HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
HÀ ANH TUẤN
MỘT SỐ VẤN ĐỀ TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HỆ THỐNG TÍCH HỢP MỚI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ
:
60.34.05
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
HÀ NỘI NĂM 2013
Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Đăng Hậu
Phản biện 1: ………………….……………………………
Phản biện 2: ……………………...………………………..
Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ
tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Vào lúc:
....... giờ ....... ngày ....... tháng ....... .. năm
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết lựa chọn đề tài
Năng lực của doanh nghiệp được hình thành từ
nhiều yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, công nghệ,
con người… Trong đó, con người là yếu tố quan trọng
nhất đóng vai trò quản lý, sử dụng và khai thác các yếu
tố còn lại.
Phát triển nguồn nhân lực luôn là biện pháp cốt
lõi để nâng cao năng lực cạnh tranh cũng như bảo đảm
tốt hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển của
doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Hệ thống tích hợp mới
− Thành lập năm 2005, giấy phép kinh doanh
số: 0103020851.
− Tên tiếng anh: New Intergrated Systems
Joint Stock Company (NEOIS).
− Trụ sở: Số 75 Hàng Bông, Hoàn Kiếm, Hà Nội.
− Văn phòng giao dịch: Số 39/191 Minh Khai,
Hoàn Kiếm Hà Nội.
2
Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty CP Hệ
thống tích hợp mới bao gồm tích hợp hệ thống thông
tin, viễn thông, cung cấp giải pháp, tư vấn và chuyển
giao công nghệ. Do nhu cầu của thị trường, năm 2011
công ty tiến hành mở rộng lĩnh vực hoạt động sang tư
vấn, thiết kế các công trình xây dựng dân dụng và
công nghiệp.
Chiến lược phát triển của Công ty CP Hệ thống
tích hợp mới trong thời gian tới là duy trì sự phát
triển thế mạnh trong lĩnh vực viễn thông và công
nghệ thông tin đồng thời tập chung phát triển các
ngành nghề mới: tư vấn thiết kế công trình xây dựng
dân dụng và công nghiệp, tư vấn giám sát, khảo sát
địa chất công trình…
Với nguồn nhân lực hiện tại, tuy có trình độ
cao nhưng số lượng còn ít, chưa được đào tạo sâu và
chưa có kinh nghiệm về những ngành nghề mới nên
chưa thể đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn đến
tình trạng một khối lượng lớn công việc rơi vào tay
các đối thủ cạnh tranh do năng lực cạnh tranh của
3
công ty còn thấp, doanh thu kinh tế của công ty chưa
đạt được như kế hoạch đặt ra. Vì vậy phát triển nguồn
nhân lực là yêu cầu cấp bách đối với công ty trong
thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
− Nghiên cứu những ý luận cơ bản về quản trị
và phát triển nguồn nhân lực để thấy được vai trò của
quản trị và phát triển nguồn nhân lực đối với sự tồn tại
và phát triển bền vững của doanh nghiêp trên thị
trường.
− Đánh giá thực trạng công tác quản trị và phát
triển nguồn nhân lực của Công ty CP Hệ thống tích
hợp mới, chỉ ra những hoạt động mà công ty đã thực
hiện được để quản trị và phát triển nguồn nhân lực;
căn cứ vào kế hoạch phát triển của công ty từ đó đưa
ra những đề xuất cụ thể giúp cho việc quản trị và phát
triển nguồn nhân lực, đảm bảo yêu cầu của hoạt động
sản xuất kinh doanh cũng như tạo đà cho sự phát của
công ty trong những năm tới.
4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
− Đối tượng nghiên cứu của luận văn là một số
vấn đề trong công tác quản trị và phát triển nguồn
nhân lực của một công ty hoạt động trong lĩnh vực viễn
thông, CNTT và xây dựng, chuyên về tư vấn, thiết kế
các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp, tư
vấn giám sát...
− Luận văn tập trung nghiên cứu nguồn nhân
lực hiện tại của công ty CP Hệ thống tích hợp mới,
bao gồm cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
− Luận văn chỉ đề xuất một số nội dung quan
trọng giúp cho việc quản trị và pháp phát triển nguồn
nhân lực dựa trên cơ sở mục tiêu đã định của công ty.
− Số liệu nghiên cứu được lấy từ hồ sơ lưu của
công ty từ năm 2007 đến năm 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
− Luận văn được thực hiện bằng các phương
pháp chủ yếu là thống kê, điều tra, phân tích và tổng hợp.
5
− Thông tin và số liệu được lấy từ hồ sơ quản
lý tại Phòng Kế hoạch tổng hợp của công ty CP Hệ
thống tích hợp mới, các văn bản pháp luật của nhà nước
và các tài liệu khác có liên quan đến nguồn nhân lực.
− Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
được đề xuất có tham khảo ý kiến của chuyên gia và
người có kinh nghiệm.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Luận văn hệ thống hoá những cơ sở lý luận về
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói
chung và chỉ ra những hoạt động trong quản trị và
phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Hệ thống
tích hợp mới, từ đó đưa ra những nội dung cần thiết
giúp cho việc quản trị và phát triển nguồn nhân lực
của công ty. Đó là ý nghĩa thực tiễn của luận văn có
thể sẽ được áp dụng trong công ty trong thời gian tới.
Ngoài ra các công ty trong ngành và ngoài ngành có
thể tham khảo luận văn để đánh giá, đề xuất giải pháp
để phát triển nguồn nhân lực của công ty mình.
6
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận
văn có kết cấu gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương II: Phân tích thực trạng công tác
quản trị và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
CP Hệ thống tích hợp mới
Chương III: Đề xuất một số nội dung cần
thiết áp dụng cho công tác quản trị và pháp phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Hệ thống tích
hợp mới
7
Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn
nhân lực đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều
tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn
mạnh về tầm quan trọng của quản trị và phát triển
nguồn nhân lực; đồng thời đưa ra những kiến nghị
khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn
đề này. Nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết
khoa học mang tính tổng quan giải quyết những vấn
đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với quản trị và phát triển
nguồn nhân lực nói chung, đồng thời cũng cho thấy
những vấn đề quản trị và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp có tính đặc thù, còn nhiều khoảng
trống cần lý giải kịp thời.
Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các
tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giải
những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra
trong quá trình quản trị và phát triển nguồn nhân lực
của một doanh nghiệp cụ thể là Công ty CP Hệ thống
tích hợp mới.
8
Từ trước tới nay chưa có đề tài nào nghiên cứu
về Công ty CP Hệ thống tích hợp mới. Vì vậy đề tài
nghiên cứu “Một số vấn đề trong công tác quản trị
và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Hệ
thống tích hợp mới” là một đề tài mới và có giá trị
thực tiễn nhất định.
9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
Chương này bao gồm 3 phần chính:
Phần 1: Tìm hiểu về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực, bao gồm các nội dung
− Khái niệm về nguồn nhân lực
− Phân loại nguồn nhân lực
− Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực
− Khái niện về quản trị và phát triển nguồn
nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị và phát
triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau
và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác
của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác
nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành
các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi
của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt
10
động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay
đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động
của môi trường xung quanh.
Quản trị và phát triển nguồn nhân lực là việc
xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công
việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao
động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người
lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh
nghiệp. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh
nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc
và bầu không khí hưởng ứng của người lao động
hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát
triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp.
Phần 2: Nội dung công tác quản trị và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm 7
nội dung:
− Công tác quản trị nguồn nhân lực : Các
chương trình và hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất
đa dạng, phong phú, mô hình quản trị nguồn nhân lực
có 3 nhóm chức năng chính: Thu hút nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển và cuối cùng là duy trì
11
nguồn nhân lực. Mục đích quản trị nguồn nhân lực
là bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp
được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất.
− Hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình
hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện
trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định
và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh.
− Phân tích công việc: Phân tích công việc có ý
nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi
giai đoạn của quản trị nguồn nhân nhân lực. Thiếu nó
năng suất lao động sẽ thấp, nhân viên dẫm chân lên
công việc của nhau, không ai biết rõ trách nhiệm và
quyền hạn của mình, lương bổng và thăng thưởng sẽ
tùy tiện, việc đào tạo huấn luyện sẽ khó khăn.
− Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự: Chiêu mộ
là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên
mong muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận được
sự thỏa mãn trong mối quan hệ làm việc tại công ty.
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên có
được sau quá trình chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ
thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và
12
quyết định sử dụng họ.
− Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân
lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho
nguồn nhân lực của công ty một cách toàn diện, đảm
bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp
ứng được những thay đổi trong tương lai. Nhân sự có
năng lực phải có đủ các tiêu chí về các kỹ năng cần
thiết cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm
và đạo đức.
− Đánh giá thành tích công tác: Đánh giá thành
tích công tác của nhân viên là chìa khóa giúp cho
công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển
chọn, phát triển nguồn nhân lực cũng như đền bù đãi
ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự.
− Lương bổng và đãi ngộ: Lương bổng và đãi
ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say
với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút
nhân tài và duy trì họ gắn bó với công ty
Phần 3: Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân
lực của một số doanh nghiệp tại Việt Nam
13
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP HỆ
THỐNG TÍCH HỢP MỚI
Nội dung chính của chương 2 là nêu tình hình sử
dụng lao động tại công ty phân tích thực trạng phát triển
nguồn nhân lực của công ty, bao gồm các công tác:
− Hoạch định nguồn nhân lực: Hiện nay, công
tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty chưa được
quan tâm đúng mực, mới hoạch định được nguồn
nhân lực theo sự phát triển của công ty trong ngắn hạn
mà chưa dự báo được nguồn nhân lực trong dài hạn.
Tuy nhiên việc tập trung phát triển nhân lực là lao
động trực tiếp, hạn chế phát triển lao động gián tiếp là
hướng đi đúng đắn nhằm giảm tối đa chi phí, tăng
năng lực sản xuất kinh doanh của công ty.
− Tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự: Hiện tại,
việc tuyển mộ của công ty chưa được phổ biến rộng
rãi, chưa theo đúng quy trình của quá trình đảm bảo
14
nhân sự từ bên ngoài. Việc trao đổi thông tin giữa
công ty và các ứng viên còn rất hạn chế. Công tác
tuyển mộ tại công ty chưa áp dụng triệt để lợi thế của
công nghệ thông tin, còn sử dụng việc dán thông báo
tuyển dụng tại các trường đại học hoặc các cơ sở đào
tạo vừa mất thời gian vừa hạn chế mức độ phổ biến
của thông báo. Việc thu nhận hồ sơ tuyển dụng trực
tiếp cũng hạn chế số lượng ứng viên, chưa tạo điều
kiện tốt để đông đảo ứng viên tham gia.
− Đánh giá thành tích công tác: Công ty có hai
hình thức đánh giá thành tích công tác đó là đánh giá
theo định mức lao động của từng tháng và đánh giá
cuối năm. Việc đánh giá thành tích công tác của công
ty nhằm để nâng hệ số lương, tính lương bổ sung theo
kết quả sản xuất kinh doanh đối với người lao động tại
công ty. Việc đánh giá cuối năm của công ty chính là
việc bình xét khen thưởng hàng năm, bình bầu ra các
lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua…
− Đào tạo: Sự chưa phù hợp giữa chuyên ngành
đào tạo của nhân viên và công việc đang làm sẽ dẫn
15
đến nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, đối với công ty do
quy mô còn nhỏ, số lượng nhân lực còn nhỏ nên việc
tổ chức đào tạo gặp nhiều khó khăn. Do vậy công ty
thường kết hợp các khoá đào tạo của các phòng ban
trong công ty với các công ty khác trong cùng lĩnh
vực hay chỉ cho nhân viên tham gia các lớp học ngắn
ngày ngoài giờ làm việc.
− Thù lao và đãi ngộ: Trong những năm qua,
thù lao và đãi ngộ của công ty đã có những thay đổi
tích cực. Thu nhập của người lao động ngày càng cao,
đảm bảo tốt cuộc sống cho người lao động.
Qua phân tích thực trạng công tác quản trị và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Hệ thống tích
hợp mới, tác giả thấy hoạt động quản trị và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty hiện nay chưa được quan
tâm đúng mức và cần có những giải pháp phù hợp để
quản trị và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
16
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ NỘI DUNG
CẦN THIẾT ÁP DỤNG CHO CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HỆ THỐNG TÍCH
HỢP MỚI
Dựa vào những cơ sở lý luận đã trình bày ở
chương 1 và những tồn tại về nguồn nhân lực của
công ty CP Hệ thống tích hợp mới đã xác định ở
chương 2, Luận văn sẽ đề xuất một số nội dung cần
thiết áp dụng cho công tác quản trị và phát triển nguồn
nhân lực của công ty để có thể thực hiện mục tiêu
chung của công ty.
− Công ty cần đổi mới cơ cấu tổ chức theo từng
bước dần hoàn thiện bộ máy tổ chức để các bộ phận
trong công ty hoạt động tốt hơn, hiệu quả hơn. Cơ cấu
tổ chức hiện tại của công ty theo cơ cấu trực tuyến chức
năng. Để phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn
hiện nay, mô hình tổ chức công ty nên thay đổi và bổ
sung cho đầy đủ hơn, đảm bảo hoạt của các bộ phận
chức năng và đáp ứng được yêu cầu của công việc.
17
− Công ty nên hoạch định nguồn nhân lực
trong ngắn hạn và trong dài hạn nhằm vừa đáp ứng tốt
yêu cầu của công việc trong từng giai đoạn vừa giảm
tối đa chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiến
trình hoạch định nguồn nhân lực công ty cần được tiến
hành bài bản theo đúng trình tự, bao gồm các công việc:
phân tích nhu cầu về nhân sự, phân tích sức cung và ra
quyết định điều phối.
− Công ty nên thực hiện phân tích công việc để
làm cơ sở cho các hoạt động còn lại của công tác quản
trị nguồn nhân lực một cách chính xác và hiệu quả.
− Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích
công tác để làm cơ sở cho công tác đảm bảo nhân sự
từ bên trong và cải tiến chính sách thù lao tại công ty
một cách công bằng. Việc thực hiện đánh giá thành
tích công tác tại công ty phải thực hiện định kỳ quý và
năm.
− Công ty nên cải tiến hoạt động tuyển dụng
đảm bảo lựa chọn được nhân sự chất lượng cao từ bên
ngoài, cụ thể là hoạt động chiêu mộ và tuyển chọn
18
nhân sự cần được thực hiện tốt hơn.
− Công ty nên đẩy mạnh đầu tư cho hoạt động
đào tạo nhằm xây dựng lực lượng lao động có trình độ
cao, lành nghề, tạo thương hiệu của công ty trong lĩnh
vực tư vấn và thiết kế.
− Công ty nên cải tiến chế độ thù lao và đãi
ngộ nhằm đảm bảo tính công bằng và thu hút được
nguồn nhân lực cả bên trong và bên ngoài công ty.
Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đảm bảo tính công
bằng và duy trì được nguồn nhân lực bên trong và thu
hút bên ngoài công ty.
− Xây dựng văn hoá doanh nghiệp
19
KẾT LUẬN
Với các mục tiêu như ban đầu đã đề ra, luận văn
nghiên cứu đã thực hiện được các nội dung chính sau:
− Tập trung nghiên cứu các tài liệu về quản trị
và phát triển nguồn nhân lực và trên cơ sở đó rút ra
một số kinh nghiệm áp dụng trong thực tiễn của Công
ty CP Hệ thống tích hợp mới.
− Xem xét và phân tích các chính sách phát
triển nguồn nhân lực Công ty CP Hệ thống tích hợp
mới đang áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích
các số liệu cần thiết để có cái nhìn tổng quát về phát
triển nguồn nhân lực của công ty.
− Tiến hành điều tra, phỏng vấn các nhà lãnh
đạo và nhân viên trong công ty để làm sáng tỏ hơn về
tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty.
− Trên cơ sở các số liệu đã có, luận văn trình
bày một số nội dung cần thiết áp dụng cho công tác
quản trị và phát triển nguồn nhân lực của công ty
trong thời gian tới.
20
Các nội dung đề xuất đều bắt nguồn từ quan
điểm của các chuyên gia, những người có kinh
nghiệm, các nhà lãnh đạo và có thể thực hiện được
tại Công ty CP Hệ thống tích hợp mới. Với những đề
xuất này, luận văn hy vọng sẽ đóng góp phần nào
trong việc phát triển nguồn nhân lực hiện tại của công
ty nhằm gia tăng năng lực cạnh tranh cho công ty.
