Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM



PHAN THỊ ÁNH PHƯỢNG

CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC

VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN DU HỌC SINH VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM



PHAN THỊ ÁNH PHƯỢNG

CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC

VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN DU HỌC SINH VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ

CHƢƠNG 1 – TỔNG QUAN

1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 3

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 3

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................... 5

1.6 Kết cấu của đề tài ................................................................................... 5

CHƢƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Giới thiệu ................................................................................................ 6

2.2 Chất lƣợng sống trong công việc ............................................................ 6

2.2.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lƣợng sống trong công việc ................ 6

2.2.2 Khái niệm chất lƣợng sống trong công việc ..................................... 7

2.2.3 Các thành phần của chất lƣợng sống trong công việc ...................... 9

2.3 Kết quả công việc ................................................................................... 16

2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ................................................... 18

Tóm tắt ..................................................................................................... 22

CHƢƠNG 3 – PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Giới thiệu ............................................................................................. 23

3.2 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................. 23

3.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................ 23

3.2.1.1 Nghiên cứu định tính ............................................................. 23

3.2.1.2 Nghiên cứu định lƣợng .......................................................... 25

3.2.2 Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 27

3.3 Xây dựng thang đo ................................................................................ 28

3.3.1 Thang đo chất lƣợng sống trong công việc .................................... 28

3.3.2 Thang đo kết quả công việc ............................................................ 32

Tóm tắt .................................................................................................. 33

CHƢƠNG 4 – PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Giới thiệu .............................................................................................. 34

4.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .............................................................. 34

4.3 Kiểm định mô hình đo lƣờng ................................................................ 36

4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha .......................... 36

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................. 37

4.3.2.1 Thang đo chất lƣợng sống trong công việc .............................. 38

4.3.2.2 Thang đo kết quả công việc ...................................................... 42

4.3.2.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................ 42

4.4 Phân tích hồi quy .................................................................................. 43

4.4.1 Phân tích tƣơng quan ...................................................................... 43

4.4.2 Phân tích hồi quy ............................................................................ 45

4.4.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy ..... 50

4.5 Sự khác biệt về giá trị trung bình theo đặc điểm cá nhân tham

gia khảo sát .................................................................................................. 53

Tóm tắt ................................................................................................. 55

CHƢƠNG 5 – Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN

5.1 Giới thiệu .............................................................................................. 56

5.2 Ý nghĩa và kết luận ............................................................................... 56

5.3 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp/tổ chức ....................................... 62

5.4 Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................... 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỤC LỤC PHỤ LỤC

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tổng hợp các thành phần trong chất lượng sống trong công việc

(QWL) thông qua những nghiên cứu đã có .................................................... 14

Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu ................................................... 28

Bảng 3.2 : Thang đo các thành phần chất lượng sống trong công việc .......... 31

Bảng 3.3 : Thang đo kết quả công việc ........................................................... 33

Bảng 4.1 : Thống kê mẫu khảo sát .................................................................. 35

Bảng 4.2 : Kết quả kiệm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha ................... 37

Bảng 4.3: Kết quả EFA thang đo chất lượng sống trong công việc ............... 39

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định lại các thang đo bằng Cronbach’s Alpha sau khi

thực hiện EFA QOWL lần 3 ........................................................................... 41

Bảng 4.5: Phân tích hệ số tương quan Pearson ............................................... 44

Bảng 4.6: Tóm tắt mô hình hồi quy bội lần đầu ............................................. 46

Bảng 4.7: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội lần đầu ..................... 46

Bảng 4.8: Thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần đầu ................... 47

Bảng 4:9: Kết quả kiểm định các giả thuyết mô hình nghiên cứu

điều chỉnh ........................................................................................................

......................................................................................................................... 47

Bảng 4.10: Tóm tắt mô hình hồi quy bội lần cuối .......................................... 48

Bảng 4.11 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội lần cuối ............... 49

Bảng 4.12: Thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối ................ 49

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ

HÌNH

Hình 2.1 : Năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống trong công việc tác động

đến kết quả công việc của nhân viên marketing ............................................. 20

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................... 27

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................... 43

Hình 4.2: Kết quả hồi quy .............................................................................. 50

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1 : Đồ thị phân tán .......................................................................... 51

Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ....................................... 52

Biểu đồ 4.3: Biểu đồ tần số P-P ..................................................................... 52

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN

1.1 Lý do chọn đề tài

Công việc được xem như là một phần của cuộc sống vì một phần ba

thời gian trong ngày chúng ta dành cho công việc. Những gì diễn ra tại nơi

làm việc có ảnh hưởng và tác động đến đời sống cá nhân của người nhân viên.

Vì vậy chất lượng sống trong công việc (Quality of work life - QOWL) là một

phần quan trọng mang lại chất lượng cuộc sống tốt đẹp cho mỗi cá nhân. Chất

lượng sống trong công việc là một khái niệm mặc dù ra đời hơn ba thập kỷ

qua nhưng vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ, nhất là với thị trường lao

động Việt Nam. Theo Sirgy & ctg (2001) Chất lượng sống trong công việc là

mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với một tập nhu cầu của con người

(saticsfaction with a set of human needs) khi làm việc cho doanh nghiệp.

Ngày nay nhân viên làm việc không chỉ bằng các nhu cầu cơ bản của con

người như nhu cầu an toàn, nhu cầu kinh tế và gia đình mà còn đòi hỏi được

thỏa mãn các nhu cầu cao hơn, đó là nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng,

nhu cầu thể hiện, nhu cầu tri thức và nhu cầu sáng tạo.

Có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới nghiên cứu về ảnh hưởng của chất

lượng sống trong công việc đến kết quả công việc. Chất lượng sống trong

công việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp vì nó liên

quan mật thiết với kết quả công việc và lòng trung thành của họ đối với công

việc (Korunka & ctg 2008; Rego & Cunha 2008). Các nghiên cứu của

Majumdar & ctg (2012); Law & May (1998); May & ctg (1999) đã chỉ ra

cách mà chất lượng sống trong công việc cải thiện kết quả làm việc của cá

nhân cũng như kết quả hoạt động của tổ chức. Tại Việt Nam có đề tài nghiên

cứu của Thái Kim Phong (2011) nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng sống

trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, và nghiên cứu

của Nguyen & Nguyen (2011) về năng lực tâm lý của nhân viên và chất lượng

sống trong công việc của nhân viên marketing.

Quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra một cách

nhanh chóng, nó đòi hỏi mỗi quốc gia cũng như doanh nghiệp phải nỗ lực

không ngừng để nâng cao hiệu quả hoạt động. Từ nhu cầu đó, giáo dục cũng

dần từng bước hòa nhập với thế giới thông qua con đường du học. Theo thống

kê của Cục Đào tạo với nước ngoài (Bộ Giáo dục và Đào tạo), nước ta hiện có

trên 100.000 du học sinh theo học tại 49 quốc gia, vùng lãnh thổ, trong đó

khoảng 90% đi học bằng kinh phí tự túc. Úc là quốc gia có nhiều du học sinh

Việt Nam nhất (khoảng 25.000 người), xếp thứ nhì là Mỹ (14.888 người), kế

tiếp là Trung Quốc (12.500), Singapore (7.000), Anh (6.000), Pháp (5.540),

Nga (5.000), Nhật Bản (3.500). Du học sinh thường chọn những trường có uy

tín tại các nước phát triển, vì vậy chi phí du học cao hơn rất nhiều so với việc

học tại Việt Nam. Số tiền đầu tư cho du học trong 1 năm từ 20.000 – 100.000

đô la Mỹ, kèm theo đó là thời gian, nỗ lực để thích nghi hòa nhập với môi

trường và văn hóa nước sở tại. (Báo điện tử www.giaoducdaotao.com)

Thông thường chúng ta nghĩ rằng mức lương các doanh nghiệp trả cho

các nhân viên là du học sinh Việt Nam thường cao hơn so với mặt bằng lương

chung đối với nhân viên học tập tại Việt Nam. Nhưng theo một khảo sát của

công ty nhân sự SHD, đối với nhóm du học sinh đã tốt nghiệp trở về Việt

Nam, 87% gặp nhiều khó khăn về yếu tố văn hóa doanh nghiệp, môi trường

làm việc tại các doanh nghiệp (đa quốc gia, liên doanh và công ty Việt Nam),

83% chưa hài lòng về chuyện lương, thưởng. (Báo điện tử www.amec.com).

Vậy những du học sinh Việt Nam sau khi tốt nghiệp chương trình học

và quay về nước làm việc có chất lượng sống trong công việc như thế nào?

Nhà quản lý có thể làm gì để nâng cao kết quả làm việc đối với nhân viên du

học sinh Việt Nam? Làm thế nào để đóng góp của nguồn nhân lực này cho tổ

chức là lớn nhất? Có thể tác động đến các yếu tố của chất lượng sống trong

công việc để tăng hiệu quả làm việc của nhân viên là du học sinh Việt Nam

hay không? Vấn đề đặt ra là cần thực hiện khảo sát, xác định các yếu tố cấu

thành chất lượng cuộc sống trong công việc và đánh giá mức độ ảnh hưởng

của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc. Các nghiên cứu

về chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc ở Việt nam hiện

nay còn khá ít, và chưa có nghiên cứu nào về chất lượng sống trong công việc

thực hiện nghiên cứu với đối tượng khảo sát là du học sinh Việt Nam. Vì lí do

đó, đề tài “Nghiên cứu chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc

của nhân viên du học sinh Việt Nam” được chọn để nghiên cứu.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua khảo sát với 219 nhân viên du học sinh Việt Nam đang làm

việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp, tổ chức thuộc nhiều ngành nghề

khác nhau trên cả nước, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: Đo lường

ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng sống trong công việc đến kết quả công

việc của nhân viên là du học sinh Việt Nam. Để đạt được mục tiêu này thì đề

tài cần trả lời được 2 câu hỏi

1. Các thành phần đại diện cho chất lượng sống trong công việc là gì?

2. Chất lượng sống trong công việc có tác động như thế nào đến kết

quả công việc?

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: chất lượng sống trong công việc và kết quả công

việc

Đối tượng khảo sát: Các nhân viên (nhân viên, chuyên viên, quản lý

không bao gồm quản lý lãnh đạo cấp cao) du học sinh Việt Nam đang làm

việc tại các doanh nghiệp, tổ chức thuộc các ngành nghề khác nhau tại Việt

Nam. Trong đó du học sinh Việt Nam được hiểu ở đây là: người Việt Nam,

từng có thời gian học tập và hoàn thành các chương trình học từ đại học trở

lên tại nước ngoài.

Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các tổ chức và

doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam.

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp

là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về chất lượng sống trong công

việc, lý thuyết về kết quả công việc đã có để hình thành mô hình nghiên cứu.

Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu để điều

chỉnh cách đo lường, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam.

Kết quả của nghiên cứu định tính là tác giả xây dựng được Bảng câu hỏi

phỏng vấn chính thức

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả tiếp tục thực hiện đề tài

nghiên cứu định lượng. Thông tin, dữ liệu được thu thập thông qua việc điều

tra, khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn gửi đến các nhân viên du

học sinh đang làm việc tại Việt Nam. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính

thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện bao gồm 219 nhân

viên du học sinh Việt Nam đang làm việc cho nhiều loại hình doanh nghiệp/tổ

chức tại Việt Nam.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm đánh giá

sơ bộ lại các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan,

kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy và phân tích hồi quy và các phân

tích khác để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Giúp cho nhà quản trị thấy được mối quan hệ giữa các yếu tố chất lượng

sống trong công việc với kết quả công việc, đồng thời hiểu được những hành

vi, mong đợi của nhân viên đối với tổ chức và công việc.

Nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển môi trường làm việc, tạo ra

môi trường làm việc lành mạnh, khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả,

thể hiện năng lực cá nhân tạo ra nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp.

1.6 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài như sau:

- Chương 1: Tổng quan

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

- Chương 5: Ý nghĩa và kết luận

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Giới thiệu

Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến chất

lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức.

Trong chương này cũng xem xét đến các nghiên cứu thực nghiệm trước đây

trên thế giới về sự liên hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả

công việc của nhân viên trong tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho

việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.

2.2 Chất lƣợng sống trong công việc

2.2.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lƣợng sống trong công việc

Vào cuối những năm 1960 thuật ngữ chất lượng sống trong công

việc (Quality of working/work life – QWL) bắt đầu phát triển (Martel &

Dupis, 2006) nhấn mạnh đến yếu tố con người trong công việc bằng cách

tập trung vào chất lượng của mối quan hệ giữa người công nhân và môi

trường làm việc. Ivring Bluestone, nhân viên của hãng General Motor,

đã đưa ra thuật ngữ “Chất lượng sống trong công việc” lần đầu tiên và

thuật ngữ này được giới thiệu lần đầu tại hội nghị quan hệ lao động quốc

tế tổ chức vào tháng 9 năm 1972 tại Hoa Kỳ (Anbarasan & Mehta,

2010). Một trong những kết luận của hội nghị này là thừa nhận sự cần

thiết phải phối hợp các nỗ lực bởi các nhà nghiên cứu và các tổ chức có

liên quan để xây dựng hệ thống tài liệu lý thuyết vững chắc trong lĩnh

vực nghiên cứu về chất lượng sống trong công việc. Sau đó chất lượng

sống trong công việc nhận được nhiều sự chú ý hơn sau khi Liên hiệp

công nhân ô tô và hãng General Motors bắt đầu một chương trình chất

lượng sống trong công việc để cải cách công việc. Kể từ đó chương trình

đã được phát triển để cải thiện một loạt các vấn đề cuộc sống trong công

việc, bao gồm cả sức khỏe nghề nghiệp và an toàn, sự tham gia của nhân

viên trong tổ chức và đảm bảo việc làm. Chất lượng sống trong công

việc được chú trọng và xem là điều thiết yếu để tổ chức phát triển, thu

hút và duy trì nguồn nhân lực.

2.2.2 Khái niệm chất lƣợng sống trong công việc

Theo Martel & Dupis (2006), trong hơn 30 năm qua có nhiều định

nghĩa quan trọng về chất lượng sống trong công việc bởi nhiều nhà

nghiên cứu theo nhiều cách khác nhau: Carlson (1980); Nadler & Lawler

(1983); Kiernan & Knutson (1990); Cascio (1998); Sirgy & ctg (2001).

Carlson,1980 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006), định nghĩa chất

lượng sống trong công việc là cả mục tiêu và quá trình liên tục để đạt

mục tiêu đó. Là mục tiêu, chất lượng sống trong công việc là sự cam kết

của tổ chức để cải thiện công việc, bao gồm: tạo ra sự lôi cuốn, sự hài

lòng, công việc hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở các

cấp độ của tổ chức. Là một quá trình, chất lượng sống trong công việc

kêu gọi những nỗ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia

tích cực của mọi người trong tổ chức.

Nadler & Lawler,1983 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) định nghĩa

chất lượng sống trong công việc là một cách thức suy nghĩ về con người,

công việc và tổ chức. Yếu tố phân biệt của nó là (1) mối quan tâm về tác

động của công việc đối với con người cũng như hiệu quả của tổ chức và

(2) ý tưởng của sự tham gia vào việc ra quyết định và giải quyết những

vấn đề của tổ chức.

Davis,1983 (dẫn theo Anbarasan & Mehta,2009) cho rằng chất

lượng sống trong công việc là chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và

môi trường làm việc toàn diện, với yếu tố con người được thêm vào các

đánh giá kinh tế và kỹ thuật thông thường. Khái niệm này tiếp cận dựa

trên mối quan hệ giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện, đặt

nhân viên trong mối liên hệ tương tác với môi trường làm việc toàn diện.

Môi trường làm việc sẽ tác động đến nhân viên với những mức độ khác

nhau và nhân viên đánh giá sự tác động này trên phương diện vật chất và

tinh thần.

Kiernan & Knutson,1990 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) định

nghĩa chất lượng sống trong công việc là sự giải thích của cá nhân về vai

trò của mình tại nơi làm việc và sự tương tác của vai trò đó đối với sự

mong đợi của người khác. Chất lượng cuộc sống trong công việc của

một người là sự xác định, thiết lập và đánh giá cá nhân. Chất lượng sống

trong công việc của mỗi cá nhân là khác biệt và có thể thay đổi tùy theo

tuổi tác, giai đoạn nghề nghiệp và vị trí công tác.

Casio,1998 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) chất lượng sống trong

công việc liên quan đến cơ hội để đưa ra quyết định về công việc, thiết

kế nơi làm việc của nhân viên, và những gì họ cần để giúp họ đạt được

hiệu quả cao nhất trong việc thực hiện công việc.

Sirgy & ctg,2001 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) đề xuất chất

lượng sống trong công việc là sự hài lòng của nhân viên với những nhu

cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động, và kết quả xuất phát từ sự tham

gia tại nơi làm việc. Theo Kalayanee (2007) thì Sirgy & ctg đưa ra khái

niệm chất lượng sống trong công việc dựa trên thuật ngữ “sự thỏa mãn

nhu cầu” trên cơ sở phát triển lý thuyết nhu cầu của Maslow.

Laar (2007) định nghĩa chất lượng sống trong công việc là một

phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu tác động của công việc,

nhân viên sẽ đánh giá công việc của họ tốt như thế nào

Trên cơ sở các tài liệu nghiên cứu có thể kết luận các điểm chung là

chất lượng cuộc sống trong công việc là một phần của chất lượng cuộc

sống chịu tác động từ công việc, thể hiện chất lượng của mối quan hệ

giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện. Nhân viên sẽ đánh giá

sự tác động của môi trường làm việc toàn diện này đến bản thân về

phương diện công việc và cuộc sống cá nhân. Qua sự đánh giá này nhân

viên tìm được cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc với

cuộc sống cá nhân.

2.2.3 Các thành phần của chất lƣợng sống trong công việc

Cũng như khái niệm chất lượng sống trong công việc, các thành

phần của chất lượng sống trong công việc cũng được xem xét dưới nhiều

cách khác nhau. Các thành phần của chất lượng sống trong công việc của

các nhà nghiên cứu khác nhau là khác nhau và mô hình nghiên cứu kiểm

định ở các quốc gia khác nhau cũng có những thành phần khác nhau

(Daud, 2010).

Walton,1974 (theo Boonrod 2009; Timossi 2008; Wichit 2007) xác

định các thành phần của chất lượng sống trong công việc bao gồm 8 yếu

tố:

(1) Lương thưởng công bằng và tương xứng: mức lương người lao

động nhận được cho công việc tương xứng với năng lực, đủ cho

chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn chung, công bằng so với các vị

trí khác trong doanh nghiệp

(2) Điều kiện làm việc an toàn: các điều kiện vật chất của môi

trường làm việc được đảm bảo tiện dụng, sạch sẽ và an toàn,

đảm bảo các điều kiện sức khỏe và an toàn lao động

(3) Sử dụng năng lực cá nhân: cho phép nhân viên các cơ hội để

nâng cao kiến thức và kỹ năng liên quan đến hoạt động làm việc

thông qua đào tạo và bổ sung kiến thức, có điều kiện tốt để sử

dụng và phát triển kiến thức và kỹ năng để phát huy năng lực

giá trị bản thân, tìm kiếm những công việc đầy thử thách

(4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo: cho phép

nhân viên phát triển sự nghiệp bằng các cơ hội thăng tiến cho

các vị trí chức vụ cao hơn, và họ được đảm bảo làm việc trong

tổ chức cho đến tuổi nghỉ hưu

(5) Hòa nhập xã hội trong tổ chức: nhận thức của người lao động về

cơ hội giao tiếp với người khác thông qua hợp tác, bình đẳng

công việc và kết quả để đạt được thành quả trong tổ chức,

không có phân chia giai cấp tại nơi làm việc

(6) Quy tắc trong tổ chức: tổ chức tôn trọng các quyền tự do cá

nhân của người lao động và sự khác biệt ý kiến quan điểm, bình

đẳng trong mọi vấn để của công việc để được giải quyết một

cách thích hợp

(7) Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân: sự cân bằng giữa

công việc cuả người lao động và vai trò của họ trong cuộc sống

liên quan đến phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, gia đình và

các hoạt động xã hội

(8) Mối liên quan xã hội của công việc – nhân viên nhận thức được

trách nhiệm của bản thân và của tổ chức đối với xã hội trong

chính sách sử dụng lao động, chất lượng sản phẩm dịch vụ, vấn

đề tài nguyên môi trường, tham gia vào sự phát triển của xã hội,

của cộng đồng

Taylor (1979) xác định các thành phần thiết yếu của chất lượng

cuộc sống công việc bao gồm các yếu tố cơ bản bên ngoài công việc như

tiền lương, giờ làm việc và điều kiện làm việc, và yếu tố nội tại của bản

chất công việc. Ông cho rằng một số thành phần khác có thể được thêm

vào, như năng lực cá nhân, nhân viên tham gia quản lý, tính công bằng

và sở hữu, hỗ trợ xã hội, sử dụng các kỹ năng hiện tại, tự phát triển, một

tương lai có ý nghĩa trong công việc, liên quan xã hội của công việc hoặc

sản phẩm, ảnh hưởng của hoạt động làm thêm giờ.

Mirvis & Lawer (1984) cho rằng chất lượng sống trong công việc

có liên quan với sự hài lòng của nhân viên với mức lương, giờ và điều

kiện làm việc, mô tả những “yếu tố cơ bản của một chất lượng sống

trong công việc tốt” gồm:

(1) Môi trường làm việc an toàn,

(2) Tiền lương công bằng

(3) Bình đẳng

(4) Cơ hội việc làm

(5) Cơ hội thăng tiến.

Delamotte & Takezawa,1984 (dẫn theo Wichit 2007) phân chia

những vấn đề của chất lượng sống trong công việc thành 5 thành phần:

(1) Mục tiêu truyền thống: đây là những vấn đề có liên quan đến

nghề nghiệp như sự đảm bảo việc làm và sức khỏe, an toàn tại

nơi làm việc, sự giảm sút thu nhập do tai nạn lao động, bệnh tật,

thiếu việc làm, đảm bảo an sinh sau khi nghỉ việc

(2) Đối xử công bằng tại nơi làm việc: người lao động được đối xử

công bằng tại nơi làm việc, không bị sa thải không có lý do

chính đáng, không có sự phân biệt giới tính về lương và nghề

nghiệp

(3) Tầm ảnh hưởng đến quyết định: điều này làm giảm sự khác biệt

về quyền lực giữa người lao động và người quản lý, làm cho

người lao động nhận thấy tầm quan trọng khi tự hào về tổ chức,

có được sự tự do và cơ hội thể hiện năng lực, bằng cách như

vậy họ cảm nhận họ được làm chủ

(4) Công việc đầy thách thức: là một trong những yếu tố quan trọng

làm gia tăng nhu cầu của con người như nhu cầu xã hội, sự nổi

tiếng, sự chấp nhận và thành công, động viên nhân viên làm

việc khi họ cảm thấy hào hứng và quan tâm đến công việc

(5) Công việc và nhịp độ cuộc sống: sự thay đổi của xã hội ảnh

hưởng đến cuộc sống công việc và tiêu chuẩn sống, nhiều gia

đình thiếu cơ hội dành thời gian chăm sóc cho nhau. Vai trò

cuộc sống gia đình cũng thay đổi và thời gian rảnh rỗi dành cho

việc tìm thêm việc làm, kiếm thêm thu nhập làm cho các thành

viên trong gia đình có ít thời gian quan tâm đến nhau như trước

đây

Kerce & Kewley,1993 (Wichit 2007) trình bày các khía cạnh của

chất lượng sống trong công việc bao gồm:

(1) Hài lòng về công việc nói chung

(2) Sự thỏa mãn về lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội

thăng tiến, an toàn công việc, đồng nghiệp, môi trường vật lý,

trang thiết bị, cơ hội phát triển kỹ năng, sự giám sát

(3) Các đặc tính của công việc như sự đa dạng kỹ năng, tính chất

nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, quyền tự chủ và sự

phản hồi, sự lôi cuốn công việc

Theo quan điểm của Sirgy & ctg (2001) Chất lượng sống trong

công việc là mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với một tập nhu cầu của

con người (saticsfaction with a set of human needs) khi làm việc cho

doanh nghiệp. Tập nhu cầu của con người bao gồm:

(1) Nhu cầu về sức khỏe và an toàn (health and safety needs - bảo

vệ khỏi bệnh tật và chấn thương tại nơi làm việc và ngoài công

việc, và tăng cường sức khỏe tốt)

(2) Nhu cầu về kinh tế và gia đình (economic and family needs -

chi tiêu, bảo đảm việc làm, và các nhu cầu khác trong gia đình)

(3) Nhu cầu về xã hội (social needs - tính cộng đồng tại nơi làm

việc và thời gian thư giãn nghỉ ngơi)

(4) Nhu cầu được tôn trọng (esteem needs - được công nhận và

đánh giá cao trong công việc cả trong tổ chức và bên ngoài tổ

chức)

(5) Nhu cầu tự thể hiện (actualization needs - thấy được tiềm năng

của mỗi người trong tổ chức và được nhìn nhận như một người

chuyên gia)

(6) Nhu cầu về tri thức (knowledge needs - học tập để nâng cao

công việc và kỹ năng nghề nghiệp)

(7) Nhu cầu sáng tạo (aesthetics needs - sáng tạo trong công việc

cũng như sự sáng tạo cá nhân và thẩm mỹ nói chung )

Ngoài ra còn có rất nhiều tác giả và nghiên cứu đã đề xuất các mô

hình chất lượng sống trong công việc trong đó bao gồm một loạt các yếu

tố khác nhau.

Bảng 2.1: Tổng hợp các thành phần trong chất lƣợng sống trong

công việc (QWL) thông qua những nghiên cứu đã có:

STT

Thành phần QWL

Nghiên cứu

1. Môi trường làm việc an toàn,

 Taylor (1974)

đảm bảo sức khỏe người lao

 Kalra & Ghosh (1984)

động

 Delamotte & Takezawa (1984)

 Mirvis & Lawler (1984)

 Kerce & Kewley (1993)

 Walton (1974)

 Sirfy & ctg (2001)

Thu nhập và các khoản trợ cấp

 Taylor (1978)

đảm bảo công bằng và tương

 Mirvis & Lawler (1984)

xứng với năng lực, đảm bảo các

 Kerce & Kewley (1993)

điều kiện sống theo tiêu chuẩn

 Walton (1974)

xã hội

 Sirfy & ctg (2001)

Cân bằng giữa công việc và

 Walton (1974)

cuộc sống cá nhân, cuộc sống

 Delamotte & Takezawa (1984)

gia đình, có thời gian để nghỉ

 Sirfy & ctg (2001)

ngơi giải trí

Tính cộng đồng trong tổ chức,

 Walton (1974)

mối quan hệ giữa các thành viên

 Sirfy & ctg (2001)

trong tổ chức

Sự tôn trọng giữa các thành viên

 Walton (1974)

trong tổ chức

 Delamotte & Takezawa (1984)

 Sirfy & ctg (2001)

Sự tôn trọng của xã hội đối với

 Taylor (1978)

công việc được thực hiện trong

 Walton (1974)

tổ chức, đại diện cho tổ chức ,

 Sirfy & ctg (2001)

niềm tự hào công việc

Sử dụng và đánh giá năng lực

 Taylor (1978)

của cá nhân trong tổ chức

 Delamotte & Takezawa (1984)

 Kerce & Kewley (1993)

 Walton (1974)

 Sirfy & ctg (2001)

Cơ hội phát triển nghề nghiệp,

 Kahn (1981), Meta (1982)

cơ hội được học hỏi nâng cao

 Kirkman (1981), Macarov (1981)

kiến thức, kĩ năng

 Mirvis & Lawler ( 1984)

 Walton (1974)

 Sirgy (2001)

Đặc điểm tính chất, nhiệm vụ

 Taylor (1978), Kahn (1981)

nội dung của công việc

 Kalra & Ghosh (1984)

 Kerce & Kewley (1993)

 Sirgy (2001)

10 Đặc điểm tính chất cá nhân,

 Cooper (1981)

kinh nghiệm

làm việc,

thâm

 Kirkman (1981)

niên công tác của nhân viên

Sau khi so sánh giữa các tác giả, nghiên cứu này sử dụng các thành phần

chất lượng sống trong công việc của Sirgy & ctg (2001) để đánh giá chất

lượng sống trong công việc của nhân viên trong tổ chức vì mô hình này phản

ánh bao quát và đầy đủ các khía cạnh chính của chất lượng cuộc sống trong

công việc. Như vậy nghiên cứu này sẽ xem xét đến 7 yếu tố về chất lượng

sống trong công việc bao gồm sự thỏa mãn của con người về các nhu cầu: (1)

nhu cầu về sức khỏe và an toàn, (2) nhu cầu về kinh tế và gia đình (3) nhu cầu

về xã hội, (4) nhu cầu được tôn trọng, (5) nhu cầu tự thể hiện, (6) nhu cầu về

tri thức, (7) nhu cầu sáng tạo.

2.3 Kết quả công việc

Theo B.Keijers (2010), kết quả (performance) trong các tổ chức có thể

được chia ra thành kết quả của tổ chức và kết quả công việc (Otley, 1999).

Theo Otley, kết quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc vào kết quả công việc

của nhân viên (job performance) và các yếu tố khác như môi trường của tổ

chức. Sự phân biệt giữa kết quả của tổ chức và kết quả công việc là hiển

nhiên, một tổ chức đang hoạt động tốt là một tổ chức thành công trong việc

đạt được mục tiêu của mình, nói cách khác: đó là một tổ chức, có chiến lược

hành động mang lại hiệu quả, và kết quả công việc là kết quả cá nhân của mỗi

người lao động trong tổ chức (Hunter,1986).

Theo B.Keijers (2010), một nhân viên làm việc tốt là cần thiết cho các tổ

chức, sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào sự sáng tạo, đổi mới và

cam kết của nhân viên (Ramlall, 2008). Kết quả công việc tốt và năng suất lao

động gia tăng rất quan trọng trong việc ổn định nền kinh tế; bởi nó cải thiện

mức sống, mức lương cao hơn, sự gia tăng trong hàng hóa có sẵn cho tiêu

dùng, v.v…(Griffin & ctg,1981). Griffin và cộng sự cũng cho rằng sự cần

thiết phải nghiên cứu kết quả làm việc của cá nhân nhân viên là quan trọng

đối với xã hội nói chung.

Theo B.Keijers (2010), Herzberg (1959) và Lindner (1998) đã đề cập

đến các khía cạnh khác nhau của kết quả công việc. Theo Herzberg (1959) kết

quả là: cho một nhân viên làm những gì tôi muốn anh ta làm. Điều này cho

thấy hệ thống phân cấp và điều phối công việc của tổ chức là rất quan trọng

để cho một nhân viên làm việc tốt. Lindner (1998) thêm vào tuyên bố này

bằng cách cho rằng kết quả công việc của nhân viên có thể được coi là "phần

vốn đạt được từ bên ngoài ". Theo Vroom (1964) kết quả công việc đạt được

dựa trên nhiều yếu tố cá nhân, đó là: tính cách, kỹ năng, kiến thức, kinh

nghiệm và khả năng. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng kết quả công việc

được chia bởi năm yếu tố trên (ví dụ như Hunter & Hunter, 1984). Một số các

nhà nghiên cứu thậm chí còn cho rằng nhân cách của một người có một vai

trò cụ thể hơn trong kết quả công việc (Barrick & Mount, 1991). Tuy nhiên,

theo các nhà nghiên cứu khác nhau, vấn đề không phải là định nghĩa kết quả

công việc là gì, mà là nó được tạo thành như thế nào, và làm sao để đo lường

được (Furnham, Forde & Ferrari năm 1998; Barrick và Mount, 1991)

Theo Kakkos & Trivellas (2011), kết quả công việc của nhân viên là

biến phụ thuộc của nghiên cứu này (và là một trong các biến được nghiên cứu

rất nhiều trong tâm lý học tổ chức); nó đề cập đến "mức độ năng suất của một

nhân viên so với các đồng nghiệp trên kết quả và hành vi liên quan đến công

việc" (Babin & Boles, 1998, p.82). Tuy nhiên, kết quả công việc là một khái

niệm đa chiều, các nhà nghiên cứu đồng ý rằng không dễ dàng để đưa ra khái

niệm và nắm bắt nó. Ví dụ, Suliman (2001) đề nghị sáu yếu tố cụ thể là kỹ

năng làm việc, nhiệm vụ công việc, làm việc nhiệt tình, chất lượng và số

lượng công việc và sự sẵn sàng đổi mới. Farth et al, (1991) định nghĩa kết quả

công việc gồm chất lượng và số lượng, trong khi Yousef (1998), đề nghị việc

sử dụng chất lượng và năng suất của kết quả, Borman và Motowidlo (1997)

phân biệt kết quả công việc dựa vào nhiệm vụ và hiệu quả theo ngữ cảnh. Kết

quả một nhiệm vụ liên quan đến hành vi trực tiếp tham gia sản xuất hàng hoá,

dịch vụ, trong khi kết quả theo ngữ cảnh liên quan đến hành vi mà không liên

quan trực tiếp đến nhiệm vụ chính của họ, nhưng định hình bối cảnh tổ chức,

xã hội, và tâm lý (Werner, năm 2000). Ví dụ, khi nhân viên giúp đỡ lẫn nhau,

hợp tác với các giám sát viên của họ, hoặc đưa ra đề nghị về quy trình tổ

chức, chính là hiệu quả/kết quả theo ngữ cảnh (Vawn Scotter et al., 2000).

Kết quả công việc được Motowidlo (2003) định nghĩa là tổng giá trị dự

kiến một tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của cá nhân thực hiện

trong một khoảng thời gian nhất định. Khái niệm kết quả công việc đề cập

đến tính hiệu quả của hành vi cá nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức.

Theo Tiêu chuẩn Baldrige : Kết quả công việc đề cập đến kết quả đầu ra,

kết quả thu được từ quá trình và được cho phép so sánh, đánh giá tương đối

với mục tiêu, kết quả quá khứ.

Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc được tác giả định nghĩa như

- Kết quả trong công việc chính là hiệu quả trong hành vi của cá nhân

hướng tới mục tiêu của tổ chức dựa trên chất lượng công việc đã hoàn

thành.

- Kết quả trong công việc dựa trên những đánh giá của bản thân, đồng

nghiệp và cấp trên.

2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Chất lượng sống trong công việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng

trong doanh nghiệp vì nó liên quan mật thiết với kết quả công việc và lòng

trung thành của họ đối với công việc (Korunka & ctg 2008; Rego & Cunha

2008).

Majumdar & ctg (2012) Các nhà nghiên cứu đã thực hiện điều tra các

mối quan hệ giữa chất lượng của cuộc sống công việc và ảnh hưởng của kết

quả công việc. Các biến của chất lượng sống trong công việc đã được xem xét

trong nghiên cứu này bao gồm văn hóa tổ chức, nơi làm việc, mối quan hệ tức

là mối quan hệ với cấp trên và các đồng nghiệp, đào tạo và phát triển các cơ

sở, hệ thống khen thưởng, phúc lợi, bảo đảm việc làm, tự chủ, sự thay đổi

trong lịch trình làm việc. Tham số kết quả công việc bao gồm cả chỉ tiêu tài

chính và phi tài chính như tỷ suất sinh lời trên vốn dài hạn (ROCE), lợi nhuận

trên giá trị tài sản/vốn cổ phần (ROE) tỷ lệ lợi nhuận thuần và lợi nhuận trên

tài sản (ROA) trong khi chỉ số phi tài chính là kết quả công việc của cá nhân.

Dựa trên phân tích thực nghiệm từ sự phúc đáp của nhân viên đang làm việc

trong các công ty thuộc ngành viễn thông công cộng và tư nhân ở Ấn Độ,

nghiên cứu đã chỉ ra cách mà chất lượng sống trong công việc cải thiện kết

quả làm việc của cá nhân cũng như kết quả hoạt động của tổ chức.

Law & May (1998) đã đưa ra thêm bằng chứng thực nghiệm cho thấy

rằng nhu cầu giữa người sử dụng lao động và người lao động quan tâm không

phải luôn xung đột với nhau. Cụ thể, trong mô hình "win-win" giữa chất

lượng sống trong công việc và kết quả kinh doanh cho thấy một sự kết hợp

của triết lý quản lý, chiến lược kinh doanh, và chính sách nguồn nhân lực thực

sự có thể mang lại lợi ích cho tất cả các bên liên quan. Để hỗ trợ kiểm định

mô hình “win-win” này, Law & May đã thực hiện so sánh 1 mẫu gồm năm

mươi tám công ty được xác định là các công ty tốt nhất để làm việc ở Hoa Kỳ

(Levering và Moskowitz, 1994) và 1 mẫu gồm 88 trong 100 công ty S&P.

Mẫu của những “công ty tốt nhất để làm việc ở Hoa Kỳ” đại diện cho những

công ty có chất lượng sống trong công việc cao, mẫu còn lại được sử dụng với

mục đích so sánh. Những phát hiện từ nghiên cứu thực nghiệm của họ cho

thấy rằng các công ty có chất lượng sống trong công việc cao cũng có tốc độ

tăng trưởng đặc biệt (được đo bằng tốc độ tăng trưởng tài sản trong 5 năm và

xu hướng tăng trưởng doanh số bán hàng) và lợi nhuận (tính theo lợi nhuận

tăng trưởng trên tài sản và doanh thu trong 5 năm).

May & ctg (1999) đã thực hiện 1 nghiên cứu về chất lượng cuộc sống

công việc và kết quả công việc. Nghiên cứu này giúp tăng cường nghiên cứu

trước đó của Law & May (1998) và cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho

thấy mối liên hệ giữa các yếu tố của chất lượng sống trong công việc với tổng

thể sự hài lòng của nhân viên và kết quả tài chính của công ty. Kết quả chỉ ra

mối liên hệ cùng chiều giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả kinh

doanh của danh sách 100 công ty tốt nhất để làm việc ở Mỹ khi so sánh với

500 công ty S & P trong các năm 1994, 1998, và 1999.

Tại Việt Nam, Nguyen & Nguyen (2011) đã thực hiện 1 đề tài nghiên

cứu về năng lực tâm lý và chất lượng sống trong công việc của nhân viên

marketing, các thành phần của chất lượng sống trong công việc trong nghiên

cứu này được dựa theo nghiên cứu của Sirgy (2011). Kết quả nghiên cứu cho

thấy mối liên hệ cùng chiều giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả

công việc trong hơn 600 đối tượng khảo sát là nhân viên marketing tại Việt

Nam

Tính hấp dẫn của công việc

Chất lượng sống trong công việc

Năng lực tâm lý

Kết quả công việc

- Hy vọng - Lạc quan

- Thích ứng

- Hiệu quả

Nỗ lực trong công việc

Hình 2.1: Năng lực tâm lý và chất lƣợng cuộc sống trong công việc tác

động đến kết quả công việc của nhân viên marketing

Nguồn: Năng lực tâm lý và chất lượng sống trong công việc tác động

đến kết quả công việc của nhân viên marketing – Đề tài cấp cơ sở của

Nguyễn Đình Thọ (2011)

Dựa vào nghiên cứu của Sirgy & ctg (2011) về chất lượng sống trong

công việc, và các nghiên cứu về mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công

việc và kết quả công việc đã đề cập ở trên, đề tài có các giả thuyết như sau:

H1: Thỏa mãn nhu cầu về sức khỏe và an toàn của nhân viên du học sinh

Việt Nam làm tăng kết quả công việc của họ.

H2: Thỏa mãn nhu cầu về kinh tế và gia đình của nhân viên du học sinh

Việt Nam làm tăng kết quả công việc của họ.

H3: Thỏa mãn nhu cầu về xã hội của nhân viên du học sinh Việt Nam

làm tăng kết quả công việc của họ.

H4: Thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của nhân viên du học sinh Việt

Nam làm tăng kết quả công việc của họ.

H5: Thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện của nhân viên du học sinh Việt Nam

làm tăng kết quả công việc của họ.

H6: Thỏa mãn nhu cầu về tri thức của nhân viên du học sinh Việt Nam

làm tăng kết quả công việc của họ.

H7: Thỏa mãn nhu cầu sáng tạo của nhân viên du học sinh Việt Nam

làm tăng kết quả công việc của họ.

Mô hình của Nguyen & Nguyen (2011) có nghiên cứu sự ảnh hưởng của

năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên marketing. Lý thuyết về

tâm lý học phân biệt hai dạng đặc điểm của con người, đó là dạng cá tính

(trait-like) và trạng thái tâm lý (state-like; vd,Chen & ctg 2000). Dựa vào lý

thuyết tâm lý học tổ chức (organizational psychology), lý thuyết về hành vi tổ

chức cũng phân biệt hai dạng năng lực của nhân viên, đó là (1) năng lực thuộc

về cá tính của nhân viên (trait-like personality capabilities) và (2) năng lực

thuộc về trạng thái tâm lý (state-like psychological capabilities; Luthans & ctg

2005). Năng lực dạng cá tính không phụ thuộc vào công việc cụ thể nào đó và

thường khó thay đổi (ổn định trong thời gian dài). Trong khi đó, năng lực

dạng trạng thái phụ thuộc vào từng công việc cụ thể và có xu hướng thay đổi

theo thời gian (Chen & ctg 2000). Đối tượng khảo sát của tác giả trong đề tài

này là nhân viên du học sinh Việt Nam, làm nhiều công việc khác nhau, do đó

tác giả không nghiên cứu ảnh hưởng giữa năng lực tâm lý đến kết quả công

việc.

Mô hình nghiên cứu

Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe và an toàn

Thỏa mãn nhu cầu kinh tế và gia đình

Kết

Thỏa mãn nhu cầu về xã hội

quả

công

Thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng

việc

Thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện

Thỏa mãn nhu cầu về tri thức

Thỏa mãn nhu cầu sáng tạo

Tóm tắt

Chương 2 trình bày các cơ sở lý luận về chất lượng sống trong công việc,

và kết quả công việc, mô hình về ảnh hưởng của các thành phần chất lượng

sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên là du học sinh Việt

Nam

CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Giới thiệu

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu và

các giả thuyết. Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên

cứu để đánh giá các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm

định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết.

3.2. Thiết kế nghiên cứu

3.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn

hợp (1) nghiên cứu định tính nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện

bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu

thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình lý

thuyết. Quy trình nghiên cứu được trình bày tại hình 3.1.

3.2.1.1. Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện tại Tp.Hồ Chí Minh và

một số tỉnh thành khác (Quảng Ngãi, Hà Nội). Mục đích của nghiên

cứu định tính nhằm xây dựng bảng câu hỏi và điều chỉnh thang đo

cho phù hợp với nhân viên du học sinh Việt Nam đang sinh sống và

làm việc tại Việt Nam. Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý

thuyết, tác giả xây dựng Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ lần 1 và dàn

bài để phỏng vấn sâu chuyên gia (xem Phụ lục 1).

Nghiên cứu định tính đối với nhân viên du học sinh Việt Nam

được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu một số các chuyên gia

(bao gồm các nhân viên là du học sinh Việt Nam) với mục đích

điều chỉnh và bổ sung thang đo chất lượng sống trong công việc và

kết quả công việc cho phù hợp với đặc thù đối tượng khảo sát của

đề tài.

Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 10 chuyên gia, kết quả phỏng

vấn chuyên gia được thể hiện chi tiết ở Phụ lục 2.

Tóm tắt nghiên cứu định tính: từ thang đo ban đầu gồm 20

biến quan sát, thang đo được điều chỉnh có 25 biến quan sát, chi tiết

như sau:

- Điều chỉnh biến đo lường “có thời gian ngoài công việc để quan

tâm đến gia đình” từ thang đo “Thỏa mãn nhu cầu kinh tế và gia

đình” sang thang đo “Thỏa mãn nhu cầu xã hội”. Và đổi tên

thang đo “Thỏa mãn nhu cầu kinh tế và gia đình” thành thang đo

“Thỏa mãn nhu cầu kinh tế”, với 2 biến quan sát.

- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu xã hội” được thiết kế lại theo đề

xuất của các chuyên gia gồm 5 biến quan sát.

- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện” được thiết kế lại bao

gồm 3 biến quan sát.

- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu tri thức” được thiết kế lại gồm 3

biến quan sát.

- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu tôn trọng”, “Thỏa mãn nhu cầu an

toàn và sức khỏe‟ giữ nguyên như đề xuất

- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu sáng tạo” được thiết kế lại gồm 3

biến quan sát

- Thang đo “kết quả công việc” được giữ nguyên như đề xuất, với

4 biến quan sát.

Đối với tiêu chí “độ tuổi”, khi xử lý số liệu tác giả tạm phân

thành 2 nhóm là <= 30 tuổi và trên 30 tuổi

Ngoài ra bảng câu hỏi còn phân loại đối tượng nghiên cứu

theo Giới tính, Tình trạng hôn nhân, Nguồn tài chính du học và

Loại hình doanh nghiệp/tổ chức. Các chuyên gia đồng ý với cách

phân loại đối tượng này.

Sau khi tiến hành phỏng vấn sâu, tác giả hiệu chỉnh lại bảng câu

hỏi, xây dựng Bảng câu hỏi chính thức (xem Phụ lục 3) dùng cho

nghiên cứu chính thức gồm 2 phần chính:

(1) Phần 1 – Đánh giá chất lượng sống trong công việc và kết

quả công việc

(2) Phần 2– Thông tin của người được phỏng vấn (nhân viên

du học sinh Việt Nam)

3.2.1.2. Nghiên cứu định tính

Sau khi có bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức, tác giả tiến

hành thực hiện nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng này

được tiến hành tại Việt Nam. Mục đích của nghiên cứu này là

khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của

thang đo chất lượng sống trong công việc, kết quả công việc, và

kiểm định mô hình lý thuyết.

Mẫu nghiên cứu:

Đối tượng khảo sát là các nhân viên (nhân viên, chuyên viên,

quản lý không bao gồm quản lý lãnh đạo cấp cao) du học sinh Việt

Nam đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp, tổ chức

thuộc các ngành nghề khác nhau tại Việt Nam. Trong đó du học

sinh Việt Nam được hiểu ở đây là: người Việt Nam, từng có thời

gian học tập và hoàn thành các chương trình học từ đại học trở lên

tại nước ngoài.

Theo Hair & ctg (2006) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011),

để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối

thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát trên 1 biến đo lường là

5:1, nghĩa là cần ít nhất là 5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nhất là tỷ

lệ quan sát trên 1 biến đo lường đạt từ 10:1 trở lên.

Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick

& Fidell (2007) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng kích

thước mẫu phải đảm bảo theo công thức:

n > = 8p + 50

Trong đó:

n: cỡ mẫu

p: số biến độc lập của mô hình

Theo Green (1991) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho

rằng công thức trên tương đối phù hợp nếu p < 7. Trong trường hợp

p > 7, công thức trên trở nên hơi quá khắt khe vì nó đòi hỏi kích

thước mẫu lớn hơn mức cần thiết.

Số biến quan sát trong đề tài là 25 biến, số biến độc lập là 7

biến, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với cỡ mẫu hợp lệ thu được

là 214 nhân viên du học sinh Việt Nam.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất).

Phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát, thông

qua hình thức phát bảng câu hỏi trực tiếp, điện thoại và sử dụng

công cụ khảo sát trực tuyến.

Phương pháp độ tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân

tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo. Phương

pháp phân tích mô hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS

16.0 được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.

3.2.2. Qui trình nghiên cứu

Qui trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 3.1 và tiến độ thực hiện

được trình bày trong Bảng 3.1

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu định tính

(Phỏng vấn sâu, n=10)

Định lượng

Phỏng vấn

Thang đo

n=214

219 nhân viên

chính thức

Phân tích

- Loại các biến có hệ số tương quan

biến tổng nhỏ

Cronbach Alpha

- Kiểm tra hệ số Alpha

Phân tích EFA

- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ - Kiểm tra yếu tố trích được - Kiểm tra phương sai trích được

Mô hình điều chỉnh

Các phân tích khác

KẾT LUẬN

Phân tích tương quan, hồi quy

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu

Kỹ thuật thu

Thời

Phƣơng pháp

Giai đoạn

Địa điểm

thập dữ liệu

gian

Nghiên cứu

Phỏng vấn

8/2013 Việt Nam

dịnh tính

chuyên gia

Hỗn hợp

Nghiên cứu

Phỏng vấn trực

9/2013 Việt Nam

định lượng

tiếp

3.3. Xây dựng thang đo

3.3.1. Thang đo chất lƣợng sống trong công việc

Như đã giới thiệu ở phần cơ sở lý luận, Sirgy & ctg (2001) đã xây

dựng và kiểm định thang đo chất lượng sống trong công việc gồm 7

thành phần và 16 biến quan sát, phản ánh mức độ thỏa mãn của nhân

viên với các nhu cầu trong công việc:

Thỏa mãn nhu cầu về sức khỏe và an toàn, bao gồm 3 biến quan sát:

1. Bảo vệ khỏi bệnh tật và chấn thương tại nơi làm việc, tức là an

toàn tại nơi làm việc

2. Bảo vệ khỏi bệnh tật và chấn thương bên ngoài công việc, tức là

lợi ích sức khỏe tăng thêm (có thể hiểu như các loại bảo hiểm

sức khỏe công ty mua cho nhân viên)

3. Tăng cường sức khỏe, ví dụ như khuyến khích các biện pháp bảo

vệ sức khỏe tại nơi làm việc, các chương trình, biện pháp phòng

ngừa chăm sóc sức khỏe;

Thỏa mãn nhu cầu về kinh tế và gia đình, bao gồm 3 biến quan sát

1. Thanh toán tiền lương đầy đủ;

2. Bảo đảm công việc, cảm thấy an toàn không có khả năng bị sa

thải bất ngờ;

3. Nhu cầu khác trong gia đình, nghĩa là, có đủ thời gian ngoài công

việc để tham dự vào nhu cầu của gia đình;

Thỏa mãn nhu cầu xã hội, bao gồm 2 biến quan sát

1. Tính cộng đồng tại nơi làm việc, ví dụ, tương tác xã hội tích cực

tại nơi làm việc.

2. Có thời gian giải trí, nghĩa là có đủ thời gian ngoài công việc để

thư giãn và giải trí

Thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng, bao gồm 2 biến quan sát

1. Ghi nhận và đánh giá công việc của một người trong tổ chức, tức

là, công nhận và có giải thưởng đối với việc hoàn thành tốt công

việc tại nơi làm việc.

2. Ghi nhận và đánh giá công việc của một người bên ngoài tổ

chức, tức là, công nhận và có giải thưởng của cộng đồng địa

phương và/hoặc của các hiệp hội chuyên nghiệp cho công việc

được thực hiện trong tổ chức hoặc đại diện của tổ chức

Thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện, bao gồm 2 biến quan sát

1. Nhận thức rõ tiềm năng của một người trong tổ chức, tức là công

việc được giao để ghi nhận khả năng thực hiện

2. Nhận thức rõ tiềm năng của một người như một chuyên gia, tức

là, công việc được giao cho một ai đó để trở thành một chuyên

gia trong lĩnh vực của mình

Thỏa mãn nhu cầu tri thức, bao gồm 2 biến quan sát

1. Học để nâng cao kỹ năng làm việc, tức là nhận thức được cơ hội

học hỏi để làm việc tốt hơn

2. Học để nâng cao kỹ năng chuyên biệt, tức là nhận thức được cơ

hội học hỏi để trở thành một chuyên gia trong lĩnh vực của mình

Thỏa mãn nhu cầu sáng tạo, bao gồm 2 biến quan sát

1. Sáng tạo trong công việc, tức là, nhận thức được cơ hội để sáng

tạo trong giải quyết vấn đề công việc liên quan

2. Sự sáng tạo cá nhân và thẩm mỹ chung, tức là nhận thức được cơ

hội tại nơi làm việc để cho phép phát triển cá nhân về cảm nhận

thẩm mỹ và thể hiện sáng tạo

Dựa trên nghiên cứu của Sirgy & ctg (2001) và nghiên cứu của

Nguyen & Nguyen (2011) tác giả xây dựng thang đo sơ bộ, sau khi tiến

hành nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu với 10

chuyên gia, tác giả đề xuất thang đo chất lượng sống trong công việc

gồm 21 biến quan sát thuộc 7 thành phần. Kết quả nghiên cứu định tính

được trình bày ở Phụ lục 2.

Bảng 3.2 :Thang đo các thành phần chất lƣợng sống trong công việc

Thứ tự

Các thang đo

Ký hiệu

Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe và an toàn

Điều kiện làm việc của tôi tại công ty rất an toàn

AT1

Công ty cung cấp cho tôi điều kiện tốt về y tế

AT2

Công ty khuyến khích và hỗ trợ tài chính cho nhân viên

AT3

tham gia các chương trình tăng cường sức khỏe

Thỏa mãn nhu cầu về kinh tế

Tôi hài lòng với thu nhập của tôi tại công ty

TN1

Công việc hiện tại của tôi tại công ty đảm bảo cho cuộc

TN2

sống của tôi

Thỏa mãn nhu cầu xã hội

Tôi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp trong cùng bộ phận

XH1

Tôi có mối quan hệ tốt với cấp trên

XH2

Tôi có mối quan hệ tốt với những bộ phận khác trong công

XH3

Tôi có thời gian ngoài công việc để quan tâm tới gia đình

XH4

của mình

Sau giờ làm việc, tôi có đủ thời gian để giải trí

XH5

Thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng

Tôi được tôn trọng tại công ty

TTr1

Tôi được xã hội tôn trọng về công việc của mình

TTr2

Thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện

Tôi được giao việc phù hợp với khả năng của tôi

TTh1

Công việc cho tôi nhận ra tiềm năng của mình trong tổ chức

TTh2

Công việc giúp tôi trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của

TTh3

mình

Thỏa mãn nhu cầu học tập

Tôi được tạo điều kiện học tập kiến thức đúng chuyên môn

HT1

Tôi được tạo điều kiện học tập kĩ năng hỗ trợ cho công việc HT2

Tôi được tạo điều kiện học tập các kiến thức chuyên biệt để

HT3

trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của mình

Thỏa mãn nhu cầu sáng tạo

Tôi được phát huy tính sáng tạo trong công việc

ST1

Công việc giúp tôi phát huy tính sáng tạo trong công việc

ST2

Công việc giúp tôi phát huy tính sáng tạo cá nhân và thẩm

ST3

mỹ chung

3.3.2. Thang đo kết quả công việc

Theo nghiên cứu Nguyen & Nguyen (2011), kết quả công việc

được đo lường dựa vào mức độ tự đánh giá của nhân viên

marketing về kết quả công việc của mình. Đo lường theo cách tự

đánh giá bị nhiều nhà nghiên cứu phê bình vì nó không đạt được

mức độ chính xác cao, tuy nhiên cách đo lường này có giá trị trong

các nghiên cứu trung lập, không dùng kết quả vào mục tiêu khen

thưởng, nâng bậc (Vander Heidjen & Nijhof 2004; Rego A. &

Cunha 2008) như trong trường hợp của nghiên cứu này. Thang đo

kết quả công việc của nghiên cứu Nguyen & Nguyen (2011) gồm 4

biến quan sát, mượn từ thang đo của Staples & ctg (1999) và Rego

& Cunha (2008)

Kết quả phỏng vấn chuyên gia cũng nhất trí giữ lại các biến

quan sát của thang đo kết quả công việc, kết quả công việc được đo

lường dựa vào mức độ tự đánh giá của nhân viên du học sinh Việt

Nam bao gồm 4 biến quan sát như sau :

Bảng 3.3: Thang đo kết quả công việc

Thứ tự

Kết quả công việc (Job performance)

Ký hiệu

Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả

KQ1

Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc tôi đã làm

KQ2

Cấp trên tôi luôn tin rằng tôi là một người làm việc có

KQ3

hiệu quả

Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có

KQ4

hiệu quả

Đối với tất cả các biến quan sát của thang đo, tác giả sử dụng thang đo Likert 7 điểm.

Tóm tắt

Đề tài sử dụng đồng thời cả phương pháp nghiên cứu định tính và

phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính tiến hành phỏng

vấn sâu 10 chuyên gia nhằm hiệu chỉnh thang đo chất lượng sống trong công

việc và kết quả công việc cho phù hợp với nhân viên du học sinh Việt Nam,

từ đó hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức. Nghiên

cứu chính thức được tiến hành với 214 nhân viên là du học sinh Việt Nam.

Các nhân tố chất lượng sống trong công việc được đo lường bởi 21 biến quan

sát. Kết quả công việc được đo lường với 4 biến quan sát. Đối tượng khảo sát

là các nhân viên du học sinh Việt Nam đang làm việc tại các doanh nghiệp, tổ

chức thuộc các ngành nghề khác nhau tại Việt Nam.

CHƢƠNG 4

PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Giới thiệu

Chương 4 trình bày các thông tin về mẫu khảo sát và tiến hành kiểm

định mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích bao

gồm: (1) Đặc điểm của mẫu khảo sát; (2) Kiểm định mô hình đo lường; (3)

Phân tích hồi quy; (4) Sự khác biệt về giá trị trung bình theo đặc điểm cá nhân

tham gia khảo sát.

4.2. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện với đối tượng là nhân viên du học sinh

Việt Nam hiện đang công tác thuộc các lĩnh vực ngành nghề khác nhau ở các

doanh nghiệp/tổ chức tại Việt Nam. Thông qua khảo sát trực tiếp tác giả thu

về được 219 bảng khảo sát, loại trừ 5 bảng không đạt yêu cầu, còn lại 214

bảng hợp lệ được mã hóa và đưa vào SPSS 16.0 để phân tích. Qua kết quả

thống kê mẫu nghiên cứu như sau:

Kết quả cho thấy tỉ lệ nam nữ tham gia trả lời lần lượt là 57,94% và

42,06%. Số người nằm dưới độ tuổi 30 chiếm 54%, và số người trên độ tuổi

30 chiếm 46% trong mẫu. Trong 214 đối tượng khảo sát có 114 người chưa

lập gia đình tương đương với 53,3%, và 100 người đã lập gia đình tương

đương với 46,7%.

Về nơi làm việc, có 164 người (76,64%) đối tượng khảo sát làm việc

trong doanh nghiệp/tổ chức kinh doanh sản phẩm hữu hình, 22 người

(10,28%) làm việc trong lĩnh vực dịch vụ, và 28 người (13,08%) làm việc

trong doanh nghiệp/tổ chức kinh doanh cả sản phẩm hữu hình và dịch vụ.

Bảng 4.1 : Thống kê mẫu khảo sát

Tần số Tỷ lệ % % Tích lũy

Giới tính

Nam

42.06

Nữ

124

57.94

214

100

Độ tuổi

<=30 tuổi

116

54.21

> 30 tuổi

45.79

214

100

Nguồn tài chính du học

Tự túc

33.64

Hỗ trợ tài chính

15.89

108

50.47

Cơ quan cử đi học/Học bổng toàn phần

214

100

Loại hình tổ chức

Sản phẩm hữu hình

164

76.64

Dịch vụ

10.28

Cả hai

13.08

214

100

Tình trạng hôn nhân

Chưa lập gia đình

114

53.27

Đã lập gia đình

100

46.73

214

100

4.3 Kiểm định mô hình đo lƣờng

4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach‟s Alpha được sử dụng để loại các biến không phù

hợp trước. Các biến có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh

(Corrected item –total correlation) nhỏ hơn 0,30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn

chọn thang đo khi nó có độ tin cậy từ 0,6 trở lên.

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, trang 24):

“Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach‟s Alpha từ 0,8 trở lên

đến gần 1 thì thang đo đo lường là tốt, từ gần 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng

được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach‟s Alpha từ 0,6 trở

lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là

mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally,

1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)”.

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 350-351): “Về lý thuyết,

Cronbach‟s Alpha càng cao càng tốt (thang đo có độ tin cậy cao). Tuy

nhiên điều này không thực sự như vậy. Hệ số Cronbach‟s Alpha quá lớn

(Alpha > 0,95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt

gì nhau (nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái

niệm nghiên cứu). Hiện tượng này gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo

lường (redundancy)”.

Kết quả Cronbach‟s Alpha đối với nghiên cứu chính thức cho thấy

tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cho phép, do đó tất cả các thang đo

đều được sử dụng trong các bước phân tích EFA và hồi quy tiếp theo

(xem Phụ lục 5).

Bảng 4.2 : Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Số biến

Cronbach’s

STT

Thang đo

quan sát

Alpha

0.711

Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe và an toàn

2 5

0.905 0.791

0.812

0.890

0.823

0.945

2 Thỏa mãn nhu cầu về kinh tế 3 Thỏa mãn nhu cầu xã hội 4 Thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng 5 Thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện 6 Thỏa mãn nhu cầu học tập 7 Thỏa mãn nhu cầu sáng tạo 8 Kết quả công việc

0.917

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường

quan tâm đến một số tiêu chuẩn sau:

Hệ số KMO ≥ 0,5; mức ý nghĩa của kiểm định Barlett ≤ 0,05.

KMO (Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling adequacy) là một

chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤1 thì phân tích

nhân tố là thích hợp. Kaiser (1974) đề nghị KMO ≥ 0,90 là rất tốt; KMO ≥

0,80: tốt; KMO ≥ 0,70: được; KMO ≥ 0,60: tạm được; KMO ≥ 0,50: xấu;

KMO< 0,50: không thể chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 0,5. Theo Hair & ctg (2006), hệ số

tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Factor

loading > 0,3 được xem là đạt được mức tối thiểu; > 0,4 được xem là quan

trọng; ≥ 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hair & ctg (2006) cũng khuyên

rằng: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350,

nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0,55, nếu cỡ

mẫu khoảng 50 thì factor loading phải > 0,75.

- Tổng phương sai trích ≥ 50%

- Hệ số Eigenvalue >1

- Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥

0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.

- Phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay

Varimax và điểm dừng trích các yếu tố có eigenvalue >1

4.3.2.1 Thang đo chất lƣợng sống trong công việc

Sau khi tiến hành kiểm định thang đo bằng Cronbach‟s

Alpha, tất cả 21 biến quan sát của thang đo chất lượng sống trong

công việc 7 thành phần đều đạt yêu cầu và đều được đưa vào phân

tích EFA.

Khi phân tích EFA với thang đo chất lượng sống trong công

việc, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal Component

Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng trích các yếu tố có

Eigenvalue >1.

Thực hiện phân tích EFA lần 1 và lần 2 lần lượt loại 2 biến

AT1 và HT2 có hệ số tải nhân tố không đạt yêu cầu (Phụ lục 6),

Thực hiện EFA lần 3, kết quả cho thấy 19 biến quan sát được

phân tích thành 5 nhân tố, KMO = 0.863. Hệ số tải nhân tố của các

biến quan sát đều > 0,5 nên các biến quan sát đều quan trọng trong

các nhân tố.

Kết quả KMO & Barlett: hệ số KMO = 0,863 đạt yêu cầu >

0,5 nên EFA lần 3 phù hợp với dữ liệu. Thống kê Chi- Square của

kiểm định Barlett đạt mức 3.587E3 với mức ý nghĩa Sig = 0,000; do

vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng

thể.

Hệ số Eigenvalue = 1,117 >1 đạt yêu cầu, điểm dừng tại nhân

tố thứ 5 với phương sai trích đạt 78.835%, có nghĩa là 5 nhân tố

được rút ra giải thích được 78.835 % biến thiên của dữ liệu (Xem

Phụ lục 6).

Bảng 4.3: Kết quả EFA thang đo chất lƣợng sống trong công việc

Nhân tố

STT Tên biến

Tên nhân tố

4 .222

1 .905

ST2

.215

.257

.862

ST1

.205 .336

.847 .792

ST3 TTh2

.216

3 4

The_hien

.250 .298

.419 .243

.702 .682

HT3 TTh1

.220

5 6

.462 .385

.263 .438

.676 .633

TTh3 HT1

7 8

.755 .738

.229

.209

.270

.414

TTr1 XH1

9 10

Thanh_vien

.729 .698

.239

.367 .326

XH2 TTr2

11 12

.673

.782

.412

.326

XH3 AT3

13 14

Suc_khoe

.252

.778 .244

.248 .861

AT2 TN1

15 16

Kinh_te

.217

.205

.842

.929

.214

TN2 XH4

17 18

Giadinh_Giaitri

.232

XH5

.891

Nhân tố thứ nhất gồm có 8 biến quan sát như sau:

ST1: Tôi được phát huy tính sáng tạo trong công việc

ST2: Công việc giúp tôi phát huy tính sáng tạo trong công việc

ST3: Công việc giúp tôi phát huy tính sáng tạo cá nhân và thẩm mỹ

chung

TTh1: Tôi được giao việc phù hợp với khả năng của tôi

TTh2: Công việc cho tôi nhận ra tiềm năng của mình trong tổ chức

TTh3: Công việc giúp tôi trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của

mình

HT1: Tôi được tạo điều kiện học tập kiến thức đúng chuyên môn

HT3: Tôi được tạo điều kiện học tập các kiến thức chuyên biệt để

trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của mình

Nhân tố này được đặt tên là Thỏa mãn nhu cầu thể hiện và ký hiệu là

The_hien

Nhân tố thứ hai gồm có 5 biến quan sát:

TTr1: Tôi được tôn trọng tại công ty

TTr2: Tôi được xã hội tôn trọng về công việc của mình

XH1: Tôi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp trong cùng bộ phận

XH2: Tôi có mối quan hệ tốt với cấp trên

XH3: Tôi có mối quan hệ tốt với những bộ phận khác trong công ty

Nhân tố này được đặt tên là Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng

đồng và ký hiệu là Thanh_vien

Nhân tố thứ ba gồm có 2 biến quan sát:

AT2: Công ty cung cấp cho tôi điều kiện tốt về y tế

AT3: Công ty khuyến khích và hỗ trợ tài chính cho nhân viên tham

gia các chương trình tăng cường sức khỏe

Nhân tố này được đặt tên Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe và ký hiệu là

Suc_khoe

Nhân tố thứ tƣ gồm có 2 biến quan sát:

TN1: Tôi hài lòng với thu nhập của tôi tại công ty

TN2: Công việc hiện tại của tôi tại công ty đảm bảo cho cuộc sống

của tôi

Nhân tố này được đặt tên là Thỏa mãn nhu cầu kinh tế và ký hiệu là

Kinh_te

Nhân tố thứ năm gồm có 2 biến quan sát:

XH4: Tôi có thời gian ngoài công việc để quan tâm tới gia đình của

mình

XH5: Sau giờ làm việc, tôi có đủ thời gian để giải trí

Nhân tố này được đặt tên là Thỏa mãn nhu cầu gia đình và giải trí và ký

hiệu là Giadinh_Giaitri

Thực hiện Cronbach‟s Alpha lại với 5 biến mới, ta thấy tất cả các thang đo

đều đạt độ tin cậy cho phép (Xem phụ lục 7)

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định lại các thang đo bằng Cronbach’s Alpha

sau khi thực hiện EFA chất lƣợng sống trong công việc lần 3:

Số biến

Cronbach’s

STT

Thang đo

quan sát

Alpha

Thỏa mãn nhu cầu thể hiện

0.948

Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng

0.875

Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe

0.708

Thỏa mãn nhu cầu kinh tế

0.905

Thỏa mãn nhu cầu gia đình và giải trí

0.910

4.3.2.2 Thang đo kết quả công việc

Kết quả phân tích nhân tố đối với thang đo kết quả công việc cho

thấy có 1 nhân tố được rút trích ra và không có biến quan sát nào bị

loại. Với hệ số KMO = 0,754, kiểm định Chi-Square = 728.608, mức

ý nghĩa Sig = 0. Hệ số tải nhân tố của các biến đều đạt trên 0,7;

phương sai trích là 80,416%. Như vậy tất cả các biến quan sát của

thang đo kết quả công việc đều đạt yêu cầu.

4.3.2.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Sau khi thực hiện kiểm định EFA với thang đo chất lượng sống

trong công việc và rút trích được 5 nhân tố mới, tác giả đã tiến hành

đặt tên lại cho các nhân tố và kiểm định lại Cronbach „s Alpha đối với

các nhân tố mới. Các biến quan sát của thang đo kết quả công việc

đều đạt yêu cầu. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh gồm có 5 giả thuyết

như sau:

H1: Thỏa mãn nhu cầu thể hiện của nhân viên du học sinh Việt Nam

làm tăng kết quả công việc của họ

H2: Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng của nhân viên du

học sinh Việt Nam làm tăng kết quả công việc của họ

H3: Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe của nhân viên du học sinh Việt Nam

làm tăng kết quả công việc của họ

H4: Thỏa mãn nhu cầu kinh tế của nhân viên du học sinh Việt Nam

làm tăng kết quả công việc của họ

H5: Thỏa mãn nhu cầu gia đình và giải trí của nhân viên du học sinh

Việt Nam làm tăng kết quả công việc của họ

Thỏa mãn nhu cầu thể hiện

Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng

Kết

Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe

quả

công

Thỏa mãn nhu cầu kinh tế

việc

Thỏa mãn nhu cầu gia đình và giải trí

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

4.4. Phân tích hồi quy

Hồi quy tuyến tính bội thường được dùng để kiểm định và giải thích lý thuyết

nhân quả. Mô hình 4.1 có một khái niệm phụ thuộc là kết quả công việc và 5

khái niệm độc lập là: thỏa mãn nhu cầu thể hiện, thỏa mãn nhu cầu thành viên

trong cộng đồng; thỏa mãn nhu cầu sức khỏe, thỏa mãn nhu cầu kinh tế, thỏa

mãn nhu cầu gia đình và giải trí.

4.4.1. Phân tích tƣơng quan

Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, ta sẽ xem xét mối quan hệ

tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như

giữa các biến độc lập với nhau. Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và

các biến độc lập càng lớn chứng tỏ mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các

biến độc lập càng cao, và như vậy phân tích hồi quy có thể phù hợp. Mặt

khác, nếu giữa các biến độc lập có mối tương quan lớn với nhau thì điều

này lại có nghĩa là có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình

hồi quy.

Hệ số tương quan Pearson được sử dụng để xem xét mối quan hệ

tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc với từng biến độc lập, cũng như

giữa các biến độc lập với nhau. Hệ số này luôn nằm trong khoảng từ -1 đến

1, lấy giá trị tuyệt đối, nếu lớn hơn 0.6 thì ta có thể kết luận mối quan hệ là

chặt chẽ, và càng gần 1 thì mối quan hệ càng chặt, nếu nhỏ hơn 0.3 thì có

biết mối quan hệ là lỏng.

Bảng 4.5: Phân tích hệ số tƣơng quan Pearson

The_hien Thanh_vien Suc_khoe Kinh_te Giadinh_Giaitri Ket_qua

.697**

.449**

.445**

.390**

.639**

The_hien Pearson Correlation

.000

Sig. (2-tailed)

214

.412**

.473**

.398**

.668**

Thanh_vien Pearson Correlation

.697** .000

.000

Sig. (2-tailed)

214

.435**

.285**

.341**

.449**

Suc_khoe Pearson Correlation

.000

.412** .000

.000

Sig. (2-tailed)

214

.445**

.473**

.302**

.411**

Kinh_te Pearson Correlation

.000

.435** .000

.000

Sig. (2-tailed)

214

.285**

.390**

.398**

.434**

Giadinh Pearson Correlation

.000

.302** .000

.000

_Giaitri Sig. (2-tailed)

214

.639**

.668**

.341**

.411**

Ket_qua Pearson Correlation

.000

.434** .000

Sig. (2-tailed)

214

Kết quả phân tích cho thấy có mối quan hệ tương quan giữa Ket_qua

với các biến độc lập The_hien, Thanh_vien, mối quan hệ này là tương đối

chặt chẽ. Trong đó, nhân tố Thanh_vien có tương quan mạnh nhất với biến

Ket_qua (hệ số tương quan Pearson là 0,668). Nhân tố Suc_khoe, Kinh_te;

Giadinh_Giaitri có mức tương quan nằm trong khoảng 0.34 – 0.44, trong

đó nhân tố Suc_khoe có tương quan yếu nhất (hệ số tương quan Pearson là

0,341).

Kết quả phân tích cho thấy giữa các biến độc lập cũng có mối tương

quan với nhau. Tuy nhiên, ta không cần quá bận tâm với vấn đề này vì

kiểm định đa cộng tuyến bên dưới sẽ giúp xác định được giữa các biến

được giữ lại khi phân tích hồi quy có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến hay

không.

4.4.2. Phân tích hồi quy

Giả sử các yếu tố chất lượng sống trong công việc tác động đến kết

quả công việc theo mô hình 4.1 đều có quan hệ tuyến tính với kết quả công

việc. Phân tích hồi quy tuyến sẽ giúp biết được cường độ ảnh hưởng của

The_hien,

Thanh_vien,

Suc_khoe,

Kinh_te,

Giadinh_Giaitri

lên biến phụ thuộc Ket_qua. Do vậy, mô hình

hồi

quy

tuyến

tính

bội được phát triển như sau:

Ket_qua = β0 + β1 * The_hien + β2 * Thanh_vien + β3 * Suc_khoe +

β4 * Kinh tế + β5 * Giadinh_Giaitri + ei

Trong đó, βk là hệ số của phương trình hồi quy tuyến tính bội và ei là

phần dư.

Lệnh hồi quy tuyến tính trong chương trình SPSS 16.0 được sử dụng

để chạy phân tích phần mềm hồi quy.

Hệ số xác định (R2) đo lường tỷ lệ tổng biến thiên của biến phụ

thuộc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình.

Giá trị R2 càng cao thì khả năng giải thích của mô hình hồi quy

tuyến

tính bội càng cao và việc dự đoán biến phụ thuộc càng chính xác.

Phép phân tích phương sai (Anova) được tiến hành. Nếu giá trị F có ý

nghĩ đáng kể về mặt thống kê (p<0,05), giả thuyết thuần của mỗi quan hệ

không tuyến tính bị bác bỏ.

Thực hiện hồi quy bội lần đầu bằng phương pháp Enter có kết quả như

sau (Xem phụ lục 10)

Bảng 4.6: Tóm tắt mô hình hồi quy bội lần đầu

Mô hình

R

R bình phƣơng

R bình phƣơng hiệu chỉnh

Độ lệch chuẩn của ƣớc lƣợng

Durbin-Watson

0.727

0.528

0.517

0.704

2.181

a. Các dự báo : (Hằng số), The_hien, Thanh_vien,Giadinh_Giaitri,Suc_khoe Kinh_te

b. Biến phụ thuộc : Ket_qua

Bảng 4.7: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội lần đầu

ANOVAb

Mô hình

Tổng bình

df

Bình phƣơng

F

Mức ý nghĩa

phƣơng

trung bình

Hồi quy

115.37

23.074

46.587

0.000

Phần

103.02 208

0.495

dƣ

Tổng

218.39 213

a. Các dự báo: (Hằng số), Kinh_te, Giadinh_Giaitri, Suc_khoe, The_hien, Thanh_vien

b. Biến phụ thuộc: Ket_qua

Bảng 4.8: Thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần đầu

Mô hình

Sig.

t

Hệ số chuẩn

Hệ số chƣa chuẩn hóa

Thống kê đa cộng tuyến

1 B

VIF

Beta

Sai số chuẩn

Độ chấp nhận

0.017 0.000 0.000 0.730 0.284 0.004

0.468 0.467 0.719 0.692 0.801

1.783 1.756 1.391 1.446 1.248

2.401 4.244 5.451 -0.346 1.075 2.906

0.295 0.380 -0.019 0.062 0.155

0.361 0.057 0.088 0.037 0.037 0.036

0.867 0.243 0.478 -0.013 0.040 0.103

Hằng số The_hien Thanh_vien Suc_khoe Kinh_te Giadinh_Giaitri a.Biến phụ thuộc : Ket_qua

Bảng 4:9: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Giả

Trị thống

Phát biểu

Kết quả

thuyết

kê

Thỏa mãn nhu cầu thể hiện làm

0.000<0.05 Chấp nhận

tăng kết quả công việc

Thỏa mãn nhu cầu thành viên làm

0.000<0.05 Chấp nhận

tăng kết quả công việc

Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe làm

0.730>0.05 Bác bỏ

tăng kết quả công việc

Thỏa mãn nhu cầu kinh tế làm

0.284>0.05 Bác bỏ

tăng kết quả công việc

Thỏa mãn nhu cầu gia đình & giải

0.004<0.05 Chấp nhận

trí làm tăng kết quả công việc

Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cho thấy có 3 nhân tố

của thang đo chất lượng sống trong công việc thực sự có ảnh hưởng đến kết

quả công việc (do Sig của 3 trọng số hồi quy đều đạt mức ý nghĩa). Các

biến này đều có ảnh hưởng dương đến kết quả công việc (do hệ số Beta đều

dương). Điều này có nghĩa là khi Thỏa mãn nhu cầu thể hiện tăng hay Thỏa

mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng tăng, hay Thỏa mãn nhu cầu Gia

đình và Giải trí tăng, thì đều khiến cho Kết quả công việc tăng lên và ngược

lại.

Hai nhân tố Suc_khoe và Kinh_te không có ảnh hưởng đến kết quả

công việc (sig > 0.05). Tức là Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe và Thỏa mãn

nhu cầu kinh tế không ảnh hưởng đến Kết quả công việc.

Bảng 4.10: Tóm tắt mô hình hồi quy bội lần cuối

Mô hình

R

R bình

Độ lệch chuẩn

phƣơng

phƣơng hiệu

của ƣớc lƣợng

chỉnh

Durbin-Watson

0.725

0.526

0.519

0.702

2.186

a. Các dự báo : (Hằng số), The_hien, Thanh_vien,Giadinh_Giaitri

b. Biến phụ thuộc : Ket_qua

Kết quả hồi quy bội lần cuối R2 hiệu chỉnh là 0,519 nghĩa là mô hình

giải thích được 51,9% sự thay đổi của biến kết quả công việc và mô hình

phù hợp với dữ liệu ở độ tin cậy 95% (Xem Phụ lục 11)

Bảng 4.11 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội lần cuối

ANOVAb

Mô hình

Tổng bình

df

Bình phƣơng

F

Mức ý nghĩa

phƣơng

trung bình

Hồi quy

114.796

38.265

77.568

0.000

Phần

103.596

210

0.493

dƣ

218.393

213

Tổng

a. Các dự báo: (Hằng số), The_hien, Thanh_vien,Giadinh_Giaitri

b. Biến phụ thuộc: Ket_qua

Bảng 4.12: Thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối

Thống

Hệ số chƣa

Hệ số

kê đa

Mô hình

t

Sig.

chuẩn hóa

chuẩn

cộng

tuyến

Sai số

Độ chấp

1 B

Beta

VIF

chuẩn

nhận

Hằng số

0.833

0.359

2.321

0.021

The_hien

0.248

0.055

0.302

4.491

0.000

0.500

1.853

Thanh_vien

0.496

0.085

0.395

5.847

0.000

0.496

1.875

Giadinh_Giaitri

0.107

0.035

0.159

3.028

0.003

0.817

1.224

a.Biến phụ thuộc : Ket_qua

Phương trình hồi quy đối với các biến đã chuẩn hóa có dạng như sau:

Ket_qua = 0.302 The_hien + 0.395 Thanh_vien

+ 0.159 Giadinh_Giaitri

Để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố The_hien,

Thanh_vien, Giadinh_Giaitri đến Ket_qua chúng ta căn cứ vào hệ số Beta.

Nếu Beta càng lớn thì mức độ ảnh hưởng đến Ket_qua càng cao và ngược

lại. Như vậy, trong phương trình trên, yếu tố Thanh_vien ảnh hưởng mạnh

nhất đến Kết quả công việc (Beta = 0.395), tiếp đến là The_hien (Beta =

0.302), và Giadinh_Giaitri (Beta = 0.159). (Xem thêm hình 4.3)

Hình 4.2: Kết quả hồi quy

4.4.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy

Giả định đầu tiên là liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến

độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi. Ta kiểm tra giả định này

bằng cách vẽ biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán mà mô

hình cho ra. Người ta hay vẽ biểu đồ phân tán giữa 2 giá trị này đã được

chuẩn hóa (standardized) với phần dư trên trục tung và giá trị dự đoán trên

trục hoành. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được

thỏa mãn, thì ta sẽ không nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán

với phần dư, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên trong một phạm vi không đổi

quanh trục 0.

Biểu đồ 4.1 : Đồ thị phân tán

Nhìn vào đồ thị Scatter, ta thấy đồ thị phân tán ngẫu nhiên trong một

vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ không tạo thành một hình

dạng cụ thể nào. Như vậy, giả thiết về liên hệ tuyến tính cũng như hiện

tượng phương sai thay đổi không bị vi phạm.

Giả định tiếp theo là giả định về phân phối chuẩn của phần dư. Để

thực hiện kiểm định này, ta sử dụng Biểu đồ 4.2 và Biểu đồ 4.3.

Nhìn vào Biểu đồ 4.2 ta thấy phần dư có phân phối chuẩn với giá trị

trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn gần bằng 1. Do đó, ta có thể kết

luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Biểu đồ 4.2 :Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa

Biểu đồ 4.3. Biểu đồ tần số P-P

Từ Biểu đồ 4.3, các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng

kỳ vọng mà phân tán dọc theo, sát đường kỳ vọng nên có thể chấp nhận giả

thuyết cho rằng phân phối của phần dư là phân phối chuẩn. Từ các kết quả

kiểm định trên, có thể kết luận giả định phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Giả định về tính độc lập của phần dư.

Khi xảy ra hiện tượng tự tương quan, các ước lượng của mô hình hồi

quy không đáng tin cậy. Phương pháp kiểm định có ý nghĩa nhất để phát

hiện tự tương quan là kiểm định Dubin-Watson (d). Nếu 1

mô hình không có tự tương quan, nếu 0

tương quan dương, nếu 3

Bảng 4.10 thể hiện Durbin - Watson là 2,186 có nghĩa là chấp nhận giả

định không có tương quan giữa các phần dư.

Cuối cùng, ta tiến hành xem xét sự vi phạm đa cộng tuyến của mô

hình.

Hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2

nên không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Theo Nguyễn Đình Thọ

(2011,trang 497): “Thông thường nếu VIF của một biến độc lập nào đó >10

thì biến này hầu như không có giá trị giải thích biến thiên của Y trong mô

hình MLR (Hair & ctg 2006). Tuy nhiên, trong thực tế, nếu VIF >2, chúng

ta cần cẩn thận trong diễn giải các trọng số hồi quy”.

4.5. Sự khác biệt về giá trị trung bình theo đặc điểm cá nhân tham gia khảo

sát

Trong các phần đã được phân tích ở Chương 4, chúng ta đã phân tích các

nhân tố chất lượng sống trong công việc tác động vào kết quả công việc của

nhân viên du học sinh Việt Nam.

Trong phần 4.5 này, tác giả tiếp tục đi tìm câu trả lời liệu có sự khác biệt về

giá trị trung bình của các nhân tố nêu trên giữa các nhóm nhân viên du học sinh

Việt Nam khi họ được chia theo giới tính, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, nguồn

tài chính du học.

Tác giả dùng phân tích T-Test cho ba biến kiểm soát giới tính và độ tuổi,

tình trạng hôn nhân. Phân tích phương sai (Anova) cho biến kiểm soát là nguồn

tài chính du học, đây là sự mở rộng của phép kiểm định t, vì phương pháp này

giúp so sánh trị trung bình của 3 nhóm trở lên. Kết hợp với phép kiểm định

Benferroni, là thủ tục so sánh bội được dùng để xác định sự khác nhau có nghĩa

giữa trị số trung bình của từng cặp nhóm đối tượng với nhau. Phép kiểm định

này cho phép linh hoạt điều chỉnh được mức ý nghĩa khi tiến hành so sánh bội

dựa trên số lần tiến hành so sánh.

Sau khi tiến hành phân tích T-Test cùng mức ý nghĩa 0,05 kết quả thu được

như sau:

- Không có sự khác biệt về giá trị trung bình giữa các nhân tố nêu trên

trong mẫu nghiên cứu khi được chia theo giới tính của nhân viên du học

sinh Việt Nam

- Có sự khác biệt về giá trị trung bình giữa nhân tố The_hien và

Thanh_vien trong mẫu nghiên cứu khi được chia theo độ tuổi của du học

sinh Việt Nam.

- Có sự khác biệt về giá trị trung bình giữa nhân tố Ket_qua,

Giadinh_Giaitri, The_hien và Thanh_vien trong mẫu nghiên cứu khi

được chia theo tình trạng hôn nhân của nhân viên du học sinh Việt Nam

Sau khi tiến hành phân tích ANOVA với kiểm định Bonferroni cùng mức ý

nghĩa 0,05 kết quả thu được như sau:

- Có sự khác biệt về giá trị trung bình giữa nhân tố The_hien, Thanh_vien,

Gia dinh_Giatri và Ket_qua trong mẫu nghiên cứu khi được chia theo

nguồn tài chính du học của nhân viên du học sinh Việt Nam.

Kết quả kiểm định chi tiết được thể hiện ở Phụ lục 12

Tóm tắt

Chương 4 trình bày kết quả kiểm định các thang đo, mô hình nghiên cứu,

phân tích sự khác biệt về ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng sống trong công

việc đến kết quả công việc

Kết quả EFA sau khi rút trích cho thấy thang đo chất lượng sống trong

công việc gồm có 5 thành phần: Thỏa mãn nhu cầu thể hiện, Thỏa mãn nhu cầu

thành viên trong cộng đồng, Thỏa mãn nhu cầu Kinh tế, Thỏa mãn nhu cầu Sức

khỏe và Thỏa mãn nhu cầu Gia đình và Giải trí. Thang đo kết quả công việc

gồm 4 biến quan sát. Các thang đo này đều đạt độ tin cậy thông qua kiểm định

Cronbach‟s Alpha

Kết quả hồi quy cho thấy 3 nhân tố Thỏa mãn nhu cầu thể hiện, Thỏa mãn

nhu cầu thành viên trong cộng đồng, Thỏa mãn nhu cầu gia đình và giải trí đều

có tác động dương đến kết quả công việc. Trong đó yếu tố Thỏa mãn nhu cầu

thành viên trong cộng đồng tác động mạnh nhất đến kết quả công việc.

Chương 4 cũng trình bày kết quả phân tích sự khác biệt về giá trị trung

bình theo đặc điểm cá nhân tham gia khảo sát.

CHƢƠNG 5

Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN

5.1. Giới thiệu

Chương 4 đã nêu lên các kết quả nghiên cứu chính. Chương 5 sẽ trình bày

các kết luận chính của đề tài, nêu lên các hàm ý chính sách cho doanh nghiệp/tổ

chức. Chương 5 cũng nêu lên các hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng

nghiên cứu tiếp theo.

5.2. Ý nghĩa và kết luận

Nhận thức ra tầm quan trọng của chất lượng sống trong công việc đến kết

quả công việc của nhân viên, nghiên cứu này xem xét mức độ ảnh hưởng của

chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên.

Đây cũng là nghiên cứu chính thức đầu tiên tại Việt Nam về ảnh hưởng của

chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên du học

sinh Việt Nam. Kết quả của nghiên cứu này đem lại một số hàm ý về mặt lý

thuyết và thực tiễn.

Kết quả nghiên cứu này góp phần kiểm định vai trò của chất lượng sống

trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam.

So sánh với các nghiên cứu trƣớc đây về ảnh hƣởng của chất lƣợng

sống trong công việc đến kết quả công việc cho thấy với đối tượng khảo sát

của đề tài này là “nhân viên du học sinh Việt Nam”, kết quả nghiên cứu từ mô

hình hồi quy bội lần cuối cho thấy 1 kết quả khá ngạc nhiên so với cảm quan của

người đọc nhưng lại phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam mà tác giả đã

đưa ra trong phần lý do chọn đề tài

Thỏa mãn nhu cầu kinh tế

Thỏa mãn nhu cầu kinh tế là yếu tố không ảnh hưởng đến kết quả công việc

của nhân viên du học sinh Việt Nam (do sig = 0.284 > 0.05). Giá trị trung bình

của thang đo là 4.3839 đạt mức trung bình trong ngưỡng thang đo Likert 7 điểm

và thấp nhất trong tất cả thang đo phản ánh thực tế đa số nhân viên du học sinh

không đạt được mức thu nhập mong muốn sau khi du học và quay trở về Việt

Nam làm việc. Lí giải điều này thông qua phỏng vấn trực tiếp với các nhân viên

du học sinh Việt Nam tham gia khảo sát, tác giả rút ra được các lí do sau:

- So với cuộc sống bao bọc của gia đình, du học sinh phải tự xoay xở

và sống độc lập từ sớm. Chưa kể đến môi trường học tập yêu cầu tư duy

độc lập, kinh nghiệm làm việc thực tế buộc họ phải học hỏi và trải nghiệm

nhiều, những năm tháng học tập ở nước ngoài sẽ tôi luyện kinh nghiệm

quý giá khiến họ trưởng thành và tự tin hơn trong mọi hoàn cảnh. Chính

sự tự tin tạo cho nhân viên du học sinh Việt Nam bản lĩnh dám nghĩ dám

làm, chấp nhận khó khăn trong giai đoạn đầu về nước làm việc. Do đó có

1 bộ phận không nhỏ các du học sinh khi vừa quay về nước chấp nhận 1

công việc có mức thu nhập thấp hơn mong muốn, để được thỏa mãn các

nhu cầu khác mà nghiên cứu này có đề cập đến: nhu cầu thể hiện. Đối

tượng này có nhu cầu được học hỏi, được thử nghiệm những kiến thức

mình đã học trong 1 môi trường mới, cũng như tích lũy kinh nghiệm làm

việc để có 1 nền tảng xin việc tốt hơn trong tương lai.

- Với đối tượng du học sinh đi học từ nguồn tài chính là “học bổng

toàn phần/cơ quan cử đi học”, đa phần sau khi hoàn thành chương trình

học họ bắt buộc phải quay về tổ chức/doanh nghiệp nơi đã cấp học bổng

hoặc cử họ đi học để làm việc theo thời gian cam kết ban đầu (thường 3-5

năm làm việc), và mức thu nhập tại nơi làm việc đa phần không làm họ

thỏa mãn.

- Một nhóm đối tượng khảo sát trong đề tài là giáo viên tại các

trường đại học, cao đẳng, sau khi hoàn thành chương trình cao học tại

nước ngoài, họ quay về trường nơi đã cử họ đi học để làm việc theo cam

kết và/hoặc để tiếp tục xin học bổng chương trình nghiên cứu sinh / tiến sĩ

ở nước ngoài trong tương lai.

- Một nhóm đối tượng khác đi học bằng nguồn tài chính “Tự túc”, do

gia đình có điều kiện cho đi học ở nước ngoài, khi trở về nước làm việc

cũng theo nguyện vọng của gia đình, họ chỉ cần có 1 công việc “ổn định”,

“an nhàn”, có thời gian để “thỏa mãn nhu cầu gia đình và giải trí” nên họ

cũng chấp nhận mức thu nhập mà không “thỏa mãn nhu cầu kinh tế”. \

- Một nhóm đối tượng khảo sát khác, sau khi du học và quay trở về

nước họ tham gia làm việc tại các tổ chức phi chính phủ, phi lợi nhuận với

mong muốn được góp sức cho các hoạt động tình nguyện, hoạt động cộng

đồng. Với học, yếu tố “thỏa mãn nhu cầu kinh tế” không phải là yếu tố

ảnh hưởng đến “kết quả làm việc” của họ.

Ngược lại với tất cả những nhóm trên, cũng có nhóm du học sinh khi quay

về Việt Nam làm việc tìm được công việc mà cho họ mức “thỏa mãn nhu cầu

kinh tế” khá cao với mức đánh giá thang đo là 6 hoặc 7/7

Mức độ thỏa mãn nhu cầu kinh tế đối với từng đối tượng tham gia khảo sát

có thể thấp, trung bình hoặc cao nhưng nhìn chung kết quả làm việc do đối

tượng này mang lại là khá cao với giá trị trung bình của “Kết quả làm việc” là

5.5678. Tác giả nhấn mạnh lại 1 lần nữa rằng trong nghiên cứu này thang đo

“Thỏa mãn nhu cầu kinh tế” chỉ không ảnh hưởng đến “Kết quả công việc” của

nhân viên du học sinh Việt Nam, tác giả không đề cập đến các khái niệm nghiên

cứu khác như “Lòng trung thành” hay “Sự hài lòng” của nhân viên du học sinh

Việt Nam đến tổ chức/doanh nghiệp mà họ đang làm việc.

Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe.

Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe là yếu tố không ảnh hưởng đến kết quả làm

việc của nhân viên du học sinh Việt Nam (do sig = 0.730> 0.05). Giá trị trung

bình của thang đo là 4.4813 đạt mức trung bình trong ngưỡng thang đo Likert 7

điểm và thấp thứ hai trong tất cả thang đo của mô hình hồi quy điều chỉnh. 3

biến quan sát của thang đo này là “ AT1 = Điều kiện làm việc của tôi tại công ty

rất an toàn” ; “AT2: Công ty cung cấp cho tôi điều kiện tốt về y tế” và “Công ty

khuyến khích và hỗ trợ tài chính cho nhân viên tham gia các chương trình tăng

cường sức khỏe” . Không thể phủ nhận thực tế rằng gần như tất cả các nước mà

du học sinh Việt Nam lựa chọn để tham gia các chương trình đào tạo từ đại học

trở lên (Châu Âu, Mỹ, Úc, các nước phát triển khác như Nhật Bản, Hàn Quốc,

Singapore…) đều có điều kiện vệ sinh, an toàn và sự quan tâm đến sức khỏe của

chính phủ đối với người dân ở mức cao hơn nhiều đối với Việt Nam. Chính

điều đó đã phần nào ảnh hưởng đến ý thức của nhân viên du học sinh Việt Nam

khi lựa chọn môi trường làm việc. Biến quan sát AT1 bị loại sau khi chạy EFA

lần 1 phản ánh thực tế hiện nay là đa số nơi làm việc nhân viên du học sinh Việt

Nam hầu hết đạt mức “an toàn” theo đánh giá của họ (giá trị trung bình là 5.59)

và nó không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của họ. Tương tự với biến AT2 là

đa số các tổ chức/doanh nghiệp hiện nay đều cung cấp cho nhân viên các điều

kiện y tế căn bản như bảo hiểm y tế, các chương trình khám sức khỏe định kỳ

hàng năm. Riêng với biến AT3, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng tổ

chức/doanh nghiệp mà khả năng “hỗ trợ tài chính cho nhân viên tham gia các

chương trình tăng cường sức khỏe” (Ví dụ như: các khóa thể dục thể thao tại các

trung tâm huấn luyện thể thao, trung tâm thể dục thẩm mỹ, chương trình bảo

hiểm sức khỏe phi nhân thọ) là khác nhau, có nhóm tổ chức /doanh nghiệp có

mức “hỗ trợ” cao và hầu hết số tổ chức/doanh nghiệp còn lại có mức hỗ trợ này

là rất thấp (giá trị trung bình AT3 = 3.88 thấp nhất trong tất cả các biến quan

sát). Do đó theo đánh giá của mô hình hồi quy bội với số lượng mẫu đạt yêu cầu

là 214 thì yếu tố “thỏa mãn nhu cầu sức khỏe” không ảnh hưởng đến kết quả

làm việc của nhân viên du học sinh Việt Nam.

Thỏa mãn nhu cầu thể hiện

Thỏa mãn nhu cầu thể hiện (giá trị trung bình là 5,183), có ảnh hưởng cao

thứ 2 đến kết quả công việc (Beta = 0.302). Sau khi du học và trở về nước làm

việc, những nhân viên này có nhu cầu được thể hiện những kiến thức mình đã

học, được giao việc đúng chuyên môn, công việc mà giúp họ nhận ra tiềm năng

của mình trong tổ chức. Đồng thời, họ muốn được làm những công việc giúp họ

phát huy tính sáng tạo, cũng như được cấp trên cho phép, khuyến khích họ sáng

tạo trong công việc. Họ cũng mong muốn được giao những công việc giúp họ

trở thành chuyên gia trong lĩnh vực họ đang làm việc. Những điều đó sẽ làm

tăng kết quả công việc của họ.

Nhân viên là du học sinh Việt Nam cũng có nhu cầu học tập những kiến

thức đúng chuyên môn đang làm, đồng thời học những kiến thức chuyên biệt để

trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của họ. Điều này có thể lí giải rằng những

kiến thức họ học được ở nước ngoài là rất cần thiết và hữu ích cho công việc,

tuy nhiên khi về làm việc tại Việt Nam, có thể có 1 số kiến thức chưa được phù

hợp với môi trường, văn hóa, xã hội của Việt Nam, do đó họ vẫn có nhu cầu

được học hỏi thêm các kiến thức chuyên môn khác để làm việc tốt hơn. Thêm

vào đó với nhu cầu phát triển nghề nghiệp, nhân viên là du học sinh Việt Nam

còn có nhu cầu học tập những kiến thức chuyên biệt, để trở thành chuyên gia

trong lĩnh vực họ đang làm việc.

Có sự khác biệt yếu tố Thỏa mãn nhu cầu thể hiện giữa những nhân viên du

học sinh trên 30 tuổi và những nhân viên dưới 30 tuổi, nhóm nhân viên trên 30

tuổi có nhu cầu thể hiện cao hơn nhóm nhân viên dưới 30 tuổi với giá trị trung

bình lần lượt là 5,566 và 4,860. Và nhu cầu thể hiện giữa những nhân viên đi du

học bằng các nguồn tài chính khác nhau cũng khác nhau. Ngoài ra nhu cầu thể

hiện của những người đã có gia đình cũng cao hơn những người chưa có gia

đình với giá trị trung bình lần lượt là 5512 và 4.894.

Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong

cộng đồng (giá trị trung bình 5.8449) là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả

công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam (Beta = 0.395). Điều này có thể

lý giải được rằng để thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức cần có sự phối

hợp và đồng thuận của các thành viên trong tổ chức. Tổ chức được xem như là

một đơn vị thu nhỏ của xã hội bao gồm nhiều bộ phận của những người cùng

làm việc với nhau để thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức. Để có được kết

quả tốt từ công việc đòi hỏi mọi người phải phối hợp nỗ lực với nhau, xây dựng

mối quan hệ tốt giữa các thành viên trong tổ chức. Thỏa mãn nhu cầu thành viên

trong cộng đồng là yếu tố thể hiện sự cảm nhận của nhân viên về mối quan hệ

của mình với cấp trên, với đồng nghiệp trong cùng bộ phận và khác bộ phận, là

sự tôn trọng của mọi người trong tổ chức giành cho nhân viên đó. Khi xây dựng

được mối quan hệ tốt với mọi người trong tổ chức, được mọi người tôn trọng và

giúp đỡ trong công việc, kết quả công việc của nhân viên cũng cao hơn.

Con người có những nhu cầu xã hội, muốn được quan tâm bởi những người

khác hoặc muốn được chấp nhận như là một phần của xã hội. Những nhân viên

là du học sinh Việt Nam cũng có nhu cầu này. Họ cũng có nhu cầu được xã hội

tôn trọng với công việc họ đang thực hiện.

Có sự khác biệt yếu tố Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng theo

độ tuổi. Những nhân viên nhóm trên 30 tuổi thỏa mãn nhu cầu thành viên trong

cộng đồng cao hơn nhóm dưới 30 tuổi, với giá trị trung bình lần lượt là 5.939 và

5.766. Những nhân viên đã lập gia đình mức độ thỏa mãn nhu cầu thành viên

cũng cao hơn những nhân viên chưa lập gia đình. Điều này có thể lí giải rằng

những người trên 30 tuổi và đã lập gia đình thì có kinh nghiệm tốt hơn trong

việc xây dựng các mối quan hệ cá nhân trong một tập thể.

Thỏa mãn nhu cầu Gia đình và Giải trí

Yếu tố Thỏa mãn nhu cầu Gia đình và Giải trí (giá trị trung bình 5.145) tác

động dương đến kết quả công việc (Beta = 0.159). Công việc là một phần trong

các hoạt động hàng ngày của con người. Bên cạnh công việc mọi người cần có

thời gian dành cho các hoạt động cá nhân khác như nghỉ ngơi, giải trí, chăm sóc

cho gia đình cũng như tham gia các hoạt động cộng đồng.

Nhóm nhân viên đã lập gia đình có mức độ thỏa mãn nhu cầu gia đình và

giải trí cao hơn nhóm nhân viên chưa lập gia đình với giá trị trung bình lần lượt

là 5.45 và 4.877.

5.3. Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp/tổ chức

Yếu tố Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng có tác động mạnh

nhất đến kết quả công việc, như vậy đây là thành phần mà doanh nghiệp/tổ chức

cần lưu ý trước tiên để nâng cao kết quả công việc cho nhân viên của mình.

Doanh nghiệp/tổ chức nên tạo một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở,

không có sự xung đột quá mức giữa các nhân viên với nhau để nhân viên cảm

thấy mình như thành viên của một gia đình, luôn được quan tâm, được động

viên chia sẻ và cùng nhau cống hiến, phát huy những giá trị bản thân góp phần

vào sự thành công chung của doanh nghiệp/tổ chức.

Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên cũng là một trong những yếu tố

kích thích nhân viên làm việc tốt và tạo ra môi trường làm việc lành mạnh. Nếu

nhận được sự quan tâm gần gũi đúng mức về mặt công việc, nhân viên sẽ nhìn

nhận cấp trên như một người cố vấn hay một người huấn luyện hơn là một người

giám sát, qua đó giúp đỡ họ phát triển sự nghiệp cá nhân và quản lý trách nhiệm

công việc của họ, từ đó làm tăng kết quả công việc của nhân viên.

Khi nhân viên nhận được sự tôn trọng của mọi người trong doanh nghiệp

dành cho bản thân nhân viên, và sự tôn trọng của xã hội dành cho công việc mà

nhân viên đang thực hiện, thì kết quả công việc của họ cũng tăng lên. Niềm tự

hào về nghề nghiệp, cảm thấy hài lòng và yêu thích công việc mình đang làm sẽ

kích thích nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Doanh nghiệp/tổ chức cần có những

chương trình, những ngày lễ kỉ niệm nghề nghiệp (Ngày nhà giáo, Ngày thầy

thuốc, Ngày hội văn hóa dầu khí…), những cuộc thi hiểu biết về ngành nghề, để

nhân viên tự hào hơn về công việc của mình và có cơ hội giao lưu mở rộng mối

quan hệ với các doanh nghiệp/tổ chức khác trong ngành.

Doanh nghiệp/tổ chức cần sử dụng tốt năng lực cá nhân của nhân viên, tạo

điều kiện cho họ thể hiện tiềm năng của mình trong tổ chức thông qua các hình

thức giao việc và đánh giá công việc hợp lý. Ghi nhận và có giải thưởng cho

những công việc họ đã hoàn thành tốt. Tạo điều kiện cho nhân viên được học tập

các kiến thức đúng chuyên môn hỗ trợ cho công việc, cũng như các kiến thức

chuyên biệt để nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp, trở thành chuyên gia

trong lĩnh vực của mình.

Khuyến khích nhân viên sáng tạo trong công việc, xây dựng các chương

trình ghi nhận các cải tiến trong công việc (như chương trình Kaizen) sẽ giúp

nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

Doanh nghiệp/ tổ chức cần hỗ trợ nhân viên trong việc bố trí công việc hợp

lý, có thời gian quan tâm đến đời sống cá nhân của nhân viên, có thời gian để

nghỉ ngơi giải trí tham, gia các hoạt động cộng đồng.

5.4. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo

Hạn chế đầu tiên là hạn chế về mặt thời gian và chi phí. Đề tài này chỉ thực

hiện với mẫu hợp lệ gồm 214 nhân viên tham gia khảo sát với phương pháp

chọn mẫu thuận tiện. Dù rằng, theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu thì kỹ

thuật chọn mẫu thuận tiện cũng đạt được mức đại diện cần thiết, tuy nhiên, giá

trị của nghiên cứu sẽ được nâng cao hơn nữa nếu nghiên cứu được thực hiện với

một phương pháp chọn mẫu có tính đại diện cao hơn, đây cũng chính là gợi ý

cho những nghiên cứu tiếp theo.

Thứ hai, hạn chế của đề tài còn nằm ở kỹ thuật phân tích dữ liệu chỉ nằm

trong khuôn khổ cho phép của phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 16.0. Cụ thể, phần

mềm SPSS 16.0 chỉ có thể kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá

(EFA) chứ chưa thực hiện được phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cũng như

chưa thể kiểm định mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu trên cơ sở phân

tích đồng thời sự tương tác giữa các biến thành phần nhằm đưa ra những kết

luận chặt chẽ hơn. Việc sử dụng các phần mềm xử lý dữ liệu mạnh hơn như

Amos, Lisrel… sẽ khắc phục điểm hạn chế này.

Kết quả hồi quy với R2 hiệu chỉnh là 0,519 cho thấy mô hình chỉ giải thích

được 51,9% sự thay đổi của kết quả công việc, điều này cho thấy còn ít nhất một

biến nữa cũng có tác động đến kết quả công việc.

Nghiên cứu cũng chỉ giải thích được các yếu tố chất lượng sống trong công

việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam, mà

không cụ thể nhân viên đó làm việc trong lĩnh vực ngành nghề nào.

Đề tài này chỉ dừng lại ở một đề tài nghiên cứu khoa học mang tính hàn

lâm. Các giải pháp đưa ra cũng chỉ mang tính chất hàm ý và tổng quát. Để có

các giải pháp toàn diện và mang tính chuyên sâu, thực tiễn, phù hợp với tình

hình cụ thể của từng doanh nghiệp/tổ chức, các doanh nghiệp/tổ chức cần có các

nghiên cứu riêng chuyên sâu và cụ thể cho doanh nghiệp/tổ chức của mình.

Tác giả xin đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện:

- Thu hẹp phạm vi nghiên cứu ở các lĩnh vực, ngành nghề cụ thể để có cái

nhìn cụ thể hơn về tác động của chất lượng sống trong công việc đến kết

quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam đối với từng ngành

nghề. Hoặc sẽ so sánh về ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc

giữa nhân viên là du học sinh Việt Nam với nhân viên trong nước tại

từng ngành nghề cụ thể.

- Thực hiện các nghiên cứu khám phá nhằm tìm xem ngoài chất lượng

sống trong công việc còn nhân tố nào tác động đến kết quả công việc của

nhân viên, từ đó sẽ có cái nhìn tổng quan và toàn diện hơn cho doanh

nghiệp/tổ chức trong việc trả lời câu hỏi “cần tác động vào yếu tố nào để

nâng cao kết quả công việc cho nhân viên?” và sẽ có các giải pháp mang

tính chất toàn diện hơn.

- Thực hiện các nghiên cứu chuyên sâu về từng nhân tố chất lượng sống

trong công việc để tìm ra nguyên nhân, mức độ tác động và có các giải

pháp cụ thể hơn để nâng cao kết quả công việc.

- Các nhà quản trị doanh nghiệp có thể thực hiện các nghiên cứu cụ thể về

tình hình doanh nghiệp mình, căn cứ trên tình hình thực tế tại doanh

nghiệp để có các giải pháp cụ thể cho doanh nghiệp mình nhằm nâng cao

kết quả công việc tại doanh nghiệp.

- Có thể thực hiện nghiên cứu yếu tố thâm niên có tác động đến Chất

lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên du học

sinh Việt Nam. Do thời gian nghiên cứu hạn chế nên hiện tại tác giả

chưa thực hiện kiểm định đối với vấn đề này. Lý do là rất khó xác định

rõ ràng về thâm niên công tác do hiện nay có một xu hướng thay đổi

công việc hoặc ngành nghề liên tục trong một bộ phận nhân viên du học

sinh Việt Nam, nhất là những nhân viên trẻ tuổi, mới trở về nước làm

việc. Như vậy, khi tham gia khảo sát, nếu đó là một nhân viên mới

chuyển công tác, thì họ có thể bị xếp vào diện có thâm niên thấp tại công

ty. Tuy nhiên, nếu xét về tổng thời gian làm việc tại Việt Nam và cả

nước ngoài (nếu có) thì họ lại có thâm niên làm việc khá dài. Chưa kể

nếu đó là một nhân viên chuyển ngành nghề, thì thâm niên của họ đối

với lĩnh vực đó có thể là ít, nhưng thâm niên làm việc thì lại nhiều, và

thâm niên đối với ngành mà họ vừa chuyển cũng có thể nhiều. Và như

vậy, cần xác định liệu với tổng thời gian làm việc hoặc với những kinh

nghiệm mà họ có được từ công việc cũ thuộc ngành nghề khác liệu có

ảnh hưởng hoặc giúp ích gì cho việc nâng cao kết quả công việc hiện tại

hay không.

TÀI LIỆU THAM KHẢO A. Tiếng Việt

1. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005, 2008), Phân tích dữ

liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống H ng c

2. Nguyễn ình Thọ, 2011, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong

kinh doanh - Thiết kế và thực hiện. TP. H Chí Minh: NXB Lao

động xã hội.

3. Nguyễn ình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu

khoa học Marketing, Nhà xuất bản ại học Quốc gia Thành phố H

Chí Minh

4. Nguyễn ình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2011), Năng lực tâm

lý và chất lượng sống trong công việc của nhân viên marketing ề

tài nghiên c u cấp cơ sở

5. Thái Kim Phong (2011), Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công

việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức, Luận văn Thạc sĩ inh

tế Trường ai học Kinh tế Tp.HCM, Tp.HCM.

B. Tiếng Anh

1. Anbarasan & Mehta (2010), Importance of Emotional Intelligence

for Enhancing Employee’s Perception on Quality of Working Life.

Synery 8(2): 24-42

2. Boonrod,W.(2009), Quality of Work

life: Perception of

Professional Nurses at Phramongkutklao Hospital. J Med Assoc

Thai 92(1):7-15

3. Brent Keijers (2010), Employee motivation related to employee

performance in the organisation

4. Christen, M., Iyer, G. & Soberman, D. (2005), Job satisfaction, Job

Performance and Effort: A re-examine using agency theory, Journal

of Marketing, 70 January, 137-50

5. Daud, N (2010), Investigating the relationship between Quality of

Work life and Organisation Commitment amongst Employees in

Malaysian Firms.

International

Journal of Business and

Management 5(10): 75-82

6. Kakkos & Trivellas (2011), Investigating

the

link between

motivation, work stress and job performance. Evidence from the

banking industry.

7. Korunka, C., Hoonakker, P. & Carayon, P. (2008), “Quality of

working life and turnover intention in information technology

work/” Human Factors and Ergonomics in Manufaturing 18(4)

409-23

8. Law & May (1998), A win-win paradigm for quality of work life

and business performance Human Resource Development

Quarterly 9.3 (Fall 1998): 211-226.

9. Luciana & ctg (2008), Evaluation of quality of work life; an

adaption from the Walton’s QWL Model

10. Luo Lu (1999), Work motivation, job stressand employee’s well-

being, Journal of Applied Management Studies; Jun 1999;8,1;

ABI/INFORM Global pg. 61

11. Majumdar & ctg (2012), Impact of quality work – life on job

performance: A case study on Indian telecom sector: 655-685

12. Martel & Dupuis (2006), Quality of work life; theoretical and

methodological problems, and presentation of a new model and

measuring instrument

13. May & Bruce E(1999), A longitudinal study of quality of work life

and business performance

14. Mirvis & Lawler (1984), Accounting for the quality of work life .

Journal of Occupation Bahaviour 5: 197-212

15. Motowido (2013), Job Performance. In: Borman W.C., Ilgen D.R.,

& Klimoski R.J., eds. 2003 Handbook of Positive Psychology.

Oxford, UK: Oxford University Press,74-88

16. Nikolaos & Trivellas (2011), Investigating the link between

motivation, work stress and job performance. Evidence form the

banking industry.

17. Rego & Cunha (2008), Perceptions off authentizotic climates and

employee happiness: pathways to individual performance?

18. Sirgy & ctg (2001), A new measure of quality of work life (QWL)

based on need satisfaction and spillover theories

19. Taylor, J.C (1979), An Empirical Examination of the Dimensions of

Quality of Working Life. Institue of Industrial Relations. University

of California USA.

20. Timossi, L.S and et al (2008), Evaluation of Quality of Wwork life:

An Adaption from The Walton’s QWL Model. XIV International

Conference on Industrial Engineering and Operations Managent.

Rio de Janeiro, Brazil

21. Wichit,N.(2007), Factors related to quality of work life among bus

drivers under Bangkok mass transit authority. The thesis for the

degree of Master of Science. Mahidol University

22. Zenith (2012), Quality of work life, Employment performance and

career growth opportunities: A literature review

C. Báo điện tử

1. http://www.giaoducdaotao.com/gddt/news/Du-hoc/Viet-Nam-xuat-

sieu-du-hoc-219/ Bài “Việt Nam “xuất siêu” du học” (truy cập ngày

25/8/2013)

2. http://www.amec.com.vn/du-hoc-sinh-ve-nuoc-co-nen-hay-khong.html

ài “Du học sinh về nước có nên không?” (truy cập ngày 15/9/2013)

MỤC LỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Dàn bài phỏng vấn định tính ........................................................ E

Phụ lục 2: Tóm tắt kết quả nghiên c u định tính .......................................... H

Phụ lục 3: Bảng câu hỏi chính th c .............................................................. M

Phụ lục 4 : Mô tả mẫu ................................................................................... O

Phụ lục 5: Kiểm định các thang đo bằng Cronbach’s alpha ......................... P

Phụ lục 6: Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo chất lượng sống trong

công việc ....................................................................................................... Y

Phụ lục 7: Kiểm định lại các thang đo bằng cronbach’s alpha sau khi thực

hiện efa chất lượng sống trong công việc lần 3 ............................................ DD

Phụ lục 8: Phân tích nhân tố hám phá thang đo ết quả công việc ............. II

Phụ lục 9: Thống kê mô tả các thành phần chạy mô hình h i quy ............... JJ

Phụ lục 10: Phân tích h i quy lần đầu ........................................................... KK

Phụ lục 11: Phân tích h i quy lần cuối .......................................................... LL

Phụ lục 12: Phân tích T test và Anova

So sánh sự khác biệt của các giá trị trung bình theo đặc điểm cá nhân ........ OO

PHỤ LỤC 1

DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH

Xin chào Anh/Chị. Tôi là Phan Thị Ánh Phượng, hiện tôi đang thực

hiện đề tài nghiên c u “Chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc

của du học sinh Việt am”. Rất mong Anh/Chị dành thời gian trao đổi một số

suy nghĩ của Anh/Chị và góp ý giúp chúng tôi về vấn đề này. Tất cả những ý

kiến của Anh/Chị đều được ghi nhận và giúp ích cho tôi trong quá trình

nghiên c u.

Câu hỏi chung/ dẫn dắt vấn đề:

- Hiện tại Anh/Chị đã công tác tại công ty/tổ ch c trong bao lâu?

- Anh/Chị có hài lòng về công việc hiện tại hay không?

- Anh/Chị có nghĩ là mình đạt được kết quả tốt trong công việc hay không?

- Anh/Chị nghĩ rằng nguyên nhân mà Anh/Chị đạt kết quả tốt trong công việc

là do đâu?

- Anh/Chị đã bao giờ nghe đến thuật ngữ “Chất lượng sống trong công việc”

chưa? Anh/Chị hiểu như thế nào là chất lượng sống trong công việc? Vì sao

Anh/Chị xem chúng là chất lượng sống trong công việc

- Anh/chị có nghĩ rằng chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng đến kết

quả công việc hiện tại của Anh/Chị hay không?

Câu hỏi đánh giá thang đo:

1. Thỏa mãn nhu cầu an toàn và sức khỏe:

- ơi làm việc của Anh/Chị có an toàn, thoải mái, sạch đẹp không?

- Anh/Chị có được mua bảo hiểm y tế? Công ty của Anh/Chị có phòng y tế,

hay tủ thuốc y tế hay không?

- Công ty có cung cấp cho anh chị các chương trình tư vấn về s c khỏe, có hỗ

trợ tài chính để anh chị tham gia tập luyện thể dục thể thao hay không?

2. Thỏa mãn nhu cầu kinh tế và gia đình

- M c lương Anh/Chị nhận được từ công ty có đảm bảo cho cuộc sống?

- Anh chị có hài lòng với thu nhập trong công ty?

- Ngoài công việc, Anh/Chị có thời gian để quan tâm tới gia đình mình hay

không?

3. Thỏa mãn nhu cầu xã hội

- Anh chị cảm thấy mối quan hệ với đ ng nghiệp của mình như thế nào?

ng nghiệp có giúp đỡ các anh chị trong công việc không?

- Sau thời gian làm việc, Anh/Chị có đủ thời gian để nghỉ ngơi giải trí hay

không?

4. Thỏa mãn nhu cầu tôn trọng

- Anh/Chị có được tôn trọng tại công ty hay không?

- Anh/Chị có cảm thấy tự hào với công việc mình đang làm? Anh chị thấy

công việc của Anh/Chị có được xã hội tôn trọng không?

5. Thỏa mãn nhu cầu thể hiện

- Anh/Chị có thấy được tiềm năng của mình trong tổ ch c?

- Anh/Chị có phải là chuy n gia trong lĩnh vực Anh/Chị đang làm?

6. Thỏa mãn nhu cầu học hỏi

- Anh/Chị có được tạo điều kiện học tập kiến th c đúng chuy n môn ?

- Anh/Chị có được tham gia các khóa học kiến th c nâng cao, chuyên biệt để

giúp Anh/Chị trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của mình?

7. Thỏa mãn nhu cầu sáng tạo

- Anh/Chị có được khuyến khích sáng tạo trong công việc ?

- Công việc có làm cho Anh/Chị sáng tạo hơn trong công việc?

- Công việc có giúp anh chị phát huy tính sáng tạo cá nhân và thẩm mỹ

chung?

Những yếu tố thành phần nêu trên, theo Anh/Chị yếu tố nào được xem là quan

trọng và thiết thực. Ngoài những yếu tố này, còn thành phần nào thể hiện chất

lượng sống trong công việc tại các doanh nghiệp/tổ ch c

8. Kết quả công việc:

Theo Anh/chị, kết quả công việc của nhân viên có thể được đánh giá thông

qua những ai? Anh/chị có đ ng tình với các phát biểu dưới đây hay hông?

- Tôi tin rằng tôi là một nhân vi n làm việc hiệu quả

- Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc tôi đã làm

- Cấp tr n luôn tin rằng tôi là người làm việc có hiệu quả

- ng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả

Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị đã tham gia buổi phỏng vấn này

PHỤ LỤC 2

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

Tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu 10 chuyên gia để tiến hành hiệu chỉnh và

bổ sung thang đo trước khi xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính th c.

Danh sách các thành viên tham gia phỏng vấn:

1. Nguyễn Thị Thùy Dƣơng

Công ty CP kết nối nhân tài Talent net

Ch c vụ: Quản lý

Du học Singapore, chuyên ngành marketing. Hỗ trợ tài chính

2. Lê Thiết Bảo

Công ty: Công Ty CP Thương Mại Thế Giới điện tử

Ch c vụ: Giám đốc điều hành

Du học Singapore, chuyên ngành bán dẫn và công nghệ nano

Học bổng toàn phần của chính phủ Sing

3. Nguyễn Tuấn Anh

Công ty CP Sữa Việt Nam (Vinamilk)

Ch c vụ: chuy n vi n đầu tư

Du học Singapore chuyên ngành tài chính. Tự túc

4. Lê Mai Hƣơng

Công ty sữa đậu nành Vinasoy

Chuyên viên nghiên c u và phát triển sản phẩm

Du học Pháp, chuyên ngành Thực phẩm. Học bổng toàn phần.

5. Nguyễn Thị Thục Đoan

Giảng vi n Trường H gân hàng Tp HCM

Du học Úc, về tài chính. Học bổng toàn phần

6. Lƣơng Văn Nhu

Công ty Sài Gòn Bank Beyjaya

Ch c vụ: Giám đốc khối

Du học Séc, chuyên ngành ngoại thương. Tự túc

7. Châu Kim Yến

Công ty T HH TM ầu Tư Thuận Thiên

Ch c vụ: Tổng Giám ốc, Nữ,

Du học Úc, ngành tài chính. Tự túc

8. Tôn Thất Huệ Trí

Công ty Viet Nam investment group

Chuyên viên phân tích

9. Nguyễn Thị Bảo Châu

Công ty TNHH Giáo Dục gôi hà Ong (Trường mầm non Ngôi Nhà Ong)

Giám ốc

Du học Anh. Quản trị các tổ ch c phi chính phủ/phi lợi nhuận. Học bổng toàn

phần.

10. Lê Khắc Trung

Ngân hàng TMCP Mê kông

Chuyên viên nhân sự

Kết quả nghiên cứu định tính nhƣ sau:

Hầu hết số người được hỏi đều đ ng tình với các yếu tố của thang đo

chất lượng sống trong công việc. Họ cũng đ ng tình rằng nó có thể có ảnh

hưởng đến kết quả công việc.

6/10 người tham gia khảo sát điều nhất trí rằng điều kiện làm việc, các

chế độ về y tế của doanh nghiệp/tổ ch c dành cho nhân viên có ảnh hưởng

đến kết quả công việc của họ

7/10 người tham gia khảo sát điều nhất trí rằng thu nhập có ảnh hưởng

đến kết quả công việc của họ. Ngoài thu nhập, họ cũng quan tâm đến việc có

thời gian để chăm lo cho gia đình. 9/10 người đ ng ý với đề xuất của chị

Thùy Dương là đưa yếu tố “có thời gian để quan tâm đến gia đình ngoài công

việc” vào thang đo thỏa mãn nhu cầu xã hội

10/10 người cho rằng mối quan hệ tốt với đ ng nghiệp, sếp và các

phòng ban khác trong doanh nghiệp/tổ ch c sẽ giúp họ làm việc tốt hơn. Họ

cũng đ ng ý rằng sau thời gian làm việc họ cần có thời gian nghỉ ngơi giải trí

để đảm bảo s c khỏe và tinh thần. Sau hi trao đổi thang đo nhu cầu xã hội

sẽ được thiết kế lại, bao g m các mối quan hệ với sếp đ ng nghiệp, phòng

ban khác, và thời gian để nghỉ ngơi giải trí quan tâm đến gia đình

10/10 người đều đ ng ý rằng được tôn trọng tại công ty sẽ làm họ làm

việc tốt hơn. 8/10 người cho rằng được xã hội tôn trọng công việc mình đang

làm là quan trọng.

Anh Khắc Trung đề xuất thang đo “Thỏa mãn nhu cầu thể hiện” có

biến đo lường “công việc được giao có phù hợp với khả năng”. 8/10 người

đ ng ý với đề xuất này.

7/10 người đ ng tình với việc học tập các ĩ năng chuy n biệt là cần

thiết. 6/10 người cho rằng học các khóa học ĩ năng hỗ trợ cho công việc sẽ

giúp họ làm việc tốt hơn. Tất cả đều thống nhất là cần được tạo điều kiện học

tập kiến th c đúng chuy n môn để tăng ết quả công việc.

5/10 người cho rằng công việc làm họ sáng tạo. Tất cả đều đ ng ý rằng

sáng tạo trong công việc là cần thiết. Và sáng tạo trong công việc sẽ làm phát

huy tính sáng tạo cá nhân. Tuy nhiên, tất cả chuy n gia hi được hỏi đều cho

rằng yếu tố và m c độ sáng tạo còn tùy thuộc vào ngành nghề công việc họ

đang làm. Và làm rõ 2 biến đo lường hác nhau “công việc làm cho tôi sáng

tạo” và “tôi được sáng tạo trong công việc”

10/10 người đ ng ý với thang đo ết quả công việc. Anh Tuấn Anh và

Cô Bảo Châu đề xuất là có thể đo lường kết quả công việc từ khách hàng, bao

g m cả khách hàng nội bộ và khách hàng bên ngoài, hoặc là những người có

li n quan như công việc của giảng viên sẽ còn do sinh viên đánh giá ết quả,

của giáo viên mầm non còn do phụ huynh đánh giá. 8/10 người còn lại cho

rằng việc thực hiện đánh giá theo đề xuất của Anh Tuấn Anh và Cô Bảo Châu

là khó thực hiện đối với đa số công ty/tổ ch c.

Tổng kết:

- iều chỉnh biến đo lường “có thời gian ngoài công việc để quan tâm

đến gia đình” từ thang đo “Thỏa mãn nhu cầu inh tế và gia đình”

sang thang đo “Thỏa mãn nhu cầu xã hội”. Và đổi t n thang đo

“Thỏa mãn nhu cầu inh tế và gia đình thành thang đo “Thỏa mãn

nhu cầu inh tế” với 2 biến quan sát.

- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu xã hội” được thiết ế lại theo đề xuất

của các chuy n gia g m 5 biến quan sát.

- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện” được thiết ế lại bao g m

3 biến quan sát.

- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu tri th c” được thiết ế lại g m 3 biến

quan sát.

- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu tôn trọng” “Thỏa mãn nhu cầu an

toàn và s c hỏe’ giữ nguyên như đề xuất

- Thang đo “Thỏa mãn nhu cầu sáng tạo” được thiết ế lại g m 3 biến

quan sát

- Thang đo “ ết quả công việc” được giữ nguyên như đề xuất với 4

biến quan sát.

ối với ti u chí “độ tuổi” các chuy n gia tham gia hảo sát đều đ ng ý

rằng không nên ghi theo nhóm tuổi khác nhau, sẽ hó so sánh. Hơn nữa, với

đối tượng nhân viên là du học sinh Việt Nam, hầu hết đều là những người mới

đi du học về Việt Nam làm việc trong thời gian gần đây hi inh tế mở cửa và

giáo dục phát triển và đa phần là nhân viên trẻ tuổi và rất hó để phân loại độ

tuổi. Căn c vào đề xuất này, tác giả sửa tiêu chí nhóm tuổi thành số tuổi. Khi

xử lý số liệu, tác giả tạm phân thành 2 nhóm là <= 30 tuổi và trên 30 tuổi

Ngoài ra bảng câu hỏi còn phân loại đối tượng nghiên c u theo Giới

tính, Tình trạng hôn nhân, Ngu n tài chính du học và Loại hình doanh

nghiệp/tổ ch c. Các chuy n gia đ ng ý với cách phân loại đối tượng này.

PHỤ LỤC 3

BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC

BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VỀ NHÂN VIÊN LÀ DU HỌC SINH VIỆT NAM

Xin chào! Tôi là sinh viên của Trường ĐH Kinh tế TPHCM. Hiện tại tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về công việc của nhân viên là du học sinh Việt Nam. Rất mong Anh/Chị dành chút ít thời gian để trả lời bảng câu hỏi và vui lòng chú ý là không có ý kiến đúng hay sai; mọi ý kiến của Anh/Chị đều có giá trị cho tôi. Rất mong nhận được ý kiến trung thực của Anh/Chị. Trân trọng cảm ơn.

1. ạn đã học đại học và/hoặc sau đại học ở nước ngoài?  úng  Sai 2. ước làm việc của bạn hiện nay?  Việt am  ước hác

Phần 1: Vui lòng cho biết mức độ đồng ý của Anh/Chị cho các phát biểu dƣới đây khi Anh/Chị làm việc tại doanh nghiệp/tổ chức (gọi chung là công ty) của các bạn theo thang điểm từ 1 đến 7, với qui ƣớc sau:

1: HOÀN TOÀN PHẢN ĐỐI đến 7: HOÀN TOÀN ĐỒNG Ý

(Xin chỉ khoanh tròn một số duy nhất thích hợp cho từng phát biểu)

Khi làm việc tại công ty này:

1. iều kiện làm việc của tôi tại công ty rất an toàn ....................................1 2 3 4 5 6 7 2. Công ty cung cấp cho tôi điều kiện tốt về y tế .........................................1 2 3 4 5 6 7 3. Công ty khuyến khích và hỗ trợ tài chính cho nhân viên tham gia các chương trình tăng cường s c khỏe .........................................................1 2 3 4 5 6 7

4. Tôi hài lòng với thu nhập của tôi tại công ty ...........................................1 2 3 4 5 6 7 5. Công việc hiện tại của tôi tại công ty đảm bảo cho cuộc sống của tôi ....1 2 3 4 5 6 7

6. Tôi có mối quan hệ tốt với đ ng nghiệp trong cùng bộ phận ..................1 2 3 4 5 6 7 7. Tôi có mối quan hệ tốt với cấp trên ......................................................... 1 2 3 4 5 6 7 8. Tôi có mối quan hệ tốt với những bộ phận khác trong công ty ...............1 2 3 4 5 6 7 9. Tôi có thời gian ngoài công việc để quan tâm tới gia đình của mình ......1 2 3 4 5 6 7 10. Sau giờ làm việc tôi có đủ thời gian để giải trí ......................................1 2 3 4 5 6 7

11. Tôi được tôn trọng tại công ty ................................................................1 2 3 4 5 6 7 12. Tôi được xã hội tôn trọng về công việc của mình ..................................1 2 3 4 5 6 7

13. Tôi được giao việc phù hợp với khả năng của tôi 14. Công việc cho tôi nhận ra tiềm năng của mình trong tổ ch c ................1 2 3 4 5 6 7

15. Công việc giúp tôi trở thành chuy n gia trong lĩnh vực của mình .........1 2 3 4 5 6 7

16. Tôi được tạo điều kiện học tập kiến th c đúng chuy n môn .................1 2 3 4 5 6 7 17. Tôi được tạo điều kiện học tập ĩ năng hỗ trợ cho công việc ................1 2 3 4 5 6 7 18. Tôi được tạo điều kiện học tập các kiến th c chuyên biệt để

trở thành chuy n gia trong lĩnh vực của mình ........................................1 2 3 4 5 6 7

19. Tôi được phát huy tính sáng tạo trong công việc ...................................1 2 3 4 5 6 7 20. Công việc giúp tôi phát huy tính sáng tạo trong công việc ....................1 2 3 4 5 6 7 21. Công việc giúp tôi phát huy tính sáng tạo cá nhân và thẩm mỹ chung ..1 2 3 4 5 6 7

22. Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả ..............................1 2 3 4 5 6 7 23. Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc tôi đã làm ...........................1 2 3 4 5 6 7 24. Cấp trên tôi luôn tin rằng tôi là một người làm việc có hiệu quả ..........1 2 3 4 5 6 7 25. ng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả .........1 2 3 4 5 6 7

Phần 2: Vui lòng cho biết thêm một số thông tin sau:

26. Bạn du học ở nước ngoài bằng ngu n tài chính nào :  Tự túc  Hỗ trợ tài chính  Cơ quan cử đi học/học bổng toàn phần

27. Xin vui lòng cho biết tên công ty/tổ ch c bạn đang làm

28. Loại hình kinh doanh của công ty:

 Sản phẩm hữu hình  Dịch vụ  Cả hai 29. Xin vui lòng cho biết giới tính:……………………... . Nam  Nữ

30. Xin vui lòng cho biết các bạn thuộc nhóm tuổi nào:.....  30 tuổi  > 30 tuổi

31. Xin vui lòng cho biết bạn đã lập gia đình chưa:……… ã  Chưa

Xin vui lòng cho biết tên của Anh/Chị

CHÂN THÀNH CẢM Ơ SỰ HỢP TÁC CỦA ANH/CHỊ

gười phỏng vấn: ______________________

PHỤ LỤC 4 : MÔ TẢ MẪU

Thống kê mô tả

N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214 214

1.270 1.599 1.857 1.630 1.626 0.899 1.080 1.078 1.607 1.553 0.856 0.999 1.158 1.312 1.298 1.485 1.292 1.560 1.529 1.584 1.524 1.071 0.972 1.318 1.165 1.081 1.182 1.094

5.59 5.08 3.88 4.17 4.61 6.00 5.81 5.60 5.09 5.20 6.00 5.81 5.52 5.38 5.39 5.20 5.41 4.91 5.09 5.09 4.88 6.21 6.26 6.03 5.70 5.46 5.50 5.61

1 1 1 1 1 4 2 3 1 1 4 3 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1

7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7

AT1 AT2 AT3 TN1 TN2 XH1 XH2 XH3 XH4 XH5 TTr1 TTr2 TTh1 TTh2 TTh3 HT1 HT2 HT3 ST1 ST2 ST3 NL1 NL2 NL3 KQ1 KQ2 KQ3 KQ4 Hợp lệ

PHỤ LỤC 5

KIỂM ĐỊNH CÁC THANG ĐO BẰNG CRONBACH’S ALPHA

1. Thang đo Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe và an toàn

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's Standardized

Alpha Items N of Items

.711 .717 3

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

AT1 5.59 1.270 214

AT2 5.08 1.599 214

AT3 3.88 1.857 214

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted

AT1 8.96 9.294 .461 .221 .708

AT2 9.47 6.842 .608 .370 .520

AT3 10.67 5.968 .558 .328 .602

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

14.55 14.483 3.806 3

2. Thang đo Thỏa mãn nhu cầu về kinh tế

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.905 2

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

TN1 4.17 1.630 214

TN2 4.61 1.626 214

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

TN1 4.61 2.643 .826 .a

TN2 4.17 2.657 .826 .a

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

8.78 9.677 3.111 2

3. Thang đo Thỏa mãn nhu cầu xã hội

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's Standardized

Alpha Items N of Items

.791 .808 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

6.00 .899 214 XH1

5.81 1.080 214 XH2

5.60 1.078 214 XH3

5.09 1.607 214 XH4

5.20 1.553 214 XH5

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted

21.70 16.887 .605 .478 .755 XH1

21.89 15.818 .603 .571 .746 XH2

22.10 17.013 .449 .439 .787 XH3

22.61 12.596 .612 .703 .746 XH4

22.50 12.307 .683 .715 .714 XH5

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

27.70 22.164 4.708 5

4. Thang đo Thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.812 2

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

TTr1 6.00 .856 214

TTr2 5.81 .999 214

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

TTr1 5.81 .998 .692 .a

TTr2 6.00 .732 .692 .a

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

11.81 2.913 1.707 2

5. Thang đo Thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.890 3

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

TTh1 5.52 1.158 214

TTh2 5.38 1.312 214

TTh3 5.39 1.298 214

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

TTh1 10.78 6.147 .728 .892

TTh2 10.92 4.922 .863 .771

TTh3 10.91 5.343 .773 .854

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

16.30 11.666 3.416 3

6. Thang đo Thỏa mãn nhu cầu kiến thức

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.823 3

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

HT1 5.20 1.485 214

HT2 5.41 1.292 214

HT3 4.91 1.560 214

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

HT1 10.32 5.927 .809 .615

HT2 10.10 8.374 .526 .892

HT3 10.61 5.986 .729 .705

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

15.51 13.979 3.739 3

7. Thang đo Thỏa mãn nhu cầu sáng tạo

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.945 3

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

ST1 5.09 1.529 214

ST2 5.09 1.584 214

ST3 4.88 1.524 214

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

ST1 9.97 8.985 .879 .925

ST2 9.97 8.309 .939 .878

ST3 10.19 9.261 .841 .953

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

15.07 19.385 4.403 3

8. Thang đo Kết quả công việc

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.917 4

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

KQ1 5.70 1.165 214

KQ2 5.46 1.081 214

KQ3 5.50 1.182 214

KQ4 5.61 1.094 214

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

KQ1 16.57 9.486 .776 .905

KQ2 16.81 9.749 .812 .892

KQ3 16.77 9.401 .774 .906

KQ4 16.66 9.295 .886 .867

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

22.27 16.405 4.050 4

PHỤ LỤC 6:

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA THANG ĐO CHẤT

LƢỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC

1. Kết quả EFA sơ bộ lần 1

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .874

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3.915E3

df 210

Sig. .000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings Compo

nent Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 10.274 48.924 5.751 27.386 27.386 48.924

2 3.759 17.899 45.286 1.823 8.680 57.604

3 2.301 10.957 56.242 1.435 6.833 64.437

4 2.105 10.022 66.264 1.268 6.036 70.473

5 2.039 9.712 75.976 1.156 5.503

6 .828 3.941

7 .686 3.265

8 .580 2.762

9 .489 2.329

10 .406 1.933

11 .320 1.522

12 .312 1.485

13 .286 1.360

14 .245 1.166

15 .208 .992

16 .195 .927

17 .137 .655

18 .121 .577

19 .094 .449

20 .086 .412

21 .052 .249 75.976 79.917 83.182 85.944 88.273 90.206 91.728 93.214 94.574 95.740 96.732 97.659 98.314 98.891 99.339 99.751 100.000

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5

.219 .901 ST2

.253 .860 ST1

.213 .203 .845 ST3

.323 .796 TTh2

.211 .232 .698 .205 .438 HT3

.276 .694 TTh1

.219 .460 .666 TTh3

.633 .231 .305 .455 HT1

.337 .253 .371 .363 .516 HT2

.427 .225 TTr1

.200 .378 XH2

.265 .205 .741 .730 .727 XH1

.329 TTr2

.260 .402 .688 .675 .329 XH3

.461 AT1

.245 .239 AT2

.457 .774 .760 AT3

XH4

.925 .880 XH5

.224 .860 TN1

.833 .248 .228 .209 .222 TN2

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

2. Kết quả EFA sơ bộ lần 2, sau khi loại biến AT1

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .872

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3.786E3

df 190

Sig. .000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings Compo

nent Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

5.662 28.312 28.312 9.937 49.683 49.683 1

3.632 18.162 46.475 1.773 8.865 58.548 2

2.101 10.506 56.981 1.435 7.174 65.722 3

2.083 10.416 67.396 1.261 6.307 72.029 4

2.050 10.252 77.648 1.124 5.620 5

.823 4.114 6

.628 3.139 7

.489 2.446 8

.426 2.132 9

.326 1.629 10

.312 1.560 11

.286 1.429 12

.268 1.340 13

.211 1.056 14

.196 .980 15

.142 .711 16

.121 .606 17

.103 .514 18

.087 .433 19

.052 .262 20

77.648 81.763 84.902 87.348 89.480 91.110 92.670 94.099 95.439 96.496 97.476 98.186 98.792 99.306 99.738 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5

.223 ST2 .907

.256 ST1 .863

ST3 .848 .213 .203

.217 TTh2 .791

HT3 .694 .333 .245

.224 TTh1 .681

TTh3 .671

.203 .437 .246 .282 .452 HT1 .629 .296 .458 .383

.341 .239 HT2 .494

.228 TTr1 .416 .387 .755

.208 XH1 .735

.270 .203 XH2 .373

.255 TTr2 .322

.410 XH3 .327 .729 .696 .671

XH4

.928 .883 XH5 .228

.251 AT2

.251 .776 .766 AT3

.246 .859 TN1

.212 .837 TN2 .212 .216

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

3. Kết quả EFA sơ bộ lần 3, sau khi loại biến HT2

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .863

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3.587E3

df 171

Sig. .000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings Compo

nent Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

9.405 49.502 5.438 28.621 28.621 49.502 1

1.769 9.312 3.508 18.465 47.085 58.814 2

1.426 7.503 2.031 10.689 57.775 66.317 3

1.261 6.638 2.010 10.579 68.354 72.955 4

1.117 5.880 1.991 10.481 78.835 5

.765 4.026 6

.609 3.205 7

.470 2.474 8

.361 1.898 9

.312 1.644 10

.289 1.520 11

.273 1.437 12

.222 1.170 13

.196 1.034 14

.154 .813 15

.121 .638 16

.103 .544 17

.090 .471 18

.055 .290 19

78.835 82.861 86.067 88.541 90.439 92.084 93.604 95.041 96.211 97.245 98.058 98.695 99.239 99.710 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5

.905 ST2

.862 ST1

.222 .257 .847 ST3

.216 .792 .215 .205 .336 TTh2

.702 .250 HT3

.220 .682 .298 TTh1

.676 .462 TTh3

.633 .385 HT1

.414 .419 .243 .263 .438 .229 TTr1

.209 .270 XH1

.367 .755 .738 .729 XH2

.326 .239 TTr2

.326 .698 .673 XH3

.412 .782 AT3

.252 .778 AT2

.244 TN1

.248 .861 .842 .214 .217 .205 TN2

.929 XH4

.891 .232 XH5

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

PHỤ LỤC 7:

KIỂM ĐỊNH LẠI CÁC THANG ĐO BẰNG CRONBACH’S ALPHA

SAU KHI THỰC HIỆN EFA CHẤT LƢỢNG SỐNG TRONG CÔNG

VIỆC LẦN 3

1. Thang đo Thỏa mãn nhu cầu thể hiện

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's Standardized

Alpha Items N of Items

.948 .949 8

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

ST2 5.09 1.584 214

ST1 5.09 1.529 214

ST3 4.88 1.524 214

TTh2 5.38 1.312 214

HT3 4.91 1.560 214

TTh1 5.52 1.158 214

TTh3 5.39 1.298 214

HT1 5.20 1.485 214

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted

ST2 36.37 71.653 .855 .894 .938

ST1 36.37 72.705 .845 .847 .939

ST3 36.59 73.426 .816 .777 .941

TTh2 36.08 75.439 .874 .812 .937

HT3 36.56 73.149 .806 .722 .941

TTh1 35.94 80.879 .714 .616 .947

TTh3 36.07 77.084 .803 .724 .942

HT1 36.27 74.677 .787 .715 .943

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

41.47 97.076 9.853 8

2. Thang đo Thỏa mãn nhu cầu thành viên trong cộng đồng

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's Standardized

Alpha Items N of Items

.875 .878 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

6.00 .856 214 TTr1

6.00 .899 214 XH1

5.81 1.080 214 XH2

5.81 .999 214 TTr2

5.60 1.078 214 XH3

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted

TTr1 23.22 11.086 .771 .634 .836

XH1 23.22 11.367 .666 .477 .857

XH2 23.41 9.933 .751 .627 .837

TTr2 23.41 10.854 .663 .531 .858

XH3 23.63 10.263 .693 .500 .852

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

29.22 16.212 4.026 5

3. Thang đo Thỏa mãn nhu cầu sức khỏe

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's Standardized

Alpha Items N of Items

.708 .713 2

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

AT2 5.08 1.599 214

AT3 3.88 1.857 214

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted

AT2 3.88 3.450 .554 .306 .a

AT3 5.08 2.556 .554 .306 .a

a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates

reliability model assumptions. You may want to check item codings.

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

8.96 9.294 3.049 2

4. Thang đo Thỏa mãn nhu cầu kinh tế

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's Standardized

Alpha Items N of Items

.905 .905 2

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

TN1 4.17 1.630 214

TN2 4.61 1.626 214

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted

TN1 4.61 2.643 .826 .682 .a

TN2 4.17 2.657 .826 .682 .a

a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates

reliability model assumptions. You may want to check item codings.

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

8.78 9.677 3.111 2

5. Thang đo Thỏa mãn nhu gia đình và giải trí

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's Standardized

Alpha Items N of Items

.910 .910 2

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

XH4 5.09 1.607 214

XH5 5.20 1.553 214

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted

XH4 5.20 2.412 .835 .698 .a

XH5 5.09 2.583 .835 .698 .a

a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates

reliability model assumptions. You may want to check item codings.

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

10.29 9.164 3.027 2

PHỤ LỤC 8 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ THANG ĐO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .754

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 728.608

6 df

.000 Sig.

Communalities

Initial Extraction

.765 KQ1 1.000

.804 KQ2 1.000

.765 KQ3 1.000

.883 KQ4 1.000

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Compo

nent Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 3.217 80.416 3.217 80.416 80.416

2 .481 12.027

3 .201 5.014

4 .102 2.542

80.416 92.444 97.458 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.

PHỤ LỤC 9

THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC THÀNH PHẦN CHẠY MÔ HÌNH HỒI QUY

The_hien Thanh_vien Suc_khoe Kinh_te Giadinh_Giaitri Ket_qua

Valid

214

Missing

Mean

5.1834

5.8449

4.4813

4.3879

5.1449

5.5678

Std. Deviation

1.23159

.80529

1.52433 1.55541

1.51365 1.01258

Minimum

4.00

1.00

1.50

Maximum

7.00

PHỤ LỤC 10:

PHÂN TÍCH HỒI QUY LẦN ĐẦU

Variables Entered/Removedb

Variables Variables

Model Entered Removed Method

1 Giadinh_Giaitri,

Suc_khoe,

Kinh_te, . Enter

The_hien, Thanh_viena

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Ket_qua

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson

1 .727a .528 .517 .70377 2.181

a. Predictors: (Constant), Giadinh_Giaitri, Suc_khoe, Kinh_te, The_hien, Thanh_vien

b. Dependent Variable: Ket_qua

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 115.371 5 46.587 .000a

Residual 103.021

23.074 .495 Total 218.393 208 213

a. Predictors: (Constant), Giadinh_Giaitri, Suc_khoe, Kinh_te, The_hien, Thanh_vien b. Dependent Variable: Ket_qua

Coefficientsa

Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Tolerance VIF

1 (Constant) .867 Sig. .017 2.401 .361

The_hien .243 .295 4.244 .000 .468 1.783 .057

Thanh_vien .478 .380 5.451 .000 .467 1.756 .088

Suc_khoe -.013 -.019 -.346 .730 .719 1.391 .037

Kinh_te .040 .062 1.075 .284 .692 1.446 .037

.004 .801 1.248 .036

.155 2.906 Giadinh_Giaitri .103 a. Dependent Variable: Ket_qua

PHỤ LỤC 11: PHÂN TÍCH HỒI QUY LẦN CUỐI

Variables Entered/Removedb

Variables Variables

Model Entered Removed Method

1 Giadinh_Giaitri,

. Enter

The_hien, Thanh_viena

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Ket_qua

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson

1 .725a .526 .519 .70236 2.186

a. Predictors: (Constant), Giadinh_Giaitri, The_hien, Thanh_vien

b. Dependent Variable: Ket_qua

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 114.796 3 77.568 .000a

Residual 103.596

38.265 .493 Total 218.393 210 213

a. Predictors: (Constant), Giadinh_Giaitri, The_hien, Thanh_vien

b. Dependent Variable: Ket_qua

Coefficientsa

Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) .833 .359 2.321 .021

The_hien .248 .055 .302 4.491 .000 .500 1.853

Thanh_vien .496 .085 .395 5.847 .000 .496 1.875

Giadinh_Giaitri .107 .035 .159 3.028 .003 .817 1.224

Coefficientsa

Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) .833 .359 2.321 .021

The_hien .248 .055 .302 4.491 .000 .500 1.853

Thanh_vien .496 .085 .395 5.847 .000 .496 1.875

Giadinh_Giaitri .107 .035 .003 .817 1.224

.159 3.028 a. Dependent Variable: Ket_qua

KIỂM ĐỊNH GIẢ ĐỊNH PHÂN PHỐI CHUẨN PHẦN DƢ

BIỂU ĐỒ TẦN SỐ

BIỂU ĐỒ P-P

KIỂM ĐỊNH GIẢ ĐỊNH PHƢƠNG SAI CỦA PHẦN DƢ KHÔNG ĐỔI

PHỤ LỤC 12: PHÂN TÍCH T TEST VÀ ANOVA

SO SÁNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN

1. THEO ĐỘ TUỔI

Group Statistics

Do_tuoi

N Mean

Std. Deviation

116 4.860

1.316

<=30 tuoi

The_hien

98 5.566

1.002

> 30 tuoi

116 5.766

0.845

<=30 tuoi

Thanh_vien

98 5.939

0.749

> 30 tuoi

2. THEO TÌNH TRẠNG HÔN NHÂN

Group Statistics

TTNH N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Ket_qua Chua lap gia dinh 114 5.3553 1.10704 .10368

Da lap gia dinh 100 5.8100 .83418 .08342

The_hien Chua lap gia dinh 114 4.8947 1.32992 .12456

Da lap gia dinh 100 5.5125 1.01946 .10195

Giadinh_Giaitri Chua lap gia dinh 114 4.8772 1.65973 .15545

Da lap gia dinh 100 5.4500 1.26830 .12683

Thanh_vien Chua lap gia dinh 114 5.6912 .86634 .08114

Da lap gia dinh 100 6.0200 .69311 .06931

3. THEO NGUỒN TÀI CHÍNH

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

The_hien Between Groups 16.144 .000 42.877 2

280.205 Within Groups

21.439 1.328 323.082 211 213 Total

Giadinh_Giaitri Between Groups 5.471 .005 24.059 2

463.950 Within Groups

12.030 2.199 488.009 211 213 Total

16.199 2 Ket_qua Between Groups 8.452 .000

202.194 Within Groups

8.099 .958 218.393 211 213 Total

4.595 2 Thanh_vien Between Groups 3.630 .028

133.535 Within Groups

2.297 .633 138.129 211 213 Total