MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Hiện nay trên thế giới có hai mô hình quản lý nhân lực phổ biến đó là mô
hình quản lý nguồn nhân lực công theo ngạch bậc (hay còn gọi là mô hình/chế
độ công vụ chức nghiệp) và mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí
việc làm (hay còn gọi là mô hình/chế độ công vụ việc làm). Mỗi mô hình có
những ưu điểm và hạn chế nhất định. Trong đó, mô hình quản lý nguồn nhân
lực theo vị trí việc (VTVL) làm là xu thế phát triển, có những ưu điểm đã và
đang được Đảng và Nhà nước Việt Nam quan tâm, xem đây là giải pháp góp
phần đổi mới phương thức quản lý cán bộ, công chức, viên chức hiện nay. Mục
tiêu của quản lý đội ngũ theo tiếp cận VTVL gắn với CDNN và khung năng lực
nhằm hướng tới việc kế hoạch hóa, chuyên nghiệp hóa, chuẩn mực hóa, khoa
học hóa và hiện đại hóa công tác nhân sự, thực hiện tốt chức năng hoạch định,
tổ chức, điều khiển và kiểm tra một cách căn bản, chính quy và có hệ thống.
Đồng thời quản lý đội ngũ theo tiếp cận VTVL là cơ sở để phân loại, quy
hoạch, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, bố trí, đề bạt và thuyên
chuyển, sắp xếp lại nhân sự, trả lương, thù lao, thực hiện các chế độ, chính sách
khác đối với nhân sự.
Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm được xem là
công cụ quan trọng nhằm quản lý hiệu quả đội ngũ giảng viên, giúp các trường
tuyển chọn được giảng viên phù hợp với yêu cầu công việc, thiết kế các chương
trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo theo nhu cầu đặt ra. Mặt khác, việc quản lý
đội ngũ nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm
không chỉ giúp cán bộ quản lý trường đại học đánh giá sát mức độ quan trọng
của từng công việc trong nhà trường, tránh sự chồng chéo trong phân định chức
năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận, cá nhân mà còn là căn cứ để thực hiện việc
đánh giá giảng viên, viên chức khác một cách chính xác, khách quan, công
bằng, làm cơ sở để trả lương, thưởng phù hợp. Quản lý đội ngũ giảng viên theo
tiếp cận vị trí việc làm cho phép lượng hóa các tiêu chí của quy trình tuyển
dụng, đào tạo, đánh giá, trả lương... cho giảng viên, vì tất cả xuất phát từ việc
phân tích, mô tả các vị trí công việc. Nhờ đó, tính năng động, hiệu suất làm việc
và tính thích ứng cao hơn do tận dụng được khả năng của giảng viên thông qua
môi trường “cạnh tranh” trong và ngoài trường, kể cả thu hút các giảng viên tài
năng bên ngoài về giảng dạy ở trường.
Tuy nhiên, quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm còn
mới ở Việt Nam nói chung và ở các trường Đại học địa phương nói riêng, nên
gặp nhiều khó khăn. Để xây dựng và áp dụng quản lý đội ngũ nói chung, đội
ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm là một quá trình với rất nhiều khó
khăn, phức tạp, nhất là trong việc thiết kế mô hình nhà trường, mô tả công việc,
xác định tiêu chuẩn, khung năng lực rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí. Mặt khác,
4
