Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

––––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN TRỌNG CHIẾN

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

TRỰC THUỘC SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG

TỈNH ĐIỆN BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN – 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

––––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN TRỌNG CHIẾN

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

TRỰC THUỘC SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG

TỈNH ĐIỆN BIÊN

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH MINH

THÁI NGUYÊN - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu

sử dụng trong luận văn là trung thực. Những kết quả nêu trong luận văn chưa

từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến giảng viên hướng dẫn khoa

học TS. Nguyễn Thanh Minh đã nhiệt tình hướng dẫn tôi trong suốt quá

trình nghiên cứu đề tài.

Chân thành cảm ơn đến các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế và

Quản trị kinh doanh; Phòng Đào tạo đã giúp đỡ tôi thực hiện đề tài này.

Trong quá trình học tập tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh

doanh, tôi cũng đã nhận được sự giúp đỡ từ gia đình, người thân, đồng

nghiệp và bạn bè. Tôi xin chân thành cảm ơn và ghi nhận những tình cảm

quý báu đó.

Trân trọng!

Tác giả

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii

MỤC LỤC ....................................................................................................... iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................... vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................... vii

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ....................................................................... viii

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ................................................. 3

5. Kết cấu của Luận văn .................................................................................... 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC ....................................................................... 5

1.1. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức .................................. 5

1.1.1 Cán bộ, công chức .................................................................................... 5

1.1.2 Quản lý đội ngũ cán bộ công chức ........................................................... 9

1.1.3 Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ công chức ......................................... 13

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức .............. 18

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công chức .............................. 21

1.2.1 Kinh nghiệm về quản lý đội ngũ cán bộ công chức của một số đơn vị tại

các địa phương ở Việt Nam ............................................................................ 21

1.2.2. Kinh nghiệm từ Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Cao Bằng............ 23

1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện

Biên ................................................................................................................. 25

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 26

2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 26

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 26

2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................. 27

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 27

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 28

2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực .............................. 28

2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý cán bộ công chức: ............... 29

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG

CHỨC TRỰC THUỘC SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH

ĐIỆN BIÊN .................................................................................................... 33

3.1. Khái quát về Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên .................... 33

3.1.1. Qúa trình hình thành, phát triển ngành Thông tin và Truyền thông Điện

Biên ................................................................................................................. 33

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên34

3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên ...... 38

3.1.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác thông tin và truyền thông năm

2019 ................................................................................................................. 42

3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và truyền

thông tỉnh Điện Biên ....................................................................................... 44

3.2.1. Quy mô, số lượng đội ngũ CBCC ......................................................... 44

3.2.2. Cơ cấu theo giới tính ............................................................................. 45

3.2.3 Cơ cấu theo độ tuổi ................................................................................ 46

3.2.4. Cơ cấu theo trình độ .............................................................................. 47

3.3. Thực trang quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và

truyền thông tỉnh Điện Biên ............................................................................ 49

3.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ CBCC .................................. 49

3.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC ........................................ 63

3.3.3. Công tác sử dụng đội ngũ cán bộ công chức ........................................ 67

3.3.4. Thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, thi đua khen thưởng, kỷ luật đội

ngũ CBCC ....................................................................................................... 69

3.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá đội ngũ CBCC .......................... 74

3.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực

thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên ....................................... 76

3.5. Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở

Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên ...................................................... 78

3.5.1. Những kết quả đã đạt được ................................................................... 78

3.5.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 80

3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 81

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN

THÔNG TỈNH ĐIỆN BIÊN ......................................................................... 84

4.1. Quan điểm, mục tiêu quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở

Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên ...................................................... 84

4.2. Một số giải pháp tăng cường quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc

Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên ................................................. 86

4.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng, quy hoạch công chức ............................ 86

Xây dựng và triển khai các quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản

lý ...................................................................................................................... 87

4.2.2. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

hàng năm ......................................................................................................... 88

Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý của lãnh đạo ........................................ 89

4.2.3. Giải pháp về thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật90

4.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức .............................................. 93

4.2.6. Tăng cường sự lãnh đạo của đảng đối với cán bộ, công chức .............. 94

4.2.7. Giải pháp khác ....................................................................................... 95

4.3. Một số kiến nghị, đề xuất ......................................................................... 96

KẾT LUẬN .................................................................................................... 97

PHIẾU ĐIỀU TRA ...................................................................................... 100

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu Nghĩa

CBCC Cán bộ công chức

KTXH Kinh tế xã hội

KBNN Kho bạc nhà nước

CNTT Công nghệ thông tin

CBCCVC Cán bộ công chức viên chức

NNL Nguồn nhân lực

CNTT&TT Công nghệ thông tin và truyền thông

VTVL Vị trí việc làm

UBND Ủy ban nhân dân

QĐ Quyết định

TT&TT Thông tin và truyền thông

vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1. Quy mô, số lượng đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông tin và

Truyền thông tỉnh Điện Biên .......................................................... 44

Bảng 3.2: Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính trực thuộc Sở Thông tin và

Truyền thông tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016 - 2018 ...................... 45

Bảng 3.3: Cơ cấu cán bộ, công chức theo độ tuổi trực thuộc Sở Thông tin và

Truyền thông tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016 - 2018 ...................... 46

Bảng 3.4: Cơ cấu theo trình độ của cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin

và Truyền thông tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016 - 2018 ................. 47

Bảng 3.5: Danh mục vị trí việc làm trong Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh

Điện Biên ........................................................................................ 50

Bảng 3.6: Đánh giá về công tác xác định vị trí việc làm, số lượng người làm

việc và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp tại Sở Thông

tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên ................................................ 53

Bảng 3.7: Tổng hợp kết quả điều tra công tác quy hoạch cán bộ tại Sở Thông

tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên ................................................ 58

Bảng 3.8: Kết quả tuyển dụng cán bộ công chức viên chức tại Sở Thông tin và

Truyền thông tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016 - 2018 ...................... 61

Bảng 3.9: Đánh giá về công tác tuyển dụng cán bộ, công chức .................... 61

Bảng 3.10: Số lượt đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2016 - 2018 ....................... 65

Bảng 3.11: Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của Sở

Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên ..................................... 66

Bảng 3.12: Kết quả sử dụng đội ngũ CBCC tuyển dụng mới tại Sở Thông tin

và Truyền thông tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016 – 2018 ................ 68

Bảng 3.13: Đánh giá về công tác sử dụng đội ngũ CBCC của Sở Thông tin và

Truyền thông tỉnh Điện Biên .......................................................... 68

Bảng 3.14: Kết quả đánh giá CBCC tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh

Điện Biên giai đoạn 2016-2018 ...................................................... 75

viii

Bảng 3.15: Đánh giá việc kiểm tra, giám sát, đánh giá đội ngũ cán bộ của Sở

Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên ..................................... 76

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

Hình 3.1: Trình tự các bước xây dựng đề án vị trí việc làm tại Sở TT&TT ... 52

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh

Điện Biên ........................................................................................ 39

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang đang trên con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước. Đó là sự nghiệp to lớn của toàn Đảng, toàn dân vì mục tiêu dân giầu,

nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh. Để hoàn thành được sự nghiệp to

lớn đó, đòi hỏi chúng ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực

của xã hội, đặc biệt là con người.

Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước xét cho cùng

được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ

cán bộ, công chức. Để xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức đáp

ứng được yêu cầu phải chú trọng đến công tác quản lý cán bộ, công chức.

Thực tiễn công tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua cho thấy đã

có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật Cán bộ, công chức ra

đời đã quy định rõ nội dung, thẩm quyền trong quản lý cán bộ, công chức.

Tuy nhiên, dù đã có nhiều thay đổi tích cực trong công tác quản lý cán bộ,

công chức nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt

ra. Thực tế cho thấy công tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam thời gian

qua vẫn mang nặng những đặc điểm của “quản lý nhân sự”, bởi các chính

sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự đảm bảo sự

công bằng; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức

với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc. Vì

vậy, tiếp tục tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức trong giai đoạn

hiện nay là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất.

Là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thực hiện chức

năng tham mưu giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện quản lý nhà nước

về: báo chí; xuất bản; bưu chính và chuyển phát; viễn thông và internet;

truyền dẫn phát sóng; công nghệ thông tin, điện tử; phát thanh và truyền

hình; cơ sở hạ tầng thông tin truyền thông; quảng cáo trên báo chí, mạng

thông tin… nên việc quản lý đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông tin và

truyền thông tỉnh Điện Biên lại càng có vai trò quan trọng. Thời gian vừa

qua, Sở đã xây dựng được đội ngũ công chức ngày càng phát triển và trưởng

thành, thường xuyên được bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ, phẩm chất

đạo đức, rèn luyện tác phong hướng tới sự chuyên nghiệp và ngày càng đáp

ứng tốt hơn yêu cầu phát triển và hội nhập.

Tuy vậy, trong giai đoạn vừa qua, việc quản lý đội ngũ CBCC trực

thuộc Sở Thông tin và truyền thông vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và

yêu cầu phát triển, còn nhiều bất cập như công tác quy hoạch, đào tạo, bồi

dưỡng, chế độ đãi ngộ, công tác kiểm tra, đánh giá CBCC, trình độ chuyên

môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao.

Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, tôi chọn đề tài: “Quản lý đội ngũ cán

bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên” làm

đề tài luận văn thạc sĩ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ CBCC trực

thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên, đề xuất một số giải pháp

và kiến nghị nhằm tăng cường quản lý đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông

tin và truyền thông tỉnh Điện Biên đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực

trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ CBCC.

- Phân tích đánh giá thực trạng về quản lý đội ngũ CBCC trực thuộc Sở

Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên.

- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường quản lý đội ngũ CBCC trực

thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu:

Là đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện

Biên theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Luận văn được thực hiện tại Sở Thông tin và

truyền thông tỉnh Điện Biên.

- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu giai đoạn 2016 - 2018.

- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng về

quản lý đội ngũ CBCC và những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến công tác

quản lý đội ngũ CBCC tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên.

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

4.1. Về mặt lý luận

Luận văn đã hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán

bộ công chức.

Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công chức

ở một số địa phương và bài học rút ra cho Sở Thông tin và truyền thông tỉnh

Điện Biên.

4.2. Về mặt thực tiễn

- Phân tích, đánh giá khách quan và khoa học các kết quả đạt được, các

hạn chế, khó khăn của việc quản lý đội ngũ CBCC của Sở Thông tin và truyền

thông tỉnh Điện Biên.

- Đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý đội ngũ CBCC trực thuộc

Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên trong thời kỳ mới. đồng thời là

nguồn tài liệu tham khảo cho các tổ chức và cá nhân quan tâm.

5. Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,

Luận văn kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ

công chức.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở

Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên.

Chương 4: Giải pháp tăng cường quản lý đội ngũ cán bộ công chức

trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

CÔNG CHỨC

1.1. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức

1.1.1 Cán bộ, công chức

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Theo Luật Cán bộ Công chức 2008:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực

thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành

phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước.

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật.

1.1.1.2. Đặc điểm cán bộ công chức

Cán bộ công chức là những người trưởng thành về thể chất và trưởng

thành vè mặt xã hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ

thương xuyên trong các công sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào

bộ máy xông quyền của nền hành chính quốc gia, Như vậy họ là những ngườ

tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước

pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính. Họ trưởng

thành ở mặt xá hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã

hội công nhận và bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống được bản thân.

hơn nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư củ

họ. họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp luật.

Họ là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người

đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được

xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức

đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước

quản lý toàn xã hội.

Công chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực

mà họ hoạt động. Bởi là công chức, họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định,

cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền.

1.1.1.3 Phân loại cán bộ công chức

* Phân loại CBCC theo ngạch

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công

chức. Bất cứ một người CBCC nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều

được xét vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả

năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác

nhau và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Người cán bộ công chức muốn nhập

ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển.

Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng

lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo ví dụ như:

Những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm công việc

giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung

học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đồi hỏi cán bộ phải đào tạo từ

trình độ đại học trở lên.

Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo

để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi giữ nguyên ngạch đó. Muốn chuyển

nâng ngạch cao hơn thì người CBCC phải có văn bằng cao hơn và phải đáp

ứng đủ điều kiện tiêu chuẩn để tham dự kỳ thi nâng ngạch như Chuyên viên

cao cấp và tương đương, chuyên viên chính và tương đương, cán sự và tương

đương, nhân viên.

* Phân loại cán bộ công chức theo bậc

Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một

ngạch. Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì nâng bậc trong

phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, kết quả công việc và kỷ

luật công chức. Người CBCC khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng

không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng, nếu hoàn thành nhiệm

vụ được giao, không vi phạm kỷ luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định

họ sẽ được nâng lên bậc tiếp theo. Tuy nhiên những CBCC có cống hiến xuất

sắc nhiệm vụ, đáp ứng đủ điều kiện thì có thể được xem xét nâng bậc trước

thời hạn hoặc vượt bậc. CBCC cũng có thể không được chuyển ngạch nhưng

theo thâm niên công tác thì họ vẫn liên tục được nâng bậc. Bởi vậy số bậc của

mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một CBCC nếu suốt quá trình

công tác chỉ giữ một ngạch đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến

khi nghỉ hưởng chế độ BHXH. Thông thường người ta sắp xếp công chức

ngạch thấp có nhiều bậc vì người gia nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ

không có điều kiện chuyển ngạch thì suốt quá trình công tác giữ nguyên

ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lương, không dẫn

đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, không khuyến khích công

chức phấn đấu. Ngược lại khi CBCC gia nhập ngạch cao thì thường tuổi đời

đã lớn thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít hơn.

1.1.1.4 Vai trò của cán bộ công chức

- Trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước, đội ngũ CBCC đóng

vai trò chủ đạo, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo, tổ chức, thực hiện các nhiệm

vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.

- Cán bộ công chức trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh

tế của đất nước, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển

kinh tế - xã hội đưa các chính sách và thực hiện đường lối chính sách của

Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm

bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên,

giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương chính sách sát với thực

tiễn; tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra; là những người trực tiếp tạo môi

trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động,

quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường.

- Cán bộ công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định

trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước.

- Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập quốc

tế, vai trò của đội ngũ CBCC càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:

+ Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường

thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa

chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.

+ Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới

càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem

lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối

với công chức hành chính nhà nước cần phải có trách nhiệm cao về chất

lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.

+ Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức,

trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện

của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở

rộng, đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải có khả năng, trình

độ để xử lý thông tin.

+ Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý)

phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ công chức

hành chính nhà nước phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kĩ năng quản lý và

nâng cao trách nhiệm của mình.

1.1.2 Quản lý đội ngũ cán bộ công chức

1.1.2.1 Khái niệm

Quản lý đội ngũ cán bộ công chức là sự tác động có tổ chức và bằng

pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ cán bộ công chức vì mục tiêu bảo vệ

và phát triển xã hội theo định hướng đã định. Việc quản lý đội ngũ CBCC

mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý của Nhà nước. Thể chế quản lý

của nhà nước là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng

văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý

CBCC một cách thống nhất. Thông qua thể chế quản lý đội ngũ CBCC có thể

tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý CBCC đáp ứng yêu cầu từng

giai đoạn phát triển. Quản lý đội ngũ CBCC nhằm tạo ra đội ngũ CBCC đáp

ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.

1.1.2.2 Nguyên tắc quản lý đội ngũ CBCC

Cán bộ, công chức là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng làm trong

các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, một mặt

phải tuân thủ các nguyên tắc đặc trưng trong khoa học quản lý nguồn nhân

lực. Mặt khác, đây là nguồn nhân lực đặc biệt, mang những đặc trưng riêng,

do đó quản lý cán bộ, công chức phải tuân thủ một số nguyên tắc có tính đặc

thù riêng. Các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức được quy định tại Điều 5

Luật cán bộ, công chức 2008 như sau:

- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của

Nhà nước.

- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên

chế.

- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân

và phân công, phân cấp rõ ràng.

- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên

phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ.

- Thực hiện bình đẳng giới.

1.1.2.3 Tiêu chí đánh giá đội ngũ CBCC

Đánh giá đội ngũ CBCC là việc so sánh phân tích mức độ đạt được của

quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ công

chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.

Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ công chức không phải chỉ để biết kết

quả mà nhằm nâng cao chất lượng kết quả và hiệu quả công việc cử người cán

bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và

nhà nước.

- Tiêu chí về tuổi của đội ngũ cán bộ công chức:

Để đánh giá đội ngũ CBCC thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan

tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người CBCC phải

nằm trong độ tuổi từ 18-55 tuổi đối với nữ và từ 18-60 tuổi đối với nam.

Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem

xét kéo dài thời gian công tác:

+ Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của

Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và hưởng lương chuyên gia cao cấp được

quy định tại Nghị định số 25/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ;

+ Những người có học vị Tiến sĩ, những người có chức danh giáo sư

đang trực tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện,

học viện và trường đại học.

+ Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị

thừa nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh

vực y tế, giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều

1, Nghị định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ).

Thường thì đội ngũ CBCC ngoài 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm công

tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả. Có nhiều cán bộ,

công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ

chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt…Cần kết hợp hài

hòa cả hai yếu tố để có được đội ngũ CBCC có chất lượng.

- Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của đội ngũ cán bộ công chức

Tiêu chí văn bằng chứng chỉ thể hiện quá trình đào tạo, học tập của đội

ngũ CBCC. Ở nước ta hiện nay tùy từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi của

bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học,

nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.

Tùy theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác

nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công

việc để đảm bảo chất lượng đội ngũ CBCC.

- Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước:

Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ

về quản lý nhà nước là khác nhau. Thông thường khi xem xét hay đề bạt cán

bộ, công chức vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp

thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý được quan tâm và đóng vai

trò quan trọng.

- Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng:

Trong trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học và công nghệ diễn ra

rất sôi động, kho tàng tri thức không ngừng đổi mới và nâng cao đòi hỏi

người lao động biết hợp tác, chia sẻ thông tin với tinh thần làm việc tập thể

phải được coi trọng. Bên cạnh đó người lao động phải có phẩm chất, đạo đức,

lập trường tư tưởng, phải rèn luyện tác phong làm việc công nghiệp, tuân thủ

nghiêm ngặt đúng giờ giấc làm việc, lối sống lành mạnh, tiết kiệm, trung

thực. Luận CBCC đã quy định cụ thế về vấn đề này:

+ Đội ngũ CBCC phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư

trong hoạt động công vụ.

+ Trong giao tiếp ở công sở, CBCC phải có thái độ lịch sự, tôn trọng

đồng nghiệp, ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.

+ Đội ngũ CBCC phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp, công bằng, vô

tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá, thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.

+ Khi thi hành công vụ đội ngũ CBCC phải mang phù hiệu hoặc thẻ

công chức, có tác phong lịch sự, giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức,

đơn vị và đồng nghiệp.

+ Đội ngũ CBCC phải gần gũi với nhân dân, có tác phong thái độ lịch sự,

nghiêm túc, khiêm tốn, ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực rõ ràng, mạch lạc.

- Tiêu chí kinh nghiệm hoàn thành công việc:

Mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ (kết quả

hoàn thành nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ). Đây là tiêu chí trung

tâm, chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá chất lượng đội

ngũ CBCC hiện nay. Kết quả công tác thực tế bao gồm những yếu tố sau:”

+ Thái độ công tác biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với

nhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên và nhân dân, tạo ra

bầu không khí làm việc như: Sự miệt mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịu

khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao trình độ chuyên

môn, khả năng, kinh nghiệm công tác, có tinh thần trách nhiệm và sự hiểu biết

trong công tác, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm

việc và kỷ luật lao động.

+ Khối lượng công việc biểu hiện qua: Số lượng đầu công việc được

giao thực hiện và hoàn thành. Mức độ phức tạp, quy mô, cường độ, tốc độ,

thời gian làm việc.

+ Hiệu suất công tác (năng suất lao động cá nhân): Thời gian và tốc độ

hoàn thành công việc; mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt

lên những vướng mắc, khó khăn để hoàn thành công việc được giao; biết tiết

kiệm những chi phí về tài chính cũng như sức người, sức của trong quá trình

tiến hành công việc.

- Tiêu chí đánh giá, xếp loại công chức:

+ Sự đánh giá, xếp loại của cán bộ, đảng viên và sự tín nhiệm của cấp

ủy, lãnh đạo đơn vị đối với đội ngũ công chức, là yếu tố cơ bản, không thể

thiếu khi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC hiện nay, là dấu hiệu tin cậy,

chắc chắn bảo đảm đội ngũ CBCC thật sự có chất lượng tốt.

+ Việc đánh giá chất lượng, xếp loại đội ngũ CBCC có quan hệ biện

chứng, mật thiết với nhau, tạo thành một hệ tiêu chí thống nhất. Để đánh giá

đúng chất lượng đội ngũ CBCC cần xem xét đầy đủ các tiêu chí trên, cách

đánh giá phải thật sự khách quan, toàn diện và lịch sử cụ thể, vừa định lượng,

vừa định tính, lấy định lượng để định tính; xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả

các yếu tố có thể đo đạc, định lượng được để định tính rõ ràng, đầy đủ chất

lượng đội ngũ CBCC.

+ Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được xem xét, đánh giá thông

qua chất lượng của mỗi cá nhân cán bộ, công chức Logic mà không ai phủ

nhận là: một tập thể tốt là tập thể có những cá nhân tốt, từ đó cho thấy vai trò

của mỗi các nhân đối với đội ngũ. Do vậy xem xét đánh giá chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức trước hết cần dựa trên chất lượng của mỗi cá nhân theo

các tiêu chí, dấu hiệu, các biểu hiện cụ thể như đã nêu và phân tích ở trên, kết

hợp với tiêu chuẩn thi đua, khen thưởng. Ví dụ: “Tập thể lao động tiên tiến”

phải có trên 50% cá nhân trong tập thể đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến” và

không có cá nhân bị kỷ luật từ hình thức cảnh cáo trở lên.

1.1.3 Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ công chức

1.1.3.1 Công tác quy hoạch

Quy hoạch đội ngũ CBCC là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức,

là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây

dựng đội ngũ CBCC trên cơ sở dự báo nhu cầu CBCC nhằm đảm bảo hoàn

thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao. Nói đến quy hoạch không chỉ

nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu căn cứ, phạm vi,

nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch. Đây là quá trình đồng bộ, mang

tính khoa học.

Căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính của ngành, địa

phương, cơ quan, đơn vị. Hệ thống tổ chức hiện có, dự báo mô hình tổ chức

trong thời gian tiếp theo, tiêu chuẩn đội ngũ CBCC thời kỳ quy hoạch, thực

trạng đội ngũ CBCC.

Phạm vi quy hoạch CBCC được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10

năm. Rà soát, điều chỉnh, bổ sung hàng năm cho phù hợp với yêu cầu nhiệm.

Đối tượng quy hoạch là CBCC ở từng cấp, từng ngành, từng địa

phương. Có quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quy hoạch đội ngũ CBCC chuyên

môn. Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây

dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng đội ngũ

CBCC có thành tích xuất sắc.

Nội dung quy hoạch là những yêu cầu về phẩm chất chính trị và năng

lực đối với từng giai đoạn.

Xây dựng quy hoạch đội ngũ CBCC phải được xây dựng toàn diện:

Quy hoạch về trình độ, quy hoạch về cán bộ, lãnh đạo, quy hoạch về cơ cấu

theo độ tuổi, quy hoạch về cơ cấu giới tính, quy hoạch về số lượng nhân lực.

1.1.3.2. Công tác tuyển dụng

Việc tuyển dụng lao động phải căn cứ trên công việc, xuất phát từ

nhiệm vụ sao cho phù hợp, tránh tình trạng thiếu cán bộ công chức, quá tải

công việc nhưng không lãng phí. Nếu tuyển dụng thừa hoặc thiếu đội ngũ

CBCC đều ảnh hưởng xấu đến việc hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị.

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những ứng cử

viên phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc. Tuyển chọn là quá trình sàng

lọc, đánh giá được tiến hành sau giai đoạn tuyển dụng dựa vào những kinh

nghiệm, lý lịch, hoàn cảnh, để đưa ra quyết định chọn đúng người vào vị trí

cần tuyển.

Sử dụng đội ngũ công chức được tuyển dụng là nội dung quan trọng

của phát triển đội ngũ CBCC vì từ đó sẽ mang đến các mục tiêu đề ra trong

quá trình phát triển KTXH. Chính vì thế, phương thức tuyển dụng và sử dụng

định hướng cho việc phát triển đội ngũ cán bộ công chức về cả số lượng và

chất lượng.

1.1.3.3. Đào tạo bồi dưỡng chất lượng đội ngũ CBCC

Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC có ý nghĩa quan trọng,

quyết định đến việc xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, có

phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ. Xã hội càng phát triển bao nhiêu

thì càng đòi hỏi cao hơn về khả năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứng

yêu cầu thực tiễn. Đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu về: Chuyên môn nghiệp vụ,

trình độ lý luận chính trị, kiến thức về quản lý nhà nước, trình độ tin học,

ngoại ngữ, kỹ năng lãnh đạo quản lý.

Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng tới các mục tiêu cụ

thể: Phục vụ trực tiếp công tác quy hoạch đội ngũ CBCC, việc đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ CBCC không những cho hiện tại mà còn tạo nguồn cho tương

lai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi mới. Mặt khác, đào tạo để đáp ứng đủ tiêu

chuẩn quy định với từng ngạch, bậc, chức vụ khác nhau.

Trong bối cảnh mới của thế giới, khu vực và trong nước, việc đào tạo

bồi dưỡng đội ngũ CBCC đòi hỏi phải được thay đổi nhận thức sâu sắc, toàn

diện, hướng tới hình thành đội ngũ CBCC có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu

của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trong nền kinh tế thị trường,

nội dung, tính chất công việc có nhiều thay đổi, đột biến, việc bám sát chương

trình và tiêu chuẩn của đội ngũ CBCC thế giới và khu vực, đạt chứng chỉ

quốc tế đặt ra là rất bức thiết. Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại trường,

ngoài việc tăng cường trang bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ năng thực hành,

kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong công tác đối với đội ngũ CBCC là yêu cầu

cần thiết. Yêu cầu về ngoại ngữ nhất là tiếng anh để đội ngũ CBCC có thể chủ

động giao tiếp, nghiên cứu học tập thêm những thông tin kinh nghiệm, thành

tựu của nhân loại là không thể thiếu. Đội ngũ CBCC không thể thỏa mãn với

một số kiến thức đã được trang bị trong trường đại học mà phải tiến hành tự

đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, nâng cao trình độ, năng lực không chỉ ở

một lĩnh vực mà nhiều lĩnh vực liên quan đến công tác.

Đào tạo đội ngũ CBCC nâng cao trình độ Quản lý Nhà nước. Trong

lĩnh vực quản lý nhà nước, đội ngũ CBCC là những người thừa hành quyền

lực của Nhà nước để quản lý nhà nước theo pháp luật. Năng lực quản lý nhà

nước của đội ngũ này có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của địa

phương, đơn vị.

Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cần: Bám sát nhu cầu thực tế

của từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực, vị trí công tác của đội ngũ CBCC

đúng đối tượng.

1.1.3.4 Việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức

Chính sách bố trí, sử dụng dội ngũ CBCC là tổng thể các quan điểm,

phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp bố trí, sử dụng đội ngũ

CBCC một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở trường để

đội ngũ CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chính sách bố trí sử dụng

là một trong những yếu tố tạo động lực như: Công việc cần thực hiện, trách

nhiệm và cơ hội phát triển…

Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC hợp lý sẽ phát huy hiệu

quả hoạt động của tổ chức đó. Việc sử dụng đội ngũ CBCC cần xem xét, đánh

giá trên phương diện về phẩm chất, năng lực đáp ứng công việc, sử dụng đội

ngũ CBCC phải kịp thời, đúng người, đúng việc, đảm bảo được sự đoàn kết,

thống nhất trong cơ quan, đơn vị, gắn việc sử dụng đội ngũ CBCC với quản lý

tốt đội ngũ, thường xuyên bồi dưỡng, động viên, khuyến khích những người

có năng lực và phẩm chất tốt tích cực phấn đấu học tập, tu dưỡng trở thành

người kế cận, dự nguồn. Sử dụng đội ngũ CBCC hợp lý sẽ góp phần củng cố

niềm tin của nhân dân vào cơ quan quản lý nhà nước.

1.1.3.5 Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật

Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCC bao

gồm các chế độ, chính sách như: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, BHYT,

BHXH.. Đây là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụ

nhân dân. Khi các chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC được đảm bảo thì

sẽ tạo nên những tiền đề và động lực:

Thứ nhất, đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho đội ngũ

CBCC và gia đình họ.

Thứ hai, đây là điều kiện để mỗi đội ngũ CBCC có thể học tập để nâng

cao trình độ.

Thứ ba, đó là mục tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh của nhiều người

trong việc nâng cao trình độ năng lực.

Thực tế cho thấy, khi con người được đảm bảo các nhu cầu tối thiểu cho cuộc

sống hàng ngày thì mới nghĩ đến nhu cầu cao hơn. Do đó, khi đội ngũ CBCC

được đảm bảo về kinh tế, các phúc lợi xã hội thì mới có thể nghĩ đến học tập

để nâng cao trình độ. Chính vì thế, chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất

vừa là điều kiện vừa là động lực để đội ngũ CBCC phấn đấu nâng cao trình

độ, năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

1.1.3.6 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá

Thanh tra, kiểm tra, đánh giá kịp thời phát hiện và chấn chỉnh những

tồn tại hạn chế, sai phạm về chuyên môn, quy trình công tác quản lý đối với

mỗi đội ngũ CBCC có vai trò quan trọng.

Đánh giá đội ngũ CBCC là cơ sở để đào tạo và sử dụng hợp lý đội ngũ,

tạo động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ CBCC cống hiến sức lực, trí tuệ,

hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá nhận xét đội ngũ CBCC thiếu

chính xác dẫn đến sử dụng đội ngũ CBCC một cách tùy tiện, không hợp lý,

làm mấy động lực phấn đấu của từng cá nhân. Do đó, việc đánh giá, nhận xét

đội ngũ CBCC phải được thực hiện thống nhất với phương pháp đúng đắn,

khoa học.

Để đánh giá, nhận xét đúng, phải đặt đội ngũ CBCC trong các mối quan

hệ cụ thể. Đó là mối quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ hoàn cảnh, điều kiện làm việc. Đánh giá,

nhận xét đội ngũ CBCC phải thật sự khoa học, khách quan, công tâm, dân chủ,

công khai, đối tượng được đánh giá phải được biết những ý kiến nhận xét của

cấp có thẩm quyền đối với bản thân mình nếu cần có thê được đối thoại chất vấn.

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức

1.1.4.1 Các yếu tố khách quan

Các yếu tố khách quan ảnh hướng tới quản lý đội ngũ CBCC nhà nước

bao gồm hàng loạt nhóm các yếu tố như: yếu tố con người; yếu tố lịch sử; yếu

tố thể chất; tình hình kinh tế chính trị, xã hội của đất nước; yếu tố đường lối

kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng cán bộ; các yếu tố về môi trường; tiến

độ phát triển khoa học công nghệ.

Yếu tố về môi trường chính trị: Bất kỳ tổ chức nào cũng đều tồn tại và

phát triển trong những môi trường cụ thể, trong đó có môi trường chính trị.

Môi trường chính trị chi phối mục tiêu cũng như định hướng hoạt động của tổ

chức đó, bởi chế độ chính trị quy định mục tiêu, yếu tố chính trị là yếu tố lãnh

đạo, định hướng toàn xã hội, nhiệm vụ của nhà quản lý là làm sao để hoạt

động của tổ chức đó vừa hợp pháp, hợp lý và hiệu quả. Việt Nam là một quốc

gia có tính nhất nguyên một đảng có tính ổn định cao về chính trị, do đó cần

đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý cần có phương hướng điều hành, lãnh đạo

phù hợp với thể chế, chính trị ở nước ta, phù hợp với tinh thần của Hiến pháp

như tăng cường cơ chế kiểm soát, kiểm tra, giám sát tạo hiệu quả trong công

tác quản lý, lãnh đạo.

Yếu tố về môi trường xã hội: Như đất đai, vị trí địa lý, khí hậu, khung

cảnh làm việc…. là bộ phận quan trọng có liên quan chặt chẽ ảnh hưởng đến

hiệu quả quản lý điều hành đon vị, ảnh hưởng đến đời sống của CBCC, là một

trọng những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát

triển, cũng như quyết định đến hiệu quả công tác của CBCC. Thực tế cho

thấy, CBCC sống, công tác ở những môi trường xã hội lành mạnh, trình độ

dân trí cao, truyền thống văn hóa, phong tục tốt đẹp được phát huy, cộng đồng

dân cư đoàn kết, hăng say lao động, phát triển kinh tế - xã hội…có tác động

tích cực đến nhận thức của cán bộ, đòi hỏi cán bộ phải tự nâng cao trình độ

năng lực để có đủ kiến thức, năng lực giải quyết công việc.

Sống trong môi trường xã hội không lành mạnh, cán bộ nói chung và

cán bộ chủ chốt nói riêng thường xuyên chứng kiến, tiếp xúc với mặt trái của

xã hội, những cám dỗ đời thường, nếu họ không có bản lĩnh, kiến thức công

tâm trong công việc sẽ dễ lâm vào tình trạng bằng lòng với chính mình, hoặc

nảy sinh những tiêu cực, sao nhãng công việc, tha hóa biến chất.

Yếu tố văn hóa: Trong việc quản lý, điều hành công sở yếu tố văn hóa

công sở có vai trò quan trọng, có thể coi đó là một bộ mặt của nền hành chính,

là văn hóa của mọi tổ chức cần noi theo. Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô

tư là nội dung cốt nõi của giá trị đạo đức cách mạng (theo quan điểm của Chủ

tịch HCM). Đặc biệt mỗi cán bộ, đảng viên cần phải xây dựng đạo đức cách

mang, có đầy đủ đức và tài đó là yêu cầu quan trọng trong công tác cán bộ

giai đoạn hiện nay. Mỗi cán bộ đảng viên cần nêu cao ý thức, trách nhiệm, dù

ở bất cứ lĩnh vực nào cũng đều phải quán triệt nguyên tắc tập trung dân chủ,

tránh lộng quyền, hách dịch, sách nhiễu nhân dân.

1.1.4.2 Các yếu tố chủ quan

- Hệ thống các văn bản quản lý của nhà nước:

Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý cán bộ, công chức trong việc tuyển

dụng, đãi ngộ người lao động, giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Các

đơn vị trong quá trình hoạt động của mình cần phải tuân thủ và tôn trọng

các quy định của pháp luật. Đặc biệt là các chính sách của nhà nước để bảo

vệ người lao động như: chế độ lương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi xã hội.

Ngoài ra, trong các cơ quan quản lý Nhà nước, các hoạt động quản lý cán

bộ công chức phải tuân thủ theo hệ thống chính sách, pháp luật về công

chức, viên chức.

- Yếu tố con người:

Mọi tổ chức đều có nguồn lực vật chất do con người vận hành nhằm

đảm bảo thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả cao. Hiệu quả đạt được của tổ chức là

phụ thuộc vào con người, con người là nguồn gốc của các nguồn lực khác là

cơ sở thành công hay thất bại của tổ chức đó.

Nhân tố con người ở đây chính là cán bộ công chức làm việc trong cơ

quan, đơn vị. Một tổ chức dù được thiết kế tốt, xây dựng công phu nhưng đội

ngũ CBCC không quan tâm và nghiêm túc thực hiện sẽ không mang lại hiệu

quả như mong muốn.

Do tính chất phức tạp, đòi hỏi cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên

môn vững vàng và hiểu biết về nhiều nội dung như: hiểu biết về pháp luật,

hiểu biết về đối tượng quản lý, cũng như phải nắm vững các quy chế, văn bản

hướng dẫn liên quan đến công tác quản lý CBCC. Từ đó, có nhiều cách thức

quản lý hiệu quả. Bên cạnh yêu cầu có kiến thức chuyên sâu, hiểu biết rộng,

các cán bộ quản lý còn cần phải có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh nghề

nghiệp vững vàng, không vụ lợi, nể nang, xuôi chiều. Chất lượng đội ngũ cán

bộ là hết sức quan trọng nhưng nếu số lượng CBCC quản lý quá ít so với yêu

cầu, tất yếu xảy ra hiện tượng mỗi cán bộ phải thực hiện khối lượng công việc

quá tải, từ đó dẫn đến công tác quản lý sẽ bị buông lỏng.

- Quan điểm của nhà quản lý:

Ban lãnh đạo nhận biết tầm quan trọng của việc quản lý đội ngũ CBCC

trong tổ chức và mối quan hệ của nó với sự phát triển của tổ chức. Trên cơ sở

quan điểm mục tiêu của tổ chức đề ra mà nhà quản lý sẽ đưa ra những cách

thức quản lý phù hợp. Quan điểm đúng đắn, mục tiêu cụ thể, phù hợp với điều

kiện thực tế của đơn vị thì công tác quản lý càng dễ dàng và đạt kết quả tốt.

Ngược lại, quan điểm sai lệch, mục tiêu quá cao hoặc quá thấp so với điều

kiện thực tế đều dẫn tới kết quả quản lý không cao.

- Trang thiết bị, công nghệ:

Tổ chức áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt

được các kỹ năng mới. Trang thiết bị hiện đại, giúp việc thu thập và xử lý

thông tin về CBCC của nhà quản lý sẽ được tiến hành một cách nhanh chóng

và chính xác. Và ngược lại.

- Khả năng tài chính:

Khả năng tài chính của tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện

hoạt động quản lý CBCC. Nhiều tổ chức dù biết mình cần đào tạo nhân viên,

nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ

sở đào tạo có uy tín, ảnh hưởng tới số lượng và chất lượng công tác đào tạo

bồi dưỡng CBCC.

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công chức

1.2.1 Kinh nghiệm về quản lý đội ngũ cán bộ công chức của một số đơn vị

tại các địa phương ở Việt Nam

a) Kinh nghiệm tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Kạn

Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Kạn đặc biệt quan tâm đến việc quản lý đội

ngũ CBCC, từ việc đánh giá chất lượng công chức, quy hoạch; đào tạo, nâng

cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức đến việc bổ nhiệm... Điểm mạnh

về quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Kạn đó

là có số lượng CBCC tương đối hợp lý; có tổ chức bộ máy thành hệ thống dọc

đến cấp huyện, đội ngũ cán bộ công chức của KBNN tỉnh Bắc Kạn đã dần

dần được trẻ hóa, được dần nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và

kỹ năng nghiệp vụ; công tác quản lý, sử dụng công chức ngày càng hợp lý thể

hiện từ việc xắp xếp, bố trí công chức có đủ năng lực, trình độ đảm nhận

các vị trí quản lý, các khâu nghiệp vụ duy trì hoạt động nói chung và từng

đơn vị nói riêng ổn định, từng bước phát triển đến việc đánh giá công chức

trên cơ sở lấy kết quả, hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu; công tác

quy hoạch để có đủ nguồn kế cận; có cơ chế sàng lọc, xử lý thanh loại

những công chức yếu kém về năng lực, thoái hoá biến chất, vi phạm nội

quy lao động góp phần nâng cao chất lượng công chức để sử dụng có hiệu

quả. Đội ngũ công chức đã hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, góp phần

vào thành tựu chung của công cuộc đổi mới. Hệ thống Kho bạc nhà nước đã

dần phù hợp với thực tiễn, đáp ứng ngày một tốt hơn yêu cầu phát triển kinh

tế đất nước.

Tuy nhiên, bên cạnh việc đạt được những thành tích trên thì Kho bạc

Nhà nước tỉnh Bắc Kạn cũng tồn tại một số hạn chế đó là: số lượng CBCC so

với yêu cầu nhiệm vụ còn thiếu hụt, còn một số Phòng, KBNN cơ sở số lượng

công chức đang ở mức tối thiểu dẫn đến có những thời điểm cuối quý, cuối

năm quá tải trong công việc; Chất lượng đội ngũ CBCC tại kho bạc nhà nước

Bắc Kạn chưa cao, một số trình độ chuyên môn còn hạn chế, thiếu kinh

nghiệm làm việc và khả chưa có sự quan tâm đúng mức nhằm phát huy tối đa

hiệu quả của nhóm làm việc, chỉ dừng lại ở việc phân công làm việc theo yêu

cầu công tác; do chỉ tiêu biên chế được quyết định bởi Bộ Tài chính và

KBNN trung ương nên KBNN tỉnh Bắc Kạn thường bị động, chưa có chính

sách cụ thể và quyết liệt trong việc thu hút và trọng dụng nhân tài; công tác

điều động, luân chuyển, luân phiên, định kỳ chuyển đổi vị trí công tác triển

khai chưa quyết liệt nên nhiều cán bộ, công chức hầu như chỉ nắm rõ nghiệp

vụ của mình được giao đảm nhận thông qua kinh nghiệm được tích lũy; một

bộ phận cán bộ, công chức chưa thường xuyên cập nhật chế độ chính sách để

nắm vững quy trình nghiệp vụ KBNN.

Để nâng cao quản lý đội ngũ cán bộ công chức, Kho bạc Nhà nước tỉnh

Bắc Kạn đã tập trung vào một số nội dung cụ thể sau: tăng quy mô đội ngũ

cán bộ công chức KBNN Bắc Kạn trên cơ sở xây dựng đội ngũ CBCC hợp lý;

hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch quản lý đội ngũ cán bộ công chức; nâng cao

chất lượng tuyển dụng theo hướng phân loại để áp dụng phù hợp; nâng cao

chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; nâng cao chất lượng hiệu

quả bộ máy quản lý công tác cán bộ;….

1.2.2. Kinh nghiệm từ Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Cao Bằng

Thực hiện quy định, chỉ đạo của Trung ương, nhiều địa phương trong

cả nước đã ban hành các chính sách, quy định đối với công tác chuyên trách

CNTT và coi đó là một nhân tố quan trọng tạo động lực thúc ứng dụng và

phát triển CNTT qua đó hỗ trợ kinh tế - xã hội phát triển tại địa phương mình,

tiêu biểu ngoài 3 Thành phố lớn là Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, Đà

nẵng, còn có rất nhiều các tỉnh thành đã làm tốt công tác này như: Vĩnh Phúc,

Thừa Thiên Huế, Bình Dương, Bà Rịa Vũng Tàu, Tiền Giang, Quảng Ninh,

Bắc Giang, Bắc Ninh,…

Đối với tỉnh Cao Bằng bước đầu đã có sự quan tâm chỉ đạo của lãnh đạo

tỉnh đối với công tác chuyên trách CNTT, tại Thông báo số 956/TB-VP ngày

08 tháng 11 năm 2012 về kết luận của đồng chí Trần Hùng, Phó Chủ tịch

UBND tỉnh (Trưởng Ban chỉ đạo CNTT tỉnh) tại cuộc họp Ban chỉ đạo CNTT

tỉnh Cao Bằng đã chỉ đạo Sở Nội vụ “nghiên cứu, tham mưu cho UBND tỉnh

chỉ đạo các cơ quan đơn vị bố trí biên chế chuyên trách CNTT”. Để thực hiện

tốt công tác này cần phải có sự nhìn nhận nghiêm túc của các cấp các ngành,

cần phải biết hiện trạng công tác chuyên trách CNTT của tỉnh hoạt động ra

sao? Đội ngũ cán bộ chuyên trách có số lượng là bao nhiêu? Như thế nào thì

được gọi là cán bộ chuyên trách CNTT? Cơ quan nào chịu trách nhiệm theo

dõi, quản lý các đối tượng này về nhân sự, về chuyên môn nghiệp vụ?

Thực tế hiện tại cán bộ chuyên trách CNTT tại các cơ quan đơn vị trong

tỉnh đang được bố trí làm việc theo nhiều cách khác nhau muôn mầu, muôn

vẻ tùy từng cơ quan đơn vị. Các đơn vị sở ngành cấp tỉnh, có đơn vị bố trí cán

bộ CNTT tại văn phòng, có đơn vị lại bố trí cán bộ CNTT làm việc tại một

trong các phòng chuyên môn, lại có đơn vị có phòng tin học cho cán bộ

CNTT,… Tại các huyện, thành phố theo hướng dẫn tại Thông tư liên tịch số

06/2016/TTLT-BTTTT-BNV thì Phòng Văn hóa và Thông tin có chức năng

tham mưu giúp UBND cấp huyện thực hiện quản lý nhà nước về lĩnh vực

thông tin truyền thông trong đó có CNTT, tuy nhiên thực tế tại các huyện,

thành phố thuộc tỉnh thì công việc của Phòng Văn hóa và Thông tin hiện nay

chủ yếu thực hiện chức năng quản lý nhà nước về văn hoá, thể thao và du

lịch, thiếu hoặc chưa bố chí được cán bộ chuyên trách CNTT, mặt khác cán

bộ chuyên trách vận hành hệ thống CNTT tại UBND các huyện gần như chưa

có, hoặc nếu có thì chủ yếu làm việc kiêm nhiệm.

Tỉnh còn thiếu các văn bản cụ thể hóa các văn bản Trung ương, để quản

lý tập trung thống nhất mảng công tác này. Thiết nghĩ chúng ta cần xây dựng

văn bản pháp quy của tỉnh quy định việc tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, quản lý

chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ chuyên trách CNTT tại cơ quan nhà

nước các cấp trên địa bàn tỉnh. Trong đó quy định rõ quy trình, điều kiện, cơ

sở bố trí tuyển dụng, quy định rõ trách nhiệm của Sở Nội vụ, trách nhiệm của

Sở Thông tin và Truyền thông, của UBND các huyện, thành phố trong việc

tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, quản lý chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ

chuyên trách CNTT tại cơ quan nhà nước các cấp trên địa bàn tỉnh, đặc biệt

quy định rõ ràng cụ thể đối tượng được giao đảm nhận những công việc liên

quan đến mảng CNTT của cơ quan đơn vị nói riêng, các đối tượng làm các

công việc quản lý nhà nước về CNTT của ngành, của địa phương nói chung,

từ đó quy định vai trò, trách nhiệm, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ làm công tác

chuyên trách CNTT. Muốn vậy phải xác định rõ vai trò cụ thể của từng đối

tượng làm việc liên quan trực tiếp hoặc giãn tiếp, tính chất công việc phải liên

quan đến ứng dụng và phát triển CNTT.

1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Thông tin và truyền thông tỉnh

Điện Biên

Trước những nghiên cứu tại các đơn vị nói trên, có thể rút ra một số bài

học kinh nghiệm cho Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên như sau:

Một là, thực hiện nghiêm túc các Luật, Nghị định của Chính phủ, Thông

tư của Bộ Nội vụ và các chỉ thị, nghị quyết của Trung ương, chương trình, đề

án của tỉnh về công tác cán bộ.

Hai là, chú trọng và thực hiện tốt các khâu từ tuyển dụng, xây dựng kế

hoạch, quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, các chính sách thu hút

nhân tài,….

Ba là, xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm, làm tốt công tác kiểm tra,

giám sát.

Bốn là, chú trọng đến phát triển đội ngũ cán bộ công chức.

CHƯƠNG 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin

và truyền thông tỉnh Điện Biên hiện nay như thế nào?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức

trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên?

- Giải pháp tăng cường quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở

Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên thời gian tới là gì?

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp được khai thác từ các nguồn:

- Nghị quyết trung ương Đảng, Nghị quyết các cấp, các văn bản luật và

văn bản hướng dẫn thực thi… các văn bản pháp lý liên quan, các Thông tư,

Quyết định, Quy trình cán bộ công chức tại Sở Thông tin và truyền thông tỉnh

Điện Biên.

- Các bài báo, báo cáo tổng kết, sơ kết của tỉnh và các huyện, các số

liệu có liên quan, đặc biệt là công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.

- Các tạp chí kinh tế, tạp chí ngành, ấn phẩm chuyên ngành có liên quan.

2.2.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp.

- Sử dụng các phiếu điều tra để thu thập thông tin phục vụ cho nghiên

cứu của đề tài.

- Để thu thập số liệu cần thiết phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tác

giả đã đã điều tra các cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và truyền

thông tỉnh Điện Biên nhằm thu thập chính xác các thông tin về quản lý đội

ngũ công chức trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên. Từ đó

đánh giá được thực trạng quản lý đội ngũ CBCC và đề xuất một số giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông tin và

truyền thông tỉnh Điện Biên.

- Tác giả lấy mẫu: Là quá trình chọn đủ đại diện từ tổng thể. Tuy nhiên,

hiện nay, Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên có tổng số 50

CBCCVC, vì vậy tác giả sẽ điều tra toàn bộ 50 CBCCVC trực thuộc Sở

Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên. Không chọn mẫu.

Mẫu phiếu điều tra gồm 2 phần

+ Phần 1: Thông tin chung

+ Phần 2 Đánh giá chất lượng công chức tại Sở Thông tin và truyền

thông tỉnh Điện Biên

Nội dung đánh giá dựa vào thang đo Likert được thống kê các mức sau:

Mức đánh giá (ý nghĩa) Mức Khoảng

5 4,2-5,0 Tốt

4 3,4-4,19 Khá

3 2,6-3,39 Trung bình

2 1,8-2,59 Yếu

1 1,0-1,79 Kém

2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin

Thông tin sau khi thu thập được, tác giả tiến hành phân loại, thống kê

thông tin theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của thông tin. Tác giả sử

dụng phần mềm excel để làm công cụ tính toán và phân tích.

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin

2.2.3.1. Phương pháp so sánh

So sánh là phương pháp được sử dụng phổ biến trong phân tích để xác

định xu hướng mức độ biến động các chỉ tiêu có tính chất như nhau. Trong

luận văn, tác giả sử dụng 02 kỹ thuật là so sánh số tuyệt đối và so sánh số

tương đối.

Phương pháp so sánh nhằm nghiên cứu và xác định mức độ biến động

của các chỉ tiêu phân tích. So sánh số liệu kỳ này với các số liệu kỳ trước để

thấy rõ xu hướng tăng trưởng của các chỉ tiêu.

2.2.3.2. Phương pháp thống kê mô tả

a. Phân tổ thống kê:

- Phân tổ phân loại: Số lượng CBCC theo giới tính, theo trình độ lao

động, theo độ tuổi….

- Phân tổ kết cấu: Được sử dụng để tìm hiểu về trình độ lao động thay

đổi qua các năm.

b. Bảng thống kê:

Các dữ liệu đã được thu thập, sắp xếp khoa học trong bảng thống kê có

thể giúp so sánh, đối chiếu, phân tích theo nhiều phương pháp khác nhau

nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Thông tin và truyền thông

tỉnh Điện Biên.

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực

(1) Cơ cấu theo độ tuổi và giới tính

100%

Số NNL theo độ tuổi Cơ cấu CBCC theo = và giới tính độ tuổi và giới tính Tổng số người lao động

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh tỷ trọng NNL trong cơ cấu tổ chức được phân

loại theo độ tuổi và giới tính, là cơ sở để xem xét sự phù hợp của tuổi và giới

tính với việc hoàn thành công việc chung của Sở Thông tin và truyền thông

tỉnh Điện Biên.

(2) Cơ cấu CBCC theo trình độ lý luận chính trị

Cơ cấu CBCC theo Số CBCC theo theo trình độ

100%

trình độ lý luận lý luận chính trị

chính trị Tổng số người lao động

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này là cơ sở để xem xét sự phù hợp trình độ lý luận chính trị

của CBCC với việc hoàn thành công việc chung của Sở Thông tin và truyền

thông tỉnh Điện Biên

(3) Cơ cấu CBCC theo trình độ chuyên môn

Cơ cấu CBCC theo Số CBCC theo theo trình độ

100%

trình độ chuyên chuyên môn

môn Tổng số người lao động

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh mức độ phù hợp của trình độ chuyên môn với

công việc được phân công, là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của

CBCC và để đưa ra giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chung của Sở Thông tin

và truyền thông tỉnh Điện Biên.

2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý cán bộ công chức:

(1) Chỉ tiêu đánh giá công tác quy hoạch

Công tác quản lý và thực hiện quy hoạch là tiêu chí rất quan trọng được

thực hiện chặt chẽ, cơ bản đạt mục đích, yêu cầu đề ra, tạo động lực thúc đẩy

cán bộ hăng hái công tác, học tập, rèn luyện để trưởng thành về nhiều mặt;

khắc phục tư tưởng cục bộ, khép kín trong công tác cán bộ và tâm lý thoả mãn

trong một bộ phận cán bộ. Việc lựa chọn cán bộ cử đi đào tạo, bồi dưỡng

được căn cứ quy hoạch; tập trung đào tạo đạt chuẩn cho đội ngũ CBCC; đào

tạo sau đại học, lý luận chính trị và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho

CBCC trong quy hoạch. Việc bố trí, sử dụng CBCC thực hiện trên cơ sở quy

hoạch cán bộ; khi có nhu cầu kiện toàn chức danh lãnh đạo, trước tiên xem

xét, đánh giá nguồn cán bộ trong quy hoạch.

Số lượng CBCC quy hoạch (năm i) Tỷ lệ CBCC = x100% quy hoạch (năm i) Tổng số CBCC trong tổ chức (năm i)

Chỉ tiêu này nhằm phản ánh công tác quy hoạch CBCC của kho bạc

tỉnh được dựa trên cơ sở nào: theo chức danh, tuổi, giới tính, trình độ chuyên

môn, trình độ chính trị.

(2) Chỉ tiêu đánh giá về tuyển dụng

Một trong các nhiệm vụ chính của công tác tuyển dụng tại Sở Thông tin

và truyền thông nói riêng là thu hút những người có trình độ học vấn và các

năng lực cá nhân phù hợp khác có thể phát triển họ trở thành các cán bộ, công

chức làm việc được hiệu quả. Nếu quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch

dựa trên các tiêu chí tuyển chọn cụ thể sẽ giúp tuyển chọn được nhân lực có

chất lượng cao và phù hợp với yêu cầu của cơ quan và tổ chức. Chế độ đãi ngộ

với cán bộ công chức như tiền lương, phụ cấp, các chế độ bảo hiểm cần phải

tương xứng với công việc đảm nhận và sự phát triển của nền kinh tế thị trường.

Chế độ đãi ngộ không xứng đáng cho người lao động sẽ gây ra việc thiếu hiệu

quả trong công việc. Chính vì thế, chế độ đãi ngộ và chính sách tiền lương là

nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân nhân tài để tránh

hiện trạng chảy máu chất xám trong các cơ quan hành chính nói chung và tại

Sở Thông tin và truyền thông nói riêng.

(3) Chỉ tiêu xác định vị trí công việc

Việc bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với điều kiện, khả năng, trình độ

của người công chức không thể thiếu trong mỗi đơn vị. Việc bố trí cán bộ,

công chức chưa phù hợp với yêu cầu công việc, trình độ chuyên môn và

nghiệp vụ thì phải có biện pháp sắp xếp lại. Việc bố trí CBCC hợp lý sẽ giúp

cán bộ công chức phát huy hết khả năng của bản thân. Việc đánh giá cán bộ,

công chức một cách đều đặn, thường xuyên, khách quan dựa trên các tiêu chí

được xây dựng khoa học và hợp lý cũng có ảnh hưởng lớn đến việc quản lý

đội ngũ CBCC tại Sở Thông tin và truyền thông.

Số lượng CBCC làm đúng vị trí Tỷ lệ CBCC làm đúng công việc được tuyển (năm i) vị trí công việc được = x 100% Tổng số CBCC trong tổ chức tuyển dụng (năm i) (năm i)

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá tỷ lệ CBCC được sử dụng đúng vị trí như

lúc đầu được tuyển dụng theo từng vị trí công việc ở mức độ nào. Nếu tỷ lệ

này càng cao chứng tỏ CBCC được làm việc đúng vị trí và ngược lại.”

(4) Chỉ tiêu đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội

ngũ cán bộ công chức

Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBCC nhằm trang bị kiến thức,

kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán

bộ, công chức và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức

tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự

nghiệp phát triển của đất nước

Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu

chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản

lý; vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên

chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát

triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.

Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu

cầu vị trí việc làm của CBCC. Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.

Đánh giá chất lượng bồi dưỡng nhằm cung cấp thông tin về mức độ nâng

cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của CBCC sau khi được bồi dưỡng.

Số lượng CBCC tham gia đào tạo, bồi Tỷ lệ CBCC thao

dưỡng (năm i) gia đào tạo, bồi = x100%

dưỡng (năm i) Tổng số CBCC trong tổ chức (năm i)

Chỉ tiêu này nhằm phản ánh công tác đào tạo, bồi dưỡng của CBCC ở

các khía cạnh: đào tạo chuyên môn, lý luận chính trị, bồi dưỡng nghiệp vụ

QLNN; bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn.”

(6) Chỉ tiêu đánh giá việc thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen

thưởng, kỷ luật

Việc thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật được

đơn vị thực hiện kịp thời, đầy đủ. Đội ngũ CBCC được xếp lương, nâng bậc

lương thường xuyên, nâng bậc lương trước thời hạn và hưởng chế độ phụ cấp

ưu đãi, phụ cấp thâm niên và các phụ cấp khác có đảm bảo theo quy định quy

định hiện hành? việc giải quyết chế độ, chính sách nhanh chóng, đúng thời

gian quy định? tình trạng khiếu nại về chế độ nâng lương…?

Công tác khen thưởng được xem xét trên cơ sở đóng góp hiệu quả và

xuất sắc của từng cá nhân? quy trình khen thưởng được thực hiện chặc chẽ,

khách quan sẽ tạo động lực phấn đấu cho đội ngũ CBCC. Thời gian qua có bao

nhiêu CBCC được nhận khen thưởng? kỷ luật?

(7) Chỉ tiêu đánh giá về công tác kiểm tra, giám sát (Đánh giá mức

độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ)

Việc đánh giá cán bộ là khâu rất quan trọng của công tác cán bộ. Căn

cứ chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, xây dựng bản mô tả công việc đối với

từng vị trí công tác cụ thể; xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ, bảo

đảm tính rõ ràng, khách quan trong đánh giá cán bộ. Quy định rõ quyền hạn,

trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí

công tác.

CHƯƠNG 3

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRỰC

THUỘC SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH ĐIỆN BIÊN

3.1. Khái quát về Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên

3.1.1. Qúa trình hình thành, phát triển ngành Thông tin và Truyền thông

Điện Biên

Thông tin và Truyền thông là ngành kinh tế, chính trị, kỹ thuật, dịch vụ

tổng hợp, đa ngành, đa lĩnh vực, có lịch sử bắt đầu từ Bưu điện, đến Bưu

chính, Viễn thông và bây giờ là Thông tin và Truyền thông.

Năm 1949 Ban Giao thông - Liên lạc Lai Châu được thành lập, tháng

9/1953 Ban cán sự Đảng tỉnh quyết định chuyển ngành Giao thông - Liên lạc

thành ngành Bưu điện; cùng với việc tái lập tỉnh Lai Châu, ngày 01/01/1963 Ty

Bưu điện - Truyền thanh Lai Châu được thành lập trên cơ sở ngành Bưu điện.

Năm 1967 thành lập Ty Bưu điện sau đó đổi tên là Bưu điện tỉnh. Năm

2004, Bưu điện tỉnh Điện Biên chia tách thành Viễn thông Điện Biên - Lai

Châu và Bưu điện tỉnh, hai đơn vị này vừa hoạt động kinh doanh vừa thực

hiện quản lý nhà nước trên các lĩnh vực hoạt động của mình.

Thực hiện chủ trương tách chức năng quản lý nhà nước khỏi hoạt động

sản xuất kinh doanh, tháng 6/2007 thành lập Sở Bưu chính, Viễn thông là cơ

quan chuyên môn giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về các lĩnh vực Bưu

chính, Viễn thông và Công nghệ thông tin.

Ngày 05/5/2008, Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên được

thành lập theo Quyết định số 463/QĐ-UBND ngày 05/5/2008 của UBND tỉnh

Điện Biên về việc kiện toàn tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh; trên cơ sở Sở Bưu chính, Viễn thông; là cơ quan chuyên môn

giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về bưu chính, chuyển phát; viễn thông,

internet; công nghệ thông tin; báo chí, xuất bản. Việc thành lập Sở Thông tin

và Truyền thông không chỉ là sự đổi tên thông thường mà còn thể hiện một tư

duy mới trong quản lý đa ngành, đa lĩnh vực theo hướng tinh gọn bộ máy

quản lý hành chính, tăng tính trách nhiệm và hiệu quả quản lý phù hợp với xu

thế phát triển và hội tụ giữa công nghiệp nội dung và hạ tầng truyền thông.

Xuất phát điểm rất nhiều khó khăn, trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới của

đất nước, của tỉnh, với tư duy năng động, sáng tạo, vượt qua muôn vàn khó

khăn, bao lớp người ra đi để hôm nay Điện Biên có một mạng lưới thông tin,

truyền thông rộng khắp. Rất đỗi tự hào một chặng đường 60 năm qua với 30

năm chiến tranh gian khổ chiến đấu, hy sinh và sau hơn 20 năm đổi mới đến

nay mạng lưới bưu chính, viễn thông, Internet, báo chí, xuất bản trên toàn tỉnh

có những bước phát triển mạnh mẽ.

Nhìn lại những kết quả và thành tựu của ngành trên các lĩnh vực trong

thời gian qua để tiếp tục tạo sức mạnh và động lực cho thời kỳ mới theo

hướng mở cửa và hội nhập. Trong thời gian tới ngành Thông tin và Truyền

thông tỉnh Điện Biên quyết tâm vượt qua khó khăn tham mưu giúp UBND

tỉnh đưa hoạt động thông tin và truyền thông thực hiện đúng những quy định

của pháp luật, đồng thời tạo điều kiện cho các doanh nghiệp bưu chính, viễn

thông, công nghệ thông tin và các đơn vị báo chí, xuất bản không ngừng phát

huy nội lực, nâng cao năng lực cạnh tranh, chủ động hội nhập, thu hút đầu tư

trong nước và quốc tế đến với Điện Biên, góp phần xứng đáng vào sự ổn định

chính trị, phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội và đảm bảo an ninh - quốc

phòng của tỉnh, thiết thực chào mừng kỷ niệm 55 năm chiến thắng lịch sử

Điện Biên Phủ, 60 năm Ngày thành lập Đảng bộ tỉnh Điện Biên và 100 năm

ngày thành lập tỉnh.

(Nguồn: Cổng thông tin điện tử Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên)

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện

Biên

a) Vị trí và chức năng

Theo Điều 1 Thông tư Liên tịch số 06/2016/TTLT-BTTTT-BNV ngày

10/3/2016 của liên bộ Bộ Thông tin và Truyền thông và Bộ Nội vụ về hướng

dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Thông tin và

Truyền thông thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;

Phòng Văn hóa và Thông tin thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã,

thành phố trực thuộc tỉnh:

“Điều 1. Vị trí và chức năng

1. Sở Thông tin và Truyền thông là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh) có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

thực hiện quản lý nhà nước về: báo chí; xuất bản; bưu chính và chuyển phát;

viễn thông và internet; truyền dẫn phát sóng; tần số vô tuyến điện; công nghệ

thông tin; điện tử; phát thanh và truyền hình; thông tin đối ngoại; bản tin

thông tấn; thông tin cơ sở; hạ tầng thông tin truyền thông; quảng cáo trên báo

chí, trên môi trường mạng, trên xuất bản phẩm và quảng cáo tích hợp trên sản

phẩm, dịch vụ bưu chính, viễn thông, công nghệ thông tin (sau đây gọi tắt là

thông tin và truyền thông).

2. Sở Thông tin và Truyền thông có tư cách pháp nhân, có con dấu và

tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về

chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Thông tin và Truyền thông.”

b) Nhiệm vụ và quyền hạn

Theo Điều 2 Thông tư Liên tịch số 06/2016/TTLT-BTTTT-BNV ngày

10/3/2016 của liên bộ Bộ Thông tin và Truyền thông và Bộ Nội vụ về hướng

dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Thông tin và

Truyền thông thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;

Phòng Văn hóa và Thông tin thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã,

thành phố trực thuộc tỉnh:

“Điều 2. Nhiệm vụ và quyền hạn

1. Trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh:

a) Dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch phát triển dài hạn,

05 năm và hàng năm, chương trình, đề án, dự án về thông tin và truyền thông;

chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính nhà

nước, phân cấp quản lý, xã hội hóa về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà

nước được giao;

b) Dự thảo Quyết định quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ

cấu tổ chức của Sở thông tin và truyền thông;

c) Dự thảo quy định về tiêu chuẩn chức danh đối với Trưởng, Phó các

tổ chức thuộc Sở; Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng Phòng Văn hóa và

Thông tin thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, sau khi phối hợp và thống nhất

với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch.

2. Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh: Dự thảo quyết định thành

lập, sáp nhập, giải thể các đơn vị thuộc Sở theo quy định của pháp luật; Dự

thảo quyết định, chỉ thị thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân

dân cấp tỉnh về lĩnh vực thông tin và truyền thông.

3. Hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm

pháp luật, quy hoạch, kế hoạch phát triển, các chương trình, đề án, dự án, tiêu

chuẩn quốc gia, định mức kinh tế - kỹ thuật về thông tin và truyền thông đó

được phê duyệt; tổ chức thực hiện công tác thông tin tuyên truyền, phổ biến,

giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Sở.

4-14. Thực hiện các nhiệm vụ về báo chí (bao gồm báo in, báo điện tử,

phát thanh, truyền hình, bản tin thông tấn); xuất bản, in và phát hành; thông

tin đối ngoại; thông tin cơ sở; thông tin điện tử; quảng cáo; bưu chính; viễn

thông; công nghệ thông tin, điện tử; tần số vô tuyến điện; sở hữu trí tuệ

15. Tham mưu cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước đối với

các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và các tổ

chức phi chính phủ trong lĩnh vực thông tin và truyền thông trên địa bàn tỉnh

theo quy định của pháp luật.

16. Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách

nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Thông tin và Truyền thông

quản lý theo quy định của pháp luật.

17. Hướng dẫn bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ các lĩnh vực về thông

tin và truyền thông đối với Phòng Văn hóa và Thông tin thuộc Ủy ban nhân

dân cấp huyện.

18. Thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về dịch vụ công trong các

lĩnh vực về thông tin và truyền thông: quản lý dịch vụ công ích, thực hiện

quản lý nhà nước đối với các dịch vụ công khác theo quy định của pháp luật.

19. Giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong việc tổ chức công tác thông

tin liên lạc phục vụ các cơ quan Đảng, Nhà nước, phục vụ quốc phòng, an

ninh, đối ngoại; thông tin phòng chống giảm nhẹ thiên tai; thông tin về an

toàn cứu nạn, cứu hộ và các thông tin khẩn cấp khác trên địa bàn tỉnh theo

quy định của pháp luật.

20. Thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước đối với các dự án đầu tư

chuyên ngành về thông tin và truyền thông ở địa phương theo các qui định

của pháp luật về đầu tư, xây dựng và theo phân công, phân cấp của Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh.

21. Thực hiện các nhiệm vụ xây dựng, phối hợp xây dựng các định mức

kinh tế - kỹ thuật chuyên ngành thông tin và truyền thông theo hướng dẫn của

Bộ Thông tin và Truyền thông.

22. Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng các tiến bộ khoa học công nghệ,

thực hiện điều tra, thống kê, thu thập dữ liệu xây dựng hệ thống thông tin

phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ trong các lĩnh

vực về thông tin và truyền thông và phục vụ sự chỉ đạo điều hành của Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh.

23. Triển khai thực hiện chương trình cải cách hành chính của Sở theo

mục tiêu và chương trình cải cách hành chính của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

24. Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ và đột xuất tình hình thực hiện

nhiệm vụ được giao theo quy định của Ủy ban nhân cấp tỉnh và của Bộ Thông

tin và Truyền thông; tham gia thực hiện điều tra, thống kê, cung cấp thông tin

về các sự kiện, các hoạt động về thông tin và truyền thông theo hướng dẫn

của Bộ Thông tin và Truyền thông.

25. Quản lý và tổ chức thực hiện công tác hợp tác quốc tế trong các lĩnh

vực về thông tin và truyền thông do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh giao, theo yêu

cầu của Bộ Thông tin và Truyền thông và theo quy định của pháp luật.

26. Thanh tra, kiểm tra, xử lý và giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng,

chống tham nhũng, tiêu cực; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí trong lĩnh

vực thông tin và truyền thông theo quy định của pháp luật và phân công, phân

cấp của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

27. Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của văn phòng, thanh

tra, các tổ chức, đơn vị sự nghiệp thuộc cơ cấu tổ chức của Sở; quản lý tổ

chức bộ máy, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, vị trí việc làm, cơ

cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong

các đơn vị sự nghiệp công lập; thực hiện chế độ tiền lương và các chính sách,

chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức

thuộc phạm vi quản lý; tổ chức đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp

vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Sở theo

quy định của pháp luật.

28. Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính, tài sản được giao và tổ

chức thực hiện ngân sách được phân bổ theo quy định của pháp luật và phân

cấp của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

29. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh giao và

theo quy định của pháp luật.”

3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên

Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên hiện nay có 06 phòng

chức năng và 01 đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Thực tế cho thấy cơ cấu tổ chức

các phòng ban và đơn vị trực thuộc phù hợp với lĩnh vực ngành quản lý. Chất

lượng hoạt động của Sở ngày một nâng lên và từng bước đáp ứng được yêu

Giám đốc

Phó Giám đốc

Phòng

Trung tâm

Phòng

Thanh

KH -

Bưu chính

Báo chí –

tra

CNTT

CNTT và

Sở

cầu quản lý nhà nước về thông tin và truyền thông trên địa bàn tỉnh.

Xuất bản

Lãnh đạo

Trung tâm

Phòng Đào tạo

Phòng Kỹ thuật TT&TT

Phòng Hành chính – Tổng hợp

Viễn Thông truyền thông Văn phòng Sở

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh

Điện Biên

(Nguồn: Văn phòng Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên)

Cơ cấu tổ chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên gồm:

* Cơ quan văn phòng Sở, bao gồm:

- Giám đốc Sở: 01 Giám đốc Sở phụ trách chung về các lĩnh vực thuộc

ngành, trực tiếp phụ trách:

+ Chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển ngành thông tin và truyền

thông; công tác tổ chức - cán bộ; kế hoạch - tài chính; thanh tra - pháp chế;

cải cách hành chính; công tác đối ngoại và các nhiệm vụ được Ủy ban nhân

dân tỉnh và Bộ Thông tin và Truyền thông giao.

+ Phát ngôn chính của Sở; Chủ tài khoản cơ quan.

+ Ký các tờ trình trình Tỉnh ủy, HĐND tỉnh, UBND tỉnh và Bộ TT&TT.

+ Ký các giấy phép thuộc thẩm quyền của Sở Thông tin và Truyền thông.

+ Tham gia các Ban Chỉ đạo của Tỉnh và Bộ Thông tin và Truyền thông.

+ Theo dõi, chỉ đạo công tác thông tin và truyền thông: Thị xã Mường

Lay, huyện Mường Chà.

- Phó Giám đốc Sở: 03 Phó Giám đốc Sở, Phụ trách và giải quyết các

công việc được Giám đốc ủy quyền:

+ Giúp Giám đốc Sở chỉ đạo, giải quyết các lĩnh vực được phân công

+ Chủ tài khoản thứ 2 khi được Giám đốc ủy quyền.

+ Tham gia các Ban Chỉ đạo của Tỉnh và Bộ Thông tin và Truyền

thông theo chỉ đạo của Giám đốc.

+ Theo dõi, chỉ đạo công tác thông tin và truyền thông: Thành phố Điện

Biên Phủ và huyện Điện Biên.

+ Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công.

- Văn phòng Sở: Tham mưu, giúp Giám đốc Sở việc tổng hợp, xây

dựng chương trình, kế hoạch và tổ chức thực hiện điều phối hoạt động theo kế

hoạch công tác của cơ quan; công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật; chế độ

tiền lương và các chính sách; công tác xây dựng bộ máy cơ quan, công tác cán

bộ, công chức; quản lý và sử dụng ngân sách Nhà nước và các nguồn thu khác

thuộc thẩm quyền của Sở Thông tin và Truyền thông; công tác quản lý sử

dụng tài sản; quản lý các mặt về nội chính, đối ngoại, hành chính, quản trị;

công tác văn thư, lưu trữ và công tác pháp chế của cơ quan.

- Thanh tra Sở: Tham mưu, giúp Giám đốc Sở thực hiện chức năng

thanh tra hành chính đối với các đơn vị, cá nhân thuộc quyền quản lý trực tiếp

của Sở; thanh tra chuyên ngành về bưu chính, viễn thông, công nghệ thông tin

và báo chí, xuất bản (gọi tắt là thông tin và truyền thông) trên địa bàn tỉnh.

Thanh tra Sở chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Sở đồng thời chịu sự

hướng dẫn về công tác, nghiệp vụ thanh tra hành chính của Thanh tra tỉnh và

nghiệp vụ thanh tra chuyên ngành của Thanh tra Bộ Thông tin và Truyền thông.

- Phòng Bưu chính – Viễn thông: Tham mưu, giúp Giám đốc Sở thực hiện

chức năng quản lý Nhà nước về lĩnh vực bưu chính, chuyển phát; viễn thông,

Internet, điện tử, truyền dẫn phát sóng, tần số vô tuyến điện và cơ sở hạ tầng

thông tin trên địa bàn tỉnh.

- Phòng Công nghệ - Thông tin: Tham mưu, giúp Giám đốc Sở thực hiện

chức năng quản lý Nhà nước đối với các hoạt động về CNTT trên địa bàn tỉnh.

- Phòng Báo chí – Xuất bản: Tham mưu, giúp Giám đốc Sở thực hiện

chức năng quản lý Nhà nước về báo chí - xuất bản, thông tin quảng cáo trên trên

các phương tiện báo chí, mạng thông tin, máy tính và phát thanh, truyền thanh và

truyền hình trên địa bàn tỉnh.

- Phòng Kế hoạch – Tài chính: Tham mưu, giúp Giám đốc Sở thực hiện

chức năng quan lý Nhà nước về quy hoạch, kế hoạch, đầu tư phát triển, chuẩn bị

đầu tư xây dựng; thống kê, tài chính của toàn ngành; quản lý và thực hiện hệ

thống các chi tiêu, định mức kinh tế - kỹ thuật, đơn giá thuộc ngành và chủ trì

tham mưu thẩm định các chương trình, dự án về lĩnh vực thông tin và truyền

thông và các chương trình, dự án phát triển các dịch vụ công thuộc ngành trên

địa bàn tỉnh theo phân cấp của UBND tỉnh, Bộ Thông tin và Truyền thông và

quy định của pháp luật.

* Đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở: Trung tâm Công nghệ thông tin và

Truyền thông, gồm Lãnh đạo Trung tâm, Phòng Kỹ thuật Thông tin và Truyền

thông, Phòng Hành chính – Tổng hợp, Phòng Đào tạo.

Trung tâm CNTT&TT là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Thông tin và

Truyền thông, có chức năng tư vấn, thiết kế, triển khai dự án ứng dụng CNTT;

các giải pháp kỹ thuật đẩy mạnh ứng dụng và phát triển CNTT trên địa bàn tỉnh;

đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng ứng dụng CNTT; thông tin và truyền

thông; đảm bảo an toàn, an ninh thông tin hệ thống công nghệ thông tin và

truyền thông các cơ quan Nhà nước trên địa bàn tỉnh theo quy định.

(Nguồn: Cổng Thông tin và điện tử Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên)

3.1.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác thông tin và truyền thông năm

2019

Trong năm 2019, Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên tiếp tục

bám sát sự lãnh đạo của Tỉnh ủy, chỉ đạo, điều hành của UBND tỉnh, Bộ

TT&TT, nghiêm túc thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật

của Nhà nước, triển khai có hiệu quả công tác quản lý nhà nước trên các lĩnh

vực: Bưu chính, viễn thông, công nghệ thông tin, báo chí, xuất bản, thông tin

đối ngoại, thông tin cơ sở,… góp phần thúc đẩy hoạt động của các doanh

nghiệp, đơn vị sự nghiệp trong ngành phát triển và có đóng góp chung vào kết

quả thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng – an

ninh của tỉnh.

Một số hoạt động nổi bật trong năm 2019: Thực hiện triển khai đầu tư

hệ thống cung cấp Dịch vụ hành chính công trực tuyến của tỉnh đã góp phần

cải cách thủ tục hành chính, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ

quan Nhà nước theo hướng công khai, minh bạch, đảm bảo phục vụ người

dân và doanh nghiệp tốt hơn. Trong năm 2019, tỉnh Điện Biên đã ban hành

nhiều chủ trương, chính sách, kế hoạch tạo điều kiện môi trường pháp lý

thuận lợi xây dựng Chính quyền điện tử tỉnh, đẩy mạnh ứng dụng CNTT; hoạt

động cung cấp thông tin cho báo chí, công tác thông tin đối ngoại; thông tin

cơ sở được quan tâm. Mạng lưới bưu chính được mở rộng và hoạt động ổn

định, đảm bảo cung cấp các dịch vụ và đáp ứng kịp thời nhu cầu về chuyển

phát thư, báo, các loại công văn giấy tờ, bưu phẩm, bưu kiện cho các cơ quan,

đơn vị, tổ chức và nhân dân. Bưu chính có những bước chuyển biến, đổi mới,

mở rộng các loại hình dịch vụ, từng bước tạo nền tảng phát triển thương mại

điện tử của tỉnh. Chất lượng cung cấp dịch vụ viễn thông, Internet ngày càng

được nâng cao. SIM rác, tin nhắn rác được hạn chế. Mức độ phổ cập điện

thoại thông minh, Internet và sử dụng dữ liệu của người dân ngày càng tăng.

Phát triển mạnh cơ sở hạ tầng viễn thông phục vụ cho dịch vụ viễn thông 4G,

tiến tới dịch vụ viễn thông 5G.

Hệ thống thông tin liên lạc phục vụ chỉ đạo, điều hành của các cơ quan

Đảng, Nhà nước các cấp bảo đảm an toàn, thông suốt và đáp ứng nhu cầu

thông tin liên lạc của nhân dân; nhất là trong các dịp lễ, tết và các sự kiện lớn

của tỉnh phục vụ công tác phòng chống lụt bão, giảm nhẹ thiên tai của tỉnh.

Tổ chức thành công các hội nghị: Triển khai nhiệm vụ năm 2019 ngành

TT&TT, giao ban các doanh nghiệp bưu chính viễn thông, tập huấn trực tuyến

bồi dưỡng nghiệp vụ công tác Thông tin đối ngoại, công tác phát ngôn và

cung cấp thông tin cho báo chí năm 2019; triển khai công tác Nhân quyền

năm 2019; tập huấn phòng chống in lậu. Phối hợp với các đơn vị chức năng

của Bộ TT&TT tổ chức tập huấn trực tuyến về nghiệp vụ thông tin cơ sở và

bồi dưỡng chính sách pháp luật về kết hợp kinh tế với quốc phòng – an ninh,

tổ chức thành lập Trung tâm Báo chí, quản lý phóng viên tác nghiệp phục vụ

kỷ niệm các ngày lễ lớn của tỉnh năm 2019,…

Phòng Văn hóa – Thông tin các huyện, thị xã, thành phố đã bám sát sự

lãnh đạo điều hành của huyện ủy, HĐND, UBND huyện, Sở TT&TT, tham

mưu quản lý nhà nước về lĩnh vực TT&TT ngày càng rõ nét: Ứng dụng

CNTT vào hoạt động của các cơ quan Nhà nước; triển khai tuyên truyền đảm

bảo công tác an toàn, an ninh thông tin; các loại dịch bệnh; hướng dẫn các cơ

quan đơn vị cách phát hiện, phòng chống các loại virut nguy hiểm, đánh cắp

thông tin đang phát tán trên mạng Internet; theo dõi việc lưu hành xuất bản

phẩm tại các cơ sở kinh doanh; Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, nắm

bắt tình hình hoạt động TT&TT trên địa bàn, phát hiện xử lý theo thẩm quyền

hoặc kiến nghị cấp có thẩm quyền xử lý đối với những trường hợp thực hiện

không đúng quy định.

3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và

truyền thông tỉnh Điện Biên

3.2.1. Quy mô, số lượng đội ngũ CBCC

Theo kết quả thống kê quy mô, số lượng đội ngũ CBCC giai đoạn

2016-2018 cho thấy số lượng đội ngũ CBCC tại Sở Thông tin và Truyền

thông tỉnh Điện Biên cơ bản ổn định qua các năm. Đội ngũ cán bộ công chức

tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên là những công chức hành

chính, viên chức sự nghiệp và lao động hợp đồng theo Nghị định 68 của Sở.

Bảng 3.1. Quy mô, số lượng đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông tin và

Truyền thông tỉnh Điện Biên

So sánh

2017/2016

2018/2017

Bộ phận

2016 2017 2018

Số

tuyệt

tương

tuyệt

tương

đối

đối (%)

đối

đối (%)

Giám đốc

Phó Giám đốc

Văn phòng Sở

Phòng KH-TC

-1

-20

Phòng CNTT

-1

-20

Phòng BC-VT

Phòng BC-XB

Thanh tra Sở

-1

-0,05

TT CNTT&TT

ĐVT: Người

3 5,77

-3

-5,26

52

55

54

Tổng

(Nguồn: Văn phòng Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên)

Nhìn vào bảng 3.1 có thể thấy số lượng cán bộ công chức trực thuộc Sở

Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên có sự thay đổi rất nhỏ trong giai

đoạn 2016-2018. Tổng số cán bộ năm 2017 so với năm 2016 chỉ tăng 03

người (tăng 5,77%), do tăng thêm 02 cán bộ Văn phòng Sở + 01 cán bộ của

Phòng Công nghệ Thông tin. Năm 2018 tổng số cán bộ giảm 1 so với năm

2017, tuy nhiên vẫn có sự thay đổi nhẹ ở 05 phòng.

Nguyên nhân có sự tăng giảm nhẹ đó là do cán bộ nghỉ hưu theo chế

độ, cán bộ xin điều chuyển công tác, cán bộ tuyển dụng mới. Có thể nhận

thấy số lượng cán bộ cơ bản ổn định qua các năm là do Sở Thông tin và

Truyền thông xây dựng và thực hiện rất tốt đề án vị trí việc làm và cơ cấu

ngạch công chức qua các năm nên kịp thời bổ sung các vị trí công việc nếu

có hiện tượng thiếu sót trong năm sau.

3.2.2. Cơ cấu theo giới tính

Cơ cấu cán bộ, công chức trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông

tỉnh Điện Biên phân theo giới tính được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 3.2: Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính trực thuộc Sở Thông

tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016 - 2018

Tổng số công chức Nam Nữ Năm (người)

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

2016 52 31 59,62 21 40,38

2017 55 33 60,00 22 40,00

2018 54 32 59,26 22 40,74

(Nguồn: Văn phòng Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên)

Qua bảng số liệu trên có thể thấy: số lượng cán bộ công chức nam

nhiều hơn số lượng cán bộ công chức nữ. Mức chênh lệch này cũng không

quá lớn, và ít có sự thay đổi qua các năm. Tỷ lệ nam trong giai đoạn 2016-

2018 đều giao động nhẹ ở mức 59,26 - 60%, tỷ lệ nữ giao động nhẹ ở mức

40-40,74%. Số lượng và tỷ lệ có sự thay đổi qua các năm là do có công chức

nghỉ hưu, chuyển đơn vị hoặc tuyển mới. Có thể thấy cơ cấu cán bộ, công

chức trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên là phù hợp với

đặc thù của ngành thông tin và truyền thông, phù hợp với chức năng và nhiệm

vụ của đơn vị.

3.2.3 Cơ cấu theo độ tuổi

Cơ cấu cán bộ, công chức trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông

tỉnh Điện Biên phân theo độ tuổi được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 3.3: Cơ cấu cán bộ, công chức theo độ tuổi trực thuộc Sở Thông tin

và Truyền thông tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016 - 2018

Độ tuổi Tổng số

công < 30 tuổi 30 – 40 tuổi 41 – 50 tuổi > 50 tuổi Năm chức

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

lượng

(%)

lượng

(%)

lượng

(%)

lượng

(%)

(người)

2016 52 11 21,15 20 38,46 14 26,92 7 13,47

2017 55 13 23,64 23 41,82 14 25,45 5 9,09

2018 54 12 22,22 25 46,30 12 22,22 5 9,26

(Nguồn: Văn phòng Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên)

Qua bảng số liệu trên có thể thấy: số lượng cán bộ công chức trực thuộc

Sở Thông tin và Truyền thông ở các nhóm tuổi: dưới 30 tuổi, từ 30 – 40 tuổi,

từ 41 – 50 tuổi, và trên 50 tuổi.

Trong giai đoạn 2016-2018 thì số lượng và tỷ lệ cán bộ công chức từ 30

- 40 tuổi chiếm cao nhất trong 4 nhóm tuổi, phản ánh qua các năm 2016

chiếm 38,46%, năm 2017 chiếm 41,82%, năm 2018 chiếm 46,3%. Chiếm tỷ

lệ cao thứ hai là nhóm tuổi 41-50 tuổi, phản ánh qua các năm 2016 chiếm

26,92%, năm 2017 chiếm 25,45%, năm 2018 chiếm 22,22%. Đây là hai nhóm

tuổi có nhiều kinh nghiệm làm việc, dày dặn về mặt chuyên môn. Nhóm tuổi

30-40 là nhóm tuổi kế cận, có lực lượng dồi dào, có đủ sức trẻ, sự nhiệt huyết

với công việc, cũng như có khả năng tiếp thu các công nghệ và kiến thức mới,

nhạy bén trong công việc, trong bồi dưỡng trình độ chuyên môn, góp phần

nâng cao chất lượng hoạt động của Sở. Nhóm thứ ba là nhóm trên 50 tuổi, và

dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ gần như nhau. Nhóm tuổi trên 50 tuổi chủ yếu là ban

lãnh đạo của đơn vị, các trưởng phó Phòng, hoặc là các cán bộ công chức sắp

đến tuổi nghỉ hưu.

Có thể nói cơ cấu theo giới tính của đội ngũ cán bộ công chức trực

thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên là cơ cấu lý tưởng.

3.2.4. Cơ cấu theo trình độ

Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc Sở

Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên được thể hiện ở bảng số liệu sau:

Bảng 3.4: Cơ cấu theo trình độ của cán bộ công chức trực thuộc Sở

Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016 - 2018

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Chỉ tiêu

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

lượng

(%)

lượng

(%)

lượng

(%)

I – Trình độ chuyên môn

100

55

100

54

100

52

Trên đại học

Đại học

84,62

48 87,27

49 90,74

Cao đẳng/ trung cấp

11,54

9,09

7,41

Khác

3,84

3,64

1,85

II – Trình độ lý luận

100

55

100

54

100

52

Cao cấp

13,46

8 14,54

10 18,52

Trung cấp

23,08

19 34,55

22 40,74

Sơ cấp

59,62

26 47,27

21 38,89

Khác

3,84

3,64

1,85

(Nguồn: Văn phòng Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên)

Từ bảng số liệu trên cho thấy, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ,

công chức trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên chủ yếu là

trình độ đại học, 84,62% năm 2016; tăng thêm 04 người lên 48 người chiến

87,27% năm 2017, tiếp tục tăng 01 người lên 49 người chiến 90,74% năm

2018. Nguyên nhân là số người tham gia học ở trình độ cao hơn tăng, cán bộ

công chức hoàn thành các khóa đào tạo từ cao đẳng lên đại học, một số nhân

viên tuyển mới đã ở trình độ đại học. Sự thay đổi nhỏ về số lượng các bộ công

chức là tín hiệu đáng mừng cho Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên

bởi sự quan tâm, tạo điều kiện của Ban lãnh đạo mà đã nâng cao được chất

lượng đội ngũ CBCC thông qua việc học tập. Đối với công chức ở trình độ

khác chính là trình độ giáo dục phổ thông bao gồm trung học phổ thông, trung

học cơ sở chiếm tỷ trọng rất nhỏ, 3,84 năm 2016, tỷ lệ này giảm xuống còn

3,64 năm 2017 và năm 2018… Đây là công chức bảo vệ, phục vụ, lái xe lao

động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP. Số lượng công chức này cũng có

sự thay đổi nhẹ trong năm 2017 so với 2016, và giữ nguyên ở năm 2018 so

với 2017.

Trong thời đại mở của hiện nay, đặc biệt là đất nước đang trong quá

trình hội nhập kinh tế quốc tế, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì đòi

hỏi đơn vị phải có đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp

ứng nhu cầu công việc ngày càng cao. Có thể nói, đội ngũ cán bộ công chức

trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên có trình độ chuyên

môn đáp ứng nhu cầu công việc.

Về trình độ lý luận: chiếm tỷ lệ chủ yếu là trình độ sơ cấp. Tuy nhiên tỷ

lệ trình độ sơ cấp có sự giảm sút mạnh qua các năm. Năm 2016 là 59,62%

giám xuống chỉ còn 47,27% năm 2017, tiếp tục giảm chỉ còn 38,89% năm

2018. Tuy nhiên, trình độ lý luận cao cấp và trung cấp cũng có sự tăng nhẹ

qua các năm. Từ tỷ lệ 13,46% trình độ lý luận cao cấp tăng lên 14,54% năm

2017 và tiếp tục tăng lên là 18,52% năm 2018. Trình độ lý luận trung cấp có

sự tăng lên rõ rệt hơn trình độ lý luận cao cấp. Năm 2016, tỷ lệ này mới ở

mức 23,08% thì năm 2017 đã tăng lên 34,55%, và tăng lên 40,74% năm 2018.

Nguyên nhân là do các cán bộ công chức được cử đi tham gia đào tạo trung

cấp lý luận chính trị và cao cấp lý luận chính trị đã hoàn thành khóa học.

3.3. Thực trang quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin

và truyền thông tỉnh Điện Biên

3.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ CBCC

* Xây dựng Đề án vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập

Thực hiện chỉ đạo của UBND tỉnh, Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh

Điện Biên đã xây dựng cơ cấu cán bjo, CCVC theo vị trí việc làm tại cơ quan;

xác định vị trí việc làm, cơ cấu CCVC theo chức danh nghề nghiệp và số lượng

viên chức làm việc tương ứng.

Các căn cứ để thực hiện: Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013

của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày

22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; Quyết

định số 2059/QĐ-BNV ngày 31/12/2015 của Bộ Nội vụ phê duyệt danh mục vị

trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành chính của tỉnh Điện Biên.

Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên xây dựng danh mục vị trí việc làm và

cơ cấu ngạch công chức, trình Bộ Nội vụ phê duyệt. Bộ Nội vụ tổ chức cuộc

họp Hội đồng thẩm định Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của

tỉnh Điện Biên, và ban hành Quyết định số 2059/QĐ-BNV ngày 31/12/2015

của Bộ Nội vụ phê duyệt danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức

hành chính của tỉnh Điện Biên đã phê duyệt khung danh mục vị trí việc làm

trong hệ thống các cơ quan, tổ chức hành chính của tỉnh Điện Biên – có ngạch

công chức tối thiểu tương ứng với từng vị trí việc làm và danh mục các vị trí

việc làm trong từng cơ quan, tổ chức hành chính của tỉnh Điện Biên.

Căn cứ QĐ số 2059, Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên có trách nhiệm

hoàn thiện các nội dung của Đề án vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc tuyển

dụng, sử dụng, quản lý công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính

thuộc phạm vi quản lý, bao gồm các nội dung:

- Hoàn thiện bản mô tả công việc và khung năng lực của từng vị trí

việc làm theo danh mục được Bộ Nội vụ phê duyệt;

- Chỉ đạo các cơ quan, tổ chức hành chính thuộc phạm vi quản lý thực

hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức theo vị trí việc làm và

tiêu chuẩn ngạch công chức tối thiểu tương ứng đã được Bộ Nội vụ phê duyệt.

Theo đó, danh mục vị trí việc làm trong Sở Thông tin và Truyền thông

tỉnh Điện Biên gồm có 31 ngạch công chức tối thiểu, trong đó nhóm lãnh đạo,

quản lý, điều hành có 8 ngạch công chức tối thiểu, nhóm chuyên môn nghiệp

vụ có 10 ngạch công chức tối thiểu, nhóm hỗ trợ, phục vụ có 13 ngạch công

chức tối thiểu; cụ thể ở bảng sau:

Bảng 3.5: Danh mục vị trí việc làm trong Sở Thông tin và Truyền thông

tỉnh Điện Biên

Mã

Ngạch công chức tối

Tên đơn vị/VTVL

VTVL

thiểu

13 Sở Thông tin và Truyền thông

31

13.1 Nhóm lãnh đạo, quản lý, điều hành

8

13.1.1 Giám đốc Sở

CVC

13.1.2

Phó Giám đốc Sở

CVC

13.1.3 Trưởng phòng

13.1.4 Chánh văn phòng

13.1.5 Chánh Thanh tra

TTV

13.1.6

Phó Trưởng phòng

13.1.7

Phó Chánh Văn phòng

13.1.8

Phó Chánh thanh tra

TTV

13.2 Nhóm chuyên môn, nghiệp vụ

10

13.2.1 Quản lý công nghệ thông tin

13.2.2 Quản lý viễn thông

13.2.3 Quản lý bưu chính

13.2.4 Quản lý kế hoạch – tài chính

13.2.5 Quản lý báo chí

Mã

Ngạch công chức tối

Tên đơn vị/VTVL

VTVL

thiểu

13.2.6 Quản lý xuất bản

13.2.7 Quản lý thông tin đối ngoại

13.2.8 Quản lý thông tin cơ sở

13.2.9 Thanh tra

TTV

13.2.10 Pháp chế

13.3 Nhóm hỗ trợ, phục vụ

13

13.3.1 Tổ chức nhân sự

13.3.2 Hành chính tổng hợp

13.3.3 Hành chính một cửa

13.3.4 Quản trị công sở

13.3.5 Công nghệ thông tin

CV hoặc TĐ

13.3.6 Kế toán

KTVTC

13.3.7 Thủ quỹ

13.3.8 Văn thư

13.3.9 Lưu trữ

NV hoặc TĐ

13.3.10 Nhân viên kỹ thuật

13.3.11 Lái xe

13.3.12 Phục vụ

13.3.13 Bảo vệ

(Nguồn: Văn phòng Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên)

Biên chế công chức, số lượng người làm việc trong các đơn vị sự

nghiệp của Sở Thông tin và Truyền thông được giao trên cơ sở vị trí việc làm

gắn với chức năng, nhiệm vụ, phạm vi hoạt động và nằm trong tổng số biên

chế công chức, tổng số lượng người làm việc trong các cơ quan, tổ chức hành

chính, đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh được Chủ tịch UBND tỉnh giao

hàng năm. Căn cứ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và danh mục vị trí

việc làm, cơ cấu ngạch công chức, cơ cấu chức năng nghề nghiệp viên chức

được Bộ Nội vụ phê duyệt, hàng năm Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện

Biên chủ trì, phối hợp với Sở Nội vụ xây dựng kế hoạch biên chế công chức,

số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (gọi là Đề án vị

trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức) trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem

xét, quyết định.

Đề án vị trí việc làm tại Sở Thông tin và Truyền thông

Sở Nội vụ kiểm tra và giám sát

Lãnh đạo UBND tỉnh ra QĐ

Hình 3.1: Trình tự các bước xây dựng đề án vị trí việc làm tại Sở TT&TT

(Nguồn: Văn phòng Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên)

Có thể thấy, công tác xác định vị trí việc làm, số lượng người làm việc

và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp tại Sở Thông tin và Truyền

Thông tỉnh Điện Biên được thực hiện khá khoa học, theo một quy trình bài

bản, các công đoạn được rà soát kỹ.

Thông qua khảo sát điều tra đối với đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc

Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên, công tác kế hoạch nguồn nhân

lực, xác định vị trí việc làm, số lượng người làm việc được đánh giá như sau:

Bảng 3.6: Đánh giá về công tác xác định vị trí việc làm, số lượng người

làm việc và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp tại Sở Thông

tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên

Câu hỏi

Điểm trung bình Mức đánh giá

Dự báo tốt nhu cầu nhân lực

3,56

Khá

Sự phù hợp trong việc tăng, giảm nhân sự

4,0

Khá

Thời điểm triển khai công tác xác định vị

trí việc làm, số lượng người làm việc và cơ

4,3

Tốt

cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp

là hợp lý

(Nguồn: Số liệu điều tra thu thập của tác giả)

Qua bảng cho thấy công tác xác định vị trí việc làm, số lượng người

làm việc và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp tại Sở Thông tin và

Truyền thông tỉnh Điện Biên đạt mức đánh giá khá, cụ thể:

+ Công tác dự báo nguồn nhân lực được đánh giá ở điểm 3,56, mức 4,

mức đánh giá khá. Thực tế tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên,

công tác dự báo nguồn nhân lực mới chỉ dừng lại ở kế hoạch ngắn hạn (01

năm), chưa xây dựng kế hoạch dài hạn.

+ Sự phù hợp trong việc tăng, giảm nhân sự là tương đối phù hợp (điểm

trung bình 4,0; mức 4, mức đánh giá khá). Hàng năm, Ban lãnh đạo Sở sẽ dựa

vào danh mục vị trí việc làm của Bộ Nội vụ đã phê duyệt, dựa vào khối lượng

công việc phát sinh và dự kiến phải làm trong thời gian tới để bố trí số lượng

cán bộ công tác thật hợp lý và ra các quyết định tăng giảm nhân sự sao cho

phù hợp với chỉ tiêu được giao.

+ Theo kết quả đánh giá có thể thấy thời điểm triển khai công tác xác

định vị trí việc làm, số lượng người làm việc và cơ cấu viên chức theo chức

danh nghề nghiệp là hợp lý (điểm trung bình 4,3; mức 5, mức đánh giá Tốt).

Do đặc thù là cơ quan quản lý nhà nước nên nguồn nhân lực tại Sở

Thông tin và Truyền thông phần lớn là đội ngũ công chức trong biên chế nhà

nước và một số ít cán bộ, nhân viên hợp đồng được tuyển dụng làm việc tại

các đơn vị hành chính sự nghiệp có thu theo quy định và nhân viên hợp đồng

ngắn hạn (bảo vệ, tạp vụ).

* Công tác quy hoạch

Trong công tác cán bộ, việc quy hoạch cán bộ là khâu mở đầu, có ý

nghĩa cực kỳ quan trọng, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ

động, có tầm nhìn xa, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài.

Sở Thông tin và Truyền thông luôn xác định công tác quy hoạch phải

xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và thực tế đội ngũ cán bộ, dự báo nhu cầu cán

bộ, đảm bảo dân chủ, khách quan và đúng quy trình.

Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên ban hành Quy định tiêu chuẩn chức

danh lãnh đạo, quản lý đơn vị thuộc và trực thuộc Sở Thông tin và Truyền

thông tỉnh Điện Biên, làm cơ sở để thực hiện quy trình quy hoạch, bổ nhiệm,

bổ nhiệm lại, điều động, tiếp nhận, miễn nhiệm và đánh giá công chức, viên

chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý; làm tiêu chí để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

công chức, viên chức thuộc diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý

theo quy định của pháp luật và phân cấp hiện hành. Quy định này áp dụng đối

với người được xem xét bổ nhiệm và hưởng hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo

các chức danh sau:

1. Cấp trưởng, cấp phó các đơn vị thuộc Sở Thông tin và Truyền thông

(Văn phòng, Thanh tra, Phòng Kế hoạch - Tài chính và các phòng chuyên

môn thuộc Sở Thông tin và Truyền thông);

2. Người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp

trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông;

3. Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở

Thông tin và Truyền thông.

Bên cạnh đó, UBND tỉnh cũng ban hành Quy định tiêu chuẩn chức

danh trưởng phòng, phó trưởng phòng văn hóa và thông tin cấp huyện.

Tiêu chuẩn chung của lãnh đạo quản lý đơn vị thuộc và trực thuộc Sở

Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên như sau:

Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

Có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với

Đảng và với nhân dân; nắm vững tư tưởng cách mạng của Đảng, chủ nghĩa

Mác-Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh; Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy

phục vụ nhân dân; kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội;

gương mẫu thực hiện và bảo vệ quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước.

Có đạo đức trong sáng, lối sống giản dị; có ý thức trong việc phòng,

chống tham nhũng, bảo vệ bí mật Nhà nước; có ý thức tổ chức kỷ luật, kỷ

cương; luôn phục tùng sự phân công của tổ chức; chấp hành đúng nguyên tắc

tập trung dân chủ, thực hiện nghiêm túc quy chế dân chủ trong cơ quan; nhiệt

tình, trung thực, khách quan, công tâm trong thực thi công vụ; luôn gắn bó,

gần gũi và lắng nghe ý kiến của nhân dân.

Thấm nhuần quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách

pháp luật của Nhà nước. Hiểu biết về tình hình chính trị, kinh tế - xã hội, quốc

phòng - an ninh, đối ngoại của địa phương, đất nước.

Chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị

Nắm vững nội dung công việc và các văn bản pháp luật về chuyên

môn, chuyên ngành thuộc lĩnh vực đang đảm nhiệm.

Có trình độ chuyên môn đại học trở lên, chuyên ngành đào tạo phù hợp

với yêu cầu chuyên môn của vị trí bổ nhiệm.

Có trình độ Trung cấp lý luận chính trị trở lên.

Có trình độ ngoại ngữ, tin học đạt chuẩn theo quy định hiện hành của

pháp luật.

Năng lực công tác

Có tư duy độc lập, sáng tạo; có khả năng tham mưu xây dựng các

chương trình, kế hoạch, đề án, dự án thuộc lĩnh vực công tác của đơn vị được

giao phù hợp với tình hình thực tế của địa phương, đơn vị.

Có năng lực điều hành, khả năng tập hợp, phát huy trí tuệ, sức mạnh

tập thể để chỉ đạo, hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và tổ chức thực

hiện nhiệm vụ được giao.

Có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật cao; tinh thần học

hỏi, nghiên cứu, sáng tạo, năng động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Phong cách làm việc khoa học, dân chủ, bình đẳng, giữ gìn đoàn kết

nội bộ, được công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan, đơn vị

tín nhiệm.

Các tiêu chuẩn khác

Có hồ sơ, lý lịch cá nhân rõ ràng, đầy đủ, được cơ quan chức năng có

thẩm quyền xác nhận, trong đó có kê khai tài sản thu nhập theo quy định của

Đảng và Nhà nước về minh bạch tài sản, thu nhập.

Có đủ sức khỏe theo quy định để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Công chức, viên chức thuộc Sở và đơn vị trực thuộc Sở, tuổi bổ nhiệm

lần đầu không quá 55 tuổi đối với nam, 50 tuổi đối với nữ.

Thuộc đối tượng quy hoạch chức danh bổ nhiệm hoặc chức danh tương

đương với chức danh bổ nhiệm đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt.

Không xem xét bổ nhiệm đối với công chức, viên chức đang trong thời

gian thi hành kỷ luật từ khiển trách trở lên.

Ngoài các tiêu chuẩn quy định tại văn bản này, việc điều động, tiếp

nhận, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức, viên chức giữ các chức vụ lãnh đạo

quy định tại Điều 1 Quy định này phải đáp ứng các tiêu chuẩn theo quy định

của Đảng, Nhà nước, Bộ Thông tin và Truyền thông và của ngành tại thời

điểm bổ nhiệm.

Ngoài các tiêu chuẩn chung, cán bộ thuộc diện quy hoạch phải đáp ứng

các tiêu chuẩn cụ thể đối với từng chức danh quy hoạch.

Căn cứ vào các tiêu chuẩn quy định, Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh

Điện Biên tổ chức Hội nghị cấp ủy, tập thể lãnh đạo Sở Thông tin và Truyền

thông tỉnh Điện Biên, để phê duyệt danh sách quy hoạch chức danh cán bộ

lãnh đạo quản lý đơn vị thuộc và trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông

tỉnh Điện Biên.

Bảng 3.7: Kết quả quy hoạch cán bộ công chức viên chức tại Sở Thông

tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016 – 2018

ĐVT: Người

Tiêu chí Chức danh Số ượng

Giám đốc Sở 1

Phó Giám đốc Sở 2 1.Theo chức danh Trưởng phòng và tương đương 3

Phó trưởng phòng và tương đương 4

35-40 tuổi 3 2.Theo độ tuổi 41-50 tuổi 4

Nữ 4 3.Theo giới tính Nam 6

4.Theo trình độ chuyên Đại học 7 môn

5.Theo trình độ chính trị Cao cấp 4

(Nguồn: Văn phòng Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên)

Trong giai đoạn 2016 - 2018, đã quy hoạch 10 người, trong đó: 01

người quy hoạch chức danh Giám đốc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh

Điện Biên.

02 người quy hoạch chức danh Phó Giám đốc Sở Thông tin và Truyền

thông tỉnh Điện Biên.

03 người quy hoạch chức danh Trưởng phòng và tương đương.

04 người quy hoạch chức danh Phó trưởng phòng và tương đương

Trong đó, độ tuổi dưới 35 tuổi: 03 người, từ 35 đến 40 tuổi: 03 người; từ 41

đến 50 tuổi: 04 người; trong đó nữ 04 người, chiếm 40%.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Đại học 07 người.

Trình độ chính trị: cao cấp 04 người.

Theo kết quả khảo sát, công tác quy hoạch cán bộ tại Sở Thông tin và

Truyền thông tỉnh Điện Biên được đánh giá như sau:

Bảng 3.8: Tổng hợp kết quả điều tra công tác quy hoạch cán bộ tại

Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên

Câu hỏi

Điểm trung bình Mức đánh giá

Công tác quy hoạch đảm bảo tính dân chủ,

4,4

Tốt

khách quan

Cán bộ được quy hoạch đảm bảo tiêu chuẩn,

4,2

Tốt

đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

Công tác quy hoạch thực hiện đúng quy định

4,6

Tốt

(Nguồn: Số liệu điều tra thu thập của tác giả)

Qua bảng tổng hợp ta thấy, công tác quy hoạch cán bộ tại Sở Thông tin

và Truyền thông tỉnh Điện Biên được thực hiện rất tốt, tất cả các chỉ tiêu đánh

giá đều đạt ở mức 5, mức đánh giá tốt. Điều này cho thấy, công tác quy hoạch

luôn thực hiện đúng các quy định đề ra về quy trình, thủ tục, điều kiện, tiêu

chuẩn cán bộ thuộc diện quy hoạch, đảm bảo tạo nguồn các chức danh lãnh

đạo, quản lý, đáp ứng các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của đơn vị.

* Công tác tuyển dụng

Hiệu quả của bộ máy, trên thực tế, phụ thuộc phần nhiều vào phẩm

chất, trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức viên chức. Do đó, việc

xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức chính quy, hiện đại đáp ứng yêu cầu

của nền hành chính thông suốt, hiệu lực, hiệu quả là vấn đề quan trọng của bất

cứ đơn vị nào. Để đạt được điều này, công tác nhân sự, đặc biệt là khâu tuyển

dụng cán bộ công chức là một trong những mắt xích rất quan trọng.

Việc tuyển dụng cán bộ tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện

Biên phải căn cứ vào kế hoạch phát triển, nhu cầu sử dụng của đơn vị để xác

định số cán bộ viên chức cần tuyển.

- Quy trình tuyển dụng:

+ Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng

Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu sử dụng viên chức trong toàn đơn vị,

trên cơ sở chỉ tiêu biên chế được giao, số cán bộ nghỉ hưu, chuyển công tác,…

Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên xây dựng kế hoạch xét tuyển

viên chức của Sở, trình Sở Nội vụ phê duyệt.

+ Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự

Sau khi được Sở Nội vụ phê duyệt Kế hoạch xét tuyển viên chức, Sở

Thông tin và Truyền thông tiến hành thông báo công khai kế hoạch xét

tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng; trên Trang thông tin điện tử

của Sở Thông tin và Truyền thông; niêm yết trụ sở cơ quan Sở và các đơn vị

trực thuộc Sở có nhu cầu tuyển dụng về: điều kiện, tiêu chuẩn, số lượng cần

tuyển, hình thức nội dung tuyển dụng; thời hạn, địa điểm tiếp nhận; lệ phí;

thời gian, địa điểm dự kiến tổ chức tuyển dụng; phiếu đăng ký dự tuyển của

người đăng ký dự tuyển.

+ Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Văn phòng Sở sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, phiếu đăng ký dự tuyển

theo các tiêu chuẩn, điều kiện trong Đề án tuyển dụng đã được phê duyệt,

tổng hợp danh sách.

+ Bước 4: Tổ chức xét tuyển

Sở Thông tin và Truyền thông báo cáo Sở Nội vụ các mốc thời gian cụ thể

triển khai việc xét tuyển viên chức theo Kế hoạch đã được phê duyệt để theo dõi,

giám sát theo quy định.

Giám đốc Sở ký quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng viên chức theo

quy định. Hội đồng làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểu quyết theo đa số. Sau

khi hoàn thành việc tổ chức phỏng vấn, Thư ký Hội đồng tuyển dụng tổng hợp

kết quả xét tuyển báo cáo Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng; Chủ tịch Hội đồng

tuyển dụng kiểm tra, thẩm định kết quả xét tuyển và báo cáo Giám đốc Sở.

Chậm nhất trong vòng 10 ngày sau khi nhận báo cáo kết quả xét tuyển của

Hội đồng tuyển dụng, Sở Thông tin và Truyền thông niêm yết công khai kết quả

xét tuyển, danh sách dự kiến trúng tuyển trên trang thông tin điện tử Sở, tại trụ

sở làm việc Sở và các đơn vị trực thuộc Sở, gửi thông báo xét tuyển bằng văn

bản tới người dự tuyển.

Giám đốc Sở xem xét, tổng hợp kết quả xét tuyển, báo cáo kết quả về Sở

Nội vụ để xem xét, công nhận kết quả tuyển dụng.

- Nguyên tắc tuyển dụng:

+ Chỉ tuyển dụng đủ số lượng chỉ tiêu theo nhu cầu tuyển dụng;

+ Phải đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng, khách quan, đúng

pháp luật và được thông qua Hội đồng xét tuyển viên chức;

+ Người được tuyển dụng phải đảm bảo các tiêu chuần, điều kiện quy

định và được bố trí đúng ngạch, vị trí, chức danh đăng ký dự tuyển;

+ Điểm kết quả xét tuyển của người dự tuyển được xếp theo thứ tự từ

cao xuống thấp cho đến hết chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm.

- Nội dung và hình thức xét tuyển viên chức được thực hiện theo quy

định tại Khoản 5, Điều 2, Nghị dịnh số 161/2018/NĐ-CP.

- Đối tượng đăng ký dự tuyển phải có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất,

chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực theo yêu cầu của vị trí, chức danh dự tuyển

và đảm bảo các điều kiện theo quy định Điều 22 Luật Viên chức.

- Xác định người trúng tuyển:

+ Có điểm phỏng vấn đạt từ 50 điểm trở lên.

+ Có số điểm phỏng vấn cộng với điểm ưu tiên theo quy định cao hơn

lấy theo thứ tự từ cao đến thấp trong phạm vi chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị

trí việc làm.

+ Trường hợp có từ 02 người trở lên có kết quả điểm phỏng vấn cộng

với điểm ưu tiên bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng cần tuyển dụng thì lấy người

có kết quả điểm phỏng vấn cao hơn là người trúng tuyển, nếu vẫn không xác

định được người trúng tuyển thì người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm

quyển tuyển dụng viên chức là người quyết định người trúng tuyển.

- Kết quả tuyển dụng:

Bảng 3.9: Kết quả tuyển dụng cán bộ công chức viên chức tại Sở Thông

tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016 – 2018

ĐVT: Người

Tiêu chí

2016

2017

2018

2017/2016 Số Số tương tuyệt đối (%) đối

2018/2017 Số Số tương tuyệt đối (%) đối

42,86

-7

-14

Số người tham gia dự tuyển

Số trúng tuyển

-3

-37,5

-1

-20

(Nguồn: Văn phòng Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên)

Căn cứ kết quả tuyển dụng, ta thấy số lượng người tham gia dự tuyển ở

mức cao, từ 35 người năm 2016 tăng lên là 50 người năm 2017 và giảm còn

43 người năm 2018. Số người trúng tuyển giảm dần qua các năm.

- Đánh giá quy trình tuyển dụng:

Bảng 3.10: Đánh giá về công tác tuyển dụng cán bộ, công chức

Câu hỏi

Điểm trung bình

Mức đánh giá

4,8

Tốt

4,3

Tốt

4,9

Tốt

3,7

Khá

Câu hỏi

Điểm trung bình

Mức đánh giá

4,0

Khá

3,9

Khá

Quá trình tuyển dụng đã tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc Việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng được tiến hành thường xuyên

(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra, thu thập)

Theo kết quả điều tra, phỏng vấn quy trình tuyển dụng của Sở Thông

tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên có thể thấy, công tác tuyển dụng tại Sở

Thông tin và Truyền thông được đánh giá là khá tốt.

+ Công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay tại đơn vị được thực hiện một

cách nghiêm túc, đúng quy định: đạt số điểm trung bình 4.8 mức đánh giá Tốt.

+ Quy trình tuyển dụng khoa học, công bằng, minh bạch, khách quan:

điểm trung bình 4,3, mức đánh giá Tốt

+ Các thông tin tuyển dụng được cung cấp đa dạng trên nhiều phương

tiện thông tin, truyền thông: điểm trung bình 4,9; mức đánh giá Tốt.

+ Đối tượng dự tuyển phong phú: Điểm trung bình: 3,7; mức đánh giá

Khá. Do Sở chưa thu hút được nhiều đối tượng có trình độ cao dự tuyển.

+ Quá trình tuyển dụng được đánh giá là đã tuyển chọn được những

người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc: điểm trung bình 4,0;

mức đánh giá Khá.

+ Việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng chưa được tiến hành thường

xuyên: điểm trung bình 3,9; mức đánh gía Khá.

Điều đó cho thấy lãnh đạo Sở Thông tin và Truyền thông luôn xác định

tầm quan trọng nguồn nhân lực có chất lượng nên quy trình tuyển dụng luôn

tuân thủ đúng quy chế, đúng nguyên tắc, nghiêm túc, chặt chẽ, đảm bảo tính

minh bạch, công bằng, khoa học, khách quan.

Các viên chức được tuyển dụng có đủ sức khỏe và năng lực công tác,

trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc.

Tuy nhiên, do nguồn nhân lực trình độ cao tại tỉnh còn hạn chế, chính

sách đãi ngộ và thu hút nhân lực trình độ cao của Sở chưa hấp dẫn nên chưa

thu hút được những đối tượng có trình độ chuyên môn cao.

Công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng chưa được tiến hành thường

xuyên, còn hình thức.

Chưa bố trí được biên chế quản lý nhà nước chuyên trách riêng về

Thông tin đối ngoại.

3.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC

Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nhân tố

quyết định trực tiếp hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các tổ chức trong hệ

thống chính trị. Để xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có

phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính

chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ Nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác

nhau của công tác tổ chức cán bộ còn cần phải có các hình thức đào tạo, bồi

dưỡng phù hợp, hiệu quả và thường xuyên. Trên cơ sở đó, những năm qua, Sở

Thông tin và Truyền thông luôn quan tâm chăm lo công tác đào tạo, bồi

dưỡng CBCC nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực

thi công vụ, rèn luyện phẩm chất đạo đức công vụ cho đội ngũ CBCC, đáp

ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế.

Nhu cầu đào tạo được tổng hợp dựa trên định hướng hoạt động hàng

năm của đơn vị, nhu cầu của toàn cơ quan, nhu cầu của từng bộ phận và của

từng cá nhân. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, Sở xây dựng và ban

hành kế hoạch về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của

Sở theo năm gồm các nội dung: đào tạo, bồi dưỡng, đối tượng, thời gian, số

lượng, kinh phí,…

Bảng 3.11: Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2016 - 2018

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Nội dung

Số lớp

Số lượt

Số lớp

Số lượt

Số lớp

Số lượt

(lớp)

(người)

(lớp)

(người)

(lớp)

(người)

Bồi dưỡng chuyên

môn, nghiệp vụ

Bồi dưỡng ngoại ngữ

Bồi dưỡng tin học

Đào tạo sau đại học

Đào tạo đại học

Đào tạo CCLLCT

Đào tạo TCLLCT

(Nguồn: Văn phòng Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên)

Căn cứ Kế hoạch, đối với từng nội dung đào tạo, bồi dưỡng, các phòng

chuyên môn sẽ được phân bổ chỉ tiêu hợp lý và chủ động phân bổ thời gian,

bố trí và sắp xếp công việc cử cán bộ, công chức, viên chức tham gia các khóa

học trong năm.

Việc lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng xuất phát từ quy hoạch

của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên, từ căn cứ thực tế công

việc, nhu cầu và nguyện vọng của từng cán bộ công chức viên chức.

Các nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng: đào tạo, bồi dưỡng về

lý luận chính trị; về quản lý hành chính nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng về kiến

thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật; đào tạo bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin

học; đào tạo sau đại học;….. Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh mời các

chuyên gia các lĩnh vực cần tập huấn về giảng dạy bồi dưỡng kiến thức

chuyên môn nghiệp vụ mới, về ngoại ngữ, tín học; hoặc cử cán bộ đi học đại

học, thạc sĩ, cao cấp lý luận chính trị và trung cấp lý luận chính trị tại các cơ

sở đào tạo.

Bảng 3.12: Số lớp, lượt người đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2016 - 2018

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Nội dung

Số lớp

Số lượt

Số lớp

Số lượt

Số lớp

Số lượt

(lớp)

(người)

(lớp)

(người)

(lớp)

(người)

Bồi dưỡng chuyên

môn, nghiệp vụ

Bồi dưỡng ngoại ngữ

Bồi dưỡng tin học

Đào tạo sau đại học

Đào tạo đại học

Đào tạo CCLLCT

Đào tạo TCLLCT

(Nguồn: Văn phòng Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên)

Qua bảng ta thấy hàng năm, Sở Thông tin và Truyền thông vẫn luôn

chú trọng công tác bồi dưỡng nghiệp vụ, chuyên môn cho cán bộ, thể hiện ở

số lớp bồi dưỡng là 02-03 lớp/năm. Số lượng cán bộ được cử đi học sau đại

học nhiều hơn số lượng cán bộ được cử đi học đại học, do cơ cấu trình độ của

cán bộ Sở phần lớn là trình độ đại học.

Qua điều tra, kết quả cho thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

CBCC của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên được đánh giá ở

mức đánh giá Khá, với số điểm từng câu hỏi giao động ở 3,5-4,1 điểm, cụ thể

như sau:

Bảng 3.13: Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của

Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên

Điểm trung

Mức đánh

Câu hỏi

bình

giá

Hình thức bồi dưỡng đào tạo là mới mẻ, thu hút

3,7

Khá

người học

Nội dung đào tạo phù hợp với công việc của người

4,0

Khá

được đào tạo

Các khóa bồi dưỡng đào tạo được tổ chức thường

4,1

Khá

xuyên

Người học sau khi tham gia đào tạo được bố trí

3,5

Khá

công việc cao hơn

(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra, thu thập)

Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của Sở Thông

tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên đã và đang dần có hiệu quả. Sở Thông tin

và Truyền thông tỉnh Điện Biên có sự quan tâm chú trọng tới công tác đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ. Các nội dung chương trình đào tạo cũng khá đa dạng,

bám sát nhu cầu thực tế công việc chuyên môn, nghiệp vụ. Trong quá trình đi

học, cán bộ công chức viên chức của Sở được hỗ trợ kinh phí đào tạo, điều

này đã tạo điều kiện cho cán bộ CCVC yên tâm học tập. Đội ngũ cán bộ sau

khi được đào tạo, bồi dưỡng nhìn chung thực hiện nhiệm vụ tốt và hiệu quả

hơn, đặc biệt nhận thức về mặt chuyên môn tăng lên rõ rệt, đổi mới phong

cách làm việc theo hướng tích cực, đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ,

góp phần nâng cao hiệu quả công tác.

Tuy nhiên, bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn những

hạn chế đó là nhận thức của cán bộ CCVC về vai trò của hoạt động bồi dưỡng

chưa cao, một số cán bộ có tinh thần học tập chưa thực sự nghiêm túc, thiếu ý

thức phấn đấu. Sở cũng chưa quan tâm đánh giá hiệu quả công tác của những

người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Việc bố trí CCVC sau đào tạo cũng

chưa thực sự được chú trọng. Vẫn còn hiện tượng các cán bộ sau khi đi học về

vẫn làm vị trí cũ, gây lãng phí. Nội dung đào tạo còn dàn trải, nặng về lý

thuyết, thiếu thực tiễn, phương thức đào tạo vẫn theo phương thức truyền

thống nên hiệu quả công tác đào tạo chưa thực sự được như mong đợi.

Nguồn kinh phí giành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn hẹp nên

hạn chế về mặt số lượng, khó khăn trong việc tổ chức các chương trình, khóa

đào tạo mới chỉ dừng ở phạm vi đào tạo trong nước, khó khăn trong việc cử

công chức tham gia các lớp tập huấn ở TW. Kế hoạch triển khai thực hiện các

nội dung bồi dưỡng ở một số đơn vị còn chưa hợp lý, tập trung mở lớp vào

thời gian cuối năm nên cán bộ, công chức tham gia bồi dưỡng gặp khó khăn,

ảnh hưởng nhiều đến việc thực hiện nhiệm vụ; việc mời giảng viên có chất

lượng ở TW gặp nhiều khó khăn do mức chi thù lao theo quy định quá thấp so

với thực tế, trong khi đó đội ngũ giảng viên và giảng viên kiêm chức của tỉnh

còn hạn chế về năng lực và phương pháp giảng dạy.

3.3.3. Công tác sử dụng đội ngũ cán bộ công chức

Cán bộ công chức nếu được cơ quan tổ chức sắp xếp sử dụng cán bộ

một cách khoa học thì có thể phát huy được hết năng lực và tính sáng tạo

trong công việc của mình.

Về lựa chọn, bố trí và sử dụng CBCC, trên cơ sở đánh giá, tiêu chuẩn

CBCC, thực hiện các nội dung công tác cán bộ như quy hoạch cán bộ lãnh

đạo, quản lý; luân chuyển để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách; lựa chọn, bố trí,

sử dụng cán bộ, bảo đảm đúng nguyên tắc, minh bạch và công khai, công tâm,

khách quan, phân định rõ thẩm quyền và trách nhiệm cá nhân trong từng công

đoạn giải quyết công việc và có chế tài xử lý nghiêm những hành vi vi phạm.

Kiên quyết sàng lọc, miễn nhiệm, thay thế, cho từ chức đối với cán bộ làm

việc kém hiệu quả, không hoàn thành nhiệm vụ, yếu về năng lực, kém về

phẩm chất đạo đức, tín nhiệm thấp. Rà soát đội ngũ CBCC không bảo đảm về

trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, hiệu quả công tác thấp và không thể bố trí

được công việc phù hợp để trình cho nghỉ hưu trước tuổi hoặc thôi việc.

Bảng 3.14: Kết quả sử dụng đội ngũ CBCC tuyển dụng mới tại Sở Thông

tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016 – 2018

ĐVT: Người

Vị trí sắp sếp sau tuyển dụng

2016

2017

2018

Quản lý công nghệ thông tin

Quản lý viễn thông

Quản lý thông tin đối ngoại

Quản lý thông tin cơ sở

Quản lý kế hoạch – tài chính

Quản lý báo chí

Quản lý xuất bản

Thanh tra viên

Kế toán

Pháp chế

Tổng:

8

5

(Nguồn: Văn phòng Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên).

Số lượng cán bộ công chức viên chức sau khi được tuyển dụng được

sắp xếp theo đúng kế hoạch tuyển dụng của Sở Thông tin và Truyền thông

tỉnh Điện Biên.

Bảng 3.15: Đánh giá về công tác sử dụng đội ngũ CBCC của Sở Thông tin

và Truyền thông tỉnh Điện Biên

Điểm trung

Mức đánh

Câu hỏi

bình

giá

Người được tuyển dụng được sắp sếp đúng vị trí

4,9

Tốt

tuyển dụng theo kế hoạch đưa ra

Công tác sắp xếp lại tổ chức cán bộ được thực hiện

4,2

Tốt

minh bạch, đúng người, đúng năng lực

Các cán bộ làm đúng chuyên môn nghiệp vụ được

4,0

Khá

đào tạo

(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra, thu thập)

Sở Thông tin và Truyền thông cũng đã thực hiện việc cơ cấu, sắp xếp

lại tổ chức cán bộ. Muốn thế cần phải đánh giá xem với năng lực và phẩm

chất đó có phù hợp với công việc mà tổ chức cần giao hay không, CBCC có

phát huy được tối đa năng lực, sở trường công tác đáp ứng nhiệm vụ được

giao. Từ năm 2016 đến 2018 sau khi cơ cấu, sắp xếp lại tổ chức cán bộ, Sở

Thông tin và Truyền thông đã sắp xếp lại vị trí công tác phù hợp với năng lực,

trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho 15 cán bộ công chức viên chức của Sở.

Kết quả điều tra cho thấy, công tác sử dụng đội ngũ cán bộ của Sở Thông tin

và Truyền thông được đánh giá cao. Số điểm đánh giá của các nội dung đều

đạt điểm trung bình từ 4,0, đạt mức đánh giá Khá và Tốt. Có thể thấy, công

tác sắp xếp lại tổ chức cán bộ được thực hiện minh bạch, đúng người, đúng

năng lực. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng cán bộ có năng lực nhưng không được

đề bạt vào các vị trí lãnh đạo tương xứng. Hiện tượng cán bộ làm trái với

ngành nghề được đào tạo vẫn còn số lượng nhỏ.

3.3.4. Thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, thi đua khen thưởng, kỷ luật

đội ngũ CBCC

* Chế độ chính sách đãi ngộ:

Ngoài việc chi trả chế độ tiền lương theo quy định, Sở Thông tin và

Truyền thông tỉnh Điện Biên còn xây dựng chế độ phụ cấp nghề, nghỉ phép,

nghỉ chế độ, đi công tác,….

Cụ thể, phụ cấp chức vụ, công chức như sau:

+ Giám đốc Sở: hệ số 0,9

+ Phó Giám đốc Sở: hệ số 0,7

+ Chánh Văn phòng, Cánh Thanh tra: hệ số 0,5

+ Phó Chánh Văn phòng, Phó Chánh Thanh tra: hệ số 0,3

+ Trưởng phòng: hệ số 0,5

+ Phó trưởng phòng: hệ số 0,3

+ Giám đốc TT CNTT&TT: hệ số 0,5

+ Phó Giám đốc TT CNTT&TT: hệ số 0,3

Ngoài ra còn có các chính sách như: thưởng cho người hoàn thành tốt

công việc; tổ chức thăm quan du lịch hàng năm; thưởng cho con em của công

chức viên chức trong Sở có thành tích tốt trong học tập... Những chính sách

này tạo cho cán bộ CCVC cảm thấy niềm vui trong công việc và sự gắn bó

với đơn vị, từ đó có thái độ tốt với công việc.

* Công tác thi đua – khen thưởng, kỷ luật

Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác thi đua khen thưởng, hàng

năm Sở TT&TT tổ chức quán triệt, triển khai các Luật, Nghị định của Chính

phủ, của tỉnh, Bộ TT&TT về thi đua khen thưởng: Luật TĐKT năm 2003;

Nghị định 91/2007/NĐ-CP ngày 31/7/2017 của Chính phủ; Quyết định số

407/QĐ-UBND ngày 27/5/2015 của UBND tỉnh Điện Biên; Thông tư số

09/2018/TT-BTTTT ngày 29/6/2018 của Bộ TT&TT… đến các CBCC, VC

trong cơ quan.

Được sự quan tâm, chỉ đạo và hướng dẫn của Bộ TT&TT và UBND

tỉnh Điện Biên nên nội dung, phương pháp thực hiện công tác thi đua, khen

thưởng của Sở luôn bám sát, tập trung vào những nhiệm vụ trọng tâm đảm

bảo kịp thời, chất lượng, hiệu quả; các phong trào thi đua yêu nước tiếp tục

phát triển đi vào chiều sâu, thu hút được sự tham gia hưởng ứng của cán bộ

công chức, viên chức và người lao động. Các cá nhân, tập thể được biểu

dương khen thưởng đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định. Công tác

khen thưởng được công khai, minh bạch, thực chất, chính xác, kịp thời, đúng

đối tượng thực sự là động lực thúc đẩy phong trào thi đua.

Để phong trào thi đua thực sự trở thành ý thức tự giác, trách nhiệm và

thường xuyên của mỗi tập thể, cá nhân, góp phần làm chuyển biến mạnh mẽ

hơn nữa nhận thức trách nhiệm của CBCC, VC và người lao động về công tác

TĐKT trong tình hình mới, Sở đã chủ động xây dựng, ban hành các văn bản

hướng dẫn triển khai Luật Thi đua – khen thưởng, Nghị định của Chính phủ

và các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo của Bộ, tỉnh và Khối Văn hóa – xã hội về

công tác TĐKT. Ngoài ra, nghiên cứu tham gia có trách nhiệm vào các dự

thảo văn bản của các cấp, các ngành lấy ý kiến tham gia về thi đua khen

thưởng. Công tác xây dựng các tờ trình, báo cáo, kế hoạch công tác thi đua

khen thưởng của Sở đảm bảo quy định. Sở đã thực hiện xây dựng nội dung

hoạt động cho các hội đồng của Sở: sáng kiến kinh nghiệm, đánh giá cán bộ,

CCVC, thi đua khen thưởng,…

Căn cứ vào hướng dẫn tổ chức các phong trào thi đua và mục tiêu phấn

đấu, hàng năm Sở đã tổ chức cho các phòng ban, CBCC, VC đăng ký danh

hiệu thi đua và hình thức khen thưởng; xây dựng kế hoạch cá nhân đăng ký

thực hiện Chỉ thị số 05-CT/TW ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị. Thực hiện

đăng ký TĐKT với Bộ TT&TT, UBND tỉnh và Khối Văn hóa – xã hội. Các

phong trào thi đua được triển khai hàng năm, cụ thể:

- Năm 2017: Ban hành kế hoạch số 03/KH-STTTT ngày 06/01/2017

chủ đề “Toàn ngành Thông tin và Truyền thông đoàn kết, sáng tạo, thi đua

phấn đấu thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công tác năm 2017. Tổ chức triển khai

thực hiện tốt phong trào Ngành Thông tin và Truyền thông chung sức xây

dựng nông thôn mới gắn với đẩy mạnh phong trào thi đua “Dận vận khéo”

góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII,

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Điện Biên lần thứ XIII”.

- Năm 2018: Ban hành Kế hoạch số 121/KH-STTTT ngày 01/02/2018

Chủ đề “Toàn Ngành TT&TT tiếp tục đoàn kết, đổi mới, sáng tạo, thi đua

phấn đấu thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công tác năm 2018, lập thành tích chào

mừng Kỷ niệm 70 năm Ngày Chủ tịch Hồ Chí Minh ra Lời kêu gọi thi đua Ái

quốc (11/6/1948 – 11/6/2018)”

Bên cạnh các phong trào thi đua thường xuyên, căn cứ vào tình hình

thực tế, yêu cầu nhiệm vụ công tác, Sở TT&TT hưởng ứng và phát động các

phong trào thi đua theo chuyên đề, đột xuất do các cấp, các ngành phát động

đặc biệt là phong trào thi đua “Ngành Thông tin và Truyền thông chung sức

xây dựng nông thôn mới”; “Cả nước chung tay vì người nghèo, không để ai bị

bỏ lại phía sau”; “Doanh nghiệp Việt Nam hội nhập và phát triển”; … Qua đó,

góp phần tăng cường quản lý nhà nước, kịp thời tháo gỡ khó khăn, vướng

mắc tạo cơ sở pháp lý đưa công tác thi đua khen thưởng đi vào thực chất, phát

huy hiệu quả theo quy định của pháp luật và phù hợp với đặc điểm, tình hình

của Ngành TT&TT, tạo sức lan tỏa trong phong trào thi đua. Phong trào thi

đua xây dựng và phát động thật sự thiết thực, bám sát nhiệm vụ chính trị được

giao kết hợp thực hiện có hiệu quả phong trào thi đua thường xuyên với

phong trào thi đua theo đợt, theo chuyên đề do Bộ, Ngành, Trung ương và

UBND tỉnh phát động, thu hút đông đảo CBCC, VC và người lao động tham

gia thường xuyên, liên tục, tạo khí thế sôi nổi trong thực hiện phong trào thi

đua trên nguyên tắc tiết kiệm, không phô trương hình thức. Việc khen thưởng,

tôn vinh các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc đảm bảo chính xác, công

khai, công bằng và kịp thời, đúng quy định.

Kết quả đạt được như sau:

Năm 2017: Có 03 tập thể được UBND tỉnh công nhận danh hiệu tập thể

Lao động xuất sắc; 03 tập thể đạt danh hiệu lao động tiên tiến; 07 cá nhân đạt

danh hiệu chiến sỹ thi đua cơ sở.

Năm 2018: Có 04 tập thể được UBND tỉnh công nhận danh hiệu tập thể

Lao động xuất sắc; 01 tập thể đạt danh hiệu lao động tiên tiến; 06 cá nhân đạt

danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở.

Kết quả khen thưởng:

+ Năm 2017: UBND tỉnh tặng Bằng khen: 02 tập thể và 03 cá nhân; tập

thể Sở TT&TT (Khối thi đua văn hóa xã hội); Bộ TT&TT tặng Bằng khen: 02

tập thể và 03 cá nhân; Giám đốc Sở Thông tin và Truyền thông tặng Giấy

khen: 03 tập t hể và 13 cá nhân là CBCC, VC thuộc Sở, 13 tập thể, 07 cá nhân

thuộc ngành TT&TT. Trong năm 2017, khen thưởng chuyên đề Kỷ niệm 10

năm thành lập Sở có 15 tập thể và 20 cá nhân (tập thể, cá nhân là cán bộ, công

chức, viên chức NgànH TT&TT trên địa bàn tỉnh) được Giám đốc Sở tặng

Giấy khen ghi nhận sự đóng góp cho sự nghiệp phát triển Ngành TT&TT.

+ Năm 2018: UBND tỉnh tặng Bằng khen: 02 tập thể và 03 cá nhân; Bộ

TT&TT tặng Bằng khen 01 cá nhân; Giám đốc Sở tặng Giấy khen: 05 tập thể,

15 cá nhân là CBCC,VC thuộc Sở Thông tin và Truyền thông; 14 tập thể, 09

cá nhân thuộc ngành TT&TT.

Hiện tại, Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên chưa có cán bộ

chuyên trách làm công tác thi đua khen thưởng. Căn cứ vào chức năng, nhiệm

vụ phân công, Sở bố trí 01 lãnh đạo văn phòng làm công tác kiêm nhiệm. 06

tháng đầu năm 2019, Ban Giám đốc Sở Thông tin và Truyền thông đã kịp thời

sửa đổi, bổ sung ban hàng Quyết định kiện toàn Hội đồng Thi đua – Khen

thưởng của Sở. Đăng ký cho CBCC tham gia Hội nghị tập huấn nghiệp vụ

công tác thi đua – khen thưởng. Tuy nhiên, Sở chưa nghiên cứu ban hành

được Quy chế bình xét thi đua Ngành TT&TT; chưa thành lập được tổ giúp

việc đánh giá hiệu quả của các sáng kiến kinh nghiệm được công nhận và áp

dụng vào hoạt động. Phong trào thi đua tuy đã có bước chuyển biến nhưng

chưa đồng đều, mới chỉ tập trung thực hiện một số phong trào lớn. Tỷ lệ khen

thưởng cho người lao động, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo còn thấp.

Kinh phí cho hoạt động thi đua khen thưởng hạn chế, chủ yếu là trích

từ nguồn chi thường xuyên của cơ quan, đơn vị, vì vậy công tác khen thưởng

cho các tập thể và cá nhân có thành tích còn nhiều hạn chế. Chưa cụ thể hóa

mức chi khen thưởng các hình thức khen của Bộ TT&TT đối với các cá nhân,

tập thể của Sở (hàng năm Bộ TT&TT chỉ ban hành Quyết định khen thưởng

mà không có hiện vật kèm theo).

Trong giai đoạn 2016 – 2018, Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện

Biên không có khiếu nại, tố cáo và không có cán bộ công chức, viên chức bị

xem xét kỷ luật. Có thể thấy rằng ý thức chấp hành nguyên tắc tổ chức và sinh

hoạt của Đảng của cán bộ CCVC của Sở theo đúng quy định, tinh thần trách

nhiệm với công việc của cán bộ công chức viên chức của Sở Thông tin và

Truyền thông tỉnh Điện Biên là rất cao.

Bảng 3.16: Bảng đánh giá tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ,

thi đua khen thưởng kỷ luật của Sở TT&TT tỉnh Điện Biên

Câu hỏi Điểm trung bình Mức đánh giá

Các chính sách đãi ngộ hợp lý, hấp dẫn 3,9 Khá

Công tác thi đua, khen thưởng công 4,0 Khá

khai, công bằng, đúng quy định

Công tác kỷ luật khách quan, công - -

tâm, nghiêm minh

(Nguồn: Điều tra và tính toán của tác giả)

Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy rằng công tác chính sách đãi ngộ và

công tác thi đua khen thưởng đều được đánh giá ở mức đánh giá khá. Công

tác kỷ luật không được đánh giá vì trong giai đoạn 2016 – 2018, không có ai

bị xem xét kỷ luật.

3.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá đội ngũ CBCC

Ban lãnh đạo Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên cũng nhận

thức được tầm quan trọng của công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá đội ngũ

CBCC sẽ giúp cho ban lãnh đạo đơn vị nhìn nhận nhân viên của mình một

cách chính xác nhất, phát hiện ra những người có năng lực, trách nhiệm để

làm cơ sở cho việc sử dụng cán bộ sau này, cũng như để khen thưởng, tuyên

dương những cá nhân có thành tích tốt trong công việc, động viên, nhắc nhở

những cá nhân khác để giúp họ có động lực làm việc, nhằm nâng cao và cải

thiện hiệu năng công tác của nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn đơn vị.

Công tác đánh giá công việc cũng giúp cho lãnh đạo Sở biết những khiếm

khuyết của nhân viên của mình, để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển đối

với cán bộ, từ đó triển khai chương trình đào tạo và phát triển nhân sự.

Lãnh đạo Sở thực hiện phân cấp đối với lãnh đạo phòng trong công tác

giao, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, CCVC trong phòng, đơn

vị. Qua công tác kiểm tra giám sát quá trình thực hiện việc phân cấp đạt hiệu

quả cao.

Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên đã áp dụng nhiều phương

pháp trong công tác đánh giá thành tích công việc của cán bộ công chức viên

chức trong Sở như: phương pháp xếp loại lao động hàng quý, phân loại cán

bộ công chức viên chức hàng năm…

Bảng 3.17: Kết quả đánh giá CBCC tại Sở Thông tin và Truyền thông

tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016-2018

ĐVT: Người

Kết quả đánh giá

Tổng số Hoàn thành Hoàn Hoàn Không Năm CBCC xuất sắc thành tốt thành hoàn thành

nhiệm vụ nhiệm vụ nhiệm vụ nhiệm vụ

2016 52 22 28 2 0

2017 55 22 31 2 0

2018 54 20 33 1 0

(Nguồn: Văn phòng Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên)

Trong giai đoạn 2016 – 2018, theo kết quả đánh giá cán bộ công chức

viên chức, toàn Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên không có cán

bộ nào không hoàn thành nhiệm vụ, số cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm

tỷ lệ cao nhất, cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cũng chiếm tỷ lệ khá cao.

Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ CCVC hiện nay của Sở còn chưa phản

ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của cán bộ CCVC. Công tác đánh giá

còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự

hay tổ chức đánh giá chuyên trách. Hơn nữa, các kết quả đánh giá mức độ

phân loại của cán bộ CCVC lại có sự liên quan đến trách nhiệm của người

đứng đầu. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa

đảm bảo công bằng cho mỗi cán bộ CCVC. Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa

đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm. Việc này đã làm mất đi tính

nghiêm túc của công tác đánh giá cán bộ, công chức, dẫn đến chưa thực sự

phát huy hết tác dụng động viên khuyến khích những người mẫn cán có nhiều

thành tích trong hoạt động, cống hiến, bởi vì họ thấy số cán bộ, công chức

không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụvẫn tiếp diễn sự trì trệ trong công việc mà

cuối năm vẫn được đánh giá là hoànthành tốt nhiệm vụ; có trường hợp biết rõ

là năng lực kém nhưng cũng khó có cơ sở, tiêu chí cụ thể để đưa họ về mức

không hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhưng còn hạn chế về năng lực.

Bảng 3.18: Đánh giá công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá đội ngũ cán bộ

của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên

Câu hỏi

Điểm trung bình Mức đánh giá

Việc kiểm tra, giám sát, đánh giá được thực

4,3

Tốt

hiện một cách thường xuyên

Được thực hiện khách quan, đúng năng lực

3,9

Khá

Công tác đánh giá tạo động lực cho cán bộ

3,8

Khá

(Nguồn: Điều tra và tính toán của tác giả)

Như vậy, công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ của Sở

Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên được đánh giá là khá tốt, được thực

hiện một cách thường xuyên, đều đặn hàng quý, hàng năm (điểm trung bình

4,3; mức đánh giá Tốt), được thực hiện khách quan, đúng năng lực (điểm

trung bình 3,9; mức đánh giá Khá); công tác đánh giá tạo động lực cho cán bộ

(điểm trung bình 3,8; mức đánh giá Khá); cơ bản đã tạo được niềm tin và

công bằng của công chức viên chức đối với Ban lãnh đạo, tạo cơ sở cho sự

phát triển nâng cao và quản lý đội ngũ CBCC trong Sở.

3.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực

thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới quản lý đội ngũ cán bộ công chức

thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên. Mỗi một yếu tố có sự ảnh

hưởng khác nhau. Đối với nghiên cứu này, tác giả chia ra làm hai nhóm nhân

tố chính để đánh giá ảnh hưởng của chúng tới quản lý đội ngũ cán bộ công

chức thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên. Nhóm thứ nhất là

các nhân tố khách quan bao gồm môi trường chính trị, môi trường xã hội, yếu

tố văn hóa. Đối với nhóm thứ hai là những yếu tố chủ quan như con người,

quan điểm của nhà quản lý, trang thiết bị công nghệ, khả năng tài chính.

Để phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý đội ngũ cán bộ công

chức trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên, nghiên cứu có

sử dụng phiếu khảo sát để thu thập ý kiến đánh giá.

Bảng 3.19. Phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng

Giá trị TT CÁC TIÊU CHÍ Ý nghĩa trung bình

Bình 3,34 I Môi trường chính trị thường

Bình 3,28 II Môi trường xã hội thường

Bình 3,30 III Yếu tố văn hóa thường

IV Con người

4,36 Lớn 1 Cán bộ có trình độ chuyên môn, có hiểu biết

4,24 Lớn 2 Cán bộ quản lý có phẩm chất đạo đức tốt

V Quan điểm của nhà quản lý

Nhận thức được tầm quan trọng của việc 1 3,79 Lớn quản lý

Các quan điểm quản lý phù hợp với mục 2 3,85 Lớn tiêu, điều kiện thực tế của tổ chức

VI Trang thiết bị, công nghệ

Giá trị TT CÁC TIÊU CHÍ Ý nghĩa trung bình

Trang thiết bị công nghệ hiện đại, sử dụng

chính quyền điện tử, làm việc trên môi 4,20 Lớn 1 trường mạng, sử dụng dịch vụ công trực

tuyến mức độ 3,4

VII Khả năng tài chính

Chi cho nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 3,92 Lớn 1 hợp lý

2 Chi trả quỹ khen thưởng, phúc lợi hợp lý 4,19 Lớn

Hệ thống các văn bản quản lý của Nhà 3,81 Lớn VIII nước

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ dữ liệu điều tra)

Kết quả khảo sát cho thấy, các yếu tố được đánh giá là có ảnh hưởng đến

công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và Truyền

thông tỉnh Điện Biên. Các yếu tố khách quan được đánh giá có mức độ ảnh

hưởng thấp hơn các yếu tố chủ quan, giao động từ 3,28 đến 3,34 ở mức ý

nghĩa Bình thường. Các yếu tố chủ quan được đánh giá có mức độ ảnh hưởng

cao hơn, tất cả các yếu tố đều được đánh giá ở mức ý nghĩa Lớn, giao động từ

3,79 đến 4,36. Trong đó yếu tố con người vẫn được đánh giá cao nhất.

3.5. Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở

Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên

3.5.1. Những kết quả đã đạt được

Cán bộ CCVC trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên

luôn chấp hành nghiêm túc chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và pháp

luật của Nhà nước; chủ động, tích cực tham mưu cho Ban Giám đốc trong việc

thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao; đề xuất nhiều giải pháp quan trọng

trong công tác lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị, nội dung và chất lượng

tham mưu ngày càng được nâng cao. Cán bộ CCVC luôn vững vàng lập

trường, tư tưởng trong thực hiện nhiệm vụ được giao, phát huy tinh thần đoàn

kết, chủ động sáng tạo trong công tác, góp phần thực hiện tốt chương trình, kế

hoạch công tác của cơ quan, đơn vị, đảm bảo chất lượng, tiến độ. Đa số cán bộ

viên chức tuổi đời trẻ, có trình độ, năng động, nhiệt tình trong công tác.

Đội ngũ lãnh đạo chủ chốt nêu cao vai trò tiên phong, gương mẫu, chỉ

đạo sát sao, tăng cường công tác tự kiểm tra, giám sát thực hiện nghiêm túc

nội quy, quy chế của đơn vị. Ban Giám đốc Sở luôn quan tâm lãnh đạo, chỉ

đạo trong mọi lĩnh vực công tác, đồng thời các phòng chuyên môn và trung

tâm trực thuộc Sở luôn thường xuyên có sự chỉ đạo, phối hợp về chuyên môn,

nghiệp vụ, cũng như sự phối hợp của các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh.

Ban Giám đốc thường xuyên nắm bắt kịp thời tâm tư nguyện vọng và đời

sống của cán bộ CCVC.

Quy trình tuyển dụng luôn tuân thủ đúng quy chế, đúng nguyên tắc,

nghiêm túc, chặt chẽ, đảm bảo tính minh bạch, công bằng, khoa học,

khách quan.

Các cán bộ CCVC được tuyển dụng có đủ sức khỏe và năng lực công

tác, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc. Công tác sắp

xếp lại tổ chức cán bộ được thực hiện minh bạch, đúng người, đúng năng lực.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ CCVC của Sở Thông tin

và Truyền thông tỉnh Điện Biên đã và đang dần có hiệu quả: các nội dung

chương trình đào tạo cũng khá đa dạng, bám sát nhu cầu thực tế công việc

chuyên môn, nghiệp vụ; hỗ trợ kinh phí đào tạo; đội ngũ cán bộ sau khi được

đào tạo, bồi dưỡng nhì chung thực hiện nhiệm vụ tốt và hiệu quả hơn.

Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ của Sở Thông tin

và Truyền thông tỉnh Điện Biên được được thực hiện một cách thường xuyên,

đều đặn hàng quý, hàng năm tạo được niềm tin và công bằng của công chức

viên chức đối với Ban lãnh đạo, tạo cơ sở cho sự phát triển nâng cao và quản

lý đội ngũ cán bộ CCVC trong Sở.

Phong trào thi đua xây dựng và phát động thật sự thiết thực, kết hợp

thực hiện có hiệu quả phong trào thi đua thường xuyên với phong trào thi đua

theo đợt, theo chuyên đề trên nguyên tắc tiết kiệm, không phô trương hình

thức. Công tác khen thưởng được công khai, minh bạch, thực chất, chính xác,

kịp thời, đúng đối tượng thực sự là động lực thúc đẩy phong trào thi đua.

3.5.2. Một số hạn chế

Nhận thức của một bộ phận lãnh đạo, cán bộ, CCVC và người dân chưa

đầy đủ và sâu sắc. Một số cán bộ có tinh thần học tập chưa thực sự nghiêm

túc, thiếu ý thức phấn đấu.

Chưa có chế độ chính sách ưu đãi cho cán bộ chuyên trách về CNTT

nên chưa thu hút đủ mạnh đội ngũ cán bộ có trình độ cao về CNTT về làm

việc nhằm thúc đẩy ứng dụng CNTT trên địa bàn tỉnh.

Công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng chưa được tiến hành thường

xuyên, còn hình thức.

Tỉnh Điện Biên chưa bố trí được biên chế quản lý nhà nước chuyên

trách riêng về Thông tin đối ngoại.

Ban Giám đốc lãnh đạo, chỉ đạo một số nhiệm vụ thuộc lĩnh vực ngành

chưa rõ nét, hiệu lực, hiệu quả chưa cao; chưa quan tâm đánh giá hiệu quả

công tác của những người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.

Sở cũng chưa quan tâm đánh giá hiệu quả công tác của những người

được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Việc bố trí CCVC sau đào tạo cũng chưa thực

sự được chú trọng. Vẫn còn hiện tượng các cán bộ sau khi đi học về vẫn làm

vị trí cũ, gây lãng phí. Nội dung đào tạo còn dàn trải, nặng về lý thuyết, thiếu

thực tiễn, phương thức đào tạo vẫn theo phương thức truyền thống nên hiệu

quả công tác đào tạo chưa thực sự được như mong đợi.

Các chương trình, khóa đào tạo mới chỉ dừng ở phạm vi đào tạo trong

nước, khó khăn trong việc cử công chức tham gia các lớp tập huấn ở Trung

ương. Kế hoạch triển khai thực hiện các nội dung bồi dưỡng ở một số đơn vị

còn chưa hợp lý, tập trung mở lớp vào thời gian cuối năm nên cán bộ, công

chức tham gia bồi dưỡng gặp khó khăn, ảnh hưởng nhiều đến việc thực hiện

nhiệm vụ; chưa mời được nhiều giảng viên có chất lượng ở Trung ương.

Còn tình trạng cán bộ có năng lực nhưng không được đề bạt vào các vị

trí lãnh đạo tương xứng. Hiện tượng cán bộ làm trái với ngành nghề được đào

tạo vẫn còn số lượng nhỏ.

Công tác đánh giá cán bộ CCVC của Sở còn chưa phản ánh sát thực về

phẩm chất và năng lực của cán bộ CCVC, còn mang tính nội bộ, khép kín,

thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên

trách, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm..

Công tác khen thưởng cho các tập thể và cá nhân có thành tích còn

nhiều hạn chế. Chưa có cán bộ chuyên trách làm công tác thi đua khen

thưởng. Chưa nghiên cứu ban hành được Quy chế bình xét thi đua Ngành

TT&TT; chưa thành lập được tổ giúp việc đánh giá hiệu quả của các sáng

kiến kinh nghiệm được công nhận và áp dụng vào hoạt động. Phong trào thi

đua tuy đã có bước chuyển biến nhưng chưa đồng đều, mới chỉ tập trung thực

hiện một số phong trào lớn. Tỷ lệ khen thưởng cho người lao động, công chức

không giữ chức vụ lãnh đạo còn thấp. Chưa cụ thể hóa mức chi khen thưởng

các hình thức khen của Bộ TT&TT đối với các cá nhân, tập thể của Sở (hàng

năm Bộ TT&TT chỉ ban hành Quyết định khen thưởng mà không có hiện vật

kèm theo). Chưa bồi dưỡng, nhân rộng được nhiều gương điển hình tiên tiến

đề xuất cấp có thẩm quyền khen thưởng.

3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế

Do đặc thù là một tỉnh miền núi, biên giới còn nhiều hạn chế về phát

triển kinh tế - xã hội và tỉnh còn nhiều xã đặc biệt khó khăn, địa bàn rộng, địa

hình phức tạp, giao thông đi lại khó khăn, trình độ dân trí không đồng đều,

nguồn nhân lực có trình độ CNTT trong cơ quan Nhà nước còn gặp nhiều khó

khăn, bất cập.

Các quy định của Đảng và Nhà nước về quản lý đội ngũ CBCC còn

chung chung, chưa chặt chẽ, thống nhất; còn chồng chéo trong phân cấp quản

lý CBCC.

Bộ máy làm công tác quản lý CBCC còn hạn chế, bị động trong công

tác tổ chức cán bộ. Sự phối hợp trong quản lý nhân lực CBCC Sở Thông tin

và Truyền thông với các sở, ban ngành chưa chặt chẽ, thường chậm so với

quy định, dẫn đến hiệu quả của công tác này chưa cao.

Tư duy, nếp nghĩ của một số CBCC còn duy tình, dẫn đến tình trạng nể

nang, bao che, gây khó khăn trong công tác đánh giá, xếp loại, khen thưởng,

kỷ luật, cất nhắc, lựa chọn cán bộ.

Khối lượng công việc thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ ngày càng

nhiều, tính chất công việc đa dạng, đòi hỏi chất lượng cao đi vào chiều sâu

trong khi biên chế được giao ngày càng chặt chẽ.

Quy chế về tuyển dụng công chức hiện nay chưa thực sự đảm bảo cho

việc tuyển chọn sẽ đúng người phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển. Việc này

cũng xuất phát từ nguyên nhân sâu xa là các cơ sở đào tạo hiện nay còn nhiều

bất cập; kiến thức giữa nhà trường và thực tế còn có khoảng cách khá khác

biệt nên sinh viên ra trường khó có thể đáp ứng ngay được yêu cầu công việc.

Đơn vị chưa đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng. Bên cạnh đó, các tiêu

chuẩn tuyển dụng đôi khi chưa đầy đủ, rõ ràng, thiếu các tiêu chuẩn trong

thực hiện công việc. Điều này xuất phát từ nguyên nhân đơn vị chưa xây dựng

bản tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách cụ thể, rõ ràng.

Nguồn kinh phí cho các hoạt động còn hạn hẹp, chưa trích lập quỹ thi

đua khen thưởng; biên chế còn thiếu so với nhiệm vụ được giao.

Các tiêu chí đánh giá cán bộ CCVC còn định tính, cảm tính. Công tác

quản lý cán bộ, quản lý thời gian, chất lượng hiệu quả công việc có lúc còn

lỏng lẻo. Việc đánh giá cán bộ còn chung chung, chưa cụ thể, chưa đi sâu vào

đánh giá năng lực, thái độ làm việc, chất lượng, hiệu quả công tác, chưa có

phương pháp khoa học và chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá năng lực rõ

ràng, cụ thể trong khi các văn bản quy định việc dánh giá công chức hiện nay

rất rườm rà và không còn phù hợp. Ý thức tự học tập chưa cao, năng lực trình

độ của nhiều cán bộ, công chức còn yếu, thực thi công vụ còn hạn chế, chưa

đáp ứng được yêu cầu, khó bố trí công việc.

Chỉ tiêu phân bổ khen thưởng cho Sở TT&TT còn hạn chế, chưa xây

dựng chính sách tạo động lực kích thích cán bộ, công chức rèn luyện nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và sáng tạo trong công tác quản lý, điều hành,

tác nghiệp công việc, nhiệm vụ được giao. Do tập trung nghiên cứu, tham

mưu thực hiện nhiệm vụ chuyên môn đi vào chiều sâu, tránh phát động, thực

hiện hình thức, Sở lựa chọn những phong trào thi đua lớn để triển khai có hiệu

quả.

CHƯƠNG 4

GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG

CHỨC TRỰC THUỘC SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH

ĐIỆN BIÊN

4.1. Quan điểm, mục tiêu quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở

Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên

Năm 2020 là năm diễn ra nhiều sự kiện lớn, có ý nghĩa đặc biệt quan

trọng đối với đất nước, là năm kỷ niệm 75 năm ngày thành lập Nước, 90 năm

thành lập Đảng; là năm cuối cùng của kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội giai

đoạn 2016 - 2020 và chuẩn bị, tạo nền tảng cho Chiến lược phát triển 10 năm

2021 – 2030, kế hoạch 5 năm 2021–2025; đồng thời, là năm tiến hành đại hội

đảng bộ các cấp tiến tới Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng.

Trong bối cảnh đó, với mục tiêu tổng quát năm 2020 của Bộ Thông tin và

Truyền thông là "Năm chuyển đổi số quốc gia" cùng với phương châm hành

động “Làm gương, Kỷ cương, Trọng tâm, Bứt phá”.

Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên chỉ đạo toàn thể cán bộ,

công chức, viên chức, người lao động trong toàn ngành thông tin và truyền

thông với nhiều nỗ lực và cố gắng, đoàn kết một lòng, phát huy tính năng

động, sáng tạo, tính tiền phong gương mẫu, khắc phục khó khăn, phấn đấu

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để góp phần quan trọng vào việc thực hiện

thắng lợi các chỉ tiêu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh.

Sở Thông tin và Tuyền thông tỉnh Điện Biên chỉ đạo, định hướng để cơ

quan tiếp tục làm tốt công tác tổ chức cán bộ. Công tác tuyển dụng quy hoạch,

bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, đánh giá cán bộ công chức, viên chức,…

thực hiện theo đúng quy định, dân chủ công khai. Đặc biệt thực hiện nghiêm

túc Nghị quyết 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Ban Chấp hành Trung ương

“về tinh giảm biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”

trong cơ quan, đơn vị.

Xác định đào tạo, bồi dưỡng là nâng cao năng lực tác nghiệp, thực thi

công vụ cho cán bộ, công chức là nhiệm vụ trọng tâm trong xây dựng tổ chức

bộ máy, thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chính trị được giao. Đổi mới nội dung,

chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng nâng cao kiến

thức, kỹ năng quản lý và tác nghiệp cho đội ngũ cán bộ công chức theo chức

trách và nhiệm vụ.

Tiếp tục kiện toàn bộ máy tổ chức của Sở Thông tin và Truyền thông

tỉnh Điện Biên, Trung tâm CNTT và Truyền thông, hợp lý về cơ cấu, tổ chức,

số lượng người làm việc và nhiệm vụ của từng chức danh nghề nghiệp theo

hướng chuyên sâu, chuẩn hóa, đảm bảo nguồn nhân lực có đủ phẩm chất chính

trị, đạo đức, nâng cao năng lực của từng chức danh, từ đó có kế hoạch điều

chỉnh, đào tạo, bố trí hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và là căn cứ để thực

hiện việc đánh giá, phân loại cán bộ, viên chức chính xác và hiệu quả; lập hồ sơ

cán bộ công chức thuộc diện BTV Tỉnh ủy và theo phân cấp quản lý; thực hiện

chế độ chính sách cho cán bộ công chức, người lao động (lương, phụ cấp nghề,

nghỉ phép, nghỉ chế độ, đi công tác…); bổ nhiệm lại đối với cán bộ thuộc diện

tỉnh quản lý…

Quản lý hiệu quả để hướng tới chất lượng trong việc thực thi chức trách

nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ, công chức góp phần thực hiện có hiệu

quả các chỉ tiêu kinh tế - xã hội hằng năm và trong từng thời kỳ.

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phải gắn với yêu cầu hội nhập

kinh tế quốc tế, tình hình kinh tế - xã hội của khu vực và thế giới.

Thực hiện đánh giá cán bộ công chức dựa trên hiệu quả công việc. Bảo

đảm tính công bằng trong đánh giá, không đánh đồng và đồng nhất kết quả

đánh giá giữa các đối tượng công chức khác nhau và giữa các công chức

chuyên môn với công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý. Thực hiện việc xây

dựng tiêu chí và xét các danh hiệu thi đua theo từng nhóm đối tượng có vị trí,

chức năng, nhiệm vụ tương đương nhau. Có như vậy mới có thể bảo đảm tính

công bằng và tạo động lực thực sự các phong trào thi đua.

Xây dựng cơ chế tài chính mang tính đột phá để có thể đãi ngộ một cách

hợp lý và thỏa đáng đối với đội ngũ cán bộ.

Tiếp tục đổi mới nội dung, hình thức các phong trào thi đua, nâng cao

chất lượng công tác khen thưởng; tăng cường tuyên truyền, nhân điển hình tiên

tiến. Phát động phong trào toàn Ngành TT&TT Điện Biên thi đua, phấn đấu

hoàn thành xuất sắc các chỉ tiêu, nhiệm vụ công tác được giao năm 2020, chào

mừng Đại hội Đảng các cấp.

4.2. Một số giải pháp tăng cường quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực

thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên

Đội ngũ công chức là yếu tố quan trọng nhất trong việc xây dựng và

củng cố chính quyền vững mạnh. Qua phân tích tình hình thực trạng quản lý

đội ngũ cán bộ, công chức viên chức trực thuộc Sở Thông tin và Truyền

thông, căn cứ vào tình hình cụ thể tại Sở, với những nguyên nhân tồn tại, hạn

chế về công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức viên chức trực thuộc Sở

Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên nêu trên, trong khuôn khổ luận

văn, tác giả xin được đề xuất một số giải pháp phù hợp để tăng cường quản lý

đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện

Biên để thực hiện mục tiêu đề ra, cu thể như sau:

4.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng, quy hoạch công chức

Thực tế cho thấy, ở những đơn vị có chính quyền vững mạnh là do có

đội ngũ cán bộ, công chức mạnh. Đội ngũ, cán bộ công chức của Sở Thông tin

và Truyền thông tỉnh Điện Biên tuy đã được quan tâm song vẫn chưa đáp ứng

được yêu cầu nhiệm vụ của Sở và chưa đồng đều.

Việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ

máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế

mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền

hành chính hiện đại. Như vậy công tác tuyển dụng phải mang tính “động” và

“mở” nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm

và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí

công tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc.

Vấn đề tuyển dụng, bồi dưỡng quy hoạch cán bộ phải được làm nghiêm

túc, công khai, dân chủ, minh bạch, mang tính cạnh tranh cao. Đối với Văn

phòng Sở phải nghiên cứu kỹ vấn đề về tuyển dụng nhằm tạo điều kiện cho các

phòng, trung tâm tuyển dụng được cán bộ đủ năng lực chuyên môn. Thực hiện

việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức thuộc thẩm quyền

quản lý theo phân cấp. Đổi mới nội dung và phương pháp để nâng cao chất

lượng nguồn quy hoạch cán bộ, chú trọng tạo nguồn cán bộ cho quy hoạch,

bao gồm cả việc thu hút nhân tài, việc tiếp nhận, tuyển dụng đội ngũ cán bộ,

công chức, khắc phục tư duy nhiệm kỳ trong quy hoạch cán bộ, hiện tượng

cục bộ, khép kín trong quy hoạch cán bộ phải đứng trên đại cục. Chỉ đưa

Đẩy mạnh công tác tinh giản biên chế, cho thôi việc đối với các cán bộ

năng lực, trình độ yếu kém; thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật

kém cũng như sức khoẻ không bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ được giao để

tuyển dụng cán bộ mới có trình độ đại học thay thế.

Xác định nguồn và tạo nguồn để quy hoạch cán bộ CCVC. Quy hoạch

cán bộ CCVC phải có nguồn, nếu không có nguồn, công tác quy hoạch cán bộ

vẫn chỉ là chắp vá, thụ động. Cần nhận thức rõ công tác quy hoạch không thể

làm như trước, chỉ có việc lựa chọn quy hoạch một số cán bộ CCVC dự bị để

bổ sung, thay thế mà quan trọng là chuẩn bị đội ngũ đồng bộ, đông đảo, nhiều

triển vọng cho những yêu cầu khác nhau, làm tiền đề xây dựng, lựa chọn cán

bộ CCVC giỏi. Chỉ đưa vào quy hoạch hoặc giới thiệu để bầu vào chức danh

cán bộ những người có đủ tiêu chuẩn theo quy định, có điều kiện và khả năng

hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Xây dựng và triển khai các quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo

quản lý

Xây dựng tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý nhằm mục đích

hướng tới chuẩn hoá đội ngũ cán bộ; bao gồm một hệ thống những tiêu chí về

phẩm chất, năng lực cán bộ và cơ cấu của đội ngũ cán bộ đảm bảo cho đội

ngũ này thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình.

Trên cơ sở quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý đã được phê duyệt, đơn

vị lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để đảm bảo tiêu chuẩn khi

được xem xét và làm quy trình đề bạt, bổ nhiệm.

4.2.2. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức hàng năm

Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những giải pháp có ý nghĩa quyết định

trong việc nâng cao chất lượng công tác quản lý cán bộ, công chức. Đây là

một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong

việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả

làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự

thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.

Với yêu cầu, mục tiêu đó, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng phải xây

dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CCVC, xây dựng vị trí việc làm,

trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho cán bộ,

công chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ

năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, còn thái độ thực hiện công việc

thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức,

viên chức.

Tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng đào tạo, bồi

dưỡng theo vị trí việc làm; đổi mới nội dung, chương trình đào tạo cán bộ,

công chức theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, nhất là cấp cơ sở. Tập trung

bồi dưỡng trình độ chuyên môn, kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lí; năng

lực dự báo và định hướng sự phát triển; kỹ năng để nâng cao năng lực thực thi

công vụ cho cán bộ, công chức như: bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo quản lý; các

kiến thức kỹ năng chuyên ngành; kiến thức quản lý nhà nước theo ngạch công

chức; kiến thức quốc phòng – an ninh, tiếng dân tộc thiểu số…, phối hợp với

một số cơ sở đào tạo uy tín để nâng cao chất lượng đào tạo.

Tổ chức đào tạo, tập huấn cho các cán bộ, công chức viên chức về

Chính quyền điện tử, khai thác sử dụng các hệ thống thông tin, làm việc trên

môi trường mạng, sử dụng dịch vụ công trực tuyến mức độ 3,4.

Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý của lãnh đạo

Năng lực của công chức lãnh đạo, quản lý là yếu tố quan trọng đến

hiệu quả của chất lượng nguồn nhân lực, bởi họ chính là người định hướng

và tổ chức thực thi các giải quản lý đội ngũ CBCC tại đơn vị. Đổi mới và

nâng cao nhận thức cho công chức lãnh đạo, công chức làm công tác TCCB

về tầm quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với đơn vị

thông qua nhiều kênh khác nhau. Nâng cao chất lượng, kỹ năng làm việc

của công chức làm công tác nhân sự, hướng tới con người và gần con

người hơn. Cần xây dựng được một đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý có

nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác quản lý với những nội dung

chủ yếu sau:

Một là, mỗi công chức lãnh đạo, quản lý phải luôn nhận thức sâu sắc

được ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của nâng cao chất lượng đội ngũ

CBCC với sự thành công, sự phát triển của đơn vị, của ngành. Từ đó, coi

trọng việc quản lý hướng tới con người, chú trọng đến các nhu cầu của công

chức, định hướng để các nhu cầu của họ thống nhất với nhu cầu của đơn vị.

Thường xuyên thông tin qua nhiều kênh khác nhau với mọi công chức về

chiến lược phát triển của ngành, của đơn vị, về tình hình thực tế và những

thách thức, khó khăn mà đơn vị phải vượt qua. Đồng thời, biết lắng nghe

những thông tin phản hồi từ công chức, từ những tổ chức quần chúng để đánh

giá đúng những kết quả đạt được trong hoạt động của ngành, của đơn vị.

Hai là, công chức lãnh đạo cần phải có các kỹ năng về đánh giá con

người, động viên công chức dưới quyền; biết cách trao quyền thực sự cho

người dưới quyền, phát huy năng lực, khả năng của những công chức trẻ.

Đây là những yếu tố quan trọng giúp cho sự thành công trong công tác

quản lý, điều hành của lãnh đạo đơn vị, đồng thời là cơ hội để mọi công

chức, nhất là những người trẻ tuổi, có điều kiện để phát huy khả năng của

bản thân, đóng góp nhiều hơn cho đơn vị.

4.2.3. Giải pháp về thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ

luật

Khen thưởng và kỷ luật là một trong những biện pháp hữu hiệu để quản

lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong từng tổ chức, cơ quan, đơn vị.

Khen thưởng là dùng những phần thưởng bằng vật chất hoặc tinh thần để

thưởng cho những người có những thành tích nhất định, góp phần quan trọng

trong sự thành công chung của tổ chức. Kỷ luật là dùng những hình phạt bằng

vật chất hoặc tinh thần đối với những người không hoàn thành nhiệm vụ được

giao hoặc có những hành vi vi phạm làm ảnh hưởng đến kết quả chung của tổ

chức. Khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên mọi người nỗ lực trong

quá trình thực hiện công việc. Để việc khen thưởng và kỷ luật mang lại kết

quả tốt, cần phải có chính sách khen thưởng, kỷ luật phù hợp. Chính sách

khen thưởng hay kỷ luật phải đảm bảo khách quan, công bằng và kịp thời.

Nếu những phần thưởng không tương xứng với mức độ của thành tích hay

hình phạt chưa phù hợp với mức độ vi phạm của CBCC thì có thể việc khen

thưởng hay kỷ luật không đạt được hiệu quả như mong muốn.

Chính sách thu hút trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng

Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng công chức, cần phải có chế

độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng,

trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ. Nghiên cứu

xây dựng và xác định đúng nội hàm của khái niệm nhân tài, tránh hình thức,

đánh đồng nhân tài với người có bằng cấp cao nhưng thiếu kỹ năng nghề

nghiệp cần thiết của nền công vụ. Phải xác định nhân tài bao gồm cả những

công chức đang hoạt động trong nền công vụ chứ không phải chỉ thu hút từ

bên ngoài vào nền công vụ để có chế độ đãi ngộ tương xứng.

Việc giữ chân công chức giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp

đối phó nhất thời. Cần thực hiện chiến lược này từ 4 khâu: thu hút, tuyển

dụng, hội nhập và cộng tác. Phải có những chỉ dẫn chi tiết để công chức

mới được tuyển dụng hội nhập được với môi trường công tác; quá trình

công tác cần phải luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự,

công bằng trong đánh giá năng lực làm việc, tạo cơ hội phát triển như nhau

với mọi công chức, tạo môi trường làm việc tích cực.

Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ, tạo dựng môi trường và động

lực làm việc đối với đội ngũ cán bộ công chức viên chức

Bên cạnh việc đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi

dưỡng công chức như trình bày ở trên, cần phải kết hợp hài hòa các nội dung

dung khác trong công tác quản lý cán bộ, công chức như việc sử dụng, luân

chuyển, các chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật... đối với công chức; hướng

tới xây dựng một đơn vị trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch.

Triển khai thực hiện tốt công tác tổ chức cán bộ, chế độ, chính sách liên

quan đến công chức viên chức và người lao động; công tác thi đua then

thưởng, kỷ luật của cơ quan, của Khối thi đua Văn hóa – Xã hội; thực hiện tốt

quy chế dân chủ, triển khai có hiệu quả phong trào thi đua.

Đẩy mạnh việc áp dụng CNTT trong quản lý, tham mưu công tác thi

đua khen thưởng; tự kiểm tra công tác thi đua, khen thưởng để kịp thời khắc

phục những khó khăn, tồn tại, những bất cập trong công tác thi đua, khen

thưởng phát sinh trong quá trình điều hành, chỉ đạo.

Phát hiện và nhân rộng các điển hình tiên tiến, tổ chức, sơ kết, tổng kết

phong trào thi đua trên cơ sở những bài học kinh nghiệm và tiến hành phổ

biến đến CBCC, VC và người lao động toàn Ngành thi đua học tập, nhân rộng

các điển hình tiên tiến, mô hình mới, cách làm hay của các phòng chuyên

môn, Trung tâm CNTT&TT.

Làm tốt nhiệm vụ cơ quan thành viên Khối Thi đua Văn hóa – Xã hội,

thường xuyên đổi mới nội dung, hình thức, biện pháp tổ chức các phong trào

thi đua, trên cơ sở xây dựng chương trình, kế hoạch cụ thể, biện pháp phù hợp

để phong trào thi đua có hiệu quả thiết thực, không phô trương hình thức.

Thực hiện xem xét và lập hồ sơ, thủ tục đề nghị UBND tỉnh, Bộ

TT&TT khen thưởng và trình khen thưởng cấp Nhà nước dành cho các tập

thể, cá nhân bảo đảm về thời gian, đúng quy định hiện hành.

Cần đưa công tác thi đua khen thưởng vào nề nếp, thực chất, thực sự là

một nguồn lực tinh thần mạnh mẽ trong chính sách đãi ngộ cán bộ, công

chức… chú trọng các hình thức khen thưởng, khen thưởng kịp thời thỏa đáng

những công chức có thành tích, cống hiến xuất sắc để động viên, khích lệ sự

cống hiến của họ nhằm thúc đẩy công chức nâng cao hiệu quả công tác. Tuy

nhiên bên cạnh đó khắc phục “bệnh thành tích”, hình thức, lãng phí.

Chú trọng tạo lập môi trường làm việc dân chủ, cạnh tranh, bình đẳng

tạo mọi điều kiện để cán bộ công chức, viên chức phát huy năng lực, trí tuệ

cống hiến, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.

Thực hiện nâng cao chế độ làm việc, kỷ cương, kỷ luật trong hoạt động

công vụ để duy trì trật tự kỷ cương và phát huy tinh thần trách nhiệm trong

hoạt động công vụ

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là một trong năm nhiệm

vụ trọng tâm của cải cách hành chính. Mục tiêu là xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức, với số lượng phù hợp, chất lượng ngày càng nâng cao, cơ cấu hợp

lý, có trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách

nhiệm, không ngừng đổi mới, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của thời

kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.

Tăng cường công tác quản lý cán bộ công chức, viên chức, siết chặt

kỷ luật, kỷ cương; kịp thời phát hiện, ngăn chặn và đẩy lùi tình trạng suy

thoái, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong cán bộ công chức, viên chức,

đảng viên; nâng cao tinh thần trách nhiệm, đổi mới phong cách, lề lối làm

việc của CBCC,VC và người lao động trong toàn Ngành.

4.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức

Đánh giá cán bộ công chức cũng là khâu quan trọng trong quá trình

quản lý đội ngũ cán bộ công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên,

khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả

năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân công chức

cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại.

Các quy định về đánh giá công chức thời gian qua đã có những cải tiến

quan trọng trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ cách thức tự

kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối,

chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính

trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều

hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú

trọng đến kết quả thực hiện được giao; phương pháp đánh giá kết hợp giữa

hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác, và

ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ

nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.

Hai là, tiếp tục hoàn thiện và đổi mới công tác đánh giá công chức gắn

với việc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức. Chú trọng đến việc

đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ,

công chức; coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực

của cán bộ, công chức.

Tổ chức đánh giá cán bộ, công chức đảm bảo đánh giá đúng, khách

quan, trung thực về kết quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Đánh

giá phải đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan trong tinh giản biên

chế, gắn kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị, công tác CCHC, học tập và làm

theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh là một trong những tiêu chí bình xét

trong công tác thi đua khen thưởng. Các kết quả đánh giá cần được phân tích,

sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng

phát triển nguồn nhân lực cán bộ thuộc diện tỉnh quản lý, lãnh đạo quản lý

cấp phòng, đơn vị sự nghiệp. Chuẩn bị tốt công tác nhân sự báo cáo Đảng ủy,

Ban Giám đốc cho công tác Đại hội Đảng các cấp, tiến tới Đại hội Đại biểu

toàn quốc.

Phải đổi mới phương pháp đánh giá: Cần đánh giá công khai, kết hợp

với thăm dò phiếu kín, tìm hiểu dư luận của cả đội ngũ công chức. Gắn đánh

giá với công tác tự phê bình, phê bình.

4.2.5. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát

Thực tiễn cho thấy, những sai phạm của đội ngũ công chức nếu không

được kiểm tra, uốn nắn kịp thời sẽ tạo cơ hội cho những sai lầm lớn hơn dẫn

đến mất lòng tin trong dân. Vì vậy, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt

động của công chức phải được tiến hành thường xuyên. Thực hiện chế độ dân

tham gia xây dựng và giám sát, kiểm tra hoạt động của cán bộ chính quyền

theo tinh thần của quy chế thực hiện dân chủ.

Tuy nhiên công tác thanh tra, giám sát vẫn chưa thực sự được quan tâm

đúng mắc, có nhiều biểu hiện hạn chế, nể nang, hình thức; kết quả thực hiện

công tác thanh tra, kiểm tra chưa thực sự có hiệu quả. Do vậy cần thực hiện

những giải pháp sau:

Cần có quy định cụ thể hơn về thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với cán

bộ công chức. Đó là điều kiện đảm bảo cho cán bộ, công chức thực hiện

nhiệm vụ đúng đắn.

Phải có công cụ để tăng cường công tác kiểm tra, thanh gia, giám sát.

Phải có những quy định rõ về thẩm quyền và cơ chế đảm bảo thực thi

4.2.6. Tăng cường sự lãnh đạo của đảng đối với cán bộ, công chức

Xác định cán bộ là nhân tố quyết định đến thành công của sự nghiệp

đổi mới. Trong giai đoạn hiện nay, tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, các cấp

ủy ở Sở phải chú trọng xây dựng phương án, biện pháp phát triển kinh tế - xã

hội. Cần tổng kết đánh giá về cán bô và công tác cán bộ một cách thường

xuyên, thông qua đó tìm ra những nhân tố mới.

Kịp thời chuyển những công chức không có năng lực vớic ông việc

được phân công, xử lý kịp th ời những công chức năng lực quá yếu hoặc có vi

phạm.

Tăng cường sự lãnh đạo tập thể ở công ty. Nhưng cũng đồng thời phải

đề cao tính chịu trách nhiệm.

4.2.7. Giải pháp khác

Do CNTT là lĩnh vực khoa học công nghệ đặc thù, luôn có sự thay đổi

không ngừng về công nghệ, nếu chỉ trông chờ vào cơ quan chuyên trách của

tỉnh thì không thể quản lý tốt công tác ứng dụng và phát triển CNTT nếu

không có sự hỗ trợ của lực lượng cán bộ CNTT tại chỗ của các ngành, địa

phương, đơn vị. Vậy rất cần có văn bản pháp quy, quy định cụ thể về công

tác chuyên trách CNTT của tỉnh để làm cơ sở xây dựng hệ thống đội ngũ

chuyên trách CNTT, đáp ứng tình hình quản lý, ứng dụng và phát triển

CNTT của tỉnh. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý CNTT ở cấp huyện,

thành phố, muốn vậy phải có sự chỉ đạo quyết liệt hơn của Lãnh đạo tỉnh,

Ban chỉ đạo CNTT tỉnh, sự tích cực phối hợp giữa Sở Thông tin và Truyền

thông với Sở Nội vụ trong việc xác định nhu cầu, xây dựng chỉ tiêu, biên

chế; quy định những đối tượng nào là cán bộ chuyên trách CNTT, công tác

quản lý chuyên môn đối với đội ngũ cán bộ chuyên trách CNTT của tỉnh.

Hoàn thiện chính sách chăm sóc sức khỏe đối với công chức, thông

qua việc khám chữa bệnh định kỳ 6 tháng hoặc 01 năm, phát hiện kịp thời

những bệnh hiểm nghèo, bệnh mãn tính, bệnh nghề nghiệp,… của công

chức để điều trị, chăm sóc. Nâng cao chất lượng các bữa ăn tại nhà ăn tập

thể của cơ quan, đảm bảo đủ dinh dưỡng, an toàn vệ sinh thực phẩm.

Đẩy mạnh các phong trào văn nghệ - thể thao, nâng cao kỹ năng

sống, rèn luyện sức khỏe của với công chức, tổ chức các chương trình bồi

dưỡng kỹ năng sống, các khóa học khiêu vũ, làm phong phú thêm đời

sống tinh thần của công chức trong đơn vị.

4.3. Một số kiến nghị, đề xuất

- Đề nghị UBND tỉnh sớm ban hành Quy định quy trình công nhận sáng

kiến trên địa bàn tỉnh Điện Biên;

- Đề nghị Bộ Thông tin và Truyền thông tổ chức các lớp đào tạo, bồi

dưỡng về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đối với viên chức ngành Công

nghệ thông tin theo Thông tư số 45/2017/TT-BTTTT ngày 29/12/2017 Quy

định tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức lĩnh vực công nghệ thông tin.

- Đề nghị Bộ Thông tin và Truyền thông có ý kiến đề nghị Bộ Nội vụ

tham mưu xây dựng các chính sách nhằm thu hút các chuyên gia công nghệ

thông tin vào làm việc trong cơ quan Nhà nước.

- Bộ Thông tin và Truyền thông cần có sự phối hợp với các Bộ, ban,

ngành Trung ương liên quan quy định cụ thể cơ cấu tổ chức, bộ máy, chức

năng nhiệm vụ cho phù hợp với thời điểm hiện tại, tránh cho việc các địa

phương thực hiện không thống nhất khi triển khai Quyết định số 308/QĐ-TTg

ngày 13/3/2018 của Thủ tướng Chính phủ: Phê duyệt Đề án “Quản lý hoạt

động truyền thanh – truyền hình cấp huyện đến năm 2020”.

KẾT LUẬN

Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và

hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển

của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi

luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch

định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối,

chính sách. Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những

nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính được Đảng và Nhà nước

ta đặc biệt quan tâm và đã thực hiện nhiều hoạt động cải cách trong công tác

quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.

Luận văn đã góp phần bổ sung và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và

thực tiễn về về quản lý đội ngũ CBCC. Trên cơ sở khoa học và thực tiễn về

quản lý đội ngũ CBCC, tác giả rút ra bài học kinh nghiệm cho Sở Thông tin

và Truyền thông tỉnh Điện Biên.

Luận văn đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ CBCC trực thuộc Sở

Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên, đồng thời đánh giá một số nhân tố

ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông

tỉnh Điện Biên, bên cạnh những kết quả đã đạt được, đội ngũ cán bộ, công

chức còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Cơ cấu, chất lượng của đội ngũ

công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý của đơn vị. Một trong các

nguyên nhân sâu xa dẫn đến những hạn chế trên là do công tác quản lý cán

bộ, công chức còn có bất cập, hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu phục vụ

nhân dân và sự phát triển của đơn vị trong giai đoạn hiện nay.

Từ đó, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường quản lý đội ngũ

CBCC trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên trong thời gian

tới. Do đó, tiếp tục đổi mới công tác quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp

thiết và vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến

chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

2. Bộ môn Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2007),

Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân.

3. Bộ Tài chính (2015), Tổ chức cán bộ 2010-2015 và định hướng mục tiêu,

nhiệm vụ đến năm 2020, Nhà xuất bản Tài chính.

4. Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản

Thống kê.

5. Giáo trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, 2013, Trường Đào tạo

cán bộ tài chính - Bộ Tài Chính.

6. Phạm Minh Hạc (2007), Phát triển văn hoá con người và nguồn nhân lực

thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia,

Hà Nội.

7. Nguyễn Thường Lạng, (2009), "Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc

phát triển kỹ năng khuyến khích nhân viên", Tạp chí Nhà quản lý.

8. Nghị định số 55/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011 của Chính phủ Quy định

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của tổ chức pháp chế.

9. Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về việc

tuyển dụng sử dụng và quản lý viên chức.

10. Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ quy định

về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.

11. Quốc Hội (2008), Luật cán bộ, công chức, ngày 13 tháng 11 năm 2008.

12. Quốc hội (2010), Luật viên chức, ngày 15 tháng 11 năm 2010.

13. Quyết định số 2059/QĐ-BNV ngày 31/12/2015 của Bộ Nội vụ phê duyệt

danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành chính của tỉnh

Điện Biên.

14. Quyết định số 23/QĐ-STTTT ngày 13/4/2017 của Sở Thông tin và

Truyền thông tỉnh Điện Biên về việc ban hành Chuẩn mực đạo đức của

cán bộ, công chức, viên chức, người hợp đồng làm việc thuộc Sở Thông

tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên học tập và làm theo tư tưởng, đạo

đức, phong cách Hồ Chí Minh.

15. Quyết định số 16/QĐ-UBND ngày 08/01/2019 của UBND tỉnh Điện

Biên về việc giao biên chế công chức trong các cơ quan của HĐND,

UBND các cấp tỉnh Điện Biên năm 2019.

16. Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân, Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong

tổ chức công, NXB Đại học kinh tế Quốc dân.

17. Thông tư số 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 của Bộ Nội vụ Hướng

dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính

phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.

18. Thông tư Liên tịch số 06/2016/TTLT-BTTTT-BNV ngày 10/3/2016 của

Liên bộ Bộ Thông tin và Truyền thông và Bộ Nội vụ Hướng dẫn chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở TT&TT thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Phòng Văn hóa –

Thông tin thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực

thuộc tỉnh.

100

PHIẾU ĐIỀU TRA

Kính gửi Quý Anh/Chị,

Hiện nay, tôi đang tiến nghiên cứu đề tài “Quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên” làm luận văn tốt nghiệp. Kính mong anh/chị dành chút thời gian trả lời trả lời phiếu khảo sát.

Rất mong quý anh/chị giành thời gian cung cấp các thông tin vào bảng hỏi dưới đây, thông tin này được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho mục đích tại cuộc nghiên cứu này.

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

A. Thông tin chung

1.1. Họ và tên:………………………………………………………. 1.2. Giới tính: Nam  Nữ  1.3. Tuổi: 1.4. Chức vụ hiện nay: 1.5. Trình độ học vấn cao nhất

Sơ cấp  Sau đại học  Trung cấp  Đại học  Cao đẳng 

B. Các nội dung điều tra Xin vui lòng cho biết mức độ đồng ý của Anh/chị đối với các phát biểu dưới đây bằng cách khoanh tròn [O] vào ô thích hợp theo chỉ dẫn sau:

Anh/Chị hãy lựa chọn một trong 5 mức độ

1 Hoàn toàn không đồng ý 2 Tương đối không đồng ý 3 Bình thường 4 Tương đối đồng ý 5 Hoàn toàn đồng ý

101

TT Nội dung Mức đánh giá 3 4 2 1 5

Công tác xác định vị trí việc làm, số lượng người làm việc và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp của đơn vị Dự báo tốt nhu cầu nhân lực Sự phù hợp trong việc tăng, giảm nhân sự Thời điểm triển khai công tác xác định vị trí việc làm, số lượng người làm việc và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp là hợp lý Công tác quy hoạch cán bộ của đơn vị Công tác quy hoạch đảm bảo tính dân chủ, khách quan Cán bộ được quy hoạch đảm bảo tiêu chuẩn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Công tác quy hoạch thực hiện đúng quy định

Công tác tuyển dụng của đơn vị

Công tác tuyển dụng được thực hiện nghiêm túc, theo đúng quy định Quy trình tuyển dụng khoa học, công bằng, minh bạch, khách quan Các thông tin tuyển dụng được cung cấp đa dạng trên nhiều phương tiện thông tin, truyền thông Đối tượng dự tuyển phong phú Quá trình tuyển dụng đã tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc Việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng được tiến hành thường xuyên Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của đơn vị Hình thức bồi dưỡng đào tạo là mới mẻ, thu hút người học Nội dung đào tạo phù hợp với công việc của người được đào tạo Các khóa bồi dưỡng đào tạo được tổ chức thường xuyên Người học sau khi tham gia đào tạo được bố trí công việc cao hơn

102

TT Nội dung Mức đánh giá 3 4 2 5

8 1 Công tác sử dụng đội ngũ cán bộ công chức ở đơn vị Người được tuyển dụng được sắp sếp đúng vị trí tuyển dụng theo kế hoạch đưa ra Công tác sắp xếp lại tổ chức cán bộ được thực hiện minh bạch, đúng người, đúng năng lực Các cán bộ làm đúng chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo Tình hình thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật ở đơn vị Các chính sách đãi ngộ hợp lý, hấp dẫn Công tác thi đua, khen thưởng công khai, công bằng, đúng quy định Công tác kỷ luật khách quan, công tâm, nghiêm minh Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá ở đơn vị Việc kiểm tra, giám sát, đánh giá được thực hiện một cách thường xuyên Được thực hiện khách quan, đúng năng lực Công tác đánh giá tạo động lực cho cán bộ Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức

8.1 Môi trường chính trị 8.2 Môi trường xã hội 8.3 Yếu tố văn hóa 8.4 Con người

Cán bộ có trình độ chuyên môn, có hiểu biết Cán bộ quản lý có phẩm chất đạo đức tốt

8.5 Quan điểm của nhà quản lý

Nhận thức được tầm quan trọng của việc quản lý Các quan điểm quản lý phù hợp với mục tiêu, điều kiện thực tế của tổ chức

8.6 Trang thiết bị, công nghệ

Trang thiết bị công nghệ hiện đại, sử dụng chính

103

TT Nội dung Mức đánh giá 3 4 2 1 5

quyền điện tử, làm việc trên môi trường mạng, sử dụng dịch vụ công trực tuyến mức độ 3,4

8.7 Khả năng tài chính

Chi cho nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hợp lý Chi trả quỹ khen thưởng, phúc lợi hợp lý

9. Quý vị tham gia bao nhiêu chương trình đào tạo trong năm? (Ghi rõ số lớp và số lượt đã tham gia) ………………………………………………………... 10. Hình thức đào tạo mà đơn vị đưa ra áp dụng là gì? ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. 11. Nếu Anh/Chị có những ý kiến đóng góp thêm thông tin, hay ghi vào

khoảng trống dưới đây:

............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. .............................................................................................................................

Xin trân trọng cảm ơn các ý kiến của anh (chị)!

-----------------------------------------