BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO --------/--------
BỘ NỘI VỤ -----/-----
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
VŨ THỊ THÚY NGA PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRỰC THUỘC CÁC BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY CHUYÊN NGÀNH LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH Mã số: 8 38 01 02
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH
HÀ NỘI – 2018
Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHAN VĂN HÙNG
Phản biện 1: PGS.TS. LÊ THỊ HƢƠNG
Phản biện 2: TS. TRẦN NGHỊ
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 402C tầng 4 nhà A Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Thời gian: vào hồi 18h ngày 18 tháng 6 năm 2019
Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc
gia
hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học,
Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn Các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ hiện nay, trong quá trình tổ chức hoạt động cũng gặp không ít khó khăn, vướng mắc, đặc biệt là các quy định của pháp luật về tuyển dụng, sử dụng và quản lý và giao chỉ tiêu biên chế viên chức, xác định vị trí việc làm và cơ cấu viên chức; tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp…Bên cạnh nguyên nhân khách quan là do các văn bản luật, văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến đội ngũ viên chức chưa được đánh giá, tổng kết để sửa đổi, bổ sung những điểm không còn phù hợp với tình hình phát triển của xã hội, còn do nguyên nhân chủ quan là các bộ chưa chủ động ban hành đầy đủ các văn bản hướng dẫn liên quan đến quản lý đội ngũ viên chức thuộc ngành, lĩnh vực quản lý như: quy định về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; chưa phê duyệt mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với từng vị trí cần tuyển dụng cũng như hệ thống ngân hàng đề thi phục vụ cho việc tuyển dụng ;việc đánh giá viên chức còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập; quản lý viên chức, tinh giản biên chế sự nghiệp chưa được các bộ quan tâm thực hiện nghiêm túc…
Từ các vấn đề đã phân tích ở trên, tác giả chọn và nghiên cứu đề tài:
“Pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ ở Việt Nam hiện nay” là yêu cầu khách quan và cần thiết cả về lý luận, và thực tiễn.
1
2. Tình hình nghiên cứu Quản lý viên chức không còn là một vấn đề mới, nhất là sau khi Luật Viên chức năm 2010 ra đời. Đã có nhiều công trình nghiên cứu, tiếp cận vấn đề này ở các khía cạnh khác nhau như các bài viết đăng trên các báo, tạp chí, các đề tài nghiên cứu cấp bộ, các luận văn Thạc sỹ…; tuy vậy, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách chuyên biệt các quy định pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ. Vì vậy, với mong muốn nghiên cứu riêng về đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp trực thuộc các bộ, luận văn hy vọng sẽ làm sáng tỏ hơn về đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp trực thuộc các bộ ở Việt Nam hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn - Mục đích: Đánh giá các quy định của pháp luật và thực trạng thực hiện pháp luật về quản lý viên chức; đồng thời đưa ra các kiến nghị, đề xuất nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện pháp luật về quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
- Nhiệm vụ: Làm rõ một số vấn đề lý luận về khái niệm đặc điểm, vai trò của đội ngũ viên chức và nội dung pháp luật về quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Từ đó, đánh giá về thực trạng pháp luật và thực trạng thực hiện các quy định của pháp luật về quản lý viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc các bộ để đưa ra những giải pháp hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc các bộ hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu quy định pháp luật về quản lý viên
chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu quy định pháp luật về các vấn đề: tuyển dụng, sử dụng, quản lý biên chế sự nghiệp, tinh giản biên chế trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc 16 bộ (không bao gồm Bộ Quốc phòng, Bộ Công an và 04 cơ quan ngang bộ) và trong thời gian từ năm 2011 khi Luật Viên chức 2010 có hiệu lực và cơ cấu Chính phủ khóa XIV nhiệm kỳ 2016-2021 đi vào hoạt động cho đến nay.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn Luận văn căn cứ vào phương pháp luận của chủ nghĩa Mác Lênin và tư tưởng Hồ chí Minh, quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn
2
Đề tài nêu ra được thực trạng còn tồn tại của pháp luật và thực hiện pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. Từ đó, đưa ra các phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ.
7. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu, tiểu kết và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận của pháp luật về quản lý viên chức
trong đơn vị sự nghiệp công lập
Chương 2. Thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ hiện nay
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về quản
3
lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp trực thuộc các bộ hiện nay.
Chƣơng 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CỦA PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRỰC THUỘC BỘ
1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập và viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập trực thuộc bộ
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập - Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập: Tại Khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức quy định: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”.
- Vị trí của đơn vị sự nghiệp công lập: Đơn vị sự nghiệp công lập được các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo trình tự, thủ tục chặt chẽ và là bộ phận cấu thành trong cơ cấu tổ chức của cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội nhưng không mang quyền lực nhà nước, không có chức năng quản lý nhà nước. - Vai trò của đơn vị sự nghiệp công lập:
Hệ thống tổ chức các đơn vị sự nghiệp công lập đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, cung ứng dịch vụ công cơ bản, thiết yếu đã đáp ứng được nhu cầu của người dân và xã hội
1.1.2. Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.2.1. Khái niệm viên chức Theo Luật Viên chức năm 2010: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [50].
4
1.1.2.2. Đặc điểm, vị trí, vai trò của viên chức - Đặc điểm viên chức Từ định nghĩa trên, có thể nhận biết viên chức qua các đặc điểm như: Viên chức là công dân Việt Nam, có nghề nghiệp, được tuyển dụng theo chế độ hợp đồng làm việc và được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp theo
vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp theo quy định của pháp luật.
- Vị trí, vai trò của viên chức Đội ngũ viên chức là yếu tố cấu thành nên tổ chức và hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập có hiệu quả. Nhờ đội ngũ viên chức mà các đơn vị sự nghiệp mới phát huy được vai trò phục vụ dịch vụ công trên mọi mặt của đời sống kinh tế - văn hóa - chính trị - xã hội. Quan trọng hơn, đội ngũ viên chức giữ vai trò quan trọng trong việc trực tiếp thực hiện cung ứng dịch vụ công, góp phần vào sự phát triển và tăng trưởng mọi mặt trong đời sống xã hội.
1.1.2.3. Quá trình hình thành đội ngũ viên chức Quá trình hình thành đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ gắn liền với quá trình hình thành đội ngũ viên chức của cả hệ thống chính trị Việt Nam. Một thời kỳ dài thể chế quản lý đội ngũ công chức, viên chức được áp dụng chung, chưa tính đến tính chất, đặc điểm đặc thù lao động của công chức, viên chức. Năm 1998, Nhà nước ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức, theo đó những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập cũng nằm trong nội hàm “cán bộ, công chức” và chịu sự điều chỉnh của Pháp lệnh cũng như các văn bản hướng dẫn thực hiện. Năm 2003, Nhà nước đã sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức và quy định cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập được gọi chung là viên chức. Đây có thể coi là cơ sở pháp lý quan trọng để bước đầu đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp, đáp ứng yêu cầu cải cách khu vực sự nghiệp công.
5
Tuy nhiên, Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 và các lần Pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2003 và các văn bản hướng dẫn thi hành vẫn chưa phân định triệt để khái niệm đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Năm 2008 Luật Cán bộ, công chức và năm 2010 Luật Viên chức được ban hành đời hoàn thành được nhiệm vụ cơ bản, quan trọng và đầu tiên đã giải quyết thành công, đó là làm rõ được những tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức. Từ đây, đội ngũ viên chức được hình thành và được tác bạch với đội ngũ cán bộ, công chức, và chịu sự điều chỉnh của Luật Viên chức. Đây là bước tiến mới của Nhà nước ta trong quá trình xây dựng hệ thống pháp luật về quản lý đội ngũ làm việc trong khu vực công.
- Đặc điểm quản lý: Quản lý bao gồm các yếu tố sau: Chủ thể quản lý: là tác nhân tạo ra các tác động quản lý. Khách thể quản lý: chịu sự tác động hay chịu sự điều chỉnh của chủ
Đối tượng quản lý: tiếp nhận sự tác động của chủ thể quản lý. Mục tiêu quản lý: là cái đích cần phải đạt tới tại một thời điểm nhất
1.1.3. Quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập 1.1.3.1. Khái niệm, đặc điểm quản lý - Khái niệm quản lý: Quản lý chính là hoạt động nhằm tác động một cách có tổ chức và định hướng của chủ thể quản lý lên một đối tượng quản lý để điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi của con người, nhằm duy trì tính ổn định và phát triển của đối tượng quản lý theo những mục tiêu đã định. thể quản lý, đó là hành vi của con người và các quá trình xã hội. định do chủ thể quản lý định trước.
6
1.1.3.2. Nội dung quản lý viên chức Quản lý viên chức là việc cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nước ban hành văn bản quy phạm pháp luật; tổ chức thực hiên văn bản quy phạm pháp luật; thanh tra, kiểm tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo; khen thưởng…đối với đội ngũ viên chức. Cụ thể, theo quy định tại Điều 44 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, nội dung quản lý viên chức bao gồm: (1) Xây dựng kế hoạch, quy hoạch viên chức; (2) Quy định tiêu chuẩn, chức danh nghề nghiệp viên chức; xác định vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng viên chức làm việc tương ứng; (3) Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, ký hợp đồng làm việc, bố trí, phân công nhiệm vụ, biệt phái, kiểm tra và đánh giá viên chức; (4) Tổ chức thực hiện thay đổi chức danh nghề nghiệp; (5) Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức; (6) Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, cá nhân đãi ngộ đối với viên chức; (7) Tổ chức thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật đối với viên chức; (8) Giải quyết thôi việc và nghỉ hưu đối với viên chức; (9) Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ viên chức; (10) Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về viên chức; (11) Giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với viên chức.
1.2. Pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
trực thuộc bộ
1.2.1. Vai trò của pháp luật về quản lý viên chức Vai trò của pháp luật về quản lý viên chức chính là:
- Công cụ thể chế hóa đường lối, quan điểm, chính sách của Đảng về
quản lý viên chức
- Công cụ quan trọng nhất để thực hiện quản lý viên chức - Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 1.2.2. Nội dung pháp luật về quản lý viên chức Quản lý viên chức là một trong những loại hình hoạt động quản lý nhà nước nên việc phát sinh các quan hệ xã hội là tất yếu; vì vậy, nội dung pháp luật về quản lý viên chức phải thể hiện sự điều chỉnh đầy đủ, toàn diện đối với các quan hệ phát sinh trong quá trình tiến hành các hoạt động quản lý viên chức. Chúng ta có thể phân chia chúng thành ba nhóm quan hệ chủ yếu là: nhóm quan hệ mang tính chất nội dung; nhóm quan hệ mang tính chất tổ chức và quản lý; nhóm quan hệ mang tính chất trình tự, thủ tục. Các nhóm quan hệ này có sự chi phối lẫn nhau và tạo nên trật tự pháp luật về quản lý viên chức.
1.2.3. Các điều kiện bảo đảm thực hiện pháp luật về quản lý viên chức Để bảo đảm thực hiện pháp luật về quản lý viên chức cần có những
điều kiện cụ thể sau:
- Điều kiện bảo đảm về chính trị - tư tưởng: ới tư cách là chủ thể của pháp luật, ý thức và lập trường tư tưởng chính trị của đội ngũ viên chức có vai trò to lớn, ảnh hưởng đến việc xây dựng, hoàn thiện cũng như bảo đảm thực hiện pháp luật về quản lý viên chức được hiệu lực, hiệu quả.
7
- Điều kiện bảo đảm về pháp lý: Để bảo đảm tính pháp lý, các quy định pháp luật liên quan đến đội ngũ viên chức về nguyên tắc, đối tượng, nội dung, trình tự, thủ tục phải bảo đảm tính toàn diện, thống nhất, khả thi với hệ thống pháp luật nói chung, kỹ thuật lập pháp hiện đại, phù hợp với trình độ phát triển chính trị, kinh tế - xã hội, văn hóa của đất nước ở mỗi giai đoạn lịch sử. -Điều kiện bảo đảm về kinh tế - xã hội, văn hóa: là yếu tố của cơ sở hạ tầng, điều kiện kinh tế của đất nước có vai trò to lớn trong việc thực thi pháp luật về quản lý viên chức - một yếu tố thuộc kiến trúc thượng tầng. Vì vậy,
nếu nền kinh tế yếu, đời sống nhân dân gặp nhiều khó khăn nhất định sẽ ảnh hưởng đến việc thực thi và mức độ thực hiện các quy định của pháp luật về viên chức.
1.3. Các yếu tố tác động đến pháp luật về quản lý viên chức trong
đơn vị sự nghiệp công lập
1.3.1. Xu hướng đổi mới tổ chức, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập Việc đổi mới tổ chức, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập là xu hướng tất yếu của nền kinh tế thị trường khi mà Việt Nam từng bước gia nhập các hiệp hội kinh tế trong khu vực và trên thế giới. Nó sẽ tác động rất lớn đến hệ thống các quy phạm pháp luật liên quan đến đội ngũ viên chức - đối tượng bị quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
1.3.2. Năng lực quản lý của Nhà nước đối với đơn vị sự nghiệp công lập Năng lực quản lý của Nhà nước ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý viên chức. Năng lực quản lý thể hiện ở việc hoạch định chính sách, kế hoạch thực hiện chính sách đó có phù hợp với tình hình thực tiễn đối với từng ngành, lĩnh vực.
8
1.3.3. Mức độ tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập Trong những năm qua, việc triển khai thực hiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm được thực hiện hầu hết tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Nâng cao quyền tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập là một chủ trương đúng đắn, phù hợp với yêu cầu thực tế. Thực hiện tốt chính sách này, sẽ có tác động rất lớn đến việc tạo động lực, thúc đẩy sự phát triển của việc cung cấp sản phẩm dịch vụ công, thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của dân cư; hơn nữa nó sẽ tác động tích cực đến đời sống của đội ngũ viên chức như: thu nhập tăng thêm, các khoản chi phúc lợi, lễ tết được nâng cao.
Tiểu kết Chƣơng 1
9
Chương 1 luận văn đã đưa ra những vấn đề cơ bản, chung nhất về cơ sở lý luận của pháp luật về đơn vị sự nghiệp công lập, về viên chức và khái niệm pháp luật về quản lý viên chức, các yếu tố tác động đến pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. Từ kết quả nghiên cứu ở Chương 1, có thể thấy rằng, yêu cầu hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức là một vấn đề cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. Kết quả nghiên cứu của Chương 1 sẽ là cơ sở để tác giả phân tích thực trạng pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ ở Việt Nam hiện nay được trình bày tại Chương 2.
Chƣơng 2 QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC
TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRỰC THUỘC CÁC BỘ HIỆN NAY
2.1. Chất lƣợng đội ngũ viên chức Theo nguồn số liệu tại Đề án đổi mới cơ chế quản lý, cơ chế tài chính, tổ
- Về số lượng viên chức: Tính đến nay số lượng viên chức trong các đơn
chức lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập năm 2017 của Bộ Nội vụ: vị sự nghiệp trực thuộc bộ là 185.225 người. -Về cơ cấu, chất lượng đội ngũ viên chức: Nữ: 100.188 người, chiếm tỷ lệ 54,09%; đảng viên:79.980 người, chiếm tỷ lệ 43,18%; người dân tộc thiểu số: 3.779 người, chiếm tỷ lệ 2,04%; tôn giáo: 3.316 người, chiếm tỷ lệ 1,79%. Chất lượng viên chức đã có những chuyển biến tích cực nhất định, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, cũng như tin học, ngoại ngữ đã được nâng cao để đáp ứng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và yêu cầu nhiệm vụ, đáp ứng nhu cầu phục vụ người dân và xã hội, nâng cao chất lượng dịch vụ công đủ sức cạnh tranh với các tổ chức, đơn vị ngoài công lập và hội nhập kinh tế quốc tế.
2.2. Các quy định hiện hành của pháp luật về viên chức Hiện nay, hệ thống pháp luật về quản lý viên chức ở nước ta tương đối hoàn thiện. Nó được thể hiện trong Hiến pháp, trong các văn bản Luật như: Luật Viên chức, Luật tổ chức Chính phủ năm 2015, Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 và các văn bản dưới luật như: Nghị định, thông tư, các văn bản quy phạm pháp luật chuyên ngành…
2.3. Thực trạng các quy định pháp luật về quản lý viên chức trong
đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ Sau khi Luật Viên chức được Quốc hội khóa XII thông qua và có hiệu lực thi hành, các bộ đã có những đóng góp rất quan trọng trong việc hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ viên chức, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, song trên thực tế vẫn gặp một số khó khăn, vướng mắc, bất cập sau:
Một là, việc xây dựng danh mục vị trí việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập còn gặp nhiều khó khăn trong việc xác định tính chất, đặc điểm của 10
từng vị trí việc làm nên các đơn vị sự nghiệp trực thuộc bộ chưa được phê duyệt bản mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với từng vị trí cần tuyển dụng.
Hai là, việc đánh giá, phân loại viên chức chưa phản ánh được sát thực về phẩm chất, năng lực của viên chức do các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhóm người, chưa phản ánh đúng thực chất chất lượng hiệu quả công việc.
Ba là, chính sách thu hút, đãi ngộ đối với viên chức gặp nhiều khó khăn Có một số khó khăn, hạn chế nêu trên là do: Có nhiều vấn đề mới, phức tạp liên quan đến việc đổi mới về cơ chế quản lý viên chức; có những vấn đề lần đầu tiên được triển khai thực hiện ở nước ta như: mô tả, xác định vị trí việc làm, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp; các bộ thiếu sự phối hợp với Bộ Nội vụ, chưa phát huy được tinh thần trách nhiệm trong quá trình xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến lĩnh vực quản lý.
2.4. Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về quản lý viên
chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ hiện nay
2.4.1. Về tuyển dụng viên chức Trên cơ sở thực hiện Nghị định số 29/2012/NĐ-CP và Thông tư số 15/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ, các bộ chủ quản đã phân cấp và trao quyền tự chủ nhân sự cho các đơn vị sự nghiệp công lập trên cơ sở theo nguyên tắc gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng theo mức độ tự chủ để áp dụng việc tuyển dụng phù hợp với hoạt động của đơn vị, bước đầu kết hợp giữa chỉ tiêu biên chế và nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, có chính sách phù hợp để thu hút viên chức có trình độ về làm việc; góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện việc tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ còn gặp một số khó khăn, hạn chế sau:
11
Thứ nhất, việc thực hiện ký hợp đồng làm việc sau khi trúng tuyển đối với viên chức được quy định tương tự như Bộ Luật Lao động đã không thể hiện rõ được tính đặc thù của đội ngũ viên chức với tư cách là những người hoạt động nghề nghiệp phục vụ quản lý nhà nước và xã hội.
Thứ hai, việc xây dựng và thực hiện Đề án vị trí việc làm còn gặp
nhiều khó khăn, vướng mắc và tính khả thi không cao. Thứ ba, cách thức và hình thức tuyển dụng hiện nay khó đánh giá được năng lực thực chất của viên chức. Kiến thức thi còn nghiêng về lý thuyết, chưa có phần thi đánh giá kỹ năng chuyên biệt cho từng vị trí. Thứ tư, việc phân cấp cho các bộ và các đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện tuyển dụng viên chức nhưng chưa gắn với công tác kiểm tra, giám sát một cách thường xuyên, chặt chẽ. Những hạn chế trên đây xuất phát từ nguyên nhân là Luật Viên chức đề cập đến một số vấn đề mới, phức tạp lần đầu tiên được tổ chức triển khai thực hiện trong công tác tuyển dụng như: tuyển dụng theo vị trí việc tương ứng với chức danh nghề nghiệp, tổ chức thi tuyển theo nguyên tắc cạnh tranh…. Việc quy định này được đặt trong bối cảnh, điều kiện chúng ta chưa xây dựng và hoàn thiện được vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp viên chức, hệ thống thang, bảng lương tương ứng với từng vị trí việc làm, nên quá trình thực hiện việc tuyển dụng các đơn vị còn gặp nhiều khó khăn, lúng túng.
2.4.2. Về thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức
Theo Luật Viên chức: “Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp”. Thăng hạng chức danh nghề nghiệp chính là việc xét hoặc thi để bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp cao hơn.
Việc thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức đã được phân cấp, đổi mới theo hướng đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập trong việc xét cử viên chức dự thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp; đổi mới về nội dung, hình thức thi hoặc xét cho phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của từng lĩnh vực sự nghiệp.
12
Tuy nhiên, đến nay việc sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đối với viên chức cho phù hợp với yêu cầu Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa được các bộ triển khai đồng bộ, kịp thời, một số bộ quản lý ngành vẫn đang trong quá trình xây dựng các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; xây dựng điều kiện thi hoặc xét thay đổi chức danh nghề nghiệp của viên chức. Vì vậy, việc tổ chức thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp tại các đơn vị sự
nghiệp công lập trực thuộc các bộ trong thời gian này chưa được thực hiện thường xuyên. Đây là một hạn chế làm ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của viên chức, vì thăng hạng chức danh nghề nghiệp là căn cứ để viên chức có cơ hội được thăng tiến về chuyên môn nghề nghiệp, cải thiện thu nhập...
2.4.3. Về đánh giá, phân loại viên chức Trên cơ sở thực hiện Nghị định số 56/2016/NĐ-CP và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 việc đánh giá, phân loại viên chức đã bước đầu căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp trong việc đánh giá, phân loại viên chức đã được đề cao. Họ có quyền chi tiết hóa các nội dung đánh giá cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của đơn vị mình quản lý, bảo đảm đánh giá sát, đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân do mình phụ trách. Do đó, người đứng đầu có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức thuộc quyền quản lý.
Trên thực tế tại các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ việc đánh giá, phân loại viên chức còn tồn tại một số hạn chế như: Tỷ lệ không hoàn thành nhiệm vụ (của viên chức chưa tương xứng với chất lượng và hiệu quả công việc và sự hài lòng của người dân đối với dịch vụ công nhất là trong lĩnh vực y tế, giáo dục đào tạo. Một số nguyên nhân dẫn đến công tác đánh giá viên chức chưa hiệu quả như sau:
Thứ nhất, Tâm lý ngại nói thẳng, nói thật nên khó tránh khỏi "dĩ
hòa vi quý" do đó việc đánh giá, phân loại viên chức bị “cào bằng”.
Thứ hai, chúng ta chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá chất lượng viên chức theo kết quả đầu ra của việc thực hiện nhiệm vụ được giao (hay vị trí việc làm).
Thứ ba, chưa phát huy được trách nhiệm của người đứng đầu trong
việc đánh giá viên chức.
13
Thứ tư, kết quả đánh giá viên chức chưa thực sự được sử dụng làm căn cứ cơ bản cho việc áp dụng chế độ, chính sách liên quan như đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và cơ chế kỷ luật viên chức; chủ yếu mới chỉ để lưu hồ sơ lý lịch của viên chức và làm căn cứ xác định các danh hiệu thi đua, nâng lương trước thời hạn. 2.4.4. Về tiền lương, chế độ đãi ngộ
Theo quy định hiện hành, đơn vị sự nghiệp công lập được quyền quyết định số lượng viên chức, số lượng lao động theo hợp đồng. Trao quyền cho người đứng đầu trong việc quyết định tuyển dụng gắn với sử dụng, với nhu cầu nhân lực của đơn vị. Trên cơ sở đó, thực hiện cơ chế trả lương theo hiệu quả công việc, gắn với cam kết trong hợp đồng làm việc; đi đôi với đẩy mạnh việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong cung cấp dịch vụ công gắn với nhu cầu xã hội.
Tuy nhiên, hệ thống thang lương bảng lương hiện nay chưa phù hợp với thực tế, không linh hoạt, mềm dẻo và phù hợp với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và chưa thực sự phù hợp với đối tượng là viên chức, bởi vì:
Thứ nhâ t, hoạt động nghề nghiệp của viên chức là một loại hình lao động đặc thù và giá trị của nó không thể định lượng hết được, nhưng cơ chế trả lương, tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ đối với viên chức hiện nay không có gì ưu đãi, thậm chí thua thiệt so với các ngành khác (không có phụ cấp ưu đãi nghề nghiệp, không có phụ cấp thâm niên...).
Thứ hai, chưa tạo được cơ chế thoả đáng để thu hút được đội ngũ trí thức, nhà khoa học trẻ tài năng ở trong nước và người Việt Nam ở nước ngoài có điều kiện được đóng góp hết khả năng, năng lực, chuyên tâm vào lĩnh vực nghiên cứu khoa học.
Thứ ba, thu nhập của viên chức hiện nay về cơ bản vẫn còn chưa đáp
ứng cuộc sống ở mức trung bình của xã hội.
Thứ tư, hệ số lương, thang bảng lương được áp dụng chung đối với toàn khu vực sự nghiệp công là không hợp lý; vì vậy, chưa tạo điều kiện chủ động của các đơn vị sự nghiệp công lập.
14
2.4.5. Về quản lý biên chế sự nghiệp Hiện nay, quản lý biên chế sự nghiệp được kiểm soát, quản lý chặt chẽ của cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nước về biên chế theo hướng giao đúng, giao đủ giúp cho các đơn vị sự nghiệp hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Việc tăng số lượng người làm việc chỉ tập trung cho các tổ chức được thành lập mới, bổ sung thêm chức năng, nhiệm vụ hoặc thay đổi phương thức dạy học nhất là trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo, tăng các cơ sở khám chữa bệnh, tăng quy mô giường bệnh trong lĩnh vực y tế... Thẩm quyền quyết định biên chế sự nghiệp được thực hiện theo mức độ tự chủ của đơn vị
sự nghiệp công lập. Trên thực tế việc quản lý biên chế sự nghiệp tại các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ cong một số khó khăn, hạn chế sau:
Thứ nhất, các bộ không xây dựng kế hoạch biên chế sự nghiệp thuộc ngành, lĩnh vực quản lý gửi về cơ quan có thẩm quyền thẩm định mà hầu hết các bộ tự ý giao biên chế sự nghiệp cho các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc ngành, lĩnh vực mình quản lý theo xu hướng giao biên chế cao hơn so với nhu cầu thực tế.
Thứ hai, tình trạng “hợp đồng chờ tuyển” còn diễn ra tại nhiều đơn vị
sự nghiệp công lập.
Thứ ba, chưa có văn bản quy phạm pháp luật về quản lý viên chức nên xác định, định biên biên chế để bảo đảm biên chế đúng, biên chế đủ là rất khó khăn.
Thứ tư, việc báo cáo, giải trình về biên chế sự nghiệp của đơn vị sự
nghiệp công lập tăng chưa được các bộ thực hiện nghiêm túc.
Thứ năm, việc quy định công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập tại Khoản 2 Điều 4 và Điểm c Khoản 32 Luật Cán bộ, công chức và Điểm c Khoản 1 Điều 58 Luật Viên chức; Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức chưa phù hợp với đặc thù công việc của đơn vị sự nghiệp công lập.
2.4.6. Về tinh giản biên chế sự nghiệp
Hiện nay, tinh giản biên chế được thực hiện theo tinh thần của Nghị quyết 39-NQ/TW, Nghị định số 108/2014/NĐ-CP; bước đầu góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, việc thực hiện tinh giản biên chế chưa thực sự giảm được biên chế; tình trạng thực hiện tinh giản bao nhiêu thì lại tuyển vào bấy nhiêu, số lượng biên chế của từng cơ quan, đơn vị vẫn được giữ nguyên, chưa khắc phục được việc tinh giản người chưa đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm trong cơ quan, đơn vị, tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” biên chế còn tồn tại. Việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế giai đoạn này chưa thực sự đạt được hiệu quả như mong muốn. Một số tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế như sau:
15
Thứ nhất, các bộ chưa thực hiện nghiêm việc xây dựng và phê duyệt Đề án tinh giản biên chế đến năm 2021 và chưa xây dựng kế hoạch tinh giản
biên chế của ngành, lĩnh vực mình quản lý từ năm 2015-2021 và của từng năm. Thứ hai, các bộ không thực hiện nghiêm chế độ báo cáo, đánh giá tình hình thực hiện tinh giản biên chế của đơn vị mình .
Thứ ba, chính sách tinh giản biên chế chưa thực sự có sự thay đổi về
tư duy, nhận thức.
Thứ tư, việc chi trả chế độ, chính sách cho những người được tinh giản biên chế còn chậm, chưa kịp thời nhất là đối với các đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ hoàn toàn cân đối thu chi.
Thứ năm, việc chỉ đạo, kiểm tra thực hiện chính sách tinh giản biên chế tại các đơn vị sự nghiệp công lập chưa kịp thời, các chế tài khen thưởng, xử phạt về chính sách tinh giản biên chế chưa đủ mạnh để khuyến khích, răn đe các đơn vị về thực hiện chính sách tinh giản biên chế.
2.5. Đánh giá pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập trực thuộc các bộ
2.5.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân.
Thứ nhất, chất lượng đội ngũ, viên chức từng bước được nâng lên, cơ
Thứ ba, việc quản lý biên chế viên chức, số lượng người làm việc
16
Kể từ khi Luật Viên chức có hiệu lực thi hành, việc quản lý, sử dụng đội ngũ viên chức được thực hiện thống nhất, đồng bộ giữa quản lý số lượng người làm việc với tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; và cơ bản phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng cơ quan, đơn vị. Cụ thể: cấu hợp lý hơn. Thứ hai, việc quản lý đội ngũ viên chức được các bộ quan tâm chỉ đạo và có nhiều đổi mới về các chính sách liên quan đến chế độ đãi ngộ, tiền lương, điều kiện làm việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế cho viên chức thuộc ngành, lĩnh vực quản lý nhằm trọng dụng, thu hút người có tài năng, năng lực chuyên môn giỏi vào làm việc trong lĩnh vực sự nghiệp công thuộc các đơn vị sự nghiệp thuộc trực thuộc. trong các đơn vị sự nghiệp công lập tiếp tục được đổi mới. 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân - Hạn chế:
Thứ hai, cơ cấu công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Thứ ba,việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế chưa đi vào thực
Thứ tư, việc xây dựng và thực hiện Đề án vị trí việc làm còn nhiều
Thứ nhất, một số bộ triển khai chậm hoặc thực hiện chưa nghiêm túc các quy định pháp luật về quản lý viên chức, nhất là về xây dựng Đề án vị trí việc làm, cơ cấu chức danh nghề nghiệp viên chức… chất, không theo đúng quy định và chưa đạt mục tiêu đề ra. khó khăn, vướng mắc và tính khả thi không cao. Dưới đây là một số nguyên nhân chính, cụ thể: Thứ nhất, tổ chức bộ máy của các bộ chưa ổn định, có sự thay đổi theo cơ cấu Chính phủ qua các nhiệm kỳ. Việc sắp xếp lại các bộ thành các bộ đa ngành chưa đi liền với việc điều chỉnh chức năng, cắt giảm nhiệm vụ của các bộ. Thứ hai, người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập chưa chủ động đổi mới, chuyển sang hoạt động theo cơ chế tự chủ, tự cân đối chi phí hoạt động thường xuyên, chưa thay đổi tư duy phụ thuộc vào ngân sách nhà nước. Thứ ba, công tác thanh tra, kiểm tra các đơn vị sự nghiệp công lập trong việc thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về tổ chức bộ máy cũng như việc quản lý và sử dụng viên chức chưa được các bộ chủ quản thực hiện thường xuyên, chặt chẽ.
Tiểu kết Chƣơng 2
17
Chương 2 của Luận văn cũng đã nêu ra thực trạng thực hiện các quy định pháp luật, những kết quả, hạn chế và nguyên nhân đạt được, nguyên nhân tồn tại những hạn chế về quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ. Từ những kết quả nghiên cứu ở Chương 2 Luận văn sẽ là cơ sở để tác giả đưa ra những quan điểm, yêu cầu và những giải pháp cụ thể hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ ở Việt Nam hiện naymột cách hiệu quả và phù hợp.
Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRỰC THUỘC CÁC BỘ HIỆN NAY.
3.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật quản lý viên chức phải trên cơ sở quán triệt sâu sắc đường lối đổi mới của Đảng về xây dựng và hoàn thiện pháp luật trong thời kỳ mới.
Thứ hai, hoàn thiện pháp luật quản lý viên chức phải được đặt trong
tổng thể hoàn thiện cả hệ thống pháp luật của Việt Nam
Thứ ba, hoàn thiện pháp luật quản lý nhà nước về biên chế phải đảm
bảo tính khả thi
3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức trong
đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ 3.2.1. Rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật về quản lý viên chức - Về tuyển dụng Thứ nhất, tiếp tục đẩy mạnh phân cấp thẩm quyền tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.
Thứ hai, thực hiện chế độ hợp đồng làm việc có thời hạn đối với
trường hợp tuyển dụng mới.
Thứ ba, xây dựng khung danh mục vị trí việc làm chung đối với đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cùng ngành, lĩnh vực quản lý, trình cơ quan có thẩm quyền thẩm định.
Thứ tư, bổ sung các quy định đặc thù về tuyển dụng và xây dựng ngân hàng đề thi gắn với yêu cầu vị trí việc làm phù hợp với ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của bộ bên cạnh các điều kiện theo quy định chung. Thứ năm, xây dựng tiêu chí, chính sách khuyến khích nhằm thu hút nguồn nhân lực là người nước ngoài và người Việt Nam định cư ở nước ngoài tham gia vào các hoạt động nghề nghiệp.
- Về thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức Thứ nhất, tiếp tục phân cấp cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
18
công lập trong việc thi hoặc xét thăng hạng viên chức.
Thứ hai, rà soát hệ thống tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của
ngành, lĩnh vực quản lý.
Thứ ba, xây dựng hệ thống danh mục và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phải gắn với vị trí việc làm và xếp lương tương ứng với từng chức danh nghề nghiệp.
Thứ tư, quy định chặt chẽ về tiêu chuẩn xét tuyển của từng chức danh nghề nghiệp cũng như quy định trách nhiệm của viên chức theo các mức hạng nghề nghiệp.
- Về đánh giá, phân loại viên chức
Thứ nhất, hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá viên chức, theo hướng làm rõ thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị trong công tác đánh giá.
Thứ hai, đổi mới việc đánh giá viên chức gắn với kết quả và chất
lượng thực hiện nhiệm vụ được cấp có thẩm quyền giao.
Thứ ba, rà soát, xây dựng và ban hành hệ thống đánh giá viên chức
theo vị trí việc làm.
Thứ tư, lấy đánh giá, phân loại viên chức hàng năm để làm căn cứ cho
công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
- Về tiền lương, chế độ đãi ngộ
Thứ nhất, trao quyền tự chủ được quyết định, thay đổi chế độ tiền lương cho các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc ngành, lĩnh vực trên cơ sở thống nhất với ý kiến của Bộ Nội vụ; Nhà nước không cần thiết phải quy định cụ thể, ban hành chế độ tiền lương cho toàn bộ khu vực sự nghiệp công lập như hiện nay, tạo sự chủ động cho các đơn vị sự nghiệp công lập.
Thứ hai, xây dựng và ban hành văn bản quy định về chế độ đãi ngộ
đối với viên chức thuộc ngành, lĩnh vực đặc thù thuộc quyền quản lý.
Thứ ba, khuyến khích các đơn vị sự nghiệp công lập tiết kiệm chi thường xuyên, xây dựng cơ chế linh hoạt cung ứng dịch vụ công phù hợp với thực tiễn phát triển của xã hội nhằm tăng quỹ bổ sung thu nhập để chi trả thu tăng thêm, từng bước cải thiện nâng cao đời sống cho người lao động.
- Về quản lý biên chế sự nghiệp
19
Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý viên chức; trong đó, Chính phủ cần xây dựng và ban hành Nghị định hướng dẫn quản lý biên chế sự nghiệp.
Thứ hai, không thực chế độ công chức trong đơn vị sự nghiệp công lập (trừ các đơn vị phục vụ nhiệm vụ chính trị và phục vụ quản lý nhà nước). Vì vậy, cần phải sửa đổi, bổ sung, bỏ một số điều liên quan đến công chức là người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu trong đơn vị sự nghiệp tại được quy định tại Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010, Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP… và một số văn bản liên quan khác.
Thứ ba, sửa đổi, bổ sung Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp.
Thứ năm, chấm dứt việc ký hợp đồng và giao biên chế sự nghiệp vượt
Thứ tư, phối hợp với cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nước về biên chế đổi mới cơ chế xác định và giao biên chế theo hướng bảo đảm giao biên chế đúng và biên chế đủ. quá số lượng được cơ quan có thẩm quyền giao hoặc thẩm định. Thứ sáu, thực hiện nghiêm trách nhiệm báo cáo hàng năm về số lượng, chất lượng viên chức thuộc ngành, lĩnh vực quản lý về Bộ Nội vụ, để tổng hợp, báo cáo Thủ tướng Chính phủ theo quy định.
Thứ bảy, phân cấp về quản lý biên chế phải đi kèm theo mức độ tự chủ về tài chính của đơn vị sự nghiệp, nhưng phải có sự giám sát chặt chẽ của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền,
Thứ chín, xây dựng chế tài, cơ chế giám sát trách nhiệm của người
Thứ tám, tiếp tục triển khai và hoàn thiện xác định vị trí việc làm để làm căn cứ và cơ sở cho việc giao biên chế khoa học, phù hợp với chức danh cần tuyển dụng. đứng đầu trong việc quản lý, sử dụng biên chế.
20
- Về tinh giản biên chế sự nghiệp Thứ nhất, xây dựng Đề án quy hoạch mạng lưới các đơn vị sự nghiệp công lập, nhằm giảm mạnh đầu mối, nâng cao hiệu quả hoạt động các đơn vị sự nghiệp, khắc phục chồng chéo, dàn trải, trùng lắp về chức năng, nhiệm vụ. Thứ hai, hoàn thiện Đề án tinh giản biên chế đến năm 2021 và xây dựng Kế hoạch tinh giản biên chế hàng năm và giai đoạn 2017-2021. Xây
dựng chế tài, cơ chế giám sát trách nhiệm của người đứng đầu trong việc quản lý, sử dụng biên chế.
Thứ tư, tiến hành phân loại viên chức theo vị trí việc làm và sắp xếp,
Thứ ba, xây dựng cơ chế, chính sách, khuyến khích, khen thưởng kịp thời đối với các đơn vị thực hiện tốt việc tinh giản biên chế và chế tài xử lý, kỷ luật đối với các đơn vị không thực hiện kế hoạch tinh giản biên chế. bố trí lại cơ cấu viên chức theo hướng vị trí chuyên môn, nghiệp vụ. Thứ năm, đổi mới công tác đánh giá viên chức, bảo đảm đánh giá đúng, khách quan, trung thực về kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức khắc phục tình trạng cào bằng, nể nang trong đánh giá.
Thứ sáu, tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu trong thực hiện
3.2.2. Tổ chức thực hiện có hiệu lực, hiệu quả pháp luật quản lý viên chức Thứ nhất, đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong việc
Thứ hai, các bộ cần tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp
chính sách tinh giản biên chế. thực hiện pháp luật quản lý viên chức luật quản lý viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Thứ ba, kịp thời tổng kết, rút kinh nghiệm và đề xuất các giải pháp để thực hiện các quy định pháp luật quản lý viên chức thuộc thẩm quyền quản lý.
21
Thứ tư, ứng dụng công nghệ thông tin để quản lý viên chức 3.2.3. Các giải pháp khác Bên cạnh việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức - người trực tiếp cung ứng dịch vụ công, thì việc xây dựng, hoàn thiện tổ chức bộ máy nâng cao năng lực hoạt động hiệu quả của đơn vị sự nghiệp công lập phù hợp với bối cảnh hội nhập nền kinh tế thế giới hiện nay là hết sức quan trọng và cần thiết. Với ý nghĩa đó, tác giả đưa ra một số giải pháp chính để hoàn thiện hệ thống pháp luật về tổ chức và hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ, cụ thể như sau: Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống pháp luật về tổ chức và hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập; trong đó, cần nghiên cứu để ban hành Luật quản lý sự nghiệp công nhằm tạo hành lang pháp lý mạnh để quản lý đơn vị sự nghiệp công, để từ đó có cơ sở từng bước nâng cao chất lượng tổ chức, hoạt động và cung ứng dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp công lập. Thứ hai, tổ chức, sắp xếp lại đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc theo hướng:
- Sáp nhập các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
- Rà soát, phân loại theo tính chất hoạt động như: đơn vị sự nghiệp công lập phục vụ nhiệm vụ chính trị, phục vụ quản lý nhà nước; đơn vị sự nghiệp công lập kinh tế; đơn vị sự nghiệp cung ứng dịch vụ công thiết yếu, cơ bản… để có cơ chế quản lý và định hướng phát triển phù hợp. của các bộ về một đơn vị đào tạo cán bộ, công chức, viên chức. - Xây dựng phương án sáp nhập, hợp nhất hoặc giải thể các trường đại học, cao đẳng hoạt động không hiệu quả, chuyển các trường về cho địa phương quản lý, chuyển một số tổ chức khoa học - công nghệ về trực thuộc các viện nghiên cứu, trường đại học, học viện.
- Xây dựng phương án chuyển dần một số bệnh viện thuộc Bộ Y tế và
các bộ về địa phương quản lý.
- Xây dựng Đề án xác định giai đoạn thực hiện cơ chế tự chủ đối với
Thứ tư, nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý nhà nước của các bộ đối
22
- Xây dựng Đề án quy hoạch mạng lưới các đơn vị sự nghiệp báo chí nhằm khắc phục tình trạng chồng chéo, buông lỏng quản lý, hoạt động kém hiệu quả. Thứ ba, hoàn thiện cơ chế tài chính: - Rà soát, quy hoạch mạng lưới đơn vị sự nghiệp công lập thuộc ngành, lĩnh vực quản lý; từ đó nghiên cứu phân nhóm các đơn vị sự nghiệp công lập trong việc áp dụng cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm phù hợp với Luật Viên chức và ứng với các mức độ trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm. các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc. với các đơn vị sự nghiệp
Tiểu kết Chƣơng 3
Hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp trực thuộc các bộ nói riêng và trong các đơn vị sự nghiệp công lập trên cả nước nói chung là một yêu cầu cấp bách nhằm đáp ứng yêu cầu của xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN; yêu cầu Chương trình cải cách tổng thể nên hành chính giai đoạn 2011-2020; yêu cầu cải cách chế công vụ, công chức, viên chức. Với đề tài luận văn “ Pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp trực thuộc các Bộ ở Việt Nam hiện nay”, luận văn đã đưa ra được những vấn đề cơ bản về pháp luật quản lý viên chức mà cụ thể là về về tuyển dụng, sử dụng, quản lý biên chế sự nghiệp, tinh giản biên chế; đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của pháp luật quản lý viên chức; đồng thời đưa ra những phương hướng, giải pháp để hoàn thiện pháp luật nhằm nâng cao việc thực hiện có hiệu lực, hiệu quả pháp luật về quản lý viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ hiện nay.
23
Những thành tựu của hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật quản lý viên chức nói riêng đã tạo ra tiền đề hết sức quan trọng trong việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện có hiệu quả chương trình cải cách tổng thể nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, ngoài việc hoàn thiện pháp luật quản lý nhà nước về viên chức thì việc triển khai thực hiện những chính sách pháp luật đó cần sự chung tay của cả hệ thống chính trị nhất là các bộ, các đơn vị sự nghiệp công lập và đông đảo đội ngũ viên chức. Có như vậy thì vấn đề hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức mới thực sự đạt hiệu quả đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đã đề ra.
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, việc đẩy mạnh xã hội hóa dịch vụ công là xu hướng tất yếu của nền hành chính hiện đại. Để làm được điều đó, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về viên chức - hành lang pháp lý để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức là vấn đề then chốt quan trọng.
Thời gian qua, với sự ra đời của Luật Viên chức năm 2010 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã từng bước hoàn thiện hệ thống pháp luật về viên chức; đội ngũ viên chức không ngừng tăng lên, chất lượng viên chức ngày càng đáp ứng được yêu cầu của xã hội. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng các chính sách pháp luật về viên chức đi vào thực tế đã bộc lộ không ít hạn chế, nhất là về các vấn đề đã được tác giả nêu trong Luận văn như: tuyển dụng, thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức, đánh giá, phân loại, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quản lý, tinh giản chế sự nghiệp...Việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về viên chức là hết sức cần thiết; nếu hệ thống pháp luật bảo đảm phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp của viên chức sẽ góp phần nâng cao chất lượng viên chức cũng như tạo môi trường làm việc năng động, chủ động để viên chức có thể đem hết khả năng và tâm huyết của mình phục vụ cho đơn vị sự nghiệp công lập, để từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ công, đủ sức cạnh tranh với môi trường cung cấp dịch vụ ngoài công lập.
24
Toàn bộ nội dung của Luận văn, tác giả đã đưa ra được phần nào các kết quả đạt được và những hạn chế, tồn tại của hệ thống pháp luật về quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ nói riêng; từ đó, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại nêu trên. Các phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật quản lý viên chức được tác giả đưa ra nhằm khắc phục những hạn chế về quản lý viên chức là những đóng góp thiết thực, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện nay tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Tác giả hi vọng rằng, Luận văn có thể là một nguồn tư liệu tham khảo về nội dung, về số liệu cho các anh, chị đồng môn, đồng nghiệp và các thầy, cô khi tham gia giảng dạy đến lĩnh vực liên quan.
