3.3. Bảng đánh giá tình trạng sức khỏe của công chức tại các Sở Giao

thông vận tải khu vực Tây Bắc ............................................................. 68

Bảng 3.4. Kết quả khảo sát về sức khỏe của công chức .................................... 69

Bảng 3.5. Kết quả khảo sát đánh giá thái độ, hành vi, sức khỏe của công chức

giữa các Sở ............................................................................................ 70

Bảng 3.6. Kết quả khảo sát về năng lực của công chức ..................................... 72

Bảng 3.7. Kết quả khảo sát đánh giá năng lực công chức giữa các Sở .............. 73

Bảng 3.8. Trình độ đào tạo chuyên môn của công chức tại các Sở Giao thông

vận tải khu vực Tây Bắc giai đoạn 2016-2021..................................... 75

Bảng 3.9. Trình độ lý luận chính trị của công chức diện quy hoạch cấp Sở

Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc năm 2021 ................................... 76

Bảng 3.10. Trình độ đào tạo về quản lý nhân lực của công chức tại các Sở

Giao thông vận tải giai đoạn 2016 - 2021 .............................................. 77

Bảng 3.11. Kết quả khảo sát về trình độ của công chức .................................... 78

Bảng 3.12. Kết quả khảo sát đánh giá trình độ công chức giữa các Sở ............. 79

Bảng 3.13. Kết quả khảo sát về kết quả thực hiện công việc của công chức .... 80

Bảng 3.14. Kết quả khảo sát đánh giá kết quả thực hiện công việc của công

chức giữa các Sở ................................................................................... 81

Bảng 3.15. Kết quả khảo sát về tinh thần hợp tác với đồng nghiệp của công chức ... 82

Bảng 3.16. Kết quả khảo sát đánh giá tinh thần hợp tác với đồng nghiệp của

công chức giữa các Sở .......................................................................... 83

Bảng 3.17. Kết quả khảo sát về khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ của công chức .... 84

Bảng 3.18. Kết quả khảo sát đánh giá khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ

của công chức giữa các Sở ................................................................... 84

Biểu đồ, hình

Biểu đồ 3.1. Cơ cấu công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

giai đoạn 2016-2021 chia theo dân tộc................................................. 64

Hình 3.1. Hệ thống giao thông cơ bản các tỉnh Tây Bắc ................................... 60

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền hành chính nhà nước, để các chủ trương, chính sách, pháp

luật được thực thi một cách có hiệu quả, hiệu lực cao, thì không thể không kể

đến vai trò đặc biệt quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức.

Trong nhiều năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn quan tâm tới

việc xây dựng, nâng cao chất lượng công chức nhằm nâng cao năng lực, phẩm

chất đạo đức, tác phong công tác của đội ngũ cán bộ, công chức. Đại hội Đại

biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng xác định: Công tác cán bộ là “then chốt

của then chốt”,…tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp có đủ phẩm chất,

năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

Để thực hiện thành công cải cách hành chính nhà nước, Đảng và nhà

nước ta luôn xác định xây dựng đội ngũ CBCC là một nội dung cơ bản quan

trọng, vì đây là những người trực tiếp làm việc trong các cơ quan nhà nước,

thông qua hoạt động công vụ, đội ngũ CBCC góp phần làm thay đổi diện mạo

nền hành chính nhà nước, tạo tiền đề cho sự phát triển đất nước. Thực hiện

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 và

những năm tiếp theo, với mục tiêu trọng tâm là xây dựng, nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCC, phân biệt rõ hơn đội ngũ CBCC trong hệ thống chính

trị nước ta, như: cán bộ qua bầu cử, công chức hành chính, viên chức sự

nghiệp, cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo trong doanh nghiệp nhà nước, cán bộ

chuyên trách và công chức cấp xã; hoàn thiện thể chế quản lý CBCC; quy

định về tuyển dụng, nâng ngạch công chức; cơ chế đánh giá khen thưởng, kỷ

luật CBCC cùng với các chính sách đãi ngộ, thu hút, trọng dụng nhân tài;

nâng cao trách nhiệm người đứng đầu và trách nhiệm của CBCC trong thực

thi công vụ… công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC đã được đổi mới theo

hướng phù hợp với các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và yêu cầu nhiệm vụ.

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ CBCC ở nước ta

còn bộc lộ những hạn chế nhất định, như: thiếu tri thức, kỹ năng hành chính,

mọi công việc được thực hiện theo kinh nghiệm tự tích lũy, tinh thần trách

nhiệm thực thi công vụ của một bộ phận CBCC còn thấp, tình trạng tham

nhũng, sách nhiễu, cửa quyền… không còn là cá biệt, xâm phạm đến quyền,

lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và hoạt động bình thường của các cơ

quan nhà nước. Thực tiễn đó đặt ra yêu cầu phải xây dựng và nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, có phẩm chất chính trị, đạo đức trong

sáng, có năng lực, trình độ đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới.

Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang ảnh hưởng to lớn đến

mọi mặt, mọi lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và đến vai trò của cán

bộ, công chức nói riêng. Một trong những yêu cầu cấp bách hiện nay là phải

nâng cao chất lượng công chức, xây dựng đội ngũ công chức giỏi về chuyên

môn nghiệp vụ, có trình độ quản lý nhà nước phù hợp, có kiến thức chuẩn về

ngoại ngữ, tin học, có khả năng sử dụng công nghệ mới, có tư duy phục vụ,

kiến tạo, sáng tạo, đồng hành thúc đẩy sự phát triển, tập trung xây dựng chính

quyền liêm chính, kiến tạo, vì nhân dân phục vụ. Tuy nhiên, để nâng cao chất

lượng công chức nói chung và công chức ngành GTVT nói riêng, cần tiếp tục

hoàn thiện, bổ sung, làm rõ và thống nhất những nội dung liên quan đến chất

lượng đội ngũ công chức như: Tiêu chí đánh giá về trình độ, năng lực, nhất là

kỹ năng đổi mới sáng tạo, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin trong công

việc, khả năng thích ứng với cải cách hành chính, chuyển đổi số trong quản lý

nhà nước; Tiêu chí đánh giá về tư duy sáng tạo, tính chuyên nghiệp; tiêu chí

đánh giá về phẩm chất, đạo đức và lối sống, nhất là nhận thức thấu đáo hàm

nghĩa “công chức là công bộc của dân”, hưởng lương nhờ thuế đóng góp của

dân, “vì dân phục vụ”, không phải là cơ quan “hành dân”, phải nâng cao tinh

thần trách nhiệm với công việc, ý thức tổ chức kỷ luật; việc đánh giá công

chức lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ và sự hài lòng của người dân là thước

đo chính. Vì vậy, đặt ra cho đề tài luận án cần nghiên cứu bổ sung thêm về

mặt lý luận nâng cao chất lượng công chức, trong bối cảnh mới, bối cảnh cải

cách nền hành chính, bối cảnh chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo.

Đối với việc nghiên cứu thực tiễn nâng cao chất lượng công chức tại các

Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc, nhất là nghiên cứu thực trạng và đề ra

giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực

Tây Bắc trong bối cảnh mới, bối cảnh cải cách nền hành chính, bối cảnh

chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo cũng rất là thiết bởi những căn cứ sau:

Các tỉnh miền núi Bắc Bộ, trong đó có các tỉnh vùng Tây Bắc (bao gồm

6 tỉnh Lai Châu, Điện Biên, Sơn La, Hòa Bình, Yên Bái, Lào Cai) là những

tỉnh được Đảng, Nhà nước đánh giá là địa bàn chiến lược đặc biệt quan trọng

về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh và đối ngoại của cả

nước; cửa ngõ phía Tây và phía Bắc của quốc gia. Từ năm 2004, Đảng đã có

Nghị quyết chuyên đề về phát triển kinh tế - xã hội, đó là Nghị quyết số 37-

NQ/TW ngày 1/7/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) về “Phát triển KT-XH và

bảo đảm quốc phòng - an ninh vùng Trung du và miền núi Bắc Bộ đến năm

2020”, tiếp theo là Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 10/2/2022 của Bộ Chính

trị về phương hướng phát triển KT-XH, bảo đảm quốc phòng, an ninh vùng

Trung du và miền núi Bắc Bộ đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045. Trong

Nghị quyết của Bộ chính trị đều xác định bên cạnh những kết quả, thành tích

đã đạt được, vùng Trung du và miền núi Bắc Bộ cũng còn không ít hạn chế,

yếu kém. Tiềm năng, lợi thế của vùng vẫn chưa được khai thác hợp lý và phát

huy hiệu quả. Trung du và miền núi Bắc Bộ vẫn là "vùng trũng" trong phát

triển và là "lõi nghèo" của cả nước, liên kết vùng còn yếu. Khoảng cách về

trình độ phát triển và thu nhập bình quân đầu người trong nội vùng so với

bình quân chung của cả nước tiếp tục gia tăng, trong đó hệ thống giao thông

vận tải khó khăn, yếu kém, lạc hậu, vừa là kết quả, vừa là nguyên nhân

của"vùng trũng" trong phát triển và là "lõi nghèo" của cả nước, liên kết vùng

còn yếu; từ đó cần đặc biệt ưu tiên đầu tư hệ thống giao thông vận tải cho các

tỉnh Tây Bắc. Các tỉnh vùng Tây Bắc cũng là nơi xa xôi, nhiều núi cao, vực

sâu, đường đi lại khó khăn, đang rất cần được đầu tư phát triển giao thông

nhằm đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội trong vùng. Trong chiến lược phát

triển hệ thống giao thông thì xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành giao

thông là một trụ cột đặc biệt quan trọng. Có thể khẳng định rằng, hiệu lực và

hiệu quả, chất lượng hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước về giao thông

vận tải trên địa bàn Tây Bắc được quyết định nhiều yếu tố nhưng xét cho

cùng được quyết định bởi phẩm chất, trình độ, năng lực, hiệu quả công tác

của công chức tại các Sở giao thông vận tải.

Trong những năm qua các tỉnh thuộc khu vực Tây Bắc đã có nhiều biện

pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, chất lượng

công chức ngành giao thông vận tải nói riêng, bước đầu đã đạt được nhiều

thành tựu nổi bật. Chất lượng công chức các sở giao thông vận tải từng bước

được nâng lên, phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực

quản lý, năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức không ngừng được

cải thiện... Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được, chất lượng công

chức ngành giao thông vận tải của các tỉnh thuộc khu vực Tây Bắc còn những

bất cập cần được giải quyết. Cụ thể: trình độ, năng lực chuyên môn chưa đảm

bảo, năng lực ở nhiều vị trí công chức còn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu

nhiệm vụ trong tình hình mới; kỹ năng, phương pháp làm việc, tác phong

công tác còn hạn chế nên hiệu suất công việc chưa cao… Để vượt qua những

khó khăn và thách thức, đảm bảo cho ngành giao thông vận tải trên địa bàn

phát triển mạnh mẽ thì vấn đề cơ bản và lâu dài là phải tập trung hoàn thiện

và nâng cao chất lượng công chức tại các sở giao thông vận tải trên địa bàn

Tây Bắc.

Để đưa ra được một số giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng công chức

tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc, đề tài mà Luận án tiến sĩ sẽ giúphệ thống

hóa và phát triển lý luận về nâng cao chất lượng công chức, từ đó phân tích,

khảo sát, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT

khu vực Tây Bắc, đồng thời là so sánh chất lượng công chức tại các sở giao

thông vận tải trên giữa các tỉnh trong khu vực Tây Bắc với nhau, học hỏi kinh

nghiệm lẫn nhau để có những giải pháp tốt nhất cho chiến lược phát triển

công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc.

Từ những luận giải trên, đề tài của Luận án Tiến sĩ: “Nâng cao chất

lượng công chức tại các sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc” có ý nghĩa

lý luận và thực tiễn, có tính cấp thiết trong nghiên cứu lý luận và tổng kết

thực tiễn.

2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục tiêu

Luận án nghiên cứu, làm rõ một số vấn đề lý luận về chất lượng công

chức và nâng cao chất lượng công chức, từ đó phân tích, đánh giá, thực trạng

và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận

tải khu vực Tây Bắc.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến Luận án;

Hệ thống hóa và phát triển lý luận về nâng cao chất lượng công chức;

Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức và nâng cao chất

lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc;

Đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại

các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Những hoạt động liên quan đến nâng cao chất lượng công

chức khối quản lý nhà nước (QLNN) tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc. Cụ thể:

Về chất lượng công chức, tập trung nghiên cứu các mặt chủ yếu như:

thái độ, hành vi, sức khỏe; năng lực; trình độ; kết quả thực hiện công việc; tư

duy sáng tạo, tính chuyên nghiệp; khả năng ngoại ngữ, tin học.

Về các hoạt động nâng cao chất lượng công chức, tập trung nghiên

cứu các hoạt động liên quan trực tiếp đến nâng cao chất lượng công chức

như: Tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất, đạo đức; nâng cao chất

lượng tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng; quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng; Chăm

lo, thực hiện các chế độ, chính sách, tạo động lực; nâng cao sức khỏe cán bộ

công chức.

Về không gian: 06 Sở GTVT các tỉnh Tây Bắc, gồm: Lai Châu, Điện

Biên, Sơn La, Hòa Bình, Yên Bái, Lào Cai.

Về thời gian: Các tư liệu, số liệu sử dụng trong luận án được giới hạn

từ năm 2016 đến 2021 và giải pháp đến năm 2030.

4. Phương pháp nghiên cứu và thu thập, xử lý số liệu

4.1. Câu hỏi nghiên cứu

Để nghiên cứu các vấn đề về “Nâng cao chất lượng công chức tại các

Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc” tác giả cho rằng cần phải trả lời một

số câu hỏi sau:

- Chất lượng công chức là gì? Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức

theo quy định nào, cần bổ sung tiêu chí gì? Các hoạt động nào cũng như các

nhân tố nào ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức?

- Các chủ thể nào, có vai trò gì trong việc nâng cao chất lượng công chức?

- Thực trạng chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu

vực Tây Bắc hiện nay như thế nào? Chất lượng công chức của từng Sở Giao

thông vận tải khu vực Tây Bắc thế nào?

- Các hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông

vận tải khu vực Tây Bắc hiện nay như thế nào? Có ưu điểm gì, hạn chế gì.

- Tỉnh ủy, UBND tỉnh và Sở Giao thông vận tải các tỉnh khu vực Tây

Bắc cần có giải pháp gì để nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao

thông vận tải khu vực Tây Bắc đáp ứng yêu cầu đến năm 2030.

4.2. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài luận án sẽ sử dụng

kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

- Các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, kế thừa: Trên cơ sở

các tài liệu thu thập được, NCS tiến hành phân tích, tổng hợp, so sánh các

nghiên cứu đã công bố trong và ngoài nước về chất lượng công chức và nâng

cao chất lượng công chức, qua đó, xác định khoảng trống nghiên cứu, xác

định mục tiêu, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng nghiên cứu và những điểm mới

mà Luận án cần tiếp tục giải quyết.

Các phương pháp này cũng được sử dụng để tổng hợp cơ sở lý luận và

kế thừa kết quả của các công trình nghiên cứu trước đây để luận giải các vấn

đề lý luận của đề tài như các khái niệm công cụ, xây dựng các tiêu chí đánh

giá và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các sở giao

thông vận tải. Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh còn được sử dụng

trong chương 3 của Luận án nhằm phân tích thực trạng chất lượng công chức

các sở giao thông vận tải có so sánh với các ngành khác, chỉ rõ các ưu điểm,

hạn chế và nguyên nhân chất lượng công chức các sở giao thông vận tải khu

vực Tây Bắc, từ đó đề xuất các giải pháp.

- Các phương pháp thống kê như thống kê mô tả, thống kê so sánh: Các

phương pháp này được NCS sử dụng để thu thập, phân loại, tổng hợp và so

sánh các số liệu thống kê qua các năm, báo cáo của các bộ, ngành, các sở

GTVT địa phương... về công chức và chất lượng công chức các sở giao thông

vận tải khu vực Tây Bắc. Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để phân

tích và làm rõ thực trạng chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải

khu vực Tây bắc trên cơ sở dữ liệu, số liệu, thống kê thu thập được.

- Phương pháp điều tra, khảo sát thực tiễn: Dựa trên các phiếu khảo sát

được thiết kế sẵn, Luận án sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát thực tiễn

để thu thập các dữ liệu về chất lượng công chức các sở giao thông vận tải khu

vực Tây Bắc.

4.3. Phương pháp thu thập, xử lý số liệu

* Nguồn dữ liệu sơ cấp: Đề tài thực hiện phỏng vấn qua thư điện tử

một số công chức lãnh đạo trong các sở GTVT (phụ lục 1) với bảng hỏi (phụ

lục 2). Thời gian tiến hành nghiên cứu trong tháng 6, tháng 7/2019; sử dụng

phần mềm SPSS 22.0 để phân tích dữ liệu.

5. Những đóng góp mới của luận án

Những đóng góp mới về lý luận:

- Luận án góp phần luận giải, đưa ra khái niệm nâng cao chất lượng

công chức.

- Bổ sung xây dựng bộ tiêu chí cấu thành chất lượng công chức, ngoài

các tiêu chí về: Thể chất, sức khỏe; trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ,

phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, còn bổ sung một số tiêu chí

mới như: tư duy sáng tạo; tính chuyên nghiệp; khả năng sử dụng ngoại ngữ,

công nghệ thông tin trong công việc; kết quả thực hiện công việc.

Những đóng góp mới về thực tiễn:

- Phân tích làm rõ những ưu điểm, hạn chế từ thực trạng chất lượng

công chức của các Sở GTVT khu vực Tây Bắc hiện nay.

- Luận án đưa ra được một số giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng

công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc, trong đó có giải pháp ưu tiên

cho từng tỉnh trong chiến lược phát triển công chức tại các Sở GTVT khu vực

Tây Bắc.

Những đóng góp mới về phương pháp nghiên cứu:

Ngoài việc sử dụng các phương pháp đã được nhiều công trình nghiên

cứu sử dụng, luận án đã sử dụng bổ sung phương pháp so sánh giữa các khách

thể nghiên cứu (so sánh giữa chất lượng công chức ngành giao thông vận tải

giữa các Sở GTVT khu vực Tây Bắc ) để thấy rõ được trong điều kiện kinh tế

xã hội khá giống nhau, nhưng chất lượng công chức khác nhau, trình độ đạt

được khác nhau.

6. Kết cấu của luận án

Luận án gồm 4 chương:

Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Chương 2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức

Chương 3. Thực trạng chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận

tải khu vực Tây Bắc

Chương 4. Phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng

công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1. Các công trình tiêu biểu về nhân lực, chất lượng công chức

Theo Stivastava M/P trong “Human resource planing: Aproach needs

assessments andpriorities in manpower planing” [95], nguồn nhân lực (NNL)

là toàn bộ vốn nhân lực, bao gồm những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà

người đó tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất; Từ quan điểm trên,

Theo Stivastava M/P, việc đầu tư vào NNL sẽ tạo ra hiệu ứng lan tỏa rất lớn

mà không có nguồn vốn nào có thể sánh kịp. Tuy nhiên, chưa chỉ ra được các

biện pháp để nâng cao kiến thức, kỹ năng, cũng như phương pháp học hỏi kinh

nghiệm từ thực tiễn.

Công trình “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh

tế của Đảng và Nhà nước Lào hiện nay” của Xinh Khăm-Phôm Ma Xay

(2003) [84]. Tác giả đã luận giải cơ sở lý luận về đội ngũ cán bộ lãnh đạo

quản lý kinh tế ở Lào thông qua việc xây dựng khái niệm, làm rõ đặc điểm về

đội ngũ này; Từ việc phân tích thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế, Xinh Khăm-Phôm Ma Xay đã đề xuất

được các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ này của Đảng và Nhà nước Lào hiện nay. Tuy nhiên, đào tạo, bồi dưỡng

đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào có điểm

chung, nhưng có nhiều điểm khác với đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo quản lý kinh tế như: Trình độ phát triển kinh tế, khả năng mở cửa của nền

kinh tế.

Trong công trình khoa học “Definition of HRD: Key Concepts from a

National and International Context” [86], tác giả Abdullah Haslinda đã luận

giải, làm rõ quan niệm về NNL, mục đích và nội dung của phát triển NNL.

Trong công trình này, theo tác giả, để sử dụng hiệu quả NNL, cần phải chăm

lo đến việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, năng lực của NNL. Trong công trình

“Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and

“Do’ HRD” [89], Julia Storberg và Walker Claire Gubbins đã nghiên cứu và

nêu lên nội dung phát triển NNL ở các phạm vi khác nhau và có tính đến sự

liên kết, quan hệ đan xen giữa các bộ phận trong một tổ chức và giữa các tổ

chức với xã hội bên ngoài. Các công trình này đều thống nhất cho rằng, việc

sử dụng con người là nhân tố có vai trò quan trọng trong phát triển nguồn

nhân lực của đơn vị. Đây là, công trình khoa học đề cập đến vai trò của nguồn

nhân lực và luận giải khá rõ nét về các mối liên hệ, tác động toàn diện của các

yếu tố trong phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc đề cập đến vai trò của

nguồn nhân lực nói chung, chưa đề cập cụ thể đến vai trò nguồn nhân lực cho

từng ngành, từng địa phương.

Trong công trình khoa học “Human Resources Basic, Career, Jobs;

Free Human Resources Policies, Samples; Human Resources Job

Descriptions” [94], tác giả Susan M.Healthfield đã đưa ra những tiêu chí về

chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: nhận thức, kỹ năng làm việc, thái độ, sự

tin tưởng đặc tính cá nhân, ứng dụng công nghệ,… của nguồn nhân lực. Tuy

nhiên, những tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: nhận thức, kỹ

năng làm việc, thái độ, sự tin tưởng đặc tính cá nhân, ứng dụng công nghệ…

của nguồn nhân lực nói chung, còn công chức đòi hỏi yêu cầu cao hơn, nhất

là kỹ năng quản lý nhà nước, kỹ năng phục vụ người dân…

Marc Effron, Robert Gandossy, Marshall Goldsmith, Trong công

trình“Human resourses in the 21st century” [92], đã khẳng định: NNL sẽ

đóng vai trò quan trọng, trung tâm của sự phát triển kinh tế - xã hội; Để NNL

là động lực phát triển của mỗi quốc gia thì cần thiết phải nâng cao chất lượng

NNL thông qua giáo dục đào tạo.

Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2010), “Giải pháp quản lý và phát triển

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm

2015”, Đề tài khoa học [64]. Công trình đã khẳng định rõ vai trò của đội ngũ

cán bộ, công chức; phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức

của Đà Nẵng; từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và phát

triển của đội ngũ cán bộ, công chức của Đà Nẵng trong thời gian tới.

Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn (2011),“Thực trạng, giải pháp nâng cao chất

lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức

cấp xã ở tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay” [65]. Công trình đã làm rõ

các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ

của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ

cán bộ công chức cấp xã ở Bắc Kạn, từ đó đề xuất phương hướng và một số

giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả quản lý điều hành và thực thi

nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay.

Cao Khoa Bảng (2013), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa thủ đô” [3]. Ở công trình này,

tác giả đã làm rõ những vấn đề lý luận, phân tích thực trạng chất lượng của

đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế của đội ngũ

này; trên cơ sở đó, đề ra các phương hướng, giải pháp chủ yếu để nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Nguyễn Văn Đông (2015), "Đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh

ở Hòa Bình thời kỳ hội nhập quốc tế" [31]. Ở công trình này tác giả đã chỉ ra

tiêu chí đối với cán bộ chủ chốt về kinh tế, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng

tới đội ngũ này; tác giả đưa ra một số kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ

chủ chốt về kinh tế của các địa phương và rút ra bài học cho tỉnh Hòa Bình;

phân tích làm rõ những điểm mạnh, hạn chế, chỉ rõ những nguyên nhân hạn

chế của đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh ở Hòa Bình, tác giả cũng

đã đề ra phương hướng, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh

tế cho tỉnh trong thời kỳ hội nhập quốc tế.

Tác giả Nguyễn Thị Minh Phước (2011), “Kinh nghiệm của Trung

Quốc về phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” (Đại học Hải

Phòng) [56]. Tác giả cho rằng Chính phủ Trung Quốc đang hết sức quan tâm

đến việc đào tạo và sử dụng có hiệu quả NNL hiện có trong nước, nhằm nâng

cao chất lượng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức.

Tác giả Phạm Việt Dũng (2012), “Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực -

kinh nghiệm của các nước phát triển”, Tạp chí Cộng sản 27/9 [22]. Bài viết

đã khẳng định: Tạo ra NNL đông đảo có trình độ học vấn và kỹ năng nghề

nghiệp cao, có sức khỏe tốt là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển

của các quốc gia. Cũng theo tác giả,một vấn đề khác cần được đặc biệt quan tâm

đó là quản lý và sử dụng NNL nhằm phát huy được các khả năng của NNL.

Tác giả Phạm Văn Sơn (2012),“Nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức lãnh đạo, quản lý nhà nước trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện

đại hóa và hội nhập quốc tế” [71]. Tác giả phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức, lãnh đạo, QLNN; Nêu bật những điểm mạnh của đội ngũ

này và chỉ ra một số hạn chế như: vẫn còn một bộ phận cán bộ, công chức lãnh

đạo, QLNN không theo kịp và không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, thiếu kỹ

năng lãnh đạo, hạn chế về chuyên môn,thái độ quan liêu, sách nhiễu.

Trần Thanh Cương (2017) đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng cá

nhân cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh bao gồm: (1) Nhóm tiêu chí

đo lường năng lực, bao gồm năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức, quản

lý. Nhóm tiêu chí đo lường năng lực chuyên môn được đo theo hai cách: Một

là đo theo năng lực đầu vào, tức là tri thức và kỹ năng mà cán bộ đã tích lũy

đủ để hoàn thành nhiệm vụ quản lý nhà nước về chuyên môn trong lĩnh vực

được giao; Hai là đo bằng kết quả đầu ra, tức mức độ hoàn thành công việc

được giao bao gồm: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý nhà

nước về kinh tế; Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, công nghệ thông tin, giao tiếp

trong công việc; Mức độ hoàn thành công việc được giao (tiêu chí đo lường

đầu ra), tức là so sánh giữa việc thực hiện công việc cụ thể của từng cán bộ

với những tiêu chuẩn được xác định trong bản mô tả công việc. Nhóm tiêu chí

đo lường năng lực tổ chức quản lý bao gồm các tiêu chí cụ thể là: Năng lực

dự báo, xác định mục tiêu, lập chương trình, chiến lược, kế hoạch; Năng lực

tổ chức thực hiện; Năng lực kiểm tra, giám sát; Năng lực thay đổi, thích nghi;

(2) Nhóm tiêu chí đo lường phẩm chất cán bộ bao gồm phẩm chất chính trị và

phẩm chất đạo đức; (3) Tiêu chí về sức khoẻ, độ tuổi, kinh nghiệm công tác.

Bùi Đức Hưng (2017) trong nghiên cứu đề xuất xây dựng hệ thống các

tiêu chí đánh giá xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấp bộ và của

Bộ Xây dựng đã đưa ra các nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cá nhân công

chức ở các khía cạnh: Năng lực, trình độ (bao gồm: i) Nhóm tiêu chí năng

lực, trình độ của cá nhân công chức bao gồm trình độ học vấn; trình độ

chuyên môn; kỹ năng nghề nghiệp; mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ

được giao; ii) Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực tổ chức quản lý của công chức

gồm: năng lực dự báo, xác định mục tiêu, lập chương trình, chiến lược, kế

hoạch; năng lực tổ chức thực hiện; năng lực kiểm tra, giám sát; năng lực về

thích nghi và biến đổi; (2) Nhóm tiêu chí đánh giá phẩm chất công chức bao

gồm: i) phẩm chất chính trị; ii) phẩm chất đạo đức; (3) Tiêu chí về sức khoẻ,

độ tuổi, kinh nghiệm công tác.

Tác giả Đặng Phương Nga (2018), Chất lượng công chức quản lý văn

hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch [46]. Luận án đã chỉ rõ các yếu tố

cấu thành, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công

chức quản lý văn hóa (QLVH): Chất lượng công chức QLVH được cấu thành

bởi ba yếu tố: sức khỏe, thể chất (thể lực); trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ

năng nghề nghiệp (trí lực); phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp (tâm

lực). Trong đó, trí lực là yếu tố cơ bản nhất.Chất lượng công chức QLVH

được đánh giá thông qua các tiêu chí: sức khỏe, thể chất; trình độ học vấn,

nghiệp vụ, ngạch bậc công chức, ngoại ngữ, trình độ tin học, kỹ năng nghề

nghiệp, tính chuyên nghiệp, kết quả công việc, tố chất và uy tín của người

lãnh đạo, phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp.Chất lượng công chức

QLVH chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố: Cơ chế, chính sách của Nhà nước về

công chức QLVH; Sự phát triển văn hóa và HNQT về văn hóa; Quy hoạch, kế

hoạch phát triển đội ngũ công chức QLVH; Chế độ tuyển dụng, sử dụng, đánh

giá, đãi ngộ công chức QLVH; Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục và ý

thức của công chức QLVH về nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

Trình độ phát triển của hệ thống y tế và tự rèn luyện, chăm sóc sức khỏe của

công chức QLVH. Luận án đề xuất một hệ thống các giải pháp nâng cao chất

lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL gồm: Hoàn thiện cơ chế, chính

sách đối với công chức QLVH; hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch phát triển

công chức QLVH; nâng cao thể chất và tinh thần cho công chức QLVH; nâng

cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề

nghiệp cho công chức QLVH; nâng cao đạo đức nghề nghiệp của công chức

QLVH; nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức hợp lý;

nâng cao chất lượng công tác đánh giá và đãi ngộ công chức QLVH.

Tác giả Nguyễn Trọng Bình (2022), Chất lượng công chức quản lý

kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng [6]. Luận án tập trung đánh

giá chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông

Hồng thông qua bốn nhóm tiêu chí đó là các nhóm tiêu chí đánh giá về thể

lực, trí lực, tâm lực và hiệu quả công việc của công chức quản lý kinh tế.

Luận án chỉ nghiên cứu về chất lượng các công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh

mà không nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh.

Như vậy, các công trình trên đã nghiên cứu về nhân lực, chất lượng

công chức, trong đó khi nghiên cứu về chất lượng công chức cũng đã đưa ra

những tiêu chí tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, tuy nhiên các tiêu chí

này chưa được cụ thể hóa, đặc biệt trong điều kiện cải cách nền hành chính,

cũng như thực hiện chính phủ điện tử, chính phủ số. Vì vậy Luận án sẽ bổ

sung cụ thể các tiêu chí, nhất là tiêu chí về trình độ và khả năng sử dụng công

nghệ thông tin (không phải là tiêu chí đạt chứng chỉ công nghệ thông tin); tư

duy sáng tạo; tính chuyên nghiệp.

1.2. Các công trình về nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao chất

lượng cán bộ, công chức

Nghiên cứu của tổ chức UNDP, 2010 về “động lực cho công chức cải

cách và nâng cao hiệu suất làm việc” (Motivating Civil Servants for Reform

and Performance) [96]. Nghiên cứu đưa ra nhiều yếu tố có thể khuyến khích,

tạo động lực cho công chức đổi mới và làm việc có hiệu quả đó là: tổ chức

phải có cơ chế khen thưởng - xử phạt nghiêm minh, rõ ràng và minh bạch.

Tuy nhiên, những cản trở động lực đổi mới của công chức ở các nước đang

phát triển lại phần lớn bắt nguồn từ việc thiếu cơ chế này, đó là: (1) chưa có

chuẩn mực đánh giá thế nào là hiệu quả công việc tốt và thế nào là không tốt,

xấu; (2) tiền lương thấp làm cho người công chức cảm thấy mình bị đối xử

không công bằng; (3) điều kiện làm việc chưa đầy đủ và chưa tốt; (4) những

đóng góp chưa được nhìn nhận và khen thưởng kịp thời làm cản trở động lực

đổi mới của công chức; (5) hệ thống tư pháp không đầy đủ, rất khó có thể

thực hiện trừng phạt các hoạt động lệch lạc.

Bên cạnh đó nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các khuyến khích động viên

bằng vật chất (tài chính) cũng đóng vai trò quan trọng. Tuy nhiên, phần lớn ở

các nước đang phát triển, tiền lương công chức thấp, do vậy các khuyến khích

bằng vật chất gần như là rất nhỏ, không đáng kể. Để yếu tố tài chính là động

lực cho công chức đổi mới, nghiên cứu đề xuất đổi mới hệ thống chi trả tiền

lương, mức lương được trả theo vị trí công việc, và trả theo hiệu quả công

việc thực hiện.

Nhưng cũng có những khuyến khích, động viên phi tài chính ở cấp cá

nhân và cấp tổ chức, bao gồm các hoạt động đề bạt, định hướng công việc,

đào tạo, đánh giá, điều kiện làm việc đầy đủ. Nhiều công chức ở các địa

phương, đặc biệt ở vùng xa xôi hẻo lánh thường kêu ca, phàn nàn là họ không

có đủ trang thiết bị để làm việc, công việc thì quá tải. Như vậy, điều kiện làm

việc khó khăn hay phân bổ công việc không hợp lý cũng là yếu tố cản trở

công chức thực hiện đổi mới.

Nghiên cứu của Constantine Imafidon Tongo (2014), Những khuyến

khích ảnh hưởng đến năng suất của công chức trong Bang Ogun: bằng chứng

từ chính phủ địa phương Ado-Ota (Incentive Factors Affecting Productivity

of Public Servants in Ogun State: Evidence From Ado-Ota Local Government

Area). Trong nghiên cứu của mình, Tongo đã đưa ra các yếu tố khuyến khích

các công chức làm việc, bao gồm cả khuyến khích bằng vật chất (các yếu tố

tài chính) và các yếu tố phi vật chất (phi tài chính). Tongo cũng phân tích mối

tương quan giữa khuyến khích với năng suất lao động [87].

Theo Tongo, khuyến khích vật chất là nói đến hệ thống lương, thưởng

cho được trả từng nhân viên hoặc một nhóm nhân viên dựa trên kết quả làm

việc của họ hoặc sản phẩm của họ. Hay nói khác đi, hệ thống khuyến khích

vật chất nhằm thúc đẩy người lao động làm việc cật lực hơn nhằm đạt được

những mục tiêu, kết quả cao hơn. Một hệ thống lương, thưởng có hiệu quả

dựa trên 3 giả định: (1) Sự đóng góp khác nhau của từng cá nhân, nhóm cá

nhân đối với tổ chức, không chỉ chú ý tới họ đã làm gì mà còn chú ý tới họ

làm tốt như thế nào; (2) kết quả hoạt động của cả tổ chức phụ thuộc vào kết

quả hoạt động của từng các nhân, hoặc nhóm cá nhân trong tổ chức và (3) để

thu hút, duy trì và khuyến khích những lao động có năng suất cao, và đảm bảo

công bằng cho tất cả các cá nhân trong tổ chức, một tổ chức cần phải trả

lương, thưởng cho người lao động của mình dựa trên năng suất lao động

tương ứng của họ. Các yếu tố phi vật chất bao gồm hệ thống phản hồi, đưa ra

thời hạn cho hoàn thành công việc, sự đề bạt, sự tham gia của cấp dưới vào

các công việc quan trọng của tổ chức, v.v [87].

Thông qua việc nhìn nhận đúng vai trò và tác động của các yếu tố

khuyến khích vật chất và phi vật chất này, Tongo đưa ra được các đề xuất rất

thực tế nhằm tăng cường năng suất lao động của nhóm công chức trong khu

vực hành chính công.

Với công trình khoa học “Chuyển hoá nguồn nhân lực: Thể hiện tầm

lãnh đạo chiến lược nhằm thích ứng với các xu hướng tương lai” [97], nhóm

tác giả William J.Rothwell, Robert K.Prescott và Maria W.Taylor cho rằng:

Để phát huy nhân tố con người, cần coi trọng cơ cấu tổ chức, hệ thống kế

hoạch và kiểm soát, quản lý nguồn nhân lực, xây dựng chính sách tuyển dụng

nhân lực, đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực. Trong công trình

khoa học “Dual Perception of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other

Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource

Development” [90], với việc làm rõ vấn đề nguồn nhân lực và vai trò, sự cần

thiết phải phát triển nguồn nhân lực, tác giả Kelly D.J cho rằng: Để phát triển

nguồn nhân lực toàn diện thì phải có các cơ chế, chính sách mang tính tổng

thể. Trong đó, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng, là nội dung

chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực.

Tác giả Jang Ho Kim với cuốn sách “Khung mẫu mới về phát triển

nguồn nhân lực: Các sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế, hội nhập

xã hội tại Hàn Quốc” [88] đã đưa ra định hướng phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao, đặc biệt nhất mạnh vai trò của công tác giáo dục, đào tạo

nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu và phát triển, những vấn đề về xây dựng

xã hội học tập ở Hàn Quốc.

Nhìn chung, nhóm các công trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập đến

những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng NNL, chất lượng cán bộ,

công chức trong khu vực công; những kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán

bộ, công chức của một số quốc gia như kinh nghiệm của Thái Lan, Singapo,

Nhật Bản, Trung Quốc… Những quan niệm, đặc điểm, vai trò của nhân tài,

tài năng, trí thức, tầm quan trọng của giáo dục - đào tạo, cũng như các vấn

đề về sử dụng, trọng dụng nhân tài, nâng cao chất lượng NNL, được các

công trình trên đề cập khá toàn diện. Những công trình khoa học này đã bàn

và giải quyết nhiều vấn đề như chỉ ra các quan điểm để phát triển NNL chất

lượng cao, nhiều công trình khoa học cũng đã tập trung bàn đến các giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong khu vực nhà nước.

Tuy nhiên, những công trình khoa học này mới chỉ đề cập đến giải pháp phát

triển NNL chất lượng cao nói chung, một số ít bàn về nâng cao chất lượng

cán bộ, công chức ở khu vực nhà nước, còn chất lượng cán bộ, công chức

ngành giao thông vận tải và kinh nghiệm cũng như quan điểm và giải pháp để

nâng cao chất lượng công chức ngành giao thông vận tải thì chưa có công

trình nào đề cập đến.

Do vấn đề lý luận về chất lượng cán bộ, công chức được khái quát từ

thực tiễn của các quốc gia có nét đặc thù và xu hướng chính trị - xã hội khác

Việt Nam, nên những công trình nói trên chỉ là những tài liệu tham khảo, tìm

hiểu về kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức trong khu vực nhà

nước, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức khu vực nhà nước...

Tác giả Nguyễn Toàn Thắng (2021), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính nhà nước phục vụ

Nhân dân [78]. Tác giả đánh giá chất chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,

đồng thời chỉ ra một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công

chức, như: Quán triệt, học tập và triển khai thực hiện các nội dung Văn kiện

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng, nghiên cứu sớm ban

hành Luật Công vụ và Luật Đạo đức công vụ làm cơ sở cho hoạt động thực

thi công vụ, việc nâng cao trình độ, năng lực của CBCC, cùng với việc xây

dựng chuẩn mực và đề cao yếu tố đạo đức, các giải pháp nâng cao đạo đức

công vụ cũng rất quan trọng. Đội ngũ CBCC cần phải có các chuẩn mực đạo

đức để thông qua đó rèn luyện và nâng cao ý thức trách nhiệm, thực thi công

vụ trong khuôn khổ quy định của pháp luật, điều này cũng được phản ánh và

thể hiện ở hiệu quả quản lý nhà nước. Tiếp tục nghiên cứu đổi mới hình thức

tuyển dụng CBCC, nâng cao tính cạnh tranh, tuyển dụng được những người

tài, người giỏi vào đúng vị trí việc làm; nghiên cứu xây dựng các tiêu chí rõ

ràng, minh bạch về yêu cầu công việc đối với từng vị trí việc làm trong từng

bộ phận, trong cơ quan, đơn vị để làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành

công việc của từng CBCC; sớm triển khai thực hiện cải cách chế độ tiền

lương, bảo đảm cuộc sống của CBCC ở mức trung bình của xã hội và không

cần, không dám tham nhũng vẫn đủ sống, chuyên tâm với thực thi công vụ

của mình; tăng cường và nâng cao chất lượng công tác thanh tra, kiểm tra

hoạt động công vụ; nâng cao hiệu quả đấu tranh phòng chống tham nhũng,

bệnh quan liêu, cửa quyền, góp phần xây dựng và làm trong sạch đội ngũ

CBCC. Tuy nhiên, chưa chỉ ra được các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức, nhất là tiêu chí về tư duy sáng tạo, tiêu chí về khả năng

chuyển đổi số.

Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2010), “Phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” [29]. Luận án đã là

rõ cơ sở lý luận về NNLvà phát triển NNL chất lượng cao thông qua việc làm

rõ các quan niệm NNL chất lượng cao, phát triển NNL chất lượng cao. Luận

án cũng đã làm rõ yêu cầu và đặc điểm của nền kinh tế tri thức tới NNL chất

lượng cao. Thông qua phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL chất

lượng cao ở Việt Nam, Luận án đã đề xuất được một số giải pháp phát triển

NNL chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.

Nguyễn Ngọc Phú (2010), “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển

xã hội và quản lý xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới - Những vấn đề

lý luận; thực trạng nguồn nhân lực, nhân tài của đất nước hiện nay. Những

vấn đề đặt ra - giải pháp” [55]. Từ việc khái quát các chủ trương, đường lối

của Đảng và Nhà nước về nhân lực, nhân tài, công trình cũng đã chỉ ra những

ưu điểm, hạn chế của nhân lực, nhân tài trong thời gian qua, từ đó nêu lên các

giải pháp phát triển nhân lực, nhân tài Việt Nam hiện nay.

Tác giả Nguyễn Hữu Tiệp (2010), “Giáo trình nguồn nhân lực” [76].

Trong cuốn giáo trình này, tác giả đã luận giải rõ những vấn đề lý luận về

NNL, như quan niệm NNL, tiêu chí đánh giá, phân loại, những nhân tố ảnh

hưởng đến NNL; trình bày vấn đề đào tạo NNL, quản lý, bố trí, sử dụng,

trọng dụng, các chính sách, cơ chế đối với NNL của đất nước.

Tác giả Lê Quang Hùng (2011) “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung” [38]. Công trình đã xây dựng

được khung lý luận về NNL chất lượng cao, làm rõ vai trò của phát triển NNL

ở các vùng kinh tế đầu tàu; Qua phân tích, đánh giá thực trạng, Luận án đã chỉ

ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong phát triển NNL chất lượng

cao tại vùng này, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển NNL chất lượng cao ở

vùng kinh tế trọng điểm ở miền Trung.

Tác giả Trần Bích (2012), “Đột phá phát triển nhân lực nhìn từ kinh

nghiệm Đài Loan” [4]. Công trình đã nghiên cứu và làm rõ kinh nghiệm thành

công của Đài Loan trong việc phát triển NNL và thu hút nhân tài thông qua

việc trả lương cao và áp dụng nhiều chính sách giáo dục, đào tạo.

Tác giả Vũ Thị Phương Mai (2007), “Thực trạng nguồn nhân lực chất

lượng cao của Việt Nam hiện nay” [45]. Trong bài viết, tác giả đã đưa ra

nhiều lập luận để khẳng định thực trạng thiếu về số lượng, hạn chế chất lượng

của NNL chất lượng cao ở Việt Nam.

Trần Đình Thảo (2017) “Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà

nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam”, trong đó tác giả có nêu ra các yêu cầu

chung đối với đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cũng chính là

các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở các

nhóm tiêu chí: (1) Về phẩm chất chính trị (biểu hiện cao nhất, tập trung nhất

là việc nắm vững, quán triệt được quan điểm, đường lối của Đảng); (2) Về

phẩm chất đạo đức, lối sống (gương mẫu sống và làm việc theo Hiến pháp và

pháp luật, gương mẫu trước nhân dân); về năng lực chuyên môn (kiến thức

chuyên môn về lĩnh vực được giao quản lý; kiến thức về kinh tế thị trường và

hội nhập kinh tế quốc tế; kiến thức về luật kinh tế; khoa học quản lý hiện

đại...); (3) Về năng lực tổ chức quản lý (có bản lĩnh, nhạy cảm, linh hoạt, khả

năng quan sát tổng thể và chi tiết và để tổ chức cho hệ thống hoạt động một

cách đồng bộ, hiệu quả). Trong trình bày về thực trạng xây dựng đội ngũ công

chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 – 2015, tác

giả đã đi sâu thảo luận về hoạt động đánh giá công chức và đưa ra những kết

luận đáng chú ý, đó là: nội dung đánh giá công chức vẫn chủ yếu dựa trên bộ

tiêu chuẩn đánh giá công chức nói chung và cách thức đánh giá công chức

như vậy là “còn mang tính cứng nhắc, các bản tự kiểm điểm thường rập

khuôn, máy móc, thiếu đi tính chân thật”. Tác giả cũng đã nêu rõ những hạn

chế, yếu kém trong xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế

tỉnh Quảng Nam từ việc xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ đến các hạn

chế về các công tác quy hoạch, tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại;

bố trí, sử dụng, quản lý; kiểm tra, thanh tra, giám sát, kiểm soát hoạt động của

đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh; các chế độ, chính sách đối với

công chức... Về nguyên nhân của những hạn chế trên, ở giác độ nguyên nhân

chủ quan, tác giả cho rằng đó là “do sự hạn chế của tầm nhìn, tư duy về chiến

lược phát triển đội ngũ công chức của tỉnh, chưa gắn với yêu cầu phải đáp

ứng đầy đủ chức năng quản lý nhà nước để thúc đẩy sự phát triển kinh tế của

tỉnh”; công tác bố trí sử dụng đội ngũ công chức ở các Sở làm công tác quản

lý về kinh tế trên địa bàn tỉnh “không dựa vào yêu cầu, tính chất công việc đòi

hỏi theo chức năng, nhiệm vụ để bố trí công chức”; không cương quyết xử lý

đối với những công chức không đủ điều kiện, tiêu chí của công chức; chưa

đánh giá được chính xác về hiệu quả, hiệu lực của đội ngũ công chức quản lý

kinh tế trong quá trình thực hiện các chức năng quản lý; chưa tổng kết bài học

kinh nghiệm; nội dung chương trình đào tạo và bồi dưỡng “còn nặng lý luận

chung chung, chưa đầu tư thời lượng để chú trọng đi sâu vào công tác quản lý

điều hành cụ thể cho từng lĩnh vực, từng loại hình cán bộ quản lý ở từng cấp

cũng như trang bị kỹ năng lãnh đạo quản lý”; chưa có “sự gắn kết chặt chẽ

giữa trách nhiệm, nghĩa vụ với quyền hạn, quyền lợi của công chức; quyền

được giao chưa tương thíchvới chức năng, nhiệm vụ”. Tác giả cũng đề xuất các

giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh

Quảng Nam, cụ thể là các giải pháp đổi mới về công tác tuyển dụng; công tác

quy hoạch; công tác bố trí, sử dụng, bổ nhiệm; coi trọng hoạt động đánh giá

công chức quản lý nhà nước về kinh tế; đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng,

đào tạo lại công chức; xây dựng kế hoạch luân chuyển công chức một cách

khoa học và hợp lý; hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách đối với công chức

quản lý nhà nước về kinh tế trên địa bàn tỉnh; đổi mới công tác kiểm tra, thanh

tra, giám sát đối với công chức quản lý nhà nước về kinh tế trên địa bàn tỉnh.

Tác giả, Trần Văn Dũng: “Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển đội

ngũ công chức ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang”, Kinh tế Châu Ả - Thái

Bình Dương (Tháng 4/ 2022). Đã chỉ ra nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến

phát triển đội ngũ công chức như:

Nhóm nhân tố khách quan bao gồm (i) Sự phát triển kinh tế xã hội: quá

trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn đến sự thay đổi chức

năng, nhiệm vụ; thay đổi tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc.

Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực

hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau. (ii)

Chính sách sử dụng công chức nhà nước: Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ

của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan

trọng làm ảnh hưởng đến chất lượng công chức hành chính Nhà nước trong

việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập,

yêu cầu Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nhà nước chậm cải cách

đồng bộ chính sách tiền lương để thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức

làm việc. Hiện tại, chính sách tiền lương thực sự là động lực thúc đẩy năng

suất lao động và hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ;

tiền lương mới chỉ là một khoản chi thuần túy cho tiêu dùng, chưa thực sự là

khoản đầu tư quan trọng trong sự ổn định và phát triển đất nước, chưa thực sự

đầu tư cho nhân tố con người, nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội.

Các Bộ quản lý chuyên ngành chưa có hướng dẫn.

Nhóm nhân tố chủ quan bao gồm: (i) Quan điểm của lãnh đạo trong

ngành thống kê về nâng cao chất lượng cán bộ công chức: Quan điểm này sẽ

tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ

khác nhau. Bên cạnh đó, các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp

lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi... có tác động trực tiếp đến hoạt

động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. (ii) Môi trường làm việc: môi

trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng

lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với ngành thống

kê. (iii) Đào tạo, bồi dưỡng công chức. Để nâng cao chất lượng công chức thì

công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hết sức quan trọng. (iv) Nhận thức của

công chức về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (v) Trình độ văn hóa, năng

lực của công chức, trình độ văn hóa, năng lực của công chức là yếu tố rất

quan trọng trong phát triển đội ngũ công chức. (vi) Kinh nghiệm của công

chức rất quan trọng, công chức có bề dầy kinh nghiệm trong công việc sẽ giúp

cho khả năng phân tích và dự báo thống kê là rất thuận lợi, tuy nhiên, đây

cũng là nhược điểm khi dựa vào kinh nghiệm lại đưa ra những nhận định chủ

quan, thường không sát với thực.

Tác giả Lý Thái Hùng và Cao Việt Hiếu, trong bài: Các yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu

chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh, thành phố miền Đông Nam bộ, Tạp

chí công thương điện tử ngày 12/06/2022 lúc 15:00 (GMT), trong đó nghiên

cứu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức,

viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng (TCĐLCL) tại các

tỉnh, thành phố miền Đông Nam bộ. Từ số liệu sơ cấp thu thập được thông

qua phỏng vấn 232 công chức và viên chức bằng bảng câu hỏi, tác giả sử

dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá

và hồi qui đa biến. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 8 yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực TCĐLCL tại các

tỉnh, thành phố miền Đông Nam bộ là “Đặc điểm công việc”, “Quan hệ với

đồng nghiệp”, “Cấp trên trực tiếp”, “Lương và phúc lợi”, “Được tự chủ trong

công việc”, “Điều kiện làm việc”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và “Khen

thưởng và công nhận”.

Tác giả Nguyễn Quyết Thắng, bài viết: Nghiên cứu các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh

Bình Dương, Tạp chí công thương điện tử ngày 04/01/2021 lúc 15:15 (GMT),

trong đó đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội

ngũ cán bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Bình Dương, từ đó, đề xuất các hàm

ý quản trị để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức Cục Hải quan

tỉnh Bình Dương. Công cụ Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá

(EFA), phân tích hồi quy tuyến tính đa biến được sử dụng. Kết quả phân tích

EFA cho thấy có 6 nhân tố với 24 biến quan sát đo lường được 70,4% các

hoạt động liên quan đến tạo động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức:

Đào tạo và phát triển, Quan hệ với đồng nghiệp, Thu nhập và phúc lợi, Công

việc ổn định, Lãnh đạo trực tiếp, Môi trường và điều kiện làm việc. Sau khi

tiến hành thu thập dữ liệu và sử dụng các công cụ nghiên cứu cần thiết, kết

quả đã đưa ra được mô hình sáu (6) yếu tố có tác động dương đến động lực

làm việc, sắp theo thứ tự giảm dần: Đào tạo và phát triển, Thu nhập và phúc

lợi, Công việc ổn định, Quan hệ với đồng nghiệp, Môi trường và điều kiện

làm việc, Lãnh đạo trực tiếp.

Nhìn chung, các công trình khoa học trên đã nhấn mạnh đến nội hàm

nâng cao chất lượng công chức, đã nghiên cứu về các giải pháp (biện pháp)

nâng cao chất lượng công chức như về quy hoạch, tuyển dụng; đào tạo, bồi

dưỡng, đào tạo lại; bố trí, sử dụng, quản lý; kiểm tra, thanh tra, giám sát,

kiểm soát hoạt động của đội ngũ công chức; các chế độ, chính sách đối với

công chức...

Tuy nhiên, khi nghiên cứu về khái niệm, nội hàm nâng cao chất lượng

công chức chủ yếu nghiên cứu về các nội dung, hình thức, phương pháp,

chính sách, biện pháp nâng cao chất lượng công chức, mà chưa mở rộng khái

niệm sang nội hàm cách thức tổ chức thực hiện và cần đáp ứng yêu cầu nâng

cao chất lượng công chức đáp ứng yêu cầu cho từng giai đoạn phát triển của

bộ máy hành chính, cải cách hành chính và chuyển đổi số. Đồng thời không

có công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng công chức ngành giao

thông các tỉnh Tây Bắc.

Vì vậy, Luận án sẽ nghiên cứu mở rộng nội hàm nâng cao chất lượng

công chức, nghiên cứu thực trạng chất lượng công chức ngành giao thông

các tỉnh Tây Bắc, đề xuất giải pháp về nâng cao chất lượng công chức ngành

giao thông các tỉnh Tây Bắc nói riêng và về nâng cao chất lượng công chức

trong điều kiện mới.

1.3. Đánh giá chung và những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục giải quyết

1.3.1. Đánh giá chung

Từ tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, nghiên cứu sinh

nhận thấy: Chất lượng nguồn nhân lực là mảng đề tài rộng lớn. Đã có nhiều

công trình khoa học đã đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực ở các góc độ

khác nhau. Các công trình khoa học đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau

như: Khái niệm NNL, NNL chất lượng cao; vai trò NNL quản lý kinh tế;

NNL chất lượng cao, chính sách quy hoạch, đào tạo phát triển NNL; kinh

nghiệm của một số nước trên thế giới về phát triển NNL chất lượng cao và sự

vận dụng đối với Việt Nam. Tác giả Lê Thị Hồng Điệp đã đề xuất nhiều giải

pháp để phát triển NNL chất lượng cao trong đó tác giả cũng đã chỉ rõ cần

phải đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo bậc đại học, quan tâm đến đào tạo

sau đại học…Tuy nhiên, những công trình này tập trung nghiên cứu và làm rõ

một số vấn đề liên quan đến đề tài, một số công trình đi sâu nghiên cứu đổi

mới chất lượng GD - ĐT, chất lượng công tác quy hoạch cán bộ…Đến nay

chưa có một công trình khoa học nào nghiên cứu đưa ra quan điểm và đề xuất

giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước một cách

hệ thống và nhất là đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước ở địa phương.

Nhiều công trình cũng bàn về tiêu chí đánh giá chất lượng NNL chủ

yếu chỉ ra chất lượng NNL thể hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực; về giải pháp

để nâng cao chất lượng NNL và phát triển NNL chất lượng cao trong khu vực

nhà nước. Một số công trình đã luận giải cơ sở khoa học về NNL, nhân tài

cho quản lý xã hội trong quá trình đổi mới quốc gia; một số công trình trong

đó có tác giả Lê Thị Ngân đã chỉ ra tiêu chí để đánh giá chất lượng NNL nói

chung có liên quan đến đề tài mà chưa đề cập đến chất lượng, kinh nghiệm,

quan điểm và giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà

nước. Một mặt, các công trình nghiên cứu trên đã chỉ ra và luận giải một cách

thuyết phục về vai trò của nhân tố con người đối với phát triển KT - XH. Mặc

dù, tính hệ thống của các công trình nghiên cứu nói trên là khá cao, có công

trình nghiên cứu một cách tổng thể về NNL chất lượng cao và chất lượng

NNL phục vụ yêu cầu của CNH, HĐH; có công trình đi sâu nghiên cứu chất

lượng công chức ở một số ngành như ngành Giao thông vận tải. Song, do

những đặc thù riêng biệt và mục đích nghiên cứu khác nhau nên chưa có công

trình nào nghiên cứu sâu về chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước dưới

góc độ của khoa học Quản trị nhân lực với tư cách là một công trình khoa học

độc lập, các công trình khoa học này chỉ đề cập ở những khía cạnh, lĩnh vực

khác nhau về đào tạo, phát triển NNL chất lượng cao; chưa chỉ rõ tiêu chí

đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước và chất lượng công chức

quản lý nhà nước chịu ảnh hưởng, tác động bởi những yếu tố nào. Cho nên, đề

tài luận án tuy có kế thừa kết quả nghiên cứu của một số nhà khoa học đi

trước, song không trùng lặp với bất kỳ một công trình khoa học nào đã được

công bố.

Nhiều công trình đã khảo sát và đánh giá được thực trạng chất lượng

cán bộ, công chức quản lý nhà nước của Việt Nam, thực trạng công chức

trong khu vực nhà nước và thực trạng chất lượng cán bộ, công chức quản lý ở

nhiều góc độ khác nhau, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, những nguyên

nhân dẫn đến thực trạng của chất lượng lượng cán bộ, công chức ở một số

địa phương của Việt Nam hiện nay; nhiều công trình đã phân tích sâu và đề

cập tới kinh nghiệm và bài học của một số các quốc gia trong khu vực và thế

giới về huy động, sử dụng, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức QLNN để

phục vụ CNH, HĐH đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH trong điều kiện

mới. Trên cơ sở đó, các công trình khoa học này đã đề xuất các quan điểm

và giải pháp để huy động và sử dụng hiệu quả cán bộ, công chức. Một số

công trình khoa học đã bàn về quan điểm, giải pháp để phát triển NNL chất

lượng cao tại các khu vực kinh tế. Tuy nhiên, các tác giả mới chỉ đi sâu vào

việc khái quát những vấn đề, những luận điểm chung về chất lượng cán bộ,

công chức QLNN ở dạng chung nhất và đều hướng đến mục đích cuối cùng

là phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Vì vậy, các công trình khoa học

trên chưa bàn sâu đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước và nhất là

chưa có công trình nào đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực

quản lý nhà nước ở một ngành cấp địa phương dưới cách nhìn của khoa học

quản trị nhân lực.

Các công trình nghiên cứu trên tuy không liên quan trực tiếp đến luận

án, nhưng đó là những vấn đề cơ bản và đây là nguồn tài liệu, kinh nghiệm quý

giúp nghiên cứu sinh tiếp cận và nghiên cứu vấn đề một cách toàn diện và sâu

hơn, đầy đủ hơn, có thể kế thừa và làm sâu sắc thêm quan niệm của mình về

chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước ở địa phương.

1.3.2. Những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục giải quyết

* Những vấn đề về lý luận. Luận án tiếp tục nghiên cứu, luận giải một số

vấn đề lý luận về chất lượng chất lượng công chức. Trong đó tập trung vào

những nội dung như:

- Nghiên cứu bổ sung nội hàm yêu cầu, đặc điểm của công chức trong

cải các hành chính và chuyển đổi số.

- Nghiên cứu bổ sung tiêu chí đánh giá chất lượng công chức như: Các

tiêu chí, nhất là tiêu chí về trình độ và kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin

(không phải là tiêu chí đạt chứng chỉ công nghệ thông tin); tư duy sáng tạo;

tính chuyên nghiệp.

- Nghiên cứu bổ sung các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức

như yêu cầu cải các hành chính, chuyển đổi số.

- Nghiên cứu bổ sung nội hàm khái niệm nâng cao chất lượng công chức.

* Những vấn đề thực tiễn. Khảo sát, đánh giá đầy đủ và đúng thực trạng

chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc. Một số

vấn đề thực tiễn đòi hỏi NCS cần tập trung giải quyết trong luận án là: Đánh

giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại các Sở Giao thông vận

tải khu vực Tây Bắc thời gian qua trên các tiêu chí về trình độ học vấn, năng

lực; về tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân; kết quả xếp loại hoàn

thành nhiệm vụ; về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; về sức khỏe.

Phân tích hạn chế: Chủ yếu là những hạn chế về trình độ học vấn,

chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác; Số lượng công chức tại các Sở

GTVT có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên còn thấp; Số lượng công

chức tại các Sở GTVT bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước và

chuyên môn nghiệp vụ chưa cao. Năng lực, lãnh đạo, điều hành, quản lý, tổ

chức thực hiện nhiệm vụ chưa đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới.

Tinh thần trách nhiệm trong công việc của một bộ phận công chức tại các Sở

GTVT chưa cao.

* Đề xuất những phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao

chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

Từ thực trạng và những vấn đề đặt ra nêu trên nghiên cứu sinh đề xuất

phương hướng, giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc thời gian tới. Để

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực

Tây Bắc theo nghiên cứu sinh cần tập trung giải quyết các giải pháp chủ yếu:

thứ nhất, xây dựng và hoàn thiện các tiêu chuẩn chức danh trong từng ngành

ngành, từng vị trí công việc, các tiêu chí đối với đội ngũ công chức tại các Sở

Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc; thứ hai, hoàn thiện công tác quy hoạch,

tuyển dụng, sử dụng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc;

thứ ba, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các Sở

Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc; thứ tư, đổi mới và tăng cường công tác

quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá công chức tại các Sở Giao thông vận tải

khu vực Tây Bắc; thứ năm, xây dựng môi trường văn hóa công sở lành mạnh

và nâng cao thể lực cho công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây

Bắc; thứ sáu, đổi mới nhận thức của các chủ thể về xây dựng, nâng cao chất

lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

Tiểu kết chương 1

Quá trình khảo cứu tài liệu thể hiện có nhiều công trình khoa học đã đề

cập đến nhân lực, chất lượng công chức, các nghiên cứu, nâng cao chất lượng

nhân lực, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức chất lượng nguồn nhân lực ở

các góc độ khác nhau. Các công trình nghiên cứu đã đưa ra hệ các khái niệm

NNL, NNL chất lượng cao; vai trò NNL quản lý kinh tế; NNL chất lượng cao,

chính sách quy hoạch, đào tạo phát triển NNL; kinh nghiệm của các nước trên

thế giới cũng như tại Việt Nam về nâng cao chất lượng công chức. Thông qua

phân tích nghiên cứu sinh tiếp cận và nghiên cứu vấn đề một cách toàn diện

và sâu hơn, đầy đủ hơn, có thể kế thừa và làm sâu sắc thêm quan niệm của

mình về chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước ở địa phương. Từ việc

nghiên cứu tổng nghiên quan, NCS đã xác định được những vấn đề về lý

luận: Xác định khái niệm chất lượng công chức; khái niệm về chất lượng

công chức; các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức gồm các tiêu chí: Thể

chất, sức khỏe; trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ; năng lực nhận thức,

tư duy sáng tạo; tính chuyên nghiệp, khả năng lao động; năng lực thực hiện và

hoàn thành nhiệm vụ; phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, tác

phong công tác. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức

bao gồm: Một là, các nhân tố thuộc về bản thân từng công chức. Hai là, chính

sách của nhà nước về công chức. Ba là, điều kiện tự nhiên và trình độ phát

triển kinh tế - xã hội của địa phương. Bốn là, môi trường làm việc của công

chức. Về mặt thực tiễn luận án cần đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội

ngũ công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc thời gian qua

trên các tiêu chí đã xác định về mặt lý luận. Từ đó đề xuất những phương

hướng và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công chức tại các Sở

Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

2.1. Khái niệm công chức, chất lượng công chức

2.1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức

Công chức là thuật ngữ có khá nhiều quan niệm và khái niệm được nêu

ra ở các nước với những cách tiếp cận khác nhau xuất phát từ đặc điểm chính

trị, hành chính, văn hoá của từng nước. Dưới góc độ khái quát, công chức

thường là người được nhà nước tuyển dụng, được nhà nước trả lương và có

nghĩa vụ phục vụ nhà nước theo quy định. Ở một số nước, công chức thường

có một số đặc điểm chung là:

- Là công dân của nước đó.

- Được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển.

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Ở Việt Nam, thuật ngữ “công chức” đã được sử dụng từ khá sớm trong

Điều 1, Mục 1, Chương 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch

nước Việt Nam dân chủ cộng hòa. Năm 1991, Nghị định số 169/HĐBT ngày

25/05/1991 của Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng cũng quy định rõ về công chức

nhà nước: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công

vụ thường xuyên trong một công vụ của Nhà nước ở Trung ương hay địa

phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng

lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”. Mặc dù được

quy định như vậy nhưng trong thực tế, thuật ngữ “công chức” chưa thực sự có

phân biệt rõ với thuật ngữ cán bộ, viên chức.

Đến năm 2008, khi Luật cán bộ, công chức (Luật số: 22/2008/QH12

ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội) được ban hành thì cán bộ và công

chức được phân biệt rõ, theo đó:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực

thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành

phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước”.

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật [61].

Theo Luật số: 52/2019/QH14 của Quốc hội ngày 25 tháng 11 năm 2019

sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức

được ban hành thì khái niệm công chức đã được quy định rõ hơn ở Điều 1:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng

Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp

tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không

phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan

phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước [60].

Mặc dù vậy, theo quy định của Luật cán bộ, công chức và Luật viên

chức sửa đổi (năm 2019) thì một người được xác định là “cán bộ”, “công

chức” hay “viên chức” luôn gắn với một thời điểm cụ thể người đó đang làm

việc ở cơ quan, tổ chức nào và giữ vị trí nào trong cơ quan đó.

Từ những phân tích trên, trong phạm vi Luận án này, tác giả sử dụng

khái niệm “công chức” theo quy định tại Luật số: 52/2019/QH14 của Quốc

hội ngày 25 tháng 11 năm 2019. Thực tế, một công chức cụ thể có thể được

xếp vào một loại công chức nào đó theo các cách phân loại nêu trên và còn có

thể tiếp tục được phân tiếp vào các loại gắn với ngành chuyên môn có những

ngạch khác nhau với mức lương khác nhau và công chức có thể chuyển đổi từ

loại này sang loại khác, ví dụ sau khi nâng ngạch từ ngạch chuyên viên lên

ngạch chuyên viên chính khi có đủ những điều kiện cần thiết.

Từ khái niệm trên, có thể khái quát một số đặc điểm và vai trò của công

chức như sau:

Thứ nhất, công chức là những người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm

vào ngạch, chức danh, chức vụ và có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với

ngạch, chức danh, chức vụ công chức.

Thứ hai, công chức đảm nhiệm thời gian công tác liên tục từ khi được

bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu.

Thứ ba, công chức được biên chế và hưởng lương từ NSNN.

Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, công chức là “những người

đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu và thi

hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính

phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng”. Người khẳng định “cán bộ, công

chức là cái gốc của mọi công việc”, mọi việc thành công hay thất bại đều do

cán bộ, công chức tốt hay kém. Đội ngũ công chức là lực lượng tiên phong

của Đảng, Nhà nước và nhân dân trong tiến trình đổi mới, xây dựng Nhà nước

pháp quyền, vì dân phục vụ. Trong mối quan hệ với Đảng, công chức là lực

lượng chủ yếu chuyển các chủ trương, đường lối phát triển kinh tế, văn hóa,

xã hội của Đảng thành luật pháp, cơ chế, chính sách phát triển của Nhà nước.

Trong hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước, công chức do cơ quan nhà nước

tuyển dụng, bổ nhiệm để trực tiếp thực thi hoạt động công vụ nhân danh

quyền lực nhà nước, thực thi vai trò quản lý nhà nước, xây dựng thể chế, tổ

chức thực hiện, đảm bảo các hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước diễn

ra liên tục, hiệu quả, tạo môi trường pháp lý ổn định cho hoạt động của mọi tổ

chức và công dân, đảm bảo các quy định của pháp luật được thực thi nghiêm

chỉnh trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Thấm nhuần tư tưởng của Chủ

tịch Hồ Chí Minh, đội ngũ công chức với vai trò “công bộc” của nhân dân,

thực hiện chức trách, thẩm quyền theo quy định của pháp luật để phục vụ

nhân dân, đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của mọi công dân, tổ chức thông

qua các hoạt động công vụ, cung ứng dịch vụ sự nghiệp công. Trong quá trình

phục vụ, công chức cũng là những người tiếp thu những ý kiến, đề xuất của

nhân dân để tham mưu Đảng và Nhà nước sửa đổi, bổ sung đường lối, chính

sách phù hợp hơn, phục vụ nhu cầu của người dân ngày càng tốt hơn.

2.1.2. Khái niệm chất lượng công chức

Chất lượng là một khái niệm rộng, và cho đến nay vẫn còn nhiều quan

điểm khác nhau về chất lượng.

Theo tác giả Bùi Sĩ Tuấn: có sự khác biệt rõ ràng giữa chất lượng công

chức và chất lượng đội ngũ công chức. Đánh giá một công chức cụ thể sẽ

không phức tạp như đánh giá một tập thể. Chất lượng, hiệu quả cá nhân về cơ

bản phụ thuộc vào chính sự nỗ lực của công chức đó. Đối với đội ngũ thì

khác, chất lượng đội ngũ tốt hay kém phụ thuộc vào nhiều cá nhân và các yếu

tố chỉ đạo, điều hành để kết nối những cá nhân cùng chung nhiệm vụ, chung

mục đích và ý tưởng.

Theo tác giả Vũ Hải Nam: Chất lượng công chức là một trong những

yếu tố quyết định chất lượng đội ngũ công chức. Ngoài chất lượng công chức,

để mỗi tổ chức có một đội ngũ công chức có chất lượng, cần có người đứng

đầu tổ chức đủ năng lực lãnh đạo đội ngũ công chức và cơ cấu công chức phù

hợp với tính chất hoạt động, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đó (Vũ Hải

Nam, Bộ Nội vụ).

Theo tác giả Trịnh Thu Nga: Công chức là một cá nhân, đội ngũ công

chức là một tập thể, vì vậy chất lượng công chức khác với chất lượng đội ngũ

công chức. Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức là phức tạp hơn rất nhiều.

Theo tác giả Đinh Văn Sơn Trịnh: Đánh giá chất lượng đội ngũ công

chức là đánh giá tổng thể, bao quát chung về những tiêu chí cấu thành chất

lượng, điều này khác biệt với đánh giá cá nhân công chức.

Theo tác giả Bùi Huy Nam: Khác biệt về tính cá nhân và tính tập thể,

chất lượng đội ngũ công chức thể hiện mặt bằng công chức nói chung còn

chất lượng công chức để đánh giá cá nhân công chức.

Theo tác giả Bùi Tôn Hiến: Chất lượng công chức: xét theo cá thể, đáp

ứng chất lượng theo yêu cầu, tiêu chuẩn của vị trí việc làm, nhiệm vụ cụ thể;

chất lượng đội ngũ: xét theo tổng thể, tập hợp có trật tự, đáp ứng yêu cầu, chất

lượng theo mục tiêu của tổ chức.

Theo từ điển tiếng Việt: “Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị

những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương

đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách

quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính. Chất lượng của sự

vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì

mức độ phát triển của sự vật càng lớn” [52]. Trong cuộc sống, người sử

dụng hay sử dụng “chất lượng” để đánh giá một hàng hóa hay dịch vụ hoặc

kết quả của một công việc nào đó. Do đó, chất lượng của một hàng hóa, dịch

vụ còn được hiểu là hàng hóa, dịch vụ đó có đáp ứng yêu cầu của người sử

dụng hay không.

Công chức trước hết là một công dân, một con người cụ thể với đầy đủ

các yếu tố về thể lực, tâm lực và trí lực tạo nên khả năng lao động của người

đó. Công chức cũng là một bộ phận trong tổng thể NNL của một đất nước.

Tuy nhiên, thực tế đặt ra là, rất khó có thể đo lường chính xác chất lượng của

một con người, một công chức, do đó, cho đến hiện nay, chất lượng NNL,

chất lượng con người vẫn còn được hiểu theo các hướng khác nhau.

Dù còn có các quan niệm khác nhau, nhưng nhìn chung, khi nói về chất

lượng NNL thì đa số thống nhất với nhau, đó là tập hợp các yếu tố cấu thành

về trí lực, tâm lực và thể lực và mối quan hệ giữa các yếu tố này bên trong

một con người cụ thể.

Trong luận án này, NCS quan niệm: Chất lượng công chức là tập hợp

các yếu tố bao gồm trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức và kết quả thực

hiện công việc của công chức đó.

Như vậy, chất lượng công chức là tập hợp các yếu tố thể lực, trí lực và

tâm lực cấu thành bên trong của công chức. Nói đến chất lượng công chức là

nói đến các yếu tố trình độ, năng lực và kết quả thực thi công vụ được giao.

Trong bối cảnh Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư hiện nay, bên cạnh những

yêu cầu về chất lượng công chức, còn đòi hỏi mỗi công chức phải là người

tiên phong, gương mẫu trong nắm bắt lý luận và thực tiễn; giữ vững được các

tiêu chuẩn và phẩm chất và tư cách người cán bộ công chức.

2.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng công chức

Khái niệm nâng cao chất lượng công chức có một số ít tài liệu đề cập đến,

có một số cách tiếp cận nâng cao chất lượng công chức khác nhau, để có căn cứ

xây dựng và thống nhất khái niệm nâng cao chất lượng công chức được sử dụng

trong luận án này, tác giả tham khảo một số khái niệm có liên quan sau:

Theo cách tiếp cận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao

chất lượng cá nhân người lao động hoặc cá nhân công chức trong tổ chức.

Theo tác giả Trần Kim Dung, trong cuốn giáo trình quản trị nguồn nhân lực

có đề cập đến nội dung có liên quan sau: Đối với cá nhân người lao động,

nâng cao chất lượng NNL là việc gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất

và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho

con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao

hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Như

vậy, nâng cao chất lượng NNL là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động

sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên

trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra

trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia hay của một tổ chức. Đó là

những biểu hiện tăng lên về thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi cá nhân trong

tổ chức.

Theo cách tiếp cận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực

hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự tăng thêm chất lượng NNL hiện có.

Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động của mỗi tổ chức để nâng cao chất

lượng NNL của tổ chức mình đảm bảo nâng cao về chất lượng của từng cá

nhân, đồng thời đảm bảo cơ cấu hợp lý, việc nâng cao chất lượng NNL của tổ

chức mình có thể thực hiện thông qua: nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn,

tay nghề qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực

thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần,

trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo

điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng,

đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.

Theo cách tiếp cận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa nâng cao

chất lượng của cá nhân, vừa đề cấp đến hoạt động nâng cao chất lượng của tổ

chức, đó là: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các biện pháp

nhằm nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của nhân lực trên các

phương diện về thể lực, trí lực và tâm lực, đồng thời có biện pháp nhằm biến

đổi chất lượng nguồn nhân lực theo hướng hợp lý về quy mô, trình độ và cơ

cấu để đáp ứng tốt hơn yêu cầu đề ra. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là

việc xây dựng và thực hiện một số các hoạt động nhằm mục đích dẫn đến sự

tăng lên về chất lượng nguồn nhân lực so với chất lượng nguồn nhân lực hiện

có của tổ chức. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, một mặt tạo ra nguồn

nhân lực có khả năng tốt hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn nhân

lực chất lượng cao trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội đang trên đà hội

nhập quốc tế; một mặt tạo ra nguồn nhân lực tự tin hơn trong quá trình làm

việc điều này giúp tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức và tạo ra

khả năng cạnh tranh bền vững nhất.

Đối với nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, dựa trên lý thuyết về

nâng cao chất lượng NNL, có quan niệm cho rằng: nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức là việc hoàn thiện những điểm còn thiếu sót, chưa hợp lý trong

số lượng, cơ cấu lao động của đội ngũ công chức, đồng thời cải thiện những

mặt còn yếu kém trong năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức sao cho

quy mô, tỷ trọng công chức vừa đủ, tận dụng tối đa năng suất lao động, không

thừa, không thiếu và trình độ của người công chức thì đáp ứng tốt yêu cầu của

từng vị trí, kết hợp với đó là việc cải thiện môi trường làm việc, đảm bảo cho

sức khỏe, tinh thần của người công chức luôn được duy trì ở trạng thái tốt

nhất, để họ có thể phục vụ hết mình vì công việc. Nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện

pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng công chức đáp ứng đòi

hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn

phát triển. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, bên cạnh thể lực, trí lực

thì chất lượng nguồn nhân lực còn phản ánh tác phong, thái độ, ý thức làm

việc của người công chức.

Trong các khái niệm trên về nâng cao chất lượng công chức, khi nghiên

cứu về khái niệm, nội hàm nâng cao chất lượng công chức chủ yếu nghiên

cứu về các nội dung, hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nâng cao

chất lượng công chức, mà chưa mở rộng khái niệm sang nội hàm cách thức tổ

chức thực hiện, chủ thể thực hiện và cần đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng

công chức đáp ứng yêu cầu cho từng giai đoạn phát triển (hiện nay là cải cách

bộ máy hành chính, cải cách hành chính và chuyển đổi số).

Từ những quan niệm trên, trong phạm vi luận án này, tác giả bổ sung

và đưa ra khái niệm nâng cao chất lượng công chức là: Nâng cao chất lượng

công chức là tổng thể các nội dung, hình thức, phương pháp, chính sách, biện

pháp và cách thức tổ chức thực hiện mà các tổ chức/cơ quan/đơn vị có trách

nhiệm quản lý công chức sử dụng nhằm nâng cao chất lượng từng công chức

về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức và kết quả thực hiện công việc của

công chức đáp ứng đòi hỏi về đội ngũ công chức cho hoạt động của tổ chức,

cơ quan, đơn vị có liên quan trong từng giai đoạn phát triển.

Theo khái niệm này, nâng cao chất lượng công chức: (i) Là nâng cao về

trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức và kết quả thực hiện công việc của

công chức; (ii) Là các hoạt động nâng cao chất lượng công chức như: chính

sách, biện pháp và cách thức tổ chức thực hiện; (iii) Là trách nhiệm của các

chủ thể, là các tổ chức/cơ quan/đơn vị có trách nhiệm quản lý công chức; (iv)

Là các hoạt động nâng cao chất lượng công chức đáp ứng đòi hỏi về đội ngũ

công chức cho hoạt động của tổ chức, cơ quan, đơn vị có liên quan trong từng

giai đoạn phát triển.

2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức

Trên cơ sở phân tích, tổng hợp kết quả những nghiên cứu trước đây,

khái niệm về chất lượng công chức và trên cơ sở tham khảo những tiêu chuẩn

công chức ngạch hành chính tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV của Bộ Nội

vụ, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại cán

bộ, công chức và viên chức, bộ tiêu chí đánh giá chất lượng công chức được

bổ sung và cụ thể hóa nội hàm các tiêu chí như: chia sẻ kinh nghiệm và thông

tin, năng lực dự báo và hoạch định chính sách; kết quả tham gia xây dựng

chính sách, quy định, văn bản pháp luật. Bên cạnh đó, Luận án kế thừa các

tiêu chí đánh giá chất lượng công chức về thể lực, trí lực và tâm lực được đưa

ra bởi các tác giả Nguyễn Mạnh Cường (2017), Trần Thanh Cương (2017),

Bùi Đức Hưng (2017), Đặng Phương Nga (2018); và căn cứ vào yêu cầu,

nhiệm vụ thực thi công vụ của công chức để xây dựng các tiêu chí đánh giá

chất lượng công chức: Thái độ, hành vi, sức khỏe công chức; Năng lực đội

ngũ công chức; Trình độ đội ngũ công chức; Kết quả thực hiện công việc; Tư

duy sáng tạo; tính chuyên nghiệp; Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ.

2.2.1. Thái độ, hành vi, sức khỏe công chức

Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi của công chức được thể hiện ở các

chỉ tiêu sau:

- Phẩm chất đạo đức: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; chấp hành

nghiêm sự chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo đơn vị;

- Sự thống nhất về tư tưởng và hành động: Hiểu rõ mục đích, ý nghĩa

của nhiệm vụ, vai trò, trách nhiệm của mỗi thành viên trong quá trình phân

công, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; nắm rõ quy trình, kế hoạch thực hiện công

việc, trách nhiệm, quyền hạn của mỗi thành viên; yêu cầu về qui mô, chất

lượng công việc; sẵn sàng khắc phục khó khăn để phối hợp với đồng nghiệp

thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

- Tinh thần hợp tác: Sẵn sàng hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm, thông tin,

với đồng nghiệp để thực hiện nhiệm vụ.

Tiêu chí đánh giá về sức khỏe công chức thái độ, hành vi của công

chức được thể hiện ở các chỉ tiêu sau:

Ở Việt Nam, Bộ Y tế và Bộ Quốc phòng đã đưa ra 8 chỉ tiêu để đánh

giá trạng thái sức khoẻ của các bộ, công chức như: Chỉ tiêu thể lực chung

(Chiều cao, cân nặng, vòng ngực); mắt; tai mũi họng, răng hàm mặt; nội

khoa; ngoại khoa; thần kinh và da liễu. Trên cơ sở các chỉ tiêu, trạng thái sức

khoẻ cán bộ, công chức được đánh giá xếp loại thành 3 loại: Loại A: Thể lực

tốt; Loại B: Thể lực trung bình; Loại C: Thể lực yếu (thời gian ốm nằm viện

trên 1 tháng/năm).

Chỉ tiêu đánh giá về sức khỏe công chức qua các năm được xem xét

trên cơ sở số liệu thống kê về sức khỏe như: số nhân lực phải nghỉ ốm, bị mắc

các bệnh nghề nghiệp phải nghỉ điều trị, thời gian làm việc trong ngày, tháng;

việc đi công tác ở nơi có điều kiện sinh hoạt khó khăn...

2.2.2. Năng lực đội ngũ công chức

Năng lực là khả năng hoàn thành có kết quả một loại hoạt động nhất

định. Năng lực của công chức cấp tỉnh là khả năng hoàn thành có kết quả các

nhiệm vụ được giao trong thực thi công vụ. Thể hiện trên các mặt:

Năng lực chuyên môn nghiệp vụ:Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên

môn của cá nhân về năng lực QLNN thể hiện ở trình độ đào tạo (Bằng cấp);

năng lực thực tiễn, khả năng hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, nghề nghiệp

được giao. Đây là yếu tố rất quan trọng đối với công chức. Nó quyết định hiệu

quả công việc của công chức ở địa phương. Trình độ năng lực chuyên môn

nghiệp vụ thể hiện năng lực của cá nhân. Vì vậy, trong công tác nhân sự đòi

hỏi phải bố trí đúng người đúng việc.

Năng lực hoạch định chính sách, đảm bảo cho việc hoạch định các chủ

trương, chính sách, của chính quyền, ngành mình luôn chính xác và phù hợp

phương hướng phát triển của đất nước, địa phương. Đồng thời với năng lực

hoạch định chính sách là năng lực thực tiễn, tức là khả năng chuyển hóa các

chủ trương, Nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước thành hiện thực

trong cuộc sống, thành phong trào của quần chúng, thành lợi ích thiết thực

của nhân dân. Năng lực của công chức còn thể hiện ở năng lực biết tập hợp,

lôi cuốn mọi người, biết thấu cảm tâm tư nguyện vọng của quần chúng, biết tổ

chức quần chúng tạo thành sức mạnh tổng hợp trong quá trình thực hiện

nhiệm vụ.

Năng lực lănh đạo, điều hành, quản lý và tổ chức thực hiện nhiệm vụ.

Trong nền KTTT hiện nay, công chức là những người tổ chức lãnh đạo, điều

hành bộ máy QLNN để phối hợp hoạt động của từng đơn vị, từng lĩnh vực cụ

thể. Tiêu chí đánh năng lực lãnh đạo, điều hành, quản lý và tổ chức thực hiện

nhiệm vụ tổ chức quản lý lĩnh vực của công chức thể hiện: (i) năng lực lãnh

đạo, điều hành, quản lý. (ii) năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ trong hoạt

động lãnh đạo, quản lý. (iii) một số các kỹ năng cơ bản trong hoạt động lãnh

đạo, quản lý và thực thi nhiệm vụ như: kỹ năng lập kế hoạch; tổ chức, điều

hành cơ quan và tổ chức công việc cá nhân; kỹ năng, kiểm tra, đánh giá và

xây dựng môi trường công tác. Lập kế hoạch là quá trình thiết lập các mục

tiêu, xây dựng các chiến lược và kế hoạch để thực hiện các mục tiêu phát triển

kinh tế XH trên địa bàn. Trong quá trình này, công chức tại các sở KTXH,

nhất là trưởng các phòng ban phải dự kiến được những khó khăn, trở ngại,

những vấn đề phức tạp có thể xảy ra và phương án giải quyết hiệu quả các

vấn đề đó.

2.2.3. Trình độ đội ngũ công chức

Trình độ học vấn là tiêu chí khá quan trọng, phản ánh được phần nào

chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Trình độ công chức thể hiện qua 2

tiêu chí hiểu biết chung và tiêu chí kiến thức, kinh nghiệm về chuyên môn,

nghiệp vụ.

Tiêu chí hiểu biết chung: Nắm được chức năng, nhiệm vụ của Bộ,

ngành; kiến thức về nhà nước và pháp luật; kiến thức quản lý nhà nước

chương trình chuyên viên, chuyên viên chính; chức trách của công chức; trình

độ ngoại ngữ; trình độ công nghệ thông tin;

Tiêu chí kiến thức, kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ: Thể hiện ở

cơ cấu theo trình độ đào tạo của công chức (số lượng, tỷ lệ công chức tốt

nghiệp đại học, thạc sĩ, tiến sĩ); sự phù hợp giữa chuyên môn, nghiệp vụ được

đào tạo với tiêu chuẩn chức danh theo vị trí việc làm; mức độ hiểu biết về lĩnh

vực quản lý; mức độ thành thạo trong công việc chuyên môn; kinh nghiệm

công tác của công chức.

2.2.4. Kết quả thực hiện công việc

Chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân luôn gắn với đặc thù của

vị trí việc làm. Bởi vậy, đánh giá chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của công

chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ -

hiệu quả và hiệu lực QLNN ở mức cao nhất. Việc đánh giá vấn đề này có thể

căn cứ vào các tiêu chí sau:

Đầu ra của công việc, là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất

lượng, số lượng mà công chức cấp tỉnh đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan

trọng nhất vì nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ

của cơ quan QLNN. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ

yếu vào số lượng, chất lượng công việc do từng cá nhân đảm nhiệm các vị trí

công tác thực hiện. Tiêu chí này phản ánh mức độ, hiệu lực, hiệu quả của từng

cá nhân trong đội ngũ công chức cấp tỉnh khi sử dụng các nguồn lực sẵn có.

Đầu ra của công việc được đánh giá theo 5 chỉ tiêu: Số lượng công việc từng

cá nhân hoàn thành; chất lượng của các công việc đã hoàn thành; tính hiệu

quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; thực hiện các

quy định và quyết định hành chính.

Tính hành chính, hoạt động của công chức cấp tỉnh khi thực thi công vụ

là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc. Tính hành chính

này thể hiện thông qua tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện

nghiêm túc các quy định, tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp

lực cao, thích ứng với sự thay đổi trong công việc ở địa phương, đơn vị.

Tiêu chí đánh giá về kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức:

Thể hiện qua các khía cạnh:

- Kết quả công tác chỉ đạo, điều hành, hướng dẫn các cơ quan chức

năng tổ chức thực hiện chính sách.

- Quy trình, thủ tục hành chính trong thực hiện chính sách.

- Mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ: Mức độ hoàn thành chỉ

tiêu, kế hoạch, chương trình công tác hàng năm hoặc từng giai đoạn của

đơn vị.

- Kết quả xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp luật trong lĩnh

vực quản lý: Tiến độ, số lượng, chất lượng văn bản; sự rõ ràng, minh bạch

của văn bản quy phạm pháp luật đã dự thảo, trình cơ quan có thẩm quyền

ban hành.

- Kết quả công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật trong

lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ.

- Công tác thanh tra, kiểm tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo.

- Mức độ vi phạm chính sách, pháp luật trong lĩnh vực quản lý.

- Mức độ hài lòng của công chức trong tổ chức về hệ thống chính sách,

pháp luật, dịch vụ công trong lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.

2.2.5. Tư duy sáng tạo; tính chuyên nghiệp

Là việc cán bộ, công chức QLNN đưa ra và làm rõ cho lãnh đạo, cơ

quan, tổ chức, đơn vị, đồng nghiệp và nhân dân thấy những sáng tạo, những

cải tiến để tiến tới cái mới, là năng lực tạo ra cái mới, sáng tạo được đánh giá

trên cơ sở sản phẩm mới, độc đáo và có giá trị cho công việc, cho cơ quan,

cho người tham gia vào hoạt động đó.

Tính chuyên nghiệp, tức là trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được

giao trong hoạt động lãnh đạo, quản lý, dù đơn giản, hay phức tạp, dù nhiều

hay ít, dù bình thường hay khẩn cấp, cũng phải tuân thủ nghiêm ngặt quy chế,

quy trình, thủ tục, không làm tắt, làm trái quy định, trái với lương tâm của

người cán bộ, công chức. Thực hiện hết sức mình để hoàn thành một cách

nhanh nhất, hiệu quả nhất, đem lại kết quả cao nhất, nhưng với chi phí thấp

nhất, nếu có bị ảnh hưởng hoặc bị thiệt hại do nguyên nhân khách quan hoặc

tình trạng bất khả kháng thì chỉ bị ảnh hưởng, gây thiệt hại nhỏ nhất, không

đáng kể. Không có động cơ cá nhân hay thiên tư, thiên kiến trong công việc.

Tuy nhiên, cũng không được cứng nhắc, máy móc, phải linh hoạt, sáng tạo,

không ngừng cải tiến, đổi mới để hoàn thành công việc nhanh nhất với chi phí

thấp nhất và thời gian ngắn nhất, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm,

dám chịu trách nhiệm, vận động nhân dân và được nhân dân tín nhiệm. Với

tinh thần hướng về cơ sở, vì cơ sở.

Tuy nhiên, sự cải cách hành chính, sự yêu cầu của người dân, của các

tổ chức trong nước và quốc tế, cũng như phục vụ ngày càng tốt cho người

dân, đang đặt ra yêu cầu có công chức tư duy sáng tạo; tính chuyên nghiệp.

2.2.6. Kỹ năng sử dụng tin học, ngoại ngữ trong thực hiện công việc

Theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014

của Bộ Giáo dục và Đào tạo thì Khung năng lực ngoại ngữ dùng cho Việt

Nam gồm 6 bậc. Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc được chia làm 3 cấp gồm

Sơ cấp (bậc 1-2 tương thích với các bậc A1-A2 của châu Âu), Trung cấp (bậc

3-4 tương thích với các bậc B1-B2 của châu Âu), và Cao cấp (bậc 5-6 tương

thích với các bậc C1-C2 của Châu Âu).

Còn trình độ Tin học hiện đang được xác định với ba mức trình độ A,

B, C theo Quyết định số 30/2008/QĐ-BGDĐT ngày 06/6/2008 của Bộ Giáo

dục và Đào tạo.Theo đó, yêu cầu về kiến thức trình độ A là cơ bản, hệ thống,

phổ thông, của trình độ B là có hướng ứng dụng chuyên ngành, phục vụ nghề

nghiệp, của trình độ C là nâng cao, có sáng tạo.

Hiện nay, tại Việt Nam có 2 văn bản quy định về tiêu chí đánh giá công

chức, đó là: Thông tư số 02/2021/TT-BNV của Bộ Nội vụ ngày 11/06/2021 (có

hiệu lực từ 01/08/2021) về việc quy định mã số, tiêu chuẩn chuyên môn,

nghiệp vụ và xếp lương đối với các ngạch công chức chuyên ngành hành

chính và công chức chuyên ngành văn thư và Nghị định số 90/2020/NĐ-CP

của Chính phủ, ngày 13/8/2020 quy định về đánh giá xếp loại công chức hàng

năm. (Phụ lục 10)

Tuy nhiên, khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ không phải chỉ là trình độ

ngoại ngữ đạt tiêu chuẩn hoặc có chứng chỉ trình độ nào, mà trình độ ấy còn đòi

hỏi vị trí công việc cần đến đâu, cần sử dụng thế nào, có sử dụng không và luôn

thay đổi đáp ứng yêu cầu thực tế, nhất là trong cải cách hành chính, thực hiện

Chính phủ số, xã hội số của cách mạng 4.0 và hội nhập quốc tế đang đặt ra.

2.3. Hoạt động nâng cao chất lượng công chức

2.3.1. Tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất, đạo đức cán bộ

công chức

Để nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của công chức trước

hết phải tự rèn luyện, tu dưỡng. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng vấn đề là phải

tự bản thân mỗi người cán bộ phải tự rèn luyện thường xuyên, hàng ngày.

Phẩm chất, đạo đức của công chức còn thể hiện ở văn hóa ứng xử và

giao tiếp nơi công sở. Ở công sở, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng

đồng nghiệp; ngôn ngữ phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc. Công chức phải

biết lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; khách quan, vô tư, khi nhận xét, đánh

giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ. Khi thi hành công vụ, công chức

phải có tác phong lịch sự, giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị

và đồng nghiệp.

Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của công chức, tức là

cần tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất đạo đức

nghề nghiệp của công chức, nâng cao bản lĩnh chính trị, nhận thức sâu sắc

quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng, tích cực vận dụng đường lối đổi mới

của Đảng vào hoạt động công vụ.

Các cấp ủy Đảng, chính quyền cần đổi mới công tác tuyên truyền giáo

dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống cho cán bộ công chức; nâng cao chất

lượng hoạt động của các cơ quan truyền thông, báo chí; chú trọng nêu gương

những người hăng hái, tận tụy, đạt kết quả, thành tích cao trong công tác, sản

xuất và học tập; đồng thời phê phán, đấu tranh với biểu hiện vô trách nhiệm,

vụ lợi cá nhân, vi phạm những chuẩn mực đạo đức; thực hiện quy định chế độ

giáo dục, bồi dưỡng lý luận, cập nhật kiến thức mới, cung cấp thông tin cho

công chức, nhất là cán bộ chủ chốt.

2.3.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng công chức

Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng công chức là nói

đến cách thức, phương pháp để lựa chọn và bố trí cán bộ cho đúng người,

đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao

trong thực thi công vụ. Việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng là các khâu công

việc của quá trình sử dụng cán bộ nhằm đạt mục đích chung, nó vừa là những

điều kiện cần thiết vừa là yêu cầu của khoa học quản lý con người. Tính khoa

học thể hiện ở chỗ nó phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn của quy luật

phát triển xã hội, đường lối, nguyên tắc, phương pháp và những yếu tố tâm lý

học để đánh giá, tuyển dụng, bổ nhiệm. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng, bổ

nhiệm chúng ta sẽ lựa chọn được những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo

đức, có trình độ năng lực và xếp họ vào đúng chỗ, đúng việc.

Việc bố trí, sử dụng cần căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn

của từng ngạch, từng vị trí sẽ đảm bảo cho công chức cấp tỉnh phát huy tốt

nhất năng lực, sở trường cá nhân, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo về

quản lý kinh tế, đạt hiệu quả công tác cao nhất. Chính vì vậy công tác tuyển

chọn, bổ nhiệm, sử dụng có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng công chức

cấp tỉnh.

Đây là nhóm chính sách tác động trực tiếp đến quá trình quản lý, sử

dụng công chức cấp tỉnh. Nếu chính sách và biện pháp hợp lý, khách quan,

khoa học, chính xác thì việc phân bổ và sử dụng công chức cấp tỉnh sẽ có hiệu

quả cao và ngược lại nếu như chính sách tuyển dụng, đề bạt bổ nhiệm cán bộ

thiếu khách quan, công khai, nhiều tiêu cực sẽ không đảm bảo công cấp tỉnh

có chất lượng tốt. Thực tế cho thấy, công chức phát huy được thế mạnh của

mình theo chức năng nhiệm vụ và vị trí công tác theo sở trường và chuyên

môn đào tạo được hay không chịu ảnh hưởng rất lớn bởi các chính sách của

tỉnh, việc bố trí, phân công nhiệm vụ hợp lý dựa trên cơ sở năng lực chuyên

môn và phân tích công việc sẽ tạo ra động lực phấn đấu, cống hiến và vươn

lên trong quá trình làm việc. Khi cơ hội phát triển đối với người lao động thì

họ sẽ có động lực để sáng tạo và bứt phá nhằm khẳng định năng lực chuyên

môn được phân công.

2.3.3. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức

Mục tiêu của công tác quy hoạch là phải lựa chọn được những cán bộ

thực sự có đức có tài để đưa vào nguồn kế cận, dự bị, từng bước thử thách,

giao nhiệm vụ từ thấp đến cao; có kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng, rèn

luyện ở trường, lớp và trong thực tiễn nhằm tạo nguồn bổ sung cho đội ngũ

công chức cấp tỉnh có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

trong tình hình mới. Quy hoạch cán bộ là nội dung trọng yếu của công tác cán

bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, đáp ứng cả nhiệm

vụ trước mắt và lâu dài; làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vững vàng

về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, có

trình độ học vấn cao và năng lực tốt. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng là tiền

đề, điều kiện; còn bổ nhiệm là cái đích của tất cả các khâu khác, thể hiện trực

tiếp hiệu quả, chất lượng của công tác cán bộ và có ý nghĩa kiểm nghiệm các

khâu khác trong công tác cán bộ; góp phần chủ động tạo nguồn cán bộ lãnh

đạo, quản lý, có tính kế thừa, phát triển, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ

trước mắt và lâu dài trong phát triển KTXH ở địa phương.

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức gồm: (1) lý luận chính trị; (2)

kiến thức quốc phòng và an ninh; (3) kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước; (4)

kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu vị trí việc làm.

Ngoài ra, trước yêu cầu cải cách thủ tục hành chính, cải cách quyết

liệt, đồng bộ, hiệu quả quy định thủ tục hành chính, nhất là rà soát, cắt giảm,

đơn giản hóa điều kiện kinh doanh, thành phần hồ sơ và tối ưu hóa quy trình

giải quyết thủ tục hành chính trên cơ sở ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông

tin; thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông; thực hiện thủ tục hành

chính trên môi trường điện tử để người dân, doanh nghiệp có thể thực hiện

dịch vụ mọi lúc, mọi nơi, trên các phương tiện khác nhau. Như vậy, cần tập

trung đào tạo kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin trong công việc.

2.3.4. Chăm lo, thực hiện tốt các chế độ, chính sách, tạo động lực

cho công chức

Lợi ích kinh tế là động lực trực tiếp của người lao động. Do vậy, chúng

ta cần quan tâm giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích vật chất, kinh tế

và lợi ích tinh thần của công chức, người lao động.

Về lợi ích vật chất: tiền lương đối với công chức phải tương xứng với

giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm được ba phương diện: duy trì cuộc

sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng

rủi ro có thể xảy ra (ốm đau, về hưu…). Mặt khác, việc trả lương phải theo

kết quả công việc chứ không phải theo vị trí và chức danh của công việc

nhằm bảo đảm công bằng, tạo động lực phấn đấu và gây dựng lòng đam mê

với công việc chuyên môn mà công chức đang đảm nhiệm. Thực tế cho thấy

với cách trả lương theo ngạch, bậc và chức vụ như hiện nay thì những công

chức mới, những công chức không giữ vị trí lãnh đạo sẽ không thiết tha với

mức lương khởi điểm của mình.

Về lợi ích tinh thần: Mỗi cán bộ, công chức cần có sự công bằng trong

đánh giá, khen thưởng và kỷ luật. Vì vậy, cần đổi mới công tác thi đua - khen

thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc. Công

chức mong muốn có được cơ hội công bằng ở mọi vị trí phấn đấu trong cơ

quan, đơn vị; cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả công việc làm

thước đo. Bên cạnh đó, một môi trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ

khuyến khích mọi công chức dù ở vị trí nhân viên hay lãnh đạo đều bình đẳng

và cạnh tranh công bằng.

Trong cơ quan nhà nước phải tạo dựng và duy trì được nét văn hóa lấy

giá trị công việc, hiệu quả công việc, sự hài lòng của công dân và doanh

nghiệp làm thước đo đánh giá năng lực của công chức. Cần tách bạch nội hàm

khái niệm: “đánh giá hiệu quả làm việc của công chức” với “đánh giá công

chức”. Có như vậy mới bảo đảm tạo ra được sự công bằng, khách quan, chính

xác và môi trường làm việc năng động cho công chức yên tâm làm việc.

Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý

xã hội. Chế độ, chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người.

Chế độ, chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài

năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người nhưng cũng có thể kìm

hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của con người. Vì vậy, chế

độ, chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công chức cấp tỉnh.

Đổi mới cơ chế, chính sách đãi ngộ, như nhà ở, phương tiện, tiền lương và

phụ cấp là một yếu tố quan trọng đảm bảo quyền lợi của người lao động và

quyết định chất lượng đội ngũ này.

Bên cạnh đó địa phương cần phải có chính sách thu hút sử dụng công

chức cấp tỉnh có chất lượng cao, muốn vậy cần phải có chính sách trả lương,

thưởng, phúc lợi, đãi ngộ cho người lao động phù hợp với từng thời kỳ và

từng giai đoạn phát triển KT - XH của đất nước, đảm bảo tính linh hoạt, công

bằng, tương xứng với mức độ cống hiến của họ đảm bảo ở mức tốt nhất về vật

chất và tinh thần của người lao động so với mức sống chung của xã hội. Đây

là một nhân tố quan trọng để thu hút nhân tài ở một số quốc gia và địa

phương trong nước hiện nay.

2.3.5. Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho công chức

Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho công chức, cải thiện điều kiện lao

động. Định kỳ tổ chức khám chữa bệnh cho công chức, tổ chức các hoạt động

nhằm nâng cao thể lực cho công chức như tổ chức các hoạt động thể dục thể

thao sau giờ làm việc, các hội thi thể dục thể thao, tổ chức đi nghỉ dưỡng,…

Nâng cao sức khỏe thể lực cho công chức thông qua việc quan tâm đến

thu nhập của cán bộ công chức, quan tâm đến khám sức khỏe, vận động công

chức tham gia phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan du

lịch, đồng thời thăm hỏi, động viên kịp thời từng công chức, cũng như gia

đình công chức.

2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng và nâng cao chất lượng

công chức

2.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân từng công chức

Các nhân tố thuộc về bản thân từng công chức là những yếu tố cấu

thành nên chất lượng công chức. Chất lượng công chức thể hiện ở năng lực,

kiến thức chuyên môn được đào tạo của bản thân công chức; ý thức, trách

nhiệm của công chức... Nếu công chức có ý thức và thường xuyên tham gia

và tham gia có hiệu quả các khoá đào tạo, bồi dưỡng về năng lực, kiến thức

chuyên môn nghiệp vụ... thì năng lực, kiến thức, kỹ năng làm việc của công

chức đó sẽ được cải thiện theo hướng tốt hơn và ngược lại. Nếu công chức

thường xuyên từ rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao bản lĩnh chính trị, ý thức, thái

độ, trách nhiệm với công việc... sẽ tác động tích cực đến việc thực hiện các

nhiệm vụ được giao cũng như hiệu quả công việc được thực hiện. Ngoài ra,

một số vấn đề khác thuộc về bản thân công chức như công chức thấy hài lòng

với công việc hay có sự căng thẳng trong công việc... cũng có những ảnh

hưởng đến chất lượng công chức, đặc biệt là ở khía cạnh hiệu quả công việc.

2.4.2. Chính sách của Nhà nước về công chức

Chính sách của nhà nước về công chức là hệ thống các quan điểm, chủ

trương, giải pháp của mỗi quốc gia đối với công chức trong đó có công chức.

Chính sách công chức của mỗi quốc gia có ảnh hưởng mang tính chất quyết

định đối với chất lượng công chức của các địa phương, với việc đảm bảo chất

lượng công chức. Ảnh hưởng này thể hiện trên các mặt như quy định về tiêu

chuẩn tuyển dụng công chức, chính sách đào tạo và bồi dưỡng công chức,

công tác quy hoạch, chính sách sử dụng và đãi ngộ đối với công chức...

Chính sách về tiêu chuẩn công chức của quốc gia nếu phù hợp với đòi

hỏi phát triển kinh tế - xã hội sẽ tạo ra cơ hội để tuyển chọn được những công

chức chuyên nghiệp, tiến tới xây dựng công chức quản lý có chất lượng cao.

Chính sách đào tạo và bồi dưỡng công chức của Nhà nước được thiết kế tốt sẽ

khuyến khích công chức tự giác tìm hình thức học tập phù hợp, vừa giảm chi

phí đào tạo, vừa gắn đào tạo với sử dụng và trường hợp chính sách đào tạo

thiết kế kém, coi trọng bằng cấp hơn năng lực thật của công chức thì sẽ

khuyến khích xu hướng học giả hoặc nâng chi phí đào tạo lên quá cao, gây

lãng phí nguồn lực công. Chế độ sử dụng, kiểm tra, đánh giá công chức của

quốc gia cũng ảnh hưởng đến chất lượng công chức. Nếu chế độ kiểm tra,

đánh giá công chức chung cho quốc gia không được thiết kế tốt, cấp tỉnh khó

có thể triển khai công việc trong lĩnh vực đó một cách hiệu quả. Thậm chí nếu

chính sách quốc gia có quá nhiều sơ hở sẽ tạo điều kiện cho địa phương tùy

tiện trong quản lý, sử dụng, đánh giá công chức. Chính sách quốc gia về quy

hoạch cán bộ, nếu đảm bảo tính công khai, minh bạch sẽ tạo dựng trong công

chức niềm tin, xây dựng được mục tiêu phấn đấu cá nhân, từ đó sẽ nỗ lực hết

mình cho công việc. Nếu chính sách đãi ngộ chung của Nhà nước được thiết

kế một cách khoa học, khách quan, công bằng sẽ tạo điều kiện cho người tài

có cơ hội phát triển, có cơ hội đóng góp cho sự nghiệp chung và ngược lại.

2.4.3. Điều kiện tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế - xã hội của

địa phương

Điều kiện tự nhiên của mỗi địa phương có tác động đến quá trình phát

triển của công chức nói chung và công chức cấp tỉnh nói riêng. Những địa

phương có điều kiện địa hình khó khăn hay ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng

bào dân tộc thiểu số ít người hoặc những địa phương hay gặp các thảm họa về

thiên nhiên như lũ lụt, động đất,... sẽ khó khăn trong việc thu hút được công

chức có trình độ cao về làm việc. Ngược lại những địa phương vùng đồng

bằng, có nhiều thuận lợi về giao thông, kinh tế - xã hội phát triển sẽ có nhiều

thế mạnh trong việc thu hút các công chức có trình độ về làm việc.

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương tác động đến chất

lượng công chức của địa phương trên nhiều mặt. Trình độ phát triển kinh tế -

xã hội của địa phương tác động trước hết đến yêu cầu đối với nhiệm vụ phải

hoàn thành của công chức. Ở các địa phương có trình độ phát triển kinh tế

cao, xã hội phát triển đa dạng thì các nhiệm vụ quản lý có thể sẽ nặng nề,

phức tạp hơn hơn cả về quy mô và chất lượng.

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương cũng tác động đến

nguồn cung cấp công chức cấp tỉnh. Các địa phương có trình độ phát triển cao

hơn thường cũng là nơi tập trung các trường đại học, các trung tâm đào tạo

nghề và các dịch vụ xã hội phát triển. Môi trường sống và học tập thuận tiện

vừa góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhưng cũng góp phần hỗ

trợ chính quyền địa phương trong việc thu hút tài năng cho bộ máy quản lý

nhà nước của địa phương. Ngược lại, các địa phương còn nhều khó khăn, ở

vùng sâu, vùng xa vừa không có khả năng đào tạo tại chỗ, vừa có môi trường

sống và làm việc kém hấp dẫn sẽ khó thu hút được công chức giỏi, thậm chí

nếu có cử người đi học thì việc thu hút những người đó quay trở về phục vụ

địa phương cũng có thể có những khó khăn nhất định.

Thói quen, tập quán, văn hóa của người dân địa phương cũng ảnh

hưởng đến chất lượng công chức cấp tỉnh. Ở các địa phương có trình độ phát

triển cao, những thói quen, tập quán lạc hậu sẽ nhanh chóng bị xóa bỏ, thay

vào đó là các thói quen, tập quán tiến bộ hơn, phù hợp với đời sống của một

xã hội hiện đại. Còn ở các địa phương nghèo, còn nhiều khó khăn, văn hóa

kém phát triển, còn nhiều tập tục, thói quen lạc hậu sẽ gây những khó khăn

cho công chức cấp tỉnh trong thực thi công việc.

Trình độ dân trí cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công chức cấp

tỉnh mong muốn. Nếu trình độ dân trí quá thấp, sẽ khó có thể áp dụng các

phương thức quản lý hiện đại, công chức cũng không có nhu cầu nâng cao

trình độ...

2.4.4. Môi trường làm việc của công chức

Môi trường làm việc ở đây bàn đến bầu không khí tâm lý nơi làm việc

của công chức và các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật phục

vụ cho công việc của công chức.

Đối với các địa phương khác nhau có những điều kiện, môi trường làm

việc khác nhau có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc của công chức

khác nhau. Các địa phương có ngân sách lớn thì có điều kiện để đầu tư đầy đủ

trang thiết bị phục vụ công việc cho công chức, khi đó chất lượng công việc

của công chức sẽ tốt hơn. Ngược lại, những địa phương do điều kiện ngân

sách hạn hẹp, điều kiện kinh tế khó khăn nên việc đầu tư cho cơ sở vật chất,

trang thiết bị kỹ thuật hạn chế có thể ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công

việc của công chức.

Môi trường làm việc của công chức có thể ảnh hưởng trực tiếp đến chất

lượng công chức (thể hiện qua hiệu quả công việc) và cũng có thể ảnh hưởng

gián tiếp, tức ảnh hưởng đến từng cá nhân công chức và qua đó ảnh hưởng

đến những yếu tố thuộc bản thân từng công chức, ví dụ như sự hài lòng với

công việc có thể làm cho công chức có ý thức, trách nhiệm hơn với công

việc...).

2.5. Trách nhiệm của các chủ thể trong nâng cao chất lượng

công chức

2.5.1. Trách nhiệm của cơ quan quản lý công chức

Để nâng cao chất lượng công chức, cơ quan quản lý công chức cần

nâng cao vai trò của mình, tập trung vào các nhiệm vụ sau đây:

Thứ nhất, thực hiện có hiệu quả việc tuyển dụng thu hút người có đức,

có tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước nhân tài, trong đó chú trọng

ban hành quy định gắn việc tuyển dụng, tiếp nhận thường xuyên với việc

tuyển dụng theo chính sách thu hút nhân tài. Sau thu hút cần thực hiện chính

sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài một cách hợp lý, tạo động lực cho nhân tài

phát huy tối đa khả năng, trí tuệ và khả năng cống hiến.

Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng công chức hàng năm

đúng nhu cầu, sát thực tế của cơ quan, đơn vị, của địa phương, của ngành.

Ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, công tác nghiên cứu

khoa học, trình độ lý luận chính trị, cần quan tâm việc bổ sung hoàn thiện

kiến thức, kỹ năng, thái độ, kiến thức về con người, về đối nhân xử thế. Đây

là vấn đề hết sức cần thiết để nền hành chính giảm thiểu tình trạng gây phiền

hà, nhũng nhiễu của công chức, tạo bước đột phá trong việc cải thiện môi

trường, thu hút đầu tư, phát triển doanh nghiệp, phát triển kinh tế xã hội.

Thứ ba, bố trí, sử dụng công chức hợp lý phù hợp với sở trường, năng

lực, đúng người đúng việc. Quan tâm triển khai xây dựng các quy định về

chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức, kể cả cán bộ lãnh đạo quản

lý. Luân chuyển công chức đảm bảo dựa trên nguyên tắc luân chuyển từng

bước, thận trọng, dân chủ, công khai; đảm bảo cân bằng trình độ, năng lực

công chức giữa các cơ quan cấp tỉnh, các huyện, cấp xã/phường và ưu tiên các

địa bàn, lĩnh vực, công việc khó khăn.

Thứ tư, tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát về kỷ luật, kỷ cương

hành chính trong cơ quan, đơn vị ở các cấp, nhất là kỷ luật, kỷ cương hành

chính, đạo đức công vụ, trách nhiệm nêu gương.

Ở Việt Nam, Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội

ngũ cán bộ (trong đó có công chức). Đó là: Đảng thống nhất lãnh đạo về quan

điểm, đường lối, chính sách, tiêu chuẩn cán bộ, bảo đảm cho những tư tưởng

chỉ đạo đó được nhận thức và chấp hành trong công tác cán bộ ở mọi ngành,

mọi địa phương trong cả nước. Đảng thống nhất quản lý đội ngũ cán bộ trước

hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý, chỉ đạo phương hướng và lựa chọn, quy

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, luân chuyển, bổ nhiệm, đề bạt cán

bộ, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực và phẩm chất ngang tầm

nhiệm vụ chính trị. Đảng lựa chọn, bố trí cán bộ lãnh đạo và quản lý chủ chốt

trong bộ máy chính quyền, Mặt trận, đoàn thể ở các cấp, các ngành - với cách

thức tuân thủ các nguyên tắc và thủ tục của pháp luật và Điều lệ của Mặt trận,

các đoàn thể. Đảng chủ trì việc phân bổ, điều chỉnh cán bộ giữa các tổ chức

trong hệ thống chính trị, giữa Trung ương và địa phương đáp ứng yêu cầu của

nhiệm vụ chính trị trong mỗi giai đoạn cách mạng. Đảng kiểm tra công tác

cán bộ ở các cấp, các ngành, bảo đảm theo đúng quan điểm, đường lối của

Đảng. Đảng kiểm tra cán bộ trước hết là cán bộ, đảng viên trong cơ quan nhà

nước thực hiện nhiệm vụ được giao, kiểm tra tư cách đạo đức và năng lực

hoàn thành nhiệm vụ của họ, tìm ra những cán bộ ưu tú để sử dụng, đề bạt,

phát hiện những phần tử thoái hoá để sa thải. Đảng thống nhất lãnh đạo và

làm tốt công tác cán bộ trên những khâu trọng yếu đó thì bộ máy nhà nước

trong sạch, vững mạnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả điều hành. Đảng

lãnh đạo thống nhất công tác cán bộ đi đôi với tôn trọng và phát huy vai trò,

trách nhiệm của Nhà nước trong công tác cán bộ. Các cơ quan nhà nước, các

cán bộ, công chức phải sống và hành động theo quy định của pháp luật. Mọi

chủ trương về công tác cán bộ ban hành dưới hình thức nghị quyết, chỉ thị của

Đảng cần được thể chế hoá về mặt nhà nước thành luật, pháp lệnh, nghị định

có giá trị pháp lý để thực hiện. Cơ quan Nhà nước là người trực tiếp tổ chức,

điều hành các nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội, đối nội, đối ngoại theo

đường lối của Đảng. Quản lý cán bộ luôn luôn gắn chặt với nhiệm vụ chính

trị. Người chịu trách nhiệm chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị phải đồng

thời có trách nhiệm và có quyền về quản lý cán bộ. Không như thế thì không

thể hoàn thành nhiệm vụ chính trị và mặt khác việc quản lý cán bộ cũng

không có mục tiêu và nội dung thiết thực. Nhà nước có phương tiện vật chất

và tài chính để triển khai thực hiện nhiều nhiệm vụ công tác cán bộ, từ tuyển

chọn, mở trường lớp đào tạo cho tới thực hiện các chính sách, chế độ đãi ngộ

cán bộ, công chức. Nhà nước là người thực hiện việc xác định tổ chức bộ máy

và biên chế, tuyển chọn cán bộ, công chức, tổ chức hệ thống trường lớp đào

tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật, ban hành chính sách

tiền lương và các chế độ khác đối với cán bộ, công chức v.v… Việc sử dụng

công chức, giao việc và theo dõi, kiểm tra công chức, đánh giá công chức, bồi

dưỡng công chức; tạo điều kiện cho mỗi người phát huy ưu điểm, khắc phục

khuyết điểm, nhược điểm... là trách nhiệm hàng ngày của cơ quan và thủ

trưởng phụ trách công chức đó, trừ một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt

ở mỗi cấp thuộc danh mục quản lý của cấp ủy cấp trên.

2.5.2. Trách nhiệm của công chức

Trách nhiệm của công chức trong việc tự rèn luyện, tự bồi dưỡng, tự

học để nâng cao chất lượng công chức là hết sức quan trọng, có ý nghĩa quyết

định. Tự rèn luyện, tự bồi dưỡng, tự học nhằm nâng cao chất lượng (đạo đức,

trí lực, thể lực) của công chức vừa khẳng định tính tự giác và sức mạnh nội

sinh, vừa là yêu cầu đòi hỏi sức phấn đấu để có thể thích ứng được với cương

vị, chức trách, nhiệm vụ được phân công. Tự rèn luyện, tự bồi dưỡng, tự học

nhằm nâng cao chất lượng của công chức, thì bản thân mỗi công chức cần tập

trung vào các vấn đề cơ bản, cốt lõi sau:

Một là, thường xuyên giáo dục động cơ, thái độ trách nhiệm và phương

pháp trong tự rèn luyện của công chức. Hai là, phát huy nỗ lực, tự rèn luyện

thông qua thực tiễn hoạt động, công tác của công chức. Ba là, thực hiện đồng

bộ, chuyên sâu với nhiều phương pháp, trong đó chú trọng phương pháp tự

phê bình và phê bình trong tự rèn luyện của công chức.

2.6. Mô hình nghiên cứu của Luận án

Câu hỏi nghiên cứu và tổng quan tài liệu là cơ sở để xây dựng mô hình

nghiên cứu (mang tính sơ đồ). Để giải quyết đề tài của luận án về: Nâng cao

chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc, cần

nghiên cứu cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức; phân tích thực

trạng chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc từ

đó đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các

Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc. Tuy nhiên, để thực hiện các nhiệm

vụ của đề tài cần dựa trên các phương pháp nghiên cứu cần thiết.

Đồng thời để thấy rõ vấn đề nghiên cứu; nội dung, nhiệm vụ nghiên

cứu; phương pháp nghiên cứu và mối quan hệ giữa chúng, các yếu tố ảnh

hưởng tác động đến vấn đề nghiên cứu. Tác giả đề xuất mô hình nghiên

như sau:

Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức

- Khái niệm công chức, chất lượng công chức.

- Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức.

- Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức.

- Trách nhiệm của các chủ thể trong nâng cao chất lượng công chức.

- Các hoạt động nâng lượng công cao chất chức.

Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc - Khái niệm, đặc điểm công chức tại Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc. - Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc - Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc. - Đánh giá thực trạng chất lượng và hoạt động nâng cao công chức tại Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc - Phương hướng nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc đến năm 2030. - Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

Phương pháp nghiên cứu

- Phân tích và tổng hợp. - Tham khảo ý kiến

- Phân tích và tổng hợp. - Phương pháp Logic.

- Phân tích và tổng hợp. - Thống kê so sánh. - Phương pháp đồ thị và bảng

của các chuyên gia.

thống kế để so sánh, tổng hợp. - Đánh giá độ tin cậy của thang

đo.

- Phân tích nhân tố khám phá

(EFA).

- Kiểm định sự khác biệt.

Tiểu kết chương 2

Kết quả chương 2 đã làm rõ hệ các khái niệm: Khái niệm công chức,

chất lượng công chức. Khái niệm Công chức được xác định theo Luật số:

52/2019/QH14 của Quốc hội ngày 25 tháng 11 năm 2019. NCS cũng đưa ra

quan điểm về chất lượng cán bộ công chức và các tiêu chí đánh giá chất lượng

công chức bao gồm: Thái độ, hành vi, sức khỏe công chức; Năng lực đội ngũ

công chức; Trình độ đội ngũ công chức; Kết quả thực hiện công việc; Tư duy

sáng tạo; tính chuyên nghiệp; Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ. Các tiêu

chí đánh giá được cụ thể hoá thành các biến quan sát trong bảng hỏi để khảo

sát xã hội học. Nguồn dữ liệu khảo sát là cơ sở quan trọng để đánh giá chất

lượng cán bộ công chức.

Chương 2 cũng xác định các hoạt động nâng cao chất lượng công chức

bao gồm các nội dung: Tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất, đạo đức

cán bộ công chức. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng công

chức; Thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức. Chăm

lo, thực hiện tốt các chế độ, chính sách, tạo động lực cho công chức. Chăm

sóc và bảo vệ sức khỏe cho công chức.

Chương 2 cũng xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công

chức bao gồm: Một là, các nhân tố thuộc về bản thân từng công chức. Hai là,

chính sách của nhà nước về công chức. Ba là, điều kiện tự nhiên và trình độ

phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Bốn là, môi trường làm việc của

công chức. Từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu của luận án.

Chương 3

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

TẠI CÁC SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI KHU VỰC TÂY BẮC

3.1. Khái quát công chức các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

3.1.1. Tình hình giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

Tây Bắc là vùng miền núi phía Tây của miền Bắc Việt Nam, có chung

đường biên giới với Lào 612km, với Trung Quốc 512km. Vùng này có khi

được gọi là Tây Bắc Bắc Bộ và là một trong 3 tiểu vùng của Bắc Bộ Việt

Nam (2 tiểu vùng kia là vùng Đông Bắc và vùng Đồng bằng sông Hồng). Về

mặt hành chính, vùng Tây Bắc bao gồm 6 tỉnh Lai Châu, Điện Biên, Sơn La,

Hòa Bình, Yên Bái, Lào Cai.

Hình 3.1. Hệ thống giao thông cơ bản các tỉnh Tây Bắc

Nguồn: Tác giả sưu tầm trên Internet

Tây Bắc là vùng có nhiều đồi núi cao, địa hình bị chia cắt mạnh nên

giao thông đi lại hết sức khó khăn. Do những khó khăn về giao thông nên

tiềm năng, lợi thế của vùng vẫn chưa được khai thác.

Trong những năm qua được Chính phủ quan tâm đầu tư và chỉ đạo quyết

liệt nên hầu hết các tuyến đường huyết mạch cũng như những công trình trọng

điểm trên địa bàn Tây Bắc đã và đang được xây dựng. Cơ sở hạ tầng GTVT

bước đầu được cải thiện đáng kể so với trước đây, góp phần phát triển kinh tế

xã hội, xóa đói giảm nghèo, nâng cao đời sống nhân dân các dân tộc trong

vùng, rút ngắn khoảng cách giàu, nghèo giữa miền núi với đồng bằng.

GTVT vùng Tây Bắc hiện có 4 phương thức, trong đó vận tải đường bộ

đóng vai trò quan trọng nhất. Thời gian qua, phương thức này đã được quan

tâm, đầu tư, cải tạo nâng cấp, xây dựng mới, đặc biệt là các tuyến giao thông

huyết mạch phục vụ dân sinh và phát triển kinh tế xã hội.

Toàn vùng đã hoàn thành được 3.718/6.730 km quốc lộ. Các dự án

đường cao tốc Hà Nội-Yên Bái - Lào Cai, Hà Nội - Thái Nguyên, Hà Nội -

Bắc Giang đã hoàn thành, đưa vào khai thác. Các dự án Hòa Lạc - Hòa Bình,

Thái Nguyên-Chợ Mới đang tiếp tục được đầu tư.

Ba phương thức còn lại là giao thông đường sắt, đường thủy, hàng

không còn hạn chế. Hệ thống đường sắt có tổng chiều dài khoảng 700 km, cơ

bản được đầu tư giai đoạn 1, tuy nhiên năng lực vận tải còn hạn chế, chưa đáp

ứng được yêu cầu.

5 tuyến giao thông đường thủy nội địa trong vùng gồm: Hà Nội - cảng

Việt Trì - Lào Cai, Việt Trì - Tuyên Quang, tuyến ngã 3 Hồng Đà - Cảng Hòa

Bình, Phả Lại - Đa Phúc, Phả Lại - A Lữ, chủ yếu liên kết với các tỉnh đồng

bằng sông Hồng, khả năng khai thác liên vùng hạn chế do lưu vực sông nhỏ

và dốc. Giao thông hàng không mới có sân bay Điện Biên. Sân bay Nà Sản

dừng hoạt động. Sân bay Lào Cai và Lai Châu đang ở khâu quy hoạch.

Tuy nhiên, cơ sở hạ tầng của GTVT vùng Tây Bắc vẫn trong tình trạng

yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất

nước nên việc đầu tư phát triển hạ tầng giao thông đang là nhu cầu hết sức

cấp bách.

Trên các tuyến quốc lộ vẫn tồn tại cầu yếu, sạt lở, ách tắc về mùa mưa

lũ; chất lượng mặt đường còn thấp, cấp hạng kỹ thuật của một số tuyến vẫn

thấp so với quy hoạch. Hệ thống đường bộ là loại hình giao thông chủ yếu của

vùng nhưng chưa được xây dựng kết nối liên hoàn. Hệ thống đường vành đai

chưa được xây dựng hoàn chỉnh. Chỉ tiêu kỹ thuật giữa các cung, tuyến

đường, giữa đường với cầu, phà còn quá chênh lệch.

Bên cạnh đó, nguồn vốn ngân sách Nhà nước hằng năm cho ngành

GTVT còn thấp so với nhu cầu. Việc thu hút đầu tư từ nguồn vốn xã hội hóa

rất khó khăn so với vùng khác. Công tác giải phóng mặt bằng còn chậm.

Định hướng đầu tư hạ tầng giao thông Tây Bắc đến 2021: Tổng hợp

vốn đầu tư cho kết cấu hạ tầng giao thông giai đoạn 2012-2021 cho vùng Tây

Bắc khoảng 125.000 tỷ đồng, trong đó giai đoạn 2012-2015 là 66.000 tỷ

đồng, đường bộ chiếm 95,9%, đường sắt 3,88%, hàng không 0,06%, đường

thủy nội địa 0,14%. Giai đoạn 2016-2021 là 58.000 tỷ đồng, trong đó đường

bộ 82%, đường sắt 4,91%, hàng không 8,4%, và đường thủy nội địa 4,10%.

Mặc dù định hướng đến 2021 là như vậy nhưng Bộ GTVT đã có kế hoạch cụ

thể đến từng dự án của kế hoạch 2021. Để thực hiện được mục tiêu đó, Bộ

GTVT sẽ cùng với các địa phương, đặc biệt là phối hợp chặt chẽ với Bộ Kế

hoạch Đầu tư, Bộ Tài chính để đề xuất những giải pháp, cơ chế để huy động

các nguồn lực bao gồm cả ngân sách nhà nước, vốn ODA, trái phiếu Chính

phủ và các nguồn lực khác.

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và bộ máy tổ chức của các Sở Giao

thông vận tải khu vực Tây Bắc

Các Sở GTVT khu vực Tây Bắc là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân các tỉnh, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân các

tỉnh quản lý nhà nước về: đường bộ, đường thủy nội địa; vận tải; an toàn giao

thông; quản lý, khai thác, duy tu, bảo trì hạ tầng giao thông gồm: Cầu đường

bộ, hè phố, cầu vượt, cầu dành cho người đi bộ, hầm dành cho người đi bộ,

hầm cơ giới đường bộ, đường phố, dải phân cách, hệ thống biển báo hiệu

đường bộ, đèn tín hiệu điều khiển giao thông, bến xe, bãi đỗ xe trên địa bàn

các Tỉnh trong khu vực.

Các Sở GTVT có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng;

chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân

tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên

môn, nghiệp vụ của Bộ Giao thông vận tải. Nhiệm vụ và quyền hạn của các

Sở GTVT (Phụ lục 11).

Bộ máy tổ chức các Sở GTVT khu vực Tây Bắc có khác nhau, mỗi sở

có các phòng, tên gọi khác nhau, nhưng có cơ cấu chung sau:

- Giám đốc Sở.

- Có từ 2 đến 3 phó giám đốc sở.

- Văn phòng, Thanh tra và có một số phòng (Phòng Kế hoạch - tài

chính; Phòng Quản lý vận tải, phương tiện và người lái; Phòng Quản lý giao

thông; Phòng quản lý kết cấu hạ tầng giao thông…).

- Đơn vị sự nghiệp thuộc: Trạm quản lý vận tải quốc tế; Trung tâm

Đăng kiểm xe; Sát hạch lái xe.

- Các Ban Quản lý (Xây dựng, đầu tư, bảo trì đường bộ…).

3.1.3. Thực trạng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực

Tây Bắc

Tổng số công chức, viên chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc hiện

có là 736 người, trong đó số công chức là 565 người (chiếm 76,7%); có 305

công chức Nam (chiếm 53,9%); 260 công chức Nữ (chiếm 46,1%). Số liệu cụ

thể Cơ cấu công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc giai

đoạn 2016-2021 chia theo giới tính được thể hiện ở bảng 3.1 sau:

Bảng 3.1. Cơ cấu công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực

Tây Bắc giai đoạn 2016-2021 chia theo giới tính

Đơn vị tính: người

Số lượng công chức Giới tính-Khối 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Khối QLNN 528 535 543 552 546 565

Nam 286 289 293 290 292 305

Nữ 242 246 250 262 254 260

Nguồn: Sở Nội vụ các tỉnh khu vực Tây Bắc

Trong tổng số công chức của khối QLNN, 546 người dân tộc Kinh

(chiếm 96,6%), dân tộc thiểu số có 21 công chức (chiếm 3,4%); trong tổng số

công chức khối sự nghiệp có 164 công chức dân tộc Kinh (chiếm 95,9%), có

8 công chức là dân tộc thiểu số (chiếm 4,1%). Cụ thể cơ cấu Cơ cấu công

chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc giai đoạn 2016-2021 chia

theo dân tộc tại biểu đồ 3.1.

Biểu đồ 3.1. Cơ cấu công chức tại các Sở Giao thông vận tải

khu vực Tây Bắc giai đoạn 2016-2021 chia theo dân tộc

Nguồn: Sở nội vụ các tỉnh khu vực Tây Bắc

Qua biểu đồ 3.1 ta thấy số lượng công chức tại các Sở GTVT Tây Bắc

có sự thay đổi qua các năm. Tuy nhiên sự thay đổi giai đoạn 2016-2021 của

khối QLNN tăng 37 người (chiếm 7%) là không đáng kể. Việc tăng số lượng

công chức của khối QLNN do còn phụ thuộc công tác tuyển dụng, tiếp nhận

công chức của từng tỉnh trong khu vực.

Về độ tuổi của công chức, năm 2021, có 60 công chức dưới 30 tuổi

(chiếm 8,6%); có 233 công chức ở độ từ 31 đến 40 (chiếm 33,2%); 184 công

chức ở độ tuổi từ 41 đến 54; Có 224 công chức ở độ tuổi từ 51 đến 60.

3.2. Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại các Sở Giao

thông vận tải khu vực Tây Bắc

3.2.1. Thái độ, hành vi, sức khỏe công chức

Thực trạng thái độ, hành vi của công chức như sau:

Với cương vị là người tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân các tỉnh quản

lý nhà nước về GTVT khu vực Tây Bắc, công chức tại các Sở GTVT khu vực

Tây Bắc luôn luôn ý thức được vị trí, vai trò của mình đã tự giác tu dưỡng,

thường xuyên rèn luyện đạo đức, lối sống để giữ vững phẩm chất của người

cán bộ cách mạng. Vì thế, mặc dù phải đối mặt với những biểu hiện của lối

sống thực dụng và những tác động tiêu cực, mặt trái của cơ chế thị trường,

nhưng phần lớn công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc vẫn giữ gìn

được phẩm chất đạo đức của người cán bộ (cần, kiệm, liêm, chính, chí công

vô tư), lối sống trong sạch, lành mạnh, giản dị, có thái độ khiêm tốn, cầu thị,

trung thực trong công tác, gương mẫu chấp hành Nghị quyết của Đảng, pháp

luật của Nhà nước, giữ gìn đoàn kết nội bộ, kiên quyết đấu tranh với những

hiện tượng tiêu cực làm trong sạch nội bộ. Trong điều kiện đất nước còn

nghèo, đời sống cán bộ công chức, viên chức nhà nước còn khó khăn, mặc dù

vậy trước những tiêu cực của xã hội, số đông công chức tại các Sở GTVT khu

vực Tây Bắc vẫn giữ được lối sống lành mạnh, giữ gìn phẩm chất đạo đức

trong sáng, chăm lo sự nghiệp phát triển kinh tế và cải thiện đời sống của đơn

vị, địa phương. Lối sống trong sạch, lành mạnh, giản dị, cần, kiệm, liêm,

chính, chí công vô tư của công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc thực

sự là tấm gương về đạo đức cách mạng cho cán bộ, đảng viên, nhân viên và

quần chúng nhân dân học tập, noi theo.

Tuyệt đại đa số công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc có bản

lĩnh chính trị vững vàng, kiên định đường lối, mục tiêu, nguyên tắc và quan

điểm đổi mới của Đảng.

Bản lĩnh là một bản chất sống có tính tổng hợp của con người trong xã

hội, thể hiện ở tính kiên định và khả năng quyết định một cách độc lập thái

độ, hành vi (hành động) của chủ thể (người); không vì tác động, áp lực bên

ngoài làm thay đổi quan điểm, chí hướng của mình; bằng ý chí và với năng

lực của chính mình, quyết tâm thực hiện mục đích của tổ chức, của xã hội.

Trước sự diễn biến của tình hình thế giới và trong nước, sự chống phá

quyết liệt của các thế lực thù địch hàng ngày, hàng giờ tác động vào tư tưởng

cán bộ công chức, viên chức. Song, tuyệt đại đa số công chức tại các Sở

GTVT khu vực Tây Bắc luôn thể hiện lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị

vững vàng, có ý thức cảnh giác cách mạng, tin tưởng vào sự lãnh đạo của

Đảng, vào sự nghiệp cách mạng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và

CNXH, tích cực phấn đấu vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ,

công bằng, văn minh.

Những năm gần đây, trình độ nhận thức chính trị của đội ngũ công

chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc không ngừng được nâng lên. Đa số

công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc chấp hành đường lối, chủ

trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, có tinh thần trách

nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, năng lực, trình độ, kỹ năng công tác, hoàn

thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao, gắn bó với nhân dân, được nhân

dân tín nhiệm. Với ý thức và trình độ nhận thức chính trị có được thông qua

các đợt sinh hoạt chính trị, quán triệt Nghị quyết Đại hội Đảng các cấp và

chương trình đào tạo, bồi dưỡng hàng năm nên phần lớn công chức tại các Sở

GTVT khu vực Tây Bắc đã thể hiện sự nhạy bén về chính trị, nhận thức một

cách khách quan, khoa học về chức năng, nhiệm vụ, về thành tựu cũng như

khó khăn, thách thức của đất nước nói chung, của khu vực Tây Bắc nói riêng;

biết phân tích, đánh giá tình hình, phân biệt đúng sai, có thái độ kiên quyết

đấu tranh chống lại những quan điểm, những nhận thức lệch lạc, những biểu

hiện tiêu cực lạc hậu làm trong sạch nội bộ; luôn gương mẫu nói, viết và làm

đúng theo quan điểm của Đảng, giữ nghiêm kỷ luật góp phần tích cực bảo vệ

mặt trận chính trị, tư tưởng. Đội ngũ công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây

Bắc luôn tích cực tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ

chương của Đảng, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong

đời sống xã hội.

Công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc có phẩm chất đạo đức

lối sống ở mức độ khá trở lên, không vi phạm về đạo đức lối sống và không

có những biểu hiện suy thoái về đạo đức, lối sống. Một số người tuy là người

giữ cương vị lãnh đạo, quản lý nhưng có lối sống giản dị, tiết kiệm, bằng

chính sức lao động của bản thân mình, không xa hoa, lãng phí, không đặc

quyền, đặc lợi.

Đa số công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc biết giải quyết

đúng đắn mối quan hệ giữa quyền lợi và nghĩa vụ, giải quyết hài hoà về lợi

ích, luôn đặt lợi ích chung của tập thể, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân,

luôn cởi mở, trân trọng tình cảm, quan tâm giúp đỡ, chia sẻ khó khăn cùng

đồng chí, cán bộ, nhân viên và quần chúng nhân dân.

Theo kết quả khảo sát của tác giả, thái độ, hành vi của công chức có kết

quả sau:

Bảng 3.2. Kết quả khảo sát về thái độ, hành vi của công chức

STT

Nội dung

Giá trị cảm nhận trung bình 4.00

1 Phẩm chất chính trị

2 Tư cách đạo đức 4.03

3 Chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan 3.90

4 Chấp hành sự chỉ đạo, điều hành của Lãnh đạo đơn vị 4.03

5 Hiểu mục đích, ý nghĩa của công việc được giao 3.75

6 Hiểu vị trí, vai trò của mỗi thành viên theo sự phân 3.76

công của tổ chức

7 Sự ổn định tâm lý khi tiếp nhận nhiệm vụ 3.67

8 Nắm rõ trách nhiệm, quyền hạn của mỗi thành viên 3.66

9 Nắm rõ yêu cầu về qui mô, chất lượng công việc 3.62

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Về thái độ, hành vi kết quả điểm số trung bình đạt 3,89 cho thấy công

chức tại các Sở GTVT có phẩm chất chính trị tốt, chấp hành chủ trương, đường

lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị;

chấp hành nghiêm sự chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo đơn vị; nắm được ý

nghĩa, mục đích, yêu cầu của nhiệm vụ được phân công; sức khỏe thể chất, tinh

thần ổn định, đảm bảo việc tiếp nhận và thực hiện công việc.

Nhận xét về thái độ, hành vi của công chức: Bản lĩnh của công chức tại

các Sở GTVT khu vực Tây Bắc không chỉ thể hiện ở một số yếu tố riêng biệt

nào đó trong phẩm chất con người mà là một chỉnh thể tổng hòa tất cả các yếu

tố của một con người năng động - sáng tạo - hiệu quả, mà nổi trội nhất là sự

cứng rắn, tính kiên định, độc lập khẳng định quan điểm, quyết định của chính

mình. Các yếu tố hợp thành cơ bản nhất của bản lĩnh đó là: Khí chất, phẩm

chất của công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc. Phần lớn công chức

tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc đều có mối quan hệ đoàn kết, tôn trọng,

cộng đồng trách nhiệm vì nhiệm vụ phát triển KT - XH của địa phương, đơn

vị; đối với cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên cấp dưới, họ luôn thể hiện

vai trò trung tâm đoàn kết, luôn phấn đấu cho sự công bằng, bình đẳng, có

thái độ đúng mực, kiên quyết đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, những biểu

hiện tiêu cực, lạc hậu, thoái thác nhiệm vụ, vi phạm phẩm chất đạo đức cách

mạng của người cán bộ.

Thực trạng sức khỏe công chức như sau:

Bảng 3.3. Bảng đánh giá tình trạng sức khỏe của công chức

tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

Đơn vị tính: người

Số lượng công chức

Tình trạng sức khỏe - Khối

Khối QLNN 2016 528 2017 535 2018 543 2019 552 2020 546 2021 565

Loại A 385 401 398 432 422 419

Loại B 122 116 130 100 107 128

Loại C 21 18 15 20 17 18

Nguồn: Sở nội vụ các tỉnh khu vực Tây Bắc

Qua thống kê cho thấy: 99,1% công chức tại các Sở GTVT khu vực

Tây Bắc đảm bảo tiêu chí chiều cao, trọng lượng cơ thể theo quy định của

các cơ quan Sở khi tuyển dụng. Trên 90% có sức khỏe đảm bảo công tác,

không mắc các bệnh truyền nhiễm, nội, ngoại khoa, thần kinh...

Thể lực của công chức tại các Sở GTVT tại khu vực Tây Bắc, theo tổng

hợp số liệu từ báo cáo chất lượng cán bộ, công chức, viên chức năm 2020: tình

trạng sức khỏe của công chức tại các Sở GTVT tại khu vực Tây Bắc, thì tỷ lệ

người có thể lực yếu chỉ chiếm 3,3 % tổng số công chức tại các Sở GTVT tại

khu vực Tây Bắc; 75,5% có thể lực tốt; 21,2% có thể lực trung bình.

Tại các đơn vị khảo sát có 2 trường hợp mắc bệnh cần chữa trị dài

ngày, sau khi được chữa trị tích cực, đã trở lại công tác bình thường, dù rằng

sức khỏe của họ chỉ đạt loại B (sức khỏe trung bình). Để có được đội ngũ

công chức sung sức, khỏe mạnh, các tỉnh khu vực Tây Bắc đã xây dựng hệ

thống chăm sóc theo dõi sức khỏe của các cơ quan đơn vị hoạt động hiệu quả,

công chức được theo dõi, kiểm tra sức khỏe định kỳ để kịp thời phát hiện và

chữa trị bệnh tật, đảm bảo cho phần lớn công chức luôn đủ sức khỏe để hoàn

thành công tác được giao.

Theo kết quả khảo sát của tác giả, sức khỏe của công chức có kết

quả sau:

Bảng 3.4. Kết quả khảo sát về sức khỏe của công chức

STT

Nội dung

1 Đáp ứng yêu cầu công việc

Giá trị cảm nhận trung bình 3.82

2 Đảm bảo duy trì ngày công lao động theo quy định 3.86

3 Sự ổn định tâm lý khi tiếp nhận nhiệm vụ 3.67

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Về yếu tố sức khỏe cán bộ trung bình ở mức 3.68 cho thấy sức khỏe đáp

ứng ở mức tốt. Về cơ bản sức khỏe cán bộ đáp ứng được nhu cầu công việc.

Như vậy, nhìn chung, đại bộ phận công chức tại các Sở GTVT tại khu

vực Tây Bắc đủ sức khỏe để công tác.

Nếu đánh giá chất lượng công chức về tiêu chuẩn: Thái độ, hành vi, sức

khỏe giữa các sở (tỉnh) tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc, có kết

quả khảo sát như sau:

Bảng 3.5. Kết quả khảo sát đánh giá thái độ, hành vi, sức khỏe

của công chức giữa các Sở

STT Đơnvị

1 Sở GTVT Hoà Bình 2 Sở GTVT - XD Lào Cai 3 Sở GTVT Điện Biên 4 Sở GTVT Lai Châu Điểm trung bình 4.25 4.01 4.08 3.58

5 Sở GTVT Yên Bái 6 Sở GTVT Sơn La 3.53 3.5

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Như vây, giá chất lượng công chức về tiêu chuẩn: Thái độ, hành vi, sức

khỏe, Sở GTVT Sơn La thấp nhất (3.5); Sở GTVT Hoà Bình cao nhất (4.25),

do đó, Sở GTVT Sơn La cần tập trung nhiều hơn nữa cho việc nâng cao thái

độ, hành vi, sức khỏe của công chức.

3.2.2. Năng lực công chức

Về năng lực tổ chức thực hiện: đa số công chức tại các Sở GTVT khu

vực Tây Bắc có năng lực tổ chức thực hiện chính sách phát triển GTVT ở

địa phương ở mức độ khá trở lên, nhưng cơ bản vẫn đáp ứng được yêu cầu

nhiệm vụ. Nhìn chung có thể đánh giá một cách khái quát là dưới sự lãnh

đạo và chỉ đạo của UBND các tỉnh khu vực Tây Bắc, công chức tại các Sở

GTVT khu vực Tây Bắc đã tổ chức triển khai, thực hiện có hiệu quả các chủ

trương chính sách đề ra về phát triển GTVT các tỉnh khu vực Tây Bắc trong

giai đoạn 2016- 2021; tham mưu tổ chức triển khai có hiệu quả, trong đó tập

trung xây dựng kết cấu hạ tầng giao thông, đẩy mạnh quản lý, khai thác, duy

tu, bảo trì hạ tầng giao thông gồm: Cầu đường bộ, hè phố, cầu vượt, cầu

dành cho người đi bộ, hầm dành cho người đi bộ, hầm cơ giới đường bộ,

đường phố, dải phân cách, hệ thống biển báo hiệu đường bộ, đèn tín hiệu

điều khiển giao thông, bến xe, bãi đỗ xe trên địa bàn các tỉnh trong khu

vực... Thể hiện: Các chủ trương chính sách đã được triển khai một cách đầy

đủ, toàn diện trên tất cả các lĩnh vực phát triển GTVT, trong đó, nhiệm vụ

trọng yếu là tập trung phát triển hệ thống đường bộ, đường thủy nội địa; vận

tải; an toàn giao thông; quản lý, khai thác, duy tu, bảo trì hạ tầng giao thông;

tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp, các thành phần kinh tế đầu tư

mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo việc làm và nâng cao thu nhập cho người

lao động. Các chủ trương chính sách của Tỉnh ủy và UBND các tỉnh về quản

lý, phát triển GTVT đã được triển khai một cách nhanh chóng, kịp thời, do đó

đã tạo điều kiện thuận lợi cho các cấp, các ngành trên địa bàn các tỉnh đến cơ

sở triển khai một cách thống nhất, đồng bộ.

- Năng lực kiểm tra, giám sát: năng lực kiểm tra, giám sát thực thi

chính sách phát triển GTVT. Qua bảng phân tích số liệu khảo sát cho thấy,

gần 50% số người được lấy ý kiến cho rằng đường bộ, đường thủy nội địa;

vận tải; an toàn giao thông; quản lý, khai thác, duy tu, bảo trì hạ tầng giao

thông có năng lực kiểm tra, giám sát thực thi chính sách phát triển GTVT ở

địa phương đạt mức độ khá trở lên. Công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý các

hành vi vi phạm pháp luật về giao thông vận tải đường bộ, đường thủy nội địa

và bảo vệ công trình giao thông, bảo vệ hành lang an toàn giao thông, bảo

đảm trật tự an toàn giao thông trong phạm vi nhiệm vụ được giao là một

nhiệm vụ quan trọng của công chức tại các Sở GTVT. Có thể đánh giá khái

quát là công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc đủ năng lực để kiểm tra,

giám sát một cách tốt nhất và có hiệu quả đối với toàn bộ các chương trình dự

án giao thông triển khai trên địa bàn. Thực tiễn trong những năm qua cho

thấy, hàng năm các hoạt động sản xuất kinh doanh, các dự án đầu tư kinh tế

đều được kiểm tra, thẩm định đánh giá một cách khoa học, đúng đắn tính khả

thi, chất lượng và tính hiệu quả trước khi tiến hành triển khai góp phần nâng

cao hiệu quả và chất lượng các hoạt động kinh tế.

Công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc có kỹ năng ứng xử, giao

tiếp ở mức độ khá trở lên, công chức tại các Sở GTVT dần từng bước khắc

phục những hạn chế từ thời kỳ trước như quan liêu, xa dân... ngày càng khẳng

định bản lĩnh, trí tuệ hoàn thiện bản thân đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời

kỳ đổi mới.

Theo kết quả khảo sát của tác giả, năng lực của công chức có kết quả sau:

Bảng 3.6. Kết quả khảo sát về năng lực của công chức

STT

Nội dung

1 Khả năng lập kế hoạch thực hiện

Giá trị cảm nhận trung bình 3.10

2 Khả năng thu thập thông tin, xác định vấn đề 3.16

chính để đạt mục tiêu dài hạn

3 Khả năng phân tích thông tin để giải quyết các vấn 3.25

đề cơ bản

4 Khả năng phân tích các yếu tố chi phí, lợi ích, rủi 3.10

ro, thời gian để lựa chọn chiến lược khả thi

5 Khả năng xác định nhiệm vụ và nguồn lực thực hiện 3.33

nhiệm vụ

6 Khả năng xác định nhiệm vụ ưu tiên 3.41

7 Khả năng chủ động xây dựng mối quan hệ làm 3.52

việc hiệu quả với đồng nghiệp

8 Khả năng sẵn sàng ưu tiên mục tiêu nhóm hơn mục 3.36

tiêu cá nhân

9 Khả năng sử dụng kỹ năng giao tiếp hiệu quả 3.46

10 Khả năng phân bổ thời gian để thực hiện công việc 3.29

11 Khả năng giữ sự tập trung, sử dụng thời gian hiệu 3.25

quả

12 Khả năng được đồng nghiệp chấp thuận hỗ trợ các 3.38

ý tưởng hoặc hành động

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Theo kết quả khảo sát trên, về năng lực công chức tại các Sở, trị số

điểm trung bình đạt 3,36 điểm, các thang đo chi tiết cao nhất đạt 3,98 điểm,

thấp nhất đạt 3,01 điểm cho thấy năng lực công chức tại các Sở GTVT cần

phải được quan tâm trong thời gian tới vì một số năng lực rất cần thiết giúp

công chức đạt hiệu quả công tác tham mưu trong dài hạn (năng lực lập kế

hoạch thực hiện chiến lược; thu thập thông tin để giải quyết những vấn đề cơ

bản; phân tích các yếu tố chi phí, lợi ích, rủi ro, thời gian để lựa chọn chiến

lược khả thi; khả năng xác định nhiệm vụ và nguồn lực thực hiện nhiệm vụ)

và một số năng lực giúp công chức đạt được hiệu quả công việc trong ngắn

hạn (khả năng xác định nhiệm vụ ưu tiên, chủ động xây dựng mối quan hệ

làm việc hiệu quả với đồng nghiệp, khả năng phân bổ thời gian để thực hiện

công việc, khả năng giữ sự tập trung, sử dụng thời gian hiệu quả), giúp cho sự

phối hợp giữa cá nhân, tập thể tốt hơn, sắp xếp, bố trí kế hoạch làm việc khoa

học, đáp ứng được yêu cầu của các cấp lãnh đạo. Qua kết quả tính điểm trung

bình có thể đánh giá năng lực công chức tại các Sở GTVT nói chung cũng

như năng lực ở một số khía cạnh nói riêng (lập kế hoạch dài hạn, ngắn hạn,

phối hợp thực hiện nhiệm vụ, sử dụng thời gian làm việc…) còn hạn chế,

chưa đáp ứng kỳ vọng của các cấp lãnh đạo, quản lý.

Nếu đánh giá chất lượng công chức về tiêu chuẩn: Năng lực công chức

giữa các sở (tỉnh) tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc, có kết quả

khảo sát như sau:

Bảng 3.7. Kết quả khảo sát đánh giá năng lực công chức giữa các Sở

Đơn vị

STT 1 2 3 4 5 6 Sở GTVT Hoà Bình Sở GTVT - XD Lào Cai Sở GTVT Điện Biên Sở GTVT Lai Châu Sở GTVT Yên Bái Sở GTVT Sơn La

Điểm trung bình 3.73 3.6 3.52 2.99 3.02 3.02 Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Như vậy, giá chất lượng công chức về tiêu chuẩn: năng lực công chức,

Sở GTVT Lai Châu thấp nhất (2.99); Sở GTVT Hoà Bình cao nhất (3.73), do

đó, Sở GTVT Lai Châu cần tập trung nhiều hơn nữa cho việc nâng cao năng

lực của công chức.

Như vậy, đánh giá khái quát về năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức

thực hiện nhiệm vụ của công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc có thể

cho rằng: Công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc hiện tại đa số là từ

tuyển dụng mới thông qua hình thức thi tuyển, cơ bản đáp ứng được những

yêu cầu của cơ quan tuyển dụng nhất là công chức ở các phòng chuyên môn

tại các Sở GTVT. Đối với công chức chỉ huy điều hành đa phần trưởng thành,

phát triển từ đơn vị, một bộ phận nhỏ từ một số ngành khác chuyển sang...

qua thực tiễn đã khẳng định được năng lực. Họ là những người có kỹ năng tốt

trong xử lý các tình huống lãnh đạo, quản lý trong lĩnh vực được phân công.

Đây cũng là lực lượng chủ đạo chính thực thi các nhiệm vụ QLNN về GTVT,

triển khai, cụ thể hoá chủ trương đường lối, chính sách của Đảng và nhà

nước, của cấp trên, vận dụng vào thực tiễn ở địa phương để xây dựng các kế

hoạch phát triển GTVT hàng năm và các nghị quyết chuyên đề của các Ban

chấp hành Đảng bộ, HĐND các tỉnh khu vực Tây Bắc về phát triển GTVT.

3.2.3. Trình độ công chức

- Trình độ học vấn của công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc:

Trình độ học vấn của công chức tại các Sở GTVT được đánh giá trước

hết thông qua trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo.

Nhận thức rõ về tầm quan trọng của trình độ chuyên môn, kỹ năng

nghiệp vụ đối với thực hiện nhiệm vụ của công chức công chức tại các Sở

GTVT, những năm qua UBND các tỉnh khu vực Tây Bắc đã luôn chú ý, quan

tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các Sở GTVT về chuyên môn,

nghiệp vụ.

Giai đoạn 2016-2021, số công chức tại các Sở GTVT có trình độ trên

đại học tăng dần lên qua các năm. Biểu hiện cụ thể; công chức có trình độ

thạc sĩ tăng từ 8,7% năm 2016 lên 31,1% năm 2021. Còn trình độ đại học, cao

đẳng, trung cấp và sơ cấp đều giảm dần qua các năm. Trong đó số công chức

có trình độ đại học giảm từ 75,9% năm 2016 xuống còn 56,1% năm 2021; số

công chức có trình độ dưới đại học giảm từ 15,3% năm 2016 xuống còn

12,7% năm 2021. Điều này chứng tỏ phần nào chất lượng chuyên môn, nghề

nghiệp của công chức tại các Sở GTVT có xu hướng được nâng lên. Trình độ

đào tạo chuyên môn của công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây

Bắc giai đoạn 2016-2021 được thể hiện tại bảng 3.8.

Bảng 3.8. Trình độ đào tạo chuyên môn của công chức

tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc giai đoạn 2016-2021

Chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo

Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Trung cấp STT Năm

Người % Người % Người % Người %

1 2016 0 0 46 8,7 401 75,9 81 15,4

2 2017 0 0 97 18,2 357 66,7 81 15,1

3 2018 0 0 108 19,8 356 65,7 79 14,5

4 2019 0 0 124 22,5 353 63,9 75 13,6

5 2020 0 0 133 24,4 339 62,1 74 13,5

6 2021 0 0 176 31,2 317 56,1 72 12,7

Nguồn: Sở nội vụ các tỉnh khu vực Tây Bắc

Số liệu trong bảng 3.8 cho thấy, phần lớn công chức tại các Sở GTVT

khu vực Tây Bắc có trình độ từ đại học trở lên. Số liệu này cho thấy, đội ngũ

công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc được đào tạo cơ bản, đạt chuẩn

ngành nghề chuyên môn theo quy định của Chính phủ.

Tỷ lệ người có trình độ dưới đại học có xu hướng giảm, cùng với đó,

trình độ công chức có trình độ sau đại học tăng trong các Sở GTVT khu vực

Tây Bắc, đây cũng là một xu hướng chung phản ánh trình độ học vấn của

công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc đang dần được nâng lên một

bước, cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ xây dựng, phát triển KT - XH ở

địa phương.

Về trình độ lý luận chính trị, có 92 người (chiếm 21%) được đào tạo lý

luận chính trị hệ cử nhân, cao cấp lý luận chính trị; 286 người (chiếm 65,3%)

được đào tạo trung cấp lý luận chính trị; 60 người chưa qua đào tạo lý luận

(chiếm 13,7%). Số người chưa qua đào tạo lý luận chiếm tỷ trọng cao nhất ở

Sở GTVT Yên Bái và thấp nhất ở Sở GTVT Lai Châu. Trình độ lý luận chính

trị của công chức diện quy hoạch cấp Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

năm 2021 được thể hiện ở bảng 3.9.

Bảng 3.9. Trình độ lý luận chính trị của công chức diện quy hoạch

cấp Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc năm 2021

Trình độ lý luận chính trị

Tổng số Công chức

Cử nhân,

Trung cấp

Sơ cấp

được quy

Cao cấp

TT

Tên đơn vị

hoạch chức

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

lượng

(%)

lượng

(%)

lượng

(%)

danh lãnh đạo 42

1 Sở GTVT Lai Châu 42,86 20 47,62 4 9,52

16 2 Sở GTVT Sơn La 69 23,19 45 65,22 8 11,59

16 91 3 Sở GTVT-XD Lào Cai 17,58 60 65,94 15 16,48

12 4 Sở GTVT Yên Bái 70 17,14 45 64,29 13 18,57

15 5 Sở GTVT Hòa Bình 85 17,65 58 68,23 12 14,12

15 6 Sở GTVT Điện Biên 81 18,52 58 71,60 8 9,88

92 Tổng 438 21,00 286 65,30 60 13,70

Nguồn: Sở nội vụ các tỉnh khu vực Tây Bắc

Qua bảng thống kê cho thấy: Tính đến hết năm 2021, số lượng công

chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc có trình độ lý luận chính trị cao cấp,

cử nhân chính trị là 92 người chiếm 21%; trung cấp lý luận chính trị là 286

người (tỷ lệ 65,3%).

- Về trình độ QLNN

Trình độ đào tạo về QLNN của công chức tại các Sở GTVT thể hiện

trình độ hiểu biết, trình độ nhận thức về QLNN, cơ cấu tổ chức nhà nước của

nền hành chính quốc gia, về cơ chế, chính sách, pháp luật của nhà nước... Với

chức năng, nhiệm vụ của mình, công chức tại các Sở GTVT cần phải có trình

độ đào tạo về QLNN và đây là một trong những tiêu chuẩn chính để nâng

ngạch công chức.

Bảng 3.10. Trình độ đào tạo về quản lý nhân lực của công chức

tại các Sở Giao thông vận tải giai đoạn 2016 - 2021

Số lượng công chức Trình độ 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Chuyên viên cao cấp và tương đương 3 3 4 4 3 5

Chuyên viên chính và tương đương 151 157 171 217 240 280

Chuyên viên và tương đương 247 253 252 228 210 177

401 413 427 449 453 462 Cộng số công chức được đào tạo QLNN

Nguồn: Sở nội vụ các tỉnh khu vực Tây Bắc

Qua bảng 3.10 ta thấy số công chức tại các Sở GTVT được đào tạo kiến

thức về QLNN ngày càng tăng. Năm 2016 mới có 401 công chức có kiến thức

QLNN, thì năm 2021 con số đó đã là 462. Trong đó đáng chú ý là số công

chức có trình độ chuyên viên cao cấp và tương đương tăng nhẹ từ 0,6% năm

2016 tăng lên 0,9% năm 2021 và lên 12,9% vào năm 2021. Đặc biệt là số

công chức có trình độ chuyên viên chính và tương đương tăng khá cao: từ

29,6% năm 2016 lên 50,6% vào năm 2021.

Như vậy, tổng số công chức được cử đi bồi dưỡng kiến thức QLNN

chiếm 89,9%, tỷ lệ này được đánh giá là tương đối cao. Tuy, theo quan điểm

của tác giả, 100% công chức tại các Sở GTVT nên phải được trang bị kiến

thức về QLNN nói chung và QLNN đối với GTVT nói riêng, nhất là trang bị

kiến thức về luật pháp. Tình trạng còn khoảng 10% công chức chưa được bồi

dưỡng về QLNN cho thấy công tác đào tạo cho công chức khi bắt đầu vào

làm việc trong các cơ quan nhà nước chưa được tốt. Còn tình trạng công chức

nhà nước không được đào tạo tiền công chức là một khuyết thiếu trong quy

trình tuyển chọn - đào tạo - sử dụng công chức của các Sở GTVT các tỉnh khu

vực Tây Bắc nói riêng, cả nước nói chung.

Theo kết quả khảo sát của tác giả, trình độ của công chức có kết

quả sau:

Bảng 3.11. Kết quả khảo sát về trình độ của công chức

STT

Nội dung

Giá trị cảm nhận trung bình 3.56

1 Hiểu biết về pháp luật chuyên ngành phù hợp với nhiệm

vụ được giao

2 Hiểu biết về đối tượng quản lý trong lĩnh vực của đơn vị 3.63

3 Sự đáp ứng về trình độ chuyên môn đối với công việc 3.50

4 Mức độ phù hợp của chuyên môn được đào tạo với 3.43

công việc được giao của đơn vị

5 Kinh nghiệm công tác 3.33

6 Hiểu biết về kiến thức quản lý nhà nước 3.47

7 Hiểu biết về quy trình nghiệp vụ thực hiện công việc 3.65

8 Hiểu biết kiến thức chung về nhà nước và pháp luật 3.48

9 Hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ của Sở và các đơn vị 3.71

quản lý nhà nước của Sở

10 Hiểu biết về trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn của công 3.62

chức

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Kết quả khảo sát cho thấy, trình độ công chức tại các Sở GTVT, điểm

trung bình được tổng hợp từ các thang đo đánh giá hiểu biết chung và kiến

thức, kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ, đạt 3,12 điểm. Các mặt hiểu biết

pháp luật chuyên ngành; hiểu biết về đối tượng quản lý; hiểu biết về quy trình

thực hiện công việc; chức năng, nhiệm vụ của các Sở GTVT; kinh nghiệm

công tác, kiến thức quản lý nhà nước, mức độ phù hợp của chuyên môn được

đào tạo với công việc… có điểm trung bình trong khoảng thang đo từ 3,92 đến

4,19. Kết quả này chưa đạt kỳ vọng. Điều đó cho thấy trong thời gian tới,

UBND các tỉnh và các Sở GTVT các tỉnh Tây Bắc cần tăng cường công tác

đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ để bổ sung kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết cho công

chức, đặc biệt đối với số công chức dưới 30 tuổi; tăng cường đào tạo, bồi

dưỡng kiến thức quản lý nhà nước; rà soát công tác tuyển dụng công chức, đảm

bảo công tác tuyển dụng gắn với nhu cầu công việc, đảm bảo chuyên môn,

nghiệp vụ ứng viên đăng ký phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của đơn vị có

nhu cầu.

Nếu đánh giá chất lượng công chức về tiêu chuẩn: Trình độ công chức

giữa các sở (tỉnh) tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc, có kết quả

khảo sát như sau:

Bảng 3.12. Kết quả khảo sát đánh giá trình độ công chức giữa các Sở

STT Đơn vị

1 Sở GTVT Hoà Bình 2 Sở GTVT - XD Lào Cai 3 Sở GTVT Điện Biên 4 Sở GTVT Lai Châu 5 Sở GTVT Yên Bái 6 Sở GTVT Sơn La Điểm trung bình 3.78 3.7 3.65 3.36 3.32 3.09

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Như vậy, giá chất lượng công chức về tiêu chuẩn: trình độ công chức,

Sở GTVT Sơn La thấp nhất (2.99); Sở GTVT Hoà Bình cao nhất (3.78), do đó,

Sở GTVT Sơn La cần tập trung nhiều hơn nữa cho việc nâng cao trình độ của

công chức.

3.2.4. Kết quả thực hiện công việc

Theo số liệu thống kê 5 năm (2016- 2021), số công chức tại các Sở

GTVT khu vực Tây Bắc hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ và

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ tương đối cao. Hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao nhất là 50,96% vào năm 2019, thấp nhất là 42,04%

vào năm 2017; hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao nhất là 52,65% vào

năm 2018, thấp nhất là 45,92% vào năm 2016; hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ

lệ cao nhất là 4,9% vào năm 2016, thấp nhất là 1,36% vào năm 2021. Cá biệt

có những cơ quan từ năm 2016 đến 2021 không có công chức nào không hoàn

thành nhiệm vụ như tại Sở GTVT Điện Biên.

Theo ghi nhận số công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc không

hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ thấp, từ năm 2016 đến 2021 chỉ có 06

trường hợp do những lý do sau: sức khỏe yếu, chữa bệnh dài ngày nên không

đủ thời gian công tác (02 trường hợp) và không hoàn thành nhiệm vụ mà cấp

trên giao cho (04 trường hợp).

Theo đánh giá của các cơ quan, đơn vị mà tác giả thực hiện khảo sát

thực tế, trong những năm qua, đội ngũ công chức tại các Sở GTVT khu vực

Tây Bắc đã làm khá tốt chức năng tham mưu cho lãnh đạo ở từng thời kỳ, góp

phần quan trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị, đóng góp lớn vào sự

phát triển GTVT của các tỉnh khu vực Tây Bắc.

Theo đánh giá của bản thân công chức, nguyên nhân chủ yếu khiến

công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ và hoàn xuất sắc nhiệm vụ là do đa số

công chức được bố trí đúng năng lực, sở trường, nguyên nhân bổ sung là do

có kinh nghiệm công tác lâu năm, các nguyên nhân khác không có ảnh hưởng

đáng kể. Nguyên nhân chủ yếu khiến công chức không hoàn thành nhiệm vụ

là năng lực thấp, sức khỏe yếu.

Theo kết quả khảo sát của tác giả, kết quả thực hiện công việc của công

chức có kết quả sau:

Bảng 3.13. Kết quả khảo sát về kết quả thực hiện công việc

của công chức

STT

Nội dung

Giá trị cảm nhận trung bình 3.56

1 Kết quả xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp

luật trong lĩnh vực đơn vị quản lý Kết quả công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật trong lĩnh vực quản lý của đơn vị 2 Kết quả công tác chỉ đạo, điều hành, hướng dẫn các 3 cơ quan chức năng ở địa phương thực hiện chính sách 4 Mức độ tiện lợi, đơn giản của quy trình, thủ tục hành 3.44 3.49 3.37

chính trong tổ chức thực hiện chính sách Mức độ hoàn thành công tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực quản lý

5 6 Mức độ chấp hành chính sách, pháp luật của đối 3.50 3.46

tượng trong lĩnh vực quản lý

7 Mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của đơn vị 3.63

8 Mức độ hài lòng của anh chị về kết quả thực hiện 3.56

công việc của đơn vị

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Theo kết quả khảo sát, kết quả thực hiện công việc đạt trị số điểm trung

bình 3,77 cho thấy rằng đa số công chức đánh giá kết quả thực hiện công việc

của các đơn vị chưa tốt, trong đó có các khía cạnh ở mức từ 3,64 đến 3,96

điểm. Như vậy, có thể đánh giá chung kết quả thực hiện công việc của công

chức tại các Sở GTVT còn ở mức trên trung bình, trong khi đa số công chức

có trình độ học vấn cao, ý thức tốt, cơ cấu độ tuổi, giới tính của công chức tại

các Sở GTVT tương đối hợp lý nhưng chưa phát huy được tiềm năng sẵn có.

Điều này đặt ra yêu cầu cần thiết phải xem xét các nhân tố ảnh hưởng tới tiêu

chí kết quả thực hiện công việc, nhất là một số nhân tố như công tác chỉ đạo,

điều hành, mô hình tổ chức và cơ chế hoạt động của đơn vị.

Nếu đánh giá chất lượng công chức về tiêu chuẩn: Kết quả thực hiện

công việc giữa các sở (tỉnh) tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc,

có kết quả khảo sát như sau:

Bảng 3.14. Kết quả khảo sát đánh giá kết quả thực hiện công việc

của công chức giữa các Sở

STT Đơn vị Điểm trung bình

1 Sở GTVT Hoà Bình 4.14

2 Sở GTVT - XD Lào Cai 3.93

3 4 Sở GTVT Điện Biên Sở GTVT Lai Châu 3.92 3.51

5 Sở GTVT Yên Bái 3

6 Sở GTVT Sơn La 3.07

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Như vậy, giá chất lượng công chức về tiêu chuẩn: Kết quả thực hiện

công việc trình độ công chức, Sở GTVT Yên Bái, Sơn La là thấp và thấp nhất

(3; 3,07); Sở GTVT Hoà Bình cao nhất (4.14), do đó, Sở GTVT Yên Bái, Sơn

La, Sở cần tập trung nhiều hơn nữa cho việc nâng cao hiệu quả thực hiện

công việc của công chức.

Như vậy, trong giai đoạn 2016 - 2021, nhờ sự quan tâm xây dựng công

chức tại các Sở GTVT, chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây

Bắc ngày càng được củng cố và nâng cao. Hoạt động quản lý, điều hành của

chính quyền địa phương tính hiệu lực, hiệu quả càng tăng lên thể hiện năng

lực vận dụng và hoạch định chính sách phát triển GTVT; kỹ năng xử lý các

tình huống trong hoạt động lãnh đạo quản lý GTVT ở địa phương của công

chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc ngày càng tốt hơn.

3.2.5. Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp

Tinh thần trách nhiệm của công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây

Bắc ở mức độ khá trở lên. Nhìn chung công chức tại các Sở GTVT khu vực

Tây Bắc có tinh thần trách nhiệm và ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; có khả

năng nắm bắt và cụ thể hoá Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng và chính sách pháp

luật của nhà nước, cũng như các chương trình, kế hoạch phát triển KT - XH

của địa phương. Nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng năng

động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, có kinh nghiệm

chỉ đạo điều hành, vận động nhân dân và được nhân dân tín nhiệm. Với tinh

thần hướng về cơ sở, vì cơ sở; chính vì thế nhiều cán bộ, công chức luôn sâu

sát với cơ sở, gần gũi nắm bắt những phát sinh từ cơ sở để đề xuất, tham mưu

các giải pháp cụ thể, giải quyết và đáp ứng yêu cầu của cơ sở.

Theo kết quả khảo sát của tác giả, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp

của công chức có kết quả sau:

Bảng 3.15. Kết quả khảo sát về tinh thần hợp tác với đồng nghiệp

của công chức

STT

Nội dung

1 Mức độ phối hợp với đồng nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ

Giá trị cảm nhận trung bình 3.58

2 Mức độ chia sẻ thông tin với đồng nghiệp 3.46

3 Mức độ chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp 3.49

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Qua thực tế khảo sát và kết quả tính toán, tinh thần hợp tác với đồng

nghiệp đạt 3,54 đến 3.89 điểm chưa đạt kỳ vọng, chỉ ở mức chấp nhận được.

Nếu đánh giá chất lượng công chức về tiêu chuẩn: tinh thần hợp tác với

đồng nghiệp của công chức giữa các sở (tỉnh) tại các Sở Giao thông vận tải

khu vực Tây Bắc, có kết quả khảo sát như sau:

Bảng 3.16. Kết quả khảo sát đánh giá tinh thần hợp tác với đồng nghiệp

của công chức giữa các Sở

STT Đơn vị

1 Sở GTVT Hoà Bình 2 Sở GTVT - XD Lào Cai 3 Sở GTVT Điện Biên 4 Sở GTVT Lai Châu 5 Sở GTVT Yên Bái 6 Sở GTVT Sơn La Điểm trung bình 4.26 3.86 3.81 3.29 3 3.24

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Như vậy, đánh giá chất lượng công chức về tiêu chuẩn: Tinh thần hợp

tác với đồng nghiệp của công chức, Sở GTVT Yên Bái là thấp nhất (3); Sở

GTVT Hoà Bình cao nhất (4.26), do đó, Sở GTVT Yên Bái cần tập trung nhiều

hơn nữa cho việc tăng cường phối hợp, hợp tác với đồng nghiệp của công chức.

Như vậy, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, trong đó, việc phối hợp,

chia sẻ thông tin, kinh nghiệm là những thành tố cần thiết để xây dựng tập thể

đoàn kết, vững mạnh, là chất keo gắn kết các thành viên công chức trong tập

thể, giúp cho công việc của đơn vị được thực hiện kịp thời, đảm bảo chất lượng

và tiết kiệm nguồn lực. Tiêu chí này cần được các cấp lãnh đạo quan tâm,

khích lệ nhiều hơn trong thời gian tới.

3.2.6. Kỹ năng sử dụng tin học, ngoại ngữ

100% công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc có bằng hoặc

chứng chỉ về tin học, ngoại ngữ. Tuy nhiên, qua khảo sát trực tiếp trên 305

người ở các cơ quan đơn vị kể trên, có 77 người (chiếm 25,2%) cho biết họ có

thể sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp khi thực thi công vụ, 228 người (chiếm

74,8%) cho rằng họ gặp khó khăn nếu sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp khi

thực thi nhiệm vụ; có 278 người (chiếm 91,1%) cho biết họ có thể sử dụng và

sử dụng thành thạo máy vi tính khi thực thi nhiệm vụ và 27 người (chiếm

8,9%) được hỏi cho rằng chưa sử dụng được thành thạo máy tính khi thực thi

nhiệm vụ.

Theo kết quả khảo sát của tác giả, khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ

của công chức có kết quả sau:

Bảng 3.17. Kết quả khảo sát về khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ

của công chức

Giá trị cảm

STT

Nội dung

1 Khả năng sử dụng ngoại ngữ trong công việc

nhận trung bình 2.67

2 Khă năng sử dụng công nghệ thông tin trong công việc 3.35

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Nếu đánh giá chất lượng công chức về tiêu chuẩn: khả năng sử dụng tin

học, ngoại ngữ của công chức giữa các sở (tỉnh) tại các Sở Giao thông vận tải

khu vực Tây Bắc, có kết quả khảo sát như sau:

Bảng 3.18. Kết quả khảo sát đánh giá khả năng sử dụng tin học,

ngoại ngữ của công chức giữa các Sở

STT Đơn vị

1 Sở GTVT Hoà Bình 2 Sở GTVT - XD Lào Cai 3 Sở GTVT Điện Biên 4 Sở GTVT Lai Châu 5 Sở GTVT Yên Bái 6 Sở GTVT Sơn La Điểm trung bình 4.11 2.98 3.09 2.5 2.93 2.72

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Như vây, giá chất lượng công chức về tiêu chuẩn: Khả năng sử dụng tin

học, ngoại ngữ của công chức, các Sở GTVT Lai Châu, Sơn La, Yên Bái, Lào

Cai; Sở GTVT Hoà Bình cao nhất (4.11), do đó, các Sở GTVT Lai Châu, Sơn

La, Yên Bái, Lào Cai cần tập trung nhiều hơn nữa cho việc nâng cao trình độ,

khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học cho công chức.

Như vậy, khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học trong công việc của công

chức tại các Sở GTVT qua khảo sát cho kết quả trung bình 2.89 đến 3.23 điểm,

chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra trong giai đoạn tới về việc xây dựng Chính phủ điện

tử, triển khai các hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước trên môi trường

mạng, hiện đại hóa nền hành chính nhà nước và hội nhập quốc tế.

3.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại các

Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

Việc hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông

vận tải khu vực Tây Bắc thực hiện theo quy định của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân

dân tỉnh. Các Ủy ban nhân dân tỉnh đều có văn bản quy định phân cấp quản lý

công chức (Phụ lục 12). Các Sở giao thông vận tải, công chức của các Sở giao

thông vận tải được phân cấp cho sở là chủ yếu (trừ tuyển dụng, đề bạt, nâng

ngạch…), tuy nhiên các hoạt động tuyển dụng, đề bạt, nâng ngạch do Sở đề

nghị Tỉnh ủy, Ủy ban nhân tỉnh.

Các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc trong những năm qua đã

tổ chức một số hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao

thông vận tải sau đây.

3.3.1. Tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất, đạo đức cán bộ

công chức

Hầu hết đội ngũ công chức đều trưởng thành từ các đơn vị giao thông

vận tải được điều chuyển từ các đơn vị thuộc Sở Giao thông vận tải hoặc

được tuyển dụng mới khi tốt nghiệp các trường đào tạo về giao thông vận tải,

có chuyên môn, nghiệp vụ, có tâm huyết với nghề giao thông vận tải, có

nhiều nỗ lực khắc phục mọi khó khăn phấn đấu trong học tập, công tác để

hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Nhìn chung công chức tại các Sở Giao thông vận tải là những người có

phẩm chất đạo đức tốt, tin tưởng vào đường lối đổi mới của Đảng; sự quản lý

của Nhà nước; có nhiều nỗ lực khắc phục mọi khó khăn phấn đấu vươn lên

trong học tập, công tác để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức

nghề nghiệp của công chức nhằm nâng cao bản lĩnh chính trị, nhận thức sâu

sắc quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng, tích cực vận dụng đường lối đổi

mới của Đảng vào hoạt động thực tiễn của đơn vị. Đảng bộ cơ quan các Sở

Giao thông vận tải luôn tuyên truyền, giáo dục chủ nghĩa Mác - Lênin, tư

tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng nhằm nâng cao tinh

thần yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội, hoài bão, lý tưởng say mê khoa học, bản

lĩnh chính trị, vững vàng, phục vụ nhân dân, lợi ích của địa phương, đất nước.

Thực hiện các văn bản chỉ đạo của Đảng ủy các Sở Giao thông vận tải, các

tổ chức đoàn thể chính trị của Sở Giao thông vận tải căn cứ tình hình thực

tiễn đã tổ chức triển khai, tuyên truyền cho đoàn viên về việc thực hiện các

Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng trong mọi

hoạt động của Sở Giao thông vận tải, nhất là tuyên truyền sâu rộng, đầy đủ

tinh thần, nội dung của Nghị quyết: Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Sở Giao

thông vận tải nhiệm kỳ (2015-2020), nhiệm kỳ (2021-2025) đến toàn bộ

công chức, người lao động.

Đảng ủy và các tổ chức đoàn thể các Sở Giao thông vận tải các tỉnh

Tây Bắc đã tham gia tổ chức cho đảng viên, đoàn viên, công chức học tập,

quán triệt các Nghị quyết của Ban chấp hành Trung ương. Những biểu hiện

"tự diễn biến", "tự chuyển hóa" trong nội bộ được đẩy lùi và ngăn chặn

được sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của đảng viên,

công chức [1].

Đảng ủy và các tổ chức đoàn thể các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây

Bắc đã thực đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực,

hiệu quả đối với một số đơn vị phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn; tập trung

xây dựng đội ngũ công chức nhất là công chức lãnh đạo, quản lý, đủ phẩm

chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, nêu gương trước quần chúng.

Đảng ủy và các tổ chức đoàn thể các Sở Giao thông vận tải các tỉnh

Tây Bắc đã tổ chức tuyên truyền, kỷ niệm các ngày lễ lớn cũng như các sự

kiện lớn của đất nước, truyền thống của ngành, của địa phương, tuyên truyền

đảm bảo trật tự, an toàn giao thông tại địa phương. Các hoạt động đã thu hút

đông đảo công chức tham gia, tạo không khí vui tươi, lành mạnh, tự hào về

truyền thống của ngành, vun đắp và nâng cao tính nhân văn, tinh thần tình

nguyện và trách nhiệm của công chức trong xã hội.

Đảng ủy và các tổ chức đoàn thể các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây

Bắc đã tổ chức thăm dò dư luận xã hội, chủ động nắm bắt tình hình tư tưởng

đảng viên, công chức và tiếp xúc với công chức để nắm bắt được những tâm

tư, nguyện vọng, thái độ hoặc những bức xúc về tình hình thế giới, sự kiện

trong nước và những vấn đề nổi cộm; giúp cấp ủy nắm bắt được dư luận xã

hội, diễn biến tư tưởng, tâm trạng của cán bộ, công chức, để sớm phát hiện và

xử lý các vấn đề phát sinh, qua đó kịp thời định hướng tư tưởng và đề nghị

biện pháp xử lý thích hợp, góp phần không nhỏ trong việc giữ gìn ổn định an

ninh tư tưởng trong đảng viên, công chức.

Đến nay, nhiều công chức đã đề cao tinh thần trách nhiệm, giữ gìn

phẩm chất, đạo đức, lối sống; gương mẫu đi đầu, tận tụy với công việc, hoàn

thành tốt nhiệm vụ được giao, gương mẫu, giản dị, tận tụy, thân thiện, trách

nhiệm; làm việc đúng giờ, nghiêm túc; ý thức tiết kiệm tài sản công được

nâng lên...

Nhân kỷ niệm 50 năm thực hiện Di chúc của Bác, Đảng ủy và các tổ

chức đoàn thể các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc đã tổ chức Hội

nghị tuyên truyền sâu rộng cho toàn thể cán bộ, công chức những nội dung

cơ bản và giá trị to lớn của tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh, đã

khơi dậy trong mỗi con người niềm tự hào dân tộc, đoàn kết vượt qua mọi

khó khăn trong công việc, cuộc sống để rèn luyện bản lĩnh chính trị, nâng

cao trình độ kiến thức, năng lực công tác, phẩm chất chính trị, đạo đức

cách mạng làm gương cho quần chúng noi theo. Đã tiến hành triển khai học

tập các chuyên đề như: Chuyên đề “Đẩy mạnh học tập và làm theo tấm gương

đạo đức Hồ Chí Minh” (năm 2016), “Xây dựng phong cách, tác phong công

tác của người đứng đầu, của cán bộ, đảng viên trong học tập và làm theo tư

tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh” (năm 2018) và “Xây dựng ý thức

tôn trọng Nhân dân, phát huy dân chủ, chăm lo đời sống Nhân dân theo tý

týởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh” (năm 2019).

Đảng ủy và các tổ chức đoàn thể các Sở GTVT các tỉnh Tây Bắc đã

gắn tuyên truyền, giáo dục đội ngũ công chức, người lao động với việc phát

động học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, nhờ đó đã làm

chuyển biến tích cực về nhận thức, đồng thời gắn với hành động làm theo lời

Bác, nhất là việc tổ chức thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị; đã

tiến hành kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện; thông qua cuộc vận động để quản

lý và rèn luyện, giám sát đạo đức, lối sống của công chức.

3.3.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng công chức

Các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc đã chú ý tuyển dụng, bố trí

tương đối hợp lý cả về cơ cấu giới tính và bố trí công việc phù hợp với giới

tính. Cơ cấu lứa tuổi cũng được quan tâm chú ý, xét trên cả phương diện tuổi

và trình độ chuyên môn. Cơ cấu các chuyên ngành đào tạo cũng được quan

tâm trong công tác cán bộ.

Tuy nhiên, công tác quy hoạch nguồn nhân lực cho cơ quan các Sở

Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc còn bộc lộ những bất cập, hạn chế nhất

định. Do tính chất đặc thù của các tỉnh miền núi và ngành đặc thù là giao

thông vận tải, nên khi xây dựng quy hoạch, xác định nhu cầu, các Sở Giao

thông vận tải các tỉnh Tây Bắc cũng đề ra một số lĩnh vực chủ yếu phù hợp

với nam giới, có sức khỏe tốt, còn trẻ. Song thực tiễn không phải lúc nào cũng

có thể tuyển mới hoặc tiếp nhận từ các ngành khác về những người giỏi, đáp

ứng đầy đủ các tiêu chí đề ra, nhất là trong vòng ba năm trở lại đây, các Sở

Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc không được tổ chức thi tuyển mới nên cơ

hội để bổ sung nguồn nhân lực theo quy hoạch gặp khó khăn.

Điều động, luân chuyển công chức là khâu quan trọng của công tác cán

bộ, tạo điều kiện rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, công chức, đặc biệt

là cán bộ nguồn, cán bộ trẻ, cán bộ trong diện quy hoạch. Căn cứ vào yêu cầu,

vào tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức để xây dựng kế hoạch và thực hiện

việc luân chuyển, điều động cán bộ, công chức cho phù hợp với yêu cầu thực

tiễn của mỗi đơn vị. Các Sở GTVT các tỉnh Tây Bắc đã đề xuất với Ban cán

sự Ủy Ban nhân dân tỉnh, thực hiện việc tuyển dụng, điều động, luân chuyển

cán bộ, công chức theo quy định của luật cán bộ công chức.

Các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc đã đề xuất với Ban cán sự

Ủy Ban nhân dân tỉnh xây dựng chiến lược, quy hoạch đội ngũ cán bộ công

chức cho các nhiệm kỳ, xây dựng kế hoạch quy hoạch cán bộ, công chức đặc

biệt là quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, thông qua ý kiến của cấp ủy Đảng

cùng cấp, báo cáo cấp trên, đảm bảo đúng điều kiện, tiêu chuẩn.

Công tác nhân sự phải được tiến hành theo đúng quy trình, quy định

của Đảng, pháp luật của Nhà nước, nhất là Luật công chức, việc xây dựng

công chức phải căn cứ tiêu chuẩn là chính, có số lượng và cơ cấu hợp lý, bảo

đảm sự lãnh đạo toàn diện của Đảng về công tác cán bộ.

Cơ cấu đội ngũ công chức đã đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa 3 độ

tuổi: dưới 40 tuổi (chiếm khoảng 50,5%), từ 40 đến dưới 50 tuổi (chiếm

42,5%), còn lại trên 50 tuổi trở lên; đảm bảo tính kế thừa, phát triển; tỉ lệ nữ

đạt tiêu chuẩn theo quy định trên 20%.

3.3.3. Thực hiện quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức

Trong những năm qua, các Sở GTVT các tỉnh Tây Bắc đã có những nỗ

lực không ngừng để quy hoạch nguồn nhân lực cho cơ quan Sở GTVT có chất

lượng, xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ công chức hàng năm và cho

từng giai đoạn. Căn cứ vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành,

của tỉnh đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030 và Kế hoạch cải cách, phát

triển và hiện đại hóa ngành GTVT giai đoạn 2021-2025 và tầm nhìn đến năm

2030. Các Sở GTVT các tỉnh Tây Bắc đã xây dựng kế hoạch cải cách và xây

dựng đề án nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

Các Sở GTVT các tỉnh Tây Bắc xác định công tác quy hoạch nguồn

nhân lực cho cơ quan sở luôn được lãnh đạo sở coi là một trong những nội

dung quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành.

Do đó đội ngũ công chức của sở đảm bảo về số lượng và chất lượng, có cơ

cấu trình độ tương đối phù hợp, có kỹ năng thực hành nghiệp vụ chuyên

môn và thái độ, hành vi ứng xử cần thiết trong công việc, đảm bảo thích ứng

với công việc và nhiệm được giao, đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của

ngành giao thông.

Trong quy hoạch sử dụng cán bộ, đã luôn cố gắng bố trí sử dụng cán

bộ, công chức đúng chuyên môn được đào tạo; thực hiện luân chuyển, điều

động cán bộ khách quan, hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả chuyên môn của cán

bộ công chức; đồng thời cũng góp phần bồi dưỡng đối với những trường hợp

đang trong quy hoạch lãnh đạo các cấp tạo nguồn phát triển cán bộ lãnh đạo; đào

tạo nghiệp vụ thực tế cho công chức, cũng như phòng ngừa vi phạm, ngăn chặn

những hiện tượng có thể xảy ra tiêu cực, móc nối trong khi làm nhiệm vụ.

Đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm cập nhật thông tin, tri thức, nâng

cao trình độ, năng lực cho công chức, bồi dưỡng kiến thức, luyện kỹ năng đặc

biệt là những kiến thức, kỹ năng phù hợp với công chức quản lý nhà nước về

giao thông vận tải. Nội dung, chương trình, hình thức bồi dưỡng công chức

phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ, vị trí việc làm và phù hợp với

yêu cầu nhiệm vụ.

Trong thời gian qua, Đảng ủy và Giám đốc các Sở GTVT các tỉnh Tây

Bắc đã chủ động xây dựng và thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng, nâng cao chất lượng công chức của ngành, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

của ngành trong tình hình mới.

Hàng năm, phòng Tổ chức của các Sở GTVT các tỉnh Tây Bắc xây dựng

chương trình, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức trình Đảng ủy và

Giám đốc Sở phê duyệt. Công tác này đã có nhiều chuyển biến tích cực, đem

lại những hiệu quả nhất định và dần nâng cao chất lượng bồi dưỡng công

chức. Các phòng/ban trong sở đã chủ động nâng cao chất lượng công chức

của đơn vị mình thông qua hội nghị tập huấn, kết hợp giao lưu trao đổi kinh

nghiệm hoạt động giữa các đơn vị trong và ngoài sở.

Công chức sau khi được tuyển dụng và tiếp nhận vào làm việc tại cơ

quan sở, được cơ quan cử tham dự các khóa học để đáp ứng yêu cầu các vị trí

công tác, yêu cầu của ngạch bậc công chức. Các khóa học bồi dưỡng kiến

thức quản lý nhà nước, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học nâng cao chủ yếu

do các cơ sở đạo tạo của tỉnh hoặc Trung ương thực hiện. Bên cạnh đó các Sở

GTVT các tỉnh Tây Bắc chủ yếu phân công kèm cặp các công chức mới được

tuyển vào ngành.

Lãnh đạo các Sở GTVT các tỉnh Tây Bắc quan tâm và tạo điều kiện về

thời gian học tập và thanh toán kinh phí đào tạo theo quy định của Nhà nước

và của Ngành.

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức được xây dựng hàng năm xuất

phát từ yêu cầu, nhiệm vụ công tác, các lĩnh vực chuyên môn, được lãnh đạo

sở phê duyệt từ cuối năm trước và có kế hoạch để các đơn vị và cá nhân đăng

ký, bố trí công việc và sắp xếp thời gian tham dự đầy đủ nhưng vẫn đảm bảo

hoàn thành công việc.

Nội dung, chương trình, thời gian đào tạo tập huấn phù hợp với yêu cầu

thực tiễn, đảm bảo theo đúng quy định và quy trình thẩm định tài liệu giảng

dạy đào tạo. Thực hiện chỉ đạo của Bộ giao thông vận tải, tỉnh ủy, Ủy ban

nhân dân tỉnh, các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc thường xuyên tổ

chức các lớp tập huấn, đào tạo nhằm chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ công chức. Nhiều lượt công chức đã được cử tham dự các khóa

đào tạo, tập huấn theo đúng vị trí yêu cầu công việc, chấp hành tốt nội quy,

quy chế học tập và kiểm tra sát hạch, được cấp chứng chỉ hoàn thành khóa

học để làm cơ sở cho việc theo dõi, thống kê kết quả đào tạo, cũng như công

tác luân chuyển, điều độ, quy hoạch sau này. Ngoài ra, lãnh đạo các Sở Giao

thông vận tải các tỉnh Tây Bắc cũng luôn khuyến khích, động viên các công

chức thường xuyên tự học hỏi, nghiên cứu tài liệu chuyên ngành trong nước

và quốc tế để phục vụ cho công việc được tốt hơn.

Tuy nhiên, trong năm qua, so với kế hoạch đặt ra, các Sở GTVT các tỉnh

Tây Bắc mới chỉ hoàn thành ở mức khá, nghĩa là chỉ hơn 60%-80% lượt công

chức so với kế hoạch đào tạo đề ra. Nguyên nhân một phần do việc sắp xếp,

bố trí giảng viên chưa thực sự chủ động như một số lớp nghiệp vụ do không

có giảng viên.

Ngoài ra, các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc thường xuyên

nhắc nhở, động viên, khuyến khích các công chức chủ động tự học hỏi, cập

nhật kiến thức mới để nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu công việc.

Trình độ ngoại ngữ, tin học nói chung của đội ngũ công chức tuy được

nâng lên một bước quan trọng, phần đông sử dụng được máy tính phục vụ

công việc hàng ngày, số cán bộ trẻ có ngoại ngữ tăng lên nhưng so với yêu

cầu hiện đại hoá thì trong ngành còn yếu, chưa được trang bị đồng bộ.

Tuy nhiên, bộ phận công chức thực thi chính sách chưa được đào tạo

kỹ về nghiệp vụ chuyên sâu theo từng lĩnh vực chuyên môn nên việc thực thi

nhiệm vụ chưa mang tính chuyên nghiệp, hiệu quả công tác chưa cao.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tuy đã thực hiện rất nhiều

nhưng thiếu hẳn một quy hoạch tổng thể đồng bộ, nên hiệu quả chưa cao.

Mối quan hệ giữa đào tạo chuyên sâu với luân chuyển và đề bạt cán bộ

chưa ăn khớp nhịp nhàng. Việc đào tạo tại chỗ và gửi đào tạo tại trường còn

nhiều bất cập.

3.3.4. Chăm lo, thực hiện các chế độ, chính sách, tạo động lực cho

công chức

Thực hiện chế độ chính sách đối với công chức nhằm bảo đảm lợi ích

vật chất và tinh thần xứng đáng với đóng góp, cống hiến. Chế độ, chính sách

đãi ngộ cơ bản đối với công chức nói chung bao gồm tiền lương, tiền thưởng.

Tiền lương của công chức tại các Sở GTVT các tỉnh Tây Bắc phụ thuộc chủ

yếu vào tiền lương cơ sở chung, hệ thống thang bảng lương của Nhà nước và

cơ chế phân phối…

Là một cơ quan quản lý của Nhà nước khi có sự điều chỉnh mức lương

cơ sở chung, tiền lương của công chức tại các Sở GTVT các tỉnh Tây Bắc

cũng được tăng lên. Đây là một dấu hiệu đáng mừng cho đội ngũ công chức

nói riêng và những người lao động hưởng lương theo quy định của Nhà nước.

Bên cạnh đó, việc điều chỉnh mức lương cơ sở hàng năm cũng cho thấy được

sự quan tâm, chú ý của Nhà nước để đáp ứng mức sống tối thiểu của người

lao động. Mức lương tối thiểu chung hiện nay mà Nhà nước quy định đã cơ

bản đáp ứng mục tiêu đặt ra của mức lương cơ sở là nhằm đảm bảo tái sản

xuất giản đơn và một phần tái sản xuất sức lao động mở rộng, bảo vệ quyền

lợi cho đội ngũ công chức hành chính.

Tuy nhiên, dù có sự tăng lên của mức lương cơ sở nhưng sự điều chỉnh

này vẫn chưa bắt kịp với sự gia tăng của giá cả. Chính vì vậy mà tiền lương,

thu nhập của đội ngũ công chức vẫn chưa đảm bảo được cho người lao động

có thể duy trì được khả năng làm việc của bản thân.

Hiện nay, đội ngũ công chức của các Sở Giao thông vận tải các tỉnh

Tây Bắc đang được hưởng lương căn cứ vào hệ thống thang bảng lương của

Nhà nước theo Nghị định số 24/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của

Chính phủ. Ngoài mức lương cơ bản trả theo trình độ chuyên môn, phụ cấp

ưu đãi nghề theo đúng quy định của nhà nước còn có chế độ thưởng, làm

thêm ngoài giờ và các khoản phúc lợi khác cho công chức để hoàn thành tốt

các nhiệm vụ được giao, khuyến khích tinh thần làm việc cho công chức trong

cơ quan.

Công tác đề bạt, thăng tiến cho công chức được Lãnh đạo các Sở

GTVT các tỉnh Tây Bắc rất quan tâm. Các Sở GTVT các tỉnh Tây Bắc đã căn

cứ vào năng lực của từng công chức trong quá trình rèn luyện, làm việc và

trên cơ sở yêu cầu của công việc rồi từ đó đã chủ động vạch ra các hướng

phát triển nghề nghiệp cho họ. Lãnh đạo các Sở Giao thông vận tải các tỉnh

Tây Bắc thường xuyên theo dõi, giám sát quá trình thực hiện công việc của

công chức để phát hiện ra những người thực sự có năng lực, đáp ứng yêu cầu

công việc ở vị trí cao. Chính vì vậy, công chức khi được đề bạt vào vị trí công

việc mới đều có đủ khả năng, kiến thức và phẩm chất cần thiết để thực hiện

công việc. Do được bố trí công việc đúng với trình độ của mình, công chức sẽ

hứng thú hơn với công việc, không cảm thấy chán nản. Đối với công chức

được đề bạt vào vị trí công việc mới, các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây

Bắc đã thực hiện các hoạt động đào tạo, phát triển để chuẩn bị cho họ những

kiến thức, kỹ năng cần có khi nhận vị trí việc làm mới. Điều đó đã kích thích

công chức hăng hái làm việc, yên tâm công tác vì họ nhận thấy được tương

lai, khả năng thăng tiến của mình.

Là cơ quan quản lý của Nhà nước, các Sở Giao thông vận tải các tỉnh

Tây Bắc đã phát động các phong trào như:

- Phong trào thi đua học tập làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh;

- Phong trào thi đua “Lao động giỏi, lao động sáng tạo”, “Phát huy sáng

kiến cải tiến kỹ thuật nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác”...

Các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc đã nhận thức được tầm

quan trọng của công tác khen thưởng có tác động trực tiếp đến tâm lý làm

việc và hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức. Có sự kết hợp khá chặt chẽ

giữa khen thưởng vật chất với khen thưởng tinh thần (gắn với các danh hiệu

thi đua). Đảm bảo tính thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen

thưởng; có quy chế Khen thưởng rõ ràng, công khai để người lao động hiểu

rõ. Tuy nhiên, phần lớn công chức vẫn cảm thấy chưa hài lòng với chính sách

khen thưởng của các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc. Để kích thích

công chức làm việc có hiệu quả hơn nữa thì lãnh đạo các Sở Giao thông vận tải

các tỉnh Tây Bắc cần có những biện pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại

trong vấn đề trả thưởng cho công chức như: Tiêu chí thưởng còn quá chung

chung, có thể làm cho công chức khó hiểu, từ đó cũng tạo cho công chức cảm

giác mơ hồ trong việc nỗ lực cố gắng để đạt được thành tích cao nhất.

3.3.5. Nâng cao sức khỏe cán bộ công chức

Các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc luôn quan tâm đến tinh

thần sức khỏe của công chức bằng các hoạt động thiết thực như phối hợp với

Công đoàn, Đoàn thanh niên tổ chức các hoạt động, chương trình thể dục thể

thao khác nhau như giải Bóng đá, Cầu lông, Tennis…để qua đó góp phần

nâng cao ý thức rèn luyện thân thể, nâng cao thể lực cho công chức.

Hàng năm tạo điều kiện cho công chức tham gia thăm quan, nghỉ mát,

tổ chức các buổi giao lưu văn nghệ giữa các đơn vị với nhau, giữa các Sở

Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc với các cơ quan tỉnh, thành phố, với các

cơ quan trên địa bàn; tổ chức giao lưu giữa các công chức với nhau nhân dịp

các ngày lễ lớn để thể hiện tinh thần đoàn kết và trách nhiệm nâng cao đời

sống tinh thần cho công chức.

Bên cạnh đó, các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc cũng rất quan

tâm phát động các phong trào đoàn thể một cách tích cực để gắn kết với người

lao động nhằm bảo đảm đời sống vật chất, chăm sóc sức khỏe và tạo môi

trường để công chức phát huy được tốt nhất năng lực, khả năng để hoàn thành

tốt nhiệm vụ được giao.

Công chức được các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc đóng bảo

hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ theo đúng quy

định của pháp luật lao động cũng như Luật cán bộ, công chức. Hàng năm, các

Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho

công chức tại các cơ sở y tế có uy tín. Các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây

Bắc quan tâm đến việc nâng cao sức khỏe của cán bộ, công chức bằng các

hành động cụ thể và thiết thực. Nội dung khám sức khỏe cho CC đó là làm

một số xét nghiệm máu, chụp Xquang, siêu âm, kiểm tra thị lực, đo độ loãng

xương... Căn cứ vào kết quả khám sức khỏe để phát hiện một số bệnh tim

mạch, bệnh gout, bệnh tiểu đường, bệnh về xương khớp, bệnh phổi... để y tế

cơ quan cấp phát thuốc điều trị hoặc CC đến các cơ sở y tế chuyên khoa để

khám kỹ hơn và điều trị kịp thời.

Kết quả khảo sát đánh giá về thực trạng hoạt động nâng cao chất

lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

Phân tích thống kê dữ liệu khảo sát cho phép tính toán điểm số trung

bình chất lượng công chức và các tiêu chí cấu thành chất lượng công chức tại

các Sở GTVT thông qua 46 biến quan sát được đánh giá theo thang đo likert 5

mức độ: mức 1: dưới trung bình; mức 2: trung bình; mức 3: khá; mức 4: tốt;

mức 5: rất tốt.

Đánh giá về mô hình tổ chức và quy mô đội ngũ công chức điểm trung

bình lần lượt là 3.66 và 3.81. Trong đó, mô hình tổ chức trung bình từ 3.5 đến

4.45 và quy mô đội ngũ từ 3.67 đến 3.73 cho thấy sự phù hợp về mô hình và

quy mô đội ngũ công chức ở mức trên trung bình và chưa đạt ở mức kỳ vọng.

Qua đánh giá, phân loại hàng năm, tỷ lệ công chức đạt mức hoàn thành

tốt nhiệm vụ trở lên năm 2018 đạt 97,1%, năm 2019 đạt 99,8%, năm 2020 và

năm 2021 đạt 100%. Công tác thi đua, khen thưởng cho kết quả tỷ lệ tập thể

lao động xuất sắc (trở lên) thấp nhất đạt 76,5%, nghĩa là hàng năm có trên ¾ số

lượng đơn vị đạt danh hiệu tập thể lao động xuất sắc và danh hiệu cờ thi đua

của Bộ GTVT và các tỉnh. Trong khi đó, kết quả đánh giá của công chức qua

phiếu khảo sát, xét theo tiêu chí kết quả thực hiện công việc đạt 3,5 điểm theo

thang điểm 5, không tương ứng với kết quả phân loại, đánh giá hàng năm. Điều

này cho thấy cần thiết phải nghiên cứu, xem xét sửa đổi phương pháp đánh giá,

phân loại công chức hiện hành cho chính xác, khách quan hơn.

Đánh giá về công tác điều hành của đơn vị với điểm trung bình. Là

4.019 cho thấy công tác điều hành của đơn vị được đánh giá ở mức khá. Có thể

thấy đơn vị có khả năng điều hành tốt.

Đánh giá về thực hiện chính sách quản trị nhân sự. Với điểm đánh giá

trung bình là 4.14 trên thang đo 5 điểm chỉ ra công tác thực hiện chính sách

quản trị nhân sự được thực hiện tốt.

Đánh giá về sự phù hợp của một số chính sách. Với điểm trung bình

là 3.76 chỉ ra chính sách chưa được như kỳ vọng và đang chỉ ở mức trên

trung bình.

Đánh giá về cơ sở vật chất ở mức trên trung bình với điểm đánh giá

là 3.55 trên thang đo 5 điểm. Cơ sở vật chất hiện còn chưa đáp ứng giống

như kì vọng.

3.4. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng và hoạt động nâng

cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân của ưu điểm

(i) Nhìn chung cơ cấu đội ngũ công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây

Bắc là khá gọn nhẹ và có tỷ trọng khá cân đối, hợp lý giữa các độ tuổi cũng

như giới tính. Số công chức tại các Sở GTVT có độ tuổi sung sức, linh hoạt,

năng động và có nhiệt huyết nhất là độ tuổi từ 31 đến 40 chiếm tỷ trọng cao

nhất (chiếm 33,2%); số công chức có độ tuổi từ 41 đến 50 chiếm 26,2%, đây

cũng là độ tuổi có tích lũy nhiều kinh nghiệm và chín chắn. Trong khối

QLNN, tỷ lệ công chức là nam giới chiếm 53,5%, còn tỷ lệ công chức là nữ

giới chiếm 46,5%, tỷ lệ này là khá phù hợp với công chức thực hiện nhiệm vụ

tại các Sở GTVT.

(ii) Nhìn chung, đội ngũ công chức tại các Sở GTVT có được một lập

trường, quan điểm khá vững vàng, chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chính

sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; phấn đấu, vượt qua khó khăn để

hoàn thành nhiệm vụ. Đại đa số công chức tại các Sở GTVT có ý thức, tác

phong làm việc nghiêm túc, lịch sự, văn minh, hiện đại; đạo đức trong sáng,

lành mạnh; ứng xử có văn hoá; có tinh thần xây dựng và đoàn kết, thống nhất

trong nội bộ tập thể; có ý thức, thái độ đấu tranh chống các hiện tượng tiêu

cực trong cơ quan và xã hội...

(iii) Trình độ học vấn, năng lực của công chức tại các Sở Giao thông

vận tải khu vực Tây Bắc ngày càng cao đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ đặt

ra của cơ quan, đơn vị. Đa số công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc

có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí đang công tác tại các cơ quan, đơn

vị trong bộ máy công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc.

(iv) Năng lực lãnh đạo, điều hành xử lý công việc, tổ chức thực hiện

nhiệm vụ của công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc ngày càng tốt hơn.

(v) Năng lực kiểm tra, giám sát thực thi chính sách phát triển KT - XH.

(vi) Tinh thần trách nhiệm trong công tác của chức tại các Sở GTVT

khu vực Tây Bắc ngày càng tốt hơn.

(vii) Thể lực của chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải

khu vực Tây Bắc ngày một tốt, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Đây

cũng là điểm mạnh khi công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc đang

dần được trẻ hóa, họ là những người có sức khỏe tốt đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ ngày càng đòi hỏi cường độ lao động cao hơn.

(vii) Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức tại các Sở

GTVT khu vực Tây Bắc ở mức độ cao. Hầu hết công chức trong những năm

qua đều hoàn thành nhiệm vụ, trong đó chủ yếu là ở mức độ hoàn thành tốt và

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong năm.

(ix) Hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông

vận tải khu vực Tây Bắc đã được các Tỉnh ủy, UBND các tỉnh và các Sở

GTVT khu vực Tây Bắc chú ý coi trọng, đặc biệt là công tác giáo dục đạo

đức, lối sống; công tác đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp cho công chức.

Nguyên nhân của những ưu điểm tên là do: (i) Chủ trương, đường lối

của Đảng, nhất là Tỉnh ủy, UBND, Ban cán sự đảng các Sở GTVT các tỉnh

khu vực Tây Bắc về công tác cán bộ từng bước được bổ sung, hoàn thiện và

ngày càng cụ thể, chặt chẽ, sát thực tiễn hơn, nhất là quy định về khung tiêu

chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản

lý các cấp; phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ; quy định

về quản lý cán bộ, đảng viên và kiểm tra của tổ chức đảng đối với việc tu

dưỡng, rèn luyện đạo đức, lối sống của cán bộ, đảng viên. (ii) Công tác cán bộ

và xây dựng đội ngũ cán bộ được Sở GTVT các tỉnh khu vực Tây Bắc bổ

sung, phát triển ngày càng cụ thể, toàn diện, đồng bộ hơn, nhất là xây dựng

đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới. (iii) Đầu

tư cho đào tạo, bồi dưỡng; trao đổi kinh nghiệm quản lý cho công chức của

các Sở GTVT các tỉnh khu vực Tây Bắc. (iv) Bản thân mỗi công chức của các

Sở GTVT các tỉnh khu vực Tây Bắc đều tự giác, nâng cao ý thức rèn luyện,

phấn đấu, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao; nhiều cán bộ năng động,

sáng tạo, thích ứng nhanh với nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập, có

khả năng làm việc trong môi trường quốc tế; tích cực học tập nâng cao kiến

thức, nhất là việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý. (v) Hội nhập

quốc tế và cải cách hành chính, cuộc cách mạng 4.0 đặt ra yêu cầu, cũng như

tác động trực tiếp đến nâng cao chất lượng công chức của các Sở GTVT các

tỉnh khu vực Tây Bắc

3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế

3.4.2.1. Hạn chế

(i) Một bộ phận công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc còn hạn

chế về trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác. Tỷ lệ

người có trình độ học vấn trên đại học và số người được bổ nhiệm vào ngạch

chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp còn thấp, một bộ phận nhỏ công chức

tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc có trình độ chuyên môn đào tạo không phù

hợp với vị trí đang công tác. Số lượng người được bổ nhiệm vào các ngạch

chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính đã tăng nhưng tỷ lệ này vẫn chiếm rất ít

trong tổng số công chức tại các Sở Giao thông vận tải.

(ii) Một bộ công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc có chuyên

môn đào tạo không phù hợp với vị trí đang công tác (không có bằng chuyên

môn liên quan đến ngành Giao thông).

(iii) Số lượng công chức tại các Sở GTVT có trình độ trung cấp lý luận

chính trị trở lên còn thấp.

100

(iv) Số lượng công chức tại các Sở GTVT bồi dưỡng kiến thức quản lý

hành chính nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ còn thấp. Đây là một hạn chế

đang đặt ra đối với công chức QLNN về GTVT, nhất là các công chức đang

làm việc tại các Sở GTVT, chỉ có cán bộ quản lý cấp trưởng phó phòng và

tương đương (đối tượng 4) hàng năm vẫn được cập nhật kiến thức phục vụ

cho hoạt động lãnh đạo quản lý.

(v) Khả năng sử dụng ngoại ngữ và máy tính còn hạn chế, khó khăn

nếu sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp, đây là một hạn chế cần khắc phục.

Còn hạn chế trong việc sử dụng máy vi tính để phục vụ cho công việc, mới

chỉ sử dụng để xem tin tức, khả năng sử dụng, ứng dụng công nghệ thông tin

và hệ thống thông tin phục vụ cho hoạt động lãnh đạo quản lý còn chưa đồng

đều, chưa khai thác được nhiều ứng dụng hệ thống thông tin trong QLNN.

(vi) Năng lực, lãnh đạo, điều hành, quản lý, tổ chức thực hiện nhiệm

vụ chưa đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới. Một bộ phận nhỏ công

chức tại các Sở GTVT được điều động, luân chuyển từ công tác Đảng, đoàn

thể sang nắm giữ các cương vị lãnh đạo tại các Sở GTVT nên kinh nghiệm còn

hạn chế, thiếu kiến thức ngành. Công chức trẻ mới được tuyển dụng còn thiếu

kinh nghiệm thực tế.

(vii) Năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ, xử lý công việc còn hạn

chế. Tính chủ động chưa cao và chưa thường xuyên: thường là thụ động thực.

Kỹ năng xử lý các tình huống của công chức tại các Sở GTVT trong công việc

còn thiếu và yếu, chưa chủ động, sáng tạo, sợ trách nhiệm. Trong lãnh đạo,

điều hành, có nhiều tình huống xuất hiện, đòi hỏi người lãnh đạo phải xử lý với

tính cách là tình huống chính trị - xã hội. Nếu họ thiếu bản lĩnh, kỹ năng kém,

thiếu hiểu biết... thì hậu quả xảy ra là rất lớn.

(viii) Tinh thần trách nhiệm trong công việc của một bộ phận công chức

tại các Sở GTVT chưa cao. Một bộ phận công chức tại các Sở GTVT trách

nhiệm còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Hạn chế của ý thức trách

nhiệm và đạo đức nghề nghiệp trong việc thực thi công vụ được phản ánh như:

101

Còn gây phiền hà cho tổ chức, công dân khi tiếp nhận và xử lý công việc, tính

công tâm và tận tụy với công việc chưa cao, thái độ giao tiếp với công dân, với

các chủ thể kinh tế chưa thực sự văn minh, lịch sự, chưa thể hiện văn hoá của

cơ quan công sở Nhà nước. Một bộ phận nhỏ công chức tại các Sở GTVT khu

vực Tây Bắc có biểu hiện vô cảm, lãnh đạm trước những khó khăn, bức xúc,

những yêu cầu đòi hỏi chính đáng của quần chúng nhân dân. Có nơi thiếu trách

nhiệm và chậm trong việc phát hiện, đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ kế cận trong

tương lai, thiếu sự nối tiếp về tư duy và hành động giữa các lứa tuổi.

(ix) Các hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao

thông vận tải khu vực Tây Bắc một số mặt còn hạn chế, đó là:

Cụ thể là:

- Công tác tuyển dụng chưa thực sự đem lại hiệu quả trong việc thu hút

được người giỏi vào làm việc trong các Sở.

- Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng có thời điểm chưa được quan

tâm đúng mức, còn bộc lộ rõ những hạn chế và chưa thực sự hiệu quả. Phần lớn

các công chức chỉ quan tâm đến việc tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo

tiêu chuẩn quy định thuộc diện quy hoạch. Các khóa học sau đại học tuy có tăng

về số lượng công chức tham gia, nhưng chưa đồng bộ về cơ cấu ngành nghề,

chưa phù hợp với nhu cầu công việc trong lĩnh vực công chức phụ trách.

- Công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức chưa thật nhất

quán khi giải quyết mối quan hệ giữa tiêu chuẩn và cơ cấu trong bổ nhiệm.

- Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát chưa sâu sát; đánh giá và phân

loại công chức nhiều khi mang tính hình thức.

3.4.2.2. Nguyên nhân hạn chế

Một là, chưa xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể đánh giá chất lượng công

chức tại các Sở GTVT, chất lượng, hiệu quả công tác quản lý, kiểm tra, giám sát,

môi trường công tác của công chức tại các Sở GTVT còn nhiều hạn chế.

Căn cứ vào chủ trương, nghị quyết của Trung ương, hướng dẫn của

Ban Tổ chức Trung ương, các Tỉnh ủy - UBND tỉnh khu vực Tây Bắc, các

102

Sở GTVT đã xây dựng các quy chế phân công, phân cấp quản lý cán bộ;

kiểm tra, giám sát; quy chế đánh giá; hướng dẫn quy định về tiêu chuẩn

chức danh cán bộ… tuy vậy thực tế cho thấy, vẫn có cơ quan chưa thực hiện

việc phân tích công việc cho từng vị trí, từng chức danh cụ thể nên chức

năng, nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức bị chồng chéo, không rõ ràng,

dẫn đến tình trạng công chức đùn đẩy trách nhiệm trước mỗi sai phạm khó

khăn cho công tác kiểm tra, giám sát. Chưa xây dựng được các tiêu chí đánh

giá chất lượng công chức tại các Sở GTVT một cách cụ thể nên các tiêu

chuẩn để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức vào chức danh nào đó thường

rất chung chung, không được lượng hóa. Việc đánh giá chất lượng công

chức tại các Sở GTVT hiện nay chưa có tiêu chí rõ ràng, khoa học. Trong

nhiều cơ quan, tổ chức, môi trường làm việc, văn hóa ở các đơn vị, tổ chức,

công sở còn nhiều bất cập, tình trạng mất dân chủ, không công bằng vẫn còn

xảy ra khá nhiều tác động ảnh hưởng tâm lý tiêu cực đến công chức.

Hai là, nguyên nhân chủ quan từ phía bản thân các công chức tại các

Sở GTVT.

Những hạn chế về năng lực công tác chuyên môn, trong đó bao gồm

khả năng trong việc lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc, khả năng

trong việc ra quyết định độc lập trong công việc và khả năng trong việc tạo

dựng các mối quan hệ tích cực phục vụ công việc hay khả năng sử dụng ngoại

ngữ, tin học phục vụ công việc của một số công chức tại các Sở GTVT là do:

Hoặc các công chức này chưa thực sự quan tâm, chú ý, chưa tranh thủ tự học,

tự bồi dưỡng, rèn luyện để nâng cao năng lực bản thân để phục vụ công việc

tốt hơn; Hoặc có thể do chưa hài lòng với công việc nên chưa có tinh thần cố

gắng phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, rèn luyện các kỹ

năng cần thiết hoặc cũng có thể là do công việc quá căng thẳng nên không

phát huy được khả năng, năng lực của bản thân.

Ba là, cơ chế chính sách của Đảng và Nhà nước đối với công chức nói

chung và công chức tại các Sở GTVT nói riêng hiện nay còn những hạn chế,

103

bất cập, đồng thời nhận thức của các cấp ủy, chính quyền về nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức tại các Sở GTVT có lúc, có nơi chưa thực sự cao và

thường xuyên.

Bốn là, chế độ chính sách đối với công chức còn hạn chế, chưa thực sự

tạo động lực để công chức phát huy khả năng phấn đấu hoàn thành công việc

một cách có hiệu quả. Thực tế cho thấy, mức thu nhập của công chức mới chỉ

đáp ứng được những nhu cầu cơ bản nhất. Nhìn chung đời sống công chức

trong các Sở GTVT khu vực Tây Bắc còn gặp nhiều khó khăn.

104

Tiểu kết chương 3

Chương 3 đã khảo sát, phân tích đánh giá về thực trạng chất lượng công

chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc. Đánh giá về cơ cấu nhân

khẩu học của công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc tương

đối hài hòa. Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại các Sở Giao thông

vận tải khu vực Tây Bắc thể hiện thể lực, sức khỏe của đội ngũ cán bộ công

chức đảm bảo để làm việc. Trình độ học vấn, năng lực của công chức tại các

Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc ngày càng cao. Đội ngũ cán bộ có

năng lực lãnh đạo, điều hành xử lý công việc cũng như có tinh thần trách

nhiệm trong công việc. Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức

tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc ở mức độ cao.

Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao

thông vận tải khu vực Tây Bắc thông qua các biện pháp như: Tuyên truyền,

giáo dục nâng cao phẩm chất, đạo đức cán bộ công chức; Nâng cao chất

lượng tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng công chức; Thực hiện tốt quy hoạch,

đào tạo, bồi dưỡng công chức; Chăm lo, thực hiện tốt các chế độ, chính sách,

tạo động lực cho công chức; Nâng cao sức khỏe cán bộ công chức.

Kết quả khảo sát xã hội học về mô hình tổ chức và quy mô đội ngũ công

chức: điểm trung bình lần lượt là 3.66 và 3.81 cho thấy sự phù hợp về mô

hình và quy mô đội ngũ công chức ở mức trên trung bình và chưa đạt ở mức

kỳ vọng của đội ngũ cán bộ công chức viên chức.

Từ kết quả đánh giá hiện trạng NCS đó đã chỉ các hạn chế chủ yếu trong

chất lượng công chức của các Sở GTVT là những hạn chế về trình độ học

vấn, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác; Số lượng công chức tại các

Sở GTVT có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên còn thấp; Số lượng

công chức tại các Sở GTVT bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà

nước và chuyên môn nghiệp vụ chưa cao. Năng lực, lãnh đạo, điều hành,

quản lý, tổ chức thực hiện nhiệm vụ chưa đáp ứng được yêu cầu trong tình

hình mới. Tinh thần trách nhiệm trong công việc của một bộ phận công chức

tại các Sở GTVT chưa cao.

105

Chương 4

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÔNG CHỨC TẠI CÁC SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI

KHU VỰC TÂY BẮC

4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao

thông vận tải khu vực Tây Bắc

Thứ nhất, nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải

phải đảm bảo toàn diện về nhân cách, đạo đức, tâm hồn; cao về trí tuệ, năng

lực, kỹ năng sáng tạo; khỏe về thể chất.

Đảng ta khẳng định: Xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn

diện. Đúc kết và xây dựng hệ thống giá trị văn hóa và hệ giá trị chuẩn mực

của con người Việt Nam thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Làm cho

giá trị văn hóa thấm sâu vào mọi lĩnh vực, mọi mặt hoạt động, mọi quan hệ xã

hội, thành sức mạnh nội sinh quan trọng của phát triển bền vững. Xây dựng

môi trường văn hóa lành mạnh, tạo điều kiện để xây dựng con người Việt

Nam đẹp về nhân cách, đạo đức, tâm hồn; cao về trí tuệ, năng lực, kỹ năng

sáng tạo; khỏe về thể chất; nâng cao trách nhiệm xã hội, nghĩa vụ công dân, ý

thức tôn trọng, tuân thủ pháp luật; phát huy tốt vai trò chủ thể sáng tạo trong

sự nghiệp xây dựng, bảo vệ Tổ quốc [24, 25]. Trong mọi hoạt động kinh tế,

chính trị, xã hội đều phải đề cao nhân tố văn hóa con người. Đòi hỏi cần nâng

cao đồng bộ cả về tri thức, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề

nghiệp, tinh thần trách nhiệm; phẩm chất, đạo đức tác phong, lề lối làm việc

và sức khỏe; tức là cả đức và tài cho đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu chỉ chú

trọng đến một tiêu chí nào đó cũng đều ảnh xấu đến chất lượng công chức tại

các Sở GTVT; hoặc làm tăng phát sinh những tiêu cực xã hội, khi mặt đức

(phẩm chất, nhân cách) của công chức không được quan tâm xây dựng và

phát triển. Tình hình tham nhũng, tệ nạn xã hội, tội phạm kinh tế… ở nước ta

trong thời gian qua có xu hướng gia tăng; truyền thống tốt đẹp, văn hóa, đạo

đức lối sống… bị mai một và việc xây dựng nếp sống mới còn chưa hiệu quả,

106

có nguyên nhân từ việc giáo dục của xã hội, nhà trường và gia đình còn nặng

về “dạy chữ” và chăm lo về đời sống vật chất, mà chưa quan tâm đúng mức

đến việc “dạy người” và chăm lo định hướng xây dựng nhân cách, đời sống

văn hóa… Chính vì thế, cần quán triệt quan điểm này trong việc nâng cao

chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc trong thời gian tới.

[64, 65, 66, 67,68].

Cần xây dựng đội ngũ công chức tại các Sở GTVT có bản lĩnh chính trị

vững vàng, đạo đức trong sáng. Xây dựng công chức tại các Sở GTVT có

phẩm chất tốt, trách nhiệm cao, trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân,

trung thành với chế độ XHCN, cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, tận tụy

phục vụ nhân dân, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế địa phương. Xây dựng

đội ngũ cán bộ, công chức tại các Sở GTVT, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có

phẩm chất, đạo đức và năng lực, cụ thể: có bản lĩnh chính trị vững vàng; có lối

sống trong sạch, không tham nhũng, kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng;

bản thân và gia đình phải gương mẫu chấp hành chính sách pháp luật; đi đầu,

dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, có uy tín đối với nhân dân; gắn bó

mật thiết với nhân dân, có khả năng đoàn kết tập hợp, quy tụ cán bộ.

Cần xây dựng đội ngũ công chức tại các Sở GTVT có trình độ học vấn,

văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ cao. Có năng lực quản lý, kiến thức nghiên

cứu, thể chế hóa thành các văn bản quy phạm pháp luật theo yêu cầu quản lý

nhà nước theo ngành của Sở, trình UBND các tỉnh ban hành và chịu trách

nhiệm hướng dẫn, triển khai thực hiện các quy định đó, nhằm đảm bảo tính

thống nhất, hiệu lực và hiệu quả trong phạm vi địa phương, đáp ứng yêu cầu

phát triển KT - XH của địa phương; được đào tạo, bồi dưỡng về khoa học

quản lý và khoa học hành chính, hiểu biết về pháp luật và QLNN bằng luật

pháp, có nhiều triển vọng phát triển, có năng lực tổ chức điều hành để thúc

đẩy sự phát triển ngành GTVT địa phương, đáp ứng được yêu cầu trong giai

đoạn mới. [64, 65, 66, 67, 68].

107

Thứ hai, nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải

phải gắn với nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về giao thông.

Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT gắn với nâng cao vai

trò và hiệu lực quản lý Nhà nước về ngành GTVT trên các lĩnh vực giao

thông đường bộ, đường thuỷ... Hiệu lực quản lý nhà nước về GTVT chính là

công lực nhà nước thể hiện quyền lực của bộ máy nhà nước chi phối xuống

các đối tượng bị quản lý trong hệ thống bằng những công cụ pháp lý, chính

sách, quyết định phù hợp với những quy luật khách quan nhằm đạt mục tiêu

quản lý và thỏa mãn nhu cầu thực tiễn xã hội. Trong phạm vi nhất định, hiệu

lực quản lý của nhà nước về GTVT thể hiện tập trung trong việc hoạch định

chính sách, quyết định quán xuyến hoạt động thực thi một cách nghiêm ngặt

theo khuôn khổ nhất định nhằm đạt mục tiêu quản lý như mong muốn. Như

vậy, hiệu lực quản lý của nhà nước về GTVT liên quan tới nhiều khâu cơ bản

trong chu trình quản lý, gồm: thứ nhất, công chức tại các Sở GTVT với tư

cách nhân vật trọng tâm trong các khâu của chu trình; thứ hai, nội dung chính

sách, quyết định gắn với thực tiễn; thứ ba, cơ chế, công cụ và tiền đề kinh tế -

kỹ thuật bảo đảm hoạt động thực thi và giám sát, xử lý. Cần phải nhận thức

rằng các chính sách, quyết định là kết quả nhận thức các quy luật và vận dụng

các quy luật, đặc biệt những quy luật kinh tế để quản lý nền kinh tế vận động

theo một định hướng, mục tiêu đã lựa chọn hay đáp ứng tốt những nhu cầu

thực tiễn đòi hỏi. Nếu chủ thể ra quyết định vượt qua cấp độ nhận thức cảm

tính, kinh nghiệm lên cấp độ lý tính, những quyết định đưa ra sẽ đúng đắn,

vững chắc và sát thực hơn, sẽ phát huy hiệu lực cao, mục tiêu quản lý của nhà

nước sẽ được hiện thực hóa trên cơ sở biết vận dụng phù hợp các quy luật.

[64, 65, 66, 67, 68].

Thứ ba, nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải

khu vực Tây Bắc phải phù hợp với điều kiện cụ thể của ngành và địa phương;

gắn với yêu cầu hợp tác và hội nhập quốc tế.

108

Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực

Tây Bắc phải chú trọng từ người lao động có kiến thức, kỹ năng, các nhà lãnh

đạo, quản lý giỏi. Cần có một quy trình phát hiện, quy hoạch, đánh giá chặt chẽ

và tuyển chọn công khai công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây

Bắc phù hợp với từng ngành và từng yêu cầu cụ thể về vị trí công tác. Người

được tuyển dụng, tùy theo lĩnh vực và vị trí cụ thể, có thể từ nhiều nguồn,

không chỉ ở tại chỗ các cơ quan, mà cả các cơ quan QLNN, các đơn vị sự

nghiệp... các chuyên gia ở các địa phương trong nước.

Để thực hiện quan điểm này, trong thời gian tới các Sở Giao thông vận

tải khu vực Tây Bắc cần:

- Kết hợp tốt giữa đào tạo và đào tạo lại, giữa các hình thức đào tạo, bồi

dưỡng để nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu

vực Tây Bắc. Đào tạo và đào tạo lại công chức tại các Sở Giao thông vận tải

khu vực Tây Bắc vững vàng về chính trị, thông thạo chuyên môn, nghiệp vụ,

đạt chuẩn theo chức danh, theo ngạch công chức.

- Đảm bảo công chức tại các Sở GTVT ở các ngạch, các vị trí công tác

được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng hành chính, kiến thức QLNN, trình độ

lý luận chính trị theo yêu cầu của từng loại công chức, từng chức danh cán bộ,

được trang bị kiến thức về văn hóa công sở, trách nhiệm và đạo đức công vụ,

nghề nghiệp. Cán bộ, công chức trong quy hoạch phải được đào tạo, đào tạo

lại, bồi dưỡng các kỹ năng lãnh đạo, quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm vào

các chức danh lãnh đạo quản lý ở các cơ quan.

- Tập trung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức tại các Sở

GTVT khu vực Tây Bắc theo hướng chuyên nghiệp hóa có trình độ học vấn

cao, có năng lực chuyên môn; năng lực quản lý Nhà nước về GTVT, có khả

năng hoạch định và tham mưu tổng hợp đáp ứng nhu cầu cải cách hành chính,

phát triển GTVT, thúc đẩy tiến trình hội nhập. Thực hiện chức năng quản lý

nhà nước đối với các tổ chức, cá nhân thực hiện dự án đầu tư, xây dựng công

109

trình giao thông vận tải trên địa bàn các tỉnh theo đúng pháp luật của nhà

nước và hướng dẫn của các Bộ quản lý chuyên ngành.

Thứ tư, nâng cao vai trò, trách nhiệm của các chủ thể trong việc nâng cao

chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

Cấp ủy các cấp, nhất là Tỉnh/thành ủy và Ban cán sự Đảng các sở cần

sớm xây dựng chiến lược cán bộ lãnh đạo, QLNN về GTVT thời kỳ mới để

đảm bảo tính liên tục. Chú trọng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng

công chức QLNN về GTVT theo vị trí, chức danh lãnh đạo, quản lý nhằm

bảo đảm cho đội ngũ này đạt chuẩn về trình độ lý luận chính trị, chuyên môn

nghiệp vụ, dày dạn thực tiễn, có bản lĩnh trong xây dựng và hoạch định các

chiến lược phát triển GTVT của các địa phương. Để làm tốt nội dung này,

trước hết phải không ngừng nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ

chiến lược của các tỉnh, cán bộ nguồn các cấp, gắn quy hoạch với đào tạo và

bố trí sử dụng. Bảo đảm tính kế thừa theo mỗi giai đoạn, nhiệm kỳ; xây

dựng cơ chế đánh giá, sàng lọc chặt chẽ, đồng thời dựa vào nhân dân để lựa

chọn đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế đủ trí tuệ, tâm huyết và kinh

nghiệm đứng vào hàng ngũ lãnh đạo cấp cao của địa phương.

Cần phát huy vai trò của các tổ chức chính trị, xã hội, của bản thân

công chức trong việc nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT. Chất

lượng đội ngũ công chức suy cho cùng lại phụ thuộc vào chất lượng của từng

cá nhân cụ thể trong xã hội, do đó việc khuyến khích con người tự do phát

triển toàn diện càng có ý nghĩa quan trọng. Khi con người, mọi chủ thể quản

lý và toàn xã hội nhận thức được trách nhiệm cần phải nâng cao trình độ học

vấn, trình độ lý luận chính trị, năng lực chuyên môn; rèn luyện ý thức tổ chức

kỷ luật... thì sẽ xây dựng được một xã hội học tập, học tập liên tục, học tập

suốt đời... thì mặc nhiên chất lượng cán bộ, công chức sẽ được nâng cao.

Cần phải xác định: Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT là trách

nhiệm của toàn xã hội. Mỗi công dân, mỗi tổ chức kinh tế, xã hội có trách

nhiệm tham gia tích cực vào nâng cao chất lượng công chức. Nhà nước

110

thực hiện chức năng quản lý, định hướng, dẫn dắt bằng hệ thống khung

pháp lý và chính sách khuyến khích, kích thích nâng cao chất lượng cán bộ,

công chức, thực hiện các chương trình phổ cập giáo dục bắt buộc; xây

dựng các tiêu chuẩn chức danh, vị trí công tác; hỗ trợ bồi dưỡng phát triển

nhân tài và thực hiện công bằng xã hội trong nâng cao chất lượng công

chức tại các Sở GTVT.

Cần cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành, các

chủ thể tham gia nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT. Trên cơ

sở Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, của bộ, ngành Trung

ương và của các tỉnh khu vực Tây Bắc đến năm 2030, các Sở GTVT cần xây

dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển, nâng cao chất lượng công chức của đơn

vị mình cho phù hợp; trong quá trình xây dựng quy hoạch cần lấy ý kiến rộng

rãi của các nhà khoa học, của doanh nghiệp và nhân dân. Trên cơ sở các quy

hoạch, nghiên cứu, đề xuất các chương trình, đề án, chính sách, cơ chế phù

hợp. Thủ trưởng các đơn vị phải xác định rõ nâng cao chất lượng công chức

là nhiệm vụ quan trọng của ngành, địa phương mình để tập trung chỉ đạo, đáp

ứng yêu cầu phát triển KT - XH của địa phương.

4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các Sở

Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

4.2.1. Đổi mới nhận thức của các chủ thể về nâng cao chất lượng

công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

Mục tiêu của giải pháp: Đề xuất một số biện pháp nhằm thay đổi nhận

thức của các chủ thể về nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông

vận tải khu vực Tây Bắc.

Căn cứ đề xuất giải pháp: Căn cứ quy định của Đảng về quản lý cán

bộ; căn cứ vào thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng công chức tại

các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc đã phân tích ở chương 3 của

Luận án.

Nội dung giải pháp: Đây là giải pháp vừa cấp bách trước mắt, vừa cơ

111

bản lâu dài có ý nghĩa quyết định đến việc nâng cao chất lượng công chức tại

các Sở GTVT khu vực Tây Bắc của từng tỉnh trong khu vực Tây Bắc. Tỉnh

ủy, chính quyền các tỉnh, người đứng đầu các sở giao thông có vai trò rất

quan trọng đối với việc xây dựng và nâng cao chất lượng công chức tại các

Sở GTVT khu vực Tây Bắc. Cần coi việc nâng cao chất lượng công chức tại

các Sở GTVT là công việc trọng yếu của Đảng và chính quyền; hoạt động của

tổ chức đảng ở mỗi cấp, là cơ quan lãnh đạo thực hiện nghị quyết của cấp

mình; thực hiện nghị quyết, chỉ thị của cấp trên; giữ vai trò trung tâm trong chỉ

đạo công tác cán bộ của Đảng trên tất cả các mặt chính trị, tư tưởng và tổ chức.

Để thực hiện giải pháp này cần thực hiện tốt các biện pháp cụ thể sau:

Một là, thay đổi quan niệm, tư duy cũ và coi nâng cao chất lượng công

chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc là nguồn lực hàng đầu trong việc đạt

đến mục tiêu xây dựng một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng

động, minh bạch, hiệu quả”. Để phát triển tổ chức cần đến nhiều nguồn lực khác

nhau như: nguồn lực tự nhiên, nguồn lực vật chất và nguồn nhân lực. Trong ba

nguồn lực kể trên, đội ngũ công chức đóng vai trò lãnh đạo, thực hiện và

quyết định sự thành công, từ nhận thức như vậy không thể không xem công

chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc là nguồn lực hàng đầu trong việc đạt

đến mục tiêu xây dựng một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm,

năng động, minh bạch, hiệu quả” trong các Sở GTVT. Để đạt được mục tiêu

đó, trước hết cần thay đổi quan niệm trong nâng cao chất lượng công chức tại

các Sở GTVT thể hiện trên các khía cạnh khác nhau như:

Nhận thức về trách nhiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức này

không chỉ là của nhà nước, cơ quan, tổ chức, đơn vị hay người đứng đầu cơ

quan, tổ chức, đơn vị mà là trách nhiệm của cả xã hội (trách nhiệm cộng

đồng), của tập thể người lao động trong cơ quan, tổ chức đơn vị nơi mình

công tác.

Xây dựng và áp dụng đúng đắn quan niệm nâng cao chất lượng công

chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc vừa là phương tiện vừa là mục tiêu

đạt đến trong xây dựng nền công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng

112

động, minh bạch, hiệu quả”. Các nghiên cứu về quản trị nhân lực hiện đại cho

thấy nếu chỉ coi NNL là một yếu tố của sản xuất và coi nâng cao chất lượng

NNL là phương tiện để phát triển kinh tế thì quan niệm đó chưa đầy đủ.

Chúng ta phải coi nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT như là

mục tiêu cao nhất, đóng một vai trò quyết định trong việc phát triển GTVT

trong khu vực; “Con người làm nên tất cả” và “Cán bộ là gốc của công việc”

là những quan niệm đúng đắn về nâng cao chất lượng công chức tại các Sở

GTVT khu vực Tây Bắc. Tuy nhiên, thực tế quản lý trong các cơ quan, đơn vị

cho thấy không phải lúc nào quan niệm này cũng được nhận thức và áp dụng

đúng đắn.

Hai là, đổi mới nhận thức về sử dụng công chức tại các Sở GTVT khu

vực Tây Bắc.

Quán triệt quan điểm con người là nền tảng, là yếu tố quyết định nhất

trong phát triển bền vững về kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng,

xây dựng hệ thống chính trị của từng tỉnh trong khu vực Tây Bắc và của mỗi

cơ quan đơn vị, tổ chức, địa phương.

Mỗi Sở GTVT trong khu vực phải xây dựng, quy hoạch, kế hoạch nâng

cao chất lượng cán bộ, công chức của mình đồng bộ với quy hoạch, kế hoạch

chung của từng tỉnh trong khu vực Tây Bắc.

Sử dụng, đánh giá và đãi ngộ cán bộ, công chức phải dựa vào năng lực

thực chất và kết quả, hiệu quả công việc. Khắc phục tâm lý, hiện tượng quá

coi trọng, đề cao “bằng cấp” một cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá

chất lượng cán bộ, công chức. Đào tạo cán bộ, công chức phải gắn với nhu

cầu sử dụng.

Phải quản lý chặt chẽ cán bộ cử đi học, chấm dứt việc đề bạt, bổ nhiệm

hoặc tuyển dụng trước, đào tạo sau; tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh trong khâu

nâng ngạch, bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý. Đây chính là động lực

thúc đẩy sự phấn đấu nâng cao năng lực của công chức tại các Sở GTVT, khắc

phục được tình trạng trì trệ của chế độ công vụ theo hệ thống chức nghiệp.

113

Nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh của chế độ

công vụ theo hệ thống “việc làm” trong việc đề bạt, bổ nhiệm các chức danh

chuyên môn và quản lý. Trước mắt xây dựng quy trình thi vào một số các chức

danh như trưởng, phó các phòng chuyên môn thuộc các Sở GTVT.

Ba là, nâng cao nhận thức, đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những

yếu kém của công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc.

Phải làm cho mọi cán bộ, đảng viên nhận biết rõ ý nghĩa, tầm quan

trọng của việc thực hiện chiến lược cán bộ trong thời kỳ mới; quán triệt sâu

sắc các quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp lớn của Đảng nhằm xây

dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới công tác cán bộ đáp ứng những yêu cầu mới

đang đặt ra. Cải thiện môi trường làm việc để tạo động lực cống hiến, phấn

đấu vươn lên của cán bộ.

Tiếp tục cụ thể hóa, thể chế hóa vai trò, quyền hạn và trách nhiệm của

người đứng đầu trong công tác cán bộ; hoàn thiện chế độ bầu cử, cơ chế tuyển

chọn cán bộ, công chức; cơ chế bổ nhiệm, miễn nhiệm và từ chức của cán bộ;

cơ chế sàng lọc, thay thế những người kém phẩm chất và năng lực, không

hoàn thành nhiệm vụ; cơ chế đảng viên và nhân dân tham gia giám sát cán bộ

và công tác cán bộ. Mở rộng quyền đề cử, tự ứng cử và giới thiệu nhiều

phương án nhân sự để lựa chọn.

4.2.2. Xây dựng và hoàn thiện các tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh

trong từng vị trí công việc đối với công chức tại các Sở Giao thông vận tải

khu vực Tây Bắc

Mục tiêu của giải pháp: Đề xuất những biện pháp cụ thể để hoàn thiện

các tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh trong từng vị trí công việc đối với công

chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

Căn cứ đề xuất giải pháp: Căn cứ quy định của Đảng về công tác cán

bộ và quản lý cán bộ; căn cứ tiêu chuẩn công chức và đánh giá công chức

(Thông tư số 02/2021/TT-BNV của Bộ Nội vụ ngày 11/06/2021 quy định mã

số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương đối với các ngạch công

114

chức chuyên ngành hành chính và công chức chuyên ngành văn thư và Nghị

định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 13/8/2020 quy định về đánh giá

xếp loại công chức hàng năm); căn cứ vào thực trạng chất lượng và nâng cao

chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc đã phân

tích ở chương 3 của Luận án.

Nội dung giải pháp: Đây là giải pháp giữ vai trò quyết định để nâng cao

chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc. Việc hoàn thiện hệ

tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đối với công chức tại các Sở GTVT là một

trong những tiền đề để xây dựng, quản lý và nâng cao chất lượng công chức

tại các Sở GTVT, đồng thời là cơ sở khoa học cho việc xác định biên chế về

số lượng, cơ cấu hạng cũng như trình độ chuyên môn làm cơ sở cho việc

tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao

trình độ chuyên môn của công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc. Đây

là cơ sở cho việc xác định vị trí việc làm và cũng là cơ hội giúp các cơ quan,

đơn vị rà soát lại tổ chức bộ máy, cán bộ, công chức và xác định từng vị trí

trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn

vị. Công việc này còn giúp đơn vị tránh tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới

tạo ra công việc và tránh sự chồng chéo khi phân công, giao việc, khắc phục

tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực trong các Sở GTVT khu vực Tây Bắc.

Ngoài ra, việc xây dựng tiêu chuẩn, chức danh cũng giúp cho công

chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc ở hiểu rõ các yêu cầu, tiêu chuẩn của

chức danh, từ đó xác định rõ kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để trang bị cho bản

thân các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu vị trí việc làm đang đảm nhiệm góp

phần nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT. Để thực hiện giải pháp

này cần thực hiện tốt các biện pháp cụ thể sau:

Một là, các Sở GTVT phải thường xuyên khảo sát, đánh giá đúng chất

lượng công chức của mình để có căn cứ xây dựng quy hoạch sử dụng

Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, công chức và nhu cầu thực tiễn của cơ

quan, đơn vị, các Sở GTVT xây dựng kế hoạch sử dụng cán bộ, công chức cụ thể,

115

phù hợp với từng chức danh, ngạch, bậc; quan tâm cán bộ trẻ. Từ đó xác định nhu

cầu sử dụng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc; Đồng thời chú

trọng việc phát hiện người có năng lực để đào tạo, bồi dưỡng phát triển cán

bộ, công chức chất lượng cao. Xác định chu kỳ sát hạch để đánh giá năng

lực cán bộ, công chức (chu kỳ 05 năm); xác định số lượng cán bộ, công chức

theo ngạch, bậc trong cơ quan, đơn vị cần phải bồi dưỡng kiến thức; quy

định các loại văn bằng, chứng chỉ cho từng chức danh, qua đó xây dựng các

quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ, năng lực chuyên

môn và đặc biệt là các kỹ năng thực thi công vụ, tránh tình trạng bằng cấp

chỉ để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh và ngạch, bậc.

Hai là, xây dựng, bổ sung, hoàn thiện các quy định cụ thể về quản lý,

quy hoạch công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc

Căn cứ vào chủ trương, nghị quyết của Trung ương, Tỉnh ủy - UBND

các tỉnh khu vực Tây Bắc đã vận dụng để xây dựng các quy chế về công tác

quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của từng tỉnh

trong khu vực như: Quy chế phân công, phân cấp quản lý cán bộ; quy chế

đánh giá, tuyển chọn cán bộ; quy chế về điều động, đề bạt, bổ nhiệm, miễn

nhiệm cán bộ; quy chế luân chuyển cán bộ; hướng dẫn quy định về tiêu chuẩn

chức danh cán bộ… đồng thời xây dựng được cơ chế, chính sách đối với cán

bộ, nhất là chính sách đãi ngộ, chính sách đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ… Các quy chế trên được phổ biến, quán triệt rộng rãi đến toàn ngành

GTVT trong đội ngũ cán bộ, công chức của từng tỉnh trong khu vực Tây Bắc

và tổ chức thực hiện thống nhất.

Ba là, xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng công chức tại các Sở

GTVT phù hợp với tiêu chuẩn của nhà nước, với đặc điểm của các tỉnh trong

khu vực Tây Bắc

Tiến hành xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá

chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc theo tiêu chuẩn chức

danh, theo hiệu quả, kết quả công việc và sự tín nhiệm của cán bộ, nhân dân.

116

Các tiêu chí đánh giá cần được xây dựng theo hướng có thể lượng hóa được

để bảo đảm tính chính xác và khách quan hơn. Công khai lĩnh vực công tác,

chỉ tiêu nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ để đảng viên và

nhân dân theo dõi, giám sát, góp ý kiến, thể hiện sự tín nhiệm và thông qua đó

để xem xét, đánh giá chất lượng, xếp loại cuối năm. Đánh giá, lựa chọn công

chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc thông qua cơ chế thi tuyển, sát hạch

hằng năm đối với cán bộ từ cấp phòng và tương đương trở xuống theo

phương châm “làm cái gì thi cái đó”; xây dựng phương thức đánh giá cán bộ

trong mối quan hệ biện chứng giữa kết quả thi sát hạch và năng lực, thành

tích công tác, uy tín, sự tín nhiệm của cán bộ và nhân dân. Gắn đánh giá cán

bộ theo định kỳ với kiểm điểm tự phê bình và phê bình hằng năm theo tinh

thần Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XI, XII. Phải công tâm, khách

quan trong đánh giá phát hiện và lựa chọn được những người giỏi, có năng

lực và phẩm chất tốt đưa vào nguồn đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp;

kịp thời loại khỏi quy hoạch những cán bộ phẩm chất, đạo đức năng lực yếu,

cơ hội, làm cho bộ máy lãnh đạo, quản lý kém hiệu quả, thiếu tín nhiệm trước

nhân dân và chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra của địa phương, cơ sở.

Như vậy, việc xây dựng được các tiêu chí đánh giá công chức tại các

Sở GTVT khu vực Tây Bắc sẽ tạo sự thống nhất, chặt chẽ trong xây dựng,

quản lý đội ngũ cán bộ, công chức trong các Sở GTVT.

4.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng công

chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

Mục tiêu của giải pháp: Đây là giải pháp cơ bản lâu dài có vị trí quan

trọng nhưng cũng mang tính đột phá quyết định đến nâng cao chất lượng công

chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc.

Căn cứ đề xuất giải pháp: Căn cứ quy định của Đảng về công tác cán

bộ và quản lý cán bộ; căn cứ tiêu chuẩn công chức và đánh giá công chức

(Thông tư số 02/2021/TT-BNV của Bộ Nội vụ ngày 11/06/2021 quy định mã

số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương đối với các ngạch công

117

chức chuyên ngành hành chính và công chức chuyên ngành văn thư và Nghị

định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 13/8/2020 quy định về đánh giá

xếp loại công chức hàng năm); căn cứ vào thực trạng chất lượng và nâng cao

chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc đã phân

tích ở chương 3 của Luận án.

Nội dung giải pháp: Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử

dụng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc là hoạt động

của các khâu, các bước trong công tác cán bộ nói chung, cán bộ quản lý nhà

nước về GTVT nói riêng được tiến hành trong một kế hoạch chặt chẽ. Nếu

kế hoạch đúng (khoa học, khách quan...) thì sẽ tạo ra động lực thúc đẩy nâng

cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT; ngược lại sẽ tạo ra rào cản trong

công tác cán bộ. Đổi mới, hoàn thiện quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng công

chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc là một nội dung trọng yếu đảm bảo

cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, hiệu quả, chủ động và có kế hoạch, có

tầm nhìn xa đáp ứng cả nhu cầu trước mắt và lâu dài cho phát triển GTVT

của các tỉnh trong khu vực Tây Bắc. Quy hoạch công chức tại các Sở GTVT

khu vực Tây Bắc nhằm đảm bảo tính kế thừa, liên tục, không bị hụt hẫng.

Trong thời gian tới các tỉnh trong khu vực Tây Bắc cần thực hiện tốt một số

biện pháp sau:

Một là, đổi mới, hoàn thiện công tác quy hoạch công chức tại các Sở

GTVT theo hướng nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, bảo đảm sự chủ

động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài

Xây dựng chiến lược cán bộ quản lý GTVT và công tác quy hoạch

công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc phải tuân thủ quy trình hoàn

chỉnh gồm các khâu: đánh giá, lựa chọn đưa vào nguồn; đào tạo, bồi dưỡng;

giao việc thử thách; đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Trong đó việc phát hiện cán bộ

nguồn được xem là vấn đề rất quan trọng, phải dựa vào cơ sở và căn cứ vào

kết quả công tác, sự suy tôn của tập thể để lựa chọn cán bộ đưa vào nguồn

quy hoạch trong từng giai đoạn; cán bộ trong quy hoạch phải được thực tiễn

118

kiểm nghiệm, lấy phiếu thăm dò tín nhiệm trong các đoàn thể quần chúng

cũng như trong tập thể cơ quan, đơn vị một cách công khai, dân chủ; đồng

thời, tùy theo chức vụ mà giao việc, qua thử thách được tập thể tín nhiệm thì

bổ nhiệm. Định kỳ rà soát, bổ sung quy hoạch; hàng năm, dự kiến danh sách

cán bộ cần tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng theo chuẩn; trong việc tuyển chọn cán

bộ bầu cử, bổ nhiệm hay thi tuyển cần giới thiệu ít nhất 2 ứng cử viên cho

một chức danh hay bầu cử có số dư. Có như vậy, mới đảm bảo tiêu chuẩn và

lựa chọn được người có năng lực, phẩm chất tốt nhất tham gia bộ máy quản lý

tại các Sở GTVT các tỉnh khu vực Tây Bắc.

Việc đổi mới, hoàn thiện công tác quy hoạch công chức tại các Sở

GTVT khu vực Tây Bắc cũng sẽ giúp cho việc đào tạo và đào tạo lại, bồi

dưỡng nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT hiệu quả hơn. UBND

các tỉnh, các Sở GTVT phải thực hiện tốt công tác quy hoạch của cơ quan đơn

vị; tiến hành rà soát toàn bộ công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc;

đảm bảo phải có cơ cấu đào tạo phù hợp về chuyên môn và trình độ học vấn

theo từng chức danh. Thực hiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ cấp chiến

lược; kết hợp xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý với quy hoạch cán

bộ chuyên môn, cán bộ nghiên cứu khoa học, đội ngũ chuyên gia đầu ngành;

đổi mới quy trình giới thiệu cán bộ vào nguồn quy hoạch các chức danh lãnh

đạo, quản lý nhất là cán bộ trẻ. Mở rộng việc thí điểm đổi mới cách tuyển

chọn cán bộ vào các chức danh lãnh đạo cấp phòng tại các sở. Thường xuyên

tạo nguồn cán bộ, quy hoạch cán bộ phải đảm bảo tính khoa học, cần tạo

nguồn dự bị trong phạm vi rộng, không hạn chế trong cơ quan, đơn vị; chú

trọng cán bộ, công chức đã được rèn luyện thử thách ở cơ sở, đáp ứng nhu cầu

trước mắt và lâu dài của công tác cán bộ; căn cứ vào cương lĩnh, chiến lược,

các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng và căn cứ vào thực trạng đội ngũ cán bộ

cũng như xu hướng phát triển của đội ngũ cán bộ của các Sở GTVT để xây

dựng quy hoạch và thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng theo quy

hoạch; xóa bỏ tiêu cực trong công tác quy hoạch. Mặt khác cần rà soát lại

119

biên chế trong các Sở GTVT khu vực Tây Bắc, các đơn vị, phòng ban chức

năng theo hướng tinh giản, gọn nhẹ… sắp xếp cơ cấu lại công chức tại các Sở

GTVT này.

Hai là, đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng công chức tại các Sở

GTVT khu vực Tây Bắc trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh và chức năng nhiệm

vụ để tuyển dụng bố trí đúng người, đúng việc

Cần hoàn thiện chế độ bầu cử; cải tiến cách thức tuyển chọn, lấy phiếu

tín nhiệm, bổ nhiệm cán bộ để chọn đúng người, bố trí đúng việc. Mở rộng

quyền đề cử, ứng cử và giới thiệu nhiều phương án nhân sự để lựa chọn. Xây

dựng và thực hiện đúng chế độ miễn nhiệm, từ chức, cho thôi việc, thay thế cán

bộ kém phẩm chất và năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ. Xây dựng quy

trình, thủ tục, nguyên tắc tuyển dụng, bố trí sử dụng công chức tại các Sở

GTVT, cần đảm bảo các yêu cầu sau:

Cần bảo đảm 3 độ tuổi trong lãnh đạo ở từng cấp; tuyển dụng sinh viên

là người địa phương tốt nghiệp loại giỏi ở các trường đại học có chất lượng

bố trí về sở để rèn luyện trong phong trào lao động, sản xuất, từ đó chọn lọc

nguồn quy hoạch cán bộ lâu dài.

Công khai công tác tuyển dụng, cần công khai về nhu cầu tuyển dụng

của các Sở GTVT khu vực Tây Bắc, mô tả rõ vị trí công việc và các yêu cầu

có liên quan đối với các ứng viên. Cần thông báo điều kiện, tiêu chuẩn, kế

hoạch thi tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng (Báo, Đài phát

thanh, truyền hình các tỉnh, các trang thông tin điện tử của các sở... ). Ngoài

việc tổ chức thi tuyển có tính cộng điểm với những đối tượng ưu tiên theo chế

độ, cần chú trọng ưu tiên đối với những người được đào tạo tốt nghiệp loại

giỏi. Hình thức xét tuyển cũng nên được xem xét. Nhất là với những trường

hợp cá nhân xuất sắc. Đặc biệt, cần xây dựng một cơ chế thi tuyển vừa đảm

bảo được tính mở, công bằng cho tất cả mọi người vừa đảm bảo tìm được

những người phù hợp với yêu cầu công việc.

Việc tổ chức thi tuyển cần tìm nguồn ứng viên rộng rãi với nguồn ứng

120

viên “mở” trong xã hội để tham gia; cần tiến hành thông báo thi tuyển công

khai, đảm bảo tính công khai và minh bạch, công bằng, chuyên nghiệp. Có

thể xem xét, vận dụng học tập kinh nghiệm của một số địa phương trong nước

và các nước trong khu vực đã từng áp dụng, theo đó có thể chia quá trình

tuyển dụng làm 2 giai đoạn:

+ Giai đoạn 1: tổ chức 1 kỳ thi tuyển công chức chung cho toàn tỉnh;

kết quả được công khai cho các thí sinh biết. Tuy nhiên, giai đoạn này mới

chỉ xác định trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất của các ứng viên; xác

định được những người bước đầu đạt được yêu cầu cơ bản để gia nhập nền

công vụ mà chưa phải là tuyển dụng chính thức. Số lượng trúng tuyển là số

lượng công chức từng tỉnh cần tuyển dụng.

+ Giai đoạn 2: Là giai đoạn mà các Sở GTVT có nhu cầu tuyển dụng.

Chỉ các ứng viên đã trúng tuyển ở giai đoạn 1 mới được xét chọn để thi tuyển

tiếp ở giai đoạn này, có thể thông qua hình thức phỏng vấn hay bài luận về

những nội dung phù hợp với yêu cầu của ngành sẽ sử dụng. Sau khi được

tuyển dụng, người trúng tuyển cần được bồi dưỡng kiến thức và tập sự công

việc để bồi dưỡng và thử thách. Trong thời gian tập sự nếu không hoàn thành

nhiệm vụ phải bị loại ra khỏi công vụ.

Từng bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh của chế độ

công vụ theo hệ thống “việc làm”. Khi có chỗ trống chức vụ chuyên môn thì

mới tổ chức thi vào vị trí đó. Xây dựng, thực hiện cơ chế tiến cử cán bộ; cơ chế

người đứng đầu đề xuất, chuẩn bị người quy hoạch thay thế mình, người đứng

đầu lựa chọn, giới thiệu để bầu cử, bổ nhiệm cấp phó. Cần tiến hành các cuộc

thanh tra, kiểm tra theo chương trình, kế hoạch để kịp thời phát hiện và xử lý

nghiêm minh các trường hợp vi phạm, đảm bảo thực hiện đúng các quy định của

pháp luật về công tác tuyển dụng nhân sự cho các cơ quan nhà nước.

Ba là, đẩy mạnh thực hiện luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

GTVT, đưa công tác này trở thành nền nếp thường xuyên trong công tác cán

bộ tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc

121

Cần xác định cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn, đối tượng luân chuyển quy

trình luân chuyển. Thực hiện việc phân công cán bộ trong quy hoạch đảm

nhiệm chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở các lĩnh vực quan trọng, vùng có nhiều khó

khăn để đào tạo, thử thách, tích lũy kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý. Bên cạnh

đó, thực hiện chính sách luân chuyển và điều động công chức tại các Sở GTVT

cần phân công, bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường công tác của

cán bộ, công chức.

Với phương châm “dụng nhân như dụng mộc”, coi trọng nhân tài

nhưng không xem nhẹ phẩm chất đạo đức, lối sống, nhân cách. Cần rà soát lại

và phân loại công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc theo tiêu chí năng

lực và phẩm chất, đạo đức; bố trí cán bộ theo nguyên tắc bảo đảm những

cương vị quan trọng phải thuộc về những cán bộ đủ tài và đức thực sự; đảm

bảo có sự dẫn dắt, hỗ trợ lúc ban đầu với cán bộ trẻ, công chức mới vào nghề.

Việc phân công hợp lý sẽ tạo động lực cho họ làm việc có hiệu quả hơn, chất

lượng công việc sẽ được nâng lên, phát huy được thế mạnh, niềm đam mê của

các cá nhân.

4.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại

các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

Mục tiêu của giải pháp: Đề xuất những biện pháp cụ thể để nâng cao

chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các Sở Giao thông vận

tải khu vực Tây Bắc.

Căn cứ đề xuất giải pháp: Căn cứ quy định của Đảng về công tác đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ; căn cứ tiêu chuẩn công chức và đánh giá công chức

(Thông tư số 02/2021/TT-BNV của Bộ Nội vụ ngày 11/06/2021 quy định mã

số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương đối với các ngạch công

chức chuyên ngành hành chính và công chức chuyên ngành văn thư và Nghị

định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 13/8/2020 quy định về đánh giá

xếp loại công chức hàng năm); căn cứ vào thực trạng chất lượng và nâng cao

122

chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc đã phân

tích ở chương 3 của Luận án.

Nội dung giải pháp: Đây là giải pháp có vị trí rất quan trọng trong hệ

thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT

cho địa phương. Thực hiện tốt giải pháp này sẽ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức đáp ứng yêu cầu phát triển GTVT của địa phương. Nâng cao chất

lượng công tác đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các Sở GTVT nhằm

hướng đến mục tiêu là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu

thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại, có năng lực thi hành

công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ nhân dân.

Để thực hiện giải pháp này cần thực hiện tốt các biện pháp sau:

Một là, đổi mới nội dung, chương trình, hình thức và phương pháp đào

tạo, bồi dưỡng công chức tại các Sở GTVT theo hướng “mở”, “hiện đại”,

phù hợp với điều kiện, trình độ phát triển của từng địa phương

Trước hết về nội dung cần xây dựng nội dung chương trình đào tạo - bồi

dưỡng theo quy hoạch, theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp.

Chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo, quản lý coi

đây là biện pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ trong

giai đoạn mới. Trong đào tạo, bồi dưỡng phải gắn lý thuyết với thực hành, kỹ

năng xử lý các vấn đề nảy sinh từ thực tiễn đối với từng chức danh cán bộ, ở

từng lĩnh vực công tác; tăng lượng kiến thức về tư duy và tầm nhìn chiến lược,

nhận thức và giải pháp ứng xử, đề phòng, giải quyết các vấn đề nảy sinh của

địa phương, quốc gia và quốc tế cho các đối tượng cán bộ dự nguồn các cấp.

Xây dựng và thực hiện chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý; cán bộ chủ chốt ở cấp

trên nói chung phải kinh qua vị trí chủ chốt ở cấp dưới để đào tạo, thử thách

cán bộ. Đẩy mạnh việc cập nhật kiến thức mới cho cán bộ quy hoạch các chức

danh lãnh đạo, quản lý các cấp, kể cả đối với cán bộ cấp chiến lược của các

tỉnh trong khu vực Tây Bắc. Cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức mà

công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc đang bị thiếu hụt như: ngành

123

Công trình, Cơ khí giao thông, Điện tử…; kỹ năng thực hành công vụ, nhất là

cách xử lý tình huống trong hoạt động QLNN về GTVT; kỹ năng sử dụng công

nghệ thông tin trong quản lý, nhất là áp dụng chuyển đổi số trong các hoạt

động để đáp ứng được yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4.

Đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng tích cực lấy người học làm

trung tâm; tăng cường sự trao đổi thảo luận giữa giảng viên và học viên; tăng

bài tập thực hành và bài tập xử lý tình huống trong hoạt động lãnh đạo, quản lý;

gắn với giải quyết những vấn đề phát triển GTVT của địa phương. Cải tiến

phương pháp, quy trình kiểm tra, thi cử, khắc phục tình trạng chạy theo bằng

cấp, tuyệt đối hóa bằng cấp của cả cơ quan làm công tác cán bộ và cơ quan sử

dụng cán bộ công chức. Củng cố, nâng cao chất lượng về mọi mặt của hệ thống

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Cùng với đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy cần đa dạng hóa

các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Đối với cán bộ trẻ, cán bộ chiến lược cần đào

tạo tập trung tại các học viện, nhà trường, các cơ sở đào tạo trong và ngoài

nước. Kết hợp giữa đào tạo tập trung với đào tạo vừa làm vừa học, giữa ngắn

hạn với dài hạn, giữa trong nước và ngoài nước, giữa đào tạo ở trường lớp với

đào tạo qua thực tiễn. Đổi mới phương pháp quản lý các lớp bồi dưỡng ngắn

hạn, vừa học, vừa làm, chú trọng nâng cao chất lượng và hiệu quả các lớp đào

tạo, bồi dưỡng công chức tại các Sở GTVT.

Qua tổng kết thực tiễn rút kinh nghiệm trong công tác đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công chức tại các Sở GTVT cho thấy, phải thực hiện tốt 4 vấn

đề: Phân loại và xác định rõ đối tượng đào tạo; đổi mới nội dung, phương

pháp giảng dạy, hình thức đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng cơ chế chính sách;

đầu tư nâng cấp các cơ sở đào tạo. Trên cơ sở quy hoạch được xác lập, các

tỉnh trong khu vực Tây Bắc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

công chức tại các Sở GTVT cho toàn khóa và từng năm cụ thể. Lập danh sách

cán bộ đi học tập trung hoặc không tập trung và các loại hình đào tạo khác về

124

lý luận chính trị, quản lý, chuyên môn nghiệp vụ... Trong đó phân nguồn cán

bộ trẻ học tập trung ở các trường Trung ương và các trường của các tỉnh; cán

bộ cần luân chuyển đến huyện và cơ sở. Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng,

cùng với chương trình chung theo quy định khung, các địa phương coi trọng

nghiên cứu, tổng kết những vấn đề đặt ra từ thực tiễn của địa phương để bổ

sung vào nội dung giảng dạy; bố trí thời gian để học viên đi nghiên cứu thực

tế ở trong và ngoài tỉnh. Cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo, công

chức tại các Sở GTVT phải nắm vững xu hướng phát triển của ngành, lĩnh

vực, có hiểu biết về chính trị, văn hoá, xã hội, lịch sử; về pháp luật và quan hệ

quốc tế.

Hai là, đổi mới phương thức tổ chức và kiểm tra đánh giá kết quả đào

tạo, bồi dưỡng công chức tại các Sở GTVT để đánh giá đúng chất lượng,

khắc phục “bệnh thành tích”

Phương thức đào tạo được đổi mới theo hướng ngoài chương trình, đối

tượng đào tạo theo quy định của Trung ương, các tỉnh mở riêng những lớp

cán bộ dự nguồn các cấp, coi trọng việc đào tạo cán bộ qua thực tiễn theo kế

hoạch luân chuyển đã xác định; kết hợp đào tạo cơ bản dài hạn với với bồi

dưỡng ngắn hạn; kết hợp đào tạo tại các học viện, nhà trường với tự bồi

dưỡng ở cơ sở; khuyến khích cán bộ, công chức tự học tập nâng cao trình độ,

tự làm giàu tri thức, khả năng sáng tạo; tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về mô

hình giáo dục mở, năng động, tạo ra một xã hội học tập, học tập suốt đời.

Định kỳ tổ chức các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ để bồi dưỡng

kỹ năng trong công việc.

Khắc phục tình trạng cử đi đào tạo không phù hợp chuyên môn nghiệp vụ

và vị trí công tác, cần có cơ chế ràng buộc người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải

chịu trách nhiệm trong việc thực hiện quy hoạch, đào tạo - bồi dưỡng và sử

dụng cán bộ. Ưu tiên đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài; cần

tuyển chọn cán bộ trẻ, có năng lực, triển vọng đi đào tạo ở nước ngoài. Cải tiến

và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành, các chủ thể tham gia

125

nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT trên địa bàn các tỉnh trong

khu vực; xây dựng mối liên hệ chặt chẽ giữa các cơ quan, đơn vị sử dụng lao

động với các cơ sở đào tạo, cung cấp thông tin về nhu cầu lao động (theo

trình độ, nghề nghiệp…) hạn chế đến mức thấp nhất sự lãng phí trong công

tác đào tạo - bồi dưỡng.

Đổi mới phương thức kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo - bồi dưỡng

công chức tại các Sở GTVT theo hướng cần làm tốt công tác tuyên truyền, tổ

chức thi và chấm thi theo đúng quy chế của các cơ sở đào tạo; đa dạng hóa

các hình thức kiểm tra, thi để đánh giá chất lượng đầu ra qua kết quả xây

dựng các đề án tốt nghiệp và Chuyên đề cuối khóa. Đổi mới phương pháp

đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của học viên phải đảm bảo tính khách

quan và đúng thực chất trình độ của người học. Xây dựng chuẩn đánh giá, xếp

loại học viên đảm bảo tính khoa học, hợp lý, căn cứ vào vị trí, vai trò, mục

tiêu và nội dung của các môn học và chuyên ngành cụ thể để xây dựng ngân

hàng đề thi, các bài thi hết môn cần đổi mới cách ra đề theo hướng mở; thi

vấn đáp, bài tập xử lý các tình huống trong hoạt động lãnh đạo, quản lý; đòi

hỏi tư duy tổng hợp và có sáng tạo của học viên thông qua việc vận dụng kiến

thức đã được trang bị để giải quyết các công việc, các tình huống trong hoạt

động lãnh đạo, quản lý; không nên đánh giá kết quả học tập theo kiểu tái hiện

kiến thức chỉ cần thuộc bài là đủ. Đánh giá học viên cần đánh giá về tinh thần

học tập, ý thức rèn luyện, trình độ năng lực dựa trên các nội dung: Thứ nhất,

tính chuyên cần trong học tập, tham gia đầy đủ các buổi học; chuẩn bị các vấn

đề thảo luận và tham gia các buổi thảo luận; thực hiện đầy đủ các bài tập

trong thời gian tự học. Thứ hai, ý thức tu dưỡng, rèn luyện phẩm chất, đạo

đức của người cán bộ lãnh đạo, quản lý. Thứ ba, tinh thần tích cực học tập, tự

nghiên cứu tham gia các hoạt động tập thể và thực hiện các nội quy, quy chế

của các cơ sở đào tạo. Thứ tư, kết quả các bài thi, thi tốt nghiệp. Các cơ sở

đào tạo cần ban hành quy chế đánh giá kết quả học tập của học viên đảm bảo

126

tính đầy đủ, chặt chẽ kèm theo hướng dẫn cụ thể, chi tiết nhất là đánh giá

chuyên đề và đề án tốt nghiệp.

Ba là, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, tài chính cho đào tạo, bồi

dưỡng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc

Trước hết tăng cường đầu tư nâng cấp, hiện đại hóa các cơ sở đào tạo

- bồi dưỡng công chức tại các Sở GTVT đảm bảo đủ cơ sở vật chất, quan tâm

đầu tư hiện đại hóa các thiết bị phục vụ giảng dạy, hỗ trợ, tăng kinh phí đào

tạo cho học viên. Tập trung kinh phí cho việc đào tạo lại và bồi dưỡng nâng

cao cho đối tượng nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý và cán bộ diện quy

hoạch lãnh đạo cấp Sở.

4.2.5. Đổi mới và tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát,

đánh giá công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

Mục tiêu của giải pháp: Đề xuất một số biện pháp đổi mới và tăng

cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá công chức tại các Sở

Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc, từ đó góp phần nâng cao ý thức chấp

hành kỷ luật của tổ chức, cơ quan, đơn vị và cá nhân trong bộ máy quản lý tại

các Sở GTVT; giữ nghiêm kỷ cương, kỷ luật; tăng cường sự đoàn kết thống

nhất; kịp thời thanh lọc ra khỏi bộ máy những người thoái hoá, biến chất,

năng lực yếu, vi phạm kỷ luật, từ đó nâng cao chất lượng công chức tại các Sở

GTVT khu vực Tây Bắc.

Căn cứ đề xuất giải pháp: Căn cứ quy định của Đảng về công tác quản

lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ, đảng viên; căn cứ tiêu chuẩn công

chức và đánh giá công chức (Thông tư số 02/2021/TT-BNV của Bộ Nội vụ

ngày 11/06/2021 quy định mã số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp

lương đối với các ngạch công chức chuyên ngành hành chính và công chức

chuyên ngành văn thư và Nghị định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ, ngày

13/8/2020 quy định về đánh giá xếp loại công chức hàng năm); căn cứ vào

thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao

thông vận tải khu vực Tây Bắc đã phân tích ở chương 3 của Luận án.

127

Nội dung giải pháp: Để thực hiện giải pháp này cần làm tốt các biện

pháp sau:

Một là, đổi mới công tác quản lý công chức tại các Sở GTVT khu vực

Tây Bắc

Đổi mới nội dung, phương thức quản lý, tăng cường kiểm soát, nâng

cao trình độ và năng lực của những người làm công tác cán bộ ở tất cả các

cấp, ngành, cơ quan đơn vị. Thực hiện đúng quan điểm của của Đảng về đổi

mới quản lý cán bộ theo hướng: Hoàn thiện quy chế quản lý cán bộ, công

chức; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của mỗi

cán bộ, công chức. Theo tinh thần đó, các Ban tổ chức Tỉnh ủy, các Sở Nội vụ

là cơ quan tham mưu giúp cho các Tỉnh ủy, UBND các tỉnh trong khu vực

Tây Bắc theo dõi thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

trên địa bàn tỉnh, chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin quản

lý về cán bộ, công chức trên địa bàn các tỉnh trong khu vực. Nâng cao hiệu

quả quản lý công chức tại các Sở GTVT khu vực. Từng bước áp dụng các mô

hình và phương pháp quản trị nhân sự hiện đại. Tạo lập môi trường thuận tiện

để trao đổi thông tin về đội ngũ cán bộ, công chức giữa các Sở GTVT khu

vực Tây Bắc.

Hai là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ

công chức, công vụ đối với công chức tại các Sở GTVT

Lấy mục tiêu xây dựng và nâng cao chất lượng công chức tại các Sở

GTVT khu vực Tây Bắc để đảm bảo các giải pháp nâng cao chất lượng công

chức tại các Sở GTVT được thực thi có hiệu quả trong thực tiễn.

Công tác kiểm tra, giám sát là một trong những khâu quan trọng của

công tác công chức tại các Sở GTVT. Những năm vừa qua, đa số các sai

phạm khuyết điểm của cán bộ, công chức thường là quần chúng nhân dân

phát hiện, tố giác. Khi thanh tra, kiểm tra mới thấy việc đánh giá và quản lý

cán bộ của cấp ủy, tổ chức đảng còn nhiều sơ hở, yếu kém, cùng với việc

thiếu dân chủ và công khai, những sai phạm trong quản lý KT - XH không

128

được điều chỉnh kịp thời dẫn đến phải kỷ luật cán bộ. Khắc phục những hạn

chế trên, cần tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của

công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc trong việc thực hiện chức

trách, nhiệm vụ được giao cũng như việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành

chính, đạo đức công vụ, văn hóa ứng xử... phát hiện, chấn chính và xử lý kịp

thời, nghiêm minh các trường hợp vi phạm trong lĩnh vực tài chính; tăng

cường kiểm tra, giám sát việc thực hành tiết kiệm, phòng chống tham nhũng,

lãng phí trong các khâu, cấp và sử dụng nguồn vốn thuộc ngân sách của từng

tỉnh trong phát triển kết cấu hạ tầng giao thông, sửa chữa, mua sắm trang

thiết bị, quản lý và sử dụng tài sản công… Tăng cường kiểm, tra giám sát

việc lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện cải cách hành chính ở các Sở

GTVT nhất là cải cách thủ tục hành chính liên quan đến giải quyết công việc

của các tổ chức, cá nhân; liên quan đến hoạt động đầu tư, sản xuất, kinh

doanh. Tăng cường kiểm tra, giám sát đối với công tác tuyển dụng, quy

hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bố trí, sử dụng, khen thưởng

và thực hiện chính sách cán bộ; về phẩm chất, đạo đức, lối sống và thực hiện

chức trách, nhiệm vụ được giao của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị

theo quy định của pháp luật nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả trong hoạt

động của các Sở GTVT khu vực Tây Bắc. Cần có cơ chế đảng viên và nhân

dân tham gia giám sát cán bộ và công tác cán bộ.

Ba là, đổi mới công tác đánh giá công chức tại các Sở GTVT theo cách

“nhìn thẳng vào sự thật”

Đánh giá công chức tại các Sở GTVT phải theo hướng đảm bảo nguyên

tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan toàn diện, công tâm;

lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chính, phải căn cứ

vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức, chú trọng thành tích,

công trạng, kết quả công tác, việc thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ được phân

công của cán bộ, công chức; coi trọng và phát huy trách nhiệm của người đứng

đầu, người trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị

kinh tế. Bám sát các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức tại các Sở GTVT

129

khu vực Tây Bắc, coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, đạo đức;

trình độ, năng lực của công chức tại các Sở GTVT khu vực.

Việc đánh giá phải theo quy trình đảm bảo dân chủ công bằng, công

khai, chính xác và trách nhiệm đối với đánh giá công chức để đánh giá đúng,

khuyến khích đối với cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, phân loại rõ

và xử lý cán bộ công chức không hoàn thành nhiệm vụ và có biện pháp đào

thải trong đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại

các Sở GTVT. Tăng cường chỉ đạo, hướng dẫn các cấp, các ngành thực hiện

nghiêm túc tiêu chuẩn cán bộ của Trung ương, coi trọng cả đức và tài: Trình

độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống;

tác phong và lề lối làm việc, kiên quyết không đưa cán bộ không đủ tiêu

chuẩn vào quy hoạch. Đánh giá cán bộ phải thực hiện theo quy chế, trong

đánh giá phải làm rõ những mặt mạnh, những hạn chế trên 4 vấn đề: (1). Kết

quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; (2). Phẩm chất chính trị, phong

cách công tác, đạo đức, lối sống; (3). Tín nhiệm đối với nhân dân và quần

chúng trong cơ quan, đơn vị; (4). Khẳng định được người cán bộ đó có khả

năng và triển vọng phát triển cao hơn hay giữ nguyên hoặc phải thay thế.

Phương pháp đánh giá là dựa vào tập thể, cấp trên quản lý, cơ quan tổ chức

đánh giá. Tăng cường chỉ đạo thực hiện nghiêm túc việc lấy phiếu tín nhiệm

công chức tại các Sở GTVT, dựa vào tiêu chuẩn cán bộ và hiệu quả thực hiện

chức trách, nhiệm vụ được giao; khắc phục tình trạng đánh giá cán bộ theo

cảm tính, một chiều “yêu nên tốt, ghét nên xấu”, không phản ánh đúng thực

chất phẩm chất và năng lực cán bộ, từng bước đưa công tác đánh giá cán bộ đi

vào nền nếp, hiệu quả. Hằng năm, cấp ủy, chính quyền nhận xét, đánh giá

phân loại cán bộ, công chức; bổ sung những cán bộ trẻ, có phẩm chất, năng

lực vào quy hoạch; loại khỏi danh sách những người không đủ tiêu chuẩn làm

cho công tác đánh giá cán bộ, công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc

đi vào chất lượng.

130

4.2.6. Xây dựng môi trường văn hóa công sở lành mạnh và nâng cao

thể lực cho công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

Mục tiêu của giải pháp: Đề xuất một số biện pháp xây dựng môi

trường văn hóa công sở lành mạnh và nâng cao thể lực cho công chức tại các

Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

Căn cứ đề xuất giải pháp: Căn cứ quy định của Đảng về xây dựng văn

hóa công sở; căn cứ tiêu chuẩn công chức và đánh giá công chức (Thông tư số

02/2021/TT-BNV của Bộ Nội vụ ngày 11/06/2021 quy định mã số, tiêu chuẩn

chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương đối với các ngạch công chức chuyên

ngành hành chính và công chức chuyên ngành văn thư và Nghị định số

90/2020/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 13/8/2020 quy định về đánh giá xếp

loại công chức hàng năm); căn cứ vào thực trạng chất lượng và nâng cao chất

lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc đã phân tích

ở chương 3 của Luận án.

Nội dung giải pháp: Xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh và nâng

cao thể lực người lao động ở địa phương, cơ quan, đơn vị, tổ chức là vấn đề

đã và đang được đặt ra hết sức cần thiết. Bởi lẽ, môi trường văn hóa lành

mạnh có tác động rất lớn đến tâm tư, tình cảm, kết quả và hiệu suất hoạt động

của từng thành viên cũng như cả tập thể. Năng suất, chất lượng, hiệu quả lao

động của tập thể, cá nhân cao hay thấp tùy thuộc một phần cơ bản vào môi

trường làm việc, sinh hoạt và sức khỏe của người lao động. Do vậy, đây là

giải pháp cơ bản nhằm đảm bảo môi trường làm việc và phát triển thể lực cho

công chức các Sở GTVT khu vực Tây Bắc đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày

càng cao. Để thực hiện tốt giải pháp này cần thực hiện tốt các biện pháp cụ

thể sau:

Một là, xây dựng môi trường văn hóa công sở lành mạnh tại các Sở

GTVT khu vực Tây Bắc

Cần cải thiện môi trường làm việc và tạo ra môi trường làm việc cạnh

tranh lành mạnh để tạo động lực cống hiến, phấn đấu vươn lên của cán bộ.

131

Một cơ quan, đơn vị có môi trường văn hóa lành mạnh thì ở đó sự giao tiếp

giữa các thành viên diễn ra một cách thoải mái, bình đẳng, dân chủ; mọi thành

viên kể cả lãnh đạo không bị uẩn khúc, thăm dò, nghi kỵ lẫn nhau, từ đó tạo

ra sức mạnh thống nhất từ khâu xây dựng kế hoạch, chủ trương, biện pháp

đến tổ chức phân công thực hiện; mọi người sôi nổi thảo luận, đóng góp ý

kiến xây dựng, nhất là xây dựng kế hoạch, biện pháp nâng cao năng suất lao

động, cải thiện đời sống của tập thể, cộng đồng...

Muốn có môi trường văn hóa lành mạnh trong các Sở GTVT khu vực

Tây Bắc cần tạo sự tôn trọng lẫn nhau trong sinh hoạt cũng như trong công

tác, tôn trọng thói quen, cá tính của nhau để cùng hòa nhập xây dựng tập thể

với mục tiêu chung; cần công khai trong các hoạt động và lợi ích; tạo sự

thống nhất, đoàn kết; cần tạo bầu không khí làm việc thoải mái, mọi người

sống chan hòa, có tinh thần đoàn kết cao; cần phải có những người lãnh

đạo biết sống gắn bó, chăm lo cho đời sống, sự phát triển của mọi thành viên.

Mặt khác, ngay chính trong đội ngũ lãnh đạo cũng phải có sự đoàn kết, nhất

trí cao, không có biểu hiện bè phái, cục bộ, không có kiểu “chia để trị” thì

mới tạo được sự thống nhất, đoàn kết cao. Cho dù có lúc, có nơi, có những

việc cần phải giải quyết một cách quyết liệt, triệt để, dễ gây tổn thương trong

mối quan hệ, nhưng nếu tất cả vì công việc chung thì chắc chắn ai cũng đồng

lòng, thống nhất.

Nếu người đứng đầu cơ quan không thực sự xây dựng cơ quan văn hóa,

“đảm bảo tính văn hóa trong lãnh đạo, quản lý”, thực hiện quản lý theo kiểu

“chia để trị”, hoặc luôn xem “mình là một, mình là tất cả”, độc đoán, vị kỷ thì

bầu không khí làm việc chung sẽ hết sức căng thẳng. Mọi người sẽ dè dặt, giữ

kẽ từng lời ăn tiếng nói, ít có ý kiến đóng góp. Ngay cả những người có

chuyên môn giỏi, tính cách thẳng thắn cũng dễ dẫn đến hạn chế bày tỏ chính

kiến, không dám phát huy hết khả năng làm việc để bảo đảm "an toàn" hoặc

sợ có kẻ cho mình là nịnh nọt, lấy điểm với “sếp”. Như vậy, mọi người sẽ

xem cơ quan chỉ như là nơi để lĩnh lương, phục vụ mục đích riêng của mình

nên ít quan tâm xây dựng phát triển cơ quan, tổ chức. Rốt cuộc, sẽ dẫn đến

132

công việc chung bị trì trệ. Vì vậy, việc xây dựng được môi trường văn

hóa lành mạnh, tốt đẹp trong tập thể lao động, trong các Sở GTVT có ý nghĩa

quan trọng và cấp thiết.

Hai là, nâng cao chất lượng dân số, chất lượng các dịch vụ chăm sóc

sức khỏe nhân dân trên địa bàn các tỉnh khu vực Tây Bắc

Tập trung phát triển kinh tế, tạo điều kiện để người dân có cuộc sống

ấm no, hạnh phúc. Tăng cường lãnh đạo đối với công tác bảo vệ, chăm sóc

và nâng cao sức khỏe nhân dân, coi đây là một trong những nhiệm vụ chính

trị quan trọng, thường xuyên; đưa các mục tiêu, nhiệm vụ về bảo vệ, chăm

sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân vào kế hoạch phát triển KT - XH của

từng địa phương; quy định rõ trách nhiệm và kiểm tra hoạt động của các ban

ngành đoàn thể... trong công tác bảo vệ chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân

dân ở địa phương. Cần nâng cao sức khỏe, nâng cao chất lượng dân số về

thể chất, trí tuệ và tinh thần; nâng cao chất lượng chăm sóc sức khoẻ bà mẹ

trẻ em, giảm các bệnh truyền nhiễm; thực hiện tốt chương trình dân số;

tuyên truyền, giáo dục để người dân ở các vùng này có ý thức chăm sóc và

bảo vệ sức khỏe bản thân và gia đình. Xây dựng và thực hiện chế độ nghỉ

phép, nghỉ dưỡng hợp lý cho người lao động ở các cơ quan, đơn vị.

Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng trong các ngành, xác

định rõ vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong từng đơn vị đặc biệt là

đơn vị sự nghiệp công lập. Nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm, chuẩn mực

đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử cho đội ngũ cán bộ y tế; hằng năm tổ

chức tuyên dương, tôn vinh những thầy thuốc, cán bộ có tinh thần trách nhiệm

cao đối với người bệnh; xây dựng bệnh viện an toàn, bệnh viện văn hóa.

Sức khỏe là vốn quý nhất và quan trọng nhất đối với mọi người dân.

Cần huy động mọi nguồn lực đầu tư cho công tác chăm sóc, bảo vệ sức khỏe

cho người dân trên tất cả các lĩnh vực, đặc biệt là phụ nữ mang thai và trẻ em.

Nâng cấp cơ sở vật chất cho tuyến huyện; chú trọng đầu tư máy móc, trang

thiết bị y tế hiện đại, công nghệ khám chữa bệnh tiên tiến; nâng cao chất

133

lượng các dịch vụ y tế, khám chữa bệnh cho nhân dân trên địa bàn. Tiếp tục tổ

chức kiểm tra sức khỏe định kỳ cho cán bộ công chức tại các Sở GTVT khu

vực Tây Bắc. Quan tâm đào tạo, phát triển NNL trong lĩnh vực khám chữa

bệnh, điều động, luân chuyển bác sĩ chuyên khoa từ tuyến trên xuống các

tuyến đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh cho người dân.

Tăng cường công tác truyền thông nâng cao nhận thức cho nhân dân

chính sách và pháp luật y tế, về lối sống, hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe

người dân có kiến thức cơ bản về phòng chống bệnh tật, có lối sống lành

mạnh, tự rèn luyện để giữ gìn và nâng cao sức khỏe. Giáo dục và chăm sóc

sức khỏe y tế cộng đồng, nâng cao kiến thức hiểu biết về chăm sóc sức khỏe,

khám chữa bệnh, chế độ dinh dưỡng, vệ sinh an toàn thực phẩm, chăm sóc

sức khỏe bà mẹ, trẻ em để mọi người tự biết chăm sóc sức khỏe cho bản thân

và gia đình.

Ba là, đẩy mạnh công tác y tế dự phòng, an toàn thực phẩm, phong

trào thể dục thể thao rèn luyện sức khỏe trong cá Sở GTVT của từng tỉnh

trong khu vực Tây Bắc

Tăng cường khả năng dự báo, giám sát, phát hiện sớm, khống chế kịp

thời dịch bệnh, không để dịch bệnh lớn xảy ra; đẩy mạnh công tác phòng

chống các bệnh không lây nhiễm (tim mạch, ung thư, tiểu đường, tăng huyết

áp, bệnh phổi tắc nghẽn mạn tính…) bệnh nghề nghiệp, tai nạn thương tích,

tăng cường công tác y tế cơ quan; bảo đảm chất lượng nước sinh hoạt, nước

ăn uống, an toàn thực phẩm, an toàn lao động và vệ sinh môi trường. Hoàn

thiện hệ thống thanh tra vệ sinh an toàn thực phẩm, ngăn ngừa các thực phẩm

không an toàn, thực phẩm giả, kém chất lượng lưu thông trên thị trường; hạn

chế các vụ ngộ độc thực phẩm xảy ra trên địa bàn.

Quan tâm phát triển, đầu tư nâng cấp hệ thống sân thể thao, bãi tập, nhà

đa năng ở các cơ quan đơn vị và cộng đồng theo hướng xã hội hóa, khuyến

khích các thành phần kinh tế tham gia đầu tư, xây dựng, phát triển các trung tâm

huấn luyện thể thao, tổ chức các phong trào thể thao tới mọi cơ quan đơn vị

134

tham gia khi diễn ra các ngày lễ, hội lớn của địa phương hay các dịp chào mừng

đại hội Đảng. Tạo và duy trì phong trào rèn luyện thể dục, thể thao ở mọi nơi.

Một là, phải quan tâm phát triển giáo dục - đào tạo, văn hóa - xã hội

và xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ. Thực tế cho thấy, trong quá

trình chuyển đổi mô hình tăng trưởng, thực hiện cơ cấu lại nền kinh tế, đẩy

mạnh CNH, HĐH, chúng ta đã lấy nhân tố con người làm trung tâm, tuy

nhiên không thể chỉ đơn thuần dựa vào lợi thế dân số, kể cả dân số vàng, mà

phải dựa vào nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là chất lượng công chức tại

các Sở GTVT, cán bộ QLNN về GTVT của các tỉnh khu vực Tây Bắc. Muốn

vậy, phải quan tâm phát triển giáo dục - đào tạo, văn hóa - xã hội như: Nâng

cao chất lượng công tác đào tạo - bồi dưỡng, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất

cho trường học, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; thực hiện chính sách

đầu tư thỏa đáng về cơ sở vật chất và đội ngũ cán bộ, giảng viên cho các cơ sở

đào tạo lớn của các tỉnh trong khu vực Tây Bắc để thực sự là cái nôi đào tạo

những người vừa “hồng”, vừa “chuyên” cho Đảng, cho nhân dân, chăm sóc sức

khỏe, bảo hiểm xã hội... để hình thành nên nguồn nhân lực chất lượng cao

trong khu vực nhà nước.

Hai là, cần phát huy vai trò của các tổ chức chính trị, xã hội, của bản

thân công chức tại các sở trong việc nâng cao chất lượng công chức tại các

Sở GTVT khu vực Tây Bắc. Chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực

Tây Bắc suy cho cùng lại phụ thuộc vào chất lượng của từng cá nhân cụ thể

trong xã hội, do đó việc khuyến khích con người tự do phát triển toàn diện

càng có ý nghĩa quan trọng. Khi con người, mọi chủ thể quản lý và toàn xã

hội nhận thức được trách nhiệm cần phải nâng cao trình độ học vấn, trình độ

lý luận chính trị, năng lực chuyên môn; rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật... thì

sẽ xây dựng được một xã hội học tập, học tập liên tục, học tập suốt đời... thì

mặc nhiên chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc sẽ được

nâng cao. Cần phải xác định: Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở

GTVT là trách nhiệm của toàn xã hội. Mỗi công dân, mỗi tổ chức kinh tế, xã

135

hội có trách nhiệm tham gia tích cực vào nâng cao chất lượng công chức tại

các Sở GTVT. Nhà nước thực hiện chức năng quản lý, định hướng, dẫn dắt

bằng hệ thống khung pháp lý và chính sách khuyến khích, kích thích nâng cao

chất lượng công chức tại các Sở GTVT, thực hiện các chương trình phổ cập

giáo dục bắt buộc; xây dựng các tiêu chuẩn chức danh, vị trí công tác; hỗ trợ

bồi dưỡng phát triển nhân tài và thực hiện công bằng xã hội trong nâng cao

chất lượng công chức tại các Sở GTVT.

Ba là, cần cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành,

các chủ thể tham gia nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT. Trên

cơ sở Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, của bộ, ngành Trung

ương và của các tỉnh trong khu vực Tây Bắc đến năm 2030, các Sở GTVT

cần xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển, nâng cao chất lượng công chức

của đơn vị mình cho phù hợp; trong quá trình xây dựng quy hoạch cần lấy ý

kiến rộng rãi của các nhà khoa học, của doanh nghiệp và nhân dân. Trên cơ sở

các quy hoạch, nghiên cứu, đề xuất các chương trình, đề án, chính sách, cơ

chế phù hợp. Lãnh đạo các Sở GTVT trong khu vực phải xác định rõ nâng

cao chất lượng công chức tại các sở là nhiệm vụ quan trọng của ngành, địa

phương mình để tập trung chỉ đạo, đáp ứng yêu cầu phát triển GTVT.

136

Tiểu kết chương 4

Từ thực trạng và những vấn đề đặt ra cũng như những phương hướng

của các cấp các ngành, các tỉnh nêu trên nghiên cứu sinh đề xuất quan điểm,

giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các

Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc thời gian tới. Để nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc theo nghiên

cứu sinh cần tập trung giải quyết các nhóm giải pháp: thứ nhất, xây dựng và

hoàn thiện các tiêu chuẩn chức danh trong từng ngành ngành, từng vị trí công

việc, các tiêu chí đối với đội ngũ công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu

vực Tây Bắc; thứ hai, hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng

công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc; thứ ba, nâng cao

chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các Sở Giao thông vận

tải khu vực Tây Bắc; thứ tư, đổi mới và tăng cường công tác quản lý, kiểm

tra, giám sát, đánh giá công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây

Bắc; thứ năm, xây dựng môi trường văn hóa công sở lành mạnh và nâng cao

thể lực cho công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc; thứ

sáu, đổi mới nhận thức của các chủ thể về xây dựng, nâng cao chất lượng

công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

137

KẾT LUẬN

1. Đề tài luận án nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng công chức tại

các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc” có tính cấp thiết cả về phương

diện lý luận và thực tiễn hiện nay.

2. Chất lượng tại cấp tỉnh được cấu thành bởi ba yếu tố cơ bản: sức

khỏe, thể chất (thể lực); trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp (trí lực);

phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc (tâm lực). Chất lượng công chức cấp

tỉnh phụ thuộc các nhân tố: Các nhân tố thuộc về bản thân từng công chức;

Chính sách của nhà nước về công chức; Điều kiện tự nhiên và trình độ phát

triển kinh tế - xã hội; Môi trường làm việc của công chức.

3. Chất lượng công chức tại các Sở GTVT hiện nay có những mặt

mạnh là: Sức khỏe, thể chất của hầu hết công chức tại các Sở GTVT đảm bảo;

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp về cơ bản đáp ứng được

yêu cầu nhiệm vụ được giao; phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của

đại bộ phận công chức tại các Sở GTVT được giữ vững tương đối tốt; kết quả

thực hiện hoàn thành nhiệm vụ khá tốt.

4. Chất lượng công chức tại các Sở GTVT cũng tồn tại những hạn chế

là: Sức khỏe, thể chất của một bộ phận công chức chưa thật sự được đảm bảo;

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của một số công chức

chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu đặt ra; phẩm chất đạo đức, ý thức, tác

phong nghề nghiệp của một bộ phận chưa cao; kết quả thực hiện, hoàn thành

nhiệm vụ trong một số lĩnh vực còn hạn chế.

5. Những hạn chế của công chức tại các Sở GTVT bắt nguồn từ những

nguyên nhân: nguyên nhân chủ quan từ phía bản thân các công chức quản lý

kinh tế cấp tỉnh; một số chế độ, chính sách đối với công chức tại các Sở

GTVT còn có những bất hợp lý nhất định; chưa thật quan tâm đúng mức đối

với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; chế độ tuyển dụng, sử dụng, đánh

giá và đãi ngộ công chức còn bộc lộ nhiều bất cập; một bộ phận công chức

138

còn thiếu quyết tâm, tự nỗ lực vươn lên; thu nhập của công chức còn thấp,

chưa đảm bảo được nhu cầu bình thường của cuộc sống.

6. Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại các Sở

GTVT; quán triệt các quan điểm và thực hiện mục tiêu đặt ra, việc nâng cao

chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc đến năm 2030 và

tầm nhìn đến năm 2045 trong điều kiện phát triển ổn định KTTT định hướng

XHCN và HNQT ngày càng sâu rộng, cần phải thực hiện đồng bộ các giải

pháp đã được Luận án đề xuất.

139

CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ

1. Đỗ Đức Toàn (2021). “Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công

chức tại các Sở Giao thông vận tải”. Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái

Bình Dương (600) tháng 11 năm 2021, trang 65.

2. Đỗ Đức Toàn (2021). “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công

chức tại các Sở Giao thông vận tải hiện nay”. Tạp chí Kinh tế Châu Á

- Thái Bình Dương, (601) tháng 11 năm 2021, trang 25.

140

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Ban chấp hành Trung ương (2016), Nghị quyết số 04-NQ/TW ngày

30/10/2016 “về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy

lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện

“tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ.

2. Ban Tổ chức tỉnh uỷ Lai Châu (2020), Đổi mới nâng cao chất lượng công

tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ ở tỉnh Lai

Châu trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Đề tài khoa

học cấp tỉnh Lai Châu.

3. Cao Khoa Bảng (2013), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa thủ đô, Nxb Chính trị quốc

gia, Hà Nội.

4. Trần Bích (2012), Đột phá phát triển nhân lực nhìn từ kinh nghiệm Đài

loan, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

5. Lưu Tiểu Bình (2011), Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực,

Nhà xuất bản Đại học Vũ Hán.

6. Nguyễn Trọng Bình (2022), Chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp

tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng, Luận án tiến sĩ, Trường ĐH Kinh

tế quốc dân, Hà Nội.

7. Bộ Kế hoạch và đầu tư (2011), Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát triển

nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020, tháng 7, Hà Nội.

8. Bộ Nội vụ (2014), Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 về việc

quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn

các ngạch công chức chuyên ngành hành chính.

9. Bộ Nội vụ (2018), Thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày 08/01/2018

hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày

01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,

viên chức;

141

10. Bộ Nội vụ (2020), Văn bản số 4209/BNV-ĐT ngày 15/8/2020 về việc

hướng dẫn thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên

chức năm 2021;

11. Chính phủ (2014), Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 04 năm

20140 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.

12. Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 05 năm

2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.

13. Chính phủ (2020), Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 quy

định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;

14. Chính phủ (2020), Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 quy

định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức;

15. Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức;

16. Christian Batal (Phạm Quỳnh Hoa dịch) (2002), Quản lý nguồn nhân lực

trong khu vực Nhà nước Tập II, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

http://wber.oxfordjournals.org/content/9/3/477.abstract.

17. C.Mác, Ph.Ăngghen (1993), Mua và bán sức lao động,C.Mác và

Ph.Ăngghen toàn tập, Tập 23, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.251.

18. Vũ Huy Chương (Chủ nhiệm) (2002), Đề tài Đánh giá, dự báo triển vọng

và những giải pháp cơ bản tạo nguồn lực để tiến hành công nghiệp hóa,

hiện đại hóa, Đề tài Khoa học xã hội 02-02.

19. Vương Huy Diệu (2010), Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới,

Nxb Nhân dân, Hà Nội.

20. Nguyễn Kim Diện (2010), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành

chính nhà nước tỉnh Hải Dương, Luận án Kinh tế, Trường ĐH Kinh tế

quốc dân, Hà Nội.

142

21. Trần Thi Dung (2018), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tài

chính, Hà Nội.

22. Phạm Việt Dũng (2012), "Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát

triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực", Tạp chí Cộng sản, tr.9.

23. Đảng Cộng Sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại Hội đại biểu toàn quốc

lần thứ VII, Nxb Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội.

24. Đảng Cộng Sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại Hội đại biểu toàn quốc

lần thứ VIII, Nxb Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội. Tr.29.

25. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ XI, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.tr.214, 252.

26. Đảng Cộng Sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại Hội đại biểu toàn quốc

lần thứ XII, Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội, tr.29, tr.78 (1), 217

(2), 218 (3), 219 (4), 126 (5), tr.432,434.

27. Nguyễn Đặng Đạo (2012), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý

nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam, Luận

án tiến sĩ kinh tế, Học viện Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

28. Nguyễn Văn Điển (2011), "Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao cho nền kinh tế tri thức Việt Nam", Hội thảo khoa học:

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - nhu cầu cấp bách thành phố

Hồ Chí Minh, Tháng 9.

29. Lê Thị Hồng Điệp (2009), "Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình

thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho

Việt Nam", Tạp chí Khoa học (25), Tr. 54-61

30. Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để

hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính

trị, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.

31. Nguyễn Văn Đông (2015), Đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh ở

Hòa Bình thời kỳ hội nhập quốc tế, Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị, Học

viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

143

32. Đinh Ngọc Giang, Thu hút, sử dụng cán bộ chất lượng cao ở Ninh Bình,

Học viện CT-HC quốc gia Hồ Chí Minh.

http://www.xaydungdang.org.vn/Home/Can-bo/2013/6485/Thu-hut-su-

dung-can-bo-chat-luong-cao-o-Ninh-Binh.aspx.

33. Nguyễn Vĩnh Giang (2004), Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong

các doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường

Đại học Kinh tế Quốc doanh, Hà Nội.

34. Phạm Minh Hạc (2008), Phát triển văn hoá con người và nguồn nhân lực

thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia,

Hà Nội.

35. Thẩm Vĩnh Hoa, Ngô Quốc Diệu (2008), Tôn trọng trí thức, tôn trọng

nhân tài, kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia,

Hà Nội.

36. Minh Khai Hoang (2014), Từ điển năng lực, Đại học Harvard.

37. Học viện Hành chính quốc gia (2014), Tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên

viên chính, Nxb Bách khoa, Hà Nội, quyển 1, tr.9.

38. Lê Quang Hùng (2011), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở vùng

kinh tế trọng điểm miền Trung, Luận án Tiến sĩ, Viện Chiến lược phát

triển, Hà Nội.

39. Nguyễn Văn Hùng, Thái Xuân Đệ (2008), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Từ

điển Bách khoa, Hà Nội.

40. James H.Donnelly, James L.Gibbon và John M.Ivancevich (2000), Quản

trị học căn bản, Nxb Thống kê, Hà Nội tr.542.

41. Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở

Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

42. Landanov and Pronicov (1991), Tuyển chọn và quản lý công nhân viên chức

ở Nhật Bản, Nxb Sự thật - Đại học và Giáo dục chuyên nghiệp, Hà Nội.

43. Nguyễn Lộc (2010), Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn

nhân lực ở Việt Nam, Nxb Viện Khoa học giáo dục, Hà Nội.

144

44. Trần Thị Tuyết Mai (1995), Phát triển nguồn nhân lực trong phát triển

kinh tế- xã hội Việt Nam, Luận án tiến sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc

dân, Hà Nội, tr.17.

45. Vũ Thị Phương Mai (2007), "Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao

của Việt Nam hiện nay", Tạp chí Lao động- xã hội, số tháng 1.

46. Đặng Phương Nga (2018), Chất lượng công chức quản lý văn hóa

(QLVH) của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Luận án tiến sĩ Kinh tế,

Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

47. Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh

tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ

Chí Minh, Hà Nội.

48. Nhà xuất bản Chính trị - Hành chính (2011), Giáo trình QLNN về kinh tế,

Hà Nội, tr 152, 153.

49. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia (2002), Hồ Chí Minh Toàn tập, tập 9, Hà

Nội, tr.49

50. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia (2011), Hồ Chí Minh Toàn tập, Tập 5,

Hà Nội, tr.291; 269.

51. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia (2011), Hồ Chí Minh Toàn tập, H.t.15,

Hà Nội, tr.611.

52. Nhà xuất bản Đà Nẵng (2005), Từ điển tiếng Việt, Hà Nội- Đà Nẵng, tr. 692.

53. Nhà xuất bản Lý luận Chính trị (2016), Giáo trình quản lý kinh tế, Hà

Nội, tr.92.

54. Lê Du Phong (Chủ biên) (2006), Nguồn lực và động lực phát triển trong

nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, Nxb Lý

luận chính trị, Hà Nội.

55. Nguyễn Ngọc Phú (2010), Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã

hội và quản lý xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới - Những vấn đề

lý luận; Thực trạng nguồn nhân lực, nhân tài của đất nước hiện nay.

Những vấn đề đặt ra - giải pháp, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội.

145

56. Nguyễn Thị Minh Phước (2011), “Kinh nghiệm của Trung Quốc về phát

triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”, Đại học Hải Phòng,

tapchicongsan.org.vn 16/9.

57. Nguyễn Thị Thu Phương (2009), Chiến lược nhân tài của Trung Quốc từ

năm 1978 đến nay và một số kinh nghiệm đối với Việt Nam, Đề tài khoa

học-Viện Khoa học xã hội Việt Nam.

58. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19/6/2015;

Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Tổ chức Chính phủ và Luật

Tổ chức chính quyền địa phương ngày 22/11/2019;

59. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008;

60. Quốc hội (2019), Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ,

công chức và Luật Viên chức ngày 25/11/2019;

61. Quốc Hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật số: 22/

Luật cán bộ công chức, Điều 4: Cán bộ, công chức.

62. Dương Văn Quảng, Bành Tiến Long, Trịnh Đức Dụ (Chủ biên) (2009),

Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế, Sách Kỷ yếu Hội

thảo, Nhà xuất bản Thế giới, Hà Nội.

63. Sở Giáo dục - Đào tạo, Thành đoàn, Sở Lao động thương binh & Xã hội

Sơn La (2008), "Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu

phát triển KT-XH- thực trạng và giải pháp", Hội thảo khoa học, tháng 3.

64. Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2010), “Giải pháp quản lý và phát triển

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm

2015”, Đề tài khoa học, Đà Nẵng.

65. Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn (2011), “Thực trạng, giải pháp nâng cao chất

lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công

chức cấp xã ở tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay”, Đề tài khoa học

cấp tỉnh.

66. Sở Nội vụ tỉnh Điện Biên (2016), Báo cáo tổng hợp cán bộ, công chức,

viên chức tỉnh Điện Biên năm 2016, Điện Biên.

146

67. Sở Nội Vụ tỉnh Lào Cai (2016), Báo cáo Quy hoạch phát triển nhân lực

khối quản lý Nhà nước, khối Đảng, đoàn thể tỉnh Lào Cai giai đoạn

2011-2020, Lào Cai.

68. Sở Nội vụ tỉnh phố Sơn La (2017), Giải pháp quản lý và phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Sơn La đến năm 2017,

Sơn La.

69. Sở Nội vụ tỉnh Sơn La (2015), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Sơn La giai đoạn 2016- 2020” (từ khi có

luật CBCC 2008 đến tháng 4/2015), Đề tài khoa học cấp tỉnh, Sơn La.

70. Nguyễn Tử Hoài Sơn (2017), Chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà

nước về kinh tế ở tỉnh Ninh Bình hiện nay, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Học

viện Chính trị, Hà Nội.

71. Phạm Văn Sơn (2012), “Nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

lãnh đạo, quản lý nhà nước trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và hội nhập quốc tế”, Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân

lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”,

Do Tạp chí Cộng sản, Nxb Chính trị quốc gia tổ chức 8/2012, Hà Nội.

72. Sư Lao Sô Tu Ky (2014), Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội ở

thủ đô Viêng Chăn, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia,

Hà Nội.

73. Nguyễn Thị Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH,

HĐH đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.75.

74. Thủ tướng Chính phủ (2016), Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày

25/01/2016 phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên

chức giai đoạn 2016 - 2025;

75. Võ Xuân Tiến (2007), “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các

cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố

Đà Nẵng”, Đề tài khoa học cấp Bộ.

147

76. Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động - xã

hội, Hà Nội.

77. Hà Quý Tình (1999), Vai trò Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn nhân

lực cho CNH, HĐH ở nước ta, Luận án tiến sỹ, Hà Nội, tr.6.

78. Tác giả Nguyễn Toàn Thắng (2021), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính nhà nước phục vụ

Nhân dân, Tạp chí Quản lý Nhà nước.

79. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (chủ biên) (2003), Luận cứ khoa học

cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công

nhiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

80. Trần Văn Tùng, Lê Thị Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực- kinh

nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

81. Phạm Hồng Tung (2008), Lược khảo về kinh nghiệm phát hiện, đào tạo và

sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

82. Ủy ban Thường vụ Quốc hội khóa XIII (2013), Báo cáo số 535/BC-

UBTVQH13 ngày 22/10/2013 về Kết quả giám sát “Việc thực hiện chính

sách, pháp luật trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức”.

83. Lại Đức Vượng (Chủ nhiệm) (2011), “Cơ sở khoa học đổi mới phương

pháp bồi dưỡng kiến thức tổ chức nhà nước cho cán bộ, công chức nhà

nước”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ.

84. Xinh Khăm-Phôm Ma Xay (2003), Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ

lãnh đạo quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào hiện nay, Luận án

Tiến sĩ, Học viện Chính trị quốc gia, Hà Nội.

85. Wikipedia https://vi.wikipedia.org/wiki/Ch% , Bách khoa toàn thư.

Tài liệu tiếng Anh

86. Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a

National and International Context”, European Journal of Social

Sciences - Volume 10, Number 4.

148

87. Constantine Imafidon Tongo (2014), Incentive Factors Affecting

Productivity of Public Servants in Ogun State: Evidence From Ado-Ota

Local Government Area. Covenant University, Ogu State, Nigeria.

88. Jang Ho Kim (2005), Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: các

sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế, hội nhập xã hội tại Hàn

Quốc, Nhà xuất bản KRIVET Seoul, 135949, Hàn Quốc.

89. Julia Storberg, Walker Claire Gubbins (2007), “Social Networks as a

Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD”,

Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human

Resource Development Vol. 9 Number 3, August, 2007, Sage

Publications, Georgia, USA, pp. 293 - 294.

90. Kelly D.J, Dual Perception of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other

Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource

Development.

91. Kirsi Aijala (2001), Public Sector - An employer of choice?, OECD, 4/2001.

92. Marc Effron, Robert Gandossy, Marshall Goldsmith, (2007), Human

resourses in the 21st century.

93. Paul Moris (1996), Asia's four little dragons: a comparison of the role of

education in their development;

http://www.academia.edu/6495059/Asias.

94. Susan. M. Healthfield (2009), Human Resources Basic, Career, Jobs;

Free Human Resources Policies, Samples; Human Resources Job

Descriptions, About.com. Human Resources.

95. Stivastava M/P (1997), Human resource planing: Aproach needs

assessments and priorities in manpower planing.

96. UNDP (2010), Motivating Civil Servant for Reform and Performance,

Global Events Working Paper, New York, USA.

97. Wiliam R. Racey Glossary (1997), “A complete Desk Reference for HR

Executives, Managers and Practitioners”; Publisher: CRC Press.

Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng công chức tại các sở giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

ĐỖ ĐỨC TOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI KHU VỰC TÂY BẮC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

ĐỖ ĐỨC TOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI KHU VỰC TÂY BẮC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn khoa học 1

Người hướng dẫn khoa học 2

Nghiên cứu sinh

Nghiên cứu sinh

Đỗ Đức Toàn

MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1

ĐỀ TÀI ...............................................................................................................10

CHỨC .................................................................................................................31

GIAO THÔNG VẬN TẢI KHU VỰC TÂY BẮC ..............................................60

CÔNG CHỨC TẠI CÁC SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI KHU VỰC TÂY BẮC ...105

KẾT LUẬN .......................................................................................................137

CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ................139

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................140

PHỤ LỤC

Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức

Phương pháp nghiên cứu

STT

Nội dung

Giá trị cảm nhận trung bình 4.00

Số lượng công chức

Tình trạng sức khỏe - Khối

STT

Nội dung

Giá trị cảm nhận trung bình 3.82

STT

Nội dung

Giá trị cảm nhận trung bình 3.10

Trình độ lý luận chính trị

Tổng số Công chức

Cử nhân,

Trung cấp

Sơ cấp

được quy

Cao cấp

TT

Tên đơn vị

hoạch chức

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

lượng

(%)

lượng

(%)

lượng

(%)

danh lãnh đạo 42

STT

Nội dung

Giá trị cảm nhận trung bình 3.56

STT

Nội dung

Giá trị cảm nhận trung bình 3.56

STT

Nội dung

Giá trị cảm nhận trung bình 3.58

Giá trị cảm

STT

Nội dung

nhận trung bình 2.67

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt