i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ....../.......
……/
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN XUÂN ĐỨC
QUẢN LÝ BIÊN CHẾ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA
SÚP, TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Hạ Nhất Duy
ĐẮK LẮK – NĂM 2023
Đăk Lắk 2020
ii Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: TS. Hạ Nhất Duy
Phản biện 1: .............................................................................
………………………………………………………………… ……………..
Phản biện 2: .............................................................................
………………………………………………………………… ……………..
Luận văn được bảo vệ tại hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng: 208 Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia Khu vực Tây Nguyên
Số 02 – Đường Trương Quang Tuân – TP. Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
Thời gian: Vào hồi 13 giờ 30 phút, ngày 21 tháng 7 năm 2023
Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk là huyện biên giới, cách trung
tâm thành phố Buôn Ma Thuột khoảng 70 km về phía Tây; huyện có
09 xã, 01 thị trấn; UBND huyện có 12 cơ quan chuyên môn trực
thuộc. Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, quản
lý biên chế công chức thời gian qua đã được UBND huyện quan tâm,
thực hiện theo đúng các quy định của pháp luật và theo đúng thẩm
quyền. Tuy nhiên, các bất cập trong công tác quản lý, sử dụng biên
chế nói chung và quản lý biên chế công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Ea Súp nói riêng từ khâu xây dựng kế
hoạch, phân bổ biên chế đến tổ chức thực hiện và quản lý, sử dụng
biên chế công chức vẫn tồn tại. Bất cập chung nhất trong quản lý
biên chế công chức là giao biên chế công chức chưa theo tiêu chí cụ
thể, dẫn đến tình trạng giao biên chế mang tính bình quân, chưa sát
thực tế. Trong sử dụng, tình trạng chung là chưa sử dụng đúng chỉ
tiêu biên chế được giao, số biên chế chưa tuyển dụng còn nhiều. Quy
định không thực hiện việc ký hợp đồng lao động đối với những
người làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ ở các vị trí việc làm
được xác định là công chức trong các cơ quan hành chính được tuân
thủ nghiêm túc nhưng kéo theo đó là tình trạng thiếu người làm việc
do không bổ sung biên chế được kịp thời. Bên cạnh đó, vẫn còn tình
trạng một số các đơn vị thời gian dài sử dụng không hết biên chế
được giao thì lại có những đơn vị mặc dù được được tăng chức năng,
nhiệm vụ hoặc tính chất, nội dung công việc phức tạp hơn nhưng
việc bổ sung biên chế chưa kịp thời. Công tác tuyển dụng công chức
mặc dù được thực hiện bằng nhiều hình thức nhưng việc tổ chức thi
tuyển còn chậm, số biên chế thiếu còn nhiều nhưng việc đăng ký chỉ
2
tiêu tuyển dụng còn thấp; trong tuyển dụng công chức, cả giai đoạn
2018 – 2021, UBND tỉnh chưa tổ chức tuyển dụng dẫn đến biên chế
không được bổ sung kịp thời. Bên cạnh đó, công tác tổ chức sắp xếp
bộ máy được triển khai nhưng chưa đạt hiệu quả như mong muốn, có
đơn vị được sắp xếp nhưng chưa đồng thời với việc tinh giản biên
chế.
Nguyên nhân của thực trạng nêu trên xuất phát một phần là
do việc thiếu chặt chẽ trong phối hợp, chỉ đạo xây dựng đề án vị trí
việc làm, định mức biên chế công chức. Tại một số phòng chuyên
môn trách nhiệm của người đứng đầu chưa thể hiện đầy đủ, thiếu
quyết liệt, còn tâm lý giữ chỉ tiêu biên chế. Bên cạnh đó, cơ quan
tham mưu quản lý nhà nước về tổ chức, bộ máy, biên chế cùng lúc
thực hiện nhiều nhiệm vụ liên quan sắp xếp tổ chức, tinh giản biên
chế nên chưa kịp thời trong công tác tham mưu thẩm định kế hoạch
biên chế. Việc thẩm định vị trí việc làm để xác định đúng nhu cầu
biên chế đòi hỏi am hiểu chuyên sâu theo từng ngành, lĩnh vực
nhưng việc xây dựng đề án vị trí việc làm chưa thực chất, năng lực
các chủ thể tham gia thẩm định chưa bao quát được hết nên chưa xác
định đúng nhu cầu biên chế ở từng đơn vị. Do đó, việc nghiên cứu và
tìm ra các giải pháp để hoàn thiện quản lý biên chế công chức là hết
sức cần thiết.
Từ những yêu cầu cấp thiết đó, tôi lựa chọn vấn đề “Quản lý
biên chế công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea
Súp, tỉnh Đắk Lắk” để nghiên cứu làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao
học, chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
3
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác quản lý biên chế
công chức các CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Thời gian khảo sát, nghiên cứu thực tiễn công tác quản lý
biên chế công chức các CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp, giai
đoạn 2018 – 2022.
Không gian nghiên cứu: huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của
luận văn
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
7. Kết cấu của luận văn
4
Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ BIÊN CHẾ CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP HUYỆN
1.1. Công chức các CQCM và biên chế công chức các
CQCM thuộc UBND cấp huyện
1.1.1. Khái niệm công chức
Khoản 2 Điều 1 Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật
Cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019
quy định “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo
chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”.
1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
CQCM theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 9 Chương 1
của Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 được nêu rõ
“CQCM thuộc UBND được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ
quan tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước
về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền
hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên.
CQCM thuộc UBND chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và
công tác của UBND, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp
5
vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên”.
Khoản 2 Điều 27 Mục 2 Chương II của Luật Tổ chức chính
quyền địa phương năm 2015 cũng quy định: “CQCM thuộc Ủy
ban nhân dân huyện gồm có các phòng và cơ quan tương đương
phòng”.
1.1.3. Công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện
Công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện là những
công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh, làm việc trong các CQCM thuộc UBND cấp huyện, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.4. Khái niệm biên chế
Biên chế trong cơ quan nhà nước có thể được hiểu là số
lượng người làm việc, cơ cấu, vị trí công việc của cán bộ, công chức,
viên chức làm việc trong cơ quan, đơn vị để thực hiện chức năng,
nhiệm vụ được giao và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, do
cơ quan có thẩm quyền phê duyệt và giao làm căn cứ cấp kinh phí
hoạt động thường xuyên hàng năm.
Biên chế công chức là số người làm việc trong các cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
do cấp có thẩm quyền tuyển dụng trong chỉ tiêu biên chế được quy
1.2. Quản lý biên chế công chức các CQCM thuộc UBND định hoặc được giao, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
cấp huyện
1.2.1. Khái niệm Quản lý
1.2.2. Khái niệm Quản lý nhà nước
6
1.2.3. Khái niệm Quản lý biên chế công chức các CQCM
thuộc UBND cấp huyện Theo nghĩa rộng: Quản lý biên chế công chức các CQCM
thuộc UBND cấp huyện là việc nhà nước dùng các biện pháp, công
cụ có được tác động có tổ chức và định hướng vào lĩnh vực quản lý
biên chế công chức để hoạt động quản lý biên chế đúng định hướng,
mục tiêu mà Nhà nước mong muốn.
Theo nghĩa hẹp: Quản lý biên chế công chức các CQCM
thuộc UBND cấp huyện là hoạt động của cơ quan nhà nước có thẩm
quyền trong việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về biên
chế, dựa trên cơ sở pháp luật để hướng dẫn, tổ chức thực hiện quản
lý biên chế như: quyết định biên chế, phân bổ, sử dụng biên chế, lập
kế hoac ̣h biên chế hàng năm… đồng thời thực hiện kiểm tra, thanh
tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh
vực biên chế.
1.2.4. Nguyên tắc quản lý biên chế công chức các CQCM
thuộc UBND cấp huyện 1.2.5. Hệ thống các văn bản liên quan đến quản lý biên chế
công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện
1.2.6. Căn cứ xác định biên chế công chức các CQCM
thuộc UBND cấp huyện
1.2.7. Nội dung quản lý biên chế công chức các CQCM
thuộc UBND cấp huyện
7
1.2.7.1. Xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật
về biên chế công chức, hướng dẫn xác định biên chế công chức và
quản lý biên chế công chức
1.2.7.2. Lập kế hoạch biên chế công chức hàng năm, điều
chỉnh biên chế công chức
1.2.7.3. Quyết định biên chế công chức; phân bổ, sử dụng
biên chế công chức
1.2.7.4. Hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra và giải quyết khiếu
nại, tố cáo về quản lý biên chế công chức
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý biên chế công chức
1.3.1. Sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng, Nhà nước ta đối với
quản lý biên chế
1.3.2. Sự hoàn thiện của hệ thống văn bản quy phạm pháp
luật về quản lý biên chế công chức
1.3.3. Nhận thức của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị
về tầm quan trọng của quản lý biên chế
1.3.4. Sự phát triển của khoa học công nghệ; nhu cầu của
người dân
1.3.5. Đề án vị trí việc làm
1.3.6. Năng lực của đội ngũ công chức làm công tác quản
lý biên chế
1.5. Kinh nghiệm quản lý biên chế công chức các CQCM
thuộc UBND huyện của các địa phương và bài học tham khảo
cho UBND huyện Ea Súp
1.5.1. Kinh nghiệm quản lý biên chế công chức ở một số
địa phương
1.5.1.1. Kinh nghiệm quản lý biên chế công chức của UBND
huyện Chư Sê, tỉnh Gia Lai
8
1.5.1.1. Kinh nghiệm quản lý biên chế công chức của UBND
huyện Bảo Lâm, tỉnh Lâm Đồng
1.5.2. Bài học tham khảo cho UBND huyện Ea Súp
Một là, cần nghiên cứu sâu các văn bản quy định về quản lý
biên chế. thực hiện xây dựng kế hoạch biên chế, phân bổ biên chế, sử
dụng biên chế đúng quy định, góp phần tăng cường tính hiệu lực,
hiệu quả trong hoạt động quản lý nhà nước.
Hai là, nêu cao trách nhiệm của người đứng đầu trong quản
lý biên chế công chức. Chủ tịch UBND huyện phải chịu trách nhiệm
trước pháp luật và chỉ đạo việc xây dựng phương án bố trí, điều
chuyển, thực hiện tinh giản biên chế đối với các cơ quan hành chính,
đơn vị sự nghiệp đang sử dụng biên chế công chức, số lượng người
làm việc cao hơn chỉ tiêu biên chế được giao. Thực hiện nghiêm quy
định “không thực hiện việc ký hợp đồng lao động đối với những
người làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ ở các vị trí việc làm
được xác định là công chức trong các cơ quan hành chính”.
Ba là, đẩy mạnh phân cấp trong công tác tuyển dụng, tiếp
nhận vào làm công chức. Đề nghị UBND tỉnh phân cấp công tác tiếp
nhận vào làm công chức cho UBND huyện thực hiện.
Bốn là, ban hành các văn bản hướng dẫn trong lập kế hoạch
và sử dụng biên chế. Xây dựng kế hoạch khắc phục các hạn chế,
khuyết điểm trong công tác quản lý biên chế.
Tiểu kết chương 1
9
Chương 2:
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ BIÊN CHẾ CÔNG CHỨC CÁC
CQCM THUỘC UBND HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐẮK LẮK
2.1. Khái quát về huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk
2.1.1. Về điều kiện tự nhiên
2.1.2. Điều kiện tự nhiên – xã hội
2.2. Tổng quan về biên chế công chức các CQCM thuộc
UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk
2.2.1. Khái quát về các CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp,
tỉnh Đắk Lắk từ năm 2018 đến năm 2022
2.2.1.1. Các CQCM
Từ năm 2018 đến năm 2021, thực hiện Nghị định số
37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các
CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh, UBND huyện Ea Súp sắp xếp và tổ chức 13 phòng chuyên môn
tham mưu giúp UBND huyện Ea Súp quản lý nhà nước trên các lĩnh
vực theo đúng quy định.
Tuy nhiên, căn cứ tình hình thực tế trên địa bàn huyện Ea
Súp, hệ thống y tế tư nhân phát triển chậm, có ít cơ sở hành nghề y,
dược tư nhân hoạt động trên địa bàn; cùng với đó, để đảo đảm sự
tinh gọn, hợp lý, hiệu quả theo vị trí việc làm và Đề án tinh giản biên
chế giai đoạn 2015 - 2021 của UBND huyện Ea Súp, nhằm nâng cao
hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, UBND huyện
Ea Súp đã xây dựng Đề án giải thể Phòng Y tế huyện và chuyển chức
năng tham mưu giúp UBND huyện quản lý nhà nước về y tế cho Văn
phòng HĐND và UBND huyện Ea Súp; theo đó, UBND huyện Ea
Súp giảm từ 13 CQCM xuống chỉ còn 12 CQCM.
10
2.2.1.2. Vị trí, chức năng các CQCM thuộc UBND huyện Ea
Súp
2.2.2. Khái quát về biên chế công chức các CQCM thuộc
UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk từ năm 2018 đến năm 2022
Việc giao biên chế công chức cho các CQCM sau khi được
cấp có thẩm quyền quyết định được UBND huyện Ea Súp thực hiện
theo đúng quy định. Tổng số biên chế công chức được phân bổ cho
các phòng qua các năm không vượt quá tổng số biên chế công chức
do UBND tỉnh Đắk Lắk giao.
Trong giai đoạn 2018-2022 tổng biên chế công chức phân bổ
cho các CQCM đều không vượt quá tổng số biên chế công chức
được UBND tỉnh giao. Tính đến thời điểm tháng 12 năm 2022 số
lượng biên chế công chức hiện có mặt tại các CQCM thuộc UBND
huyện Ea Súp là 78 biên chế, trong tổng số 92 biên chế công chức
được UBND tỉnh Đắk Lắk giao tại Quyết định số 3727/QĐ-UBND,
ngày 28/12/2021 về việc giao biên chế công chức trong các cơ quan
hành chính của tỉnh Đắk Lắk năm 2022. Biên chế công chức thực
hiện nhìn chung qua các năm đều thấp hơn biên chế công chức được
giao. Trong đó, chỉ có 3/12 CQCM sử dụng hết biên chế được giao,
còn 9/12 CQCM không sử dụng hết số biên chế công chức.
2.3. Phân tích thực trạng quản lý biên chế công chức các
CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk
2.3.1. Thực trạng xây dựng và ban hành văn bản quy
phạm pháp luật về biên chế công chức, hướng dẫn xác định biên
chế công chức và quản lý biên chế công chức
2.3.2. Thực trạng lập kế hoạch biên chế công chức công
chức hằng năm, điều chỉnh biên chế công chức
11
2.3.3. Thực trạng phân bổ, sử dụng biên chế công chức các
CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp
2.3.4. Thực trạng công tác hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra
và giải quyết khiếu nại, tố cáo về quản lý biên chế công chức
2.4. Đánh giá chung về quản lý biên chế công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk
2.4.1. Những kết quả đạt được
2.4.1.1. Trong công tác xây dựng và ban hành văn bản quy
phạm pháp luật về biên chế công chức, hướng dẫn xác định biên chế
công chức và quản lý biên chế công chức
UBND huyện Ea Súp không ban hành các văn bản quy phạm
pháp luật về biên chế công chức; tuy nhiên hàng năm UBND huyện
đều căn cứ các văn bản quy phạm pháp luật về biên chế công chức
như Luật Cán bộ, công chức, các Nghị định của Chính phủ về quản
lý biên chế công chức, nghị quyết của HĐND tỉnh, quyết định của
UBND tỉnh về giao biên chế công chức để quản lý và sử dụng biên
chế công chức; Việc ban hành các văn bản hướng dẫn xác định biên
chế công chức và quản lý biên chế công chức được UBND huyện
thực hiện trên cơ sở hướng dẫn của UBND tỉnh, Sở Nội vụ và các
quy định hiện hành; do đó, công tác quản lý biên chế công chức của
UBND huyện Ea Súp đều tuân thủ các quy định của pháp luật.
2.4.1.2. Trong công tác lập kế hoạch biên chế công chức
hàng năm, điều chỉnh biên chế công chức
Trên cơ sở chỉ đạo của Trung ương, tỉnh, công tác lập kế
hoạch biên chế công chức của UBND huyện Ea Súp luôn tuân thủ
các quy định hiện hành. Kế hoạch biên chế công chức được xây dựng
hàng năm, thời hạn gửi kế hoạch biên chế công chức luôn đảm bảo
12
theo đúng thời gian quy định. Kế hoạch biên chế của UBND huyện
Ea Súp đã đánh giá được những kết quả đạt được trong việc quản lý,
sử dụng biên chế công chức của năm trước liền kề; những tồn tại,
hạn chế, nguyên nhân; đồng thời, UBND huyện Ea Súp cũng đã dựa
trên các căn cứ xác định biên chế công chức theo quy định hiện hành
để xây dựng kế hoạch.
Trong công tác lập kế hoạch biên chế công chức, UBND
huyện Ea Súp đã dựa trên cơ sở thực hiện chủ trương tinh giản biên
chế gắn với sắp xếp tổ chức bộ máy, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công
chức theo tinh thần của Nghị quyết số 18-NQ/TW và phù hợp với
quy định của Nghị định số 21/2010/NĐ-CP của Chính phủ, Nghị
định số 110/2015/NĐ-CP của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số
điều của Nghị định số 21/2010/NĐ-CP và Nghị định số 62/2020/NĐ-
CP ngày 01/6/2020 của Chính phủ.
2.4.1.3. Trong quyết định biên chế công chức, phân bổ, sử
dụng biên chế công chức
Hàng năm, căn cứ vào quyết định chỉ tiêu biên chế được
Chính phủ giao, HĐND tỉnh quyết định biên chế công chức của
UBND các cấp. Trong công tác phân bổ biên chế cho các CQCM,
UBND huyện Ea Súp đã bố trí, sử dụng đúng số lượng chỉ tiêu biên
chế công chức được UBND tỉnh Đắk Lắk giao hàng năm. Trong sử
dụng biên chế, không có tình trạng sử dụng vượt biên chế được giao
hay sử dụng số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp
công lập được giao để phân bổ cho các cơ quan hành chính và ngược
lại.
UBND huyện Ea Súp đã có các giải pháp kịp thời đối với
tình trạng thiếu biên chế như đề nghị UBND tỉnh Đắk Lắk tiếp nhận
vào làm công chức, biệt phái công chức, viên chức, đăng ký nhu cầu
13
tuyển dụng khi UBND tỉnh tổ chức tuyển dụng. Biên chế công chức
được UBND huyện Ea Súp phân bổ kịp thời cho các CQCM sau khi
có văn bản của cơ quan có thẩm quyền. Việc sắp xếp, bố trí, điều
động công chức trong các cơ quan, đơn vị được thực hiện cơ bản
đảm bảo theo đúng trí vị trí việc làm phù hợp chuyên môn, chuyên
ngành đào tạo nhằm phát huy năng lực, sở trường công tác, tạo điều
kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức, hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Công tác phân bổ, sử dụng biên chế được thực hiện đồng
thời với tinh giản biên chế.
2.4.1.4. Công tác thanh tra, kiểm tra và giải quyết khiếu nại,
tố cáo về quản lý biên chế công chức
Thực hiện tốt công tác quản lý biên chế, UBND huyện Ea
Súp không có tình trạng khiếu nại, tố cáo liên quan đến công tác giao
và sử dụng biên chế công chức. Công tác thanh tra, kiểm tra của cấp
trên đối với UBND huyện Ea Súp chưa phát hiện các vi phạm quy
định của pháp luật trong quản lý biên chế. Sau công tác kiểm tra,
UBND huyện Ea Súp đã chủ động xây dựng kế hoạch khắc phục hạn
chế, khuyết điểm đã được cấp trên chỉ ra, từ đó từng bước hoàn thiện
quản lý biên chế công chức.
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Những hạn chế
Thứ nhất, trong xác định biên chế công chức:
Xác định biên chế công chức chỉ dựa vào biên chế được giao
của năm trước liền kề và đánh giá khối lượng công việc của các
CQCM, chưa căn cứ vào vị trí việc làm, mức độ hiện đại hóa các
trang thiết bị và một số căn cứ khác. Cho nên xác định biên chế công
chức không đảm bảo được tính xác.
Thứ hai, trong lập kế hoạch biên chế công chức hàng năm:
14
Một số nội dung khá quan trọng như: các giải pháp thực hiện
kế hoạch biên chế công chức sau khi được cấp có thẩm quyền giao,
dự kiến nguồn công chức bổ sung, thay thế, thực hiện chính sách tinh
giản biên chế và dự toán kinh phí để thực hiện chưa được UBND
huyện Ea Súp xây dựng trong kế hoạch biên chế.
Thứ ba, trong phân bổ biên chế công chức:
Trong công tác phân bổ biên chế, vẫn có thời điểm phân bổ
biên chế cho các CQCM còn chậm. Cũng có thời điểm UBND huyện
Ea Súp sử dụng không hết số biên chế được UBND tỉnh giao. Việc
phân bổ và điều chỉnh biên chế chưa kịp thời giữa các CQCM, có
những đơn vị 5 năm liền đều không sử dụng hết biên chế công chức
được giao, trong khi đó lại có những đơn vị thiếu biên chế nhưng
không được bổ sung kịp thời, thậm chí không có biên chế để bổ
sung.
Đề án vị trí việc làm đã được UBND tỉnh phê duyệt nhưng
khi áp dụng vào trong công tác quản lý biên chế vẫn còn nhiều hạn
chế. Có đơn vị có vị trí việc làm nhưng lại không có biên chế. Việc
giao biên chế công chức bao gồm cả biên chế cán bộ đã dẫn đến có
thời điểm cơ quan tham mưu cho UBND huyện Ea Súp về công tác
tổ chức và biên chế là Phòng Nội vụ, chưa xác định được rõ ràng
giữa khái niệm cán bộ và công chức dẫn đến tình trạng lúng túng
trong sử dụng biên chế công chức được giao.
Thứ tư, trong sử dụng biên chế công chức:
Số lượng biên chế công chức các CQCM thuộc UBND
huyện Ea Súp chưa sử dụng vẫn còn nhiều (trong cả 02 năm liên tục,
năm 2021 và năm 2022 UBND huyện đều thiếu 14 công chức so với
chỉ tiêu biên chế được giao).
15
Việc tuyển dụng, tiếp nhận, bố trí và sử dụng công chức dần
được thực hiện theo vị trí việc làm. Tuy nhiên, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nhìn chung vẫn không đồng
đều, một số công chức chưa đạt chuẩn trình độ chuyên môn theo yêu
cầu của vị trí việc làm và vẫn còn một số công chức có trình độ
chuyên môn chưa phù hợp với vị trí việc làm đang phải tiếp tục đào
tạo, đào tạo lại theo đúng vị trí việc làm quy định.
Có thời điểm CQCM có biên chế nhưng không có người làm
việc nhưng lại không đăng ký nhu cầu tuyển dụng. Một số đơn vị
chưa sử dụng hết số biên chế được giao nhưng vẫn đề nghị bổ sung
biên chế.
Việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế có thời điểm
chưa được thực hiện đúng quy định. Vẫn có trường hợp công chức
đề nghị nghỉ hưu trước tuổi theo chính sách tinh giản biên chế chưa
đúng đối tượng.
Công tác sắp xếp bộ máy được thực hiện, Phòng Y tế huyện
được giải thể, giảm được đầu mối nhưng mới chỉ là “phép cộng cơ
học”, không thật sự đạt được kết quả về tinh giản biên chế, nâng cao
hiệu quả công việc.
2.4.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Trước hết, nguyên nhân của những hạn chế nêu trên trước
hết là do đề án vị trí việc làm đã được UBND tỉnh phê duyệt không
còn phù hợp với các quy định hiện hành. Việc cơ cấu, sắp xếp đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa theo vị trí việc làm.
Thứ hai, trong kế hoạch biên chế công chức hàng năm của
UBND huyện Ea Súp chưa dự tính được nguồn bổ sung, thay thế
trong trường hợp công chức nghỉ hưu, thôi việc, chuyển công tác,
tinh giản biên chế…
16
Thứ ba, trong công tác phân bổ biên chế còn phải chờ chủ
trương của Thường trực Huyện ủy, tuy nhiên Thường trực Huyện ủy
lại chậm họp, xét, thống nhất. Cũng có thời điểm UBND tỉnh Đắk
Lắk giao biên chế muộn và UBND huyện Ea Súp không điều chỉnh
biên chế đã giao trước đó.
Thứ tư, hệ thống văn bản pháp luật hiện nay vẫn còn thiếu
đồng bộ.
Thứ năm, năng lực của đội ngũ công chức làm công tác quản
lý biên chế vẫn còn nhiều hạn chế.
Thứ sáu, nhận thức của người đứng đầu một số các cơ quan,
đơn vị chưa cao.
Thứ bảy, trong thực hiện tinh giản biên chế, một số cán bộ,
công chức không nắm vững được các quy định hiện hành; một số
đơn vị nắm rõ văn bản nhưng lại chủ động hướng dẫn, xếp loại cho
công chức theo nguyện vọng của cá nhân để được nghỉ hưu trước
tuổi theo chính sách tinh giản biên chế; công tác xét duyệt hồ sơ đề
nghị hưởng chế độ, chính sách tinh giản biên chế còn mang tính
hình thức, chưa được thực hiện kỹ càng. Quá trình đánh giá, xếp loại
công chức hàng tháng, hàng năm ở một số CQCM còn mang tính
hình thức, kể nả, ngại va chạm, dẫn đến đánh giá công chức thiếu
chính xác. Công chức thiếu năng lực vẫn được xếp loại hoàn thành
tốt nhiệm vụ. Do đó không đưa được những đối tượng này vào diện
tinh giản biên chế.
Tiểu kết chương 2
17
Chương 3:
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ BIÊN CHẾ CÔNG
CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND
HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐẮK LẮK
3.1. Tiếp tục hoàn thiện đề án vị trí việc làm; cơ cấu, sắp
xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm
Trên cơ sở đề án vị trí việc làm đã được xây dựng, tiếp tục
cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí
việc làm, cụ thể:
Một là, tiếp tục hoàn thiện đề án vị trí việc làm để trình cấp
có thẩm quyền phê duyệt.
Hai là, cần rà soát trình độ đào tạo, năng lực của cán bộ,
công chức để có kế hoạch sắp xếp, bố trí, sử dụng phù hợp với vị trí
việc làm và yêu cầu nhiệm vụ. Có biện pháp đồng bộ để tinh giản
biên chế đối với những đối tượng không hoàn thành nhiệm vụ, không
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, không đạt tiêu chuẩn quy định (như phẩm
chất, năng lực, sức khỏe…), những người dôi dư do sắp xếp lại tổ
chức.
Ba là, khi thực hiện cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức
theo vị trí việc làm sẽ tác động đến tâm tư của một số đối tượng. Do
vậy, quá trình tiến hành không chủ quan, nóng vội; có thể thực hiện
thí điểm trước, sau đó rút kinh nghiệm hoàn thiện, rồi mở rộng dần.
Tích cực đẩy mạnh tuyên truyền về vai trò, ý nghĩa của việc quản lý
cán bộ, công chức một cách khoa học, hiệu quả, sát thực tiễn.
Bốn là, cần lập kế hoạch để đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn để
xây dựng được những người có đủ kiến thức và nhiệt huyết, tiến tới
xây dựng đội ngũ chuyên gia về lĩnh vực này. Bên cạnh đó, cần nâng
18
cao vai trò của cấp ủy, chính quyền, người đứng đầu ở các cơ quan,
đơn vị trong việc chỉ đạo xây dựng vị trí việc làm, quản lý, bố trí sử
dụng cán bộ, công chức gắn với vị trí việc làm. Thường xuyên quan
tâm, chỉ đạo công tác tổng kết thực tiễn, nghiên cứu khoa học về xây
dựng vị trí việc làm.
Năm là, trong quá trình cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ,
công chức cần đảm bảo tính khoa học, phù hợp với thực tiễn; kết hợp
hài hòa giữa xây dựng vị trí việc làm với xác định tiêu chuẩn chức
danh cán bộ, công chức.
Sáu là, cần có các hình thức động viên, khuyến khích, khen
thưởng kịp thời các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thành tích, có sáng
kiến trong việc thực hiện có hiệu quả việc cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ
cán bộ, công chức theo vị trí việc làm.
3.2. Nâng cao chất lượng kế hoạch biên chế công chức
hàng năm
Thứ nhất, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá việc giao và
sử dụng biên chế công chức của năm trước liền kề với năm kế hoạch
tại thời điểm lập kế hoạch.
Thứ hai, sử dụng đầy đủ các căn cứ để xác định biên chế
công chức của năm kế hoạch.
Thứ ba, đưa nội dung xác định các giải pháp thực hiện kế
hoạch biên chế công chức sau khi được cấp có thẩm quyền giao hoặc
phê duyệt cũng như dự kiến nguồn công chức bổ sung, thay thế, thực
hiện chính sách tinh giản biên chế và dự toán kinh phí để thực hiện
vào kế hoạch biên chế công chức hàng năm.
3.3. Nâng cao hiệu quả sử dụng biên chế công chức
19
Đối với các biên chế còn thiếu do chuyển công tác, nghỉ hưu,
thôi việc mà chưa kịp tuyển dụng, trước mắt, UBND huyện Ea Súp
cần thực hiện các giải pháp sau:
Thứ nhất, có kế hoạch, giải pháp để giải quyết dứt điểm tình
trạng các cơ quan, đơn vị chưa sử dụng hết số biên chế được giao
(các đơn vị có tâm lý “giữ biên chế”). Đối với các đơn vị này phải
kiên quyết xem xét, cắt giảm biên chế cho phù hợp. Bổ sung biên chế
cho các đơn vị còn thiếu.
Thứ hai, trường hợp phát sinh nhu cầu cần tuyển dụng công
chức trong chỉ tiêu biên chế thì tổng hợp gửi Sở Nội vụ báo cáo
UBND tỉnh tổ chức thi tuyển theo vị trí việc làm được phê duyệt;
tuyển dụng công chức phải bảo đảm quy định chỉ được tuyển dụng
50% so với số biên chế được tinh giản, giải quyết chế độ nghỉ hưu
đúng tuổi hoặc thôi việc...
Cần có các giải pháp tạm thời như biệt phái công chức, trưng
tập viên chức có trình độ chuyên môn phù hợp để tăng cường cho
các CQCM có khối lượng công việc lớn nhưng đang trong tình trạng
thiếu biên chế.
Thứ ba, đề nghị UBND tỉnh tổ chức tiếp nhận vào làm công
chức đối với các trường hợp là công chức cấp xã hoặc viên chức.
Song song với đó cần chủ động tổ chức tuyển dụng công chức cấp xã
để bổ sung cho số công chức đã điều động đến các CQCM.
Đẩy mạnh phân cấp, giao cho UBND cấp huyện được tổ
chức tiếp nhận công chức, UBND tỉnh phê duyệt kết quả tiếp nhận.
3.4. Hoàn thiện pháp luật về quản lý biên chế
Một là, rà soát và hệ thống hóa thường xuyên, có chất lượng
20
các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động quản lý nhà
nước về biên chế.
Hai là, kịp thời ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện cụ thể
một số quy định của pháp luật về quản lý biên chế.
3.5. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của người đứng
đầu và của đội ngũ cán bộ, công chức
Việc nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan,
đơn vị và nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức về tầm quan
trọng của công tác quản lý biên chế công chức có vai trò hết sức
quan trọng trong việc thực hiện các giải pháp hoàn thiện quản lý biên
chế, tạo được sự đồng thuận giữa các cơ quan, đơn vị trong công tác
quản lý và sử dụng biên chế.
Cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, quán triệt
các văn bản của Trung ương, tỉnh liên quan đến công tác quản lý
biên chế đến toàn thể đội ngũ cán bộ, công chức bằng nhiều hình
thức như: thông qua các phương tiện truyền thông, triển khai tại các
cuộc họp, hội nghị hoặc thông qua hệ thống quản lý văn bản và điều
hành iDesk. Công tác tuyên truyền được thực hiện thường xuyên,
liên tục, lồng ghép tuyên truyền qua các đợt tập huấn chuyên ngành
cho cán bộ, công chức hàng năm.
3.6. Đẩy mạnh thực hiện chính sách tinh giản biên chế
Tiếp tục đẩy mạnh công tác tuyên truyền, quán triệt và triển
khai thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả các chủ trương, chính sách
của Đảng, pháp luật của Nhà nước về chính sách tinh giản biên chế.
Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày
17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Tăng cường công tác tuyên
truyền, giáo dục thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, hội
21
nghị quán triệt, tập huấn để tuyên truyền, giáo dục sâu rộng đội ngũ
cán bộ, công chức và Nhân dân, nhằm nâng cao nhận thức, trách
nhiệm về mục tiêu, quan điểm, ý nghĩa, yêu cầu của công tác tinh
giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức.
Căn cứ Kế hoạch tinh giản biên chế đã được thẩm định,
UBND huyện Ea Súp tiến hành xây dựng kế hoạch chi tiết theo từng
năm để triển khai thực hiện tinh giản biên chế hiệu quả, đạt kế hoạch
đề ra.
Xây dựng và hoàn thiện đề án vị trí việc làm; cơ cấu ngạch
công chức; tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, khung năng lực từng
vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức làm cơ sở sắp xếp đội ngũ công
chức theo hướng tinh giản, gọn nhẹ và nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức. Rà soát trình độ đào tạo, năng lực của đội ngũ công chức
để có kế hoạch sắp xếp, bố trí sử dụng phù hợp với vị trí việc làm và
yêu cầu nhiệm vụ. Tiếp tục đánh giá thực trạng chất lượng của cán
bộ, công chức trong thực thi công vụ. Có biện pháp đồng bộ để tinh
giản biên chế đối với những cán bộ, công chức không hoàn thành
nhiệm vụ, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, không đạt tiêu chuẩn
quy định (phẩm chất, năng lực, sức khỏe), những người dôi dư do
sắp xếp lại tổ chức.
Tiếp tục rà soát, sắp xếp tổ chức bộ máy, thu gọn đầu mối
các cơ quan, tổ chức hành chính theo hướng dẫn của Trung ương,
phù hợp với đặc điểm tình hình của địa phương. Nâng cao trách
nhiệm của Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị trong thực hiện chính sách
tinh giản biên chế. Có các giải pháp quyết liệt trong chỉ đạo, điều
hành việc sắp xếp tổ chức bộ máy hành chính nhà nước theo quy
định. Rà soát, đánh giá lại việc giao, quản lý biên chế, sớm khắc
phục tình trạng tinh giản biên chế một cách cơ học hoặc bình quân.
22
3.7. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ, công chức
Để xây dựng đội ngũ công chức có năng lực thực tiễn,
chuyên môn sâu và đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ; trong thời gian tới,
UBND huyện Ea Súp cần tập trung nghiên cứu, triển khai thực hiện
hiệu quả một số nội dung cơ bản sau:
Thứ nhất, nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công
tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.
Thứ hai, tiến hành xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của
đội ngũ công chức làm công tác quản lý biên chế.
Thứ ba, hoàn thiện các nội dung đào tạo, bồi dưỡng công
chức làm công tác quản lý biên chế.
Tiểu kết chương 3
23
KẾT LUẬN
Trong thời gian qua, công tác quản lý biên chế nói chung và
quản lý biên chế công chức các CQCM nói riêng nhìn chung đã được
đều đã được UBND huyện Ea Súp thực hiện theo đúng các quy định
của pháp luật. Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân mà công tác quản lý
biên chế công chức của UBND huyện Ea Súp vẫn còn bộc lộ nhiều
hạn chế. Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và thực tiễn, tác giả đã đi
sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng quản lý biên chế công chức
các CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk, từ đó đánh
giá, phân tích tìm ra những hạn chế và nguyên nhân nhằm đưa ra các
giải pháp để hoàn thiện quản lý biên chế công chức. Đề tài “Quản lý
biên chế công chức các CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh
Đắk Lắk” đã nghiên cứu và đạt được một số kết quả sau: Luận văn
đã tổng hợp các kiến thức, các khái niệm và nội dung cơ bản về biên
chế, công chức, các CQCM thuộc UBND cấp huyện, quản lý biên
chế công chức. Phân tích, đầy đủ, rõ ràng thực trạng quản lý biên chế
công chức. Từ đó xác định các hạn chế và tìm ra các nguyên nhân
những hạn chế đó. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp
đồng bộ, có tính khả thi nhằm hoàn thiện quản lý biên chế công chức
các CQCM thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk.
Kết quả nghiên cứu luận văn có thể chỉ là kinh nghiệm, có thể
được áp dụng cho công tác quản lý biên chế công chức các CQCM
thuộc UBND cấp huyện. Quản lý biên chế công chức các CQCM
thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk đặt ra nhiều vấn đề cần
nghiên cứu. Tuy nhiên, do khả năng nghiên cứu của bản thân còn
nhiều hạn chế nên luận văn sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Rất mong được sự góp ý của quý thầy, cô để luận văn được hoàn
thiện và có giá trị thực tiễn.
