Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN CÔNG TUẤN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

THÁI NGUYÊN - 2014

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN CÔNG TUẤN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN MẠNH HÙNG

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

THÁI NGUYÊN - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn: “Nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG”

hoàn toàn đƣợc hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá

nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Mạnh Hùng. Các số

liệu và kết quả có đƣợc trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.

Thái Nguyên, tháng 12 năm 2014

Tác giả

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Nguyễn Công Tuấn

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chƣơng trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp

này, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà

trƣờng, từ gia đình, bạn bè và các cán bộ nghiệp vụ Công ty cổ phần Đầu tƣ

và Thƣơng mại TNG.

Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trƣờng Đại học

Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cô đã tận

tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trƣờng.

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Mạnh Hùng đã dành

nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành

luận văn tốt nghiệp này.

Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú các anh chị và ban

lãnh đạo Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG đã giúp đỡ, tạo điều

kiện cũng nhƣ góp ý kiến cho luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã

động viên, giúp đỡ tôi vƣợt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khoá học.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng 12 năm 2014

Tác giả luận văn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Nguyễn Công Tuấn

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi

DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .......................................................... viii

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4

4. Những đóng góp mới của đề tài .................................................................... 4

5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 5

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ............................................ 7

1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................. 7

1.1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................... 7

1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ................................................................... 10

1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ... 14

1.1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực của DN ............. 21

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của DN............ 31

1.2.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........................ 31

1.2.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lƣợng NNL của doanh DN ... 34

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 38

2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết .............................................. 38

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 38

2.2.1. Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu ..................................................... 38

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

2.2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin ............................................................ 38

2.2.3. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 41

2.2.4. Phƣơng pháp phân tích thông tin .......................................................... 41

2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 44

2.3.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ

và Thƣơng mại TNG đƣợc đánh giá bằng các chỉ tiêu sau: ............................ 44

2.3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ

và Thƣơng mại TNG đƣợc đánh giá bằng các chỉ tiêu sau: ............................ 44

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TNG ............. 45

3.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG ........ 45

3.1.1. Thông tin chung .................................................................................... 45

3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 45

3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ........................................................ 47

3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................. 49

3.1.5. Trách nhiệm, nhiệm vụ của các bộ phận ............................................... 50

3.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013 ........... 53

3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và

Thƣơng mại TNG ............................................................................................ 55

3.2.1. Thực trạng số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty. ................ 55

3.2.2. Thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu

tƣ và Thƣơng mại TNG ................................................................................... 57

3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG .................................................................. 68

3.3.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực ............................................ 68

3.3.2. Tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp .......................................................... 70

3.3.3. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi ............................................................... 74

3.3.4. Điều kiện làm việc ................................................................................ 75

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

3.3.5. Đời sống tinh thần của ngƣời lao động ................................................. 76

3.3.6. Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp .............................................. 76

3.4. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty ....................... 77

3.4.1. Ƣu điểm, nguyên nhân .......................................................................... 77

3.4.2. Hạn chế, nguyên nhân ........................................................................... 78

Chƣơng 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG

MẠI TNG ....................................................................................................... 79

4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG trong những năm tới ................................ 79

4.1.1. Chiến lƣợc phát triển của Công ty giai đoạn 2014- 2020 ..................... 79

4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty ................. 80

4.1.3. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty ....... 81

4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty ......................... 82

4.2.1. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực ..................... 82

4.2.2. Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực ............. 86

4.2.3. Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ............... 90

4.2.4. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động

lực cho nguồn nhân lực .................................................................................... 93

4.2.5. Hoàn thiện môi trƣờng làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp

và quan hệ lao động hài hòa ............................................................................ 95

KẾT LUẬN .................................................................................................... 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 100

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

PHỤ LỤC ..................................................................................................... 101

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Nội dung viết tắt Ký hiệu chữ viết tắt

BHXH 1 Bảo hiểm xã hội

BHYT 2 Bảo hiểm y tế

CBCNV 3 Cán bộ công nhân viên

CNTT 4 Công nghệ thông tin

DN 5 Doanh nghiệp

HĐQT 6 Hội đồng quản trị

LĐTL 7 Lao động tiền lƣơng

NNL 8 Nguồn nhân lực

NXB 9 Nhà xuất bản

PGS 10 Phó giáo sƣ

TCHC 11 Tổ chức hành chính

TS 12 Tiến sĩ

UBND 13 Ủy ban nhân dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

XDCB 14 Xây dựng cơ bản

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Thông tin mẫu về giới tính ............................................................. 39

Bảng 2.2. Thông tin mẫu về độ tuổi ................................................................ 40

Bảng 2.3. Thông tin mẫu về trình độ .............................................................. 40

Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013 ..... 54

Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính........................................................ 55

Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................... 56

Bảng 3.4. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty ......................... 58

Bảng 3.5. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty..................................... 59

Bảng 3.6. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2013 ....................... 59

Bảng 3.7. Số lƣợng lao động tuyển dụng của Công ty ................................... 62

Bảng 3.8. Trình độ lao động của Công ty ....................................................... 63

Bảng 3.9. Thâm niên công tác của CBCNV tại Công ty ................................ 65

Bảng 3.10. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty . 66

Bảng 3.11. Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của ngƣời lao động

tại Công ty ....................................................................................... 68

Bảng 3.12. Nhu cầu các lớp đào tạo của CBCNV Công ty năm 2013 ........... 70

Bảng 3.13. Mức lƣơng, thƣởng trung bình của cán bộ, công nhân viên

Công ty giai đoạn 2011 – 2013 ....................................................... 73

Bảng 3.14. Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Công ty ................... 75

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Bảng 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 .... 80

viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013 ......... 55

Biểu đồ 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 ........ 81

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực ....................................................... 23

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ...................................................... 50

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là

nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức.

Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này

đƣợc thể hiện trên một số khía cạnh nhƣ: Chi phí cho nguồn nhân lực trong

một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán đƣợc, lợi ích do nguồn nhân lực tạo

ra không thể xác định đƣợc một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị

vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là

động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu

thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy

một tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc

phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, nhu cầu của con ngƣời

ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống,

chất lƣợng sản phẩm không ngừng đƣợc cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp

muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao

hàm lƣợng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động,

hạ giá thành sản phẩm nhƣng vẫn đảm bảo chất lƣợng. Làm đƣợc điều này

đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị

hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng

đời công nghệ cũng nhƣ các sản phẩm có xu hƣớng ngày càng bị rút ngắn.

Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp

thời với sự thay đổi đó. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

lƣợng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần

thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao luôn

là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác,

đầu tƣ vào con ngƣời đƣợc xem là cách đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết định khả

năng tăng trƣởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng

lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và

giảm bớt tai nạn lao động.

Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lƣợng nguồn nhân lực,

tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần Đầu tư và Thương mại TNG” để nghiên cứu.

Các tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn:

Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu, sách báo, tạp chí xoay quanh vấn đề

này với rất nhiều khía cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau.

- Cuốn sách “Quản trị nhân sự” của TS. Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã

đề cập đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ

chức tại Việt Nam. Trong đó, tác giả tập trung vào việc đƣa ra các phƣơng

pháp đào tạo. Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào

tạo với tƣ cách là một biện pháp nhằm đối phó với những thay đổi của tổ chức

trong tƣơng lai.

- Giáo trình “Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức” – NXB Giáo dục

năm 2009, do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ

biên, giáo trình dành một chƣơng nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm - Viện kinh tế thế giới (1996), Phát triển

nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta, NXB Chính trị

quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân

lực trong nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển NNL ở khía cạnh phát

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

triển giáo dục ở một số nƣớc trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm

quá báu đó vào việc phát triển NNL ở nƣớc ta sẽ góp phần tạo ra NNL chất

lƣợng cao, tạo động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển.

- TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con

ngƣời ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày

hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân

bố và sử dụng NNL con ngƣời trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định

hƣớng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực

NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vẫn đề

này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng

hiệu quả nguồn lực con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta.

Những công trình nghiên cứu đƣợc đề cập ở trên của các tác giả trong

thời gian qua đã có nhiều đóng góp quan trọng về mặt khoa học để cho tác giả

luận văn tiếp cận, nghiên cứu, tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu.

Nhƣng đa số các đề tài nghiên cứu có hƣớng xem xét các vấn đề phát triển

nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, chƣa đi sâu nghiên cứu cơ bản và có hệ thống

công tác nâng cao chất lƣợng NNL trong các loại hình doanh nghiệp nói

chung và doanh nghiệp may mặc nói riêng.

Theo quan điểm của tác giả thì vai trò của nâng cao chất lƣợng NNL là

không thể thiếu đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để từ đó có thể áp

dụng vào thực tiễn tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mai TNG. Chính vì

vậy, vấn để này sẽ đƣợc tác giả nghiên cứu tiếp và luận giải trong luận văn.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng

mại TNG, từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất

một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

2.2. Mục tiêu cụ thể

+ Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn

nhân lực ở DN.

+ Phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hƣởng

đến chất lƣợng NNL tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác nâng cao chất lƣợng

nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung

Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lƣợng nguồn nhân lực

tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại

Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

- Về không gian

Luận văn nghiên cứu ở tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

- Về thời gian

Thời gian sử dụng số liệu để phân tích là từ năm 2011 đến năm 2013.

4. Những đóng góp mới của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu khoa học, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và

thực tiễn, luận văn có những đóng góp sau:

4.1. Về lý luận

Luận văn hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện những vấn đề lý luận và

thực tiễn trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

tƣ và Thƣơng mại TNG.

4.2. Về thực tiễn

- Luận văn đã phân tích đƣợc thực trạng công tác nâng cao chất lƣợng

nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

- Luận văn đã đánh giá đƣợc mức độ của công tác nâng cao chất lƣợng

nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG. Những lợi

ích, những thành công và hạn chế của công tác nâng cao chất lƣợng nguồn

nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

- Luận văn đã xác định và làm rõ các yếu tố có ảnh hƣởng tích cực đến

công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và

Thƣơng mại TNG.

4.3 Về giải pháp

- Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công

tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ và

Thƣơng mại TNG.

- Đây là những ý kiến đóng góp thiết thực, những cơ sở thực tiễn nhằm

nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng

mại TNG.

5. Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục

các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn đƣợc bố cục theo 4

chƣơng sau:

- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp.

- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu

- Chƣơng 3: Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

- Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực

1.1.1. Nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời

của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia

vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực

nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhƣ nguồn lực vật

chất (trừ con ngƣời), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)…

Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ƣu, tổng hợp để phát triển

kinh tế - xã hội.

Theo một hƣớng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn

lực về con ngƣời, tức nguồn lao động.

Theo nghĩa hẹp: Có thể lƣợng hóa một bộ phận của dân số bao gồm

những ngƣời trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến

trạng thái có hay không làm việc.

Độ tuổi ngƣời lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh

lý xã hội mà con ngƣời tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao

động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng

thời kỳ nhất định. Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nƣớc Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là

15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 – 55 tuổi.

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình Nguồn nhân lực, trƣờng

Đại học Lao động - Xã hội:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động”.

Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao

động cho xã hội.

“Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ

trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng

đảm đƣơng lao động chính của xã hội.

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008): giáo

trình Kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải

vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng

nhất định tại một thời điểm nhất định”.

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân

cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh

thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả

năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất

là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản

xuất xã hội”.

Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:

- Nguồn lao động có sẵn trong dân cƣ bao gồm: những ngƣời nằm trong

độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có

làm việc hay không. Bộ phận nguồn nhân lực này đƣợc gọi là nguồn lao động

hay dân số hoạt động. Nhƣ vậy có một số ngƣời đƣợc tính vào nguồn nhân

lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động, đó là những ngƣời trong độ tuổi

lao động không có việc làm nhƣng không có nhu cầu làm việc.

- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trƣờng lao động. Bộ phận

này của nguồn nhân lực đƣợc gọi là lực lƣợng lao động, hay dân số hoạt động

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

kinh tế.

- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao

động có nhu cầu nhƣng chƣa tham gia làm việc. Đó là những nội trợ, thất

nghiệp, thiếu việc làm…

Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mô

nguồn nhân lực, nhƣng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của

xã hội. Theo khái niệm trên nguồn nhân lực đƣợc xác định dựa trên quy mô

dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của

dân số.

Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội nhƣ:

- Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời

gian tham gia vào thị trƣờng lao động bị trì hoãn) chính là sự đánh đổi giữa số

lƣợng và chất lƣợng của nguồn lao động.

- Mức sinh đẻ quyết định số ngƣời tham gia vào nguồn lao động của phụ

nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn.

- Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã

hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình đƣợc xã hội hóa cao, cơ hội làm

việc dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội

nhiều hơn.

- Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn

mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không

tham gia vào lao động.

- Di dân và nhập cƣ: trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và

nhập cƣ cũng là yếu tố ảnh hƣởng tới nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng

không lớn nhƣng đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trƣờng, có ảnh hƣởng

không nhỏ tới phát triển kinh tế - xã hội.

Nguồn nhân lực không chỉ đƣợc xem xét dƣới góc độ số lƣợng mà còn ở

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

khía cạnh chất lƣợng.

Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:

Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế

và dƣới dạng tiềm năng của lực lƣợng ngƣời, mà trƣớc hết, là lực lƣợng lao

động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của

đất nƣớc. Bao gồm những ngƣời có khả năng lao động, tay nghề thành thạo,

có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi một nền giáo

dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả

những ngƣời lao động làm việc trong 1 tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là

nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.

Đó là toàn bộ còn ngƣời và các hành động của con ngƣời trong tổ chức đó tạo

thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của

tổ chức.

Tác giả Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ

sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những

mục tiêu nhất định. NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác.

Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó con ngƣời liên kết đƣợc với nhau,

thực hiện vai trò của con ngƣời trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức.

Còn bản thân các nguồn lực khác không tụ kết nối, không tự hình thành các

mối liên kết đƣợc nếu không có con ngƣời.

Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực

của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm trong tổ chức đó có

sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành

tốt mục tiêu của tổ chức nếu đƣợc động viên, khuyến khích phù hợp.

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Khái niệm chất lƣợng

Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa: Chất lƣợng là toàn bộ

những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn

những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn; ngƣời tạo nên chất lƣợng của sản phẩm,

dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lƣợng lao động

của tổ chức đó.

Một số đặc điểm của chất lƣợng

- Chất lƣợng đƣợc đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch

vụ vì lý do nào đó mà không đƣợc nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất

lƣợng kém, cho dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể

rất hiện đại. Đây là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lƣợng

định ra chính sách, chiến lƣợc kinh doanh của mình.

- Do chất lƣợng đƣợc đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn

biến động nên chất lƣợng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không

gian, điều kiện sử dụng.

- Khi đánh giá chất lƣợng của một đối tƣợng, ta phải xét và chỉ xét đến

mọi đặc tính của đối tƣợng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ

thể. Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có

liên quan, ví dụ nhƣ các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng

đồng xã hội.

- Nhu cầu có thể đƣợc công bố rõ ràng dƣới dạng các qui định, tiêu

chuẩn nhƣng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, ngƣời sử

dụng chỉ có thể cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện đƣợc chúng trong

quá trình sử dụng.

- Chất lƣợng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu

hàng ngày. Chất lƣợng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình.

Khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực

Có khá nhiều khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực, chẳng hạn: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nƣớc, dựa trên khái niệm:

“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi

cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công

đạt đƣợc của mỗi tổ chức” thì: “chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của

nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng,

sức khỏe, thẩm mỹ… của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực

và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lƣợng

nguồn nhân lực.”

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể

chất và phẩm chất tâm lý xã hội” trong đó:

- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.

- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và

kỹ năng lao động thực hành của ngƣời lao động.

- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác

phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…

Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lƣợng nguồn

nhân lực đƣợc đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực

(phẩm chất đạo đức).

Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu:

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực

thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của

nguồn nhân lực; chất lƣợng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực,

trí lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực) của ngƣời lao động.

Chất lƣợng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những

nét đặc trƣng về trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực. Nó thể hiện trạng thái nhất

định của nguồn nhân lực với tƣ cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt,

vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

- Thể lực con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc

sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh thích

nghi với môi trƣờng sống thì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ đáp ứng đƣợc nhu

cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết

định năng lực hoạt động của con ngƣời. Phải có thể lực con ngƣời mới trở

thành lực lƣợng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo

ra của cải vật chất cho xã hội.

- Trí lực đƣợc xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức

chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ duy xét

đoán của mỗi con ngƣời. Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã đƣợc xử lý

và lƣu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con ngƣời, đƣợc thực hiện qua

nhiều kênh khác nhau. Nó đƣợc hình thành phát triển thông qua quá trình giáo

dục, đào tạo cũng nhƣ trong quá trình giáo dục, đào tạo cũng nhƣ trong quá

trình lao động sản xuất.

- Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong yếu

tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán,

phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tƣ tƣởng, đạo

đức và nghệ thuật….gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với

bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành

công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nƣớc NIC Châu Á là tiếp

thu kỹ thuật phƣơng Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của

nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển.

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề

phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải nâng cao

cả ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên quan

đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh

dƣỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục vào Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

đào tạo. Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịu ảnh hƣởng của truyền thống

văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi quốc gia.

Nhƣ vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cơ bản sau đây

tạo nên: thể lực, trí lực và tâm lực.

Cho đến nay, vẫn chƣa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá

toàn diện chất lƣợng nguồn nhân lực, mà thông thƣờng phải đánh giá bằng hệ

thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trƣng của chất lƣợng nguồn

nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời

gian, tức là những tiêu chí để làm tiêu trí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực

ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn

cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức con ngƣời, căn cứ vào

những mục tiêu cần đạt đƣợc và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng trƣờng

hợp và bối cảnh cụ thể.

Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng

pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng từng

con ngƣời lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh

tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.3.1. Thể lực nguồn nhân lực

- Về sức khỏe thể chất

Theo định nghĩa về sức khỏe của tổ chức Y tế Thế giới (WHO): “Sức

khỏe là một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội,

chứ không phải là chỉ là không có bệnh hay thƣơng tật”.

Nhƣ vậy, sức khỏe bao gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.

Nâng cao sức khỏe cơ thể là tăng sự cƣờng tráng, khả năng mang vác, sức lao

động chân tay. Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

thần kinh, tăng khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ duy thành hành động.

Sức khỏe ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng của nhiều yếu tố nhƣ tự nhiên,

xã hội, kinh tế… và đƣợc phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lƣờng

nhƣ tăng về: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng

mang vác vật nặng, tình trạng bệnh tật,…

- Về thẩm mỹ

“Thẩm mỹ” là khả năng cảm nhận cái hay, cái đẹp. Thẩm mỹ là một yếu

tố cơ bản của chất lƣợng nguồn nhân lực, thẩm mỹ định hƣớng việc bồi

dƣỡng nhu cầu, khát vọng của con ngƣời theo tiêu chuẩn “Chân, thiện, mỹ”.

Thẩm mỹ trực tiếp thúc đẩy tâm lý, làm tăng năng suất lao động, tham

gia nâng cao chất lƣợng sản phẩm. Tuy nhiên, vai trò chủ yếu của nó vẫn là

làm giàu có cho đời sống tinh thần của con ngƣời. Vai trò của những thƣớc

đo thẩm mỹ trong đời sống tinh thần cũng tƣơng tự nhƣ vai trò của những

thƣớc do đạo đức trong đời sống xã hội.

Nâng cao thẩm mỹ nguồn lao động đúng đắn có tác động thúc đẩy sự

phát triển trí tuệ ngƣời lao động ở trình độ cao hơn, đặc biệt nó có giá trị

định hƣớng cho các hoạt động trí tuệ, cho việc sử dụng các thành tựu của

trí tuệ, của khoa học vào những mục đích nhân văn, tiến bộ xã hội vì cuộc

sống hạnh phúc của con ngƣời.

Tiêu chuẩn trƣớc tiên của thẩm mỹ của ngƣời lao động là thẩm mỹ về

con ngƣời, ở thời kỳ hiện đại chính là khả năng hợp tác. Thẩm mỹ nguồn lao

động là làm cho ngƣời lao động khâm phục, sống đƣợc với tất cả mọi ngƣời.

Những ai có ích cho tất cả mọi ngƣời, đó là những ngƣời đẹp nhất. Tiếp đó

là năng lực tiếp nhận. Chúng ta thƣờng nói ngƣời này thông minh, ngƣời kia

sáng dạ. Đấy chính là một vẻ đẹp, vẻ đẹp của năng lực tiếp nhận cởi mở.

Tiêu chuẩn thứ ba của vẻ đẹp con ngƣời hiện đại là sự hài hoà giữa đời sống

tâm hồn và đời sống vật chất. Nói đến vẻ đẹp của con ngƣời thì không phải

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

là nói về một sự nghiệp, mà trƣớc hết là nói đến tiêu chuẩn đời sống hàng

ngày. Cuối cùng, một con ngƣời muốn đẹp thì phải là con ngƣời có giáo dục,

trong sự giáo dục đó có giáo dục về cái đẹp. Giáo dục góp phần nâng cao

khiếu thẩm mỹ của con ngƣời, giúp họ có khả năng nhận ra cái đẹp và sau

đó là khả năng làm mình đẹp lên.

Đánh giá sức khỏe thể chất của ngƣời lao động không chỉ dựa trên

những tiêu chí nhƣ chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí khác

nhƣ tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ

mắc bệnh nghề nghiệp… của ngƣời lao động trong kỳ. Để lƣợng hóa đƣợc

tiêu chí này trong công tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực, có thể tiến

hành phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp so sánh và phân tích những biểu

hiện của các chỉ tiêu đo lƣờng sức khỏe thể chất trên.

1.1.3.2. Trí lực nguồn nhân lực

Trí lực của nguồn nhân lực đƣợc cấu thành bởi các yếu tố sau:

- Về kiến thức

Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một ngƣời lĩnh hội, tích lũy

qua trải nghiệm hoặc học hỏi. Kiến thức của con ngƣời là một yếu tố đầu tiên

và quan trọng cấu thành năng lực của con ngƣời. Kiến thức là quá trình tích

lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi

của cá nhân.

Kiến thức ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng của yếu tố nhƣ học vấn, kinh

nghiệm, định hƣớng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định

thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đƣa ra tiêu chuẩn để

đánh giá.

Nâng cao kiến thức bao gồm:

+ Nâng cao kiến thức nghề nghiệp;

+ Nâng cao kiến thức chuyên môn;

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

+ Nâng cao kiến thức quản lý;

+ Nâng cao kiến thức trong lĩnh vực làm việc;

+ Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc.

Đánh giá năng lực của một ngƣời tốt, khá hay trung bình, yếu…dựa trên

kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác.

- Về kỹ năng

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân

về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó đƣợc sử dụng để giải quyết tình huống

hay công việc nào đó phát sinh trong công việc. Kỹ năng là việc vận dụng

tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn.

Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công

việc và đƣợc thể hiện trong hoạt động của con ngƣời nhƣ qua cách sử dụng

đôi tay khéo léo lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; cách sử dụng

ngôn ngữ nhƣ đọc, viết, nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác nhƣ chuẩn

đoán, thanh tra, điều trị; cách sử dụng tính sáng tạo nhƣ phát minh, thiết

kế…; cách sử dụng khả năng lãnh đạo nhƣ khởi sự một dự án mới, tổ chức,

chỉ đạo, ra quyết định…

Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong

từng lĩnh vực, vị trí, công việc. Thông thƣờng, kỹ năng gồm có kỹ năng cứng

(trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):

Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là nâng cao kỹ năng

có đƣợc do giáo dục, đào tạo từ nhà trƣờng và là kỹ năng mang tính nền tảng.

Những kỹ năng này thƣờng xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là

nâng cao khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.

Kỹ năng mềm là kỹ năng trong cuộc sống con ngƣời, là những thứ

thƣờng không đƣợc học trong nhà trƣờng, không liên quan trực tiếp đến kiến

thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng ngƣời. Tóm lại, chìa khóa dẫn đến

thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ năng trên.

1.1.3.3. Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực

Phẩm chất: Phẩm là tƣ cách còn Chất là tính chất. Phẩm chất còn có có

nghĩa chỉ tƣ cách đạo đức.

Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã

hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con ngƣời đối với bản thân và

trong quan hệ với ngƣời khác, với xã hội.

Phẩm chất đạo đức với tƣ cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính

giai cấp, tính khu vực, tính địa phƣơng và nội dung các chuẩn mực đạo đức

thay đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể.

Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là điều chỉnh hành vi của con

ngƣời theo các chuẩn mực và quy tắc đƣợc xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức

mạnh của của giáo dục, của lƣơng tâm cá nhân, của dƣ luận xã hội, của tập

quán truyền thống tốt đẹp của dân tộc.

Trong quá trình lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức cho ngƣời lao

động đó chính là nâng cao: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác

phong lao động, tinh thần trách nhiệm…

Việc nâng cao phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền

với những giá trị văn hóa của con ngƣời. Ngƣời Việt Nam có truyền thống

cần cù, chịu thƣơng chịu khó nhƣng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn

nhiều nhƣợc điểm, gây hạn chế cho tiến trình hội nhập quốc tế.

Nhƣ vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của

mỗi ngƣời đối với bản thân cũng nhƣ đối với ngƣời khác trong xã hội. Phẩm

chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống

và lý tƣởng của mỗi con ngƣời.

Nâng cao phẩm chất đạo đức ngƣời lao động gồm có nâng cao phẩm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

chất đạo đức cá nhân và nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.

Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là:

- Ý thức hƣớng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành

mạnh, nếp sống văn minh;

- Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;

- Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;

- Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;

- Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trƣờng, …

Các chỉ tiêu để đo lƣờng chất lƣợng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm

chất đạo đức còn mang tính định tính, khó đánh giá đƣợc chính xác. Tuy

nhiên, có thể sử dụng phƣơng pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ

tiêu định hƣớng, các biểu hiện, sự chuyển biến của ngƣời lao động, chẳng

hạn nhƣ việc giảm các sai phạm, hạn chế, khuyết điểm của ngƣời lao động về

các mặt nhƣ: vắng mặt không lý do; đi muộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật

Công ty; uống bia rƣợu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãi nhau, gây gổ với

khách hàng, đồng nghiệp; …

Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện ở thái độ, hành vi.

- Về thái độ

Thái độ là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trƣớc một sự việc, trong một hoàn

cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động. Thái độ là ý thức với một việc

làm thƣờng xuyên. Nhƣ vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách

ứng xử (ý thức) trong công việc của con ngƣời.

Thái độ của một ngƣời lao động thể hiện qua:

+ Thái độ với cấp trên là giúp ngƣời lao động: luôn tôn trọng, lịch sự

với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công

việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc

cá nhân…

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

+ Thái độ với đồng nghiệp là giúp ngƣời lao động: luôn tôn trọng, lịch

sự, hòa đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp

trong phạm vi chức trách của mình.

+ Thái độ với khách hàng là giúp ngƣời lao động: luôn tôn trọng, lịch sự,

nhiệt tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp

tác nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.

Nâng cao thái độ của ngƣời lao động trong công việc thì thƣờng đƣợc

biểu hiện qua:

+ Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện

đối với nhiệm vụ đƣợc giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực

hiện tốt nhất công việc đó. Đam mê trong công việc khiến ngƣời lao động

nhận thấy giá trị đích thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự

trọng, vị thế, đẳng cấp của chính bản thân.

+ Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã có

mà còn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi ngƣời khác từ cách

đặt vấn đề, bắt chƣớc… đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để

đọc. Nếu một tổ chức có đƣợc nhiều ngƣời nhƣ vậy thì đây là một điều khẳng

định chắc chắn sự phát triển bền vững.

+ Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu

cầu bắt buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp.

Lợi ích của tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của

tổ chức, thể hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công

ty… Nâng cao tính đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết,

ngăn chặn đƣợc tính bè phái, cục bộ trong tổ chức.

+ Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn

sàng vƣợt qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự

buồn tẻ và chán nản trong công việc. Nâng cao lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

hƣởng rất cao, nó có thể lôi kéo những ngƣời khác thay đổi dần những hành vi

chƣa phù hợp của mình.

+ Nâng cao tự nhận thức: một ngƣời thành công là một ngƣời trƣớc

hết phải biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết đƣợc điểm mạnh,

điểm yếu và tiềm năng…

- Về hành vi

Hành vi là toàn bộ những phản ứng, cách cƣ xử, biểu hiện ra bên ngoài

của một con ngƣời trong một hoàn cảnh thời gian nhất định. Hành vi là hình

thức đặc biệt của hoạt động, nó trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế

hoạch đối tƣợng chuyển sang kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế

hoạch này không tách rời nhau; quan hệ nhân cách xã hội đƣợc hiện thực hóa

ở quan hệ đối tƣợng)

Hành vi đƣợc phân loại nhƣ sau:

+ Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): thoả mãn nhu cầu sinh lý

của cơ thể, có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc

gia vùng miền.

+ Hành vi kỹ xảo: là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm

dẻo và biến đổi. Nếu đƣợc định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững

không thay đổi.

+ Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành

vi ngƣợc lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn.

+ Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt đƣợc do hoạt động trí tuệ nhằm nhận

thức đƣợc bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện

tƣợng để đáp ứng và cải tạo thế giới.

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của DN

Chất lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp chịu ảnh hƣởng của nhiều

yếu tố, trong đó có nhân tố khách quan, nhân tố chủ quan, nhân tố bên trong

doanh nghiệp, nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. Tuy nhiên các nhân tố sau đây

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:

1.1.4.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực

- Tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyển dụng đóng một vai trò cực kỳ quan trọng, nó quyết định

thành công hay thất bại của doanh nghiệp sau này. Vì đây là nguồn nhân lực

chủ đạo trong tƣơng lai, là nòng cốt. Vì thế các doanh nghiệp rất chú trọng và

kỹ lƣỡng ở khâu này.

có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho doanh nghiệp.

Nguồn ứng viên tuyển dụng bao gồm: nguồn ứng viên từ bên trong

doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.

- Nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp có các ƣu nhƣợc điểm sau:

+ Ƣu điểm: về năng lực và phẩm chất cá nhân đã đƣợc doanh nghiệp

biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ

việc. Nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài

vì họ mau chóng thích nghi đƣợc môi trƣờng làm việc trong doanh nghiệp và

biết tìm các thức để đạt mục tiêu. Tạo không khí thi đua trong toàn thể doanh

nghiệp về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất.

+ Nhƣợc điểm: thƣờng có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác

hoàn toàn về tiêu chuẩn. Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong

thái làm việc cũ do đó không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới. Thƣờng có tình

trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc.

- Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ƣu nhƣợc điểm sau

+ Ƣu điểm: ứng viên đƣợc đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo

trong công việc. Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và

làm việc có hiệu quả.

+ Nhƣợc điểm: không chủ động, không tích cực trong công việc và dễ có

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

tình trạng thiên vị. Thiếu kinh nghiệm và không chủ động vì phải phụ thuộc

vào khoá đào tạo của trƣờng. Gây tƣ tƣởng không tốt cho nhân viên và nhân

Xác định nhu cầu

Phân tích vị trí cần tuyển

Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu

Thăm dò nguồn tuyển

Thông báo, quảng cáo

Thu hồ sơ sơ tuyển

Phỏng vấn trắc nghiệm

viên có thể bỏ đi hoặc quay lại bất cứ lúc nào.

Quyết định tuyển dụng

Tính chi phí tuyển dụng

Hòa nhập ngƣời mới vào vị trí

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Tấn Thịnh - 2005, Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp)

- Đào tạo và sử dụng nhân lực

Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc quyết định bởi chất lƣợng đào tạo, do đó

cần tập trung đầu tƣ cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

lƣợng đào tạo hƣớng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội. Muốn làm đƣợc

việc này cần có cơ chế phối hợp ba bên giữa nhà trƣờng - nhà nƣớc - doanh

nghiệp. Hiện nay vẫn còn thiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là

nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng đào tạo không đạt chuẩn, không theo

nhu cầu dẫn đến lãng phí và thiếu cục bộ. Vì vậy, Nhà nƣớc cần có cơ chế cụ

thể ràng buộc trách nhiệm của các bên.

Giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tƣơng tự.

Quá trình đó cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thức đã học, các kỹ năng

mới và thay đổi các quan điểm hay các hành vi, nâng cao khả năng thực hiện

công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có ý nghĩa là giáo dục, đào tạo và

phát triển đƣợc áp dụng để làm thay đổi các nhân viên biết gì, làm nhƣ thế

nào và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng

nghiệp và lãnh đạo.

+ Vai trò của việc đào tạo: đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu đƣợc

với bất cứ loại hình tổ chức nào. Đối với một công ty mới thành lập thì nhu

cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết

định tính thành bại của một sự khởi đầu, bởi vì có lắp đặt cả một hệ thống

máy móc tinh vi mà không có ngƣời điều khiển cũng trở nên vô ích. Hơn nữa,

thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn thay đổi, kiến thức và kỹ năng của ngƣời

lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày để bắt kịp sự thay đổi không

ngừng của xã hội.

+ Mục đích của việc đào tạo: đào tạo ngƣời lao động có ảnh hƣởng vô

cùng to lớn đối với sự phát triển kinh tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng

định cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Đào tạo đƣợc xem là yếu tố cơ

bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Giờ đây, chất lƣợng

nhân viên trở thành một trong các lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu từ vào

nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với viêc đầu tƣ đổi mới

trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó

cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đầy kinh nghiệm của Mỹ,

Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

Trong các doanh nghiệp, vấn đề đào tạo nhằm:

Trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực

hiện công việc không đáp ứng nhu cầu đƣợc tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân

viên nhận công việc mới.

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp

dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các

phƣơng pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi theo quy trình công

nghệ, kỹ thuật và môi trƣờng kinh doanh.

Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải

quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với

các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực về quản lý nguồn

nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.

Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp

nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh

nghiệp, các chƣơng trình định hƣớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp

họ mau chóng thích ứng với môi trƣờng làm việc mới của doanh nghiệp.

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho

nhân viên có đƣợc những kỹ năng cấn thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế

cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, đƣợc trang bị những chuyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

môn cần thiết sẽ kích thích các nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành

tích hơn, muốn đƣợc trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ

hội thăng tiến hơn.

Một số hình thức và phƣơng thức đào tạo của doanh nghiệp:

doanh nghiệp.

Phƣơng thức đào tạo tại doanh nghiệp gồm: mở lớp, phân công kèm

cặp tại chỗ, thi tay nghề, hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên

công việc.

Đào tạo ngoài doanh nghiệp gồm: đi học tại các trƣờng, trung tâm, tham

quan DN bạn, địa phƣơng khác, quốc gia khác.

1.1.4.2. Tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp

- Tiền lƣơng: tiền lƣơng (theo nghĩa hẹp) là số tiền mà doanh nghiệp, công

ty trả cho ngƣời lao động tƣơng ứng với số lƣợng và chất lƣợng lao động tiêu

hao trong quá trình làm việc. Và nếu hiểu theo nghĩa rộng thì tiền lƣơng không

chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính.

- Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp (gồm tiền lƣơng, tiền thƣởng,

tiền hoa hồng) và tài chính gián tiếp (gồm bảo hiểm, phúc lợi, trợ cấp…)

- Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho ngƣời lao động

từ bản thân công việc và môi trƣờng làm việc nhƣ: sức hấp dẫn của công việc,

sự vui vẻ, mức độ tích lũy kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội…

Hiện nay trong các tổ chức, doanh nghiệp có hai hình thức tiền lƣơng

phổ biến: tiền lƣơng theo thời gian và tiền lƣơng theo sản phẩm. Ngoài ra,

trong thực tế có thể có hình thức trả lƣơng kết hợp cả hai hình thức trên.

Tiền thƣởng: tiền thƣởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lƣơng nhằm

quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền thƣởng là một trong

những biện pháp khuyến khích vật chất đối với ngƣời lao động nhắm thu hút

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

sự quan tâm của họ tới quá trình sản xuất kinh doanh. Tiền thƣởng khuyến

khích ngƣời lao động quan tâm tới tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa,

giữ gìn và quản lý tốt máy móc thiết bị, đảm bảo không ngừng nâng cao chất

lƣợng sản phẩm và khuyến khích ngƣời lao động vào xây dựng doanh nghiệp

vững mạnh, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Với ý nghĩa vô cùng to lớn đó,

các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến tiền thƣởng và coi đó là một đòn

bẩy kinh tế mạnh, xây dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong doanh

nghiệp, nhằm mang lại hiệu quả kinh tế.

Phụ cấp: các loại phụ cấp và phúc lợi mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng

cần phải đa dạng, nhằm mục đích thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với

ngƣời lao động. Trong hầu hết các tổ chức, ngƣời quản lý đều nhận thấy sự

cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chƣơng trình liên quan đến

sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và lợi ích khác cho ngƣời lao động. Đây là

một chức năng của quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các khoản

lƣơng thƣởng, phụ cấp, phúc lợi mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ doanh

nghiệp do thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức. Hoạt động này thể hiện sự

quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của ngƣời lao động, có tác dụng

kích thích ngƣời lao động trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

1.1.4.3. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi

Tổ chức lao động trong các doanh nghiệp luôn luôn quan tâm đến thời

gian làm việc và sự nghỉ ngơi hợp lý cho ngƣời lao động. Nền sản xuất càng

phát triển ở mức độ cao thì càng phải quan tâm hơn đến ngƣời lao động.

Các chế độ lao động và nghỉ ngơi trong một tuần làm việc là: tổng số

thời gian làm việc trong tuần, số ngày làm việc trong tuần và chế độ đảo ca

sau một tuần làm việc. Hiện nay, ở Việt Nam còn một số doanh nghiệp vẫn tổ

chức thời gian làm việc 8h/ngày, 6 ngày/tuần, nên phải làm việc 48h/tuần.

Các doanh nghiệp có điều kiện nên áp dụng thời gian làm việc 8h/ngày, 5

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ngày/tuần, 40h/tuần. Theo thông tƣ 05-TTLĐ ngày 06/5/1971 của Bộ Lao

động, cứ 6 ngày làm việc thì ngƣời lao động đƣợc nghỉ 1 ngày (hoặc 2 ngày).

Đối với doanh nghiệp do tính chất sản xuất đòi hỏi làm việc liên tục (24/24h)

thì công nhân có thể thay phiên nhau nghỉ 1 ngày trong tuẩn làm việc.

Các yếu tố của chế độ lao động và nghỉ ngơi một năm công tác gồm có

số lƣợng ngày và giờ làm việc trong một năm, số lƣợng ngày nghỉ phép trong

năm, những ngày nghỉ khác. Chế độ nghỉ phép năm đƣợc qui định nhƣ sau:

ngƣời lao động làm việc liên tục trong năm thì đƣợc nghỉ 12 ngày. Nếu làm

việc ở những điều kiện lao động đặc biệt thì đƣợc nghỉ thêm 2 ngày và sau 5

năm làm việc liên tục thì đƣợc cộng thêm 1 ngày.

1.1.4.4. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong môi trƣờng có tác

động lên con ngƣời trong quá trình lao động sản xuất cũng nhƣ trong quá

trình sinh hoạt của họ. Thực chất điều kiện làm việc là tổng hợp của mọi nhân

tố về tâm sinh lý, về vệ sinh phòng bệnh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội và

điều kiện sống có liên quan với nhau, cùng tác động lên cơ thể ngƣời lao

động. Những tác động đó sẽ ảnh hƣởng đến sức khỏe, đến khả năng làm việc

và sự phát triển về nhân cách của ngƣời lao động.

Với điều kiện làm việc thuận lợi, ngƣời lao động làm việc thoải mái, tạo

điều kiện phát triển toàn diện con ngƣời cả về thể lực, tinh thần và nhân cách…

động viên khả năng lao động sáng tạo và có cảm giác thỏa mãn trong lao động.

Ngƣợc lại, với điều kiện lao động không thuận lợi sẽ làm giảm khả

năng làm việc, phải làm việc trong trạng thái mệt mỏi và có thể xuất hiện

tình trạng ốm bệnh lý, thậm trí mắc bệnh nghề nghiệp nếu cứ kéo dài tình

trạng lao động đó.

Điều kiện làm việc trong doanh nghiệp rất phong phú, đa dạng và mỗi

một môi trƣờng làm việc, mỗi điều kiện làm việc đều tác động đến ngƣời lao

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

động theo nhiều khía cạnh khác nhau. Vì vậy doanh nghiệp luôn xác định rõ

vai trò cùa điều kiện làm việc đối với chất lƣợng lao động và chất lƣợng

nguồn nhân lực. Từ đó nghiên cứu và tiến hành nhiều công tác bảo đảm nhằm

tạo cho ngƣời lao động có đầy đủ các điều kiện làm việc thuận lợi nhất trong

quá trình thực hiện nhiệm vụ.

1.1.4.5. Đời sống tinh thần của ngƣời lao động

Để có một nguồn nhân lực chất lƣợng cao, doanh nghiệp còn cần phải

quan tâm, khuyến khích tinh thần đối với ngƣời lao động gồm:

- Tạo công việc ổn định cho ngƣời lao động

- Xây dựng bầu không khí tâm lý, xã hội tốt và đoàn kết trong tập thể

lao động

- Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hóa, chuyên môn,

nghiệp vụ, áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học

tập, phát triển của ngƣời lao động.

- Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động cao.

Xây dựng đời sống tinh thần của ngƣời lao động cần quán triệt:

- Xác định các nhu cầu là nguồn gốc, là yếu tố quyết định việc khuyến

khích lao động. Muốn kích thích ngƣời lao động làm việc tốt thì tất yếu phải

quan tâm đến các nhu cầu của họ.

- Trong điều kiện hiện nay, việc quan tâm đến nhu cầu vật chất của

ngƣời lao động (tiền lƣơng, tiền thƣởng, nhà ở…) nhằm kích thích lao động.

Nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động phải coi là mục tiêu hàng đầu của bất

cứ doanh nghiệp nào.

- Gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của ngƣời lao động với số lƣợng

và chất lƣợng mà họ đã hoàn thành.

- Sự tin tƣởng vào ngƣời lao động, giao quyền tự chủ cho họ trong thực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

hiện công việc sẽ có tác dụng kích thích sự sáng tạo của họ.

- Điều kiện lao động, nề nếp, cách thức tổ chức lao động có ảnh hƣởng

đến sự đam mê công việc của ngƣời lao động.

- Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất của ngƣời lao động, nhà

Lãnh đạo cần chú ý đến các nhu cầu tinh thần của ngƣời lao động nhƣ: đánh

giá, đào tạo, thăng tiến và đƣợc tôn trọng.

1.1.4.6. Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp

Để nguồn nhân lực có thể cạnh tranh thành công trên thị trƣờng, đòi hỏi

ngƣời lao động phải có sự chuyển biến một cách căn bản về phẩm chất tâm lý

xã hội. Những gì là đặc trƣng văn hóa tích cực và phù hợp nhƣ chịu thƣơng,

chịu khó trong công việc, sự cần mẫn chăm chỉ, ham học hỏi… của ngƣời lao

động cần đƣợc phát huy. Những yếu tố cũ lạc hậu, không phù hợp nhƣ tác

phong lề mề, ý thức kỷ luật kém, tùy tiện… cần đƣợc loại bỏ. Ngƣời lao động

cần đƣợc giáo dục về ý thức trách nhiệm đối với công việc và lối sống văn

hóa đối với tổ chức, có đạo đức nghề nghiệp, năng động sáng tạo, khả năng

thích ứng cao... trong một xã hội công nghiệp hiện đại. Việc cải thiện yếu tố

tâm lý xã hội cho ngƣời lao động cần đƣợc lồng ghép ngay từ các bậc học phổ

thông, trong cuộc sống, trong gia đình. Cải thiện phẩm chất tâm lý xã hội,

giáo dục đạo đức nghề nghiệp cần đƣợc đƣa thành nội dung bắt buộc ở các

trƣờng đại học, cao đẳng, dạy nghề.

Quá trình thực hiện công việc không chỉ cần sức khỏe, trí tuệ, sự khéo

léo mà còn cần tính kỷ luật, sự tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong chuyên

nghiệp… Nguồn nhân lực Việt Nam đƣợc thừa hƣởng từ cha ông tinh thần

làm việc hăng say, sự chịu thƣơng, chịu khó, cần cù chăm chỉ, yêu lao động,

mềm dẻo, linh hoạt trong ứng xử… Tuy nhiên, có những đặc điểm tâm lý nếu

ở điều kiện hoàn cảnh này thì phù hợp nhƣng điều kiện khác thì không phù

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

hợp. Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay mang nhiều đặc điểm đó. Do ảnh

hƣởng của tâm lý tiểu nông của một xã hội nông nghiệp cộng với hoàn cảnh

lịch sử trong một giai đoạn dài của chế độ tập trung bao cấp đã tạo cho lực

lƣợng lao động Việt Nam những phẩm chất tâm lý - xã hội với nhiều hạn chế

nhƣ sự tùy tiện, tâm lý ỷ lại, không hợp tác chặt chẽ với nhau trong công việc,

thiếu sự đồng nhất và cộng cảm… Những hạn chế đó đã gây ra rất nhiều trở

ngại trong quá trình hội nhập.

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của DN

1.2.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một khái niệm rộng, nguồn nhân lực

chất lƣợng cao hay thấp phải đƣợc đánh giá thông qua những yếu tố đào tạo

thành chất lƣợng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và tâm lực) trong mối tƣơng

quan so sánh với những chuẩn mực nhất định những yếu tố tạo thành chất

lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hình thành phát triển thông qua hai con đƣờng

chủ yếu là giáo dục đào tạo và thực hành làm việc trong lao động sản xuất.

Có thể nói nguồn lực đóng vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp.

Phải làm nhƣ thế nào để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thì hiệu quả sử

dụng lao động trong doanh nghiệp mới tốt đƣợc. Trong doanh nghiệp, mục

tiêu hàng đầu là đạt đƣợc hiệu quả kinh doanh cao.

Chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động

sản xuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là

để phục vụ lợi ích con ngƣời. Trong doanh nghiệp hiện nay, yếu tố chất lƣợng

nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đối với sự thành bại của cả doanh

nghiệp. Chính vì vậy việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp là yếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp.

Chất lƣợng nguồn nhân lực góp phần ổn định phát triển, khẳng định vị

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

thế của doanh nghiệp. Đây đƣợc xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục

tiêu chiến lƣợc của tổ chức doanh nghiệp. Nếu công tác này đƣợc tổ chức theo

kế hoạch và thực hiện thƣờng xuyên sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho

doanh nghiệp.

Về bản chất, mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp là hiệu quả kinh

doanh. Chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả kinh doanh là doanh thu và lợi nhuận. Nhƣ

chúng ta đã biết, muốn sản xuất ra của cải vật chất cần phải có 3 yếu tố: lao

động, tƣ liệu lao động, đối tƣợng lao động. Trong đó lao động là yếu tố quan

trọng nhất. Nếu không có lao động thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh khác

sẽ bị đình trệ. Nếu khai thác sử dụng lao động một cách hợp lý, phân định rõ

chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ, mối quan hệ hợp tác giữa các bộ phận và cá

nhân với nhau, đảm bảo mọi ngƣời đều có việc làm, mọi khâu, mọi bộ phận đều

có ngƣòi phụ trách và có sự ăn khớp đồng bộ trong từng đơn vị và trong phạm vi

toàn doanh nghiệp thì sẽ làm cho quá trình sản xuất kinh doanh đƣợc tiến hành

cân đối, nhịp nhàng, liên tục từ đó làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp.

Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực góp phần nâng cao mức sống của

ngƣời lao động.

Hiện nay đất nƣớc ta trong quá trình đổi mới, xây dựng phát triển nền

kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, đồng thời với việc tiến hành

công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc do Đảng ta khởi xƣớng. Tất cả đều

đòi hỏi phải có đội ngũ lao động đáp ứng đầy đủ cả về số lƣợng và chất

lƣợng, cả về quy mô và cơ cấu, đi kèm với nó là trình độ tổ chức quản lý lao

động tƣơng xứng.

Việt Nam là một trong những nƣớc có thu nhập quốc dân bình quân đầu

ngƣời còn thấp, vấn đề tích luỹ của nền kinh tế và ngƣời dân còn hạn chế, nếu

không nói là thấp. Đại bộ phận ngƣời lao động phải nhờ vào thu nhập từ lao

động để bảo đảm cuộc sống của bản thân và gia đình mình. Nói cách khác, chỉ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

có thông qua thu nhập từ việc làm thì ngƣời lao động mới có điều kiện để đảm

bảo và cải thiện đời sống của mình. Nâng cao chất lƣợng cũng chính là nâng

cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao động

sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài sản của doanh

nghiệp, tăng cƣờng kỷ luật lao động,.. dẫn tới giảm giá thành sản xuất dẫn đến

tăng doanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công

trên thị trƣờng.

Mặt khác, nâng chất lƣợng nguồn nhân lực là điều kiện đảm bảo không

ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều

kiện nâng cao trình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của ngƣời

lao động, thúc đẩy ngƣời lao động cả về mặt vật chất và tinh thần.

Trong số các giải pháp để nâng cao đời sống của ngƣời lao động thì giải

pháp quản lý tốt, từ đó sử dụng hiệu quả nhất nguồn lao động hiện có là giải

pháp tích cực và có ý nghĩa về nhiều mặt.

Hơn thế nữa, trải qua cuộc khủng hoảng kinh tế vừa rồi cho thấy một vấn

đề rất quan trọng để giải quyết khủng hoảng là vấn đề con ngƣời quản lý kinh tế,

tài chính, những chuyên gia giỏi có khả năng ngăn ngừa khủng hoảng, phát triển

kinh tế, ổn định tài chính, cho nên tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao đối với Việt

Nam trong hiện tại và tƣơng lai là nhiệm vụ phải đƣợc đặt lên hàng đầu.

Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tạo ra sự biến

đổi về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Khác với các nguồn lực khác, phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là sự phát triển tích cực có định hƣớng

đến đời sống của ngƣời lao động, tạo ra sự phát triển của doanh nghiệp.

Đối với doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải đảm bảo

kế hoạch, đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ cho

chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Nguồn lao động trình độ cao là tiêu chí phản ánh chiều sâu của chất

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong lực lƣợng lao động của doanh

nghiệp nào đó có tỷ lệ lao động trình độ cao thì chất lƣợng nguồn nhân lực

càng cao và ngƣợc lại. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, năng lực

cạnh tranh của doanh nghiệp cao hay thấp phụ thuộc vào chất lƣợng đội ngũ

lao động có trình độ cao. Nếu biết khai thác, bồi dƣỡng, sử dụng tốt nguồn lao

động doanh nghiệp sẽ giải quyết đƣợc nhiều vấn đề trọng đại trong phát triển

kinh tế, xã hội.

Hiện nay, các doanh nghiệp đang hình thành hai loại hình nhân lực: nhân

lực phổ thông và nhân lực chất lƣợng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn

chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lƣợng cao lại chiếm tỷ lệ rất

thấp. Cái thiếu hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực

chất lƣợng cao. Chính vì vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay

chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của phát triển kinh tế, xã hội và hội nhập quốc tế

của doanh nghiệp, chƣa có những đóng góp lớn để nâng cao năng suất lao

động, chất lƣợng sản phẩm.

Vì vậy, vấn đề đặt ra hiện nay là phải phát triển nguồn nhân lực của

doanh nghiệp, nhất là nhân lực chất lƣợng cao chính là giải quyết mối quan hệ

giữa chất và lƣợng. Chất của nguồn nhân lực gắn với các yếu tố của doanh

nghiệp và các yếu tố kinh tế - xã hội.

Tóm lại, việc nâng chất lƣợng NNL là việc làm hết sức quan trọng và cần

thiết đối với tất cả các doanh nghiệp. Bởi vì sử dụng NNL tốt sẽ giúp doanh

nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả, đứng vững trên thị trƣờng, mở rộng

thị phần và tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trƣờng.

1.2.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng NNL của doanh DN

1.2.2.1. Nâng cao chất lƣợng NNL tại Công ty cổ phần may Thăng Long

Công ty cổ phần may Thăng Long đƣợc thành lập ngày 08/05/1958 tiền

thân là Công ty May mặc xuất khẩu. Ngành nghề kinh doanh chính của Công

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ty là sản xuất các loại mặt hàng may mặc giành cho việc xuất khẩu và đáp

ứng nhu cầu may mặc trong nƣớc gồm: áo sơ mi nam nữ, quần âu, comple,

jacket, quần áo dệt kim và các loại quần áo khác. Với Công ty, một tiền đề có

ý nghĩa quan trọng quyết định đến khả năng cạnh tranh là đội ngũ nhân công

có trình độ chuyên môn cao, thƣờng xuyên đƣợc bồi dƣỡng kiến thức, có tinh

thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất và đƣợc đảm bảo công việc

ổn định. Để đạt đƣợc những mục tiêu này, trong những năm qua Công ty đã

thực hiện tốt một số giải pháp:

- Phân tích công việc: Công ty đã xác định thêm một số công việc mới:

tổ chức nghiên cứu thị trƣờng, thiết kế sản phẩm, giới thiệu sản phẩm…

Những công việc này đƣợc mô tả rõ ràng, cụ thể.

- Chế độ lƣơng bổng và đãi ngộ: đƣợc thực hiện một cách công bằng,

đƣợc kết hợp chặt chẽ với kết quả trong bảng đánh giá thành tích công tác của

CBCNV. Chính sách này đƣợc công bố rõ ràng cho toàn thể CBCNV trong

Công ty đƣợc biết, từ đó ngƣời lao động sẽ cảm thấy mình đƣợc trả công một

cách thỏa đáng.

- Tuyển dụng lao động: Công ty thông báo trên các phƣơng tiện thông tin

chính nhƣ báo đài, website công ty, dán thông báo ở các trƣờng dạy nghề.

Tuyển dụng ngƣời có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, ƣu tiên những

ngƣời có kinh nghiệm. Đối với những kỹ thuật viên có một mức lƣơng ƣu đãi

hơn một chút để có thể tuyển dụng đƣợc ngƣời phù hợp với công việc.

- Mở các lớp đào tạo nằng nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCNV

trong Công ty.

- Giải quyết tốt các mối quan hệ nhân sự trong Công ty: ngày nay các

công ty hơn nhau hay không một phần lớn đƣợc quyết định bởi phẩm chất,

trình độ và sự gắn bó của CBCNV đối với công ty.

1.2.2.2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xây dựng công

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

trình giao thông 8

Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 là một trong những đơn

vị đứng đầu trong ngành Giao thông vận tải. Những năm qua, Tổng công ty

đã khai thác thế mạnh về thiết bị, công nghệ, đội ngũ cán bộ công nhân nhân

viên chuyên nghiệp, để đấu thầu cạnh tranh trong cơ chế thị trƣờng. Tổng

công ty đã đấu thầu và thắng thầu nhiều hàng loạt các công trình lớn và điều

hàng quản lý thi công có hiệu quả. Đạt đƣợc kế qủa này, một trong những lý

do là Tổng công ty luôn không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.

Tổng công ty có một cơ chế hoạt động và phối hợp chặt chẽ, theo mô

hình trực tuyến chức năng, đảm bảo quyền lực của ngƣời lãnh đạo. Mối quan

hệ đoàn kết, gắn bó cùng chung một chí hƣớng xây dựng Tổng công ty ngày

càng phát triển về mọi mặt. Với nhiều công trình đạt chất lƣợng cho thấy quy

mô nguồn nhân lực Tổng công ty khá lớn, đồng thời chất lƣợng nguồn nhân

lực ở mức khá cao. Cụ thể:

- Tổng Giám đốc công ty luôn quan tâm, lo lắng đến việc nâng cao trình độ

của CBCNV, luôn tạo điều kiện tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp

vụ cho cán bộ quản lý bằng các hình thức học tập ngắn hạn để đặt tiêu chuẩn của

Nhà nƣớc.

- Tổng công ty hội tụ đƣợc nhiều Đảng viên, CBCNV có tâm huyết, vƣợt

qua mọi khó khăn vất vả, vững chắc chèo lái đƣa Tổng công ty tiếp tục hoàn

thành các mục tiêu đề ra.

- Tổng công ty luôn tìm hƣớng đi đúng đắn và áp dụng hiệu quả hệ thống

quản lý chất lƣợng ISO 9001:2000, góp phần nâng cao công tác quản lý chất

lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.

- Ngƣời lao động có sự hiểu biết rõ hơn về hệ thống quản lý chất lƣợng,

nhận thức cao hơn về chất lƣợng và quản lý chất lƣợng, thấy rõ về tầm quan

trọng của viêc nâng cao chất lƣợng sản phẩm cũng nhƣ chất lƣợng tay nghề

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

của ngƣời lao động để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao.

- Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực nên

hàng năm Tổng công ty đã đầu tƣ nguồn kinh phí khá lớn cho các khóa đào

tạo để nâng cao trình độ, cũng nhƣ tay nghề của ngƣời lao động.

1.2.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG

- Xây dựng chiến lƣợc tuyển dụng nguồn nhân lực để không ngừng nâng

cao chất lƣợng lao động và có một đội ngũ CBCNV có đủ năng lực, trình độ

để hội nhập vào nền kinh tế thị trƣờng.

- Xác định nhu cầu đào tạo và đƣa ra kế hoạch đào tạo cho ngƣời lao

động nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.

- Thực hiện chế độ trả lƣơng, thƣởng phạt, trợ cấp cho CBCNV một cách

hợp lý.

- Xây dựng môi trƣờng làm việc tốt và đảm bảo, xây dựng văn hóa doanh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

nghiệp và quan hệ lao động hài hòa.

Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết

Để giải quyết đƣợc mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung trả lời một số

câu hỏi chính sau:

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp nhƣ thế nào?

- Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và

Thƣơng mại TNG giai đoạn 2011-2013 nhƣ thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hƣởng chủ yếu tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại

Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG? Đâu là hạn chế chủ yếu?

Nguyên nhân nào dẫn đến những hạn chế này?

- Cần thực hiện những giải pháp nào để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân

lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu

2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu

Tác giả lựa chọn địa bàn nghiên cứu là Công ty CP Đầu tƣ và Thƣơng

mại TNG vì: Thái Nguyên là một trong những trung tâm kinh tế, chính trị của

vùng trung du miền núi phía Bắc. Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại

TNG là một trong những doanh nghiệp dệt may đƣợc thành lập sớm nhất tại

tỉnh Thái Nguyên. Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG có vai trò

quan trọng trong phục vụ thị trƣờng hàng may mặc không chỉ trong tỉnh,

trong cả nƣớc mà còn cả thị trƣờng nƣớc ngoài.

2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

2.2.2.1. Thu thập số liệu sơ cấp

Thu thập số liệu sơ cấp bằng phỏng vấn trực tiếp 275 cán bộ công nhân viên

trong tổng số 879 cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng

mại TNG thông qua bảng câu hỏi. Mẫu phỏng vấn đƣợc xác định nhƣ sau:

Bƣớc 1: Xác định quy mô mẫu theo công thức tính quy mô mẫu của

Linus Yamane:

Trong đó:

n: quy mô mẫu

N: kích thƣớc của tổng thể, N = 879 (tổng số cán bộ công nhân viên

năm 2013 là 879 cán bộ).

= 0,05

Ta có: n = 879/ ( 1 + 879 * 0.052) = 274.9 => quy mô mẫu: 275 mẫu.

Bƣớc 2: Tiến hành chọn mẫu phân tầng theo tiêu thức phòng.

Bƣớc 3: Sau khi phân tầng, trong từng tổ ta dùng cách chọn mẫu ngẫu

nhiên đơn giản để chọn các mẫu sẽ điều tra.

Bƣớc 4: Tiến hành điều tra mẫu theo danh sách đã chọn.

- Thời gian điều tra: từ đầu tháng 3 đến cuối tháng 3/2014.

- Phạm vi điều tra: các phòng ban tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng

mại TNG.

Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng nhằm điều tra, khảo sát một số ý kiến của

cán bộ công chức trong Công ty để đƣa ra những nhận định chính xác hơn.

Thông tin chung về mẫu:

- Về giới tính

Bảng 2.1. Thông tin mẫu về giới tính

Giới tính Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ %

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Nam 121 44

154 Nữ 56

Tổng 275 100

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Từ bảng trên, ta thấy trong quy mô mẫu 275 ngƣời thì nam là 121 ngƣời

chiếm 44%, nữ là 154 ngƣời chiếm 56%. Vậy trong quy mô mẫu điều tra cơ

cấu giới tính là khá cân bằng nhau.

- Về giới độ tuổi

Bảng 2.2. Thông tin mẫu về độ tuổi

Độ tuổi Tuổi 20-35 Tuổi 36-50 Tuổi 51-60 Tổng Số lƣợng (ngƣời) 226 48 1 275 Tỷ lệ % 82,18 17,46 0,36 100

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Từ bảng trên, có 226 ngƣời trong quy mô mẫu điều tra thuộc nhóm tuổi

20-35 tuổi, chiếm tỷ lệ 82,18% tổng quy mô mẫu. Vậy đối tƣợng điều tra

chiếm đa số là lao động có độ tuổi đời trẻ.

- Về trình độ

Bảng 2.3. Thông tin mẫu về trình độ

Trình độ Đại học Cao dẳng Trung cấp Tổng Số lƣợng (ngƣời) 207 56 12 275 Tỷ lệ % 75,27 20,37 4,36 100

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Từ bảng trên, có 207 ngƣời trong quy mô mẫu điều ta có trình độ đại

học, chiếm tỷ lệ cao nhất với 75,27% quy mô mẫu điều tra.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

2.2.2.2. Thu thập số liệu thứ cấp

Thu thập số liệu thứ cấp từ các số liệu của các phòng ban của Công ty;

các báo cáo của Công ty trong 3 năm 2011 - 2013; thông tin đã đƣợc công bố

trên các báo, tạp chí…

Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng trong luận văn tại một số phần nhƣ: tổng

hợp kết quả của Công ty qua các năm, tổng hợp tình hình nhân lực...

2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin

Từ các thông tin thứ cấp và sơ cấp đã thu thập đƣợc, tổng hợp các thông

tin để lên các bảng biểu, sử dụng một số công cụ của Microsoft 2007 và một

số chƣơng trình ứng dụng khác để tính toán phục vụ cho quá trình phân tích.

Ngoài ra luận văn còn sử dụng phƣơng pháp biểu đồ để phân tích đánh

giá một cách khách quan, khoa học về các nội dung nghiên cứu.

2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin

Đề tài áp dụng kết hợp nhiều phƣơng pháp phân tích nhƣ: phƣơng pháp

so sánh, phƣơng pháp chi tiết,… Trong đó, phƣơng pháp đƣợc sử dụng chủ

yếu là phƣơng pháp so sánh và nghiên cứu mối quan hệ giữa các con số.

2.2.4.1. Phƣơng pháp so sánh

Phƣơng pháp so sánh là phƣơng pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt

động kinh tế, phƣơng pháp so sánh đòi hỏi các chỉ tiêu phải đồng nhất cả về

thời gian và không gian. Tùy theo mục đích phân tích mà xác định gốc so

sánh. Gốc so sánh đƣợc chọn là gốc về thời gian hoặc không gian, kỳ phân

tích đƣợc lựa chọn là kỳ báo cáo hoặc kỳ kế hoạch, giá trị so sánh có thể sử

dụng số tuyệt đối hoặc tƣơng đối hoặc số bình quân. Trong luận văn tác giả sử

dụng phƣơng pháp:

So sánh số tuyệt đối: Là kết quả của phép trừ giữa số liệu của kỳ phân

tích và số liệu của kỳ gốc. Phƣơng pháp này dùng để so sánh sự biến đối giữa

số liệu của kỳ tính toán với số liệu của kỳ gốc để tìm ra nguyên nhân của sự

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

biến đổi đó, từ đó đƣa ra các đánh giá và giải pháp tiếp theo.

∆y = Yt - Yt-1

Trong đó:

+ Yt : Số liệu kỳ phân tích.

+ Yt-1: Số liệu kỳ gốc.

+ ∆y : Hiệu số (sự thay đối số tuyệt đối) giữa số liệu kỳ phân tích

và kỳ gốc.

So sánh số tương đối:

- Tỷ trọng: Đƣợc đo bằng tỷ lệ phần trăm (%), là tỷ lệ giữa số liệu thành

phần và số liệu tổng hợp. Phƣơng pháp chỉ rõ mức độ chiếm giữ của chỉ tiêu

thành phần trong tổng số, mức độ quan trọng của chỉ tiêu tổng thể. Kết hợp

với các phƣơng pháp khác để quan sát và phân tích đƣợc tầm quan trọng và sự

biến đổi của chỉ tiêu, nhằm đƣa ra cá biện pháp quản lý, điều chỉnh kịp thời.

Rk (%) = x 100

Trong đó:

+ Yk : Số liệu thành phần.

+ Y : Số liệu tổng hợp.

+ Rk (%): Tỷ trọng của Yk so với Y.

- Tốc độ thay đổi: Đƣợc đo bằng tỷ lệ phần trăm (%), là tỷ lệ giữa mức thay

đổi tuyệt đối giữa kỳ phân tích và kỳ gốc với kỳ gốc. Phƣơng pháp chỉ ra tốc độ

thay đổi của chỉ tiêu kinh kế so kỳ gốc. Cùng với các chỉ tiêu khác, chỉ tiêu này

phản ánh đƣợc khả năng thay đổi giữa các kỳ và so sánh giữa chúng và tốc độ

tăng trƣởng của các chỉ tiêu khác nhằm phân tích, đánh giá, tìm nguyên nhân và

đƣa ra các biện pháp giải quyết.

Yt - Yt-1

R∆y (%) = x 100

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Yt-1

Trong đó:

+ Yt : Số liệu kỳ phân tích.

+ Yt-1: Số liệu kỳ gốc.

+ R∆y (%): Tốc độ thay đổi giữa kỳ phân tích và kỳ gốc.

Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng trong luận văn qua các phần nhƣ tổng hợp

chung tình hình nhân sự, thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Công ty…

2.2.4.2. Phƣơng pháp chi tiết

- Chi tiết theo các bộ phận cấu thành chỉ tiêu: Chi tiết các chỉ tiêu theo

các bộ phận cùng với sự biểu hiện về lƣợng của các bộ phận đó sẽ giúp ích rất

nhiều trong việc đánh giá chính xác kết quả đạt đƣợc. Mục đích cơ bản của

phƣơng pháp này là thiết lập mối liên hệ nhân tố tổng thể từ đó áp dụng các

phƣơng pháp phân tích phù hợp. Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng trong phân

tích cơ cấu lao động, trình độ lao động trong tổng thể.

- Chi tiết theo thời gian: Chi tiết theo thời gian sẽ giúp ích cho việc đánh

giá kết quả đƣợc sát, đúng và tìm đƣợc các giải pháp có hiệu quả cao cho

công việc kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của phƣơng pháp này là chỉ ra đƣợc

quy luật vận động của hiện tƣợng theo thời gian và đƣợc áp dụng trong việc

đánh giá tình hình biến động nhân lực qua các năm, tình hình hoạt động của

Công ty qua các năm.

2.2.4.3. Phƣơng pháp phân tích SWOT

Sử dụng mô hình phân tích SWOT để phân tích đánh giá thực trạng nâng

cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, những cơ hội

và thách thức từ đó đƣa ra đƣợc những gợi ý để hoàn thiện công tác nâng cao

chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.

Phƣơng pháp phân tích SWOT giúp cho các nhà quản trị đƣa ra quyết

định dựa trên bốn sự phân tích trên mà không đƣa ra dựa trên các phản ứng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

theo thói quen hoặc theo bản năng. Bởi vì phân tích SWOT cũng chỉ ra các

đặc điểm để chỉ ra các khả năng và triển vọng trong tƣơng lai.

Lý thuyết về mô hình SWOT:

Ma trận SWOT

ĐIỂM MẠNH (Strengths-S) ĐIỂM YẾU (Weaknesses-W)

CƠ HỘI (Opportunities-O) THÁCH THƢC (Theats-T)

2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và

Thương mại TNG được đánh giá bằng các chỉ tiêu sau:

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi

- Cơ cấu lao động theo trình độ

- Cơ cấu lao động theo giới tính

2.3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư

và Thương mại TNG được đánh giá bằng các chỉ tiêu sau:

- Thể lực nguồn nhân lực

+ Chiều cao

+ Cân nặng

+ Loại sức khỏe

- Trí lực nguồn nhân lực

+ Trình độ chuyên môn

+ Thâm niên công tác

- Tâm lực nguồn nhân lực

+ Nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

+ Tác phong làm việc.

Chƣơng 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TNG

3.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG

3.1.1. Thông tin chung

- Tên Tiếng Việt: Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

COMPANY.

- Tên Tiếng Anh: TNG INVESTMENT AND TRADING JOINT STOCK

- Tên viết tắt: Thai Nguyen Garment (TNG).

- Địa chỉ: 160 Minh Cầu – Phƣờng Phan Đình Phùng – Thành phố

Thái Nguyên.

- Điện thoại: 0280.3854.462, Fax: 0280.3852.060

- Website: www.tng.vn

- Vốn điều lệ: 134.613.250.000 đồng.

- Hình thức DN: Là công ty cổ phần. Công ty đƣợc thành lập dƣới hình

thức chuyển đổi từ DN nhà nƣớc thành công ty cổ phần, tổ chức và hoạt động

sản xuất kinh doanh theo Luật DN và các luật khác có liên quan.

- Đăng ký kinh doanh: Số giấy phép 1703000036 do Sở Kế hoạch và

Đầu Tƣ tỉnh Thái Nguyên cấp ngày 08/10/2007.

- Tài khoản số: VNĐ: 390-10-00-000392-3; USD: 390-10-37-000403-6

Tại ngân hàng đầu tƣ và phát triển Việt Nam – chi nhánh Thái Nguyên.

- Logo: Slogan : “TNG - Sự lựa chọn của tôi”

- Đại diện theo pháp luật của công ty: Ông Nguyễn Văn Thời – Chủ tịch

HĐQT, Tổng giám đốc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển

Năm 1979 - 1983, thực hiện hiệp định giữa chính phủ Việt Nam với

chính phủ Cộng hoà dân chủ Đức (cũ) ký ngày 8/2/1977, chính phủ Cộng

hòa dân chủ Đức viện trợ cho Việt Nam 61 xƣởng nhỏ trong đó tỉnh Bắc

Thái nay là tỉnh Thái Nguyên đƣợc phân công một xƣởng may là xí

nghiệp may Bắc Thái.

Công ty cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG, tiền thân là xí nghiệp may

Bắc Thái, đƣợc thành lập ngày 22-11-1979 theo quyết định số 188/QĐ – UB

của UBND tỉnh Bắc Thái (nay là tỉnh Thái Nguyên), với số vốn ban đầu là

659,4 nghìn VND. Xí nghiệp đi vào hoạt động ngày 02-01-1980, với 2 dây

chuyền sản xuất. Sản phẩm đầu tiên của xí nghiệp là quần áo trẻ em, bảo hộ

lao động theo chỉ tiêu của UBND tỉnh.

* Các mốc thời gian quan trọng trong quá trình phát triển của Công ty

+ Ngày 07-05-1981 tại quyết định số 124/QĐ – UB của UBND tỉnh Bắc

Thái sáp nhập trạm may mặc gia công vào xí nghiệp, nâng số vốn của xí nghiệp

lên 843,7 nghìn VND. Năm 1981, doanh thu của Công ty tăng gấp đôi so với

năm 1980.

+ Năm 1997, xí nghiệp đƣợc đổi tên thành công ty may Thái Nguyên với

tổng số vốn kinh doanh là 1.735,1 triệu đồng theo quyết định số 676/QĐ – B

ngày 04-11-1997 của UBND tỉnh Thái Nguyên. Cũng trong năm 1997, Công ty

liên doanh với Công ty may Việt Thái với số vốn điều lệ là 300 triệu đồng, năng

lực sản xuất là 08 dây chuyền may.

+ Năm 2000, Công ty là thành viên của Hiệp hội Dệt may Việt Nam (Vitas).

+ Ngày 02-01-2003, công ty chính thức trở thành Công ty Cổ phần May

xuất khẩu Thái Nguyên với vốn điều lệ là 10 tỷ VND theo quyết định số

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

3744/QĐ – UB ngày 16-12-2002.

+ Ngày 17-05-2007, công ty đã đăng kí công ty đại chúng với Ủy ban

Chứng khoán Nhà nƣớc.

+ Ngày 28-08-2007, Đại hội Cổ đông đã xin ý kiến biểu quyết bằng

văn bản quyết định đổi tên Công ty thành Công ty cổ phần đầu tƣ và

thƣơng mại TNG.

3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

* Chức năng:

+ Sản xuất và mua bán, xuất nhập khẩu hàng may mặc.

+ Sản xuất bao bì giấy, nhựa làm túi nilon, áo mƣa nilon và nguyên, phụ

liệu hàng may mặc.

+ Đào tạo nghề may công nghiệp.

+ Mua bán máy móc thiết bị công nghiệp.

Trên cơ sở định hƣớng chung của ngành, TNG xây dựng định hƣớng phát

triển của Công ty trong những năm tới nhƣ sau:

+ May mặc vẫn giữ vai trò chủ đạo, từng bƣớc đầu tƣ kinh doanh thêm

các ngành sản xuất kinh doanh mới, trƣớc hết là để phục vụ trực tiếp cho

hàng may mặc nhƣ giặt, bao bì, in, thêu….

+ Thị trƣờng xuất khẩu vẫn là chính, tăng dần tỷ lệ doanh thu hàng nội

địa lên 10 - 15% năm 2011, cân bằng giữa các thị trƣờng, tránh phụ thuộc

quá nhiều vào thị trƣờng Mỹ.

+ Liên tục phát triển sản xuất theo cả chiều rộng và chiều sâu, thƣờng

xuyên đổi mới máy móc và thiết bị theo công nghệ mới.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

* Nhiệm vụ:

+ Xây dựng và tổ chức các mục tiêu kế hoạch nhiệm vụ sản xuất kinh

doanh do Nhà nƣớc đề ra, sản xuất kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký,

đảm bảo hoạt động đúng mục đích thành lập DN, đúng nhƣ quy định ở phạm

vi kinh doanh.

+ Nghiên cứu luật pháp quốc tế; các thông lệ kinh doanh; nhu cầu, thị

hiếu, giá cả các loại sản phẩm may mặc; tƣ liệu sản xuất, tƣ liệu tiêu dùng;

phục vụ sản xuất kinh doanh may mặc thời trang.

+ Nghiên cứu các đối tƣợng cạnh tranh để đƣa ra các phƣơng án xuất

khẩu giữ vững các thị trƣờng có lợi nhất.

+ Tuân thủ các chính sách chế độ pháp luật của Nhà nƣớc về quản lý quá

trình thực hiện và phải tuân thủ nghiêm chỉnh các hợp đồng công ty đã ký kết

với các bạn hàng trong và ngoài nƣớc.

+ Quản lý và sử dụng các nguồn vốn nhằm đảm bảo sản xuất kinh doanh có lãi.

+ Chịu sự kiểm tra và thanh tra của cơ quan Nhà nƣớc, các tổ chức có

thẩm quyền theo quy định của pháp luật.

+ Thực hiện các quy định của Nhà nƣớc về bảo vệ môi trƣờng sinh thái,

điều kiện làm việc an toàn của công nhân…

+ Thực hiện tốt các chính sách cán bộ, chế độ quản lí tài sản, tài chính,

lao động, tiền lƣơng, quản lí và thực hiện phân phối theo lao động, không

ngừng đào tạo bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ, trình độ văn hóa tay nghề cho

các cán bộ công nhân viên của công ty.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

* Thành tựu đạt đƣợc:

Hiện TNG đang xuất khẩu hơn 60% giá trị xuất khẩu của tỉnh mỗi năm.

Doanh thu tiêu thụ năm sau cao hơn năm trƣớc, nộp ngân sách nhà nƣớc hàng

chục tỷ đồng.

Đảng và Nhà nƣớc đã trao tặng Huân chƣơng Lao động hạng Nhì cùng

nhiều phần thƣởng cao quí khác. Cùng với đó, nhiều năm liền TNG đạt danh

hiêu lao động giỏi cấp tỉnh. Tổng giám đốc đã vinh dự nhận đƣợc danh hiệu

“Giám đốc giỏi, DN xuất sắc”; năm 2007, năm 2010 đƣợc công nhận là

Doanh nhân Việt Nam tiêu biểu, cúp vàng Thánh Gióng và danh hiệu cúp

vàng Văn hóa doanh nhân...đƣợc nhân dân tỉnh Thái Nguyên tin tƣởng bầu là

đại biểu quốc hội khóa XII.

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

BAN KIỂM SOÁT

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC

P.TGĐ KỸ THUẬT

P.TGĐ KINH DOANH

P. TGĐ TÀI CHÍNH

KHỐI NGHIỆP VỤ

3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Phòng CN TT

Phòng XD CB

Phòng Bảo vệ

Phòng Kinh doanh

Phòng TC HC

Phòng Xuất nhập khẩu

Phòng Đội Phòng Kế Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ xe LĐTL toán

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

(Nguồn: Phòng Lao động – Tiền lƣơng)

3.1.5. Trách nhiệm, nhiệm vụ của các bộ phận

3.1.5.1. Tổng Giám đốc

- Trách nhiệm: Thực hiện đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm

và quyền hạn theo qui định của Điều lệ công ty, Luật Doanh nghiệp, luật

Chứng khoán, luật lao động và các văn bản pháp luật khác có liên quan.

- Quyền hạn: Thực hiện ủy quyền của chủ tịch HĐQT về ký các hợp

đồng kinh tế, hợp đồng lao động theo qui định của pháp luật.

- Nhiệm vụ: Theo điều lệ Công ty hiện hành và Nghị quyết của Hội đồng

quản trị Công ty. Lãnh đạo chỉ đạo hoàn thành kế hoạch kế hoạch của Hội

đồng quản trị giao hàng năm. Chỉ đạo thực hiện tốt nhiệm vụ các phòng chức

năng phụ trách.

3.1.5.2. Phòng Kế toán

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

- Cập nhật các nghiệp vụ kinh tế phát sinh theo Luật kế toán

- Hàng tháng gửi báo cáo về hiệu quả sản xuất kinh doanh cho các Chi

nhánh may, Phân xƣởng thêu, giặt, bao bì và các phòng kinh doanh vào ngày

mùng 5 hàng tháng kế tiếp.

- Hàng tuần, hàng tháng gửi Báo cáo Tài chính theo quy trình kế toán

tài chính

- Quản trị phần mềm kế toán.

- Lập kế hoạch tài chính (điểm hòa vốn) hàng tháng, hàng năm cho các

Chi nhánh, phân xƣởng, phòng kinh doanh Công ty.

- Lập báo cáo Tài chính, thống kê theo quy định.

3.1.5.3. Phòng công nghệ thông tin (CNTT)

- Đảm bảo đƣờng truyền của hệ thống mang LAN và Internet liên tục,

thông suốt.

- Tham mƣu, quản lý các thiết bị vi tính văn phòng và liên quan vi tính

thuộc tài sản Công ty: máy chủ, máy giác sơ đồ, máy cắt, máy vẽ, máy in,

máy scan…

- Đảm bảo hoạt động tốt, liên tục của hệ thống điện thoại cố định và

không dây của Công ty.

- Đảm bảo hệ thống chấm công điện tử hoạt động tốt từ đầu đọc tín hiệu

đến máy chủ.

- Đảm bảo an toàn về an ninh mạng Internet; Website, Email của TNG.

- Sao lƣu dữ liệu định kỳ: các dữ liệu phần mềm, dữ liệu quan trọng đƣợc

lƣu trữ trên máy chủ và luôn an toàn khi cần sử dụng.

3.1.5.4. Phòng Xuất nhập khẩu

- Làm thủ tục xuất nhập khẩu theo đúng quy định của Hải quan.

- Làm thủ tục gia công chuyển tiếp theo đúng quy định của Hải quan.

- Đảm bảo công tác thanh khoản đúng quy định và kịp thời.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

- Xây dựng và Quản trị phần mềm Xuất nhập khẩu.

- Làm bộ hồ sơ thanh toán theo hợp đồng kinh tế chuyển phòng kinh doanh.

3.1.5.5. Phòng Kinh doanh

- Ký đủ đơn hàng cho các đơn vị sản xuất. Đảm bảo tỷ lệ hàng theo quy

định và đơn hàng không đƣợc vƣợt quá 25% năng lực sản xuất của toàn công

ty theo từng mùa vụ.

- Xây dựng giá thành trên phần mềm quản lý đơn hàng; đảm bảo chỉ tiêu

lợi nhuận và giá gia công tối thiểu theo kế hoạch của Công ty.

- Cân đối nguyên phụ liệu, đặt hàng trên phần mềm quản lý đơn hàng

đảm bảo thời gian đồng bộ vật tƣ theo kế hoạch.

- Giám sát việc thanh toán cho nhà cung cấp từ khi chuyển tiền đến khi

có ủy nhiệm chi hoặc lệnh chi.

- Giám sát vật tƣ từ khi có ủy nhiệm chi hoặc lệnh chi đến khi hàng nhập

kho Công ty.

- Hợp tác và khớp nối giữa Giám đốc các đơn vị và khách hàng về các

vấn đề phát sinh trong quá trình sản xuất.

- Giám sát và hƣớng dẫn các đơn vị thực hiện tiêu chuẩn đánh giá

của khách hàng.

- Tiếp nhận và hoàn thiện bộ hồ sơ thanh toán từ phòng Xuất nhập khẩu

gửi cho Phòng kế toán và chịu trách nhiệm đòi tiền khách hàng.

- Tổ chức thực hiện các đơn hàng mang thƣơng hiệu công ty.

- Quản lý thƣơng hiệu sản phẩm nội địa công ty

- Tận thu toàn bộ nguyên phụ liệu sau sản xuất của các đơn vị trong

Công ty để thiết kế, sản xuất các sản phẩm mang thƣơng hiệu Công ty.

- Tận thu toàn bộ thành phẩm sau sản xuất để tái chế đảm bảo chất lƣợng.

- Tổ chức bán buôn hàng thành phẩm tồn sau sản xuất và thành phẩm sản

xuất mới mang thƣơng hiệu Công ty.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

3.1.5.6. Phòng Lao động – Tiền lƣơng (LĐTL)

- Thực hiện tuyển dụng CBCNV đáp ứng kế hoạch nhân sự toàn công ty.

- Theo dõi, đánh giá và hƣớng dẫn các thủ tục đối với cán bộ công nhân

viên đƣợc tuyển mới, thuê ngoài làm việc tại Công ty.

- Tổ chức tốt các phong trào thi đua khen thƣởng do Giám đốc các Chi

nhánh, Quản đốc các phân xƣởng trực thuộc Công ty phát động.

- Đảm bảo chấm công toàn Công ty qua phần mềm quản trị nhân sự.

- Tính lƣơng, thƣởng và các phụ cấp cho ngƣời lao động bằng phần mềm

đúng quy chế phân phối thu nhập, quy chế thi đua khen thƣởng và đúng thời

gian quy định.

- Tổ chức đào tạo công nhân may công nghiệp tại các cơ sở liên kết, hợp

tác đào tạo.

3.1.5.7. Phòng Tổ chức hành chính (TCHC)

- Đảm bảo công tác lễ tân thể hiện văn hóa Công ty.

- Đảm bảo môi trƣờng làm việc tại các văn phòng, nhà xƣởng sạch sẽ,

văn minh. Sắp xếp khoa học, bố trí trang thiết bị tiết kiệm nhƣng lịch sự.

- Luân chuyển và lƣu trữ các văn bản, hồ sơ lý lịch trong toàn Công ty

đúng quy chuẩn.

- Tổ chức và triển khai thực hiện các phong trào thi đua cấp Công ty.

- Duy trì công tác kỷ luật lao động đúng nội quy lao động Công ty.

- Tổ chức thực hiện công tác đào tạo nội bộ, đào tạo phát triển; công tác

khuyến học, khuyến tài.

- Công tác quan hệ công chúng, quản lý thông tin liên quan đến các cơ

quan truyền thông.

- Đảm bảo công tác tƣ tƣởng và thủ tục trong việc bổ nhiệm, miễn

nhiệm, luân chuyển, sắp xếp cán bộ, công nhân trong công ty.

- Quản lý bếp ăn tập thể, nhà tập thể, nhà khách công ty theo quy định.

- Xây dựng và quản trị phần mềm Quản lý hồ sơ – văn thƣ lƣu trữ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

3.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013

Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013

ĐVT: Đồng

STT

Chỉ tiêu

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

622.829.159.027 1.146.604.912.914 1.209.219.646.016

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ

Các khoản giảm trừ doanh thu

47.933.930

622.829.159.027 1.146.556.978.984 1.209.219.646.016

Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ

Giá vốn hàng bán và cung cấp DV

486.858.854.053

959.769.398.950

973.250.892.055

135.970.304.974

186.787.580.034

235.968.753.961

Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ

Doanh thu hoạt động tài chính

8.592.378.552

15.512.619.420

5.273.533.727

Chi phí tài chính

36.296.746.966

76.300.071.406

80.656.113.391

Chi phí bán hàng

15.319.585.106

19.800.772.077

26.136.607.249

Chi phí quản lý doanh nghiệp

67.095.497.145

79.849.708.461

111.058.672.627

Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh

25.850.854.309

26.349.647.510

23.390.894.421

Thu nhập khác

1.120.355.397

19.137.464.666

5.476.569.114

Chi phí khác

796.342.012

18.627.170.311

5.403.707.428

Lợi nhuận khác

324.013.385

510.294.355

72.861.686

Tổng lợi nhuận kế toán trƣớc thuế

26.174.867.694

26.859.941.865

23.463.756.107

Chi phí thuế doanh nghiệp hiện hành

1.966.904.074

2.315.642.261

1.582.097.028

Lợi nhuận sau thuế thu nhập DN

24.207.963.620

24.544.299.604

21.881.659.079

Lãi cơ bản trên cổ phiếu

3.117

1.963

1.626

ĐVT: Đồng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

(Nguồn: Phòng Kế toán)

1400000000000.00

1200000000000.00

1000000000000.00

800000000000.00

Doanh thu BH và CCDV

600000000000.00

Lợi nhuận sau thuế

400000000000.00

200000000000.00

0.00

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

(Nguồn: Phòng Kế toán)

Biểu đồ 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013

Qua biểu đồ trên có thể thấy trong 3 năm gần đây doanh thu bán hàng và

cung cấp dịch vụ của Công ty không ngừng gia tăng, đặc biệt là năm 2012

tăng đáng kể từ 622.892.159.027 đồng (2011) lên 1.146.603.912.914 đồng

(2012). Lợi nhuận sau thuế giữ ở mức ổn định qua các năm.

3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và

Thƣơng mại TNG

3.2.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty.

- Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính

ĐVT: Ngƣời

So sánh

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

Số tuyệt đối Số tƣơng đối %

Chỉ tiêu

12/11 13/12 12/11

13/12

Số ngƣời

Tỷ lệ %

Số ngƣời

Tỷ lệ %

Số ngƣời

Tỷ lệ %

Tổng LĐ

454

100

463

100

879

100

416

1.98

89.85

Nam

268

59.03

275

59.40

492

55.97

217

2.61

78.91

Nữ

186

40.97

188

40.60

387

44.03

199

1.08

105.85

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

(Nguồn: Phòng Lao động – Tiền lƣơng)

Năm 2012 tổng số lao động là 463 ngƣời tăng thêm 9 so với năm 2011,

tƣơng ứng với tăng 1,98%; Năm 2013 tổng số lao động là 879 ngƣời tăng

thêm 416 ngƣời so với năm 2012, tƣơng ứng với tăng 89,85%.

Năm 2012 số lao động nam là 275 ngƣời chiếm 59,40% trong tổng số

lao động; tăng thêm 7 ngƣời so với năm 2011, tƣơng ứng với tăng 2,61%.

Năm 2012 số lao động nữ là 188 ngƣời chiếm 40,60% trong tổng số lao động;

tăng thêm 2 ngƣời so với năm 2011, tƣơng ứng với tăng 1,08%.

Năm 2013 số lao động nam là 492 ngƣời chiếm 55,97% trong tổng số

lao động; tăng thêm 217 ngƣời so với năm 2012, tƣơng ứng với tăng 78,91%.

Năm 2013 số lao động nữ là 387 ngƣời chiếm 44,03% trong tổng số lao động;

tăng thêm 199 ngƣời so với năm 2012, tƣơng ứng với tăng 105,85%.

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi

ĐVT: Ngƣời

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ %

Tổng lao động

454

100

463

100

879

100

Độ tuổi 20-35

287

63.22

295

63.71

572

65.07

Độ tuổi 36-50

165

36.34

167

36.07

306

34.81

Độ tuổi 51-60

0.44

0.22

0.12

(Nguồn: Phòng Lao động – Tiền lƣơng)

Nhìn vào bảng trên ta thấy cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty

đƣợc chia thành 3 độ tuổi chính nhƣ sau:

Lao động trẻ độ tuổi từ 20-35: Do công ty là doanh nghiệp may mặc nên

số lao động trẻ có sức khỏe và trình độ tri thức chiếm tỷ trọng cao và tăng qua

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

các năm. Đây là một yếu tố thuận lợi cho Công ty trong việc đào tạo, bồi

dƣỡng và nâng cao trình độ cho lớp trẻ. Cụ thể: năm 2011 là 287 ngƣời chiếm

63,22% số lao động toàn Công ty. Năm 2012 là 295 ngƣời chiếm 63,71% số

lao động toàn Công ty. Năm 2013 là 572 ngƣời chiếm 65,07% số lao động

toàn Công ty.

Lao động trung niên độ tuổi từ 36-50: Phần lớn lao động ở tuổi này họ

đã có kinh nghiệm về cả tuổi đời lẫn tuổi nghề. Công ty là đơn vị tham gia thị

trƣờng ngoài nƣớc, để thành công trong kinh doanh cần phải sử dụng các

chuyên gia có kinh nghiệm. Lao động này cũng dần tăng nhẹ qua các năm cụ

thể: Năm 2011 là 165 ngƣời sang năm 2012 là 167 ngƣời tăng thêm 2 ngƣời

so với năm trƣớc. Năm 2013 tổng số lao động là 306 ngƣời tăng thêm 139

ngƣời so với năm 2012 và chiếm 34,81% lao động toàn Công ty.

Lao động độ tuổi từ 51- 60: Lƣợng lao động ở độ tuổi này có xu hƣớng

giảm dần do có ngƣời về hƣu, có ngƣời xin về sớm trƣớc thời hạn, ốm đau,

bệnh tật… Tính đến năm 2013 số lao động ở độ tuổi này là 1 ngƣời chiếm

0,12% lao động toàn Công ty. Tuy nhiên đây lại là lớp lao động có rất nhiều

kinh nghiệm trong công việc vì vậy Ban lãnh đạo Công ty luôn có kế hoạch

nhờ họ đào tạo truyền đạt lại kinh nghiệm cho lớp trẻ mới vào. Đó sẽ là một

yếu tố rất thuận lợi cho Công ty trên đà phát triển.

3.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu

tư và Thương mại TNG

3.2.2.1. Thực trạng về thể lực nguồn nhân lực

Trong bối cảnh hiện nay, việc bảo đảm mội trƣờng làm việc an toàn với

sức khỏe của ngƣời lao động không chỉ đảm bảo cho sự phát triển lâu dài của

doanh nghiệp mà còn bảo đảm cho sự phát triển bền vững.

Công ty đã quan tâm duy trì và nâng cao sức khỏe, thể chất cho ngƣời

lao động. Lãnh đạo Công ty đã kịp thời có những biện pháp chăm lo tới sức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

khỏe của ngƣời lao động nhƣ:

- Tổ chức khám sức khỏe, khám chữa bệnh nghề nghiệp định kỳ hàng

năm cho 100% cán bộ, công nhân viên và khám chuyên khoa cho chị em lao

động phụ nữ;

- Thực hiện nghiêm túc và đầy đủ các chế độ chính sách đối ngƣời lao

động nhƣ thời gian làm việc, nghỉ ngơi; bố trí lao động phù hợp với yêu cầu,

trình độ và điều kiện cụ thể; bồi dƣỡng chống nóng, độc hại; thực hiện chế độ

trợ cấp cho ngƣời lao động có hoàn cảnh gia đình khó khăn; tổ chức đi nghỉ

mát cho cán bộ công nhân viên; tổ chức kỳ nghỉ hè vui cho các cháu thiếu nhi,

mẫu giáo v.v...

Ngoài những việc trên, Công ty còn duy trì và thực hiện tốt pháp lệnh

Dân số; thực hiện tốt công tác phòng chống các tệ nạn xã hội.

Công ty cung cấp đầy đủ, kịp thời các thiết bị, quần áo bảo hộ lao động,

tăng cƣờng công tác an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ.

Tình trạng sức khỏe ngƣời lao động của Công ty đƣợc đánh giá tốt, kết

quả cụ thể theo bảng dƣới đây:

Bảng 3.4. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty

ĐVT: Ngƣời

STT

Nhóm bệnh

Bệnh mắt

Năm 2011 4

Năm 2012 3

Năm 2013 3

Bệnh tai

Bệnh tim mạch

Viêm xoang, mũi họng, thanh quản

Các bệnh về phế quản

Bệnh dạ dày, tá tràng

Bệnh gan mật

Bệnh cơ, xƣơng khớp

Tổng

30

28

24

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

(Nguồn: Phòng Lao động – Tiền lƣơng)

Qua bảng cho thấy tình hình bệnh của ngƣời lao động đến khám ở Trung

tâm y tế tỉnh Thái Nguyên trong những năm gần đây: Số lao động mắc bệnh

viêm xoang, mũi họng, thanh quản chiếm tỷ lệ cao nhất trong các nhóm bệnh.

Bảng 3.5. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

STT

Chỉ tiêu

Nam

Nữ Nam Nữ

Nam

Nữ

Chiều cao trung bình (Mét)

1,70

1,59

1,69

1,60

1,71

1,61

Cân nặng trung bình (Kg)

63,7

51,2

64,1

51,9

65,3

52,5

(Nguồn: Phòng Lao động – Tiền lƣơng)

Qua bảng có thể thấy chiều cao, cân nặng trung bình của cán bộ công

nhân viên trong Công qua những năm đây có sự tăng lên. Đó là do Công ty đã

có những sự quan tâm nhất định đến tình trạng sức khỏe cho cán bộ công

nhân viên cụ thể nhƣ: chế độ bữa ăn ca cho cán bộ công nhân viên đƣợc tăng

dần lên, chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm cải thiện mức sống, liên tục tổ chức

phong trào thể dục thể thao toàn Công ty. Nhờ đó mà tình trạng thể lực của

cán bộ công nhân viên không ngừng tăng lên qua các năm gần đây.

Bảng 3.6. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2013

ĐVT: Ngƣời

Loại sức khỏe

I

II

III

IV

Giới tính

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

5 1,02 0 0 Nam 492 55,97 232 47,15 255 51,83

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

387 44,03 170 43,93 214 55,3 3 0,77 0 0 Nữ

(Nguồn: Phòng Lao động – Tiền lƣơng)

Ghi chú: Loại I: Sức khỏe tốt, Loại II: sức khỏe khá, Loại III: sức khỏe

bình thƣờng; Loại IV: sức khỏe yếu.

Hiện tại, trong Công ty số cán bộ, công nhân viên có sức khỏe loại II

chiểm tỷ lệ cao nhất với lao động nam là 51,83% và lao động nữ là 55,3%.

Sau đó là sức khỏe loại III với 47,15% lao động nam và 43.93% ở lao động

nữ. Điều đáng mừng là không có lao động sức khỏe loại IV.

3.2.2.2. Thực trạng về trí lực nguồn nhân lực

Công ty luôn quan tâm nâng cao chất lƣợng trí lực đội ngũ cán bộ, nhân

viên, coi đây là nhiệm vụ trọng tâm, tạo động lực cho phát triển và nâng cao

năng lực cạnh tranh của Công ty.

Công ty luôn xác định: Xây dựng và phát triển nguồn lực con ngƣời

mạnh về mọi mặt; đủ về số lƣợng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có

năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng khoa học công nghệ

với đặc trƣng kỹ thuật chuyên môn cao, lao động với năng suất, chất

lƣợng và hiệu quả ngày càng cao hơn.

Công ty đã tập trung vào việc nâng cao kiến thức bao gồm: Nâng cao

kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý, kiến thức trong lĩnh vực làm việc.

Tập trung nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công việc và đƣợc thể

hiện trong hoạt động của con ngƣời nhƣ qua cách sử dụng đôi tay khéo léo vận

hành máy móc; cách sử dụng tính sáng tạo trong phát minh, thiết kế.

Nhờ có biện pháp tích cực nâng cao chất lƣợng trí lực đội ngũ lao động,

với mô hình tổ chức nguồn nhân lực của Công ty đƣợc xác định theo hƣớng

chuyên nghiệp cao, tinh gọn, năng động, khoa học và hiệu quả, công nhân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

viên của Công ty không ngừng lớn mạnh về số lƣợng và chất lƣợng.

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là một nội dung quan trọng

của công tác phát triển nguồn nhân lực. Đối với Công ty, công tác phát triển

nguồn nhân lực về chuyên môn nghiệp vụ đƣợc thực hiện chủ yếu qua công

tác tuyển dụng nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực.

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: Công tác tuyển dụng đóng một vai

trò cực kỳ quan trọng, nó quyết định thành công hay thất bại của doanh

nghiệp sau này. Vì đây là nguồn nhân lực chủ đạo trong tƣơng lai, là nòng

cốt. Vì thế Công ty rất chú trọng và kỹ lƣỡng trong khâu này.

Phân tích công việc là xác định nội dung trình tự, tiêu chuẩn của công

việc, các kỹ năng và phẩm chất cần có để thực hiện công việ

ẽ

doanh, hiệu quả cạnh tranh. Thực tế cho thấy, Công ty đã

ợc cán bộ, công nhân viên phù hợp

với yêu cầ

cán bộ .

Nguồn lực con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất đối với bất kỳ một tổ chức

nào để nó hoạt động có hiệu quả, sự thành công hay thất bại của một doanh

nghiệp dù lớn hay nhỏ đều phụ thuộc vào năng lực và khả năng sáng tạo của

ngƣời lao động. Cho đến nay, Công ty thƣờng tuyển dụng nguồn nhân lực qua

những nguồn chính là:

- Nguồn nội bộ: cán bộ, công nhân viên trong Công ty đƣợc tuyển chọn

thông qua nguồn nay đƣợc thực hiện dƣới các hình thức nhƣ đề bạt thăng

chức, thuyên chuyển….Ngoài ra còn thông qua giới thiệu của các công ty đối

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

tác, bạn hàng, hay giới thiệu từ chính những ngƣời trong Công ty. Công ty rất

khuyển khích hoạt động này bởi lẽ nó kích thích sự thi đua rộng rãi trong

công việc, khuyến khích họ làm việc tốt hơn từ đó góp phần nâng cao năng

suất lao động.

- Thông qua một số trƣờng Đại học, cao đẳng, trung cấp, đào tạo nghề,

ƣu điểm của việc tuyển dụng này thƣờng chi phí để tuyển thƣờng thấp mà

chất lƣợng lao động cũng đƣợc đảm bảo.

Chất lƣợng tuyển dụng: đa số lao động đƣợc tuyển dụng đều có tuổi đời

trẻ, có trình độ chuyên môn cao.

Bảng 3.7. Số lƣợng lao động tuyển dụng của Công ty

ĐVT: Ngƣời

Chỉ tiêu 2012 2013

Đại học 324 6

Cao đẳng 83 2

Trung cấp 9 1

Tổng 416 9

(Nguồn: Phòng Lao động – Tiền lƣơng)

Qua phân tích tình hình thực tế công tác tuyển dụng tại Công ty cho thấy:

Công tác tuyển dụng lao động tại Công ty đƣợc thực hiện thƣờng xuyên,

đã đáp ứng cơ bản về nhu cầu nhân sự của Công ty. Lực lƣợng lao động tuyển

dụng đều đƣợc ký hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động và đƣợc hƣởng các

chế độ theo quy định của pháp luật. Phƣơng pháp tuyển dụng đƣợc thực hiện

đơn giản, linh hoạt đáp ứng yêu cầu tiêu chí tuyển chọn.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Công ty cũng đã quan tâm đến các nội dung cốt lõi, quan trọng nhất của

hoạt động thu hút nguồn nhân lực, đó là công tác phân tích và thiết kế công

việc, công tác hoạch định nguồn nhân lực, các chính sách thu hút lao động có

kinh nghiệm, có trình độ trên thị trƣờng. Việc quan tâm đúng mức tới các hoạt

động thu hút nguồn nhân lực đã, đang và sẽ làm cho chất lƣợng nguồn nhân

lực của Công ty ngày càng đƣợc nâng cao, giúp Công ty phát triển bền vững.

Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đƣợc với bất cứ loại

hình tổ chức nào. Đối với Công ty thì nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng hàng đầu, nó quyết định

tính thành bại của một sự khởi đầu, bởi dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ

thống máy móc hiện đại mà không có ngƣời điều khiển cũng trở nên vô ích.

Công ty đã ƣu tiên hàng đầu cho việc mở rộng hệ thống đào tạo trong

doanh nghiệp, áp dụng đa dạng các loại hình, cấp độ đào tạo cho nhân viên

sao cho phù hợp nhất, đáp ứng đúng và trúng vào nhu cầu xây dựng và phát

triển doanh nghiệp. Công ty lựa chọn những cán bộ để đào tạo bồi dƣỡng,

nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ vào các chức danh lãnh đạo, quản

lý ở các đơn vị.

Công ty có những cơ chế chính sách khuyến khích để đẩy mạnh công tác

thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Ngoài cơ chế chính sách

chung đối với các chức danh cán bộ, lãnh đạo quản lý, nhóm lao động kỹ

thuật cao theo quy định; từng đơn vị, các chi nhánh đều xây dựng cơ chế,

chính sách, chƣơng trình đạo tạo bồi dƣơng nguồn nhân lực cho đơn vị mình.

Ngƣời lao động có trình độ cao sẽ đƣợc tạo điều kiện ổn định cuộc sống và

đƣợc tạo điều kiện phát huy năng lực và chuyên môn của mình.

Bảng 3.8. Trình độ lao động của Công ty

ĐVT: Ngƣời

Chỉ tiêu

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

So sánh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Số tuyệt đối Số tƣơng đối %

12/11 13/12 12/11

13/12

416

1.98

89.85

Số ngƣời 454

Tỷ lệ % 100

Số ngƣời 463

Tỷ lệ % 100

Số ngƣời 879

Tỷ lệ % 100

Tổng LĐ

0,44

0,43

0,23

Trên đại học

264 58,15 270 58,32 594 67,57

324

2,27

120

Đại học

175 38,54 177 38,23 260

29,58

1,14

46,89

Cao Đẳng

2,87

3,02

2,62

7,69

64,29

Trung cấp

(Nguồn: Phòng Lao động – Tiền lƣơng)

Căn cứ vào bảng trên ta thấy trình độ lao động của Công ty tăng qua

các năm:

Trình độ trên đại học là cán bộ quản lý, số lƣợng lao động này không

tăng trong giai đoạn 2011 – 2013.

Trình độ đại học: Số nhân viên có trình độ đại học làm việc chủ yếu ở

các phòng ban ngày càng tăng lên. Cụ thể: năm 2011 số nhân viên có trình độ

đại học là 264 ngƣời và tăng lên 270 ngƣời vào năm 2012 chiếm 58,32% số

lao động toàn Công ty; Năm 2013 tăng thêm 324 ngƣời so với năm 2012

nâng số nhân viên có trình độ đại học là 594 ngƣời chiếm 67,57% số lao động

toàn Công ty.

Trình độ cao đẳng: Số nhân viên có trình độ cao đẳng làm việc chủ yếu ở

các phòng ban và cửa hàng ngày càng tăng lên. Cụ thể: năm 2011 số nhân viên

có trình độ cao đẳng là 175 ngƣời và tăng lên là 177 ngƣời vào năm 2012 chiếm

38,23% số lao động toàn Công ty; Năm 2013 tăng thêm 83 ngƣời so với năm

2012 nâng số nhân viên có trình độ cao đẳng là 260 ngƣời chiếm 29,58% số lao

động toàn Công ty.

Trình độ trung cấp: Đây là số lao động tập trung chủ yếu ở các cửa hàng.

Năm 2011 số lao động có trình độ trung cấp là 13 ngƣời chiếm 2,87% số lao

động toàn Công ty. Năm 2012 số lao động này là 14 ngƣời tăng 1 ngƣời so Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

với năm 2011 tƣơng đƣơng với chiếm 3,02% số lao động toàn Công ty. Năm

2013 số lao động này là 23 ngƣời tăng 9 ngƣời so với năm 2012 tƣơng đƣơng

với chiếm 2,62% số lao động toàn Công ty.

Bảng 3.9. Thâm niên công tác của CBCNV tại Công ty

ĐVT: Ngƣời

STT

Năm

Trên 5 năm

1 Năm 2011

Dƣới 1 năm 63

CBCNV trong Công ty Từ 3 - dƣới 5 năm 154

Từ 1-3 năm 209

2 Năm 2012

205

162

3 Năm 2013

358

106 321 (Nguồn: Phòng Lao động – Tiền lƣơng)

Qua bảng thể hiện thâm niên công tác của cán bộ công nhân viên ở Công

ty chƣa đƣợc cao. Nguyên nhân ở đây là lao động ở khối các phòng ban chức

năng Công ty chủ yếu tuyển dụng những lao động có tuổi đời còn trẻ, vì vậy

đãn đến hạn chế là là họ chƣa tích lũy đƣợc nhiều kinh nghiệm là việc.

3.2.2.3. Thực trạng phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực

Công ty đã quan tâm đến nâng cao phẩm chất đạo đức cá nhân, tập

thể trong công việc là: Nâng cao ý thức hƣớng thiện, có lối sống lành

mạnh, nếp sống văn minh; nâng cao tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt

tình; nâng cao ý thức tập thể, đoàn kết; nâng cao tinh thần trách nhiệm với

bản thân, với công việc và với doanh nghiệp; nâng cao ý thức bảo vệ và

cải thiện môi trƣờng,…

Nâng cao thái độ của một ngƣời lao động thể hiện qua: Nâng cao thái độ

với cấp trên, tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ nội quy làm

việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

nhân… Nâng cao thái độ với đồng nghiệp nhƣ: lịch sự, hòa đồng, thân ái với

đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách

của mình. Nâng cao thái độ với khách hàng nhƣ: tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình,

tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp tác nhằm

cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.

Công ty luôn tổ chức các Hội thảo giúp ngƣời lao động xây dựng ý thức

trách nhiệm đối với công việc và lối sống văn hóa, đối với tổ chức, có đạo đức

nghề nghiệp, năng động sáng tạo, khả năng thích ứng cao... trong một xã hội

công nghiệp hiện đại. Lãnh đạo Công ty luôn hiểu rằng quá trình thực hiện

công việc không chỉ cần sức khỏe, trí tuệ, sự khéo léo mà còn cần tính kỷ luật,

sự tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong chuyên nghiệp và mọi con ngƣời Việt

Nam đƣợc thừa hƣởng từ cha ông tinh thần làm việc hăng say, sự chịu thƣơng,

chịu khó, cần cù chăm chỉ, yêu lao động, mềm dẻo, linh hoạt trong ứng xử…

Chính vì vậy Công ty luôn tạo môi trƣờng thuận lợi nhất để cán bộ công nhân

viên đƣợc giáo dục và nâng cao đạo đức nghề nghiệp.

Qua điều tra ý kiến của 275 CBCNV về mức độ quan tâm đến nguyện

vọng gắn bó lâu dài với Công ty tác giả đã thu kết quả nhƣ sau:

Bảng 3.10. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty

ĐVT: Ngƣời

Số trả lời STT Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty Tỷ lệ % (ngƣời)

24 66 1 Rất quan tâm

46,55 128 2 Khá quan tâm

15,27 42 3 Quan tâm bình thƣờng

11,64 32 4 Ít quan tâm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

2,54 7 5 Không quan tâm

Tổng 275 100

(Nguồn: Tác giả điều tra)

Vậy qua điều tra cho thấy, có đa số ý kiến của CBCNV ở Công ty cho rằng

có xác định sẽ gắn bó làm việc lâu dài, ổn định tại Công ty, cụ thể: có 70,55%

trong tổng số CBCNV đƣợc hỏi rất quan tâm và khá quan tâm đến nguyện vọng

gắn bó lâu dài với Công ty. Và chỉ khi nào ngƣời lao động xác định sẽ chọn Công

ty là nơi làm việc lâu dài, ổn định thì họ sẽ có ý thức tổ chức kỷ luật tốt hơn, có

tinh thần phấn đấu, cố gắng và nỗ lực hết mình trong công việc hơn.

Một trong những nội dung then chốt của công tác quản lý và sử dụng lâu

dài đó là phải làm cho ngƣời lao động muốn gắn bó lâu dài với Công ty, phải

biết quan tâm đến tâm tƣ, nguyện vọng gắn bó của ngƣời lao động.

Bên cạnh đó, tác phong làm việc của nhân viên cũng luôn đƣợc chú

trọng qua quá trình sử dụng lao động của doanh nghiệp, qua điều tra có

79,27% số CBCNV tại Công ty đƣợc hỏi cho biết họ rất quan tâm và khá

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

quan tâm đến tác phong làm việc của nhân viên.

Bảng 3.11. Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc

của ngƣời lao động tại Công ty

ĐVT: Ngƣời

STT Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của ngƣời lao động

Rất quan tâm Khá quan tâm Quan tâm bình thƣờng Ít quan tâm Không quan tâm

1 2 3 4 5 Tổng Số trả lời (ngƣời) 83 135 30 18 9 275 Tỷ lệ % 30,18 49,09 10,91 6,55 3,27 100

(Nguồn: Tác giả điều tra)

3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG

3.3.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực

- Về tuyển dụng

Các nguồn tuyển dụng nhân lực của Công ty gồm:

Nguồn nội bộ: cán bộ công nhân viên trong Công ty đƣợc tuyển chọn

thông qua nguồn này đƣợc thực hiện dƣới các hình thức nhƣ đề bạt thăng

chức, chuyển công việc, thay đổi mô hình và đƣợc cấp trên đồng ý….Ngoài

ra còn thông qua giới thiệu của các công ty đối tác, bạn hàng, hay giới

thiệu từ chính những ngƣời trong Công ty. Công ty rất khuyển khích hoạt

động này bởi lẽ nó kích thích sự thi đua rộng rãi trong công việc, khuyến

khích họ làm việc tốt hơn từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động.

Thông qua một số trƣờng Đại học, cao đẳng, trung cấp: ƣu điểm của

việc tuyển dụng này thƣờng chi phí để tuyển thƣờng thấp mà chất lƣợng lao

động cũng đƣợc đảm bảo.

Số lƣợng tuyển dụng: trong 2 năm (2012 – 2013), Công ty đã tuyển dụng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

đƣợc 425 lao động đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh.

Chất lƣợng tuyển dụng: đa số lao động đƣợc tuyển dụng đều có tuổi đời

trẻ, có trình độ chuyên môn cao.

Các tiêu chí tuyển chọn nguồn nhân lực tại Công ty:

- Tuyển chọn nguồn nhân lực vào làm việc phải có tâm huyết, gắn bó với

đỏi hỏi của công việc.

- Tuyển chọn những lao động có trình độ chuyện môn cần thiết, có thể

đạt đến năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.

- Tuyển những lao động trung thực, kỷ luật cao, tác phong làm việc

chuyên nghiệp.

- Tuyển những lao động có sức khoẻ, làm việc lâu dài với Công ty với

các nhiệm vụ đƣợc giao.

Quy Công ty:

- Ra thông báo tuyển dụng: Căn cứ vào các nhu cầu của từng vị trí, chức

danh công việc cần tuyền, hội đồng tuyển dụng phối hợp với Ban Tổ chức -

Hành chính xác định phạm vi ra thông báo tuyển dụng.

- Tiếp nhận hồ sơ: Hội đồng tuyển dụng xem xét hồ sơ và chọn ra những

hồ sơ xin việc đạt yêu cầu và yêu cầu bổ sung thêm đối với các hồ sơ dự

tuyển chƣa đầy đủ.

- Phỏng vấn: Những hồ sơ đạt yêu cầu, Ban Tổ chức – Hành chính sẽ gửi

thƣ mời hoặc điện thoại trực tiếp đến những ứng viên đó và mời họ đến tham gia

phỏng vấn.

Sau quá trình phỏng vấn sẽ chọn ra những ứng viên thích hợp nhất, tuyển

dụng vào làm việc tại Công ty.

- Tình hình đào tạo và sử dụng nhân lực tại Công ty

Trƣởng Ban Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm phối hợp cùng với cấp

quản lý các đơn vị trực thuộc cập nhật nhu cầu đào tạo hàng tháng, hàng quý Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

cho cán bộ công nhân viên trong Công ty về kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ.

Công ty cũng đào tạo, huấn luyện những cán bộ, công nhân viên có điều kiện

đáp ứng những công việc mới, công nghệ hay thiết bị mới, nhất là những kỹ

năng cần thiết trong công việc nhƣ: Sử dụng máy móc, công cụ, đọc và hiểu

những quy định kỹ thuật, các tài liệu liên quan đến kỹ thuật và chất lƣợng

nâng cao nghiệp vụ và chuyên môn cho các phòng ban nghiệp vụ.

Để công tác đào tạo nhân lực mang lại hiệu quả cao, Công ty đã lựa chọn

phƣơng pháp đào tạo phù hợp với điều kiện về nguồn vốn, tài chính, con

ngƣời; đào tạo đúng đối tƣợng, không tràn lan, thực hiện đào tạo theo chỉ tiêu

hàng năm, có quỹ riêng cho chi phí khuyến khích đào tạo.

Qua điều tra thực tế với các đối tƣợng là cán bộ làm công tác quản lý và

cán bộ, công nhân viên nghiệp vụ tại Công ty, kết quả cho thấy nhu cầu của

ngƣời lao động muốn tham gia vào các lớp đào tạo với nội dung đa dạng nhƣ:

nâng cao kỹ năng chuyên môn, quản lý chất lƣợng, kỹ năng giao tiếp, quản trị

doanh nghiệp, marketing, ngoại ngữ, tin học….

Bảng 3.12. Nhu cầu các lớp đào tạo của CBCNV Công ty năm 2013

ĐVT: Ngƣời

STT Nhu cầu tham gia các lớp đào tạo Số trả lời (ngƣời) Tỷ lệ %

Lớp nâng cao kỹ năng chuyên môn 142 51,64 1

Lớp quản lý chất lƣợng 34 12,36 2

Lớp kỹ năng giao tiếp 24 8,73 3

Lớp quản trị doanh nghiệp 63 22,91 4

Lớp Marketing 12 4,36 5

Tổng 275

100 (Nguồn: Tác giả điều tra)

3.3.2. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Để việc trả lƣơng đƣợc thực hiện công bằng, công khai, minh bạch,

khuyến khích ngƣời lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật và năng suất

lao động cao, kích thích phát triển sản xuất kinh doanh; quy chế trả lƣơng đã

đƣợc thống nhất trong Ban Lãnh đạo Công ty và kết quả lấy ý kiến của cán bộ

lãnh đạo chủ chốt ở tất cả các phòng ban trong Công ty.

Tiền lương

1. Tiền lƣơng theo chức danh công việc (TLcd): Là tiền lƣơng đƣợc trả

theo hệ số cấp bậc cho ngƣời lao động theo hiệu quả sản xuất kinh doanh của

từng đơn vị

2. Tiền lƣơng sản phẩm (TLsp): Là tiền lƣơng đƣợc trả theo đơn giá và

số lƣợng của từng chi tiết sản phẩm.

(TLtg): Là tiền lƣơng cấp bậc trả cho

những ngày nghỉ lễ, tết, phép, học tập, nghỉ việc riêng có hƣởng lƣơng, nghỉ

do tai nạn lao động, nghỉ khám sức khỏe định kỳ và chế độ lao động nữ đƣợc

nghỉ theo quy định của pháp luật.

4. Tiền lƣơng làm thêm giờ (TLltg): Là tiền lƣơng trả cho ngƣời lao

động làm việc thêm giờ. Đƣợc tính cụ thể nhƣ sau:

- Vào ngày thƣờng trƣớc 22h đƣợc trả bằng 150% tiền lƣơng làm việc

vào ngày thƣờng.

- Vào ngày thƣờng sau 22h đƣợc tính bằng 195% tiền lƣơng làm việc

vào ngày thƣờng.

- Vào ngày nghỉ hàng tuần đƣợc trả bằng 200% tiền lƣơng làm việc vào

ngày thƣờng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

- Vào ngày lễ đƣợc tính bằng 300% tiền lƣơng làm việc vào ngày thƣờng.

5. Tiền lƣơng trả thay BHXH (Tbhxh): Là tiền lƣơng thanh toán cho

ngƣời lao động để họ tự tham gia BHXH, BHYT và tiền lƣơng cho ngày nghỉ

hàng năm của ngƣời lao động chƣa tham gia đóng BHXH.

6. Tiền lƣơng ngừng việc (TLnv):Là tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động

trong thời gian ngừng việc. Đƣợc thanh toán 100% lƣơng cấp bậc nếu do lỗi

của ngƣời sử dụng lao động ; nếu do lỗi của ngƣời lao động thì ngƣời đó

không đƣợc trả lƣơng, những ngƣời trong cùng đơn vị phải ngừng việc đƣợc

trả bằng tiền lƣơng tối thiểu.

Phụ cấp

1. Phụ cấp nuôi con nhỏ dƣới 6 tuổi (Tpcn): Là tiền hỗ trợ cho ngƣời lao

động nữ có con nhỏ ở tuổi nhà trẻ, mẫu giáo: 5.000đ/tháng/con.

2. Phụ cấp kiêm nhiệm: là tiền bồi dƣỡng cho việc thực hiện các nhiệm

vụ khác ngoài nhiệm vụ chuyên môn chính: Phụ cấp Đội trƣởng đội phòng

cháy chữa cháy cơ sở, An toàn vệ sinh, Phụ cấp trong hoạt động Công đoàn,

công tác Đảng, công tác Đ binh, phụ

cấp Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát Công ty.

Bồi dưỡng (Tbd)

Là khoản tiền chi thêm ngoài lƣơng cho ngƣời lao động đƣợc trả ngay

khi thực hiện công việc có tính chất khác so với công việc thƣờng xuyên. Mức

bồi dƣỡng tối đa không quá 200% thu nhập/ngày của ngƣời lao động.

Tiền thưởng

Là tiền thƣởng cho ngƣời lao động theo qui chế thi đua khen thƣởng của

công ty. Mức thƣởng do trƣởng các đơn vị quyết định.

Cách tính thu nhập

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Công thức tính:

Thu nhập = Tiền lƣơng + Thƣởng + Phụ cấp + Tiền bồi dƣỡng – Khấu trừ

- Tiền lƣơng: bao gồm tiền lƣơng sản phẩm, tiền lƣơng thời gian, tiền

lƣơng thêm giờ, tiền lƣơng trả thay bảo hiểm xã hội.

Tiền lƣơng SP = * NCtt

TL chức danh 26

Trong đó:

TL chức danh : Đƣợc quy định theo từng chức danh công việc

26: Số ngày công quy định trong tháng.

NCtt : Ngày công đi làm thực tế của cá nhân (căn cứ theo chấm công)

Khấu trừ: là các khoản bảo hiểm ngƣời lao động phải trả

Nguyên tắc trả lương tại Công ty:

Phù hợp với chức danh công việc và căn cứ vào đóng góp, cống hiến của

cán bộ công nhân viên.

Không cào bằng Lƣơng doanh nghiệp. Căn cứ hiệu quả kinh doanh hàng

năm, Công ty đảm bảo Lƣơng doanh nghiệp ≥ Lƣơng cơ bản do Nhà nƣớc

quy định.

Động viên, khuyến khích đƣợc những cán bộ công nhân viên có trình độ

chuyên môn cao, có khả năng đảm nhận và thực hiện những công việc phức

tạp và quan trọng.

Bảng 3.13. Mức lƣơng, thƣởng trung bình của cán bộ, công nhân viên

Công ty giai đoạn 2011 – 2013

ĐVT: 1000 đồng

Tiền lƣơng 2011 2012 2013

Lƣơng bình quân tháng/ngƣời 3745,1 4221,4 4824,7

Thƣởng bình quân tháng/ ngƣời 263 295 307

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

(Nguồn: Phòng Lao động – Tiền lƣơng)

Nhƣ vậy, so với mặt bằng của xã hội, thu nhập từ lƣơng, tiền thƣởng của

cán bộ, công nhân viên Công ty ở mức khá, có tăng qua các năm. Điều này

cho thấy việc đãi ngộ vật chất nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc

thực hiện khá nghiêm túc, góp phần động viên có hiệu quả ngƣời lao động

trong việc thực hiện nhiệm vụ.

Bên cạnh lƣơng, phụ cấp Công ty còn có chính sách thƣởng cho những

sáng kiến, thƣởng cho việc hoàn thành và vƣợt chỉ tiêu so với kế hoạch đặt

ra… Mức thƣởng sẽ do Hội đồng lƣơng đề xuất trình Tổng giám đốc phê

duyệt. Qua đó, ta thấy Công ty rất chú trọng quan tâm đến ngƣời lao động của

mình thông qua các hình thức lƣơng, thƣởng và các chính sách khác, nhằm

khuyến khích ngƣời lao động hăng say làm việc, cống hiến hết mình cho sự

phát triển của Công ty.

3.3.3. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi

Trừ trƣờng hợp có quy định khác đi trong Hợp đồng lao động cá nhân ký

giữa Công ty và từng ngƣời lao động, mỗi ngƣời lao động nhất thiết phải làm

đủ 8 giờ trong 1 ngày và 40 giờ trong 1 tuần. Đối với ngƣời lao động nữ nuôi

con dƣới 12 tháng tuổi mỗi ngày đƣợc nghỉ 60 phút (trừ vào giờ làm việc).

Đối với ngƣời lao động đã đƣợc ký Hợp đồng lao động chính thức và có

thời gian làm việc cho Công ty đủ 12 tháng thì mỗi năm đƣợc nghỉ phép 12

ngày, hƣởng nguyên lƣơng cơ bản và số ngày nghỉ hàng năm đó đƣợc tăng lên

theo thâm niên làm việc tại Công ty, cứ 5 năm đƣợc nghỉ phép thêm 01 ngày.

Nghỉ lễ tết ngƣời lao động làm việc, hƣởng nguyên luơng cơ bản những

ngày lễ (theo quy định chung của Nhà nƣớc).

Ngƣời lao động đƣợc phép nghỉ việc riêng mà vẫn hƣởng nguyên

lƣơng cơ bản trong các trƣờng hợp sau: Kết hôn (03 ngày); con kết hôn

(01 ngày); bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) mất, vợ hoặc chồng mất, con

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

mất (03 ngày).

Ngƣời lao động có thể đƣợc phép nghỉ việc riêng mà không hƣởng lƣơng

trong các trƣờng hợp đƣợc Ban lãnh đạo Công ty chấp thuận.

Các trƣờng hợp nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp …sẽ áp dụng

theo quy định của pháp luật.

3.3.4. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc trong doanh nghiệp rất phong phú, đa dạng và mỗi

một môi trƣờng làm việc, mỗi điều kiện làm việc đều tác động đến ngƣời lao

động theo nhiều khía cạnh khác nhau. Vì vậy Công ty luôn xác định rõ vai trò

cùa các điều kiện làm việc đối với chất lƣợng lao động, xây dựng một môi

trƣờng làm việc chuyên nghiệp, bình đẳng cho ngƣời lao động và đã tiến hành

nhiều công tác bảo đảm nhằm tạo cho ngƣời lao động có đầy đủ các điều kiện

làm việc thuận lợi nhất trong quá trình thực hiện công việc.

Qua điều tra ý kiến của 275 CBCNV về mức độ đảm bảo các điều kiện

lao động làm việc của Công ty trong quá trình thực hiện công việc tác giả đã

thu kết quả nhƣ sau:

Bảng 3.14. Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Công ty

ĐVT: Ngƣời

STT Nội dung trả lời Số trả lời (ngƣời) Tỷ lệ %

1 Đảm bảo rất đầy đủ 64 23,27

2 Khá đảm bảo 121 44

3 Đảm bảo bình thƣờng 89 32,36

4 Kém đảm bảo 1 0,37

5 Không đảm bảo 0 0

Tổng 275 100

(Nguồn: Tác giả điều tra)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Nhƣ vậy, với 67,27% ý kiến ngƣời lao động đƣợc hỏi cho rằng Công ty

đã đảm bảo tốt các điều kiện làm việc, cho thấy công tác đảm bảo các điều

kiện lao động của Công ty đã cơ bản đƣợc đảm bảo.

3.3.5. Đời sống tinh thần của người lao động

Công ty luôn quan tâm đến đời sống tinh thần của ngƣời lao động:

- Đã xây dựng môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, luôn tạo các không

gian xanh và bình đẳng đối với tất cả mọi cán bộ, công nhân viên.

- Các hoạt động thể dục, thể thao cũng đƣợc Công ty quan tâm đúng mức

nhằm nâng cao thể lực, giảm căng thẳng, mệt mỏi sau giờ làm việc. Hàng

năm, cán bộ công nhân viên Công ty luôn tập luyện thể dục thể thao để tham

gia rất nhiều các giải thi đấu nhƣ: Bóng đá, bóng chuyền, cầu lông, bóng

bàn…. Đặc biệt đội bóng đá nam Công ty đã ba lần đạt các giải cao ở giải thi

đấu bóng đá nam khối doanh nghiệp tỉnh Thái Nguyên.

- Công ty cũng luôn quan tâm để tổ chức cho con em CBCNV trong giao lƣu

vào nhiều ngày trong năm nhƣ Tết thiếu nhi, rằm Trung thu, Noel…

- Thƣờng tổ chức đi nghỉ hè hàng năm cho CBCNV và gia đình.

- Đóng bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của

pháp luật về lao động hiện hành. Khi ngƣời lao động có khó khăn đột xuất

(ốm đau, mất, ngƣời thân ốm lâu ngày hoặc mất) thì đƣợc Công ty trợ cấp

khó khăn.

3.3.6. Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp

- Công ty luôn coi trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp và luôn xây

dựng một môi trƣờng văn hóa hiện đại.

- Công ty luôn tổ chức các Hội thảo giúp ngƣời lao động xây dựng ý

thức trách nhiệm đối với công việc và lối sống văn hóa, đối với tổ chức, có

đạo đức nghề nghiệp, năng động sáng tạo, khả năng thích ứng cao... trong

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

một xã hội công nghiệp hiện đại. Lãnh đạo Công ty luôn hiểu rằng quá

trình thực hiện công việc không chỉ cần sức khỏe, trí tuệ, sự khéo léo mà

còn cần tính kỷ luật, sự tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong chuyên nghiệp

và mọi con ngƣời Việt Nam đƣợc thừa hƣởng từ cha ông tinh thần làm việc

hăng say, sự chịu thƣơng, chịu khó, cần cù chăm chỉ, yêu lao động, mềm

dẻo, linh hoạt trong ứng xử… Chính vì vậy Công ty luôn tạo môi trƣờng

thuận lợi nhất để cán bộ công nhân viên đƣợc giáo dục và nâng cao đạo

đức nghề nghiệp.

3.4. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty

3.4.1. Ưu điểm, nguyên nhân

Thứ nhất, công tác nâng cao và phát triển nguồn nhân lực luôn đƣợc chú

trọng. Công ty đã luôn xác định phải có nguồn nhân lực tốt, có chất lƣợng thì

mới có thể thành công. Do đó công tác nâng cao và phát triển nguồn nhân lực

luôn đƣợc chú trọng.

Thứ hai, đã xây dựng đƣợc nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình trẻ, đáp

ứng tốt các nhu cầu về thể lực.

Thứ ba, đã nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng đáp ứng

các nhu cầu của công việc. Nguồn nhân lực trong Công ty đã dần đƣợc nâng

cao, cơ cấu đƣợc cải thiện từng bƣớc phù hợp với định hƣớng phát triển của

Công ty.

Thứ tƣ, xắp xếp bố trí lao động hợp lý. Công ty luôn không ngừng cố

gắng sắp xếp bố trí lao động hợp lý, đảm bảo đúng ngƣời, đúng việc để cán

bộ, công nhân viên phát huy tối đa sở trƣờng, tránh những mặt hạn chế, tạo

hƣng phấn trong công việc cho ngƣời lao động.

Thứ năm, công tác đào tạo có hiệu quả tích cực. Công ty đã xây dựng

mục tiêu đào tạo đúng đắn và hợp lý, trên cơ sở đó xây dựng quy chế về đào

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực một cách đầy đủ và cụ thể, đảm bảo triển

khai có hiệu quả. Qua đó tạo điều kiện cho cán bộ, công nhân viên định

hƣớng phát triển nâng cao trình độ.

Nguyên nhân

- Do Ban lãnh đạo Công ty đã thu thập tốt thông tin, nắm bắt đƣợc nhu

cầu nguyện vọng của ngƣời lao động, kịp thời có những biện pháp để hài hòa

các lợi ích của ngƣời lao động, của doanh nghiệp và xã hội.

- Công ty đã quan tâm đến việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động,

thƣờng xuyên cải thiện điều kiện làm việc, tăng thu nhập cho ngƣời lao động.

3.4.2. Hạn chế, nguyên nhân

Thứ nhất, nhiều ngƣời chƣa có năng lực thực sự, chất lƣợng công tác

quản lý còn thấp.

Thứ hai, đối với công tác đề bạt, vẫn còn tƣ tƣởng từ thời bao cấp, chƣa

hoàn toàn dựa vào năng lực, trình độ và uy tín. Một số những ngƣời đƣợc

quan tâm cân nhắc chủ yếu là do quan hệ tốt với cấp trên hoặc “con ông cháu

cha”. Chính điều này làm cho môi trƣờng làm việc trở nên không lành mạnh,

dễ dẫn đến hiện tƣợng cấp dƣới không nể phục cấp trên.

Thứ ba, kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn

hạn hẹp. Đối với công tác đào tạo và phát triển, Công ty đã có nhiều sự quan

tâm sâu sắc đến hoạt động này nhƣng vẫn mắc phải sai lầm do kinh phí đào

tạo nguồn nhân lực của Công ty còn hạn hẹp.

Thứ tƣ, công tác đánh giá cán bộ, công nhân viên còn chƣa hoàn toàn

chính xác, đôi khi chƣa đánh giá đƣợc mặt mạnh, mặt yếu của nguồn nhân lực

hiện có.

Nguyên nhân

- Nguồn nhân lực chƣa đƣợc qua đào tạo chuyên môn, thiếu kinh nghiệm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

làm việc. Lực lƣợng lãnh đạo, quản lý vẫn còn tình trạng làm kiêm nhiệm,

chƣa đƣợc đào tạo đầy đủ về kinh tế và quản lý, dẫn đến mức độ đáp ứng yêu

cầu và chất lƣợng công tác quản lý còn thấp.

- Do công tác tuyển dụng phần nhiều do quen biết giới thiệu, Công ty

chƣa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài. Nguồn nhân lực

phần nhiều do quen biết giới thiệu nên dẫn đến hiện tƣợng là số lao động

đƣợc nhận vào làm rất nhiều ngƣời chƣa có năng lực thực sự.

- Do kinh phí đầu tƣ cho đào tạo còn ít, kế hoạch đào tạo đƣợc lập nhƣng

không đủ kinh phí và hàng năm chỉ đƣa ra một mức chi phí nhất định cho

công tác đào tạo.

- Công tác đánh giá cán bộ công nhân viên chỉ diễn ra vào cuối năm.

Điều này sẽ dẫn đến việc đánh giá nhân viên sẽ không hoàn toàn chính xác.

Bảng các chỉ tiêu đánh giá chủ yếu do ý kiến chủ quan của ngƣời đánh giá mà

không lấy ý kiến tham khảo của số đông cán bộ trong Công ty.

Chƣơng 4

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TNG

4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG trong những năm tới

4.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty giai đoạn 2014- 2020

Giữ ổn định các khách hàng truyền thống và lựa chọn để hợp tác với các

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

khách hàng mới có thƣơng hiệu toàn cầu. Hiện nay TNG sản xuất hàng may

mặc xuất khẩu cho các thƣơng hiệu thời trang nổi tiếng thế giới nhƣ: ZARA,

MANGO, GAP, C&A, CK, TCP, Columbia, Walmart, Marks & Spencer,

Target, Decathlon, JCPenney, The Children Place…Mục tiêu lâu dài mà TNG

hƣớng đến là bán hàng trực tiếp cho các nhà bán lẻ hàng đầu thế giới nhằm

gia tăng lợi nhuận.

Dịch chuyển sang phƣơng thức bán hàng FOB (mua nguyên liệu, bán

thành phẩm), ODM (tự thiết kế, sản xuất và bán sản phẩm cho khách hàng).

Nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp bằng việc ứng dụng công nghệ quản

lý tiên tiến, công nghệ sản xuất hiện đại.

Từng bƣớc nâng cao thị phần nội địa của thƣơng hiệu thời trang “TNG

Fashion”, phấn đấu nằm trong 10 năm tới thƣơng hiệu thời trang TNG đƣợc

xếp trong “TOP 10 thƣơng hiệu hàng thời trang hàng đầu Việt Nam”, đƣợc

Ngƣời Việt Nam tin dùng.

Cổ phiếu của TNG trong những năm tới đƣợc xếp trong nhóm HNX 30

Index (TOP 30 cổ phiếu có tính thanh khoản cao nhất trên sàn giao dịch chứng

khoán Hà Nội).

4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

Nhận thức đúng đắn nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của

doanh nghiệp; căn cứ chiến lƣợc phát triển của Công ty đến năm 2020 thì dự báo

nhu cầu lao động tại Công ty cũng tăng lên về cả số lƣợng và chất lƣợng.

Mục tiêu tổng quát của Công ty là tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số

lƣợng, phù hợp về cơ cấu, có trình độ chuyên môn cao, thành thạo các kỹ

năng nghề nghiệp, trong sáng về đạo đức; năng động sáng tạo, văn minh trong

giao tiếp, ứng xử; đáp ứng ngày càng cao các yêu cầu phát triển của Công ty.

Dự kiến số lƣợng nguồn nhân lực và mục tiêu nâng cao chất lƣợng

nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020 nhƣ sau:

Bảng 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ĐVT: Ngƣời

Năm Số lao động tại Công ty (dự kiến)

Năm 2014 890

Năm 2015 900

Năm 2016 915

Năm 2017 930

Năm 2018 945

Năm 2019 960

Năm 2020 970

(Nguồn:Phòng Tổ chức – Hành chính)

970

980

960

945

960

930

940

915

920

900

890

900

880

860

840

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

Năm 2020

ĐVT: Ngƣời

(Nguồn:Phòng Tổ chức – Hành chính)

Biểu đồ 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020

Về trình độ văn hóa:

+ 100% lao động chuyên môn có trình độ đại học và trên đại học.

+ 100% lao động phục vụ có trình độ Trung cấp trở lên.

4.1.3. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Thứ nhất, coi phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là vấn đề

cốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất để Công ty có thể phát huy nội lực và phát

triển bền vững.

Thứ hai, phát triển và nâng cao nguồn nhân lực phải sử dụng một cách

toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp, đó là đảm bảo về số lƣợng và

cơ cấu, nâng cao về chất lƣợng nguồn nhân lực và phát triển các yếu tố tạo

động lực trong Công ty nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của hoạt động sản

xuất kinh doanh.

Thứ ba, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực dựa trên cơ sở nguồn tài

sản sẵn có đó là đội ngũ cán bộ, công nhân viên – lực lƣợng mạnh mẽ nhất;

đồng thời Lãnh đạo Công ty cam kết tạo mọi cơ hội về vật chất và tinh thần

để cán bộ, công nhân viên đƣợc học tập, phát huy năng lực, hoàn thành tốt

nhiệm vụ đƣợc giao. Có chính sách linh hoạt để giữ và phát huy tiềm năng

của đội ngũ lao động.

Thứ tƣ, phát huy hình thức đào tạo tại chỗ, khai thác triệt để kiến thức,

kỹ năng của cán bộ quản lý và những cán bộ giàu kinh nghiệm, chuyên gia

giỏi trong từng lĩnh vực.

Thứ năm, gắn nâng cao chất lƣơng nguồn nhân lực với các đặc điểm đặc

thù của Công ty nhằm hạn chế khó khăn, phát huy tốt tiềm năng và thế mạnh

của mình.

Thứ sáu, hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp, các quy định về phong cách,

lối sống, ứng xử với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng….nhằm tạo cho mỗi

cán bộ, công nhân viên trong Công ty luôn tự hào là một thành viên trong

Công ty.

4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty

4.2.1. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực

Đổi mới công tác cán bộ là một nội dung hết sức quan trọng nhằm xác

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

lập yếu tố động viên mạnh mẽ nguồn nhân lực ở khía cạnh tạo ra cơ hội thăng

tiến cho mọi đối tƣợng một cách công bằng và minh bạch. Do đó đổi mới

công tác cán bộ gồm các nội dung:

Về đổi mới công tác quy hoạch nguồn nhân lực

Đổi mới công tác quy hoạch NNL nhằm phát hiện, bồi dƣỡng và chuẩn bị

đội ngũ lao động dự bị cho tƣơng lai, đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ mục tiêu

chiến lƣợc phát triển của Công ty, cũng nhƣ các tiêu chuẩn của các chức danh

quản trị. Công tác quy hoạch cán bộ phải đƣợc làm tốt, chính xác ngay từ khâu

đánh giá, phát hiện cán bộ và đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau:

- Tổ chức đánh giá toàn diện chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có của Công ty

và xác định những ứng viên tiềm năng trên cơ sở phân tích những điểm mạnh và

điểm yếu;

- Quy hoạch cán bộ phải đƣợc thực hiện theo nguyên tắc động và mở.

Nghĩa là một vị trí quy hoạch nhiều ứng viên, mỗi ứng viên có thể quy hoạch

vào nhiều vị trí khác nhau và định kỳ có thể bổ sung hoặc loại bớt ra khỏi danh

sách cán bộ quy hoạch;

- Thảo luận kết quả đƣợc đánh giá với ngƣời đƣợc đánh giá nhằm giúp cho

họ biết đƣợc vị trí, tình trạng của mình so với yêu cầu chức vụ trong tƣơng lai,

chỉ cho họ biết đƣợc những điểm yếu, những khóa đào tạo, huấn luyện, bồi

dƣỡng cần tham dự;

- Lập kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ của lãnh đạo cấp trên với những ứng viên

tiềm năng.

Tập trung đổi mới công tác quy hoạch, tuyển chọn cán bộ lãnh đạo,

quản lý:

Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhất

là trƣớc khi đề bạt về hình thức và phƣơng pháp thực hiện, phù hợp với xu thế

cạnh tranh công bằng về tài năng, trí tuệ của mỗi cá nhân. Mỗi cá nhân đều có

quyền bộc lộ hết khả năng của mình để cống hiến và phục vụ cho doanh

nghiệp, xã hội. Phải làm sao để mỗi cá nhân đều có cơ hội đƣợc đề bạt vào Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

những vị trí xứng đáng với khả năng và công sức của mình, đồng thời với vị

trí đó họ có đủ quyền để phát huy năng lực thực hiện tốt công việc của mình.

Nghiên cứu triển khai các hình thức tuyển chọn cán bộ cho các vị trí lãnh

đạo quan trọng trong Công ty, các đơn vị trực thuộc với các nội dung cụ thể:

- Mục tiêu thu hút nhân tài từ các nguồn khác nhau, tạo ra sự cạnh tranh

lành mạnh, đổi mới, đột phá, tiến bộ trong công tác quản lý.

- Chủ trì tổ chức thi tuyển là Hội đồng xét tuyển gồm có thành phần của

Ban Tổng giám đốc, Ban Tổ chức Hành chính và một số các Phòng ban có

liên quan trong Công ty.

- Tham gia thi tuyển là các ứng viên đƣợc Ban Tổng giám đốc chỉ định

và các đối tƣợng khác trong hoặc ngoài Công ty có thể đáp ứng các tiêu chuẩn

của vị trí tuyển dụng.

- Nội dung kiểm tra bao gồm trình độ chuyên môn, quản lý, ngoại ngữ,

kiến thức pháp luật; các kỹ năng ứng xử giải quyết các tình huống quản trị; sự

hiểu biết và khả năng nắm bắt về tâm lý, tình cảm con ngƣời; hiểu biết về môi

trƣờng đang ứng tuyển; kế hoạch hay dự định sẽ thực hiện nếu đƣợc bổ nhiệm.

Về đổi mới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Việc xây dựng chiến lƣợc tuyển dụng nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp

bách đối với Công ty. Để không ngừng nâng cao chất lƣợng lao động và có

một đội ngũ cán bộ, công nhân viên có đủ năng lực, trình độ để hội nhập vào

nền kinh tế thị trƣờng ngày càng cạnh tranh gay gắt, trong tƣơng lai công tác

tuyển chọn nhân sự phải đƣợc nâng lên về chất lƣợng. Công ty cần hoàn thiện

khâu tuyển dụng một cách khoa học, chặt chẽ; đây sẽ là tiền đề cho việc sử

dụng lao động hợp lý và phát huy tối đa khả năng làm việc của ngƣời lao

động. Hơn nữa, công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp Công ty tránh đƣợc việc mất

mát các ứng viên tiềm năng vào tay đối thủ cạnh tranh. Để làm đƣợc điều

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

này Công ty cần áp dụng 6 bƣớc sau trong công tác tuyển dụng:

Bƣớc 1: Thành lập Hội đồng xét tuyển hồ sơ: là những ngƣời có kinh

nghiệm, hiểu rõ ngành nghề, có trình độ.

Bƣớc 2: Nên thu hút ứng viên bằng cách sử dụng phƣơng tiện thông

tin đại chúng, quảng cáo để thu hút lao động có trình độ nhƣ Internet, báo

đài….thu hút các ứng viên bên ngoài hơn nữa muốn tham gia vào Công ty

Bƣớc 3: Thu thập nghiên cứu hồ sơ các ứng viên (ở bƣớc này có thể loại

ngay những ứng viên không đạt yêu cầu)

Bƣớc 4: Kiểm tra sát hạch

- Phỏng vấn để biết đƣợc sự nhận thức nhanh nhậy trong xử lý công việc

của các ứng cử viên.

- Trắc nghiệm về lĩnh vực Công ty cần tuyển: Nên có bài thi trắc nghiệm

cần soạn riêng cho từng loại công việc cần tuyển.

Bƣớc 5: Khám sức khoẻ: đây là khâu rất quan trọng đặc biệt là đối với

các ứng cử viên lao động trực tiếp mà Công ty lại có số lao động trực tiếp

đông nên khâu kiểm tra sức khoẻ rất cần thiết với quá trình tuyển dụng

Bƣớc 6: Ra quyết định tuyển dụng: sau khi các ứng cử viên đã đạt đƣợc

yêu cầu ở các bƣớc trên. Công ty ra các quyết định tuyển dụng với các ứng

viên. Khi đã tuyển chọn đƣợc các ứng viên tiềm năng, Công ty cần giải thích

rõ cho họ công việc mà họ sẽ đƣợc làm và bƣớc đầu giao cho họ những công

việc cơ bản để họ kịp thời, dần dần bắt kịp tiến độ làm việc tại Công ty.

Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài, Công ty cần quan tâm đó là đội

ngũ sinh viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng. Công ty nên phối hợp với các

trƣờng Đại học, Cao đẳng để chọn những sinh viên xuất sắc tham gia vào quá

trình tuyển dụng. Công ty tạo điều kiện cho các sinh viên có cơ hội thực tập

tại chính Công ty. Công ty cần đƣa ra các tiêu chuẩn cho các sinh viên nhƣ:

điểm trung bình trong hai năm cuối phải đạt 7,5 trở lên (với sinh viên thuộc

khối kinh tế) và 7,0 trở lên (với sinh viên thuộc khối kỹ thuật), điểm chuyên Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ngành phải từ 8,0 trở lên (với sinh viên khối kinh tế) và 7,5 trở lên (với sinh

viên khối kỹ thuật), đạo đức tốt và tích cực tham gia các hoạt động xã hội.

Tuy nhiên, ngoài các yêu cầu đối với các sinh viên thì về phía Công ty cần

phải cụ thể hóa hơn các dự định của mình với đội ngũ sinh viên tiên tiến này.

Công ty cần thông báo kế hoạch tuyển dụng vào đầu mỗi năm cho các sinh

viên để họ có động lực học tập và quyết tâm đạt đƣợc các điều kiện mà Công ty

đƣa ra, điều đó sẽ cho họ cơ hội việc làm khi ra trƣờng. Với cách tìm kiếm lao

động từ nguồn nay, Công ty ban đầu sẽ mất một khoản chi phi lớn, song lại thu

hút đƣợc nhân tài, bớt đi một bƣớc trong quá trình tuyển dụng (bƣớc thu thập và

nghiên cứu hồ sơ, đôi khi cả bƣớc phỏng vấn sơ bộ). Chất lƣợng ngƣời lao động

tuyển từ nguồn này có là rất cao.

4.2.2. Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực

Về đổi mới công tác đánh giá nguồn nhân lực

Hiện tại, Công ty cần hoàn thiện lại bảng đánh giá phân loại để có thể phát

triển hơn nữa đội ngũ cán bộ, công nhân viên giỏi, giúp họ hăng say trong

công việc. Khoảng cách đánh giá quá xa giữa các lần hiện tại là chƣa hợp lý,

nó sẽ làm giảm sự khích lệ và hào hứng làm việc của nhân viên. Dẫn đến

những nhân viên làm việc tốt xuất sắc sẽ không đƣợc ghi nhận kịp thời, hay

những nhân viên mắc khuyết điểm trong công việc sẽ không đƣợc sửa chữa,

chỉ bảo một cách nhanh nhất.

Bảng đánh giá phân loại cần định kì đánh giá vào cuối mỗi quí thay vì

cuối mỗi năm nhƣ hiện tại. Khi đó, Công ty sẽ luôn ghi nhận, đánh giá và có

những hành động cụ thể đối với bất kỳ nhân viên nào, thƣởng cho nhân viên

hoàn thành tốt nhiệm vụ, sửa chữa cho những nhân viên nào mắc lỗi để tránh

lặp lại những khuyết điểm này trong quá trình thực hiện công việc. Từ đó sẽ

giảm đƣợc các chi phí không cần thiết trong việc khắc phục sai lầm của nhân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

viên, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Công ty cũng không nên sử dụng tiêu chuẩn đánh giá chung, không rõ

ràng làm ảnh hƣởng không nhỏ đến tâm lý nhân viên. Do đó, những hệ thống

đánh giá thành tích phải đƣợc hoạch định một cách kỹ lƣỡng, những ngƣời

phụ trách đánh giá phải đƣợc huấn luyện một cách toàn diện và số điểm hoàn

thành công việc phải đƣợc giải thích, theo dõi một cách cẩn thận. Tiêu chí

đánh giá cần tham khảo ý kiến các thành viên quản lý trong Công ty, tránh

mang nặng tính hình thức, làm cho có. Mỗi phòng ban khác nhau cần phải có

những tiêu chí khác nhau để đánh giá.

Về phƣơng pháp đánh giá, Công ty có thể sử dụng phƣơng pháp 360 độ.

Việc áp dụng phƣơng pháp này có ƣu điểm là độ chính xác khá cao và nhân

viên không có cảm giác áp đặt kết quả bởi nhà quản lý; nó tạo dựng đƣợc một

cái nhìn toàn cảnh công minh nhất. Đồng thời nó cũng giúp thu thập đƣợc một

lƣợng lớn thông tin từ nhân viên. Có thể tiến hành theo 3 bƣớc cơ bản sau:

- Bƣớc 1: hãy để nhân viên tự đánh giá về mình. Nhân viên dù ở bất cứ

vị trí nào họ cũng đều có quyền đƣợc đánh giá kết quả làm việc của mình.

Nhà quản lý không nên áp đặt sự đánh giá của riêng mà quên đi quyền tự

đƣợc đánh giá của ngƣời lao động. Hãy để nhân viên của mình đƣợc quyền tự

nhìn nhận kết quả công việc mà họ tạo ra theo một mẫu hƣớng dẫn chung của

Công ty trên cơ sở mục tiêu công việc mà họ đã cam kết. Chính trong quá

trình đánh giá đó, bản thân nhân viên sẽ nhìn nhận đƣợc sự cố gắng cũng nhƣ

những điểm chƣa hoàn thiện của mình và chủ động có những giải pháp thay

đổi. Trong bƣớc này, điều quan trọng nhất Công ty cần làm là hƣớng dẫn cụ

thể và tránh áp đặt ý kiến của mình lên nhân viên về cách thức đánh giá.

- Bƣớc 2: bản đánh giá nhân viên của riêng nhà quản lý. Những nhà quản

lý trực tiếp nhân viên đó hãy cố gắng đừng để cảm xúc và những kỳ vọng

ngoài khả năng với nhân viên ảnh hƣởng tới quá trình này. Hãy căn cứ vào

mục tiêu mà Công ty đã thống nhất, và thẳng thắn nhìn nhận kết quả công

việc mà nhân viên tạo ra cho tổ chức. Hãy thực sự công tâm cho dù mối quan Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

hệ của nhà quản lý với nhân viên đó ở bất cứ tình trạng nào.

- Bƣớc 3: hãy đàm phán với nhân viên để có một bản đánh giá công minh.

Chắc chắn khi so sánh 2 bản đánh giá của nhà quản lý và nhân viên sẽ có những

điểm khác biệt do sự khác biệt về góc nhìn và những kỳ vọng. Khi đó, nhiệm vụ

của nhà quản lý là hãy đàm phán, phân tích để đi đến thống nhất với nhân viên

về những điểm khác biệt. Trong giai đoạn này thƣờng rất dễ xảy ra xung đột.

Nhà quản lý cần khéo léo sử dụng kỹ năng đàm phàn và giao tiếp của mình để

đánh giá đúng về kết quả làm việc của nhân viên cũng nhƣ động viên, khích lệ

họ trong công việc. Đánh giá kết quả làm việc chứ không phải là đang đánh giá

phẩm chất của nhân viên là nguyên tắc cần nhớ trong công tác này.

Về đổi mới công tác sắp xếp, phân công nguồn nhân lực

Yêu cầu chung của sự phân công và sắp xếp lao động hợp lý là phải bảo

đảm sử dụng hợp lý sức lao động, phát huy đƣợc tính chủ động và sáng tạo

của mỗi ngƣời, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài

cũng nhƣ sự hứng thú của ngƣời lao động, đồng thời vẫn bảo đảm sử dụng có

hiệu quả các nguồn vật chất kỹ thuật nhƣ: máy móc thiết bị, vật tƣ trong quá

trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Sắp xếp, phân công lao động phải đảm bảo:

- Đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và hình thức của phân công lao

động với trình độ phát triển của kỹ thuật và công nghệ với các yêu cầu khách

quan của sản xuất kinh doanh;

- Đảm bảo mỗi con ngƣời có đủ việc làm trên cơ sở mức lao động khoa

học, công việc phải phù hợp với năng lực, sở trƣờng và đào tạo của mỗi ngƣời

lao động nhằm phát triển con ngƣời một cách toàn diện; đảm bảo phù hợp với

nguyện vọng của ngƣời lao động;

- Đảm bảo sử dụng một cách có hiệu quả nhất mọi nguồn lực trong

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

doanh nghiệp. Để việc sắp xếp, phân công lao động cũng nhƣ hoàn thiện

công tác xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực, Công ty cần thực hiện các

nội dung sau:

Để sắp xếp, phân công lao động và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, có

hiệu quả nhất, Công ty cần tiến hành phân tích công việc để xây dựng một hệ

thống bảng mô tả công việc cho từng tiêu chuẩn chức danh. Bảng mô tả công

việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công

việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn cần đạt

đƣợc khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho ngƣời lao động

nắm rõ đƣợc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách

nhiệm khi thực hiện công việc.

Để mô tả công việc và mô tả tiêu chuẩn thực hiện công việc, Công ty nên

sử dụng phối hợp nhiều phƣơng pháp quan sát, phỏng vấn.

Đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc đƣợc coi là công tác nhân lực khó khăn phức

tạp nhất. Tuy nhiên công tác này còn đang bị bỏ trống ở Công ty. Do vậy việc xây

dựng và duy trì một hệ thống đánh giá ở Công ty là vô cùng cần thiết.

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Công ty nên áp dụng phƣơng pháp

thảo luận dân chủ giữa Lãnh đạo phụ trách trực tiếp đánh giá cán bộ, công

nhân viên của mình.

- Phƣơng pháp đánh giá: do có sự đa dạng về nguồn lao động nên để công

tác đánh giá đƣợc tốt, Công ty nên lựa chọn phƣơng pháp đánh giá cho từng loại

lao động:

+ Với những loại lao động mà kết quả thực hiện công việc mang tính

định lƣợng cao có thể dễ dàng thấy đƣợc thì có thể áp dụng phƣơng pháp

thang đo đồ họa. Đối với lao động nhƣ bán hàng nên áp dụng phƣơng pháp

xếp hạng và phƣơng pháp so sánh cặp.

+ Với lao động mà khó thấy ngay đƣợc kết quả thực hiện công việc hoặc Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

loại công việc mang tính định tính cao có thể sử dụng phƣơng pháp thang đo

đồ họa, phƣơng pháp danh mục kiểm tra hoặc phƣơng pháp sử dụng bảng

tƣờng thuật để tiến hành đánh giá.

- Chu kỳ đánh giá: nên chọn khoảng cách giữa hai lần đánh giá là 6 tháng.

- Ngƣời đánh giá: tùy thuộc vào từng loại lao động, có thể lựa chọn

ngƣời đánh giá là lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp cùng làm việc, nhân viên

cấp dƣới, đối tác, tự đánh giá hay hội đồng đánh giá.

- Thông tin phản hồi: đƣợc thực hiện cùng chu kỳ đánh giá. Trong

trƣờng hợp đặc biệt bất thƣờng, có thể thay đổi, có thể xảy ra ngay trong quá

trình thực hiện hoặc sau đó.

4.2.3. Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực

Về quan điểm chủ trƣơng: ban Tổ chức Hành chính là đơn vị trực tiếp

chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ lên kế hoạch và đề xuất đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực. Ban TCHC có kế hoạch và báo cáo với Tổng Giám đốc

về nhu cầu hàng năm của Công ty. Ngoài ra Ban TCHC có trách nhiệm xác

định nhu cầu đào tạo và đƣa ra kế hoạch đào tạo cho lƣc lƣợng lao động nhằm

đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.

Những mục tiêu đào tạo của Công ty gồm:

- Nâng cao trình độ và kinh nghiệm những ngƣời trong công tác quản lý,

nhà quản lý cần có kiến thức cần thiết, cập nhật những công nghệ mới, kiến

thức mới để đáp ứng những thay đổi của thị trƣờng.

- Trang bị và nâng cao những kỹ năng cần thiết cho cán bộ, công nhân

viên đáp ứng nhu cầu công việc.

Hàng năm, Công ty thƣờng có sự đổi mới về máy móc thiết bị mới hiện

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

đại nên luôn cần lực lƣợng lao động có trình độ cao, do đó công tác đào tạo

lại và đào tạo mới luôn đƣợc tiến hành. Trong những năm qua Công ty đã tiến

hành nhiều hình thức đào tạo phong phú, đa dạng nhƣ: đào tạo cơ bản dài hạn,

đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dƣỡng nâng

cao nghiệp vụ các chuyên ngành với quy mô từng đơn vị có nhu cầu, ở cả

trong nƣớc và ngoài nƣớc.

Nâng cao công tác đào tạo tại Công ty

- Việc đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ năng lực cho ngƣời lao động

phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của Công ty. Từ đó đánh giá chính xác

nhu cầu hiện tại và những mục tiêu của những năm tiếp theo.

- Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của Công ty, cử

cán bộ đi học khoá nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc, nâng cao trình độ nghiệp

vụ của các phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thành thạo máy vi tính.

- Đồng thời cũng tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý giỏi có cơ hội

thăng tiến.

- Để có đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

vững vàng nhƣ mong muốn thì Công ty cần có kế hoạch đào tạo để đáp ứng

yêu cầu đòi hỏi của công tác quản lý.

- Đối với những cán bộ, công nhân viên có chuyên môn nghiệp vụ thì

phải có kế hoạch, chƣơng trình cụ thể đặt ra để bồi dƣỡng cho cán bộ vào các

kỳ đến hạn xét bậc lƣơng.

- Thực hiện công tác giáo dục tƣ tƣởng, đạo đức để họ có trách nhiệm,

yêu thích công việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của

Công ty.

- Đề bạt những cán bộ, công nhân viên có tài năng, có chế độ thƣởng,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

phạt rõ ràng, công bằng đó là yếu tố kích thích sự cống hiến của mình đối với

Công ty.

- Những cán bộ, công nhân viên có kinh nghiệm hƣớng dẫn cho những

nhân viên mới.

Một số biện pháp cụ thể công tác đào tạo tại Công ty

- Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng và sử dụng cán

bộ nhằm mục đích động việc khuyến khích cán bộ, công nhân viên tích cực

học tập, thu nhiều kết quả để xây dựng và phát triển Công ty.

- Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển ấn định với các mục tiêu đào tạo

cụ thể, lựa chọn phƣơng pháp và phƣơng tiện thích hợp. Hàng năm, cần thiết

lập lại bảng kinh phí đầu tƣ cho công tác đào tạo và bồi dƣỡng nhân sự.

- Cần lựa chọn kỹ cán bộ, công nhân viên cần thiết cho công tác đào tạo,

bồi dƣỡng; tránh đào tạo tràn lan gây ra hiện tƣợng thiếu kinh phí. Cần tránh

hiện tƣợng cán bộ đi học chỉ để lấy bằng cấp nhƣ thực tế vần phổ biến ở một số

doanh nghiệp vừa và nhỏ. Để làm tốt công tác này Công ty cần theo dõi và

giám sát chặt chẽ quá trình học tập thông qua liên hệ với cơ sở đào tạo nhƣ:

điểm danh, kiểm tra bất chợt…

- Đối với công tác đào tạo trong nƣớc: mở các lớp học quản lý kinh tế cho

cán bộ; mở các hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ cán bộ, công

nhân viên.

- Đào tạo ngoài công ty: gửi cán bộ có năng lực, triển vọng đi học những

khóa học về lý luận nghiệp vụ kinh tế, cử đi học cao học, đại học văn bằng

hai, tại chức.

- Đào tạo ở nƣớc ngoài: Công ty cần thƣờng xuyên gửi cán bộ quản lý

tham dự các khóa học ngắn hạn và dài hạn ở nƣớc ngoài nhằm nâng cao trình

độ chuyên môn, ngoại ngữ…

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

- Thành lập các nhóm kiểm tra trong lĩnh vực đào tạo kiểm tra các giảng

viên, nội dung, việc tuân thủ, chấp hành quy chế về đào tạo của Công ty...

4.2.4. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động

lực cho nguồn nhân lực

Bên cạnh những thành tựu đáng kể về sản xuất kinh doanh đã đạt đƣợc

trong những năm qua, Công ty vẫn còn một số tồn tại nhƣ: thời gian lao động

còn lãng phí, năng suất lao động chƣa cao, đó có thể là do Công ty chƣa có

đƣợc các biện pháp hữu hiệu nhằm khuyến khích và thúc đẩy ngƣời lao động

đƣa ra các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật. Để khắc phục các vấn đề còn tồn tại

của Công ty, Ban lãnh đạo Công ty cần làm tốt hơn nữa các cơ chế chính sách

tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, tạo hứng thú trong công việc, làm

việc có hiệu quả, đƣa ra nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng

suất lao động, đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao cho Công ty. Một số

đề xuất để xây dựng chính sách tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣ sau:

Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công

nhân viên một cách hợp lý.

- Để nâng cao hiệu quả kinh doanh đòi hỏi Công ty phải luôn quan tâm

nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của mình, phải khuyến khích và có chế

độ ƣu đãi đặc biệt đối với những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao.

- Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng theo hƣớng: đảm bảo hài hòa lợi ích

của Công ty và ngƣời lao động, ƣu tiên thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động,

đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong chính sách trả lƣơng; Xây dựng hệ

thống thang lƣơng, bảng lƣơng theo từng nhóm chức danh, công việc cụ thể,

trên cơ sở yêu cầu trình độ chuyên môn, mức độ phức tạp của công việc, mức

tiêu hao thể lực, trí lực của ngƣời lao động.

- Xây dựng một mức lƣơng cơ bản, sao cho trả công xứng đáng với sức

lao động mà ngƣời lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy đƣợc cán bộ, công nhân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

viên lao động với hiệu quả cao hơn.

- Nhân viên sẽ đƣợc thƣởng với mức thu nhập gia tăng nếu cá nhân đó

vƣợt mức kế hoạch, thay vì thƣởng chung cho cả nhóm làm việc nhƣ trƣớc,

Công ty không chỉ trả lƣơng tăng thêm khi năng suất lao động tăng, mà còn

phải trả tăng thêm khi nâng cao chất lƣợng công việc chẳng hạn nhƣ: giảm

phế phẩm, tiết kiệm tiêu hao vật tƣ, có phát minh sáng kiến mới có lợi cho

công việc.

- Ngoài ra việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của

ngƣời lao động thì phải phản ánh đƣợc chất lƣợng, số lƣợng lao động thực tế

của ngƣời lao động do tập thể bàn bạc và quyết định một cách dân chủ, việc

đƣa các chỉ tiêu đánh giá bằng phƣơng pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ

thể sẽ giúp cho việc thƣởng đúng ngƣời đúng việc.

Đổi mới chế độ khen thưởng

+ Thay vì khen thƣởng dựa nhiều trên ngày công lao động, Công ty cần

kết hợp với việc đánh giá phân loại để đƣa ra chính sách khen thƣởng phù

hợp. Mức thƣởng phải tƣơng xứng với sức lao động bỏ ra để hoàn thành công

việc mang lại hiệu suất cao cho Công ty;

+ Đổi mới công tác khen thƣởng: Đối với những cá nhân, tập thể hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ của Công ty nên có những hình thức khen thƣởng

nhƣ: thƣởng tiền, bằng khen, biểu dƣơng trƣớc toàn Công ty và là căn cứ để

khuyến khích họ hoàn thành tốt hơn những nhiệm vụ đƣợc giao. Xác lập các

nội dung của công tác thi đua, khen thƣởng, tiêu thức xét thƣởng một cách

chính xác và kịp thời nhằm tạo động lực vật chất và tinh thần cho ngƣời lao

động, xây dựng phong trào thi đua sôi nổi, lành mạnh, mang lại hiệu quả kinh

tế cao cho Công ty.

- Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ, công nhân viên của Công ty:

hiện nay các hoạt động phúc lợi của Công ty đã có kết quả khá tốt, đảm bảo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

quyền lợi cho ngƣời lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc, đó là các

hoạt động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho ngƣời lao động đòi

hỏi Công ty phải duy trì và phát triển nhiều hơn công tác này.

- Bên cạnh các chế độ trả lƣơng và phúc lợi xã hội, Công ty cần có các

hình thức khác nhƣ thƣởng phạt kịp thời đối với những ngƣời hoàn thành tốt

công việc, nhiệm vụ đƣợc giao, có vậy mới khuyến khích đƣợc họ, động viên

đƣợc tinh thần tự giác cao của họ để kịp thời động viên khen thƣởng những

lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo trong công việc, đem lại hiệu quả

cao cho hoạt động kinh doanh của Công ty.

- Ngoài việc xây dựng những chính sách khen thƣởng, Công ty cần phải

đƣa ra các chế tài xử phạt, các qui chế trong làm việc. Phải thiết lập những

hình thức kỉ luật kịp thời với những ai thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi

phạm kỷ luật, hoặc làm thất thoát tài sản Công ty.

Không xét thƣởng thi đua đối với những cán bộ thƣờng xuyên bỏ bê

công việc, đi muộn về sớm, chất lƣợng công việc thấp, thiếu tinh thần trách

nhiệm trong công việc đƣợc giao.

Không đƣợc hƣởng lƣơng thƣởng trong các trƣờng hợp sau: bị xử lý kỷ luật

khiển trách. Vi phạm chính sách pháp luật Nhà nƣớc hoặc quy chế, nội quy của

Công ty, nghỉ việc không đƣợc hƣởng lƣơng trong những ngày nghỉ việc.

Nếu tái phạm quá nhiều lần có thể bị: giáng chức, chuyển công tác…nhƣng

nếu sau khi nhận công tác mới vẫn tiếp tục vi phạm sẽ tùy mức độ nặng nhẹ sẽ bị

sa thải.

4.2.5. Hoàn thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và

quan hệ lao động hài hòa

Tâm lý ngƣời lao động ai cũng muốn đƣợc làm việc trong môi trƣờng và

điều kiện tốt, an toàn. Trong những năm qua Công ty đã rất chú ý đến công

tác đảm bảo an toàn cho ngƣời lao động nhằm tạo ra môi trƣờng làm việc tốt

nhất để ngƣời lao động có thể yên tâm công tác. Công ty luôn xác định rằng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

điều kiện làm việc tốt, đảm bảo an toàn cho ngƣời lao động sẽ là điều kiện

đảm bảo và tăng năng suất lao động. Điều kiện làm việc tác động đến ngƣời

lao động trên nhiều mặt, nó quyết định mức độ và khả năng làm việc, tình

trạng sức khỏe của ngƣời lao động. Vì vậy để nâng cao năng suất lao động,

đảm bảo điều kiện làm việc, tạo điều kiện cho ngời lao động yên tâm công tác

và cống hiến hết mình thì hoàn thiện mội trƣờng và điều kiện làm việc, đảm

bảo tốt an toàn lao động là điều cần hết sức chú trọng.

Cần xây dựng một tập thể đoàn kết. Đây là một trong những nội dung hết

sức quan trọng, trong công tác cán bộ có đoàn kết thống nhất thì mới hoàn

thành đƣợc nhiệm vụ chung của doanh nghiệp. Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo

đơn vị phải thƣờng xuyên quan tâm, tạo cho mọi ngƣời ý thức làm việc tập

thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác.

Phát hiện những mâu thuẫn nảy sinh giữa các cá nhân bên trong doanh nghiệp

để kịp thời giải quyết, thƣờng xuyên để mọi ngƣời gắn bó với nhau cùng phấn

đấu. Có nhƣ vậy nhân viên mới có điều kiện làm việc tốt và dốc sức thực hiện

nhiệm vụ của doanh nghiệp.

Cần xây dựng tác phong công nghiệp cho ngƣời lao động: Đó là phải xây

dựng nội quy lao động, bản nội quy đó phải đúng luật, chặt chẽ nhƣng không

nghiệt ngã để giữ kỷ luật, tác phong công nghiệp.

Đối với cán bộ quản lý tác phong công nghiệp đƣợc đo bằng tính sáng

tạo, sự nhiệt tình, năng động trong công việc và trong sự phát triển của Công

ty. Cƣ xử đúng mức, quan tâm đến lợi ích chính đáng của cấp dƣới.

Tạo điều kiện thuận lợi trong môi trƣờng làm việc cho mọi công nhân

viên của Công ty. Cải thiện điều kiện làm việc, cảnh quan môi trƣờng.

Thƣờng xuyên tổ chức các phong trào thi đua lao động và sáng tạo.

Đầu tƣ chiều sâu vào máy móc trang thiết bị mới đồng bộ để đem lại

hiệu quả, chất lƣợng công việc và đảm bảo an toàn lao động. Công ty có thể Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

trang bị cho nhân viên một số các phƣơng tiện thông tin cần thiết nhƣ hỗ trợ

tiền mua máy tính sách tay, trợ cấp chi phí điện thoại di động.v.v…

KẾT LUẬN

Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan

trọng, quyết định phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp. Mỗi doanh

nghiệp đều phải có những chính sách ƣu tiên trong việc xây dựng và phát

triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc

hình thành và phát triển thông qua quá trình đào tạo, tích lũy kiến thức, kỹ

năng kinh nghiệm và thực tế sử dụng, đãi ngộ, trọng dụng. Đó là một quá

trình liên tục, cần đƣợc theo dõi chặt chẽ và ở mỗi giai đoạn cần có những

giải pháp thích hợp.

Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động

của tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải đƣợc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

thực hiện đồng bộ từ công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực.

Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG đang từng bƣớc phát triển

để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Nguồn lao động của Công ty trong

những năm qua có xu hƣớng tăng nhanh về số lƣợng. Tuy nhiên, trình độ,

chất lƣợng, cơ cấu chƣa đồng bộ và còn có những mặt hạn chế. Còn chƣa có

những giải pháp hữu hiệu để đảm bảo chất lƣợng một cách bền vững, chính sách

sử dụng đãi ngộ, trọng dụng nhân lực còn chƣa phù hợp với thực tế.

Để nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực, đặc biệt là phát huy đƣợc

tài năng, trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên để họ góp phần xây dựng

và phát triển Công ty mạnh mẽ hơn, Công ty cần đổi mới công tác quy hoạch

cán bộ, phân công lao động hợp lý, đổi mới công tác đào tạo, xây dựng chính

sách tạo động lực cho ngƣời lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp

mang đậm bản sắc Công ty trong các năm tiếp theo.

Từ thực trạng phân tích, tìm ra những nguyên nhân yếu kém, đúc kết đƣợc

các bài học kinh nghiệm thực tiễn; trên cơ sở mục tiêu, phƣơng hƣớng của Ban

Lãnh đạo Công ty, luận văn đã đề xuất các giải pháp cơ bản để nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phẩn Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

Để hoàn thành luận văn này, cùng với sự làm việc nghiêm túc, nỗ lực

của bản thân, tác giả đã nhận đƣợc sự ủng hộ, quan tâm, giúp đỡ của Ban

Lãnh đạo Công ty cổ phẩn Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG, Trƣờng Đại học

Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, Khoa sau đại học, các thầy giáo,

cô giáo đã hƣớng dẫn, giảng dạy. Đặc biệt là TS. Nguyễn Mạnh Hùng, ngƣời

trực tiếp giúp đỡ, hƣớng dẫn trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thiện luận

văn và các bạn bè, đồng nghiệp đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp thông tin,

số liệu điều tra trong quá trinh nghiên cứu luận văn. Tác giả xin đƣợc trân

trọng cảm ơn.

Tuy nhiên, đề tài đƣợc thực hiện trong điều kiện vừa học tập, vừa công

tác, thời gian nghiên cứu không nhiều, những vấn đề nêu trong luận văn sẽ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả kính mong sự đóng góp giúp đỡ của

các thầy cô giáo và hội đồng khoa học và sẽ tiếp tục nghiên cứu để bổ sung và

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

hoàn thiện.

100

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), giáo trình: Kinh tế nguồn

nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

2. Trần Kim Dung (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Thống

kê, Hà Nội.

3. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con ngƣời ở

Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

4. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009) “Quản lý Nguồn nhân lực

trong tổ chức” – NXB Giáo dục.

5. Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội,

Hà Nội.

6. Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, NXB

Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.

7. Vũ Bá Thể (2005), Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, NXB

Đại NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

8. Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình: Nguồn nhân lực, trƣờng Đại học Lao động

- Xã hội.

9. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996), Phát triển

nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta, NXB Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

10. Các báo cáo của Công ty CP Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG, Trang Web

Công ty: http://www.tng.vn/gioi-thieu/139/Chien-luoc-kinh-doanh.html

(ngày 05 tháng 05 năm 2014).

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

101

PHỤ LỤC

PHIẾU ĐÁNH GIÁ

PHIẾU HỎI PHỤC VỤ CHO VIỆC ĐÁNH CÔNG TY CP GIÁ CHẤT LƢỢNG VÀ CÁC CHẾ ĐỘ ĐẦU TƢ & THƢƠNG DÃI NGỘ ĐỐI VỚI CBCNV TẠI CÔNG MẠI TNG TY CP ĐẦU TƢ & THƢƠNG MẠI TNG

Xin chào các Anh/Chị!

Nhằm mục đích thu thập thông tin phục vụ cho việc đánh giá chất lƣợng

CBCNV, việc đảm bảo chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động, những ý kiến

đóng góp về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, trang thiết bị và mức độ gắn

bó của CBCNV với Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG. Từ đó,

giúp Công ty không ngừng cải tiến, đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân

lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và tạo điều kiện để CBCNV yên tâm làm

việc và gắn bó lâu dài. Rất mong Anh/Chị dành thời gian để trả lời một số câu

hỏi sau và đóng góp ý kiến một cách trung thực, thẳng thắn. Các ý kiến đóng

góp của Anh/Chị là thông tin rất hữu ích cho chúng tôi.

A. THÔNG TIN CÁ NHÂN

1. Họ và tên ………………………………………………….

…………………………………………………. 2. Giới tính

…………………………………………………. 3. Tuổi

B. NỘI DUNG

Trình độ học vấn: Đánh dấu (X) vào các ô trống thích hợp.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Tiến sỹ Cao đẳng

102

Thạc sỹ Trung cấp

Đại học Lao động phổ thông

1. Trình độ ngoại ngữ:

Tiếng Anh A B C Khác

Tiếng Nga

Tiếng Pháp

Ngoại ngữ khác

2. Đồng chí đƣợc tuyển vào Công ty theo hình thức nào?

Thi tuyển

Xét tuyển

Đƣợc mời

Hình thức khác

3. Khi tuyển dụng nhân viên đồng chí sẽ chọn nguồn nào?

Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

4. Đồng chí thấy công việc hiện tại có phù hợp với chuyên ngành đào tạo

không?

Rất phù hợp

Khá phù hợp

Phù hợp bình thƣờng

Ít phù hợp

Không phù hợp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

5. Nếu đƣợc lựa chon, đồng chí muốn tham gia lớp đào tạo nào nhất?

103

1 Lớp nâng cao kỹ năng chuyên môn

2 Lớp quản lý chất lƣợng

3 Lớp kỹ năng giao tiếp

4 Lớp quản trị doanh nghiệp

5 Lớp Marketting

6. Đồng chí thấy các điều kiện làm việc đƣợc Công ty đảm bảo nhƣ thế nào?

1 Đảm bảo rất đầy đủ

2 Khá đảm bảo

3 Đảm bảo bình thƣờng

4 Kém đảm bảo

5 Không đảm bảo

7. Đồng chí có quan tâm đến tác phong làm việc của ngƣời lao động?

1 Rất quan tâm

2 Khá quan tâm

3 Quan tâm bình thƣờng

4 Ít quan tâm

5 Không quan tâm

7. Theo đồng chí, trang phục làm việc có quan trọng đối với việc xây dựng

văn hóa doanh nghiệp?

1 Rất quan trọng

2 Khá quan trọng

3 Quan trọng bình thƣờng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

4 Ít quan trọng

104

5 Không quan trọng

9. Đồng chí có quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài trong Công ty?

1 Rất quan tâm

2 Khá quan tâm

3 Quan tâm bình thƣờng

4 Ít quan tâm

5 Không quan tâm

10. Làm việc ở Công ty, đồng chí thấy cơ hội phát triển của mình nhƣ thế

nào?

1 Phát triển rất tốt

2 Phát triển khá

3 Phát triển bình thƣờng

4 Kém phát triển

5 Không phát triển đƣợc

C. Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ

I Kết quả trả lời

g n ờ ƣ h t

m â t

Đánh giá mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài và tác phong của ngƣời lao động

m â t

n a u q

t Í

t ấ R

á h K

m â t n a u q g n ô h K

h n ì b m â t n a u Q

Xin vui lòng cho biết mức độ quan tâm với mỗi nội dung sau đây bằng cách khoanh tròn vào các con số

Rất quan tâm: 1 Khá quan tâm: 2 Quan tâm bình thƣờng: 3 Ít quan tâm: 4 Không quan tâm: 5

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

I.1 1 2 4 5 3 Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty

105

1 2 3 4 5 I.2 Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của ngƣời lao động

p ế i t

g n ă n

h n a o d

ỹ k

o a i g

g n ợ ƣ l t ấ h c

ị r t

g n i t e k r a

o a c

ý l

g n ă n

p ệ i h g n

n ả u q

n ô m n ê y u h c

ỹ k

g n â n

n ả u q

M p ớ L

p ớ L

Kết quả trả lời II

1 2 4 5 3 Đánh giá nhu cầu tham gia các khóa đào tạo Xin vui lòng cho biết nhu cầu tham gia các khóa học đào tạo bằng cách khoanh tròn vào các con số Lớp nâng cao kỹ năng chuyên môn: 1 Lớp quản lý chất lƣợng: 2 Lớp kỹ năng giao tiếp: 3 Lớp quản trị doanh nghiệp: 4 Lớp Marketing: 5 Nhu cầu tham gia các khóa đào tạo của ngƣời lao động

ủ đ

g n ờ ƣ h t

III Kết quả trả lời

y ầ đ

h n ì b

o ả b m ả đ

á h K

o ả b m ả đ m é K

o ả b m ả đ g n ô h K

o ả b m ả Đ

Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc của Công ty Xin vui lòng cho biết ý kiến về việc đảm bảo điều kiện làm việc tại Công ty bằng cách khoanh tròn vào các con số

Đảm bảo rất đầy đủ: 1 Khá đảm bảo: 2 Đảm bảo bình thƣờng: 3 Kém đảm bảo: 4 Không đảm bảo: 5

3 1 2 4 5 Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc của Công ty

D. Kiến nghị của Anh/Chị với Công ty

…………………………………………………………………………………

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

…………………………………………………………………………………

106

…………………………………………………………………………………

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

XIN TRÂN TRỌNG CẢM ƠN!

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Thông tin mẫu về giới tính ............................................................. 39

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013 ......... 55

MỞ ĐẦU

STT

Chỉ tiêu

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

So sánh

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

Số tuyệt đối Số tƣơng đối %

Chỉ tiêu

12/11 13/12 12/11

13/12

Số ngƣời

Tỷ lệ %

Số ngƣời

Tỷ lệ %

Số ngƣời

Tỷ lệ %

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ %

STT

Nhóm bệnh

Năm 2011 4

Năm 2012 3

Năm 2013 3

Tổng

30

28

24

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

STT

Chỉ tiêu

Loại sức khỏe

I

II

III

IV

Giới tính

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Chỉ tiêu

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

So sánh

Số tuyệt đối Số tƣơng đối %

Tổng LĐ

Trên đại học

Đại học

Cao Đẳng

Trung cấp

STT

Năm

CBCNV trong Công ty Từ 3 - dƣới 5 năm 154

Thu nhập = Tiền lƣơng + Thƣởng + Phụ cấp + Tiền bồi dƣỡng – Khấu trừ

PHỤ LỤC

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu