Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Kinh tế phát triển: Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Quảng Ngãi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ HOÀI THANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NGÃI

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Mã số: 60.31.01.05

Đà Nẵng - 2020

Công trình được hoàn thành tại

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Trƣơng Hồng Trình

Phản biện 1: PGS.TS. Bùi Quang Bình

Phản biện 2: TS. Huỳnh Huy Hòa

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp

thạc sĩ Quản lý kinh tế họp tại Trường Đại Kinh tế, Đại học Đà

Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Ở bất kỳ thời gian nào và bất cứ quốc gia nào, NNL cũng là

yếu tố trung tâm, là động lực để phát triển kinh tế - xã hội. Trong bối

cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra nhanh chóng, yêu

cầu PTNNL đứng trước nhiều thách thức mới, tác động tới mọi mặt

đời sống xã hội, trong đó có lĩnh vực giáo dục. Thực tế này đòi hỏi

NNL NGD Việt Nam phải có sự thay đổi căn bản về tầm nhìn, nội

dung cũng như cách tiếp cận trước sự đổi mới không ngừng của xã

hội.

Ngành Giáo dục tỉnh Quảng Ngãi trong những năm qua đã

thu được những kết quả, thành tích trên nhiều mặt và lĩnh vực công

tác. Toàn ngành tiếp tục phát huy những kết quả và thành tích đã đạt

được, phấn đấu khắc phục những khó khăn, hạn chế và quyết tâm

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mỗi năm học. Điều đó được thể hiện

qua quy mô giáo dục của tỉnh không ngừng được đầu tư và mở rộng,

đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục ngày càng phát triển cả về lượng

và chất; số trường đạt tiêu chuẩn quốc gia tăng nhanh và đồng đều ở

từng cấp học, bậc học; nhiệm vụ phổ cập giáo dục tiếp tục được tăng

cường. Tuy nhiên, trước thực tiễn hiện nay, đặc biệt khi khoa học

công nghệ phát triển rất nhanh, kinh tế trí thức ngày càng được

khẳng định thì vấn đề PTNNL của NGD tỉnh Quảng Ngãi còn bộc lộ

nhiều bất cập. NNL Việt Nam hiện nay chưa có trình độ học vấn

cũng như trình độ chuyên môn cao, chưa đáp ứng được nhu cầu của

thị trường và quá trình hội nhập.

Vì vậy vấn đề đào tạo và PTNNL là một vấn đề bức thiết đặt

ra, cần được giải quyết và cải thiện hiện nay.

Xuất phát từ vấn đề bức thiết đó, là một công dân đang sinh

2

sống và làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi nên em đã chọn nghiên cứu đề

tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Quảng Ngãi” làm

luận văn tốt nghiệp khóa học.

2. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến PTNNL.

- Phân tích thực trạng NNL NGD và PTNNL NGD tại tỉnh

Quảng Ngãi, tìm ra những điều còn bất cập, chưa hợp lý, còn yếu

kém trong công tác đào tạo và PTNNL NGD.

- Đề ra một số giải pháp để khắc phục những nhược điểm

còn tồn tại để PTNNL NGD tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên

quan đến PTNNL cán bộ quản lý, giáo viên NGD tỉnh Quảng Ngãi.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội

dung PTNNL NGD tỉnh Quảng Ngãi. NNL NGD được giới hạn

trong luận văn bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên dạy bậc

phổ thông của tỉnh Quảng Ngãi.

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu PTNNL NGD tỉnh

Quảng Ngãi.

- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân tích thực trạng giai

đoạn 2015 – 2019, các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong

những năm đến.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập thông tin

Thông tin được thu thập trong luận văn là thông tin thứ cấp,

bao gồm:

3

- Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội của tỉnh

Quảng Ngãi.

- Các văn bản của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và UBND tỉnh

Quảng Ngãi về phát triển NNL NGD của tỉnh Quảng Ngãi.

- Các văn bản của các sở, ban, ngành trong tỉnh liên quan đến

phát triển NNL NGD của tỉnh Quảng Ngãi.

- Niên giám thống kê của tỉnh Quảng Ngãi từ năm 2015 đến

năm 2019.

- Các nghiên cứu trong nước về phát triển NNL NGD.

Các tài liệu này cung cấp những thông tin cần thiết cho phần

nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài, đánh giá được thực

trạng và đề ra các giải pháp nhằm thúc đẩy quá trình phát triển NNL

NGD của tỉnh Quảng Ngãi.

4.2. Phương pháp tổng hợp thông tin

Các tài liệu thứ cấp được sắp xếp cho từng nội dung nghiên

cứu và phân thành 3 nhóm:

- Những tài liệu về lý luận phát triển NNL.

- Những tài liệu tổng quan về thực tiễn phát triển NNL NGD.

- Những tài liệu của các địa phương.

4.3. Phương pháp phân tích thông tin

- Phương pháp thống kê, mô tả: Nguồn dữ liệu được cung cấp

bởi Sở Lao động, Thương bình và Xã hội, Cục Thống kê tỉnh và

UBND tỉnh Quảng Ngãi. Luận văn cũng sử dụng một số tài liệu, báo

cáo nghiên cứu trước đây có liên quan đến NNL NGD tỉnh Quảng

Ngãi như sách báo, tạp chí chuyên ngành, Internet, các báo cáo nhằm

bổ sung thông tin, số liệu.

- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được dùng để

mô tả sự biến động của các chỉ tiêu, thông số cụ thể về các vấn đề

4

liên quan đến chất lượng NNL...

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh và bàn luận: Các

số liệu, tài liệu được tổng hợp, xử lý trong quá trình phân tích, so

sánh, bình luận để làm rõ thực trạng phát triển NNL NGD tỉnh

Quảng Ngãi cũng như các nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển

NNL NGD của tỉnh Quảng Ngãi.

5. Kết cấu của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành

giáo dục.

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành

giáo dục tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua.

Chương 3: Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực

ngành giáo dục tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian hiện nay.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

5

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH GIÁO DỤC

1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Một số khái niệm

a. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là tiềm

năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định.

NNL là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác

độ số lượng và chất lượng; trong đó trí tuệ, thể lực, phẩm chất đạo

đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong

cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ

chức, của địa phương hay một quốc gia.

b. Phát triển nguồn nhân lực

- Phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp,

chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng

NNL về các mặt: nâng cao năng lực và động cơ thúc đẩy người lao

động nhằm đáp ứng yêu cầu của một ngành, một tổ chức, của địa

phương hay một quốc gia.

1.1.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực

PTNNL phải xuất phát từ yêu cầu đào tạo NNL để phục vụ

sự nghiệp CNH, HĐH và tiếp cận với kinh tế tri thức. Con người

luôn là yếu tố hàng đầu của sự phát triển kinh tế, đặc biệt trong điều

kiện cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại.

PTNNL phải đặt trong điều kiện cơ chế thị trường có sự

quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa.

PTNNL phải đặt trong điều kiện hội nhập khu vực và quốc

6

tế. Mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế là xu thế tất yếu của thời đại.

PTNNL phải đảm bảo sự cân đối, đồng bộ về NNL giữa các

bậc học ở các vùng miền của đất nước.

.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

a. Quyết định sự phát triển nguồn lực của xã hội

b. Thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội

c. Tạo điều kiện áp dụng khoa học công nghệ

1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục

a. Bộ phận nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao

b. Chất lượng nguồn nhân lực mang yếu tố quyết định

c. Kết quả hoạt động phụ thuộc vào môi trường xã hội

1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH GIÁO DỤC

1.2.1. Phát triển số lƣợng của nguồn nhân lực

1.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý

Cơ cấu NNL NGD được phản ánh qua các chỉ số như:

- Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo quản lý giáo dục, chuyên viên giáo

dục, thanh tra giáo viên từ Bộ, cơ quan ngang Bộ đến các Sở, phòng

giáo dục;

- Tỷ lệ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường trung học

chuyên nghiệp, trung học phổ thông;

- Tỷ lệ trưởng khoa, phó trưởng khoa các trưởng cáo đẳng,

đại học;

- Tỷ lệ giáo viên các cấp học như: Giáo viên Mầm non; giáo

viên phổ thông; giáo viên trung học chuyên nghiệp và dạy nghề;

giảng viên cao đẳng, đại học và sau đại học.

1.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

Để đánh giá trình độ chuyên môn NNL dựa vào 2 tiêu chí.

7

Thứ nhất đánh giá chuyên môn nghiệp vụ của lao động thông qua tỷ

lệ lao động qua đào tạo, tỷ lệ lao động theo cấp bậc. Thứ hai là đánh

giá kỹ năng nghề nghiệp thông qua trình độ tin học, trình độ ngoại

ngữ, nghiệp vụ sư phạm, khả năng vận dụng kiến thức vào thực

hành, khả năng truyền đạt, ứng xử trong xử lý tình huống.

1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự

giác và sáng tạo về thế giới khách quan vào đầu óc con người trên cơ

sở thực tiễn. Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình

đi từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học.

Trình độ nhận thức sẽ được biểu hiện ở hành vi, thái độ của người

lao động.

1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

a. Thúc đẩy bằng yếu tố vật chất

b. Thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1. Điều kiện tự nhiên

1.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội

1.3.3. Cơ chế chính sách của Nhà nƣớc

1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Thuận

1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Đồng Nai

1.4.3. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Trị

1.4.4. Một số bài học kinh nghiệm

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1

8

CHƢƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA

2.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ

HỘI CỦA TỈNH QUẢNG NGÃI ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC

2.1.1. Điều kiện tự nhiên

2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội

a. Tình hình kinh tế

b. Tình hình văn hóa – xã hội

2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA

2.2.1. Thực trạng về phát triển số lƣợng của nguồn nhân

lực ngành giáo dục

a. Số lượng trường học

Bảng 2.2: Số trƣờng học phổ thông

ĐVT: Trường

Năm 2016 2017 2018 2019

Số trƣờng học 443 442 444 444

Tiểu học 217 217 217 217

Trung học cơ sở 167 166 168 168

Trung học phổ thông 37 37 37 37

Phổ thông cơ sở 20 20 20 20

Phổ thông trung học 2 2 2 2

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi)

Nhìn chung số lượng trường học trong giai đoạn 2016 – 2019

9

không có nhiều thay đổi, số lượng trường học trong từng bậc học vẩn

giữ nguyên qua từng năm, cho thấy được trong giai đoạn này nhu cầu

về số lượng trường học trong từng bậc học không phát triển.

b. Số lượng học sinh

Bảng 2.3: Số học sinh phổ thông

ĐVT: Học sinh

Năm 2016 2017 2018 2019

Số học sinh 211.038 210.315 207.958 206.683

Tiểu học 97.545 98.768 100.668 97.373

Trung học cơ sở 71.458 71.973 71.140 72.404

Trung học phổ 42.035 39.574 36.150 36.906 thông

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi)

Từ bảng 2.3 cho thấy, tổng số học sinh giảm đều qua từng

năm trong giai đoạn năm 2016 đến 2019. Nhưng số học sinh trong

từng bậc học thì không giảm đều qua từng năm, có sự biến động lên

xuống không đồng đều giữa các bậc học.

Bảng 2.4: Chỉ số phát triển học sinh phổ thông

ĐVT: %

Năm 2016 2017 2018 2019

Số học sinh 97,45 99,66 98,66 99,39

Tiểu học 100,68 101,25 101,92 96,73

Trung học cơ sở 97,93 100,72 98,84 101,78

Trung học phổ 90,01 94,15 91,35 102,09 thông

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi)

Chỉ số phát triển học sinh phổ thông từ năm 2016 đến 2019

10

tăng là 1,94%. Qua từng bậc học chỉ số này đều tăng, chỉ riêng đối

với bậc tiểu học thì giảm nhưng do các bậc còn lại tăng nên tổng chỉ

số vẩn tăng, cho thấy được ở bậc tiểu học chỉ số này chưa phát triển.

Bảng 2.5: Tỷ lệ học sinh phổ thông lƣu ban, bỏ học phân theo

cấp học

ĐVT: %

Năm 2016 2017 2018 2019

Tỷ lệ học sinh phổ 0,88 0,67 0,90 0,74 thông lƣu ban

Tiểu học 0,85 0,16 0,14 0,08

Trung học cơ sở 0,91 0,69 0,72 0,81

Trung học phổ 0,88 1,90 1,86 1,76 thông

Tỷ lệ học sinh phổ 0,98 0,42 0,39 0,04 thông bỏ học

Tiểu học 0,05 0,01 0,01 -

Trung học cơ sở 1,19 0,45 0,12 0,01

Trung học phổ 2,55 1,38 1,04 0,04 thông

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi)

Tỷ lệ học sinh phổ thông lưu ban trong giai đoạn từ năm

2016 đến 2019 nhìn chung thì giảm 0,14%. Nhưng trong từng bậc

học thì không phải như vậy, ở bậc tiểu học thì giảm khá mạnh

0,77%, bậc trung học thì giảm nhẹ 0.1%, nhưng đối với bậc trung

học phổ thông thì tăng mạnh là 0,88%.

Tỷ lệ học sinh phổ thông bỏ học đều giảm qua từng năm,

trong giai đoạn từ năm 2016 đến 2019 giảm 0,94%.

11

c. Số lượng đội ngũ giáo viên

Bảng 2.6: Số giáo viên phổ thông

ĐVT: Giáo viên

Năm 2016 2017 2018 2019

Số giáo viên 13.483 13.664 13.610 13.971

Tiểu học 5.875 5.885 5.932 6.169

Trung học cơ sở 5.311 5.316 5.311 5.346

Trung học phổ 2.297 2.302 2.304 2.456 thông

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi)

Từ bảng 2.6, cho thấy số giáo viên từ năm 2016 đến 2019 có

phát triển tăng lên là 488 giáo viên, nhưng chỉ tăng về số lượng giáo

viên ở cấp tiểu học và trung học phổ thông, còn ở cấp trung học cơ

sở thì số lượng giáo viên tăng lên không đáng kể, ở cấp trung học cơ

sở chỉ tăng lên 35 giáo viên.

Bảng 2.7: Chỉ số phát triển giáo viên phổ thông

ĐVT: %

Năm 2016 2017 2018 2019

Số giáo viên 99,95 101,45 96,87 101,86

Tiểu học 100,63 104,71 100,93 100,31

Trung học cơ sở 99,32 98,77 96,07 101,44

Trung học phổ 99,92 100,38 89,52 106,60 thông

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi)

Chỉ số phát triển giáo viên phổ thông từ năm 2016 đến 2019

tăng 1,91%, tuy có sự tăng giảm không đồng đều qua từng năm trong

giai đoạn này nhưng nhìn chung thì trong giai đoạn này giảm không

12

đáng kể so với tăng.

2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực ngành giáo dục

Toàn NGD tỉnh Quảng Ngãi hiện nay có 16.921 cán bộ quản

lý và giáo viên. Việc bố trí đội ngũ giáo viên giảng dạy theo hướng

cân đối đồng bộ, song còn nhiều bất cập như: vẫn còn thừa thiếu giáo

viên do mất cân đối về cơ cấu bộ môn, có những trường giáo viên

môn xã hội nhiều, giáo viên môn tự nhiên ít và ngược lại.

Bảng 2.8: Số lƣợng CBQL, GV phổ thông giai đoạn 2017-2019

Toàn tỉnh có 8.848 giáo viên nữ. Số giáo viên nữ tăng dần

qua các năm. Giáo viên nữ cấp tiểu học chiếm tỉ lệ cao nhất. Năm

học 2018-2019, giáo viên nữ cấp tiểu học chiếm tỉ lệ 71,7%, giáo

viên nữ cấp trung học cơ sở chiếm 58,3%, cấp trung học phổ thông

chiếm tỉ lệ 53,4%. Tỉ lệ giáo viên nữ cao, đây là khó khăn của các

cấp học trung học cơ sở và trung học phổ thông. Năm 2018-2019

toàn tỉnh có 141 giáo viên là người dân tộc ít người. Chiếm tỉ lệ cao

nhất là giáo viên cấp tiểu học, chiếm 1,4%. Giáo viên là người dân

tộc ít người tăng dần qua các năm. Giáo viên là người dân tộc ít

người tăng, điều này tạo thuận lợi cho việc ổn định đội ngũ giáo viên

yên tâm công tác tại các huyện miền núi.

Bảng 2.9: Tỉ lệ học sinh/lớp, giáo viên/lớp năm học 2018-2019

Cấp học Số GV Số lớp Số học sinh Tỉ lệ học Tỉ lệ giáo

sinh/lớp viên/lớp

Tiểu học 6.169 4.801 97.373 20,28 1,28

THCS 5.346 3.005 72.404 24,09 1,78

THPT 2.456 1.869 36.906 19,74 1,31

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi)

13

2.2.3. Thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ, giáo viên

a. Trình độ chuyên môn

Bảng 2.10: Trình độ chuyên môn của cán bộ, giáo viên

giai đoạn 2016 – 2019

Đơn vị:Người, %

2016 - 2017 2017 - 2018 2018 - 2019 Tiêu chí Số Số Số - Năm Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lƣợng lƣợng lƣợng

Tiến sỹ 2 0,01 2 0,01 2 0,01

Thạc sỹ 320 0,93 346 2,09 364 2,15

59,8 60,0 59,8 9.916 9.931 10.131 Đại học 3 6 7

30,9 29,6 30,1 4.958 4.898 5.100 Cao đẳng 3 3 5

Trung cấp 1.376 8,30 1.358 8,21 1.324 7,82

Tổng 16.572 100 16.535 100 16.921 100 cộng

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi)

Qua bảng 2.10 ta thấy trình độ cán bộ, giáo viên có sự gia

tăng đáng kể. Cụ thể năm học 2016 – 2017, tỷ lệ cán bộ, giáo viên có

trình độ đại học chiếm tỷ lệ 59,83% thì đến năm học 2018 – 2019 tỷ

lệ cán bộ, giáo viên có trình độ đại học chiếm 59,87%, còn tỷ lệ cán

bộ, giáo viên có trình độ trung cấp thì giảm từ 8,30% còn 7,82%.

b. Trình độ chính trị, ngoại ngữ, tin học

Bảng 2.11: Thực trạng trình độ kiến thức phụ trợ của cán bộ,

giáo viên giai đoạn 2016 – 2019

Trình độ kiến thức phụ trợ của cán bộ, giáo viên là rất cần

thiết cho công tác chuyên môn. Qua bảng 2.11 ta có thế thấy được

14

đội ngủ cán bộ, giáo viên trong NGD được trang bị khá tốt và có sự

gia tăng đáng kể theo từng năm học. Cụ thể năm học 2016 – 2017, tỷ

lệ cán bộ, giáo viên có trình độ Lý luận chính trị chiếm tỷ lệ 51,08%

thì đến năm học 2018 – 2019 chiếm 52,87%. Tỷ lệ cán bộ, giáo viên

có trình độ kiến thức phụ trợ về tin học và ngoại ngữ chiếm tỷ lệ khá

cao lần lượt là 72,96% và 81,33% trong năm học 2018 – 2019.

Nhìn chung, trong những năm qua, đội ngũ nhà giáo và cán

bộ quản lý giáo dục trong tỉnh đã có sự ổn định nhất định về số

lượng, trình độ chuyên môn và cơ cấu theo vị trí việc làm. Tỉ lệ có

trình độ chuyên môn trên chuẩn đang từng bước tăng dần. Ngoài ra,

đội ngũ nhà giáo luôn thể hiện sự cố gắng trong công tác bồi dưỡng

thường xuyên để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các cấp

quản lý luôn tạo điều kiện cho đội ngũ nhà giáo được học tập nâng

cao trình độ chuyên môn hoặc lý luận chính trị để đáp ứng yêu cầu

ngày càng cao trong công tác giáo dục. Bên cạnh đó, một số nhà giáo

và cán bộ quản lý giáo dục cũng có những hạn chế nhất định trong

công tác chuyên môn nghiệp vụ, chưa thể hiện sự cố gắng nâng cao

trình độ phù hợp với yêu cầu thực tế của giáo dục.

2.2.4. Thực trạng nhận thức của cán bộ, giáo viên

Đa phần đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên của ngành đều

thực hiện đúng chủ trương của Đảng và Nhà nước. Ý thức cao trong

hoạt động giảng dạy và công tác, 90% cán bộ giáo viên có tinh thần

tham gia đóng góp ý kiến. Phần lớn giảng viên có thâm niên công tác

cao.

Hoạt động đánh giá nhân viên giúp lãnh đạo các đơn vị thấy

được năng lực, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức của nhân viên

qua đó làm căn cứ nâng cao nhận thức mọi mặt cho nhân viên. Bản

thân cán bộ - giáo viên nếu được đánh giá sẽ tạo động lực cho nhân

15

viên phấn đấu hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Thông qua

đánh giá, lãnh đạo còn có cơ sở để sử dụng, quy hoạch, đào tạo, đề

bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách như khen thưởng, nâng lương

trước hạn Đồng thời, kết quả đánh giá cũng giúp lãnh đạo nhìn

nhận ra những cán bộ - giáo viên thực sự tâm huyết, gắn bó lâu dài

với nghề để có định hướng cho tương lai.

Qua khảo sát ở bảng 2.12 cho thấy đa phần ý kiến đồng ý

cao với hoạt động đánh giá trong đó có 67,3% đồng ý với các tiêu chí

đánh giá và 60,4% đồng ý với phương pháp và hình thức đánh giá.

Tuy nhiên, khảo sát cũng cho thấy còn 35,5% ý kiến chưa hài lòng

với hình thức đánh giá, thực tế cho thấy việc đánh giá ở một số

trường vẫn còn hình thức; chưa phản ánh đúng được thực chất nhân

viên; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu; thiếu tinh

thần xây dựng khi đánh giá nhân viên. Điều này làm giảm hẳn hiệu

quả do công tác đánh giá mang lại, từ đó làm giảm nhận thức của cán

bộ - giáo viên với ngành.

2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn

nhân lực ngành giáo dục

Trong phần này tác giả tiến hành khảo sát 190 cán bộ, giáo

viên (trong đó có 15 cán bộ quản lý và 175 giáo viên về các yếu tố

tác động đến động lực làm việc của giáo viên.

a. Nâng cao động lực bằng yếu tố vật chất

Lương cơ bản là mức lương tính bằng hệ số lương theo

ngạch bậc công chức, viên chức, nhân viên được hưởng nhân với

mức tiền lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Hệ số lương được

điều chỉnh tăng theo định kỳ 2 hoặc 3 năm một lần tùy vào ngạch

công chức, viên chức. Trường hợp công chức viên chức có thành tích

xuất sắc thì được xét nâng bậc lương trước thời hạn tối đa 12 tháng.

16

Ngược lại, trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị kỷ luật thì

bị kéo dài nâng bậc lương.

Bên cạnh lương còn có các khoản phụ cấp như phụ cấp chức

vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên, phụ cấp khu vực, phụ cấp ưu đãi,

phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp công vụ, phụ cấp làm thêm giờ .

b. Nâng cao động lực bằng yếu tố tinh thần

Phân tích công việc: Trên thực tế hiện nay trong ngành giáo

dục tỉnh Quảng Ngãi chưa xây dựng bảng mô tả công việc và bảng

tiêu chuẩn công việc. Do đó khi được giao nhiệm vụ công chức, viên

chức và nhân viên chỉ biết thực hiện công việc của mình, chỉ hoàn

thành công việc cá nhân, chưa quan tâm đến hoạt động tập thể, mối

quan hệ trong công việc thế nào, tiêu chuẩn ra sao.

Qua bảng số liệu khảo sát trong bảng trên cho thấy hoàn toàn

đúng là tiêu chuẩn cho từng chức danh, vị trí công việc trong nhà

trường đầy đủ, r ràng, hợp lý được đánh giá khá cao. Bởi vì trong

ngành GD ĐT, số lượng giáo viên chiếm đa số và được Bộ

GD ĐT quy định về tiêu chuẩn. ới hai câu hỏi còn lại, mức đánh

giá thấp hơn 4 mức đồng ý chứng tỏ trong ngành GD ĐT của tỉnh

chưa thực hiện phân tích công việc. Do vậy, trong thời gian tới cần tổ

chức thực hiện hoạt động này. Ngoài ra, bảng mô tả công việc và

bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc đánh giá kết quả thực

hiện công việc cũng như phân phối thu nhập.

2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NGÃI

2.3.1. Thành tựu đạt đƣợc

Quy mô NNL của NGD có sự tăng trưởng nhanh chóng về số

lượng. Cùng với đó là chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên được nâng

cao rõ rệt, từ công tác nâng cao trình độ chuyên môn đến việc bổ sung

17

kiến thức phụ trợ. Toàn ngành đã chú trọng đến hoạt động nâng cao

chất lượng giảng dạy bằng việc bổ sung thêm cán bộ giáo viên có trình

độ cao, có năng lực thực sự.

Cơ cấu NNL tương đối hợp lý, cơ cấu của đội ngũ nhân lực

GD ĐT giữa các cấp bậc học trong toàn ngành đã có sự thay đổi,

phù hợp về cơ cấu tuổi, tỉ lệ giữa nam và nữ ..Cơ cấu bộ máy quản

lý NNL được tổ chức từ cấp tỉnh đến các trường học đặt dưới sự

quản lý thống nhất của UBND tỉnh.

iệc trả lương cho cán bộ giáo viên ngành GD ĐT thực

hiện theo quy định của Nhà nước..

Công tác hoạch định NNL gắn với quy hoạch, đào tạo được

chú trọng nên chất lượng NNL ngày càng được nâng cao. Tỷ lệ cán

bộ quản lý, giáo viên, nhân viên đạt chuẩn trình độ đào tạo ngày càng

chiếm tỷ trọng lớn. .

Chất lượng của đội ngũ NNL GD ĐT trong những năm qua

đã được nâng lên đáng kể, tỉ lệ giáo viên đạt và vượt trình độ chuẩn

ngày càng tăng lên ở tất cả các cấp học..

Trình độ về chuyên môn, khả năng tổ chức điều hành công

việc quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ngày một đáp ứng

yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH. iệc xử lý các hiện tượng tiêu

cực trong giáo dục đã được chấn chỉnh và ngăn chặn kịp thời.

2.3.2. Hạn chế

Số lượng giáo viên còn thiếu nhiều ở các cấp học, sự thiếu

hụt diễn ra nhiều nhất đối với nhóm giáo viên ở một số bộ môn:

Nhạc, Họa, Thể dục, Công nghệ, Tin học; nhưng lại thừa các môn

Địa lý, Lịch sử, Ngữ văn,

Chất lượng của NNL GD ĐT vẫn còn hạn chế. Mặc dù,

chất lượng của đội ngũ NNL GD ĐT ở tỉnh Quảng Ngãi trong

18

những năm gần đây đã được nâng lên rất nhiều nhưng vẫn còn hạn

chế về nhiều mặt

Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ nhà giáo, cán

bộ quản lý, công nhân viên NGD hiện còn chưa đáp ứng yêu cầu đổi

mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội, đa số đội ngũ giáo viên

vẫn dạy theo lối cũ, nặng nề về truyền đạt lí thuyết, ít chú ý đến phát

triển tư duy, năng lực sáng tạo, kĩ năng thực hành của người học.

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế

Ngân sách dành cho nguồn nhân lực giáo dục- đào tạo còn

thấp

Cơ chế, chính sách đối với NNL GD&ĐT còn nhiều bất cập:

Quản lý NNL GD&ĐT chưa có hiệu quả

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2

CHƢƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NGÃI

3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1. Định hƣớng phát triển giáo dục phổ thông

3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ

3.2.1. Hoàn thiện công tác phát triển số lƣợng của nguồn

nhân lực ngành giáo dục

Sở giáo dục và đào tạo Quảng Ngãi cần phải xây dựng kế

hoạch tổng thể phát triển NNL NGD của tỉnh dài hạn 5 đến 10 năm

trình tỉnh ủy, UBND tỉnh phê duyệt làm cơ sở cho việc đưa ra các kế

19

hoạch hàng năm của ngành trong việc bồi dưỡng nâng cao, đào tạo

lại và tuyển dụng mới nhân lực thực hiện chức năng quản lý nhà

nước về giáo dục. Việc xây dựng kế hoạch, quy hoạch NNL GD&ĐT

nhằm đảm bảo đủ số lượng về lâu dài, nâng cao chất lượng. Hiện tại

cơ cấu nhân lực là phù hợp nhưng phải tính đến cơ cấu NNL cho

tương lai, đặc biệt cơ cấu nhân lực về dân tộc.

Để thực hiện mục tiêu phát triển GD&ĐT đến năm 2025.

NGD tỉnh căn cứ từ thực trạng các trường, lớp, sự phát triển về số

lượng học sinh, nhất là hiện trạng NNL GD&ĐT hiện có mà quy

hoạch một cách tổng thể, hợp lý như: Rà soát, sàng lọc, bố trí, sắp

xếp lại cho phù hợp với đặc điểm của tỉnh để có kế hoạch cho từng

năm hoặc nhiều năm hay từng giai đoạn nhằm đáp ứng đủ NNL

GD&ĐT khi số lượng học sinh, trường, lớp đang có xu hướng tăng

nhanh; giải quyết chế độ nghỉ hưu trước tuổi, bố trí lại công việc cho

phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của ngành, đồng thời bổ sung kịp thời

lực lượng NNL giáo dục trẻ có đủ điều kiện và năng lực để tránh sự

thiếu hụt trong tương lai.

3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu NNL NGD phải hài hoà, phù hợp, tránh hiện tránh

tình trạng mất cân bằng về cơ cấu NNL gây lãng phí nguồn lực xã

hội. Để hoàn thiện cơ cấu NNL tỉnh Quảng Ngãi cần phải xây dựng

phương án hoàn thiện cơ cấu theo 2 khía cạnh:

Đối với nguồn thông tin về cơ cấu: Tỉnh cần lập hệ thống cơ

sở dữ liệu điện tử về nguồn nhân lực ngành giáo dục. Hệ thống cơ sở

dữ liệu về NNL NGD giữ một vai trò hết sức quan trọng trong việc

đánh giá về số lượng, chất lượng, cơ cấu của NNL NGD. Chuỗi dữ

liệu theo thời gian không chỉ dùng để đánh giá những biến động về

số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL NGD mà còn cho phép hoạch định

20

các chiến lược, chính sách, chương trình, kế hoạch phát triển NNL

ngành phù hợp với những yêu cầu phát triển của thực tiễn. Để xây

dựng hệ thống cơ sở dữ liệu tỉnh cần phải:

Thứ nhất, tiến hành điều tra về NNL NGD của tỉnh. Việc

điều tra cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa Sở Giáo dục và Đào tạo và

Chi cục Thống kê tỉnh để xây dựng phương án điều tra và nội dung

của phiếu điều tra.

Thứ hai, cần xây dựng chương trình đào tạo tập huấn cho cán

bộ phụ trách công tác phát triển NNL ngành giáo dục bằng cách xây

dựng tài liệu hướng dẫn sử dụng và tiến hành ĐT tập huấn cho các

cán bộ phụ trách nắm vững kỹ thuật và quy trình vận hành, khai thác

hệ thống thông tin điện tử về NNL NGD.

Thứ ba, cần vận hành thử và tổng kết đánh giá trước khi đưa

vào thực tiễn..

Đối với sự phối hợp để hoàn thiện cơ cấu: Các cấp, các

ngành và các địa phương trên địa bàn có sự phối hợp chặt chẽ trong

việc phát triển cơ cấu nhân lực.

Thứ nhất, tăng cường phối hợp trong xây dựng chương trình,

kế hoạch phát triển cơ cấu nhân lực giáo dục cho Sở Giáo dục & Đào

tạo để nhằm có sự phối hợp nhịp nhàng, đồng bộ, thống nhất tốt nhất

đảm bảo cơ cấu ổn định, hợp lý nhân lực trên địa bàn tỉnh.

Thứ hai, cần phải xác định rõ mối quan hệ giữa tỉnh và Sở

Giáo dục & Đào tạo trong công tác quản lý phát triển nhân lực từ đó

phân công, phân nhiệm cụ thể, rõ ràng.

Thứ ba, thường xuyên tổ chức sơ kết và tổng kết đánh giá cơ

cấu NNL để từ đó, chỉ rõ những điểm làm được và chưa làm được,

đồng thời đưa ra giải pháp để thực hiện, trong đó đặc biệt chú trọng

đến giải pháp nâng cao sự phối kết hợp với các cấp, các ngành về

21

phát triển cơ cấu nhân lực.

3.2.3. Tăng cƣờng công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Đối với lực lượng không trực tiếp tham gia giảng dạy như

đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên hành chính công thì cần chú

trọng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo tại các cơ quan đảng, bộ

máy chính quyền nhà nước các cấp.

- Đối với lực lượng trực tiếp tham gia giảng dạy là đội ngũ

cán bộ giáo viên tỉnh cần phải căn cứ vào thực trạng các trường, lớp,

sự phát triển về quy mô học sinh và hiện trạng NNL GD&ĐT hiện có

để bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp với đặc điểm của tỉnh.

- Đối với bộ phận nguồn nhân lực chưa đạt chuẩn tỉnh cần

phải tạo điều kiện cho họ theo học tại các lớp đào tạo chính quy (chủ

yếu là đào tạo đại học cho đối tượng trung cấp lên cao đẳng, cao

đẳng lên đại học và sau đại học ) tại các cơ sở đào tạo trong nước.

Các đối tượng cần tập trung nhiều nhất là bộ phận giáo viên mầm

non, giáo viên trung học cơ sở, trung học phổ thông.

Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo

dục các cấp; đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên,

đánh giá chất lượng giáo viên và cán bộ quản lý theo chuẩn nghề

nghiệp và chuẩn cán bộ quản lý hoặc tinh giản biên chế theo quy

định của Chính phủ.

3.2.4. Nâng cao nhận thức cho cán bộ, giáo viên

Thứ nhất, tích cực tuyên truyền về tầm quan trọng nâng cao

NNL cho cá nhân, gia đình, cơ quan các cấp và cộng đồng, để các

bên có thể nhận thức sâu sắc về nhân lực phục vụ cho tương lai của

mình, của gia đình, của ngành giáo dục và của địa phương mình.

Thứ hai, Tỉnh phải xây dựng cụ thể đề án “Phát triển nhân

lực giáo dục thời kỳ 2020 – 2025” để nhằm tạo sự chuyển biến mạnh

22

về nhận thức theo hướng tiếp thu các tư tưởng của cán bộ - giáo viên.

Thứ ba, cần phải xây dựng hình thức hỗ trợ trong việc nâng

cao ý thức của NNL thông qua các chương trình tập huấn chuyên

môn hay tập huấn theo dự án.

Thứ tư, cần phải bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, được

đào tạo cơ bản, tạo điều kiện cho cán bộ, giáo viên trẻ được thăng

tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Thứ năm, sự xuống cấp về đạo đức của một bộ phận giáo

viên là một sự thật mà NGD đang đối mặt.

3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy cho cán bộ, giáo viên

Tỉnh cần phải chỉ đạo thực hiện “Ba công khai” và “Bốn

kiểm tra” trong lĩnh vực tài chính. Các cơ sở giáo dục, đào tạo phải

thực hiện tốt việc công khai tài chính thông qua xây dựng Quy chế

chi tiêu nội bộ và báo cáo công khai tài chính.

Phối hợp với các sở ban ngành trong tỉnh xây dựng định

mức, tiêu chí phân bổ và điều hành ngân sách chi cho giáo dục và

đào tạo, đảm bảo cơ cấu chi lương, các khoản có tính chất lương và

chi hoạt động.

Rà soát, đánh giá việc sử dụng ngân sách nhà nước chi cho

giáo dục và đào tạo; quản lý sử dụng kinh phí chi thường xuyên hằng

năm bảo đảm hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và

đào tạo; ưu tiên tham mưu bố trí cho giáo dục miền núi, vùng dân tộc

thiểu số.

Đổi mới chính sách, cơ chế tài chính, huy động sự tham gia

đóng góp của toàn xã hội; nâng cao hiệu quả đầu tư để phát triển

giáo dục và đào tạo.

Tham mưu, bố trí ngân sách tỉnh chi cho giáo dục và đào tạo

hằng năm đảm bảo tỷ lệ chi tiền lương, phụ cấp, các khoản có tính

23

chất lương tối đa 82%, chi cho hoạt động giảng dạy và học tập tối

thiểu 18%. Ưu tiên bố trí kinh phí triển khai thực hiện các đề án, kế

hoạch đã được phê duyệt nhằm nâng cao chất lượng giáo dục; ưu tiên

nguồn kinh phí để tăng cường cơ sở vật chất, củng cố, duy trì và xây

dựng trường đạt chuẩn quốc gia, góp phần nâng cao chất lượng dạy

và học trên địa bàn tỉnh.

Đề cao vai trò, trách nhiệm người đứng đầu của các đơn vị,

cơ sở giáo dục trong việc thúc đẩy giải ngân nguồn kinh phí được

giao; công khai kết quả thực hiện theo Thông tư số 36/2017/TT-

BGDĐT ngày 28/12/2017 của Bộ GDĐT ban hành quy chế thực hiện

công khai đối với cơ sở giáo dục và đào tạo thuộc hệ thống giáo dục

quốc dân.

Thực hiện đầy đủ và kịp thời các chế độ, chính sách đối với

nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục đặc biệt là đối với nhà giáo,

CBQLGD công tác ở vùng dân tộc thiểu số, miền núi, vùng kinh tế

xã hội đặc biệt khó khăn và hỗ trợ bảo hiểm xã hội cho giáo viên

mầm non. Xác định cán bộ nguồn để đầu tư đào tạo bổ sung cho đội

ngũ cán bộ khoa học nồng cốt của ngành; nghiên cứu sửa đổi, bổ

sung, xây dựng một số chế độ chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức, viên chức cho phù hợp với thực tiễn của địa phương

trong từng giai đoạn.

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3

24

KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quyết định đối với mọi quá

trình phát triển, điều này lại càng quan trọng đối với ngành giáo dục

do bản chất của giáo dục là sản phẩm của ngành phụ thuộc rất nhiều

vào chất lượng của nguồn nhân lực. Phát triển, nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực ngành giáo dục chính là một trong những chìa khoá

giúp ngành giáo dục của tỉnh phát triển.

Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Quảng Ngãi

sẽ tạo ra được đội ngũ công chức, viên chức, giáo viên có trình độ

chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực và trách nhiệm

để hoàn thành mục tiêu giáo dục và đào tạo tại địa phương. Nguồn

nhân lực có chất lượng sẽ đào tạo ra thế hệ học sinh có chất lượng,

góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của tỉnh trong tương lai. Để

đạt được những thành tích đó cần phải đổi mới phương thức đào tạo,

huy động nguồn lực để phát triển cơ sở vật chất để cho giáo viên, học

sinh có điều kiện thực hành

Tóm lại, yêu cầu phát triển giáo dục của tỉnh Quảng Ngãi đòi

hỏi phải giải quyết một loạt các vấn đề liên quan đến phát triển

nguồn nhân lực trực tiếp làm việc trong các cấp, đơn vị giáo dục.

Thông qua đó, góp phần nâng cao vị thế, năng lực cạnh tranh của

ngành giáo dục, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục cho tỉnh nhà.