Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing tại doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực Phía Nam

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

---------(cid:88)0(cid:87)--------

NGUYỄN THỊ HẢI UYÊN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT

ĐỊNH CHUYỂN CÔNG TÁC CỦA NHÂN

VIÊN MARKETING TẠI DOANH NGHIỆP

BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG KHU VỰC PHÍA

NAM.

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS. TS NGUYỄN ĐÌNH THỌ

TP. HỒ CHÍ MINH 12/2009

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin được tỏ lòng biết ơn chân thành đến PGS. TS

Nguyễn Đình Thọ, người hướng dẫn khoa học cho luận văn của tôi, người đã

tận tình chỉ bảo và hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tìm kiếm tài liệu,

xử lý và phân tích số liệu, giải quyết vấn đề… nhờ đó tôi mới có thể hoàn

thành luận văn cao học của mình.

Ngoài ra, trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài tôi

còn nhận được nhiều sự quan tâm, góp ý, hỗ trợ quý báu của quý

thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người thân. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu

sắc đến:

- Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh và quý thầy cô Khoa

Sau đại học – trường Đại học Kinh tế Tp.HCM đã truyền đạt

cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt hai năm học vừa qua.

- Toàn thể ban giám đốc và đội ngũ nhân viên marketing của

Vinaphone, Mobiphone, các công ty viễn thông, bưu điện tỉnh

thành đã nhiệt tình giúp tôi hoàn thành bảng câu hỏi nhằm cung cấp

dữ liệu cho quá trình nghiên cứu của tôi.

Tác giả

NGUYỄN THỊ HẢI UYÊN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định

chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn

thông khu vực phía nam” là công trình nghiên cứu của quá trình học tập và

làm việc nghiêm túc của riêng bản thân tôi. Các số liệu điều tra, kết quả

nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được xử

lý khách quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào khác.

Tác giả

NGUYỄN THỊ HẢI UYÊN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

- SPSS : Statistical Package for the Social Sciences – chương trình phân

tích thống kê khoa học.

- TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh.

- BCVT : Bưu chính Viễn thông.

- VNPT : Vietnam Posts and Telecoms Corperation – Tập đoàn Bưu chính

Viễn thông Việt Nam.

- Viettel : Công ty Viễn thông Quân Đội.

- SPT : Saigom Posts and Telecoms – Công ty cổ phần dịch vụ Bưu chính

Viễn thông Sài Gòn.

- EVN : Công ty viễn thông Điện Lực.

- G-Tel : Global Telecoms – Công ty Viễn thông Toàn Cầu.

- QT NNL : Quản trị nguồn nhân lực.

- EFA : Exploring Factor Analysing – phân tích nhân tố khám phá.

- FL : factor loading – tải nhân tố.

- SCK : Sự cam kết đối với tổ chức.

- NT : Niềm tin tổ chức.

- HL : sự hài lòng của nhân viên.

- GB : sự gắn bó của nhân viên và tổ chức.

- CCT : Quyết định chuyển công tác của nhân viên.

- KNT : sự không nhiệt tình, không chân thật của nhân viên.

- GT : Giá trị của tổ chức.

- TC : Tính tin cậy của tổ chức.

- PR : Public relation – truyền thông công chúng.

- HR : Human resource – nguồn nhân lực.

DANH MỤC CÁC HÌNH

- Hình 1.1 Các giai đoạn phát triển của thị trường bưu chính viễn thông khu

vực phía nam

- Hình 2.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

- Hình 2.2 Mối quan hệ giữa nhân viên – khách hàng – lợi nhuận (Heskett

1997:12)

- Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định

chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính

viễn thông khu vực phía nam.

- Hình 4.1 : Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác

của nhân viên marketing sau khi phân tích EFA.

DANH MỤC CÁC BẢNG

- Bảng 3.1 : Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu

- Bảng 3.2 : Thống kê mẫu về đặc điểm ngành nghề.

- Bảng 3.3 : Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính.

- Bảng 3.4: Thống kê mẫu về cấp bập làm việc.

- Bảng 3.5 : Thống kê mẫu dựa trên độ tuổi.

- Bảng 3.6 : Thống kê mẫu dựa trên thu nhập.

- Bảng 4.1 : Cronbach Alpha của thang đo thành phần “sự cam kết với tổ

chức”

- Bảng 4.2 : Cronbach Alpha của thang đo thành phần “niềm tin tổ chức”

- Bảng 4.3 : Cronbach Alpha của thang đo thành phần “sự hài lòng”.

- Bảng 4.4 : Cronbach Alpha của thang đo thành phần “sự gắn bó”.

- Bảng 4.5 : Kết quả factor loading trong phân tích EFA lần 1.

- Bảng 4.6 : Kết quả factor loading trong phân tích EFA lần 2.

- Bảng 4.7 : Kết quả factor loading trong phân tích EFA lần 3.

- Bảng 4.8 : Kiểm định KMO và Barlett’s cho phân tích EFA.

- Bảng 4.9 : Phân tích phương sai trích.

- Bảng 4.10 : Phân tích nhân tố khám phá EFA hoàn chỉnh

- Bảng 4.11 : Kiểm định KMO và Barlett’s cho phân tích EFA biến quan sát

chuyển việc.

- Bảng 4.12 : Kết quả phân tích EFA cho các biến quan sát chuyển việc.

- Bảng 4.13 : Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập.

- Bảng 4.14 : Kiểm định tính phù hợp của mô hình.

- Bảng 4.15 : Các thông số thống kê trong phương trình hồi quy đa biến.

- Bảng 4.16 : đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui

- Bảng 4.17 : Kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa

2 nhóm nhân viên trong phân ngành bưu chính và viễn thông.

- Bảng 4.18 : Kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa

2 nhóm nhân viên marketing nữ và nam trong phân ngành bưu chính và viễn

thông.

- Bảng 4.19 : Kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa

2 nhóm cấp bậc nhân viên và cấp bậc quản lý.

- Bảng 4.20 : Kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa

2 nhóm nhân viên marketing dựa trên độ tuổi.

- Bảng 4.21 : Kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa

2 nhóm nhân viên marketing dựa trên độ tuổi.

Chương 1 : TỔNG QUAN

1.1 Giới thiệu.

Trong những năm qua, thị trường viễn thông Việt Nam luôn duy trì

mức tăng trưởng cao và Theo đánh giá của Business Monitor International

(BMI) năm 2008, thị trường viễn thông Việt Nam đang trên đà khởi sắc, đầy

tiềm năng đối với các nhà đầu tư, trong đó, thị trường khu vực phía Nam là

một thị trường lớn góp phần rất đáng kể vào sự tăng trưởng đó.

Cạnh tranh sôi động đang diễn ra trên thị trường giữa các nhà cung

cấp dịch vụ. Tháng 6/2007, Bộ Bưu chính Viễn thông, nay là Bộ Thông tin

và Truyền thông đã thông báo thả nổi giá cước dịch vụ, nhằm tạo bước cạnh

tranh bình đẳng hơn trên thị trường di động và đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị

trường. Động thái này đã làm cho thị trường viễn thông tại phía Nam và trên

toàn quốc diễn ra các cuộc cạnh tranh thị phần giữa nhà cung cấp ngày càng

trở nên quyết liệt.

Sự canh tranh cũng xuất hiện ngay cả trên thị trường bưu chính mà

nhiều nhận xét cho là kém hấp dẫn. Ngày 11/1/2007 công ty cổ phần Chuyển

Phát Nhanh đã được thành lập đánh dấu sự cạnh tranh quốc tế trong dịch vụ

chuyển phát nhanh. Đây là liên doanh giữa VNPT và Công ty chuyển phát

nhanh quốc tế DHL nhằm tự do hóa thị trường dịch vụ chuyển phát nhanh.

Trong lĩnh vực chuyển tiền, vận chuyển hàng hóa và các dịch vụ tài chính

bưu điện thì thị trường đang có sự canh tranh gay gắt giữa những nhà cung

cấp dịch vụ chủ đạo như VNPT, SPT, Viettel với các doanh nghiệp tư nhân

như Hợp Nhất, Netco, … và các Ngân hàng thương mại.

Nhìn nhận quá trình hình thành và phát triển thì thị trường dịch vụ

bưu chính viễn thông của Việt Nam nói chung và khu vực phía Nam được

phân chia thành 4 giai đoạn như sau :

Hình 1.1 Các giai đoạn phát triển của thị trường bưu chính viễn thông khu

vực phía nam

Tóm lại, Thị trường bưu chính viễn thông Việt Nam trong thập kỷ 90 cho

đến nay đã có sự phát triển vượt bậc rất đáng quan tâm. Đằng sau những kết

quả đó của những Tập Đoàn Bưu Chính Viễn Thông tại Việt là một đội ngũ

nhân viên rất đông đảo (hơn 10 vạn nhân viên) đã đóng góp phần quan trọng

cho sự lớn mạnh vượt bật của VNPT và quan trọng hơn hết chính là lực lượng

nhân viên Marketing của các doanh nghiệp thành viên.

Tuy nhiên trong giai đoạn bắt đầu mở cửa (cạnh tranh thực sự từ năm 2004)

thị trường viễn thông đã diễn ra một hiện tượng chuyển công tác của những

nhân viên trong ngành rất nhiều. Nội lực của những doanh nghiệp bị giảm dần

theo sự di chuyển nguồn nhân lực và đã tạo ra rất nhiều khó khăn cho các doanh

nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam. Vì vậy, để tìm hiểu những yếu

tố nào ảnh hưởng đến sự chuyển công tác của các nhân viên marketing, nguyên

nhân vì sao họ ra đi khỏi đơn vị để tìm một công việc tại doanh nghiệp khác, tôi

đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển

công tác của nhân viên Marketing trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông

ở Khu vực phía nam” làm luận văn cao học cho mình.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu.

Đề tài xác định các mục tiêu nghiên cứu như sau :

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân

viên marketing trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông ở khu vực

phía nam.

- Kiểm tra có sự khác biệt trong quyết định chuyển công tác giữa các nhóm

nhân viên có giới tính hoặc phân ngành khác nhau hay không.

4 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

- Phạm vi nghiên cứu : số lượng doanh nghiệp bưu chính viễn thông dàn trải

khắp cả nước nhưng do giới hạn về thời gian nên đề tài sẽ nghiên cứu các

nhân viên marketing của các doanh nghiệp bưu chính viễn thông tại thị

trường khu vực phía nam.

- Đối tượng khảo sát : các nhân viên marketing của các doanh nghiệp hoạt

động trong lĩnh vực bưu chính viễn thông bao gồm : các bưu điện Trung

Tâm Tỉnh Thành, các công ty viễn thông, các công ty dịch vụ điện thoại di

động, các công ty dịch vụ điện thoại cố định và internet.

1.4 Phương pháp nghiên cứu.

- Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các nghiên

cứu khảo sát về mô hình đánh giá về quyết định chuyển công tác của nhân

viên để rút ra các yếu tố cơ bản có sự ảnh hưởng đến quyết định chuyển

công tác của nhân viên trong doanh nghiệp. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi

khảo sát các nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông

khu vực phía nam.

- Nghiên cứu định lượng : sau khi rút ra các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến

quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing tác giả tiến hành chọn

mẫu và xây dựng bản câu hỏi khảo sát và thu thập dữ liệu. Bảng câu hỏi

được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ

quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên.

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.

Từ kết quả nghiên cứu của đề tài chúng ta có thể biết được trong các

doanh nghiệp bưu chính viễn thông thì những nhân tố nào quyết định quan

trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên. Qua

nghiên cứu thì chúng ta cũng có thể so sánh giữa 2 nhóm phân ngành, nhân viên

bưu chính và nhân viên viễn thông thì các nhân tố ảnh hưởng có khác nhau hay

không? Nghiên cứu giúp các doanh nghiệp có thể có những chính sách đầu tư

phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.

Ngoài ra trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh trong ngành diễn ra mạnh

mẽ như hiện nay thì kết quả nghiên cứu còn có thể hỗ trợ cho các doanh nghiệp

thành viên của VNPT, SPT, Viettel có thể duy trì và phát triển nguồn nhân lực

của mình nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh. Ngoài ra kết quả nghiên cứu sẽ

làm cho cán bộ công nhân viên marketing trong ngành có cơ hội trình bày ý

kiến của mình và đề xuất những đóng góp làm cho văn hóa tổ chức trong các

doanh nghiệp bưu chính viễn thông ngày càng tốt đẹp hơn.

1.6 Kết cấu luận văn

Chương 1 : Tổng quan.

Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu.

Chương 2 : Cơ sở lý thuyết.

Trình bày cơ sở lý thuyết về những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định

chuyển công tác của nhân viên marketing.

Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu.

Trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo, qui trình

nghiên cứu.

Chương 4 : Kết quả nghiên cứu.

Trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu.

Chương 5 : Kết luận và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn

chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Giới thiệu.

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 này

nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và các nhân

tố ảnh hưởng đến sự chuyển công tác của nhân viên marketing. Từ đó

nghiên cứ đưa ra các thành phần trong mô hình chuyển công tác của nhân

viên marketing áp dụng cho ngành bưu chính viễn thông trong các doanh

nghiệp phía nam. Chương này bao gồm (1) lý thuyết quản trị nguồn nhân

lực, (2) nhân viên marketing; (3) các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định

chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính

viễn thông khu vực phía nam, (4) các dịch vụ bưu chính viễn thông.

2.2 Quản trị nguồn nhân lực.

2.2.1 Khái niệm.

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt

động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một

tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

2.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nguồn nhân lực gồm 3 mục tiêu chính : thu hút, đào tạo phát

triển và duy trì nguồn nhân lực. Ba chức năng này có mối quan hệ tác động

qua lại lẫn nhau. Mô tả mối quan hệ giữa 3 mục tiêu như sau:

Hình 2.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

2.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.

- Thiết lập chính sách.

- Thực hiện các chức năng.

- Cố vấn.

- Kiểm tra đôn đốc.

2.3 Nhân viên marketing.

Đội ngũ nhân viên marketing là lực lượng chính ảnh hưởng đến toàn

bộ hoạt động của doanh nghiệp. Họ chính là lực lượng chính tạo ra sức cạnh

tranh cho doanh nghiệp.

Nhân viên marketing bao gồm các hình thức như sau:

- Nhân viên ở vị trí quản lý marketing;

- Nhân viên lập kế hoạch marketing, nhân viên thiết kế và quản lý công tác

nghiên cứu thị trường, chuyên trách quảng cáo, PR, khuyến mãi …;

- Nhân viên kinh doanh;

- Nhân viên chăm sóc khách hàng …

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên.

Theo các kết quả nghiên cứu gần đây về các nhân tố có khả năng ảnh

hưởng quan trọng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên (Griffith &

Lusch, 2007). thì quyết định chuyển công tác của nhân viên trong lĩnh vực

marketing chủ yếu dựa trên nhận thức của nhân viên về cấu trúc của tổ chức.

Các yếu tố tác động đến nhận thức của nhân viên về tổ chức bao gồm:

2.4.1 Cam kết tổ chức – organizational commitment :

Sự cam kết với tổ chức phản ánh mối quan hệ tâm lý đa chiều về sự

gắn kết giữa thành viên với tổ chức. Điều này đóng vai trò tích cực trong

việc duy trì thành viên trong một tổ chức. Cam kết tổ chức chính là khía

cạnh tâm lý đặc thù cho mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức mà nó tác

động đến quyết định có tiếp tục làm thành viên của tổ chức hay không.

Theo nghiên cứu của Meyer & Allen (1991) thì cam kết với tổ chức

được phân chia thành 3 nhân tố:

- Cam kết thuộc về yếu tố tình cảm của nhân viên – Affective commitment:

Điều này phục thuộc vào sự gắn kết mang tính cảm xúc của nhân viên và tổ

chức. Nếu nhân viên có cam kết thuộc về tình cảm cao thì có động lực đóng

góp vào sự phát triển của tổ chức càng lớn bởi vì họ xem mục tiêu của tổ

chức cũng giống như là mục tiêu của họ. Các cam kết thuộc về yếu tố tình

cảm phụ thuộc vào 2 vấn đề. Thứ nhất đó là vấn đề của cá nhân như : tuốc

tác, giáo dục, định hướng phát triển, gia đình … và các nhân tố mang tính

cá nhân khác. Thứ hai là những yếu tố thuộc về tổ chức như sự kỳ vọng

vào vị trí của bản thân nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp, định hướng

của công việc rõ ràng và sự hỗ trợ từ cấp quản lý.

- Cam kết mang tính liên tục – Conituance commitment : các cam kết này là

nhận thức về chi phí khi thuyên chuyển công việc. Chi phí này bao gồm

những khoản lợi ích bằng tiền bị cắt giảm khi chuyển công tác, chi phí cho

việc tìm công việc mới và những rủi ro khi thất nghiệp. Nếu nhân viên nhận

thấy cơ hội tìm việc bên ngoài tổ chức càng ít thì chi phí chuyển công tác

càng lớn. Điều này làm cho cam kết liên tục của nhân viên và tổ chức càng

cao.

- Cam kết giá trị - Normative commitment: là những cam kết mà mỗi cá

nhân cảm thấy có trách nhiệm duy trì với tổ chức mà mình đang làm thành

viên. Người nhân viên cảm thấy có trách nhiệm với công việc mà họ đang

phụ trách. Nhân viên nhận thức được việc tiếp tục duy trì công việc với tổ

chức là một điều đúng với đạo đức và hợp lý. Cam kết giá trị của nhân viên

phụ thuộc vào sự đầu tư của tổ chức cho nhân viên.

Trong nghiên cứu của Dunham, Grube & Castaneda (1994) khảo sát

2734 người nhân viên khám phá ra mối quan hệ giữa 3 nhân tố ảnh hưởng

đến cam kết tổ chức là khi người lãnh đạo phản hồi về những đóng góp của

nhân viên và khi người nhân viên càng được tham gia sâu vào quá trình ra

quyết định thì cam kết thuộc yếu tố tình cảm của họ sẽ càng mạnh mẽ hơn.

Họ sẽ có mong muốn làm việc cho tổ chức và xây dựng một mối liên hệ với

tổ chức dài lâu hơn.

Giả thuyết H1 : Thành phần sự cam kết với tổ chức càng có giá trị nhiều

thì quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh

nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam càng ít và ngược lại. Nói

cách khác, mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức với quyết định chuyển

công tác là nghịch chiều.

2.4.2 Niềm tin tổ chức – organizational trust :

Niềm tin vào tổ chức là văn hóa của doanh nghiệp thể hiện sự tin

tưởng lẫn nhau giữa các thành viên và giữa cấp nhân viên với cấp quản lý.

Niềm tin vào tổ chức phụ thuộc vào các nhân tố như lợi nhuận, sự cải tiến và

mức hiệu quả của doanh nghiệp. Khi trong tổ chức có sự tin tưởng càng cao

thì càng có nhiều thành quả vượt trội, giao tiếp trong tổ chức trở nên “mở”

hơn và sự thân thiện giữa các thành viên càng được củng cố hơn.

Sự tin tưởng vào tổ chức và ngược lại được quyết định chủ yếu dựa vào các

nhân tố như : vai trò của cá thể trong tổ chức, trách nhiệm, mối quan hệ

trong tổ chức, kinh nghiệm làm việc và sự tự quyết trong công việc.

Niềm tin tổ chức có thể tăng cường bằng cách giữa lãnh đạo và nhân

viên chia sẻ trách nhiệm. Lãnh đạo cho phép nhân viên đóng góp ý kiến,

tham gia vào trong việc ra quyết định. Ngoài ra nhân viên còn mong muốn

lãnh đạo có thể chia sẻ thông tin với họ mặc dù đó là những thông tin vui

hoặc thông tin không hay về tổ chức. Nhân viên mong muốn được quan tâm

đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn hoặc nhận được sự quan tâm mang tính

chất cá nhân. Tóm lại niềm tin tổ chức sẽ tăng lên mạnh mẽ nếu mối quan hệ

giữa nhân viên và lãnh đạo được thiết lập trên mối quan hệ đối tác hơn là

mối quan hệ về quyền lực.

Khi niềm tin tổ chức càng cao thì sự gắn bó của nhân viên vào tổ chức

càng lớn. Họ sẽ ít có ý định chuyển công tác hoặc tìm kiếm một cơ hội mới

ở một đơn vị khác.

Giả thuyết H2: Thành phần niềm tin vào tổ chức càng có giá trị nhiều thì

quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp

bưu chính viễn thông khu vực phía nam càng ít và ngược lại. Nói cách

khác, mối quan hệ giữa niềm tin vào tổ chức với quyết định chuyển công tác

là nghịch chiều.

2.4.3 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và tổ chức – Job

satisfaction :

Theo nghiên cứu của Mosadeghrad, Ferlie & Rosenberg (2008) thì

mức độ hài lòng với công việc phản ánh thái độ của người nhân viên với

công việc của mình. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân

viên chính bao gồm những nhân tố bên ngoài công việc và những nhân tố

bên trong công việc.

- Các nhân tố bên trong công việc : Sự thử thách trong công việc, cơ hội được

đóng góp hoặc phát triển trong công việc của người nhân viên.

- Các nhân tố bên ngoài công việc : Lương thưởng công bằng, điều kiện hỗ trợ

cho công việc, sự giám sát kiểm tra, sự an toàn trong công việc, và sự hỗ trợ

của đồng nghiệp.

Sự hài lòng của nhân viên chính là kết quả của sự đáp ứng những nhu

cầu và mong muốn của nhân viên trong môi trường công việc. Khi sự hài

lòng trong công việc tăng lên thì sẽ tác động đến giá trị lợi nhuận trong

chuỗi giá trị lợi nhuận dịch vụ.

Theo nghiên cứu của Irving, Coleman & Cooper (1997) khảo sát 232

người nhân viên thì kết quả cho thấy một mối liên hệ rất chặt chẽ giữa

những cam kết giá trị, cam kết thuộc yếu tố tình cảm và mức độ hài lòng

trong công việc của nhân viên. Theo nghiên cứu này cũng cho chúng ta thấy

được mối quan hệ nghịch biến giữa nhân tố cam kết liên tục và mức độ hài

lòng trong công việc.

Giả thuyết H3 : Thành phần sự hài lòng trong công việc càng có giá trị

nhiều thì quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh

nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam càng ít và ngược lại. Nói

cách khác, mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với quyết định

chuyển công tác là nghịch chiều.

2.4.4 Quyết định chuyển công tác – intention to turnover :

Sự gắn bó với doanh nghiệp của người lao động thể hiện ý định không

hợp tác với doanh nghiệp trong thời gian tương lai. Ngoài 3 nhân tố như trên

nó còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài môi trường như tỷ lệ thất nghiệp,

cầu lao động của thị trường, cơ hội để tìm được việc làm mới và các nhân tố

bên trong của người lao động như tuổi tác, chuyên môn, và kinh nghiệm.

Quyết định chuyển công tác của nhân viên vào tổ chức được đánh giá dựa

trên ba cấp độ :

- Người nhân viên đang chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức mới và

hiện tai đang trong quá trình chuẩn bị bàn giao công việc. Mức độ gắn bó

của nhân viên với tổ chức trong trường hợp này rất thấp.

- Người nhân viên đang tìm kiếm một công việc mới trong tương lai để

chuyển công tác. Mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức ở cấp độ trung

bình.

- Người nhân viên đang muốn tìm kiếm một công việc mới. Mức độ gắn bó

với tổ chức trong trường hợp này cao.

2.5 Dịch vụ bưu chính viễn thông.

Thị trường bưu chính viễn thông hay còn gọi là truyền thông và thông

tin (information and telecommunication) thuộc phân ngành dịch vụ trong

nền kinh tế. Theo định nghĩa của WTO thì bưu chính và viễn thông là 2

phân ngành trong ngành truyền thông và thông tin có mã số phân ngành là

7511 và 7521.

Trên thị trường Việt Nam thì ngành bưu chính viễn thông có giá trị

đóng góp hàng năm khoảng 3% GDP. Cho đến năm 2008 thì hai ngành này

bắt đầu quá trình hoạt động kinh doanh độc lập không còn phụ thuộc lẫn

nhau. Do đó ngành bưu chính còn đang phải đối mặt với nhiều khó khăn thử

thách do công nghệ còn lạc hậu, phụ thuộc quá nhiều vào những dịch vụ mà

hiện nay nhu cầu thị trường đã suy giảm như thư, bưu phẩm. Cho đến hiện

nay kinh doanh bưu chính ở Việt Nam vẫn còn tình trạng thu không đủ bù

chi và luôn trông chờ vào khả năng bù lỗ của Nhà Nước.

Ngược lại ngành viễn thông Việt Nam đã có những bứt phá rất lớn sau

năm 1996 khi bắt đầu thương mại hóa các dịch vụ. Hiện nay viễn thông Việt

Nam đang cung cấp trên thị trường rất nhiều loại hình dịch vụ đáp ứng nhu

cầu đa dạng của người tiêu dùng. Giá cước được giảm dần qua các năm

nhằm nâng cao tỷ lệ phổ cập truy nhập cho người dân. Năm 2009 sẽ đánh

dấu sự ra đời của các dịch vụ thông tin di động 3G trên thị trường. Thị

trường viễn thông Việt Nam đang dần hình thành thế cạnh tranh mạnh mẽ

sau năm 2010 khi có sự tham gia của những cung cấp quốc tế theo thỏa

thuận với WTO.

Dựa vào bảng phân chia danh mục dịch vụ của WTO thị trong phân

ngành bưu chính bao gồm có các dịch vụ :

o Dịch vụ chuyển phát bưu phẩm, bưu kiện;

o Dịch vụ chuyền tiền;

o Dịch vụ phát hành báo chí;

o Ngoài ra còn có một số dịch vụ khác như điện hoa, tài chính bưu điện …

Trong phân ngành viễn thông gồm có các dịch vụ :

o Điện thoại;

o Điện báo;

o Fax;

o Truyền dữ liệu (dạng gói và dạng vòng);

o Email, voice mail;

o Thuê kênh riêng;

o …

2.6 Mô hình nghiên cứu.

Theo nghiên cứu về quyết định chuyển công tác của Griffith & Lusch

(2007) và Mosadeghrad, Ferlie & Rosenberg (2008) thì người nhân viên

marketing rời khỏi doanh nghiệp để tìm một việc làm mới phụ thuộc vào 3

thành phần : sự cam kết với tổ chức, niềm tin vào tổ chức và sự hài lòng

trong công việc. Mô hình nghiên cứu trình bày như sau:

Cam kết với tổ chức (Organizational commitment)

Niềm tin vào tổ chức (Organizational trust) Quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing

Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction)

Hình 2.2 : Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức, niềm tin tổ chức, sự

hài lòng trong công việc với quyết định chuyển công tác của nhân viên

marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam.

Một số giả thuyết đặt ra cho mô hình nghiên cứu như sau:

- H1 : Thành phần sự cam kết với tổ chức càng có giá trị nhiều thì quyết định

chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính

viễn thông khu vực phía nam càng ít và ngược lại. Nói cách khác, mối quan

hệ giữa sự cam kết với tổ chức với quyết định chuyển công tác là nghịch

chiều.

- H2 : Thành phần niềm tin vào tổ chức càng có giá trị nhiều thì quyết định

chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính

viễn thông khu vực phía nam càng ít và ngược lại. Nói cách khác, mối quan

hệ giữa niềm tin vào tổ chức với quyết định chuyển công tác là nghịch

chiều.

- H3 : Thành phần sự hài lòng trong công việc càng có giá trị nhiều thì quyết

định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu

chính viễn thông khu vực phía nam càng ít và ngược lại. Nói cách khác,

mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với quyết định chuyển công tác

là nghịch chiều.

Tóm tắt

Tóm lại chương 2 đã trình bày tổng quát những vần đề của công tác

quản trị nguồn nhân lực, khái niệm nghiên cứu thị trường. Bên cạnh có khái

niệm chuỗi giá trị lợi nhuận cũng được làm rõ và phân tích nhằm đánh giá

sự liên hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với giá trị lợi nhuận của doanh

nghiệp.

Điểm quan trọng của Chương 2 đã cập nhật và phân tích một số khái

niệm quan trọng như cam kết tổ chức, niềm tin tổ chức, sự hài lòng trong

công việc và ý định gắn bó của nhân viên. Đây là những nhân tố chính

ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của 1 người nhân viên trong tổ

chức. Để hiểu rỏ hơn điều này thì chúng ta cần vận dụng các khái niệm trên

vào phân tích trong chương 3 nhằm tìm hiểu những yếu tố trên ảnh hưởng

đến quyết định chuyển công tác của nhân viên trong ngành BCVT như thế

nào.

Chương 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Giới thiệu.

Chương 2 đã trình bày về lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các

nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing

trong ngành bưu chính viễn thông khu vực phía nam. Từ đó mô hình lý thuyết

cũng đã được xây dựng. Chương 3 sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử

dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo lường và các khái niệm nghiên

cứu, kiểm định mô hình lý thuyết. Chương 3 bao gồm 4 phần : (1) Thiết kế

nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo, (3) Đánh giá sơ bộ thang đo, (4) Nghiên

cứu chính thức.

3.2 Thiết kế nghiên cứu.

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu.

Nghiên cứu gồm hai bước chính là (1) nghiên cứu lý thuyết và (2)

nghiên cứu chính thức. Đối tượng nghiên cứu chính là nhân viên marketing

của những doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam. Nhân viên

marketing được lựa chọn cho nghiên cứu bởi vì họ chính là lực lượng chính

tạo ra năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp (Griffith & Lusch, 2007).

Nghiên cứu lý thuyết được thực hiện bằng phương pháp định tính và

phương pháp định lượng. Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và hình thành

các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu

định tính được thực hiện bằng cách tìm hiểu những tác phẩm của các tác

giả trước đã thực hiện nghiên cứu liên quan đến những nhân tố ảnh hưởng

đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing (Griffith & Lusch,

2007; Mosadeghrad, Ferlie & Rosenberg, 2008; Irving, Coleman & Cooper,

1997). Sau đó tác giả tiến hành phỏng vấn một số chuyên gia nhân sự trong

các doanh nghiệp bưu chính viễn thông nhằm tìm hiểu sự đánh giá của họ về

các yếu tố rút trích từ các nghiên cứu trên ảnh hưởng như thế nào đến khả

năng chuyển công tác của nhân viên marketing. Nghiên cứu định lượng

được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhân viên marketing

trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam. Phương

pháp định lượng còn được sử dụng để đánh giá mức độ chính xác của thang

đo trước khi đưa vào nghiên cứu chính thức. Phỏng vấn trực tiếp diễn ra tại

các tỉnh thành phố như Tp. Hồ Chí Minh, An Giang, Bến Tre, Tiền Giang,

Đồng Tháp, Cà Mau, Bình Phước, Bình Dương, Kontum, Đắc Lăk, Bình

Định, Khánh Hòa.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng.

Phương pháp nghiên cứu định lượng này được thực hiện nhằm đánh giá mức

độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác

của nhân viên marketing. Sau đó phương pháp định lượng còn được sử dụng

để kiểm tra có sự khác biệt hay không giữa các nhóm nhân viên marketing

dựa trên nhiều tiêu thức khác nhau.

Thang đo

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu định lượng (n = 291)

Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ.

Cronbach alpha

Kiểm tra hệ số Cronbach alpha.

Loại các biến có tải nhân tố nhỏ.

Phân tích nhân tố EFA

Kiểm tra các nhân tố rút trích.

Kiểm tra phương sai trích.

Thang đo hoàn chỉnh

Nghiên cứu chính thức

Independent T-Test

Hồi qui

Kiểm tra có sự khác biệt hay không trong quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing giữa các nhóm.

Đánh giá sự ảnh hưởng của các nhân tố rút trích lên quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing.

3.2.2 Qui trình nghiên cứu.

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quyết

định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu

chính viễn thông khu vực phía nam.

3.2.2.1 Nghiên cứu lý thuyết.

Nghiên cứu định tính nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến

quyết định chuyển công tác của các nhân viên marketing. Qua tìm hiểu

một số công trình nghiên cứu đặc biệt là hai công trình cơ bản (Griffith &

Lusch 2007; Mosadeghrad, Ferlie & Rosenberg 2008) tác giả đã xây dựng

được thang đo sơ bộ bao gồm các biến quan sát đo lường quyết định

chuyển công tác của nhân viên marketing.

Cần chú ý sự khác biệt giữa nghiên cứu về quyết định chuyển công

tác của nhân viên marketing và nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên.

Khi nghiên cứu về sự chuyển công tác tức là đã nghiên cứu về sự hài lòng

trong công việc của nhân viên. Nhân tố sự hài lòng trong công việc chính

là một nhân tố tác động đến quyết định có chuyển công tác của nhân viên

marketing hay không. Nhưng ngoài nhân tố sự hài lòng thì quyết định

chuyển công tác còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác như ý định gắn bó

với tổ chức, cam kết với tổ chức… Chính vì vậy khi nghiên cứu đến quyết

định chuyển công tác của nhân viên thì chúng ta cần nghiên cứu đầy đủ tất

cả các nhân tố ảnh hưởng.

Ngoài việc nghiên cứu các công trình đã thực hiện thực hiện như trên

và thêm các nghiên cứu khác (Allen & Mayer 1991; Mathieu & Zajac 1990;

Meyer & Herscovitch 2001), tác giả còn thông qua phương pháp thảo luận

nhóm để chỉnh sửa, thay đổi và bổ sung thêm những yếu tố trong các nhân tố

ảnh hưởng. Nhóm được hình thành từ các chuyên gia về nhân sự của các

doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía Nam như trưởng, phó

phòng Tổ chức cán bộ, phòng Nhân sự …

3.2.1.2 Phương pháp chọn mẫu.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp thuận tiện, tác giả tiến hành

khảo sát các nhân viên marketing tại các đơn vị như Bưu điện và Viễn thông

Tp. Hồ Chí Minh, An Giang, Tiền Giang, Đồng Tháp, Bình Phước, Bình

Dương, Kontum, Đắc Lăk, Bình Định, Khánh Hòa, Vinaphone, Mobiphone,

Viettel, Saigon Posttel … Tùy thuộc theo thời gian mà mức độ tiếp cận mà

tại các đơn vị tác giả có số lượng khảo sát khác nhau. Tổng hợp đối tượng

trong mẫu khảo sát như sau :

STT ĐƠN VỊ SỐ LƯỢNG

1 Viễn thông Tp. Hồ Chí Minh 18

2 Bưu điện Tp. Hồ Chí Minh 30

3 Viễn Thông Đắc Lắc 20

Bưu điện Đắc Lắc 14 4

Viễn Thông An Giang 65 5

Bưu điện Tiền Giang 8 6

Bưu điện Bình Định 40 7

Bưu điện Khánh Hòa 16 8

Viễn Thông Kontum 20 9

Bưu điện Bình Phước 40 10

Bưu điện Bình Dương 27 11

Vinaphone 22 12

Mobiphone 6 13

Viettel 4 14

Saigon Posttel 20 15

16 TỔNG CỘNG 350

3.3 Sử dụng thang đo.

Sau khi tổng hợp tài liệu và ý kiến từ những nhóm thảo luận, chúng ta

kết luận được những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của

- Cam kết với tổ chức – organizational commitment : thể hiện sự duy trì vị trí

nhân viên như sau :

- Niềm tin tổ chức – organizational trust : thể hiện sự tin tưởng lẫn nhau và sự

của thành viên trong tổ chức, bao gồm 12 yếu tố ảnh hưởng;

tin tưởng giữa cấp quản lý và nhân viên trong tổ chức, bao gồm 10 yếu tố

ảnh hưởng;

- Sự hài lòng trong công việc – job satisfaction : thái độ của nhân viên về

- Sự gắn bó với tổ chức – intention to turnover : thể hiện ý định duy trì sự hợp

công việc của họ, bao gổm 4 yếu tố;

tác với tổ chức trong tương lai, bao gồm 3 yếu tố.

Bốn nhân tố chính này có sự tác động rất lớn đến quyết định chuyển

công tác của một nhân viên. Công trình nghiên cứu của tác giả sẽ dựa trên

các yếu tố thuộc bốn nhân tố trên và áp dụng cho nhân viên marketing trong

ngành bưu chính viễn thông của khu vực phía Nam.

3.3.1 Đo lường sự cam kết của nhân viên với tổ chức.

Sự cam kết với tổ chức được ký hiệu là SCK. Sự cam kết được đo lường

bằng 12 biến quan sát như sau.

SCK1 : giá trị cá nhân và giá trị tổ chức có tương tự nhau SCK2 : Nếu giá trị của doanh nghiệp và giá trị của tôi khác nhau thì

tôi sẽ không có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức.

SCK3 : Tôi yêu thích doanh nghiệp này hơn hết vì những lý do mà nó

tồn tại và phục vụ cho đến bây giờ (những giá trị của nó đã và đang

thực hiện).

SCK4 : Sự gắn bó của tôi đối với tổ chức phụ thuộc vào sự tương

đồng giữa những giá trị của tôi và những giá trị đã được thực hiện của

tổ chức trong thời gian qua.

SCK5 : Những mục tiêu mà tổ chức nhắm đến rất quan trọng đối với

tôi.

SCK6 : Tôi rất tự hào khi nói với mọi người khác tôi là nhân viên của

tổ chức mà tôi đang làm việc.

SCK7 : Tôi kể về tổ chức của tôi cho bạn bè của tôi nghe như là một

tổ chức tuyệt vời mà tôi được làm việc.

SCK8 : Tôi làm việc giống như tôi là một người có phần sở hữu trong

doanh nghiệp này chứ không đơn thuần chỉ là một nhân viên.

SCK9 : Trừ khi có những phần thưởng hoặc tương tự như thế thì tôi

mới nổ lực hết mình nhằm giải quyết một vấn đề nằm ngoài nhiệm vụ.

SCK10 : Tôi luôn được tưởng thưởng xứng tầm với những nỗ lực cố

gắng trong công việc của tôi.

SCK11 : Những suy nghĩ riêng tư của tôi về công ty luôn khác biệt

với những gì tôi nói ra công chúng về công ty của tôi.

SCK12 : chỉ khi nào tôi có thái độ và hành động đúng đắn thì tôi mới

có những phần thưởng tại công ty của tôi.

3.3.2 Đo lường niềm tin của nhân viên đối với tổ chức.

Niềm tin của nhân viên đối với tổ chức được ký hiệu là NT. Niềm tin

tổ chức được đo lường bằng 10 biến quan sát như sau.

(cid:131) NT1 : Mặc dù công ty có đưa ra những lời giải thích hơi vô lý nhưng

tôi vẫn tin tưởng đó là sự thật.

(cid:131) NT2 : Công ty của tôi thường cung cấp cho chúng tôi những thông tin

mà sau đó được kiểm chứng là không chính xác.

(cid:131) NT3 : Lãnh đạo của chúng tôi luôn luôn giữ lời hứa với chúng tôi.

(cid:131) NT4 : Khi lãnh đạo của tôi cho tôi lời khuyên thì tôi tin tưởng đó

chính là sự chia sẻ kinh nghiệm có giá trị nhất.

(cid:131) NT5 : Tôi luôn đối xử với lãnh đạo tôi một cách chân thành.

(cid:131) NT6 : Khi có những thay đổi diễn ra tôi chắc chắn tổ chức của tôi

luôn sẵn sàng hỗ trợ và giúp đỡ tôi.

(cid:131) NT7 : Khi quyết định điều gì quan trọng tổ chức chúng tôi luôn đứng

trên quyền lợi của nhân viên.

(cid:131) NT8 : Khi tôi trình bày những khó khăn của mình với tổ chức tôi luôn

nhận được sự quan tâm và thấu hiểu.

(cid:131) NT9 : Trong tương lai tôi có thể ước tính được những quyết định và

hành động của tổ chức ảnh hưởng như thế nào đến tôi.

(cid:131) NT10 : Khi một chuyện quan trọng nào đó đến với tôi, tôi có thể trông

chờ vào sự hỗ trợ của tổ chức.

3.3.3 Thang đo lường sự hài lòng của nhân viên.

Sự hài lòng của nhân viên được ký hiệu là HL. Thang đo lường sự hài

lòng của người nhân viên đối với công việc trong tổ chức bao gồm 4 biến

quan sát như sau.

(cid:131) HL1 : Anh chị hoàn toàn hài lòng về các công việc của mình đang

làm.

(cid:131) HL2 : Anh chị hoàn toàn hài lòng về mức thu nhập (lương, thưởng và

phụ cấp) mà anh chị đang được hưởng.

(cid:131) HL3 : Những thành quả trong công việc mà anh chị làm luôn được

công nhận một cách đúng đắn.

(cid:131) HL4 : Những gì mà anh chị đóng góp trong công việc luôn được đánh

giá cao và được thực hiện.

3.3.4 Thang đo lường quyết định chuyển công tác của nhân viên.

Quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing nhiều hay ít phụ

thuộc và ý định gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Khi sự gắn bó càng

ít thì quyết định chuyển công tác càng cao và ngược lại. Thang đo lường sự

chuyển công tác, rời khỏi doanh nghiệp của nhân viên được kí hiệu là CV,

bao gồm 3 biến quan sát.

(cid:131) CV1 : Tôi đang chuẩn bị chuyển công tác tới một tổ chức khác.

(cid:131) CV2 : Tôi đang có ý định tìm một công việc mới.

(cid:131) CV3 : Tôi thích chuyển công tác và sẽ tìm công việc khác trong tương

lai gần.

3.4 Thiết kế bảng câu hỏi.

Dựa vào nghiên cứu định tính tác giả tổng hợp, phân tích và lượng

hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi định lượng.

Tác giả lựa chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ rất

không đồng ý; cho đến 5 điểm - thể hiện mức độ rất đồng ý. Mỗi câu sẽ là

một phát biểu về một tiêu chí được xem là co sở cho quyết định chuyển công

tác của nhân viên. Với cách thiết kế như vậy, người nhân viên marketing khi

được khảo sát sẽ cho chúng ta biết được đánh giá của bản thân về những yếu

tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác.

Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 34 câu hỏi tương ứng với 29 biến

được cho là có ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên

marketing. Sau khi tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và nhóm thảo

luận thì tác giả bắt đầu khảo sát thử trên 20 người và phát hiện ra những

thuật ngữ trong bản câu hỏi làm cho người đọc bị nhầm lẫn. Sau đó tác giả

bổ sung thêm phần giải thích các thuật ngữ ở phía trên để cho người đọc có

thể hiểu rõ hơn những khái niệm chuyên môn.

Bảng câu hỏi được thiết kế với 29 biến định lượng, tương ứng mỗi

biến có ít nhất từ 5 đến 10 phiếu khảo sát như vậy dữ liệu cần phải khảo sát

ít nhất từ 145 đối tượng.

3.5 Nghiên cứu chính thức.

3.5.1 Nghiên cứu quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong

doanh nghiệp bưu chính viễn thông.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phỏng

vấn trực tiếp nhân viên marketing tại các doanh nghiệp bưu chính viễn thông

trong khắp khu vực phía nam. Thời gian tiến hành phỏng vấn từ ngày

01/07/2009 cho đến ngày 01/09/2009. Tác giả và một số cộng tác viên đến

các địa điểm như:

- Thành phố Hồ Chí Minh : Bưu điện Trung Tâm Sài Gòn, Chợ Lớn, Thủ

Đức, Gia Định; công ty Tin học Bưu Điện Netsosf; công ty thông tin di

động khu vực 2 như Vinaphone2 và Mobiphone2; công ty Viễn thông Quân

Đội Viettel; Công ty cổ phần dịch vụ Bưu chính Viễn thông Sài Gòn SPT;

Công ty Viễn thông Điện Lực EVN.

- Các tỉnh thành trong khu vực phía Nam như : Bưu điện tỉnh, công ty Viễn

Thông ở Bến Tre, An Giang, Kiêng Giang, Tiền Giang, Cần Thơ, Bình

Thuận, Bình Phước, Bình Dương, Kontum, Lâm Đồng.

Tại các địa điểm trên tác giả và cộng tác viên sẽ gặp gỡ trực tiếp đối

tượng là các nhân viên marketing để phỏng vấn và đề nghị trả lời bảng câu

hỏi. Phương pháp lựa chọn tỉnh thành và đối tượng là theo tính thuận tiện.

Tác giả tiến hành phát ra 350 phiếu điều tra để khảo sát.

Mục tiêu của cuộc khảo sát này là thu thập các thông tin sơ cấp để tiến

hành phân tích, đánh giá. Các thông tin sơ cấp này rất quan trọng sẽ trở

thành dữ liệu chính cho quá trình nghiên cứu của đề tài. Chính vì tính quan

trọng cũng như sự yêu cầu chính xác của thông tin nên trong quá trình thu

thập dữ liệu tác giả và công tác viên đã giải thích rất chi tiết và cặn kẽ cho

đối tượng nhằm giúp họ hiểu ý nghĩa của từng yếu tố. Sau khi phỏng vấn

xong thì công tác viên và tác giả rà soát nhanh lại tất cả các câu hỏi nếu phát

hiện có câu nào chưa được trả lời thì sẽ đề nghị phỏng vấn lại nội dung câu

hỏi đó nhằm hoàn chỉnh phiếu khảo sát.

Sau khi hoàn chỉnh điều tra tác giả tiến hành làm sạch dữ liệu nếu phát

hiện có những bảng câu hỏi vẫn chưa trả lời đầy đủ thì sẽ loại ra khỏi nghiên

cứu để kết quả phân tích không bị sai lệch. Ngoài ra sau khi nhập liệu tác giả

sử dụng bảng tần số để phát hiện ra những ô trống hoặc những giá trị trả lời

không nằm trong thang đo thì cần kiểm tra lại bảng câu hỏi và hiệu chỉnh

cho hợp lý (có thể loại bỏ hẳn phiếu này hoặc nhập liệu lại cho chính xác).

Tổng cộng có 350 bảng câu hỏi được phát ra, thu hồi về 320 bảng câu

hỏi. Trong đó có 29 bảng câu hỏi không hợp lệ, còn lại 291 bảng câu hỏi hợp

lệ.

Bảng 3.1 : tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu

SỐ LƯỢNG

TỶ LỆ %

Số bảng câu hỏi phát ra

350

100%

Số bảng câu hỏi thu về

320

91,4%

291

91%

Sồ bảng câu hỏi hợp lệ

Trong đó

Sồ bảng câu hỏi không hợp lệ

3.5.2 Đặc điểm mẫu của nghiên cứu.

3.5.2.1 Thống kê mẫu dựa trên đặc điểm ngành nghề làm việc.

Như đã trình bày trong suốt quá trình nghiên cứu đối tượng nghiên

cứu bao gồm những nhân viên làm trong hai phân ngành chính đó là phân

ngành bưu chính và phân ngành viễn thông.

Bảng 3.2 : Thống kê mẫu về đặc điểm ngành nghề.

CHỈ TIÊU

SỐ LẦN

TỶ LỆ %

Bưu chính

146

50.2

Viễn thông

145

49.8

Tổng

291

100.0

(Nguồn : phân tích tần số bằng phần mềm SPSS)

Mẫu khảo sát bao gồm 50,2% trong phân ngành bưu chính và 49,8%

trong phân ngành viễn thông. Như vậy tỷ lệ nghiên cứu tương đối đồng đều

nhau, điều này sẽ giúp cho khảo sát nghiên cứu có thể nhận xét xem giữa

hai phân ngành thì sự khác biệt về những nhân tố hay không.

3.5.2.2 Thống kê mẫu dựa trên đặc điểm giới tính.

Bảng 3.3 : Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính.

CHỈ TIÊU

SỐ LẦN

TỶ LỆ %

Nữ

60.8

177

114

Nam

39.2

291

Tổng

100.0

(Nguồn : phân tích tần số bằng phần mềm SPSS)

Tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu là 60,8% là nữ, 39,2% là nam.

3.5.2.3 Thống kê mẫu dựa trên cấp bập làm việc.

Bảng 3.4: Thống kê mẫu về cấp bập làm việc.

CHỈ TIÊU

SỐ LẦN

TỶ LỆ %

Nhân viên

219

75.3

Chuyên viên

21.3

Trưởng phòng

2.7

Giám đốc

0.7

Tổng

291

100.0

(Nguồn : phân tích tần số bằng phần mềm SPSS)

Trong mẫu nghiên cứu có 0,7% là cấp bậc giám đốc, 2,7% cấp bậc là

trưởng phòng, 21,3% là chuyên viên, 75,3% là nhân viên. Như vậy nhân

viên marketing là lực lượng chiếm đa số trong nghiên cứu.

3.5.2.4 Thống kê mẫu dựa trên độ tuổi.

Bảng 3.5 : Thống kê mẫu dựa trên độ tuổi.

SỐ LẦN

TỶ LỆ %

CHỈ TIÊU

Từ 22 đến 30

25.8

Từ 31 đến 40

154

52.9

Từ 41 đến 50

18.6

Trên 51

2.7

Total

291

100.0

(Nguồn : phân tích tần số bằng phần mềm SPSS)

Mức tuổi phổ biến nhất trong nghiên cứu là mức từ 31 đến 40 tuổi tức

là những người đã có thâm niên trung bình trên 5 năm trong công việc.

3.5.2.5 Thống kê mẫu dựa trên thu nhập.

Bảng 3.6 : Thống kê mẫu dựa trên thu nhập.

CHỈ TIÊU

SỐ LẦN

TỶ LỆ %

Dưới 3tr/tháng

127

43.6

Từ 3tr/tháng 5tr/tháng

143

49.1

Từ 5tr/tháng 7tr/tháng

6.9

Trên 7tr/tháng

0.3

Tổng

291

100.0

(Nguồn : phân tích tần số bằng phần mềm SPSS)

Mức thu nhập trung bình của nhân viên trong ngành marketing là từ

3tr đến 5tr/tháng.

Chương 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Giới thiệu.

Trong chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu để xây dựng

mô hình nghiên cứu và thang đo. Trong chương 4 này trình bày kết quả kiểm

định của các thang đo, kết quả phân tích rút trích các nhân tố.

Chương này bao gồm 4 phần chính : (1) đánh giá sơ bộ thang đo

thông qua đánh giá hệ số tin cậy Cronbach alpha, (2) phân tích nhân tố khám

phá EFA, (3) Phân tích hồi qui đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố,

(4) kiểm định Independent T-Test so sánh có sự khác biệt hay không về

quyết định chuyển công tác giữa các nhóm nhân viên marketing khác nhau.

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo.

Như đã trình bày trong chương 3 thang đo quyết định của công tác của

nhân viên marketing bao gồm 4 thang đo : sự cam kết với tổ chức; niềm tin

tổ chức; sự hài lòng của nhân viên; sự gắn bó của nhân viên với doanh

nghiệp.

4.2.1 Kết quả Cronbach alpha.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha

nhằm loại trừ các biến rác. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn

0,3 sẽ bị loại trước khi phân tích nhân tố EFA. Tiêu chuẩn chọn thang đo khi

nó có độ tin cậy Cronbach Alpha > 0.6. Cronbach Alpha của thang đo thành

phần được trình bày trong bảng sau.

Bảng 4.1 : Cronbach Alpha của thang đo thành phần “sự cam kết với tổ

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Trung bình phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

SCK1

38.25

.604

.778

46.497

SCK2

38.49

-.003

.835

54.520

SCK3

38.04

.563

.782

47.333

SCK4

38.07

.520

.787

48.736

SCK5

38.02

.590

.780

46.838

SCK6

38.00

.646

.774

46.003

SCK7

38.38

.652

.773

45.286

SCK8

38.07

.639

.775

45.827

SCK9

39.05

.194

.819

50.673

SCK10

38.60

.547

.782

45.778

SCK11

39.20

.264

.810

50.059

SCK12

38.54

.464

.790

46.829

chức”

Cronbach's Alpha = 0.805

(Nguồn : phân tích Cronbach Alpha bằng phần mềm SPSS)

Hệ số Cronbach's Alpha là 0,805 > 0,6. Thành phần “sự cam kết” bao

gồm 12 biến quan sát, trong đó có 11 biến đạt tiêu chuẩn vì có hệ số tương

quan biến tổng > 0,3. Trong 12 biến quan sát thì có 1 biến là SCK2 có hệ số

tương quan biến tổng <0,3 tức không đạt yêu cầu. Như vậy trong thành phần

sự cam kết cần loại biến này trước khi đưa vào phân tích nhân tố EFA.

Biến quan sát

Tương quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Trung bình phương sai thang đo nếu loại biến

27.112

NT1

32.47

.483

.793

37.841

NT2

33.19

-.352

.876

27.043

NT3

31.62

.595

.778

28.229

NT4

31.31

.575

.782

29.483

NT5

31.15

.542

.787

26.741

NT6

31.50

.774

.761

26.669

NT7

31.59

.639

.772

26.682

NT8

31.63

.722

.765

29.254

NT9

31.69

.461

.793

26.052

NT10

31.77

.679

.767

Bảng 4.2 : Cronbach Alpha của thang đo thành phần “niềm tin tổ chức”

Cronbach's Alpha = 0.808

(Nguồn : phân tích Cronbach Alpha bằng phần mềm SPSS)

Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của thang đo thành phần “niềm tin tổ

chức” là 0.808 > 0.6 như vậy là đạt tiêu chuẩn. Trong 10 biến quan sát thì tất

cả các biến đều có tương quan biến tổng > 0,3 như vậy là đạt tiêu chuẩn.

Tương quan biến tổng

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Trung bình phương sai thang đo nếu loại biến

HL1

7.169

10.20

.684

.743

HL2

7.552

10.74

.479

.849

HL3

7.147

10.35

.728

.724

HL4

7.478

10.35

.680

.748

Bảng 4.3 : Cronbach Alpha của thang đo thành phần “sự hài lòng”

Cronbach's Alpha = 0.814

(Nguồn : phân tích Cronbach Alpha bằng phần mềm SPSS) Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của thang đo thành phần “sự hài lòng trong công việc” bằng 0.814 > 0.6 và không có biến quan sát nào có tương quan biến tổng < 0,3 nên tất cả các biến quan sát phù hợp đưa vào phân tích nhân tố.

Biến quan sát

Tương quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Trung bình phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

CV1

4.31

3.980

.872

.922

CV2

4.20

3.579

.898

CV3

4.15

3.490

.872

.922

Bảng 4.4 : Cronbach Alpha của thang đo thành phần “sự gắn bó”

Cronbach's Alpha = 0.941

(Nguồn : phân tích Cronbach Alpha bằng phần mềm SPSS) Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của thang đo thành phần “sự gắn bó” bằng 0.941 > 0.6 và không có biến quan sát nào có tương quan biến tổng < 0,3 nên tất cả các biến quan sát phù hợp đưa vào phân tích nhân tố.

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá tác động đến quyết định chuyển công tác

của nhân viên marketing.

Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên những nghiên cứu

trước đây và thông qua việc khảo sát nhóm bao gồm 29 biến quan sát và 4

biến thành phần được cho là các yếu tố có ảnh hưởng đến quyết định chuyển

công tác của nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thông. Sau khi

kiểm định mức độ tin cậy của thang đo bằng hệ số phân tích nhân tố EFA thì

có 1 biến quan sát không đạt yêu cầu do đó loại biến đó ra khỏi nghiên cứu.

Như vậy dữ liệu phân tích cho đến đây bao gồm 28 biến quan sát chia thành

4 thành phần. Tuy nhiên các nhân tố và thang đo của tác giả chưa phải là

mức chuẩn, vì vậy tác giả lựa chọn phương pháp phân tích nhân tố khám phá

EFA – Exploring Factor Analysis để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến quyết

định chuyển công tác của nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn

thông và loại bỏ những nhân tố không thích hợp.

Từ 28 biến thuộc tính đo lường quyết định chuyển công tác của nhân

viên marketing trong ngành bưu chính viễn thông thì tác giả tóm tắt lại thành

những nhân tố ít hơn và có ý nghĩa hơn nhằm sử dụng trong hồi qui sau này.

Sau khi sử dụng phần mềm SPSS để tiến hành phân tích lần 1 thì kết quả

như bảng sau. Trong trường hợp này không nên loại cùng một lúc 2 biến có

Factor Loading < 0,5 mà phải loại biến và loại biến quan sát NT2 có giá trị

Factor Loading < 0,5 lớn nhất không đạt yêu cầu để xem tình hình có cải

thiện hơn hay không. Tất cả các kết quả phân tích đều có chỉ số KMO>0,9

điều này cho thấy phân tích EFA hoàn toàn phù hợp với dữ liệu này.

Bảng 4.5 : kết quả factor loading trong phân tích EFA lần 1

Ma trận xoay

Nhân tố

Biến quan sát

.238

.231

NT6

.149

.040

.772

NT4

.000

.235

.097

-.193

.721

NT5

.006

.301

-.082

-.124

.711

NT7

.294

.187

-.029

.067

.699

.437

.150

NT8

.251

.030

.675

-.082

-.023

NT9

.177

.381

.617

NT10

.323

.134

.317

.139

.576

NT3

.260

.150

.420

-.120

.545

.485

.098

HL4

.380

.123

.541

.172

SCK6

.208

.068

-.013

.796

SCK5

-.072

.147

.166

-.020

.758

SCK8

.183

.144

.143

.022

.754

SCK3

.100

.137

.051

.011

.720

.353

SCK7

.194

.227

.086

.685

-.111

SCK4

.046

-.014

.178

.636

SCK1

.236

.161

.385

.097

.545

HL2

.108

.152

-.101

-.171

.816

.194

HL1

.502

.154

.011

.578

.135

HL3

.466

.395

.037

.572

SCK12

-.083

.392

.083

.044

.710

SCK10

.319

.457

.164

.092

.504

NT2

-.022

.027

-.374

-.434

.335

-.097

.055

SCK9

.001

.003

.836

.004

.115

SCK11

-.026

-.009

.790

NT1

.226

.407

.265

.376

.414

(Nguồn : phân tích nhân tố EFA bằng phần mềm SPSS – phụ lục)

Sau khi loại biến NT2 và tiến hành phân tích EFA lần 2 ta có bảng kết

quả sau. Trong đó biến quan sát NT1 có giá trị Factor Loading < 0,5.

Bảng 4.6 : kết quả factor loading trong phân tích EFA lần 2

Ma trận xoay

Nhân tố

Biến quan sát

.189

.163

-.035

SCK6

.785

.174

-.034

-.022

SCK5

.773

SCK8

.134

.193

-.001

.760

SCK3

.133

.086

-.016

.710

.148

.394

.080

SCK7

.709

.066

-.143

.150

SCK4

.622

SCK1

.143

.345

.121

.607

SCK10

.147

.470

.121

.542

SCK12

.137

.168

.123

.528

.229

.472

.355

.443

NT1

.235

.346

.054

NT6

.741

NT4

.229

.100

-.176

.736

NT5

.258

.034

-.134

.714

.155

.326

.048

NT7

.654

.175

.562

.048

NT8

.621

NT9

-.053

.117

.422

.605

NT10

.178

.470

.166

.539

NT3

.214

.444

-.074

.534

.060

.063

-.254

HL2

.720

.398

.193

.065

HL3

.717

HL4

.483

.154

.152

.642

HL1

.425

.200

.003

.634

.067

SCK9

-.024

-.086

.833

SCK11

.122

-.061

-.006

.776

(Nguồn : phân tích nhân tố EFA bằng phần mềm SPSS – phụ lục)

Tiếp tục loại biến NT1 và tiến hành phân tích EFA lần 3 thì ta có bảng

kết quả sau.

Bảng 4.7 : kết quả factor loading trong phân tích EFA lần 3

Ma trận xoay

Biến quan sát

Nhân tố

SCK6

SCK5

SCK8

SCK3

SCK7

SCK4

SCK1

SCK10

SCK12

.786 .766 .761 .714 .710 .629 .608 .552 .530

NT4

NT6

NT5

NT7

NT9

NT10

.737 .732 .722 .633 .589 .533 .525

NT3

HL3

HL2

HL4

HL1

.590

.737 .710 .671 .657 .597

NT8

SCK9

.845

SCK11

.764

(Nguồn : phân tích nhân tố EFA bằng phần mềm SPSS – phụ lục)

Sau đó tác giả nhận thấy biến quan sát NT8 có giá trị Factor Loading

đều lớn hơn 0,5 ở cả hai nhân tố là tại nhân tố 2 (LF = 0,59) và tại nhân tố 3

(LF = 0,597). Sự xuất hiện giá trị lớn hơn 0,5 ở cả 2 nhân tố và quan trọng

hơn sự khác biệt giữa hai giá trị tải nhân tố không lớn, điều này dễ dẫn đến

tình huống rút trích biến giả nên loại biến này ra khỏi phân tích nhân tố.

Như vậy dữ liệu còn lại bao gồm 25 biến quan sát sử dụng để phân

tích nhân tố khám phá EFA rút trích ra 4 nhân tố. Kết quả phân tích trình

bày tóm tắt như sau.

Tác giả tiến hành kiểm định Bartlett nhằm kiểm tra sự phù hợp của dữ

liệu cho phân tích nhân tố. Mục đích của bước này là nhằm bác bỏ giả thuyết

cho rằng giữa các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu giả thuyết

này bị bác bỏ thì phân tích nhân tố là phương pháp thích hợp.

Bảng 4.8 : kiểm định Bartlett và KMO

Kiếm tra KMO and Bartlett's

.900

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

3.139E3

Bartlett's Test of Sphericity

231

.000

Sig.

(Nguồn : phân tích nhân tố EFA bằng phần mềm SPSS – phụ lục)

Mức ý nghĩa Sig. = 0,000 chứng tỏ khi bác bỏ giả thuyết “các nhân tố

không có tương quan” là thích hợp.

Chỉ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) bằng 0,9 > 0,5. Đây là một chỉ

số cao chứng tỏ phương pháp phân tích nhân tố rất thích hợp cho dữ liệu

nghiên cứu.

42 Bảng 4.9 : phân tích phương sai trích.

Giá trị Eigenvalues

Nhân tố

Tổng

Phương sai trích

Tích lũy phương sai trích

Tổng

Phương sai trích

Tích lũy phương sai trích

7.889

35.858

4.550

20.684

2.519

11.450

47.308

3.675

16.704

37.387

1.706

7.753

55.061

3.248

14.764

52.151

1.122

5.101

60.162

1.762

8.011

60.162

(Nguồn : phân tích nhân tố EFA bằng phần mềm SPSS – phụ lục)

Tại các mức giá trị có Eigenvalues > 1, với phương pháp rút trích

principal components và phép quay Varimax thì có 4 nhân tố được rút trích

ra từ 25 biến quan sát. Phương sai trích là 60,162% > 50% là đạt yêu cầu.

Điều này chứng cho chúng ta thấy 4 nhân tố rút trích ra thể hiện được hơn

60% tổng thể.

Bảng 4.10 : phân tích nhân tố khám phá EFA hoàn chỉnh

Ma trận xoay

Biến quan sát

Nhân tố

SCK6

SCK5

SCK8

SCK3

SCK7

SCK4

SCK1

SCK10

SCK12

.788 .766 .761 .718 .712 .628 .603 .554 .527

NT4

NT6

NT5

NT7

NT9

NT10

.741 .736 .728 .636 .592 .544 .535

NT3

HL3

HL2

HL4

.732 .722 .664 .651

HL1

SCK9

.844

SCK11

.765

(Nguồn : phân tích nhân tố EFA bằng phần mềm SPSS – phụ lục)

Dựa trên bảng phân tích của Rotated Component Matrix ta thấy có 4

nhân tố được rút trích ra.

- Nhân tố 1 : bao gồm 9 biến quan sát.

o SK6 : Tôi rất tự hào khi nói với mọi người khác tôi là nhân viên của tổ

chức mà tôi đang làm việc.

o SK5 : Những mục tiêu mà tổ chức nhắm đến rất quan trọng đối với tôi.

o SK8 : Tôi làm việc giống như tôi là một người có phần sở hữu trong

doanh nghiệp này chứ không đơn thuần chỉ là một nhân viên.

o SK3 : Tôi yêu thích doanh nghiệp này hơn hết vì những lý do mà nó tồn

tại và phục vụ cho đến bây giờ (những giá trị của nó đã và đang thực

hiện).

o SK7 : Tôi kể về tổ chức của tôi cho bạn bè của tôi nghe như là một tổ

chức tuyệt vời mà tôi được làm việc.

o SK4 : Sự gắn bó của tôi đối với tổ chức phụ thuộc vào sự tương đồng

giữa những giá trị của tôi và những giá trị đã được thực hiện của tổ chức

trong thời gian qua.

o SK1 : Từ khi vào làm việc với tổ chức thì những giá trị cá nhân và

những giá trị của đơn vị tương tự như nhau.

o SK10 : Tôi luôn được tưởng thưởng xứng tầm với những nỗ lực cố gắng

trong công việc của tôi.

o SK12 : Chỉ khi nào tôi có thái độ và hành động đúng đắn thì tôi mới có

những phần thưởng tại công ty của tôi.

Nhân tố này bao gồm các biến quan sát liên quan đến giá trị tổ chức

tạo ra cho nhân viên marketing. Cụ thể nó đánh giá những thành quả trong

quá khứ mà các doanh nghiệp bưu chính viễn thông đã tạo ra cho người

nhân viên marketing và những mục tiêu trong tương lai của tổ chức. Ngoài

ra nhân tố này còn được đo lường bởi những biến quan sát liên quan đến sự

nhiệt tình và tự hào của nhân viên trong tổ chức. Như vậy nhân tố này được

gọi là “GIÁ TRỊ CỦA TỔ CHỨC”, kí hiệu cho nhân tố này là “GT”.

- Nhân tố thứ 2 : bao gồm 7 biến quan sát.

o NT6 : Khi có những thay đổi diễn ra tôi chắc chắn tổ chức của tôi luôn

sẵn sàng hỗ trợ và giúp đỡ tôi.

o NT4 : Khi lãnh đạo của tôi cho tôi lời khuyên thì tôi tin tưởng đó chính

là sự chia sẻ kinh nghiệm có giá trị nhất.

o NT5 : Tôi luôn đối xử với lãnh đạo tôi một cách chân thành.

o NT9 : Trong tương lai tôi có thể ước tính được những quyết định và

hành động của tổ chức ảnh hưởng như thế nào đến tôi.

o NT7 : Khi quyết định điều gì quan trọng tổ chức chúng tôi luôn đứng

trên quyền lợi của nhân viên.

o NT10 : Khi một chuyện quan trọng nào đó đến với tôi, tôi có thể trông

chờ vào sự hỗ trợ của tổ chức.

o NT3 : Lãnh đạo của chúng tôi luôn luôn giữ lời hứa với chúng tôi.

Nhân tố này bao gồm các biến quan sát liên quan đến sự tin tưởng của

nhân viên marketing vào sự giúp đở của tổ chức khi họ gặp khó khăn. Như

vậy nhân tố này được đặt tên là “NIỀM TIN CỦA NHÂN VIÊN VÀO TỔ

CHỨC”, kí hiệu của nhân tố này là “TC”

- Nhân tố thứ 3 : bao gồm 4 biến quan sát.

o HL3: Những thành quả trong công việc mà anh chị làm luôn được công

nhận một cách đúng đắn.

o HL2: Anh chị hoàn toàn hài lòng về mức thu nhập (lương, thưởng và

phụ cấp) mà anh chị đang được hưởng.

o HL1: Anh chị hoàn toàn hài lòng về các công việc của mình đang làm.

o HL4: Những gì mà anh chị đóng góp trong công việc luôn được đánh giá

cao và được thực hiện.

Nhân tố này bao gồm các biến quan sát thể hiện sự hài lòng của nhân

viên đối với tổ chức. Sự hài lòng này bao gồm hài lòng về sự được công

nhận, về thu nhập, về công việc. Như vậy nhân tố này được đặt tên là “SỰ

HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC”, ký hiệu của nhân tố

này là “HL”.

- Nhân tố thứ 4 : bao gồm 2 biến quan sát.

o SK9 : Trừ khi có những phần thưởng hoặc tương tự như thế thì tôi mới

nổ lực hết mình nhằm giải quyết một vấn đề nằm ngoài nhiệm vụ.

o SK 11 : Những suy nghĩ riêng tư của tôi về công ty luôn khác biệt với

những gì tôi nói ra công chúng về công ty của tôi.

Nhân tố này bao gồm các biến quan sát thể hiện sự không nhiệt tình,

không có tình cảm thật đối với tổ chức mà họ đang làm việc. Như vậy nhân

tố này được đặt tên là “KHÔNG NHIỆT TÌNH-KHÔNG CHÂN THẬT VỚI

TỔ CHỨC”, ký hiệu của nhân tố này là “KNT”. Sự xuất hiện của nhân tố

này là phù hợp với tâm lí của người Việt Nam vì người nhân viên không tự

tin để phát biểu những ý kiến của mình trung thực trước tổ chức.

Như vậy thông qua phân tích EFA tác giả đã xác định được quyết định

chuyển công tác của nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thông

bị ảnh hưởng bởi 4 nhân tố chính đó là : GT, TC, HL, KNT. Tuy nhiên

EFA chỉ khám phá được các nhân tố nhưng chưa cho chúng ta biết được sự

quan trọng của từng nhân tố. Để hiểu rõ được điều này tác giả đi vào phân

tích hồi quy bội tuyến tính sau này.

Thang đo quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong

ngành bưu chính viễn thông bao gồm 3 biến quan sát. Sau khi đạt tiêu chuẩn

kiểm định mức độ tin cậy của thang đo thông quan chỉ số Cronbach Alpha

thì tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA để kiểm tra sự phù

hợp và hội tụ của các biến quan sát này đối với nhân tố chuyển công tác của

nhân viên.

Bảng 4.11 : Kiểm định KMO và Barlett’s

KMO and Bartlett's Test

.767

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

798.936

Bartlett's Test of Sphericity

.000

Sig.

(Nguồn : phân tích nhân tố EFA bằng phần mềm SPSS – phụ lục)

Chỉ số KMO trong phân tích nhân tố EFA là 0,767 > 0,5 với mức ý

nghĩa Sig. = 0,000 nên phân tích nhân tố EFA là thích hợp.

Bảng 4.12 : Kết quả phân tích EFA cho các biến quan sát chuyển việc

Ma trận nhân tố

Nhân tố

.956

CV2

CV1

.943

.942

CV3

(Nguồn : phân tích nhân tố EFA bằng phần mềm SPSS – phụ lục)

Theo phương pháp phân tích principal components và phép xoay

varimax đã trích được 1 nhân tố duy nhất chứng tỏ mức độ hội tụ của các

biến rất cao với các giá trị Factor Loading đều > 0,9. Nhân tố này được đặt

tên là “QUYẾT ĐỊNH CHUYỂN CÔNG TÁC CỦA NHÂN VIÊN

MARKETING TRONG NGÀNH BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG”, ký hiệu

của nhân tố này là “CCT”.

4.2.3 Xây dựng mô hình và đề ra giả thuyết nghiên cứu.

Từ kết quả phân tích EFA như trên thì mô hình nghiên cứu lý thuyết

được điều chỉnh lại thành có 4 nhân tố tác động đến quyết định chuyển công

tác của nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thông.

Như vậy từ mô hình lý thuyết thì mô hình điều chỉnh bao gồm 4 thành

phần là giá trị tổ chức, niềm tin vào tổ chức, sự hài lòng trong công việc,, sự

không nhiệt tình của nhân viên. Mô hình hiệu chỉnh được minh họa như sau.

H’1 Giá trị của tổ chức

H’2 Niềm tin vào tổ chức

Quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing

H’3 Sự hài lòng của nhân viên

Sự không nhiệt tình của nhân viên H’4

Hình 4.1 : Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác

của nhân viên marketing sau khi phân tích EFA

Tác giả đặt ra giả thuyết nghiên cứu :

o H’1 : Thành phần giá trị của tổ chức càng có giá trị cao thì quyết định

chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính

viễn thông khu vực phía nam càng ít và ngược lại. Nói cách khác, mối

quan hệ giữa giá trị của tổ chức với quyết định chuyển công tác là

nghịch chiều.

o H’2 : Thành phần niềm tin vào tổ chức càng có giá trị nhiều thì quyết

định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu

chính viễn thông khu vực phía nam càng ít và ngược lại. Nói cách khác,

mối quan hệ giữa niềm tin vào tổ chức với quyết định chuyển công tác là

nghịch chiều.

o H’3 : Thành phần sự hài lòng của nhân viên trong công việc càng có giá

trị nhiều thì quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong

doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam càng ít và ngược

lại. Nói cách khác, mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với quyết

định chuyển công tác là nghịch chiều.

o H’4 : Thành phần sự không nhiệt tình của nhân viên trong công việc

càng có giá trị nhiều thì quyết định chuyển công tác của nhân viên

marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam

càng cao và ngược lại. Nói cách khác, mối quan hệ giữa sự không nhiệt

tình của nhân viên với quyết định chuyển công tác là thuận chiều.

4.3 Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.

4.3.1 Mô hình lý thuyết.

Y = a0 + a1X1 + a2X2 + a3X3 + a4X4

Hoặc :

CCT = a0 + a1GT + a2TC + a3HL + a4KNT

Trong đó :

- CCT : biến phụ thuộc, quyết định chuyển công tác của nhân viên. Thang đo

của nhân tố này là 1 – 5 (1: khả năng chuyển công tác ít; 5 : khả năng

chuyển công tác rất cao).

- a : hằng số tự do;

- X1 : là nhân tố GT– giá trị của tổ chức;

- X2 : là nhân tố TC – niềm tin vào tổ chức;

- X3 : là nhân tố HL – sự hài lòng của nhân viên;

- X4 : là nhân tố KNT – sự không nhiệt tình của nhân viên.

Trước khi đi vào phân tích hồi qui ta cần xem xét sự tương quan giữa

các biến độc lập và biến phụ thuộc. Ma trận tương quan thể hiện như sau.

Bảng 4.13 : ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập.

Tương quan

CCT

1.000

-.362

-.534

-.574

.053

Tương quan hàng ngang

-.362

1.000

.503

.472

.138

-.534

.503

1.000

.700

.023

-.574

.472

.700

1.000

-.038

1.000

.053

.138

.023

-.038

(Nguồn : phân tích hồi qui bội bằng phần mềm SPSS – phụ lục)

Trong bảng ma trận tương quan trên chúng ta nhận thấy tương quan

giữa các biến độc lập X1, X2, X3 với biến phụ thuộc CCT rất cao. Riêng

biến X4 lại có tương quan với biến CCT thấp hơn.

4.3.2 Kiểm độ phù hợp của mô hình hồi qui.

Tiếp theo tác giả kiểm định F về tính phù hợp của mô hình hồi quy

tuyến tính tổng thể. Điều này cho chúng ta biết biến phụ thuộc có tương

quan tuyến tính với toàn bộ biến độc lập hay không. Đặt giả thuyết H0 là a0 =

a1 = a2 = a3 = a4 = 0.

Bảng 4.14 : kiểm định tính phù hợp của mô hình.

ANOVAb

Tổng bình phương

Độ lệch chuẩn

Trung bình bình phương

Sig.

Mô hình

Hồi qui

95.767

41.853

.000a

163.603

Phần dư

23.942 .572

259.370

286 290

Tổng Biến độc lập : X4, X2, X1, X3

Biến phụ thuộc : CCT

(Nguồn : phân tích hồi qui bội bằng phần mềm SPSS – phụ lục)

Ta nhận thấy giá trị Sig. rất nhỏ (<0,05) nên cho phép ta có thể bác bỏ

giả thuyết H0. Điều này có ý nghĩa là các biến độc lập trong mô hình có

tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc tức là sự kết hợp của các biến độc

lập có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc.

4.3.3 Xây dựng mô hình hồi qui.

Một biến phụ thuộc sẽ chịu sự tác động của nhiều biến độc lập. Với

những giả thuyết đề xuất trên tác giả sử dụng phương pháp enter để phân

tích hồi qui giữa các nhân tố và quyết định chuyển công tác của nhân viên

marketing như sau.

Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa

Mô hình

Sig.

Sai số chuẩn

Beta

(hằng số)

.290

17.176

.000

4.976

X1-Giá trị của tổ chức

-.094

.071

-1.331

-.075

.184

.095

-3.510

-.240

.001

-.335

X2-Niềm tin vào tổ chức

-.397

.073

-.368

-5.456

.000

X3-Sự hài lòng của nhân viên

.042

.054

1.137

.256

.048

X4-Sự không nhiệt tình của nhân viên

Biến phụ thuộc: CCT

Bảng 4.15: Các thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter

(Nguồn : phân tích hồi qui bội bằng phần mềm SPSS – phụ lục)

4.3.4 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình.

Bảng 4.16 : đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui

Tóm tắt mô hình

Thống ke thay đổi

R bình phương có điều chỉnh

Sai số chuẩn của dự báo

R bình phương

Mô hình

R bình phương thay đổi

Change df1

df2

Sig. F Change

.360

.75633

.369

41.853

4 286

.000

.369

R .608a 1 Biến độc lập : X4, X2, X1, X3

Tóm tắt mô hình

Thống ke thay đổi

R bình phương có điều chỉnh

Sai số chuẩn của dự báo

R bình phương

Mô hình

R bình phương thay đổi

Change df1

df2

Sig. F Change

.369

.360

.75633

.369

41.853

4 286

.000

R .608a

1 Biến phụ thuộc : CCT

(Nguồn : phân tích hồi qui bội bằng phần mềm SPSS – phụ lục)

Giá trị hệ số tương quan là 0,608 > 0,5 (cid:198) mô hình thích hợp để sử

dụng đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập. Thứ tự tầm

quan trọng của các biến trong mô hình theo giá trị R là X3 – Sự hài lòng của

nhân viên đối với công việc sau đó đến X2 – niềm tin vào tổ chức. Hai biến

độc lập còn lại là X1 – giá trị của tổ chứ, X4 – sự không nhiệt tình của nhân

viên không có ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên

marketing trong ngành bưu chính viễn thông.

Giá trị R2 điều chỉnh bằng 36% nghĩa là tập dữ liệu được sử dụng với

mô hình hồi quy thích hợp ở mức 36%. Điều này nghĩa là 36% quyết định

chuyển công tác của nhân viên là do mô hình hồi quy giải thích. Các phần

còn lại là do sai số và các nhân tố khác.

Điểm khác biệt này cũng có thể được giải thích do mô hình nghiên

cứu không tập trung vào những giá trị và đặc điểm cá nhân của người nhân

viên như tuổi tác, trình độ, tâm lý, gia đình, thu nhập, tính cách. Ngoài ra,

nghiên cứu cũng bỏ qua những tác động của môi trường kinh doanh như tỷ

lệ thất nghiệp, tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế hoặc qui định pháp lý về

vấn đề chuyển công tác của nhân viên từ doanh nghiệp này sang doanh

nghiệp khác. Chính vì vậy nên giá các giá trị biến quan sát trong nghiên cứu

có thể giải thích cho 36% khả năng chuyển công tác.

Từ nghiên cứu này giúp cho chúng ta có thể thấy được các nhân tố

thuộc về tổ chức, doanh nghiệp mà người nhân viên marketing đang làm

việc có khả năng ảnh hưởng đến gần 36% quyết định chuyển công tác của

nhân viên.

4.3.5 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến quyết

định chuyển công tác của nhân viên.

4.3.5.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố.

Từ thông số thống kê trong mô hình hồi qui, phương trình hồi qui bội

của nhân tố quyết định chuyển công tác như sau:

Y = 4.976 – 0.094X1 – 0.335X2 – 0.397X3 + 0.048X4

Hay

CCT = 4.976 – 0.094*GIÁ TRỊ CỦA TỔ CHỨC – 0.335*NIỀM

TIN VÀO TỔ CHỨC – 0.397*SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC +

0.048*SỰ KHÔNG NHIỆT TÌNH CỦA NHÂN VIÊN.

Như vậy, trong 4 nhân tố thì có 3 nhân tố là giá trị của tổ chức, sự hài

lòng của nhân viên trong công việc và niềm tin vào tổ chức đều có ảnh

hưởng tỷ lệ nghịch đến quyết định chuyển công tác của nhân viên. Tức là

khi giá trị của tổ chức, sự hài lòng trong công việc, và niềm tin vào tổ chức

càng cao thì khả năng chuyển công tác càng thấp. Trong ba nhân tố này thì

có hai nhân tố sự hài lòng của nhân viên trong công việc và niềm tin vào tổ

chức có sự ảnh hưởng rất đáng kể đến quyết định chuyển công tác của nhân

viên marketing trong ngành bưu chính viễn thông (do chỉ số Sig. nhỏ =

0,000). Như vậy giả thuyết H’1.1, H’1.2 cho mô hình nghiên cứu được chấp

nhận.

Nhân tố giá trị của tổ chức không có sự ảnh hưởng rõ rệt lên quyết

định chuyển công tác của nhân viên marketing (giá trị Sig. = 0.184>0.05).

Nhân tố sự không nhiệt tình của nhân viên cũng không có ảnh hưởng

lên quyết định chuyển công tác của nhân viên (giá trị Sig. = 0.256>0.05).

Hệ số beta của nhân tố sự hài lòng trong công việc và hệ số beta của

nhân tố niềm tin vào tổ chức lớn hơn hẳn những hệ số beta còn lại cho thấy

mức độ quan trọng và sự ảnh hưởng của hai nhân tố này đến quyết định

chuyển công tác của nhân viên marketing rất lớn. Như vậy nếu doanh nghiệp

bưu chính viễn thông muốn giảm thiểu sự chuyển công tác của nhân viên

marketing thì trước tiên cần tập trung vào việc phát triển sự hài lòng của

nhân viên trong công việc và tăng cường niềm tin của nhân viên vào tổ chức.

Đây là hai nhân tố có khả năng giữ chân và duy trì người nhân viên

marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông phía nam.

4.4 Kiểm tra có sự khác biệt hay không trong quyết định chuyển công tác

giữa các nhóm nhân viên marketing.

4.4.1 Kiểm tra sự khác biệt của quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm

nhân viên marketing của phân ngành bưu chính và phân ngành viễn

thông.

Để hiểu rõ được sự khác nhau về quyết định chuyển công tác của 2

nhóm nhân viên marketing trong 2 phân ngành bưu chính và viễn thông thì

ta thực hiện kiểm định 2 mẫu độc lập (Independent Samples T Test). Hai

mẫu dùng để kiểm định ở đây là 2 nhóm nhân viên marketing làm việc trong

2 phân ngành bưu chính và viễn thông.

Giả thuyết H0 : phương sai hai mẫu bằng nhau.

Kết quả phân tích cho ta kết quả như sau.

Bảng 4.17 : kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa 2

nhóm nhân viên trong phân ngành bưu chính và viễn thông.

Kiểm tra các mẫu độc lập

Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình

Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau phương sai

Mức độ tin cậy 95% của khác biệt

Sig.

Khác biệt của sai số

Sig. (2- tailed)

Khác biệt của trung bình

chuẩn Thấp hơn

Cao hơn

3.900

5.120

289

.000

.54450

.10635

.33517 .75382

.049

Phương sai bằng nhau được thừa nhận

CCT

.54450

5.118 283.783

.10640

.33507 .75393

.000

Phương sai bằng nhau không được thừa nhận

Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,049

< 0,05 nên ta có quyền bác bỏ giả thuyết H0. Như vậy ta sẽ sử dụng giá trị

kiểm định t ở dòng “equal variances not assumed” để phân tích. Giá trị Sig.

trong kiểm định t = 0,000 < 0,05 nên ta có thể kết luận có sự khác biệt có ý

nghĩa giữa quyết định chuyển công tác của 2 nhóm nhân viên marketing

trong phân ngành bưu chính và phân ngành viễn thông. Cụ thể là quyết định

chuyển công tác của nhân viên trong phân ngành bưu chính có khả năng xảy

ra cao hơn trong phân ngành viễn thông.

4.4.2 Kiểm tra sự khác biệt của quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm

nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính và viễn thông dựa

trên giới tính.

Kiểm tra sự khác biệt về khả năng chuyển công tác của nhân viên

marketing giữa 2 nhóm giới tính nam và nữ. Hai mẫu kiểm tra đây là 2 nhóm

nhân viên nam và nữ. Kết quả phân tích Independent Samples T Test cho ta

kết quả như sau.

Giả thuyết H0 : phương sai hai mẫu bằng nhau.

Bảng 4.18 : kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa 2

nhóm nhân viên marketing nữ và nam trong phân ngành bưu chính và viễn

thông.

Kiểm tra các mẫu độc lập

Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình

Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau phương sai

Mức độ tin cậy 95% của khác biệt

Khác biệt của sai số

Khác biệt của trung bình

chuẩn Thấp hơn Cao hơn

Sig. (2- tailed)

Sig.

.462

289

.11283

.02602

.47016

.497 2.199

.029

.24809

CCT Phương sai bằng nhau được thừa nhận

Kiểm tra các mẫu độc lập

Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình

Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau phương sai

Mức độ tin cậy 95% của khác biệt

Khác biệt của sai số

Khác biệt của trung bình

chuẩn Thấp hơn Cao hơn

Sig. (2- tailed)

Sig.

.462

289

.11283

.02602

.47016

.497 2.199

.029

.24809

Phương sai bằng nhau được thừa nhận

2.155

.032

.24809

.11510

.02127

.47491

225.02 1

Phương sai bằng nhau không được thừa nhận

Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,497

> 0,05 nên ta chấp nhận giả thuyết H0. Như vậy ta sử dụng giá trị kiểm định t

ở dòng “Equal variances assumed” để phân tích. Giá trị sig. trong kiểm định

t = 0,029 < 0,05 cho ta thấy ta có thể chấp nhận giả thuyết trên tức là sự

bằng nhau về phương sai của quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân

viên nam và nữ là có ý nghĩa. Như vậy khả năng quyết định chuyển công tác

giữa 2 nhóm nhân viên marketing nam và nữ không có sự khác nhau rõ rệt.

Cụ thể theo kết quả trong bảng cho ta thấy khả năng quyết định chuyển công

tác của nhân viên nam không cao hơn khả năng quyết định chuyển công tác

của nhân viên nữ đáng kể.

4.4.3 Kiểm tra sự khác biệt của quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm

nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính và viễn thông dựa

trên cấp bậc.

Kiểm tra sự khác biệt về khả năng chuyển công tác của nhân viên

marketing dựa trên cấp bậc. Hai mẫu kiểm tra đây là 2 nhóm cấp bậc nhân

viên và cấp bậc quản lý. Kết quả phân tích Independent Samples T Test cho

ta kết quả như sau.

Giả thuyết H0 : phương sai hai mẫu bằng nhau.

Bảng 4.19 : kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa 2

nhóm cấp bậc nhân viên và cấp bậc quản lý.

Kiểm tra các mẫu độc lập

Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình

Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau phương sai

Mức độ tin cậy 95% của khác biệt

Sig.

Khác biệt của sai số

Sig. (2- tailed)

Khác biệt của trung bình

chuẩn Thấp hơn Cao hơn

.024

-.999

219

-2.02966

.66436

.68347

.878

.319

-.68265

Phương sai bằng nhau được thừa nhận

CCT

-.817 1.012

.563

-.68265

.83586

9.64057

- 11.00587

Phương sai bằng nhau không được thừa nhận

Với độ tin cậy = 95% giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,878 >

0,05 nên ta chấp nhận giả thuyết H0. Như vậy ta sử dụng giá trị kiểm định t ở

dòng “Equal variances assumed” để phân tích. Giá trị sig. trong kiểm định t

= 0,319 > 0,05 nên cho ta thấy sự bằng nhau về phương sai trong quyết định

chuyển công tác giữa 2 nhóm cấp bậc nhân viên marketing trong ngành bưu

chính viễn thông là chưa có ý nghĩa. Điều này chứng tỏ cấp bậc làm việc

giữa các nhóm khác nhau thì khả năng quyết định chuyển công tác giữa các

nhóm cũng khác nhau. Cụ thể theo bảng ta nhận thấy khi cấp bậc làm việc

càng cao thì xu hướng chuyển công tác càng ít.

60 4.4.4 Kiểm tra sự khác biệt của quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm

nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính và viễn thông dựa

trên độ tuổi.

Kiểm tra sự khác biệt về khả năng chuyển công tác của nhân viên

marketing dựa trên độ tuổi. Hai mẫu kiểm tra đây là 2 nhóm nhân viên có độ

tuổi nhỏ (từ 22 đến 30) và độ tuổi lớn (từ 41 đến 50 tuổi). Kết quả phân tích

Independent Samples T Test cho ta kết quả như sau.

Giả thuyết H0 : phương sai hai mẫu bằng nhau.

Bảng 4.20 : kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa 2

nhóm nhân viên marketing dựa trên độ tuổi.

Kiểm tra các mẫu độc lập

Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình

Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau phương sai

Mức độ tin cậy 95% của khác biệt

Khác biệt của trung bình

Khác biệt của sai số chuẩn

Cao hơn

Sig.

Sig. (2- tailed)

Thấp hơn

CC T

14.274

127

.142

.25975

.17580 -.08813

.60764

.000 1.478

Phương sai bằng nhau được thừa nhận

1.570

.16549 -.06774

.58724

.119

.25975

126.63 4

Phương sai bằng nhau không được thừa nhận

Với độ tin cậy = 95% giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,000 <

0,05 nên ta có thể bác bỏ giả thuyết H0. Như vậy ta sử dụng giá trị kiểm định

t ở dòng “Equal variances not assumed” để phân tích. Giá trị sig. trong kiểm

định t = 0,119 > 0,005 nên sự khác biệt trong quyết định chuyển công tác

giữa 2 nhóm nhân viên marketing có độ tuổi khác nhau là chưa có ý nghĩa.

Từ bảng thống kê chúng ta cũng nhận thấy quyết định chuyển công tác giữa

nhóm nhân viên có độ tuổi năm trong khoảng cách từ 22 đến 30 và từ 41 đến

50 là không có sự khác biệt rõ rệt.

Tuy nhiên nếu chúng ta kiểm tra sự khác biệt trong quyết định chuyển

công tác giữa nhóm nhân viêm marketing trẻ (từ 22 đến 30 tuổi) và nhóm

nhân viên marketing rất lớn tuổi (trên 51 tuổi) thì kết quả lại khác.

Bảng 4.21 : kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa 2

nhóm nhân viên marketing dựa trên độ tuổi.

Kiểm tra các mẫu độc lập

Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình

Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau phương sai

Mức độ tin cậy 95% của khác biệt

Khác biệt của sai số

Khác biệt của trung bình

chuẩn Thấp hơn

Sig. (2- tailed)

Sig.

Cao hơn

CCT

2.927

.40512

-.27161 1.34050

.091 1.319

.191

.53444

Phương sai bằng nhau được thừa nhận

1.899 11.161

.084

.53444

.28140

-.08382 1.15271

Phương sai bằng nhau không được thừa nhận

Với độ tin cậy = 95% giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,091 >

0,05 nên ta chấp nhận giả thuyết H0. Như vậy ta sử dụng giá trị kiểm định t ở

dòng “Equal variances assumed” để phân tích. Giá trị sig. trong kiểm định t

= 0,191 > 0,05 nên giả thuyết H0 về sự bằng nhau trong quyết định chuyển

công tác của nhân viên marketing là chưa có ý nghĩa. Như vậy khả năng

quyết định chuyển công tác giữa nhóm nhân viên marketing trẻ và nhóm

nhân viên marketing lớn tuổi có sự khác biệt nhau. Cụ thể theo bảng thống

kê thì ta thấy nhóm nhân viên trẻ có khả năng chuyển công tác cao hơn

nhóm nhân viên maekting lớn tuổi.

Chương 5 : KẾT LUẬN

5.1 Giới thiệu.

Mục đích chính của chương 5 là tóm tắt những kết quả mà nghiên cứu đã

phân tích được. Chương này bao gồm 3 phần chính : (1) tóm tắt các kết quả

nghiên cứu chính, (2) xây dựng các giải pháp phát triển lòng trung thàng của

nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía

nam, (3) những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.2 Kết quả của nghiên cứu.

Mục đích chính của nghiên cứu này nhằm cho chúng ta thấy được đối với

một nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thông có hai nhân tố

của tổ chức ảnh hưởng rõ ràng và mạnh mẽ nhất đến khả năng chuyển công

tác của họ sang một đơn vị khác đó là :

o Sự hài lòng trong công việc bao gồm : sự hài lòng về mức độ tổ chức

công nhận những thành quả mà họ đóng góp, sự hài lòng về mức độ thu

nhập, sự hài lòng về điều kiện làm việc. Đây là kết quả nhận định rất

khách quan vì nó cho chúng ta thấy được sự công nhận về thành quả của

nhân viên còn quan trọng hơn là mức độ hài lòng về điều kiện làm

việc… Điều này cho thấy tổ chức cần phải có sự đánh giá công bằng,

khen thưởng xứng đáng cho những gì mà nhân viên marketing đóng góp

cho doanh nghiệp.

o Niềm tin của nhân viên vào tổ chức bao gồm : sự hỗ trợ của cấp lãnh

đạo, tính tin cậy của những người lãnh đạo, sự giúp đở, chia sẻ của tổ

chức khi nhân viên gặp khó khăn trong công việc và trong cuộc sống, sự

đề cao lợi ích của nhân viên trong quá trình xây dựng những chính sách

và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp… Từ kết quả nghiên cứu đó cho

chúng ta thấy doanh nghiệp cần phải xây dựng một môi trường văn hóa

doanh nghiệp tạo được niềm tin tưởng của nhân viên vào lãnh đạo, vào

tổ chức.

Có hai nhân tố trong nghiên cứu không ảnh hưởng đến quyết định

chuyển công tác của nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn

thông đó là : giá trị của tổ chức, sự không nhiệt tình của nhân viên.

o Kết quả kiểm định về sự chuyển công tác của nhân viên marketing trong

doanh nghiệp bưu chính viễn thông giữa các nhóm có những đặc điểm

như sau :

(cid:131) Nhóm nhân viên marketing trong phân ngành bưu chính có xu hướng

chuyển công tác cao hơn nhóm nhân viên marketing trong phân

ngành viễn thông.

(cid:131) Xu hướng chuyển công tác giữa những nhóm nhân viên nam và nữ

không có sự khác biệt rõ rệt. Như vậy giới tính ít ảnh hưởng đến

quyết định chuyển công tác của nhân viên.

(cid:131) Những người nhân viên marketing có cấp bậc là quản lý thì xu hướng

chuyển công tác ít diễn ra hơn là nhân viên.

5.3 Kết quả ứng dụng của nghiên cứu.

Dựa vào những kết quả đúc kết ra từ nghiên cứu thì những doanh

nghiệp bưu chính viễn thông phía nam có thể xây dựng những chương trình

nhằm giảm bớt khả năng chuyển công tác của nhân viên, tăng cường việc

giữ chân người lao động và duy trì mối quan hệ gắn bó của nhân viên

marketing với tổ chức.

5.3.1 Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên marketing.

Theo kết quả nghiên cứu thì mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ

chức chính là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định chuyển

công tác của nhân viên marketing nên các doanh nghiệp cần ưu tiên phát

triển sự hài lòng của nhân viên trước tiên bao gồm : sự hài lòng về mức độ

được công nhận thành quả, sự hài lòng về thu nhập, sự hài lòng về điều kiện

làm việc.

5.3.2 Tăng cường niềm tin vào tổ chức cho nhân viên marketing.

Nhân tố quan trọng thứ hai ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác

là sự tin tưởng của nhân viên vào lãnh đạo, vào doanh nghiệp. Đây cũng là

nhân tố quan trọng thứ 2 có khả năng làm giảm bớt khả năng chuyển công

tác của nhân viên marketing. Doanh nghiệp bưu chính viễn thông phía nam

cần tập trung nâng cao tính tin cậy của lãnh đạo, của tổ chức nhằm làm tăng

niềm tin cho người nhân viên marketing.

5.3.3 Các kiến nghị cho các Tập đoàn Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam.

- Cần có chính sách giữ chân nhân viên marketing trong ngành bưu chính hiệu

quả hơn vì khả năng chuyển công tác trong ngành bưu chính cao hơn trong

ngành viễn thông.

- Tạo sự linh động cho các đơn vị trong công tác quản trị nguồn nhân lực từ

công tác tuyển dụng, bố trí, phân công, phân nhiệm … Cơ chế quản lý linh

động trong tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ làm cho

nhân viên tăng sự hài lòng trong công viêc. Điều này cũng làm cho nhân

viên trở nên trung thành với đơn vị hơn.

- Hỗ trợ cho các doanh nghiệp thành viên trong việc đào tạo, tập huấn nâng

cao kỹ năng, chuyên môn cho lực lượng nhân viên marketing nhằm tạo cho

họ sự tự tin trong công việc. Điều này vừa làm tăng sự hài lòng của nhân

viên marketing đồng thời làm cho sự tin tưởng vào tổ chức cũng tăng lên.

- Giải quyết lượng lao động dôi dư hợp lý nhằm nâng cao năng suất lao động,

tạo sự phấn chấn trong môi trường làm việc toàn ngành.

5.3.4 Kiến nghị với Bộ Truyền Thông và Thông Tin.

- Đẩy mạnh thực hiện chính sách mở cửa đối với thị trường thông tin, tạo điều

kiện cho nhiều nhà đầu tư tham gia góp phần phát triển thị viễn thông và

thông tin, từ đó tạo môi trường cạnh tranh giữa các nhà cung cấp.

- Xây dựng, ban hành các chính sách phát triển, biện pháp quản lý cụ thể, rõ

ràng, minh bạch nhằm thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh, đem lại môi trường

kinh doanh bình đẳng cho các doanh nghiệp viễn thông.

5.4 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Nghiên cứu có thể đóng góp tích cực cho các đơn vị doanh nghiệp kinh

doanh dịch vụ bưu chính viễn thông khu vực phía nam. Dựa trên kết quả

nghiên cứu các doanh nghiệp có thể xây dựng những chương trình nhằm

giảm bớt sự chuyển công tác của nhân viên marketing – nguồn lực chính tạo

sức cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tuy nhiên luận văn còn một số điểm hạn

chế như :

- Thứ nhất, nghiên cứu chỉ tập trung vào những doanh nghiệp khu vực phía

nam nên chưa thể hiện tổng quát kết quả cho toàn ngành. Đây là hạn chế

do điều kiện nghiên cứu không thể đủ để dàn trải khảo sát trong cả nước.

Đây có thể là một hướng cho các nghiên cứu tiếp theo phát triển khi đủ

điều kiện nghiên cứu cho toàn ngành.

- Thứ hai, nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện (là một trong

những phương pháp chọn mẫu phi xác suất) nên tính đại diện còn thấp,

khả năng tổng quát hóa cho đám đông chưa cao.

- Thứ ba, tác giả chỉ nghiên cứu các yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng đến

quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing chứ chưa nghiên

cứu những nhân tố ảnh hưởng khác như yếu tố cá nhân, yếu tố pháp lý,

yếu tố môi trường kinh doanh … điều này làm cho các nhân tố khám phá

trong luận văn chỉ tác động một phần nào đó làm cho nhân viên chuyển

công tác chứ chưa phải hoàn toàn (chỉ số R square là 36,9%). Vấn đề này

đặt ra một câu hỏi phát sinh cho hướng nghiên cứu tiếp theo. Nếu có điều

kiện cho nghiên cứu tiếp theo thì tác giả sẽ mở rộng phạm vi nghiên cứu

tất cả các nhân tố thuộc về cá nhân, doanh nghiệp, môi trường kinh tế -

xã hội - luật pháp ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân

viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TIẾNG VIỆT

1. Phạm Đức Kỳ và Bùi Nguyên Hùng (2007), Nghiên cứu mô hình sự

trung thành của khách hàng trong lĩnh vực dịch vụ thông tin di

động tại Việt Nam, Tạp chí Bưu chính viễn thông & Công nghệ thông

tin, Kỳ 1: 16-19.

2. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị

trường, Nhà xuất bản Đại Học Quốc Gia Thành phố Hồ Chí Minh.

3. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu khoa

học Marketing, Nhà xuất bản Đại Học Quốc Gia Thành phố Hồ Chí

Minh.

4. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu

nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống Kê.

TIẾNG ANH

5. Dunham, R.B., Grube, J.A. & Castaneda, M.B. (1994), Organizational

commitment: the utility of an integrative definition, Journal of

Applied Psychology, Vol. 79 No.3:370-80.

6. Griffith, D.A. & Lusch, R.F. (2007), Getting Marketers to Invest in

Firm-Specific Capital, Journal of Marketing Vol. 71: 129-145.

7. Irving, P.G., Coleman, D.F. & Cooper C.L. (1997), Further

assessments of tree-component model of organization commitment :

Generalizability and differences across occupations, Jounal of Applied

Psychology, 82(3):444-452.

8. Mathieu, J.E. & Zajac, D.M. (1990), A review and meta-analysis of

the antecedents, correlates, and consequences of organizational

commitment, Psychological Bulletin, Vol. 108:171-94.

9. Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1991), A

three-component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, 1: 61 – 89.

10. Meyer, J.P. & Herscovitch, L. (2001), Commitment in the workplace:

Toward a general model, Human Resource Management Review

11:299-326.

11. Mosadeghrad, A.M., Ferlie, E. & Rosenberg D. (2008), A study of the

relationship between job satisfaction, organizational commitment and

turnover intention among hospital employees, Health Services

Management Research 21: 211–227.

Contents Chương 1 : TỔNG QUAN ....................................................................................... 1

1.1 Giới thiệu. .................................................................................................................................... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu. .................................................................................................................. 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................................. 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................ 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài........................................................................................................ 4

1.6 Kết cấu luận văn.......................................................................................................................... 5

Chương 1 : Tổng quan. ............................................................................................................................. 5

Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu. ......................................................................................................... 5

Chương 2 : Cơ sở lý thuyết. ...................................................................................................................... 5

Trình bày cơ sở lý thuyết về những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing. ................................................................................................................................................. 5

Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu. ...................................................................................................... 5

Trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo, qui trình nghiên cứu. .................................. 5

Chương 4 : Kết quả nghiên cứu. ............................................................................................................... 6

Trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu.......................................................... 6

Chương 5 : Kết luận và hướng nghiên cứu tiếp theo. ............................................................................... 6

Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo............................................................................................................................................................ 6

Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT............................................................................ 7

2.1 Giới thiệu. .................................................................................................................................... 7

2.2 Quản trị nguồn nhân lực. ........................................................................................................... 7

2.2.1 Khái niệm............................................................................................................................. 7

2.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. ............................................................................. 7

2.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. ................................................................................ 8

2.3 Nhân viên marketing. ................................................................................................................. 8

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên. .............................. 9

2.4.1

Cam kết tổ chức – organizational commitment : ............................................................... 9

2.4.2

Niềm tin tổ chức – organizational trust :.......................................................................... 11

2.4.3 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và tổ chức – Job satisfaction : ............ 12

2.4.4

Quyết định chuyển công tác – intention to turnover : ...................................................... 13

2.5 Dịch vụ bưu chính viễn thông. ................................................................................................. 14

Chương 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................... 18

3.1 Giới thiệu. .................................................................................................................................. 18

3.2 Thiết kế nghiên cứu................................................................................................................... 18

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................................... 18

3.2.2 Qui trình nghiên cứu............................................................................................................. 20

3.2.1.1 Nghiên cứu lý thuyết. ............................................................................................................ 21

3.2.1.2 Phương pháp chọn mẫu........................................................................................................ 22

3.3 Sử dụng thang đo. ..................................................................................................................... 23

3.5 Nghiên cứu chính thức.............................................................................................................. 28

3.5.2 Đặc điểm mẫu của nghiên cứu. ............................................................................................ 30

Chương 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 33

4.1 Giới thiệu. .................................................................................................................................. 33

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo. .......................................................................................................... 33

4.2.1 Kết quả Cronbach alpha. ..................................................................................................... 33

Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển

4.3.5 công tác của nhân viên...................................................................................................................... 54

4.4 Kiểm tra có sự khác biệt hay không trong quyết định chuyển công tác giữa các nhóm nhân viên marketing. ............................................................................................................................ 55

5.1 Giới thiệu. .................................................................................................................................. 63

5.2 Kết quả của nghiên cứu. ........................................................................................................... 63

5.3 Kết quả ứng dụng của nghiên cứu........................................................................................... 64

5.3.1 Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên marketing. ......................... 64

5.3.2 Tăng cường niềm tin vào tổ chức cho nhân viên marketing. ........................................ 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................................... 68

PHỤ LỤC 01 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA LẦN 1 (Sau khi loại biến SK2 do không

đạt mức độ tin cậy theo hệ số Cronbach anpha).

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.908

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

3.805E3

300

Sig.

.000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

Compon

% of

Cumulativ

% of

Cumulati

% of

Cumulativ

ent

Total

Variance

e %

Total

Variance

ve %

Total

Variance

e %

8.992

35.967

8.992

35.967

4.775

19.101

2.742

10.969

46.936

2.742

10.969

46.936

4.391

17.565

36.665

1.820

7.281

54.217

1.820

7.281

54.217

2.510

10.041

46.706

1.137

4.546

58.763

1.137

4.546

58.763

2.088

8.352

55.058

1.024

4.096

1.024

4.096

62.858

1.950

7.800

62.858

.855

3.419

.817

3.270

.773

3.091

.700

2.800

.679

2.715

.622

2.486

.534

2.137

.507

2.030

.462

1.847

.444

1.777

.407

1.629

.380

1.519

.368

1.470

62.858 66.278 69.547 72.639 75.439 78.154 80.640 82.778 84.807 86.654 88.431 90.060 91.579 93.049

.337

1.350

.298

1.192

.260

1.038

.249

.995

.224

.895

.194

.777

.176

.704

94.399 95.591 96.629 97.624 98.519 99.296 100.000

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

.231

.238

.149

.040

NT6

.772

.235

.000

.097

-.193

NT4

.721

.301

.006

-.082

-.124

NT5

.711

.187

.294

-.029

.067

NT7

.699

.150

.437

.251

.030

NT8

.675

-.082

-.023

.177

.381

NT9

.617

.134

.323

.317

.139

NT10

.576

.150

.260

.420

-.120

NT3

.545

.098

.485

.380

.123

HL4

.541

.796

.172

.068

-.013

SCK6

.208

.758

-.072

.166

-.020

SCK5

.147

.754

.183

.143

.022

SCK8

.144

.720

.100

.051

.011

SCK3

.137

.685

.353

.227

.086

SCK7

.194

.636

-.111

-.014

.178

SCK4

.046

.545

.236

.385

.097

SCK1

.161

.108

.816

-.101

-.171

HL2

.152

.194

.578

.154

.011

HL1

.502

.135

.572

.395

.037

HL3

.466

SCK12

.083

.392

-.083

.710

.044

SCK10

.164

.457

.319

.504

.092

NT2

-.374

.027

-.022

-.434

.335

SCK9

.001

.055

-.097

.003

.836

SCK11

-.026

.115

.004

-.009

.790

NT1

.265

.407

.226

.376

.414

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 10 iterations.

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA LẦN 2 (sau khi loại biến quan sát NT2).

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.909

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

3.730E3

276

Sig.

.000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Loadings

Initial Eigenvalues

Compon

% of

Cumulativ

% of

Cumulativ

% of

Cumulative

ent

Total

Variance

e %

Total

Variance

e %

Total

Variance

8.872

36.966

8.872

36.966

4.781

19.921

2.672

11.134

48.100

2.672

11.134

48.100

4.177

17.405

37.326

1.790

7.460

55.560

1.790

7.460

55.560

3.581

14.922

52.248

1.132

4.715

1.132

4.715

60.276

1.927

8.027

60.276

.985

4.105

.839

3.496

.807

3.364

.702

2.925

.684

2.849

60.276 64.380 67.876 71.240 74.166 77.014

.622

2.590

.548

2.283

.512

2.133

.462

1.924

.445

1.856

.419

1.745

.384

1.601

.371

1.546

.341

1.423

.307

1.278

.260

1.083

.249

1.038

.225

.939

.194

.810

.177

.740

79.604 81.888 84.020 85.944 87.799 89.544 91.145 92.691 94.113 95.391 96.474 97.512 98.450 99.260 100.000

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

SCK6

.785

.189

.163

-.035

SCK5

.773

.174

-.034

-.022

SCK8

.760

.134

.193

-.001

SCK3

.710

.133

.086

-.016

SCK7

.709

.148

.394

.080

SCK4

.622

.066

-.143

.150

SCK1

.607

.143

.345

.121

SCK10

.542

.147

.470

.121

SCK12

.528

.137

.168

.123

NT1

.472

.229

.355

.443

NT6

.235

.741

.346

.054

NT4

.229

.736

.100

-.176

.714

.258

NT5

-.134

.034

.654

.155

NT7

.048

.326

.621

.175

NT8

.048

.562

.605

-.053

NT9

.422

.117

.539

.178

NT10

.166

.470

.534

.214

NT3

-.074

.444

.060

.063

HL2

-.254

.720

.398

.193

HL3

.065

.717

.483

.154

HL4

.152

.642

.425

.200

HL1

.003

.634

-.024

.067

SCK9

.833

-.086

-.061

.122

SCK11

.776

-.006

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA LẦN 3 (sau khi loại biến quan sát NT1).

KMO and Bartlett's Test

.911

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

3.471E3

253

.000

Sig.

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

Compon

% of

Cumulative

% of

Cumulativ

% of

Cumulativ

ent

Total

Variance

Total

Variance

e %

Total

Variance

e %

36.852

8.476

36.852

4.581

19.919

8.476

11.431

48.283

2.629

11.431

48.283

3.939

17.127

37.045

2.629

7.438

55.721

1.711

7.438

55.721

3.656

15.894

52.939

1.711

1.124

4.886

60.607

1.764

7.667

60.607

4.886

.984

4.276

.833

3.620

.741

3.220

.684

2.973

.627

2.725

.620

2.696

.524

2.276

.508

2.209

.456

1.984

.421

1.829

.419

1.820

.384

1.668

.368

1.599

.338

1.470

.282

1.224

.257

1.117

.227

.987

.201

.872

.190

.826

60.607 64.883 68.503 71.724 74.696 77.421 80.117 82.393 84.603 86.587 88.416 90.236 91.904 93.503 94.973 96.197 97.314 98.302 99.174 100.000

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

SCK6

SCK5

SCK8

SCK3

SCK7

SCK4

SCK1

.786 .766 .761 .714 .710 .629 .608

SCK10

SCK12

.552 .530

NT4

NT6

NT5

NT7

NT9

NT10

.737 .732 .722 .633 .589 .533 .525

NT3

HL3

HL2

HL4

HL1

.590

NT8

.737 .710 .671 .657 .597

SCK9

.845

SCK11

.764

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 7 iterations.

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA LẦN 4 (sau khi loại biến quan sát NT8).

KMO and Bartlett's Test

.900

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

3.139E3

231

Sig.

.000

Total Variance Explained

Compon

Extraction Sums of Squared

ent

Initial Eigenvalues

Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

% of

Cumulativ

% of

Cumulativ

% of

Variance

e %

Variance

e %

Total

Variance Cumulative %

7.889

35.858

7.889

35.858

4.550

20.684

2.519

11.450

47.308

2.519

11.450

47.308

3.675

16.704

37.387

1.706

7.753

55.061

1.706

7.753

55.061

3.248

14.764

52.151

1.122

5.101

1.122

5.101

60.162

1.762

8.011

60.162

.983

4.470

.823

3.741

.739

3.360

.683

3.104

.621

2.824

.611

2.779

.521

2.368

.502

2.283

.454

2.066

.421

1.912

.414

1.882

.383

1.743

.367

1.668

.335

1.522

.277

1.257

.228

1.035

.210

.954

.191

.870

60.162 64.632 68.373 71.733 74.837 77.662 80.440 82.808 85.092 87.157 89.069 90.951 92.694 94.361 95.884 97.141 98.176 99.130 100.000

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

SCK6

SCK5

SCK8

.788 .766 .761

SCK3

SCK7

SCK4

SCK1

SCK10

.718 .712 .628 .603 .554 .527

SCK12

NT4

NT6

NT5

NT7

NT9

NT10

.741 .736 .728 .636 .592 .544 .535

NT3

HL3

HL2

HL4

HL1

.732 .722 .664 .651

SCK9

.844

SCK11

.765

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA KIỂM TRA SỰ HỘI TỤ CỦA CÁC

BIẾN QUAN SÁT THỂ HIỆN SỰ CHUYỂN CÔNG TÁC CỦA NHÂN

VIÊN.

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.767

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

798.936

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Compo

nent

Total

% of Variance Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

2.692

89.717

2.692

89.717

.178

5.937

.130

4.347

89.717 95.653 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

CV2

.956

CV 1

.943

CV 3

.942

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

PHỤ LỤC 02

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI BẰNG PHƯƠNG PHÁP

ENTER.

Correlations

CCT

Pearson Correlation

CCT

1.000

-.362

-.534

-.574

.053

1.000

.503

-.362

.138

.472

1.000

-.534

.503

.023

.700

1.000

-.038

-.574

.472

.700

-.038

1.000

.053

.138

.023

Sig. (1-tailed)

CCT

.000

.186

.000

.009

.000

.347

.000

.258

.186

.009

.347

.258

CCT

291

Model Summaryb

Change Statistics

Adjusted R

Std. Error of

R Square

Square

the Estimate

Model

R Square

Change

df1

df2

Sig. F Change

.608a

.369

.360

.75633

.369

41.853

286

.000

a. Predictors: (Constant), X4, X2, X1, X3

b. Dependent Variable: CCT

ANOVAb

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

95.767

41.853

.000a

Residual

163.603

23.942 .572

Total

259.370

286 290

a. Predictors: (Constant), X4, X2, X1, X3

b. Dependent Variable: CCT

Coefficientsa

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Collinearity Statistics

Model

Sig.

Std. Error

Beta

Tolerance

VIF

(Constant)

4.976

17.176

.290

.000

.071

-.094

-.075

-1.331

.184

.700

1.429

.095

-.335

-.240

-3.510

.001

.471

2.122

.073

-.397

-.368

-5.456

.000

.485

2.063

.042

.048

.054

1.137

.256

.967

1.034

a. Dependent Variable: CCT