Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN VĂN HÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA NGÀNH LAO ĐỘNG, THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH LAI CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN VĂN HÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA NGÀNH LAO ĐỘNG, THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH LAI CHÂU

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Xuân Dũng

THÁI NGUYÊN - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số

liệu, kết quả nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa

được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn

thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn

đều đã được ghi rõ nguồn gốc./.

Lai Châu, ngày tháng 11 năm 2016

Tác giả luận văn

Trần Văn Hùng

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức, viên chức của ngành Lao động, Thương binh và Xã hội

tỉnh Lai Châu”, tôi nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều

cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các

cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các Khoa,

phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trình kinh doanh - Đại học Thái

Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trọng quá trình học tập và

hoàn thiện luận văn này.

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

PGS. TS. Nguyễn Xuân Dũng.

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà

khoa học, các thầu cô trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trình kinh doanh

- Đại học Thái Nguyên.

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và công tác của

các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè,

đồng nghiệp đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này.

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.

Lai Châu, ngày tháng 11 năm 2016

Tác giả luận văn

Trần Văn Hùng

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

MỤC LỤC ........................................................................................................ iii

DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................. vi

DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................ ix

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................ 4

4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 4

5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ......... 6

1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ...... 6

1.1.1. Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ..................................................... 6

1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ................................. 16

1.1.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ... 20

1.1.4. Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta có liên quan đến

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ............................ 26

1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên

chức ở một số địa phương và bài học rút ra cho Lai Châu ............................. 27

1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức của một số địa phương .................................................................... 27

1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Lai Châu ....................................................... 34

Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 36

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 36

2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 36

2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ..................................................... 36

2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 37

2.2.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin ...................................... 40

2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 41

Chƣơng 3. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,

VIÊN CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG, THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TỈNH LAI CHÂU .......................................................................................... 44

3.1. Khái quát đặc điểm địa bàn nghiên cứu ................................................... 44

3.1.1. Đặc điểm tự nhiên ................................................................................. 44

3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ...................................................................... 46

3.1.3. Tình hình phát triển kinh tế của tỉnh Lai Châu ..................................... 48

3.1.4. Chức năng, nhiệm vụ, hệ thống tổ chức của ngành lao động, thương

binh và xã hội tỉnh Lai Châu ........................................................................... 48

3.1.5. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Lai Châu ảnh hưởng

đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của

ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu .................................... 50

3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành lao động,

thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu............................................................... 52

3.2.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức theo phẩm chất

chính trị ........................................................................................................... 52

3.2.2. Đạo đức ................................................................................................. 54

3.2.3. Trình độ ................................................................................................. 56

3.2.4. Năng lực ................................................................................................ 64

3.2.5. Các yếu tố cơ bản tác động đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ công chức, viên chức ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh

Lai Châu .......................................................................................................... 77

3.3. Đánh giá chung ........................................................................................ 81

3.3.1. Thành tựu .............................................................................................. 81

3.3.2. Hạn chế .................................................................................................. 82

3.3.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 83

3.4. Một số hoạt động của ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai

Châu trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức .. 85

Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG,

THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH LAI CHÂU ..................................... 87

4.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ..... 87

4.1.1. Mục tiêu chung ...................................................................................... 87

4.1.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 87

4.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu .................................... 88

4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu đến năm 2020 ............ 89

4.3.1. Dự báo chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao

động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu đến năm 2020. ............................ 89

4.3.2. Cơ hội và thách thức đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức, viên chức ngành lao động, thương binh và xã hội Lai Châu ... 90

4.3.3. Giải pháp chung .................................................................................... 91

4.3.4. Giải pháp cụ thể .................................................................................... 91

4.4. Kiến nghị ................................................................................................ 101

4.4.1. Đối với Trung ương ............................................................................ 101

4.4.2. Đối với tỉnh Lai Châu.......................................................................... 102

KẾT LUẬN .................................................................................................. 103

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 105

PHỤ LỤC ..................................................................................................... 109

DANH MỤC VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nghĩa

CBCC,VC Cán bộ công chức, viên chức

CNH,HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐVT Đơn vị tính

GĐ và PGĐ Giám đốc và Phó giám đốc

HCNN Hành chính Nhà nước

HĐND Hội đồng nhân dân

LĐTBXH Lao động thương binh xã hội

LĐXH Lao động xã hội

NV Nghiệp vụ

PTP Phó trưởng phòng

QLNN Quản lý Nhà nước

TBXH Thương binh và Xã hội

TNXH Tệ nạn xã hội

TP Thành phố

TW Trung ương

UBND Ủy ban nhân dân

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Số phiếu điều tra ở các nhóm đối tượng ...................................... 38

Bảng 3.1: Số lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao

động TBXH năm 2015 phân theo các đơn vị .............................. 53

Bảng 3.2: Đánh giá của cấp lãnh đạo phòng về phẩm chất chính trị, đạo

đức và lối sống của đội ngũ công chức, viên chức ngành Lao

động - TBXH ............................................................................... 54

Bảng 3.3: Chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao động-

TBXH Lai Châu phân theo trình độ chuyên môn (giai đoạn

2011-2015)................................................................................... 58

Bảng 3.4: Chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao động -

TBXH Lai Châu phân theo trình độ lý luận chính trị (giai

đoạn 2011-2015) .......................................................................... 59

Bảng 3.5: Chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao động -

TBXH Lai Châu phân theo trình độ Quản lý nhà nước (giai

đoạn 2011-2015) .......................................................................... 60

Bảng 3.6: Chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao động-

TBXH Lai Châu phân theo trình độ Tin học, ngoại ngữ (giai

đoạn 2011-2015) .......................................................................... 62

Bảng 3.7: Đánh giá của Lãnh đạo Sở về chất lượng của đội ngũ lãnh

đạo cấp phòng và tương đương ................................................... 64

Bảng 3.8: Đánh giá của cấp lãnh đạo phòng về mức độ thực hiện chức

trách, nhiệm vụ được giao của đội ngũ công chức, viên chức

ngành Lao động- TBXH .............................................................. 66

Bảng 3.9: Đánh giá của cấp lãnh đạo phòng về trình độ hiểu biết kiến

thức của đội ngũ công chức viên chức ngành Lao động - TBXH ... 67

Bảng 3.10: Đánh giá của cấp lãnh đạo phòng về năng lực chuyên môn

của đội ngũ công chức, viên chức ngành Lao động - TBXH ...... 69

viii

Bảng 3.11: Đánh giá của cấp lãnh đạo phòng về năng lực quản lý, lãnh đạo

của đội ngũ công chức, viên chức ngành Lao động - TBXH ............ 71

Bảng 3.12: Đánh giá của cấp lãnh đạo phòng về kỹ năng trong thực hiện

nhiệm vụ được giao của đội ngũ công chức, viên chức ngành

Lao động - TBXH ........................................................................ 72

Bảng 3.13: Đánh giá của cấp chuyên viên đối với lãnh đạo cấp phòng và

tương đương ................................................................................ 74

Bảng 3.14: Đánh giá của người dân về năng lực của đội ngũ công chức

viên chức ngành Lao động - TBXH tỉnh Lai Châu ..................... 76

Bảng 3.15: Mức độ hài lòng của người dân khi tham gia dịch vụ hành

chính công tại các đơn vị có thực hiện cơ chế “Một cửa” .......... 77

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 3.1. Chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao động-

TBXH Lai Châu phân theo trình độ chuyên môn (giai

đoạn 2011-2015) ...................................................................... 58

Biểu đồ 3.2. Chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao động-

TBXH Lai Châu phân theo trình độ lý luận chính trị (giai

đoạn 2011-2015) ...................................................................... 60

Biểu đồ 3.3. Chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao động-

TBXH Lai Châu phân theo trình độ Quản lý nhà nước

(giai đoạn 2011-2015) .............................................................. 62

Biểu đồ 3.4. Chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao động-

TBXH Lai Châu phân theo trình độ Tin học, ngoại ngữ

(giai đoạn 2011-2015) .............................................................. 63

Sơ đồ 3.1: Các yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công

chức, viên chức của ngành lao động, TBXH tỉnh Lai Châu .... 81

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Để thực hiện thắng lợi mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát

triển đi đôi với giải quyết các vấn đề xã hội, nâng cao đời sống người dân,

thực hiện chính sách an sinh xã hội đòi hỏi cần nhận thức thật đầy đủ giá trị

có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo từ đó

xây dựng chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp,

phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực cho sự phát triển bền vững.

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “Mọi việc thành công

hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” và “Cán bộ là cái gốc của mọi công

việc”. Vận dụng tư tưởng đó của Người, trải qua các thời kỳ cách mạng, Đảng

và Nhà nước ta đã luôn đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng, phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức Nhà nước. Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có vị

trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của cơ quan nhà nước, có

vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia

vào quá trình xây dựng và thực thi pháp luật, quản lý mọi mặt của đời sống

kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm

tra việc thực thi các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.

Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị về tinh giản biên

chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức việc nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức về bản lĩnh chính trị, phẩm chất

đạo đức, năng lực lãnh đạo, điều hành có ý nghĩa hết sức quan trọng. Việc đổi

mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên

chức là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính

được Đảng, Nhà nước ta đặc biệt quan tâm.

Xã hội phát triển, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là yếu tố cơ

bản quyết định sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức. Đặc biệt, trong thời

đại ngày nay, thời đại nền kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực ngày càng đóng

vai trò quyết định. Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành lao động,

thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu không phải là ngoại lệ, khi tỉnh Lai Châu

cùng với cả nước thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa; nhiều vấn đề xã

hội phát sinh đòi hỏi phải giải quyết như: các vấn đề an sinh xã hội; lao động,

việc làm, bảo hiểm, thất nghiệp, xóa đói giảm nghèo, bình đẳng xã hội... Vì

vậy cần phải có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng mới có

khả năng tham mưu, thực hiện các chính sách xã hội đối với công dân trên địa

bàn, góp phần ổn định chính trị xã hội, làm động lực để phát triển kinh tế - xã

hội của địa phương nhanh và bền vững. Tuy nhiên, trên thực tế, đội ngũ cán

bộ công chức, viên chức ở ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai

Châu còn nhiều hạn chế, bất cập, cần thiết có những nghiên cứu một cách hệ

thống nhằm đánh giá những mặt đã làm được, chỉ ra những hạn chế, nguyên

nhân và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ này.

Xuất phát từ thực tiễn tổ chức thực hiện nhiệm vụ của ngành lao động,

thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu, vấn đề: “Nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ công chức, viên chức của ngành lao động, thương binh và xã hội

tỉnh Lai Châu” được lựa chọn làm đề tài nghiên cứu trong khuôn khổ luận

văn cao học, chuyên ngành quản lý kinh tế.

* Tổng quan nghiên cứu

Đến nay, trong các góc độ tiếp cận khác nhau có một số công trình

nghiên cứu, bài viết về nguồn nhân lực của nhiều tác giả như:

- Lê Quang Hiệp (2012), luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực

của Cục thuế tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2011-2015”, từ vận dụng lý luận và

thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tác giả phân tích thực trạng phát triển

nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Thái Nguyên, đưa ra các nội dung nằm phát

triển nguồn nhân lực của ngành thuế với đặc thù về tổ chức bộ máy từ trung

ương tới các xã, phường, thị trấn. Từ đặc thù về cơ cấu bộ máy dẫn đến ảnh

hưởng về mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành thuế, từ

đó đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và nâng cao về chất

lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Thái Nguyên.

- Bùi Thị Thu Thảo (2013), với luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực sau đào tạo nghề tại các cơ quan dạy nghề của tỉnh

Phú Thọ đến năm 2020”, trên cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và

phân tích thực trạng, tác giả đề xuất giải pháp cho công tác đào tạo nguồn

nhân lực - một trong những nhân nội dung cơ bản của chiến lược nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2020.

- Nguyễn Thị Thảo ( 2014), với luận văn thạc sỹ: “ Nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa”, trên cơ

sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, tác giả đã phân

tích thực trạng công chức cấp xã của huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa, đồng

thời đề ra nhiều giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên

địa bàn huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa...

Ngoài ra, còn có một số công trình nghiên cứu về nhân lực, cán bộ công

chức, viên chức tương đối toàn diện, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực, đội ngũ cán bộ công chức các cấp được đề cập nhiều, đó là những công trình

nghiên cứu có giá trị về mặt lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, đến nay chưa có

công trình nào nghiên cứu về nguồn nhân lực, đội ngũ cán bộ, viên chức nói

chung, nhất là đối với ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu. Vì

vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu này là hết sức cấp thiết nhằm góp phần nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành, đáp ứng yêu cầu

phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn đặc biệt trong bối cảnh mới.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung

Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

của ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu.

2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ

công chức, viên chức;

- Đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng

đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành lao động, thương binh và xã

hội tỉnh Lai Châu giai đoạn 2011-2015;

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên

chức ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu đến năm 2020.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động,

thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu được phản ánh qua các nội

dung như: phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực. Ngoài ra còn có kinh

nghiệm công tác, sức khỏe…Song để phân tích những nội dung chủ yếu phản

ánh rõ chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, khuôn khổ luận văn tập

trung nghiên cứu về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực.

- Không gian nghiên cứu: ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh

Lai Châu, cụ thể nghiên cứu tại các phòng chuyên môn, các đơn vị trực thuộc

Sở và Phòng Lao động –TBXH các huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh.

- Thời gian nghiên cứu: từ năm 2011 đến 2015, giải pháp đến năm 2020

4. Những đóng góp của luận văn

- Góp phần tổng hợp được một số cơ sở lý luận cơ bản về nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động, thương

binh và xã hội

- Phân tích, đánh giá được về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức, viên

chức ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu giai đoạn 2011-

2015, chỉ ra được những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân

- Đề xuất được giải pháp chung, các nhóm giải pháp cụ thể để nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động, thương binh

và xã hội tỉnh Lai Châu đến năm 2020.

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn

gồm 04 chương:

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ công chức, viên chức.

Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chƣơng 3: Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao

động - thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu giai đoạn 2011-2015

Chƣơng 4: Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công

chức, viên chức ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu đến

năm 2020.

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức

1.1.1. Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

1.1.1.1. Khái niệm, vị trí vai trò cán bộ công chức, viên chức

Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ

công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong lĩnh vực của đời sống xã

hội. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta

đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ, “cán bộ”, “công chức”, “viên chức”.

Khái niệm “công chức” gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư

bản Phương Tây. Vào khoảng giữa những năm nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều

nước Phương Tây đã thực hiện chế độ công chức. Ngày nay, khái niệm công

chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, để chỉ những người

giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan, tổ chức nhà nước ở trung ương

hay ở địa phương. “Công chức” được hiểu là những công dân được tuyển dụng

và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở

trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một

ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước (Tô Tử Hạ, 1998).

Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm và định nghĩa khác nhau

về công chức:

Cộng hoà Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính

công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm

cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương

thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý” (Tô Tử Hạ và cs, 1993).

Ở nước Anh, công chức bao gồm 2 bộ phận sau:

+ Những người do nhà Vua trực tiếp bổ nhiệm hoặc được ủy ban dân

sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự.

+ Những người mà toàn bộ tiền lương được cấp từ ngân sách thống

nhất của Vương quốc liên hợp hoặc từ các khoản được Quốc hội thông qua.

Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức

nhà nước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người

được nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp,

quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự

nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa

phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”

(Tô Tử Hạ và cs, 1993).

Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: "Công chức nhà nước

là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân

viên phục vụ. Công chức gồm hai loại:

+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước.

Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của

Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.

+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm,

do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công

chức. Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm

quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật” (Tô Tử Hạ và cs, 1993,).

Từ những khái niệm về công chức của một số nước như trên, có thể

thấy: Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức

vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ

trung ương đến địa phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều

hành của Luật công chức.

Cùng cách hiểu tương tự, Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định

nghĩa công chức là: “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong

một cơ quan của Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường

xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được

hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ

của Nhà nước” (Mai Hữu Khuê, 2002). Định nghĩa này bao quát được các

điều kiện để trở thành công chức là:

- Được tuyển dụng và bổ nhiệm để làm việc thường xuyên;

- Làm việc trong công sở;

- Được xếp vào một ngạch của hệ thống ngạch bậc;

- Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước;

- Có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ.

Ở nước ta, khái niệm “cán bộ”, “công chức” có từ lâu. Nhưng chỉ đến

năm 1950, sau 05 năm đất nước ta giành độc lập thì khái niệm đó mới xuất

hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước.

Văn bản đầu tiên là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch

nước Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam.

Điều 1 của Sắc lệnh ghi: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân

dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong

nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp

riêng biệt do Chính phủ quy định”.

Trải qua diễn biến phát triển của đất nước, các khái niệm trên cũng có

nhiều cách gọi, được thể hiện dưới nhiều thể loại văn bản khác nhau. Cuối

những năm 80 của thế kỷ trước, khái niệm “cán bộ, công chức” được gọi

chung là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”. Khái niệm này được gọi

chung cho tất cả những người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt

rõ ràng. Đội ngũ này được hình thành từ nhiều con đường, có thể do bầu cử,

có thể do phân công sau khi tốt nghiệp các trường chuyên nghiệp, có thể do

tuyển dụng, bổ nhiệm…

Đến thời kỳ đổi mới (sau năm 1986), trước yêu cầu khách quan cải

cách nền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức nhà

nước, khái niệm công chức được sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT

ngày 25/5/1991 của Chính phủ. Nghị định nêu rõ: “Công dân Việt nam được

tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của

nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã

được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là

công chức nhà nước”.

Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao

nhất của nước ta về cán bộ, công chức. Dưới Pháp lệnh là Nghị định số

95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công

chức. Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức “là công dân Việt Nam,

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người

được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được

phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch

hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc

quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”.

Sau hai lần sửa đổi, năm 2003, Pháp lệnh Cán bộ, công chức cho khái

niệm gộp cả cán bộ, công chức (quy định tại Điều 1) như sau:

“Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam

trong biên chế bao gồm:

a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ

quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -xã hội ở Trung ương; ở tỉnh,

thành phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;

b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ

thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở

trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức

hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung

ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức

hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà

nước; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;

đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;

e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ

thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân

dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc

phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không

phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp;

g) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm

kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư

Đảng uỷ; Người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội xã,

phường, thị trấn;

h) Những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn,

nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”.

Mặc dù tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa đổi

năm 2000, Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 đã phân định được

đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước được gọi là “viên

chức”. Khái niệm “viên chức” xuất hiện từ lần sửa đổi Pháp lệnh năm 2003.

Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”,

“công chức” và “viên chức”.

Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên

chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng. Luật Cán bộ, công chức

được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp

thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ

ngày 01 tháng 01 năm 2010, khoản 1 Điều 4 quy định về cán bộ:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở

tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận,

huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong

biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản

Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị

sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;

đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công

lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo

quy định của pháp luật”.

Từ những nghiên cứu về khái niệm công chức ở nhiều góc độ khác

nhau, khái niệm này được sử dụng trong nghiên cứu để phân tích, đánh

giá những nội dung liên quan đến việc nâng cao chất lượng đối tượng

công chức.

Tại Điều 2, Luật Viên chức được Quốc hội Nước Công hòa xã hội chủ

nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thức 8 thông qua ngày 15/11/2010 và có

hiệu lực từ ngày 1/1/2012, quy định về viên chức: “Viên chức là công dân

Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp

công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn

vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật’.

Sự khác nhau giữa công chức và viên chức như sau:

Công chức: Được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức

danh trong biên chế giữ một công vụ thường xuyên, hoặc nhiệm vụ thường

xuyên trong các cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp huyện; trong

các cơ quan, đơn vị quân đội nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan,

quân nhân chuyên nghiệp); trong các cơ quan, đơn vị công an nhân dân (mà

không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); trong các cơ quan Đảng;

Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; trong

các bộ và cơ quan ngang bộ; tòa án nhân dân các cấp; viện kiểm sát nhân

dân; tổ chức chính trị xã hội,; trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập...

- Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý.

- Hình thức tuyển dụng: thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan

nhà nước có thẩm quyền thuộc biên chế.

- Lương: hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo ngạch bậc.

- Nơi làm việc: cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị xã hội

Viên chức : Được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm

vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là

công chức). Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu

cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp

công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn

hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin -

truyền thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng

viên đại học...

- Thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện nghiệp vụ.

- Hình thức tuyển dụng: xét tuyển, ký hợp đồng làm việc.

- Lương: một phần từ ngân sách, còn lại là nguồn thu sự nghiệp.

- Nơi làm việc: đơn vị sự nghiệp và đơn vị sự nghiệp của các tổ

chức xã hội.

* Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức: Cán bộ, công

chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới đất nước.

Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết

định việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước.

Cán bộ, công chức là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia đường lối đổi

mới kinh tế - xã hội của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát

triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra.

Đội ngũ viên chức chủ yếu thực hiện các dịch vụ công của Nhà nước,

giúp các chính sách, chủ trương của Đảng, Nhà nước được thực hiện đến

Nhân dân.

1.1.1.2. Phân loại cán bộ công chức, viên chức

* Phân loại theo Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức

Việc phân loại cán bộ, công chức, viên chức được coi là vấn đề cơ

bản, quan trọng, là yêu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế

quản lý đặt ra hiện nay. Mục tiêu của việc phân loại là nhằm xây dựng và

thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ gắn với đặc điểm và tính chất

hoạt động của cán bộ với công chức, viên chức và đẩy mạnh việc hoàn thiện,

đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ, đội ngũ công chức, viên chức làm

việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã

hội và các đơn vị sự nghiệp.

Cán bộ: Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức, cán bộ là công dân Việt

Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm

kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -

xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi

chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi

chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Công chức: Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức thì Công chức là

công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức

danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính

trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc

Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công

nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không

phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý

của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong

biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Viên chức: Theo Điều 2 của Luật Viên chức; viên chức là công dân

Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp

công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ tiền lương của

đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

* Phân loại theo lĩnh vực làm việc:

Cán bộ, công chức trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam

gồm những người làm việc trong các ban Đảng ở Trung ương, các ban của

Đảng ủy khối và Đảng ủy ngoài nước trực thuộc Ban Chấp hành Trung ương

Đảng, trong bộ phận giúp việc của cơ quan, tổ chức do Bộ Chính trị, Ban Bí

thư, cơ quan do Ban Chấp hành Trung ương Đảng quyết định thành lập; văn

phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của Đảng ủy Khối trực thuộc Tỉnh

ủy, thành ủy, văn phòng, các ban của huyện ủy, quận ủy, thành ủy thuộc tỉnh.

Cán bộ công chức làm việc ở khối hành chính quản lý nhà nước gồm

những người làm việc trong văn phòng, vụ, thanh tra và tổ chức khác

không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ, cơ quan ngang Bộ; Văn

phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban

nhân dân tỉnh, các sở, ban ngành và các tổ chức khác không phải là đơn vị

sự nghiệp công lập cấp tỉnh; Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban

nhân dân quận, huyện và các tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp

công lập cấp huyện.

Viên chức được phân loại theo lĩnh vực làm việc gồm viên chức làm việc

ở các đơn vị sự nghiệp công lập từ Trung ương đến cấp huyện về lĩnh vực giáo

dục, đào tạo, y tế và các lĩnh vực văn hóa xã hội, lĩnh vực công tác khác.

1.1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là lực lượng lao động xã hội đặc

biệt, mặc dù không trực tiếp làm ra sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu xã hội,

nhưng những hoạt động tác nghiệp quản lý hành chính, hoạt động thực hiện

dịch vụ công do đội ngũ cán bộ CCVC thực hiện có vai trò quan trọng trong

việc tạo ra môi trường, điều kiện thuận cho các hoạt động sản xuất, kinh

doanh, đảm bảo các hoạt động sinh hoạt, văn hóa, xã hội diễn ra bình

thường…phục vụ sự phát triển của cả nước. Chính vì vậy nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ công chức, viên chức luôn là nhiệm vụ quan trọng trong bất kỳ

giai đoạn lịch sử nào, nhất là thời điểm hiện nay, khi đất nước hội nhập quốc

tế và đẩy mạnh công tác cải cách hành chính.

Hoạt động của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là loại lao động trí

tuệ phức tạp vì nó tác động sâu rộng đến mọi lĩnh vực của đời sống xã hội,

mọi quan hệ xã hội. Hoạt động quản lý hành chính là hoạt động chấp hành,

điều hành và cung cấp các dịch vụ công là biện pháp chủ yếu, quan trọng nhất

để thực thi pháp luật, đảm bảo cho pháp luật Nhà nhước được thực hiện trên

thực tế. Chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước được thực hiện thông qua tác

nghiệp thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ công chức, việc thực hiện dịch

vụ công được thực thi qua đội ngũ viên chức. Tất cả các hoạt động của hệ

thống bộ máy chính quyền Nhà nước đều được thực hiện qua hoạt động của

cán bộ công chức, viên chức theo chức trách, nhiệm vụ của mỗi cá nhân. Do

đó, sự tồn tại và hoạt động của mỗi cán bộ công chức, viên chức cũng như đội

ngũ cán bộ công chức, viên chức liên quan trực tiếp đến công tác quản lý xã

hội, điều hành hoạt động của Nhà nước.

1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

1.1.2.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

Theo từ điển tiếng Việt thì “chất lượng” hiểu ở nghĩa chung nhất là “cái

tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc” (trang 103, Từ

điển Tiếng Việt).

Chất lượng của cá nhân được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định

về sức khỏe, trí tuệ, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức… Một cán bộ

công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong một chỉnh thể

thống nhất của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Vì vậy, quan niệm về chất

lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức phải được đặt trong mối quan hệ

biện chứng giữa chất lượng của từng cán bộ với chất lượng của cả đội ngũ.

Phân loại chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức bao gồm:

+ Chất lượng của từng cán bộ, cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức,

trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ…

+ Chất lượng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở

cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lượng, độ

tuổi bình quân…

Vì thế khái niệm chất lượng đối cán bộ, công chức, viên chức được

hiểu chỉ là tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả

năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao.

Từ những đặc điểm trên, có thể nói: Đặc thù chất lượng đội ngũ cán bộ

công chức, viên chức ngành lao động - thương binh và xã hội là một hệ thống

những phẩm chất, giá trị được thể hiện qua phẩm chất chính trị, đạo đức, trình

độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cán bộ công chức, viên

chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của cả đội ngũ cán bộ công

chức, viên chức ngành lao động- thương binh và xã hội.

Chất lượng cán bộ, công chức, viên chức được phản ánh thông qua các

tiêu chí phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học,

các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức…. của

người cán bộ công chức, viên chức. Chất lượng còn bao hàm tình trạng sức

khỏe của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, có đủ sức khỏe cho phép thực

thi nhiệm vụ hiện tại và tương lai. Chất lượng được đánh giá cao hay thấp cần

phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc ở mỗi công việc mà

công chức, viên chức đang đảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện

nhiệm vụ công việc của công chức, viên chức.

Nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước, cho chúng ta thấy mỗi chế độ

xã hội muốn đứng vững và phát triển đểu phải có một bộ máy nhà nước lành

mạnh, trong đó năng lực và phẩm chất của đội ngũ những con người cụ thể

hình thành nên bộ máy nhà nước ấy đóng vai trò quyết định. Họ chính là

những người đại diện cho nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần chúng

nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện chủ trương, chính sách để bảo vệ, xây

dựng và phát triển đất nước. Tùy vào hoàn cảnh, điều kiện phát triển khác

nhau của lịch sử mà được gọi với cái tên khác nhau, nhưng thực chất với ngôn

từ hiện đại, họ chính là đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của nhà nước.

Như vậy, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng

đối với sự tồn vong và phát triễn mỗi quốc gia. Vấn đề đặt ra là nếu đội ngũ

này có số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng cao, được bố trí, sử dụng hợp lý

ngang tầm với yêu cầu thì chẳng những đường lối, chính sách nhà nước được

xây dựng đúng, phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất

nước; mà việc tổ chức thực hiện đường lối chính sách ấy cũng sẽ là khả năng

thực hiện. C. Mác đã khẳng định “ Muốn thực hiện được tư tưởng thì cần có

những con người sử dụng lực lượng thực tiễn”.

Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức được nâng cao sẽ

tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành

chính nhà nước, nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước và thực hiện các dịch vụ

công nhà nước.

Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức cần phải xác định rõ

những tiêu chính đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức cũng

như hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lượng của đội ngũ cán bộ

công chức, viên chức.

1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức

Các tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên

chức ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu bao gồm: Phẩm chất

chính trị, đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

- Phẩm chất chính trị: Là tiêu chí quan trọng nhất, quyết định đến chất

lượng của mỗi cán bộ, là kim chỉ nam để định hướng và thúc đẩy cán bộ thực

hiện xuất sắc nhiệm vụ được giao. Phẩm chất chính trị đó là nhiệt tình cách

mạng, tuyệt đối trung thành với Đảng, Nhà nước, tận tụy với công việc, hết lòng

phụng sự nhân dân; cương quyết đấu tranh chống lại các biểu hiện lệch lạc, trái

với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.

- Đạo đức: Đạo đức cán bộ là gốc, là nền tảng, là sức mạnh của cán bộ.

Mỗi cán bộ công chức, viên chức ngành lao động, thương binh và xã hội thực

sự phải là người luôn rèn luyện đạo đức cách mạng mọi lúc mọi nơi, trung

thực, gương mẫu chấp hành, hướng dẫn vận động, tuyên truyền nhân dân

chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà

nước; gắn bó mật thiết với nhân dân; đồng thời tích cực phát hiện, đấu tranh,

ngăn ngừa các biểu hiện tiêu cực xã hội như: Quan liêu, tham nhũng, lãng phí,

lợi dụng chính sách nhà nước trục lợi cho cá nhân…

- Trình độ: Trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành

lao động - thương binh và xã hội thể hiện trên 4 khía cạnh sau:

+ Trình độ học vấn: Là tiền đề, nền tảng cho việc nhận thức, tiếp thu và

vận dụng sáng tạo các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về lĩnh

vực Lao động, người có công và xã hội; hạn chế về trình độ học vấn sẽ dẫn

đến hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện đường lối,

chính sách của ngành trong phạm vi toàn tỉnh; hạn chế về tầm nhìn, khả năng

dự báo, cản trở việc thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao.

+ Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn được hiểu là những kiến

thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định, được biểu hiện qua những cấp độ:

sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Đây là những kiến thức mà

cán bộ ngành lao động- thương binh và xã hội phải có ở một trình độ nhất

định để giải quyết công việc theo chức năng, nhiệm vụ được giao.

+ Trình độ chính trị: Trình độ lý luận chính trị là cơ sở xác định quan

điểm lập trường giai cấp công nhân của cán bộ nói chung. Thực tế cho thấy

nếu cán bộ có lập trường chính trị vững vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tưởng

cách mạng thì sẽ được nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ có sức thuyết

phục nhân dân trong quá trình thực thi các chính sách của ngành, tạo được sự

đồng thuận trong nhân dân.

Ngược lại, nếu cán bộ nào lập trường chính trị không vững vàng, lý

luận chính trị non yếu hoặc hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá biến chất

sẽ mất lòng tin ở Nhân dân. Bản thân cán bộ đó hoạt động không đạt hiệu quả

mà công việc đòi hỏi, thậm chí còn gây hại cho Nhà nước và Nhân dân .

Chính vì thế́ , để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của ngành

Lao động- TBXH thì cần phải nâng cao trình độ lý luận cho họ.

+ Trình độ quản lý nhà nước: Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà

quản lý phải có để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình quản lý

điều hành nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra với hiệu quả cao nhất, mang

lại lợi ích cao nhất cho Nhà nước và Nhân dân trong điều kiện nguồn lực có

hạn. Yêu cầu cán bộ công chức của ngành phải am hiểu sâu sắc về kiến thức

quản lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết những vụ

việc cụ thể, đó là yêu cầu cơ bản và rất bức thiết.

- Năng lực: Hiểu chung nhất thì năng lực là những phẩm chất tâm lý

mà nhờ chúng con người tiếp thu tương đối dễ dàng những kiến thức, kỹ năng

- kỹ xảo và tiến hành một hoạt động nào đó có hiệu quả.

Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, các mối quan hệ

của con người và trình độ văn hóa. Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm

việc tốn ít sức lực, ít thời gian, vật chất nhưng đem lại hiệu quả cao. Trong

năng lực có năng lực chung và năng lực chuyên môn, giữa chúng có mối quan

hệ ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau. Năng lực chung cho phép con người có thể

thực hiện đạt kết quả những hoạt động khác nhau như: học tập, lao động, quản

lý. Việc phát hiện ra năng lực con người thường căn cứ vào những dấu hiệu

cơ bản sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỹ năng

nghề nghiệp, hiệu quả lao động cao đối với một loại công việc cụ thể nào đó.

Có các loại năng lực như:

+ Năng lực tư duy lý luận

+ Năng lực tổ chức thực tiễn

+ Năng lực sáng tạo

+ Kỹ năng giao tiếp, ...

Bên cạnh các tiêu chí đánh giá trên, còn một số tiêu chí khác phản ánh

chất lượng như: tiêu chí đánh giá theo độ tuổi, giới tính; sự tuân thủ kỷ luật;

thực hiện văn hóa nơi công sở...

1.1.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

1.1.3.1. Các yếu tố khách quan

Các yếu tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ công

chức viên chức ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu gồm các nhân tố như:

- Hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức, viên chức: Tác động khá

mạnh tới chất lượng đội ngũ công chức, viên chức. Một ngành được hình

thành sau khi chia tách thành lập tỉnh mới, sự ra đời của đội ngũ công chức,

viên chức trong hoàn cảnh đó không thể so sánh được với những địa phương

đã ổn định, để đạt được chất lượng theo yêu cầu cần phải có thời gian, có quá

trình. Hoàn cảnh ra đời của đội ngũ công chức, viên chức đánh dấu bước khởi

điểm của lịch sử phát triển ngành đó, nó là điểm xuất phát trong việc nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức.

- Tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước trong từng giai

đoạn lịch sử: Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là những người hoạch định,

thực hiện các chủ trương, chính sách của đất nước. Tình hình kinh tế, chính trị,

xã hội của đất nước trong từng giai đoạn tác động rất mạnh đến việc nâng cao

chất lượng cán bộ công chức, viên chức để đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Những

giai đoạn lịch sử khác nhau, tình hình kinh tế, chính trị, xã hội khác nhau có sự

điều hành, quản lý khác nhau dẫn đến cơ chế, chính sách khác nhau đòi hỏi

chất lượng cũng khác nhau. Mỗi một thời kỳ, giai đoạn phát triển kinh tế xã hội

khác nhau đòi hỏi chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức khác nhau.

Hiện nay, khi tiến trình hội nhập sâu rộng, kinh tế đang từng bước chuyển sang

giai đoạn mới, cách điều hành, quản lý đất nước cũng phải đổi mới phù hợp với

xu thế toàn cầu hóa, đòi hỏi chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

cũng phải theo xu thế hiện tại, trình độ chuyên môn, năng lực và những kỹ

năng khác phải đáp ứng yêu cầu xã hội, đó là những nhân tố ảnh hưởng rất lớn

đến đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, đòi hỏi nhà nước cần có những định

hướng, cải cách cho phù hợp với xu thế thời đại.

- Trình độ văn hoá: Là một trong những tiêu chí đo lường chất lượng

đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Yếu tố về trình độ văn hóa ảnh hưởng,

tác động nhiều đến đội ngũ công chức, viên chức. Trình độ văn hóa khác nhau

trong cùng đội ngũ cũng đã phản ảnh sự khác biệt về chất lượng của từng cán

bộ công chức, viên chức. Trình độ văn hóa của người dân, của từng địa

phương tác động đến công việc, sự hoạch định, triển khai chính sách, đến hiệu

quả công việc của từng công chức, viên chức. Trình độ văn hóa ở vùng sâu,

vùng sa, miền núi sẽ có tác động hạn chế hơn là những vùng phát triển, gần

trung tâm kinh tế, chính trị của đất nước. Do đó yếu tố trình độ văn hóa ảnh

hưởng không nhỏ đến chất lượng công chức, viên chức

- Sự phát triển của nền giáo dục quốc dân: Nền giáo dục quốc dân phát

triển sẽ tạo ra được nhiều công dân có trình độ, có năng lực, kỹ năng lao

động, đó là những nhân tố đầu vào để thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ công

chức, viên chức.

- Sự phát triển của công nghệ thông tin: Công nghệ thông tin là một

trong những ứng dụng quan trọng, hiệu quả trong quản lý xã hội, ngày nay sự

phát triển của công nghệ thông tin đã tác động rất nhiều đến đời sống, xã hội.

Công nghệ thông tin trở thành công cụ để đội ngũ công chức, viên chức sử

dụng trong công việc một cách thường xuyên, liên tục và đang mang lại hiệu

quả công việc cao. Những đổi mới của phương pháp điều hành, quản lý đểu

có sự áp dụng của khoa học công nghệ, trong đó có công nghệ thông tin. Chất

lượng cán bộ công chức, viên chức trong thực thi nhiệm vụ sẽ được nâng lên,

sẽ thay đổi nếu công nghệ thông tin được ứng dụng, phát triển hơn. Việc ứng

dụng công nghệ thông tin đó là một nội dung trong việc cải cách hành chính

mà Đảng, Nhà nước đang định hướng, áp dựng.

- Đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng đội ngũ

công chức, viên chức của Đảng, Nhà nước...

Sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế

cũng là một nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ

công chức, viên chức nhà nước. Bởi đây là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn

dân, của cả hệ thống chính trị nhà nước, trong đó vai trò quan trọng của đội

ngũ cán bộ công chức, viên chức nhà nước. Vì vậy việc nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhà nước là một yêu cầu tất yếu, khách

quan, cần thiết và mang tính cấp bách.

1.1.3.2. Các nhân tố chủ quan

* Một là, tuyển dụng

Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ

công chức, viên chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ

tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực

lượng công chức. Tuyển dụng công chức, viên chức của ngành lao động,

thương binh và xã hội là quá trình tuyển dụng những người phù hợp và đáp

ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể. Tuyển dụng là khâu quan trọng,

quyết định tới chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành,

nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người

thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực lượng cán

bộ của ngành. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng

mức sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo

đức tốt bổ sung cho lực lượng này.

Hiện nay việc tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức vào làm việc tại

các đơn vị của ngành bằng hình thức: thi tuyển, xét tuyển, điều động từ cơ

quan khác về hay điều động trong nội bộ các đơn vị trong ngành đều phải

đảm bảo nguyên tắc: Việc tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác

của cơ quan, đơn vị để chọn người. Tuyển dụng phải đảm bảo tính vô tư,

khách quan và chính xác, phải tuân thủ những quy định của Trung ương, của

tỉnh. Để thực hiện được điều này, việc tuyển dụng cán bộ công chức vào các

đơn vị của ngành phải được thực hiện trên cơ sở khoa học như: xác định nhu

cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu

chuẩn nghiệp vụ công chức để tiến hành tuyển chọn...

* Hai là, sử dụng cán bộ công chức, viên chức

Việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành phải xuất

phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ

quan, đơn vị; yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức,

cơ quan, đơn vị.

* Ba là, quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

Quy hoạch cán bộ là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá

trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng

đội ngũ cán bộ trên cơ sở dự báo nhu cầu, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm

vụ chính trị, công việc được giao.

Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành lao động,

thương binh và xã hội là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học. Các căn

cứ để tiến hành quy hoạch gồm:

- Nhiệm vụ chính trị của ngành, của từng cơ quan đơn vị trong ngành;

- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới;

- Tiêu chuẩn cán bộ công chức thời kỳ quy hoạch;

- Thực trạng đội ngũ công chức hiện có.

Đối tượng quy hoạch là đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành

Lao động thương binh xã hội. Có quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có

quy hoạch công chức chuyên môn. Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn,

trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

nhân tài, bồi dưỡng những công chức trẻ có thành tích xuất sắc…

* Bốn là, đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành lao

động thương binh xã hội có một vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành. Đào tạo để đáp ứng yêu cầu về

trình độ, năng lực, tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, bậc, chức vụ; mặt

khác đào tạo gắn với quy hoạch cán bộ, không chỉ đáp ứng yêu cầu hiện tại

mà còn tạo nguồn cán bộ cho tương lai, đáp ứng với nhiệm vụ của ngành. Đào

tạo bồi dưỡng cán bộ của ngành bao gồm các nội dung: Xác định nhu cầu, lập

kế hoạch đào tạo bồi dưỡng; Xác định nội dung chương trình đào tạo trên cơ

sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, ngạch cán bộ; Xác định hình thức đào tạo

cho phù hợp; Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng.

* Năm là, quản lý, kiểm tra, giám sát

Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát có ý nghĩa rất quan trọng đối với

hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ công chức,

viên chức ngành lao động thương binh xã hội nói riêng. Thông qua công tác

này mới có thể phát hiện được những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ cán bộ và

công tác cán bộ. Qua đó kịp thời khen thưởng những nhân tố tích cực, xử lý

nghiêm minh những sai phạm, đồng thời nắm được thực trạng chất lượng đội

ngũ cán bộ của ngành, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng

lực, trình độ đối với những cán bộ chưa đạt chuẩn, luân chuyển, thay thế cán

bộ yếu kém.

* Sáu là, chế độ chính sách

- Cơ chế chính sách trong sử dụng, tuyển dụng cán bộ nhà nước là một

trong những yếu tố quan trọng quyết định tới chất lượng đội ngũ cán bộ. Nếu

các cơ chế, chính sách được thiết lập một cách chặt chẽ và được thực hiện tốt

thì sẽ tuyển dụng được những người cán bộ có năng lực, trình độ và phẩm

chất tốt bổ sung cho lực lượng cán bộ nói chung và cán bộ công chức của

ngành nói riêng; Ngược lại, nếu các cơ chế, chính sách trong sử dụng, tuyển

dụng cán bộ công chức chưa nhận được sự quan tâm đúng mức thì sẽ rất khó

khăn trong việc triển khai thực hiện để lựa chọn được những người đủ năng

lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng cán bộ công chức của ngành.

- Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ Nhà

nước nói chung, cán bộ làm công tác lao động thương binh xã hội nói riêng.

Căn cứ vào từng loại cán bộ công chức, viên chức, vào trình độ, số lượng,

chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền

lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc .... Tiền lương là đòn bẩy

kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích công chức làm việc với năng suất và hiệu

quả. Ngoài ra các yếu tố sau thuộc yếu tố về phía bản thân người cán bộ công

chức cũng ảnh hưởng không nhỏ trong quá trình thi hành công vụ: Mức lương

thưởng; công tác đào tạo bồi dưỡng để nâng cao năng lực; đánh giá và ghi

nhận trình độ, năng lực cán bộ; mối quan hệ trong cơ quan, đơn vị; sự phù

hợp công việc với trình độ chuyên môn…

1.1.4. Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta có liên quan đến

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

Đảng tập trung lãnh đạo về đường lối, chủ trương, xây dựng tiêu chí,

tiêu chuẩn, cơ chế, chính sách về cán bộ, công chức. Đẩy mạnh dân chủ hóa

công tác cán bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi

cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững

vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng, có trình độ, năng lực chuyên môn phù

hợp, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới. Thực hiện thí điểm dân trực tiếp bầu

một số chức danh ở cơ sở và cấp huyện; mở rộng đối tượng thi tuyển chức

danh cán bộ quản lý. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá và cơ chế kiểm tra, giám

sát, kiểm soát việc thực thi công vụ; xác định rõ quyền hạn, trách nhiệm của

người đứng đầu cơ quan hành chính.

Rà soát, sửa đổi, bổ sung chính sách đối với cán bộ, công chức theo

hướng khuyến khích cán bộ công chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, đạo đức công vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ; lấy bản lĩnh chính trị, phẩm chất

đạo đức, năng lực, hiệu quả thực thi nhiệm vụ để đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm cán

bộ. Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, thu hút, trọng dụng nhân tài.

Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Thể chế hóa, cụ thể hóa các nguyên tắc về;

quan hệ giữa đường lối chính trị và đường lối cán bộ; quan điểm giai cấp và

chính sách đại đoàn kết rộng rãi trong công tác cán bộ; quan hệ giữa tiêu chuẩn

và cơ cấu; giữa đức và tài; giữa kế thừa và phát triển; giữa sự quản lý thống nhất

của Đảng với phát huy đầy đủ trách nhiệm của các cơ quan trong hệ thống chính

trị; giữa thẩm quyền, trách nhiệm cá nhân và tập thể; giữa phân cấp, phân quyền

và kiểm tra, giám sát, kiểm soát ddể thực hiện thống nhất, đồng bộ trong Đảng

và hệ thống chính trị. Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ

chế trong công tác cán bộ đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các

khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn,

khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi

tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp... Tăng tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, cấp

ủy là người dân tộc thiểu số, cán bộ nữ, cán bộ trẻ. Đổi mới bầu cử trong Đảng,

phương thức tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ... để lựa chọn những người có bản

lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, năng động, dám nghĩ, dám làm,

dám chịu trách nhiệm giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu. Tập

trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng

lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ. Có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút,

trọng dụng nhân tài.

1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên

chức ở một số địa phƣơng và bài học rút ra cho Lai Châu

1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên

chức của một số địa phương

1.2.1.1. Kinh nghiệm của TP. Hồ Chí Minh

Quán triệt, các chủ trương, nghị quyết của Trung ương về công tác cán

bộ, từ tình hình thực tiễn tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ của Thành phố Hồ

Chí Minh, trong 10 năm (2001-2011), Thành ủy, Ban Thường vụ Thành ủy

các khóa đã vận dụng sáng tạo các quan điểm của Trung ương về công tác cán

bộ, mạnh dạn đột phá vào một số khâu trọng yếu trong công tác cán bộ.

- Quy hoạch cán bộ trẻ dài hạn

Đối tượng được lựa chọn đưa vào diện quy hoạch từ nguồn công chức

trẻ đã qua công tác đoàn thể, công tác quản lý ở cơ sở, có triển vọng; sinh

viên có học lực khá, giỏi, có tư cách tốt, có tố chất làm lãnh đạo, quản lý. Từ

năm 1997 đến nay, đã đưa vào quy hoạch 975 trường hợp (gồm 280 sinh viên,

695cán bộ, công chức trẻ); có 341 cán bộ được điều động về phường, xã, thị

trấn để đào tạo qua thực tiễn. Qua thực tiễn công tác, học tập có 533 cán bộ

trẻ được kết nạp đảng (54,67%); 280 đồng chí là trưởng, phó phòng, ban cấp

quận, huyện, trưởng ngành ở phường, xã; 24 đồng chí là đảng ủy viên cấp

trên cơ sở; 61 đồng chí được quyhoạch dự bị các chức danh diện Ban Thường

vụ Thành ủy quản lý.

- Chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ

Đối tượng tuyển chọn là cán bộ, công chức trẻ thuộc diện quy hoạch,

đào tạo của Thành phố, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và con em gia đình chính

sách, gia đình có truyềnthống cách mạng. Giai đoạn 2001-2006, đã tuyển chọn

254 người đưa đi đào tạo tại 14 quốc gia (nhiều nhất là Anh, úc, Hoa Kỳ, Thái

Lan). Sau đào tạo, đã bố trí 196 cán bộ có trình độ thạc sĩ về công tác tại các

sở, ban, ngành, quận, huyện, doanh nghiệp, trong đó có 85 đồng chí được bổ

nhiệm giữ chức trưởng, phó phòng cấp sở,ngành và quận, huyện.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Từ năm 2001 đến nay ở cấp thành phố đã tổ chức 55 lớp cao cấp lý

luận chính trị và cử nhân chính trị chuyên ngành với 4.888 học viên, mở 60

lớp đào tạo chuyên môn bậc đại học với 4.902 học viên...; đào tạo trung cấp

chuyên môn cho 3.844 cán bộ phường, xã, thị trấn, tập trung các ngành hành

chính, pháp lý, văn hóa, thống kê, xây dựng...; đào tạo bậc sau đại học cho

653 cán bộ đương nhiệm, dự bị các chức danh Thành ủy quản lý; cử 679 cán

bộ, giáo viên đào tạo thạc sĩ, 15 nghiên cứu sinh ngành giáo dục, 322 học thạc

sĩ, tiếnsĩ y khoa. Từ năm 2002 đến nay đã tổ chức 10 lớp đào tạo tiếng Anh tại

Xin-ga-po cho 280 cán bộ,công chức, viên chức, đào tạo tin học cho 5.295

lượt người. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ từng bước gắn với quy hoạch;

ưu tiên đào tạo cán bộ phường, xã, thị trấn, các cơ quan tư pháp và báo chí,

xuất bản. Cán bộ được cử đi học đều đảm bảo tiêu chuẩn và trong quy hoạch.

- Thực hiện chế độ, chính sách cán bộ

Cùng với việc triển khai các quy định về chế độ, chính sách cán bộ theo

quy định củaTrung ương, căn cứ tình hình thực tiễn của Thành phố, Ban

Thường vụ Thành ủy đã banhành một số chính sách như: Chính sách giải

quyết nghỉ hưu trước tuổi đối với cán bộ không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ;

chính sách khuyến khích cán bộ có bằng đại học công tác tại phường, xã; quy

định về biên chế dự phòng; chế độ đối với cán bộ luân chuyển,cán bộ nguồn

dài hạn, kinh phí học tập và trợ cấp đối với cán bộ đương chức được cử đi

học; chính sách đối với cán bộ cơ sở, cán bộ đoàn thể, cán bộ các ban Thành

ủy; mạnh dạn sử dụng cán bộ khoa học công nghệ là Việt kiều (hiện đã hợp

đồng với 12 cán bộ),thí điểm cơ chế mời Việt kiều tham gia Viện khoa học và

công nghệ tính toán thành phố.

Những chủ trương, giải pháp đó đã đem lại kết quả tích cực, góp phần

củng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Thành phố. Đội ngũ cán bộ

Thành phố không ngừng được tăng cường cả số lượng lẫn chất lượng. Tổng

số cán bộ, công chức,viên chức của Thành phố hiện có 107.245 người (năm

2001 là 88.068 người) trong đó có1.640 tiến sĩ, thạc sĩ (159 tiến sĩ) (1,53%);

49.663 cán bộ, công chức, viên chức có trình độ đại học, cao đẳng (46,30%

năm 2001 là 34,07%). Riêng cán bộ chủ chốt diện BanThường vụ Thành ủy

quản lý hiện có 902 đồng chí, trong đó có 155 cán bộ nữ (17,18%);41 tiến sĩ

(4,54%); 123 thạc sĩ (13,63%); 705 đại học, cao đẳng (78,16%); về lý

luậnchính trị có 789 cử nhân, cao cấp lý luận chính trị (84,47%) năm 2001 tỷ

lệ cán bộ chủ chốt có trình độ cao đẳng, đại học chuyên môn là 78%, cấp 3 là

22%; về lý luận chính trị cao cấp, cử nhân 50%).

1.2.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Thanh Hóa

Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVII đã xác định mục tiêu chiến

lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh là: “Nâng cao năng lực lãnh đạo và

sức chiến đấu của Đảng bộ, phát huy sức mạnh của hệ thống chính trị, huy

động tối đa và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, tạo bước đột phá về tốc độ,

chất lượng và sức mạnh cạnh tranh của nền kinh tế; tăng cường đầu tư, xây

dựng kinh tế hạ tầng kinh tế - xã hội; tạo sự chuyển biến rõ nét về chất lượng

nguồn nhân lực; phấn đấu đến năm 2015 đạt mức thu nhập bình quân của cả

nước, đến năm 2020 trở thành một trong những tỉnh tiên tiến”.

Hiện nay, tổng số cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Thanh Hóa: 56.882

người, trong đó:

+ Cán bộ, công chức nhà nước: 3.935 người; Nữ 964 đạt tỷ lệ 24,5%;

Chuyên viên cao cấp và tương đương: 20 người đạt tỷ lệ 0,51%; Chuyên viên

chính và tương đương: 495 người đạt tỷ lệ 12,58%; Trình độ chuyên môn: Tiến

sỹ 16 người đạt tỷ lệ 0,4%, Thạc sỹ 280 người đạt tỷ lệ 7,12%, Đại học 2983

người đạt tỷ lệ 75,81%. Cao cấp lý luận và cử nhân: 897 người đạt tỷ lệ 22,79%;

+ Viên chức: Tổng số 52947 người, trong đó: Nữ 34533 người đạt tỷ lệ

65,22%; Chuyên viên cao cấp và tương đương: 4 người, tỷ lệ 0,007%;

Chuyên viên chính và tương đương: 515 người, tỷ lệ 0,97%; Tiến sỹ: 107

người, tỷ lệ 0,2%; Thạc sỹ: 1691 người, tỷ lệ 3,19%; Đại học và cao cấp lý

luận: 426 người, tỷ lệ 0,8%;

Từ thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức,viên chức như trên, để đạt

được mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo yêu cầu

mà Nghị Quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVII đề ra là một thách

thức không nhỏ, đòi hỏi phải có định hướng đúng và những bước đi phù hợp

cho từng giai đoạn.

Đổi mới công tác quản lý, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực Đây là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách

hành chính, tuy vậy thời gian qua kết quả còn khiêm tốn, chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong

thời kỳ mới. Một trong những giải pháp quản lý nguồn nhân lực để nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức là:

- Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức. Đây là khâu đầu tiên

của chu trình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất

quyết định đến chất lượng công chức sau này. Tuyển dụng công chức thời

gian tới phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác

quản lý, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích đánh giá, dự báo về

nguồn nhân lực hiện tại và tương lai trong từng cơ quan, đơn vị. Công tác

tuyển dụng công chức có vị trí, vai trò rất quan trọng, vì đây là bước khởi đầu

cho con đường chức nghiệp của một người, do đó đòi hỏi phải được thực hiện

nghiêm túc để tạo lòng tin, niềm tự hào cho những người đó được tuyển chọn

vào làm công chức. Những năm qua, mỗi năm các cơ quan, đơn vị và địa

phương tuyển dụng mới trung bình khoảng 3% so với tổng số công chức.

Chưa bàn về chất lượng công chức được tuyển dụng, chỉ riêng số lượng tuyển

dụng mới hàng năm như vậy là chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Nhu cầu tuyển dụng công chức trẻ, có năng

lực, trình độ và phẩm chất để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức không

thực hiện được như mong muốn; giải pháp tinh giản biên chế theo Nghị quyết

số 16/2000/NQ-CP ngày 18/10/2000 của Chính phủ và Nghị định số

132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ nhằm thay thế dần số cán

bộ, công chức yếu kém về năng lực, trình độ không đạt mục tiêu đề ra. Yêu

cầu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức để đáp ứng đòi hỏi của phát triển

kinh tế - xã hội thời kỳ mới đặt ra rất cấp thiết, phải có những giải pháp đột

phá để đẩy mạnh phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Để tạo nguồn nhân lực

bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức phải xây dựng kế hoạch lựa chọn

những người tuổi trẻ có phẩm chất tốt, học giỏi và định hướng cho họ theo

học các trường đại học có liên quan đến các ngành, lĩnh vực cần thiết đối với

các cơ quan quản lý nhà nước.

- Tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong nền hành chính:

Nhất là trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ các chức vụ

lãnh đạo, quản lý, đây chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu

của công chức, nhằm nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình

trạng trì trệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão làng” - đặc

trưng của chế độ công vụ theo hệ thống “chức nghiệp”. Cần nghiên cứu, từng

bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh của chế độ công vụ theo hệ

thống “việc làm” trong việc đề bạt, bổ nhiệm các chức danh chuyên môn và

quản lý. Trước mắt xây dựng quy trình thi vào một số các chức danh như

trưởng, phó các phòng chuyên môn thuộc các Sở, ban, ngành cấp tỉnh và

UBND các huyện, thị xã, thành phố, một số chức danh thuộc UBND cấp xã.

- Cải cách công tác đánh giá công chức: Việc sử dụng cán bộ, công

chức, về lý thuyết vẫn phải biết đánh giá đúng người để sử dụng vào đúng

việc sao cho có thể phát huy tốt nhất khả năng của họ. Nhưng thực tế cán bộ,

công chức nhiều nơi thường phàn nàn là không được đánh giá đúng năng lực

trính độ, không có cơ hội và môi trường để có thể phát huy tốt khả năng, đúng

góp công sức vào phát triển đất nước. Lý do có thể xuất phát từ người sử dụng

hoặc từ cán bộ, công chức, nhưng cũng có thể là do cả hai phía. Ở đây có vai

trò rất quan trọng của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức và cùng với đó là

thể chế tổ chức. Đánh giá thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý,

góp phần để công chức bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng làm việc.

Kết quả đánh giá cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát

triển nguồn nhân lực của từng đơn vị, là đầu vào quan trọng cho công tác

quản trị nhân sự, giúp bố trí cán bộ, công chức đúng chỗ, đúng năng lực sở

trường. Hiện nay công tác đánh giá cán bộ, công chức đã có những cải tiến

quan trọng, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các

nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc,

đạo đức tác phong … tuy vậy thực tế cho thấy việc đánh giá còn nhiều hạn

chế, chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình quân còn tồn tại khá

phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

độ tin cậy chưa cao.

- Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường chất

lượng, tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển

kinh tế-xã hội giai đoạn 2010-2020, bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa các chức

danh lãnh đạo, quản lý, các ngạch, bậc công chức, viên chức; giữa các độ

tuổi, địa bàn, giới tính, dân tộc, lĩnh vực công tác; khắc phục tình trạng vừa

thừa, vừa thiếu cán bộ.

- Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo

quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ; chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến

thức mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu

trong thực hiện chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới. Củng cố, nâng cao chất

lượng của hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Huy động mọi

nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho công tác đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Đào tạo, bồi dưỡng thời gian tới cần tính

đến việc đáp ứng những yêu cầu, tiêu chuẩn đối với những cán bộ, công chức

phục vụ hội nhập quốc tế. Có thể hình dung một số yêu cầu cơ bản về năng lực

đối với đội ngũ công chức này như sau: công chức hoạt động trong lĩnh vực

nào liên quan đến hội nhập quốc tế, nhất thiết phải có trình độ nghiệp vụ sâu về

từng lĩnh vực, nắm vững xu hướng phát triển của lĩnh vực mà mình hoạt động;

phải có hiểu biết rộng bao quát về chính trị-kinh tế- văn hoá-xã hội - lịch sử; có

trình độ về luật, kinh tế- thương mại- thị trường, và các mối quan hệ quốc tế.

1.2.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Hải Dương

Sau 5 năm thực hiện đề án “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và

công tác cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng

mới”, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của Hải Dương đã cơ bản đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ xây dựng Đảng, phát triển KT-XH, quốc phòng, an ninh…

Trong 5 năm thực hiện Đề án, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận

chính trị của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng; cán bộ, công chức,

viên chức và cán bộ khoa học nói chung của tỉnh được nâng lên rõ rệt. Trong

đó, cán bộ cấp tỉnh có trình độ chuyên môn trên đại học chiếm 15,7%; đại học

là 82,8%; cao đẳng, trung cấp là 1,4%; trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử

nhân chiếm 54,0%, trung cấp là 44,9%. Cán bộ cấp huyện có trình độ chuyên

môn trên đại học là 16,3%; đại học chiếm 73,1%; cao đẳng, trung cấp chiếm

10,6%. Trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân chiếm 55,7%; trung cấp

chiếm 36,8%. Cán bộ cấp xã có trình độ chuyên môn trên đại học chiếm

0,1%; đại học chiếm 22,7%; cao đẳng, trung cấp chiếm 76,6%. Trình độ lý

luận chính trị cao cấp, cử nhân chiếm 1,1%; trung cấp chiếm 92,5%.

Có được kết quả trên là do từ năm 2006 đến nay, Hải Dương đã ban

hành nhiều quy định, quy chế về cán bộ và công tác cán bộ như: Công tác tổ

chức và cán bộ, công chức, viên chức; công tác quy hoạch cán bộ thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; giải quyết vướng mắc chính

sách bảo hiểm xã hội đối với một số chức danh của cán bộ chuyên trách và

công chức cấp xã... Do đó, bảo đảm sự thống nhất việc quản lý cán bộ và thực

hiện các quy trình về công tác cán bộ trong toàn tỉnh, phát huy tính dân chủ,

công khai trong công tác cán bộ…

Ngoài ra, Hải Dương đã ban hành nhiều nghị quyết, chỉ thị, đề án...

chuyên đề về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ nhằm xây dựng đội

ngũ cán bộ ngày càng nâng cao về trình độ, năng lực công tác, phẩm chất đạo

đức cách mạng để đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp

hoá, hiện đại hoá đất nước.

Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng công chức, viên chức của tỉnh được

thực hiện nghiêm túc, công bằng, dân chủ, công khai và đúng quy chế, tuyển

chọn được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng đáp ứng yêu

cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Từ năm

2006 đến nay, qua thi tuyển toàn tỉnh đã tuyển dụng được 397 công chức (do

tỉnh tổ chức thi tuyển), 3.209 viên chức (do các đơn vị sự nghiệp tổ chức thi

tuyển), 231 công chức cấp xã (do huyện tổ chức thi tuyển), 8 công chức tuyển

dụng theo chế độ thu hút, ưu đãi, sử dụng nhân tài.

1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Lai Châu

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về xây

dựng và nâng cấp chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, có thể rút

ra một số kinh nghiệm như sau:

Một là, Nhà nước cần ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống

nhất trong việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

nói chung, đội ngũ cán bộ CCVC ngành lao động, thương binh và xã hội nói

riêng. Vì các văn bản này là cơ sở pháp lý để tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi

dưỡng, đánh giá, điều động luân chuyển cán bộ công chức, viên chức của ngành.

Hai là, ngành lao động, thương binh và xã hội cần xây dựng được Đề

án vị trí việc làm, xác định rõ vị trí việc làm của ngành, tiêu chuẩn, yêu cầu

khung năng lực của mỗi vị trí việc làm, để làm cơ sở sắp xếp, bố trí cán bộ

công chức, viên chức đáp ứng vị trí việc làm, nâng cao hiệu quả hoạt động.

Ba là, ngành phải xây dựng được tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo từ

tỉnh xuống huyện, đảm bảo phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của ngành

được giao để bố trí, bổ nhiệm và sử dụng đội ngũ công chức, viên chức

lãnh đạo, quản lý hiệu quả hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về lĩnh vực

công tác của ngành.

Bốn là, thực hiện phân cấp mạnh về công tác quản lý cán bộ công chức,

viên chức, nâng cao tinh thần trách nhiệm của người đứng đầu các tổ chức

thuộc ngành quản lý, nâng cao tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong công tác

tuyển dụng, lựa chọn, sử dụng, đánh giá cán bộ công chức, viên chức của các

đơn vị thuộc Sở, Phòng Lao động -TBXH các huyện, thành phố.

Năm là, đẩy mạnh việc đánh giá cán bộ công chức, viên chức một cách

khách quan, dân chủ, đánh giá đúng người, đúng việc. Kiên quyết đưa ra khỏi

đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành những người không có năng

lực, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống suy thoái, tinh gọn bộ máy và biên

chế, nâng cao hiệu quả trong điều hành, quản lý.

Sáu là, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với cán bộ công chức, viên

chức, giải quyết chính sách cán bộ đầy đủ, chính xác, có cơ chế trọng dụng và

sử dụng người tài.

Chƣơng 2

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết được mục tiêu và nội dung nghiên cứu của đề tài cần trả

lời các câu hỏi sau:

- Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động,

thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu giai đoạn 2011 - 2015 như thế nào?

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu giai đoạn

2011 - 2015?

- Giải pháp gì để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên

chức ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu đến năm 2020?

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu

2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành ở 8 phòng chuyên môn của cơ quan văn

phòng sở: Văn phòng, Phòng Kế hoạch - Tài chính, Thanh tra Sở, Phòng Bảo

trợ xã hội - người có công, Phòng Dạy nghề, Phòng chính sách Lao động -

Việc làm, Phòng Bảo vệ chăm sóc trẻ em, Phòng phòng chống tệ nạn xã hội;

06 đơn vị trực thuộc Sở: Trường Trung cấp nghề Dân tộc Nội trú tỉnh, Trung

tâm Dịch vụ việc làm, Trung tâm Cai nghiện bắt buộc tỉnh, Trung tâm Bảo trợ

xã hội, Quỹ Bảo trợ trẻ em, Trung tâm Đón tiếp thân nhân liệt sỹ - điều dưỡng

người có công với cách mạng và 8 Phòng Lao động -TBXH các huyện, thành

phố: Phòng Lao động -TBXH huyện Tam Đường, Phòng Lao động -TBXH

huyện Tân Uyên, Phòng Lao động -TBXH huyện Than Uyên, Phòng Lao

động -TBXH huyện Phong Thổ, Phòng Lao động -TBXH huyện Sìn Hồ,

Phòng Lao động -TBXH huyện Nậm Nhùn, Phòng Lao động -TBXH huyện

Mường Tè, Phòng Lao động -TBXH thành phố Lai Châu.

2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu

2.2.2.1. Thu thập tài liệu, số liệu đã công bố

Nghiên cứu sử dụng các tài liệu và thông tin đã công bố của Sở Nội vụ,

UBND, Cục thống kê tỉnh Lai Châu, Sở Lao động, thương binh và xã hội để

phân tích, đánh giá trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động, thương binh và xã hội.

2.2.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp

Để thu thập số liệu nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công

chức, viên chức của ngành lao động, thương binh và xã hội Lai Châu ta sử

dụng điều tra chọn mẫu, với quy mô mẫu là toàn thể cán bộ công chức, viên

chức của ngành 241 người, xác suất điều tra chọn mẫu 7,6%.

Áp dụng công thức

n = N/{1+ N(e2)}

n: là mẫu điều tra

N: Quy mô mẫu

e: Xác xuất mẫu

Như vậy, n = 241/{1+241(0,0762)} = 100

Điều tra qua bộ phận một cửa người dân đến giải quyết công việc với

quy mô là 67 người, xác suất mẫu 10%. Áp dụng công thức trên, ta được

n= 67/{1 + 67(0,01)} = 40

Ta sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, loại chọn mẫu phân

tầng để tiến hành điều tra. Cách phân tầng để điều tra là phân ra đối tượng

lãnh đạo Sở, đối tượng lãnh đạo các phòng, đơn vị thuộc Sở; trưởng phó

phòng Lao động –TBXH các huyện, đội ngũ chuyên viên của Sở, của huyện.

Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi (phiếu điều tra)

đối với đội ngũ cán bộ công chức, viên chức thuộc ngành lao động, thương

binh và xã hội tỉnh Lai Châu, cụ thể như sau:

Tổng số cán bộ công chức ngành Lao động- TBXH được điều tra là:

100 người, chiếm tỷ lệ trong tổng số cán bộ công chức của ngành tại cấp tỉnh

và cấp huyện thành phố (tính đến hết ngày 31/12/2015). Trong đó, điều tra

Lãnh đạo sở, Trưởng phòng, phó trưởng phòng của sở, Giám đốc, phó giám

đốc các đơn vị trực thuộc 35 người, chiếm tỷ lệ 35% trong tổng số phiếu điều

tra; điều tra Trưởng phòng, Phó trưởng phòng Lao động TBXH huyện là 10

người, chiếm tỷ lệ 10% và điều tra đội ngũ chuyên viên (không giữ chức vụ)

là 55 người, chiếm tỷ lệ 55% trong tổng số phiếu điều tra.

Số phiếu điều tra cho các nhóm đối tượng được tổng hợp tại Bảng 2.1

Bảng 2.1. Số phiếu điều tra ở các nhóm đối tƣợng

Diễn giải Số phiếu điều tra

1. Cán bộ công chức ngành Lao động TBXH 100

4 16 15 10

55 19 16 20

- Lãnh đạo Sở - Trưởng phòng và Phó trưởng phòng của Sở - Giám đốc, PGĐ các đơn vị trực thuộc - Trưởng phòng, PTP Lao động TBXH các huyện thành phố - Chuyên viên (không giữ chức vụ), trong đó: Chuyên viên Sở Chuyên viên các đơn vị trực thuộc Chuyên viên thuộc phòng LĐTBXH các huyện, thành phố

2. Ngƣời dân (tham gia dịch vụ hành chính công) 40

Tổng 140

Số liệu mới được tiến hành thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn và

thảo luận nhóm với đội ngũ cán bộ công chức ngành Lao động- TBXH ở cấp

tỉnh và cấp huyện.

a. Phiếu điều tra cán bộ công chức, viên chức: Số lượng phiếu: 100

- Điều tra cán bộ cấp Sở: 39 phiếu, trong đó:

+ Lãnh đạo sở: 4 phiếu.

+ Trưởng phòng và Phó trưởng phòng của Sở: 16 phiếu.

+ Chuyên viên: 19 phiếu.

- Điều tra tại các đơn vị trực thuộc Sở: 31 phiếu, trong đó:

+ Giám đốc, Phó giám đốc: 15 phiếu.

+ Chuyên viên: 16 phiếu.

- Điều tra tại các Phòng Lao động TBXH: 30 phiếu, trong đó:

+ Trưởng phòng, PTP Lao động TBXH: 10 phiếu.

+ Chuyên viên: 20 phiếu.

* Nội dung điều tra

- Các thông tin cơ bản: tên, tuổi, giới tính, trình độ văn hóa, trình độ

chuyên môn, trình độ lý luận chính trị và quản lý Nhà nước…;

- Vị trí và thời gian đảm nhận chức vụ hiện tại;

- Mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: khối lượng, chất

lượng công việc, tiến độ hoàn thành và hiệu quả công việc...;

- Trình độ hiểu biết kiến thức: nắm được đường lối, chính sách chung

của Đảng và Nhà nước; kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ của ngành...;

- Năng lực chuyên môn: hiểu biết sâu sắc những văn bản chính sách

của Trung ương, của tỉnh về lĩnh vực Lao động- việc làm và xã hội; những

nguyên tắc cơ bản của hành chính Nhà nước, có khả năng vận dụng kiến thức

vào thực tiễn, khả năng nhận diện và phát hiện vấn đề...;

- Năng lực quản lý và lãnh đạo: xây dựng kế hoạch, xây dựng chính

sách và kế hoạch thực hiện...;

- Các kỹ năng trong thực hiện nhiệm vụ được giao: kỹ năng giao tiếp,

ứng xử, kỹ năng hợp tác và làm việc nhóm, kỹ năng thích ứng, kỹ năng giải

quyết vấn đề, kỹ năng giải quyết mâu thuẫn, kỹ năng quan sát, kỹ năng lập kế

hoạch và tổ chức thực hiện...;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống;

- Ảnh hưởng của các yếu tố chính sách, tuyển dụng, quản lý và thu hút

nhân tài;

- Ảnh hưởng của các yếu tố về phía bản thân người cán bộ công chức.

b. Phiếu điều tra người dân (thông qua bộ phận một cửa)

- Số lượng phiếu: 40

* Nội dung điều tra

- Các thông tin cơ bản: tên, chỗ ở, tuổi, giới tính, trình độ văn hóa...;

- Đánh giá đội ngũ cán bộ công chức ngành Lao động- TBXH: thái độ,

tác phong, tính chuyên nghiệp, đạo đức công vụ.

Đạo đức công vụ:

+ Cán bộ công chức có thái độ hách dịch, cửa quyền hay không?

+ Cán bộ công chức có gây khó khăn, phiền hà trong giải quyết thủ tục

hành chính công hay không?

+ Cán bộ công chức có biểu hiện tham nhũng, tiêu cực hay không?

Tính chuyên nghiệp:

+ Đánh giá kết quả giải quyết công việc của cán bộ công chức: có

nhanh và đúng hẹn không?

Trước khi tiến hành điều tra chính thức, nghiên cứu đã tiến hành điều

tra thử để xây dựng và hoàn thiện lại các nội dung trong biểu phiếu điều tra.

2.2.2.3. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia

Tham khảo ý kiến của các chuyên gia về công tác tổ chức, đào tạo đội

ngũ cán bộ; cán bộ quản lý ở các đơn vị trực thuộc các cấp chính quyền, từ đó

rút ra nhận xét, đánh giá chung về vấn đề nghiên cứu.

2.2.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin

2.2.3.1. Phương pháp tổng hợp thông tin

Toàn bộ số liệu thu thập được xử lý bởi chương trình Excel trên máy

tính để lập thành các bảng biểu, đồ thị. Các số liệu đã thu thập được sắp xếp

khoa học trong bảng thống kê có thể giúp so sánh, đối chiếu, phân tích theo

nhiều phương pháp khác nhau nhằm đánh giá bản chất hiện tượng nghiên cứu.

Các loại bảng được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm cả bảng giản đơn,

bảng phân tổ và bảng kết hợp. Căn cứ vào nội dung phản ánh, loại đồ thị được

sử dụng là đồ thị hình cột.

2.2.3.2. Phương pháp phân tích thông tin

* Phương pháp thống kê mô tả

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả trong luận văn để đánh giá năng

lực của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động, thương binh và

xã hội về kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc. Thông qua các chỉ tiêu tổng

hợp như: số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân để mô tả thực trạng, nhận

dạng đặc điểm, những thuận lợi và khó khăn của đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức ngành lao động, thương binh và xã hội trong quá trình làm việc.

* Phương pháp so sánh

Phương pháp so sánh được sử dụng để so sánh giữa thực tế năng lực

của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động, thương binh và xã

hội với năng lực mà họ cần phải có trong tương lai để đáp ứng yêu cầu công

việc. Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành lao động, thương binh và xã hội

trong thời gian tới.

2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu

* Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức:

- Quy mô cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, lý luận chính trị...

Ý nghĩa nhóm chỉ tiêu này phản ánh được cơ bản số lượng, mô tả được

những vấn đề định lượng về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức,

nó mang ý nghĩa ngoại biên về chất lượng.

* Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: tỷ lệ công chức ở trình độ tiến sĩ,

thạc sĩ, đại học, cao đẳng và trung cấp;

- Trình độ lý luận chính trị: tỷ lệ công chức ở các trình độ cao cấp,

trung cấp và sơ cấp lý luận chính trị; tỷ lệ công chức là đảng viên, không là

đảng viên;

- Trình độ ngoại ngữ và tin học ở bậc đại học và chứng chỉ;

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: kỹ năng quan hệ, kỹ năng lãnh đạo,

kỹ năng tổng hợp, kỹ năng điều hành quản lý hành chính;

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: tỷ lệ cán bộ công chức ở các mức

thâm niên công tác khác nhau.

Nhóm chỉ tiêu này phản ánh chất lượng, những tiêu chí để đo lường nội

hàm chất lượng cán bộ công chức, viên chức. Tập trung sử dụng phân tích,

đánh giá những tiêu chí này nhằm đánh giá cơ bản chất lượng đội ngũ cán bộ

công chức, viên chức trong ngành.

* Nhóm tiêu chí đánh giá giải pháp quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức

- Số lượng và tỷ lệ đội ngũ cán bộ công chức được bổ sung vào trong

quy hoạch;

- Số lượng và tỷ lệ cán bộ công chức đưa ra ngoài quy hoạch.

- Số lượng, tỷ lệ cán bộ công chức đã quy hoạch được bổ nhiệm

Nhóm tiêu chí này để phân tích các vấn đề về quy hoạch cán bộ công

chức, viên chức ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ và đề ra giải pháp khắc

phục, nâng cao chất lượng

* Nhóm chỉ tiêu đánh giá giải pháp đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công

chức, viên chức

- Số lượng và tỷ lệ đội ngũ cán bộ công chức ngành Lao động - TBXH

được đào tạo và bồi dưỡng hàng năm về chuyên môn nghiệp vụ (lĩnh vực Lao

động, việc làm, dạy nghề, kế toán, công tác xã hội…), trình độ quản lý Nhà

nước và các kiến thức khác có liên quan.

Nhóm tiêu chí này để phân tích các vấn đề về đào tạo bồi dưỡng cán bộ

công chức, viên chức ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ và đề ra giải pháp

khắc phục, nâng cao chất lượng

* Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức

- Số lượng và tỷ lệ công chức được tuyển dụng mới

- Trình độ của cán bộ công chức được tuyển dụng mới

Nhóm tiêu chí này để phân tích các vấn đề về tuyển dụng cán bộ công

chức, viên chức ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ và đề ra giải pháp khắc

phục, nâng cao chất lượng

* Nhóm chỉ tiêu đánh giá bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức

- Số lượng và tỷ lệ cán bộ công chức bố trí đúng chuyên môn được đào tạo

- Số lượng và tỷ lệ cán bộ công chức chưa bố trí đúng chuyên môn

được đào tạo

Nhóm tiêu chí này để phân tích các vấn đề về đánh giá, bố trí sử dụng

cán bộ công chức, viên chức ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ và đề ra giải

pháp khắc phục, nâng cao chất lượng

Chƣơng 3

THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,

VIÊN CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG, THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TỈNH LAI CHÂU

3.1. Khái quát đặc điểm địa bàn nghiên cứu

3.1.1. Đặc điểm tự nhiên

* Vị trí địa lý: Lai Châu là tỉnh biên giới phía Tây Bắc của Tổ quốc,

cách Thủ đô Hà Nội khoảng 450 km về phía Đông Nam, có tọa độ địa lý từ

21o51’ đến 22o49’ vĩ độ Bắc và 102o19’ đến 103o59’ kinh độ Đông; phía

Bắc và Tây Bắc giáp tỉnh Vân Nam của Trung Quốc, phía Tây giáp tỉnh Điện

Biên, phía Đông và phía Đông Nam tiếp giáp với hai tỉnh Lào Cai và Yên

Bái, phía Nam tiếp giáp với tỉnh Sơn La. Địa hình được tạo bởi những dãy núi

chạy dài theo hướng Tây Bắc - Đông Nam, có nhiều đỉnh núi cao như đỉnh Pu

Sa Leng cao 3.096 m. Núi đồi cao và dốc, xen kẽ nhiều thung lũng sâu và

hẹp, phía Đông là dãy núi Hoàng Liên Sơn, phía Tây là dãy núi Sông Mã,

giữa hai dãy núi trên là phần đất thuộc vùng núi thấp tương đối rộng lớn thuộc

lưu vực sông Đà với nhiều cao nguyên đá vôi dài 400 km chạy suốt từ Phong

Thổ (Lai Châu) đến Quan Sơn, Quan Hóa (Thanh Hóa). Có nhiều cao nguyên,

sông suối, sông có nhiều thác ghềnh, dòng chảy lưu lượng lớn nên có tiềm

năng thuỷ điện rất lớn. Có 265,095 km đường biên giới giáp với Trung Quốc,

là tỉnh có vị trí quan trọng về địa lý và an ninh quốc phòng trong công cuộc

xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.

Khí hậu mang tính chất gió mùa chí tuyến, ngày nóng, đêm lạnh. Khí

hậu trong năm chia làm 2 mùa rõ rệt: mùa mưa từ tháng 5 đến tháng 9, có

nhiệt độ và độ ẩm cao; mùa khô bắt đầu từ tháng 11 đến tháng 3 năm sau, khí

hậu lạnh, độ ẩm và lượng mưa thấp, nhiệt độ trung bình năm khoảng 21ºC-

23ºC. Lượng mưa bình quân năm từ 2.500-2.700 mm, phân bố không đều,

hướng gió chủ yếu là gió Tây và gió Đông Nam, ít chịu ảnh hưởng của bão và

gió mùa Đông Bắc.

* Điều kiện tự nhiên và tài nguyên thiên nhiên

- Tỉnh Lai Châu có 9.068,78 km2 diện tích tự nhiên; có 08 đơn vị hành

chính trực thuộc, bao gồm thành phố Lai Châu và các huyện: Mường Tè, Sìn

Hồ, Nậm Nhùn, Tam Đường, Phong Thổ, Tân Uyên, Than Uyên; 108 đơn vị

hành chính cấp xã, bao gồm: 96 xã, 05 phường và 07 thị trấn (tăng 01 huyện,

03 xã và 02 phường).

Đất ở Lai Châu chủ yếu là nhóm đất đỏ vàng và vàng nhạt phát triển

trên đất cát, đất sét và đá vôi, có kết cấu chặt chẽ. Đất sử dụng cho sản xuất

nông nghiệp là 84.209,3 ha, chiếm 9,28% diện tích tự nhiên của tỉnh.

Diện tích rừng và đất rừng của Lai Châu chiếm tới 35% diện tích đất

tự nhiên toàn tỉnh, thuộc loại rừng nhiệt đới với quần thể thực vật rất phong

phú, trong đó có nhiều loại gỗ quý có giá trị kinh tế cao như lát, trò chỉ,

nghiến, táu, pơ mu… các loại đặc sản như thảo quả, cọ khiết (cây cánh

kiến), song, mây, sa nhân… và nhiều loại động vật quý hiếm như tê giác,

bò tót, vượn, hổ, công, gấu…

- Tài nguyên nước: là vùng thượng lưu sông Đà, lượng mưa lớn nên

mật độ sông suối cao từ 5,5- 6 km/km2, ngoài ra còn có nhiều sông, suối khác

có lưu lượng nước lớn như:

+ Sông Nậm Na (diện tích lưu vực khoảng 2.190 km2) chảy qua các địa

bàn gồm toàn bộ huyện Phong Thổ, khu vực Tam Đường, phần tây Bắc của

Sìn Hồ với mô đun dòng chảy trung bình 40-80 m3/s.

+ Sông Nậm Mạ chảy qua toàn bộ các xã vùng thấp huyện Sìn Hồ, tổng diện tích lưu vực khoảng 930 km2, độ dốc khá nhỏ, chế độ dòng chảy thuận,

mô đun trung bình đạt 50 m3/s.

+ Sông Nậm Mu chảy dọc theo thung lũng Bình Lư, Than Uyên có diện

tích lưu vực khoảng 170 km2, mô đun dòng chảy mùa kiệt đạt 8 m3/s, mùa lũ

đạt 12-14 m3/s.

Nước mặt là nguồn tài nguyên lớn để phục vụ sản xuất và sinh hoạt,

đồng thời là nguồn thủy năng lớn để phát triển thủy điện, trong đó có thủy

điện Lai Châu với công suất 1.200MW, lượng điện bình quân 4.704 triệu

kWh/năm, thủy điện Huổi Quảng 560MW, thủy điện Bản Chát 200MW và

khoảng 20 công trình thủy điện nhỏ có công suất từ 3-30MW.

- Khoáng sản Lai Châu với hơn 120 điểm khoáng sản, chủng loại rất

phong phú, phân bố đều khắp ở các địa phương: đất hiếm (trữ lượng trên 20

triệu tấn) tập trung ở xã Nậm Xe (Phong Thổ); các điểm quặng kim loại màu

(đồng, chì, kẽm) với trữ lượng khoảng 6.000-8.000 tấn tập trung ở khu vực

Sin Cai, Bản Lang, Tam Đường; các điểm quặng sắt (Huổi Luông - Phong

Thổ), đồng (Ma Ly Pho - Phong Thổ), nhôm (Nậm Mạ - Sìn Hồ)… vàng ở

Chinh Sáng, Bản Bo (Tam Đường), Noong Hẻo, Pu Sam Cáp (Sìn Hồ);

nguyên vật liệu xây dựng: đá lợp, đá vôi, đá đen, đá trắng, trong đó đá vôi có

trữ lượng lớn, hàm lượng ôxít can xi cao có thể phát triển công nghiệp sản

xuất xi măng với quy mô lớn; nước khoáng với các điểm ở Vàng Bó, Mường

So (Phong Thổ), Nà Đông, Nà Đon (Tam Đường), Vàng Bơ (Than Uyên)…

3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội

- Dân số toàn tỉnh có 403,20 nghìn người, gồm 20 dân tộc cùng sinh

sống trong đó dân tộc Thái 131.822 người, chiếm 34%; dân tộc Mông 86.467

người, chiếm 22,30%; dân tộc Kinh 54.027 người, chiếm 13,94%; dân tộc

Dao 51.995 người, chiếm 13,41%; dân tộc Hà Nhì 14.658 người, chiếm

3,78%; dân tộc Giáy 12.443 người, chiếm 3,21%; dân tộc Khơ Mú 7.464

người, chiếm 1,93%; dân tộc La Hủ 10.141 người, chiếm 2,62%; dân tộc Lự

6.074 người, chiếm 1,57%; dân tộc Lào 6.020 người, chiếm 1,55%; dân tộc

Mảng 2.995 người, chiếm 0,77%; dân tộc Cống 1.256 người, chiếm 0,32%;

dân tộc Hoa 588 người, chiếm 0,15%; dân tộc Si La 546 người, chiếm 0,14%;

dân tộc Kháng 161 người, chiếm 0,04%; dân tộc Tày 295 người, chiếm

0,08%; dân tộc Mường 116 người, chiếm 0,03%; dân tộc Nùng 180 người,

chiếm 0,05%; dân tộc Phù Lá 27 người, chiếm 0,01%; các dân tộc khác 458

người, chiếm 0,12% (tính đến ngày 31/12/2011).

- Giao thông: chủ yếu là đường bộ. Tỉnh có quốc lộ 12 chạy qua nối từ

Thành phố Điện Biên Phủ tới Trung Quốc (qua cửa khẩu Ma Lù Thàng), có

quốc lộ 4D chạy tới thị trấn Sa Pa (Lào Cai). Là cầu nối quan trọng giữa vùng

lục địa rộng lớn phía Tây Nam Trung Quốc với vùng tam giác tăng trưởng

kinh tế Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh qua các tuyến quốc lộ 4D, 70, 32 và

đường thủy sông Đà. Trong định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn

2006 - 2020, tỉnh đề ra mục tiêu: khảo sát xây dựng sân bay cỡ nhỏ, nghiên

cứu xây dựng tuyến đường sắt: Yên Bái - Văn Chấn - Mù Căng Chải - Than

Uyên - Tam Đường góp phần cải thiện điều kiện giao thông giữa địa phương

và các tỉnh, thành khác trong nước.

- Tiềm năng kinh tế: Do điều kiện địa hình phức tạp và bị chia cắt

mạnh cùng với diện tích tự nhiên lớn, mật độ dân cư thấp và phân bố không

đều, tập trung chủ yếu ở các thị trấn, thị xã và các vùng chuyên canh sản xuất

lương thực tập trung nên việc đi lại giao lưu hàng hoá giữa các vùng trong

tỉnh, giữa tỉnh với các địa phương khác của cả nước gặp rất nhiều khó khăn.

Điều đó cũng là trở ngại lớn trong việc đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng kinh

tế - xã hội do đơn giá quá cao, suất đầu tư lớn, khả năng huy động và sự đóng

góp của nhân dân hạn chế.

Bên cạnh những khó khăn, hạn chế trên, điều kiện tự nhiên của tỉnh

cũng có nhiều tiềm năng để phát triển kinh tế, nhất là phát triển nông - lâm

nghiệp và thương mại - dịch vụ - du lịch với các ưu thế nổi bật như: có diện

tích đất đai chưa được khai thác rất rộng lớn; có hai khu kinh tế cửa khẩu với

Trung Quốc và Lào; có nhiều danh lam thắng cảnh với bản sắc văn hoá dân

tộc phong phú.

- Tiềm năng du lịch: Lai Châu có nhiều danh lam thắng cảnh và địa

danh lịch sử, có nhiều dân tộc cư trú với bản sắc và truyền thống văn hoá đặc

thù. Đó là một thế mạnh, một lợi thế so sánh lớn. Nếu nghiên cứu và đầu tư

hợp lý, Lai Châu sẽ trở thành một trung tâm dịch vụ - thương mại và du lịch

của khu vực.

3.1.3. Tình hình phát triển kinh tế của tỉnh Lai Châu

Trong những năm qua, với sự đoàn kết, thống nhất, quyết tâm chính trị

cao trong lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy Đảng, quản lý, điều hành của chính

quyền các cấp, MTTQ và các tổ chức đoàn thể. Đảng bộ, nhân dân các dân

tộc trong tỉnh đã tranh thủ thời cơ, thuận lợi, phát huy lợi thế, nỗ lực vượt qua

khó khăn, thách thức để đạt được những thành tựu có ý nghĩa quan trọng. Nền

kinh tế của tỉnh phát triển khá toàn diện, đạt được nhiều kết quả vượt bậc. Tốc

độ tăng trưởng GRDP bình quân 7,9%/năm. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo

hướng tích cực. Tỷ trọng ngành nông, lâm nghiệp: 23,55%; công nghiệp - xây

dựng: 29,48%; dịch vụ: 46,97%. GRDP bình quân đầu người năm 2015 đạt

18,2 triệu đồng, tăng 1,85 lần so với năm 2010.

Hệ thống kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội được quan tâm đầu tư và cải

thiện nhất là hạ tầng giao thông; hệ thống đô thị được xây dựng khang trang,

hiện đại. Hạ tầng giáo dục, y tế tiếp tục được đầu tư và hoàn thành nhiều công

trình quan trọng. Công tác an sinh xã hội được quan tâm thực hiện, đồng bộ,

hiệu quả; tỷ lệ hộ nghèo giảm nhanh, đời sống vật chất và tinh thần của nhân

dân ngày càng được cải thiện.

3.1.4. Chức năng, nhiệm vụ, hệ thống tổ chức của ngành lao động, thương

binh và xã hội tỉnh Lai Châu

3.1.4.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

Ngành lao động - thương binh và xã hội là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban

nhân dân tỉnh, Ủy ban nhân dân huyện quản lý nhà nước về: Lao động; việc làm;

dạy nghề; tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo

hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người có công;

bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã

hội (sau đây gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội).

Trình UBND tỉnh, UBND huyện: Quyết định, Chỉ thị, Kế hoạch, Quy

hoạch dài hạn, năm năm, hàng năm, chương trình, đề án, dự án, cải cách hành

chính thuộc phạm vi quản lý của Sở;

Trình UBND tỉnh, UBND huyện Quyết định, Chỉ thị thuộc thẩm quyền

ban hành về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội;

Hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các văn bản, quy hoạch, kế

hoạch, chương trình, dự án về lao động, người có công và xã hội; thông tin

tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật về lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý

của ngành bao gồm các lĩnh vực sau: Việc làm; Dạy nghề; lao động, tiền

lương, tiền công; an toàn lao động, vệ sinh lao động, chính sách đối với

người có công; BHXH; Bảo vệ và chăm sóc trẻ em; phòng chống tệ nạn xã

hội; Bình đẳng giới;

3.1.4.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy

* Đối với cấp tỉnh:

Thực hiện Quyết định số 17/2016/ QĐ - UBND, ngày 04/7/2016 của

UBND tỉnh Lai Châu ban hành Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và

cơ cấu tổ chức của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Lai Châu, cơ

cấu tổ chức bộ máy gồm:

+ Lãnh đạo Sở gồm: Giám đốc và các phó giám đốc chịu trách nhiệm

trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của đơn vị.

+ Về cơ cấu tổ chức gồm:

a) Các tổ chức hành chính gồm:

- Văn phòng;

- Thanh tra Sở;

- Phòng Kế hoạch - Tài chính;

- Phòng Bảo trợ xã hội- Người có công;

- Phòng Chính sách Lao động - Việc làm;

- Phòng Dạy nghề;

- Phòng Bảo vệ chăm sóc trẻ em;

- Phòng Phòng, chống tệ nạn xã hội;

b) Các đơn vị sự nghiệp gồm:

- Trường Trung cấp nghề Dân tộc Nội trú tỉnh;

- Trung tâm cai nghiện tỉnh Lai Châu;

- Trung tâm Dịch vụ việc làm tỉnh;

- Trung tâm Bảo trợ xã hội tỉnh;

- Trung tâm Đón tiếp thân nhân liệt sỹ và điều dưỡng người có công

với cách mạng tỉnh;

- Quỹ Bảo trợ trẻ em tỉnh

* Đối với cấp huyện:

Thực hiện Thông tư liên tịch số 37/2015/ TTLT - BLĐTBXH - BNV

ngày 02/10/2015 của liên Bộ Lao động Thương binh và Xã hội - Bộ Nội vụ “

Hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức Sở Lao động -

Thương binh và Xã hội thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc

Trung ương, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thuộc Ủy ban nhân

dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, cơ cấu tổ chức bộ máy gồm:

Phòng Lao động -TBXH huyện Tam Đường, Phòng Lao động -TBXH

huyện Tân Uyên, Phòng Lao động -TBXH huyện Than Uyên, Phòng Lao

động -TBXH huyện Phong Thổ, Phòng Lao động -TBXH huyện Sìn Hồ,

Phòng Lao động -TBXH huyện Nậm Nhùn, Phòng Lao động -TBXH huyện

Mường Tè, Phòng Lao động -TBXH thành phố Lai Châu.

3.1.5. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Lai Châu ảnh hưởng

đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của

ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu

Lai Châu là một tỉnh miền núi, điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó

khăn, địa hình hiểm trở, giao thông đi lại khó khăn, xa các trung tâm kinh tế

lớn của đất nước, đa dân tộc sinh sống trên địa bàn, còn nhiều phong tục tập

quán lạc hậu, trình độ dân trí không đồng đều, đội ngũ cán bộ công chức, viên

chức của tỉnh đa số mới được tuyển dụng, tiếp nhận lúc mới chia tách thành lập

tỉnh, nguồn thu ngân sách của địa phương còn hạn chế, vẫn chủ yếu do Ngân

sách Trung ương cấp... đã tác động rất nhiều đến việc nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành Lao động -TBXH, cụ thể:

- Ngành đa số cán bộ công chức, viên chức trẻ có trình độ song kinh

nghiệm công tác chưa nhiều, ảnh hưởng không nhỏ đến thực hiện nhiệm vụ

công tác, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức phụ thuộc

nhiều vào điều kiện kinh tế của địa phương nên khó khăn trong việc cử đi đào

tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn. Hơn nữa lại xa các cơ sở đào

tạo nên cũng ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng đào tạo.

- Số lượng, chất lượng công chức, viên chức giữa cấp tỉnh và cấp huyện

không đồng đều, giữa các địa phương trong tỉnh cũng không đồng đều nên

chất lượng đội ngũ cán bộ của ngành trong thực hiện chức trách nhiệm vụ

cũng còn hạn chế, bị tác động nhiều.

- Chức năng, nhiệm vụ của ngành trên nhiều lĩnh vực đời sống xã hội,

song số lượng người làm việc được tỉnh giao còn chưa đáp ứng, các đơn vị

trong ngành cũng không có kinh phí để thực hiện hợp đồng thêm lao động

trong thực hiện nhiệm vụ, do đó cán bộ công chức, viên chức còn phải kiêm

nhiệm nhiều nhiệm vụ dẫn đến chưa có nhiều thời gian nghiên cứu sâu lĩnh

vực chuyên môn cụ thể, ảnh hưởng ít nhiều đến chất lượng công tác.

- Nguồn nhân lực của tỉnh còn hạn chế, lúc mới tuyển dụng nhiều công

chức, viên chức có trình độ chuyên môn chưa phù hợp với vị trí việc làm,

song việc đào tạo lại cũng còn khó khăn, một số vẫn tiếp tục thực hiện nhiệm

vụ với chuyên môn đào tạo chưa đáp ứng tiêu chuẩn chức danh nên ít nhiều

cũng ảnh hưởng đến công việc.

- Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức cấp huyện thường xuyên phải

luân chuyển, điều động do nhu cầu sắp xếp của địa phương, song cũng chậm

củng cố, kiện toàn nên tác động đến thực hiện nhiệm vụ được giao.

(Nguồn: Văn kiện Đại hội Đảng bộ tỉnh, Sở Lao động -TBXH)

3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành lao động,

thƣơng binh và xã hội tỉnh Lai Châu

3.2.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức theo phẩm chất chính trị

Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Lao động -TBXH tỉnh Lai

Châu cơ bản có phẩm chất chính trị tốt, tuyệt đối trung thành với lý tưởng của

Đảng, thực hiện tốt chính sách pháp luật của Nhà nước, thường xuyên tuyên

truyền các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật Nhà nước, không có biểu

hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, hết lòng, hết sức phục vụ Nhân dân.

Đội ngũ cán bộ, công chức viên chức ngành Lao động- TBXH tỉnh Lai

Châu được hình thành từ nhiều nguồn như: Bộ đội chuyển ngành; tuyển dụng

mới thông qua thi tuyển, xét tuyển, hoặc điều động luân chuyển từ cán bộ cơ

quan khác trong tỉnh, từ tỉnh khác về… Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công

chức viên chức của ngành ngày càng được nâng lên cả về chất lượng và số

lượng. Về cơ bản cán bộ, công chức, viên chức của ngành có bản lĩnh chính

trị vững vàng, có truyền thống yêu nước, ngày càng được chuẩn hóa về

chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, kiến thức bổ trợ khác .

Tính đến ngày 31/12/2015, tổng số cán bộ công chức ngành lao động

thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu là 241 người, làm việc tại 22 phòng đơn

vị cấp tỉnh và cấp huyện.

- Đơn vị có số lượng cán bộ công chức, viên chức chiếm tỷ lệ cao nhất

là Trường Trung cấp nghề dân tộc Nội trú tỉnh có 50 người, chiếm 20,7%.

- Văn phòng Sở có 39 người chiếm tỷ lệ 16,2% cán bộ công chức trong

toàn ngành và là cơ quan có số lượng cán bộ công chức, viên chức đứng thứ 2

trong toàn ngành Lao động thương binh xã hội.

- Các cơ quan: Trung tâm Dịch vụ việc làm; Trung tâm Cai nghiện bắt

buộc, Trung tâm Bảo trợ xã hội, Trung tâm Đón tiếp thân nhân liệt sỹ và điều

dưỡng người có công cách mạng, đều có số lượng cán bộ công chức viên

chức chiếm tỷ lệ từ trên 5% đến trên 10%.

- Cơ quan Quỹ Bảo trợ trẻ em có số lượng cán bộ công chức viên chức

ít nhất là 5 người, chiếm tỷ lệ 2,1% trên tổng số cán bộ công chức, viên chức

trong toàn ngành.

- Phòng Lao động- thương binh xã hội (TBXH) các huyện thành phố:

Phòng Lao động- TBXH huyện Than Uyên có tổng số 14 cán bộ công chức,

chiếm tỷ lệ 5,8% trong tổng số cán bộ công chức, viên chức trong toàn ngành

và là đơn vị có số lượng cán bộ công chức nhiều nhất trong số các Phòng Lao

động- TBXH các huyện thành phố.

- Phòng Lao động TBXH huyện Tân Uyên, Tam Đường, Phong Thổ, Sìn

Hồ có 10 cán bộ công chức, chiếm tỷ lệ 4,2% trong tổng số cán bộ công chức,

viên chức, có tỷ lệ cao thứ 2 trong khối các Phòng Lao động TBXH các huyện

thành phố.

- Phòng Lao động TBXH Mường Tè, thành phố Lai Châu có 9 cán bộ

công chức, chiếm tỷ lệ 3,7% trên tổng số cán bộ công chức, viên chức toàn

ngành và là đơn vị có số lượng công chức đứng thứ 3 trong số các phòng Lao

động TBXH các huyện thành phố.

- Các phòng Lao động TBXH huyện: Nậm Nhùn có số lượng cán bộ

công chức chiếm tỷ lệ từ trên 3% trong tổng số cán bộ công chức, viên chức.

Bảng 3.1: Số lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

ngành lao động TBXH năm 2015 phân theo các đơn vị

Các đơn vị

1. Văn phòng Sở 2. Trường Trung cấp nghề Dân tộc Nội trú 3. Trung tâm Dịch vụ việc làm 4. Trung tâm Bảo trợ xã hội 5. Trung tâm Cai nghiện bắt buộc 6. Trung tâm Điều dưỡng Người có công 7. Quỹ Bảo trợ trẻ em 8. Phòng Lao động - TBXH Than Uyên 9. Phòng Lao động - TBXH Tân Uyên 10. Phòng Lao động - TBXH Tam Đường 11. Phòng Lao động - TBXH Phong Thổ 12. Phòng Lao động - TBXH Sìn Hồ 13. Phòng Lao động - TBXH Thành phố 14. Phòng Lao động - TBXH Nậm Nhùn 15. Phòng Lao động - TBXH Mường Tè

Tổng cộng SL (ngƣời) 39 50 12 23 20 14 5 14 10 10 10 10 9 8 9 241 TL (%) 16,2 20,7 5 9,5 8,3 5,8 2,1 5,8 4,2 4,2 4,2 4,2 3,7 3,3 3,7 100

(Nguồn: Sở Lao động- TBXH Lai Châu)

3.2.2. Đạo đức

Để tìm hiểu về đạo đức cán bộ công chức, viên chức ngành Lao động -

TBXH tỉnh Lai Châu tác giả đã sử dụng phiếu điều tra đánh giá về phẩm chất

chính trị, đạo đức và lối sống, của đội ngũ công chức, viên chức ngành Lao

động - TBXH được thể hiện qua 16 tiêu chí theo bảng dưới đây. Qua nghiên

cứu tiến hành khảo sát 41 người giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng

phòng, giám đốc, phó giám đốc các đơn vị sự nghiệp, các huyện, thành phố

trong ngành, kết quả như sau:

Bảng 3.2: Đánh giá của cấp lãnh đạo phòng về phẩm chất

chính trị, đạo đức và lối sống của đội ngũ công chức, viên chức

ngành Lao động - TBXH

Tốt Khá

Kém

Các chỉ tiêu (n=41)

Trung bình 14,7

7,3

Không ý kiến 0

26,8 51,2

21,9 56,1

17,1

4,9

26,8 46,4

19,5

4,9

2,4

31,7

24,4

4,9

29,3 48,8 26,8 51,2 29,2 41,5 19,5 58,6 29,3 48,8

17,1 17,1 14,6 14,6 17,1

2,4 4,9 9,8 7,3 2,4

2,4 0 4,9 0 2,4

24,4 43,9

19,5

7,3

4,9

34,1 43,9

17,1

4,9

36,6 39,1

19,5

2,4

21,9 46,4

19,5

7,3

4,9

31,8 48,8

14,6

2,4

1. Nhận thức tư tưởng chính trị 2. Chấp hành chủ trương, đường lối và quy chế, quy định của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước 3. Giữ gìn đạo đức, lối sống lành mạnh 4. Chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác 5. Tinh thần học tập nâng cao trình độ 6. Tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật 7. Tinh thần tự phê bình và phê bình 8. Đoàn kết, quan hệ trong công tác 9. Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân 10. Thực hiện cần kiệm, liêm, chính, chí công vô tư 11. Thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp 12. Ngôn ngữ giao tiếp chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc 13. Biết lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp 14. Thái độ công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá 15. Thưc hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ 36,6 34,1 36,6 16. Tác phong lịch sự khi thi hành công vụ

17,1 24,4

7,3 0

4,9 0

(Nguồn: Điều tra của tác giả)

- Đánh giá về nhận thức tư tưởng chính trị: Có 78% số công chức lãnh

đạo cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 22% cho kết quả trung bình và kém.

- Đánh giá về chấp hành chủ trương, đường lối và quy chế, quy định

của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước: Có 78% số công chức lãnh đạo

cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 22% cho kết quả trung bình và kém.

- Đánh giá về giữ gìn đạo đức, lối sống lành mạnh: có 73,2 % số công

chức lãnh đạo cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 24,4% cho kết quả trung

bình và kém; 2,4% không có ý kiến về nội dung đánh giá.

- Đánh giá về chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu

hiện tiêu cực khác: có 70,7% số công chức lãnh đạo cho kết quả đánh giá là

tốt và khá; 29,3% cho kết quả trung bình và kém.

- Đánh giá về tinh thần học tập nâng cao trình độ: 78,1% số công chức

lãnh đạo cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 19,5% cho kết quả trung bình và

kém; 2,4% không có ý kiến về nội dung đánh giá.

- Đánh giá về tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật: Có 78% số công chức

lãnh đạo cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 22% cho kết quả trung bình và kém.

- Đánh giá về tinh thần tự phê bình và phê bình: 70,7% số công chức

lãnh đạo cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 24,4% cho kết quả trung bình và

kém; 4,9% không có ý kiến về nội dung đánh giá.

- Đánh giá về đoàn kết, quan hệ trong công tác: Có 78,1% số công chức

lãnh đạo cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 21,9% cho kết quả trung bình và kém.

- Đánh giá về tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân: 71,8% số công

chức lãnh đạo cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 19,5% cho kết quả trung

bình và kém; 2,4% không có ý kiến về nội dung đánh giá.

- Đánh giá về thực hiện cần kiệm, liêm, chính, chí công vô tư: 68,3% số

công chức lãnh đạo cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 26,8% cho kết quả

trung bình và kém; 4,9% không có ý kiến về nội dung đánh giá.

- Đánh giá về thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp: Có 78% số công

chức lãnh đạo cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 22% cho kết quả trung

bình và kém.

- Đánh giá về ngôn ngữ giao tiếp chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc: có 75,7

% số công chức lãnh đạo cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 21,9% cho kết

quả trung bình và kém; 2,4% không có ý kiến về nội dung đánh giá.

- Đánh giá về biết lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp: 68,3% số công

chức lãnh đạo cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 26,8% cho kết quả trung

bình và kém; 4,9% không có ý kiến về nội dung đánh giá.

- Đánh giá về thái độ công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh

giá: có 80,6 % số công chức lãnh đạo cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 17 %

cho kết quả trung bình và kém; 2,4% không có ý kiến về nội dung đánh giá.

- Đánh giá về thưc hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ: 70,7% số công

chức lãnh đạo cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 24,4% cho kết quả trung

bình và kém; 4,9% không có ý kiến về nội dung đánh giá.

- Đánh giá về tác phong lịch sự khi thi hành công vụ: Có 75,6% số

công chức lãnh đạo cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 24,4% cho kết quả

trung bình và kém.

Qua nghiên cứu các chỉ tiêu phản ánh về đạo đức của đội ngũ cán bộ

công chức, viên chức ngành lao động, thương binh và xã hội, trên cơ sở kết

quả điều tra cho thấy, đa số các chỉ tiêu đều cho kết quả đánh giá là tốt và

khá, mức độ trung bình, yếu kém tỷ lệ không cao. Từ đó phản ánh các tiêu chí

đo lường phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành

đều ở mức tốt, khá nó cấu thành nên chất lượng đạo đức của đội ngũ cán bộ

công chức, viên chức ngành cơ bản tốt. Tuy nhiên, cũng còn một số nội dung,

chỉ tiêu đạt mức trung bình, kém cần tiếp tục rèn luyện, khắc phục.

3.2.3. Trình độ

Trình độ là một trong những tiêu chí phản ánh chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức, viên chức trong ngành. Đề đánh giá về chất lượng thì cần

nghiên cứu phân tích về trình độ theo các loại khác nhau:

* Một là, theo trình độ chuyên môn:

Số liệu bảng 3.3 thể hiện chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên

chức ngành Lao động TBXH Lai Châu theo trình độ đào tạo giai đoạn 2011-

2015, kết quả cho thấy:

- Trình độ Thạc sỹ: Năm 2011, toàn ngành chưa có một thạc sỹ nào.

Năm 2012, số lượng này tăng lên 1 người, chiếm tỷ lệ 0,43% trên tổng số.

Năm 2013, số lượng cán bộ công chức của ngành có trình độ thạc sỹ tăng lên

2 người, chiếm tỷ lệ 0,9% trên tổng số cán bộ công chức của ngành. Năm

2014, số lượng cán bộ công chức của ngành có trình độ thạc sỹ tăng lên 3

người, chiếm tỷ lệ 1,27% trên tổng số cán bộ công chức của ngành. Năm

2015, số lượng cán bộ công chức của ngành có trình độ thạc sỹ tăng lên 5

người, chiếm tỷ lệ 2,1% trên tổng số cán bộ công chức của ngành. Trong 5

năm số cán bộ công chức, viên chức của ngành có trình độ thạc sỹ tăng rất

thấp, mỗi năm tăng từ 1- 2 người. Hiện tại số lượng cán bộ công chức viên

chức có trình độ này vẫn chiếm tỷ trọng rất thấp, chỉ chiếm 2,1% trên tổng số

cán bộ công chức của ngành lao động TBXH năm 2015.

- Với trình độ đào tạo đại học: Năm 2011, toàn ngành có 118 cán bộ

công chức, viên chức có trình độ đại học, chiếm tỷ lệ 50,9 % trong tổng số

cán bộ công chức, viên chức của ngành. Đến năm 2012, số lượng cán bộ công

chức toàn ngành có trình độ đào tạo này là 121 người, chiếm tỷ lệ 52,2 trong

tổng số cán bộ công chức của ngành lao động TBXH trong năm. Năm 2013,

số lượng cán bộ công chức toàn ngành có trình độ đào tạo này là 121 người,

chiếm tỷ lệ 53% trong tổng số cán bộ công chức của ngành lao động TBXH.

Năm 2014, số lượng cán bộ công chức toàn ngành có trình độ đào tạo này là

140 người, chiếm tỷ lệ 59% trong tổng số cán bộ công chức của ngành lao

động TBXH. Năm 2015, số lượng cán bộ công chức toàn ngành có trình độ

đào tạo này là 146 người, chiếm tỷ lệ 61,1% trong tổng số cán bộ công chức

của ngành lao động TBXH. Trong 5 năm, tốc độ tăng bình quân số lượng cán

bộ công chức, viên chức dược đào tạo đai học là 5,6%. Hiện tại số lượng cán

bộ công chức, viên chức toàn ngành năm 2015 có trình độ này là 61,1% vẫn

thấp hơn mục tiêu 70% mà ngành đã đặt ra. Hai năm, 2013 và 2014 số lượng

cán bộ công chức, viên chức có trình độ đại học tăng khá là do Phòng Lao

động -TBXH Nậm Nhùn được thành lập, mới được bổ sung thêm cán bộ làm

việc, đồng thời ngành cũng vẫn quan tâm đào tạo cán bộ.

Bảng 3.3: Chất lƣợng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao động-

TBXH Lai Châu phân theo trình độ chuyên môn (giai đoạn 2011-2015)

2011 2012 2013 2014 2015

Trình độ đào tạo SL (ngƣời) TL (%) SL (ngƣời) TL (%) SL (ngƣời) TL (%) SL (ngƣời) TL (%) SL (ngƣời) TL (%)

1. Tiến sỹ 2. Thạc sỹ 3. Đại học 4. Cao đẳng 5. Còn lại 0 0 118 49 65 0 0 50,9 21,1 28 0 1 121 46 64 0 0,43 52,2 19,8 27,6 0 2 121 44 61 0 0,9 53 19,3 26,8 0 3 140 40 54 0 1,27 59 16,9 39 22,8 49 0 0 5 2,1 146 61,1 16,3 20,5

160

140

120

Năm 2011

100

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

TIẾN SỸ 2.THẠC

SỸ

3.ĐẠI HỌC

4.CAO ĐẲNG

5.CÒN LẠI

Tổng cộng 232 100 232 100 228 100 237 100 239 100

Biểu đồ 3.1. Chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao động-

TBXH Lai Châu phân theo trình độ chuyên môn (giai đoạn 2011-2015)

(Nguồn: Sở Lao động - TBXH Lai Châu)

* Hai là, theo trình độ lý luận chính trị:

Bảng 3.4: Chất lƣợng cán bộ công chức, viên chức

ngành Lao động - TBXH Lai Châu phân theo trình độ lý luận chính trị

(giai đoạn 2011-2015)

2011 2012 2013 2014 2015 Trình độ SL TL SL TL SL TL SL TL SL TL đào tạo (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%)

Cử nhân 2 0,86 2 0,86 2 0,88 1 0,42 1 0,42

Cao cấp 10 4,31 12 5,17 14 6,14 14 5,9 16 6,69

Trung cấp 14 6,03 18 7,76 25 11 32 13,5 42 17,6

(Nguồn: Sở Lao động- TBXH Lai Châu)

Theo bảng 3.4. Số lượng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao động

-TBXH Lai Châu có trình độ cử nhân chính trị rất thấp, trong 5 năm chỉ có 2

người có trình độ cử nhân, đến năm 2014 có 01 người nghỉ hưu, thì trình độ

cử nhân chỉ còn 01 người, chiếm 0,42% trong tổ số cán bộ công chức, viên

chức năm 2015.

Về trình độ cao cấp lý luận chính trị, năm 2011 toàn ngành chỉ có 10

người, chiếm 4,31% tổng số CCVC, năm 2011 tăng lên 12 người, chiếm

5,17%, năm 2013, 2014 không tăng trình độ cao cấp, đến năm 2015 tăng lên

16 người. Tốc độ tăng trung bình cả 5 năm là 1,2%, số lượng tuyệt đối mới

đào tạo thêm được 6 người, số hiện có 16 người, chiếm 6,69% là rất thấp so

với nhu cầu, kế hoạch nâng cao trình độ lý luận chính trị của ngành đề ra.

Về trình trung cấp lý luận chính trị, năm 2011 toàn ngành có 14 người,

chiếm 6,03%, năm 2012 là 18 người, chiếm 7,76%, năm 2013 là 25 người,

chiếm 11%, năm 2014 là 32 người, chiếm 13,5%, năm 2015 là 42 người,

chiếm 17,6% tổng số cán bộ công chức, viên chức toàn ngành. Tốc độ tăng

trung bình là 5,6%, hiện tại số người có trình độ trung cấp cơ bản đáp ứng

mục tiêu đào tạo đề ra. Những năm sau như 2014, 2015 số lượng đào tạo

trung cấp tăng mạnh do chủ trương của Tỉnh ủy khi kiện toàn các chức danh

lãnh đạo phải có trình độ lý luận chính trị trung cấp trở lên. Do đó, số lượng

để kiện toàn tổ chức bộ máy, ngành phải tập trung đào tạo trung cấp lý luận

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

CỬ NHÂN

CAO CẤP

TRUNG CẤP

chính trị để phục vụ công tác cán bộ.

Biểu đồ 3.2. Chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao động-

TBXH Lai Châu phân theo trình độ lý luận chính trị (giai đoạn 2011-2015)

(Nguồn: Tổ chức Sở Lao động - TBXH Lai Châu)

* Ba là, theo trình độ Quản lý nhà nước:

Bảng 3.5: Chất lƣợng cán bộ công chức, viên chức

ngành Lao động - TBXH Lai Châu phân theo trình độ Quản lý nhà nƣớc

(giai đoạn 2011-2015)

2011 2012 2013 2014 2015 Trình độ

đào tạo

SL (ngƣời) 0 TL (%) 0 SL (ngƣời) 0 TL (%) 0 SL (ngƣời) 1 TL (%) 0,43 SL (ngƣời) 0 TL (%) 0 SL (ngƣời) 0 TL (%) 0 CVCC

CVC 2 0,86 3 1,3 5 2,19 6 2,53 9 3,8

42 18,1 46 19,8 52 22,8 63 26,6 70 29,3 Chuyên viên

(Nguồn: Sở Lao động - TBXH Lai Châu)

Số liệu bảng 3.5 cho thấy chất lượng cán bộ công chức, viên chức

ngành Lao động -TBXH phân theo trình độ Quản lý nhà nước giai đoạn 2011-

2015 như sau:

Về trình độ chuyên viên cao cấp: Năm 2011 toàn ngành không có

người nào có trình độ chuyên viên cao cấp, đến năm 2013 có 01 người có

trình độ chuyên viên cao cấp, chiếm 0,43% tổng số cán bộ công chức, viên

chức toàn ngành. Đến năm 2014 do luân chuyển, điều động sang đơn vị khác,

hiện tại ngành chưa có người nào có trình độ chuyên viên cao cấp.

Về trình độ chuyên viên chính: Năm 2011, toàn ngành có 02 người,

chiếm 0,86% tổng số cán bộ công chức, viên chức toàn ngành; năm 2012 là 3

người, chiếm 1,3%; năm 2013 là 5 người chiếm 2,19%, năm 2014 là 6 người

chiếm 2,53%, năm 2015 là 9 người chiếm 3,8%. Tốc độ tăng trung bình là

1,2% rất thấp. Hiện tại số lượng người có trình độ chuyên viên chính của

ngành thấp dẫn đến số người được xếp ngạch chuyên viên chính cũng hạn

chế. Tập trung chủ yếu vào những cán bộ lãnh đạo của ngành.

Về trình độ quản lý nhà nước chuyên viên: Năm 2011, có 42 người,

chiếm 18,1% tổng số cán bộ công chức, viên chức toàn ngành; Năm 2012, có

46 người, chiếm 19,8%; năm 2013 có 52 người, chiếm 22,8%; năm 2014 có

63 người, chiếm 26,6%; năm 2015 có 70 người, chiếm 29,3%. Tốc độ tăng

bình quân về trình độ quản lý nhà nước chuyên viên là 4,8%. Hiện tại số

người có trình độ quản lý nhà nước chuyên viên gần 30% tổng số cán bộ,

công chức, viên chức toàn ngành vẫn thấp hơn so nhu cầu vị trí công tác; cần

tiếp tục bồi dưỡng, nhất là những đơn vị thực hiện công tác quản lý nhà nước

về nhiệm vụ công tác của ngành Lao động -TBXH.

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

CVCC

CVC

Biểu đồ 3.3. Chất lượng cán bộ công chức, viên chức

ngành Lao động- TBXH Lai Châu phân theo trình độ Quản lý nhà nước

(giai đoạn 2011-2015)

(Nguồn: Sở Lao động- TBXH Lai Châu)

* Bốn là, theo trình độ Tin học, ngoại ngữ:

Bảng 3.6: Chất lƣợng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao động- TBXH

Lai Châu phân theo trình độ Tin học, ngoại ngữ (giai đoạn 2011-2015)

2011

2012

2013

2014

2015

Trình độ

SL

TL

SL

TL

SL

TL

SL

TL

SL

TL

đào tạo

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

Tin học

- ĐH, CĐ

1,3

1,2

1,7

- Chứng chỉ

110

47,4

138

59,4

150

155

170

Ngoại ngữ

- ĐH, CĐ

0,43

1,27

1,26

1,67

- Chứng chỉ

120

132

55,7

140

145

(Nguồn: Sở Lao động - TBXH Lai Châu)

Số liệu bảng 3.6. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

ngành Lao động -TBXH cho thấy:

Số cán bộ công chức, viên chức có trình độ đại học, cao đẳng chuyên

ngành tin học năm 2011 là không có người nào, đến năm 2015 có 4 người,

chiếm 1,7% tổng số cán bộ công chức, viên chức toàn ngành.

Số có chứng chỉ tin học năm 2011 là 110 người, chiếm 47,4% tổng số

cán bộ công chức, viên chức toàn ngành; đến năm 2012 là 138 người, chiếm

59,4%; đến năm 2013 là 150 người, chiếm 63%, năm 2014 là 155 người,

chiếm 65%, năm 2015 là 170 người, chiếm 71%. Số có chứng chỉ tin học cơ

bản đáp ứng được yêu cầu vị trí việc làm thực tế của ngành đang đảm nhận.

Về trình độ ngoại ngữ: năm 2011 toàn ngành không có người nào có

trình độ cao đẳng, đại học chuyên ngành ngoại ngữ; đến 2015 có 4 người,

chiếm 1,67% tổng số cán bộ công chức, viên chức trong toàn ngành. Số người

này chủ yếu thực hiện nhiệm vụ giảng dạy ngoại ngữ cho học sinh học nghề.

Về chứng chỉ ngoại ngữ số người có chứng chỉ lại khá cao: năm 2011,

có 92 người, chiếm 40%; năm 2012 có 120 người, chiếm 52%; năm 2013 có

132 người, chiếm 55,7%; năm 2014 là 140 người, chiếm 59%; năm 2015 là

145 người, chiếm 61%. Do yêu cầu tiêu chuẩn ngạch, vị trí việc làm nên số

cán bộ công chức, viên chức của ngành được đào tạo có chứng chỉ ngoại ngữ

180

160

140

120

Năm 2011

100

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

TIN HỌC - ĐH, CĐ

TIN HỌC - CHỨNG CHỈ

NGOẠI NGỮ - ĐH, CĐ

NGOẠI NGỮ - CHỨNG CHỈ

tăng tương đối khá, bình quân là 10,6%.

Biểu đồ 3.4. Chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành Lao động- TBXH

Lai Châu phân theo trình độ Tin học, ngoại ngữ (giai đoạn 2011-2015)

(Nguồn: Sở Lao động- TBXH Lai Châu)

Qua nghiên cứu các chỉ tiêu về trình độ lý luận, quản lý nhà nước, tin

học ngoại ngữ từ bảng 3.4 đến 3.6 tổng cộng số liệu tỷ lệ đạt thấp xa so 100%,

do cách tính tỷ lệ số người có trình độ này trên tổng số cán bộ công chức, viên

chức trong toàn ngành, do đó số còn lại là chưa được đào tạo các trình độ này.

Qua đó thấy được, cần tiếp tục xem xét nghiên cứu để thời gian tới tiếp tục

quan tâm chuẩn hóa cán bộ công chức, viên chức, ngoài trình độ chuyên môn

cần phải đào tạo về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học ngoại ngữ.

3.2.4. Năng lực

Để đánh giá năng lực cán bộ công chức, viên chức ngành Lao động -

TBXH sử dụng phiếu điều tra, cụ thể như sau:

Thứ nhất, đánh giá của cấp lãnh đạo Sở đối với chất lượng của đội

ngũ lãnh đạo cấp phòng và tương đương

Đội ngũ lãnh đạo cấp phòng gồm: Trưởng phòng, phó trưởng phòng,

giám đốc, phó giám đốc các đơn vị sự nghiệp, các huyện, thành phố. Đây là

đội ngũ lãnh đạo hết sức quan trọng, tham mưu cho lãnh đạo Sở về việc thực

hiện nhiệm vụ chuyên môn của ngành lao động TBXH.

Qua nghiên cứu tiến hành khảo sát 4 lãnh đạo Sở Lao động - TBXH

gồm giám đốc và 3 Phó giám đốc Sở, kết quả như sau:

Bảng 3.7: Đánh giá của Lãnh đạo Sở về chất lƣợng của đội ngũ lãnh đạo

cấp phòng và tƣơng đƣơng

Đơn vị tính: %

Các chỉ tiêu (n=4) Tốt Khá Kém Trung bình Không ý kiến

75 25 0 0 0

50 25 25 0 0

75 25 0 0 0

50 25 25 0 0

1. Mức độ thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao 2. Trình độ hiểu biết kiến thức về chuyên môn và các lĩnh vực khác 3. Khả năng phân tích, đánh giá, tổng hợp, xử lý thông tin nhanh nhạy 4. Năng lực quản lý, lãnh đạo 5. Các kỹ năng trong giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ 6. Tư tưởng chính trị 7. Đạo đức, lối sống 100 100 0 0 0 0 0 0

0 0 (Nguồn: Điều tra của tác giả)

Số liệu bảng 3.7. thể hiện kết quả đánh giá của lãnh đạo cấp Sở về chất

lượng của đội ngũ lãnh đạo cấp phòng và tương đương.

- Mức độ thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao: 75% lãnh đạo cấp

Sở cho ý kiến đánh giá là tốt, 25% đánh giá khá.

- Trình độ hiểu biết kiến thức về chuyên môn và các lĩnh vực khác:

75% lãnh đạo cấp Sở cho ý kiến đánh giá là tốt; 25% cho kết quả khá.

- Khả năng phân tích, đánh giá, tổng hợp, xử lý thông tin nhanh nhạy:

50% lãnh đạo cấp Sở cho ý kiến đánh giá là tốt; 25% cho kết quả khá; 25%

cho kết quả trung bình

- Năng lực quản lý, lãnh đạo: 75% lãnh đạo cấp Sở cho ý kiến đánh giá

là tốt; 25% cho kết quả khá.

- Các kỹ năng trong giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ: 50% lãnh đạo

cấp Sở cho ý kiến đánh giá là tốt; 25% cho kết quả khá; 25% cho kết quả

trung bình.

- Tư tưởng chính trị: 100% lãnh đạo cấp Sở cho ý kiến đánh giá là tốt.

- Đạo đức, lối sống: 100% lãnh đạo cấp Sở cho ý kiến đánh giá là tốt.

Thứ hai, đánh giá của cấp lãnh đạo phòng đối với cán bộ công chức,

viên chức

* Mức độ thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao

Mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao là một trong những

tiêu chí đầu tiên trong việc đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức ngành trong thực hiện nhiệm vụ công tác của ngành. Qua nghiên

cứu tiến hành khảo sát 41 người giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng

phòng, giám đốc, phó giám đốc các đơn vị sự nghiệp, các huyện, thành phố

trong ngành, kết quả như sau:

Bảng 3.8: Đánh giá của cấp lãnh đạo phòng về mức độ thực hiện chức trách,

nhiệm vụ đƣợc giao của đội ngũ công chức, viên chức ngành Lao động- TBXH

Đơn vị tính: tỷ lệ %.

Các chỉ tiêu Trung Không Tốt Khá Kém (n=41) bình ý kiến

1. Khối lượng và chất lượng công việc 19,5 56,1 14,7 7,3 2,4

2. Tiến độ hoàn thành công việc 22 58,5 12,2 4,9 2,4

3. Hiệu quả công việc 19,5 60,9 14,7 4,9 0

4. Tinh thần trách nhiệm trong công tác 29,3 63,4 4,9 2,4 0

(Nguồn: Điều tra của tác giả)

- Đánh giá về khối lượng và chất lượng công việc: có 75,6% số công

chức lãnh đạo cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 22% cho kết quả trung bình

và kém; có 2,4% không đưa ra đánh giá nội dung này.

- Đánh giá về tiến độ hoàn thành công việc: có 80,5% số công chức

lãnh đạo cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 17,1% cho kết quả trung bình và

kém; 2,4% không đưa ra đánh giá nội dung này.

- Đánh giá về hiệu quả công việc: có 80,4% số công chức lãnh đạo cho

kết quả đánh giá là tốt và khá; 19,6% cho kết quả trung bình và kém.

- Đánh giá về tinh thần, trách nhiệm trong công tác: có 92,7 % số

công chức lãnh đạo cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 7,3% cho kết quả

trung bình và kém;

Như vậy, qua kết quả đánh giá của cán bộ cấp lãnh đạo về mức độ thực

hiện chức trách nhiệm vụ được giao của đội ngũ công chức ngành Lao động -

TBXH ở 4 chỉ tiêu nghiên cứu trên cho thấy: chỉ tiêu về tinh thần trách nhiệm

trong công tác được cán bộ lãnh đạo đánh giá ở mức cao nhất, đánh giá tốt và

khá đạt 92,7%; có 2 chỉ tiêu cho kết quả tốt và khá đạt trên 80%, gồm: chỉ tiêu

về hiệu quả công việc, đánh giá tốt và khá đạt 80,4 %; tiến độ hoàn thành công

việc có kết quả đánh giá tốt và khá đạt 80,5%; khối lượng và chất lượng công

việc được đánh giá ở mức thấp nhất, có kết quả đánh giá tốt và khá đạt 75,6%.

* Trình độ hiểu biết kiến thức.

Bảng 3.9: Đánh giá của cấp lãnh đạo phòng về trình độ hiểu biết

kiến thức của đội ngũ công chức viên chức ngành Lao động – TBXH

Đơn vị tính: %

Các chỉ tiêu Trung Không Tốt Khá Kém (n=41) bình ý kiến

1. Nắm được đường lối chính sách chung. 24,4 61 9,7 0 4,9

2. Nắm được kiến thức cơ bản về chuyên môn 22 58,5 14,7 2,4 2,4 nghiệp vụ, kỹ thuật thuộc lĩnh vực và liên quan.

3. Nắm được mục tiêu và đối tượng quản lý 26,8 56,1 17,1 0 0

4. Biết những hệ thống quản lý liên quan 19,5 60,9 14,7 4,9 0

5. Thành thạo việc xây dựng đề án, phương 12,2 61 19,5 4,9 2,4 pháp nghiệp vụ và thủ tục hành chính Nhà nước.

6. Am hiểu tình hình và xu thế phát triển của 17,1 48,8 24,4 7,3 2,4 lĩnh vực mình trong nước và thể giới

7. Có năng lực nghiên cứu khoa học 12,2 53,7 14,6 14,6 4,9

8. Có trình độ tổng hợp nhanh nhạy 17,1 56,1 14,6 4,9 7,3

(Nguồn: Điều tra của tác giả)

Số liệu bảng 3.9 thể hiện kết quả đánh giá của cấp lãnh đạo phòng

về trình độ hiểu biết kiến thức của đội ngũ công chức, viên chức ngành

Lao động - TBXH.

- Nắm được đường lối chính sách chung của Đảng và Nhà nước: có

85,4% số cán bộ công chức lãnh đạo khi được hỏi cho đánh giá là tốt và khá;

9,7% số cán bộ lãnh đạo cho kết quả đánh giá là trung bình và kém; 4,9% số

cán bộ công chức lãnh đạo khi được hỏi đã không đưa ra ý kiến đánh giá về

nội dung này.

- Nắm được kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật thuộc

lĩnh vực và liên quan: có 80,5% số cán bộ công chức lãnh đạo khi được hỏi

cho đánh giá là tốt và khá; 17,1% số cán bộ lãnh đạo cho kết quả đánh giá là

trung bình và kém; 2,4% số cán bộ công chức lãnh đạo khi được hỏi đã không

đưa ra ý kiến đánh giá về nội dung này.

- Nắm được mục tiêu và đối tượng quản lý: có 82,9% số cán bộ công

chức lãnh đạo khi được hỏi cho đánh giá là tốt và khá; 17,1% số cán bộ lãnh

đạo cho kết quả đánh giá là trung bình và kém.

- Biết những hệ thống quản lý liên quan: có 80,4% số cán bộ công chức

lãnh đạo khi được hỏi cho đánh giá là tốt và khá; 19,6% số cán bộ lãnh đạo

cho kết quả đánh giá là trung bình và kém.

- Thành thạo việc xây dựng đề án, phương pháp nghiệp vụ và thủ tục

hành chính Nhà nước: có 73,2% số cán bộ công chức lãnh đạo khi được hỏi

cho đánh giá là tốt và khá; 24,4% số cán bộ lãnh đạo cho kết quả đánh giá là

trung bình và kém; 2,4% số cán bộ công chức lãnh đạo khi được hỏi đã không

đưa ra ý kiến đánh giá về nội dung này.

- Am hiểu tình hình và xu thế phát triển của lĩnh vực mình trong nước

và thể giới: có 65,9% số cán bộ công chức lãnh đạo khi được hỏi cho đánh giá

là tốt và khá; 31,7% số cán bộ lãnh đạo cho kết quả đánh giá là trung bình và

kém; 2,4% số cán bộ công chức lãnh đạo khi được hỏi đã không đưa ra ý kiến

đánh giá về nội dung này.

- Có năng lực nghiên cứu khoa học: có 65,9% số cán bộ công chức lãnh

đạo khi được hỏi cho đánh giá là tốt và khá; 29,2% số cán bộ lãnh đạo cho kết

quả đánh giá là trung bình và kém; 4,9% số cán bộ công chức lãnh đạo khi

được hỏi đã không đưa ra ý kiến đánh giá về nội dung này.

- Có trình độ tổng hợp nhanh nhạy: có 73,2% số cán bộ công chức lãnh

đạo khi được hỏi cho đánh giá là tốt và khá; 19,5% số cán bộ lãnh đạo cho kết

quả đánh giá là trung bình và kém; 7,3% số cán bộ công chức lãnh đạo khi

được hỏi đã không đưa ra ý kiến đánh giá về nội dung này.

Như vậy thông qua kết quả đánh giá trên cho thấy: với 8 tiêu chí nghiên

cứu, khảo sát để đối tượng cán bộ lãnh đạo đánh giá trình độ hiểu biết kiến

thức của đội ngũ công chức, viên chức ngành Lao động - TBXH Lai Châu thì

có 4 chỉ tiêu cho kết quả đánh giá tốt và khá ở mức trên 80%: nắm được

đường lối chính sách chung của Đảng và Nhà nước (85,4%); nắm được mục

tiêu và đối tượng quản lý (82,9%); biết những hệ thống quản lý liên quan

(80,4%); nắm được kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật

thuộc lĩnh vực và liên quan (80,5%). Có 2 chỉ tiêu cho kết quả đánh giá tốt và

khá ở mức trên 70% gồm: thành thạo việc xây dựng đề án, phương pháp

nghiệp vụ và thủ tục hành chính Nhà nước (73,2%); có trình độ tổng hợp

nhanh nhạy (73,2%). Có 2 chỉ tiêu cho kết quả đánh giá tốt và khá ở mức dưới

60% gồm:am hiểu tình hình và xu thế phát triển của lĩnh vực mình trong nước

và thể giới (65,9%); có năng lực nghiên cứu khoa học (65,9%);

* Năng lực chuyên môn

Bảng 3.10: Đánh giá của cấp lãnh đạo phòng về năng lực chuyên môn

của đội ngũ công chức, viên chức ngành Lao động - TBXH

Đơn vị tính: %

Kém Các chỉ tiêu (n=41) Tốt Khá Trung bình Không ý kiến

4,9 7,3 29,3 58,5 0

24,4 56,1 12,2 4,9 2,4

19,5 46,4 17,1 14,6 2,4

14,6 53,7 29,3 2,4 0

1. Hiểu biết những nguyên tắc cơ bản của hành chính Nhà nước. 2. Có khả năng vận dụng những kiến thức và nguyên tắc vào thực tiễn công tác 3. Có khả năng tư duy độc lập trong thực hiện nhiệm vụ 4. Có khả năng nhận diện, phát hiện vấn đề 14,6 48,8 24,4 12,3 5. Có khả năng phân tích, đánh giá, đánh giá, tổng hợp, xử lý thông tin nhanh nhạy 6. Sáng tạo trong quá trình thực thi công vụ 17,1 48,7 24,4 4,9 4,9

(Nguồn: Điều tra của tác giả)

Số liệu bảng 3.10 thể hiện kết quả đánh giá của cấp lãnh đạo phòng về

năng lực chuyên môn của đội ngũ công chức hành chính ngành Lao động -

TBXH. Kết quả đánh giá cho thấy:

- Hiểu biết những nguyên tắc cơ bản của hành chính Nhà nước: có

87,8% số cán bộ lãnh đạo cho đánh giá là tốt và khá về nội dung này; 12,2%

đánh giá ở mức trung bình và kém.

- Có khả năng vận dụng những kiến thức và nguyên tắc vào thực tiễn

công tác: có 80,5% số cán bộ lãnh đạo khi được hỏi cho kết quả đánh giá là

tốt và khá; 17,1% đánh giá ở mức trung bình và kém; 2,4% không cho ý kiến

về nội dung này.

- Có khả năng tư duy độc lập trong thực hiện nhiệm vụ: có 65,9% số

cán bộ lãnh đạo khi được hỏi cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 31,7% đánh

giá ở mức trung bình và kém; 2,4% không cho ý kiến về nội dung này.

- Có khả năng nhận diện, phát hiện vấn đề: có 63,4% số cán bộ lãnh

đạo khi được hỏi cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 36,7% đánh giá ở mức

trung bình và kém.

- Có khả năng phân tích, đánh giá, đánh giá, tổng hợp, xử lý thông tin

nhanh nhạy: có 68,3% số cán bộ lãnh đạo khi được hỏi cho kết quả đánh giá

là tốt và khá; 31,7% đánh giá ở mức trung bình và kém.

- Sáng tạo trong quá trình thực thi công vụ: có 65,8% số cán bộ lãnh

đạo khi được hỏi cho kết quả đánh giá là tốt và khá; 29,3% đánh giá ở mức

trung bình và kém; 4,9% không đưa ra ý kiến đánh giá.

Như vậy, thông qua kết quả đánh giá trên cho thấy, với 6 chỉ tiêu

nghiên cứu khảo sát để đối tượng cán bộ lãnh đạo đánh giá năng lực chuyên

môn của đội ngũ công chức hành chính ngành Lao động - TBXH tỉnh Lai

Châu thì có chỉ tiêu hiểu biết những nguyên tắc cơ bản của hành chính Nhà

nước là cho kết quả đánh giá cao nhất, đánh giá tốt và khá đạt 87,8%; tiếp đến

là chỉ tiêu có khả năng vận dụng những kiến thức và nguyên tắc vào thực tiễn

công tác đạt 80,5%; các chỉ tiêu đánh giá còn lại đều cho kết quả đánh giá tốt

và khá ở mức trên 60% gồm: khả năng phân tích, đánh giá, đánh giá, tổng

hợp, xử lý thông tin nhanh nhạy đạt 68,3%; khả năng tư duy độc lập trong

thực hiện nhiệm vụ đạt 65,9%; Sáng tạo trong quá trình thực thi công vụ đạt

65,8%; khả năng nhận diện, phát hiện vấn đề đạt 63,4%.

* Năng lực quản lý, lãnh đạo:

Bảng 3.11: Đánh giá của cấp lãnh đạo phòng về năng lực quản lý,

lãnh đạo của đội ngũ công chức, viên chức ngành Lao động - TBXH

Trung Không Các chỉ tiêu (n=41) Tốt Khá Kém bình ý kiến

1. Có năng lực dự báo và tầm nhìn rộng 22 56,1 14,6 4,9 2,4

2. Biết xây dựng chiến lược cho ngành, 14,6 61 19,5 0 4,9 lĩnh vực, tổ chức.

3. Biết xây dựng chính sách và kế hoạch 19,5 46,3 24,4 4,9 4,9 thực hiện

4. Biết thiết lập các mục tiêu mang tính

khả thi phù hợp với nguồn lực và khả 22 34,1 29,3 12,2 2,4

năng thực hiện

(Nguồn: Điều tra của tác giả)

Số liệu bảng 3.11 thể hiện kết quả đánh giá của cấp lãnh đạo phòng về

năng lực quản lý, lãnh đạo của đội ngũ công chức hành chính ngành Lao động

- TBXH. Từ bảng số liệu cho thấy:

- Có năng lực dự báo và tầm nhìn rộng: Có 78,1% ý kiến được hỏi cho

kết quả đánh giá tốt và khá; đánh giá ở mức trung bình và kém đạt tỷ lệ

29,5%; có 2,4% số người được hỏi không đưa ra ý kiến đánh giá.

- Biết xây dựng chiến lược cho ngành, lĩnh vực, tổ chức: Có 75,6% ý kiến

được hỏi cho kết quả đánh giá tốt và khá; đánh giá ở mức trung bình và kém đạt tỷ

lệ 19,5%; và có 4,9% số người được hỏi không đưa ra ý kiến đánh giá.

- Biết xây dựng chính sách và kế hoạch thực hiện: Có 65,8% ý kiến

được hỏi cho kết quả đánh giá tốt và khá; đánh giá ở mức trung bình và kém

đạt tỷ lệ 29,3%; và có 4,9% số người được hỏi không đưa ra ý kiến đánh giá.

- Biết thiết lập các mục tiêu mang tính khả thi phù hợp với nguồn lực

và khả năng thực hiện: Có 56,1% ý kiến được hỏi cho kết quả đánh giá tốt và

khá; đánh giá ở mức trung bình và kém đạt tỷ lệ 31,5%; và có 2,4% số người

được hỏi không đưa ra ý kiến đánh giá.

Như vậy, qua kết quả đánh giá trên cho thấy với 4 chỉ tiêu nghiên cứu

khảo sát thì có 2 chỉ tiêu cho kết quả đánh giá tốt và khá ở mức trên 70% gồm

năng lực dự báo và tầm nhìn rộng đạt 78,1%; biết xây dựng chiến lược cho

ngành, lĩnh vực, tổ chức đạt 75,6%. Có 2 chỉ tiêu cho kết quả đánh giá tốt và

khá ở mức trên 60% gồm: biết xây dựng chính sách và kế hoạch thực hiện đạt

65,8%; biết thiết lập các mục tiêu mang tính khả thi phù hợp với nguồn lực và

khả năng thực hiện đạt 56,1%.

* Kỹ năng trong thực hiện nhiệm vụ được giao

Bảng 3.12: Đánh giá của cấp lãnh đạo phòng về kỹ năng

trong thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao của đội ngũ công chức, viên chức

ngành Lao động - TBXH

Đơn vị tính: %

Kém Các chỉ tiêu (n=41) Tốt Khá Trung bình Không ý kiến

22 61 12,2 2,4 2,4

17,1 63,4 14,6 19,5 58,5 17,1 9,8 65,8 22 7,3 17,1 68,3 9,8 24,4 53,6 4,9 4,9 2,4 4,9 9,8 0 0 0 2,4 2,4

22 53,6 14,6 9,8 0

1. Kỹ năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ 2. Kỹ năng hợp tác và làm việc nhóm 3. Khả năng thích ứng 4. Kỹ năng giải quyết vấn đề 5. Kỹ năng quan sát 6. Kỹ năng giải quyết mẫu thuẫn 7. Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc 8. Kỹ năng học tập 9. Kỹ năng tự quản lý bản thân 29,3 58,5 19,5 68,3 7,3 9,8 4,9 0 0 4,9

(Nguồn: Điểu tra của tác giả)

Số liệu bảng 3.12 thể hiện kết quả đánh giá của cấp lãnh đạo phòng về

kỹ năng trong thực hiện nhiệm vụ được giao của đội ngũ công chức hành

chính ngành Lao động - TBXH. Từ bảng số liệu cho thấy:

- Kỹ năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ: Kết quả đánh giá tốt và

khá chiếm tỷ lệ 83% trong tổng số cán bộ lãnh đạo được hỏi; đánh giá ở mức

trung bình và kém chiếm tỷ lệ14,6%; có 2,4% cán bộ lãnh đạo không đưa ra ý

kiến đánh giá khi được hỏi.

- Kỹ năng hợp tác và làm việc nhóm: Kết quả đánh giá tốt và khá chiếm

tỷ lệ 80,5% trong tổng số cán bộ lãnh đạo được hỏi; đánh giá ở mức trung

bình và kém chiếm tỷ lệ 19,5.

- Khả năng thích ứng: Kết quả đánh giá tốt và khá chiếm tỷ lệ 78%

trong tổng số cán bộ lãnh đạo được hỏi; đánh giá ở mức trung bình và kém

chiếm tỷ lệ 22%;.

- Kỹ năng giải quyết vấn đề: Kết quả đánh giá tốt và khá chiếm tỷ lệ

87,8% trong tổng số cán bộ lãnh đạo được hỏi; đánh giá ở mức trung bình và

kém chiếm tỷ lệ 12,2%.

- Kỹ năng quan sát: Kết quả đánh giá tốt và khá chiếm tỷ lệ 85,4% trong

tổng số cán bộ lãnh đạo được hỏi; đánh giá ở mức trung bình và kém chiếm tỷ lệ

12,2%; có 2,4% cán bộ lãnh đạo không đưa ra ý kiến đánh giá khi được hỏi.

- Kỹ năng giải quyết mẫu thuẫn: Kết quả đánh giá tốt và khá chiếm tỷ

lệ 78% trong tổng số cán bộ lãnh đạo được hỏi; đánh giá ở mức trung bình và

kém chiếm tỷ lệ 19,6%; có 2,4% cán bộ lãnh đạo không đưa ra ý kiến đánh

giá khi được hỏi.

- Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc: Kết quả đánh giá tốt và

khá chiếm tỷ lệ 75,6% trong tổng số cán bộ lãnh đạo được hỏi; đánh giá ở

mức trung bình và kém chiếm tỷ lệ 24,4%.

- Kỹ năng học tập: Kết quả đánh giá tốt và khá chiếm tỷ lệ 87,8% trong

tổng số cán bộ lãnh đạo được hỏi; đánh giá ở mức trung bình và kém chiếm tỷ

lệ 12,2%.

- Kỹ năng tự quản lý bản thân: Kết quả đánh giá tốt và khá chiếm tỷ lệ

87,8% trong tổng số cán bộ lãnh đạo được hỏi; đánh giá ở mức trung bình và

kém chiếm tỷ lệ 9,8%; có 4,9% cán bộ lãnh đạo không đưa ra ý kiến đánh giá

khi được hỏi.

Như vậy, qua nghiên cứu 9 tiêu chí đánh giá kỹ năng thông thực hiện

nhiệm vụ được giao của đội ngũ công chức ngành Lao động-TBXH tỉnh Lai

Châu, kết quả đánh giá của cấp lãnh đạo cho thấy: có 6 tiêu chí có kết quả

đánh giá tốt và khá đạt trên 80%, gồm: Kỹ năng tự quản lý bản thân (87,8%).

kỹ năng giải quyết vấn đề (87,8%), kỹ năng học tập(87,8%), kỹ năng giao tiếp

ứng xử và tạo lập quan hệ (83%), kỹ năng quan sát (85,4%), kỹ năng hợp tác

và làm việc nhóm (80,5%). Có 3 tiêu chí có kết quả đánh giá tốt và khá đạt

dưới 80%, gồm: kỹ năng giải quyết mẫu thuẫn (78%). Khả năng thích ứng

(78%), kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (75,6%).

* Đánh giá của cấp chuyên viên đối với lãnh đạo cấp phòng và tương

đương về năng lực

Bảng 3.13: Đánh giá của cấp chuyên viên đối với lãnh đạo

cấp phòng và tƣơng đƣơng

Các chỉ tiêu (n=55) Tốt Khá Kém Trung bình Không ý kiến

100 0 0 0 0

81,8 12,7 5,5 0 0

90,9 9,1 0 0 0

87,3 12,7 0 0 0

0 76,4 12,7 7,2 3,7

(Nguồn: Điểu tra của tác giả)

Số liệu bảng 3.13 thể hiện kết quả đánh giá của cấp chuyên viên đối với

lãnh đạo cấp phòng và tương đương. Từ bảng số liệu cho thấy:

- Mức độ thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao: 100% công chức,

viên chức cho ý kiến đánh giá là tốt.

- Trình độ hiểu biết kiến thức về chuyên môn và các lĩnh vực khác:

81,8% công chức, viên chức cho ý kiến đánh giá là tốt; 12,7% cho kết quả

khá; 5,5 công chức, viên chức không đưa ra ý kiến trả lời khi được hỏi.

- Khả năng phân tích, đánh giá, tổng hợp, xử lý thông tin nhanh nhạy:

90,9% công chức, viên chức cho ý kiến đánh giá là tốt; 9,1% cho kết quả khá.

- Năng lực quản lý, lãnh đạo: 87,53 công chức, viên chức cho ý kiến

đánh giá là tốt; 12,7% cho kết quả khá

- Các kỹ năng trong giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ: 76,4% công

chức, viên chức cho ý kiến đánh giá là tốt; 12,7% cho kết quả khá; 7,2% cho

kết quả trung bình; 3,7% công chức, viên chức không đưa ra ý kiến trả lời khi

được hỏi.

- Tư tưởng chính trị: 100% công chức, viên chức cho ý kiến đánh giá là tốt.

- Đạo đức, lối sống: 100% công chức, viên chức cho ý kiến đánh giá là tốt

* Đánh giá của người dân

Bên cạnh việc đánh giá của cấp lãnh đạo - người sử dụng lao động về

chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành Lao động- Thương binh Xã

hội tỉnh Lai Châu, nghiên cứu có tiến hành khảo sát người dân - nhóm đối

tượng được phục vụ để lấy ý kiến đánh giá về chất lượng đội ngũ công

chức hành chính ngành Lao động - TBXH. Nghiên cứu được tiến hành với

nhóm đối tượng tham gia dịch vụ hành chính công tại văn phòng Sở, các

phòng Lao đông - TBXH cấp huyện, đơn vị đang thực hiện cơ chế “một

cửa” trong giải quyết thủ tục hành chính. Số liệu nghiên cứu được tổng hợp

tại bảng 3.14.

Bảng 3.14: Đánh giá của ngƣời dân về năng lực của đội ngũ

công chức viên chức ngành Lao động - TBXH tỉnh Lai Châu

Các chỉ tiêu (n=40) Có Không

1. Thái độ gần gũi với dân 77,5 12,5 Không ý kiến 10

2. Tác phong lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn 70 20 10

3. Ngôn ngữ giao tiếp chuẩn mực, rõ ràng, 20 12,5 72,5 mạch lạc

4. Thái độ hách dịch, cửa quyền 50 12,5 37,5

5. Gây khó khăn, phiền hà cho dân 65 7,5 27,5

6. Giải quyết công việc nhanh và đúng hẹn 12,5 2,5 85

7. Biểu hiện tham nhũng, tiêu cực 60 15 25

(Nguồn: Điểu tra của tác giả)

Qua khảo sát, nghiên cứu cũng đã thu được một số ý kiến đánh giá của

người dân về việc thực hiện cơ chế một cửa tại một số đơn vị trong ngành, các

ý kiến tập trung cho rằng:

- Việc thực hiện cơ chế “Một cửa” đã giúp cho mọi thủ tục giải quyết

công việc được công khai, minh bạch, kể cả phí và lệ phí;

- Thái độ của đội ngũ cán bộ công chức tại bộ phận tiếp nhận và trả kết

quả đã cơ bản làm cho người dân thấy hài lòng;

- Trụ sở tiếp dân được cơ quan quan tâm nên được cải thiện hơn, có chỗ

để người dân ngồi chờ và điều kiện phục vụ tốt;

Thời gian giải quyết công việc đúng hẹn.

Số liệu bảng 3.15 thể hiện mức độ hài lòng của người dân khi tham gia

dịch vụ hành chính công tại các đơn vị có thực hiện cơ chế “Một cửa” trong

giải quyết thủ tục hành chính. Kết quả đánh giá cho thấy:

- Mức độ rất hài lòng và hài lòng có 23 người, chiếm 57,5%.

- Mức độ chưa hài lòng có 9 người, chiếm 22,5%.

- Mức độ không hài lòng có 5 người, chiếm 12,5%.

Có 3 người (chiếm 7,5%) khi được hỏi đã không cho ý kiến đánh giá về

nội dung này.

Bảng 3.15: Mức độ hài lòng của ngƣời dân khi tham gia dịch vụ

hành chính công tại các đơn vị có thực hiện cơ chế “Một cửa”

Các chỉ tiêu (n=40) Tỷ lệ %

1. Rất hài lòng Số lƣợng (ngƣời 8 20

2. Hài lòng 15 37,5

3. Chưa hài lòng 9 22,5

4. Không hài lòng 5 12,5

5. Không ý kiến 3 7,5

(Nguồn: Điều tra của tác giả)

Như vậy, qua nghiên cứu các tiêu chí phản ánh năng lực của đội ngũ

cán bộ công chức, viên chức trong ngành dưới nhiều góc độ đánh giá khác

nhau, cho thấy kết quả tốt, khá chiếm tỷ lệ cao, qua đó phản ánh năng lực

chung của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức toàn ngành cơ bản đáp ứng

được yêu cầu nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, cũng còn một số chỉ tiêu,

những công việc cụ thể cần khắc phục, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

trong toàn ngành

3.2.5. Các yếu tố cơ bản tác động đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

công chức, viên chức ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu

3.2.5.1. Các nhân tố khách quan

Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động,

thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu chịu nhiều tác động khách quan từ cơ

chế, chính sách, tổ chức bộ máy, kinh tế - xã hội của địa phương, đất nước, cơ

bản như sau:

* Sự thay đổi về tổ chức bộ máy quản lý cấp tỉnh

Do chia tách tỉnh Lai Châu cũ thành tỉnh Điện Biên và tỉnh Lai Châu,

một bộ phận cán bộ của tỉnh cũ được giữ lại tại Điện Biên, tỉnh Lai Châu mới

chỉ được trang bị ban đầu 14 cán bộ chủ chốt, để đạt được số lượng cán bộ

công chức, viên chức của ngành như hiện nay, hầu hết đều phải tuyển dụng

từ sinh viên các trường chuyên nghiệp tốt nghiệp ra, hoặc điều động, chuyển

công tác từ nơi khác về. Hơn nữa là tỉnh mới chia tách đang thiếu nhiều người

làm việc nên buổi ban đầu công tác tuyển dụng chưa thực sự được bài bản,

chủ yếu là xét tuyển, dẫn đến đầu vào chưa cao. Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

của ngành đòi hỏi phải đào tạo lại rất nhiều, đồng thời từng bước rèn luyện,

bồi dưỡng, thử thách, tạo nguồn mới có được chất lượng như hiện nay.

Hơn nữa, năm 2008, Ủy ban Dân số gia đình và trẻ em tỉnh giải thể

theo chủ trương của Trung ương, sát nhập một bộ phận cán bộ công chức,

viên chức, một số nhiệm vụ về ngành Lao động -TBXH cũng là thời điểm tác

động ít nhiều đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành.

* Cơ chế, chính sách trong công tác cán bộ

Quá trình hội nhập sâu rộng của đất nước, tác động mạnh mẽ đến việc

cải cách hành chính, trong đó có cải cách chất lượng đội ngũ cán bộ. Do yêu

cầu đòi hỏi cải cách về tổ chức bộ máy cán bộ nên nhà nước ban hành rất

nhiều quy định về công tác cán bộ, song thiếu đồng bộ, có lúc còn chồng chéo

khi đưa vào thực hiện còn vướng mắc.

Một số chế độ đãi ngộ chậm được đổi mới như: tiền lương, các khoản

phụ cấp lương nên khó khuyến khích đội ngũ cán bộ hết sức làm việc. Trên

thực tiễn nhiều cơ chế về đánh giá sử dụng cán bộ còn bất cập, dẫn đến nhiều

lỗ hổng trong việc sử dụng, bố trí, tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ nên còn

nhiều tiêu cực, ảnh hưởng đến tâm lý, tư tưởng, chất lượng cán bộ công chức,

viên chức nói chung, ngành Lao động -TBXH nói riêng.

* Điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh

Lai Châu là một tỉnh miền núi còn nhiều khó khăn, chất lượng nguồn

nhân lực còn hạn chế, thu ngân sách địa bàn chưa cao, chủ yếu còn do Trung

ương cấp, điều kiện giao thông chia cách, trình độ dân trí không đồng đều…

tác động đến chất lượng cán bộ của ngành rất nhiều. Do điều kiện kinh tế - xã

hội nên một số chính sách thu hút, đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện nhưng

hạn chế, không có nhiều kinh phí để đầu tư cơ sở vật chất, hiện đại hóa trang

thiết bị tạo điều môi trường làm việc tốt nhất cho cán bộ công chức, viên

chức. Nhiệm vụ của ngành thực hiện trên nhiều lĩnh vực song số người làm

việc hiện có chưa đáp ứng được nhiệm vụ nhưng cũng không có nhiều điều

kiện để hợp đồng thêm lao động… Chất lượng nguồn nhân lực hạn chế dẫn

đến việc bổ sung, nhiều điều kiện lựa chọn thay thế trong công tác cán bộ hạn

chế, một số cán bộ cũng thật sự yên tâm công tác tại địa phương dẫn đến còn

dao động nhiều, chất lượng chưa cao.

3.2.5.2. Các nhân tố chủ quan

Chưa quy định cụ thể trình độ chuyên môn, chuyên ngành của từng vị

trí việc làm, từng chức danh theo chức năng, nhiệm vụ của ngành nên trong

việc tuyển dụng công chức, viên chức còn có trường hợp cán bộ được tuyển

dụng có chuyên môn đào tạo chưa phù hợp với vị trí việc làm, chất lượng làm

việc chưa cao.

Việc cử cán bộ, công chức, viên chức đi học chưa kiểm soát chặt chẽ,

một số công chức, viên chức được cử đi học chưa có trong kế hoạch, chưa căn

cứ vào nhu cầu thực tế và vị trí việc làm. Việc đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về

lý luận chưa đi sâu vào kỹ năng thực hành, trải nghiệm thực tế đặc biệt là

cách thức, phương pháp xử lý tình huống, kỹ năng soạn thảo văn bản nên

nhiều cán bộ công chức, viên chức đã qua đào tạo, bồi dưỡng những vẫn gặp

khó khăn, lúng túng trong giải quyết công việc cụ thể. Đào tạo chưa thực sự

gắn với quy hoạch, vẫn còn một bộ phận cán bộ công chức, viên cưhcs có

quan niệm học chạy theo bằng cấp nên xảy ra tình trạng một người học nhiều

lớp cùng thời điểm, không đảm bảo chất lượng học tập. Một số chưa có ý thức

tự giác học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chưa

thực hiện nghiêm túc những chế độ bồi dưỡng bắt buộc đối với cán bộ công

chức, viên chức theo quy định.

Việc bố trí, sử dụng công chức, viên chức có những chỗ chưa hợp lý,

bộc lọ nhiều thiếu sót, chưa phát huy được năng lực, sở trường của từng

người, phân công nhiệm vụ vẫn theo ý chủ quan của người có thẩm quyền,

chưa xem xét toàn diện năng lực cán bộ dẫn đến tình trạng có người làm

không hết việc, có người không biết việc mà làm. Công tác hướng dẫn, bồi

dưỡng những kỹ năng công việc còn hạn chế, nhiều cán bộ công chức, viên

chức ít được truyền đạt kinh nghiệm trong công việc nên xử lý lúng túng, chất

lượng thấp.

Trong kiểm điểm đánh giá công chức, viên chức còn biểu hiện nể nang,

ngại va chạm, đóng góp ý kiến chưa sâu sát dẫn đến việc đánh giá còn khó

khăn, người có thẩm quyền đánh giá có lúc còn nhận định chủ quan nên việc

đánh giá công chức, viên chức theo các tiêu chí chưa chính xác. Một số tiêu

chí trong đánh giá công chức, viên chức khó định lượng, đo lường, còn mang

định tính nên khó xác định mức độ để làm thước đo đánh giá công chức, viên

chức, nhất là kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ là thước đo chính song

để lượng hóa, đo lường chính xác rất khó khăn. Dẫn đến việc đánh giá cán bộ

không chính xác, làm ảnh hưởng đến sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ.

Việc quy hoạch cán bộ đôi lúc còn mang tính thủ tục, chưa thực sự sử

dụng tốt quy hoạch cán bộ, chưa quan tâm đúng mức đến nguồn quy hoạch

trong tương lai, dẫn đến hiện tượng quy hoạch treo, không sử dụng được

nguồn quy hoạch tại chỗ. Khi cần thiết bổ nhiệm những vị trí chủ chốt cấp có

thầm quyền không xem xét cụ thể, toàn diện dẫn đến nhiều cán bộ lãnh đạo,

quản lý chưa có chuyên môn sâu, điều hành chỉ đạo còn lúng túng.

Chế chính sách đãi ngộ chưa rõ ràng, còn mang tính bình quân, chưa

thực sự thu hút được người có năng lực, chưa khuyến khích được cán bộ công

chức, viên chức làm việc trách nhiệm, nhiệt tình, phát huy tối đa năng lực, sở

trường cán bộ.

Công tác quản lý, kiểm tra chất lượng làm việc của cán bộ công chức,

viên chức còn chưa đúng mức. Quản lý không gắn với hiệu quả công việc,

chất lượng lượng của cán bộ công chức, viên chức thường quản lý theo hồ sơ,

báo cáo. Một số cán bộ công chức, viên chức đặt ngoài sự quản lý, kiểm tra

của tổ chức. Tinh thần xây dựng tập thể, cơ quan hạn chế, kiểm tra, giám sát

còn mang tính hình thức, còn nặng tính chủ quan.

Việc nắm bắt tư tưởng cán bộ công chức, viên chức chưa kịp thời, chưa

giải quyết dứt điểm hiện tượng cục bộ, bè phái, một số đơn vị chưa thật sự

dân chủ … ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công tác của cán bộ công chức,

viên chức trong ngành.

Sơ đồ 3.1: Các yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức của ngành lao động, TBXH tỉnh Lai Châu

3.3. Đánh giá chung

3.3.1. Thành tựu

Qua phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành

lao động -TBXH tỉnh Lai Châu có thể rút ra những thành tựu như sau:

Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành có bản lĩnh chính trị

vững vàng, tin tưởng vào đường lối lãnh đạo của Đảng, Nhà nước, có phẩm

chất đạo đức tốt, trung thành với lý tưởng của Đảng, có trí tuệ, tài năng, hết

lòng hết sức phục vụ người dân.

Có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, được đào tạo cơ bản, đáp

ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao, có kỹ năng, ý thức, trách nhiệm trong

công việc.

Có năng lực thực tiễn tốt, ý thức kỷ luật cao, sáng tạo, tích cực học tập

nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, thích ứng tốt với những thay

đổi của điều kiện, hoàn cảnh, nhất là trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

và công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành có tinh thần đoàn kết

cao, hết lòng, trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ chung của ngành lao

động -TBXH trên địa bàn tỉnh.

3.3.2. Hạn chế

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một số công chức, viên chức chưa

đồng đều, một số chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu công việc, tính chủ động,

sáng tạo trong công việc chưa cao, mức độ hoàn thành nhiệm vụ còn hạn chế.

Năng lực thực tế, kinh nghiệm, kỹ năng giữa các đơn vị trong ngành cũng

không đồng đều, giữ bộ phận quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp, cấp tỉnh, cấp

huyện chưa hài hòa, một số cán bộ công chức, viên chức chưa thực sự hiểu rõ về

chức năng, nhiệm vụ của mình, còn ỷ lại trong công việc, chậm cầu tiến.

Khoảng cách giữa các thế hệ cán bộ công chức, viên chức của ngành

lớn, đa số cán bộ trẻ, kinh nghiệm chưa nhiều, trong tương lai tại một thời

điểm nhất định sẽ bị thiếu hụt về đội ngũ kế cận.

Ngành đang thiếu nguồn nhân lực có chất lượng cao (tiến sỹ, thạc sỹ), số

lượng hiện có rất ít, trong khi đó một số đơn vị nghiên cứu, giảng dạy rất cần cán

bộ có trình độ cao, song việc đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu hiện nay.

Một số cán bộ công chức, viên chức chưa thực sự năng động, sáng tạo,

không tích cực học tập, rèn luyện, không có ý chí phấn đấu, quan liêu, hách

dịch gây ảnh hưởng đến công tác chung toàn ngành.

Việc sắp xếp, tái cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành

theo kế hoạch của tỉnh, theo vị trí việc làm đang thực hiện nhưng tiến độ còn

chậm, còn nhiều vướng mắc, dẫn đến chất lượng cán bộ công chức, viên chức

còn hạn chế.

3.3.3. Nguyên nhân

3.3.3.1. Nguyên nhân khách quan

Môi trường để cán bộ công chức, viên chức học tập, rèn luyện còn

nhiều yếu kém, thiếu đồng bộ, bị tác động nhiểu bởi cơ chế thị trường. Hệ

thống các văn bản pháp luật, quy định của Nhà nước về công tác cán bộ thiếu

đồng bộ, chưa kịp thời, một số chủ trương mới về công tác cán bộ đã được chỉ

đạo nhưng thiếu hướng dẫn thực hiện hoặc đang thí điểm để thực hiện dẫn

đến chưa sát thực tế, công tác tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm trong công

tác cán bộ chưa được thường xuyên.

Nhiệm vụ công tác của ngành lao động -TBXH thực hiện trên nhiều lĩnh

vực công tác, nhiều vị trí phức tạp, nhạy cảm đòi hỏi ngoài trình độ, còn phải có

kỹ năng xử lý tình huống, song các đơn vị đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ nên khi

thực hiện nhiệm vụ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, hiệu quả công tác.

Chủ trương đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, cải cách chế độ

công vụ của Đảng, Nhà nước, xu thế hội nhập, cạnh tranh gay gắt là những

nguyên nhân tác động đến việc sắp xếp, bố trí, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ công

chức, viên chức trong ngành.

Vấn đề xã hội hóa, cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự

nghiệp, vấn đề cổ phần các đơn vị dịch vụ công tác động không nhỏ đến việc

cải cách, nâng cao chất lượng hoạt động, tác động đến đội ngũ cán bộ công

chức, viên chức của ngành.

3.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan

Công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành

chưa chặt chẽ, đa số chỉ là xét tuyển, chưa tổ chức được thi tuyển nên chất

lượng đầu vào chưa đảm bảo. Một số cán bộ công chức, viên chức trình độ

chuyên môn chưa thực sự đồng đều, năng lực còn hạn chế, một số chưa đáp

ứng yêu cầu công việc, chưa chủ động, và có trách nhiệm cao trong công việc.

Việc cử cán bộ công chức, viên chức đi học chưa kiểm soát chặt chẽ,

một số được cử đi học chưa có trong kế hoạch, chưa căn cứ vào nhu cầu thực

tế và vị trí việc làm. Một số cán bộ công chức, viên chức được đào tạo xong

nhưng khi vận dụng vào thực tế công việc còn lúng túng, chất lượng chưa cao.

Chưa tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, toàn ngành số

lượng thạc sỹ, tiến sỹ còn ít so với nhu cầu công việc.

Việc đánh giá, quản lý, sử dụng, quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức trong ngành còn hạn chế dẫn đến năng lực, kỹ năng thực hiện

nhiệm vụ giữa các tổ chức trong ngành không đồng đều, khoảng cách chênh

lệch giữa các thế hệ cán bộ công chức, viên chức vẫn lớn, chưa khắc phục

được, có thể dẫn đến việc thiếu hụt trong tương lai.

Chưa kiên quyết trong xử lý cán bộ công chức, viên chức, nhất là đối

với người chưa thực sự cố gắng, không có ý chí phấn đấu, quan liêu, hách

dịch. Chưa đánh giá đúng mức, khách quan đối với một số cán bộ nên khó

xem xét, xử lý, đưa ra khỏi tổ chức.

Việc bổ nhiệm, luân chuyển, điều động cán bộ đôi lúc chưa khoa

học, chủ quan, chưa sát thực tế dẫn đến có lúc ồ ạt, chất lượng chưa đảm

bảo, nhiều vị trí lãnh đạo chưa thực sự đáp ứng với tiêu chuẩn chức danh,

năng lực còn hạn chế. Đó là nguyên nhân dẫn đến việc tái cơ cấu, sắp xếp

lại đội ngũ công chức, viên chức đang bị hạn chế, nhiều vị trí chưa thể

thay thế được. Nhiều cán bộ cấp cơ sở được luân chuyển, điều động thực

hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ

nên khó sắp xếp.

Vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức, viên chức chưa được xác định

rõ, chưa chuẩn hóa, tạo ra vướng mắc trong việc bố trí cán bộ công chức, viên

chức đúng vị trí, chức năng, sở trường nhằm nâng cao hiệu quả công tác.

Một số lãnh đạo, người đứng đầu cơ quan, đơn vị chưa quán triệt đầy

đủ, sâu sắc các nguyên tắc, chủ trương, chỉ đạo, hướng dẫn của cấp trên về

công tác cán bộ nên chưa có sự quyết tâm và sự thống nhất trong tổ chức thực

hiện; chưa chủ động rà soát, phát hiện kịp thời, đề xuất các giải pháp khắc

phục những vướng mắc, bất cập về cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, biên

chế, chất lượng công chức, viên chức, nhiệm vụ được giao… Trong vận dụng

các quy định hướng dẫn của cấp trên về công tác tổ chức cán bộ còn dập

khuôn, máy móc, chưa sát thực tiễn. Bên cạnh đó công tác kiểm tra, giám sát

của cấp ủy, cơ quan cấp trên còn hạn chế, chưa kịp thời uốn nắn những

khuyết điểm, lệch lạc.

Đội ngũ làm tham mưu về công tác cán bộ trong ngành còn kiêm

nhiệm, chưa được chú trọng, chưa được đào tạo chuyên sâu, bồi dưỡng

thường xuyên về nghiệp vụ nên chất lượng còn hạn chế, có mặt chưa đáp

ứng yêu cầu.

Công tác giáo dục chính trị tư tưởng của ngành đôi lúc còn hạn chế,

việc nắm bắt diễn biến tư tưởng cán bộ chưa được thường xuyên, liên tục nên

khi thực hiện làm công tác tư tưởng đối với cán bộ trong khi thực hiện các nội

dung về công tác cán bộ còn có những khó khăn nhất định.

3.4. Một số hoạt động của ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Lai

Châu trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

Ngành đã xây dựng được chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ

máy từ tỉnh tơi cấp huyện về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội đảm

bảo quy định, phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương.

Thực hiện, quản lý, sử dụng biên chế được giao có hiệu quả, đến nay đã

tuyển dụng được cơ bản số lượng, đáp ứng chất lượng của từng vị trí việc

làm, từng loại hình công việc. Bố trí cán bộ công chức, viên chức cơ bản theo

trình độ chuyên môn, theo vị trí việc làm.

Ngành đã xây dựng được các Quy chế phân cấp quản lý cán bộ, Quy

chế bổ nhiệm cán bộ, Quy chế đánh giá cán bộ để làm cơ sở cho các tổ chức

trong ngành thực hiện tốt các lĩnh vực về quản lý, sử dụng, nâng cao chất

lượng, hiệu quả của đội ngũ cán bộ công chức, viên chưc trong ngành.

Đã xây dựng được Quy hoạch cán bộ giai đoạn 2016-2020, kế hoạch

điều động, luân chuyển cán bộ giai đoạn 2013-2020, các kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng giai đoạn 2015-2020. Để làm cơ sở trong việc tạo nguồn, thực hiện các

hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

trong toàn ngành.

Ngành đã xây dựng được Đề án vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công

chức, viên chức, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý trình cấp có thẩm

quyền phê duyệt để tổ chức thực hiện các hoạt động nâng cao chất lượng cán

bộ trong toàn ngành.

Đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt Đề án tinh giản biên chế giai

đoạn 2016-2021 theo Nghị định số 108/NĐ – CP của Chính phủ, tạo cơ sở

pháp lý trong việc sắp xếp, tinh gọn bộ máy, nâng cao chất lượng hiệu quả

thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong toàn ngành.

Chƣơng 4

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG, THƢƠNG BINH

VÀ XÃ HỘI TỈNH LAI CHÂU

4.1. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

4.1.1. Mục tiêu chung

Cán bộ công chức, viên chức của ngành lao động - thương binh và xã

hội phải giỏi về chuyên môn, vững vàng về chính trị, có phẩm chất đạo đức

tốt, lối sống trong sạch, có ý thức tổ chức kỷ luật và có ý thức trách nhiệm cao

trong công việc; cán bộ là lãnh đạo quản lý "phải có tâm, có tầm và có trách

nhiệm", hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao; đáp ứng được yêu cầu nhiệm

vụ của ngành lao động - thương binh và xã hội trong thời kỳ công nghiệp hóa

hiện đại hóa đất nước.

Mục tiêu đến năm 2020, định hướng đến năm 2030: 100% cán bộ Cán

bộ công chức, viên chức được đào tạo đầy đủ theo yêu cầu nhiệm vụ, đào tạo,

bồi dưỡng lý luận chính trị và quản lý nhà nước.

4.1.2. Mục tiêu cụ thể

a. Lãnh đạo Sở và tương đương

Trình độ:

+ Chuyên môn: tiến sỹ: 25%; Thạc sỹ 50%; Đại học 100%

+ Lý luận chính trị: Cao cấp và cử nhân: 100%

+ Quản lý nhà nước: Chuyên viên chính: 100%, chuyên viên cao cấp: 50%;

+ Ngoại ngữ: văn bằng A: 100%, văn bằng B: 70%, Văn bằng C: 50%

+ Tin học: Chứng chỉ A: 100%, Chứng chỉ B: 70%, Chứng chỉ C: 50%

- Cán bộ nữ: 25%

- Cán bộ trẻ: 50%

- Cán bộ người dân tộc: 25%

b. Trưởng phó phòng và tương đương

- Trình độ:

+ Chuyên môn: Thạc sỹ 30%; Đại học: 100%

+ Lý luận chính trị: Cao cấp và cử nhân: 50%; trung cấp: 100%

+ Quản lý nhà nước: Chuyên viên chính: 25%, Chuyên viên: 100%;

+ Ngoại ngữ: văn bằng A: 100%, văn bằng B: 70%, Văn bằng C: 50%

+ Tin học: Chứng chỉ A: 100%, Chứng chỉ B: 100%, Chứng chỉ C: 50%

- Cán bộ nữ: 30%

- Cán bộ trẻ: 50%

- Cán bộ người dân tộc: 20%

c. Một số mục tiêu cụ thể khác

Đổi mới về tư duy, nhận thức trong công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo,

quản lý, xác định rõ vị trí việc làm của từng cấp cán bộ lãnh đạo, quản lý,

khối lượng, chất lượng của công việc lãnh đạo, quản lý.

Xây dựng được tiêu chuẩn theo từng chức danh, từng cấp lãnh đạo,

quản lý để làm cơ sở đánh giá, cần có biện pháp để lượng hóa được công tác

quản lý điều hành mới có thể đánh giá chính xác mức độ thực hiện chức trách,

nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Thực hiện sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ theo đúng năng lực, đáp ứng

yêu cầu vị trí việc làm, thường xuyên rà soát đưa ra khỏi bộ máy cán bộ công

chức, viên chức không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, thực hiện tốt chính

sách đối với cán bộ công chức, viên chức trong toàn ngành.

4.2. Quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Lai Châu

Một là: Nắm vững chủ trương đường lối, chính sách và quan điểm của

Đảng, nhà nước và công tác tổ chức cán bộ để xây dựng đội ngũ cán bộ của

ngành đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội

nhập quốc tế.

Hai là: Căn cứ vào các điều kiện, tiêu chuẩn nghiệp vụ quy định cho

từng loại chức danh xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng cán bộ

công chức, viên chức còn thiếu tiêu chuẩn nào thì đào tạo, bồi dưỡng cái đó.

Bố trí lần lượt để đi đào tạo theo thứ tự ưu tiên cán bộ có chức vụ lãnh đạo

quản lý trước.

Ba là: Để hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ của ngành thì đòi hỏi đội

ngũ cán bộ phải nắm chắc nghiệp vụ, hiểu biết đầy đủ chính sách pháp luật

của Đảng, nhà nước. Phải có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức lối sống

tốt, năng động sáng tạo, tận tụy và trách nhiệm với công việc, hiệu quả công

tác cao do đó ngoài việc tổ chức quản lý điều hành, bố trí, sử dụng cán bộ,

đảng viên đúng việc thì cần phải thường xuyên chú ý quan tâm đến công tác

đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện để cán bộ CCVC cập nhật thông tin, tiếp cận

với các phương tiện làm việc, phương tiện giao tiếp hiện đại hiện nay.

Bốn là: Gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi

mới phương thức lãnh đạo, quản lý.

Năm là: Thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán

bộ theo nguyên tắc tập trung, dân chủ thống nhất trong Đảng đi đôi với việc

phát huy trách nhiệm của tổ chức và người đứng đầu tổ chức.

4.3. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Lai Châu đến năm 2020

4.3.1. Dự báo chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao

động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu đến năm 2020.

Tình hình kinh tế - xã hội của đất nước ngày càng phát triển, chức

năng, nhiệm vụ của ngành có sự thay đổi; thực hiện việc đẩy mạnh cải cách

hành chính, chế độ công vụ, công chức, chế độ tiền lương và các Nghị quyết

của Đảng về nâng cao chất lượng, năng lực của đội ngũ cán bộ … là những

nhân tố tác động rất lớn đến đội ngũ cán bộ công chức, viên chức và công tác

cán bộ. Công tác cán bộ ngày càng phải hoàn thiện, đội ngũ cán bộ vững

mạnh để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động, thương binh

và xã hội đến năm 2020 phải đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, tính chuyên nghiệp

phải cao hơn, cán bộ công chức, viên chức phải trình độ chuyên môn, năng

lực thực tế phải thực sự, chứ không thể đo qua số lượng bằng cấp. Dự báo đến

năm 2020, đa số đội ngũ cán bộ chủ chốt của ngành có trình độ đại học, sau

đại học, có kinh nghiệm trong quản lý, được bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên

môn thường xuyên, có kỹ năng xử lý tốt công việc. Cán bộ công chức, viên

chức chuyên môn có đủ khả năng tham mưu, kiến thức hiểu biết về lĩnh vực

công tác của ngành chất lượng tham mưu tốt. Số lượng ổn định, ít có sự biến

động. Khoảng cách về năng lực các thế hệ cán bộ công chức, viên chức thu

hẹp. Tổ chức bộ máy ổn định, chất lượng được nâng lên so với hiện nay.

4.3.2. Cơ hội và thách thức đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

công chức, viên chức ngành lao động, thương binh và xã hội Lai Châu

Với đặc thù là một tỉnh miền núi, được chia tách và thành lập từ năm

2004, điều kiện giao thông đi lại, kinh tế xã hội còn nhiều khó khăn. Trong

việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao

động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu có nhiều cơ hội, cũng như thách

thức đặt ra.

* Về cơ hội

Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành trẻ, khỏe do đa số mới

được tuyển dụng lúc chia tách thành lập tỉnh, được đào tạo cơ bản, là động

thực để thực hiện tốt nhiệm vụ của ngành.

Lai Châu là tỉnh miền núi nghèo nên dễ được quan tâm đầu tư nguồn

lực cho công tác cán bộ từ Trung ương.

Đảng, Nhà nước ngày càng quan tâm đến công tác cán bộ, nhất là việc

nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức nên cũng mở ra cho ngành

nhiều cơ hội thuận lợi để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên

chức của ngành.

* Về thách thức:

Lai Châu là tỉnh được thành lập trên cơ sở chia tách tỉnh cũ, dân số ít, định

mức biên chế của ngành được giao thấp hơn các tỉnh khác trong cả nước nên ít

nhiều ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức, viên chức của ngành.

Dân trí không đồng đều, nhiều dân tộc thiểu số, việc bố trí con em là

người địa phương vào công tác của ngành còn khó khăn, đầu vào thấp.

Là tỉnh xa các trung tâm văn hóa, chính trị, xa các cơ sở đào tạo có uy

tín nên thách thức không nhỏ trong việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành.

Việc thực hiện các chính sách đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao cho ngành phụ thuộc rất nhiều vào nguồn Ngân sách Trung ương cấp, do đó

gây ra thách thức trong nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của ngành.

Cán bộ công chức, viên chức của ngành đa số trẻ, một số được điều

động từ tỉnh cũ sang đã nghỉ chế độ hoặc sắp nghỉ chế độ, dẫn đến trong thời

gian tới sẽ có thể thiếu hụt nguồn nhân lực có kinh nghiệm, hiện tại số lượng

thay thể chưa đáp ứng được nhiều.

4.3.3. Giải pháp chung

Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, xây dựng đội ngũ cán

bộ công chức, viên chức ngành lao động -TBXH Lai Châu có đủ phẩm chất

chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác; kết hợp việc đào tạo,

bồi dưỡng với việc thực hiện luân chuyển để rèn luyện trong thực tiễn. Quan

tâm đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trịh, quản lý nhà nước,

tin học, ngoại ngữ, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành

đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu

xây dựng và phát triển tỉnh Lai Châu trong giai đoạn mới.

4.3.4. Giải pháp cụ thể

Từ những bất cập về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức

ngành lao động - TBXH Lai Châu; xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của ngành

lao động - TBXH, luận văn đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công

chức, viên chức ngành lao động - TBXH Lai Châu như sau:

4.3.3.1. Đổi mới công tác tuyển dụng

Trong những năm qua, việc tuyển dụng CBCC thực hiện theo quy định

của Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi

hành có nhiều bất cập, hạn chế. Nội dung thi tuyển công chức (xét tuyển đối

với viên chức) vào ngành chỉ nặng về kiến thức quản lý hành chính nhà nước,

mang tính học thuộc lòng, không có nội dung thi về kiến thức chuyên môn

nghiệp vụ mang tính đặc thù; chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng chủ yếu phụ

thuộc vào ý chí chủ quan của người đứng đầu cơ quan tuyển dụng công chức,

còn tùy tiện, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của vị trí việc làm cần tuyển.

Để bổ sung đội ngũ CBCC ngành lao động - TBXH có phẩm chất, năng

lực công tác tốt, công tác tuyển dụng công chức cần đổi mới theo các nội

dung sau:

- Phải công khai, minh bạch hơn nữa trong thi tuyển, xét tuyển công

chức, viên chức vào các cơ quan đơn vị của ngành (công khai về số lượng,

ngành nghề cần tuyển, chức danh cần tuyển, yêu cầu về trình độ, nội dung thi,

thời gian tổ chức kỳ thi giúp nhân dân và thí sinh dự thi có thể nắm bắt mọi

thông tin cần thiết về cuộc thi). Việc công khai hoá thông tin không chỉ thể

hiện ở trước cuộc thi mà sau khi có kết quả, các thí sinh đỗ hay trượt cũng đều

phải được niêm yết công khai. Đây là một hoạt động rất quan trọng, tạo tâm

lý tốt và thể hiện tính công khai, minh bạch của tỉnh khi tiến hành tổ chức thi

tuyển hoặc xét tuyển, có như vậy mới tạo được niềm tin của cán bộ, nhân dân.

- Tuyển dụng công chức theo đúng cơ cấu và vị trí việc làm:

Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và

ngạnh công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, đơn

vị. Xác định cụ thể vị trí việc làm giúp cơ quan sử dụng công chức xác định

số lượng, chất lượng, cơ cấu công chức đảm bảo thực hiện chức năng, nhiệm

vụ của đơn vị mình; là cơ sở thực hiện tuyển dụng công chức theo quy định

tại Điều 35 Luật cán bộ, công chức: việc tuyển dụng công chức phải căn cứ

vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.

Vị trí việc làm là biện pháp quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân

lực. Vị trí việc làm giúp nhà quản lý xác định tính chất, quy trình thực hiện

công việc, từ đó xác định số lượng, chất lượng cần và đủ cho việc thực hiện

nhiệm vụ của cơ quan mình. Các bộ phận căn bản cấu thành vị trí việc làm

gồm tên gọi của vị trí việc làm; nhiệm vụ, quyền hạn của người đảm nhiệm vị

trí việc làm; trình độ và kỹ năng của người đảm nhiệm vị trí việc làm và tiền

lương trả cho người đảm nhiệm vị trí việc làm. Vị trí việc làm được xác định

thông qua phương pháp thống kê, đo lường và phân tích công việc.

Với một ngành đặc thù của tỉnh miền núi cần có cơ chế đặc thù để

tuyển dụng con em là người địa phương vào công tác, nên xem xét bố trí xét

tuyển đối với những sinh viên là người địa phương học cử tuyển có chuyên

ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm tại các cơ sở đào tạo trong nước.

4.3.3.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức

gắn với công tác quy hoạch cán bộ

Quá trình đào tạo, bồi dưỡng là quá trình cung cấp có hệ thống kiến

thức về hành chính nhà nước cho đội ngũ công chức còn trong độ tuổi phục

vụ lâu dài trong ngành, cán bộ muốn thành thạo công việc phải được đào tạo,

bồi dưỡng về kiến thức mới, kiến thức về quản lý, pháp luật, lý luận chính trị,

kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp công sở…

Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức viên chức

ngành lao động- TBXH được coi là một trong những giải pháp quan trọng

nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Công tác

này phải được thực hiện thường xuyên và đồng bộ, dựa trên cơ sở đánh giá

hiệu qủa công vụ của cán bộ ngành, qua đó nắm bắt được những điểm mạnh,

yếu để xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Nâng cao chất

lượng đào tạo theo hướng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính đối với

từng loại công chức theo một quy trình thống nhất. Chuyển từ đào tạo, bồi

dưỡng cơ bản như hiện nay sang đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện về kỹ năng

quản lý và phương pháp làm việc xuất phát từ nhu cầu của người học và

hướng đến người học. Mỗi ngạch công chức và mỗi loại chức vụ đều có

chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.

Thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức viên chức ngành lao động-

TBXH hiện nay cần được quan tâm, số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của ngành, trình

độ năng lực chuyên môn còn thấp, kỹ năng thành thạo trong công việc, kỹ

năng giao tiếp công sở còn hạn chế, vẫn còn bất cập, hụt hẫng về nhiều mặt;

Tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ, công chức viên chức đặc biệt là

cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong từng phòng, đơn vị còn phổ biến, thiếu

đội ngũ cán bộ, công chức nồng cốt, kế cận có trình độ chuyên môn cao.

Để khắc phục tình trạng trên thì điều kiện tiên quyết phải coi đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức của ngành lao động- TBXH là khâu hết sức

quan trọng trong cải cách hành chính và cũng là một giải pháp hết sức căn cơ

để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc ở các

phòng, đơn vị trong ngành.

Để có thể thực hiện có kết quả giải pháp này, cần tiến hành phân loại

các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo trình độ, theo ngạch công chức, theo

chức danh chuyên môn, chức danh cán bộ, quản lý, theo tính chất nghề

nghiệp…, làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và tiến hành các

hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đó.

Tập trung xem xét đào tạo cán bộ công chức, viên chức trong diện quy

hoạch, những vị trí việc làm cần có trình độ chuyên môn cao, tránh đào tạo

dàn trải, phấn đấu nâng cao chất lượng đào tạo, đảm bảo số lượng, tỷ lệ người

được đào tạo trình độ cao.

Với đặc thù của tỉnh miền núi, số lượng tiến sỹ, thạc sỹ hiện đang ít,

cần tập trung vào nguồn nhân lực có chất lượng cao để nâng số lượng người

có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ góp phần nâng chất lượng đội ngũ cán bộ công

chức, viên chức của ngành. Tập trung đào tạo tiếng địa phương cho cán bộ

công chức, viên chức nhất là cán bộ cấp huyện để thực hiện tốt các nhiệm vụ

của ngành triển khai tại cơ sở, thường xuyên tiếp xúc với người dân.

Thực hiện đổi mới công tác quy hoạch cán bộ, xây dựng được nguồn

cán bộ công chức, viên chức chiến lược lâu dài. Gắn sử dụng quy hoạch cán

bộ với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức.

4.3.3.3. Quản lý, sử dụng cán bộ công chức, viên chức hiệu quả

Để thực hiện có kết quả giải pháp này, lãnh đạo Sở, lãnh đạo các

phòng, đơn vị chịu trách nhiệm bố trí cán bộ đúng chuyên môn, tạo điều kiện

cho cán bộ rèn luyện kỹ năng giải quyết công việc, phân công, giao nhiệm vụ

phù hợp bảo đảm các điều kiện cần thiết để cán bộ thi hành nhiệm vụ, thực

hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với cán bộ. Đẩy mạnh việc phân cấp

quản lý cán bộ công chức, viên chức, gắn trách nhiệm và quyền lợi của mỗi

người trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Nghiên cứu, vận dụng linh hoạt

trong việc đo lường, khoán khối lượng công việc để tính đến hiệu quả, chất

lượng thực thi nhiệm vụ công tác.

Thông qua việc bố trí, sử dụng hợp lý, đúng người, đúng việc sẽ giúp

cho cán bộ, công chức viên chức phát huy được khả năng, sở trường, rèn

luyện kỹ năng thành thạo công việc, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn

thành công vụ của đơn vị mình. Muốn vậy, các đơn vị cần xây dựng tiêu

chuẩn cho từng chức danh công chức và có kế họach sắp xếp, bố trí lại theo

đúng chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung công việc của cơ quan, là cơ sở

để xây dựng kế hoạch quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, đồng thời

cũng là cơ sở để bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ hợp lý, có căn cứ

khoa học.

Để thực hiện có kết quả việc sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức các phòng ban đơn vị trước mắt dựa vào các tiêu chuẩn

chung do Nhà nước ban hành đối với từng ngạch công chức để cụ thể hóa

thành tiêu chuẩn chức danh chuyên môn; tránh được sự tùy tiện, chủ quan,

công tác bố trí, sắp xếp đội ngũ CBCC ngành lao động - TBXH trong thời

gian tới cần tập trung thực hiện các nội dung sau:

- Nêu cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu các phòng chuyên môn,

các đơn vị trực thuộc sở.

- Bố trí sử, dụng công chức phải xuất phát từ công tác quy hoạch.

Việc bố trí sử dụng công chức, viên chức nếu không dựa trên quy

hoạch, vị trí việc làm thì sẽ dẫn đến sự tùy tiện, chủ quan. Không căn cứ vào

mục tiêu, nhiệm vụ tất yếu sử dụng công chức sai, khiến công chức không rõ

nhiệm vụ, trách nhiệm và cả quyền lợi của mình khi thi hành công vụ.

- Bố trí, sử dụng công chức phải đảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ được

giao và ngạnh công chức được bổ nhiệm. Khi thực hiện việc bố trí công việc

cho công chức, viên chức phải bảo đảm phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với

ngạch công chức được bổ nhiệm, công chức ở ngạch nào thì bố trí công việc

phù hợp với ngạch đó. Công chức phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về

việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của mình.

- Bố trí sử dụng theo ngành nghề đã được đào tạo và chuyên môn hóa.

Đây là vấn đề có tính nguyên tắc, song trên thực tế việc bố trí, sử dụng

công chức lâu nay có rất nhiều trường hợp không đúng với ngành nghề đã

được đào tạo. Để khắc phục tình trạng cán bộ lúng túng khi thi hành công vụ,

đòi hỏi việc bố trí, sử dụng cán bộ phải đảm bảo mọi công vụ đều do cán bộ

công chức đào tạo phù hợp, theo hướng chuyên môn hóa, chuyên sâu.

4.3.3.4. Đổi mới công tác bổ nhiệm, luân chuyển công chức lãnh đạo

* Đối với công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo:

- Dựa trên quy chế bổ nhiệm CBCC chung, ngành lao động - TBXH

nên ban hành quy chế bổ nhiệm riêng để phù hợp với đặc thù của ngành.

- Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể về năng lực, phẩm chất đạo đức và trình

độ của các chức danh lãnh đạo từ cấp trưởng, phó trưởng phòng và tương

đương trở lên, trong đó chú trọng đến tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý

chứ không chỉ là năng lực chuyên môn khi quan niệm quản lý là một nghề.

Đảm bảo quan điểm trọng dụng người có tài, có đức thực sự, không quá chú

trọng bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân. Mọi

người đều bình đẳng về cơ hội cạnh tranh vào các vị trí lãnh đạo. Bất kỳ vị trí

nào cũng cần được giới thiệu công khai rộng rãi về yêu cầu, tiêu chuẩn và

điều kiện cần thiết để mọi người có thể ứng cử hoặc thi tuyển một cách dân

chủ, bình đẳng.

- Đề cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu trong công tác bổ nhiệm,

đặc biệt tăng quyền của cấp trưởng khi lựa chọn, giới thiệu cấp phó, tức là

người trợ giúp cho mình.

- Việc bổ nhiệm viên chức lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp dứt khoát

phải thông qua thi tuyển. Từng bước tổ chức thi tuyển công chức lãnh đạo tại

các phòng đơn vị chuyên môn..

- Thực hiện việc tập sự lãnh đạo, thường xuyên rà soát việc đáp ứng của

công chức, viên chức lãnh đạo với chức danh đang đảm nhận. Xây dựng cơ chế

loại bỏ công chức lãnh đạo khi không đáp ứng được yêu cầu chức danh, đổi

mới quan điểm trong bổ nhiệm, thôi bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, tránh

trường hợp đã giữ chức vụ thì chỉ có lên cao hơn, không xuống thấp được.

* Đối với công tác luân chuyển công chức lãnh đạo:

Luân chuyển cán bộ công chức, viên chức trong ngành là một nhiệm vụ

thường xuyên nhằm rèn luyện, sắp xếp đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ. Trong thời gian tới, đẩy mạnh luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý;

gắn công tác bổ nhiệm với công tác luân chuyển công chức lãnh đạo để tạo sự

liên hoàn trong công tác cán bộ, đào tạo nguồn cán bộ lãnh đạo cho ngành lao

động - TBXH trong tương lai.

- Công tác luân chuyển gắn kết chặt chẽ và đồng bộ với các nội dung khác

của công tác cán bộ: từ đánh giá, quy hoạch đến đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử

dụng công chức. Trong quá trình luân chuyển phải đảm bảo mối quan hệ giữa ổn

định và phát triển với yêu cầu bồi dưỡng, rèn luyện, xây dựng đội ngũ CBCC có

năng lực toàn diện, chuyên sâu; đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, chống tư

tưởng cục bộ, bè phái. Thực hiện tốt việc luân chuyển trong nội bộ ngành giữa

bộ phận cấp tỉnh với cấp huyện và ngược lại, nhất là trong trường hợp có thể

thiếu hụt cán bộ có kinh nghiệm. Cần thực hiện sắp xếp điều động trong nội bộ

chặt chẽ, khoa học và sự thu hút từ nơi khác về ngành công tác.

4.3.3.5. Thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ

Phân cấp việc đánh giá cán bộ công chức, viên chức cho trưởng các

phòng, thủ trưởng các đơn vị trực thuộc Sở, tập thể lãnh đạo Sở chi thực hiện

đánh giá, nhận xét đối với công chức, viên chức là trưởng, phó phòng và

tương đương tại cuộc họp kiểm điểm tập thể và cá nhân từng đồng chí lãnh

đạo Sở hàng năm. Qua việc phân cấp trong đánh giá cán bộ đã tạo quyền chủ

động, xem xét đánh giá khách quan cho các đồng chí giữ chức vụ thủ trưởng

trực tiếp ở các tổ chức đánh giá đối với năng lực, phẩm chất đạo đức, kết quả

hoàn thành công việc được giao một cách sát sao, phù hợp.

Việc đánh giá công chức, viên chức không những được thực hiện theo

từng đợt cuối năm, mà còn thường xuyên được sử dụng trong việc điều động, bổ

nhiệm, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức.

Xây dựng hệ thống đo lường kết quả đánh giá: Xác định số lượng,

chất lượng sản phẩm đầu ra trên chức trách, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức

danh trong khoảng thời gian nhất định để xem xét đo lường, lượng hóa.

Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, ban hành các cơ chế đánh giá đảm

bảo khách quan, khoa học hơn, đúng với từng đối tượng, khắc phục được

những hạn chế, khuyết điểm hiện nay trong đánh giá cán bộ, góp phần nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong thi hành công vụ

và thực hiện nhiệm vụ hiện nay theo xu hướng ngày càng đổi mới.

4.3.3.6. Cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán bộ, công chức,

viên chức

Động lực làm việc của người lao động gắn liền với lợi ích vật chất và

tinh thần; CBCC cũng không nằm ngoài quy luật đó. Do vậy, muốn CBCC

làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài toán lợi ích vật chất và tinh thần.

Về lợi ích vật chất: chính sách tiền lương đối với công chức phải tương

xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm được ba phương diện:

duy trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để

đề phòng rủi ro có thể xảy ra (ốm đau, về hưu…). Mặt khác, việc trả lương

phải theo kết quả công việc chứ không phải theo vị trí và chức danh của công

việc nhằm bảo đảm công bằng, tạo động lực phấn đấu và gây dựng lòng đam

mê với công việc chuyên môn mà công chức đang đảm nhiệm. Thực tế cho

thấy với cách trả lương theo ngạch, bậc và chức vụ như hiện nay thì những

công chức mới, những công chức không giữ vị trí lãnh đạo sẽ không thiết tha

với mức lương khởi điểm của mình.

Về lợi ích tinh thần: cần đổi mới công tác thi đua - khen thưởng, kỷ

luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc,… Mỗi CBCC cần

có sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật. Công chức mong

muốn có được cơ hội công bằng ở mọi vị trí phấn đấu trong cơ quan, đơn vị.

Vì vậy, cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả công việc làm thước

đo. Bên cạnh đó, một môi trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ khuyến

khích mọi công chức dù ở vị trí nhân viên hay lãnh đạo đều bình đẳng và cạnh

tranh công bằng.

Trong cơ quan nhà nước phải tạo dựng và duy trì được nét văn hóa lấy

giá trị công việc, hiệu quả công việc, sự hài lòng của công dân và doanh

nghiệp làm thước đo đánh giá năng lực của CBCC. Cần tách bạch nội hàm

khái niệm: “đánh giá hiệu quả làm việc của công chức” với “đánh giá công

chức”. Có như vậy mới bảo đảm tạo ra được sự công bằng, khách quan, chính

xác và môi trường làm việc năng động cho công chức yên tâm làm việc.

4.3.3.7. Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của cán bộ, công

chức, viên chức

Khi đội ngũ CBCC có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc và giải

quyết hài hòa bài toán lợi ích giữa CBCC với lợi ích của nhà nước và cộng

100

đồng thì cần phải có những giải pháp khác để nâng cao ý thức trách nhiệm và

đạo đức công vụ. Những biện pháp cần chú trọng là:

- Giáo dục tính liêm chính, đạo đức công vụ đối CBCC coi đây là công

việc thực sự quan trọng. Bởi lẽ, bất kỳ công việc nào cũng đòi hỏi phải có

những chuẩn mực nghề nghiệp và đạo đức nghề nghiệp, nhất là đối với hoạt

động công vụ luôn gắn liền với quyền lực công, nguồn lực công, trách nhiệm

công,… Không có chuẩn mực nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp sẽ là môi

trường cho CBCC, tham ô, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền,… Việc giáo

dục liêm chính, đạo đức, đạo đức công vụ phải được đưa vào chương trình

giáo dục ở các cấp, để hình thành thói quen và ngấm sâu vào nhận thức của

mỗi cá nhân trước khi người tham gia nền công vụ.

- Xây dựng và thực thi chế tài nghiêm khắc, nghiêm trị những hành vi

vi phạm pháp luật để CBCC “không dám” thực hiện những hành vi vi phạm

pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ trái với lương tâm và đạo đức xã hội.

- Thiết lập thể chế chặt chẽ, minh bạch, công khai nhằm ngăn ngừa

những hành vi vi phạm pháp luật của CBCC. Thực hiện chế độ công khai,

minh bạch và trách nhiệm giải trình về tài sản của CBCC trước, trong và sau

khi rời khỏi nhiệm sở.

4.3.2.8. Thực hiện tốt chế độ khen thưởng, kỷ luật

Một giải pháp khá quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức đó chính là công tác khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công

chức trong thực thi công vụ.

Tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng ủy Sở, các chi bộ đối với công

tác thi đua, khen thưởng; Phát huy vai trò tham mưu tư vấn của Hội đồng Thi

đua - Khen thưởng các đơn vị trong ngành;

Đẩy mạnh hơn nữa công tác phát hiện, xây dựng, bồi dưỡng và nhân

rộng các gương điển hình tiên tiến trên các lĩnh vực và tăng cường tuyên

truyền rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để phong trào thi đua

vừa lan tỏa rộng khắp, vừa đi vào chiều sâu.

101

Nâng cao chất lượng công tác khen thưởng để kịp thời động viên các

tập thể và cá nhân có nhiều thành tích xuất sắc, tạo điều kiện thực hiện thắng

lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội và quốc phòng - an ninh.

Cần xây dựng và ban hành cơ chế chính sách để động viên, khen

thưởng kịp thời, nhất là những công chức có thành tích xuất sắc, có sáng kiến,

công trình khoa học mang lại hiệu quả về kinh tế - xã hội; không nên khen

thưởng mang tính hình thức như “khen thưởng luân phiên” hay khen thưởng

tập trung vào đối tượng là lãnh đạo. Trong công tác thi đua khen thưởng phải

lấy kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ công chức làm chỉ tiêu cơ bản để

đánh giá, khen thưởng. Tránh xu hướng chạy theo thành tích mà làm sai

nguyên tắc, sai quy trình dẫn đến “bệnh thành tích”.

- Đi đôi với công tác khen thưởng công chức có thành tích cuất sắc, cần

xử lý kỷ luật nghiêm minh, kịp thời những công chức vi phạm chính sách

pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ; tránh tình trạng xử lý nội bộ tạo ra tâm lý

không sợ kỷ luật của một bộ phận công chức thoái hóa biến chất.

4.4. Kiến nghị

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao

động -TBXH Lai Châu trong thời gian tới, đồng thời thực hiện đồng bộ được

các giải pháp về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ CCVC ngành, cần kiến

nghị như sau:

4.4.1. Đối với Trung ương

- Các cơ quan, ban ngành trung ương cần chú trọng xây dựng và hoàn

thiện các văn bản về công tác cán bộ nói chung, đối với ngành lao động -

TBXH nói riêng.

- Đề nghị Bộ Nội vụ sớm phê duyệt Đề án vị trí việc làm của ngành

lao động -TBXH để xác định rõ tiêu chuẩn, số lượng người làm việc, kỹ

năng, yêu cầu của từng công việc gắn với chức năng, nhiệm vụ của ngành

để có thể bố trí, tuyển dụng, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức hiệu quả nhất.

102

- Đề nghị Bộ Lao động -TBXH sớm ban hành tiêu chuẩn đối với từng

hạng viên chức, hướng dẫn việc xếp hạng viên chức trong ngành lao động -

TBXH để đội ngũ viên chức hiện có của ngành được xếp hạng phù hợp nhất,

nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ này.

- Đẩy mạnh chế độ cải cách công vụ mang tính dân chủ, công bằng,

khuyến khích tài năng, từng bước hiện đại hóa công sở, đẩy mạnh ứng

dụng công nghệ thông tin trong quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức.

4.4.2. Đối với tỉnh Lai Châu

- Sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Quy định về phân cấp quản lý công tác

tổ chức, biên chế cán bộ, công chức của tỉnh theo hướng tăng thẩm quyền

quản lý, tự chủ cho các cơ quan cấp dưới và đơn vị sự nghiệp.

- Đẩy mạnh việc thí điểm tập sự lãnh đạo, thực hiện thí điểm, tổng kết,

triển khai thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đối với các cấp, các ngành.

- Tiếp tục nghiên cứu ban hành chính sách đối với cán bộ được cử đi

đào tạo để khuyến khích cán bộ nâng cao trình độ; ban hành chính sách thu

hút, sử dụng cán bộ có trình độ cao (thạc sĩ, tiến sĩ) và những người có

chuyên môn giỏi về công tác trong các cơ quan nhà nước.

- Đẩy mạnh việc cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo

ngạch, chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và trình độ đào tạo phù hợp với

chức năng; bảo đảm cơ cấu về nữ, dân tộc ít người trong đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý và công chức, viên chức các cơ quan, đơn vị, địa phương.

- Tiếp tục thực hiện cơ chế khoán kinh phí quản lý hành chính gắn với

chế độ tiền thưởng để khuyến khích những người làm việc tốt, hiệu quả.

- Quan tâm công tác tạo nguồn và nâng cao chất lượng quy hoạch cán

bộ, theo hướng: chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu

dài; quan tâm xây dựng cán bộ lãnh đạo quản lý các ngành đối với những

người có thời gian, có nhiều đóng góp cho sự phát triển của ngành.

103

KẾT LUẬN

Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là nền tảng trong công tác quản

lý, điều hành xã hội. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức là một nhiệm vụ cấp bách, thường xuyên, xuyên suốt của công tác

quản lý, điều hành. Công cuộc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

trong thời gian qua đã đạt được những thành tựu to lớn, đã nâng cao được

chất lượng. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của tỉnh Lai

Châu còn bộc lộ nhiều yếu kém, nhiều điểm chưa phù hợp với tình hình thực

tế hiện nay. Việc tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên

chức là một trong những nhiệm vụ trọng yếu, mang tính sống còn của chế độ

xã hội chủ nghĩa, nếu không cải cách nền hành chính, cải cách công vụ, cải

cách đội ngũ cán bộ công chức, viên chức hiện nay thì sẽ giảm lòng tin của

người dân đối với Đảng, Nhà nước.

Cán bộ công chức, viên chức ngành lao động -TBXH tỉnh Lai Châu là

một bộ phân cấu thành chung trong đội ngũ công chức, viên chức của tỉnh Lai

Châu, với nhiệm vụ cơ bản là thực hiện tốt chức năng quản lý, điều hành về

lĩnh vực lao động, người có công và xã hội trên địa bàn tỉnh Lai Châu. Vai trò

của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động -TBXH tỉnh Lai

Châu có ý nghĩa hết sức quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội, đảm

bảo an ninh quốc phòng trên địa bàn. Việc đầu tư, nâng cao chất lượng cán bộ

công chức, viên chức là đầu tư cho tương lai, đầu tư cho đất nước, nhất là

trong bối cảnh khi đất nước hội nhập kinh tế quốc tế, đang từng bước trên con

đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa và thực tế xã hội đòi hỏi người cán bộ

công chức, viên chức ngày càng chuẩn mực hơn, tính chuyên nghiệp, tinh

thần trách nhiệm ngày càng cao hơn. Công chức thực sự trở thành công bộc

của dân theo đúng ý nghĩa và bản chất của nó.

Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức trong bộ máy Nhà nước các cấp, đề tài này nghiên cứu đã làm rõ cơ

104

sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên

chức. Trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về cán bộ, công

chức, viên chức; chất lượng của cán bộ công chức, viên chức, đề tài đã phân

tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao

động -TBXH tỉnh Lai Châu giai đoạn 2011-2015 trong mối quan hệ so sánh

với chức năng, nhiệm vụ của mỗi người cán bộ được giao. Đề tài đã làm rõ

những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức trong ngành, phân tích được rõ những lý do, những hạn chế của đội

ngũ cán bộ công chức, viên chức, những vấn đề chưa đáp ứng được yêu cầu

nhiệm vụ, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi đất nước hội nhập. Trên cơ sở

đó đề xuất được những mục tiêu, quan điểm và một số giải pháp chủ yếu

nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao

động - thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu đến năm 2020 bao gồm các giải

pháp chủ yếu như: Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ công chức, viên chức;

đổi mới công tác tuyển dụng; đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

công chức, viên chức; bố trí, sử dụng đúng cán bộ công chức, viên chức; đổi

mới công tác bổ nhiệm, luân chuyển công chức lãnh đạo; thực hiện tốt công

tác kiểm tra đánh giá cán bộ; thực hiện tốt chế độ khen thưởng kỷ luật.

Đây là một đề tài có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc, tuy nhiên

trong khuôn khổ của luận văn cao học và năng lực của học viên nên chưa

nghiên cứu một cách toàn diện, cách tiếp cận, nghiên cứu cũng còn những

điểm chưa sâu sắc, rất cần một nghiên cứu hoàn thiện hơn trong thời gian tới

để có thể áp dụng hiệu quả trong thực tiễn./.

105

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Tổ chức Tỉnh ủy Lai Châu (2012), Hướng dẫn số 13- HD/ BTCTU,

ngày 24/12/2012 về việc đánh giá cán bộ, công chức

2. Bộ Chính trị (2010), Quyết định số 286- QĐ/ TW ngày 08/02/2010 của

Bộ Chính trị về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức

3. Bộ Lao động -TBXH, Bộ Nội vụ (2015), Thông tư liên tịch số 37/2015/

TTLT - BLĐTBXH - BNV ngày 02/10/2015 của liên Bộ Lao động Thương

binh và Xã hội - Bộ Nội vụ “ Hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

và cơ cấu tổ chức Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Phòng Lao động -

Thương binh và Xã hội thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã,

thành phố thuộc tỉnh;

4. Bộ Nội vụ (2003), Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi bổ sung, Nxb.

Thống kê, Hà Nội.

5. Bộ Nội vụ (2004), Thông tư số 09/2004/TT-BNV của Bộ Nội vụ hướng

dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP của Chính

phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức, viên chức.

6. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02-6-2011 của Bộ

Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày

25-01-2010 của Chính phủ về quy định những người là công chức.

7. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 13/2010/TTBNV ngày 30-12-2010 của

Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15-3-2010 của

Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức.

8. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 03/2011/TT-BNV của Bộ Nôi vụ ngày 25-

1-2011 hướng dẫn thực hiện Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5-3-2010

về đào tạo, bồi dưỡng công chức

9. Chính phủ (1998), Nghị định số 95/1998/NĐ-CP về sử dụng và quản lý

công chức, ngày 17-11-1998.

106

10. Chính phủ (2005), Nghị định số 54/2005/NĐ-CP của Chính phủ về chế

độ thôi việc, chế độ bồi thường chi phí đào tạo đối với cán bộ, công

chức, ngày19-4-2005.

11. Chính phủ (2005), Nghị định số 54/2005/NĐ-CP của Chính phủ về chế

độ thôi việc, chế độ bồi thường chi phí đào tạo đối với cán bộ, công

chức, ngày19-4-2005.

12. Chính phủ (2010), Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05.3.2010 của Chính

phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức.

13. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-01-2010 của

Chính phủ về quy định những người là công chức.

14. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/ 2010/ NĐ - CP, ngày 15/03/2010 của

Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;

15. Chính phủ (2011), Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước

giai đoạn 2010-2020.

16. Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP của Chính phủ về xử lý

kỷ luật cán bộ, công chức, ngày 17-5-2011.

17. Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/ NĐ - CP, ngày 12/4/2012 của

Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức

18. Chính phủ (2014), Nghị định số 24/2014/ NĐ - CP ngày 04/4/2014 của

Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;

19. Cục Thống kê tỉnh Lai Châu (2011, 2012, 2013, 2014, 2015), Niên giám

thống kê Lai Châu năm 2011, 2012, 2013, 2014, 2015

20. Đảng cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ XI, Nxb. Chính trị Quốc gia - Sự thật.

21. Đảng cộng sản Việt Nam (2015), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ XII, Nxb. Chính trị Quốc gia - Sự thật.

107

22. Tô Tử Hạ (1993), Làm việc và lĩnh lương từ tài chính, Nxb.CTQG, Hà

Nội, trang 156

23. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ công

chức hiện nay, Nxb.CTQG, Hà Nội, trang 56

24. Mai Hữu Khuê (2002), Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính, CTQG,

Hà Nội, trang 201

25. Hồ Chí Minh (1975), Về vấn đề cán bộ, Nxb. Sự thật, Hà Nội.

26. Hồ Chí Minh (1995), Sửa đổi lề nối làm việc, Nxb.CTQG, Hà Nội.

27. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ Công chức; Quốc hội (2010), Luật Viên chức.

28. Sở Lao động- TBXH Lai Châu (7.2011), Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

cán bộ công chức, viên chức giai đoạn 2011-2015.

29. Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Lai Châu: Báo cáo chất lượng

cán bộ công chức, viên chức các năm 2011-2015.

30. Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Lai Châu (7.2013), Kế hoạch

luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên

chức ngành Lao động TBXH giai đoạn 2013-2020.

31. Sở Nội vụ Tỉnh Lai Châu (9. 2014), Hướng dẫn số 1665/ HD - SNV ngày

05/12/2014 về việc đánh giá công chức, viên chức.

32. Tỉnh uỷ Lai Châu (2010), Nghị quyết đại hội Đảng bộ tỉnh Lai Châu

nhiệm kỳ 2010-2015.

33. Tỉnh ủy Lai Châu (2013), Quy chế số 04- QC/ TU, ngày 02/10/2013 của

Tỉnh ủy Lai Châu về bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử;

34. Tỉnh ủy Lai Châu (2013), Quy định số 11- QĐ/ TU, ngày 02/10/2013 của

Tỉnh ủy Lai Châu về phân cấp quản lý cán bộ

35. Tỉnh ủy Lai Châu (2015), Kế hoạch thực hiện Nghị quyết số 39- NQ/ TW

của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức

108

36. Tỉnh uỷ Lai Châu (2015), Nghị quyết đại hội Đảng bộ tỉnh Lai Châu

nhiệm kỳ 2015-2020.

37. Trọng Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm đồng chủ biên (2003), Luận

cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb. CTQG, Hà Nội.

38. UBND huyện Nậm Nhùn (2016), Quyết định số 12/2016/ QĐ - UBND,

ngày 05/9/2016 về việc ban hành quy định chức năng, nhiệm vụ, tổ chức

và biên chế của Phòng Lao động -TBXH huyện Nậm Nhùn

39. UBND huyện Than Uyên (2016), Quyết định số 04/2016/ QĐ - UBND,

ngày 19/9/2016 về việc ban hành quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn và cơ cấu tổ chức của Phòng Lao động -TBXH huyện Than Uyên

40. UBND tỉnh Lai Châu (2015), Quyết định số 27/2015/ QĐ - UBND, ngày

11/11/2015 ban hành quy định về phân cấp quản lý công tác tổ chức bộ

máy, biên chế và cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan, đơn vị thuộc

UBND tỉnh Lai Châu.

41. UBND tỉnh Lai Châu (2016), Quyết định số 17/2016/ QĐ - UBND, ngày

04/7/2016 của UBND tỉnh Lai Châu ban hành Quy định chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Lao động - Thương binh

và Xã hội tỉnh Lai Châu.

Các Website:

42. Cổng thông tin điện tỉnh Lai Châu

http://www. Lai châu. gov. vn/

43. Cổng thông tin điện tử Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Lai Châu

http://www. Slđtbxh. lai châu. gov. vn/

109

PHỤ LỤC

PHIẾU ĐIỀU TRA

CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG-

THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH LAI CHÂU

(Phiếu số 1: Dành cho Lãnh đạo các phòng, đơn vị)

Để có căn cứ đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức ngành lao động- TBXH tỉnh Lai Châu. Xin các ông (bà)

vui lòng cho biết ý kiến của mình về những nội dung sau bằng cách tích vào

các ô trống phù hợp dưới đây:

Phần I. Thông tin chung

1. Họ và tên : …………………………………………… Tuổi………………

- Giới tính: Nam  Nữ 

2. Nơi ở hiện nay: ……………………………………………………………

3. Làm việc tại cơ quan/đơn vị: ………………………………………………

4. Chức vụ: .........................................................................................................

5. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

Trung cấp  Cao đẳng 

Đại học  Trên đại học 

- Hình thức đào tạo:

Tại chức  Chính quy 

- Hiện nay có làm việc đúng chuyên môn được đào tạo?

Không   Có

9. Số năm làm việc tại cơ quan/đơn vị……………………….

Số năm giữ chức vụ hiện tại………………..

10. Được bổ nhiệm vào chức vụ hiện tại từ thời gian nào?

…………………………………………………………………………………

110

Phần II. Nội dung

Ông/bà có đánh giá như thế nào về mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ

được giao của đội ngũ cán bộ, công chức ngành lao động- TBXH ở Lai Châu?

Trung Các chỉ tiêu Tốt Khá Kém bình

1. Khối lượng và chất lượng công việc

2. Tiến độ hoàn thành công việc

3. Hiệu quả công việc

4. Tinh thần trách nhiệm trong công tác

Ông/bà có đánh giá như thế nào về trình độ hiểu biết kiến thức của đội ngũ

cán bộ, công chức ngành lao động- TBXH ở Lai Châu?

Trung Các chỉ tiêu Tốt Khá Kém bình

1. Nắm được đường lối, chính sách chung

2. Nắm được kiến thức cơ bản về chuyên

môn nghiệp vụ thuộc lĩnh vực liên quan

3. Nắm được mục tiêu và đối tượng quản lý

4. Thành thạo việc lập kế hoạch, xây dựng

chương trình, đề án và thủ tục hành chính

Nhà nước

5. Am hiểu tình hình và xu thế phát triển của

lĩnh vực mình trong nước và thế giới

6. Có trình độ tổng hợp nhanh nhạy

111

Ông/bà có đánh giá như thế nào về năng lực chuyên môn của đội ngũ

cán bộ, công chức ngành lao động- TBXH ở Lai Châu?

Các chỉ tiêu Tốt Khá Kém Trung bình

1. Hiểu biết những nguyên tắc cơ bản của

hành chính Nhà nước

2. Có khả năng vận dụng những kiến thức

và nguyên tắc vào thực tiễn công tác

3. Có khả năng tư duy độc lập trong thực

hiện nhiệm vụ

4. Có khả năng nhận diện, phát hiện vấn đề

5. Có khả năng phân tích, đánh giá, tổng

hợp, xử lý thông tin nhanh nhạy

6. Sáng tạo trong quá trình thực thi công vụ

Ông/bà có đánh giá như thế nào về năng lực quản lý, lãnh đạo của đội

ngũ cán bộ, công chức ngành lao động- TBXH ở Lai Châu?

Trung Các chỉ tiêu Tốt Khá Kém bình

1. Có năng lực dự báo và tầm nhìn rộng

2. Biết xây dựng chiến lược cho ngành, lĩnh

vực, tổ chức

3. Biết xây dựng chính sách và kế hoạch thực hiện

4. Biết thiết lập các mục tiêu mang tính khả thi

phù hợp với nguồn lực và khả năng thực hiện

112

Ông/bà có đánh giá như thế nào về kỹ năng trong thực hiện nhiệm vụ

đươc giao của đội ngũ cán bộ, công chức ngành lao động- TBXH ở Lai Châu?

Trung Các chỉ tiêu Tốt Khá Kém bình

1. Kỹ năng giao tiếp ứng xử, giao tiếp và tạo

lập quan hệ

2. Kỹ năng hợp tác và làm việc nhóm

3. Khả năng thích ứng

4. Kỹ năng giải quyết vấn đề

5. Kỹ năng quan sát

6. Kỹ năng giải quyết mâu thuẫn

7. Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc

8. Kỹ năng học tập

9. Kỹ năng tự quản lý bản thân

6. Ông/bà có đánh giá như thế nào về phẩm chất chính trị, đạo đức và

lối sống của đội ngũ cán bộ, công chức ngành lao động- TBXH ở Lai Châu?

Trung Các chỉ tiêu Tốt Khá Kém bình

1. Nhận thức, tư tưởng chính trị

2. Chấp hành chủ trương, đường lối và quy

chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp

luật của Nhà nước

3. Giữ gìn đạo đức, lối sống lành mạnh

4. Chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí

và những biểu hiện tiêu cực khác

5. Tinh thần học tập nâng cao trình độ

113

6. Tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật

7. Tinh thần tự phê bình và phê bình

8. Đoàn kết, quan hệ trong công tác

9. Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân

10. Thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí

công vô tư

11. Thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp

12. Ngôn ngữ giao tiếp chuẩn mực, rõ

ràng, mạch lạc

13. Biết lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp

14. Thái độ công bằng, vô tư, khách quan

khi nhận xét, đánh giá

15. Thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ

16. Tác phong lịch sự khi thi hành công vụ

7. Theo Ông/bà trong thời gian tới, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức ngành lao động- TBXH ở Lai Châu cần tập trung thực hiện tốt

những giải pháp nào?

…………………………………………………………………………………

Ghi chú: Ông/bà đánh dấu (X) vào các ô  được lựa chọn đối với mỗi câu hỏi

…………………………………………………………………………………

Xin chân thành cảm ơn Ông/Bà!

Ngày........tháng.......năm 2016

Phỏng vấn viên Ngƣời đƣợc phỏng vấn

(Ký và ghi rõ họ tên) (Kí và ghi rõ họ tên)

114

PHIẾU ĐIỀU TRA

CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG-

THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH LAI CHÂU

(Phiếu số 2: Dành cho Lãnh đạo Sở, chuyên viên các phòng, đơn vị)

Để có căn cứ đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức ngành lao động- TBXH tỉnh Lai Châu. Xin các ông (bà)

vui lòng cho biết ý kiến của mình về những nội dung sau bằng cách tích vào

các ô trống phù hợp dưới đây:

Phần I. Thông tin chung

1. Họ và tên : …………………………………………… Tuổi………………

- Giới tính: Nam  Nữ 

2. Nơi ở hiện nay: ……………………………………………………………

3. Làm việc tại cơ quan/đơn vị: ………………………………………………

4. Chức vụ: .........................................................................................................

5. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

Trung cấp  Cao đẳng 

Đại học  Trên đại học 

- Hình thức đào tạo:

Chính quy  Tại chức 

- Hiện nay có làm việc đúng chuyên môn được đào tạo?

Có  Không 

9. Số năm làm việc tại cơ quan/đơn vị……………………….

Số năm giữ chức vụ hiện tại………………..

10. Được bổ nhiệm vào chức vụ hiện tại từ thời gian nào?

…………………………………………………………………………………

115

Phần II. Nội dung

1- Ông/bà có đánh giá như thế nào về chất lượng của đội ngũ cán bộ

lãnh đạo các phòng, đơn vị thuộc ngành lao động- TBXH ở Lai Châu?

Kém Các chỉ tiêu Tốt Khá Trung bình

Không ý kiến

2. Theo Ông/bà hiện nay, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức ngành lao động- TBXH ở Lai Châu đang chịu ảnh hưởng bởi những yếu

tố nào? Những thuận lợi và khó khăn trong quá trình thực hiện?

…………………………………………………………………………………

7. Theo Ông/bà trong thời gian tới, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức ngành lao động- TBXH ở Lai Châu cần tập trung thực hiện tốt

những giải pháp nào?

Ghi chú: Ông/bà đánh dấu (X) vào các ô  được lựa chọn đối với mỗi câu hỏi

…………………………………………………………………………………

Xin chân thành cảm ơn Ông/Bà!

Ngày........tháng.......năm 2016

Phỏng vấn viên Ngƣời đƣợc phỏng vấn

(Ký và ghi rõ họ tên) (Kí và ghi rõ họ tên)

116

PHIẾU ĐIỀU TRA

CÁN BỘ CÔNG CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH

VÀ XÃ HỘI TỈNH LAI CHÂU

(Phiếu số 3: Dành cho người dân)

Phần I. Thông tin chung

1. Họ và tên …………………………………………… Tuổi………………

- Giới tính: Nam  Nữ 

2. Nơi ở hiện nay: ……………………………………………………………

3. Làm việc tại cơ quan/đơn vị: ………………………………………………

4. Hiện đang giải quyết thủ tục hành chính công đơn vị nào?

…………………………………………………………………………………

Phần II. Nội dung

1. Ông/bà có đánh giá như thế nào về thái độ của đội ngũ cán bộ, công chức

ngành lao động- TBXH ở Lai Châu trong quá trình thực hiện giải quyết thủ

tục hành chính công?

- Có thái độ gần gũi với dân?

Có  Không 

2. Ông/bà có đánh giá như thế nào về tác phong của đội ngũ cán bộ, công

chức ngành lao động- TBXH ở Lai Châu trong quá trình thực hiện giải quyết

thủ tục hành chính công?

- Tác phong lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn?

Có  Không 

3. Ông/bà có đánh giá như thế nào về ngôn ngữ giao tiếp của đội ngũ cán bộ,

công chức ngành lao động- TBXH ở Lai Châu trong quá trình thực hiện giải

quyết thủ tục hành chính công?

- Ngôn ngữ giao tiếp chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc?

Có  Không 

117

4. Trong quá trình thực hiện giải quyết thủ tục hành chính công, theo Ông/bà

đội đội ngũ cán bộ, công chức ngành lao động- TBXH ở Lai Châu hiện nay có

thể hiện thái độ hách dịch, cửa quyền hay không?

Có  Không 

5. Trong quá trình thực hiện giải quyết thủ tục hành chính công, theo Ông/bà

đội ngũ cán bộ, công chức ngành lao động- TBXH ở Lai Châu hiện nay có

gây khó khăn, phiền hà cho dân hay không?

Có  Không 

6. Trong quá trình thực hiện giải quyết thủ tục hành chính công, theo Ông/bà

đội ngũ cán bộ, công chức ngành lao động- TBXH ở Lai Châu hiện nay giải

quyết công việc có nhanh và đúng hẹn không?

Có  Không 

7. Trong quá trình thực hiện giải quyết thủ tục hành chính công, theo Ông/bà

đội ngũ cán bộ, công chức ngành lao động- TBXH ở Lai Châu hiện nay có

biểu hiện tham nhũng, tiêu cực hay không?

Có  Không 

8. Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành lao động-

TBXH ở Lai Châu, xin Ông/bà cho một số ý kiến đóng góp về nội dung này?

…………………………………………………………………………………

Ghi chú: Ông/bà đánh dấu (X) vào các ô  được lựa chọn đối với mỗi câu hỏi

…………………………………………………………………………………

Xin chân thành cảm ơn Ông/Bà!

Ngày........tháng.......năm 2016

Phỏng vấn viên Ngƣời đƣợc phỏng vấn

(Ký và ghi rõ họ tên) (Kí và ghi rõ họ tên)

Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA NGÀNH LAO ĐỘNG, THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH LAI CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA NGÀNH LAO ĐỘNG, THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH LAI CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,

VIÊN CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG, THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TỈNH LAI CHÂU

Tốt Khá

Kém

Các chỉ tiêu (n=41)

Trung bình 14,7

Không ý kiến 0

2011

2012

2013

2014

2015

Trình độ

SL

TL

SL

TL

SL

TL

SL

TL

SL

TL

đào tạo

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

Tin học

Ngoại ngữ

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook