BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LƯU THỊ HUẾ
NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH
Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. HOÀNG MAI
Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thị Thu Vân
Phản biện 2: PGS.TS Phùng Đình Mẫn
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học
viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp B201, Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận
văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia.
Số: 201- Đường Phan Bội Châu - TP Huế - tỉnh Thừa Thiên Huế
Thời gian: vào hồi 10 giờ 45 ngày 21 tháng 9 năm 2018
Mở đầu
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Ngày nay, đất nước ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa
- Hiện đại hóa và đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Đảng
và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm tới việc xây dựng và hoàn thiện
nhà nước pháp quyền XHCN trong sạch, vững mạnh, hoạt động có
hiệu lực, hiệu quả. Trong bộ máy Nhà nước, cán bộ, công chức phải
thật sự là công bộc tận tụy, phục vụ nhân dân. Đội ngũ công chức
trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước trong quản lý xã hội, đảm
bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của
nền hành chính. Muốn vậy, phải xây dựng và phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức có trình độ chuyên môn, có năng lực quản lý và có
phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì trách nhiệm của mình
trước công vụ là yêu cầu cấp thiết để xây dựng một nền hành chính
trong sạch, vững mạnh. Trong điều kiện cải cách hành chính, hướng
tới xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch và từng bước
hiện đại hóa thì vấn đề xây dựng đội ngũ công chức có năng lực
chuyên môn và đạo đức công vụ càng có ý nghĩa quyết định hơn bao
giờ hết mà nó cần được nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của nền
hành chính là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu
trong chiến lược xây dựng nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước ta
trong thời kỳ đổi mới. Quan điểm của Đại hội XI là “xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong
tình hình mới” [23, tr.252]; Đại hội XII đề cập đến “chú trọng công
tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” [24, tr.180]. Một trong
những trọng tâm của CCHC trong Chương trình tổng thể CCHC nhà
1
nước giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ là cải cách chế độ công
vụ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với đầy đủ phẩm
chất và năng lực tương xứng [16].
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung
và công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng
đã tích cực tham mưu, hoạch định các chính sách phát triển kinh tế,
văn hóa - xã hội, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, ổn định xã
hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân trên địa
bàn tỉnh. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ công
chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình vẫn còn tồn
tại nhiều vấn đề bất cập, hạn chế. Do đó việc nâng cao năng lực công
chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng
Bình giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết và cấp bách.
Vì vậy, học viên chọn đề tài “Nâng cao năng lực công chức
nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng
Bình” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn này với mong muốn vận
dụng những kiến thức lý luận đã học được vào phân tích, đánh giá
được năng lực đội ngũ công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh
Quảng Bình để đề ra phương hướng, các giải pháp khắc phục những
khó khăn, yếu kém, hạn chế nhằm góp phần xây dựng đội ngũ công
chức nữ ở các CQCM thuộc UBND tỉnh có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ vững vàng, năng lực và thái độ thực thi công vụ tốt, đáp
ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trên thực tế ở nước ta, các nhà nghiên cứu khoa học đã có
một số công trình nghiên cứu về vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói
chung và năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng góp phần rất
2
lớn vào công cuộc cải cách hành chính của Nhà nước. Điều đó được
thể hiện qua nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã được
công bố liên quan đến vấn đề này dưới các góc độ khác nhau như:
PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên
cứu về cán bộ, công chức, công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của
cán bộ, công chức trong công vụ”, "Vận dụng một số nội dung của
mô hình quản lý công mới vào cải cách hành chính ở Việt Nam"
“Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của
tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước”. Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực
của cán bộ, công chức”, tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về
lý luận năng lực và cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức.
Đồng thời, tác giả đã nêu rõ vấn đề về phát triển năng lực cho cán
bộ, công chức như vấn đề cần phải nhận biết được những năng lực đã
có (năng lực hiện tại), xác định được năng lực cần có, thông qua đó
xác định những năng lực cần lĩnh hội, phát triển. Từ đó đưa ra một số
biện pháp phát triển năng lực cán bộ, công chức phù hợp với môi
trường HCNN.
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ
biên: Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước; các tác giả của công
trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm
về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa các
căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức nói chung, phát triển đội ngũ này cả về số lượng, cơ cấu và chất
lượng.
3
Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư
tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng
đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ
chức nhà nước số 8/2012. Các tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ
Chí Minh về công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ, công
chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức chuyên nghiệp theo tư
tưởng Hồ Chí Minh như: tinh thông nghiệp vụ, có các kỹ năng thuần
thục để thực thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công chức, có thái độ
làm việc chuyên nghiệp.
TS. Ngô Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn
nhân lực trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội, 2014. Ngoài
việc cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi
dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, cuốn sách đề
cập đến năng lực làm việc, năng lực thực thi công vụ của cán bộ,
công chức, viên chức, phát triển năng lực thực hiện công việc và một
số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta.
TS. Ngô Thành Can có nhiều bài viết về công vụ và trách nhiệm
công vụ, về tổ chức và vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức như:
“Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách hành
chính”; “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan
hành chính nhà nước”; “Thay đổi tổ chức và vai trò của người lãnh
đạo”… Các bài viết của tác giả đã đưa ra một số giải pháp quan
trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức như đổi mới quy
trình, chế độ tuyển dụng công chức, thi nâng ngạch công chức trên
cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử
dụng công chức hợp lý, hiệu quả.
4
GS. TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường
năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. Bài
viết đã đưa ra các giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức
và năng lực quản lý của cán bộ, công chức cấp xã như tiêu chuẩn cán
bộ; chính sách tạo nguồn, chế độ thanh tra, kiểm tra.
Nguyễn Ngọc Hiến (2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách
hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả
cuốn sách đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những
khó khăn, nguyên tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính.
Cải cách đội cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong nội
dung cải cách hành chính của nước ta trong giai đoạn 2010-2020.
Bên cạnh đó còn nhiều tạp chí, bản tin, bài viết, website của
các viện nghiên cứu, các trung tâm thông tin, các văn kiện đã phân
tích một cách có hệ thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn về năng
lực đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức HCNN nói
riêng. Tuy nhiên, chưa có một công trình nào nghiên cứu về nâng cao
năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Quảng Bình. Vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài trên để nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở những lý luận về năng lực đội ngũ công chức nữ
trong các CQCM thuộc UBND tỉnh, qua kết quả phân tích, đánh giá
thực trạng năng lực của công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND
tỉnh Quảng Bình, luận văn đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm
nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức nữ trong các
CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.
3.2. Nhiệm vụ
5
- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực
thực thi công vụ của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh
như: khái niệm, các yếu tố cấu thành, tiêu chí, các yếu tố ảnh hưởng
đến năng lực của công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh.
- Nghiên cứu thực trạng năng lực đội ngũ công chức nữ
trong các CQCM thuộc UBND tỉnh từ đó rút ra một số nguyên nhân,
bài học trong nâng cao năng lực đội ngũ công chức nữ trong các
CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ
công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Quảng Bình đáp ứng yêu cầu chính trị của tỉnh trong những năm tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1.Đối tượng nghiên cứu: Năng lực công chức nữ trong
các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung đánh giá năng lực công chức nữ ở các
CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (bao gồm 19 cơ quan năm
2015, 20 cơ quan từ năm 2016 đến nay) từ 2 cách tiếp cận: thông qua
các yếu tố cấu thành năng lực và thông qua kết quả thực hiện công
việc. Thời gian nghiên cứu từ năm 2015 đến tháng 5 năm 2018.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận: phương pháp duy vật biện chứng, tư
tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ; chủ trương, đường lối của
Đảng, pháp luật Nhà nước về công chức ở các cơ quan HCNN.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu
- Phương pháp điều tra XHH
6
- Phương pháp thống kê toán học
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1.Về lý luận
+ Luận văn hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về
năng lực công chức nói chung và năng lực công chức nữ các CQCM
thuộc UBND tỉnh nói riêng.
+ Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để nghiên cứu về
năng lực của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh. Cụ thể
luận văn làm rõ những đặc điểm, nhiệm vụ của đội ngũ công chức
HCNN và điều kiện khách quan của việc xây dựng đội ngũ công
chức HCNN cấp tỉnh. Trên cơ sở đó, đã hệ thống hoá và xây dựng
các tiêu chí đánh giá năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc
UBND tỉnh.
6.2. Về thực tiễn
+ Luận văn đề xuất một số nhiệm vụ, giải pháp có giá trị
tham khảo cho các nhà quản lý, lãnh đạo ở Quảng Bình trong xây
dựng chính sách, kế hoạch chương tình nhằm nâng cao năng lực của
công chức nói chung, công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND
tỉnh Quảng Bình nói riêng, từ đó xây dựng đội ngũ công chức bảo
đảm đủ số lượng, có cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng thực thi
công vụ.
+ Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong giảng
dạy và học tập cho học sinh, sinh viên và công chức trong các cơ
quan HCNN.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn có kết cấu gồm 3 chương:
7
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực công chức nữ trong
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.
Chương 2: Thực trạng năng lực công chức nữ trong các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp nâng cao
năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Quảng Bình.
8
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ TRONG
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH
1.1. Công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh
1.1.1. Khái niệm:
* Công chức nữ
* Công chức nữ các trong CQCM thuộc UBND tỉnh
Có thể hiểu công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh là
công dân Việt Nam; trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; được tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật, được bổ
nhiệm vào ngạch, bậc cụ thể và làm việc trong các CQCM thuộc
UBND tỉnh.
Công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh là một bộ phận
của công chức HCNN và có đủ đặc điểm, vị trí, vai trò của công
chức HCNN.
1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh
Công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh là "cầu
nối" giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân, nhưng không phải là "vật
mang", là "dây dẫn", là chuyển tải cơ học mà chính là con người có
đủ tư chất, tài năng và đạo đức để làm việc đó. Bởi lẽ, để có thể đem
chính sách của Đảng và Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ
và thi hành, đòi hỏi người cán bộ, công chức nữ phải có một trình độ,
trí tuệ nhất định. Nếu không, trong quá trình thực hiện nhiệm vụ,
9
người cán bộ, công chức nữ sẽ làm sai lệch tinh thần, nội dung của
đường lối, chính sách và khi đó thì thật là nguy hiểm. Ngoài tiêu
chuẩn về trình độ hiểu biết nhất định, người cán bộ, công chức còn
cần phải có tiêu chuẩn khác là phẩm chất và bản lĩnh chính trị. Việc
truyền đạt, giải thích và triển khai thực hiện chính sách của Đảng và
Nhà nước là một việc khó khăn; nhưng khó khăn và phức tạp hơn
nhiều là nắm chắc được tình hình, tâm tư, nguyện vọng chính đáng
của nhân dân, cũng như phản ánh được đúng thực chất của tình hình
để làm căn cứ cho việc tham mưu, hoạch định chính sách.
Đội ngũ công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh là
nguồn lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu
quả hoạt động của bộ máy HCNN, là một trong những nguồn lực
quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH - HĐH đất nước.
Công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh là đội ngũ chủ
yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của địa
phương, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội, tổ chức QLNN và kiểm tra.
Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, vai trò của công chức nữ
các CQCM thuộc UBND tỉnh càng trở nên quan trọng, bởi các lý do
sau:
- Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong
điều kiện mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý có thể
đem lại hiệu quả to lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm
trọng trong tương lai. Do đó, đối với đội ngũ công chức nữ các
CQCM thuộc UBND tỉnh cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng,
về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
10
- Sự phát triển kinh tế - xã hội, cạnh tranh thị trường ngày
càng khốc liệt, đòi hỏi các quyết định quản lý và sự lựa chọn các
phương án tối ưu càng khó khăn và phức tạp hơn.
- Trong điều kiện của nền kinh tế tri thức ngày càng phát
triển, đòi hỏi phải có thông tin nhanh nhạy về kinh tế và quản lý
không chỉ ở trong nước mà cả khu vực và quốc tế, vì vậy đòi hỏi đội
ngũ công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh phải có khả năng,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và tinh thần, trách
nhiệm cao để nắm bắt kịp thời, xử lý tốt công việc của mình.
1.1.3. Đặc điểm công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh
1.1.4. Nhiệm vụ của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh
Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 Chính phủ
quy định các CQCM thuộc UBND tỉnh và công chức các sở chịu
trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND cấp tỉnh trong việc thực
hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn QLNN về ngành, lĩnh vực ở
địa phương và các công việc được phân công hoặc ủy quyền; trả lời
kiến nghị của cử tri, chất vấn của đại biểu hội đồng nhân dân cấp tỉnh
về những vấn đề trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản lý.
Nhiệm vụ của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh là
thực hiện các chức năng QLNN đối với ngành, lĩnh vực trong phạm
vi, lĩnh vực phụ trách ở tỉnh theo quy định của pháp luật.
11
1.2. Năng lực của công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.2.1. Khái niệm
Năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh
là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một công
chức nữ thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao gắn liền
với chức năng, nhiệm vụ của các CQCM thuộc UBND tỉnh.
1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực
- Kiến thức
- Kinh nghiệm công tác
- Kỹ năng nghiệp vụ của công chức nữ các CQCM thuộc
UBND tỉnh
- Thái độ thực thi công vụ
1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức nữ trong các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.3.1. Tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành năng lực của
công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh
1.3.1.1. Trình độ của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh
- Trình độ văn hoá
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Trình độ ngoại ngữ và tin học
- Trình độ lý luận chính trị
- Trình độ quản lý nhà nước
1.3.1.2. Kỹ năng nghiệp vụ của công chức nữ các CQCM
thuộc UBND tỉnh
12
Kỹ năng nghiệp vụ là một trong những tiêu chí quan trọng để
đánh giá năng lực công chức hành chính khi thực thi nhiệm vụ. Xuất
phát từ vai trò, vị trí của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh,
có thể xác định một số kỹ năng cơ bản cho hoạt động thực thi công
vụ mà công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh cần có như sau:
- Kỹ năng tham mưu
- Kỹ năng lập kế hoạch
- Kỹ năng soạn thảo văn bản
- Kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công vụ
- Kỹ năng thu thập thông tin và xử lý thông tin
- Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình
- Kỹ năng phân tích công việc
- Kỹ năng làm việc nhóm
- Kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp
1.3.1.3. Thái độ, ý thức thực thi công vụ
Thái độ, ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ là khía
cạnh quan trọng nhất trong đạo đức công vụ, đòi hỏi công chức nữ
phải đem tất cả sức lực và tâm trí, trung thành với Nhà nước, phục vụ
nhân dân, tôn trọng kỷ luật, có tinh thần trách nhiệm và tránh làm
những việc có hại đến thanh danh công chức hay hại đến hoạt động
của bộ máy nhà nước.
1.3.2. Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức nữ trong
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thông qua kết
quả thực thi công vụ
13
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức nữ trong
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.4.1. Công tác bố trí, sử dụng
1.4.2. Công tác tuyển dụng
1.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
1.4.4. Công tác quy hoạch, luân chuyển
1.4.5. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức nữ
1.4.6. Công tác đánh giá công chức nữ
1.4.7. Môi trường làm việc và văn hóa công sở
1.5. Sự cần thiết, khách quan của việc nâng cao năng lực công
chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh
1.5.1. Yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, xây dựng nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế
Nâng cao năng lực đội ngũ công chức nữ đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước; xây dựng nền kinh tế thị trường
định hướng XHCN là yêu cầu cấp bách, cần thiết trong giai đoạn
hiện nay.
1.5.2. Yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự nghiệp cải cách hành chính.
1.5.3. Xuất phát từ những khuyết điểm, tồn tại, hạn chế hiện
có của đội ngũ công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh
14
Tiểu kết chương 1
Trong Chương 1, luận văn đã khái quát những vấn đề lý luận
cơ bản về công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh; năng lực
công chức và năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND
tỉnh; nêu lên một số yếu tố cấu thành năng lực, yếu tố ảnh hưởng đến
năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh; tiêu chí đánh
giá năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh, từ đó chỉ ra
sự cần thiết khách quan của việc nâng cao năng lực của công chức nữ
các CQCM thuộc UBND tỉnh trong giai đoạn hiện nay.
Những cơ sở lý luận trong Chương 1 là tiền đề để tác giả
luận văn nghiên cứu thực trạng năng lực công chức nữ trong các
CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình ở Chương 2 và đề xuất
phương hướng, giải pháp tốt nhất nhằm nâng cao năng lực của đội
ngũ công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình
nói riêng và công chức hành chính nói chung ở Chương 3 của Luận
văn.
15
Chương 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ TRONG
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1. Giới thiệu khái quát về tỉnh Quảng Bình
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình hiện nay
2.1.3. Ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến
năng lực và nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình
2.2. Khái quát về đội ngũ công chức nói chung và công chức nữ
nói riêng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Quảng Bình
2.2.1. Số lượng
Năm 2015, có 19 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh, năm 2016 đến nay có 20 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh (Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tách ra thành Sở Văn
hóa và Thể thao và Sở Du lịch), cụ thể tổng số cán bộ, công chức
nữ/nam của 20 CQCM thuộc UBND tỉnh từ năm 2015 đến tháng 5
năm 2018 là : năm 2015 :297/1045 ; năm 2016 : 305/1075 ; năm
2017 : 295/1053 ; 5/2018 : 294/1053.
2.2.2. Cơ cấu công chức
2.3. Phân tích thực trạng năng lực công chức nữ các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình
16
2.3.1. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình thông qua các yếu tố cấu
thành năng lực
2.3.1.1. Về trình độ:
- Về trình độ chuyên môn:
- Trình độ lý luận chính trị:
- Trình độ QLNN
- Trình độ tin học
- Trình độ ngoại ngữ:
2.3.1.2. Về kỹ năng
2.3.1.3. Về thái độ
2.3.2. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình thông qua kết
quả thực hiện công việc
Theo thống kê kết quả đánh giá cán bộ, công chức các cơ quan
hành chính nhà nước của tỉnh Quảng Bình năm 2015, trong đó công
chức nữ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm 20,14%; hoàn thành
tốt nhiệm vụ chiếm 79,52%; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn
chế năng lực chiếm 3,1%; không hoàn thành nhiệm vụ chiếm 0,3%.
Năm 2017: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm 21,4%; hoàn thành
tốt nhiệm vụ chiếm 76,5%; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế
năng lực chiếm 1,9%; không hoàn thành nhiệm vụ chiếm 0,2%.
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức
nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình
17
2.4.1. Về bố trí công chức nữ và năng lực, sự phù hợp giữa sở
trường của công chức nữ đối với công việc đang đảm nhận
Theo kết quả khảo sát, có 52% ý kiến cho rằng việc bố trí
công tác của công chức nữ trong cơ quan là hợp lý, 37,5% tương đối
hợp lý, không có ý kiến việc bố trí công tác là không hợp lý và 10%
ý kiến cho là bình thường. Về năng lực, sở trường của công chức nữ
với công việc đang đảm nhiệm, 24,5% ý kiến công việc đang đảm
nhận rất phù hợp với năng lực, sở trường; 58% phù hợp; 17,5% ý
kiến tương đối phù hợp (đối với công chức nữ lãnh đạo, quản lý các
tỷ lệ này tương ứng như sau: 31,07%, 66,99% và 1,94%) và không
có ý kiến công việc đang đảm nhận không phù hợp với năng lực.
Nhìn chung, việc bố trí công chức nữ của các CQCM thuộc
UBND tỉnh cơ bản phù hợp với năng lực, sở trường của bản thân họ;
đây là điều tích cực để cán bộ, công chức phát huy hết năng lực, sở
trường của bản thân để phục vụ cho công tác.
2.4.2. Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo
Theo kết quả khảo sát, có 25% ý kiến cho rằng công việc của
mình đang đảm nhận rất phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo,
51% ý kiến phù hợp, 23% ý kiến tương đối phù hợp và chỉ có 1% ý
kiến không phù hợp.
2.4.3. Về công tác đánh giá công chức nữ hiện nay
2.4.4. Về điều kiện làm việc và thực hiện văn hóa công sở của công
chức nữ tại cơ quan
2.4.5. Đánh giá về mức thu nhập hiện nay của công chức nữ
18
2.4.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực công chức nữ đã tham
dự trong thời gian hơn 3 năm trở lại đây
2.5. Đánh giá, nhận xét về thực trạng năng của công chức nữ
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng
Bình
2.5.1. Ưu điểm
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
Tiểu kết chương 2
Thực trạng năng lực của công chức nữ các CQCM thuộc
UBND tỉnh Quảng Bình được đánh giá trên các lĩnh vực: trình độ
(học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, kiến thức QLNN,
tin học, ngoại ngữ), kỹ năng và mức độ hoàn thành công việc thực
tiễn (mức độ hoàn thành nhiệm vụ; chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành
chính và pháp luật công vụ) nhìn chung tương đối tốt. Tuy nhiên, kết
quả đánh giá năng lực công chức nữ qua phiếu khảo sát do đội ngũ
công chức nữ tự đánh giá cho thấy vẫn còn nhiều vấn đề bất cập
đang đặt ra cần được giải quyết. Từ thực trạng về năng lực công chức
nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, tác giả đã đánh giá
được ưu điểm, những tồn tại, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những
tồn tại, hạn chế đã tác động đến năng lực đội ngũ công chức nói
chung, công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng
Bình nói riêng. Đây là cơ sở cho việc nghiên cứu tìm ra phương
hướng, giải pháp phù hợp để nâng cao năng lực công chức nữ các
CQCM thuộc UBND tỉnh ở Chương 3.
19
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG
LỰC CÔNG CHỨC NỮ TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH
Chương 3
3.1. Phương hướng, mục tiêu
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình
3.2.1. Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ các cơ quan chuyên
môn để cơ cấu lại đội ngũ công chức, đồng thời thực hiện tinh giản
biên chế và nâng cao chất lượng công chức nữ
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức
3.2.3. Chú trọng công tác bố trí, sử dụng công chức nữ
3.2.4. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển công
chức nữ
3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá công chức nữ
3.2.6. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ
3.2.7. Nâng cao tính chuyên nghiệp và trách nhiệm của công
chức nữ trong thực thi công vụ
3.2.8. Thực hiện các chế độ, chính sách, về điều kiện môi
trường, phương tiện làm việc đối với công chức nữ
20
Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về
nâng cao năng lực công chức HCNN trong giai đoạn hiện nay; định
hướng nâng cao năng lực công chức của tỉnh Quảng Bình nói chung
và năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh nói
riêng và một số nguyên nhân ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ
được tổng hợp từ phiếu khảo sát công chức nữ trong các CQCM
thuộc UBND tỉnh, tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực
công chức nói chung và công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh
Quảng Bình nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình
hình mới.
Trong các giải pháp được đưa ra, tác giả nhận thấy rằng đổi
mới công tác đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp trọng tâm nhất để nâng
cao năng lực công chức nói chung và công chức nữ trong các CQCM
thuộc UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng. Đào tạo, bồi dưỡng là các
hoạt động học tập giúp cho công chức nữ có thể thực thi công vụ đạt
kết quả, hiệu quả hơn. Thông qua việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
công chức nữ hiểu về công việc, nắm vững, thực hiện thành thạo kỹ
năng nghề nghiệp và thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình với
tinh thần, thái độ tốt hơn, nâng cao năng lực công chức nữ đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
21
KẾT LUẬN
Mục tiêu của Chương trình tổng thể CCHC giai đoạn 2011 -
2020 là: “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số
lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục
vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; 100% các
cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí
việc làm; chính sách tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức
được cải cách cơ bản”.
Chất lượng thực thi công vụ của công chức nữ phụ thuộc rất
nhiều vào năng lực thực hiện công vụ, phụ thuộc vào trình độ, kiến
thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc. Vì vậy, theo quan
điểm của Kết luận Số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 của Hội nghị lần
thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XI về một số vấn đề về
tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ
sở đã đề cập “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có số lượng hợp
lý, có phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn
nghiệp vụ ngày càng cao, đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ
chính trị và có tiền lương, thu nhập bảo đảm cuộc sống”.
Luận văn đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra và có
những đóng góp nhất định trong việc nâng cao năng lực công chức
nói chung và công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh
Quảng Bình nói riêng, cụ thể là:
Trong phần lý luận, luận văn đã đưa ra các khái niệm, vị trí,
vai trò liên quan đến công chức nữ, năng lực và các tiêu chí đánh giá
năng lực, các yếu tố cấu thành năng lực công chức nữ trong các
CQCM thuộc UBND tỉnh. Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về công
chức nữ, năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh,
22
đề tài đã phân tích, đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ công chức
nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình trong mối quan
hệ với yêu cầu của công việc. Qua khảo sát đánh giá trực tiếp đội
ngũ công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh, luận văn đã
phân tích thực trạng năng lực công chức nữ, đánh giá được mặt
mạnh, mặt hạn chế, làm rõ nguyên nhân làm cho một số yếu tố của
năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng
Bình còn hạn chế so với yêu cầu chung của nền hành chính trong giai
đoạn hiện nay. Luận văn đã đưa ra định hướng, quan điểm và các
giải pháp chủ yếu, cơ bản nhằm nâng cao năng lực công chức nữ
trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Để nâng cao năng lực công chức nói chung và công chức nữ
trong các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng là công việc khó khăn,
phức tạp nhưng cũng là yêu cầu khách quan và cần thiết. Bởi vì, với
bất kỳ loại hình tổ chức nào đều cần những người có năng lực, biết
làm tốt công việc của mình với những kiến thức, kỹ năng và thái độ
đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm. Đối với các CQCM thuộc
UBND tỉnh, năng lực đội ngũ công chức nói chung và công chức nữ
nói riêng có ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến sự bền vững của
nền hành chính, hiệu quả hoạt động của UBND tỉnh, ảnh hưởng đến
lòng tin của nhân dân vào sự nghiệp của Đảng, Nhà nước. Việc thực
hiện đòi hỏi phải có thời gian và sự phối hợp đồng bộ của các cấp ủy
đảng, chính quyền và các ngành, các cấp từ Trung ương đến địa
phương.
Trong phạm vi luận văn, những giải pháp cơ bản mà tác giả
nêu ra được tác giả lựa chọn và đúc kết trên cơ sở công tác xây dựng
23
đội ngũ cán bộ công chức của tỉnh trong những năm qua, vì thế có
những giải pháp không phải hoàn toàn mới; tuy nhiên, theo tác giả
đây là những giải pháp cần thiết để nâng cao năng lực đội ngũ công
chức nói chung và công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh
nói riêng hiện nay. Để thực hiện các giải pháp có hiệu quả phải có
phương pháp triển khai các giải pháp đó một cách cụ thể, linh hoạt,
đồng bộ, phù hợp với điều kiện của tỉnh trong từng giai đoạn cụ thể.
Có như vậy mới nâng cao được năng lực công chức nói chung và
công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng, góp
phần cùng tỉnh thực hiện thành công mục tiêu xây dựng tỉnh Quảng
Bình phát triển nhanh, bền vững, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao
trong giai đoạn Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và thời kỳ hội nhập
kinh tế quốc tế của đất nước.
