Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý chất lượng nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-------------------------

HOÀNG THẾ BẮC

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ Nội, Năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-------------------------

HOÀNG THẾ BẮC

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH BẮC GIANG

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số:8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS,TS. Mai Thanh Lan

Hà Nội, Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá

nhân tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong Luận văn Thạc sĩ Quản

lý chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh Bắc Giang là hoàn toàn trung thực

và không trùng lặp với các luận văn khác trong cùng lĩnh vực.

Tôi xin chịu trách nhiệm về luận văn nghiên cứu của mình.

Hà Nội, ngày 10 tháng 8 năm 2020

Tác giả

Hoàng Thế Bắc

Để thực hiện và hoàn thành luận văn này, tôi nhận được sự quan tâm

giúp đỡ tận tình, sự đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Thương Mại,

Khoa Sau Đại học đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi được học tập, nghiên cứu

và hoàn thành luận văn.

Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Mai Thanh Lan, người hướng dẫn khoa

học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn

thành Luận văn.

Xin cảm ơn Quý thầy cô khoa sau Đại học trường Đại học Thương mại

đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện Luận văn.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo Cục Thống kê tỉnh Bắc Giang,

Chi cục Thống kê các huyện, thành phố cùng với các anh chị đồng nghiệp đã

tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thiện Luận văn này.

Mặc dù đã cố gắng rất nhiều trong quá trình nghiên cứu nhưng luận văn

không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ

đóng góp ý kiến của quý thầy cô và bạn bè.

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Hoàng Thế Bắc

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài ....................................................................... 1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ..................................... 2

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ...................................................... 7

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ....................................................... 7

5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 8

6. Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 10

CHƯƠNG 1:MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG

NHÂN LỰC NGÀNH.............................................................................................11

1.1. Tổng quan về nhân lực và chất lượng nhân lực ......................................... 11

1.1.1. Khái niệm về nhân lực .............................................................................. 11

1.1.2. Khái niệm về CLNL ................................................................................. 12

1.1.3. Các tiêu chí đánh giá CLNL của ngành ................................................... 13

1.2. Quản lý CLNL của ngành ............................................................................ 16

1.2.1. Khái niệm về quản lý CLNL (dưới góc độ quản lý Nhà nước) ............... 16

1.2.2. Nguyên tắc và công cụ quản lý CLNL của ngành ................................... 17

1.2.3. Các hoạt động quản lý CLNL của ngành ................................................. 17

1.2.4. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả quản lý CLNL ngành ................................ 19

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý CLNL ngành ...................................... 20

1.3.1. Yếu tố khách quan .................................................................................... 20

1.3.2. Yếu tố chủ quan ........................................................................................ 21

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CLNL NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH

BẮC GIANG ............................................................................................................ 23

2.1. Khái quát chung về ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang ............................... 23

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 23

2.2.3. Ý thức của nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang ............................. 40

2.3. Thực trạng nội dung quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang ... 42

2.3.1.Thực trạng các hoạt động quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc

Giang .................................................................................................................. 42

2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc

Giang .................................................................................................................. 47

2.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý CLNL ngành thống kê

tỉnh Bắc Giang ...................................................................................................... 52

2.4.1. Thực trạng các yếu tố khách quan ............................................................ 52

2.5. Đánh giá chung ............................................................................................. 54

2.5.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân ............................................................ 54

2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 55

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG

NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH BẮC GIANG...................................58

3.1. Định hướng nâng cao quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang..58

3.1.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về Thống kê ............................................ 58

3.1.2. Quy hoạch chiến lược phát triển ngành Thống kê ................................... 58

3.1.3. Hệ thống đào tạo nhân lực ngành Thống kê ............................................. 59

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhân lực ngành Thống kê

tỉnh Bắc Giang ...................................................................................................... 60

3.2.1. Giải pháp về quy hoạch nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang ......... 60

3.2.2. Giải pháp đối với tuyển dụng nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang 63

3.2.3. Giải pháp trong đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực ngành Thống kê

tỉnh Bắc Giang .................................................................................................... 66

3.2.4. Giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Thống kê tỉnh

Bắc Giang ........................................................................................................... 67

3.2.5. Nhóm giải pháp khác ................................................................................ 71

3.3. Một số kiến nghị ............................................................................................ 71

3.3.1. Kiến nghị với Trung ương ........................................................................ 71

3.3.2. Kiến nghị với Địa phương ........................................................................ 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CĐ CLNL CM CMKHCN CMNV CN CNTT ĐH KH KH-KT KT-XH LĐ NKT NL PP QL QT SK TCTK TK TL TW Cao đẳng Chất lượng nhân lực Chuyên môn Cách mạng khoa học công nghệ Chuyên môn nghiệp vụ Con người Công nghệ thông tin Đại học Khoa học Khoa học kỹ thuật Kinh tế xã hội Lao động Nền kinh tế Năng lực Phương pháp Quản lý Quản trị Sức khỏe Tổng cục thống kê Thống kê Thể lực Trung ương

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Cấu trúc tuổi nhân lực ngành Thống kê Bắc Giang năm 2019.................36

Bảng 2.2: Tỷ trọng cán bộ công chức, viên chức chia theo trình độ chuyên môn cao

nhất đạt được và chuyên ngành đào tạo....................................................................38

Bảng 2.3. Tỷ lệ các đơn vị tham gia thực hiện các công việc...................................45

Biểu 2.4: Đánh giá về trình độ năng lực chuyên môn chung của cán bộ..................49

Biểu 2.5: Đánh giá khả năng sử dụng các phần mềm soạn văn bản Word, Excel và

phần mềm thống kê của cán bộ công chức, viên chức thuộc Văn phòng Cục Thống

kê và Chi cục Thống kê các huyện/thành phố theo vị trí làm việc...........................50

Biểu 2.6: Đánh giá các kỹ năng cần tăng cường cho cán bộ thống kê các cấp theo

mức độ quan trọng của các kỹ năng..........................................................................51

MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài

Lao động hay nhân lực là một trong các yếu tố quan trọng trong quá trình sản

xuất, như Các Mác đã nói quá trình sản xuất là sự kết hợp giữa các yếu tố của tư

liệu sản xuất và lao động của con người. Vì vậy, yếu tố nhân lực là một phạm trù

khách quan gắn liền với bất kỳ nền sản xuất xã hội nào. Thực tiễn phát triển của các

quốc gia cũng cho thấy, quốc gia nào ý thức được tầm quan trọng của nhân lực

trong hệ thống nguồn lực quốc gia cũng là quốc gia có sự phát triển vượt bậc, đặc

biệt là ở các nước có nguồn tài nguyên thiên nhiên nghèo nàn như Nhật Bản đã trở

thành nước có kinh tế phát triển.

Việt Nam ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là

trung tâm của sự phát triển. Trong bối cảnh đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa

và hội nhập kinh tế quốc tế, việc quản lý xây dựng hệ thống chính sách quy hoạch

phát triển nhân lực được coi là một trong 3 khâu đột phá của chiến lược phát triển

KT-XH. Quan điểm chỉ đạo trong thực hiện mục tiêu phát triển nhân lực thời kỳ

2011 – 2020 được xác định là “Phát triển nhân lực trên cơ sở Chiến lược phát triển

KT-XH thời kỳ 2011-2020 phát huy vai trò quyết định của yếu tố con người, phát

triển nhân lực là khâu đột phá để thực hiện thành công Chiến lược phát triển KT-

XH”.

Thống kê Việt Nam là hệ thống thống kê tập trung được phân cấp quản lý từ

trung ương đến cấp huyện, nhằm đảm bảo thông tin thống kê chính xác, kịp thời

phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng và Nhà nước, ngày 14 tháng 2 năm 2013,

Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê đã ban hành Quyết định số 299/QĐ-TCTK về

việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-

2020 với mục tiêu “xây dựng nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất

lượng, có cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Thống kê Việt Nam đến

năm 2020 và những năm tiếp theo, góp phần thực hiện các mục tiêu phát triển kinh

tế – xã hội của cả nước đến năm 2020”.

Tuy nhiên, Bắc Giang là tỉnh thuộc vùng Trung du và Miền núi phía Bắc,

phía Đông giáp với tỉnh Quảng Ninh, phía Tây giáp với tỉnh Thái Nguyên và huyện

Sóc Sơn (Hà Nội), phía Nam giáp với tỉnh bắc Ninh và tỉnh Hải Dương, phía Bắc

giáp với tỉnh Lạng Sơn và một phần tỉnh Thái Nguyên. Địa hình của tỉnh khá đa

dạng, gồm vùng trung du, đồng bằng xen kẽ. Dân số 1.810.421 người; diện tích tự

nhiên toàn tỉnh là 389.558,6 ha, được phân chia thành 10 đơn vị hành chính gồm:

Thành phố Bắc Giang và 9 huyện, trong đó có 6 huyện miền núi (Lục Ngạn, Lục

Nam, Yên Thế, Lạng Giang, Yên Dũng, Tân Yên), 01 huyện vùng cao (Sơn Động)

và 02 huyện trung du, đồng bằng (Hiệp Hòa, Việt Yên). Trình độ phát triển KT-XH

ở mức trung bình của cả nước, song nhân lực ngành thống kê của tỉnh đã có những

điểm đáng ghi nhận so với trong vùng và với mặt bằng chung của toàn ngành như:

Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học trở lên cao (93,2%) trong đó tỷ lệ nhân lực có

trình độ trên đại học chiếm 10,9%; tuy nhiên tỷ lệ công chức có trình độ lý luận

chính trị từ trung cấp trở lên thấp (36,2%) và không đồng đều giữa các địa phương

trong tỉnh. Nhằm nâng cao chất lượng số liệu thống kê, đảm bảo đáp ứng yêu cầu

quản lý điều hành của lãnh đạo các cấp và đồng thời thực hiện mục tiêu đã được phê

duyệt trong Quy hoạch phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-

2020, đề tài “Quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang” được lựa chọn

nhằm đánh giá thực trạng nhân lực ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Bắc Giang từ

đó đưa ra các giải pháp nhằm góp phần nâng cao CLNL của ngành thống kê trên địa

bàn.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Nhân lực được coi là một trong các yếu tố đầu vào quan trọng nhất của nền sản

xuất xã hội, bởi vậy có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả khác nhau cả trong

và ngoài nước về nhân lực hay nguồn lực con người cụ thể như:

Dr. S. Balakrishnan (2003), Human Resource Management, Annamalai

Universtiy, India, đã đưa ra khái niệm về nguồn lực con người và quản lý nguồn lực

con người. Ông cho rằng nguồn nhân lực được coi là một tài sản rất quan trọng của

bất kỳ tổ chức nào và cả của quốc gia. Các tài nguyên khác sẽ không có ý nghĩa khi

không có nguồn nhân lực, nhờ nguồn nhân lực mà các nguồn lực khác được sử dụng

có hiệu quả và có mục đích hơn.

Ngân hàng thế giới (WB - 1993), Thần kỳ Đông Á: Phát triển kinh tế và chính

sách công, cuốn sách đã phân tích và khẳng định: Một trong những nguyên nhân

quan trọng dẫn đến các nước Đông Á có giai đoạn tốc độ phát triển kinh tế tăng gấp

hai, ba lần các nước phát triển ở Âu - Mỹ, tạo nên thần kỳ Đông Á, chính là do có

chính sách đầu tư, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các nước này.

Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB- 2005), Nghiên cứu của các chuyên gia.

Nghiên cứu đã đưa ra cảnh báo với các quốc gia đang phát triển sẽ có nguy cơ rơi

vào 3 cái bẫy kỹ năng thấp nếu thiếu quan tâm đầu tư vào vốn con người. Ba cái

bẫy đó là: Thứ nhất là Kỹ năng của người lao động thấp, lao động ít được đào tạo,

năng suất lao động, năng lực cạnh tranh thấp. Nếu cố gắng khai thác lợi thế chi phí

tiền lương thấp thì có thể rơi vào vòng luẩn quẩn; Thứ hai là Công nghệ thấp, công

nhân không có đủ kỹ năng để làm chủ và vận hành máy móc thiết bị hiện đại, không

khai thác hết công suất máy móc, thiết bị, gây lãng phí. Hậu quả lâu dài là không có

động lực đầu tư đổi mới máy móc, thiết bị và nâng cao trình độ công nghệ, năng

suất sẽ tiếp tục giảm; Thứ ba là Người lao động ít sáng kiến, sáng tạo do thiếu tích

luỹ kiến thức và kỹ năng thông qua giáo dục - đào tạo.

Viện Chiến lược và Phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2006), Nguồn nhân

lực chất lượng cao: Hiện trạng sử dụng, phát triển và các giải pháp tăng cường, đề

tài cấp bộ. Nghiên cứu chỉ ra rằng, ngay từ khi bắt đầu hoạch định chiến lược phát

triển con người đã được đặt vào vị trí trung tâm của quá trình phát triển, nguồn lực

con người là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển KT-XH và mục tiêu phát triển

KT-XH không nằm ngoài mục tiêu phát triển nhân lực chất lượng cao. Đề tài cũng

nêu lên khái niệm về CLNL là tổng thể năng lực về trí lực, thể lực và khí chất (khí

lực) của một tập hợp nhóm nhiều người trong mối tương quan với khả năng đáp ứng

yêu cầu phát triển bản thân con người và phát triển kinh tế- xã hội, những năng lực

này được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo nghề nghiệp, chăm

sóc sức khoẻ và quá trình lao động. Đề tài cũng phân tích rõ những yếu kém của

chiến lược sử dụng và phát triển nhân lực chất lượng cao ở nước ta, từ đó đưa ra các

giải pháp tăng cường phát triển hiệu quả nhân lực chất lượng cao.

Viện Chiến lược và Phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2006), Thực trạng và

giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá

đất nước, đề tài cấp bộ. Đề tài không nghiên cứu lý luận về nhân lực mà chỉ nêu lên

hiện trạng nhân lực Việt Nam trong giai đoạn từ 2001 đến 2005 bao gồm: số lượng

nhân lực, CLNL (thể lực, trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật, sử dụng nhân lực),

các yếu kém chủ yếu của nhân lực và hiện trạng những giải pháp phát triển nhân lực ở

nước ta giai đoạn 2001-2005 từ đó đưa ra các giải pháp chủ yếu phát triển nhân lực

Việt Nam đến 2020.

Võ Thành Khối (2010), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các tỉnh

vùng Đông Nam Bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đề tài

nghiên cứu khoa học cấp học viện. Đề tài đã nêu lên quan niệm về nguồn nhân lực

là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể

lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người

và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển

và tiến bộ xã hội. Khi đề cập đến nguồn nhân lực là đề cập đến hai vấn đề đó là số

lượng và chất lượng nguồn nhân lực, vai trò cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến

chất lượng nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng và các vấn đề đặt ra đối với phát

triển nguồn nhân lực vùng Đông Nam Bộ từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của các tỉnh vùng Đông Nam Bộ.

Đoàn Anh Tuấn (2012), Luận án tiến sĩ, Nâng cao CLNL của Tập đoàn dầu

khí quốc gia Việt Nam. Luận án đã nêu ra cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực,

CLNL và nâng cao CLNL và nói chung cũng như của của Tập đoàn dầu khí quốc

gia Việt Nam nói riêng. Theo Luận án, nhân lực là con người có đầy đủ nằm trong

lực lượng lao động (dân số trong độ tuổi lao động) với những kiến thức, kỹ năng và

kinh nghiệm tích lũy trong mỗi con người nhờ quá trình học tập, rèn luyện và lao

động thể hiện khả năng làm việc với mỗi trình độ nhất định trong sản xuất; CLNL là

sự hiện thực hóa năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát

hiện thông tin và vật chất hóa thông tin thành mức độ hoàn thành công việc, sản

phẩm và công nghệ mới; quản lý CLNL là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn

diện của con người vì sự tiến bộ KT-XH và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con

người. Các đánh giá chi tiết về CLNL, thực trạng các nội dung quản lý CLNL, các

đánh giá chung về những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân từ đó đưa ra các phương

hướng và giải pháp nâng cao CLNL của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam.

Nguyễn Trí Duy (2012), Nghiên cứu những nội dung và giải pháp phát triển

nguồn nhân lực của hệ thống thống kê tập trung, đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ

sở. Đề tài đã đưa ra khái niệm ngắn gọn về nguồn nhân lực (là tổng thể các chỉ số

phát triển con người mà con người có được nhờ sự trợ giúp của cộng đồng xã hội và

sự nỗ lực của bản thân, là tổng thể số lượng dân và chất lượng con người, là tổng

thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất

lượng văn hóa, năng lực chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản

thân con người và xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự

phát triển và tiến bộ xã hội) và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành thống kê

bao gồm cơ cấu tổ chức (quy định theo Quyết định 54/2010/QĐ-TTg), đánh giá về

quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ngành thống kê từ đó đề ra các mục tiêu cụ thể và

các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có và chất lượng

nguồn nhân lực đầu vào cũng như đảm bảo nguồn vốn cho công tác nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của hệ thống thống kê tập trung.

Ngô Văn Ninh (2012), Nâng cao CLNL ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang,

Luận văn thạc sĩ. Luận văn đã đưa ra cơ sở lý luận và thực tiễn về CLNL ngành

thống kê trong đó nêu lên vai trò, đặc điểm của thống kê và ngành thống kê, đặc

điểm nhân lực ngành thống kê; các lý luận về nhân lực và CLNL; quản lý nhân lực

trong đơn vị hành chính cũng như kinh nghiệm của các nước trong việc nâng cao

CLNL ngành thống kê. Về đánh giá thực trạng CLNL ngành thống kê tỉnh Tuyên

Quang, luận văn đã nêu được thực trạng về chính sách tuyển dụng và CLNL của

ngành từ đó đánh giá những kết quả đạt được cũng như tồn tại, hạn chế và nguyên

nhân từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao CLNL ngành thống kê tại Tuyên

Quang.

Viện Chiến lược và Phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2017), Báo cáo đề án

sơ kết 5 năm thực hiện chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020

và quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020. Báo cáo đưa ra

khái niệm nhân lực theo Chiến lược, Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam là

những người trong độ tuổi từ 15-55 tuổi với nữ và 15-60 tuổi với nam, có khả năng

lao động, đang và sẵn sàng tham gia thị trường lao động. Báo cáo cũng cho rằng

“Nhân lực Việt Nam có quy mô lớn nhưng chất lượng chưa cao, phần lớn vẫn chưa

qua đào tạo (năm 2016, tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp chứng chỉ đạt

21,39%), trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề thấp (kỹ năng nghề nghiệp, kỹ

thuật của nhân lực Việt Nam xếp thứ 98/118 quốc gia tham gia khảo sát đánh giá về

năng lực cạnh tranh quốc gia năm 2017). Việt Nam thiếu nguồn nhân lực chất lượng

cao, thiếu đội ngũ chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực/ngành nghề. Đặc biệt là

việc đào tạo nhân lực chưa gắn với nhu cầu sử dụng nhân lực, hay nói cách khác là

đào tạo nhân lực chưa đáp ứng nhu cầu xã hội”. Báo cáo đã đánh giá những kết quả

đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân trong quá trình thực hiện Chiến

lược, Quy hoạch từ năm 2011đến năm 2016 từ đó đưa ra các đề xuất, kiến nghị

nhằm tiếp tục thực hiện Chiến lược, Quy hoạch đến năm 2020.

CLNL và nâng cao CLNL có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng

suất lao động cũng như hiệu quả hoạt động của một tổ chức. Vì vậy, đã có rất nhiều

nghiên cứu ở cả vấp vĩ mô (cấp quốc gia, ngành) cũng như các nghiên cứu ở cấp vĩ

mô (tổ chức, doanh nghiệp) về CLNL và quản lý CLNL. Tuy nhiên, tại tỉnh Bắc

Giang, địa phương có địa bàn rộng, nhiều dân tộc sinh sống, trình độ dân trí chưa

được đồng đều, văn hóa có các đặc trưng riêng... hiện chưa có công trình nghiên

cứu nào đưa ra các đánh giá một các toàn diện, đa chiều về CLNL ngành thống kê

trên địa bàn, đưa ra giải pháp nhằm nâng cao quản lý CLNL của ngành thống kê

chung từ cấp huyện đến cấp tỉnh.

Trên cơ sở kế thừa khung lý thuyết về CLNL và nâng cao CLNL, đề tài vận

dụng để đánh giá thực tiễn từ đó đưa ra các giải pháp nhằm quản lý CLNL ngành thống

kê tỉnh Bắc Giang được nâng cao và hiệu quả.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

3.1. Mục đích nghiên cứu đề tài

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp chủ yếu hoàn thiện

quản lý CLNL ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Đề tài có 3 nhiệm vụ được nghiên cứu như sau:

(i) Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý CLNL của ngành.

(ii) Phân tích đánh giá thực trạng quản lý CLNL ngành thống kê trên địa bản các

tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn 2017-2019. Đánh giá các thành tựu đạt được và những

hạn chế từ đó tìm ra nguyên nhân của những tồn tại và các vấn đề cần giải quyết.

(iii) Đề xuất các quan điểm, phương hướng phát triển và các giải pháp hoàn

thiện quản lý CLNL ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới

(định hướng đến năm 2025).

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1. Đối tượng nghiên cứu đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý CLNL của ngành thống kê.

4.2. Phạm vi nghiên cứu đề tài

Phạm vi không gian:

Đề tài nghiên cứu thực tiễn về quản lý CLNL của ngành thống kê trên phạm vi

cả tỉnh Bắc Giang bao gồm các huyện: Thành phố Bắc Giang, Việt Yên, Hiệp Hòa,

Tân Yên, Yên Dũng, Lạng Giang, Yên Thế, Lục Ngạn, Lục Nam, Sơn Động.

Phạm vi thời gian:

Đề tài nghiên cứu dữ liệu phản ánh thực tế về CLNL ngành thống kê tỉnh Bắc

Giang trong giai đoạn từ 2017 đến 2019, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý

CLNL ngành thống kê đến năm 2025.

Phạm vi nội dung:

CLNL ngành Thống kê nói riêng, CLNL nói chung được xác lập, đánh giá bởi

rất nhiều yếu tố (theo các cách tiếp cận khác nhau) như thể lực, tâm lực, trí lực hay

thái độ, kỹ năng, kiến thức. Theo đó, các biện pháp nâng cao CLNL cũng rất nhiều.

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, học viên lựa chọn một số nội dung cốt

lõi như sau cho khung nghiên cứu:

 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Trình độ của nhân lực; Kỹ

năng nghiệp vụ thống kê; Thái độ của nhân lực trong công việc;

 Một số biện pháp nâng cao CLNL ngành thống kê: Công tác quy hoạch nhân

lực ngành; Công tác tổ chức thực thi nâng cao CLNL ngành; Công tác

thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực thi nâng cao CLNL ngành.

 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao CLNL ngành thống kê: Hệ thống

pháp luật, Chiến lược phát triển ngành thống kê, Quy hoạch phát triển nhân

lực ngành thống kê, Cơ sở đào tạo chuyên ngành thống kê, Quy định về tiêu

chuẩn nghiệp vụ.

Từ việc nghiên cứu khung lý thuyết, đánh giá thực trạng của các nội dung

nêu trên, luận văn sẽ đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao quản lý CLNL ngành

thống kê tại tỉnh Bắc Giang.

5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

5.1.1. Phương pháp khảo sát điều tra

Mục đích khảo sát: Khảo sát điều tra nhằm thu thập số liệu sơ cấp về công

tác quy hoạch, công tác tuyển dụng, công tác đào tạo cũng như mức độ căng thẳng

và đổi mới trong công việc hàng ngày của nhân lực ngành thống kê trong tỉnh Bắc

Giang.

Đối tượng khảo sát: Công chức ngành thống kê thuộc tỉnh Bắc Giang gồm:

Lãnh đạo Cục Thống kê, Lãnh đạo Phòng/Chi cục Thống kê và thống kê viên.

Quy mô khảo sát:

Tỉnh Bắc Giang bao gồm 10 huyện với số lượng nhân lực ngành thống kê là

79 người (đến năm 2018).

Công cụ khảo sát: bảng hỏi

Nội dung khảo sát bao gồm các thông tin sau:

+ Thông tin cá nhân của người được khảo sát: giới tính; vị trí công tác; trình

độ cao nhất đạt được (trình độ chuyên môn, QLNN, LLCT);

+ Đánh giá của người được khảo sát về: khả năng sử dụng tin học văn

phòng; khả năng sử dụng các phần mềm thống kê; các kỹ năng trong công việc, tình

trạng sức khỏe, bệnh nghề nghiệp; mức độ căng thẳng, đổi mới trong công việc;

+ Đánh giá các biện pháp nâng cao CLNL bao gồm: đánh công tác quy

hoạch tại đơn vị; đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá công chức

tại đơn vị;

+ Đối với người được phỏng vấn là Lãnh đạo đơn vị: thêm thông tin về

đánh giá thái độ, khả năng làm việc của công chức trong đơn vị.

Phương thức thực hiện: Phiếu thu thập thông tin được gửi trực tiếp tới từng

Lãnh đạo cục, Lãnh đạo phòng/Chi cục và các thống kê viên, thu về theo đường bưu

điện.

5.1.2. Phỏng vấn sâu

Phỏng vấn sâu được thực hiện trực tiếp đối với 01 Cục trưởng; 01 Trưởng

phòng Tổ chức hành chính; 03 thống kê viên của Chi cục Thống kê Sơn Động, Yên

Dũng là đơn vị có tỷ lệ nhân lực được đào tạo chương trình QLNN ở mức thấp

nhằm tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng trên.

Nội dung phỏng vấn chỉ nhằm mục đích tìm hiểu sâu hơn một số nội dung

liên quan đến CLNL cũng như công tác nâng cao chất lượng tại đơn vị mà người

được phỏng vấn đang công tác, không mang tính đại diện chung cho tỉnh.

5.1.3. Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại tỉnh Bắc Giang, Đề tài đã sử dụng nguồn dữ liệu sẵn có

theo báo cáo hàng năm và báo cáo tổng hợp về công tác cán bộ của Cục Thống kê

tỉnh Bắc Giang.

5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp thống kê mô tả, được sử dụng để thống kê về số lượng, cơ cấu

cũng như đặc điểm của nhân lực ngành thống kê tỉnh Bắc Giang. Trong phương

pháp này đề tài sử dụng phần mềm SPSS và STATA để hỗ trợ phân tích và tổng

hợp dữ liệu.

Phương pháp so sánh được thực hiện để so sánh thực trạng nhân lực cũng

như công tác nâng cao CLNL ngành thống kê giữa các Chi cục Thống kê trong tỉnh

và so sánh thực trạng giữa các năm 2017, 2018, 2019, từ đó rút ra được các thành

tựu, hạn chế và nguyên nhân của các thành tựu hạn chế đó.

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục từ viết tắt, Danh mục tài liệu tham

khảo, Phụ lục, kết cấu của Luận văn bao gồm gồm 03 chương sau:

Chương 1: Một số lý luận cơ bản về quản lý CLNL ngành

Chương 2: Thực trạng quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang

Chương 3: Giải pháp nâng cao quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc

Giang

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH

1.1. Tổng quan về nhân lực và chất lượng nhân lực

1.1.1. Khái niệm về nhân lực

Theo tiến trình phát triển quan niệm nhân lực con người được xem là vấn đề

quan trọng, là mối quan tâm đặc biệt của mỗi quốc gia, vì nhân lực con người là

một trong những yếu tố quan trọng tạo ra quyết định sự cạnh tranh của đất nước.

Vấn đề nâng cao nhân lực ngày càng được chú trọng trong quá trình công cuộc

cách mạng 4.0 và toàn cầu hóa hiện nay. Thực tế đã chứng minh, khi NKT tri thức

đem đến những cơ hội phát triển, tạo bước ngoặt tốc độ tăng trưởng kinh tế cao.

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng

nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người. Như vậy có

thể nói rằng “nhân lực con người là tổng hòa TL và trí lực tồn tại trong toàn bộ

con người đó nói riêng và tổng hòa của TL và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực

lượng LĐ xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm

LĐ sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật

chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước nói

chung”. Vì vậy, con người được coi là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển của đất

nước. Đầu tư vào phát triển nhân lực con người chính là đầu tư chiến lược, hướng

đến sự phát triển bền vững. Trong nghiên cứu, nhân lực vẫn còn nhiều ý kiến và

quan điểm tiếp cận khác nhau tuy nhiên, trong phạm vi luận văn này, dựa trên cơ

sở nghiên cứu lý luận, tác giả nêu một số quan điểm điển hình như sau:

Nhân lực, theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) trong

giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường ĐH Kinh tế Quốc dân (2008) là “sức

lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động.

Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và

đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình LĐ (con

người có sức LĐ)”. Những quan điểm và phân tích nhân lực nêu trên có thể hiểu.

“Nhân lực là tổng hòa TL và trí lực tồn tại trong toàn bộ con người đó, làm cho

họ có thể hoạt động gọi là sức lực và sức lực này ngày càng phát triển cùng

với sự phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nào đó, con người đủ điều

kiện tham gia vào quá trình LĐ”.

1.1.2. Khái niệm về CLNL

Về bản chất, CLNL là “yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về

trạng thái, TL, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của nguồn

nhân lực. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng SK, trình độ CM kỹ

thuật…thể hiện CLNL”. Trong đó:

Trí lực được xem là NL của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người LĐ, tồn

tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá trình

phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.

Thể lực của người LĐ chỉ SK của cơ thể lẫn tinh thần. TL chính là điều

kiện đ ể duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chuyển tải tri thức vào

hoạt động thực tiễn v à biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ

phát huy được lợi thế khi TL con người được đảm bảo và phát triển.

Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần hay ý thức là các giá trị về

đạo đức, tác phong, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc.

Theo Bùi Văn Nhơn, CLNL là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện

mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân

lực. Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người LĐ

trong quá trình làm việc.

Theo Đỗ Văn Phức, CLNL của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu

nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho

hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng LĐ cần thiết

cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong

thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài CLNL được hiểu là: CLNL là mức

độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người LĐ.

1.1.3. Các tiêu chí đánh giá CLNL của ngành

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập KTQT, quá trình quốc tế hoá

sản xuất và phân công LĐ diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham gia vào mạng

sản xuất toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các NKT. Do đó CLNL

sẽ là yếu tố quyết định nâng cao NL cạnh tranh và tạo sự thành công của mỗi quốc

gia. CLNL là toàn bộ NL của lực lượng LĐ được biểu hiên thông qua ba mặt: thể

lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành

CLNL.

Trong đó, thể lực là nền tảng và phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố

quyết định CLNL, ý thức giúp chuyển hóa của TL trí tuệ thành thực tiễn.

Cụ thể như sau:

- Thể lực

- Trí lực

- Đạo đức, phẩm chất hay ý thức

Thứ nhất, thể lực:

Thể lựcTL (TL) là tình trạng SK của con người bao gồm nhiều yếu tố cả về

thể chất lẫn tinh thần, đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và ngoài. CLNL

được cấu thành bởi NL tinh thần và NL thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính

hiệu quả của những khả năng đó, trong đó NL thể chất chiếm vị trí vô cùng quan

trọng. hể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, dẻo dai của SK trong công việc; TL

chính là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép

của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu mới. TL

của con người được hình thành, nuôi dưỡng và phát triển bởi chế độ và quá trình

dinh dưỡng, chế độ chăm sóc SK. Vì vậy, TL của con người phụ thuộc vào trình

độ phát triển KT-XH, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi

quốc gia.

Trạng thái SK của nguồn nhân lực được xem là nhân tố biểu hiện về TL của

họ. SK của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần

của con người thực hiện công việc. Các yếu tố thể hiện SK của nguồn nhân lực

được biểu hiện thông qua các tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác

quan nội, ngoại, thần kinh, thính giác, khứu giác…Bên cạnh đó TL để đánh giá

được còn được thể hiện thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên,

tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính... Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã nêu: “SK là

một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không

phải là không có bệnh hoặc thương tật. TL là sự phát triển hài hòa của con người

cả về thể chất lẫn tinh thần (SK cơ thể và SK tinh thần). TL là NL LĐ chân tay;

SK tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí

tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. TL được phản ánh bằng một hệ

thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về

tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm

sóc SK”.

Thứ hai, trí lực:

Tri thức chính là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát của kinh

nghiệm từ cuộc sống, và nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong thực

tiễn và nâng cao khả năng phân tích cũng như lý giải vấn đề. Trí lực là sự kết tinh

của tri thức, bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và sáng tạo ra tri thức. Đối với

những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là NL nhận thức và cải tạo thế giới. Như

thế có nghĩa là loại NL ấy phải lấy tri thức để tiến hành làm khoa học và LĐ làm

nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một PP tư duy khoa

học và kỹ năng chuyên nghiệp. Trí lực có thể được xem xét phân tích theo hai góc

độ sau:

- Trình độ văn hóa được xem như là khả năng về tri thức và kỹ năng để tiếp

thu những kiến thức cơ bản để duy trì sự sống ở hệ thống giáo dục chính quy,

không chính quy và quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.

- Trình độ CMNV là kiến thức và kỹ năng cần thiết có thể đáp ứng được

các yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ CM của nhân lực là

một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá CLNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra

những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng

những tiến bộ KH-KT vào thực tiễn sáng tạo ra những ý tưởng sản phẩm mới góp

phần thúc đẩy sự phát triển của ngành đó nói riêng và nền KT-XH nói chung.

Khi nói tới nhân lực, kinh nghiệm sống, NL hiểu biết thực tiễn cũng là một

khía cạnh rất quan trọng, bởi lẽ kinh nghiệm của con người, là nhu cầu và thói

quen vận dụng tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi,

ứng dụng đổi mới các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc. Nói đến nhân

lực thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và

phong cách làm việc. Trước đây chúng ta quan niệm nhân lực đơn giản chỉ là sức

người với TL và trí lực của họ còn theo quan điểm khoa học hiện đại ngày nay, các

doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà ngoài

trình độ CMNV (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có

những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc. Kỹ năng mềm như: kỹ năng sống,

giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng QL thời gian, tin học, ngoại ngữ

... là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường,

không liên quan đến kiến thức CM. Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn NL làm

việc của người LĐ. Chúng quyết định bạn là ai, bạn làm việc như thế nào, chính

là thước đo hiệu quả trong công việc.

Thứ ba, ý thức:

CLNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình như: yếu tố tổ chức kỷ

luật và tự giác trong công việc, tính tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong

công việc, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có

lương tâm đạo đức nghề nghiệp .... nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng

quy định bản tính của con người và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền

vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong

phạm trù đạo đức của con người.

Đạo đức phẩm chất được xem là ý thức và là đặc điểm quan trọng trong yếu

tố của nguồn nhân lực bao gồm tình cảm, phong cách, tập quán, quan niệm truyền

thống và các hình thái tư tưởng, đạo đức gắn liên với truyền thống bản sắc văn hóa

của mỗi dân tộc. Mỗi nền văn hóa hình thành hệ tư tưởng đạo đức, phẩm chất riêng.

Các nước thành công như Nhật Bản và NICs ngoài việc tiếp thu phát triển kỹ thuật

hiện đại của phương Tây còn phát huy và khai thác tối đa các giá trị tốt đẹp của nền

văn hóa dân tộc để liên tục phát triển và đổi mới.

Ba yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ, tác động và là tiền đề để phát triển

cho nhau trong mỗi tổ chức, ngành. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần

phải tập trung nâng cao cả TL, trí lực và đạo đức phẩm chất.khi nhắc đến việc nâng

cao CLNL, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và

truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… như là một nhân tố

cấu thành nên đặc thù của nhân lực con người nói riêng. Bên cạnh việc nâng cao số

lượng nhân lực thì việc nâng cao CLNL là một yếu tố quan trọng. Do vậy, xây

dựng truyền thống văn hoá trong ngành của Việt Nam nói chung là một trong những

nội dung cơ bản để nâng cao CLNL con người.

1.2. Quản lý CLNL của ngành

1.2.1. Khái niệm về quản lý CLNL (dưới góc độ quản lý Nhà nước)

CLNL không tự sinh ra, không phải là một kết quả ngẫu nhiên, nó là kết quả

của sự tác động của hàng loạt yếu tố có liên quan chặt chẽ với nhau. Muốn đạt được

chất lượng như mong muốn cần phải quản lý một cách đúng đắn các yếu tố này.

Phải có hiểu biết và kinh nghiệm đúng đắn về quản lý chất lượng mới giải quyết tốt

bài toán chất lượng.

CLNL là khả năng, NL của con người thực hiện và hoàn thành công việc đạt

kết quả, mục đích LĐ.

Ngày 20 tháng 08 năm 2020 chính phủ ban hành Nghị định 90/2020/NĐ CP.

Bãi bỏ Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh giá, phân

loại đối với cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27

tháng 7 năm 2017 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP

ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ./.

Vì vậy, theo nghị định mới nêu trên QL CLNL là các hoạt động phối hợp

nhằm định hướng và kiểm soát một tổ chức về CLNL, việc định hướng và kiểm

soát về CLNL thường bao gồm lập chính sách, mục tiêu, hoạch định, kiểm soát,

đảm bảo và cải tiến chất lượng nhằm phát huy tối đa khả năng LĐ của con người

để hoàn thành tốt nhất các hoạt động của tổ chức trong thời gian hoạch định.

1.2.2. Nguyên tắc và công cụ quản lý CLNL của ngành

Nguyên tắc và công cụ QL CLNL của ngành là hết sức cần thiết đối với các

tổ chức, ban ngành. QL CLNL ngành là QL con người về mặt hành chính thông qua

việc áp dụng các nguyên tắc, chính sách và các quyết định QL về tổ chức hoạt động,

đánh giá kết quả nhằm mục đích QL con người trong ngành. QL CLNL ngành đòi

hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức.

Để thực hiện tốt việc QL CLNL ngành cần phải tuân thủ bốn yêu cầu sau đây:

- Một là, cần phải tăng cường công tác tuyên truyền nhằm nâng cao nhận

thức, trách nhiệm của lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu cơ quan, cán bộ, công

chức, viên chức trong tuân thủ các quy trình QL CLNL ngành.

- Hai là, đầu tư nguồn lực nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng, duy trì hệ thống

QL CLNL tại cơ quan, đơn vị nhằm cải thiện hệ thống QL CLNL trên diện rộng.

- Ba là, tiếp tục duy trì và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá

nội bộ nhằm kiểm soát tốt hơn nữa việc thực hiện các quy trình QL CLNL của các

đơn vị CM trực thuộc; đẩy mạnh công tác kiểm tra và áp dụng hệ thống QL chất

lượng; thường xuyên rà soát các văn bản pháp luật liên quan, soát xét khả năng phù

hợp với thực tiễn góp phần nâng cao hiệu quả công tác QL CLNL của ngành.

- Bốn là, đẩy mạnh hoạt động đào tạo, tập huấn, nhất là tự đào tạo, trao đổi

học tập kinh nghiệm, CMNV về hệ thống QL CLNL ngành với các cơ quan, đơn vị

có liên quan, nhất là Tổng cục TK .

1.2.3. Các hoạt động quản lý CLNL của ngành

1.2.3.1. Quy hoạch nhân lực ngành:

Quy hoạch là hoạt động đầu tiên và quan trọng trong hoạt động QL CLNL.

Quy hoạch nhân lực chính là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực sao

cho đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch thực hiện

công việc để đáp ứng các nhu cầu đó. Đối với cơ quan hành chính nhà nước cấp

tỉnh, việc xác định nhu cầu về nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

là việc hết sức phức tạp và đòi hỏi sự đầu tư cao. Các nhà QL cấp tỉnh cần nghiên

cứu kỹ đặc điểm của nền hành chính, yêu cầu của công việc trong bộ máy, dự báo

các biến động xã hội và mặt bằng CLNL địa phương mới có thể xác định được

nguồn cung cầu sao cho hợp lý, khoa học.

Việc xác định đối tượng quy hoạch là phải tìm kiếm, phát hiện những người

có NL để có kế hoạch đào tạo và sử dụng cho sự nghiệp phát triển của địa phương.

Nguồn nhân lực cần qua đào tạo CM, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp, NL công

tác tốt và ở trong độ tuổi phù hợp, hoặc nếu chưa qua phát triển CM nhưng có

triển vọng phát triển nghề nghiệp. Việc quy hoạch cần phải được xác định trong kế

hoạch dài hạn/ngắn hạn hoặc trung hạn.

1.2.3.2. Tuyển dụng đội ngũ nguồn nhân lực:

Đối với các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, để đạt được mục tiêu

tuyển được người có NL, có tài năng thực sự và sử dụng vào đúng vị trí công việc

nhằm hình thành nguồn nhân lực chất lượng cao cần phải có chính sách, tiêu chí

tuyển dụng rõ ràng, trong đó xác định rõ mục tiêu, nguồn tuyển, cách thức tuyển

sao cho phù hợp với tình hình thực tế của địa phương. Tuyển dụng trong cơ quan

hành chính nhà nước là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành

động của cơ quan QL nhà nước có thẩm quyền để tuyển chọn những người có NL

đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc và bố trí vào những vị trí công việc phù

hợp để phát huy NL một cách tốt nhất. Trong đó, việc xây dựng các tiêu chí tuyển

dụng của ngành dựa trên tính pháp lý của Luật cán bộ - công chức. Nguồn tuyển

dụng cần xác định từ kênh bên trong, bên ngoài hoặc kết hợp các kênh sao cho phù

hợp. Cách thức tuyển dụng cần linh hoạt thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển.

1.2.3.3. Đánh giá đội ngũ nhân lực:

Chính sách đánh giá nhân lực nhằm đưa ra nhận xét, kết luận về nhân lực

trong tổ chức đòi hỏi sự chuẩn bị bài bản, có kế hoạch, có đổi mới về PP đánh giá

thể hiện rõ quan điểm, mục tiêu, cách thức hành động và trở thành một trong

những chính sách, chiến lược của cơ quan nhằm phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao. Việc đánh giá cần phải công khai, minh bạch và khách quan dựa trên

các tiêu chí đánh giá đối với lĩnh vực nhất định. Việc đánh giá cơ bản cần dựa

trên: Đạo đức công vụ, trình độ học vấn và CM, NL công tác. PP đánh giá phổ

biến hiện nay là đánh giá trong và đánh giá ngoài hoặc PP đánh giá lấy con người

làm trung tâm trên cơ sở xây dựng các chỉ tiêu đánh giá.

1.2.3.4. Đào tạo và phát triển đội ngũ:

Đây là hoạt động học tập có tổ chức trong những kế hoạchoảng thời gian

nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi nâng cao hành vi nghề nghiệp của người LĐ,

nâng cao CLNL và sử dụng tối đa nhân lực hiện có, tạo điều kiện cho tổ chức có

thể đứng vững và đạt kết quả theo các kế hoạch chiến lươc đề ra. Nhằm đảm bảo

hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ, cần xác định rõ mục tiêu, nội

dung, cách thức thực hiện cụ thể và khoa học trong hoạt động đào tạo. Qua đó, sử

dụng tối đa tài năng của mỗi cá nhân để hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng

cao thực thi công vụ, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính, nắm

vững hơn về nghề nghiệp và nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với những

thay đổi của thị trường trong tương lai.

Chính sách đãi ngộ nhân lực: Một nhà QL giỏi cần phải đầu tư vào hoạt

động đãi ngộ nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc đãi

ngộ cần được thể hiện rõ thành quan điểm, mục tiêu, các bước và tiến hành các

biện pháp cụ thể nhằm đảm bảo việc đãi ngộ đúng đối tượng, đúng NL, thông qua

việc trả thù lao, phụ cấp, cơ sở vật chất, trang thiết bị…cùng với sự đãi ngộ về tinh

thần, gia tăng kế hoạchen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến tương xứng với NL, thái độ

và sự cống hiến của mỗi cá nhân. Chính sách tiền lương cần đặc biệt quan tâm vì

nó đánh vào tâm lý của người LĐ, đảm bảo mức thù lao tương xứng với nhiệm vụ,

thành tích công tác của các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc. Chính

sách đãi ngộ phải đảm bảo tính hợp pháp, thỏa đáng và có tác dụng tạo động lực

cho người LĐ.

1.2.4. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả quản lý CLNL ngành

Căn cứ các hoạt động QL CLNL nói trên cho thấy, CLNL của một tổ chức

được nhìn nhận và đo lường qua từng giai đoạn của hoạt động QL. Thông qua

từng giai đoạn này để người QL có thể giúp nâng cao CLNL đáp ứng yêu cầu của

tổ chức. Để đánh giá kết quả QL CLNL ngành cần căn cứ vào những đặc trưng của

nhân lực về TL, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Căn cứ PP đánh giá nguồn nhân lực

hiện đại thì các chỉ số được thể hiện như sau:

- Thứ nhất, chỉ số mục tiêu: Mục tiêu và mức độ đạt được mục tiêu của

ngành, tổ chức và cá nhân cũng như các biện pháp, cách thức đã thực hiện công

việc nhằm đạt mục tiêu đề ra. Đây được xem là chỉ số mục tiêu (Index of objective

point). Ngành, các tổ chức, cá nhân đều phải đặt mục tiêu phát triển và thực hiện

theo mục tiêu đó, trên cơ sở đó thực hiện việc đánh giá.

- Thứ hai, chỉ số công việc: Chỉ số công việc (Index of job) được hình

thành và xác định trên cơ sở sự phân tích công việc theo bảng mô tả với các nội

dung căn bản về chức năng, nhiệm vụ, chức trách được phân công, yêu cầu của

công việc. Nhà QL sẽ thực hiện đánh giá CLNL theo các nội dung căn bản đó.

- Thứ ba, chỉ số bổ sung: Chỉ số bổ sung (Additional index) bao gồm tinh

thần, trách nhiệm và tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành động…Nếu so với

chỉ số mục tiêu và chỉ số công việc thì chỉ số này có tính hạn chế hơn do vậy nó

được coi là chỉ số bổ sung.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý CLNL ngành

1.3.1. Yếu tố khách quan

a. Bối cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế, đặc biệt trong bối cảnh cuộc CM

KẾ HOẠCH CN 4.0 hiện nay, cùng với thời cơ kinh doanh của toàn xã hội ảnh

hưởng lớn đến QL nhân sự. Nếu biến động về kinh tế thì toàn ngành phải có những

điều chỉnh để có thể nhân lực thích nghi và phát triển. Cần duy trì nhân lực có

trình độ, kỹ năng cao để sẵn sàng ứng phó với cơ hội mới.

b. Dân số, lực lượng LĐ: Tình hình phát triển dân số với lực lượng LĐ

tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ LĐ

trong công ty/cơ quan và kế hoạchan hiếm nguồn nhân lực.

c. Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến QL nhân sự, ràng buộc

các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người LĐ: đòi hỏi giải quyết tốt

mối quan hệ về LĐ.

d. Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng

ảnh hưởng không nhỏ đến QL nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau về giới tính,

đẳng cấp...

e. KH-KT và công nghệ: KH-KT công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách

thức về QL nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp

xếp lại lực lượng LĐ và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.

f. Cơ quan chính quyền: Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh

hưởng đến QL nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ LĐ

và xã hội (quan hệ về LĐ, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về LĐ).

1.3.2. Yếu tố chủ quan

a. Mục tiêu của tổ chức:

Mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng đến các hoạt động QL bao gồm QL nhân

sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các

bộ phận CM khác nhau và cụ thể là bộ phận QT nhân sự.

b. Bầu không khí - văn hoá tổ chức:

Văn hóa tổ chức là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực

được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành

công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.

c. Công đoàn:

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định QL, kể cả

quyết định về nhân sự như: QL, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và

tinh thần của người LĐ.

d. Nhân tố con người:

Con người chính là nhân viên làm việc trong mỗi tổ chức. Trong tổ chức,

mỗi người LĐ là một thế giới riêng biệt, khác nhau về NL QT, về nguyện vọng, sở

thích…vì vậy, họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. QT nhân sự phải

nghiên cứu vấn đề này để đề ra các biện pháp QT phù hợp nhất.

Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì trình độ của người lao

động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng

tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa

mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá

nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến QT nhân sự. Nhiệm vụ của công

tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người LĐ cảm thấy

thoả mãn, hài lòng, gắn bó với tổ chức bởi vì thành công của tổ chức bởi vì

thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh

khác nhau.

e. Nhân tố người quản lý

Người QL có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát

triển của tổ chức. Điều này đòi hỏi người QL ngoài trình độ CM phải có tầm nhìn

xa trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp để phát triển đơn vị.

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, người QL phải thường xuyên quan

tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong đơn vị, phải làm cho

nhân viên tự hào về đơn vị mình, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.

Người QL phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình

trạng gây bất đồng trong nội bộ. Người QL đóng vai trò là phương tiện thoả mãn

nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm

vững QT nhân sự vì QT nhân sự giúp họ học được cách tiếp cận nhân viên,

biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.

QT nhân sự trong mỗi tổ chức có đem lại kết quả như mong muốn hay

không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà QT với lợi ích chính đáng của

người LĐ.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CLNL NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH BẮC GIANG

2.1. Khái quát chung về ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Lịch sử xây dựng và hoạt động của ngành TK Bắc Giang gắn liền với lịch sử

xây dựng và hoạt động của Tổng cục TK TW, đồng thời gắn liền với lịch sử tổ chức

hành chính và sự phát triển KT-XH của Tỉnh qua các thời kỳ. Trong đó:

GIAI ĐOẠN 1: THỜI KỲ TỈNH BẮC GIANG 1946-3/1963

*Thời kỳ 1946-1955:

Do đang tiến hành cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp trong thời gian từ

1946-1955, tỉnh Bắc Giang chưa thành lập bộ máy TK riêng. Việc tổng hợp số liệu

phục vụ kháng chiến kiến quốc do Văn phòng Uỷ ban Kháng chiến - Hành chính

tỉnh và cũng chưa phân công cán bộ chuyên trách công tác TK, mà phân công 1

trưởng phòng I “Bộ phận văn phòng mật” (trong 8 phòng, Ban của Văn phòng Uỷ

ban Kháng chiến – Hành chính tỉnh) kiêm công tác TK, tất cả cán bộ Văn phòng ai

theo dõi lĩnh vựa nào làm TK lĩnh vực đó, các trưởng Phòng, Ban đều có nhiệm vụ

tổng hợp phần việc của phòng báo cáo cho phòng I để tổng hợp chung.

Đặc biệt trong giai đoạn này, Văn phòng Uỷ ban Kháng chiến Hành chính

tỉnh đã TK tổng hợp tình hình phục vụ cho cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp:

TK kết quả tuyển quân, thành niên xung phong, dân công hoả tuyến, sử dụng xe cộ

vận tải cho các chiến dịch; kết quả phong trào quyên góp “Tuần lễ vàng”, Phong

trào “Lọ gạo kháng chiến”; TK kết quả thực hiện “Vườn không nhà trống”; phá

đường, lập trướng ngại vật chặn đường tiến công của giặc; “Thông kê địch tình”:

Tình hình càn quét, lấn chiếm của địch, tù binh, kết quả các trận đánh tiến công của

quân dân trên địa bàn Bắc Giang. Trên lĩnh vực văn hoá xã hội, đã TK, tổng hợp

báo cáo với Uỷ ban Hành chính tỉnh về số người bị đói, tản cư chưa về, số người

mù chữ, số trẻ em từ 6 đến 12 tuổi chưa đi học…giúp Uỷ ban Hành chính tỉnh chỉ

đạo phong trào diệt dốt, xoá mù chữ và mở các trường học ở các khu vực…

*Thời kỳ 1956-1963

Ngày 20/2/1956, Thủ tướng Chính phủ nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà đã

ban hành “Điều lệ 695 TTg về Tổ chức Cục TK TW”, cùng thời gian trên Bộ phận

TK thuộc Văn phòng UBHC được tách ra và thành lập Ban TK tỉnh Bắc Giang. Ở

cấp huyện có Thanh tra TK, cấp xã có cán bộ phụ trách TK. Chi cục có 17 cán bộ,

với các cán bộ công tác chia làm 3 bộ phận: Bộ phận Nông nghiệp, Bộ phận Công-

Thương, vận tải, văn xã và Bộ phận Hành chính, Văn thư, Kế toán. Thực hiện

Quyết định số 38/UB – TCCK ngày 16/6/1960 của Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước và

Quyết định số 29/QĐ-TC ngày 26/8/1961 của Uỷ ban Hành chính tỉnh, Chi cục

TK(TK) đã thành lập 3 phòng và bộ phận Hành chính, văn thư kế toán, gồm 19 cán

bộ (có 3 cán bộ phụ động, 6 cán sự, 10 nhân viên), gồm các phòng: Phòng Nông

nghiệp (Gồm các bộ phận theo dõi tiến độ sản xuất nông nghiệp; TK chăn nuôi; TK

cơ bản Hợp tác xã nông nghiệp và thu thập phân phối hoa lợi của Hợp tác xã Nông

nghiệp; TK đời sống nông dân), Phòng Công thương nghiệp (Gồm các bộ phận: TK

Công nghiệp; Tiểu thủ Công nghiệp; Giao thông Vận tải, bưu điện; TK Xây dựng

Cơ bản, Chỉ số Vật giá; Tài chính; Ngân hàng), Phòng Tổng hợp (Gồm các bộ phận

cân đối kinh tế quốc dân, QL biểu mẫu, tổng hợp tình hình chung, LĐ tiền lương,

dân số, văn hoá xã hội, đời sống công nhân viên chức), và Bộ phận hành chính, văn

thư kế toán. Như vậy số cán bộ của Chi cục đã được tăng cường, tổ chức bộ máy

được hoàn chỉnh hơn, đã bố trí cán bộ theo dõi hầu hết các hoạt động KT-XH trọng

yếu của tỉnh.

GIAI ĐOẠN 2: THỜI KỲ TỈNH HÀ BẮC 4/1963 – 12/1996

Tổ chức bộ máy của ngành TK trong giai đoạn 4/1963 đến hết năm 1996, được

điều chỉnh theo 3 nghị định của Chính phủ: Nghị định số 131/CP ngày 29/9/1961,

Nghị định 72/CP ngày 5/4/1974 và Nghị định 23/CP ngày 23/3/1993. Tương ứng

với 3 nghị định này, tổ chức bộ máy của Chi cục TK Hà Bắc có 3 mô hình ở 3 thời

kỳ như sau:

 Thời kỳ 4/1963 -12/1975.

Công việc sát nhập 2 Chi cục TK Bắc Giang và Bắc Ninh xong trong tháng

3/1963. Ngành TK Hà Bắc bắt đầu hoạt động từ 01/4/1963. Tổng cán bộ Văn phòng

Chi cục Hà Bắc có 33 người được biên chế thành 5 phòng và 1 bộ phận: Phòng Tổ

chức -- Hành chính, Phòng Nông Lâm nghiệp, Phòng Công nghiệp - Xây dưng cơ

bản, Phòng Thương Nghiệp, Phòng Tổng Hợp và Bộ phận Văn xã. Ở cấp xã Ban

TK hoạt động tích cực và có hiệu quả, trưởng ban thường do chủ tịch xã hoặc phó

chủ tịch xã đảm nhận, có một phó ban giúp việc, ở các HTX đều có cán bộ làm

công tác TK kế toán, các đội sản xuất thư ký đội kiêm công tác TK. Các Ngành,

Đơn vị sản xuất đều có cán bộ TK, do bộ máy TK cơ sở đủ và được tổ chức chặt

chẽ nên các báo cáo về tình hình KT-XH từ cấp huyện trở lên đều tổng hợp từ các

báo cáo cơ sở, mức độ chính xác khá cao.

Theo đề nghị của lãnh đạo Chi cục ngày 20/02/1967 UBHC tỉnh đã ký Quyết

định 25/QĐ-TC cho Chi cục TK thành lập Trường Sơ cấp TK. Cũng trong giai đoạn

từ 1963 - 1975 bộ máy lãnh đạo ngành TK Bắc Giang cũng có nhiều thay đổi. Các

Phòng ở Văn phòng Chi cục cũng có những thay đổi với tổng cán bộ có 95 người.

Một bước ngoặt của công tác TK là ngày 5/4/1974 Hội đồng Chính phủ ra Nghị

định số 72/ CP về việc Ban hành Điều lệ về Tổ chức và Hoạt động của Tổng cực

TK; tiếp đó Chính phủ ký Quyết dinh 84TTg ngày 18/4/1974 cho phép Tổng cục

TK được QL thống nhất toàn ngành (QL ngành dọc) từ TW đến TK cấp huyện, thị

xã, QL về tổ chức bộ máy, biên chế, quỹ lương và kinh phí hoạt động. Thể hiện

Đảng, Nhà nước đánh giá vai trò, trách nhiệm lớn lao của ngành TK, là cơ hội để

ngành TK củng cốtổ chức, xây dựng đội ngũ cán bộ vững mạnh. Thi hành chủ

trương cửa Đảng, Chính phủ và sự chỉ đạo của Tổng cục TK, UBHC tỉnh, Chi cục

TK Hà Bắc đã thành lập ban tiếp nhận bàn giao, xây dựng kế hoạch, lịch tiếp nhận

từ UBHC tỉnh, UBHC các huyện về biên chế, tài sản, quỹ lương và tình hình công

việc... do công tác chuẩn bị chu đáo, được UBHC tỉnh và UBHC các huyện, thị xã

phối hợp chặt chẽ, nên trọng tháng 9/1974 công tác bàn giao đã hoàn thành và bắt

đầu từ 01/10/1974 cả 16/16 Phòng TK huyện, thị xã đã hoạt động theo mô hình

mới.

 Thời kỳ 1976 -1985

Năm 1976 Văn phòng Chi cục TK Hà Bắc có 60 cán bộ, công chức với Phòng

Tổ chức - Hành chính, Phòng Cân Đối, Phòng Tổng Hợp, Phòng Công Nghiệp,

Phòng Thương Nghiệp, Phòng Nông Nghiệp, Phòng XDCB - Vật tư, Phòng Dân số-

Văn xã và Phòng Máy tính. Ở các phòng TK huyện, thị có 95 cán bộ công chức, các

ông bà được giao nhiệm vụ là trưởng phòng, phụ trách phòng. Năm 1983, theo quy

định của Tổng Cục trưởng Tổng cục TK, đổi tến "Chi cục TK tỉnh, thành phô1'

thành "Cục TK tỉnh, thành phố".

Tổ chức TK các Ty, Ngành và cơ sở thời kỳ này có sự phát triển mới: Các Ty,

Ngành có QL sản xuất kinh doanh đều được thành lập Phòng TK - Kê toán; các Ty

Ngành khác đều được bố trí một cán bộ TK chuyên trách. Các đơn vị kinh tế cơ sở

đều có Phòng (hoặc Bộ phận) TK - Kế toán, thống nhất chứng từ TK - kế toán. Các

xã, phường, thị trấn đều được thành lập "Ban TK", trong đó có một trưởng ban hoạt

động chuyên trách, các HTX, thôn bản đều có cán bộ phụ trách TK. Với hệ thống tổ

chức như vậy, ngành TK có trách nhiệm hướng dẫn nghiệp vụ, tổ chức thu thấp

Thống tin theo hệ Thống biểu mẫu thống nhất cho mỗi hoạt động kinh tế, xã hội.

 Thời kỳ 1986 -1996

Năm 1986, mô hình tổ chức của Cục TK Hà Bắc vẫn giữ 10 phòng như năm

(1983-1985). Thực hiện chủ trương tinh giảm biên chế và đầu mối tổ chức, ngày

12/12/1987 Ban Bí thư TW Đảng ra Thống báo 46/TB - TW về việc sáp nhập một

Bệ, Ngành và giảm đầu mối tổ chức ở các địa phương, trong đó Tổng cục TK

chuyển giao tổ chức TK các địa phương về UBND cùng cấp trực tiếp QL. Hàng

năm Tổng cục TK chỉ giao kế hoạch công tác và QL, hướng dẫn nghiệp vụ. Từ ngày

1/3/1988 Cục TK Hà Bắc được bàn giao nguyên trạng về UBND Tỉnh QL, là một

cơ quan độc lập trực thuộc UBND tỉnh. Khi chuyển về UBND tỉnh QL, mô hình tổ

chức được sắp xếp lại gọn hơn, còn 7 Phòng và Bộ phận trực thuộc. Trong đó

Phòng TK Cân đối - Tài chính và Phòng Dân - LĐ - Văn xã sáp nhập vào Phòng

Tổng Hợp gọi chung là Phòng Tổng Hợp; Phòng Hành chính - QT sáp nhập với

Phòng Tổ chức Cán bộ gọi là Phòng Tổ chức - Hành chính. Năm 1990 lại tiếp tục

sáp nhập Phòng TK XDCB - Giao Thống Vận tải với Phòng Công Nghiệp gọi

chung là Phòng TK Công nghiệp. Văn phòng Cục còn 6 Phòng và Bộ phận trực

thuộc là: Phòng TK Tổng Hợp, Phòng TK Nông - Lâm nghiệp, Phòng TK Công

Nghiệp, Phòng TK Thương Nghiệp, Phòng Tổ chức - Hành chính và Xí nghiệp

Tính toán.

Ngày 23/3/1994, Chính Phủ ban hành Nghị định 23/CP, quy định lại chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Tổng cục TK, trong đó quy định TCTK

được tổ chức và QL theo ngành dọc từ TW đến cấp huyện. Các Cục TK là cơ quan

trực thuộc Tổng cục đặt ở tỉnh và thành phố trực thuộc TW. Cục QL cả biên chế cán

bộ TK ở cấp huyện, quận, thị xã trực thuộc tỉnh.

Thực hiện Nghị định 23/CP, Cục TK Hà Bắc được bàn giao trở lại Tổng cục từ

tháng 10 năm 1994 theo Quyết định 03/QĐ - TCTK của Tổng trưởng Tổng cục TK.

Cục TK Hà Bắc được tổ chức theo mô hình II: Gồm 5 phòng và 2 bộ phận trực

thuộc, Xí nghiệp Tính toán được đổi tên thành Trung tâm Tính toán và Phát hành

biểu mẫu TK. Mô hình cụ thể là: Phòng TK Tổng hợp (gồm cả Dân số- Văn xã),

Phòng TK Nông nghiệp, Phòng TK Thương nghiệp, Phòng TK Công nghiệp - Xây

dựng - Giao Thông, Phòng Tổ chức - Hành chính, Trung tâm Tính toán và Phát

hành biểu mẫu TK, Bộ phận Thanh tra thực thuộc lãnh đạo Cục.

Lực lượng cán bộ TK cấp huyện thời gian này phần đông là cán bộ TK cũ; ở

những địa phương còn thiếu, Cục thoả thuận với UBND địa phương tiếp nhận thêm

cán bộ Phòng Tài chính Kế hoạch hoặc ở các cơ quan khác sang hoặc tuyển dụng

cán bộ mới bổ sung về... Vì vậy mỗi huyện, thị xã có từ 4 - 6 cán bộ làm TK, biên

chế này được Ổn định đến năm 1995.

Thực hiện Nghị quyết của quốc hội, Tổng cục TK đã quyết định chia tách Cục

TK Hà Bắc để tái lập Cục TK Bắc Giang và Bắc Ninh. Căn cứ vào hướng dẫn của

Tỉnh uỷ Hà Bắc và Tổng cục TK, Cục trưởng Cục TK Hà Bắc đã có quyết định

thành lập Hội đồng chia tách và các tiểu ban CM, trong đó, có tiểu ban nhân sự do

Cục trưởng (ông Ngô minh Quang) chủ tịch hội đồng trực tiếp làm trưởng tiểu ban.

Trưởng Phòng Tổ chức - Hành chính (bà Nguyễn Thị Hoạt) làm thường trực để chỉ

đạo việc phân chia cán bộ và xây dựng mô hình tổ chức bộ máy lâm thời của hai

Cục TK mới.

Việc phân chia, điều chuyển cán bộ về 2 Cục TK mới Bắc Giang và Bắc Ninh

diễn ra thuận lợi, bảo đảm nguyên tắc tự nguyện, đáp ứng nguyện vọng của mỗi cán

bộ, đồng thời đẫm bảo tương đối hài hoà về lượng cán bộ nghiệp vụ, tài sản cho mỗi

Cục:

GIAI ĐOẠN 3 THỜI KỲ TỈNH BẮC GIANG: 1/1997 – 12/2004

Tổ Chức Cán Bộ Văn Phòng Cục

Ở thời điểm chia tách, Cục TK Hà Bắc có 35 cán bộ, 19 người làm đơn được

Tổng cục quyết định ở lại Cục TK Bắc Giang và 3 cán bộ hợp đồng công việc. Như

vậy tổng cán bộ Văn phòng Cục là 22 người. Đến năm 2004, cán bộ Cục tăng lên 26

người, trong đó 14 cán bộ có trình độ ĐH (bằng 53,8 %), được biên chế thành 5

phòng và 2 đơn vị trực thuộc: Phòng Tổng hợp - TT- Dân số - LĐ, Phòng Công

nghiệp - XDCB – GTVT, Phòng Nông - Lâm nghiệp - Thuỷ sản, Phòng Tổ chức -

Hành chính, Phòng Thương mại - Giá cả - XHMT, Bộ phận Thanh tra, Trung tâm

Tính toán. Từ năm 2003 các phòng và bộ phận có từ 4 cán bộ trở lên được bổ nhiệm

thêm 1 phó phòng: Phòng Tổng hợp - PP chế độ, Phòng Dân số - Văn xã và Phòng

Hành chính - Tổ chức.

Tổ chức phòng TK các Huyện, Thị xã

Thực hiện QĐ 68/2004/QĐ-TCTK ngày 20/01/2004 của Tổng cục trưởng Tổng

cục TK về việc Qui định chức năng, nhiệm vụ vàquyền hạn và tổ chức bộ máy của

Cục TK tỉnh Bắc Giang. Văn phòng Cục TK Bắc Giang có 6 phòng, tháng 6 năm

2004 Cục đã ra quyết định tách Phòng Công Thương thành 2 Phòng Công nghiệp và

Thương mại. Lượng công nhân viên chức Trung tâm đến 31 tháng 12 năm 2004 là

21 người gồm 3 trong biên chế và 18 hợp đồng ngắn và dài hạn. Phòng TK các

huyện, thị cũng có những thay đổi. Trong thời gian từ 1997 - 2004 ở các Phòng TK

huyện đã tuyển mới 10 công chức trong đó 2 công chức được điều lên Văn phòng

Cục, đồng thời đã giải quyết cho 7 công chức về nghỉ hưu. Do có sự biến động như

trên đến 31 tháng 12 năm 2004 công chức ở 10 Phòng TK huyện, thị có 44 người.

Trong những năm 1997 - 2004, chất lượng cán bộ của ngành đã được tăng cường

hơn, nhiều cán bộ tiếp tục đi học nâng cao trình độ CMNV và QL Nhà nước, trong

đó có 9 cán bộ trung cấp đã học xong ĐH chuyên ngành TK, 11 cán bộ hoàn thành

chương trình bồi dưỡng QL hành chính ngạch - Chuyên viên, 2 lãnh đạo Cục đều

tốt nghiệp cử nhân chính trị, Cục đã chỉ đạo các Phòng Văn phòng Cục và Phòng

TK các huyện, thị xã tiến hành quy hoạch cán bộ lãnh đạo Ngành và các Phòng trực

thuộc đến năm 2005 và 2010.

Mạng lưới thống kê

TK cấp xã: TK cấp xã không thuộc QL về tổ chức, cán bộ của ngành TK,

nhưng có vị trí quan trọng không thể thiếu được trong việc tổ chức thực hiện nhiệm

vụ của ngành TK. Từ năm 1998 về trước, tổ chức bộ máy của mạng lưới TK cấp xã

chủ yếu hoạt động theo Điều lệ 695/TTg ngày 20/5/1956 và Thống tư số-108/TTg

ngày 25/3/1987 của Thủ tướng Chính phủ. Tức là cấp xã có “Ban TK”, trưởng Ban

chuyên trách hoặc kiêm nhiệm một việc. Đại bộ phận TK cấp xã của tỉnh Bắc Giang

đều kiêm nhiệm công tác địa chính, thủy lợi, địa chính, văn phòng... nhưng không

được ổn định, thường hay thay đổi theo nhiệm kỳ HĐND và không được đào tạo về

CMNV cơ bản, chỉ được hướng dẫn nghiệp vụ qua các đợt tập huấn điều tra, kê

khai biểu mẫu, mang tính chất ghi chép ban đầu, không có khả năng tính toán, phân

tích, tổng hợp tình hình thành một báo cáo hoàn chỉnh giúp cấp uỷ, Chính quyền

lãnh đạo, điều hành KTXH ở địa phương.

Thực hiện Nghị định 09/1999/NĐ-CP của Chính phủ và Thống tư hướng dẫn

của Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) từ năm 2000 đến nay, TK

cấp xã được quy định trong một biên chế: Cán bộ Văn phòng - TK tổng hợp. Từ

năm 2000 có 196/229 xã, phường, thị trấn thực hiện mô hình, từ đó đến 2004, cán

bộ TK được UBND cấp xã quan tâm cử đi học nghiệp vụ TK – kế toán và QL hành

chính. Đến năm 2004, toàn tỉnh có 20/229 cán bộ đó trình độ ĐH, 58/229 cán bộ có

trình độ trung cấp TK - kế toán và chuyên ngành khác và nhiều cán bộ qua đào tạo

QL Nhà nước, bồi dưỡng lý luận chính trị qua hệ thống trường Đảng của tỉnh và

huyện.

TK các sở, Ngành, các Doanh nghiệp: Trong các sở chủ quản, các đơn vị sự

nghiệp, các đơn vị sản xuất kinh doanh đều có cán bộ TK tổng hợp chuyên trách

hoặc kiêm nhiệm công tác tài vụ, kế toán theo mô hình tổ chức thống nhất hạch toán

kế toán - TK. Hầu hết cán bộ TK các Sở, Ngành, các đơn vị đều đã tốt nghiệp ĐH

hoặc trung học TK - kế toán hoặc ĐH chuyên ngành. Do đó cán bộ TK các ngành,

các đơn vị đã góp phần quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ do Cục TK chỉ

đạo.

Trung tâm Tính toán: Thực hiện sự chỉ đạo của TCTK, năm 1997 Trung tâm

Tính toán Hà Bắc, giữ nguyên bộ máy tổ chức và nhiệm vụ, do Cục TK Bắc Giang

QL, gồm Trung tâm tại thị xã Bắc Giang và chi nhánh tại thị xã Bắc Ninh. Tháng

1/1998 TCTK quyết định tách Trung tâm Tính toán Hà Bắc để thành lập Trung tâm

Tính toán và phát hành biểu mẫu TK Bắc Giang thuộc Cục TK Bắc Giang và Bắc

Ninh thuộc Cục TK Bắc Ninh. Tháng 2/1998 Cục trưởng Cục TK Bắc Giang được

tổ chức thành các tổ: Sản xuất, kỹ thuật, tài vụ - hành chính, hoạt động theo cơ chế

sự nghiệp có thu — (gán thu, bù chi), mọi nhiệm vụ sản xuất — kinh doanh, tuyển

dụng cán bộ, CNV do giám đốc quyết định. Trung tâm có 20 cán bộ, công nhân

viên (15 hợp đồng dài hạn) đảm nhận việc tính toán, in ấn biểu mẫu và văn bản cho

toàn ngành TK Bắc Giang, phục vụ nhiều ngành, nhiều cơ quan đơn vị trong tỉnh và

một số tỉnh lân cận.

GIAI ĐOẠN 4 THỜI KỲ TỪ (01/ 2005-12/2015)

Tiếp tục thực hiện QĐ 68/QĐ-TCTK ngày 20/1/2004 của của Tổng cục

trưởng Tổng cục TK về việc Quy định chức năng - nhiệm vụ - quyền hạn và cơ cấu

tổ chức của Cục TK tỉnh Bắc Giang, cơ cấu tổ chức gồm có 06 phòng, gồm Ban

lãnh đạo và các phòng thuộc Cục: Phòng Tổng hợp, Phòng Thương mại, Phòng

Công nghiệp, Phòng Dân số- Văn xã, Phòng Tổ chức - Hành chính, Trung tâm Tính

toán. Số lượng công nhân viên chức Trung tâm đến 31 tháng 12 năm 2004 là 21

người gồm 3 trong biên chế và 18 hợp đồng ngắn và dài hạn.

Thực hiện QĐ 82/QĐ-TCTK ngày 14/1/2011 của của Tổng cục trưởng Tổng

cục TK về việc Quy định chức năng - nhiệm vụ - quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục

TK tỉnh Bắc Giang, cơ cấu tổ chức gồm có 06 phòng và Thanh tra, với 28 công chức

và 02 LĐ hợp đồng theo Nghị định 68, trong đó có 24 người có trình độ ĐH, 02 người

có trình độ CĐ, 02 người có trình độ trung cấp và 02 người có trình độ sơ cấp.

Cơ quan Văn phòng Cục đã tăng lên đáng kể cả về số lượng và chất lượng

công chức, với 32 công chức và 04 người LĐ hợp đồng theo Nghị định

68/2000/NĐ-CP của Chính phủ, trong đó có 02 người có trình độ thạc sĩ, 33 người

có trình độ ĐH, 01 người có trình độ CĐ và 01 người có trình độ sơ cấp. Mô hình

hoạt động của cơ quan Cục TK được thực hiện theo Quyết định số 128/QĐ-TCTK

ngày 24 tháng 03 năm 2014 của Tổng cục trưởng Tổng cục TK về việc Quy định

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục TK tỉnh Bắc Giang, cơ

cấu tổ chức gồm Lãnh đạo cục và Các phòng thuộc Cục: Phòng Tổng hợp, Phòng

TK Nông nghiệp, Phòng TK Công nghiệp, Phòng TK Thương mại, Phòng TK Dân

số - Văn xã, Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Thanh tra.

Tổ chức Chi cục TK các huyện, thành phố

Thực hiện Quyết định số 625/QĐ-TCTK ngày 28 tháng 9 năm 2010 của Tổng

cục trưởng Tổng cục TK về việc thành lập Chi cục TK huyện, thành phố trực thuộc

Cục TK tỉnh Bắc Giang , trên cơ sở Phòng TK các huyện, thành phố. Qua thời gian

hoạt động, Chi cục TK các huyện, thành phố vẫn cơ bản ổn định theo chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn. Đến nay tổng số công chức, người LĐ tại các Chi cục là 44,

trong đó trình độ thạc sĩ có 01 người, ĐH có 21 người, CĐ có 07 người và trung cấp

có 17 người được phân chia sắp xếp ở các Chi cục cấp Thành phố/Huyện.

Mạng lưới TK

TK cấp xã - phường - thị trấn: TK cấp xã không thuộc QL về tổ chức, cán bộ

của ngành TK, nhưng có vị trí quan trọng không thể thiếu được trong việc tổ chức

thực hiện nhiệm vụ của ngành TK. Thực hiện Nghị định 09/1999/NĐ-CP của Chính

phủ và Thông tư hướng dẫn của Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ)

từ năm 2000 đến nay, TK cấp xã được quy định trong một biên chế: Cán bộ Văn

phòng - TK tổng hợp. Đến nay đã có 230/230 xã, phường, thị trấn thực hiện mô

hình này, có xã còn sử dụng 2 công chức TK- văn phòng. Cán bộ TK đã được

UBND cấp xã quan tâm cử đi học nghiệp vụ TK - kê toán và QL hành chính hoặc

nhiều chuyên ngành kinh tế khác. Đến nay, toàn tỉnh có 246 công chức TK – văn

phòng/tổng số 230 xã/phường/thị trấn, trong đó 122 có trình độ ĐH, 28 cán bộ có

trình độ CĐ và 96 cán bộ có trình độ trung cấp, chuyên ngành đào tạo chủ yếu kế

hoạchối kinh tế.

TK các sở, Ngành, các Doanh nghiệp: Trong các sở chủ quản, các đơn vị sự

nghiệp, các đơn vị sản xuất kinh doanh đều có cán bộ TK tổng hợp chuyên trách

hoặc kiêm nhiệm công tác tài vụ, kế toán theo mô hình tổ chức thống nhất hạch toán

kế toán - TK. Hầu hết cán bộ TK các Sở, Ngành, các đơn vị đều đã tốt nghiệp ĐH

thuộc kế hoạchối kinh tế. Do đó cán bộ TK các sở, ngành, các đơn vị đã góp phần

quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ do Cục TK chỉ đạo.

Trung tâm Tính toán: Trung tâm Tính toán và phát hành biểu mẫu TK Bắc

Giang thuộc Cục TK Bắc Giang có 16 cán bộ công nhân viên (cả hợp đồng ngắn dài

hạn) được tổ chức thành các tổ: Sản xuất, kỹ thuật, tài vụ - hành chính, hoạt động

theo cơ chế sự nghiệp có thu — (gán thu, bù chi), mọi nhiệm vụ sản xuất — kinh

doanh, tuyển dụng cán bộ, người LĐ do giám đốc quyết định. Đảm nhận các công

việc tính toán, in ấn biểu mẫu và văn bản cho toàn ngành TK Bắc Giang, phục vụ

nhiều ngành, nhiều cơ quan đơn vị trong tỉnh và một tỉnh lân cận. Căn cứ Nghị định

Số 55/2012/NĐ-CP, ngày 28 tháng 6 năm 2012 của Chính phủ Quy định về thành

lập, tổ chức lại, giải thể đơn vị sự nghiệp công lập. Ngày 20/7/2015Cục TK Bắc

Giang đã Xây dựng Đề án Giải thể Trung tâm Tính toán và Phát hành biểu mẫu TK

trực thuộc Cục TK tỉnh Bắc Giang trình Tổng cục TK phê duyệt. Ngày 16 tháng 10

năm 2015, Tổng cục trưởng Tổng cục TK đã ban hành Quyết định số 992/QĐ -

TCTK về việc giải thể Trung tâm Tính toán và Phát hành biểu mẫu TK trực thuộc

Cục TK tỉnh Bắc Giang kể từ ngày 01/12/2015. Cục TK Bắc Giang đã giải quyết

thủ tục Giải thể Trung tâm theo đúng quy định của pháp luật. Theo đó Ông Phùng

Văn Thi Giám đốc trung tâm nghỉ hưu từ 1/1/2016.

GIAI ĐOẠN 5 THỜI KỲ TỪ (01/2016-NAY)

Tổng số công chức toàn ngành TK của tỉnh có 79 cán bộ trong biên chế

chính thức tính đến năm 2018. Trong đó, Trên 60% cán bộ TK tốt nghiệp chuyên

ngành ngành kinh tế. Tỷ trọng cán bộ tốt nghiệp chuyên ngành TK và kế hoạchối

ngành kinh tế lần lượt là 30,4% và 63,3%. Riêng trình độ ĐH và trên ĐH thì chuyên

ngành được đào tạo là kế hoạchối ngành kinh tế là chủ yếu, điều này tập trung ở cán

bộ của văn phòng Cục TK, còn trình độ CĐ lại tập trung chủ yếu ở các Chi cục TK

cấp huyện, cơ cấu gồm Lãnh đạo Cục TK và 7 phòng chức năng. Tại huyện, thị có

10 Chi cục TK huyện, thị xã. Việc thành lập mới, giải thể, tách, nhập các phòng

trong cơ quan Cục và Chi cục TK huyện, thị do Tổng cục trưởng Tổng cục TK

quyết định theo đề nghị của Cục trưởng Cục TK tỉnh và Vụ tổ chức cán bộ - đào tạo

Tổng cục TK.

Hàng năm căn cứ vào số lượng biên chế được Tổng cục TK giao và yêu cầu,

nhiệm vụ công tác, Cục TK bố trí cán bộ cho từng phòng tại Cục và Chi cục TK

huyện, thị hợp lý.

2.1.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

Vị trí và chức năng

Cục TK tỉnh Bắc Giang là cơ quan trực thuộc Tổng cục TK, giúp Tổng cục

trưởng Tổng cục TK thống nhất QL nhà nước về hoạt động TK trên địa bàn tỉnh

Bắc Giang, tổ chức các hoạt động TK theo chương trình công tác của Tổng cục

trưởng Tổng cục TK giao, cung cấp thông tin KT-XH phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo

và điều hành của lãnh đạo Đảng, Chính quyền tỉnh Bắc Giang và cho các cơ quan,

tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật. Cục TK tỉnh Bắc Giang có tư cách

pháp nhân, con dấu riêng, có trụ sở làm việc và được mở tài kế hoạchoản tại Kế

hoạcho bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật.

Nhiệm vụ và quyền hạn

- Thực hiện báo cáo TK tình hình KT-XH tháng, quý, năm và nhiều năm,

đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch phát triển KT-XH của địa

phương và phân tích TK chuyên đề theo chương trình, kế hoạch công tác của Tổng

cục trưởng Tổng cục TK giao, cung cấp thông tin KT-XH phục vụ sự lãnh đạo, chỉ

đạo và điều hành của lãnh đạo Đảng, Chính quyền tỉnh Bắc Giang và cho các cơ

quan, tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật.

- Tổ chức thu thập - xử lý - tổng hợp thông tin từ báo cáo TK cơ sở và các

cuộc điều tra, tổng điều tra TK theo phương án và hướng dẫn của Tổng cục TK.

Thực hiện các cuộc điều tra TK do Chủ tịch UBND tỉnh giao và sử dụng ngân

sách địa phương sau khi có thẩm định về CM của Tổng cục TK.

- Tổng hợp các báo cáo TK và báo cáo kết quả điều tra TK do các Sở, Ban,

Ngành, UBND huyện, thành phố thuộc tỉnh và các cơ quan, đơn vị khác trên địa

bàn tỉnh cung cấp.

- Biên soạn, xuất bản niên giám TK và các sản phẩm TK khác.

- QL và thực hiện công bố, cung cấp thông tin TK KT-XH thuộc hệ thống

chỉ tiêu TK tỉnh, huyện, xã cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân theo quy định của

pháp luật và phân cấp của Tổng cục trưởng Tổng cục TK.

- Truy cập, khai thác, sao lưu, ghi chép các cơ sở dữ liệu TK ban đầu và hồ

sơ đăng ký hành chính các Sở, Ban, Ngành, UBND huyện, thành phố thuộc tỉnh để

sử dụng cho mục đích TK theo quy định của pháp luật. Xây dựng và QL cơ sở dữ

liệu TK KT-XH trên địa bàn tỉnh.

- Tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật TK, thực hiện các văn bản quy

phạm pháp luật, chính sách - chiến lược -kế hoạch -chương trình - dự án - đề án sau

khi được cấp có thẩm quyền ban hành, phê duyệt.

- Thẩm định CMNV TK theo phân cấp của Tổng cục trưởng Tổng cục TK.

Hướng dẫn về CMNV TK đối với TK sở, ngành, TK doanh nghiệp và TK xã,

phường, thị trấn thuộc tỉnh.

- Thực hiện nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành TK, giải quyết khiếu nại, tố

cáo và công tác phòng chống tham nhũng.

- Thực hiện công tác nghiên cứu, ứng dụng KẾ HOẠCH tiên tiến vào hoạt

động TK, ứng dụng CNTT vào thu thập, xử lý, tổng hợp, phân tích, dự báo, phổ

biến, lưu trữ thông tin TK và hoạt động QL hành chính theo chương trình, kế hoạch

của Tổng cục TK.

- QL tổ chức bộ máy, biên chế, cộng tác viên TK, thực hiện chế độ tiền

lương, chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề TK và các chế độ, chính sách đãi ngộ khác,

thi đua, kế hoạchen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng CM, nghiệp vụ đối với cán

bộ, công chức TK thuộc phạm vi QL theo quy định của pháp luật và phân cấp của

Tổng cục trưởng Tổng cục TK.

- Lập dự toán, tổ chức thực hiện dự toán và quyết toán kinh phí hàng năm

theo hướng dẫn của Tổng cục TK, QL tài chính, tài sản và các dự án đầu tư xây

dựng được giao theo quy định của pháp luật.

- Thực hiện cải cách hành chính, phòng chống tham nhũng và lãng phí, thanh

tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với các hành vi vi phạm pháp luật của cán

bộ, công chức và người LĐ thuộc phạm vi QL theo quy định của pháp luật.

- Thực hiện cung cấp dịch vụ công về TK theo quy định của pháp luật

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng cục trưởng Tổng cục TK giao.

2.2. CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang qua các tiêu chí đánh giá

2.2.1. Thể lực của nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang trong việc thực hiện

chức trách nhiệm vụ được giao

Đối với việc tuyển dụng và thiết lập cơ cấu tổ chức, đội ngũ của ngành TK Tỉnh

Bắc Giang, ngay từ ban đầu ngành chủ trương và thực hiện các yêu cầu đối với SK

của người LĐ. Ngành đã đặt ra chỉ tiêu yêu cầu về việc đảm bảo SK để công tác.

Bởi vậy, đối với nhân lực toàn ngành TK tỉnh Bắc Giang luôn đạt mức 100% đảm

bảo đủ điều kiện SK đáp ứng công việc.

Ngoài ra, theo cấu trúc tuổi của nguồn lực ngành TK thì số cán bộ, công chức

TK trong nhóm tuổi 36-40; 31-35 và dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất (27,8%;

22,8 và 20,3%), thấp nhất nhóm tuổi 56-60 (3,8%), độ tuổi này chỉ còn lại Nam, do

nữ đã hết tuổi LĐ.

Ở nhóm tuổi 46-50 và nhóm tuổi 51-55 chiếm tỷ trọng thấp hơn so với nhóm

tuổi 41-45.

Bảng 2.1: Cấu trúc tuổi nhân lực ngành Thống kê Bắc Giang năm 2019

Đơn vị tính: %

Nhóm tuổi Chung Nam Nữ

≤ 30 20,3 19,0 21,6

31-35 22,8 19,0 27,0

36-40 27,8 28,6 27,0

41-45 11,4 9,5 13,5

46-50 5,1 9,5 0

51-55 8,8 7,1 10,8

56-60 3,8 7,1 0

Tổng số 100 53,2 46,8

(Nguồn: Báo cáo chất lượng nhân lực ngành thống kê Tỉnh Bắc Giang, 2019)

Bởi vậy, lứa tuổi thể hiện đối với giai đoạn làm việc, có kinh nghiệm nhất chiếm

tỷ lệ cao nhất lần lượt là 22,8% đối với nhân lực ở độ tuổi 31-35 và 27,8% đối với

nhân lực ở độ tuổi 36-40.

Sau thời gian hoạt động của ngành TK tỉnh Bắc giang qua các thời kỳ, đến hết

năm 2019, ngành TK tỉnh Bắc Giang đã thu hút được nhiều cán bộ có tuổi đời còn

trẻ (chiếm 20,3%) phù hợp với việc tiếp cận CNTT nhanh nhạy.

2.2.2. Trí lực của đội ngũ nhân lực trong ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang

Xét về nghiệp vụ: Lịch sử phát triển tổ chức cán bộ của ngành TK Bắc Giang là một

quá trình liên tục, không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao trình độ CM, NL công

tác thực tế, do đó cán bộ TK nắm vững CMNV TK, đồng thời am hiểu sâu sắc về kế

hoạch, kế toán và kỹ thuật cơ bản của chuyên ngành mình theo dõi, trong việc thu

thập thông tin, tổng hợp liệu và phân tích sâu sắc tình hình thực hiện kế hoạch KT-

XH. TK là ngành thu thập và cung cấp thông tin về và đánh giá tình hình bằng quy

luật lớn, do đó một cán bộ TK giỏi được phân công ổn định, chuyên sâu, phụ trách

lĩnh vực và địa bàn công tác. Tạo điều kiện cho cán bộ tích luỹ tư liệu về quá trình

phát triển kinh tế- xã hội để có những báo cáo phân tích kinh tế sắc bén, tham mưu

cho cấp uỷ và Chính quyền địa phương trong chiến lược phát triển KTXH.

Về am hiểu Chủ trương chính sách, Pháp luật của Đảng và Nhà nước: Để

làm tròn trách nhiệm của cơ quan và cán bộ tham mưu, toàn ngành cũng như mỗi

cán bộ TK nắm bắt kịp thời các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước có liên

quan đến ngành KT-XH mình theo dõi. Trong suốt chặng đường lịch sử vừa qua,

ngành TK đã chủ động tổ chức phổ biến tình hình diễn biến cuộc đấu tranh cách

mạng giải phóng miền Nam, bảo vệ miền Bắc (nhất là chiến sự nổ ra ngay trên quê

hương Hà Bắc, Bắc Giang) các chủ trương chính sách cải tạo NKT sau chiến tranh

chông Pháp, chính sách phát triển kinh tế thời chiến trong chiến tranh phá hoại của

đế quốc Mỹ, phổ biến các chính sách pháp luật từ ngày thống nhất đất nước, thực

hiện công cuộc đổi mới toàn diện đến thời kỳ kinh tế mở cửa hiện nay... để vận

dụng nghiệp vụ, áp dụng các PP chế độ TK cho phù hợp, đồng thời cung cấp thông

tin cho sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ và Chính quyền địa phương trong mỗi thời,

kỳ cách mạng. Ngày nay khoa học ngày càng phát triển thành NKT trí thức, CNTT

đạt tối mức "bùng nổ"; luật pháp đang được hoàn thiện, theo mục tiêu xây dựng

Nhà nước pháp quyền. Vì vậy ngành TK càng phải coi trọng công tác đào tạo và

đào tạo lại, tạo điều kiện cho cán bộ công chức nắm bắt được KH-KT và chính sách

pháp luật, mối đáp ứng yêu cầu phục vụ của cấp uỷ và Chính quyền địa phương.

Về ngôn ngữ ngành nghề: Trong những năm gần đây, đặc biệt từ khi chuyển

đổi từ Chi cục sang Cục, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật đã được điều chỉnh

theo mẫu thống nhất và được các cán bộ có ý thức tuân thủ thực hiện. Theo khảo

sát ý kiến thì các cán bộ đều thấy rất thuận lợi và có trình độ sử dụng đồng nhất hệ

thống văn bản của Tổng cục TK.

Trên 60% cán bộ TK tốt nghiệp chuyên ngành kế hoạchối ngành kinh tế. Tỷ

trọng cán bộ tốt nghiệp chuyên ngành TK và kế hoạchối ngành kinh tế lần lượt là

30,4% và 63,3%. Riêng trình độ ĐH và trên ĐH thì chuyên ngành được đào tạo là

kế hoạchối ngành kinh tế là chủ yếu, điều này tập trung ở cán bộ của văn phòng Cục

TK, còn trình độ CĐ lại tập trung chủ yếu ở các Chi cục TK cấp huyện.

Bảng 2.2: Tỷ trọng cán bộ công chức, viên chức chia theo trình độ chuyên môn

cao nhất đạt được và chuyên ngành đào tạo

Đơn vị tính: %

Chuyên ngành đào tạo

Trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhất Thống Khối ngành Khác

đạt được Tổng số kinh tế kê

100,0 30,4 6,3 63,3 1.Tổng số

100,0 0 0 100 Trên đại học

100,0 29,5 3,3 67,2 Đại học

100,0 66,7 16,7 16,6 Cao đẳng

100,0 50,0 50,0 0,0 Trung cấp

1.1.Các đơn vị thuộc Văn phòng Cục

Thống kê Bắc Giang

100,0 21,2 12,1 66,7 Tổng số

100,0 0 0 100 Trên đại học

100,0 29,2 8,3 62,5 Đại học

100,0 0,0 100,0 0,0 Cao đẳng

100,0 0,0 100,0 0,0 Trung cấp

1.2. Các Chi cục Thống kê cấp huyện

100,0 37,0 2,1 60,9 Tổng số

100,0 0,0 0,0 100,0 Trên đại học

100,0 29,7 0,0 70,3 Đại học

100,0 0,0 20,0 80,0 Cao đẳng

100,0 66,7 33,3 0,0 Trung cấp

Nguồn: Báo cáo tổng kết cục Thống kê Bắc Giang

Bên cạnh đó là hệ thống ngôn ngữ giao tiếp, thói quen sử dụng ngôn ngữ

địa phương vẫn là phổ biến, chỉ khi nói chuyện với khách từ bên ngoài họ mới sử

dụng ngôn ngữ tiếng phổ thông. Đây cũng là một tập tục hạn chế dễ dẫn đến

người ngoài hiểu nhầm. Tuy nhiên, khi tìm hiểu thực tế mới thấy được tâm sự

của các cán bộ, rằng họ cảm thấy khó khăn trong việc sử dụng tiếng phổ thông

để diễn đạt suy nghĩ và mục đích câu chuyện của họ. Nguyên nhân xuất phát từ

vốn từ ngữ mà họ đã có. Vì vậy, việc sử dụng tiếng địa phương sẽ giúp họ trao đổi

vấn đề với nhau được nhanh hơn và rõ nghĩa hơn. Đây cũng là một điểm lưu ý

cần có biện pháp giải quyết để nâng cao CLNL trong nhận thức của xã hội.

* Đánh giá về trình độ cán bộ Cục TK Bắc Giang

Nhìn chung, cán bộ QL và chuyên viên Cục TK tỉnh Bắc Giang có kiến thức

cơ bản về tổ chức, đơn vị. Nắm bắt được các văn bản của Đảng, nhà nước liên

quan đến nhiệm vụ, nắm rõ nhiệm vụ được giao, có kỹ năng soạn thảo văn bản, có

trách nhiệm trong công việc.

Qua kết quả thăm dò ý kiến cán bộ kế hoạchối văn phòng trực tiếp thực

hiện nhiệm vụ TK cho thấy trên 80% có ý kiến cho rằng họ đang thực hiện nhiệm

vụ cung cấp những số liệu TK để phục vụ việc xuất bản niên giám TK hàng

năm theo chủ trương của Tổng cục TK. Họ cũng cho rằng, những số liệu TK đó

được dùng để phục vụ nhu cầu của các cá nhân và tổ chức nghiên cứu về Bắc

Giang. Số còn lại cho rằng họ đang thực hiện nhiệm vụ cấp trên giao mà không

cần biết nó đi đến đâu, để làm gì, phục vụ ai. Qua đó cho thấy, việc nhận thức về

sản phẩm chưa đầy đủ, thụ động, thậm chí còn tồn tại tâm lý bàng quang không

quan tâm.

Khi được trao đổi về những giá trị của các sản phẩm TK thì đều nhận được

câu trả lời chung rằng họ không biết hoặc không quan tâm, chỉ đơn giản là họ đang

thực hiện nhiệm vụ của ngành giao cho. Điều đó đã chứng tỏ rõ hơn về NL của

đội ngũ cán bộ của Cục, họ nhìn nhận sản phẩm dịch vụ một cách thụ động mà

không nhìn thấy những giá trị đích thực của nó đối với những đối tượng khách

hàng có nhu cầu. Điều này càng được minh chứng rõ nét hơn là trong nhiều năm

gần đây, từ khi còn là Chi cục, Cục TK tỉnh Bắc Giang chưa xuất bản được

những ấn phẩm TK nào có giá trị ngoài niên giám TK hàng năm. Ngay cả như việc

xuất bản niên giám cũng thường xuyên rơi vào tình hình chậm trễ, thường thì cuối

năm sau mới xuất bản được cuốn niên giám của năm trước đó. Khi ấn phẩm xuất

bản đến với công chúng thì các số liệu đã mất đi giá trị tham khảo rất nhiều.

Về trình độ, bằng cấp đào tạo thì hiện tại một số cán bộ chưa được học chính

trị, QL hành chính nhà nước còn chiếm một tỷ lệ lớn. Cán bộ có bằng cấp về

tiếng Anh, tin học chiếm tỷ lệ lớn nhưng chỉ đạt trình độ thấp (A), chưa đáp ứng

được nhu cầu, đòi hỏi trong xu thế hội nhập hiện nay. Điểm yếu của chuyên viên

còn tương đối nhiều: Chưa có kiến thức đầy đủ về các PP dự báo TK; thiếu kiến

thức về các cách lựa chọn phương án, tư duy sáng tạo, xử lý thông tin để đưa ra kết

luận, kiến nghị; chưa nắm bắt kịp thời các chương trình, kế hoạch chung của đơn vị

sao cho đạt yêu cầu về kỹ năng dự báo, kỹ năng tham mưu, thu thập, xử lý phân

tích thông tin, viết báo cáo, yếu về kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng thuyết

phục và vốn tiếng Anh hạn chế. Nhóm có kế hoạchoảng cách kiến thức, kỹ năng

lớn nhất là nhóm chuyên viên ít kinh nghiệm, ít được đào tạo. Nhóm này chưa

thực hiện đầy đủ chức năng của đơn vị, thiếu năng động, sáng tạo, yếu về dự báo,

tham mưu. Nhiều đơn đặt hàng cung cấp số liệu hoặc điều tra theo yêu cầu đều

không được nhận hoặc được nhận nhưng chất lượng không đảm bảo, thời gian thực

hiện không đúng như hợp đồng dẫn đến tình trạng kiện cáo về hợp đồng kinh tế;

lượng khách hàng ngày càng ít và dẫn theo đó là sự mất lòng tin và thu nhập thêm

cho anh em cũng bị hạn chế dẫn đến không cải thiện được kinh tế. Việc tham gia vào

xây dựng, hoàn thiện Luật, chính sách liên quan đến lĩnh vực TK còn ở mức độ

hạn chế, chưa đưa được Luật TK đi sâu vào cuộc sống vì còn hạn chế ở khâu tuyên

truyền, thực thi Luật. Cán bộ mạnh về hiểu biết cơ bản về chức năng nhiệm vụ

của Cục, nhưng yếu về dự báo, tham mưu, nghiên cứu khoa học. Văn bản chỉ đạo

có thể chưa phù hợp với tình hình cơ sở, dẫn đến hiệu quả thực thi kém. Khả năng

đề xuất tham mưu kiến nghị kém liên quan đến cả tư duy và NL, kỹ năng thực

tiễn.

2.2.3. Ý thức của nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang

Cũng như tất cả các nghiệp vụ khác thì ý thức của nhân lực là nhân tố quyết

định sự thành công và chất lượng công việc. Công tác TK có những đặc điểm riêng,

do đó cán bộ TK có những kỹ năng nghiệp vụ đặc thù. Cán bộ TK có những phẩm

chất đạo đức đặc thù, bằng việc thực hiện thu thập thông tin TK tuân thủ các

phương án điều tra, theo các PP khoa học nghiêm ngặt; không có các điều kiện

đồng đều về xã hội, về môi trường và tự nhiên, do đó mỗi cán bộ sẵn sàng chấp

nhận khó khăn, tận tuỵ, tỷ mỉ trong điều tra ghi chép, đặc biệt có NL vận động quần

chúng mới có thể khai thác số liệu một cách tốt nhất. Đội ngũ ngành đã luôn phấn

đấu để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ là cơ quan CM phục vụ cho sự lãnh đạo

của Đảng và chỉ đạo điều hành KT-XH của Uỷ ban Nhân dân các cấp, với vị trí như

vậy, nên toàn Ngành cũng như từng cán bộ TK phải tinh thông về nghiệp vụ, nắm

vững Chủ trương, Đường lối của Đảng; Chính sách, Pháp luật của Nhà nướcCác

cán bộ của ngành cũng xác định rõ đoàn kết là sức mạnh để vươn lên hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ. Nhận thức rõ điều này, trong suốt lịch sử xây dựng tổ chức và

hoạt động của ngành TK, Lãnh đạo Cục TK Tỉnh và Lãnh đạo Phòng TK các

huyện, thị xã luôn coi trọng xây dựng và củng cố khối đoàn kết Thống nhất trong

cơ quan, trước hết là đoàn kết trong Ban lãnh đạo, đoàn kết trong Chi bộ Đảng và

đoàn kết trong các Tổ chức đoàn thể: Thanh niên, Phụ nữ, Công đoàn, Hội cựu

chiến binh. Đoàn kết trên cơ sở thẳng thắn đấu tranh phê bình và tự phê bình, cầu

thị tiến bộ. Mọi nhiệm vụ được giao đều được công khai dân chủ bàn bạc theo

nguyên tắc tập trung dân chủ, gắn trách nhiệm với tình cảm, hài hoà giữa “Lý” và

“Tình” tạo ra không khí phấn kế hoạchởi thi đua hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

được giao.

Ý thức và thái độ của nhân lực ngành TK tỉnh Bắc Giang được đánh giá theo

4 tiêu chí sau đây: Có trách nhiệm trong thu thập số liệu khách quan, Có trách

nhiệm trong xử lý và nhập liệu, Có trách nhiệm trong cung cấp số liệu kịp thời, Có

trách nhiệm trong cung cấp số liệu chính xác. Về ý thức, Có trách nhiệm trong xử lý

và nhập liệu và Có trách nhiệm trong cung cấp số liệu chính xác đã đạt mức có

nhận thức đúng đắn về 2 nhiệm vụ trên. Vì đây là những vấn đề quan trọng của

ngành trong suốt giai đoạn từ lên kế hoạch - thu thập - xử lý - tổng hợp - báo cáo -

công bố dữ liệu của Cục mình. Đặc biệt là các báo phân tích TK KT-XH nhiều năm

cần có độ chính xác và tính logic trong chuỗi số liệu cao. Tuy nhiên, về mặt nhận

thức, nhiều cán bộ chưa thực sự ý thức được những cơ hội và thách thức trong

giai đoạn hiện nay đối với đất nước, với đơn vị mình; sức ỳ còn lớn; ngại tư duy

và thay đổi.Thực hiện thu thập thông tin TK tuân thủ các phương án điều tra, theo

các PP khoa học nghiêm ngặt; không có các điều kiện đồng đều về xã hội, về môi

trường và tự nhiên, do đó mỗi cán bộ sẵn sàng chấp nhận khó khăn, tận tuỵ, tỉ mỉ

trong điều tra ghi chép, đặc biệt có NL vận động quần chúng để khai thác số liệu

một cách tô't nhất vì yêu cầu của số liệu TK là phải "Đầy đủ, kịp thời, chính xác,

khách quan". Nhìn lại lịch sử phát triển của ngành TK trong 1/2 thế kỷ vừa qua, để

đạt được các yêu cầu trên là một quá trình kiên trì thuyết phục, đấu tranh. Đó là

thuyết phục để tạo ra sự thống nhất về nhận thức xã hội, về công tác TK nói chung

và nhận thức về công việc thu thập thông tin TK nói riêng. Trong cơ chế quan liêu

bao cấp trước đây là cơ chế thị trường hiện nay thu thập số liệu về kinh tế, đại bộ

phận quần chúng cho rằng TK để thu thuế, để huy động lương thực, thực phẩm, do

đó ít người đồng tình kê khai trung thực. Đó cũng là mâu thuẫn về nhận thức của

lãnh đạo và quần chúng vẫn còn tồn tại đến nay, đã tạo ra một hiện tượng phổ biến

"Quan có cần nhưng dân không vội". Mỗi cán bộ nghiệp vụ nói riêng có bản lĩnh

nghề nghiệp kiên trì, thầm lặng đấu tranh bảo vệ nguyên tắc nghiệp vụ để thu thập

Thống tin một cách đầy đủ, kịp thời, chính xác khách quan theo phương án điều tra.

2.3. Thực trạng nội dung quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang

Có thể đánh giá tổng quát về nhân lực ngành TK Tỉnh Bắc Giang hiện nay là số

lượng đông, chất lượng chưa cao, điều đó phụ thuộc vào việc QL CLNL của ngành.

2.3.1. Thực trạng các hoạt động quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc

Giang

a. Thực trạng hoạt động quy hoạch nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang

Ngày 6 tháng 5 năm 1946 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 61/SL thành

lập Nha TK Việt Nam. Ngày 20/02/1956 Thủ tướng CP ban hành Điều lệ 695/TTg

thành lập Cục TK TW, cùng thời gian trên Ban TK Bắc Giang (tiền thân Cục TK

ngày nay) được hình thành. Trải qua hơn 70 năm xây dựng và phát triển tổ chức của

ngành TK có nhiều thay đổi, các thế hệ lãnh đạo và cán bộ, công chức ngành TK

Bắc Giang đã vượt qua bao khó khăn, thử thách, kiên trì học tập, rèn luyện nâng cao

trình độ NL, không ngừng phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị được

giao: "Tổ chức thực hiện và QL thống nhất công tác TK trên địa bàn tỉnh; thu thập,

tổng hợp, phân tích, công bố, lưu trữ số liệu và dự báo TK; thực hiện chương trình

kế hoạch công tác của Tổng cục TK giao và đáp ứng nhu cầu thông tin TK, phục vụ

sự QL, điều hành của các cấp lãnh đạo Đảng, Chính quyền địa phương trong tỉnh".

Là cơ quan QL nhà nước về TK theo ngành dọc cấp tỉnh, tổng số cán bộ công thức

của ngành TK đến năm 2018 là 79 người (trong đó, có 37 người là nữ, chiếm

46,8%) với 46 người (trong đó, có 23 người là nữ, chiếm 50%) làm việc tại 10 Chi

cục TK cấp huyện/thành phố. Việc thực hiện quy hoạch nhân lực của ngành được

coi trọng công tác xây dựng và củng cố mạng lưới tổ chức TK cơ sở. Cơ cấu nhân

lực được tổ chức phân cấp bổ nhiệm, tuyển dụng, sắp xếp từ Tổ, Đội sản xuất,

Thôn, Bản đến Xã, Huyện; từ Phân xưởng, Xí nghiệp, Công ty đến ngành chủ quản

và giữa ngành TK với các ngành, các huyện trong Tỉnh. Cùng với việc xây dựng

mạng lưới rộng kế hoạchắp từ cơ sở sản xuất, đơn vị KT-XH đến Cục TK, Cục luôn

quan tâm xây dựng mạng lưới tổ chức các đơn vị điển hình đơn vị mẫu cả về tổ

chức bộ máy và bồi dưỡng kỹ năng CMNV, bên cạnh việc thu thập số liệu toàn diện

ngành TK còn thu thập số liệu từ các đơn vị điển hình, đơn vị mẫu để tính toán suy

rộng cho tổng thể, để lập các báo cáo nhanh, báo cáo ước tính chung. Công tác bổ

nhiệm được thực hiện theo đúng quy định của ngành. Việc đào tạo bồi dưỡng được

thực hiện định kỳ theo kế hoạch của cục, diễn ra hàng năm. Nhân lực của ngành

được khuyến khích tích cực tham gia các quá trình, chương trình đào tạo nâng cao

NL trình độ CM.

b. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang

Sự trưởng thành của ngành TK Bắc Giang là một quá trình phấn đấu liên tục

dưới sự lãnh đạo của cấp uỷ Đảng, Chính quyền địa phương và sự chỉ đạo chặt chẽ

về nghiệp vụ của Tổng cục TK. Trong công tác tổ chức và hoạt động của ngành TK

có kế hoạch khoảng 1/2 thời gian tổ chức QL theo ngành dọc từ TK cấp huyện trở

lên, nhưng tổ chức Đảng, các Đoàn thể luôn thuộc hệ Thống tổ chức của địa

phương, mọi nhiệm vụ đều đồng thời phục vụ cho cấp uỷ và Chính quyền địa

phương ... do đó tất cả mọi hoạt động của ngành TK phải có sự lãnh đạo của cấp Uỷ

và chỉ đạo của Chính quyền địa phương, kể cả chính quyền thôn, bản, đội sản xuất

trở lên. Tổ chức TK được thành lập theo quyết định của cấp có thẩm quyền. Người

đứng đầu tổ chức TK đạt tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng theo quy định

của cấp có thẩm quyền, công khai kế hoạch và báo cáo thực hiện các hoạt động TK,

có quy định về chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp của người làm công tác TK.

Quy trình tuyển dụng chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh Bắc Giang

được thực hiện theo 3 bước như sau:

Bước 1: Kiểm tra điều kiện, tiêu chuẩn xét tuyển

Tại vòng này, người dự tuyển được kiểm tra điều kiện, tiêu chuẩn nêu tại

Phiếu đăng ký dự tuyển theo yêu cầu của vị trí việc làm. Nếu phù hợp được tham dự

vòng thứ 2.

Sau khi kết thúc kiểu tra điều kiện, tiêu chuẩn, chậm nhất 5 ngày, người đứng

đầu cơ quan tuyển dụng phải thông báo triệu tập thí sinh tham dự vòng 2 và phải tổ

chức xét tuyển vòng 2 chậm nhất là 15 ngày sau khi thông báo triệu tập.

Bước 2: Tiến hành xét tuyển

Tiếp theo vòng 1 đây là vòng xét tuyển thứ 2. Người dự tuyển sẽ được phỏng

vấn hoặc thực hành để kiểm tra năng lực, trình độ chuyên môn, nghiêp vụ của người

dự tuyển. Việc quyết định hình thức phỏng vấn hay thực hành do người đứng đầu

cơ quan quyết định.

Tuy nhiên, việc quyết định hình thức xét tuyển phải căn cứ vào tính chất hoạt

động nghề nghiệp và yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. Trong đó, thời gian

dùng để xét tuyển tùy vào từng hình thức mà được quy định như sau: Phỏng vấn 30

phút; Thực hành: Thời gian do người đứng đầu cơ quan quyết định.

Bước 3: Xác định người trúng tuyển

Để xác định người trúng tuyển, cần lưu ý, điểm phỏng vấn hoặc thực hành

được tính theo thang điểm 100. Và chỉ được xác định trúng tuyển nếu người dự xét

tuyển có đủ các điều kiện sau:

Có kết quả điểm phỏng vấn hoặc thực hành từ 50 điểm trở lên; Chọn người

có tổng điểm (đã bao gồm điểm ưu tiên) từ cao xuống thấp (lưu ý, chỉ chọn trong

phạm vi chỉ tiêu được tuyển dụng của từng vị trí việc làm); Nếu có 2 người trở lên

có tổng điểm bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng cần tuyển dụng thì người có kết quả

điểm phỏng vấn hoặc thực hành cao hơn thì trúng tuyển; Nếu vẫn không xác định

được người trúng tuyển thì người đứng đầu cơ quan tuyển dụng viên chức quyết

định.

Quá trình phân cấp QL về CLNL được thực hiện trên cơ sở phân cấp công

việc. Kết quả phân loại công việc do các đơn vị thực hiện được thể hiện tại biểu sau:

Bảng 2.3. Tỷ lệ các đơn vị tham gia thực hiện các công việc

Đơn vị tính: %

Các công việc Văn phòng Cục Chi cục Thống kê

thực hiện Thống kê Bắc Giang cấp huyện

Tổ chức điều tra 64,7 100,0

Khai thác thông tin từ các cuộc

điều tra 70,6 26,6

Xây dựng hệ thống thông tin

thống kê nội bộ 63,7 15,3

Xử lý, phân tích, viết báo cáo 100,0 10,9

Dự báo dựa vào phân tích số

liệu thống kê 98,8 22,1

Sử dụng phầm mềm thống kê 98,0 68,9

Phổ biến thông tin 99,3 28,8

Khác 21,2 60,7

Nguồn: Báo cáo tổng kết cục Thống kê Bắc Giang

Như vậy, tại các Chi cục TK các huyện, thành phố 100% các công việc điều tra

đều được thực hiện ở các đơn vị, 100% các đơn vị phòng thuộc Cục TK đều có

tham gia xử lý, phân tích, viết báo cáo và phổ biến thông tin TK. Theo đó, việc QL

CLNL ngành trước hết trực tiếp ở cơ sở Chi cục.

c. Thực trạng hoạt động đánh giá CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang

Công tác TK, là một công cụ QL vĩ mô quan trọng, có vai trò cung cấp thông

tin TK một cách trung thực khách quan, chính xác, đầy đủ, kịp thời phục vụ các cơ

quan nhà nýớc trong việc đánh giá, dự báo tình hình, hoạch định chiến lược, chính

sách, xây dựng kế hoạch phát triển KT-XH và đáp ứng nhu cầu thông tin TK của

các tổ chức, cá nhân. Hoạt động TK là hoạt động xác định nhu cầu thông tin cần thu

thập; chuẩn bị thu thập, thu thập, xử lý tổng hợp, phân tích dự báo; công bố, phổ

biến và lưu trữ thông tin TK về hiện tượng nghiên cứu trong điều kiện không gian

và thời gian cụ thể. Vì vậy, việc thanh, kiểm tra giám sát việc thực hiện QL chất

lượng luôn luôn song hành với việc thanh tra, kiểm tra các quy trình nghiệp vụ TK.

Vai trò của Thanh tra ngành TK là được thực hiện bởi thanh tra của cơ quan

nhà nước có thẩm quyền đối với tổ chức - cá nhân trong việc chấp hành pháp luật về

TK, quy định về CM, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực TK. Đội ngũ công chức được giao

nhiệm vụ thực hiện thanh tra chuyên ngành TK trong toàn ngành TK Việt Nam nói

chung và TK tại tỉnh Bắc Giang nói riêng, đóng góp quan trọng trong việc cung cấp

thông tin TK nhà nước giúp cơ quan nhà nước trong việc đánh giá, dự báo tình hình,

hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch, chính sách, QL, điều hành phát triển

KT-XH và thanh tra, kiểm tra, giám sát. Trong 5 năm gần đây, thanh tra chuyên

ngành TK Tỉnh Bắc Giang đã kế hoạchắc phục khó khăn, đổi mới lề lối phong cách

hoạt động với mong muốn góp phần vào việc nâng cao chất lượng thanh tra chuyên

ngành TK để tăng cường công tác QL chất lượng thông tin TK nhằm phục vụ tốt

cho việc lãnh đạo chỉ đạo, QL, điều hành của các cơ quan Đảng, nhà nước thực hiện

tốt nhiệm vụ chính trị đảm bảo an ninh quốc phòng, an sinh xã hội và thúc đẩy tăng

trưởng kinh tế - xã hội của địa phương phát triển ổn định bền vững trong giai đoạn

hiện nay.

Ðổi mới công thanh tra chuyên ngành TK cũng là một nhiệm vụ được thực

hiện tích cực tăng cường kiểm soát CLNL TK, bảo đảm thông tin đạt yêu cầu chất

lượng theo thông lệ quốc tế, góp phần nâng cao chất lượng xây dựng, thực thi pháp

luật và chính sách phát triển KT-XH Phòng Thanh tra TK đã bám sát sự lãnh đạo,

chỉ đạo, hướng dẫn của Vụ Pháp chế và Thanh tra, Tổng Cục TK, đồng thời phối

hợp với Thanh tra tỉnh rà soát kế hoạch thanh tra nhằm tránh trùng đối tượng thanh

tra trong năm, đẩy mạnh công tác giám sát việc chấp hành Kết luận thanh tra.

d. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Thống kê

tỉnh Bắc Giang

Ngành TK Bắc Giang đã thực hiện tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân

chuyển cán bộ lãnh đạo các cấp. Trên cơ sở danh sách quy hoạch đã được lãnh

đạo Tổng cục TK phê duyệt các đơn vị cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, giao

việc và theo dõi, đánh giá sự phấn đấu của cán bộ dự nguồn lãnh đạo tại đơn vị

mình. Thực hiện tốt nhiệm vụ, mục tiêu trong kế hoạch đào tạo năm 2016 – 2020,

trong đó trước mắt tập trung xây dựng Chương trình bồi dưỡng; cấp chứng chỉ về

kiến thức TK cho học viên và Đề án thi nâng ngạch TK viên nhằm bảo đảm quyền

lợi cho cán bộ, công chức trong Ngành.

2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc

Giang

Căn cứ vào các chỉ tiêu đánh giá kết quả QL CLNL ngành, theo PP lấy con

người làm trung tâm, dựa trên 3 chỉ số: Chỉ số mục tiêu, chỉ số công việc và chỉ số

bổ sung. Ngành TK Bắc Giang đã ban hành bộ tiêu chí chất lượng TK bao gồm 19

tiêu chí với 91 nội dung cụ thể phản án toàn diện 4 chiều chất lượng TK tỉnh Bắc

Giang. Trong đó, các tiêu chí đánh giá tập trung vào 3 chỉ số được chi tiết như sau:

Chỉ số mục tiêu:

- “QL các kết quả đầu ra TK”, gồm 6 tiêu chí: Bảo đảm tính phù hợp/bảo

đảm tính chính xác và độ tin cậy/bảo đảm tính kịp thời và đúng hạn/bảo đảm tính dễ

tiếp cận, rõ ràng và dễ hiểu/bảo đảm tính chặt chẽ và khả năng so sánh/ QL dữ liệu

đặc tả TK.

- “QL môi trường thể chế cho các hoạt động TK”, gồm 6 tiêu chí: Bảo đảm

tính độc lập về CMNV TK/bảo đảm tính khách quan và công bằng/ bảo đảm tính

minh bạch/bảo đảm tính bảo mật và an ninh thông tin TK/bảo đảm cam kết chất

lượng TK/bảo đảm đầy đủ các nguồn lực cho hoạt động TK;

Chỉ số công việc:

- “QL hoạt động điều phối, phối hợp và QL các tiêu chuẩn TK”, gồm 3 tiêu

chí: QL hoạt động điều phối, phối hợp thực hiện các hoạt động TK; QL mối liên hệ

với các bên liên quan; QL các tiêu chuẩn TK;

- “QL các quy trình TK”, gồm 4 tiêu chí: Bảo đảm tính đúng đắn của PP luận

TK; bảo đảm sự phù hợp giữa hiệu quả và chi phí; bảo đảm tính đúng đắn của việc

thực hiện các chương trình TK; QL gánh nặng trả lời của chủ thể cung cấp

thông tin;

Chỉ số bổ sung:

Bộ tiêu chí chất lượng TK trong đó nhấn mạnh việc QL hoạt động điều phối,

phối hợp và các tiêu chuẩn TK, QL mối quan hệ với các bên liên quan, QL môi

trường thể chế cho các hoạt động TK Bảo đảm tính độc lập về CM, nghiệp vụ TK

Bảo đảm tính khách quan và tính công bằng, minh bạch, có sổ tay hướng dẫn QL

chất lượng TK. Công chức, viên chức TK được đào tạo, bồi dưỡng về chất lượng và

các tiêu chí. Việc hợp tác với các chuyên gia, nhà khoa học nhằm cải tiến và nâng

cao hiệu quả áp dụng các PP luận TK được tăng cường thực hiện.

Kết quả đánh giá về CLNL ngành TK tỉnh được thể hiện cụ thể ở việc đánh

giá trình độ NL CM, khả năng sử dụng phần mềm và kỹ năng cần tăng cường phát

huy, đào tạo như sau:

Biểu 2.4: Đánh giá về trình độ năng lực chuyên môn chung của cán bộ

Đơn vị tinh: %

Đánh giá

Stt Nội dung đánh giá Tổng số Rất tốt Kém Trung bình Tương đối tốt

Tương đối kém (3) (A) (1) (2) (4) (5) (6)

28,6 10,8 41,6 18,4 0,6 100 1

1,3 1,3 48,4 39,5 9,5 100 2

6,0 8,3 51,3 27,7 6,7 100 3

tích 0,0 10,7 57,3 30,7 1,3 100 4

5,3 16,0 48,0 30,7 0,0 100 5

9,2 10,0 48,3 29,2 3,3 100 (B) Năng lực thiết kế mẫu cho cuộc điều tra Năng lực tổ chức, thực hiện cuộc điều tra Kỹ năng xử lý và tổng hợp số liệu Kỹ năng phân thống kê Năng lực thực hiện dự đoán thống kê Năng lực sử dụng phần mềm thống kê 6

0,5 6,0 55,2 36,3 2,0 100 7

lực truyền đạt 0,0 0,8 43,6 50,0 5,6 100 Kỹ năng viết báo cáo Năng thông tin và trình bày 8

Nguồn: Tác giả tổng kết từ báo cáo của cục Thống kê Bắc Giang

Như vậy, đánh giá chung của Lãnh đạo về các mặt đạt mức từ trung bình trở lên

là khá cao, đạt mức trên 40%. Về NL CM có tỷ lệ Lãnh đạo đánh giá rất tốt chiếm

tỷ lệ cao nhất là về NL tổ chức, thực hiện cuộc điều. Tỷ lệ Lãnh đạo đánh giá kém

và tương đối kém nhất là về NL thiết kế mẫu cho cuộc điều tra (28,6%), và không

có ý kiến nào đánh giá rất tốt về mặt NL thực hiện dự đoán TK.

Biểu 2.5: Đánh giá khả năng sử dụng các phần mềm soạn văn bản Word, Excel

và phầm mềm thống kê của cán bộ công chức, viên chức thuộc Văn phòng Cục

Thống kê và Chi cục Thống kê các huyện/thành phố theo vị trí làm việc

Đơn vị tính: %

Vị trí làm việc, đơn vị Không Rất Trung Rất Tổng số Kém Tốt biết kém bình tốt công tác

Toàn tỉnh

100.0 0,0 2,2 8,6 54,2 33,4 1,6 Tổng số

Lãnh đạo đơn vị 100.0 0,0 2 2,7 56,3 35,6 3,4

Lãnh đạo phòng hoặc 100.0 0,0 1,6 11 50,9 35 1,5 tương đương

Nhân viên 100.0 0,0 0,5 6,5 56,3 32,4 3,3

Văn phòng Cục Thống kê

100.0 0,0 2,4 8,7 53,5 36,2 9,6 Tổng số

Lãnh đạo đơn vị 100.0 0,0 0 2,9 52,6 38,2 6,3

Lãnh đạo phòng hoặc 100.0 0,0 1,6 11,1 50,9 30,8 5,6 tương đương

Nhân viên 100.0 0,0 2,8 6,8 55,5 23,3 11,2

Các Chi cục Thống kê

100.0 0,0 0,8 0,8 60,5 26,2 1,0 Tổng số

Lãnh đạo đơn vị 100.0 0,0 3 3 66,7 22,3 1,5

Lãnh đạo phòng hoặc 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 tương đương 100.0

Nhân viên 100.0 0,0 0 11,1 60,0 27,1 1,5

Nguồn: Tác giả tổng kết từ báo cáo của cục Thống kê Bắc Giang

Khả năng sử dụng các phần mềm soạn thảo văn bản Word và Excel các cán

bộ công chức, viên chức đều đánh giá ở mức độ trùng bình, hầu như đạt ở mức trên

50%.

Biểu 2.6: Đánh giá các kỹ năng cần tăng cường cho cán bộ thống kê các cấp

theo mức độ quan trọng của các kỹ năng

Đơn vị tính: %

Quan trọng nhất Quan trọng thứ ba Quan trọng thứ hai

Toàn

Cục

Các

Toàn

Cục

Các

Toàn

Cục

Các

Các kiến thức và kỹ năng cần được tăng cường

tỉnh

TK

CCTK

tỉnh

TK

CCTK

tỉnh

TK

CCTK

100,0

28,0 27,5 7,5 7,9 7,5 6,8 6,0 6,9 27,6

5,7 7,2 5,5 12,2 12,6 12,2 8,8 9,8 8,7

13,9 12,9 14,0 19,8 12,6 20,7 16,9 14,2 17,3

19,2 15,9 19,6 22,2 19,5 22,5 14,9 17,5 14,6

6,1 5,7 6,2 7,9 7,4 7,9 11,4 9,3 11,7

3,0 11,0 2,1 3,8 13,7 2,6 5,1 10,4 4,4

9,7 5,7 10,2 14,4 11,1 14,8 18,9 16,9 19,1

4,5 4,2 4,6 6,7 7,9 6,6 9,0 8,7 9,0

3,4 1,5 3,6 2,9 1,1 3,1 4,5 1,1 4,9

2,6 3,8 2,4 1,9 5,3 1,5 3,4 6,0 3,0

4,4 4,2 4,4 0,7 1,1 0,6 0,2 0,0 0,3 Tổng số Kỹ năng quản lý và tổ chức công việc Kỹ năng thiết kê, thực hiện điều tra Kỹ năng tổng hợp dữ liệu Kỹ năng phân tích và dự đoán Kỹ năng sử dụng phần mềm thống kê Sử dụng ngoại ngữ trong công việc Kỹ năng viết báo cáo thống kê Kỹ năng truyền đạt và trình bày Kỹ năng giám sát thực địa Kỹ năng thiết kế và ước lượng mẫu Khác

Nguồn: Tác giả tổng kết từ báo cáo của cục Thống kê Bắc Giang Kỹ năng QL và tổ chức công việc được đánh giá là kỹ năng quan trọng nhất, chiếm 27,6%; kỹ năng quan trọng thứ hai là kỹ năng phân tích và dự đoán, chiếm 22,2% trong tổng số các kỹ năng được đánh giá ở vị trí quan trọng thứ hai; kỹ năng quan trọng thứ ba là kỹ năng viết báo cáo TK (16,9%).

2.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý CLNL ngành thống kê tỉnh

Bắc Giang

2.4.1. Thực trạng các yếu tố khách quan

- Quá trình hội nhập quốc tế diễn ra nhanh chóng ở tất cả các lĩnh vực trong

tỉnh, theo đó, trình độ phát triển tương ứng với sự phát triển của kinh tế - xã hội tác

động trực tiếp đến CLNL ngành TK tỉnh. Đối với ngành TK các sản phẩm TK phải

đảm bảo được tính đối sánh quốc tế. Do vậy phải liên tục cập nhật các PP luận quốc

tế, ứng dụng và phát triển công nghệ tiên tiến trong việc thu thập, xử lý dữ liệu...

Hoạt động thương mại dịch vụ của tỉnh có mức tăng trưởng khá, bởi vậy có

ảnh hưởng tới việc QL CLNL ngành do nhu cầu nhân lực thực hiện TK gia tăng.

Các ban ngành của tỉnh đã đẩy mạnh hoạt động xúc tiến thương mại, quảng bá du

lịch nên mức bán lẻ hàng hóa tăng 13,4%, xuất khẩu hàng may mặc tăng 17,3%

(theo báo cáo tình hình KTXH năm 2019), nên áp lực đặt ra đối với ngành là cập

nhật các công cụ QL và PP TK tiên tiến cũng tạo ra những ảnh hưởng đối với nguồn

nhân lực ngành.

- Sự phát triển không ngừng của khoa học và công nghệ có tác động trực tiếp

tới các hoạt động nghiệp vụ TK của đội ngũ ngành TK tỉnh Bắc Giang. Điều này

đòi hỏi nhân lực làm công tác TK phải được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao CMNV

cũng như về CNTT. Vốn ngân sách tăng, đặc biệt ở khu vực có vốn đầu tư trực tiếp

nước ngoài đạt 11.578,7 tỷ đồng chiếm 34,9% và tăng 29%, do Tỉnh liên tục thực

hiện các chính sách ưu đãi thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài kéo theo sự phát triển

song song của khoa học công nghệ hiện đại.

- Việc phát triển giáo dục đào tạo đồng bộ ở tất cả các ngành là nhân tố quyết

định nhằm nâng cao CLNL ngành TK. Ngành TK để phát triển được cần có sự tương

xứng và phối hợp chặt chẽ về trình độ, NL, nghiệp vụ của nhân lực các ngành khác.

- Trình độ phát triển văn hóa, thể dục thể thao và chăm sóc SK là yếu tố căn

bản để phát triển CLNL, là cơ sở cho việc phát triển về TL, trí lực. Công tác y tế

chăm sóc SK được tỉnh đặc biệt chú trọng, đặc biệt trong năm 2019, tăng cường

công tác ngăn chặn dịch bệnh và đòi hỏi số liệu TK để báo cáo Bộ Y tế. Công tác

khákhám chữa bệnh phải phân định rõ ràng đối với các kỹ thuật mới, ca bệnh khó,

tăng cường tiếp nhận và xử lý ý kiến của người bệnh….Tuyến tỉnh có 1.991.626

lượt người đến khám, công suất sử dụng giường bệnh toàn tỉnh đạt tới 102,2% là

những con số “biết nói” đặt ra yêu cầu đối với ngành TK tỉnh Bắc Giang.

- Cơ chế chính sách, hành lang hệ thống pháp luật và chính sách tuyển dụng,

LĐ có tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Bởi vậy, hiện nay cơ chế

chính sách tuyển dụng LĐ được thực hiện theo hợp đồng và trả lương theo vị trí

việc làm khiến người LĐ luôn phải trau dồi và nâng cao trình độ, kỹ năng, có thái

độ tích cực đối với công việc, mục tiêu hoàn thành nhiệm vụ và đạt kết quả thi đua

kế hoạch khen thưởng.

Các hoạt động tài chính, hoạt động ngân hàng trên địa bàn cũng đã được Cục

TK thực hiện TK một cách đầy đủ và cẩn thận. Bởi vậy, với sự chuyển mình của

các mặt hoạt động trong toàn tỉnh đặt ra cho ngành TK Bắc Giang, đặc biệt là đội

ngũ nhân lực ngành yêu cầu chất lượng ngày càng cao.

2.4.2. Thực trạng các yếu tố chủ quan

CLNL ngành TK phụ thuộc rất nhiều vào các nhân tố trong nội bộ từng tổ

chức, trong đó:

- Quy mô đầu tư, chủ trương phát triển của ngành trong Tỉnh: Việc nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực TK trong tỉnh phụ thuộc vào nhận thức và quan điểm

chiến lược phát triển của tổ chức. Mục tiêu tổng quát được đặt ra trong Chiến lược

phát triển TK Bắc Giang giai đoạn 2011 – 2020 và tầm nhìn đến 2030 là “Đưa TK

Bắc Giang phát triển nhanh, bền vững trên cơ sở hoàn thiện hệ thống tổ chức, bảo

đảm đủ số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, áp dụng đồng bộ PP TK

tiên tiến và tăng cường sử dụng công nghệ hiện đại; hình thành hệ thống thông tin

TK tập trung, thống nhất, thông suốt và hiệu quả với số lượng thông tin ngày càng

đầy đủ và chất lượng thông tin ngày càng cao, phục vụ việc hoạch định chiến lược,

chính sách, kế hoạch phát triển KT-XH và sự lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của các

cơ quan, lãnh đạo Đảng, Nhà nước, cấp ủy, chính quyền các cấp và nhu cầu thông

tin TK của các tổ chức, cá nhân khác trong nước và quốc tế; phấn đấu đến năm

2020 TK Việt Nam nói chung và TK Bắc Giang nói riêng đạt trình độ khá và năm

2030 đạt trình độ tiên tiến trong khu vực.” Theo chủ trương đó, việc đào tạo, bồi

dưỡng bằng nhiều hình thức khác nhau gắn với đổi mới công nghệ, tư duy để thu

hút, đãi ngộ khích lệ nhân tài là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao trình độ và

chất lượng LĐ. Hơn nữa với sự phát triển của khoa học - công nghệ: ứng dụng KH,

công nghệ, dây chuyền, thiết bị, máy móc mới đòi hỏi LĐ ngành nghề mới, kiến

thức và trình độ kỹ năng LĐ cao hơn, thay đổi cơ cấu LĐ theo trình độ nghề và kỹ

năng LĐ.

- Việc quy hoạch - phát triển nhân lực: Từ chủ trương phát triển ngành của

các cơ quan, tổ chức thì việc QL đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế độ đối với

nhân viên đều có vai trò rất quan trọng. Việc sắp xếp nhân lực, tuyển dụng, chế độ

lương, phụ cấp và tổ chức vận hành bộ máy cần được tổ chức KH, hợp lý. Tổng số

và cơ cấu đầu tư theo các phân ngành; theo đầu tư các cơ sở mới và đầu tư hiện đại

hoá cơ sở; vốn đầu tư trong nước và vốn đầu tư nước ngoài (FDI) cần đồng bộ và

hiện đại hơn. Định hướng phát triển nhân lực, đào tạo ĐH, CĐ và trung cấp chuyên

nghiệp phải được xác định rõ ràng.

- NL tài chính của cơ quan: Đây là yếu tố quyết định đến nguồn kinh phí, khả

năng thực hiện các chế độ tiền lương, phụ cấp và các quyền lợi để nâng cao trình độ

chuyên môn, SK cho cán bộ viên chức.

2.5. Đánh giá chung

2.5.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân

Kết quả đạt được:

- Nguồn nhân lực của Cục TK tỉnh Bắc Giang đã đáp ứng yêu cầu cơ bản của

ngành TK giúp cho Cục TK hoàn thành nhiệm vụ và chức năng của mình. Trình độ

chuyên môn CĐ, ĐH đã đảm bảo được thực hiện trong quá trình tuyển dụng.

- Đã tạo được một đội ngũ nhân lực ổn định, có trình độ CM tương đối cao,

trong đó tỷ lệ công chức có trình độ ĐH trở lên chiếm tỷ lệ cao, số được đào tạo

trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa cao ngày càng giảm, có độ tuổi hợp lý, thuận lợi

cho việc nâng cao CLNL ngành TK tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới. Đội ngũ cán

bộ chủ chốt đã được trẻ hóa đáng kể, mang lại đổi mới về chất lượng trong hoạt

động của ngành TK địa phương. Chất lượng công chức ở văn phòng cục tương đối

đồng đều, cả về trình độ CM và các kỹ năng bổ trợ như ngoại ngữ, giao tiếp, nhận

thức về vị trí, vai trò của ngành…

- Hoạt động đào tạo phát triển đã có những tiến bộ, đa dạng hóa các loại hình

và nội dung đào tạo cho các đối tượng học viên khác nhau. Mở rộng quan hệ hợp

tác, tranh thủ được sự hỗ trợ đào tạo từ bên ngoài thông qua các lớp bồi dưỡng, các

buổi hội thảo khoa học, các khókhóa học tập chuyên đề…, đặc biệt là của các

chuyên gia trong các lĩnh vực liên quan, chuyên gia các nước có hệ thống TK phát

triển.

- Đã có những chính sách khuyến khích LĐ trong ngành học tập nâng cao

trình độ CM, nâng cao cơ hội thăng tiến và phát triển của các công chức trẻ. Chất

lượng và trình độ LĐ của công chức ngành TK tỉnh Bắc Giang ngày càng được

nâng cao, đặc biệt là đội ngũ công chức trực tiếp làm công tác TK tại các chi cục

huyện thị.

Nguyên nhân:

- Thứ nhất, do sự quan tâm sát sao và chỉ đạo cũng như mục tiêu của Tỉnh,

của ngành và của đội ngũ lãnh đạo trong ngành nên nguồn nhân lực ngành TK đã

đạt được những kết quả đáng kể.

- Thứ hai, do TL, trí lực và ý thức nguồn nhân lực ngành TK Tỉnh đã có đủ

nguồn lực, tuân thủ thực hiện theo các chỉ tiêu đánh giá chất lượng mục tiêu, công

việc và bổ sung để đảm bảo ứng phó với bất kỳ sự tác động nào của các nhân tố

khách quan cũng như chủ quan.

- Thứ ba, do có những nguyên tắc và công cụ quản lý CLNL ngành đảm bảo

đáp ứng các yêu cầu của của công việc cũng như những chỉ đạo của Tổng cục TK

đối với ngành TK của tỉnh.

2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân

* Bên cạnh những kết quả mà nguồn nhân lực ngành TK tỉnh Bắc Giang đạt

được, vẫn còn tồn tại một số hạn chế như sau:

- Thiếu kinh nghiệm nghề nghiệp: Những năm qua số cán bộ trẻ được tuyển

dụng vào cơ quan ngày càng nhiều hơn, số năm công tác trung bình của cán bộ giảm

dần. Thường thì phải có bề dày công tác ít nhất 5 năm trở lên mới coi là có thâm

niên. Một thực tế là, cán bộ được đào tạo cơ bản ở các trường ĐH, nhưng tuyển

dụng chưa chú trọng lắm đến CM, nhiều khi là trái ngành dẫn đến phải cho đi đào

tạo lại, thiếu kinh nghiệm và kỹ năng thực tiễn.

- Thiếu đào tạo kiến thức, kỹ năng trong quá trình làm việc: Cục TK hàng

năm có tổ chức các khóa học bắt buộc để đảm bảo tiêu chuẩn chức danh cho cán

bộ như chính trị, QL hành chính, tuy nhiên theo bảng đánh giá kết quả NL số

cán bộ chưa học còn chiếm tỷ lệ rất lớn trên 30%.

- Thiếu động cơ làm việc của một số cán bộ, chuyên viên: Phải chăng việc

đào tạo chỉ tập trung vào một số cán bộ nguồn, chưa có chính sách kế

hoạch khuyến khích cán bộ tự tham gia học tập nâng cao trình độ CM về TK (thạc

sĩ, tiến sĩ). Khả năng thăng tiến của cán bộ hạn hẹp, khó luân chuyển cán bộ trong

nội bộ và sang ngành khác. Văn hoá công sở chưa thực sự trở thành nền tảng. Bởi

vậy, chưa có động cơ kế hoạch khích lệ tinh thần làm việc của một số cán bộ,

chuyên viên. Một bộ phận cán bộ công chức chưa nhận thức đầy đủ về vai trò,

trách nhiệm, còn thụ động trong công việc, thiếu ý chí vươn lên trong cuộc sống,

học tập và công tác; một số ít chưa thường xuyên rèn luyện tu dưỡng đạo đức,

phẩm chất của người cán bộ trong thời kỳ đổi mới. Cán bộ TK lớn tuổi ít cập nhật

kiến thức, chế độ đãi ngộ chưa đảm bảo cho cán bộ tăng cường cơ cở đối với cán

bộ phụ trách huyện thị vùng sâu, vùng xa.

- Cục TK tỉnh Bắc Giang chưa thường xuyên tổ chức hội nghị, hội thảo hay

kế hoạch khoá học nào tại Cục về vấn đề TK, tập huấn CMNV. Chưa có các khóa

học các kỹ năng dự báo, tham mưu, phân tích vấn đề. Đây là những kiến thức,

kỹ năng rất cần thiết cho cơ quan làm công tác dự báo tham mưu như Cục TK.

- Trình độ kế hoạch khả năng ngoại ngữ còn hạn chế: Mặc dù theo TK, số

cán bộ chuyên viên có trình độ tiếng Anh A trở lên đạt 100%, tuy nhiên việc sử

dụng Tiếng Anh như một ngôn ngữ thành thạo còn rất hạn chế. Thực tế khả

năng sử dụng tiếng Anh vào chuyên môn để nghiên cứu tài liệu, đọc tin tức trên

trang mạng để thu thập kiến thức, thông tin là rất khó khăn và hạn chế. Chất lượng

tiếng Anh kém thể hiện trong số liệu điều tra đã minh chứng. Cán bộ đi học để có

bằng, còn sau đó hầu như không sử dụng.

* Nguyên nhân

- Hệ thống chính quyền cơ sở: Sự quan tâm của lãnh đạo, chỉ đạo công tác

TK của một số cấp uỷ Đảng, chính quyền địa phương còn chưa đầy đủ, thậm chí là

xem nhẹ công tác dự báo này. Các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về

công tác TK có cách tổ chức thực hiện chưa tốt. Tư tưởng coi nhẹ ngành TK còn

tồn tại ở nhiều người, nhiều ngành trong xã hội. Một số địa phương, cán bộ TK chưa

sâu sát cơ sở, chưa kịp thời nắm bắt biến động KTXH, thiên tai dịch bệnh để đề xuất

với cấp ủy Đảng và chính quyền có biện pháp giải quyết kịp thời có hiệu quả.

- Công tác tuyên truyền giáo dục về luật pháp chính sách, phẩm chất đạo

đức, xây dựng người cán bộ công chức nhà nước trong thời kỳ công nghiệp hoá,

hiện đại hoá đất nước chưa đáp ứng được yêu cầu. Tài liệu truyền thông còn thiếu,

chất lượng chưa cao.

- Biên chế và kinh phí hoạt động được phân bổ rất hạn hẹp. Chế độ chính

sách đối với cán bộ ngành TK chưa hợp lý. Đời sống của một bộ phận không nhỏ

cán bộ làm công tác TK còn nhiều khó khăn, chưa đáp ứng được mức sống ổn định

để yên tâm làm việc.

Với những đặc điểm của địa bàn nghiên cứu, là khu vực còn nhiều khoảng

trống cần phải được khai thác, tuy nhiên, số liệu TK phục vụ mục đích nghiên cứu

địa bàn lại không sẵn có mà nguyên nhân chủ yếu lại xuất phát từ vấn đề nhân lực

của ngành TK trên địa bàn tỉnh. NL hiện tại của cán bộ còn hạn chế so với đòi hỏi

của đất nước, của ngành.

Với những kết quả nghiên cứu thực tiễn địa bàn và ngành TK toàn tỉnh, tác

giả đã có thể tin tưởng rằng, việc đề xuất giải pháp nâng cao CLNL ngành TK tỉnh

Bắc Giang trong giai đoạn phát triển tiếp theo là một tất yếu khách quan.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG

NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH BẮC GIANG

3.1. Định hướng nâng cao quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang

Từ thực trạng về số lượng, chất lượng cũng như đánh giá trình độ NL của đội

ngũ cán bộ công chức ngành TK như đã nêu trên, để đảm bảo yêu cầu công việc

cũng như nâng cao chất lượng số liệu TK đảm bảo thực hiện các mục tiêu đã đề ra

trong Chiến lược phát triển TK Việt Nam nói chung và TK Bắc Giang nói riêng giai

đoạn 2011 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 cần tập trung giải quyết các vấn đề

nhằm QL CLNL ngành như sau:

3.1.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về Thống kê

- Cần xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược, quy hoạch, khoa học, chính

sách phát triển hoạt động TK. Xây dựng, ban hành, phổ biến, giáo dục tổ chức thực

hiện văn bản quy phạm pháp luật về TKpháp luật về TK.

- Xây dựng tổ chức TK nhà nước, đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ TK,

thường xuyên tổ chức nghiên cứu khoa học, ứng dụng PP TK tiên tiến và CNTT

vào hoạt động TK, thực hiện các hoạt động hợp tác quốc tế về TK.

- Thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật và xử lý vi phạm pháp luật về

TK, giải quyết khiếu nại, tố cáo về TK.

3.1.2. Quy hoạch chiến lược phát triển ngành Thống kê

Căn cứ chiến lược quy hoạch phát triển và kế hoạch phát triển nguồn nhân

lực của Tổng cục TK, Cục TK tỉnh Bắc Giang tiến hành xây dựng chiến lược quy

hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành TK tỉnh Bắc Giang đáp ứng

yêu cầu cấp bách về nguồn nhân lực giỏi về CM, năng động trong công việc, đủ

đức đủ tài đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Đổi mới cơ cấu tổ

chức Hệ thống TK theo hướng CM hóa các hoạt động TK (Thu thập - xử lý - tổng

hợp -phân tích và dự báo, phổ biến thông tin TK) trên cơ sở ứng dụng mạnh mẽ

CNTT. Củng cố và hoàn thiện hệ thống tổ chức TK trên cơ sở rà soát, đánh giá việc

thực hiện ND 03/NĐ/2010-CP, 13/1/2010 về qui định nhiệm vụ, quyền hạn và tổ

chức TK Bộ, cơ quan ngay Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và hệ thống chỉ tiêu TK

quốc gia ban hành theo QĐ số 43/2010/QĐ-TTg ngày 2/6/2010 của Thủ tướng

chính phủ và các chương trình chiến lược phát triển giai đoạn 2011-2020 của

Bộ, ngành. Thực hiện nghiêm túc Đề án biên chế công chức của Tổng cục TK đã

được phê duyệt.

3.1.3. Hệ thống đào tạo nhân lực ngành Thống kê

Hiện nay, ngành TK ở địa phương vẫn chưa được coi trọng, kể cả quan niệm

của người trong ngành và ngoài ngành. Điều này dẫn đến những tâm lý xem

thường ngành TK trong và ngoài xã hội. Tuy nhiên, nhìn vào thực tiễn của KH và

đời sống KTXH, các số liệu TK địa phương ngày càng khẳng định dần vị trí quan

trọng. Các ngành KTXH, các tổ chức nghiên cứu KH rất cần nhận được những

số liệu TK địa phương nhằm hỗ trợ cho công việc. Do vậy, xóa bỏ tư duy cũ nhằm

thay đổi nhận thức về ngành TK như là một bộ phận kế hoạch tổng thể không thể

thiếu của đời sống KTXH là yêu cầu cấp bách đối với ngành TK tỉnh Bắc Giang

trong giai đoạn phát triển tiếp theo.

Công tác tổ chức, biên chế:

Phát triển nhân lực làm công tác TK để xây dựng đội ngũ những người làm công

tác TK đủ về số lượng, bảo đảm chất lượng và cơ cấu trình độ hợp lý. Tham mưu đẩy

nhanh việc thực hiện Đề án nâng cấp Trường CĐ TK thành trường ĐH và Đề án

nâng cấp Trường Trung cấp TK thành trường CĐ.

Ngoài ra, việc hoàn thiện tiêu chuẩn các chức danh công chức, viên chức TK

và xác định số lượng, cơ cấu ngạch công chức, viên chức TK trong từng đơn vị

của Hệ thống TK Nhà nước. Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực TK theo hướng

khuyến khích làm việc lâu dài trong ngành TK. Mở rộng và nâng cao chất lượng

đào tạo TK tại các trường ĐH, CĐ và trung học chuyên nghiệp. Đẩy mạnh đào

tạo, bồi dưỡng nâng cao, cập nhật kiến thức CMNV và các kỹ năng QL các hoạt

động TK.

Công tác cán bộ, đào tạo

Thực hiện tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ lãnh đạo

các cấp. Trên cơ sở danh sách quy hoạch đã được lãnh đạo Tổng cục TK phê

duyệt thì các đơn vị cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, giao việc và theo dõi,

đánh giá sự phấn đấu của cán bộ dự nguồn lãnh đạo tại đơn vị mình.

Thực hiện tốt nhiệm vụ, mục tiêu trong kế hoạch đào tạo năm 2016 – 2020,

trong đó trước mắt tập trung xây dựng Chương trình bồi dưỡng; cấp chứng chỉ

về kiến thức TK cho học viên và Đề án thi nâng ngạch TK viên nhằm bảo đảm

quyền lợi cho cán bộ, công chức trong Ngành.

Đề nghị tổ chức thi tuyển công chức đảm bảo đủ số lượng phục vụ công tác

TK. Làm tốt công tác nhân sự bố trí, sắp xếp, đào tạo, bồi dưỡng cho công chức,

viên chức mới được tuyển dụng; tiếp tục đề nghị mở các lớp bồi dưỡng CMNV

TK, QL Nhà nước cho cán bộ, công chức trong Ngành.

Tiếp tục nâng cao chất lượng cán bộ, công chức từ kế hoạchâu xét duyệt hồ

sơ đến khi tuyển dụng và đào tạo. Chú trọng đào tạo phục vụ công tác trọng tâm

của Ngành TK kết hợp với phục vụ yêu cầu của XH. Tăng cường đào tạo liên

kết, nghiên cứu hình thức đào tạo cấp chứng chỉ để thu hút và đa dạng hóa đối

tượng theo học.

Dự kiến lợi ích có thể mang lại cho Cục TK tỉnh Bắc Giang là sẽ thay đổi

nhận thức của đội ngũ cán bộ trong toàn đơn vị, thay đổi nhận thức của xã hội

về ngành và sẵn sàng phối hợp thực hiện. Xa hơn nữa, có thể hy vọng về việc Cục

sẽ có nhiều hợp đồng cung cấp thông tin với nhiều nhóm khách hàng khác nhau

trong và ngoài tỉnh, như vậy, sẽ có nhiều việc làm và mang lại thu nhập cho cán bộ

cũng như đơn vị.

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhân lực ngành Thống kê

tỉnh Bắc Giang

3.2.1. Giải pháp về quy hoạch nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang

Để nâng cao NL cho cán bộ ngành TK tỉnh Bắc Giang bao gồm nhiều

đối tượng: Cán bộ lãnh đạo trong Ban giám đốc, cán bộ QL lãnh đạo cấp phòng,

chi cục, chuyên viên theo các tiêu chuẩn chức danh, nhân viên.

Đổi mới cơ chế QL và sử dụng cán bộ ngành TK

Rà soát và chuẩn hóa các chức danh công chức, viên chức thuộc hệ thống TK

tập trung - bao gồm cán bộ làm việc tại các đơn vị thuộc Cơ quan Cục TK tỉnh Bắc

Giang và các Chi cục TK theo yêu cầu về trình độ CM, ngành nghề và hình thức

đào tạo; về trình độ ngoại ngữ và tin học…Việc chuẩn hóa các chức danh công

chức, viên chức TK phải dựa theo các tiêu chuẩn quy định chung của Nhà

nước, đồng thời được vận dụng cho phù hợp với đặc điểm và điều kiện của hoạt

động TK. Tăng cường số cán bộ của ngành TK có trình độ trên ĐH, đặc biệt là tiến

sĩ còn đang quá ít, ở các cơ quan TK địa phương, số ĐH được đào tạo chính quy

cũng như theo chuyên ngành TK chiếm tỷ lệ còn thấp và có xu hướng giảm đi,

chất lượng công tác còn nhiều hạn chế. Trong khi đó số cán bộ có NL kể cả thạc

sĩ và một số cán bộ Lãnh đạo cấp Cục cũng đang muốn xin chuyển ra công tác

ngoài ngành.

Trước thực tế đó cần phải đổi mới cơ chế QL và cơ chế sử dụng cán bộ theo

hướng:

- Đổi mới cơ chế QL cán bộ, xây dựng được những tiêu chuẩn cụ thể về

CM và trách nhiệm nghề nghiệp làm căn cứ để QL và đánh giá chất lượng công

việc của cán bộ TK.

- Có quy định ràng buộc về thời gian làm việc và các yêu cầu khác đối với

cán bộ mới tuyển dụng vào làm việc trong ngành TK và đổi với những người cơ

quan cho đi đào tạo dài hạn ở trong và ngoài nước phù hợp với điều kiện thực tế

của ngành TK.

- Có cơ chế ưu tiên về việc bố trí công việc, đề bạt cán bộ, nâng lương, thi

nâng ngạch, về việc cho đi đào tạo ở trong và ngoài nước… đối với những người

làm việc tốt, tâm huyết gắn bó với nghề nghiệp TK.

Để làm được điều này, Cục TK tỉnh Bắc Giang cần có bộ phận chuyên biệt về

QL phát triển nguồn nhân lực của ngành, khảo sát, đánh giá trình độ, NL của cán bộ,

tổ chức thi tuyển vào vị trí chủ chốt. Hiện nay, ngành TK tỉnh Bắc Giang chỉ đề

bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, điều động cán bộ vào vị trí chủ chốt.

Tạo lập cơ cấu nhân lực phù hợp với ngành TK tỉnh Bắc Giang

Sử dụng đúng người đúng việc là mấu chốt thành công của mọi công việc nhằm

phát huy được NL sở trường của cán bộ, khuyến khích phát triển cá nhân và tổ chức,

tạo động lực làm việc, có bộ phận chuyên biệt về QL phát triển nguồn nhân lực của

ngành, khảo sát, đánh giá KẾ HOẠCH trình độ, NL của cán bộ, tổ chức thi tuyển

vào vị trí chủ chốt. Hiện nay, ngành TK tỉnh Bắc Giang chỉ đề bạt, bổ nhiệm, thuyên

chuyển, điều động cán bộ vào vị trí chủ chốt.

Cần củng cố - tăng cường công tác TK xã, phường, thị trấn, thực hiện tốt và

củng cố và tăng cường công tác TK xã, phường, thị trấn, Chính phủ đã có Nghị

định số 92/2009/NĐ-CP về chức danh, số lượng, một số chế độ chính sách đối

với cán bộ công chức xã phường thị trấn (gọi chung là cấp xã) và những người hoạt

động kế hoạch không chuyên trách. Theo Nghị định trên, mỗi cấp xã có từ 2-3

người (3 biên chế) thực hiện chức năng công việc văn phòng Ủy ban và TK. Để

đảm bảo làm tốt công tác TK ở xã hướng dẫn cần ghi rõ trong số 2-3 người làm

theo chức năng văn phòng uỷ ban và TK cần bố trí 1 người làm chính về công tác

TK, ngoài ra có thể kiêm nhiệm thêm một số công việc kế hoạch khác của văn

phòng kế hoạch không đòi hỏi người cán bộ đó phải thường xuyên có mặt ở nơi

thường trực. Sản phẩm của hoạt động này đề nghị cấp thẩm quyền chú ý củng cố và

tăng cường TK cấp xã.

Hoàn thiện chiến lược quy hoạch và kế hoạch, tổ chức, phát triển nguồn

nhân lực ngành TK tỉnh Bắc Giang

Phát triển nhân lực làm công tác TK để xây dựng đội ngũ những người làm

công tác TK đủ về số lượng, bảo đảm chất lượng và cơ cấu trình độ hợp lý. Căn

cứ chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn NL của Tổng cục TK, Cục TK tỉnh Bắc

Giang tiến hành xây dựng c hiến lược quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân

lực ngành TK tỉnh Bắc Giang đáp ứng yêu cầu cấp bách về nguồn nhân lực giỏi về

CM, năng động trong công việc, đủ đức đủ tài đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế

quốc tế hiện nay. Cần hoàn thiện tiêu chuẩn các chức danh công chức, viên chức

TK và xác định số lượng, cơ cấu ngạch công chức, viên chức TK trong từng đơn

vị của Hệ thống TK Nhà nước. Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực TK theo

hướng khuyến khích làm việc lâu dài trong ngành TK. Mở rộng và nâng cao chất

lượng đào tạo TK tại các trường ĐH, CĐ, đ ẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nâng

cao, cập nhật kiến thức CMNV và các kỹ năng QL các hoạt động TK.

3.2.2. Giải pháp đối với tuyển dụng nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang

Hoàn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, kế hoạch khen

thưởng và kỷ luật nhân lực TK tỉnh Bắc Giang

Đặc điểm của đội ngũ làm công tác TK trong ngành TK là đào tạo theo

chuyên ngành TK còn thấp và có xu hướng giảm đi, số tốt nghiệp ĐH chính quy có

kết quả đạt khá, giỏi thi vào làm TK kế hoạch không nhiều. Để có thể nâng cao

được tỷ lệ cán bộ tuyển dụng mới theo chuyên ngành TK và có cơ sở lấy được số

học sinh học tập đạt khá giỏi nhiều hơn, cần phải xác định số cán bộ tuyển dụng

vào cần xác định rõ tỷ lệ học theo chuyên ngành TK là bao nhiều phần trăm

(%). Ở Cục TK tỉnh Bắc Giang kế hoạch không nên để vài năm mới tổ chức thi

tuyển một lần như hiện nay mà nên tổ chức thường xuyên vào quý IV hàng năm

(sau khi sinh viên tốt nghiệp ĐH). Thi tuyển năm một lần sẽ có nhiều cơ hội để

sinh viên học tập đạt khá, giỏi thi vào, còn nếu để lâu quá thì số này sẽ thi vào làm

việc ở các ngành khác.

Xây dựng chính sách đãi ngộ với người giỏi

Để đảm bảo nâng cao CLNL của ngành, yếu tố quan trọng là Cục TK

tỉnh phải có biện pháp giữ chân người có CM giỏi để phục vụ trong ngành. Giải

pháp căn bản để thực hiện điều này là phải xây dựng chế độ đãi ngộ tốt, tạo môi

trường làm việc có đủ sân chơi để họ phát huy tài năng, sẵn sàng bổ nhiệm

vào những vị trí quan trọng để họ thấy được vai trò, ý thức trách nhiệm của mình.

Đảm bảo cho họ chế độ, lương thưởng và các kế hoạchoản thu nhập để họ có thể

yên tâm công tác và cống hiến cho đơn vị. “Đúng người đúng việc” là nguyên tắc

hàng đầu trong chính sách tuyển dụng. Mọi cá nhân có NL sẽ được bố trí đảm

nhận công việc phù hợp với kỹ năng CM và định hướng phát triển của đơn vi. “Tài

phải đi đôi với đức” NL phải đồng hành với phẩm chất là điều Cục TK vô cùng

chú trọng . Thái độ sẽ quyết định phần lớn đến sự thành công của mỗi ứng viên khi

tham gia dự tuyển cũng như mở lối cho sự thăng tiến. Đơn vi có chính sách phát

triển nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo kỹ năng - CM trong suốt quá

trình làm việc nhằm cập nhật kiến thức mới cho nhân viên, giúp nhân viên áp

dụng thành công khi có các thay đổi về công nghệ trong công viêc. Khuyến khích,

động viên nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Đào tạo nhằm

không ngừng hoàn thiện và nâng cao kỹ năng CM của người LĐ để đáp ứng nhu

cầu ngày càng phát triển của công việc, phục vụ tốt cho mục tiêu phát triển lâu dài

của đơn vị.

Nâng cao chất lượng đầu vào của cán bộ ngành TK

Như đã phân tích ở phần trên, chất lượng đầu vào của cán bộ Cục TK

chưa cao, mục tiêu nhiệm vụ của ngành đòi đỏi nâng cao chất lượng đầu vào của

cán bộ Cục TK mới đảm đương được công việc.

Thực tế, trong thời gian qua khâu tuyển dụng đầu vào của Cục TK có bất

cập: khi là đối tượng tuyển mới thì chủ yếu là con em cán bộ ngành TK hoặc có

quen biết, tốt nghiệp ĐH chính quy hoặc dân lập, biết ngoại ngữ, tin học cơ bản. Về

tiêu chuẩn thì tương đối cơ bản, nhưng không cần đúng ngành nghề. Điều này cũng

gây hạn chế NL và hứng thú làm việc của cán bộ. Cán bộ được điều động. thuyên

chuyển từ cơ quan, đơn vị khác hoặc từ cơ sở lên cũng đã cố gắng bố trí phù hợp

với ngành nghề đào tạo nhưng còn ít chủ yếu từ các ngành khác sang, chưa đáp ứng

hoàn toàn với vị trí tham mưu ở tầm vĩ mô, hiệu quả hoạt động của đơn vị chưa

cao. Từ nay đến năm 2025, chất lượng nguồn nhân lực Cục TK đứng trước sức

ép phát triển tổ chức theo phương thức mới. Điều này gây nên tình trạng nguồn

LĐ đầu vào chưa đủ chất lượng, chưa được trang bị kỹ năng làm việc cơ bản. Do

đó, nâng cao chất lượng đầu vào của cán bộ ngành TK tỉnh Bắc Giang là

nhiệm vụ cấp thiết, cần sớm được thực hiện, để đảm bảo thực hiện mục tiêu của

ngành và cấp giao cho, đảm bảo chất lượng cán bộ TK về bằng cấp CM, về cơ cấu độ

tuổi, về cơ cấu giới tính, tâm huyết với nghề, có kỹ năng tối thiểu vào ngành. Nâng cao

tỷ lệ lựa chọn số người được tuyển/số hồ sơ nộp. Trình độ đầu vào cao hơn, yêu

ngành nghề hơn, học vấn, bằng cấp phù hợp. Đảm bảo đầy đủ và cân đối nguồn cán

bộ ngành TK tỉnh Bắc Giang theo mục tiêu đến năm 2025. Chuẩn bị kỹ năng cần

thiết cho cán bộ trong ngành trước khi bắt đầu công việc thực sự.

Biện pháp nâng cao chất lượng đầu vào của cán bộ ngành TK là những hoạt

động hướng vào thu hút nguồn NL, hoạt động tuyển dụng nâng cao lựa chọn, trình

độ cá nhân, tính cơ cấu độ tuổi, cụ thể là:

- Quảng bá hình ảnh của ngành TK trước công chúng, sinh viên nhất là đối

tượng trẻ, có NL, yêu ngành, yêu nghề; không có sức ép tâm lý làm việc.

- Xây dựng các kênh cung cấp nguồn lực đa dạng để huy động nhân lực từ

các nguồn khác nhau.

Trên thông tin đại chúng, đưa chỉ tiêu tuyển dụng TK lên các trang mạng,

trang mạng ngành. Ngay chính trong nội bộ ngành, huy động sự tìm kiếm, giới thiệu

người mới từ chính các cán bộ hiện tại của ngành TK. Thêm nữa, có kênh đặc

biệt thu hút chuyên gia là người đang làm việc, học tập ở nước ngoài.

- Triển khai các chương trình phối hợp với các trường ĐH chuyên ngành

phù hợp để tuyển dụng sinh viên giỏi. Thu hút sinh viên xuất sắc đến thực tập, làm

việc. Để các em thấy đây là nơi các em được thể hiện sức sáng tạo, được đào tạo

những lĩnh vực mới, được tham gia vào sự phát triển của đất nước, của tỉnh

nhà... ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường.

Cục TK tổ chức buổi phỏng vấn, thi tuyển dành riêng cho sinh viên giỏi sắp

và vừa tốt nghiệp. Lựa chọn thi tuyển các cán bộ thuyên chuyển, điều động. Các

yêu cầu tuyển dụng được đưa về trực tiếp các trường ĐH, học viện, cơ quan, đơn

vị, địa phương.

- Mở các khóa đào tạo trước cho những người trước khi trở thành nhân viên

làm việc chính thức về nghiệp vụ công tác ngành TK, QL nhà nước.

- Cục TK cần có cán bộ chuyên trách về tuyển dụng, đào tạo. Để thực hiện

thường xuyên các biện pháp được đề cập ở trên, cần có người thực hiệc CM hoá

công việc đó. Hiện tại, cán bộ nhân sự của Cục TK chưa CM hoá rõ rệt theo từng

mảng công việc, mới chỉ giải quyết sự vụ, kiêm nhiệm, chưa chuyên biệt một cách

hệ thống.

- Đẩy mạnh hoạt động phân tích và dự báo TK: Tăng cường NL phân tích

và dự báo cho các cơ quan TK thuộc Hệ thống TK tỉnh Bắc Giang; tăng cường

đầu tư và xây dựng cơ chế phối hợp, cơ chế tài chính cho hoạt động phân tích và

dự báo TK.

3.2.3. Giải pháp trong đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực ngành Thống kê

tỉnh Bắc Giang

Rà soát định kỳ nhóm 3 chỉ tiêu đánh giá và các tiêu chí CLNL ngành

Việc đánh giá kết quả QL chất lượng nguồn nhân lực ngành TK cần được rà soát

định kỳ thông qua Chỉ số mục tiêu, Công việc và bổ sung trên cơ sở các tiêu chí nhân

lực TL, trí lực và ý thức của nhân lực ngành sao cho phù hợp với bối cảnh phát triển của

tình hình KTXH của địa phương và đặc thù thay đổi của ngành TK.

Từ thực trạng cho thấy, cán bộ ngành TK tỉnh Bắc Giang có tiêu chuẩn kiến

thức, kỹ năng, thái độ chung với đặc thù công việc hành chính thuộc các cơ quan

nhà nước và theo tiêu chí chung, thì còn nhiều tiêu chí là điểm yếu của cán bộ

ngành TK tỉnh Bắc Giang kể cả NL tư duy, CM và kỹ năng thực hành. Nhưng hiện

tại, Cục TK tỉnh Bắc Giang chưa định kỳ rà soát, cải tiến thay đổi chuẩn đo lường,

đánh giá cán bộ ngành TK hàng năm. Đây là nguồn gốc nguyên nhân không được

đào tạo các kiến thức, kỹ năng về TK, về dự báo, nghiên cứu KẾ HOẠCH, kỹ năng

xử lý tình huống trong công việc.

Xây dựng hệ thống chuẩn NL riêng cho cán bộ ngành TK tỉnh Bắc Giang

đến năm 2025. Đây là căn cứ để tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và thăng tiến cán bộ

ngành TK tỉnh Bắc Giang.

Làm tốt công tác dự báo

Mục tiêu - chiến lược - nhu cầu nguồn nhân lực, văn hoá của ngành đến

năm 2025. Trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch chung NL theo các chỉ số KPI cho

cán bộ ngành TK tỉnh Bắc Giang đến năm 2025, có cơ chế phối hợp giữa các

phòng ban, đơn vị liên quan. Đồng thời, tổ chức khảo sát, điều tra về sự cần thiết

của các tiêu chí NL cho cán bộ ngành TK tỉnh Bắc Giang đến năm 2025 và định

kỳ phân tích và cập nhật kế hoạch chung NL này.

3.2.4. Giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Thống kê

tỉnh Bắc Giang

Phát triển giáo dục, đào tạo qua đó nâng cao trình độ của nhân lực ngành

TK tỉnh Bắc Giang

- Cần trang bị đầy đủ các kiến thức về CM và tổ chức thực hiện công việc,

các kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ và kỹ năng liên quan đến mối quan hệ với con

người nói chung cho chuyên viên ngành TK. Bổ sung kiến thức, kỹ năng về hoạt

động của ngành tới năm 2025 cho chuyên viên. Nâng cao phong cách làm việc

chuyên nghiệp của chuyên viên ngành TK. Đào tạo kiến thức, nâng cao về CMNV

với chuyên viên. Kiến thức, kỹ năng làm việc và phong cách làm việc phải chuyên

nghiệp

- Tổ chức khoá đào tạo kiến thức quy trình CMNV và khoá đào tạo kiến

thức, kỹ năng làm việc định kỳ. Hiện tại, các khóa học này chỉ được tổ chức khi có

yêu cầu. Kế hoạch xử lý tình huống gặp trở ngại vấp váp hoặc có người mới thì tự

đào tạo, thường mất thời gian nghiên cứu. Nếu định kỳ có các khóa học nâng cao

kiến thức quy trình CMNV và kiến thức, kỹ năng làm việc thì khả năng CM của

chuyên viên được nâng cao hơn nhiều. Các khoá học quy trình CMNV liên quan

đến công việc là cần thiết bắt buộc đối với mỗi chuyên viên để đảm bảo tính khoa

học, tiến độ. Hiện tại chỉ có một số khóa học của ngành về kiến thức, kỹ năng làm

việc và chưa được tổ chức định kỳ mang tính hệ thống và tổng thể về kiến thức

quy trình CMNV liên quan đến công việc.

- Quy định tổ chức khoá học có thể giao cho bộ phận phụ trách đào tạo của

phòng tổ chức hành chính kết hợp với các phòng ban CM hoặc đề nghị các

phòng ban, đơn vị tổ chức theo nhóm chuyên đề của ngành. Tổ chức định kỳ khóa

học về kỹ năng thực hành công việc, xử lý tình huống. Trong quá trình làm việc, mô hình

làm việc, cách làm việc, giao tiếp theo khung chuẩn của ngành và chuẩn quốc tế.

- Tổ chức hội thảo về kiến thức thực hành: Hiện nay, ngành TK chưa có tổ

chức định kỳ các buổi hội thảo, bài học, kinh nghiệm về các kỹ năng tổ chức thực

hiện công việc. Các buổi tập huấn của ngành có đan xen nội dung này, tuy nhiên

cũng chỉ được một số ít người tham gia và nội dung chưa được đầy đủ, phong phú.

Đưa các hoạt động hội thảo thành hoạt động định kỳ. Giao cho Ban tổ chức chịu

trách nhiệm về vấn đề này và tìm người thuyết trình hoặc phân bổ nhân lực về các

phòng ban đơn vị theo CM. Có chính sách tổ chức, tham gia hội thảo ở các ban

phòng ban, đơn vị. Các phòng ban, đơn vị sẽ chịu trách nhiệm trình bày hội thảo

theo định kỳ. Quy định ngày sẽ tạo điều kiện nhiều người cùng tham gia hội thảo.

Tăng cường sự hiểu biết của người dùng tin về PP và quy trình sản xuất

thông tin TK. Củng cố và phát triển phương thức trao đổi nhu cầu thông tin giữa

người sản xuất và sử dụng thông tin TK. Nhận thức xã hội về TK của các nhà

hoạch định chính sách, các nhà cung cấp thông tin và các đối tượng sử dụng khác

được nâng lên liên tục hàng năm.

- Tăng cường nghiên cứu ứng dụng PP luận TK và các quy trình TK hiện

đại: Tăng cường NL nghiên cứu theo hướng hình thành mạng nghiên cứu trong

toàn hệ thống TK Việt Nam; đẩy mạnh nghiên cứu và áp dụng PP luận TK theo

chuẩn mực và khuyến nghị quốc tế; tăng cường biên soạn và phổ biến tài liệu

hướng dẫn PP luận TK; nghiên cứu, xây dựng và chuẩn hóa các qui trình TK với

sự hỗ trợ đắc lực của CNTT.

Hiện nay, ngành TK ở địa phương vẫn chưa được coi trọng, kể cả quan niệm

của người trong ngành và ngoài ngành. Điều này dẫn đến những tâm lý xem

thường ngành TK trong và ngoài xã hội. Tuy nhiên, nhìn vào thực tiễn khoa học và

đời sống KTXH, các số liệu TK địa phương ngày càng kế hoạchẳng định dần vị trí

quan trọng. Các ngành KTXH, các tổ chức nghiên cứu rất cần nhận được những

số liệu TK địa phương nhằm hỗ trợ cho công việc. Do vậy, xóa bỏ tư duy cũ nhằm

thay đổi nhận thức về ngành TK như là một bộ phận không thể thiếu của đời sống

KTXH là yêu cầu cấp bách đối với ngành TK tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn phát

triển tiếp theo.

- Thực hiện tuyên truyền về vai trò và các ấn phẩm TK mà Cục TK tỉnh Bắc

Giang có thể cung cấp cho thị trường. Đồng thời, tuyên truyền về tinh thần hợp tác

của Cục TK tỉnh Bắc Giang đối với các cá nhân, tổ chức đoàn thể trong và ngoài

tỉnh trong việc sẵn sàng đáp ứng nhu cầu số liệu TK của họ. Sử dụng các ấn

phẩm tuyên truyền như pano, áp phích. Sử dụng các văn bản thông báo hoặc thư

ngỏ gửi đến các tổ chức đoàn thể mục tiêu như trường học, viện nghiên cứu, doanh

nghiệp. Ngoài ra, các nội dung quảng cáo trên trang chủ của tỉnh, của Tổng cục,

trên truyền thanh, truyền hình và báo chí trong và ngoài tỉnh cũng cần được phối

hợp thực hiện. Cục cũng cần xây dựng và phát triển website riêng cho mình nhằm

phục vụ nhu cầu thông tin tức thời của đơn vị có nhu cầu.

Đào tạo bổ sung cho cán bộ lãnh đạo hiện tại

Nội dung đào tạo bổ sung xuất phát từ nhu cầu thực tế có một số lãnh đạo

QL cần được bổ sung kiến thức, kỹ năng. Theo phân tích ở trên, đó chính là do

lãnh đạo QL ít kinh nghiệm, chưa học kiến thức QL kinh tế, QL nhà nước, QL

nhân sự hoặc mới về làm tại Cục TK tỉnh Bắc Giang.

Với cán bộ lãnh đạo ít kinh nghiệm (làm công tác QL dưới 5 năm), nội dung

cần đào tạo bổ sung là kiến thức về các mục tiêu dài hạn của ngành, kiến thức về

lập kế hoạch, đánh giá, giải quyết vấn đề, kiến thức QL hướng về mục tiêu..., kỹ

năng dự báo, kỹ năng khuyến khích. Đây là các kỹ năng thực hành, vì vậy, hình

thức đào tạo nên dưới dạng các buổi thảo luận, trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm.

Với cán bộ lãnh đạo chưa học QL nhà nước, chính trị, QL nhân sự, phát

triển nguồn nhân lực cần bố trí để họ tham gia khóa học.

Với cán bộ lãnh đạo mới về làm việc tại Cục TK tỉnh Bắc Giang (thuộc

phòng, chi cục trực thuộc) kiến thức cần bổ sung là hệ thống các mặt hoạt động

của cơ quan, đơn vị phụ trách, kiến thức CM, QL hướng về mục tiêu kế hoạch, kiến

thức phân tích tình hình.

Cần xây dựng lộ trình phát triển cán bộ lãnh đạo quy hoạch rõ ràng, thay đổi

cách giảng và học trong các khóa đào tạo cán bộ lãnh đạo, chú trọng PP thảo luận,

trao đổi, giải quyết tình huống. Sự thay đổi này phải ở cả giáo viên hướng dẫn và

học viên. Tổ chức các khóa học QL theo mục tiêu, và vận dụng vào thực tế ngành

TK. NL QL của lãnh đạo là một trong hai nội dung trong mục tiêu chiến lược

“Nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh Bắc Giang”. Hiện tại,

đội ngũ lãnh đạo còn nhiều điểm yếu (hiểu biết QL hướng về mục tiêu, QL nhân

sự, chỉ số đo lường chất lượng của cơ quan, nghiên cứu phân tích khoa học; kỹ

năng đánh giá, giám sát, dự báo, khuyến khích...). Ngoài ra họ chưa đủ khả

năng và chưa có kinh nghiệm QL trong môi trường hội nhập kinh tế thế giới.

Vấn đề phải xây dựng đội ngũ lãnh đạo có đủ NL QL trong môi trường mới. Cần

đào tạo đội ngũ lãnh đạo có đủ khả năng đảm nhiệm mọi cấp độ công việc theo yêu

cầu mới, đào tạo theo hướng chuẩn quốc tế về mô hình phát triển khả năng lãnh đạo

và xác định lộ trình đào tạo cán bộ lãnh đạo theo quy trình QL con người theo

chuẩn quốc tế.

Kinh nghiệm của một số cơ quan, công ty thành công đó là, họ có chiến lược

đầu tư về con người. Họ đã thay đổi cách suy nghĩ về nguồn nhân lực. Họ thay đổi

từ tư tưởng “Kế hoạch khai thác nguồn nhân lực” thành “nuôi dưỡng và kế hoạch

khuyến khích tài năng”. Để theo lộ trình, Cục TK tỉnh Bắc Giang cần có quy trình

QL nguồn nhân lực riêng, có những cách thức nâng cao quy trình QL nguồn nhân

lực. Cần có trường riêng đào tạo khả năng lãnh đạo. Nội dung đào tạo được thiết

kế theo vị trí công việc, việc tham gia học có thể tiến hành qua mạng. Xây dựng

các chương trình đào tạo kết hợp với thực hành các kỹ năng QL cho cán bộ

lãnh đạo. Chú trọng đào tạo kỹ năng QL nhân lực, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng

diễn đạt vấn đề, đàm phán, thuyết phục, khuyến khích...

Bài học cách đào tạo hướng về thực hành và QL kết quả với những lĩnh vực

mới. Quá trình đào tạo cán bộ QL phải được xác định lộ trình lớn, từ trang bị kiến

thức đến giai đoạn thử thách trong thực tế. Trong quá trình đào tạo kiến thức, học

theo PP xử lý tình huống. Một số nội dung QL cơ bản cần được đào tạo, bổ sung

như: QL nguồn nhân lực, Kiến thức tư duy logic, Kiến thức về tin học, Kỹ năng

diễn đạt vấn đề, Kỹ năng làm việc nhóm. Cần có khóa học đào tạo QL theo kết

quả, hiệu quả công việc, hiệu quả của ngành.

3.2.5. Nhóm giải pháp khác

- Đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động thu thập xử lý, tổng hợp và phổ

biến thông tin của Hệ thống TK tỉnh Bắc Giang: Hoàn thiện và nâng cao tính hiệu

quả của hệ thống đăng ký TK, trước hết tập trung vào đăng ký thông tin cơ bản về

doanh nghiệp và cơ sở kinh doanh cá thể; đăng ký hộ tịch, hộ khẩu và dân cư; đăng

ký đất đai, hệ thống CNTT; thiết lập và cập nhật các dàn mẫu, hoàn thiện các bảng

danh mục và phân loại TK; cập nhật các chỉ tiêu TK kịp thời phản ánh diễn biến

trên các lĩnh vực KTXH và môi trường; đổi mới và chuẩn hóa các PP thu thập thông

tin TK. Áp dụng các PP hiện đại trong nhập dữ liệu; chuẩn hóa quy trình xử lý,

tổng hợp số liệu cho tất cả các lĩnh vực TK; xây dựng chính sách phổ biến

thông tin và dịch vụ TK; xây dựng và áp dụng các chuẩn mực phổ biến thông

tin TK theo tiêu chuẩn quốc tế; xây dựng các chương trình quảng bá thông tin

và dịch vụ TK cho các đối tượng sử dụng thông tin TK; định kỳ điều tra nhu cầu

của các đối tượng sử dụng thông tin TK.

- Cần tạo môi trường làm việc hiệu quả thoải mái sẽ tạo nên mối liên hệ và

gắn kết tốt hơn trong hệ thống nhân sự. Nên thúc đẩy khả năng sáng tạo và phát

triển của cả tập thể để công việc được hoàn thành một cách tốt nhất.

3.3. Một số kiến nghị

Để thực hiện các giải pháp ở trên, rút ra từ quan điểm của luận văn tôi có một

số kiến nghị như sau:

3.3.1. Kiến nghị với Trung ương

Từ thực trạng về số lượng, chất lượng cũng như đánh giá trình độ NL của đội

ngũ cán bộ công chức ngành TK như đã nêu trên, để đảm bảo yêu cầu công việc

cũng như nâng cao chất lượng số liệu TK đảm bảo thực hiện các mục tiêu đã đề ra

trong Chiến lược phát triển TK Việt Nam nói chung và TK Bắc Giang nói riêng giai

đoạn 2011 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 cần tập trung giải quyết các vấn đề

sau: Hoàn thiện bộ máy, tổ chức, biên chế trong toàn Ngành TK, quan tâm đến công

tác cán bộ, đào tạo, tạo tiền đề từng bước nâng cao CLNL.

Công tác tổ chức, biên chế

Thực hiện nghiêm túc Đề án biên chế công chức của Tổng cục TK đã được

phê duyệt. Tham mưu đẩy nhanh việc thực hiện Đề án nâng cấp Trường CĐ TK

thành trường ĐH và Đề án nâng cấp Trường Trung cấp TK thành trường CĐ.

Công tác cán bộ, đào tạo

Thực hiện tốt công tác quy hoạch ngành TK, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ

lãnh đạo các cấp của ngành TK. Trên cơ sở danh sách quy hoạch đã được lãnh đạo

Tổng cục phê duyệt các đơn vị cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, giao việc và

theo dõi, đánh giá sự phấn đấu của cán bộ dự nguồn lãnh đạo tại đơn vị mình.

Thực hiện tốt nhiệm vụ, mục tiêu trong kế hoạch đào tạo năm 2020 – 2025,

trong đó trước mắt tập trung xây dựng Chương trình bồi dưỡng; cấp chứng chỉ về

kiến thức TK cho học viên và Đề án thi nâng ngạch TK viên nhằm bảo đảm quyền

lợi cho cán bộ, công chức trong Ngành trong bối cảnh phát triển của toàn ngành và

của VIệt Nam.

Đề nghị tổ chức quy chế thi tuyển công chức đảm bảo đủ số lượng công

chức TK để phục vụ công tác. Làm tốt công tác bố trí, sắp xếp, đào tạo, bồi dưỡng

cho công chức, viên chức mới được tuyển dụng; tiếp tục đề nghị mở các lớp bồi

dưỡng nghiệp vụ, CM, QL Nhà nước cho cán bộ, công chức trong Ngành.

Tiếp tục nâng cao chất lượng cán bộ, công chức từ kế hoạch khâu xét duyệt

hồ sơ đến tuyển dụng và đào tạo. Chú trọng đào tạo phục vụ công tác trọng tâm

của Ngành kết hợp với phục vụ yêu cầu của xã hội. Tăng cường đào tạo liên kết,

nghiên cứu hình thức đào tạo cấp chứng chỉ để thu hút và đa dạng hóa đối tượng

theo học.

3.3.2. Kiến nghị với Địa phương

Đối với Cục TK tỉnh Bắc Giang được sự quan tâm của Tổng cục TK, các

ngành cấp liên quan, đặc biệt lãnh đạo ngành dọc tạo cơ chế mở trong lập kế

hoạch chiến lược, xây dựng tiêu chí trong tuyển dụng, đào tạo, bố trí xắp xếp,

thăng tiến cán bộ một cách tự chủ, minh bạch, khoa học có lộ trình phù hợp với

thực tế yêu cầu của địa phương.

* Về nguồn lực

Cục TK cần có đội ngũ cán bộ chuyên biệt trong lĩnh vực tuyển dụng, đào

tạo. Cân đối nguồn ngân sách chi thường xuyên, chi đào tạo lại do Nhà nước cấp

hàng năm và nguồn quỹ của cơ quan từ các chương trình, dự án, tiết kiệm chi

thường xuyên để đảm bảo thực hiện lộ trình tuyển dụng, đào tạo cán bộ, thăng tiến

cán bộ.

* PP kiểm tra

PP này bao gồm việc rà soát liên tiếp và có hệ thống tất cả các cuộc điều tra

của TK tập trung với mục đích hoàn thiện chất lượng và hiệu quả của các cuộc điều

tra. Sử dụng các câu hỏi trực tiếp hay gián tiếp liên quan đến lĩnh vực của cuộc

điều tra và điều đó có ảnh hưởng lớn đến chất lượng và hiệu quả.

* Sáng kiến nội bộ

Xây dựng một số PP mang tính hệ thống đã được xây dựng và thực hiện trong

nội bộ ngành TK và có đóng góp quan trọng nhằm cải tiến chất lượng của các lĩnh vực

trong tỉnh cũng như của ngành TK, có tác dụng thúc đẩy và có mối liên kết giữa các

ngành.

* Đẩy mạnh quan niệm hiện đại của các cấp, ban ngành về ngành TK và

nhân lực thực hiện

Bước đầu tiên là xác định quy trình TK cần thiết để đẩy mạnh khả năng cải

tiến chất lượng. Bước thứ hai là xây dựng kế hoạch chiến lược với việc xác định

nhiệm vụ, giá trị và lĩnh vực chiến lược và thứ ba là phát triển kiến thức của nhân viên.

Khích lệ lòng yêu ngành, yêu nghề trong đội ngũ cán bộ.

1. Bộ Nội vụ, Quyết định số 03/2008/QĐ-BNV về việc ban hành chức danh, mã

TÀI LIỆU THAM KHẢO

2. Nghị định 161/2018/NĐ-CP năm 2018 của Chính phủ về việc sửa đổi bổ sung

số, và tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành thống kê.

3. Nghị định 90/2020/NĐ CP Bãi bỏ Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng

một số quy chế về tuyển dụng công chức, viên chức.

4. Mai Quốc Chánh & Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, Nxb

6 năm 2015 về đánh giá, phân loại đối với cán bộ, công chức, viên chức.

5. Nguyễn Trí Duy (2012), Nghiên cứu những nội dung và giải pháp phát triển

Lao động xã hội.

nguồn nhân lực của hệ thống thống kê tập trung, đề tài nghiên cứu khoa học

6. Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực

cấp cơ sở.

7. Ngân hàng Thế giới (1993), Bài giảng Thần kỳ Đông Á – Phát triển kinh tế và

căn bản, Nxb Thống kê.

8. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Giáo trình Quan hệ lao động, Nxb Thống kê.

9. Ngô Văn Ninh (2012), Nâng cao CLNL ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang,

chính sách công.

10. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị Nhân

Luận văn thạc sĩ.

11. Quốc hội nước CHXHCNVN (2008), Luật cán bộ, công chức. Quốc hội nước

lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân.

12. Quốc hội nước CHXHCNVN (2015), Luật Thống k33.

13. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 4 năm 2011,

CHXHCNVN (2012), Bộ Luật Lao động.

Quyết định phê duyệt Chiến lượng phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 -

2020.

14. Thủ tướng Chính Phủ, Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22 tháng 7 năm 2011,

Quyết định phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 -

15. Thủ tướng Chính Phủ, Quyết định số 1803/QĐ-TTg ngày 18 tháng 10 năm

2020.

2011, Quyết định phê duyệt Quy hoạch phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn

16. Báo cáo khảo sát nguồn nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang (Cục thống

2011 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

17. Lịch sử ngành Thống kê Bắc Giang 1946-2015.

18. Nguyễn Mạnh Cường (2017), Chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động –

kê, 2018)

19. Thang Văn Phúc (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số

Thương binh xã hội, Luận án tiến sĩ Trường ĐH Kinh tế quốc dân.

20. Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

nước trên thế giới, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

công, Giáo trình NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

Những thông tin cá nhân cung cấp chỉ nhằm phục vụ nghiên cứu

Nguyên tắc

- Đối với câu hỏi lựa chọn, hãy đánh dấu (x) vào ô thích hợp

ghi phiếu

- Đối với các câu hỏi đánh số thứ tự hãy đánh từ số 1, 2, 3… trở đi vào ô vuông bên cạnh

Câu hỏi

1. Giới tính?

Câu trả lời NAM ........................................................................... 1  NỮ .............................................................................. 2 

NĂM SINH ...........................................

2. Năm sinh?

1. Vị trí làm việc của anh/chị?

1 9

4. Bằng cấp chuyên môn kỹ thuật cao nhất mà

anh/chị đã đạt được?

5. Trình độ quản lý nhà nước của anh chị đạt

được là gì?

6. Trình độ quản lý nhà nước của anh chị đạt

được là gì?

7. Anh chị đã được đào tạo các kỹ năng về sử

dụng SPSS/STATA chưa

8. Anh/chị đánh giá khả năng sử dụng tin học văn

phòng của mình ở mức nào trong các mức

sau?

LÃNH ĐẠO ĐƠN VỊ .................................................... 1  LÃNH ĐẠO PHÒNG HOẶC TƯƠNG ĐƯƠNG ........... 2  NHÂN VIÊN ................................................................ 3  TRÊN ĐẠI HỌC .......................................................... 1  ĐẠI HỌC .................................................................... 2  CAO ĐẲNG ................................................................ 3  TRUNG CẤP .............................................................. 4  KHÁC (GHI RÕ) _____________________________ 5  CHUYÊN VIÊN CAO CẤP .......................................... 1  CHUYÊN VIÊN CHÍNH ............................................... 2  CHUYÊN VIÊN .......................................................... 3  CHƯA ĐƯỢC ĐÁO TẠO ............................................ 4  CỬ NHÂN ................................................................... 1  TRUNG CẤP .............................................................. 2  SƠ CẤP ..................................................................... 3  CHƯA ĐƯỢC ĐÁO TẠO ............................................ 4  ĐÃ ĐƯỢC ĐÀO TẠO ................................................. 1  CHƯA ĐƯỢC ĐÀO TẠO ............................................ 2  KHÔNG BIẾT ............................................................. 1  RẤT KÉM.................................................................... 2  KÉM ........................................................................... 3 

9. Anh/chị đánh giá khả năng làm việc độc lập

bằng tiếng Anh của mình ở mức nào trong các

mức sau?

10. Anh/chị đánh giá thế nào về các kỹ năng của

mình trong công việc?

Theo thang điểm từ tăng dần từ “rất tốt” đến

“kém” tương ứng với từ 1 đến 5

TRUNG BÌNH ............................................................. 4  TỐT ............................................................................ 5  RẤT TỐT ................................................................... 6  KHÔNG BIẾT ............................................................. 1  RẤT KÉM.................................................................... 2  KÉM ........................................................................... 3  TRUNG BÌNH ............................................................. 4  TỐT ............................................................................ 5  RẤT TỐT ................................................................... 6  TRUYỀN ĐẠT THÔNG TIN ........................................  VIẾT BÁO CÁO ..........................................................  SỬ DỤNG PHẦN MỀM TK .........................................  DỰ ĐOÁN TK .............................................................  PHÂN TÍCH THỐNG KÊ .............................................  XỬ LÝ TỔNG HỢP SỐ LIỆU ......................................  TỔ CHỨC ĐIỀU TRA TK ............................................ 

11. Anh/chị đánh giá như thế nào về quy trình quy

hoạch cán bộ trong đơn vị?

12. Anh chị biết được thông tin tuyển dụng của

đơn vị từ nguồn nào?

13. Anh/chị đánh giá chung về thái độ, khả năng

làm việc của công chức trong đơn vị?

Theo thang điểm từ “rất tốt” đến “rất kém”

tương ứng với từ 1 đến 5”

THIẾT KẾ MẪU ĐIỀU TRA ......................................... ĐÚNG QUY TRÌNH .................................................... 1  KHÔNG ĐÚNG QUY TRÌNH ....................................... 2  KHÔNG BIẾT………………………………………………3  BÁO, INTERNET ........................................................ 1  NGƯỜI THÂN ............................................................ 2  NGUỒN KHÁC ……………………………………………3  KHẢ NĂNG LÀM VIỆC ĐỘC LẬP ...............................  KHẢ NĂNG PHỐI HỢP TRONG LÀM VIỆC NHÓM ....  TÍNH SÁNG TẠO, ĐỔI MỚI ........................................  MỨC ĐỘ THỰC HIỆN CAM KẾT ...............................  Ý THỨC TỔ CHỨC KỶ LUẬT .....................................  TINH THẦN TRÁCH NHIỆM ....................................... 

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý chất lượng nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

HOÀNG THẾ BẮC

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ Nội, Năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

HOÀNG THẾ BẮC

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH BẮC GIANG

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số:8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS,TS. Mai Thanh Lan

Hà Nội, Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả

Hoàng Thế Bắc

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Hoàng Thế Bắc

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Toàn

Cục

Các

Toàn

Cục

Các

Toàn

Cục

Các

tỉnh

TK

CCTK

tỉnh

TK

CCTK

tỉnh

TK

CCTK

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG

NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH BẮC GIANG

PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

Câu hỏi

Câu trả lời NAM ........................................................................... 1  NỮ .............................................................................. 2 

1 9

tương ứng với từ 1 đến 5”

TRÂN TRỌNG CẢM ƠN ANH/CHỊ!

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ