Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM ---------------------------

TRẦN VĂN PHONG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM ---------------------------

TRẦN VĂN PHONG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SĨ. PHAN MỸ HẠNH TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2013

- i -

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : Tiến sỹ Phan Mỹ Hạnh Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM

ngày 22 tháng 01 năm 2014.

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

Họ và tên

TT 1 TS. Trương Quang Dũng 2 TS. Phạm Thị Nga 3 TS. Huỳnh Minh Triết 4 TS. Ngô Hữu Thân 5 TS. Nguyễn Hải Quang Chức danh Hội đồng Chủ tịch Phản biện 1 Phản biện 2 Ủy viên Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được

sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2014

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Trần Văn Phong Giới tính: Nam.

Ngày, tháng, năm sinh: 22/08/1976 Nơi sinh: Bình Thuận

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820154

I- Tên đề tài: Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà

Rịa – Vũng Tàu.

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Luận văn này được thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu giải pháp phát triển đội ngũ

cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Nội dung chính của

luận văn gồm 3 phần:

Phần 1 – Cơ sở lý luận: Hệ thống lại các khái niệm cơ bản nhất về chức năng, vai

trò, nhiệm vụ trường cao đẳng nghề trong sự nghiệp giáo dục đào tạo và cung cấp

nguồn nhân lực cho xã hội; một số vấn đề về đội ngũ cán bộ, viên chức, công chức,

giáo viên, sự phát triển, đồng thời làm rõ chu trình và các nội dung cần thiết khi tiến

hành các bước phân tích các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài, bên trong của

tổ chức. Từ những lý thuyết về phân tích các yếu tố ảnh hưởng để phản ánh sự phát

triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các trường Cao đẳng nghề. Bên cạnh

sự phản ảnh đó, tác giả còn nêu lên vai trò, ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ cán bộ,

viên chức trong các trường Cao đẳng nghề.

Phần 2 – Nghiên cứu thực trạng đội ngũ CBVC: luận văn tóm tắt sơ lược quá

trình hình thành, phát triển, chức năng, nhiệm vụ, vai trò và sơ đồ tổ chức của trường

CĐN BRVT. Đồng thời luận văn phân tích thực trạng về số lượng, cơ cấu giới tính, độ

iii

tuổi, thâm niên công tác, chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức và đánh giá chung về

đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên trong nhà trường. Qua đó rút ra được những mặt

mạnh, những tồn tại và nguyên nhân tồn tại về công tác phát triển đội ngũ cán bộ, viên

chức ở nhà trường.

Phần 3 – Xây dựng kế hoạch và đề xuất giải pháp: luận văn dựa vào cơ sở lý

thuyết, kết hợp với phát huy những mặt mạnh, tận dụng những cơ hội và hạn chế

những tồn tại. Luận văn căn cứ kế hoạch chiến lược phát triển của trường để xây dựng

đội ngũ cán bộ, viên chức phát triển và chất lượng cho trường CĐN BRVT từ nay đến

năm 2017. Đồng thời luận văn cũng chỉ ra các giải pháp để đạt được mục tiêu đề ra.

III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/6/2013

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/12/2013

V- Cán bộ hướng dẫn: Tiến sỹ Phan Mỹ Hạnh

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

LỜI CAM ĐOAN

Để thực hiện luận văn “Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức tại trường Cao

đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu”, tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận

dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp và bạn bè…

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết

quả nêu trong Luận văn này là trung thực. Các thông tin trích dẫn đã được chỉ rõ

nguồn gốc.

Học viên thực hiện Luận văn

Trần Văn Phong

LỜI CÁM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu, phòng quản lý khoa học và đào tạo

sau Đại học Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH). Cùng

gửi lời cảm ơn các Thầy, Cô giảng viên giảng dạy lớp cao học 12SQT14 đã truyền đạt

những kiến thức quý báu, làm nền tảng tốt giúp cho tôi có phương pháp và tư duy khoa

học.

Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sỹ Phan Mỹ Hạnh, Cô đã hướng dẫn

tận tình, nghiêm túc, có bài bản khoa học giúp tôi có thể hoàn thành được luận văn

thạc sỹ này.

Đồng thời tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám Hiệu, lãnh đạo

Phòng, Khoa, Ban và toàn thể các cán bộ, giảng viên, nhân viên trường Cao đẳng nghề

tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để học viên được hoàn thành

khóa học này.

Sau cùng, xin được cảm ơn các anh chị học viên lớp Cao học Quản trị kinh

doanh khóa 13 Vũng Tàu đã chia sẽ, giúp đỡ tôi trong suốt khóa học.

Xin chân thành cảm ơn.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 12 năm 2013

Người thực hiện luận văn

Trần Văn Phong

TÓM TẮT

Nhận thức được tầm quan trọng, sự cần thiết của đội ngũ cán bộ, viên chức trong các

trường cao đẳng, đại học với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Xuất phát

từ nhu cầu thực tế và mong muốn cho đội ngũ cán bộ, viên chức của trường CĐN BRVT

ổn định về số lượng và chất lượng, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ

cán bộ, viên chức tại trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” để làm đề tài

luận văn cao học ngành Quản trị kinh doanh.

Trong chương 1, tác giả nêu một số khái niệm cơ bản nhất về chức năng, nhiệm

vụ, vai trò, của trường cao đẳng nghề trong sự nghiệp giáo dục đào tạo và cung cấp

nguồn nhân lực cho xã hội; một số vấn đề về sự phát triển của đội ngũ cán bộ, viên

chức, công chức, giảng viên, đồng thời làm rõ chu trình và các nội dung cần thiết khi

tiến hành các bước phân tích các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài, bên trong

của tổ chức. Qua những lý thuyết về phân tích các yếu tố ảnh hưởng này, tác giả có thể

đánh giá sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các trường Cao đẳng

nghề. Bên cạnh đó, tác giả còn nêu lên vai trò, ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ cán

bộ, viên chức trong các cơ sở giáo dục dạy nghề.

Trong chương 2, tác giả tóm tắt sơ lược quá trình hình thành, phát triển, chức

năng, nhiệm vụ, vai trò và sơ đồ tổ chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa –

Vũng Tàu. Đồng thời tác giả phân tích thực trạng về số lượng, cơ cấu giới tính, độ

tuổi, thâm niên công tác, chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức và đánh giá chung về

đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên trong trường. Qua phân tích đó, tác giả rút ra

được những mặt mạnh cũng như nguyên nhân của những vấn đề còn tồn động trong

công tác phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở trường. Những căn cứ quan trọng này

đã giúp tác giả đưa ra các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ viên chức của trường cao

đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ở chương 3.

Trong chương 3, tác giả dựa trên nền tảng cơ sở lý thuyết ở chương 1, kết hợp với

những phân tích ở chương 2 và căn cứ vào kế hoạch chiến lược phát triển của trường

vii

để đưa ra các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức về số lượng và chất lượng

cho trường Cao đẳng nghề Bà Rịa – Vũng Tàu từ nay đến năm 2017.

Kết quả nghiên cứu của đề tài đã cho thấy rằng việc phát triển đội ngũ cán bộ,

viên chức là nhiệm vụ hàng đầu mà trường Cao đẳng nghề tỉnh BR-VT phải thực hiện

trong giai đoạn hiện nay. Do vậy, nếu các giải pháp này được thực hiện thành công sẽ

đưa thương hiệu trường CĐN BR-VT trở thành một trong những cơ sở giáo dục dạy

nghề có uy tín của tỉnh BRVT và ở khu vực miền Đông Nam Bộ. Nghiên cứu này giúp

cho BGH có cơ sở trong việc lựa chọn những giải pháp phù hợp nhất để phát triển đội

viii

ngũ cán bộ, viên chức của trường trong tương lai.

ABSTRACT

Recognizing the importance and necessity of the staff and employees in colleges and

universities requires the stability and development of human resources in the future.

Starting from the actual needs and desires for the stable in quantity and quality of staff,

civil servants, lecturers and employees in Ba Ria-Vung Tau vocational college, the

author decided to choose the theme: "The development of staff, civil servants,

lecturers and employees at Ba Ria-Vung Tau vocational college" for his MBA study.

In Chapter 1, the author outlined some basic concepts about the role and duties of

colleges and universities in the education and training career as well as in providing

human resources for social, some issues about the stability and development of staff,

civil servants, lecturers and employees and also clarification of the necessary cycles

and contents to analyze the influencing factors of the external and internal

environment of the organization. From the theoretical analysis of the influencing

factors, the author can evaluate the stability and development of staff, civil servants,

lecturers and employees in vocational colleges. In addition, the authors also pointed

out the role and significance of the stability and development of staff, civil servants,

lecturers and employees in the vocational education institutions.

In chapter 2, the author briefly summarized the establishment, development, functions,

tasks, roles and organizational chart of Ba Ria-Vung Tau vocational college. The

authors simultaneously analysed the current situation of quantity, the structure of

gender, age, seniority, quality of staff, civil servants, lecturers and employees and the

general assessment of the faculty managers and lecturers. Through this analysis the

author can point out the strengths as well as the causes of the remaining problems in

the development of staff, civil servants, lecturers and employees of Ba Ria – Vung Tau

vocational college. These important bases helped the author figured out the solutions

to the development of staff, civil servants, lecturers and employees in Ba Ria - Vung

Tau vocational college in Chapter 3.

In chapter 3, the author based on the theoretical foundations of Chapter 1, in

combination with the analyses in chapter 2 and also based on the developing plan of

the school to provide the solutions to the development of staff, civil servants, lecturers

and employees not only in quantity but also in quality for Ba Ria - Vung Tau

vocational college.

The results of the study showed that the development of staff, civil servants, lecturers

and employees is the top mission that Ba Ria - Vung Tau vocational college must have

done. Therefore, if these solutions are successfully applied, it will make the brand Ba

Ria - Vung Tau vocational college become one of the prestigious educational

institutions of Ba Ria-Vung Tau province and in southeast region. This study helped

the board of the school in making the right decision to choose the most suitable

solution for the stability and development of staff, civil servants, lecturers and

employees in the future.

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN

CHỨC Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ............................................................... 5

1.1. Chức năng, nhiệm vụ của trường Cao đẳng nghề .............................................. 5

1.1.1. Khái niệm Cao đẳng nghề .............................................................................. 5

1.1.2. Chức năng của trường Cao đẳng nghề............................................................ 6

1.1.3. Nhiệm vụ của trường Cao đẳng nghề ............................................................. 6

1.2. Về đội ngũ cán bộ, viên chức, công chức và giáo viên trong các trường Cao đẳng

nghề......................................................................................................................... 8

1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức ....................................................... 8

1.2.2. Khái niệm về đội ngũ ..................................................................................... 8

1.2.3. Giảng viên Cao đẳng nghề .............................................................................9

1.3. Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề ............................. 10

1.3.1. Khái niệm phát triển....................................................................................... 10

1.3.2. Nội dung phản ánh sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong trường Cao

đẳng nghề ................................................................................................................ 12

1.3.3. Vai trò, ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong các trường

Cao đẳng nghề ......................................................................................................... 13

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức tại các trường

Cao đẳng nghề ......................................................................................................... 14

1.4.1.Yếu tố bên ngoài ............................................................................................. 14

1.4.2. Yếu tố bên trong ............................................................................................ 15

1.4.3. Các chủ trương, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên dạy nghề trong

các trường Cao đẳng nghề........................................................................................16

1.4.4. Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề ........19

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU....................................... 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VIÊN CHỨC CỦA

2.1. Giới thiệu tổng quan về trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ............24

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................24

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của nhà trường....................................................................... 26

2.1.3. Tình hình ngành nghề, quy mô đào tạo của trường CĐN BRVT trong những

năm qua ...................................................................................................................27

2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, viên chức của trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa –

Vũng Tàu.................................................................................................................35

2.2.1. Thực trạng về số lượng ..................................................................................35

2.2.2. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ cán bộ viên chức.............................................. 36

2.2.3. Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức........................................39

2.2.4. Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên trong trường cao đẳng

nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ...................................................................................43

2.3. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ cán bộ viên chức ở trường Cao đẳng

nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu...................................................................................44

2.3.1. Tình hình diễn biến cán bộ viên chức của trường CĐN BRVT ....................... 44

2.3.2. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh

Bà Rịa - Vũng Tàu...................................................................................................47

2.3.3. Đánh giá chung về công tác cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu ..................................................................................................49

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

VIÊN CHỨC Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU..... 52

3.1. Định hướng phát triển của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ....... 52

3.1.1. Quy mô, phát triển sự nghiệp giáo dục-đào tạo nghề của nhà trường.............. 52

3.1.2. Yêu cầu về phát triển đội ngũ cán bộ viên chức.............................................. 53

3.1.3. Các định hướng đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường

Cao đẳng nghề ......................................................................................................... 53

3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ viên chức ở trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa

xii

– Vũng Tàu .............................................................................................................54

3.2.1. Giải pháp 1: Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBVC....................54

3.2.2. Giải pháp 2: Tăng cường công tác tuyển dụng................................................ 58

3.2.3. Giải pháp 3: Sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ giảng viên hiện có ..................... 60

3.2.4. Giải pháp 4: Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho

đội ngũ cán bộ giáo viên ..........................................................................................62

3.2.5. Giải pháp 5: Hoàn thiện chế độ chính sách, chăm lo đời sống vật chất tinh thần

cho cán bộ giáo viên ................................................................................................ 66

3.2.6. Mối liên hệ giữa các giải pháp........................................................................69

3.3. Kiến nghị ..........................................................................................................70

3.3.1. Đối với Nhà nước và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội............................ 70

3.3.2. Đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ......................................... 71

3.3.3. Đối với nhà trường......................................................................................... 71

PHẦN KẾT LUẬN..................................................................................................74

xiii

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................77

Danh mục các từ viết tắt

ĐH Đại học

CB Cán bộ

CC Công chức

VC Viên chức

CĐNBRVT Cao đẳng nghề Bà Rịa – Vũng Tàu

BRVT Bà Rịa - Vũng Tàu

GV Giáo viên, giảng viên

CBVC Cán bộ viên chức

CBCC Cán bộ công chức

CBGV Cán bộ giáo viên

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

ĐHKTCN Đại học Kỹ thuật công nghệ

SĐH Sau đại học

CBGD Cán bộ giảng dạy

TCCN Trung cấp chuyên nghiệp

UBND Ủy ban Nhân dân

HSSV Học sinh sinh viên

CNH Công nghiệp hóa

HĐH Hiện đại hóa

QLGD Quản lý giáo dục

GDĐH Giáo dục đại học

xiv

BGH Ban Giám Hiệu

Danh mục hình Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của trường Cao đẳng nghề tỉnh BRVT.................... 26

Danh mục các bảng

Bảng 2.1: Các ngành đào tạo chính quy .................................................................... 28

Bảng 2.2: Các ngành đào tạo tại chức (3,5 năm)................................................................ 29

Bảng 2.3: Các ngành đào tạo liên thông cao đẳng lên đại học ................................... 29

Bảng 2.4: Số lượng học sinh, sinh viên đã tuyển từ năm 2008-2013 ......................... 30

Bảng 2.5: Kết quả tốt nghiệp hệ Cao đẳng từ khóa 1 đến khóa 7............................... 32

Bảng 2.6: Kết quả tốt nghiệp hệ TCCN từ khóa 1 đến khóa 7 ................................... 33

Bảng 2.7: Số lượng CBVC từ năm 2010-2013 .......................................................... 35

Bảng 2.8: Cơ cấu giới tính cán bộ viên chức............................................................. 37

Bảng 2.9: Cơ cấu độ tuổi cán bộ viên chức ............................................................... 37

Bảng 2.10: Tình hình thâm niên công tác của cán bộ viên chức ................................ 38

Bảng 2.11: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý và giảng viên .......................... 39

Bảng 2.12: Trình độ tin học của cán bộ quản lý và giảng viên................................... 41

Bảng 2.13: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ quản lý và giảng viên.............................. 42

Bảng 2.14: Diễn biến về số lượng đội ngũ CBVC của trường CĐN BRVT............... 46

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình toàn cầu hóa ngày nay, nhiều quốc gia đã chú trọng phát triển giáo

dục, coi đấy như một nhiệm vụ quan trọng của nhà nước trong việc giữ gìn bản sắc

dân tộc. Họ ý thức rất rõ rằng trong thế giới ngày càng trở nên “phẳng” và mọi thứ đều

giống nhau, một dân tộc muốn “nhận diện” được so với các dân tộc khác chỉ có thể

dựa vào bản sắc dân tộc và nếu bản sắc dân tộc không còn thì điều đó đồng nghĩa với

nguy cơ dân tộc ấy sẽ bị xóa sổ, hòa tan.

Điều này chứng tỏ vai trò của giáo dục rất lớn, lớn tới mức nó có thể ảnh hưởng

đến sự tồn vong của cả một dân tộc. Nền giáo dục có tốt thì mới góp phần tạo dựng,

bảo vệ được một hệ giá trị nhân bản, phù hợp với đặc trưng tốt đẹp của dân tộc và vì

vậy đủ sức mạnh làm nền tảng cho xã hội phát triển, hưng thịnh; ngược lại, với nền

giáo dục kém và hệ quả đi kèm với nó, hệ giá trị yếu thì dân tộc đó khó đi lên.

Mặt khác, ngoài chức năng bao trùm trên, giáo dục còn mang một nhiệm vụ không

kém phần quan trọng, đó là đảm bảo sự tồn tại và phát triển hay cụ thể hơn là hiện

thực hóa quyền bình đẳng về cơ hội vào đời và tạo dựng cuộc sống của mỗi cá nhân

trong xã hội. Bởi, để đạt được điều đó thì họ phải có cơ hội, ai cũng như ai, tiếp thu

những giá trị, tri thức và kỹ năng mà nền giáo dục đã đưa lại cho họ.

Từ trước đến nay Đảng ta luôn có quan điểm nhất quán về phát triển giáo dục và

đào tạo, coi giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo

nhân lực, bồi dưỡng nhân tài; phát triển giáo dục đào tạo gắn với nhu cầu phát triển

kinh tế xã hội, gắn với những tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ và gắn với xu

thế tiến bộ của thời đại; thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục.

Trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu thuộc hệ thống các trường Cao

đẳng nghề được thành lập tại Việt Nam. Theo quyết định số 1399/QĐ-LĐTBXH ngày

15/11/2010 của Bộ trưởng Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về việc thành lập

trường Cao đẳng nghề tỉnh BR-VT xác định: “Trường Cao đẳng nghề là cơ sở giáo

- 1 -

dục công lập, đa cấp, đa ngành thuộc hệ thống giáo dục quốc dân do địa phương đầu tư

xây dựng, chịu trách nhiệm tổ chức và điều hành các hoạt động đào tạo và nghiên cứu

khoa học nhằm phục vụ nhu cầu về nhân lực của địa phương ở trình độ cao đẳng và

các trình độ thấp hơn”.

Trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đã tỏ ra có ưu thế trong việc gắn

đào tạo với sử dụng, nhà trường có điều kiện nắm bắt các nhu cầu của cộng đồng để tổ

chức các hình thức đào tạo linh hoạt phù hợp với người lao động thông qua cơ chế liên

kết với các doanh nghiệp trên địa bàn, các cơ sở dạy nghề, các trường Đại học... đã

đào tạo được nguồn nhân lực kỹ thuật đa ngành, đa cấp, đa hệ với một cơ chế linh hoạt

mềm dẽo, phục vụ nhu cầu của địa phương, cung cấp nguồn tuyển sinh chuyển tiếp đại

học cho các trường đại học; đưa giáo dục và đào tạo đến các địa phương, vùng sâu

vùng xa, tạo cơ hội học tập cho mọi người.

Tuy nhiên, vai trò của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu có phát huy

được hay không còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: nội dung chương trình, phương

pháp đào tạo, cơ chế, phương thức hoạt động, khả năng gắn kết với các cơ sở kinh tế,

các cơ sở giáo dục khác, nắm bắt nhu cầu của cộng đồng để tổ chức đào tạo, … Bên

cạnh các yếu tố trên thì một yếu tố rất quan trọng đó là đội ngũ cán bộ viên chức trong

nhà trường có đủ về mặt số lượng và đáp ứng yêu cầu về mặt trình độ để thực hiện

chức năng, nhiệm vụ đào tạo được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu xã hội đã đòi hỏi.

Mặc dù trong thời gian vừa qua, lĩnh vực giáo dục đào tạo đã được sự chú ý, quan

tâm và đầu tư của xã hội và Nhà nước. Nhà nước ưu tiên đầu tư cho giáo dục; xem

việc đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, khuyến khích và bảo hộ các quyền, lợi

ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân trong nước, người Việt Nam định cư ở nước ngoài,

tổ chức, cá nhân nước ngoài đầu tư cho giáo dục. Ngân sách nhà nước phải giữ vai trò

chủ yếu trong tổng nguồn lực đầu tư cho giáo dục. Nhưng nhìn chung mặt bằng thu

nhập trong giáo dục so với xã hội vẫn thấp. Cho nên những người làm công tác trong

nhà trường vẫn chưa yên tâm. Vì vậy, hiện tượng chuyển dịch “chất xám” vẫn xảy ra

trong phạm vi vùng và trong các ngành nghề kinh tế. Chính quá trình này đã ảnh

hưởng rất lớn đến nhà trường.

Vấn đề làm sao giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc bị “chảy

máu chất xám” là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý. Việc giữ chân được nhân

viên sẽ tạo nên sự phát triển về nhân sự trong tổ chức. Sự phát triển trong đội ngũ nhân

viên sẽ giúp tổ chức tiết kiệm được thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng và đào

tạo, … tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ của tổ chức, hình thành những

nhân viên có kinh nghiệm, điều này rất cần thiết trong lĩnh vực giáo dục đào tạo nói

riêng và các lĩnh vực khác nói chung.

Ở trường Cao đẳng nghề Bà Rịa - Vũng Tàu, hiện tượng nhân viên sau khi được

đào tạo sau Đại học và nghiên cứu sinh thì lần lượt bỏ trường chuyển qua những đơn

vị khác đã xảy ra. Như vậy vấn đề đặt ra là nhà trường ngoài việc “thu hút nhân tài”

đồng thời “giữ chân” được họ để xây dựng được đội ngũ cán bộ, viên chức trong

trường ổn định về số lượng và chất lượng là vấn đề đang được lãnh đạo nhà trường

quan tâm. Đó là lý do chúng tôi đã chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức

tại trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu”.

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá, phân tích các yếu tố của đội ngủ cán bộ, viên

chức nhằm đưa ra các giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của các trường

Cao đẳng nghề công lập nói chung và của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng

Tàu nói riêng.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài tập trung giải quyết những vấn đề chính sau:

- Hệ thống lý luận và thực tiễn phát triển đội ngũ cán bộ viên chức của các trường

Cao đẳng nghề công lập.

- Đánh giá thực trạng vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ viên chức của trường Cao

đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trong thời gian qua.

- Đề xuất các giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường trong

theo định hướng đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội, góp phần nâng cao chất lượng đào

tạo của trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: đội ngũ cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh

Bà Rịa - Vũng Tàu.

- Phạm vi nghiên cứu: phân tích đánh giá những vấn đề liên quan đến phát triển đội

ngũ cán bộ viên chức tại trường. Đồng thời luận văn cũng nghiên cứu về các yếu tố

ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà

Rịa – Vũng Tàu.

4. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp hệ thống: nghiên cứu các vấn đề khác nhau, có mối liên hệ qua lại

với nhau cùng tác động đến một đối tượng đó là sự phát triển đội ngũ cán bộ viên chức

của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

- Phương pháp chuyên gia: tham khảo các chuyên gia có sự am hiểu về phát triển

nguồn nhân lực, các yếu tố tác động và mức độ tác động của các yếu tố đó như thế nào

đối với đội ngũ cán bộ viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh và suy luận logic: để tổng

hợp số liệu, dữ liệu nhằm xác định mục tiêu cũng như lựa chọn các phương án, giải

pháp.

5. Kết cấu luận văn:

Ngoài phần mở đầu, danh mục các chữ viết tắt, danh mục bảng, kết luận, danh

mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, phần nội dung của luận văn gồm 3 chương

với kết cấu như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở trường cao

đẳng nghề.

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường cao đẳng

nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Chương 3: Giải pháp, kiến nghị để phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở trường

cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

VIÊN CHỨC Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ

1.1. Chức năng, nhiệm vụ của trường Cao đẳng nghề

1.1.1. Khái niệm Cao đẳng nghề

Cao đẳng nghề là cấp học thuộc hệ thống đào tạo nghề, mục tiêu của CĐN là

“nhằm trang bị cho người học kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công

việc của một nghề, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức làm việc theo nhóm; có

khả năng sáng tạo, ứng dụng kỹ thuật, công nghệ vào công việc”

Tuyển sinh là tuyển người vào học (đầu vào) của các cơ sở đào tạo. Họ đưa ra

những yêu cầu (tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ số) thích hợp với từng ngành nghề đào tạo, để

người học đăng ký dự tuyển theo từng hình thức tuyển chọn (thi tuyển, xét tuyển, hoặc

kết hợp cả hai) thích hợp, nhằm mục đích chọn được những thí sinh đạt yêu cầu. Thi tự

luận là thi viết (kiểm tra 15 phút, 45 phút, kiểm tra học kỳ hoặc thi tuyển đầu vào, dưới

hình thức tự luận). Nội dung các hỏi được lựa chọn những vấn đề cơ bản nhất trong

những bài, chương đã học. Chuẩn bị ít nhất hai, ba đề có nội dung, khối lượng, mức độ

khó của kiến thức, kỹ năng tương đương với nhau. Trắc nghiệm là một phương tiện

kiểm tra, đánh giá về kiến thức hoặc để thu thập thông tin. Việc áp dụng hình thức thi

trắc nghiệm trong kỳ thi tuyển sinh đại học, cao đẳng ở Việt Nam trong tình hình hiện

nay cần được nghiên cứu và có những đánh giá khách quan trước khi áp dụng đại trà.

Mỗi hình thức thi tuyển đều có những điểm mạnh yếu khác nhau, chúng ta cần kết hợp

các hình thức lại với nhau nhằm phát huy được tính tích cực và hạn chế được những

điểm yếu của từng loại. Xét tuyển được dựa trên những tiêu chí đã có của người đăng

ký dự tuyển mà cơ sở đào tạo làm căn cứ để tuyển chọn người học (chủ yếu là điểm thi

đại học, điểm thi tốt nghiệp THPT hằng năm, Học bạ THPT).

Bên cạnh các khái niệm, đề tài cũng đã hệ thống các yếu tố đến tuyển sinh cao

đẳng nghề. Các yếu tố này gồm cơ sở pháp lý cần đủ mạnh và thông thoáng là một

trong những điều kiện tiên quyết để phát triển các cơ sở giáo dục, đào tạo; yếu tố tâm

lý có tác động đáng kể đến vấn đề tuyển sinh CĐN, hầu hết người dân vẫn tồn tại tâm

lý chuộng bằng cấp; yếu tố phân luồng hướng nghiệp và tư vấn chọn nghề có tác động

rất lớn đến tuyển sinh CĐN; yếu tố đầu ra; yếu tố kinh tế về đầu tư đào tạo nghề và

khả năng chi trả của người.

1.1.2. Chức năng của trường Cao đẳng nghề

Trường Cao đẳng nghề là một cơ sở đào tạo và nghiên cứu thực nghiệm khoa học,

có nhiệm vụ cung cấp một cơ cấu lao động đồng bộ cho ngành công nghiệp với trình

độ Cao đẳng kỹ thuật, Trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề và sơ cấp nghề thuộc

hệ thống giáo dục của nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.

1.1.3. Nhiệm vụ của trường Cao đẳng nghề

- Đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kiến thức và năng

lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khoẻ, có năng lực

thích ứng với việc làm trong xã hội, tự tạo việc làm cho mình và cho những người

khác, có khả năng hợp tác bình đẳng trong quan hệ quốc tế, đáp ứng yêu cầu xây dựng

và bảo vệ Tổ quốc. Các ngành nghề đào tạo:

+ Cán bộ có trình độ Cao đẳng kỹ thuật cho các ngành: Công nghệ kỹ thuật Điện

tử, truyền thông; Công nghệ kỹ thuật nhiệt; Tin học ứng dụng; Công nghệ Kỹ thuật

điều khiển và tự động hóa; Công nghệ Kỹ thuật Điện - Điện tử theo quy định trong cơ

cấu khung của hệ thống giáo dục quốc dân.

+ Cao đẳng nghề các nghề: Điện công nghiệp; Kỹ thuật máy lạnh và điều hòa

không khí; Kỹ thuật lắp ráp và sửa chữa máy tính.

+ Cán bộ có trình độ Trung cấp chuyên nghiệp chuyên ngành: Bảo trì và sửa chữa

thiết bị nhiệt; Công nghệ kỹ thuật điều khiển tự động; Công nghệ kỹ thuật phần cứng

máy tính; Tin học ứng dụng; Công nghệ kỹ thuật Điện tử - Viễn thông; Điện công

nghiệp và dân dụng; Kế toán doanh nghiệp.

+ Trung cấp nghề các nghề : Kỹ thuật lắp ráp, sửa chữa máy tính; Kỹ thuật máy

lạnh và điều hòa không khí; Điện công nghiệp.

+ Đào tạo lại, bồi dưỡng sơ cấp nghề cho đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật

theo yêu cầu của các cơ quan, xí nghiệp trong và ngoài ngành.

- Tiến hành nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, gắn đào tạo với nghiên

cứu khoa học kết hợp lao động sản xuất để khai thác có hiệu quả cơ sở vật chất, năng

lực đội ngũ cán bộ, giảng viên, giáo viên và học sinh, sinh viên nhằm nâng cao chất

lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thực tế sản xuất theo quy định của

pháp luật.

- Thực hiện các quan hệ hợp tác, liên thông, liên kết đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và

nghiên cứu triển khai công nghệ với các tổ chức, cá nhân để thực hiện đa dạng hoá các

loại hình đào tạo.

- Quản lý, sử dụng và khai thác có hiệu quả tiềm năng về đội ngũ cán bộ, giảng

viên, giáo viên, nhân viên, cơ sở vật chất, tài sản, các nguồn vốn được Nhà nước giao.

Giữ vững đời sống, đảm bảo giữ gìn trật tự an ninh, an toàn xã hội trong Nhà trường

và địa phương nơi Trường đóng.

- Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài trong những người học và trong đội ngũ cán bộ

giảng viên của trường.

- Quản lý cán bộ, giảng viên, giáo viên, nhân viên, xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng

viên, giáo viên, nhân viên của trường đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ

cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và giới.

- Tuyển sinh và quản lý người học.

- Phối hợp với gia đình người học, các tổ chức, cá nhân trong hoạt động giáo dục.

- Tổ chức cho cán bộ, giảng viên, giáo viên, nhân viên và người học tham gia các

hoạt động xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo và nhu cầu xã hội.

- Quản lý, sử dụng đất đai, cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài chính theo quy định

của pháp luật.

- Hợp tác quốc tế trong quá trình đào tạo.

1.2. Về đội ngũ cán bộ, viên chức, công chức và giáo viên trong các trường

Cao đẳng nghề

1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức

- Cán bộ, công chức hành chính bao gồm những cán bộ, công chức thực thi công

vụ trong bộ máy hành chính Nhà nước; trong đó có một số cán bộ dân cử, kể cả cán bộ

chính quyền xã.

- Các cán bộ, công chức trường cao đẳng cao đẳng nghề hỗ trợ cho việc thực hiện

các chương trình đào tạo và hoạt động chung của trường, cụ thể:

+ Các cán bộ quản lý nghiệp vụ: Những người giúp việc Ban giám hiệu, các cán

bộ, công chức làm công tác nghiệp vụ trong các phòng ban hoặc lĩnh vực như: lập kế

hoạch, giáo vụ, thống kê, tài vụ, ...

+ Nhân viên hành chính, như nhân viên vệ sinh, điện nước, văn thư, điện thoại, lái

xe, bảo vệ, ...

+ Nhân viên phục vụ giảng dạy: những người làm việc trong các phòng thí nghiệm,

thư viện, xưởng, trạm trại ... phục vụ giảng dạy và học tập.

+ Cán bộ quản lý nghiệp vụ khác ví dụ như: cán bộ Đảng, Đoàn, Công đoàn

chuyên trách và các công việc khác của trường.

* Tóm lại: Cán bộ, công chức hành chính trường cao đẳng nghề bao gồm cán bộ

lãnh đạo các cấp, các cơ quan chức năng, cơ quan chuyên môn, cán bộ làm công tác

chuyên trách Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chính Minh, nhân viên

hành chính sự nghiệp, nhân viên, công nhân kỉ thuật, công tác trong các đơn vị thuộc

cơ cấu tổ chức của trường.

1.2.2. Khái niệm đội ngũ

Theo từ điển tiếng Việt thì: “Đội ngũ là khối đông người cùng chức năng nghề

nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng” {21, tr 442}.

Trong các tổ chức xã hội khái niệm về đội ngũ được dùng như đội ngũ trí thức, đội

ngũ cán bộ, công chức đều có gốc xuất phát từ đội ngũ theo thuật ngữ quân sự, đó là

một khối đông người, được tổ chức thành một lực lượng để chiến đấu hoặc để bảo vệ

.v.v.

Các khái niệm tuy có khác nhau nhưng đều phản ánh một điều, đó là một nhóm

người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức

năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng một nghề nghiệp nhưng cùng có

chung một mục đích nhất định.

1.2.3. Giáo viên Cao đẳng nghề

Trường cao đẳng nghề có đội ngũ giáo viên cơ hữu (bao gồm cả số giáo viên kiêm

nhiệm được quy đổi thành giáo viên làm việc toàn thời gian) đủ về số lượng, phù hợp

về cơ cấu để thực hiện chương trình dạy nghề. Trong khuôn khổ đề tài này, đội ngũ

giáo viên của trường CĐN Bà Rịa – Vũng Tàu sẽ chỉ được xác định là những giáo viên

cơ hữu thuộc các Khoa và Bộ môn trực thuộc trường, không tính đến nhóm giảng viên

kiêm nhiệm (là nhân lực cơ hữu ở các đơn vị khác trong hoặc ngoài trường có tham gia

giảng dạy). Việc xác định phạm vi nghiên cứu này sẽ giúp đề tài tránh được tính trùng

(giáo viên cơ hữu của Bộ môn, Khoa này có thể kiêm giảng ở Bộ môn, Khoa khác)

cũng như xác định đúng nhóm đối tượng chính chịu ảnh hưởng công tác đào tạo, phát

triển trong trường.

Nhiệm vụ của giáo viên:

- Chuẩn bị giảng dạy: soạn giáo án, lập đề cương bài giảng, chuẩn bị tài liệu, trang

thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy mô đun, môn học được phân công giảng dạy;

- Giảng dạy mô-đun, môn học được phân công theo kế hoạch và quy định của

chương trình;

- Hướng dẫn thực tập, thực tập kết hợp với lao động sản xuất; luyện thi cho học

sinh, sinh viên giỏi nghề tham gia Hội thi tay nghề các cấp;

- Đánh giá kết quả học tập của học sinh, sinh viên: soạn đề thi, kiểm tra; coi thi,

kiểm tra, đánh giá kết quả; chấm thi tuyển sinh, chấm thi tốt nghiệp, đánh giá kết quả

nghiên cứu của sinh viên;

- Biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy. Góp ý kiến xây dựng chương trình, nội

dung môn học, mô-đun được phân công giảng dạy;

- Tham gia thiết kế, xây dựng phòng học chuyên môn; thiết kế, cải tiến, tự làm đồ

dùng, trang thiết bị dạy nghề.

- Tổ chức các hoạt động giáo dục và rèn luyện học sinh, sinh viên.

- Học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ; dự giờ, trao đổi kinh nghiệm, cải tiến

phương pháp giảng dạy; tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ.

- Tham gia bồi dưỡng giáo viên theo yêu cầu phát triển chuyên môn, nghiệp vụ của

trường, khoa, bộ môn.

- Nghiên cứu khoa học, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật hoặc sáng kiến, cải

tiến kỹ thuật vào dạy nghề và thực tiễn sản xuất. Hướng dẫn sinh viên tham gia các

hoạt động nghiên cứu khoa học.

- Tham gia quản lý công tác đào tạo.

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định và yêu cầu của nhà trường.

1.3. Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề

1.3.1. Khái niệm phát triển

Theo tôi phát triển được hiểu là cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn

mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ

theo thời gian, cụ thể:

- Các học giả Việt Nam cũng định nghĩa phát triển theo nhiều góc độ khác nhau.

Nguyễn Văn Đạm cho rằng: Phát triển là sự “lớn lên về mặt kích thước, độ rộng (số

lượng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng (chất lượng)”. Ví dụ ta thường nói “bước

phát triển nhảy vọt” … {23, tr.636}.

- Từ điển Anh – Việt thì giải thích rằng phát triển ai, cái gì chính là việc “làm cho

ai/cái gì tăng trưởng dần dần; trở nên hoặc làm cho trưởng thành hơn, tiến triển hơn

hoặc có tổ chức hơn” {20, tr.442}.

- Trong quản lí nguồn nhân lực, các nhà quản lí không chỉ quan tâm đến việc cung

cấp và nâng cao các kiến thức và kỉ năng cho nhân viên của mình để cải thiện năng lực

thực thi công việc, trong hiên tại cũng như trong tương lai. “Phát triển có thể xem như

một sự thúc đẩy nhân viên có những khả năng vượt ra khỏi những đòi hỏi của công

việc hiện hành. Nó thể hiện những nổ lực nâng cao năng lực nhân viên để giải quyết

những nhiệm vụ được giao khác nhau, mang lại lợi ích cho tổ chức cũng như cho cá

nhân. Thông qua quá trình phát triển, cả nhân viên cũng như người lãnh đạo với những

kinh nghiệm và khả năng thích ứng sẽ tăng cường năng lực của tổ chức mình để thích

nghi với sự thay đổi của môi trường {39, tr.350}.

- Theo Leap, trong thực tế, mỗi một cán bộ, công chức sẽ cần có những kiến thức

kỉ năng và khả năng không ngừng đổi mới để thực thi tốt không những công việc hiện

hành mà cả những công việc trên các cương vị chức nghiệp về sau cao hơn có thể có

của mình. Sự chuẩn bị lâu dài trong nghề nghiệp của một nhân viên cho những cương

vị này chính là sự phát triển đối với nhân viên.

- Chính vì vậy có thể nói rằng: Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị

cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

- Một điều có thể khẳng định là mỗi cá nhân chúng ta đều trưởng thành cùng với

thời gian và phát triển là quá trình cho phép mỗi cá nhân đạt được đầy đủ, trọn vẹn

tiềm năng cá nhân của mình. Cũng chính vị vậy, xét về mặt tổng thể, phát triển thường

nhấn mạnh vào tương lai xa. Nó thể hiện sự đầu tư lâu dài cho phát triển nghề nghiệp

của mỗi cán bộ, công chức nhằm đáp ứng những nhu cầu thay đổi của tổ chức. Khác

với đào tạo (được coi là sự bổ trợ ngắn hạn hơn cho quá trình phát triển và thường

nhấn mạnh vào công việc hiện hành); hoặc giáo dục (mà trọng tâm có thể vượt ra khỏi

khuôn khổ công việc hiện hành, trong tương lai) thì phát triển có một phạm vi rộng

hơn. Nó có thể không nhấn mạnh vào công việc cả trong hiện tại cũng như tương lai

nhưng lại nhấn mạnh nhiều hơn vào công việc đáp ứng những nhu cầu, đòi hỏi trong

tương lai tương đối dài của tổ chức. Kết quả mà phát triển mang lại khó có thể trực

tiếp thấy được ngay mà thường được đánh giá trong tương lai. Có thể nêu lên định

nghĩa phát triển như sau:

- “Phát triển là biến đổi hoặc làm biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến

cao, đơn giản đến phức tạp”. {21. tr.527}

1.3.2. Nội dung phản ánh sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong trường

Cao đẳng nghề

Đứng trước nhu cầu và đòi hỏi của xã hội, việc nâng cao chất lượng dạy học luôn

là yêu cầu cần thiết, cấp bách của tất cả các nhà trường trong bất kỳ giai đoạn phát

triển nào. Trong đó đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và GV có vai trò quan trọng

hàng đầu quyết định đến chất lượng giáo dục đào tạo. Chính vì vậy, việc phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức và GV nhằm từng bước chuẩn hoá và nâng cao trình

độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức, viên chức và GV phù hợp với

xu thế phát triển của nhà trường, chủ động đáp ứng yêu cầu thực tế của xã hội là điều

cần thiết.

Đối với việc phát triển đội ngũ CBVC thì chúng ta đều biết trong nhà trường, đội

ngũ CBVC bao gồm nhiều đối tượng như CB quản lý, GV, nhân viên nghiệp vụ với

trình độ và tính chất công việc khác nhau. Vì vậy, phải tùy thuộc vào tính chất, đặc

điểm của từng đối tượng mà yêu cầu phát triển khác nhau nhưng chung quy lại, việc

phát triển đội ngũ CBVC dựa trên những nội dung sau:

- Về quy mô: thể hiện bằng số lượng. Mục tiêu phát triển của đội ngũ CBVC dạy

nghề là phải đảm bảo đủ số lượng theo biên chế của Nhà nước và quy định của Bộ Lao

động thương binh và xã hội.

- Về cơ cấu: cơ cấu thể hiện độ tuổi, giới tính, ngành nghề, chuyên môn, thâm niên

công tác, … Vì vậy, phát triển về cơ cấu chính là tạo ra sự hợp lý giữa các thành phần

trong tổ chức.

- Về chất lượng: chất lượng thể hiện ở trình độ chuyên môn, năng lực công tác, bản

lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức. Phát triển về chất lượng chính là nâng cao chất

lượng đội ngũ CBVC cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác.

Tóm lại, sự phát triển đội ngũ CBVC dạy nghề là một quá trình liên tục phát triển

nhằm hoàn thiện hoặc thay đổi tình hình hiện tại để làm cho đội ngũ không ngừng lớn

mạnh về mọi mặt bằng cách nâng cao chất lượng cho từng CBGV để người CBGV

ngày càng trưởng thành hơn về năng lực, trình độ chuyên môn và nhân cách của bản

thân. Thông qua đó để phát triển đội ngũ CBVC trong đơn vị về quy mô, cơ cấu, chất

lượng đội ngũ nhằm đáp ứng sự phát triển của nhà trường.

1.3.3. Vai trò, ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong các

trường Cao đẳng nghề

- Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới căn bản, toàn diện nền

giáo dục Việt Nam. Giáo viên dạy nghề giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất

lượng dạy nghề, là động lực, là một nhân tố quan trọng đảm bảo nâng cao năng lực

cạnh tranh của nhân lực nước ta. Đầu tư phát triển GVDN có thể coi là đầu tư “nguồn”

để phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, trong quá trình triển khai chủ trương “Đổi mới

căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam”, phải đặt việc đổi mới cơ chế chính sách

thu hút và đãi ngộ GVDN là một trọng tâm trong khâu đột phá về chất lượng dạy nghề.

- Trong suốt quá trình phát triển giáo dục nói chung và dạy nghề nói riêng, người

thầy luôn được khẳng định có vai trò then chốt đối với chất lượng đào tạo. Do vậy,

những năm qua, Đảng và Nhà nước đã quan tâm và đưa ra nhiều chủ trương về phát

triển đội ngũ nhà giáo trong đó có đội ngũ giảng viên, giáo viên dạy nghề. Chỉ thị 40-

CT/TW ngày 15-6-2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng (khóa IX) đã nêu rõ: "Mục

tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo

chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu... Khẩn trương đào tạo, bổ sung và nâng

cao trình độ đội ngũ giáo viên, giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục trong các trường

dạy nghề...

- Mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà

giáo... ”. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 (khoá X) của Đảng nhấn mạnh: “Chú

trọng đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề.... Củng cố và mở

rộng các trường đào tạo giáo viên dạy nghề theo khu vực trên phạm vi cả nước”. Năm

2011, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đặt vấn đề: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền

giáo dục”, theo tinh thần đó cần có những giải pháp đồng bộ với một tầm nhìn tổng

thể. Góp phần triển khai chủ trương “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt

Nam”.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức tại các

trường cao đẳng nghề

1.4.1.Yếu tố bên ngoài

 Tình hình phát triển kinh tế đất nước: Kinh tế Việt Nam liên tục phát triển;

Việt Nam đang tích cực tham gia vào quá trình hội nhập quốc tế với nhịp độ tăng

trưởng kinh tế khá cao, với môi trường chính trị ổn định và mức sống của các tầng lớp

nhân dân ngày càng được cải thiện. Sự đóng góp về nguồn lực của Nhà nước và nhân

dân cho phát triển giáo dục ngày càng được tăng cường. Bên cạnh đó Nhà nước và

nhân dân cũng đòi hỏi về chất lượng giáo dục ngày càng cao. Vì vậy nhà trường cần

phải phát triển để phù hợp với tình hình phát triển kinh tế của đất nước trong đó phát

triển đội ngũ CBVC là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển của Nhà

trường.

 Khoa học công nghệ: Sự phát triển của khoa học công nghệ đã làm thay đổi

mạnh mẽ nội dung, phương pháp giáo dục trong các nhà trường, đồng thời đòi hỏi giáo

dục phải cung cấp được nguồn nhân lực có trình độ cao. Để đáp ứng được nhu cầu này

nhà trường cần phải phát triển đội ngũ CBGV đủ về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

để “bắt kịp” sự phát triển của khoa học công nghệ.

 Chính sách của Nhà nước: tác động đến cơ chế và chính sách của các tổ chức,

điều này dẫn đến sự thay đổi về mức độ phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.

 Các yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa xã hội của một quốc gia có tác động lớn

đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về giá trị

của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến tư duy và chính sách phát triển

nguồn nhân lực trong một tổ chức.

Nói tóm lại các yếu tố bên ngoài tác động rất lớn đến sự phát triển đội ngũ CBVC

trong nhà trường, tác động đến các cơ chế và chính sách trong nhà trường.

1.4.2. Yếu tố bên trong

 Chế độ tuyển chọn, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

Tuyển chọn, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan

trọng tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức. Tuyển chọn đúng

các ứng viên có đủ năng lực và đạo đức, phù hợp với yêu cầu của công việc là yêu cầu

đầu tiên trong việc phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra việc phân công đúng người,

đúng việc, đánh giá đúng mức độ tham gia, đóng góp của từng người để động viên,

khuyến khích và đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại một phần thành công trong tổ chức.

Khi nào, ở đâu nếu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động

không chỉ cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ

chức không ngừng nâng cao trình độ của mình. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát

triển nguồn nhân lực trong một tổ chức.

 Chế độ đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại

Trong xu hướng phát triển để tồn tại, việc đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại là vấn

đề cốt lõi có tác động mạnh mẽ và trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong một tổ

chức dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện. Đào tạo,

bồi dưỡng và đào tạo lại như một nhu cầu phát triển đối với từng tổ chức. Đào tạo, bồi

dưỡng và đào tạo lại chính là bổ sung kiến thức, kỹ năng và nâng cao nhận thức cho

người lao động. Khi người lao động đã có những kiến thức và kỹ năng hoàn chỉnh, tổ

chức có thể sử dụng để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Vì vậy, chính sách đào tạo,

bồi dưỡng và đào tạo lại rất cần thiết cho các tổ chức phát triển nguồn nhân lực của

đơn vị mình.

 Chế độ đãi ngộ

Chế độ đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, cụ

thể là các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, kỷ luật, điều kiện làm việc, thực hiện

các chế độ về y tế, bảo hiểm, … Tuy nhiên, nếu muốn sử dụng chế độ đãi ngộ như một

công cụ trong quá trình phát triển nguồn nhân lực thì chế độ đãi ngộ phải được xây

dựng trên cơ sở bảo đảm thu hút được nhân tài, tạo động lực cho họ phát triển, bảo

đảm sự công bằng, tuân thủ pháp luật và tính khả thi.

 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm vì môi trường làm việc

liên quan đến sự thuận tiện của cá nhân, đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn

thành tốt nhiệm vụ. Để tạo lập được môi trường làm việc thân thiện, gắn bó và được

duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa trong một tổ chức là vấn đề hết

sức cần thiết.

Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản lý đều biết rằng phương thức dựa vào

giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp, nó dần bị thay thế bởi một phương

thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng

kích thích tính tự chủ, sáng tạo.

Nói tóm lại, môi trường làm việc để phát triển được nguồn nhân lực được phân tích

trên các tiêu chí cơ bản, đó là: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa

đồng nghiệp, …

1.4.3. Các chủ trương, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên dạy

nghề trong các trường Cao đẳng nghề

1. Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, chúng ta đã xây dựng

và Thủ tướng Chính phủ đã chính thức thông qua Chiến lược “Phát triển dạy nghề

thời kỳ 2011-2020”. Trong đó, đến năm 2015 tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 40%,

đến năm 2020 đạt 55%; số lao động qua đào tạo nghề đến năm 2015 là 23,5 triệu

người, đến năm 2020 là 34,4 triệu trong đó số học trình độ cao đẳng nghề, trung cấp

nghề tương ứng là 4,8 triệu và 8,0 triệu; đáp ứng yêu cầu giảng dạy ở các trình độ khác

nhau, đội ngũ giáo viên dạy nghề, người dạy nghề cần được phát triển tương ứng về số

lượng, đảm bảo chất lượng. Đến năm 2015, số giáo viên dạy nghề cần có khoảng

51.000 người, trong đó số giáo viên dạy CĐN, TCN là 37.000 người, tỷ lệ giảng viên

dạy cao đẳng nghề có trình độ thạc sỹ đạt trên 25%. Các số liệu tương ứng vào năm

2020 là 77.000, 59.000 và 40%. Giáo viên dạy ở các nghề trọng điểm ở các cấp độ

khác nhau, cần có định hướng xây dựng và phát triển phù hợp, theo chúng tôi đối với

giáo viên dạy các nghề trọng điểm khu vực, quốc tế cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn

về kỹ năng nghề, năng lực sư phạm, ngoại ngữ theo chuẩn, chương trình của các nước

tiên tiến trong khu vực và trên thế giới; giáo viên dạy ở các nghề trọng điểm quốc gia

cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn quốc gia về trình độ, kỹ năng nghề và nghiệp vụ sư

phạm; đối với những người có chuyên môn tham gia dạy nghề cho lao động nông thôn

cần tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng công nghệ mới, kỹ năng dạy học và các năng lực khác.

Vì vậy, đến năm 2015 chúng ta cần:

- Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển bổ sung mới 20.000 giáo viên dạy CĐN, TCN.

- Bồi dưỡng đạt chuẩn kỹ năng nghề và nghiệp vụ sư phạm dạy nghề cho 10.000

giáo viên chưa đạt chuẩn về kỹ năng nghề hoặc nghiệp vụ sư phạm dạy nghề để đến

năm 2015, 100% giáo viên đạt chuẩn về nghiệp vụ sư phạm và kỹ năng nghề. Trong

đó, đối với giáo viên dạy các nghề trọng điểm cấp độ quốc gia có trình độ kỹ năng

nghề cao hơn một bậc so với trình độ kỹ năng nghề đào tạo tương ứng.

- Bồi dưỡng về kỹ năng nghề theo tiêu chuẩn các nước tiên tiến cho 6.000 giáo viên

dạy các nghề đầu tư quốc tế, khu vực ASEAN và các giáo viên giỏi khác.

- Đào tạo, nâng cao trình độ tiếng Anh, tin học cho giảng viên các trường có nghề

đầu tư cấp độ quốc tế và khu vực, trước hết là 5 trường dự kiến đạt chuẩn quốc tế vào

năm 2015.

- Bảo đảm đáp ứng nhu cầu về giáo viên và người dạy nghề thực hiện Đề án dạy

nghề cho lao động nông thôn.

2. Quan điểm về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức trong các cơ sở

GD được Đảng và Nhà nước ta hết sức quan tâm trong suốt quá trình phát triển đất

nước, đặc biệt là trong thời kỳ CNH - HĐH đất nước. Trong chiến lược phát triển kinh

tế xã hội 2011-2020 đã nêu rõ: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới

căn bản toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội

hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ GV và CB quản lý là khâu then chốt”.[13]

3. Phát biểu tại Hội nghị Trung ương 2, khóa VIII, đồng chí Đỗ Mười nhấn mạnh:

“Khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục là phải đặc biệt chăm lo

đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên cũng như cán bộ QLGD cả về

chính trị, tư tưởng đạo đức và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ”.[9]

4. Kết luận Hội nghị Trung ương khóa IX nêu rõ: “Các cấp ủy Đảng từ Trung ương

tới địa phương quan tâm thường xuyên công tác đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ

quản lý về mọi mặt, coi đây là một phần trọng tâm của công tác cán bộ; đặc biệt chú

trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống của nhà giáo. Xây dựng kế hoạch

đào tạo, đào tạo lại đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, đảm bảo đủ về số

lượng, cơ cấu cân đối, đạt chuẩn đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới”.[7]

5. Quan điểm này được khẳng định lại trong Chỉ thị 40/CT/TW (15/6/2004) của

Ban Bí thư: “xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá,

đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao

bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua

việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng

cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự

nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.[19]

6. Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP, ngày 02/11/2005 của Chính phủ về đổi mới cơ

bản và toàn diện giáo dục cao đẳng, đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020 xác định:

“Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ về số lượng, có

phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong

cách giảng dạy và quản lý tiến tiến”.[9]

7. Quyết định số 20/2006/QĐ-TTg (20/01/2006) của Chính phủ về phát triển giáo

dục, đào tạo và dạy nghề. Đến năm 2010 khẳng định: “Xây dựng qui hoạch tổng thể

phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ QLGD các cấp đảm bảo đủ về số lượng, đồng

bộ về cơ cấu và đạt các tiêu chuẩn chất lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”.[9]

Như vậy, Đảng và nhà nước ta rất quan tâm đến việc phát triển đội ngũ CBVC, GV

để phát triển sự nghiệp giáo dục, vấn đề là mỗi nhà trường cần có chính sách, chế độ

cụ thể để giữ được sự phát triển đội ngũ này.

1.4.4. Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề

Để hoàn thành định hướng phát triển giáo dục, một trong những yêu cầu quan trọng

là phát triển đội ngũ GV đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về trình độ và

chất lượng ĐT, đáp ứng nhu cầu vừa tăng về quy mô, vừa đa dạng về ngành nghề ĐT,

vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giảng dạy. Trước yêu cầu đặt ra, tác giả đề xuất

một số biện pháp:

- Nâng cao nhận thức đội ngũ GV và cán bộ quản lý: cần đưa học tập chính trị của

cán bộ, GV trở thành nền nếp như các hoạt động chuyên môn, nhằm nâng cao nhận

thức công dân và trách nhiệm của CBVC. Tổ chức, chỉ đạo thực hiện các cuộc vận

động của ngành …

- Tuyển chọn đội ngũ GV đáp ứng được yêu cầu giảng dạy: Tuyển chọn đội ngũ là

công việc quan trọng, tạo tiền đề cho việc bố trí sử dụng đội ngũ hợp lý và hiệu quả.

Việc tuyển chọn phải dựa trên nội dung công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ kỹ năng cần

thiết. Cần phải xây dựng cơ chế tuyển dụng, hướng tới hoàn thiện các tiêu chí tuyển

chọn và xây dựng quy trình tổ chức tuyển chọn.

- Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV, lựa chọn phương thức ĐT, bồi

dưỡng phù hợp với đối tượng, điều kiện hoạt động của nhà trường và nguồn lực đáp

ứng. Chú trọng hình thức ĐT, bồi dưỡng thông qua hoạt động giảng dạy, NCKH và tự

học tại trường, mời chuyên gia đến giảng dạy tại trường. Bằng hình thức ấy tăng tỷ lệ

GV được thường xuyên ĐT, bồi dưỡng hàng năm theo chiều lũy tiến.

- Sử dụng đội ngũ: Đây là biện pháp quan trọng trong công tác quản lý đội ngũ.

Cần sắp xếp, bố trí và phân công lao động hợp lý. CB quản lý biết phát hiện đúng năng

lực, phẩm chất của người GV để giao công việc phù hợp; cải tiến công tác đánh giá

CBGV để thấy rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức, làm căn cứ

để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế độ chính

sách.

- Tạo động lực, kích thích sự hứng thú hoạt động trong đội ngũ GV. Có thể xây

dựng và thực hiện chính sách thu hút đối với người có năng lực đặc biệt. Thực hiện

chế độ tiền lương, phụ cấp như: nâng lương trước thời hạn, phụ cấp đối với một số

công việc khó khăn; cải tiến công tác thi đua khen thưởng.

Các biện pháp trên liên quan chặt chẽ mật thiết, chi phối và tác động lẫn nhau. Mỗi

biện pháp đều hướng vào mục tiêu xây dựng đội ngũ GV trường CĐN đáp ứng được

sứ mệnh và nhiệm vụ đào tạo mới: Đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ trung

cấp, CĐ trên các lĩnh vực: văn hóa, thể thao và du lịch theo định hướng phát triển nhà

trường trong tương lai.

Để đạt được các mục tiêu trên, chúng ta cần thực hiện đồng bộ hệ thống các giải

pháp trong đó chú trọng các giải pháp cơ bản sau đây:

+ Một là, đối với giáo viên dạy sơ cấp nghề và tham gia dạy nghề cho lao động nông

thôn, chủ yếu bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm nghề và kỹ năng dạy học, kiến thức kinh

doanh và khởi sự doanh nghiệp.

+ Hai là, đối với giáo viên dạy các nghề không nằm trong danh mục nghề trọng

điểm, ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa kỹ năng nghề.

+ Ba là, đối với giáo viên dạy các nghề trọng điểm quốc gia, năm 2012 và 2013,

hoàn thành xây dựng chương trình và tổ chức bồi dưỡng kỹ năng nghề để bảo đảm đến

năm 2014, 100% giáo viên đạt chuẩn về trình độ kỹ năng nghề; đổi mới phương pháp

đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề, ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động

đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng phương pháp thực hành, hoạt động nhóm; đổi mới nội

dung và hình thức tổ chức thực tập sư phạm; phối hợp với Doanh nghiệp, cơ sở sản

xuất, định kỳ hàng năm đưa giáo viên dạy nghề đi thực tế, rèn luyện kỹ năng nghề,

chia sẻ kỹ thuật, công nghệ mới... tại các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ.

+ Bốn là, đối với giáo viên dạy các nghề trọng điểm cấp độ khu vực ASEAN và

quốc tế, giai đoạn từ nay đến 2015, tổ chức đào tạo giáo viên theo chuẩn chương trình

của các nước tiên tiến trong khu vực ASEAN và trên thế; bồi dưỡng, nâng cao tiếng

Anh cho giáo viên giảng dạy các nghề trọng điểm cấp độ khu vực ASEAN, quốc tế và

giáo viên của các trường đạt đẳng cấp quốc tế.

+ Năm là, để thực hiện các nhiệm vụ trên, cần thiết phải thiết kế lại mạng lưới cơ

sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề bao gồm: các trường sư phạm kỹ thuật, Học

viện dạy nghề, các khoa sư phạm dạy nghề tại một số trường cao đẳng nghề. Trong đó

các trường ĐHSP Kỹ thuật, ngoài việc đào tạo bồi dưỡng giáo viên dạy nghề còn làm

nhiệm vụ đào tạo giáo viên hạt nhân cho các khoa sư phạm dạy nghề thuộc trường

CĐN; đào tạo trình độ thạc sỹ, tiến sỹ cho giáo viên dạy nghề, trước hết là giáo viên

dạy trình độ CĐN, tham gia biên soạn chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng giáo

viên dạy nghề; nghiên cứu và ứng dụng khoa học sư phạm dạy nghề; Học viện dạy

nghề thực hiện chức năng đào tạo, bồi dưỡng giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề,

nghiên cứu khoa học dạy nghề; các Khoa sư phạm dạy nghề ở một số trường cao đẳng

nghề thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm dạy nghề và bồi dưỡng nâng cao

kỹ năng nghề, công nghệ mới cho giáo viên dạy nghề. Cùng với việc thiết kế lại mạng

lưới cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề, sẽ xây dựng các trung tâm đánh giá

để đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề cho giáo viên dạy nghề và cho người lao

động khác nói chung.

+ Sáu là, tăng cường nguồn lực phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề

Tăng cường các nguồn lực để phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề gồm: nguồn

ngân sách nhà nước, đóng góp của người học theo quy định của pháp luật, huy động

các nguồn lực xã hội hoá, đầu tư của các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp trong nước,

ngoài nước và các nguồn hợp pháp khác. Trong đó, Nhà nước giữ vai trò chủ đạo

trong việc đảm bảo nguồn lực phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề cho toàn hệ thống

(không phân biệt hình thức sở hữu).

Các dự án về dạy nghề vốn ODA, ADB... phải dành một tỷ lệ kinh phí nhất định để

thực hiện đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề, nhất là tổ chức cho giáo viên dạy

nghề đi rèn luyện kỹ năng, phương pháp giảng dạy ở các nước tiến tiến, có dạy nghề

phát triển.

+ Bảy là, hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách để phát triển đội ngũ giáo viên

dạy nghề

Rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chế độ, chính sách về đãi ngộ, tuyển

dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá đối với đội ngũ giáo viên dạy

nghề: Xây dựng và ban hành bảng lương riêng đối với giáo viên dạy nghề, quy định phụ

cấp đối với giáo viên đạt chuẩn kỹ năng nghề, quy định Nhà nước chi trả học phí đào tạo

đối với những người được tuyển dụng vào làm giáo viên dạy nghề.

Đồng thời với ban hành chính sách, cần tổ chức kiểm tra, giám sát đảm bảo việc

thực hiện các chế độ, chính sách nhằm tạo động lực thu hút giáo viên dạy nghề toàn

tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp đổi mới và phát triển dạy nghề.

Có cơ chế, chính sách hỗ trợ đầu tư cho các trường cao đẳng nghề có khoa sư phạm

dạy nghề; hỗ trợ kinh phí xây dựng chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng giáo viên

dạy nghề…

+ Tám là, tăng cường hợp tác quốc tế trong việc phát triển đội ngũ giáo viên dạy

nghề

Mở rộng quan hệ hợp tác với một số nước có lĩnh vực dạy nghề phát triển thông

qua các hoạt động như hội nghị, hội thảo quốc tế, tham quan, khảo sát học tập kinh

nghiệm...

Tăng cường trao đổi, học tập kinh nghiệm về đào tạo giáo viên dạy nghề; tiến hành

lựa chọn và thí điểm áp dụng các mô hình và chương trình đào tạo giáo viên dạy nghề

tiên tiến.

Đa dạng hoá hình thức đào tạo: đào tạo trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo

viên trong nước; đào tạo tại doanh nghiệp, cơ sở sản xuất; đào tạo trực tiếp, đào tạo

trực tuyến qua mạng (e-learning); đưa đi đào tạo ở nước ngoài, hoặc mời chuyên gia

nước ngoài đên đào tạo tại Việt Nam...Phần lớn những giáo viên dạy các nghề trọng

điểm đầu tư cấp độ quốc tế hoặc khu vực ASEAN sẽ được đào tạo nâng cao kỹ năng

nghề tại các nước có trình độ tiên tiến về dạy nghề trong khu vực và trên thế giới như:

Malaysia, Triều tiên, Nhật Bản, CHLB Đức, Anh, Mỹ...

Thực hiện tốt các giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề góp

phần quan trọng thực hiện thành công và có hiệu quả chiến lược phát triển dạy nghề

đến năm 2020 nhằm đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng

cao của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức là một yêu cầu then chốt cho bất kỳ một

trường. Đối với một trường Cao đẳng nghề muốn nâng cao vị thế cũng như chất lượng

đào tạo thì phải phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng.

Trong chương 1, một số khái niệm cơ bản nhất về chức năng, nhiệm vụ trường

cao đẳng nghề trong sự nghiệp giáo dục đào tạo nghề, một số vấn đề về đội ngũ cán

bộ, viên chức, công chức, giảng viên, giáo viên được khẳng định lại, làm rõ chu trình

và các nội dung cần thiết khi tiến hành các bước phân tích các yếu tố môi trường bên

ngoài đơn vị, bao gồm: phân tích môi trường kinh tế, chính trị, pháp luật, xu thế hội

nhập quốc tế... Tiếp theo là phân tích các yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng trực

tiếp tới sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Từ những lý thuyết về phân

tích môi trường các yếu tố ảnh hưởng để phản ánh sự phát triển đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức trong các trường Cao đẳng nghề. Cuối cùng nêu lên vai trò, ý nghĩa

của việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong các cơ sở giáo dục dạy nghề.

Tóm lại, chương 1 bao gồm những lý luận nhằm làm cơ sở để việc phân tích môi

trường các yếu tố ảnh hưởng tới sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức và cách thức

xây dựng giải pháp như thế nào. Những lý luận cơ bản này được làm cơ sở để ứng

dụng trong phần thực trạng ở chương 2 và phần đề xuất phương hướng giải pháp trong

chương 3.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VIÊN

CHỨC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

2.1. Giới thiệu tổng quan về trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Tên trường: TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Trường Cao đẳng nghề Bà Rịa – Vũng Tàu được thành lập ngày 15 tháng 11 năm

2010 theo Quyết định số 1399/QĐ-LĐTBXH của Bộ trưởng Bộ Lao động Thương

binh và Xã hội. Trước đây là trường Trung cấp nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (theo

quyết định số 3842 /QĐ-UB ngày 27 tháng 10 năm 2006 của UBND tỉnh BR-VT).

Qua 15 năm hình thành và phát triển, mô hình Cao đẳng nghề nói chung và trường

CĐN BRVT nói riêng đã chứng minh tính hiệu quả và sự phù hợp đối với yêu cầu của

hệ thống giáo dục Việt Nam. Trường CĐN BR-VT ra đời đã góp phần đáp ứng nhu

cầu về nguồn nhân lực của tỉnh nhà, nhất là về nguồn lao động có tay nghề kỹ thuật.

Trường CĐN BRVT là đơn vị sự nghiệp có thu tự bảo đảm một phần chi phí hoạt

động thường xuyên, trực thuộc UBND tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, đồng thời chịu sự quản

lý của Bộ Giáo dục và Đào tạo về chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chính sách phát

triển giáo dục; tiêu chuẩn giảng viên, mục tiêu, nội dung, chương trình, phương pháp

đào tạo; về tuyển sinh, tổ chức đào tạo, thi, kiểm tra, công nhận tốt nghiệp và cấp văn

bằng, về thanh tra giáo dục.

Trường Cao đẳng nghề là cơ sở đào tạo công lập đa cấp, đa ngành, đa lĩnh vực, là

cơ sở nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ. Trường có chức năng đào tạo

đội ngũ cán bộ trình độ cao đẳng và thấp hơn. Trường Cao đẳng nghề có tư cách pháp

nhân, có con dấu và tài khoản riêng. Trường CĐN có trụ sở chính đặt tại Khu phố

Thanh Tân, thị trấn Đất Đỏ, huyện Đất Đỏ, tỉnh BR-VT, Cơ sở 2: Số 404 Trương

Công Định, phường 8, thành phố Vũng Tàu, Cơ sở 3: Số 78 Trương Công Định,

phường 3, thành phố Vũng Tàu.

 Văn bằng các hệ đào tạo: Thuộc hệ thống văn bằng quốc gia, hệ đào tạo chính

quy, có giá trị trong cả nước.

 Nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của nhà Trường:

* Nhiệm vụ:

- Đào tạo nhân lực, kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ ở các trình độ cao

đẳng nghề, trung cấp nghề và sơ cấp nghề; tổ chức xây dựng, duyệt và thực hiện các

chương trình, giáo trình, xây dựng kế hoạch tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh, tuyển

dụng, quản lý đội ngũ giáo viên, cán bộ, nhân viên của trường đủ về số lượng, phù hợp

với ngành nghề, quy mô và trình độ đào tạo theo quy định của pháp luật.

- Tổ chức nghiên cứu khoa học, ứng dụng tiến bộ kỹ thuật, chuyển giao công nghệ,

thực hiện sản xuất kinh doanh và dịch vụ khoa học kỹ thuật theo quy định của pháp

luật.

* Quyền hạn, trách nhiệm của nhà trường:

- Được chủ động xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhà trường phù

hợp với chiến lược phát triển dạy nghề và quy hoạch phát triển mạng lưới các trường

cao đẳng nghề; huy động, nhận tài trợ, quản lý, sử dụng các nguồn lực theo quy định

của pháp luật nhằm thực hiện các hoạt động dạy nghề.

- Quyết định thành lập các đơn vị trực thuộc trường theo cơ cấu, tổ chức đã được

phê duyệt trong điều lệ của trường, quyết định bổ nhiệm các chức vụ từ cấp trưởng

phòng khoa và tương đương trở xuống.

- Phối hợp với doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ trong hoạt động

dạy nghề về lập kế hoạch dạy nghề, xây dựng chương trình, giáo trình dạy nghề, tổ

chức thực tập nghề. Liên doanh, liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, nghiên cứu

khoa học trong nước và nước ngoài nhằm nâng cao chất lượng dạy nghề, gắn dạy nghề

với việc làm và thị trường lao động.

- Trường Cao đẳng nghề được quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm theo quy định

của pháp luật và Điều lệ trường Cao đẳng về quy hoạch, kế hoạch phát triển nhà

trường, tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học, tài chính,

quan hệ quốc tế, tổ chức và nhân sự.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của nhà trường

Cơ cấu tổ chức và bộ máy của Trường bao gồm: Hội đồng trường, Ban giám hiệu;

các hội đồng tư vấn; tổ chức đảng, đoàn thể; các phòng chức năng; các khoa và các bộ

môn trực thuộc; sơ đồ tổ chức bộ máy của Trường được thể hiện ở hình 2.1.

HỘI ĐỒNG TRƯỜNG

BAN GIÁM HIỆU

TỔ CHỨC ĐẢNG, ĐOÀN THỂ

CÁC HỘI ĐỒNG TƯ VẤN

KHOA ĐIỆN

PHÒNG ĐÀO TẠO & CÔNG TÁC SV - HS

Các khoa giáo

PHÒNG TÀI CHÍNH- KẾ TOÁN

KHOA CƠ KHÍ

dục đào tạo

Các phòng ban

PHÒNG TỔ CHỨC – HÀNH CHÍNH

KHOA CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

PHÒNG QUẢN TRỊ THIẾT BỊ

KHOA LTCB & VĂN HÓA

PHÒNG THANH TRA

KHOA KẾ TOÁN (*)

CÁC TRUNG TÂM TRỰC THUỘC (*)

KHOA MAY VÀ THIẾT KÊ THỜI TRANG(*)

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

 Hiệu trưởng: Là người đại diện theo pháp luật của nhà trường; chịu trách nhiệm

trực tiếp quản lý và điều hành các hoạt động của nhà trường theo các quy định của pháp

luật, Điều lệ trường Cao đẳng, các quy chế, quy định của Bộ Lao động thương binh và Xã

hội, Quy chế tổ chức và hoạt động của nhà trường đã được UBND tỉnh phê duyệt.

 Phó Hiệu trưởng: Giúp việc cho Hiệu trưởng. Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm Phó

Hiệu trưởng được thực hiện theo phân cấp hiện hành về quản lý cán bộ, viên chức của các

đơn vị Nhà nước thuộc tỉnh trên cơ sở đề nghị của Hiệu trưởng. Nhiệm kỳ của Phó Hiệu

trưởng theo nhiệm kỳ của Hiệu trưởng và có thể được bổ nhiệm lại.

 Các phòng chức năng: Phòng Đào tạo và quản lý sinh viên- học sinh, Phòng

Tổ chức-Hành chính, Phòng Tài chính-Kế toán, phòng Quản trị thiết bị, Phòng Thanh

tra và kiểm định chất lượng. Mỗi phòng đều có các trưởng phòng và phó phòng do

Hiệu trưởng bổ nhiệm. Các phòng chức năng thực hiện nhiệm vụ theo lĩnh vực chuyên

môn của mình, tham mưu cho Ban giám hiệu về các hoạt động chuyên môn, kiểm tra,

giám sát, điều chỉnh các hoạt động của các cơ sở theo đúng mục tiêu và kế hoạch đã

được giao. Các phòng chức năng còn tiếp nhận các thông tin, đề xuất của các cơ sở,

các khoa để xử lý và trình Ban giám hiệu xem xét quyết định.

 Các khoa và tổ, trung tâm trực thuộc Ban Giám hiệu: Khoa điện, Khoa Cơ

khí, Khoa Công nghệ thông tin, Khoa Lý thuyết cơ bản và văn hóa, Khoa Kinh tế,

Trung tâm Ngoại ngữ-Tin học. Các khoa có trưởng khoa và các phó khoa do Hiệu

trưởng bổ nhiệm. Các khoa có nhiệm vụ lên kế hoạch tổ chức thực hiện công tác đào

tạo của khoa theo chức năng, nhiệm vụ đã được quy định trong quy chế hoạt động của

trường; đồng thời tham gia công tác tiếp thị, phối hợp với các phòng và các khoa khác

để đảm bảo việc thực hiện nhiệm vụ chung của trường.

 Các tổ chức đoàn thể: Nhà trường có tổ chức Đảng, Công đoàn và Đoàn

Thanh Niên hoạt động theo điều lệ của các tổ chức.

2.1.3. Tình hình ngành nghề, quy mô đào tạo của trường CĐN BRVT trong

những năm qua

 Quy mô, ngành nghề đào tạo:

Ban đầu từ chỗ chỉ có 5 ngành đào tạo hệ cao đẳng và 3 ngành đào tạo hệ trung cấp

chuyên nghiệp chính quy khi mới thành lập, đến nay trường được đào tạo 12 ngành đào tạo

hệ Cao Đẳng, 6 ngành đào tạo hệ Trung cấp chuyên nghiệp chính quy, hệ Đại học tại chức

liên thông với trường Sư phạm Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh có 6 ngành, liên kết với

trường Đại học Điện lực đào tạo liên thông từ Cao đẳng lên Đại học có 6 ngành đào tạo,

trong đó một số ngành có sức hút sinh viên tham gia học tập và nghiên cứu như kế toán

doanh nghiệp, quản trị kinh doanh, công nghệ thông tin, cơ khí, điện - điện tử. (Xin xem

bảng 2.1, 2.2 và 2.3)

Bảng 2.1: Các ngành đào tạo chính quy

Các ngành đào tạo

STT Hệ Cao đẳng (3 năm) Hệ TCCN (2 năm)

Cơ khí động lực 1 Kỹ thuật cơ khí

Điện công nghiệp 2 Cơ khí động lực

Kế toán – Tin học 3 Kỹ thuật Điện tử

Tin học 4 Kỹ thuật Điện

Điện tử - Tin học 5 CNTT

Điện lạnh 6 Tin học

7 Kế toán

8 Quản trị kinh doanh

9 Tiếng Anh

10 Kỹ thuật nữ công

11 Công nghệ thực phẩm

12 Công nghệ cắt may

Nguồn: Phòng Đào tạo

Bảng 2.2: Các ngành đào tạo tại chức (3,5 năm)

STT Ngành Đào tạo Ghi chú

1 Điện tử viễn thông

2 Xây dựng dân dụng và công nghiệp

3 Điện khí hóa và cung cấp điện

4 Kỹ thuật Điện-Điện tử

5 Cơ Khí chế tạo máy

6 Công nghệ thông tin

Nguồn: Phòng Đào tạo.

Bảng 2.3: Các ngành đào tạo liên thông Cao đẳng lên Đại học

STT Ngành Đào tạo Ghi chú

1 Quản trị kinh doanh

2 Kế toán

3 Tài chính ngân hàng

4 Điện công nghiệp và dân dụng

5 Công nghệ tự động

6 Công nghệ cơ điện tử

Nguồn: Phòng Đào tạo

Hiện nhà trường đã xây dựng được chương trình khung theo hướng dẫn của Bộ

Lao động thương binh và xã hội, biên soạn giáo trình, và luôn rà soát nội dung chương

trình đào tạo. Loại bỏ những nội dung không phù hợp, bổ sung kiến thức mới, sắp xếp

phù hợp với quá trình nhận thức của sinh viên. Đặc điểm chương trình đào tạo đang áp

dụng tại trường là theo hướng nghề nghiệp - ứng dụng, nghĩa là thời lượng đào tạo

thực hành chiếm 40%.

Tháng 7/2008 Trường đã hoàn tất thủ tục xin mở liên thông đào tạo hệ Đại học

chính quy với các trường ĐH như Đại học Trà Vinh, Đại Học Ngoại Ngữ Huế từ hệ

cao đẳng chính quy các ngành. Liên kết với Đại học Đà Lạt để mở các khoá đại học tại

chức. Đào tạo liên thông từ hệ trung cấp chuyên nghiệp lên hệ cao đẳng chính quy đối

với một số ngành trường đang giảng dạy. Đào tạo hệ trung cấp nghề và sơ cấp nghề

nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực kỹ thuật cho địa phương.

Về quy mô đào tạo: Hiện tại số học sinh, sinh viên đang theo học tại trường là:

2.312 với 43 lớp, trong đó hệ cao đẳng là 1.211 sinh viên, hệ trung cấp chuyên nghiệp

616 học sinh, hệ tại chức là 485 sinh viên.

Bảng dưới đây thể hiện số lượng học sinh, sinh viên nhà trường tuyển được trong 5

năm gần đây. (Xin xem bảng 2.4)

Bảng 2.4: Số lượng học sinh, sinh viên đã tuyển từ năm 2008-2013

Đvt: người

Hệ cao đẳng Hệ TCCN Hệ tại chức Năm

Tỷ lệ (%) Thực tế Chỉ tiêu Thực tế Thực tế Tỷ lệ (%) Chỉ tiêu

2008-2009 600 352 58,67 300 212 70,67 293

2009-2010 600 302 50,33 350 238 68,00 120

2010-2011 600 396 66,00 350 275 78,57 128

2011-2012 600 402 67,00 350 300 85,71 130

2012-2013 600 413 68,83 350 316 90,29 142

813 3.000 1.865 62,17 1.700 1.341 78,88

Tổng cộng Nguồn: Phòng đào tạo & Công tác học sinh, sinh viên

Hàng năm, trường được Bộ Lao động thương binh – Xã hội và Uỷ ban nhân dân

Tỉnh giao chỉ tiêu kế hoạch tuyển sinh hệ đào tạo cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp

căn cứ vào nguồn lực của trường và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh khoảng

500 - 600 sinh viên hệ cao đẳng và 300 - 400 học viên hệ trung cấp chuyên nghiệp.

Thông thường số lượng học sinh, sinh viên mà nhà trường tuyển được chỉ chiếm

khoảng từ 50% – 80% chỉ tiêu được giao đối với hệ cao đẳng; 55% – 90% đối với hệ

TCCN. Mặc dù số lượng học sinh, sinh viên tuyển vào không đủ chỉ tiêu được giao

nhưng điều đáng mừng là chất lượng đầu vào đã được cải thiện đáng kể, năm sau có

cao hơn năm trước.

Dự kiến số lượng học sinh, sinh viên tuyển ổn định đối với hệ chính quy (hệ cao

đẳng, trung cấp chuyên nghiệp) từ nay đến 2014 là 1.000 học sinh, sinh viên/ năm và

giai đoạn từ 2014 đến 2017 là 1.200 – 1.400 học sinh, sinh viên/năm nhằm đáp ứng

nhu cầu lao động có trình độ cho tỉnh nhà và khu vực.

 Tình hình kết quả đào tạo:

Định kỳ hằng năm, trường tổ chức phát động phong trào thi đua dạy tốt, học tốt, tổ

chức hội giảng cấp khoa, cấp trường, cấp tỉnh. Trong hội giảng cấp trường năm học

2012-2013 vừa qua, giáo viên của trường đã có nhiều cải tiến về phương pháp giảng

dạy, ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác giảng dạy, cụ thể đã đạt được một số

thành tích như sau: có 3 giảng viên đạt giảng viên xuất sắc, 7 giảng viên đạt giỏi. Để

phục vụ cho việc học tập và nghiên cứu của sinh viên, ngoài số lượng sách tham khảo

tại thư viện của trường, còn có giáo trình các môn học do giảng viên của trường biên

soạn, đã được nhà trường kiểm tra, thẩm định theo yêu cầu của nhà trường chiếm

khoảng 60%.

Do trường mới thành lập, lực lượng giảng viên trẻ, chưa có kinh nghiệm giảng dạy,

nên chất lượng đào tạo hệ chính quy vẫn còn thấp mặc dù có tăng lên và chuyển biến

theo hướng tích cực nhưng chưa đáng kể. Việc nâng cao chất lượng vẫn còn chậm, tỷ

lệ sinh viên khá giỏi thấp được thể hiện thông qua bảng: Kết quả tốt nghiệp hệ cao

đẳng, TCCN từ khoá 1 đến khoá 7 như sau. (Xin xem bảng 2.5; 2.6).

Bảng 2.5: Kết quả tốt nghiệp hệ Cao đẳng từ khóa 1 đến khóa 7

Đơn vị tính: người

Tổng SV

Chất lượng

Tốt nghiệp

Giỏi

Khá

Trung bình khá

Trung bình

Stt

Khóa

Theo học

SL(ng)

Tỷ lệ(%)

SL(ng)

Tỷ lệ(%)

SL(ng)

Tỷ lệ(%)

SL(ng) Tỷ lệ(%)

SL(ng)

Tỷ lệ(%)

Khoá 1

301

279

92,69

15,41

24,37

166

59,50

0,72

(2004-2007)

Khoá 2

328

281

85,67

20,64

22,78

154

54,80

1,78

(2005-2008)

Khoá 3

405

346

85,43

10,12

108

31,21

199

57,51

1,16

(2006-2009)

Khoá 4

382

358

93,72

14,53

27,37

201

56,15

1,96

(2007-2010)

Khoá 5

390

370

94,87

15,68

102

27,57

202

54,59

2,16

(2008-2011)

Khoá 6

278

264

94,96

17,42

31,44

128

48,48

2,65

(2009-2012)

Khoá 7

280

254

90,71

19,69

35,43

106

41,73

3,15

(2010-2013)

1,91

Tổng cộng

2.364

2.152 91,03

41

342 15,89

613 28,49

1.156 53,72

Nguồn: Phòng Công tác học sinh, sinh viên

Bảng 2.6: Kết quả tốt nghiệp hệ TCCN từ khóa 1 đến khóa 7

Đơn vị tính: người

Tổng SV

Chất lượng

Tốt nghiệp

Giỏi

Khá

Trung bình khá

Trung bình

Stt

Khóa

Theo học

SL(ng)

Tỷ lệ(%)

SL(ng)

Tỷ lệ(%)

SL(ng)

Tỷ lệ(%)

SL(ng) Tỷ lệ(%)

SL(ng)

Tỷ lệ(%)

Khoá 1

242

208

85,95

6,73

36,06

119

57,21

(2005-2007)

Khoá 2

231

178

77,06

8,99

25,28

117

65,73

(2006-2008)

Khoá 3

211

183

86,73

1,64

6,56

22,95

126

68,85

(2007-2009)

Khoá 4

210

180

85,71

1,67

10,00

21,11

121

67,22

(2008-2010)

Khoá 5

205

186

90,73

2,15

11,83

18,82

125

67,20

(2009-2011)

Khoá 6

224

208

92,86

2,88

14,90

22,60

124

59,62

(2010-2012)

Khoá 7

255

248

97,25

3,23

22,18

29,03

113

45,56

(2011-2013)

1,73

845 60,75

Tổng cộng

1.578

1.391 88,15

24

168 12,08

354 25,45

Nguồn: Phòng Công tác học sinh, sinh viên

Qua số liệu bảng 2.5 và bảng 2.6 trên cho thấy:

- Đối với hệ cao đẳng, số lượng sinh viên tốt nghiệp loại giỏi chỉ chiếm khoảng

1,0 – 2,0 %, khá chiếm: 10 – 20%, trung bình khá là: 20 – 30 %, còn lại là trung

bình. Tỷ lệ dự thi tốt nghiệp cuối khóa lần 1 và 2 đạt 80 – 90%.

- Đối với hệ trung cấp chuyên nghiệp, số lượng sinh viên tốt nghiệp loại giỏi

cũng thấp, chiếm 1,0 – 2,0%; khá chỉ chiếm 6- 15%, còn lại là trung bình khá và

trung bình. Tỷ lệ dự thi tốt nghiệp cuối khóa lần 1 và 2 đạt 75 – 90 %.

- Đối với hệ đại học tại chức, số lượng sinh viên tốt nghiệp loại giỏi không có,

khá chỉ chiếm khoảng 20 %, trung bình khá khoảng 30%, còn lại là trung bình. Tỷ lệ

dự thi tốt nghiệp cuối khoá đạt 90%.

Số liệu bảng trên cũng cho thấy, tuy tỷ lệ sinh viên khá, giỏi của trường thấp

nhưng tỷ lệ sinh viên khá giỏi qua các năm có chiều hướng tăng lên, năm sau cao

hơn năm trước.

Theo kết quả thu thập từ Phòng Công tác học sinh – sinh viên, số lượng sinh

viên tốt nghiệp ra trường có việc làm đúng chuyên ngành đào tạo khoảng 60% sau 6

tháng, đặc biệt là khoa Cơ khí có 100% sinh viên ra trường có việc làm ngay đúng

chuyên ngành đào tạo. Số còn lại đi làm không đúng chuyên nghành đào tạo, hoặc

tiếp tục theo học chuyển tiếp lên cao đẳng, đại học.

 Cơ sở vật chất và đội ngũ

+ Cơ sở vật chất:

- Diện tích đất đai nhà trường quản lý, sử dụng: 14ha. Số cơ sở đào tạo: 01 - Diện tích phòng học: 1.591,8 m2; Hội trường: diện tích: 1208m2 - Diện tích 01 Ký túc xá: 1732,5 m2, sức chứa 336 sinh viên. - Thư viện: 270 m2, với 6838 quyển; Xưởng trường : 1.314 m2

+ Trang thiết bị: Thiết bị thực tập ngành Điện; thiết bị thực tập ngành Điện tử;

thiết bị thực tập ngành Cơ khí Động lực; thiết bị thực tập ngành Cơ khí Chế tạo

máy; thiết bị thực tập ngành Cơ điện tử; thiết bị thực tập PLC; thiết bị máy tính thực

hành lắp ráp cài đặt; thiết bị thực tập môn Hóa học; thiết bị thực tập môn Vật lý;

phòng LAB 32 cabin. Máy tính kết nối mạng : 40 máy; máy tính thực hành Tin học

cơ bản : 220 máy. Nhà trường đang tiếp tục được đầu tư xây dựng cơ bản, trang

thiết bị.

+ Đội ngũ giảng viên kết hợp nhiều thế hệ.

 Chính sách học sinh – sinh viên:

- HSSV tốt nghiệp được ưu tiên giới thiệu việc làm tại các Khu chế xuất và công

nghiệp tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

- Được Tỉnh hỗ trợ kinh phí đào tạo, nên học phí của HSSV ở mức thấp.

- Miễn giảm học phí cho HSSV gia đình chính sách.

- Học bổng cho HSSV khá, giỏi.

- Tạm hoãn thi hành nghĩa vụ quân sự theo luật.

2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu

2.2.1. Thực trạng về số lượng

Hiện tại, biên chế của trường CĐN BR-VT có 109 nhân sự gồm cán bộ quản lý,

GV và nhân viên phục vụ các phòng chức năng. Trong đó có 22 cán bộ quản lý, 70

GV đang trực tiếp tham gia giảng dạy tại 6 khoa tổ của trường, số còn lại là nhân

viên phục vụ các phòng chức năng. Ngoài ra còn có 17 hợp đồng bảo vệ, tạp vụ và

chăm sóc cây quoanh trường. Thực trạng về số lượng đội ngũ CBVC được thống kê

ở bảng sau: (Xin xem bảng 2.7 và 2.8)

Bảng 2.7: Số lượng CBVC từ năm 2010-2013

Đơn vị tính: người

So sánh (%) Chỉ tiêu % % %

CB quản lý 2010-2011 Số lượng 23 21,1 2011-2012 Số lượng 23 20,7 2012-2013 Số lượng 22 20,8 11-12/ 10-11 0,0 12-13/ 11-12 95,6

GV 68 62,4 70 63,1 66 62,3 103 94,5

NV phục vụ 18 16,5 18 16,2 18 16,9 0,0 0,0

109 100 111 100 106 100 102 95,5

Tổng cộng Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

Qua phân tích, chúng ta thấy rằng số lượng CBVC từ năm học 2010-2011 đến

năm học 2012-2013 khá ổn định, ít biến động, cụ thể như sau:

- Đội ngũ cán bộ quản lý năm học 2011-2012 so với năm học 2010-2011 ổn

định, không biến động. Nhưng năm học 2012-2013 đội ngũ cán bộ quản lý giảm 01

người, giảm 4,4% so với năm học 2011-2012 do khuyết 01 phó hiệu trưởng đã về

hưu nhưng chưa bổ nhiệm phó Hiệu trưởng mới.

- Đội ngũ cán bộ phục vụ ổn định, không biến động qua ba năm học là 18 người.

- Đội ngũ GV năm học 2011-2012 tăng 2,94% so với năm 2010-2011, năm học

2012-2013 lại giảm 5,7% so với năm học 2011-2012. Trong năm 2012-2013 không

có GV thỉnh giảng đã tạo điều kiện thuận lợi trong việc bố trí ổn định kế hoạch

giảng dạy. Tuy nhiên đội ngũ GV còn khá trẻ nên chưa có nhiều kinh nghiệm trong

việc giảng dạy. Điều này cũng gây khó khăn trong việc nâng cao chất lượng đào tạo

tại trường.

Tóm lại số lượng đội ngũ CBVC trong nhà trường khá ổn định, ít biến động qua

các năm học.

2.2.2. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ cán bộ viên chức

 Cơ cấu về giới tính:

Cơ cấu về giới tính của đội ngũ CBVC nhà trường khá cân đối và giữ sự ổn

định, nữ chiếm tỷ lệ thấp hơn so với nam và số lượng nữ có tăng theo các năm học.

Tuy nhiên việc phân bố về cơ cấu giới tính về các khoa có sự mất cân đối giữa nam

và nữ cụ thể như sau: Khoa cơ khí, khoa điện- điện tử hầu như rất ít GV nữ trong

khi khoa Kinh tế thì ngược lại. Hoặc nhân viên tạp vụ trong trường hầu như không

có nam giới trong khi tổ bảo vệ thì không có nữ giới. Sở dĩ có sự mất cân đối như

vậy xuất phát chủ yếu từ đặc thù của mỗi ngành nghề như ngành cơ khí, điện thì hầu

như chỉ có nam giới học riêng ngành kế toán thì nữ lại chiếm đa số (Xin xem bảng

2.8)

Bảng 2.8: Cơ cấu giới tính cán bộ viên chức

Đơn vị tính: người

2010-2011 2011-2012 2012-2013 So sánh (%)

Chỉ tiêu % % % Số lượng Số lượng Số lượng 11-12/ 10-11 12-13/ 11-12

109 100 111 100 106 100 101,8 95,5 Tổng số

Nam 61 55,96 62 55,86 55 51,89 101,6 88,7

Nữ 48 44.04 49 41,14 51 48,11 102,1 104,1

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

Số liệu trong bảng 2.8 cho thấy tỷ lệ nữ tăng hàng năm, cụ thể năm học 2011-

2012 tỷ lệ nữ tăng 2,1% so với năm học 2010-2011. Còn năm học 2012-2013 tỷ lệ

nữ tăng 4,1% so với năm học 2011-2012.

Nói tóm lại, hiện nay, đội ngũ CBVC trong nhà trường nhìn chung tổng thể khá

cân đối với tỷ lệ nữ chiếm gần nữa số lượng CBVC trong nhà trường.

 Cơ cấu về độ tuổi:

Cơ cấu về độ tuổi của CBVC cũng liên quan đến chất lượng hoạt động và chiến

lược phát triển của Nhà trường. Thực trạng cơ cấu độ tuổi của đội ngũ CBVC được

thống kê qua bảng sau: (Xin xem bảng 2.9)

Bảng 2.9: Cơ cấu độ tuổi cán bộ viên chức

Đơn vị tính: người

2011-2012 2010-2011 2012-2013 So sánh (%)

Chỉ tiêu Số Số Số % % % lượng lượng lượng 11-12/ 10-11 12-13/ 11-12

Dưới 30 32 29,36 35 31,54 41 38,68 109,4 117,1

Từ 31-40 67 61,47 65 58,56 54 50,94 97,0 83,1

Từ 41-50 4 3,67 5 4,50 6 5,66 125,0 120,0

Từ 51-60 6 5,50 6 5,40 5 4,72 0,0 116,7

Trên 60 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0,0 0,0

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

Qua phân tích chúng ta thấy rằng lực lượng lao động trẻ chiếm đa số. Độ tuổi

dưới 30 tăng hàng năm, năm học 2011-2012 tăng 9,4% so với năm học 2010-2011

còn năm học 2012-2013 tăng 17,1% so với năm học 2011-2012. Tuy nhiên CBVC ở

độ tuổi từ 31-40 lại giảm, năm học 2011-2012 chỉ giảm 3% so với năm học 2010-

2011 thì năm học 2012-2013 giảm đến 16,9% so với năm học 2011-2012.

Tóm lại, cơ cấu về độ tuổi của CBVC trẻ chiếm tỷ lệ cao, đội ngũ CBVC trẻ có

ưu điểm nhiệt tình, ham học hỏi, … nhưng lại thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm

việc, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo trong nhà trường.

 Cơ cấu về thâm niên công tác:

Thâm niên công tác của đội ngũ CBVC được thể hiện trong bảng sau: (Xin xem

bảng 2.10)

Bảng 2.10: Tình hình thâm niên công tác của cán bộ viên chức

Đơn vị tính: người

Chỉ tiêu 2010-2011 2011-2012 2012-2013 So sánh (%)

% % % 11-12/ 10-11 12-13/ 11-12 Số lượng Số lượng Số lượng

30 27,52 39 35,14 45,28 130,0 123,1 Dưới 5 năm 48

61 55,96 56 50,45 40,56 91,8 76,8 43 Từ 5- dưới 10 năm

7 6,42 6 5,40 5,67 85,7 0,0 6 Từ 10- dưới 15 năm

Trên 15 năm 11 10,1 10 9,01 8,49 90,9 90,0 9

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

Nhìn chung, thâm niên công tác của đội ngũ cán bộ viên chức trong nhà trường

dưới 5 năm chiếm tỷ lệ cao, năm học 2011-2012 tăng 30% so với năm học 2010-

2011, còn năm học 2012-2013 tăng 23,1% so với năm học 2011-2012. Còn đội ngũ

cán bộ viên chức có nhiều kinh nghiệm, thâm niên công tác cao rất thấp và giảm

hàng năm. Đội ngũ cán bộ viên chức có thâm niên công tác từ 5- dưới 10 năm giảm

8,2% ở năm học 2011-2012 so với năm học 2010-2011, còn năm học 2012-2013

giảm 23,21% so với năm học 2011-2012. Còn những CBVC có thâm niên công tác

từ 10 năm đến dưới 15 năm ở năm học 2012-2013 không thay đổi so với năm học

2011-2012, còn năm học 2011-2012 giảm 14,3% so với năm học 2010-2011. Đội

ngũ CBVC có thâm niên công tác trên 15 năm ở năm học 2011-2012 giảm 9,1% so

với năm học 2010-2011, còn năm học 2012-2013 thì giảm 10% so với năm học

2011-2012.

Có thể nói trong nhà trường, kinh nghiệm giảng dạy ảnh hưởng rất lớn đến chất

lượng giáo dục đào tạo. Vì vậy, với đội ngũ CBVC trong Nhà trường có thâm niên

công tác cao trên 10 năm rất thấp, điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng giáo

dục nói chung và ảnh hưởng đến sự phát triển của nhà trường nói riêng.

2.2.3. Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức

 Trình độ chuyên môn

Trình độ là yếu tố phản ánh về khả năng trí tuệ vừa là điều kiện cần thiết để

phục vụ công tác chuyên môn và nghiên cứu khoa học. Ngoài ra, trình độ cũng là

điều kiện tiên quyết đảm bảo sự tồn tại và phát triển của Nhà trường, là tiêu chí để

phân biệt giữa trường Cao đẳng với các trường khác. Bảng thống kê trình độ của

CBVC được thể hiện như sau: (Xin xem bảng 2.11)

Bảng 2.11: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý và giảng viên

Chỉ tiêu Tổng số Thạc sỹ (người) Tỷ lệ (%) Đại học (người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%)

9,9 Cao đẳng (người) 2 2,2 80 87,9 2010-2011 91 9

9,0 8 8,0 83 83,0 2011-2012 100 9

8,2 17 15,6 83 76,2 2012-2013 109 9

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

Qua bảng 2.11, chúng ta thấy rằng trình độ chuyên môn của CBGV thay đổi

không đáng kể, trình độ thạc sỹ và đại học không tăng nhưng lại có chiều hướng

giảm, nếu năm học 2010-2011 tỷ lệ thạc sỹ là 9,9% thì năm học 2011-2012 tỷ lệ

thạc sỹ là 9,0% trong tổng số CBGV. Tỷ lệ đại học năm học 2010-2011 chiếm

87,9% thì năm 2011-2012 chiếm 83% trong tổng số CBGV nhà trường. Điều này

cho chúng ta thấy rằng ở hiện tại và tương lai, tỷ lệ này quá thấp, không đáp ứng

được yêu cầu phát triển của ngành giáo dục nói chung và của nhà trường nói riêng

vì trong chiến lược phát triển của ngành giáo dục giai đoạn 2009-2020 phấn đấu

“80% GV cao đẳng đạt trình độ thạc sỹ trở lên trong đó có 15% là tiến sỹ; 100%

giảng viên đại học đạt trình độ thạc sỹ trở lên, trong đó có 30% là tiến sỹ”.

Nói tóm lại, trình độ chuyên môn của đội ngũ CBGV trong nhà trường chưa có

chuyển biến tích cực và không đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành giáo dục

nói chung và sự phát triển của nhà trường nói riêng, mặc dù hàng năm nhà trường

đã tạo điều kiện để CBQL và GV được học tập nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ.

 Trình độ tin học

Bảng 2.12: Trình độ tin học của cán bộ quản lý và giảng viên

Chỉ tiêu Tổng số Tiến sỹ (người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) B (người) Tỷ lệ (%) A (người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Thạc sỹ (người) Đại học (người) Tỷ lệ (%) Trung cấp (người)

91 0 0,0 0 0,0 14 15,4 1,1 74 81,3 2 2,2 1 2010- 2011

93 0 0,0 0 0,0 14 15,1 1,1 76 81,6 2 2,2 1 2011- 2012

88 0 0,0 3 3,4 11 12,5 1,1 71 80,7 2 2,3 1 2012- 2013

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

Nhìn chung, trình độ tin học của cán bộ giảng viên có tăng mặc dù còn thấp, trong năm học 2012-2013 đã có 3 thạc sỹ

chiếm tỷ lệ 3,4% còn lại trình độ tin học ở mức độ B chiếm đa số, năm học 2010-2011 tỷ lệ CBGV có trình độ tin học B

chiếm 81,3% thì năm học 2011-2012 tỷ lệ đó là 81,6%. Hầu hết cán bộ quản lý và GV đã áp dụng công nghệ thông tin trong

công việc chuyên môn và giảng dạy. Việc sử dụng giáo án điện tử trong giảng dạy đang được áp dụng rộng rãi, trước đây nhà

trường chỉ có 3 máy chiếu nhưng hiện tại đã mua sắm đến 8 máy chiếu nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu sử dụng của GV.

 Trình độ ngoại ngữ

Bảng 2.13: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ quản lý và giảng viên

Chỉ tiêu Tổng số Tiến sỹ (người) Tỷ lệ (%) C (người) Tỷ lệ (%) B (người) Tỷ lệ (%) A (người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Thạc sỹ (người) Đại học (người) Tỷ lệ (%)

91 0 0,0 0 0,0 10 11,0 15 16,5 66 72,5 0 0,0 2010- 2011

93 0 0,0 0 0,0 10 10,8 15 16,1 68 73,1 0 0,0 2011- 2012

88 0 0,0 4 4,5 10 11,5 15 17,0 59 67,0 0 0,0 2012- 2013

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

Nhìn chung, trình độ ngoại ngữ của cán bộ quản lý và GV đạt từ trình độ B trở lên và có tăng lên trong năm học 2012-

2013. CBGV có trình độ ngoại ngữ thạc sỹ đã có chiếm tỷ lệ 4,5%. Đa số CBGV có trình độ B. Tuy nhiên việc sử dụng ngoại

ngữ trong công việc của CBGV chưa phổ biến, trình độ thực chất tương ứng với văn bằng chứng chỉ của CBGV còn một

khoảng cách khá xa ngoại trừ giảng viên dạy ngoại ngữ. Nguyên nhân của vấn đề trên là do CBGV chưa nhận thức được tầm

quan trọng của ngoại ngữ, môi trường làm việc ít có điều kiện để ứng dụng, các điều kiện về trang thiết bị dạy học còn chưa

đáp ứng đủ, có tâm lý bằng lòng, …

 Trình độ nghiệp vụ sư phạm

Trình độ nghiệp vụ sư phạm cũng là một trong những tiêu chuẩn liên quan trực

tiếp đến chất lượng và hiệu quả giảng dạy của giảng viên. Trình độ nghiệp vụ sư

phạm phản ánh năng lực sư phạm của GV thể hiện qua năng lực giảng dạy, năng lực

giáo dục, năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực hướng dẫn nghiên cứu khoa học,

năng lực tổ chức lớp học, kỹ năng giao tiếp, năng lực phát triển chuyên môn. Tất cả

GV trong trường đều đã được đào tạo qua lớp nghiệp vụ sư phạm và được bồi

dưỡng lớp lý luận giảng dạy đại học. Một số GV đã thể hiện năng lực giảng dạy và

tiếp cận được phương pháp dạy học hiện đại ở mức độ khác nhau. Nhiều GV đã kết

hợp được những tri thức mới với phương pháp giảng dạy hiện đại tạo sự lôi khi

trình bày bài giảng.

2.2.4. Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên trong trường

cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

 Những mặt mạnh:

Qua phân tích thực trạng đội ngũ CBVC của nhà trường, nhận thấy có một số

mặt mạnh như sau:

- Số lượng đội ngũ CBVC cơ bản là đủ so với định mức biên chế, đa dạng về

chuyên môn ngành nghề. Đây là điều kiện để nhà trường chủ động phân công kế

hoạch giảng dạy.

- Cơ cấu đội ngũ CBVC trẻ, có nhiệt huyết và nhiệt tình trong công tác, cán bộ

giảng viên nữ chiếm tỷ lệ khá cao trong nhà trường.

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở hiện tại có tăng so với trước đây. Tất cả các

GV trong nhà trường đều được đào tạo nghiệp vụ sư phạm, các GV đã từng bước

ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy, đã kết hợp được tri thức mới với

phương pháp giảng hiện đại góp phần nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu

của xã hội, tạo sự phát triển trong nhà trường.

 Những tồn tại:

- Cơ cấu đội ngũ chưa thật sự cân đối, việc bố trí sử dụng nhân sự chưa thật

khoa học và hợp lý giữa các ngành nghề chuyên môn. Hiện tượng vừa thừa vừa

thiếu vẫn luôn xảy ra. Cơ cấu đội ngũ CBVC tuy trẻ, nhiệt tình trong công tác,

nhưng tư tưởng chưa vững vàng vẫn còn “đứng núi này, trông núi nọ”.

- Trình độ chuyên môn của CBVC có tăng nhưng rất thấp, chưa đáp ứng được

yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường, hiện còn thiếu nhiều GV có kinh nghiệm và trình

độ cao. Trình độ ngoại ngữ, tin học có tăng nhưng có nhiều CBVC vẫn chưa sử

dụng được ngoại ngữ trong công việc và học tập.

- Năng lực nghiên cứu khoa học của GV còn yếu, số lượng và chất lượng các

công trình nghiên cứu khoa học còn thấp, các công trình nghiên cứu khoa học của

CBVC chưa được ứng dụng rộng khắp trong nhà trường.

 Nguyên nhân tồn tại:

- Công tác phát triển đội ngũ CBVC trong nhà trường chưa được quan tâm đúng

mức. Công tác quản lý nhà trường chưa đề ra những biện pháp đồng bộ và phù hợp

với tình hình thực tiễn.

- Nội dung hoạt động chuyên môn chưa đi vào chất lượng, còn mang tính hình

thức, thiếu sáng tạo. Vì vậy nên chưa thu hút được sự quan tâm của đội ngũ CBGV.

- Cơ chế chính sách khuyến khích CBVC tham gia học tập, nghiên cứu khoa học

còn hạn chế chưa đủ sức tạo động lực cho CBVC tích cực phấn đấu. Các điều kiện

cho đội ngũ CBVC thực hiện công việc chuyên môn còn hạn chế, chưa đáp ứng đầy

đủ các yêu cầu cho việc đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy.

2.3. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ cán bộ viên chức ở trường

Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

2.3.1. Tình hình diễn biến cán bộ viên chức của trường CĐN BRVT

Qua phân tích thực trạng đội ngũ CBVC tại trường CĐN BRVT, chúng ta thấy

rằng về số lượng CBVC của trường ổn định nhưng cơ cấu và chất lượng lại không

ổn định và phát triển, tại sao lại có tình trạng này xảy ra? Đó là do quá trình chuyển

dịch cán bộ viên chức hàng năm diễn ra tại trường CĐN BRVT (Xin xem bảng 2.14)

Số liệu ở bảng 2.14 cho chúng ta thấy rằng trong 5 năm gần đây, số lượng đội

ngũ CBVC khá ổn định. Số lượng học sinh sinh viên trên một giảng viên năm học

2012-2013 là 1.827/76 tương ứng 25HSSV/1GV. Tuy số lượng CBVC khá ổn định

nhưng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức không ổn định và phát triển.

Nguyên nhân là vì các CBVC sau khi hoàn thành chương trình cao học hoặc nghiên

cứu sinh thì lại chuyển công tác hoặc xin nghỉ để đến những đơn vị có thu nhập cao

hơn. Mặc dù sau đó nhà trường đã tuyển dụng mới để bổ sung đội ngũ CBVC

nhưng trình độ chuyên môn của CBVC chỉ là cử nhân. Chính điều đó làm cho trình

độ chuyên môn của đội ngũ CBVC trong những năm qua không có sự biến chuyển

đáng kể, không đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ của nhà trường. Điều này ảnh

hưởng đến chất lượng của đội ngũ CBVC trong nhà trường, ảnh hưởng đến sự ổn

định và phát triển của đội ngũ CBVC. Đây chính là vấn đề quan tâm hàng đầu của

lãnh đạo nhà trường trong công tác xây dựng và phát triển nhà trường.

Bảng 2.14: Diễn biến về số lượng đội ngũ CBVC của trường CĐN BRVT

Đơn vị tính: người

2012-2013 Chỉ tiêu

2008-2009 Nghỉ việc 0 Tuyển mới 0 Tổng số 2 2009-2010 Nghỉ việc 0 Tuyển mới 0 Tổng số 2 2010-2011 Nghỉ việc 0 Tuyển mới 0 2011-2012 Nghỉ việc 0 Tuyển mới 0 Tổng số 2 Tổng số 1 Nghỉ việc 1 Tuyển mới 0 Tổng số 2 Ban Giám Hiệu

Phòng TCHC 9 0 0 9 0 0 9 0 0 9 0 0 9 0 0

Phòng KHTC 5 0 0 5 0 0 5 0 0 5 0 0 5 0 0

Phòng NCKH 2 0 0 2 0 0 2 0 0 2 0 0 2 0 0

Phòng Đào tạo 6 0 0 6 0 0 6 0 0 6 0 0 6 0 0

Phòng CT 5 0 0 5 0 0 5 0 0 5 0 0 5 0 0 HSSV

Tổ Thiết bị 2 0 0 2 0 0 2 0 0 2 0 0 2 0 0

Khoa KHCB 24 0 0 24 0 0 24 0 0 24 2 0 22 2 0

Khoa Kinh tế 12 2 4 14 2 2 14 3 3 14 3 3 14 2 2

Khoa CNTT 8 1 4 11 1 3 13 0 0 13 1 0 12 1 0

Khoa Cơ khí 10 2 4 12 1 1 12 3 3 14 3 3 14 3 3

Khoa Điện 12 2 2 12 2 0 10 0 0 10 1 1 10 1 0

Tổ Mác-Lênin 5 1 1 5 0 0 5 0 0 5 0 0 4 1 0

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

2.3.2. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ viên chức của trường Cao đẳng

nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là loại hình trường do địa

phương đầu tư xây dựng, chịu trách nhiệm tổ chức và điều hành các hoạt động đào

tạo và nghiên cứu khoa học nhằm phục vụ nhu cầu về nhân lực của địa phương ở

trình độ cao đẳng và các trình độ thấp hơn. Là loại hình trường học gắn đào tạo với

sử dụng, nhà trường có điều kiện nắm bắt các nhu cầu của cộng đồng để tổ chức các

hình thức đào tạo linh hoạt phù hợp với người lao động thông qua cơ chế liên kết

với các doanh nghiệp trên địa bàn, các cơ sở dạy nghề, các trường Đại học....

Để thực hiện mục tiêu đào tạo theo yêu cầu nhiệm vụ, nhà trường đã có sự phấn

đấu vươn lên về nhiều mặt trong đó ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên

là vấn đề tất yếu vì đội ngũ cán bộ giáo viên đóng vai trò rất quan trọng trong sự

phát triển của Nhà trường.

Cùng với sự phát triển của toàn xã hội nói chung, của ngành giáo dục nói riêng,

nhà trường cũng từng bước phát triển và hoàn thiện, mở rộng quy mô, xây dựng cơ

sở vật chất, nâng cao chất lượng đào tạo và đa dạng hóa các hình thức đào tạo để

từng bước đáp ứng nhu cầu của xã hội. Chính vì vậy, việc phát triển đội ngũ cán bộ

giáo viên là vấn đề tất yếu.

Trước tình hình thực trạng đội ngũ CBGV như hiện nay, để thực hiện tốt nhiệm

vụ của mình trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp CNH - HĐH đất

nước, góp phần nâng cao năng lực, tự tìm việc làm cho người lao động. Một trong

những công tác quan trọng của Nhà trường nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ giáo

viên cụ thể là:

 Về cơ cấu: Bố trí nhân sự bảo đảm sự cân đối hài hòa về trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ giữa các phòng, khoa, khắc phục tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu

như hiện nay. Phát huy thế mạnh của từng độ tuổi, tạo sự phối hợp hài hòa giữa các

thế hệ nhà giáo trong đội ngũ; mặt khác tạo cơ hội thuận lợi cho việc xây dựng quy

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chuyên môn cho các CBGV. Bảo đảm sự cân

đối về giới trong đội ngũ giáo viên theo từng chuyên môn ở các phòng, khoa.

 Về số lượng: Từng bước tạo nguồn bổ sung đội ngũ cán bộ giáo viên đủ về

số lượng, có trình độ chuyên môn cao. Việc tạo nguồn được tiến hành bằng nhiều

cách như: tiếp nhận người chuyển công tác từ nơi khác về (phải chọn đối tượng là

những người đủ chuẩn theo quy định). Tuyển mới theo chỉ tiêu biên chế hàng năm;

mặt khác thực hiện kế hoạch đào tạo lại, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng

lực cho đội ngũ cán bộ giáo viên hiện có theo các hình thức ngắn hạn và dài hạn.

 Về chất lượng: Nhà trường đã xác định chất lượng đội ngũ giáo viên là yếu

tố được coi trọng hàng đầu trong công tác phát triển đội ngũ. Mục tiêu của nhà

trường về nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên là:

+ Về phẩm chất: Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của nhà trường ngoài

yêu cầu bảo đảm về trình độ thì mỗi giáo viên cần quan tâm rèn luyện về phẩm chất

theo yêu cầu của nhà giáo đó là:

- Không ngừng nâng cao nhận thức về tư tưởng, chính trị, rèn luyện đạo đức,

có lối sống giản dị, trong sáng, lành mạnh.

- Tuyệt đối trung thành với lý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác-Lênin, tư

tưởng Hồ Chí Minh, có lập trường tư tưởng kiên định, vững vàng. Nhiệt tình cách

mạng, gương mẫu, tận tụy, có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc.

- Gắn bó với sự nghiệp đào tạo của nhà trường, tận tâm với công việc, hết lòng

vì học sinh thân yêu.

- Biết rèn luyện sức khỏe để đảm bảo công tác tốt, đạt hiệu quả cao.

+ Về trình độ chuyên môn: tiến hành đào tạo, bồi dưỡng tiến sĩ: 2 người, thạc sĩ:

10 người. Theo dự kiến của lãnh đạo nhà trường thì đội ngũ cán bộ giảng viên của

trường 100% đạt chuẩn, 30% có trình độ thạc sĩ trở lên, mỗi khoa đều có GV dạy

được một môn học bằng tiếng nước ngoài. Về công tác bồi dưỡng, hàng năm nhà

trường cử giảng viên tham gia các khóa bồi dưỡng về chuyên môn, đặc biệt là ngoại

ngữ, tin học. Đối với cán bộ quản lý có chính sách bồi dưỡng về khoa học lãnh đạo

và quản lý. Nhà trường thường xuyên tạo điều kiện và khuyến khích cho cán bộ

giảng viên nghiên cứu khoa học, xem công tác NCKH là nhiệm vụ bắt buộc đối với

mỗi cán bộ giảng viên.

+ Về năng lực: có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm vững vàng

để hoàn thành tốt và đầy đủ các nhiệm vụ được giao. Có năng lực nghiên cứu khoa

học và có khả năng tham gia các hoạt động xã hội của nhà trường, có năng lực tổ

chức quản lý tập thể và kịp thời thích ứng với mọi biến động của hoàn cảnh. Có khả

năng làm việc độc lập tự chủ, năng động sáng tạo trong hoạt động chuyên môn cũng

như trong NCKH và tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức để theo kịp với xu thế

phát triển của thời đại.

2.3.3. Đánh giá chung về công tác cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng

nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

 Những mặt mạnh

- Nhiều chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ban hành định hướng cho

nhà trường trong công tác phát triển đội ngũ CBGV đã tạo điều kiện thuận lợi cho

công tác ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ viên chức trong nhà trường.

- Nhận thức về yêu cầu học tập nâng cao trình độ của đội ngũ CBGV đã được

nâng lên một bước đáng kể trước yêu cầu nhiệm vụ mới của nhà trường thể hiện

bằng hành động cụ thể trong việc tham gia vào quá trình thực hiện kế hoạch đào

tạo, bồi dưỡng của nhà trường trong từng năm qua.

- Hàng năm, nhà trường đều có xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch

tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí công tác và nhận xét đánh giá nhằm nâng cao

hiệu quả công tác cho đội ngũ CBGV nhằm bảo đảm thực hiện sự nghiệp đào tạo

của nhà trường.

- Một số chế độ, chính sách khuyến khích động viên tuy chưa nhiều, nhưng cũng

đã tạo các điều kiện thuận lợi, cần thiết cho đội ngũ CBGV tham gia các khóa đào

tạo, bồi dưỡng và tự học tập để nâng cao trình độ đáp ứng theo yêu cầu chuẩn hóa

về đội ngũ.

 Những tồn tại

- Việc thực hiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự theo kế hoạch hàng năm

chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường, hiện tượng vừa thừa vừa thiếu đội

ngũ GV luôn diễn ra qua nhiều năm mà vẫn không có biện pháp hữu hiệu để khắc

phục.

- Công tác quản lý chuyên môn chưa được quan tâm đúng mức, việc tổ chức

đánh giá chất lượng công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ chưa đi

vào thực chất nội dung chất lượng còn mang nặng hình thức.

- Một bộ phận GV còn thụ động, thiếu tích cực học tập, bồi dưỡng để nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chậm đổi mới phương pháp dạy học.

- Công tác nghiên cứu khoa học chưa được thực hiện đều khắp trong đội ngũ GV

nhà trường, chất lượng chưa thực sự đi vào chiều sâu, kết quả các đề tài nghiên cứu

được ứng dụng vào thực tiễn chưa nhiều.

- Các chủ trương, chính sách của nhà trường tuy có khuyến khích nhưng chưa

đáp ứng được yêu cầu của nguồn nhân lực

 Nguyên nhân tồn tại

- Nhà trường chưa thực sự chủ động, tích cực trong công tác tuyển dụng, thuyên

chuyển cán bộ, quy trình thực hiện còn mất khá nhiều thời gian, còn lệ thuộc qua

nhiều cấp quản lý.

- Nhà trường chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh đội ngũ thành những tiêu chí

cụ thể để làm cơ sở cho việc tổ chức đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng bố trí sử dụng

một cách phù hợp.

- Chính sách động viên, khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời để các đối

tượng trong và ngoài diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao trình

độ, năng lực.

- Về nguồn tài chính: nhà trường chưa có các hoạt động tạo nguồn thu nào khác

ngoài nguồn ngân sách.

- Công tác kiểm tra, đánh giá sau khi đào tạo chưa được quan tâm đúng mức

của các bộ phận quản lý, lãnh đạo trong nhà trường.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương 2, tác giả đã tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực của

trường, cụ thể là phân tích thực trạng về số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi, thâm

niên công tác, chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức và đánh giá chung về đội ngũ

cán bộ quản lý và giảng viên trong trường CĐN BRVT. Từ đó, rút ra được những

mặt mạnh, những tồn tại và nguyên nhân tồn tại về công tác ổn định và phát triển

đội ngũ cán bộ, viên chức ở trường. Với phân tích này chỉ rõ cho nhà trường cần

phát huy những điểm mạnh nào và hạn chế những điểm yếu đang tồn tại của mình.

Đồng thời chương 2 cũng tập trung phân tích thực trạng đội ngũ CBVC tại

trường như: quá trình chuyển dịch cán bộ viên chức hàng năm diễn ra tại trường

trên cơ sở tổng hợp số lượng đội ngũ CBVC của trường, kết quả tuyển dụng cán bộ

viên chức qua các khóa học từ năm 2008 đến 2013, sau cùng là kết quả cho đi đào

tạo, bồi dưỡng CBVC... Qua đó thấy được thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ viên

chức nhằm để thực hiện mục tiêu đào tạo theo yêu cầu nhiệm vụ nhà trường từ đó

xác định được cơ hội và rủi ro ảnh hưởng tới sự ổn định và phát triển đội ngũ cán

bộ, viên chức của trường CĐN BRVT. Với các phân tích trên, tác giả đưa ra các

giải pháp để khắc phục những rủi ro nào và tận dụng những cơ hội nào.

Những kết quả nghiên cứu trên đây là các căn cứ quan trọng để đề ra các giải

pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ viên chức

tại trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ở chương 3.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ, VIÊN CHỨC Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ

TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

3.1. Định hướng phát triển của trường Cao đẳng nghề Bà Rịa – Vũng Tàu

Cùng với xu thế phát triển chung của các trường cao đẳng nghề trong nước và

trên thế giới, đội ngũ cán bộ giáo viên Trường CĐN BRVT đóng vai trò hết sức

quan trọng trong việc duy trì và phát triển nhà trường lên một tầm cao mới-trung

tâm đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực, đáp ứng nhu cầu về nguồn lực không những chỉ

cho tỉnh nhà mà còn trên toàn quốc theo quá trình CNH-HĐH đất nước và hội nhập

quốc tế.

Trong kế hoạch chiến lược phát triển của trường cũng nêu rõ “đến năm 2017

trường CĐN BRVT sẽ trở thành một trong những cơ sở giáo dục có uy tín của tỉnh

BRVT và miền Đông Nam Bộ, là nơi đào tạo nguồn nhân lực quan trọng phục vụ

cho sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh BRVT và khu vực Đông Nam Bộ”.

Để làm được điều này nhà trường cũng xác định rõ yêu cầu đối với giảng viên

của trường như sau: “Phải đạt trình độ chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ; có hon

yêu nghề, yêu người và có tinh thần trách nhiệm trong công việc; phải có hon kiến

cải tiến phương pháp giảng dạy và NCKH; tăng hơn thời gian bồi dưỡng chuyên

môn, nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học; phấn đấu có hơn 40% giảng viên có

trình độ sau đại học”.

3.1.1. Quy mô, phát triển sự nghiệp giáo dục đào tạo nghề của nhà trường

Từ nay đến năm 2017, nhà trường tiếp tục triển khai các ngành nghề đào tạo phù

hợp với mục tiêu của tỉnh BRVT. Tất cả các ngành học của trường đạt chất lượng

kiểm định của Bộ Giáo dục và Đào tạo và được xã hội công nhận, mở hon những

ngành mới đáp ứng theo nhu cầu của xã hội, đa dạng hóa các hình thức đào tạo,

tổng số HSSV chính quy đạt 2.500 trong đó 100% sau khi tốt nghiệp có trình độ

chuyên môn tốt và kỹ năng ứng dụng nghề vào cuộc sống, 90% có việc làm trong 6

tháng sau khi tốt nghiệp hoặc học tiếp lên trình độ cao hơn.

3.1.2. Yêu cầu về phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức

Phát triển đội ngũ cán bộ viên chức dựa trên cơ sở quy mô và nhiệm vụ đào tạo

của nhà trường trong từng giai đoạn, trên cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm phát huy

năng lực của đội ngũ hiện có và tuyển dụng bổ sung những cán bộ viên chức mới có

đủ chuẩn theo quy định.

Đào tạo, bồi dưỡng phải theo quy hoạch, quy hoạch nhằm đảm bảo sự cân đối về

số lượng, cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ và năng lực. Quy hoạch, đào tạo và bồi

dưỡng theo hướng sử dụng tốt những cán bộ viên chức hiện có và tuyển dụng cán

bộ viên chức mới đáp ứng được yêu cầu của công việc.

Công tác tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ theo quy trình nhằm tuyển chọn

được những cán bộ viên chức có đủ năng lực thật sự, đáp ứng được yêu cầu đổi mới

nhằm nâng cao chất lượng trong công việc và hiệu quả đào tạo.

3.1.3. Các định hướng để đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, viên

chức trường Cao đẳng nghề

Những quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục nghề nghiệp của Đảng và Nhà

nước

- Quan điểm thứ nhất: Nắm vững nhiệm vụ và mục tiêu cơ bản của giáo dục và

đào tạo là nhằm xây dựng những con người và thế hệ thiết tha gắn bó với lý tưởng

độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có thể lực, trí lực và tình cảm lành mạnh, có kỹ

năng lao động giỏi, có ý chí và bản lĩnh trong xây dựng bảo vệ Tổ quốc.

- Quan điểm thứ hai: Giữ vững mục tiêu xã hội chủ nghĩa của sự nghiệp giáo

dục – đào tạo (về nội dung, phương pháp và chính sách đối với giáo dục)

- Quan điểm thứ ba: Thực sự coi giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầu. Nhận

thức sâu sắc giáo dục – đào tạo cùng với cùng với khoa học – công nghệ là nhân tố

quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội, đầu tư cho giáo dục là đầu tư

cho phát triển.

- Quan điểm thứ tư: Giáo dục – đào tạo là sự nghiệp của Đảng, của Nhà nước và

của toàn dân.

- Quan điểm thứ năm: Phát triển giáo dục – đào tạo gắn liền với nhu cầu phát

triển kinh tế - xã hội, gắn với những tiến bộ khoa học công nghệ và cũng cố quốc

phòng, an ninh.

- Quan điểm thứ sáu: Thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục – đào tạo.

Nhu cầu nhân lực của các đơn vị sử dụng nguồn lao động trong và ngoài tỉnh.

3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở trường Cao đẳng nghề

tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng về phát triển đội ngũ

CBVC của trường trong những năm vừa qua, căn cứ vào những định hướng và mục

tiêu phát triển nhà trường, đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ CBVC

nhà trường trong những năm sắp tới.

3.2.1. Giải pháp 1: Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBVC

* Mục tiêu: Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành trung ương Đảng

khóa VIII khẳng định: “Quy hoạch cán bộ là nội dung chủ yếu của công tác cán bộ

đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động tầm nhìn xa, đáp ứng cả

nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”. [11]

Mục tiêu của việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV còn nhằm

đảm bảo cho đội ngũ phát triển đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chất lượng được

nâng cao.

Về số lượng: đủ số lượng CBGV ở các phòng, khoa từ cán bộ quản lý đến nhân

viên phục vụ, khắc phục được tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu.

Về cơ cấu: phải đảm bảo cân đối về giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn

nghiệp vụ.

Về chất lượng: phấn đấu tất cả đội ngũ CBGV đều đạt và vượt chuẩn; tăng số

lượng CBGV có chuyên môn cao, có năng lực và phẩm chất tốt trong công tác, có

nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy chuyên môn cũng như trong NCKH.

Trong quá trình lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV cũng cần chú

trọng tới vấn đề tuyển chọn và bổ sung đội ngũ. Nếu việc tuyển chọn, bổ sung đội

ngũ không đúng tiêu chuẩn, không đúng đối tượng theo yêu cầu mà nhà trường

đang cần thì chỉ làm cho đội ngũ tăng lên về số lượng, nhưng chất lượng không

tăng, có khi còn giảm sút. Đồng thời, phải tạo được sự cân đối về cơ cấu trong từng

bộ môn, thành phần dân tộc, độ tuổi, giới tính nhằm đảm bảo cho những yêu cầu

trước mắt và lâu dài cho sự phát triển của nhà trường.

* Nội dung và phương hướng: Việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ

CBGV được tiến hành cụ thể như sau:

Về số lượng:

Việc quy hoạch đội ngũ CBGV cũng cần đặt ra mục tiêu cụ thể trong từng giai

đoạn nhất định. Nghĩa là quy hoạch phải phù hợp với quy mô về số lượng HSSV,

quy mô ngành nghề nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh nhà và

cho xã hội, phù hợp với chức năng nhiệm vụ của nhà trường.

Theo quy mô của nhà trường dự kiến số lượng học sinh, sinh viên tuyển ổn định

đối với hệ chính quy (hệ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp) từ nay đến năm 2017

là 1.200 – 1.400 học sinh, sinh viên/năm nhằm đáp ứng nhu cầu lao động có trình

độ cho tỉnh nhà và khu vực, tổng số HSSV chính quy trong nhà trường là 2.500

HSSV.

Như vậy trong tương lai, quy mô về số lượng tăng lên 2.500/1.827 tương ứng

1,36 lần. Hiện tại tỷ lệ HSSV/1GV là 25 HSSV/1GV, tỷ lệ này so với mặt bằng

chung giữa các trường là không cao nhưng so với quy định của Bộ là 20HSSV/GV

thì vẫn chưa đáp ứng được. Vì vậy, khi tăng quy mô về số lượng HSSV, nhà trường

bắt buộc phải tăng quy mô về số lượng GV tương ứng với tỷ lệ tăng HSSV nhằm bổ

sung nguồn GV để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường. Ngoài ra theo quy

định của Bộ về tỷ lệ HSSV/GV là 20HSSV/1GV thì trong tương lai để phù hợp với

quy mô phát triển về số lượng HSSV thì tỷ lệ GV phải tăng lên 1,64 lần so với hiện

tại.

- Về cơ cấu: Trong quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV của Nhà

trường cần phải đảm bảo sự cân đối, hợp lý về cơ cấu giữa các khoa, phòng, các

môn học, các chuyên ngành đào tạo.

+ Việc cải thiện cơ cấu đội ngũ CBGV phải bắt đầu từ từng phòng, khoa, từng

bộ môn, đặc biệt chú ý đến những bộ môn chưa có giáo viên đầu ngành, những bộ

môn có nhiều giáo viên mới vào nghề; nhiều cán bộ quản lý kiêm nhiệm giảng dạy.

+ Ở những bộ phận có cơ cấu chưa hợp lý thì việc đề bạt bổ nhiệm đối với cán

bộ quản lý, điều động nội bộ, tiếp nhận thêm giáo viên nhưng phải luôn chú ý đến

vấn đề cơ cấu như: tuổi đời, tuổi nghề, thành phần dân tộc, giới tính, trình độ

chuyên môn…, ngăn ngừa nguy cơ làm mất cân đối về cơ cấu nhân sự.

Song song với việc giải quyết đủ số lượng cán bộ giáo viên, Nhà trường cần tăng

cường công tác bồi dưỡng năng lực, phẩm chất và trình độ chuyên môn cho CBGV.

Việc bồi dưỡng không thể tùy tiện mà nhất thiết phải dựa trên cơ sở qui hoạch, có

như vậy mới xây dựng được một cơ cấu hợp lý cho đội ngũ CBGV của Nhà trường.

Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng CBGV hàng năm phải theo một lộ trình, kế

hoạch nhất định, tránh tình trạng đưa đi đào tạo ồ ạt, tập trung quá nhiều vào một

thời điểm gây khó khăn cho việc bố trí giảng dạy và thực hiện công việc ở các

phòng, khoa.

- Về chất lượng: Chất lượng đội ngũ cán bộ giáo viên Nhà trường được thể hiện

trên các mặt: phẩm chất, trình độ, năng lực. Vì vậy trong công tác quy hoạch phát

triển đội ngũ CBGV cần quan tâm đầy đủ các mặt nêu trên; đặc biệt năng lực quản

lý của cán bộ quản lý và trình độ chuyên môn của GV phải được quan tâm hàng

đầu, để nâng cao năng lực quản lý và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ

CBGV nhà trường.

* Tóm lại để phát triển đội ngũ GVDN đảm bảo cả về số lượng và chất lượng,

cần thực hiện tốt một số giải pháp cốt lõi trong nhiều giải pháp, cụ thể:

- Một là, vấn đề bất cập nhất hiện nay là thu nhập của GVDN. Trong khi phải

làm việc căng thẳng, vất vả (vừa là một giáo viên vừa là kỹ thuật viên) nhưng thu

nhập từ lương và phụ cấp theo lương lại rất thấp, không đảm cho chính họ và gia

đình một mức sống hợp lý, do vậy khó có thể đòi hỏi GVDN toàn tâm, toàn ý với

nghề. Thực tế này là một nguyên nhân cơ bản dẫn đến khó giữ chân các GVDN có

đủ năng lực ở lại công tác tại các cơ sở dạy nghề.

Nguy hại hơn, nó cũng là nguyên nhân dẫn đến khó thu hút được người giỏi, người

có tay nghề cao làm GVDN và thu hút sinh viên giỏi học các trường đào tạo GVDN

để trở thành GVDN. Do vậy, trước tiên cần thay đổi chính sách đãi ngộ để nhà giáo

sống được bằng lương và các khoản phụ cấp nghề nghiệp. Xây dựng khung chính

sách và cơ chế nhằm khuyến khích tạo động lực và tôn vinh địa vị xã hội của giáo

viên, các danh hiệu cho nhà giáo. Sử dụng có hiệu quả chất xám của đội ngũ giáo

viên, đồng thời xác định các đòi hỏi về tinh thần trách nhiệm của họ. Xây dựng và

hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ, các định mức lao động của GVDN.

- Hai là, hiện nay, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng GVDN không thể hiện rõ tính

chuyên nghiệp của một trường nghề. Tình trạng bất cập trong việc bồi dưỡng, phát

triển năng lực hành nghề cho giáo sinh là do những hạn chế về thời lượng và chất

lượng giảng dạy, đồng thời gặp rất nhiều khó khăn trong việc tổ chức kiến tập, thực

tập. Bên cạnh đó, thực tế khả năng nghiên cứu khoa học của GVDN hiện nay chưa

được chú trọng đúng mức, dẫn đến hoạt động nghiên cứu khoa học của các cơ sở

dạy nghề nói chung và khả năng tham gia nghiên cứu khoa học của GVDN nói

riêng còn rất hạn chế. Để giải quyết được bất cập này cần thiết sắp xếp, tổ chức lại

các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề; đa dạng hoá hình thức đào tạo, bồi

dưỡng GVDN; đổi mới hoạt động của các trường sư phạm kỹ thuật; các khoa sư

phạm dạy nghề để đào tạo, bồi dưỡng sư phạm dạy nghề, nâng cao kỹ năng nghề

cho GVDN; khuyến khích các tổ chức nghiên cứu khoa học tham gia công tác đào

tạo, bồi dưỡng sư phạm nghề cho GVDN qua đó phát triển công tác nghiên cứu

khoa học của các các cơ sở dạy nghề cũng như nâng cao năng lực nghiên cứu khoa

học của GVDN.

Ba là, Nhà nước giữ vai trò chủ đạo trong việc đảm bảo nguồn lực phát triển đội

ngũ GVDN cho toàn hệ thống, huy động đóng góp của người học theo quy định của

pháp luật, huy động các nguồn lực xã hội hoá, đầu tư của các tổ chức, cá nhân,

doanh nghiệp trong và ngoài nước và các nguồn hợp pháp khác. Tăng cường hợp

tác quốc tế trong việc phát triển đội ngũ GVDN.

GVDN giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng dạy nghề, là động lực,

là một nhân tố quan trọng đảm bảo nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân lực nước

ta. Đầu tư phát triển GVDN có thể coi là đầu tư “nguồn” để phát triển nguồn nhân

lực. Do vậy, trong quá trình triển khai chủ trương “Đổi mới căn bản, toàn diện nền

giáo dục Việt Nam”, phải đặt việc đổi mới cơ chế chính sách thu hút và đãi ngộ

GVDN là một trọng tâm trong khâu đột phá về chất lượng dạy nghề.

3.2.2. Giải pháp 2: Tăng cường công tác tuyển dụng

* Mục tiêu

Công tác tuyển dụng là xử lý “đầu vào” của đội ngũ CBGV, đây là khâu cơ bản

và quan trọng của cả quá trình xây dựng đội ngũ CBGV. Còn tổ chức bộ máy quyết

định phương hướng phát triển và sử dụng đội ngũ CBGV. Đây là hai vấn đề gắn bó

chặt chẽ với nhau, quan hệ và tác động lẫn nhau. Việc tuyển dụng phải được thực

hiện theo nguyên tắc phù hợp với đòi hỏi chất lượng chuyên môn, tuyển dụng công

khai theo yêu cầu của nhiệm vụ, xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc, phát huy

được năng lực, sở trường của người được tuyển dụng.

Mục tiêu của tuyển dụng là quy trình đảm bảo theo đúng quy trình, quy định

hiện hành của Nhà nước và quy định của Nhà trường, nhằm cung cấp cho nhà

trường đội ngũ CBGV ban đầu có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức

tốt, tâm huyết với nghề nghề nghiệp. Thông qua công tác tuyển dụng bước đầu xây

dựng nên đội ngũ CBGV đủ số lượng, cơ cấu phù hợp, chất lượng tốt đáp ứng nhu

cầu phát triển của nhà trường.

* Nội dung và phương hướng

Tuyển dụng gồm hai giai đoạn: chiêu mộ và truyển dụng. Chất lượng tuyển

dụng phụ thuộc vào khả năng chiêu mộ mà khả năng chiêu mộ phụ thuộc vào uy tín,

vị thế xã hội, lợi thế của trường, thương hiệu và khả năng quảng bá thương hiệu của

trường. Trong nền kinh tế thị trường hội nhập như hiện nay, người lao động được

lựa chọn việc làm, cơ hội việc làm nhưng trên thực tế người giỏi tìm việc làm như

mong muốn cũng không phải dễ và người sử dụng muốn tìm được người giỏi thực

sự cũng rất khó bởi cơ chế tuyển dụng, cơ chế tiền lương, cất nhắc đề bạt cứng

nhắc… chưa khuyến khích được lớp trẻ nhất là những người có tư duy năng động.

Trong tuyển chọn CBGV, cần phải tuân theo những quy định về chế độ tuyển

dụng, đồng thời cũng cần công khai những tiêu chuẩn tuyển dụng một cách rộng rãi.

Đối tượng tuyểndụng được ưu tiên là những người thuộc diện chính sách, là con,

em của cán bộ, giảng viên trong nhà trường, song vẫn phải lấy tiêu chuẩn chất

lượng làm mục tiêu hàng đầu.

Căn cứ vào định hướng phát triển quy mô đào tạo của nhà trường, dựa vào quy

hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV để xác định nhu cầu tuyển dụng, tránh

mọi biểu hiện tiêu cực trong tuyển dụng để dẫn đến chọn người không đủ trình độ,

năng lực.

Căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao hàng năm và số lượng CBGV hiện có để

từ đó xác định số lượng CBGV cần phải bổ sung, xác định nguồn tuyển chọn. Đội

ngũ CBGV có thể được bổ sung từ nhiều nguồn:

Một là: chọn những CBGV đạt chuẩn từ nơi khác có nhu cầu chuyển công tác về

trường.

Hai là: tuyển những cán bộ khoa học các nghành kinh tế, kỹ thuật đang công tác

tại các doanh nghiệp, cơ quan.

Ba là: tuyển những sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi ở các trường đại học phù

hợp với ngành nghề theo mục tiêu đào tạo để tiếp tục đào tạo bồi dưỡng thành giảng

viên theo quy định của Luật giáo dục.

Vấn đề tuyển dụng phải được nhìn nhận một cách nghiêm túc, phải tuân theo qui

trình tuyển dụng. Trước hết là sơ tuyển qua hồ sơ, sau đó nên tổ chức thi tuyển để

đánh giá về nhận thức chính trị, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học. Việc tổ

chức thi tuyển sẽ tạo cơ hội cho mọi ứng viên muốn làm việc tại trường hơn và hạn

chế được những tình trạng trong xét tuyển như: thân quen, nể nang, cảm tính. Khả

năng sư phạm là vấn để rất quan trọng, thông qua hình thức giảng thử để đánh giá

khả năng và phương pháp truyền tải tri thức cho người học. Đây là bước đánh giá

tổng hợp vì vậy phải có hội đồng tuyển dụng gồm các nhà giáo có trình độ và kinh

nghiệm của ngành học, môn học.

Để có thể đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp đào tạo của nhà trường và khắc

phục tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu như hiện nay, việc tuyển dụng cán bộ, giảng

viên cần phải được tiến hành song song với việc sàng lọc và lựa chọn. Trong quá

trình công tác nếu xét thấy CBGV không đáp ứng được yêu cầu công việc, giảng

dạy không đạt hiệu quả thì cho họ đi đào tạo lại hoặc chuyển sang môi trường công

tác khác phù hợp hơn. Đối với những GV có biểu hiện sa sút về phẩm chất đạo đức,

năng lực chuyên môn yếu, không chịu cố gắng học tập, rèn luyện để vươn lên; Nhà

trường đã nhiều lần nhắc nhở mà không chuyển biến thì cần có biện pháp xử lý kiên

quyết theo các chế độ quy định hiện hành. Có như vậy mới tạo ra tác dụng tích cực

nhằm kích thích, thúc đẩy đội ngũ CBGV của Nhà trường phấn đấu vươn lên hoàn

thành tốt nhiệm vụ, chất lượng đội ngũ sư phạm Nhà trường ngày càng được củng

cố.

Tóm lại, việc tuyển dụng tốt sẽ giúp cho đội ngũ CBGV nhà trường vừa đủ về số

lượng, đáp ứng về chất lượng và phù hợp về cơ cấu. Việc tuyển dụng nên tổ chức

thi tuyển thay cho hình thức xét tuyển trước đây để hạn chế tình trạng cảm tính, nể

nang, thân quen nhằm tuyển dụng được đội ngũ CBGV tốt.

3.2.3. Giải pháp 3: Sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ giảng viên hiện có

* Mục tiêu

Việc bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ CBGV cần đạt được các mục tiêu cơ bản sau

đây:

- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong nhà trường nhằm phát huy

đầy đủ năng lực, trình độ, kỹ năng thành thạo công việc của từng CBGV.

- Trong bố trí, phân công lao động phải dựa trên cơ sở nhất quán các quan điểm

chỉ đạo của lãnh đạo nhà trường, tránh thiên vị vì động cơ cá nhân gây ảnh hưởng

xấu đến sự đoàn kết thống nhất trong nội bộ.

- Mọi cán bộ, giảng viên đều được bố trí công tác phù hợp với trình độ chuyên

môn được đào tạo và năng lực sở trường, đặc biệt đối với công tác chủ nhiệm lớp

cần phân công GV có năng lực phù hợp với đặc điểm của từng đối tượng HSSV

trong nhà trường.

* Nội dung và phương hướng

Việc phân công bao gồm những nội dung sau:

- Phân công giảng dạy cho GV ở các khoa phải chọn những người đủ chuẩn về

trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định. Yêu cầu 1 GV có thể đảm nhận

cùng một lúc nhiều môn học khác nhau ở lĩnh vực chuyên môn mà GV có thể

nghiên cứu được.

- Phân công GV hướng dẫn thực tập, thực hành, thí nghiệm là những GV có

nhiều kinh nghiệm trong rèn luyện kỹ năng cho HSSV.

- Phân công GV làm công tác chủ nhiệm lớp cần phải chọn những GV có nhiều

kinh nghiệm trong công tác quản lý, giáo dục HSSV, có uy tín và tinh thần trách

nhiệm, biết phối hợp công tác với các đồng nghiệp.

Để thực hiện được công việc này, hàng năm, nhà trường cần có kế hoạch đào tạo

chung cho toàn trường, từ đó các khoa tiến hành phân công chuyên môn cho phù

hợp với nhiệm vụ năm học theo định hướng chung của nhà trường. Trong công tác

quản lý, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong nhà trường cũng cần quan tâm đến

đặc điểm tâm lý và điều kiện cụ thể của từng đối tượng để có sự phân công phù hợp.

Điều kiện để thực hiện giải pháp trên:

- Công tác quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ GV cần phải được lãnh đạo chỉ đạo

thống nhất của Chi bộ và BGH nhà trường

- Định kỳ cán bộ quản lý các phòng khoa phải nhận xét, đánh giá chính xác về

trình độ, năng lực và phẩm chất của từng cán bộ GV trong đơn vị mình phụ trách.

- Các chế độ chính sách cần được thực hiện rõ ràng, hợp lý và được bổ sung kịp

thời để áp dụng phù hợp cho từng đối tượng GV trong từng lĩnh vực công tác.

- Đảm bảo các điều kiện làm việc đầy đủ, tạo thuận lợi cho đội ngũ cán bộ GV

hoàn thành nhiệm vụ.

3.2.4. Giải pháp 4: Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ cho đội ngũ cán bộ giáo viên

Đào tạo bồi dưỡng được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức

nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho mỗi các

nhân, tạo tiền đề cho họ có thể làm việc thành thạo và hiệu quả. Đối với nhà trường,

việc đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng phải gắn liền với công tác nghiên cứu khoa học.

* Mục tiêu:

Chất lượng đội ngũ cán bộ giáo viên được hình thành do nhiều yếu tố tác động

trong đó phần lớn là thông qua con đường giáo dục đào tạo và bồi dưỡng. Chính vì

vậy, để phát triển đội ngũ CBGV điều quan trọng là cần phải chăm lo công tác đào

tạo bồi dưỡng cán bộ GV.

Việc học tập tu dưỡng rèn luyện để hoàn thiện nhân cách nghề nghiệp là nhu cầu

thường xuyên của mọi người. Thông qua đào tạo bồi dưỡng để khắc phục sự ấu trĩ,

bảo thủ, trì trệ trong nhận thức, nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn,

phát huy mặt tích cực, bù đắp mặt thiếu hụt của mỗi người.

Đối với đội ngũ giảng viên, việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học cho ĐN GV phải thật sự có tác dụng

thiết thực, phục vụ tích cực cho việc nâng cao chất lượng công tác và NCKH trong

nhà trường, mặt khác đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ. Việc đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao trình độ cho ĐN GV phải được gắn liền với công tác NCKH, coi đây là 2

nhiệm vụ gắn bó chặt chẽ, không thể tách rời nhau để cùng hướng đến mục đích là

nâng cao chất lượng hoạt động chuyên môn của đội ngũ giảng viên nhà trường, đẩy

mạnh công tác NCKH còn có nghĩa là nhà trường đã biết tạo ra động lực bên trong

để nâng cao chất lượng đào tạo. Nội dung đề tài NCKH cần tập trung vào vấn đề

đổi mới nội dung, phương pháp dạy học, giáo dục. Định hướng đề tài nghiên cứu

phải thiết thực, giải quyết được các vấn đề thực tiễn đặt ra tại nhà trường và xã hội.

* Nội dung và phương hướng:

Công tác đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường một mặt phải đáp ứng yêu cầu chuẩn

hóa về chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cho đội ngũ.

Mặt khác cần quan tâm đến việc nâng cao trình độ trên chuẩn nhằm xây dựng lực

lượng CBGV đầu đàn cho các bộ môn, các chuyên ngành đào tạo, nâng dần số

lượng giảng viên có trình độ sau đại học theo quy định của. Nội dung đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ CBGV được xác định như sau:

+ Bồi dưỡng về kiến thức chính trị xã hội: nâng cao trình độ lý luận chính trị,

quan điểm lập trường giai cấp theo định hướng chính trị của Đảng trong từng giai

đoạn.

+ Bồi dưỡng về chuyên môn: nâng cao kiến thức chuyên môn theo yêu cầu

chuẩn hóa. Cập nhật những kiến thức liên quan đến chuyên môn như tin học, ngoại

ngữ.

+ Bồi dưỡng về nghiệp vụ:

Đối với GV: bồi dưỡng về phương pháp dạy học tích cực, phương tiện dạy

học hiện đại, kỹ năng tổ chức quản lý, công tác chủ nhiệm, giáo dục đạo đức cho

học sinh, sinh viên.

Đối với cán bộ quản lý: bồi dưỡng nghiệp vụ về quản lý giáo dục, quản lý

nhà nước, kỹ năng thực hiện các chức năng quản lý.

+ Bồi dưỡng kỹ năng nghiên cứu khoa học: Bồi dưỡng về phương pháp luận

NCKH, tổ chức tiến hành các đề tài NCKH.

+ Bồi dưỡng kỹ năng nghiên cứu khoa học: nâng cao năng lực tổ chức hội thảo,

thảo luận các chuyên đề, tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập thể, kiến thức cơ bản

về an ninh quốc phòng.

Nói cách khác, tri thức là “chìa khóa vạn năng”, các nội dung đào tạo bồi dưỡng

không tách rời mà hỗ trợ cho nhau, đào tạo bồi dưỡng muốn đạt kết quả tốt phải lựa

chọn những phương pháp thích hợp. Để có thể thực hiện nội dung bồi dưỡng nâng

cao trình độ cần tiến hành các hoạt động bồi dưỡng theo kế hoạch, đồng thời với

việc tự bồi dưỡng của mỗi cá nhân để cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ và năng

lực. Đào tạo bồi dưỡng có các phương pháp sau:

Đào tạo các khóa học tập trung chính quy, đào tạo tại chức, mở các lớp

bồi dưỡng ngắn hạn theo chuyên đề với nội dung phù hợp. Để làm tốt công tác này,

các phòng khoa cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hon năm; kế

hoạch cần xác định rõ nội dung bồi dưỡng, hình thức bồi dưỡng, thời gian bồi

dưỡng, đối tượng bồi dưỡng.

Tổ chức hội thảo chuyên đề hon quan đến chuyên môn, đến công tác

quản lý để CBGV có thể trao đổi thảo luận kiến thức, nội dung chương trình,

phương pháp giảng dạy.

Phân công GV có nhiều kinh nghiệm hướng dẫn kèm cặp những giảng

viên mới theo sự phân công của nhà trường và quy định của Nhà nước.

Tổ chức dự giờ rút kinh nghiệm một cách nghiêm túc, khoa học trong đội

ngũ giảng viên nhà trường.

Bồi dưỡng hong qua việc tổ chức tham quan thực tế, giao lưu, học hỏi

kinh nghiệm ở các trường lớn trong tỉnh và ngoài tỉnh.

Để có thể tiến hành công tác đào tạo bồi dưỡng của CBGV đạt hiệu quả cao,

BGH, các phòng khoa phải:

Tạo điều kiện hơn nữa để cán bộ, giảng viên phấn đấu học tập như giảm

giờ dạy trong thời gian học tập, hỗ trợ kinh phí học tập cho các học viên cao học và

nghiên cứu sinh để tăng tỷ lệ giảng viên là tiến sĩ, thạc sĩ phù hợp với mục tiêu của

quyết định phê duyệt Quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn

2006 – 2020 của Thủ Tướng Chính Phủ. Phấn đấu đến năm 2017 trường có 40%

giảng viên có trình độ thạc sỹ, 5% giảng viên có trình độ tiến sỹ

Tăng cường gửi cán bộ, giảng viên tham gia các lớp bồi dưỡng trong và

ngoài nước nhằm nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn,nghiệp vụ sư

phạm, tầm nhìn chiến lược, năng lực sáng tạo và tính chuyên nghiệp trong giảng

dạy và nghiên cứu khoa học. Giảng viên cần bồi dưỡng toàn diện để có tri thức mới,

trình độ sư phạm cao, luôn biết thích ứng với phương pháp dạy học mới, biết phát

huy tiềm lực của sinh viên.

Khuyến khích cán bộ, giảng viên nghiên cứu khoa học và coi đó là một

nhiệm vụ quan trọng, một tiêu chí thi đua. Ngoài việc tạo điều kiện là thời gian,

trường cần hỗ trợ kinh phí và chi trả thỏa đáng cho những đề tài nghiên cứu khoa

học. Các kho, tổ bộ môn cần xây dựng kế hoạch nghiên cứu khoa học hàng năm,

phân công trách nhiệm cho từng giảng viên, đặc biệt chú trọng đội ngũ giảng viên

trẻ, tạo dựng được không khí giảng dạy và nghiên cứu khoa học, xây dựng môi

trường văn hóa học hỏi.

Bồi dưỡng đội ngũ CBGV thông qua các hoạt động NCKH. Ngoài việc

khuyến khích đội ngũ CBGV tham gia đăng ký các đề tài cũng cần áp dụng các biện

pháp mang tính bắt buộc, vì hoạt động NCKH cũng nhằm để nâng cao chất lượng

cho đội ngũ giảng viên nhà trường. Thông qua hoạt động NCKH, người GV vừa có

điều kiện tự bồi dưỡng tư duy khoa học, vừa rèn luyện kỹ năng nghiên cứu, thực

hành để thâm nhập vào thực tiễn và tiếp cận tri thức mới. Để nâng cao hiệu quả

công tác NCKH, nhà trường cần mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế với các Bộ,

Ngành để có nhiều dự án NCKH, chuyển giao công nghệ gắn việc nghiên cứu với

việc giải quyết các vấn đề thực tiễn đang đặt ra.

Để thực hiện được giải pháp này cần phải:

Hình thành trong đội ngũ cán bộ giảng viên nhà trường nhận thức được

rằng nhu cầu học tập để nâng cao trình độ và năng lực là điều kiện để họ gắn bó lâu

dài với sự nghiệp đào tạo của nhà trường.

Các cấp quản lý cần có sự quan tâm đến công tác bồi dưỡng đội ngũ thể

hiện qua những kế hoạch và chính sách cụ thể nhằm khuyến khích, động viên mọi

người tham gia học tập; các chế độ đối với người đi học phải được giải quyết kịp

thời, thoả đáng, phù hợp.

Ngoài ngân sách Nhà nước cấp theo chế độ, nhà trường cần thêm các

nguồn kinh phí hỗ trợ, tận dụng triệt để các dự án để tạo thêm các điều kiện về cơ

sở vật chất, kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ.

Ngoài ra, nhà trường cũng cần phối hợp với các đơn vị, các trường Đại

học để mở các khóa bồi dưỡng theo từng chuyên đề nhằm tạo môi trường học tập đa

dạng cho đội ngũ CBGV.

Tóm lại, việc đẩy mạnh công tác học tập, bồi dưỡng, NCKH là những hoạt động

không những để nâng cao trình độ chuyên môn mà còn để trau dồi phẩm chất và

năng lực, nâng cao chất lượng cho ĐN CBGV trong nhà trường.

3.2.5. Giải pháp 5: Hoàn thiện chế độ chính sách, chăm lo đời sống vật chất

tinh thần cho cán bộ giảng viên

* Mục tiêu

- Xây dựng và hoàn thiện chế độ chính sách nhằm quan tâm đúng mức đến các

quyền lợi và sự đãi ngộ để thu hút đội ngũ cán bộ giảng viên nhà trường.

- Tạo sự an tâm công tác, ổn định lâu dài cho đội ngũ cán bộ giảng viên để họ

gắn bó và có trách nhiệm với nhà trường, tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được phân

công.

- Khuyến khích đội ngũ cán bộ giảng viên phấn đấu, thi đua thực hiện tốt nhiệm

vụ giảng dạy, NCKH và không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ.

* Nội dung và phương hướng

- Nhà trường cần nhanh chóng triển khai cơ chế và cụ thể hóa các chế độ chính

sách phù hợp với hoàn cảnh và điều kiện cụ thể của nhà trường nhằm tạo động lực

làm việc cho đội ngũ cán bộ giảng viên, tránh hiện tượng bình quân, trên nguyên tắc

người nào có hiệu suất làm việc cao, đóng góp nhiều cho nhà trường được trả phúc

lợi nhiều hơn. Cụ thể hiện nay, những GV làm việc ở những môi trường độc hại như

phòng thí nghiệm, các xưởng thực hành, ..., nhà trường cần có những chính sách hổ

trợ như phụ cấp độc hại, ...

- Tạo môi trường làm việc năng động, thi đua lành mạnh, cho cán bộ, giảng

viên, nhân viên; đề cao tinh thần hợp tác và chia sẻ với những điều kiện làm việc tốt

nhất để mỗi cán bộ, giảng viên nhà trường, nhân viên đều tự hào, muốn cống hiến

và gắn kết với Nhà trường.

- Nâng cao thu nhập cho cán bộ giảng viên bằng cách mở rộng thêm những

ngành nghề đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy, làm tốt hơn nữa việc xây dựng

thương hiệu của trường, marketing trường thông qua những kênh truyền thông,

quảng bá thông qua cựu HSSV của trường nhằm thu hút nguồn tuyển sinh hàng

năm. Mở các ngành nghề cung cấp dịch vụ nhằm tăng thêm nguồn thu cho nhà

trường để từ đó tăng thu nhập cho CBGV.

- Xây dựng cơ chế khen thưởng cho những cán bộ, giảng viên có nhiều thành

tích và đóng góp nhiều cho công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao

công nghệ.

- Ban hành qui định về trình độ ngoại ngữ đối với cán bộ, giảng viên nhằm nâng

cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ, giảng viên. Tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên

đi đào tạo ở nước ngoài để học hỏi nâng cao trình độ. Bồi dưỡng nâng cao năng lực

nghiên cứu của giảng viên, cán bộ, tạo điều kiện tối ưu cho giảng viên đầu ngành,

giảng viên trẻ tham quan, giao lưu, giảng dạy ở các nước trong khu vực Đông Nam

Á và trên thế giới.

- Phát huy tính độc lập, sáng tạo của phòng nghiên cứu khoa học nhằm phát huy

tiềm năng của đội ngũ giảng viên, giúp họ thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu khoa

học và chuyển giao công nghệ đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đát

nước và của địa phương. Thực hiện nghiêm qui định pháp luật về bảo hộ quyền sở

hữu trí tuệ, quyền tác giả, đối với các sản phẩm sáng tạo.

- Thực hiện các chính sách thu hút và “giữ chân” những cán bộ khoa học kỹ

thuật giỏi, những người có trình độ chuyên môn phù hợp để tăng cường cho đội ngũ

sư phạm nhà trường, chính sách khuyến khích đội ngũ cán bộ giảng viên tham gia

học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn. Cụ thể như đối với những

CBVC khi đưa đi đào tạo bồi dưỡng phải thực hiện cam kết học xong là trở về

trường, nếu trường hợp học xong bỏ đi ngoài việc bồi thường kinh phí hổ trợ từ

phía nhà trường còn phải “bị phạt” 1 khoản kinh phí tương ứng. Đối với những

CBVC khi hoàn tất chương trình học trở về trường làm việc nhà trường căn cứ vào

nguồn kinh phí của mình có thể trợ cấp hàng tháng theo học hàm, học vị cho từng

CBVC. Ví dụ như đối với CBVC có bằng tiến sỹ thì hổ trợ 500.000 đồng/tháng,

CBVC có bằng thạc sỹ thì hổ trợ 300.000 đồng/tháng. Và tăng thêm theo thời gian

nếu phục vụ cho nhà trường càng dài thì số tiền này càng cao ví dụ như quy định cứ

phục vụ thêm 2 năm sẽ tăng thêm 100.000 đồng/tháng cho mỗi học hàm, học vị.

- Thực hiện các chính sách đãi ngộ, cải thiện cuộc sống, tăng cường bổ sung cơ

sở vật chất phục vụ các hoạt động chuyên môn. Giải quyết kịp thời các và đầy đủ

các chế độ tiền lương và phụ cấp theo quy định hiện hành.

- Trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc, cơ sở vật chất cho các hoạt động

giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Chăm lo đời sống tinh thần, xây dựng môi

trường giáo dục lành mạnh.

Phương hướng thực hiện những nội dung trên:

- Xây dựng hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên nhằm sử

dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có. Xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV

nhằm bảo đảm cho việc thực hiện nhiệm vụ của nhà trường trong từng giai đoạn

nhất định.

- Nhà trường cần tạo ra nhiều điều kiện về vật chất và tinh thần nhằm khuyến

khích động viên mọi người hứng thú, tích cực trong công việc như: tổ chức các hoạt

động vui chơi giải trí như tham quan, du lịch hàng năm; tổ chức cho cán bộ giảng

viên đi khám sức khỏe định kỳ …

- Xây dựng và củng cố các hoạt động chuyên môn, đa dạng hóa hình thức đào

tạo nhằm mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng đào tạo; huy động tốt nguồn thu để

tạo điều kiện bền vững cho việc chăm lo đời sống của đội ngũ và phát triển cơ sở

vật chất của nhà trường.

- Thực hiện kỷ cương nền nếp trong các hoạt động chuyên môn, trong nghiên

cứu khoa học và trong công tác quản lý nhà trường.

Điều kiện để thực hiện giải pháp:

- Thực hiện tốt chế độ tự chủ về tài chính theo nghị định 10/CP trong việc khai

thác tốt các nguồn thu sự nghiệp. Thông qua các hoạt động của nhà trường huy

động tốt các nguồn thu. Xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ bảo đảm phát huy tối đa,

có hiệu quả mọi nguồn lực.

- Tổ chức bộ máy, biên chế nhà trường phải hoạt động ổn định; trong công tác

có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng, tạo được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ

phận trong nhà trường. Mọi chế độ, chính sách phải được công khái hóa, quán triệt

đến mọi thành viên nhà trường, bảo đảm thực thi đầy đủ và kịp thời.

- Trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách phải phát huy

được vai trò làm chủ tập thể trong đội ngũ cán bộ công chức trong nhà trường, bảo

đảm có sự lãnh đạo thống nhất từ Chi bộ đến Ban giám hiệu nhà trường.

Tóm lại, việc thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ giảng viên là

nhằm bảo đảm đời sống vật chất, tinh thần để họ an tâm công tác, phát huy đầy đủ

năng lực hiện có của đội ngũ nhân viên, khuyến khích, động viên họ gắn bó với

công việc, tích cực phấn đấu thực hiện các nhiệm vụ đã được phân công, góp phần

nâng cao chất lượng đào tạo vì sự phát triển nhà trường.

3.2.6. Mối quan hệ giữa các giải pháp

Các giải pháp 1: “Lập kế hoạch, quy hoạch để phát triển đội ngũ cán bộ, viên

chức” nhằm đảm bảo cho đội ngũ phát triển đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và

chất lượng được nâng cao. Do vậy, giải pháp này được coi là khâu đột phá có tính

quyết định cho việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức. Các giải pháp 2: “Tăng

cường công tác tuyển dụng” thông qua công tác tuyển dụng bước đầu xây dựng nên

đội ngũ CBVC đủ số lượng, cơ cấu phù hợp, chất lượng tốt đáp ứng nhu cầu phát

triển của nhà trường. Giải pháp 3: “Sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ giảng viên hiện

có” và giải pháp 4: “Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

cho đội ngũ cán bộ giảng viên” là những giải pháp nhằm quản lý các điều kiện đảm

bảo chất lượng và thiết kế đào tạo đáp ứng sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức.

Giải pháp 5: “Hoàn thiện chế độ chính sách, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho

cán bộ giảng viên” Nâng cao thu nhập cho cán bộ giảng viên bằng cách mở rộng

thêm những ngành nghề đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy, làm tốt hơn nữa

việc xây dựng thương hiệu của trường, marketing trường thông qua những kênh

truyền thông, quảng bá thông qua cựu HSSV của trường nhằm thu hút nguồn tuyển

sinh hàng năm. Mở các ngành nghề mới nhằm tăng thêm nguồn thu cho nhà trường

để từ đó tăng thu nhập cho CBGV. Đây là giải pháp cốt lõi để quản lý việc thực

hiện đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức đáp ứng sự phát triển của nhà

trường.

3.3. Kiến nghị

3.3.1. Đối với Nhà nước và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

- Xây dựng hệ thống dự báo nhu cầu đào tạo nghề chính xác, kịp thời, xác định

rõ cơ cấu nghề đào tạo, cơ cấu cấp trình độ đào tạo và theo vùng miền giúp cho các

trường CĐN trong công tác đăng ký chỉ tiêu tuyển sinh học nghề;

- Ban hành chính sách tiền lương phù hợp với loại hình trình độ CĐN,

- Các Bộ, ngành và tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ương cần nhận thức đầy đủ

về việc đào tạo nghề nói chung và CĐN nói riêng là một trong những nhân tố quyết

định thành công và phát triển bền vững kinh tế - xã hội.

- Việc giao chỉ tiêu tuyển sinh cho các trường trực thuộc các Bộ, ngành trên cơ

sở đăng ký hoạt động dạy nghề của các trường, tránh việc giao chỉ tiêu đào tạo cho

trường vượt mức cho phép của đăng ký hoạt động dạy nghề.

- Nhà nước và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cần xem xét vấn đề tiền

lương nhà giáo, coi đó là một trong những điều kiện để đổi mới và phát triển giáo dục

Việt Nam. Nhà nước cần quan tâm cải tiến chế độ làm việc và tiền lương của giảng

viên và cán bộ quản lý giáo dục dạy nghề để tạo động lực và thu hút nhân tài cho

ngành giáo dục.

- Nhà nước, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cần tăng cường đầu tư về cơ sở

vật chất kỹ thuật cho ngành giáo dục dạy nghề, thiết lập hệ thống quản lý chất lượng

đào tạo đối với các trường cao đẳng nghề chặt chẽ hơn.

3.3.2. Đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

- UBND cần hỗ trợ về cơ chế chính sách, tài chính và nhân lực để nhà trường

thực hiện các yêu cầu và nhiệm vụ của trường.

- Cần tạo quyền chủ động nhiều hơn cho trường trong công tác tuyển dụng, bổ

nhiệm, miễn nhiệm, ...

3.3.3. Đối với nhà trường

Thiết lập mạng lưới tuyển sinh CĐN đến cấp huyện và các trường THPT,

THCS; tăng cường tổ chức các hội nghị, hội thảo về tuyển sinh cũng như hội chợ

việc làm, dạy nghề cấp vùng, liên vùng; tham mưu cho Tổng cục dạy nghề sớm

quyển xuất bản những quyển những điều cần biết về tuyển sinh CĐN hàng năm;

Thành lập và nâng cấp các bộ phận chuyên trách về tuyển sinh, mạnh dẵn giao

thêm quyền tự chủ cho cán bộ đến mức có thể (tự chịu trách nhiệm)

Tổ chức biên soạn chương trình đào tạo nghề, trình độ cao đẳng theo chương

trình khung trình độ CĐN đã ban hành, ưu tiên những nghề mà thị trường lao động

đang cần.

Phải đảm bảo tốt cơ sở vật chất, thiết bị, đội ngũ giáo viên để đáp ứng yêu cầu

về số lượng và chất lượng đào tạo CĐN.

Tiếp tục đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, thiết bị dạy nghề và đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên dạy nghề trình độ cao đẳng để nâng cao chất

lượng đào tạo.

- Đối với lãnh đạo nhà trường: Cần thường xuyên nghiên cứu, hoàn thiện, cụ thể

hóa qui chế quản lý, điều chỉnh hoạt động của nhà trường. Mở rộng mối quan hệ giao

lưu, liên kết, học tập với các trường đại học, cao đẳng trong cả nước. Tăng cường mối

liên kết với các cơ quan, Tổng công ty, doanh nghiệp, trên địa bàn để gắn kết học tập

với lao động sản xuất, hướng mục tiêu đào tạo phù hợp với nhu cầu người sử dụng.

Nhà trường cần đẩy mạnh việc ứng dụng nhiều giải pháp đầu tư, sử dụng có

hiệu quả cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ dạy học, có biện pháp khuyến khích

đổi mới phương pháp dạy học, ứng dụng công nghệ thông tin trong quá trình dạy

học.

Để đổi mới phương pháp dạy học tại trường đạt hiệu quả cần tác động tư tưởng

đổi mới phương pháp dạy học của các giảng viên, tạo điều kiện thuận lợi cho giảng

viên nâng cao bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cũng như kiến thức công nghệ

thông tin, tạo nhiều cơ hội, điều kiện cho giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học,

đi học nâng cao trình độ ở các trình độ cao hơn trong và ngoài nước. Bên cạnh đó,

nhà trường cũng cần đưa ra các chính sách hợp lý sử dụng nguồn tài chính của nhà

trường trong việc thu hút và giữ chân các giảng viên giỏi.

- Đối với cán bộ giáo viên: Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề đổi mới

phương pháp dạy học, ứng dụng công nghệ thông tin trong dạy học, trau dồi, cập

nhật kiến thức thường xuyên cùng với sự phát triển của kinh tế, khoa học công

nghệ. Dành nhiều thời gian hơn cho việc nâng cao, bồi dưỡng kiến thức chuyên

môn, nghiên cứu khoa học, kiến thức công nghệ thông tin, coi nghiên cứu khoa học

và chuyển giao công nghệ là hoạt động không thể thiếu để vận dụng, tiếp thu những

thành tựu của khoa học công nghệ vào công tác giảng dạy.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự phát triển đội ngũ cán bộ,

viên chức của trường CĐN BRVT, tác giả đã đưa ra những giải pháp và đưa ra các

chính sách khả thi để thu hút nguồn nhân lực nhằm phát triển đến năm 2017. Các

điều kiện để phát triển:

- Tổ chức bộ máy, biên chế nhà trường phải hoạt động ổn định; trong công tác

có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng, tạo được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ

phận trong nhà trường. Mọi chế độ, chính sách phải được công khai hóa, quán triệt