Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM BÍCH NGỌC

QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG

THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM BÍCH NGỌC

QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG

THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.31.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Mai Yến

THÁI NGUYÊN - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý nhân sự tại các trường Cao đẳng thuộc

tỉnh Thái Nguyên” là công trình nghiên cứu của bản thân, chưa được sử dụng để

bảo vệ bất cứ học vị nào. Các số liệu sử dụng trong nghiên cứu hoàn toàn trung

thực, các tài liệu tham khảo được trích dẫn đầy đủ, mọi sự giúp đỡ cho việc thực

hiện luận văn này đã được cảm ơn.

Thái Nguyên, ngày ... tháng ... năm 2019

Tác giả

Phạm Bích Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn “Quản lý nhân sự tại các trường Cao

đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên” , tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều

cá nhân, cơ quan. Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn người hướng dẫn khoa học

TS. Phạm Thị Mai Yến đã tận tâm hướng dẫn, giúp tôi hoàn thành việc nghiên cứu

đề tài luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Phòng Đào tạo và khoa chuyên

môn và các phòng liên quan của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh

đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại

Nhà trường.

Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo, các bạn bè đồng nghiệp, đã tạo

điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.

Do bản thân còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu

sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo và các bạn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Phạm Bích Ngọc

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii

MỤC LỤC ....................................................................................................... iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... vii

DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU .......................................................... viii

DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. ix

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .................................................................... 2

4. Đóng góp của luận văn .................................................................................. 2

5. Bố cục của luận. văn ..................................................................................... 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN

SỰ TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC CHUYÊN NGHIỆP ....................... 4

1.1. Quản lý nhân sự tại các cơ sở GD chuyên nghiệp ..................................... 4

1.1.1. Lý luận quản lý nhân sự .......................................................................... 4

1.1.2. Tầm quan trọng quản lý nhân sự ............................................................ 8

1.1.3. Nội dung quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp ......... 10

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục

chuyên nghiệp ........................................................................................... 20

1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên

nghiệp ........................................................................................................ 22

1.2.1. Kinh nghiệm về quản lý nhân sự tại một số trường cao đẳng .............. 22

1.2.2. Bài học kinh nghiệm về quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng

thuộc tỉnh Thái Nguyên ............................................................................. 27

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 31

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 31

2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể ........................................................ 31

2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ..................................................... 31

2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 31

2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 35

2.3.4. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 35

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 37

2.3.1. Chỉ tiêu phản ánh quy mô, chất lượng nhân sự..................................... 37

2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nhân sự .......................................... 37

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC

TRƯỜNG CAO ĐẲNG THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN ................. 39

3.1. Khái quát thông tin các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên .......... 39

3.1.1. Địa bàn nghiên cứu ............................................................................... 39

3.1.2. Khái quát về các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên ................. 39

3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý các trường khảo sát ............................ 41

3.1.4. Đặc điểm chung công tác quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng

thuộc tỉnh Thái Nguyên ............................................................................. 46

3.2. Thực trạng quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái

Nguyên ...................................................................................................... 47

3.2.1. Công tác hoạch định nhân sự ................................................................ 47

3.2.2. Công tác tuyển dụng nhân sự ................................................................ 51

3.2.3. Công tác phân công nhân sự ................................................................. 57

3.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự ............................... 61

3.2.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc ................................................. 66

3.2.6. Công tác tạo động lực nhân sự .............................................................. 72

3.2.7. Công tác quản lý hồ sơ nhân sự ............................................................ 79

3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng

thuộc tỉnh Thái Nguyên ............................................................................. 80

3.3.1. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 80

3.3.2. Các yếu tố bên trong ............................................................................. 83

3.4. Đánh giá quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái

Nguyên ...................................................................................................... 87

3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 87

3.4.2. Những hạn chế, tồn tại .......................................................................... 89

3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế .............................................. 91

Chương 4 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC TRƯỜNG

CAO ĐẲNG THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN .................................... 94

4.1. Quan điểm, mục tiêu quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc

tỉnh Thái Nguyên ...................................................................................... 94

4.1.1. Quan điểm xu hướng quản lý nhân sự Bộ Lao động-TBXH ................ 94

4.1.2. Quan điểm quản lý nhân sự của Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên .. 95

4.1.3. Quan điểm quản lý nhân sự của các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái

Nguyên ...................................................................................................... 98

4.2. Giải pháp tăng cường quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc

tỉnh Thái Nguyên .................................................................................... 101

4.2.1. Giải pháp về phát triển tổ chức và quản lý ......................................... 101

4.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân sự .......................................... 105

4.2.3. Giải pháp trong công tác tuyển dụng .................................................. 107

4.2.4. Giải pháp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự ........................ 108

4.2.5. Giải pháp trong công tác sử dụng hợp lý đội ngũ nhân sự hiện có ..... 112

4.2.6. Giải pháp trong công tác đánh giá thực hiện công việc nhân sự ........ 114

4.2.7. Giải pháp trong công tác đãi ngộ đội ngũ nhân sự ............................. 117

4.2.8. Nâng cao vai trò của nhà lãnh đạo, thu hẹp dần khoảng cách giữa

nhà lãnh đạo và đội ngũ nhân sự ............................................................. 118

4.3. Một số kiến nghị ..................................................................................... 120

4.3.1. Đối với Bộ Lao động thương binh và xã hội ...................................... 120

4.3.2. Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên .................................................... 121

KẾT LUẬN .................................................................................................. 122

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................... 124

PHỤ LỤC 1 .................................................................................................. 126

PHỤ LỤC 2 .................................................................................................. 134

vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TT NNL : Nguồn nhân lực : Thực tiễn

TLTK CBGV : Cán bộ giảng viên : Tài liệu tham khảo

TN CĐ : Cao đẳng : Thái Nguyên

CĐSP : Cao đẳng sư phạm HSSV : Học sinh, sinh viên

CĐKTTC : Cao đẳng kinh tế tài chính UBND : Uỷ ban nhân dân

CSLL : Cơ sở lý luận XHCN : Xã hội chủ nghĩa

CBVC : Cán bộ viên chức

CBQL : Cán bộ quản lý

NCKH : Nghiên cứu khoa học

NS : Nhân sự

KTTT : Kinh tế thị trường

GDCN : Giáo dục chuyên nghiệp

GD-ĐT : Giáo dục – đào tạo

GDNN : Giáo dục chuyên nghiệp

QHQT : Quan hệ quốc tế

QLNS : Quản lý nhân sự

QCCT : Quy chế chi tiêu nội bộ

TC : Trung cấp

viii

Bảng 3.1. Cơ cấu nhân sự theo đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân

viên của Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên năm 2019 .... 41

Bảng 3.2. Cơ cấu nhân sự theo các bộ phận của Trường CĐ Kinh tế Tài

chính Thái Nguyên năm 2019 ................................................................... 42

Bảng 3.3. Phân loại nhân sự theo chức danh đảm nhận của Trường cao

đẳng Y tế Thái Nguyên năm 2019 ............................................................ 44

Bảng 3.4. Cơ cấu nhân sự theo đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân

viên của Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên năm 2019 .................. 45

Bảng 3.5. Đánh giá công tác lập kế hoạch nhân sự và công tác tuyển dụng

nhân sự tại các nhà trường đang thực hiện ............................................... 56

Bảng 3.6. Đánh giá của CBQL, GV, nhân viên về công tác phân công

nhân sự ...................................................................................................... 60

Bảng 3.7: Số lượng giảng viên, nhân viên các trường được đào tạo, bồi

dưỡng từ năm 2016 – 2018 ....................................................................... 62

Bảng 3.8. Đánh giá của CBQL và GV, nhân viên về công tác đào tạo, bồi

dưỡng và phát triển nhân sự ...................................................................... 64

Bảng 3.9. Đánh giá của CBQL, GV, nhân viên về công tác đánh giá

THCV nhân sự .......................................................................................... 71

Bảng 3.10. Đánh giá của CBQL, GV,, nhân viên về công tác tiền lương ...... 76

Bảng 3.11. Đánh giá của CBQL, GV, nhân viên về công tác thi đua khen

thưởng ....................................................................................................... 77

Bảng 3.12. Đánh giá của cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên về chế độ

phúc lợi ...................................................................................................... 79

DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU

Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái

Nguyên ...................................................................................................... 41

Hình 3.2. Cơ cấu tổ chức của Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên ........ 46

Hình 3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự các trường ....................................... 52

DANH MỤC CÁC HÌNH

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Các trường đại học (ĐH), cao đẳng (CĐ), mỗi bậc học có nhiệm vụ đào tạo

khác nhau, tuy nhiên có trường tuyển sinh tốt, có trường gặp khó khăn, các trường

đều có xu hướng đa dạng hóa hình thức đào tạo sau phổ thông, số lượng của các

trường chuyên nghiệp và đặc biệt các trường cao đẳng được nâng cấp lên đại học

nhưng vẫn tiếp tục tuyển sinh đào tạo hệ CĐ và TC,.... sự cạnh tranh của các trường

về vấn đề tuyển sinh đào tạo ngày càng khó, công việc đội ngũ GV bị giảm, đội ngũ

phục vụ đào tạo đông đã tạo nên một áp lực về công tác quản lý nhân sự (QLNS) tại

các CSGD, đặc biệt đối với các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên nói riêng.

Với yêu cầu đặt ra đối với các CSGD hiện nay là đổi mới căn bản, toàn diện

GD- ĐT trong điều kiện KTTT định hướng XHCN và hội nhập quốc tế theo Nghị

quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của BCH TW 8 khóa XI; là tiếp tục đổi mới hệ

thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động theo Nghị quyết

số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu BCH TW khóa XII; Đối với

đội ngũ nhân sự của các CSGD là tinh giản biên chế và cơ cấu lại ĐNCB, công chức,

viên chức theo Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị,… thì

công tác QLNS càng trở lên phức tạp, do nó tác động đến từng nhân sự (NS) cụ thể,

với đặc tính riêng biệt, trong môi trường sư phạm.

Thời gian qua, các trường CĐ thuộc địa bàn TN đã chú trọng công tác QLNS

của mình, mặc dù sức ép về công tác tuyển sinh, công tác chuẩn hóa đội ngũ cán bộ

theo chức danh,... nhưng công tác QLNS vẫn được đảm bảo, các trường có nhiều

giải pháp nhằm củng cố ĐNGV, nhân viên, tạo động lực cho ĐNGV, nhân viên để

họ gắn bó, cống hiến cho trường, không ngừng nâng cao chất lượng ĐNGV, nhân

viên. Tuy nhiên, công tác QLNS trong giai đoạn này rất phức tạp, khó khăn, bộc lộ

những tồn tại, hạn chế như kế hoạch nhân sự chưa sát thực, bố trí phân công giảng

dạy gặp khó khăn, bộ phận phục vụ dư thừa, điều chuyển điều động giữa các bộ

phận chưa khách quan, thu nhập chưa đảm bảo cuộc sống…

Ngoài ra, yêu cầu sáp nhập các trường cao đẳng nhằm giảm đầu mối

ĐVSNC cùng chức năng, góp phần tinh giản biên chế; chuyển đổi mục tiêu đào tạo

từ GDCN sang GDNN, là một trong thách thức khó khăn của các trường.

Từ yêu cầu có tính thời sự trên, tác giả đã nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân

sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên", vừa mang tính lý luận, vừa

mang tính thực tiễn cao.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng QLNS tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN, từ đó đưa ra

giải pháp tăng cường QLNS tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN trong giai đoạn tiếp

theo.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống CSLL và TT về quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên

nghiệp

- Phân tích thực trạng và xác định mức độ ảnh hưởng các yếu tố tới QLNS

tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN

- Đưa ra giải pháp tăng cường quản lý nhân sự tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN.

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng

Đối tượng của đề tài là QLNS tại các. trường cao đẳng thuộc trên địa bàn tỉnh

Thái Nguyên.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Địa điểm: Các trường CĐ thuộc tỉnh TN (Trường CĐ Kinh tế Tài chính;

Trường cao đẳng y tế; Trường cao đẳng sư phạm Thái Nguyên)

- Về thời gian: Số liệu phân tích thực trạng giai đoạn 2015-2018 và đề ra giải

pháp tới năm 2025.

- Nội dung: Vấn đề về QLNS của các trường CĐ thuộc tỉnh Thái Nguyên,

gồm phân tích công việc; công tác tuyển dụng NS, đào tạo, bồi dưỡng NS; đánh giá

thực hiện công việc; công tác tiền lương, thu nhập và chế độ chính sách, phúc lợi.

4. Đóng góp của luận văn

* Về mặt lý luận: Hệ thống hóa được vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về

công tác QLNS các CSGDNN

* Ý nghĩa thực tiễn:

Kết quả của luận văn đưa ra giải pháp trước khi sáp nhập, nhằm hoàn thiện

QLNS; sau khi sáp nhập, giảm các đầu mối các bộ phận của các trường có cùng

chức năng, góp phần tinh gọn bộ máy, tăng cường QLNS tại các trường CĐ thuộc

tỉnh TN trong giai đoạn tiếp theo.

Là tài liệu tham khảo cho nhà quản lý, và các đối tượng có nội dung nghiên

cứu tương tự.

5. Bố cục của luận. văn

Ngoài. phần. mở. đầu, kết. luận, TLTK, luận văn có 4 chương.:

Chương 1: CSLL và thực tiễn về. quản lý nhân sự tại các CSGDCN

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân sự tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN

Chương 4: Giải pháp tăng cường quản lý nhân sự tại các trường CĐ thuộc

tỉnh Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ

TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC CHUYÊN NGHIỆP

1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp

1.1.1. Lý luận quản lý nhân sự

1.1.1.1. Nhân sự

Theo NXB Lao động- XH, tác giả Nguyễn Hữu Thân (2007) với giáo trình

QTNS. "Trên thực tế thuật ngữ, nhân sự thường được định nghĩa là đầu vào như:

Công cụ, cơ sở vật chất, tiền bạc hoặc con người cần thiết cho một tổ chức để sản

xuất ra của cải hoặc dịch vụ. Nhân sự có thuộc tính về con người được gọi là nguồn

nhân lực. Như vậy, Nhân sự chính là lao động mà một tổ chức sử dụng đầu vào để

sản xuất ra của cải vật chất hoạc để cung cấp các dịch vụ.

Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay

xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các

thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá

trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp."

Theo NXB Tổng hợp, , tác giả Trần Kim Dung (2001), giáo trình QTNNL:

"Nhân sự là việc bố trí, sắp xếp, quản lý con người trong một cơ quan, tổ

chức. "Nhân sự là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ

cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm

năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, mỗi khu vực và thế giới."

Theo NXB Lao động- XH, tác giả Nguyễn Tiệp (2006) giáo trình NNL:

"Nhân sự là lao động của mỗi lao động gồm thể lực và trí lực. Nhân sự của

tổ chức, còn gần nghĩa với sức mạnh của CBCCVC và LĐHĐ. Sức mạnh đó được

hợp thành từ sức mạnh của các loại lao động và khả năng lao động làm việc của

từng người. Khả năng lao động làm việc của một con người là khả năng đảm nhiệm,

thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: Sức khỏe, trình độ, tâm

lý, mức độ cố gắng...."

Theo NXB Giáo dục Việt Nam, tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2009), Quản lý

NNL trong tổ chức:

"Nhân sự là toàn bộ số lượng và chất lượng những người có quan hệ lao

động với tổ chức, trực tiếp tham gia vào các hoạt động cơ bản cũng như các hoạt

động quản lý điều hành của tổ chức. Nhân sự phải gắn với tố chức, với việc sắp xếp

con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để bảo đảm khả năng

quản lý, điều hành được đơn vị cả hiện tại lẫn tương lai.

Nhân sự là yếu tố cấu thành nên tổ chức, quyết định đến sự tồn tại và phát

triển của tổ chức, nhân sự của một tổ chức bao gồm cả những người lao động làm

việc cho tổ chức đó nó được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò nhiệm vụ

khác nhau được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định."

Theo tác giả, nhân sự là NNL của một đơn vị, một cơ quan hình thành

trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau theo mục tiêu

nhất định.

1.1.1.2"Quản lý nhân sự"

Theo NXB Lao động- XH, tác giả Nguyễn Hữu Thân (2007) với giáo trình

QTNS.

"Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực

lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm

thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời

giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao

động và việc làm."

Theo NXB Lao động- XH, tác giả Nguyễn Tiệp (2006) trong cuốn giáo trình

NNL:

"Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho

nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan

đến một loại công việc nào đó.

Quản lý nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng

những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều

đạt tới mức tối đa có thể được.

Công tác quản lý nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân

viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của

công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp

họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.

Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số

lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả tổ chức và nhân viên mới.

Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả

nhân viên lẫn tổ chức đều có lợi.

Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản

lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý

nhân sự đã đề ra".

Theo NXB Giáo dục Việt Nam, tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2009), Quản lý

NNL trong tổ chức:

"Quản lý nhân sự bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế

công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, đảm bảo

sức khỏe, an toàn lao động ...Các yếu tố ảnh hưởng đến Quản lý nhân lực bao gồm:

Môi trường bên ngoài (Kinh tế, chính sách, thị trường lao động, cạnh tranh, nhân

khẩu học.); Môi trường của tổ chức, doanh nghiệp (Mục tiêu và các giá trị, văn hóa

tổ chức, chiến lược, công nghệ, cấu trúc quy mô của doanh nghiệp); và người lao

động (động lực làm việc, khả năng, mong muốn cũng như thái độ, tính cách của

người lao động.

Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao

đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất

của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của

cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử

dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của

tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu

của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ

chức để đạt mục tiêu đặt ra."

1.1.1.3. Quản lý NS trong CSGDCN

Điều 4, Thông tư 46/TT- 2016-BLĐTBXH ngày 28/12/2016:

"Trường cao đẳng là cơ sở giáo dục chuyên nghiệp, có quyền tự chủ, tự chịu

trách nhiệm theo quy định của pháp luật. Trường có tư cách pháp nân, có con dấu

và tài khoản riêng."

Điều 34, Thông tư 46/TT- 2016-BLĐTBXH ngày 28/12/2016:

"Nhà giáo trong trường cao đẳng được gọi là giảng viên. Trường cao đẳng

tuyển dụng, thực hiện chế độ làm việc, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cuyên

môn nghiệp vụ và các chế độ, chính sách khác đối với giảng viên theo quy định của

Bộ Lao động – Thương bình và xã hội quy định"

Theo cuốn "Quản trị nhân sự và các kỹ năng nghiệp vụ về tổ chức hành

chính", NXB Lao động của tác giả Nguyễn Vũ Việt Trinh (2015):

"Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi,

hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật

chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá

trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã

hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý: Quản

lý nhân sự bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát

các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong

các tổ chức.

Quản lý nhân sự là hoạt động của chủ thể quản lý (là cơ sở giáo dục) gồm

tuyển chọn; sử dụng, phát triển, động viên và tạo những điều kiện thuận lợi cho các

cá nhân và nhóm hoat động có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức

cao nhất và sự bất mãn ít nhất ở khách thể quản lý.

Để quản lý giáo dục nói chung và quản lý nhân sự nói riêng cần phải xác

định được đặc điểm lao động sư phạm của nguồn nhân lực trong ngành, trong mỗi

cơ sở giáo dục - đào tạo.

Các loại lao động khác, như quản lý, nghiên cứu, nhân viên kỹ thuật nghiệp

vụ làm việc trong ngành giáo dục cũng có những yêu cầu đặc thù, phù hợp với tính

chất, môi trường sư phạm; tuy nhiên đặc điểm lao động sư phạm của nhà giáo (giáo

viên và giảng viên) mới là vấn đề đặc trưng nhất của quản lý nhân sự cần đi sâu

phân tích để có biện pháp quản lý phù hợp.

Như vậy, quản lý ĐNGV tại cơ sở giáo dục được quan niệm trên góc độ

nghĩa hẹp của quản lý ĐNGV các đơn vị đào tạo làm những việc cụ thể như: tuyển

người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất

lượng ĐNGV nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của các đơn vị đào tạo".

Tác giả quan niệm: QLNS trong CSGD là hoạt động quản lý con người từ

khâu tuyển chọn, sử dụng, phát triển và tạo động lực, hồ sơ cán bộ cho từng cá nhân

nhằm đạt mục tiêu của CSGD với sự bất mãn ít nhất của mỗi cá nhân.

1.1.2. Tầm quan trọng quản lý nhân sự

Công tác QLNS có vai trò trọng trong mọi đơn vị, đặc biệt đối với đơn vị

giáo dục- nơi đào tạo ra đội ngũ nhân sự mới, là lực lượng tham gia trực tiếp của

quá trình giáo dục HSSV, công tác QLNS trong các CSGD càng trở nên quan

trọng, đặc biệt là công tác quản lý số lượng và chất lượng NS, là vai trò của nhân

sự, cụ thể:

- Hưởng ứng các chủ trương, hoạt động của nhà trường

- Tham gia thực hiện kế hoạch của CSGD

- Tham gia tuyển chọn và sử dụng

- Xây dựng và phát triển văn hóa nhà trường

Theo cuốn "Quản trị nhân sự và các kỹ năng nghiệp vụ về tổ chức hành

chính", NXB Lao động của tác giả Nguyễn Vũ Việt Trinh (2015):

"Vai trò của quản lý nhân sự trong giáo dục - đào tạo rất quan trọng, quan

trọng hơn bất cứ lĩnh vực nào khác, vì đây là lao động làm ra sản phẩm đặc biệt -

nhân cách học sinh - sinh viên. Quản lý lao động sư phạm đòi hỏi vừa phải chặt chẽ,

lại vừa phải tôn trọng sự tự do sáng tạo và nghệ thuật sư phạm riêng của từng nhà

giáo. Lao động sư phạm của giáo viên là lao động mang tính đặc thù riêng:

- Mục đích, sứ mệnh của lao động sư phạm mang ý nghĩa, giá trị xã hội quan

trọng. Đó là giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ thành những người công dân tốt, người lao

động tốt, người chiến sĩ tốt, người cán bộ tốt của nhà nước, đào tạo nguồn nhân lực

- nguồn lực quan trọng nhất, quyết định nhất trong sự nghiệp CNH, HĐH hiện đại

hóa và bảo vệ đất nước.

- Đối tượng của lao động sư phạm là con người, thế thệ trẻ, với vai trò tổ

chức, hướng dẫn HSSV chiếm lĩnh kho tàng văn hoá nhân loại và biến nó thành của

mình, giúp HSSV phát triển nhân cách theo hướng mong muốn của xã hội...

- Sản phẩm lao động sư phạm là nhân cách HSSV. Cụ thể đó là những kiến

thức, kỹ năng, thái độ được hình thành ở HSSV, đó là những nhân cách phát triển

toàn diện làm cơ sở cho việc tiếp tục học tập hoặc đi vào cuộc sống. Với tính đặc

thù riêng, người ta cho rằng sản phẩm của giáo dục không được phép có phế phẩm.

Nếu sản phẩm nào đó chưa đạt yêu cầu các nhà giáo dục cần phải đào tạo lại.

- Quá trình lao động sư phạm diễn ra lâu dài, phức tạp, khó kiểm soát, khó

đánh giá chất lượng, hiệu quả, bởi quá trình lao động sư phạm không chỉ diễn ra

trên lớp mà còn ngoài lớp như soạn bài ở nhà, làm việc ở thư viện, phòng thí

nghiệm, tham gia sinh hoạt chuyên môn, tổ chức các hoạt động giáo dục cho học

sinh ngoài giờ lên lớp, ngoài nhà trường.. .Vì vậy việc định mức và quản lý lao

động sư phạm là vấn đề phức tạp.

- Công cụ lao động sư phạm là những kiến thức, những phương tiện thiết bị

dạy học ngày càng hiện đại. Đặc biệt, công cụ lao động quan trọng nhất của người

giáo viên là nhân cách của chính bản thân mình. Sự hiểu biết, những kỹ năng nghề

nghiệp, đạo dức, lối sống, phong cách ứng xử. là công cụ giáo dục có hiệu quả. Vì

vậy, nguồn nhân lực giáo dục đòi hỏi cao về năng lực, phẩm chất nhân cách, trách

nhiệm công dân, trách nhiệm xã hội.. .Nghề nghiệp đòi hỏi nhà giáo phải có uy tín

nhất định mới tạo được hiệu quả của giáo dục.

- Tính chất của lao động sư phạm. Đó là một nghề phức tạp, làm việc với

con người, xã hội yêu cầu cao, giáng viên phải được đào tạo chuyên môn, nghiệp

vụ đạt chuẩn trong các trường sư phạm. Lao động sư phạm là nghề vừa tự do, cá

nhân tự chịu trách nhiệm là chính, vừa cần sự phối hợp, cộng tác giữa các đồng

nghiệp và các lực lượng liên quan để cùng thực hiện một kế hoạch chung, mục

tiêu chung, tạo ra sản phẩm chung - nhân cách của học sinh đáp ứng yêu cầu của

xã hội, của đất nước.

- Môi trường lao động sư phạm trong cảnh quan tự nhiên tương đối sạch đẹp,

môi trường văn hóa, xã hội lành mạnh. Một môi trường tương đối ổn định, bền

vững, ít diễn ra cạnh tranh khốc liệt. Một môi trường đòi hỏi từ cán bộ quản lý đến

nhân viên nhất là đội ngũ giáo viên phải thể hiện tính mô phạm cao."

Về mặt kinh tế, QLNS có vai trò sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực; Khai thác

khả năng tiềm ẩn; nâng cao NSLĐ, lợi thế cạnh tranh của ĐNNS.

Về mặt xã hội: với quan điểm nhân văn về quyền lợi, xác định lợi thế; Hài

hòa quan hệ lợi ích của tổ chức và người lao động; Hiểu, lôi kéo, động viên, phát

triển nhân sự, hạn chế sai lầm sử dụng con người.

"1.1.3.1. Hoạch định nhân sự

1.1.3. Nội dung quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp

Hoạch định nhân sự là việc dự kiến về số lượng NS, vị trí sắp xếp NS, chất

lượng nhân sự về một công việc cụ thể. Để hoạch định nhân sự trong CSGD, nhà

quản lý cần căn cứ vào: phương hướng, nhiệm vụ, mục tiêu của trường; phân tích

công việc chuyên môn nhân sự đảm nhận; phân tích nguồn nhân sự môi trường bên

trong nhà trường…

Theo cuốn "Quản trị nhân sự và các kỹ năng nghiệp vụ về tổ chức hành

chính", NXB Lao động của tác giả Nguyễn Vũ Việt Trinh (2015):

"a. Phân tích mục tiêu, nhiệm vụ

Mục tiêu là đích mà đơn vị phấn đấu để đạt đến. Các mục tiêu ngắn hạn đúng

đắn là điểm cốt lõi xác định sự thành công hay thất bại của một chiến lược. Các mục

tiêu ngắn hạn có thể xem như nền tảng, hay viên gạch để từ đó các mục tiêu chiến

lược được thực hiện. Từ mục tiêu chiến lược chung của toàn đơn vị sẽ có những

mục tiêu chiến lược bộ phận như mục tiêu chất lượng hoạt động dạy học, giáo dục

đạo đức; mục tiêu nhân sự; mục tiêu xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học.

Khi lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý phải xem xét những điều kiện của

môi trường bên ngoài (vĩ mô), và môi trường bên trong nhà trường (vi mô).

Môi trường bên ngoài tuy nằm ngoài tầm kiểm soát của đơn vị nhưng có ảnh

hưởng lớn đến mục tiêu và chiến lược của đơn vị. Môi trường bên ngoài có rất

nhiều yếu tố như: tình hình tế kinh tế của đất nước, đặc biệt tình hình kinh tế của địa

phương ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của đơn vị. Các chế độ chính sách của

Đảng, của nhà nước, của ngành giáo dục. Sự phát triển của khoa học-công nghệ,

yếu tố văn hóa - xã hội, điều kiện tự nhiên, các loại trường học cùng đóng trên địa

bàn, điều kiện của nhân lực.

Môi trường bên trong bao gồm tất cả các yếu tố và hệ thống bên trong của

đơn vị gọi là môi trường nội bộ hoặc môi trường kiểm soát được như: đội ngũ cán

bộ, công nhân viên số lượng và trình độ chuyên môn tay nghề; nề nếp, truyền thống,

bầu không khí văn hóa làm việc, cơ sở vật chất, khả năng tài chính.

- Để thúc đẩy sự đổi mới trong đơn vị, người đứng đầu cần giải quyết vấn đề

một cách sáng tạo và luôn khuyến khích cán bộ, công nhân viên tìm những biện

pháp mới để giải quyết vấn đề. Cán bộ quản lý và mọi thành viên trong đơn vị luôn

cải tiến, đổi mới phương pháp đào tạo, cách thức làm việc... để nâng cao chất lượng

công việc đơn vị. Phát huy tối đa cơ sở vật chất, trang thiết bị, năng lực đội ngũ

nhân sự của đơn vị trong công việc. Quan tâm đến nghiên cứu khoa học và cung cấp

các dịch vụ mới của đơn vị và xã hội. Biết cách quản lý tốt quá trình đổi mới của

đơn vị.

- Muốn đơn vị phát triển theo hướng mục tiêu hơn nữa, thủ trưởng đơn vị cần

phải xác định rõ các mục tiêu, lập kế hoạch thực hiện. Giao quyền và trách nhiệm

cho cấp dưới đồng thời đôn đốc, quản lý tốt thời gian và giải quyết hợp lý các vấn

đề nảy sinh. Tạo sự đồng thuận về cách thức, phương hướng thực hiện công việc,

tạo động lực làm việc cho các cá nhân, khuyến khích thi đua để đạt kết quả tốt. Xây

dựng và thống nhất các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc. Công khai và dân chủ

trong đánh giá, khen thưởng cán bộ công chức.

- Muốn thực hiện theo các qui định, chế độ bị điều chỉnh, thủ trường các đơn

vị phải làm tốt việc xử lý các thông tin hàng ngày, thông tin theo hệ thống cấp bậc

nhất là những thông tin về chuyên môn, nghề nghiệp. Pháp chế hoá các qui trình,

qui định và các hướng dẫn công việc. Chú trọng đến việc ổn định các hoạt động của

trường, phối kết hợp tốt giữa các nhiệm vụ, bộ phận. Quản lý tốt tài chính. Tôn

trọng những qui định đã ban hành và làm việc theo qui tắc."

b. Phân tích nhân sự hiện tại

Mục đích xác định cơ cấu số lượng nhân sự, trình độ đào tạo, các kỹ năng,

kinh nghiệm nghề nghiệp, trách nhiệm, sáng kiến trong công việc...

Tuy nhiên, nghề nghiệp đòi hỏi giảng viên hiện nay: ngoài trình độ học vấn,

kinh nghiệm, năng lực tổ chức, quản lý cần khả năng giao tiếp, tuyên truyền, vận

động, thuyết phục và nghệ thuật truyền đạt, hướng dẫn, phẩm chất, đạo đức và sự

tận tâm.

Từ đó, phân tích quy mô nhân lực tại các bộ phận so với quy mô nhiệm vụ mà

nhà trường đảm nhiệm trong thời kỳ tiếp.

c. Phân tích nhu cầu nhân sự

Sau khi đánh giá xong những khả năng hiện có, nhà quản lý tiến hành dự báo

nhân sự dựa vào căn cứ:

- Quy mô hoạt động nghề nghiệp

- Chương trình hoạt động nghề nghiệp,

- Quy mô tổ chức, cơ cấu các bộ phận

- Tỷ lệ nhân sự nghỉ chế độ, nhân sự vỡ kế hoạch...

- Quy mô tài chính của trường

d. Xây dựng kế hoạch nhân sự

Xây dựng kế hoạch NS, đảm bảo các yêu cầu sau:

- Cân bằng NS giữa các bộ phận, cung và cầu NS

- Là tổng hợp kế hoạch NS của các bộ phân

- Chất lượng NS tuyển chọn, NS điều chuyển, NS tại vị trí công việc.

Các bước thực hiện kế hoạch NS:

- Dự báo nhu cầu, khả năng NS hiện tại

- Xác định tính cân đối bộ phận và tổng hợp

- Thực hiện các kế hoạch và chương trình

- Đánh giá kế hoạch kỳ này và thực hiện kỳ trước

Xác định yêu cầu NS, nhà quản lý sẽ soạn dự thảo kế hoạch NS chi tiết, tổng

hợp, sau đó xin ý kiến đóng góp các bộ phận trực tiếp, gián tiếp, sau đó chỉnh lý và

ban hành, phổ biến thực hiện.

1.1.3.2 Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng NS là một quá trình tuyển chọn NS căn cứ vào nhu cầu thực

hiện, mô tả yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn vị trí NS. Khả năng của NS chỉ phát

huy được nếu nhà quản lý bố trí họ đúng vào công việc phù hợp.

Quá trình tuyển dụng gồm một số bước sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.

Bước 2: Sàng lọc qua hồ sơ xin việc.

Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn.

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.

Bước 5: Thẩm định các thông tin thu thập được

Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng.

Nguồn tuyển dụng: nguồn trong và ngoài tổ chức trên các phương tiện thông

tin đại chúng...

Nguồn ngoài tổ chức: thông qua quá trình quảng cáo, thông tin trên các báo,

tạp chí, trang thông tin điện từ,..

Nguồn trong tổ chức: thông qua sự giới thiệu của CBCNV, nhân sự cũ của

đơn vị,..

1.1.3.3. Phân công công việc

Theo từ điển Tiếng Việt:

"Phân công là giao cho công việc gì hoặc giao cho làm một phần việc nhất

định nào đó"

Phân công nhân sự là quá trình giao công việc, nhiệm vụ cho ĐNVG, nhân

viên trong nhà trường. Mỗi công việc, nhiệm vụ cụ thể được xác định bởi một hoặc

một số người, do chuyên môn hóa lao động, với tính mục đích cụ thể lao động phải

hoàn thành. Ví dụ: nhiệm vụ giáo viên: soạn bài giảng, giáo án, thiết kế bài giảng,

coi và chấm thi...Tuy nhiên, các GV có nhiệm vụ giống nhau là giảng dạy.

Phân công lao động theo nghề: là phân chia lao động theo nội dung và mức

độ nhất định đòi hỏi NS có trình độ, kinh nghiệm cần thiết. Ví dụ các công việc kế

toán, kiểm toán và thủ quĩ đều thuộc về nghể tài chính.

Phân công công việc khoa học đảm bảo đúng người vào đúng việc, phát huy

lợi thế NS riêng. Phân công và sử dụng tốt NS là cơ sở QLNS có hiệu quả.

Phân công nhân sự cần căn cứ vào các nội dung sau:

a. Phân tích công việc

Phân tích công việc là một tiến trình xác định có hệ thống các nghiệp vụ và

tiêu chuẩn đáp ứng cần thiết, thứ tự các bước thực hiện công việc của tổ chức nhằm

làm rõ bản chất công việc.

Quá trình thực hiện việc phân tích công việc trải qua 4 bước sau:

Bước 1: Xác định công việc cần phân tích

Cần thu thập thông tin các yếu tố liên quan, thống kê danh mục các công việc

cần phân tích tuỳ thuộc vào mục đích và nhu cầu lĩnh vực hoạt động tổ chức, phân

tích trong các trường hợp như phát sinh công việc mới; thay đổi phương pháp làm

việc, rà soát thay đổi nội dung công việc. Đảm bảo sự thống nhất giữa bộ phận trực

tiếp và gián tiếp

Bước 2: Thiết kế bản MTCV hoặc bản câu hỏi cần thiết, bản tiêu chuẩn

công việc

Bước 3: Soạn dự thảo bản MTCV, bản TCCV

Bước 4: Thu thập các đóng góp ý kiến, chỉnh sửa và ban hành quy chế phân

tích vị trí công việc

b. Bản mô tả công việc

Bản MTCV là căn cứ để nhà quản trị phân việc, theo dõi tiến độ công việc,

tuyển dụng NS, đào tạo NS, và đánh giá công việc NS, là văn bản giải thích về

những nhiệm vụ, trách nhiệm, tiêu chuẩn NS, điều kiện làm việc, và các điều kiện

có liên quan đến công việc cụ thể.

Bản mô tả công việc bao gồm những nội dung chính sau:

- Phần xác định công việc: tên công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện

công việc, người lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương...

- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ công việc cần thực hiện:

Viết tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ công việc. Mô tả chính xác, nêu rõ

người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại

sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó, máy móc thiết bị thực hiện công việc.

- Các điều kiện phục vụ: Gồm các máy móc, công cụ, trang thiết bị cần sử

dụng, thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toan lao động, các phương tiện đi

lại để làm việc…

Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích và nên sử dụng các động từ hành

động có tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nhiệm vụ chính, thể

hiện mối quan hệ trách nhiệm giữa nhà quản trị và NS về công việc, cũng là văn bản

hướng dẫn NS thực hiện công việc một cách khoa học.

c. Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện

Công việc đa dạng nên yêu cầu công việc cũng đa dạng, bản yêu cầu của công

việc là bản liệt kê các đòi hỏi chủ yếu của công việc đối với NS về các trình độ, kỹ

năng, kinh nghiệm cần phải có nhằm NS hoàn thành những nhiệm vụ được giao.

Bản yêu cầu công việc với NS bao gồm các yêu cầu về chuyên môn có liên

quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc. Các yêu cầu của công việc NS có thể được

viết riêng thành một văn bản, cũng có thể viết gộp chung trong bản mô tả công việc.

Các nội dung thường đề cập trong bản này gồm: trình độ (học vấn, ngoại ngữ,

tin học, nghiệp vụ...), kỹ năng (sự hiểu biết, giao tiếp, quan sát,...), phẩm chất và một

số yêu cầu cần thiết khác cho việc thực hiện. Mỗi vị trí có nhiều yêu cầu công việc:

Các thông tin phân tích công việc giúp nhà quản trị đánh giá giá trị vị trí công

việc, hệ thống thang lương,..

1.1.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng nhân sự

Theo NXB Đại học KTQD, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân

(2007), Giáo trình QTNL:

"Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong

tương lai.

- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt

động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn

chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao

động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để

nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động

có hiệu quả hơn.

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở

những định hướng tương lai của tổ chức.

-Đào tạo: là hình thành kiến thức, kỹ năng, thái độ chuyên môn, nghề nghiệp

bằng một quá trình giảng dạy, huấn luyện có hệ thống theo chương trình qui định

với những chuẩn mực nhất định.

-Bồi dưỡng: là các hoạt động bồi bổ, làm tăng thêm trình độ hiện có về kiến

thức, kỹ năng, thái độ nhằm giúp cho NS thực hiện công việc đạt kết quả tốt hơn.

- Phát triển nhân sự: là các hoạt động nhằm chuẩn bị và cung cấp LLLĐ theo

yêu cầu phát triển của tổ chức về số lượng, chất lượng và cơ cấu dựa trên cơ sở

những định hướng phát triển."

Mục tiêu của nâng cao đào tạo NS là cải tiến hoạt động hiện tại của nhân lực,

còn mục tiêu của phát triển là tạo ra đội ngũ NS có kỹ năng để phục vụ nhu cầu

trong giai đoạn tiếp. Công tác phát triển NS giúp cho mỗi người lao động trong tổ

chức phát hiện ra khả năng chuyên môn của bản thân, đưa ra quyết định về định

hướng phát triển lĩnh vực chuyên môn đúng đắn, từ đó có kế hoạch đầu tư vào đào

tạo một cách trọng tâm và chính xác. Cụ thể:

- Đào tạo giúp NS thực hiện công việc tốt hơn;

- Đào tạo kích thích có khả năng cạnh tranh hơn

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng và phát triển giáo viên

- Ttư tưởng chính trị của Đảng, Nhà nước, ngành có liên quan

- Kiến thức vể quản lý.

- Bồi dưỡng theo chu kỳ thường xuyên, bồi dưỡng chuẩn hóa, tính chất công

việc, ứng xử công việc và đồng nghiệp

- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mềm.

Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự

- Phương pháp chuyên gia

- Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng thông qua hoạt động thực tiễn: +Phương

pháp dự giờ; thao giảng; thảo luận; thực hành; minh họa; tham quan học tập kinh

nghiệm của đơn vị khác; Phương pháp luân chuyển, phương pháp kèm cặp; …

- Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng

+ Qua đài phát thanh.

+ Qua vô tuyến truyền hình.

+ Qua phim ảnh, băng hình, đĩa CD, VCD.

+ Qua báo chí, Internet...

- Phương pháp tự học

Hình thức bồi dưỡng có các lợi ích thiết thực như: tính chủ động trong kế

hoạch bồi dưỡng, ít tốn kém kinh phí, linh hoạt về thời gian..

* Các bước thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng:

- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng NS, tính chất công việc đảm nhiệm.

- Lựa chọn đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng và người quản lý.

- Chương trình huấn luyện

- Phương pháp huấn luyên, bồi dưỡng.

- Lựa chọn báo cáo viên.

- Dự trù kinh phí.

- Đánh giá kết quả sau đào tạo, bồi dưỡng.

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chỉ thật sự mang lại hiệu quả cao có sự phối

hợp, tác động tích cực của 3 bên (người học, giáo viên và tổ chức) khi nó trở thành

nhu cầu và có sự tự nguyện, tự giác của mỗi NS.

1.1.3.5. Công tác đánh giá công việc nhân sự

Mọi tổ chức, NS bao gồm NS trực tiếp và NS gián tiếp. Công tác đánh giá

NS được tiến hành một cách thường xuyên, có thể để xác định mức độ hoàn thành

từ đó xác định mức thu thập của NS (theo tháng), có thể nhằm đánh giá kết quả

chung của quá trình hoạt động của tổ chức, xem xét đề bạt, khen thưởng, nâng

lương (theo năm). Tuy nhiên, để đánh giá tính hiệu quả, khách quan hay phù hợp

với trình độ, năng lực, phẩm chất của NS là rất phức tạp.

Mọi cách thức đánh giá đều đảm bảo nâng cao chất lượng GD-ĐT và tính đổi

mới trong khâu đánh giá.

Đối với NS là giảng viên, căn cứ đánh giá có thể là người học đánh giá (phản

hồi thông qua kết quả học tập, tính hiệu quả của giảng dạy, tài liệu giảng dạy,

phương pháp giảng dạy, kiến thức và tính tương tác của các bên); căn cứ vào định

mức giờ giảng dạy; hoặc thông qua đánh giá của đồng nghiệp (dự giờ, khảo sát lấy

ý kiến chuyên môn).

Đối với NS là đội ngũ phục vụ nói chung, phục vụ đào tạo nói riêng, căn cứ

đánh giá chủ yếu là chất lượng công việc hoàn thành (số lượng, thời gian công

việc), phẩm chất đạo đức, quan hệ đồng nghiệp xã hội; tình hình chấp hành chủ

trương của Đảng, Nhà nước, nội dung, quy định..của tổ chức, đánh giá của người

học, của giảng viên và đồng nghiệp.

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của giáo viên, nhân viên sẽ có tác

động lên cả nhà trường lẫn NS. Một số NS đặc biệt có xu hướng tự đánh giá thấp

họ, mức độ hoàn thành công việc không cao hoặc NS bất mãn và ngược lại, tác

động đến tổ chức, các thông tin đánh giá thực hiện công việc của NS về tính hiệu

quả hoạt động quản lý, tính khả thi về các văn bản, quy định thực hiện và tổ chức

kiểm tra lại, điều chỉnh hoạt động tổ chức.

1.1.3.6. Công tác tạo động lực cho nhân sự

Theo NXB Đại học KTQD, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân

(2007), Giáo trình QTNL

"Để đáp ứng yêu cầu yêu cầu giảng dạy, các cơ sở đào tạo phải căn cứ vào

chuẩn kiến thức kỹ năng của chương trình giáo dục, chuẩn nghề nghiệp của giáo

viên các cấp đã ban hành để điều chỉnh chương trình.

Bên cạnh vấn đề tạo điều kiện phát huy năng lực giảng dạy của giáo viên Nhà

nước cần có chính sách để khích lệ tạo động lực lao động cho đội ngũ các nhà giáo.

Trong GD-ĐT, để có được động lực cho cán bộ, giáo viên làm việc, vai trò và trách

nhiệm của các nhà quản lý giáo dục là rất lớn. Đó là họ phải tìm cách tạo ra được

động lực đó. Động lực lao động được hiểu là những nhân tố bên trong, kích thích

con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả

cao. Vì vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để

người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất trong công việc của mình.

Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc của đội ngũ nhà giáo,

các cán bộ quản lý phải chú trọng xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ

cán bộ, giáo viên. Đó là: Thắt chặt nền nếp, kỷ cương trong công tác dạy học;

nghiêm túc thực hiện đúng các quy trình trong đánh giá người học. Xác định

mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao

động. Cán bộ giáo viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Vậy nên,

cần có những đánh giá thường xuyên và công bằng về mức độ hoàn thành nhiệm

vụ của từng người lao động.

Để các nhà giáo có thêm động lực cống hiến, Nhà nước cần có những đãi ngộ

lao động thông qua tiền thưởng. Đây chính là công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc

tạo động lực để họ làm việc và cống hiến. Khi các giáo viên đạt được thành tích, các

nhà quản lý giáo dục cần biết cách khen thưởng kịp thời.

Tạo động lực lao động giúp cho người cán bộ, giáo viên có thể tự hoàn thiện

mình. Khi có động lực trong lao động, người cán bộ giáo viên sẽ nỗ lực hơn để lao

động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức,

trình độ để tự hoàn thiện mình. Khi kích thích bất cứ hoạt động nào của người giáo

viên, các cán bộ quản lý phải chú ý tới các yêu tố tâm lý như mục đích công việc,

nhu cầu hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân. Việc tạo động lực kích thích

lao động làm việc có tác dụng gắn kết giữa các cán bộ giáo viên với cơ quan, trường

học để giữ được cán bộ giáo viên giỏi. Điều này giúp tăng mức độ hài lòng, niềm

tin, sự gắn bó và tận tâm của các cán bộ giáo viên trong cơ quan trường học; Giảm

thời gian chi phí tuyển và đào tạo các bộ giáo viên mới. Đó là nền tảng để tăng quy

mô đào tạo nâng cao chất lượng và cải thiện đời sống người cán bộ, giáo viên.

Động lực làm việc của giáo viên do nhiều yếu tố chi phối, trong đó chính sách

bảo đảm đời sống vật chất và tinh thần có vai trò rất quan trọng. Có thể nói, trong

ngạch viên chức, giáo viên được ưu đãi hơn so với viên chức sự nghiệp các ngành

khác, vì ngoài lương còn có phụ cấp giảng dạy và thâm niên. Điều này đã phần nào

giảm bớt khó khăn của đội ngũ trồng người. Tuy nhiên, so với mức sống chung của

xã hội, một bộ phận không nhỏ giáo viên còn gặp khó khăn do không có thu nhập

nào khác ngoài những khoản đã nêu trên. Vì vậy, ngoài tiền lương, phụ cấp, cần có

quan tâm đến phúc lợi cho giáo viên.

Kết quả khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên đối với công

việc cho thấy, chế độ tiền lương và phúc lợi là yếu tố thứ 3. Vì thế, bên cạnh chăm

lo đời sống vật chất cần chú ý tới đời sống tinh thần cho giáo viên thông qua hoạt

động tham quan, giao lưu để làm giàu vốn sống, tri thức…".

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên

nghiệp

1.1.4.1. Các yếu tố bên ngoài

a. Môi trường kinh tế

Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số... có

ảnh hưởng nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến đời sống, trực tiếp

là thu nhập của đội ngũ giảng viên.

Mọi sự biến động của môi trường kinh tế đều ảnh hưởng tới QLNS, như

GDP địa phương, nhân khẩu, dân số, mức thu nhập của các ngành nghề khác, môi

trường tự nhiên, chính trị, văn hóa, KHCN … thể hiện tốc độ thu nhập thực tế, cũng

như tích lũy không chỉ ảnh hưởng đến nhân sự các ngành nghề, còn ảnh hưởng quy

mô hướng nghiệp của các CSGD, khả năng đáp ứng nhu cầu NS, chế dộ ưu đãi NS

…dẫn tới sự thay đổi về QLNS của CSGD.

Vị trí địa lý của nơi làm việc ảnh hưởng đến công tác QLNS, trực tiếp là nhu

vị trí làm việc nhân sự, cụ thể như nếu trường đặt tại tỉnh, thành phố phát triển như

Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh… thì đi lại giao thông tiện lợi, dịch vụ phát triển

phục vụ con người được chu đáo hơn, môi trường học tập, giao tiếp, rèn luyện thử

thách lớn hơn những tỉnh, thành phố này có sức thu hút được nhiều sinh viên từ các

tỉnh về. Điều này tác động đến quy mô của trường, quy mô nhân sự trong trường.

Song bên cạnh những ưu điểm đó, các cơ sở đào tạo đặt ở đô thị đặc biệt đó lại gặp

phải vấn đề khó khăn như giá cả hàng tiêu dùng đắt, vì dân cư đông nên tình hình an

ninh sẽ bị phức tạp hơn…làm cho con người cảm thấy không thoải mái…

Các yếu tố phong tục văn hóa, xã hội của địa phương tác động lớn đến phong

cách, hành vi lối sống và các giá trị của đội ngũ giảng viên. Dẫn đến biến động

phương pháp quản lý đội ngũ giảng viên.

b. Các chính sách của Nhà nước

Việc đưa ra các chính sách là đặc biệt quan trọng vì nếu chính sách đó thỏa

đáng, đáp ứng đúng nguyện vọng của giảng viên thì việc xây dựng và phát triển đội

ngũ giảng viên sẽ thuận lợi, thu hút được nhiều nhân tài giúp sức cho đất nước. Khi

đưa ra chính sách không thỏa đáng sẽ gặp nhiều hạn chế trong các công tác như

tuyển chọn, chế độ đãi ngộ. Chế độ không phù hợp sẽ làm giảm sự nhiệt tình tham

gia vào công việc, năng suất kém dẫn đến kết quả không cao. Công tác thu hút

tuyển dụng cũng không đạt vì không thu hút được nhiều người giỏi. Chất lượng

nhân sự bị ảnh hưởng dẫn đến kết quả chất lượng công tác.

1.1.4.2. Các yếu tố bên trong

a. Chính sách của nhà trường đối với đội ngũ giảng viên

Việc đưa ra chính sách ở một trường có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng

đội ngũ giảng viên. Chính sách tốt sẽ thu hút và thúc đẩy đội ngũ giảng viên ý thức

hơn trong công tác hoàn thành nhiệm vụ và tự học tập.

Ví dụ như khi đưa ra chế độ ưu đãi về lương cho người có trình độ và học vị

cao, thì sẽ thu hút được nhiều Thạc sỹ, Tiến sỹ về trường; khi đưa ra chính sách

khen thưởng thoả đáng thì sẽ thúc đẩy được người lao động thi đua phấn đấu.

Ngược lại, Chính sách không hợp lý thì sẽ không thu hút được người giỏi,

giảm sự nhiệt tình, ý thức phấn đấu vươn lên của mỗi người giảng viên. Ví dụ như

chính sách đánh giá không triệt để, không phân biệt rõ ràng, người làm tốt với

người làm chưa tốt thì gây ra tình trạng trì trệ không phấn đấu vì ai cũng như ai….

b. Chế độ bố trí, sử dụng nhân sự

Để phân công nhân sự, đối với đội ngũ giảng dạy cần phân tích đặc điểm của

các lớp, đặc điểm năng lực giảng viên, trình độ đào tạo để xác định sự phù hợp công

việc, tính chất, mức độ đào tạo cho HSSV.

Căn cứ để phân công nhân sự nói chung: đặc điểm tình hình cụ thể; năng lực

trình độ, phẩm chất, kết quả giảng dạy, thực hiện năm trước, sức khỏe và nguyện

vọng của giảng viên, nhân viên HSSV.

c. Nhận thức và khát vọng của đội ngũ giảng viên

Thực tế cho thấy, những giảng viên mong muốn được phát triển để nâng cao

kiến thức chuyên môn, phương pháp sư phạm của mình thì họ giảng dạy nghiêm

túc, đào tạo ra một thế hệ HSSV có tay nghề, có hiểu biết xã hội và qua đó chất

lượng dạy và học của họ cũng tốt hơn là những giảng viên chỉ vì động cơ bằng cấp,

để được lên lương.

d. Chính sách khuyến khích và sử dụng đội ngũ giảng viên sau đào tạo

Mục đích làm việc của mọi nhân sự là được hưởng lương, và các chế độ đãi

ngộ khác như khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực

hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm, phúc lợi nhân sự. Nếu làm tốt việc này sẽ góp

phần nâng cao chất lượng đào tạo phát triển, từ đó nâng cao hiệu quả công tác giảng

dạy, nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên.

e. Môi trường làm việc

Bao gồm các yếu tố như con người, cơ sở vật chất, quan hệ đồng nghiệp, an

ninh, văn hóa công sở….Tạo môi trường làm việc tốt tăng khả năng gắn kết nhân sự

với công việc, và nhân sự với nhau, tạo hiệu quả quản lý.

Tài sản cần thiết để làm việc, phương tiện vật chất phục vụ giảng dạy và học,

yếu tố văn hóa tại nơi làm việc là nội quy, quy chế tại nơi làm việc và được hoàn

thiện bởi chính nhà quản lý khéo léo xây dựng bầu không khí cho đội ngũ giảng

viên như sự tin tưởng, niềm đam mê hăng say và giải quyết những mâu thuẫn, tiêu

cực, tạo bầu không khí thân thiết tạo cảm giác thoải mái để nhân sự làm việc đạt

hiệu quả.

Bên cạnh đó vấn đề tạo phong cách làm việc chuyên môn hay không chuyên

môn cũng ảnh hưởng đến tâm lý say mê làm việc của đội ngũ giảng viên. Vấn đề an

ninh an toàn là vấn đề cũng cần phải quan tâm, khi môi trường an ninh xung quanh

cảm giác được đảm bảo thì sự tập trung làm việc cao và đạt kết quả.

f. Công đoàn

Công đoàn tuy độc lập nhưng lại bảo vệ quyền lợi cho đội ngũ giảng viên,

nhân viên. Thường kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cho nhân sự...

1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp

1.2.1. Kinh nghiệm về quản lý nhân sự tại một số trường cao đẳng

a. Kinh nghiệm từ trường cao đẳng công nghiệp Thái Nguyên

Trường CĐCN Thái Nguyên là đơn vị trực thuộc Bộ Công nghiệp (nay là Bộ

Công Thương), chức năng giáo dục đào tạonguồn nhân lực có trình độ Cao đẳng kỹ

thuật, kinh tế công nghiệp và trình độ thấp hơn. Nên Trường chịu sự lãnh đạo và

quản lý toàn diện, trực tiếp của Bộ công nghiệp; chịu sự quản lý Nhà nước về giáo

dục và đào tạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ lao động – TB&XH, các Bộ, ngành

có liên quan; chịu sự quản lý hành chính theo lãnh thổ của UBND tỉnh, thành phố

trực thuộc Trung ương nơi trường đóng trụ sở.

Trong giai đoạn 2016-2018, công tác quản lý nhân sự tại trường chủ yếu là

đảm bảo cho nhân sự của trường được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất với các

chức năng như thiết lập hoặc tham gia các chính sách nhân sự, thực hiện hoặc phối

hợp cùng lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng,

hoạt động quản trị nhân lực,đã đạt những kết quả về quản lý nhân sự:

- Quy mô nhân sự dần bị thu hẹp, do sự sụt giảm về tăng khối lượng công

việc, giảm quy mô HSSV đào tạo, năm 2014 đội ngũ nhân sự là 189 cán bộ, đến

năm 2018 là 150 cán bộ. Tuy nhiên, chất lượng nhân sự được nâng lên.

- Đã ban hành các quy chế làm việc, chính sách thi đua, khen thưởng phù

hợp cho từng giai đoạn phát triển của nhà trường đối với nhân sự

- Công tác quản lý và sử dụng nhân sự ngày càng hợp lý, đã tiêu chuẩn óa,

quy trình hóa đi vào nề nếp, khá đồng bộ từ việc sắp xếp, bố trí cán bộ có đủ năng

lực, từng bước phát triển đến việc đánh giá cán bộ trên cơ sở lấy hiệu quả công việc

làm thước đo chủ yếu…

Theo báo cáo tổng kết hàng năm về công tác tổ chức cán bộ của Trường cao

đẳng Công nghiệp Thái Nguyên:

"Trường đã đưa ra định hướng phát triển: tính khả thi chiến lược phát triển

được quyết định phần lớn từ công tác tổ chức cán bộ, do vậy việc xác định chiến

lược phát triển đội ngũ giáo viên chính là công tác trọng tâm trong mọi kế hoạch

phát triển. Những năm tới, nhà trường quyết tâm phấn đấu xây dựng đội ngũ giáo

viên đạt chuẩn hóa về cả chất lượng lẫn số lượng.

Về phát triển số lượng đội ngũ giáo viên của Trường đã thực hiện các giải

pháp như sau: bám sát nhu cầu thực tế để dự báo kế hoạch đào tạo và nghiên cứu

khoa học cho từng giai đoạn, phù hợp với yêu cầu phát triển của đất nước, trên cơ

sở đó có kế hoạch xây dựng quy mô đội ngũ giáo viên của trường.

Trường có chiến lược đầu tư phát triển và chính sách đội ngũ giáo viên, có

kế hoạch đào tạo liên tục và thường xuyên đội ngũ giáo viên hiện có; Sử dụng hợp

lý năng lực chuyên môn, bố trí giáo viên theo hướng chuyên sâu, nhưng đồng thời

vẫn có khả năng triển khai và thực hiện tốt các công việc của đơn vị khi cần thiết;

Xây dựng chính sách ưu đãi cho giáo viên, chuyên gia giỏi; Xây dựng kế hoạch và

chính sách đầu tư cho các sinh viên giỏi để đào tạo đội ngũ giáo viên kế cận; Tạo

điều kiện cho giáo viên đi học tập nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, nghiên cứu

khoa học.

Định kỳ, Công đoàn trường tổ chức các diễn đàn theo chuyên đề, lắng nghe,

ý kiến nhận xét về công tác quản lý nhân sự hiện tại cũng như tuyên truyền, phổ

biến về tình hình phát triển chung của nhà trường, đồng thời phản ánh các nguyện

vọng của nhân sự cải thiện phương pháp quản lý nhân sự hiện tại.

Đồng thời nhà trường chú trọng nâng cao năng lực quản lý tại mỗi bộ phận

chuyên môn, cũng như các khoa, bộ môn, đặc biệt công tác đánh giá chất lượng đào

tạo và đề cao trách nhiệm của giáo viên."

Trường Cao đẳng kinh tế - Kỹ thuật là trường thành viên của Đại học Thái

Nguyên. Trường được thành lập năm 2005 theo quyết định số/ QĐ- BGD-ĐT, trên cơ

sở phân công lại nhiệm vụ các trường thành viên của Đại học Thái Nguyên. Tiền thân

Trường là Trường Công nhân cơ điện Việt Bắc được thành lập năm 1974. Nhà trường

đã đào tạo được hàng nghìn cán bộ các ngành như: Kinh tế, kỹ thuật công nghiệp, kỹ

thuật xây dựng, kỹ thuật giao thông, kỹ thuật quản lý đất đai, kỹ thuật nông lâm của

tỉnh Thái Nguyên và các tỉnh phía Bắc Việt Nam.

Nhà trường trong những năm qua, về công tác đào tạo sự giảm sút về nhu cầu

đào tạo, tuy nhiên vhà trường vẫn làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, chính trị, đạo đức

trong cán bộ, giảng viên. Lãnh đạo nhà trường rất quan tâm, tạo điều kiện cho giảng

viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Chính vì vậy Đội ngũ giảng viên có trình độ thạc sĩ

tăng nhanh. Số lượng giảng viên được tuyển dụng trong những năm gần đây phần nào

đáp ứng được yêu cầu của công tác đào tạo. Chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng

viên cơ bản được thực hiện đúng quy định của nhà nước…

b Kinh nghiệm từ trường Cao đẳng Kinh tế kỹ thuật Thái Nguyên

Theo báo cáo tổng kết hàng năm về công tác tổ chức cán bộ của Trường cao

đẳng KTKT Thái Nguyên có kinh nghiệm trong quản lý nhân sự như:

"Trong giai đoạn hiện nay, mặc dù Trường gặp rất nhiều khó khăn trong

công tác tuyển sinh, đặc biệt tuyển sinh đối với đào tạo nghề. Trường đã thực hiện

các chính sách tinh giản biên chế, tạo điều kiện, động viên CBCNV, giảng viên thôi

việc để tìm cơ hội việc làm và mức lương hấp dẫn khác. Tuy nhiên, để duy trì và

phát triển, Ban lãnh đạo nhà trường cũng rất quan tâm và chú trọng tới công tác

quản lý nhân sự hiện tại.

Nhà nước khuyến khích các CBVC tự đào tạo, bồi dưỡng, hội thao được

tham gia đăng ký có lộ trình và biện pháp rõ ràng, có sự đánh giá và tổng kết

hoạt động.

Đối với các giảng viên không có giờ dạy,.. một số ngành đào tạo chưa đủ

nhân sự giảng dạy, trưởng các đơn vị liêu kết đào tạo với các trường ĐH, CĐ khác,

hoặc bố trí giờ hành chính, quy đổi ra giờ giảng.

Kinh nghiệm giữ chân đối với các cán bộ quản lý giỏi, có kinh nghiệm, đội

ngũ giảng viên, giáo viên lâu năm, trường đã có nhiều chương trình, chính sách hỗ

trợ cho cán bộ quản lý cũng như giảng viên của trường như cử đi học, hỗ trợ kinh

phí tập huấn tại trường, chính sách tăng lương trước thời hạn... nhằm xây dựng

được đội ngũ giảng viên vững mạnh hơn.

Đối với các ngành đào tạo vẫn có thể duy trì và phát triển, Ban lãnh đạo đảm

bảo công việc cho nhân viên, giảng viên bằng cách điều chỉnh, điều động nhân sự

giữa các bộ phận với nhau, nếu cùng vị trí làm việc, và đặc điểm đối tượng đào tạo.

Đối với ngành nghề đào tạo bị sụt giảm, trường bố trí đội ngũ nhân sự kiêm

các công tác khác của các bộ phận khác.

Định kỳ, cân đối nhân sự giữa các phòng, ban và lực lượng đội ngũ giảng

dạy theo các năm học, theo quy mô tuyển sinh, hoạt động của nhà trường."

c. Kinh nghiệm từ trường Cao đẳng Thương mại du lịch Thái Nguyên

Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch được thành lập ngày 11-06-1962

với tên gọi ban đầu là Trường Trung cấp Thương nghiệp miền núi, có chức năng

nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên cho ngành Thương mại - dịch vụ

miền núi cả nước.

Do sự phát triển toàn diện của Trường, được sự đồng ý của Thủ tướng chính

phủ, ngày 27/3/2006 Bộ trưởng Bộ giáo dục - Đào tạo đã ra Quyết định số 1534/QĐ-

BGDĐT nâng cấp Trường thành Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch.

Với thành tích đào tạo, bồi dưỡng xây dựng và phát triển 50 năm qua, Nhà

Trường đã được Nhà Nước tặng thưởng: 01 Huân Chương Độc Lập Hạng ba, 03

Huân Chương Lao Động (nhất, nhì, ba), được Thủ Tướng Chính Phủ, các Bộ ngành

tặng nhiều cờ thi đua, bằng khen và nhiều năm liên tục đạt danh hiệu Trường tiên

tiến xuất sắc, với tổng số 141 nhân sự bao gồm cán bộ quản lý, giảng viên và nhân

viên phục vụ các phòng chức năng.

Những năm gần đây quy mô đào tạo của Trường tăng do nhu cầu của người

học cao, việc tuyển thêm giảng viên được thực hiện đều đặn, nghiêm túc hàng năm

theo chỉ tiêu được giao căn cứ bên cạnh thực tế khối lượng giảng dạy của trường.

Việc bố trí và sử dụng giảng viên và cán bộ quản lý có ý nghĩa hết sức quan

trọng. Đây là một trong những chỉ tiêu có ý nghĩa nhất dùng để đánh giá hiệu quả đào

tạo. Nếu giảng viên hoặc cán bộ quản lý được bố trí vào công việc hợp chuyên môn,

hợp khả năng thì sẽ phát huy được kiến thức, kỹ năng tích lũy trong quá trình đào

tạo, mang lại hiệu quả cao trong hoạt động giảng dạy

Theo báo cáo tổng kết hàng năm, kinh nghiệm quản lý nhân sựcủa Trường

cao đẳng TMDL Thái Nguyên:

- Xây dựng quy chế quản lý thời gian làm việc và giờ chuẩn giảng dạy của

nhà giáo, làm căn cứ để Hiệu trưởng nhà trường phân công, bố trí, sử dụng, tăng

cưòng hiệu lực công tác quản lý và nâng cao chất lượng, hiệu quả lao động đối với

nhà giáo.

- Xây dựng quy chế quản lý thời gian làm việc và giờ chuẩn giảng dạy của

nhà giáo làm căn cứ để nhà trường kiểm tra, thẩm định, đánh giá và xây dựng chính

sách, chương trình đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, giáo viên.

- Làm cơ sở để giảng viên, giáo viên xây dựng kế hoạch giảng dạy, nghiên

cứu khoa học, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

- Làm cơ sở để đánh giá, xếp loại viên chức hàng năm và đảm bảo tính công

khai, công bằng, dân chủ trong việc thực hiện chế độ, chính sách, quyền và nghĩa vụ

của Nhà giáo.

- Xuất phát từ mục tiêu tập trung mọi nguồn lực xây dựng, đào tạo bồi dưỡng

đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao. Trường đã mạnh dạn đưa ra các

chính sách hỗ trợ đội ngũ giảng viên về chính sách tiền lương, phúc lợi, thúc đẩy

cán bộ, giảng viên, CNV nâng cao trình độ đào tạo, nhằm nâng ngạch bậc của mình.

Nhà trường hỗ trợ đào tạo ở trình độ thạc sĩ là học phí 5.000.000đ khi kết

thúc khoá học và suất chi hỗ trợ đào tạo ở trình độ tiến sĩ là toàn bộ học phí của

khoá học + 70.000.000đ khi nhận Bằng.

Đối với GV nâng cao trình độ đã được Nhà trường tạo điều kiện nhiều về

mặt thời gian. Đối với GV học thạc sĩ được trừ 10/44 tuần công tác/ năm nếu học

ngoài tỉnh, 6/44 tuần công tác nếu học trong tỉnh. Đối với trình độ tiến sĩ được trừ

22/44 tuần công tác 1 năm.

Ngoài ra, để tạo động lực cho nhân sự của trường, chế độ nội bộ của trường

tăng kinh phí NCKH tạo thu hút đối với giảng viên.

Đồng thời, nhà trường đa dạng hóa các hình thức chế độ đãi ngộ thu hút các

giáo viên giỏi trong và ngoài nước.

Đi kèm với đẩy mạnh nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là công tác đổi

mới chất lượng đào tạo, đồng thời xây dựng kế hoạch phát triển trường theo hướng

đa ngành. Đẩy mạnh công tác NCKH, tạo mọi điều kiện để cán bộ tham gia nghiên

cứu và chuyển giao công nghệ. Ứng dụng các kết quả nghiên cứu vào giải quyết các

vấn đề thực tiễn. Tăng cường đẩy mạnh quan hệ với các tổ chức chính phủ, phi

chính phủ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học.

Những năm gần đây, trong bối cảnh chung của nền kinh tế, công tác tuyển

sinh gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là hình thức đào tạo cao đẳng nên Trường chủ

động mở rộng các hình thức đào tọa khác, đặc biệt là đào tạo nghề.

1.2.2. Bài học kinh nghiệm về quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc

tỉnh Thái Nguyên

Trong giai đoạn mới các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên gặp khó

khăn trong công tác tuyển sinh, quy mô đào tạo, ảnh hưởng trực tiếp tới khối

lượng công việc, tiền lương, thù lao, lao động của nhân sự, ảnh hưởng công tác

quản lý nhân sự của từng trường. Mặt khác quá trìn thay đổi cơ cấu tổ chức quản

lý của các đơn vị sự nghiệp, thực hiện chủ trưởng tinh giản biên chế và cơ cấu lại

ĐNCB, công chức, viên chức theo Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của

Bộ Chính trị,… thì công tác QLNS càng trở lên phức tạp, do nó tác động đến

từng nhân sự (NS) cụ thể

Trên cơ sở các bài học kinh nghiệm của các trường cao đẳng trên, tác giả rút

ra bài học kinh nghiệm quản lý nhân sự cho các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái

Nguyên như sau:

Một, xây dựng quy chế quản lý thời gian làm việc và giờ chuẩn giảng dạy

của nhà giáo

- Xây dựng quy chế quản lý thời gian làm việc và giờ chuẩn giảng dạy của

nhà giáo, làm căn cứ để Hiệu trưởng nhà trường phân công, bố trí, sử dụng, tăng

cưòng hiệu lực công tác quản lý và nâng cao chất lượng, hiệu quả lao động đối với

nhà giáo.

- Xây dựng quy chế quản lý thời gian làm việc và giờ chuẩn giảng dạy của

nhà giáo làm căn cứ để nhà trường kiểm tra, thẩm định, đánh giá và xây dựng chính

sách, chương trình đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, giáo viên.

- Làm cơ sở để giảng viên, giáo viên xây dựng kế hoạch giảng dạy, nghiên

cứu khoa học, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

- Làm cơ sở để đánh giá, xếp loại viên chức hàng năm và đảm bảo tính công

khai, công bằng, dân chủ trong việc thực hiện chế độ, chính sách, quyền và nghĩa vụ

của Nhà giáo.

Hai, phân công, bố trí, sắp xếp điều chuyển NS

Do khó khăn tuyển sinh một số ngành đào tạo, sự gia tăng một số lĩnh vực

đào tạo nên việc phân công NS làm trái ngành, không đúng sở trường là điều không

tránh khỏi, để xử lý giải pháp tình thế trong ngắn hạn, bộ phận thừa người – thiếu

việc, thiếu người- thừa việc.

Nên nhà quản lý nhân sự cần xác định thời gian làm việc của Nhà giáo theo

chế độ tuần làm việc 40 giờ và được xác định theo năm học.

Tổng quỹ thời gian làm việc của Nhà giáo bình quân trong 1 năm học là 44

tuần (1760 giờ) sau khi trừ số ngày nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch và các ngày nghỉ khác

theo quy định của pháp luật. Bao gồm các nhiệm vụ: Giảng dạy; Nghiên cứu khoa

học; Học tập nâng cao trình độ và các nhiệm vụ khác.

Nhà giáo hoàn thành nhiệm vụ: Giảng dạy; Nghiên cứu khoa học- HTBD và

nhiệm vụ khác từ định mức trở lên;

Nhà giáo chưa hoàn thành nhiệm vụ: Giảng dạy thiếu giờ- Không sử dụng

hết thời gian NCKH, HTBD thực hiện nhiệm vụ khác thì số gỉờ còn thiếu được qui

đổi ra tuần công tác, các Bộ phận quản lý trực tiếp phối hợp với phòng Tổ chức và

các bộ phận liên quan có trách nhiệm bố trí đi làm hành chính như sửa chữa thiết bị

máy móc, vệ sinh nhà xưởng, thiết bị, bồi dưỡng nâng cao tay nghề, làm các việc

khác liên quan đến chuyên môn và lao động phổ thông, trên cơ sở đảm bảo hiệu quả

công việc.

Ba, Tăng cường bồi dưỡng nhân sự

Bồi dưỡng giáo viên là hoạt động thường xuyên của ngành giáo dục. Tuy

nhiên, hoạt động này thường do cấp trên đưa xuống chứ không xuất phát từ nhu cầu

của trường học và giáo viên. Vì thế, cần xây dựng các quy định về bồi dưỡng giáo

viên, có hoạt động do cơ quan quản lý giáo dục cấp trên tổ chức, nhưng cũng có nội

dung giao cho các trường, hoặc cụm trường thực hiện dựa trên nhu cầu của giáo

viên và định hướng phát triển của các nhà trường. Đặc biệt, cần có chính sách

khuyến khích và hỗ trợ tài chính để giáo viên tham gia học tập nâng cao trình độ

chuyên môn và bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, chuẩn bị thực hiện chương trình giáo

dục phổ thông mới.

Bốn, Cải tiến phương pháp đánh giá công việc nhân sự

Phương pháp đánh giá đối với nhân sự các phòng ban cần đổi mới từ căn cứ

mức độ hoàn thành, kết quả công viên, thực hiện nội dung, cần đánh giá mức độ

xây dựng ý kiến đóng góp đối với sự phát triển nhà trường từ khâu tuyển sinh,

tuyển chọn, đào tạo, điều động,… Đối với nhân sự tại các bộ phận giảng dạy ngoài

việc đánh giá dựa theo định mức giảng dạy, cần đánh giá mức độ xây dựng ý kiến

đóng góp đối với sự phát triển nhà trường từ khâu tuyển sinh, tuyển chọn, đào tạo,

điều động,…

Năm, Giảm áp lực thành tích

Nghề giáo vốn đã có nhiều áp lực, đôi khi vấn đề thành tích làm cho họ trở

nên quá tải, mệt mỏi. Các cuộc thi, thao giảng chuyên đề, sáng kiến kinh nghiệm,

luyện thi học sinh giỏi, chỉ tiêu học sinh khá, giỏi, danh hiệu thi đua của cá nhân

và tập thể, tổ chức các phong trào, ... khiến giáo viên mất nhiều thời gian, tâm

sức. Tuy nhiên, cần hạn chế hơn nữa những hoạt động thi đua mang tính hình

thức, không cần thiết để giảm áp lực cho giáo viên và tạo động lực tốt hơn cho

họ trong dạy học.

Sáu, Tạo môi trường làm việc tích cực

Xây dựng văn hóa trường học tích cực sẽ tạo môi trường thuận lợi cho giáo

viên phát huy khả năng sáng tạo của bản thân; đồng thời tạo sự gắn bó, hỗ trợ lẫn

nhau nhằm phát triển chuyên môn. Có sự ghi nhận, đánh giá công bằng, công khai,

dân chủ đối với thành tích của giáo viên. Tạo điều kiện CSVC, trang thiết bị phục

vụ đào tạo, sắp xếp thời gian giảng dạy hợp lý, tạo môi trường cảnh quan sư phạm

thân thiện, ĐNNS được tham gia xây dựng chiến lược phát triển nhà trường, được

trao đổi, bàn bạc công khai các hoạt động của trường học nhằm giúp họ hiểu rõ và

thực hiện tốt hơn.

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng QLNS các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên hiện nay

thế nào? Có những tồn tại, hạn chế gì? Nguyên nhân hạn chế đó trong xu hướng sáp

nhập là gì?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến quản lý nhân sự tại các trường CĐ thuộc

tỉnh Thái Nguyên?

- Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh TN trong giai đoạn hiện

nay cần có những giải pháp theo sáp nhập là gì?

2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu

Vấn đề trọng tâm mà đề tài nghiên cứu là QLNS tại các trường cao đẳng

thuộc tỉnh Thái Nguyên, gồm:

+ Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên

+ Trường cao đẳng Y tế Thái Nguyên

+ Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên

2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin

a. Thu thập thông tin thứ cấp

Khi tiến hành nghiên cứu khách thể thì chủ thể nghiên cứu có thể sử dụng

nguồn số liệu đã có sẵn, đã được công bố hoặc tự mình thực hiện việc thu thập số

liệu cần thiết để nghiên cứu.

Phương pháp thu thập số liệu là việc thu thập các thông tin đã có sẵn và đã

qua tổng hợp, xử lý.

* Nguồn gốc tài liệu: có thể lấy các dữ liệu từ

+ Số liệu từ Website và các tài liệu của các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái

Nguyên nghiên cứu chức năng, nhiệm vụ của CSGD.

+ Số liệu thống kê về nhân sự các trường; cung cấp dữ liệu chính thức đánh

giá thực trạng QLNS tại các trường và những nhân tố ảnh hưởng quản lý nhân sự.

+ Thu thập thông tin từ các Báo cáo sơ kết, tổng kết kỳ, năm của các trường,

các bản báo cáo trong kỷ yếu hội thảo giữa các khối trường cao đẳng tại Thái

Nguyên, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

+ Thông tin từ các tạp chí khoa học, sách vở về QLNS

+ Các văn bản quy phạm phạm luật, quy chế về việc quản lý nhân sự tại các

CSGD.

b. Thu thập thông tin sơ cấp

Các tài liệu cần thu thập là các ý kiến về các vấn đề liên quan đến quản lý

nhân sự tại các trường. Thông qua phỏng vấn và điều tra trực tiếp các ý kiến sẽ

được tổng hợp vào trong các bảng biểu nhằm phân tích và đưa ra các kết luận về các

vấn đề cần điều tra.

Khi thiết lập các phiếu phỏng vấn thì các nội dung trong phiếu phải đáp ứng

được tính cần thiết và đầy đủ, nội dung của các câu hỏi phải rõ ràng và ngắn gọn để

người trả lời có thể nắm bắt được nội dung câu hỏi nhanh nhất sau đó trả lời câu hỏi

một cách chính xác nhất.

Để thể hiện về trình độ của những lãnh đạo, giảng viên và nhân viên được

điều tra, trong phiếu điều tra có những câu hỏi về trình độ của người được điều ra

bao gồm bằng cấp: đại học, thạc sỹ, tiến sỹ hay bằng cấp khác. Trình độ tiếng anh

và tin học của người đó là gì bằng cấp cụ thể như thế nào? Sau đó là các câu hỏi liên

quan đến nội dung cần điều tra như kế hoạch của họ trong tương lai là gì? Họ có dự

định để nâng cao trình độ của mình. Khi được yêu cầu để nâng cao trình độ thì nhu

cầu của các thầy cô và các nhân viên như thế nào? Ngoài ra, còn cần phải có các

câu hỏi liên quan đến việc họ cần được đáp ứng như thế nào về các mặt khác như

điều kiện để được tham gia, họ cần được đáp ứng về những mặt nào.

Đối tượng điều tra về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở trong trường

cao đẳng cần thiết phải được nhân rộng và bám sát vào tình hình thực tế của nhà

trường. Đối tượng khảo sát là lãnh đạo, nhân viên và giảng viên tại các trường cao

đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên (Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên;

Trường cao đẳng Y tế Thái Nguyên; Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên).

Các đối tượng này bao gồm:

- Các nhà quản lý: Các nhà quản lý sẽ cho biết được những nội dung mà ban

lãnh đạo nhà trường cho là cần thiết và phải được củng cố trong những năm tiếp

theo. Mục tiêu trong những năm sắp tới của nhà trường là gì. Khi phỏng vấn điều

tra các nhà quản lý thì ta sẽ có được cái nhìn tổng quát về định hướng sự phát triển

của nhà trường.

- Các giảng viên: Các giảng viên luôn là đội ngũ lao động trực tiếp và thể

hiện rõ công tác quản lý nhân sự, các chế độ, chính sách trong nhà trường. Qua

phỏng vấn các giảng viên ta sẽ thấy được nhu cầu của họ về quản lý nhân sự như

thế nào? Họ có đủ điều kiện để đáp ứng được những nhu cầu mà nhà trường đề ra

hay không? Họ có mong muốn gì trong thời gian sắp tới.

- Các nhân viên làm việc làm việc tại các phòng ban, nhà xưởng, nhà thực

hành, thực tập.

Các nhân viên chính là một phần quan trọng trong việc giúp các công việc

của nhà trường được tiến hành trôi chảy, việc nâng cao trình độ của họ cũng là việc

làm rất cần thiết. Thông qua phỏng vấn điều tra sẽ giúp cho ta khái quát được trình

độ hiện, tại của họ, họ cần phải được đào tạo thêm về những kiến thức gì trong

tương lai và cần phải đáp ứng những yêu cầu gì của họ như trang bị cơ sở vật chất

phục vụ cho công việc hay những kỹ năng xử lý trong công việc của họ.

* Cỡ mẫu điều tra

- Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên

Tổng số nhân sự hiện nay là 250 người, trong đó lãnh đạo có 46 người, giảng

viên 125 người, 79 người là nhân viên.

Công thức chọn mẫu của Slovin:

n là cỡ mẫu nghiên cứu

N là tổng thể nghiên cứu (N=250)

e: khả năng sai số. Mức sai số được chọn trong nghiên cứu này là 5%

Vậy, cỡ mẫu nghiên cứu n=250/(1+250x0,052)= 154

Cơ mẫu điều tra: 154 người, trong đó 41 người cán bộ cấp quản lý, 95 giảng

viên, 18 người nhân viên.

Cách thức điều tra bằng cách gặp gỡ, liên lạc sau đó tác giả gặp trực tiếp bản

in hoặc qua các email để các đối tượng trả lời trực tiếp bằng bản in hay qua bản

mềm email.

- Trường cao đẳng Y tế Thái Nguyên

Tổng số nhân sự hiện nay là 236 người, trong đó lãnh đạo có 39 người, GV

166 người, 31 người là nhân viên.

Công thức chọn mẫu của Slovin:

n là cỡ mẫu nghiên cứu

N là tổng thể nghiên cứu (N=236)

e: khả năng sai số. Mức sai số được chọn trong nghiên cứu này là 5%

Vậy, cỡ mẫu nghiên cứu n=236/(1+236x0,052)= 148

Cơ mẫu điều tra: 148 người, trong đó 35 người cán bộ cấp quản lý, 100

giảng viên, 13 người nhân viên.

Hình thức thực hiện điều ra bằng cách gặp gỡ, liên lạc sau đó tác giả gặp trực

tiếp bản in hoặc qua các email để các đối tượng trả lời trực tiếp bằng bản in hay qua

bản mềm email.

- Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên.

Tổng số nhân sự hiện nay tại trường là 111 người, trong đó lãnh đạo có 20

người, giảng viên 79 người, 12 người là nhân viên.

Công thức chọn mẫu của Slovin:

n là cỡ mẫu nghiên cứu

N là tổng thể nghiên cứu (N=111)

e: khả năng sai số. Mức sai số được chọn trong nghiên cứu này là 5%

Vậy, cỡ mẫu nghiên cứu n=111/(1+111x0,052)= 87

Cơ mẫu điều tra: 87 người, trong đó 19 người cán bộ cấp quản lý, 66 giảng

viên, 2 người nhân viên.

Cách thức thực hiện bằng cách gặp gỡ, liên lạc sau đó tác giả gặp trực tiếp

bản in hoặc qua các email để các đối tượng trả lời trực tiếp bằng bản in hay qua bản

mềm email.

* Mẫu phiếu điều tra: 2 loại phiếu (Phụ lục)

- Phiếu khảo sát đối tượng cấp quản lý

- Phiếu khảo sát đối tượng giảng viên, nhân viên

+ Phiếu điều tra

- Đặc điểm là một loạt các câu hỏi được viết hay thiết kế bởi người nghiên

cứu để gửi cho người trả lời phỏng vấn, yêu cầu họ trả lời và gửi lại cho người

nghiên cứu.

Thang đo Likert với 5 cấp độ:

Số thứ tự theo mức độ:

1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý;

3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý

Các câu điển hình của dạng này là: “ Xin vui lòng đọc kỹ những phát biểu

sau. Sau mỗi câu phát biểu, hãy khoanh tròn trả lời thể hiện đúng nhất quan điểm

của Ông(bà).

Kết quả khảo sát:

Khoảng Ý nghĩa

4,20 - 5,00 Tốt

3,40 - 4,19 Khá

2,60 - 3,39 Trung bình

1,80 - 2,59 Yếu

1,00 - 1,79 Kém

2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin

Trên cơ sở các thông tin thu thập, tiến hành phân tích, tổng hợp xử lý các số

liệu theo các tiêu thức phân tổ thống kê và phương pháp phân tích để đánh giá các

nhân tố ảnh hưởng, đánh giá nội dung quản lý nhân sự tại các trường trong giai

đoạn hiện nay; rút ra những ưu nhược điểm, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp

tăng cường quản lý nhân sự tại các trường trong thời gian tới.

2.3.4. Phương pháp phân tích thông tin

* Phương pháp phân tích thống kê mô tả, quan sát số liệu đã xử lý mô tả

các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái

Nguyên bằng các bảng so sánh số liệu... để phân tích động thái và tìm ra nguyên

nhân của tình hình.

* Phương pháp phân tích tổng hợp:

Sử dụng các chỉ tiêu liên quan đến dãy số thời gian thể hiện qua các chỉ

tiêu như:

+ Lượng tăng giảm tuyệt đối

Là chỉ số biểu hiện sự thay đổi về giá trị tuyệt đối của hiện tượng giữa hai

thời điểm nghiên cứu.

- Số tuyệt đối liên hoàn: ∆i = xi - xi-1

Trong đó :

- Số tuyệt đối định gốc: ∆’i = xi - x0

xi là chỉ tiêu nghiên cứu kỳ này

xi-1 : Chỉ tiêu nghiên cứu kỳ trước

x0: Chỉ tiêu nghiên cứu kỳ gốc

Phương pháp trên có thể áp dụng để tính lượng tăng, giảm số lượng giảng

viên và cán bộ quản lý ở năm sau so với năm trước, và ở năm nghiên cứu 2018 với

năm gốc chọn để so sánh là 2016.

* Tốc độ phát triển

Là chỉ tiêu biểu hiện sự biến động của hiện tượng xét về mặt tỷ lệ

+ Tốc độ phát triển liên hoàn: Biểu hiện sự biến động về mặt tỷ lệ của hiện

tượng nghiên cứu qua hai thời kỳ liên tiếp nhau

xi ti = xi-1

+ So sánh tương đối: Sử dụng trong việc đánh giá chất lượng, trình độ đội

ngũ và sự biến động chỉ tiêu này.

xi Tx = x 100 ∑x

Trong đó: Tx là tỷ lệ chỉ tiêu nghiên cứu tính bằng %

xi : Chi tiêu nghiên cứu (số thạc sỹ, tiến sỹ…)

∑x :Tổng các chỉ tiêu (tổng số giảng viên, cán bộ quản lý..)

* Cách tính điểm bình quân trong các đánh giá

Số người đánh giá theo mức độ x Mức độ đánh giá Điểm bình quân = Tổng số người đánh giá

* Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin

Toàn bộ số liệu thu thập được đều được kiểm tra, bổ sung, xử lý, tính toán

phản ánh thông qua bảng thống kê hoặc đồ thị thống kê dùng để so sánh, đối

chiếu, đánh giá và rút ra kết luận cần thiết. Sử dụng bảng tính toán EXCEL trên

máy vi tính để xử lý, tổng hợp và phân tich số liệu nhằm đạt được mục tiêu

nghiên cứu đề ra.

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1. Chỉ tiêu phản ánh quy mô, chất lượng nhân sự

- Tổng số nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên:

Xác định cơ cấu phân loại nhân sự theo vị trí công việc, chức danh nghề như

nhân sự giữ vai trò lãnh đạo quản lý (Ban giám hiệu; Trưởng phòng khoa và tương

đương; Phó Trưởng phòng, khoa và tương đương), nhân sự là nhà giáo, giảng viên

cơ hữu; thỉnh giảng và nhân viên hành chính.

- Cơ cấu nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên: xác định

số lượng nhân sự theo giới tính, trình độ chuyên môn.

2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nhân sự

-Công tác hoạch định nhân sự

Hoạch định nhân sự là việc dự kiến về số lượng NS, vị trí sắp xếp NS, chất

lượng nhân sự về một công việc cụ thể.

- Công tác tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng NS là một quá trình tuyển chọn NS căn cứ vào nhu cầu thực

hiện, mô tả yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn vị trí NS. Khả năng của NS chỉ phát

huy được nếu nhà quản lý bố trí họ đúng vào công việc phù hợp.

- Công tác phân công nhân sự

Bố trí NS theo vị trí việc làm, theo trình độ, theo năng lực chuyên môn đảm

bảo sự công bằng và hiệu quả công việc.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự

Mục đích công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự nhằm đảm bảo

chất lượng NS trong quá trình tiếp nhận và thực hiện công việc, đảm bảo đáp ứng

nhu cầu công việc trong tình hình mới.

- Công tác đánh giá thực hiện công việc

Công tác đánh giá NS được tiến hành một cách thường xuyên, có thể để xác

định mức độ hoàn thành từ đó xác định mức thu thập của NS (theo tháng), có thể

nhằm đánh giá kết quả chung của quá trình hoạt động của tổ chức, xem xét đề bạt,

khen thưởng, nâng lương (theo năm).

- Công tác tạo động lực nhân sự

Tạo động lực lao động giúp cho người cán bộ, giáo viên có thể tự hoàn thiện

mình. Khi có động lực trong lao động, người cán bộ giáo viên sẽ nỗ lực hơn để lao

động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức,

trình độ để tự hoàn thiện mình. Khi kích thích bất cứ hoạt động nào của người giáo

viên, các cán bộ quản lý phải chú ý tới các yêu tố tâm lý như mục đích công việc,

nhu cầu hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân.

- Công tác quản lý hồ sơ nhân sự

Quản lý hồ sơ nhân sự là công tác quản lý, theo dõi diễn biến cũng như quá

trình lao động của NS thể hiện quản lý văn bằng chứng chỉ, quản lý diễn biến tăng

lương, công tác đánh giá nhân sự, công tác thi đua khen thưởng, thành tích NS tại

đơn vị.

Chương 3

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG

THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN

3.1. Khái quát thông tin các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên

3.1.1. Khái quát về các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên

3.1.1.1. Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên

Theo QĐ số 675/QĐ-UB ngày 20/12/1978 của UBND tỉnh Bắc Thái thành

lập Trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, tiền thân là trường trung cấp

kinh tế Bắc Thái.

Ngày 01/10/2003 được Bộ GD-ĐT quyết định thành lập tại Quyết định số

5302/QĐ-BGD&ĐT-TCCB trên cơ sờ trường Trung học Kinh tế Thái Nguyên.

Năm 2015 thực hiện Quyết định 2572/QĐ-UBND ngày 25/09/2015 của UBND tinh

Thái Nguyên sáp nhập Trường Trung học Bưu chính, Viễn thông và Công nghệ

Thông tin Miền Núi vào trường CĐ Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, kể từ ngày

01/04/2015 và UBND tỉnh có QĐ 3093/QĐ-UBND ngày 06/11/2015 cùa UBND

tinh về kiện toàn tổ chức bộ máy Trường Cao đẳng Kinh tể - Tài chính Thái

Nguyên. Trường có chức năng nhiệm vụ chính sau:

Theo giấy chứng nhận số 67/2018/GDNĐKHĐ-TCGDNN ngày 26 tháng 07

năm 2018 của Tổng cục giáo dục nghề nghiệp: được phép đào tạo 10 nghề trình độ

CĐ, 22 nghề đào tạo trình độ TC. Ngoài ra Nhà trường còn đào tạo ngắn hạn cấp

chứng chỉ nghề - nâng bậc nghề.

Trường đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho tỉnh Thái Nguyên, các tỉnh

miền núi phía Bắc, con em các tỉnh miền Bắc, miền Trung nước CHDCND Lào và

các tỉnh thuộc Vương Quốc Camphuchia với trình độ CĐ và TC. Và liên kết đào tạo

trình độ đại học với các học viện, trường đại học khác về lĩnh vực kinh tế tài chính

trong nước và ngoài nước.

Trường là ĐVSN công lập có thu, tự đảm bảo một phần kinh phí, trực thuộc

UBND tỉnh.

3.1.1.2. Trường cao đẳng Y tế Thái Nguyên

Theo quyết định số 6317/QĐ-BGĐDT, ngày 06/11/2006 của Bộ trưởng Bộ

GD&ĐT về thành lập Trường CĐ y tế Thái Nguyên, tiền thân là Trường trung học

y tế Thái Nguyên

Địa chỉ: Tổ 18, P. Thịnh Đán, Thành phố Thái Nguyên, Tỉnh Thái Nguyên

Loại hình trường đào tạo công lập:

Ngành nghề và quy mô đào tạo

GCN số 273/2017/GCNĐKHĐ-TCDN ngày 25/7/2017 của Tổng cục GDNN

đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp gồm: "Điều dưỡng; Hộ sinh; Dược; Y sĩ"

3.1.1.3. Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên

QĐ số 101/QĐ – TTg ngày 30/5/1998 về việc thành lập trường Cao đẳng Sư

phạm Thái Nguyên, địa chỉ trụ sở chính: Đường Quang Trung - Phường Thịnh Đán

- Thành phố Thái Nguyên.

Cơ quan chủ quản: Uỷ ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên.

Cơ quan quản lý về chuyên môn nghiệp vụ: Sở Lao động - TB&XH tỉnh

Thái Nguyên

50 năm qua, nhà trường đã đào tao và bồi dưỡng được 30.776 giáo viên mầm

non, tiểu học và trung học cơ sở. Trong đó: Đào tạo chính quy (giáo viên mầm non,

tiểu học, THCS): 23.931 giáo viên; Bồi dưỡng tại chức (giáo viên mầm non, tiểu

học, THCS): 7.845 giáo viên"

Ngành nghề và quy mô đào tạo

Theo Quyết định số 1197/QĐ-BGD&ĐT ngày 4/4/1998 về việc cho phép mở

ngành đào tạo CĐSP Tiểu học, CĐSP Mầm non.

-Quyết định số 1826/QĐ-BGD&ĐT ngày 16/7/1998 cho phép tổ chức đào

tạo và cấp bằng "giáo viên trung học cơ sở Toán - Lý, Toán - Tin, Toán - Thể dục,

Văn - Sử, Văn - Giáo dục Công dân, Văn - Địa, Hoá - Sinh, Sinh - Kỹ thuật Nông

nghiệp, Văn - Đoàn đội".

-Quyết định số 6639/QĐ-BGD&ĐT ngày 31/12/2002:"tổ chức đào tạo và

cấp bằng giáo viên trung học cơ sở các ngành Mỹ thuật - Âm nhạc, Địa - Sừ, Thể

dục – Sinh."

3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý các trường khảo sát

3.1.2.1. Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên

Cơ cấu tổ chức quản lý

Bảng 3.1. Cơ cấu nhân sự theo đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên của

Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên năm 2019

Hiên có

Hợp

Tổng biên

Biên

Hợp

TT

Chức danh

đồng

chế

1 Quản lý - Ban giám hiệu - Trưởng phòng khoa và tương đương 46 3 24

chế 46 3 24

đồng 68 - - -

khác - - -

- Phó Tr.phòng, khoa và tương đương 19 19 - -

- Giảng viên cơ hữu - Thỉnh giảng

2 Nhà giáo 3 Nhân viên hành chính Tổng (1+2+3) 125 125 - 79 250 121 121 - 33 200 - - - 5 5 4 4 - 41 45

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính )

Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên

Theo số liệu bảng 3.1, trong số 250 lao động của Trường có 171 người là cán

bộ quản lý giáo dục và GV chiếm tỷ lệ 68,4%. Trong tình hình hiện nay và xu thế

phát triển của Nhà trường, số lượng cán bộ quản lý và GV như vậy tuy đã bước đầu

đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ nhưng còn chưa nhiều, cần được tiếp tục bổ sung,

phát triển.

Bảng 3.2. Cơ cấu nhân sự theo các bộ phận của Trường CĐ Kinh tế Tài chính

Thái Nguyên năm 2019

Số biên chế, hợp đồng

TT Phòng, đơn vị Số biên Hợp Tổng chế đồng

1 Ban Giám hiệu 2 Phòng Tổ chức - Hành chính 3 Phòng Quản lý Đào tạo 4 Phòng Kế hoạch - Tài chính 5 Phòng Quản trị - Thiết bị 6 Phòng TT và khảo thí 7 Phòng Công tác HSSV 8 Phòng Quản lý Khoa học 9 TT Liên kết ĐTBD và Hỗ trợ HSSV 10 TT Bồi dưỡng sát hạch nâng bậc nghề BCVT 3 11 7 7 13 7 28 4 9 4 3 10 7 5 4 5 21 4 7 4 0 1 0 2 9 2 7 0 2 0

11 Trung tâm Thông tin Thư viện 12 Trạm Y tế 13 Tổ Bảo vệ 14 Khoa Cơ bản Cơ sở 15 Khoa Lý luận chính trị 16 Khoa GDTC và QP 17 Khoa QTKD và DL 18 Khoa TCNH 19 Khoa Kế toán 20 Khoa Luật 21 Khoa Ngoại ngữ 22 Khoa Nghiệp vụ bưu chính 23 Khoa Công nghệ Thông tin 24 Khoa Kỹ thuật điện tử Viễn thông 25 Khoa Quốc tế Tổng 9 4 11 8 12 10 15 12 23 13 10 9 9 7 4 250 6 2 5 8 12 10 14 11 23 12 9 9 8 7 3 210 3 2 6 0 0 0 1 1 0 1 1 0 1 0 1 40

(Nguồn: Phòng TCHC )

Số lượng của đội ngũ nhà giáo của trường thuộc lực lượng biên chế chiếm

210/250 tương ứng 84%, và NS có trình độ ĐH và sau ĐH trở lên ngày càng tăng.

Nhà trường luôn quan tâm đến xây dựng đội ngũ GV dạy hệ cao đẳng không chỉ

đảm bảo dạy tốt lý thuyết mà năng lực hướng dẫn thực hành. Tuy nhiên, đội ngũ

GV trẻ có học vị thạc sĩ đúng chuyên ngành còn thiếu, cần tập trung quan tâm hỗ

trợ, bồi dưỡng nhằm đảm bảo nhiệm vụ kế cận vừa đảm đương nhiệm vụ giảng dạy

ở cấp độ cao hơn.

3.1.2.2. Trường cao đẳng Y tế Thái Nguyên

*Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý như sau:

-Ban giám hiệu (phó hiệu trưởng phụ trách, phó hiệu trưởng): 02 người.

-Hội đồng trường: 13 người (đã trình UBND tỉnh Thái Nguyên nhưng chưa

được phê duyệt).

Tên các bộ phận thuộc trường; số biên chế, hợp đồng của từng phòng/ ban/

bộ phận:

-Phòng Tổ chức cán bộ: 04 biên chế

-Phòng Đào tạo: 07 biên chế -Phòng Kế hoạch tài chính: 07 biên chế

-Phòng Công tác học sinh sinh viên: 9 biên chế + 01 hợp đồng

-Phòng Thanh tra pháp chế: 03 biên chế

-Phòng Hành chính quản trị: 24 biên chế -Phòng khám đa khoa: 34 biên chế

-Phòng Công nghệ thông tin - Thư viện: 04 biên chế

-Phòng Khảo thí và Đảm bảo chất lượng: 05 biên chế

-Phòng KHCN và HTQT: 02 biên chế

-Trung tâm tư vấn và hợp tác đào tạo: 11 biên chế

Tên các bộ môn thuộc trường, số biên chế, hợp đồng của từng bộ môn

-Bộ môn GDTC, GDQP, AN: 7 -Bộ môn Phụ sản: 08

-Bộ môn Khoa học cơ bản: 03 -Bộ môn Nhi: 07

-Bộ môn Ngoại ngữ: 04 -Bộ môn Y học cổ truyền: 07

-Bộ môn Tin học: 03 -Bộ môn Điều dưỡng: 19

-Bộ môn Mác - Lê nin: 05 -Bộ môn Điều dưỡng phục hồi chức

-Bộ môn Truyền nhiễm: 05 năng: 05

-Bộ môn GPSL: 04 -Bộ môn Y học cộng đồng: 06

-Bộ môn Vi sinh, ký sinh trùng: 04 -Bộ môn Dược: 25

-Bộ môn Ngoại: 05 -Bộ môn Nội: 06

Bảng 3.3. Phân loại nhân sự theo chức danh đảm nhận

của Trường cao đẳng Y tế Thái Nguyên năm 2019

Hiện có Tổng biên HĐ Biên Hợp TT Chức danh khác chế đồng 68 chế

Quản lý + Ban Giám hiệu + Trưởng phòng và tương đương + Phó trưởng phòng và tương đương Nhà giáo + GV cơ hữu + GV thỉnh giảng 3 Nhân viên hành chính 39 02 16 21 166 31 02 16 21 160 08 00 00 00 0 01 00 00 00 6 22

Tổng 236 207 1 28

(Nguồn: Phòng TCCB)

Tổng số nhân sự hiện nay là 236 người, lãnh đạo có 39 người (16,53%),

giảng viên 166 người (70,34%), 31 người là nhân viên (13,13%). Trong tổng số

CBCNV, phần lớn là giáo viên cơ hữu đảm bảo quy mô đào tạo. Tuy nhiên, hỗ trợ

cho đào tạo tiếp cận thực tế, hiện nay nhà trường kí với 279 đối tượng hợp đồng

khác ngoài trường, đó là đội ngũ y bác sĩ tại các bệnh viện trong tỉnh Thái Nguyên,

các cơ sở đào tạo nghề, trong đó có 251 giáo viên thỉnh giảng. Trong tình hình hiện

nay và xu thế phát triển của Nhà trường, số lượng CBQL và GV như vậy tuy đã

bước đầu đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, cần được tiếp tục bổ sung, phát triển.

3.1.2.3. Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên

Cơ cấu tổ chức quản lý:

Bảng 3.4. Cơ cấu nhân sự theo đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên của

Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên năm 2019

Hiện có HĐ Stt Chức danh Tổng Hợp khác Biên chế đồng 68

1 Quản lý 20 20

+ Ban Giám hiệu 02 02

+ Trưởng phòng và tương đương 11 9

+ Phó Trưởng phòng, khoa và tương 10 09

đương 2 Nhà giáo 79 76

Trong đó: 79 76 3

+ GV cơ hữu

+ GV thỉnh giảng

12 09 03 3 Nhân viên hành chính

Tổng (1)+(2)+(3) 111 108 03 3

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

Qua bảng số liệu cho thấy, tổng số cán bộ công nhân viên hiện nay tại trường

là 111 người, trong đó lãnh đạo có 20 người (18%), giảng viên 79 người (71,17%),

12 người là nhân viên (10,81%).

Hình 3.2. Cơ cấu tổ chức của Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên

3.1.3. Đặc điểm chung công tác quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc

tỉnh Thái Nguyên

QLNS tại các trường hoạt động quản lý hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu

của tổ chức nhằm đạt mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân.

Bộ phận tham mưu, trực tiếp QLNS tại các trường là phòng TCCB, hoặc

phòng TCHC. Các phòng này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư

vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến QLNS tại các trường.

Nhiệm vụ thực hiện QLNS tại Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái

Nguyên chủ yếu là Phòng Tổ chức - Hành chính; Trường CĐ Y do Phòng TCCB;

Trường CĐ Sư phạm do Phòng TCCB -Công tác HSSV. Phụ trách ĐNGV các là

một trong những công việc chính của thủ trưởng đơn vị đào tạo.

Chức năng của bộ phận thực hiện quản lý nhân sự gồm:

- Tham mưu xây dựng cơ cấu, số lượng nhân sự cho các đơn vị chi tiết.

- Tham mưu giúp Ban Giám hiệu về công tác tuyển chọn, đánh giá, đào tạo,

điều chuyển, chế độ nhân sự.

- Tham mưu giúp Ban Giám hiệu về công tác BN, BNL, luân chuyển, từ

chức, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, nhận xét đánh giá cán bộ, viên chức theo

quy định;

- Quản lý, phân loại HSCB viên chức theo quy định của pháp luật và quy

định của Trường;

Từ đó, cho thấy công tác QLNS của các trường có vai trò đáng kể trong công

tác xây dựng môi trường giáo dục nghề nghiệp.

Trong vai trò là nhà tham mưu, bộ phận nhân sự đóng vai trò như một nhà

cung cấp thông tin, tư vấn về chính sách nhân sự dối với từng lĩnh vực, chức năng

và các ngành, hoạt động của trường.

3.2. Thực trạng quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái

Nguyên

3.2.1. Công tác hoạch định nhân sự

Xây dựng kế hoạch nhân sự là nội dung quan trọng đảm bảo công tác quản

lý nhân sự một cách liên tục phù hợp nhất với nhu cầu cả về quy mô (số lượng,

chuyên môn...), chất lượng và cơ cấu. Nội dung này bao gồm nhiều vấn đề đã

được quy định, nhưng hiệu quả lại tùy thuộc vào việc áp dụng một cách cụ thể

cho từng đối tượng.

Hệ thống quản lý nhân sự tại các trường thường xây dựng và thực hiện kế

hoạch kế thừa để hướng các trường đạt được thành công trong tương lai. Cán bộ,

giảng viên, nhân viên của trường có tiềm năng hứa hẹn và khả năng làm việc tốt có

thể được trường đưa vào quy hoạch cán bộ nguồn. Đó cũng là một chức năng quan

trọng được điều hành bởi nhân sự.

Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo triển vọng theo kế hoạch

5 năm, 10 năm gồm có dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Dự báo xu hướng

diễn biến của nhân lực nhà trường về mặt số lượng, cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành

nghề, cơ cấu nghiệp vụ sư phạm, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên để xác định

mục tiêu nhu cầu và lập kế hoạch quản lý nhân sự.

Đối với trường CĐKTTC do phòng Tổ chức hành chính thực hiện lập kế

hoạch nhân sự chung trên cơ sở kế hoạch số lượng nhân sự tại các bộ phận phòng

ban, khoa. Sự biến động kế hoạch nhân sự chủ yếu tại các khoa, bộ môn, kế hoạch

phụ thuộc vào kết quả tuyển sinh của trường. Công tác lập kế hoạch NS chủ yếu ở

khâu tuyển dụng NS có trình độ cao, khâu điều chuyển, bố trí, phân công công việc

NS, đào tạo, bồi dưỡng NS đáp ứng tình hình mới; công tác trả thù lao lao động (kế

hoạch nâng hệ số lương, thâm niên vượt khung, thâm niên giáo viên..). Công tác

xây dựng kế hoạch số lượng NS thường tiến hành 1 năm 1 lần vào tháng 9.

Khối đào tào tạo và phòng quản lý đào tạo, chịu trách nhiệm lập kế hoạch

khối lượng công việc cho NS thuộc khối giảng dạy, đầu năm học căn cứ vào

chương trình đào tạo của các khóa, các hệ đào tạo trong năm Phòng quản lý đào tạo

lập kế hoạch khối lượng và tiến độ thực hiện theo học kỳ, và chuyển giao khối

lượng về cho từng khoa. Lãnh đạo các khoa, bộ môn căn cứ vào kế hoạch đào tạo,

danh sách giảng viên dự kiến phân công định mức giảng dạy cho từng giảng viên

(giảng viên trong khoa và giảng viên kiêm chức). Trường hợp, có phát sinh tăng,

giảm về định mức giảng dạy trong năm so với kế hoạch đã phê duyệt, Phòng quản

lý đào tạo lập kế hoạch các lớp phát sinh gửi về khoa, bộ môn dự kiến phân công

định mức giảng dạy bổ sung.

Phần khối lượng giờ vượt định biên, nhà trường mời và ký hợp đồng thỉnh

giảng với các nhà khoa học trong và ngoài trường trên nguyên tắc đảm bảo chất

lượng và tiến độ kế hoạch giảng của trường theo khóa học, năm học, học kỳ.

Đối với trường CĐ Y, công tác lập kế hoạch số lượng NS do Phòng Tổ chức

cán bộ đảm nhiệm, kế hoạch khối lượng công việc giảng dạy do phòng đào tạo trên

cơ sở đề xuất của các khoa, bộ môn, công tác lập kế hoạch chủ yếu là khâu tuyển

dụng, NS có trình độ cao, công tác đào tạo, bồi dưỡng, khâu điều chuyển, bố trí,

phân công công việc NS. Thời điểm lập kế hoạch NS của từng bộ phận khác nhau,

phòng đào tạo lập thời khóa biểu và tiến độ thực hiện đào tạo vào đầu năm học,

phòng Tổ chức lập kế hoạch NS (kế hoạch tăng hệ số lương, thay đổi vị trí công

việc, chế độ chính sách..) vào thời điểm cuối năm dương lịch, phòng thanh tra pháp

chế lập kế hoạch thanh tra định kỳ theo tháng.

Đối với trường CĐ sư phạm: công tác lập kế hoạch NS do Phòng TCCB -

Công tác HSSV đảm nhận, trên cơ sở kết quả tuyển sinh các năm học của trường.

Công tác xây dựng kế hoạch NS thường tiến hành 1 năm 1 lần vào tháng 6, sau khi

kết thúc năm học cũ, chuyển sang năm học mới. Đến tháng 9, sau khi đã có kết quả

tuyển sinh, các trường điều chỉnh kế hoạch NS sát với thực tế.

Như vậy, dựa trên chức năng, nhiệm vụ và kế hoạch phát triển của từng đơn

vị cụ thể, các nhà trường xác định cơ cấu, trình độ, chuyên môn, học hàm, học vị và

tiến hành quy hoạch đội ngũ giảng viên sao cho đảm bảo sự ổn định và phát triển

cho từng đơn vị và nhà trường.

Để xây dựng kế hoạch nhân sự, các trường căn cứ vào các kết quả phân tích:

- Phân tích môi trường bên trong nhà trường:

+Số lớp, số HSSV hiện có, đội ngũ cán bộ, giáo viên và nhân viên: có tinh

thần trách nhiệm cao, yêu nghề, gắn bó với nhà trường, chất lượng chuyên môn và

nghiệp vụ sư phạm hầu hết đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục.

+ Chương trình, kế hoạch tuyển sinh và việc làm NS

+ Quy mô ngành nghề đào tạo, dự đoán phát triển ngành nghề đào tạo hiện

tại, cũng như đào tạo nghề trong thời gian tới

+ Các chính sách ưu đãi của trường đang áp dụng để thu hút người học, thu

hút ĐNNS

+ Điều kiện vật chất phục vụ đào tạo chính, đào tạo hỗ trợ

+ Các công tác liên kết, hợp tác cùng đào tạo.

- Phân tích môi trường bên ngoài nhà trường như môi trường văn hóa, dân

cư, nhu cầu nghề nghiệp xã hội, xu hướng cộng đồng…đặc biệt là nhu cầu học cao

đẳng trên địa bàn. Số lượng thí sinh đăng ký thi tuyển vào các trường giảm so với

các năm trước nên có ảnh hưởng không tốt đến công tác tuyển sinh của nhà trường.

Với yêu cầu các CSGD hiện nay là đổi mới GD-ĐT đáp ứng yêu cầu theo Nghị

quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của BCH TW 8 khóa XI; nâng cao chất lượng

hoạt động theo Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị BCH TW lần

thứ sáu khóa XII; cơ cấu lại ĐNNS theo Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của

Bộ Chính trị,… thì công tác QLNS càng trở lên phức tạp, do nó tác động đến từng

nhân sự (NS) cụ thể, với đặc tính riêng biệt, trong môi trường sư phạm.

Việc sáp nhập trường các trường cao đẳng trên địa bàn nhằm giảm đầu mối

ĐVSN công lập có cùng chức năng, góp phần tinh gọn bộ máy, chuyển đổi mục tiêu

đào tạo từ GDCN sang GDNN; đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng nhu

cầu việc làm trên địa bàn và nhu cầu xã hội.

- Căn cứ các định hướng, phân tích sau mỗi năm học, các trường đều tổ chức

hội nghị tổng kết năm học. Hội nghị đưa ra kết quả thực hiện công tác tổ chức lao

động và đời sống; công tác tài chính; công tác đào tạo trong năm, có đánh giá kết

quả thực hiện đồng thời đưa ra phương hướng cho thời gian sau.

Định hướng kế hoạch quản lý nhân sự của các trường như sau:

- Cơ cấu tổ chức: trong năm các trường nói chung luôn đặt ra chỉ tiêu chung

như sau:

+ Xem xét bổ sung, điều chỉnh về tổ chức và chức năng nhiệm vụ của một số

phòng, khoa, tổ môn; trên cơ sở bố trí lao động hợp lý, bổ sung đủ lao động phù hợp

thực tế nhà trường trong hiện tại và hướng phát triển cho thời gian sau.

+ Tiếp tục nghiên cứu hoàn chỉnh cơ chế quản lý của nhà trường theo hướng

đa dạng hóa các hình thức tổ chức lao động tiền lương, thu nhập và động viên khen

thưởng, bổ sung, cải tiến chế độ chi tiêu nội bộ (CTNB) phù hợp tình hình thực tế

nhà trường, thường xuyên quan tâm đến chất lượng công tác bổ sung, điều chỉnh

nhiệm vụ cho các phòng, khoa, tổ môn. Tiếp tục thực hiện chủ trương khoán thu

nhập một số lĩnh vực dịch vụ khác, nghiên cứu cơ chế động viên CBCNV.

-Về lao động

Đối với đơn vị tự bảo đảm một phần chi phí, căn cứ khả năng tài chính,

người đứng đầu đơn vị xây dựng kế hoạch biên chế hàng năm, còn bộ phận phục vụ

đào tạo xây dựng các vị trí khoán việc, khoán thu nhập.

Đối với các trường, xây dựng kế hoạch NS thường tiến hành 1 năm 1 lần vào

tháng 6, sau khi kết thúc năm học cũ, chuyển sang năm học mới. Đến tháng 9, sau

khi đã có kết quả tuyển sinh, các trường điều chỉnh kế hoạch NS sát với thực tế.

Chủ yếu lập kế hoạch về công tác tuyển dụng, kế hoạch nhân sự được đi đào tạo,

bồi dưỡng nâng cao trình độ, kế hoạch về công tác tạo động lực cho người lao động,

giáo viên (kế hoạch nâng lương, tăng phụ cấp thâm niên giáo viên, thâm niên vượt

khung, kế hoạch thăm quan nghỉ mát …), kế hoạch còn các khâu khác trong công

tác quản lý nhân sự hầu như không lập như kế hoạch quản lý hồ sơ, kế hoạch diễn

biến hệ số lương, phụ cấp theo lương của người lao động.

Công tác lập kế hoạch nhân sự nêu trên đều chưa sát với thực tế, chưa khoa

học, thực hiện chưa nền nếp do phụ thuộc nhiều vào kết quả tuyển sinh của các

trường, quy mô đào tạo, quy mô tài chính của mỗi trường, nên kế hoạch sẽ bị điều

chỉnh sau khi có kết quả tuyển sinh vào mỗi kỳ học mới.

3.2.2. Công tác tuyển dụng nhân sự

Đây là một quy trình sử dụng các phương pháp để thu hút tuyển chọn các

giảng viên có đủ tiêu chuẩn. Quy trình này các nhà trường sử dụng các phương

pháp nhằm thu hút, lựa chọn quyết định xem ai là người có đủ tiêu chuẩn làm việc

trong khoa, phòng bộ môn của nhà trường.

Công tác tuyển dụng ĐNNS trong các CSGD hiện nay phải đảm bảo các mặt

số lượng và chất lượng, mục đích nâng cao chất lượng đào tạo, phục vụ đào tạo.

Tuyển chọn là nội dung quan trọng để phát triển số lượng giảng viên đảm

bảo yêu cầu về chuyên môn, trình độ và năng lực theo yêu cầu. Đối với các trường

Cao đẳng được chủ động hoàn toàn trong toàn bộ quy trình tuyển chọn giảng viên.

Các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên đã xây dựng các tiêu

chuẩn tuyển chọn và tổ chức hình thức tuyển chọn phù hợp với từng vị trí và

chuyên môn công tác. Quy trình tuyển chọn phải được thực hiện công khai minh

bạch, công bằng trong đánh giá, chọn lựa.

Hình 3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự các trường

Tuy nhiên quá trình tuyển chọn phải tuân thủ theo các quy định chung của

Luật viên chức bao gồm công khai kế hoạch tuyển dụng NS, vị trí tuyển dụng, điều

động, điều chuyển, hay các phương pháp đào tạo, chế độ đãi ngộ với các tiêu chuẩn

chuyên môn, vị trí công tác.

-Việc tuyển dụng giảng viên được thực hiện theo quy định của các văn bản

pháp luật nhằm mang lại hiệu quả cao nhất.

* Đối với giảng viên

Công tác tuyển dụng đối với giảng viên qua hình thức thi tuyển

+ Căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế được duyệt, nguồn tài

chính của các trường mà các trường xây dựng kế hoạch tuyển dụng và báo cáo với

Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên để kiểm tra và quản lý.

+ Thông báo tuyển dụng

Trường tổ chức thông báo tuyển dụng, công khai tiêu chuẩn, điều kiện, số

lượng, chức danh cần tuyển, nội dung của hồ sơ dự tuyển

+ Thành lập Hội đồng tuyển dụng

Khi thực hiện việc tuyển dụng giảng viên, Trường thành lập Hội đồng tuyển

dụng, Hội đồng tuyển dụng tổ chức sơ tuyển căn cứ vào các tiêu chuẩn và hồ sơ ứng

viên nộp trước khi tiến hành tuyển dụng chính thức.

+ Quá trình học việc

Sau khi sơ tuyển thì các ứng viên được sắp xếp học việc trong 3 tháng tại các

khoa, bộ môn. Trong thời gian 3 tháng ứng viên phải hoàn thành lượng công việc

được giao gồm: làm bài, soạn bài, dự giờ, tập giảng và lần lượt giảng 3 bài trước bộ

môn, khoa. Nếu đạt yêu cầu thì khoa sẽ làm biên bản đề nghị Hội đồng tuyển dụng

Nhà trường xét duyệt. Ứng viên phải giảng 1 bài trước Hội đồng tuyển dụng và

được các thành viên Hội đồng chấm điểm đánh giá bằng phiếu kín.

Người đạt yêu cầu là người có số điểm phần thi đạt từ 12/20 điểm trở lên.

Những người đạt yêu cầu có thể được Trường ký hợp đồng giảng dạy theo dạng hợp

đồng vụ việc chờ đến đợt thi tuyển chính thức. Hàng năm, Trường tổ chức thi tuyển

một đợt chủ yếu cho những ứng viên đã qua đợt sơ tuyển, học việc. Việc thi tuyển

theo đúng quy định của Nhà nước.

+ Tổ chức thi tuyển

Hội đồng tuyển dụng các trường đều công khai kế hoạch tuyển dụng: thể lệ,

quy chế, tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển, hồ sơ cần thiết của người dự tuyển; các

môn thi là Quản lý Nhà nước; Lý thuyết chuyên môn; thi thực hành giảng dạy chuyên

môn (đăng ký 3 bài và gắp thăm chọn giảng 1 bài trước Hội đồng nhà trường); Các

môn điều kiện gồm ngoại ngữ, tin học, hình thức thi, thời gian, địa điểm.

Tổ chức việc ra đề thi, thành lập Ban coi thi, Ban chấm thi

Đối với mỗi phần thi được chấm theo thang điểm 100.

Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển sinh là người phải thi đủ các môn thi,

có số điểm của mỗi phần thi đạt từ 50 điểm trở lên và lấy từ người có tổng số điểm

cao nhất trở xuống (môn ngoại ngữ, tin học chỉ lấy điểm thi làm điều kiện) cho đến

hết chỉ tiêu được tuyển.

Theo quy chế tuyển dụng của trường cao đẳng y tế, cao đẳng sư phạm, cao

đẳng tài chính Thái Nguyên:

"Ưu tiên trong thi tuyển cho các trường hợp sau đây:

- Người dân tộc thiểu số, người tình nguyện phục vụ ở vùng sâu, vùng xa, biên

giới, hải đảo, anh hùng lực lượng vũ trang, anh hùng lao động, thương binh, con liệt sỹ,

con thương binh, con bệnh binh thì được cộng 30 điểm.

- Người có học vị tiến sỹ đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu cầu

tuyển dụng thì cộng 20 điểm.

- Người có học vị thạc sỹ đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu cầu

tuyển dụng, những người tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc ở các bậc đào tạo chuyên

môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng, người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự, đội

viên thanh niên xung phong, đội viên tri thức trẻ tình nguyện phục vụ nông thôn,

miền núi từ hai năm trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ thì được cộng 10 điểm.

- Nếu người dự thi thuộc nhiều diện ưu tiên thì chỉ được cộng một điểm ưu

tiên cao nhất.

Trường hợp nhiều người thi có tổng điểm bằng nhau ở chỉ tiêu tổng điểm

cuối cùng thì ưu tiên người có điểm thi chuyên môn cao hơn.

+ Ký hợp đồng làm việc lần đầu

Người trúng tuyển trong kỳ xét tuyển là người đủ tiêu chuẩn và điều kiện, được

Hội đồng tuyển dụng xem xét và đề nghị Hiệu trưởng ký hợp đồng làm việc lần đầu.

Trong thời gian thực hiện hợp đồng làm việc lần đầu, giảng viên được hưởng

lương theo quy định sau: Người tốt nghiệp đạt trình độ chuẩn theo quy định được

hưởng 85% bậc lương khởi điểm của ngạch tuyển dụng, nếu có học vị thạc sỹ phù

hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% lương bậc 2 của ngạch tuyển

dụng, nếu có học vị tiến sỹ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85%

lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng.

Trong thời gian này các trường tiếp tục bố trí giảng viên có cùng chuyên

môn kèm cặp, hướng dẫn để thực hiện nhiệm vụ được giao.

+ Hoàn thành hợp đồng lao động lần đầu và bổ nhiệm vào ngạch viên chức

- Khi hết thời gian thử việc 1 năm trong hợp đồng lao động lần đầu, người

thử việc viết bản báo cáo kết quả thử việc, người hướng dẫn thử việc phải có bản

nhận xét, đánh giá kết quả đối với người thử việc và báo cáo với Tổ bộ môn, Khoa.

Tập thể giảng viên trong Khoa họp nhận xét đánh giá và đề nghị Hội đồng tuyển

dụng và Hiệu trưởng xem xét bổ nhiệm vào ngạch.

- Hội đồng xét tuyển đánh gia phẩm chất đạo đức và kết quả công việc của

người thử việc. Nếu đạt yêu cầu, thì đề nghị Hiệu trưởng ký hợp đồng làm việc và

quyết định bổ nhiệm vào ngạch viên chức."

* Ưu, nhược điểm trong công tác tuyển dụng

+ Ưu điểm

- Công tác tuyển dụng của các Nhà trường đã thu hút được đội ngũ giảng

viên trẻ, khá đa dạng, còn tràn trề nhiệt huyết với nghề nghiệp, phù hợp với vị trí

giảng dạy, dựa vào kiến thức chuyên môn.

Tuy nhiên, các giảng viên trẻ còn thiếu kinh nghiệm nghề nghiệp thực tiễn,

chưa cập nhật đầy đủ các văn bản quy phạm pháp luật, cũng như sự thay đổi thực

hiện các văn bản quy phạm pháp luật.

- Số lượng giảng viên cơ hữu đảm nhiệm được việc giảng dạy, tạo sự thuận

lợi trong việc bố trí ổn định kế hoạch giảng dạy.

- Hàng năm các trường đều có tuyển dụng bổ sung đội ngũ giảng viên, tăng

cường số lượng và chất lượng cho các khoa theo sự phát triển của quy mô ngành

nghề đào tạo.

Đối với các vị trí phục vụ đào tạo, khối chuyên môn nghiệp vụ phòng ban

được lựa chọn theo các chức danh công việc, bộ phận làm công tác khác như nhân

viên phục vụ (giảng đường, khu văn phòng, môi trường, vệ sinh,…) tuyển chọn

theo phương thức khoán việc, đáp ứng hoàn thành công việc.

+ Những mặt còn tồn tại

- Công tác thông báo tuyển dụng còn hạn chế, việc này làm giảm đi lượng

ứng viên tham gia thi tuyển, việc lựa chọn bị hạn hẹp hơn.

- Tuyển dụng cơ bản là giáo viên trẻ nên chưa có kinh nghiệm, chưa đưa ra các

chính sách hấp dẫn thu hút các ứng viên giỏi tốt nghiệp các trường như Đại học Kinh tế

quốc dân, Học viện tài chính (Trường CĐ KTTC); Trường Sư phạm 1, Trường ĐH sư

phạm (Trường CĐSP); Trường ĐH Y Hà Nội, BV Đại học Y Thái Nguyên (Trường

CĐ Y)…

- Trong giai đoạn hiện nay, công tác tuyển sinh của các trường đều gặp khó

khăn, nên các trường hạn chế công tác tuyển dụng nhân sự, chủ yếu sử dụng và điều

chuyển đối với đội ngũ nhân sự hiện có, nếu bộ phận gián tiếp thiếu nhân sự, công

tác điều chuyển giảng viên sang vị trí giảng viên kiêm nhiệm các công tác chuyên

môn của phòng, hoặc bộ phận trực tiếp thiếu, điều chuyển giữa các bộ môn có cùng

chuyên môn sang kiêm nhiệm giảng dậy, hoặc có thể điều chuyển giảng viên có

kinh nghiệm sang làm cán bộ quản lý làm giảm đi nhân lực giảng dạy chuyên môn,

vì khi đó người cán bộ quản lý này chỉ có thể kiêm nghiệm công tác giảng dạy mà

không cống hiến hết thời gian cho nghề được.

Đối với đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và nhân viên phục vụ đào tạo, trung bình ở

mỗi phòng ban đều có 5 cán bộ phụ trách công việc theo chức năng của mình (bao

gồm cả cán bộ quản lý). Theo tác giả so với quy mô Học sinh- sinh viên của các

trường hiện nay, số lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên hiện nay là vừa thừa vừa

thiếu cục bộ.

Là đơn vị đào tạo với chức năng đào tạo là chủ yếu thì số lao động trực tiếp

giảng dạy chiếm tỷ trọng lớn là rất hợp lý, chiếm trên 80% tổng số nguồn nhân lực

của nhà trường, số nhân viên phục vụ của nhà trường tập trung ở các bộ phận chức

năng tuy chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng cũng có thay đổi qua từng năm.

Để đánh giá công tác lập kế hoạch và tuyển dụng NS, tác giả tiến hành điều

tra khảo sát chọn mẫu CBQL và GV, NV của 3 trường, với tổng thể mẫu là 389

người trong đó 95 người là CBQL và giảng viên, nhân viên là 294 người.

Bảng 3.5. Đánh giá công tác lập kế hoạch nhân sự và công tác tuyển dụng

nhân sự tại các nhà trường đang thực hiện

Điểm trung bình

Nội dung đánh giá GV, nhân viên CBQL đánh giá đánh giá

1. Kế hoạch NS được xác định dựa trên 4,3 4,25 cơ sở phân tích kết quả THCV

2. Lập kế hoạch NS phù hợp vị trí công 3,67 3,65 việc, năng lực thực hiện nhân sự

3. Tất cả các nội dung QLNS đều có kế 3,89 3,78 hoạch nhân sự cụ thể, rõ ràng

Điểm trung bình

Nội dung đánh giá GV, nhân viên CBQL đánh giá đánh giá

4. Quy trình tuyển dụng Ông/bà vào làm

việc được thực hiện công khai, rõ ràng, 3,67 3,62

chính xác phù hợp ngành đào tạo.

5. Công tác tuyển dụng Ông/bà vào làm

việc được thực hiện trên cơ sở PTCV, vị 3,78 3,65

trí việc làm tuyển dụng.

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát và tính toán của tác giả)

Qua kết quả đánh giá công tác lập kế hoạch nhân sự và công tác tuyển dụng

nhân sự tại các nhà trường đang thực hiện, cho thấy các kết quả đều được đánh giá

là khá. Và tiêu chí Kế hoạch nhân sự được xác định dựa trên cơ sở phân tích kết quả

thực hiện công việc của nhân sự, đều được cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên

đánh giá cao, đạt trên 4,2 điểm, là điểm tốt. Các tiêu chí khác đều đạt mức độ khá.

Với quan điểm đánh giá của giảng viên, nhân viên đánh giá về công tác kế

hoạch nhân sự và tuyển dụng nhân sự, nhìn chung trường của mình đã làm tương

đối tốt, tuy nhiên công tác kế hoạch nhân sự chủ yếu do bộ phận lãnh đạo tham mưu

ý kiến, và kế hoạch nhân sự các trường đều không công khai, cụ thể cho từng bộ

phận; khi thiết lập cân đối nhân sự thừa thiếu ở từng bộ phận trực tiếp và gián tiếp,

trưởng các đơn vị đề xuất, không phải tất cả các nội dung quản lý nhân sự đều có kế

hoạch nhân sự cụ thể, rõ ràng. Với quan điểm nhận xét đánh giá điểm đánh giá thấp

hơn so với quan điểm giảng viên, nhân viên.

3.2.3. Công tác phân công nhân sự

Trong công tác phân công nhân sự, Ban lãnh đạo các trường luôn quan tâm

đến công tác PTCV, bằng cách tiến hành xây dựng và ban hành quy chế làm việc.

Văn bản đó quy định rõ ràng nhiệm vụ của từng nhân sự, định mức làm việc, tránh

sự chồng chéo giữa các công việc các bộ phận. Từ bản tiêu chuẩn cnhân sự hiểu rõ

chức năng và nhiệm vụ của công việc đó để thực hiện công việc đạt hiêu quả cao

nhất và giúp cho nhà quản lý bố trí, phân công công việc cho từng NLĐ đạt hiệu

quả cao nhất về yêu cầu đối với người THCV, có nội dung khá đơn giản, chưa chi

tiết cụ thể. Các yêu cầu chủ yếu quan tâm đến bằng cấp, chứng chỉ của NLĐ mà

chưa quan tâm nhiều đến năng lực, kỹ năng, phẩm chất cần thiết của họ để đảm

nhận chức danh công việc.

Do đặc thù công tác đào tạo của mỗi đơn vị khác nhau, nên phương thức

phân công nhân sự, quản lý nhân sự khác nhau:

-Đối với trường CĐKTTC: nhân sự gồm lực lượng gián tiếp tại các phòng

ban, lực lượng trực tiếp là đội ngũ giảng viên giảng dạy. Sự phân công công việc,

NS chủ yếu do lãnh đạo quản lý phụ trách các NS đó chịu trách nhiệm. Đối với NS

giảng viên, phòng đào tạo bố trí thời khóa biểu theo đầu môn giảng dạy theo kỳ học,

chuyển cho Khoa, bộ môn bố trí phân công NS giảng dạy.

Các giảng viên đang làm công tác giảng dạy tại các khoa nếu không đủ định

mức giảng dạy quy đổi trong năm phải tham gia công tác tuyển sinh để bù vào số

giờ thiếu hàng năm. Giáo viên Tổ tuyển sinh tham gia công tác giảng dạy được tính

định mức theo lĩnh vực chuyên môn giáo viên đó đang tham gia giảng dạy. Số giờ

quy đổi được tính theo quy định về chế độ công tác tuyển sinh hàng năm.

-Đối với trường CĐY, phân công nhân sự tại bộ phận phòng ban do trưởng,

phó các đơn vị tự bố trí NS theo công việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ riêng.

Khối giảng dạy, phòng đào tạo bố trí lịch học giao cho bộ môn phân công giáo viên

giảng dạy, phòng thanh tra pháp chế quản lý thời gian làm việc, tổ chức quản lý

theo dõi kết quả làm việc của giảng viên. Bên cạnh công tác giảng dạy của trường,

đội ngũ giảng viên kết hợp với các bác sĩ của từng khoa hướng dẫn SV tham gia học

lâm sàng bên bệnh viện, như bệnh viện A, bệnh viện C, bệnh viện Gang thép, các

bệnh viện tuyến huyện, … Công tác quản lý giảng viên do trưởng bộ môn thực hiện

theo điều khoản của trường ký kết hợp đồng với các bệnh viện về công tác dạy lâm

sàng cho SV. Nhà giáo được bổ nhiệm chức vụ quản lý và kiêm nhiệm chức vụ

Đảng, Đoàn thể hoặc những Nhà giáo có đủ năng lực và các điều kiện làm công tac

NCKH thì Hiệu trưởng quyết định chuyển thời gian làm nhiệm vụ giảng dạy sang

làm nhiệm vụ nghiên cứu khoa học hoặc ngược lại.

-Đối với trường CĐ sư phạm: sự phân công NS do phòng Tổ chức cán bộ-

Công tác HSSV phối hợp các khoa, bộ môn trong công tác phân công công việc,

điều chuyển NS. Đối với giảng viên thiếu giờ dạy, không sử dụng các công tác

NCKH, công tác khác, sẽ bị quy đổi ra số tuần học để bố trí lên Phòng Tổ chức –

CTHSSV làm thêm giờ, 1 giờ chuẩn = 3 giờ hành chính. Bên cạnh công tác giảng

dạy tại trường, giáo viên được trưởng khoa, bộ môn phân công hướng dẫn HSSV

kiến tập, thực tập tại các cơ sở giáo dục mầm non, tiểu học, trung học nhằm áp dụng

kiến thức nghề vào công việc thực tế.

+Trách nhiệm của tổ môn, Khoa:

Căn cứ vào tình hình thực tế và chức năng nhiệm vụ được giao Tổ môn Khoa

có trách nhiệm phân công công việc cụ thể cho từng giáo viên về: Giảng dạy,

nghiên cứu khoa học, học tập bồi dưỡng và các nhiệm vụ khác trước 45 ngày kể từ

đầu mỗi học kỳ.

Hiệu trưởng giao cho các Khoa, Tổ môn phối hợp với Phòng đào tạo phân

công, quản lý, theo dõi và kiểm tra công việc của giáo viên về cả số lượng và chất

lượng. Thực hiện báo công hàng tháng đúng qui định. Sau 15 ngày kể từ khi kết

thúc học kỳ, năm học thực hiện tổng hợp và báo cáo giờ giảng về Phòng Đào tạo

làm cơ sở để giải quvết chế độ chính sách.

Mọi công việc thay đổi so với kế hoạch phải có báo cáo bàng văn bản có xác

nhận của các bộ phận liên quan được Hiệu trưởng phê duyệt. Nếu không được Hiệu

trưởng duyệt sẽ không tính vào kế hoạch.

+Trách nhiệm của Phòng Đào tạo

Phối hợp với Khoa xây dựng kế hoạch giảng dạy theo từng học kỳ, năm học.

Phối hợp với Khoa kiểm tra thường xuyên, đột xuất việc tổ chức thực hiện

nhiệm vụ của giáo viên về thực hiện tiến độ, chấp hành giờ giấc, ghi chép biểu mẫu

giáo vụ.

Sau khi nhận được kế hoạch giáo viên của Khoa, có trách nhiệm sắp xếp thời

khóa biểu, lịch thi báo cáo cho Lãnh đạo nhà trường phê duyệt và ban hành, trước

30 ngày vào học kỳ mới.

Tổng hợp giờ giảng của giáo viên để giải quyết chế độ chính sách.

+Trách nhiệm của phòng Tổ chức cán bộ -CTHSSV

Xây dụng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Cán bộ viên chức hàng năm trình Hiệu

trưởng phê duyệt

Phối hợp với các Khoa, Phòng liên quan trong việc sắp xếp công việc cho

Nhà giáo.

Sau khi nhận đưọc tổng hợp của Phòng đào tạo trong vòng 15 ngày phối họp

với Phòng Tài chính kế toán xây dụng phưong án và tính thừa giờ cho Nhà giáo

theo năm học và giải quyết kịp thời các chế độ khác theo quy định của nhà nước và

quy chế chi tiêu nội bộ.

+Trách nhiệm của phòng Tài chính kế toán

Căn cứ vào thu chi ngân sách trong năm, và các văn bản hướng dẫn của nhà

nước, các quy định của trường, phối họp với các Phòng, Khoa thanh toán giải quyết

chế độ cho giáo viên kịp thời, đúng quy định.

+Trách nhiệm của phòng Thanh tra kháo thí và kiểm định chất lương.

Phối hợp với các bộ phận liên quan có kế hoạch kiểm tra theo định kỳ, đột

xuất về thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của Nhà giáo. Làm cơ sở cho việc bình xét thi

đua hàng tháng và giải quyết các chế độ chính sách

Để đánh giá công tác phân công nhân sự, tác giả tiến hành điều tra khảo

sát chọn mẫu cán bộ quản lý và giảng viên, nhân viên của 3 trường, với tổng thể

mẫu là 389 người trong đó 95 người là cán bộ quản lý và giảng viên, nhân viên

là 294 người.

Bảng 3.6. Đánh giá của CBQL, GV, nhân viên về công tác phân công nhân sự

Điểm trung bình

Nội dung đánh giá

Nhiệm vụ được phân công Giảng viên, nhân viên đánh giá 3,58 CBQL đánh giá 3,65

Công việc đảm nhận 3,5 3,7

Hiểu rõ yêu cầu công việc 4,31 4,4

Vị trí công việc phù hợp với khả năng 3,65 3,45

Công việc phức tạp 3,49 3,33

Phù hợp giữa cuộc sống NS và công việc 3,67 3,65

Đúng sở trường 3,5 3,6

Hài lòng với công việc 3,45 3,43

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát và tính toán của tác giả)

Đa số nhân sự khá hài lòng về công việc họ đang đảm nhận. Trong đó, tiêu

chí khi phân công nhân sự, họ hiểu rõ nhiệm vu, yêu cầu công việc, khảo đánh giá

đều đạt điểm tốt (>4,2 điểm). Các yếu tố được NLĐ đánh giá mức độ hài lòng

tương đối là: có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc với điểm là 3,67

điểm theo đánh giá Giảng viên, nhân viên; 3,65 điểm đánh giá của cán bộ quản lý.

Các tiêu chí khác, vẫn có quan điểm cho rằng, do thiếu hụt khối lượng giảng dậy

(giảm sút tuyển sinh) nên việc phân công nhân sự chưa đảm bảo tính khách quan

đồng đều, nên nhiều nhân sự bị điều động sang các bộ phận khác, hoặc kiêm nhiệm

các công tác khác nên họ chưa hẳn hài lòng với công việc hiện tại.

Các trường về cơ bản đã tiến hành PTCV rõ ràng, phân công công việc đảm

bảo sự phù hợp. Tuy nhiên, thực tế bố trí lao động của nhà trường vẫn còn một số vị

trí chưa được bố trí phù hợp cả bộ phận phòng ban chuyên môn và bộ phận giảng

dạy do tình hình quy mô đào tạo thay đổi. Sử dụng giảng viên trẻ nhiều nên có mặt

hạn chế là họ chưa có nhiều kinh nghiệm sư phạm xử lý tình huống, về quản lý lớp.

3.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự

Hiện nay, bộ phận nhân sự của các trường chủ yếu tập trung vào quản lý

năng lực. Do mục tiêu của các trường đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, để

đảm bảo chất lượng đào tạo, các trường thực hiện công tác QLNS thường đánh giá

năng lực và ghi nhận các thành tích của NS theo cách của nhà quản trị.

Thời gian qua, công tác ĐTBD NS được các trường tiến hành liên tục, không

chỉ thực hiện đối với đối tượng CBQL, GV, mà cùng thường xuyên rà soát đối với

các vị trí nhân viên, có thể nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy, có thể nhằm tiêu

chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp, chức danh lãnh đạo. Công tác ĐTBD đội ngũ

giảng viên, cán bộ công nhân viên đã khắc phục nhiều khó khăn, tận dụng các điều

kiện chế độ của trường, hoặc tự túc kinh phí để đi học nâng cao trình độ NS. Ngoài

ra, các trường chủ động khuyến khích, động viên mọi cán bộ, giảng viên vừa tham

gia công tác vừa chủ động hoàn thành khóa ĐTBD của mình.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng tại các trường được thực hiện theo hình thức tự

bồi dưỡng, bồi dưỡng hàng năm. Phòng Tổ chức lập kế hoạch bồi dưỡng cho nhà

giáo tham gia Hội giảng các cấp, cho HSSV tham gia kỳ thi tay nghề, hoạt động dự

giờ, trao đổi kinh nghiệm giảng dạy, mỗi giáo viên được dự giờ 1 lần/1 học kỳ.

Tham gia sinh hoạt chuyên môn, nghiệp vụ tại khoa, bộ môn định kỳ mỗi tháng 1

lần được tính 1 giờ giảng chuẩn cho 1 tháng.

Kết quả thống kê số lượng về ĐTBD của các trường được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 3.7: Số lượng giảng viên, nhân viên các trường được đào tạo, bồi dưỡng

từ năm 2016 – 2018

Trình độ Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2016 +/- % So sánh 2018/2017 +/- %

Trường CĐKTTC

8 Nghiên cứu sinh 6 9 2 133,33 112,5 1

23 Đang học cao học 20 26 3 115,00 113,04 3

28 Các loại bồi dưỡng khác 32 25 -4 87,50 -3 89,286

Trường Cao đẳng y

8 Nghiên cứu sinh 12 9 -4 1 66,67 112,5

12 Đang học cao học 15 17 -3 5 80,00 141,67

31 Các loại bồi dưỡng khác 23 28 8 134,78 -3 90,323

Trường cao đẳng sư phạm

9 Nghiên cứu sinh 7 10 2 1 128,57 111,11

12 Đang học cao học 18 15 -6 3 66,67 125

26 Các loại bồi dưỡng khác 31 21 -5 83,87 -5 80,769

-7 Tổng 164 157 160 95,73 3 101,91

(Nguồn: Số liệu phòng Tổ chức - hành chính, phòng TCCB, Phòng TCCB-CTHSSV

các trường)

Các trường đã tích cực, chủ động đưa đi đào tạo chuẩn hóa rất nhiều giảng

viên để nâng chất lượng cho đội ngũ được như hiện nay. Tuy nhiên bồi dưỡng về

chuyên môn, về nghiệp vụ sư phạm, chính trị, ngoại ngữ, tin học…còn nhiều bất

cập về tiêu chuẩn. Kết quả đã góp phần nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ

giảng viên và cán bộ quản lý kể cả trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học, làm

nhiệm vụ được giao.

Để đảm bảo về tiêu chuẩn năng lực giảng dạy, công tác của giảng viên, các

Nhà trường đã khuyến khích giảng viên tự ý thức học tập nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ để làm việc phục vụ Nhà trường. Các Nhà trường liên kết với

trường Đại học sư phạm Hà Nội tổ chức các lớp bồi dưỡng sư phạm; Tổ chức lớp

Giáo dục học đại học do Học viện Quản lý giáo dục giảng dạy nhằm nâng cao năng

lực sư phạm cho giảng viên.

Nhu cầu được đào tạo về chuyên môn là cao nhất đã phản ánh sự cần thiết

của việc đào tạo - phát triển cũng như cho thấy giảng viên đã nhận thức được việc

phải không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn.

Bên cạnh đó, các trường còn tạo điều kiện cho đội ngũ GV đi học tập

chương trình sau đại học, các chương trình bồi dưỡng, nâng cao kiến thức. Tổ

chức bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giáo viên mới tuyển và giáo viên chưa

qua bồi dưỡng để cấp chứng chỉ theo quy định Bộ GD & ĐT đồng thời yêu cầu

các GV phải chủ động nghiên cứu và đổi mới phương pháp giảng dạy phù hợp

mục tiêu, nội dung và đối tượng kết hợp đổi mới phương pháp kiểm tra đánh giá

kết quả học tập của sinh viên.

Để đánh giá công tác ĐTBD và phát triển NS, tác giả tiến hành điều tra khảo

sát chọn mẫu CBQL và GV, nhân viên của 3 trường, với tổng thể mẫu là 389 người

trong đó 95 người là CBQL và GV, nhân viên là 294 người.

Bảng 3.8. Đánh giá của CBQL và GV, nhân viên về công tác đào tạo,

bồi dưỡng và phát triển nhân sự

Điểm trung bình

Nội dung đánh giá

Giảng viên, nhân viên đánh giá Cán bộ quản lý đánh giá

Được tham gia đầy đủ các khóa huấn luyện cần thiết 4,01 3,67 để làm việc hiệu quả

Nội dung đào tạo phù hợp với công việc hiện tại và 4,2 4,3 tương lai

CSVC phục vụ cho đào tạo đầy đủ 3,6 3,6

Phương pháp đào tạo phù hợp 4,2 4,1

Theo dõi đánh giá kết quả đào tạo phù hợp 3,53 3,43

Kết quả THCV được cải thiện rất nhiều sau đào tạo 3,5 3,65

Đổi mới vị trí công tác sau ĐTBD, hài lòng ĐTBD 3,81 3,53

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát và tính toán của tác giả)

Qua kết quả ở bảng cho thấy, cán bộ, GV, nhân viên cũng khá hài lòng với

công tác đào tạo nhân sự tại các nhà trường, các tiêu chí đều đạt điểm khá (>3,4

điểm). GV đánh giá ở khía cạnh được tham gia đầy đủ các khóa học cần thiết cho

công việc với điểm đồng ý là 4,01 điểm; có sự theo dõi đánh giá kết quả phù hợp

là 3,53 điểm và nội dung đào tạo phù hợp với công việc hiện tại và tương lai đạt

4,2 điểm.

Với quan điểm đánh giá của cán bộ quản lý về công tác đào tạo nhân sự, thì

tiêu chí Nội dung đào tạo phù hợp với công việc hiện tại và tương lai được đánh giá

cao, đạt 4,3 điểm; tiêu chí Phương pháp đào tạo phù hợp đạt 4,1 điểm. Cho thấy cán

bộ lãnh đạo nắm bắt được xu hướng đổi mới đào tạo lý luận, thực hành đối với hệ

cao đẳng, từ đó điều chỉnh nội dung đào tạo cho nhân sự của mình. Tuy nhiên, vẫn

còn tỷ lệ cán bộ, GV, nhân viên không hài lòng với theo dõi đánh giá kết quả đào

tạo phù hợp, do nội dung công việc hiện tại và nội dung nhân sự được đào tạo chỉ

có tính chất tương hỗ, chứ chưa có tính chất thực hành, nên khó có thể Phương pháp

đào tạo phù hợp.

* Ưu điểm và những mặt còn hạn chế

+ Ưu điểm

- Một số chế độ, chính sách khuyến khích động viên tuy chưa nhiều, nhưng

cũng tạo các điều kiện thuận lợi, cần thiết cho đội ngũ giảng viên tham gia các khóa

đào tạo, bồi dưỡng và tự học tập để nâng cao trình độ đáp ứng theo yêu cầu chuẩn

hóa về đội ngũ giảng viên.

- Đã có những chính sách phần nào hỗ trợ về kinh phí để tham gia học tập

các khóa đào tạo, tạo điều kiện để người học vừa tham gia giảng dạy, nghiên cứu

khoa học, vừa có thể học tập theo kế hoạch.

- Nhận thức của đại đa số giảng viên đã có sự chuyển biến trong việc tự ý

thức học tập nâng cao trình độ chuyên môn.

- Đến nay các Nhà trường đã xây dựng được được kế hoạch mang tính chiến

lược để định hướng cho công tác xây dựng đội ngũ giảng viên nhằm đảm bảo cho sự

phát triển cân đối, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng.

+ Những mặt còn tồn tại

- Các Nhà trường chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn nên thường bị động, có

lúc tập trung đi học nhiều ở một số bộ môn làm ảnh hưởng đến kế hoạch giảng dạy

(học kế toán máy thì chỉ cần những người thuộc bộ môn kế toán máy đi) hoặc có

xây dựng kế hoạch nhưng thiếu tính khả thi, đề ra nhiều nhưng kết quả không đạt

được theo yêu cầu kế hoạch.

- Việc theo dõi, đánh giá kết quả sau đào tạo chưa được các Nhà trường xây

dựng thành những quy định cụ thể.

- Các trường đã có biện pháp bắt buộc những người thuộc đối tượng phải đi

học tập bồi dưỡng phải tham gia như lớp bồi dưỡng phương pháp giảng dạy Đại

học, nhưng bên cạnh đó đôi khi vẫn còn dựa vào sự tự nguyện, tự giác của người đi

học nên kết quả chưa cao.

- Giảng viên khi được cử tham gia các lớp bồi dưỡng chưa tích cực học tập,

có biểu hiện tập trung nhiều vào các lĩnh vực chuyên môn, xem nhẹ các môn chính

trị, ngoại ngữ.

- Một bộ phận nhỏ giảng viên còn thụ động trong việc nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ và đổi mới phương pháp dạy học.

- Việc thu xếp thời gian đi học của giảng viên có lợi thế hơn những đối tượng

khác do việc giảng dạy có thể được bố trí linh hoạt, không đòi hỏi sự có mặt tại nơi

làm việc 8h/ ngày. Đồng thời khi được cử đi học thì giảng viên được miễn nhiệm vụ

giảng dạy trong một khoảng thời gian nào đó.

3.2.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc

Công tác đánh giá thực hiện công việc dựa vào bảng đánh giá thi đua của

viên chức, người lao động. Các tiêu chí được xây dựng dựa trên các quy định về

nhiệm vụ của GV theo điều 63, 64 của Luật giáo dục.

"Những việc này hướng nhân viên hành động theo năng lực của họ và cũng

cung cấp các dự tính để đạt được tiến bộ. Năng lực của nhân viên theo vai trò của

họ sẽ được giám sát thường xuyên. Với khái niệm này, các nhân viên có thể cho ra

một phác thảo về mục tiêu và cách tiến đến mục tiêu cuối cùng nhằm giúp phát triển

bản thân. Bằng cách này, nhân viên được thúc đẩy và thực hiện công việc tốt hơn.

Đánh giá người giảng viên là khâu quan trong trong quá trình quản lý, kết quả đánh

giá đúng sẽ động viên, khuyến khích người giảng viên nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm

năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hóa, môi trường làm việc

cho cá nhân người giảng viên cũng như cho tập thể trường, kết quả đánh giá sai sẽ

gây hậu quả ngược lại.

Đối với người giảng viên giảng dạy, kết quả thực hiện công việc của họ

không phải là những sản phẩm cụ thể và rất khó lượng hóa. Do đó khi xây dựng các

tiêu chuẩn đánh giá cho giảng viên phải chú ý đến yêu cầu cơ bản này. Tiêu chuẩn

đánh giá đối với giảng viên chủ yếu là các tiêu chuẩn sau:

-Tiêu chuẩn 1 về khối lượng giảng dạy: Giảng viên thực hiện nhiệm vụ

giảng dạy thông qua nghiên cứu để nắm vững mục tiêu, nội dung, chương trình,

phương pháp giảng dạy, vị trí, yêu cầu của môn học và các chuyên đề được phân

công giảng dạy, các quy chế kiểm tra, thi, đánh giá kết quả học tập của học viên;

Xây dựng kế hoạch giảng dạy, đề cương môn học, bài giảng và thiết kế các tài

liệu, cơ sở dữ liệu phục vụ cho giảng dạy; Giảng bài, hướng dẫn học viên kỹ

năng tự học tập, nghiên cứu, thảo luận khoa học, tham gia các hoạt động thực tế,

viết tiểu luận, thực tập tốt nghiệp, xây dựng đề cương và viết khóa luận tốt

nghiệp; Tìm hiểu trình độ, kiến thức và hiểu biết của học viên; thường xuyên cập

nhật thông tin để xử lý, bổ sung, hoàn chỉnh, cải tiến nội dung, kế hoạch, phương

pháp giảng dạy và cơ sở dữ liệu phục vụ cho giảng dạy; Thực hiện quá trình

đánh giá kết quả học tập của học viên và hướng dẫn học viên đánh giá hoạt động

giảng dạy; Dự giờ và tham gia đánh giá hoạt động giảng dạy của các giảng viên

khác theo quy định của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.

Để chuẩn hóa tiêu chuẩn giảng dạy, các trường tiến hành quy đổi thời gian

thực hiện các nhiệm vụ trên thành giờ chuẩn giảng dạy. Giờ chuẩn giảng dạy là đơn

vị thời gian quy đổi từ số giờ lao động cần thiết để hoàn thành một khối lượng công

việc nhất định thuộc nhiệm vụ giảng dạy của giảng viên tương đương với việc thực

hiện một tiết giảng lý thuyết trực tiếp trên lớp, bao gồm thời gian lao động cần thiết

trước, trong và sau tiết giảng.

Sau khi quy đổi thành giờ chuẩn giảng dạy, giảng viên trong trường đại học

cần đảm bảo định mức giờ chuẩn giảng dạy. Hiện nay, ở Việt Nam việc quy đổi giờ

chuẩn giảng dạy thực hiện theo hướng dẫn tại Điều 10 Thông tư liên tịch số

06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT ngày 06/06/2011. Thông tư này cũng quy định về

định mức giờ chuẩn của giảng viên như sau: Giảng viên (hạng III): 280 giờ chuẩn;

giảng viên (hạng II): 300 giờ chuẩn; giảng viên (hạng I): 320 giờ chuẩn.

-Tiêu chuẩn 2 về chất lượng giảng dạy: Chất lượng giảng dạy của giảng viên

được thể hiện qua việc cung cấp đầy đủ mục tiêu, nội dung chương trình, kế hoạch

giảng dạy chi tiết của học phần cho người học, tư liệu, tài liệu sát thực tế, phù hợp

với nội dung học phần và yêu cầu dạy học, nội dung bài giảng chính xác, cập nhật

kiến thức mới, hiện đại và có bài tập liên hệ thực tế, phương pháp giảng dạy phù

hợp với mục tiêu, nội dung bài học; sử dụng linh hoạt phương tiện dạy học đáp ứng

yêu cầu đổi mới phương pháp dạy học, giảng dạy dễ hiểu, khơi dậy sự hứng thú và

khuyến khích người học làm việc, học tập, tạo điều kiện cho người học chủ động

lĩnh hội kiến thức. Chất lượng giảng dạy được đánh giá thông qua kết quả của sinh

viên, thông qua dự giờ, đánh giá nhìn nhận khách quan từ phía sinh viên.

-Tiêu chuẩn 3 về nghiên cứu khoa học: Với tiêu chuẩn này, giảng viên thực

hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học thông qua việc chủ trì hoặc tham gia thực hiện

các chương trình, đề án, đề tài nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ được

phân công và có kết quả cụ thể được Hội đồng khoa học đánh giá đạt yêu cầu trở

lên; Nghiên cứu khoa học và công nghệ để xây dựng chương trình đào tạo, bồi

dưỡng; tham gia xây dựng chương trình, biên soạn tài liệu giảng dạy, tài liệu tham

khảo phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng; cải tiến phương pháp giảng dạy và kiểm

tra, đánh giá môn học, chuyên đề thuộc nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng

được phân công giảng dạy; Viết các bài báo đăng trên các tạp chí khoa học, viết các

chuyên đề, báo cáo khoa học tham luận tại các hội nghị, hội thảo khoa học được

phân công; Thực hiện quá trình đánh giá kết quả nghiên cứu khoa học của người

học; tham gia quá trình đánh giá và kiểm định chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; Tham

gia các hoạt động hợp tác quốc tế về nghiên cứu khoa học, công nghệ và các hoạt

động khoa học khác khi được phân công.

Như vậy, tiêu chuẩn về nghiên cứu khoa học được biểu hiện bằng số lượng

các bài báo đăng trên các tạp chí khoa học, các báo cáo tham dự hội nghị, hội thảo

khoa học, các đề tài nghiên cứu khoa học. Hiện nay, ở Việt Nam có các loại đề tài

nghiên cứu khoa học: Đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước, đề tài nghiên cứu

khoa học cấp Bộ, thành phố, tỉnh và đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở.

Với mỗi loại đề tài có quy mô và tầm quan trọng khác nhau, vì thế tính

giờ nghiên cứu khoa học cho chủ nhiệm đề tài hay thành viên nhóm nghiên cứu

ở mỗi loại đề tài sẽ khác sau. Tùy vào định hướng nghiên cứu và điều kiện cụ thể

của mỗi trường đại học để xây dựng phương án quy đổi giờ nghiên cứu khoa học

cho phù hợp.

- Tiêu chuẩn 4 về đạo đức nghề nghiệp, thái độ đối với người học:

Về đạo đức nghề nghiệp: Tâm huyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh

dự, lương tâm nhà giáo; có tinh thần đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp

trong cuộc sống và trong công tác; có lòng nhân ái, bao dung, độ lượng, đối xử hòa

nhã với người học, đồng nghiệp; sẵn sàng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp chính đáng của người học và đồng nghiệp. Tận tụy với công việc; thực hiện

đúng điều lệ, quy chế, nội quy của đơn vị, nhà trường, của ngành. Công bằng trong

giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng thực chất năng lực của người học; thực hành

tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí. Thực hiện phê bình

và tự phê bình thường xuyên, nghiêm túc.

Về thái độ đối với người học: Sống có lý tưởng, có mục đích, có ý chí vượt

khó vươn lên, có tinh thần phấn đấu liên tục với động cơ trong sáng và tư duy sáng

tạo. Có lối sống hoà nhập với cộng đồng, phù hợp với bản sắc dân tộc và thích ứng

với sự tiến bộ của xã hội; biết ủng hộ, khuyến khích những biểu hiện của lối sống

văn minh, tiến bộ và phê phán những biểu hiện của lối sống lạc hậu. Tác phong làm

việc nhanh nhẹn, khẩn trương, khoa học; có thái độ văn minh, lịch sự trong quan hệ

xã hội, trong giao tiếp với đồng nghiệp, với người học; giải quyết công việc khách

quan, tận tình và chu đáo.

- Tiêu chuẩn 5 về tham gia các công tác khác

Như tham gia các hoạt động phong trào, hoạt động xã hội, chia sẻ kiến thức

khoa học... Ngoài nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, giảng viên tham gia

xây dựng, triển khai, giám sát việc thực hiện kế hoạch giảng dạy, học tập của trường

đại học, thực hiện các công tác khác như: Chiêu sinh, tuyển sinh, chủ nhiệm lớp, chỉ

đạo thực tập, phụ trách phòng thí nghiệm; quản lý khoa, phòng, bộ môn; quản lý

khoa học và công nghệ; các hoạt động xã hội tại trường đại học, tham gia sinh hoạt

khoa học, chia sẻ kiến thức khoa học, tham dự các cuộc họp khi được lãnh đạo và

đơn vị chức năng thuộc trường đại học triệu tập và các công tác khác khi được cấp

có thẩm quyền giao.

- Tiêu chuẩn 6 về học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ:

Giảng viên không ngừng học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,

ngoại ngữ, tin học, phương pháp giảng dạy để tăng cường năng lực công tác đáp

ứng yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng giảng viên. Ngoài

ra, ở Việt Nam để ghi nhận những đóng góp trong suốt quá trình giảng dạy, nghiên

cứu đối với giảng viên, các giảng viên được phong tặng chức danh giáo sư, phó giáo

sư, nhà giáo nhân dân, nhà giáo ưu tú. Đây là các tiêu chí được dùng để đánh giá

giảng viên."

Để đánh giá CBVC: đầu tiên do NS tự đánh giá và cho điểm theo phiếu đánh

giá; tiếp theo sẽ do bộ phận nơi cán bộ quản lý chịu trách nhiệm quản lý trực tiếp

đánh giá.

Sau đó, HĐ bình xét thi đua của các trường, căn cứ tình hình thực hiện

nhiệm vụ riêng từng NS, bản tự đánh giá và đưa ra kết luận, danh hiệu khen

thưởng, khen thưởng cao, sử dụng việc bố trí nhân lực, thăng tiến và đào tạo phát

triển nhân lực.

Đối với trường CĐKTTC, đánh giá thực hiện công việc NS thường đánh

giá vào cuối năm học, chậm nhất sau 30 ngày: Trưởng khoa có trách nhiệm tổng

hợp khối lượng giảng dạy thực tế trong năm của từng giảng viên gửi về phòng

quản lý đào tạo làm căn cứ quyết toán giờ giảng trong năm. Căn cứ khối lượng

giảng dạy thực tế, phòng Tổ chức tổng hợp căn cứ trình Hội đồng bình xét danh

hiệu thi đua năm học.

Đối với trường CĐKTTC, đánh giá thực hiện công việc NS thường đánh

giá vào cuối năm học, chậm nhất sau 30 ngày: Trưởng khoa có trách nhiệm tổng

hợp khối lượng giảng dạy thực tế trong năm của từng giảng viên gửi về phòng

quản lý đào tạo làm căn cứ quyết toán giờ giảng trong năm. Căn cứ khối lượng

giảng dạy thực tế, phòng Tổ chức tổng hợp căn cứ trình Hội đồng bình xét danh

hiệu thi đua năm học.

Đối với trường CĐ sư phạm: Khối phục vụ đào tạo, căn cứ hiệu quả công

việc để đánh giá thực hiện công việc. Khối giảng dạy, nhà giáo hoàn thành

nhiệm vụ thì được công nhận số năm liên tục giảng dạy để xét tặng danh hiệu

nhà giáo, được hưởng phụ cấp đứng lớp, phụ cấp thâm niên, nghỉ hè, lễ, tết,

thanh toán vượt giờ theo quy định.

Nhà giáo chưa hoàn thành định mức giờ giảng thì căn cứ vào định mức

giờ chuẩn giang dạy cho từng chức danh với số giờ chuẩn đã thực hiện để tính

phụ cấp ưu đãi. Do phụ cấp ưu đãi nhà giáo được hưởng 12 tháng nên số giờ

phải thực hiện trong 1 tháng bằng giờ chuẩn chia cho 12 tháng.

Định kỳ 1 năm 2 lần Hội đồng xét phụ cấp ưu đãi họp để bình xét. Thời

gian họp vào đầu tháng 7 (Xét từ tháng 1 đến hết tháng 6; và đầu tháng 12 xét từ

tháng 7 đến hết tháng 12.

Phụ cấp thâm niên nhà giáo được trả cùng kỳ lương hàng tháng, số tháng

được hưởng phụ cấp ưu đãi là cơ sở để cộng dồn khi tính phụ cấp thâm niên cho

năm tiếp theo.

Công tác đánh giá NS, không chỉ đánh giá về mặt thi đua khen thưởng, mà

kết quả đánh giá là căn cứ xét tăng lương thường xuyên, nâng lương sớm cho NS.

Mọi kết quả đánh giá NS đều được thông báo công khai, lấy ý kiến phản hồi

của NS đảm bảo tính công bằng trong khoảng thời gin nhất định, sau đó công bố

công khai niêm yết..

Để đánh giá công tác đánh giá THCV nhân sự, tác giả tiến hành điều tra khảo

sát chọn mẫu CBQL, GV, nhân viên của 3 trường, với tổng thể mẫu là 389 người

trong đó CBQL, GV là 95 người, nhân viên là 294 người.

Kết quả khảo sát trên cho thấy với các chỉ tiêu thuộc hoạt động đánh giá

THCV nhân sự được CBQL, GV, nhân viên đánh giá có mức độ hài lòng cao, cụ

thể: "Hiểu rõ kết quả được đánh giá THCV của bản thân, NS khác" đạt điểm tốt

(>4,2 điểm), "Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý"đạt điểm khá tốt. Các tiêu chí

khác đạt điểm khá, dao động từ 3,4-4,19 điểm.

Bảng 3.9. Đánh giá của CBQL, GV, nhân viên về công tác đánh giá THCV

nhân sự

Điểm trung bình

GV, nhân Nội dung đánh giá CBQL viên đánh đánh giá giá

Hiểu rõ kết quả được đánh giá THCV của bản thân, 4,2 4,25 NS khác

Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý 4,14 4,06

Đánh giá thực hiện chính xác, công bằng 3,4 3,45

Chu kỳ đánh giá THCV hợp lý 3,19 3,33

Kết quả đánh giá có sự phản hồi ý kiến 3,02 3,2

Kết quả đánh giá sử dụng hợp lý 3,3 3,4

NS thỏa mãn với công tác đánh giá THCV 3,07 3,4

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát và tính toán của tác giả)

Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số NS đánh giá " Kết quả đánh giá có sự phản hồi

ý kiến " chỉ đạt 3,02 điểm; cho thấy kết quả đánh giá chưa thật sự khách quan, nhiều

khi phản hồi chỉ mang tính hình thức, chỉ dừng lại ở việc thông báo kết quả NS xếp

loại gì, chưa thực hiện CBQL cùng GV, nhân viên cùng tìm hiểu những khó khăn,

vướng mắc, ưu điểm, hạn chế mà NS gặp phải trong THCV.

Tiêu chí chu kỳ đánh giá THCV hợp lý đạt 3,19 điểm, "kết quả đánh giá

được sử dụng hợp lý" đạt mức 3,3 điểm thể hiện mức độ quan tâm NS sau quá trình

THCV đạt trung bình.

Quá đó, cho thấy việc đánh giá THCV của NS sau chu kỳ hoạt động (1 kỳ

học, 1 năm học) đã được BGH các nhà trường quan tâm nhằm tạo động lực cho

ĐNNS. Bên cạnh đó, có một số hạn chế như: chất lượng NS đánh giá chưa đảm bảo

nên phương pháp đánh giá đối với ĐNNS phục vụ đào tạo thường đánh giá định

tính, đối với giảng viên định lượng khối lượng giảng dạy, các tiêu thức sơ sài chưa

đảm bảo tính khoa học, đánh giá khách quan.

3.2.6. Công tác tạo động lực nhân sự

a. Tiền lương

Công tác tiền lương và phúc lợi đối với ĐNNS của các trường đặc biệt quan

tâm, thực hiện đầy đủ và đảm bảo yếu tố vật chất để tái tạo sức lao động NS, cũng

như tạo động lực NS yên tâm trong quá trình THCV, thông qua quy chế chi tiêu nội

bộ của các trường được thay đổi hàng năm. Cho đến nay, các nhà trường luôn đảm

bảo nguồn chi cho CBCNV nói chung, giảng viên nói riêng với mức thu nhập từ 1,5

đến 2 lần lương theo chế độ Nhà nước, cụ thể:

- Tiền lương, thu nhập:

Đối với ĐNNS là biên chế được giao, nguồn chi từ nguồn KP NSNN.

Đối với NS là đội ngũ nhân viên hoạt động theo phương thức khoán việc, NS

ngoài biên chế thì tiền lương căn cứ vào nguồn thu học phí được để lại đơn vị theo

đúng quy định của Nhà nước về chế độ tiền lương, tiền công, chế độ phụ cấp, ưu

đãi... bao gồm:

+ Tiền lương cấp bậc, chức vụ:

Chi tiền lương trên cơ sở HSL và phụ cấp hiện hưởng (x) với Mức lương

tối thiểu do Nhà nước quy định theo từng thời điểm.

+ Tiền phụ cấp nghề: do tính chất đặc thù ưu đãi của một số ngảnh nghề đối

với NS khi thực hiện các công việc: giảng dạy, y tế, độc hại nghề.

+ Tiền đóng góp cho CBCNV để thực hiện chế độ cho CBCNV như: BHXH,

BHYT, BHTN, Công đoàn…Nhà trường căn cứ theo quy định, người sử dụng lao

động phải có trách nhiệm đóng góp cùng với kỳ trả lương hàng tháng với NS, số còn

lại Nhà trường sẽ thực hiện khấu trừ qua lương của từng CBCNV để nộp đảm bảo chế

độ cho CBCNV theo Luật định.

+ Tiền khác: thực hiện chi trả tiền chấm thi, coi thi, tiền vượt giờ cho các cá

nhân theo quy chế nội bộ riêng của từng nhà trường.

*Đối với Trường Cao đẳng Kinh tế- Tài Chính Thái Nguyên

Theo QCCT nội bộ của trường:

"Đối với tiền coi thi, chấm thi: tiền chi trả cho hoạt động này được quy đổi ra

số tiết giảng dạy để tính thêm vào định mức giảng dạy ví dụ thời gian coi 1 ca thi 60

phút thì được quy đổi ra 1tiết, 90 phút quy đổi 1 tiết rưỡi, 45 phút thì quy đổi ra 0,8

tiết, còn trước đây cứ 1 buổi coi thi dù coi 90 phút hay 45 phút cũng được trả công

30.000đ/ 1 ca coi thi ngày thường, 40.000đ/ 1 ca coi thi ngày cuối tuần. Việc thay

đổi này giúp cho cán bộ nhà trường hăng hái, tích cực hơn trong các hoạt động này.

Các chế độ thu nhập được thực hiện theo Quy chế chi tiêu nội bộ của

Trường.

Đối với tiền vượt giờ: Căn cứ theo hướng dẫn tại thông tư số 07/2013/TTLT

BGD ĐT - BNV - BTC về hướng dẫn thực hiện chế độ trả lương dạy thêm giờ đối

với nhà giáo trong các cơ sở giáo dục công lập và căn cứ theo quy chế chi tiêu nội

bộ của Nhà trường, Trường chi trả số tiền vượt giờ cho cán bộ, giảng viên như sau:

Nếu cá nhân có số tiết vượt giờ trong vòng 200 tiết sẽ được hưởng tiền vượt

giờ với đơn giá tương ứng theo quy định tại khoản 1 điều 4 của thông tư này tức là

Tiền lương 1 giờ dạy thêm = Tiền lương 1 giờ dạy x 150%, còn vượt giờ ngoài 200

tiết sẽ được hưởng theo đơn giá thỏa thuận chung là 42.000đ/ tiết.

- Tiền thu nhập tăng thêm:

+ Nguồn chi tiền lương tăng thêm bao gồm:

Trích tối đa 60% trên 75% chênh lệch thu chi hoạt động thường xuyên của

đơn vị được xác định theo quý.

Chênh lệch thu chi học phí học lại, học bổ sung

Chênh lệch thu chi hoạt động dịch vụ

+ Căn cứ tính lương tăng thêm

Việc trả lương tăng thêm căn cứ vào xếp loại công của hội đồng đã được đánh

giá hàng tháng và tính trên lương ngạch bậc và phụ cấp chức vụ được bổ nhiệm.

Ngoài tiền lương chính, hàng tháng GV nhà trường được hưởng thêm các

khoản thu nhập tăng thêm. Gắn tiền lương với trách nhiệm và mức độ phức tạp

công việc, năng suất và hiệu quả công việc của từng GV. Hàng năm, Hiệu trưởng

tạm thời quyết định hệ số thu nhập tăng thêm chung sau khi thống nhất với chủ

tịch Công đoàn, bộ phận nhân sự và phòng kế toán làm cơ sở để trả thu nhập tăng

thêm. Căn cứ để trả thu nhập tăng thêm dựa vào nguyên tắc đạt hiệu suất cao, đóng

góp nhiều cho nhà trường. "

*Đối với trường cao đẳng y Thái Nguyên

Theo QCCT nội bộ của trường:

"-Chi trả dạy vượt giờ cho giảng viên, giáo viên theo 3 mức, mức hệ số

lương > 4,0 là 45.000 đ/giờ; hệ số lương từ 3,0- 3,99 thì 40.000 đ/ giờ; còn lại là

35.000 đ/giờ.

-Căn cứ vào kết quả tài chính và hiệu suất công tác của từng người, Hiệu

trưởng quy định việc trả thu thập tăng thêm cho người lao động trong biên chế và có

hợp đồng từ 1 năm trở lên, phụ thuộc vào bình xét thi đua hàng tháng loại A hưởng

100%, loại B hưởng 75%, loại C hưởng 50%, loại D hưởng 25%.

-Đối với giảng viên nếu hoàn thành khối lượng định mức giờ giảng từ 90%-

100% thì hưởng mức lương tăng thêm là 100%; nếu hoàn thành khối lượng định

mức giờ giảng từ 75%-89% thì hưởng mức lương tăng thêm là 75%; nếu hoàn thành

khối lượng định mức giờ giảng từ 50%-74% thì hưởng mức lương tăng thêm là

50%; nếu hoàn thành khối lượng định mức giờ giảng dưới 50% thì hưởng mức

lương tăng thêm là 25%;

-Viên chức, người lao động nghỉ trên ½ thời gian lao động tháng: Không

hưởng lương tăng thêm.

-Viên chức, người lao động cử đi học tập trung: hưởng không quá 50%lương

tăng thêm.

Phương án chi thu nhập tăng thêm theo quý, căn cứ vào báo cáo tạm tính kết

quả hoạt động tài chính quý, năm."

*Đối với trương cao đẳng sư phạm Thái Nguyên

Theo QCCT nội bộ của trường:

"Do đặc thù Trường thuộc khối sư phạm nên không thu học phí của sinh viên

ngành sư phạm. Kinh phí tự chủ của nhà trường được cấp theo số sinh viên sư phạm

trúng tuyển vào trường theo mức sinh viên cao đẳng 11 triệu đồng/1 năm/1em, sinh

viên trung cấp 6.5 triệu đồng/1 năm/1em. Trong tổng nguồn kinh phí, nguồn kinh

phí quyết định sự tự chủ về tài chính của đơn vị là kinh phí tự chủ do NSNN cấp

chiếm trên 80% tổng nguồn kinh phí của trường.

-Các chế độ thu nhập được thực hiện theo Quy chế chi tiêu nội bộ của

Trường.

+Đối với tiền coi thi, chấm thi: tiền chi trả cho hoạt động này được quy đổi

ra số tiết giảng dạy để tính thêm vào định mức giảng dạy

+Đối với tiền vượt giờ: Căn cứ theo hướng dẫn tại thông tư số

07/2013/TTLT BGD ĐT - BNV - BTC về hướng dẫn thực hiện chế độ trả lương

dạy thêm giờ đối với nhà giáo trong các cơ sở giáo dục công lập và căn cứ theo quy

chế chi tiêu nội bộ của Nhà trường

Nếu cá nhân có số tiết vượt giờ trong vòng 200 tiết sẽ được hưởng tiền vượt

giờ với đơn giá tương ứng theo quy định tại khoản 1 điều 4 của thông tư này tức là

Tiền lương 1 giờ dạy thêm = Tiền lương 1 giờ dạy x 150%, còn vượt giờ ngoài 200

tiết sẽ được hưởng theo đơn giá thỏa thuận chung là 45.000đ/ tiết.

- Tiền thu nhập tăng thêm:

Căn cứ vào kết quả tài chính và hiệu suất công tác của từng người, Hiệu

trưởng quy định việc trả thu thập tăng thêm cho người lao động trong biên chế và có

hợp đồng từ 1 năm trở lên, phụ thuộc vào bình xét thi đua hàng tháng loại A hưởng

100%, loại B hưởng 75%, loại C hưởng 50%, loại D hưởng 25%.

Do là các trường khảo sát nghiên cứu đều là đơn vị sự nghiệp nên tiền lương

của cán bộ quản lý, GV, nhân viên hưởng ngân sách là như nhau, thay đổi phụ

thuộc chủ yếu vào thời gian nâng lương, tăng thâm niên công tác và mức lương tối

thiểu. Vì vậy, tiền lương bình quân của cán bộ quản lý, GV, nhân viên sẽ tăng lên

qua các năm khi LTtt chung của Nhà nước được điều chỉnh. Tiền lương tăng thêm

chỉ tăng khi các trường khai thác được nhiều nguồn thu khác. Bên cạnh đó, nhận

thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với động lực lao động của GV nên

lãnh đạo nhà trường đã không ngừng tìm các giải pháp để góp phần làm cho thu

nhập bình quân của cán bộ quản lý, GV, nhân viên tăng lên."

Để đánh giá công tiền lương NS, tác giả tiến hành điều tra khảo sát chọn

mẫu với tổng thể mẫu là 389 người trong đó 95 người là CBQL, GV, nhân viên

là 294 người.

Bảng 3.10. Đánh giá của CBQL, GV,, nhân viên về công tác tiền lương

Điểm trung bình

Giảng viên, Nội dung đánh giá CBQL nhân viên đánh giá đánh giá

Tiền lương đảm bảo công bằng dựa trên kết quả 3,42 3,6 THCV

Tiền lương có sự cạnh tranh với ĐVSN khác 3,89 3,95

phân chia hợp lý tiền lương giữa các chức danh 3,4 3,5

Căn cứ xét nâng lương hợp lý 4,0 4,2

Thỏa mãn với mức thu nhập 3,3 3,5

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát và tính toán của tác giả)

Kết quả đánh giá của NS về tiền lương, bộ phận NS chưa thực sự hài lòng

với các yếu tố tiền lương, tiêu chí" thỏa mãn với mức thu nhập" thì số phiếu không

hài lòng về thu nhập của Trường CĐSP là lớn nhất, tiếp là trường CĐKTTC, CĐY.

Phản ánh mức thu nhập nhân sự trong trường cao đẳng y vẫn đảm bảo tương đối.

Đứng thứ hai về mức độ không hài lòng là chỉ tiêu phân chia hợp lý giữa các chức

danh công việc, giảng viên, nhân viên đánh giá đạt 3,4 điểm; cán bộ quản lý đánh

giá 3,5 điểm. Nhằm thu hút ĐVGV có trình độ chất lượng, giữ chân và duy trì gắn

bó với nhà trường, nâng cao chất lượng đào tạo thì các trường cần mở rộng hoạt

động đào tạo, cải tiến công tác đánh giá, ….

b. Công tác thi đua khen thưởng

Các nhà trường đều tạo động lực cho NLĐ bằng tiền thưởng, có 2 loại là

thưởng thường xuyên theo định kỳ và thưởng đột xuất.

Thưởng định kỳ: GV được tính theo thu nhập tăng thêm hàng tháng

Thưởng đột xuất: theo quy định của nhà trường:

+ Mức chi khen thưởng cho các danh hiệu tăng thêm của người GV nhưng

vẫn ở mức trung bình. Với hình thức thưởng định kỳ là chủ yếu và được trả vào thu

nhập kích thích GV làm việc. Còn thưởng đột xuất cũng không đáng kể nên để làm

rõ hơn mức độ thỏa mãn của CBQL, GV, nhân viên trong các trường về công tác

khen thưởng, tác giả tiến hành khảo sát thông qua phiếu hỏi thông qua bảng sau:

Bảng 3.11. Đánh giá của CBQL, GV, nhân viên về công tác thi đua

khen thưởng

Điểm trung bình

Giảng viên, Cán bộ Nội dung đánh giá nhân viên quản lý

đánh giá đánh giá

Các khoản thưởng được phân chia công bằng dựa 3,8 3,9 trên kết quả THCV

Tiêu thức xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý 3,75 3,7

Mức thưởng là hợp lý 3,2 3,3

Khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao 3,8 3,8

Hài lòng với mức thưởng nhận được 3,6 3,8

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát và tính toán của tác giả)

Qua số liệu ở bảng trên cho thấy, các tiêu chí đánh giá về công tác thi đua

khen thưởng đều được cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên đánh giá ở mức khá

(3,4-4,19 điểm). Trong đó tiêu chí Các khoản thưởng được phân chia công bằng dựa

trên kết quả THCV được đánh giá khá nhất, cho thấy các trường đã định lượng kết

quả THCV để xét thi đua và phân chi công bằng cho các khoản thưởng, theo đúng

quy chế chi tiêu nội bộ. Tuy nhiên, số người chưa hài lòng về mức tiền thưởng của

mỗi nhà trường cũng đạt số điểm thấp nhất trong các tiêu chí đánh giá. Bên cạnh đó,

các tiêu chí khác như mức độ không hài lòng về tiêu chí phân chia tiền thưởng theo

hiệu quả công việc, tiêu chí thưởng hợp lý rõ ràng, mức thưởng hợp lý, khen thưởng

ở mức kích thích cao đều ở mức độ không hài lòng khá cao.

Song song với chế độ tiền lương, thưởng, lãnh đạo các nhà trường cần quan

tâm đến chế độ phúc lợi.

c. Chế độ phúc lợi

Vì đối với NLĐ, phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nâng

cao cuộc sống vật chất và tinh thần. Nhận thức được điều đó lãnh đạo các nhà

trường đã luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi cho đội ngũ cán bộ quản lý,

giảng viên, nhân viên gồm có:

- Phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà nước: theo quy định của Nhà

nước, nhà trường đã thực hiện đầy đủ và nghiêm túc chính sách bảo hiểm đối với

cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên, vì nó tạo sự yên tâm cho mọi NLĐ trong quá

trình tham gia làm viêc tại tổ chức. Các chế độ bảo hiểm được toàn bộ cán bộ quản

lý, giảng viên, nhân viên các nhà trường hưởng ứng tham gia đầy đủ.

- Phúc lợi tự nguyện: Công đoàn các nhà trường cùng với ban lãnh đạo có

chương trình phúc lợi riêng dành cho cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên của

mình. Cụ thể:

+ Quỹ dành riêng cho thăm hỏi nhân viên ốm đau, thai sản, hiếu hỷ, ma

chay,...

+ GV được trợ cấp đi lại khi đi công tác xa theo quy định của chế độ công

tác phí ở nhà trường.

+ Hỗ trợ 100% học phí ở mức cao nhất trong khung học phí quy định của

Thủ tướng Chính phủ đối với trường hợp GV được cử đi học Thạc sỹ, Tiến sỹ.

Ngoài ra, với những GV đi học tập, đào tạo mức kinh phí sẽ do Hiệu trưởng

quyết định:

+ Các Trường tổ chức các buổi liên hoan, giao lưu văn nghệ, thể thao, hội

diễn, tạo đời sống tinh thần cho cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên của mình.

+ Những dịp lễ tết, ngày truyền thống nhà trường thì tất cả cán bộ quản lý,

giảng viên, nhân viên đều nhận được các khoản tiền thưởng hoặc hiện vật.

+ Hàng năm tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ quản lý, giảng viên,

nhân viên.

Kết quả đánh giá cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên về chế độ phúc lợi

thông qua công tác khảo sát, điều tra như sau:

Nhìn chung qua khảo sát ta thấy, cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên cảm

thấy hài lòng về các khoản phúc lợi được thể hiện rõ ràng, cụ thể mà nhà trường đưa

ra, với số điểm trung đạt trên 4,2 điểm là đánh giá cao; nhưng tiêu chí Hài lòng với

chính sách phúc lợi của nhà trường hiện nay được đánh giá thấp nhất, một số không

đồng ý với những phúc lợi được nhận tại nhà trường.

Bảng 3.12. Đánh giá của cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên về chế độ

phúc lợi

Điểm trung bình

Giảng viên, Cán bộ Nội dung đánh giá nhân viên quản lý

đánh giá đánh giá

4,2 4,3 Các khoản phúc lợi được thể hiện rõ ràng, cụ thể

3,8 4,2 Hài lòng với chính sách phúc lợi của nhà trường hiện nay

4,2 4,4 Hiểu và biết rõ các khoản phúc lợi đang được nhận

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát và tính toán của tác giả)

3.2.7. Công tác quản lý hồ sơ nhân sự

Lưu trữ hồ sơ nhân viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng của bộ

phận hành chính nhân sự. Lưu trữ hồ sơ nhân viên là yêu cầu bắt buộc của pháp luật

mà bất kỳ đơn vị nào cũng cần phải tuân thủ. Bộ phận hành chính nhân sự phải có

trách nhiệm ghi chép và lưu trữ thông tin cá nhân của người lao động tại đơn vị.

Việc lưu hồ sơ cán bộ nhân viên giúp cho các trường quản lý tốt hơn năng

lực nhân sự. Nhằm đưa ra những quyết định kịp thời trong việc phát triển nhân sự.

Lưu hồ sơ nhân sự chính xác còn giúp trường tránh được các tình trạng tranh

chấp với người lao động khi có trường hợp ngoài ý muốn xảy ra.

Thông tin cần có khi lưu hồ sơ nhân sự:

- Sơ yếu lý lịch, thông tin cá nhân

- Thông tin quá trình công tác tại trường. Ngày bắt đầu làm việc chính thức,

ngày thăng tiến, chức vụ hiện tại.

- Hợp đồng lao động chính thức, chế độ phúc lợi

- Thông tin quá trình công tác: ngày nghỉ, ngày ốm đau, ngày đi muộn.

- Thông tin kỷ luật: ghi chép số lần kỷ luật của cán bộ, nhân viên.

- Thông tin chấm dứt hợp đồng lao động – sa thải:

Về quy định thời gian lưu trữ hồ sơ nhân sự, theo Thông tư số 09/2011/TT-

BNV thì Hợp đồng lao động vụ việc (bao gồm sơ yếu lý lịch, các bản hợp đồng lao

động, hồ sơ giải quyết nghỉ việc,…), thời gian lưu trữ là 5 năm kể từ ngày chấm dứt

hợp đồng lao động. Hiện nay, các trường lưu hồ sơ nhân sự phổ biến là lưu trữ thủ

công các bản cứng tại văn phòng (hoặc kho lưu hồ sơ).

Nhìn chung, công tác quản lý hồ sơ nhân sự tại các trường khảo sát, cũng

như các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên đảm bảo đáp ứng được nhu

cầu quản lý nhân sự tại mỗi trường. Tuy nhiên, trong hệ thống thông tin quản lý tại

mỗi trường ngày càng phát triển, thông tin đa dạng, phức tạp, nhu cầu thông tin

ngày càng phải đảm bảo cập nhập kịp thời, nhanh chóng, hiệu quả thì các trường

cần phải thay đổi cách quản lý hồ sơ một cách khoa học và hiệu quả hơn.

3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc

tỉnh Thái Nguyên

3.3.1. Các yếu tố bên ngoài

a. Chính sách của Chính phủ và pháp luật của Nhà nước

Chính sách của Nhà nước về lao động, tiền lương và các vấn đề xã hội liên

quan khác quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật sẽ ảnh hưởng tới hoạt

động của các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên nói chung và trường

cao đẳng sư phạm Thái Nguyên, trường cao đẳng Y Thái Nguyên, trường cao đẳng

Kinh tế tài chính Thái Nguyên nói riêng. Các quy định đó là cơ sở, căn cứ để giúp

nhà trường xây dựng, triển khai áp dụng các chính sách cho nên nó sẽ bị chi phối

nhiều từ các quy định trong văn bản luật và văn bản dưới luật của Nhà nước như:

Luật giáo dục, luật thi đua khen thưởng, các quy định về chế độ tiền lương, chế độ

làm việc của cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên, các quy định nghỉ lễ, nghỉ

phép... Tất cả các quy định trên đều căn cứ để nhà trường xây dựng các chế độ cho

đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên và nó tác động đến công tác tạo động

lực cho cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên trong trường.

Chủ trương chính sách của Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên, thực hiện

nghiêm túc Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung

ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu

công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội

chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ

Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức,

Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành

Trung ương khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất

lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập; Việc sáp nhập

trường các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên nhằm giảm đầu mối đơn vị sự

nghiệp công lập có cùng chức năng, góp phần tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế;

chuyển đổi mục tiêu đào tạo từ giáo dục chuyên nghiệp sang giáo dục nghề nghiệp;

đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực vững về kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và

nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên, đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực phục vụ

tốt nhu cầu của thị trường lao động.

b. Đặc điểm lao động và cơ cấu thị trường lao động tỉnh Thái Nguyên

Thái Nguyên là một trung tâm về giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực lớn thứ

ba của cả nước. Một trong những lý do chính các tập đoàn kinh tế, các doanh

nghiệp quyết định đầu tư vào Thái Nguyên đó là nguồn nhân lực. Tập đoàn

Samsung (Hàn Quốc) là nhà đầu tư FDI lớn nhất vào Thái Nguyên có 2 dự án lớn

với tổng giá trị đầu tư trên 6 tỷ USD. Tính đến tháng 4/2018, tập đoàn này tuyển

dụng vào làm việc trên 75,2 nghìn lao động trong đó có gần 20 nghìn lao động là

người Thái Nguyên. Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG là doanh nghiệp

Việt Nam sử dụng nhiều lao động trên địa bàn tỉnh; 4 tháng đầu năm 2018, doanh

nghiệp đã tuyển dụng được thêm gần 3 nghìn lao động nâng tổng số lao động của

doanh nghiệp lên 13,5 nghìn người làm việc tại 13 nhà máy trên địa bàn tỉnh. Ngoài

ra, Thái Nguyên còn có nhiều doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực dồi

dào của tỉnh như: Công ty TNHH Glonics Việt Nam sử dụng trên 7.000 lao động;

Công ty TNHH Shinwon Ebennezer Sông Công sử dụng gần 4.000 lao động; Công

ty TNHH Khai thác chế biên khoáng sản Núi Pháo và Công ty TNHH MTV Diesel

Sông Công mỗi công ty sử dụng gần 1.000 lao động;...

Các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh không những phải cạnh tranh nhau với

lực lượng lao động ở các tổ chức kinh tế khác, mà cạnh tranh với các trường Đại

học, cao đẳng trên nhiều phương diện, đặc biệt là nguồn lực con người. Hiện nay,

với các trường Đại học, Cao đẳng danh tiếng luôn sẵn sàng trả một mức lương cao

và chính sách đãi ngộ hấp dẫn cho những GV có trình độ xuất sắc tham gia giảng

dạy cho họ hoặc với tư cách chuyên gia. Do đó, bản thân các trường cũng phải có

những chính sách thu hút và giữ chân cán bộ quản lý, GV, nhân viên ở lại để đảm

bảo đủ nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển giáo dục của nhà trường.

Với tính chất đặc thù của nghề kinh tế, tài chính, du lịch, quản trị về mảng

nhà hàng, khách sạn,.. (Trường Cao đẳng Kinh tế tài chính Thái Nguyên) đều là

những ngành đòi hỏi sự tinh tế và tỉ mỉ cao, cẩn thận, làm vừa hài lòng thượng đế

nên yêu cầu cần tính cẩn thận và xử lý công việc khéo léo và do đó mức lương cũng

là điểm cạnh tranh để các công ty kinh doanh, du lịch, nhà hàng cạnh tranh nhau để

tìm được những ứng viên xuất sắc về tất cả các mặt, có trình độ hiểu biết tốt làm

việc tại đó, chấp nhận điều kiện làm việc đôi khi khắc nghiệt này nên cần có chế độ,

chính sách, cơ chế đãi ngộ thỏa đáng để thu hút nhân lực cho ngành này.

Với tính chất đặc thù của ngành y (Trường cao đẳng y Thái Nguyên) là

ngành đòi hỏi nhân sự phải có trình độ, làm vừa hài lòng người dân, người bệnh, do

đó nhân sự vừa có thể giảng viên kiêm độ ngũ y bác sĩ, mức lương nhân sự là điểm

cạnh tranh với các cơ sở y tế khác, để tìm được ứng viên xuất sắc về các mặt lý luận

và thực tiễn, có trình độ hiểu biết, kinh nghiệm nghề thì cần có cơ chế đãi ngộ thỏa

đáng để giữ chân và thu hút nhân lực này.

Với tính chất đặc thù của ngành sư phạm (Trường cao đẳng sư phạm Thái

Nguyên) là ngành đòi hỏi nhân sự phải có trình độ, kinh nghiệm xử lý tình huống sư

phạm, khả năng truyền đạt,.. Để quản lý đội ngũ nhân sự này, tạo sự gắn kết giữa

nhân sự và sứ mệnh phát triển của trường, cần có cơ chế chính sách đãi ngộ xứng

đáng cho nhân sự ngành này.

c. Sự cạnh tranh giữa các trường đào tạo cùng ngành

Sự cạnh tranh giữa các trường trong cùng ngành đã bắt đầu khốc liệt hơn.

Những năm gần đây, tỷ lệ tuyển sinh đầu vào của trường trên địa bàn tỉnh Thái

Nguyên có xu hướng giảm nhiều vì nhiều trường khác cũng có chuyên ngành đào

tạo với trường: Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Đại học Kỹ thuật công

nghiệp, Đại học Y, Cao đẳng Kinh tế kỹ thuật, Cao đẳng Thương mại và Du lịch,...

Để nâng cao vị thế và uy tín của các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

trong lĩnh vực đào tạo chuyên ngành, những năm qua các nhà trường đã không

ngừng đưa ra các biện pháp để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn cho đội ngũ

cán bộ quản lý, giảng viên, giáo viên, nhân viên. Các chế độ phúc lợi cũng được các

nhà trường quan tâm để tạo sự đoàn kết gắn bó với công việc, các yếu tố này sẽ góp

phần làm cho động lực làm việc của GV tăng lên.

d. Các quy định về phúc lợi xã hội

Nhà nước quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng trong các tổ

chức, NLĐ được hưởng các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn lao

động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tiền tuất. Các quy định ở trên đều

hướng đến NLĐ, đảm bảo hỗ trợ cuộc sống của họ khi đã nghỉ hưu, tạo cho họ cảm

giác yên tâm nếu xảy ra những bất ổn trong cuộc sống của mình, yên tâm công tác.

Điều đó có tác động to lớn tới động lực làm việc của NLĐ, cũng như tăng cường

chất lượng quản lý nhân sự trong các trường.

3.3.2. Các yếu tố bên trong

a. Mục tiêu và chiến lược phát triển của nhà trường

Tầm nhìn chiến lược của các nhà trường là mong muốn trở thành ngôi trường

đào tạo ra các nhân tài phục vụ cho đất nước, là nơi đào tạo nguồn nhân lực cho

ngành du lịch, có đạo đức tốt, chắc về kiến thức, giỏi về tay nghề. Là yếu tố ảnh

hưởng đến phương pháp quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh

Thái Nguyên.

Chiến lược phát triển của các nhà trường đều là thu hút đông số lượng HS -

SV tham gia học tập tại trường, tăng thêm tài chính phục vụ những lợi ích tiếp theo

mà chiến lược phát triển mà các nhà trường đã đặt ra. Tiếp tục thiết lập mối quan hệ

với các cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm, liên kết hợp tác với các tổ chức

nước ngoài, tạo cơ hội cho GV có những xuất học bổng được đào tạo ở nước

ngoài,.. Điều này đòi hỏi nhà trường phải có một đội ngũ GV có chất lượng để đáp

ứng cho mục tiêu mà nhà trường đã đặt ra, đây là nguồn lực rất quan trọng giúp nhà

trường ngày một vững mạnh, có những bước phát triển mới. Nhà trường cần có

chính sách phù hợp, đặc biệt là chính sách tạo động lực để thúc đẩy sự nỗ lực của

GV cho sự phát triển của nhà trường

b. Khả năng tài chính của nhà trường

Khả năng tài chính của nhà trường là nhân tố ảnh hưởng đến phương pháp,

nội dung quản lý nhân sự của các trường.

Khả năng tài chính của các nhà trường, phụ thuộc vào nguồn ngân sách và

khả năng khai thác nguồn thu. Khả năng khai thác chủ yếu phụ thuộc vào quy mô

tuyển sinh HS-SV.

Bảng 3.13. Quy mô tuyển sinh của các trường cao đẳng trên địa bàn

Năm học 2016 - Năm học 2017 - Năm học 2018 - Cộng (số sinh Chỉ tiêu 2017 2018

1.Trường cao đẳng kinh tế tài chính viên có mặt) 2019

Hệ cao đẳng

Số sinh viên 1.887 1.055 4.492 1.550

Số lớp 38 33 107 36

Hệ trung cấp

Số học sinh 1.103 1.893 4.091 1.095

Số lớp 31 51 111 29

2. Trường cao đẳng sư phạm

Hệ cao đẳng

Số sinh viên 1.244 980 3.272 1.048

Số lớp 33 17 73 23

Hệ trung cấp

Số học sinh 270 40 515 205

Số lớp 4 1 8 3

3. Trường cao đẳng y

Hệ cao đẳng

Năm học 2016 - Năm học 2017 - Năm học 2018 - Cộng (số sinh Chỉ tiêu

Số sinh viên 2017 2.221 2018 1.582 2019 1.110 viên có mặt) 4.913

Số lớp 44 30 24 98

Hệ trung cấp

Số học sinh 417 120 28 565

Số lớp 10 6 2 18

(Nguồn: Báo cáo Khối các trường cao đẳng khu vực 1)

Qua bảng số liệu, thực trạng quy mô tuyển sinh của các trường cho thấy xu

hướng tuyển sinh giảm của các trường. Mặt khác nguồn thu của trường chủ yếu phụ

thuộc số lượng HS-SV tuyển sinh được, nên nhu cầu HS-SV ngày càng tăng thì lực

lượng giảng viên tăng lên về số lượng và ngược lại. Nhưng do năng lực cạnh tranh,

do nhu cầu xã hội, khả năng đáp ứng đào tạo của các trường vẫn còn hạn chế.

Ngoài khoản tài chính do Ngân sách Nhà nước cấp, mọi hoạt động của các

nhà trường được duy trì cũng là nhờ vào các khoản thu từ học phí, các loại dịch vụ

khác nhau. Số lượng HS - SV tham gia học tập tại trường cũng là yếu tố giúp tăng

khả năng tài chính của các nhà trường và tạo thêm uy tín, nâng cao vị thế của

trường qua từng giai đoạn.

Với số lượng quy mô đào tạo như vậy, cho thấy sức hút của nhà trường đối

với các bậc phụ huynh cũng như đối với học sinh - sinh viên rất lớn. Song điều này

là áp lực đối với GV nhà trường, khi quy mô đào tạo cao thì buộc các GV phải làm

việc với cường độ rất lớn, có nhiều GV ở một số bộ môn phải dạy vượt giờ chuẩn

so với mức quy định. Với những giáo viên trẻ mới về trường vừa phải tham gia

giảng dạy tốt vừa tham gia học tập nâng cao trình độ nên thời gian đi thực tế lấy

kinh nghiệm không nhiều, không đầu tư nhiều cho việc nâng cao chất lượng giảng

dạy, hay tham gia nghiên cứu khoa học. Vì vậy, nhà trường nên có giải pháp giảm

tải bớt giờ giảng dạy cho GV để họ có thời gian đầu tư thêm kỹ năng và phương

pháp giảng dạy, đó cũng là chính sách tạo động lực lao động hợp lý và mang đến

hiệu quả cao và ngược lại.

Như vậy, với khả năng tài chính ổn thỏa, biết cách quản lý và sử dụng nguồn

vốn hiệu quả, các nhà trường sẽ có cơ sở để đầu tư trang bị máy móc, thiết bị hiện

đại phục vụ cho công tác giảng dạy, có điều kiện để nâng cao thu nhập và cải thiện

điều kiện làm việc góp phần nâng cao sự thỏa mãn trong công việc, làm tăng động

lực và mức độ cam kết làm việc tại trường của GV.

c. Cơ cấu tổ chức bộ máy của trường

Bộ máy tổ chức của các nhà trường đều là tổ chức thành các Phòng, Ban,

Khoa chuyên môn hóa theo từng lĩnh vực. Ưu điểm của cách tổ chức này thuận lợi

để quản lý chung và mỗi phòng, khoa được chuyên sâu vào lĩnh vực của nhân sự

đảm nhận. Tuy nhiên nó cũng có điểm hạn chế là giảm sự gắn bó giữa các phòng

ban, các GV nhiều khi còn chẳng biết nhau, các GV mới vào trường cũng chỉ biết

các GV trong Khoa mình. Điều này sẽ làm cho mối quan hệ giữa các GV và đồng

nghiệp trở nên lỏng lẻo, xa cách.

Mỗi Khoa đều có các trưởng, phó khoa chịu trách nhiệm quản lý trực tiếp

GV của mình, nên khả năng GV tiếp xúc được với người quản lý cao nhất là Hiệu

trưởng gần như là rất ít, trừ khi có những cuộc thi đánh giá, sát hạch,.. Bên cạnh

chính sách quy định chung của các nhà trường là lương, thưởng, chế độ phúc lợi thì

mỗi Khoa lại có đặc điểm riêng như: bầu không khí làm việc, thời gian làm việc,

chế độ lương, thưởng lại khác nhau, không đồng nhất cho nên công tác tạo động lực

cho mỗi GV trong trường lại gặp nhiều khó khăn.

d. Phong cách lãnh đạo

Trong một tổ chức, người lãnh đạo là người trực tiếp quản lý kết quả làm

việc của cấp dưới, bầu không khí làm việc, phương pháp quản lý nhân sự. Tại các

trường cao đẳng hiện nay, nhà lãnh đạo các trường thường hội tụ kết hợp 2 phong

cách lãnh đạo rõ ràng:

- Phong cách chuyên quyền độc đoán

- Phong cách dân chủ

Kinh nghiệm trong quản lý nhân sự phụ thuộc vào kinh nghiệm quản lý,

phong cách của hiệu trưởng các trường, trong giai đoạn các trường đang gặp khó

khăn về công tác tuyển sinh HSSV, thì các trường lại có sự thay đổi về nhà lãnh

đạo. Trường cao đẳng Kinh tế tài chính bổ nhiệm hiệu trưởng mới vào năm 2018,

trường cao đẳng y Thái Nguyên, hiệu trưởng mới được bổ nhiệm năm 2017. Bên

cạnh đó, năm 2017, cơ chế quản lý nhân sự tại các đơn vị sự nghiệp như các trường

cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên thực hiện công văn tinh giản biên chế. Là

nhân tố ảnh hưởng lớn đến phương pháp, nội dung quản lý nhân sự tại các trường.

Ngoài ra, do những hoàn cảnh khác nhau, do mục tiêu, nhu cầu của mỗi nhân sự

khác nhau, chưa thể hiện sự hợp tác trong cùng một tổ chức, chưa đồng lòng vì một lợi

ích chung. Qua đó cho thấy, phong cách lãnh đạo quản lý nhân sự chưa hiệu quả.

Người sử dụng lao động chính có ảnh hưởng mang tính quyết định tổ chức.

Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng có quan điểm đúng; mà họ cần cùng tư vấn,

chứng minh những lợi ích mà tạo động lực mang lại cho tổ chức để thuyết phục

người sử dụng lao động. Việc đưa ra các chính sách phải dựa trên quan điểm tạo

động lực.

e. Nhu cầu và mục tiêu của bản thân người lao động

Mỗi cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên tại mỗi trường đều có những nhu

cầu riêng, mục tiêu của cá nhân mình, mong muốn được thỏa mãn và tạo động lực

thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để thay đổi mục tiêu. Trên thực tế, hai mục tiêu

khó dung hòa được với nhau cùng lúc. Vấn đề đặt ra cần hiểu được thực hiện nhằm

thúc đẩy cá nhân nỗ lực vì tổ chức.

3.4. Đánh giá quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên

3.4.1. Những kết quả đạt được

Qua thực trạng phân tích về quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc

tỉnh Thái Nguyên, cho thấy:

- Công tác quản lý nhân sự đã có chuyển biến trong tư duy, nâng cao năng

lực nhận thức quy luật khách quan, dự báo và tầm nhìn về công tác tổ chức và cán

bộ; nhận diện được những mâu thuẫn, thách thức, khó khăn, hạn chế, yếu kém, đã

xác định được mục tiêu, quan điểm, giải pháp xây dựng, sắp xếp tổ chức bộ máy

tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả góp phần phát triển toàn diện bộ máy chính

quyền tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020, tầm nhìn 2030.

- Đã vận dụng linh hoạt trong điều kiện thực tế của tỉnh để cụ thể hóa các

chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng trong công tác xây dựng Đảng, chính

quyền tại mỗi đơn vị.

- Chủ động đổi mới và đa dạng hoá hình thức, nội đung tuyên truyền, vận

động; tăng cường, mở rộng thông tin hai chiều về tổ chức bộ máy các cơ quan của

HĐND thực, hiện theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015.

- Thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ; vai trò lãnh đạo, sức

chiến đấu của cấp ủy đảng, đảng viên được nâng lên, thể hiện qua việc mạnh dạn

đổi mới tư duy; quyết liệt trong chỉ đạo và thực hiện nhiệm vụ chính của mỗi

trường. Các trường đã điều chỉnh tổ chức bộ máy cho phù hợp với tình hình thực tế.

-Các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên đã có tầm nhìn trong những

năm tới được thể hiện qua Định hướng phát triển Nhà trường giai đoạn 2015 - 2020,

tầm nhìn đến năm 2030, đã đưa ra chủ trương, định hướng và tổ chức thực hiện một

cách tích cực về công tác phát triển nguồn nhân lực của Trường. Các trường được

củng cố và phát triển, mở rộng quy mô đào tạo, cơ cấu ngành nghề đào tạo đang

từng bước đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Công tác dạy nghề phát triển

mạnh mẽ. Lực lượng lao động trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên đã qua đào tạo ngày

càng chiếm tỷ lệ lớn trong tổng dân số trong độ tuổi lao động.

- Công tác lập kế hoạch nhân sự đã làm tốt một số công tác quản lý nhân sự

về kế hoạch tiền lương thường kỳ (nâng lương, thâm niên giáo viên, thâm niên vượt

khung), cũng như kế hoạch nâng lương sớm; kế hoạch đào tạo bồi dưỡng,…

- Các phòng, khoa, bộ môn của mỗi trường đều xây dựng và thực hiện bản

tiêu chuẩn thực hiện công việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên, xác định rõ trách

nhiệm và quyền hạn của mỗi người. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc làm cơ sở

để phân công công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, luôn đảm bảo khối

lượng công việc được phân công tương đối phù hợp với năng lực và khả năng của

từng cán bộ, giảng viên, nhân viên.

- Trong công tác tuyển dụng đã nâng cao hơn nữa yêu cầu tuyển dụng, công

tác bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên cũng được quan tâm hơn để động viên

như đã thay đổi quy chế chi tiêu nội bộ nhằm hỗ trợ thêm để thúc đẩy tinh thần học

tập, nghiên cứu của đội ngũ giảng viên.

- Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn được đặc biệt coi trọng,

các nhà trường luôn có các buổi hội thảo trao đổi kinh nghiệm về phương pháp

giảng dạy, đổi mới chương trình dạy học của GV luôn được chú ý. Lãnh đạo các

nhà trường luôn có chính sách khuyến khích, động viên và tạo điều kiện cho GV đi

học. Năng lực của các đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên ngày càng tăng lên và

được Nhà trường quan tâm bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa đội ngũ GV.

- Nhà trường ngày càng quan tâm động lực thúc đẩy đội ngũ giảng viên cả về

vật chất, tinh thần và môi trường làm việc.

- Vấn đề lương, thưởng, phúc lợi của cán bộ, giảng viên, nhân viên: Nhà

trường đã thực hiện đúng theo quy định của pháp luật, mức lương bình quân của

cán bộ, giảng viên, nhân viên qua các năm đã tăng lên. Các chế độ phúc lợi mà cán

bộ, giảng viên, nhân viên được nhận tương đối đầy đủ và kịp thời, tạo không khí

phấn khởi và niềm tin cho đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường.

- Mối quan hệ giữa lãnh đạo các nhà trường với cán bộ, giảng viên, nhân

viên trong trường rất tốt đẹp, thân thiện. Điều đó giúp tạo ra bầu không khí cởi mở,

thoải mái, tăng hiệu quả quản lý nhân sự và hiệu quả làm việc.

Những năm gần đây, số lượng cán bộ, giảng viên, nhân viên của các nhà

trường có biến động ít.

- Công tác quản lý hồ sơ nhân sự đã đáp ứng được nhu cầu công việc, trách

nhiệm của bộ phận quản lý nhân sự. Tuy nhiên, quản lý hồ sơ nhân sự chưa khoa

học, hiệu quả.

3.4.2. Những hạn chế, tồn tại

- Quy mô giáo dục trong những năm gần đây đã tạo ra sự mất cân đối giữa

các ngành học, bậc học, tạo ra mâu thuẫn gay gắt giữa qui mô, chất lượng và hiệu

quả. Giáo dục chưa gắn với nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, chưa đáp ứng yêu cầu

sản xuất, gây lãng phí lớn cho xã hội và nhân dân, các trường được giao biên chế sự

nghiệp lớn, song cơ cấu, số lượng giáo viên chưa phù hợp với mã ngành đào tạo.

- Công tác khảo sát, xây dựng và giao chỉ tiêu kế hoạch tuyển sinh hàng năm

của các trường còn nhiều bất cập, giao chỉ tiêu tuyển sinh không sát với nhu cầu

thực tế, nhiều mã ngành đào tạo của các trường nhiều năm không đạt chỉ tiêu (có từ

02 năm trở lên không thực hiện tuyển sinh); các nghề có ít học sinh tham gia học

(không hiệu quả).

Như trường cao đẳng y Thái Nguyên, mỗi năm được giao chỉ tiêu tuyển sinh

là 500, nhưng để tuyển được số HSSV nhà trường thường kéo dài thời gian tuyển

sinh, thành tuyển nhiều đợt trong năm. Giai đoạn năm 2016-2018, hệ trung cấp điều

dưỡng, trường không tuyển được 1 đối tượng nào, Ngành đào tạo hộ sinh, mỗi năm

tuyển được tầm 4-6 HSSV.

Như trường cao đẳng Kinh tế tài chính, hệ cao đẳng tuyển sinh gặp khó khăn,

hầu như không đạt chỉ tiêu tuyển sinh, hệ trung cấp vẫn đảm bảo khả năng tuyển

sinh cho nhà trường.

Như trường cao đẳng sư phạm, hệ trung cấp tuyển sinh gặp khó khăn, hầu

như không đạt chỉ tiêu tuyển sinh, hệ cao đẳng số lượng tuyển sinh giảm mạnh, đặc

biệt ngành sư phạm toán học, sinh học.

- Quy mô đội ngũ giảng viên của Nhà trường vẫn chưa đáp ứng kịp quy mô

HS- SV trong những năm gần đây, dẫn đến khối lượng công việc lớn ảnh hưởng đến

hoạt động học tập, nghiên cứu của giảng viên. Lực lượng giảng viên cơ hữu có kinh

nghiệm của một số Bộ môn còn mỏng, chưa đáp ứng được yêu cầu theo quy định.

- Cơ cấu đội ngũ giảng viên chưa thực sự hợp lí xét trên tổng thể của quy mô

mỗi trường và giữa các đơn vị thuộc trường. Một số khoa, bộ môn có xu hướng

hẫng hụt về đội ngũ giảng viên kế cận trong thời gian tới.

-Lãnh đạo trực tiếp đôi khi chưa thực sự làm tốt công tác tâm lý quản trị

nhân sự.

- Công tác nghiên cứu khoa học chưa trở thành nhu cầu cấp thiết của GV

cũng như hệ thống cán bộ quản lý của các Trường. Kỹ năng nghiên cứu còn kém,

tính thực tiễn của các đề tài khoa học chưa cao.

- Công tác phân tích công việc cũng như đánh giá thực hiện công việc của

các nhà trường còn thực hiện sơ sài, mang tính hình thức. Các tiêu chí đánh giá còn

chung chung, vì vậy chưa phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của các

cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên.

- Quản lý về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự, cho thấy trình độ chuyên môn

của đội ngũ giảng viên Nhà trường hạn chế về trình độ tin học và ngoại ngữ, cụ thể là

khả năng sử dụng ngoại ngữ trong đọc, dịch tài liệu phục vụ giảng dạy và nghiên cứu

khoa học.

- Việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo đôi khi dựa vào cảm

tính của lãnh đạo, chưa xác định rõ các kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt của NLĐ,

chưa có mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng.

- Phương pháp giảng dạy của GV hầu hết chưa có tính đổi mới cao, chưa

phát huy tính tích cực, chủ động nghiên cứu của SV.

- Các chế độ đãi ngộ về lương phân phối chưa công bằng.

Nhìn chung các trường chưa có hoạt động chính thức để xác định hế thống

nhu cầu của mỗi nhân sự. Vì thế các biện pháp tạo động lực chưa hoàn toàn đáp ứng

mong muốn, nhu cầu của toàn bộ nhân sự nhà trường nên ảnh hưởng tới hiệu quả

của các biện pháp mà nhà trường đưa ra.

- Có một số ít GV cảm thấy chưa thỏa mãn với các chính sách phúc lợi,

lương, thưởng tại trường.

- Điều kiện cơ sở vật chất của các trường tương đối tốt, tuy nhiên tài liệu

phục vụ cho công tác giảng dạy của thầy và học tập của trò các ngành mới mở như

sách giáo trình, tài liệu tham khảo còn hạn chế.

3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

a. Về chính sách của các nhà trường

- Các nhà trường đã và đang từng bước thay đổi các chính sách, chiến lược

phát triển nhằm nâng cao hiệu quản lý nhân sự, tăng động lực làm việc cho cán bộ

quản lý, giảng viên và nhân viên. Mặc dù vậy, chưa có sự đầu tư đúng cho công tác

tạo động lực này. Nguyên nhân chính là:

+ Công cụ tạo động lực vật chất vẫn mang nhiều tính hình thức.

+ Hoạt động đánh giá thực hiện công việc mang tính gượng ép, chưa khoa học.

+ Một số ít cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên cho rằng điều kiện

nghiên cứu chuyên môn của họ chưa được thuận lợi. Vì họ vẫn phải đảm bảo thời

gian đứng lớp, các công việc hành chính khác nên thời gian tập trung làm nghiên

cứu chuyên môn không được đầu tư.

+ Nhà trường chưa thực sự chú trọng đẩy mạnh các biện pháp tạo động lực

nghiên cứu khoa học cho GV, chưa tạo được sự hấp dẫn và thách thức trong nghiên

cứu khoa học cho GV.

+ Chính sách sử dụng giảng viên

- Việc phân công giảng dạy được thực hiện tại các khoa và tổ bộ môn sau khi

được Phòng Đào tạo giao môn học, lớp, số lượng giờ giảng vào đầu mỗi học kỳ,

chưa hợp lý do quy mô tuyển sinh giảm, để đảm bảo khối lượng giảng dạy định

mức nên cán bộ giảng dạy kiêm nhiều môn, không thuộc ngành đào tạo.

- Số lượng các học phần GV được phân công giảng dạy còn nhiều, do định

mức khối lượng giảng dạy.

- Số lượng giờ giảng bình quân trên một GV một năm còn quá lớn.

- Đội ngũ cán bộ quản lý làm công tác kiêm nhiệm giảng dạy 100%, đối với

các cán bộ khoa, đặc biệt là khoa chủ yếu của Nhà trường do quản lý đội ngũ nhân

viên lớn, lại không có giáo vụ khoa hỗ trợ nên sức ép công việc nhiều. Điều này đã

ảnh hưởng đến công tác học hỏi, nghiên cứu, quản lý ở các đội ngũ này.

+ Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Đối với đội ngũ giảng viên đi học tập nâng cao trình độ chưa được Nhà

trường tạo điều kiện về mặt thời gian. GV đi học thạc sĩ, tiến sĩ nhưng không hề

được giảm trừ định mức giảng dạy gây khó khăn cho GV, vì vừa phải đi học mà vẫn

phải giảng dạy, nghiên cứu khoa học. Điều này ảnh hưởng đến công tác học tập

nâng cao trình độ của GV.

+ Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên

- Chính sách trả lương, thưởng chưa có sự phân biệt trong đãi ngộ giữa

những hoàn thành tốt công việc với những người chưa hoàn thành tốt công viêc,

những người có trình độ chuyên môn cao với những người chưa có trình độ chuyên

môn cao dẫn đến chưa tạo được động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm

việc và học tập nâng cao trình độ

- Một số khoản trợ cấp mới chỉ mang tính hình thức, chưa thực sự mang tính

chất trợ giúp về vật chất.

b. Bộ máy tham mưu cho Nhà trường trong công tác phát triển đội ngũ nhân

sự chưa hoạt động tốt

Các trường chưa có hội đồng đủ mạnh để tham mưu giúp Ban lãnh đạo Nhà

trường trong công tác dự báo số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên trong

tương lai, cũng như chưa xây dựng được chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên

dài hạn. Bộ phận tham mưu về nhân sự của Nhà trường hiện nay là phòng Hành

chính - Tổ chức có tất cả 6 người nhưng đều không có chuyên môn về Quản lý nhân

lực, mà chủ yếu tốt nghiệp các ngành Lý luận chính trị, Văn thư lưu trữ. Chính vì

vậy, hiện nay Phòng chưa thể đảm nhiệm công việc tư vấn tốt cho Ban Giám hiệu.

Việc quản lý nguồn nhân lực của phòng còn mang nặng tính hành chính, chỉ cốt

đảm bảo những chế độ quy định của nhà nước mà chưa quan tâm đến việc gắn kết

với thực tế của nhà trường. Công việc trong phòng Tổ chức chủ yếu lại được thực

hiện theo lối kinh nghiệm, người sau cứ theo trước mà làm dẫn đến công tác phát

triển đội ngũ giảng viên chưa thực sự khoa học và có hiệu quả.

Chương 4

GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN SỰ

TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN

4.1. Phương hướng, quan điểm và mục tiêu quản lý nhân sự tại các trường cao

đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên

4.1.1. Phương hướng quản lý nhân sự các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái

Nguyên

Điều 5, Luật Giáo dục ( sửa đổi)

"Hệ thống giáo dục quốc dân là hệ thống mở, liên thông gồm giáo dục chính

quy và giáo dục thường xuyên"

Nghị định số 19/NĐ-TƯ ngày 25/10/2017 về "sắp xếp, tổ chức lại hệ thống

cơ sở giáo dục nghề nghiệp theo hướng mở và linh hoạt đáp ứng nhu cầu nhân lực

của thị trường lao động"

Tổng cục GDNN, Cục Việc làm và Chương trình Đổi mới ĐTN Việt Nam:

"-Tổ chức lại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp theo hướng mở, linh hoạt, đáp

ứng nhu cầu nhân lực của thị trường lao động.

-Hoạt động hệ thống GDNN là hệ thống GDQD đặc biệt quan trọng trong

việc QLNS, QLLĐ, thúc đẩy và phát triển NS, LLLĐ có chất lượng cao đáp ứng

nhu cầu xã hội, tạo cơ hội lao động bền vững.

-Sắp xếp lại các trường nghề nhằm giảm đầu mối, đầu tư có trọng tâm, trọng

điểm, khắc phục chồng chéo, dàn trải, nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo điều kiện

thuận lợi cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp phát triển có hiệu quả hơn.

- Dạy nghề có cơ hội phát triển khi gắn với cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp

trên địa bàn. Theo đó, các trường nghề ở các thành phố lớn, các trung tâm du lịch dịch

vụ, các khu kinh tế, khu công nghiệp đang khởi sắc. Ngược lại, các trường nghề tại các

địa bàn kinh tế tư nhân chậm phát triển và đang gặp nhiều khó khăn.

Do đó, về chủ trương sáp nhập, giải thể các trường cao đẳng, trung cấp, Nghị

quyết số 19 của Ban Chấp hành T.Ư Đảng, Nghị quyết 8 của Chính phủ đã đưa ra

các định hướng cơ bản. Bên cạnh sắp xếp các cơ sở công lập, Nhà nước khuyến

khích phát triển các trường tư thục, trường có vốn đầu tư nước ngoài.

-Từ quá trình sắp xếp lại sẽ dẫn đến dôi dư nhân lực, tình trạng thừa thiếu

cục bộ. Do đó, các cơ sở giáo dục nghề nghiệp phải có đề án tái cấu trúc nguồn

nhân lực để triển khai đồng bộ công tác tuyển dụng, chấm dứt hợp đồng lao động,

đào tạo lại."

4.1.2. Quan điểm quản lý các trường trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

Đề án số 09-ĐA/TU Ban Thường vụ Tỉnh ủy Thái Nguyên:

"-Thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 BCHTW Đảng lần

6(khóa XII), ngày 29/01/2018, VTV Tỉnh ủy Thái Nguyên đã ban hành Đề án số

09-ĐA/TU về thực hiện tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống

chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả (gọi tắt là Đề án 09). Trên cơ sở

đánh giá thực trạng tổ chức bộ máy, biên chế của tỉnh hiện nay, Đề án nêu rõ các

quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, nhiệm vụ giải pháp và lộ trình sắp xếp tổ chức bộ

máy của hệ thống chính trị và tinh giản biên chế đến năm 2021 và năm 2030, theo

đó, đến năm 2021, cơ bản hoàn thành việc sắp xếp, kiện toàn một số tổ chức và các

đầu mối bên trong của từng tổ chức theo hướng tinh giản đầu mối, giảm tối đa cấp

trung gian, giảm cấp phó; thực hiện thí điểm một số mô hình mới về tổ chức bộ máy

và kiêm nhiệm chức danh để tinh gọn đầu mối, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt

động; sắp xếp thu gọn hợp lý các đơn vị hành chính cấp xã chưa đạt 50% tiêu chuẩn

theo quy định về quy mô dân số, diện tích tự nhiên và giảm số lượng thôn, tổ dân

phố; giảm tối thiểu 10% biên chế so mới năm 2015.

-Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, hiệu lực quản lý của Nhà nước, phát huy

vai trò của Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội và quyền làm chủ của

nhân dân; bám sát Cương lĩnh, Hiến pháp, Điều lệ và các văn kiện của Đảng trong

việc đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị; , đặt trong tổng thể

nhiệm vụ xây dựng, chỉnh đốn Đảng; thực hiện đồng bộ với đổi mới kinh tế, đáp

ứng yêu cầu xây dựng, hòan thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, phát

triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.

- Giữ vững các nguyên tắc tổ chức, hoạt động và đề cao kỷ luật, kỷ cương

của Đảng, pháp luật của Nhà nước; nghiêm túc thực hiện nguyên tắc Đảng thống

nhất lãnh đạo việc đổi mới, sắp xép và quản lý tổ chức bộ máy, biên chế của hệ

thống chính trị. Bảo đảm sự lãnh, đạo, chỉ đạo tập trung, thống nhất của Trung

ương, đồng thời phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của từng cấp, từng

ngành, từng địa phương; xác định rõ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, nhất là

người đứng đầu.

- Bảo đảm tính tổng thể, đồng bộ, liên thông; kết hợp hài hoà giữa kế thừa,

ổn định với đổi mới, phát triển; gắn đổi mới tồ chức bộ máy với đổi mới phương

thức lãnh đạo, tinh giản biên chế và cải cách chế độ tiền lương; cơ cấu lại và nâng

cao chất lượng ĐNCBCC, viên chức; thu hút người có đức, cỏ tài; bố trí đủ nguồn

lực cần thiết và có cơ chế, chính sách phù hợp đối với những người chịu tác động

trực tiếp trong quá trình sắp xếp.

- Lãnh đạo tập trung, thống nhất; thực hiện thường xuyên, liên tục, tích cực,

mạnh mẽ, có trọng tâm, trọng điểm, có lộ trình, bước đi vững chắc, đáp ứng yêu cầu

cả ừước mắt và lâu đài. Những việc đã rõ, được sự đồng thuận cao, cần thực hiện thì

thực hiện ngay; những vỉệc mới, chưa được quy định, hoặc những việc đã có quy

định nhưng không còn phù hợp thì mạnh dạn chỉ đạo thực hiện thí điểm, vừa làm

vừa rút kinh nghiệm, từng bước hoàn thiện, mở rộng dần, không cầu toàn, không

nóng vội; những việc chưa rõ, phức tạp, nhạy cảm hoặc còn có ý kiến khác nhau thì

tiếp tục nghiên cứu, tổng kết để có chủ trương, giải pháp phù hợp.

- Thực hiện nguyên tắc một cơ quan thực hiện nhiều việc và một việc chỉ

giao cho một cơ quan chủ trì thực hiện và chịu trách nhiệm chính. Mô hình và quy

mô tổ chức bộ máy phải phù hợp với tính chất, đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ của

từng cơ quan, đơn vị, địa phương.

- Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao nhận thức của cán

bộ, đảng viên về đổi mới, sắp xếp tổ chức, bộ máy, tinh giản biên chế; tăng cường

tuyên truyền, vận động, thuyết phục, tạo sự thống nhất cao trong Đảng và sự đồng

thuận trong xã hội, không để các thé lực thù địch, các phần tử xấu lợi dụng xuyên

tạc, chống phả, chia rẽ nội bộ."

* Mục tiêu tổng quát

"Tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn,

hoạt động hiệu lực, hiệu quả và phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định

hướng xã hội chủ nghĩa nhằm tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng; nâng cao

hiệu lực, hiệu quả quản lý của Nhà nước và chất lượng hoạt động của Mặt trận

Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội; phát huy quyền làm chủ của nhân dân.

Tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại, nâng cao chất lượng, sử dụng hiệu quả đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức; giảm chi thường xuyên và góp phần cải cách

chính sách tiền lương."

* Một số mục tiêu cụ thể

"-Đến năm 2021:

+Cơ bản hoàn thành việc sắp xếp, kiện toàn một số tổ chức và các đầu mối

bên trong của từng tổ chức theo hướng giảm đầu mối, giảm tối đa cấp trung gian,

giảm cấp phó;

+ Thực hiện thí điểm một số mô hình mới về tổ chức bộ máy và kiêm nhiệm

chức danh để tinh gọn đầu mối, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động;

+ Giảm tối thiểu 10% biên chế so với năm 2015.

+ Xây dựng kế hoạch, có lộ trình thực hiện từng năm và đến năm 2021 đảm

bảo thực hiện mục tiêu.

+ Đến năm 2021, thực hiện tinh giản biên chế cán bộ, công chức, viên chức

với mức giảm 10% biên chế so với năm 2015, trong đó hằng năm giảm trung bình

2,5 % biên chế ở mỗi cơ quan, đơn vị, địa phương. Thời gian thực hiện định kỳ

hằng năm đến năm 2021.

+ Chấm dứt các hợp đồng làm chuyên môn, nghiệp vụ trong các cơ quan, tổ

chức, đơn vị hành chính

- Từ năm 2021 đến năm 2030:

+ Tiếp tục cụ thể hoá, thể chế hoá chủ trương, nghị quyết, kết luận của

Đảng về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy bằng các quy định của Đảng, pháp luật

của Nhà nước;

+ Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập từ nay đến năm 2030: Thực hiện

theo Kế hoạch Tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng

và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Thái Nguyên.

+ Thực hiện bố trí, sắp xếp, tổ chức lại các cơ quan, đơn vị theo hướng tinh

gọn, hiệu quả.

+) Bố trí số lượng biên chế, cơ cấu lãnh đạo các cơ quan, đơn vị hợp lý, hiệu

quả; bố trí sử dụng chung bộ phận hành chính, phục vụ đối với một số cơ quan có

sự gắn kết chặt chẽ trong việc thực hiện nhiệm vụ chung;

+) Sắp xếp, tổ chức lại các đơn vị có chức năng, nhiệm vụ tương đồng theo

hướng tinh gọn, tăng tính liên kết và bổ trợ lẫn nhau;

+ Từng bước tách dịch vụ công ra khỏi chức năng quản lý nhà nước; thành

lập mới một số đơn vị phù hợp với định hướng phát triển mang tính đột phá của tỉnh

(nếu có) sau khi tinh giản được tổ chức bộ máy.

Thực hiện nghiêm về số lượng lãnh đạo cấp phó. Trong thời gian thực hiện

sắp xếp lại, số lượng cấp phó của các đơn vị do sáp nhập, hợp nhất có thể cao hơn

quy định, nhưng khi có cấp phó nghỉ hưu hoặc điều chuyển công tác thì không được

bổ sung; đồng thời phải có giải pháp điều chuyển, sắp xếp lại số lượng cấp phó

trong thời hạn tối đa 03 năm kể từ ngày sáp nhập, hợp nhất. Trường hợp điều

chuyển giữ chức vụ thấp hơn thì được bảo lưu phụ cấp chức vụ đến hết thờị gian bổ

nhiệm."

4.1.3. Quan điểm quản lý nhân sự của các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái

Nguyên

Quan điểm QLNS của các trường CĐ tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn hiện

nay, và trong thời gian tới

"- Vai trò cơ bản của quản lý nhân sự là giúp Trường đạt được mục tiêu một

cách thường xuyên bằng các phương tiện của việc phát triển thái độ tích cực giữa

các cán bộ, giảng viên và nhân viên. Họ trợ giúp tiết giảm lãng phí và tận dụng việc

tối đa hoá thu nhập ròng từ các nguồn lực.

- Quản lý nhân sự khâu tuyển dụng cần sàng lọc đúng cán bộ, giảng viên và

nhân viên trong quá trình tuyển dụng. Đề xuất các sáng kiến và tiêu chuẩn thiết kế

phù hợp nhất cho mỗi công việc cụ thể. Khi cần thiết, họ cũng cung cấp sự chuẩn bị

cho nhân viên, giúp phát triển các kỹ năng cần thiết cho hiện tại và sau đó tiếp tục

những kỹ năng mới.

- Lựa chọn đúng cán bộ, giảng viên, nhân viên

Tuyển dụng là một trong các công việc quan trọng của bộ phận nhân sự. Các

trường tuyển chọn và cung cấp các ứng viên phù hợp nhất cho các bộ phận dựa vào

kiến thức chuyên môn.

Việc này tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc của nhân viên khi họ

được làm việc trong cấp bậc thích hợp, góp phần làm giảm tỷ lệ nghỉ việc.

- QLNS nhằm phát triển trình độ chuyên môn

Các chính sách được thông qua bởi quản lý nhân sự giúp cung cấp những

chương trình đào tạo phù hợp cho nhân viên nhằm giúp nhân viên phát triển chuyên

môn một cách chuyên nghiệp. Chuyên môn của họ được sử dụng bên trong hệ thống

hiện tại và trong tương lai.

Xây dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng cao, các khoa, bộ môn, chuyên

ngành đào tạo có ít nhất 2 giảng viên có trình độ Tiến sĩ trở lên (không tính một số

ngành chuyên biệt). Đến năm 2020 có trên 80% giảng viên có trình độ thạc sỹ trở

lên, trong đó có 15% có trình độ tiến sỹ; 100% cán bộ, giảng viên biết khai thác, sử

dụng công nghệ thông tin, thiết bị dạy học hiện đại phục vụ hoạt động dạy học và

nghiên cứu khoa học.

- Duy trì môi trường làm việc tốt

Môi trường nơi làm việc và văn hóa làm việc đóng vai trò trung tâm trong

các hoạt động của mỗi cán bộ, giảng viên, nhân viên. Phòng nhân sự cung cấp điều

kiện làm việc tốt cho nhân viên.

- Nâng cao khả năng làm việc theo nhóm

Hệ thống quản lý nhân sự có thể giúp và rèn luyện các cá nhân làm việc

trong theo nhóm, trở nên giúp ích cho nhóm.

- Tạo môi trường văn hóa công sở

Bộ phận nhân sự đóng vai trò như một nhà tư vấn, hoặc cầu nối để giải quyết

vấn đề ngay lập tức. Bộ phận này luôn lắng nghe những lời than phiền của nhân

viên, giải quyết vấn đề bằng giải pháp thích hợp. Và nâng cao quan hệ công chúng

nội bộ trong mỗi trường, quản lý nhân sự có trách nhiệm gia tăng quan hệ công

chúng trong các trường. Các trường có trách nhiệm tổ chức các cuộc hội thảo, các

cuộc họp giữa nhân viên các phòng ban để mối quan hệ nội bộ phát triển, không chỉ

dành cho cán bộ, giảng viên, mà còn dành cho toàn bộ nhân viên trong trường.

100

- Đem lại nhiều lợi ích, niềm vui cho nhân viên

Bộ phận nhân sự là một bộ phận quan trọng trong việc lên kế hoạch cho các

sự kiện, các hoạt động, lễ kỷ niệm, các chuyến đi du lịch, lễ hội và các cơ hội phát

triển nhóm. Đồng thời cũng là một trong những bộ phận quản lý ngân sách và tổ

chức các sự kiện này nhằm mang lại niềm vui và sự thư giãn cho nhân viên ngoài

giờ làm việc.

- Con người cần được tôn trọng

Hệ thống quản trị nhân sự được coi là đáng kể khi họ cung cấp một môi

trường làm việc được tôn trọng với người lao động. Việc quản lý nhân sự để đảm

bảo rằng mỗi nhân viên được tôn trọng đồng thời cũng là phương tiện nhằm tránh

xu hướng thống trị, do đó tránh được cuộc khủng hoảng với tổ chức. Trong khía

cạnh này việc tôn trọng thích hợp cần đạt được tại nơi làm việc. Với sự tôn trọng

giữa các nhân viên thì một môi trường làm việc an toàn sẽ được giữ vững.

- Tạo ra nhận thức cho cán bộ, giảng viên và nhân viên

Quản lý nhân sự là một bộ phận quan trọng bởi vì họ tác động và phát triển

nhận thức của nhân viên về môi trường làm việc và những chi tiết đánh giá. Bộ

phận nhân sự cung cấp thông tin đầy đủ cho từng nhân viên về các chức năng và vai

trò của họ trong bộ phận và tổ chức các trường.

Khó khăn lớn nhất trong quản lý nhân sự là đảm bảo công việc và tiền lương,

phúc lợi cho cán bộ, giảng viên và nhân viên, để họ yên tâm công tác, nâng cao

năng suất lao động, đạt mục tiêu nhà trường đề ra."

* Quan điểm riêng

Thứ trưởng Lê Quân cho biết

"Trong giai đoạn này, Bộ LĐ-TB&XH đang trình Chính phủ ban hành quy

hoạch mạng lưới giáo dục nghề nghiệp. Bên cạnh đó, Bộ cũng phối hợp với các địa

phương thực hiện các đề án cấp tỉnh, cấp ngành trong năm 2018.

Những trường trong 3 năm tuyển sinh không hiệu quả, tức là dưới 50 % chỉ

tiêu thì sẽ thuộc đối tượng tái cấu trúc. Việc tái cấu trúc, làm các trường thay đổi

phương thức quản lý cũng như hoạt động của trường, quản lý nhân lực chịu sự chi

phối nhiều bộ phận, nhiều chế độ chính sách quản lý nhân lực bị phụ thuộc vào các

bộ phận chủ quản.

101

Phương án tái cấu trúc, sẽ có 2 hình thức sáp nhập hoặc giải thể, Bộ cũng

không cứng nhắc trong việc sáp nhập cả những trường đang hoạt động tốt vào với

nhau. Nhiều khi như thế lại tạo ra trường ốm yếu."

- Trường CĐ y Thái Nguyên

"Mặc dù, công tác tuyển sinh của trường cũng tụt giảm, song không đáng kể,

nên cũng ít ảnh hưởng đến việc quản lý nhân lực tại Trường cao đẳng y Thái

Nguyên. Tuy nhiên, trong thời gian tới, trường nằm trong diện tái cấu trúc. Đồng

thời trường bị rơi vào thế bị động khi trường không được địa phương trao đổi, hỏi ý

kiến về việc sáp nhập.

Ông Thành mong rằng việc chủ động biết trước sẽ giúp các trường tìm ra

giải pháp hiệu quả kịp thời chứ không chỉ là sáp nhập để giảm một cách cơ học."

- Trường CĐKTTC

"Công tác QLNS hiện tại vẫn quản lý tương đối hiệu quả, mặc dù công tác

tuyển sinh có khó khăn hơn thời kỳ trước, nhưng vẫn đảm bảo chất lượng công việc

cho cán bộ, công nhân viên, giảng viên của trường, các chế độ chính sách cho nhân

lực vẫn đảm bảo.

Tuy nhiên, trường vẫn nằm trong diện tái cấu trúc. Quan điểm quản lý nhân lực

nếu bị tái cấu trúc, trường chấp hành mọi chủ trương, đường lối chính sách của Đảng,

Nhà nước đề ra, Trường tiếp tục duy trì và tăng cường hơn nữa phương thức quản lý

nhân lực, khắc phục những hạn chế trong quản lý nhân lực trong thời gian qua."

- Trường CĐSP

"Trường luôn chấp hành mọi chủ trương, đường lối chính sách của Đảng,

Nhà nước đề ra, nếu bị tái cấu trúc. Quan điểm quản lý nhân lực Trường tiếp tục

duy trì và tăng cường hơn nữa phương thức quản lý nhân lực hiện tại, khắc phục

những hạn chế trong quản lý nhân lực trong thời gian qua."

4.2. Giải pháp tăng cường quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh

Thái Nguyên

4.2.1. Giải pháp về phát triển tổ chức và quản lý

a. Mục tiêu

Hoàn thành nhiệm vụ công tác quản lý nhân sự của các trường thì việc đầu

tiên cần ổn định bộ máy cơ cấu tổ chức quản lý, và phải phát triển tổ chức và quản

102

lý. Do đó, việc đưa ra giải pháp nhằm phát triển tổ chức và quản lý nhằm tạo điều

kiện phát triển cho việc ổn định lâu dài và nâng cao được chuyên môn nghiệp vụ

cho cán bộ viên chức trong mỗi nhà trường.

Mục tiêu nhằm kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý của các trường, tuyển chọn

những người có đầy đủ năng lực và tư cách để đảm nhiệm những nhiệm vụ quan

trọng của các nhà trường.

b. Căn cứ

-Thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 Hội nghị lần thứ sáu

Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII), ngày 29/01/2018, Ban Thường vụ

Tỉnh ủy Thái Nguyên đã ban hành Đề án số 09-ĐA/TU về thực hiện tiếp tục đổi

mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực,

hiệu quả (gọi tắt là Đề án 09).

-Xây dựng bộ máy quản lý hiệu quả, tinh giản và thông suốt. Hiện tại, bộ

máy quản lý của các nhà trường còn cồng kềnh đôi khi có nhiều đơn vị chức năng

chưa thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Do vậy, cần thiết phải làm cho bộ máy quản

lý của mỗi nhà trường hiệu quả hơn. Điều này rất cần thiết do nếu trong công tác mà

bị chồng chéo lên nhau sẽ dễ dẫn đến trách nhiệm không biết bộ phận nào chịu trách

nhiệm. Nếu bộ máy hiệu quả, tinh giản và thông suốt thì sẽ làm cho các công việc

của nhà trường diễn ra trôi chảy, giải quyết nhanh gọn tránh ùn tắc và đùn đẩy trong

công tác của cán bộ viên chức.

-Muốn phát triển về tổ chức và quản lý thì phải nâng cao được năng lực cho

các cán bộ quản lý, năng lực được nâng cao thì đồng nghĩa với việc họ sẽ có được

những kỹ năng cần thiết trong quản lý. Hoạt động đào tạo của các nhà trường phụ

thuộc phần lớn vào các cán bộ quản lý do đó nếu phát triển được năng lực cho các

cán bộ quản lý cũng đồng nghĩa với việc tạo cho họ những kỹ năng cần thiết trong

xử lý công việc của các nhà trường.

c. Nội dung

Hoàn thiện cơ cấu tổ chức trên cơ sở xác định chức năng và nhiệm vụ của

từng đơn vị và bộ phận. Các nhà quản lý cần xác định xem từng đơn vị trong trường

hiện nay đã làm tốt chức năng và nhiệm vụ của mình hay chưa?

103

* Trước khi sáp nhập:

- Các trường cần rà soát cơ cấu đội ngũ cán bộ, tính toán đội ngũ cán bộ,

giảng viên, nhân viên sáp nhập.

- Thúc đẩy thời gian triển khai sớm sắp xếp, cơ cấu lại các đơn vị phòng,

khoa, bộ môn của các trường.

- Tăng cường các chính sách hỗ trợ để đảm bảo ổn định tư tưởng cán bộ

trước sáp nhập.

- Giải pháp về chế độ, chính sách đối với cán bộ, giảng viên, nhân viên sau

khi sắp xếp; số liệu chính thức về các bộ phận, các đơn vị sáp nhập

- Việc lấy ý kiến của các cán bộ, giảng viên, nhân viên về phương án tái cấu

trúc, sắp xếp cán bộ dôi dư sau khi sáp nhập

*Sau khi sáp nhập

- Hoàn thiện sắp xếp, cơ cấu lại các đơn vị phòng, khoa, bộ môn của các trường.

- Việc sắp xếp này không thực hiện theo kiểu áp đặt duy ý chí mà có tính đến

yếu tố đặc thù của mỗi trường. Đồng thời gắn với việc sắp xếp lại các trường nghề

nhằm giảm đầu mối, đầu tư có trọng tâm, trọng điểm, khắc phục chồng chéo, dàn

trải, nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo điều kiện thuận lợi cho các cơ sở giáo dục

nghề nghiệp phát triển có hiệu quả hơn.

- Gắn với tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

Các trường cao đẳng cần quyết liệt khi sáp nhập các bộ phận phòng ban, bộ

phân chuyên môn, do cơ bản khó nhất là sắp xếp nhân sự, nếu làm không khéo dễ

gây tâm tư, còn nếu nể nang thì dễ cộng cơ học, không đáp ứng được yêu cầu tinh

gọn bộ máy, tinh giản biên chế

- Trong quá trình cơ cấu lại tổ chức (bộ phận hành chính, bộ phận chuyên

môn) cần kết hợp, liên kết tinh giản biên chế, tạo điều kiện giải quyết số lượng NS

dôi dư thì mục tiêu sắp xếp mới đạt được.

Trách nhiệm các cấp uỷ Đảng các trường, đặc biệt thủ trưởng đơn vị trong

triển khai đánh giá CBQL, GV, nhân viên để thực hiện tốt mục tiêu sắp xếp bộ phận

của các trường.

104

Ngoài việc bố trí cán bộ, giảng viên, nhân viên được sắp xếp vào các đơn vị

quản lý mới theo đề án, những cán bộ dôi dư phải thực hiện tốt chính sách tinh giản

biên chế.

Ví dụ, với cán bộ chờ hưu thực hiện theo NĐ 26 của Chính phủ về giải quyết

chế độ chính sách..

Nếu thực hiện tốt theo nguyên tắc này, sắp xếp gắn với tinh giản biên chế,

nâng cao chất lượng đội ngũ thông qua rà soát, sắp xếp thì sẽ tránh việc gom cơ học

cán bộ, giảng viên, nhân viên khi sáp nhập.

Tuy nhiên, trong quá trình cơ cấu lại phải đảm bảo chế độ chính sách cho

người NS hiện tại cũng như cán bộ dôi dư để họ yên tâm công tác cũng như yên tâm

khi thực hiện các chế độ chính sách khác và đảm bảo sự ổn định đơn vị.

-Tăng cường các chính sách hỗ trợ để đảm bảo ổn định tư tưởng cán bộ sau

sáp nhập.

Để đảm bảo ổn định tư tưởng cán bộ dôi dư sau sáp nhập cần phải có bước

đệm. Hiện cán bộ, giảng viên, nhân viên hầu hết còn trẻ, do đó cần tiếp tục được bố

trí công việc phù hợp.

d. Phương hướng thực hiện

Để xây dựng được bộ máy quản lý hiệu quả, tinh giản và thông suốt nhà

trường cần phải đưa ra được sự đánh giá đối với năng lực của từng cán bộ quản lý ở

các nhiệm vụ quan trọng của nhà trường. Điều đó được thể hiện trong bản phân tích

và mô tả công việc của từng cá nhân, nhà trường nên áp dụng phương pháp này để

đánh giá.

Để nâng cao năng lực của cán bộ quản lý thì các nhà trường cần đưa ra

những chương trình đào tạo như về kỹ năng quản lý và ứng dụng công nghệ thông

tin trong quản lý. Tuy nhiên, việc đào tạo cũng không thể ồ ạt mà nhất thiết phải

chọn ra được những cán bộ nào cần được đào tạo ở những kỹ năng và kiến thức như

thế nào, sau khi đào tạo họ sẽ thu được điều gì như vậy mới tránh được việc đào tạo

không mang lại hiệu quả và gây lãng phí cho tổ chức.

Để hoàn thiện được cơ cấu tổ chức trên cơ sở xác định chức năng và

nhiệm vụ đối với từng bộ phận thì các nhà trường phải đưa ra được từng nhiệm

105

vụ cụ thể của từng phòng ban, gắn điều đó với trách nhiệm và yêu cầu phòng ban

đó phải báo cáo các kết quả theo từng tháng, từng quý và khi hết năm học. Các

nhà trường trong quá trình phát triển của mình phải gắn nhiệm vụ và sứ mệnh

của nhà trường tới từng cán bộ quản lý bởi đây là những điều mà cán bộ quản lý

phải biết và đảm nhận trong quá trình công tác của mình. Nếu không gắn như

vậy thì việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý không có tác dụng và còn mang

nhiều tính bị động cho nhà trường.

e. Điều kiện để thực hiện các giải pháp

Căn cứ vào chủ trương, nhiệm vụ và sứ mệnh của các nhà trường trong từng

thời kỳ giai đoạn phát triển của mình nên làm cho các cán bộ quản lý nhận thức rõ

các công việc mà mình phải làm, phải chỉ đạo làm thế nào cho sát sao với công việc

và mang lại hiệu quả cao nhất.

Muốn nâng cao được năng lực cho cán bộ quản lý thì nhất thiết phải có sự

đồng tâm nhất trí giữa nhà trường với các cán bộ trong từng đơn vị.

Quá trình phát triển bộ máy quản lý cũng như thực hiện phát triển cũng cần

phải có sự sát sao và động viên kịp thời của Đảng ủy và Ban giám hiệu các trường

để làm cho công tác này thực sự đưa lại cho những cán bộ quản lý năng lực và kỹ

năng cần thiết giúp cho việc điều hành tốt hơn.

Việc sắp xếp lại các trường nghề nhằm giảm đầu mối, đầu tư có trọng tâm,

trọng điểm, khắc phục chồng chéo, dàn trải, nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo

điều kiện thuận lợi cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp phát triển có hiệu quả hơn.

4.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân sự

a. Mục tiêu

Để quản lý nhân sự đạt các mục tiêu của mỗi nhà trường thì việc định hình

được đội ngũ nhân sự luôn đóng vai trò quan trọng. Do đó việc lập kế hoạch nhân

sự nhằm tạo ra cơ sở để đảm bảo phát triển đội ngũ nhân sự phát triển ổn định và

lâu dài.

Mục tiêu của việc lập kế hoạch đội ngũ nhân sự nhằm đảm bảo cho đội ngũ

phát triển về số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng cũng được nâng cao.

106

Việc lập kế hoạch nhân sự còn giúp cho các nhà trường thực hiện tốt chức

năng quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường.

Về số lượng, phải đảm bảo cân đối, đầy đủ số lượng nhân viên ở các phòng

ban, khắc phục tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu ở các bộ phận trong đơn vị.

Về chất lượng, Để đạt được những mục tiêu đã đề ra tiến tới tất cả các nhân

viên đều đạt chuẩn về trình độ tin học và ngoại ngữ và những kỹ năng cần thiết cho

từng công việc.

Về cơ cấu, các nhà trường phải cân đối về độ tuổi, giới tính, cơ cấu số lượng

lao động tại các phòng ban.

Trong quá trình lập kế hoạch nhân sự của các trường cũng cần chú trọng tới

vấn đề tuyển chọn và bổ sung đội ngũ.

b. Nội dung và phương pháp lập kế hoạch

Việc lập nội dung và kế hoạch cần phải trải qua các bước như sau: xác định

quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực, phân tích hiện trạng đội ngũ nhân lực. Từ đó, các

nhà trường sẽ xác định được nhu cầu để có các giải pháp chuyển đổi, tiến hành các

giải pháp để quản lý theo dõi thực hiện kế hoạch.

Các nhà trường đã rà xét, bổ sung, điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ của

các khoa, tổ môn và các phòng ban, bố trí lao động phù hợp đáp ứng yêu cầu

quản lý, hoàn chỉnh và ban hành đồng bộ hệ thống các văn bản quy chế về quản

lý điều hành các hoạt động của nhà trường, kiện toàn, bổ sung cán bộ và nhân

viên cho một số phòng, khoa, tổ môn, hoàn chỉnh chế độ động viên nội bộ phù

hợp với yêu cầu thực tế.

-Về số lượng:

Xây dựng một kế hoạch tổng thể trong từng giai đoạn, vì đội ngũ nhân viên

luôn là lực lượng quan trọng trong công tác phục vụ và đào tạo của nhà trường.

Trong quá trình lên kế hoạch phải chú ý đến tính cân đối, hợp lý của đội ngũ, vừa

phải đảm bảo thực hiện nhiệm vụ phục vụ đào tạo trước mắt.

- Về chất lượng:

Chất lượng của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên của các nhà trường

được thể hiện ở các mặt sau: phẩm chất, trình độ, năng lực.Vì vậy, trong công tác

107

xây dựng kế hoạch và phát triển đội ngũ nhân viên cần phải quan tâm đầy đủ, đặc

biệt là nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên phải được quan tâm

hàng đầu.

- Về cơ cấu, trong kế hoạch nhân sự hiện nay, các trường phân bổ nhân lực

thuộc diện biên chế, ngoài biên chế sao cho phù hợp lượng ngân sách nhà nước cấp,

đồng thời cần phải đảm bảo sự cân đối, hợp lý về cơ cấu giữa các phòng ban.

- Việc cải thiện cơ cấu của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên phải bắt

đầu từ những phòng ban và đặc biệt chú ý đến những phòng ban có khối lượng công

việc nhiều nhưng chưa đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực.

Bởi công việc ở phòng ban rất bận rộn phục vụ chung cho cả nhà trường, nên cần

phải cân đối để có thể các nhân viên có điều tiết được công việc của mình.

Do vậy, việc tiến hành lập kế hoạch cho đội ngũ cán bộ viên chức của nhà

trường là nhằm tạo cơ sở, điều kiện đảm bảo cho việc xây dựng và phát triển đội

ngũ nhân viên có đủ số lượng, cơ cấu hợp lý và đồng bộ, qua đó trình độ năng lực

cũng được nâng cao đáp ứng được yêu cầu sự nghiệp đào tạo của nhà trường.

c. Điều kiện để thực hiện các giải pháp:

+ Căn cứ vào các chủ trương, định hướng của các nhà trường, chỉ đạo của cơ

quan quản lý, lãnh đạo cấp trên, mục tiêu nhiệm vụ của nhà trường trong hiện tại và

sự phát triển trong tương lai.

+ Nhà trường cần cụ thể hóa một số chính sách nhằm thu hút các nhân tài

tham gia công tác tại các phòng ban góp phần vào việc tăng cường, thúc đẩy hiệu

quả của công tác phục vụ đào tạo tại trường.

+ Quá trình lập kế hoạch cũng như tổ chức thực hiện phát triển đội ngũ nhân

viên cần có sự sát sao, kịp thời của Đảng ủy nhà trường, Ban giám hiệu nhà trường

sự phối hợp giúp đỡ của các ngành, các cấp.

4.2.3. Giải pháp trong công tác tuyển dụng

Trong giai đoạn hiện nay, khi công tác tuyển sinh của các trường còn đang

gặp rất nhiều khó khăn, bộ phận chịu ảnh hưởng trực tiếp là đội ngũ cán bộ giảng

dạy, nên công tác tuyển dụng của các trường cần cân nhắc kỹ trước khi ra thông báo

tuyển dụng. Tái cấu trúc nguồn nhân lực để triển khai đồng bộ công tác tuyển dụng,

chấm dứt hợp đồng lao động, đào tạo lại.

108

Việc sáp nhập các trường một cách hành chính, không đi liền với tái cấu trúc,

cắt giảm nhân sự thì có nguy cơ cao tạo xung đột và làm cản trở sự phát triển của

các trường. Các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên không nhất thiết

phải quy mô lớn, mà cần sự linh hoạt và năng động để cung cứng nhân lực cho

doanh nghiệp.

- Tuyển dụng cán bộ, giảng viên, nhân viên sau khi tinh giản biên chế

Việc tuyển dụng công chức, viên chức phải căn cứ vào số biên chế được

giao sau khi trừ đi số biên chế phải giảm do thực hiện tinh giản biên chế hàng

năm, đồng thời dự phòng số lượng biên chế đủ để thực hiện tinh giận biên chế

trong những năm tiếp theo. Tuy nhiên, cần chú trọng tuyển dụng nhân sự giảng

viên có trình độ cao.

+ Về công tác tuyển dụng mới và điều chuyển

Việc tuyển dụng, điều chuyển GV cần đồng thời phải căn cứ tình hình thực

tế của các nhà trường, áp dụng và có những cơ chế nội bộ thông thoáng nhằm thu

hút được nguồn lực GV chất lượng, và điều chuyển những GV đã đạt chuẩn về

giảng dạy.

+ Về quy trình tuyển dụng

- Xác định nội dung cần tuyển chọn (căn cứ vào hệ thống văn bản quy định

chung và nhu cầu GV theo từng cấp, trình độ, từng chuyên ngành).

- Cần mở rộng phạm vi thông tin tuyển dụng hơn nữa như liên hệ với những

trường đại học như Học viện tài chính, Kinh tế quốc dân…để những sinh viên giỏi

có thể có sự chú ý: thông báo tuyển dụng rộng rãi nhằm thu hút nhiều ứng viên từ

đó chọn ra người có tài năng.

4.2.4. Giải pháp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự

a. Mục tiêu

Căn cứ vào điều kiện thực tế của Nhà trường, cần thực hiện một số các hoạt

động để góp phần đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng nhằm

nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ nhân sự đồng thời gắn liền với

công tác nghiên cứu khoa học của mỗi nhà trường.

b. Nội dung

109

Nhà trường cần xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng giảng viên, tạo điều

kiện để khuyến khích giảng viên tự học, tự đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ

chuyên môn và năng lực sư phạm đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học trong đội

ngũ giảng viên.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên phải được xây dựng hàng

năm trong kế hoạch năm học. Đối với giảng viên trẻ, các trường cần phân công

giảng viên có kinh nghiệm để kèm cặp, hướng dẫn, truyền thụ phương pháp và kinh

nghiệm giảng dạy; Việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ giáo viên phải có những tác

dụng thiết thực, phục vụ tích cực cho việc nâng cao chất lượng công tác giảng dạy

và nghiên cứu khoa học trong nhà trường. Đồng thời đáp ứng yêu cầu về chuẩn hóa

đội ngũ.

- Nội dung đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giảng viên bao gồm:

+ Bồi dưỡng về chính trị, tư tưởng

Nâng cao trình độ lý luận chính trị, bồi dưỡng quan điểm lập trường giai cấp

theo định hướng chính trị của Đảng trong từng giai đoạn. Với đặc điểm của nền

kinh tế như hiện nay, việc nâng cao trình độ lý luận chính trị đóng vai trò quan

trọng, bởi có rất nhiều thế lực đang chống phá mang lại nhiều những tác động tiêu

cực, nên nếu không có quan điểm lập trường vững chắc thì sẽ dễ bị tác động, và có

những hành động không đúng với những quan điểm chính trị của nhà trường.

+ Bồi dưỡng về chuyên môn

Nâng cao các kiến thức chuyên môn yêu cầu về chuẩn hóa của mỗi nhà

trường. Đồng thời, cập nhật những kiến thức liên quan đến chuyên môn như ngoại

ngữ và tin học.

+ Bồi dưỡng về nghiệp vụ

Bồi dưỡng về phương pháp dạy học tích cực, phương tiện dạy học hiện đại.

Kỹ năng tổ chức quản lý, công tác tổ chủ nhiệm và giáo dục đạo đức cho học sinh,

sinh viên.

Bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ đối với các sinh viên và các cán bộ khác

đên làm việc tại nhà trường.

110

+ Bồi dưỡng kỹ năng nghiên cứu khoa học

Nghiên cứu khoa học là một hoạt động không thể thiếu và là nhiệm vụ bắt

buộc đối với giảng viên trong các trường Đại học và Cao đẳng. Giảng dạy, công

tác chuyên môn và nghiên cứu khoa học là hai nhiệm vụ không thể tách rời,

chúng có mối quan hệ gắn bó hữu cơ với nhau, bổ xung và trợ giúp cho nhau.

Chính vì vậy, đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học là một việc làm rất cần

thiết đối với mỗi nhà trường.

Để hoạt động nghiên cứu khoa học được đẩy mạnh và có kết quả, hiệu quả

cao, lãnh đạo Nhà trường cần phải làm cho giảng viên thấy được công tác nghiên

cứu khoa học là công việc thường ngày, không thể thiếu đối với họ. Tuy nghiên,

NCKH là một hoạt động mang tính tự nguyện của mọi người, nhưng Nhà trường

cũng cần phải có những quy chế quy định cụ thể có tính ràng buộc như: mỗi giảng

viên trong một năm học phải có một sản phẩm sáng kiến, cải tiến như: Viết giáo

trình, chỉnh sửa giáo trình, viết báo, các đề tài có liên quan đến chuyên ngành…Các

hình thức nêu trên tuy gặp khó khăn với các giảng viên nhiều tuổi, có kinh nghiệm

nhưng độ tiếp cận khoa học kỹ thuật hiện đại ít, sức ỳ lớn, ít có sự thay đổi, nhưng

buộc họ phải vượt qua.

Điều chỉnh quy chế hoạt động nghiên cứu khoa học cho phù hợp với đặc thù

của các trường, trên cơ sở chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước ta. Tạo cơ

chế khuyến khích mạnh mẽ giá trị chất xám, năng lực nghiên cứu khoa học của đội

ngũ giảng viên, như: Tạo điều kiện về kinh phí nhiều hơn nữa để thực hiện các đề

tài nghiên cứu,..

Để nâng cao các năng lực của cán bộ giảng viên trong mỗi nhà trường cần

phải nâng cao chất lượng của các buổi hội thảo và các buổi thảo luận chuyên đề.

Điều này sẽ giúp cán bộ viên chức tiếp nhận được những kiến thức mới mà các nhà

trường yêu cầu cập nhật, chất lượng giờ giảng cũng tăng lên do việc áp dụng những

kiến thức này tốt hơn.

+ Năng lực tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập thể

Các hoạt động sinh hoạt tập thể là các hoạt động mang tính gắn kết giữa các

cán bộ trong các nhà trường, các hoạt động này có khi là phong trào thi đua có khi

111

lại là một buổi tổ chức có sự tập trung của các cán bộ, các hoạt động sinh hoạt tập

thể trong mỗi nhà trường càng đa dạng thì càng mang lại tính cộng đồng cho các

cán bộ nhiều hơn.

Là người giảng viên thì đều phải có kỹ năng giao tiếp. Kỹ năng giao tiếp là

làm việc với con người, còn gọi là kỹ năng nhân sự. Kỹ năng này được thực hiện

trong quá trình làm việc giữa giảng viên với HSSV, giữa cán bộ quản lý với nhân

viên, giữa các đồng nghiệp thông qua ngôn ngũ hoặc phi ngôn ngữ theo tinh thần

hợp tác, sáng tạo, năng động, tự tin.

c. Phương hướng thực hiện

Thực hiện giải pháp này mỗi nhà trường cần phải tiến hành công tác bồi

dưỡng theo kế hoạch và cùng với các hình thức động viên sự học và tự học của các

cán bộ viên chức trong môi nhà trường.

Phân công giảng viên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng tập trung với nội

dung phù hợp. Để làm tốt được công tác này, các phòng ban, các khoa và các tổ bộ

môn cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm. Kế hoạch cần xác

định rõ nội dung bồi dưỡng, thời gian và đối tượng cần được bồi dưỡng.

Nhà trường có thể có các đề tài nghiên cứu cho từng cá nhân hoặc từng nhóm

tác giả với sự hướng dẫn, giúp đỡ của các khoa, các tổ chuyên môn về thời gian và

phương pháp luận nghiên cứu khoa học,...

d. Điều kiện để thực hiện các giải pháp

Hình thành cho đội ngũ giảng viên và nhân viên của nhà trường một nhu cầu

cần phải học tập để nâng cao trình độ và năng lực là điều kiện để họ gắn bó lâu dài

với sự nghiệp đào tạo của mỗi nhà trường.

Các cấp quản lý cần có sự quan tâm đến công tác bồi dưỡng đội ngũ thể hiện

qua những kế hoạch và chính sách cụ thể nhằm khuyến khích, động viên các cán bộ

tham gia tích cực học tập, các chế độ đối với những người đi học phải được giải

quyết thỏa đáng, phù hợp.

Ngoài nguồn ngân sách nhà nước cấp theo chế độ, nhà trường cũng cần thêm

các nguồn kinh phí hỗ trợ nhằm tận dụng những dự án tạo thêm các điều kiện về cơ

sở vật chất, kinh phí nhằm dành cho đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ.

112

Ngoài ra nhà trường cũng cần phải phối hợp với các đơn vị thuộc Bộ giáo

dục đào tạo, các trường đại học trong và ngoài tỉnh mở các khóa bồi dưỡng về

chuyên đề nhằm tạo môi trường học tập đa dạng cho đội ngũ cán bộ giảng viên.

4.2.5. Giải pháp trong công tác sử dụng hợp lý đội ngũ nhân sự hiện có

a. Mục tiêu

Để đáp ứng các yêu cầu, nhiệm vụ mới của các nhà trường, việc bố trí sử

dụng hợp lý đội ngũ giáo viên hiện có cần đạt các mục tiêu cơ bản sau đây:

- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi nhà trường nhằm

phát huy đầy đủ năng lực, trình độ, những điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu

của từng cán bộ giảng viên ở các khoa, tổ, chuyên môn và các phòng ban của các

nhà trường

- Sử dụng nhân sự đúng chuyên môn, đúng chuyên ngành, đúng sở trường,

nhằm phát huy năng lực sở trường của đội ngũ GV hiện có vào công tác chuyên

môn và các hoạt động khác của các Nhà trường, giúp GV phấn khởi, yên tâm công

tác và sẵn sàng phục vụ hết mình vì sự phát triển của Nhà trường.

b. Nội dung

Để đạt được mục đích đó và sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng viên hiện có,

các trường có thể thực hiện các biện pháp như:

Căn cứ vào tình hình nhiệm vụ và kế hoạch chủ trương của mỗi nhà trường

trong từng năm học, căn cứ vào quy mô số các lớp và chuyên ngành đào tạo, dựa

trên cơ sở số giảng viên hiện có để phương án bố trí, công tác sao cho phù hợp.

Việc phân công bao gồm những nội dung như sau:

+ Phân công giảng dạy cho giáo viên ở các khoa, tổ chuyên môn cần chọn

những người có đủ chuẩn về trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định, ưu

tiên những giảng viên có nhiều kinh nghiệm để phân công sao cho hợp lý.

+ Với những GV có trình độ chuyên môn đạt yêu cầu cần bố trí công việc

chuyên môn phù hợp để tạo điều kiện cho GV phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ của

mình, tránh việc bố trí GV này với thời gian làm việc quá căng thẳng sẽ ảnh hưởng

lớn đến chất lượng công việc chung.

113

+ Phân công giảng viên làm công tác chủ nhiệm lớp cần phải chọn những

giảng viên chuyên ngành, có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý, giáo dục

học sinh sinh viên, có uy tín và tinh thần trách nhiệm, phối hợp với cộng tác với các

đồng nghiệp.

+ Phân công giảng viên tham gia các công tác hướng dẫn, chỉ đạo thực tập,

th ực hành, thí nghiệm phải là những giảng viên có nhiều năng lực trong giảng dạy

và các môn chuyên ngành, có nhiều kinh nghiệm trong việc rèn luyện kỹ năng cho

sinh viên và có trình độ vững vàng về khả năng sư phạm.

+ Với những GV yếu về chuyên môn thì bố trí công việc phù hợp và tạo điều

kiện cho họ đi học tập nâng cao trình độ để hoàn thiện về chuyên môn.

+ Với những GV có trình độ đại học được bố trí sắp xếp ở các vị trí giảng

dạy hệ cao đẳng, bố trí ở các chuyên ngành, còn đối với những GV có trình độ trên

đại học về QLGD được bố trí vào các vị trí quản lý phù hợp tạo điều kiện để giảng

viên phát huy hết khả năng, chuyên môn của mình, sử dụng hợp lý đội ngũ GV có

trình độ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho GV yên tâm công tác và là động lực thúc đẩy

cho việc phát triển trình độ trên đại học của đội ngũ GV của Nhà trường.

Ngoài ra phải tuyển chọn một số giảng viên có nhiều năng lực, có kinh

nghiệm trong công tác tổ chức để phân công thực hiện các nhiệm vụ quản lý, chỉ

đạo các hoạt động chuyên môn và các hoạt động khác của mỗi nhà trường.

c. Phương hướng thực hiện

Các nhà trường hàng năm cần có định hướng chung cho công tác xây dựng

kế hoạch bố trí giảng viên, từ đó các khoa và tổ chuyên môn phân công công tác

giảng viên và nhân viên cho phù hợp với nhiệm vụ của năm học và định hướng

chung của nhà trường.

Cán bộ quản lý ở các khoa, tổ, bộ môn và phòng ban cần xây dựng kế hoạch phân

công giảng viên thuộc đơn vị mình trên cơ sở tham khảo các nguyện vọng cá nhân, tuân

thủ các nguyên tắc, các quy định chung đã được thống nhất trong nhà trường.

Trong quá trình thực hiện chỉ đạo và sự phân công lao động cần phải có sự

kiểm tra và đôn đốc kịp thời nhằm làm cho sự phân công trở nên cân đối, phù hợp,

đảm bảo các mục tiêu đã đề ra, tạo được sự phối hợp nhịp nhàng giữa bộ phận giáo

viên và phòng chức năng, các khoa trong nhà trường.

114

Ngoài ra, trong công tác quản lý, bố trí, sử dụng nguồn nhân sự trong các nhà

trường cũng cần quan tâm đến đặc điểm tâm lý và điều kiện cụ thể để có sự phân

công phù hợp.

- Tăng cường nguồn kinh phí dành cho NCKH của GV và triển khai các mô

hình học cụ phục vụ giảng dạy theo hướng gắn với các đề tài sáng tạo sử dụng các

nguồn kinh phí từ các dự án để triển khai bồi dưỡng tạo điều kiện cho GV nâng cao

trình độ và tiếp xúc với môi trường bên ngoài, mặt khác phải thường xuyên quan

tâm đến đời sống và hoàn cảnh riêng của từng GV dựa và tổ chức công đoàn, đoàn

thanh niên.

- Công khai hóa các tiêu chí về công tác thi đua khen thưởng, đánh giá, động

viên kịp thời những GV tích cực hoàn thành tốt nhiệm vụ, tăng cường đoàn kết nội

bộ trong đội ngũ GV (tạo cho GV tính tự giác, lòng nhiệt tình, đặt niềm tin vào Nhà

trường, yên tâm công tác).

d. Điều kiện để thực hiện giải pháp

-Các bộ phận quản lý trong các nhà trường cần phải có định kỳ nhận xét và

đánh giá chính xác về trình độ, năng lực, phẩm chất của từng cán bộ giáo viên trong

đơn vị mình phụ trách.

-Các chế độ chính sách cần được thực hiện rõ ràng, hợp lý và được bổ sung kịp

thời để áp dụng phù hơp cho từng đối tượng giáo viên trong từng lĩnh vực công tác.

-Đảm bảo các điều kiện làm việc đầy đủ, tạo điều kiện cho đội ngũ giảng

viên hoàn thành nhiệm vụ.

-Công tác quản lý, sử dụng đội ngũ giảng viên phải luôn được sự lãnh đạo,

chỉ đạo thống nhất của Đảng ủy và Ban giám hiệu các nhà trường.

Do vậy, việc bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên nhằm phát huy đúng

mức trình độ và năng lực của đội ngũ giảng viên nhà trường, nâng cao hiệu quả

nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ nhân sự nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ mà

sự nghiệp đào tạo các nhà trường đang đặt ra.

4.2.6. Giải pháp trong công tác đánh giá thực hiện công việc nhân sự

a. Mục tiêu

- Xác định khối lượng công việc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nhân

sự bộ phận phục vụ đào tạo. Căn cứ vào định mức giảng dạy của mỗi giảng viên

115

của các trường, bộ phận quản lý nhân sự đánh giá số tiết thực giảng, từ đó xác

định phần thu nhập, phúc lợi của nhân sự được hưởng trong tháng, quý, năm của

mỗi trường.

- Nhân sự hiểu được những quy định của trường, hay của các thể chế khác

điều chỉnh khối lượng công việc của mình, đánh giá được khả năng thực hiện công

việc của bản thân.

- Nhà quản lý của mỗi trường xác định tổng khối lượng công việc đã thực

hiện được trong 1 năm học, đề ra phương hướng cho năm học mới

- Nhằm xác định quỹ lương nhân sự của mỗi trường trong năm học tới, hoặc

các phương án khác trong quá trình quản lý nhân sự như dù bố trí nhân sự kiêm

nhiệm, phụ trách thêm công tác đoàn, hội nhưng đơn vị không thể giải quyết hết

việc làm cho số giảng viên thiếu giờ.

b. Nội dung

- Thường xuyên theo dõi, đánh giá kết quả các hoạt động tạo động lực cho

nhân sự.

Hoạt động tạo động lực có thể được đánh giá thông qua các chỉ tiêu gián tiếp

như: năng suất làm việc, hiệu quả công việc, tinh thần làm việc, căn cứ vào số nhân

viên đã bỏ việc, mức độ hài lòng của nhân viên. Từ đó đưa ra các giải pháp kịp thời

và đúng đắn về công tác tạo động lực lao động.

Nhà trường nên định kỳ một năm một lần dùng phương pháp tiến hành điều

tra bằng bảng hỏi gồm các câu hỏi được thiết kế nhằm thu thập thông tin về mức độ

thỏa mãn của NLĐ đối với khía cạnh công việc mà GV đang đảm nhận. Việc khảo

sát này do bộ phận nhân sự chủ trì cùng phối hợp với các bộ phận khác. Kết quả

khảo sát sẽ lưu lại, là cơ sở để so sánh giữa các năm để biết mức độ thỏa mãn với

công việc của GV có được cải thiện hay không.

- Đánh giá kết quả thực hiện đối với giảng viên

Căn cứ vào định mức giảng dạy của mỗi giảng viên của các trường, bộ phận

quản lý nhân sự đánh giá số tiết thực giảng, nếu sau 3 tháng không có tiết dạy, nếu

nhà trường không bố trí được công việc, giảng viên sẽ bị cắt tiền đứng lớp (phụ cấp

ưu đãi nghề).

116

Về việc bình xét các danh hiệu thi đua vào cuối các năm học, như danh hiệu

Lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cấp cơ sở, bằng khen cấp Tỉnh, vẫn còn duy trì

xét đạt và không đạt thông qua bỏ phiếu. Trong khi đó, khi đăng kí những danh hiệu

này vào đầu năm học, các nhà trường đã quy định các tiêu chí cụ thể cho từng danh

hiệu và chỉ khi nào các giảng viên đạt đủ những tiêu chí này mới được bình xét các

danh hiệu thi đua trên.

Vậy, theo đề xuất của tác giả, nếu các cá nhân đã đăng kí những danh hiệu

thi đua vào đầu năm học, đến cuối năm học nếu đạt đủ các tiêu chí thì các Nhà

trường nên xét luôn cho cán bộ, giảng viên. Ngược lại, nếu đã đăng kí thi đua từ đầu

năm học mà đến cuối năm không đạt được thì có thể căn cứ tùy vào mức độ, lí do

chính đáng hay không xứng đáng để có những mức kỷ luật cụ thể. Như vậy, vừa

giúp các giảng viên được khuyến khích nỗ lực để đạt được danh hiệu đăng kí, vừa

có tính kỷ luật cho những cá nhân không cố gắng.

Bên cạnh đó, theo quy định hiện hành về thi đua, khen thưởng, các nhà

trường sẽ hạ một bậc thi đua năm học nếu cán bộ, giáo viên bỏ dở nghiên cứu

sinh, cao học hoặc không thực hiện việc đi học nghiên cứu sinh, cao học theo

thông báo của mỗi nhà trường mà không có lý do chính đáng, không được sự

chấp thuận của Hội đồng Nhà trường. Quy định trên có tác dụng đẩy mạnh việc

thực hiện đi học nghiên cứu sinh, cao học, giúp nâng cao trình độ, năng lực

chuyên môn của cán bộ, giảng viên, góp phần thực hiện mục tiêu đề án nâng cao

chất lượng đội ngũ giảng viên của các Nhà trường. Tuy nhiên, việc học nghiên

cứu sinh tốn rất nhiều chi phí nên một số giảng viên còn lưỡng lự khi quyết định

đi học. Bởi vậy, quy định trên của Nhà trường sẽ mang tính chất ép buộc và

không có tính chất khuyến khích, không tạo động lực cho các giảng viên nếu quy

định trên không đi kèm những chính sách hỗ trợ người đi học một cách thỏa

đáng. Hiện nay mức hỗ trợ đối với giảng viên làm nghiên cứu sinh trong nước và

các trường đại học liên kết với nước ngoài tương đối thấp. Mức hỗ trợ này chỉ đủ

trang trải một phần chi phí khổng lồ của việc học nghiên cứu sinh, và không phải

giảng viên nào cũng có điều kiện theo học. Nhà trường có thể xem xét hỗ trợ

100% học phí hoặc tiếp tục nâng mức hỗ trợ cho giảng viên đi học nghiên cứu

sinh thay vì hỗ trợ 1 phần như trước, hỗ trợ tiền tài liệu học tập,...

117

Đồng thời, việc xây dựng các quy định về khen thưởng, xử lý vi phạm, khiếu

tố và giải quyết khiếu tố liên quan đến đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục

cần phải đảm bảo sự công bằng, minh bạch.

4.2.7. Giải pháp trong công tác đãi ngộ đội ngũ nhân sự

a. Mục tiêu

-Xây dựng và hoàn thiện các chế độ chính sách đối với giảng viên trong

mỗi trường.

- Khuyến khích đội ngũ nhân sự không ngừng phấn đấu và thi đua thực hiện

tốt các nhiệm vụ mà mỗi nhà trường đề ra, nghiên cứu khoa học và các trường phải

quan tâm đúng mức đền các quyền lợi và sự đãi ngộ nhằm thu hút đội ngũ cán bộ có

năng lực, và tăng cường đội ngũ giảng viên trong nhà trường có đủ về số lượng và

cải thiện nâng cao về chất lượng. không ngừng học tập để nâng cao trình độ về

chuyên môn, nghiệp vụ.

- Tạo ra sự an tâm về công tác và ổn định lâu dài cho đội ngũ cán bộ để họ

gắn trách nhiệm với sự nghiệp đào tạo của nhà trường, tận tâm, tận lực với những

nhiệm vụ được phân công.

b. Nội dung

Các nhà trường cần cụ thể hóa các chính sách hiện hành đối với đội ngũ cán

bộ, giảng viên bằng các chính sách về tiền lương và tiền công, phụ cấp, tiền thưởng

vận dụng phù hợp với các điều kiện và hoàn cảnh của mỗi nhà trường. Bởi vì hiện

nay trong nhà trường có nhiều những đối tượng cán bộ khác nhau do các nhà trường

đào tạo đa ngành, đa cấp, đa hệ với nhiều trình độ đào tạo khác nhau, dẫn đến các

chính sách đãi ngộ và ứng xử cũng phải khác nhau.

- Các nhà trường cần bổ sung các chính sách ưu đãi riêng để từng bước hoàn

thiện hệ thống chính sách đối với đội ngũ giảng viên và nhân viên trong mỗi nhà

trường. Mỗi trường cần xây dựng và hệ thống hóa quy chế chi tiêu nội bộ để sử

dụng hợp lý các nguồn thu, theo đó nhà trường cần ban hành một số các chính sách

nhằm khuyến khích và động viên với các đối tượng công tác có hiệu quả nhằm nâng

cao chất lượng và mang lại sự hiệu quả cho công tác đào tạo của mỗi nhà trường.

c. Phương hướng thực hiện

118

- Tổ chức tiến hành sắp xếp bộ máy, bố trí hợp lý biên chế đội ngũ giảng

viên của mỗi nhà trường đảm bảo sự phân công công việc hợp lý.

- Xây dựng và hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên

nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có.

- Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đảm bảo cho việc

thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhà trường trong từng giai đoạn phát triển.

- Đẩy mạnh các hoạt động chuyên môn, đa dạng hóa hình thức đào tạo nhằm

mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo. Huy động tốt các nguồn thu để tạo

điều kiện bền vững cho việc chăm lo đời sống của đội ngũ và phát triển cơ sở vật

chất của nhà trường.

- Xây dựng và thường xuyên củng cố việc thực hiện kỷ cương, nền nếp trong

các hoạt động chuyên môn, trong nghiên cứu khoa học và trong công tác quản lý

mỗi nhà trường.

d. Điều kiện để thực hiện các giải pháp

Tổ chức bộ máy, biên chế trong nhà trường phải khoa học và được củng cố

nền nếp và hoạt động ổn định, trong công tác phải có sự phân công nhiệm vụ rõ

ràng, tạo được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong nhà trường.

Mọi chế độ, chính sách phải được công khai, quán triệt đến các cán bộ trong

mỗi nhà trường, đảm bảo thực thi đầy đủ và kịp thời.

Do vậy, việc thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ giảng viên là nhằm

đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần để họ an tâm công tác, khuyến khích và

động viên họ gắn bó với công việc, tích cực phấn đấu thực hiện các nhiệm vụ đã

được phân công, vì sự nghiệp xây dựng và phát triển chung của nhà trường.

4.2.8. Nâng cao vai trò của nhà lãnh đạo, thu hẹp dần khoảng cách giữa nhà

lãnh đạo và đội ngũ nhân sự

a. Nâng cao vai trò của nhà lãnh đạo, thu hẹp dần “khoảng cách quyền lực ”

- Nhà trường cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện giữa HSSV với

GV, ĐNNS phục vụ đào tạo, giữa lãnh đạo và GV, ĐNNS phục vụ đào tạo,... Đối

với mỗi GV thì tính chất công việc là lao động khoa học, nên với một phong cách

dân chủ, gần gũi, cởi mở sẽ làm GV thể hiện tối đa năng lực và trách nhiệm của

119

mình. Nhà lãnh đạo phải là người khéo léo xử lý tốt mọi căng thẳng xảy ra trong

trường, phải khiến GV của mình “tâm phục - khẩu phục” rút kinh nghiệm trong

công việc ở những ngày sau.

- Cán bộ lãnh đạo các trường nên thực hiện việc phân quyền cho cấp dưới

vừa giúp nhà lãnh đạo không bị áp lực của công việc dồn nén mà còn có nhiều

thời gian làm những công việc khó khăn hơn, quan trọng hơn. Việc phân quyền

giúp thu hẹp hơn khoảng cách giữa lãnh đạo và giảng viên, nhân viên cấp dưới

khi được phân quyền sẽ đóng góp thêm vào lợi ích chung của nhà trường mà ban

lãnh đạo vẫn khai thác được năng lực của họ, góp phần giải quyết khúc mắc về

mặt tinh thần cho ĐNNS.

b. Tăng cường mối quan hệ giữa các nhân sự, giữa các cấp lãnh đạo và các

nhân sự

Trong mỗi nhà trường cần tăng cường các hoạt động tập thể giao lưu giữa

ĐNNS trong Khoa với nhau, ĐNNS trong bộ phận phục vụ đào tạo, giữa giảng viên

các Khoa và cán bộ các Phòng, Ban thông qua việc tổ chức các buổi gặp gỡ, giao

lưu và liên hoan cho các gia đình vào ngày lễ trong năm như: ngày Nhà giáo Việt

Nam 20/11, ngày Tết thiếu nhi, ngày Tết Âm lịch... Qua các buổi gặp gỡ như vậy,

chắc chắn các giảng viên trong các Khoa sẽ có dịp hiểu nhau hơn, từ đó có sự hỗ

trợ, động viê nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống, cùng xây dựng tập thể

Khoa đoàn kết.

Bên cạnh đó, mỗi nhà trường cần đẩy mạnh việc tổ chức các các hoạt động

sinh hoạt tập thể quy mô toàn Trường như các hoạt động thể thao, văn nghệ chào

mừng các ngày lễ lớn, tổ chức thi nấu ăn, cắm hoa. Vào các dịp nghỉ hè, nghỉ lễ,

Nhà trường có thể thể chức thêm các chuyến tham quan, dã ngoại để các cán bộ,

giảng viên trong mỗi trường có dịp gặp gỡ, giao lưu, tăng tính thân thiện của môi

trường làm việc cho các bộ, giảng viên. Trong những buổi dã ngoại này, có thể kết

hợp các cuộc thi vui, các trò chơi tập thể. Những buổi dã ngoại không nhất thiết

phải ở địa điểm nổi tiếng, mà có thể chọn những địa điểm gần, không gian thoáng

đãng như Hồ Núi Cốc, hồ Đại Nải... để tất cả các giảng viên đều có thể tham dự.

- Tiếp tục tạo dựng mối quan hệ giữa các nhà quản lý, các cấp lãnh đạo với

ĐNNS và khuyến khích ĐNNS tạo ra môi trường làm việc thân thiện. Các nhà quản

120

lý cần tiếp tục quan tâm chăm lo nhiều hơn đến ĐNNS, chú trọng bố trí “đúng

người đúng việc”, đảm bảo khối lượng công việc phù hợp cho giảng viên,giúp họ

phát huy được trình độ, năng lực, phát huy thế mạnh của mình.

Từ đó, người giảng viên sẽ cảm nhận tình gắn kết với tổ chức, say mê công

việc của họ hơn, đạt hiệu quả cao hơn. Lãnh đạo Khoa cần căn cứ vào trình độ,

chuyên môn của từng giảng viên để phân công nhiệm vụ, tuân thủ đúng các nội

dung đã phân công để kiểm tra giảng viên đã thực hiện đúng chưa. Nếu lãnh đạo

Khoa muốn thay đổi việc phân công thì cần phải có sự thông qua, nhất trí của giảng

viên. Tránh tình trạng áp đặt, bắt buộc giảng viên phải làm sẽ đem lại hiệu quả

không cao. Khi làm việc tốt, những đóng góp của giảng viên cần được Nhà trường

và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như khen thưởng, giao công

việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn.

- Mỗi nhà trường nên thường xuyên tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên môn ở

cấp Bộ môn, cấp khoa 1-2 lần/tháng. Tạo cơ hội cho các giảng viên trao đổi kinh

nghiệm giảng dạy, chia sẻ, thảo luận các vấn đề mới và khó, góp phần tăng thêm

tinh thần đoàn kết giữa các giảng viên trong đơn vị.

4.3. Một số kiến nghị

4.3.1. Đối với Bộ Lao động thương binh và xã hội

- Tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật ban hành luật, các văn bản quy phạm

pháp luật quy định các nội dung cơ bản trong quan hệ lao động để có chính sách thỏa

đáng đối với người lao động, trong đó có đội ngũ giảng viên, giúp họ yên tâm công tác

và nâng cao động lực làm việc. Những vấn đề cần tiếp tục quan tâm bao gồm quy định

về chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ tiền lương, phụ cấp, chế độ bảo hiểm y tế,

bảo hiểm xã hội, các quy định về khen thưởng, kỷ luật, làm việc...

- Đảm bảo được chất lượng cuộc sống, cải thiện điều kiện làm việc, cung cấp

trang thiết bị dạy học hiện đại, và có chính sách lương, thưởng hấp dẫn để thu hút

những người thực sự giỏi theo đuổi ngành giáo dục. Muốn xây dựng được đội ngũ

những người thầy yêu nghề, cống hiến tâm huyết, sức lực cho nghề giáo, và đảm

bảo những mục tiêu của ngành giáo dục trong giai đoạn tới được thực hiện, thì vấn

đề tiền lương cho giảng viên cần được chính phủ mạnh dạn thay đổi.

121

- Tiếp tục đẩy mạnh các chính sách khuyến khích, thu hút nhân lực trong

nghề giáo không chỉ bằng hình thức vật chất mà còn bằng các yếu tố phi vật chất,

các chính sách hỗ trợ về học bổng, nghiên cứu khoa học.

4.3.2. Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên

- Điều chỉnh các chính sách, chế độ đãi ngộ trong tuyển dụng, sử dụng đội

ngũ giảng viên theo hướng: Công khai hóa chính sách tuyển dụng (tuyển mới, điều

chuyển GV), trong đó đặc biệt chú ý đến chính sách đãi ngộ với những GV có trình

độ trên đại học (tiến sỹ), sử dụng đúng chuyên ngành được đào tạo. Công khai hóa

quy hoạch sử dụng đội ngũ GV, chính sách thải, loại GV.

122

KẾT LUẬN

Quản lý nhân sự là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức,

công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo,

đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa

của tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm.

Quản lý nhân sự trong giáo dục là họat động của chủ thể quản lý gồm tuyển

cán bộ, giáo viên, công nhân viên làm việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục

chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo những điều kiện thuận lợi cho

tiêu của tổ chức giáo dục - đào tạo, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh

thần của họ ngày một tốt hơn.

Trong giai đoạn các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái nguyên đang gặp

rất nhiều khó khăn về công tác tuyển sinh, thì công tác quản lý nhân sự của các

trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái nguyên càng trở lên phức tạp, khó khăn, nhất

là vấn đề việc làm và thu nhập của nhân sự, từ đó ảnh hưởng lớn đến công tác tâm

lý nhân sự đối với sự nghiệp đào tạo của các trường.

Đề tài luận văn của tác giả: Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc

tỉnh Thái Nguyên, đã hoàn thành các nhiệm vụ đề ra:

- Hệ thống hóa về cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân sự tại các cơ sở

giáo dục chuyên nghiệp

- Đánh giá thực trạng quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh

Thái Nguyên thông qua quá trình khảo sát 3 trường (Trường cao đẳng Sư phạm

Thái Nguyên, Trường cao đẳng Y Thái Nguyên, Trường cao đẳng Kinh tế tài chính

Thái Nguyên), chỉ ra tồn tại quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái

Nguyên trong giai đoạn hiện nay

- Từ đó đề ra giải pháp trước khi sáp nhập, nhằm tăng cường quản lý nhân sự

tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên; sau khi sáp nhập, giảm các đầu

mối đơn vị sự nghiệp công lập có cùng chức năng, góp phần tinh gọn bộ máy, tăng

cường quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên trong giai

đoạn tiếp theo.

123

Với luận văn này, tác giả hi vọng là tài liệu ứng dụng tham khảo cho các

trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên có cái nhìn tổng quan về công tác quản lý

nhân sự của mình, đánh giá được những mặt được và chưa được. Từ đó, lãnh đạo

các nhà trường có thể tìm ra các giải pháp liên quan đến công tác quản lý nhân sự

cho phù hợp với bối cảnh hiện tại, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự, góp

phần xây dựng các nhà trường ngày càng phát triển, vững mạnh.

124

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ giáo dục và đào tạo (2003), Quyết định số 56/2003/QĐ-BGD&ĐT, Ban hành

điều lệ trường cao đẳng, Hà nội, 2003.

2. Ban Chấp hành Trung ương (2013), Nghị quyết số 29/2013/NĐ-CP ngày 4/11/2013,

về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục về đào tạo đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH trong

điều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập quốc tế.

3. Bộ Chính trị (2015), Nghị quyết số 39/2015/NĐ-CP ngày 17/4/2015, về đổi mới

căn bản, toàn diện giáo dục về đào tạo đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH trong điều kiện

kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập quốc tế.

4. Chính phủ (2005), Đề án xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán

bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2015-2020, Ngày 11/01/2015.

5. Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, Quy định về việc thông báo

tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, ngày 12/4/2012.

6. Chính phủ (1994), Quyết định số 202/TCCP - VC về việc ban hành tiêu chuẩn

nghiệp vụ các ngạch công chức ngành giáo dục và đào tạo, ngày 08/6/1994.

7. Chính phủ (1995), Quyết định số 538/TCCP - TC về việc thay đổi tên gọi các

ngạch công chức giảng dạy và tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch trong trường Đại

học - Cao đẳng, ngày 18/12/1995.

8. Chính phủ (2012), Chiến lược phát triển giáo dục 2011- 2020, Ngày 15/6/2012.

9. Đặng Văn Doanh (2008), Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao

đẳng Kinh tế kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên, Thái Nguyên 2008.

10. Quốc hội (2005), Luật Giáo dục, Nhà xuất bản Tư pháp, Hà Nội, 2005.

11. Quốc hội (2010), Luật viên chức số 58/2010/QH12, Nhà xuất bản Tư pháp, Hà

Nội, 2010.

12. Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – xã hội

13. Phan Thăng, Nguyễn Thành Hội (1999), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê,

Hà Nội.

14. Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, NXB Lao động - Xã hội

15. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo - bồi dưỡng- sử dụng nguồn nhân lực tài năng,

Nxb Thế Giới, Hà Nội.

125

16. Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục; Theo giáo

trình quản trị nguồn nhân lực, tác giả Trần Kim Dung (2001):

17. Phan Thế Sùng, Lưu Xuân Mới (2000), Tình huống và cách ứng xử tình huống

trong quản lý giáo dục đào tạo, NXB ĐHQG Hà Nội

18. Phạm Xuân Hùng (2017), Bài giảng phát triển và quản lý nhân sự trong giáo

dục, Học viện quản lý giáo dục, Hà Nội

19. Thông tư 46/TT- 2016-BLĐTBXH ngày 28/12/2016, điều lệ trường cao đẳng

20. Viện ngôn ngữ (2002), Đại từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Trung tâm từ điển

ngôn ngữ, Hà Nội.

21. Nguyễn Vũ Việt Trinh (2015), Quản trị nhân sự và các kỹ năng nghiệp vụ về tổ

chức hành chính, NXB Lao động

126

PHỤ LỤC 1

MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA

(Đối tượng cán bộ lãnh đạo)

Kính thưa Ông/Bà!

nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên”.

Bảng hỏi này nhằm thu thập thông tin phục vụ nghiên cứu đề tài “Quản lý

Tôi rất mong nhận được sự hợp tác và ủng hộ của Ông/Bà thông qua việc

cung cấp các thông tin và trả lời các câu hỏi dưới đây. Tất cả thông tin cung cấp đều

được giữ kín và sử dụng để phân tích tổng hợp trong đề tài.

Sự hợp tác của Ông/Bà sẽ giúp tôi rất nhiều trong quá trình hoàn thành đề tài.

Xin trân trọng cảm ơn quý Ông/Bà!

PHẦN 1: NHỮNG THÔNG TIN CÁ NHÂN

1. Họ và tên (Có thể ghi hoặc không ghi): ………………………………………

2. Giới tính: (Chọn 1 trả lời thích hợp)

Nam Nữ

3. Tuổi: (ghi rõ) ………………………………………………………………….

4. Bộ phận công tác: (Ghi rõ nhóm công tác)……………………………………

5. Phòng, Khoa, bộ phận công tác: ………………………………………………

6. Chức vụ:………………………………………………………………………..

7.Chức danh công việc đang đảm nhiệm: (ghi rõ chức danh)…………...............

………………………………………………………………………………………

8. Trình độ chuyên môn: (Chọn 1 trả lời thích hợp)

Trung cấp Cao đẳng Đại học Đang học Thạc sỹ Đang NCS

Thạc sỹ Tiến sỹ

9. Thâm niên công tác: (Chọn 1 trả lời thích hợp)

Ít hơn 5 năm 10 – <15 năm 20- < 25 năm

5 – < 10 năm 15- < 20 năm 25 năm trở lên

127

PHẦN 2: NỘI DUNG ĐIỀU TRA

Ông/bà hãy cho biết ý kiến về nội dung điều tra dưới đây bằng cách đánh dấu

+ vào phương án trả lời phù hợp nhất với mình.

Câu 1: Ông (bà) hãy đánh giá công tác lập kế hoạch nhân sự và công tác

tuyển dụng nhân sự tại nhà trường đang thực hiện

Hoàn Hoàn Bình toàn Không Đồng toàn thườn Nội dung đánh giá không đồng ý ý đồng g đồng ý ý

1. Kế hoạch nhân sự được xác định

dựa trên cơ sở phân tích kết quả

thực hiện công việc của nhân sự

2. Lập kế hoạch nhân sự phù hợp

năng lực nhân sự thực hiện

3. Tất cả các nội dung quản lý nhân

sự đều có kế hoạch nhân sự cụ thể,

rõ ràng

4. Quy trình tuyển dụng Ông/bà

vào làm việc được thực hiện công

khai, rõ ràng, chính xác phù hợp

ngành đào tạo.

5. Công tác tuyển dụng Ông/bà vào

làm việc được thực hiện trên cơ sở

phân tích công việc, vị trí việc làm

tuyển dụng.

Câu 2: Ông (bà) hãy đánh giá về công tác phân công nhân sự tại nhà

trường đang thực hiện

128

Hoàn Hoàn Bình toàn Không Đồng toàn thườn Nội dung đánh giá không đồng ý ý đồng g đồng ý ý

Nhiệm vụ, trách nhiệm được phân

công

Công viêc thú vị, thử thách

Hiểu rõ nhiệm vu, yêu cầu công

việc

Khối lượng công việc hợp lý phù

hợp với khả năng, sở trường

Mức độ căng thẳng trong công việc

là chấp nhận được

Cân bằng giữa cuộc sống cá nhân

và công việc

Làm đúng vị trí yêu thích

Hài lòng với vi trí công việc hiện

tại

Câu 3

Ông (bà) hãy đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân

sự tại nhà trường đang thực hiện

Nội dung đánh giá Không đồng ý Bình thường Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý Hoàn toàn không đồng ý

Được tham gia đầy đủ các khóa

huấn luyện cần thiết để làm việc

hiệu quả

Nội dung đào tạo phù hợp với công

việc hiện tại và tương lai

129

Nội dung đánh giá Không đồng ý Bình thường Đồng ý

Hoàn toàn không đồng ý Hoàn toàn đồng ý

Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục

vụ cho đào tạo đầy đủ

Phương pháp đào tạo phù hợp

Theo dõi đánh giá kết quả đào tạo

phù hợp

Kết quả THCV được cải thiện rất

nhiều sau đào tạo

Hài lòng với công tác đào tạo

130

Câu 4

Ông (bà) hãy đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc nhân sự

tại nhà trường đang thực hiện

Hoàn toàn Hoàn Không Bình không Đồng ý toàn Nội dung đánh giá đồng ý thường đồng ý đồng ý

Hiểu rõ kết quả thực hiện

công việc được đánh giá

như thế nào.

Tiêu chuẩn đánh giá thực

hiện công việc rõ ràng, hợp

lý

Đánh giá thực hiện chính

xác, công bằng

Chu kỳ đánh giá thực hiện

công việc hợp lý

Luôn có sự phản hồi về kết

quả thực hiện công việc

Kết quả đánh giá sử dụng

hợp lý trong các hoạt động

quản lý nhân sự

Hài lòng với công tác đánh

giá THCV

Câu 5

Ông (bà) hãy đánh giá về công tác tiền lương nhân sự tại nhà trường

đang thực hiện

131

Hoàn toàn Hoàn Không Bình không Đồng ý toàn Nội dung đánh giá đồng ý thường đồng ý đồng ý

Tiền lương là hợp lý và công

bằng dựa trên kết quả THCV

Tiền lương được trả đảm bảo

công bằng so với bên ngoài

Tiền lương phân chia hợp lý

giữa các chức danh

Điều kiện xét tăng lương hợp

lý

Hài lòng với mức thu nhập

Câu 6

Ông (bà) hãy đánh giá về công tác thi đua khen thưởng tại nhà trường

đang thực hiện

Hoàn toàn Hoàn Không Bình Nội dung đánh giá không Đồng ý toàn đồng ý thường đồng ý đồng ý

Các khoản thưởng được

phân chia công bằng dựa

trên kết quả THCV

Tiêu thức xét khen thưởng

rõ ràng, hợp lý

Mức thưởng là hợp lý

Khen thưởng có tác dụng

khuyến khích cao

Hài lòng với mức thưởng

nhận được

132

Câu 7

Ông (bà) hãy đánh giá về chế độ phúc lợi tại nhà trường đang thực hiện

Hoàn toàn Hoàn Không Bình Nội dung đánh giá không Đồng ý toàn đồng ý thường đồng ý đồng ý

Các khoản phúc lợi được

thể hiện rõ ràng, cụ thể

Hài lòng với chính sách

phúc lợi của nhà trường

hiện nay

Hiểu và biết rõ các khoản

phúc lợi đang được nhận

Câu 8. Theo Ông/bà chu kỳ đánh giá như thế nào là hợp lý nhất (Chỉ chọn 1

phương án)

Theo tuần Theo tháng Theo quý Theo năm

Câu 9. Kết quả đánh giá được sử dụng cho (Có thể chọn nhiều hơn một phương

án)

Công tác lương thưởng

Để nhân viên biết được điểm mạnh, điểm yếu của mình

Để phục vụ cho công tác đào tạo

Công tác kỷ luật

Công tác thi đua

Câu 10: Theo Ông (bà), các giải pháp tăng cường công tác quản lý nhân sự của

nhà trường về tính cần thiết và tính khả thi như thế nào?

133

Mức độ cần thiết Mức độ khả thi STT Giải pháp Không Ít Có Không Ít Có

Giải pháp về cơ cấu tổ chức và 1 quản lý

Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng 2 viên và nhân viên hiện có

Đào tạo bồi dưỡng và nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 3 cho đội ngũ giảng viên và nhân

viên Đào tạo bồi dưỡng và nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 4 cho đội ngũ giảng viên và nhân

viên Tăng cường các điều kiện đảm

bảo cho giảng viên và nhân viên 5 thực hiện nhiệm vụ giảng dạy

và nghiên cứu khoa học

Tăng cường các điều kiện đảm

bảo cho giảng viên và nhân viên 6 thực hiện nhiệm vụ giảng dạy

và nghiên cứu khoa học

…………………………………………………………………………………

Xin chân thành cảm ơn !

Ngày tháng năm 2019

Người thực hiện phiếu khảo sát

Câu 11: Các ý kiến khác

134

PHỤ LỤC 2

MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA

(Đối tượng giảng viên, nhân viên)

Kính thưa Ông/Bà!

nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên”.

Bảng hỏi này nhằm thu thập thông tin phục vụ nghiên cứu đề tài “Quản lý

Tôi rất mong nhận được sự hợp tác và ủng hộ của Ông/Bà thông qua việc

cung cấp các thông tin và trả lời các câu hỏi dưới đây. Tất cả thông tin cung cấp đều

được giữ kín và sử dụng để phân tích tổng hợp trong đề tài.

Sự hợp tác của Ông/Bà sẽ giúp tôi rất nhiều trong quá trình hoàn thành đề tài.

Xin trân trọng cảm ơn quý Ông/Bà!

PHẦN 1: NHỮNG THÔNG TIN CÁ NHÂN

1. Họ và tên (Có thể ghi hoặc không ghi): ………………………………………

2. Giới tính: (Chọn 1 trả lời thích hợp)

Nam Nữ

3. Tuổi: (ghi rõ) ………………………………………………………………….

4. Bộ phận công tác: (Ghi rõ nhóm công tác)……………………………………

5. Phòng, Khoa, bộ phận công tác: ………………………………………………

6. Chức vụ:………………………………………………………………………..

7.Chức danh công việc đang đảm nhiệm: (ghi rõ chức danh)…………...............

………………………………………………………………………………………

8. Trình độ chuyên môn: (Chọn 1 trả lời thích hợp)

Trung cấp Cao đẳng Đại học Đang học Thạc sỹ Đang NCS

Thạc sỹ Tiến sỹ

9. Thâm niên công tác: (Chọn 1 trả lời thích hợp)

Ít hơn 5 năm 10 – <15 năm 20- < 25 năm

5 – < 10 năm 15- < 20 năm 25 năm trở lên

135

PHẦN 2: NỘI DUNG ĐIỀU TRA

Ông/bà hãy cho biết ý kiến về nội dung điều tra dưới đây bằng cách đánh dấu

+ vào phương án trả lời phù hợp nhất với mình.

Câu 1: Ông (bà) hãy đánh giá công tác lập kế hoạch nhân sự và công tác

tuyển dụng nhân sự tại nhà trường đang thực hiện

Hoàn Hoàn Bình toàn Không Đồng toàn thườn Nội dung đánh giá không đồng ý ý đồng g đồng ý ý

1. Kế hoạch nhân sự được xác định

dựa trên cơ sở phân tích kết quả

thực hiện công việc của nhân sự

2. Lập kế hoạch nhân sự phù hợp

năng lực nhân sự thực hiện

3. Tất cả các nội dung quản lý nhân

sự đều có kế hoạch nhân sự cụ thể,

rõ ràng

4. Quy trình tuyển dụng Ông/bà

vào làm việc được thực hiện công

khai, rõ ràng, chính xác phù hợp

ngành đào tạo.

5. Công tác tuyển dụng Ông/bà vào

làm việc được thực hiện trên cơ sở

phân tích công việc, vị trí việc làm

tuyển dụng.

Câu 2: Ông (bà) hãy đánh giá về công tác phân công nhân sự tại nhà

trường đang thực hiện

136

Hoàn Hoàn Bình toàn Không Đồng toàn thườn Nội dung đánh giá không đồng ý ý đồng g đồng ý ý

Nhiệm vụ, trách nhiệm được phân

công

Công viêc thú vị, thử thách

Hiểu rõ nhiệm vu, yêu cầu công

việc

Khối lượng công việc hợp lý phù

hợp với khả năng, sở trường

Mức độ căng thẳng trong công việc

là chấp nhận được

Cân bằng giữa cuộc sống cá nhân

và công việc

Làm đúng vị trí yêu thích

Hài lòng với vi trí công việc hiện

tại

Câu 3

Ông (bà) hãy đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân

sự tại nhà trường đang thực hiện

Hoàn Hoàn

toàn Không Bình Đồng toàn Nội dung đánh giá không đồng ý thường ý đồng

ý đồng ý

Được tham gia đầy đủ các khóa

huấn luyện cần thiết để làm việc

hiệu quả

Nội dung đào tạo phù hợp với công

việc hiện tại và tương lai

137

Hoàn Hoàn

toàn Không Bình Đồng toàn Nội dung đánh giá không đồng ý thường ý đồng

đồng ý ý

Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục

vụ cho đào tạo đầy đủ

Phương pháp đào tạo phù hợp

Theo dõi đánh giá kết quả đào tạo

phù hợp

Kết quả THCV được cải thiện rất

nhiều sau đào tạo

Hài lòng với công tác đào tạo

Câu 4

Ông (bà) hãy đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc nhân sự

tại nhà trường đang thực hiện

Hoàn toàn Hoàn Không Bình Nội dung đánh giá không Đồng ý toàn đồng ý thường đồng ý đồng ý

Hiểu rõ kết quả thực hiện công

việc được đánh giá như thế

nào.

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện

công việc rõ ràng, hợp lý

Đánh giá thực hiện chính xác,

công bằng

Chu kỳ đánh giá thực hiện

công việc hợp lý

Luôn có sự phản hồi về kết quả

thực hiện công việc

138

Hoàn toàn Hoàn Không Bình không Đồng ý toàn Nội dung đánh giá đồng ý thường đồng ý đồng ý

Kết quả đánh giá sử dụng hợp

lý trong các hoạt động quản lý

nhân sự

Hài lòng với công tác đánh giá

THCV

Câu 5

Ông (bà) hãy đánh giá về công tác tiền lương nhân sự tại nhà trường

đang thực hiện

Hoàn toàn Hoàn Không Bình không Đồng ý toàn Nội dung đánh giá đồng ý thường đồng ý đồng ý

Tiền lương là hợp lý và công

bằng dựa trên kết quả THCV

Tiền lương được trả đảm bảo

công bằng so với bên ngoài

Tiền lương phân chia hợp lý

giữa các chức danh

Điều kiện xét tăng lương hợp

lý

Hài lòng với mức thu nhập

139

Câu 6

Ông (bà) hãy đánh giá về công tác thi đua khen thưởng tại nhà trường

đang thực hiện

Hoàn toàn Hoàn Không Bình không Đồng ý toàn Nội dung đánh giá đồng ý thường đồng ý đồng ý

Các khoản thưởng được

phân chia công bằng dựa

trên kết quả THCV

Tiêu thức xét khen thưởng

rõ ràng, hợp lý

Mức thưởng là hợp lý

Khen thưởng có tác dụng

khuyến khích cao

Hài lòng với mức thưởng

nhận được

Câu 7

Ông (bà) hãy đánh giá về chế độ phúc lợi tại nhà trường đang thực hiện

Hoàn toàn Hoàn Không Bình Nội dung đánh giá không Đồng ý toàn đồng ý thường đồng ý đồng ý

Các khoản phúc lợi được

thể hiện rõ ràng, cụ thể

Hài lòng với chính sách

phúc lợi của nhà trường

hiện nay

Hiểu và biết rõ các khoản

phúc lợi đang được nhận

140

Câu 8. Theo Ông/bà chu kỳ đánh giá như thế nào là hợp lý nhất (Chỉ chọn 1

phương án)

Theo tuần Theo tháng Theo quý Theo năm

Câu 9. Kết quả đánh giá được sử dụng cho (Có thể chọn nhiều hơn một phương

án)

Công tác lương thưởng

Để nhân viên biết được điểm mạnh, điểm yếu của mình

Để phục vụ cho công tác đào tạo

Công tác kỷ luật

Công tác thi đua

Câu 10: Theo Ông (bà), các giải pháp tăng cường công tác quản lý nhân sự của

nhà trường về tính cần thiết và tính khả thi như thế nào?

Mức độ cần thiết Mức độ khả thi STT Giải pháp Không Ít Có Không Ít Có

Giải pháp về cơ cấu tổ chức và 1 quản lý

Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng 2 viên và nhân viên hiện có

Đào tạo bồi dưỡng và nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 3 cho đội ngũ giảng viên và nhân

viên Đào tạo bồi dưỡng và nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 4 cho đội ngũ giảng viên và nhân

viên Tăng cường các điều kiện đảm

bảo cho giảng viên và nhân viên 5 thực hiện nhiệm vụ giảng dạy

và nghiên cứu khoa học

141

Mức độ cần thiết Mức độ khả thi STT Giải pháp Không Ít Có Không Ít Có

Tăng cường các điều kiện đảm

bảo cho giảng viên và nhân viên 6 thực hiện nhiệm vụ giảng dạy

và nghiên cứu khoa học

…………………………………………………………………………………

Xin chân thành cảm ơn !

Ngày tháng năm 2019

Người thực hiện phiếu khảo sát

Câu 11: Các ý kiến khác

Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM BÍCH NGỌC

QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG

THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM BÍCH NGỌC

QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG

THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.31.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Mai Yến

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii

MỤC LỤC ....................................................................................................... iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... vii

DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU .......................................................... viii

DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. ix

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN

SỰ TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC CHUYÊN NGHIỆP ....................... 4

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 31

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC

TRƯỜNG CAO ĐẲNG THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN ................. 39

Chương 4 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC TRƯỜNG

CAO ĐẲNG THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN .................................... 94

KẾT LUẬN .................................................................................................. 122

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................... 124

PHỤ LỤC 1 .................................................................................................. 126

PHỤ LỤC 2 .................................................................................................. 134

Hiên có

Hợp

Tổng biên

Biên

Hợp

TT

Chức danh

đồng

chế

chế 46 3 24

đồng 68 - - -

khác - - -

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok