Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ viên chức của trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ KHUYÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁ N BỘ VIÊN CHỨ C CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP THUỘC ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2017

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ KHUYÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁ N BỘ VIÊN CHỨ C CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP THUỘC ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN TIẾN LONG

THÁI NGUYÊN - 2017

LỜ I CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luâ ̣n văn:“Nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ viên

chức của trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên”là công trình nghiên cứ u của cá nhân tôi. Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa đươ ̣c sử du ̣ng để bảo vê ̣ cho mô ̣t ho ̣c vi ̣ nào. Các thông tin sử du ̣ng trong luận văn đươ ̣c chỉ rõ nguồ n gố c, các tài liê ̣u tham khảo được trích dẫn đầy đủ và mo ̣i sự giú p đỡ cho viê ̣c thực hiê ̣n luâ ̣n văn này đã đươ ̣c cảm ơn.

Ho ̣c viên

Nguyễn Thị Khuyên

LỜ I CẢ M ƠN

Trướ c tiên, cho phép tôi được trân trọng và đặc biệt bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến giảng viên hướ ng dẫn khoa học TS. Nguyễn Tiến Long, người Thầy đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tôi hoàn thành tốt

luận văn này.

Tôi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy Cô giáo và cán bộ công chức của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã dạy bảo,

truyền đạt những kiến thức và kinh nghiê ̣m quý giá cho bản thân cũng như giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập và làm luận văn. Cảm ơn các

đồng nghiệp bạn bè lớp cao học QTKD K12B, cùng toàn thể những người đã

giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn và thu thập số liệu cũng như

góp ý kiến để xây dựng luận văn.

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự

nghiên cứu với tinh thần chịu khó, nghị lực và ý chí vươn lên.Tuy nhiên,

không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót nhất định. Kính mong Quý Thầy,

Cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để luận văn được

hoàn thiện hơn.

Cuố i cù ng, tôi xin được cảm ơn gia đình và ngườ i thân đã động viên,

giúp đỡ tôi an tâm công tác và hoàn thành được luận văn này.

Tác giả

Nguyễn Thị Khuyên

iii

MỤC LỤC

LỜ I CAM ĐOAN ........................................................................................................... i

LỜ I CẢ M ƠN ................................................................................................................ ii

MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii

DANH MỤC VIẾT TẮT ............................................................................................ vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ .............................................................. viii

MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu ........................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4

3.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................. 4

3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 4

4. Những đóng góp của đề tài luận văn ............................................................. 4

5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBVC Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC ........................................... 6

1.1. Lý luận chung về nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC ở trườ ng Đa ̣i ho ̣c ...... 6 1.1.1. Khái niệm về đô ̣i ngũ CBVC .................................................................. 6 1.1.2. Khái niệm chất lượng đô ̣i ngũ CBVC ..................................................... 7 1.1.3. Nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC .................................................... 10 1.1.4. Vai trò nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC ở trường đại học ............. 20

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC ở trường đại học ................................................................................................. 22

1.2.1. Các yếu tố bên trong tổ chức................................................................. 22

1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ................................................ 23

1.3. Kinh nghiê ̣m về nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC ở trường đại học .. 26 1.3.1. Kinh nghiê ̣m về nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của một số

trường đại học nước ngoài .............................................................................. 26

1.3.2. Kinh nghiê ̣m về nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của một số

trường Đại học tại Việt Nam ........................................................................... 27

1.3.3. Kinh nghiê ̣m về nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của một số

trường Đại học thuộc Đại học Thái Nguyên ................................................... 30

1.4. Bài ho ̣c cho nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC ở trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kỹ

thuâ ̣t Công nghiê ̣p thuô ̣c Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên .............................................. 32

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 34

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 34

2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 34

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 34

2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................. 38

2.2.3. Phương pháp tổng hợp, phân tích thông tin .................................................... 38

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 39

2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ CBVC của trường Đại học

Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên ........................................ 39

2.3.2. Các chỉ tiêu về nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của trường Đại

học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên ................................. 40

2.3.3. Chỉ tiêu đạt chuẩn về tiếng Anh và tin học ........................................... 40

2.3.4. Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBVC

của Nhà trường ............................................................................................................. 40

2.3.5. Chỉ tiêu về quy trình quản lý hoạt động giảng dạy ............................... 41

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBVC CỦA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP THUỘC ĐẠI HỌC

THÁI NGUYÊN ......................................................................................................... 42

3.1. Khái quát về Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuô ̣c Đa ̣i ho ̣c

Thái Nguyên .................................................................................................... 42

3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................ 42

3.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của nhà trường ........................................... 42

3.1.3. Mục tiêu, chiến lược phát triển của Nhà trường ................................... 53

3.1.4. Những thuận lợi và khó khăn trong phát triển Nhà trường ................... 54

3.2. Thực trạng đô ̣i ngũ CBVC của Trường Đại học Kỹ thuật Công

nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên (2012 - 2016) ......................................... 55

3.2.1. Quy mô đội ngũ CBVC ......................................................................... 55

3.2.2. Chất lượng đội ngũ CBVC .................................................................... 57

3.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của trường

Đại học Kỹ thuật Công nghiệp ........................................................................ 70

3.3.1. Chất lượng đội ngũ CBVC (2012-2016) ............................................... 70

3.3.2. Kết quả đánh giá về nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC tại trường

Đại học Kỹ thuật Công nghiệp ........................................................................ 77

3.3.3. Kết quả thực hiện quy trình nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ CBVC củ a

trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp ............................................................ 87

3.4. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC

ở Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp .......................................................... 89

3.4.1. Các yếu tố bên trong ............................................................................. 89

3.4.2. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 89

3.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC của Trường

Đại học Kỹ thuật Công nghiệp ........................................................................ 92

3.5.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 92

3.5.2. Những hạn chế, bất câ ̣p ......................................................................... 93

3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế bất câ ̣p .............................................. 94

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBVC

CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP THUỘC ĐẠI

HỌC THÁI NGUYÊN .............................................................................................. 96

4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu về nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ

CBVC của Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp ........................................ 96

4.1.1. Một số quan điểm về sử dụng đô ̣i ngũ CBVC ................................................ 96

4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC ................................. 97

4.1.3. Mục tiêu................................................................................................. 98

4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của Trường Đại học

Kỹ thuật Công nghiệp ................................................................................... 100

4.2.1. Xây dựng và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ cán bô ̣ viên chứ c ..... 101 4.2.2. Hoàn thiê ̣n công tác đào ta ̣o, phát triển bồ i dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bô ̣ viên chứ c .............................................. 102 4.2.3. Hoàn thiê ̣n công tác tuyển du ̣ng .......................................................... 105

4.2.4. Nâng cao nhâ ̣n thứ c củ a cán bô ̣ viên chứ c ta ̣i Nhà trườ ng ................. 109

4.2.5. Hoàn thiê ̣n hê ̣ thố ng cơ sở vâ ̣t chất Nhà trườ ng ................................. 111

4.3. Kiến nghị ............................................................................................................. 112

4.3.1. Với đại học Thái Nguyên ................................................................................ 112

4.3.2. Đối với Bô ̣ GD&ĐT ........................................................................................ 112

4.3.3. Đối với Nhà nướ c ............................................................................................ 112 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 114

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 116

PHỤ LỤC .................................................................................................................. 118

vii

DANH MỤC VIẾT TẮT

CB Cán bộ

CBVC Cán bộ viên chức

CNC Công nghệ cao

CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CNTT Công nghệ thông tin

ĐH KTCN Đại học Kỹ thuật Công nghiệp

ĐHNNHN Đại học ngoại ngữ Hà Nội

ĐHQGHN Đại học quốc gia Hà Nội

GD&ĐT Giáo dục và đào tạo

Giảng viên GV

Hỗ trợ và đào tạo HT&ĐT

Nghiên cứu khoa học NCKH

Nghiên cứu phát triển NCPT

Phương pháp giảng dạy PPGD

Quan hệ quốc tế QHQT

Sinh viên SV

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng:

Bảng 3.1: Trình độ được đào tạo của đội ngũ CBVC .............................................. 57

Bảng 3.2: Trình độ phẩm chất chính trị của độ ngũ CBVC ..................................... 59

Bảng 3.3: Chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên ......................................... 60

Bảng 3.4: Kết quả tốt nghiêp của sinh viên ............................................................... 61

Bảng 3.5: Kết quả xin việc làm của sinh viên trong Trường .......................... 62

Bảng 3.6: Mức lương bình quân của sinh viên sau khi ra trường ................... 63

Bảng 3.7: Chất lượng phục vụ đào tạo của đội ngũ giảng viên ............................... 64

Bảng 3.8: Kết quả tự đánh giá năng lực của đội ngũ giảng viên ............................. 65

Bảng 3.9: Đánh giá năng lực phục vụ đào tạo của đội ngũ CB quản lý ................. 66

Bảng 3.10: Kết quả các sản phẩm NCKH của đội ngũ CBVC ............................... 68

Bảng 3.11: Kết quả khám sức khỏe định kỳ giai đoạn 2012 đến 2016 .......... 71

Bảng 3.12: Kết quả về nâng cao trí lực cho CBVC tại Nhà trường ........................ 72

Bảng 3.13: Hoạt động đào tạo cho đội ngũ CBVC Nhà trường .............................. 77

Bảng 3.14: Công tác đào tạo cho đội ngũ cán bộ quản lý Nhà trường ........... 78

Bảng 3.15: Kết quả khảo sát đội ngũ CBVC về nâng cao chuyên môn ................. 79

Bảng 3.16: Kết quả khảo sát đội ngũ CBVC về nâng cao ngoại ngữ ..................... 81

Bảng 3.17: Kết quả khảo sát về nâng cao các kỹ năng và PPGD cho CBVC ....... 83

Bảng 3.18: Nguồn kinh phí đầu tư cho hoạt động giảng dạy và NCKH ........ 84

Bảng 3.19: Kết quả nghiệm thu đề tài nghiên cứu khoa học .......................... 85

Bảng 3.20: Kết quả khảo sát về nâng cao khả năng nghiên cứu của CBVC .......... 86

Bảng 3.21: Kết quả đánh giá về quy trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC ... 88

Bảng 4.1: Mục tiêu về số lượng CBVC đến năm 2025 ............................................ 99

Sơ đồ:

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp ..................... 43

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu

Thế kỷ 21 là thế kỷ của nền văn minh phát triển cao, là thời đại công

nghiệp 4.0 về nền kinh tế thị trường quy mô toàn cầu, sự ứng dụng ngày càng

rộng rãi những thành tựu của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình

sản xuất làm tăng năng suất lao động. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù

có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn con người. Nguồn lực

con người vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất,

tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Thế giới đang có xu hướng chuyển

từ nề kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri

thức. Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực con người càng trở thành động lực

chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững. Cương lĩnh xây dựng đất nước

trong thời kỳ quá độ của Đảng đã chỉ ra rằng: “Con người là nguồn lực quan

trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quyết định nhất đối

với sự phát triển, sự phồn vinh của đất nước. Trình độ phát triển của nguồn

lực con người là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia”.

Những năm qua, giáo dục và đào tạo nước ta đã nỗ lực phấn đấu và thu

được những thành tích đáng ghi nhận. Bên cạnh đó, còn nhiều những mặt hạn

chế, yếu kém cần sớm được khắc phục. Chất lượng và hiệu quả giáo dục còn

thấp so với yêu cầu, nhất là giáo dục đại học, giáo dục chuyên nghiệp. Đội

ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục chưa đáp ứng yêu cầu. Đầu tư cho

giáo dục chưa hiệu quả. Cơ sở vật chất - kỹ thuật còn thiếu và lạc hậu, nhất là

những nơi vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn.

Ngày nay, trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta đã rất coi trọng việc nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức (CBVC). Để nâng cao chất lượng đội

ngũ CBVC, giáo dục và đào tạo phải có một cuộc cách mạng thật sự khoa

học, mạnh mẽ, căn bản và toàn diện. Giáo dục và đào tạo không chỉ nhằm

nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, mà ngày nay còn phải

giáo dục đạo đức, lối sống, gắn với nâng cao dân trí, phát triển đội ngũ

CBVC, đặc biệt coi trọng đội ngũ CBVC chất lượng cao, bồi dưỡng và trọng

dụng nhân tài. Từ đó, sản sinh ra những nhân tài đích thực, đưa đất nước phát

triển nhanh và bền vững, là chủ trương lớn của Đảng, Nhà nước, là ý nguyện

của nhân dân, là yêu cầu của thời đại.

Trong hệ thống giáo dục nước ta hiện nay, bậc đào tạo Đại học đóng vai

trò vô cùng quan trọng trong công cuộc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ

chất lượng tay nghề cao cho các cơ quan tổ chức, đáp ứng yêu cầu của xã hội.

Muốn thực hiện được điều này thì chất lượng của đội ngũ CBVC phải luôn

được đảm bảo.

Trải qua hơn 50 năm xây dựng và phát triển, Trường Đại học Kỹ thuật

Công nghiệp thuô ̣c Đại học Thái Nguyên đã trở thành một cơ sở đào tạo

nguồn kỹ sư có chất lượng cao cho đất nước. Nhà trường luôn đề cao vấn đề

nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC lên hàng đầu với mục tiêu cung cấp cho

xã hội nguồn nhân lực có trình độ năng lực tốt nhất. Để hoàn thành mục tiêu,

sứ mạng cung cấp nhân tài cho đất nước, việc nâng cao chất lượng cho đội

ngũ cán bộ, giảng viên là hết sức cần thiết và cấp bách. Chất lượng đô ̣i ngũ

cán bô ̣ viên chứ c luôn đóng vai trò là yếu tố quyết định trong sự phát triển của

Nhà trường. Chỉ có những người Thầy giỏi mới đào tạo ra được những nhân

tài cho đất nước. Bên cạnh việc giỏi về kiến thức chuyên môn, người Thầy

cần phải có phương pháp sư phạm hiện đại, giỏi về trình độ ngoại ngữ và

trình độ tin học, có tư cách đạo đức tốt và phương pháp tư duy khoa học... Đó

là một trong những mục tiêu quan trọng mà Trường Đại học Kỹ thuật Công

nghiệp đã và đang thực hiện và đạt được một số thành tích đáng kể.

Đứng trước sự cạnh tranh mạnh mẽ với một số trường Đại học lớn trong

cả nước như: Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Bách khoa Thành phố Hồ

Chí Minh,… cùng với sức ép về năng lực của số đông các sinh viên khi ra

trường còn bị động do chưa có kiến thức thực tế, chưa đáp ứng được yêu cầu

của xã hội. Chất lượng đô ̣i ngũ CBVC là vấn đề bức thiết luôn được Nhà

trường quan tâm chú trọng trong thời kỳ phát triển,đào tạo các giảng viên có

trình độ thạc sĩ và tiến sĩ đã nâng cao tầm của Nhà trường trong việc đào tạo. Nhà trường luôn đặt ra là phải nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC cho Nhà

trường, gắn trình độ giảng viên theo chuẩn về trình độ ngoại ngữ và trình độ

tin học. Cương vị là người cán bộ đang phục vụ trong ngành giáo dục, với

mong muốn đem một phần tri thức của mình để nghiên cứu thực trạng chất

lượng đô ̣i ngũ CBVC của trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại

học Thái Nguyên đồng thời đề xuất, đóng góp một số kiến nghị, giải pháp

nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện trong thời gian tới, do vậy tôi lựa chọn đề

tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của Trường Đại học Kỹ thuật

Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên” làm luận văn thạc sĩ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Đề xuất một số giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ

CBVC của trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên,

đáp ứng được yêu cầu của xã hội trong giai đoa ̣n mớ i.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hoá, bổ sung và làm rõ được những vấn đề lý luận

và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBVC trong các cơ sở giáo du ̣c Đa ̣i ho ̣c.

- Phân tích, đánh giá đươ ̣c thực trạng và chất lượng đô ̣i ngũ CBVC của

Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên giai đoạn

2012 - 2016.

- Phân tích được các yếu tố tác động đến chất lượng đô ̣i ngũ CBVC của

Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên.

- Đề xuất đươ ̣c các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ

CBVC của trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng đô ̣i ngũ CBVC; các

tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động tới chất lượng đô ̣i ngũ CBVC của

Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận văn thực hiện nghiên cứu ở Trường Đại học Kỹ

thuật Công nghiệp có so sánh tham chiếu vớ i một số trường Đại học khác

thuô ̣c Đại ho ̣c Thái Nguyên.

- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng giai đoa ̣n 2012 - 2016;

định hướng và giải pháp đến năm 2025.

- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu làm rõ các nội dung về chất lượng

đội ngũ CBVC đảm nhiệm việc giảng dạy và chất lượng phục vụ cho đào tạo;

tiêu chí đánh giá chất lượng đô ̣i ngũ CBVC của trường Đại học Kỹ thuật

Công nghiệp.

4. Những đóng góp của đề tài luận văn

- Một là, đóng góp về mặt khoa học

Luận văn đã hệ thống hoá và phát triển những vấn đề lý luận và thực tiễn

về chất lượng đô ̣i ngũ CBVC của trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp và

đưa ra được khung phân tích làm cơ sở để đánh giá thực trạng về công tác

nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC.

Luận văn nghiên cứu kinh nghiệm, bài học về nâng cao chất lượng đội

ngũ CBVC ở một số quốc gia trên thế giới và một số các đơn vị trong nước để

từ đó làm cơ sở đánh giá, khái quát chất lượng đội ngũ CBVC tại đơn vị

nghiên cứu.

- Hai là, đóng góp về mặt ứ ng dụng: Luận văn đã phân tích và đánh giá và làm rõ thực trạng chất lượng đô ̣i ngũ CBVC của trường Đại học Kỹ thuật

Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên. Đánh giá những ưu điểm, hạn chế,

bất cập về chất lượng đô ̣i ngũ CBVC và nguyên nhân của những hạn chế, bất

cập đó.

Luận văn đánh giá được các yếu tố tác đô ̣ng tới nâng cao chất lượng đô ̣i

ngũ CBVC của trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái

Nguyên.Đề xuất một số giải pháp hữu hiệu để nhằm nâng cao chất lượng đô ̣i

ngũ CBVC của trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp trong những năm tới.

Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn là những đóng góp thiết thực, là

cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của các trường trong khối

ngành đào ta ̣o đại ho ̣c nói chung và của trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp

thuộc Đại học Thái Nguyên nói riêng, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới,

đáp ứng đòi hỏi khách quan và chủ quan trong xu thế toàn cầu hóa và hội

nhập quốc tế.

5. Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiến về nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ

CBVC ở các Trường Đại học.

Chương 2. Phương pháp nghiên cứu của đề tài.

Chương 3. Thực trạng chất lượng đô ̣i ngũ CBVC của Trường Đại học

Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên.

Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC của Trường

Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBVC Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1. Lý luận chung về nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC ở trườ ng Đa ̣i ho ̣c

1.1.1. Khái niệm về đội ngũ CBVC

Theo nhà nghiên cứu Phạm Tất Dong (2011): “Đội ngũ CBVC là những

người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng

chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực:

giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch,

lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên - môi

trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học,... hưởng lương từ

quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

Đô ̣i ngũ cán bộ viên chức trong các trườ ng đa ̣i ho ̣c bao gồ m: Đội

ngũ lãnh đạo quản lý (viên chức quản lý); đội ngũ giảng viên và nghiên

cứu viên và đội ngũ phục vụ công tác đào tạo. Đô ̣i ngũ cán bô ̣ giảng viên

là bô ̣ phận nhân lực chủ yếu trong cá c trường đa ̣i ho ̣c (Phạm Thế Sủng

&Lưu Xuân Mới, 2000).

Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời

hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc

trong đơn vị hành chính sự nghiệp (trường đại học) nhưng không phải công

chức và được hưởng phụ cấp quản lý (luật viên chức, 2010).

Cán bô ̣ giảng viên bao gồm các nhà sư phạm được tuyển dụng và bổ

nhiệm vào các ngạch giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giảng viên

cao cấp và giáo sư trong biên chế sự nghiệp của cơ sở đào tạo đại học - cao

đẳng công lập hoặc trong danh sách làm việc toàn thời gian của cơ sở giáo

dục đại học - cao đẳng ngoài công lập, gồ m giảng viên cơ hữu và giảng viên

thỉnh giảng.

Giảng viên cơ hữu là giảng viên thuộc biên chế chính thức của Nhà

trường. Giảng viên thỉnh giảng là giảng viên gồm có giảng viên ở các trường

đại học, học viên thỉnh giảng tại trường và giảng viên kiêm chức là cán bộ

lãnh đạo các Cục, Vụ, Viện Khoa học Thanh tra (Thông tư số 44 /2011/TT-

BGDĐT, 2011)

Tại Điều 74 của Luật Giáo dục và Điều 31 của Nghị định số

75/2006/NĐ-CP ngày 02/8/2006 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng

dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục qui định: “Thỉnh giảng là việc

một cơ sở giáo dục mờinhà giáohoặc ngườicó đủtiêu chuẩn của nhà giáo ở

nơi khác đến giảng dạy.Khuyến khích các cơ sở giáo dục mời nhà giáo, nhà

khoa học trong nước, nhà khoa học là người Việt Nam định cư ở nước ngoài

và người nước ngoài đến giảng dạy ở các trường Việt Nam theo chế độ thỉnh

giảng” (Luật giáo dục, 2006).

Như vâ ̣y, đô ̣i ngũ CBVC trong các trường đại ho ̣c là những cán bô ̣ trực

tiếp hoă ̣c gián tiếp phục vu ̣ công tác giáo du ̣c gồ m cán bô ̣ quản lý và cán bô ̣

giảng viên.

1.1.2. Khái niệm chất lượng đội ngũ CBVC

Chất lượng đội ngũ CBVC là sự kết hợp các tiêu chuẩn cơ bản của ngườ i

viên chứ c bao gồm: phẩm chất (đức) và năng lực (tài) tạo nên cấu trúc nhân

cách của mỗi người viên chứ c. Phẩm chất CBVC là thế giới quan của họ (hay

nói cách khác là phẩm chất chính trị của viên chứ c), là nền tảng định hướng

thái độ, hành vi ứng xử của CBVC. Năng lực củ a đô ̣i ngũ CBVC bao gồm:

năng lực chuyên môn; năng lực tổ chức; năng lực thực hiện; năng lực giao

tiếp; năng lực kiểm tra, đánh giá (Nguyễn Thị Ban Mai, 2015)

Chất lượng đội ngũ CBVC còn được thể hiê ̣n thông qua ba khía cạnh cơ

bản là chất lượng đào tạo nguồn nhân lực; năng lực và hiệu quả hoạt động

khoa học; chất lượng các dịch vụ xã hội (Nguyễn Thị Ban Mai, 2015)

Chất lượng đội ngũ CBVC chịu sự tác động của nhiều nhân tố khác

nhau, từ chủ quan như năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, ý

chí phấn đấu vươn lên của từng cá nhân cho đến các điều kiện, yếu tố khách

quan như điều kiện, môi trường làm việc, công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi

dưỡng, quản lý, sử dụng cũng như các chế độ, chính sách ưu đãi và cơ chế

kiểm tra, đánh giá công nhận,…

Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về khoa học giáo dục thì chất

lượng đội ngũ cán bô ̣ viên chứ c chủ yếu phụ thuộc vào tư chất nghề nghiệp

của mỗi cán bô ̣. Tư chất của cán bô ̣ gồm cả về phẩm chất đạo đức, trình độ

chuyên môn và năng lực cán bô ̣.

Một là, về phẩm chất: Phẩm chất của các CBVC tạo nên linh hồn và sức

mạnh cho đội ngũ này. Phẩm chất đội ngũ CBVC trước hết được biểu hiện ở

phẩm chất chính trị. Phẩm chất chính trị là yếu tố rất quan trọng giúp cho

người cán bô ̣ có bản lĩnh vững vàng trước những biến động của xã hội. Trên

cơ sở đó thực hiện hoạt động giáo dục toàn diện, định hướng xây dựng nhân

cách cho học sinh - sinh viên có hiệu quả.

Bên cạnh việc nỗ lực phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng

sư phạm, CBVC cần có bản lĩnh chính trị vững vàng.Bản lĩnh chính trị vững

vàng sẽ giúp người cán bô ̣ có niềm tin vào tươnglai tươi sáng của đất nước và

có khả năng xử lý được những tình huống chính trị nảy sinh trong hoạt động

phu ̣c vu ̣ đào tạo.

Phẩm chất đạo đức mẫu mực cũng là một trong những tiêu chuẩn hàng

đầu của đô ̣i ngũ CBVC. Cùng với năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức

được coi là yếu tố tất yếu nền tảng của ngườ i giảng viên.

Hai là, về trình độ: Trình độ chuyên môn là những công việc đòi hỏi

người thực hiên công việc đó phải là những người có kỹ năng làm việc đặc

thù, chuyên nghiệp, đã được đào tạo nhằm đáp ứng được việc thực hiện các

công việc đó. Lao động thực hiện các công việc chuyên môn, phải qua đào

tạo, và được gọi là lao động lành nghề, hay lao động chuyên nghiệp. Lao

động chuyên nghiệp hoạt động trong môi trường làm việc chuyên nghiệp phù

hợp chuyên môn (thực hiện các công việc đúng chuyên môn) gọi là nghề

nghiệp. Các hoạt động chuyên nghiệp của lao động chuyên nghiệp (tứclao

động lành nghề) gọi là hoạt động nghề nghiệp (Nguyễn Thị Bích Đào, 2009).

Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBVC được yêu cầu cao hơn so với

lực lượng lao động khác vì tính đặc thù của ngành. Người giảng viên phải là

người thực sự có trình độ chuyên môn giỏi thì mới có thể có khả năng truyền

đạt những kiến thức của mình cho người học có thể hiểu và nắm bắt nhưng

thông tin quan trọng cần truyền đạt.

Trình độ của đội ngũ CBVC là yếu tố phản ánh khả năng trí tuệ của đội

ngũ này, là điều kiện cần thiết để cho họ thực hiện hoạt động quản lý, hoa ̣t đô ̣ng giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Trình độ của đội ngũ CBVC trước

hết được thể hiện ở trình độ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ.

Trình độ của đội ngũ CBVC còn được thể hiện ở khả năng tiếp cận và

cập nhật của đội ngũ này với những thành tựu mới của thế giới, những tri thức

khoa học hiện đại, những đổi mới trong giáo dục và đào tạo để vận dụng trực

tiếp vào hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của mình. Mặt khác,

trong xu thế phát triển của xã hội hiện đại, ngoại ngữ và tin học cũng là những

công cụ rất quan trọng giúp người viên chứ c tiếp cận với tri thức khoa học tiên tiến của thế giới, tăng cường hợp tác và giao lưu quốc tế để nâng cao

trình độ, năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Hiện nay, trình độ về

ngoại ngữ tin học của đội ngũ CBVC đã và đang được nâng cao, tuy nhiên

vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập.

Ba là, về năng lực: Năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hay tự

nhiên sẵn có để thựchiện mộthoạt động nào đó, hoặc là phẩm chất tâm lý, sinh

lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó (Trần Văn

Tùng, 2005).

Đối với đội ngũ CBVC, năng lực được hiểu là trên cơ sở hệ thống những

tri thức mà người cán bô ̣ được trang bị, họ phải hình thành và nắm vững hệ thống các kỹ năng để tiến hành hoạt động sư phạm có hiệu quả.

Năng lực giảng dạy của người giảng viên là khả năng đáp ứng yêu cầu

học tập, nâng cao trình độ học vấn của đối tượng; là khả năng đáp ứng sự tăng

quy mô đào tạo; là khả năng truyền thụ tri thức mới cho sinh viên. Điều đó

phụ thuộc rất lớn ở trình độ, kỹ năng của người giảng viên; điều kiện và thiết

bị dạy học chủ yếu là được thể hiện ở chất lượng sản phẩm do họ tạo ra, đó

chính là chất lượng và hiệu quả đào tạo.

Năng lực phu ̣c vu ̣ giảng dạy của người quản lý được thể hiện ở mứ c đô ̣ hoàn thành công viê ̣c giú p hoa ̣t đô ̣ng giảng da ̣y củ a giảng viên đươ ̣c thực hiê ̣n hiê ̣u quả. 1.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC 1.1.3.1. Vai trò của chất lượng đội ngũ CBVC

Nâng cao chất lươ ̣ng đội ngũ CBVC là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của đơn vi ̣, tổ chứ c sự nghiê ̣p trước sự thay đổi của môi trường. Công tác này cung cấp cho các đơn vi ̣ nhà nướ c nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh (Trần Văn

Tùng, 2005)

Chất lượng đô ̣i ngũ CBVC được coi là một vũ khí chiến lược mà các đơn vi ̣ sử du ̣ng nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ. Góp phần

thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một trường đại học, mô ̣t bê ̣nh

viện, mô ̣t đơn vi ̣ quân đô ̣i... và cao hơn là thực hiện chiến lược chung về hoa ̣t

đô ̣ng giáo dục của một quốc gia.

Ngày nay, nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ CBVC được coi như một khoản

đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức.Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả

của những nhân viên mới có chất lươ ̣ng có hiê ̣u quả làm viê ̣c ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm.Đồng thời, chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ CBVC tạo ra

một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều

bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i

ngũ CBVC gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.

1.1.3.2. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bô ̣ viên chức là nhiê ̣m vu ̣ thường

xuyên của người quản lý nhằm xây dựng đô ̣i ngũ cán bô ̣ đủ về số lươ ̣ng, đồ ng

bô ̣ về cơ cấu; đoàn kết thống nhất để thực hiê ̣n mu ̣c tiêu chung củ a đơn vi ̣

công tác [15].

Nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC là công tác phát triển toàn diê ̣n

ngườ i viên chứ c tức là trang bi ̣ cho ngườ i viên chức đầy đủ các kỹ năng:(i)

Kiến thức chuyên ngành: kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và chuyên

môn phu ̣c vu ̣ vi ̣ trí, công viê ̣c đảm nhâ ̣n; (ii) Kiến thức và kỹ năng làm viê ̣c: bao gồm khối kiến thức về phương pháp luận, kỹ thuật công tác ta ̣i từ ng vi ̣ trí công viê ̣c cụ thể. Bên cạnh phương pháp chung thì mỗi vi ̣ trí công viê ̣c đều có

những đặc thù riêng biệt đòi hỏi phải có những phương pháp tiếp cận khác

nhau; (iii) Kiến thức về môi trường làm viê ̣c, mục tiêu phát triển, giá trị công viê ̣c đảm nhâ ̣n… Đây có thể coi là khối kiến thức cơ bản nhất làm nền tảng

cho các hoạt động khác. Chỉ khi ngườ i viên chứ c hiểu rõ được các sứ mệnh, giá trị cốt lõi, và các mục tiêu chính của công viê ̣c, vi ̣ trí công tác thì ngườ i CBVC mới đi đúng định hướng và có ý nghĩa xã hội.

Nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC là một công việc rất khó khăn và

phức tạp trong quá trình xây dựng và phát triển Nhà trường, bởi mỗi cá thể

CBVC là một đối tượng sinh động, một chủ thể có thể có nhiều thay đổi cả về

mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích,…

Nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC là nghiên cứu các vấn đề trong quản

lý con người trong tổ chức với mục tiêu chủ yếu sau:

Sử dụng nguồn lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao

năng suất lao động của từng nhóm, từng tổ chuyên môn với mục đích cuối

cùng là nâng cao hiệu quả chung của đơn vị, tổ chức.

Tạo điều kiện cả về vật chất và kích thích tinh thần để phát huy tối đa

năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự, đồng thời dùng các giải pháp

có tính đòn bẩy cùng với các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình,

sự hăng hái của người lao động đối với công việc của mình. Giúp người lao

động có thể vận dụng hết ý chí và tinh thần của tập thể người lao động, để họ

thấy được những triển vọng về tương lai khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức.

Như vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của một tổ chức chính là

việc hoàn thiện những điểm còn thiếu sót, chưa hợp lý trong số lượng, cơ cấu

lao động của toàn bộ đội ngũ CBVC trong tổ chức hay là sự cải thiện những

mặt còn yếu kém trong năng lực, phẩm chất của đội ngũ lao động sao cho quy

mô, tỷ trọng lao động vừa đủ, tận dụng tối đa năng suất lao động, không thừa,

không thiếu và trình độ cán bộ công nhân viên thì đáp ứng tốt yêu cầu của

từng vị trí, kết hợp với đó là việc cải thiện môi trường làm việc, bảo hộ an

toàn lao động, đảm bảo cho sức khỏe, tinh thần của người lao động luôn được

duy trì ở trạng thái tốt nhất, để họ có thể phục vụ hết mình vì công việc.

1.1.3.3. Nội dung về nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC ở trường Đại học

Thứ nhất, nâng cao về trình độ chuyên môn: Mục đích nâng cao năng

lực chuyên môn cho đội ngũ CBVC ở trường đại học chính là phát triển khả

năng quản lý và giảng dạy của giảng viên trước mắt và tiêu chuẩn chất lượng

cán bộ theo chức danh quản lý và viên chức theo chức danh giáo viên, đạt tỉ lệ

tiêu chuẩn của điều lệ trường Đại học. Cụ thể, có những “tốp” giáo viên cần

bồi dưỡng năng lực chuyên môn như sau để người cán bộ có thể tự tin về kiến

thức chuyên môn nghiệp vụ của mình, người giáo viên có chuyên môn sâu khi

truyền đạt cho sinh viên, khi trao đổi kiến thức với đồng nghiệp trong và

ngoài nhà trường.

Thứ hai, nâng cao về trình độ ngoại ngữ: Trong xu hướng hội nhập quốc

tế như hiện nay, để có thể phát triển ngoài việc đào tạo và học tập trung nước

thì việc tham gia các hội thảo quốc tế, liên kết đào tạo là một trong những xu

hướng tất yếu của các trường đại học. Do đó, CBVC tại các trường đại học

cần phải biết sử dụng ngoại ngữ. Nội dung nâng cao về trình độ ngoại ngữ

cho đội ngũ CBVC cũng là một trong những nội dung quan trọng của các

trường hiện nay. Mục đích của ngân cao trình độ ngoại ngữ là để người

CBVC có thể tự tin về khả năng giao tiếp ngoại ngữ của mình, có thể sử dụng

được ngoại ngữ trong việc tham gia các hội thảo hội nghị. Để đạt được mục

đích ngày, các trường đại học cần phải tạo mọi điều kiện thuận lợi đầy đủ về

cơ sở vật chất, thiết bị dạy học và giáo viên dạy ngoại ngữ có trình độ cao để

đào tạo cho đội ngũ CBVC, có thể hỗ trợ kinh phí để đội ngũ CBVC có thể

học tập một cách hiệu quả.

Thứ ba, nâng cao các kỹ năng và phương pháp giảng dạy cho đội ngũ

CBVC: Các kỹ năng và phương pháp giảng dạy của đội ngũ CBVC là rất quan

trọng trong tổ chức giáo dục. Các kỹ năng và phương pháp giảng dạy có thể

gồm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, năng lực xây dựng và phat

triển các mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình và xã hội. Đối với đội ngũ

CBGV thì cần phải có phương pháp giảng dạy tốt, tích cực và phù hợp với

trình độ chuyên môn của mình giảng dạy bằng tình huống, thảo luận nhóm,

khám phá, mô phỏng, dự án...). Nhà trường cũng cần phải nâng cao năng lực

truyền đạt (viết bài giảng và tài liệu học tập, trình bày, đặt câu hỏi, lắng nghe,

và phản hồi)- đây là năng lực rất quan trọng của người giảng viên. Để đạt

được mục đích này, nhà trương cần phải có những đào tạo chuyên sâu về từng

kỹ năng cho đội ngũ CBVC

Thứ tư, nâng cao khả năng nghiên cứu: Khả năng nghiên cứu của đội

ngũ CBVC trong bất kỳ tổ chức giáo dục nào đều là một trong những yêu cầu

bắt buộc. Một trong những tiêu chuẩn để đánh giá khả năng nghiên cứu của

đội ngũ CBVC là : Các công trình nghiên cứu khoa học được công bố (có số

lượng và chất lượng các ấn phẩm được xuất bản trong các tạp chí khoa học;

phát triển và tìm tòi các kỹ năng và quy trình nghiên cứu mới; và kết quả

nghiên cứu được áp dụng vào thực tiễn; Số lượng sách và tài liệu tham khảo

được xuất bản, sử dụng (sách và các công trình nghiên cứu chuyên khảo; Số

lượng các chương viết trong sách và hoặc đánh giá về các bài báo; các hoạt

động học thuật/kỹ năng nghiên cứu); Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu

khoa học (số lượng các đề tài, dự án, các công trình nghiên cứu khoa học

tham gia; Vai trò làm chủ nhiệm các đề tài/dự án nghiên cứu khoa học; và

hướng dẫn, bồi dưỡng các GV trẻ..); Thuyết trình cho các hội nghị/hội thảo

trong và ngoài nước; tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học với các

trường đại học trong nước và nước ngoài về khoa học QLGD; và nhận được

các giải thưởng về khoa học.... Để có thể phát triển được các hoạt động này,

Nhà trường cần phải có các biện pháp khuyến khích các CBVC tham gia tích

cực trong nghiên cứu khoa học.

Các hoạt động chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC ở

trường Đại học bao gồm:

Đào tạo và phát triển đội ngũ CBVC: Chúng ta đang sống trong một thời

đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ

công nghệ, bùng nổ thông tin. Chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo cần

phải trang bị cho mọi người kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay

đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.

Đào tạo là đưa từ một trình độ hiện có lên một trình độ mới có chất

lượng mới, cấp bậc mới theo những tiêu chuẩn nhất định bằng một quá trình

giảng dạy, huấn luyện có hệ thống.

Phát triển là nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng lên một bước mới. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBVC nhằm nâng cao năng lực và phẩm

chất của CBVC, tạo cho họ khả năng thích ứng được với những yêu cầu ngày

càng cao của công việc, đảm bảo có đủ năng lực trình độ và phẩm chất đạo

đức để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Đối với các trườ ng đa ̣i ho ̣c, đào tạo và phát triển đội ngũ CBVC là khâu quan trọng, một công việc mà các nhà quản lý cũng như đội ngũ giảng viên

phải luôn tiến hành. Người viên chứ c phải thường xuyên tự bồi dưỡng, nâng cao trình độ, đơn vi ̣ trườ ng đa ̣i ho ̣c phải tạo điều kiện cho viên chứ c tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cũng như rèn luyện nâng

cao tay nghề, kiến thức tin học, ngoại ngữ... nhằm giúp CBVC ngày càng

hoàn thiện tri thức và nghiệp vụ. Từ đó , chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c đươ ̣c nâng cao.

Tuy nhiên, nâng cao chất lươ ̣ng đội ngũ CBVC không chỉ dừng lại ở

việc nâng cao trình độ học vấn và khả năng nghiên cứu mà còn bao hàm ba

đặc trưng khác nữa đó là giảng dạy, quản lý và phục vụ xã hội.

Chi trả tiền công, chế độ đãi ngộ khen thưởng và kỷ luật: Chế độ lương,

thưởng và khen thưở ng, kỷ luâ ̣t cán bô ̣ viên chứ c là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong

những nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ tổ chức mà ra đi. Vì

vậy thiết lập một hệ thống lương, thưởng và phúc lợi xã hội để đảm bảo lợi

ích hài hoà giữa tổ chức và người lao động là vấn đề quan trọng đối với mọi

tổ chức.

Tiền lương, tiền công là vấn đề nhạy cảm và có sức mạnh lớn trong việc

thu hút đội ngũ CBVC có năng lực, có trình độ chuyên môn, có kỹ năng,có

kinh nghiệm thực tế, có phẩm chất tốt.

Ngoài tiền lương thì chế độ đãi ngộ đối với CBVC được hưởng khi làm

việc là yếu tố tác động tới chất lượng của đội ngũ CBVC. Các tổ chức, cơ

quan có chính sách đãi ngộ thích hợp sẽ thu hút được nhân tâm của tất cả

nguồn lao động nói chung cũng như đội ngũ CBVC nói riêng. Chế độ đãi ngộ

được hiểu là sự quan tâm đến chế độ nghỉ lễ, tết, nghỉ mát, chế độ về hiếu

hỉ…Làm tốt công tác này tạo động lực cho toàn thể cán bộ trong tổ chức cống

hiến nhiều hơn.

Khen thưởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh là yếu tố tác động đến chất

lượng đội ngũ CBVC. Công tác khen thưởng và động viên kịp thời tất cả các

cán bộ trong tổ chức khi họ đạt được thành tích có tác dụng động viên, tạo

cho người cán bộ làm việc hăng say, gắn bó với đơn vị mình, do vậy mà hiệu

quả công việc cao hơn.

Các tổ chức, cơ quan cần kỷ luật nghiêm minh đối với trường hợp người

cán bộ mắc khuyết điểm.Việc thi hành kỷ luật có ý nghĩa răn đe, giáo dục

không chỉ có ý nghĩa với bản thân người đó mà còn có ý nghĩa giáo dục

chung cho toàn bộ cán bộ trong đơn vị.

Khó khăn đối với các trường đại học là việc thực hiện chế độ, chính sách

cho cán bộ viên chứ c phụ thuộc phần lớn vào ngân sách nhà nước. Cách tính

lương hiện nay của viên chứ c trong các trườ ng đa ̣i ho ̣c theo hình thức “sống

lâu lên lão làng” nên có phấn đấu cả đời cũng không đạt được ngưỡng cao

nhất của ngành giáo dục. Do đó , các trường đại học cần nghiên cứu, tiến hành

các hoạt động tăng nguồn thu nhập từ chi trả lương của cán bô ̣ viên chứ c như

ký kết các hợp đồng sản xuất, ứng dụng, đào tạo với các đơn vị bên ngoài.

Môi trường và điều kiện làm việc: Tiền bạc chưa hẳn là yếu tố chính tạo

nên xúc cảm và động lực làm việc cho người lao động. Quan trọng hơn, theo

các chuyên gia nhân sự, người lao động cần được công nhận và đánh giá cao

năng lực thể hiện, thành tích đạt được tại tổ chức như một sự biết ơn. Tổ chức

cần mang lại các giá trị khác cho nhân viên như môi trường làm việc, văn hóa

của tổ chức, các giá trị được chia sẻ… Hiện nay nhiều tổ chức đã coi việc xây

dựng môi trường làm việc hiện đại, thân thiện cho nhân viên sẽ làm tăng khả

năng khuếch đại thông tin về hình ảnh của tổ chức, là điều kiện để tổ chức thu

hút và giữ chân những người tài.

Trong một công trình nghiên cứu về hoạt động quản trị tại Mỹ và Đức

người ta đã khám phá tác động của môi trường làm việc tới sự thành công của

tổ chức.

- Các thành viên của ban lãnh đạo làm gương cho mọi người và hình

thành một ban lãnh đạo ưu tú.

- Trong tổ chức có một bầu không khí tin tưởng lẫn nhau ở mọi tầng lớp

(hàng dọc cũng như hàng ngang).

- Cơ cấu tổ chức mang hình thức phối hợp.

- Mọi người trong tổ chức đều được tham gia góp ý kiến, khuyến khích

sự sáng tạo của nhân viên và hưởng quyền lợi theo sự cống hiến.

Môi trường làm việc trong trường đa ̣i ho ̣c liên quan tới cơ cấu tổ chức;

cơ chế quản lý; mối quan hệ giữa các phòng ban, khoa, viện, trung tâm; mối

quan hệ giữa nhà quản lý với nhân viên; mối quan hệ đồng nghiệp. Đặc thù

công việc của ngườ i viên chứ c trong trườ ng đa ̣i ho ̣c là lao động trí óc nên môi trường làm việc đòi hỏi phát huy được sự sáng tạo, linh hoạt của ngườ i viên chứ c. Đối với cấp quản lý cần phải đối xử công bằng; biết cách khuyến khích CBVC cả về vật chất và tinh thần; thái độ đối xử phải hoà nhã, thân thiện, tôn

trọng để giảm bớt căng thẳng cho viên chứ c; tìm các cơ hội để trò chuyện qua đó hiểu được tâm tư, nguyện vọng của ngườ i viên chứ c.

Trong trường đa ̣i ho ̣c cần thiết lập mối quan hệ đồng nghiệp cởi mở, ở

đó viên chứ c phải luôn tin tưởng, hỗ trợ, giúp đỡ nhau giải quyết những khó khăn, chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn để không ngừng nâng cao

trình độ, hoàn thiện bản thân. Nhà quản trị cấp cao cần chú ý xây dựng một cơ

cấu tổ chức linh hoạt để thích ứng nhanh với điều kiện thay đổi; cơ cấu tổ

chức mang tính tập thể, có sự phân quyền cụ thể đảm bảo phối hợp hài hoà

các chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, khoa viện và trung tâm.

1.1.3.4. Các tiêu chí nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC ở trường Đại học

Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC trong trường Đại học thì trước

hết cần xây dựng được tiêu chí để đánh giá. Chất lượng đội ngũ CBVC trong

các đơn vị được thể hiện thông qua các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực

của CBVC.

Thứ nhất, nâng cao thể lực: Thể lực của con người là một trong những nội

dung quan trọng phản ánh tình trạng sức khỏe gồm nhiều yếu tố cả về thể chất

lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài.

Khi trình độ kinh tế - xã hội càng phát triển thì thể lực của con người

càng phải được đòi hỏi cao để có thể chịu được sức ép, sự căng thẳng của

công việc, của cuộc sống. Thể lực được đáp ứng thì mới đảm bảo được sức

sáng tạo, sự năng động trong công việc, tiếp cận tri thức. Sức khỏe của người

lao động có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển sản xuất, ảnh hưởng lớn tới năng

suất lao động.

Công tác nâng cao thể lực, nâng cao sứ c khỏ e, chăm sóc sức khỏe cho người lao đô ̣ng nói chung và cán bô ̣ viên chứ c tại các trườ ng đa ̣i ho ̣c nói riêng là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của trong công tác nâng cao chất

lươ ̣ng cán bô ̣ viên chứ c. Chăm sóc sức khỏe cán bô ̣ viên chứ c là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiềm đề phát huy có

hiệu quả tiềm năng của con người. Hiện nay, tại các tổ chức việc nâng cao thể

lực cho đội ngũ CBVC thường được thực hiện bằng việc kiểm tra sức khỏe

định kỳ nhằm phát hiện những bệnh có khả năng lây nhiễm, bệnh nghề nghiệp

hoặc nhằm phân loại và đánh giá sức khỏe của đội ngũ CBVC từ đó bố trí

công việc và khối lượng công việc hợp lý, đảm bảo cho đội ngũ CBVC có khả

năng đảm bảo tốt công việc của mình.

Thứ hai, nâng cao trí lực: Ngoài thể lực thì trí lực cũng là một trong

những thành tố quan trọng quyết định đến chất lượng đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên

chứ c tại các trường đa ̣i ho ̣c. Trí lực của nguồn nhân lực được thể hiện ở trình

độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng mềm và

kinh nghiệm làm việc. Với vai trò là các tổ chức giáo dục nên các trường đại

học luôn có kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC, hoạt động nâng

cao về trí lực được đánh giá thông qua kế hoạch nâng cao trí lực và kết quả

thực hiện nâng cao trí lực, chẳng hạn như phần trăm cán bộ có trình độ sau

đại học của kế hoạch đặt ra và thực tế đạt được.

Thứ ba, nâng cao tâm lực: Nếu chỉ có thể lực tốt và chuyên môn giỏi

cũng chưa đủ tiêu chí, điều kiện để nâng cao chất lượng đối với một người

CBVC. Mỗi người CBVC phải có thái độ, tác phong làm việc, tâm lý làm

việc và khả năng chịu áp lực công việc tốt, đó chính là tâm lực.

Thái độ làm việc chính là ý thức của mỗi người CBVC trong quá trình

làm việc. Nó biểu hiện ở tần suất về thời gian nếu người CBVC nghỉ làm, đi

làm muộn, bỏ nơi làm việc trong giờ làm, nói chuyện trong giờ làm, sự hòa

hợp trong công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp,…

Chất lượng tâm lực phản ánh phẩm chất và thái độ làm việc của toàn thể

CBVC của trường. Trong suốt thời gian thành lập cho đến nay, bên cạnh

những thành tích to lớn mà Trường đạt được trong công tác dạy và học thì các

hoạt động phong trào, tác phong, đạo đức của toàn thể CBVC đều đáng được

ghi nhận.

Phẩm chất, tác phong làm việc của CBVC là yếu tố nội lực tiềm tàng bên

trong mỗi người. Nó biểu hiện ra ngoài ở sự nhiệt tình, ý thức tổ chức kỷ luật,

tính trách nhiệm, khả năng chịu áp lực trong công việc. Nghiên cứu về nội

dung này cho thấy đây là một nhân tố chậm thay đổi, nó khác với năng lực

chuyên môn có thể nâng cao nhanh chóng qua đào tạo. Yếu tố này chỉ có thể

do tính tự giác của mỗi người.

Để nâng cao phẩm chất mỗi người CBVC trong Nhà trường, trước tiên

xây dựng một môi trường làm việc thoải mái nhưng vẫn phải đảm bảo có tính

kỷ luật cao, thưởng phạt phân minh, rõ ràng và công bằng với mọi đối tượng.

Bên cạnh đó, có khen thưởng hợp lý để khuyến khích tinh thần lao động của

cá nhân mỗi người.

Nhìn chung đội ngũ CBVC của trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp

đều là những người có trình độ, có ý thức, thái độ, tác phong làm việc nghiêm

túc. Họ đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; có trách nhiệm đối với công

việc. Ngoài việc thực hiện thời giờ làm việc nghiêm chỉnh thì người lao động

khá nhiệt tình với các hoạt động đoàn thể trong Trường. Điều đó đã tạo sự gắn

kết thân thiết giữa các thành viên và giữa thành viên với đơn vị.

Trong các tổ chức giáo dục, nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC về tâm

lực được thể hiện thông qua các hoạt động:

- Hoạt động khen thưởng kỷ luật:

- Hoạt động đánh giá thực hiện công việc

- Hoạt động phúc lợi xã hội

1.1.4. Vai trò nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC ở trường đại học

Một là, nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ CBVC ta ̣i trườ ng đa ̣i ho ̣c là nhiê ̣m

vu ̣ quan tro ̣ng để đáp ứ ng nhu cầu phát triển củ a mỗi cơ sở đào ta ̣o nó i riêng

và ngành giáo du ̣c nó i chung. Nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ CBVC ta ̣i trườ ng

đa ̣i ho ̣c là nhiệm vụ hết sứ c cấp bách trong thờ i kỳ hiê ̣n nay đố i vớ i mỗi nhà trườ ng và cán bô ̣ quản lý nhằm đáp ứ ng nhu cầu đổ i mớ i chương trình giáo du ̣c đa ̣i ho ̣c, xây dựng đô ̣i ngũ giảng viên có trình đô ̣ đa ̣t chuẩn và trên chuẩn, không ngừ ng ho ̣c tâ ̣p, bồ i dưỡng và tự bồ i dưỡng để nâng cao phẩm chất, đa ̣o

đứ c, trình đô ̣ chuyên môn và nghiê ̣p vu ̣.

Hai là, nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ CBVC ta ̣i trườ ng đa ̣i ho ̣c là điều

kiện tiên quyết trong sự nghiệp đổi mới giáo dục,nhằm đáp ứ ng nhu cầu phát

triển của các trường đa ̣i ho ̣c. Trong thời kỳ hội nhập kinh tế và phát triển như

hiện nay, việc nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC là một nhiệm vụ hàng đầu

đóng vai trò sống còn trong sự nghiệp đổi mới giáo dục của Nhà trường. Nếu

không tập trung phát triển đô ̣i ngũ CBVC đồng nghĩa với việc nhà trường tự

mình đi ngược lại với xu hướng phát triển của xã hội.

Ba là, các trườ ng đa ̣i ho ̣c muố n phát triển đươ ̣c trướ c hết phải có đô ̣i ngũ

cán bô ̣ quản lý giỏ i, năng đô ̣ng, sáng ta ̣o, dám nghĩ, dám làm có tác phò ng

làm viê ̣c khoa ho ̣c đem la ̣i hiê ̣u quả công viê ̣c cao. Đồ ng thờ i, các trườ ng đa ̣i

ho ̣c đó phải có đô ̣i ngũ giảng viên giỏ i, có đa ̣o đứ c lố i số ng trong sáng, đươ ̣c

ho ̣c sinh và mo ̣i ngườ i thương yêu và tín nhiê ̣m, tích cực tham gia đó ng gó p, cố ng hiến và phu ̣c vu ̣ các hoa ̣t đô ̣ng da ̣y và ho ̣c. Do vậy, muốn đổi mới giáo

dục thì phải thay đổi cách thức và chất lượng trong đào tạo, muốn làm tốt

được điều này thì mỗi trường Đại học cần phải thay đổi được yếu tố con

người, cụ thể là đội ngũ CBVC là điều kiện tiên quyết, muốn có trò giỏi thì

người thầy phải giỏi và có đủ tố chất để giảng dạy. Để đáp ứ ng nhu cầu này

đò i hỏ i đô ̣i ngũ CBVC trườ ng đa ̣i ho ̣c phải thườ ng xuyên ho ̣c tâ ̣p, bồ i dưỡng,

rèn luyê ̣n từ đó mớ i có đủ khả năng thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ củ a mình.

Bốn là, nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ CBVC ta ̣i trườ ng đa ̣i ho ̣c nhằm đáp

ứ ng nhu cầu giáo du ̣c củ a nhà trườ ng và đáp ứng nhu cầu củ a xã hô ̣i. Toàn xã

hô ̣i, ngành giáo du ̣c, các bâ ̣c cha mẹ đều đă ̣t niềm tin, niềm hy vo ̣ng vào các trường đại ho ̣c trong viê ̣c giáo du ̣c con em mình hoàn thiê ̣n nhân cách trở thành chủ nhân tương lai củ a đất nướ c.

Khác vớ i các loại hình lao đô ̣ng khác, lao đô ̣ng sư pha ̣m củ a người giảng viên tại các trường đại học là loại hình lao đô ̣ng mang tính đă ̣c thù . Đố i tươ ̣ng lao động là sinh viên có sự phát triển về tâm lý, sinh lý. Phương tiê ̣n lao đô ̣ng là nhân cách người thầy cùng các thiết bi ̣ da ̣y ho ̣c, trong đó chất lươ ̣ng ngườ i

giảng viên là quan trọng nhất. Thờ i gian lao động củ a ngườ i CBVC tại trườ ng đại học không chỉ là thờ i gian quy đi ̣nh trong chương trình mà cần mang tính năng đô ̣ng, sáng ta ̣o cô ̣ng với niềm say mê nghề nghiê ̣p và tinh thần trách nhiệm trước thế hệ trẻ và toàn xã hô ̣i. Hiê ̣u quả và sản phẩm củ a các trườ ng đa ̣i ho ̣c là nhân cách phát triển toàn diê ̣n đa ̣t mục tiêu phát triển của Nhà trườ ng.

Năm là, nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC ta ̣i trườ ng đa ̣i ho ̣c sẽ giúp

cho việc sàng lọc các giảng viên và nhân viên trong nhà trường, để từ đó có

các chế độ, chính sách đãi ngộ phù hợp hơn theo năng lực cụ thể của cán bộ.

Nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC là một quá trình song hành với việc

đào tạo và kiểm tra đội ngũ giảng viên và nhân viên, nên giúp ban lãnh đạo có

được cái nhìn tổng quan về chất lượng đội ngũ của mình. Qua đó phân loại

được giảng viên và nhân viên trong quá trình phát triển, có những giải pháp

để tập trung nguồn lực về tài chính bồi dưỡng cho những giảng viên đã có

những kết quả nhất định, lên cao hơn. Những cán bộ chưa đạt được như đã đề

ra thì phải tự mình bồi dưỡng để nâng cao năng lực của bản thân mình.

Quá trình sàng lọc là một quá trình quan trọng cho việc định hướng trong

phát triển tại trường đại học. Bởi đây chính là những kết quả mà mỗi nhà

trường từng bước đạt được trong quá trình bồi dưỡng đội ngũ giảng viên và

nhân viên. Nếu không sàng lọc thì Nhà trường sẽ không thể biết được cần tập

trung vào cái gì và làm thế nào? Tránh việc đầu tư dàn trải, không mang tính

hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC của Nhà trường. 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC ở

trường đại học

1.2.1. Các yếu tố bên trong tổ chức

1.2.1.1. Chiến lược nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC

Công tác nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c ta ̣i các trườ ng đa ̣i ho ̣c cần phải đươ ̣c xây dư ̣ng kế hoa ̣ch, chiến lươ ̣c cu ̣ thể, rõ ràng.Nếu như Nhà trường chỉ có chủ trương, chính sách nhưng không đi kèm với

chiến lược nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC thì công tác này sẽ

không đạt được hiệu quả như mong muốn. Các chiến lược của nhà trường

phải mang tính thời kỳ, theo từng giai đoạn cụ thể và mục tiêu chiến lược cụ

thể. Những chiến lược này phải đáp ứng được về mặt nội dung và hiệu quả.

Các trường đại học cũng đề ra những chiến lược cụ thể nhằm mang lại sự

hiệu quả cho công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC. Các nhà quản trị

hay ban lãnh đạo Nhà trường phải đưa ra được các chiến lược cụ thể trong

từng giai đoạn phát triển của Nhà trường, đồng thời đánh giá được tính hiệu

quả do các chiến lược mình đưa ra nhằm có được những giải pháp cho các

thời kỳ phát triển sau của Nhà trường. Những chiến lươ ̣c đó cụ thể như về

nô ̣i dung đào ta ̣o, thờ i gian đào ta ̣o, cơ sở đào ta ̣o, số lươ ̣ng viên chứ c đào ta ̣o và nguồ n kinh phí đào ta ̣o. Nếu đô ̣i ngũ quản lý có những chiến lươ ̣c đú ng, hơ ̣p lý thì đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c sẽ đảm bảo đươ ̣c đào ta ̣o những

nô ̣i dung sát vớ i vi ̣ trí công tác, vớ i chuyên ngành giảng da ̣y ta ̣i trườ ng đa ̣i ho ̣c. Từ đó chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c sẽ cao hơn do mứ c đô ̣ ứ ng du ̣ng những kiến thứ c đã đươ ̣c đào ta ̣o vào thư ̣c tiễn cao hơn.

Như vâ ̣y, nếu có những chiến lươ ̣c cu ̣ thể, rõ ràng thì công tác nâng cao

chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c sẽ đạt hiê ̣u quả cao hơn và ngươ ̣c la ̣i.

1.2.1.2. Chính sách của Nhà trường đầu tư cho công tác nâng cao chất lượng

đội ngũ giảng viên.

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên hiện nay tại các nhà

trường là vấn đề luôn được ưu tiên hàng đầu. Bởi vậy các cơ sở giáo dục phải

có được đội ngũ giảng viên ở trình độ cao thì mới có được cơ hội để nâng cao

vị thế của mình..

Các chính sách đúng đắn của nhà trường cho việc bồi dưỡng nâng cao

chất lượng đội ngũ giảng viên sẽ đem lại một tinh thần không ngừng học tập

và vươn lên của giảng viên. Họ sẽ cố gắng phấn đấu để nâng cao trình độ của

mình mang lại những hiệu quả thiết thực cho công tác đào tạo của nhà trường,

thu hút sinh viên và dần dần nâng cao vị thế của nhà trường trong đào tạo.

Trái lại, nếu không chú trọng đến công tác này thì các cơ sở giáo dục

đại học đó sẽ bị thụt lùi, ở lại phía sau. Các giảng viên trong nhà trường sẽ

không cố gắng để tự hoàn thiện mình, không có ý thức cố gắng phấn đấu

vươn lên mang lại cho nhà trường những nhân tố tích cực. Các chủ trương,

chính sách của nhà trường đóng vai trò sống còn trong quyết định sự thành

công của công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, bởi đây là một

quá trình dài và đòi hỏi phải có sự đồng tâm nhất trí giữa nhà trường với

giảng viên.

1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

1.2.2.1. Thi ̣ trườ ng lao động

Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm

kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm

được việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của

hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là

cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mối quan hệ giữa

cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động

và ảnh hưởng đến các nguồn cung lao động đòi hỏi các trường phải nâng cao

chất lượng giảng dạy, tất nhiên đòi hỏi đội ngũ BCVC trong các trườ ng đa ̣i

ho ̣c phải nâng cao trình độ, chất lươ ̣ng của mình.

1.2.2.2. Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo

Giáo dục đào tạo là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng cũng

như nhân cách đạo đức cho mỗi con người. Xét đến giáo dục đào tạo không

chỉ xét đến sự ảnh hưởng trực tiếp đến CBVC đơn thuần mà nó còn có ảnh

hưởng sâu rộng đến toàn bộ người dân của một quốc gia. Trình độ văn hóa,

chuyên môn kỹ thuật không phải là sản phẩm của một giai đoạn học đơn

thuần mà nó là kết quả của cả một quá trình học tập kiến thức, rèn luyện từ

khi bắt đầu bước vào ghế nhà trường. Vì vậy giáo dục đào tạo không chỉ đào

tạo cho hiện tại mà nó là một nhân tố có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn lực

con người trong dài hạn. Không chỉ trực tiếp ảnh hưởng đến việc nâng cao

trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật… của người lao động mà việc

phát triển giáo dục còn có tác động lan tỏa sang các yếu tố khác nằm trong

phạm vi các yếu tố có tác động đến chất lượng CBVC. Điển hình như phát triển giáo dục đào tạo có tác động tích cực tới chất lượng dinh dưỡng và dịch

vụ chăm sóc sức khỏe, nhờ có hiểu biết, trình độ mà người lao động biết để tự

bảo vệ và nâng cao sức khỏe của bản thân, bảo vệ mình trong lao động để

tránh những tai nạn lao động xảy ra và phòng ngừa bệnh nghề nghiệp.

1.2.2.3. Luật pháp, cơ chế, chính sách của Nhà nước

Chính sách của Đảng và Nhà nước cũng có tác động đến việc nâng cao chất lượng CBVC ta ̣i các trườ ng đa ̣i ho ̣c. Trước yêu cầu của sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hóa thì mỗi trườ ng đa ̣i ho ̣c phải xây dựng cho mình

những chiến lược hợp lý nhằm nâng cao chất lượng CBVC. Việc đề ra các

chính sách để cụ thể hóa mục tiêu củ a chiến lược quyết định đến việc có thực

hiện được mục tiêu đó hay không? Bởi thế chất lượng CBVC phụ thuộc nhiều

vào các chính sách nâng cao chất lượng CBVC. Trong đó quan trọng nhất là

các chính sách hỗ trợ phát triển giáo dục đào tạo, các chính sách về việc làm,

thất nghiệp, các chính sách về nâng cao sức khỏe người lao động, an toàn lao

động... Qua các chính sách đó, Nhà nước nhằm thực hiện mục tiêu về vấn đề

phát triển bền vững con người. Nâng cao sức khỏe người lao động, nâng cao

trình độ văn hóa cũng như trình độ chuyên môn kỹ thuật cũng như tinh thần ý

chí người lao động, nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng CBVC đáp ứng cho

yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.

1.2.2.4. Yếu tố kinh tế thị trường

Chất lượng CBVC bị chi phối nhiều bởi các yếu tố kinh tế xã hội, trong

đó tăng trưởng là yếu tố quan trọng tác động trên nhiều phương diện.Trước

hết nó trực tiếp cải thiện đời sống của người dân.Qua tăng trưởng và phát

triển kinh tế xã hội, chất lượng cuộc sống mà trước hết là chất lượng dinh

dưỡng được nâng cao hơn, người dân được hưởng tốt hơn các dịch vụ giáo

dục cũng như chăm sóc sức khỏe.Từ việc chất lượng cuộc sống được nâng

cao, các dịch vụ chăm sóc được quan tâm hơn làm cho con người không

những được cải thiện hơn về tình hình sức khỏe và còn nâng cao được trình

độ văn hóa cũng như trình độ chuyên môn kỹ thuật của mình.Qua đó nâng cao

chất lượng CBVC góp phần vào công cuộc phát triển con người. Tăng trưởng

kinh tế không chỉ là “môi trường” mà còn là động lực để thúc đẩy nâng cao

chất lượng CBVC. Yêu cầu của phát triển đặt ra là phải có những con người

có thể lực tốt, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật tốt. Chính vì vậy để

có thể phát triển nhanh và bền vững thì yêu cầu tất yếu là phải nâng cao chất

lượng nhân tố con người, nhân tố quyết định tới quá trình sản xuất xã hội.

Tuy nhiên các biến đổi xã hội cũng có nhiều mặt tiêu cực của nó, những biến

đổi không có lợi đến môi trường sống, môi trường tự nhiên gây ô nhiễm, làm

tăng bệnh tật, ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động cũng như chất lượng

cuộc sống người lao động.

1.3. Kinh nghiê ̣m về nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC ở trường đại học 1.3.1. Kinh nghiê ̣m về nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của một số

trường đại học nước ngoài

1.3.1.1. Kinh nghiê ̣m của cá c trườ ng đại học ở Nhật

Để thích nghi với xu thế hình thành nền kinh tế tri thức cho đến nay,

nhiều nước trên thế giới như Trung Quốc, Úc, Mỹ, Nhật Bản, Châu Âu… rất

chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ta ̣i các trườ ng đa ̣i ho ̣c ở Nhâ ̣t Bản công tác nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c đươ ̣c thực hiê ̣n trên một số mặt chủ yếu sau đây:

Nhâ ̣t Bản tăng cường đầu tư cho giáo dục, xúc tiến cải cách hiện đại hóa giáo dục nhằm đào tạo cho toàn xã hội và cho nền kinh tế một lực lượng lao

động có trình độ trí tuệ cao, có kỹ năng và tay nghề giỏi; tạo điều kiện để mọi

người được học tập và đào tạo thường xuyên, suốt đời.

Ở Nhật Bản, vấn đề đầu tư cho giáo dục và đào tạo để nâng cao chất

lươ ̣ng đô ̣i ngũ CBVC trong trườ ng đa ̣i ho ̣c được nhà nước đặc biệt ưu tiên. Trong toàn bộ chi tiêu ngân sách, tỷ trọng chi cho giáo dục và văn hóa luôn

giữ vững ở mức khá cao đạt 12,3%. Trong khi đó, tỷ trọng chi cho quốc

phòng và các cơ quan Chính phủ lại giảm liên tục. Qua đó thấy rằng, Nhật

Bản rất coi trọng giáo dục vì cho rằng con người là yếu tố quyết định của sự

tăng trưởng và phát triển kinh tế và giáo dục. Giáo dục là công cụ có hiệu quả

để dạy cho công chúng các quy tắc xã hội, làm cho thấm nhuần tinh thần dân

tộc, phát triển khả năng tri thức và chuyên môn của họ.

Chính phủ đã thực hiê ̣n giáo dục miễn phí và bắt buộc đối với tất cả mọi

người và tham gia sâu và quá trình giáo dục bậc cao.Các trường học được mở

trên khắp đất nước. Bộ giáo dục và đào tạo Nhật đã theo dõi chặt chẽ điều

kiện giáo dục và kết quả học tập của các trường tại các địa phương khác nhau

để có các biện pháp hỗ trợ cần thiết. Sự kết hợp giữa giáo dục Nhà trường với

gia đình cũng được phát huy với nhiều hình thức đa dạng để nâng cao chất

lươ ̣ng CBVC ta ̣i các trường đa ̣i học này. 1.3.1.2. Kinh nghiê ̣m tại cá c trườ ng Đại học ở Trung Quố c

Ở Trung Quốc, để phát triển kinh tế tri thức thì cần phải đề cao vai trò

đội ngũ tri thức, đô ̣i ngũ CBVC làm việc trong lĩnh vực kinh tế và trong các

trường đại học. Họ đã áp dụng chính sách tuyển chọn nhân tài vào các trườ ng đa ̣i ho ̣c như sau:

- Phải có trình độ về toán học cao cấp.

- Có thực tiễn trong một lĩnh vực nghiên cứu.

- Có tri thức cơ bản về máy tính.

- Nắm được phương pháp quản lý hiện đại.

- Có trình độ Tiếng Anh.

- Có tri thức về khoa học xã hội và nhân văn.

Vớ i yêu cầu đầu vào khắt khe như trên sẽ đảm bảo chất lượng đô ̣i ngũ CBVC được tuyển chọn kỹ càng và ta ̣o tiền để cho công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ này khi đang giữ cương vi ̣ công tác trong các trường đa ̣i ho ̣c.

1.3.2. Kinh nghiê ̣m về nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của một số

trường Đại học tại Việt Nam

1.3.2.1. Kinh nghiê ̣m của trườ ng Đại học Quố c gia Hà Nội

Trong công tác nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ CBVC, ban lãnh đa ̣o trườ ng

Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) chú tro ̣ng nên công tác ta ̣o nguồ n đô ̣i ngũ viên chứ c, cụ thể như sau:

Thứ nhất, ĐHQGHN thực hiê ̣n rà soát lại toàn bộ đội ngũ CBVC, cán bộ

quản lí của ĐHQGHN. Sau đó, ĐHQGHN cùng với các đơn vị có kế hoạch,

đầu tư, bồi dưỡng cho đạt chuẩn. Vì dụ gửi các thầy cô có trình độ chuyên môn, ngoại ngữ cận kề, gần đạt chuẩn quốc tế sang nước ngoài khoảng 3 - 4

tháng để nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ. Mong muốn cao nhất là

gửi giảng viên sang các trường là đối tác của các đơn vị có đề án thành phần

của NVCL để họ có điều kiện hòa mình vào công việc thực tế của đối tác cả

về giảng dạy, nghiên cứu và quản lý sinh viên.

Thứ hai, là phải giảm tỉ lệ sinh viên/giảng viên tiến tới chuẩn của các

trường đại học mạnh trên thế giới.Với tỉ lệ sinh viên/giảng viên thấp, CBVC

sẽ có điều kiện nghiên cứu và hướng dẫn sinh viên nghiên cứu khoa học một

cách chuyên nghiệp hơn.Điều đó giải thích tại sao lâu nay chủ trương của

lãnh đạo ĐHQGHN không tăng quy mô đào tạo - ổn định quy mô đào tạo đại

học bậc chính quy, giảm quy mô đào tạo đại học bậc không chính quy và tăng

quy mô đào tạo bậc sau đại học.

Thứ ba, ĐHQGHN có chính sách tốt để thu hút CBVC từ bên ngoài,

tuyển chọn và tạo điều kiện cho những người tốt nghiệp sau đại học ở trong

và ngoài nước đạt loại giỏi.

Thứ tư, trườ ng đã thực hiê ̣n chính sách giữ chân những sinh viên giỏi,

học viên cao học giỏi ở lại công tác ta ̣i ĐHQGHN để đào tạo lên tiến sĩ, giữ được tiến sĩ giỏi để làm cán bộ giảng dạy, nghiên cứu và quản lý. Bên cạnh

đó, trong xu thế mở cửa hiện nay, có rất nhiều giảng viên quốc tế muốn đến

Việt Nam nói chung và ĐQHGHN nói riêng để làm việc. Đối với những

giảng viên nước ngoài, bước đầu trườ ng sử dụng hình thức kết hợp do sự bàn

bạc thống nhất giữa hai bên: giảng viên Việt Nam giảng dạy, giảng viên nước

ngoài ôn luyện, tổ chức thi cho sinh viên để đánh giá so sánh kết quả đào tạo

với sinh viên nước ngoài hoặc ngược lại.

Ở các trườ ng đại học tiên tiến, tỉ lệ sinh viên trên giảng viên thường thấp

(khoảng 10SV/GV), giảng viên có nhiều thời gian và điều kiện để hướng dẫn

nghiên cứu khoa học được hiệu quả hơn.Hiện tại, ở ĐHQGHN tỉ lệ SV/GV là

khoảng 16SV/GV.ĐHQGHN đã và đang phấn đấu giảm tỉ lệ này tiệm cận đến

tiêu chí của các trường tiên tiến dần dần nhỏ đi. Như vậy số lượng, chất lượng

đội ngũ cán bộ viên chứ c ta ̣i trườ ng mớ i thực sự đươ ̣c nâng lên.

1.3.2.2. Kinh nghiê ̣m của trườ ng Đại học Ngoại ngữ Hà Nội

Trườ ng đa ̣i ho ̣c Ngoa ̣i ngữ Hà Nô ̣i đã xây dựng những tiêu chuẩn chung

cho đô ̣i ngũ cán bộ viên chứ c ta ̣i trườ ng như sau:

- Có hiểu biết cần thiết về quản trị đại học hiện đại.

- Có hiểu biết đầy đủ và sâu sắc về nhiệm vụ chiến lược.

- Cam kết thực hiện nghiêm túc quy định do nhà trườ ng để ra.

Đồ ng thời những tiêu chuẩn riêng cho từng đối tượng CBVC làm công

tác giảng da ̣y được nêu cu ̣ thể như sau:

- Giảng viên dạy môn tiếng Anh tham gia đào tạo sinh viên năm thứ nhất

chương trình đạt chuẩn quốc tế là các giảng viên ở trong và ngoài Trường

ĐHNN, có trình độ cao, có phương pháp giảng dạy tiên tiến và được Trường

ĐHNN thẩm định và mời giảng dạy.

- Giảng viên tham gia giảng dạy các môn giáo dục lí luận chính trị, giáo

dục thể chất, giáo dục quốc phòng an ninh cho sinh viên các chương trình đạt

chuẩn quốc tế đạt các yêu cầu, tiêu chuẩn như đối với giảng viên chương trình

đào tạo hệ chuẩn.

- Giảng viên giảng dạy các môn chuyên môn, hướng dẫn sinh viên

NCKH, thực hiện khóa luận tốt nghiệp, ngoài các quy định của Bộ GD&ĐT

phải đáp ứng các tiêu chuẩn sau:

+ Có học vị từ tiến sĩ trở lên; giảng dạy và trao đổi chuyên môn bằng tiếng

Anh hoặc ngoại ngữ khác theo yêu cầu của chương trình đạt chuẩn quốc tế; có

năng lực và phương pháp giảng dạy, kiểm tra, đánh giá, nghiên cứu tiên tiến.

+ Có năng lực và khả năng NCKH, sẵn sàng làm việc trong một tập thể

hoặc nhóm nghiên cứu của đơn vị và của trườ ng; có mối quan hệ và có khả

năng hợp tác với các nhà khoa học, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp trong và

ngoài nước; luôn phấn đấu nâng cao trình độ khoa học và công nghệ hiện đại;

thường xuyên chủ trì tham gia đề tài NCKH; hoặc có bài báo đăng trên các

tạp chí khoa học chuyên ngành có uy tín, sách chuyên khảo, bằng phát minh,

sáng chế, giải pháp hữu ích; tích cực góp phần xây dựng nhóm nghiên cứu,

bồi dưỡng cán bộ khoa học và công nghệ giỏi của ĐHNNHN.

+ Sẵn sàng thực hiện và tuân thủ các yêu cầu đào tạo theo tín chỉ do

ĐHNNHN quy định.

1.3.3. Kinh nghiê ̣m về nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của một số

trường Đại học thuộc Đại học Thái Nguyên

1.3.3.1. Kinh nghiê ̣m của trườ ng Đại học Sư phạm

Sau hơn 40 năm phấn đấu trưởng thành, Trường Đại học Sư phạm Thái

Nguyên đã khẳng định được “thương hiệu” với vị thế là một trường Đại học

sư phạm trọng điểm của vùng miền núi phía Bắc Việt Nam, đóng góp xứng

đáng vào sự nghiệp phát triển giáo dục nước nhà nói chung cũng như Đại

học Thái Nguyên nói riêng.Nơi đây còn là trung tâm lớn đào tạo giáo viên

và cán bộ khoa học trình độ Cao đẳng, Đại học và Sau đại học; là cơ sở bồi

dưỡng và nghiên cứu khoa học có uy tín về các lĩnh vực khoa học cơ bản,

khoa học giáo dục; phục vụ đắc lực cho sự nghiệp giáo dục nước nhà.Nơi

đây đào tạo ra những cử nhân là giáo viên ở các môn, các chuyên ngành đào

tạo. Là một trong những trường đi tiên phong về đổi mới và nâng cao cách

thức giảng dạy đã đào tạo ra nhiều giáo viên có kiến thức và kỹ năng

cao.Nhà trường có đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn, phẩm chất

nghề nghiệp, hoàn chỉnh các ngành khoa học cơ bản, khoa học giáo dục,

trong đó có lực lượng đáng kể các giảng viên có trình độ cao, có uy tín khoa

học trong ngành Giáo dục - Đào tạo.

Với tổng số giảng viên cơ hữu là 418 người trong đó biên chế 378 người

và hợp đồng 40 người, Trường đã đưa ra chiến lược phát triển đội ngũ là

chiến lược trung tâm, là tiền đề quan trọng để giữ vững qui mô và nâng cao

chất lượng đào tạo. Sự tồn tại và phát triển của Nhà trường phụ thuộc rất

nhiều vào chiến lược tuyển chọn, đào tạo, sử dụng, đánh giá và đào thải cán

bộ. Yêu cầu của Trường là đội ngũ CBVC phải có trình độ chuyên môn giỏi,

có năng lực sáng tạo, tư duy đổi mới, có đạo đức tốt, sức khoẻ tốt, có ý thức

tự chủ, tự chịu trách nhiệm trước công việc, có lòng yêu nghề và gắn bó với

Nhà trường.

Do vậy mà Nhà trường đã luôn thúc đẩy các cán bộ học tập và nâng cao

trình độ của mình, tự bồi dưỡng năng lực của bản thân. Đạt được những thành

tựu như vậy là do có sự cố gắng và nỗ lực của toàn thể Ban giám hiệu và cán

bộ giáo viên và nhân viên của Nhà trường. Tuy nhiên trong những năm tới

Nhà trường cũng cần thúc đẩy hơn nữa các giảng viên và nhân viên của mình

trong học tập và nâng cao trình độ, để có thể đáp ứng tốt các yêu cầu, mục

tiêu của Nhà trường.

1.3.3.2. Kinh nghiê ̣m của trườ ng Đại học Y Dược

Trải qua hơn 40 năm xây dựng và phát triển, Trường Đại học Y Dược

Thái Nguyên là một trường Đại học sức khỏe đa ngành, đa bậc học; một cơ sở

đào tạo lớn về nhân lực y tế, có tiềm năng và năng lực NCKH, có đội ngũ cán

bộ giảng dạy và nghiên cứu ở trình độ cao, có cơ sở vật chất đồng bộ. Trường

hiện nay có 45 bộ môn, với đội ngũ cán bộ trưởng thành cả về số lượng và

chất lượng, trường hiện có 391 CBVC, trong đó có 311 cán bộ trong biên chế,

233 giảng viên. Hiện tại Trường có 7 Phó giáo sư và 20 Tiến sỹ, 119 Thạc sỹ,

có 32 là Nghiên cứu sinh, 25 Học viên cao học, 7 đang học ở nước ngoài, 66

cán bộ đang học đại học ngoại ngữ. Trường luôn chú trọng phát triển đội ngũ,

bồi dưỡng cán bộ có trình độ chuyên sâu, hàng năm cử hơn 20 cán bộ đi học

Nghiên cứu sinh, cao học trong và ngoài nước.

Cùng với việc đẩy mạnh nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC là công tác

đổi mới nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy nhằm nâng cao chất

lượng đào tạo, đồng thời xây dựng kế hoạch phát triển trường theo hướng đa

ngành. Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, tạo mọi điều kiện để cán bộ

tham gia nghiên cứu và chuyển giao công nghệ. Ứng dụng các kết quả nghiên

cứu vào giải quyết các vấn đề thực tiễn. Tăng cường đẩy mạnh quan hệ với

các tổ chức chính phủ, phi chính phủ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và

nghiên cứu khoa học.

Với những kinh nghiệm và thành tựu đạt được nhà trường đã đưa trường

thành một cơ sở mạnh về đào tạo của toàn Đại học Thái Nguyên và các tỉnh

miền Bắc. Từ đó tạo tiền đề cho sự phát triển vững chắc, có khả năng hội

nhập với các nước trong khu vực và trên thế giới.

1.4. Bài ho ̣c cho nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC ở trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p thuô ̣c Đa ̣i ho ̣c Thá i Nguyên

Từ kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của một số trường

Đại học trên thế giới và một số trường Đại học ở Việt Nam, có thể rút ra

những bài học cho nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC ở trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kỹ

thuâ ̣t Công nghiê ̣p thuô ̣c Đại ho ̣c Thái Nguyên như sau:

Thứ nhất, cơ sở vật chất là yếu tố quan trọng trong việc thu hút người lao

động, nâng cao chất lượng giáo dục dạy và học. Nâng cao cơ sở vật chất sẽ

giúp tăng uy tín của Trường, thu hút được người học, thu hút được giảng viên

có trình độ cao về công tác, làm việc.

Thứ hai, đổi mới công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch và sửa đổi, bổ

sung hoàn thiện các quy định về tuyển dụng CBVC; nghiên cứu xây dựng cơ

chế, chính sách nhằm thu hút đội ngũ sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, sinh

viên các lớp cử nhân tài năng, kỹ sư chất lượng cao về công tác ta ̣i trườ ng;

xây dựng chính sách thu hút cán bộ khoa học có trình độ chuyên môn cao ở

trong và ngoài nước tham gia giảng dạy, công tác quản lý trong các bô ̣ phâ ̣n

phò ng ban, khoa của trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p thuô ̣c Đa ̣i ho ̣c

Thái Nguyên.

Thứ ba, xây dựng bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp cho đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên

chứ c công tác tại trườ ng; đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự đào tạo và

đào tạo lại đối với đội ngũ CBVC nhằm nâng cao chất lượng của ngườ i viên

chứ c cả về năng lực chuyên môn lẫn kiến thức, nghiệp vụ sư phạm.

Thứ tư, đẩy mạnh hoạt động NCKH trong trườ ng, gắn NCKH với đổi

mới nội dung, phương pháp giảng dạy; xây dựng nhóm nghiên cứu nhằm tăng

cường trao đổi học thuật, sáng kiến kinh nghiệm trong NCKH; tổ chức và

khuyến khích CBVC tham gia hội nghị, hội thảo khoa học trong và ngoài

nước giữa các trườ ng đa ̣i ho ̣c trên đi ̣a bàn và trườ ng đa ̣i ho ̣c trong cả nướ c nhằm trao đổi kinh nghiệm công tác và NCKH.

Thứ năm, bố trí, sử dụng đội ngũ CBV Chợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh

mẽ, kích thích sự sáng tạo, niềm hăng say trong công việc;Đổi mới công tác

quản lý, sử dụng, đánh giá, sàng lọc đội ngũ CBVC theo hướng phân công,

phân cấp về trách nhiệm, quyền hạn và giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm

đố i với vi ̣ trí công tác của từ ng CBVC; Từ đó nâng cao được chất lượng đội ngũ CBVC trong Nhà trường.

Thứ sáu, chính sách đãi ngộ nhân tài là yếu tố quan trọng để đảm bảo và

duy trì đội ngũ CBVC chất lượng cao. Do vậy cần bổ sung, hoàn thiện cơ chế,

chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ CBVC tương xứng với thành tích và năng

lực cá nhân; điều chỉnh chính sách lương, phụ cấp ưu đãi, cơ chế đãi ngộ phù

hợp để cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, tạo động lực và điều kiện cho

đội ngũ CBVC nâng cao năng lực, trình độ, yên tâm làm việc, cống hiến, kích

thích tính sáng tạo trong công việc.

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu

Một là, nghiên cứu nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC của trường Đại

học, thực chất là nghiên cứu những gì? Các tiêu chí đánh giá chất lượng là gì?

Hai là, có những yếu tố nào ảnh hưởng chủ yếu đến nâng cao chất lượng đô ̣i

ngũ CBVC của trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên?

Ba là, chất lượng và nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC của trường Đại

học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên hiện tại như thế nào?

Nhà trường đã đa ̣t đươ ̣c những kết quả gì, những hạn chế, bất cập?Nguyên

nhân của những hạn chế, bất cập đó là gì?

Bốn là, để nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC của trường Đại học Kỹ

thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên trong những năm tới, nhà

trường cần phải có những quan điểm, định hướng gì? Cần có những giải pháp

cơ bản nào?

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin

Để thực hiện đề tài, tác giả đã xây dựng các câu hỏi, đặt ra các tình

huống, những vấn đề nghiên cứu... tiến hành điều tra đội ngũ CBVC Trường

Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên, tham vấn các

chuyên gia, nhà nghiên cứu để làm sáng tỏ đề tài. Nội dung câu hỏi nghiên

cứu và điều tra nghiên cứu đề tài được thể hiện như sau:

- Thông tin chung của nội dung câu hỏi về đội ngũ CBVC được điều tra

gồm: 1) Giới tính; 2) Tuổi; 3) Công việc đảm nhiệm; 4) Trình độ chuyên môn

được đào tạo; 6) Trình độ lý luận chính trị; 7) Trình độ tin học; 8) Trình độ

ngoại ngữ…

- Thông tin đánh giá về từng nội dung của công tác nâng cao chất lượng

đội ngũ CBVC tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái

Nguyên. Mỗi một nội dung của công tác nâng cao tác giả sẽ xây dựng các

thang đo khác nhau, mỗi thang đo người được phỏng vấn sẽ có 5 phương án

trả lời để đánh giá với các mức điểm như sau: 1- Hoàn toàn không đồng ý; 2 -

Không đồng ý; 3 - trung bình (Trung lập); 4 - Đồng ý; 5 - Hoàn toàn đồng ý.

Thu thập thông tin tốt sẽ cung cấp đầy đủ các thông tin về lý luận và

thực tế, tạo điều kiện cho việc xử lý và phân tích thông tin, từ đó đưa ra đánh

giá chính xác về thực trạng của vấn đề nghiên cứu và đề xuất các giải pháp

xác thực giúp cho việc hoàn thiện công việc nghiên cứu của mình. Đề tài tác

giả có sử dụng hai nguồn dữ liệu về thứ cấp và sơ cấp.

2.2.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp

Lấy thông tin, số liệu có liên quan đến quá trình nghiên cứu của đề tài đã

được công bố chính thức các cấp, các ngành. Thông tin số liệu chủ yếu bao

gồm: Số liệu từ các bảng biểu tổng hợp kết quả các chỉ tiêu trong các năm;

Các kết quả nghiên cứu có liên quan đã tiến hành trước đó, các thông tin, tài

liệu, số liệu trên thế giới và trong nước được thu thập từ Internet, qua sách

báo, tạp chí, các kết quả nghiên cứu của các học giả… có liên quan đến nâng

cao chất lượng đội ngũ CBVC ở các trường đại học. Cụ thể là thu thập thông

tin từ Bộ Giáo dục và Đào tạo, Đại học Thái Nguyên, Sở Giáo dục và Đào tạo

tỉnh Thái Nguyên, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái

Nguyên và một số Trường đại học khác của Việt Nam.

2.2.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp

Để thực hiện nghiên cứu, thu thập tài liệu làm sáng tỏ đề tài luận văn, tác

giả tự đi điều tra, phỏng vấn lấy ý kiến để thu thập các thông tin, số liệu về

các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC trong Nhà

trường. Thông qua phỏng vấn và điều tra trực tiếp các ý kiến sẽ được tổng

hợp vào trong các bảng biểu nhằm phân tích và đưa ra các kết luận về các vấn

đề cần điều tra. Nội dung lấy ý kiến là các câu hỏi được tác giả xây dựng lên

để điều tra bao gồm đánh giá của đội ngũ CBVC tại trường Đại học Kỹ thuật

Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên. Mục đích của điều tra khảo sát là

lấy ý kiến của đội ngũ cán bộ giảng viên về thực trạng nâng cao chất lượng

đội ngũ CBVC tại trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp bao gồm các nội

dung chính:nâng cao chuyên môn, nâng cao về ngoại ngữ, nâng cao các kỹ

năng của cán bộ và phương pháp giảng dạy, nâng cao khả năng nghiên cứu.

- Đối tượng điều tra: Đối tượng điều tra về nâng cao chất lượng đội ngũ

CBVC ở trường đại học cần thiết phải được nhân rộng và bám sát vào tình

hình thực tế của Nhà trường, gồm có: (i) Các nhà quản lý (các nhà quản lý sẽ

cho biết được những nội dung mà Ban lãnh đạo Nhà trường cho là cần thiết

và phải được củng cố trong những năm tiếp theo. Mục tiêu trong những năm

sắp tới của Nhà trường là gì. Khi phỏng vấn điều tra các nhà quản lý thì ta sẽ

có được cái nhìn tổng quát về định hướng sự phát triển của Nhà trường); (ii)

Đội ngũ giảng viên (giảng viên được coi là đối tượng trọng tâm về đào tạo và

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Nhà trường), qua phỏng vấn các

giảng viên ta sẽ thấy được nhu cầu của họ về đào tạo như thế nào? Họ có đủ

điều kiện để đáp ứng được những nhu cầu mà nhà trường đề ra hay không?

Họ có mong muốn gì trong thời gian sắp tới; (iii) Các nhân viên làm việc làm

việc tại các phòng ban, nhà xưởng, nhà thực hành, thực tập.

Về quy mô mẫu:

Trong một số nghiên cứu, các tác giả lại tính mẫu theo công thức sau:

n = N/ (1 + Ne2)

Trong đó: N là tổng thể

e là sai số. Trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn e =5%=0,05

n là cỡ mẫu.

Tổng số lượng CBVC tại trường tính đến thời điểm cuối năm 2016 là

518 cán bộ. Do đó số mẫu tối thiểu cần phải nghiên cứu là:

n = 518 /(1+518 x0,052) = 225 mẫu.

Do đó, cỡ mẫu tối thiểu phải đạt 225 mẫu. Để dự phòng các phiếu điều

tra là không hợp lệ, tác giả tiến hành thu thập 250 mẫu. Tổng số phiếu thu về

là 233 mẫu. Có 8 mẫu không hợp lệ. Do đó tổng số phiếu điều tra tác giả tiến

hành thực tế nghiên cứu là 225 mẫu, bằng đúng cỡ mẫu tối thiểu, đủ điều kiện

để nghiên cứu. Kết quả thu về cho thấy trong tổng số 225 mẫu hợp lệ có: 165

người là giảng viên (ở 11 Khoa chuyên môn, mỗi khoa 15 người) và 60 người

là nhân viên làm việc tại các đơn vị chức năng (gồm 12 đơn vị, mỗi đơn vị 05

người). Tác giả cho rằng, điều này đã thể hiện được tính khoa học và có ý

nghĩa về thống kê theo quy luật số lớn.

Thông qua các đối tượng nghiên cứu sẽ thu thập các thông tin sơ cấp liên

quan như sau:

- Đối với các giảng viên: Các giảng viên luôn là những vấn đề được quan

tâm là về đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC trong Nhà trường.

Qua phỏng vấn các giảng viên sẽ thấy được nhu cầu của họ về đào tạo như thế

nào? Họ có đủ điều kiện để đáp ứng được những nhu cầu do Nhà trường đề ra

hay không? Họ có mong muốn gì trong thời gian sắp tới?

- Đối với các nhân viên làm việc tại các phòng chức năng: Đây chính là

một phần quan trọng trong việc giúp các công việc của Nhà trường được tiến

hành trôi chảy, việc nâng cao trình độ của họ cũng là việc làm rất cần thiết.

Thông qua phỏng vấn điều tra sẽ giúp cho ta khái quát được trình độ hiện tại

của họ, họ cần phải được đào tạo thêm về những kiến thức gì trong tương lai

và cần phải đáp ứng những yêu cầu gì của họ như trang bị cơ sở vật chất phục

vụ cho công việc hay những kỹ năng xử lý trong công việc của họ.

Cách thức điều tra, thu thập thông tin: Điều tra bằng sử dụng bảng hỏi.

Bảng hỏi, phiếu điều tra được xây dựng trên cơ sở thực hiện các nội dung

nghiên cứu của luận văn để đáp ứng được mục tiêu của đề tài.

Ngoài ra, sử dụng phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn trực tiếp các

chuyên gia, các nhà quản lý đào tạo của Nhà trường bằng các câu hỏi đã được

chuẩn bị trước. Thông qua phương pháp chuyên gia sẽ có được những đánh

giá, đề xuất những giải pháp mang tính khoa học và tính khả thi cao. Tác giả

tiến hành phỏng vấn 10 chuyên gia là các nhà quản lý của trường Đại học Kỹ

thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên.

2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin

Sau khi thu thập thông tin và các số liệu, tác giả kiểm tra, bổ sung, xử lý,

tính toán, loại bỏ những thông tin sai lệch, thiếu chính xác, tiến hành tổng hợp

theo các phương pháp tổng hợp thống kê: sắp xếp, phân tổ, thiết kế thành hệ

thống các biểu bảng thống kê và đồ thị với các chỉ tiêu số lượng và chất lượng

khoa học nhất. Sử dụng các công cụ toán học và phần mềm Excel 2010 để xử

lý số liệu thu thập cho nghiên cứu của luận văn.

2.2.3. Phương pháp tổng hợp, phân tích thông tin

- Phương pháp thống kê mô tả: Tổng hợp các số liệu, tư liệu đã thu thập

được để phản ánh chất lượng đội ngũ CBVC của trường Đại học Kỹ thuật

Công nghiệp, chỉ ra ưu, nhược điểm, những hạn chế, bất cập.

- Phương pháp phân tích dãy số biến động theo thời gian: Dãy các trị

số của một chỉ tiêu thống kê được sắp xếp theo thời gian đúng để phản ánh

quá trình phát triển của hiện tượng. Vận dụng phương pháp này để đánh giá

sự biến động về số lượng và trình độ chuyên môn của đội ngũ CBVC của

Nhà trường.

- Phương pháp phân tổ thống kê: Dựa vào phương pháp này, toàn bộ số

liệu thu thập được sẽ được phân tổ, nhóm theo những tiêu thức khác nhau tùy

thuộc vào mục đích nghiên cứu. Phương pháp phân tổ thống kê là cơ sở cho

việc vận dụng các phương pháp phân tích thống kê khác như phương pháp chỉ

số, phương pháp hồi quy, phương pháp cân đối…

- Phương pháp phân tích so sánh: Phương pháp này dùng để so sánh đối

chiếu các chỉ tiêu thống kê, so sánh sự khác nhau về tình hình tuân thủ các

quy định tiêu chuân, năng lực, trình độ chuyên môn. Sử dụng phương pháp

này để so sánh các chỉ tiêu theo thời gian và theo không gian, để làm rõ sự

khác nhau về viê ̣c nâng cao chất lượng, trình độ của mỗi cán bộ giảng viên,

cán bộ phục vụ của Nhà trường. Phân tích so sánh là phương pháp tính toán

các chỉ tiêu theo các tiêu chí khác nhau và được đem so sánh với nhau, so

sánh có nhiều loại: So sánh với kế hoạch, so sánh theo thời gian, so sánh theo

không gian, trong cùng một vấn đề… Qua đó đánh giá được các yếu tố về

phát triển hay sự hạn chế của yếu tố đang được xét đến. Đối với trường Đại

học Kỹ thuật Công nghiệp thì sự so sánh này là giữa trình độ của cán bộ viên

chức đạt được theo từng năm cụ thể, có được như mục tiêu của Nhà trường

không. Về mặt số lượng so sánh theo từng năm tăng lên hay giảm xuống, ảnh

hưởng đến sự phát triển chung của Nhà trường như thế nào.

- Phương pháp định lượng và định tính: Sử dụng xem xét các chỉ tiêu

đánh giá chất lượng đội ngũ CBVC, các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất

lượng đội ngũ CBVC ở trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học

Thái Nguyên.

- Một số phương pháp khác: Sử dụng bảng, biểu đồ, sơ đồ hóa và phân

tích xu hướng; phương pháp dự báo để xác định các chỉ tiêu nâng cao chất

lượng đội ngũ CBVC của Trường trong thời gian tới.

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ CBVC của trường Đại học

Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên

Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ CBVC là những cách thức, giải

pháp khác nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ

đó có những nhận xét, kết luận về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ

CBVC hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai. Các chỉ tiêu mà Nhà

trường dựa vào để đánh giá bao gồm:

- Chỉ tiêu biểu hiện về trình độ văn hóa.

- Chỉ tiêu về năng lực trình độ chuyên môn.

- Chỉ tiêu về trình độ tin học, ngoại ngữ.

- Chỉ tiêu biểu hiện về phẩm chất chính trị, đạo đức, tinh thần trách

nhiệm, phong cách làm việc.

- Chỉ tiêu về hiệu quả, chất lượng giảng dạy và phục vụ đào tạo của đội

ngũ CBVC.

Tỷ lệ GV có trình Số lượng GV có trình độ học vấn

độ học vấn (chuyên môn, tin học, ngoại ngữ) loại i

x 100 (chuyên môn, tin = Tổng số cán bộ viên chức học, ngoại ngữ)

loại i

2.3.2. Các chỉ tiêu về nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của trường Đại

học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên

- Kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC về thể lực.

- Kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC về trí lực.

- Kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC về tâm lực.

2.3.3. Chỉ tiêu đạt chuẩn về tiếng Anh và tin học

Ở mỗi Nhà trường, chỉ tiêu đạt chuẩn về tiếng Anh và tin học cho

cán bộ nhân viên thường được đưa ra luôn được Nhà trường đưa ra theo

từng năm cụ thể.

Năm 2013, Nhà trường bắt đầu đưa ra chỉ tiêu này để đến cuối năm 2014

các cán bộ công nhân viên trong trường có thể thực hiện được. Chỉ tiêu Nhà

trường đặt ra là đối với cán bộ giảng viên hết năm 2014 các cán bộ phải đạt

450 điểm TOEFL ITP, năm 2015 phải đạt 500 điểm TOEFL ITP trở lên. Đối

với cán bộ công chức của Nhà trường thì cần phải đạt chứng chỉ IC3 vào

tháng 08 năm 2014, năm 2015 phải hoàn thành chứng chỉ ngoại ngữ B2 hoặc

350 điểm TOEFL ITP, năm 2016 phải hoàn thành 500 điểm TOEFL ITP trở

lên đối với giảng viên giảng dạy lý thuyết, 430 điểm đối với giáo viên thực

hành và 400 điểm đối với cán bộ phục vụ khối văn phòng.

2.3.4. Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ

CBVC của Nhà trường

- Đó là điều kiện làm việc; môi trường công tác.

- Các yếu tố: Tuổi, giới tính, sở trường làm việc, kinh nghiệm công tác.

- Chế độ đãi ngộ của nơi công tác.

- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn.

2.3.5. Chỉ tiêu về quy trình quản lý hoạt động giảng dạy

Đánh giá, xem xét những điểm yếu, điểm thiếu sót chưa hoàn chỉnh của

hệ thống đào tạo. Cần thường xuyên cập nhật, nâng cấp chương trình, đổi mới

toàn diện cơ chế quản lý, phương pháp dạy mới mang tính đột phá và phù hợp

với xu hướng phát triển, xây dựng chuẩn đầu ra phù hợp với nhu cầu của của

từng tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp, việc đào tạo phải sát thực tế, trên công

nghệ mới và hiện đại, có định hướng rõ ràng cho từng nghề cụ thể…

Bên cạnh phát triển hệ thống đào tạo thì việc nâng cấp đội ngũ Giảng

viên là ưu tiên hàng đầu, vì có thầy giỏi mới có những học trò giỏi. Do vậy,

cần xây dựng tiêu chuẩn giảng viên cho từng cấp, xây dựng tiêu chí đánh giá

và thực hiện việc đánh giá thành tích của từng giảng viên nhằm tạo động lực,

kích thích sự học hỏi và phấn đấu trong tập thể giảng viên, thu hút và đãi ngộ

xứng đáng đối với những giảng viên giỏi nghiệp vụ và giàu kinh nghiệm thực

tế, giảng viên người nước ngoài,…

Chương 3

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBVC

CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

THUỘC ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

3.1. Khá i quá t về Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuô ̣c Đa ̣i ho ̣c

Thái Nguyên

3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Trường Đại học Kỹ thuật Công Nghiệp được thành lập ngày 19/8/1965

theo quyết định số 164/CP Hội đồng Chính phủ. Tính đến năm 2016, Trường

đã có lịch sử 51 năm với nhiều giai đoạn và tên gọi khác nhau:

- Phân hiệu Đại học Bách khoa tại Thái Nguyên.

- Phân hiệu Đại học Cơ Điện.

- Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp Việt Bắc.

- Trường Đại học Công nghiệp Thái Nguyên.

- Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp - Đại học Thái Nguyên.

Ở mỗi chặng đường lịch sử đó, trong chiến tranh cũng như trong hòa

bình, thời bao cấp cũng như khi đất nước mở cửa, mỗi giai đoạn phát triển của

Nhà trường đều được ghi dấu bằng những mốc son đáng tự hào.

3.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của nhà trường

3.1.2.1. Cơ cấu tổ chức

Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp gồm có 11 khoa chuyên môn,và

13 phòng chức năng với 583 cán bộ viên chức và lao động hợp đồng.

HỘI ĐỒNG TRƯỜNG

BAN GIÁM HIỆU

HỘI ĐỒNG KH – ĐT CÁC HỘI ĐỒNG TƯ VẤN

CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG

CÁC TRUNG TÂM

CÁC KHOA CHUYÊN MÔN

CƠ KHÍ

HÀNH CHÍNH – TỔ CHỨC

HT ĐÀO TẠO QUỐC TẾ

KẾ HOẠCH - TÀICHÍNH

ĐIỆN

ĐT THEO NHU CẦU XH

QUẢN TRỊ - PHỤC VỤ

ĐIỆN TỬ

DỊCH VỤ TỔNG HỢP

ĐÀO TẠO

KHOA HỌC CƠ BẢN

VIỆN NC PTCNC VỀ KTCN

KHOA HỌC – CN & HTQT

KINH TẾ CÔNG NGHIỆP

KT ÔTÔ &MÁY ĐỘNGLỰC

KHẢO THÍ & ĐBCLGD

LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

CHẤT LƯỢNG GIÁO DỤC THANH TRA –PHÁP CHẾ

QUỐC TẾ

CN. THÔNG TIN-THƯ VIỆN

SƯ PHẠM KỸ THUẬT

XÂY DỰNG & MÔI TRƯỜNG

TRUNG TÂM THỰC NGHIỆM

Ghi chú: Mối quan hệ đào tạo Mối quan hệ tư vấn

CÔNG TÁC HSSV

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp

Nguồn: Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp

3.1.2.2. Vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của các đơn vị đào tạo và đơn vị chức

năng của Nhà trường

Mỗi phòng khoa đảm nhiệm những nhiệm vụ khác nhau nhưng lại cùng

với nhau hoàn thành các công việc trong đào tạo cũng như phục vụ của nhà

trường, nếu không đảm bảo tốt thì chất lượng đào tạo của nhà trường sẽ

không được nâng lên. Do đó, vị trí, chức năng và quyền hạn của từng khoa,

phòng sẽ phải được thể hiện cụ thể, rõ ràng.

Một là, các khoa chuyên môn: Các khoa chuyên môn là nòng cốt cơ bản

của nhà trường trong việc giáo dục và đào tạo. Đóng vai trò rất quan trọng

trong việc đảm bảo chất lượng giảng dạy của Nhà trường.Các khoa chính đào

tạo về chuyên ngành như khoa Cơ khí, khoa Điện, khoa Điện tử, khoa Kinh tế

công nghiệp có chức năng đào tạo theo lịch giảng dạy của Nhà trường. Hàng

kỳ tổng hợp điểm và báo cáo số liệu lên cho nhà trường; là cầu nối giữa các

cán bộ trong nhà trường với các em sinh viên, giúp các sinh viên có sinh hoạt

tập thể theo từng khoa, lớp. Mang lại môi trường hoạt động lành mạnh cho

người học; giải đáp tất cả những thắc mắc cho tất cả các em sinh viên, giúp đỡ

các em trong quá trình học tập của mình. Hiện nay, Nhà trường bố trí các

phòng, khoa ngay gần với ký túc xá sinh viên để các em có thể tiện cho việc

hỏi hoặc có những ý kiến thắc mắc về bài học của mình.

Các khoa chuyên môn ngoài nhiệm vụ giảng dạy và đào tạo theo lịch đào

tạo của nhà trường, còn có quyền thông báo; phối hợp cùng với các phòng

ban chức năng để có những giải pháp xử lý với những sinh viên chưa hoàn

thành các nhiệm vụ trong học tập cũng như về ý thức đạo đức.

Đồng thời việc giảng dạy và học tập tại các khoa luôn được đặt lên hàng

đầu, nên chất lượng của từng giờ giảng phải được các khoa quản lý theo các

tiêu chí đánh giá chung của Nhà trường. Ban lãnh đạo khoa có thể xem xét và

quản lý để chất lượng giảng dạy của Nhà trường cũng được nâng lên. Nếu

những giáo viên nào không chuẩn bị bài làm ảnh hưởng đến chất lượng giảng

dạy, hay có tư cách đạo đức không thích hợp để đứng lớp thì ban lãnh đạo

khoa có thể có những giải pháp xử lý riêng tùy vào từng trường hợp cụ thể.

Hai là, các phòng ban chức năng:

(i) Phòng Công tác Học sinh, Sinh viên

Phòng Công tác học sinh, sinh viên là phòng gắn kết liên quan trực tiếp đến

các chế độ và quyền lợi của sinh viên trong nhà trường. Đối với một nhà trường

đây là đầu mối để triển khai thực hiện các kế hoạch chung đến sinh viên.

- Chức năng: Nhiệm vụ của phòng là thực hiện các chế độ và quản lý quá

trình học tập cho sinh viên, triển khai công tác giáo dục chính trị tư tưởng,

đạo đức lối sống cho sinh viên thông qua các hoạt động như tuần sinh hoạt

công dân, lao đông công ích, sinh hoạt lớp, sinh hoạt Đoàn Thanh niên hay

Hội sinh viên,… Hàng năm cùng với nhà trường giúp giải đáp những thắc

mắc và vướng mắc của sinh viên, phối hợp với các phòng ban khác lên lịch

hoạt động của sinh viên trong từng thời kỳ. Thực hiện tốt các chế độ khen

thưởng cho sinh viên, khi sinh viên có vấn đề gì thông qua các phòng ban của

nhà trường giúp đỡ sinh viên đó trong điều kiện có thể.

- Quyền hạn: Đối với phòng ban liên quan trực tiếp đến sinh viên, ngoài

việc giúp đỡ và cùng phối hợp, tùy theo từng điều kiện hoàn cảnh có thể cùng

với nhà trường giải quyết những vấn đề của sinh viên.

(ii) Phòng Đào tạo

- Vai trò: Phòng đào tạo là nơi để nhà trường thông qua đó lên lịch kế

hoạch giảng dạy và học tập cho giảng viên và sinh viên. Đây là phòng ban

quan trọng giúp cho sự hoạt động và phát triển chung của Nhà trường.

- Chức năng: Phòng đào tạo dựa vào số lượng đội ngũ cán bộ viên chức

và kế hoạch học tập của Nhà trường để đưa ra lịch hoạt động và giảng dạy

cho các giảng viên và sinh viên.

Là nơi liên kết các hoạt động giữa sinh viên trong trường, ngoài trường

và các cơ sở đào tạo trong và ngoài trường.Nên các thời khóa biểu đưa ra

nhằm làm cho công tác đào tạo được diễn ra một cách trôi chảy.

- Quyền hạn:

Phòng đào tạo dựa vào các kết quả của sinh viên để xem sinh viên nào

quá yếu không đủ điều kiện để có thể tiếp tục theo học, sẽ có các giải pháp

nhằm nhắc nhở, động viên. Nếu như những sinh viên nào không chịu cố gắng

trong học tập phòng đào tạo sẽ có quyền dừng học đối với sinh viên này.

Các lịch giảng dạy và hoạt động của cán bộ giảng viên được phòng đào

tạo làm và thông báo đến cho các cán bộ, sau đó phòng đào tạo có trách

nhiệm kiểm tra tổng hợp xem có các giảng viên đã làm đúng hay chưa. Nếu

chưa đúng thì phòng đào tạo có thể nhắc nhở cho đúng với lịch trình đào tạo

mà mình đưa ra.

(iii) Trung tâm Công nghệ Thông tin Thư viện

- Vai trò: Trung tâm công nghệ thông tin thư viện là nơi để các sinh

viên tham gia và hỏi, tham khảo tài liệu giáo trình liên quan đến môn học.

Ngoài ra các sinh viên còn có thể tự học tại các phòng học của Nhà trường.

Với thư viện Nhà trường được mở rộng đã tạo nên cho sinh viên những

không gian học tích cực.

- Chức năng: Trung tâm Công nghệ thông tin và Thư viện phục vụ cho

các sinh viên trong vấn đề học liệu và cung cấp giảng đường tự học cho các

em, với những tiện ích học tập giúp phục vụ tốt cho các môn học.

Ngoài ra còn là nơi để các cán bộ công nhân viên của Nhà trường tiếp

xúc và học tập, cũng như tìm kiếm các tài liệu liên quan đến chuyên ngành

của mình. Cùng với việc nâng cao chất lượng trong đào tạo và phục vụ đào

tạo thì đây là nơi cung cấp những tài liệu cần thiết cho việc nâng cao và phát

triển trình độ của cán bộ trong Nhà trường.

- Quyền hạn: Trung tâm Công nghệ thông tin thư viện phục vụ trong

việc tìm kiếm tài liệu cho các em sinh viên, cùng với các em sinh viên tạo nên

môi trường học tập lành mạnh trong Nhà trường. Tuy nhiên, đối với những

trường hợp các em sinh viên hoặc các học viên không có ý thức giữ gìn đối

với tài sản của Nhà trường thì phòng có thể thông báo hoặc có những giải

pháp cùng với các bộ phận khác có các giải pháp cảnh cáo đối với những

trường hợp này, giúp cho không ảnh hưởng đến các sinh viên khác.

(iv) Phòng Kế hoạch - Tài chính

- Vai trò: Là nơi quản lý các hoạt động thu chi về tài chính của Nhà

trường đảm bảo về mặt quyền lợi cho các cán bộ và các em sinh viên.

-Chức năng: Thực hiện và đảm bảo về mặt quyền lợi cho cán bộ viên chức

trong Nhà trường, thanh toán các khoản như lương và các khoản phúc lợi khác.

Quản lý toàn bộ về mặt tài chính của nhà trường, giúp cho thực hiện việc

quyết toán ngân sách và đáp ứng những yêu cầu về mặt thủ tục hành chính đối

với các khoản chi thường xuyên của Nhà trường.Tuy không trực tiếp phục vụ

cho công tác đào tạo của Nhà trường, nhưng đây lại là một phòng ban quan

trọng trong việc giải quyết chế độ, chính sách đối với cán bộ công nhân viên

và các em sinh viên trong trường.

- Quyền hạn: Có quyền đòi hỏi, yêu cầu các hồ sơ chứng từ cho đầy đủ

và các hồ sơ liên quan để hợp lý với quy chế của Nhà trường.

(v) Trung tâm Hợp tác và Đào tạo quốc tế

-Vai trò: Là nơi để thực hiện các hoạt động liên quan đến hợp tác quốc tế

của Nhà trường, mang lại cho Nhà trường những lợi ích từ hợp tác và đào tạo

quốc tế.

- Chức năng: Trung tâm hợp tác và đào tạo quốc tế là nơi cung cấp cho

sinh viên các chương trình về liên kết đào tạo, các chương trình về học tập tại

nước ngoài.

Quản lý các chương trình về đào tạo quốc tếcủa Nhà trường, mang lại

cho Nhà trường những môn học và ngành học tiên tiến. Tất cả những thắc

mắc của các em sinh viên sẽ được giải đáp và mang lại những tiết học bổ ích

trong và ngoài chương trình cho người học.

- Quyền hạn: Bởi đây là nơi trung tâm tập trung về liên kết và đào tạo

quốc tế của Nhà trường nên được quyền tham vấn cho Nhà trường về tính hợp

lý của những chương trình đang thực hiện và đào tạo. Ngoài ra, còn có thể

nghiên cứu các chương trình mới cho Nhà trường để thu hút các sinh viên.

(vi) Phòng Khoa học công nghệ và Hợp tác quốc tế

-Vai trò: Là nơi để thực hiện các hoạt động liên quan đến các hoạt động

quản lý và NCKH, chuyển giao công nghê ̣ và hợp tác quố c tế.

- Chức năng: Tham mưu, tư vấn cho Hiệu trưởng về chiến lươ ̣c, định

hướng phát triển, tổ chức triển khai các hoạt động quản lý và NCKH, chuyển

giao công nghê ̣ và hợp tác quố c tế củ a Nhà trườ ng.

- Quyền hạn: Có quyền kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện các

chương trình, đề tài NCKH sau khi được phê duyệt. Được quyền quản lý công

tác đào tạo, đào tạo lại, công tác thông tin khoa học công nghệ, bồi dưỡng

nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ và công nghệ mới trong lĩnh vực NCKH của

CBVC trong Nhà trường.

(vii) Phòng Hành chính - Tổ chức

- Vai trò: Đây là bộ phận chức năng không chỉ mang trọng trách tham

mưu cho lãnh đạo về công tác nhân sự mà còn có trách nhiệm hoàn thành các

nhiệm vụ lưu trữ, văn thư hành chính của Nhà trường.

- Chức năng: Tham mưu và giúp Hiệu trưởng quản lý, tổ chức thực hiện

các công tác trong lĩnh vực: Hành chính, Tổng hợp, Thi đua, Tổ chức cán bộ

và các nhiệm vụ khác do Hiệu trưởng giao.

- Quyền hạn: Được quyền thừa lệnh Hiệu trưởng kí và đóng dấu của

Trường những văn bản, giấy tờ trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ được giao

theo sự uỷ nhiệm của Hiệu trưởng.

(viii) Phòng Quản trị - Phục vụ

-Vai trò: Là nơi thực hiện quản lý các dự án quy hoạch phát triển, các dự

án đầu tư xây dựng, trang thiết bị, cơ sở vật chất, công tác y tế, chăm sóc sức

khỏe cho CBVC và sinh viên, đảm bảo đúng mục đích, hiệu quả theo quy

định của Nhà trường.

- Chức năng: Giúp Ban Giám hiệu quản lý đất đai, cơ sở vật chất, vật tư,

trang thiết bị, công tác đảm bảo an ninh, trật tự, công tác in ấn, điều phối

phương tiện công tác, các hoạt động phục vụ và dịch vụ thuộc trách nhiệm và

thẩm quyền.

- Quyền hạn: Phòng Quản trị - Phục vụ dưới sự uỷ nhiệm của Hiệu

trưởng, được quyền thực hiện những công việc về quản lý các dự án quy

hoạch phát triển, đầu tư xây dựng, trang thiết bị và mua sắm, công tác y tế,

công tác an toàn và PCCC; Có quyền đề xuất, ban hành các quy định về quản

lý, định mức và tiêu chuẩn sử dụng vật tư, văn phòng phẩm, điện, nước hàng

năm cho Nhà trường.

(ix) Phòng Khảo thí và Đảm bảo chất lượng giáo dục

- Vai trò: Là nơi để thực hiện các hoạt động liên quan đến công tác Khảo

thí (các hoạt động về kiểm tra, đánh giá kết quả ho ̣c tâ ̣p củ a người học;viê ̣c

giao nhận đề thi); Công tác đảm bảo chất lượng giáo dục cho Nhà trường

(công tác kiểm định chất lượng giáo dục theo quy định, các nhiệm vụ về việc

chuẩn đầu ra).

- Chức năng: Tham mưu và giúp Hiệu trưởng trong việc quản lý, đề xuất

ý kiến, tổ chức thực hiện công tác khảo thí và đảm bảo chất lượng giáo dục

của Nhà trường theo các quy định của Bộ GD&ĐT, Đại học Thái Nguyên,

các văn bản pháp luật hiện hành.

- Quyền hạn: Có quyền, tư vấn,tham mưu, đề xuất với Hiệu trưởng về

việc ban hành các quy định cụ thể cũng như công việc giám sát, quản lý đề

xuất ý kiến, tổ chức thực hiê ̣n về công tác Khảo thí và công tác Đảm bảo chất

lượng giáo dục theo đúng các quy định của Nhà trường và quy chế của Bộ

GD&ĐT nhằm đảm bảo chất lượng giáo dục cho Nhà trường.

(x) Phòng Thanh tra - Pháp chế

- Vai trò: Là bộ phận thực hiện các hoạt động liên quan đến quản lý nhà

nước, những vấn đề pháp lý liên quan đến hoạt động của Nhà trường sao cho

đúng pháp luật, ngăn ngừa tham nhũng, giúp phòng ngừa, phát hiện và xử lý

các hành vi vi phạm pháp luậtđảm bảo cho việc thực hiện mục tiêu chung của

Nhà trường.

- Chức năng: Đây là tổ chức thanh tra nội bộ, có chức năng tham mưu,

quản lý, tổ chức, thực hiện các nhiệm vụ trong lĩnh vực thanh tra, pháp chế

theo quy định của Nhà trường, Bộ Giáo dục & Đào tạo và pháp luật của Nhà

nước, được hoạt động dưới sự chỉ đạo, điều hành trực tiếp của Hiệu trưởng

Nhà trường.

- Quyền hạn: Có quyềnphối kết hợp với Ban thanh tra đào tạo, thực hiện

công tác như giám sát, kiểm tra việc thực hiện quy chế trong đào tạo; các quy

định của Nhà nước về quản lý tài chính, thực hiện nội quy, quy chế của Nhà

trường đối với CBVC và sinh viên; tiếp nhận, giải quyết các đơn thư, tố cáo,

khiếu nại trong lĩnh vực công tác phạm vi Nhà trường quản lý, công tác phòng

ngừa chống tham nhũng theo quy định của Pháp luật;Phổ biến kiến thức pháp

luật có liên quan tới CBVC và học sinh - sinh viên, phối kết hợp tham gia

đóng góp ý kiến với các đơn vị trong Trường có liên quan xây dựng, sửa đổi,

bổ sung về quy chế, quy định của Nhà trường cho phù hợp với từng giai đoạn.

(xi) Trung tâm Đào tạo theo nhu cầu xã hội:

- Vai trò: Trung tâm là đơn vị trung gian giữa các bộ môn và các khoa

của Nhà trường với các đơn vị, cá nhân có nhu cầu trong việc quảng bá, khai

thác, thực hiện các dịch vụ đào tạo của Nhà trường; thông qua việc mở rộng

các loại hình dịch vụ đào tạo, phát huy tối đa nguồn lực sẵn có của Trường và

mở rộng liên kết hợp tác với các cơ sở trong và ngoài nước.

- Chức năng: Chủ trì việc tổ chức đào tạo ngắn hạn cấp chứng chỉ; Trung

tâm là đơn vị cầu nối giữa cung (khả năng cung cấp các dịch vụ đào tạo của

Nhà trường) và cầu (nhu cầu của xã hội trong đào tạo các lớp ngắn hạn);

- Quyền hạn: Được phépnghiên cứu khảo sát nhu cầu đào tạo để tham

mưu đề xuất Ban giám hiệu mở các ngành đào tạo theo nhu cầu người học;

làm thường trực cho công tác tuyển sinh ĐH, CĐ chính quy; Phối hợp với

phòng Đào tạo, các Khoa chuyên môn thực hiện công tác tuyển sinh, theo dõi

quản lý học viên các lớp đặt tại trường; Tư vấn giới thiệu việc làm cho sinh

viên và kết nối doanh nghiệp; Đảm nhận công việc từ khâu quảng bá, chiêu

sinh, tiếp nhận hồ sơ; tư vấn cho người học; phối hợp phòng Đào tạo, các

khoa, phòngchức nănglên kế hoạch tuyển sinh và thực hiện kế hoạch đào tạo.

(xii) Trung tâm Dịch vụ tổng hợp:

- Vai trò: Góp phần xây dựng môi trường phục vụ lành mạnh, an toàn

nâng cao hiệu quả công tác đảm bảo an ninh trật tự, vệ sinh môi trường, công

tác phục vụ, dịch vụ cho sinh viên góp phần nâng cao chất lượng đào tạo toàn

diện của Nhà trường.

- Chức năng: Tham mưu và tổ chức việc thực hiện các kế hoạch của Nhà

trường liên quan đến việc đảm bảo an ninh trật tự, đảm bảo vệ sinh môi

trường, phục vụ giảng đường, đáp ứng các nhu cầu sống, làm việc, sinh hoạt

của sinh viên, cán bộ viên chức; Tổ chức và giám sát các hoạt động dịch vụ

tại Nhà trường (nhà ăn, nhà trẻ, trông xe, căng tin, nhà tập luyện đa năng, sân

bãi thể thao).

- Quyền hạn: Dưới sự chỉ đạo trung của Lãnh đạo Nhà trường, Trung

tâm được quyền chủ động trong công tác tổ chức thực hiện các nhiệm vụ về

đảm bảo an ninh trật tự,vệ sinh môi trường, cảnh quan của Nhà trường; Tổ

chức, vận hành, khai thác có hiệu quả nhà ở ký túc xá, nhà ở tập thể theo quy

định hiện hành; Thực hiện đảm bảo công tác phục vụ giảng đường đáp ứng

yêu cầu của người dạy và học và các hoạt động khác như: Nhà khách, Nhà

xe,.. các hoạt động văn hóa thể thao vui chơi giải trí cho sinh viên, cao góp

phần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo của Nhà trường.

(xiii) Viện nghiên cứu PTCNC về KTCN

- Vai trò: Là nơi để thực hiện các hoạt động liên quan đến công tác

nghiên cứu về phát triển công nghệ cao giúp cho việc tổ chức đào tạo một số

ngành nghề mới về Kỹ thuật Công nghiệp cho hệ Đại học và sau đại học.

- Chức năng: Nghiên cứu khoa học, triển khai áp dụng công nghệ mới

chuyển giao công nghệ, thiết kế chế tạo, tham gia đào tạo và thực hiện hợp tác

quốc tế trong các lĩnh vực cơ khí, máy và thiết bị, điện, điện tử, công nghệ

thông tin và truyền thông, xây dựng, môi trường, quản lý công nghiệp và các

lĩnh vực liên quan khác.

- Quyền hạn: Là đơn vị thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu và chuyển

giao công nghệ các lĩnh vực: Phát triển Công nghiệp và Công nghệ cao, Điều

khiển hiện đại và các hệ thống Tự động hoá, Công nghệ vật liệu, Máy và Thiết

bị, Kỹ thuật Điện - Điện tử, Kỹ thuật Cơ khí và Chế tạo, Năng lượng, Công

nghệ Thông tin và Truyền thông, Kỹ thuật Xây dựng, Kỹ thuật Môi trường,

Quản lí và phát triển công nghiệp bền vững. Đặc biệt, viện chú trọng các hướng

nghiên cứu triển khai ứng dụng. Hỗ trợ nâng cao chất lượng đào tạo cho các

ngành về Kỹ thuật Công nghiệp của các trường thành viên thuộc Đại học Thái

Nguyên, tổ chức đào tạo một số ngành nghề mới về Kỹ thuật Công nghiệp.

3.1.2.3. Mối quan hệ giữa các khoa, phòng trong Nhà trường

Các khoa và phòng ban có mối quan hệ trực tiếp và chặt chẽ với nhau về

liên kết và đào tạo quốc tế cho sinh viên và học viên trong Nhà trường. Tất cả

đều là những mắt xích trong một tổng thể của Nhà trường, do vậy việc liên

kết chặt chẽ với nhau đóng vai trò vô cùng quan trọng trong mọi các công

việc hoạt động chung của Nhà trường.

Việc đào tạo và nghiên cứu khoa học luôn là hai trọng tâm chủ yếu của

Nhà trường, có đào tạo và nghiên cứu khoa học tốt thì mới có thể đưa Nhà

trường đi lên, đồng thời chất lượng đội ngũ CBVC cũng được nâng cao.

Nếu chỉ một khoa hoặc phòng ban không làm việc, hay làm việc không

hiệu quả thì sẽ làm cho công tác đào tạo của Nhà trường đi xuống, các công

việc liên quan đến đào tạo sẽ không được giải quyết. Gây nên sự trì trệ trong hệ

thống và sự phát triển chung. Do vậy, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ

CBVC trong Nhà trường nhất thiết phải đề cao tính hiệu quả trong công tác,

mang lại sự hài lòng cho các em sinh viên và các học viên của Nhà trường.

3.1.3. Mục tiêu, chiến lược phát triển của Nhà trường

Với mục tiêu xây dựng Nhà trường thành một cơ sở đào tạo hàng đầu về

Kỹ thuật Công nghiệp trong nước với nhiều lĩnh vực ngang tầm với các

trường đại học tiên tiến trên thế giới, việc xây dựng và hoàn thiện bộ máy tổ

chức, phát triển đội ngũ luôn được Nhà trường chú trọng quan tâm. Cụ thể là:

- Tập trung đầu tư nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề

nghiệp và khả năng sử dụng ngoại ngữ và tin học của giảng viên và nhân viên

là chìa khóa của sự phát triển bền vững.

- Tích cực đào tạo bồi dưỡng đội ngũ, thu hút các nhà khoa học có học vị

tiến sĩ trở lên về công tác trường, phấn đấu phát triển đội ngũ giảng viên lên

550 người.

- Tập trung nâng cao trình độ đội ngũ, đặc biệt là đội ngũ chất lượng cao

để tiến tới giảng dạy hoàn toàn bằng tiếng Anh cho sinh viên toàn trường.

- Xây dựng lề lối, phong cách làm việc chuyên nghiệp, đáp ứng mô hình

đào tạo và hội nhập quốc tế của Nhà trường.

- Xây dựng một môi trường giáo dục, nghiên cứu khoa học, chuyển giao

công nghệ tiên tiến và chuyên nghiệp cho sinh viên và học viên trong toàn

trường. Đảm bảo sau khi tốt nghiệp người học có đủ năng lực áp dụng những

kiến thức, kỹ năng đã học để vận dụng sáng tạo vào giải quyết các yêu cầu

của thực tiễn.

- Đào tạo nguồn nhân lực đại học, Sau đại học, từng bước đạt chuẩn

Quốc tế đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

- Đến năm 2025, trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp cơ bản trở thành

trường Đại học trọng điểm phát triển đào tạo các chương trình tiên tiến,

chương trình chất lượng cao, chương trình liên kết đào tạo quốc tế và Sau đại

học đồng thời gắn nghiên cứu khoa học với doanh nghiệp.Đến năm 2030, Nhà

trường sẽ trở thành một trong những trường đại học kỹ thuật có nhiều lĩnh

vực ngang tầm với các trường đại học tiên tiến trên thế giới.

3.1.4. Những thuận lợi và khó khăn trong phát triển Nhà trường

3.1.4.1. Thuận lợi

Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp đã trải qua hơn 50 năm từ khi

thành lập nên kinh nghiệm trong công tác tuyển sinh và giảng dạy đã được

nhà trường đúc kết qua rất nhiều năm. Đây là một trong những thuận lợi của

Nhà trường do có đội ngũ giảng viên và nhân viên được tuyển chọn nên việc

đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ viên chức cũng dễ triển khai

và thực hiện dựa trên những nền tảng có sẵn đó là đội ngũ giáo viên dồi dào

và có nhiều kinh nghiệm.

Nhà trường có được thành tựu như ngày hôm nay là nhờ có sự quan tâm,

giúp đỡ của Nhà nước, Bộ giáo dục đào tạo và Đại học Thái Nguyên và các

trường bạn trong cả nước và trực thuộc địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Nếu không

có sự ủng hộ và giúp đỡ thì Nhà trường sẽ không kêu gọi được sự đầu tư

trong các mục tiêu dài hạn của mình. Muốn trở thành Nhà trường vững mạnh

thì cơ sở vật chất và các điều kiện phải đáp ứng được nhu cầu của cán bộ viên

chức. Với trang thiết bị cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ cán bộ giảng viên

và nhân viên đã phần nào đáp ứng được nhu cầu, các cán bộ làm việc trong

một môi trường luôn được đẩy mạnh về cơ sở vật chất như vậy sẽ làm cho họ

có thể luôn có động lực để nghiên cứu, hoàn thiện bản thân.

Đội ngũ giảng viên và nhân viên có kinh nghiệm thực tiễn, tuy hầu hết

còn trẻ tuổi song đã luôn cố gắng tự bồi dưỡng khả năng chuyên môn, nâng cao

năng lực của bản thân đáp ứng những yêu cầu và mục tiêu nhà trường đề ra.

3.1.4.2. Khó khăn

Việc bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ giảng viên

và nhân viên được nhà trường đầu tư nhưng đôi khi còn mang tính tự phát,

chưa có các mục tiêu cụ thể trong từng thời kỳ như học kỳ hay trong năm.

Nên hiệu quả của việc bồi dưỡng còn chưa được đánh giá cụ thể. Nhà trường

chưa có những tiêu chí đánh giá cụ thể cho hiệu quả của công tác nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức.

Một số giảng viên và nhân viên trong nhà trường còn chưa chịu cố gắng

phấn đấu và phát huy và tích cực làm theo những chương trình nhằm nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức của Nhà trường. Tuy số lượng không

nhiều nhưng những cán bộ giảng viên này sẽ gây ảnh hưởng không tốt đến sự

nỗ lực của cả một tập thể cán bộ viên chức trong Nhà trường.

3.2. Thực trạng đô ̣i ngũ CBVC của Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên (2012 - 2016)

3.2.1. Quy mô đội ngũ CBVC

Hiện tại, đội ngũ CBVC Nhà trường có 583 người gồm 402 giảng

viên và 181 cán bộ văn phòng phục vụ trong đó có 12 Phó giáo sư, 41 tiến

sĩ, 319 thạc sĩ, 211 kỹ sư, cử nhân đang thực hiện công tác đào tạo của

Nhà trường.

Tình hình chính trị, tư tưởng trong Nhà trường ổn định, đoàn kết nội bộ

được giữ vững. Cán bộ, nhân viên luôn đoàn kết và tích cực học hỏi lẫn nhau

vì thế Nhà trường luôn hoàn thành tốt các nhiệm vụ đề ra trong năm học.

Nhà trường luôn làm tốt các công tác giáo dục tư tưởng, chính trị, đạo

đức trong cán bộ giảng viên. Nhà trường luôn đề ra các mục tiêu cụ thể cho

từng cán bộ, thông qua các chi bộ hàng năm đánh giá xem cá nhân đó có hoàn

thành nhiệm vụ hay không, đây cũng là một hình thức để động viên và

khuyến khích kịp thời tới từng cá nhân.

Cơ sở vật chất ngày càng được bổ sung, hoàn thiện ngày càng đáp ứng

được yêu cầu trong công tác dạy và học, công tác phục vụ của nhà trường qua

đó nâng cao chất lượng đào tạo.

Nhà trường rất quan tâm, tạo điều kiện cho các giảng viên và nhân viên

tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, số lượng giảng viên và nhân viên có

trình độ thạc sỹ trở lên tăng ngày càng nhanh do vậy đã đáp ứng được yêu cầu

của các chương trình đào tạo đề ra.

Đội ngũ giáo viên ở Nhà trường trẻ khá đa dạng về ngành nghề, phân bố

ở các khoa đáp ứng được yêu cầu của công tác giảng dạy theo mục tiêu đào

tạo của Nhà trường. Đội ngũ nhân viên phục vụ công tác đào tạo của Nhà

trường luôn được tuyển chọn kỹ lưỡng về khả năng làm việc cũng như sự

nhiệt tình trong công tác phục vụ đào tạo.

Chế độ chính sách của các giảng viên và nhân viên trong Nhà trường cơ

bản đúng với quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, Nhà trường cũng ưu tiên

đối với giảng viên dựa vào khối lượng và chất lượng tham gia trong công tác

giảng dạy.

Số lượng giảng viên cơ hữu chiếm đa số so với ít giảng viên thỉnh giảng

tạo ra sự thuận lợi trong việc bố trí ổn định các kế hoạch giảng dạy của Nhà

trường. Đồng thời công tác quy hoạch tốt nên đội ngũ giáo viên Nhà trường

đồng bộ và có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm.

Tuy nhiên, cơ sở vật chất đã từng bước được bổ sung, hoàn thiện nhưng

vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế của giảng viên và cán bộ nhân viên

của Nhà trường.Nhìn chung thu nhập của giảng viên trẻ và đội ngũ nhân viên

còn thấp tuy Nhà trường đã có một số khoản hỗ trợ thêm nhưng với mức

lương hiện tại nhiều giảng viên trẻ và cán bộ phục vụ đào tạo chưa thể chuyên

tâm.Vì thế ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công tác phục vụ đào tạo của

Nhà trường.Công tác kiểm tra, đánh giá còn chưa xây dựng được chuẩn đánh

giá giảng dạy, đồng thời công tác thi đua khen thưởng còn chưa tạo được sự

hấp dẫn và hưởng ứng nhiệt tình từ phía đội ngũ giáo viên.

3.2.2. Chất lượng đội ngũ CBVC 3.2.2.1. Về trình độ được đào tạo

Đô ̣i ngũ CBVC là tài nguyên quan trọng nhất và có giá trị nhất đối với Nhà trường. Điều quan trọng là CBVC cần có kiến thức và hiểu biết đầy đủ về vi ̣ trí công viê ̣c mình đảm nhâ ̣n, có các kỹ năng cần thiết và kinh nghiệm công tác để truyền đa ̣t kiến thứ c cũng như phu ̣c vu ̣ những nhu cầu trong quá trình ho ̣c tâ ̣p củ a sinh viên. Chất lượng của trường không chỉ dựa vào chương trình đào tạo, mà còn phải dựa vào chất lượng của đô ̣i ngũ CBVC.Chất lượng của đô ̣i ngũ CBVC la ̣i bao gồm trình độ bằng cấp chuyên môn, thành thạo về môn học, kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp. Cán bộ viên chứ c trong các trườ ng đa ̣i ho ̣c nó i chung và Trường ĐH Kỹ thuật Công nghiệp nó i riêng bao gồm tất cả giáo sư, giảng viên, giảng viên trơ ̣ giảng, cán bô ̣ quản lý ta ̣i các phò ng ban làm viê ̣c bán thời gian và toàn thời gian.

Hiê ̣n nay, Trường ĐH Kỹ thuật Công nghiệp rất chú trọng xây dựng đội ngũ CBVC về số lượng và chất lượng, Nhà trường đã tuyển dụng các cán bô ̣ giảng viên có trình độ Đại học chính quy khá, giỏi, có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ, phó giáo sư, giáo sư phù hợp với chuyên ngành đào tạo của Nhà trường. Riêng đố i vớ i đô ̣i ngũ cán bộ các phò ng ban Trường ĐH Kỹ thuật Công nghiệp cũng tuyển du ̣ng những cán bô ̣ có trình đô ̣ cao đẳng và trung cấp (xem bảng 3.1).

Bảng 3.1: Trình độ được đào tạo của đội ngũ CBVC

Chỉ tiêu

Năm 2012 TT SL % người 74,6 255

Năm 2013 TT SL % người 75,1 271

Năm 2014 TT SL % người 78,4 297

Năm 2015 TT SL % người 80,1 314

Năm 2016 TT SL % người 82,8 332

Trên đại học

Đại học

25,4

24,9

21,6

19,9

17,2

Giảng viên

342

100,0

361

100,0

379

100,0

392

100,0

401

100,0

Cộng số lượng giảng

cơ hữu

viên cơ hữu

18,4

19,2

20,6

27,0

30,8

Trên đại học

46,0

43,4

45,1

52,3

58,1

Đại học

Cán

35,6

37,4

34,3

20,7

11,1

Cao đẳng và trung cấp

bộ phòng

Cộng số

ban

100

102

100

111

100

117

100

lượng cán bộ phòng ban

Tổng số CBVC

429

460

481

503 518cc

Nguồn: Phòng Hành chính tổ chức - trường ĐHKTCN

Như vậy, có sự gia tăng rất nhanh củ a đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c ta ̣i

Trường ĐH Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên. Theo đó ,

năm 2012 số lươ ̣ng viên chứ c ta ̣i trường là 429 cán bô ̣, đến năm 2016 số

lượng viên chức tại trường là 518 cán bô ̣. Sư ̣ gia tăng đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c ta ̣i trườ ng được phân bổ đều cho cả đô ̣i ngũ giảng viên và đội ngũ cán bô ̣ ta ̣i các phò ng ban.

Xét riêng đối với đội ngũ cán bộ giảng viên củ a trườ ng nhận thấy trình độ chuyên môn của giảng viên rất cao vớ i số lươ ̣ng giảng viên trình đô ̣ trên đa ̣i ho ̣c ở các ho ̣c vi ̣ thạc sĩ, tiến sỹ, phó giáo sư, giáo sư khá lớ n; năm 2016, chiếm tớ i 82,8% số lươ ̣ng giảng viên trong trườ ng.

Riêng đối với đô ̣i ngũ cán bô ̣ phòng ban, số lươ ̣ng cán bộ trình đô ̣ trên đa ̣i học chỉ chiếm 18,4% trong năm 2012 và tăng lên 30,8% trong năm 2016. Đô ̣i ngũ cán bộ trình đô ̣ đa ̣i ho ̣c chiếm đến 58,1% tính trong năm 2016. Còn lại đội ngũ viên chứ c trình độ cao đẳng và trung cấp có tỷ lê ̣ rất thấp và giảm đi nhanh chó ng chỉ giữ ở mứ c 11,1% tương ứng với 13 cán bô ̣ năm 2016 giảm đi 22 cán bô ̣ so vớ i năm 2014 và 9 cán bô ̣ so vớ i năm 2015.

Như vâ ̣y, thời gian qua Trường ĐH Kỹ thuật Công nghiệp đã chú trọng

đào tạo giảng viên có chất lượng cao như trình đô ̣ trên đa ̣i ho ̣c ta ̣i các ho ̣c vi ̣ giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, tha ̣c sỹ đề mở ngành và phát triển đội ngũ cán bô ̣

viên chứ c của Trường. Tuy Nhà trường đã có nhiều cố gắng tạo điều kiện để đội ngũ cán bô ̣ viên chứ c tham gia vào qúa trình đào tạo và phát triển, nhưng

so với sự phát triển của quy mô Nhà trường cũng như số lươ ̣ng sinh viên tăng

thêm hàng năm thì trườ ng cần phải có kế hoạch và giải pháp để hoàn thiện

công tác nâng cao chất đô ̣i ngũ CBVC củ a Nhà trường hơn nữa.

3.2.2.2. Về phẩm chất chính trị của đội ngũ CBVC

Phẩm chất đô ̣i ngũ CBVC có tác động đến công tác nâng cao chất lươ ̣ng đội ngũ cán bô ̣ này. Cán bô ̣ có phẩm chất tố t thì công tác nâng cao chất lươ ̣ng

sẽ đa ̣t hiê ̣u quả cao hơn và ngươ ̣c la ̣i. Phẩm chất đa ̣o đứ c đô ̣i ngũ CBVC trườ ng ĐH Kỹ thuật Công nghiệp đươ ̣c thể hiện ở bảng 3.2.

Bảng 3.2: Trình độ phẩm chất chính trị của độ ngũ CBVC

Năm 2012

Năm 2013

Chỉ tiêu

SL người

TT %

SL người

TT %

Năm 2014 SL ngườ i

Năm 2015 SL ngườ i

Năm 2016 SL ng ười

4,3

5,4

5,6

6,4

18,1

18,9

20,4

113

22,5

144

27,8

325

77,6

353

76,7

357

74,2

362

72,0

341

65,8

Số CB có trình độ cao cấp chính trị Số CB có trình độ trung cấp chính trị Số CB có trình độ khác Tổng số CBCC

419

100

503

481

100

460 518 100

100 100 Nguồn: Phòng Hành chính tổ chức - trường ĐHKTCN

Năm 2012, trong tổ ng số cán bô ̣ viên chứ c ta ̣i trườ ng ĐH Kỹ thuật Công nghiệp gồm 4,3% cán bô ̣ có trình đô ̣ cao cấp lý luận chính tri ̣ (18 ngườ i); 18,1% cán bộ có trình đô ̣ trung cấp lý luận chính tri ̣ (76 ngườ i); cò n la ̣i 77,6% số cán bô ̣ ở các trình đô ̣ phẩm chất chính trị khác (325 cán bô ̣). Năm 2016, đã có thay đổi đáng kể khi toàn trườ ng có 33 cán bô ̣ ở trình đô ̣ cao cấp lý luận chính tri ̣ (chiếm 6,4%) tổ ng số cán bô ̣ viên chứ c toàn trườ ng; có 144 cán bô ̣ trình đô ̣ trung cấp lý luận chính tri ̣ (chiếm 27,8%). Đồ ng thờ i, số lượng cán bô ̣ ở những trình đô ̣ phẩm chất chính trị khác giảm còn 341 ngườ i (chiếm 65,8%).

Như vâ ̣y có sự gia tăng rõ rê ̣t về phẩm chất đa ̣o đứ c, chính trị củ a đô ̣i ngũ CBVC đang công tác ta ̣i trườ ng ĐH Kỹ thuật Công nghiệp.Điều này tạo ra thuận lợi to lớ n cho công tác nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c

ta ̣i trườ ng đa ̣t hiê ̣u quả cao hơn.

3.2.2.3. Về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của đội ngũ CBVC

Trong quá trình hoạt động của mình Đảng bộ trường đại học Kỹ thuật

Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên luôn thực hiện tốt chỉ thị 03/CT-

BCT, ngày 14/5/2011 của Bộ Chính trị về tiếp tục đẩy mạnh "Học tập và làm

theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh".Đảng bộ trường Đại học Kỹ thuật

Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên luôn chú trọng chỉ đạo việc làm theo

Bác với 3 định hướng lớn. Đó là làm theo Bác ở đức tính “cần, kiệm, liêm,

chính”, gắn với cuộc vận động “Mỗi cán bộ, mỗi nhà giáo là một tấm gương

về đạo đức, tự học và sáng tạo”; đẩy mạnh cải cách hành chính; tăng cường

ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý, đào tạo và nghiên cứu

khoa học. Cùng với Chỉ thị 03 của Bộ Chính trị, Đảng bộ trường Đại học Kỹ

thuật Công nghiệp triển khai thực hiện nghiêm túc Nghị quyết số 12/NQ-TW,

ngày 16/01/2012 “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”và

Nghị quyết số 29/NQ-TW, ngày 4/11/2013 về đổi mới căn bản, toàn diện giáo

dục và đào tạo của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, tạo nhiều chuyển biến

tích cực trong các phong trào của Nhà trường. Có thể nói, đội ngũ CBVC tại

Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên có đầy đủ phẩm chất đạo đức,

lập trường tư tưởng vững chắc để đảm nhiệm công việc được giao. Do đó,

trong thời gian qua Đảng bộ trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc đã

đạt được nhiều thành tích đáng kể.

3.2.2.4. Về chất lượng giảng dạy và phục vụ đào tạo

a. Về chất lượng giảng dạy

Mỗi khoa, bộ môn ta ̣i trườ ng Đại học Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p đều có bảng phân công cụ thể về môn dạy, giờ dạy. Vì vậy, mỗi giảng viên đều biết trách

nhiệm và thời gian thực hiện công việc của mình. Dựa vào kết quả giảng da ̣y trên bảng phân công công viê ̣c, Nhà trườ ng tiến hành đánh giá xếp ha ̣ng giảng viên, kết quả bình xếp những năm gần đây như sau:

Bảng 3.3: Chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Xếp loại

TT %

SL người

Xuất sắc Giỏi Tốt Khá

Năm 2012 SL ngườ i 13 30 70 229

18 37 65 241

18 38 84 239

17 46 114 215

23 43 104 231

Tổng số

342

361

379

392

401

3,8 8,8 20,5 67,0 100, 0

5,0 10,2 18,0 66,8 100, 0

4,7 10,0 22,2 63,1 100, 0

4,3 11,7 29,1 54,8 100, 0

5,7 10,7 25,9 57,6 100, 0

Nguồn: Phòng Hành chính tổ chức - trường ĐHKTCN

Qua bảng 3.3 có thể thấy, chất lượng giảng da ̣y của đội ngũ giảng viên

trường Đại học Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p rất được coi trọng. Nhìn chung tỷ lệ

giảng viên xếp loa ̣i giỏi,xuất sắc và tố t trong các năm luôn chiếm gần 50%

còn lại là giảng viên đa ̣t loa ̣i khá, tỷ lệ giảng viên xếp loa ̣i khá chiếm tỷ tro ̣ng

lớ n năm 2014 là 67% giảm cò n 57,6% năm 2016. Như vậy, Nhà trườ ng không có giảng viên nào xếp loại trung bình và yếu kém, song số lươ ̣ng giảng viên xếp loại khá còn quá lớ n đây là điểm đang chú ý cần phải xem xét củ a

mô ̣t trườ ng công lập.

* Kết quả tốt nghiệp của sinh viên trong trường giai đoạn 2014 – 2016

Kết quả tốt nghiệp của sinh viên là một trong những nhân tố phản ánh

chất lượng sinh viên ra trường, từ đó sẽ đánh giá được chất lượng giảng dạy

của đội ngũ cán bộ viên chức trong trường. Dưới đây là thực trạng kết quả tốt

nghiệp của sinh viên trong trường giai đoạn 2014 - 2016.

Bảng 3.4: Kết quả tốt nghiêp của sinh viên

Loại tốt nghiệp 2014 (%) 2015 (%) 2016 (%)

Giỏi 16 17 19

Khá 45 48 51

Trung bình 39 35 30

Tổng số 100 100 100

Nguồn: Phòng hành chính- tổ chức của trường

Dựa vào bảng số liệu nhận thấy kết quả sinh viên tốt nghiệp qua các

năm ngày càng cao. Năm 2014, toàn trường có 16% sinh viên tốt nghiệp

loại giỏi, 45% sinh viên tốt nghiệp loại khá và 39% sinh viên tốt nghiệp

loại trung bình. Sang năm 2015, trường có 17% sinh viên tốt nghiệp loại

giỏi, 48% sinh viên tốt nghiệp loại khá và 35% sinh viên loại trung bình.

Đến năm 2016, sinh viên của trường tốt nghiệp loại giỏi là 19%, loại khá

là 51% và loại trung bình là 30%.

Như vậy, số lượng sinh viên của trường chủ yếu tốt nghiệp loại khá, cho

thấy chất lượng đào tạo cũng như chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng

viên trong trường khá cao. Bên cạnh đó, qua 3 năm tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp

loại giỏi và loại khá đang có xu hướng tăng thể hiên chất lượng giảng dạy của

trường ngày càng tăng.

* Kết quả xin việc làm của sinh viên trường Đại học Kỹ thuật Công

nghiệp giai đoạn 2014-2016

Chất lượng giảng dạy sẽ quyết định đến khả năng xin việc làm của sinh

viên sau khi ra trường. Nếu chất lượng giảng dạy của giảng viên tốt thì lượng

sinh viên xin được việc làm nhiều và ngược lại, tuy nhiên cũng cần tính đến

yếu tố nhu cầu của thị trường việc làm tại thời điểm sinh viên tốt nghiệp.

Dưới đây là thực trạng xin việc làm của sinh viên tại trường Đại học kỹ thuật

Công Nguyên sau khi tốt nghiệp.

Bảng 3.5: Kết quả xin việc làm của sinh viên trong Trường

Thời gian xin việc 2014 (%) 2015 (%) 2016 (%)

Dưới 6 tháng 21 23 25

6 - 12 tháng 39 44 45

Trên 1 năm 40 33 30

Tổng số 100 100 100

Nguồn: Phòng hành chính- tổ chức của trường

Theo kết quả được cho trong bảng số liệu nhận thấy hầu hết sinh viên

sau khi tốt nghiệp tại trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp đều xin được việc

làm trong thời gian từ 6-12 tháng. Tuy nhiên, qua các năm thì thời gian xin

việc của sinh viên được rút ngắn hơn thể hiện chất lượng giảng dạy của giảng

viên trong trường ngày càng cao.

Năm 2014, tỷ lệ sinh viên xin được việc sau khi tốt nghiệp 6 tháng là

21%, từ 6-12 tháng là 39%, trên 1 năm là 40%. Sang năm 2015, tỷ lệ sinh

viên xin được việc trong thời gian dưới 6 tháng là 23%; 44% sinh viên xin

được việc trong thời gian 6-12 tháng, 33% sinh viên xin được việc sau khi ra

trường 1 năm. Đến năm 2016, sinh viên của trường xin được việc làm trong

thời gian dưới 6 tháng là 25%, 45% sinh viên xin được việc trong 6-12 tháng,

30% sinh viên xin được việc làm trong thời gian hơn 1 năm.

Như vậy, với thực trạng sinh viên sau khi ra trường không xin được việc

làm là hiện tượng phổ biến hiện này thì tỷ lệ sinh viên tại trường Đại học Kỹ

thuật Công nghiệp xin được việc làm được đánh giá khá cao. Qua đây thể

hiện chất lượng cũng như uy tín trong công tác giảng dạy của nhà trường nói

chung và chất lượng đội ngũ giảng viên nói riêng.

* Mức lương bình quân của sinh viên nhận được khi mới ra trường

Mức lương của sinh viên sau khi ra trường cũng là một nhân tố phản

ánh chất lượng giảng dạy của các trường đại học. Chất lượng giảng dạy

càng cao thì chất lượng sinh viên ra trường càng cao từ đó tăng cơ hội để

sinh viên nhận được mức lương hấp dẫn. Dưới đây là kết quả nghiên cứu

về mức lương sau khi ra trường sinh viên tại trường Đại học Kỹ thuật

Công nghiệp nhận được.

Bảng 3.6: Mức lương bình quân của sinh viên sau khi ra trường

Mức lương 2014 (%) 2015(%) 2016(%)

4-6 triệu 56 55 56

6-10 triệu 29 25 24

Trên 10 triệu 15 20 20

Tổng số 100 100 100

Nguồn: Phòng hành chính- tổ chức của trường

Dựa vào bảng số liệu nhận thấy, mức lương của sinh viên sau khi ra

trường ở mức tương đối cao so với mức lương bình quân của người lao động

nước ta.

Năm 2014, trong tổng số sinh viên tốt nghiệp của trường có 56% sinh

viên nhận được mức lương từ 4-6 triệu đồng, 29% sinh viên nhận được mức

lương 6-10 triệu và 15% sinh viên nhận được mức lương trên 10 triệu. Sang

năm 2015, số sinh viên viên tốt nghiệp tại trường tăng, trong đó, 55% sinh

viên có mức lương 4-6 triệu đồng, 25% sinh viên có mức lương 6-10 triệu

đồng và 20% sinh viên có mức lương trên 10 triệu. Đến năm 2016, trong số

sinh viên của viện tốt nghiệp của trường có 56% sinh viên có mức lương 4-6

triệu đồng, 24% sinh viên có mức lương 6-10 triệu và 20% sinh viên có mức

lương trên 10 triệu.

Như vậy, mức lương mà sinh viên trường đại học kỹ thuật công nghiệp

Thái Nguyên nhận được sau khi ra trường là tương đối cao so với mặt bằng

chung. Điều này thể hiện chất lượng và uy tín trong công tác giảng dạy của

đội ngũ cán bộ viên chức trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp.

b. Về chất lượng phục vụ đào tạo

Các cán bộ quản lý, phu ̣c vu ̣ đào ta ̣o ở các phòng ban và các khoa là những người tận tụy trong công việc, cùng với đội ngũ giảng viên hoàn thành

tốt các nhiệm vụ được giao. Hàng năm, đô ̣i ngũ cán bô ̣ này cũng đươ ̣c đánh

giá xếp loa ̣i mứ c đô ̣ hoàn thành công viê ̣c. Theo đó , kết quả đánh giá như sau:

Bảng 3.7: Chất lượng phục vụ đào tạo của đội ngũ giảng viên

Xếp loại

Năm 2012 TT SL % người

Năm 2013 TT SL % người

Năm 2014 TT SL % người

Năm 2015 TT SL % người

Năm 2016 TT SL % người

Hoàn thành xuất

8,0

9,1

7,8

9,0

10,3

sắc nhiệm vụ

Hoàn thành tốt

20,7

10,1

20,6

18,0

19,7

Hoàn thành

66,7

69,7

65,7

70,3

63,3

Chưa hoàn thành

4,6

11,1

5,9

2,7

6,8

99 Tổng số

87 100,0

100,0 102 100,0

111 100,0

117 100,0

Nguồn: Phòng Hành chính tổ chức - trường ĐHKTCN

Như vậy, số lươ ̣ng cán bô ̣ hoàn thành công viê ̣c hàng năm khá lớ n chiếm

đến 65,69% trong năm 2014; 70,27% năm 2015 và 63,25% vào năm 2016. Số

lươ ̣ng cán bô ̣ hoàn thành tốt nhiê ̣m vu ̣ cũng tương đố i lớn dao đô ̣ng trong

khoảng 18%-21%. Bên cạnh đó, hàng năm có từ 8-12 cán bô ̣ đươ ̣c đánh giá

hoàn thành xuất sắc nhiê ̣m vụ đây đều là những cán bô ̣ có đó ng gó p lớ n trong

công tác quản lý, phục vu ̣ đào ta ̣o củ a Nhà Trườ ng. Tuy nhiên, trong công tác đánh giá vẫn tồn tại những cán bô ̣ chưa hoàn thành công viê ̣c đươ ̣c phân công. Với những cán bô ̣ không hoàn thành nhiê ̣m vu ̣ này, Nhà trườ ng sẽ gử i

đi đào ta ̣o, bồ i dưỡng la ̣i nghiệp vu ̣ quản lý hoă ̣c đề xuất dừng hơ ̣p đồ ng viên

chứ c với những cán bô ̣ này. 3.2.2.5. Về năng lực chuyên môn

a. Năng lực của đội ngũ giảng viên

Để đánh giá năng lực giảng da ̣y cũng như năng lực phu ̣c vu ̣ đào ta ̣o củ a đô ̣i ngũ cán bộ viên chứ c ta ̣i Trường Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p, theo kết quả điều tra về đánh giá năng lực đố i vớ i giảng viên Nhà trườ ng như sau (xem bảng 3.8).

Bảng 3.8: Kết quả tự đánh giá năng lực của đội ngũ giảng viên

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Kết quả tự đánh giá của GV

TT %

SL người

175

51,2

178

49,3

198

52,2

214

54,6

247

61,6

kiến Đủ thức, trình độ và kỹ năng

26,3

26,9

25,6

103

26,3

121

30,2

Cần phải bồi về dưỡng chuyên môn

22,5

23,8

22,2

19,1

8,2

Cần phải bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ sư phạm

Tổng số

342 100,0

361 100,0

379 100,0

392 100,0

401 100,0

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu thứ cấp và điều tra của tác giả (2016)

Kết quả đánh giá năng lực giảng da ̣y củ a đô ̣i ngũ giảng viên đã cho thấy,

phần lớ n cán bô ̣ giảng viên đều nhâ ̣n thấy mình đủ kiến thứ c, trình đô ̣, kỹ

năng để tham gia giảng dạy chiếm trên 50% số lượng giảng viên toàn trường.

Năm 2016, số lươ ̣ng giảng viên tự đánh giá đủ năng lực tăng đến 61,6%. Tuy

nhiên, số lượng giảng viên tự đánh giá không đáp ứng về năng lực chuyên

môn và năng lực sư phạm vẫn chiếm tỷ lê ̣ khá lớ n. Đây là điều cần xem xét

khi tất cả các giảng viên tham gia giảng da ̣y trong Nhà trường đều phải hoàn

thành chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm và trải qua các buổi kiểm tra đánh giá của

các hội đồng trong Nhà trường. Như vâ ̣y, có thể thấy các buổ i đánh giá, to ̣a

đàm củ a Nhà trườ ng chưa đa ̣t hiệu quả như mong đơ ̣i, chưa giúp đô ̣i ngũ

giảng viên nâng cao năng lực phu ̣c vụ giảng da ̣y.

b. Về năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý

Bảng 3.9: Đánh giá năng lực phục vụ đào tạo của đội ngũ CB quản lý

Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Năm 2016

Xếp loại

TT %

SL người

TT %

SL người

TT %

SL người

Đủ kiến thức, kỹ

năng

để

hoàn

57,5

63,6

68 66,7

63,1

55,6

thành nhiệm vụ

Cần trang bị thêm

kiến thức và kỹ

20,7

21,2

20 19,6

20,7

24,8

năng

Cần bồi dưỡng

8,0

10,1

11 10,8

12,6

8,5

thêm về kiến thức

Cần bồi dưỡng

13,8

5,1

2,9

3,6

11,1

thêm về kỹ năng

Tổng số

87 100,0 99 100,0 102 100,0 111 100,0

117 100,0

Nguồn: Tổng hợp kết quả tự đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý các năm

Kết quả tự đánh giá về năng lực phục vụ đào ta ̣o củ a đội ngũ cán bô ̣ quản lý Nhà trường cho thấy mă ̣c dù đô ̣i ngũ cán bô ̣ phu ̣c vu ̣ đào ta ̣o chỉ bằng 1/3 đội ngũ cán bộ giảng viên trong trườ ng nhưng chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ này

đang giảm đi nhanh chóng. Nếu năm 2012, có 57,5% số cán bô ̣ đánh giá đủ năng lực công tác thì đến năm 2016, số lươ ̣ng này giảm cò n 55,6%. Cù ng vớ i đó là số lượng cán bô ̣ cần được trang bi ̣ thêm kiến thứ c, kỹ năng tăng lên từ 20,7% năm 2012 lên 24,8% năm 2016. Như vâ ̣y, có thể thấy những năm gần đây Nhà trườ ng mớ i chỉ chú tro ̣ng nâng cao năng lực cho đô ̣i ngũ cán bô ̣ giảng viên mà chưa quan tâm, ta ̣o điều kiện cho cán bô ̣ nhân viên quản lý tại

các phòng ban đươ ̣c tham gia đào ta ̣o tập huấn theo đúng chuyên ngành từ đó

nâng cao năng lực phu ̣c vu ̣ đào ta ̣o của mình. 3.2.2.5. Về năng lực giáo dục

Đội ngũ CBVC ở Trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p từng bước đạt

chuẩn trình độ đào tạo và năng lực giáo du ̣c, trong đó một tỷ lệ khá cao cán

bô ̣ đã đạt trình độ trên chuẩn về năng lực giáo dục. Với viê ̣c tiếp cận các

phương pháp giáo dục và phương thức quản lý tiên tiến, hoa ̣t đô ̣ng giáo du ̣c

ta ̣i Nhà trường đã bám sát nhu cầu xã hội, giảm bớt lý thuyết, tăng thực hành

và hướ ng đến phương thức giáo dục tiên tiến.

Đô ̣i ngũ giảng viên khắc phục dần phương pháp giáo dục kiến thức hàn

lâm nâng cao năng lực hướng dẫn, tổ chức cho sinh viên Nhà trườ ng tự học,

tự nghiên cứu. Đến nay, tuy việc đổi mới năng lực giáo du ̣c trong Nhà trườ ng

chưa đáp ứng như mong đơ ̣i. Song đã có nhiều chuyển biến trong điều hành

của cán bộ quản lý, xu hướng quản lý chất lượng đang dần được đội ngũ cán

bộ quản lý vận dụng, chỉ đạo.

Nhìn chung, năng lực giáo dục của giảng viên và năng lực quản lý của

cán bộ phu ̣c vu ̣ đào ta ̣o Nhà trườ ng đang có chuyển biến tích cực, tạo ra

những nét mới, làm tiền đề để tiếp tục đẩy mạnh đổi mới sâu sắc phương

pháp, qui trình giáo dục và đào tạo ta ̣i trườ ng trong thờ i gian tớ i. Điều này

giú p ta ̣o môi trường học tập trong sáng, lành mạnh và sự phấn đấu thi đua

giành kết quả tốt là những thành quả mà nhà trường đạt được trong suốt

những năm vừa qua.

3.2.2.6. Về năng lực nghiên cứu khoa học

Trong bất kỳ trường đại học nào, khi nói đến đào tạo và phát triển thì

cũng phải nói đến kết quả nghiên cứu khoa học, đây là chỉ tiêu quan trọng để

đánh giá cả về lượng và chất của đội ngũ CBVC Nhà trường; mă ̣c dù còn

nhiều khó khăn, nhưng Nhà trường đã cố gắng tăng cường và đẩy mạnh các

hoạt động nghiên cứu khoa học và thu hút được đông đảo CBVC tham gia,

trong thời gian qua đã đạt được những kết quả quan trọng (xem bảng 3.10).

Bảng 3.10: Kết quả các sản phẩm NCKH của đội ngũ CBVC

Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

Số lượng sản phẩm

SL

TT

nghiên cứu khoa học

%

SP

%

Số lượng sản phẩm được

4,7

6,9

7,4

10,6

trưng bày trong các triển lãm

Số lượng sản phẩm được

14,5

12,3

12,7

19,7

trình bày trong các hội thảo

Số lượng sản phẩm được

21,0

22,3

24,3

4,6

đăng trên các tạp chí khoa

học của trường

Số lượng sản phẩm lưu

128 59,8 138 59

152 58,5 158 55,6 142 65,1

hành nội bộ trường

Tổng số công trình

214 100,0 232 100 260 100,0 284 100,0 218 100,0

nghiên cứu khoa học

Nguồn: Phòng NCKH và HTQT- Trường ĐHKTCN

Kết quả nghiên cứu khoa học của đội ngũ CBVC có xu hướng tăng lên

qua các năm. Năm 2012, tổng số sản phẩm nghiên cứu khoa học là 214 sản

phẩm và tăng đần đến 2015 là 284 sản phẩm. Tuy nhiên, đến năm 2016 số

lượng sản phẩm nghiên cứu khoa học lại giảm xuống còn 218 sản phẩm so

với các năm.Tuy nhiên, phần lớ n các nghiên cứ u khoa ho ̣c củ a đô ̣i ngũ CBVC trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p chỉ đươ ̣c lưu hành trong nô ̣i bô ̣ trườ ng, năm 2016 số lươ ̣ng NCKH lưu hành trong bô ̣ bô ̣ trườ ng chiếm đến 65,1%. Số lươ ̣ng các sản phẩm đươ ̣c đăng trên các ta ̣p chí khoa ho ̣c hoặc đươ ̣c trưng bày ta ̣i các triển lãm khoa học chiếm tỷ tro ̣ng rất thấp. Điều này cho thấy, NCKH củ a CBVC Nhà trườ ng chưa đạt chất lươ ̣ng cũng như chưa được đánh giá cao. Mă ̣t khác, tổ ng số lươ ̣ng các công trình nghiên cứ u khoa ho ̣c củ a CBVC Nhà trườ ng cò n có xu hướ ng giảm mạnh trong năm 2016 vớ i 218 đề tài (giảm 66

đề tài so vớ i năm 2015 và 42 đề tài so vớ i năm 2014). Như vâ ̣y, năng lực tham gia nghiên cứ u khoa ho ̣c của đô ̣i ngũ CBVC nhà trườ ng cò n thấp. Tình tra ̣ng này xuất phát từ các nguyên nhân: Thứ nhất, chính sách về quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học chưa được thông thoáng, chưa rõ ràng, nhiều thủ

tục rườm rà, gây cản trở cho người thực hiện; Thứ hai, thời gian nghiên cứu

khoa ho ̣c của cán bô ̣ chưa được đảm bảo, chưa có thời gian dành riêng cho việc nghiên cứu khoa học, đa số thời gian phải dành cho công tác giảng dạy

ta ̣i trường; Thứ ba, năng lực nghiên cứu khoa học của nhiều viên chức trong trườ ng chưa đáp ứng được nhiệm vụ, thiếu các nhà khoa học đứng đầu ngành,

khoa, thiếu các nhóm nghiên cứu, và khả năng làm việc nhóm của nhiều viên

chứ c còn hạn chế; Thứ tư, nguồ n kinh phí đầu tư cho công tác nghiên cứu

khoa học trong những năm vừa qua ta ̣i Nhà trườ ng còn thấp. Cơ sở vật chất,

thiết bị phục vụ cho nghiên cứu khoa học chưa có tính cập nhật kịp thời.

Như vâ ̣y, các nguyên nhân khách quan và chủ quan đã khiến cho năng lư ̣c nghiên cứ u khoa ho ̣c củ a đô ̣i ngũ CBVC trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công

nghiê ̣p bi ̣ ha ̣n chế điều này ảnh hưở ng trư ̣c tiếp đến chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ CBVC Nhà trườ ng. 3.2.2.6. Về năng lực tự bồi dưỡng

Năng lực tự bồi dưỡng lại là yếu tố tất yếu của nhu cầu phát triển của

mỗi thành viên và toàn thể tổ chức, đơn vị. Nhận thức được điều này, đô ̣i ngũ CBVC Nhà trường luôn cố gắng tự bồi dưỡng mình thông qua viê ̣c nâng cao

trình độ ngoại ngữ và tin học. Đồng thời học hỏi lẫn nhau chia sẻ kinh nghiệm

trong công tác để thấy được những khó khăn vướng mắc qua đó tự nâng cao

trình độ của mình.

Tuy nhiên, năng lực tự bồi dưỡng của đội ngũ CBVC Nhà trường còn

nhiều ha ̣n chế: (i) Một số viên chứ c đi học tập, tự bồi dưỡng chỉ nhằm thoả mãn sở thích cá nhân hoặc đáp ứng điều kiện cần và đủ đối với tiêu chuẩn

ngạch viên chứ c nên kết quả quá trình tự bôi dưỡng không cao, hiệu quả đạt chỉ ở mức trung bình; (ii) Nhà trườ ng chưa có sự tổ chức, quản lý chặt chẽ cũng như chưa có chế độ chính sách đãi ngộ thoả đáng nhằm khuyến khích và động viên tất cả viên chứ c Nhà trườ ng cùng tham gia tự bồ i dưỡng nên hiệu quả công tác này không cao.

Để khắc phục những hạn chế trên và tạo được sự chuyển biến mạnh mẽ

trong đội ngũ CBVC của Nhà trường, các cấp lãnh đạo cần nâng cao nhâ ̣n

thứ c cho mỗi CBVC trong trườ ng về vai trò, trách nhiệm của mình trước yêu

cầu và nhiệm vụ mới, chuẩn bị về mặt tư tưởng, tạo ra ý chí hành động nhất

quán trong toàn thể đội ngũ để thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và phát

triển Nhà trường trong tương lai.

3.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của trường

Đại học Kỹ thuật Công nghiệp

3.3.1. Chất lượng đội ngũ CBVC (2012-2016)

3.3.1.1. Chất lượng đội ngũ CBVC về nâng cao thể lực

Nhằm đảm bảo sức khỏe cho đội ngũ CBVC của Trường, tạo điều kiện

để cán bộ có đầy đủ sức khỏe, yên tâm làm việc. Hàng năm, Trường luôn tổ

chức khám sức khỏe định kỳ cho đội ngũ CBVC của trường. Theo định kỳ, 6

tháng một lần, trạm y tế của Trường lại ra thông báo đề nghị các đơn vị đăng ký

khám sức khỏe định kỳ. Các nội dung khám bao gồm: Nội lâm sàng tổng hợp, X

quang tim phổi, Điện tâm đồ, siêu âm ổ bụng tổng quát, Nội soi tai mũi họng,

Xét nghiệm máu (Glucose, GOT, GPT, Cholesterol, Triglycerit, Nhóm máu

ABO-RH) và nội dung khám riêng cho cán bộ nữ. Lịch khám định kỳ được bố

trí cho các phòng ban và khám tại Bệnh viện Trung Ương Thái Nguyên.

Dưới đây là kết quả khám định kỳ hàng năm của Trường Đại học Kỹ

thuật Công nghiệp:

Bảng 3.11: Kết quả khám sức khỏe định kỳ giai đoạn 2012 đến 2016

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Loại sức khỏe

Sl người

Tỷ trọng

Sl người

Tỷ trọng

Sl người

Tỷ trọng

Sl người

Tỷ trọng

Sl người

Tỷ trọng

7,6

9,6

11,0

11,5

11,8

246

58,7

265

57,6

270

56,1

266

52,9

306

59,1

128

30,5

144

31,3

149

31,0

158

31,4

148

28,6

3,1

1,5

1,9

4,2

0,6

100,0

Loại I Loại II Loại III Loại IV Cộng

419

503

518 460 481 Nguồn: Trạm y tế – Trường ĐHKTCN

Bảng số liệu trên cho thấy sức khỏe của đội ngũ lao động tại nhà máy

cán thép Thái Nguyên được chia thành 4 loại bao gồm:

+ Loại I: có sức khỏe tốt

+ Loại II: Khỏe, đủ sức khỏe để làm việc

+ Loại III: Sức khỏe bình thường

+ Loại IV: Sức khỏe chưa tốt.

Kết quả khám định kỳ cho thấy đa số CBVC có sức khỏe tốt. Số lượng

CBVC có sức khỏe chưa tốt chiếm tỷ lệ thấp và đang có xu hướng giảm dần

qua các năm. Kết quả này cũng phần nào cho thấy sự quan tâm của ban lãnh

đạo Nhà trường với công tác chăm sóc sức khỏe cho CBVC, góp phần cải

thiện sức khỏe cho đội ngũ CBVC tại Trường.

3.3.1.2. Chất lượng đội ngũ CBVC về nâng cao trí lực

Trí lực của đô ̣i ngũ CBVC cũng là một trong những nhân tố quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực Nhà trườ ng. Trí lực của đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c trường Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuật Công nghiê ̣p thể hiện ở trình độ học vấn,kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng mềm và kinh nghiệm làm việc

của cán bộ Nhà trườ ng. Những năm gần đây, nâng cao trí lực cho đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c Nhà trườ ng có được những kết quả tích cực (xem bảng 3.12).

Đơn vị: cán bộ

Bảng 3.12: Kết quả về nâng cao trí lực cho CBVC tại Nhà trường

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Kế hoạch

trình độ

Kế

Thực

Kế

Thực

Kế

Thực

Kế

Thực

Kế

Thực

nhân lực

hoạch

hiện

hoạch

hiện

hoạch

hiện

hoạch

hiện

hoạch

hiện

60,0

60,3

66,1

64,4

69,8

Trên đại học

21,0

21,5

26,6

15,6

21,2

Đại học

Cao đẳng và

19,0

18,2

7,3

trung cấp

Nguồn: Phòng Hành chính tổ chức-Trường ĐHKTCN

Theo kết quả cho thấy, hoạt động nâng cao trí lực củ a trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p trong các năm không đáp ứ ng đươ ̣c kế hoa ̣ch đề ra.Đố i vớ i trình đô ̣ trên đa ̣i ho ̣c, tỷ lê ̣ CBVC Nhà trườ ng luôn thấp hơn kế hoa ̣ch đề ra. Năm 2016, số lươ ̣ng cán bô ̣ có trình độ trên đa ̣i ho ̣c thực tế là 69,8% trong khi

theo kế hoa ̣ch là 75%, số lươ ̣ng cán bô ̣ đa ̣i ho ̣c thực tế ta ̣i trườ ng là 21,2% trong khi kế hoa ̣ch đề ra là 24%. Bên ca ̣nh đó , số lươ ̣ng CBVC có trình đô ̣ cao đẳng, trung cấp la ̣i luôn cao hơn rất nhiều so vớ i kế hoa ̣ch đề ra. Như vâ ̣y, công tác nâng cao trí lực cho CBVC của Nhà trườ ng không thu đươ ̣c kết quả như mong đơ ̣i. Số lươ ̣ng CBVC trình đô ̣ đa ̣i ho ̣c, trên đa ̣i ho ̣c ít hơn so vớ i kế hoa ̣ch, ngươ ̣c la ̣i cán bô ̣ viên chứ c trình đô ̣ cao đẳng, trung cấp la ̣i nhiều hơn rất nhiều so vớ i tiêu chuẩn quy đi ̣nh.

Nhìn chung, chất lượng trí lực của CBVC Nhà trường đã đáp ứng được

tương đối yêu cầu dạy và học trong Nhà trường. Điều này thể hiện Nhà

trường đã đặc biệt quan tâm, chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ

CBVC thông qua các chính sách, hoạt động của mình.

3.3.1.3. Chất lượng đội ngũ CBVC về nâng cao tâm lực

Chất lượng tâm lực phản ánh phẩm chất và thái độ làm việc của toàn thể

CBVC của trường. Trong suốt thời gian thành lập cho đến nay, bên cạnh

những thành tích to lớn mà Trường đạt được trong công tác dạy và học thì các

hoạt động phong trào, tác phong, đạo đức của toàn thể CBVC đều đáng được

ghi nhận.

Phẩm chất, tác phong làm việc của CBVC là yếu tố nội lực tiềm tàng bên

trong mỗi người.Nó biểu hiện ra ngoài ở sự nhiệt tình, ý thức tổ chức kỷ luật,

tính trách nhiệm, khả năng chịu áp lực trong công việc. Nghiên cứu về nội

dung này cho thấy đây là một nhân tố chậm thay đổi, nó khác với năng lực

chuyên môn có thể nâng cao nhanh chóng qua đào tạo. Yếu tố này chỉ có thể

do tính tự giác của mỗi người.

Để nâng cao phẩm chất mỗi người CBVC trong Nhà trường, trước tiên

xây dựng một môi trường làm việc thoải mái nhưng vẫn phải đảm bảo có tính

kỷ luật cao, thưởng phạt phân minh, rõ ràng và công bằng với mọi đối tượng.

Bên cạnh đó, có khen thưởng hợp lý để khuyến khích tinh thần lao động của

cá nhân mỗi người.

Nhìn chung đội ngũ CBVC của trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp

đều là những người có trình độ, có ý thức, thái độ, tác phong làm việc nghiêm

túc. Họ đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; có trách nhiệm đối với công

việc. Ngoài việc thực hiện thời giờ làm việc nghiêm chỉnh thì người lao động

khá nhiệt tình với các hoạt động đoàn thể trong Trường. Điều đó đã tạo sự gắn

kết thân thiết giữa các thành viên và giữa thành viên với đơn vị.

Để nâng cao chất lượng tâm lực của toàn thể CBVC, Nhà trườngcũng đã

tích cực thực hiện một số hoạt động để nâng cao phẩm chất đạo đức, tác

phong nghề nghiệp của đội ngũ CBVC như:

- Hoạt động khen thưởng kỷ luật: Nhà trường xây dựng quy chế thi đua

khen thưởng cụ thể quy định các tiêu chí khen thưởng, mức khen thưởng cho

người lao động. Đây là nguồn động lực to lớn giúp CBVC phấn đấu, nỗ lực

đạt các mốc khenthưởng cao hơn, giảm thiểu các hành vi vi phạm lao động.

Đối với những cá nhân có thành tích cao trong công tác thì ban lãnh đạo

cũng sẽ cân nhắc về việc nâng bậc lương trước thời hạn để ghi nhận thành

tích, nỗ lực của cá nhân đó. Đó là nguồn khích lệ to lớn giúp các cá nhân

cạnh tranh phát triển.

Các hoạt động khen thưởng, khích lệ người lao động bằng cả vật chất và

tinh thần như trao giấy khen, thưởng đột xuất, thưởng định kỳ đã trở thành

mục tiêu phấn đấu của toàn thể cán bộ, giáo viên, nhân viên trong toàn

trường. Mọi người đều có ý thức và tự giác nâng cao phẩm chất, tác phong

cũng như kiến thức, kỹ năng làm việc.

- Hoạt động đánh giá thực hiện công việc: Trong những năm gần đây khi

yêu cầu dạy và học ngày càng cao thì Nhà trường cũng đặc biệt khuyến khích

việc phát triển các kỹ năng làm việc cá nhân, kỹ năng làm việc nhóm. Đó là

những kỹ năng mềm hết sức cần thiết cho việc tư duy, sáng tạo và quản lý như:

kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng học và tự học, kỹ năng thuyết trình,… Để

khuyến khích cán bộ, giáo viên nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đó, Nhà trường

luôn tạo điều kiện cho họ có thể linh hoạt sắp xếp thời gian công tác để có thể tự

đi học nâng cao trình độ, tổ chức các buổi hội thảo về rèn luyện kỹ năng làm

việc, gửi đi đào tạo, tập huấn các lớp kỹ năng mềm của Bộ tổ chức.

Hoạt động đánh giá thực hiện công việc được Nhà trường khá quan tâm,

một mặt nó phản ánh được chất lượng công việc hoàn thành, một mặt nó là

tiền đề giúp Ban lãnh đạo có những quyết sách nhân sự phù hợp. Hoạt động

này càng được thực hiện sát sao trong thời gian gần đây đã thúc đẩy ý thứclao

động của cán bộ viên chức lên đáng kể.

- Hoạt động phúc lợi xã hội: Công đoàn cùng lãnh đạo Nhà trường luôn

đảm bảo cán bộ, giáo viên, nhân viên của mình được hưởng các chế độ phúc

lợi tốt nhất như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cũng

như các chế độ thăm hỏi, nghỉ dưỡng khác. Người lao động trong Trường cảm

thấy rất tin tưởng, trân trọng và yên tâm gắn bó, công tác tại Trường.

Con người hiện đại cần phải phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực và

cả đạo đức, tâm hồn. Đây chính là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa.

3.3.1.4. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC

Cùng với phát triển về số lượng, trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp rất

chú trọng đến việc làm thế nào để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và

những kiến thức, kinh nghiệm thực tế cho đội ngũ CBVC Nhà trườ ng, nhất là đối với CBVC mới tuyển. Để công tác này đa ̣t hiê ̣u quả, Nhà trườ ng luôn tiến hành các hoạt động đào tạo, cách thức tổ chức là phân lớp tùy theo trình độ của

CBVC. Các lớp này được phân bổ thời gian hợp lý theo lịch dạy của giảng viên.

Nhờ có lịch phân bổ theo thời gian hợp lý và mục tiêu cụ thể cho mỗi lớp tiếng

Anh. Học viên theo từng lớp sẽ đạt được mục tiêu của lớp đề ra, nếu không sẽ

phải học tiếp. Nhờ cách thức này mà các giảng viên được động viên, khuyến

khích học tập theo từng cấp độ. Mang lại những hiệu quả tốt nhất.

Bên ca ̣nh đó , để thực hiê ̣n các hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i

ngũ CBVC trẻ, Nhà trườ ng cò n phân công các cán bô ̣ có thâm niên công tác

giúp đỡ đội ngũ cán bô ̣ trẻ, cán bô ̣ mớ i đươ ̣c tuyển du ̣ng. Sự phân công này

đươ ̣c cụ thể hoá thành những kế hoạch nằm trong nội dung hoạt động củ a

năm học trong các cấp lãnh đạo Nhà trường, lãnh đạo các khoa chuyên môn,

nên phát huy được hết trách nhiệm và lòng nhiệt tình của đô ̣i ngũ viên chứ c

lâu năm. Tuy nhiên, đô ̣i ngũ CBVC trẻ, mớ i đươ ̣c tuyển du ̣ng cò n mang tâm

lý ngại phiền hà, chưa hò a nhâ ̣p ngay vào tổ chứ c nên phương pháp, cách thứ c

đào ta ̣o này chưa đa ̣t đươ ̣c hiê ̣u quả cao.

Hơn nữa, tham gia các cuô ̣c thảo luận với sinh viên và hô ̣i thảo vớ i đồ ng nghiê ̣p và lãnh đa ̣o các cấp Nhà trườ ng cũng là mô ̣t phương pháp để tiến hành để nâng cao chất lươ ̣ng cho CBVC Nhà trườ ng. Thông qua các buổ i thảo luâ ̣n các giảng viên hướng dẫn cho sinh viên ho ̣c tâ ̣p, nghiên cứ u đúng trọng tâm, trọng điểm, đi sâu vào chuyên môn nghiệp vụ và vận dụng những kiến thức

đó học để giải quyết, xử lý các tình huống cụ thể trong thực tiễn. Đồ ng thờ i đô ̣i ngũ CBVC là giảng viên cũng tiếp nhận được những ý kiến phản hồi của người học, những vướng mắc trong thực tế của các sinh viên... Từ đó, giúp

cho các giảng viên có cơ hội học hỏi, tiếp cận thực tế, cải tiến, đổi mới

phương pháp giảng dạy cho phù hợp với từng đối tượng sinh viên.

3.3.1.5. Thực trạng tiếp cận trong đào tạo và phát triển của đội ngũ CBVC

Công tác đào ta ̣o phát triển của trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuật Công nghiê ̣p

nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC đươ ̣c tiếp câ ̣n theo các cách sau:

Thứ nhất, lãnh đa ̣o Nhà trường phân công cho phòng Hành chính - Tổ chức lập phiếu điều tra gử i đến từng bộ phận trong Nhà trường. Các phiếu này chủ yếu dành cho một người trong ban lãnh đạo và toàn thể CBVC trong trường. Nội dung chủ yếu của những phiếu khảo sát này gồ m các câu hỏ i liên quan đến nhu cầu về vâ ̣t chật, kiến thức kỹ năng, kiến thứ c chuyên môn củ a đố i tươ ̣ng được hỏ i. Thông tin thu đươ ̣c trong các phiếu khảo sát này giúp ban lãnh đạo Nhà trườ ng thấy được nhu cầu của từng CBVC, qua đó có thể đáp ứng được một phần nào đó những yêu cầu để nâng cao chuyên môn.

Thứ hai, Ban lãnh đạo sử dụng những những báo cáo về tình hình tài

chính nhân sự tại các bộ môn, trung tâm, khoa ngành. Những báo cáo dự toán này giúp lãnh đạo Nhà trường định hình được tình hình tài chính trong những

năm sắp tới. Và phân bổ ngân sách hợp lý. Đồng thời qua đó giúp định hình

được nguồn nhân lực hiện tại phân bổ đã đều chưa? Có các giải pháp để khắc

phục hiện tượng trên. Một nhà trường muốn phát triển được phải có sự phân

bổ đều lực lượng lao động, cùng nhau hướng tới sự phát triển chung. Qua đó

biết được cần thiết phải có những chương trình đào tạo nào hợp lý. Dựa vào

tình hình thực tế, Nhà trường đã biết được những CBVC nào cần đào tạo

thêm về tiếng Anh, CBVC nào cần phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư

phạm, những nhân viên nào cần được bồi dưỡng về trình độ tin học.

3.3.2. Kết quả đánh giá về nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC tại trường

Đại học Kỹ thuật Công nghiệp

Để đánh giá kết quả nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC trườ ng Đa ̣i ho ̣c

Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p, tác giả thực hiê ̣n phỏ ng vấn đố i vớ i 225 cán bô ̣ viên chứ c

Nhà trườ ng về nâng cao chuyên môn; nâng cao trình đô ̣ ngoa ̣i ngữ, nâng cao kỹ

năng quản lý và phương pháp giảng da ̣y; nâng cao trình đô ̣ nghiên cứ u khoa ho ̣c.

Sau khi phỏ ng vấn, xử lý số liê ̣u tác giả thu được những kết quả như sau:

3.3.2.1. Nâng cao về trình độ chuyên môn

Hàng năm, để nâng cao trình đô ̣ chuyên môn, chất lươ ̣ng cho đô ̣i ngũ CBVC nhà trườ ng, Ban lãnh đa ̣o Nhà trườ ng đã tạo điều kiện cho cán bộ giảng viên tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn và dài hạn để nâng cao trình đô ̣ sư pha ̣m, trình đô ̣ ngoa ̣i ngữ, trình đô ̣ tin ho ̣c và kỹ năng sử du ̣ng máy mó c, trang thiết bi ̣ giảng da ̣y. Số lươ ̣ng các khó a đào ta ̣o hàng năm đươ ̣c thể

hiện (xem bảng 3.13) như sau:

Bảng 3.13: Hoạt động đào tạo cho đội ngũ CBVC Nhà trường

Đơn vị: Cán bộ

Chỉ tiêu

Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm Đào tạo sử dụng trang thiết bị máy móc mới

Năm 2012 115 80

Năm 2013 121 96

Năm 2014 135 107

Năm 2015 178 121

Năm 2016 184 178

Tỷ lệ được đào tạo so với nhu cầu cần đào tạo (%)

Nguồn: Phòng Đào tạo - Trường ĐHKTCN

Trong những năm gần đây, nhìn chung công tác đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ CBVC trường Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p đã được quan tâm và đã có những chuyển biến tích cực, góp phần thực hiện việc chuẩn hoá nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ của toàn thể đội ngũ. Các khó a đào ta ̣o kỹ năng giảng da ̣y cũng như trình đô ̣ chuyên môn cho đô ̣i ngũ cán bô ̣ giảng viên Nhà trườ ng tăng nhanh qua các năm. Các khó a đào ta ̣o này đươ ̣c tổ chứ c nhằm giúp cho các giảng viên có thêm những kiến thức cơ bản về nghiệp vụ

sư phạm, nâng cao kỹ năng soạn giáo án, giáo trình và các kỹ năng lên lớp,

thảo luận, làm việc nhóm... Tuy nhiên, tỷ lê ̣ cán bô ̣ đươ ̣c đào ta ̣o hàng năm vẫn chưa đáp ứ ng nhu cầu cần đào ta ̣o. Năm 2016 tỷ lê ̣ này chỉ đa ̣t 69% mă ̣c dù có sự tăng lên đáng kể so vớ i các năm trướ c song vẫn không đảm bảo yêu cầu đề ra. Thực tra ̣ng này là do công tác đào tạo củ a Ban lãnh đa ̣o nhà trườ ng chưa được cụ thể hoá thành kế hoạch ngắn hạn, dài hạn củ a Nhà trường và của đơn vị phò ng, khoa. Phần lớn lãnh đạo các phò ng, khoa chưa thấy được nhu cầu cấp thiết phải nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên của mình,

việc lựa chọn, bố trí sắp xếp giảng viên đi học tập, bồi dưỡng chưa hợp lý,

chưa kích thích được nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dưỡng của giảng viên. Mặt

khác do tình trạng thiếu giảng viên nên họ phải dạy vượt định mức quá nhiều

giờ nên không có thời gian tham gia các khó a đào ta ̣o.

Bên ca ̣nh đó , các hoa ̣t động đào ta ̣o đố i vớ i cán bô ̣ quản lý Nhà trườ ng cũng được Ban lãnh đa ̣o Nhà trường quan tâm chú tro ̣ng. Thể hiê ̣n ở các khó a đào ta ̣o hàng năm được tổ chức như sau:

Bảng 3.14: Công tác đào tạo cho đội ngũ cán bộ quản lý Nhà trường

Đơn vị: Cán bộ

Chỉ tiêu

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

65 13 15

67 28 21

82 16 21

74 24 12

70 20 14

Đào tạo phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp Đào tạo năng lực chuyên môn Đào tạo năng lực lãnh đạo nhà trường Đào tạo năng lực quản lý nhà trường Năng lực xây dựng và phát triển mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình và xã hội Tỷ lệ được đào tạo so với nhu cầu cần đào tạo (%)

Nguồn: Phòng Đào tạo - Trường ĐHKTCN

Có thể nhâ ̣n thấy, trong các khó a đào ta ̣o ngắn hạn được tổ chứ c, Ban lãnh đạo Nhà trườ ng chú trọng nhất đến công tác đào ta ̣o về chuyên môn cũng như đào tạo nâng cao phẩm chất đa ̣o đứ c cho cán bô ̣. Điều này đươ ̣c thể hiê ̣n khi số lươ ̣ng các lớ p đào ta ̣o này đươ ̣c tổ chứ c hàng năm chiểm tỷ lê ̣ chủ yếu. Cụ thể năm 2016, Nhà trưở ng tổ chức 70 lớ p đào tạo về chuyên môn và 32 lớp đào ta ̣o về phẩm chất đa ̣o đứ c, nghề nghiê ̣p cho cán bô ̣ quản lý các phò ng ban. Tuy nhiên, khi so sánh số lươ ̣ng cán bộ được đào ta ̣o thực tế vớ i nhu cầu cần được đào ta ̣o ta ̣i Nhà trườ ng nhâ ̣n thấy tỷ lê ̣ đươ ̣c đào ta ̣o rất thấp và cò n kém xa so với nhu cầu. Năm 2016, tỷ lê ̣ này chỉ đa ̣t 30% giảm 7% so vớ i năm 2015 và 12% so với năm 2014. Đây là ha ̣n chế trong công tác đào ta ̣o củ a Nhà trường khiến cho chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ phu ̣c vu ̣ đào ta ̣o củ a trườ ng không đươ ̣c nâng cao. Điều này là do điều kiện nguồn kinh phí từ ngân sách Nhà nước chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bô ̣ Nhà trườ ng còn hạn hẹp, nên không động viên được nhiều cán bô ̣ đi học tập nâng cao trình độ.

Dưới đây là kết quả khảo sát đội ngũ CBVC về nâng cao trình độ

chuyên môn:

Bảng 3.15: Kết quả khảo sát đội ngũ CBVC về nâng cao chuyên môn

Câu hỏi

1

2

3

4 5 ĐTB

Nhóm nhân tố

18 26

67 44 3,42

20 31

66 37 3,31

19 29

54 51 3,40

10 18

56 83 3,84

Nâng cao về chuyên môn

11 19

60 75 3,77

21 28

55 46 3,35

Anh/Chị nhận thấy khả năng chuyên môn của cá nhân luôn được nâng cao theo thời gian Anh/Chị cảm thấy tự tin về kiến thức chuyên môn khi truyền đạt cho sinh viên Anh/Chị cảm thấy tự tin về kiến thức chuyên môn khi trao đổi kiến thức với đồng nghiệp trong và ngoài nhà trường Anh/Chị được nhà trường tạo điều kiện tham gia đầy đủ các chương trình nâng cao chuyên môn Nhà trường thể hiện sự quan tâm, chú trọng tới các hoạt động nâng cao chuyên môn cho đội ngũ giảng viên Các chương trình nâng cao kiến thức chuyên môn được nhà trường tổ chức rất thu hút và hiệu quả

Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ kết quả khảo sát đội ngũ CBVC

Theo kết quả phỏng vấn cho thấy, công tác nâng cao chất lươ ̣ng cho cán bô ̣ nhân viên tại trườ ng Đa ̣i học Kỹ thuật Công nghiê ̣p chưa thâ ̣t sự hiê ̣u quả, giú p nâng cao chuyên môn cho cán bô ̣ Nhà trườ ng. Phần lớn cán bô ̣ được phỏng vấn đều không tự tin vớ i những kiến thứ c khi truyền đa ̣t cho sinh viên (nội dung phỏng vấn đạt 3,31 điểm) cũng như khi giao đổ i chuyên môn vớ i đồ ng nghiê ̣p (nô ̣i dung phỏ ng vấn đa ̣t 3,40 điểm). Tình tra ̣ng này phát sinh là do các chương trình nâng cao kiến thứ c, chuyên môn cho cán bô ̣ viên chứ c đươ ̣c Nhà trườ ng tổ chứ c chưa thu hút và hiê ̣u quả. Bên ca ̣nh đó , do Nhà trường chưa xây dựng kế hoạch chiến lược cụ thể nên các kế hoạch đào tạo, nâng cao chuyên môn cho cán bô ̣ viên chức thường không chủ động và hay bi ̣ gián đoa ̣n do trù ng li ̣ch công tác tại trườ ng. Đồ ng thời, các chế độ chính sách, hiện hành củ a Nhà trườ ng chưa có vai trò động viên, ta ̣o đô ̣ng lực để cán bô ̣ cố gắng nỗ lực nâng cao trình đô ̣ chuyên môn, nhiều cán bô ̣ cò n phải tự tú c kinh phí. Hơn nữa, việc đánh giá kết quả sau khi hoàn thành chương trình nâng cao năng lực còn chưa được Nhà trường xây dựng thành quy chế cụ thể,

nên khả năng chuyên môn của cán bộ viên chức toàn trườ ng không có sự nâng lên về thờ i gian.

Như vâ ̣y, mặc dù đội ngũ CBVC trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p đã đươ ̣c lãnh đa ̣o Nhà trườ ng tạo điều kiện, cho tham gia đầy đủ các chương trình nâng cao chuyên môn (nô ̣i du ̣ng phỏ ng vấn đa ̣t 3,84 điểm), song cán bô ̣ viên chứ c Nhà trường chưa thực sự tự tin về khả năng chuyên môn củ a mình trong giảng dạy cũng như chia sẻ vớ i đồ ng nghiê ̣p. Đây chính là ha ̣n chế cơ bản trong công tác nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c Nhà trườ ng thờ i gian qua. 3.3.2.2. Nâng cao về trình độ ngoại ngữ

Thực hiện chủ chương chuẩn hóa trình độ Ngoại ngữ cho tất cả các cán

bộ giảng viên và cán bộ quản lý, Đại học Thái Nguyên đã thực hiện triển khai

“Đề án Ngoại ngữ Quốc gia 2020”, hướng đến mục tiêu đến hết năm 2016,

cán bộ cán bộ giảng dạy chuyên ngữ tại khoa quốc tế ĐHTN phải đạt trình độ

ngoại ngữ C1, cán bộ giảng dạy không chuyên ngữ và cán bộ phòng ban phải

có trình độ ngoại ngữ B1 (đối với thạc sĩ), B2 (đối với tiến sĩ).

Thực hiện chủ trương đề án của Đại học Thái Nguyên, đại học Đa ̣i ho ̣c

Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p đã tổ chức các lớp đào tạo ngoại ngữ cho đội ngũ CBVC như: cử CBVC đi học, mở các lớp học ngoại ngữ bổ sung cho đội ngũ

CBVC. Tuy nhiên, Đại học kỹ thuật công nghiệp đã không hoàn thành được

mục tiêu đề ra.

Theo đó, tại thời điểm cuối năm 2016, mới có gần 60% giảng viên

chuyên ngữ đạt chuẩn ngoại ngữ từ C1 trở lên. Đối với giáo viên và cán bộ

phòng ban không chuyên ngữ, tỷ lệ đạt chuẩn ngoại ngữ mới chiếm từ 70% -

90%. Mặc dù chưa đạt được kế hoạch của đề án, nhưng Trường Đại học kỹ

thuật công nghiệp là trường có tỷ lệ đạt chuẩn ngoại ngữ cao nhất trong tất cả

các trường đại học cao đẳng thuộc ĐHTN.

Kết quả công tác nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ này về trình đô ̣ ngoa ̣i ngữ

ta ̣i Nhà trườ ng đươ ̣c thể hiện dưới đây(xem bảng 3.16).

Bảng 3.16: Kết quả khảo sát đội ngũ CBVC về nâng cao ngoại ngữ

Câu hỏi

1

2

3

4 5 ĐTB

Nhóm nhân tố

17 31

25 3,34

Anh/Chị cảm thấy ngày càng tự tin với khả năng giao tiếp ngoại ngữ của mình

73 3,85

Anh/Chị được nhà trường tạo điều kiện đầy đủ và cần thiết để có thể nâng cao trình độ ngoại ngữ của bản thân

13 26

56 3,55

Nâng cao về ngoại ngữ

Các chương trình nâng cao kiến thức ngoại ngữ được nhà trường tổ chức phù hợp với trình độ hiện tại và mong muốn kiến thức được nâng cao của anh chị

16 34

52 3,45

Ngày càng có nhiều các hội thảo, hội nghị mà Anh/Chị được tham gia có các trao đổi chuyên môn bằng ngoại ngữ

Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ kết quả khảo sát đội ngũ CBVC

Nâng cao về ngoại ngữ luôn được lãnh đa ̣o Nhà trườ ng ưu tiên hàng đầu,

vấn đề này đã trở thành mục tiêu được chuẩn hóa của đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c Nhà trườ ng. Do đó, Nhà trườ ng đã ta ̣o mọi điều kiê ̣n cần thiết để đô ̣i ngũ cán bộ viên chứ c trong trườ ng nâng cao trình đô ̣ ngoa ̣i ngữ củ a bản thân, nô ̣i dung phỏ ng vấn đạt số điểm rất cao (3,85 điểm). Tuy nhiên, hiệu quả củ a

công tác này củ a Nhà trườ ng không mấy khả quan khi hầu hết viên chức Nhà

trường không tự tin về khả năng giao tiếp tiếng anh cũng như khả năng đo ̣c hiểu tài liê ̣u tiếng Anh củ a mình (nội dung phỏng vấn chỉ đa ̣t 3,34 điểm). Nguyên nhân củ a tình trạng này đươ ̣c đánh giá là do các chương trình nâng cao kiến thức ngoa ̣i ngữ mà Nhà trường tổ chứ c không phù hợp vớ i kiến thứ c hiê ̣n tại và nhu cầu củ a CBVC trong trường. Đồ ng thờ i, viê ̣c sử dụng ngoa ̣i ngữ không thườ ng xuyên cũng như không có cơ hội tham gia các hô ̣i thảo, hô ̣i

nghị chuyên môn bằng ngoa ̣i ngữ cũng là mô ̣t trong những nguyên nhân khiến khả năng ngoại ngữ củ a CBVC trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công nghiệpkhông đươ ̣c nâng cao.

Như vâ ̣y, khả năng ngoại ngữ củ a cán bộ viên chứ c trườ ng Đa ̣i ho ̣c kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p chưa đươ ̣c nâng cao.Đây là điều cần được quan tâm bởi

Ngoại ngữ là công cụ rất hữu ích để nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bô ̣ viên chứ c Nhà trường. Nó rất cần thiết trong hoạt động giao lưu quốc tế,

trao đổi thông tin, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ,... củ a Nhà trườ ng. Do đó, thờ i gian tới lãnh đa ̣o Nhà trườ ng cần có kế hoạch, biện pháp

tăng cường đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên để nâng cao trình độ ngoại ngữ

cho đội ngũ CBVC nhằm nâng cao chất lượng củ a đô ̣i ngũ này.

3.3.2.3. Nâng cao các kỹ năng và phương pháp giảng dạy cho đội ngũ CBVC

Thờ i gian qua, trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công nghiệp rất chú trọng nâng

cao về kỹ năng và phương pháp giảng da ̣y cho cán bộ viên chứ c trong trườ ng.

Bởi vì yếu tố này là nhiệm vụ sống còn đối với đô ̣i ngũ CBVC và kết quả củ a hoa ̣t đô ̣ng này đươ ̣c đánh giá như sau (xem bảng 3.17):

Bảng 3.17: Kết quả khảo sát về nâng cao các kỹ năng và PPGD cho CBVC

Nhóm

Câu hỏi

1

2

3

4 5 ĐTB

nhân tố

18 32 78 84 3,96

Anh/Chị nhận thấy các kỹ năng và phương pháp giảng dạy của bản thân ngày càng được hoàn thiện

19 35 80 76 3,88

Anh/Chị nhận thấy các kỹ năng và phương pháp giảng dạy mới thường xuyên được nhà trường cập nhật và ứng dụng

Nâng

24 45 78 55 3,58

cao về

Anh/Chị nhận thấy các lớp đào tạo về kỹ năng và phương pháp giảng dạy của nhà trường được tổ chức rất hiệu quả và hữu ích.

kỹ năng

18 33 68 91 3,96

và phương

Anh/Chị có thể trao đổi một cách hiệu quả với các đồng nghiệp, lãnh đạo về kỹ năng và phương pháp giảng dạy, qua đó tìm ra được phương pháp tối ưu

pháp

28 45 65 62 3,55

Anh/Chị thường xuyên được tham gia các chương trình liên kết với các trường, Bộ Giáo dục để bổ sung các kiến thức và phương pháp giảng dạy mới

23 45 56 87 3,86

Lãnh đạo nhà trường sẵn sàng tạo điều kiện để các sáng kiến về kỹ năng, phương pháp giảng dạy mới được áp dụng trong thực tế

Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ kết quả khảo sát đội ngũ CBVC

Vớ i mu ̣c tiêu hướ ng đến những phương pháp giảng da ̣y mớ i, phương

pháp giảng da ̣y tiên tiến, đồ ng thờ i luôn tạo điều kiện cho CBVC có thể học

hỏi lẫn nhau và cùng nhau tổ chứ c những buổi hội thảo mang tính chuyên sâu

về các kỹ năng và phương pháp giảng dạy. Trườ ng Đại học Kỹ thuật Công

nghiệp đã giú p cho các kỹ năng và phương pháp giảng da ̣y củ a đô ̣i ngũ giảng

viên trong trườ ng ngày càng hoàn thiê ̣n (nô ̣i dung phỏ ng vấn đa ̣t 3,96 điểm).

Kết quả này đa ̣t đươ ̣c là docác kỹ năng và phương pháp giảng dạy mới thường

xuyên được Nhà trường cập nhật và ứng dụng (nô ̣i dung phỏ ng vấn đa ̣t 3,88

điểm). Đồ ng thờ i, Ban lãnh đa ̣o Nhà trườ ng luôn ta ̣o môi trườ ng để đô ̣i ngũ

viên chứ c áp dụng các phương pháp giảng da ̣y mớ i vào thực tiễn (nô ̣i dung

đa ̣t 3,86 điểm) cũng như luôn ta ̣o cơ hô ̣i để tất cả CBVC Nhà trườ ng đươ ̣c

trao đổ i, tìm ra phương pháp giảng da ̣y tố i ưu nhất.

Tuy nhiên, do các lớp đào tạo về kỹ năng và phương pháp giảng dạy mà

Nhà trường tổ chức chưa hiê ̣u quả, hơn nữa Nhà trườ ng chưa có sự liên kết

giữa các trườ ng trong khu vực để bổ sung các kiến thức và phương pháp

giảng dạy mới cho cán bô ̣ giảng viên nên công tác này trong Nhà trườ ng cò n

ha ̣n chế từ đó ảnh hưở ng trực tiếp đến hoa ̣t đô ̣ng nâng cao chất lương đội ngũ

cán bô ̣ viên chứ c đang công tác ta ̣i trườ ng thờ i gian qua.

3.3.2.4. Nâng cao khả năng nghiên cứu

Là một trong những trường Đại học khối kỹ thuật hàng đầu của Đại học

Thái Nguyên. Do đó, trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp luôn quan tâm

đến phát triển và nâng cao khả năng nghiên cứu khoa học cho CBVC bằng

cách tăng cường đầu tư nguồn kinh phí để mua sắm trang thiết bị phục vụ cho

hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Bảng số liệu dưới đây cho thấy

kết quả đầu tư nguồn kinh phí của Trường Đại học kỹ thuật công nghiệp giai

đoạn 2012 -2016.

Bảng 3.18: Nguồn kinh phí đầu tư cho hoạt động giảng dạy và NCKH

Đơn vị: triệu đồng

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

344

412

408

245

456

232

356

214

234

312

159

478

107

219

211

342

214

457

326

236

Danh mục thiết bị và phòng thí nghiệm 1.Thiết bị công nghệ thông tin 2.Thiết bị thí nghiệm, thực hành khối khoa học cơ bản 3.Thiết bị phục vụ đào tạo nghề 4.Thiết bị phục vụ lĩnh vực đào tạo nghề sư phạm Cộng

1.077

1.460

1.186

1.024

1.215

Nguồn: Phòng kế hoạch tài chính – Trường ĐHKTCN

Dựa vào bảng số liệu trên cho thấy trong trong những năm qua, Trường

Đại học Kỹ thuật Công nghiệp luôn quan tâm đến việc cấp nguồn kinh phí

mua sắm thiết bị phục vụ hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Mỗi

năm Trường đầu tư nguồn kinh phí trên 1 tỷ đồng để mua sắm trang thiết bị

bao gồm: Thiết bị công nghệ thông tin; thiết bị thí nghiệm, thực hành khối

khoa học cơ bản, thiết bị phục vụ đào tạo nghề, thiết bị phục vụ lĩnh vực đào

tạo nghề sự phạm.

Bên cạnh đó, Nhà trường rất quan tâm khuyến khích hoạt động nghiên

cứu khoa học của CBVC tại Trường. Giai đoạn 2012-2016 số lượng công trình

nghiên cứu khoa học của trường cũng được tăng lên một cách đáng kể (Xem

bảng 3.19):

Bảng 3.19: Kết quả nghiệm thu đề tài nghiên cứu khoa học

Kết quả nghiệm thu

Năm

Tốt

Khá

Số đề tài nghiệm thu

Số đề tài ứng dụng

SL

Tỷ lệ %

Không đúng hạn Tỷ lệ %

69 40 36 52,2 33 47,8 0 0 Năm 2012

113 56 45 39,8 68 60,2 0 0 Năm 2013

125 63 53 42,4 72 57,6 0 0 Năm 2014

135 71 58 43,0 77 57,0 0 0 Năm 2015

142 78 61 43,0 81 57,0 0 0 Năm 2016

0 0 Tổng 584 308 253 43,3 331 56,7

Nguồn: Phòng KH công nghệ và HTQT - Trường ĐHKTCN

Dựa trên bảng số liệu trên cho thấy, số lượng đề tài nghiên cứu khoa học

của Trường được nghiệm thu liên tục được tăng lên qua các năm. Tuy nhiên

kết quả nghiệm thu cho thấy tỷ lệ đề tài nghiên cứu khoa học đạt loại tốt vẫn

còn thấp và nhiều cán bộ thực hiện các đề tài nghiến cứu khoa học còn mang

tính hình thức.

Những năm gần đây, trườ ng Đại học Kỹ thuật Công nghiệp đã luôn chú

trọng đến nâng cao khả năng nghiên cứ u khoa ho ̣c cho CBVC trong trườ ng

nhằm đưa ra các đề tài mang tính ứng dụng cao. Song kết quả củ a công tác này không đươ ̣c đánh giá cao (xem bảng 3.20), cụ thể như sau:

5 ĐTB

Câu hỏi

2

1

4

3

Anh/Chị nhận thấy khả năng nghiên

cứu của bản thân được nâng cao theo

21 45 54 65 35 3,22

thời gian

Anh/Chị tham gia nghiên cứu khoa

19 38 50 54 59 3,44

học một cách rất nhiệt tình, chủ động

Anh/Chị tự thấy rằng các công trình

Nâng

nghiên cứu khoa học của nhà trường

20 35 45 50 70 3,52

cao khả

đang ngày càng có chất lượng và có ý

năng

nghĩa thiết thực

nghiên

Nhà trường có những biện pháp thúc đẩy

cứu

nghiên cứu khoa học trong sinh viên và

18 28 38 87 49 3,55

giảng viên một cách có hiệu quả

Nhà trường có sự khuyến khích và tạo

điều kiện tốt để các giảng viên đóng

góp các nghiên cứu khoa học trong các

11 14 39 89 67 3,85

hội thảo, hội nghị trong và ngoài nhà

trường

Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ kết quả khảo sát đội ngũ CBVC

Bảng 3.20: Kết quả khảo sát về nâng cao khả năng nghiên cứu của CBVC Nhóm nhân tố

Dựa vào kết quả đánh giá củ a CBVC trườ ng Đại học Kỹ thuật Công nghiệp cho thấy, mă ̣c dù Nhà trườ ng đã ta ̣o mo ̣i điều kiê ̣n để các giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học trong các hô ̣i thảo hô ̣i nghi ̣ ở trong và ngoài trườ ng (nô ̣i dung phỏ ng vấn đa ̣t 3,85 điểm), song khả năng nghiên cứu khoa ho ̣c của đô ̣i ngũ viên chứ c Nhà trườ ng chưa đươ ̣c nâng cao, chất lươ ̣ng các đề tài nghiên cứu khoa học không cao, không có ý nghĩa thiết thực (nô ̣i dung phỏng vấn chỉ đạt 3,52 điểm). Theo phản hồ i, hầu hết các đề tài nghiên cứ u khoa ho ̣c củ a giảng viên chỉ đươ ̣c sử du ̣ng làm tài liê ̣u lưu hành nô ̣i bô ̣, không có đề tài xuất sắc và số đề tài được triển lãm trong các hô ̣i thảo, hô ̣i nghi ̣ rất ít. Tình trạng này phát sinh từ sự thiếu chủ động, nhiê ̣t tình khi tham gia nghiên cứ u khoa ho ̣c củ a đội ngũ giảng viên (nội dung phỏng vấn chỉ đa ̣t 3,44 điểm) do các biê ̣n pháp thú c đẩy năng lực nghiên cứ u khoa ho ̣c của lãnh đa ̣o Nhà trườ ng không hiê ̣u quả (nô ̣i dung đạt 3,55 điểm); Nhà trườ ng chưa có quỹ kinh phí dành riêng cho hoa ̣t động nghiên cứ u khoa ho ̣c; Đồ ng thờ i, năng lực nghiên cứu khoa học của nhiều viên chứ c trong trườ ng chưa đáp ứng được nhiệm vụ, thiếu các nhà khoa học đứng đầu ngành, khoa, thiếu các nhóm

nghiên cứu, và khả năng làm việc nhóm của nhiều viên chứ c còn hạn chế.

Như vâ ̣y, có thể thấy kỹ năng nghiên cứ u khoa ho ̣c củ a đô ̣i ngũ CBVC

trườ ng Đại học Kỹ thuật Công nghiệp còn rất ha ̣n chế và gần như chưa đươ ̣c

nâng cao theo thờ i gian. Do đó , lãnh đạo Nhà trường cần tìm ra các giải pháp

quản lý để khắc phục tình trạng này nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác

quản lý đề tài NCKH của giảng viên nói chung, đề tài NCKH cấp cơ sở của

giảng viên nói riêng.

3.3.3. Kết quả thực hiện quy trình nâng cao chấ t lượng đội ngũ CBVC củ a

trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp

Để đánh giá quy trình nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c

trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p. Tác giả lâ ̣p bảng hỏ i gử i đến 125 cán

bô ̣ viên chứ c trong trườ ng (gồ m 25 cán bô ̣ quản lý và 100 cán bô ̣ giảng viên)

đánh giá theo các tiêu chí (tố t, khá, trung bình, yếu). Từ đó , tác giả thu đươ ̣c

kết quả (xem bảng 3.21) như sau:

Bảng 3.21: Kết quả đánh giá về quy trình nâng cao chất lượng

đội ngũ CBVC

Chung

Cá n bô ̣ GV Cá n bô ̣ QL

Nội dung

Mức độ

%

SL %

SL

Tốt

Quy trình nâng cao

Khá

chất lượng đô ̣i ngũ

T.Bình

cá n bô ̣ viên chứ c

Yếu

Nguồn: Tổng hợp của tác giả về kết quả đánh giá quy trình nâng cao chất lượng

đội ngũ CBVC năm 2016

Như vậy, chỉ có 28 cán bộ viên chứ c đánh giá quy trình nâng cao chất

lươ ̣ng cán bộ của Nhà trường hiện nay là tốt (chiếm 23%); 65 ý kiến cho là

thực hiện khá (chiếm54%) đây là số ý kiến tán thành đông nhất; số ý kiến cho

rằng Nhà trường thực hiện quy trình nâng cao chất lươ ̣ng cán bô ̣ viên chứ c đạt

ở mức trung bình 30 ý kiến (chiếm 25%); đặc biệt có 2 ý kiến cho là việc thực

hiện quy trình là yếu (chiếm 8%).

Thực tế trong những năm qua, mặc dù còn nhiều khó khăn, nhưng trường

Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p đã thực hiện mọi chế độ, chính sách đào ta ̣o

phát triển đối với mọi cán bộ, viên chức toàn trườ ng nhằm nâng cao chất

lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ này về cả kỹ năng và chuyên môn, thể lực, trí lực và

tâm lực. Tuy nhiên, do Nhà trường chưa thực sự quan tâm đầu tư phát triển

đội ngũ CBVC có trình độ chuyên môn cao, nên chưa tạo được động lực thúc

đẩy, khích lệ cán bô ̣ tham gia học tập, nghiên cứu ở trình độ cao. Chưa có

chính sách đãi ngộ thu hút viên chứ c có trình độ chuyên môn và chức danh

cao từ nơi khác, trường khác về trường công tác nên qua các năm chất lươ ̣ng

đô ̣i ngũ CBVC ta ̣i trườ ng không có sự thay đổ i theo hướ ng tích cực.

3.4. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC

ở Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp

3.4.1. Các yếu tố bên trong

3.4.1.1. Chiến lược nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC

Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ

CBVC, Đại học Thái Nguyên đã xây dựng chiến lược nâng cao chất lượng đội

ngũ CBVC giai đoạn 2016-2020 chung của các Trường đại học, cao đẳng tại

Đại học Thái Nguyên. Tuy nhiên những định hướng chiến lược chỉ mang tính

chất chung chung và chưa cụ thể. Đại học kỹ thuật Công nghiệp vẫn chưa xây

dựng chiến lược phát triển riêng cho phù hợp với mục tiêu và định hướng phát

triển của Trường. Chiến lược nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của trường

chỉ mang tính ngắn hạn và chỉ là bản kế hoạch cho từng năm. Điều này sẽ ảnh

hưởng đến công tác hoạch định và bố trí nguồn nhân lực của trường, thiếu chủ

động trong công tác phân bổ và đào tạo nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp

đến nguồn nhân lực của trường.

3.4.1.2. Chính sách của Nhà trường đầu tư cho công tác nâng cao chất lượng

đội ngũ giảng viên.

Trong những năm qua, trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp cũng có

các chính sách đầu tư cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: chính sách về

tài chính, chính sách về các khoản lương thưởng và phúc lợi, các chính sách

hỗ trợ CBVC học tập ở xa. Điều này đã tạo điều kiện thuận lợi cho công tác

nâng cao chất lượng CBVC tại trường.

3.4.2. Các yếu tố bên ngoài

3.4.2.1. Đặc điểm, tính chất của ngành, lĩnh vực hoạt động

Nền giáo dục đại học của Việt Nam còn la ̣c hậu kém xa so vớ i các nướ c trong khu vư ̣c và trên thế giớ i. Đô ̣i ngũ giảng viên vẫn giữ tư tưở ng bảo

thủ , cá ch thứ c giảng da ̣y truyền thố ng đo ̣c chép, “mă ̣t đố i mă ̣t”. Điều nà y

rất bất lợi cho việc phát triển kinh tế xã hội Việt Nam nó i chung và nâng

cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công

nghiê ̣p nó i riêng.

3.4.2.2. Chính sách đãi ngộ của Nhà nước

Nền kinh tế nước ta trong những năm qua gặp nhiều khó khăn, thu nhập

chính thức của giảng viên đại học ở Việt Nam nó i chung và cán bô ̣ viên chứ c

trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p nó i riêng (thấp hơn nhiều so với các

nước đang phát triển khác trong khu vực và trên thế giớ i). Không những thế

khi so sánh với những người có trình độ tương đương nhưng đang công tác

trong các ngành nghề khác như kỹ sư, bác sỹ, kế toán… thì mứ c lương củ a

cán bô ̣ viên chứ c cũng thấp hơn.

Cán bô ̣ viên chứ c ho ̣c vi ̣ cao nhất ở Viê ̣t Nam là Giáo sư có mức lương

tháng kể cả phụ cấp cũng không quá 400-500USD/tháng trong khi ở Senegal

(là nước đang phát triển còn nghèo hơn Việt Nam) Giáo sư có thể nhâ ̣n trên

2.000USD/tháng. Như vâ ̣y có thể thấy, chế đô ̣ đãi ngô ̣ củ a Nhà nướ c đố i vớ i

cán bô ̣ viên chứ c nước ta rất thấp.Điều này kết hơ ̣p vớ i điều kiện làm việc

không đảm bảo chất lượng có thể đem lại những hậu quả như: Tệ nạn tham

nhũng, tiêu cực trong giáo dục, làm thoái hoá suy đồi đạo đức nghề nghiệp

của cán bô ̣ viên chứ c; Chất lượng đào tạo và nghiên cứu kém, lãng phí chất

xám khiến cho chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c nướ c ta không cao. Để

đảm bảo người lao động không bị thiệt thòi, yếu thế trong quan hệ lao động,

Nhà nước cũng đưa ra các chính sách về thành lập các cấp công đoàn để bảo

vệ quyền lợi ích của người lao động.

3.4.2.3. Chính sách, luật pháp của Nhà nước

Các đề án đổi mới cơ chế tài chính, đề án học bổng và học phí của sinh

viên; khuyến khích các cơ sở giáo dục đại học thực hiện việc đào tạo theo nhu

cầu xã hội, chất lượng cao, chi phí thấp, khuyến khích các trường đại học liên

kết với các doanh nghiệp trong đào tạo; xây dựng các trung tâm đào tạo dự

báo nguồn nhân lực và nhu cầu xã hội. Các chương trình hợp tác quốc tế đã đươ ̣c nhà nướ c triển khai để nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ công tác trong ngành giáo du ̣c.

Nhờ những đề án và những chính sách này mà các các cán bộ và nhân

viên ta ̣i các trườ ng đa ̣i ho ̣c cả nướ c nó i chung và trườ ng Đại ho ̣c Kỹ thuâ ̣t

Công nghiê ̣p thuộc Đại học Thái Nguyên nó i riêng luôn cố gắng để tự nâng

cao năng lực của bản thân mình. Từ đó , chất lươ ̣ng nguồ n lực cán bô ̣ viên

chứ c đươ ̣c nâng cao.

3.4.2.4. Yếu tố về kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế

Xu thế hội nhập kinh tế nướ c ta đã kéo theo sư ̣ hô ̣i nhâ ̣p về giáo dục

của các nước trong khu vực ASEAN. Đây là điều kiện tốt nhất để chúng ta

học hỏi kinh nghiệm của các nước trong khu vực trên lĩnh vực giáo dục và

đào tạo, gửi giảng viên đi đào tạo ở nước ngoài nâng cao trình độ khoa học,

đặc biệt là trong đào tạo tiến sĩ đạt chuẩn quốc tế phù hợp với xu thế toàn

cầu hóa hiện nay.

Tuy nhiên, nền kinh tế phát triển đã khiến hê ̣ thố ng các trườ ng đa ̣i học

tăng nhanh về số lượng song chất lươ ̣ng đào ta ̣o không đảm bảo, điều này

khiến cho môi trường cạnh tranh giữa các trườ ng đa ̣i ho ̣c ngày càng khố c liê ̣t.

Đào ta ̣o ồ ạt khiến sinh viên ra trườ ng không có viê ̣c làm hoă ̣c làm viê ̣c không

đú ng chuyên ngành đào ta ̣o. Trường Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p cũng

không tránh khỏi hiện tượng trên, các em sinh viên ra trường không tìm được

việc làm chiếm tỷ lệ khá lớn, một số ngành có tỷ lệ việc làm ít. Điều này ảnh

hưởng đến chất lươ ̣ng đào tạo củ a Nhà trường cũng như ảnh hưở ng đến chất

lươ ̣ng cán bộ viên chứ c toàn trườ ng.

3.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ CBVC của Trường

Đại học Kỹ thuật Công nghiệp

3.5.1. Kết quả đạt được

+ Nâng cao trình độ chuyên môn

Thờ i gian qua,trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp đã chú trọng đào tạo giảng viên có chất lượng cao, trình đô ̣ trên đa ̣i ho ̣c ta ̣i các ho ̣c vi ̣ giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, tha ̣c sĩ. Đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c Nhà trườ ng không những tăng lên về số lượng mà cò n nâng cao về phẩm chất đa ̣o đứ c. Điều này

ta ̣o ra thuâ ̣n lơ ̣i to lớ n cho công tác nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên

chứ c ta ̣i trường đa ̣t hiê ̣u quả cao hơn.

Chế độ, chính sách nhằm khuyến khích giáo viên và nhân viên đã và

đang mang lại những điều kiện thuận lợi và cần thiết nhằm giúp cho các cán

bộ nhân viên ổn định công tác. Kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao chất lượng

đội ngũ CBVC của Nhà trường cũng được đẩy mạnh và được cán bộ giảng

viên và nhân viên trong toàn trường ủng hộ, hưởng ứng nhiệt tình.

+ Nâng cao kỹ năng, phương pháp giảng dạy

Năng lực giáo dục của giảng viên và năng lực quản lý của cán bộ phục

vu ̣ đào ta ̣o Nhà trường đang có chuyển biến tích cực, tạo ra những nét mới, làm tiền đề để tiếp tục đẩy mạnh đổi mới sâu sắc phương pháp, qui trình giáo

dục và đào tạo ta ̣i Trườ ng trong thờ i gian tớ i.Điều này giú p ta ̣o môi trường học tập trong sáng, lành mạnh và sự phấn đấu thi đua giành kết quả tốt là

những thành quả mà Nhà trường đạt được trong suốt những năm vừa qua.

Trong công tác xếp loại giảng viên, Nhà trườ ng không có giảng viên nào xếp loại trung bình và yếu kém phần lớ n cán bô ̣ đã hoàn thành công viê ̣c, nhiê ̣m vu ̣ đươ ̣c phân công.

+ Nâng cao trình độ ngoại ngữ

Đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c trong Trường luôn có ý thứ c cố gắng tư ̣ bồi dưỡng mình thông qua viê ̣c nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học.

Đồng thời học hỏi lẫn nhau chia sẻ kinh nghiệm trong công tác để thấy

được những khó khăn vướng mắc qua đó tự nâng cao năng lư ̣c chuyên

môn và chất lươ ̣ng bản thân.

Đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c luôn được Nhà trường tạo mo ̣i điều kiện tham gia đầy đủ các chương trình nâng cao chuyên môn, nâng cao trình đô ̣ ngoa ̣i ngữ, nhờ vậy, hiệu quả công tác của cán bộ giáo viên và nhân viên được nâng

cao, qua đó chất lượng đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c trong Nhà trường cũng dần

được tăng lên.

+ Nâng cao về thể lực

Đô ̣i ngũ cán bộ viên chức trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p luôn tích cực tham gia các hoạt động thể dục thể thao thường niên do Nhà trườ ng tổ chức. Do vâ ̣y chất lươ ̣ng cán bô ̣ viên chứ c Nhà trườ ng về trí lực luôn không ngừ ng được nâng lên.

3.5.2. Những hạn chế, bấ t cập

+ Nâng cao trình độ, chuyên môn

Mă ̣c dù Nhà trường đã có nhiều cố gắng tạo điều kiện để đội ngũ cán bô ̣ viên chứ c tham gia vào qúa trình đào tạo và phát triển, nhưng so với sự phát

triển của quy mô Nhà trường cũng như số lươ ̣ng sinh viên tăng thêm hàng năm thì công tác nâng cao chất lươ ̣ng đội ngũ CBVC của Nhà trườ ng chưa

tương xứ ng với quy mô; Lực lượng cán bộ cò n thiếu về số lươ ̣ng và yếu về chất lươ ̣ng.

+ Nâng cao phương pháp giảng dạy

Trong công tác đánh giá cán bô ̣ vẫn tồ n ta ̣i những cán bô ̣ chưa hoàn thành công việc đươ ̣c phân công. Số lượng giảng viên xếp loại khá vẫn chiếm tỷ tro ̣ng chủ yếu, cán bô ̣ hoàn thành xuất sắc nhiê ̣m vu ̣ còn ít.

+ Nâng cao khả năng nghiên cứu khoa học

Năng lực nghiên cứ u khoa ho ̣c củ a đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c trườ ng Đa ̣i ho ̣c Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p còn ha ̣n chế, ít có đề tài đa ̣t chất lươ ̣ng cao. Số đề

tài đươ ̣c công bố trên các tạp chí khoa học, tham gia hô ̣i thảo, hô ̣i nghi ̣ cò n ít chủ yếu chỉ đươ ̣c sử du ̣ng làm tài liê ̣u lưu hành nô ̣i bô ̣.

Trong quá trình hội nhập, việc học tập và nghiên cứu khoa học luôn là

vấn đề mà các nhà trường đề ra cho mỗi cán bộ viên chức. Điều kiện cơ sở vật

chất đôi khi còn chưa đáp ứng được hết những nhu cầu mà họ phải đáp ứng

trong quá trình học tập và nghiên cứu. Các điều kiện phương tiện mà nhà

trường phục vụ chủ yếu là các sinh viên và học viên thực hành, để mua các

trang thiết bị cần phải đầu tư rất nhiều. Nhà trường chưa thể đáp ứng được hết

những yêu cầu về cơ sở vật chất, đây cũng là hạn chế không nhỏ trong cuộc

nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của Nhà trường.

+ Năng lực tự bồi dưỡng

Mă ̣c dù luôn cố gắng tự bồ i dưỡng bản thân song mô ̣t số viên chứ c đi học tập, bồi dưỡng chỉ nhằm thoả mãn sở thích cá nhân hoặc đáp ứng điều

kiện cần và đủ đối với tiêu chuẩn ngạch viên chứ c nên kết quả quá trình tự bôi dưỡng không cao.

+ Nâng cao thể lực

Số lượng cán bộ viên chứ c tham gia nâng cao thể lực hàng năm ta ̣i trườ ng luôn không đáp ứ ng theo đú ng kế hoa ̣ch đề ra. Đồ ng thờ i, công tác nâng cao trí lực củ a Ban lãnh đa ̣o Nhà trường cũng còn kém xa so với nhu cầu đào tạo.

Chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c Nhà trườ ng xét trên các khía ca ̣nh: trình đô ̣ chuyên môn, trình đô ̣ ngoa ̣i ngữ, kỹ năng phương pháp giảng da ̣y và trình đô ̣ nghiên cứ u khoa ho ̣c không tăng lên theo thờ i gian. Từ đây cho thấy điểm yếu trong công tác nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ CBVC củ a Nhà trườ ng.

3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế bấ t cập

Có thể nói, những hạn chế, yếu kém, bất cập về chất lượng đội ngũ

CBVC của trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên

là kết quả tổng hợp của nhiều nguyên nhân cụ thể sau:

Thứ nhất, do Nhà trườ ng chưa có sự tổ chức, quản lý chặt chẽ cũng như chưa có chế độ chính sách đãi ngộ thoả đáng nhằm khuyến khích và động

viên tất cả viên chứ c Nhà trườ ng cùng tham gia tự bồ i dưỡng.

Thứ hai, cơ chế chính sách liên quan đến công tác tuyển dụng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và bố trí sử dụng đội ngũ viên chứ c trong những năm qua chưa đồng bộ, cò n nhiều gian lâ ̣n chưa thực sự tuyển cho ̣n đươ ̣c cán bô ̣ đủ chất lươ ̣ng cũng như chưa khuyến khích được đội ngũ viên chứ c đi học để nâng cao trình độ chuyên môn.

Thứ ba, Nhà trường chưa có chính sách để tuyển chọn giữ chân người tài, công tác tuyển dụng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu về chất lươ ̣ng viên

chứ c. Chế độ phúc lợi chưa cao bằng một số trường ngoài công lập, nên không thu hút được giảng viên giỏi về làm việc và công tác tại Trường.

Thứ tư, đội ngũ viên chứ c chưa nhận thức rõ vai trò, tầm quan trọng của việc nghiên cứu khoa học, cũng như nâng cao chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ viên chứ c hoặc các chính sách để hỗ trợ giảng viên tham gia còn thiếu nên chưa khuyến

khích được đội ngũ giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học.

Thứ năm, cuộc sống hiện nay của các cán bộ viên chức trong Nhà trường đôi khi còn khó khăn do mới đi làm chưa có đủ khả năng để trang trải cho

cuộc sống hay công tác đào tạo và nâng cao năng lực của bản thân còn tốn

nhiều chi phí.

Thứ sá u. các điều kiện cơ sở vật chất của Nhà trường phục vụ cho giảng

dạy và nghiên cứu khoa học đôi khi còn thiếu do những đặc thù của ngành

nghề đào tạo hay trong công tác chuyên môn, nên gây ra những khó khăn

trong quá trình công tác của các cán bộ viên chức.

Chương 4

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBVC

CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

THUỘC ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu về nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ

CBVC của Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp

4.1.1. Một số quan điểm về sử dụng đội ngũ CBVC

Thứ nhất, đào tạo bồi dưỡng kiến thức, chuyên môn, trình độ, kỹ năng

nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc trong Nhà trường, đó cũng là vấn đề mà

tất cả các đơn vị sự nghiệp hay tổ chức luôn luôn chú trọng trong sự phát triển

của mình.Trong nền kinh tế phát triển như hiện nay thì kiến thức và trình độ

chuyên môn nghiệp vụ là vấn đề hết sức cần thiết và được đặt lên hàng đầu

trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC. Chỉ làm tốt được điều này

mới có thểđáp ứng được nhu cầu của xã hội và theo kịp nền kinh tế đang trên

đà của các nước phát triển trên thế giới hiện nay.

Thứ hai, nâng cao thể lực, trí lực và tâm lực cho toàn bộ đội ngũ CBVC

trong Nhà trường. Sức khỏe được coi là thứ quý giá nhất của con người,

nhưng chỉ có sức khỏe tốt cũng chưa đủ mà bên cạnh đó mỗi ngườilao động

nói chung, mỗi CBVC nói riêng muốn làm được việc lại cần phải trí tuệ thông

minh và thái độ, tác phong làm việc tốt nhất. Do đó để thực hiện tốt các vấn

đề thì người CBVC phải có trí, lực và tâm để có thể đạt được hiệu quả công

việc cao nhất.

Thứ ba, sử dụng hợp lý đội ngũ CBVC trong Nhà trường, đây là việc

làm cần thiết và khách quan, luôn cần được trường quan tâm thường xuyên

liên tục trong suốt quá trình hình thành và phát triển của mình.Với xu hướng

toàn cầu hóa và sự hội nhập kinh tế thế giới đã và đang tác động lớn làm thay

đổi môi trường kinh doanh của mọi quốc gia và mọi tổ chức. Việt Nam cũng

không thể nằm ngoài xu hướng đó. Do vậy cần phải tìm cách để đứng vững

trong môi trường cạnh tranh trước hết là thị trường trong nước và tiếp tới

vươn ra thị trường quốc tế. Để hội nhập và đứng vững trong môi trường cạnh

tranh ngày càng khốc liệt thì không thể phủ nhận vai trò của việc sử dụng hợp

lý đội ngũ CBVC. Bởi con người chính là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi

tổ chức và mỗi quốc gia. Sử dụng hợp lý con người sẽ thúc đẩy họ hăng say

học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và vận dụng các kiến thức

có được vào việc xác định các chiến lược phát triển đúng đắn.

Thứ tư, tăng cường, bổ sung trang thiết bị, cải thiện điều kiện làm việc

cho CBVC. Để công việc hoàn thành hiệu quả tốt người lao động không phải

chỉ cần có kiến thức là đủ mà phải có một môi trường làm việc tốt nhất. Bởi vì

cơ sở vật chất và môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý người

lao động, chất lượng và hiệu quả làm việc. Do đó, việc cải thiện cơ sở vật chất

và môi trường làm việc cũng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất

lượng đội ngũ CBVC.

4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC

Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp định hướng phát triển cho mình

trong những năm tiếp theo là phấn đấu trở thành một trường Đại học đa ngành,

đa nghề với đặc trưng là những ngành mũi nhọn, chuyên sâu về Cơ, Điện, Điện

tử,… đào tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao có kiến thức và năng lực

thực hành cao đáp ứng nhu cầu xây dựng và phát triển kinh tế trong khu vực.

Phấn đấu đến năm 2020, đội ngũ giảng viên và sinh viên của trường sẽ

tiếp cận được tiêu chuẩn của nền giáo dục, khoa học và công nghệ các nước

tiên tiến, đưa Nhà trường trở thành trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học,

chuyển giao công nghệ có uy tín trong nước, khu vực và trên thế giới.

Đến năm 2030, Nhà trường sẽ trở thành một trong những trường Đại

học Kỹ thuật có nhiều lĩnh vực ngang tầm với các trường Đại học tiên tiến

trên thế giới.

Xây dựng hệ thống tổ chức nhân sự theo đúng chuẩn mực; tiêu chuẩn

hóa và nâng cao chất lượng tuyển dụng CBVC; nâng cao hiệu quả công tác sử

dụng lao động; Đổi mới công tác bổ nhiệm và sử dụng cán bộ; Tập trung đào

tạo chuyên gia có chuyên ngành sâu; Xây dựng chính sách, biện pháp thu hút

lao động trình độ cao.

Yêu cầu về phát triển đội ngũ giảng viên và nhân viên là xây dựng và

phát triển đội ngũ giảng viên phải theo từng giai đoạn dựa trên cơ sở của

quy mô và nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng, phát huy năng lực của đội ngũ hiện

có và tuyển dụng bổ sung những giảng viên và nhân viên có đủ chuẩn theo

quy định.

Đào tạo, bồi dưỡng phải theo kế hoạch cụ thể, có quy hoạch nhằm đảm bảo

sự cân đối về số lượng, cơ cấu và đồng thời đạt chuẩn về trình độ và năng lực.

Công tác tuyển dụng phải tiến hành chặt chẽ theo quy trình nhằm tuyển

chọn những giảng viên và nhân viên có đủ năng lực thật sự, đáp ứng yêu cầu

đổi mới về nội dung và phương pháp giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng và

hiệu quả đạt được.

Bên cạnh đó, Nhà trường sẽ xây dựng các giải pháp nâng cao chất lượng

công tác đánh giá đội ngũ CBVC nhất là đội ngũ giảng viên, đứng lớp để

nhanh chóng có đội ngũ lao động đảm bảo chất lượng đào tạo theo chương

trình quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

4.1.3. Mục tiêu

Mục tiêu của nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC gắn liền với quy mô

đào tạo của Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp. Nhận thức được điều này,

Ban lãnh đạo Nhà trường đã xây dựng những mục tiêu chung và mục tiêu cụ

thể cả về chất và lượng của CBVC trong từng giai đoạn phát triển để có

những định hướng chính sách tốt nhất, phù hợp nhất cho Nhà trường.

4.1.3.1. Mục tiêu chung

- Phát triển vững chắc và toàn diện đội ngũ CBVC, chuẩn hóa và nâng

cao chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ, chuyên viên về giảng dạy, nghiên

cứu, quản lý, đáp ứng quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập

quốc tế.

- Tập trung đầu tư nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp

và khả năng sử dụng ngoại ngữ của giảng viên là chìa khóa của sự phát triển

bền vững. Xây dựng môi trường giáo dục, nghiên cứu khoa học, chuyển giao

công nghệ tiên tiến và chuyên nghiệp cho người học.

- Xây dựng đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên đủ về số lượng, mạnh

về chất lượng ngang tầm với các trường đại học trong nước và khu vực là mục

tiêu phát triển đội ngũ CBVC của trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp và

tầm nhìn đến năm 2025.

- Xây dựng đội ngũ CBVC vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức,

trong sạch về lối sống, có văn hóa, có trí tuệ, kiến thức và năng lực thực tiễn.

- Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ CBVC có trình độ chuyên môn tốt, có

phẩm chất đạo đức tốt, sức khỏe tốt, có ý thức tự chủ, tự chịu trách nhiệm,

yêu nghề, gắn bó với Nhà trường.

4.1.3.2. Mục tiêu cụ thể

Về số lượng CBVC: Nhà trường trong quá trình phát triển của mình đã

luôn đặt ra mục tiêu về số lượng cán bộ viên chức, bởi số lượng của một tổ

chức quyết định xem tổ chức đó có lớn mạnh hay không; mục tiêu về số

lượng của Nhà trường (xem bảng 4.1).

Bảng 4.1: Mục tiêu về số lượng CBVC đến năm 2025

STT

Trình độ của CBVC

Mục tiêu đến năm 2025

Giáo sư

Phó giáo sư

Tiến sĩ

Thạc sĩ

352

Tổng cộng

430

Nguồn: Phòng Hành chính tổ chức - trường ĐHKTCN

100

Với mục tiêu đă ̣t ra về số lượng ho ̣c hàm ho ̣c vi ̣ như trên, Nhà trường đã có cái nhìn tổng quan về số lượng giảng viên phải đạt chuẩn của mình. Đối

với những người có học hàm học vị sẽ giúp cho công tác đào tạo và thúc đẩy

những người còn lại tiếp tục phấn đấu và khẳng định mình. Việc đào tạo và

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức là một quá trình lâu dài, dựa

trên những cơ sở thực tế của mình Nhà trường đã đặt ra mục tiêu cụ thể giúp

cho hoàn thiện quá trình này.

Về phẩm chất đội ngũ: Các giảng viên và nhân viên của trường Đại học

Kỹ thuật Công nghiệp đã luôn nhận thức rất sâu sắc về quan điểm của Đảng

và Nhà nước. Với hơn 300 đảng viên đang sinh hoạt tại Nhà trường đã làm

cho Nhà trường là một Đảng bộ lớn mạnh. Đến năm 2025 mục tiêu của Nhà

trường là tăng số lượng đảng viên lên 400 và tăng số lượng đảng viên được

cấp bằng chính trị viên cao cấp là 30 người.

Về chất lượng giảng dạy và phục vụ đào tạo: Vấn đề chất lượng giảng

dạy luôn được Nhà trường đề ra và là mục tiêu để nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ viên chức trong Nhà trường. Đây cũng là mục tiêu mà Nhà trường

cần phải đạt được đến năm 2025 tăng cường chất lượng giảng dạy và phục vụ

đào tạo, chất lượng giảng dạy được thể hiện qua sự đánh giá về chất lượng

của các giảng viên do vậy đến năm 2025 Nhà trường với việc thể hiện qua hệ

thống tín chỉ sẽ giúp cho phân loại giảng viên, nếu những giảng viên nào

không đạt được chuẩn về giờ giảng thì sẽ không thu hút được sinh viên.

Công tác phục vụ đào tạo là tiêu chí chung để nâng cao chất lượng đào

tạo của Nhà trường.Đến năm 2025, Nhà trường có mục tiêu công tác phục vụ

đào tạo phải phải được hoàn toàn thống nhất và mang lại sự hài lòng cho các

giảng viên, học viên và sinh viên trong toàn trường.

4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của Trường Đại học

Kỹ thuật Công nghiệp

Để thực hiện nhiệm vụ đã nêu trên, dựa vào cơ sở nghiên cứu lý luận và

phân tích thực trạng về phát triển đội ngũ CBVC của Trường Đại học Kỹ

101

thuật Công nghiệp, đề tài xin đưa ranhững giải pháp cụ thể liên quan đến công

tác chuẩn hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của Nhà trường như sau:

4.2.1. Xây dựng và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ cá n bộ viên chứ c

Giải pháp tập trung hoàn thiện cơ chế chính sách cho phù hợp với cơ chế

của đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ tài chính, đồng thời phù hợp với cơ chế

chuyển đổi của giáo dục đại học nước ta hiện nay, đặc biệt là quá trình chuyển

đổi từ đào tạo theo niên chế sang đào tạo theo tín chỉ.

Đội ngũ cán bô ̣ viên chứ c có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc phát

triển kinh tế - xã hội. Do vậy chính sách của Đảng và Nhà nước luôn nhất

quán coi giáo dục là quốc sách hàng đầu với phương châm “tôn sư trọng đạo”,

trong những năm gần đây nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới các chính sách

đãi ngộ đối với đội ngũ cán bô ̣ viên chứ c đặc biệt là đội ngũ cán bô ̣ phu ̣c vu ̣

giáo du ̣c trong các trường đa ̣i học. Tuy vậy cùng với sự chuyển đổi của cơ chế

kinh tế, chính sách cán bộ, đặc biệt là đối vớ i cán bộ viên chứ c cần được hoàn thiện để phù hợp hơn trong thời kỳ mới.

Nhà trường cần phải xây dựng định mức lao động của viên chứ c phù hợp

với cơ chế thị trường. Việc xây dựng định mức lao động cần xây dựng trên

các văn bản ban hành về việc xây dựng định mức của Bộ Giáo dục và Đào

tạo: quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ban hành ngày 28/11/2008 về việc

định mức lao động, chế độ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các hoạt động

nghiệp vụ của công chứ c, viên chứ c.

Nhà trường cần xây dựng các định mức cụ thể như: định mức thời gian

làm việc; định mức giờ chuẩn; miễn giảm giờ chuẩn đối với giảng viên tham

gia quản lý và đối với cán bộ quản lý có tham gia giảng dạy.

Đồng thời Nhà trường cũng cần xây dựng các quy định về quy đổi giờ

chuẩn nhằm tạo ra thành quả lao động cho đội ngũ giảng viên như: Giảng dạy

trên lớp; viết giáo trình, tập bài giảng, tài liệu giảng dạy, ra đề chấm thi;

nghiên cứu khoa học, tham gia viết giáo trình, sách tham khảo; viết chương

102

trình môn học được Hội đồng Khoa học và Đào tạo thông qua; bài viết đăng trên

tạp chí chuyên ngành: 100 giờ/1 bài từ 2.000 từ trở lên; bài viết cho kỷ yếu Hội

thảo; biên dịch tài liệu nước ngoài; hướng dẫn sinh viên viết báo cáo khoa học;

sáng kiến cải tiến về chuyên môn, nghiệp vụ, phương pháp sư phạm.

Cải tiến, hoàn thiện một số chính sách, chế độ đối với đội ngũ cán bô ̣ viên chứ c toàn trườ ng; dành một phần ngân sách cho việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ; kinh phí cho công tác phát triển cán bô ̣.

Đầu tư trang bị cơ sở vật chất, phương tiện dạy học; chế độ đãi ngộ,

phúc lợi xã hội cho cán bộ viên chứ c nhà trường.

Nâng cao đời sống tinh thần, xây dựng môi trường văn hóa, đạo đức

nghề nghiệp cho đội ngũ viên chứ c; tổ chức phong trào hoạt động của các tổ chức quần chúng; nâng cao tinh thần đoàn kết, ta ̣o bầu không khí làmviệc.

Đảm bảo tốt quyền lợi về vật chất của cán bộ viên chứ c Nhà trườ ng về tiền lương, phụ cấp, khen thưởng, trúng tuyển nghiên cứu sinh, cán bộ giảng

viên bảo vệ thành công luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ.

Tạo bầu không khí, văn hóa làm việc phấn khởi, thân ái, tôn trọng, giúp

đỡ nhau phấn đấu nâng cao trình độ trong đội ngũ cán bộ giảng viên.

4.2.2. Hoà n thiê ̣n công tá c đào ta ̣o, phá t triển bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cá n bộ viên chứ c

Đối với những cán bô ̣ viên chứ c có trình độ đại học, Nhà trường yêu cầu giảng viên phải tự ôn luyện để thi cao học. Trong thời gian ôn thi, Nhà trường

sẽ bố trí thời gian công tác cho cán bô ̣ hợp lý, miễn giảm mô ̣t số công tác trong các hoạt động như coi kiểm tra, coi thi, hướng dẫn thực tập…

Đối với những cán bô ̣ hiện có trình độ cao đẳng, Nhà trường không bố trí giảng dạy lý thuyết mà chỉ được hướng dẫn thực hành. Những giảng viên này

Nhà trường cũng phải giới hạn thời gian để giảng viên đi học lên trình độ cao

hơn. Nhà trường cương quyết không ký tiếp hợp đồng với những cán bô ̣ viên chứ c không có ý thức tự vươn lên mặc dù độ tuổi còn trẻ, vẫn có điều kiện để tham gia các khoá đào tạo.

103

Liên kết với một sốtrường đại học như ĐH Bách khoa Hà Nội,

ĐHKTQD, Học viện Nông nghiệp Việt Nam… để mở các lớp cao học, đào

tạo một số chuyên ngành chính như Kế toán, Quản trị kinh doanh, Điện, Điện

tử, Cơ khí… Nếu làm tốt công tác này thì đội ngũ cán bô ̣ viên chứ c Nhà trườ ng sẽ nhanh chóng được chuẩn hoá, mặt khác tạo điều kiện cho viên chứ c vừa có thể học tập mà vẫn tham gia được công tác tại trường.

Vớ i những học bổng đi học cao học ở nước ngoài cho cán bộ viên chức Ban giám hiệu Nhà trường cùng thực hiê ̣n khuyến khích những giả cán bô ̣ có đủ điều kiện cần tập trung ôn luyện ngoại ngữ để đủ điều kiện tham gia các khoá học ở nước ngoài và kế hoạch trong dài hạn sẽ có nhiều viên chứ c tiếp tục làm NCS ở nước ngoài.

Ngoài ra những cán bô ̣ tự xin được học bổng đi học ở nước ngoài hoặc thi đỗ đầu vào cao học trước thời gian quy định của Nhà trường thì Nhà

trường phải có chính sách khen thưởng kịp thời để khuyến khích, tạo động lực

cho viên chứ c.

Đà o tạo nghiệp vụ sư phạm cho giả ng viên Định kỳ Nhà trườ ng cần tổ chức các buổi hội thảo bàn về phương pháp

giảng dạy cho giảng viên.

Tổ chức các cuộc thi giáo viên dạy giỏi trong toàn trường để qua đó lựa

chọn giảng viên đi tham gia các cuộc thi giáo viên dạy giỏi cấp tỉnh, bộ, ngành, quốc gia…

Đi ̣nh kỳ hàng năm, tổ chức giao lưu trực tuyến giữa các giảng viên các trường trên đi ̣a bàn để bàn bạc, chia sẻ, đúc rút kinh nghiệm về phương pháp giảng dạy và xử lý các tình huống sư phạm trong thực tế.

Đà o tạo trình độ tin học Để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tin học cho cán bô ̣ viên chứ c đạt kết

quả cao, Nhà trường cần thực hiê ̣n những công việc sau:

+ Kiểm tra trình độ tin học văn phòng, kỹ năng sử dụng phần mềm quản

lý đào tạo của toàn bộ đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c toàn trườ ng.

104

+ Bô ̣ phâ ̣n chuyên trách cần căn cứ vào kết quả kiểm tra, xây dựng

chương trình đào tạo để trình ban lãnh đạo nhà trườ ng phê duyệt.

+ Tiến hành kiểm tra kết quả đạt được của đội ngũ viên chức sau khi

khoá học kết thúc, so sánh với kết quả kiểm tra trước khoá học để đánh giá

hiệu quả. Đặc biệt những cán bô ̣ chưa đạt yêu cầu, ban lãnh đạo cần yêu cầu

viên chứ c phải tự học và sau 01 tháng Nhà trường sẽ kiểm tra lại.

Đà o tạo trình độ ngoại ngữ Yêu cầu của Bộ GD&ĐT vớ i trình độ ngoại ngữ của cán bô ̣ viên chứ c ngày

càng cao, giảng viên phải đáp ứng được trình độ ngoại ngữ qua các chứng chỉ

quốc tế.Giảng viên chưa đạt trình độ thạc sỹ, tiến sỹ, phải phấn đấu chuẩn bị tốt

kiến thức ngoại ngữ để đi học trên đại học trong thời gian sớm nhất.

Ngoài việc cán bô ̣ viên chứ c phải tự bồi dưỡng, Nhà trường cần lập kế

hoạch cụ thể để nâng cao trình độ ngoại ngữ cho viên chứ c bằng cách hợp tác với một số trường đại học có uy tín về đào tạo ngoại ngữ để họ xây dựng

chương trình học và bố trí giảng viên về giảng dạy. Sau khoá học những giảng

viên đạt yêu cầu (TOFEL từ 450 điểm trở lên)được Nhà trường hỗ trợ 100%

chi phí đào tạo, nếu không đạt yêu cầu Nhà trường chỉ hỗ trợ từ 30% - 50%.

Công tác NCKH

Để nâng cao trình đô ̣ NCKH cho cán bô ̣ giảng viên Nhà trường cần phải

thực hiện các công việc sau:

+ Phát triển phong trào thi đua NCKH kết hợp đồng thời với phong trào

dạy tốt học tốt. Nhà trường và các đoàn thể thường xuyên duy trì và phát động

các phong trào thi đua có hiệu quả, tức là phát triển một không gian khoa học,

trân trọng, tôn vinh con người và sản phẩm của tư duy sáng tạo. Nhà trường

vừa là môi trường nghiên cứu nhưng cũng vừa là môi trường triển khai nhiệm

vụ phát triển nghiên cứu, coi đột phá, sáng tạo là mục tiêu phát triển và khẳng

định vị thế nhà trường. Hoạt động thi đua NCKH cần được đẩy mạnh, gắn sát

với lợi ích cá nhân nhằm tận dụng, phát huy tiềm năng nghiên cứu đối với cán

105

bộ giảng dạy bằng các hình thức như: thành lập quỹ khen thưởng NCKH, tài

năng trẻ, tổ chức buổi toạ đàm, giới thiệu, quảng bá sản phẩm nghiên cứu có

chất lượng…

+ Coi hoạt động NCKH là hoạt động không thể thiếu được của giảng

viên. Nếu giảng viên không tự nguyện tham gia NCKH thì Nhà trường phải

có các biện pháp bắt buộc đối với giảng viên nhất làn hững giảng viên có trình

độ từ thạc sỹ trở lên tham gia vào các đề tài, viết sáng kiến kinh nghiệm, bài

báo khoa học…

+ Nhà trường cần phân công các GS, PGS, TS, giảng viên chính, giảng

viên cao cấp,… hướng dẫn giảng viên trẻ trong các đề tài NCKH.

+ Nhà trường hỗ trợ thêm kinh phí, thời gian, tài liệu, cơ sở vật chất,…để

tạo mọi điều kiện cho giảng viên tham gia NCKH. Ngoài ra Nhà trường nên

tăng cường sự hỗ trợ các Khoa và Trung tâm để tạo ra phong trào thi đua

trong hoạt động NCKH giữa các Khoa trong toàn trường.

+ Giảng viên tham gia NCKH là một trong những tiêu chí quan trọng để

đánh giá, khen thưởng, kỷ luật giảng viên vào cuối năm.

4.2.3. Hoà n thiê ̣n công tá c tuyển dụng

Hiện nay công tác tuyển dụng CBVC ta ̣i trườ ng được thực hiện qua quá nhiều bước song la ̣i không thích hợp trong công tác tuyển dụng giảng viên vì đối

với công việc này ứng viên không những là người có trình độ chuyên môn cao

mà cần phải có kỹ năng sư phạm. Do đó , để có thể tuyển dụng được những cán bô ̣ giỏi, đă ̣c biê ̣t là đô ̣i ngũ giảng viên, Nhà trường cần thực hiện một quy trình tuyển dụng mang tính khoa học hơn, có thể gồ m các bước như sau:

Bước 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng

Phòng đào tạo kết hợp với phòng Tổ chức - Hành chính của trường căn

cứ vào số lượng sinh viên hiện tại, kế hoạch tuyển sinh trong năm học kế tiếp

để tính toán số lượng viên chứ c cần thiết. Phòng Tổ chức - Hành chính căn cứ vào số lượng viên chứ c hiện có để lên kế hoạch tuyển dụng bổ sung trong ngắn hạn và dài hạn.

106

Bước 2. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng

Phải đưa ra tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng về độ tuổi, trình độ, sức khoẻ,

phẩm chất đạo đức,...của các ứng viên.

Độ tuổi: Dưới 27 tuổi đối với trình độ đại học, dưới 50 tuổi đối với trình

độ thạc sỹ hoặc tiếnsỹ.

Trình độ chuyên môn

+ Sau đại học phù hợp với chuyên ngành dự tuyển

+ Tốt nghiệp đại học hệ chính quy tập trung, loại giỏi hoặc loại khá có

điểm trung bình học tập > 7,5; phù hợp với chuyên ngành dự tuyển.

Trình độ tin học, ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ C trở lên, sử dụng thành

thạo vi tính.

Yêu cầu khác: Lý lịch rõ ràng, có đủ sức khỏe, ngoại hình cân đối, có

khả năng trong công tác và NCKH, khả năng giao tiếp tốt. Không bị khuyết tật về hình thể, nói không rõ ràng, nói lắp, viết sai chínhtả.

Bước 3. Đăng thông tin tuyển dụng và thành lập hội đồng tuyển dụng

Đăng thông tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại

chúng như báo, đài, tivi, trang Web của trường và các trang Web việc làm.

Ngoài ra, Nhà trường còn có thể cung cấp thông tin tuyển dụng cho ứng viên

bằng cách dán thông báo tuyển dụng ở bảng nội bộ của Trường, gửi thông báo

tuyển dụng tới các trường Đại học, các Trung tâm giới thiệu việc làm.

Thành lập hội đồng tuyển dụng gồm

+ Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng.

+ Trưởng (phó) của các khoa.

Để công tác tuyển dụng đảm bảo chất lượng thì những thành viên trong

hội đồng tuyển dụng phải nhận xét, đánh giá khách quan, công bằng đối với

các ứng viên.

Bước 4. Tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ

Phòng Tổ chức - Hành chính tiếp nhận những hồ sơ đảm bảo đúng tiêu

chuẩn (theo như bước 2 đã xây dựng). Sau đó phòng Tổ chức - Hành chính

tiến hành chọn lọc hồ sơ theo thứ tự ưu tiên như sau:

107

Ứng viên có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ.

Ứng viên đang học cao học, làm NCS.

Ứng viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại khá nhất là những ứng viên đã

có kinh nghiệm làm việc ở các Doanh nghiệp.

Ứng viên đủ điều kiện sẽ bước tiếp vào vòng phỏng vấn.

Bước 5. Phỏng vấn

Phỏng vấn là sự tiếp xúc trực tiếp giữa ứng viên và Nhà trường nhằm tìm

hiểu và trao đổi những thông tin có liên quan trực tiếp đến người dự tuyển,

thông qua phỏng vấn Nhà trường đánh giá sơ bộ được những tiêu chí như:

ngoại hình, tác phong, khả năng nhận thức chung, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng

diễn đạt, động cơ thúc đẩy, mức độ đáp ứng yêu cầu công việc và khả năng

tiếp tục bồi dưỡng, nâng cao trình độ. Đồng thời ứng viên tìm hiểu được yêu

cầu, đặc tính của công việc; cơ chế, chính sách của Nhà trường.

Để buổi phỏng vấn đạt hiệu quả, có đủ thông tin để so sánh các ứng viên

với nhau thì Nhà trường nên áp dụng hình thức phỏng vấn theo bản câu hỏi

soạn sẵn với những câu hỏi cơ bản. Ngoài ra những người trong hội đồng

tuyển dụng có thể đưa ra các câu hỏi, các tình huống khác nhau để tìm hiểu

thêm các ứng viên.

Bước 6. Thi tuyển

Những ứng viên đã qua vòng phỏng vấn sẽ được Nhà trường thông báo,

cung cấp những tài liệu cần thiết và cho thời gian 15 ngày chuẩn bị để thi

tuyển. Việc thi tuyển gồm 4 môn: Viết, ngoại ngữ, tin học và giảng thử đối

vớ i giảng viên.

Môn ngoại ngữ: Tiếng Anh - trình độ C

Môn tin học: Tin học văn phòng

Môn viết gồm những vấn đề cơ bản: Chính sách, chủ trương của Đảng

và Nhà nước trong định hướng chiến lược phát triển GD&ĐT; các bộ luật,

pháp lệnh, quy định đối với công tác giáo dục đào tạo trong trường đại học.

108

Giảng thử: Ứng viên sẽ giảng thử chuyên đề đã được chuẩn bị, qua đó

ban giám khảo sẽ đánh giá về nội dung chuyên môn, phương pháp sư phạm

và kỹ năng xử lý tình huống sư phạm của ứng viên.

Thang điểm cho từng môn thi là 100, mỗi môn thi ứng viên đều phải đạt

từ 50 điểm trở lên sẽ được xem xét. Người trúng tuyển lấy từ người có điểm

số cao nhất trở xuống cho tới khi hết chỉ tiêu tuyển dụng. Bước 7. Ra quyết định tiếp nhận viên chứ c mới Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính ra quyết định tiếp nhận giảng viên

mới sau đó chuyển về các khoa chủ quản để thực hiện quản lý, kèm cặp, đào tạo, bồi dưỡng. Để giúp viên chứ c mới hoà nhập vào môi trường làm việc, khoa chủ quản cần bố trí viên chứ c có kinh nghiệm để kèm cặp, hướng dẫn và Nhà trường cần cung cấp các thông tin ban đầu cho viên chứ c bao gồm:

Thông tin về Nhà trường: Lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tổ

chức, quy mô đào tạo, ngành nghề đào tạo, hệ đào tạo, loại hình đào tạo,

chiến lược phát triển của trường trong những năm tới….

Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc dành cho

giảng viên.

Vai trò, trách nhiệm, quyền lợi và cơ hội cho giảng viên.

Giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho giảng viên.

Bước 8. Ký hợp đồng lao động

Nhà trường nên thực hiện ký kết hợp đồng theo từng giai đoạn cụ thể để gắn chặt trách nhiệm của viên chứ c đối với Nhà trường trong công tác, NCKH đồng thời viên chứ c có ý thức cao hơn trong việc tự học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ.

Điều kiê ̣n thực hiê ̣n

Cán bô ̣ phòng Quản lý đào ta ̣o, Tổ chứ c - Hành chính phải đánh giá đúng nhu cầu nhân sự cần thiết trong từ ng thời kỳ để đảm bảo tuyển đủ số

lươ ̣ng viên chức cần thiết.

Hô ̣i đồ ng xét tuyển phải là những cán bô ̣ đánh giá khách quan, công

bằng, minh ba ̣ch để đảm bảo tuyển đú ng viên chứ c, đảm bảo đáp ứ ng yêu cầu

công viê ̣c.

109

4.2.4. Nâng cao nhận thứ c củ a cá n bộ viên chứ c ta ̣i Nhà trườ ng

Cần nâng cao trình độ nhận thức cho Ban giám hiệu Nhà trườ ng cũng

như toàn bộ đội ngũ CBVC Nhà trường về vai trò , tầm quan tro ̣ng củ a nâng

cao chất lươ ̣ng đội CBVC.

Nâng cao ý thức về nhiệm vụ và quyền hạn của đội ngũ viên chứ c, ngay

từ khi tuyển dụng vào làm cán bô ̣ tại trường, cán bô ̣ viên chứ c trong trườ ng

cần phải nắm được Luật Giáo dục 2005 để biết được những nhiệm vụ và

quyền hạn khi thực hiê ̣n công tác:

Tuyên truyền để để toàn bộ đội ngũ cán bô ̣ viên chứ c nắm được chủ

trương chính sách về giáo dục của Đảng và Nhà nước.

Phải chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính

sách, pháp luật của Nhà nước, thực hiện đầy đủ các quy chế của Bộ Giáo dục

và Đào tạo, quy chế tổ chức hoạt động của trường và các quy định khác do

Hiệu trưởng ban hành.

Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình đã được Bộ Giáo dục và

Đào tạo, chương trình của Nhà trường đã quy định. Viết giáo trình, phát

triển tài liệu phục vụ giảng dạy, học tập theo sự phân công của Nhà trường,

khoa, bộ môn.

Chịu sự giám sát của cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp

đào tạo và nghiên cứu khoa học.

Tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, ứng dụng chuyển

giao công nghệ theo sự phân công của Nhà trường, Khoa, Bộ môn.

Giữ gìn phẩm chất, uy tín,danh dự của nhà giáo, tôn trọng nhân cách của

người học, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người học, hướng dẫn

người học trong học tập, nghiên cứu khoa học, rèn luyện tư tưởng, đạo đức,

tác phong, lối sống.

Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy

để nâng cao chất lượng đào tạo.

110

Được bố trí giảng dạy theo đúng chuyên môn được đào tạo, xác định nội

dung các giáo trình giảng dạy phù hợp với quy định chung của Bộ Giáo dục

và Đào tạo.

Lựa chọn phương pháp giảng dạy và phương tiện giảng dạy nhằm phát

huy năng lực cá nhân, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo.

Được tham gia nghiên cứu khoa học, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, được thi nâng bậc, chuyển ngạch viên chứ c theo quy định của pháp lệnh cán bộ công chức.

Được hưởng mọi quyền lợi về vật chất và tinh thần theo các chế độ chính

sách cho nhà giáo, được hưởng các chế độ ngày nghỉ các ngày lễ, nghỉ các

ngày tết, nghỉ hè theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Được ký các hợp đồng công tác và nghiên cứu khoa học tại trườ ng, nghiên cứu khoa học ngoài trường theo quy định của Bộ Luật lao động và quy

chế thỉnh giảng do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành.

Nâng cao ý nghĩa ý nghĩa tầm quan trọng của công tác nâng cao chất

lươ ̣ng đội ngũ cán bô ̣ viên chứ c cho bản thân các viên chứ c.

Ban Giám hiệu và các trưởng Khoa, Phòng cùng bàn bạc xây dựng

phương hướng, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trong cuộc họp cán bộ

chủ chốt hàng năm. Vấn đề nâng cao chất lươ ̣ng đội ngũ viên chứ c cần được đưa ra sinh hoạt thảo luận, đi đến thống nhất, thấy được sự cần thiết, nhu cầu

khách quan của công tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ viên chứ c và đề ra chỉ tiêu ở từng bộ môn, từng khoa, phòng ban chức năng.

Tổ chức các buổi hội thảo khoa học, theo bộ môn, giao cho trưởng khoa,

trưởng bộ môn và các giảng viên có học hàm, học vị cao, có thâm niên, tinh

thần cầu tiến làm gương đi tiên phong trong hội thảo, khuyến khích theo

hướng động viên các viên chứ c chưa đạt chuẩn trình độ cần có sự đầu tư đi học. Đồng thời nêu các chủ trương phát triển đội ngũ viên chứ c là cần kíp để bản thân mỗi cán bô ̣ tự ý thức được trách nhiệm nhiệm vụ của mình trong từng học kỳ, từng năm và từng giai đoạn phát triển của Nhà trường.

111

4.2.5. Hoà n thiê ̣n hê ̣ thố ng cơ sở vật chấ t Nhà trườ ng

- Trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc, cơ sở vật chất, tài liệu cho

các hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

- Các công trình phúc lợi tập thể cần được quan tâm đầu tư và không ngừng

cải thiện nhằm đảm bảo an ninh, trật tự an toàn lao động trong Nhà trường.

- Xây dựng và giữ gìn cho Nhà trường luôn đạt các chuẩn mực của một

cơ quan văn hóa, một môi trường giáo dục lành mạnh.

- Cung cấp đầy đủ các thông tin, tăng cường các phương tiện thông tin

vui chơi giải trí, các điều kiện sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao

cho cán bộ và giảng viên trong Nhà trường.

- Nhà trường cần đầu tư thời gian, kinh phí để giảng viên tập trung xây

dựng, cập nhật chương trình, giáo trình, tài liệu tham khảo. Hiện nay, có rất

nhiều môn học chỉ có một chương trình, giáo trình dành cho tất cả các hệ, các

loại hình, chuyên ngành đào tạo. Chính điều này tạo ra tâm lý đối phó, không

đầu tư thời gian để chuẩn bị bài giảng, giảng viên chỉ cần soạn một giáo án để

giảng dạy cho tất cả các lớp.

- Việc cập nhật chương trình phải được thực hiện đồng bộ với việc chỉnh

sửa giáo trình và tài liệu tham khảo.

Các chương trình học và giáo trình của Nhà trường chưa có sự đồng bộ gây ra lúng túng cho giảng viên trong giảng dạy và khó khăn cho sinh viên

khi kiểm tra và thi cử. Có những môn học chương trình học được cập nhật

nhưng giáo trình lại chưa được chỉnh sửa, Nhà trường lại không có hướng dẫn

cụ thể vì vậy giảng viên không biết dạy theo chương trình học hay dạy theo

giáo trình.

- Khi chương trình, giáo trình thay đổi phải có buổi tập huấn cho giảng viên.

- Thực hiện tốt chế độ tự chủ về tài chính theo nghị đinh 10/CP trong

việc khai thác các nguồn lực, các nguồn thu sự nghiệp để đầu tư về cơ sở vật

chất, quan tâm thỏa đáng đến chăm lo cho phúc lợi của tập thể.

112

4.3. Kiến nghị

4.3.1. Với đại học Thái Nguyên

Đại học Thái Nguyên cần quan tâm hơn nữa đến các trường thành viên

trong đó có trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp.Hàng năm, tăng cường các

chỉ tiêu biên chế và nguồn vốn kinh phí để Nhà trường cử các giảng viên đi

đào tạo nâng cao và đào tạo lại. Đặc biệt cần tăng chỉ tiêu biên chế đối với các

chuyên ngành mới còn thiếu nhiều giảng viên để Nhà trường dần đi vào ổn

định và đưa Nhà trường trở thành một trong những cơ sở đào tạo chất lượng

không chỉ trong đại học Thái Nguyên mà còn trong cả nước.

4.3.2. Đối với Bộ GD&ĐT

Bô ̣ Giáo du ̣c và đào ta ̣o cần kịp thời có những cơ chế chính sách phù hợp nhằm phát huy vai trò tự chủ, nâng cao trách nhiệm của Nhà trường trong việc

huy động mọi nguồn lực thực hiện nhiệm vụ đào tạo.

Bộ Giáo dục và Đào tạo cần xây dựng chương trình kế hoạch bồi dưỡng

đội ngũ giảng viên theo chuyên ngành trong cả nước tạo điều kiện thống nhất

kiến thức bộ môn và nâng dần trình độ chuyên môn.

Bộ Giáo dục và Đào tạo cần có những biện pháp đối xử bình đẳng giữa

các trườ ng đa ̣i ho ̣c, tạo môi trường cạnh tranh bình đẳng giữa các trường Đại học trong nước.

4.3.3. Đối với Nhà nướ c

Nhà nước luôn đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng cho phát

triển kinh tế xã hội, phát triển giáo du ̣c ta ̣i các trườ ng đa ̣i ho ̣c. Vai trò này cần phải được phát huy nhiều hơn nữa, tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa chính sách vĩ

mô của Nhà nước với tình hình thực tế tại các trườ ng đa ̣i ho ̣c. Một số kiến

nghị đối với Nhà nước để hỗ trợ các trườ ng đa ̣i ho ̣c trong công tác nâng cao

chất lươ ̣ng nguồ n nhân lực như sau:

- Nhà nước cần ban hành thêm các quy định, yêu cầu về trình độ và chất

lượng đội ngũ cán bộ viên chứ c, đưa ra các chương trình đào tạo được hỗ trợ

113

kinh phí từ cấp trung ương đối với việc nâng cao trình độ chuyên môn, trình

độ chính trị cho các cán bộ.

- Nhà nước cần hoàn thiện các chính sách nâng cao chất lươ ̣ng đội ngũ

CBVC mang tầm vóc quốc gia, vùng địa lý, qua đó giúp cho từng trườ ng đa ̣i

ho ̣c xác định tốt hơn hướng đi phù hợp cho việc nâng cao chất lượng cán bô ̣

viên chứ c tại cơ sở mình.

- Nhà nước cần hỗ trợ tốt hơn tới các công tác an sinh xã hội như phát

triển đầu tư cho giáo dục, y tế, chăm sóc sức khỏe cộng đồng, đảo bảo vệ sinh

môi trường, có như vậy mới hỗ trợ tốt cho sức khỏe người cán bô ̣ viên chứ c

tại từng trườ ng đa ̣i ho ̣c.

114

KẾT LUẬN

Trong bối cảnh toàn cầu hoá và nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc

liệt thì nhu cầu của xã hội về nguồn nhân lực có chất lượng cao ngày càng cấp

thiết. Đội ngũ cán bô ̣ viên chứ c là một trong những nhân tố quan trọng quyết

định CLĐT của Nhà trường. Vì vậy, nâng cao chất lươ ̣ng đội ngũ cán bô ̣ viên

chứ c có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức thực

tế, có khả năng NCKH,… là nhiệm vụ hàng đầu của các trường đại học.

Qua phân tích, nghiên cứu và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bô ̣ viên

chứ c của Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiê ̣p có nhiều mặt mạnh. Kể từ

ngày thành lập trường đã có nhiều nỗ lực, phấn đấu trong công tác đào tạo,

thành quả Nhà trường đạt được trong những năm qua là mỗi năm có hàng vạn

học sinh sinh viên tốt nghiệp ở các bậc học, góp phần cung cấp nguồn nhân

lực phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH của đất nước, đã phần nào xây dựng

được uy tín và thương hiệu của mình, Nhà trường đã có được một cơ sở vật

chất khang trang với đội ngũ giảng viên có đạo đức nghề nghiệp tốt và đang

được chuẩn hoá để đáp ứng nhu cầu GD&ĐT trong giai đoạn hiện nay. Từ sự

phân tích, đánh giá thực trạng đó tác giả nêu lên các giải pháp nâng cao chất

lươ ̣ng đội ngũ cán bô ̣ viên chứ c của Trường trong thờ i gian tớ i.

Về lý luận, luận văn bước đầu nghiên cứu cơ sở lý luận về nâng cao chất

đội ngũ cán bô ̣ viên chứ c trong các trườ ng đa ̣i ho ̣c từ đó làm cơ sở để đánh

giá thực trạng và đề ra các giải pháp quản lý.

Về thực tiễn, luận văn đã nghiên cứu giải quyết một số vấn đề trong thực

tiễn, khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng về công tác nâng cao chất

lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ viên chứ c tại trường Đại học Kỹ thuâ ̣t Công nghiê ̣p

thuộc Đại học Thái Nguyên, xác định những tồn tại, nguyên nhân và từ đó đề

ra các giải pháp giú p nâng cao chất lươ ̣ng đội ngũ cán bô ̣ này nhằm đáp ứ ng

các nhiê ̣m vu ̣ củ a Nhà trườ ng trong thờ i kỳ mớ i.

115

Đối với tác giả, trong thời gian không dài mặc dù đã cố gắng học tập,

nghiên cứu, bản thân đã nhận được sự giúp đỡ của Trường Đại học Kỹ

thuâ ̣t Công nghiê ̣p thuô ̣c Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên, các giảng viên đã giúp đỡ

nhiệt tìnhđể tác giả hoàn thành luận văn. Trong quá trình tổng hợp, đánh

giá phân tích số liệu và các nội dung có liên quan đến đề tài nghiên cứu,

luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự đóng

góp ý kiến của các giảng viên, các đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh và

có ý nghĩa thiết thực.

116

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban cán sự Đảng Bộ giáo dục và Đào tạo (2012), Nghị quyết số

05/NQ/BCSĐ ngày 06/01/2010 về đổi mới quản lý giáo dục đai học giai

đoạn 2010-2012, Hà Nội.

2. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Đoan (2001), Phát triển nguồn nhân lực

giáo dục Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

3. Phạm Tất Dong (2011), Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam

trong thời kỳ CNH, HĐH, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

4. Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học quốc gia

Hồ Chí Minh.

5. Nguyễn Thị Bích Đào (2009), Quản lý những thay đổi trong tổ chức, Tạp

chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) 159-166

6. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2010), Giáo trình

quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốcdân.

7. Điều 74 và Điều 31 của Nghị định số 75/2006/NĐ-CP của Chính phủ,

Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục

qui định, ngày 02/8/2006

8. Phạm Minh Hạc (chủ biên) (1996), Vấn đề con người trong CNH, HĐH,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

9. Chu Hảo, Nhân lực chất lượng cao không đồng nghĩa học vị

cao,http://www.doanhtri.vn/article/chuyen-muc-chuyen-gia/nhan-luc-

chat-luong-cao-khong-dong-nghia-hoc-vi-cao.aspx

10. Nguyễn Đức Lân (2012), Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực, Nxb Lao động

Xã Hội.

11. Nguyễn Thị Ban Mai ( 2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức cấp xã của thị xã từ sơn, tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sĩ quản trị

nhân lực, Trường đại học Lao động xã hội.

12. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế

Quốc dân.

117

13. Phan Thế Sủng, Lưu Xuân Mới (2000),Tình huống và cách ứng xử tình

huống trong quản lý giáo dục – đào tạo. NXB. ĐHQG Hà Nội.

14. Phan Thăng, Nguyễn Thành Hội (1999), Quản trị học, Nxb Thống kê,

Hà Nội.

15. Thông tư số 44 /2011/TT-BGDĐT, Quy định về chế độ thỉnh giảng trong

các cơ sở giáo dục, ngày 10 tháng10 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ Giáo

dục và Đào tạo

16. Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, NXB Lao động - Xã hội.

17. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo - bồi dưỡng- sử dụng nguồn nhân lực tài

năng, Nxb Thế Giới, Hà Nội.

18. Viện ngôn ngữ (2002), Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb Trung tâm từ điển

ngôn ngữ, Hà Nội.

19. Nguyễn Như Ý (chủ biên) (1999), Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb Văn hóa-

Thông tin, Hà Nội.

118

PHỤ LỤC

PHIẾU PHIẾU ĐIỀU TRA LẤY Ý KIẾN VỀ VIỆC NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNGĐỘI NGŨ CBVC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

THUỘC ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

Kính gửi: QUÝ ĐỒNG NGHIỆP

Với mục đích tìm hiểu thông tin từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất

lượng đội ngũ CBVC tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp, tôi thực hiện

đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ viên chức của trường Đại

học Kỹ thuật Công nghiệp thuộc Đại học Thái Nguyên” tiến hành thu

thập một số thông tin liên quan. Các thông tin này có thể giúp lãnh đạo

Nhà Trường có chiến lược nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC tại Trường

trong thời gian tới. Tác giả hy vọng rằng: Câu trả lời và sự giúp đỡ của

Quý đồng nghiệp dưới đây có vai trò hết sức quan trọng để thực hiện mục

tiêu phát triển của Nhà trường.

Tôi xin cam đoan các đánh giá của Quý đồng nghiệp hoàn toàn được

đảm bảo bí mật và chỉ được trình bày với giáo viên của tôi khi có yêu cầu.

Kính mong nhận đựợc sự giúp đỡ!

119

Phần 1:

1. Thông tinvề CBVC

1.1. Họ và tên người trả lời phỏng vấn:………..........................................

- Giới tính: Nam Nữ

- Tuổi: 1. Dưới 30 tuổi 2. Từ 30 đến 40 tuổi

3. Trên 40 tuổi

1.2. Địa chỉ:……………………………………………………………….

1.3. Công việc đảm nhậnhiện nay của Anh/Chị

1. Lãnh đạo Phòng ban 2. Giảng viên 3. Nhân viên văn phòng

1.4. Thời gian công tác tại Trường

1. Dưới 2 năm 2.Từ 2 đến 5 năm 3. Trên 5 năm

1.5. Thu nhập hàng tháng của Anh/Chị (Triệu đồng):

1. Dưới 10 triệu đồng

2. Từ 10 đến 15 triệu đồng

3. Trên 15 triệu đồng

1.6. Trình độ học vấn hiện nay của Anh/Chị:

1.Tiến sỹ 2. Thạc sỹ 3.Đại học 4. Cao đẳng

5.Trung cấp 6.Sơ cấp 7.Chưa qua đào tạo

2. Điều kiện môi trường làm việc:

1. Có 2. Không - Phòng làm việc

1. Có 2. Không - Máy vi tính

1. Có 2. Không - Máy điện thoại/Fax

1. Có 2. Không - Điện thoại di động

1. Có 2. Không - Phương tiện đi lại

1. Có 2. Không - Tài liệu chuyên môn

- Các thiết bị làm việc khác (nếu có)……. ………………………………

120

3. Kiến thức, trình độ chuyên môn

3.1. Trình độ chuyên môn

1. Tiến sỹ 2.Thạc sỹ 3. Đại học 4. Cao đẳng

5. Trung cấp 6. Sơ cấp 7. Chưa qua đào tạo

- Chuyên ngành mà Anh/Chị đào tạo có phù hợp với công việc hiện

nay không?

1. Chuyên ngành phù hợp 2. Chuyên ngành không phù hợp

3.2. Trình độ tin học:

- Anh/Chị có được đào tạo về tin học chưa?

1. Có 2. Không

- Anh/Chị có thường xuyên sử dụng máy tính khi làm việc không?

1. Liên tục hàng ngày 2. Thường xuyên 3. Thỉnh thoảng

4. Rất ít 5. Không bao giờ

3.3. Trình độ ngoại ngữ:

- Anh/Chị có được đào tạo về ngoại ngữ chưa?

1. Có 2. Không

- Trong quá trình làm việc Anh/Chị có thường xuyên phải sử dụng ngoại

ngữ không?

1. Liên tục hàng ngày 2. Thường xuyên 3. Thỉnh thoảng

4. Rất ít 5. Không bao giờ

3.4. Trình lý luận chính trị:

- Trong thời gian công tác tại Trường Anh/Chị đã tham gia học, tập huấn

1. Có

2. Không

các lớp đào tạo và bồi dưỡng về lý luận chính trị nào không?

Xin chân thành cảm ơn!

Ngày tháng năm

Người thực hiện phiếu khảo sát

121

Phần 2:

Các thông tin vềnâng cao chất lượng đội ngũ CBVC tại Nhà Trường

Xin vui lòng đánh dấu X vào các ô dưới đây tương ứng với mức độ

đồng ý của mình về phát biểu đánh giá về mức độ đồngý của Anh/Chị trong

các nhận định về các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CBVC của

Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp.

(1= Hoàn toàn không đồng ý; 2 = Không đồng ý; 3 =trung bình (Trung

lập); 4 = Đồng ý; 5 =Hoàn toàn đồng ý)

Nhóm

nhân

Câu hỏi

1

2

3

4

5 tố

Anh/Chị nhận thấy khả năng chuyên môn của

cá nhân luôn được nâng cao theo thời gian

Anh/Chị cảm thấy tự tin về kiến thức chuyên

môn khi truyền đạt cho sinh viên

Anh/Chị cảm thấy tự tin về kiến thức chuyên

môn khi trao đổi kiến thức với đồng nghiệp

Nâng

trong và ngoài nhà trường

cao về

Anh/Chị được nhà trường tạo điều kiện tham gia

chuyên

đầy đủ các chương trình nâng cao chuyên môn

môn

Nhà trường thể hiện sự quan tâm, chú trọng

tới các hoạt động nâng cao chuyên môn cho

đội ngũ giảng viên

Các chương trình nâng cao kiến thức chuyên

môn được nhà trường tổ chức rất thu hút và

hiệu quả

122

Nhóm

nhân

Câu hỏi

1

2

3

4

5 tố

Anh/Chị cảm thấy ngày càng tự tin với khả

năng giao tiếp ngoại ngữ của mình

Anh/Chị cảm thấy ngày càng tự tin với khả năng

dịch và đọc hiểu với các tài liệu nước ngoài

Anh/Chị được nhà trường tạo điều kiện đầy

Nâng

đủ và cần thiết để có thể nâng cao trình độ

cao về

ngoại ngữ của bản thân

ngoại

Các chương trình nâng cao kiến thức ngoại

ngữ

ngữ được nhà trường tổ chức phù hợp với

trình độ hiện tại và mong muốn kiến thức

được nâng cao của anh chị

Ngày càng có nhiều các hội thảo, hội nghị mà

Anh/Chị được tham gia có các trao đổi

chuyên môn bằng ngoại ngữ

Anh/Chị nhận thấy các kỹ năng và phương

pháp giảng dạy của bản thân ngày càng được

hoàn thiện

Anh/Chị nhận thấy các kỹ năng và phương

Nâng

pháp giảng dạy mới thường xuyên được nhà

cao về

trường cập nhật và ứng dụng

kỹ năng

Anh/Chị nhận thấy các lớp đào tạo về kỹ năng

phương

và phương pháp giảng dạy của nhà trường

pháp

được tổ chức rất hiệu quả và hữu ích

Anh/Chị có thể trao đổi một cách hiệu quả với

các đồng nghiệp, lãnh đạo về kỹ năng và

phương pháp giảng dạy, qua đó tìm ra được

123

Nhóm

nhân

Câu hỏi

1

2

3

4

5 tố

phương pháp tối ưu

Anh/Chị thường xuyên được tham gia các

chương trình liên kết với các trường, Bộ Giáo

dục để bổ sung các kiến thức và phương pháp

giảng dạy mới

Lãnh đạo nhà trường sẵn sàng tạo điều kiện

để các sáng kiến về kỹ năng, phương pháp

giảng dạy mới được áp dụng trong thực tế

Anh/Chị nhận thấy khả năng nghiên cứu của

bản thân được nâng cao theo thời gian

Anh/Chị tham gia nghiên cứu khoa học một

cách rất nhiệt tình, chủ động

Anh/Chị tự thấy rằng các công trình nghiên

Nâng

cứu khoa học của nhà trường đang ngày càng

cao khả

có chất lượng và có ý nghĩa thiết thực

năng

Nhà trường có những biện pháp thúc đẩy

nghiên

nghiên cứu khoa học trong sinh viên và giảng

cứu

viênmột cách có hiệu quả

Nhà trường có sự khuyến khích và tạo điều

kiện tốt để các giảng viên đóng góp các

nghiên cứu khoa học trong các hội thảo, hội

nghị trong và ngoài nhà trường

Xin chân thành cảm ơn!

Ngày….tháng…..năm……

Người thực hiện phiếu khảo sát