Luận văn Thạc sĩ Luật học: Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động ở Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của

riêng tôi.

Các kết quả nêu trong Luận án chưa được công bố trong bất kỳ công

trình nào khác. Các số liệu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,

được trích dẫn đúng quy định.

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận án này.

Tác giả luận án

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu viết tắt Nội dung

BAST Bản án sơ thẩm 1

BAPT Bản án phúc thẩm 2

BHXH Bảo hiểm xã hội 3

BHYT Bảo hiểm y tế 4

BLDS Bộ luật dân sự 5

BLLĐ Bộ luật lao động 6

HĐLĐ Hợp đồng lao động 7

LĐST Lao động sơ thẩm 8

HĐXX Hội đồng xét xử 8

LĐPT Lao động phúc thẩm 9

NĐCP Nghị định chính phủ 10

NLĐ Người lao động 11

NSDLĐ Người sử dụng lao động 12

NXB Nhà xuất bản 13

QĐ Quyết định 14

QHLĐ Quan hệ lao động 15

TAND Toà án nhân dân 16

TGĐ Tổng giám đốc 17

TNHH Trách nhiệm hữu hạn 18

TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh 19

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án............................................. 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án ............................................. 4

4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận án ................................ 5

5. Những đóng góp mới của Luận án ................................................................ 8

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án ....................................................... 9

7. Kết cấu của Luận án ...................................................................................... 9

Chƣơng 1. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 11

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu các vấn đề liên quan đến luận án ......... 11

1.1.1. Các nghiên cứu lý luận về bồi thường thiệt hại và pháp luật về bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động ............................................... 11

1.1.2. Các nghiên cứu thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động ................................................................................... 27

1.1.3. Các nghiên cứu về kiến nghị hoàn thiện pháp luật về bồi thường

thiệt hại trong quan hệ lao động ............................................................ 40

1.2. Đánh giá về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án và

những vấn đề còn tồn tại, cần nghiên cứu trong đề tài luận án ............ 50

1.2.1. Những vấn đề luận án kế thừa trong quá trình nghiên cứu ................... 50

1.2.2. Những vấn đề luận án cần tiếp tục nghiên cứu ..................................... 51

1.3. Cơ sở lý thuyết, hướng tiếp cận nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu ...... 53

1.3.1. Cơ sở lý thuyết ...................................................................................... 53

1.3.2. Hướng tiếp cận nghiên cứu ................................................................... 53

1.3.3. Giả thiết nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .......................................... 54

Kết luận chƣơng 1 ......................................................................................... 57

CHƢƠNG 2. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI THƢỜNG

THIỆT HẠI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH

CỦA PHÁP LUẬT ........................................................................................ 59

2.1. Một số vấn đề lí luận về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động .... 59

2.1.1. Khái niẹm và đặc điểm củ ẹt trong quan hệ lao động. .... 59

ẹ ệ lao động ..................... 68

2.1.3. Phân loại bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động ......................... 70

2.1.4. Các căn cứ phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ

lao động ................................................................................................. 74

2.2. Điều chỉnh pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động ..... 83

2.2.1. Khái niệm pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động ......... 83

2.2.2. Vai trò của pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại ......................... 85

ẹ ệ lao động ...................... 87

2.2.4. Nọi dung pháp luật về ẹ ệ lao động ........... 92

ạn chƣong 2 ....................................................................................... 108

CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

VỀ BỒI THƢỜNG THIỆT HẠI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG ..... 110

ỄN THỰC HIỆN ................................................................. 110

3.1. Thực trạng pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp

đồng lao động và thực tiễn thực hiện .................................................. 110

ẹ n phuo ọng

trái pháp luạt ........................................................................................ 111

ẹt hại của người sử dụng lao độ ợp

đồng lao độ ẹ hoạ

......................................................................................... 133

3.2. Thực trạng pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại tính mạng, sức

khỏe cho người lao động và thực tiễn thực hiện ................................. 140

3.3. Thực trạng pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại tài sản cho

người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện ................................... 159

ận chƣong 3 ....................................................................................... 178

CHƢƠNG 4. MỌ ẢI PHÁP HOÀN THIẸN PHÁP LUẬT VÀ

NÂNG CAO HIẸ ỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ

Ệ LAO ĐỘNG .................... 180 Ẹ

4.1. Hoàn thiẹn pháp luạt lao độ ẹ ệ

lao động ............................................................................................... 180

4.1.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ

lao động ............................................................................................... 181

4.1.2. Mọ ến nghị nhằm hoàn thiẹn nhữ ạt về

ệ lao đọng ............................................. 187 ẹ

4.2. Mọ ải pháp nhằm nâng cao hiẹ ực hiện pháp luật về

ẹ ệ lao động ............................................. 202

ạt ......... 202

4.2.2. Tang cu

............................................................................................ 203

4.2.3. Cần tăng cường sự phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước với

doanh nghiệp và người lao động để nâng cao hiệu quả thực hiện

pháp luật về bồi thường thiệt hại ........................................................ 204

4.2.4. Tang cu ẹ lao đọng ................ 205

Kết luận chƣơng 4 ....................................................................................... 206

PHẦ ẬN ...................................................................................... 208

Ệ ................................................... 210

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cùng với những chuyển biến về

kinh tế, những thay đổi trong đời sống xã hội thì các quan hệ xã hội cũng

ngày càng trở nên phức tạp, phát sinh những tranh chấp đòi hỏi phải có sự

điều chỉnh kịp thời của pháp luật để giải quyết. Trong đó phải kể đến quan hệ

lao động là một nội dung quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển

của hoạt động sản xuất và nền kinh tế. Việc điều hoà ổn định quan hệ này là

một yêu cầu quan trọng trong pháp luật lao động, làm nền tảng thúc đẩy phát

triển kinh tế của đất nước. Muốn vậy, việc bảo vệ các quyền, lợi ích cho các

chủ thể là người lao động, người sử dụng lao động nhằm duy trì ổn định, hài

hoà quan hệ lao động luôn là nội dung được quan tâm. Đặc biệt là trong hoạt

động sản xuất, kinh doanh luôn tiềm ẩn nhiều rủi ro, các chủ thể luôn có khả

năng gặp phải những thiệt hại về vật chất và tinh thần, tính mạng và sức khoẻ

do nhiề ẹ

nguyên nhân khách quan, có thể ể

ẹ

luạt lao đọng đã đưa ra nhiề ề bồi thường thiệt hại ở các nội dung

khác nhau như: bồi thường thiệt hạ ọ

thu ẹ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; bồi thường thiệt hại

liên quan đến tài sản của người sử dụng lao động… Tuy nhiên, do tính chất

phức tạp của quan hệ lao động, nên các xung đột về thiệt hại và yêu cầu bồi

thường, mức độ đảm bảo bồi thường các thiệt hại… rất khó xác định được hết

trách nhiệm của mỗi bên. Do đó, đòi hỏi viẹ ện các quy

định của pháp luật lao động về ẹ ệ lao động là

vô cùng cấp thiết, nhằm đảm bảo các quyền, lợi ích cho các bên; tính chính

xác, công bằng cho xã hội và sự nghiêm minh của pháp luật.

Từ nhiều năm qua, Đảng và Nhà nước luôn hết sức quan tâm đến vấn đề

bồi thường thiệt hại. Quốc hội đã ban hành Bộ Luật dân sự năm 2015; Bộ luật

lao động năm 2012; Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015; Nghị định

05/2015; Thông tư 04/2015… Những văn bản quy phạm nói trên bước đầu

tạo ra cơ sở pháp lý quan trọng để cá nhân, tổ chức bị thiệt hại do bị chấm dứt

hợp đồng trái pháp luật; bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; bị mất mát, hư

hỏng tài sản nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình. Thực tế, Bọ luạt

lao đọng nam 2012 đã ghi nhạn mọ

thu ẹ ẹ ẹ ời lao

độ ọ ẹ thuong tạ

thu ẹ o

định về bồi thường thiệt hại này trong thực tiễn giải quyết tranh chấp hiện vẫn

có những bất cập nhất định, nhất là việc chưa có đầy đủ các văn bản hướng

dẫn thi hành về vấn đề này, nên vẫn còn những vướng mắc cả lý luận và thực

ạ tiễn. Vì vạ ẹ

thu ẹ ẹn nay trong quan hệ lao đọ ạ ứ

ủ tục bồi thường vừ

pháp luật, vừa đảm bảo quyền, lợi ích cho các bên.

Chính vì vậy, việc nghiên cứu một cách có hệ thống và đầy đủ những

vấn đề lí luận cơ bản, đánh giá một cách toàn diện quy định của pháp luật

hiện hành về trách nhiệm bồi thường thiệt hại, cũng như thông qua việc

nghiên cứu thực tiễn sẽ giúp đưa ra những nhận xét và góp phần hoàn thiện

thêm một bước pháp luật về bồi thường thiệt hại góp phần bảo vệ quyền, lợi

ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân và Nhà nước. Xuất phát từ tính cấp thiết, ý

nghĩa cũng như tầm quan trọng của vấn đề, tác giả đã chọn đề tài “Pháp luật

về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động ở Việt Nam” làm nội dung

nghiên cứu trong Luận án Tiến sĩ của mình. Mặc dù rất quan tâm đến nội

dung này, nhưng do kinh nghiệm viết chưa nhiều, tài liệu thu thập cũng còn

hạn chế, đặc biệt là khả năng tổng quan, phân tích số liệu còn khiêm tốn cho

nên không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Chính vì vậy, kính mong thầy,

cô và các bạn góp ý để người viết có thể hoàn thiện hơn.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

2.1. Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về

bồi thường thiệt hại và sự điều chỉnh của pháp luật về bồi thường thiệt hại

trong quan hệ lao động; thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về bồi

thường thiệt hại và đánh giá một cách toàn diện pháp luật hiện hành về bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động; từ đó đưa ra một số kiến nghị hoàn

thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, tác giả xác định Luận án cần thực hiện các

nhiệm vụ nghiên cứu chủ yếu sau:

Thứ nhất, đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

luận án; rút ra những điểm còn tồn tại cần nghiên cứu trong đề tài luận án;

những điểm hợp lý để kế thừa, phát triển trong quá trình nghiên cứu nhằm mở

rộng hướng tiếp cận nghiên cứu và đạt được mục đích đã đề ra.

Thứ hai, phân tích và hệ thống hoá những vấn đề lý luận về bồi thường thiệt

hại trong quan hệ lao động dưới góc độ pháp luật như: khái niệm, đặc điểm, ý

nghĩa, phân loại bồi thường thiệt hại và các căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động; đồng thời chỉ rõ sự điều chỉnh pháp luật

về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động như: khái niệm và nội dung pháp

luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động.

Thứ ba, nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động và thực tiễn thực hiện như: bồi

thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động; bồi thường thiệt hại về tính

mạng, sức khoẻ cho người lao động và bồi thường thiệt hại về tài sản cho

người sử dụng lao động. Đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành

về bồi thường thiệt hại, như: kết quả đạt được, những khó khăn, tồn tại và chỉ

rõ nguyên nhân của những bất cập đó.

Thứ tư, từ thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam hiện hành về bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động đã phân tích, đưa ra những yêu cầu và

đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động; nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bồi thường thiệt

hại trong quan hệ lao động.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của Luận án là những vấn đề lí luận và sự

điều chỉnh của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động; thực

trạng pháp luật Việt Nam hiện hành và thực tiễn thực hiện về bồi thường thiệt

hại trong quan hệ lao động.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Giới hạn về nội dung: Dưới góc độ khoa học pháp lý và phù hợp với

chuyên ngành nghiên cứu, luận án chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề lý

luận, sự điều chỉnh của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao

động và thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động bao gồm: bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động;

bồi thường thiệt hại tính mạng, sức khoẻ cho người lao động và bồi thường

thiệt hại tài sản cho người sử dụng lao động. Ngoài ra, Luận án có nghiên cứu

các chuẩn mực quốc tế như: các Công ước, khuyến nghị của Tổ chức lao động

quốc tế (ILO) và kinh nghiệm của pháp luật một số nước để có độ sâu và rộng

nhằm tham khảo kinh nghiệm cho pháp luật lao động Việt Nam.

Luận án không đề cập đến các chế độ đối với người lao động nói chung

(bao gồm công chức, viên chức, lao động cá thể, hợp tác xã, người lao động

làm việc cho người sử dụng lao động ở nước ngoài và các quan hệ liên quan

trực tiếp với quan hệ lao động như: quan hệ về việc làm, quan hệ về học nghề,

quan hệ đại diện lao động, quan hệ về bảo hiểm xã hội, quan hệ về giải quyết

tranh chấp lao động và đình công, quan hệ về quản lý nhà nước về lao động

hay xử lý vi phạm về bồi thường thiệt hại…).

- Giới hạn về không gian: Luận án giới hạn nghiên cứu pháp luật về bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động trong phạm vi cả nước.

- Giới hạn về thời gian: Luận án giới hạn nghiên cứu pháp luật về bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động từ năm 1994 (năm ban hành Bộ luật

lao động năm 1994 đến nay)

4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án

4.1. Cơ sở lý luận

Luận án được nghiên cứu trên cơ sở các quan điểm của Chủ nghĩa Mác -

Lê Nin; tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm của Đảng và Nhà nước về bảo vệ

người lao động, về xây dựng và phát triển quan hệ lao động trong điều kiện

kinh tế thị trường; đặc biệt là các Công ước quốc tế Việt Nam tham gia ký kết

về quyền lao động, bảo vệ người lao động.

4.2. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả kết hợp sử dụng một số

phương pháp chung được áp dụng trong nghiên cứu khoa học như: phương

pháp tổng hợp; phương pháp phân tích tài liệu; phương pháp hệ thống hoá;

phương pháp thống kê; phương pháp chứng minh; phương pháp mô tả;

phương pháp khảo cứu; phương pháp giả thiết; phương pháp dự báo… Bên

cạnh đó, tác giả cũng sử dụng phương pháp nghiên cứu đặc thù của ngành luật

học là phương pháp so sánh pháp luật.

Cụ thể trong từng chương đề tài, tác giả sử dụng các phương pháp để

làm rõ các nội dung, như:

Phương pháp tổng hợp: được sử dụng để tổng hợp các quan điểm của

cá nhân, tổ chức; các số liệu; căn cứ lí luận; các tình huống từ hoạt động phân

tích tài liệu, công trình; bình luận khoa học; nhận xét tình huống thể hiện ở tất

cả các chương của luận án. Việc tổng hợp nhằm mục đích đưa ra những luận

giải, đề xuất của chính tác giả luận án.

Phương pháp phân tích: được sử dụng trong tất cả các chương để làm

rõ nội dung đưa ra; đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu.

Cụ thể, được áp dụng để phân tích tài liệu sơ cấp (các Văn kiện của Đảng và

các văn bản pháp luật có liên quan; các bản án; các số liệu thống kê chính

thức của cá nhân và cơ quan có thẩm quyền cũng như số liệu thống kê do tác

giả thực hiện thông qua các bản án, các quan điểm) và thứ cấp (các công trình

khoa học, đề tài, tạp chí, kết luận đã được những tác giả khác thực hiện).

Phương pháp thống kê: được sử dụng nhiều tại chương hai và chương

ba để tập hợp, xử lý các tài liệu; các công trình; các bản án và các số liệu

nhằm phục vụ cho công tác nghiên cứu của luận án.

Phương pháp hệ thống hóa: là phương pháp giúp tác giả tập hợp các tài

liệu, bài viết, nghiên cứu, tình huống và hệ thống hóa những vấn đề lý luận,

thực trạng pháp luật và hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động. Phương pháp này được thể hiện chủ yếu tại chương 1 về

tổng quan tình hình nghiên cứu và chương 2 những vấn đề lý luận về bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động và sự điều chỉnh của pháp luật.

Phương pháp chứng minh: thông qua việc đưa ra các nhận xét, số liệu,

bản án được dùng để chứng minh cho các luận điểm, các quy định của pháp

luật, của tổ chức lao động quốc tế được đưa ra trong luận án thể hiện trong nội

dung của từng vấn đề tại chương 2 và chương 3 của luận án.

Phương pháp mô tả: được sử dụng chủ yếu tại chương 2 và chương 3

của luận án qua việc trích dẫn các bản án, các số liệu đã thu thập được để làm

rõ những vấn đề đặt ra; phân tích nội dung của các bản án để thống kê, làm rõ

những điểm bất cập của pháp luật hiện hành cần phải sửa đổi, bổ sung cho

phù hợp với thực tiễn.

Phương pháp khảo cứu: được thể hiện phần lớn tại chương 2 và

chương 3 của luận án, thông qua việc tổng hợp các quan điểm của cá nhân, tổ

chức; các lĩnh vực khác; quy định pháp luật của tổ chức lao động quốc tế và

pháp luật của các quốc gia; đặc biệt là các bản án đã được xét xử; từ đó đưa ra

các nhận định đảm bảo các quy định đó có phù hợp với Việt Nam và thực tiễn

hiện nay.

Phương pháp giả thiết: được sử dụng nhiều tại chương 2, chương 3 và

chương 4 của luận án. Thông qua việc đặt ra các giả thiết có thể xảy ra và đưa

ra các quan điểm, các quy định pháp luật của các nước và tổ chức lao động

quốc tế minh chứng cho quy định pháp luật Việt Nam hiện hành cần phải thay

đổi cho phù hợp với thực tiễn để đảm bảo việc thực hiện trong điều kiện mới

hiện nay.

Phương pháp dự báo: được sử dụng phần lớn tại chương 4 của luận án

nhằm làm rõ những yêu cầu và những đề xuất sửa đổi các quy định của pháp

luật hiện hành đảm bảo việc thực hiện trong thực tiễn.

Phương pháp so sánh: được dùng nhiều tại chương 2 và chương 3 của

luận án để đối chiếu, so sánh, đánh giá thể hiện sự khác biệt về pháp luật bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh với các

quan hệ do các ngành luật khác điều chỉnh và nghiên cứu kinh nghiệm nước

ngoài so với Việt Nam về quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại; qua đó

rút ra bài học để lựa chọn kế thừa những biện pháp, hạt nhân hợp lý phù hợp

với điều kiện hoàn cảnh khuyến nghị áp dụng đối với Việt Nam.

5. Những đóng góp mới của luận án

Là công trình khoa học chuyên khảo nghiên cứu một cách tương đối toàn

diện và có hệ thống về pháp luật bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động,

luận án có những đóng góp mới như sau:

Thứ nhất, Luận án làm sâu sắc thêm những vấn đề lí luận cơ bản về bồi

thường thiệt hại và pháp luật về bồi thường thiệt hại như: khái niệm, đặc điểm,

ý nghĩa của bồi thường thiệt hại và khái niệm, nội dung sự điều chỉnh của pháp

luật bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động; từ đó góp phần xây dựng và

hoàn thiện cơ sở lý luận về pháp luật bồi thường thiệt hại ở Việt Nam.

Thứ hai, Luận án phân tích, chỉ ra những kinh nghiệm của một số quốc

gia về bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực lao động, tạo cơ sở quan trọng để

liên hệ, đánh giá pháp luật Việt Nam hiện hành và tham khảo trong quá trình

hoàn thiện pháp luật bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động ở nước ta.

Thứ ba, trên cơ sở phân tích thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại

trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện hành theo các nội dung cụ thể: bồi

thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật

và thoả thuận của các bên; bồi thường thiệt hại do bị tai nạn lao động, bệnh

nghề nghiệp và bồi thường thiệt hại liên quan đến tài sản của người sử dụng

lao động; từ đó chỉ ra những điểm còn hạn chế trong hệ thống các văn bản

pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động; những kết quả đạt

được và những bất cập trong quá trình tổ chức thực hiện; nêu rõ các nguyên

nhân để từ đó làm cơ sở trong việc đưa ra những giải pháp hoàn thiện pháp

luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động ở Việt Nam.

Thứ tư, Luận án trình bày sự cần thiết hoàn thiện, các yêu cầu hoàn thiện

và các kiến nghị hoàn thiện pháp luật bồi thường thiệt hại với những luận giải

cụ thể trên cơ sở khoa học và thực tiễn để đảm bảo hướng tới một hệ thống

pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động hoàn thiện hơn.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

Luận án góp phần củng cố, hoàn thiện cơ sở lý luận về bồi thường thiệt

hại và pháp luật bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động. Luận án cũng

đóng góp một số giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật về bồi thường thiệt

hại trong quan hệ lao động trên cơ sở khoa học. Đồng thời, ở mức độ nhất

định luận án cũng cung cấp những kiến thức hữu ích cho những người làm

công tác thực tiễn trong lĩnh vực lao động để áp dụng pháp luật bồi thường

thiệt hại một cách hiệu quả.

Các giải pháp thực hiện của đề tài có thể là tài liệu tham khảo cho các cơ

quan, tổ chức khi nghiên cứu, xây dựng và hoàn thiện pháp luật. Đồng thời, tổ

chức thực hiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động ở

Việt Nam.

Luận án có thể được sử dụng như một tài liệu tham khảo cho các cơ quan

có liên quan trong quá trình hoạch định, xây dựng chính sách pháp luật về bồi

thường thiệt hại; là tài liệu tham khảo bổ ích cho người lao động, người sử

dụng lao động có thể tự bảo vệ mình khi tham gia vào quan hệ lao động.

Ngoài ra, những kết quả nghiên cứu của luận án có thể được sử dụng để làm

tài liệu tham khảo hữu ích tại các cơ sở nghiên cứu và đào tạo về luật học, về

lao động.

7. Kết cấu của Luận án

Ngoài “phần mở đầu”, “kết luận” và “danh mục tài liệu tham khảo”,

dự kiến Luận án được kết cấu bốn chương:

Chương 1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Chương 2. Những vấn đề lí luận về bồi thường thiệt hại trong quan hệ

lao động và sự điều chỉnh của pháp luật.

Chương 3. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bồi thường thiệt

hại trong quan hệ lao động và thực tiễn thực hiện.

Chương 4. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả

thực hiện pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động.

Chƣơng 1

TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu về bồi thường thiệt hại, pháp luật bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động không phải là một vấn đề mới trong trong giai đoạn hiện nay,

đặc biệt là khi nghiên cứu dưới góc độ pháp lý. Theo khảo sát của tác giả, cho

đến thời điểm này, các nghiên cứu trực tiếp hay liên quan đến đề tài này trong

lĩnh vực lao động ở nước ta tương đối nhiều, thực tế cho thấy cùng với sự phát

triển của nền kinh tế, ở Việt Nam cũng như nhiều quốc gia trên thế giới luôn

phải có sự điều chỉnh và bổ sung các nội dung về bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động, thể hiện trong các luận án, luận văn, đề tài khoa học và các

bài viết đăng tạp chí. Nhưng ở cấp độ Luận án Tiến sĩ chưa có nghiên cứu nào

viết về pháp luật bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động, các đề tài chủ yếu

nghiên cứu một nội dung cụ thể về bồi thường thiệt hại, như bồi thường do vi

phạm chấm dứt hợp đồng lao động; bồi thường tính mạng, sức khoẻ và bồi

thường thiệt hại về tài sản. Qua quá trình nghiên cứu, có thể đánh giá tình hình

nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án như sau:

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu các vấn đề liên quan đến luận

án

1.1.1. Các nghiên cứu lý luận về bồi thường thiệt hại và pháp luật về

bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động

1.1.1.1. Nghiên cứu lý luận về bồi thường thiệt hại

Ở cấp độ luận án Tiến sỹ, đề tài về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao

động hiện nay là chưa có, các đề tài chủ yếu liên quan đến nội dung của bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động, như: “Pháp luật lao động với vấn đề

bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam” (2006)

của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng, luận án Tiến sĩ luật học, Trường Đại học

Luật Hà Nội [100]; “Pháp luật về An toàn lao động ở Việt Nam” (2013) của tác

giả Trần Trọng Đào, luận án Tiến sỹ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội [64];

“Hoàn thiện pháp luật về bồi thường tai nạn lao động” (2012) của Lê Kim

Dung, luận án Tiến sĩ luật học, Học viện Khoa học xã hội [69]; “Pháp luạ

đon phuo ọ – ạ n”

(2013) của Nguyễn Thị Hoa Tâm, luận án Tiến sĩ luật học, trường Đại học Luật

Thành phố Hồ Chí Minh [108]... Các luận án này ở góc độ nào đó cũng đã đề

cập đến một số vấn đề lý luận về một trong các nội dung cụ thể của bồi thường

thiệt hại trong quan hệ lao động như: bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng

lao động; bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ và bồi thường thiệt hại

với tư cách là biện pháp bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Tuỳ từng vấn đề

tiếp cận khác nhau, nên nội dung làm rõ cũng có sự khác nhau, trong đó có đề

tài tiếp cận lý luận về việc bảo vệ người lao động, có đề tài làm rõ lý luận về an

toàn lao động, tai nạn lao động và có đề tài lại phân tích lý luận về đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động.

Với góc độ tiếp cận gần hơn, các luận văn thạc sĩ ẹ

trong lao đọng” (2004) của tác giả Đinh Nho Bình, luận văn Thạc sĩ luật học,

trường Đại học Luật Hà Nội [54]; “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao

động Việt Nam” (2007) của tác giả Nguyễn Anh Sơn, luận văn Thạc sĩ luật

học, Đại học Quốc gia Hà Nội [104]; ẹ ạt Lao

đọng Viẹt Nam - Mọ ạ (2012) của tác giả

ận văn Thạc sĩ, Đại học Luật Hà Nội [75]; “Bồi thường thiệt

hại trong pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng trên địa bàn

thành phố Đà Nẵng” (2014) của Nguyễn Thị Bích Nga, luận văn Thạc sĩ luật

học, Đại học Quốc gia Hà Nội [95]; “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao

động Việt Nam” (2015) của Nguyễn Thị Lan Phương, luận văn Thạc sĩ luật

học, Đại học Quốc gia Hà Nội [101]; “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao

động Việt Nam và pháp luật cộng hoà Liên bang Nga dưới góc độ so sánh”

(2019) của tác giả Nguyễn Thị Thu, luận văn Thạc sĩ luật học, trường Đại học

Luật Hà Nội [111]. Các luận văn đều đã trình bày những vấn đề lý luận về bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động; khái quát một số nội dung cụ thể về

bồi thường thiệt hại như: các quan điểm khác nhau về bồi thường thiệt hại,

khái niệm bồi thường, khái niệm thiệt hại; ý nghĩa, tầm quan trọng của việc

quy định bồi thường thiệt hại và các hình thức phân loại bồi thường thiệt hại

trong quan hệ lao động. Ngoài ra, còn một số luận văn khác cũng đề cập lý

luận về vấn đề bồi thường thiệt hại nhưng được cụ thể hơn về từng nội dung

bồi thường thiệt hại như: ẹ

ọ ạ luận văn Thạc

sĩ luật học, (2006) của tác giả ờng Đại học Luật Hà Nội

[58];

ẹ ọ

đọng theo pháp luạt Viẹt Nam” (2008) của tác giả

luận văn Thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà Nội [103]

thiẹ (2012) của tác giả

Phuo ận văn Thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà Nội [109];

“Bồi thường thiệt hại do xâm phạm tính mạng, sức khoẻ theo pháp luật Việt

Nam” (2014) của tác giả Phạm Thị Hương, luận văn Thạc sĩ luật học, Đại học

Quốc gia Hà Nội [83]… Các luận văn đã đưa ra một số nội dung lý luận bồi

thường thiệt hại như: khái niệm, đặc điểm, dấu hiệu nhận biết, vai trò, ý nghĩa

về một nội dung cụ thể của bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động, đó có

thể là bồi thường thiệt hại do xâm phạm tính mạng, sức khoẻ của người lao

động hay bồi thường thiệt hại do bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

và bồi thường thiệt hại do người làm công, người học nghề gây thiệt hại về tài

sản của người sử dụng lao động, doanh nghiệp trong quá trình học tập, sản

xuất, kinh doanh.

Trong các cuốn sách viết về lý luận bồi thường thiệt hại, có những cuốn

đề cập được các nội dung cơ bản, như: sách ẹ

(2004) của tác giả Lê Mai

Anh, Nxb Lao động – Xã hội [47], dành một chương đề cập những vấn đề cơ

bản về bồi thường thiệt hại như: khái niệm bồi thường thiệt hại, dấu hiệu làm

căn cứ thực hiện bồi thường thiệt hại, các loại bồi thường thiệt hại; trong đó

khái niệm bồi thường thiệt hại được tiếp cận, lí giải dưới các góc độ khác

nhau cả về góc độ chính trị, góc độ kinh tế - xã hội và góc độ pháp luật; làm

rõ các yết tố thiệt hại, sự khác nhau giữa thiệt hại vật chất, thiệt hại tinh thần

và một số thiệt hại khác; đồng thời so sánh bồi thường thiệt hại trong pháp

luật dân sự với bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động. Sách chuyên

khảo “Chế độ bồi thường trong Luật lao động Việt Nam” của các tác giả

Nguyễn Hữu Chí (chủ biên) và Đỗ Gia Thắng (2006), Nxb Tư pháp [59], cũng

lí giải một số vấn đề lí luận về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động,

trong đó các tác giả cũng làm rõ khái niệm bồi thường thiệt hại dưới các quan

điểm khác nhau cả về quyền con người, về mặt kinh tế, xã hội và về mặt pháp

lý; vai trò của bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động và phân loại bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động. Sách “Trách nhiẹ ẹ

ẹt Nam hiẹn nay” (2016) của

tác giả ị Quốc gia-sự thật [77], trong đó có trình

bày những vấn đề lý luận về trách nhiệm bồi thường thiệt hại; làm rõ bồi

thường thiệt hại; cơ sở tính bồi thường; các thiệt hại trong thực tế; trách

nhiệm xã hội của các doanh nghiệp khi gây thiệt hại phải có nghĩa vụ bồi

thường một phần hay toàn bộ và lý giải nguyên nhân phải thực hiện bồi

thường thiệt hại ở các lĩnh vực khác nhau trong đời sống xã hội, nhất là lĩnh

vực môi trường; làm ô nhiễm môi trường.

Một số bài viết đăng trên tạp chí cũng đã bàn về các khía cạnh khác nhau

về lý luận bồi thường thiệt hại, bài viết ẹ

thu ẹ (2004) của các tác giả

ạp chí Tòa án nhân dân của

Toà án nhân dân tố 10/2004 [48, tr. 5-11]; bài viết

thu ẹ (2004) của các tác giả

n Cu ạp chí Tòa án nhân dân của Toà án nhân

ẹ dân tối cao, số 10/2004 [89, tr. 22-27]; bài viết

thu ẹ (2006) của các tác giả Duo

ạp chí Nhà nu ạt của Viẹn Nhà nu

Pháp luạ

[80, tr. 25-27]. Các bài viết đã xác định thiệt hại ở từng

nội dung cụ thể do xâm phạm sức khoẻ, tính mạng; xác định thiệt hại là cơ sở

để ấn định mức bồi thường trong trách nhiệm bồi thường thiệt hại; chính là

việc tính toán những tổn thất cả về mặt vật chất và tinh thần, từ đó ấn định

mức bồi thường thiệt hại bằng một khoản tiền cụ thể. Trong đó, có nhiều bài

viết đề cập lý luận bồi thường thiệt hại, đưa ra các quan điểm về thiệt hại, bồi

thường, các loại bồi thường trên thực tế và tầm quan trọng của bồi thường

thiệt hại. Nhìn nhận bồi thường thiệt hại với tính chất là nghĩa vụ của chủ thể

gây thiệt hại có nghĩa vụ phải bồi thường thiệt hại như: “Mô hình bồi thường

tai nạn lao động ở Đức và khả năng áp dụng vào Việt Nam” (2008) của tác

giả Lê Kim Dung đăng trên Tạp chí Lao động và Xã hội của Bộ Lao động,

Thương binh xã hội, số 337/2008 [70, tr. 32-33], làm rõ lý luận bồi thường

thiệt hại qua các nội dung về khái niệm, dấu hiệu, phân loại bồi thường thiệt

hại, tai nạn lao động; nguyên nhân của tai nạn lao động; tầm quan trọng và lợi

ích của việc đưa ra các quy định; hình thành các quỹ tai nạn lao động; trách

nhiệm của các cơ quan, tổ chức quản lí quỹ bồi thường tai nạn lao động; trách

nhiệm của người sử dụng lao động và quyền lợi ích của người lao động khi bị

tai nạn lao động. Bài viết “Công tác quản lý bồi thường tai nạn lao động,

bệnh nghề nghiệp ở một số nước châu Á và mô hình cho Việt Nam” (2011)

của tác giả Phạm Gia Lượng, đăng trên tạp chí Nhà nước và pháp luật của

Viện Nhà nước và pháp luật, số 5 (2011) [91], tập trung đưa ra một số quy

định của các nước châu Á như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc… trong

việc quản lí bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Bài viết gồm 3

phần, trong đó lý luận bồi thường thiệt hại tập trung ở phần một, lý giải sự

cần thiết phải thực hiện bồi thường thiệt hại, các nguyên nhân chủ yếu; những

khiếm khuyết trong quá trình tổ chức, thực hiện và kiểm soát quyền lực nhà

nước hiện nay; đồng thời yêu cầu phải hoàn thiện các quy định về công tác

thực hiện bồi thường và nghĩa vụ phát sinh khi không thực hiện bồi thường

hoặc bồi thường không đúng của các bộ phận được giao thực hiện.

Trên thế giới, cũng có một số công trình nghiên cứu về lý luận về bồi

thường thiệt hại trong quan hệ Lao động. Nghiên cứu “Cases and materials

on equitable remedies, restitution and damages” (1986) của các tác giả

Robert N. Leavell, Jean C. Love, Grant S. Nelson [167], đề cập nhiều nội

dung lý luận về thiệt hại, bồi thường thiệt hại như: các quan điểm về thiệt hại,

vật chất; phân loại thiệt hại, dấu hiệu thiệt hại; các trường hợp bị thiệt hại;

trách nhiệm bồi thường về vật chất; nguyên tắc đền bù vật chất nhằm đảm bảo

công bằng cho các chủ thể khi bị xâm phạm các lợi ích bị thiệt hại. Nghiên

cứu “General provisions on compensation for damages caused by labor

accidents or occupational diseases to workers” (1999), của tác giả Kulya A.V

tại trường Đại học Saint-Petersburg [176], phân tích những vấn đề lý luận như

khái niệm, dấu hiệu và các loại bồi thường thiệt hại; những căn cứ được xem

xét bồi thường do bị tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp vì không đảm bảo

an toàn trong lao động kể cả nguyên nhân chủ quan hay khách quan. Nghiên

cứu “Le préjudice dans le droit civil de la responsabilité” (2004) của tác giả

Xavier Pradel; đăng trên de Patrice Jourdain - Paris [180], lý giải những quan

điểm khác nhau về trách nhiệm bồi thường; các trường hợp bồi thường;

những tổn thương được bồi thường trong quan hệ bồi thường thiệt hại luật dân

sự quy định. Nghiên cứu “Reading in labor economics and labor relations”

(2005) của các tác giả Lloyd G.Reynolds, Stanley Master, Colletta H. Moser

[187], dành hẳn một nội dung đầu phân tích các quan điểm, cách thức và các

yếu tố đảm bảo duy trì quan hệ lao động, đảm bảo quyền và lợi ích cho các

bên nhất là người lao động yếu thế trong quan hệ lao động; những thiệt hại

được đền bù và yếu tố được đền bù; chính sách về kinh tế của các doanh

nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp đảm bảo bồi thường thiệt hại khi xảy ra rủi ro.

Sách “Personnel - Human resource management” (1990) của các tác giả

Terry L.Leap, Michael D.Crino. Nxb Collier Macmillan, c''1989. - xxii, 730tr

+ ảnh; 23cm [184], trình bày một cách cô đọng, có hệ thống về những vấn đề

lý luận chung của bồi thường thiệt hại, như: khái niệm, cơ chế thực hiện, đối

tượng được bồi thường; các quy định trong thực hiện bồi thường và các nghĩa

vụ khác phát sinh liên quan đến việc chi trả bồi thường thiệt hại trong lao

động. Sách “Compensation” (2011) của các tác giả George T. Milkovich,

Jerry M. Newman, Barry Gerhart, Nxb Hill Irwin, 2011. - Xviii, 689p.: 24cm

[172], đưa ra quan điểm về bồi thường; cơ sở xác định và cơ chế thực hiện bồi

thường thiệt hại; cách xem xét các lựa chọn chiến lược quản lý tổng bồi

thường. Có thể nói, các công trình nghiên cứu lý luận về bồi thường thiệt hại

trong quan hệ lao động của các tác giả, tác phẩm nước ngoài phần nào thể

hiện được các quan điểm cơ bản của bồi thường thiệt hại, thảo luận về vấn đề

bồi thường thiệt hại lớn trên cơ sở của lý thuyết, nghiên cứu và làm cơ sở thực

hiện trong thực tế. Mặc dù mỗi công trình có cách tiếp cận khác nhau về bồi

thường thiệt hại, nhưng cũng đã giới thiệu được những điểm nhất định về lý

luận về bồi thường, quan điểm và phương thức làm cơ sở để thực hiện bồi

thường thiệt hại trong thực tế.

Nói tóm lại, theo khảo sát của tác giả những nghiên cứu về lý luận bồi

thường thiệt hại của Việt Nam và các nước tương đối đa dạng, đã đưa ra được

quan điểm, khái niệm cơ bản về bồi thường thiệt hại dưới các góc độ kinh tế;

những đặc trưng; phân loại và ý nghĩa của bồi thường thiệt hại. Tuy nhiên, để

nội dung lý luận bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động được rõ ràng,

nhất quán vẫn cần những quan điểm, khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa và nguyên

tắc bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động được xem xét được toàn diện,

đầy đủ và thống nhất; nhất là các căn cứ về bồi thường thiệt hại trong lao

động cũng cần được phân tích một cách thấu đáo, cụ thể và có sự so sánh với

bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực dân sự. Như vậy, có thể nói còn rất nhiều

nội dung cần phải nghiên cứu, làm rõ về mặt lý luận đối với bồi thường thiệt

hại trong quan hệ lao động.

1.1.1.2. Nghiên cứu lý luận pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ

lao động

Ở Việt Nam, vấn đề lý luận pháp luật về bồi thường thiệt hại được nghiên

cứu trong lĩnh vực khoa học luật và chủ yếu được công bố trong các luận án

tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, sách chuyên khảo và các bài viết được đăng trên các

tạp chí chuyên ngành. Tuy nhiên, tuỳ từng nghiên cứu khác nhau, cách thức

tiếp cận khác nhau nên cũng có sự khác nhau giữa các nghiên cứu.

Về Luận án tiến sĩ, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu lý luận

pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động, các đề tài hiện nay

chủ yếu tập trung làm rõ một nội dung cụ thể của bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động, như: “Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động

trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam” (2006) của tác giả Nguyễn Thị

Kim Phụng, luận án Tiến sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà Nội [100]. Luận

án đã làm rõ một số nội dung lý luận về pháp luật bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động như: quan điểm về người lao động, người lao động chưa

thành niên, người lao động cao tuổi, người lao động là nữ giới, người lao động

tàn tật, người lao động khuyết tật, lao động di trú; vấn đề điều chuyển lao động;

vấn đề không phân biệt đối xử người lao động; vì sao phải bảo vệ người lao

động; ý nghĩa của việc bảo vệ người lao động; đưa ra các quy định của pháp

luật về bảo vệ người lao động. Trong đó, luận án rất thành công trong việc làm

rõ những bất cập của các quy định của pháp luật như: một số quy định quá chi

tiết, chưa hợp lý, chưa linh hoạt, chưa hiệu quả, nên họ bị vi phạm quyền lợi vì

vậy pháp luật cần hoàn thiện với những quy định cụ thể để bảo vệ cho các chủ

thể này trong quan hệ lao động khi bị xâm phạm các quyền và lợi ích. Luận án

tiến sĩ luật học “Pháp luạ n phuo –

luận án tiến sĩ luật học, trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh [108],

luận án tập trung làm rõ những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động và pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó

thể hiện được khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động, đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động; ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động đối với các bên trong quan hệ lao động; sự cần thiết và nội dung điều

chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và khái quát

lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động. Luận án rất đã chỉ rõ được những vấn đề lý luận pháp

luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động, nghĩa vụ của bên gây thiệt hại khi vi phạm căn cứ chấm dứt hay thủ

tục chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật gây ra thiệt hại phải có nghĩa vụ

bồi thường. Luận án Tiến sĩ “Pháp luật về An toàn lao động ở Việt Nam”

(2013) của tác giả Trần Trọng Đào, luận án Tiến sỹ luật học, Đại học Quốc gia

Hà Nội [64], làm sáng rõ cơ sở lý luận về an toàn lao động và pháp luật về an

toàn lao động, trong đó về cơ sở lý luận an toàn lao động luận án đề cập khái

niệm về an toàn lao động, mục đích, ý nghĩa của an toàn lao động; tính chất của

việc bảo đảm an toàn lao động và sự cần thiết phải bảo đảm an toàn lao động;

về lý luận pháp luật an toàn lao động luận án đã chỉ rõ được sự cần thiết phải

điều chỉnh an toàn lao động bằng pháp luật; khái niệm và đặc điểm của pháp

luật về an toàn lao động; những nguyên tắc cơ bản của pháp luật về an toàn lao

động và vai trò của pháp luật về an toàn lao động đặc biệt là làm rõ được nội

dung của pháp luật về an toàn lao động và sự điều chỉnh pháp luật về an toàn

lao động trong quá trình khai thác sức lao động.

Về luận văn thạc sĩ có rất nhiều công trình nghiên cứu viết về lý luận

pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động, trong đó có các

nghiên cứu liên quan trực tiếp đến bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động

và có những nghiên cứu làm rõ một nội dung cụ thể của bồi thường thiệt hại

trong quan hệ lao động. Đối với các nghiên cứu liên quan trực tiếp đến bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động, gồm: luận văn thạc sĩ

thiẹ lao đọng” (2004) của tác giả Đinh Nho Bình, luận văn thạc sĩ

luật học, trường Đại học Luật Hà Nội [54]; luận văn thạc sĩ “Bồi thường thiệt

hại trong pháp luật lao động Việt Nam” (2007) của tác giả Nguyễn Anh Sơn,

Luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội [104]; luận văn hạc sĩ

ẹ ạt Lao đọng Viẹt Nam - Mọ ạ

(2012) của tác giả ận văn thạc sĩ, Đại học

Luật Hà Nội [75]; luận văn thạc sĩ “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao

động Việt Nam và thực tiễn áp dụng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (2014)

của Nguyễn Thị Bích Nga, luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội

[95]; “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam” (2015) của

Nguyễn Thị Lan Phương, luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội

[101]; luận văn thạc sĩ “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt

Nam qua thực tiễn áp dụng tại tỉnh Quảng Trị” (2018) của tác giả Bùi Ngọc

Hoàng, luận văn Thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Huế [78] và “Bồi

thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam và pháp luật cộng hoà

Liên bang Nga dưới góc độ so sánh” (2019) của Nguyễn Thị Thu, luận văn

thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà Nội [111]… Các luận văn trên đã làm

sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận pháp luật về bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động, như: khái niệm, đặc điểm, phân loại và vai trò của bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động; lịch sử hình thành và phát triển pháp

luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động và sự điều chỉnh của pháp

luật lao động về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động, trong đó chỉ rõ

các căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại; nguyên tắc và nội dung

bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động. Đồng thời có sự so sánh bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh với bồi

thường thiệt hại trong quan hệ dân sự do Luật Dân sự điều chỉnh và quy định

của pháp luật lao động Việt Nam có những điểm tương đồng và khác biệt với

quy định của một số nước trên thế giới về bồi thường thiệt hại trong quan hệ

lao động. Đối với những nghiên cứu làm rõ một nội dung cụ thể của bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động có các đề tài như: luận văn thạc sĩ

ọng theo pháp luạt Viẹt Nam”

ận văn thạc sỹ, trường Đại học Luật Hà Nội [63], thể

hiện một cách có hệ thống những vấn đề lí luận về hợp đồng lao động, điều

chỉnh pháp luật vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong quá trình sử dụng

lao động; trong đó đề cập nhiều nội dung về lý luận pháp luật bồi thường thiệt

hại của cả người lao động và người sử dụng lao động do vi phạm thoả thuận

của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cả về căn cứ chấm

dứt và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Luận văn Thạc sĩ

ẹ

mọ ạ (2006) của tác giả

trường Đại học Luật Hà Nội [58], làm rõ cơ sở lý luận về bồi thường thiệt hại

do sức khoẻ, tính mạng bị xâm phạm, trong đó đề cập khái niệm, đặc điểm

bồi thường thiệt hại do bị xâm phạm sức khoẻ, tính mạng; sơ lược sự phát

triển các quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại do xâm phạm sức

khoẻ, tính mạng; đồng thời có sự đối chiếu các quy định của pháp luật Việt

Nam với quy định của một số nước trên thế giới về bồi thường thiệt hại do

xâm phạm sức khoẻ, tính mạng. Luận văn Thạc sĩ ẹ

ngu đọ ọng theo pháp luạt Viẹt Nam”

(2008) của tác giả Nguyễn Thị Thu Quyên, luận văn thạc sĩ luật học, Đại học

Luật Hà Nội [103], nghie ạn pháp luậ

ọng, trong đó làm rõ một số nội dung cơ bản như: khái niệm và

đặc điểm hợp đồng lao động; chấm dứt hợp đồng lao động; hậu quả pháp lý

của chấm dứt hợp đồng lao động; phân loại chấm dứt hợp đồng lao động và

sự điều chỉnh của pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng lao động, trong

đó chỉ rõ những quy định của pháp luật trước đó với quy định hiện nay, so

sánh với quy định của một số nước với quy định của Việt Nam về chấm dứt

hợp đồng lao động; từ đó làm rõ sự khác biệt giữa chấm dứt hợp đồng lao

động theo quy định của pháp luật Việt Nam so với quy định của pháp luật của

một số nước trên thế giới. Luận văn Thạc sĩ ẹ

công, ngu (2012) của tác giả ận văn o

thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà Nội [109], làm rõ các vấn đề lý luận

về bồi thường thiệt hại do người làm công, người học nghề vi phạm, trong đó

đề cập định nghĩa bồi thường thiệt hại, người làm công, người lao động,

người làm việc, người học nghề, người tập nghề; đặc điểm và phân loại bồi

thường thiệt hại và sự điều chỉnh của pháp luật về trách nhiệm bồi thường

thiệt hại do người làm công, người học nghề vi phạm quy định gây thiệt hại

phải bồi thường; trong việc phân tích lý luận pháp luật về trách nhiệm bồi

thường thiệt hại, luận văn đã rất thành công trong việc thể hiện nội dung pháp

luật về bồi thường thiệt hại và có sự so sánh với lĩnh vực nhà nước, đơn vị

hành chính sự nghiệp về vấn đề này.

Lý luận về pháp luật bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động cũng có rất

nhiều cuốn sách làm rõ, như: sách “Các quy định pháp luật về trách

nhiệm bồi thường thiệt hại” (1997) của tác giả Nguyễn Thị Thanh Nga, Nxb

Chính trị quốc gia, 1997. - 523 tr.; 19 cm [96], trình bày những quy định

chung về trách nhiệm bồi thường thiệt hại; trách nhiệm bồi thường thiệt hại

trong một số lĩnh vực cụ thể. Sách chuyên khảo ọ

Luạt Lao đọng Viẹt Nam” (2006) của các tác giả Nguyễn Hữu Chí (chủ biên)

và Đỗ Gia Thắng, Nxb Tư pháp, 2006, - 234 tr.; 20,5 cm [59], đề cập nội dung

chế độ bồi thường thiệt hại trong Luật Lao động về lý luận pháp luật bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động, như: khái niệm, đối tượng và phạm

vi áp dụng; căn cứ xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại; đặc biệt, cuốn

sách đã phân tích được các nội dung cơ bản của pháp luật về bồi thường thiệt

hại, sự khác nhau giữa chế độ bồi thường thiệt hại trong Luật Lao động với

chế độ bồi thường thiệt hại trong Luật Dân sự và Luật Thương mại; đồng thời

làm rõ một số quy định của pháp luật quốc tế về chế độ bồi thường thiệt hại

trong quan hệ lao động. Cuốn ạ ẹ

(2006), Nxb Thống kê, 2006, - 159 tr.; 20,5 cm [96], gồm 2 chương,

trong đó chương 1 làm rõ khái quát chung về thiệt hại và bồi thường thiệt hại

gồm: các quan điểm về thiệt hại; những loại thiệt hại được đền bù và những

thiệt hại có thể xảy ra; nguyên nhân phải thực hiện bồi thường thiệt hại trong

xã hội và căn cứ thực hiện bồi thường thiệt hại. Trong đó, lý luận pháp luật về

bồi thường thiệt hại được tác giả thể hiện được nhiều trong nội dung các căn

cứ thực hiện bồi thường thiệt hại, dẫn chứng các trường hợp phải bồi thường

thiệt hại, nguyên nhân trực tiếp, gián tiếp; chủ quan, khách quan và nhấn

mạnh yếu tố lỗi là căn cứ để các bên xem xét việc phải bồi thường.

Bên cạnh các luận án, luận văn và các cuốn sách; các bài viết đăng trên

tạp chí về lý luận pháp luật bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động cũng

tương đối đa dạng, như: các bài viết

(2003) của tác giả Tu

Lu ạp chí Tòa án nhân dân của Toà án nhân dân tố

4/2003 [92, tr. 5-10]; bài viết ẹ ẹt

(2003) của các tác giả

[48, tr. 5-11], đăng trên tạp chí Tòa án nhân dân củ

ết ẹ

thu ẹ (2006) của tác giả Dương Quỳnh

Hoa [80, tr. 25-27], đăng trên tạp chí Nhà nước và Pháp luật của Viện Nhà

nước và Pháp luật, số 3/2006, các bài viết trên đã đưa ra và phân tích được

các căn cứ, nội dung các nguyên tắc tính thiệt hại; ấn định mức bồi thường

trong trách nhiệm bồi thường thiệt hại bằng một khoản tiền cụ thể để bù đắp

thiệt hại, đặc biệt căn cứ và nguyên tắc tính thiệt hại, các tác giả đã khai thác

rất kỹ về dấu hiệu, nguyên nhân, hành vi và thái độ trong quá trình thực hiện,

xem xét làm cơ sở để yêu cầu bồi thường và mức bồi thường. Bài viết “Tiêu

chí của pháp luật bồi thường tai nạn lao động” (2011) của tác giả Lê Kim

Dung [72, tr. 36-38], đăng trên tạp chí Nhà nước và Pháp luật của Viện Nhà

nước và pháp luật, số 5 (277), đưa ra các tiêu chí về lý luận pháp luật bồi

thường tai nạn, như: tính dễ tiếp cận và mở rộng độ bao phủ; tính hiệu quả;

tính chia sẻ rủi ro; tính công bằng và tính phòng ngừa chủ động giảm thiểu rủi

ro, nhằm đảm bảo việc thực hiện bồi thường tai nạn lao động khi có rủi ro xảy

ra; đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp cho các chủ thể trong quan hệ lao động

và duy trì ổn định quan hệ lao động. Bài viết ọ

ẹ ọng và trách nhiẹ ẹ lao

đọng theo Bọ luạt Lao đọng nam 2012” (2013) của tác giả Trần Thị Thanh

Hà [74, tr. 22 – 27], đăng trên tạp chí Tòa án nhân dân củ

ết tập trung đề cập những vấn đề lý luận pháp luật

về hợp đồng lao động trong quan hệ lao động, như: chỉ rõ vi phạm các căn cứ,

các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của một trong hai bên

trong quan hệ lao động gây thiệt hại phải có nghĩa vụ bồi thường theo Bộ luật

lao động năm 2012, nhấn mạnh các yếu tố khách quan tác động, những tổn

thất mà bên bị thiệt hại phải gánh chịu và mức yêu cầu được bồi thường thiệt

hại.

Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu lý luận pháp luật về bồi thường thiệt hại

của các nước, các học giả tại nhiều quốc gia khác nhau trên thế giới như:

Nghiên cứu “The quantum of damages in personal injury claims” (1954) của

các tác giả David A. McI. Kemp, Margaret Sylvia Kemp, đăng trên London:

Sweet & Maxwell [195], đưa ra những thiệt hại; các loại thiệt hại, số lượng

thiệt hại; thái độ gây thiệt hại; quy định của pháp luật đảm bảo được bồi

thường và những thiệt hại được xem xét giải quyết bồi thường trên cơ sở yêu

cầu của bên bị thiệt hại. Nghiên cứu “Le préjudice dans le droit civil de la

responsabilité” (2004) của tác giả Xavier Pradel đăng trên de Patrice Jourdain

Paris, 2004 [180], làm rõ các loại thiệt hại, những thiệt hại được xem xét bồi

thường và cơ sở xác định được bồi thường trong thực tế thực hiện trong quan

hệ dân sự do Luật Dân sự quy định. Nghiên cứu “Cases and materials on the

law of restitution” (2007) của các tác giả Andrew Burrows and Ewan

McKendrick and James Edelman, Nxb Đại học Oxford, c2007 [168], phân

tích lý luận pháp luật về các trường hợp bị thiệt hại, tổn thất được giải quyết

bồi thường thiệt hại; các quy định bồi thường thiệt hại và mức độ được bồi

thường theo quy định của pháp luật, trong đó cuốn sách rất thành công trong

việc đưa ra và làm rõ mức độ được bồi thường của bên bị thiệt hại, trách

nhiệm của bên gây thiệt hại phải có nghĩa vụ phải thực hiện bồi thường kể cả

trong trường hợp không cố ý gây thiệt hại. Sách “The Law of Torts” (1971)

của tác giả John G. Fleming, Nxb Công ty Luật sách Australia, 1971, 24 cm

[194], chỉ rõ quan điểm về bồi thường thiệt hại, các trường hợp yêu cầu bồi

thường thiệt hại, nguyên nhân phải thực hiện bồi thường; mức bồi thường cơ

bản; những bất cập của quy định đã được áp dụng và pháp luật điều chỉnh; giá

trị được bồi thường; mức độ áp dụng; phạt vi phạm những trường hợp không

thực hiện bồi thường và các trường hợp được xem xét miễn trừ, điểm nhấn

của của sách là thể hiện và lý giải được vấn đề mức bồi thường cơ bản, giá trị

được bồi thường và các trường hợp được miễn trừ bồi thường khi thực hiện

hành vi gây thiệt hại trong trường hợp bất khả kháng. Sách “Cases and

materials on equitable remedies, restitution and damages” (1994) của các tác

giả Robert N. Leavell, Jean C. Love, Grant S. Nelson, Candace S. Kovacic,

Nxb St. Paul, 1994. 1219 tr.; 28cm [169], về lý luận pháp luật bồi thường thiệt

hại được đề cập qua các nội dung cơ bản như: các nguyên tắc chủ yếu, các

biện pháp giải quyết công bằng, các quy tắc về bồi thường thiệt hại và căn cứ

tính toán những thiệt hại; việc điều chỉnh luật pháp về vật chất và quyền lợi

của các bên qua việc phân tích các vụ án thực tế; trong đó làm rõ được những

lợi ích vất chất có được của bên bị thiệt hại khi thiệt hại xảy ra. Như vậy, có

thể nói, các công trình trên là nền tảng lí luận quan trọng của pháp luật về bồi

thường thiệt hại và việc đưa ra các công trình nghiên cứu với các nội dung đã

đề cập, chỉ rõ các kết quả đạt được của các công trình cho ta thấy rõ được điều

đó.

Như vậy, tuỳ thuộc cách tiếp cận, nội dung nghiên cứu và mức độ thể

hiện của từng công trình mà kết quả nghiên cứu những vấn đề lí luận pháp

luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động cũng có sự khác nhau. Các

công trình trên đã được luận giải tương đối cơ bản các nội dung như: khái

niệm, đặc điểm, ý nghĩa, nguyên tắc và nội dung điều chỉnh của pháp luật bồi

thường thiệt hại; những đúc rút từ nghiên cứu pháp luật bồi thường thiệt hại

tại nhiều quốc gia trên thế giới đã được các nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu

và chia sẻ. Tuy nhiên, trên cơ sở xem xét các công trình đã đề cập, phân tích

những kết quả đạt được xét một cách toàn diện việc tiếp tục nghiên cứu, hệ

thống hoá nội dung lý luận pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao

động vẫn cần được tiếp tục làm rõ, phát triển và làm sâu sắc thêm đối với các

nhà nghiên cứu và việc nghiên cứu của tác giả về vấn đề lý luận pháp luật về

bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động cũng không ngoài mục đích đó.

1.1.2. Các nghiên cứu thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại

trong quan hệ lao động

Thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động từ

lâu luôn là nội dung được các nhà nghiên cứu, các nhà khoa học quan tâm,

điều đó thể hiện qua các luận án, luận văn, các đề tài khoa học và các bài viết

đăng tạp chí… đều đề cập về nội dung này. Qua quá trình nghiên cứu, có thể

đánh giá tình hình nghiên cứu thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động, như sau:

Ở cấp độ Luận án tiến sĩ, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu

thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động, các đề tài

hiện nay chủ yếu khai thác một nội dung cụ thể của bồi thường thiệt hại, như

“Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế

thị trường ở Việt Nam” (2006) của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng, Luận án

tiến sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà Nội [100], phân tích tương đối kỹ các

quy định của pháp luật về bảo vệ người lao động và đánh giá thực trạng thực

hiện việc bảo vệ cho người lao động trong quá trình sử dụng sức lao động trong

điều kiện mới. Trong đó, đã chỉ ra những bất cập của pháp luật, như: một số

quy định còn quá chi tiết, chưa hợp lý, dẫn tới việc bảo vệ người lao động chưa

linh hoạt; biện pháp bảo vệ chưa hiệu quả, nên họ còn bị vi phạm quyền lợi;

quy định người sử dụng lao động phải bồi thường vật chất nếu vi phạm quyền

nhân thân của người lao động; quy định đóng và hưởng bảo hiểm xã hội trên

lương thực tế của người lao động. Từ đó đưa ra những nhận xét về ưu điểm,

hạn chế và nguyên nhân của pháp luật lao động thời điểm đó trong việc bảo vệ

các quyền, lợi ích cho người lao động. Luận án tiến sĩ “Pháp luậ n

phuo –

iến sĩ luật học, trường Đại

học Luật Thành phố Hồ Chí Minh [108]

n phuo

đồng lao động; luận án rất thành công trong việc lý giải nguyên nhân của

những bất hợp lý trong việc quy định và thực tiễn thực hiện đó; đồng thời đưa

ra các quy định bồi thường thiệt hại và biện pháp đảm bảo việc thực hiện bồi

thường thiệt hại khi người lao động và người sử dụng lao động đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động gây thiệt hại. Luận án Tiến sĩ “Pháp luật về An

toàn lao động ở Việt Nam” (2013) của tác giả Trần Trọng Đào, Luận án tiến sỹ

luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội [64], làm sáng rõ các quy định của pháp luật

về an toàn lao động trong quan hệ lao động ở Việt Nam; trong đó phân tích

được các quy định về bồi thường thiệt hại khi người lao động bị tai nạn lao

động hay bệnh nghề nghiệp khi tham gia vào quan hệ lao động, nhằm ngăn

chặn, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ở mức thấp nhất cho

người lao động; bảo vệ tính mạng, sức khoẻ cho người lao động và đưa ra một

số đánh giá liên quan đến các quy định của pháp luật hiện nay chưa thực sự phù

hợp, gây khó khăn trong quá trình thực hiện. Như vậy, qua việc dẫn chứng các

đề tài Luận án trên có thể thấy, mặc dù chưa có đề tài nào tập trung trực tiếp

vấn đề thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động,

nhưng cũng đã phân tích được cơ bản các nội dung cụ thể của bồi thường thiệt

hại trong quan hệ lao động; đồng thời cho thấy pháp luật bồi thường thiệt hại

đã có những cải tiến tích cực, mà vẫn có những “nút thắt” nhất định qua quá

trình thực hiện, cần phải được tháo gỡ trên cơ sở nghiên cứu sâu hơn, dẫn

chứng cụ thể hơn về các quy định của pháp luật bồi thường thiệt hại trong quan

hệ lao động để đưa pháp luật bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động được

thực hiện hiệu quả hơn trong thực tiễn.

Ở cấp độ Luận văn thạc sĩ, nghiên cứu thực trạng pháp luật về bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động, nhiều đề tài đã được làm rõ, như:

Luận văn thạc sĩ ẹ ọng” (2004) của tác giả

Đinh Nho Bình, luận văn thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà Nội [54];

luận văn Thạc sĩ “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam”

(2007) của tác giả Nguyễn Anh Sơn, luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc

gia Hà Nội [104] và luận văn Thạc sĩ ẹ ạt Lao

đọng Viẹt Nam - Mọ ạ (2012) của tác giả

ận văn thạc sĩ, Đại học Luật Hà Nội [75]. Các đề tài tập trung

phân tích thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại,

trong đó làm rõ ba loại hình bồi thường thiệt hại gồm bồi thường thiệt hại do

vi phạm hợp đồng lao động; bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ và

bồi thường thiệt hại về tài sản. Ngoài ra, trong đề tài “Bồi thường thiệt hại

trong pháp luật lao động Việt Nam” của tác giả Nguyễn Anh Sơn [104], còn

phân tích thêm một số bồi thường thiệt hại khác có liên quan như: bồi thường

thiệt hại khi người lao động bị tam giữ, tạm giam; bồi thường thiệt hại do vi

phạm hợp đồng xuất khẩu lao động… Tuy nhiên, các đề tài trên chủ yếu phân

tích thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại theo quy định của Bộ luật lao

động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản hướng

dẫn thực hiện. Luận văn thạc sĩ “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động

Việt Nam” (2015) của tác giả Nguyễn Thị Lan Phương, luận văn thạc sĩ luật

học, Đại học Quốc gia Hà Nội [101], đã khái lược toàn bộ các nội dung thực

trạng các quy định về bồi thường thiệt hại và thực tiễn áp dụng các quy định

của pháp luật về bồi thường thiệt hại tài sản; bồi thường thiệt hại do vi phạm

hợp đồng lao động; bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ và bồi thường

thiệt hại về thu nhập; đồng thời đánh giá về bồi thường thiệt hại trong pháp

luật lao động Việt Nam và đưa ra lịch sử hình thành và phát triển pháp luật về

bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động. Mặc dù, với mỗi loại bồi thường,

luận văn đều phân tích những ưu điểm và chỉ rõ những bất cập làm cơ sở kiến

nghị hoàn thiện; nhưng việc phân tích các quy định pháp luật và thực tiễn áp

dụng cũng mới dừng lại ở việc làm rõ những tồn tại mang tính khái quát chưa

làm nổi bật được vấn đề đặt ra; các vụ án dẫn chứng cho từng hình thức bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động cũng cần được hoàn thiện thêm.

Cũng tìm hiểu về thực trạng pháp luật bồi thường thiệt hại trong quan hệ

lao động, nhưng được nghiên cứu tại một địa phương cụ thể có các nghiên cứu

như: Luận văn thạc sĩ “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam

và thực tiễn áp dụng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (2014) của tác giả

Nguyễn Thị Bích Nga, luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội [95]

và luận văn Thạc sĩ “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam

qua thực tiễn áp dụng tại tỉnh Quảng Trị” (2018) của tác giả Bùi Ngọc Hoàng,

luận văn thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Huế [78]. Các đề tài tập trung

làm rõ thực trạng pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại và thực tiễn áp

dụng các quy định đó trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và Quảng Trị, trong đó

làm rõ các quy định về bồi thường thiệt hại tiền lương; bồi thường thiệt hại về

tính mạng, sức khoẻ; bồi thường thiệt hại về tài sản và về vi phạm hợp đồng lao

động; ưu điểm của các đề tài trên là đã đánh giá thực trạng pháp luật về bồi

thường thiệt hại và thực tiễn áp dụng trên từng địa phương là thành phố Đà

Nẵng và tỉnh Quảng Trị qua các nội dung những kết quả đạt được; những hạn

chế, tồn tại và chỉ rõ được nguyên nhân của những bất cập đó. Tuy nhiên, việc

đánh giá các quy định của pháp luật và các bản án được đưa vào làm dẫn chứng

để làm rõ sự phù hợp hay hạn chế của các quy định pháp luật mới chỉ mới dừng

lại ở việc liệt kê, dẫn chứng; vì thế việc tiếp tục tìm hiểu sâu nội dung này trên

cơ sở phân tích, đánh giá, dẫn chứng đa dạng hơn, cụ thể hơn là rất cần thiết.

Nghiên cứu thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao

động, nhiều đề tài chỉ tiếp cận một nội dung cụ thể của pháp luật bồi thường

thiệt hại như: luận văn thạc sĩ

ng theo pháp luạt Viẹt Nam”

[103],

luận văn phân tích thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động của người sử dụng lao động, trong đó làm rõ các quy định của

pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn

thực hiện; phân tích cả chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật và chấm

dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; việc giải quyết các quyền lợi và nghĩa vụ

của người lao động khi bị chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt

Nam; đồng thời cũng đưa ra một số tình huống tranh chấp làm rõ. Luận văn đã

phân tích, đánh giá được những quy định của pháp luật lao động thời điểm đó

trong việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,

những bất cập nảy sinh khi người lao động không chấp nhận bồi thường, mức

bồi thường thiệt hại và đưa ra được những kiến nghị để khắc phục những bất

cập đó. Luận văn thạc sĩ “Bồi thường thiệt hại do xâm phạm tính mạng, sức

khoẻ theo pháp luật Việt Nam” (2014) của Phạm Thị Hương, luận văn thạc sĩ

luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội [83], tập trung làm rõ thực tiễn áp dụng các

quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại do bị xâm phạm tính mạng, sức

khoẻ trong đó phân tích kỹ hai nội dung thực trạng vấn đề xâm phạm tính

mạng, sức khoẻ trong tình hình hiện nay và thực tiễn giải quyết, áp dụng các

quy định về bồi thường do hành vi xâm phạm tính mạng, sức khoẻ; chỉ rõ

những nguyên nhân của các tồn tại, hạn chế trong quá trình thực hiện các quy

định về bồi thường thiệt hại do hành vi xâm phạm tính mạng, sức khoẻ. Tuy

nhiên, việc mới chỉ dừng lại ở việc phân tích thực trạng xâm phạm tính mạng,

sức khoẻ và thực tiễn giải quyết các quy định về bồi thường do hành vi xâm

phạm tính mạng, sức khoẻ và đưa ra một số giải pháp khắc phục những khó

khăn trong thực hiện cũng cần phải làm rõ thêm. Vì những thực trạng mà luận

văn đưa ra phần lớn là những nguyên nhân khách quan và các quy định được

đưa ra để khắc phục cũng đã được thay đổi. Đề tài thạc sĩ “Chế độ tai nạn lao

động, bệnh nghề nghiệp từ thực tiễn thi hành tại Bắc Giang” (2015) của tác giả

Lục Thị Thu Hoè, luận văn Thạc sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội [81], luận văn

làm rõ thực trạng các quy định pháp luật về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh

nghề nghiệp, trong đó tập trung phân tích về đối tượng hưởng; các trường hợp

được coi là tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tỷ lệ đóng góp, mức trợ cấp bồi

thường; xử phạt vi phạm và thực tiễn thi hành chế độ tai nạn lao động, bệnh

nghề nghiệp tại tỉnh Bắc Giang qua các nội dung kết quả đạt được, tồn tại và

nguyên nhân của tồn tại, hạn chế. Ngoài ra, trong phần thực trạng luận văn còn

đề cập cả lịch sử hình thành và phát triển chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề

nghiệp. Việc tập trung làm rõ các nội dung cụ thể là đối tượng hưởng, tỷ lệ

đóng góp, mức trợ cấp và xử lý đối với các trường hợp vi phạm là rất cần thiết,

nhất là việc áp dụng tại một địa phương cụ thể. Tuy nhiên, cũng vì phân tích rất

cụ thể về các trường hợp và áp dụng tại một địa phương là tỉnh Bắc Giang cũng

khó đánh giá hết được nội dung và bất cập của các quy định của pháp luật lao

động hiện hành. Vì thế, việc tiếp tục xem xét ở các địa phương và áp dụng cho

nhiều trường hợp khác là rất cần thiết và quan trọng. Đề tài luận văn Thạc sĩ

“Bồi thường thiệt hại do người làm công, người học nghề gây ra” (2012) của

tác giả Vũ Phương Thảo, luận văn Thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà

Nội [109], luận văn phân tích thực trạng pháp luật bồi thường thiệt hại do người

làm công, người học nghề gây ra, tập trung vào các nội dung: nguyên tắc

chung, trách nhiệm của các chủ thể khi gây ra bồi thường về khách quan, chủ

quan khi gây thiệt hại cho cá nhân, pháp nhân sử dụng người làm công, người

học nghề. Những kết quả đạt được trong quá trình áp dụng quy định pháp luật

hiện nay so với trước đây, những khó khăn, tồn tại nảy sinh trong quá trình

thực hiện và các nguyên nhân có thể khắc phục tuỳ từng trường hợp và đối

tượng vi phạm gây thiệt hại. Thành công của luận văn là làm rõ được trách

nhiệm của chủ thể gây ra thiệt hại, nhất là đối với người làm công, người học

nghề; so sánh được nhưng ưu điểm của quy định hiện nay so với quy định

trước đây và đưa ra được một số giải pháp hạn chế việc gây thiệt hại trong quá

trình thực hiện công việc. Tuy nhiên, việc giới hạn chủ thể gây thiệt hại là

người làm công và người học nghề cũng khó đánh giá hết các quy định của

pháp luật hiện hành, nhất là chưa tách bạch được sự khác nhau giữa người làm

công, người lao động và các đối tượng khác. Vì thế, đây cũng là nội dung cũng

cần phải tiếp tục tìm hiểu, nghiên cứu thêm để có cái nhìn đầy đủ khách quan,

toàn diện hơn.

Thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại cũng là chủ đề được lựa

chọn cho đề tài nghiên cứu khoa học các cấp của nhiều nhà nghiên cứu trong

những năm vừa qua, đặc biệt phải kể đến một số nghiên cứu cấp Bộ, cấp Nhà

nước. Đề tài nghiên cứu “Hình thành quỹ bồi thường tai nạn lao động và

bệnh nghề nghiệp” (2000), đề tài cấp bộ của Cục An toàn lao động – Bộ lao

động – Thương binh và Xã hội [60]. Với phương pháp nghiên cứu tổng hợp từ

các số liệu thứ cấp cùng với trực tiếp điều tra, nhóm tác giả có những phân

tích rất quan trọng về thực trạng pháp luật quy định về quỹ bồi thường, chi trả

bồi thường, hậu quả thực hiện bồi thường; trong đó bài viết phân tích những

khó khăn trong việc thực hiện quy định chi trả khi có rủi ro, biến cố, nhất là

tai nạn lao động và tính cấp thiết về việc quy định pháp luật về hình thành quỹ

bồi thường tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp khi xảy ra các rủi ro liên

quan đến tính mạng và sức khoẻ cho người lao động và gia đình họ. Tuy

nhiên việc chỉ tập trung làm rõ nội dung về quỹ bảo hiểm và việc đảm bảo chi

trả khi xảy ra các rủi ro cũng khó để bao quát được những quy định của pháp

luật và thực tiễn thực hiện luôn biến đổi hiện nay, nên việc tiếp tục làm rõ nội

dung này ở nhiều phương diện khác cũng rất quan trọng. Đề tài nghiên cứu

“Đề án xây dựng quỹ bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp” (2008)

của Bộ lao động – Thương binh và Xã hội [55], trong chương trình quốc gia

về bảo hộ lao động, vệ sinh lao động 2006 – 2010. Là một công trình quan

trọng tổng kết thực trạng thực hiện bồi thường thiệt hại trong lao động để từ

đó đưa ra mục tiêu, giải pháp thực hiện bồi thường thông qua quỹ bảo hiểm.

Đề tài có những đánh giá quan trọng về ban hành các văn bản quy phạm pháp

luật hướng dẫn và đảm bảo việc thực hiện các quy định bồi thường thiệt hại

trong quá trình lao động thông qua việc xây dựng quy định quỹ bồi thường tai

nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; đề xuất nghiên cứu các biện pháp duy trì,

thực hiện đảm bảo lâu dài; các quy định phải xây dựng có cơ sở khoa học và

thực tiễn đảm bảo việc thực hiện có hiệu quả cho các doanh nghiệp đảm bảo

an toàn, vệ sinh trong quá trình sử dụng lao động. Tuy nhiên, phần lớn nội

dung của đề tài cũng mới dừng lại ở việc nghiên cứu và đưa ra phương án tạo

lập quỹ thực hiện bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; việc chưa

chú trọng làm rõ các quy định của pháp luật lao động hiện nay trong việc xác

định trách nhiệm của các bên và nghĩa vụ đảm bảo chi trả cũng là nội dung

tiếp tục được cần được hoàn thiện. Đề tài “Cơ sở khoa học và thực tiễn xây

dựng quy định quỹ bồi thường tai nạn lao động” (1997) đề tài cấp Bộ của tác

giả Nguyễn Đại Đồng (chủ nhiệm đề tài) [65]. Đề tài dành một phần nội dung

khá lớn để trình bày tình hình triển khai thực hiện đồng bộ các quy định pháp

luật; những kết quả đạt được và những bất cập trong tổ chức việc thực hiện

các quy định pháp luật bồi thường thiệt hại trong quá trình sử dụng lao động.

Trong đó nhấn mạnh thực trạng pháp luật về sử dụng quỹ bồi thường hiện nay

tại một số địa phương; những khó khăn khi thực hiện các quy định chi trả và

đưa ra một số giải pháp khắc phục những bất cập của các quy định pháp luật

về xây dựng quỹ bồi thường tai nạn lao động để xử lí kịp thời, hiệu quả. Tuy

nhiên, các nội dung mà đề tài đưa ra lại được phân tích trên cơ sở các quy

định của Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và

2007, do đó việc tiếp tục làm rõ nội dung này bởi các quy định của pháp luật

hiện hành là rất quan trọng và cần thiết.

Bên cạnh những Luận án, luận văn, cũng như đề tài khoa học đã nêu,

thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại cũng được nghiên cứu và công bố

trong một số cuốn sách tham khảo, sách chuyên khảo. Sách “Pháp luật về

trách nhiệm bồi thường thiệt hại” (1993) của các tác giả Huyền Nga, Hương

Lan, Châu Loan, Nxb. Tp. Hồ Chí Minh, 1993, -541tr.; 19cm [97], tập hợp

những văn bản luật và văn bản dưới luật; phân tích thực trạng thực hiện các

văn bản pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong các lĩnh vực khác

nhau, trong đó có lĩnh vực lao động, bảo hiểm từ trang 141 đến 196. Cuốn

sách “Chế độ bồi thường trong luật Lao động Việt Nam” (2006) của các tác

giả Nguyễn Hữu Chí (chủ biên) và Đỗ Gia Thắng, Nxb Tư pháp, 2006. -234

tr.; 20,5 cm [59]. Cuốn sách đề cập thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt

hại thông qua việc phân tích từng quy định cụ thể về bồi thường thiệt hại tính

mạng, sức khoẻ cho người lao động; bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp

đồng lao động, kể cả vi phạm hợp đồng học nghề, hợp đồng xuất khẩu lao

động; bồi thường thiệt hại về tài sản; đưa ra các ví dụ, các tình huống làm

minh chứng cho từng trường hợp bồi thường cụ thể. Cuốn sách “Các quy

định pháp luật về bồi thường thiệt hại” (2006), Nxb Thống kê 2006. -159 tr.;

19cm [96], đề cập nội dung các quy định của pháp luật bồi thường thiệt hại

hiện nay về dân sự, kinh tế và lao động, nhất là các quy định về vi phạm hợp

đồng lao động và bảo hiểm của các cá nhân, tổ chức trong quá trình tham gia

giao kết hợp đồng.

Thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động cũng

là nội dung được quan tâm thể hiện trong các bài viết đăng trên các tạp chí.

Bài viết “Giải quyết các tranh chấp về bồi thường tai nạn lao động” (1999)

của tác giả Phạm Công Bảy đăng trên Tạp chí Toà án nhân dân số 9/1999 [49,

tr. 17-19], đã lý giải nguyên nhân, đặc thù của tranh chấp về bồi thường tai

nạn lao động xung quanh việc áp dụng pháp luật để giải quyết các vụ khiếu

kiện, cụ thể là việc xác định trường hợp nào thì người bị tai nạn lao động

được bồi thường, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết, quan hệ của các chủ

thể trong tranh chấp và mức được bồi thường. Bài viết “Bồi thường thiệt hại

do bị tai nạn lao động” (2000) của tác giả Đỗ Ngân Bình đăng trên tạp chí

Luật học của trường Đại học Luật Hà Nội, số 10/2000 [53; tr. 9-11], phân tích

các quy định của pháp luật về điều kiện lao động gồm tai nạn lao động; thời

giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; bảo hiểm xã hội; chỉ rõ những bất cập của

quy định lao động trong bộ luật lao động và đưa ra một số giải pháp hoàn

thiện. Bài viết “Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt

hợp đồng” (2000) của tác giả Nguyễn Xuân Thu đăng trên tạp chí Luật học

của trường Đại học Luật Hà Nội, số 5 [112, tr. 50-56], phân tích các quy định

của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và nghĩa vụ bồi thường thiệt hại khi

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Ngoài ra, bài viết còn

có sự đối chiếu quy định của pháp luật lao động Việt Nam với một số nước

trên thế giới trong thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại khi đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Bài viết

thiẹ (2004) của các tác giả Tiến Long,

Nguyễn Văn Cường đăng trên tạp chí Tòa án nhân dân của Toà án nhân dân

tố

[89, tr. 22-27], làm rõ các quy định của pháp luật Việt

Nam hiện nay trong thực hiện bồi thường thiệt hại, trong đó làm rõ các

nguyên tắc chung, tiêu chí đưa ra và nội dung cách tính bồi thường thiệt hại

tính mạng, sức khoẻ bị xâm hại; việc áp dụng các quy định trong thực tế về

bồi thường thiệt hại tính mạng, sức khoẻ. Bài viết “Trách nhiẹ

thiẹ (2004)

của tác giả Đinh Va ạp chí Tòa án nhân dân của Toà án nhân

dân tố

[102, tr. 13 – 20], đề cập các vấn đề chung về bồi

thường, quy định của pháp luật hiện hành về trách nhiệm bồi thường thiệt hại

do hành vi xâm phạm tính mạng, sức khoẻ bị thiệt hại không chỉ chịu trách

nhiệm hình sự theo quy định của Bộ luật hình sự mà còn phải chịu trách

nhiệm bồi thường do hành vi phạm tội gây ra; đưa ra một số kiến nghị đảm

bảo việc thực hiện bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ. Bài viết

ẹ ẹ (2006)

của tác giả Duo ạp chí Nhà nu ạt của

Viẹn Nhà nu ạ

[80, tr. 25-27]

ẹ

ẹ ất là ẹ

ẹ ẹ ẹ

ạt vạ

thu ẹ ọ ết ọ

ẹ ọng và trách nhiẹ

quan hẹ lao đọng theo Bọ luạt Lao đọng nam 2012” (2013) của tác giả Trần

Thị Thanh Hà, đăng trên tạp chí Tòa án nhân dân củ

[74, tr. 22-27], phân tích những nội dung cơ bản của pháp luật lao

động về hợp đồng lao động, trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao

động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động; chỉ rõ những bất cập

và một số ý kiến hoàn thiện trong quá trình áp dụng các quy định pháp luật

lao động hiện nay về bồi thường thiệt hại cả về căn cứ chấm dứt và thủ tục

chấm dứt hợp đồng lao động.

Đóng góp vào thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ

lao động Việt Nam, bên cạnh các nghiên cứu trong nước còn có những công

trình của các học giả nước ngoài, như: nghiên cứu “The law of restitution”

(1966) của các tác giả Robert Goff and Gareth Jones, đăng trên London:

Sweet & Maxwell [193], đưa ra các quy định về bồi thường thiệt hại, luật bồi

thường thiệt hại; nghĩa vụ bồi thường từng trường hợp và bình luận các quy

định. Nghiên cứu “Le dommage corporel et sa compensation” (1988) của tác

giả Robert Barrot đăng trên Paris: Litec [178], làm rõ những tổn thương ở các

bộ phận của cơ thể của chủ thể bị thiệt hại; xác định mốc thời gian, hoàn

cảnh, địa điểm; cơ quan có thẩm quyền và quy định giải quyết và mức bồi

thường. Nghiên cứu “Understanding the law of obligations” (1998) của tác

giả Andrew Burrows đăng trên Oxford: Hart, 1998, 223 trang [200], nêu rõ

tầm quan trọng của các luật, nghĩa vụ các chủ thể phải nắm bắt; nghĩa vụ phải

bồi thường khi cố ý vi phạm gây thiệt hại; mức bồi thường tổn thất; những

yếu tố đảm bảo bồi thường và hậu quả phát sinh. Nghiên cứu “Cases and

materials on tort and accident law” (1989) của tác giả Paul, Minn đăng trên

trang Keeton, 1989, 1318 trang [167], chia sẻ những quy định về các trường

hợp được bồi thường thiệt hại; làm rõ tai nạn lao động, tra tấn trong lao động;

nghĩa vụ của chủ thể giải quyết bồi thường; yêu cầu bồi thường và giải quyết

hậu quả phát sinh khi không thực hiện nghĩa vụ bồi thường. Nghiên cứu “The

evolution of labor relations in Japan: Heavy industry 1853-1955” (1988) của

tác giả Andrew Gordon báo của trường Đại học Harvard, 1988 [190], đưa ra

các quy định về bồi thường thiệt hại và thực tiễn thực hiện các quy định bồi

thường thiệt hại; phân tích từng vụ án cụ thể; trách nhiệm bồi thường thiệt hại

cho từng trường hợp gặp rủi ro do bị tai nạn lao động, trong đó nhấn mạnh ý

nghĩa của giải quyết bồi thường thiệt hại ở các khu công nghiệp sử dụng lao

động bị tai nạn lao động cần phải được đảm bảo. Nghiên cứu “Cases and

materials on the law of restitution” (2007) của các tác giả Andrew Burrows

and Ewan McKendrick and James Edelman của trường Đại học Oxford, 1,045

trang [168], phân tích các quy định về bồi thường thiệt hại, những điểm mới

trong quy định; một số bất cập trong áp dụng quy định về bồi thường thiệt hại.

Sách “Obligations” (1996) của các tác giả Boris Starck, Henri Roland,

Laurent Boyer, Nxb Paris: Litec, 1996. - 582 trang.; 24 cm [183], phân tích

các quy định nghĩa vụ của bên vi phạm phải thực hiện bồi thường; hạn chế

của các nghĩa vụ đặt ra không đảm bảo thực hiện và mức độ xử lí đối với

những nghĩa vụ thực hiện không hoàn thành. Sách “Modern Tort aw”, (2009)

của tác giả Vivienne Harpwood, Nxb Routledge – Cavendish, 2009. - 981

trang.; 27 cm [181] ọt cách co ọi

ạ ẹ ồi thường trong lĩnh vực lao

động là một trong những nội dung quan trọng để đảm bảo sự phát triển kinh tế

cho đất nước và ngược lại những quyền, lợi ích của bên gây thiệt hại không

thực hiện sẽ là nguyên nhân dẫn tới tranh chấp và sự bất ổn quan hệ lao động.

Như vậy, điểm tương đồng của các công trình nghiên cứu trong và ngoài

nước trên là đã khai thác một cách khá đa dạng thực trạng pháp luật về bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động. Trong đó, các công trình trong nước

có những nghiên cứu được các tác giả tiếp cận giống nhau về mục đích, phạm

vi, nội dung thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại và một số bất cập của

quy định pháp luật lao động trong thực tiễn thực hiện bồi thường thiệt hại.

Tuy nhiên, cũng do bối cảnh thời gian nghiên cứu nên phần lớn các công trình

đều được hoàn thành trước khi Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực, cho

nên đa số các tác giả chỉ có thể cập nhật đến thực tiễn thực hiện pháp luật bồi

thường thiệt hại trước thời điểm bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực, nên

những bất cập hay dự báo những khó khăn trong quá trình thực hiện pháp luật

cũng chưa thể thoã mãn; còn những công trình được hoàn thành sau khi Bộ

luật lao động năm 2012 có hiệu lực cũng chưa làm nổi bật các quy định của

pháp luật và thực trạng pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại trong quan

hệ lao động. Đối với những công trình nước ngoài, các tác giả cũng đã thể

hiện rất phong phú các nội dung tiếp cận, phân tích được thực trạng pháp luật

về bồi thường thiệt hại và những khó khăn trong thực hiện của mỗi công

trình; cung cấp những cách nhìn sâu sắc về một vài nội dung của pháp luật lao

động về bồi thường thiệt hại; nhưng từ góc độ tổng quan những phát hiện này

vẫn cần có sự đồng bộ, thống nhất trong quan điểm tiếp cận, phân tích, lý giải

để làm sáng rõ thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại.

1.1.3. Các nghiên cứu về kiến nghị hoàn thiện pháp luật về bồi thường

thiệt hại trong quan hệ lao động

1.1.3.1. Nghiên cứu về yêu cầu hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt

hại trong quan hệ lao động

Những yêu cầu đặt ra nhằm hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại

trong quan hệ lao động tuỳ thuộc vào từng công trình, nghiên cứu khác nhau

mà việc đưa ra các yêu cầu cũng không giống nhau. Ở cấp độ Luận án tiến sĩ,

đến thời điểm này chưa có nghiên cứu nào về pháp luật bồi thường thiệt hại

trong quan hệ lao động mà phần lớn các công trình đều chỉ dừng lại ở việc

nghiên cứu một nội dung cụ thể của bồi thường thiệt hai trong quan hệ lao

động, Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện pháp luật về bồi thường tai nạn lao động”

(2012) của tác giả Lê Kim Dung, luận án tiến sĩ luật học, Học viện Khoa học

xã hội [69], đề cập các yêu cầu hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại,

như đảm bảo giảm thiểu thiệt hại đối với người lao động khi bị tai nạn lao

động và góp phần vào việc phòng ngừa và giảm tai nạn lao động và bệnh

nghề nghiệp; phải hướng tới một hệ thống pháp luật hiện đại đảm đảm bảo

tính khả thi do sự khác nhau về các điều kiện kinh tế, xã hội, khoa học, chính

trị và văn hoá. Luận án tiến sĩ “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn” (2013) của tác giả Nguyễn Thị

Hoa Tâm, luận án Tiến sĩ luật học, trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí

Minh [108] đưa ra những yêu cầu rất cụ thể để hoàn thiện pháp luật về đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam, gồm đảm bảo lợi ích của

người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt quan hệ lao động;

bình ổn các quan hệ lao động trong doanh nghiệp sau khi chấm dứt một số

quan hệ lao động cá nhân; đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động; đảm bảo tính thống nhất của các quy

định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong mối tương

quan với các vấn đề khác có liên quan; đảm bảo tính tương thích của các quy

định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nước ta với pháp

luật lao động quốc tế và tôn trọng tiêu chuẩn lao động quốc tế. Ở cấp độ Luận

văn thạc sĩ, các nghiên cứu đề cập yêu cầu về hoàn thiện pháp luật bồi thường

thiệt hại trong quan hệ lao động tương đối đa dạng thể hiện trên nhiều nội

dung và hình thức thể hiện khác nhau tuỳ thuộc vào cách tiếp cận của từng tác

giả, luận văn thạc sĩ “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam

và thực tiễn áp dụng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (2014) của tác giả

Nguyễn Thị Bích Nga, luận văn Thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội

[95], đưa ra ba nội dung nhằm nhấn mạnh sự cần thiết yêu cầu hoàn thiện

pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động gồm: phải quan tâm

và bảo vệ các quyền và lợi ích của các chủ thể yêu cầu xuất phát từ quan điểm

của Đảng về vấn đề giai cấp; phải bảo đảm các quyền cho người lao động,

xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là người lao động luôn phải phụ

thuộc người sử dụng lao động; đảm bảo các điều kiện hội nhập kinh tế quốc

tế, xuất phát từ quá trình toàn cầu hoá đã mang đến cho đất nước nhiều cơ hội

mới và cũng đặt ra nhiều thách thức mới trong quan hệ lao động. Luận văn

thạc sĩ “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam” (2015) của

tác giả Nguyễn Thị Lan Phương, luận văn Thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia

Hà Nội [101], đề cập tới ba yêu cầu: phải đảm bảo đặt trong mối quan hệ tổng

thể, toàn diện với pháp luật lao động nói chung; phải đặt trong mối tương

quan hài hoà lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động; cần phải nghiên cứu

tiếp cận các quy định tiến bộ của pháp luật quốc tế và các quốc gia khác về

vấn đề bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động để tiếp tục hoàn thiện

quy định của pháp luật lao động Việt Nam nhằm đảm bảo tính tương thích, sự

phù hợp với thông lệ và xu hướng chung, tiến bộ của pháp luật quốc tế. Luận

văn Thạc sĩ “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam qua thực

tiễn áp dụng tại tỉnh Quảng Trị” (2018) của tác giả Bùi Ngọc Hoàng, luận

văn thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Huế [78], làm rõ các yêu cầu phải

hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động gồm:

hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp của các bên trong quan hệ lao động, giúp phát triển ổn định quan hệ lao

động; hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại đặt trong mối tương quan

hoàn thiện các chế định khác nhau của Bộ luật lao động. Luận văn thạc sĩ

“Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam và pháp luật cộng

hòa Liên bang Nga dưới góc độ so sánh” (2019) của tác giả Nguyễn Thị Thu,

luận văn Thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà Nội [111], tiếp tục nhấn

mạnh các yêu cầu cơ bản như: cần phải khắc phục những yếu tố bất cập, tồn

tại trong quy định pháp luật hiện hành; mục đích bảo vệ tốt hơn quyền và lợi

ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động và đưa pháp luật Việt

Nam tiến gần hơn với pháp luật của các quốc gia khác trên thế giới.

Có thể nói việc đưa ra các yêu cầu nhằm hoàn thiện pháp luật về bồi

thường thiệt hại luôn là nền tảng cho những nghiên cứu giải pháp hoàn thiện

pháp luật về bồi thường thiệt hại của các tác giả. Tuy nhiên, trong giai đoạn

hiện nay, với sự đổi thay của điều kiện xã hội cũng như xu hướng của pháp

luật bồi thường thiệt hại trên thế giới thì các yêu cầu hoàn thiện pháp luật bồi

thường thiệt hại cũng cần được nghiên cứu bổ sung và phát triển hơn.

1.1.3.2. Nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện pháp luật về bồi thường

thiệt hại trong quan hệ lao động

Các giải pháp hoàn thiện pháp luật bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao

động là một nội dung được nhiều công trình nghiên cứu đề cập tới ở nhiều

mức độ khác nhau. Ở cấp độ Luận án tiến sĩ phần lớn các nghiên cứu mới chỉ

dừng lại việc hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại ở một nội dung cụ

thể của pháp luật bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động, như: “Hoàn

thiện pháp luật về bồi thường tai nạn lao động” (2012) của tác giả Lê Kim

Dung, luận án tiến sĩ luật học, Học viện Khoa học xã hội [69], đề xuất một số

giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về bồi thường tai nạn lao động, như hoàn

thiện cơ sở pháp lý về bồi thường tai nạn lao động; hoàn thiện các quy định

bảo đảm tính dễ tiếp cận và mở rộng độ bao phủ của pháp luật về bồi thường

tai nạn lao động; hoàn thiện các quy định đảm bảo tính hiệu quả của pháp luật

về bồi thường tai nạn lao động; hoàn thiện các quy định đảm bảo tính chia sẻ

rủi ro và tính công bằng của pháp luật về bồi thường tai nạn lao động và hoàn

thiện đảm bảo tính chủ động phòng ngừa cũng như tính bền vững của pháp

luật về bồi thường tai nạn lao động. Những giải pháp này đáp ứng các yêu cầu

của tiêu chí hoàn thiện pháp luật về bồi thường tai nạn lao động, nhằm đảm

bảo cho các quy định của pháp luật về bồi thường tai nạn lao động phù hợp

yêu cầu của thực tiễn và khả thi. Luận án “Pháp luật về đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn” (2013) của tác giả

Nguyễn Thị Hoa Tâm, luận án tiến sĩ luật học, trường Đại học Luật Thành

phố Hồ Chí Minh [108], đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam, gồm: hoàn thiện các quy

định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở

phân tích mười sáu quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và

việc đảm bảo các quyền, nghĩa vụ của mỗi bên và có dẫn chứng ở các nước

trên thế giới; đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực

hiện pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Ở cấp

độ luận văn thạc sĩ các công trình cũng tiếp cận về giải pháp, kiến nghị tương

đối đa dạng, luận văn Thạc sĩ “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động

Việt Nam” (2007) của tác giả Nguyễn Anh Sơn, luận văn thạc sĩ luật học, Đại

học Quốc gia Hà Nội [104], đã đưa ra phương hướng và giải pháp hoàn thiện

pháp luật về bồi thường thiệt hại trong luật lao động, bao gồm: đảm bảo

quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, tôn trọng quyền tự định đoạt; nhấn

mạnh các giải pháp về bồi thường thiệt hại tính mạng, sức khoẻ người lao

động; bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng; bồi thường về tài sản và

hoàn thiện hệ thống thông tin về thị trường lao động. Luận văn thạc sĩ “Bồi

thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng trên

địa bàn thành phố Đà Nẵng” (2014) của tác giả Nguyễn Thị Bích Nga, Luận

văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội [95], phân tích một số giải pháp

hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động ở Việt

Nam như hoàn thiện về thủ tục ban hành nội quy lao động; hoàn thiện pháp

luật về bồi thường thiệt hại tài sản; hoàn thiện pháp luật lao động về hợp đồng

lao động khi người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động vì lí do kinh tế,

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và sa thải trái pháp luật; một số giải

pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định về bồi thường thiệt hại

trong pháp luật lao động Việt Nam; đồng thời đưa ra một số kiến nghị rút ra

từ thực tiễn tại địa bàn thành phố Đà Nẵng cả về các quy định pháp luật về

bồi thường thiệt hại, cả về tổ chức thực hiện. Luận văn thạc sĩ “Bồi thường

thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam” (2015) của tác giả Nguyễn Thị

Lan Phương, luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội [101], làm rõ

một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định về pháp luật bồi thường thiệt

hại trong lao động như bồi thường thiệt hại về tài sản; bồi thường thiệt hại về

tính mạng, sức khoẻ; bồi thường thiệt hại về vi phạm hợp đồng và bồi thường

thiệt hại về tiền lương; đồng thời đưa ra một số kiến nghị về tổ chức thực hiện

nhằm tăng cường hiệu quả áp dụng các quy định về bồi thường thiệt hại theo

luật lao động Việt Nam. Luận văn thạc sĩ “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật

lao động Việt Nam qua thực tiễn áp dụng tại tỉnh Quảng Trị” (2018) của tác

giả Bùi Ngọc Hoàng, luận văn thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Huế [78],

đề cập sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại

và giải pháp hoàn thiện những hạn chế, bất cập về bồi thường thiệt hại đối với

tiền lương, bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ; bồi thường thiệt hại

do vi phạm hợp đồng lao động và giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp

luật lao động về bồi thường thiệt hại. Tuy đã phân tích được các quy định

pháp luật và một số nội dung về bồi thường thiệt hại cũng như đưa ra được

một số bản án tại địa bàn Quảng Trị, nhưng việc giới hạn về phạm vi và dẫn

chứng cũng chưa thể hiện được nhiều các quy định của pháp luật lao động

hiện hành về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động. Luận văn thạc sĩ

“Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam và pháp luật cộng

hoà Liên bang Nga dưới góc độ so sánh” (2019) của Nguyễn Thị Thu, luận

văn thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà Nội [111], tập trung một số kiến

nghị nhằm hoàn thiện pháp luật bồi thường thiệt hại và nâng cao hiệu quả

thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bồi thường thiệt hại, như: hoàn

thiện các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại tài sản; bồi thường thiệt

hại về tính mạng, sức khoẻ; bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động trái pháp luật và bồi thường thiệt hại trong một số trường hợp

khác; đồng thời đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện

pháp luật về bồi thường thiệt hại như đẩy mạnh tuyên truyền pháp luật, tăng

cường sự phối hợp giữa các bộ, ngành với doanh nghiệp và người lao động.

Mặc dù, luận văn đưa ra các nội dung cơ bản về bồi thường thiệt hại như: về

tài sản; bồi thường về tính mạng, sức khoẻ và về đơn phương chấm dứt hợp

đồng và một số trường hợp khác; nhưng phần lớn làm rõ sự khác nhau của

quy định pháp luật lao động Việt Nam với quy định của pháp luật Liên Bang

Nga.

Bên cạnh các công trình luận án, luận văn thì một số cuốn sách chuyên

khảo cũng tập trung nghiên cứu giải pháp hoàn thiện pháp luật về bồi thường

thiệt hại trong quan hệ lao động. Sách chuyên khảo “Chế độ bồi thường trong

luật Lao động Việt Nam” (2006) của các tác giả Nguyễn Hữu Chí (chủ biên)

và Đỗ Gia Thắng, Nxb Tư pháp, 2006. -234 tr.; 20,5 cm [59], cuốn sách đưa

ra một kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện chế độ bồi thường thiệt hại về

tính mạng, sức khoẻ cho người lao động; về vi phạm hợp đồng lao động và về

thiệt hại tài sản, trong đó có những tình huống viện dẫn để phân tích làm rõ.

Sách “Các biẹ ẹ ẹ

luạt Viẹt Nam” (2010) của tác giả Đỗ Văn Đại (chủ biên), Nxb Chính trị

Quốc gia, 2010. -444 tr., 20,5 cm [61]. Cuốn sách đề cập về vấn đề hoàn thiện

pháp luật trên cơ sở đưa ra các biện pháp xử lý việc không thực hiện đúng

hợp đồng và quy định của pháp luật phải có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại;

đồng thời đề xuất một số cách thức nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện

các quy định của pháp luật và đảm bảo các quyền, lợi ích cho bên bị thiệt hại

trong thực tế.

Ngoài ra, một số bài viết đăng tải trên các tạp chí chuyên ngành cũng tập

trung luận bàn về giải pháp hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động, như: bài viết “Quỹ bồi thường tai nạn lao động của các

nước trong khu vực và khả năng áp dụng vào Việt Nam” (1998) của tác giả

Lê Kim Dung đăng trên Tạp chí Lao động và Xã hội của Bộ Lao động -

Thương binh xã hội, số 135/1998, nhấn mạnh hoàn thiện các quy định về quỹ

bồi thường thiệt hại là tất yếu, trong đó tập trung phân tích các quy định của

pháp luật hiện hành về quỹ, những bất cập trong quá trình áp dụng trong thực

tế về quỹ bồi thường tai nạn lao động và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện

pháp luật hiện nay nhằm đảm bảo thực hiện việc chi trả của các nước trên thế

giới hướng đến áp dụng ở Việt Nam. Bài viết ẹ

(2004) của các tác giả

Van Cu

, đăng trên tạp chí Tòa án nhân dân củ

[89, tr. 22 – 27], bàn về cách tính bồi thường thiệt hại khi tính

mạng, sức khoẻ bị xâm hại trong các trường hợp cụ thể về mức độ thiệt hại,

lỗi, yếu tố khách quan, chủ quan, thái độ hợp tác và trong một số trường hợp

còn xét cả yếu tố kinh tế của người gây thiệt hại. Bài viết “Hoàn thiẹ

ẹ ọng đon phuo

ọng trái pháp luạt” (2011)

ạp pháp của Văn phòng Quốc hội,

[76, tr. 12-17], bài viết xác định cần phải hoàn thiện quy định trách nhiệm của

người sử dụng lao động trong việc đảm bảo thực hiện nghĩa vụ bồi thường khi

người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xuất phát từ

bản chất của quan hệ lao động; đồng thời cũng đưa ra những trường hợp bất

khả kháng có thể xảy ra trong quan hệ lao động buộc phải đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động. Bài viết ọ

ọng và trách nhiẹ thiẹ ẹ lao đọng

theo Bọ luạt Lao đọng nam 2012” (2013) của tác giả

trên tạp chí Tòa án nhân dân củ

[74, tr.

22 – 27], phân tích những giải pháp buộc người lao động và người sử dụng

lao động phải thực hiện bồi thường khi gây ra thiệt hại trong quan hệ lao

động; trách nhiệm của cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc đảm bảo

các quyền, nghĩa vụ cho các chủ thể trong quan hệ lao động.

Bên cạnh nhiều công trình nghiên cứu trong nước, các học giả nước

ngoài cũng đóng góp những giải pháp quan trọng nhằm hoàn thiện pháp luật

bồi thường thiệt hại trong một số nghiên cứu của họ. Nghiên cứu “Cases and

materials on equitable remedies, restitution and damages” (1986) của các tác

giả Robert N. Leavell, Jean C. Love, Grant S. Nelson đăng trên West Pub.

Co., 1986 [167], đưa ra được các yêu cầu cơ bản, các biện pháp giải quyết

công bằng về vật chất khi bị xâm phạm các lợi ích; các quy tắc đảm bảo được

thực hiện và cơ chế duy trì việc thực hiện bồi thường thiệt hại về vật chất cho

chủ thể bị gây thiệt hại. Nghiên cứu “The evolution of labor relations in

Japan: Heavy industry 1853-1955” (1988) của tác giả Andrew Gordon đăng

trên Đại học Harvard, c''1988 [190], nhấn mạnh ý nghĩa và sự tất yếu của quá

trình hoàn thiện pháp luật giải quyết bồi thường ở các khu công nghiệp, nhất

là khu công nghiệp nặng và công nghiệp công nghệ sử dụng lao động bị tai

nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cần phải được đảm bảo bồi thường. Nghiên

cứu “Remedies for torts and breach of contract” (2004) của tác giả Andrew

Burrows, đăng tên Đại học Oxford, c2004 [188], lý giải ý nghĩa của bồi

thường; nghĩa vụ bồi thường; trách nhiệm bồi thường khi có tổn thất xảy ra;

các vi phạm liên hoàn và những biện pháp đảm bảo thực hiện bồi thường. Đặc

biệt, nghiên cứu đã chỉ ra được những quyền lợi trong hợp đồng sẽ được bồi

thường và có thể được bồi thường một số nội dung ngoài hợp đồng. Nghiên

cứu “Industrial relations around the world: Labor relations for multinational

companier” (2005) của các tác giả Miriam Rothman, Dennis R. Briscoe,

Raoul C.D. Nacamulli [175], đề cao tầm quan trọng của việc hoàn thiện các

quy định pháp luật và việc chia sẻ kinh nghiệm của các quốc gia về giải quyết

tranh chấp lao động liên quan đến bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao

động giữa giới chủ và thợ. Trong đó, nhấn mạnh ý nghĩa của việc đảm bảo bồi

thường là cơ sở duy trì ổn định quan hệ lao động và thái độ của mỗi bên trong

quá trình tham gia quan hệ lao động. Sách “The Future of Labour law”

(2004), của các tác giả Catherine Barnard, Simon Deakin and Gillians Morris,

đăng trên Portland Oregon [191], đề cập các nọi dung hoàn thiện pháp luật về

ọng (tr.101 – 128); đon phuo

lao đọng (tr.119); n ọ

– 147). Sách “Globalization and the future of labour law”

(2006) của các tác giả John D.R. Craig and S. Michael Lynk [174], làm rõ vai

trò của hoàn thiện pháp luật về các nộ ẹ ọc

thôi viẹc khi lao đọ

đu ẹc và đu ong tuong đuo

viẹ ọc thôi viẹc khi người lao động lạp gia đình

trong quá trình làm viẹc. Sách “Compensation” (2011) của các tác giả

George T. Milkovich, Jerry M. Newman, Barry Gerhart, Nxb New York:

McGraw - Hill Irwin, 2011, 689 tr, 24cm, [172], lý giải những yêu cầu cần

thiết bồi thường thiệt hại; đưa ra các biện pháp đảm bảo bồi thường thiệt hại

và tính tất yếu thực hiện biện pháp bồi thường thiệt hại.

Như vậy, có thể nói ở những mức độ khác nhau các công trình nghiên cứu

trên đã phân tích, bình luận có giá trị về các quy định pháp luật bồi thường thiệt

hại và thực tiễn thực hiện tại Việt Nam cũng như ở các quốc gia. Trong đó, có

đề tài phân tích trực tiếp pháp luật bồi thường thiệt hại, có đề tài chỉ tiếp cận

một khía cạnh, một nội dung cụ thể của pháp luật bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động. Tuy nhiên, các nghiên cứu lại chủ yếu được thực hiện và

công bố trước thời điểm Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực; do đó thực

trạng quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại chưa cập nhật được hệ thống

văn bản mới. Một số luận án, luận văn, đề tài khoa học và bài viết đăng trên tạp

chí được viết sau khi Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực dù đã cập nhật

những nội dung của quy định mới; nhưng hoặc chỉ khai thác một vài khía cạnh

của nội dung bồi thường thiệt hại trong lao động hoặc tiếp cận quy định mới

nhưng vụ án đưa ra làm minh chứng lại trên cơ sở xử lý của quy định trước

đây; do đó chưa phản ánh được một cách tổng quát về toàn bộ hệ thống pháp

luật bồi thường thiệt hại trong lao động. Các công trình khoa học trong và

ngoài nước cũng đã trình bày, phân tích, đánh giá những thành công, hạn chế

trong thực tiễn thực hiện pháp luật bồi thường thiệt hại của quan hệ lao động.

Tuy nhiên, do góc độ hay mức độ tiếp cận các vấn đề đó khác nhau, đánh giá

của các tác giả không giống nhau, nên tuỳ từng công trình mà việc thể hiện các

nội dung chưa luận giải một cách sâu sắc, toàn diện; các vụ án đưa ra làm dẫn

chứng mới chưa làm nổi rõ được vấn đề đã đề cập. Có thể nói, các nhà nghiên

cứu trong và ngoài nước đã phác hoạ lên những nét vẽ cơ bản cho “bức tranh”

thực trạng pháp luật bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động ở Việt Nam.

Tuy nhiên, để “bức tranh” ấy được sắc nét hơn, ý nghĩa hơn rất cần có thêm

những nghiên cứu sâu sắc và toàn diện về hệ thống pháp luật bồi thường thiệt

hại hiện hành và thực trạng thực hiện các quy định đó được đảm bảo hơn.

1.2. Đánh giá về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án và

những vấn đề còn tồn tại, cần nghiên cứu trong đề tài luận án

1.2.1. Những vấn đề luận án kế thừa trong quá trình nghiên cứu

Tình hình nghiên cứu tổng quan được luận giải trên cho thấy các nghiên

cứu trong nước và ngoài nước đã xây dựng được nền móng lý luận cơ bản cho

bồi thường thiệt hại và pháp luật bồi thường thiệt hại trên thế giới nói chung và

ở Việt Nam nói riêng. Các công trình đã để lại cho tác giả và những nhà nghiên

cứu khác những thành tựu quan trọng có thể kế thừa như:

Thứ nhất, các công trình đã cung cấp một số kiến thức lý luận chung về

bồi thường thiệt hại và pháp luật bồi thường thiệt hại với những nội dung cơ

bản, như: khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa, vai trò, nguyên tắc, chức năng… trong

đó về cơ bản đã có sự kế thừa và tiến bộ trong quá trình nghiên cứu từ nhiều

công trình trước theo dòng lịch sử. Những kết quả nghiên cứu này sẽ góp phần

quan trọng vào việc nghiên cứu chuyên sâu lý luận về bồi thường thiệt hại và

pháp luật bồi thường thiệt hại.

Thứ hai, nhiều công trình đã đưa ra những nhận xét, đánh giá về ưu điểm,

nhược điểm của quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại; những kết quả đạt

được, những hạn chế, bất cập trong thực tiễn thực hiện pháp luật bồi thường

thiệt hại nói chung và bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực lao động nói riêng.

Những giá trị nghiên cứu này gắn với từng giai đoạn lịch sử cụ thể; đặc biệt tại

thời điểm trước khi luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu

lực thi hành, có ý nghĩa gợi mở hướng nghiên cứu cho những nghiên cứu tiếp

theo về thực trạng pháp luật bồi thường thiệt hại Việt Nam hiện hành.

Thứ ba, một số công trình có những đề xuất, kiến nghị hoàn thiện pháp

luật bồi thường thiệt hại, đặc biệt là những nghiên cứu về kinh nghiệm pháp lý

quốc tế được xác định là những thành tựu có thể kế thừa, phát huy trong một

nghiên cứu vừa mang tính chuyên sâu, vừa mang tính tổng quát về pháp luật

bồi thường thiệt hại.

1.2.2. Những vấn đề luận án cần tiếp tục nghiên cứu

Dựa trên kết quả nghiên cứu về tình hình nghiên cứu và những nội dung

được kế thừa từ các công trình nghiên cứu trước đây, với phạm vi nghiên cứu

của mình, tác giả nhận thấy một số nội dung cần tiếp tục làm sâu sắc hơn, có

tính hệ thống, toàn diện và đầy đủ hơn; phù hợp với mục đích nghiên cứu mà

đề tài đã đặt ra. Cụ thể, luận án cần tiếp tục nghiên cứu các vấn đề sau:

Hệ thống hoá và làm sâu sắc hơn các vấn đề lí luận về bồi thường thiệt

hại, sự điều chỉnh của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động;

đưa ra và phân tích được các khái niệm; đặc điểm; phân loại; các căn cứ làm

phát sinh bồi thường thiệt hại và sự điều chỉnh của pháp luật lao động về bồi

thường thiệt hại, trong đó có tiếp cận với các quan điểm, học thuyết tiến bộ trên

thế giới, các quy định của tổ chức lao động quốc tế, quy định pháp luật của các

quốc gia về bồi thường thiệt hại; đặc biệt là có so sánh với các lĩnh vực khác về

dân sự, thương mại do Luật Dân sự, Luật Thương mại điều chỉnh.

Phân tích và đánh giá thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

về bồi thường thiệt hại và thực tiễn thực hiện trong quan hệ lao động như: bồi

thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động của người lao động và người sử

dụng lao động; bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ cho người lao động

và bồi thường thiệt hại về tài sản của người lao động cho người sử dụng lao

động. Trong đó, tập trung phân tích các quy định pháp luật lao động hiện hành,

dẫn chứng những vụ án cụ thể được xét xử gần nhất trên phạm vi cả nước để

làm rõ những ưu điểm và bất cập của các quy định pháp luật hiện hành, lý giải

nguyên nhân của những hạn chế đó; từ đó có những kiến nghị được xác đáng

nhằm khắc phục những bất cập đó.

Nghiên cứu những yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam hiện

hành về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động, trong đó chỉ rõ những lý

do, nguyên nhân tất yếu yêu cầu phải hoàn thiện những quy định pháp luật về

bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động; từ đó đề xuất một số kiến nghị

nhằm hoàn thiện pháp luật hiện hành về bồi thường thiệt hại nhằm đảm bảo cá

quyền và lợi ích cho các chủ thể trong quan hệ lao động và một số giải pháp

nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về

bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động.

Từ việc xác định các vấn đề nghiên cứu, tác giả luận án tập trung vào ba

nội dung chính: những vấn đề lý luận về bồi thường thiệt hại và sự điều chỉnh

của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động; thực tiễn thực

hiện pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bồi thường thiệt hại trong quan

hệ lao động và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng

cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại trong quan hệ

lao động.

1.3. Cơ sở lý thuyết, hƣớng tiếp cận nghiên cứu và giả thiết nghiên

cứu

1.3.1. Cơ sở lý thuyết

Luận án đã sử dụng một số lý thuyết sau:

Các học thuyết, tư tưởng về quyền con người dựa trên nguyên tắc: dân

chủ, tự do, công bằng, bình đẳng.

Học thuyết Mác – Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh về quyền con người,

về Nhà nước và pháp luật.

Các chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước về chiến lược phát triển

kinh tế - xã hội; xây dựng và hoàn thiện pháp luật Việt Nam; về đảm bảo quyền

con người; về bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động người sử

dụng lao động trong nền kinh tế thị trường; về vị trí, chức năng và vai trò của

các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, kinh tế hàng hoá.

Ngoài ra, luận án còn dựa trên các Tuyên ngôn, các Công ước quốc tế, các

khuyến nghị của tổ chức lao động quốc tế và các quy định của pháp luật các

quốc gia.

1.3.2. Hướng tiếp cận nghiên cứu

Trên cơ sở tập hợp, hệ thống các công trình nghiên cứu trong nước và

ngoài nước đã được thu thập có liên quan đến đề tài luận án, phân tích

những kết quả đạt được; một số bất cập; nguyên nhân của bất cập và một số

giải pháp, kiến nghị các công trình đã đưa ra hay những vấn đề còn bỏ ngỏ

của từng công trình.... Luận án sẽ kế thừa có chọn lọc trên cơ sở phân tích,

đánh giá các kết quả nghiên cứu đó. Từ đó, đưa ra những quan điểm của

mình về vấn đề nghiên cứu.

Cùng với việc nghiên cứu trực tiếp các quy định pháp luật lao động

hiện hành về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động; luận án sẽ xem xét

quá trình thực hiện những quy định này trong thực tiễn trên cơ sở các quy

định, các vụ án, việc giải quyết các vụ án; từ đó có những đánh giá toàn diện

các quy định của pháp luật hiện hành về bồi thường thiệt hại trong quan hệ

lao động, làm tiền đề đề đưa ra một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và

nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay.

1.3.3. Giả thiết nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Với mục đích làm sâu sắc thêm pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại

cả về phương diện lý luận và thực tiễn thực hiện; tác giả cần làm rõ ý nghĩa

cũng như những đặc điểm và nội dung của pháp luật về bồi thường thiệt hại

trong quan hệ lao động. Từ đó, làm cơ sở để soi chiếu vào thực tiễn thực hiện

pháp luật về bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật lao động hiện nay

qua những kết quả đạt được; những tồn tại, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của

những bất cập đó. Từ đó đưa ra các kiến nghị để hoàn thiện pháp luật về bồi

thường thiệt hại và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bồi thường thiệt

hại trong quan hệ lao động. Luận án đã xác định các giả thiết nghiên cứu và các

câu hỏi nghiên cứu tập trung vào ba vấn đề lớn mà đề tài luận án cần nghiên

cứu, đó là: lý luận, thực trạng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật bồi thường

thiệt hại trong quan hệ lao động hiện nay. Để giải quyết được vấn đề này, tác

giả đặt ra các giả thuyết nghiên cứu và các câu hỏi như sau:

Giả thiết nghiên cứu chung: Ở Việt Nam, nền tảng lý luận về bồi thường

thiệt hại, pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động đã được xây dựng,

nhưng chưa hoàn chỉnh; thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về bồi

thường thiệt hại; nhất là sau sự ra đời của Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao

động năm 2012 có hiệu lực từ 1/5/2013 chưa được nghiên cứu tổng thể.

Câu hỏi nghiên cứu chung: Ở Việt Nam hiện nay đã xây dựng nền tảng lý

luận về bồi thường thiệt hại và pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ

lao động chưa? Những vấn đề lý luận về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao

động cần làm rõ. Sự điều chỉnh của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động hiện nay. Những điểm khác nhau giữa bồi thường thiệt hại

trong lĩnh vực lao động so với bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực dân sự,

thương mại do Luật Dân sự, Luật Thương mại điều chỉnh và sự khác biệt trong

quy định về vấn đề này giữa Việt Nam so với các nước. Thực trạng pháp luật

Việt Nam hiện hành về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động và thực tiễn

thực hiện như thế nào? Các yêu cầu đặt ra và những kiến nghị hoàn thiện pháp

luật Việt Nam hiện hành về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động.

Để làm rõ các giả thiết nghiên cứu chung và trả lời các câu hỏi nghiên cứu

chung, luận án cần phải làm rõ các giả thiết nghiên cứu cụ thể và trả lời các câu

hỏi nghiên cứu cụ thể trong các mảng nghiên cứu sau:

Một là, đối với vấn đề nghiên cứu lý luận:

Giả thiết nghiên cứu cụ thể về lý luận bồi thường thiệt hại, pháp luật bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động: các quan niệm về bồi thường thiệt hại

trong quan hệ lao động hiện nay. Sự khác nhau giữa bồi thường thiệt hại trong

lao động với các lĩnh vực khác và các quốc gia trên thế giới. Các vấn đề lý luận

về pháp luật bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động chưa được luận giải

một cách có hệ thống, sâu sắc và toàn diện.

Câu hỏi nghiên cứu cụ thể về lý luận bồi thường thiệt hại, pháp luật về bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động: Bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao

động là gì? Những điểm khác nhau giữa bồi thường thiệt hại trong lao động so

với các lĩnh vực khác và pháp luật Việt Nam về bồi thường thiệt hại trong quan

hệ lao động khác gì so với các nước? Những đặc trưng của bồi thường thường

thiệt hại trong quan hệ lao động. Ý nghĩa của bồi thường thiệt hại trong quan hệ

lao động. Những căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ

lao động và làm rõ sự điều chỉnh của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động.

Hai là, đối với vấn đề nghiên cứu thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt

hại trong quan hệ lao động và thực tiễn thực hiện.

Giả thiết nghiên cứu về thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động: Pháp luật Việt Nam hiện hành về bồi thường thiệt hại qua

thực tiễn thực hiện cho thấy vẫn còn những bất cập cả về đối tượng tham gia;

quyền lợi hưởng; quỹ bồi thường và vấn đề quản lý, tổ chức thực hiện bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động.

Câu hỏi nghiên cứu cụ thể về thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại

trong quan hệ lao động: Thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam về bồi thường

thiệt hại có đảm bảo các quyền, lợi ích cho các chủ thể trong quan hệ lao động

không? Thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao

động hiện nay. Thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại tính mạng, sức

khoẻ cho người lao động. Thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại tài sản

cho người sử dụng lao động. Những kết quả đạt được, những bất cập và nguyên

nhân những bất cập trong thực tiễn thực hiện pháp luật về bồi thường thiệt hại

trong quan hệ lao động.

Ba là, đối với vấn đề nghiên cứu giải pháp hoàn thiện pháp luật về bồi

thường thiệt hại và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động.

Giả thiết nghiên cứu về kiến nghị: nhu cầu thực tiễn cuộc sống và thực

tiễn thực hiện pháp luật bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động hiện hành

đang đòi hỏi những kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về bồi thường thiệt

hại và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại

tromg quan hệ lao động để phù hợp với tình hình mới.

Câu hỏi nghiên cứu về kiến nghị: Vì sao phải hoàn thiện pháp luật về bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động? Các yêu cầu hoàn thiện pháp luật bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động. Pháp luật Việt Nam hiện nay về bồi

thường thiệt hại cần được sửa đổi, bổ sung hay thay đổi những nội dung nào?

Những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bồi thường

thiệt hại trong quan hệ lao động.

Kết luận chƣơng 1

Nghiên cứu về bồi thường thiệt hại và pháp luật về bồi thường thiệt hại

trong quan hệ lao động luôn là nội dung được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà

khoa học quan tâm và tiếp cận ở những mức độ khác nhau. Theo tìm hiểu và

nhận thức của tác giả đến thời điểm tác giả tiếp cận dưới góc độ luật học thì ở

Việt Nam chưa có một luận án Tiến sĩ nào trực tiếp nghiên cứu về bồi thường

thiệt hại, pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động. Một số công

trình luận án, luận văn, đề tài khoa học và các bài viết đăng tạp chí đã công bố

ở trong và ngoài nước viết về vấn đề này đã phân tích, dẫn chứng, bình luận có

giá trị những vấn đề lý luận về bồi thường thiệt hại, thực trạng pháp luật về bồi

thường thiệt hại; chứng minh những kết quả đạt được được, những khó khăn,

tồn tại và một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại. Trong

đó, có đề tài phân tích trực tiếp bồi thường thiệt hại, pháp luật bồi thường thiệt

hại; có đề tài chỉ tiếp cận tập trung một nội dung cụ thể của bồi thường thiệt

hại, như: bồi thường tài sản, bồi thường tính mạng, sức khoẻ, bồi thường vi

phạm hợp đồng lao động hay bồi thường thu nhập của các bên trong quan hệ

lao động. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu chủ yếu được thực hiện theo quy

định của Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007,

nên quá trình phân tích các nội dung chưa cập nhật được hệ thống văn bản mới;

còn các nghiên cứu được viết sau Bộ luật lao động năm 2012 dù đã bổ sung các

quy định mới, nhưng cũng chưa làm rõ, đầy đủ, chưa bao quát được nội dung

bồi thường thiệt hại, pháp luật bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động. Vì

thế, trên cơ sở các công trình được tổng quan tại chương 1, tác giả tiếp tục kế

thừa các thành tựu của người đi trước, tiếp thu có chọn lọc để tiếp tục hoàn

thiện, đóng góp vào thành công của luận án.

CHƢƠNG 2

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI THƢỜNG THIỆT HẠI TRONG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

2.1. Một số vấn đề lí luận về bồi thƣờng thiệt hại trong quan hệ lao động

2.1.1. Khái niẹm và đặc điểm củ ẹ trong quan hệ

lao động.

2.1.1.1. Khái niệm

Xã hội là sự hợp thành của các mối quan hệ đa dạng, phức tạp giữa các

chủ thể với nhau, đó có thể là mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, có thể là

mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức và với Nhà nước. Trong những mối

quan hệ này, các chủ thể không thể thực hiện hay đảm bảo các quyền, lợi ích

của mình mà xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của chủ thể khác; bởi

vì quyền của chủ thể này luôn bị giới hạn bởi quyền của chủ thể khác. Nói

cách khác, khi một chủ thể vi phạm nghĩa vụ pháp lý của mình làm gây tổn

hại cho chủ thể khác thì chính chủ thể đó phải chịu hậu quả bất lợi do hành vi

của mình gây ra và ngược lại. Sự gánh chịu một hậu quả bất lợi bằng việc bù

đắp tổn thất cho chủ thể khác được hiểu là bồi thường thiệt hại. Thực tế thực

hiện cho thấy nếu việc hưởng và thực hiện quyền tự do cá nhân của con người

là nhu cầu khách quan, thì sự tồn tại của khả năng xâm phạm quyền, lợi ích và

gây thiệt hại cho chủ thể khác cũng luôn song hành. Vì thế, vấn đề thiệt hại và

bồi thường thiệt hại luôn được quan tâm trong lĩnh vực lao động nói riêng và

các lĩnh vực khác của đời sống xã hội nói chung từ trước đến nay.

Lịch sử phát triển quyền con người trong xã hội cho thấy các quyền của

mỗi người là sự kết tinh của các mối quan hệ xã hội giữa người với người.

Montesquieu – nhà tư tưởng lỗi lạc của thời kì khai sáng đã đúc kết bằng chân

lí “Tự do có nghĩa là có thể làm tất cả những gì mà không gây thiệt hại cho

người khác”. Tư tưởng đó tiếp tục được nhấn mạnh trong Điều 4 Tuyên ngôn

nhân quyền và dân quyền năm 1789 của Cộng hoà Pháp “Tự do bao gồm

quyền có thể làm mọi điều không gây hại cho người khác…” và tiếp tục được

đúc kết thành “sự phát triển tự do của mỗi người là điều kiện cho sự phát

triển tự do của tất cả mọi người” [67, tr. 628]. Như vậy, các quan điểm trên

đều chỉ rõ việc thực hiện các quyền tự nhiên của mỗi chủ thể phải trên cơ sở

tôn trọng quy tắc chung không được vượt qua những khuôn khổ các quy định,

không được vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người khác. Tuy nhiên,

trong thực tế cuộc sống của con người luôn phải đối diện với vô vàn sự phức

tạp mà không phải lúc nào họ cũng điều khiển được hành vi của mình theo

đúng những chuẩn mực của lí trí hay của pháp luật. Do đó, hành vi vi phạm

cố ý hoặc vô ý; trực tiếp hay gián tiếp gây thiệt hại cho người khác có thể xảy

ra bất cứ lúc nào, đòi hỏi cần phải được xử lí đảm bảo các quyền, lợi ích cho

một trong hai bên khi xảy ra vi phạm. Trường hợp nếu có sự vi phạm gây

thiệt hại trong quá trình thực hiện thì cũng phải có nghĩa vụ bồi thường hay bị

trừng phạt tương ứng dựa trên mức độ vi phạm. Từ đó hạn chế, ngăn ngừa

việc vi phạm hay tái diễn và để mỗi người trong xã hội ý thức tự giác; chấp

hành các quy tắc, hạn chế gây thiệt hại cho người khác.

Dưới góc độ kinh tế, bồi thường thiệt hại là một công cụ quan trọng để

giải quyết các hậu quả mà thiệt hại đem lại. Theo đó bên bị thiệt hại sẽ được

bên gây thiệt hại đền bù một khoản tiền nhất định và khoản tiền này có thể sử

dụng để giải quyết hoặc đảm bảo phần nào những rủi ro thiệt hại về vật chất

hay tinh thần; trong một số trường hợp là thiệt hại về sức khỏe, tính mạng;

còn bên gây ra thiệt hại qua đó phải bù đắp cho hành vi gây thiệt hại của

mình. Thực tế ẹ ỏi yêu cầu về

đạt ra nhu ẹ i thu ải

chịu trách nhiẹ ệt hạ ệt hạ

thực hiệ ệt hại và cơ quan có thẩm quyền giải quyết bồi

thường thiệt hại sẽ được đặt ra để khắc phục hậu quả của thiệt hại, bù đắp

được các tổn thất đã xảy ra.

Dưới góc độ pháp lý, bồi thường thiệt hại có thể hiểu là sự đền bù bằng

vật chất đối với những thiệt hại về vật chất và tinh thần mà chủ thể gây thiệt

hại phải chịu trách nhiệm nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chủ thể bị

thiệt hại. Những quyền và lợi ích hợp pháp này có thể bao gồm quyền sở hữu

về thu nhập hợp pháp, tư liệu sản xuất, vốn góp trong doanh nghiệp, quyền

bất khả xâm phạm về thân thể, quyền được pháp luật bảo hộ về tính mạng,

sức khỏe, danh dự, nhân phẩm.

Trong Đại Từ điển tiếng Việt, bồi thường là “đền bù những tổn thất đã

gây ra” [135, tr. 191]; còn trong Từ điển tiếng Việt, bồi thường được hiểu là

“trả lại cho người khác cái có giá trị (thường biểu hiện bằng tiền) tương

xứng với những thiệt hại mà mình đã gây ra”. Về giải thích thuật ngữ thiệt

hại, trong Từ điển tiếng Việt thì thiệt hại là “bị mất mát về của cải, vật chất

hoặc tinh thần” [140, tr. 943]; theo Đại từ điển tiếng Việt, thiệt hại được hiểu

là “mất mát, hư hỏng nặng về người và của” [135, tr. 1571]. Còn trong Từ

điển giải thích thuật ngữ Luật học thì “Bồi thường thiệt hại là hình thức trách

nhiệm dân sự nhằm buộc bên có hành vi gây thiệt hại phải khắc phục hậu quả

bằng cách bù đắp, đền bù tổn thất về vật chất và tổn thất tinh thần cho bên bị

thiệt hại” [131, tr. 31]. Như vậy, bồi thường thiệt hại được hiểu là sự đền bù

bằng tiền đối với những thiệt hại về vật chất và tinh thần mà người gây thiệt

hại phải chịu trách nhiệm. Theo đó, bên gây thiệt hại trả lại cho bên bị thiệt

hại một vật có giá trị (thường là tiền) tương đương với những mất mát về vật

chất hoặc tinh thần mà họ đã gây ra cho bên bị thiệt hại. Qua đó, chủ thể bị

thiệt hại được bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp mà đáng lẽ họ sẽ được

hưởng nếu không có sự vi phạm. Hành vi này nhằm điều hòa và giải quyết

các mối quan hệ trong xã hội, củng cố sự phát triển hài hòa của cộng đồng.

Tuy nhiên tuỳ thuộc vào từng lĩnh vực mà việc giải quyết bồi thường thiệt hại

cũng có sự khác nhau.

Trong lĩnh vực dân sự, chủ thể gây thiệt hại trái pháp luật phải bồi thường

toàn bộ thiệt hại do mình gây ra, bao gồm cả những thiệt hại trực tiếp và thiệt

hại gián tiếp. Nghĩa vụ này bắt đầu là sự trả thù cá nhân nhằm vào nhân thân

của người gây thiệt hại do người bị thiệt hại và những người thân của người bị

thiệt hại áp dụng, dần dần chuyển sang hình thức phạt tài sản có lợi cho người

bị thiệt hại. Tuy nhiên, việc phạt tài sản cũng có sự khác nhau: thời điểm đầu

phạt tài sản do người bị hại quy định với tính chất là sự cưỡng chế cá nhân, sau

dần đến phạt tiền bồi thường thiệt hại do pháp quan thay mặt nhà nước áp dụng

theo quy định và trình tự tố tụng (pháp luật và luật tục La Mã).

Trong lĩnh vực thương mạ ẹ ọ ẹ

ẹ ẹ ủ

thể là thương nhân tham gia hoạt động thương mại khi giao kết và thực hiện

hợp đồng thương mại để đảm bảo thoả mãn mục tiêu của mình sẽ không tránh

khỏi những trường hợp làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của bên

kia, nên phải bồi thường những tổn thất cho bên bị thiệt hạ

ị thiệt hạ

bên yêu cầu

bồi thường thiệt hại phải áp dụng các biện pháp hợp lý để hạn chế tổn thất.

Việc bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực thương mại có thể được hai bên thỏa

thuận với nhau thông qua các điều khoản trong hợp đồng thương mại. Trường

hợp các bên không thể tự giải quyết bằng con đường thương lượng, hoà giải

thì vấn đề bồi thường thiệt hại sẽ được giải quyết thông qua các phương thức

khác như Trọng tài, Tòa án.

Tương tự như trong lĩnh vực dân sự hay thương mại, trong lĩnh vực lao

độ ẹt hại cũng được đặt ra tuỳ từng chủ thể, mức độ vi

phạm, mức độ tổn thất, thái độ… mà việc quy định bồi thường và giải quyết

bồi thường cũng có sự khác nhau. Nhưng, khác với quan hệ dân sự, chủ thể

gây thiệt hại trái pháp luật phải bồi thường toàn bộ thiệt hại do mình gây ra,

gồm cả những thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp; thì trong lĩnh vực lao

động tuỳ trường hợp cụ thể mà bên gây thiệt hại có thể bồi thường một phần

thiệt hại hoặc toàn bộ thiệt hại. Tức là, người gây thiệt hại chỉ phải bồi thường

những thiệt hại trực tiếp từ hành vi vi phạm của mình, chứ không phải bồi

thường những thiệt hại gián tiếp. Tuy nhiên, trong lĩnh vực lao động, việc

thực hiện bồi thường thiệt hại đượ ể

thu ẹt ọng giữa các chủ thể; có thể

thu ẹ ời lao động và cũng có thể

ẹ ời lao động gây thiẹ ổn thất, mất mát, hư

hỏ của người sử dụng lao độ ẹ

ẹ ạt lao đsọ ẹ

ẹ ẹ xã họi thuọ

luạt lao đọng; hành vi gây thiẹ ạ

ời lao động hoạc người sử dụng lao độ

ạt lao đọng.

Về khái niệm bồi thường thiệt hại trong Luật Lao động, cũng đã có một số

quan điểm, bài viết, giáo trình đề cập, như: ẹ ạt lao

đọng là mọ ẹm pháp lý phát sinh khi mọt bên trong quan hẹ lao

đọ ẹ

tìn ẹ

củ ểm tương tự, trong

luận văn “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động việt Nam và thực tiễn

áp dụng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” tác giả Nguyễn Thị Bích Nga tiếp

tục nhấn mạnh: “là mọ ẹm pháp lý phát sinh khi mọt bên trong

quan hẹ lao đọ ạt lao đọng, gây thiẹ

cho ngu ẹ Như vậy, các quan điểm này đã chỉ rõ bồi thường thiệt

hại khi có “hành vi vi phạm nghĩa vụ gây thiệt hại cho bên kia” và yêu cầu bồi

thường nhằm “khôi phục tình trạng tài sản”, nhưng có quan điểm chỉ rõ có sự

“vi phạm pháp luật lao động” và có quan điểm chỉ dừng lại “vi phạm nghĩa

vụ” gây thiệt hại trong quan hệ lao động.

Trong giáo trình Luạt lao đọ ờng Đại học Luạt Hà Nọi không

ẹ ật lao đua ra mọ ẹ

độ ẹ ạ

hệ lao động, mọt tru ẹ ọng nhu sau:

ẹ ạ ẹ lao đọ

người lao độ ẹ ời sử dụng

lao độ ạt lao đọ ẹm

gây ra” [130, tr. 336]. Tuo vạy, trong giáo trình Luạt lao đọ

Viẹn Đại họ ộ ẹ

ật lao độ ẹm vạ

Theo đó, “Trách nhiẹm vạ ọ ẹm pháp lý do ngu

ọ ọ ọc ngu

đọ ẹ ạ ọng

do hành ạt lao đọ ẹm gây ra”

[138, tr. 298]. Theo các cách định nghĩa này, có thể hiểu nghĩa vụ bồi thường

thiệt hại ở đây chỉ là trách nhiệm của người lao động phải bồi thường về “vật

chất”, “tài sản” do hành vi vi phạm “kỉ luật lao động” hay “hợp đồng trách

nhiệm” gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Thực chất đây là việc bồi

thường thiệt hại về tài sản theo sự cam kết, thực hiện trách nhiệm dân sự của

người lao động với người sử dụng lao động, nên không phản ánh hết nghĩa vụ

bồi thường thiệt hại của các bên trong quan hệ lao động bao gồm cả người lao

động và người sử dụng lao động [95, tr. 265].

Như vậy, từ các quan điểm và khái niệm trên có thể nói, ẹ

“là trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên chủ thể trong

quan hệ lao động có hành vi trực tiếp hay gián tiếp gây thiệt hại cho chủ thể

bên kia, nhằm bù đắp những tổn thất về vật chất, sức khỏe, tinh thần cho bên

bị thiệt hại”. ẹ quan hệ lao động là mọ

trách nhiẹm pháp lý đu ạt lao đọng và

ẹ ẹn pháp cu ẹ đu

ẹ ệ lao độ sinh khi mọ thu

quan hẹ ệt hạ

bên kia, trái với quy định của pháp luật hay thoả thuận của các bên gây thiẹ

ẹ ẹ

vạ ẹ

Viẹ ọ thiẹ

ẹ

ẹ ẹ

trò của thực hiện bồi thườ ạt lao đọ

ề tham gia vào quan hẹ lao đọng [61, tr. 12].

2.1.1.2. Đặc điểm của bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động

Trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động, vì nhiều lí do khác khau

giữa các chủ thể là người lao động hay người sử dụng lao động có thể có sự vi

phạm trong thực hiện các quyền, nghĩa vụ lao động, thì phải có trách nhiệm

bồi thường. Đó có thể là bồi thường do vi phạm thực hiện hợp đồng lao động;

vi phạm về an toàn, vệ sinh lao động ảnh hưởng tới tính mạng, sức khoẻ hay

vi phạm về kỉ luật lao động gây thiệt hại về tài sản. Thực tế, phần lớn các quan

hệ bồi thường do luật dân sự điều chỉnh; nhưng cũng tồn tại những quan hệ bồi

thường trong một số lĩnh vực thuộc phạm vi điều chỉnh của ngành luật khác,

trong đó có luật lao động. Vì vậy, việc thực hiện bồi thường trong quan hệ lao

động bên cạnh những đặc điểm chung như do cơ quan nhà nước có thẩm quyền

áp dụng và đảm bảo thực hiện; áp dụng đối với người có hành vi vi phạm pháp

luật; luôn mang đến hậu quả bất lợi cho người bị áp dụng thì bồi thường thiệt

hại trong quan hệ lao động còn có những đặc điểm riêng sau đây:

i. Về chủ thể chịu trách nhiệm bồi thường

Chủ thể chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại là các bên trong quan hệ

lao động, đó là người lao động và người sử dụng lao động. Trong quan hệ lao

động, khi thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình trên cơ sở hợp đồng lao

động, thoả ước lao động tập thể hay các thoả thuận khác, người lao động khó

có thể tránh khỏi những sơ suất, vô ý gây ra thiệt hại về tài sản cho người sử

dụng lao động và ngược lại, người sử dụng lao động vì mục tiêu của mình

hoặc do điều kiện nào đó không thuận lợi mà không đảm bảo an toàn, vệ sinh

lao động gây thiệt hại cho người lao động về tính mạng, sức khoẻ, nhân cách.

Điều này có sự khác biệt với lĩnh vực dân sự do Luật Dân sự điều chỉnh vì,

chủ thể tham gia quan hệ bồi thường thiệt hại trong Luật Dân sự có thể là cá

nhân, tổ chức bất kì thoả mãn điều kiện của Luật Dân sự.

ii. Về quan hệ phát sinh bồi thường

ẹ ọng phát sinh trên co ọt quan

hẹ lao đọng, du ọ ọng. Nghĩa là, điều chỉnh quan

hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao

động trên cơ sở thuê mướn và trả công sức lao động theo nguyên tắc tự

nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực và đảm bảo các quyền và lợi

ích của mỗi bên. Điều này có sự khác biệt so với lĩnh vực dân sự do Luật Dân

ẹ ạ sự điều chỉnh, bởi vì trách nhiẹ

ẹ

hành vi gây thiẹ

ẹ ọt quan hẹ

thiẹ hành vi đó trái pháp luạt và gây thiẹ

ẹt ọ Mạ ẹ

ọng, ngu ọ

quan hẹ ẹ ự

ẹ ạ .

iii. Về phạm vi và nội dung bồi thường thiệt hại

Quan hệ ẹ

hẹ lao đọng và hành vi gây thiẹ ẹ

ẹ ẹ lao đọ

ẹ lao đọng hoạ

ẹ lao đọng gây ra, nhung không phả

ẹ ọ ợc xem là bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động. Nội dung thực hiện bồi thường này

khác nhiều với nghĩa vụ bồi thường trong dân sự; bởi vì trong lĩnh vực dân sự

do luật dân sự điều chỉnh có quan hệ thừa kế. Theo đó, người thừa kế của

người có hành vi trái pháp luật gây thiệt hại không phải thực hiện nghĩa vụ

bồi thường từ các hành vi vi phạm của người để lại thừa kế.

Như vậy, có thể ẹ ẹ

Luạt Lao đọ ồm ch ẹ ẹ

các bên trong quan hẹ xã họi thuọ ạt Lao đọng;

hành vi gây thiẹ ạ

ời lao động hoạc người sử dụng lao độ ạt

lao đọng.

ẹ ệ lao động

2.1.2.1. Đối với người lao động

Trong quan hệ lao động, thì người lao động là ngu

vào quá trình lao đọng, sản xuất, vận hành máy móc, thiết bị; vận chuyển

ạ hàng hoá... Vì thế ngu ộ

ị ọng hoạc co tiềm ẩn gây thiẹ

bẹ ẹ

ẹ đáng khi thiẹ ọ

n ẹ lao đọng hoạ

ẹ ạ trong cuọ ẹc pháp luạt lao đọ

ời sử dụng lao độ ọ

ạc buọc người sử dụng lao độ

ẹ gu ọng gạ

ẹ trình lao đọng nhu thiẹ ạng; về nhân

phẩm; về thu nhập; thiẹ ị vi phạm thực hiện hợp đồ

ẹ ọng.

2.1.2.2. Đối với người sử dụng lao động

Cũng giống như người lao động, người sử dụng lao động là một bên

trong quan hệ lao động, là người phải bỏ ra các chi phí để đầu tư máy móc,

thiết bị; tài sản; vốn… để hình thành và duy trì quan hệ lao động; nên khi

người lao động vi phạm kỉ luật lao động làm hư hỏng, mất, thiệt hại về tài sản

làm ảnh hưởng quá trình sản xuất kinh doanh; tạo những bất ổn trong quan hệ

doanh nghiệp thì cũng phải có nghĩa vụ bồi thường những thiệt hại mà người

lao động gây ra. Thực tế, khi tham gia quan hệ lao động, để thực hiện được

nghĩa vụ lao động mà người sử dụng lao động phân công theo hợp đồng lao

động hay các thoả thuận đã giao kết thì người lao động được trao cho những

quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định như quyền quản lí, sử dụng, bảo quản,

lưu giữ các trang thiết bị máy móc, phương tiện, vật tư, sản phẩm thuộc quyền

sở hữu của đơn vị và người lao động phải có trách nhiệm sử dụng, bảo quản

và giữ gìn. Tuy nhiên, để duy trì ổn định quan hệ lao động, đảm bảo quyền lợi

cho người sử dụng lao động và nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao

động nếu trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động mà người

lao động vi phạm kỉ luật lao động làm thiệt hại đến tài sản của người sử dụng

lao động, thì phải chịu trách nhiệm bồi thường những thiệt hại do hành vi vi

phạm của họ gây ra nhằm bù đắp những thiệt hại mà người sử dụng lao động

phải gánh chịu.

2.1.2.3. Đối với nhà nước và xã hội

Trong quan hệ lao đọng, việ ả thuận của các bên trong

hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hay quy định khác như nọi quy

lao đọng, kỷ luật lao động; an toàn, vệ sinh lao động đối với các bên trong quan

hệ lao động là rất quan trọ ẹ ở để

n ệ ẹ lao độ

ẹ ề tài sản; tính mạng, sức khoẻ; hạn chế được

những thiệt hạ ẹ

thu ng thiẹ ối vớ ạt, ra

ẹ xã

họ ẹ ạt lao

đọ

ẹ ọ ảm bả

ẹ

Đối với xã hội, các quy định về bồi thường thiệt hại nâng cao ý thức tuân

thủ pháp luật của các chủ thể, từ đó hạn chế được những thiệt hại đáng tiếc có

thể xảy ra trong lao động, trong xã hội. Bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao

động là sự cụ thể hóa quy định trong Hiến pháp 2013, theo đó “mọi người có

nghĩa vụ tôn trọng quyền của người khác” [16]. Nghĩa vụ này một mặt loại

bỏ việc đề cao quyền tự do cá nhân; mặt khác xác định trách nhiệm của chủ

thể đối với hoạt động của chính mình trước quyền và lợi ích hợp pháp của

người khác. Bồi thường thiệt hại góp phần giáo dục, răn đe và nâng cao ý

thức pháp luật cho các chủ thể khi tham gia vào quan hệ pháp luật. Ý thức

pháp luật ở đây là ý thức chấp hành quy định của pháp luật, như người lao

động phải tuân thủ kỷ luật lao động, nội quy lao động còn người sử dụng lao

động phải đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động; đóng bảo hiểm xã hội...

2.1.3. Phân loại bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động

Phân loại bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động hiện nay có nhiều

căn cứ, tiêu chí như: căn cứ vào chủ thể chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại,

căn cứ vào quan hệ làm phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại, căn cứ vào

nội dung bồi thường thiệt hại, căn cứ vào thiệt hại xảy ra... mà có những cách

phân loại không giống nhau.

2.1.3.1. Căn cứ vào chủ thể bồi thường thiệt hại

Bồi thường thiệt hại do người lao động thực hiện trong quan hệ lao động.

Bồi thường thiệt hại này phát sinh khi người lao động có hành vi vi phạm nội

quy, quy định của người sử dụng lao động làm mất, hư hỏng tài sản, máy móc

thiết bị của người sử dụng lao động hoặc vi phạm trong việc thực hiện hợp

đồng lao động mà các bên đã thoả thuận, ký kết gây thiệt hại cho người sử

dụng lao động. Có thể thấy người sử dụng lao động tham gia vào quan hệ lao

động họ phải đầu tư vốn; máy móc, thiết bị, công nghệ và tài sản nhằm đảm

bảo hoạt động sản xuất, kinh doanh. Do đó, khi tài sản của người sử dụng lao

động bị thiệt hại do người lao động gây ra thì người sử dụng lao động phải

được bồi thường. Trong pháp luật lao động, đây được coi là một trong những

biện pháp cơ bản nhằm bảo đảm các quyền của người sử dụng lao động. Bên

cạnh đó, người sử dụng lao động còn được bồi thường thiệt hại trong trường

hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Khi người lao

động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động

cũng có những quyền hạn nhất định như không phải trả trợ cấp thôi việc cho

người lao động và người lao động cũng phải bồi thường những thiệt hại mà

các bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động hay các thoả thuận khác.

Ngoài ra, trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động, theo quy định của

pháp luật để tập thể người lao động đạt được những yêu cầu nhất định trong

quá trình giải quyết tranh chấp lao động có thể tiến hành đình công, nhưng

trong trường hợp đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao

động thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải thực hiện việc bồi thường

thiệt hại.

Bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động thực hiện trong quan hệ

lao động. Đối với người lao động, biện pháp bồi thường thiệt hại được áp dụng

ở nhiều lĩnh vực, như: bồi thường thiệt hại khi người lao động tham gia vào

quan hệ lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ảnh hưởng tới tính

mạng, sức khoẻ, nhân phẩm; bồi thường thiệt hại trong trường hợp người sử

dụng lao động vi phạm việc chấm dứt hợp đồng lao động gây thiệt hại cho ng-

ười lao động... Thực tế, khi tham gia vào quan hệ lao động, mục đích cơ bản và

xuyên suốt của người lao động là để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia

đình. Vì vậy, nếu người sử dụng lao động có lỗi hoặc gặp rủi ro khách quan

gây ra dẫn tới tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; doanh nghiệp gặp khó khăn

trong kinh doanh; trả lương chậm, ngừng việc thì phải bồi thường thiệt hại về

tính mạng, sức khoẻ; tiền lương cho người lao động. Ngoài việc bồi thường

thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ; bồi thường về tiền lương thì người lao động

còn được bồi thường trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm hợp

đồng lao động. Cũng như các trường hợp bồi thường thiệt hại khác, việc bồi

thường thiệt hại khi người sử dụng lao động vi phạm hợp đồng lao động cũng

nhằm mục đích bảo đảm quyền của người lao động; nâng cao ý thức pháp luật

của người sử dụng lao động. Vì vậy, khi người sử dụng lao động đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật gây thiệt hại cho người lao động, kể

cả trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ và vì

lí do kinh tế đều phải bồi thường thiệt hại cho người lao động.

Mục đích của việc đưa ra căn cứ phân loại này không chỉ đảm bảo bù

đắp những tổn thất về vật chất, sức khỏe, tinh thần; bảo vệ các quyền và lợi

ích hợp pháp, chính đáng của chủ thể bị thiệt hại trong quan hệ lao động, mà

còn góp phần tôn trọng sự thoả thuận, giáo dục và nâng cao ý thức pháp luật

của các chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động.

2.1.3.2. Căn cứ vào ý chí của các bên trong quan hệ lao động

Bồi thường thiệt hại theo thỏa thuận của hai bên trong quan hệ lao động.

Đây là trường hợp bồi thường thiệt hại do các bên trong quan hệ lao động là

người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận trước hoặc sau khi thiệt

hại xảy ra hoặc xảy ra tranh chấp về yêu cầu bồi thường thiệt hại. Mặc dù tôn

trọng quyền thoả thuận của các bên; nhưng xuất phát từ bản chất quan hệ lao

động là người lao động luôn ở vị thế yếu hơn, phải phụ thuộc vào người sử

dụng lao động, nên pháp luật lao động với đặc thù bảo vệ người lao động, duy

trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường đã đưa ra

những giới hạn hay “ngưỡng” pháp lý nhất định, nhằm đảm bảo sự công bằng

về quyền lợi cho người lao động và hạn chế sự lạm dụng quyền hạn của người

sử dụng lao động trong thoả thuận của hai bên trong tất cả các nội dung như:

tiền lương tối thiểu trong quy định về tiền lương; thời giờ làm thêm giờ, thời

giờ làm việc vào ban đêm, thời giờ làm việc rút ngắn trong quy định về thời

giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; mức đóng, thời gian đóng, chủ thể đóng

trong quy định về bảo hiểm xã hội; các điều kiện bắt buộc “cứng” trong quy

định về an toàn lao động, vệ sinh lao động... Nhằm bảo vệ người lao động khi

tham gia vào quan hệ lao động, hạn chế sự lạm dụng của người sử dụng lao

động trong quá trình sử dụng sức lao động.

Bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật: Đây là trách nhiệm bồi

thường thiệt hại phát sinh trong những trường hợp pháp luật đã có các quy định.

Trên cơ sở các quy định này là căn cứ để tính toán, xem xét việc thực hiện bồi

thường theo những điều kiện nhất định như: thiệt hại xảy ra; mức độ thiệt hại; ý

thức vi phạm; hành vi vi phạm; lỗi… mà không dựa vào thoả thuận của các bên,

không quan tâm việc các bên trước đó có thoả thuận hay không. Mục đích của

việc đưa ra các quy định này trong quan hệ lao động cũng xuất phát từ bản chất

của quan hệ lao động là người lao động luôn ở vị thế “yếu hơn” và phải phụ

thuộc vào người sử dụng lao động. Đồng thời, nhằm đảm bảo việc duy trì quan

hệ lao động, nâng cao ý thức thực hiện pháp luật của hai bên.

2.1.3.3. Căn cứ vào nội dung bồi thường thiệt hại

Căn cứ vào nội dung bồi thường, có thể chia bồi thường thiệt hại thành

những loại sau:

Bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: Khi giao kết

hợp đồng lao động, các bên có quyền tự do thỏa thuận các yêu cầu, nội dung

theo ý chí của mình trên cơ sở quy định của pháp luật. Nhưng sau khi hợp

đồng lao động đã có hiệu lực thì nội dung của hợp đồng lại ràng buộc quyền,

nghĩa vụ các bên; mỗi bên tham gia vào trong quan hệ lao động phải tuân thủ

những thoả thuận mà họ đã cam kết. Do đó, bên nào có hành vi vi phạm hợp

đồng lao động gây ra thiệt hại sẽ phải có nghĩa vụ bồi thường cho bên kia theo

những nội dung mà mình đã thoả thuận căn cứ vào mức độ thiệt hại, hành vi vi

phạm gây thiệt hại, yếu tố lỗi và trong một số trường hợp còn có thể căn cứ vào

điều kiện kinh tế của bên gây thiệt hại nhất là người lao động trong quan hệ lao

động để thực hiện việc bồi thường. Yếu tố này vừa thể hiện tính nhân văn, vừa

đảm bảo việc thực hiện việc bồi thường thiệt hại.

Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe: là trách nhiệm của người

sử dụng lao động đối với người lao động khi xảy ra tai nạn lao động, bệnh

nghề nghiệp trong quá trình sử dụng sức lao động ảnh hưởng tới tính mạng,

sức khoẻ của người lao động. Bên cạnh việc đầu tư tài sản, máy móc, thiết bị

hình thành quan hệ lao động, duy trì quan hệ lao động để đảm bảo mục tiêu

lợi nhuận thì quá trình sử dụng sức lao động cũng luôn tiềm ẩn các rủi ro

nhất là ở những nơi môi trường lao động, điều kiện lao động không được

đảm bảo. Do vậy, việc pháp luật đưa ra các quy định bắt buộc “cứng” để

đảm bảo an toàn, vệ sinh trong lao động; bảo vệ tính mạng, sức khoẻ, nhân

cách cho người lao động trong quan hệ lao động, nhằm ngăn ngừa, hạn chế

các rủi ro, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Bồi thường thiệt hại về tài sản: Là trách nhiệm bồi thường thiệt hại chủ

yếu của người lao động khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu

tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc gây ra làm tổn thất, hư hỏng,

mất mát về tài sản của người sử dụng lao động. Mục đích đưa ra quy định này

nhằm đảm bảo và tăng cường kỉ luật lao động trong đơn vị; nâng cao ý thức

chấp hành kỷ luật lao động đối với người lao động. Đồng thời, cũng đảm bảo

quyền sử dụng hợp pháp đối với vốn và tài sản trong doanh nghiệp, đảm bảo

sự đền bù một phần hay toàn bộ thiệt hại về tài sản cho người sử dụng.

2.1.4. Các căn cứ phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động

Bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động là biệ

ản; tính mạ ẩ ẹ

khi mọt bên trong quan hẹ lao đọng có hành

thiẹ iẹc thực hiệ ọ ẹ

ạ ẹ

ủ thể ẹ lao đọng. Do đó viẹ

thu ẹ ạm nghĩa vụ thoả thuận trong hợp đồng lao động và

quy định của pháp luật gây thiẹ ủ thể ọt

cách tùy tiẹn, vô ca ẹ lao đọng thì ngu ọ

ị coi là “yếu thế” (chỉ có sức lao động để tham gia vào quan hệ

mối quan hệ này). Vì thế, bên cạnh những điểm tương đồng với Luật Dân sự

về căn cứ bồi thường như: phải có hành vi vi phạm, có thiệt hại xảy ra; có mối

quan hệ giữa thiệt hại và hành vi vi phạm và có lỗi thì việc thực hiện bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động cũng có những đặc điểm riêng mang

tính đặc thù.

2.1.4.1. ẹ

Hành vi vi phạm gây thiệt hại ở đây được hiểu là những hành vi trái quy

định của pháp luật hay thoả thuận của các bên cho dù là có hành động hay

không hành động. Trong đó, hành vi hành động vẫn là chủ yế ẹ

hành đọ ạt; còn hành vi không hành

đọng, tứ ẹ ạ ẹn

hoạ ẹ ạt, nên gây thiẹ

họi chỉ có trọng một số trường hợp nhất định.

ệt hại là hành vi trái pháp luạt lao đọ

ẹm pháp luạt lao đọ ẹn mọ ạ

ẹ lao đọng đu ạ ẹ

nhiẹm pháp lý tương ứ lao đọ

ẹ ạt lao đọ

lao đọng đu ạ ẹ ể hiện trong nội

quy lao động của đơn vị ả thuận của các bên trướ

ọng làm gây thiệt hại cho người sử dụng lao độ

ọ ủa pháp luậ

vẹ sinh lao đọng gây ảnh hưởng đến tính mạng, sức khoẻ cho người lao động

hoặ ọng mà các bên đã thoả thuận trước đó gây thiệt

hại cho người lao động.

Như vậy, căn cứ phát sinh trách nhiẹ ẹ

độ ạt lao đọ trong lĩnh vực dân sự

ải thoả mãn yếu tố phả ệt hại. Tuy nhiên,

nếu như bồi thường trong lĩnh vực dân sự quy đị ẹ

ạ ẹ

thu 1 thì ca ực lao

ộ đọng không c

ọi quy đo pháp luạt lao độ ờ

lao đọng đặt ra. Tức là, khi ngu ọng muốn yêu cầu bồi thường

ọng thì phải có quy định trong nội quy mới thực vật chấ

ọ hiện đượ ẹ

ọng. ngu

ạt lao đọ

ậ ẹ lao đọ ẹ sinh lao

đọ ọ

ạn trong

quan hẹ lao đọng liên quan đến nghĩa vụ phải thực hiện đối với bên kia, nhu

ội dung trong hợp đồng lao độ ọng tạ

phạm nội quy lao động. Mặc dù được tách ra trong quá trình làm rõ, nhưng

thực chất xem xét đế

ạn củ

ạt lao đọng. Bở 1 Khoản 1 Điều 584 Bộ Luât Dân sự năm 2015.

ạ

pháp luật lao động về các nội dung cụ thể nhu ong; việc làm; an toàn lao

động, vệ sinh lao động; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ

họi… và thực tế căn cứ vào các quy định pháp luạt làm cơ

sở để giải quyết nhằm đảm bảo các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên; nên

bên gây thiệt hại có thể chỉ bồi thường một phần thiệt hại hoặc toàn bộ thiệt

hại. Điều này có sự khác biệt so với lĩnh vực dân sự, vì trong quan hệ dân sự,

chủ thể gây thiệt hại trái pháp luật phải bồi thường toàn bộ thiệt hại do mình

gây ra, bao gồm cả những thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp.

2.1.4.2. Có thiẹ

Thiệt hại theo nghĩa thông thường được hiểu là “mất mát, hư hỏng nặng

nề về người và của” [134, tr. 1571]. ẹt thì thiẹ

“bị mất mát về của cải, vật chất hoặc tinh thần” [140, tr. 943]. Trong pháp

luật của nhiều quốc gia đều đưa ra quan điểm “Thiệt hại là tổn thất về tính

mạng, sức khoẻ, danh dự, uy tín, tài sản của cá nhân, tổ chức được pháp luật

bảo vệ” [131, tr. 118]. Như vậy, có thể nói thiẹ ẹc mọ

ạ ạ ạ

nguyên nhân c ạc khách quan nào đó. Đây được xem là mọ

ọ ẹ ọ

ẹ trách nhiẹ

Trong quan hẹ lao đọng để thực hiện bồi thườ ệt hại xảy ra

dù là thiẹ ải chứng minh đượ

trong quan hẹ lao đọng. Bởi vì, ngu ọng khi tham gia vào quan hẹ lao

đọng, xác lập hợp đồng lao độ

ả ạ ể nuôi sống bản thân và gia đình. Còn

ngu ọng tham gia vào quan hệ lao động, để hình thành quan hệ

lao động họ phải đầ n, máy móc thiết bị, công nghệ… nên, họ không

chỉ ạt động sản xuất kinh doanh ổn

đị ạn từ các chi phí đã đầu tư đó. Thiệt hại

trong quan hệ lao động chính là việc mấ hư hỏ

lu ợi nhuận của người sử dụng lao động hay tính mạng, sức

khoẻ, nhân cách của người lao động mà lẽ ra các bên xứng đáng được hưởng

nếu không có sự vi phạm. Đối với thiệt hại về tài sản, trong quan hệ lao động

để thực hiện được các nghĩa vụ lao động do người sử dụng lao động giao,

người lao động có thể được giao sử dụng, bảo quản, lưu giữ những máy móc,

thiết bị; nếu làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại

tài sản của người sử dụng lao động, thì phải bồi thường theo thoả thuận của

các bên hay theo quy định của nội quy lao động hay các quy định khác mà người sử dụng lao động đưa ra2 . Đối với thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ của

người lao động, để duy trì quan hệ lao động được ổn định, bền vững thì người

sử dụng lao động được pháp luật trao cho quyền quản lí, điều hành đối với

người lao động. Nhưng, người sử dụng lao động cũng phải có nghĩa vụ để

đảm bảo tính mạng, sức khoẻ cho người lao động, theo đó nếu người sử dụng

lao động không đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động, để xảy ra tai nạn, bệnh

nghề nghiệp cho người lao động thì phải bồi thường tương ứng mức độ tổn

thất mà người lao động phải gánh chịu. Đối với thiệt hại do vi phạm hợp đồng

lao động của một trong hai bên quan hệ lao động, theo đó khi giao kết hợp

đồng lao động các bên đều có các quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mình theo sự

thoả thuận mà các bên đã thống nhất; nếu một trong hai bên vi phạm hợp

đồng, không thực hiện nghĩa vụ hay thực hiện không đúng những cam kết mà

các bên đã thoả thuận gây tổn thất cho phía bên kia thì phải có nghĩa vụ bồi

thường tương ứng mức độ thiệt hại do mình gây ra. Tuy nhiên, trong quan hệ

2 Khoản 1 Điều 130 Bộ Luật lao động năm 2012.

lao động không phải cứ có thiệt hại xảy ra là phải thực hiện bồi thường mà

phải trên những nguyên tắc nhất định, như: căn cứ ức độ thiệt

hại, nguyên nhân, thái độ, hậu quả và trong một số trường hợp còn cả hoàn

cảnh gia đình… Vì vậy, khi đánh giá mọt thiẹ ẹc tính

ạn thiẹ ọt cách khách quan, toán trách nhiẹ

hợp lí. Có thiẹ ẹ

hiẹ ạ ọ ụt, hư hỏ

liẹ ọng; sự mất mát, thiệt hại về

ự ọng hay do một trong hai bên đơn phương

chấm dứt hợp đồng trái pháp luật gây thiệt hạ ạt ra trách nhiệ

thu ẹ

Thiẹ ạt Lao đọ phần lớn là thiẹ ạ

Ngoài ra, trong một số trường hợp có thể xem xét thêm về yếu tố tổn thất tinh

thần. Thiệt hại về vật chất là thiệt hại thực tế tính được thành tiền như tổn thất

tài sản (bị giảm, mất; hư hỏng), các chi phí hợp lí để khắc phục thiệt hại; thu nhập bị mất hoặc giảm;3 còn thiệt hại tinh thần là thiệt hại không tính được

bằng tiền như danh dự, uy tín, nhân thân. Viẹ ẹ ệt hại

trong lĩnh vực lao động có sự khác nhau tuỳ thuộc vào từng chủ thể, đ

ngu ọ ọ thiẹt hạ ọ

ọ ồi thường nhiều lần và có thể

vào luong hàng tháng nếu thiệt hại không quá nghiêm trọng. So với quy định

trong Luật Dân sự thì nguyên tắc bồi thường thiệt hại theo quy định của Luật

Lao động có sự khác biệt cơ bản. Trong quan hẹ ẹ

ạ ọ thiẹ

ẹ ẹ ồi thường thiệt

ẹ

hại trong lĩnh vực lao đọng thì tùy tru 3 Điều 37 Bộ Luật Dân sự năm 2015.

ẹ ọ ạc toàn bọ thiẹ ẹ

ẹ

ẹ ủ tục áp dụng trách nhiẹ

ạt Lao đọng theo mọ

ẹn cho tạ ọ

trách nhiẹ ẹ ạ ại yêu cầu nhất quán là

nhanh, gọn, đơn giản thuận tiện.

quan hẹ ẹ ẹ

xảy ra

Đây cũng là yếu tố rất quan trọ ẹn luôn nọ ạ

ạt biẹ ứ để xem

xét việc thực hiện bồi thường thiệt hạ ẹ ạn đọng nọ

pháp luạ ẹ

thiẹ ức là, trách nhiẹ ẹ ẹ

ực tế, mọt thiẹ

mọt hoạ ạt hay vi phạm nghĩa vụ lao động và

ngu ọt hành vi trái pháp luạt hay vi phạm nghĩa vụ lao độ

ẹ

pháp luạt gây thiẹ ọc lạ ọ

ẹn tuợ ẹ

đồng thờ ẹ ọt hành vi trái

pháp luạ

na t sinh thiẹ ạ

ẹ ẹ

ọ

khác tác đọng vào. Hành vi trái pháp luạ ng ra gây

ẹ thiẹ

ạ ẹ ẹ

ẹ ẹ ẹ

ạ ẹ

ẹn liên quan mọt cách toàn diẹ

thạ ạ

ẹ

ạ ọc lạp ẹ

ẹ ẹn, hiẹn tu hoạ

ạ ạ ẹ na

ng th ẹ hiẹ

ạ

ẹ ọ và hạ

ọ ẹ

ọt hành vi gây thiẹ ọ ạ

ọ

ẹ

mọ ọi. Nhu

ẹn hành vi gây thiẹ

hành vi trái pháp luạt gây thiẹ

là thu ẹ

ẹ u lọ ọ

ọt ngu ọt trong các ca

ẹ ạt lao đọng là bên gây thiẹ

ẹ

thiẹ ẹ ẹ pháp luạt lao đọ

ọ không đu ạ

ọ ẹ g mọ ọ

ẹ ểm tương đồ

ẹ ạt Lao đọ trong Luạ

đu ọt bên nhạ

ả thuận củ ạt lao đọ

ọng, trong thoả ước lao động tập thể làm gây

thiẹ ẹ ạc

ọ ạc cho thiẹ

ng gây ra thiẹ

ạ ẹ y ra hoạ

thiẹ ẹ ạ n chạn đu

ẹ ọng hay thiẹ

ẹ ạ

ẹ ẹ ản trong quan hẹ lao

đọ ọng

pháp luạt lao đọng trong tru ọ

thiẹ ạ ẹ

ẹ

ẹ [95].

ẹ đọ ẹ ời sử

ạ dụng lao độ ời sử dụng lao

ẹ độ

Tuy nhiên trong lĩnh vực lao động do Luật Lao động điều chỉnh cũng có

sự khác biệ ực dân sự do Luật Dân sự điều chỉnh thể hiện ở

chỗ luôn đề ẹ ngu ọng. Trong quan hệ bồi thường thiệt hạ

ạt Dân

ẹ ẹ ọ

thu ẹ ẹ ẹ ạt Lao

đọng thì viẹ ẹ

trách nhiẹ ẹ ạt Lao đọ

ngu ọ , nhu

thu ọng như: bị tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp

hoạc có tru ọ ạt lao đọng làm gây thiẹ

cho người sử dụng lao động, nhung ngu ọ

ờng hợp bất khả kháng. ẹm vạ

ẹ ững căn cứ ọ Như vậ

ẹ ẹ ẹ lao

đọng (như: có hành vi vi phạm gây thiệt hại; thiệt hại xảy ra; có mối quan hệ

nhân quả giữa hành vi vi phạm với thiệt hại xả

ẹ ọng ngoài các yếu tố trên thì tuỳ nhiẹ

thuộc các quy định của từng quốc gia mà có thể xem

ng, kinh nghiẹm làm nhu

viẹc và mức độ ời lao độ ứ phát sinh bồi

ệc thực hiện bồi thường, đảm bảo cuọ g cho thườ

ọ ọng. ngu

2.2. Điều chỉnh pháp luật về bồi thƣờng thiệt hại trong quan hệ lao

động

2.2.1. Khái niệm pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động

Trong lịch sử hình thành và phát triển của xã hội, hành vi gây thiẹ

của một trong hai bên cho dù cố ý hay vô ý mà gây tổn thấ

ấ ạ ệt hại là mọ

ẹ ạ

giai đoạ ẹc quy định và

thực hiệ ẹ ống nhau căn cứ

o ẹ

Thông thường, trong đời sống xã hội và pháp luật thì việc giải quyết đền

bù những tổn thất gây ra chủ yếu bằng con đường pháp luật dân sự. Tuy nhiên,

nếu xảy ra trong quan hệ lao động hoặc có sự tham gia của một hoặc cả hai bên

chủ thể của quan hệ lao động thì do luật lao động điều chỉ

trách nhiẹ ẹ ạt lao đọ ẹ

trách nhiẹ ẹ ạ g pháp luạ

ẹ ẹ ẹ

bên đã gây ra cho nhau, thì trong pháp luạt lao đọng, trách nhiẹ

thiẹ ng cu ạt lao đọ

trách nhiẹ ỗ ẹ người lao động.

Trong quan hệ lao động, các chủ thể khi giao kết hợp đồng lao động đều

có các quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định. Để đảm bảo thoả mãn được mục

tiêu của mình, giữa các chủ thể là người lao động và người sử dụng lao động có

thể xảy ra những hành vi xâm phạm đến quyền, lợi ích của mỗi bên trong quan

hệ đó. Khi thực hiện nghĩa vụ lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao

động để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình thì người lao động khó có

thể tránh khỏi những sơ suất, sai sót cố ý hay vô ý gây thiệt hại cho người sử

dụng lao động. Ngược lại, người sử dụng lao động vì yêu cầu duy trì quan hệ

lao động, đảm bảo mục tiêu lợi nhuận hay những hoàn cảnh bất đắc dĩ nào đó

mà vi phạm nghĩa vụ đã thoả thuận gây thiệt hại cho người lao động về tính

mạng, sức khoẻ. Để ngăn chặn và khắc phục hậu quả của những hành vi vi

phạm gây thiệt hại, Nhà nước sử dụng nhiều biện pháp khác nhau. Trong đó,

bồi thường thiệt hại có thể được coi là một phương tiện pháp lý quan trọng để

bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.

ẹ ọ

trách nhiẹ ọt ngu

ẹ ạt lao đọ

ạt lao đọng và quan hẹ lao đọ

ọ ẹ lao đọ người lao động

và người sử dụng lao động được hình thành trên cơ sở thuê mướn và trả công

sức lao động theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, không trái pháp

luật nhằm đảm bảo các quyền và lợi ích của mỗi bên ẹ

trong quá trình lao đọ người lao động hoạc người sử dụng lao động

ẹ lao đọ ẹ

ẹ này.

Nói tóm lại, pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động bao

gồm tổng hợp các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành nhằm điều chỉnh

các quan hệ xã hội phát sinh trong lĩnh vực bồi thường thiệt hại nhằm buộc

bên vi phạm nghĩa vụ pháp lý của mình gây tổn hại cho bên kia phải khắc phục

hậu quả bằng cách đền bù các tổn thất vật chất, sức khoẻ, tinh thần mà mình

đã gây ra nhằm đảm bảo các quyền và lợi ích cho bên bị thiệt hại.

2.2.2. Vai trò của pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại

Quan hệ lao động là quan hệ giữa các chủ thể trong quan hệ lao động,

được xác lập trên cơ sở pháp luật lao động, bao gồm các tiêu chuẩn về lao

động, cơ chế xác lập và vận hành quan hệ lao động, thiết chế giải quyết tranh

chấp lao động và vai trò của các bên trong quan hệ lao động. Để đảm bảo

quyền và lợi ích của các chủ thể, hạn chế được các tranh chấp và duy tri ổn

định của quan hệ lao động thì vấn đề pháp luật lao động về bồi thường thiệt

hại luôn được quan tâm.

Pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại bảo đảm quyền và lợi ích hợp

pháp cho các chủ thể trong quan hệ lao động. Đối với người lao động, khi

tham gia vào quan hệ lao động để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình,

họ phải trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh, dịch vụ; luôn

phải đối diện với các nguy cơ rủi ro tiềm ẩn, tác động tới tính mạng, sức khoẻ

khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong quá trình lao động như: vận

hành máy móc, thiết bị, đi lại... Vì thế, các quy định của pháp luật lao động về

bồi thường thiệt hại bảo vệ cho người lao động khi bị xâm phạm về tính

mạng, sức khoẻ và nhân cách; hạn chế sự lạm dụng của người sử dụng lao

động trong quá trình sử dụng sức lao động và duy trì ổn định quan hệ lao

động. Đối với người sử dụng lao động, khi tham gia vào quan hệ lao động để

có lợi nhuận họ phải đầu tư vốn, máy móc, thiết bị, công nghệ rất tốn kém và

dễ bị tổn thất do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động gây

thiệt hại. Vì thế, các quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại là điều

kiện đảm bảo quyền lợi cho người sử dụng lao động, bảo vệ tài sản, đảm bảo

quá trình sản xuất luôn được duy trì và khắc phục hậu quả cho người sử dụng

lao động.

Pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại góp phần củng cố quan hệ

lao động. Các quy định của pháp luật về bồi thường khi có hành vi vi phạm

gây thiệt hại đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động;

tạo điều kiện để các chủ thể trong quan hệ lao động nhận thức được vai trò, vị

trí và nghĩa vụ của mình vừa hạn chế những mâu thuẫn nảy sinh, vừa giúp

cho các chủ thể thực hiện tốt các nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động.

Người lao động về tâm lí sẽ yên tâm lao động sản xuất, đóng góp, cống hiến

vì nếu gặp rủi ro sẽ được bồi thường xứng đáng. Ngược lại, người sử dụng lao

động cũng được đảm bảo khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động gây

thiệt hại sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường một phần hoặc toàn bộ những

thiệt hại đã gây ra, tạo điều kiện để người sư dụng lao động khắc phục được

những thiệt hại bị xâm hại để tiếp tục duy trì quan hệ lao động.

Pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại góp phần nâng cao ý thức

trách nhiệm; tinh thần, thái độ đối với các chủ thể trong quan hệ lao động.

Đối với người lao động, tham gia vào quan hệ lao động bán sức lao động để

có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình và để đạt được mục tiêu đó trong

quá trình lao động họ có thể vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại. Vì thế,

các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại có tác dụng giáo dục, răn đe,

ngăn ngừa người lao động tránh gây thiệt hại; có ý thức tự giác chấp hành tốt

các nội quy, quy định về kỷ luật lao động. Đối với người sử dụng lao động

trong quá trình khai thác sức lao động để duy trì hoạt động sản xuất, kinh

doanh; thoả mãn mục tiêu lợi nhuận thì họ cũng phải tuân thủ các quy định

của pháp luật về an toàn, vệ sinh trong lao động; tạo môi trường lao động

thuận lợi cho người lao động yên tâm công tác, vì nếu không tuân thủ các quy

định gây thiệt hại phải cũng phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường.

i trong các quan hẹ lao đọ luạt lao đọ

đọ

2.2.3.1. B

ẹc đưa ra quy đị ẹ

thiẹ ệ lao đọng là buọ

ạ ảm bả

ệt hại trong quan hẹ lao đọ ẹ

ối hận, an na ẹ

họ

ẹ ẹ lao

đọ

trong quan hẹ lao đọng, giúp cho các bên đồng cảm, thân thiẹn, chia sẻ và

hiểu nhau ho

nhiẹ ẹ ộ, trách nhiệm thực hiện

ẹ công việc, mức độ đóng góp, mức độ khắc phục hậu quả

ời điểm gây thiệt hại. Trường hợ

thiẹ ạm gây thiệt hại, có thái độ và ý thức khắc

ỗi phục hậu quả thì trách nhiẹ ẽ

cố ạm.

ẹ Thông thu ệt hại trong quan

hệ lao độ ịnh của pháp luậ

ẹ ệt hại bao nhiêu bồi thường bấ

ờng hợp nào bên gây thiẹ oàn

bọ ẹ ững trường hợp đu

ẹ “Việc xem xét, quyết định mức bồi

thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động”4

đu ẹ ệ lao

độ ạc biẹ

ngu ọng. Bở ọ ẹ lao đọng, viẹ

ẹ ạt lao đọng không hu

toàn bọ thiẹ ống như bồi thường thiệt hại trong quan hệ dân sự do

4 Khoản 1 Điều 131 Bộ Luật lao động năm 2012.

Luật Dân sự điều chỉ n đe ngu ọng,

nâng cao ý thức, trách nhiệm cho người lao động. Ho

ọ thiẹ ọ

ng nhiều về do ngu ọ

toàn bọ, ngu ọ ủa bản ọ

thân và gia đình họ ẹ

đọ ọng.

ẹ Mọt trong các ca ệ lao

động là bên gây thiẹ “Viẹ thu

thiẹ ”5. Như vậy, tru ẹ

ẹ ẹ lao đọ

ạ ố ẹ

ọ ọ ẹ

mọ ọ ẹ

Điều này có sự khác biệt cơ bản giữa bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao

động với quan hệ dân sự. Theo đó, trong quan hẹ dân sự, trách nhiẹm bồi

ậ thường thiệt hạ ần lớn các tru

ẹ ẹ

ẹ đọ thu ẹt hại; còn đối với quan hẹ

ẹ luật lao đọng thì viẹ

ẹ ẹ ờng hợp thiẹ

ọng hay thiệt hại về tài sả

đu ẹ

ạ ất là bồi thường

thiệt hại về tài sản trong quan hệ lao động. Trường hợp thiệt hại về tính mạng, 5 Khoản 1 Điều 131 Bộ Luật lao động năm 2012.

sức khoẻ của người lao động, người sử dụng lao động phải có trách nhiẹ

ẹ thu ệt hạ ế

ậ ứ vào

ẹt hại, giúp mức độ lỗ

cho viẹ ẹ ệt hại đu ọ

thiẹt ịp thời và có tính ra ừa tái phạm.

ẹ Đây là mọ

ng thiẹ ệ ẹ

ẹ lao độ

ẹ “Việc xem xét, quyết định mức bồi

thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế…”6 ạ

ọ thiẹ

ẹ

ỗi bên. Bởi vì, thiẹ ệ lao động rất đa dạ

ổn thất về ợp lý để ngăn chặn, hạn chế, khắc phục thiệt

hại, thu nhập bị giảm sút hoạc thiẹ

Trong quan hệ lao động, khi mọt trong hai bên gây thiẹ

ẹ

ẹ ị tổn thất, thiệt hạ

ấ ẹ ạ

ạ ặc ảnh hưởng tính mạng, sức khoẻ

ẹ ẹ

ẹ

ạt, trách nhiệm vi phạm của mỗ ủ thể

ọi; nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật. Tuy

6 Khoản 1 Điều 131 Bộ Luật lao động năm 2012.

nhiên, trong tru ọ ẹ

thì viẹ ẹ ẹ

thu người sử dụng lao động là tất yếu trong tru ỗi của

người sử dụng lao động vi phạm quy định của pháp luật về an toàn lao động,

vệ sinh lao động làm cho ngu ọ ẹ

trường hợp người sử dụng lao động không có lỗi vẫn phải có trách nhiệm nhất

định trong việc chi trả trợ cấp và các hỗ trợ ẹ

ong t ọng hoạc bẹ ẹ

ẹ ngu ọ ẹ ạo niềm tin

cho người lao động trong quá trình tham gia vào quan hẹ lao đọng.

này, viẹ ệt hại trong

ẹ ắc này quan hệ lao độ

nhằm đáp ứ

ẹ ối với người lao động là các chi phí thuốc men, khám,

chữa, điều trị để bảo vệ tính mạng, sức khoẻ đảm bảo việc duy trì cuộc sống

cho bản thân người lao động và gia đình họ, nhất là những trường hợp là lao

động chính và tạo ra thu nhập nuôi sống cả gia đình thì viẹ i thu ẹ

ối với người sử dụng lao động là bù đắp

những tổn thất về tài sản, khắc phục sự cố trong hoạt động sản xuất kinh

doanh và duy trì quan hệ lao động. Như vậ

trong viẹ ẹ

cuọ ẹ

ẹ ẹ

phía bên kia.

ệt hịa

trong quan hệ lao độ ẹ ẹ

lao đọng thuọ ạt lao đọng.

2.2.4. Nọi

ẹ ệ lao động là một loại trách nhiẹm pháp

lý phát sinh khi mọ ẹ lao đọng có hành vi vi phạm

nghĩa vụ ẹ

ạ ẹ i [50, tr.16].

ẹ ẹ ẹ ệ lao

đọng là buọc ạ

ẹ

hẹ lao đọ ạt lao đọ

ẹ ẹ ẹ lao đọng,

nhưng nhìn chung pháp luật các nước thường xác định bồi thường thiệt hại

trong quan hệ lao động gồm 3 trường hợ ẹ

ộ thiẹ

thiẹ

2.2.4.1. Bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động

Khi giao kết hợp đồng lao động các bên có quyền tự do thỏa thuận theo ý

chí mong muốn của mình trong khuôn khổ pháp luật quy định. Sau khi hợp

đồng lao động đã có hiệu lực, người lao động và người sử dụng lao động phải

tuân theo những quy định của luật lao động và những thỏa thuận trong hợp

đồng. Vì vậy, khi thực hiện hợp đồng, nếu một trong hai bên vi phạm đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, trách nhiệm bồi thường

có thể thuộc về bất cứ chủ thể nào tham gia quan hệ pháp luật lao động đã có

hành vi gây thiệt hại đối với chủ thể phía bên kia. Như vậy, đối với những

quan hệ bồi thường do vi phạm hợp đồng lao động, đu

ẹ lao đọng là người lao động và người sử dụng lao độ

ẹn hợp đồng lao độ

ẹ lao đọng có

ợp đồng lao độ ẹ ủ

yế ợp đồng lao độ ẹ

chính là đon phuo ọng trái pháp luạt.

i. Đon phuo ọng trái pháp luật của người lao động

Người lao động đon phuo ợp đồng lao động trái pháp luật

đu ời lao độ ợp đồng lao độ

các ca ợp đồng lao động hoạ

ợp đồng lao động. Như vậy, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động người lao động phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện là vừa phải có

căn cứ chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật, vừa phải thực hiện thủ tục báo

trước đúng pháp luật. Nếu vi phạm các quy định đó việc chấm dứt hợp đồng

bị coi là trái pháp luật và phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại. Mục

đích của việc đưa ra quy định này là đảm bảo cho hoạt động lao động luôn

được duy trì, tránh sự thiệt hại cho người sử dụng lao động khi người lao

động nghỉ việc, nhưng giữa các quốc gia cũng có những quy định khác nhau.

Về căn cứ chấm dứt, nội dung này pháp luật lao động của một số nước

rất coi trọng và đưa ra quy định rất chặt chẽ nếu không đảm bảo sẽ bị coi là

trái pháp luật. Trong pháp luật lao động của Hàn Quốc quy định: “khi một

hợp đồng lao động đưa ra các điều kiện làm việc không đáp ứng các tiêu

chuẩn trong luật thì quy định đó không có hiệu lực” và “Trong trường hợp

điều kiện làm việc thông báo khi giao kết hợp đồng lao động không thống

nhất với các điều kiện thực tế thì người lao động có quyền… yêu cầu người sử

dụng lao động đền bù thiệt hại do vi phạm hoặc có thể chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức”7. Tương tự như vậy, trong pháp luật lao động của Trung

Quốc cũng thể hiện: “Khi giao kết hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải

thông báo cho người lao động về công việc, những rủi ro phòng tránh trong

7 Điều 15 Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc năm 2009.

nghề nghiệp, điều kiện an toàn sản xuất, trả công lao động và các vấn đề khác mà người lao động muốn biết…”8. Và pháp luật lao động của Nhật Bản

cũng nhấn mạnh: “Nếu những điều kiện làm việc được nêu rõ không đúng với

thực tế thì người lao động có thể huỷ bỏ hợp đồng lao động mà không cần

báo trước và người sử dụng lao động phải chịu tiền phí tổn đi lại cho người lao động trong vòng 14 ngày sau khi hợp đồng lao động bị huỷ bỏ”9

Về thủ tục chấm dứt, đây cũng là nội dung được đặt ra làm cơ sở cho

việc xác định trách nhiệm bồi thường của người lao động khi tham gia quan

hệ lao động. Pháp luật Lao động của Lào quy định: “Hợp đồng lao động có

thời hạn hoặc không có thời hạn có thể huỷ bỏ theo sự thoả thuận của hai

bên. Một bên hợp đồng lao động có thể huỷ bỏ hợp đồng không có thời hạn nếu lí do đầy đủ và phải báo cho bên kia biết trước 3 tháng”10. Tương tự,

pháp luật lao động của Trung quốc cũng thể hiện: “Bộ luật này quy định để

bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động… nhưng vẫn quy định việc

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là phải có lí

do…” và “người lao động có thể huỷ bỏ hợp đồng lao động bằng cách báo trước 30 ngày bằng văn bản cho doanh nghiệp”11; pháp luật lao động của

Nga nhấn mạnh: “hợp đồng lao động có thể huỷ bỏ bất cứ lúc nào theo sự

thoả thuận của hai bên kí kết hợp đồng lao động”, nhưng “người lao động

phải báo trước bằng văn bản cho người sử dụng lao động ít nhất hai tuần lễ”

và có thể “chưa được thực hiện nếu người sử dụng lao động chưa tuyển được người thay thế”12. Tương tự như thế pháp luật lao động của Philippin cũng

đưa ra: “một người lao động có thể chấm dứt mối quan hệ chủ - thợ mà không

cần lí do xác đáng bằng một văn bản thông báo cho chủ sử dụng lao động

8 Điều 8 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007; 9 Điều 13 Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản năm 1976; 10 Điều 12 Luật Lao động Cộng hoà Dân chủ nhân dân Lào 2007; 11 Điều 22 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007; 12 Điều 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2001.

trước ít nhất một tháng. Nếu không có thông báo đó thì chủ sử dụng lao động có thể bắt người lao động chịu trách nhiệm về các thiệt hại”13. Như vậy, có

thể thấy các quốc gia đều rất quan tâm về vấn đề này và đưa ra quy định cụ

thể về việc phải báo trước thời gian nếu người lao động muốn chấm dứt hợp

đồng lao động; thậm chí có quốc gia còn quy định nếu không thực hiện việc

báo trước hay báo trước nhưng chưa tìm được “người thay thế” thì không

được chấm dứt hợp đồng lao động. Bởi vì, việc người lao động tự ý đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động, không thực hiện báo trước sẽ ảnh

hưởng nhiều đến việc duy trì hoạt động lao động, ảnh hưởng quá trình sản

xuất, kinh doanh; gây tổn thất cho người sử dụng lao động trong việc sắp xếp,

bố trí lao động, tuyển dụng lao động mới, đào tạo người lao động và tạo tâm lí

bất ổn cho quan hệ lao động. Ngược lại, nếu người lao động báo trước, người

sử dụng lao động sẽ chủ động trong việc tổ chức, quản lí điều hành quan hệ

lao động được hiệu quả, đảm bảo duy trì quan hệ lao động ổn định, bền vững.

ii. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của ngu

ọng

Tương tự như người lao động, người sử dụng khi đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động trái pháp luật cũng phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường

thiệt hại. Tuy nhiên, khác với nghĩa vụ bồi thường của người lao động, người

sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

vừa phải thực hiện bồi thường cho người lao động khoản tiền lương trong thời

gian nghỉ việc, vừa phải nhận người lao động quay trở lại làm việc trong đơn

vị. Thực tế, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và xử lí hậu quả

của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động rất phức tạp, do có những

rủi ro, khó khăn trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thông

thường người sử dụng lao động sẽ cố gắng đưa ra một thỏa thuận chấm dứt

13 Điều 284 Bộ Luật lao động của Liên bang Nga năm 2001.

hợp đồng lao động với người lao động như: tiền bồi thường, lí do, thủ tục

chấm dứt... trước khi cho người lao động nghỉ việc. Tuy nhiên, việc quy định

về trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi người sử dụng lao động đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động giữa các quốc gia cũng có những điểm khác

nhau. Trong đó, pháp luật lao động của Trung Quốc quy định: “Khi hợp đồng

chấm dứt doanh nghiệp sẽ cấp một giấy chứng nhận xác nhận việc kết thúc

hợp đồng lao động và trong vòng 15 ngày sẽ thực hiện các thủ tục chuyển hồ sơ và bảo hiểm xã hội của người lao động”14. Pháp luật lao động của Nhật

Bản làm rõ: “khi người lao động chết hoặc thôi việc trong vòng 7 ngày, người

sử dụng lao động phải hoàn trả đầy đủ tiền lương và trả lại mọi khoản tiền

dành dụm, ngân phiếu, tiền kí quỹ, mọi khoản tiền và đồ vật thuộc về người lao động hoặc thân nhân có yêu cầu”15; pháp luật lao động của Hàn Quốc

cũng đề cập: “Nếu người lao động chết hoặc về hưu, chủ lao động phải thanh

toán tiền công, tiền đền bù và các khoản tiền này hay đồ vật có giá trị khác

trong vòng 14 ngày sau khi có yêu cầu thanh toán; trường hợp đặc biệt thì có thể gia hạn theo thoả thuận của các bên liên quan”16 và pháp luật lao động

của Philippin cũng nhấn mạnh: khi người sử dụng lao động đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động do lỗi của người lao động thì người lao động sẽ “được

thanh toán một khoản bằng ít nhất một tháng hoặc tháng lương cho mỗi năm phục vụ, tính theo mức nào cao hơn”17. Như vậy, ở các quốc gia đều có quy

định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao

động với người lao động; trong đó, có những quy định không chỉ đưa ra thời

hạn cụ thể số ngày làm thủ tục, mà còn chỉ rõ nội dung phải giải quyết cho

người lao động nhằm đảm bảo các quyền, lợi ích cho người lao động khi chết

14 Điều 50 Bộ Luật Lao động Trung Quốc năm 2007; 15 Điều 22 B Lu 16 Điều 36 Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc năm 2009; 17 Điều 282 và 284 Bộ Luật lao động của Philippin năm1974.

hoặc chấm dứt hợp đồng lao động và mức bồi thường cụ thể, như: tiền lương,

tiền ký quỹ, tiền đền bù, đồ vật có giá trị... Thậm chí, trong một số trường hợp

có quốc gia còn quy định ngoài tiền lương, chi phí bồi thường phải thực hiện,

còn quy định phải thực hiện các thủ tục chuyển hồ sơ và bảo hiểm xã hội của

người lao động nếu có yêu cầu. Có thể nói, so với quy định về chấm dứt hợp

đồng của người lao động thì quy định về nghĩa vụ chấm dứt hợp đồng của

người sử dụng lao động là tương đối rõ ràng, cụ thể, chi tiết và đầy đủ hơn

xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động, người sử dụng lao động luôn là

người có những điều kiện thuận lợi hơn so với người lao động và ngược lại,

người lao động luôn vị thế yếu hơn cần phải được bảo vệ.

iii. Người sử dụng lao độ hợp đồng lao động

ẹ hoạ

Thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lí do kinh tế là một nhu cầu chính đáng

của nhà đầu tư hay sự biến động về kinh tế, nó có thể xuất hiện trong quá

trình phát triển tự nhiên của doanh nghiệp. Nội dung của việc thay đổi cơ cấu,

công nghệ trong doanh nghiệp chính là sự biến đổi doanh nghiệp cho phù hợp

với môi trường, điều kiện kinh doanh cụ thể và nhu cầu thực tế từ sản xuất

kinh doanh nhằm đạt hiệu quả kinh doanh hiệu quả hơn. Tuy nhiên quá trình

thay đổi đó, cũng ảnh hưởng nhiều về mặt tổ chức, quản lí, điều hành, chi phí

đầu tư và con người thực hiện, cần phải có các quy định, chính sách để đảm

bảo thực hiện trong quá trình thay đổi cơ cấu công nghệ hay lí do kinh tế. Về

mặt pháp lí xét ở góc độ nào đó là quyền của chủ sở hữu doanh nghiệp hay bị

động từ phía doanh nghiệp, nhưng cũng như nhiều quyền khác quyền thay đổi

cơ cấu, công nghệ hay vì lí do kinh tế phải được thực hiện trong khuôn khổ

pháp luật. Thực tế, việc quy định về thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lí do kinh

tế luôn có ý nghĩa quan trọng nhằm đảm bảo việc thay đổi đó được thực hiện

thuận lợi, hiệu quả; đồng thời bảo vệ lợi ích của các chủ thể có liên quan đặc

biệt là lợi ích của người lao động. Người lao động tham gia vào quan hệ lao

động bán sức lao động để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình; do đó

khi bị ảnh hưởng, mất việc làm nhất là những người lao động đã làm việc lâu

năm sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm công việc mới, ảnh hưởng

thu nhập, tâm lý bất ổn không chỉ bản thân người lao động mà cả gia đình họ.

Vì thế việc quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường

hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lí do kinh tế là tất yếu để bảo vệ lợi ích

cho người lao động và gia đình họ; nhưng cũng tuỳ thuộc từng người lao động

mà người sử dụng lao động cũng có trách nhiệm khác nhau trong việc xây

dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Tổ chức lao động quốc tế

trong Công ước số 158 (1982) và Khuyến nghị số 166 (1982) đều có các quy

định xác định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng

lao động vì lí do kinh tế, cơ cấu, công nghệ hoặc lí do tương tự như: cung cấp

kịp thời cho đại diện người lao động về lí do chấm dứt, thời điểm thực hiện và

số lượng người lao động có liên quan; hỏi ý kiến đại diện lao động; thông báo

cho nhà chức trách có liên quan... Tương tự như thế, ở các quốc gia khác nhau

đều có quy định về nội dung này. Pháp luật lao động của Philippin quy định

trường hợp đóng cửa doanh nghiệp và giảm nhân viên: “thực hiện bằng một

văn bản thông báo cho công nhân, Bộ lao động và Việc làm ít nhất một tháng

trước thời hạn dự định và sẽ được nhận một khoản thanh toán bằng ít nhất

một tháng hoặc một tháng lương trả cho mỗi năm phục vụ, tính theo mức nào cao hơn”18; pháp luật Hàn Quốc cũng chỉ rõ khi sa thải người lao động trong

các trường hợp chuyển nhượng, mua đứt và sáp nhập kinh doanh nhằm tránh

các khó khăn về tài chính được xem là nhu cầu quản lí khẩn cấp “Trường hợp

này chủ doanh nghiệp phải nỗ lực hết sức tránh sa thải người lao động và

phải chọn lựa người lao động sẽ bị sa thải bằng cách đưa ra các chuẩn sa

18 Điều 283 Bộ luật Lao động của Philippin năm1974.

thải hợp lí và công bằng. Đồng thời, phải thông báo cho công đoàn hoặc đại diện những người lao động để tìm phương án giải quyết, đền bù thoả đáng”19.

Như vậy, nội dung chấm dứt hợp đồng lao động vì lí do kinh tế hay thay đổi

cơ cấu, công nghệ ở các quốc gia được đặt ra có những điểm tương đồng như

có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động, xác định trách

nhiệm của người sử dụng lao động khi thực hiện việc chấm dứt và những ưu

tiên khi có nhu cầu sử dụng lao động trở lại và giải quyết việc đền bù khi

chấm dứt hợp đồng.

2.2.4.2. Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe

Trong quá trình khai thác sức lao động, khi môi trường lao động, điều

kiện lao động chưa đảm bảo hay có sự vi phạm quy định trong quá trình thực

hiện an toàn, vệ sinh lao động thì người lao động dễ gặp phải những vấn đề về

tính mạng, sức khỏe như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

ẹ trong quan hệ lao độ

ọ

hiẹn các hoạt động lao động, thực hiện các thao tác nghiẹ ạt động

sản xuất, kinh doanh, vận chuyể đọng hay bệnh tậ

ủa họ. Người sử dụng lao động

với vai trò là người có quyền tổ chức, quản lý việc sản xuất, kinh doanh; đồng

thời cũng là chủ thể chịu trách nhiệm về an toàn, vệ sinh lao động; có nghĩa

vụ thực hiện tốt những biện pháp đảm bảo an toàn cho người lao động, phòng

ngừa tai nạn và các ảnh hưởng có hại đến sức khỏe, tính mạng của người lao

động; thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ cho

người lao động khi xảy ra sự cố lao động. Về vấn đề này, quy định của tổ

chức lao động quốc tế và pháp luật của các quốc gia cũng đều rất quan tâm để

duy trì ổn định quan hệ lao động, hạn chế xung đột giữa các bên và bảo vệ

19 Điều 24 Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc năm 2009.

100

người lao động, như: Công ước số 155 (năm 1981) về An toàn, vệ sinh lao

động và môi trường làm việc; Công ước số 120 (1964) về Vệ sinh trong

Thương mại và văn phòng; Công ước số 148 (1977) về Bảo vệ người lao

động chống những rủi ro nghề nghiệp do không khí, ồn và rung tại nơi làm

việc; Công ước số 62 (1937) về quy định An toàn trong công nghiệp xây

dựng; Công ước số 139 (1976) về Phòng ngừa và kiểm tra những nguy hiểm

nghề nghiệp gây ra do các chất và tác nhân gây bệnh ung thư; Công ước 167

(1988) về An toàn sức khoẻ trong xây dựng. Pháp luật lao động của các quốc

gia cũng có quy định rất cơ bản, như: pháp luật lao động của Malaysia quy

định: “Khi nhận người vào làm việc thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ

bảo hộ cho người lao động, kể cả bảo hộ về phúc lợi, sức khoẻ, an toàn cả về mặt vật chất và tinh thần”20. Pháp luật lao động của Trung Quốc cũng đề cập:

“Người sử dụng lao động có trách nhiệm về an toàn lao động trong doanh

nghiệp của mình…” và “Người lao động bị tai nạn lao động có quyền đòi bồi

thường theo quy định của các luật dân sự có liên quan, ngoài quyền được hưởng bảo hiểm lao động”21. Tương tự, pháp luật lao động của Lào cũng

nhấn mạnh: “Người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm đảm bảo nơi làm

việc, máy móc thiết bị và quy trình sản xuất, bao gồm việc sử dụng hoá chất, an toàn và không nguy hiểm cho sức khoẻ người lao động”22. Còn pháp luạt

lao động ẹ ọng

nhu sau: “Ngu ọ ọ i

phí khác cho ngu ọ ọng hoạc bẹ ẹp.

Phương thức bồi thường theo tỷ lệ cố định trên cơ sở thu nhập bình quân,

thực hiện cơ chế yêu cầu thẩm tra và tái thẩm tra để đảm bảo quyền lợi của

20 Điều 35 Luật Nhân lực Malaixia năm 2003; 21 Điều 17 và Điều 48 Luật An toàn lao động Trung Quốc năm 2002; 22 Điều 42 Luật Lao động Cộng hoà Dân chủ nhân dân Lào 2007;

101

người lao động”23. Nhu vạy, nhìn chung quy định của tổ chức lao động quốc

tế và pháp luật của nhiều nước trên thế giới đều quan tâm đến việc bảo vệ tính

mạng, sức khoẻ cho người lao động, thể hiện rõ trách nhiệm của người sử

dụng lao động cả về tính mạng, sức khoẻ, phúc lợi, vật chất, tinh thần; nếu

gây thiệt hại phải có nghĩa vụ thực hiện bồi thường, quy định người lao động

bị tại nạn có quyền đòi bồi thường; quy định đảm bảo nơi làm việc, máy móc,

thiết bị, quy trình sản xuất, hoá chất không gây nguy hiểm tính mạng, sức

khoẻ cho người lao động. Tuy nhiên, giữa các quốc gia khác nhau, các quy

định cũng rất khác nhau, pháp luật Hàn Quốc quy định rất nghiêm khắc về

trách nhiệm bồi thường của ngườ ọ ọ

ọng, không phân biẹ ời

lao động, không phân biẹ ời lao động không có nghĩa vụ

phải đóng góp, kể cả trường hợp khi chấm dứt hợp đồng lao động mà người

lao động bị tai nạn lao động thì vẫn được hưởng trợ cấp tai nạn lao động

giống như người lao động bình thường đang làm việc. Trong khi đó, pháp luật

lao động của Cộng hoà Liên bang Đức thì quy định việc thực hiện bồi thường

lại là trách nhiệm của cơ quan thực hiện bảo hiểm là Quỹ bảo hiểm, còn người

sử dụng lao động không có trách nhiẹ ời lao

động mà chỉ đóng chi phí bảo hiểm trong tru ọng, bẹ

ẹp ời lao độ ẹ

ẹn công viẹc đu ợp đồng lao độ

ời lao độ

nhưng người lao động phải xin xác nhận của bác sĩ về thương tật, gửi cho

người sử dụng lao động; sau đó, người sử dụng lao động sẽ đệ đơn lên Quỹ bảo

hiểm tai nạn đề nghị thanh toán. Mức bồi thường trong thời gian nghỉ việc do

tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là 80% tiền lương. Thời gian trả tiền bồi

23 Điều 78 Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc năm 2009.

102

thường sẽ chấm dứt khi khả năng lao động của người lao động hồi phục, nhưng

không quá 78 tuần hoặc chuyển sang nhận các chế độ xã hội khác vì lý do tai nạn lao động24.

2.2.4.3. Bồi thường thiệt hại về tài sản

Bồi thường thiệt hại về tài sản phát sinh do một trong hai bên chủ thể của

quan hệ lao động có hành vi vi phạm gây thiệt hại về tài sản cho bên kia trong

quá trình thực hiện quyền, nghĩa vụ lao động nhằm khôi phục lại giá trị tài sản

ban đầu đã bị tổn thất do hành vi vi phạm của một trong hai bên chủ thể.

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại có thể phát sinh khi người lao động làm hư

hỏng các dụng cụ, thiết bị, tư liệu sản xuất mà người sử dụng lao động giao sử

dụng, quản lý trong quá trình lao động hoặc do người lao động thực hiện đình

công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động.

Về trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động. Trong quá trình tham

gia vào quan hệ lao động, để có thể đảm bảo việc thực hiện nghĩa vụ lao

động, người lao động được người sử dụng lao động giao tư liệu lao động cho

họ quản lí, bảo quản và sử dụng tài sản nhằm chủ động thực hiện hoạt động

lao động. Ngược lại, người lao động phải có trách nhiệm bảo quản, giữ gìn và

sử dụng các tài sản đó; nếu làm mất mát, hư hỏng trong quá trình thực hiện

quyền, nghĩa vụ lao động thì người lao động không những bị xử lí kỉ luật lao

động, mà còn phải bồi thường những thiệt hại vật chất tương ứng với mức độ

vi phạm cho người sử dụng lao động. Bồi thường thiệt hại đối với tài sản của

người sử dụng lao động được pháp luật lao động quy định thành một chế độ

pháp lí gọi là trách nhiệm vật chất. Theo đó, trách nhiẹm vạ ọ

trách nhiẹm pháp lý do người sử dụng lao độ ời lao

độ ọc người lao độ ẹ

ời lao động gây ra cho người sử dụng lao độ ẹ

24 Điều 28 Luật Lao động Đức năm 1997.

103

ẹc theo hợp đồng lao động “trách nhiẹm vạ ời

lao động trong quan hẹ lao đọng là trách nhiẹ ẹ

ẹ ạt lao đọng hoạ

[59]. Như vậy, trách nhiệm vật chất trong

luật lao độ ời lao động làm công hưởng lương trên

cơ sở hợp đồng lao động; xảy ra trong quá trình người lao động thực hiện

quyền, nghĩa vụ lao động khi có vi phạm nội quy lao động và tài sản bị thiệt

hại phải là tài sản của người sử dụng lao động mà người lao động đang đảm

nhận bảo quản, lưu giữ, sử dụng [106, tr 298]. Viẹ ẹm bồi

thường tài sản này trong Luạt lao đọ

ủa người sử dụng lao độ

bọ hoạc mọ ẹ ạ ời sử dụng lao độ

ng cu luạt lao đọng trong đơn vị

ạt lao đọ ời lao động. Các quốc gia trên thế giới đều

quan tâm đến việc xác định và giải quyết bồi thường thiệt hại về tài sản cho

bên bị thiệt hại. Tuy nhiên, tùy thuộc từng quốc gia mà quy định pháp luật về

vấn đề bồi thường thiệt hại trong trường hợp này có thể khác nhau, đa số các

nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì không có quy định riêng, vì họ

cho rằng trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động cũng chính là

bồi thường thiệt hại trong dân sự, còn phần lớn các nước đều có quy định về

nội dung này, theo đó, Luật lao động Nga quy định “ngu ọ

thu ẹ ọng. Ngu

lao đọ ạ

ẹ ọ

ạ

ạc làm hu 25; tương tự, pháp luật lao động của Trung quốc cũng quy định “trường

ộ Luật lao động của Liên bang Nga năm 2001.

104

hợp gây thiệt hại về kinh tế do thiếu trách nhiệm hoặc vi phạm quy trình thao

tác mà làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, làm ra phế phẩm thì bị xử phạt bồi

thường theo tình tiết tăng nặng, nhẹ và tiền bồi thường được tính trừ vào tiền lương mỗi tháng nhưng không quá 20% tiền lương”26; pháp luật lao động của

Séc quy định: “người lao động có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người

sử dụng lao động do vi phạm trong công việc hoặc có liên quan trực tiếp đến

công việc của mình. Trường hợp thiệt hại có một phần trách nhiệm của người sử dụng lao động thì người lao động được giảm mức bồi thường”27 và pháp

luật lao động của Thuỵ Điển cũng thể hiện rõ: “người sử dụng lao động,

người lao động hay tổ chức vi phạm Luật này hay thỏa ước lao động tập thể

phải bồi thường thiệt hại cho những mất mát do mình gây ra, trừ khi luật có

quy định khác. Nhưng trong quá trình đánh giá mức độ thiệt hại của chủ thể,

cần cân nhắc đến sự tuân thủ các quy định của pháp luật hoặc các quy định

của thoả ước lao động tập thể của chủ thể đó và các yếu tố khác ngoài những yếu tố thuần túy quan trọng về mặt kinh tế”28.

Như vậy, trên cơ sở các quy định đó có thể thấy pháp luật của các quốc

gia đều có sự quan tâm nhất định và đưa ra các quy định tương đối cụ thể về

trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi có sự thiệt hại về tài sản. Tuy nhiên, giữa

các quốc gia khác nhau việc đưa ra quy định của pháp luật và xác định về bồi

thường thiệt hại và mức bồi thường thiệt hại về tài sản cũng không giống nhau.

Quy định của pháp luật Trung Quốc tương đối nghiêm khắc không chỉ yêu cầu

bồi thường các thiệt hại mà còn phạt phải bồi thường do các khoản lợi nhuận bị

giảm sút và trừ vào tiền lương khi người lao động thiếu trách nhiệm hoặc vi

phạm tuỳ mức độ trong quá trình thao tác làm hư hỏng thiết bị, dụng cụ; còn

quy định của pháp luật lao động của Nga tương đồng quy định của pháp luật

26 Bộ luật Lao động Trung Quốc năm 2007; 27 Điều 250 Luật lao động Cộng hòa Séc năm 2006; 28 Luật Hợp tác lao động Thụy Điển.

105

Việt Nam, Séc và Pháp là trên cơ sở các thiệt hại thực tế, mức thiệt hại và thái

độ vi phạm kỷ luật của người lao động, không phải bồi thường các khoản lợi

nhuận bị giảm sút do hành vi vi phạm và cân nhắc thái độ, ý thức tuân thủ quy

định của pháp luật, thoả ước lao động tập thể và các thoả thuận khoác. Trong

khi đó, pháp luật lao động của Thụy Điển thể hiện sự công bằng, nghiêm khắc

trong việc xác định chủ thể chịu trách nhiệm bồi thường về tài sản không có sự

phân biệt là người lao động hay người sử dụng lao động hay tổ chức khác nếu

có hành vi vi phạm cho những mất mát, thiệt hại gây ra vẫn phải chịu trách

nhiệm bồi thường như nhau. Còn các quốc gia khác nhìn chung đều xác định

người lao động có trách nhiệm phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao

động nếu có thiệt hại phát sinh và thiệt hại đó do lỗi của người lao động hoặc

có liên quan trực tiếp đến người sử dụng lao động.

Về đình công bất hợp pháp. Đình công là một trong những quyền cơ bản

của người lao động trong nền kinh tế thị trường, đòi hỏi phải được đảm bảo

thực hiện trên thực tế để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Đây là một

hiện tượng bình thường trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động

và tập thể lao động, là kết quả tất yếu của những tranh chấp lao động tập thể

và được coi như “vũ khí” để người lao động đấu tranh với người sử dụng lao

động nhằm đạt những yêu sách gắn với quan hệ lao động. Tuy nhiên,

đình công nếu không được kiểm soát tốt, thì có thể có những ảnh hưởng tiêu

cực tới quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động, lợi ích của các chủ

thể tham gia quan hệ lao động và lợi ích chung của cộng đồng. Chính vì vậy,

đình công được tổ chức lao động quốc tế, Công ước quốc tế và pháp luật của

các quốc gia đều coi trọng và điều chỉnh vấn đề này một cách phù hợp và hiệu

quả theo định hướng từng thời điểm. Theo Công ước quốc tế quy định tại

Điểm D, Khoản 1, Điều 8 về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (1966) có

đề cập đến vấn đề đình công “là quyền mà các quốc gia phải tôn trọng, có

106

nghĩa vụ thúc đẩy các quyền này và không được hạn chế nó”. Tuy nhiên đình

công phải được quy định hợp lý với những điều kiện khác nhau “quyền đình

công được thực hiện với điều kiện phù hợp với luật pháp của mỗi quốc gia”.

Không quy định rõ ràng như Công ước quốc tế, Tổ chức Lao động quốc tế coi

quyền đình công là biểu hiện của quyền tự do liên kết, quyền tổ chức và

thương lượng tập thể của người lao động “Quyền đình công là một trong

những biện pháp thiết yếu của người lao động và các tổ chức của họ có thể sử

dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế, xã hội của mình, không chỉ

nhằm đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể

mang tính chất nghề nghiệp, mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho những

vấn đề chính sách kinh tế và xã hội, các vấn đề lao động bất kỳ loại nào mà

người lao động trực tiếp quan tâm” (Công ước 87 năm 1948 và Công ước 98

năm 1949). Như vậy, có thể thấy về mặt bản chất cách nhìn nhận đình công

của ILO cũng tương đồng với cách nhìn nhận của Công ước về các quyền

kinh tế, xã hội và văn hóa (1966); nhưng ở đây ILO với đặc thù là một tổ chức

quốc tế thì việc xem xét đình công không chỉ dừng lại ở việc mô tả, khái quát

đình công mà còn bao hàm cả phạm vi, mục đích của đình công nữa. Với sự

quy định đầy đủ và cụ thể như thế ILO mong muốn rằng đó là một trong

những cơ sở để các quốc gia thành viên có thể quy định về đình công một

cách hợp lý nhất, tùy vào từng điều kiện của mỗi quốc gia nhưng phải trên cơ

sở của ILO quy định. Còn đình công theo pháp luật của các nước trên thế giới

quy định khá đa dạng, phong phú theo các xu hướng khác nhau, ở những mức

độ khác nhau: có những quốc gia không quy định về đình công Trung Quốc; Đài Loan cấm đình công29; có những quốc gia xem đình công như những hiện

tượng bình thường, có thể không cần phải có quy định trong luật mà chỉ do án

lệ xác định [126]; còn phần lớn các nước đều quy định chặt chẽ, mô hình hoá

29 Bộ luật Lao động Trung Quốc năm 2007.

107

đình công thành các quy định cụ thể, như: trong Luật Hiến pháp (Pháp,

Đức…) hoặc là quy định trong Bộ luật lao động (Nga, Philipines, Thái Lan,

Việt Nam…) nhằm quản lý đình công dựa trên nguyên tắc tôn trong lợi ích

kinh tế-xã hội và muốn hạn chế mức tối thiểu sự tác động tiêu cực của đình

công đối với xã hội. Theo đó, pháp luật của Campuchia quy định “một cuộc

đình công là việc ngưng làm việc phối hợp, bởi một nhóm người lao động

diễn ra trong phạm vi một doanh nghiệp hoặc một cơ sở nhằm thỏa mãn nhu

cầu của họ từ người sử dụng lao động như một điều kiện để họ trở lại làm việc”30; pháp luật của Malaysia chỉ rõ: “Đình công nghĩa là một nhóm người

lao động cùng kết hợp nghỉ việc, hoặc cùng từ chối hoặc từ chối tiếp tục làm

việc hoặc chấp nhận làm việc theo một thỏa thuận chung giữa nhóm người

lao động này, và bao gồm bất kỳ hành động hoặc sự chểnh mảng trong công

việc được nhóm người lao động này cùng kết hợp thực hiện hoặc theo thỏa

thuận chung, hướng tới hoặc dẫn tới bất kỳ sự giới hạn, hạn chế, giảm bớt

hoặc chấm dứt hoặc trì hoãn thực thi toàn bộ hoặc một phần nghĩa vụ liên quan đến công việc của họ” 31 còn pháp luật Ba Lan thì cho rằng: “Đình công

là sự ngưng việc tập thể của người lao động nhằm mục đích giải quyết tranh chấp liên quan đến lợi ích kinh tế”32. Như vậy, tùy thuộc từng quan điểm,

cách tiếp cận khác nhau mà đình công giữa các quốc gia cũng không giống

nhau. Có quan điểm khá đầy đủ, có thể thấy rõ ràng rằng định nghĩa đã nêu

lên được dấu hiệu, phạm vi cũng như mục đích hướng đến của cuộc đình công

và giới hạn về việc người lao động thực hiện như pháp luật Campuchia; còn

Malaysia đã liệt kê các hành vi được cho là đình công, những nội dung họ

được thực hiện và ngưỡng mà họ không được vi phạm trong quá trình thực

hiện đình công, bao gồm cả hiện tượng lãn công theo quy định của một số

30 Điều 318 Luật Lao động Campuchia năm 2012; 31 Điều 2 Luật Quan hệ lao động Malaysia năm 1967; 32 Điều 17 Luật về Giải quyết tranh chấp lao động tập thể của Ba Lan năm 2013.

108

nước; trong khi đa phần các quốc gia kể cả Ba Lan nêu lên được những dấu

hiệu để phân biệt sự ngưng việc nào sẽ được coi là đình công và sự ngưng

việc nào là không đình công. Từ đó, chỉ rõ những nội dung mà người lao động

được tiến hành hay vi phạm trong quá trình tiến hành đình công.

Có thể nói, đình công là một hình thức để bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp của người lao động khi có sự xâm phạm về mặt lợi ích như: tiền lương,

tiền thưởng; thời giờ nghỉ ngơi; điều kiện làm việc… do đó, tổ chức lao động

quốc tế hay pháp luật của các quốc gia đều đề cập; nhưng nếu lợi dụng đình

công để thực hiện mục đích không chính đáng hay không tuân thủ quy định

của pháp luật thì đình công có thể đem lại những bất lợi không chỉ đối với

giới chủ mà còn cả tổ chức lãnh đạo, người tham gia và các bên có liên quan.

Vì thế, tổ chức lao động quốc tế và các quốc gia đều coi trọng nội dung này,

nhưng tuỳ thuộc vào từng thời điểm, cách tiếp cận khác nhau mà quy định

cũng có sự khác nhau.

ận chƣong 2

Các chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động đều xác lập những quyền

và nghĩa vụ cụ thể với nhau trên cơ sở tự do thoả thuận, tôn trọng lẫn nhau.

Việc thực hiện các nghĩa vụ của chủ thể này là điều kiện để bảo đảm quyền

của chủ thể khác. Nếu chủ thể có nghĩa vụ không thực hiện đúng hoặc thực

hiện không đầy đủ các nghĩa vụ của mình sẽ xâm phạm tới quyền lợi của chủ

thể kia gây ảnh hưởng không tốt tới mối quan hệ giữ

ẹ lao đọ ạ

thiẹ ẹ

thu ẹ ệ lao đọng. Bồi thường thiệt hạ

ạ ẹ

ẹ lao đọng. Việc thực hiện bồi thường thiệt hại trong quan hệ

lao đọng vừ ẹ ẹ

109

ẹ ẹ ừ

ạ

quan hẹ pháp luạt lao đọng. Tuy nhiên, ở Việt Nam, việc thực hiện bồi thường

thiệt hại phải trên cơ sở những căn cứ nhất định như có hành vi vi phạm gây

thiệt hại; có thiệt hại xảy ra; có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi gây thiệt

hại và hậu quả xảy ra và có lỗi của người vi phạm. Còn các nước khác nhau

quy định về bồi thường thiệt hại cũng không giống nhau, tuỳ thuộc từng nội

dung thực hiện bồi thường, như vấn đề bồi thường thiệt hại về tài sản trong

quan hệ lao động ở

đu ạ

thiẹ ạt an sinh xã họ ọ

ẹ ạt lao đọ ọc

hẹ ạt Xã họ ẹ

trong quan hệ lao đọ ẹt Nam đu o

ọ ẹ

độ ẹ ẹ

tài sản.

110

CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

VỀ BỒI THƢỜNG THIỆT HẠI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

3.1. Thực trạng pháp luật lao động về bồi thƣờng thiệt hại do vi

phạm hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lí chủ yếu làm phát sinh quan hệ

pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường. Nếu như trước đây, trong cơ

chế kế hoạch hoá tập trung, chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước là hình

thức pháp lí chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động và được áp

dụng cho các xí nghiệp, nhà máy, cơ quan nhà nước thì hiện nay trong cơ chế

thị trường, hình thức đó đã được thay thế bằng hợp đồng lao động. Theo ILO

thì “Hợp đồng lao động là một thoả thuận ràng buộc pháp lí giữa một người

sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện về chế độ

việc làm” [59, tr. 98]. Pháp luật lao động của Việt Nam cũng quy định: “Hợp

đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao

động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”33. Như vậ ọng là co

pháp lý làm phát sinh quan hẹ lao đọ ời lao động và người

sử dụng lao động. Sau khi kí kết hợp đồng lao động, những thoả thuận về

quyền và nghĩa vụ mà các bên đã kí kết sẽ có giá trị ràng buộc đối với các

bên. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện thì bên nào cũng muốn đảm bảo các

quyền, lợi ích của mình và vì nhiều lí do chủ quan, khách quan; cố ý, vô ý

khác nhau có thể có những hành vi vi phạm hợp đồng lao động; nên quan hệ

lao động đã diễn ra không theo đúng những thoả thuận mà các bên đã cam kết

33 Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012

111

trước đó dẫn đến phải bồi thường thiệt hại. Tru

ợp đồng lao độn ẹ

chính là đon phuo ọng trái pháp luạt của người sử

dụng lao động hay của người lao động hoạ ợp đồng lao động

trong tru ẹp hoạ

ẹ n phuo

đọng trái pháp luạt

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động có thể do những nguyên

nhân chủ quan, khách quan mà hợp đồng lao động phải chấm dứt. Chấm dứt

hợp đồng lao động là chấm dứt quan hệ lao động theo hợp đồng đã được xác

định trước đó, tức là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các

bên đã thoả thuận. Sự kiện chấm dứt là điều kiện giải phóng các bên khỏi các

quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ theo các quy định của pháp luật.

Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lí quan trọng bởi hậu quả

pháp lý của nó dẫn tới sự kết thúc của quan hệ lao động. Có thể gây ra những

hậu quả bất lợi nhất định cho các chủ thể trong quan hệ lao động về việc làm,

thu nhập, cuộc sống của người lao động và gia đình họ; gây xáo trộn quan hệ

lao động, bất ổn trong đơn vị sử dụng lao động; có thể gây thiệt hại cho người

sử dụng lao động. Vì vậy, để bảo vệ quan hệ lao động cần xác định rõ các

trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; quyền, nghĩa vụ của các bên khi

chấm dứt hợp đồng lao động. Thực tế, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao

động do bị đơn phương chấm dứt là sự kiện dễ xảy ra tranh chấp lao động, bởi

sự chấm dứt này chỉ xuất phát từ ý chí của một chủ thể trong quan hệ lao

động; nhưng được pháp luật ghi nhận, bảo vệ và thông thường gây ra sự bất

lợi cho chủ thể kia. Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

được quy định bởi một thủ tục pháp lí chặt chẽ về căn cứ; điều kiện chấm dứt;

quyền và nghĩa vụ của một trong hai bên quan hệ lao động. Bộ luật lao độ

112

ờng hợp đon phuo

ọng trái pháp luạt. Theo đó, “đon phuo

ọ đọng trái pháp luạt là các tru

ộ luật này”34. Nhu vạ

ời lao động đon phuo ọng trái pháp

luạt là tru n phuong chấm dứt không đúng ca ạ

ời sử dụng lao độ n phuo

ọng không đúng ca ặ

hoạc trong các tru n phuo

đọng. Viẹc đon phuo ọng trái pháp luạ ọ

ẹ ạ

ọ ẹ ẹ

ệt hại, pháp luạ n

phuo ọng trái pháp luạ ạ

thu ẹ ủa ngu ọng khi đon phuo

ọng

Cùng với quy định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động khi

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, pháp luật cũng quy định tương đối

chặt chẽ trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động khi đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động. Người lao động đon phuo ợp đồng

lao động đu ời lao độ ợp đồng lao độ

hợp đồng lao động hoạ

ợp đồng lao động đu ộ luật lao

động năm 2012; nói cách khác nếu không thực hiện việc chấm dứt hợp đồng

lao động theo đúng các căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao 34 Điều 41 Bộ Luật lao động năm 2012.

113

động năm 2012 hoặc vi phạm thời hạn báo trước theo Khoản 2 Điều 37 Bộ

luật lao động năm 2012 sẽ bị coi là trái pháp luật. Đây là cơ sở để xem xét

trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động. Như vậy, khi đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động phải đáp ứng đồng thời

hai điều kiện: một là có căn cứ chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật; hai là thực

hiện thủ tục báo trước đúng pháp luật. Nếu vi phạm các quy định đó việc chấm

dứt hợp đồng bị coi là trái pháp luật [52, tr 91].

Về căn cứ chấm dứt, có nhiều nguyên nhân dẫn tới việc đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như: điều kiện làm việc;

công việc được giao; tiền lương được trả; quyền được nghỉ ngơi; hưởng bảo

hiểm xã hội… Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012, các căn cứ

chấm dứt bao gồm: “Không đu ẹ

viẹc hoạc không đu ẹn làm viẹ ạ

ọng; không đu o hoạ ong không

ạ ọng; bị ngược đãi, quấy rối tình dục,

cưỡng bức lao động; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của

cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục…”35. Tuy nhiên, các ca ọ

nội dung chưa được làm rõ, nhu: “không đu ẹn làm viẹ

ạ ọng”. Có ý kiến cho rằng “không đu

ẹn làm viẹc” là không được trang bị các đồ dùng, dụng cụ,

phương tiện làm việc tối thiểu theo yêu cầu của công việc; có ý kiến khác lại

cho rằng “không đu ẹn làm viẹc” là không đảm bảo môi

trường làm việc an toàn, vệ sinh cho người lao động thì người lao động có thể

chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, không đơn giản để làm rõ được trong

các trường hợp cụ thể như: thiếu các dụng cụ, phương tiện làm việc; các dụng

35 Khoản 1 Điều 37 Bộ Luật lao động năm 2012.

114

cụ lúc thực hiện không đảm bảo yêu cầu; môi trường làm việc không đảm bảo

an toàn ẹn lao đọng không đu ợp đồng lao động,

nọi quy lao đọ ị sử dụng lao động,… nên người lao động không

dễ để chấm dứt. Đó là chưa kể đến trường hợp người lao động không hiểu

biết pháp luật, ngại va chạm và đang cần việc làm để đảm bảo thu nhậ

“bị ngược đãi” được giải thích là “bị người sử dụng lao động

đánh đặp hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức

khoẻ, nhân phẩm, danh dự” [52, tr 93]. Còn các thuật ngữ khác cũng tương

tự, cần phải được làm rõ, như: “cưỡng bức lao động” được hiểu tương đối là

nếu người sử dụng lao động dùng vũ lực hoặc đe doạ dùng vũ lực hoặc sử

dụng các biện pháp khác cưỡng ép về tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộc người

lao động phải làm việc trái với ý muốn của họ; i làm

viẹc” cũng tương tự dẫn tới nhiều cách hiểu khác nhau. Thực tế, hành vi

“quấy rối tình dục tại nơi làm việc” không nên hiểu đó chỉ là hành vi của

người quản lí, mà có thể là hành vi của những người lao động cùng làm việc

với nhau; nên để chứng minh bị quấy rối tình dục trên là rất phức tạp khi phải

có các căn cứ, thu thập, cung cấp chứng cứ để làm rõ bị quấy rối; nhất là

trong hoàn cảnh không có quy định cụ thể “thế nào là quấy rối tình dục” như

hiện nay.

ủ tục duy nhất mà người lao động phải thực hiện

khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là thủ tục báo trước cho người sử

dụng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. Thời hạn báo trước được

quy định tuỳ thuộc vào căn cứ chấm dứt hợp đồng hoặc loại hợp đồng lao động

mà người lao động chấm dứt. Theo đó, người lao động khi đon phuo

ợp đồng lao độ ực hiệ ật quy

đị ạc 45 ngày. Quy định

này của Bộ luật lao động năm 2012, tương đối cơ bản, nhưng so sánh với pháp

115

luật của một số nước trên thế giới cũng có những điểm cần xem xét, cụ thể: đối

với hợp đồng lao động không xác định thời hạn người lao động có quyền có

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần đưa ra lí do

chấm dứt “nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”36. Quy định này của pháp luật nhằm mục đích bảo vệ người

lao động, tránh sự ràng buộc vĩnh viễn giữa người lao động với người sử dụng

lao động trong suốt cuộc đời lao động của họ, “có thể tạo nên tình trạng nô lệ

trá hình trong lao động” [56, tr 95]. Tuy nhiên, pháp luật của nhiều quốc gia

trên thế giới (như đã phân tích tại chương 2) không chấp nhận việc chấm dứt

“dễ dàng” như vậy mà đều có quy định rất chặt chẽ, cụ thể về việc phải báo

trước thời gian, phải có lí do cụ thể nếu người lao động muốn chấm dứt hợp

đồng lao động. Bởi vì, nếu người lao động báo trước, người sử dụng lao động

sẽ chủ động trong việc tổ chức, quản lí điều hành quan hệ lao động và ngược

lại, nếu người lao động không báo trước sẽ ảnh hưởng rất nhiều hoạt động sản

xuất, kinh doanh, gây tổn thất cho người sử dụng lao động trong việc sắp xếp,

bố trí, phân công và tuyển dụng lao động mới, đào tạo họ.

Ví dụ: Bản án số 04/2017/LĐ-PT ngày 25/7/2017 về tranh chấp bồi

thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

giữa nguyên đơn công ty TNHH Đ A và bị đơn bà Đặng Ngọc Đoan T của

TAND thành phố Đ, tỉnh Lâm Đồng. Theo đó, công ty TNHH Đ A bị bà T làm

việc theo hợp đồng xác định thời hạn là 2 năm (từ 22/10/2015 đến 22/10/2017

[115]. Ngày 14/12/2015, bà T nộp đơn xin thôi việc, ngày 17/12/2015, bà T tự

ý bỏ việc không nêu lý do và công ty đã 3 lần mời bà đến làm việc, nhưng bà

T không đến. Công ty đã đề nghị TAND thành phố Đ xem xét yêu cầu bồi

thường cho công ty: vi phạm thời hạn báo trước là 3.056.192đ; bồi thường

hợp đồng học nghề: 2.750.000đ; tổng cộng: 5.806.192đ (trừ tiền lương

36 Khoản 3 Điều 37 Bộ Luật lao động năm 2012.

116

881.000đ số tiền còn lại bà T phải bồi thường công ty là 4.925.101đ). Do so

ách nhiẹ ẹc bà T

có thể bỏ đi làm cho công ty khác hoặc chuyển giao thông tin củ

Nhu vạ ẹ

ẹ

mà con là thiẹ ố ệc đưa

ra quy định người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động cần phải báo

trước là rất quan trọng vừa đảm bảo việc duy trì hoạt động sản xuất, kinh

doanh; sắp xếp bố trí lao động và tuyển dụng lao động mới; vừa tránh tổn thất

cho người sử dụng lao động khi chưa tuyển dụng được người lao động làm

việc thay thế; nhấ ệ

nghiẹp, người sử dụng lao động ẹ ời

lao động để làm căn cứ xử lí bồi thường khi có sự vi phạm chấm dứt gây thiệt

hại; đồng thời các nhà làm luạ

người lao độ ời sử

dụng lao độ ẹ lao đọng và hạn chế mâu

thuẫn của các bên trong quan hệ lao động.

Về hậu quả người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Trong tru ời lao động ạ

ịnh của Bộ luật lao động năm 2012, thì người lao độ

ọ ạ : “Không đu ở ẹ

ời sử dụng lao độ o

ọ

thu ời sử dụng lao động mọ o o

ời lao độ tru

117

ời sử dụng lao độ ủa pháp luật”37 đối với

những người lao động đã được người sử dụng lao động đài thọ chi phí đào tạo

với cam kết làm việc cho người sử dụng lao động sau khi học xong, nhưng

khi chấm dứt hợp đồng lao động chưa thực hiện xong cam kết về thời gian

làm việc. Mức bồi hoàn có thể là một phần hoặc toàn bộ chi phí đào tạo tuỳ

theo thoả thuận của các bên khi giao kết hợp đồng đào tạo nghề. Nhu vạ

ời lao độ ợp đồng lao

động trái pháp luạt hiẹn nay bọc lọ mọ ời lao độ

ẹ

người lao độ

ong tuo thôi viẹ

ời lao độ tru

ời lao

ợp đồng lao động. Ho độ

người lao động đon phuo ợp đồng lao động trái pháp luạ

ẹ nh của pháp luật lao độ

luong chu n đe, giáo dục ý thức người lao động. Có thể nói quy

ẹ người lao động, nhu định này, mặ

ời sử dụng chu

ợp đồng lao ều kiện cho người lao độ lao độ

động, không đảm bảo duy trì ổn định quan hệ lao động.

3.1.1.2. ủa ngu ọng khi đon phuo ẹ

ọng

Để bảo vệ ệ lao động

cần xác định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; quyền, nghĩa vụ

rách nhiệm bồi

của mỗi bên khi chấm dứt hợp đồng lao độ 37 Điều 43 Bộ Luật lao động năm 2012.

118

thường thiệt hại thuộc về bên chủ thể nào tham gia quan hệ pháp luật lao động

đã có hành vi gây thiệt hại đối với chủ thể phía bên kia. Theo quy định của

pháp luật hiện hành, chỉ rõ: “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái

pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”38. ời

sử dụng lao độ

ồm: người ứ39; vi sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao độ phạm thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật 40 và chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp bị pháp luật cấm41. Như

vậy, khi người sử dụng lao động đon phuo

ca pháp luạt hoạ ạ

ộng,

ạt. Thực tế ngu

việc khó khan, phức tạp trong viẹc đon phuo ợp đồng lao

động, thông thu ời sử dụng lao độ ủ động đua ra mọ

thuạn để ợp đồng lao độ ời lao độ ạn mọ

người lao động trên cơ sở thời gian, mức độ đóng góp

của người lao độ ẹc đon phuo ời sử dụng lao

động trái quy định của pháp luạt, nhu ạn người lao động trở

ệc thì người sử dụng lao động còn ọ

ời lao động [20].

Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định của pháp luạt lao

động hiện nay, người sử dụng lao độ n phuo

ọt trong các can “a) Người lao động thường xuyên

ộ luật lao động năm 2012; ộ luật lao động năm 2012;

40 41 Điều 39 Bộ luật lao động năm 2012.

119

không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động bị

ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng

lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người

lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn

hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ

hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng

lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì

người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; c) Do

thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của

pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng

vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này”42.

Tru

“người lao động thường xuyên không hoàn thành công viẹc theo hợp đồng lao động”43 thì “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể

tiêu chí đánh giám mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh

nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành

công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành

nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”44. Trong khi đó, so sánh với quy định

trong Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007;

cũng như các văn bản hướng dẫn thực hiện Bộ luật lao động năm 1994 lại cụ

thể về các trường hợp được coi là “người lao động thường xuyên không hoàn

thành công việc theo hợp đồng” khi “không hoàn thành định mức lao động

hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc

nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc

ộ Luật lao động năm 2012;

43 Điều 38 Bộ Luật lao động năm 2012; 44 Khoản 1, Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP;

120

phục”. Quy định này, bị cho là cứng nhắc, không phù hợp với tính linh hoạt của thị trường lao động và làm khó cho đơn vị sử dụng lao động45. Như vậy,

có thể nói quy định trong Bộ luật lao động năm 2012 đã trao quyền chủ động

cho người sử dụng lao động làm căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động với

người lao động, theo đó nếu người sử dụng lao động không có quy định cụ thể

về vấn đề này để chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành

công việc thì sẽ không được viện dẫn Điểm a, Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao

động năm 2012 để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và ngược

lại, nếu người sử dụng lao động lạm dụng và không chứng minh được theo

căn cứ trên thì việc chấm dứt đó là trái pháp luật và phải có nghĩa vụ bồi

thường cho người lao động.

Tru “người lao độ

ời lao động ối với

người làm theo hợp đồng lao độ

ời lao động làm theo hợp đồng lao độ

(từ 12 đến 36 tháng) ợp đồng lao độ

ợp đồng lao độ ạc theo mọt công viẹ

ng lao đọng chu

ời lao động đu

ời lao độ ợp đồng lao động”46. Quy định này căn cứ vào thực tế

thực hiện được xem là phù hợp vừa thể hiện tính nhân văn, nhân đạo; vừa

đảm bảo tính linh hoạt trong thực hiện. Đồng thời cũng bảo vệ được các

quyền, lợi ích cho người lao động khi gặp các trường hợp rủi ro do bị tai nạn

lao động, bệnh nghề nghiệp trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động.

Trường hợp “do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lí do bất khả

45 Khoản 1, Điều 12 Nghị định số 47/2010/NĐ-CP ngày 06/5/2010. 46 Khoản 1 Điều 38 Bộ Luật lao động năm 2012

121

ạt, mà người sử dụng lao độ

ọc ẹ ẹc”47.

Quy định này đưa ra nhằm tính tới những yếu tố không lường trước được để

bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng trong một số trường hợp nhất định;

nhưng thực tế khi áp dụng cũng xảy ra những bất hợp lí và có sự lợi dụng

trong quá trình thực hiện. Để tránh sự lạm dụng của người sử dụng lao động

và bảo vệ người lao động, cần phải quy định rõ những trường hợp

và người sử dụng lao động được đảm bảo thực hiện khi xảy ra “lí

do bất khả kháng”. Như vậy, khi viện dẫn Điểm c Khoản 1 Điều 38 Bộ luật

lao động năm 2012, người sử dụng lao động phải chứng minh được là “lí do

bất khả kháng” bao gồm ẹ ạ

quan nhà nu 48

và dù đã tìm mọi cách, thực hiện các biện pháp khắc phục những khó khăn

gặp phải “nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”. Nếu

không chứng minh đủ các căn cứ đó thì cũng không thể viện dẫn Điểm c,

Khoản 1 Điều 38 để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và nếu

vi phạm cũng phải có nghĩa vụ bồi thường tương ứng mức độ thiệt hại cho

người lao động.

Trường hợp “người lao động không có mặt tại nơi làm việc”

ẹn hợp đồng lao động theo quy định49

i hạ ạm hoãn” thực hiện hợp đồng lao động hoặc

một thời hạn khác do người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với nhau50. Quy đị a Bộ luật lao động 2012 so voi một điem mo

Bộ luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007. Bộ luật lao

47 Khoản 1 Điều 38 Bộ Luật lao động năm 2012; 48 Khoản 2, Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP; 49 Khoản 1 Điều 38 Bộ Luật lao động năm 2012; 50 Điều 33 Bộ Luật lao động năm 2012.

122

động năm 1994 sửa đổi, bổ c truong hợp mộ

mà người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

trong khi quy định của Bộ luật lao động năm 2012 thể hiện ngay khi hết hạn

tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi

làm việc; trường hợp nếu đã quá 5 ngày làm việc kể từ ngày tạm hoãn thực

hiện hợp đồng lao động mà người lao động không có mặt tại nơi làm việc thì

người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao

động. Như vậy, mặc dù ở mức độ nào đó quy định này gây khó khăn cho

người lao động và có thể đẩy người lao động đến chỗ bị mất việc làm khi

chưa thu xếp được thời gian để quay trở lại nơi làm việc, ngay khi hết hạn tạm

hoãn thực hiện hợp đồng lao động; nhưng gắn trách nhiệm tiếp tục thực hiện

hợp đồng lao động của người lao động với người sử dụng lao động sau thời

hạn tạm hoãn; đảm bảo quyền được quay trở lại làm việc của người lao động

và nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc của người sử dụng lao động khi hết hạn tạm hoãn51.

Về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động. Khi đon phuo ợp

đồng lao động theo quy định tạ n 1 Đieu 38 Bộ luật lao động năm 2012,

người sử dụng lao độ ời lao động:

ợp đồng lao độ “

ợp đồng lao độ

ờng hợp quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này và đối với hợp viẹ

52. Thủ tục nêu trên là có tính bắt buộc, nếu vi phạm sẽ phải

đồng lao độ ạc theo mọt công viẹ

chịu trách nhiệm tương ứng với mức độ vi phạm theo quy định của pháp luật.

Về hậu quả việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

51 Khoản 1, Điều 10 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003. ộ luật lao động năm 2012. 52

123

lao động trái pháp luật. Bộ luật lao động năm 2012 quy định “Trường hợp

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp

chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và 39

của Bộ luật này” , pháp luật quy định, người sử dụng lao độ i

chịu nhung hậ viẹc nhu: “phải nhạn người lao độ

theo hợp đồng lao độ o ọ

ời lao động không đu ẹc cọ

ong theo hợp đồng lao động”; “tru ời lao

độ ẹ

người sử dụng lao độ ẹc cho người lao động”53. Như

vậy, quy định này xác định rõ nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với

người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Nghĩa vụ này bao gồm các nghĩa vụ liên quan đến việc tiếp tục thực hiện hợp

đồng lao động và đền bù các tổn thất về vật chất và tinh thần cho người lao

động, nhằm bảo vệ việc làm và thu nhập cho người lao động và gia đình họ.

Pháp luật lao động quy định nghĩa vụ trước hết của người sử dụng lao

động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là “phải

nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết”.

Thực tế, quá trình áp dụng quy định này vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau; có

quan điểm cho rằng vì bộ luật lao động đã quy định, nên người sử dụng lao

động phải nhận người lao động trở lại làm việc; quan điểm khác thì cho rằng

vì hợp đồng lao động đã hết thời hạn nên người sử dụng lao động không phải

nhận người lao động trở lại làm việc. Sẽ là hợp lí hơn nếu quy định này được

áp dụng theo quan điểm thứ hai là người sử dụng lao động không phải nhận

người lao động trở lại làm việc khi thực hiện hết các chế độ gồm tiền lương,

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... Trên thực tế, kể cả trường hợp thực hiện 53 Khoản 1, 2 Điều 42 Bộ Luật lao động năm 2012.

124

theo quan điểm thứ nhất là người sử dụng lao động “phải nhận người lao

động trở lại làm việc”,

người sử dụng lao động ạ ời lao động trong

đo ạt lao động hiệ

biẹ ọc người sử dụng lao độ ạn người lao độ

ẹc, nên không ít tru ời sử dụng lao động cố tình

không thực hiện quy định này hoặc vẫn chấp hành, nhưng kéo dài thời gian

nhận người lao động trở lại làm việc để người lao động mệt mỏi, chán nản mà

tự rút lui hay phải tìm kiếm việc làm mới dù họ thực sự không muốn khi

không còn được tin tưởng, không muốn đóng góp, cống hiến nữa.

Bên cạnh quy định “phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp

đồng lao động”, pháp luật cũng quy định “…phải trả tiền lương, bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc

cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”. Như vậ

ợp đồng lao độ ời lao động phải

chịu những tổn thất về vật chất và tinh thần rất lớn, nên người sử dụng lao

động phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày người lao động

không được làm việc. Đây là khoản bồi thường đương nhiên người lao động

đáng được hưở ợp đồng

lao độ ời sử dụng lao độ gười lao độ

ể đảm bảo quyền lợi cho người lao

động thì người sử dụng lao động còn phải đền bù thêm ít nhất 02 tháng tiền

lương theo hợp đồng lao động. Nếu người lao động không yêu cầu người sử

dụng lao động nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, thì

ngoài việc thanh toán các khoản tiền nói trên, người sử dụng lao động còn

phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ

12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

Trường hợp người lao động yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm

125

việc theo hợp đồng lao động đã giao kết mà người sử dụng lao động không

muốn nhận lại người lao độ

thể thỏa thuận bồi thường thiệt hại thêm với mức ít nhất bằng 02 tháng tiền

lương theo hợp đồng lao động. Nếu không thể thỏa thuận, thì người sử dụng

lao động buộc phải nhận lại người lao động trở lại làm việc. Bên cạnh đó, nếu

người sử dụng lao động vi phạm thời gian báo trước theo quy định tại Khoản

2 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 thì còn phải bồi thường cho người lao

động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong

những ngày không báo trước.

Ví dụ, Bản án số 58/2017/LĐ-ST ngày 31/8/2017 về việc tranh chấp đơn

phương chấm dứt hợp HĐLĐ giữa nguyên đơn bà Nguyễn Thị M và bị đơn

công ty TNHH N Việt Nam của TAND quận Tân Bình, tp. Hồ Chí Minh [122].

Ngày 30/6/2016, bà M bắt đầu làm việc tại công ty TNHH N Việt Nam. Sau 2

tháng thử việc, công ty kí HĐLĐ 12 tháng đối với bà M từ 1/9/2016 đến

1/9/2017 với mức lương là 10.000.000đ/tháng. Trong quá trình làm việc công

ty không đóng BHXH, BHYT cho bà. Trong quá trình đó, bả vẫn làm tốt các

công việc và ngày 26/12/2016 bà bị chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, bà M đã kiẹ

ạ

ong là 80.000.000đ; vi

phạm về thời gian báo trước 30 ngày là 30.000.000đ; bồi thường 2 tháng tiền

lương là 20.000.000đ; huỷ quyết định về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

đối với các khoản BHXH, BHYT yêu cầu công ty có trách nhiệm thực hiện

quyền lợi đóng trong thời gian hợp đồng có hiệu lực và phải nhận bà trở lại

làm việc do HĐLĐ hết hạn vào ngày 1/9/2017. Căn cứ vào Khoản 1, Khoản 5

Điều 42 quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt

HĐLĐ; Điều 90 BLLĐ quy định về tiề

126

ọ ọ ề tiền lương, HĐXX chỉ chấp nhận

mức lương để tính các khoản bồi thường là 8.500.000đ (mức lương chính,

phụ cấp công việc, tiền ăn trưa, tiền đi lại, gửi xe) là 68.000.000đ); vi phạm

thời hạn báo trước là 8.500.000đ; 02 tháng tiền lương tương ứng là

17.000.000đ; đóng BHXH, BHYT trong thời gian 12 tháng làm việc (do hai

bên chưa thực hiện) nên phải có nghĩa vụ trích đóng theo quy định của pháp

luật. Đối với yêu cầu nhận bà M trở lại làm việc do bà rút lại trong yêu cầu

nên HĐXX chấp nhận. Như vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp

luật của công ty N với bà M là tổn thất rất lớn cả về vật chất lẫn tinh thần, nên

công ty N không những phải bồi thường thiệt hại trong thời gian bà M không

được làm việc cả về tiền lương (lương chính thoả thuận trong hợp đồng, phụ

cấp lương, tiền ăn trưa, tiền đi lại, tiền gửi xe…); bồi thường vi phạm thời hạn

báo trước; bồi thường 02 tháng tiền lương; mà còn phải đóng cả tiền BHXH,

BHYT mà hai bên chưa thực hiện. Ngoài ra, công ty còn phải nhận bà M trở

lại làm việc theo đúng quy định của pháp luật, trường hợp bà M không muốn

trở lại làm việc thì ngoài các khoản bồi thường đó công ty N và bà M có thể

thoả thuận bồi thường thiệt hại ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao

động khoảng 8.500.000/tháng.

Mặc dù pháp luật quy định tương đối cơ bản nghĩa vụ của người sử dụng

lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, nhưng

do các văn bản hướng dẫn luật không quy định rõ cách thức trả tiền BHXH,

BHYT trong những ngày người lao động không được làm việc, nên hiện nay

đang tồn tại nhiều cách lí giải khác nhau. Cách lí giải thứ nhất là trả trực tiếp

cho người lao động số tiền tương ứng với số tiền đóng BHXH, BHYT trong

những ngày người lao động không được làm việc. Nếu thực hiện theo cách

hiểu này thì sẽ đơn giản và thuận tiện cho cả hai chủ thể, nhất là trường hợp

người lao động muốn nhận tiền. Nhưng, với trường hợp người lao động

127

không muốn nhận tiền mà muốn đóng BHXH trong thời gian không được làm

việc, thì sẽ không thực hiện được các thủ tục đóng BHXH bắt buộc vì phải

thông qua người sử dụng lao động. Như vậy, quyền lợi của người lao động

cũng sẽ bị ảnh hưởng do bị gián đoạn thời gian đóng BHXH, cũng như bị

giảm thời gian đóng BHXH khi thực hiện chế độ này. Cách lí giải thứ hai, là

buộc phải thực hiện thủ tục đóng BHXH, BHYT cho người lao động trong

những ngày người lao động không được làm việc. Tức là, phải làm thủ tục

đóng BHXH, BHYT cho người lao động; đồng thời người lao động cũng phải

đóng một khoản tiền lương tương ứng theo tỷ lệ nghĩa vụ phải đóng BHXH,

BHYT theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, quá trình thực hiện cũng nảy

sinh bất cập nếu vụ tranh chấp kéo dài, vì có nhiều trường hợp khoảng thời

gian từ khi người lao động bị cho thôi việc đến khi bản án có hiệu lực của Toà

án về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với

người lao động kéo dài từ một đến hai năm sẽ gây khó khăn cho việc đóng

BHXH, BHYT trong thời gian người lao động không làm việc. Vả lại, trong

thời gian không được làm việc người lao động vẫn phải đóng BHYT theo tỷ

lệ pháp luật quy định; nhưng lại không được hưởng quyền lợi từ việc đóng

BHYT, vừa không phát huy được vai trò của BHYT, vừa ảnh hưởng đến

quyền thụ hưởng bảo hiểm của người lao động [127, tr. 24].

Ngoài ra, việc quy định “phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất

02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động” cũng có những điểm bất cập

trong thực tiễn thực hiện. Bởi vì, các tranh chấ ong trong

tru ẹ ẹ lao đọng trái pháp luạ

thôi viẹ o ọi khác không? Theo

Điều 90 của Bộ luật lao động năm 2012 thì o mà

người sử dụng lao độ ời lao độ ẹn công viẹ

ạ o ong theo công viẹc hoạ

128

o . Từ định nghĩa trên có thể thấy

đặc điểm của tiền lương, những “khoản” được coi là tiền lương, nhưng cũng

có “khoản bổ sung khác” cũng cần hướng dẫn làm rõ. Có cách lí giải đó là

các khoản mà người sử dụng lao động trả thêm cho người lao động ngoài tiền

lương và phụ cấ m tru

ải khác là cầ ạ

trong hợp đồng lao độ ạ

o ong.

và đu ạ ề

nghĩa vụ bồi thường được quy định là “ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”54, cũng có nhiều cách hiểu khác nhau. Bởi vì, q

luong theo hợp đồng lao động là chưa rõ ràng vì không nói rõ là hợp đồng lao

độ ẹn hay hợp đồng lao độ

ợp đồng lao động. Bở ong theo hợp

đồng lao động đang thực hiện hoạc hợp đồng lao độ

ời lao động; còn nếu ca

luong đu ạ ợp đồng lao độ ẹ ời

lao động, vì thông thu ời gian thì các hợp đồng lao động sau tiề

n nhiều so vớ ợp đồng thử việc. Vì

vạ ẹ ạ ẹ

trong quan hẹ lao đọng [52, tr.24].

Bên cạnh đó, một quy định nữa của Bộ luật lao động về bồi thường thiệt

cũng cần phải được xem xét sửa đổi hoặc cần làm rõ hơn là “trong những ngày

người lao động không được làm việc”. Có ý kiến cho rằng đây là thời gian

đượ ẹ ộng. Ý kiến này

ại hợp đồng lao động xác đị ừ 12 đế

sẽ thuận lợ 54

u 42 Bộ luật lao động nam 2012.

129

ẽ rất khó làm rõ.

Có ý kiến khác lại cho rằ ẹ

ự bất hợ ại hợp đồng lao

ợc lạ hợp động có thời gian ngắn sẽ đượ

ậy, việc làm rõ đồng lao độ

ừ thời điểm nào là thời gian “không được làm viẹc”

rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi nhất là đối với người lao động.

Ví dụ -

luạt đọ ữa nguyên đơn anh Đạng Anh T và bị

ủa TAND thành phố Hải Phòng [114]. Theo đó ngày

15/3/2010, anh T đu

viẹ ết đị -

ẹ ẹm thuọ ạ

ẹ ẹ g viẹ

n 2 tháng làm viẹ

ẹ

- ọ ẹ

ọng làm công viẹ

ẹ

nhung công ty yêu ẹn đúng thoả thuận củ

ạ ẹ

ọi quy lao đọng, vi ph ọ

ện An

Dương đã tuyên: việc kỷ luật lao động với hình thức sa thải của công ty cổ

phần TS với anh Đặng Anh T là trái pháp luật. Buọ cho anh

130

Đạ o ẹ

ọ ọ

ẹm cùng anh Đạng Anh T nọ

Như vậy, qua vụ án này cho

thấy, thời gian tính “những ngày không được làm việc” của Toà án là từ

15/4/2014 - ngày công ty ra Quyết đinh sa thải đến 13/3/2017 là xét xử sơ

thẩm; trong khi thời điểm anh T nghỉ là việc là 29/3/2014 do “không được bố trí theo đúng công việc đã thoả thuận trong hợp đồng lao động”55. Hơn 2

tuần nghỉ việc không được trả lương là khoản tiền không nhỏ gây khó khăn

cho anh T trong đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình, cũng như tìm

kiếm công việc mới. Vì vậy, pháp luật cần phải có quy định thống nhất hoặc

quy định rõ hơn “trong những ngày người lao động không được làm việc” để

đảm bảo các quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và gia đình họ.

Tóm lại, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền chính đáng

của các chủ thể trong quan hệ lao động, nhưng nếu một trong hai bên đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật lại ảnh hưởng đến quyền

chủ thể kia. Do đó việc xác định trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là

hợp pháp hay trái pháp luật là vấn đề rất quan trọng luôn được các bên tham

gia hợp đồng lao động quan tâm để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của

mình; đồng thời giúp cho các cơ quan có thẩm quyền có cơ sở giải quyết các

tranh chấp phát sinh liên quan đến trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi

phạm hợp đồng lao động. Mạc dù pháp luật lao độ o

cơ bả

ẫn còn một số ụ thể, chưa đượ

ững vướng mắc khi áp dụng pháp luậ

55 Điểm a Khoản 1 Điều 37 Bộ Luật lao động năm 2012.

131

Thứ nhất, p

“tiền lương theo hợp đồng lao động”,

p thườ

ố đị Pháp luật lao động quy định: “là khoản tiền mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa

thuận; tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”56 bồi thường

thiệt hại quan hệ lao động

ệ

hay bao gồ

khi văn bản hướng dẫn làm rõ

hợp đồng lao động57 và “Mức

lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thỏa thuận ghi trong hợp

đồng lao động, bao gồm: 1. Mức lương, ghi mức lương tính theo thời gian

của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử

dụng lao động xây dựng theo quy định của pháp luật lao động mà hai bên đã

thỏa thuận... 2. Phụ cấp lương, ghi các khoản phụ cấp lương mà hai bên đã

thỏa thuận… 3. Các khoản bổ sung khác, ghi các khoản bổ sung mà hai bên đã thỏa thuận58...

ghi trong hợp đồng lao động

56 Điều 90 Bộ Luật lao động năm 2012; -CP; 57 -BLĐTBXH. 58

132

“con số”

người lao động bồi thường thiệt hại hợp

đồng lao động ờ

ố đị

bồi thường thiệt hại người lao động v người sử

dụng lao động hợp đồng lao động

thấy không thật sự người sử dụng lao

động hay người lao động hợp đồng lao động

quan hệ lao

động c bồi thường thiệt hại

hay “giới thợ”

người sử dụng lao động

người lao động

người sử dụng lao động phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những

ngày người lao động không được làm việ ền bù thêm ít nhất 02 tháng

tiền lương theo hợp đồng lao động p người lao động

ệc thanh toán các khoản tiền nói trên, người sử

dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động người

sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động

ể thỏa thuận bồi thường thiệt hại thêm với mức

ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Ngoài ra, nếu người

sử dụng lao động vi phạm thờ ớc thì còn phải bồi thường cho

người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động

trong những ngày không báo trước. Ngược lạ người lao động

133

hợp đồng lao động bồi thường

thiệt hại người lao động

người sử dụng lao động

theo hợp đồng lao động

người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương

của người lao động trong những ngày không báo trướ

người sử dụng lao động

hợp đồng lao động bồi

thường thiệt hại người sử dụng lao động người lao động

quan hệ lao động.

3 ẹt hại của người sử dụng lao độ

ẹ hoạ hợp đồng lao độ

ợp đồng lao độ ẹ hoạ

ạt cho phép người sử dụng lao động được đon

phuo ợp đồng lao độ ời lao động.

công nghẹ được pháp luật lao động quy định gồm các tru ụ thể:

ọ

ẹ

ời sử dụng lao động. Còn

thay đổ ọc mọt trong các tru

hoạ ẹ

ạ ẹ còn “chia, tách, sáp nhập, hợp nhất,

chuyển đổi hình thức doanh nghiệp, hợp tác xã là trường hợp bản thân cơ cấu doanh nghiệp, hợp tác xã có sự thay đổi”59. Điều này có sự khác biệt với quy

định trước đây trong Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 59 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

134

2006 và 2007 cũng như các văn bản hướng dẫn Bộ luật lao động năm 1994

sửa đổi, bổ sung không quy định thế nào là thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý

do kinh tế; mà chỉ làm rõ các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm 03

trường hợp, đó là thay đổi công nghệ, thay đổi cơ cấu sản phẩm và thay đổi

cơ cấu tổ chức; còn trường hợp lý do kinh tế mới được quy định lần đầu trong

Bộ luật lao động năm 2012. Như vậy, bên cạnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động60, người sử dụng lao động còn được quyền cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ sản xuất hoặc vì lí do kinh tế 61 và

tru ẹp tổ chức lại doanh nghiệp, nhu sáp nhạp hay chuyển đổi hình thức doanh nghiệp62. Việc quy định tổ chức lại

doanh nghiệp (gồm sáp nhạ ẹp) hay tổ chức

lại lao động (sắp xếp, phân bổ lại lao động) nhằm tăng hiệu quả, năng suất lao

động hay thay đổi sản phẩm (chuyển đổi mặt hàng, sản phẩm, hàng hoá) trong

nền kinh tế thị trường là rất cần thiết và quan trọ ới thực tế trong

điều kiện khó kha ẹp, biến động thị trường buộc phả

ọng. Tuy nhiên, nếu pháp luạ ừng trường hợ

ợc thực hiện, không được thực hiện sẽ ẹc người sử dụng

lao động lợi dụng quy định đó để chấm dứt hợp đồng lao độ

ị ẹn gây bất ổn cho người lao

động và quan hệ lao động.

Ví dụ, Bản án Phúc thẩm số 21/2017/LĐ-PT ngày 28/11/2017 của TAND

tỉnh Bình Dương về tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa nguyên

đơn bà Hoàng Thị Phương L với bị đơn công ty CP Bệnh viện Đa khoa quốc

tế H (do ông Võ Hồng C là người đại diện theo pháp luật) [120]. Tại đơn khởi

kiện ngày 5/4/2017 bà L trình bày: ngày 25/11/2010 bà L vào làm thử tại

60 Điều 38 Bộ Luật lao động năm 2012; 61 62

ộ Luật lao động năm 2012; ộ luật lao động năm 2012.

135

công ty CP Bệnh viện Đa khoa Quốc tế H thời gian thử việc là 2 tháng. Đến

ngày 24/1/2011 bà L kí HĐLĐ không xác định thời hạn với chức danh chuyên

viên mua hàng, mức lương 8.000.000; ngày 20/9/2013 bà L tiếp tục ký phụ

lục hợp đồng với mức lương 8.800.000 đồng. Ngày 17/2/2016 công ty thông

báo cho bà L về việc sắp xếp cơ cấu nhân sự tại công ty. Công ty yêu cầu bà L

tự viết đơn xin nghỉ việc nếu không công ty sẽ ra Quyết định thôi việc với lí do

thay đổi cơ cấu, cắt giảm nhân sự. Ngày 24/2/2016 bà L nhận được thông báo

số 01HCNS/T2-2016 yêu cầu bà L kí nhận thông báo về việc giảm biên chế

nhân sự do thay đổi cơ cấu vá sắp xếp nhân sự; ngày 26/2/2016 bà L nhận

được thông báo số 02/HCNS/2016 của phòng hành chí nhân sự yêu cầu bà L

ở nhà và vẫn hưởng lương đến ngày 25/4/2016. Ngày 1/5/2016 công ty ra

Quyết định số 21/2016/QĐTV đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà L. Lý giải

về quyết định trên, đại diện công ty cho rằng vào khoảng đầu năm 2016, công

ty nhận thấy tình hình kinh doanh chưa đạt hiệu quả, cần sắp xếp lại cơ cấu

nhân sự trong khi nhu cầu sử dụng lao động của các phòng, ban đã đầy đủ

nên công ty đã quyết định phương án cắt giảm nhân sự. Như vậy, Quyết định

này của công ty là trái quy định của pháp luật làm ảnh hưởng quyền lợi của bà

L; áp dụng các quy định của pháp luật lao động; khoản 1 Điều 308 Bộ Luật tố

tụng dân sự và Điều 12, Điều 29 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH 14, Toà

tuyên xử: chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà L; yêu cầu công ty CP Bệnh

viện Đa khoa Quốc tế H phải bồi thường thiệt hại cho bà L về những ngày bà

không làm việc, chi trả tiền lương và các khoản phụ cấp trong thời gian bà L

bị cho nghỉ việc và bà L không phải chịu án phí sơ thẩm và phúc thẩm.

Trường hợp buộc phải cho bà L thôi việc vì lí do thay đổi cơ cấu và sắp xếp

nhân sự mà không thể sắp xếp công việc mới thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho bà L theo đúng quy định của pháp luật63. Có thể nói, việc cắt giảm lao

63 Điều 49 Bộ Luật lao động năm 2012.

136

động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lí do kinh tế nhằm mục đích tăng

năng suất lao động, ổn định và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh hoàn

toàn do người sử dụng lao động đon phuo ẹn. Vì thế, để bảo vệ cho

người lao động trong trường hợp này, pháp luạ ạ

ẹ ẹ ời sử

dụng lao động [132, tr.202].

Về thủ tụ ẹ hoạ

lao đọng, ảnh hưởng việc làm của người lao động hay nhiều người

lao động, thì người sử dụng lao độ uo ọ

ọ quy định của pháp luật64. Trong đó,

pháp luạ ẹ ời sử dụng lao động trong viẹ

ạo lại cho người lao độ

làm viẹ ải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại

cơ sở. Trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc

làm vì lí do kinh tế hay việc làm mới do thay đổi cơ cấu, công nghệ mà phải

ổi vớ ẹn tạ ọ

cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động65 thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động66.

Về trợ cấp mất việc làm, pháp luật lao động Việt Nam quy định tương

đối cơ bả ẹ ời lao động đu ẹ

“làm viẹc thu ời sử dụng lao độ

ẹc làm m làm viẹ ong lên”.

nhu ong”. ẹ

ẹ ời lao động đã làm viẹ

ười lao độ

ộ luật lao động năm 2012;

người sử dụng lao độ 64 65 Điều 49 của Bộ luật lao động năm 2012; 66 Khoản 3 Điều 44 Bộ Luật lao động năm 2012.

137

ạ ọ ẹc đã ẹ

đu ời sử dụng lao độ ẹc”. Và o

o t ẹ ẹ

ọ o

người lao độ ẹc làm”67. Tương tự và để

ọ ời sử dụng lao động đon

phuo ợp đồng lao động, pháp luật cũng quy định:

ời lao độ ẹ ời sử dụng lao độ

ẹc làm nhu n làm viẹ

ẹc làm ít hon 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiẹ

ẹc làm cho người lao độ

luong” và “tru ạp Doanh nghiẹ

ời lao độ ọng thì người sử

dụng lao động có trách nhiẹ ẹc hoạ ẹ

ời lao động đã làm viẹ ời lao

động đã làm viẹc cho người sử dụng lao động tru

68.

sáp nhạp Doanh nghiẹ

ẹc làm trong tru

ọc lọ ất cập thể hiện sự

ậm chí có sự ự bất cập đó thể hiện rõ tại quy định trả trợ

cấp thôi việc tại Điều 48 với quy định trả trợ cấp mất việc làm tại Điều 49 Bộ

luật lao động năm 2012. Theo đó, “ngu ọng cho ngu ọng

thôi viẹ ẹ hoạ ạ

69 thì người sử dụng lao

ạp, doanh nghiẹ

ẹ ộ luật lao động

động phải có trách nhiẹ 67 Điều 49 Bộ Luật lao động năm 2012; 68 Khoản 4 Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP; 69 Khoản 10 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012.

138

năm 2012. Tru ợp đồng lao độ ọ

ọ người sử dụng lao động đu

45 Bộ luật lao động năm 2012 người sử dụng lao độ ẹc

ộ luật lao động năm 2012. Vì vạy, khi làm cho người lao độ

ẹ thực hiệ ặp nhiề ẹ

ổi co ọng đuo

nghẹ hoạ ọ ọng là người lao

ẹ động nhung chính người lao độ

hu ẹ ời sử dụng lao

độ

ẹc cho người lao độ ời sử dụng lao động (

ời lao độ m làm viẹ ửa tháng luong)

, thì người sử dụng lao độ m làm

viẹ ọt tháng luong.

Sự bất cập còn thể hiện ở quy đị ẹ

ca m làm viẹ không ca ẹ

ợp đồng lao động, nên chu ẹ

ẹ thu ợp đồng

lao độ ẹc nhu nhau, nhung người lao độ

làm viẹc lâu ho ẹ ợp đồng lao độ

ẹc làm ít ho

đó, pháp luạ ẹn người lao động đu ẹc

làm là làm viẹc thu ẹ

ời lao động chua làm viẹ

ẹ ẹ ẹ

n cho người lao động chua làm viẹ

a tìm đu ẹ ẹ người

139

lao động. Do vạy, Bộ luật lao độ

ời lao động này. ho

Bên cạnh đó, một bất cập nữa về ồi thường thiệt hại khi

người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luậ

ế tài, biện pháp để

đảm bảo thực hiệ ộ luật lao độ

ời sử dụng lao độ

ị

người sử dụng lao độ

ời sử dụng lao độ

ời lao ho

ời lao độ ợp đồng lao độ độ

ời sử dụng lao độ

ời lao độ ồi thường

thiệt hại khi người sử dụng lao độ

kinh

Như vậ ồi thường thiệt hại khi người sử dụng lao động

chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luậ

ệ “khoảng trống pháp lý” mong muốn

ời sử cần được làm rõ. Pháp luật

dụng lao độ

70. Bở

ời sử dụng lao độ

ời sử dụng lao

độ

ộ luật lao động năm 2012.

140

ời lao độ ời lao

độ hợp đồng lao động ời sử dụng lao độ

ời lao độ

ồi thường thiệt hại khi người sử dụng lao độ

Nói tóm lại, các chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động đều xác lập

những quyền và nghĩa vụ cụ thể với nhau trên cơ sở tự do thoả thuận, tôn

trọng lẫn nhau trong khuôn khổ pháp luật quy định. Sau khi hợp đồng lao

động đã có hiệu lực, người lao động và người sử dụng lao động phải tuân theo

những quy định của pháp luật lao động và những thỏa thuận của các bên trong

hợp đồng lao động. Việc thực hiện các nghĩa vụ của chủ thể này là điều kiện

để bảo đảm quyền của chủ thể khác. Nếu chủ thể có nghĩa vụ không thực hiện

đúng hoặc thực hiện không đầy đủ các nghĩa vụ của mình sẽ xâm phạm tới

quyền lợi của chủ thể kia gây ảnh hưởng không tốt tới mối quan hệ giữa các

bên và phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại. Mặc dù pháp luật lao

động Việt Nam ngày càng được quy định cơ bản về các nội dung bồi thường

thiệt hại; nhưng thực tiễn áp dụng cũng còn những bất cập nảy sinh về cả căn

cứ và thủ tục thực hiện. Chính vì vậy, việc đưa ra những bất cập và một số ý

kiến nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi

phạm hợp đồng lao động là rất cần thiết nhằm bảo vệ cho các bên và duy trì

quan hệ lao động luôn được ổn định, bền vững.

3.2. Thực trạng pháp luật lao động về bồi thƣờng thiệt hại tính

mạng, sức khỏe cho ngƣời lao động và thực tiễn thực hiện

ng và bẹ

ra trong quá trình lao đọng, là hạ

toàn, vẹ sinh lao đọng. Trong quan hệ lao động, người lao động luôn là người

141

“yếu thế”,

Trong khi người sử dụng lao động lại có nhiều các điều kiện thuận lợi như

quyền tuyển dụng, sử dụng người lao động; nắm giữ các tư liệu sản xuất và tổ

chức, quản lí điều hành hoạt động lao động; người sử dụng lao động phải chịu

trách nhiệm về công tác an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện các biện pháp đảm

bảo an toàn, phòng ngừa, ngăn chặn các rủi ro, các yếu tố ảnh hưởng khác phát

sinh trong lao động nhằm đảm bảo sức khoẻ, tính mạng cho người lao động;

đồng thời thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ cho

người lao động khi xảy ra sự cố lao động. Bởi vì, đảm bảo tính mạng, sức khoẻ

cho người lao động là điều kiện tiên quyết cho quá trình sản xuất, kinh doanh

được ổn định; hạn chế được xung đột của các bên trong quan hệ lao động; tạo

tâm lí yên tâm cho người lao động và nâng cao hiệu quả sử dụng sức lao

động.

ng, bẹ p, pháp luạt lao

đọng Viẹ

ng, bẹ p; các căn cứ và thủ tục thực hiện viẹ

thu ng thiẹ

giải pháp về an toàn lao động, vệ sinh lao động không thể hạn chế được các

thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ xảy ra đối với người lao động trong quá trình

sản xuất [130, tr.413].

Hiến pháp năm 2013, quy định: “Mọi người có quyền sống. Tính mạng con người được pháp luật bảo hộ...”71; “Mọi người có quyền bất khả xâm

phạm về thân thể, được pháp luật bảo hộ về sức khoẻ, danh dự và nhân 71 Điều 19 Hiến pháp năm 2013.

142

phẩm; không bị tra tấn, bạo lực, truy bức, nhục hình hay bất kỳ hình thức đối xử nào khác xâm phạm thân thể, sức khỏe, xúc phạm danh dự, nhân phẩm”72 73. và

Như vậy, vấn đề bảo vệ tính mạng, sức khoẻ cho công dân luôn được pháp

luật quan tâm, trong đó việc đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh cho người lao

động luôn chiếm vị trí trung tâm nhằm duy trì ổn định quan hệ lao động, tạo

ra của cải vật chất đóng góp cho nền kinh tế và nâng cao mức sống của người

dân.

Về tai nạn lao động, Bộ luật lao động năm 2012 quy định:

đọ o ọ phạ

hoạ ời lao độ ng quá trình lao đọ

ẹ ẹn công viẹc, nhiẹ ọng”74. Tương tự, Luật An toàn

vệ sinh lao động năm 2015 cũng chỉ rõ: “tai nạn lao động là tai nạn gây tổn

thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể người lao động hoặc

gây tử vong, xảy ra trong quá trình lao động, gắn với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động”75. Như vậy, cả hai quy định trên đều có những điểm

tương đồng là “gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng của cơ thể

hoặc gây tử vong” và “gắn với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ được

giao”. Mạ ọng là mọ

giống các tai nạn rủi ro khác trong xã hội, nhưng điểm khác ở chỗ

ọ

ọ ời lao động trong quan hệ

lao động, tứ ẹn công viẹc và nhiẹ ọ

ạ ẹ “ ọ

72 Khoản 1 Điều 20 Hiến pháp năm 2013; 73 Khoản 1 Điều 38 Hiến pháp năm 2013; 74 Khoản 1 Điều 142 Bộ Luật lao động năm 2012; 75 Điều 3 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015.

143

ẹ ẹn công viẹc, nhiẹ ọng” là đạ

ẹ ọ [132, tr.

364]. Ngoài ra, Luật Bảo hiểm xã hội cũng đưa ra, người lao động được

hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện: “a) Tại nơi làm việc

và trong giờ làm việc; b) Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực

hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động; c) Trên tuyến đường

đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý”76.

Bệnh nghề nghiệp. Trong quá trình lao đọng, mọ

i làm viẹ

ời lao độ ẹ ẹ

ẹ ẹ

ng làm viẹ ời lao động thì đu

ẹ ẹnh tạ ẹp gây nên

ẹ đu ẹp [132, tr. 364]. Bộ luật lao động năm

2012 quy định: “Bẹ ẹp là bẹnh phát sinh do ẹn lao đọ

ẹp tác đọ ời lao động”77. Và “bệnh nghề

nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với người lao động”78. Nhu vạ ẹ

nghiẹp là can bẹnh này ẹn lao đọ

ẹ ẹu làm cho

bẹ ẹ n bẹnh thông thu ẹ ẹ

ọ

ạ ạ

ẹ ẹp do Bọ

76 Khoản 1 Điều 43 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014; 77 Khoản 1 Điều 143 Bộ Luật lao động năm 2012; 78 Khoản 9 Điều 3 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015.

144

ọ Lao đọng - Thuong binh và Xã họ

ẹ ẹn và môi tru quan nhà nu

ẹ ẹ p [132, tr. 365].

Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai

nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Trong quá trình lao động luôn tiềm ẩn những

nguy cơ có thể gây ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ảnh hưởng tới tính

mạng, sức khoẻ của người lao động. Do đó, người sử dụng lao độ

hiẹ ẹ ạ ọng,

ẹ bẹ ẹ ời lao động khi xảy ra các rủi ro,

Thứ nhất, ẹ

o ỳ

tạ ong tiẹ ạ

ẹ ọng”; và ẹ

ạc ra lẹ ọ

nguy co ọng, bẹ i làm viẹc có ẹp”79; và “Kịp thời sơ cứu, cấp

cứu cho người lao động bị tai nạn lao động và phải tạm ứng chi phí sơ cứu,

cấp cứu và điều trị cho người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp”80.

Thứ hai, thanh toán mọ ạc toàn bọ trong

quy định cũ, người sử dụng lao động ọ

ọng, bẹ

nghiẹp81. Hiẹn nay, người sử dụng lao độ ẹm

ọng tham gia BHYT và thanh toán toàn bọ

79 Khoản 1 Điều 140 Bộ Luật lao động năm 2012; 80 Khoản 1 Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015; 81

ộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007.

145

ời lao động không tham gia BHYT”82; “Trả phí khám giám định mức suy giảm khả

năng lao động đối với những trường hợp kết luận suy giảm khả năng lao động

dưới 5% do người sử dụng lao động giới thiệu người lao động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa”83 và

“Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do

lỗi của chính người này gây ra và cho người lao động bị bệnh nghề nghiệp theo mức bồi thường”84. Như vậy, viẹc nhà nu ời sử dụng

lao động thanh toán mọ ời lao độ

ời lao động và người sử dụng lao độ

ẹm thanh toán

mọ ời sử dụng lao độ

ạ ời sử dụng lao động khi

người lao độ ọng, bẹ ẹp.

Thứ ba, ong theo hợp đồng lao động cho người lao động

bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việ

85 .

ọng, bẹ

nghiẹp, quan hệ lao độ ẹn và người sử dụng lao

ong cho người lao động. Tuy độ

ời lao độ ọng, bẹ ẹ lạp luạ

ẹn công viẹ ời sử dụng lao động và du

ời sử dụng lao động; vì vạy, người sử dụng lao độ

ẹm trong tru ời lao độ ọng,

bẹ ẹp.

Thứ tư, ạ ời lao động

82 Khoản 1 Điều 144 Bộ Luật lao động năm 2012; 83 Điểm b Khoản 2 Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015; 84 Khoản 4 Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015; 85 Khoản 2 Điều 144 Bộ Luật lao động năm 2012.

146

nang lao đọ u 145 Bộ luật lao động

năm 2012. “Trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động do lỗi của chính

người lao động gây ra một khoản tiền ít nhất bằng 40%; Giới thiệu để người

lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được giám định y khoa xác

định mức độ suy giảm khả năng lao động, được điều trị, điều dưỡng, phục hồi

chức năng lao động theo quy định pháp luật; Thực hiện bồi thường, trợ cấp

đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong thời hạn 05 ngày,

kể từ ngày có kết luận của Hội đồng giám định y khoa về mức suy giảm khả

năng lao động hoặc kể từ ngày Đoàn điều tra tai nạn lao động công bố biên

bản điều tra tai nạn lao động đối với các vụ tai nạn lao động chết người; Sắp

xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y

khoa đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sau khi

điều trị, phục hồi chức năng nếu còn tiếp tục làm việc; Lập hồ sơ hưởng chế

độ về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp từ Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định pháp luật”86. Mức bồi thường cũng được

quy định cụ thể, đối với người lao động “bị suy giảm từ 5% đến 10% khả

năng lao động” thì người sử dụng lao động bồi thường “ít nhất bằng 1,5

tháng tiền lương. Sau đó mức độ suy giảm khả năng lao động của người lao

động cứ tăng 1% thì được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%.”87. Trong trường hợp “người lao động

bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc người lao động bị chết do

tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp”, thì người lao động hoặn thân nhân

người lao động nhận được khoản bồi thường “ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động” từ người sử dụng lao động88. “Trường hợp do lỗi của

người lao động thì người lao động cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất

86 Khoản 5, 6, 7, 8, 9 Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015; 87 Điểm a Khoản 3 Điều 145 Bộ Luật lao động năm 2012; 88 Điểm b Khoản 3 Điều 145 Bộ Luật lao động năm 2012.

147

bằng 40% mức quy định tại khoản 3 Điều này”89 .

Ngoài ra, Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 cũng quy định:

“Tru ời sử dụng lao độ

độ ọ ọ

(bảo hiểm thương mại), thì ngu ọng đu

ản 4 Điều ngu ộ ọ

04/2015/TT- 38 Luật An toàn vệ sinh lao độ

BLĐTBXH, thì người sử dụng lao độ

ọng ọng hoạ

ản 4 nhạn đu

Điều 38 Luật An toàn vệ sinh lao độ

- ời sử dụng lao động không đóng BHXH cho

NLĐ thuọ ọ ọ

ều Luạ ọi, thì ngoài viẹ

38 Luật An toàn vệ sinh lao độ 04/2015/TT-BLĐTBXH,

người sử dụng lao độ ọ ọi thay co

ọi cho người lao độ ọng, bẹ ẹp; việc

chi trả có thể thực hiện một lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận của các bên,

trường hợp không thống nhất thì thực hiện theo yêu cầu của người lao động”.

Như vậy pháp luật lao động công nhận quyền hưởng chế độ bảo hiểm tai nạn

lao động, bệnh nghề nghiệp cho dù người sử dụng lao động có đóng bảo hiểm

này cho người lao động hay không. Đồng thời pháp luật bảo vệ quyền hưởng

tiền bồi thường của người lao động ít nhất phải bằng hoặc hơn mức bồi

thường mà pháp luật quy định để tránh trường hợp người sử dụng lao động tự 89 Khoản 4 Điều 145 Bộ Luật lao động năm 2012.

148

định ra mức bồi thường không hợp lý, làm ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp

của người lao động.

Tóm lại, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định tương đối cụ

thể, chi tiết về cơ sở, căn cứ và thủ tục để người lao động được bồi thường thi

khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thể hiện sự coi trọng, quan tâm đối

với sức khỏe, tính mạng của người lao động, như: đối với người lao động bị

tai nạn lao động thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán phần chi

phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do BHYT chi

trả đối với người lao động tham gia BHYT và thanh toán toàn bộ chi phí y tế

từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với người lao động không

tham gia BHYT. Mặc dù, người sử dụng lao động không gây ra thiệt hại là tai

nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp đối với người lao động thì người sử dụng

lao động vẫn có trách nhiệ o ọng cho

người lao độ ọ ẹ

đạc biẹt người sử dụng lao độ ạ ời

lao động (trường hợp do lỗi của người lao độ

ộ luật lao động năm 201290 . Từ đó góp phần giảm thiểu

những vụ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; cải thiện được điều kiện làm

việc và đảm bảo sức khoẻ, tính mạng cho người lao độ

lao đọng, bẹ ẹ ẹ

ủ thể trong quan hệ lao độ

ẹ ọng, vẹ sinh lao

đọ ọ

ọng hay bẹ ẹp.

Trên thực tế, những năm gần đây theo báo cáo của 63 Sở Lao động – Thương

binh và Xã hội vẫn còn nhiều vụ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp xảy ra ở

90 Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 04/2015/TT-BLĐTBXH ngày 02/2/2015.

149

nhiều ngành, nghề, nhất là trong các lĩnh vực có nguy cơ, tiềm ẩn nhiều rủi ro,

như: xây dựng, khai thác khoáng sản, xây lắp đều có xu hướng tăng.

ọng trong những năm gần đây luôn có sự biến

động. Theo đó, năm 2016 theo báo cáo của 62/63 tỉnh, thành phố trực thuộc

Trung ương trên toàn quốc đã xảy ra 7.981 vụ tai nạn lao động làm 8.251

người bị nạn, trong đó: số vụ tai nạn lao động chết người: 799 vụ; số vụ tai

nạn lao động có hai người bị nạn trở lên: 106 vụ; số người chết: 862 người; số

người bị thương nặng: 1.952 người; nạn nhân là lao động nữ: 2.371 người.

Trong khu vực có quan hệ lao động, trên toàn quốc đã xảy ra 7.588 vụ tai nạn

lao động làm 7.806 người bị nạn, trong đó: số vụ tai nạn lao động chết người:

655 vụ; số vụ tai nạn lao động có hai người bị nạn trở lên: 95 vụ; số người

chết: 711 người; số người bị thương nặng: 1.855 người; nạn nhân là lao động

nữ: 2.291 người [201]. Năm 2017, theo báo cáo của 62/63 tỉnh, thành phố trực

thuộc Trung ương trên toàn quốc đã xảy ra 8.956 vụ tai nạn lao động làm

9.173 người bị nạn, trong đó: số vụ ọng chết người: 898 vụ; số

người chết: 928 người; số người bị thương nặng: 1.915 người. Trong khu vực

có quan hệ lao động trên toàn quốc đã xảy ra 7.749 vụ tai nạn lao động, làm

7.907 người bị nạn, trong đó: số vụ ọng chết người: 648 vụ; số vụ

ọng có hai người bị nạn trở lên: 70 vụ; số người chết: 666 người;

số người bị thương nặng: 1.681 người. Trong số các nguyên nhân để xảy ra

tai nạn lao động chết người chủ yếu vẫn là do người sử dụng lao động chiếm

45,41%, trong đó không xây dựng quy trình, biện pháp làm việc an toàn

chiếm 14,6 % tổng số vụ, không huấn luyện an toàn lao động hoặc huấn luyện

không đầy đủ chiếm 12,31% tống số vụ; thiết bị không đảm bảo an toàn là

10% tổng số vụ; điều kiện lao động chiếm 6,2% tổng số vụ và không trang bị

phương tiện bảo vệ cá nhân chiếm 2,30% tổng số vụ. Nguyên nhân của người

lao động chiếm 20%, trong đó chủ yếu là vi phạm quy trình quy chuẩn an

150

toàn lao động chiếm 16,9%, còn 3,1% là không sử dụng phương tiện bảo vệ

cá nhân. Thiẹ ạ ọ ề

ời lao động chết và những người lao

động bị thương) là ho ẹ

ọ . Năm 2018, trên

cả nướ ọng, làm 8.229 ngu

đó: số vụ tai nạn lao động làm chết người: 1.039 vụ; số người bị thương nặng:

2.813 người. Trong khu vực có quan hệ lao động số nạn nhân là 622 vụ (giảm

6,6 % so với năm 2017); khu vực người lao động làm việc không theo hợp

đồng lao động là 417 vụ (tăng 57,6% so với năm 2017). Thiệt hại về chi phí

tiền thuốc, mai táng phí, bồi thường thiệt hại cho gia đình người chết và bị

thương gần 1.500 tỉ đồng; thiệt hại về tài sản 5 tỷ đồng; tổng số ngày nghỉ do

tai nạn lao động là 137.034 ngày [201].

Về tình hình bệnh nghề nghiệp trong những năm gần đây cũng luôn có

diễn biến phức tạp. Theo đó, năm 2016 theo báo cáo của 57 các tỉnh, thành

phố tổ chức khám, chữa bệnh thời điểm đó với hơn 1,2 triệu trường hợp người

lao động đi khám, chữa bệnh tại các cơ sở y tế cho thấy có tới 156.899 người

lao động tiếp xúc với các yếu tố có hại cho sức khoẻ được phát hiện mắc bệnh

nghề nghiệp, trong đó: bệnh điếc nghề nghiệp do tiếng ồn chiếm 64,4%; bệnh

bụi phổi silic nghề nghiệp chiếm 10,2%; bệnh viêm phế quản mạn tính nghề

nghiệp chiếm 5,1%; ngoài ra rất nhiều bệnh khác cũng thường mắc như: bệnh

về đường hô hấp chiếm 25,6%; bệnh về đường tiêu hoá chiếm 16%; bệnh về

mắt chiếm 6,7%; bệnh cơ xương khớp chiếm 8,3%; bệnh về tai chiếm 2,32%;

bệnh về da chiếm 3,45% và bệnh về tim mạch chiếm 4,23%. Thực tế, chỉ tính

riêng khảo sát của Viện Vệ sinh y tế công cộng TP. Hồ Chí Minh trong số

1000 công nhân nghề may đã có đến 93% bị mệt mỏi sau lao động, trong đó

47% mệt mỏi toàn thân; 15% kiệt sức; hơn 80% đau mỏi cơ xương khớp…

151

Điều đáng nói là dù người lao động đang đối diện với nhiều nguy cơ tiềm ẩn

của bệnh nghề nghiệp nhưng chưa đến 10% được chăm sóc sức khoẻ [214].

Năm 2017, theo báo cáo của 63 tỉnh, thành phố năm 2017, cả nước có hơn

3.800 trường hợp măc bệnh nghề nghiệp, khám bẹ ẹp: 2,2 triệu

lượt người (so với 1,53 triệu người năm 2016). Trong đó, khoảng 1,5 triệu

người thuộc diện “nguy cơ cao” với bệnh nghề nghiệp, chỉ có hơn 110.000

lượt người được khám bệnh nghề nghiệp (tỉ lệ phát hiện chỉ 5%), chỉ có

khoảng 1.000 người lao động được giám định để hưởng chế độ. Người lao

động đạt sức khỏe loại I chỉ chiếm 24,1% (năm 2016 là 23%); loại II và III

chiếm 68,4% (năm 2016 là 63%), còn lại là loại IV và V. Có khoảng 30.000

người lao động mắc bệnh nghề nghiệp được giám định, trong đó 30/34 loại

bệnh nghề nghiệp, phổ biến là điếc, tiếp đến là hen phế quản, bụi phổi silic,

nhiễm độc nicotin… Trong khi chỉ có 20,4% trong tổng số hơn 61.000 cơ sở

lao động thực hiện báo cáo về môi trường và sức khỏe người lao động có lập

hồ sơ vệ sinh lao động và chỉ có hơn 5.400 cơ sở sản xuất triển khai quan trắc

môi trường lao động [214]. ẹt Nam đã có 34 bẹnh đu

nhạn là bẹ ẹp đu ọ ọ

bẹ ạ : bệ ọ

ẹp; bẹ hiẹp; bẹ

ẹp; bệnh viêm loét da, viêm móng và xung quanh móng nghề

nghiệp… Đánh giá về bệnh nghề nghiệp, Bộ Y tế cho rằng hiện nay việc

khám và phát hiện bệnh nghề nghiệp vẫn còn gặp nhiều khó khăn; công tác

chỉ đạo, quản lý an toàn, vệ sinh lao động; chăm sóc sức khoẻ; phòng, chống

bệnh nghề nghiệp của các Bộ, ngành và địa phương chưa được quan tâm đúng

mức. Trong khi nhiều người sử dụng lao động chưa nghiêm túc thực hiện quy

định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động và phòng chống bệnh nghề

nghiệp; nguồn kinh phí cho hoạt động quản lý an toàn, vệ sinh lao động và

152

chăm sóc sức khoẻ; phòng, chống bệnh nghề nghiệp còn rất hạn chế.

Như vậ ọng, bẹ ẹp ở nước ta trong

thời gian quan luôn có sự thay đổi theo chiều hướng gia ta

nguyên nhân, trong đó đáng chú ý là các nguyên nhân nhu

ẹ ẹ sinh lao đọng chua ậ

ẹ đu ọ

ẹ ạ

ọng, vẹ sinh lao đọ

ạt tu ọ a nghiêm ngạt... Trong

khi thực tiễn thực hiện việc bồi thường thiệt hại về tai nạn lao động, bệnh

nghề nghiệp cho người lao động đang gặp một số bất cập, thể hiện:

Thứ nhất, về việc xác định thế nào là tai nạn lao động và việc thực hiện

bồi thường. Khi xã hội phát triển thì ngành công nghiệp cũng đượ

nghiẹ ự

lao đọ n và người sử dụng lao độ

ọ trách nhiẹm ràng buọc chạ

ọ ọ o đọ ọ

ời lao động. Nhưng, hiẹn nay Bọ luạt lao đọng

ờng hiẹ mọ

hợp đượ ọ lao đọ

ời lao động trên đu

i làm viẹc và trên đu

ẹ a đón con, tham ngu

ọ

chua phân biẹt đu ọ ọ

ời lao động. Vì vạy, hiẹn nay viẹ

ọ ạ

153

ẹ ời lao

độ nhau [51]. Về đảm bảo việc bồi thường thiệt

hại về tai nạn lao động, mặc dù pháp luật lao động quy định tương đối rõ

ràng, cơ bản nhưng trên thực tế trong tru ời sử dụng lao động

không đóng BHXH, hoạ

ời lao độ ời sử dụng

lao độ ạ

Ví dụ, Bản án số 38/2017/LĐ-PT ngày 15/12/2017 về tranh chấp đòi bồi

thường thiệt hại tai nạn lao động của TAND tỉnh Cà Mau giữa ông Lê P H và

công ty CPXDCT HL [121]. Theo đó ngày 22/8/2015 công ty HL nhận vào

làm việc với nhiệm vụ là thuyền trưởng tàu kéo số 0557 SG với mức lương

15.000.000 chưa kể phụ cấp và các khoản bổ sung khác; nhưng chưa được kí

hợp đồng lao động và mua BHXH, BHYT. Quá trình làm việc ông H trình bày

nhiều lần đề xuất công ty kí hợp đồng lao động và đóng BHXH, BHYT nhưng

hoặc là công ty yêu cầu anh phải hoàn tất hồ sơ, hoặc là đưa hợp đồng nhưng

nội dung và công việc không rõ ràng để ông không kí. Ngày 3 - 6/7/2016 ông

được công ty điều động đi kéo tàu và bị cần cẩu đụng bị thương và phải nằm

viện điều trị; nhưng công ty không trả tiền lương, tiền viện phí và cho ông

nghỉ việc trong quá trình điều trị. Vì vậy, ông đã kiện ra toà án yêu cầu thanh

toán tiền viện phí, chi trả 2 tháng lương, chi trả lương trong thời gian điều trị

và không được làm việc, tiền trợ cấp sức khoẻ suy giảm khả năng lao động do

tai nạn lao động. Tổng cộng các khoản là 228.800.000 đồng. Tuy nhiên Toà

Sơ thẩm số 25/2017/LĐ-ST đã không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông P

về yêu cầu đòi tiền lương và bồi thường thiệt hại về tai nạn lao động đối với

công ty HL với số tiền 228.800.000. ngày 10/7/2017 của toà TAND tỉnh Cà

Mau với lí do việc thực hiện công việc là do thoả thuận giữa cá nhân ông H

và cá nhân ông Đ đại diện công ty (không có thẩm quyền); giữa ông H và

154

công ty HL cũng chưa kí kết hợp đồng lao động nên không phát sinh quan hệ

lao động giữa ông H và công ty HL, không phát sinh quyền, nghĩa vụ giữa

các bên từ quan hệ lao động. Thực tế, ông H cũng không có văn bản hay tài

liệu nào thể hiện việc đôi bên có giao kết hợp đồng lao động, nên không có cơ

sở giải quyết bồi thường. Vì vậy, bản án phúc thẩm quyết định giữ nguyên

bản án lao động sơ thẩm và không chấp nhận yêu cầu kháng cáo của ông H.

Như vậy, việc đưa ra quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

nhằm đảm bảo các quyền, lợi ích cho người lao động với thực tiễn thực hiện

trong một số trường hợp mà người sử dụng lao động cố tình không thực hiện

bằng nhiều hình thức kí kết khác như khoán việc, dịch vụ, thời vụ… nhằm

trốn tránh nghĩa vụ thì pháp luật lao động cũng rất khó để đảm bảo, bảo vệ

các quyền, lợi ích cho người lao động và người thân của họ trong một số

trường hợp.

Thứ hai, ọng, bẹ

nghiẹp hiẹn nay pháp luật lao động quy định: ong làm ca

ọng, bẹ ẹ ong ạ

đu ọ

hoạc tru ẹ ẹ ẹ ạ

ẹc, tạ ong làm ca

thu ong đu

ọ ẹnh

nghiẹp”91 . ời lao động làm viẹc theo Hợp đồng lao độ

ong làm ca

luo ọ ong theo công viẹ

92 . Như vậy, viẹ

91 Khoản 1 Điều 6 Thông tư số 04/2015/TT-BLĐTBXH ngày 02/2/2015; 92 Điểm b Khoản 2 Điều 6 Thông tư số 04/2015/TT-BLĐTBXH ngày 02/2/2015.

155

luo ạo điều kiện cho mọt bọ phạn doanh nghiẹp

lợi dụ o ọ

luong thoả thuận (co ong kinh doanh (thực trả) thì không ghi

và đu ời lao động du ụ cấp và các khoản

bổ sung khác.

Thứ ba, về xác định mức thiệt hại. Việc xác định mức bồi thường thiệt

hại hiện nay chỉ dựa trên số liệu về thiệt hại, nhưng pháp luật lao động không

xác định thiệt hại đó ảnh hưởng như thế nào đến đời sống, việc làm của người

lao động, như: trường hợp người lao động là diễn viên múa thuộc công ty giải

trí. Do lỗi của người sử dụng lao động dẫn đến người lao động bị tổn thương

vĩnh viễn ở chân. Rõ ràng là tổn thương này sẽ khiến người lao động có thể

không tiếp tục làm việc (diễn viên múa) được nữa. Tuy nhiên theo cách tính

mức bồi thường hiện nay thì tổn thương này có thể không cao và không được

hưởng mức bồi thường hợp lý để người lao động đó có thể bắt đầu cuộc sống

mới và tìm công việc khác. Đây là một vấn đề hiện nay chưa được tính đến

trong pháp luật lao động Việt Nam, do đó cần phải có các quy định phù hợp

nhằm đảm bảo yếu tố thực hiện trong thực tiễn.

Ví dụ - - -

ẹ ữa Nguyên đo

đon: Công ty TNHH ĐN tại toà án nhân dân tỉnh Tây Ninh [118]. Theo đó,

ọ

- -

thu ong

có đo ẹ

ạ ẹ

- -

156

- -

Sài Gòn đã thanh toán cho đuo ầu chị

ở - -

bản án sơ thẩm đã tuyên, Toà án cấp phúc thẩm đã tuyên: Giữ nguyên bản án

lao động sơ thẩm số - ẹ

ạn mọ ẹ

ọ ọ

ong T Nh,

sinh ngày 19/9/2008, Truo

ty Bảo hiể

thu m ba muoi triẹ

ạ ạ ẹ

ĐN. Như vậy, việc thực hiện bồi thường của công ty TNHH S ĐN đối với bà

Trần Thị M và người thân trên cơ sở thiệt hại thực tế và một số chi phí khác

phát sinh; trong đó có khấu trừ phần tiền đền bù của công ty bảo hiểm BJCo

Sài Gòn. Trong khi những tổn thất do ông T tại tai nạn lao động (trước thời

điểm chết ông T đang là Giám đốc công ty), chị M và các cháu K, cháu Nh là

tổn thất rất lớn cả về vật chất lẫn tinh thần. Có thể nói, việc xác định mức bồi

thường thiệt hại hiện nay của pháp luật lao động mới chỉ dừng lại dựa trên số

liệu về thiệt hại mà không xác định thiệt hại đó ảnh hưởng như thế nào đến đời

sống, việc làm của người lao động và người thân của họ sau khi xảy ra rủi ro.

Thứ tư, về thời điểm phát hiện bệ

157

viẹc thì người lao động chu ẹnh, sau mọ

hoạ ẹ ẹnh. Trong tru ếu người lao

động chứng minh được nguyên nhân dẫn tới phát bệnh lúc làm công việc cũ

liẹu người lao động có đu ọ ẹ

nghiẹp? Hiện nay, Bọ luạt lao đọng và các va ẫn

chu ẹ

ọng, bẹ ẹp. Trong tru ẹ ẹp

đã đu ng mọ

hu ọ ạ ẹ

ời sử dụng lao độ ẹ

Thứ năm, về tỷ lệ hưởng trợ cấ ọng và bẹ ghiẹp

ẹn, nhu là hai nộ

ọng và bẹ hiẹ ẹ hu ọ

ng lao nghiẹp nhu nhau là chu ọ

ng lao đọng nhu nhau, nhu ọ ẹ

lao đọng tác độ ẹ ẹ

ạ đọ ẹ ẹ

ẹ ẹp ặc biệ

ọ nạ ng lao đọng thì viẹ

ẹ ẹp ng lao đọ ọng và ngu

đu ẹ ọ

cuọ ẹ ẹp. Theo các chuyên gia

ẹ ẹ

bẹnh tạ nạng hon [59]. Mạ

lao đọng thu ứ

158

ẹ ẹ ọ

tru ọ ạ ẹ người lao động.

Ngoài ra, một số vấn đề khác về bồi thường thiệt hại tính mạng, sức khoẻ

cho người lao động cũng cần được quan tâm, như: công tác

vẹ sinh lao đọ ị, doanh nghiẹp còn hạn chế ẹ

người lao độ ọng, bẹ ẹ

an toàn, vẹ sinh lao đọng chua đu ọ, toàn

diện; các quy định về một số bệnh nghề nghiệp ở một số địa bàn chưa được đầy

đủ, chưa đảm bảo được quyền lợi cho người lao động mắc phải; mức bồi

thường thiệt hại chưa được đảm bảo, chưa tương xứng với mức thiệt hại; danh

dự ời lao động không đu ật lao động

nên khi xảy ra thiệt hại không có căn cứ để thực hiện việc bồi thường…

Như vậy, qua các nội dung về trách nhiệm bồi thường thiệt hại sức khỏe,

tính mạng trong pháp luật lao động Việt Nam có thể thấy, khác với trách

nhiệm bồi thường thiệt hại về tài sản, bồi thường sức khỏe tính mạng thể hiện

sự quan tâm của Đảng, Nhà nước đối với những quyền thiêng liêng nhất là

sức khỏe, tính mạng của con người. Các quy định của pháp luật cũng hướng

đến việc ưu tiên khắc phục hậu quả, bồi thường thiệt hại mà người lao động

gặp phải và cũng đã thể hiện những kết quả đáng ghi nhận. Tuy nhiên, quy

định về bồi thường thiệt hại sức khỏe tính mạng hiện hành khi áp dụng trong

thực tiễn cũng có một số điểm chưa hợp lý, cần sự quan tâm hơn để phù hợp

với tình hình thực tế và nhằm giảm thiểu tình hình tai nạn lao động, bệnh

nghề nghiệp, góp phần bảo vệ sức khỏe cho bản thân người lao động và giúp

các gia đình người lao động vượt qua khó khăn. Trên cơ sở đó góp phần hạn

chế thiệt hại cho người lao động, hạn chế sự trốn tránh trách nhiệm của người

sử dụng lao động. Có thể ọng, bẹ ẹp

đang có xu hu ng nên Nhà nu ẹ

ọng, bẹ ẹ

159

vẹ ời lao động và giúp các gia đình người lao động

vu n. Trên co thiẹ ời lao

độ ẹ ời sử dụng lao động.

3.3. Thực trạng pháp luật lao động về bồi thƣờng thiệt hại tài sản

cho ngƣời sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện

ẹ n là một nội dung quan trọng và luôn được

quan tâm trong pháp luạt lao đọng. Cùng với bồi thường thiệt hại do vi phạm

hợp đồng lao động; bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ cho người lao

động thì ẹ ột nội dung hợp thành chế độ

bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động. Bồi thường thiệt hại về tài sản

ẹ phát sinh do mộ

ẹ lao đọng. Đây là

hành vi nhằ

ợp đồng lao động và nội quy lao động đều đề cập để

đảm bảo các quyền, nghĩa vụ lao động; duy trì ổn định quan hệ lao động và

hạn chế xung đột của các bên. Vì thế, Hiến pháp năm 2013 quy định “Nhà

nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao

động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hoà và ổn định”93. Tương tự, pháp luật lao động cũng quy định: “... Ngu ọng làm

hu ạc có hành vi khác gây thiẹ

ọ ạt” 94 và

“Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho

người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.”95. Nhu vạy, bồi thường thiệt

hại về tài sản ở đây là nhằm mục đích khôi phục lại giá trị tài sản ban đầu của

ộ Luật lao động 2012;

93 Khoản 2 Điều 57 Hiến pháp năm 2013; 94 95 Khoản 1 Điều 233 Bộ Luật lao động.

160

người sử dụng lao động đã bị tổn thất do hành vi vi phạm của người lao động

gây ra. Trách nhiẹ ẹ ời lao độ

liẹ ời sử dụng lao độ

ọng (gọi là trách nhiệm vật chất)

hoặc tiến hành đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao

động.

Về trách nhiệm vật chất. Trong quan hệ lao động, để thực hiện được

công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, người sử dụng giao cho người

lao động quản lí, sử dụng, lưu giữ những tài sản nhất định như máy móc, thiết

bị, phương tiện, vật tư… Với những tài sản được giao, người lao động có

trách nhiệm sử dụng, bảo quản và giữ gìn; nhưng vì nhiều lí do khác nhau mà

không phải lúc nào người lao động cũng thực hiện được hết trách nhiệm của

mình. Theo đó, khi người lao động thực hiện quyền, nghĩa vụ lao động mà vi

phạm kỉ luật lao động làm thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động thì

không những phải chịu trách nhiệm kỉ luật; mà pháp luật còn quy định trách

nhiệm phải bồi thường những thiệt hại do hành vi vi phạm của họ gây ra. Như

vậy, bồi thường thiệt hại đối với tài sản của người sử dụng lao động được

pháp luật lao động quy định thành một chế độ pháp lí gọi là trách nhiệm vật

chấ ọ ẹm vạ ời lao động

trong quan hẹ lao đọng là trách nhiẹ ẹ

ạt lao đọng hoạ n trách nhiẹ

ịnh này vừa có ý nghĩa bảo đảm bù đắp một phần

hoặc toàn bộ những thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động; vừa góp

phần quan trọng trong việc tăng cường kỉ luật lao động.

Một trong những điểm mới và tiến bộ của Bộ luật lao động hiện hành so

với trước đây là quy định việ

“Viẹ ẹ

đọ thiẹ

161

ngu ọng”96. Theo đó, khi tiến hành xử lí việc bồi thường thiệt hại

quyết định mức bồi thường thiệt hại, người sử dụng lao động phải căn cứ vào

lỗi của người lao động (hình thức lỗi cố ý hay vô ý, mức độ lỗi nặng hay

nhẹ…); mức độ thiệt hại thực tế (phải quy ra được giá trị bằng tiền) và hoàn

cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động. Quy định này

là hoàn toàn hợp lí vừa đảm bảo việc thực hiện bồi thường thiệt hại trên thực

tế, vừa đáp ứng được tâm tư nguyện vọng của người lao động. Bởi vì, có

trường hợp người lao động gây thiệt hại, nhưng do điều kiện gia đình quá khó

khăn không thể có khả năng đảm bảo việc thực hiện việc bồi thường [52, tr

266]. Tuy nhiên, để đảm bảo việc thực hiện bồi thường còn phả

ếu tố khác, như: yếu tố lỗ ọ ời lao động được đu

xem xét trên cơ sở ời lao

ố ý thì phải thực hiện bồi thường và ngược lạ độ

ẹ

97. M ọ thiẹ

ạ ẹ

ứ

người lao độ ời sử dụng lao động căn cứ vào tài sản thiệt

hại, giá trị tài sản theo thị trường, mức độ tiêu hao và tính ra được bằng tiền;

tức là không vu ẹ ời sử dụng lao độ

ụ thể mà mà người lao độ ột

phần hay toàn bọ thiẹ ần đầu tiên Bộ luật lao độ

ời sử dụng lao độ ẹ

ời

lao động để việc thực hiện bồi thường được đảm bảo được yếu tố thực hiện,

chính xác và hiệu quả.

ắ ời hiệ ệ ẹt

96 Khoản 1 Điều 131 Bộ Luật lao động năm 2012; 97 Khoản 2 Điều 130 Nghị định của Chính phủ số 45/2013/NĐ-CP.

162

hại bao gồm các bước sau:98. Bu ập biên bản và thông báo các bên liên

quan. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại

thời điểm xảy ra đó người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và

thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở ạc ngu

ẹn theo pháp luạt trong trường hợp người lao động du ổi để tiến

hành họp xử lý bồi thường thiệt hạ ẹc tru

hành cuọ ọ ẹ ồi

thường thiệt hại phải được lập thành biên bản và được thông báo qua các

thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ

ký của các thành viên tham dự cuộc họp và nếu không ký phải nêu rõ lý do.

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động giải quyết bồi thường đu

mạ

ời sử dụng lao độ Tru

ạt thì người sử dụng lao độ mọ

ẹ quy định tại ọ

Khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012). Bu

ẹn theo pháp luạ ẹp là ngu thu ẹ

ẹ người lao động.

Ngu ọ

thu ẹ Quyết định xử lý bồi thường thiệt

hại phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại

hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại (Điều 124 của Bộ

luật lao động). Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải được gửi đến người

lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi

và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

ẹu xử lí bồi thường thiệt hạ ời lao động:

98 Điều 123, 124 và Khoả

ộ Luật lao động năm 2012.

163

hiẹ ẹ

ọ bí mạt công nghẹ, bí mạ ời sử dụng lao độ

99. Như vậy, việc quy

ẹ ồi thường thiệt hạ

định về thời hiệu xử lí bồi thường thiệt hại tuy có sự khác nhau về thời gian,

nhưng tương đối phù hợp do các hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt

hại có liên quan đến tài chính, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh rất phức

tạp, khó khăn diễn ra cả một quá trình, yêu cầu cần phải có thời gian nhất

định để xác minh, điều tra và thu thập các chứng cứ cần phải có thời gian

chứng minh phạm tội hay không phạm tội, nhằm bảo vệ các quyền, lợi ích

cho người lao động, đảm bảo tính công bằng, chính xác.

ạt lao độ ứ và trình tự

ử lí kỷ luật lao động thực hiện việc bồi thường thiệt hại ngày càng được

hoàn thiện, đảm bảo quyền ra quyết định xử lí kỷ luật yêu cầu bồi thường

thiệt hại bù đắp những tổn thất; tôn trọng sự tham gia và bảo vệ của tổ chức

đại diện tập thể người lao động và đơn giản hoá các thủ tục xử lí theo hướng

linh hoạ ụng các quy định của pháp luật,

nội quy lao động vẫn còn những sai phạm, bất cập nhất định, như: tự đưa ra

quyết định xử lí; không lập Hội dồng xử lí; không có sự tham gia của tổ chứ

ời lao động...

Ví dụ, Bản án số 16/2017/LĐ-PT ngày 26/9/2017 của TAND tỉnh Bình

Dương [117] về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và yêu

cầu bồi thường giữa nguyên đơn ông Trần Văn Th, sinh năm 1967 và bị đơn

công ty TNHH Đồ gỗ VL. Theo đơn khởi kiện ngày 24/10/2016, ông Th trình

bày ông vào làm việc từ ngày 1/4/2014, hai bên kí HĐLĐ thời hạn 3 tháng,

mức lương 2.889.000 đồng, phụ cấp 11.000 đồng/tháng. Ngày 1/4/2016 ông

99 Khoản 1 Điều 124 Bộ Luật lao động năm 2012.

164

Th và công ty ký HĐLĐ 3 năm (từ ngày 1/4/2016 đến 30/4/2019); mức lương:

3.745.000 đồng, phụ cấp: 200.000 đồng; tiền cơm: 15.000 đồng/phần. Trong

thời gian làm việc, ông luôn chấp hành nội quy lao động không bị lập bất kỳ

biên bản xử lý kỷ luật lao động. Ngày 27/9/2016 ông bị Tổng giám đốc công

ty mời lên văn phòng đề nghị chấm dứt HĐLĐ mà không nêu rõ lý do; đại

diện công ty không giao Quyết định chấm dứt HĐLĐ chỉ nói bằng miệng;

không có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động nên ông Th không

đồng ý và được công ty hẹn buổi chiều cùng ngày đến giải quyết. 15h00 cùng

ngày ông Th đến và công ty vẫn đề nghị ông làm đơn xin thôi việc, ông không

đồng ý nên ra về. Ngày 28, 29/9/2016 ông đến công ty làm việc, nhưng bảo vệ

không cho vào nên ông không thể báo hay nhờ ai báo công ty biết sự việc bị

ngăn cản không cho vào công ty làm việc. Vì thế ông yêu cầu bảo vệ cổng

công ty là ông L xác nhận vào cuốn sổ ông mang theo với nội dung “Phòng

bảo vệ không cho vào làm việc công ty”. Do không được vào làm việc, nên

ông Th không đến công ty và làm đơn nhờ BHXH tỉnh Bình Dương can thiệp.

Ngày 6/10/2016, công ty đến tận nơi ông thuê trọ nhắn ông đến làm việc,

nhưng công ty không nhận ông lại làm việc; không đóng bảo hiểm cho ông

mà yêu cầu ông ký đơn xin thôi việc nếu không giải quyết tiềm lương, không

trả tiền BHXH; ông không đồng ý và từ sau ngày 10/10/2016 ông không đến

công ty. Ngày 24/10/2016, ông nộp đơn khởi kiện tại Toà án lí do công ty đã

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định pháp luật, yêu cầu

công ty phải bồi thường cho ông các khoản: Tiền lương và phụ cấp lương

trong những ngày không được làm việc tính từ ngày 27/9/2016 đến ngày xét

xử sơ thẩm là 8 tháng: 33.836.000 đồng; bồi thường 2 tháng tiền lương và

phụ cấp: 7.890.000; bồi thường tiền lương và phụ cấp lương do vi phạm thời

hạn báo trước: 6.827.000 đồng; phải đóng BHXH cho ông tại cơ quan BHXH

từ 1/4/2014 đến 12/6/2017 là 37 tháng: 30.484.000 đồng; tiền lương và phụ

165

cấp tháng 9/2016 làm việc mà ông chưa được nhận: 2.945.000 đồng. Tổng số

tiền ông yêu cầu công ty phải bồi thường là 51.498.00 đồng và yêu cầu công

ty phải nhận ông trở lại làm việc. Trên cơ sở quy định của pháp luật lao

động; các tài liệu, chứng cứ đã xem xét và kết quả tranh tụng tại phiên toà,

Toà tuyên xử: không chấp nhận yêu cầu kháng cáo của người đại diện theo uỷ

quyền của công ty TNHH VL. Giữ nguyên Quyết định của bản án sơ thẩm số

08/2017/LĐ-ST ngày 13/6/2017 của TAND thị xã T, tỉnh Bình Dương với nội

dung: chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông Th; buộc công ty VL phải trả tiền

lương cho ông Th hai tháng 9 và 10/2016; buộc công ty TNHH VL đóng

BHXH cho ông Th từ tháng 4/2014 đến tháng 9/2016; yêu cầu công ty VL

nhận ông Th trở lại làm việc và một số thủ tục khác”.

Ví dụ thứ 2, Bản án số 11/2018/LĐ-PT ngày 30/8/2018 của TAND Bà

Rịa – Vũng Tàu. V/v tranh chấp xử lí kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

giữa nguyên đơn: Ông Nguyễn Tuấn A (gọi tắt là ông A), sinh năm 1976 và Bị

đơn: Công ty TNHH A (gọi tắt là công ty A) [116]. Theo đơn khởi kiện ngày

13/6/2016, ông A trình bày: ông làm việc tại công ty A theo hình thức thử

việc, đến 13/7/2016 thì chính thức ký hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng

với chức danh là công nhân hàn, mức lương 3.717.000 đồng. Ngày

15/10/2016, công ty A kí Quyết định sa thải số 0809/QĐST.A&I với nội dung

“Sa thải và chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đối với ông A”.

Không nêu lí do trong quyết định nên ông A cho rằng: Quyết định sa thải này

là trái pháp luật vì người kí quyết định sa thải sai thẩm quyền, bản thân ông

cũng không nhận được văn băn về việc tham dự, không có tổ chức công đoàn

tham gia; chỉ đưa biên bản cho mình ông kí… Do vậy, ông A yêu cầu Toà án

huỷ quyết định số 0809 ngày 15/10/1016 của công ty A; buộc công ty phải bồi

thường tiền lương trong những ngày không làm việc: 9 tháng là 54.360.535

đồng; trả 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động là 7.434.000; phải

166

đóng BHXH, BHYT từ tháng 10/2016 đến ngày 12/7/2017 và phải công khai

xin lỗi. Trong khi lí do được đại diện công ty đưa ra chỉ là ông A đã nghỉ quá

5 ngày/tháng (từ 10/10/2016 đến 14/10/2016); về trình tự thủ tục đã thông

báo bằng miệng cho ông A đến công ty để họp và giải quyết vi phạm của ông;

đã tiến hành tổ chức họp quyết định vào ngày 15/10/2016 và ông A biết mình

sẽ bị xử lí nhưng không phản đối. Ngoài ra, trong phiên toà sơ thẩm đại diện

công ty A còn cho rằng Bộ luật lao động không quy định hậu quả của việc sa

thải trái pháp luật. Trên cơ sở quy định của pháp luật lao động, Toà tuyên

xử: không chấp nhận kháng cáo của công ty A, giữ nguyên bản án sơ thẩm số

09/2018/LĐ-ST ngày 16/4/2018 của TAND huyện T với nội dung: chấp nhận

yêu cầu khởi kiện của ông A; buộc công ty A phải trả tiền lương cho ông A là

36.155.300 đồng; buộc công ty A có trách nhiệm liên hệ với cơ quan có thẩm

quyền làm thủ tục truy nộp BHXH, BHYT cho ông A và một số thủ tục khác”.

ứ ong liẹ

ọ

g/ngu

ẹp và

buọ ẹ pháp luạt [59, tr. 211].

Như vậy, qua các vụ án trên cho thấy việc hoàn thiện các quy định của

pháp luật lao động về thực hiện bồi thường thiệt hại về tài sản trên cơ sở các

căn cứ và trình tự, thủ tục thì việc giám sát việc thực hiện các quy định của

pháp luật trong xử lí kỷ luật lao động đó cũng rất quan trọng. Bởi vì, xuất phát

từ bản chất của quan hệ lao động, người lao động luôn phải phụ thuộc người

sử dụng lao động, việc đảm bảo các quyền, lợi ích cho người sử dụng lao

động cũng phải xem xét cho người lao động, thậm chí cần phải có sự tham gia

của tổ chức đại diện tập thể người lao động trong việc thực hiện bồi thường để

167

đảm bảo tính chính xác, hiệu quả. Đặc biệt là phải có các chế tài xử lí mạnh

những đơn vị sử dụng lao động có sự vi phạm về hình thức lẫn nội dung thực

hiện xử lí kỷ luật lao động, nhằm đảm bảo các quyền và lợi ích cho người lao

động trong việc thực hiện bồi thường.

Về nghĩa vụ thực hiện bồi thườ ực hiện việ

thu ẹ ời lao độ cho người sử dụng lao động mọ

ền nhất đị ẹ ời sử

dụng lao độ ời lao độ

đu “Tru ọng gây thiẹ

i ngu ọng làm viẹc, thì

ngu ọ o

o ọ luạt

này” 100 . Và “Ngu ọ

luo ọ tru ẹ

ọ luạt Lao đọng do so

ẹ ong

noi ngu ọng làm viẹ . Ngoài ra “Tru

ẹ ạ ẹ

ẹ đu

ạc dù người sử dụng lao độ ẹ

ng cho phép thì ngu ọ . Bên

cạnh đó văn bản hướng dẫn còn thể hiện rõ: “Do so

ẹ o

i người lao động làm viẹ

100 Điều 130 Bộ Luật lao động năm 2012.

168

ời sử dụng lao động hoạc tài s ời sử

ời sử

dụng lao động giao; Tiêu hao vạt tu dụng lao động”101.

Nhu vạ ời lao độ

hoạc tiêu hao vạt tu ời lao độ

người sử dụng lao động. Trong tru ạ

ời sử dụng lao độ

ẹ ọ ọ thiẹ

tru ọi quy lao đọ

ạ ạn tru

thu ẹm “Tru ọng gây thiẹ

cho ngu ọ

ọ

ạ ẹ ẹm”102. ẹ

ạc theo nọi quy lao đọng giúp cho người sử dụng lao độ

ẹ lý viẹ ọ

doanh nghiẹ ọ

ời sử dụng lao độ

ẹ ời lao độ

ọ p người

sử dụng lao độ

ẹc người lao động so ẹ

o ẹ ẹ

đu ong vào luo

ời lao động. Pháp luật lao động cũng quy định

101 Khoản 2 Điều 32 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP; 102 Khoản 3 Điều 32 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

169

o o

ngu ọng sau khi trích nọ ọ ọ

ẹ ạp”103. Viẹ

thu vạ ời lao độ ẹ

ời sử dụng lao độ ời lao độ

ẹ ng hoạ ẹ

ời lao độ

ọng. Tuy vạ ẹ

n 09 tháng người sử dụng lao độ

ời lao độ đu

o ọ thiẹ

thiẹt thòi cho người sử dụng lao động trong tru

ạng tài chính cho người sử dụng lao động và chu

người lao động làm hu

ời lao động gây thiẹ

ời sử dụng lao động thì viẹ ẹ

ạ ời lao động có nguy co

ộ luật lao độ

ẹn cho viẹ ẹn pháp luạt đu ạn tiẹ

ẹ ọ

ọ thiẹ

nghiẹp thu ạn hành, ho

ọ

nhu ời sử dụng lao độ ời lao độ

103 Khoản 3 Điều 101 Bộ Luật lao động năm 2012.

170

ẹ ẹ ọ

ạt.

Ví dụ -

đọ ẹ ại Toà án nhân dân quận Gò vấp thành phố Hồ

Chí Minh giữa Nguyên đo

[119]. Theo đơn khởi kiện nộ

ọ

-2010 ngày 17/12/2010.

Công viẹ ọ –

Ngày 23/12/2011, Ông T đu ẹ ng ký tru

ạ

302.991.000đ nhu ẹ ng ký ẹ

- tru

ẹ -

đích tiêu xài cá nhân. Sau khi phát hiẹ ẹ

ạ viẹ

ngày nhu ẹ

ạ

ẹm vạ ọ

mọ ẹ

ọ ạ

ẹ

i cu dân quạ ẹ

i cu

171

ở quy định của pháp luật lao độ

ọ ọ

ẹ ạ

nguyên đon. 1. Buọ

100.508.551đ (Mọt tram triẹu, nam tra m tram nam muo

n có hiẹ ạ

chạ o ạ ạ

ẹn ọ luạ

Như vậy, việc quy định giải quyết yêu cầu bồi thường của pháp luật là rất rõ

ràng, nhưng việc thực hiện bồi thường trong tình huống trên không đơn giản

thực hiện. Có nội dung khách quan, chủ quan khác nhau dẫn tới Ông Bùi

Ngọc T vừa không có khả năng thực hiện bồi thường, vừa cố tình trốn tránh

việc thi hành theo đúng yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền gây khó khăn và

thiệt hại cho công ty và các bên có liên quan trong việc giải quyết. Do đó,

việc đưa ra những quy định để bảo vệ cho người sử dụng lao động là nội dung

rất quan trọng.

Về đình công bất hợp pháp. Đình công là một hiện tượng bình thường

trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể lao động, là

kết quả tất yếu của những tranh chấp lao động tập thể. Đây là một trong các

hình thức để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động khi có sự

xâm phạm về mặt lợi ích như: tiền lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ

ngơi; các khoản hỗ trợ; điều kiện làm việc không đảm bảo; thay đổi định mức

sản phẩm… Tuy nhiên, nếu lợi dụng đình công để thực hiện mục đích không

chính đáng hoặc không tuân theo quy định của pháp luật thì đình công có thể

đem lại hệ lụy cho chính tổ chức lãnh đạo đình công, những người tham gia

172

đình công và những người có quyền và lợi ích liên quan. Vì thế, cần phải

được xem xét, giải quyết kịp thời, hiệu quả bởi các chủ thể có liên quan và

của các cơ quan nhà nước.

Đình công là quyền lợi hợp pháp của người lao động được pháp luật lao

động thừa nhận. Việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao

động tập thể về lợi ích và sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài

lao động lập biên bản hoà giải thành mà một trong các bên không thực hiện

thoả thuận đã đạt được, thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để

đình công. Một cuộc đình công hợp pháp phải được thực hiện theo trình tự

sau: 1. Lấy ý kiến tập thể lao động; 2. Ra quyết định đình công; 3. Tiến hành

đình công. Mặc dù, pháp luật thừa nhận đình công là quyền của người lao

động, nhưng không phải cuộc đình công nào cũng được coi là hợp pháp.

Trong trường hợp đình công bất hợp pháp, cần được thực hiện đúng trình tự

và thủ tục để được bồi thường thiệt hại theo đúng quy định của pháp luật.

Pháp luật lao động quy định các trường hợp đình công bất hợp pháp gồm: 1.

Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. 2. Tổ chức cho

những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động

đình công. 3. Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang

được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật này. 4.

Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định. 5. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công”104. Như vậy, so với quy định trước đây,105 căn cứ xác định cuộc đình công bất hợp pháp quy định của Bộ luật lao động hiện hành106 được giảm bớt số lượng quy

định, nhưng mở rộng nội hàm. Theo đó, cuộc đình công đó “không phát sinh

từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích”. Trước đây quy định là không xuất

104 Điều 215 Bộ Luật lao động năm 2102; 105 Bộ Luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007; 106 Bộ Luật lao động năm 2012.

173

phát từ tranh chấp lao động tập thể nói chung, chứ không thu hẹp lại như hiện

nay, tức là chỉ công nhận đình công hợp pháp nếu gắn với tranh chấp lao động

tập thể về lợi ích mà không phải là tranh chấp lao động tập thể về quyền.

Cũng theo quy định nêu trên, các cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp lao

động cá nhân không được thừa nhận. Cuộc đình công đó được “tổ chức cho

những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao

động”. Pháp luật chỉ công nhận đình công hợp pháp khi nó phục vụ cho

những người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động. Có thể

ở những phạm vi và quy mô khác nhau nhưng dứt khoát phải cùng một chủ sử

dụng lao động. Việc tham gia đình công của những người lao động khác vào

cuộc đình công là vi phạm điều kiện nêu trên. Cuộc đình công được tiến hành

“khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể (về lợi ích) chưa được hoặc đang

được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật này”.

Nói cách khác, pháp luật chỉ cho phép đình công khi đã sử dụng hết các

phương thức giải quyết tranh chấp lao động, nếu đang hoặc chưa được giải

quyết thì đình công bị tuyên bất hợp pháp. Cuộc đình công “tiến hành tại

doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy

định”. Vì, các doanh nghiệp đó (được cân nhắc lựa chọn) đều thuộc loại

doanh nghiệp có tầm quan trọng và ảnh hưởng lớn đến nền kinh tế, xã hội và

đời sống nhân dân. Cuộc đình công vẫn tiếp tục tiến hành “khi đã có quyết

định hoãn hoặc ngừng đình công”. Theo quy định này, một cuộc đình

công dù có được tổ chức thực hiện hợp pháp trong doanh nghiệp không bị

cấm đình công, nhưng vì tiến hành vào thời điểm nhạy cảm, không thích hợp,

có thể gây ảnh hưởng đối với các hoạt động kinh tế, xã hội hoặc đời sống

nhân dân… nên cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu hoãn, ngừng lại,

tức là có thể dời sang thời điểm khác. Những cuộc đình công vẫn được tổ

chức và diễn ra vào thời điểm, thời gian có quyết định hoãn hoặc ngừng đình

174

công và bị xác định là đình công bất hợp pháp. Như vậy, việc đình công chỉ

được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và sau thời

hạn nhất định theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, hiện nay hầu hết, các

cuộc đình công diễn ra đều là đình công bất hợp pháp, đa phần đều do bột

phát mà không tuân theo trình tự, thủ tục, quy trình nhất định của pháp luật.

Do vậy, người lao động trong các đơn vị và các cơ quan chức năng, đặc biệt

là công đoàn cơ sở cần có những hướng dẫn cụ thể tạo điều kiện cho người

lao động nắm rõ và hiểu đúng những quy định của pháp luật, để việc tổ chức

các cuộc đình công tuân thủ đúng pháp luật, bảo đảm quyền lợi chính đáng

của người lao động cũng như duy trì mối quan hệ tốt giữa người sử dụng lao

động và người lao động trong các đơn vị, góp phần ổn định tình hình trật tự

của địa phương.

Về xử lí hành vi đình công trái pháp luật.

Thứ nhất, “khi đã có quyết định của Toà án về cuộc đình công là bất hợp

pháp mà người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc, thì

tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động”107. Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp

mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn lãnh đạo

đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật. “Người sử

dụng lao động xác định giá trị thiệt hại do cuộc đình công bất hợp pháp gây

ra bao gồm: Thiệt hại về máy móc, thiết bị, nguyên, nhiên vật liệu, bán thành

phẩm, thành phẩm hư hỏng sau khi trừ đi giá trị thu hồi do thanh lý, tái chế

(nếu có); Chi phí khắc phục hậu quả do đình công bất hợp pháp gây ra gồm:

Vận hành máy móc thiết bị theo yêu cầu công nghệ; sửa chữa, thay thế máy

móc, thiết bị bị hư hỏng; tái chế nguyên nhiên vật liệu, bán thành phẩm,

thành phẩm bị hư hỏng; bảo quản nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm,

107 Khoản 1 Điều 233 Bộ Luật lao động năm 2012.

175

thành phẩm trong thời gian diễn ra đình công; vệ sinh môi trường; bồi

thường khách hàng hoặc phạt vi phạm hợp đồng do đình công xảy ra”108. Như vậy, quy định trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp gây

thiệt hại cho người sử dụng lao động, thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình

công phải bồi thường thiệt hại là phù hợp, phản ánh đúng vai trò đại diện của

tổ chức công đoàn là chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng

của người lao động cũng như trách nhiệm vật chất mà tổ chức công đoàn phải

thực hiện (bao gồm nguồn tài chính từ đóng góp của các đoàn viên công

đoàn) đối với trường hợp lãnh đạo đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho

người sử dụng lao động.

Thứ hai, đối với “người lợi dụng đình công gây mất trật tự công cộng,

làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi

cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động

đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người

lãnh đạo cuộc đình công thì tuỳ theo mức độ vi phạm, có thể bị xử lý vi phạm

hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật”109. Như vậy, có thể thấy, pháp luật đã quy

định tương đối cụ thể về trách nhiệm của các bên trước, trong và sau đình công.

Các hành vi cố ý hay vô ý tuỳ theo mức độ vi phạm có thể xử lí vi phạm hành

chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự và nếu gây thiệt hại đều có nghĩa vụ

phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật lao động.

Về tình hình đình công trong những năm qua, theo thống kê của Tổng

Liên đoàn lao động Việt Nam, từ năm 2006 đến 2016 cả nước xảy ra khoảng

4000 cuộc đình công và ngừng việc tập thể, ọ

ạ ọ

co ẹ Năm 2017, cả nước

108 Điều 36 Nghị định 05/2015/NĐ-CP; 109 Khoản 2 Điều 233 Bộ Luật lao động năm 2012.

176

có 314 cuộc đình công và ngừng việc tập thể trên địa bàn 36 tỉnh, thành phố

(tăng 28 cuộc so với năm 2016, có 13 địa phương có số vụ tăng lên). Năm

2018 cả nước xảy ra 214 cuộc ngừng việc, đình công trên địa bàn 36 tỉnh và

thành phố, giảm 115 cuộc (khoảng 35%) so với năm 2017; theo đó, khu vực

miền Nam giảm 84 cuộc (khoảng 39,81%) so với năm 2017, miền Bắc giảm

29 cuộc (khoảng 27,9%) so với năm 2017, miền Trung giảm 2 cuộc (14,3%)

so với năm 2017. Năm 2019, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam phấn đấu

giảm ít nhất 10 % số cuộc ngừng việc, đình công trong toàn quốc so với năm

2018. Các cuộc ngừng việc tập thể và đình công xảy ra trong năm 2018 chủ

yếu tập trung tại một số địa phương thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

như: Thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Đồng Nai, tỉnh Bình Dương. Tại miền

Bắc, các cuộc ngừng việc, đình công chủ yếu xảy ra ở Bắc Giang, Bắc Ninh,

Phú Thọ. Khu vực Miền Trung, các cuộc ngừng việc, đình công chủ yếu xảy

ra ở thành phố Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Nghệ An. Có những cuộc

đình công kéo dài nhiều ngày với hàng vạn người tham gia, thậm chí còn xảy

ra những hành động quá khích, như đánh người gây thương tích; đập phá máy

móc, nhà xưởng, tài sản của doanh nghiệp, như các vụ đình công tại các

doanh nghiệp Sam Yang, Huê Phong (thành phố Hồ Chí Minh); Doanh Đức

(Bình Dương); King Toys (Đà Nẵng); Canon (Hà Nội) và nhiều doanh nghiệp

khác ở Đồng Nai, Hải Phòng, Hưng Yên, Hải Dương… Như vậy, tính chất,

mức độ, quy mô của các cuộc đình công theo hàng năm cũng có sự khác

nhau, khi xảy ra đình công không chỉ người lao động mà người sử dụng lao

động đều bị thiệt, vì bản chất đình công là sự ngưng việc tạm thời của người

lao động, nếu sự ngưng việc này diễn ra trong thời gian dài có thể gây ngừng

trệ sản xuất, hoạt động điều hành sản xuất, kinh doanh sẽ gặp trở ngại, làm

ảnh hưởng đến trật tự trị an; ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư và sự phát

triển kinh tế – xã hội.

Có thể nói, mối quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường luôn tiềm

177

ẩn phát sinh xung đột về quyền lợi giữa người lao động, tập thể lao động và

người sử dụng lao động và các xung đột này không được giải quyết thoả đáng

sẽ là nguyên nhân chính dẫn đến đình công. Mặc dù pháp luật lao động đã

quy định tương đối cơ bản về trách nhiệm của các bên trước, trong và sau

đình công; các hành vi cố ý hay vô ý căn cứ vào mức độ vi phạm, hành vi

đình công trái pháp luật phái có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại tương ứng;

nhưng trong quá trình áp dụng các quy định của pháp luật về đình công vẫn

có những bất cập, hạn chế nhất định.

Thứ nhất, viẹ

ẹ ong thông qua co c

ời lao động đu

ọ ời lao độ

đình công trái pháp luậ

ẹ

ong lu ạn đọ

ệ lao động theo co

ọ Thứ hai,

ời lao động chua đu ọ

ời lao động đu ẹ ạt hoạ

ời sử dụng lao động, chu ong luo

ạ o a tuo ọ

người lao động.

ồi thường thiệt hại về tài sản đu là mọt co

lý nhằ ời sử dụng lao động; là co

người lao độ ạ ồi thường về tài sả

đu ẹ người lao động mọt cách chạ

178

ời lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do vô ý thì tru

người sử dụng lao động có thể áp dụng trách nhiệm bồi thường theo dân sự để

giải quyết vụ việc cho nhanh chóng và có lợi cho họ; tứ

ọ thu ẹ

ạ ẹ

ẹ ghi nhạ ạ ạ

ọ

ẹ ời sử dụng lao độ ng cu

ời lao độ anh nghiẹp. Tuy nhiên, pháp luật Việt

Nam hiện hành về bồi thường thiệt hại tài sản chưa làm rõ được phương thức

đánh giá giá trị tài sản bị thiệt hại; hợp đồng trách nhiệm cũng chưa được

quan tâm đúng mức, chưa có văn bản hướng dẫn làm rõ và chưa xác định

được nghĩa vụ thực hiện bồi thường trong một số trường hợp cụ thể như: xem

xét mức độ lỗi, trường hợp người lao động gây thiệt hại nghiêm trọ

ạt, thái đọ ời lao độ

nang, kinh nghiẹm làm việc; mức độ đóng góp tru ỉ

luật cũng cần được làm rõ.

ạn chƣong 3

Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động ngày càng được quan tâm và hoàn thiện. Các quy định của

Bộ luật lao động năm 2012; Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015; Luật

Việc làm 2013 và các văn bản hướng dẫn thực hiện là cơ sở đảm bảo việc

thực hiệ ẹ ệu quả, chính xác. Thông qua việc

phân tích, bình luận, dẫn chứng các bản án và dẫn chiếu các quy định của một

số quốc gia để làm rõ các quy định của pháp luật lao động về bồi thường thiệt

hại trong quan hệ lao động, thể hiện ở một số nội dung: bồi thường thiệt hại

179

do vi phạm hợp đồng lao động (bao gồm: người lao động đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; người sử dụng lao động đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; người sử dụng lao động chấm dứt

do thay đổi cơ cấu công nghệ hay vì lí do kinh tế); bồi thường thiệt hại về sức

khỏe, tính mạng cho người lao động và bồi thường thiệt hại về tài sản cho

người sử dụng lao động. Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật

về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động vẫn còn nhiều bất cập, vướng

mắc. Những tồn tại trong việc giải quyết bồi thường thiệt hại giữa các chủ thể

trong quan hệ lao động như: trách nhiệm thực hiện những thoả thuận của mỗi

bên trong hợp đồng lao động còn thấ ẹ ọ

tru ời lao động, người sử dụng lao động đon phuong

hợp đồng lao động chu ời lao động trong việc

chấp hành kỷ luật lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao động trong

việc đảm bảo an toàn, vẹ sinh lao đọng để đảm bảo tính mạng, sức khoẻ cho

người lao động… luôn là cơ sở để tác giả đưa ra các kiến nghị hoàn thiện

pháp luật và nâng cao hiệu quả pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan

hệ lao động trong nội dung chương sau của luận án.

180

CHƢƠNG 4

MỌ ẢI PHÁP HOÀN THIẸN PHÁP LUẬT VÀ

NÂNG CAO HIẸ ỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ

THIẸ Ệ LAO ĐỘNG

4.1. Hoàn thiẹn pháp luạt lao độ ẹ

quan hệ lao động

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế đất nước, những chuyển biến của

xã hội thì các mối quan hệ trong lao động đã có sự thay đổi cả về hình thức

lẫn nội dung. Kéo theo đó là sự tiềm ẩn nhiều mâu thuẫn, tranh chấp làm ảnh

hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Vì thế, bồi thường thiệt hại

luôn là nội dung được quan tâm trong quan hệ lao động, liên quan trực tiếp

đến các quyền, lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động; liên quan đến

việc duy trì ổn định quan hệ lao động và làm nền tảng thúc đẩy phát triển nền

kinh tế của đất nước. Bởi lẽ, đối với người lao động, để có thu nhập, họ phải

trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh, nên luôn tiềm ẩn các

rủi ro liên quan đến tính mạng, sức khoẻ cần phải được đảm bảo bồi thường

thiệt hại khi có sự vi phạm từ phía người sử dụng lao động. Đối với người sử

dụng lao động, để hình thành nên quan hệ lao động và thoả mãn mục tiêu lợi

nhuận, họ cũng phải đầu tư các chi phí về máy móc, thiết bị, vốn, công nghệ,

dây chuyền sản xuất kinh doanh; nếu người lao động trong quá trình tham gia

quan hệ lao động vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại về tài sản hay đình

công trái pháp luật làm thiệt hại cho người sử dụng lao động cũng phải có

nghĩa vụ bồi thường thiệt hại. Trên cơ sở đưa ra các quy định và thực tiễn

thực hiện về ẹ ệ lao độ

quy định của pháp luật lao động hiện nay về cơ bản đã đi vào cuộc sống, phát

huy được vai trò to lớn trong việc tạo lập hành lang, chuẩn mực pháp lí cho

các chủ thể trong quan hệ lao động, phát triển quan hệ lao động lành mạnh;

181

bảo vệ được quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên,

quá trình hội nhập thương mại quốc tế và phát triển kinh tế - xã hội của Việt

Nam trong những năm qua đã tác động nhiều đến quan hệ lao động việc đưa

ra và áp dụng các quy định của pháp luật lao động đã bộc lộ những bất cập

nhất định đòi hỏi việc hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động, nhất là

nội dung bồi thường thiệt hại được xem là vấn đề ể đảm bảo các

quyền, lợi ích cho các bên và duy trì bền vững quan hệ lao động, muốn vậy

cũ ả ọ sau:

4.1.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan

hệ lao động

4.1.1.1. Khắc phục những tồn tại, bất cập trong các quy định của pháp

luật nhằm đảm bảo tính khả thi các quy định của pháp luật lao động về bồi

thường thiệt hại

Trong những năm qua, pháp luật lao động Việt Nam quy định về vấn đề

bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động không ngừng hoàn thiện phù hợp

với quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế, quy định của các quốc gia trên

thế giới. Số lượng văn bản pháp luật liên quan đến bồi thường thiệt hại hiện

nay trong lĩnh vực lao động ngày càng đa dạng thể hiện sự quan tâm của

Đảng, pháp luật của Nhà nước trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp

của các chủ thể trong quan hệ lao động. Đặc biệt, kể từ khi các văn bản luật

như: Bộ luật lao động năm 2012; Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015;

Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014; Bộ luật dân sự năm 2015; Luật Tố dụng dân

sự năm 2014; Luật Công đoàn năm 2012, cùng hàng loạt các văn bản hướng

dẫn thi hành được đưa ra kịp thời, đúng thời điểm tạo điều kiện thuận lợi trong

việc thực hiện pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại trong thực tiễn. Có thể

nói các quy định về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam

hiện nay đã quy định một cách cơ bản, các nội dung được giải thích tương đối

182

chi tiết, đầy đủ, có nhiều điểm hoàn thiện hơn so với trước đây, tạo lập các

chuẩn mực, hành lang pháp lý, đưa ra các quy tắc xử sự cho các chủ thể tham

gia vào quan hệ lao động. chính của nọ ẹ

trong quan hệ lao đọng nhu ẹ

độ ẹ ời lao độ

thu ẹ người sử dụng lao độ ạp trong

Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thực hiện bộ luật; trong

đó nêu rõ các ca ẹt hại; trình tự, thủ tục

yêu cầu bồi thường thiệt hại; thời hiệu xử lý bồi thường và phuo

thu ẹ lao đọng. Tuy nhiên, thực trạng pháp luật

lao động về bồi thường thiệt hại qua thực tiễn thực hiện vẫn còn nhiều bất cập,

vướng mắc như: một số quy định còn chung chung, mang nặng tính hình thức,

không có tính khả thi, khó áp dụng và thiếu tính đồng bộ chưa đáp ứng được

yêu cầu của thực tiễn; một số quy định nằm rải rác ở nhiều vấn đề, nhiều điều

luật và nhiều văn bản pháp luật khác nhau dẫn đến việc khó tra cứu, khó tìm

hiểu; việc tuyên truyền và thực hiện chưa đạt hiệu quả cao, phần nào thể hiện

sự không khoa học trong kĩ thuật lập pháp. Thực tế, vấn đề bồi thường thiệt hại

chỉ là một nội dung trong quan hệ lao động, nhưng việc thực hiện yêu cầu này

là rất quan trọng nhằm đảm bảo các quyền, lợi ích cho các chủ thể, hạn chế

được tranh chấp của các bên và duy trì ổn định, bền vững quan hệ lao động đòi

hỏi việc hoàn thiện pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại cần tập trung giải

quyết những bất cập nêu trên.

ẹ lao đọng

Quan hẹ lao đọng là quan hẹ ọng, tạ ọ

ọ ẹn ngu ọng, đu

xác lạp trên co ạt lao đọng ọng, co

ạp và vạn hành quan hệ lao độ

183

ệ lao động. Trong quan hẹ này, mọ đọ

ọ óa bán cho bên kia để có thu nhập

nuôi sống bả

ọng. Như vậy, có thể ẹ ẹ

ọc mọ ả hai chủ thể đều phải quan tâm tới sức lao động của

người lao động; trong đó, ngu ọ ử dụ ọ

ệ lao động, sản xuất ra hàng hóa, duy trì quan hệ lao

độ ạ ọc ọ

sức lao động của ngu ọ ọc đó

mà giữa các chủ thể trong quan hẹ lao động này có đu

ạ ẹ lao động Thoạ

giữa người lao động và người sử dụng lao độ

ọ ợi thế của “kẻ mạnh”

ọ

ạt tu là chạ ể mọt

có thể bảo vệ cho các chủ thể, nhất là phía người lao động. Trong khi đó,

ngu ọ ị thế “kẻ yếu” (chỉ có sức lao độ ọ

n có viẹc làm, thu nhập, vị trí xã hộ ể

ọng, sự

hạn chế về khả năng của bả ẹn do ạ

đọng đu ạ ẹ lao đọng ngu

“kẻ về địa vị, kinh tế và pháp lý so vớ là mọ

ọng. Như vậ ọ ọ

là quy luạ ạ

ọc choi [49].

184

4.1.1.3. Đảm bảo mối tương quan hợp lí về quyền, lợi ích giữa các chủ

thể trong quan hệ lao động.

Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong các đơn vị,

doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng góp phần ổn định môi

trường đầu tư, bảo đảm tăng cường kinh tế bền vững và thực hiện tiến bộ và

công bằng xã hội. Vì thế, việc đảm bảo mối tương quan hợp lý về quyền và

lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động là rất quan trọng. Bởi vì, khi

tham gia vào quan hệ lao động, các chủ thể là người lao động và người sử

dụng lao động đều mong muốn đạt được những mục tiêu nhất định về lợi ích

kinh tế. Người lao động muốn có thu nhập để đảm bảo nuôi sống bản thân và

gia đình; trong khi người sử dụng lao động cũng muốn duy trì ổn định quan

hệ lao động, muốn đảm bảo lợi nhuận được nhiều. Để thoả mãn các mục tiêu

lợi ích kinh tế này, các bên đều phải cần có nhau, sử dụng sức lao động của

người lao động; nhưng giữa các bên cũng luôn tiềm ẩn những xung đột về lợi

ích. Người lao động bao giờ cũng muốn công việc ổn định, thu nhập cao

nhưng lại muốn làm việc ít; người sử dụng lao động thì muốn có nhiều lợi

nhuận, muốn duy trì ổn định quan hệ sản xuất, kinh doanh, nên luôn tìm cách

tiết kiệm các chi phí ban đầu và chi phí khác phát sinh trong quá trình sử dụng

sức lao động. Vì vậy, nếu không dung hoà được quyền, lợi ích giữa các bên

chủ thể dễ phát sinh các bất đồng dẫn tới tranh chấp. Tuy nhiên, xét đến cùng

thì mục đích của các bên cũng chỉ đạt được khi quan hệ lao động diễn ra hài

hoà, ổn định. Chính vì vậy, cần phải hướng tới việc đảm bảo mối tương quan

hợp lí về quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên. Nếu pháp luật lao động chỉ

bảo vệ nhiều cho một trong hai bên, sẽ khó đảm bảo cho quan hệ lao động

phát triển bền vững và mục tiêu lợi ích kinh tế mà các bên mong muốn khi

xác lập quan hệ lao động cũng không thể thoả mãn. Nói cách khác, quan hẹ

lao đọ ng đu

185

ủ thể là người lao động và người sử dụng lao động. Khi đó lợi

ích mà cả hai bên mong muốn là đảm bảo lợi ích kinh tế tham gia vào quan hệ

ọ lao động cũng không thể đạt đượ

ẹ ẹn pháp luạ ệ lao

đọng. Ngoài ra, pháp luật lao động cũng cần phải hướng tới việc đảm bảo lợi

ích chung của xã hội, bởi quan hệ lao động ảnh hưởng rất lớn đến đời sống

kinh tế, xã hội mà muốn đảm bảo được điều đó thì việc giải quyết bồi thường

thiệt hại khi có sự vi phạm trong quan hệ lao động là rất quan trọng. Bởi vì,

khi tranh chấp lao động phát sinh khi mỗi bên không được đảm bảo các

quyền, lợi ích; khi một trong hai bên vì lợi ích của mình gây thiệt hại cho bên

kia sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc duy trì ổn định quan hệ lao động, đến

quyền, lợi ích của mỗi bên và việc đóng góp cho sự phát triển của nền kinh tế.

Vì vậy, pháp luật lao động cũng phải hướng tới mối tương quan hợp lý giữa

lợi ích của các bên, lợi ích chung cho xã hội.

4.1.1.4. Đáp ứng các yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

Viẹt Nam đã và đang tham gia họi nhạ ọng, đạc

biẹt Viẹ ọ

ẹ ẹ ọ xuyên Thái Bình Duo –

ẹ o ẹ ẹ

ẹ ẹ có nọ

lao đọ ội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi

pháp luật lao động Việt Nam phải đáp ứng các yêu cầu của việc hội nhập, đó

là việc tôn trọng và thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Quá trình hội

nhập kinh tế quốc tế và quá trình đổi mới ở trong nước trong thời gian qua đặt

ra yêu cầu “nội luật hoá theo lộ trình phù hợp với Điều ước quốc tế mà Việt

186

Nam là thành viên, trước hết là luật pháp về thương mại, đầu tư, sở hữu trí tuệ và chuyển giao công nghệ, lao động và công đoàn”110.

Cuọ ạt công nghiẹ

ẹ

ọ

đọ ọng, quan hệ lao động và viẹc làm. Trong

bối cảnh nền kinh tế - xã hội đang có nhiều chuyển biến cũng như trong bối

cảnh toàn cầu hóa, quan hệ lao động của Việt Nam cũng có sự phát triển theo

hướng đa dạng hóa. Trong lĩnh vực lao động, các cam kết trong khuôn khổ

Liên hợp quốc, nghĩa vụ là thành viên của tổ chức lao động quốc tế và trong

các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, với tư cách là thành viên của tổ

chức lao động quốc tế (ILO), Việt Nam có nghĩa vụ tôn trọng và thực thi các

tiêu chuẩn lao động quốc tế, đặc biệt là các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ

bản; các nguyên tắc về các quyền chủ yếu tại nơi làm việc của người lao

động, của người sử dụng lao động. Nhất là hiện nay các Hiệp định thương mại

của thế kỷ mới cũng rất quan tâm đến vấn đề lao động, đến quyền, nghĩa vụ

của các bên trong quan hệ lao động; các tiêu chuẩn về lao động. Vì vậy, pháp

luật lao động Việt Nam cũng phải đưa ra các quy định phù hợp, tương thích

và đáp ứng được các tiêu chuẩn lao động cơ bản này. Đối chiếu các quy định

của pháp luật lao động Việt Nam hiện nay nhất là về vấn đề giải quyết bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ

bản quy định trong Công ước của Tổ chức lao động quốc tế, thì các nội dung

trong quy định của pháp luật Việt Nam vẫn còn một số nội dung chưa tương

thích, chủ yếu tập trung vào các nội dung về quyền tự do liên kết và thúc đẩy

thương lượng thoả thuận giữa các bên. Vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam

110 Điểm 2.2. Mục III, Nghị quyết số 06 – NQ/TW ngày 5/11/2016 của Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá XII.

187

cũng phải phù hợp và đáp ứng được các tiêu chuẩn cơ bản này nhất là vấn đề

thương lượng, thoả thuận đảm bảo quyền, lợi ích của mỗi bên trong đó có cả

nội dung bồi thường thiệt hại khi có sự vi phạm của một trong hai bên quan hệ

lao động. Để xây dựng và củng cố hệ thống các quy định của pháp luật lao

động, cần nghiên cứu, tiếp cận các quy định tiến bộ của pháp luật quốc tế và

các quốc gia khác về các vấn đề cơ bản, trong đó có cả nội dung thoả thuận bồi

thường thiệt hại trong quan hệ lao động để tiếp tục hoàn thiện quy định của

pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề này; qua đó đảm bảo tính tương thích,

sự phù hợp với thông lệ và xu hướng chung, tiến bộ của pháp luật các nước.

Như vậy, bên cạnh những chuẩn mực về quan hệ lao động đã được thừa

nhận rộng rãi trên thế giới thì pháp luật lao động Việt Nam còn thiếu sự cập

nhật kịp thời làm ảnh hưởng đến sự hình thành, vận hành của quan hệ lao động

nhất là những bất cập trong thực thi các quy định về bồi thường thiệt hại trong

quan hệ lao động. Vì vậy, có thể nói viẹc hoàn thiẹ ạ

ẹ ệ lao đọng phù hợp với tổ chức lao động

ẹ ẹ quốc tế và các quốc gia là rấ

lao đọ ẹ ệ lao đọng, nhằm

đảm bảo cho quan hệ lao động được ổn định, hài hoà và bền vững.

4.1.2. Mọ ến nghị nhằm hoàn thiẹn nhữ p luạt về

ẹ ệ lao đọng

4.1.2.1. Về ẹ ộng

bồi thường thiệt

hại hợp đồng lao động

ủ thể trong quan hệ lao độ

188

ộ luật lao động năm

ị như sau:

Đối với trường hợp vi phạm hợp đồng lao động nói chung.

hợp đồng lao động

quân theo hợp đồng lao động

hợp đồng lao động

hợp đồng lao động .

Đối với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động trái quy định của pháp luật.

Cần sửa đổi, bổ sung quy định trách nhiệm của người lao động khi đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và gây thiệt hại cho người

sử dụng lao động theo hướng tăng mức bồi thường lớn hơn. Mặc dù các quy

định của pháp luật hiện nay muốn bảo vệ người lao động, đảm bảo đảm quyền

tự do làm việc của người lao động, nhưng cũng phải đảm bảo quyền, lợi ích

của người sử dụng lao động bị thiệt hại do hành vi đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động của người lao động dù việc đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động đó là đúng hay trái quy định của pháp luật hay thoả thuận của các

bên. Bởi vì, khi tham gia vào quan hệ lao động trở thành một bên của quan hệ

này người sử dụng lao động cũng rất tốn kém trong việc đầu tư các chi phí là

189

máy móc, thiết bị; vốn; dây chuyền, công nghệ; phải đảm bảo các điều kiện

an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động, nhưng trong quá trình sử dụng

lao động

g lao động. Trong khi, người lao

động đon phuo ợp đồng lao động trái pháp luạt chỉ phải “bồi

thường cho người sử dụng lao độ ong theo hợp đồng lao

động” [5, điều 43] là chu ếu không muốn nói là vô lý do không đảm

bảo quyền lợi và các chi phí bỏ ra hình thành nên quan hệ lao động của người

sử dụng lao động. Vì vậy, theo đề xuất của người viế

ẹ ừ “nửa tháng tiền lương” lên một tháng hoặc hai

tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Tức là,

quan hệ lao động. Thậm chí, trong một số trường hợp nếu gây ra thiệt hại lớn,

gây bất ổn trong đơn vị thì ngoài việc phải bồi thường một, hai tháng tiền

lương, còn phải bồi thường những thiệt hại khác phát sinh cho người sử dụng

lao động. Tương tự, đ

, nhằm ràng buộc mức trách nhiệm của người lao động và hạn chế

việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đối với

người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.

Cần bổ sung quy định người lao động làm việc theo hợp đồng lao động

không xác định thời hạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động phải có lí do.

Theo đó, đối với trường hợp “người lao động làm việc theo hợp đồng lao

190

động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”111 . Quy định này của pháp luật lao động nhằm mục đích bảo vệ

người lao động, đảm bảo quyền tự do việc làm, tự do lao động cho người lao

động, tránh sự ràng buộc vĩnh viễn giữa người lao động với người sử dụng lao

động trong suốt cuộc đời lao động; nhưng quy định vô hình chung lại gây khó

khăn cho người sử dụng lao động, gây bất ổn cho việc duy trì quan hệ lao

động; làm ảnh hưởng nhiều đến hoạt động sản xuất, kinh doanh; đặc biệt là

việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng người lao động mới vào làm việc, thay

thế cho người lao động nghỉ việc, nhất là người lao động đó lại là người có

kinh nghiệm làm việc, giữ vài trò quan trọng và nắm bắt được các thông tin

quan trọng trong đơn vị. Bởi vì, việc cho phép ngu ọ “dễ

dàng”

mà chỉ

đọng tùy tiẹn, gây ra tâm lý bất ổn cho những người lao động khác và ảnh

hưởng hoạt độ ị. Việc chấm dứt này của

người lao động, làm cho ngu ọ ọ

ều chuyển và tìm ngu ọng phù hợp cả

chuyên môn, kinh nghiệ ộng nghỉ việ

n. Vì việc tuyển người lao động mới, hay điều

chuyển người lao động khác sang đảm nhận công việc cho người lao động đã

nghỉ cũng phải mất thời gian làm quen việc, đào tạo, tập huấn tố

trong tru ọ

báo tru ộ

ẹ ời sử dụng lao độ

ọng đó nghỉ việc. Đó là chưa kể đến việc người lao

111 Khoản 3 Điều 37 Bộ Luật lao động năm 2012.

191

động đó làm việc cho đơn vị sử dụng lao động cùng lĩnh vực kinh doanh,

đang cạnh tranh trực tiếp với họ và tạo ra tiền lệ xấu cho những trường hợp

các lao động khác cũng đang có ý muốn chấm dứt hợp đồng lao động. Theo ý

kiến của người viết, quy định này cần sửa đổi, bổ sung theo hu ọc ngu

lao đọng muốn nghỉ việ ợc lý do xác đáng mới đượ

ọ ể

ọng tùy tiẹn nêu trên, giảm bớt các

tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động và ổn định quan hệ lao động

(giống pháp luật lao động của Lào, của Trung Quốc hay Nhật Bản…).

Cần điều chỉnh thống nhất quy định của pháp luật lao động về căn cứ

chấm dứt và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Tại Khoản 1,

Khoản 2 điều 43 Bộ luật lao động năm 2012 quy định người lao động vi phạm

về căn cứ chấm dứt thì “không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi

thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao

động”; còn nếu người lao động vi phạm thủ tục chấm dứt thì vừa không được

hưởng trợ cấp thôi việc, vừa “phải bồi thường cho người sử dụng lao động một

khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”112 . Như vậy, quy định này bất hợp lí ở chỗ số tiền mà người

lao động bồi thường trong trường hợp vi phạm thủ tục chấm dứt còn nhiều hơn

so với trường hợp người lao động vi phạm căn cứ chấm dứt. Do đó, theo đề

xuất của người viết, cần điều chỉnh thống nhất quy định về vấn đề này, không

thể để tình trạng vi phạm về hình thức bị phạt bồi thường nhiều hơn vi phạm về

nội dung, vừa tạo ra sự khó khăn trong việc áp dụng và xử lí trên thực tế; vừa

có thể gây hiểu nhầm trong việc đánh giá thực hiện bồi thường.

Đối với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động trái quy định của pháp luật.

Cần sửa đổ ịnh người sử dụng lao động phải có trách

112 Điều 43 Bộ Luật lao động năm 2012.

192

nhiẹ ời lao đọ ẹc “từ 12

tháng trở lên” và chu ệc quy định trả trợ cấp mất việc làm

chỉ áp dụng đố “người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ

12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của

Bộ luật lao động 2012” ẹ

m làm viẹc đu ả 1 tháng luong, nhu

2 tháng luong”113. ằ ời lao

động chua làm viẹ ẹ ẹc làm, nhấ

ững ngu ộng đã làm viẹc đu

thu ịnh theo một mức cố định là 50% tháng luong hoạc mọ

ời lao động và gia đình họ đảm bảo

cuộc sống trong thời gian tìm kiếm công viẹ

ồi thường thiệt hạ ời sử dụng Cầ

lao độ

ời lao động. Như đã nêu ở trên, với các quy định chưa đầy đủ

của pháp luật lao độ ệ lao độ

ồi thường thiệt hạ

ời sử dụng lao độ ợp

đồng lao độ ộ luật lao độ

ời sử dụng lao độ

ợp đồng lao độ ỷ luật lao độ

ật.

Cần phải quy định thống nhất trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm với

113 Điều 49 Bộ Luật lao động năm 2012.

193

trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc. Nhu

ọ luạt lao đọ “người sử dụng lao động cho người

lao động thôi viẹ ẹ hoạ ạc do

sáp nhạ thì người sử dụng ẹ

lao động có trách nhiẹ ộ luật lao động ẹ

năm 2012. Tru ọ ọ

người sử dụng lao động đu ợp đồng lao độ

45 Bộ luật lao động năm 2012 và người sử dụng lao độ

viẹc làm cho người lao độ ộ luật lao động năm 2012. Tức là,

cùng mọ ọng là người lao động nhung chính người lao độ

p thôi viẹc. ẹ

Tru ời sử dụng lao độ

ẹ nhiẹ ộ luật lao độ

ẹ ẹ ều 49

ẹc cho người lao động thay cho Bộ luật lao độ

ẹc làm cho người lao động. Nếu người sử dụng trách nhiẹ

lao độ ộ

luật lao độ ẹc cho người lao độ

cho người sử dụng lao động rất nhiề ời lao độ

nam làm viẹ ửa tháng luo ộ luật lao

động năm 2012 thì người sử dụng lao độ ẹc làm cho

người lao độ m làm viẹ ọt tháng luong). Vì thế

ảo vệ được quyền lợi cho người lao động và duy trì ổn định

quan hệ lao độ ộ luật lao động

năm 2012 thành một khoản độc lập áp dụng cho trả trợ cấp mất việ

ộ luật lao động năm 2012 nhu sau: “người sử dụng lao

động cho người lao động thôi viẹ ẹ hoạ

194

ạc do sáp nhạ ẹ . Nhu

vạ ẹ ộ luật lao độ

ộ luật lao độ

nhiẹ ẹ ời sử dụng lao độ

ộ luật lao động năm 2012 [105, tr.27].

4.1.2.2. Về ẹ ối với người lao động

Cần nâng cao mức bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ đối với

người lao động. Quy định của pháp luật lao động hiện nay về

thiẹ ối vớ ủa người lao động khi xảy ra tai nạn lao

động, bệnh nghề nghiệp không tương xứng với mức thiệt hại mà người lao

động và gia đình họ ặ o

vùng trong những năm qua liên tục đu ng theo hướng tích cực;

nhưng vẫn chưa thể đảm bả t về tính mạng, sức khoẻ

người lao độ o m 2018 là 3.980.000

đồng/tháng tháng so với 3.750.000 đồng/tháng của năm 2017 (mức lương tăng 230.000 đồng so với năm 2017)114. Bởi vì, người lao động là người trực

tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh, nên luôn tiềm ẩn các rủi ro

về tính mạng, sức khoẻ, ốm đau, bệnh tật; nếu xảy ra rủi ro không chỉ người

lao động và gia đình họ sẽ gặp rất khó khăn về thu nhập để đảm bảo đời sống

mà bản thân người sử dụng lao động cũng sẽ bị ảnh hưởng trong việc duy trì

hoạt động lao động đảm bảo thoả mãn mục tiêu của họ.

Cần bổ sung quy định bồi thường thiệt hại về tinh thần. Bộ luật lao động

năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành hiện nay chưa có quy định về

vấn đề thiệt hại tinh thần. Tuy nhiên, trong Bộ luật Dân sự năm 2015 nội dung

này đã được đề cập và bảo vệ “Thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ bao gồm thiệt

hại về vật chất và thiệt hại về tinh thần; trong đó “Thiệt hại về tinh thần là

114 Điều 3 Nghị định số 141/2017/NĐ-CP ngày 07/12/2017.

195

tổn thất về tinh thần do bị xâm phạm đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín và các lợi ích nhân thân khác của một chủ thể”115. Như vậy,

những tổn thất về tinh thần bao gồm các yếu tố như danh dự, uy tín, tên tuổi,

nhân thân, sức khoẻ. Người bị thiệt hại về tinh thần có thể suy giảm khả năng

lao động, bị ảnh hưởng đến cuộc sống, thậm chí trong một số trường hợp còn

dẫn đến nguy cơ trầm cảm, bị tâm thần và tự tử. Do đó, việc bổ sung quy định

về bồi thường thiệt hại tinh thần là cần thiết và quan trọng.

Khác với thiệt hại về vật chất, thiệt hại tinh thần có nhiều nguyên nhân

tác động, trong đó chủ yếu là do người lao động rơi vào trạng thái khủng

hoảng tâm lí, bất ổn tinh thần, hoang mang, lo lắng, áp lực công việc dồn nén

dẫn đến tổn thương tâm lý. Những tổn thương này có thể không biểu hiện ra

bên ngoài, nên cần phải được đánh giá, xem xét bằng chuyên môn của các bác

sĩ tâm lý, tâm thần và thường kéo dài rất lâu thậm chí khó có khả năng hồi

phục. Một số công việc và môi trường làm việc như: Y tế, chế tác, kiểm toán,

ngân hàng, cầu đường có thể dẫn tới nguy cơ này. Việc cứu chữa, điều trị

thiệt hại tâm thần trong một số trường hợp cũng tốn kém và mất rất nhiều thời

gian hơn so với các thương tổn thể chất. Vì thế, theo đề xuất của người viết

nên cho các bên thoả thuận về bồi thường tinh thần khi có tổn thất này, trường

hợp hai bên không thoả thuận được thì Toà án sẽ quyết định.

Cần quy định về mức trợ cấp tai nạn lao động phải độc lập với mức trợ

cấp do bị bệnh nghề nghiệ ạn lao động và bệnh nghề nghiệp là

hai nội dung khác nhau về tính chất, phạm vi và điều kiệ

ọ ọ; thực tế ọ

ộ hu ẹ ng lao đọng đối với na ất

lượng và hiẹ ẹc ộ ọ

ẹ ộ ẹ

115 Điều 361 Bộ Luật Dân sự năm 2015.

196

đọ bẹ ẹp cần phải cao ho ọ ọng. Bởi vì, khi

người lao độ ẹnh n ẹp, họ ất khó có co

ợc giống như trước khi xảy ra bệnh nghề nghiệp; thậ

ự tác động thường xuyên bẹnh tạt, phải tốn nhiều các chi phí trong việc

khám, điều trị với bệnh đó và ngày càng có nguy co nạng hon. Bởi vì, cùng

với việc độ tuổi càng cao, thời gian đóng góp lao động càng nhiều thì sức

khoẻ và sức đề kháng lại ngày càng giảm xuống. Chính vì vậy, theo đề xuất

của người viế ọ ng lao đọng nhu nhau, nhu

ọ bẹ ẹp nên quy định và chi trả cao hon so

vớ ọ ọng, số tiền trợ cấp cao hơn này nhằm đảm bảo việc

khám, điều trị và chữa trị; chống chọi lại nguy cơ tái phát do giảm sức khoẻ

và khả năng miễn dịch. Viẹ ọ ọng và

bẹ ẹp có co

ời lao độ ọng trong viẹ ọ

thiẹ ẹn lao đọ ẹn môi tru ọ ẹ

ọng, bẹ ẹp.

Cần bổ sung kịp thời một số bệnh mới phát sinh trong quá trình lao

động. Quy định của pháp luật về bệnh nghề nghiệp trong lao động hiện nay

vẫn có điểm bất cập trong việc quy định và đảm bảo thực hiện. Theo đó, Bộ Y

tế và các cơ quan ban ngành có liên quan cần xem xét, nghiên cứu và bổ sung

kịp thời một số bệnh nghề nghiệp mới phát sinh trong quá trình lao động,

ẹ ẹp được hưởng bảo hiểm xã nhưng chua c

hội nhu: bẹ ẹnh nhân,

bẹ ẹ ẹ

xuong do làm các công việc nặng, nhọc và nguy hiểm…

Cần quy định bồi thường thiệt hại do bị tai nạn lao động, bệnh nghề

nghiệp trên cơ sở khả năng tiếp tục làm việc đối với một số công việc nhất

197

định. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện nay rất bất hợp lý ở chỗ

đánh giá về bồi thường thiệt hại đối với tính mạng, sức khoẻ của người lao

động lại chủ yếu dựa trên việc đánh giá tỉ lệ thương tật. Theo đó, có những

trường hợp người lao động có tỷ lệ thương tật rất thấp, nhưng mất khả năng

tiếp tục làm việc đối với công việc chuyên môn của mình trong một số công

việc như: giọng nói của giáo viên; giọng ca của ca sỹ; cầu thủ bóng đá bị gãy

chân, giãn dây chằng, đứt gân kheo; diễn viên múa bị dây chằng; đầu bếp bị

khứu giác, vị giác... Trường hợp nếu hai bên không thể thoả thuận mức độ bồi

thường thì Toà án hay cơ quan giải quyết tranh chấp khác có quyền quyết

định. Tuy nhiên, cũng đề phòng trường hợp người lao động lợi dụng quy định

này để yêu cầu bồi thường nhiều hơn pháp luật quy định, cần phải có xác

nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền trong việc đánh giá mức độ thiệt hại và các

yếu tố khác phát sinh. Đề xuất mức bồi thường quy định của pháp luật lao

động là không nên quá 06 tháng tiền lương vừa bảo vệ được người lao động

khi tham gia quan hệ lao động, vừa đảm bảo cho người lao động và gia đình

họ trong thời gian tìm kiếm công việc mới.

Cần có quy định khám và điều trị cho người lao động trong quá trình lao

động. Bởi vì, mức bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh

nghề nghiệp ít hơn so với chi phí và tổn thất do bị tai nạn lao động, bệnh nghề

nghiệp. Thực tế, khi xảy ra rủi ro tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp không ít

trường hợp người sử dụng lao động không thực hiện hoặc thực hiện không

đầy đủ quy định của pháp luật hoặc không có khả năng chi trả (các tai nạn xảy

ra cùng lúc, mức thiệt hại lớn). Vì vậy, cần có một cơ chế phù hợp để vừa

đảm bảo quyền được bồi thường cho người lao động, vừa giảm bớt gánh nặng

cho chính người sử dụng lao động. Ngoài ra, pháp luật cũng nên đưa ra các

quy định dành sự ưu tiên với người lao động khi thỏa thuận chi trả bồi thường

giữa hai bên không thống nhất hoặc không có căn cứ để bảo vệ cho người lao

198

động khi hợp đồng giữa các bên chưa xác lập; quyền và nghĩa vụ của mỗi bên

chưa được hình thành thì phải thực hiện theo yêu cầu của người lao động.

4.1.2.3. Về ẹ

Bổ sung phương thức đánh giá trị tài sản bị thiệt hại. Quy định này sẽ

góp phần hạn chế việc người sử dụng lao động tùy tiện định giá tài sản bị thiệt

hại, qua đó vừa đảm bảo việc thực hiện bồi thường, bảo vệ quyền lợi của các

bên liên quan vừa hạn chế các vấn đề phát sinh khác trong quá trình giải quyết

bồi thường. Thực tế, thực hiện cho thấy trong qúa trình thực hiện bồi thường

có nhiều loại tài sản của người sử dụng lao động bị thiệt hại có thể được đánh

giá dễ dàng thông qua giá thị trường như: máy móc, linh kiện, thiết bị, sản

phẩm…; nhưng cũng có những loại tài sản rất khó để đánh giá được giá trị.

Bởi vì, có thể tài sản đó tại thời điểm sử dụng, bảo quản giá trị khác, nhưng

đến khi xảy ra thiệt hại, hư hỏng, mất mát giá trị khác; hoặc có những mặt

hàng, sản phẩm làm ra giá khác, nhưng đến thời điểm hư hỏng, hao hụt giá trị

khác. Đó là chưa kể trường hợp việc làm hư hỏng máy móc, thiết bị của người

lao động giá trị không lớn; nhưng nó lại ảnh hưởng cả dây chuyền sản xuất,

kinh doanh hoặc hợp đồng phải hoàn thành thì rất lớn. Do vậy, pháp luật cần

bổ sung Khoản 2 Điều 130 BLLĐ năm 2012 theo hướng “thời giá thị

trường” của tài sản do người lao động làm mất sẽ do người sử dụng lao động

xác định. Trường hợp người lao động không đồng ý với mức người sử dụng

lao động đưa ra, thì có thể thuê tổ chức, đơn vị định giá độc lập có giấy phép

hoạt động tiến hành định giá và kết quả định giá giá trị tài sản của đơn vị đó

sẽ được hai bên sử dụng thực hiện việc bồi thường.

Cần quy định rõ hơn về hợp đồng trách nhiệm trong Bộ luật lao động

năm 2012 và các văn bản hướng dẫn Bộ luật lao động. Việc đưa ra hợp đồng

trách nhiệm trong quan hệ lao động là cần thiết vừa tôn trọng sự thoả thuận

của các bên, vừ ọ

199

ẹm cho ngu sử dụng lao đọng; đồng thờ

ộ luật lao động năm đọng trong viẹ

2012 quy đị ẹ

ọ ọng giao cho ngu ọ “người lao động

làm mất dụng cụ, thiết bị tái sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản

khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá mức cho phép

thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường;

trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách

nhiệm” a có mọt va ạt hu ụ

thể ọ ẹm, các nọi dung chủ yế

này và các yêu cầu về hình thức của hợp đồng trách nhiệm. Vì thế, việc áp

dụng cho các trường hợp trong thực tế sẽ không tránh khỏi những bất cập,

vướng mắc đối với các bên trong quan hẹ lao đọng. Cần thiết nên quy đị

ẹ ời lao

động và người sử dụng lao độ ền, nghĩa vụ của

cả hai bên; đặc biệt là trách nhiẹ ộng khi đu

ọ

ổn thấ ở nâng cao ý thức trách nhiệm công

việc cho người lao động.

Bỏ quy định người lao động phải bồi thường nhiều nhất 03 tháng tiền

lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương. Theo đó, tại Khoản 1 Điều 130 và

Khoản 3 Điều 101 Bộ luật lao động quy định “Trường hợp người lao động

gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng

tiền lương tối thiểu” thì “phải bồi thường nhiều nhất 03 tháng tiền lương” và

“bị khấu trừ hàng tháng vào lương”. Quy định này chu

ời sử dụng lao động và không có co

để đánh giá hết những tổn thất mà người sử dụng lao động gánh chịu. Thực tế

200

o ẹ

116. Bởi vì, khi hình thành quan hệ lao

thiẹ ồi thườ ủa người lao động vi phạ

động, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động người sử dụng lao động phải đầu tư

nhiều chi phí cả về điều kiện hoạt động và duy trì hoạt động như: máy móc,

thiết bị, vốn, công nghệ, dây chuyền… Nếu người lao động vô ý, thiếu trách

nhiệm, nhận thức hay do khả năng mà làm mất mát, hư hỏng tài sản cho

người sử dụng lao động thì không những thiệt hại tài sản đó; mà còn có thể

ảnh hưởng dây chuyền sản xuất; chất lượng sản phẩm; tâm lý những người

lao động khác. Ngoài ra còn có thể để lại hậu quả về thi đua, hoàn thành

nhiệm vụ thời điểm khác. Do đó, nếu đưa ra việc gây thiệt hại không nghiêm

trọng, do sơ suất là không phản ánh hết; nên pháp luật cầ

thu ớn hon để gắn với trách nhiệm của người lao động lớn hơn vừa vừ

ẹ ẹp; vừ

ạt lao đọ ời lao động. Đồng thời, duy trì quan hệ

lao động được ổn định, hài hoà, bền vững.

Cầ ọ

ời lao động để hạn chế việc đình công bất hợp pháp. Bởi vì, phần lớ

ọng và đình công đề

ời lao động như: tiền lương, tiền thưởng; thời giờ làm việc,

thời giờ nghỉ ngơi; bảo hiểm xã hội… của tập thể người lao động chua đu

ồng thời, việc giải quyết các vụ đình công trong thời gian qua chủ

yếu là sự can thiệp của tổ chức liên ngành tại địa phương thông qua cơ chế

hành chính, không nhât thiêt phải qua hoà giải và trọng tài và cũng không

nhất thiết phải qua tổ chức đại diện của mình làm mất đi vai trò của cơ chế

đối thoại, thương lượng và hoà giải, làm cản trở sự vận động của quan hệ lao

116 Điều 3 Nghị định số 141/2017/NĐ-CP ngày 07/12/2017.

201

động theo cơ chế thị trường. Vì thế, cầ ọng tổ chứ ại nơi

làm việc, thương lượng tập thể

người lao động; tang cu ạ

ời lao động. Bở ọ ời

lao động đu ẹ ạt hoạ ộ

người sử dụng lao động mà chu ối thoại,

thuong luo ạn để nắm bắt được mong muốn chính đáng, tâm tư

nguyện vọng từ thực tế nhu cầu của người lao động và gia đình họ

o a tuo ọ ời lao động và

đây chính là nguồn cơn dẫn tới việc đấu tranh của tập thể người lao động với

người sử dụng lao động.

Cần tang cu ẹ

pháp luạt lao đọ người sử dụng lao động để hạn chế việc đình công bất

hợp pháp. Trong thời gian vừa qua, viẹ ạ ọt bọ phạn

người sử dụng lao độ ọ ời sử dụng lao động có

tu tu ạn,

ời lao độ ạ ời sử

dụng lao độ ất là ở các doanh nghiẹp FDI

trong việ o thu

ọ ạt lao đọ ọng, huy đọ

ạ ọ

nghiẹp, đơn vị tại các đị

hu ời lao động, tập thể người lao động. Vì thế, co

ọng tạ ong cần tang cu

ẹ m pháp luạt lao đọ

doanh nghiẹp.

202

4.2. Mọ ải pháp nhằm nâng cao hiẹ ực hiện pháp luật

về ẹ ệ lao động

ạt

Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật là việc công bố, giới thiệu

rộng rãi nội dung của pháp luật để người lao động biết, động viên, thuyết

phục để mọi người tin tưởng và thực hiện đúng pháp luật. “Phổ biến pháp

luật là làm cho đông đảo mọi người hiểu thấu suốt các quy định của pháp

luật để thực hiện pháp luật trên thực tế bằng cách truyền đạt trực tiếp hay

thông qua hình thức nào đó” [140] và “Làm cho mọi người đều biết đến các

quy định của pháp luật” [134]; còn “Giáo dục pháp luật là quá trình hoạt

động có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có tổ chức nhằm bồi dưỡng cho con

người những tri thức pháp luật và những phẩm chất đạo đức cần thiết để

người ta có khả năng tham gia mọi mặt của đời sống xã hội” [128]. Như vậy,

tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật chính là phương tiện để truyền tải

những thông tin, yêu cầu nội dung và các quy định của pháp luật đến với

người dân, giúp cho người dân hiểu biết, nắm bắt pháp luật kịp thời mà không

mất quá nhiều thời gian, công sức cho việc tự tìm hiểu, tự học tập. Thực tế,

phần lớn tại các đơn vị sử dụng hiện nay rất nhiều người lao động khi tham

gia vào quan hệ lao động chu ủa pháp luật lao động

về ẹ ệ lao đọng để có thể tự bảo vệ được các

quyền, lợi ích cho mình; hạn chế được sự lạm dụng của người sử dụng lao

động và kiểm soát được những nguyên nhân gây bất đồng trong quan hệ lao

động giữa các bên. Có rất nhiều nguyên nhân như sức ép về việc làm, không

hiểu rõ các quy định, các quy định luôn thay đổi và các quy định cũng nằ

ấn đề khác nhau… Nhìn chung, thời gian qua việc thực hiện

tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật được tiến hành còn nạ

ng thu hút đu

203

ời lao động, nộ ếu tính thực

tế… Việc hỗ trợ từ phía tổ chức đại diện tập thể người lao động cũng không

phải thường xuyên liên tục, mà chỉ khi có tranh chấp lao động hay đình công

mới có ý kiến để bảo vệ cho người lao động. Vì vậy, việc tuyên truyền phổ

biến, giáo dục pháp luật để người lao động động được hiểu biết, để có thể tự

bảo vệ các quyền, lợi ích cho chính họ luôn là nội dung được quan tâm. Để

ẹn pháp luạt lao đọng nói ẹ

nói riêng thì các co quan nhà nu ọ

ụ ạ

rọ ọ luạt lao đọ

ẹ ừng người lao độ ẹn pháp, hình thứ

ọ ạt; các cuọc phát đọng,

vận độ ọ ạt lao đọng; các buổi

toạ đàm, lấy ý kiến tập thể lao động độc lập; tang cu ọ

ạ ọi dung chuo

ẹu, tình hình thực hiện pháp luạt lao đọ

cao nhạ ẹ ời lao động trong việc bảo vệ cho

chính mình và những người lao động khác trong quá trình tham gia vào quan

hệ lao động.

4.2.2. Tang cu

Thanh, kiểm tra lao đọ ọ ng kho

ọ ẹ ọ

ọ ẹ sinh lao đọ

ẹ ẹ ạt lao độ

ạt lao độ

ẹ

204

ng cao hiẹ ọ

đọ ẹ n van, tiến bộ. Vì thế công tác ọ

thanh, kiểm tra các hành vi vi phạm pháp luật lao động trong quan hệ lao

động cần phải tiến hành thường xuyên, liên tục và kịp thờ

ới sự phát triển của đất nước, các đơn vị sử dụng được thành

lập ngày càng nhiều, cùng với đó thì hiẹn tu ạt lao đọ

ề ọ ng về

ng cu

ạt

lao đọng nói chung và pháp luạ ẹ

cần thiết. Bằng các hoạt động cụ thể co ọ

thực hiệ ẹc ban hành và đăng kí nọi quy

lao đọ ếu nại, tố cáo của

người lao động khi có đơn thư; phát hiẹ

pháp luạt lao động… Tuy nhiên, để làm được các nội dung vấn đề đó, các cơ

quan có thẩm quyền cần kiện toàn bộ máy làm công tác thanh tra quản lí lao

động từ cấp huyện trở lên; tinh giản những bộ phận không cần thiết, những

người không làm được việ ọ, nâng cao

trình đọ nghiẹ ho cán bọ chuyên môn.

4.2.3. Cần tăng cường sự phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước với

doanh nghiệp và người lao động để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật

về bồi thường thiệt hại

Trong quan hệ lao động, pháp luật lao động luôn khuyến khích các bên

tự thương lượng, thỏa thuận để đảm bảo quyền, lợi ích của mình. Tuy nhiên

trên thực tế để đảm bảo thoả mãn mục tiêu của mình, không phải lúc nào

người lao động và người sử dụng lao động cũng có tiếng nói chung. Trong

quan hệ lao động, khi có quyền lợi bị xâm phạm thì dễ phát sinh mâu thuẫn,

tranh chấp thậm chí khiếu nại kéo dài làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích

205

hợp pháp của các bên, làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp và sự ổn định của quan hệ lao động. Do đó trong vấn đề bồi

thường thiệt hại, cần có sự phối hợp tích cực và hiệu quả của các bộ ngành có

liên quan như Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội, Bảo hiểm xã hội Việt

Nam, Bộ Y Tế, tòa án nhân dân các cấp giải quyết tranh chấp lao động, trong

đó Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội giữ vai trò trung tâm còn các bộ

ngành khác có vai trò phối hợp nhằm kiểm tra, giám sát, điều chỉnh quan hệ

lao động nói chung và giải quyết vấn đề bồi thường thiệt hại nói riêng, bảo vệ

quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động.

4.2.4. Tang cu ẹ lao đọng

Ki n toàn h lao

lao đ ng,

lao đ Trong giai đoạn hiện nay, việc tham

gia của các cơ quan quản lý nhà nước không chỉ đảm bảo quan hệ lao động

được thực hiện, nâng cao ý thức trách nhiệm của các chủ thể trong quan hệ

lao động, mà còn có sự can thiệp kịp thời, đúng lúc nhằm thúc đẩy quan hệ

lao động được duy trì ổn định bền vững.

t lao đ ng,

n người lao độ n người sử dụng lao

n có hi độ

t lao đ lu

ng trong vi nh

t lao đ ng và hạn chế sự vi phạm của các chủ thể dẫn tới việc phải thực lu

hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại. Trong quan hệ lao động hiện nay, việc

nâng cao nhận thức hiểu biết cho các chủ thể trong quan hệ lao động về pháp

luật là rất quan trọng, bởi vì việc nắm vững những quy định pháp luật là cơ sở

để các chủ thể hạn chế sự vi phạm, tự nhận thức được các quyền và lợi ích

206

của mình nhất là người lao động để có thể tự bảo vệ; đồng thời hạn chế được

những xung đột không cần thiết giữa các bên trong việc đảm bảo các quyền

và lợi ích trong quá trình thực hiện. quan thanh

tra lao đ thi pháp lu t lao đ

ị

t lao đ ng và thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại. Quan

hệ lao động ngày càng thay đổi, đòi hỏi đội ngũ thanh tra về lao động cũng

cần phải có sự điều chỉnh kịp thời nhằm đảm bảo việc thực thi pháp luật, đảm

bảo các quyền và lợi ích cho các chủ thể; hạn chế những sai sót trong quá

trình thực hiện và nâng cao hiệu quả trong quá trình xử lý vi phạm.

n người sử dụng lao độ n người lao

ời lao động, người sử dụng lao độ độ

n có hi i làm vi

cao nh người lao độ

nghi p trong vi

ời lao độ c thương lượng

tập thể ả ước lao động tập thể thoả ước lao động tập thể m

ời lao độ ời sử dụng lao

độ ng di ả ước lao động tập thể ời

lao động. Theo đó, công đoàn cơ

người sử dụng lao động đ thương lượng tập thể

thoả ước lao động tập thể người lao động.

Người sử dụng lao động duy trì vi

doanh nghi

nhi lao đ

người lao động người sử dụng lao động

207

ng thân thi ; công đoàn cấp trên

trực tiếp cơ sở tăng cường bồi dưỡng kỹ năng đối thoại, thương lượng ký kết

thoả ước lao động tập thể cho công đoàn cơ sở cả về thu thập thông tin, đề

xuất nội dung. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động tuyên truyền nâng

cao nhận thức cho người sử dụng lao động về vai trò, tầm quan trọng của đối

thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể. Đồng thời, tổng kết mô hình

thương lượng tập thể và ký kết thoả ước lao động tập thể ngành, nhóm doanh

nghiệp để nhân ra diện rộ

thu

ng ời lao độ

ời sử dụng lao động. Đây là n

ời lao th

động và người sử dụng lao độ

Kết luận chƣơng 4

Trên cơ sở phân tích thực trạng các quy định của pháp luật lao động về

bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động, cho thấy việc chỉ rõ những yêu cầu

và đưa ra các kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luạ ẹ

ọi dung vô cùng quan trọng. Thực tế, viẹc hoàn thiẹn pháp luạ

thu ẹ ệ lao độ ợp với tình

hình chung xu thế của thế giới, các quy định của pháp luật phải đảm bảo thực

thi hiệu quả; nhất là việc bảo vệ các quyền, lợi ích của các chủ thể trong quan

hệ lao động. Đồng thờ ẹ ệc thực hiệ ẹ

ệ lao động cầ ổ biế

ạt; nâng cao vai trò hoạt động của công đoàn và tang cu

ọng;

208

từ đó đảm bảo cho quan hệ lao động luôn được ổn định, hài hoà, ổn định.

ẬN

Quan hệ pháp luật lao động là một trong những loại quan hệ pháp luật

cơ bản và quan trọng nhất, sự bền vững của quan hệ pháp luật lao động là nền

tảng cho nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay. Thực tế cho thấy, các chủ

thể khi tham gia vào quan hệ lao động có thể gặp phải những thiệt hại về tài

sản; tính mạng, sức khỏe,… từ đó làm phát sinh quan hệ bồi thường thiệt hại

trong pháp luật lao động. Đây là chế định nhằm bù đắp những tổn thất về vật

chất; tinh thần; sức khỏe, cho bên bị thiệt hại trong quan hệ lao động. Cũng

giống như nhiều quốc gia trên thế giới, chế định về bồi thường thiệt hại trong

pháp luật lao động ở Việt nam, không chỉ góp phần tích cực trong việc bảo vệ

các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của chủ thể bị thiệt hại, đảm bảo

công bằng xã hội; mà còn góp phần giáo dục và nâng cao ý thức pháp luật của

các chủ thể khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động.

Qua việc phân tích các nội dung những vấn đề lý luận về bồi thường

thiệt hại và sự điều chỉnh của pháp luật trong quan hệ lao động; thực trạng

pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bồi thường thiệt hại trong quan hệ

lao động và thực tiễn thực hiện. Đồng thời, đưa ra một số giải pháp nhằm

hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bồi thường

thiệt hại trong quan hệ lao động là vô cùng cần thiết. Mặc dù, các qu

ẹ ệ lao độ

chuo ọ luạt lao đọng như chương 2, chương 3, chương 8, chương 9,

chương 10, chương 11… và đu ẹ ọ các

ẹ ẹ va ạ

209

ẹ ạ

ủ thể bị thiệt hại và có

ẹ ực tiễn thực hiệ

- xã họ

luạ ẹ ọc lọ mọt số ất cập cần thiết phải có

các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về

bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động. Đây là mọ ọi

hàm rọng, người viế

ẹ

ẹ ệ lao đọ ẹt

Nam hiẹn nay.

210

Ệ

A. Văn bản pháp luật

1. Bọ Luậ m 1995.

2. Bọ Luậ m 2005.

3. Bộ Luật dân sự năm 2015.

4. Bộ Luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007.

5. Bộ Luật lao động năm 2012.

6. Bộ Luật Tố tụng dân sự năm 2014.

7. Công ước số 124 về Kiểm tra y tế năm 1965.

8. Công ước số 155 về an toàn lao động - vệ sinh lao động năm 1981.

9. Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015.

10. Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006.

11. Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.

12. Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

13. Luật Công đoàn năm 2012.

14. Luật Dạy nghề năm 2006.

15. Luật Doanh nghiệp năm 2014.

16. Luậ m 2013.

17. Luật Thương mại năm 2005.

18. Luật Phá sản năm 2014.

19. Luật Việc làm năm 2013.

20. Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết một số nội dung của Bộ

luật lao động năm 2012, trong đó có một số nội dung quan trọng về tiền

lương, trợ cấp thôi việc, mất việc làm.

21. ọ

ẹ ẹ

211

22. Nghị định của Chính phủ số 39/2013/NĐ-CP ngày 24/04/2013 về tổ chức

và hoạt động của thanh tra ngành lao động - thương binh và xã hội.

23. Nghị định của Chính phủ số 39/2016/NĐ-CP ngày 15/05/2016 về quy

định chi tiết thi hành một số điều của luật an toàn, vệ sinh lao động.

24.

ọ ạt lao đọng và trách hu

nhiẹm vạ

33/2003/NĐ-CP ngày 02-4-2003.

25. Nghị định của Chính phủ số 43/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định

chi tiết thi hành Điều 10 của Luật công đoàn về quyền, trách nhiệm của

công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính

đáng của NLĐ.

26. Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003.

27. Nghị định của Chính phủ số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định

chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ.

28. Nghị định của Chính phủ số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định

chi tiết một số điều của BLLĐ về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

và an toàn lao động, vệ sinh lao động.

29. Nghị định của Chính phủ số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định

chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về tranh chấp lao động.

30. -

ạt lao đọng.

31. Nghị định số 49 – CP Hà Nội của Hội đồng chính phủ ngày 9 tháng 4

năm 1968 ban hành chế độ trách nhiệm vật chất của công nhân, viên

chức đối với tài sản của nhà nước.

32. Nghị định 141/2017/NĐ-CP ngày 07/12/2017 quy định mức lương tối

thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.

212

33. Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định số 05/2015/NĐ-

CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật

lao động. Ngày ban hành: 24/10/2018, ngày hiệu lực: 15/12/2018.

34. ọ ọ

tru ẹ ọng.

35. ọ

ẹ lao đọ nhân.

36. Nghị quyết số 06 – NQ/TW ngày 5/11/2016 của Ban chấp hành Trung

ương Đảng khoá XII về thực hiện có hiệu quả tiến trình hội nhập kinh

tế quốc tế, giữ vững ổn định chính trị - xã hội trong bối cảnh nước ta

tham gia các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.

37. ẹ tháng 3 na

Viẹ ọ ẹt ẹ

Nam hay ngu ẹ

38. Thông báo số 908/TB-LĐTBXH về tình hình tai nạn lao động năm

2017 ngày 8 tháng 3 năm 2018.

39. Thông tư 04/2015/TT-BLĐTBXH ngày 2/2/2015 của Bộ lao động

thương binh và xã hội quy định và hướng dẫn thực hiện chế độ bồi

thường trợ cấp và chi phí y tế của người sử dụng lao động đối với

người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

40. Thông tư số 15/2016/TT-BYT ngày 15/5/2016 của Bộ Y tế quy định về

bệnh nghề nghiệp được hưởng Bảo hiểm xã hội hướng dẫn thực hiện

Luật bảo hiểm xã hội năm 2014.

41. Thông tu -

hu ọ

213

42. Thông tư liên tịch 21/2014/TTLT-BYT-BLDTBXH về sửa đổi thông tư

liên tịch 28/2013/TTLT-BLĐTBXH quy định tỷ lệ tổn thương cơ thể

do thương tích, bệnh, tật, và bệnh nghề nghiệp.

43. Thông tư 23/2015/TT-BLĐTB&XH hướng dẫn một số điều về tiền

lương của Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Ngày ban hành: 23/06/2015,

ngày hiệu lực: 8/8/2015.

44. Thông tư 26/2017/TT-BLĐTBXH về quy định và hướng dẫn thực hiện

chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bắt buộc.

45. Thông tư liên tịch số 28/2013/TTLT-BYT-BLĐTB&XH về quy định tỷ

lệ tổn thương cơ thể do thương tích, bệnh tật và bệnh nghề nghiệp.

46. Thông tư 47/2015/TT-BLĐTB&XH hướng dẫn một số điều về hợp đồng

lao động, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất tại Nghị định số

05/2015/NĐ-CP. Ngày ban hành: 16/11/2015, ngày hiệu lực: 1/1/2016.

B. Các tài liệu tham khảo khác:

Tiếng Việt

47. TS. Lê Mai Anh (2004)“Bồi thường thiệt hại do người có thẩm quyền của

cơ quan tiến hành tố tụng gây ra”, Nxb Lao động-xã hội, Hà Nội 2004.

48. ẹ

ẹ , Tòa án

nhân dân. Tòa - 11.

49. Phạm Công Bảy (1999) “Giải quyết các tranh chấp về bồi thường tai

nạn lao động”, H.,1999, tạp chí Toà án, 9/1999.

50. ọi Viẹt Nam (2014), “

Hàn , Hà Nọi, 2014.

51. ọng-Thuong binh-Xã họ

m 2011, 2012, 2013.

52. Bình luận khoa học Bộ luật lao động, Nxb Lao động năm 2015.

214

53. Đỗ Ngân Bình (2000), “Bồi thường thiệt hại do bị tai nạn lao động”,

Tạp chí Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2000, số 6, tr. 9-11.

54. Đinh Nho Bình (2004), ẹ ọng”, Luận

văn thạc sĩ, Đại học Luật Hà Nội, 2004. -43tr.; 28 cm.

55. Bộ lao động – Thương binh và Xã hội, (2008) “Đề án xây dựng quỹ bồi

thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp”, tháng 4/2008.

56. Bọ Lao đọng - Thuong binh và Xã họi (2014), “ -

ạt an toàn, vẹ sinh lao đọng”, Hà Nọi tháng 10/2014

(thay thế Tờ trình số 309/TTr-CP ngày 04/9/2014 của Chính phủ).

57. Bọ Lao đọng - Thuong binh và Xã họi (2014), “ -

ọng”, Hà Nọi 2014.

58. Trần Minh Châu (2006), “Bồi thường thiệt hại trong trường hợp sức

khoẻ và tính mạng bị xâm phạm, một số vấn đề về lí luận và thực tiễn”,

Luận văn thạc sĩ Luật học, trường Đại học Luật, Hà Nội 2006.

59. “ ọ

trong luạt lao đọng Viẹt Nam”, Nxb Tu pháp, Hà Nội 2006.

60. Cục An toàn lao động – Bộ lao động – Thương binh và Xã hội (2000),

“Hình thành quỹ bồi thường tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp”,

tháng 8/2000.

61. Đỗ Văn Đại (2008), “Bồi thường thiệt hại về tinh thần trong pháp luật

Việt Nam”, Tạp chí Toà án nhân dân, (16), tr. 15 – 21, Hà Nội 2008.

62. Đỗ Văn Đại (2010), “Các biẹ ẹ ẹ

ạt Viẹt Nam”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2010.

63. ọng theo pháp

luạt Viẹt Nam”, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học Luật Hà Nội, 2004.

64. Trần Trọng Đào (2013), “Pháp luật về An toàn lao động ở Việt Nam”,

Luận án Tiến sỹ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, 2013.

215

65. Nguyễn Đại Đồng (1997), “Cơ sở khoa học và thực tiễn xây dựng quy

định quỹ bồi thường tai nạn lao động” đề tài cấp Bộ, tháng 4/1997.

66. V.I. Lênin, Toàn tập, tập 32, (tiếng Nga).

67. C. Mác – Ph. Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 4, Nxb Chính trị quốc gia,

Hà Nội 1995.

68. “Trách nhiẹ ạt lao đọng và trách nhiẹm vạ

ạt lao đọ ẹt Nam”, Luạn va ạ

Nọi 2002.

69. Lê Kim Dung (2012), “Hoàn thiện pháp luật về bồi thường tai nạn lao

động”, Luận án Tiến sĩ, Học viện Khoa học xã hội, 2012.

70. Lê Kim Dung (2008), “Mô hình bồi thường tai nạn lao động ở Đức và

khả năng áp dụng vào Việt Nam”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số

11/2008.

71. Lê Kim Dung (1998), “Quỹ bồi thường tai nạn lao động của các nước

trong khu vực và khả năng áp dụng vào Việt Nam”, Đề tài nghiên cứu

cấp Bộ của Bộ lao động – Thương binh và Xã hội, năm 1998.

72. Lê Kim Dung (2011), “Tiêu chí của pháp luật bồi thường tai nạn lao

động”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 5/2011.

73. ọ ọng - bẹ ẹ

ẹn”, ảo hiểm xã hội, Hà Nội 2012.

74. Trần Thị Thanh Hà (2013) ọ

ọng và trách nhiẹ ẹ ẹ lao

đọng theo Bọ luạt Lao đọng nam 2012”, Toà án nhân dân, Toà án nhân

dân tối cao, số 19/2013, tr.22-27.

75. ạt Lao đọng Viẹt ẹ

Nam - Mọ ạ , Luận văn thạc sĩ, Đại học

Luật Hà Nội, 2012. -54 tr.; 28cm.

216

“Hoàn thiẹ 76.

nhiẹ ọng đon phuo lao

đọng trái pháp luạt”, tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 8/2011.

77. “Trách nhiẹ ẹ

ẹt Nam hiẹn nay”, - Hà Nọ

- ạt, 2016. - 272 tr. ; 21 cm.

78. Bùi Ngọc Hoàng (2018), “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động

Việt Nam qua thực tiễn áp dụng tại tỉnh Quảng Trị”, luận văn Thạc sỹ,

trường Đại học Luật, Đại học Huế, 2018.

79. Họ “ 9-CP Hà Nọi, ngày 09

tháng 4 na ọ trách nhiẹm vạ

Hà Nội 1968.

80. Dương Quỳnh Hoa (2006), “Xác định thiệt hại trong bồi thường thiệt

hại do tính mạng bị xâm phạm”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, (3), tr.

25-27, Hà Nội 2016.

81. Lục Thị Thu Hoè (2015), “Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

từ thực tiễn thi hành tại Bắc Giang”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Quốc

gia Hà Nội, -94 tr, 2015.

82. Hà Thu Hương, 2013, Luận văn Thạc sĩ Luật học chuyên ngành Pháp

luật về quyền con người “Trách nhiệm bồi thường của Nhà nước gắn

liền với quyền con người: lý luận và thực tiễn”, Khoa Luật Đại học

Quốc gia Hà Nội, 2013.

83. Phạm Thị Hương (2014), “Bồi thường thiệt hại do xâm phạm tính mạng,

sức khỏe trong pháp luật Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ Luật học chuyên

ngành Luật dân sự và tố tụng dân sự, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà

Nội, Hà Nội 2014.

217

84. “Trách nhiẹm vạ luạt Lao đọng

Viẹ - ong hu ẹn”, luạn va

Luạ ạ - ọi 2010.

85. An Văn Khoái (2010), “Những bất cập trong quy định về bồi thường

thiệt hại do tính mạng bị xâm phạm”, Tạp chí Toà án nhân dân (23), tr.

24 -25, Hà Nội 2010.

86. Lê Thị Bích Lan (1999), “Một số vấn đề về trách nhiệm bồi thường thiệt

hại do xâm phạm tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm và uy tín”,

Luận văn Thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội 1999.

87. “Pháp luạ ẹ ọng

trong quan hẹ lao đọ ẹ - , Khóa

luạ ẹ ạt Hà Nọi, Hà Nội 2011.

Lan (2005), “ ẹ ạt lao 88.

đọng Viẹt Nam”, tr 8, Luạn va ạ ọi 2005.

n Cu ẹ 89.

tạ

– 27.

90. Hoàng Quảng Lực (2008), “Về trách nhiệm bồi thường thiệt hại sức

khoẻ bị xâm phạm khi người bị thiệt hại có hành vi trái pháp luật”, Tạp

chí Toà án nhân dân, (8), tr. 19 -20, Hà Nội 2008.

91. Phạm Gia Lượng (2011), “Công tác quản lý bồi thường tai nạn lao

động, bệnh nghề nghiệp ở một số nước châu Á và mô hình cho Việt

Nam”, tạp chí Toà án nhân dân, số 11/2011, tr 21-24.

92. Tu

, đăng trên tạp chí Tòa

án nhân dân của Toà án nhân dân tố – 10.

218

93. Đào Thảo Ly (2014), “Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do hành vi của

người khác gây ra theo pháp luật Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ Luật

học chuyên ngành Luật Dân sự và Tố tụng dân sự, Khoa Luật Đại học

Quốc gia Hà Nội, Hà Nội 2014.

94. “ ẹ - -

ẹc làm

ngu ẹt Nam, hoạc ngu ẹt Nam”;

95. ẹ ạt lao

đọng Viẹ

ạ ạ – ọi, Hà Luạn va

Nội 2014;

96. Nguyễn Thị Thanh Nga (1997), “Các quy định pháp luật về trách

nhiệm bồi thường thiệt hại”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Luật Thành phố

Hồ Chí Minh, 1997.

97. Huyền Nga, Hương Lan, Châu Loan (1993) “Pháp luật về trách nhiệm

bồi thường thiệt hại”. -

1992. - 523 tr.; 19 cm.

98. “Khái niẹ ẹ

thu ẹ ẹ ẹ

NCKH: “Trách nhiẹ ẹ – ạ

, tru ạt Hà Nọi, Hà Nội 2009.

99. ạt lao đọng và trách nhiẹm vạ

trong nền kinh tế thị trường”, tạp chí Luật học 2003, tr. 37 – 41, Hà

Nội 2003.

100. Nguyễn Thị Kim Phụng (2006), “Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ

người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam”, Luận án

tiến sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2006.

219

101. Nguyễn Thị Lan Phương (2015), “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật

lao động Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà

Nội 2015.

102. Đinh Văn Quế (2004), “Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do hành vi

xâm phạm tính mạng, sức khoẻ của con người”, Tạp chí Toà án nhân

dân, (10), tr. 13 – 20, Hà Nội 2004.

103. (2008), ẹ

đọ ọng theo pháp luạt Viẹt Nam”,

Luận văn thạc sĩ, Đại học Luật Hà Nội, - Hà Nọi, 2008. - 52 tr. ; 28 cm.

104. Nguyễn Anh Sơn (2007), “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao

động Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2007.

105. “ ọ

ọng và trách nhiẹ ẹ ẹ lao

đọng theo Bọ luạt lao đọng nam 2012”

đăng trên tạp chí Tòa án nhân dân củ

19/2013, tr. 22 – 27.

106. “ ẹ

ọng trong viẹ ẹ lao đọng theo bọ luạt

lao đọng sửa đổi nam 2012”, của m

2014, Hà Nội 2014.

107. Tài liệu tham khảo “Pháp luật lao động nước ngoài”, Nxb Lao động –

xã hội, 2010. -211tr.; 26 cm.

108. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), “Pháp luạ n phuo

ọ – ạ , Luận án Tiến sĩ

luật học, trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, tp. Hồ Chí

Minh 2013.

220

109. o (2012), ẹ

ngu gây ra”, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Luật Hà Nội,

- Hà Nọi, 2012. - 58 tr.; 28 cm.

110. Đặng Châm Thông (2016), “Tài liệu huấn luyện vệ sinh, an toàn lao

động”, Nxb Thông tin và truyền thông, Hà Nội 2016.

111. Nguyễn Thị Thu (2019), “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động

Việt Nam và pháp luật cộng hoà Liên bang Nga dưới góc độ so sánh”,

Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học Luật Hà Nội, 2019.

112. Nguyễn Xuân Thu (2000), “Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn

phương chấm dứt hợp đồng”, Tạp chí Luật học, trường Đại học Luật

Hà Nội, 2000, số 5, tr. 50-56.

113. Tòa án nhân dân huyện Hưng Hà, tỉnh Thái Bình (2017), “

01/2017/LĐ-ST ngày 07/09/2017, về việc tranh chấp về học nghề”.

ải Phòng (2017), “ - 114.

PT ngày 26/07/2017, về việc tranh chấp về xử lí kỷ luật lao động theo

hình thức sa thải”.

115. ỉnh Lâm Đồng (2017), “

04/2017/LĐ-PT ngày 25/07/2017, về tranh chấp bồi thường thiệt hại

do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”.

116. Toà án nhân dân quận tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu (2018), “Bản án số

11/2018/LĐ-PT ngày 30/8/2018 về việc tranh chấp xử lí kỷ luật lao

động theo hình thức sa thải.

117. Toà án nhân dân tỉnh Bình Dương (2017), “Bản án số 16/2017/LĐ-PT

ngày 26/09/2017 về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.

118. Toà án nhân dân tỉnh Tây Ninh (2017), “Bản án số 18/2017/LĐ-PT

ngày 16/8/2017 về việc tranh chấp bồi thường thiệt hại”.

221

119. Toà án nhân dân quận Gò vấp thành phố Hồ Chí Minh (2017), “Bản án

số 19/2017/LĐ-ST ngày 13/7/2017 về việc tranh chấp về bồi thường

thiệt hại”.

120. Toà án nhân dân quận tỉnh Bình Dương (2017), “Bản án số

21/2017/LĐ-PT ngày 28/11/2017 về việc tranh chấp đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động.

121. Toà án nhân dân quận tỉnh Cà Mau (2017), “Bản án số 38/2017/LĐ-PT

ngày 15/12/2017 về việc tranh chấp đòi tiền lương và bồi thường thiệt

hại tai nạn lao động”.

122. Toà án nhân dân quận Tân Bình thành phố Hồ Chí Minh (2017), “Bản

án số 58/2017/LĐ-ST ngày 31/8/2017 về việc tranh chấp đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động”.

123. Tòa lao đọ “Tài liẹu tạ ẹ

ọ hán

“mọ ạ

ạ Hà Nội 2009.

124. Toà lao đọ “Tài liẹu tạ

nghiẹ ọ

ọ ọ

ọng”, Hà Nọi 2014.

125. Đinh Bá Trung, Luạn va ạ m 2009) “Pháp luạ

ẹ ạt lao đọ

” ạ

năm 2009.

126. Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2015), “Giới thiệu pháp

luật về quan hệ lao động ở một số nước trên thế giới, Nxb Lao động,

Hà Nội 2015.

222

127. Trường Đại học Luật Hà Nội (2017), “Cơ sở lí luận và thực tiễn của

việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động năm 2012”, Hội thảo khoa học,

Hà nội, tháng 12/2017.

128. Tru ạt Hà Nọi (2001), “Giáo trình Luạ ẹt

Nam”, Nxb Công an nhân dân, Hà Nọi.

129. Tru ạt Hà Nọi (2012), “Giáo trình luạt thuo ,

Nxb CAND năm 2012.

130. Tru ạt Hà Nọi (2013), “Giáo trình luạt lao đọng”, Nxb

CAND năm 2013.

131. Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), “Từ điển giải thích thuật ngữ luật

học”, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội năm 1999.

132. Tru ạ “Giáo trình Luạt

Lao đọng Viẹt Nam” c, Hà Nội 2013.

133. “Pháp luạ ẹ lao đọng Viẹ

- ong hu ẹn”, Khoa Luạ

ọi, Hà Nội 2012.

134. “Từ và ngữ Hán - Việt” (2002), Nxb Bách khoa, Hà Nội 2002.

135. Nguyễn Như Ý (1998), “Đại từ điển tiếng Việt”, Nxb Văn hoá thông

tin, Hà Nội, Hà Nội 1998.

136. “Tuyên ngôn Nhân quyền và dân quyền 1789” của Pháp.

137. Van phòng Luạt su Invest Consult (2013), “ tu v

tháng 05/2013”, Hà Nọi 2013.

“Giáo trình luạt lao đọng”, 138. Viẹ

Viẹt Nam, Hà Nội 2010.

139. Viẹ ọ ọng”

(BHTNLĐ), ọi , (ngày 04/06/2013).

140. Viện Ngôn ngữ học (2006), “Từ điển tiếng Việt”, Nxb Đà Nẵng, Đà

Nẵng 2006.

Tiếng nƣớc ngoài:

223

Văn bản pháp luật

141. Beiten Burkhartd (2006), “Labour Law in Russia”.

142. Bọ luạ

143. Bọ luạt Dân ạ

144. Bọ luạ ủa nước Cộng hoà Pháp năm1999.

145. Bọ luạ o

146. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2001.

147. Bộ luật Lao động của Philippin năm1974.

148. Bộ luật Lao động của Cộng hoà Séc năm 1991.

149. Bộ luật Lao động Trung Quốc năm 2007.

150. Đạo luật Liên bang số 180 ngày 24/11/1995 về việc sửa đổi, bổ sung

một số quy định pháp luật của Liên bang Nga về việc bồi thường của

Người sử dụng lao động do thiệt hại gây ra cho người lao động bao

gồm chấn thương, bệnh nghề nghiệp, gắn với việc thực hiện nhiệm vụ

công việc của họ.

151. Luật An toàn lao động Trung Quốc năm 2002.

152. Luật Bảo vệ việc làm Đức năm 1983.

153. Luật Hợp tác lao động Thụy Điển sửa đổi năm 2000.

154. Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007.

155. Luật Hợp tác lao động Thuỵ Điển năm 2000.

156. Luật Lao động Cộng hoà Dân chủ nhân dân Lào 2007.

157. Luật Lao động Đức năm 1997.

158. Luật Lao động Cộng hoà Séc năm 2006.

159. Luật Nhân lực Malaixia năm 2003.

160. Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc năm 2009.

161. Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản năm 1976.

224

162. Nghị định số 3 của Tòa án tối cao Liên Bang Nga ngày 28/04/1994 về

thực tiễn tư pháp trong các trường hợp liên quan đến bồi thường thiệt

hại về sức khỏe.

163. Nghị quyết số 18 của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 20/12/1994 về

một số vấn đề bồi thường thiệt hại về tinh thần.

164. Nghị quyết số 392 của Chính phủ Liên bang ngày 23/04/1994 về việc

phê duyệt các thủ tục cho việc thiết lập ủy ban y tế và chuyên gia lao

động mức độ mất việc làm trong lao động phần trăm, thương, bệnh

nghề nghiệp hoặc thiệt hại khác đối với sức khỏe liên quan đến việc

thực hiện nhiệm vụ công việc của họ.

165. Nghị định số 558 của Chính phủ Liên bang ngày 03/06/1995 về việc

phê duyệt quy chế về thủ tục điều tra và ghi nhận tai nạn lao động tại

nơi làm việc.

166. Nghị định sô 4214-1 của Hội đồng Tối cao Liên bang Nga ngày

24/12/1992 về Quy tắc bồi thường của người sử dụng lao động gây

thiệt hại cho người lao động do thương tích, bệnh nghề nghiệp, hoặc

thiệt hại về sức khỏe khác liên quan đến việc thực hiện nghĩa vụ lao

động của họ.

Các tài liệu tham khảo khác

167. “Cases and materials on equitable remedies, restitution and

damages”/“Các trường hợp và tài liệu về các biện pháp công bằng, bồi

thường và thiệt hại” (1986) của các tác giả Robert N. Leavell, Jean C.

Love, Grant S. Nelson. - St. Paul, Minn.: West Pub. Co., 1986.

168. “Cases and materials on the law of restitution”/“Các trường hợp và tài

liệu về luật bồi thường” (2007) của tác giả Andrew Burrows and Ewan

McKendrick and James Edelman - Oxford; New York: Oxford

University Press, c2007.

225

169. “Cases and materials on tort and accident law”/“Các trường hợp và tài

liệu về luật tra tấn và tai nạn” (1989) của tác giả Page Keeton... [et al.].

- St. Paul, Minn.: West Pub. Co., 1989.

170. “Cases and materials on torts”/“Các trường hợp và tài liệu về tra tấn”

(1990) của tác giả Richard A. Epstein. - Boston: Little, Brown, c1990.

171. “Cases on torts”/“Các vụ án về tra tấn” (1985) của các tác giả W. L.

Morison, Robin L. Sharwood and C. L. Pannam. - Sydney: Law Book

Co., 1985. - xxxii, 1004.

172. “Compensation/đền bù” (2011) của các tác giả George T. Milkovich,

Jerry M. Newman, Barry Gerhart. - 10th ed. - New York: McGraw -

Hill Irwin, 2011.

173. “Damages under the uniform commercial code” (2012) của tác giả Roy

Ryden Anderson. - West: Thomson Reuters, 2012.

174. “Globalization and the future of labour law/“Toàn cầu hóa và tương lai

của luật lao động” (2006), của các tác giả John D.R. Craig and S.

Michael Lynk, 2006.

175. “Industrial relations around the world: Labor relations for

multinational companier”/“Quan hệ công nghiệp trên toàn thế giới:

Quan hệ lao động cho công ty đa quốc gia” (2001) của các tác giả

Miriam Rothman, Dennis R. Briscoe, Raoul C.D. Nacamulli -2001.

176. Kulya A.V (1999), “General provisions on compensation for damages

caused by labor accidents or occupational diseases to workers/Các quy

định chung về bồi thường thiệt hại do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề

nghiệp cho người lao động”, Đại học Saint-Petersburg, 1999.

177. “Labor relations: Striking a balance/Quan hệ lao động của người: Tạo

sự cân bằng” (2005) của các tác giả John W. Budd. – Boston; McGraw

– Hill, 2005.

226

178. “Le dommage corporel et sa compensation”/“Tổn thương cơ thể và bồi

thường” (1998) của tác giả Robert Barrot. - Paris: Litec, 1988.

179. “La responsabilité dans le système international”/“Trách nhiệm trong

hệ thống quốc tế” (1991), Société française pour le droit international. -

Paris: A. Pedone, 1991.

180. “Le préjudice dans le droit civil de la responsabilité”/“Những thiệt hại

trong luật dân sự trách nhiệm” (2004) của tác giả Xavier Pradel; avant-

propos de Jean-Louis Baudouin et Patrice Deslauriers; préf. de Patrice

Jourdain. - Paris: L.G.D.J., 2004.

th 181. “Modern Tort aw/“Luật Tort hiện đại” (7 Edition, 2009), của tác giả

Vivienne Harpwood, published 2009.

182. ILO (2011), “National Labour Law Profile/“Hồ sơ luật lao động quốc

gia”, 2011.

183. “Obligations”/“Nghĩa vụ” (1996) của tác giả Boris Starck, Henri

Roland, Laurent Boyer. - Paris : Litec, 1996.

184. “Personnel and Human resource management”/“Quản lý nhân sự và

nhân sự” (2009) của các tác giả Terry L. Leap; Michael D. Crino.

185. “Perspectives on Labour law”/ Quan điểm về luật lao động” (2003), của

tác giả A.C.L. Davies, Cambridge.

186. “Private law and the many cultures of Europe”/“Luật riêng và nhiều

nền văn hóa của châu Âu” (2007) của Thomas Wilhelmsson, Elina

Paunio, Annika Pohjolainen. - Alphen aan den Rijn: Kluwer Law

International; Frederick, MD, USA: Sold and distributed in North,

Central, and South America by Aspen Publishers, c2007.

187. “Reading in labor economics and labor relations”/“Đọc trong kinh tế

lao động và quan hệ lao động” (2001) của các tác giả Lloyd

G.Reynolds, Stanley Master, Colletta H. Moser, 2001.

227

188. “Remedies for torts and breach of contract”/“Biện pháp khắc phục hậu

quả và vi phạm hợp đồng” của tác giả Andrew Burrows. - Oxford; New

York: Oxford University Press, c2004.

189. “Severance payment on redundancy”/“Thanh toán thôi việc khi thừa”

(2012).

190. “The evolution of labor relations in Japan/ Sự phát triển của quan hệ

lao động ở Nhật Bản”: Heavy industry 1853-1955” (1988) của tác giả

Andrew Gordon. - Harvard University press, c''1988.

191. “The Future of Labour law”/“Tương lai của luật lao động” (2004) của

các tác giả Catherine Barnard, Simon Deakin and Gillians Morris,

2004.

192. “The judicial process in tort cases”/“Quá trình tư pháp trong các vụ

án” (1939) của tác giả Leon Green. - St. Paul: West publishing co.,

1939.

193. “The law of restitution”/“Luật bồi thường” (1966) của tác giả Robert

Goff and Gareth Jones. - London: Sweet & Maxwell, 1966.

th 194. “The Law of Torts/luật của Torts” (1971) của tác giả John G. Fleming, 4

Edition, The Law Book Company limited, Australia, 1971, p.298 - 308.

195. “The quantum of damages”/“Lượng tử của thiệt hại” của tác giả David

A. McI. Kemp, Margaret Sylvia Kemp, C.J.C. McOustra. - London:

Sweet & Maxwell, 1956.

196. “The quantum of damages in personal injury claims”/“Số lượng thiệt

hại trong yêu cầu bồi thường thương tích cá nhân” (1954) của tác giả

David A. McI. Kemp, Margaret Sylvia Kemp. - London: Sweet &

Maxwell, 1954.

228

197. “The sky never changes: Testimonies from the Guatemalan labor

movement”/“Bầu trời không bao giờ thay đổi: Những lời chứng từ

phong trào lao động Guatemala” của các tác giả Thomas F. Reed,

Karen Brandow.

198. “Tort law”/“Luật Tort” (2012) của tác giả Brendan Greene. - London:

Hodder Education, 2012.

199. Torts (1988) của tác giả Edward J. Kionka. - St. Paul, Minn.: West Pub.

Co., 1988.

200. “Understanding the law of obligations”/“Hiểu luật nghĩa vụ” (2012) tác

giả Andrew, 2012.

C. Các Website:

201. Http://antoanlaodong.gov.vn/catld.

202. Http://books.google.com.vn/books.

203. Http://baophapluat.vn/trongnuoc.

204. Http://cand.com.vn/Xahoi.

205. Http:// www.chinhphu.vn.

206. Http://www.congdoanvn.org.vn.

207. Http://dantri.com.vn/phapluat/thamphanxuoansebichuyencongviec.

208. Http:// www.dole.gov.phil.

209. Http://www.doisongphapluat.com/xa-hoi.

210. Http://www.herringtoncarmichael.com.

211. Http:// www.ilo.org.

212. Http://khambenhnghe.com/Benhnghenghiepnhieugap10lansovoibaoo.

213. Http://khoahoc.tv.

214. Http://www.laodong.com.vn.

215. Http://www.luatvietnam.com.vn.

216. Http://www.molisa.gov.vn.

229

217. Http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages.

218. Https://www.miga.org.

219. Http://news.efinancialcareers.com/uken.

220. Http://news.zing.vn.

221. Http://news.efinancialcareers.com/uken/.

222. Http://nld.com.vn/formosa.html.

223. Http://nld.com.vn/thoisutrongnuoc/luongtoithieuvung.

224. Http://www.penrithcity.nsw.gov.au.

225. Http://www.pinsentmasons.com.

226. Http://ringring.vn.

227.Http://soldtbxh.haiduong.gov.vn/cacchinhsach/thanhtra/Pages/nangcaona

ngluccuathanhtralaodong.

228. Http://tamnhin.net/kyan.

229. Http://www.tapchihuongviet.eu/index.

230. Http://thanhnien.vn/thoisu.

231. Http://tratu.coviet.vn.

232. Http://tratu.soha.vn.

233. Https://thongtinphapluatdansu.com.

234. Http://www.toytowngermany.com.

235. Http://www.tienphong.vn/xa-hoi.

236. Http:// www.vibonline.com.vn.

237. Http:// www.vietlaw.gov.vn.

238. Http://www.vietnamplus.vn.

239. Http://vnexpress.net/tin-tuc/thoi-su/quytacungxuquayroitinhduc

tainoilamviec.

240. Http:// www.westlaw.com.

Luận văn Thạc sĩ Luật học: Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động ở Việt Nam

[58];

[80, tr. 25-27]. Các bài viết đã xác định thiệt hại ở từng

[187], dành hẳn một nội dung đầu phân tích các quan điểm, cách thức và các

[172], đưa ra quan điểm về bồi thường; cơ sở xác định và cơ chế thực hiện bồi

[95]; “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam” (2015) của

[101]; luận văn thạc sĩ “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt

[48, tr. 5-11], đăng trên tạp chí Tòa án nhân dân củ

[194], chỉ rõ quan điểm về bồi thường thiệt hại, các trường hợp yêu cầu bồi

[103],

[89, tr. 22-27], làm rõ các quy định của pháp luật Việt

[102, tr. 13 – 20], đề cập các vấn đề chung về bồi

[80, tr. 25-27]

[74, tr. 22-27], phân tích những nội dung cơ bản của pháp luật lao

[95], đưa ra ba nội dung nhằm nhấn mạnh sự cần thiết yêu cầu hoàn thiện

, đăng trên tạp chí Tòa án nhân dân củ

[89, tr. 22 – 27], bàn về cách tính bồi thường thiệt hại khi tính

[76, tr. 12-17], bài viết xác định cần phải hoàn thiện quy định trách nhiệm của

[74, tr.

ộ Luật lao động của Liên bang Nga năm 2001.

ộ luật lao động năm 2012; ộ luật lao động năm 2012;

ộ Luật lao động năm 2012;

u 42 Bộ luật lao động nam 2012.

ộ Luật lao động năm 2012; ộ luật lao động năm 2012.

ộ luật lao động năm 2012;

ộ luật lao động năm 2012.

ộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007.

ộ Luật lao động 2012;

ộ Luật lao động năm 2012.

Thứ nhất, “khi đã có quyết định của Toà án về cuộc đình công là bất hợp

g lao động. Trong khi, người lao

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok