Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO .................../...................

BỘ NỘI VỤ ......./.......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

CAO NGỌC BẢO VŨ

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN

TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK – NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO .................../...................

BỘ NỘI VỤ ......./.......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

CAO NGỌC BẢO VŨ

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN THỊ THU VÂN

ĐẮK LẮK – NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi

dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Thu Vân

Các thông tin, số liệu đƣợc sử dụng trong luận văn là chính xác, có nguồn

gốc, xuất xứ rõ ràng.

Tác giả luận văn

Cao Ngọc Bảo Vũ

i

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn “Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân

lực y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” là kết quả của sự

cố gắng, nỗ lực nghiên cứu của bản thân; sự giúp đỡ, tạo điều kiện từ phía đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành y tế tỉnh Đắk Lắk.

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Vân, ngƣời

hƣớng dẫn khoa học, đã tận tâm giúp đỡ tôi trong suốt quá trình xây dựng và

hoàn thiện luận văn.

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã động viên,

tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện luận văn này.

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

ii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ

1 Bảng 2.1

2 Bảng 2.2

3 Bảng 2.3

4 Bảng 2.4 Cơ cấu theo ngành nghề đào tạo của đội ngũ y tế tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2010 – 2016 Cơ cấu nhân lực y tế Tỉnh, huyện tỉnh Đắk Lắk năm 2016 Số lƣợt ngƣời dân khám chữa bệnh ở Đắk Lắk giai đoạn 2012 – 2015 Công tác đào tạo nhân lực y tế tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2010 - 2016

iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Chữ cái viết tắt Chữ viết đầy đủ

Đào tạo bồi dƣỡng ĐTBD

Bảo hiểm y tế BHYT

Chăm sóc sức khỏe CSSK

Cán bộ y tế CBYT

DS - KHHGĐ Dân số - kế hoạch hóa gia đinh

Khám chữa bệnh KCB

Kinh tế - xã hội KT-XH

CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Hành chính nhà nƣớc HCNN

Hội đồng nhân dân HĐND

Nhân lực y tế NLYT

Quản lý nhà nƣớc QLNN

Ủy ban nhân dân

UBND

iv

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ ........................................................ iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... iv

MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ........................................... 3

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................... 7

3.1. Mục đích nghiên cứu .............................................................................. 7

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................. 7

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 8

4.1. Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................. 8

Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn lực y tế tại các bệnh viện công trên

điạ bàn tỉnh Đắk Lắk. ....................................................................................... 8

4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 8

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu .................................................. 8

5.1. Phƣơng pháp luận. .................................................................................. 8

5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 8

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn đề tài........................................................................ 9

7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................. 9

Chƣơng 1.................................................................................................................. 10

CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP ............. 10

1.1. Nguồn nhân lực y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh

viện công ..................................................................................................... 10

1.1.1. Nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công ................................... 10

1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................ 10

1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực y tế ......................................................... 11

1.1.1.3. Khái niệm bệnh viện công................................................................. 12

1.1.1.4. Khái niệm nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công .................. 15

v

1.1.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công ................... 15

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực y tế ......................................................... 17

1.1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực y tế ....................................... 17

1.1.2.2. Các nội dung phát triển nguồn nhân lực y tế .................................. 19

1.1.2.3. Vai trò và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh

viện công.......................................................................................................... 22

1.2. Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện

công ............................................................................................................. 24

1.2.1. Khái niệm quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực y tế ....................... 24

1.2.2. Vai trò của quản lý nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực ..... 25

1.2.3. Nội dung quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế tại

các bệnh viện công ........................................................................................ 26

1.2.3.1. Xây dựng và thực hiện quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực y tế. 27

1.2.3.2. Xây dựng và thực hiện văn bản quy phạm pháp luật cho phát triển

nguồn nhân lực y tế......................................................................................... 29

1.2.3.4. Ban hành và tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực

y tế ............................................................................................................... 30

1.2.3.5. Hoạch định và chỉ đạo thực hiện các chế độ chính sách đãi ngộ,

khen thƣởng. ................................................................................................ 33

1.2.3.6. Công tác đánh giá nguồn nhân lực .................................................. 34

1.2.4. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế

tại các bệnh viện công ................................................................................. 35

1.3. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực y tế của một số địa phƣơng

và bài học kinh nghiệm cho tỉnh Đắk Lắk .................................................. 39

1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng ................................................ 39

1.3.1.1. Kinh nghiệm của tỉnh Hà Giang ...................................................... 39

1.3.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh .................................................. 41

1.3.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Thanh Hóa .................................................... 42

1.3.1.4. Kinh nghiệm của tỉnh Tây Ninh ..................................................... 44

1.3.3. Những bài học rút ra cho tỉnh Đắk Lắk ............................................ 44

Tiểu kết chƣơng 1 .................................................................................................. 46

Chƣơng 2 ................................................................................................................ 47

vi

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

TẠI BỆNH VIỆN CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK .................... 47

2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội và ngành y tế tỉnh Đăk Lăk ........................ 47

2.1.1. Đặc điểm kinh tế xã hội .................................................................... 47

2.1.1.1. Đặc điểm xã hội, dân cƣ ................................................................. 47

2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế ................................................................................ 48

2.1.1.3. Ảnh hưởng của điều kiện kinh tế, xã hội đến ngành y tế và phát

triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Đắk lắk. ......................................................... 49

2.1.2. Tổng quan sự phát triển các bệnh viện công và nguồn nhân lực y tế

tỉnh Đắk lắk ..................................................................................................... 50

2.2. Thực trạng quản lý nhà nƣớc nguồn nhân lực y tế ở các bệnh viện công

trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk ............................................................................ 54

2.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành y tế54

2.2.2. Xây dựng văn bản quy phạm pháp luật phát triển nguồn nhân lực y tế56

2.2.3. Tuyển dụng nhân lực của ngành y tế .................................................. 60

2.2.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn cho cán bộ y tế ............... 62

2.2.5. Thực hiện chính sách đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ luật để phát triển

nguồn nhân lực ................................................................................................ 66

2.2.6. Công tác đáng giá công chức, viên chức ......................................... 68

2.3. Nhận xét những kết quả đạt đƣợc trong quản lý nhà nƣớc về phát triển

nguồn nhân lực tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk ................ 71

2.3.1. Những ƣu điểm, hạn chế ...................................................................... 71

2.3.1.1. Những ưu điểm .................................................................................. 71

2.3.1.2. Những tồn tại, hạn chế ...................................................................... 73

2.3.2. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế ............................................. 76

2.3.2.1. Nguyên nhân khách quan ................................................................. 76

2.3.2.2. Nguyên nhân chủ quan ..................................................................... 77

Tiểu kết chƣơng 2 .................................................................................................. 79

Chƣơng 3.................................................................................................................. 80

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG TRÊN ĐỊA

BÀN TỈNH ĐẮK LẮK ......................................................................................... 80

vii

3.1. Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực y tế của Việt Nam giai

đoạn 2015 – 2020. ........................................................................................ 80

3.1.1. Quan điểm phát triển nhân lực ............................................................ 80

3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực đến năm 2020 ....................................... 83

3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................ 83

3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................. 83

3.2. Định hƣớng, quan điểm phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện

công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020 .............................................. 84

3.2.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực y tế ở bệnh viện công trên địa

bàn tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020 .................................................................... 84

3.2.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại các bệnh viện công trên địa

bàn tỉnh Đắk Lắk ............................................................................................ 87

3.3. Các giải pháp tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực

tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk .......................................... 88

3.3.1. Xây dựng và triển khai thực hiện quy hoạch, kế hoạch phát triển

nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh. .............................................................. 88

3.3.2. Giải pháp hoàn thiện thể chế để phát triển số lƣợng nhân lực ngành y

tế ....................................................................................................................... 90

3.3.3. Giải pháp pháp về đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nguồn

nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk Lắk .................................................................. 92

3.3.4. Giải pháp đầu tƣ các nguồn lực để phát triển nguồn nhân lực ngành y

tế tỉnh Đắk Lắk ................................................................................................ 94

3.3.5. Giải pháp tổ chức thực hiện chế độ chính sách và các chế độ đãi ngộ,

khen thƣởng, kỷ luật ....................................................................................... 95

3.3.6. Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm việc thực

thi chính sách .................................................................................................. 97

3.4. Kiến nghị đối với công tác phát triển nguồn nhân lực y tế ..................... 98

3.4.1. Đối với Bộ y tế ..................................................................................... 98

3.4.2. Đối với chính quyền địa phƣơng tỉnh Đắk Lắk .................................. 99

3.4.3. Đối với Sở y tế tỉnh Đắk Lắk ............................................................... 99

TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 .................................................................................... 101

KẾT LUẬN ........................................................................................................... 102

viii

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 105

ix

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong các nguồn lực của một quốc gia thì nguồn nhân lực đƣợc xem là

nguồn lực đóng vai trò quan trọng và thiết yếu nhất. Con ngƣời là yếu tố hàng

đầu đóng góp vào sự thành công và phát triển của một quốc gia.

Xuất phát từ thực tế của đất nƣớc cũng nhƣ nắm bắt đƣợc xu hƣớng đầu

tƣ, phát triển của các nƣớc trên thế giới, từ đại hội Đảng lần thứ VI đến nay,

Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận thức ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con

ngƣời trong sự phát triển kinh tế-xã hội. Con ngƣời luôn đƣợc coi vừa là mục

tiêu, vừa là động lực của phát triển kinh tế-xã hội. Do vậy, trong Chiến lƣợc phát

triển kinh tế- xã hội 2011-2020, đƣợc thông qua tại Đại hội Đảng lần thứ XI,

Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn

nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một đột phá chiến lƣợc, là

yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu

lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trƣởng và là lợi thế cạnh tranh quan

trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Nguồn lực con

ngƣời đƣợc coi là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất, có vai trò quyết định,

đặc biệt đối với nƣớc ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn

hẹp. Nó là yếu tố quyết định cho sự thành công của quá trình công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nƣớc [21].

Hệ thống các cơ sở y tế trong đó chủ yếu là các cơ sở y tế công lập có vai

trò đặc biệt trong khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe nhân dân, bởi vậy hệ

thống này cần phải đƣợc quan tâm phát triển để thỏa mãn nhu cầu khám chữa

bệnh của nhân dân. Trong những năm qua cùng với sự phát triển của đất nƣớc,

hệ thống y tế công lập đã không ngừng phát triển để đáp ứng kịp thời nhu cầu

chăm sóc y tế ngày càng cao của nhân dân. Đặc biệt là nguồn nhân lực y tế thời

gian qua cũng đã có những bƣớc tiến triển vƣợt bậc. Sự phát triển nhanh của nền

kinh tế-xã hội đã đặt thách thức lớn đối với ngành y tế nhƣ việc xuất hiện các

1

bệnh dịch mới có tính chất toàn cầu đòi hỏi cần phải có những mô hình can thiệp

mới, đòi hỏi sự đáp ứng nhanh của ngành y tế.

Để đối phó với những thách thức đó, bên cạnh việc đầu tƣ, nâng cao cơ sở

vật chất, ngành y tế cần có nguồn nhân lực giỏi, năng động, thích ứng với những

điều kiện mới. Thực tế cho thấy nhân lực y tế, đặc biệt là những cán bộ y tế có

trình độ cao có xu hƣớng tập trung về tuyến trên, về những nơi có điều kiện kinh

tế- xã hội tốt hơn; những lĩnh vực chuyên môn có sức hấp dẫn. Trong khi tại

những nơi thiếu hụt nguồn nhân lực lại bị bỏ lại tuyến dƣới, vùng khó khăn và

các lĩnh vực chuyên môn kém thu hút nhƣ: y tế dự phòng, nhi, lao, tâm thần…

Hơn lúc nào hết để đáp ứng nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân trong tình

hình mới: ngành y tế cần có chiến lƣợc tổng thể về con ngƣời; quy hoạch về đào

tạo và phát triển nhân lực; những chính sách phù hợp để có đƣợc nguồn nhân lực

y tế ổn định ở mọi tuyến, mọi nơi, mọi lĩnh vực chuyên môn.

Chất lƣợng đào tạo tại các cơ sở đào tạo nhân lực y tế cho thấy vẫn chƣa

bắt kịp sự phát triển của ngành y tế, chuyên môn, các cơ sở khám chữa bệnh vẫn

còn có nhiều hạn chế, yếu kém. Chế độ đãi ngộ cho nhân lực ngành y tế có nhiều

chuyển biến tích cực nhƣng cũng còn bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế cần phải

đƣợc khắc phục.

Trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk có 48 cơ sở y tế thuộc quyền quản lý của Sở

Y tế, trong đó có 20 Bệnh viện (06 Bệnh viện tuyến tỉnh, 14 Bệnh viên Đa khoa

tuyến huyện); 11 Trung tâm tuyến tỉnh; 02 Chi Cục (Chi Cục DS- KHHGĐ, Chị

cục An toàn vệ sinh thực phẩm; 15 Trung tâm Y tế tuyến huyện, 15 Trung tâm DS

- KHHGĐ tuyến huyện trực thuộc Chi Cục DS- KHHGĐ, 184 trạm y tế

xã/phƣờng/thị trấn trực thuộc Trung tâm Y tế huyện [32].

Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực y tế của tỉnh Đắk Lắk chƣa đáp ứng

đƣợc nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân các dân tộc tỉnh Đắk Lắk. Lực

lƣợng y bác sỹ còn mỏng. Cơ cấu nguồn lực y tế theo tuyến của tỉnh phân bổ

chƣa hợp lý, nguồn nhân lực tập trung chủ yếu ở các cơ sở y tế tuyến tỉnh những

nơi có điều kiện kinh tế, xã hội và môi trƣờng làm việc thuận lợi. Đối với thị xã

2

và một số huyện khó khăn thì nguồn nhân lực y tế rất hạn hẹp. Trình độ của đội

ngũ y, bác sỹ còn có nhiều hạn chế nhất là đội ngũ y, bác sỹ có tay ngề cao.

Bên cạnh đó, cơ sở vật chất kỹ thuật, phòng khám, phòng điều trị, máy

móc và thiết bị, vật tƣ y tế còn bị thiếu, hƣ hỏng nhiều, không đáp ứng đƣợc

công tác điều trị. Nguồn tài chính thiếu, phụ thuộc vào ngân sách nhà nƣớc

hàng năm, chƣa đƣợc tự chủ đầy đủ. Cơ chế quản lý tài chính ở các bệnh viện

theo quy định hiện nay còn nhiều bất cập gây khó khăn không nhỏ cho công tác

thu, chi tài chính của các bệnh viện. Chế độ chính sách đối với nhân viên Y tế

chƣa đảm bảo, lƣơng, đãi ngộ quá thấp, chính sách thay đổi nhiều, giá viện phí

thấp hơn nhiếu so với bệnh viện tƣ, vì vậy ảnh hƣởng lớn đến công tác quản lý

cũng nhƣ ảnh hƣởng thu nhập của nhân viên. Chƣa có cơ chế ràng buộc bác sỹ

với đơn vị công tác, bác sỹ đã đƣợc đào tạo sau đại học, bác sỹ làm việc lâu năm

xin nghỉ việc quá đơn giản, cơ chế tuyển dụng còn tự do, cơ sở nào lôi kéo đƣợc

thì họ về đó. Hiện nay chƣa có một chế tài nào răn đe hoặc hình phạt đủ mạnh để

xử lý các bác sỹ đƣợc đào tạo bằng ngân sách nhà nƣớc, sau đó xin thôi việc ra

bệnh viện tƣ [29].

Trong bối cảnh đó, việc nâng cao hiệu quả QLNN và nâng cao chất lƣợng

nguồn nhân lực y tế đặc biệt là tại các cơ sở y tế công lập của tỉnh Đắk Lắk đang

là vấn đề đƣợc quan tâm đặc biệt của nhiều nhà quản lý, đòi hỏi phải có lời giải

đáp thỏa đáng với tất cả các nhà nghiên cứu, các học giả đặc biệt là đối với các

nhà quản lý ngành y tế tỉnh Đắk Lắk hiện nay.

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn nghiên cứu vấn đề về “Quản lý

nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập trên địa

bàn tỉnh Đắk Lắk” để làm đề tài luận văn cao học chuyên ngành Quản lý công

tại Học viện Hành chính Quốc gia.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trên thực tế, trong những năm gần đây các công trình nghiên cứu có giá

trị về QLNN đối với nguồn nhân lực y tế là chƣa nhiều mà thƣờng nghiêng về

3

các nghiên cứu khoa học chuyên môn. QLNN về nguồn nhân lực y tế có một số

nghiên cứu điển hình nhƣ:

- Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (Đồng chủ biên)

(2015). Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm

một số nước. Sách chuyên khảo, NXB: Chính trị Quốc gia.

Cuốn sách nghiên cứu một số vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân

lực trong khu vực công nhƣ: khái niệm, đặc trƣng, phân loại, tầm quan trọng, mục

tiêu của nguồn nhân lực trong khu vực công,... Đồng thời, nghiên cứu thực tiễn

quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số nƣớc trên thế.

- Năm 2012, Trƣờng Đại học Y tế công cộng đã tiến hành nghiên cứu đề

tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực y tế

Việt Nam” do GS.TS. Lê Vũ Anh là chủ nhiện. Nghiên cứu, đánh giá thực

trạng công tác giáo dục nhân lực y tế tại Việt Nam ba gồm 3 đối tƣợng nghiên

cứu chính là; nhân lực bác sỹ đa khoa, điều dƣỡng và cử nhân y tế công cộng

đƣợc thực hiện tại 11 trƣờng Đại học và 6 trƣờng Cao đẳng nhằm đánh giá

thực trạng và các chính sách hỗ trợ đào tạo cho nguồn nhân lực y tế tại Việt

Nam. Nghiên cứu cho thấy, nhân lực y tế nƣớc ta đang thiếu về số lƣợng và yếu

về chất lƣợng (khoảng 25% có trình độ đại học trở lên); phân bố không đồng

đều, nhất là ở các tuyến khám chữa bệnh ban đầu, các vùng khó khăn, nông thôn

và các lĩnh vực y tế dự phòng, chuyên khoa lao, tâm thần [49].

- Tháng 12/2009, Bộ Y tế và nhóm đối tác Y tế (HPG), đã tiến hành

nghiên cứu và công bố “Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2009” là báo

cáo do Bộ Y tế cùng với các đối tác phát triển chỉ đạo thực hiện, nhằm phân tích

hệ thống y tế Việt Nam. Trọng tâm của Báo cáo Tổng quan ngành y tế năm

2009 là tập trung vào vấn đề nhân lực y tế. Báo cáo cho rằng, chất lƣợng nhân

lực y tế đã có những thay đổi tích cực nhƣ số lƣợng CBYT đƣợc đào tạo nâng

cao trình độ ở bậc sau đại học, hệ thống đào tạo đƣợc mở rộng và nâng cao chất

lƣợng, nhiều chính sách đƣợc ban hành nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực y tế

nhƣ chính sách cử tuyển đào tạo nhân lực cho vùng núi, vùng khó khăn, chính

4

sách đào tạo liên tục, chính sách luân chuyển cán bộ nâng cao chất lƣợng KCB.

Tuy nhiên, vấn đề đƣợc đặt ra là có thể không phải là mở rộng nhân lực y tế nói

chung, mà là mở rộng có chọn lọc những loại nhân lực y tế nhất định. Ngoài ra,

phải chú trọng đào tạo các chuyên ngành theo nhu cầu của công tác CSSK nhân

dân [7].

- Viện Chiến lƣợc và chính sách y tế, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ

(2010) do tác giả Nguyễn Thị Kim Tiến và các cộng sự đã tiến hành nghiên cứu

“Đánh giá tác động ban đầu của việc thực hiện tự chủ tài chính bệnh viện đối với

cung ứng và chỉ trả dịch y tế”. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy việc cần thiết

phải hoàn thiện các văn bản pháp lý phù hợp và đồng bộ đối với việc thực hiện

cơ chế tự chủ nói riêng và tài chính nói chung tại các đơn vị ngành y tế. Vai trò

quản lý nhà nƣớc đối với việc thực hiện tự chủ tại các bệnh viện cần đƣợc tăng

thông qua việc nghiên cứu ban hành các chỉ tiêu, điều kiện thực hiện tự chủ cho

các đơn vị y tế, tăng cƣờng kiểm tra, giám sát để tránh các vấn đề tiêu cực phát

sinh nhƣ lạm dụng xét nghiệm, tăng giá dịch vụ, cần xây dựng hệ thống giám sát

chất lƣợng và chi phí dịch vụ bệnh viện. Năng lực quản lý bệnh viện cần đƣợc

nâng cao đáp ứng yêu cầu của thực tế công việc khi tiến hành tự chủ.Cần tiếp tục

tiến hành nghiên cứu về tác động của việc thực hiện tự chủ đối với bệnh viện và

ngƣời sử dụng dịch vụ bệnh viện về khía cạnh hiệu quả và công bằng [56].

- Năm 2005, Viện Chiến lƣợc và Chính sách kinh tế đã nghiên cứu đề tài

khoa học cấp Bộ với tên gọi, “Nghiên cứu quản lý nhân lực, y tế trong thời kỳ

công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc”. Đề tài đã nghiên cứu thực trạng

nguồn nhân lực ngành y tế và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả

quản lý nguồn nhân lực y tế, nhƣng các giải pháp nhóm tác giả đƣa đến thời

điểm này đã không còn phù hợp [57]. Đây là một đề tài nghiên cứu khá toàn

diện đã góp phần đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý,

sử dụng nguồn lực ngành y tế để đáp ứng nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân

dân trong thời kỳ CNH-HĐH đất nƣớc. Tuy nhiên, đối tƣợng nghiên cứu của

đề tài chỉ tập trung vào nhóm các nhà quản lý các cấp Trung ƣơng đến địa

5

phƣơng, do đó các giải pháp nhóm tác giả đƣa ra chủ yếu các giải pháp về

quản lý nguồn nhân lực y tế [26].

- Năm 2009, Vũ Thị Minh Hạnh và cộng sự đã nghiên cứu đề tài cấp Bộ

“Đánh giá nguồn lực và các yếu tố kinh tế, xã hội ảnh hƣởng đối với công tác

chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân”, Viện chiến lƣợc và chính sách y tế. Đây

là một đề tài rất rộng, nghiên cứu toàn bộ các yếu tố thuộc về nguồn lực (trong

đó có nguồn lực y tế) và các yếu tố về kinh tế, xã hội ảnh hƣởng đến công tác

chăm sóc sức khỏe và bảo vệ nhân dân của ngành y tế. Tuy nhiên, việc đánh giá

về nguồn nhân lực ngành y tế chỉ là một khía cạnh nhỏ nên các phân tích còn

chƣa thật toàn diện và sâu sắc [24].

Một số luận văn cao học cũng đã tập trung nghiên cứu quản lý nhà nƣớc

đối với nguồn nhân lực y tế ở một số địa phƣơng cụ thể, nhƣ; Bùi Huy Quyết,

2007, “Hoàn thiện quản lý nhà nƣớc đối với phát triễn nguồn nhân lực y tế khu

vực công tại Hà Nội”, Luận văn Thạc sỹ Kinh tế trƣờng Đại học Đà Nẵng [35];

Vũ Trọng Tuấn, (2012), “Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế

trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk”, Luận văn Thạc sỹ Kinh tế trƣờng Đại học Đà Nẵng

[36]. Mặc dù những đề tài Luận văn này cùng nghiên cứu về nhân lực y tế nhƣng

tập trung chủ yếu vào việc hoàn thiện nguồn nhân lực y tế nói chung dƣới góc độ

của khoa học kinh tế phát triển, mà không tập trung nghiên cứu, phân tích thực

trạng quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công

lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk qua đó chỉ ra những tồn tại, hạn chế cần phải đƣợc

khắc phục trong quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế dƣới góc độ

của quản lý công.

Ngoài ra còn một số bài viết tập trung nghiên cứu một số đối tƣợng cụ thể

trong nguồn nhân lực ngành y tế nhƣ,

- Phí Văn Thâm -Trƣơng Việt Dũng (2010), Phát triển nhân lực Y tế ở

tuyến tỉnh, NXB Y học [40].

6

- Nguyễn Tuấn Hƣng (2011), khảo sát thực trạng nguồn nhân lực công lập

ngành Y tế công lập toàn quốc năm 2009-2010, tạp chí Y học thực hành số 8

(778) [31].

Các nghiên cứu trên đây đã tiến hành nghiên cứu nguồn nhân lực, công

tác đào tạo, sự ảnh hƣởng của một số chính sách của nhà nƣớc đối với ngành y

tế. Tuy nhiên, nghiên cứu chuyên sâu về QLNN về phát triển nguồn nhân lực y

tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk gần nhƣ chƣa đƣợc đề

cập tới.

Đề tài nghiên cứu của luận văn này tập trung nghiên cứu về quản lý nguồn

nhân lực đối với ngành y tế ở khu vực công, đƣợc tiếp cận dƣới góc độ quản lý

hành chính nhà nƣớc và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện QLNN đối

với nguồn nhân lực y tế tại bệnh biện công lập thuộc Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk trong

giai đoạn hiện nay.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận QLNN về phát triển nguồn lực y tế tại

các bệnh viện công và thực tiễn trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk, đề tài đề xuất các

giải pháp hoàn thiện QLNN nhằm phát triển nguồn lực y tế tại các bệnh viện

công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt đƣợc các mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ cơ

bản sau:

- Hệ thống hóa và tiếp tục phát triển cơ sở lý luận quản lý nhà nƣớc về

phát triển nhân lực y tế

- Thu thập thông tin để phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc về phát triển

nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk qua đó

chỉ ra những tồn tại, hạn chế cần phải đƣợc khắc phục trong phát triển nguồn

nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh.

7

- Xây dựng các giải pháp hoàn thiện QLNN nhằm phát triển nguồn lực y

tế tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn lực y tế tại các bệnh viện công trên

điạ bàn tỉnh Đắk Lắk.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về đối tƣợng: Hoạt động quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn

nhân lực y tế bao gồm đội ngũ bác sỹ, dƣợc sĩ, điều dƣỡng, kỹ thuật viên, kỹ sƣ,

công nhân hỗ trợ cho công tác khám chữa bệnh đang làm việc trong các bệnh

viện công lập do Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk quản lý gồm cả những ngƣời trong biên

chế và theo chế độ hợp đồng lao động, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc và

một phần từ thu sự nghiệp.

- Phạm vi về không gian: Đƣợc tiến hành ở các bệnh viện công lập trên

địa bàn tỉnh Đắk Lắk

- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa trên nguồn tài liệu

thu thập trong khoảng thời gian từ 2010 đến 2016.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận.

Luận văn đƣơc nghiên cứu dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận của chủ

nghĩa Mác-Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc ta

về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế ở các bệnh viện công.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp đồng thời nhiều phƣơng pháp nghiên cứu để

làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, trong đó tập trung vào một số phƣơng pháp cơ

bản sau đây:

- Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để

có luận cứ khoa học cho việc đánh giá công tác quản lý nhà nƣớc về phát triển

nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập ở tỉnh Đắk Lắk.

8

- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: Đƣợc sử dụng để phân tích các số liệu

thu thập đƣợc về thực trạn g công tác QLNN về phát triển nguồn nhân lực y tế

tại các bệnh viện công lập ở tỉnh Đắk Lắk, để từ đó chỉ ra những tồn tại, nguyên

nhân của những tồn tại làm cơ sở cho việc nghiên cứu, đề xuất những giải pháp

ở chƣơng 3.

- Phƣơng pháp thống kê: Đƣợc tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu

thập đƣợc trong quá trình nghiên cứu đề tài.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn đề tài

Ý nghĩa lý luận của đề tài: Đề tài nghiên cứu, tổng hợp, bổ sung cơ sở lý

luận để làm rõ những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực y tế trong công cuộc xây

dựng và phát triển đất nƣớc. Qua đó làm phong phú hơn lý luận về quản lý nhà

nƣớc đối với nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam nói chung và ở tỉnh Đắk Lắk nói

riêng.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần

hoàn thiện công tác quản lý nhà nƣớc về phát triển đối với nguồn nhân lực y tế ở

tỉnh Đắk Lắk và là tài liệu tham khảo hữu ích để các cơ quan QLNN trên địa bàn

tỉnh xác định các biện pháp nâng cao hiệu quả QLNN về phát triển đối với

nguồn nhân lực y tế ở tỉnh Đắk Lắk.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài các phần mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung

chính của luận văn chia thành 3 chƣơng:

Chƣơng 1: Cơ sở khoa học quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân

lực y tế tại các bệnh viện công lập.

Chƣơng 2: Thực trạng quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y

tế tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.

Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn

nhân lực y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.

9

Chƣơng 1

CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP

1.1. Nguồn nhân lực y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế tại các

bệnh viện công

1.1.1. Nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công

1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang đƣợc hiểu theo nhiều quan

điểm khác nhau. Theo đánh giá của Liên Hợp quốc thì, nguồn nhân lực bao gồm

những ngƣời đang làm việc và những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng

lao động [ 37 ]. Theo Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc thì: “Nguồn nhân lực

cần đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh

thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó

là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng

để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng nào

đó” [23]. Theo quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam: “Nguồn nhân lực con

ngƣời là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đới với nƣớc ta khi nguồn

lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “ngƣời lao động có trí tuệ

cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát

triển bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [21].

Có thể hiểu một cách ngắn gọn, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời,

là yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trƣởng và phát triển kinh tế, xã

hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, một vùng lãnh thổ hoặc

một địa phƣơng (tỉnh, thành phố) và khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất

đai, công nghệ …) ở chỗ, nguồn lực con ngƣời với hoạt động sáng tạo, tác động

vào thế giới tự nhiên, biến đổi thế giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy

sinh các quan hệ lao động và các quan hệ xã hội. Cụ thể hơn, nguồn nhân lực của

một quốc gia biểu hiện ở các khía cạnh sau:

10

-Với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất

thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không phân

biệt ngƣời đó đang phân bố vào ngành nghề lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi

đây là nguồn nhân lực xã hội.

- Với tƣ cách là khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội, nguồn

nhân lực đƣợc hiểu nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động

có khả năng lao động (do luật lao động quy định). Hiện nay, trong lĩnh vực lao

động còn có khái niệm “nguồn lao động” là toàn bộ dân số trong độ tuổi có khả

năng lao động. Do đó với khái niệm này thì nguồn nhân lực tƣơng đƣơng với

khái niệm nguồn lao động.

- Nguồn nhân lực thể hiện toàn bộ những con ngƣời cụ thể tham gia vào

quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn lực lao động bao gồm những ngƣời

từ giới hạn dƣới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động.

Mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhƣng nguồn nhân lực của một quốc

gia có các đặc điểm quan trọng sau đây:

+ Nguồn nhân lực là nguồn nhân lực con ngƣời.

+ Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động.

+ Nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của xã hội.

Nhƣ vậy có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực hiện có

thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã

hội của một quốc gia hay một địa phƣơng cụ thể.

1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực y tế

Năm 2006, WHO đã đƣa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả

những ngƣời tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe” [7].

Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, ngƣời làm

công tác quản lý và cả nhân viện giúp việc àm không trực tiếp cung cấp các dịch

vụ y tế.

11

Ở Việt Nam các nhóm đối tƣợng đƣợc coi là “Nhân lực y tế” theo quy

định của Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số

58/2010/QH12 bao gồm:

+ Công chức, viên chức thuộc biên chế và hợp đồng đang làm việc trong

hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y).

+ Các cán bộ, nhân viên y tế đang làm trong hệ thống y tế tƣ nhân.

+ Công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ sở đào tạo và nghiên cứu

khoa học y/dƣợc ở cả khu vực công và khu vực tƣ.

Tóm lại, nguồn nhân lực y tế bao gồm tất cả các công chức, viên chức

hoạt động khác nhau trong lĩnh vực y tế nhƣ: công tác khám, chữa bệnh, đào tạo,

quản lý. Nhân lực ngành y tế gồm các ngạch bác sĩ, dƣợc sĩ, điều dƣỡng, kỹ

thuật viên, kỹ sƣ, công nhân hỗ trợ cho công tác khám chữa bệnh.

1.1.1.3. Khái niệm bệnh viện công

Hiện nay, tại Việt Nam trong lĩnh vực y tế có hai khu vực cùng cung cấp

các dịch vụ y tế để đảm bảo sức khỏe cho nhân dân, đó là khu vực y tế công lập

và khu vực y tế tƣ nhân.

+ Khu vực y tế công lập: Hệ thống y tế bao gồm các cơ sở y tế do nhà

nƣớc thành lập và đƣợc đầu tƣ bằng nguồn ngân sách nhà nƣớc, hoạt động dƣới

sự quản lý của nhà nƣớc.

+ Khu vực y tế tƣ nhân: Hệ thống y tế bao gồm các cơ sở y tế đƣợc đầu tƣ

bằng vốn ngoài ngân sách nhà nƣớc do tổ chức, cá nhân, hộ gia đình, doanh

nghiệp đóng góp, đăng ký kinh doanh và quản lý điều hành. Hệ thống y tế tƣ

nhân ra đời nhằm đa dạng hóa các loại dịch vụ, thực hiện chủ trƣơng xã hội hóa

ngành y tế của Nhà nƣớc.

Hệ thống y tế công lập hay dân lập đều phải tuân theo các quy định

chuyên môn về khám chữa bệnh của Bộ Y tế. Hệ thống y tế công lập hay dân lập

đều đã trở thành một bộ phận không thể tách rời trong hệ thống y tế Quốc gia.

Do đó, nguồn nhân lực y tế cũng đƣợc chia ra hai khu vực tƣơng ứng: Nhân lực

y tế khu vực công và nhân lực y tế khu vực tƣ nhân.

12

Theo đó, Bệnh viện công lập là những bệnh viện do cơ quan nhà nƣớc có

thẩm quyền thành lập và hoạt động dƣới sự quản lý của nhà nƣớc. Là một đơn

vị hành chính sự nghiệp cung cấp dịch vụ công về y tế cho ngƣời dân, đồng thời

thực hiện nghiệp vụ chuyên môn về y tế. Bệnh viện công lập có những đặc

trƣng sau:

- Đây là một tổ chức hoạt động phi lợi nhuận, nguồn tài chính hoạt động

chủ yếu từ ngân sách nhà nƣớc.

- Mục tiêu hoạt động đem lại cho ngƣời dân những dịch vụ chăm sóc sức

khỏe tốt nhất với chi phí hợp lý nhất, mang tính chất phúc lợi xã hội.

- Chức năng hoạt động chủ yếu là khám chữa bệnh cho ngƣời dân, ngoài

ra còn có chức năng đào tạo nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực y tế.

- Bệnh viện đƣợc tổ chức hết sức khoa học, các khâu khám bệnh, chẩn

đoán, điều trị, chăm sóc đƣợc gắn kết chặt chẽ với nhau.

Vai trò của bệnh viện công lập khác với bệnh viện tư lập thể hiện ở những

điểm sau:

Thứ nhất: Bệnh viện công lập thực hiện hầu hết các dịch vụ y tế đối với

dân cƣ trên các địa bàn. Bệnh viện công giữ vai trò chủ đạo trong công tác khám

chữa bệnh, đáp ứng phần lớn dịch vụ y tế cho ngƣời dân, đảm bảo sức khỏe cơ

bản cho ngƣời dân. Góp phần đảm bảo mục tiêu phát triển quốc gia về con

ngƣời.

Bệnh viện công luôn là một tổ chức đứng đầu trong hệ thống ngành y tế

về cung cấp dịch vụ y tế mang tính chất phúc lợi xã hội. Đảm bảo cho ngƣời dân

đều đƣợc hƣởng chế độ chăm sóc sức khỏe tốt nhất với chi phí hợp lý, và phù

hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Đặc biệt, cùng với sự

phát triển nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, sự phân hóa giữa các tầng lớp thu

nhập ngày càng tăng. Các tổ chức y tế ngoài công lập đều hoạt động vì mục đích

lợi nhuận, thì vai trò của tuyến công lập càng đƣợc coi trọng để đảm bảo tính

công bằng trong chăm sóc sức khỏe với nhiều đối tƣợng ngƣời dân trong xã hội.

13

Thứ hai: Đi đầu trong nghiên cứu và thực hiện khoa học lâm sàng, là nơi

đào tạo nhiều y bác sĩ giỏi cho cộng đồng. Thực hiện cơ chế tự chủ tài chính

cũng giúp cho các bệnh viện công nâng cao chất lƣợng khám chữa bệnh góp

phần thực hiện mục tiêu phúc lợi xã hội, mà tiến tới còn đóng góp nhất định vào

ngân sách nhà nƣớc.

Thứ ba: Tƣ vấn cho lãnh đạo Bộ y tế về chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng.

Theo quy chế bệnh viện hiện nay thì nhiệm vụ chung của các bệnh viện

là: khám bệnh chữa bệnh, đào tạo cán bộ, nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyến,

phòng bệnh, hợp tác quốc tế.

Theo thống kê hiện nay trên cả nƣớc có hơn 13.400 cơ sở y tế công lập,

trong đó có khoảng 11.000 trạm y tế cấp xã và 743 bệnh viện với khoảng

201.000 giƣờng bệnh. Hệ thống các bệnh viện công lập giữa vai trò chủ yếu

trong chăm sóc sức khỏe nhân dân.

Thứ tƣ, hoạt động của các bệnh viện công lập có đặc điểm là phụ thuộc

khá nhiều vào nguồn tài chính đƣợc cấp từ ngân sách nhà nƣớc. Chi ngân sách

nhà nƣớc dành cho y tế, trong đó chủ yếu dành cho các bệnh viện công lập

đang có xu hƣớng gia tăng (Năm 2002, chi ngân sách nhà nƣớc cho lĩnh vực y

tế (bao gồm cả chi đầu tƣ phát triển) là 7.187 tỷ đồng, chiếm 5,0% tổng chi

ngân sách nhà nƣớc nhƣng năm 2008, chi ngân sách nhà nƣớc cho lĩnh vực y

tế (bao gồm cả chi đầu tƣ phát triển) là 27.463 tỷ đồng, chiếm 6,9% tổng chi

ngân sách nhà nƣớc và tƣng dần vào những năm tiếp theo). Tuy nhiên, hiện

nay nhà nƣớc mới chỉ bảo đảm khoảng 30% chi phí y tế trình bày, ngƣời dân

tự trả khoảng 60% thông qua viện phí và tự mua thuốc điều trị, còn 10% là từ

các nguồn khác. Nguồn đầu tƣ từ ngân sách nhà nƣớc còn chƣa đáp ứng đƣợc

nhu cầu của xã hội. Điều này dẫn đến một thực trạng là trang thiết bị còn thiếu

thốn, lạc hậu và tình trạng quá tải trong các bệnh viện công lập, đặc biệt là các

bệnh viện tuyến trên. Công suất sử dụng giƣờng bệnh năm 2007 lên đến 122%,

tăng mạnh so với năm 2006. Theo Vụ điều trị (Bộ Y tế) tại 12 bệnh viện đầu

ngành tuyến Trung Ƣơng, tình trạng quá tải nghiêm trọng từ 127-285% công

suất sử dụng giƣờng bệnh.

14

1.1.1.4. Khái niệm nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công

Để thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển đất nƣớc nói

chung và của mỗi tỉnh, thành phố nói riêng phải cần có vốn, tài nguyên thiên

nhiên, công nghệ. Tuy nhiên, mức độ ảnh hƣởng của những nguồn lực này phụ

thuộc vào trình độ phát triển của lực lƣợng sản xuất mà chủ yếu là phụ thuộc vào

khả năng của con ngƣời. Khi có tài nguyên thiên nhiên, có vốn, có khoa học

công nghệ nhƣng nếu không có con ngƣời đảm nhiệm quá trình sản xuất thì

những yếu tố kia coi nhƣ vô nghĩa. Vì thế nguồn nhân lực là nguồn lực của mọi

nguồn lực, tham gia chủ yếu và quyết định mọi quá trình phát triển kinh tế - xã

hội của mỗi quá trình và mỗi quốc gia.

Trong hoạt động y tế thì nguồn nhân lực y tế giữ vai trò quyết định trong

việc bảo đảm chất lƣợng, hiệu lực, hiệu quả của hoạt động cung cấp dịch vụ y tế

và khám chữa bệnh cho nhân dân. Nguồn nhân lực y tế bao gồm hai loại nguồn

lực chính là nguồn nhân lực y tế trong khu vực công (mà chủ yếu là ở các bệnh

viện công lập) và nguồn nhân lực y tế ở khu vực tƣ.

Nguồn nhân lực y tế trong khu vực tƣ là nguồn nhân lực thực hiện các

hoạt động y tế tại các cơ sở y tế phi nhà nƣớc do các tổ chức, cá nhân thành lập

theo quy định của pháp luật và đƣợc nhà nƣớc công nhận.

Nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện công lập là đội ngũ công chức,

viên chức (bao gồm đội ngũ bác sỹ, y tá, hộ sinh, cán bộ ngành dƣợc) trong biên

chế, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc và một phần thu sự nghiệp từ các hoạt

động y tế. Ngoài ra trong các bệnh viện công lập còn có những ngƣời lao động

khác ký kết hợp đồng lao động với bệnh viện công để thực hiện một hoặc một số

công việc chuyên môn nghiệp vụ hoặc thực hiện một số hoạt động mang tính chất

phục vụ và đƣợc bệnh viện trả lƣơng từ nguồn thu nhập tăng thêm của bệnh viện.

1.1.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công

Nguồn nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viên

công có vai trò quan trọng vì hoạt động của họ liên quan trực tiếp đến sức khỏe

và tính mạng ngƣời bệnh, sức khỏe của nhân dân, chất lƣợng cuộc sống, chất

15

lƣợng nguồn nhân lực phục vụ công cuộc bảo vệ và xây dựng đất nƣớc. Nguồn

nhân lực y tế trong các bệnh viên công và bệnh viện tƣ đều có những đặc điểm

giống nhau nhƣ: đều thực hiện các hoạt động y tế, đều đƣợc gọi chung là đội ngũ

y bác sỹ và đều hoạt động trong những môi trƣờng không có sự khác biệt, đối

tƣợng phục vụ, nội dung phục vụ và thái độ phục vụ không có sự phân biệt. Tuy

nhiên nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viên công cũng có những đặc điểm

khác biệt sau đây:

Thứ nhất, nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện công phần lớn đƣợc

gọi là công chức, viên chức nhà nƣớc, họ đƣợc hƣởng lƣơng từ nguồn ngân sách

nhà nƣớc và một phần từ thu sự nghiệp (tăng thêm từ việc cung cấp dịch vụ theo

quy định), hoạt động của học ngoài việc phải tuân thủ hệ thống văn bản quy

phạm pháp luật về hoạt động y tế, họ còn đƣợc điểu chỉnh bởi luật cán bộ công

chức và luật viên chức.

Thứ hai, nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện công là nguồn lực chính

quyết định quá trình phát triển y tế của quốc gia và là nhân tố quyết định việc

khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.

Thứ ba, nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện công đƣợc hình thành

chủ yếu bằng hình thức tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển) bằng các quy trình thủ

tục nghiêm ngặt và đƣợc giám sát bởi các cơ quan quản lý nhà nƣớc về công

chức, viên chức. Hoạt động của họ đƣợc điều chỉnh bởi các quy định của luật

cán bộ công chức, luật viên chức và các ngành luật khác có liên quan. Trong quá

trình thực hiện các hoạt động y tế họ chịu sự kiểm tra, giám sát của các cơ quan

quản lý nhà nƣớc về y tế và của nhân dân. Nguồn nhân lực này đƣợc hƣởng chế

độ hƣu trí khi đến tuổi theo quy định của pháp luật.

Thứ tư, nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện công đƣợc hƣởng các chế

độ đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ luật và các chế độ thuyên chuyển, bổ nhiệm, đề bạt

theo quy định của pháp luật. Trong quá trình hoạt động trong bệnh viện công lập

họ đƣợc hỗ trợ và tạo điều kiện về đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ.

16

Thứ năm, nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện công ngoài việc thực

hiện các hoạt động y tế nhƣ trong các khu vực khác họ còn phải tiên phong trong

việc áp dụng thành tựu của khoa học kỹ thuật để phục vụ cho hoạt động y tế, hỗ

trợ và dẫn dắt nguồn nhân lực y tế của khu vực tƣ về chuyên môn nghiệp vụ,

kiểm tra, giám sát nhân lực của khu vực tƣ về chuyên môn nghiệp vụ.

Thứ sáu, nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện công là chủ thể chính

tham gia vào các hoạt động hợp tác quốc tế về y tế, tham gia thực hiện hoạt động

y tế quốc tế (y tế nhân đạo) khi đƣợc nhà nƣớc yêu cầu. Nguồn nhân lực y tế

trong các bệnh viện công có chất lƣợng và số lƣợng lớn hơn so với bệnh viện tƣ.

Bản chất đặc thù của ngành y tế cần phải sử dụng nhiều lao động và nhu cầu đầu

tƣ lớn cho nguồn nhân lực y tế, bao gồm cả các nhu cầu đầu tƣ liên tục để duy

trì, nâng cao kiến thức và kỹ năng đáp ứng đƣợc nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức

khỏe ngày càng cao của nhân dân, đòi hỏi phải có sự quan tâm của Chính phủ

trong việc lập kế hoạch và điều phối nguồn nhân lực y tế nhiều hơn là đối với

nguồn nhân lực ở các ngành khác.

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực y tế

1.1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực y tế

- Phát triển: là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ

hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân

những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai cho tổ chức.

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo

kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

Có quan niệm cho rằng “Phát triển con ngƣời một cách hệ thống vừa là

mục tiêu vừa là đối tƣợng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi

khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Nhƣ nâng cao khả năng cá nhân, tăng

năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dƣỡng chức năng chỉ đạo thông qua

giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn” [38].

17

Sự phát triển nguồn nhân lực nhƣ một quá trình mở rộng các khả năng

tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất

[38].

Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không

chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan

niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực

của mình để tiến tới có đƣợc việc làm hiệu quả, cũng nhƣ những thỏa mãn về

nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề đƣợc hoàn thiện nhờ bổ sung

nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của

con ngƣời [38].

Có thể thấy rằng phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi

đáng kể về chất lƣợng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này đƣợc biểu hiện ở

việc nâng cao năng lực và động cơ của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, thực chất của

việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân

lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lƣợng nguồn

nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lƣợng của nguồn nhân

lực đó.

Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị cho

con ngƣời, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kỹ

năng nghề nghiệp, làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có những năng

lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng đƣợc những yêu cầu to lớn và ngày

càng tăng của sự phát triển kinh tế-xã hội [37].

Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một

quốc gia chính là sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực trên

các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo

ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát

nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực

toàn diện con ngƣời vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân

mỗi ngƣời.

18

Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ngƣời lao

động, là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, là yếu tố quyết định sự phát

triển của một ngành, một địa phƣơng hay một quốc gia.

Phát triển nguồn nhân lực Y tế bao gồm việc xây dựng kế hoạch tuyển

dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Để có nguồn nhân lực tốt phải tiến

hành đồng thời cả ba nội dung trên. Hiện nay, công tác đào tạo và sử dụng nhân

lực y tế dƣờng nhƣ đƣợc trực diện.Tuy nhiên, việc xây dựng kế hoạch dài hạn

cho việc phát triển nhân lực là quan trọng vì nó định hƣớng và quyết định chất

lƣợng cho công tác y tế trong tƣơng lai.

Từ những quan niệm trên có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực y tế là

toàn bộ những hoạt động tác động vào nguồn nhân lực y tế, để họ có đủ năng

lực phục vụ cho nhu cầu về khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe của nhân

dân.

1.1.2.2. Các nội dung phát triển nguồn nhân lực y tế

Phát triển nguồn nhân lực y tế bao gồm nhiều nội dung, nhiều khâu nhƣ:

tuyển dụng, sử dụng, xây dựng tiêu chuẩn chức danh, sắp xếp, bố trí, bổ nhiệm,

đề bạt, luân chuyển, điều động nhân lực y tế. Các nội dung, khâu, bƣớc này luôn

tác động qua lại, đan xen, gắn kết với nhau.

Nội dung phát triển nguồn nhân lực y tế bao gồm:

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực y tế: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá

trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực y tế nhằm đề ra các giải pháp

phát triển nguồn nhân lực y tế, thực hiện thành công các mục tiêu về nâng cao

năng lực nguồn nhân lực y tế của các cơ sở y tế và của ngành y tế nói chung.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngành y tế là một nội dung rất quan trọng

trong chính sách phát triển nguồn nhân lực, bởi vì nhân lực ngành y tế không chỉ

là cán bộ chuyên môn y - dƣợc mà con bao gồm cả đội ngũ kỹ sƣ, cử nhân, kỹ

thuật viên và công nhân lành nghề đang tham gia phục vụ ngành y tế ở tất cả các

tuyến từ Trung Ƣơng đến cơ sở.

19

- Tuyển dụng nguồn nhân lực: Tuyển dụng nguồn nhân lực y tế đƣợc coi

là bƣớc quan trọng, quyết định chất lƣợng của nguồn nhân lực y tế. Nói cách

khác, chất lƣợng của nguồn nhân y tế lực phụ thuộc rất nhiều vào chính sách

tuyển dụng. Muốn thực hiện tốt công tác này cần căn cứ vào các nguyên tắc sau:

+ Xuất phát vào yêu cầu công việc mà tuyển dụng ngƣời phù hợp.

+ Bảo đảm tiêu chuẩn theo chức danh cần tuyển.

+ Bảo đảm tính công khai, dân chủ và bình đẳng.

- Sử dụng nguồn nhân lực: Sử dụng nhân lực y tế là việc bố trí nhân lực

vào một vị trí thích hợp với năng lực chuyên môn và phẩm chất tâm lý sinh lý

của họ nhằm làm cho họ phát huy đƣợc hết năng lực vốn có của bản thân cho

công việc. Sau đây là nội dung các hoạt động của quy trình:

+ Xây dựng tiêu chuẩn: là việc đƣa ra những quy định khách quan cho

từng vị trí, chức danh nguồn nhân lực. Tiêu chuẩn đặt ra có thể bao gồm nhiều

nội dung nhƣ về trình độ, phẩm chất, giới tính, độ tuổi tùy theo yêu cầu của mỗi

tổ chức.

+ Bố trí, sắp xếp nhân lực y tế: Bố trí, sắp xếp nhân lực là khâu quan trọng

nhất, nó quyết định trực tiếp đến chất lƣợng và hiệu quả của công tác sử dụng

nhân lực của tổ chức. Bố trí, sắp xếp nhân lực ở nƣớc ta đang đƣợc thực hiện

dƣới một số hình thức cụ thể:

+ Bổ nhiệm: là quyết định xếp ngạch chính thức cho ngƣời đạt yêu cầu tập

sự, ngƣời đạt trong kỳ thi nâng ngạch và công chức lãnh đạo.

+ Đề bạt: là bổ nhiệm nhân lực vào vị trí cao hơn trong thang bậc lãnh

đạo, quản lý của cơ quan nhà nƣớc. Việc đề bạt cán bộ, công chức đƣợc thực

hiện theo hình thức tuần tự hoặc nhảy vọt.

+ Điều động: là chuyển nhân lực từ cơ quan, đơn vị này sang việc ở một

cơ quan, đơn vị khác. Mục đích của việc điều động là nhằm bổ sung số lƣợng và

chất lƣợng đội ngũ cho cơ quan đơn vị khác những cơ quan, đơn vị này hoàn

thiện tốt nhiệm vụ.

20

+ Biệt phái: là đến làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác trong một

thời gian nhất định theo yêu cầu nhiệm vụ. Mục đích của công tác này là để giải

quyết những nhiệm vụ cân thiết cấp bách hoặc những công việc cần giải quyết

trong thời gian nhất định.

+ Luân chuyển : là điều động nhân lực một cách kế hoạch, có tổ chức

nhằm bồi dƣỡng, rèn luyện cán bộ, đổi mới, nâng cao chất lƣợng cán bộ tạo ra

sức vƣơn lên cho cả đội ngũ. Trong quá trình luân chuyển, cán bộ vẫn giữ chức

danh cũ, chỉ thay đổi nơi công tác.

Trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực ngành y tế, việc đánh giá nguồn

nhân lực là một yêu cầu và một khâu quan trọng trong quản lý, sử dụng nguồn

nhân lực. Việc đánh giá chính xác các hoạt động, các mức độ hoàn thành công

việc của nguồn nhân lực trong tổ chức giúp nhà lãnh đạo, quản lý đƣa ra đƣợc

phƣơng án sử dụng, đãi ngộ, bổ nhiệm, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật một cách

kịp thời và đúng đắn.

- Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực y tế: Là một trong những nội dung

quan trọng trong phát triển nuồn nhân lực y tế là chính sách đào tạo, bồi dƣỡng

nguồn nhân lực. Tiến trình đổi mới, phát triển và hội nhập đòi hỏi nguồn nhân

lực ở bất cứ cơ quan, tổ chức, ngành nào cũng phải đảm bảo cả về số lƣợng và

chất lƣợng.Để có đủ số lƣợng và không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân

lực thì đào tạo, bồi dƣỡng là một chính sách quan trọng.

- Tạo động lực cho nguồn nhân lực: Tạo động lực cho cán bộ ngành y tế là

một bộ phận trong hệ thống các chính sách của nhà nƣớc cũng nhƣ của ngành y

tế để phát triển nguồn nhân lực. Đó là hệ thống các chính sách tiền lƣơng, bảo

hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và các chính sách đãi ngộ và phúc lợi xã hội khác.

Những chính sách này tác động đến quá trình phát triển nguồn nhân lực, phục vụ

cho sự phát triển của ngành y tế nói riêng, của đất nƣớc nói chung.

Bên cạnh chính sách tiền lƣơng, thƣởng và các đãi ngộ về vật chất, cần

ban hành một hệ thống các chính sách khác để phát huy tiềm năng của con

ngƣời lao động, nhƣ tạo môi trƣờng làm việc, chính sách thi đua, khen thƣởng,

21

chế độ thăng tiến. Nhà nƣớc ban hành các chính sách này nhằm khuyến khích,

động viên đội ngũ cán bộ, công chức ngành y tế luôn trau dồi kiến thức và các

kỹ năng, nghiệp vụ, nâng cao hiệu quả làm việc.

Chính sách sử dụng nguồn nhân lực ngành y tế cần phải chú trọng thu hút

đƣợc những ngƣời tài, có phẩm chất đạo đức tốt vào công tác trong ngành; phải

đề ra và thực hiện nghiêm túc các nguyên tắc trong tuyển chọn, sử dụng nguồn

nhân lực; gắn các chính sách đãi ngộ, chính sách tiền lƣơng với sắp xếp, bố trí,

sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức; khắc phục tình trạng mất cân đối trong cơ

cấu nguồn nhân lực ngành y tế nhằm phát huy các nguồn lực, thực hiện tốt các

mục tiêu, nhiệm vụ của ngành y tế hiện nay và những năm tiếp theo.

1.1.2.3. Vai trò và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh

viện công

Bệnh viện công giữ vai trò chủ đạo trong công tác khám chữa bệnh, đáp

ứng phần lớn dịch vụ y tế cho ngƣời dân, đảm bảo sức khỏe cơ bản cho ngƣời

dân. Góp phần đảm bảo mục tiêu phát triển quốc gia về con ngƣời.

Bệnh viện công luôn là một tổ chức đứng đầu trong hệ thống ngành y tế

về cung cấp dịch vụ y tế mang tính chất phúc lợi xã hội. Đảm bảo cho ngƣời dân

đều đƣợc hƣởng chế độ chăm sóc sức khỏe tốt nhất với chi phí hợp lý, và phù

hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc.

Bên cạnh đó, bệnh viện công lập thƣờng đi đầu trong nghiên cứu và thực

hiện khoa học lâm sàng, là nơi đào tạo nhiều y bác sĩ giỏi cho cộng đồng. Tƣ vấn

cho lãnh đạo Bộ y tế về chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng.

Do vậy việc phát triển nguồn nhân lực y tế có ý nghĩa vô cùng quan trọng

trong sự nghiệp khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe nhân dân.

Xuất phát từ vai trò trên của nệnh viện công lập cho thấy, ngành y tế nói

chung, bệnh viện công lập nói riêng cần phải sử dụng nhiều lao động và nhu cầu

đầu tƣ lớn cho nguồn nhân lực y tế, bao gồm cả các nhu cầu đầu tƣ liên tục để

duy trì nâng cao kiến thức và kỹ năng đáp ứng đƣợc nhu cầu chăm sóc và bảo vệ

sức khỏe càng cao của nhân dân, đòi hỏi phải có sự quan tâm nhiều hơn là đối

với nguồn nhân lực ở các ngành khác.

22

Sự cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực y tế ở các bệnh viện công

lập xuất phát từ những lý do cơ bản sau đây:

Thứ nhất, do ngƣời bệnh không đủ kiến thức và thông tin để đáng giá và

lực chọn dịch vụ y tế có chất lƣợng. Điều đó làm cho bệnh nhân dễ trở thành nạn

nhân phải chịu hậu quả của dịch vụ chăm sóc sức khỏe không phù hợp, không

đầy đủ, kém chất lƣợng hoặc không đƣợc đối xử đúng mức.

Thứ hai, là có các nguy cơ tiềm ẩn trong cung ứng dịch vụ y tế và các

nguy cơ này cần đƣợc giám sát và kiểm soát chặt chẽ để bảo vệ cho cả bệnh

nhân và các nhân viên y tế.

Thứ ba và rất quan trọng là các dịch vụ y tế kém chất lƣợng có thể dẫn tới

nguy hiểm đến tính mạng hoặc tổn thƣơng về mặt thân thể, tinh thần của ngƣời

bệnh, và tiêm chủng không hiệu quả, kê đơn thuốc, phát thuốc không an toàn có

thể gây hại cho công đồng nói chung.

Thứ tư, nguồn nhân lực y tế đặc biệt là ở các bệnh viên công lập với

nhiệm vụ trọng tâm là chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho con ngƣời, góp phần tạo ra

nguồn lực con ngƣời có thể lực tốt đáp ứng sự phát triển xã hội trong tƣơng lai.

Hoạt động y tế cũng góp phần cải tạo nòi giống thông qua việc giảm tỷ lệ trẻ em

suy dinh dƣỡng, tỷ lệ trẻ em khuyết tật, bại liệt, thiếu cân…

Thứ năm, vai trò của các bệnh viện y tế công lập là nghiên cứu chuyển

giao khoa học kỹ thuật về y tế, chăm sóc sức khỏe nhân dân và dẫn dắt, đầu tàu

cho các bệnh viện tƣ nhân thực hiện các nhiệm vụ trên. Do vậy các bệnh viện

công lập có nhu cầu đầu tƣ lớn cho nguồn nhân lực y tế, bao gồm cả các nhu cầu

đầu tƣ liên tục để duy trì nâng cao kiến thức và kỹ năng đáp ứng đƣợc nhu cầu

chăm sóc và bảo vệ sức khỏe càng cao của nhân dân, đòi hỏi phải có sự quan

tâm nhiều hơn là đối với nguồn nhân lực ở các ngành khác.

Thứ sau, đối tƣợng phục vụ của các cơ sở y tế nói chung và của các bệnh

viện công lập nói riêng là con ngƣời, là bệnh nhân. Đó là những ngƣời đang có

vấn đề về sức khỏe, cần sự quan tâm đặc biệt và chăm sóc của ngƣời nhân viên y

tế, sức khỏe, sự sống của họ đƣợc giao phó cho nhân viên y tế.

23

Do vậy, ngƣời làm công tác y tế ngoài kỹ năng, kiến thức chuyên môn

còn rất cần đạo đức và lƣơng tâm nghề nghiệp. Chính vì những lý do trên, mà

ngành y tế cần quan tâm và đầu tƣ các nguồn lực để phát triển các bệnh viện

công lập, trong đó nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, cần phải quan

tâm hàng đầu trên các mặt: đào tạo đội ngũ, bồi dƣỡng kiến thức, nâng cao trình

độ, cấp nhập thông tin, song song với rèn luyện đạo đức nghề nghiệp.

Tóm lại, nguồn nhân lực y tế ở các bệnh viện công lập là nhân tố quyết định

sự phát triển sức khỏe xã hội mà sức khỏe lại là vốn quý nhất của con ngƣời. Do

vậy, sứ mạng của các bệnh viện công lập từ tuyến Trung Ƣơng đến tuyến cơ sở

đƣợc Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân tin cậy giao phó là vô cùng quan trọng và cấp

thiết, góp phần không nhỏ vào sự nghiệp phát triển chung của đất nƣớc

1.2. Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh

viện công

1.2.1. Khái niệm quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực y tế

Quản lý nhà nƣớc là thuật ngữ đƣợc sử dụng phổ biến ở Việt Nam với

nhiều cách tiếp cận khác nhau:

Theo nghĩa rộng: Quản lý nhà nƣớc là hoạt động của bộ máy nhà nƣớc,

bao gồm cả cơ quan quyền lực nhà nƣớc là Quốc hội và Hội đồng nhân dân các

cấp, cơ quan hành chính nhà nƣớc là Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ

quan thuộc Chính phủ; cơ quan tƣ pháp là hệ thống Tòa án nhân dân các cấp.

Theo nghĩa hẹp: Quản lý nhà nƣớc là hoạt động riêng của cơ quan hành

chính nhà nƣớc. Theo nghĩa này thì quản lý nhà nƣớc là hoạt động điều hành

công việc hàng ngày của bộ máy hành chính nhà nƣớc.

Trong luận văn này, quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực ngành

y tế đƣợ hiểu là hoạt động quản lý và điều hành của các cơ quan hành chính nhà

nƣớc đối với công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế nhằm thực hiện

những mục tiêu của sự nghiệp y tế đã đƣợc đề ra; đó chính là việc chăm lo xây

dựng, phát triển và sử dụng đội ngũ công chức, viên chức ngành y tế ngày càng

tƣơng xứng với mục tiêu của sự nghiệp y tế.

24

Với mục tiêu phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực y tế, công tác

quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế cần chú trọng tới yêu

cầu thu hút nhân tài vào ngành Y tế, nhất là các bác sĩ có tay nghề cao và dƣợc sĩ

Đại học, đảm bảo chất lƣợng và số lƣợng đội ngũ cán bộ y tế, ban hành và thực

hiện các chính sách khuyến khích, đãi ngộ về vật chất, tinh thần đối với cán bộ y

tế, đặc biệt là đối với các cán bộ ngành Y tế làm việc ở các vùng địa lý, kinh tế -

xã hội còn nhiều khó khăn; sắp xếp lại đội ngũ cán bộ ngành y tế theo tiêu chuẩn

và chức danh, chuẩn hóa cán bộ ngành Y tế, tổ chức bồi dƣỡng thƣờng xuyên để

nânng cao kiến thức và kỹ năng thực hành cho cán bộ ngành Y tế; tổ chức đào

tạo, bồi dƣỡng cho đội ngũ cán bộ quản lý y tế các cấp, nhất là cán bộ nghiên

cứu xây dựng chính sách về y tế, cán bộ thanh tra y tế. Đảng ta đã chỉ rõ: “nghề

Y là một nghề đặc biệt, cần đƣợc tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc

biệt” [22].

1.2.2. Vai trò của quản lý nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực

Nhà nƣớc đóng vai trò rất quan trọng với nguồn nhân lực thông qua các

công cụ quản lý nhƣ: các chính sách, tạo lập hành lang pháp lý, điều tiết cung

cầu thị trƣờng, sức lao động…Nhà nƣớc đƣa ra các cơ chế tác động đến sự hình

thành và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng về số lƣợng và chất lƣợng đảm bảo

yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. Cụ thể nhƣ sau, Nhà nƣớc ban hành các văn

bản quy phạm pháp luật trong các lĩnh vực, ngành nhƣ: Luật, các quy hoạch

chuyên ngành, cơ chế, chính sách trong lĩnh vực, ngành để phát huy nội lực, thúc

đẩy cạnh tranh, tạo điều kiện cho mọi thành phần kinh tế cùng nhau tham gia

đầu tƣ phát triển.

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển

công nghiệp hóa - hiện đại hóa ở Việt Nam nói chung và của mỗi tỉnh, thành phố

nói riêng. Vì vậy quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế có

vai trò rất lớn vì nó tạo điều kiện cơ sở đảm bảo sức khỏe và pháp lý cho sự hình

thành và phát triển nguồn nhân lực của ngành khác trong xã hội, bởi vì:

25

Thứ nhất, quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế đóng

vai trò quyết định việc phát triễn nguồn nhân lực ngành y tế, hợp lý cả về quy

mô và cơ cấu, nguồn nhân lực ngành y tế hình thành và phát triễn nhƣ thế nào

phụ thuộc chủ yếu vào cơ chế, chính sách của nhà nƣớc.

Thứ hai, quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế đảm

bảo đủ số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu và phân bổ hợp lý, để góp phần nâng cao

chất lƣợng công tác y tế , dân số , và đáp ứng nhu cầu về bảo vệ, chăm sóc và

nâng cao sức khỏe của nhân dân hƣớng tới mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát

triển.

Thứ ba, quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế đáp

ứng yêu cầu về nguồn lực con ngƣời cho quá trình công nghiệp hóa - hiện đại

hóa đất nƣớc. Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng là yếu

tố không thể thiếu trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa; nó có vai trò

quan trọng trong quá trình sử dụng các nguồn nhân lực khác. Quản lý nhà nƣớc

về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế giúp chúng ta chủ động đƣợc nguồn

nhân lực này trong tất cả các hoạt động kinh tế xã hội, hạn chế tối đa những thiệt

hại do thiếu nguồn nhân lực ngành y tế gây ra.

1.2.3. Nội dung quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế

tại các bệnh viện công

Quản lý nhà nước về phát triển nhân lực cần đƣợc xem xét từ góc độ

vai trò của cơ quan hành chính nhà nƣớc trong phát triển nhân lực, đƣợc thể

hiện qua những nội dung chính sau đây:

+ Vai trò định hƣớng phát triển nhân lực: thông qua việc ban hành các

chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch và chƣơng trình về phát triển nhân lực.

+ Vai trò tạo khuôn khổ pháp luật và môi trƣờng cho việc phát triển

nhân lực: bao gồm việc ban hành các luật lệ, qui định, chính sách tác động tới

các ngành, lĩnh vực liên quan đến phát triển nhân lực;

+ Vai trò can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nhân lực: thông qua tài

trợ ngân sách, trực tiếp cung ứng dịch vụ xã hội cơ bản, các công cụ phát triển

26

nhân lực nhƣ tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, chế độ chính sách, khen

thƣởng, kỷ luật, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ…

+ Vai trò kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật

về phát triển nhân lực.

Trong phạm vi Luận văn này, nội dung QLNN về PTNNL y tế đƣợc tâp

trung vào các nội dung cụ thể sau:

1.2.3.1. Xây dựng và thực hiện quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực y tế.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực y tế là quá trình đánh giá, xác định nhu

cầu về nguồn nhân lực nhằm đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực y

tế, thực hiện thành công các mục tiêu của các bệnh viện công lập nói riêng và

mục tiêu của ngành y tế nói chung.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực y tế là một nội dung rất quan trọng trong

phát triển nguồn nhân lực y tế của các bệnh viện công lập, bởi vì nhân lực y tế

không chỉ là cán bộ chuyên môn y –dƣợc mà con bao gồm cả đội ngũ kỹ sƣ,

cử nhân, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề đang tham gia phục vụ y tế ở

tất cả các tuyến từ Trung ƣơng đến cơ sở.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực y tế còn gọi là kế hoạch phát triển nhân

lực y tế, công tác này phải đƣợc xây dựng dựa trên sự phân tích khoa học vì

để đào tạo một y, bác sĩ giỏi cần một thời gian tƣơng đối dài, nhƣ đào tạo bác

sĩ cần 6 năm, bác sĩ chuyên khoa giỏi cần khoảng 10 năm. Trong thời kỳ bao

cấp, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành y tế thƣờng đƣợc hiểu là kế

hoạch đào tạo cán bộ ngành y tế. Ngày nay kế hoạch phát triển nguồn nhân

lực y tế bao gồm những nội dung rộng lớn hơn, từ việc lập kế hoạch, đào tạo,

bồi dƣỡng đến việc sử dụng , quản lý nguồn nhân lực. Việc tính toán nhu cầu

cán bộ hiện nay cũng phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó có các yếu tố

kinh tế, xã hội.

Hiện nay, nƣớc ta đang xây dựng nền kinh tế nhiều thành phần, nhu cầu

sử dụng dịch vụ y tế của nhân dân ngày càng tăng ở tất cả các khu vực và các

đối tƣợng. Do đó, việc xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực y tế là xác định

27

số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhâ lực y tế cần đƣợc đào tạo và bố trí sử

dụng trong khoảng thời gian trong tƣơng lai.

Kế hoạch nguồn nhân lực đƣợc trình bày dƣới hình thức tổng quan, Nó

chỉ cho thấy điều gì xảy ra nếu những giả định khác nhau tỏ ra đúng đắn và

các đề xuất đƣợc thực hiện. Nhƣ vậy ngƣời ta có thể “thấy trƣớc” những biến

cố, có thể theo dõi kiểm tra các giả định khác nhau và thực hiện các hành

động thích hợp với tình hình. Lợi ích của kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cung

cấp cho các bệnh viện công lập kết cấu khung, trong đó các quyết định đồng

bộ có thể đƣợc đƣa ra, cho biết ở đâu nhân lực không đủ cần phải bổ sung,

đào tạo. Ngoài ra, bản kế hoạch còn chỉ dẫn thực tế tình hình làm việc của

nhân lực y tế và triển vọng của họ. Kế hoạch nguồn nhân lực xác định nhu

cầu về viện trợ, hỗ trợ từ bên ngoài, giúp cho những những ngƣời có trách

nhiệm đƣa ra các quyết định, đề nghị, các yêu cầu sát với thực tiễn.

Công tác quy hoạch, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo

cho quá trình phát triển cơ quan tổ chức. Các nhà quản lý phải thấy đƣợc tầm

quan trọng của vấn đề này để có kế hoạch bồi dƣỡng, phát triển nguồn nhân lực

hợp lý, vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ cơ quan tổ chức, vừa tạo điều kiện

thuận lợi động viên khuyến khích cán bộ có thể học tập nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ và tổ chức quản lý.

Quy định phát triển nguồn nhân lực: là quá trình điều tra, nghiên cứu, xác

định nhu cầu về nhân lực y tế, đƣa ra các kế hoạch, chính sách và thực hiện để đảm

bảo số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực y tế phù hợp với nhu cầu phát triển của

ngành y tế trong từng thời kỳ của quốc gia và từng địa phƣơng.

Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý công tác phát triển sớm nguồn cán bộ

trẻ, có đức có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đƣa vào quy hoạch

để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng

nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của bệnh viện. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý

phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ; phải gắn

28

với các khâu khác trong công tác cán bộ, đảm bảo sự liên thông quy hoạch của cả

đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị của bệnh viện.

1.2.3.2. Xây dựng và thực hiện văn bản quy phạm pháp luật cho phát

triển nguồn nhân lực y tế

Sự phát triển nguồn nhân lực của quốc gia phụ thuộc rất nhiều vào các

chính sách và sự quản lý của nhà nƣớc. Nhà nƣớc xây dựng hệ thống văn bản

quy phạm pháp luật tạo thành hành lang pháp lý để phát triển nguồn nhân lực y

tế. Nhà nƣớc sử dụng các công cụ pháp luật và các chính sách y tế để điều chỉnh

và định hƣớng nguồn nhân lực y tế sao cho phù hợp với nền y tế Việt Nam, và

quản lý thống nhất các hoạt động chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân.

Xây dựng bản quy phạm pháp luật cho phát triển nguồn nhân lực y tế

cho các bệnh viện công lập là việc ban hành và thực hiện quy định về tiêu

chuẩn, chức danh nghề nghiệp; xác định vị trí việc làm, quản lý chất lƣợng

nguồn NLYT (về phẩm chất, đạo đức, ứng xử; trình độ đào tạo, về kỹ năng

nghiệp vụ...)

Pháp luật của nhà nƣớc nhằm điều chỉnh các hành vi quan hệ liên quan

đến các hoạt động diễn ra trong lĩnh vực này nhƣ hoạt động khám chữa bệnh

kinh doanh và hành nghề y tế thuộc các thành phần kinh tế, bảo vệ sức khỏe bà

mẹ trẻ em, các hoạt động tài chính trong lĩnh vực điều hành ngân sách, chế độ

viện phí, bảo hiểm y tế…sản xuất và phân phối, buôn bán dƣợc phẩm; kiểm dịch

y tế, phòng chống dịch bệnh…

1.2.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực y tế

Tuyển dụng là nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Nhà

nƣớc ban hành các chính sách, chế độ tuyển dụng, chỉ đạo các cơ sở y tế thực

hiện bao gồm các quy định từ xây dựng kế hoạch tuyển dung cho đến thẩm

quyền của các cấp trong quá trình tuyển dụng nhân sự.

+ Lập kế hoạch tuyển dụng: Lập kế hoạch tuyển dụng là một trong những

công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng đòi hỏi nhà tuyển dụng phải

chuẩn bị các thông tin tài liệu, đồng thởi cũng cần phải lựa chọn ai sẽ là ngƣời

29

phỏng vấn ứng viên, lựa chọn hình thức tuyển dụng nào, sắp xếp thời gian địa

điểm sao cho phù hợp cho một cuộc tuyển dụng hiệu quả.

+ Nguyên tắc tuyển dụng: Bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng,

khách quan và đúng pháp luật. Bảo đảm tính cạnh tranh. Tuyển chọn đúng ngƣời

đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm. Đề cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu đơn

vị sự nghiệp công lập. Ƣu tiên ngƣời có tài năng, ngƣời có công với Cách Mạng,

ngƣời dân tộc thiểu số.

+ Cách tổ chức tuyển dụng: Tuyến dụng có thể áp dụng hình thức thi

tuyển hoặc xét tuyển. Việc áp dụng hình thức tuyển dụng nào có thể tùy thuộc

vào chuyên ngành tuyển dụng, ngành khó tuyển dụng (tâm thần, lao, HIV..) có

thể áp dụng xét tuyển, chuyên ngành ít có ngƣời đăng ký tuyển dụng nhƣ lao,

tâm thần, giải phẫu bệnh có thể áp dụng xét tuyển.

+ Các quy định về thử việc; Trong thời gian thử việc, cần phân ngƣời kèm

cặp nhân viên mới, giao việc phù hợp năng lực, chế độ đãi ngộ đúng quy định

của Nhà nƣớc, tiến hành đánh giá sau thời gian thử việc để quyết định tuyển

chọn chính thức.

1.2.3.4. Ban hành và tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng nhân

lực y tế

Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của các cơ quan, đơn vị.

Vì vậy, đào tạo là vấn đề rất cần thiết trong quản lý nhân lực.

Hệ thống đào tạo nhân lực y tế bao gồm các loại hình đào tạo sau đây:

- Đào tạo chính quy: là loại hình đào tạo chính, dần dần chiếm đa số số

lƣợng học viên trong trƣờng.

- Đào tạo tổng hợp theo địa chỉ là loại hình dựa trên nhu cầu của các địa

phƣơng. Đây là giải pháp trƣớc mắt để đáp ứng theo nhu cầu xã hội cho các

vùng khó khăn. Loại hình này sẽ đƣợc hạn chế dần và chấm dứt khi các địa

phƣơng đã có đủ số cán bộ theo định biên. Đào tạo hợp đồng theo địa chỉ giữa

các cơ sở đào tạo và cơ sở giáo dục thƣờng xuyên đối với các nhu cầu của địa

30

phƣơng về đào tạo liên tục, đào tạo chuyên gia, đào tạo chuyển giao kỹ thuật cho

các bác sĩ, dƣợc sĩ của tỉnh, thành phố.

- Đào tạo vừa làm vừa học: đào tạo nâng bậc (không áp dụng cho bác sĩ và

dƣợc sĩ đại học), đào tạo sau đại học đối với chuyên môn không cần thực hành

nhiều ở bệnh viện.

Các bậc đào tạo:

Hệ thống đào tạo nhân lực y tế sẽ thực hiện đào tạo ở các bậc:

- Trung cấp chuyên nghiệp và trung cấp nghề

- Cao đẳng chuyên nghiệp và cao đẳng nghề

- Đại học: có thời gian đào tạo từ 4 năm (các loại cử nhân ), 5 năm (dƣợc

sĩ đại học) và 6 năm (bác sĩ đa khoa và bác sĩ các chuyên khoa).

- Sau đại học: đào tạo sau đại học sẽ thực hiện theo hai hệ thống:

+ Hệ thống đào tạo sau đại học hàn lâm giống nhƣ các ngành khác bao

gồm đào tạo thạc sĩ và tiến sĩ.

+ Hệ thống đào tạo sau đại học hệ thực hành đặc thù: bao gồm bác sĩ nội

trú, chuyên khoa I và chuyên khoa II (bao gồm bác sĩ, dƣợc sĩ và các chuyên

ngành khác).

Đào tạo gồm hai nội dung; Đào tạo nhân lực chuyên ngành tại các trƣờng

Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và trƣờng dạy nghề, ngoài ra còn có một hình

thức nữa là đào tạo lại (đào tạo liên tục, bồi dƣỡng chuyên môn) cho các cán bộ

đang công tác. Nếu cán bộ không đƣợc đào tạo lại thì trình độ chuyên môn sẽ

giảm dần hoặc không phát triển đƣợc.

Lý do đào tạo lại và đào tạo liên tục là:

- Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển mạnh

- Nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân dân ngày càng tăng, mô

hình bệnh tật thay đổi.

- Con ngƣời luôn luôn muốn đƣợc học tập vuơn lên.

Tùy thuộc vào từng ngƣời, từng lĩnh vực công tác mà xác định các mục

tiêu và nội dung đào tạo, nhƣng nhìn chung cần đƣợc đào tạo các lĩnh vực sau:

31

+ Trình độ chuyên môn

+ Trình độ tổ chức quản lý

+ Y đức

Công tác đào tạo cần theo những nguyên tắc sau:

- Tính liên tục

- Tính kế thừa và thay thế.

- Tính cải thiện không ngừng, luôn đổi mới hình thức, nội dung, phƣơng

pháp.

Hình thức đào tạo, bồi dƣỡng viên chức gồm:

- Đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức vụ quản lý;

- Bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp;

- Bồi dƣỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt

động nghề nghiệp.

Thẩm quyền đào tạo, bồi dƣỡng đƣơc giao cho các cơ quan quản lý nhà

nƣớc cơ thẩm quyền nhƣ:

- Bộ Y tế giao Cục Khoa học công nghệ và Đào tạo chỉ đạo, hƣớng dẫn,

kiểm tra, giám sát, đôn đốc việc triển khai, thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng nguồn

nhan lực y tế. Các Vụ, Văn phòng Bộ, Thanh tra Bộ, Cục, Tổng cục thuộc Bộ

Y tế có trách nhiệm phối hợp thực hiện công tác đào tạo liên tục thuộc lĩnh

vực phụ trách.

- Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng, các Bộ,

Ngành chỉ đạo các cơ quan y tế trực thuộc tổ chức triển khai công tác đào tạo

liên tục trong lĩnh vực y tế để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế.

- Giám đốc Sở Y tế, Thủ trƣởng cơ quan y tế các Bộ, ngành chịu trách

nhiệm tổ chức triển khai thực hiện Thông tƣ này trong phạm vi phụ trách.

- Thủ trƣởng các cơ sở y tế chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch, bố trí

kinh phí, tạo điều kiện cho cán bộ đƣợc tham gia các khóa đào tạo liên tục

theo quy định của pháp luật và chắc năng nhiệm vụ đƣợc giao.

32

1.2.3.5. Hoạch định và chỉ đạo thực hiện các chế độ chính sách đãi ngộ,

khen thưởng.

Chính sách đãi ngộ và khuyến khích ngƣời lao động là một trong những

vấn đề đƣợc quan tâm nhiều nhất, có tác động lớn với việc phát triển nguồn nhân

lực. Chính sách đãi ngộ và khuyến khích ngƣời lao động là chính sách tập trung

vào con ngƣời trong các cơ sở y tế, đây chính là một trong những nguồn lực cơ

bản, quan trọng góp phần quyết định hoàn thiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ của cơ sở

y tế trong từng giai đoạn và trong cả quá trình xây dựng và phát triển tổ chức.

Việc thực hiện các chính sách đãi ngộ và khuyến khích ngƣời lao động trong các

cơ sở y tế không chỉ tác động trực tiếp đến ngƣời lao động trong các cơ sở y tế

mà còn tác động đến cán bộ quản lý trong cơ sở y tế và bản thân chính cơ sở y tế

đó. Khi đƣợc hƣởng các chính sách đãi ngộ và khuyến khích từ tổ chức, ngƣời

lao động đƣợc thụ hƣởng những lợi ích nhất định, thiết thực; bao gồm các lợi ích

về vật chất hoặc tinh thần hoặc cả lợi ích về vật chất và tinh thần. Lợi ích về tinh

thần có thể là sự động viên, khuyến khích kịp thời, khen ngợi ngƣời lao động

trƣớc toàn thể tổ chức, lấy thành quả lao động, các phẩm chất tốt đẹp của ngƣời

lao động làm gƣờng cho cả tổ chức. Chính sách khuyến khích về tinh thần có ý

nghĩa đem lại những hƣng phấn, hứng thú nhất định cho ngƣời lao động trong

tiếp tục công việc đƣợc giáo phó, là động lực thúc đẩy ngƣời lao động hoàn

thành tốt công việc. Tuy nhiên, lợi ích về tinh thần cần đƣợc khen ngợi kịp thời

nhƣng cần gắn liền với các lợi ích về vật chất để vừa góp phần tăng thêm thu

nhập cho ngƣời lao động, vừa góp phần thực hiện sự ghi nhận kịp thời của tổ

chức với ngƣời lao động. Các lợi ích vật chất càng đƣợc đảm bảo thực hiện công

bằng, công khai, minh bạch, rõ ràng trong toàn bộ tổ chức, đúng ngƣời, đúng

việc. Việc ngƣời lao động phấn đấu tốt hơn trong công tác, góp phần quan trọng

trong nâng cao năng suất, hiệu quả công việc của tổ chức. Bên cạnh đó, việc một

hay một nhóm ngƣời lao động trong tổ chức đƣợc hƣởng các chính sách khuyến

khích, đãi ngộ sẽ góp phần khích lệ, động viên những ngƣời khác trong tổ chức

33

cùng phấn đấu để đƣợc hƣởng các chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với

ngƣời lao động là đảm bảo quyền lợi của ngƣời lao động.

Với đặc thù của ngành y tế, các chính sách đãi ngộ của ngành y tế

thƣờng đƣợc đề cập đến là: chế độ phụ cấp trực tiếp, chống dịch, phẫu thuật,

thủ thuật, phụ cấp ngành…. Với cƣờng độ lao động cao, áp lực nhiều thì việc

đảm bảo các chính sách đãi ngộ cho ngƣời lao động ngành y cũng là một

trong các hoạt động để “giữ chân” và phát triển nguồn nhân lực ngành y tế

trong thời điểm kinh tế thị trƣờng.

1.2.3.6. Công tác đánh giá nguồn nhân lực

Quy định về yêu cầu, nội dung, phƣơng pháp đánh giá nhân viên là một

trong các nội dung QLNN. Quản lý nguồn nhân lực nói chung và công chức,

viên chức nói riêng bao gồm nhiều nội dung; bố trí, phân công, điều động,

thuyên chuyển công tác; đánh giá; khen thƣởng, kỷ luật v.v… Mỗi nội dung có

một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là

khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác.

Đánh giá là đo kết quả đạt đƣợc với mục tiêu đề ra, rút ra các điểm mạnh,

điểm yếu và các bài học kinh nghiệm phục vụ cho kế hoạch hoạt động tiếp theo.

Đây là một khâu cực kỳ quan trọng trong công tác quản lý nhân lực.

Mục tiêu của đánh giá viên chức: để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ

nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chế

độ, chính sách đối với ciên chức.

Lợi ích của việc đánh giá nhân lực

- Xác định rõ đƣợc khả năng công tác của mỗi cán bộ viên chức và các

tiêu chuẩn đã đƣợc thực hiện đến đâu

- So sánh với mục tiêu, tiêu chuẩn xem đã đạt hay chƣa đạt.

- Giúp xác định những tồn tại của cán bộ.

- Giúp định hƣớng cho sự phát triển của cán bộ trong tƣơng lai.

Có thể áp dụng các phƣơng pháp đáng giá cán bộ bằng một trong những

phƣơng pháp:

34

- Phƣơng pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm

- Phƣơng pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng

- Phƣơng pháp đánh giá theo nhận xét

1.2.3.7. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát:

việc kiện toàn hệ thống thanh tra, tăng cƣờng công tác kiểm tra giám

sát, chống tiêu cực, tham nhũng, lãng phí hiện đã đƣợc coi là một trọng tâm

trong công tác quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực. Kiểm tra là

xem xét việc thực hiện theo quy định, còn giám sát về mục đích và việc làm

có khi cũng nhƣ kiểm tra nhƣng thƣờng xem xét về kỹ thuật chuyên môn. Về

bản chất giám sát là một hình thức quản lí trực tiếp: thu thập thông tin tin liên

tục, phân tích thông tin để đƣa ra những quyết định, những giải pháp hợp lý

để giải quyết vấn đề. Giám sát còn có nghĩa là trong khi thực hiện, ngƣời

giám sát xem xét và tìm ra các vấn đề rồi cùng với ngƣời đƣợc giám sát và

những ngƣời có liên quan tìm cách giải quyết các vấn đề đó. Nhƣ vậy giám

sát là một quá trình hỗ trợ, đào tạo con ngƣời tại chỗ liên tục trong khi triển

khai các hoạt động y tế nhằm hoàn thành và nâng cao hiệu quả, chất lƣợng

phục vụ.

1.2.4. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y

tế tại các bệnh viện công

Phát triển nhân lực khám bệnh, chữa bệnh (KBCB) theo tinh thần Nghị

Quyết 46-NQ/TW của Bộ chính trị về “Công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao

sức khỏe nhân dân trong tình hình mới” với quan điểm “Nghề y là một nghề đặc

biệt, cần đƣợc tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt” và theo quan

điểm chung phát triển nhân lực y tế Việt Nam trong Quyết định 816/QĐ-BYT của

Bộ trƣởng Bộ Y tế phê duyệt “Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2012-

2020” là một nhiệm vụ rất nặng nề đối với ngành y tế. Để thực hiện đƣợc nhiệm

vụ trên, cần phải xây dựng tổ chức bộ máy quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn

nhân lực y tế tại các bệnh viện công. Theo quy định của Quyết định số 2992/QĐ-

BYT ngày 17/07/2015 của Bộ Y tế về phê duyệt kế hoạch phát triển nhân lực

35

trong hệ thống khám bệnh chữa bệnh giai đoạn 2015 – 2020, tổ chức bộ máy quản

lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công, đƣợc thành

lập từ Trung ƣơng xuống địa phƣơng bao gồm:

Thứ nhất, Chính phủ

Nhiệm vụ và quyền hạn của Chính phủ trong quản lý y tế và chăm sóc

sức khỏe của Nhân dân đƣợc quy định cụ thể tại Điều 14 Luật Tổ chức Chính

phủ 2015 số 76/2015/QH13 ngày 19 tháng 06 năm 2015, theo đó:

Chính phủ có các nhiệm vụ và quyền hạn sau:

- Thống nhất quản lý nhà nƣớc về y tế, chăm sóc sức khỏe của Nhân

dân và dân số.

- Đầu tƣ, phát triển nhân lực y tế có chất lƣợng ngày càng cao; phát

triển nền y tế Việt Nam theo hƣớng kết hợp y tế dự phòng và khám bệnh,

chữa bệnh, kết hợp y học hiện đại và y học cổ truyền; phát triển công nghiệp

dƣợc theo hƣớng hiện đại, cung ứng đủ thuốc và trang thiết bị y tế đáp ứng

nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của Nhân dân.

- Tạo nguồn tài chính y tế bền vững để bảo vệ, chăm sóc sức khỏe của

Nhân dân dựa trên thực hiện bảo hiểm y tế toàn dân.

- Xây dựng chính sách chăm sóc sức khỏe của Nhân dân trình Quốc hội

quyết định hoặc quyết định theo thẩm quyền để thực hiện các chính sách ƣu

tiên chăm sóc sức khỏe cho đồng bào dân tộc thiểu số, đồng bào ở miền núi,

hải đảo và vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.

- Thống nhất quản lý và thực hiện chính sách dân số, kế hoạch hóa gia

đình. Duy trì quy mô và cơ cấu dân số hợp lý, nâng cao chất lƣợng dân số và

phân bố dân cƣ phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, phát triển đô

thị của cả nƣớc [30].

Thứ hai, Các Bộ có liên quan

- Bộ y tế: Bộ y tế, là cơ quan đại diện cho chính phủ, giúp chính phủ và

chịu trách nhiệm trƣớc Quốc hội và chính phủ quản lý nhà nƣớc về phát triển

nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công. Bộ y tế phân công cho các cơ quan

36

chức năng của Bộ tham mƣu cho Bộ trƣởng phát triển nguồn nhân lực y tế.

Trong đó, Cục Quản lý Khám bệnh, chữa bệnh. Phối hợp với Cục Khoa học,

Công nghệ và Đào tạo, Vụ Tổ chức Cán bộ để soạn thảo các khuyến nghị chính

sách, tham mƣu cho Lãnh đạo Bộ Y tế về các biện pháp thực hiện, giám sát và

đánh giá việc thực hiện kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực y tế và nhân

lực cho lĩnh vực khám chữa bệnh. Phối hợp với Cục Khoa học, Công nghệ và

Đào tạo, Vụ Sức khỏe Bà mẹ - Trẻ em, Vụ Kế hoạch và Tài chính để xây dựng

các dự án ƣu tiên cho đào tạo bác sỹ chuyên khoa tuyến huyện, đặc biệt các

huyện thuộc khu vực nông thôn và miền núi và đào tạo chuyên khoa cấp I, cấp II

cho các chuyên ngành đặc biệt ƣu tiên nhƣ ung thƣ, tim mạch, nhi khoa, chấn

thƣơng chỉnh hình và y học gia đình [44].

- Bộ Nội vụ: Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với Bộ Y tế, Bộ Tài chính và

các Bộ, ngành liên quan hoàn thiện cơ chế, chính sách tự chủ, tự chịu trách

nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính cho các

đơn vị sự nghiệp công lập. Hoàn thiện cơ chế chính sách về tuyển dụng, đào

tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật đối với nhân lực y tế [44].

- Bộ Giáo dục và Đào tạo: Bộ Giáo dục và Đào tạo chủ trì và phối hợp

với Bộ Y tế, Bộ Nội vụ và các Bộ, ngành liên quan tổ chức, hoàn thiện mạng

lƣới đào tạo, nâng cao năng lực, tổ chức bộ máy và biên chế, phát triển nhân

lực y tế; kiện toàn hệ thống y tế trƣờng học, bảo đảm cơ sở vật chất, trang

thiết bị phục vụ công tác y tế trƣờng học, phối hợp với ngành y tế triển khai

các chƣơng trình chăm sóc sức khỏe cho học sinh, sinh viên [44].

Thứ ba, Ủy ban nhân dân các cấp.

UBND các cấp, chỉ đạo, tổ chức triển khai toàn diện và có hiệu quả các

nội dung về phát triển nguồn nhân lực y tế đƣợc quy định trong các văn bản

quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nƣớc cấp trên và các Chƣơng trình hành

động cụ thể tại địa phƣơng mình.

Huy động các nguồn lực tại địa phƣơng, bố trí ngân sách cho các hoạt

động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân trên địa bàn tỉnh. Đặc biệt chú

37

trọng đến công tác xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực y tế, kế

hoạch hoạt động cần đƣợc xây dựng trên cơ sở những nguồn lực có sẵn và

giải quyết cụ thể những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực y tế của địa

phƣơng.

Xây dựng cơ chế chính sách phù hợp với từng điều kiện hoàn cảnh của

địa phƣơng nhằm tạo lập một hành lang pháp lý để các tổ chức, tập thể và

nhân dân tham gia tích cực vào công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân

dân trên địa bàn [44].

Thứ tư, Các Sở, ngành có liên quan

- Sở y tế.

+ Tham mƣu giúp Ủy ban Nhân dân tỉnh ban hành kế hoạch phát triển

nguồn nhân lực KBCB của tỉnh dựa trên các đặc điểm về tình hình kinh tế xã

hội, nhu cầu chăm sóc sức khỏe và thực trạng nhân lực y tế của tỉnh;

+ Làm đầu mối để xây dựng và triển khai các đề án, dự án liên quan đến

đào tạo nhân lực KBCB của tỉnh;

+ Ƣu tiên bố trí kinh phí đào tạo để nâng cao trình độ của đội ngũ nhân

viên y tế trên địa bàn tỉnh [55].

- Sở Nội vụ

+ Là cơ quan đầu mối tổng hợp nhu cầu thu hút nhân lực bác sỹ, dƣợc

sỹ đại học, sau đại học trong các cơ quan, đơn vị và tham mƣu UBND tỉnh

xem xét, phê duyệt.

+ Chủ trì phối hợp với Sở Y tế, các cơ quan, đơn vị có liên quan ban

hành văn bản hƣớng dẫn liên ngành thực hiện Quyết định này.

+ Phối hợp với Sở Y tế, các cơ quan, đơn vị có liên quan tổ chức kiểm

tra, đánh giá việc thực hiện các chính sách thu hút và sử dụng nhân lực y tế

thuộc phạm vi đối tƣợng thực hiện chính sách theo Quy định này [55].

- Sở Tài chính

Hàng năm, căn cứ vào khả năng cân đối ngân sách địa phƣơng, thẩm

định, tổng hợp tham mƣu UBND tỉnh phân bổ kinh phí từ ngân sách của tỉnh

38

để thực hiện các chính sách trong Quy định này để trình HĐND tỉnh xem xét,

phê chuẩn [55].

- Sở Giáo dục và Đào tạo:

Phối hợp với Sở Y tế tuyên truyền vận động, khuyến khích học sinh

phổ thông trung học thi vào các trƣờng Đại học y khoa để có điều kiện về

phục vụ tại tỉnh [55].

- Sở Kế hoạch và Đầu tư:

Phối hợp, cân đối, bố trí kinh phí thực hiện Đề án hàng năm.

Các đơn vị trực thuộc Sở Y tế, Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội

hàng năm căn cứ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển

dụng, thu hút, đào tạo Bác sỹ, Dƣợc sỹ đại học và sau đại học theo từng vị trí,

chức danh gửi Sở Y tế và Sở Lao động - TB và XH để tổng hợp [55].

1.3. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực y tế của một số địa

phƣơng và bài học kinh nghiệm cho tỉnh Đắk Lắk

1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng

1.3.1.1. Kinh nghiệm của tỉnh Hà Giang

Hà Giang là một tỉnh miền núi biên giới ở cực bắc của Tổ quốc, có vị

trí chiến lƣợc đặc biệt quan trọng. Hiện tại tổng số cán bộ y tế toàn tỉnh bác sĩ

đa khoa. Tỷ lệ bình quân hiện nay là 6,68 bác sĩ và 0,53 dƣợc sĩ/vạn dân. là

3.803 ngƣời, trong đó có 11 thạc sĩ, 117 bác sĩ chuyên khoa I, 10 bác sĩ

chuyên khoa II và 473

Để có đủ số lƣợng bác sĩ và dƣợc sĩ đại học thì đào tạo và “chiêu hiền

bác sĩ” là hai khâu đóng vai trò then chốt vì nghề y là nghề đặc biệt nên cần

phải đƣợc “đào tạo đặc biệt” và có những chính sách đủ mạnh để thu hút đƣợc

lực lƣợng thầy thuốc có trình độ chuyên môn cao về công tác tại các địa

phƣơng trong tỉnh. Để giải bài toán nâng cao chất lƣợng nhƣng vẫn đảm bảo

số lƣợng nguồn nhân lực ngành y tế, nhất là đối với chuyên ngành dƣợc, Tỉnh

Hà Ging thực hiện chế độ đãi ngộ, thu hút lực lƣợng bác sĩ và dƣợc sĩ Đại học

lên với Hà Giang và có thể đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ có tay nghề cao

39

hiện ngành đang quản lý. Đồng thời tiếp tục cử cán bộ đào tạo nâng cao tay

nghề tại tuyến Trung Ƣơng. Hiện tại, ngoài hệ đào tạo chính quy, ngành y tế

vẫn đang duy trì các hệ thống đào tạo theo địa chỉ và liên thông đi đôi với

việc giảm sat, kiểm định chất lƣợng đào tạo của trƣờng y thông qua việc đánh

giá chất lƣợng cán bộ y tế sau khi ra trƣờng. Ngoài ra, yêu tố cần thiết để

nâng cao chất lƣợng đào tạo là kênh thông tin phản hồi từ phía đơn vị sử dụng

nguồn nhân lực với cơ sở đào tạo để đào tạo “trúng” với nhu cầu ngành y tế

của tỉnh.

Để từng bƣớc khắc phục thực trạng về nguồn nhân lực ngành y tế, đáp

ứng ngày càng tốt hơn nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe, khám chữa bệnh cho

nhân dân các dân tộc trong tỉnh, những năm qua, Tỉnh Ủy, Ủy Ban Nhân Dân

tỉnh đã chỉ đạo ngành y tế tìm giải pháp, tập trung mọi nỗ lực để đào tạo, đáp

ứng yêu cầu số lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của ngành. Bên

cạnh đó, để chủ động giải bài toán về nguồn nhân lực trong những năm tiếp

theo, một số giải pháp hiện nay của ngành y tế đã và đang triển khai đó là:

Một là, chú trọng và phát triển hình thức đào tạo theo địa chỉ. Hàng

năm ngành y tế chủ động xây dựng kế hoạch và quy hoạch chỉ tiêu nhân lực y

tế cần đào tạo để tham mƣu cho UBND tỉnh. Dựa trên kế hoạch chỉ tiêu đó,

UBND tỉnh có công văn đề nghị với Bộ Y tế, Bộ giáo dục và đào tạo để đào

tạo đủ chỉ tiêu. Đối tƣợng học hệ này đƣợc UBND tỉnh đầu tƣ về kinh phí, và

có cam kết sau khi ra trƣờng về địa phƣơng công tác tối thiểu 5 năm. Hiện tại,

toàn tỉnh có hơn 400 sinh viên đại học y khoa hệ chính quy theo địa chỉ, trên

100 cán bộ học chuyên tu bác sĩ và dƣợc sĩ đại học, trên 100 cử nhân điều

dƣỡng, bác sĩ và dƣợc sĩ đại học chuyên khoa I, bác sĩ chuyên khoa II và

nhiều cử nhân chuyên khoa nhƣ y tế công cộng, y học cổ truyền, xét nghiệm

đang theo học dài hạn ở các trƣờng đại học và bệnh viện Trung Ƣơng, góp

phần bổ sung nguồn nhân lực có chất lƣợng cao cho ngành, từ đó nâng cao

chất lƣợng hoạt động trong các lĩnh vực y tế dự phòng, khàm chữa bệnh và bổ

40

sung nguồn nhân lực có trình độ bác sĩ, dƣợc sĩ đại học đang thiếu hụt trong

những năm tới.

Hai là, hợp đồng trách nhiệm với các trƣờng đại học về quản lý chặt

chẽ chất lƣợng ngay từ đầu vào trong suốt quá trình đào tạo. Đồng thời tăng

cƣờng đào tạo quản lý nhà nƣớc, quản lý ngành cho cán bộ ngành y tế và đào

tạo chuyên khoa cấp I và cấp II cho các bác sĩ tại địa phƣơng. Từ đó nâng cao

chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong toàn mạng lƣới.

Ba là, đa dạng hóa loại hình đào tạo, khuyến khích học sinh, sinh viên

tham gia học tại mộ số ngành còn thiếu nhân lực nhƣ: y tế dự phòng, nhi khoa

bác sĩ.

Bốn là, tham mƣu, đề xuất của UBND tỉnh về chính sách đãi ngộ hợp

lý với những ngƣời có trình độ, kinh nghiệm chuyên môn và có tâm, có đức

với nghề y đến và ở lại công tác tại Hà Giang.

Nâng cao cả về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực ngành y là điều

kiện cơ bản để nâng cao chất lƣợng chăm sóc sức khỏe nhân dân. Với giải

pháp đac và đang thực hiện đó, dự kiến tới năm 2015, ngành y tế tỉnh ta sẽ

đƣợc bổ sung khoảng 200 bác sĩ chính quy và mỗi năm có thêm 50 y sĩ đƣợc

đào tạo trở thành bác sĩ và hàng chục dƣợc sĩ đại học ra trƣờng. Hy vọng đó

cũng là lời giải nhằm từng bƣớc tháo gỡ thực trạng thiếu nguồn nhân lực có

trình độ chuyên môn cao hiện nay của Hà Giang.

1.3.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh

Quảng Ninh là thành phố ven biển thuộc vùng Đông Bắc việt Nam.

Trong quy hoạch phát triển kinh tế, Quảng Ninh vừa thuộc vùng kinh tế trọng

điểm phía Bắc vừa thuộc vùng duyên hải Bắc Bộ.

Một chính sách về phát triển nguôn nhân lực ngành Y tế đã đƣợc

Quảng Ninh thực hiện tốt trong thời gian qua là triển khai rộng rãi và có hiệu

quả Đề án 1816 “cử cán bộ chuyên môn luân phiên từ bệnh viện tuyến trên về

hỗ trợ các bệnh viện truyến dƣới nhằm nâng cao chất lƣợng khám, chữa

bệnh”.

41

Trong những năm qua, Quảng Ninh đã tăng cƣờng các bác sĩ về cho cơ

sở , tích cực tham gia công tác khám chữa bệnh cho ngƣời dân, góp phần vào

việc giải quyết khó khăn cho ngƣời bệnh và giảm tải cho tuyến trên đóng góp

đáng kể vào kết quả chung của toàn ngành, hàng năm tổng số khám bệnh đạt

từ 110-122% kế hoạch năm, công suất sử dụng giƣờng bệnh đạt 100%. Các

bác sĩ về tăng cƣờng cho Trạm Y tế xã bên cạnh việc hỗ trợ công tác khám

chữa bệnh còn tham gia tích cực vào việc thực hiện các nội dung chăm sóc

sức khỏe ban đầu, hỗ trợ trạm y tế xã quản lý và sử dụng trang thiết bị y tế,

phòng chống dịch bệnh, triển khai các chƣơng trình mục tiêu y tế quốc gia,

đẩy mạnh việc kết hợp y học cổ truyền với y học hiện đại, tăng cƣờng tuyến

truyền giáo dục sức khỏe cho nhân dân, hƣớng cho ngƣời dân thay đổi rõ rệt

về nhận thức, ý thức của mỗi cá nhân và gia đình trong công tác chăm sóc và

bảo vệ sức khỏe của chính mình, góp phần phát hiện sớm các ca bệnh và ổ

dịch mới để xử lý có hiệu quả.

Bên cạnh việc đƣa bác sỹ tuyến trên tăng cƣờng cho các bệnh viện

tuyến dƣới, tỉnh Quảng Ninh còn chủ động xây dựng co chế chính sách để thu

hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao về làm việc trong các bệnh viện công lập

của tỉnh, có chế độ chính sách ƣu đãi phù hợp để đội ngũ y bác sỹ an tâm

công tác và tận tâm phục vụ ngƣời bệnh.

Tỉnh đã huy động các nguồn lực để đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ y bác sỹ với việc đa dạng hóa loại hình

đào tạo trong đó tập trung vào đào tạo chuyên khoa, đa khoa, từng bƣớc

chuẩn hóa năng lực nguồn lực y tế của tỉnh đáp ứng tốt nhu cầu khám bệnh,

chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe nhân dân.

1.3.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Thanh Hóa

Hiểu rõ vai trò của nguôn nhân lực trong việc phát triển sự nghiệp chăm

sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, trong thời gian qua các thế hệ lãnh đạo

ngành y tế Thanh Hóa đã tập trung quan tâm thực hiện nhiều giải pháp nhằm

nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế. Cho đến nay toàn ngành y tế có hơn

42

10.000 cán bộ, viên chức, trong đó có 25% công chức, viên chức đạt trình độ

đại học và sau đại học , tỷ lệ bác sĩ là 6,07 bác sĩ/10.000 dân. Nhờ việc phát

triển tốt nguồn nhân lực, cùng với việc đƣợc đầu tƣ cơ sở vật chất, trang thiết

bị, ngành y tế tỉnh đã có những bƣớc tiến dài so với các tỉnh lân cận, cho đến

nay đã thực hiện đƣợc nhiều kỹ thuật cao, chuyên sâu nhƣ: Mổ tim hở, phẫu

thuật thay khớp hang nhân đạo, can thiệp điều trị tim mạch, thụ tinh trong ống

nghiệm.

Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực ngành y tế Thanh Hóa vẫn còn một

số tồn tại, hạn chế, đó là:

Tình trạng thiếu cán bộ có trình độ đại học và sau đại học, có tay nghề

cao, giàu kinh nghiệm ở hầu hết các tuyến từ tỉnh đến cơ sở, ở các hệ từ khám

chữa bệnh đến hệ dự phòng cũng nhƣ khối quản lý nhà nƣớc.

Mất cân đối về chủng loại: thiếu bác sĩ, dƣợc sĩ đại học, cử nhân điều

dƣỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật y học; thừa y sĩ, điều dƣỡng trung học, cán bộ

hành chính.

Mất cân đối giữa các vùng miền: giữa nông thôn và thành thị, giữa

miền núi và miền xuôi, giũa các hệ khám chữa bệnh và dự phòng.

Trình độ quản lý, điều hành, lý luận chính trị, ngoại ngữ của cán bộ

quản lý các cấp còn nhiều khiếm khuyết.

Đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm trong chăm sóc, phục vụ

ngƣời bệnh của một bộ phận cán bộ trực tiếp làm công tác chuyên môn vẫn

còn hạn chế

Tiếp tục phát huy những kết quả đã đạt đƣợc, khắc phục các tồn tại, xác

định công tác phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chiến lƣợc của

ngành trong thời gián tới, tập thể lãnh đạo ngành y tế đề ra một số giải pháp

chính cần tập trung thực hiện để công tác cán bộ của ngành y tế Thanh Hóa sẽ

có những bƣớc phát triển có tính đột phá, góp phần quyết định vào việc nâng

cao hiệu quả công tác, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức

43

khỏe nhân dân trong tình hình mới, đóng góp xứng đáng vào công cuộc phát

triển kinh tế và nâng cao chất lƣợng cuộc sống cho mọi ngƣời dân trong tỉnh.

1.3.1.4. Kinh nghiệm của tỉnh Tây Ninh

Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân và ngành y tế Tây Ninh đã thực hiện nhiều biện

pháp khắc phục tình trạng thiếu bác sĩ ở xã. Từ năm 1997, đƣợc phép của ủy ban

nhân dân tỉnh và Bộ Y tế, ngành y tế đã liên kết với Học Viện Quân Y để đào tạo

chuyển đổi 61 y sĩ đa khoa thành bác sỹ (bác sĩ chuyên tu). Đến năm 2002, 61

bác sĩ chuyên tu trên đã đƣợc bố trí cho các cơ sở y tế. Những năm tiếp theo,

trung bình mỗi năm có 2 bác sĩ đƣợc đào tạo hệ chuyên tu. Riêng năm 2007, 32

cán bộ y tế đia phƣơng đã đƣợc gửi đi đào tạo bác sĩ chuyên tu. Với chiến lƣợc

đào tạo bác sĩ chuyên tu là ngƣời địa phƣơng, từ năm 2002, Tây Ninh luôn là

tỉnh dẫn đầu trong cả nƣớc với tỷ lệ 100% TYT có bác sĩ. Ngoài ra, tỉnh đã ban

hành nhiều văn bản chủ trƣơng chỉ đạo cho ngành y tế luân phiên tăng cƣờng

bác sĩ về các cơ sở y tế. Đồng thời tỉnh đã có một số chính sách điều chỉnh chế

độ để “giữ chân” bác sĩ nhƣ tăng mức phụ cấp khu vực, tăng mức phụ cấp ƣu

đãi, có chế độ ăn trƣa và phụ cấp đi đƣờng (đối với bác sĩ tăng cƣờng, luôn

chuyển, biệt phái)… tăng mức tiền trực đối với bác sĩ. Về điều kiện làm việc,

tỉnh tập trung nâng cấp đƣờng bộ, cơ sỏ vật chất, vật tƣ trang thiết bị chuyên

môn. Về đào tạo, tỉnh tập trung đào tạo bác sĩ chuyên tu theo nhu cầu của từng

đại phƣơng.

1.3.3. Những bài học rút ra cho tỉnh Đắk Lắk

Các kinh nghiệm về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực y tế của các nƣớc

trên thế giới và một số tỉnh trong nƣớc đã để lại nhiều bài học qúy giá, hữu ích,

có thể vận dụng thích hợp, sáng tạo vào hoàn cảnh cụ thể của Việt Nam đặc biệt

là tỉnh Đắk Lắk nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực y tế của tỉnh

hiện nay và lâu dài.

Trong nhiều năm qua, mặc dù ngành y tế tỉnh Đắk Lắk đã có nhiều cố

gắng, học hỏi và đã đạt đƣợc những thành tựu nhất định, song nhìn chung, vẫn

44

còn tồn tại nhiều hạn chế, chƣa theo kịp trình độ phát triển của ngành y tế cũng

nhƣ đảm bảo mục tiêu khám chữa bệnh cho nhân dân trên địa bàn tỉnh..

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của thế giới cũng nhƣ của một số địa

phƣơng có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực

y tế của tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.

Thứ nhất, cần chú ý làm tốt công tác đảm bảo đủ tỷ lệ điều dƣỡng - bác sĩ

trong các cơ sở khám chữa bệnh. Thực hiện, bác sĩ là ngƣời đƣa ra các quyết

định điều trị để chữa khỏi bệnh cho bệnh nhân, nhƣng thời gian để điều dƣỡng

thực hiện các y lệnh, chăm sóc các nhu cầu cơ bản của bệnh nhân chiếm tỷ lệ

thời gian rất lớn trong ngày, vì vậy nếu tỷ lệ nhân lực điều dƣỡng ít hơn nhiều

các bác sĩ sẽ dẫn đến tăng số các biến trong chăm sóc. Ngoài ra, cần lƣu ý là

nguy cơ các bệnh viện thực hiện tự chủ tài chính tuyển ít điều dƣỡng để tiết kiệm

chi phí, vì vậy chƣa thực hiện chăm sóc toàn diện bệnh nhân, nhiều công việc

chăm sóc lại để cho những ngƣời không phải là nhân viên y tế đảm nhiệm.

Tại Việt Nam nói chung, cụ thể tại tỉnh Đắk Lắk , tỷ lệ bác sĩ/điều dƣỡng

mới chỉ đạt 1/1.33 (Số liệu của Sở y tế tỉnh Đắk Lắk -2015), nhƣ vậy là quá ít, và

với tỷ lệ này rất khó để có chất lƣợng điều trị tốt cho ngƣời bệnh.

Thứ hai, cần thay đổi các chƣơng trình đào tạo cho các nhân viên y tế, chú

trọng đào tạo, cho đi đào tạo chuyên khoa, chuyên sâu (tỉnh Đắk Lắk mới chỉ cử

đi đào tạo chuyên sâu, chuyên khoa cho các bác sĩ, các đối tƣợng khác tham gia

chăm sóc bệnh nhân chƣa có nhiều chƣơng trình đào tạo chuyên khoa).

Thứ ba, cần có cơ chế chính sách thu hút và đãi ngộ đối với đội ngũ y, bác

sỹ có trình độ chuyên môn sâu về làm việc ở các cơ sở y tế nhất là tuyến cơ sở

theo mô hình của các tỉnh Bắc Cạn, Bắc Ninh...

Thứ tư, cần quan tâm đào tạo, phối hợp đào tạo và cử đi đào tạo đội ngũ y

bác sỹ là ngƣời dân tộc thiểu số, ngƣời ở vùng sâu, vùng xa của tỉnh. Tỉnh Đắk

Lắk là một trong những tỉnh Tây Nguyên, tỷ lệ ngƣời dân là đồng bào dân tộc

thiểu số rất cao do vậy rất cần thiết phải tăng cƣờng đội ngũ y bác sỹ là ngƣời

đồng bào dân tộc thiểu số

45

Thứ năm, cần có những chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, liên kết, phối

hợp để đào tạo, bồi dƣỡng cho đội ngũ y bác sỹ trẻ trong tỉnh để đảm bảo đội

ngũ kế cận cũng nhƣ nâng cao tay nghề cho đội ngũ này, trong đó tập trung chủ

yếu vào những khu vực có ít điều kiện phát triển kinh tế xã hội, mức sống của

ngƣời dân thấp, tỷ lệ đói nghèo cao, nhiều phong tục tập quán trong khám chữa

bệnh còn lạc hậu.

Tiểu kết chƣơng 1

Nhân lực Y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe, tình mạng của ngƣời

bệnh, sức khỏe của nhân dân, ảnh hƣởng đến chất lƣợng cuộc sống và chất

lƣợng nguôn nhân lực để phục vụ công cuộc bảo vệ và phát triển đất nƣớc. Nếu

không quan tâm đúng mức đến phát triển nguồn nhân lực sẽ dẫn đến lãng phí tất

cả các nguôn lực khác và ảnh hƣởng đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của

ngành Y tế.

Cũng nhƣ nhiều nƣớc trên thế giới, Việt nam hiện nay đang phải đối mặt

với các thách thức về nhân lực ngành Y tế nhƣ thiếu hụt, mất cân đối về cơ cấu

và phân bổ. Để phát triển nguồn nhân lực Y tế một cách bền vững trong bối

cảnh nền kinh tế - xã hội và khoa học kỹ thuật phát triển, mô hình bệnh tật thay

đổi, già hóa dân số, Y tế tƣ nhân phát triển, hội nhập quốc tế thì cần phải có kế

hoạch và đầu tƣ cho nhân lực Y tế.

Trong chƣơng 1, luận văn đã đi sâu nghiên cứu khung lý thuyết về nhân

lực, phát triển nguồn nhân lực y tế, quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân

lực y tế nói chung và nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công. Trên cơ sở lý

luận quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế các bệnh viện công, luận

văn cũng nghiên cứu thực tiễn phát triển nguồn nhân lực y tế các bệnh viện công

của các quốc gia trên thế giới và một số địa phƣơng ở Việt Nam. Từ những

nghiên cứu của chƣơng 1 sẽ là cơ sở lý luận và thực tiễn vững chắc để tác giả

nghiên cứu những nội dung quan trọng của luận văn ở những chƣơng tiếp sau.

46

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

TẠI BỆNH VIỆN CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK

2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội và ngành y tế tỉnh Đắk Lắk

2.1.1. Đặc điểm kinh tế xã hội

2.1.1.1. Đặc điểm xã hội, dân cư

Đắk Lắk có diện tích 13.125,37 km2, dân số toàn tỉnh tính đến năm 2012

đạt 1.796.666 ngƣời, mật độ dân số đạt hơn 137 ngƣời/km². Trong đó, dân số

sống tại thành thị đạt 432.458 ngƣời, dân số sống tại nông thôn đạt 1.364.208

ngƣời. Dân số nam đạt 906.619 ngƣời, dân số nữ đạt 890.047 ngƣời. Cộng đồng

dân cƣ Đắk Lắk gồm 47 dân tộc. Trong đó, ngƣời Kinh chiếm trên 70%; các dân

tộc thiểu số nhƣ Ê Đê, M'nông, Thái, Tày, Nùng... chiếm gần 30% dân số toàn

tỉnh [30].

Dân số tỉnh phân bố không đều trên địa bàn các huyện, tập trung chủ yếu

ở thành phố Buôn Ma Thuột, thị trấn, huyện lỵ, ven các trục Quốc lộ 14, 26, 27

chạy qua nhƣ Krông Búk, Krông Pắk, Ea Kar, Krông Ana. Các huyện có mật độ

dân số thấp chủ yếu là các huyện đặc biệt khó khăn nhƣ Ea Súp, Buôn Đôn, Lắk,

Krông Bông, M’Đrắk, Ea Hleo v.v…

Trên địa bàn tỉnh, ngoài các dân tộc thiểu số tại chỗ còn có số đông khác

dân di cƣ từ các tỉnh phía Bắc và miền Trung đến Đắk Lắk sinh cơ lập

nghiệp.Trong những năm gần đây, dân số của Đắk Lắk có biến động do tăng cơ

học, chủ yếu là di dân tự do, điều này đã gây nên sức ép lớn cho tỉnh về giải

quyết đất ở, đất sản xuất và các vấn đề đời sống xã hội, an ninh trật tự và môi

trƣờng sinh thái.

Đắk Lắk là tỉnh có nhiều dân tộc cùng chung sống, mỗi dân tộc có những

nét đẹp văn hoá riêng. Đặc biệt là văn hoá truyền thống của các dân tộc Ê Đê,

M'Nông, Gia Rai… với những lễ hội cồng chiêng, đâm trâu, đua voi mùa xuân;

kiến trúc nhà sàn, nhà rông; các nhạc cụ lâu đời nổi tiếng nhƣ các bộ cồng

chiêng, đàn đá, đàn T'rƣng; các bản trƣờng ca Tây Nguyên... là những sản phẩm

47

văn hoá vật thể và phi vật thể quý giá, trong đó “Không gian văn hóa cồng

chiêng Tây Nguyên” đã đƣợc tổ chức UNESCO công nhận là kiệt tác truyền

khẩu và di sản văn hóa phi vật thể của nhân loại. Tất cả các truyền thống văn hóa

tốt đẹp của các dân tộc tạo nên sự đa dạng, phong phú về văn hóa của Đắk Lắk.

Dân tộc Ê Đê thuộc ngữ hệ Malayô - Pôlinêdiêng, địa bàn cƣ trú chủ yếu

là các huyện phía Bắc và phía Nam: từ Ea Hleo, Buôn Hồ xuống M’Đrắk và kéo

dài lên Buôn Ma Thuột. Dân tộc M'nông thuộc ngữ hệ Môn-Khơme, địa bàn cƣ

trú chủ yếu là các huyện phía Nam và dọc biên giới Tây Nam.

2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế

Tỉnh Đắk Lắk nằm ở độ cao từ 400m- 600m so với mặt biển, có vùng đất

bazan rộng lớn, tƣơng đối bằng phẳng và rất màu mỡ, thích hợp với các loại

cây công nghiệp, hiện có 210.000 ha cà phê với sản lƣợng 350.000 tấn nhân,

nhiều nhất cả nƣớc. Sản phẩm cà phê của tỉnh chiếm tỷ trọng 70% tổng giá trị

kinh tế của ngành nông nghiệp. Diện tích cao su khoảng 25.000 nghìn ha với

sản lƣợng mủ khai thác 17.000 tấn mủ khô/năm. Diện tích cây bông vải đạt trên

12.000 ha, cao nhất cả nƣớc. Ngành công nghiệp của tỉnh phát triển chủ yếu ở

các lĩnh vực chế biến nông sản với quy mô vừa và nhỏ, trên địa bàn có Nhà

máy Thuỷ điện Đray H'linh với công suất 12 MW. Hiện nay, Nhà nƣớc đang

đầu tƣ xây dựng công trình thuỷ điện Buôn Kuốp công suất 260 MW và công

trình thuỷ điện Đray H'linh 2 với công suất 18 MW trên dòng sông Sêrêpốc. Là

một tỉnh có tiềm năng lớn về kinh tế, tài nguyên thiên nhiên rất đa dạng, phong

phú, đặc biệt có diện tích đất và rừng khá lớn, có lợi thế trong sản xuất nông,

lâm nghiệp [30].

Trong những năm qua, thực hiện công cuộc đổi mới toàn diện do Đảng

ta khởi xƣớng và lãnh đạo, tình hình kinh tế- xã hội của tỉnh có bƣớc phát triển

khá, trình độ dân trí và mặt bằng văn hoá từng bƣớc đƣợc nâng lên. Từ năm

2001 đến nay, tình hình Đắk Lắk có những khó khăn, bất lợi, nhất là thiên tai,

hạn hán và lũ lụt, giá một số mặt hàng nông sản chủ lực nhƣ cà phê, hồ tiêu

giảm đã tác động xấu đến sản xuất và đời sống, song nhịp độ tăng trƣởng kinh

48

tế (GDP) bình quân đạt 7,84% cao hơn bình quân chung của cả nƣớc. Sản xuất

nông nghiệp, công nghiệp có bƣớc phát triển khá; các ngành dịch vụ có những

chuyển biến tích cực, góp phần thúc đẩy sản xuất và tiêu dùng xã hội; thị

trƣờng nông thôn nhìn chung có sự phát triển đáng kể, cơ bản đáp ứng nhu cầu

thiết yếu của ngƣời dân. Kết cấu hạ tầng phát triển khá nhanh, đã tạo thuận lợi

cho phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh. Các vấn đề xã hội, y tế, giáo dục từng

bƣớc có những thay đổi lớn, tích cực. Có đƣợc những kết quả trên, trƣớc hết là

sự cố gắng của tất cả nhân dân trong tỉnh, các cơ quan chức năng đã phối hợp

và tranh thủ sự giúp đỡ của các Bộ, ngành có liên quan.

2.1.1.3. Ảnh hưởng của điều kiện kinh tế, xã hội đến ngành y tế và phát

triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Đắk lắk.

Tính đến năm 2015, dân số toàn tỉnh Đắk Lắk đạt gần 1.834.800

ngƣời, mật độ dân số đạt 135 ngƣời/km². Trong đó dân số sống tại thành thị

đạt gần 426.000 ngƣời, dân số sống tại nông thôn đạt 1.345.800 ngƣời. Dân

số nam đạt 894.200 ngƣời, trong khi đó nữ đạt 877.600 ngƣời. Tỷ lệ tăng tự

nhiên dân số phân theo địa phƣơng tăng 12,9 ‰. [30]

Bảng 2.3: Sô lượt người dân khám chữa bệnh ở Đắk Lắk giai đoạn 2012 - 2015

2012 2013 2014 2015

Công tác khám chữa bệnh Lƣợt ngƣời đến khám 3.484.167 3.430.999 3.679.382 3.521.556

Lƣợt điều trị nội trú 252.276 238.848 248.542 272.762

52.742 49.912 57.438 60.701

Lƣợt phẫu thuật [Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ các Báo cáo tổng kết công tác y tế và kế

hoạch phát triển sự nghiệp y tế Đắk Lắk các năm 2012-2015, Sở Y tế Đắk

Lắk, UBND tỉnh Đắk Lắk]

Với đặc điểm thời tiết khí hậu ở tây Nguyên nói chung và Đắk Lắk nói

riềng nên Đắk Lắk là khu vực có nhiều dịch bệnh. Trong những năm gần đây,

theo báo cáo của Sở Y tế Đắk Lắk, các bệnh truyền nhiễm phổ biến ở Đắk

Lắk bao gồm 8 đầu bệnh chủ yếu. Số ngƣời có bệnh và cần đƣợc khám chữa

49

bệnh gia tăng, đòi hỏi sự đáp ứng từ phía các cơ sở y tế, số ngƣời có bệnh và

cần đƣợc khám chữa bệnh gia tăng, đòi hỏi sự đáp ứng từ phía các cơ sở y tế

đặc biệt là các bệnh viện tuyến huyện, số liệu về khám chữa bệnh giai đoạn từ

2012 đến 2015, (xem bảng 2.3).

Tuy nhiên Đắk Lắk là nơi sinh sống của nhiều đồng bào dân tộc thiểu

số với những phong tục tập quán sinh hoạt không còn phù hợp với yêu cầu về

bảo đảm y tế hiện nay. Nhận thức về khám chữa bệnh ở ngƣời dân còn thấp là

một nhân tố góp phần vào hậu quả thực tế là hầu hết các chỉ số sức khỏe, y tế

trong vùng đều thấp hơn so với trung bình của cả nƣớc. Ngƣời dân mặc dù lạc

quan về tình trạng sức khỏe của bản thân và gia đình, nhƣng hiểu biết không

rõ ràng và đầy đủ về sức khỏe, bệnh tật, khám chữa bệnh. Ngƣời dân tin

tƣởng khu vực y học chuyên môn đƣợc nhà nƣớc công nhận nhƣng còn một

bộ phận ngƣời dân tự ý chữa trị khi có bệnh hoặc vẫn tin vào cách chữa bệnh

của ông lang vƣờn, bà mụ vƣờn, thầy mo, thầy cúng…

Đa số ngƣời dân do nhận thức chƣa rõ về vấn đề sức khỏe dẫn đến việc

thể hiện nhu cầu về sức khỏe cũng chƣa chính xác.

Khi có bệnh, ngƣời dân mong muốn tự chữa trị, khi triệu chứng nặng

lên mới tìm đến các cơ sở y tế. Một số đối tƣợng dân tộc thiểu số, do nhận

thức lạc hậu nên họ vẫn tin tƣởng và mong muốn tìm kiếm hỗ trợ ở khu vực

dân gian với các thầy mo, thầy cúng và bà mụ vƣờn không bằng cấp.

2.1.2. Tổng quan sự phát triển các bệnh viện công và nguồn nhân lực

y tế tỉnh Đắk lắk

Ở tỉnh Đắk Lắk, hệ thống khám, chữa bệnh từng bƣớc đƣợc củng cố; chất

lƣợng khám, chữa bệnh từng bƣớc đƣợc nâng cao; tinh thần, thái độ phục vụ

ngƣời bệnh có chuyển biến tích cực; các trang, thiết bị kỹ thuật cao tiếp tục đƣợc

triển khai ứng dụng; tình trạng quá tải của các bệnh viện có chiều hƣớng giảm.

Năm 2014, tỷ lệ xã đạt chuẩn quốc gia về y tế đạt 70,1% (KH 2014 là 50,5%).

Tỷ lệ giƣờng bệnh trên một vạn dân đạt 22,34% (tăng 2,37% so với cuối năm

50

2013). Đến năm 2016 có 75,5% xã đạt Chuẩn quốc gia về y tế, 100% trạm y tế

xã có bác sĩ, trung bình có 6,6 bác sĩ và 22,8 giƣờng bệnh/1 vạn dân [29].

Công tác quản lý chất thải y tế đã triển khai ở tất cả các bệnh viện

trong tỉnh.

Công tác truyền thông dân số, kế hoạch hóa gia đình đƣợc đẩy mạnh,

mạng lƣới chăm sóc sức khỏe bà mẹ, trẻ em đƣợc củng cố; nhận thức của ngƣời

dân về chăm sóc sức khoẻ sinh sản, kế hoạch hoá gia đình, phòng chống suy

dinh dƣỡng ở trẻ em ngày càng tốt hơn.

Bảng 2.1. Cơ cấu theo ngành nghề đào tạo của đội ngũ y tế tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2010 – 2016

Đơn vị: người

Ngành, nghề đào tạo 2010 2011 2012 2015 2016

3.990 4.181 4.726 5556 5.562 Cán bộ ngành y

Bác sĩ 1.015 1.067 1.167 1594 1.510

Y sĩ 913 1.007 1.179 1434 1.468

Điều dƣỡng 1.536 1.589 1.838 2047 2.087

Hộ sinh 518 542 481 497 526

420 467 470 546 385 Cán bộ ngành dược

Dƣợc sĩ (ĐH,SĐH) 33 39 46 46 29

Dƣợc sĩ trung cấp 347 389 389 459 308

Dƣợc tá 40 39 35 41 48

Tổng 4.375 4.601 5.193 6026 6.108

[Nguồn: Sở y tế tỉnh Đắk Lắk, Báo cáo thống kê công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2010 -2016]

Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, công tác y tế vẫn còn những tồn tại,

hạn chế nhƣ: chất lƣợng khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe chƣa thực sự đáp

ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân dân; đội ngũ cán bộ y tế có trình độ

chuyên sâu còn thiếu về số lƣợng và yếu về chất lƣợng; tình hình dịch bệnh tăng,

diễn biến phức tạp, nhất là dịch tay chân miệng, sốt xuất huyết, sởi...; công tác

51

phòng chống và điều trị còn nhiều khó khăn; tình hình vệ sinh an toàn thực phẩm

trên địa bàn tỉnh còn diễn biến khá phức tạp, ảnh hƣởng đến tâm lý tiêu dùng

cũng nhƣ sức khỏe của nhân dân.

Sở Y tế quản lý 48 đơn vị trực thuộc; trong đó: 20 Bệnh viện (06 Bệnh

viện tuyến tỉnh, 14 Bệnh viên Đa khoa tuyến huyện); 11 Trung tâm tuyến tỉnh;

02 Chi Cục ( Chi Cục DS- KHHGĐ, Chị cục An toàn vệ sinh thực phẩm; 15

Trung tâm Y tế tuyến huyện, 15 Trung tâm DS - KHHGĐ tuyến huyện trực thuộc

Chi Cục DS- KHHGĐ, 184 trạm y tế xã/phƣờng/thị trấn trực thuộc Trung tâm Y

tế huyện [29].

Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực y tế Tỉnh, huyện tỉnh Đắk Lắk năm 2016

Tỉnh, Huyện, Thị xã

Bệnh viện đa khoa 1563 Trung tâm y tế 381 TTDS- KHHGĐ 102 Phòng y tế 67 Tổng số

TP. Buôn Ma Thuật 40 10 6 222

Thị xã Buôn Hồ 28 7 4 141

Huyện Krông Ana 29 7 4 89

Huyện Lắk 26 6 5 81

28 4 4 87

Huyện Krông Bông Huyện Cƣ M’Gar 27 8 4 121

Huyện Buôn Đôn 24 7 4 75

Huyện Ea Súp 24 6 4 62

Huyện kông Pắc 26 8 5 149

31 7 5 102

27 8 4 119

Huyện Ea Kar Huyện M’Đrắk Huyện Ea H’leo 24 7 4 97

Huyện Krông Búk 25 5 6 -

Huyện Krông Năng 29 6 3 107

Huyện Cƣ Kuin 24 6 4 111

[Nguồn: Sở y tế tỉnh Đắk Lắk, Báo cáo kết quả thực hiện công tác bảo vệ và

CSSKND giai đoạn 2010 – 2015 định hướng 2016 – 2020]

52

Nhân lực y tế bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp

đồng đang làm việc trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo ngành y

dƣợc, và những ngƣời tham gia hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc

sức khỏe nhân dân.

Cán bộ ngành dƣợc năm 2016 có 546 ngƣời, tăng so với năm 2014

khoảng 79, so với năm 2011 tăng 126 ngƣời, so với năm 2012 tăng 161 ngƣời,

so với năm 2010 tăng 259 ngƣời. Nhân lực của ngành dƣợc chủ yếu là dƣợc sĩ

trung cấp.

Cán bộ ngành y tế năm 2016 có 5562 ngƣời, cao hơn so với năm 2012

khoảng 836 ngƣời, cao hơn so với năm 2011 khoảng 1381 ngƣời, so với năm 2010

cao hơn khoảng 1572 ngƣời, so với năm 2009 tăng khoảng 1977 ngƣời [29].

Nhằm đáp ứng nhu cầu khám và chữa bệnh cho ngƣời dân, hệ thống y tế

trên địa bàn tỉnh tuân theo sự phát triển của ngành y tế gồm 2 khối cơ bản: khối

khám chữa bệnh và khối y tế dự phòng. Ứng với mỗi đơn vị đều có một cơ cấu

nhất định.

Nguồn nhân lực dƣới 30 tuổi phân bổ ở tuyến tỉnh có 746 ngƣời, ở tuyến

huyện có 807 ngƣời, ở tuyến xã có 551 ngƣời; nguồn nhân lực y tế ở độ tuổi từ 30

– 50 tuổi phân bổ ở tuyến tỉnh là 1336 ngƣời, ở tuyến huyện là 1058 ngƣời, ở

tuyến xã là 876 ngƣời; nguồn nhân lực y tế trên 51 tuổi phân bổ ở tuyến tỉnh là

344 ngƣời, ở tuyến huyện là 248 ngƣời, ở tuyến xã là 142 ngƣời. Nguồn nhân lực

nữ có số lƣợng áp đảo hơn so với nguồn nhân lực nam, đa số chiếm trên 50% tổng

số nguồn nhân lực y tế, tốc độ tăng bình quân của nguồn nhân lực nữ khoảng

12.45% cao hơn so với tốc độ phát triển bình quân của nguồn nhân lực nam [29].

Cán bộ ngành y có xu hƣớng tăng khá nhanh, riêng bác sĩ loại hình khá đa

dạng, có cả thạc sĩ và chuyên khoa 1, 2 với tổng số lƣợng 1510 ngƣời. Riêng

ngành y tá có tăng khá cao, có khoảng 1608 ngƣời chủ yếu là trung cấp, còn các

ngành y sĩ, hộ sinh tăng nhƣng số lƣợng tăng còn ít. Hiện nay, tỉnh Đắk Lắk vẫn

chƣa có tiến sĩ ngành y, ngành dƣợc thì chỉ có đào tạo đến trình độ đại học,

chƣa có dƣợc sĩ cao học.

53

Nguồn nhân lực y tế ngoài việc quan tâm đến kỹ năng làm việc mà còn

phải quan tâm kỹ năng thực hành để nâng cao tay nghề đáp ứng yêu cầu và

nhiệm vụ của ngành. Ngành y tế của tỉnh thƣờng tiếp nhận và triển khai nhiều

kỹ thuật mới có sự hỗ trợ trực tiếp của các chuyên gia, các cán bộ y tế có chuyên

môn giỏi từ các tỉnh lớn: Đắk Lắk, tỉnh Hồ Chí Minh, Huế,…

Nhiều lớp tập huấn đƣợc diễn ra, nhằm nâng cao kỹ năng của cán bộ,

nhân viên y tế trong công tác phòng chống, khám và chữa bệnh.

Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk đều tổ chức các lớp học, khóa học về chính trị, luật

pháp cho các cán bộ y tế. 100% đƣợc quán triệt đầy đủ các chủ trƣơng lớn, các

Nghị quyết của Đảng, cập nhật các quy định mới của Bộ Y tế, đƣợc tập huấn và

phổ biến các kiến thức mới về chuyên môn - nghiệp vụ [28].

2.2. Thực trạng quản lý nhà nƣớc nguồn nhân lực y tế ở các bệnh

viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk

2.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

ngành y tế

Đảng và Chính phủ đã đƣa ra các định hƣớng chính sách dài hạn cho hệ

thống y tế, bao gồm cả chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế. Một trong

những chính sách quan trọng đó là Nghị quyết số 46/NQ-TW, ngày 23/02/2005

của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân

trong tình hình mới. Nghị quyết số 46 đã đặt ra các mục tiêu cho hệ thống y tế là

“Giảm tỷ lệ mắc bệnh, tật và tử vong, nâng cao sức khỏe, tăng tuổi thọ, cải thiện

chất lƣợng nguồn nhân lực, hình thành hệ thống chăm sóc sức khỏe đồng bộ từ

Trung ƣơng đến cơ sở và thói quen giữ gìn sức khỏe của nhân dân, đáp ứng yêu

cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.” [22]

Nghị quyết đã đƣa ra giải pháp chiến lƣợc về nguồn nhân lực y tế, đó là:

“Kiện toàn đội ngũ CBYT cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu, sắp xếp lại mạng

lƣới, mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về CBYT phù hợp

với quy hoạch phát triển ngành; chú trọng đào tạo cán bộ quản lý y tế, nhất là cán

bộ quản lý bệnh viện; xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ hợp lý đối với cán

54

bộ, NVYT; thực hiện việc luân chuyển cán bộ; khuyến khích thầy thuốc về công

tác ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng có nhiều hó khăn”

Các giải pháp chiến lƣợc nêu trong Nghị quyết 46 ngày 23-2-2005 của

Bộ Chính trị (Khóa IX) “về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe

nhân dân trong tình hình mới” [22], Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30

tháng 6 năm 2006, phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế đến

năm 2010 và tầm nhìn 2020 [47], Nghị quyết số 18/2008/QH 12 ngày 03 tháng

06 năm 2008 của Quốc hội về đẩy mạnh thực hiện chính sách, pháp luật xã hội

hóa để nâng cao chất lƣợng chăm sóc sức khỏe nhân dân [36].

- Quyết định số 1816/2008/QĐ-BYT ngày 26/5/2008 của Bộ trƣởng Bộ y tế

về phê duyệt đề án “Cử cán bộ chuyên môn luân phiên từ bệnh viện tuyến trên về hỗ

trợ các bệnh viện tuyến dƣới nhằm nâng cao chất lƣợng khám, chữa bệnh” [8].

Mặc dù tỉnh dã triển khai những văn bản của Trung ƣơng kể trên. Tuy

nhiên, hiện nay, nhu cầu nhân lực y tế tỉnh Đắk Lắk ngày càng tăng do phát triển

dân số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo hiểm y tế và phát triển hệ thống các cơ sở

y tế địa phƣơng, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung, khám chữa bệnh nói

riêng của ngƣời dân đang ngày càng cao. Tuy nhiên, số nhân lực y tế cũng nhƣ

số giƣờng bệnh của các bệnh viện tại tuyến tỉnh và tuyến huyện, lực lƣợng nhân

viên y tế làm việc trong lĩnh vực khám chữa bệnh thiếu cả về số lƣợng. Rất ít bác

sĩ chuyên khoa II (tƣơng đƣơng trình độ tiến sĩ), thạc sĩ y khoa công tác tại các

Bệnh viện huyện hoặc Trung tâm y tế huyện. Có thể khẳng định, trong thời kỳ

đổi mới, ngành y tế tỉnh Đắk Lắk đã có sự phát triển nhất định, đƣợc tăng cƣờng

cả về cơ sở vật chất khám chữa bệnh, cả về chất lƣợng đội ngũ cán bộ với các

hình thức dịch vụ ngày càng đa dạng, công tác khám chữa và phòng chống bệnh

tật ngày một nâng cao về chất lƣợng. Cùng với hệ thống bệnh viện Trung ƣơng,

Bộ, Ngành, các cơ sở y tế tỉnh Đắk Lắk ngày càng đáp ứng nhu cầu chăm sóc,

bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho nhân dân tỉnh Đắk Lắk và các tỉnh lân cận.

Trong “Quy hoạch phát triển hệ thống y tế tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020,

định hƣớng đến năm 2030” của Hội đồng Nhân dân tỉnh Đắk Lắk, UBND tỉnh

55

đã đề ra mục tiêu về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực y tế nhƣ sau: Xây

dựng đội ngũ nhân lực y tế tỉnh Đắk Lắk đủ về số lƣợng, có phẩm chất, năng

lực, trình độ về quản lý, có chuyên môn đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe

nhân dân trong tình hình mới. Nâng cấp và xây mới cơ sở của trƣờng Trung

cấp y tế tỉnh Đắk Lắk thành trƣờng Cao Đẳng về các lĩnh vực Y, dƣợc, y tế

công cộng tại các tố hợp theo quy hoach với nhu cầu đất 10ha [54].

Đối với công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trong ngành y tế tỉnh

Đắk Lắk, Sở y tế cũng đã ban hành kế hoạch số 22/KH-SYT ngày 30/1/2013 để

hƣớng dẫn các cơ sở y tế trong ngành triển khai thực hiện công tác quy hoạch

cán bộ lãnh đạo, nhằm phát triển sớm nguồn cán bộ trẻ em, có đức có tài, có

triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đƣa vào quy hoạch để có kế hoạch đào

tạo, bồi dƣỡng, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng nhiệm vụ trƣớc mắt

và lâu dài của các bệnh viện. Đến nay, công tác quy hoạch cán bộ quản lý, lãnh

đạo của ngành y tế tỉnh Đắk Lắk cũng đã gắn kết chặt chẽ với công tác đào tạo,

bồi dƣỡng kiến thức QLNN. Các cán bộ trong diện quy hoạch đều đƣợc cử đi

học các lớp kiến thức về QLNN, lý luận chính trị để có đủ kiến thức về quản lý

trƣớc khi đƣợc bổ nhiệm (trên thực tế các cán bộ nguồn đều là các cán bộ giỏi về

chuyên môn, có uy tín). Tiêu chuẩn đƣợc đào tạo về kiến thức QLNN là một

trong những điều kiện cần của các cán bộ lãnh đạo, quản lý trƣớc khi bổ nhiệm.

Công tác quy hoạch nhân lực y tế, quy hoạch cán bộ tại các bệnh viện

trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk đã đƣợc xây dựng theo kế hoạch, bám sát các chỉ đạo

của Bộ y tế, Sở y tế tỉnh Đắk Lắk và đƣợc triển khai khá đồng bộ, bài bản. Vì

thế có thể ứng phó kịp thời về nhân lực y tế, cán bộ khi có biến động đột xuất.

2.2.2. Xây dựng văn bản quy phạm pháp luật phát triển nguồn

nhân lực y tế

Chính sách nhân lực là một hệ thống các chính sách của tổ chức nhằm tạo

hành lang pháp lý để phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao

chất lƣợng hoạt động của tổ chức.

56

Đảng và Chính phủ, Bộ Y tế, UBND tỉnh Đắk Lắk, Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk

đã đƣa ra các định hƣớng chính sách dài hạn cho hệ thống y tế, bao gồm cả

chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế, tạo ra hành lang pháp lý vững chắc để

phát triển nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Một trong những chính sách

quan trọng đó là Quyết định số 243/2005/QĐ-TTg ngày 05/10/2005 của Thủ

tƣớng Chính phủ ban hành Chƣơng trình hành động của Chính phủ thực hiện.

Luật khám chữa bệnh bắt đầu có hiệu lực từ năm 2011, quy định những ngƣời

hành nghề khám bệnh, chữa bệnh phải có chứng chỉ hành nghề và cập nhật kiến

thức y khoa liên tục.

Để phát triển đội ngũ nhân lực y tế có chất lƣợng, cơ cấu và phân bố hợp

lý đƣợc Bộ Y tế xác định là mục tiêu chính trong Quy hoạch phát triển nhân lực

y tế giai đoạn 2010-2020. Quyết định số 816/QĐ-BYT ngày 16 tháng 3 năm

2012 đƣợc Bộ y tế phê duyệt về Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn

2012-2020” trong đó nêu rõ các nhóm giải pháp để thực hiện chiến lƣợc, bao

gồm: nhóm giải pháp về cơ chế chính sách nhấn mạnh tới chính sách tuyển dụng

và chế độ phụ cấp để thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế; nhóm giải pháp về

đào tạo nhân lực nhấn mạnh việc phát triển các cơ sở vật chất và tài chính [5].

Luật Khám chữa bệnh và Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn

2012-2020 của Bộ y tế là hai chính sách có ý nghĩa chiến lƣợc đặc biệt và liên

quan trực tiếp đến nguồn nhân lực y tế. Hiện nay ở Việt nam chƣa có kế hoạch

phát triển chiến lƣợc toàn diện về nhân lực y tế.

Luật Cán bộ, Công chức, Luật Viên chức là những văn bản đƣợc sử dụng,

là công chức cụ chính để quản lý nguồn nhân lực y tế.

Một số văn bản liên quan đến chế độ đãi ngộ nhân lực y tế tiếp tục đƣợc

bổ sung, hoàn thiện nhƣ: Thông tƣ số 06/2010/TTLT-BYT-BNV-BTC ngày

22 tháng 3 năm 2010, hƣớng dẫn thực hiện Nghị định số 64/2009 NĐ-CP,

ngày 30/7/2009, về chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng có

điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn. Chính phủ đã ban hành Nghị định

56/2011/ NĐ-CP, ngày 4/7/2011, quy định chế độ phụ cấp ƣu đãi theo nghề đối

57

với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập, theo đó, mức phụ

cấp ƣu đãi từ 20% đến 70% mức lƣơng ngạch, bậc theo hƣớng cộng phụ cấp

chức vụ, phụ cấp thâm niên vƣợt khung (nếu có) của đối tƣợng đƣợc hƣởng, tùy

theo tính chất công việc [15].

Đã có một số văn bản pháp quy đƣợc ban hành với mục đích đảm bảo

nhân lực y tế ở từng vị trí công tác phải đạt trình độ chuyên môn nhất định và

góp phần đảm bảo chất lƣợng dịch vụ y tế. Năm 1993, Chính phủ đã ban hành

tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch viên chức y tế cho ngạch viên chức gồm bác sĩ, điều

dƣỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên y, dƣợc, dƣợc sĩ, nhân viên y tế, y công, lƣơng

y. Trong những năm gần đây, mới có ba chuyên ngành đƣợc xây dựng lại tiêu

chuẩn nghiệp vụ là điều dƣỡng, hộ sinh, kỹ thuật y học và một chuyên ngành

đƣợc xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ là y tế công cộng. Các tiêu chuẩn nghiệp vụ

chuyên môn trên đây là căn cứ để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý

viên chức ngành y tế. Tuy nhiên, các văn bản này còn chƣa đáp ứng nhu cầu

ngày càng tăng về quản lý năng lực chuyên môn của viên chức y tế và đặc biệt là

yêu cầu về hội nhập quốc tế. Đầu năm 2010, Bộ Y tế đã ban hành chuẩn năng

lực cơ bản điều dƣỡng. Đây là một tài liệu có giá trị không chỉ là cơ sở để đánh

giá năng lực của ngƣời điều dƣỡng mà còn là cơ sở xây dựng chuẩn đầu ra cho

các phƣơng trình đào tạo của các cơ sở đào tạo.

Một văn bản có tính pháp quy cho các bệnh viện công, đó là Quy chế

bệnh viện số 1895/1997/QĐ-BYT ngày 19 tháng 09 năm 1997 của Bộ Trƣởng

Bộ Y tế, trong văn bản này không quy định cụ thể về trình độ chuyên môn của

từng loại nhân viên, nhƣng có đề cập tới nhiệm vụ mà cán bộ của từng loại khoa

phòng của bệnh viện chịu trách nhiệm [10].

Ngoài ra, còn có các văn bản pháp quy khác nhau để tạo điều kiện cho

ngành y tế phát triển nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng nhƣ:

Quyết định số 15/2006/QĐ-TTg ngày 28 tháng 4 năm 2006 của Bộ trƣởng

Bộ y tế về việc ban hành 03 quy định về quản lý Cán bộ, công chức trong cơ

quan Bộ Y tế [13].

58

Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30/6/2006 của Thủ tƣớng Chính

phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt nam giai đoạn

đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020 [44].

Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 03 năm 2010 của Chính

phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức [19].

Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển

dụng, sử dụng và quản l ý viên chức [18].

Nghị định Số: 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính

phủ quy định những ngƣời là công chức [20].

Thông tƣ 22/2013/TT-BYT ngày 09 tháng 8 năm 2013 của Bộ Trƣởng

Bộ Y tế hƣớng dẫn về đào tạo liên tục cho cán bộ y tế [4].

Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14 tháng 02 năm 2015 của Chính

phủ, quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập [16].

Thông tƣ liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 5/6/2007 của Bộ y

tế - Bộ nội vụ hƣớng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của

Sở y tế, phòng y tế thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện [12].

Trên cơ sở hệ thống văn bản nói trên của các cơ quan QLNN về y tế

cấp trên, tỉnh Đắk Lắk đã ban hành nhiều văn bản để hiện thực hóa công tác

phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh cụ

thể nhƣ sau:

Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020,

tầm nhìn đến năm 2030.

Nghị quyết 143/2014/NQ-HĐND ngày 13/12/2014 của Hội đồng nhân

dân tỉnh Đắk Lắk khóa VII, Quy định chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học, điều

động, luân chuyển đối với cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh Đắk Lắk [27].

Để tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân

lực tại khu vực công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk thì một trong những việc cần thiết

là có các văn bản quy phạm pháp luật đƣợc xây dựng để tạo hành lang pháp lý

để phát triển công tác này, đến thời điểm này các văn bản, chính sách hiện có để

59

tạo điều kiện phát triển, nguồn nhân lực y tế là tƣơng đối đầy đủ, rộng khắp trên

các lĩnh vực QLNN của nội dung này nhƣ: luật khám chữa bệnh, chính sách về

tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ… Vấn đề tiếp theo để hoàn thiện công tác là triển

khai thực hiện.

2.2.3. Tuyển dụng nhân lực của ngành y tế

Các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk thực hiện công tác tuyển

dụng nhân lực theo quy định của Luật Viên chức số 58/2010/QH12 và Luật Cán

bộ, Công chức số 22/2008/QH 12. Các đơn vị dựa vào nhu cầu công tác, số

lƣợng biên chế đƣợc giao để xây dựng tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng đƣợc

công khai trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng với các tiêu chí lựa chọn rõ

ràng. Tất cả các cán bộ, viên chức khi vào làm việc trong các cơ sở y tế công lập

đều phải qua một kỳ thi tuyển viên chức. Nội dung thi và hình thức thi tuyển tại

các cơ sở y tế đƣợc đảm bảo khá chặt chẽ; nội dung thì đƣợc đƣa ra phù hợp với

vị trí tuyển dụng, các thí sinh đều phải thi tuyển các nội dung liên quan đến

nhiệm vụ công tác của mình nhƣ: kiến thức luật viên chức, luật khám chữa bệnh

chữa bệnh, các quy chế chuyên môn của ngành y tế, kiến thức chuyên môn y tế,

tin học và tiếng Anh cũng là các nội dung của kỳ thi tuyển dụng viên chức tại

các bệnh viện công. Hình thức thi đang đƣợc các bệnh viện công áp dụng là: Xét

tuyển trực tiếp hoặc tổ chức thi viết.

Tuy nhiên, việc thi tuyển chƣa thực sự đáp ứng nhu cầu sử dụng của các

đơn vị. Việc thi tuyển còn nặng về hình thức, thực hiện chế độ chính sách ƣu

đãi, các nội dung thi còn chú trọng nhiều đến các nội dung liên quan đến luật cán

bộ, công chức, luật viên chức, luật khám chữa bệnh (thi viết) trong đó việc sát

hạch thực hành là yếu tố cần thiết, đặc thù của ngành y tế (bác sĩ, điều dƣỡng cần

chuẩn đoán, áp dụng phác đồ điều trị chính xác, tay nghề thành thạo-tát cả việc

này cần phải kiểm tra qua thực hành). Trong Nghị định số 29/2012/NĐ-CP

ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản l ý viên chức

quy định về tuyển dụng, nếu là con thƣơng binh liệt sĩ đƣợc ƣu tiên 30/100

điểm, trong khi đó bằng giỏi, trình độ thạc sĩ đƣợc ƣu tiên 10/100 điểm dẫn đến

60

một số cán bộ đƣợc tuyển dụng theo diện chính sách tay nghề chƣa cao, một số

thí sinh có trình độ tốt hơn chƣa chắc đã đƣợc tuyển vào làm việc, việc thực hiện

chế độ chính sách ƣu tiên là cần thiết nhƣng số điểm ƣu tiên hiện nay chiếm 30%

tổng số điểm là việc cần xem lại [21].

Quy mô đào tạo tăng lên, số lƣợng sinh viên ra trƣờng tăng lên, những chỉ

tiêu biên chế để tuyển dụng vào một số đơn vị y tế công lạp lại hạn chế. Một số

đơn vị khi thực hiện Nghị định 16/2015/NĐ-CP về thực hiện tự chủ, tự chịu

trách nhiệm về tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập, thì tuy Nghị định đã

tạo điều kiện cho các đơn vị tự tháo gỡ các khó khăn, cải thiện thu nhập cho

nhân viên, nhƣng các đơn vị đã không tuyển dụng đủ nhân lực theo quy định

nhằm tăng thu giảm chi cho đơn vị .Ngoài ra, một số chuyên khoa khó có nguồn

nhân lực để tuyển dụng: Giải phẫu bệnh, sinh hóa, xét nghiệm, tâm thần, lao,

phong...

Do đặc thù của ngành y tế là cần những công chức, viên chức có trình độ,

năng lực thực sự nên hình thức xét tuyển thông qua phỏng vấn trực tiếp cũng

đƣợc xem là hình thức tuyển dụng hiệu quả. Tuy nhiên, khi áp dụng hình thức

này thì yếu tố công khai, minh bạch, công bằng, khách quan là rất quan trọng,

nếu thực hiện tốt thì mới có thể đảm bảo tuyển dụng có chất lƣợng hiệu

quả.Thực tế việc xét tuyển thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp cũng còn

đem lại hiệu quả chƣa cao, chƣa thật bình đẳng.

Việc tuyển dụng nhân lực cũng còn bị hạn chế do sự khống chế về biên

chế ở từng đơn vị trong công tác tuyển dụng chƣa thực sự hiệu quả đối với

những đơn vị quá tải về công việc, đang cần thêm nhân lực. Ngoài ra, sự đánh

giá cán bộ, viên chức sau thời gian thử việc, tập sự xem họ có đáp ứng các yêu

cầu công tác, có đủ năng lực, trình độ cũng chƣa đƣợc thực hiện nghiêm túc để

ra quyết định có tiếp tục đảm nhiệm công tác hay không. Vì vậy, thực tế tuyển

dụng hiện nay chƣa làm phát huy hết tiểm năng của cán bộ viên chức. (Theo kế

hoạch số 22 ngày 05/01/2018 về điểu chỉnh kế hoạch tuyển viên chức ngành Y

tế năm 2017 của Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk thì, chỉ tiêu tuyển dụng viên chức

61

ngành y tế là 308 ngƣời, trong đó: BV tuyến tỉnh 74 ngƣời; BV tuyến huyện 84

ngƣời; TTYT tuyến huyện 150 ngƣời).

2.2.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn cho cán bộ y tế

Nghị quyết 46-NQ/TW của Bộ Chính trị về “Công tác bảo vệ, chăm sóc

và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới” đã nêu “nghề y là một nghề

đặc biệt, vì vậy cần đào tạo và sử dụng một cách đặc biệt”.

Trong những năm qua, hệ thống đào tạo nhân lực y tế đã đƣợc quan tâm,

đầu tƣ khá nhiều

Trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk chỉ có tổng cộng 8 trƣờng trung cấp chuyên

nghiệp (TCCN) và 2 phân hiệu trƣờng TCCN có đào tạo các ngành Điều dƣỡng,

Dƣợc, y sỹ hệ Trung cấp. Trong những năm qua những trƣờng này cũng đóng

góp một phần không nhỏ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế

tỉnh Đắk Lắk.

Số lƣợng học sinh, sinh viên y dƣợc tốt nghiệp hàng năm chƣa đáp ứng

nhu cầu phát triển hệ thống y tế: Số lƣợng đào tạo nhân lực y tế trình độ đại

học hàng năm còn thiếu, đặc biệt là bác sĩ và dƣợc sĩ đại học. Trong khi đó,

tình trạng các trƣờng công lập và ngoài công lập tuyển sinh với số lƣợng lớn

trung cấp điều dƣỡng và trung cấp dƣợc đã xuất hiện nguy cơ cung vƣợt quá

cầu. Đào tạo cán bộ quản lý y tế trong cơ sở đào tạo chuyên nghiệp ở bậc đại

học và sau đại học rất ít đƣợc chú ý do chƣa có cơ sở đào tạo, phần lớn phải

đến các trung tâm lớn nhƣ Hà Nội, Huế, Đà Nẵng, TP Hồ Chí Minh nên cũng

xuất hiện tình trạng ngại học, ngại đi bồi dƣỡng nâng cao trình độ trong đội

ngũ y bác sỹ của tỉnh.

Chất lƣợng đào tạo tăng chƣa tƣơng ứng với trình độ kỹ thuật phát triển

với tốc độ cao và nhu cầu chất lƣợng chăm sóc của cộng đồng đang tăng nhanh,

năng lực thực hành của sinh viên sau khi ra trƣờng khá hạn chế do qúa trình học

không đƣợc thực hiện hành nhiều nhƣ trƣớc đây.

Đào tạo liên tục nhân lực y tế chƣa đƣợc coi trọng và gặp nhiều khó khăn:

“Đào tạo liên tục” là các khóa đào tạo ngắn hạn bao gồm đào tạo bồi dƣỡng để

62

cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ thuật thuộc lĩnh vực chuyên môn đang đảm

nhận; đào tạo lại, đào tạo theo nhiệm vụ chỉ đạo tuyến, đào tạo chuyển giao kỹ

thuật và những khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ khác của ngành y tế mà

không thuộc hệ thống bằng cấp quốc gia.

Theo Thông tƣ 22/2013/TT-BYT ngày 09 tháng 8 năm 2013 của Bộ

Trƣởng Bộ Y tế hƣớng dẫn về đào tạo liên tục cho cán bộ y tế, thông tƣ này quy

định về công tác đào tạo cập nhật kiến thức, kỹ năng, thái độ về chuyên môn,

nghiệp vụ của cán bộ y tế; quy định về chƣơng trình, tài liệu dạy học và công tác

quản lý đào tạo liên tục trong ngành y tế. Thông tƣ quy định, mỗi cán bộ y tế

phải đảm bảo thời gian đƣợc đào tạo mỗi năm tối thiểu là 24 giờ thực học. Trong

5 năm mỗi cán bộ y tế phải tham gia học tập và tích lũy đủ thời gian đào tạo liên

tục ít nhất là 120 giờ thuộc lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ đang hành nghề.

Thủ trƣởng đơn vị y tế có trách nhiệm xem xét cho phép tiếp tục công việc thuộc

lĩnh vực chuyên môn với những ngƣời không tích lũy đủ thời gian học trong 5

năm công tác. Với đặc thù của ngành y, kiến thức chuyên môn sau 5 năm nếu

không đƣợc cập nhật sẽ dần mai một không còn khả năng để điều trị, chữa bệnh

hiệu quả nữa, vì vậy công tác đào tạo liên tục cho các cán bộ y tế tại các bệnh

viện là rất cần thiết.

Công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế của tỉnh Đắk Lắk trong những năm

qua đã đạt đƣợc những kết quả nhất định, (xem bảng 2.4). Các bệnh viện thuộc

khối công lập đã triển khai nhiều hình thức đáo tạo khác nhau để góp phần đổi

mới và tri thức hóa dội ngũ cán bộ viên chức và nhân viên y tế, bổ sung các kiến

thức y học mới trong công tác khám, chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe cho ngƣời

dân, và cũng kịp thời đào tạo, bồi dƣỡng những chính sách, đƣờng lối đổi mới

của Đảng trong công cuộc chăm sóc sức khỏe ngƣời dân, các lớp đào tạo này

thƣờng đƣợc tổ chức ngay tại bệnh viện nên dễ tạo điều kiện cho các nhân viên y

tế tham gia lớp học, các lớp học cũng đƣợc tổ chức kịp thời cùng với các sự kiện

thời sự (nếu là phổ biến nội dung chính trị, pháp luật, chính sách) hoặc cùng với

khi dịch bệnh xảy ra, khi có sự thay đổi trong hƣớng dẫn điều trị (nếu là xử trí

63

dịch bệnh, cập nhật phác đồ điều trị). Nội dung đào tạo tập trung vào những kiến

thức mà học viên còn thiếu và cần thiết cho vị trí công tác của mình: đào tạo

chuyên môn, bòi dƣỡng lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, quản lý kinh tế, pháp

luật, ngoại ngữ, tin học liên quan của ngành y tế.

Bảng 2.4. Công tác đào tạo nhân lực y tế tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2010 -2016

STT Nội dung đào tạo 2010 2011 2012 2013

2014 2016 96 Sau đại học: 33 45 41 22 71

2 0 1 Tiến sỹ 1 1 2 1

14 14 2 Thạc sỹ 1 9 2 3

31 14 3 Chuyên khoa II 3 5 6 3

49 43 4 Chuyên Khoa I 28 30 31 15

90 Đại học: 117 152 85 71 103

49 66 1 Bác sỹ đa khoa 62 23 20 12

- 2 2 Bác sỹ YHCT 1 2 3 3

13 15 3 Dƣợc sỹ đại học 3 10 8 6

28 34 4 Cử nhân, đại học 86 50 40 82

186 Tổng cộng 188 185 130 112 125

[Nguồn: Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk, Báo cáo thống kê công tác đào tạo nguồn

nhân lực y tế tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2010 -2016]

Các lớp đào tạo liên tục có thể tập trung học tại Bộ y tế, Sở y tế và cũng

có khi học tại nƣớc ngoài cho số cán bộ trẻ, kế cận. Một hình thức bồi dƣỡng

chuyên môn tiêu biểu của ngành y tế đó là Quyết định số 1816/2008/QĐ-BYT

ngày 26/5/2008 của Bộ trƣởng Bộ y tế về phê duyệt đề án “Cử cán bộ chuyên

môn luân phiên từ bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến dƣới nhằm

nâng cao chất lƣợng khám, chữa bệnh”, một trong các mục tiêu của đề án là

chuyển giao công nghệ và đào tạo cán bộ tại chỗ nhằm nâng cao tay nghề cho

cán bộ y tế tuyến dƣới [8].

64

Kinh phí đào tạo cũng đƣợc các bệnh viện chú ý tạo nguồn mặc dù nguồn

ngân sách nhà nƣớc tại các bệnh viện là rất eo hẹp. Các cán bộ y tế cũng đã đƣợc

cấp một phần kinh phí tùy theo ngành học.

Mặc dù công tác đào tạo đã có những bƣớc chuyển biến, song việc đào tạo

vẫn còn chƣa đƣợc tổ chức thƣờng xuyên, mới chỉ đƣợc làm tốt ở các bệnh viện

loại 1 trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Theo nội dung Thông tƣ 79/2005/ TT-BTC của

Bộ tài chính về mức hỗ trợ việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nhà nƣớc

ở trong nƣớc là 4,5 Triệu đồng/1 suất đào tạo đối với cấp trung ƣơng và cấp tỉnh;

4 triệu đồng/1 suất đào tạo đối với cấp huyện, xã (10 tháng học/ngƣời tính bằng

một suất). Trƣờng hợp các lớp bồi dƣỡng đƣợc tổ chức với thời gian học tập từ

10 ngày trở xuống đƣợc bố trí kinh phí theo mức chỉ bằng 50% định mức chi cho

(một) tháng. Đối với những lớp bồi dƣỡng đƣợc tổ chức với thời gian học tập

trên 10 ngày đƣợc bố trí kinh phí theo định mức chi của I (một) tháng, mức chỉ

này cũng đã đƣợc cải thiện so với mức chi trong Thông tƣ 105/2001/TT-BTC,

nhƣng so với mức sinh hoạt hiện nay thì với kinh phí này ngƣời đi học còn gặp

nhiều khó khăn khi chi tiêu, trang trải trong thời gian học tập, bồi dƣỡng [2].

Công tác đào tạo liên tục tại các bệnh viện còn chƣa đáp ứng yêu cầu về

chất lƣợng, do các lớp chủ yếu tổ chức tổ chức tại bệnh viện nên với nội dung

học thực hành thì khó đáp ứng đƣợc môi trƣờng sƣ phạm để cải thiện chất lƣợng

học tập (thiếu dụng cụ thực hành, lớp học chƣa đủ phƣơng tiện giảng dạy, giảng

viên là nhà chuyên môn ít đƣợc trang bị kiến thức sƣ phạm y học).

Với Quy hoạch phát triển hệ thống y tế tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020, định

hƣớng đến năm 2030” , tỉnh Đắk Lắk sẽ đầu tƣ thêm 5-6 trƣờng Trung cấp, Cao

đẳng, kỹ thuật và chuyển 2 trƣờng Trung cấp lên Cao đẳng nhằm cung cấp

nguồn điều dƣỡng làm việc trong các bệnh viện [32].

Có thể nói, quan tâm đến cán bộ y tế chính là quan tâm đến việc chăm

sóc sức khỏe của ngƣời dân ở địa phƣơng. Trong điều kiện đào tạo bác sĩ là

rất khó khăn, thời gian đào tạo dài, cộng với chuyện phải làm việc trong môi

trƣờng độc hại, nhiều áp lực, dễ bị phơi nhiễm bệnh do tiếp xúc nhiều với

65

bệnh nhân, việc quan tâm và có chính sách đãi ngộ đặc biệt cho bác sĩ là cần

thiết hơn bao giờ hết.

2.2.5. Thực hiện chính sách đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ luật để phát

triển nguồn nhân lực

Ngành y là một ngành đặc biệt, vì vậy nhất thiết phải có chế độ tuyển

chọn, đào tạo, sử dụng và vãi ngộ đặc biệt có thể đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu

cầu khám chữa bệnh của ngƣời dân.

Không thể phủ nhận rằng, trong những năm gần đây lãnh đạo Bộ y tế, Sở

y tế, UBND tỉnh Đắk Lắk đã có nhiều cải thiện chính sách, đãi ngộ cán bộ để

tăng cƣờng phát triển nguồn nhân lực.

Khi thực hiện triển khai đề án 1816 “Cử cán bộ chuyên môn luân phiên từ

bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến dƣới nhằm nâng cao chất

lƣợng khám, chữa bệnh” của Bộ y tế, các cán bộ luân phiên tham gia đề án này

đƣợc hƣớng chế độ đãi ngộ nhƣ:

- Cán bộ đi luân phiên đƣợc giữ nguyên biên chế và đƣợc hƣởng các chế

độ nhƣ đang công tác tại đơn vị cử đi luân phiên.

- Cán bộ đi luân phiên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tại nơi luân phiên (có

quyết định khen thƣởng của cơ sở, nơi cán bộ đến luân phiên) thì đƣợc đơn vị ƣu

tiên xét nâng bậc lƣơng trƣớc trƣớc thời hạn, nâng ngạch khi đủ điều kiện và

đƣợc hƣởng các chế độ khen thƣởng khác do đơn vị quy định.

Nội dung này khiến các cán bộ y tế yên tâm hơn khi đi về công tác,

chuyển giao công nghệ tại các vùng khó khăn, hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn, qua

đó chất lƣợng khám chữa bệnh, sức khỏe của ngƣời dân đƣợc cải thiện hơn. Các

chế độ phụ cấp, phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật đã đƣợc thay đổi theo chiều hƣớng

tốt hơn trƣớc.

Tuy nhiên, chính sách tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ đói với cán bộ y tế

(trong đó có các loại phụ cấp chƣa phù hợp, tƣơng xứng với thời gian học tập,

công sức lao động và môi trƣờng, điều kiện làm việc, đây là một trong những

nguyên nhân dẫn tới thiếu hụt nhân lực ở bệnh viện nhỏ, xa trung tâm, lĩnh vực

66

mà nhân viên y tế không thể làm dịch vụ thêm. Đối với các bệnh viện lớn hơn,

nằm ở trung tâm thành phố Buôn Ma Thuột, nhân viên y tế thƣờng làm thêm ở

một cơ sở y tế tƣ nhân. Hiện tƣợng này dẫn đến ảnh hƣởng chất lƣợng khám chữa

bệnh tại bệnh viện công, không toàn tâm toàn ý cho việc khám bệnh tại bệnh viện

công (đơn vị công tác chính), không có thời gian để trau dồi chuyên môn (do bận

làm thêm). Thời gian qua, chƣa có số liệu thống kê cụ thể, nhƣng số lƣợng nhân

viên y tế chuyển sang làm việc tại các cơ sở y tế tƣ nhân cũng không phải là nhỏ,

mà lý do di chuyển thƣờng đƣợc các nhân viên trả lời khi phỏng vấn là mức lƣơng

hiện tại quá thấp không đủ chi phí sinh hoạt.

Định mức phụ cấp nhìn hung còn thấp, chƣa thỏa đáng, chƣa tƣơng xứng

với lao động đặc thù của ngành. Định mức phụ cấp đã lạc hậu so với mức lƣơng

tối thiểu và giá cả thị trƣờng nhất là với một số phụ cấp có cách tính chi trả chƣa

hợp lý (tính bằng tiền theo giá trị tuyệt đối). Ví dụ theo nội dung hƣớng dẫn tại

Quyết định 73/2011/QĐ-TTg ngày 28 tháng 12 năm 2011 quy định: mức cao

nhất với bênh viện hạng đặc biệt, bệnh viện loại 1 (những bệnh viện thƣờng

xuyên quá tải, nhiều ca bệnh nặng, khó) thì một phiên trực đƣợc quy định 14

ngƣời/ phiên trực/100 giƣờng bệnh kế hoạch đƣợc chi trả 115.000 đồng/ngƣời

trực (nếu thƣờng trực 24/24 giờ) [43];

Ngƣời lao động tham gia thƣờng trực chống dịch 24/24 giờ đƣợc hỗ rợ

tiền ăn là 5.000đồng/ngƣời/phiên trực. Mức phụ cấp này thật sự không đủ để tái

sản xuất cho ngƣời lao động. Các chế độ phụ cấp hiện nay chƣa đảm bảo đƣợc

tính công bằng giữa lao động ngành y tế so với các ngành khác và chƣa đủ sức

hấp dẫn để thu hút CBYT về công tác tại vùng sâu vùng xa, các chuyên khoa đặc

thù.

Hiện nay, tỉnh Đắk Lắk đã có một số chính sách hỗ trợ ƣu đãi đối với

cán bộ y tế nhƣ trợ cấp lần đầu 10 triệu đồng/ bác sĩ về nhận công tác tại các

bệnh viện, trung tâm y tế tuyến huyện và các bệnh viện Lao, Tâm thần, Khu

điều trị phong, Trung tâm Pháp y.

67

Đối với các bác sĩ công tác tại các Bệnh viện chuyên khoa lao, tâm

thần, phong, pháp y còn đƣợc hỗ trợ thêm hàng tháng 300.000 đồng. Đặc biệt,

đối với cán bộ y tế chất lƣợng cao (bác sĩ chuyên khoa I, chuyện khoa II,

dƣợc sĩ đại học) khi tuyển dụng mới hoặc từ nơi khác chuyển đến làm việc tại

các cơ sở y tế trên địa bàn tỉnh đều đƣợc hƣởng trợ cấp 1 lần. Cụ thể dƣợc sĩ

đại học hệ chính quy 10 triệu đồng, bác sĩ chuyện khoa I là 15 triệu đồng và

chuyên khoa II là 20 triệu đồng/ ngƣời [29].

Chính sách tuyển dụng và đãi ngộ đối với nhân lực y tế chƣa đủ sức thu hút

do vậy một số bệnh viện, một số ngành chữa bệnh không thể tuyển đƣợc bác sĩ,

dƣợc sĩ đại học. Ngay tại các bệnh viện loại 1 cũng có một số chuyên ngành

không tuyển đƣợc nhân lực vì không có nguồn, ví dụ chuyên ngành Tâm thần,

phong, lao, giám định pháp y…Trong thời gian tới ngành Y tế tỉnh Đắk Lắk đã có

các đề án đào tạo nhân lực tại các cơ sở đào tạo y, dƣợc đóng trên địa bàn; đồng

thời đang xin cơ chế hỗ trợ cho sinh viên các trƣờng đại học y về công tác tại bệnh

viện của tỉnh, đề xuất tuyển dụng bác sĩ cho ngành y tế tỉnh Đắk Lắk không cần

phải có hộ khẩu tỉnh Đắk Lắk, bác sĩ làm việc ở tuyến huyện không cần qua thi

tuyển, đƣợc hỗ trợ kinh phí đi lại, chỗ ăn.

2.2.6. Công tác đáng giá công chức, viên chức

Đánh giá cán bộ là khâu quan trọng đầu tiên của công tác cán bộ, đó là

việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hƣởng đến tất cả các khâu khác của công

tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát triển, tuyển chọn, đào tạo, bồi

dƣỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ,

chính sách đối với cán bộ cũng nhƣ giúp cán bộ phát huy ƣu điểm, khắc phục

nhƣợc điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo

đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ.

Trên thực tế, ở địa bàn tỉnh Đắk Lắk các bệnh viện công đã tổ chức đánh

giá cán bộ thƣờng xuyên, hàng tháng, chú trọng tính chất cá biệt hóa, cụ thể hóa

với từng chức danh, nhiệm vụ của công chức, viên chức toàn đơn vị. Coi trọng

đánh giá của tập thể. Hệ thống các văn bản pháp luật về công chức, viên chức,

68

các quy chế phân cấp, quản lý công chức, viên chức, chế độ khen thƣởng, kỷ

luật… đã tạo căn cứ pháp lý làm cơ sở cho công tác đánh giá công chức, viên

chức ngành y tế.

Công tác đánh giá công chức, viên chức đã đƣợc cụ thể hóa thành các

nguyên tắc, các căn cứ, tiêu chuẩn, có tiêu chí, quy trình và phƣơng pháp đánh

giá đối với từng đối tƣợng cụ thể nên dần khắc phục đƣợc tính chất chủ quan,

duy ý chí, thiếu dân chủ, hình thức, máy móc, thể hiện tính khoa học trong đánh

giá viên chức.

Việc đánh giá công chức, viên chức đã gắn với quy hoạch, đào tạo, bồi

dƣỡng, luân chuyển và bố trí sử dụng cán bộ chứ không còn đánh giá rồi để đó.

Viên chức có quyền đƣợc thông báo những kết quả nhân xét, đánh giá về

mình, đƣợc trình bày ý kiến, bảo lƣu và báo cáo cấp trên những vấn đề không tán

thành về nhận xét, đánh giá đối với bản thân mình, nhƣng phải chấp hành ý kiến

kết luận của cơ quan quản lý có thẩm quyền. Điều nay đã thể hiện bƣớc tiến

trong thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong đánh giá công chức, viên

chức.

Các bệnh viện bƣớc đầu đã quan tâm và xây dựng các quy chế riêng phù

hợp với đặc điểm của từng đơn vị nhƣ: quy chế chi tiêu nội bộ, quy chế khen

thƣởng-kỷ luật… để làm căn cứ để xét thi đua hàng tháng và hàng năm. Ý kiến

của bệnh nhân và gia đình bệnh nhân đã đƣợc xem là một trong những kênh

thông tin quan trọng để đánh giá công chức, viên chức và giúp bệnh viện có các

biện pháp cải thiện chất lƣợng phục vụ và điều trị bệnh nhân.

Ngoài các ƣu điểm, công tác đánh giá công chức, viên chức cũng còn bộc

lộ một số yếu điểm sau:

Việc áp dụng phƣơng pháp đánh giá và nội dung của các bản đánh giá còn

có hạn chế. Trong các nội dung đánh giá còn quy định chung chung, dàn trải;

khối lƣợng hoàn thành công việc là thƣớc đo kết quả lao động của công chức,

viên chức cũng có số điểm ngang bằng các tiêu chí khác làm nhạt nhòa lu mờ

các công chức, viên chức tích cực và công chức, viên chức chƣa tích cực, làm

69

việc cầm chừng. Trên thực tế nhiều công chức, viên chức hiệu qủa làm việc chƣa

cao nhƣng vẫn đƣợc đánh giá tốt, nội dung đánh giá chƣa thật sự chú trọng đến

các yếu tố đặc thù trong hoạt động nghề nghiệp của công chức, viên chức y tế

nhƣ kết quả, tiến độ, số lƣợng và chất lƣợng hoàn thành công việc; hầu nhƣ

không có các tiêu chuẩn cụ thể, định lƣợng đƣợc trong khi về thực chất đây lại là

phần quan trọng nhất trong bản đánh giá. Trƣởng khoa, phòng quản lý trực tiếp

là ngƣời hiểu và nằm rõ nhất tình hình thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên

chức nhƣng chƣa phải là ngƣời toàn quyền quyết định kết quả đánh giá.Viên

chức có thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nhƣng nếu có nhận xét không tốt về

quan hệ phối hợp công tác, tinh thần học tập… dễ dàng bị đánh đồng với ngƣời

chƣa hoàn thành nhiệm vụ nhƣng chịu khó đi học.

Phƣơng pháp đánh giá công chức, viên chức hiện nay vẫn còn mang các

dấu ấn của cơ chế kế hoạch hóa tập trung trƣớc kia và có nhiều hạn chế, cụ thể:

- Nội dung và tiêu chí đánh giá chƣa chú trọng đến hiệu quả và kết quả

đầu ra, trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên chức. Việc đánh giá

công chức, viên chức chƣa gắn với việc phục vụ nhân dân, xã hội;

- Trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan chƣa xác định và quy định rõ

trong đánh giá công chức, viên chức. Ngƣời đứng đầu là ngƣời phân công, bố trí,

giao nhiệm vụ và kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ nhƣng không đƣợc trao

quyền đánh giá nhân viên. Quyền đánh giá công chức, viên chức bị ảnh hƣởng

bởi nhiều chủ thể, dẫn đến tính thiếu trách nhiệm trong các kết luận về đánh giá

công chức,viên chức. Nhiều thủ trƣởng đơn vị còn đánh giá chung chung, hoặc

đánh giá theo cảm tính, sợ mất lòng mọi ngƣời.

- Chƣa có quy định cụ thể xử lý đánh giá, ngƣời làm tốt chƣa đƣợc khen

thƣởng, thăng tiến, ngƣời làm kém chƣa bị xem xét sắp xếp lại, làm cho đánh giá

công chức, viên chức hàng năm mang tính thủ tục, kém hiệu qủa.

Một số quy định về tiêu chuẩn ngạnh viên chức ban hành chậm nhƣ ngạch

điều dƣỡng, kỹ thuật y học… nên không có căn cứ để đánh giá.

2.2.7. Công tác kiểm tra, giám sát:

70

Ngành Y Tế Tỉnh Đắk Lắk đã quán triệt thực hiện nghiêm túc hoạt động

thanh kiểm tra, giám sát theo Nghị định 122/2014/NĐ-CP ngày 25 tháng 12 năm

2014 về tổ chức và hoạt động thanh tra y tế, qua đó đã triển khai các hoạt động

về thanh tra, kiểm tra, giám sát của Nhà nƣớc và các quy định nội bộ, bƣớc đầu

gắn hoạt động thanh tra, kiểm tra với công tác phòng ngừa vi phạm, chống tham

nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí.

Sở Y tế Đắk Lắk tiến hành thực hiện thanh tra lồng ghép vào thanh tra

chuyên ngành và thanh tra đột xuất một số bệnh viện công lập, bên cạnh đó hoạt

động kiểm tra cũng đƣợc tiến hành thƣờng xuyên hoặc đột xuất, chủ yếu tập

trung vào kiểm tra việc thực hiện kế hoạch, kiểm tra hành chính, kiểm tra chuyên

ngành, kiểm tra giải quyết khiếu nại về việc thực hiện công tác quản lý và sử

dụng nguồn nhân lực.

Sở Y tế Đắk Lắk đã thực hiện nghiêm túc các kế hoạch thanh tra, kiểm tra,

giám sát theo sự hƣớng dẫn của các sở ngành chuyên môn. Tuy nhiên, việc xử lý

những sai phạm sau thanh, kiểm tra còn nhiều nể nang, hình thức.

2.3. Nhận xét những kết quả đạt đƣợc trong quản lý nhà nƣớc về phát

triển nguồn nhân lực tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk

2.3.1. Những ƣu điểm, hạn chế

2.3.1.1. Những ưu điểm

Qua thực trạng quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế

tỉnh Đắk Lắk cho thấy công tác phát triển nhân lực y tế và quản lý nhà nƣớc về

phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế của tỉnh các năm qua đã đƣợc Tỉnh Ủy -

HĐND- UBND tỉnh quan tâm và đạt đƣợc những thành tựu nhất định, cụ thể là;

Tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh ngày càng đƣợc

củng cố, ổn định và phát triển cả trong các cơ sở y tế; cơ cấu nguồn nhân lực

từng bƣớc điều chỉnh phù hợp; chất lƣợng nguồn nhân lực đang dần đƣợc nâng

cao; công tác đào tạo đƣợc chú trọng để đáp ứng cả y tế phổ cập; y tế chuyên sâu

và đào tạo chuyên gia đầu ngành giỏi; xã hội hóa phát triển nguồn nhân lực

71

ngành y tế đang đƣợc triển khai, bƣớc đầu có hiệu quả rõ rệt; các chế độ chính

sách đối với cán bộ y tế đƣợc thự hiện đúng theo các quy định của Nhà nƣớc.

Công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân của tỉnh đã có chuyển biến

tích cực. Các chƣơng trình, dự án y tế quốc gia đƣợc triển khai đồng bộ. Công

tác y tế dự phòng thu đƣợc những thành tựu quan trọng, khống chế, đẩy lùi và

thanh toán đƣợc một số bệnh dịch nguy hiểm. không để bệnh dịch lớn xảy ra.

Mạng lƣới Y tế đƣợc củng cố và phát triển. Các chế độ chính sách đối với cán bộ

y tế cơ sở đƣợc quan tâm giải quyết; hoạt động của y tế cơ sở có bƣớc chuyển

biến; hệ thống khám chữa bệnh đƣợc quan tâm đầu tƣ nâng cấp, bổ sung trang

thiết bị mới, chất lƣợng điều trị và thái độ của cán bộ, nhân viên y tế có nhiều

tiến bộ. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ đƣợc tăng cƣờng; từng bƣớc

chấn chỉnh công tác quản lý nhà nƣớc về y tế và quản lý bệnh viện. Việc khám

chữa bệnh cho các đối tƣợng chính sách, ngƣời nghèo, ngƣời có thẻ bảo hiểm y

tế đƣợc quan tâm.Công tác quản lý hành nghề Y, dƣợc tƣ nhân đƣợc chú trọng.

Hệ thống Y học cổ truyển tiếp tục phát triển. Mạng lƣới cung ứng thuốc đƣợc

kiện toàn từ tỉnh đến cơ sở, đảm bảo đủ thuốc thiết yếu phục vụ khám bệnh và

chữa bệnh. Công tác dân số gia đình và trẻ em đƣợc quan tâm; tỷ lệ tăng dần số

tự nhiên và suy dinh dƣỡng ở trẻ em dƣới 5 tuổi giảm liên tục hàng năm; sức

khỏe nhân dân ngày càng đƣợc cải thiện, nhiều chỉ số sức khỏe cộng đồng đạt,

một số đó vƣợt chỉ tiêu đề ra trong các nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh.

Để có đƣợc kết quả trên, công tác quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn

nhân lực y tế ở các bệnh viện công lập tỉnh Đắk Lắk thể hiện trên những mặt

sau:

Thứ nhất, công tác lập và thực hiện quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn

nhân lực y tế đã đƣợc quan tâm đúng mức bƣớc đầu thu đƣợc những kết quả tích

cực giúp cho công tác phát triển nguồn nhân lực y tế trong những năm qua đƣợc

chủ động góp phần tích cực nâng tỷ lệ y bác sỹ/vạn dân tăng lên rõ rệt từ 5,5 bác

sỹ/1 vạn dân năm 2012 đến hết năm 2016 đã là 6,3 bác sỹ/1 vạn dân.

72

Thứ hai, trên cơ sở quy định của phát luật và văn bản chỉ đạo của các cơ

quan nhà nƣớc cấp trên, của ngành y tế, tỉnh Đắk Lắk đã ban hành nhiều văn bản

chỉ đạo và tổ chức thực hiện việc phát triển nguồn nhân lực y tế của địa

phƣơng.Trong 5 năm 2010 – 2015, tỉnh ủy, UBND và sở y tế đã ban hành 31

văn bản về phát triển nguồn nhân lực y tế. Các văn bản này về cơ bản đã giúp

cho tỉnh chủ động trong việc phát triển nguồn nhân sự y tế từ công tác quy

hoạch, kế hoạch cho đến công tác đánh giá, khen thƣởng công chức, viên chức

ngành y tế trên địa bàn tỉnh.

Thứ ba, công tác tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực y tế đã đƣợc quan

tâm chỉ đạo tích cực, bƣớc đầu cơ bản đã đáp ứng đƣợc nhu cầu khám chữa bệnh

và chăm sóc sức khỏe nhân dân.

Thứ tƣ, tỉnh đã có những cơ chế chính sách thu hút nguồn nhân lực y tế về

làm việc tại địa phƣơng nhất là nguồn nhân lực có trình độ cao bằng các cơ chế

chính sách ƣu đãi bằng các biện pháp cụ thể nhƣ; hỗ trợ chỗ ở, chi phí sinh hoạt

ban đầu, tiền lƣơng và phụ cấp từ nguồn ngân sách của địa phƣơng và nguồn xã

hội hóa.

2.3.1.2. Những tồn tại, hạn chế

Trong những năm gần đây, các hoạt động của các bệnh viện công trên địa

bàn tỉnh Đắk Lắk đƣợc thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế xã hội nƣớc ta còn

có nhiều khó khăn do biến động kinh tế thế giới và tình hình giá cả tăng, ảnh

hƣởng trực tiếp tới đời sống nhân dân, công chức viên chức và hoạt động của các

bệnh viện. Dƣới sự chỉ đạo của Bộ y tế, Sở y tế và các bệnh viện trong hệ thống

công lập đã có nhiều phát triển về chuyên môn để tăng cƣờng chất lƣợng công

tác khám chữa bệnh cho nhân dân. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng còn một số điểm

chƣa hoàn thiện trong công tác quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y

tế nhƣ:

Bất cập đầu tiên đƣợc đề cập là thiếu nhân lực y tế về cả chất lƣợng và số

lƣợng. Phân bổ nhân lực không đồng đều giữa các vùng miền, các tuyến trong

73

một địa phƣơng.Tình trạng nhân lực y tế vừa thiếu vừa thừa gặp ở các địa

phƣơng và các lĩnh vực chuyên môn khác nhau.

Điểm yếu về phát triển chất lƣợng nhân lực y tế: Tuy ngành y tế đã ban

hành các văn bản quy định chức năng nhiệm vụ của nhân viên y tế, nhƣng chƣa

có các tiêu chuẩn kỹ năng, năng lực cần thiết cho từng loại nhân viên y tế để làm

tiêu chuẩn đầu ra của đào tạo.

- Luật Khám chữa bệnh, chữa bệnh đã quy định ngƣời hành nghề khám

chữa bệnh phải cập nhật kiến thức y khoa thƣờng xuyên, nhƣng chƣa quy định

rõ về hình thức cập nhật kiến thức, đơn vị nào có thể tổ chức, triển khai cũng

nhƣ thời lƣợng cần tham gia các tập huấn, hội nghị, hội thảo cho từng năm hoặc

từng hai năm.

- Hiện nay, công tác quản lý các trƣờng đào tạo CBYT không thống nhất.

Một số trƣờng do Bộ y tế quản lý, một số do Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Quốc

phòng quản lý, một số khác do ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố quản lý. Trong

điều kiện chƣa có hệ thống kiểm định chất lƣợng giáo dục y học riêng và chƣa tổ

chức thi kiểm tra để cấp chất lƣợng với công tác quản lý các trƣơng nhƣ hiện nay

thì vần đề chất lƣợng đào tạo thực hành lâm sàng vẫn chƣa đạt yêu cầu.

- Các chính sách sử dụng, quản lý, đãi ngộ nguồn nhân lực mặc dù đã có

những cơ chế bƣớc đầu có dấu hiệu tích cực nhƣng chƣa khuyến khích công

chức, viên chức đề cáo trách nghiệm, phấn đấu rèn luyện, nâng cao phẩm chất

đạo đức, năng lực công tác vì mục tiêu và nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức

khỏe cho nhân dân.

- Nhiều cơ sở y tế, đặc biệt là ở các khu vực khó khăn và tuyến huyện, xã,

không muốn cử cán bộ đi học các khóa đào tạo chính quy, do nhiều nhân viên y

tế sau khi tốt nghiệp không trở về cơ sở y tế đã cử đi học, mà xin chuyển đến các

cơ sở lớn hơn, ở tuyến cao hơn vì vậy chất lƣợng điều trị của các bác sĩ ở các cơ

sở này chƣa đƣợc cải thiện, bệnh nhân vƣợt tuyến để khám chữa bệnh, dẫn đến

đời sống của CBYT càng khó khăn hơn và CBYT càng muốn chuyển công tác,

không yêu nghề, bỏ nghề.

74

- Sự khác biệt về trình độ trong đội ngũ nhân lực y tế ở các cấp cũng là

một trong những nguyên nhân tạo nên sự quá tải, đôi khi là quá tải ảo do khoảng

60% số bệnh nhân có thể điều trị tại tuyến dƣới nhƣng vẫn lựa chọn cơ sở y tế

tuyến trên để điều trị. Tuy nhiên, vấn đề lớn nhất nằm ở yêu cầu về nâng cao

chất lƣợng nhân lực y tế trong bối cảnh kinh phí, học phí chƣa phù hợp với nhu

cầu đào tạo ngành y, bệnh viện thực hành chƣa phát huy đƣợc vai trò đích thực

của nó, tình trạng thiếu giáo viên cơ hữu và thiếu giáo viên ở một số chuyên

khoa.

- Chất lƣợng nhân lực y tế còn hạn chế, không tƣơng xứng với nhu cầu

nhân lực trình độ cao để làm chủ các kỹ thuật mới. Năng lực thực hành của sinh

viên sau khi ra trƣờng khá hạn chế do quá trình học không đƣợc thực hành nhiều

nhƣ trƣớc đây, cho dù thầy giỏi hơn, máy móc thiết bị phục vụ học tập hiện đại

hơn cùng với mức sống của sinh viên khá hơn trƣớc.

Điểm yếu về phát triển số lƣợng nhân lực y tế: Nguồn nhân lực ngành y tế

còn thiếu, mất cân đối về cơ cấu, phân bổ không đồng đều. Nguồn đào tạo bổ

sung thay thế còn chƣa đáp ứng nhu cầu. Mức tăng số lƣợng cán bộ y tế tăng

năm không theo kịp mức tăng dân số.

Với chủ trƣơng xã hội hóa của ngành y tế, nhiều bệnh viên tƣ nhân đã ra

đời nhƣng nhu cầu cán bộ không đáp ứng kịp thời. Do vậy, đã xảy ra hiện tƣợng

dịch chuyển cán bộ từ hệ thống công lập sang bệnh viện tƣ nhân, gây nên sự

quan tâm lo lắng của xã hội. Dƣ luận để cập nhiều về hiện tƣợng “chảy máu chất

xám” tại các bệnh viện công. Đây là vấn đề không chỉ ngành y tế mà cả cộng

đồng xã hội cần có chính sách phù hợp để giải quyết.

Một tình hình cần lƣu ý là nguy cơ các bệnh viện thực hiện tự chủ tài

chính tuyển ít CBYT để tiết kiệm chi phí, nhằm tăng thu giảm chi cho đơn vị, vì

vậy số lƣợng CBYT cũng còn chƣa đủ để đáp ứng thực hiện điều trị, chăm sóc

toàn diện.

- Chính sách chế độ đãi ngộ với cán bộ y tế tuy đã đƣợc Đảng, Nhà nƣớc

quan tâm trong những năm gần đây vẫn chƣa đƣợc cải thiện đáng kể, nhiều

75

chính sách, chế độ đối với cán bộ, nhất là cán bộ y tế cơ sở chƣa đƣợc thực hiện

một cách đầy đủ, nhiều bệnh viện còn nợ đọng tiền trực, phụ cấp độc hại. Việc

chi trả các khoản tiền phụ cấp, tiền trực chậm là phổ biến ở các cơ sở y tế và đã

tác động đến đời sống kinh tế vốn đã khó khăn của CBYT, đâu cũng là một

trong những nguyên nhân làm số lƣợng CBYT trong các bệnh viện công giảm

hơn và chảy sang các bệnh viện tƣ nhân

Tình trạng khó thu hút nhân lực và giữ chân cán bộ y tế ở các khu vực xã

trung tâm, các ngành nghề kém hấp dẫn vẫn còn nặng nề. Có nhiều nguyên nhân

dẫn đến tình trạng này nhƣ thu thập, chế độ đãi ngộ chƣa thỏa đáng, điều kiện

làm việc kém, áp lực công việc…

2.3.2. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế

Những tồn tại, hạn chế nêu trên xuất phát từ những nguyên nhân cơ bản

sau:

2.3.2.1. Nguyên nhân khách quan

- Tình trạng thiếu số lƣợng bác sĩ dẫn đến yếu cả về chất lƣợng chuyên

môn cũng nhƣ quản lý, lãnh đạo. Một số bác sĩ rất thích đi học nâng cao chuyên

môn có bằng chuyên khoa I, thạc sĩ y khoa... Nhƣng mƣời ngƣời đi học thì chỉ

có vài ba ngƣời trở về đơn vị cũ, đa số họ ở lại thành phố lớn hoặc Bệnh viện

tỉnh, thậm chí có ngƣời vừa học xong mới lấy bằng đã xin nghỉ ra bệnh viện tƣ

làm việc, rất ít hoặc không có bác sĩ Gây mê hồi sức nộp đơn, không có bác sĩ

Giải phẫu bệnh, bác sĩ Da liễu, bác sĩ Ung bƣớu, bác sĩ chuyên khoa Nhi...Về

Giải phẫu bệnh cả tỉnh Đắk Lắk chỉ có 2 bác sĩ chuyên ngành Giải phẫu bệnh,

một bác sĩ công tác tại tổ chức Giám định pháp Y, một bác sĩ làm việc tại khoa

Giải phẫu bệnh của Bệnh viện tỉnh. Nhƣ vậy tất cả các huyện 100% không có

bác sĩ Giải phẫu bệnh

- Về cơ sở vật chất. Cơ sở vật chất phòng ốc chật hẹp, trang thiết bị

thiếu, hƣ hỏng nhiều, không đáp ứng đƣợc công tác điều trị.

- Về cơ chế tài chính.Nguồn tài chính thiếu, phụ thuộc vào ngân sách

hàng năm, chƣa đƣợc tự chủ đầy đủ. Cơ chế tài chính hiện nay còn nhiêu khê và

76

bất cập ngân sách cấp cho các bệnh viện mỗi tỉnh mỗi khác, mức chệnh lệch quá

xa Vì vậy việc chi tiêu của các bệnh viện sẽ khác nhau, nếu ngân sách cấp quá ít

thì chất lƣợng phục vụ sẽ rất kém, kết quả là ngƣời bệnh xin chuyển viện, dẫn

đến thu viện phí giảm, cuối cùng là thu nhập của cán bộ thấp. Chính sách hỗ trợ

bồi dƣỡng cho cộng tác viên ở cơ sở hầu nhƣ không có: ...Trong các chƣơng

trình phòng chống dịch, an toàn vệ sinh thực phẩm, kế hoạch hóa gia đình...

Muốn làm tốt công tác ở cơ sở thì phải có cộng tác viên, mà kinh phí không có

thì cộng tác viên không tích cực. Vì vậy công tác điều tra, phòng chống dịch gặp

rất nhiều khó khăn.

- Điều kiện kinh tế xã hội của tỉnh con có nhiều khó khăn, điều kiện dân trí

còn thấp, làm ảnh hƣởng đến công tác tuỷen dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân

lực Y tế.

2.3.2.2. Nguyên nhân chủ quan

- Công tác Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh mặc dù đã

đƣợc quan tâm nhƣng chƣa thực sự đƣợc chú trọng đúng mức

Chƣa có tiêu chí thống kê giữa các tổ chức, cá nhân nghiên cứu về nguồn

nhân lực y tế. Trong những năm qua, tỉnh chƣa có cơ chế chính sách thu hút

đủ mạnh để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, các bác sĩ chuyên khoa.

Chƣa có chính sách đầu tƣ thích hợp cho phát triển nguồn nhân lựcy tế kể cả

tài chính, đội ngũ cán bộ, giảng viên cho các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng nguồn

nhân lực y tế tại địa phƣơng.

- Thiếu chính sách thu hút, sử dụng nguồn nhân lực y tế sau đào tạo. Tuy

đội ngũ cán bố y tế còn thiếu trầm trọng nhƣng một số lƣợng không nhỏ sinh

viên ra trƣờng lại không có công ăn việc làm. Việc sử dụng nguồn nhân lực

ngành y tế ở một số bệnh viện còn chƣa đúng chuyên ngành đào tạo.

- Chế độ chính sách đối với công chức, viên chức ngành y tế chƣa đảm bảo,

lƣơng, đãi ngộ quá thấp, chính sách thay đổi nhiều, giá viện phí thấp hơn nhiếu

so với bệnh viện tƣ, vì vậy ảnh hƣởng lớn đến công tác quản lý cũng nhƣ ảnh

hƣởng thu nhập của nhân viên. Lƣơng của bác sĩ quá thấp, làm nghề bác sĩ thi

77

vào trƣờng thì quá khó điểm cao nhất trong tất cả các ngành khác, học dài nhất,

ra trƣờng làm vất vả nhất, trực gác thâu đêm, với nhiều áp lực của ngƣời bệnh…

Chƣa có cơ chế ràng buộc bác sĩ với đơn vị công tác, bác sĩ đã đƣợc đào tạo sau

đại học, bác sĩ làm việc lâu năm xin nghỉ việc quá đơn giản, cơ chế tuyển dụng

còn tự do, cơ sở nào lôi kéo đƣợc thì họ về đó. Hiện nay chƣa có một chế tài nào

răn đe hoặc hình phạt đủ mạnh để xử lý các bác sĩ đƣợc đào tạo bằng ngân sách

nhà nƣớc, sau đó xin thôi việc ra bệnh viện tƣ. Chỉ có một quy định rất đơn giản

là các bác sĩ sau khi đi học về phải có thời gian phục vụ tại đơn vị cũ ít nhất gấp

đôi thời gian đi học, nếu không thực hiện đúng thì chỉ bắt nộp tiền đào tạo 2

năm. Chính vì cách giải quyết quá đơn giản nên họ dễ dàng ra đi và bệnh viện

nhà nƣớc đang tiếp tục bị chảy máu chất xám.

78

Tiểu kết chƣơng 2

Chƣơng 2 luận văn đã khái quát tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Đắk

Lắk đồng thời cũng phác họa những nét cơ bản về nguồn nhân lực y tế tại các

bệnh viện công lập của tỉnh trong thời gian gần đây.

Trên cơ sở những nội dung của quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân

lực y tế đã đƣợc nghiên cứu, đề cập ở chƣơng 1, luận văn phân tích thực trạng

QLNN về phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh tỉnh Đắk Lắk trong

giai đoạn từ năm 2010 đến nay. Qua nghiên cứu về thực trạng QLNN về phát

triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh tỉnh Đắk Lắk, chƣơng 2, luận văn đã

chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong phát

triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập của tỉnh thực trạng QLNN

về phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh tỉnh Đắk Lắk.

Những kết quả nghiên cứu của chƣơng 2 sẽ là căn cứ để tác giả xây dựng

các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNN và phát triển nguồn nhân lực y tế

công lập của tỉnh, thực trạng QLNN về phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa

bàn tỉnh tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.

79

Chƣơng 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG TRÊN ĐỊA

BÀN TỈNH ĐẮK LẮK

3.1. Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực y tế của Việt Nam

giai đoạn 2015 – 2020.

3.1.1. Quan điểm phát triển nhân lực

Phát triển nhân lực khám bệnh, chữa bệnh (KBCB) theo Nghị Quyết 46-

NQ/TW của Bộ chính trị về “Công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe

nhân dân trong tình hình mới” với quan điểm “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần

đƣợc tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt” và theo quan điểm chung

phát triển nhân lực y tế Việt Nam trong Quyết định 816/QĐ-BYT của Bộ trƣởng

Bộ Y tế phê duyệt “Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2012-2020”;

Phát triển nhân lực KBCB dựa trên cơ sở thực tiễn, kế thừa và phát huy

những thành tựu, kinh nghiệm, khắc phục những bất cập và yếu kém để đáp ứng

đầy đủ nhu cầu nhân lực cho việc phát triển hệ thống KBCB, từng bƣớc đáp ứng

nhu cầu chăm sóc sức khỏe (CSSK) ngày càng tăng của nhân dân;

Phát triển nhân lực khám bệnh, chữa bệnh trên cơ sở sự cần thiết, tính cấp

bách, tính khả thi và sự phù hợp giữa các vùng kinh tế xã hội ở Việt Nam. Điều

chỉnh dần những mất cân đối trong phân bố nhân lực giữa các vùng kinh tế, các

khu vực thành thị và nông thôn, các chuyên ngành, ƣu tiên tăng cƣờng nhân lực

KBCB cho tuyến huyện, xã, khu vực nông thôn, miền núi, hải đảo và các vùng

khó khăn về kinh tế - xã hội, góp phần bảo đảm ngày càng công bằng hơn trong

cung cấp các dịch vụ KBCB cho nhân dân;

Giáo dục y đức luôn đƣợc chú trọng và thực hiện song song với đào tạo

chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời với phát triển năng lực nghiên cứu khoa học y

học, rút ngắn khoảng cách trình độ công nghệ trong lĩnh vực KBCB với các

nƣớc phát triển trong khu vực và thế giới;

80

Tăng cƣờng hợp tác quốc tế, thu hút nguồn lực về tài chính và tiếp thu

công nghệ tiên tiến phù hợp với điều kiện Việt Nam trong phát triển và phân bố

nguồn nhân lực KBCB.

Trên cơ sở định hƣớng phát triển nhân lực y tế, ngành y tế đã có những

quan điểm phát triển nhân lực y tế đến năm 2020 đƣợc xác định trong Chiến

lƣợc phát triển ngành y tế đến năm 2020 bao gồm các nội dung sau:

Một là, bảo đảm cung cấp đủ nguồn nhân lực y tế từ tuyến Trung ƣơng

đến tuyến cơ sở (bao gồm cả công lập và ngoài công lập); ƣu tiên cho các vùng

khó khăn, góp phần khắc phục tình trạng thiếu công bằng trong tiếp cận dịch vụ

y tế, đồng thời không ngừng nâng cao chất lƣợng đào tạo nhằm phát triển đội

ngũ nhân lực y tế có trình độ kỹ thuật cao.

Hai là, mở rộng và cân đối quy mô đào tạo theo các bậc học, ngành học

nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng về nhân lực thực hiện nhiệm vụ phòng bệnh;

khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng; sản xuất phân phối thuộc và trang thiết bị

y tế; tăng cƣờng tiềm lực nghiên cứu khoa học y học phù hợp với điều kiện kinh

tế - xã hội và trình độ khoa học của đất nƣớc, phấn đấu tiếp cận với các nƣớc

phát triển trong khu vực và thế giới.

Ba là, thực hiện tuyển dụng, sử dụng xứng đáng, phù hợp theo vùng,

miền, lĩnh vực để khuyến khích, động viên đội ngũ nhân lực y tế phát huy tốt

năng lực trong công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân.

Bốn là, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả và tính năng động của các cơ sở

giáo dục chuyên nghiệp, dạy nghề và đào tạo liên tục trong lĩnh vực y tế.

Năm là, khuyến khích và có chính sách hỗ trợ ngƣời theo học các chuyên

ngành có sức thu hút thấp, các ngành học và bậc học phục vụ các đối tƣợng

chính sách xã hội của Đảng và Nhà nƣớc.

Sáu là, khuyến khích và hỗ trợ phát triển các cơ sở đào tạo nhân lực y,

dƣợc ngoài công lập.

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành y tế nhằm đáp ứng đủ đội ngũ

nhân lực y tế có chất lƣợng, cơ cấu và phân bổ hợp lý, góp phần nâng cao chất

81

lƣợng dịch vụ y tế, công tác dân số, nhu cầu về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức

khỏe của nhân dân hƣớng tới mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển.

Để thực hiện các định hƣớng trên, ngành y tế đã xác định các biện pháp để

phát triển nguồn nhân lực y tế, bao gồm:

- Củng cố hệ thống thông tin báo cáo số liệu nguồn nhân lực y tế một cách

toàn diện từ Trung ƣơng đến địa phƣơng giúp cho việc lập kế hoạch nguồn nhân

lực y tế. Hệ thống thông tin báo cáo về nguồn nhân lực y tế cần bao gồm các số

liệu liên quan đến đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực y tế và nối quan hệ giữa sử

dụng và đào tạo nguồn nhân lực.

- Xây dựng các dự án để phát triển thực hiện quy hoạch phát triển nguồn

nhân lực y tế đã đƣợc Chính phủ phê duyệt. Ban hành các quy định về công tác

đào tạo lại, đào tạo liên tục, đáp ứng các nộ dung kiến thức cho cán bộ y tế.

- Xây dựng tiêu chuẩn dài hạn, mang tính tổng thể về đổi mới toàn diện

mạng lƣới các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực y tế phù hợp với điều kiện phát triển

kinh tế-xã hội của các vùng, miền.

- Rà soát lại và đổi mới chƣơng trình đào tạo nhân lực y tế phù hợp với

từng loại hình đào tạo. Đổi mới loại hình đào tạo cử tuyển, đào tạo theo địa chỉ,

đảm bảo những học viên này sau tốt nghiệp trở về địa phƣơng làm việc có đủ

trình độ và các kỹ năng làm việc.

- Xây dựng hệ thống và tiêu chí kiểm định chất lƣợng đào tạo nguồn nhân

lực y tế. Tổ chức đào tạo những cán bộ chuyên trách về kiểm định chất lƣợng

giáo dục.

- Đánh giá hiệu quả các hình thức đào tạo nguồn nhân lực y tế cho vùng

sâu, vùng xa để có giải pháp điều chỉnh phù hợp.

-Tăng cƣờng hình thức đào tạo cập nhật kiến thức tại chỗ theo hƣớng học

qua hƣớng dẫn thực hành cho nhân viên y tế ở những khu vực đặc biệt khó khăn.

- Giám sát việc thực hiện các chính sách đới với cán bộ y tế nhằm nâng

cao hiệu qủa thực hiện và kịp thời bổ sung, điều chỉnh phù hợp. Xem xét, đánh

82

giá các chính sách về chế độ đãi ngộ đối với cán bộ y tế vùng nông thôn, vùng

khó khăn để sửa đổi mức phụ cấp cần thiết nhằm thu hút và giữ chân cán bộ y tế.

- Ban hành chính sách đãi ngộ và tạo điều kiện thuận lợi khác để thu hút

cán bộ y tế về làm việc ở các vùng khó khăn, nhƣ phụ cấp, nâng lƣơng , tạo điều

kiện về chỗ ở, hỗ trợ đi lại, tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, các chính

sách thi đua khen thƣởng.

3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực đến năm 2020

3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát

Phát triển đội ngũ nhân lực y tế đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng, hợp lý

về cơ cấu, theo hƣớng tối ƣu về phân bố giữa các khu vực và phân bố giữa các

chuyên ngành, đáp ứng yêu cầu CSSK, đặc biệt là chăm sóc sớm, dựa vào cộng

đồng, song song với phát triển kỹ thuật để góp phần nâng cao chất lƣợng dịch vụ

KBCB, thực hiện mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển.

3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể

- Tăng nhanh số lƣợng nhân lực, nhất là bác sỹ, thông qua các loại hình

đào tạo khác nhau, ƣu tiên nhân lực cho các địa phƣơng còn nhiều khó khăn, các

bệnh viện tuyến huyện và trạm y tế xã;

- Đặc biệt chú trọng phát triển đội ngũ bác sỹ chuyên khoa, đáp ứng nhu

cầu phát triển kỹ thuật, nâng cấp bệnh viện, nhằm nâng cao chất lƣợng KBCB;

- Nâng cao trình độ và năng lực quản lý điều hành nhân lực cho đội ngũ

cán bộ làm công tác quản lý bệnh viện;

- Xây dựng chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý cho nhân lực KBCB, đặc

biệt là các vùng miền núi, hải đảo, khó khăn, vùng có nhiều đồng bào dân tộc

thiểu số và một số lĩnh vực chuyên khoa kém thu hút nhằm cân đối phân bố nhân

lực KBCB, góp phần nâng cao chất lƣợng KBCB ở tuyến dƣới.

83

3.2. Định hƣớng, quan điểm phát triển nguồn nhân lực y tế tại các

bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020

3.2.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực y tế ở bệnh viện công

trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020

Đắk Lắk có một vị trí đặc biệt quan trọng đối với cả nƣớc nói chung và

khu vực tây Nguyên nói riêng. Trong bối cảnh chúng ta đang xây dựng tỉnh Đắk

Lắk là trung tâm kinh tế - xã hội của khu vực tây Nguyên; là nơi đặt các trụ sở

của các cơ quan Trung ƣơng của Đảng, Nhà nƣớc, các tổ chức chính trị-xã hội,

các cơ quan đại diện ngoại giao và là nơi diễn ra các hoạt động đối nội, đối

ngoại quan trọng nhất của khu vực Tây Nguyên.

Cùng với sự phát triển kinh tế xã hội trong thời kỳ đổi mới, tỉnh Đắk Lắk

đã và đang là một trong những trung tâm y tế quan trọng của khu vực Tây

Nguyên, nơi có số lƣợng lớn bệnh viện nhiều cấp, có đội ngũ cán bộ, chuyên gia

y dƣợc có trình độ và tay nghề cao với các cơ sở và phƣơng tiện chữa bệnh hiện

đại ngày càng đáp ứng tốt hơn trong việc chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe

cho nhân dân tỉnh Đắk Lắk và các địa phƣơng trong khu vực.

Trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nguồn nhân lực đóng vai

trò vô cùng quan trọng và có vai trò quyết định. Vì vậy, lãnh đạo tỉnh Đắk Lắk

coi phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm trong phát triển kinh tế. Phát

triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển cả về số lƣợng và chất lƣợng của nguồn

nhân lực. Công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe là một yếu tố góp phần nâng

cao chất lƣợng nguồn nhân lực và công tác phát triển hệ thống bệnh viện công,

nguồn nhân lực y tế công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk là một công tác quan

trọng và cần sớm đƣợc triển khai đồng bộ và có kết quả, hiệu quả.

Định hướng cho công tác y tế trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk tập trung vào một

số nội dung:

- Phát triển đồng bộ hệ thống y tế chuyên sâu và phổ cập trên địa bàn tỉnh

Đắk Lắk đáp ứng nhu cầu bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe ngày càng cao

của đồng bào các dân tộc tỉnh Đắk Lắk .

84

- Giảm tỷ lệ mắc bệnh, tật và tử vong, nâng cao sức khỏe, tăng tuổi thọ,

cải thiện chất lƣợng giống nòi, góp phần nâng cao chất lƣợng cuộc sống, chất

lƣợng nguồn nhân lực, hình thành hệ thống chăm sóc sức khỏe đồng bộ từ Tỉnh

đến cơ sở và thói quen giữ gìn sức khỏe của nhân dân, đáp ứng yêu cầu công

nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

Định hướng phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập tập

trung vào những nội dung cơ bản sau:

- Xây dựng đội ngũ nhân lực y tế tỉnh Đắk Lắk đủ về số lƣợng, có phẩm

chất có năng lực, trình độ về quản lý, có chuyên môn đáp ứng yêu cầu chăm sóc

sức khỏe nhân dân trong tình hình mới.

- Củng cố, hoàn thiện mạng lƣới y tế cơ sở, đầu tƣ xây dựng các tổ chức

công trình y tế chất lƣợng tầm cỡ quốc gia. Xây dựng và phát triển hệ thống

bệnh viện công lập tỉnh Đắk Lắk với các bệnh viện đa khoa và chuyên khoa có

đủ khả năng đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của ngƣời dân tỉnh Đắk Lắk và

các tỉnh lân cận.

- Xây dựng và phát triển hệ thống bệnh viện công lập tỉnh Đắk Lắk với

các bệnh viện đa khoa và chuyên khoa có đủ khả năng đáp ứng nhu cầu khám

chữa bệnh của ngƣời dân tỉnh Đắk Lắk và các tỉnh lân cận.

- Đối với các cơ sở khám chữa bệnh hiện có: Nâng cấp và mở rộng diện

tích và từng bƣớc hiện đại hóa triển khai các kỹ thuật cao tăng diện tích sử dụng

để chống quá tải tại chỗ bằng cách xây dựng các công trình cao tầng, hợp khối…

đảm bảo diện tích sàn/giƣờng bệnh theo quy định. Từng bƣớc di chuyển các

bệnh viện điều trị bệnh truyền nhiễm nặng ra khỏi khu vực đô thị, nơi đông đúc

dân cƣ đến khu vực thích hợp.

- Đối với các cơ sở khám chữa bệnh xây dựng mới: Xây dựng mạng lƣới

bệnh viện đa khoa huyện tại các huyện. Các bệnh viện đa khoa và chuyên khoa

đạt tiêu chuẩn hạng II trở lên.

85

- Phối hợp hiệu quả với các đơn vị đào tạo trên địa bàn Tỉnh Đắk Lắk,

xây dựng chính sách phù hợp, triển khai các đề án phát triển nguồn nhân lực y

tế cho tỉnh.

- Sắp xếp, mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về số

lƣợng và chất lƣợng cán bộ y tế phù hợp với quy hoạch phát triển ngành y tế.

Đầu tƣ cơ sở vật chất, trang thiết bị, phát triển đội ngũ giảng viên, giáo viên; xây

dựng các tiêu chí kiểm định chất lƣợng đào tạo, chuẩn hóa đội ngũ giảng viên,

giáo viên tại các trƣờng y dƣợc của tỉnh Đắk Lắk nhằm đáp ứng số lƣợng và chất

lƣợng cán bộ y, dƣợc, điều dƣỡng và nữ hộ sinh.

- Xây dựng đề án đào tạo cán bộ y tế có trình độ chuyên môn và kỹ thuật

cao cho các tuyến dịch vụ y tế của tỉnh Đắk Lắk. Tiếp tục thực hiện và bổ sung

các chính sách ƣu đãi đối với cán bộ, nhân viên y tế, đặc biệt là cán bộ y tế tuyến

cơ sở.

Lãnh đạo tỉnh Đắk Lắk, lãnh đạo ngành y tế tỉnh Đắk Lắk đã có những

định hứng cụ thể cho công tác phát triển hệ thống các bệnh viện công và nguồn

nhân lực y tế tại các bệnh viện, đó là:

- Xây dựng và triển khai các dự án đầu tƣ, trong đó: nâng cấp 15 bệnh

viện, mở rộng và nâng cấp 5 bệnh viện, số kinh phí khoảng 2.970 tỷ đồng với

nhu cầu đất mở rộng là 12,6 ha.

- Tỷ lệ giƣờng bệnh lên 20/10.000 dân vào năm 2020; 25 giƣờng

bệnh/10.000 dân vào năm 2020 và 30 giƣờng/10.000 dân vào năm 2030;

- Bảo đảm đạt đƣợc các chỉ tiêu cơ bản: nâng tỷ lệ bác sĩ lên 8 đến

10/10.000 dân, Dƣợc sĩ đại học 2/10.000 dân; Nhân viên điều dƣỡng từ 3-4 nhân

viên/bác sĩ.

- Phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao, viên chức y tế trên đại học để

cung cấp cho các cơ sở y tế. Bổ sung biên chế dƣợc tá cho trạm y tế xã bảo đảm

nguồn nhân lực phục vụ công tác cung ứng thuộc tại tuyến xã [53].

86

3.2.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại các bệnh viện công

trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk

Nhân lực ngành y tế là một trong những nguồn lực, thành phần quan trọng

nhất của hệ thống y tế, liên quan trực tiếp đến chất lƣợng chăm sóc sức khỏe,

tính mạng của ngƣời bệnh và công tác bảo vệ chăm sóc sức khỏe nhân dân…

Muốn phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công, quan điểm

phát triển nhân lực cần toàn diện chất lƣợng, hiệu quả, công bằng và có tính khả

thi; lấy mực tiêu phục vụ sức khỏe nhân dân là trọng tâm. Huy động tiềm năng và

nguồn lực của toàn xã hội đầu tƣ phát triển hệ thống y tế, đáp ứng dƣợc nhu cầu

bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân trong từng thời kỳ. Đổi mới cơ chế hoạt

động, cơ chế tài chính trong các đơn vị công lập gắn với việc thực hiện lộ trình

bảo hiểm y tế toàn dân để nhanh chóng thích ứng với thể chế kinh tế thị trƣờng

định hƣớng xá hội chủ nghĩa trong các hoạt động của ngành y tế.

Để tập trung phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công trong

thời gian tới, cần chú trọng các quan điểm:

Một là, mở rộng và cân đối quy mô đào tạo nhân lực y tế theo các bậc học,

ngành học nhằm: đáp ứng nhu cầu đa dạng về nhân lực thực hiện nhiệm vụ

khám chữa bệnh, phòng bệnh; phù hợp với điều kiện kinh tế-xã hội và trình độ

khoa học công nghệ của tỉnh Đắk Lắk, phấn đấu tiếp cận kỹ thuật với các bệnh

viện Trung ƣơng, các nƣớc trong khu vực.

Hai là, bảo đảm cung cấp đủ nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện; ƣu tiên

cho các bệnh viện xa trung tâm, bệnh viện chuyên khoa khó thu hút nhân lực,

góp phần khắc phục tình trạng thiếu công bằng trong tiếp cận dịch vụ y tế, đồng

thời không ngừng nâng cao chất lƣợng đào tạo nhằm phát triển đội ngũ nhân lực

y tế có trình độ kỹ thuật cao.

Ba là, thực hiện tuyển dụng, sử dụng xứng đáng, phù hợp theo khu vực,

lĩnh vực chuyên môn để khuyến khích, động viên đội ngũ nhân lực y tế phát huy

tốt năng lực trong công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân.

87

Bốn là, nâng cao chất lƣợng, hiệu qủa công tác đào tạo mới và đào tạo liên

tục trong lĩnh vực y tế.

Năm là, khuyến khích và có chính sách hỗ trợ ngƣời theo học các chuyên

ngành có sức thu hút thấp, các ngành học và bậc học phục vụ các đối tƣợng

chính sách xã hội của Đảng và Nhà nƣớc.

3.3. Các giải pháp tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn

nhân lực tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk

3.3.1. Xây dựng và triển khai thực hiện quy hoạch, kế hoạch phát

triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh.

Cũng nhƣ các địa phƣơng khác trong cả nƣớc, tỉnh Đắk Lắk đang đối mặt

với các thách thức về nguồn nhân lực y tế bị thiết hụt, mất cân đối với về cơ cấu

và phân bố giữa các tuyến, các huyện. Do đó, công tác quy hoạch phát triển

nguồn nhân lực y tế giai đoạn từ nay đến năm 2020 và những năm tiếp theo tỉnh

Đắk Lắk cần tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực y tế đủ số lƣợng, đảm

bảo chất lƣợng, có cơ cấu và phân bổ hợp lý, đồng thời nâng cao năng lực quản

lý điều hành nguồn nhâ lực y tế; xây dựng các cơ chế, chính sách, môi trƣờng

làm việc và chế độ đãi ngộ hợp lý cho cán bộ y tế, đặc biệt là cán bộ y tế ở các

vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn, nơi có nhiều đồng bào dân tộc thiểu

số và một số lĩnh vực không có sức thu hút nguồn nhân lực.

Ngành y tế phấn đấu đến năm 2020 sẽ có 52 nhân viên y tế (tất cả các

chuyên ngành)/10.000 dân, 10bác sĩ/ 10.000 dân; 20 điều dƣỡng/10.000 dân

[32]. Để đáp ứng nhu cầu này, trong những năm qua cùng với hệ đào tạo chính

quy, ngành y tế tỉnh Đắk Lắk đang triển khia nhiều loại hình đào tạo khác, nhƣ

chuyên tu (đào tạo bác sĩ, dƣợc sĩ trong 4 năm), hệ vừa học - vừa làm, cử tuyển ,

liên thông, đào tạo theo địa chỉ và đang triển khai đào tạo theo mô hình bác sĩ gia

đình.

Để đáp ứng nguồn nhân lực y tế, Sở y tế tỉnh Đắk Lắk phối hợp với các cơ

sở đào tạo về y tế trong và ngoài tỉnh đào tạo hàng năm tăng chỉ tiêu tuyển sinh

các chuyên ngành y dƣợc cho các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực y tế. Đồng thời,

88

ngành y tế cũng mở rộng và nâng cấp hệ thống cơ sở đào tạo nhân lực y tế của

tỉnh, đặc biệt sẽ tiến hành nâng cấp thành lập Trƣờng Cao đẳng Y tế Đắk Lắk trên

cơ sở Trƣờng Trung cấp Y tế Đắk Lắk, mở rộng mạng lƣới cơ sở thực hành cho

sinh viên các trƣờng y dƣợc trong toàn quốc. Đề án thành lập Trƣờng Cao đẳng Y

tế Đắk Lắk trên cơ sở Trƣờng Trung cấp Y tế Đắk Lắk cơ bản đáp ứng các điều

kiện thành lập trƣờng theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Việc thành lập

Trƣờng Cao đẳng Y tế Đắk Lắk là cần thiết, phù hợp với thực trạng và dự báo về

tình hình phát triển kinh tế – xã hội cũng nhƣ thực trạng và dự báo về nhu cầu

nguồn nhân lực, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tỉnh Đắk Lắk. Theo đề án,

Trƣờng Cao đẳng Y tế Đắk Lắk sẽ đƣợc đầu tƣ thành 2 giai đoạn: giai đoạn 1

(2016-2020) có tổng mức đầu tƣ gần 110 tỷ đồng gồm các hạng mục nhƣ đền bù

giải phóng mặt bằng, xây dựng cổng tƣờng rào, san lấp mặt bằng, ký túc xá, nhà

ăn…; giai đoạn 2 (2021-2025) có tổng mức đầu tƣ gần 90 tỷ đồng với các hạng

mục nhƣ nhà hiệu bộ, giảng đƣờng, thƣ viện, nhà lớp học lý thuyết, nhà lớp học

thực hành, hội trƣờng, nhà thi đấu đa năng… Dự kiến đến năm 2026, trƣờng có

quy mô đào tạo 2.500 sinh viên/năm với tổng số giảng viên là 125 ngƣời (trong đó

có 4 tiến sỹ và 61 thạc sỹ), đào tạo các ngành có trình độ cao đẳng nhƣ: điều

dƣỡng, hộ sinh, dƣợc, xét nghiệm y học, phục hồi chức năng, kỹ thuật phục hình

răng, kỹ thuật y học và các ngành y học khác khi có nhu cầu. Tuy nhiên, cần bổ

sung tính toán nhu cầu về cơ sở vật chất theo quy định phù hợp với quy mô đào

tạo; rà soát, điều chỉnh tên ngành dự kiến đào tạo trình độ cao đẳng đảm bảo đúng

tên trong danh mục ngành đào tạo; nghiên cứu, bổ sung giảng viên trình độ tiến sĩ,

thạc sĩ trong kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng; rà soát lại cơ cấu

nguồn vốn, xác định rõ nguồn vốn đầu tƣ giữa Trung ƣơng và địa phƣơng để có

biện pháp huy động thêm từ các nguồn khác…

Để xây dựng và triển khai thực hiện thành công chiến lƣợc phát triển

nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh tỉnh Đắk Lắk cần chú trọng tham mƣu cho

các cấp chính quyền từ trung ƣơng đến UBND tỉnh, hoàn thiện chính sách, văn

bản quy phạm pháp luật về quản lý lý, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực:

89

Khuyến khích ngƣời học, ngƣời dạy, phát triển cơ sở đào tạo trong các chuyên

ngành; Bảo đảm nhân lực y tế các chuyên ngành làm việc có hiệu quả, lâu dài và

bền vững tại cơ sở y tế trên địa bàn tỉnh; Nâng cao hoạt động quản lý đào tạo,

bồi dƣỡng, tuyển dụng, sử dụng, quản lý nguồn nhân lực; Phối hợp với các cơ

quan, tổ chức trong và ngoài tỉnh và tổ chức, cá nhân nƣớc ngoài trong đào tạo,

bồi dƣỡng, sử dụng, quản lý nguồn nhân lực các chuyên ngành, đáp ứng nhu cầu

nhân lực và sử dụng nhân lực y tế của tỉnh trong bối cảnh nhu cầu khám chữa

bệnh của nhân dân tỉnh Đắk Lắk nói riêng và các tỉnh Tây Nguyên nói chung

đến năm 2020 và những năm tiếp theo

3.3.2. Giải pháp hoàn thiện thể chế để phát triển số lƣợng nhân lực

ngành y tế

- Cần rà soát tính hợp lý và bổ sung chế độ tiền lƣơng, phụ cấp ƣu đãi theo

nghề để thu hút nhân lực y tế làm việc tại các chuyên khoa lao, phong, tâm thần,

HIV/AIDS , nhi và để thu hút thêm điều dƣỡng làm việc trong cơ sở công lập,

khắc phục tình trạng thiếu hụt trong tỷ số điều dƣỡng/ bác sĩ.

- Xây dựng và trình cấp thầm quyền ban hành cơ chế đặc thù khuyến

khích sinh viên theo học tại các chuyên khoa: lao, phong, tâm thần, nhi.

- Xây dựng và thực hiện các chính sách khuyến khích sinh viên ngành y

sau khi tốt nghiệp trở về địa phƣơng làm việc, nhất là những ngƣời có trình độ

sau đại học.

- Xây dựng cơ chế chính sách tăng nguồn thu cho các bệnh viện, để “giữ

chân” viên chức và thu hút viên chức y tế yên tâm công tác.

- Điều chỉnh, sửa đổi và ban hành bổ sung các chính sách tuyển dụng viên

chức, chế độ phụ cấp ƣu đãi dành cho viên chức y tế sao cho phù hợp hon với

thực tiễn, thoả đáng hơn với đặc thù lao động của ngành và đảm bảo đủ sức hấp

dẫn để thu hút và giữ chân viên chức yên tâm công tác trong ngành y tế nói

chung và những lĩnh vực ít lợi thế nhƣ: dự phòng, một số chuyên khoa đặc thù, y

tế tuyển cơ sở, vùng khó khăn…

90

- Ban hành bổ sung các loại phụ cấp ƣu đãi mà viên chức y tế hiện chƣa

đƣợc hƣởng, bao gồm: Phụ cấp thâm niên; chế độ bảo hiểm rủi ro nghề nghiệp

cho viên chức y tế khi bị nhiễm dịch, tử vong do bệnh dịch…; ban hành các chính

sách hỗ trợ về tài chính nhƣ; hỗ trợ kinh phí đào tạo nâng cao trình độ chuyên

môn; hỗ trợ thu nhập tăng thêm, ƣu tiên nâng lƣơng sớm. Điều chỉnh, bổ sung sửa

đổi các chế độ phụ cấp ƣu đãi hiện hành: Chế độ phụ cấp ƣu đãi theo nghề. Mở

rộng đối tƣợng để mọi viên chức công tác trong ngành y tế đều đƣợc hƣởng chế

độ phụ cấp ƣu đãi theo nghề. Nâng định mức ƣu đãi cho các lĩnh vực đặc thù nhƣ

pháp y, giải phẫu bệnh, tâm thần, lao, phong, truyền nhiễm, X quang, xét nghiệm,

nhi, y tế dự phòng. Bổ sung chi trả phụ cấp ƣu đãi theo nghề trong cả thời gian đi

học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của viên chức y tế đƣợc cử đi học do

nhu cầu của đơn vị.

Cần đổi tên “phụ cấp trực” thành “tiền trực” và bỏ 24/24h để đảm bảo chi

trả xứng đáng cho các đối tƣợng theo đúng nghĩa “thƣờng trực” ở bệnh viện.

Điều chỉnh định xuất trực cho phù hợp với từng chuyên khoa, theo hạng bệnh

viện và số giƣờng bệnh thực kê. Cần bổ sung thêm chế độ cho những trƣờng hợp

do đơn vị không thể bố trí cho viên chức y tế nghĩ bù sau phiên trực thì đƣợc trả

100% lƣơng và phụ cấp/ngày hiện hƣởng và không tính ngày nghỉ bù.

Chế độ phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật: Cần tăng phụ cấp phẫu thuật, thủ

thuật tƣơng xứng trách nhiệm của viên chức y tế. Rà soát lại danh mục phẫu

thuật thủ thuật cần đƣợc phụ cấp cũng nhƣ phân hạng sao cho phù hợp.

Các thông tƣ hƣớng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp ƣu đãi cần phải đƣợc

xây dựng một cách chi tiết, cụ thể, chính xác và sát thực với điều kiện thực tế để

các đơn vị dễ dàng triển khai vận dụng.

Cần xây dựng cơ chế tài chính thích hợp (phân bố kịp thời nguồn ngân

sách nhà nƣớc để chi trả sau khi có quyết định điều chỉnh) để đảm bảo cho viên

chức y tế đƣợc hƣớng các chế độ phụ cấp kịp thời và đầy đủ ngày từ khi văn bản

có hiệu lực thi hành.

91

- Cải thiện điều kiện làm việc ở các cơ sở y tế tuyến xã, huyện, cung cấp

đủ các phƣơng tiệ làm việc cơ bản (máy tính, các phƣơng tiện khám chữa

bệnh…)

- UBND huyện, xã cần bổ sung ngân sách của huyện, xã cho các hoạt

động chăm sóc sức khỏe tại cơ sở và tại cộng đồng.

3.3.3. Giải pháp pháp về đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng

nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk Lắk

- Phát triển các cơ sở đào tạo, đội ngũ giảng viên và đổi mới nội dung,

phƣơng pháp đào tạo: Các trƣờng y tế, bệnh viện, viện thuốc, ngành y tế phải

xây dựng kế hoạch thƣờng xuyên mở các lớp đào tạo liên tục để nâng cao trình

độ bác sĩ, điều dƣỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên cho các bệnh viện, đặc biệt các

bệnh viện xa trung tâm, dựa trên nhu cầu đƣợc xác định trong kế hoạch địa

phƣơng về nâng cao năng lực viên chức y tế. Từng bƣớc thể chế hóa đào tạo liên

tục là một điều kiện để cấp lại chứng chỉ hành nghề y tế; kiểm định chƣơng trình

đào tạo liên tục; bảo đảm ngân sách xây dựng chƣơng trình và thực hiện đào tạo

liên tục.

- Nâng cao chất lƣợng đào tạo của các trƣờng đào tạo nhân lực y tế: Bộ Y

tế cần ra quyết định bắt buộc phải cập nhật khung chƣơng trình đào tạo của mỗi

trƣờng sau 5 năm. Xây dựng chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ,

đội ngũ cán bộ giảng dạy, nghiên cứu của các cơ sở đào tạo nhân lực y tế, đi đôi

với đổi mới phƣơng pháp giảng dạy. Cần tăng cƣờng giám sát thực hiện kiểm

định chất lƣợng đào tạo theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Sở giáo dục

và đào tạo, Bộ y tế, sở y tế giám sát thực hiện lộ trình kiểm định chất lƣợng đào

tạo ở cả trƣờng công và tƣ theo quy trình thống nhất. Cần nghiêm túc nhìn nhận

về năng lực thật sự của các trƣờng, tránh chạy theo số lƣợng thuần túy, nhất là

trong điều kiện các trƣờng đƣợc tự quyết định số lƣợng tuyển sinh.

- Tăng cƣờng đào tạo đội ngũ cán bộ y tế chuyên sâu và nhân tài: Khuyến

khích viên chức y tế tham gia các chƣơng trình đào tạo sau đại học (Thạc sĩ,

Tiến sĩ, chuyên khoa 1, chuyên khoa 2) góp phần nâng cao chất lƣợng chuyên

môn y tế.

92

- Tăng cƣờng hợp tác quốc tế trong nâng cao chất lƣợng nhân lực, đào tạo

sau đại học, chuyển giao kỹ thuật và công nghệ y tế. Việc đầu tƣ từ ngân sách

nhà nƣớc để đào tạo đội ngũ viên chức y tế chuyên sâu dài hạn, cán bộ kỹ thuật ở

nƣớc ngoài cũng cần đƣợc quan tâm hơn.

- Nâng cao năng lực cán bộ quản lý: Cần xây dựng chƣơng trình đào tạo

ngắn hạn về quản lý cho cán bộ quản lý các cấp, nhất là cán bộ quản lý bệnh

viện, quản lý nhà trƣờng. Lập kế hoạch đào tạo lại cán bộ quản lý theo chƣơng

trình mới. Tăng cƣờng công tác đào tạo kiến thức QLNN cho các viên chức y tế

làm công tác quản lý trong bệnh viện (từ trƣởng khoa, phòng trở lên). Rà soát

chính sách đề bạt, bổ nhiệm chức danh lãnh đạo và quản lý các bệnh viện theo

hƣớng dân chủ và bảo đảm các tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực quản lý và

lãnh đạo. Sở y tế tỉnh Đắk Lắk cần xây dựng hƣớng dẫn cho các bệnh viện để

huy động cán bộ lâm sàng tham gia các quyết định quản lý chuyên môn nhằm

tăng hiệu quả và chất lƣợng cung ứng dịch vụ.

- Áp dụng các biện pháp có hiệu quả để quản lý nhân lực ở các cơ sở y tế:

Sở y tế tỉnh Đắk Lắk cần xây dựng chiến lƣợc/kế hoạch để thƣờng xuyên cập

nhật và ban hành các hƣớng dẫn điều trị và quy chuẩn kỹ thuật trong lĩnh vực

khám chữa bệnh, làm cơ sở để xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm

việc. Hƣớng dẫn các bệnh viện xây dựng quy trình hoạt động chuẩn, bản mô tả

chức năng nhiệm vụ, gắn với theo dõi, giám sát đánh giá kết quả làm việc của

viên chức y tế và thực hiện chế độ đãi ngộ dựa vào kết quả làm việc.

- Trong giai đoạn hiện nay, tiếp tục duy trì thực hiện đề án 1816 “Cử cán

bộ chuyên môn luân phiên từ bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyển

dƣới nhằm nâng cao chất lƣợng khám, chữa bệnh” để tăng cƣờng chất lƣợng

nhân lực y tế khám chữa bệnh tại tuyến dƣới.

- Cần tăng cƣờng công tác kiểm tra giám sát thực hiện các quy định về

chuyên môn kỹ thuật tại các cơ sở y tế để đảm bảo chất lƣợng khám chữa bệnh,

tăng cƣờng kiểm tra giám sát thực hiện các nội dung QLNN tại các cơ sở y tế.

93

3.3.4. Giải pháp đầu tƣ các nguồn lực để phát triển nguồn nhân lực

ngành y tế tỉnh Đắk Lắk

Xây dựng chính sách về tài chính đủ điều kiện để phát triển các cơ sở đào

tạo nguồn nhân lực y tế. trong tƣơng lai cần nghiên cứu và xây dựng các trung

tâm nghiên cứu y khoa hiện đại

Các nguồn kinh phí sẽ đƣợc sử dụng bao gồm:

- Nguồn ngân sách nhà nƣớc

- Nguồn viện trợ ODA;

- Nguồn vốn vay có ƣu đãi;

- Huy động xã hội hóa.

Tỉnh Đắk Lắk chịu trách nhiệm chính trong đầu tƣ ngân sách, đảm bảo cơ

sở vật chất, phƣơng tiện dạy và học cho các cơ sở đào tạo công lập, đảm bảo các

chi phí cho các cơ sở y tế và các cơ sở đào tạo theo nhu cầu phát triển của từng

thời kỳ. Cần có chính sách tăng định mức kinh phí đào tạo theo đầu sinh viên

cho các trƣờng y dƣợc cao hơn định mức chung hiện nay từ 3 đến 4 lần.

Cùng với chính sách xã hội hóa các hoạt động y tế của nhà nƣớc, tỉnh Đắk

Lắk cần đẩy mạnh xã hội hóa, khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia vào

phát triển nguồn nhân lực y tế, tạo thêm nguồn thu dich vụ để mở mới và tái đầu

tƣ cho các cơ sở đào tạo. Khuyến khích các cơ sở y tế công lập, các bệnh viện tƣ

nhân, các công ty dƣợc phẩm đóng góp tài chính cho các cơ sở đào tạo theo các

hợp đồng đào tạo. Triển khai thực hiện tốt Thông tƣ 135/TT-BYT ngày

31/12/2008 của Bộ Tài chính hƣớng dẫn thực hiện Nghị định số 69/2008/NĐ-CP

ngày 30/5/2008 của Chính phủ về chính sách xã hội hóa đối với các hoạt động

trong lĩnh vực giáo dục, y tế , văn hóa, thể thao, môi trƣờng trên địa bàn tỉnh [1].

Thực hiện chính sách tăng quyền tự chủ về tài chính cho các cơ sở đào

tạo, để các cơ sở này đƣợc chủ động sử dụng các nguồn thu hợp pháp từ các hoạt

dộng đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân,

đồng thời nâng mức hỗ trợ tài chính cho học viên, sinh viên đặc biệt là ngƣời

đồng bào dân tộc thiểu số. Có chính sách hỗ trợ tài chính cho ngƣời học có hoàn

94

cảnh khó khăn để những gia đình nghèo, ngƣời dân tộc thiểu số có đủ điều kiện

theo học ngành y theo nhƣ nguyện vọng. Hoàn thiện cơ chế tiếp nhận, sử dụng,

giám sát và kiểm tra chặt chẽ nhằm phát huy tối đa hiệu quả các nguồn lực tài

chính chi cho các hoạt động y tế.

Trong thời gian tới, các trƣờng y dƣợc cần tiếp tục nghiên cứu và đổi

mới nội dung, chƣơng trình đào tạo theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW

của Hội nghị Trung ƣơng 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và

đào tạo, nâng cao cả về số lƣợng và chất lƣợng nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu

chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của nhân dân.

Các cấp ủy Đảng, chính quyền cần xây dựng cơ chế chính sách đặc thù

trong tuyển dụng, bố trí cán bộ y tế, nhất là ở cơ sở, ở lĩnh vực khó tuyển.

Đồng thời, có cơ chế khuyến khích, hỗ trợ phù hợp cho cán bộ đi học tập dài

hạn, các lớp bồi dƣỡng ngắn hạn để nâng cao trình độ chuyên môn.

Tiếp tục tăng cƣờng hỗ trợ, chuyển giao kỹ thuật để qua đó xây dựng

đội ngũ cán bộ y tế tuyến dƣới có đủ khả năng đảm đƣơng những kỹ thuật

phức tạp, góp phần giảm tải cho các cơ sở y tế tuyến trên.

3.3.5. Giải pháp tổ chức thực hiện chế độ chính sách và các chế độ

đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ luật

Chính sách đối với nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công thực chất là

hệ thống chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức

ngành y tế trong các hoạt động y tế và khám chữa bệnh cho nhân dân. Bởi vậy

thực hiện tốt các chính sách này ở tỉnh Đắk Lắk sẽ góp phần không nhỏ cho việc

phát triển nguồn nhân lực y tế của tỉnh trong giai đoạn hiện nay.

Để thực hiện tốt chính sách này, tỉnh Đắk Lắk cần chú trọng thực hiện tốt

những việc sau:

Thứ nhất, tổ chức thực hiện có kết quả các chinh sách tuyển dụng cán bộ,

chế độ phụ cấp ƣu đãi dành cho CBYT sao cho phù hợp hơn với thực tiễn, thỏa

đáng hơn với đặc thù lao động của ngành và đảm bảo đủ sức hấp dẫn để thu hút

và giữ chân cán bộ yên tâm công tác trong ngành y tế nói chung và những lĩnh

95

vực ít lợi thế nhƣ: dự phòng, một số chuyên khoa đặc thù, y tế tuyến cơ sở, vùng

khó khăn…

Thứ hai, thực hiện chi trả đầy đủ tiền lƣơng và các loại phụ cấp ƣu đãi mà

cán bộ y tế hiện chƣa đƣợc hƣởng, bao gồm:

- Phụ cấp thâm niên;

- Phụ cấp trách nhiệm phụ cấp an ninh quốc phòng, phụ cấp lƣu động, trợ

cấp lần đầu, trợ cấp chuyên vùng cho cán bộ y tế công tác tại những vùng khó

khăn;

- Chế độ bảo hiểm rủi ro nghề nhiệp cho cán bộ y tế khi bị nhiễm bệnh

dịch, tử vong do bệnh dịch;

- Thực hiện các chính sách hỗ trợ về tài chính nhƣ: hỗ trợ kinh phí đào tạo

nâng cao trình độ chuyên môn; hỗ trợ thu nhập tăng thêm, ƣu tiên nâng lƣơng

sớm; hỗ trợ mua đất hoặc nhà nƣớc ở cho cán bộ y tế công tác tại các lĩnh vực có

ít lợi thế.

- Thực hiện chế độ phụ cấp ƣu đãi theo nghề, chế độ phụ cấp thƣờng trực

24/24 giờ, chế độ phụ cấp phòng chống dịch.

Trên thực tế việc chi trả lƣơng và các khoản phụ cấp cho công chức, viên

chức và nhân viên y tế ở các bệnh viện công lập tỉnh Đắk Lắk, mặc dù đã đƣợc

quan tâm chỉ đạo sát sao của các cấp chính quyền, các cơ quan QLNN tuy nhiên

tình trạng nợ lƣơng, nợ phụ cấp vẫn diễn ra do nhiều nguyên nhân cả khách quan

và chủ quan nhƣ đã từng xảy ra vào cuối năm 2015 và những tháng đầu năm của

năm 2016.

Thực hiện tốt chính sách tiền lƣơng và chi trả đúng, đủ, kịp thời các khoản

trợ cấp, phụ cấp cho đội ngũ y bác sỹ các bệnh viện công là một trong những

giải pháp để ngành y tế nâng cao chất lƣợng khám chữa bệnh , đặc biệt là chất

lƣợng khám chữa bệnh ở tuyến dƣới, góp phần giảm tải cho truyến trên và

hƣớng đến công bằng trong thụ hƣởng chính sách chăm sóc sức khoẻ nhân dân

trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.

96

3.3.6. Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm

việc thực thi chính sách

Công tác thanh tra, kiểm tra việc thực thi chính sách phát triển nguồn

nhân lực ngành y tế nhằm:

- Bảo đảm hiệu lực, hiệu quả của chính sách;

- Tăng cƣờng kỷ luật, kỷ cƣơng hành chính trong việc tổ chức thực

hiện; khen thƣởng cơ quan, tổ chức, cá nhân có thành tích trong việc thực

hiện chính sách;

- Phát triển điểm bất hợp lý, sai trái trong việc tổ chức thực hiện chính

sách để kịp điều chỉnh hoặc kiến nghị việc điều chỉnh chính sách và xử lý vi

phạm theo quy định của pháp luật;

- Bảo đảm thực hành tiết kiệm, chống lãng phí trong quá trình thực hiện

chính sách.

Trong thanh tra, kiểm tra việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân

lực ngành y tế càn đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Thực hiện đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục và trên cơ sở quy định

của pháp luật.

- Không chồng chéo, trùng lặp, có sự phối hợp trong công tác thanh tra,

kiểm tra.

- Kịp thời, khách quan, chính xác và nghiêm minh.

- Dân chủ, công khai, không gây cản trở, ảnh hƣởng xấu đến hoạt động

của các cơ quan, tổ chức đƣợc kiểm tra.

Tùy theo nội dung, tính chất của chính sách và tình hình thực tế, cơ

quan có thẩm quyền thực hiện việc thanh tra, kiểm ta định kỳ hoạc kiểm tra

đột xuất bằng các cách thức khác nhau.

Kiểm tra định kỳ đƣợc tiến hành trên cơ sở kế hoạch kiểm tra hàng năm

đƣợc cơ quan có thẩm quyền phê duyệt.

97

Kiểm tra đột xuất đƣợc tiến hành trên cơ sở yếu cầu quản lý và tình

hình thực tê hoạc trên cơ sở đề nghị, phản ánh của cơ quan, tổ chức, cá nhân

về những yếu kém, sau trái trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách.

Nội dung thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chính sách phát triển nguồn

nhân lực ngành y tế bao gồm:

- Kế hoạch thực hiện chính sách;

- Tiến độ tổ chức thực hiện các giải pháp;

- Những sai phạm, yếu kém trong thự hiện chính sách;

- Kết quả thực hiện chính sách; hạn chế, nguyên nhân của việc không

thực hiện hoạc thực hiện không tốt chính sách;

- Trách nhiện của các cơ quan, tổ chức, ngƣời có thẩm quyền trong tổ

chức thực hiện chính sách (bao gồm trách nhiệm của cơ quan chủ trì và trách

nhiệm của các cơ quan có liên quan);

- Sự phù hợp của chính sách với điều kiện kinh tế-xã hội.

Cơ quan, tổ chức, ngƣời có thẩm quyền phải có trách nhiệm xử lý

nghiêm minh và kịp thời kết quả thanh tra khi nhận đƣợc báo có kết quả kiểm

tra.Trƣờng hợp vƣợt qua thẩm quyền thì đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét,

quyết định.Cơ quan, tổ chức, cá nhân chậm trễ hoặc gât khó khăn cho các cơ

quan trong quá trình thanh tra, kiểm tra và việc xử lý kết quả thanh tra, kiểm

tra phải chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật.

Việc xử lý kết quả thanh tra, kiểm tra việc thực thi chính sách phát triển

nguồn nhân lực ngành y tế phải bảo đảm đúng quy định của pháp luật.

3.4. Kiến nghị đối với công tác phát triển nguồn nhân lực y tế

3.4.1. Đối với Bộ y tế

- Cần hoàn thiện Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực y tế với các giải

pháp chiến lƣợc khả thi, lâu dài và bền vững.

- Nâng cao năng lực, kỹ năng dự báo nhu cầu nhân lực và xây dụng quy

hoạch, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực y tế

98

- Củng cố hệ thống thông tin báo cáo số liệu nhân lực y tế từ trung ƣơng

đến địa phƣơng để đánh giá phát triển nhân lực y tế.

- Nghiên cứu mô hình sử dụng nhân lực y tế hiệu quả ở các vùng khó

khăn để làm cơ sở xây dựng các chính sách phù hợp.

- Xây dựng kế hoạch tổng thể dài hạn về công tác đào tạo lại, đào tạo liên

tục đáp ứng các nội dung về cập nhật kiến thức cho cán bộ y tế trong Luật

Khám chữa bệnh. Đa dạng hóa các hình thức bồi dƣỡng, nâng cao năng lực cho

cán bộ y tế, chú ý các hình thức đào tạo phù hợp nhân lực y tế vùng xa, khó khăn

(đào tạo từ xa, e-learning).

- Xây dựng mức bồi dƣỡng, phụ cấp phù hợp tình hình biến động giá cả

hiện nay.

3.4.2. Đối với chính quyền địa phƣơng tỉnh Đắk Lắk

- Hỗ trợ tăng thêm đối với các khoản phụ cấp đặc thù của ngành y từ

nguồn ngân sách của tỉnh nhƣ: phụ cấp thâm niên, bảo hiểm rủi ro nghề nghiệp

cho nhân viên y tế khi bị nhiễm bệnh dịch, tử vong do dịch bệnh…

- Hỗ trợ kinh phí với các cán bộ tham gia công tác đề án 1816 “Cử cán bộ

chuyên môn luân phiên từ bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến

dƣới nhằm nâng cao chất lƣợng khám, chữa bệnh”.

3.4.3. Đối với Sở y tế tỉnh Đắk Lắk

- Cho phép mở rộng hình thức khám chữa bệnh theo yêu cầu để góp phần

nâng cao năng lực chuyên môn, nâng cao y đức, tăng thu nhập cho nhân viện y

tế

- Tiếp tục duy trì bền vững việc thực hiện đề án 1816 “Cử cán bộ chuyên

môn luân phiên từ bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến dƣới nhằm

nâng cao chất lƣợng khám, chữa bệnh”.

- Xây dựng cơ chế tuyển dụng bác sĩ phù hợp với điều kiện của tỉnh Đắk

Lắk: không cần phải có hộ khẩu tại tỉnh Đắk Lắk, bác sĩ làm việc ở tuyến cơ sở

chỉ qua xét tuyển mà không nhất thiết phải thi tuyện nhƣ hiện nay, hỗ trợ kinh

phí đi lại, chỗ ở….

99

- Xây dựng chính sách tăng nguồn thu cho các bệnh viện, để “giữ chân”

cán bộ và thu hút thêm đội ngũ y bác sỹ có trình độ chuyên môn về công tác tại

địa phƣơng.

100

TIỂU KẾT CHƢƠNG 3

Trong chƣơng 3, chúng tôi đã đề cập những nội dung khoa học sau:

Thứ nhất, trên cơ sở quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế-xã hội, các

chƣơng trình, đề án trọng điểm của tỉnh Đắk Lắk giai đoạn năm 2015-2020, tác

giả đã nêu quan điểm định hƣớng về phát triển nguồn nhân lực y tế của tỉnh

Đắk Lắk. Những quan điểm, định hƣớng này là căn cứ và cơ sở cho việc thực

hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế của tỉnh đến năm 2020 tầm

nhìn 2030.

Thứ hai, từ thực trạng quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y

tế tại tỉnh Đắk Lắk tác giả đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm tăng cƣờng

công tác quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế ở các bệnh viên

công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.

Thứ ba, trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng, tác giả mạnh dạn đề

xuất kiến nghị đối với các cơ quan Nhà nƣớc và các cơ quan liên quan nhằm

thực hiện tốt hơn công tác quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế

tỉnh Đắk Lắk.

Những nội dung trên đây là những đóng góp về mặt thực tiễn của luận

văn.

101

KẾT LUẬN

Qua nghiên cứu cơ sở lý luận của QLNN về phát triển nguồn nhân lực y tế

tại các bệnh viện công; phân tích thực trạng công tác QLNN về phát triển nguồn

nhân lực y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Bƣớc đầu, luận

văn “Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công

lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” xin đƣa ra một số kết luận sau:

Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực nói

chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng. Từ đó thấy đƣợc vai trò nguồn nhân lực

nói chung, nguồn nhân lực y tế nói riêng đóng vai trò vô cùng quan trọng trong

quá trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế xã hội. Hoạt động y tế với nhiệm vụ

trọng tâm là chăm sóc, bảo vệ sức khỏe con ngƣời. Thông qua việc chăm sóc và

bảo vệ sức khỏe bà mẹ và trẻ em, y tế góp phần tạo ra nguồn lực con ngƣời có

thể lực tốt đáp ứng sự phát triển xã hội trong tƣơng lai. Chất lƣợng y tế đƣợc

quyết định rất nhiều bởi nguồn nhân lực y tế đƣợc quyết định rất nhiều bởi

nguồn nhân lực y tế, nâng cao chất lƣợng QLNN đối với nguồn nhân lực y tế là

công việc rất cần thiết phải triển khai.

Thứ hai, tỉnh Đắk Lắk là một tỉnh có dân số đông nhất trong khu vực Tây

Nguyên lại có tỷ lệ cao ngƣời đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống. Ngành y tế

tỉnh Đắk Lắk, đặc biệt là hệ thống các bệnh viện công lập có nhiệm vụ chủ yếu

trong công tác chăm sóc sức khỏe cho nhân dân tỉnh Đắk Lắk và các tỉnh lân

cận. Vì thế, việc tiến hành nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh

viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk là yêu cầu cần thiết, có ý nghĩa thời sự, khoa

học, cả về lý luận và thực tiễn

Thứ ba, công tác QLNN về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh

viện công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk đã có những bƣớc chuyển tích cực,

Công tác khám chữa bệnh, khoa học kỹ thuật về y tế đã có những tiếp cận y khoa

tiên tiến với các bệnh viện hạng đặc biệt của Việt Nam, các nƣớc trong khu vực

Đông Nam Á, Cùng với sự phát triển của chuyên môn, công tác QLNN về phát

triển nguôn nhân lực y tế cũng đang đƣợc hoàn thiện hơn, các bệnh viện công

102

đang từng bƣớc đẩy mạnh cải cách hành chính, góp phần nâng cao chất lƣợng

công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe ngƣời dân, giúp ngƣời dân đƣợc tiếp cận

nhiều dịch cụ kỹ thuật y tế cao, hiện đại.

Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công

trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk cũng còn bộc lộ nhiều hạn chế về: công tác đào tạo,

tuyển dụng, chính sách đãi ngộ…. Mặt khác, số lƣợng bệnh nhân đến khám bệnh

chữa bệnh tại các bệnh viện ngày càng tăng, tính trạng quá tải diễn ra ở nhiều

bệnh viện, mô hình bệnh tật thay đổi cũng góp phần tạo áp lực làm việc cho các

viên chức ngành y tế.

Thứ tư, để nâng cao hiệu quả hoạt động QLNN về phát triển nguồn nhân

lực y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk, cần thực hiện đồng bộ

các giải pháp, trong đó cần tập trung vào giải pháp đột phá nhƣ:

- Điều chỉnh, sửa đổi và ban hành bổ sung các chính sách tuyển dụng cán

bộ, chế độ phụ cấp ƣu đãi dành cho viên chức ngành y tế sao cho phù hợp hơn

với thực tiễn, thỏa đáng hơn với đặc thù lao động của ngành và đảm bảo đủ sức

hấp dẫn để thu hút và giữ chân cán bộ yên tâm công tác trong ngành y tế nói

chung và những lĩnh vực ít lợi thế.

- Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng nguôn nhân lực y tế.

- Cải thiện điều kiện làm việc cho một số chuyên ngành và vùng khó

khăn.

- Đẩy mạnh các hình thức đào tạo: đào tạo mới, đào tạo liên tục, đào tạo

ngắn hạn.

- Nâng cao năng lực cán bộ quản lý.

Tăng cƣờng hiệu quả, hiệu lực QLNN đối với phát triển nguồn nhân lực y

tế công đòi hỏi có sựu tham gia tích cực cả hệ thống chính trị, trong đó Chính

phủ, các Bộ, ban ngành trung ƣơng cần ban hành các cơ chế, chính sách, văn bản

quy phạm pháp luật nhằm tăng cƣờng quản lý ngành y tế. Tỉnh Đắk Lắk cũng

cần có cơ chế, mô hình đặc thù để tạo điều kiện quản lý và phát triển nguồn nhân

lực y tế công một cách ổn định và bền vững.

103

Luận văn này đã cố gằng góp phần làm phong phú, làm sáng tỏ cơ sở lý

luận - thực tiễn về QLNN đối với công tác phát triển nguồn nhân lực y tế tại các

bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Các nội dung QLNN về phát triển

nguồn nhân lực y tế đƣợc nêu trong luận văn này là những nội dung QLNN cơ

bản, phù hợp với thực trạng ngành y tế tỉnh Đắk Lắk, Tác giả luận văn rất mong

muốn nhận đƣợc sự chỉ bảo hƣớng dẫn của các thầy cô để có đƣợc nhận thức

thấu đáo, đánh giá chính xác và toàn diện hơn trong lĩnh vực QLNN về phát

triển nguồn nhân lực y tế./.

104

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Tài chính (2008), Thông tƣ 135/TT-BYT ngày 31/12/2008 của Bộ

Tài chính hƣớng dẫn thực hiện Nghị định số 69/2008/NĐ-CP ngày 30/5/2008

của Chính phủ về chính sách xã hội hóa đối với các hoạt động trong lĩnh vực

giáo dục, y tế , văn hóa, thể thao, môi trƣờng

2. Bộ Tài chính (2005), Thông tƣ 79/2005/ TT-BTC của Bộ tài chính về

mức hỗ trợ việc đào tọa, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nhà nƣớc

3. Bộ Trƣởng Bộ Y tế (2015), Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17 tháng

07 năm 2015 của Bộ trƣởng Bộ Y tế, phê duyệt Kế hoạch phát triển nhân lực

trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015 - 2020

4. Bộ Trƣởng Bộ Y tế (2013), Thông tƣ 22/2013/TT-BYT ngày 09 tháng

8 năm 2013 của Bộ Trƣởng Bộ Y tế hƣớng dẫn về đào tạo liên tục cho cán bộ

y tế,

5. Bộ Trƣởng Bộ Y tế (2012), Quyết định số 816/QĐ-BYT ngày 16/3/2012

phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2012-2020.

6. Bộ trƣởng Bộ y tế (2011), Thông tƣ số 12/2011/TT-BYT ngày 15 tháng

3 năm 2011 của Bộ trƣởng Bộ Y tế, quy định tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch

viên chức hộ sinh.

7. Bộ Y tế (2009), Nhân lực y tế Việt Nam, báo cáo chung tổng quan ngành

y tế năm 2009.

8. Bộ trƣởng Bộ y tế (2008), Quyết định số 1816/2008/QĐ-BYT ngày

26/5/2008 của Bộ trƣởng Bộ y tế về phê duyệt đề án “Cử cán bộ chuyên môn

luân phiên từ bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến dƣới nhằm

nâng cao chất lƣợng khám, chữa bệnh”.

9. Bộ Trƣởng bộ Y tế (2006), Chỉ thị số 06/2006/CT-BYT ngày 24/6/2006

của Bộ trƣởng Bộ Y tế, về việc tiếp tục bảo đảm chất lƣợng đào tạo nhân lực y

tế.

10. Bộ Trƣởng Bộ Y tế (1997), Quy chế bệnh viện số 1895/1997/QĐ-

BYT ngày 19 tháng 09 năm 1997

11. Bộ Y tế và nhóm đối tác Y tế (HPG) (2009), Báo cáo chung tổng quan

ngành y tế năm 2009.

105

12. Bộ Y tế-Bộ Nội vụ (2007), Thông tƣ liên tịch 08/2007/TTLT-BNV

ngày 5/6/2007 của Bộ Y tế- Bộ Nội vụ hƣớng dẫn định mức biên chế sự nghiệp

trong các cơ sở y tế Nhà nƣớc.

13. Bộ Trƣởng Bộ Y tế (2006), Quyết định số 15/2006/QĐ-TTg ngày 28

tháng 4 năm 2006 của Bộ trƣởng Bộ y tế về việc ban hành 03 quy định về quản

lý Cán bộ, công chức trong cơ quan Bộ Y tế

14. Chính phủ (2009), Nghị định số 64/2009 NĐ-CP, ngày 30/7/2009, về

chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng có điều kiện kinh tế-xã

hội đặc biệt khó khăn.

15. Chính phủ (2011), Nghị định 56/2011/ NĐ-CP, ngày 4/7/2011, quy

định chế độ phụ cấp ƣu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức công tác tại

các cơ sở y tế công lập

16. Chính phủ (2015), Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14 tháng 02

năm 2015 của Chính phủ, quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập

17. Chính phủ, 15/10/2012, Nghị định 85/2012/NĐ-Cp về cơ chế tài chính

của đơn vị sự nghiệp y tế công lập.

18. Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của

Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản l ý viên chức.

19. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 03

năm 2010 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

20. Chính phủ (2010), Nghị định Số: 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01

năm 2010 của Chính phủ quy định những ngƣời là công chức.

21. Đảng cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện hội nghị lần thứ hai Ban

chấp hành Trung ƣơng khóa VIII, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội,

22. Đảng cộng sản Việt Nam (2005), Nghị quyết số 46/NQ-TW, ngày

23/02/2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe

nhân dân trong tình hình mới.

23. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con ngƣời và nguồn nhân lực đi

vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

24. Vũ Thị Minh Hạnh và cộng sự (2009), Đánh giá nguồn lực và các yếu

tố kinh tế, xã hội ảnh hƣởng đối với công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân

dân, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ

106

25. Vũ Văn Hóa & Lê Văn Hƣng, Giáo trình tài chính công, Đại học kinh

doanh và Công nghệ Hà nội, 2010.

26. Lê Quang Hoành và cộng sự (2006), Quản lý nguồn nhân lực y tế trong

thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa, Viện Chiến lƣợc và Chính sách Y tế, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ

27. Hội đồng nhân dân tỉnh Đắk Lắk (2014), Nghị quyết 143/2014/NQ-

HĐND ngày 13/12/2014 của Hội đồng nhân dân tỉnh Đắk Lắk khóa VII, Quy

định chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học, điều động, luân chuyển đối với cán

bộ, công chức, viên chức của tỉnh Đắk Lắk

28. Phạm Ngọc Hùng chủ biên (2008), Quản lý ngân sách nhà nước, Nhà

xuất bản thống kê, Hà nội.

29. http://www.soyteđaklak.gov.vn/,

30. http://www.daklak.gov.vn..

31. Nguyễn Tuấn Hƣng (2011), khảo sát thực trạng nguồn nhân lực công

lập ngành Y tế công lập toàn quốc năm 2009-2010, tạp chí Y học thực hành số 8

(778).

32. Đỗ Nguyên Phƣơng, 1996, Phát triển sự nghiệp y tế ở nước ta trong

giai đoạn hiện nay, NXB Y học.

33. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức Chính phủ 2015 số 76/2015/QH13

ngày 19 tháng 06 năm 2015,

34. Quốc Hội (2010) Luật Viên chức số 58/2010/QH12 35. Quốc Hội (2008), Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH 12

36. Quốc hội (2008), Nghị quyết số 18/2008/QH 12 ngày 03 tháng 06 năm

2008 của Quốc hội về đẩy mạnh thực hiện chính sách, pháp luật xã hội hóa để

nâng cao chất lƣợng chăm sóc sức khỏe nhân dân

37. Bùi Huy Quyết (2007), Hoàn thiện quản lý nhà nƣớc đối với phát triễn

nguồn nhân lực y tế khu vực công tại Hà Nội, Luận văn Thạc sỹ Kinh tế trƣờng

Đại Học Đà Nẵng

38. Vũ Trọng Tuấn, 2012), Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực

y tế trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk, Luận văn Thạc sỹ Kinh tế trƣờng Đại Học Đà

Nẵng

107

39. Văn Đình Tấn (2012), Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp

hóa hiện đại hóa ở nƣớc ta, Nội san trƣờng Chính trị Nghệ An.

40. Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực, tạp chí Khoa học và Công nghệ - đại học Đà Nẵng, số 5/2010.

41. Đỗ phƣơng Thảo (2010), nghiên cứu thực trạng nhân lực y tế và hoạt

động khám chữa bệnh của một số bệnh viên tuyến huyện thuộc thành phố Hà

Nội 2008 – 2010, Khóa luận tốt nghiệp bác sỹ đa khoa, Đại học y Hà Nội.

41. Phí Văn Thâm-Trƣơng Việt Dũng - (2010), Phát triển nhân lực Y tế ở

tuyến tỉnh, NXB Y học.

43. Thủ Tƣớng Chính phủ (2011), Quyết định 73/2011/QĐ-TTg ngày 28

tháng 12 năm 2011 về việc quy định một số chế độ phụ cấp đặc thù đói với công

chức, viên chức, ngƣời lao động trong các cơ sở y tế công lập và chế độ phụ cấp

chống dịch.

44. Thủ tƣớng Chính phủ (2006), Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày

30 tháng 6 năm 2006, phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế

đến năm 2010 và tầm nhìn 2020 [35].

45. Thủ tƣớng Chính phủ (2006), Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày

30/6/2006 của Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển hệ

thống y tế Việt nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020.

46. Trƣờng Đại học Y tế công cộng (2012), Đánh giá thực trạng đào tạo

nhân lực y tế Việt Nam, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Lê Vũ Anh là chủ

nhiện.

47. Sơ y tế tỉnh Đắk Lắk, Báo cáo thống kê công tác đào tạo nguồn nhân

lực y tế tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2010 -2016

48. Sơ y tế tỉnh Đắk Lắk, Báo cáo kết quả thực hiện công tác bảo vệ và

CSSKND giai đoạn 2010 – 2015 định hướng 2016 – 2020

49. Sở Y tế Đắk Lắk, Báo cáo tổng kết công tác y tế và kế hoạch phát

triển sự nghiệp y tế Đắk Lắk các năm 2012-2015, Sở Y tế Đắk Lắk

50. Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk (2016), Báo cáo thống kê công tác đào tạo nguồn

nhân lực y tế tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2010 -2016

108

51. Sở Y tế (2016), Báo cáo kết quả thực hiện công tác bảo vệ và

CSSKND giai đoạn 2010 – 2015 định hướng 2016 – 2020 của Sở y tế Đắk

Lắk.

52. Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk (2016), Báo cáo kết quả 6 tháng đầu năm 2016

về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành y tế Đắk Lắk.

53. UBND tỉnh Đắk Lắk (2008), Quyết định số 2973/2008/QĐ-UBND

ngày 31/12/2008 về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển ngành Y tế tỉnh Đắk

Lắk giai đoạn 2008-2020.

54. UBND tỉnh Đắk Lắk, Kế hoạch số 136/KH-UBND ngày 11/12/2015

của UBND tỉnh Đắk Lắk về việc thực hiện lộ trình tới BHYT toàn dân giai

đoạn 2015-2020

55. UBND tỉnh Đắk Lắk, Quyết định số 3226/QĐ-UBND về việc Ban

hành quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn, và cơ cấu tổ chức của Sở Y tế,

ngày 28 tháng 10 năm 2016 của UBND tỉnh Đắk Lắk

56. Viện Chiến lƣợc và chính sách y tế (2010), Đánh giá tác động ban đầu

của việc thực hiện tự chủ tài chính bệnh viện đối với cung ứng và chỉ trả dịch y

tế, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Chủ nhiệm Nguyễn Thị Kin Tiến

57. Viện Chiến lƣợc và Chính sách kinh tế (2005), Đề tài khoa học cấp Bộ,

Nghiên cứu quản lý nhân lực, y tế trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất

nƣớc.

109