Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: So sánh chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc và những hàm ý chính sách cho Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CHƢƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT

*************

HỒ SỸ MINH

SO SÁNH

CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ

CỦA VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC VÀ NHỮNG HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CHƢƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT

*************

HỒ SỸ MINH

SO SÁNH

CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ

CỦA VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC VÀ NHỮNG HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO VIỆT NAM

Chuyên ngành: Chính sách công

Mã số:

60340402

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. LÊ VIỆT PHÚ

Thành phố Hồ Chí Minh, 2016

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện. Các đoạn trích dẫn và số liệu sử

dụng trong luận văn đều đƣợc dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu

biết của tôi. Luận văn này không nhất thiết phản ánh quan điểm của Trƣờng Đại học Kinh

tế Thành phố Hồ Chí Minh hay Chƣơng trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2016

Tác giả

Hồ Sỹ Minh

ii

LỜI CẢM ƠN

Trƣớc tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, bố mẹ, vợ và những ngƣời thân yêu

trong gia đình của tôi, những ngƣời đã sát cánh và luôn tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi

trong suốt khóa học.

Tôi đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy Lê Việt Phú, ngƣời đã dành rất nhiều

thời gian, hƣớng dẫn nhiệt tình và tận tâm trong suốt thời gian tôi hoàn thành luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn thầy Huỳnh Thế Du đã tận tình góp ý, định hƣớng, khuyến

khích và động viên trong suốt thời gian tôi hoàn thiện luận văn.

Tôi cũng xin cảm ơn Quý thầy cô giáo, tập thể nhân viên tại Chƣơng trình Giảng dạy Kinh

tế Fulbright, những ngƣời với tinh thần trách nhiệm và sự nỗ lực cao nhất của mình đã

truyền đạt kiến thức và tạo mọi điều kiện, cơ hội giúp tôi tiếp cận đến các lĩnh vực tri thức

mới mẻ và hữu ích trong suốt khóa học. Tôi xin cảm ơn thầy Phạm Duy Nghĩa, thầy Đinh

Công Khải đã tƣ vấn và giúp đỡ tôi trong quá trình lựa chọn đề tài.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và tập thể lớp MPP7 đã động

viên và giúp đỡ tôi trong suốt khóa học và thời gian thực hiện luận văn.

iii

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... ii

MỤC LỤC ....................................................................................................................... iii

TÓM TẮT ......................................................................................................................... v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ............................................................. vii

DANH MỤC HÌNH HỘP ............................................................................................... viii

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU................................................................................................ 1

1.1. Bối cảnh chính sách .................................................................................................... 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 2

1.3. Câu hỏi chính sách ...................................................................................................... 2

1.4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3

1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu và nguồn thông tin .............................................................. 3

1.6. Kết cấu luận văn ......................................................................................................... 3

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH ........................................ 4

2.1. Vấn đề ủy quyền – tác nghiệp và cách thức sửa chữa .................................................. 4

2.1.1. Vấn đề ủy quyền – tác nghiệp .................................................................................. 4

2.1.2. Cách thức sửa chữa vấn đề ủy quyền – tác nghiệp .................................................... 6

2.2. Xử lý vấn đề ủy quyền – tác nghiệp bằng chính sách luân chuyển cán bộ .................... 7

2.2.1. Luân chuyển cán bộ tạo ra cơ chế khuyến khích ....................................................... 7

2.2.2. Luân chuyển cán bộ tạo ra cơ chế cạnh tranh ........................................................... 9

2.2.3. Luân chuyển cán bộ tạo ra cơ chế giám sát............................................................... 9

CHƢƠNG 3: VẤN ĐỀ ỦY QUYỀN – TÁC NGHIỆP TRONG MÔ HÌNH TỔ CHỨC

NHÀ NƢỚC CỦA VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC ...................................................... 12

3.1. Mô hình tổ chức chính quyền nhà nƣớc tập quyền XHCN......................................... 12

3.1.1. Mô hình tổ chức chính quyền nhà nƣớc của Việt Nam ........................................... 13

3.1.2. Mô hình tổ chức chính quyền địa nhà nƣớc của Trung Quốc .................................. 15

iv

3.2. Vấn đề ủy quyền – tác nghiệp trong mô hình tổ chức chính quyền nhà nƣớc tập quyền

XHCN ............................................................................................................................. 15

3.3. Những vấn đề đặt ra đối với mô hình tổ chức nhà nƣớc ở Việt Nam và Trung Quốc

dẫn đến nhu cầu luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý .................................................... 18

CHƢƠNG 4: SO SÁNH CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN

LÝ CỦA VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC ..................................................................... 19

4.1. Chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của Việt Nam, Trung Quốc và tác

động đến tăng trƣởng kinh tế địa phƣơng ......................................................................... 19

4.2. Quá trình hình thành và mục tiêu của chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý

của Việt Nam và Trung Quốc .......................................................................................... 20

4.3. So sánh kết quả thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của Việt

Nam và Trung Quốc ........................................................................................................ 24

4.3.1. Cơ chế khuyến khích từ chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý .............. 24

4.3.2. Cơ chế cạnh tranh từ chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý .................. 28

4.3.3. Cơ chế giám sát từ chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý ...................... 30

4.4. Đánh giá chung ......................................................................................................... 32

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH CHO VIỆT NAM ........ 34

5.1. Kết luận .................................................................................................................... 34

5.2. Khuyến nghị chính sách ............................................................................................ 35

5.3. Hạn chế của luận văn ................................................................................................ 38

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 39

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 39

PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 45

v

TÓM TẮT

Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý là một trong những chính sách quan trọng của ĐCS

Việt Nam trong công tác quy hoạch và sử dụng cán bộ. Bên cạnh mục tiêu của chính sách

là bồi dƣỡng toàn diện cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ trong quy

hoạch đƣợc rèn luyện trong thực tiễn, khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ ở các địa

phƣơng thì việc thực hiện hiệu quả công tác LCCB lãnh đạo, quản lý có thể tạo ra động lực

tăng trƣởng kinh tế cho các địa phƣơng. Tuy nhiên, trên thực tế, công tác LCCB ở Việt

Nam chƣa phát huy đƣợc vai trò và sự kỳ vọng đặt ra.

Việt Nam và Trung Quốc là hai quốc gia phát triển theo định hƣớng XHCN nên hình thức

tổ chức bộ máy nhà nƣớc và chính quyền các địa phƣơng là tƣơng tự nhau. ĐCS Việt Nam

và Trung Quốc đóng vai trò lãnh đạo tuyệt đối và toàn diện trong mọi vấn đề, bao gồm cả

công tác tổ chức cán bộ của các cơ quan Đảng và cơ quan hành chính nhà nƣớc. Trong đó,

LCCB lãnh đạo, quản lý là một trong những chính sách thể hiện quyền lực của Trung ƣơng

Đảng và CQTW đối với các địa phƣơng. Chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý nhằm tạo ra

các cơ chế khuyến khích, cạnh tranh và giám sát đối với CQĐP, giải quyết vấn đề ủy

quyền – tác nghiệp giữa CQTW và CQĐP. Tuy nhiên, có sự khác biệt trong việc áp dụng

chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam và Trung Quốc. So sánh giữa chính sách

LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc cho thấy đƣợc những thành tựu và

tồn tại trong việc thực hiện chính sách này của mỗi quốc gia.

Với cùng mục tiêu ban đầu của chính sách là nhằm đào tạo, bồi dƣỡng toàn diện cho thế hệ

lãnh đạo kế cận, tuy nhiên, theo thời gian, mục tiêu chính sách LCCB mà Trung Quốc áp

dụng dần thay đổi để phù hợp với điều kiện của từng giai đoạn. Chính sách LCCB lãnh

đạo, quản lý ở Trung Quốc phần nào phát huy hiệu quả, tạo ra các cơ chế khuyến khích,

cạnh tranh và giám sát đối với CQĐP trong việc thiết kế và thực thi chính sách nhằm thúc

đẩy sự phát triển kinh tế của các địa phƣơng. Đối với Việt Nam, bên cạnh nhƣng thành tựu

đạt đƣợc, chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý hiện nay vẫn còn rất nhiều hạn chế trong

việc xử lý vấn đề ủy quyền – tác nghiệp khi chƣa tạo ra cơ chế khuyến khích, cơ chế cạnh

tranh và cơ chế giám sát đối với CQĐP. Thứ nhất, thiếu minh bạch trong chỉ tiêu đánh giá

về năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý mặc dù đây là một trong những cơ sở quan trọng

trong công tác quy hoạch cán bộ. Thứ hai, việc xác định các cán bộ do Trung ƣơng quản lý

thuộc diện luân chuyển về các địa phƣơng giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan

vi

Đảng và nhà nƣớc ở địa phƣơng còn thiếu minh bạch và thống nhất. Thứ ba, việc đánh giá,

bố trí và sử dụng cán bộ sau luân chuyển thiếu sự minh bạch và nặng về hình thức. Thứ tư,

việc LCCB lãnh đạo, quản lý theo chiều ngang, tức là từ địa phƣơng này sang địa phƣơng

khác không hƣớng đến mục tiêu cải thiện kinh tế cho các địa phƣơng kém phát triển. Thứ

năm, cán bộ đƣợc luân chuyển về địa phƣơng không giữ chức vụ đứng đầu hệ thống chính

trị hay bộ máy chính quyền nên khả năng tạo ảnh hƣởng và mức độ đóng góp còn hạn chế.

Thứ sáu, việc áp dụng luật “hồi tỵ” trong LCCB lãnh đạo, quản lý chƣa triệt để, là mầm

mống phát sinh tham nhũng trong công tác cán bộ tại địa phƣơng đó. Thứ bảy, chƣa có quy

định xử phạt đối với những vi phạm trong công tác LCCB lãnh đạo, quản lý. Điều này có

thể dẫn đến tình trạng tham nhũng trong việc đánh giá cán bộ.

Từ thực tế đó, luận văn đƣa ra ba nhóm giải pháp chung và năm nhóm giải pháp cụ thể

nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công tác LCCB lãnh đạo, quản lý hiện nay ở Việt Nam,

góp phần tạo động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế của các địa phƣơng. Các nhóm giải

pháp cụ thể đó là: i) xây dựng hệ thống các tiêu chí định lƣợng cụ thể, rõ ràng nhằm đánh

giá năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phƣơng cũng nhƣ đội ngũ cán bộ

trẻ thuộc diện Trung ƣơng quản lý trong quy hoạch; ii) đẩy mạnh việc LCCB lãnh đạo,

quản lý theo chiều ngang, tức là từ địa phƣơng này sang các địa phƣơng khác; iii) trong

một số trƣờng hợp nhất định, cán bộ luân chuyển đảm nhận chức vụ cao nhất trong bộ máy

chính trị ở địa phƣơng, có tiếng nói quyết định và là ngƣời chịu trách nhiệm cao nhất trong

việc ban hành các chính sách; iv) đẩy mạnh việc luân chuyển các cán bộ lãnh đạo, quản lý

cao nhất ở các địa phƣơng gắn liền với luật “hồi tỵ” và v) luật pháp hóa các quy định trong

công tác tổ chức cán bộ nói chung và LCCB nói riêng.

vii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

BBT Ban bí thƣ

BCT Bộ Chính trị

CQTW Chính quyền Trung ƣơng

CQĐP Chính quyền địa phƣơng

ĐCS Đảng Cộng sản

HĐND Hội đồng nhân dân

LCCB Luân chuyển cán bộ

UBND Ủy ban nhân dân

viii

DANH MỤC HÌNH HỘP

Trang

Hình 1: Sơ đồ tổ chức hệ thống chính trị và bộ máy nhà nƣớc Việt Nam ......................... 14

Hình 2: Mối quan hệ ủy quyền – tác nghiệp trong bộ máy nhà nƣớc ................................ 17

Hình 3: Chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc

qua từng giai đoạn ........................................................................................................... 23

Hộp 1: Chính sách phát triển kinh tế của chính quyền Trung ƣơng Trung Quốc ............... 29

Hộp 2: Khuyến nghị chung .............................................................................................. 36

1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1. Bối cảnh chính sách

Chính sách luân chuyển cán bộ (LCCB) lãnh đạo, quản lý là một trong những chính sách

quan trọng trong công tác cán bộ, đƣợc quy định tại Nghị quyết 03-NQ/TW của Ban chấp

hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa VIII năm 1997, Nghị quyết 11-NQ/TW

của Bộ Chính trị khóa IX năm 2002 và Nghị quyết 42-NQ/TW của Bộ chính trị khóa IX

năm 2004. Theo đó, mục tiêu của chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý là “nhằm sử dụng có

hiệu quả và tạo nên sự đồng đều trong đội ngũ cán bộ, bồi dƣỡng toàn diện cán bộ, tạo điều

kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ quy hoạch đƣợc rèn luyện trong thực tiễn, khắc

phục tình trạng khép kín, cục bộ trong từng ngành, từng địa phƣơng, từng tổ chức”. Tuy

nhiên, trên thực tế, công tác LCCB lãnh đạo, quản lý vẫn còn gặp nhiều hạn chế, thiếu

minh bạch và thiếu hiệu quả khi mà đội ngũ cán bộ đƣợc luân chuyển chƣa thể hiện đƣợc

vai trò và sự đóng góp của mình vào sự phát triển chung của các địa phƣơng.

Tháng 3/2014, lần đầu tiên Bộ chính trị (BCT) và Ban bí thƣ (BBT) công khai danh sách

cán bộ thuộc diện Trung ƣơng quản lý đƣợc luân chuyển, điều động về công tác tại các địa phƣơng1. Trong danh sách 44 cán bộ đƣợc luân chuyển đợt này, có 2 cán bộ đƣợc BCT

phân công, điều động giữ chức Phó bí thƣ tỉnh ủy, 23 cán bộ đƣợc chỉ định tham gia Ban

chấp hành, ban thƣờng vụ và giữ chức Phó bí thƣ các tỉnh, thành ủy, 19 cán bộ đƣợc chỉ

định tham gia Ban chấp hành và giới thiệu để Hội đồng nhân dân (HĐND) bầu giữ chức

Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh. Sau hơn một năm sau luân chuyển, có đến 5

cán bộ đƣợc tín nhiệm bầu giữ chức Bí thƣ tỉnh ủy, 2 cán bộ đƣợc bầu giữ chức Chủ tịch

UBND tỉnh trong nhiệm kỳ mới. Ngoài ra, có 6 trƣờng hợp trở về lại Trung ƣơng đảm

nhận chức vụ cũ nhƣ trƣớc khi luân chuyển và hiện nay 5/6 trƣờng hợp đã đƣợc bổ nhiệm

vị trí cao hơn (Xem Phụ lục 2). Nhƣ vậy, sau khoảng thời gian tƣơng đối ngắn, 12/44 cán

bộ đƣợc luân chuyển vào tháng 3/2014 đảm nhận chức vụ cao hơn so với vị trí đƣợc luân

chuyển. Trong khi đó, hầu nhƣ không có sự thay đổi nào trong tăng trƣởng kinh tế của các

địa phƣơng có cán bộ luân chuyển này (Xem Phụ lục 3).

1http://vneconomy.vn/thoi-su/danh-tinh-va-chuc-vu-cua-44-can-bo-trung-uong-luan-chuyen- 2014032006210423.htm

2

Đối với Trung Quốc, cho dù còn nhiều vấn đề do bản chất của mô hình tổ chức bộ máy nhà

nƣớc, nhƣng chính sách LCCB đang thực hiện lại cho thấy hiệu quả của nó đối với sự phát

triển kinh tế của các địa phƣơng. Wu (2010) chỉ ra rằng, chính quyền Trung ƣơng (CQTW)

Trung Quốc sử dụng tiêu chí tăng trƣởng kinh tế để đánh giá năng lực lãnh đạo của những

ngƣời đứng đầu địa phƣơng. Địa phƣơng nào cho thấy rõ đƣợc sự phát triển nổi bật thì

chính quyền địa phƣơng (CQĐP) đó có nhiều hơn các cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp

chính trị, đƣợc luân chuyển đến các địa phƣơng khác hoặc luân chuyển ra Trung ƣơng đảm

nhận chức vụ cao hơn trong bộ máy quyền lực. Tƣơng tự, nghiên cứu của Zhang và Gao

(2008) cho thấy rằng, chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý là một trong những động lực

thúc đẩy sự phát triển kinh tế của các địa phƣơng khi các địa phƣơng có cán bộ luân

chuyển thì tốc độ tăng trƣởng khả quan hơn.

Cấu trúc thể chế chính trị và quá trình cải cách kinh tế có nhiều điểm tƣơng đồng và chính

sách LCCB đƣợc Đảng Cộng sản Việt Nam và Trung Quốc xem là một trong những chiến

lƣợc quan trọng trong chính sách cán bộ của mình. Tuy nhiên, kết quả thực hiện của chính

sách đối với sự phát triển kinh tế địa phƣơng của hai quốc gia thì khác nhau. Xuất phát từ

những thực tiễn trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài “So sánh chính sách luân chuyển cán

bộ lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc và những hàm ý chính sách cho Việt

Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu là so sánh chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và

Trung Quốc nhằm tìm ra giải pháp phù hợp đối với Việt Nam. Có bốn vấn đề cụ thể sẽ

đƣợc triển khai. Thứ nhất, khái quát về mục tiêu và quá trình thực hiện chính sách LCCB

lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc. Thứ hai, so sánh sự giống và khác nhau

trong chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc. Thứ ba, phân tích

những hạn chế, tồn tại của chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý hiện nay ở Việt Nam. Thứ

tư, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao tính hiệu quả và vai trò của chính sách LCCB

lãnh đạo, quản lý đối với tăng trƣởng kinh tế địa phƣơng.

1.3. Câu hỏi chính sách

Để đạt đƣợc những mục tiêu trên, nghiên cứu tập trung vào ba câu hỏi chính sách sau:

- Thứ nhất, có sự giống và khác nào trong chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt

Nam và Trung Quốc?

3

- Thứ hai, vì sao chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Trung Quốc phát huy hiệu quả

trong tăng trƣởng kinh tế địa phƣơng còn Việt Nam thì không?

- Thứ ba, giải pháp nào giúp cho chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý phát huy tính hiệu

quả trong việc đóng góp cho sự phát triển kinh tế địa phƣơng ở Việt Nam?

1.4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu: Chính sách luân chuyển đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý địa

phƣơng cấp tỉnh của Việt Nam và Trung Quốc.

- Phạm vi nghiên cứu: So sánh sự giống và khác nhau trong chính sách LCCB lãnh đạo,

quản lý địa phƣơng cấp tỉnh của Việt Nam và Trung Quốc.

1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu và nguồn thông tin

Luận văn sử dụng phƣơng pháp phân tích chủ đạo là so sánh, đối chiếu giữa chính sách

LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc.

Nguồn thông tin mà luận văn sử dụng là các văn bản quy phạm pháp luật quy định về việc

thực hiện LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc. Luận văn còn sử dụng

các công trình nghiên cứu đã đƣợc công bố trên các tạp chí của các nhà khoa học đánh giá,

phân tích về thực trạng và kết quả của chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý đang diễn ra ở

Việt Nam và Trung Quốc.

1.6. Kết cấu luận văn

Luận văn đƣợc chia thành 5 chƣơng. Chƣơng 1 trình bày bối cảnh chính sách, câu hỏi

nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. Chƣơng 2 giới thiệu

khung phân tích lý thuyết và tổng quan các công trình nghiên cứu, kinh nghiệm quốc tế

trong lĩnh vực này. Chƣơng 3 trình bày nội dung về vấn đề ủy quyền – tác nghiệp trong mô

hình tổ chức nhà nƣớc tập quyền Xã hội chủ nghĩa. Chƣơng 4 so sánh chính sách LCCB

lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc. Chƣơng 5 đề xuất các khuyến nghị chính

sách nhằm góp phần cải thiện hiệu quả của chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý qua sự đối

chiếu với Trung Quốc.

4

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH

Chƣơng 2 giới thiệu về cơ sở lý thuyết và khung phân tích chủ đạo mà luận văn sử dụng,

đồng thời tóm lƣợc các bài báo, các công trình nghiên cứu khoa học của các học giả trên

thế giới liên quan đến vấn đề nghiên cứu mà luận văn đề cập.

2.1. Vấn đề ủy quyền – tác nghiệp và cách thức sửa chữa

2.1.1. Vấn đề ủy quyền – tác nghiệp

Lý thuyết về ủy quyền – tác nghiệp (Principal – Agent Theory) đƣợc khởi xƣớng từ các

công trình nghiên cứu độc lập của Stephen Ross (1973) và Barry Mitnick (1973), sau đó

đƣợc phát triển bởi Jensen và Mecskling (1976). Jensen và Meckling (1976) định nghĩa về

mối quan hệ giữa ngƣời ủy quyền và ngƣời tác nghiệp nhƣ là một hợp đồng, trong đó

những ngƣời chủ (ngƣời ủy quyền) giao quyền điều hành cho ngƣời tác nghiệp, thay mặt

họ ra các quyết định trong quá trình quản lý. Vấn đề ủy quyền – tác nghiệp là một trong

những hệ quả của hiện tƣợng bất cân xứng thông tin. Đó là tình trạng mà trong một giao

dịch, một bên sở hữu thông tin đầy đủ hơn so với bên còn lại (Akerlof, 2001; Stiglitz, 2001;

Spence, 2001). Sự khác biệt về lợi ích khiến cho những ngƣời ngƣời tác nghiệp lựa chọn và

thực thi các quyết định mang lại lợi ích cho bản thân họ, mặc dù điều này có thể gây thiệt

hại cho những ngƣời ủy quyền. Vấn đề ủy quyền – tác nghiệp không chỉ xảy ra trong môi

trƣờng các công ty mà còn là một trong những cơ sở quan trọng giải thích cho việc thiết kế

và thực thi chính sách của khu vực công (Tolofari, 2005). Trong khu vực công, những

công chức trong chính quyền đƣợc xem nhƣ là những ngƣời tác nghiệp, đại diện cho ngƣời

dân (ngƣời ủy quyền) trong việc điều hành bộ máy nhà nƣớc, cung cấp các dịch vụ công và

thực thi chính sách nhằm thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Mối quan hệ này đƣợc Boston

và cộng sự (1996) mô tả là một hợp đồng đƣợc pháp luật quy định. Ngƣời dân (ngƣời ủy

quyền) là những ngƣời phải đóng thuế nhằm chi trả các khoản thu nhập cho những công

chức (ngƣời tác nghiệp). Tuy nhiên, mặc dù là những ngƣời ủy quyền nhƣng ngƣời dân

không thể kiếm soát đƣợc hoạt động của bộ máy chính quyền vì họ không có thông tin.

Ngƣợc lại, những ngƣời hoạt động trong chính quyền các cấp sở hữu thông tin một cách

đầy đủ hơn, bao gồm những thông tin phục vụ cho quá trình hoạch định và thực thi chính

sách, thông tin về kết quả của việc thực hiện chính sách đó. Đây chính là hệ quả của vấn đề

bất cân xứng thông tin trong khu vực công. Đối với những cán bộ, công chức điều hành bộ

5

máy nhà nƣớc, Tanzi (2000) cho rằng, họ có xu hƣớng lựa chọn các chính sách nhằm mang

lại những lợi ích cho chính họ (hoặc nhóm lợi ích của họ) bởi vì họ không phải gánh chịu

những thiệt hại do chính sách đó gây ra. Những thiệt hại này thuộc về toàn xã hội.

Vấn đề ủy quyền – tác nghiệp trong khu vực công là cơ sở giải thích quan trọng cho lý

thuyết về lựa chọn công. Huỳnh Thế Du và Đỗ Thiên Anh Tuấn (2014) phân chia lựa chọn

công thành hai nhóm: i) cần thiết cho xã hội, cho cộng đồng nhƣng không có sự ủng hộ của

những ngƣời có ảnh hƣởng; và ii) không thực sự cần thiết nhƣng đƣợc sự ủng hộ của

những ngƣời có quyền lực, có ảnh hƣởng. Trong trƣờng hợp chỉ đƣợc lựa chọn một thì các

nhà hoạch định chính sách luôn lựa chọn nhóm thứ hai “bởi vì số đông “thiểu số” kia

không phải là người ra quyết định mà thực tế chính thiểu số “to lớn” nọ mới được quyền

lựa chọn” (Huỳnh Thế Du và Đỗ Thiên Anh Tuấn, 2014). Sự khác nhau trong kết quả của

việc lựa chọn chính sách là cơ sở phân biệt giữa hai phƣơng pháp lựa chọn chính sách

công: lựa chọn công “cứng” và lựa chọn công “mềm”. Lựa chọn công “cứng” là khi: “các

cá nhân vì quyền lợi cá nhân hạn hẹp, hành động một cách khá duy lý nhìn từ góc độ riêng

của họ, có xu hướng tạo ra các kết quả phi lý về mặt tập thể” (Huỳnh Thế Du, 2015). Lựa

chọn công “mềm” là khi: “các cá nhân hiểu biết hơn về quyền lợi riêng của họ và nói

chung có thể đi đến những kết quả duy lý về mặt tập thể” (Peterson, trích từ Huỳnh Thế

Du, 2015). Nhƣ vậy, lựa chọn công “cứng” xảy ra khi các nhà hoạch định chính sách, với

quyền lực đƣợc ngƣời dân ủy quyền, tận dụng nguồn lực xã hội để lựa chọn và thực hiện

các chính sách đem lại lợi ích cho cá nhân hoặc nhóm lợi ích của mình. Lựa chọn công

“cứng” là một trong những trục trặc của vấn đề ủy quyền – tác nghiệp trong khu vực công

khi những ngƣời tác nghiệp là những ngƣời có tiếng nói quyết định trong việc lựa chọn

chính sách.

Ngoài ra, ở các quốc gia Xã hội chủ nghĩa (XHCN), vấn đề ủy quyền – tác nghiệp còn xảy

ra trong mối quan hệ giữa sự lãnh đạo của ĐCS với sự điều hành, quản lý của bộ máy nhà

nƣớc. Lieberthal và Lampton (1992) khi nghiên cứu về mối quan hệ giữa ĐCS và chính

quyền nhà nƣớc ở Trung Quốc thì thấy rằng, bộ máy nhà nƣớc có đặc điểm thực hiện các

công việc hành chính và thực thi các chính sách mà ĐCS hoạch định. Bên cạnh đó, một

nguyên nhân quan trọng dẫn đến việc các lựa chọn công “cứng” thƣờng xảy ra ở những

quốc gia XHCN là do cơ chế ra quyết định tập thể và không một cá nhân nào phải gánh

chịu trách nhiệm cho các quyết định đó. Và đáng tiếc thay, những nghiên cứu của James

6

Buchanan, Mancur Olson và Gordon Tullock lại cho thấy rằng, trong một tập thể, mọi

ngƣời đều tƣ duy một cách duy lý nhƣng lại đƣa ra những kết quả hành động phi lý về mặt

tập thể (Trích từ Huỳnh Thế Du, 2013).

Nhƣ vậy, dù ở môi trƣờng nào thì những ngƣời sở hữu thông tin đầy đủ hơn (ngƣời tác

nghiệp) cũng đều hành động vì lợi ích và mục tiêu riêng của họ. Hay nói cách khác, vấn đề

ủy quyền – tác nghiệp là lý thuyết quan trọng giải thích cho sự lựa chọn và thực thi chính

sách của các nhà lãnh đạo, quản lý trong khu vực công.

2.1.2. Cách thức sửa chữa vấn đề ủy quyền – tác nghiệp

Sự khác biệt về lợi ích giữa ngƣời ủy quyền và ngƣời tác nghiệp chính là nguyên nhân dẫn

đến vấn đề ủy quyền – tác nghiệp. Ngƣời tác nghiệp hành động dựa trên mục tiêu và lợi ích

cá nhân của mình, kể cả khi điều đó gây tổn hại đến lợi ích của ngƣời ủy quyền. Vì thế,

cách sửa chữa vấn đề ủy quyền – tác nghiệp là làm sao thu hẹp khoảng cách về lợi ích của

ngƣời ủy quyền và ngƣời tác nghiệp hoặc tạo ra các cơ chế khuyến khích, cạnh tranh và

giám sát việc thực hiện đối với ngƣời tác nghiệp. Jensen và Meckling (1976) đƣa ra ba

nhóm giải pháp nhằm giải quyết vấn đề ủy quyền – tác nghiệp:

Thứ nhất là cơ chế khuyến khích. Cơ chế này đƣợc thực hiện bằng cách ngƣời ủy quyền

đƣa ra các hình thức thƣởng phạt tƣơng ứng với kết quả thực hiện của ngƣời tác nghiệp.

Theo đó, ngƣời tác nghiệp có thể nhận đƣợc các khoản khen thƣởng nếu nhƣ kết quả thực

hiện tốt và ngƣợc lại, phải chấp nhận bồi thƣờng nếu nhƣ kết quả thực hiện gây nên thiệt

hại cho ngƣời ủy quyền. Đồng thời, cơ chế này cũng có thể đƣợc vận hành thông qua việc

ngƣời ủy quyền có thể lựa chọn ngƣời tác nghiệp bằng hình thức bổ nhiệm hoặc thông qua

việc phân bổ ngân sách hoạt động cho ngƣời tác nghiệp.

Thứ hai là cơ chế cạnh tranh. Thông thƣờng, một ngƣời ủy quyền có thể lựa chọn nhiều

ngƣời tác nghiệp khác nhau. Việc tạo ra cơ chế cạnh tranh giữa những ngƣời tác nghiệp

đƣợc xem là một trong những giải pháp nhằm giám sát hoạt động của ngƣời tác nghiệp.

Khi đó, dƣới áp lực của sự cạnh tranh và đào thải, ngƣời tác nghiệp sẽ hành động vì lợi ích

của ngƣời ủy quyền. Tuy nhiên, cơ chế cạnh tranh sẽ thất bại nếu nhƣ những ngƣời tác

nghiệp tạo thành liên minh và hành động chống lại lợi ích của ngƣời ủy quyền.

Thứ ba là cơ chế giám sát. Việc thực hiện cơ chế này nhằm hạn chế vấn đề thông tin bất

cân xứng xảy ra trong ủy quyền – tác nghiệp. Cơ chế giám sát cho phép ngƣời ủy quyền có

thể biết đƣợc hành vi của ngƣời tác nghiệp thông qua các hình thức khác nhau nhƣ: báo

7

cáo, kiểm tra hay chế độ thƣởng phạt. Tuy nhiên, quá trình thực hiện giám sát thƣờng phát

sinh chi phí rất cao.

Ngoài ra, một số nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, phƣơng thức lãnh đạo cũng có thể là cơ

chế giải quyết vấn đề ủy quyền – tác nghiệp. Miller (1992) lập luận rằng, việc lãnh đạo

hiệu quả có thể truyền cảm hứng cho ngƣời tác nghiệp, khiến họ hạn chế lợi ích của mình

và thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức. Breton và Wintrobe (1982) xem một trong

những yếu tố quan trọng trong lãnh đạo là tạo niềm tin cho ngƣời tác nghiệp (cấp dƣới) của

mình trong hệ thống quyền lực (nhƣ cơ hội thăng tiến hoặc hình thức khen thƣởng nào đó).

Breton và Wintrobe (1982) cho rằng, khi nhận đƣợc các cam kết tích cực từ ngƣời ủy

quyền (cấp trên) thì ngƣời tác nghiệp (cấp dƣới) sẽ nỗ lực hành động để cam kết đó đƣợc

thực hiện. Ngƣợc lại, đối với các cam kết tiêu cực (nhƣ trừng phạt hay sa thải) khiến cho

ngƣời tác nghiệp hạn chế hành động đi ngƣợc lại với lợi ích của ngƣời ủy quyền. Nhƣ vậy,

cơ chế lãnh đạo cũng là giải pháp nhằm sửa chữa vấn đề ủy quyền – tác nghiệp.

Nhìn chung, những cơ chế này không thể giải quyết triệt để vấn đề ủy quyền – tác nghiệp

nhƣng nó phần nào thu hẹp khoảng cách về lợi ích của ngƣời ủy quyền và ngƣời tác

nghiệp, tạo ra rào cản nhằm hạn chế những hành động trục lợi cá nhân của ngƣời tác

nghiệp và hình thành các cơ chế kiểm tra và giám sát cho ngƣời ủy quyền. Trong luận văn

này, tác giả sử dụng khung phân tích của Jensen và Meckling (1976) nhằm giải quyết vấn

đề ủy quyền – tác nghiệp xảy ra trong khu vực công, bao gồm ba cơ chế: khuyến khích,

cạnh tranh và giám sát.

2.2. Xử lý vấn đề ủy quyền – tác nghiệp bằng chính sách luân chuyển cán bộ

Lĩnh vực nghiên cứu về vai trò của chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý vẫn còn tƣơng đối

mới mẻ và các công trình nghiên cứu còn hạn chế. Phần này trình bày một số công trình

nghiên cứu tiêu biểu về việc sử dụng chính sách luân chuyển cán bộ trong khu vực công,

đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý nhƣ là một phƣơng pháp nhằm giải quyết vấn đề ủy

quyền – tác nghiệp thông qua ba cơ chế: khuyến khích, cạnh tranh và giám sát.

2.2.1. Luân chuyển cán bộ tạo ra cơ chế khuyến khích

Luân chuyển là một trong những hình thức đƣợc các tổ chức thƣờng xuyên sử dụng nhằm

nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động và cải thiện sự đóng góp của họ cho tổ chức

(Parsons, 1951). Điều này đƣợc giải thích rằng, thông qua quá trình luân chuyển, ngƣời lao

động trải nghiệm, tích lũy kiến thức và kinh nghiệm qua các vị trí khác nhau và khi trở về

8

vị trí cũ, khả năng đóng góp của họ đối với sự phát triển của tổ chức gia tăng đáng kể

(Ortega, 1999; Weichel và cộng sự, 2010). Đồng quan điểm, Campion, Cheraskin, và

Stevens (1994) cho rằng, quá trình luân chuyển mang lại hai tác động tích cực, đó là giúp

cho ngƣời lao động tích lũy kinh nghiệm nhanh hơn và thích nghi tốt hơn ở các môi trƣờng

làm việc khác nhau. Sự phát triển kỹ năng của ngƣời lao động thông qua luân chuyển là

yếu tố quan trọng đóng góp cho sự phát triển của tổ chức và khả năng thăng tiến trong sự

nghiệp của họ (Ortega, 2001). Những nhân viên có năng lực, đƣợc đánh giá thông qua

thành tích đạt đƣợc trong công việc, sẽ đƣợc các nhà quản trị lựa chọn luân chuyển và đề

bạt cho những chức vụ quản lý cao hơn trong tƣơng lai (Baiman và Demski, 1980). Với

việc áp dụng chính sách luân chuyển, ngƣời lao động (ngƣời tác nghiệp) cố gắng phấn đấu

hoàn thành nhiệm vụ, đạt thành tích cao để có nhiều hơn những cơ hội thăng tiến trong tổ

chức. Nhƣ vậy, với sự hình thành cơ chế khuyến khích, vấn đề ủy quyền – tác nghiệp giữa

những ngƣời chủ và ngƣời lao động đƣợc hạn chế thông qua chính sách luân chuyển.

Không chỉ đƣợc áp dụng trong môi trƣờng tƣ nhân, luân chuyển còn là một trong những

công cụ quan trọng trong chính sách sử dụng cán bộ nhà nƣớc mà chính quyền các quốc

gia sử dụng, đặc biệt là việc luân chuyển đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý. Nghiên cứu của

Krueger (1974; Frye và Shleifer (1997) cho thấy rằng, việc bổ nhiệm và tuyển chọn các

nhà lãnh đạo, quản lý ở địa phƣơng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế của

địa phƣơng nói riêng và đóng góp vào sự phát triển của quốc gia nói chung. Ở một số quốc

gia, các quan chức địa phƣơng đƣợc ngƣời dân trực tiếp chọn ra thông qua bầu cử, là

những ngƣời có năng lực và phát huy tối đa khả năng đóng góp của mình đối với sự phát

triển của địa phƣơng thông qua các mối quan hệ với ngƣời dân và nhân viên của mình

(McFarland và Seeger, 2010). Ở một số quốc gia khác, các chức danh lãnh đạo, quản lý ở

địa phƣơng cấp tỉnh thƣờng đƣợc quyết định bởi CQTW, dựa trên năng lực, sự đóng góp

của họ đối với sự phát triển kinh tế của các địa phƣơng đó (Huang, 2002). Trong mối quan

hệ này, CQTW giữ vai trò là ngƣời ủy quyền và CQĐP là ngƣời tác nghiệp. CQTW lựa

chọn những cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng lực ở các địa phƣơng, thông qua tiêu chí tăng

trƣởng kinh tế của địa phƣơng đó, giữ các chức vụ cao hơn trong bộ máy chính trị và cơ

quan nhà nƣớc ở Trung ƣơng (Wu, 2010). Điều này khiến cho các quan chức địa phƣơng

tập trung vào việc lựa chọn và thực thi các chính sách phục vụ cho việc phát triển kinh tế

địa phƣơng thay vì trục lợi cho cá nhân và cho nhóm lợi ích của họ (Li và Zhou, 2005).

9

Nhƣ vậy, việc áp dụng chính sách luân chuyển nhƣ là một hình thức thăng tiến tạo ra cơ

chế khuyến khích mà qua đó, vấn đề ủy quyền – tác nghiệp giữa CQTW và CQĐP, giữa

ngƣời dân và CQĐP sẽ đƣợc loại trừ.

2.2.2. Luân chuyển cán bộ tạo ra cơ chế cạnh tranh

Theo Fama (1980), sự cạnh tranh khiến cho những ngƣời lãnh đạo, quản lý có xu hƣớng

lựa chọn và thực hiện các chính sách mang lại lợi thế cho họ trong việc xây dựng hình ảnh

đối với cấp trên. Fama (1980) cho rằng, khi các nhà lãnh đạo cấp cao lấy sự phát triển của

tổ chức là tiêu chí chủ yếu nhằm đánh giá năng lực của ngƣời lãnh đạo, quản lý cấp dƣới

và là cơ sở quan trọng cho việc đề bạt thăng cấp thì việc cạnh tranh đó hoàn toàn có lợi cho

tổ chức. Sự cạnh tranh mà chính sách luân chuyển tạo ra giúp hạn chế việc các nhà lãnh

đạo, quản lý cấp dƣới (là những ngƣời tác nghiệp) hành động vì lợi ích cá nhân, gây ra

những tổn thất cho các nhà lãnh đạo, quản lý cấp trên (ngƣời ủy quyền) và cho tổ chức

(Fama, 1980).

Trong khu vực công, đối với đội ngũ lãnh đạo, quản lý ở các địa phƣơng, việc đƣợc luân

chuyển ra Trung ƣơng giữ các chức vụ cao hơn trong hệ thống chính trị và cơ quan nhà

nƣớc đƣợc xem là bƣớc tiến lớn trong sự nghiệp của họ. Chính vì thế, sự cạnh tranh trong

đội ngũ lãnh đạo, quản lý giữa các địa phƣơng là điều không thể tránh khỏi và nó đƣợc ví

nhƣ là một giải đấu kéo dài (Mookherjee, 1988). Cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các địa

phƣơng cố gắng thể hiện năng lực của mình thông qua việc điều hành địa phƣơng đó, tạo

ấn tƣợng cho CQTW bằng những thành tích đạt đƣợc với địa phƣơng đó (Wu, 2010). Nhƣ

vậy, thông qua việc hình thành sự cạnh tranh, CQTW có thể hạn chế đƣợc vấn đề ủy quyền

– tác nghiệp xảy ra ở CQĐP, đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn và thực thi chính

sách phát triển kinh tế địa phƣơng.

2.2.3. Luân chuyển cán bộ tạo ra cơ chế giám sát

Tùy thuộc vào từng trƣờng hợp, CQTW có thể quyết định luân chuyển, bổ nhiệm các chức

vụ cao hơn đối với những cán bộ lãnh đạo, quản lý các địa phƣơng có năng lực và đóng

góp lớn vào sự phát triển của địa phƣơng đó. Ngƣợc lại, đối với những cán bộ lãnh đạo,

quản lý năng lực yếu kém, điều hành, quản lý không hiệu quả, không tạo ra sự phát triển

đối với kinh tế địa phƣơng thì CQTW có quyền cách chức, luân chuyển xuống những vị trí

thấp hơn trong bộ máy quyền lực. Theo đó, chính sách LCCB trở thành công cụ giám sát

của CQTW đối với CQĐP (Huang, 2002).

10

Ngoài ra, một trong những đối tƣợng thuộc diện LCCB mà CQTW quan tâm giám sát là

những ngƣời nắm giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý trong hai nhiệm kỳ liên tiếp. Chính vì

thế, tƣ duy nhiệm kỳ là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến động lực phụng

sự của các cán bộ, công chức làm việc trong khu vực công, đặc biệt là những ngƣời nắm

giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý. Trên thế giới, các nghiên cứu về tƣ duy nhiệm kỳ và giới

hạn nhiệm kỳ đều cho thấy đƣợc sự tác động của nó đến hành vi ra quyết định của ngƣời

lãnh đạo, đặc biệt là các quyết định lựa chọn chính sách kinh tế của một địa phƣơng và một

quốc gia (Rogoff, 1990; Besley và Case, 1992; Besley và Case, 1995; J. M. Johnson và

Crain, 2004). Các nhà nghiên cứu có nhiều quan điểm khác nhau về thời gian nhiệm kỳ

của những ngƣời lãnh đạo, quản lý đối với tăng trƣởng kinh tế địa phƣơng. Quan điểm ủng

hộ kéo dài thời gian nhiệm kỳ đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phƣơng vì

cho rằng điều này sẽ mang lại sự tăng trƣởng kinh tế lâu dài và bền vững hơn. Padro

Miquel và Snyder (2006) nhận định rằng, các nhà lãnh đạo, quản lý địa phƣơng với nhiệm

kỳ lâu dài có nhiều kinh nghiệm hơn, am hiểu tình hình phát triển của địa phƣơng mình

phụ trách hơn, từ đó có thể đề xuất những giải pháp, chính sách kinh tế, xã hội hiệu quả

hơn. Biglaiser và Mezzetti (1997) thì cho rằng, với nhiệm kỳ dài hơn, các nhà lãnh đạo,

quản lý địa phƣơng có nhiều động lực hơn trong việc thực hiện các chính sách đầu tƣ, cải

cách kinh tế mang tính lâu dài nhằm tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững trong tƣơng

lai. Ngƣợc lại, thời gian giới hạn trong nhiệm kỳ lãnh đạo, quản lý có thể là nguyên nhân

khiến những ngƣời này có động cơ tham nhũng, hối lộ vì họ biết rằng họ sẽ mất hết quyền

lực sau khi mãn nhiệm (Fredriksson và Svensson, 2003). Khi đó, những ngƣời đứng đầu

địa phƣơng này có xu hƣớng lựa chọn các chính sách kinh tế, đầu tƣ mang lại lợi ích cho

chính bản thân họ mà không quan tâm đến tính hiệu quả của chính sách đó, gây ra sự lãng

phí nguồn lực xã hội. Một số nhà nghiên cứu cho rằng, việc kéo dài nhiệm kỳ đối với các

cán bộ lãnh đạo, quản lý có thể làm tổn hại đến sự phát triển kinh tế của địa phƣơng đó.

Việc họ có khả năng duy trì quyền lực và sự lãnh đạo lâu dài khiến cho họ dễ dàng bị chi

phối bởi các chính sách mang nhiều lợi ích nhóm hơn là việc đánh giá tính hiệu quả, thiết

thực của chính sách đó (McNutt, 1997; Fredriksson và Svensson, 2003; Ashworth, 2005).

Nhƣ vậy, việc áp dụng chính sách LCCB kết hợp với chính sách nhiệm kỳ đối với đội ngũ

lãnh đạo, quản lý các địa phƣơng nhằm tạo ra áp lực giám sát của CQTW, đồng thời gia

tăng trách nhiệm của CQĐP trong việc lựa chọn và thực thi các vấn đề về chính sách công.

11

Nhìn chung, mặc dù các công trình nghiên cứu vẫn còn hạn chế nhƣng đều cho thấy hiệu

quả và tác động của chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý trong việc xử lý vấn đề ủy quyền –

tác nghiệp giữa CQTW và CQĐP thông qua việc hình thành các cơ chế khuyến khích, cạnh

tranh và giám sát. Các chƣơng tiếp theo sẽ phân tích và so sánh sự khác biệt trong chính

sách LCCB lãnh đạo, quản lý địa phƣơng cấp tỉnh của Việt Nam và Trung Quốc để cho

thấy đƣợc tác động của chính sách này đối với tăng trƣởng kinh tế của các địa phƣơng.

12

CHƢƠNG 3: VẤN ĐỀ ỦY QUYỀN – TÁC NGHIỆP TRONG MÔ HÌNH TỔ CHỨC

NHÀ NƢỚC CỦA VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC

Chƣơng này trình bày mô hình tổ chức chính quyền nhà nƣớc của Việt Nam cũng nhƣ

Trung Quốc, cách thức mà CQTW lựa chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các địa phƣơng và

những trục trặc về vấn đề ủy quyền – tác nghiệp xuất phát từ mô hình đó.

3.1. Mô hình tổ chức chính quyền nhà nƣớc tập quyền XHCN

CQĐP đƣợc xem là đại diện cho quyền lực của nhà nƣớc trong việc thực hiện quản lý hành

chính tại mỗi địa phƣơng. Mối quan hệ giữa CQTW và CQĐP phụ thuộc vào hình thức tổ

chức quyền lực nhà nƣớc của từng quốc gia. Mối quan hệ này đƣợc xác định dựa trên bốn

hình thức tổ chức quyền lực nhà nƣớc: tập quyền, tản quyền, phân cấp, phân quyền.

Việt Nam và Trung Quốc đều tổ chức chính quyền nhà nƣớc theo mô hình tập quyền

XHCN, là mô hình tổ chức chính quyền nhà nƣớc điển hình của các quốc gia phát triển

theo định hƣớng XHCN. Theo Nguyễn Cửu Việt và Trương Đắc Linh (2011), mô hình

chính quyền nhà nƣớc tập quyền XHCN là mô hình “tổng hợp đầy đủ các yếu tố của tập

quyền, tản quyền và phân quyền kết hợp với ủy quyền. Trong đó các yếu tố tập quyền là

chủ đạo, tản quyền là phổ biến, phân quyền rất yếu ớt và cá lẻ, ủy quyền diễn ra phổ biến

đặt dưới sự lãnh đạo trực tiếp, toàn diện và tuyệt đối của Đảng”. Trong mô hình này,

CQĐP đƣợc phân chia thành các đơn vị hành chính – lãnh thổ theo cấp bậc. Từng cấp bậc

hành chính cơ bản đều có cơ quan đại diện của ngƣời dân, đƣợc ngƣời dân trực tiếp bầu ra.

Cơ quan này thành lập bộ máy nhà nƣớc cấp tƣơng ứng và chịu trách nhiệm kiểm tra hoạt

động của cấp chính quyền đó. Bên cạnh đó, “bộ máy nhà nước được tổ chức thành hệ

thống theo thứ bậc chặt chẽ, cả trong quan hệ giữa Trung ương – địa phương, giữa cấp

trên – cấp dưới” (Nguyễn Cửu Việt và Trương Đắc Linh, 2011). Đây chính là yếu tố “song

trùng trực thuộc” đặc trƣng của CQĐP trong mô hình tập quyền XHCN. Theo đó, bộ máy

chính quyền cấp dƣới chịu sự giám sát của đồng thời hai cơ quan, cơ quan đại diện cho

quyền lực ngƣời dân, đƣợc ngƣời dân bầu ra ở cấp tƣơng ứng và bộ máy chính quyền cấp

trên.

Một điểm nổi bật trong hệ thống chính trị và tổ chức bộ máy nhà nƣớc ở các quốc gia

XHCN là vai trò lãnh đạo trực tiếp, toàn diện và tuyệt đối của ĐCS. Theo Nguyễn Hữu

Khiển (2011), đây là mối quan hệ giữa lực lƣợng chính trị và bộ máy công quyền. Đảng

13

cầm quyền giữ chức năng lãnh đạo còn bộ máy nhà nƣớc giữ chức năng quản lý, tổ chức

và thực thi. Hệ thống chính trị của Đảng cũng đƣợc phân thành các cấp ủy, tƣơng ứng với

từng cấp chính quyền trong bộ máy nhà nƣớc. Cấp ủy Đảng là cơ quan đại diện cho Đảng,

chịu trách nhiệm lãnh đạo trực tiếp, toàn diện và tuyệt đối đối với chính quyền cấp tƣơng

ứng (Lieberthal và Lampton, 1992). Kornai (2002) cho rằng, Đảng còn đóng vai trò rất

quan trọng trong việc lựa chọn các thành viên của các cơ quan lập pháp, cơ quan hành

pháp và cơ quan tƣ pháp. Các tổ chức Đảng ra quyết định về tất cả các công việc chủ yếu

của nhà nƣớc trƣớc khi cơ quan nhà nƣớc quyết định (Kornai, 2002). Bên cạnh đó, Đảng

còn thực hiện chức năng lãnh đạo thông qua hệ thống đảng viên, những ngƣời nắm giữ các

chức danh trong bộ máy nhà nƣớc. Đồng thời, Đảng có thể thực hiện quyền bổ nhiệm hoặc

giới thiệu nhân sự của mình trong bộ máy chính quyền nhà nƣớc các cấp, từ Trung ƣơng

đến địa phƣơng (Kornai, 2002).

Nhƣ vậy, đối với địa phƣơng cấp tỉnh, Đảng bộ tỉnh (mà ngƣời đứng đầu là Bí thƣ) đại

diện cho sự lãnh đạo của Đảng và Chính phủ nhân dân tỉnh (mà ngƣời đứng đầu là Chủ

tịch) chịu trách nhiệm tổ chức, thực hiện quyền lực nhà nƣớc ở địa phƣơng đó. Khác với

chức danh Chủ tịch tỉnh, đƣợc bầu từ cơ quan đại diện cho quyền lực của ngƣời dân

(HĐND hay Nhân đại) thì Bí thƣ đƣợc bầu tƣ Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh (là cơ quan

đƣợc bầu ra từ các Đảng viên trong tỉnh đó). Ngoài ra, các chức danh lãnh đạo trong Đảng

bộ tỉnh hay chức danh quản lý trong bộ máy CQĐP có thể đƣợc chỉ định, bổ nhiệm hoặc

giới thiệu từ cơ quan Đảng cấp trên (là Trung ƣơng Đảng). Nguyên tắc này thể hiện sự

lãnh đạo tuyệt đối của Đảng trong chính sách cán bộ ở các quốc gia XHCN.

3.1.1. Mô hình tổ chức chính quyền nhà nƣớc của Việt Nam

Luật Tổ chức chính quyền địa phương (2015) quy định đơn vị hành chính bao gồm: (i)

tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng (gọi chung là cấp tỉnh); (ii) huyện, quận, thị xã,

thành phố thuộc thành phố trực thuộc Trung ƣơng (gọi chung là cấp huyện); (iii) xã,

phƣờng, thị trấn (gọi chung là cấp xã) và (iv) đơn vị hành chính – kinh tế đặc biệt. Theo số

liệu từ Tổng cục thống kê, tính đến 01/01/2016, cả nƣớc có 63 đơn vị hành chính cấp tỉnh

(trong đó có 5 thành phố trực thuộc Trung ƣơng: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Hải

Phòng, Đà Nẵng và Cần Thơ), 713 đơn vị cấp huyện (trong đó gồm 546 huyện, và 11.162

đơn vị cấp xã (trong đó gồm 1.581 phƣờng, 603 thị trấn và 8.978 xã).

14

Hình 1: Sơ đồ tổ chức hệ thống chính trị và bộ máy nhà nƣớc Việt Nam

Trung

Chính phủ

BCH TW ĐCSVN

Bầu

Bầu

Đại hội đại biểu toàn quốc

Đại hội Đảng toàn quốc

ƣơng

(Thủ tƣớng)

(Tổng bí thƣ)

chọn

chọn

Đảng ủy

BCH Tỉnh ủy

Tỉnh

Bầu

Bầu

Hội đồng nhân dân Tỉnh

UBND Tỉnh

Tỉnh

(Bí thƣ)

chọn

chọn

(Chủ tịch)

UBND Huyện

Huyện

Đảng ủy

BCH Huyện ủy

Bầu

Bầu

Hội đồng nhân dân Huyện

(Chủ tịch)

Huyện

(Bí thƣ)

chọn

chọn

UBND Xã

BCH Đảng ủy Xã

Đảng ủy Xã

Xã

Bầu

Bầu

Hội đồng nhân dân Xã

(Chủ tịch)

(Bí thƣ)

chọn

chọn

CHÍNH QUYỀN ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM

(Nguồn: Tác giả tự vẽ)

Cấp chính quyền địa phƣơng gồm có HĐND và UBND. HĐND gồm các đại biểu HĐND

do cử tri địa phƣơng bầu ra và là cơ quan quyền lực nhà nƣớc ở địa phƣơng, chịu trách

nhiệm trƣớc nhân dân địa phƣơng và cơ quan nhà nƣớc cấp trên. HĐND hiện nay bao gồm

HĐND tỉnh, HĐND huyện và HĐND xã. UBND do HĐND cùng cấp bầu, là cơ quan chấp

hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng, chịu trách nhiệm trƣớc nhân

dân địa phƣơng, HĐND cùng cấp và cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp trên. Nhƣ vậy, đối

với UBND tỉnh, là cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh sẽ chịu trách nhiệm trƣớc ngƣời

dân tỉnh đó, trƣớc HĐND tỉnh và trƣớc CQTW (Chính phủ).

Ngƣời đứng đầu hệ thống chính trị của địa phƣơng cấp tỉnh là bí thƣ tỉnh ủy, đƣợc bầu từ

Đại hội Ban chấp hành Đảng bộ của tỉnh, đại diện cho sự lãnh đạo của Đảng tại địa phƣơng

đó. Ngƣời đứng đầu cơ quan hành chính nhà nƣớc địa phƣơng cấp tỉnh là chủ tịch UBND

tỉnh, đƣợc HĐND tỉnh tín nhiệm bầu ra. Thông thƣờng, chủ tịch tỉnh sẽ kiêm nhiệm là phó

bí thƣ tỉnh ủy. Điều này càng thể hiện rõ hơn sự lãnh đạo của Đảng đối với hoạt động của

CQĐP. Ngoài ra, đối với địa phƣơng cấp tỉnh, BCT và BBT có thể bổ nhiệm hoặc chỉ định

cán bộ tham gia lãnh đạo, quản lý ở địa phƣơng đó.

15

3.1.2. Mô hình tổ chức chính quyền địa nhà nƣớc của Trung Quốc

Hiến pháp Trung Quốc quy định có 3 cấp hành chính: tỉnh, huyện và hƣơng. Theo thống

kê, tính cho đến ngày 31/12/2011, Trung Quốc có 33 đơn vị hành chính cấp tỉnh (bao gồm

22 tỉnh; 4 thành phố trực thuộc Trung ƣơng là Bắc Kinh, Thiên Tân, Thƣợng Hải, Trùng

Khánh; 5 khu tự trị là Ninh Hạ, Nội Mông Cổ, Quảng Tây, Tân Cƣơng, Tây Tạng; 2 đặc

khu hành chính là Hồng Kông, Ma Cao), 2.853 đơn vị hành chính cấp huyện (bao gồm 857

quận, 360 thị xã, 1.456 huyện, 117 huyện tự trị, 49 kỳ, 3 kỳ tự trị. 1 đặc khu và 1 lâm khu),

40.466 đơn vị hành chính cấp hƣơng (bao gồm 19.683 trấn, 12.395 hƣơng, 1.085 hƣơng

dân tộc, 106 tô mộc, 1 tô mộc dân tộc, 7.194 nhai đạo và 2 công sở khu). Trên thực tế,

Trung Quốc đƣợc chia thành 5 cấp đơn vị hành chính: tỉnh, địa khu, huyện, hƣơng và thôn.

Địa khu là đƣợc xem là chi nhánh của chính quyền tỉnh còn thôn là một tổ chức tự quản

của cộng đồng dân cƣ. Tuy nhiên, ở một số hƣơng có địa bàn rộng lớn, thôn hình thành và

đƣợc trao cho nhiều quyền lực hành chính.

Các cấp hành chính đƣợc quy định theo Hiến pháp đều thành lập Hội đồng đại biểu nhân

dân (Nhân đại) và Chính phủ nhân dân do ngƣời dân địa phƣơng trực tiếp bầu ra. Đối với

cấp địa khu và thôn, cơ quan hành chính đƣợc bổ nhiệm bởi chính phủ nhân dân cấp trên

nó. Chính phủ nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm cơ quan hành chính địa khu và chính phủ nhân

dân cấp hƣơng bổ nhiệm cơ quan hành chính thôn. Một điểm đáng lƣu ý, Trung Quốc thừa

nhận sự tồn tại của các khu tự trị, các đặc khu với mức độ độc lập khác nhau, thậm chí độc

lập cả về chính trị nhƣ Hồng Kông và Ma Cao.

Tƣơng tự nhƣ Việt Nam, đội ngũ lãnh đạo, quản lý địa phƣơng cấp tỉnh ở Trung Quốc có

thể đƣợc bầu trực tiếp từ Đại hội Đảng bộ của tỉnh (đối với chức danh bí thƣ) và Nhân đại

cấp tỉnh (đối với chức danh chủ tịch) hoặc đƣợc chỉ định và bổ nhiệm từ BCT Trung ƣơng.

3.2. Vấn đề ủy quyền – tác nghiệp trong mô hình tổ chức chính quyền nhà nƣớc tập

quyền XHCN

Nhƣ đã trình bày, vấn đề ủy quyền – tác nghiệp không chỉ xảy ra trong môi trƣờng các

công ty, doanh nghiệp mà nó còn là lý thuyết quan trọng giải thích cho việc lựa chọn chính

sách của các nhà lãnh đạo, quản lý địa phƣơng.

Một cách chi tiết, Terry Moe (1984) cho rằng, sự phân cấp quyền lực trong bộ máy quản lý

nhà nƣớc khiến cho nó tồn tại một chuỗi mối quan hệ giữa ngƣời ủy quyền – ngƣời tác

nghiệp. Theo đó, Moe (1984) chia vấn đề ủy quyền – tác nghiệp trong khu vực công thành

16

bốn cấp độ khác nhau. Thứ nhất là mối quan hệ giữa cấp trên – cấp dƣới trong cùng một

đơn vị tác nghiệp, trong đó, cấp trên là ngƣời ủy quyền cho cấp dƣới thực hiện các công

việc đƣợc giao. Thứ hai là mối quan hệ giữa đơn vị tác nghiệp cấp trên và đơn vị tác

nghiệp cấp dƣới, trong đó các đơn vị tác nghiệp cấp trên đóng vai trò là ngƣời ủy quyền và

các đơn vị tác nghiệp cấp dƣới đóng vai trò là ngƣời tác nghiệp. Chẳng hạn nhƣ, mối quan

hệ giữa CQTW và CQĐP. Thứ ba là mối quan hệ giữa các nhà lãnh đạo chính trị và các

công chức nhà nƣớc, trong đó, công chức là ngƣời thực hiện những nhiệm vụ, đƣờng lối

mà các chính trị gia ban hành. Thứ tư là mối quan hệ giữa những ngƣời hoạt động trong

chính quyền (công chức) và ngƣời dân, trong đó, công chức chính là đại diện cho ngƣời

dân trong việc quản lý nhà nƣớc.

Trong một nghiên cứu thực hiện ở Trung Quốc, Wang (2006) thấy rằng, mối quan hệ ủy

quyền – tác nghiệp trong bộ máy nhà nƣớc đƣợc thể hiện qua ba cấp độ khác nhau. Cấp

thứ nhất là các sở ban ngành thuộc sự quản lý của chính quyền các địa phƣơng. Đây là bộ

phận trực tiếp cung cấp các dịch vụ phục vụ cho ngƣời dân. Trong cấp độ này, ngƣời ủy

quyền chính là ngƣời đứng đầu các sở ban ngành (Giám đốc sở) và ngƣời tác nghiệp là cán

bộ, công chức của sở ban ngành đó. Trong mối quan hệ này, các Giám đốc sở thƣờng

muốn nhân viên của mình phải làm việc chăm chỉ, nỗ lực và phụng sự hết mình cho ngƣời

dân bởi điều đó đem lại thành tích cho sở ban ngành đó và cho chính bản thân ngƣời đứng

đầu. Tuy nhiên, các nhân viên cấp dƣới thì lại muốn nghỉ ngơi nhiều hơn hoặc có tƣ tƣởng

tƣ lợi cá nhân khi sử dụng quyền lực hành chính của mình trong việc phục vụ ngƣời dân.

Điều này có thể gây ảnh hƣởng tiêu cực đến uy tín của sở ban ngành nói riêng và CQĐP đó

nói chung. Cấp thứ hai là trong nội bộ CQĐP. Trong cấp độ này, lãnh đạo, quản lý các địa

phƣơng (Bí thƣ, chủ tịch tỉnh) và HĐND đóng vai trò ngƣời ủy quyền và các sở ban ngành

là ngƣời tác nghiệp. Lãnh đạo CQĐP là những ngƣời trực tiếp chịu trách nhiệm ban hành

các chính sách để các sở ban ngành thực hiện. Bằng việc kiểm soát các nguồn lực (nhân

lực và tài lực), lãnh đạo CQĐP có khả năng kiểm soát mạnh mẽ đến việc thực thi chính

sách của các sở ban ngành. Sự phát triển của địa phƣơng đƣợc xem là thƣớc đo năng lực

quản lý của lãnh đạo CQĐP đó và là cơ sở cho sự thăng tiến trên con đƣờng chính trị của

họ (Wu, 2010). HĐND là những ngƣời đƣợc ngƣời dân bầu ra, đại diện ngƣời dân kiểm tra,

giám sát hoạt động của CQĐP. Wang (2006) cho rằng, mức độ kiểm soát của Hội đồng

nhân dân đối với các sở ban ngành là rất yếu.

17

Hình 2: Mối quan hệ ủy quyền – tác nghiệp trong bộ máy nhà nƣớc

Chính quyền Trung ƣơng

Lãnh đạo địa Hội đồng nhân dân phƣơng (vùng)

Sở Ngƣời Cấp trên Chính quyền ban dân

địa ngành

địa phƣơng Cấp dƣới phƣơng

Ngƣời ủy quyền Khả năng kiểm soát mạnh

Ngƣời thừa hành Khả năng kiểm soát yếu

Nguồn: Wang Xiaoqi (2006)

Cấp thứ ba là mối quan hệ giữa CQTW và CQĐP, trong đó, CQTW giữ vai trò là ngƣời ủy

quyền và CQĐP là ngƣời tác nghiệp. Ở các quốc gia theo chế độ XHCN, Đảng và CQTW

có thể lựa chọn, bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo đứng đầu ở mỗi địa phƣơng (Bí thƣ, chủ

tịch tỉnh), luân chuyển các cán bộ lãnh đạo, quản lý từ địa phƣơng này sang địa phƣơng

khác hoặc ra Trung ƣơng nắm giữ chức vụ cao hơn trong hệ thống chính trị. Do đó, việc

lựa chọn chính sách của các nhà lãnh đạo địa phƣơng phụ thuộc vào mục tiêu mà họ theo

18

đuổi. Trong giới hạn quyền lực đƣợc ủy quyền, các nhà lãnh đạo địa phƣơng có xu hƣớng

lựa chọn công “cứng”, phục vụ cho mục tiêu cá nhân của mình.

3.3. Những vấn đề đặt ra đối với mô hình tổ chức nhà nƣớc ở Việt Nam và Trung

Quốc dẫn đến nhu cầu luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý

Trong mô hình tổ chức nhà nƣớc tập quyền XHCN này, Đảng và CQTW có thể trực tiếp

bổ nhiệm hoặc cách chức đối với các chức danh lãnh đạo đứng đầu ở mỗi địa phƣơng, bao

gồm cơ quan Đảng (bí thƣ) và cơ quan hành chính nhà nƣớc (chủ tịch tỉnh). Quyền lực này

tạo ra cơ chế khuyến khích và cơ chế cạnh tranh đối với CQĐP, những ngƣời đƣợc CQTW

ủy quyền điều hành, quản lý bộ máy hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng đó. Tuy nhiên,

trên thực tế, việc thiếu vắng các cơ chế giám sát chặt chẽ khiến cho đội ngũ lãnh đạo, quản

lý ở các địa phƣơng vẫn có xu hƣớng lựa chọn chính sách công “cứng”, mang lại lợi ích

cho cá nhân hoặc cho nhóm lợi ích của mình thay vì sự phát triển chung của cộng đồng,

của địa phƣơng đó. Với quyền lực đƣợc phân cấp trong tay, những cán bộ lãnh đạo, quản

lý địa phƣơng có thể tận dụng nguồn lực của địa phƣơng (đa phần là về đất đai, khoáng sản

và lâm sản), ban hành những chính sách nhằm trục lợi cá nhân. Sự hình thành nhóm lợi ích

của các nhân vật quyền lực ở địa phƣơng ảnh hƣởng nghiêm trọng đến sự phát triển bền

vững của địa phƣơng đó. Khi sự việc đƣợc phát hiện, những cán bộ lãnh đạo, quản lý chịu

các hình thức kỷ luật khác nhau nhƣng những tổn thất mà cộng đồng địa phƣơng đó phải

gánh chịu là không thể bồi hoàn. Trên cơ sở đó, Đảng và CQTW áp dụng chính sách

LCCB lãnh đạo, quản lý nhƣ là một hình thức hạn chế việc hình thành các nhóm lợi ích ở

địa phƣơng, phá vỡ tính cục bộ địa phƣơng bằng việc bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo,

quản lý đến từ các địa phƣơng khác hoặc từ Trung ƣơng về. Chính sách LCCB lãnh đạo,

quản lý giữa các địa phƣơng và giữa địa phƣơng với Trung ƣơng trở thành cơ chế khuyến

khích, cơ chế cạnh tranh và cơ chế giám sát trong việc giải quyết vấn đề ủy quyền – tác

nghiệp, biến lựa chọn công “cứng” của CQĐP trở thành lựa chọn công “mềm”, hƣớng đến

sự phát triển chung của địa phƣơng đó.

19

CHƢƠNG 4: SO SÁNH CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CỦA VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC

Chƣơng này so sánh sự khác biệt trong việc áp dụng chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý

địa phƣơng cấp tỉnh của Việt Nam và Trung Quốc. Phần còn lại của chƣơng nêu lên những

trục trặc và hạn chế hiện nay trong công tác LCCB lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam qua đối

chiếu và so sánh với Trung Quốc.

4.1. Chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của Việt Nam, Trung Quốc và

tác động đến tăng trƣởng kinh tế địa phƣơng

Hệ thống chính trị của Việt Nam và Trung Quốc có nhiều nét tƣơng đồng bởi đây là hai

quốc gia đều phát triển theo định hƣớng XHCN. Khác với Việt Nam, Trung Quốc công

nhận sự hiện diện và tham gia vào chính trƣờng của các đảng phái chính trị khác nhau

ngoài ĐCS. Tuy nhiên, sự ảnh hƣởng của các đảng tham chính này hầu nhƣ không đáng

kể, không giữ đƣợc vai trò độc lập của mình, phụ thuộc vào sự điều hành và lãnh đạo của

ĐCS. Điều này cũng đƣợc Hiến pháp Trung Quốc quy định khi thừa nhận ĐCS là chính

đảng chấp chính duy nhất, lãnh đạo nhà nƣớc và nhân dân. Đây chính là đặc trƣng cơ bản

của tất cả các nƣớc XHCN mà Việt Nam và Trung Quốc đang theo đuổi.

Về cơ bản, Việt Nam và Trung Quốc có sự đồng nhất trong hệ thống quản lý đội ngũ cán

bộ, công chức và viên chức trong bộ máy nhà nƣớc. Với chế độ XHCN ở Việt Nam và

Trung Quốc, ĐCS lãnh đạo trực tiếp và toàn diện trên tất cả các lĩnh vực, bao gồm cả chính

sách cán bộ. Theo đó, quá trình tuyển chọn, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển nhân

sự, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý từ cơ sở đến Trung ƣơng đều đƣợc quyết định bởi

cấp ủy Đảng tƣơng ứng.

Sự khác biệt lớn trong việc thực hiện chính sách cán bộ nói chung và chính sách luân

chuyển lãnh đạo, quản lý nói riêng giữa Việt Nam và Trung Quốc chính là nguyên nhân

dẫn đến sự ảnh hƣởng khác nhau của chính sách đối với tăng trƣởng kinh tế ở các địa

phƣơng.

Mặc dù chƣa có nghiên cứu chính thức nào đánh giá tác động của chính sách LCCB quản

lý, lãnh đạo đối với tăng trƣởng kinh tế các địa phƣơng ở Việt Nam nhƣng có thể thấy

rằng, điều này dƣờng nhƣ không tồn tại. Quy trình bổ nhiệm, LCCB lãnh đạo, quản lý giữa

các địa phƣơng hay giữa Trung ƣơng và địa phƣơng không dựa trên chỉ tiêu phát triển kinh

20

tế của địa phƣơng đó. Điều này khác hẳn với những gì đang diễn ra ở Trung Quốc khi chỉ

tiêu này là một trong những yếu tố quan trọng nhằm đánh giá năng lực của cán bộ lãnh

đạo, quản lý địa phƣơng đó. Đồng thời, nó còn là cơ sở để CQTW Trung Quốc thực hiện

việc LCCB lãnh đạo, quản lý giữa các địa phƣơng hoặc từ các địa phƣơng đƣợc thăng tiến

lên Trung ƣơng (Bo, 1996; Maskin, Qian và Xu, 2000; Huang, 2002; Li và Zhou, 2005).

Zhang và Gao (2008) cũng chỉ ra tác động tích cực từ chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý

đối với tăng trƣởng kinh tế các địa phƣơng ở Trung Quốc.

Trên thực tế, việc thực hiện chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý dù ở Việt Nam hay Trung

Quốc đều xảy ra hiện tƣợng ủy quyền – tác nghiệp. Những cán bộ trong diện luân chuyển

hành động, xây dựng và thực thi các chính sách mang lại lợi ích cho bản thân hoặc cho

nhóm lợi ích của họ. Lợi ích đó có thể là vật chất hoặc có thể là những thành tích nổi bật

nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc thăng tiến trong sự nghiệp chính trị. Tuy nhiên, việc

áp dụng chính sách cán bộ nói chung và chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý nói riêng của

Việt Nam và Trung Quốc mang lại những kết quả khác biệt đối với sự đóng góp của nó

cho tăng trƣởng kinh tế địa phƣơng. Do giới hạn của đề tài, luận văn chủ yếu tập trung so

sánh chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc.

4.2. Quá trình hình thành và mục tiêu của chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo,

quản lý của Việt Nam và Trung Quốc

Chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý giữa các địa phƣơng và giữa địa phƣơng với Trung

ƣơng là một trong những thành tố quan trọng trong chính sách cán bộ mà Việt Nam và

Trung Quốc thực hiện. Chính sách này từng đƣợc áp dụng trong các giai đoạn và thời kỳ

khác nhau, hƣớng đến các mục tiêu khác nhau. Tuy nhiên, cho đến khi cả Việt Nam và

Trung Quốc bƣớc vào giai đoạn đổi mới, xóa bỏ nền kinh tế tập trung và xây dựng nền

kinh tế thị trƣờng, đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì chính sách này

mới đƣợc quy định chính thức trong các văn bản pháp luật.

Ở Trung Quốc, Đặng Tiểu Bình là ngƣời khởi xƣớng cho một cuộc cách mạng lớn trong

chính sách cán bộ vào thập niên 1980. Trong bài phát biểu của mình vào tháng 8 năm 1980

trƣớc BCT Trung Quốc, Đặng Tiểu Bình đƣa ra những cảnh báo về sự lạc hậu trong quản

lý của các thế hệ cán bộ lãnh đạo cũ, khó thích ứng với các điều kiện, hoàn cảnh hiện tại

nhƣ thay đổi cơ chế thị trƣờng, mở cửa và giao lƣu, hợp tác với nƣớc ngoài (Deng ,1980).

Đặng Tiểu Bình cho rằng, cần phải thực hiện cuộc cải tổ toàn diện, từ Trung ƣơng đến địa

21

phƣơng nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ lãnh đạo, quản lý. Trong đó, chính sách LCCB

lãnh đạo, quản lý giữa Trung ƣơng và các địa phƣơng là một phần quan trọng trong chính

sách cải cách của Đặng Tiểu Bình về vấn đề nhân sự. Dựa vào năng lực, thành tích và sự

đóng góp của các cá nhân đối với sự phát triển kinh tế của các địa phƣơng, CQTW Trung

Quốc thực hiện LCCB lãnh đạo, quản lý giữa các địa phƣơng hoặc giữa địa phƣơng và

Trung ƣơng. Những ứng viên nào đạt đƣợc thành tích ấn tƣợng, tạo sức ảnh hƣởng đến sự

tăng trƣởng kinh tế của các địa phƣơng đƣợc cân nhắc vào các vị trí lãnh đạo cao hơn ở

Trung ƣơng (Wu, 2010). Đồng thời, việc LCCB lãnh đạo, quản lý còn giúp cho họ am hiểu

đƣợc tình hình các địa phƣơng khác nhau, trau dồi và rèn luyện các kỹ năng trong các môi

trƣờng khác nhau. Nhƣ vậy, mục tiêu trọng tâm của chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý ở

Trung Quốc nhằm hƣớng đến việc sử dụng nguồn lực có hiệu quả, cải thiện chất lƣợng của

đội ngũ lãnh đạo chính quyền các địa phƣơng, góp phần thúc đẩy sự phát triển của các địa

phƣơng đó.

Tƣơng tự nhƣ Trung Quốc, ĐCS Việt Nam bắt đầu tiến hành cải cách chính sách cán bộ

trong giai đoạn đổi mới vào đầu những năm 1990. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khóa

VIII (1997) đánh giá về tình hình cán bộ rằng: “Nhìn chung đội ngũ cán bộ hiện nay, xét về

chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Bên cạnh đó, sự nghiệp đổi mới của đất nƣớc yêu

cầu ngƣời lãnh đạo trong thời kỳ mới phải có tƣ duy, hiểu biết rộng, bao quát nhiều vấn đề,

nắm vững lý luận và thực tiễn. Chính vì thế, nhằm phục vụ cho mục tiêu đào tạo các thế hệ

lãnh đạo, quản lý toàn diện trong tƣơng lai, Hội nghị đã thống nhất áp dụng chính sách

LCCB lãnh đạo, quản lý giữa Trung ƣơng và các địa phƣơng. Theo đó, đối với các cán bộ

lãnh đạo, quản lý thuộc diện Trung ƣơng quản lý, BCT và BBT xem xét và tổ chức luân

chuyển, đảm nhận những nhiệm vụ phù hợp với năng lực, chuyên môn, hoàn cảnh và điều

kiện của từng cá nhân. Theo Trần Đình Hoan và cộng sự (2009), mục tiêu của chính sách

LCCB lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn này nhằm đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ phát triển

toàn diện, rèn luyện, thử thách và khảo nghiệm cán bộ để làm căn cứ cho việc bố trí, sắp

xếp và sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch. Bên cạnh đó, việc LCCB còn tạo

điều kiện cho cán bộ khi hết hai nhiệm kỳ làm lãnh đạo, quản lý chuyển sang chức danh

tƣơng đƣơng hoặc cao hơn. Chính sách LCCB còn nhằm khắc phục tình trạng cục bộ, khép

kín trong từng địa phƣơng, từng ngành và từng đơn vị. Có thể thấy rằng, mục tiêu trọng

22

tâm của chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam chính là vai trò đào tạo toàn diện

cho những cán bộ trẻ trong quy hoạch, tạo điều kiện cho các ứng viên tích lũy đƣợc kiến

thức và kinh nghiệm, nắm vững lý luận cũng nhƣ tình hình thực tiễn tại các địa phƣơng

khác nhau. Trong chính sách này, Việt Nam quan tâm đến việc hình thành các thế hệ lãnh

đạo kế cận hơn là sự phát triển của các địa phƣơng đó.

Nhƣ vậy, mục tiêu ban đầu của chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý mà Việt Nam và Trung

Quốc thực hiện là nhƣ nhau, nhằm hƣớng đến việc đào tạo toàn diện cho đội ngũ lãnh đạo,

quản lý kế cận trong tƣơng lai. Cho đến nay, đây vẫn còn là mục tiêu mà chính sách LCCB

lãnh đạo, quản lý của Việt Nam hƣớng đến. Ngƣợc lại, trong thập niên 1990, chính sách

LCCB lãnh đạo, quản lý ở Trung Quốc hƣớng đến mục tiêu sử dụng nguồn cán bộ chất

lƣợng cao để phục vụ cho sự phát triển kinh tế của đất nƣớc, trong đó vai trò của sự phát

triển kinh tế địa phƣơng là rất lớn. Phụ lục 1 cho thấy sự khác biệt trong chính sách LCCB

lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc trong từng giai đoạn, đƣợc quy định trong

các văn bản pháp luật của từng quốc gia.

23

Hình 3: Chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc qua từng giai đoạn

Căn cứ luân chuyển về trung ƣơng: Cán bộ có năng lực.

Việt Nam Căn cứ luân chuyển về địa phƣơng: Cán bộ trẻ, có năng lực, có triển vọng phát triển

Mục tiêu bổ sung: tăng cƣờng cán bộ cho các lĩnh vực và địa Mục tiêu: Sử dụng hiệu quả cán bộ, bồi dƣỡng toàn diện cán bộ, bàn cần thiết.

Thí điểm luân chuyển luân tạo điều kiện cho các bộ trẻ có triển vọng, cán bộ trong quy

hoạch đƣợc rèn luyện trong

chuyển ngang đối với bí thƣ, phó bí thƣ tỉnh ủy, chủ tịch thực tiễn, khắc phục tình trạng

UBND tỉnh khép kín, cục bộ

1997 2002 Cải cách kinh tế 1986

1978 Hiện nay

Cải cách kinh tế 1990 Mục tiêu: Đào tạo và bồi 1996 Mục tiêu: Phát triển dịch vụ hành chính 2006 Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng lực đến các địa

dƣỡng cán bộ, chất lƣợng cao, cải phƣơng kém phát triển (phía

nâng cao chất thiện tính hiệu quả và Tây) và luân chuyển cán bộ trẻ ở

lƣợng đội ngũ lãnh đạo, quản đề cao tính trung thực trong xây dựng chính các địa phƣơng kém phát triển sang các địa phƣơng phát triển

lý quyền trong sạch hơn nhằm tích lũy kinh nghiệm

Trung Quốc Căn cứ luân chuyển: Đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý dựa vào sự phát triển kinh tế địa phƣơng

Nguồn: Tác giả tự vẽ

24

4.3. So sánh kết quả thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của

Việt Nam và Trung Quốc

Nhƣ đã trình bày, LCCB lãnh đạo, quản lý đƣợc xem là một trong những phƣơng thức

nhằm giải quyết vấn đề ủy quyền – tác nghiệp xảy ra trong khu vực công, thu hẹp khoảng

cách về lợi ích giữa ngƣời ủy quyền (CQTW) và ngƣời tác nghiệp (CQĐP). Thông qua

chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý ở các địa phƣơng, Đảng và CQTW muốn tạo ra các cơ

chế khuyến khích, cơ chế cạnh tranh và cơ chế giám sát nhằm xử lý vấn đề ủy quyền – tác

nghiệp, thay đổi tƣ duy của CQĐP bằng việc biến lựa chọn công “cứng” thành lựa chọn

công “mềm”. Tuy nhiên, trên thực tế, việc thực hiện chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý

của Việt Nam và Trung Quốc mang lại những kết quả khác biệt nhau.

Về cơ bản, quy trình LCCB lãnh đạo, quản lý địa phƣơng cấp tỉnh ở Trung Quốc tƣơng tự

nhƣ Việt Nam. Đảng và CQTW có quyền tuyển chọn, bổ nhiệm và luân chuyển những

ngƣời đứng đầu trong hệ thống chính trị địa phƣơng cấp tỉnh và cơ quan hành chính nhà

nƣớc (là bí thƣ và chủ tịch tỉnh). Đây chính là điểm thể hiện tính tập quyền trong tổ chức

cán bộ đặc trƣng của các quốc gia XHCN, thể hiện sự lãnh đạo tuyệt đối của Đảng đối với

sự phát triển về kinh tế, xã hội của quốc gia đó. Tuy nhiên, sự khác biệt trong mục tiêu

chính sách luân chuyển và tiêu chuẩn đánh giá năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý (thể

hiện thông qua tốc độ tăng trƣởng kinh tế của địa phƣơng mà cán bộ đó điều hành trong

quá khứ) khiến cho quá trình thực hiện chính sách luân chuyển ở Trung Quốc diễn ra hoàn

toàn khác so với Việt Nam.

4.3.1. Cơ chế khuyến khích từ chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý

Đảng và CQTW Trung Quốc rất chú trọng đến vai trò của các nhà lãnh đạo, quản lý đối

với sự phát triển kinh tế của các địa phƣơng đó. Năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý

đƣợc thể hiện qua tốc độ tăng trƣởng kinh tế của địa phƣơng đó. Điều này trở thành một

trong những chỉ tiêu quan trọng giúp cho Đảng và CQTW Trung Quốc có cơ sở trong việc

đánh giá, quy hoạch và LCCB (Wu, 2010). Đồng thời, việc LCCB lãnh đạo, quản lý từ địa

phƣơng ra Trung ƣơng đƣợc xem nhƣ là bƣớc tiến lớn trong sự nghiệp chính trị của ngƣời

cán bộ, tạo ra cơ chế khuyến khích rõ ràng đối với đội ngũ cán bộ, góp phần giúp Trung

ƣơng đạt đƣợc những mục tiêu phát triển kinh tế. Những địa phƣơng nào tạo đƣợc ấn

tƣợng trong tăng trƣởng kinh tế với CQTW thì đội ngũ lãnh đạo, quản lý của địa phƣơng

đó có cơ hội đƣợc luân chuyển ra Trung ƣơng, đảm nhận các chức vụ cao hơn trong hệ

25

thống của Đảng và bộ máy nhà nƣớc (Wu, 2010). Điều này trở thành động lực khuyến

khích họ thể hiện năng lực của mình thông qua việc thiết kế và ban hành các chính sách

thúc đẩy sự phát triển kinh tế của địa phƣơng mình. Kết quả của quá trình này, trong giai

đoạn 1980 đến những năm 2000, những địa phƣơng ven biển (các tỉnh ở phía Đông) tận

dụng ƣu thế của mình đạt tốc độ tăng trƣởng nhanh hơn rất nhiều so với các vùng nội địa,

đặc biệt là các địa phƣơng ở phía Tây (Chen và Fleisher, 1996; Demurger, 2001; Jones và

cộng sự, 2003). Đây cũng là giai đoạn mà hàng loạt nhà lãnh đạo, quản lý địa phƣơng các

tỉnh phía đông đƣợc Đảng và CQTW Trung Quốc trọng dụng. Vai trò của các nhà lãnh đạo

địa phƣơng các tỉnh phía đông còn đƣợc khẳng định tại Đại hội ĐCS Trung Quốc lần thứ

13 (năm 1987) khi lần đầu tiên, bí thƣ tỉnh ủy một số địa phƣơng tham gia vào BCT, cơ

quan quyền lực cao nhất của ĐCS Trung Quốc. Đó là bí thƣ tỉnh ủy các địa phƣơng Tứ

Xuyên, Thiên Tân và đặc biệt là ông Giang Trạch Dân, bí thƣ Thị ủy Thƣợng Hải và sau

này đƣợc bầu là Tổng bí thƣ của ĐCS Trung Quốc. Có thể thấy rằng, việc áp dụng chính

sách LCCB lãnh đạo, quản lý giữa Trung ƣơng và địa phƣơng mà Trung Quốc thực hiện đã

tạo nên động lực khuyến khích rất lớn, khiến cho CQĐP có xu hƣớng lựa chọn và thực

hiện các chính sách nhằm phát triển kinh tế và đây cũng là mục tiêu mà CQTW Trung

Quốc hƣớng đến.

Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu cho rằng, mặc dù chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý

mà Trung Quốc thực hiện phần nào tạo ra cơ chế khuyến khích đối với các địa phƣơng

nhƣng chƣa hắn góp phần tạo nên sự phát triển kinh tế bền vững cho địa phƣơng đó. Khi

bàn về vấn đề này, Gu (2006) nhận định rằng, những nhà lãnh đạo đƣợc điều chuyển về

các địa phƣơng sẽ rất khó thích nghi với hoàn cảnh và điều kiện mới, họ không am hiểu về

tình hình kinh tế, xã hội ở các địa phƣơng này nên khó có thể đề xuất các chính sách kinh

tế phù hợp cho sự tăng trƣởng của địa phƣơng. Bên cạnh đó, việc sử dụng chỉ tiêu tăng

trƣởng kinh tế địa phƣơng để đánh giá năng lực của ngƣời lãnh đạo, quản lý địa phƣơng

mang tính tƣơng đối và có thể không chính xác (Eaton và Kostka, 2012). Hai tác giả này

lập luận rằng, thành công đó có thể là kết quả của việc thực hiện các chính sách dài hạn mà

ngƣời lãnh đạo tiền nhiệm theo đuổi nên không thể sử dụng nó để đánh giá năng lực của

ngƣời lãnh đạo đƣơng nhiệm. Ngoài ra, một số cán bộ lãnh đạo, quản lý khi đƣợc luân

chuyển về địa phƣơng mới thƣờng có tƣ tƣởng tạm thời vì họ biết rằng, đến một thời điểm

nào đó họ sẽ lại luân chuyển đến nơi khác (Fan, 2007). Khi đó, Fan (2007) cho rằng, các

26

nhà lãnh đạo, quản lý này sẽ chú trọng vào việc đạt đƣợc những thành tựu trƣớc mắt mà

không chú ý đến tiềm năng phát triển của địa phƣơng, không nhấn mạnh vào việc thực hiện

các chính sách mang tính chất nền tảng, lâu dài mà theo đuổi chiến lƣợc mang lại kết quả

trong ngắn hạn. Đồng quan điểm đó, Persson và Zhuravskaya (2014) cho rằng, chính sách

luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa các địa phƣơng có thể tác động đến chính sách

đầu tƣ của địa phƣơng đó. Persson và Zhuravskaya (2014) tiến hành so sánh việc lựa chọn

chính sách của hai nhóm lãnh đạo, một nhóm gồm những lãnh đạo xuất thân từ địa phƣơng

và một nhóm đƣợc CQTW Trung Quốc luân chuyển đến. Kết quả cho thấy rằng, nhóm

lãnh đạo đƣợc luân chuyển có xu hƣớng lựa chọn chính sách đầu tƣ vào xây dựng, phát

triển cơ sở hạ tầng, phục vụ cho mục đích tăng trƣởng kinh tế còn nhóm còn lại, đầu tƣ chủ

yếu vào giáo dục và y tế, hƣớng đến sự phục vụ cho ngƣời dân của mình. Persson và

Zhuravskaya (2014) giải thích sự khác biệt trong lựa chọn chính sách này là do nhóm lãnh

đạo đƣợc luân chuyển chỉ xem việc quản lý địa phƣơng này là tạm thời và cần phải đạt

đƣợc thành tích trong tăng trƣởng kinh tế để thăng tiến trên con đƣờng sự nghiệp bằng việc

tận dụng mọi nguồn lực có thể có của địa phƣơng. Điều này có thể làm tổn hại đến sự phát

triển bền vững của địa phƣơng đó.

Nhìn chung, mặc dù còn nhiều tranh cãi nhƣng có thể thấy rằng, vấn đề ủy quyền – tác

nghiệp giữa CQTW Trung Quốc và CQĐP đƣợc xử lý một phần thông qua chính sách

LCCB lãnh đạo, quản lý. Cơ chế khuyến khích khiến cho CQĐP hành động vì sự phát triển

kinh tế của địa phƣơng và cũng là mục tiêu mà CQTW hƣớng đến.

Ngƣợc lại, chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam chƣa tạo ra đƣợc cơ chế

khuyến khích cho CQĐP. Theo quan điểm của tác giả, nguyên nhân xuất phát từ công tác

quy hoạch và đánh giá cán bộ luân chuyển hiện nay vẫn còn thiếu minh bạch, chƣa khách

quan và chƣa phản ánh đƣợc năng lực của cán bộ trong diện luân chuyển. Đảng và CQTW

Việt Nam cũng thực hiện việc luân chuyển ra Trung ƣơng đảm nhận các chức vụ cao hơn

trong hệ thống chính trị và bộ máy nhà nƣớc đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các

địa phƣơng nhƣ là một hình thức tạo động lực cho họ. Tuy nhiên, chính sách này chƣa thực

sự tạo ra cơ chế khuyến khích cho CQĐP bởi chƣa có các chỉ tiêu đánh giá về năng lực của

cán bộ lãnh đạo, quản lý một cách cụ thể và minh bạch cho dù đây là một trong những cơ

sở quan trọng trong công tác quy hoạch cán bộ. Có thể thấy rằng, việc đánh giá năng lực

của cán bộ lãnh đạo, quản lý nhƣ hiện nay không đƣợc thể hiện thông qua các tiêu chí có

27

thể đo lƣờng đƣợc nhƣ mức độ đóng góp của cá nhân đối với sự phát triển kinh tế của địa

phƣơng đó. Việc sử dụng các chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ lãnh đạo, quản lý nhƣ có

năng lực, có triển vọng phát triển là rất mơ hồ và có thể tạo ra cơ hội phát sinh tình trạng

tham nhũng trong công tác đánh giá cán bộ. Thực tế, trong những năm qua, BCT và BBT

đã tiến hành luân chuyển một số đồng chí bí thƣ tỉnh ủy (Yên Bái, Hà Nam, Phú Thọ,

Quảng Ninh, Vĩnh Phúc, Thừa Thiên Huế v.v…) ra Trung ƣơng trong khi đây là những địa

phƣơng không có nhiều thành tích nổi bật trong phát triển kinh tế. BCT và BBT xác định

các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ lãnh đạo, quản lý mà chỉ nội bộ Đảng là nắm rõ còn

ngƣời dân (những ngƣời chủ, ủy quyền việc điều hành chính quyền cho Đảng) thì hoàn

toàn không có thông tin để kiểm tra, giám sát. Đồng thời, điều này còn khiến cho chính

sách LCCB lãnh đạo, quản lý từ địa phƣơng ra Trung ƣơng (hay đƣợc xem là thăng tiến)

không trở thành động lực đóng góp cho sự phát triển kinh tế ở các địa phƣơng. Nguy hiểm

hơn, sự không minh bạch trong LCCB còn triệt tiêu động lực phụng sự của CQĐP bởi họ

biết rằng, sự phấn đấu và nỗ lực của họ cũng không giúp cho họ có cơ hội đƣợc ra Trung

ƣơng. Từ đây, CQĐP có xu hƣớng thực hiện các chính sách mang lại lợi ích cho cá nhân

hoặc nhóm lợi ích của họ mà không chú trọng đến sự phát triển của địa phƣơng. Sự kiện

hàng loạt lãnh đạo tỉnh (Bình Phƣớc, Hải Dƣơng, Đắk Lắk …) bị kỷ luật vào năm 2012 là những ví dụ điển hình trong việc thực hiện chính sách của CQĐP2.

Theo chiều ngƣợc lại, việc xác định các cán bộ do Trung ƣơng quản lý thuộc diện luân

chuyển về các địa phƣơng giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan Đảng và nhà

nƣớc ở địa phƣơng cũng chƣa minh bạch và thống nhất, không tạo ra cơ chế khuyến khích

đối với sự nỗ lực và phấn đấu của cán bộ trẻ. Theo chủ trƣơng của Nghị quyết 11-NQ/TW

của Bộ chính trị khóa IX (2002), việc luân chuyển các cán bộ do Trung ƣơng quản lý về

địa phƣơng nhằm mục tiêu đào tạo và rèn luyện thực tiễn cho cán bộ trẻ, có năng lực, có

triển vọng phát triển. Tuy nhiên, trong số 44 cán bộ do Trung ƣơng quản lý mà BCT và

BBT luân chuyển về các địa phƣơng vào tháng 3/2014, có đến 21 cán bộ trên 50 tuổi, trong

đó cán bộ lớn tuổi nhất là 54, tức là chỉ có thể phục vụ thêm một nhiệm kỳ (Xem Phụ lục

2). Đồng thời, chỉ tiêu “có năng lực”, “có triển vọng phát triển” là những chỉ tiêu định

tính nên việc sử dụng nó làm tiêu chí quy hoạch và LCCB khiến chính sách này trở nên

thiếu minh bạch, đặc biệt đối với những trƣờng hợp cán bộ có quan hệ huyết thống với

2 http://vanhien.vn/news/De-nghi-cach-chuc-ky-luat-Dang-nhieu-lanh-dao-tinh-25297

28

lãnh đạo Đảng và Nhà nƣớc. Bên cạnh đó, tác giả nghĩ rằng, việc đánh giá, bố trí và sử

dụng cán bộ sau luân chuyển cũng chƣa minh bạch và còn nặng về hình thức. Trong số 44

cán bộ đƣợc luân chuyển về địa phƣơng vào tháng 3/2014 thì cho đến nay, có 5 cán bộ

đƣợc bầu giữ chức bí thƣ tỉnh ủy, 2 cán bộ đƣợc bầu chủ tịch UBND tỉnh trong nhiệm kỳ

mới và 6 cán bộ đƣợc luân chuyển vị trí mới (trong đó có 5 trƣờng hợp đảm nhận chức vụ

cao hơn so với trƣớc luân chuyển). Mặc dù việc luân chuyển nhằm giúp đào tạo và rèn

luyện cho cán bộ trẻ nhƣng chỉ trong một thời gian ngắn, một số cán bộ đƣợc tín nhiệm

bầu giữ vị trí cao nhất ở địa phƣơng đó hoặc đƣợc luân chuyển các vị trí cao hơn ở Trung

ƣơng. Mức độ đóng góp của các cán bộ luân chuyển đối với địa phƣơng vẫn còn hạn chế

khi sau 2 năm luân chuyển, tốc độ tăng trƣởng kinh tế và thu nhập bình quân đầu ngƣời

của các địa phƣơng không có sự khác biệt so với những năm trƣớc đó, vẫn đạt tốc độ tăng

trƣởng nhƣ trƣớc (Xem Phụ lục 3).

Tóm lại, với việc áp dụng tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý địa

phƣơng thông qua chỉ tiêu phát triển kinh tế và là cơ sở để CQTW Trung Quốc thực hiện

các quyết định luân chuyển, chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý đã tạo nên cơ chế khuyến

khích rõ ràng và minh bạch, trở thành động lực phấn đấu cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý của

CQĐP. Trong khi đó, chính sách luân chuyển mà Đảng và CQTW Việt Nam thực hiện

chƣa tạo ra đƣợc cơ chế khuyến khích đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các địa

phƣơng cũng nhƣ đối với đội ngũ cán bộ trẻ do Trung ƣơng quản lý khi chƣa có những chỉ

tiêu nhằm đánh giá năng lực cán bộ một cách rõ ràng và minh bạch.

4.3.2. Cơ chế cạnh tranh từ chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý

Với việc sử dụng tiêu chí tăng trƣởng kinh tế là cơ sở cho những quyết định LCCB lãnh

đạo, quản lý, CQTW Trung Quốc không những tạo ra cơ chế khuyến khích mà còn hình

thành nên cơ chế cạnh tranh giữa chính quyền các địa phƣơng, qua đó giúp cho CQTW đạt

đƣợc những mục tiêu đề ra. Sự cạnh tranh giữa các địa phƣơng trở thành động lực tăng

trƣởng cho Trung Quốc trong ba thập niên vừa qua. Đạt đƣợc kết quả đó một phần là nhờ

việc áp dụng linh hoạt chính sách LCCB của CQTW Trung Quốc, tận dụng sự cạnh tranh

trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các địa phƣơng để thúc đẩy sự phát triển các địa

phƣơng đó. Trong giai đoạn 1980 đến 2000, sự phát triển nhanh chóng của các tỉnh phía

đông khiến cho khoảng cách giàu nghèo giữa các địa phƣơng tăng lên nhanh chóng (Chen

và Fleisher, 1996; Demurger, 2001; Jones và cộng sự, 2003). Sau năm 2000, mục tiêu mà

29

CQTW Trung Quốc quan tâm là việc giảm khoảng cách giàu nghèo giữa các địa phƣơng,

các vùng (Xem Hộp 1). Trong giai đoạn này, CQTW Trung Quốc chủ trƣơng đẩy mạnh

LCCB theo chiều ngang, tức là LCCB từ địa phƣơng này sang địa phƣơng khác, từ vùng

này sang vùng khác. Những cán bộ quản lý, lãnh đạo từ những vùng, những địa phƣơng có

kinh tế phát triển đem theo kiến thức mới, kinh nghiệm mới và phƣơng pháp mới, kết hợp

với thực tiễn ở các địa phƣơng kém phát triển nhằm thúc đẩy nền kinh tế của những địa

phƣơng này. Sự cạnh tranh gay gắt khiến cho những cán bộ lãnh đạo, quản lý này chấp

nhận thử thách ở các địa phƣơng kém phát triển hơn và xem đó là cơ hội để thể hiện mình

với CQTW. Theo Wu (2010), tác động tích cực đối với tăng trƣởng kinh tế thể hiện rõ ràng

nhất qua việc luân chuyển các cán bộ có năng lực, kinh nghiệm đến các địa phƣơng kém

phát triển. Đồng thời, việc luân chuyển đƣợc xem nhƣ là một trong những cơ sở nhằm

đánh giá năng lực giữa các cán bộ lãnh đạo, quản lý với những ngƣời tiền nhiệm và kế

nhiệm. Các công trình nghiên cứu của Liu (1998) và Pu (1999) đƣợc thực hiện độc lập

nhƣng kết luận cùng một quan điểm rằng, việc LCCB lãnh đạo, đặc biệt là những nhà lãnh

đạo xuất sắc từ những tỉnh thành có kinh tế phát triển tốt sẽ giúp cho việc học tập và truyền

đạt kinh nghiệm, kiến thức và trình độ chuyên môn tốt hơn khi điều động những ngƣời này

về những tỉnh thành kém phát triển. Ngƣợc lại, các cán bộ đƣợc luân chuyển từ các khu

vực chậm phát triển sang các khu vực khác giúp cho họ có điều kiện học tập, tích lũy kinh

nghiệm và đổi mới tƣ duy về thực thi chính sách phát triển kinh tế. Theo Tôn Hiểu Quần

(2004), trong giai đoạn 2005 – 2015, ĐCS Trung Quốc dự kiến tiến hành luân chuyển

khoảng một vạn cán bộ từ miền Đông phát triển sang các tỉnh thuộc khu vực miền Tây

kém phát triển hơn và ngƣợc lại, luân chuyển khoảng một vạn cán bộ từ miền Tây đi các

nơi khác.

Nhƣ vậy, thông qua việc tạo ra sự cạnh tranh trong đội ngũ lãnh đạo, quản lý giữa các địa

phƣơng đã giúp cho CQTW Trung Quốc đạt đƣợc những mục tiêu mà mình hƣớng đến,

giải quyết vấn đề ủy quyền – tác nghiệp ở cấp CQĐP.

Hộp 1: Chính sách phát triển kinh tế của CQTW Trung Quốc

Sau cải cách, CQTW Trung Quốc tập trung thực hiện các chính sách phát triển kinh

tế. Theo Demurger (2001), với vị trí địa lý thuận lợi cho việc giao thƣơng với bên

ngoài, các địa phƣơng phía Đông đƣợc chọn là nơi thực hiện hàng loạt các chính sách

ƣu tiên nhằm phát triển kinh tế. Năm 1979, CQTW xây dựng 3 đặc khu kinh tế ở tỉnh

30 Quảng Đông và 1 đặc khu kinh tế đƣợc thành lập ở Phúc Kiến vào năm 1980. Năm 1985, 14 thành phố ven biển mở cửa và 10 khu phát triển kinh tế - kỹ thuật đƣợc hình

thành. Kết quả, tốc độ tăng trƣởng kinh tế các tỉnh phía Đông tăng vọt so với các vùng

trung tâm và phía Tây khiến cho khoảng cách giàu nghèo giữa các vùng ngày càng

lớn. Năm 1999, CQTW chủ trƣơng thực hiện chiến lƣợc “đại khai thác” miền Tây,

nhằm thu hẹp khoảng cách giàu nghèo giữa các địa phƣơng phía Tây và các tỉnh phía

Đông giàu có. Trong giai đoạn từ năm 2000 đến 2008, 102 dự án lớn đƣợc thực hiện ở

các tỉnh phía Tây với tổng vốn đầu tƣ hơn 1.740 tỷ Nhân dân tệ. Tốc độ tăng trƣởng

kinh tế bình quân của các tỉnh này từ năm 2004 đến 2006 đạt 12,6%/năm, cao hơn

2,6%/năm so với những năm trƣớc đó (Wu, 2010). Đạt đƣợc kết quả này một phần

nhờ vào việc thực hiện chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý từ các địa phƣơng phát

triển sang các địa phƣơng kém phát triển hơn.

Trở lại trƣờng hợp Việt Nam, việc sử dụng những chỉ tiêu định tính nhƣ có năng lực hay

có triển vọng phát triển làm cơ sở cho việc LCCB khiến chính sách này không tạo ra cơ

chế khuyến khích và cũng không hình thành áp lực cạnh tranh trong đội ngũ cán bộ và giữa

chính quyền các địa phƣơng. Ngoài ra, việc LCCB lãnh đạo, quản lý theo chiều ngang, tức

là từ địa phƣơng này sang địa phƣơng khác nhƣ hiện nay hoàn toàn không hƣớng đến mục

tiêu cải thiện kinh tế cho các địa phƣơng kém phát triển. Những địa phƣơng khó khăn,

chậm phát triển cần có sự lãnh đạo, quản lý của những cán bộ có năng lực và kinh nghiệm

thì những ngƣời này lại đƣợc luân chuyển sang các địa phƣơng phát triển, thậm chí phát

triển hơn cả địa phƣơng mà họ đang lãnh đạo, quản lý. Chẳng hạn nhƣ những trƣờng hợp

LCCB lãnh đạo, quản lý từ Bến Tre sang Thành phố Hồ Chí Minh, từ Hà Tĩnh sang Thành

phố Hà Nội, từ Hà Giang sang Hà Nam, v.v… Điều này khiến cho những địa phƣơng vốn

dĩ đã khó khăn nay còn xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám” trong đội ngũ lãnh đạo,

quản lý.

4.3.3. Cơ chế giám sát từ chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý

Một trong những mục tiêu mà Đảng và CQTW cả Việt Nam và Trung Quốc hƣớng đến khi

thực hiện chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý là nhằm phá vỡ tình trạng khép kín, cục bộ

địa phƣơng, đồng thời gia tăng sự ảnh hƣởng cũng nhƣ kiểm soát của CQTW đối với

CQĐP. Hay nói cách khác, chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý nhằm tạo ra cơ chế giám

sát, góp phần giải quyết vấn đề ủy quyền – tác nghiệp trong việc thiết kế và thực thi chính

sách của CQĐP. Huang (2002) đánh giá rằng, thành công lớn nhất trong chính sách LCCB

lãnh đạo, quản lý mà Trung Quốc thực hiện chính là tạo ra cơ chế giám sát của CQTW đối

31

với CQĐP. Chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý còn tạo ra những rào cản đối với tình trạng

tham nhũng ở các địa phƣơng. Để tránh tình trạng khép kín, cục bộ địa phƣơng và đảm bảo

tính hiệu quả của chính sách luân chuyển, trong một số trƣờng hợp, cán bộ đƣợc luân

chuyển từ Trung ƣơng hoặc từ địa phƣơng phát triển hơn sang các địa phƣơng kém phát

triển sẽ đảm nhận chức vụ lãnh đạo, quản lý cao nhất ở địa phƣơng đó. Chẳng hạn nhƣ Hà

Tiến Đông, nguyên Bộ trƣởng Bộ Giao thông Vận tải làm Bí thƣ Thành ủy Trùng Khánh,

Tống Đức Phúc, nguyên Bộ trƣởng Bộ Nhân sự làm Bí thƣ tỉnh ủy Phúc Kiến, Từ Vinh

Khải, nguyên Phó thị trƣởng Thƣợng Hải làm Chủ tịch tỉnh Vân Nam… Điều này tạo điều

kiện cho các cán bộ quản lý, lãnh đạo với nhiều kinh nghiệm hơn có đƣợc thực quyền

trong việc điều hành chính sách phát triển của địa phƣơng đó. Trong nghiên cứu của mình,

Wu (2010) cho rằng, với việc thực hiện chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý liên tục sẽ

tránh tình trạng hình thành bè phái hay thu lợi bất chính từ chức vụ mà ngƣời đó đang đảm

nhận, tập trung vào thực hiện các chính sách có lợi cho địa phƣơng đó. Tƣơng tự, nghiên

cứu của Chen và Zhao (1996) cho thấy rằng, việc luân chuyển trong chính sách cán bộ làm

hạn chế sự hình thành phe phái trong CQĐP mà qua đó, tham nhũng sẽ đƣợc loại trừ. Bên

cạnh đó, ĐCS Trung Quốc cũng tiến quy phạm hóa, luật pháp hóa chính sách LCCB quản

lý, lãnh đạo. Theo Trần Đình Hoan (2009), công tác quy hoạch và LCCB là một trong

những công việc mang tính chất nhạy cảm, ngƣời nắm giữ trách nhiệm về công tác này có

nhiều cơ hội tham nhũng trong việc điều động, bổ nhiệm và LCCB lãnh đạo, quản lý từ

Trung ƣơng đến địa phƣơng. Chính vì thế, ĐCS Trung Quốc đã ban hành các văn bản quy

định rõ mục tiêu, nguyên tắc, đối tƣợng và hình thức luân chuyển nhƣ Điều lệ công tác

tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ lãnh đạo đảng và chính quyền, Điều lệ công

chức nhà nước, Quyết định về việc thực hiện chế độ LCCB lãnh đạo cơ quan Đảng và Nhà

nước v.v… Điều này giúp gia tăng tính minh bạch trong công tác cán bộ, giảm thiểu tối đa

tình trạng tham nhũng, dùng tiền mua quyền lực. Đồng thời, việc hình sự hóa một số tội

danh tham nhũng (trong đó bao gồm cả việc LCCB không theo quy hoạch) nhƣ là hình

thức răn đe đối với những ngƣời có trách nhiệm trong công tác cán bộ. Ngoài ra, CQTW

Trung Quốc rất quan tâm đến vấn đề “hồi tỵ” của cán bộ lãnh đạo, quản lý các địa phƣơng.

Các cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch không đƣợc luân chuyển đến những địa

phƣơng quê hƣơng, nơi họ sinh ra hoặc nơi họ lớn lên. Điều này nhằm tránh việc hình

thành nhóm lợi ích hoặc việc cán bộ lãnh đạo, quản lý này bổ nhiệm những thành viên có

quan hệ huyết thống trong bộ máy CQĐP đó.

32

Trong khi đó, mặc dù chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam phần nào tạo ra cơ

chế giám sát đối với CQĐP nhƣng vẫn còn nhiều hạn chế. Các cán bộ đƣợc luân chuyển về

địa phƣơng với những chức danh lãnh đạo, quản lý (phó bí thƣ, phó chủ tịch) nhƣng không

phải là những ngƣời đứng đầu trong hệ thống chính trị hay bộ máy CQĐP nên sự ảnh

hƣởng và mức độ đóng góp của họ còn tƣơng đối thấp. Thậm chí, trong số 44 cán bộ đƣợc

luân chuyển, có 1 trƣờng hợp đƣợc Trung ƣơng giới thiệu chức danh phó chủ tịch nhƣng

lại không đƣợc HĐND địa phƣơng đó tín nhiệm bầu cử. Điều này cho thấy rằng, hiện

tƣợng cục bộ địa phƣơng trong công tác cán bộ vẫn còn xảy ra. Hiện nay, ĐCS Việt Nam

cũng bắt đầu áp dụng luật “hồi tỵ” trong LCCB về các địa phƣơng, tuy nhiên vẫn chƣa triệt

để. Theo Pincus và cộng sự (2012), trong khi ở Trung Quốc, chỉ có 18% cán bộ lãnh đạo,

quản lý hệ thống Đảng và chính quyền nhà nƣớc cấp tỉnh phục vụ tại nơi mình sinh ra thì ở

Việt Nam, con số đó là 70% nếu chỉ tính cho các vị trí lãnh đạo, quản lý, là 90% trên tổng

số cán bộ, công chức làm việc trong hệ thống của Đảng và chính quyền nhà nƣớc. Gần đây

nhất, trong 44 cán bộ đƣợc Trung ƣơng luân chuyển về các địa phƣơng thì có đến 10

trƣờng hợp là đƣợc điều động về quê quán của cán bộ đó. Bên cạnh đó, hiện nay vẫn chƣa

có quy định về chế tài xử phạt đối với những trƣờng hợp vi phạm trong công tác LCCB

lãnh đạo, quản lý. Sự kiện ông Trịnh Xuân Thanh cho thấy lỗ hổng trong khung pháp lý về

chính sách cán bộ hiện nay khi không một cá nhân nào chịu trách nhiệm về việc thực hiện

luân chuyển sai quy trình đối với chức danh lãnh đạo thuộc diện Trung ƣơng quản lý.

Chính điều này tạo nên tiền lệ xấu cho những trƣờng hợp luân chuyển sau này và là rủi ro

phát sinh tham nhũng trong chính sách cán bộ. Nhƣ vậy, chính sách LCCB lãnh đạo, quản

lý của Việt Nam vẫn chƣa tạo ra áp lực giám sát phù hợp của CQTW đối với CQĐP. Điều

này khiến cho việc lựa chọn và thực thi chính sách của CQĐP có thể không phục vụ cho

mục tiêu của CQTW, vấn đề ủy quyền – tác nghiệp không đƣợc xử lý thông qua cơ chế

giám sát.

4.4. Đánh giá chung

Nhìn chung, có thể thấy rằng, mục tiêu ban đầu của chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý

của Việt Nam và Trung Quốc đều nhằm bồi dƣỡng, rèn luyện và đào tạo cho thế hệ lãnh

đạo kế cận trong tƣơng lai. Tuy nhiên, trải qua các giai đoạn phát triển, mục tiêu chính

sách LCCB lãnh đạo, quản lý ở Trung Quốc dần thay đổi, tập trung vào mục tiêu phát triển

kinh tế quốc gia mà nòng cốt là sự phát triển của các địa phƣơng. Mặc dù vẫn tồn tại

33

những hạn chế nhƣng việc sử dụng chỉ tiêu phát triển kinh tế địa phƣơng nhằm đánh giá

năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý và là cơ sở quan trọng để CQTW Trung Quốc thực

hiện việc luân chuyển giúp cho chính sách LCCB phát huy hiệu quả, tạo ra các cơ chế

khuyến khích, cạnh tranh và giám sát đối với CQĐP, góp phần giải quyết vấn đề ủy quyền

– tác nghiệp trong việc thực hiện chính sách ở các địa phƣơng. Ngƣợc lại, chính sách

LCCB quản lý, lãnh đạo hiện nay ở Việt Nam vẫn chủ yếu phục vụ mục tiêu đào tạo và bồi

dƣỡng cán bộ trẻ. Tuy nhiên, việc sử dụng những chỉ tiêu định tính trong công tác đánh giá

cán bộ, cơ sở để thực hiện việc luân chuyển khiến cho chính sách LCCB còn thiếu sự minh

bạch và nặng về hình thức.

Tóm lại, qua việc so sánh với Trung Quốc, có thể thấy rằng, chính sách LCCB lãnh đạo,

quản lý của Việt Nam hiện nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định khi chƣa tạo ra

đƣợc các cơ chế giải quyết vấn đề ủy quyền – tác nghiệp ở các địa phƣơng, góp phần thúc

đẩy sự phát triển kinh tế địa phƣơng. Thứ nhất, chính sách chƣa tạo đƣợc cơ chế khuyến

khích. Thứ hai, chính sách chƣa tạo đƣợc cơ chế cạnh tranh. Điều này là do những nguyên

nhân sau: i) thiếu minh bạch trong chỉ tiêu đánh giá về năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản

lý; ii) thiếu minh bạch và thống nhất trong công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện luân

chuyển ở Trung ƣơng và địa phƣơng; iii) việc đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ sau luân

chuyển thiếu sự minh bạch và nặng về hình thức và iv) việc LCCB lãnh đạo, quản lý theo

chiều ngang không hƣớng đến mục tiêu cải thiện kinh tế cho các địa phƣơng kém phát

triển. Thứ ba, chính sách chƣa tạo đƣợc cơ chế giám sát đối với CQĐP. Điều này thể hiện

thông qua: i) việc luân chuyển chƣa gắn với việc trao thực quyền cho cán bộ luân chuyển;

ii) áp dụng quy tắc “hồi tỵ” chƣa triệt để trong công tác luân chuyển và iii) chƣa có các quy

định cụ thể xử phạt các vi phạm trong công tác LCCB lãnh đạo, quản lý.

34

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH CHO VIỆT NAM

5.1. Kết luận

LCCB lãnh đạo, quản lý đƣợc xem là chính sách quan trọng trong công tác quy hoạch cán

bộ của Đảng. Mục tiêu của chính sách là nhằm sử dụng hiệu quả nguồn lực và bồi dƣỡng

toàn diện cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch đƣợc

rèn luyện trong thực tiễn, khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ ở các địa phƣơng, góp

phần thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế địa phƣơng. Tuy nhiên, trên thực tế, kết quả không đƣợc

nhƣ kỳ vọng. So sánh giữa chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung

Quốc cho thấy sự khác biệt trong việc tạo ra các cơ chế khuyến khích, cạnh tranh và giám

sát nhằm giải quyết vấn đề ủy quyền – tác nghiệp trong thiết kế và thực thi chính sách của

CQĐP.

Mặc dù chƣa phải là một phƣơng thức giải quyết triệt để vấn đề ủy quyền – tác nghiệp

trong mối quan hệ giữa CQTW và CQĐP nhƣng có thể thấy rằng, chính sách LCCB mà

Trung Quốc áp dụng đã phần nào phát huy hiệu quả của nó. Chính sách LCCB lãnh đạo,

quản lý trở thành động lực trong phát triển kinh tế địa phƣơng và cũng là mục tiêu mà

CQTW Trung Quốc hƣớng đến. Ngƣợc lại, chính sách LCCB hiện nay mà Việt Nam đang

thực hiện vẫn còn gặp nhiều hạn chế khi chƣa tạo ra đƣợc các cơ chế khuyến khích, cạnh

tranh và giám sát. Những hạn chế này xuất phát từ những nguyên nhân sau: Thứ nhất, thiếu

minh bạch trong chỉ tiêu đánh giá về năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý mặc dù đây là

một trong những cơ sở quan trọng trong công tác quy hoạch cán bộ. Thứ hai, việc xác định

các cán bộ do Trung ƣơng quản lý thuộc diện luân chuyển về các địa phƣơng giữ các chức

vụ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan Đảng và nhà nƣớc ở địa phƣơng còn thiếu minh bạch

và thống nhất. Thứ ba, việc đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ sau luân chuyển thiếu sự

minh bạch và nặng về hình thức. Thứ tư, việc LCCB lãnh đạo, quản lý theo chiều ngang,

tức là từ địa phƣơng này sang địa phƣơng khác không hƣớng đến mục tiêu cải thiện kinh tế

cho các địa phƣơng kém phát triển. Điều này khiến cho chính sách LCCB lãnh đạo, quản

lý không trở thành động lực cho sự phát triển của các địa phƣơng. Thứ năm, cán bộ đƣợc

luân chuyển về địa phƣơng không giữ chức vụ đứng đầu hệ thống chính trị hay bộ máy

chính quyền nên khả năng tạo ảnh hƣởng và mức độ đóng góp còn hạn chế. Thứ sáu, việc

áp dụng luật “hồi tỵ” trong LCCB lãnh đạo, quản lý chƣa triệt để, là mầm mống phát sinh

35

tham nhũng trong công tác cán bộ tại địa phƣơng đó. Thứ bảy, chƣa có quy định xử phạt

đối với những vi phạm trong công tác LCCB lãnh đạo, quản lý. Điều này có thể dẫn đến

tình trạng tham nhũng trong việc đánh giá cán bộ.

Bài học từ chính sách cán bộ ở Trung Quốc cho thấy rằng, nếu thực hiện tốt công tác

LCCB lãnh đạo, quản lý từ Trung ƣơng về địa phƣơng hay ngƣợc lại, và đặc biệt luân

chuyển giữa các địa phƣơng, các vùng với nhau sẽ tạo ra tác động tích cực đến sự phát

triển kinh tế bền vững của các địa phƣơng đó. Bên cạnh đó, việc luật pháp hóa các quy

định trong công tác LCCB góp phần gia tăng tính minh bạch và hạn chế tối đa tình trạng

tham nhũng.

5.2. Khuyến nghị chính sách

Bên cạnh ba nhóm khuyến nghị chung (Xem hộp 2), dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề

xuất năm khuyến nghị cụ thể dƣới đây nhằm cải thiện công tác LCCB quản lý, lãnh đạo ở

Việt Nam.

Thứ nhất, cần xây dựng hệ thống các tiêu chí định lƣợng cụ thể, rõ ràng nhằm đánh giá

năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phƣơng cũng nhƣ đội ngũ cán bộ trẻ

thuộc diện Trung ƣơng quản lý trong quy hoạch. Điều này cải thiện tính minh bạch trong

công tác đánh giá cán bộ, tạo động lực cho sự phấn đấu cho toàn bộ đội ngũ cán bộ.

Thứ hai, Đảng cần đẩy mạnh việc LCCB lãnh đạo, quản lý theo chiều ngang, tức là từ địa

phƣơng này sang các địa phƣơng khác. Việc luân chuyển các cán bộ từ địa phƣơng phát

triển sang các địa phƣơng kém phát triển nhằm tận dụng kinh nghiệm, phƣơng pháp, kiến

thức mới trong việc thiết kế và thực thi các chính sách nhằm thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế

các địa phƣơng này. Theo chiều ngƣợc lại, những cán bộ đƣợc luân chuyển từ các địa

phƣơng kém phát triển sang những nơi tốt hơn giúp cho họ có đƣợc cơ hội học tập, tích lũy

kiến thức và kinh nghiệm quản lý ở những nơi phát triển hơn.

Thứ ba, trong một số trƣờng hợp nhất định, nhƣ việc luân chuyển một lãnh đạo, quản lý từ

địa phƣơng phát triển sang các địa phƣơng kém phát triển hơn thì nên cho cán bộ đó đảm

nhận chức vụ cao nhất trong bộ máy chính trị ở địa phƣơng, có tiếng nói quyết định và là

ngƣời chịu trách nhiệm cao nhất trong việc ban hành các chính sách. Thực tế cho thấy

rằng, việc LCCB lãnh đạo, quản lý hiện nay chƣa phát huy đƣợc hiệu quả là do họ không

nắm đƣợc quyền lực thực sự tại các địa phƣơng.

36

Thứ tư, đẩy mạnh việc luân chuyển các cán bộ lãnh đạo, quản lý cao nhất ở các địa phƣơng

gắn liền với luật “hồi tỵ”, là việc sử dụng những ngƣời không có gốc gác, quê quán ở địa

phƣơng đó. Điều này tránh những hiện tƣợng bổ nhiệm công chức trong bộ máy CQĐP

theo gia đình hay quan hệ thân hữu. Bên cạnh đó, việc áp dụng nghiêm ngặt luật “hồi tỵ”

trong LCCB lãnh đạo, quản lý giúp hạn chế triệt để tình trạng cục bộ ở các địa phƣơng và

sự hình thành lợi ích nhóm ở các địa phƣơng đó.

Thứ năm, luật pháp hóa các quy định trong công tác tổ chức cán bộ nói chung và LCCB

nói riêng. Hiện nay các chế tài áp dụng đối với những trƣờng hợp vi phạm trong công tác

LCCB hoàn toàn không minh bạch. Việc quy phạm hóa, luật pháp hóa các vi phạm trong

LCCB nhằm đảm bảo tính khách quan, minh bạch, giảm thiểu tình trạng tham nhũng, chạy

chức chạy quyền, dùng tiền mua quyền lực.

Hộp 2: Khuyến nghị chung

Thứ nhất, gắn công tác luân chuyển với việc nâng cao tính bền vững trong tăng

trƣởng kinh tế địa phƣơng. Đối với những cán bộ lãnh đạo, quản lý địa phƣơng đƣợc

xem xét luân chuyển về Trung ƣơng đảm nhận chức vụ cao hơn, cần xem xét tính khả

thi và hiệu quả của các chính sách ban hành tác động đến chất lƣợng phát triển của địa

phƣơng đó một cách khách quan. Chất lƣợng phát triển phải bảo đảm tính tăng trƣởng

bền vững trong thời gian dài và không làm tổn hại đến môi trƣờng, nguồn tài nguyên

của địa phƣơng. Để làm đƣợc điều này, Đảng cần phải xây dựng hệ thống tiêu chí rõ

ràng và minh bạch nhằm đánh giá chất lƣợng tăng trƣởng của địa phƣơng gắn liền với

các chính sách mà cán bộ lãnh đạo, quản lý đó đã ban hành. Thêm vào đó, cần gắn

trách nhiệm cụ thể và thời gian chịu trách nhiệm đối với các cán bộ lãnh đạo, quản lý

cao nhất trong việc ban hành các chính sách ở địa phƣơng. Ngƣời đứng đầu hệ thống

chính trị và nhà nƣớc ở mỗi địa phƣơng phải là ngƣời chịu trách nhiệm cao nhất trong

tất cả các chính sách của địa phƣơng trong nhiệm kỳ của mình. Nếu trong nhiệm kỳ ở

địa phƣơng, các cán bộ lãnh đạo, quản lý thực hiện các chính sách nhằm mục tiêu đạt

đƣợc mức tăng trƣởng kinh tế ấn tƣợng trong ngắn hạn thì việc kéo dài thời gian chịu

trách nhiệm cho phép truy cứu lại trách nhiệm của họ đối với các chính sách đó trong

trƣờng hợp có vấn đề phát sinh, ngay cả khi họ đã đảm nhận một vị trí cao hơn trong

hệ thống chính trị ở Trung ƣơng. Nhƣ thế, kéo dài thời gian chịu trách nhiệm đối với

37

các quyết định trong thời gian làm lãnh đạo, quản lý ở các địa phƣơng sẽ tác động tích

cực đến sự lựa chọn các chính sách của họ.

Thứ hai, cải thiện tính minh bạch trong công tác LCCB lãnh đạo, quản lý. Để làm

đƣợc điều này, cần tập trung vào hai vấn đề. Thứ nhất, cần xây dựng tiêu chuẩn cụ thể

nhằm đánh giá các cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc diện quy hoạch và đƣợc luân

chuyển. Những tiêu chí đó có thể bao gồm: (i) Thành tích cá nhân trong công việc

hiện tại; (ii) Mức độ đóng góp của cá nhân đối với tổ chức hiện tại; (iii) Khả năng và

định hƣớng phát triển sự nghiệp trong tƣơng lai; (iv) Mức độ phù hợp về chuyên môn

đối với vị trí quy hoạch trong tƣơng lai; (v) Phẩm chất đạo đức cá nhân và bản lĩnh

chính trị và (vi) Độ tuổi. Việc xây dựng các tiêu chí cụ thể giúp cho tất cả các cán bộ

trẻ đều có cơ hội vào quy hoạch, phát triển sự nghiệp chính trị bằng sự nỗ lực, kiến

thức và kinh nghiệm của bản thân. Thứ hai, cần xác định tiêu chí đánh giá các cán bộ

sau quá trình thực hiện luân chuyển. Việc đánh giá các cán bộ sau luân chuyển là

đánh giá sự nỗ lực và phấn đấu của cán bộ trong suốt thời gian luân chuyển về địa

phƣơng. Đây là cơ sở đánh giá khách quan cho việc bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo

cao hơn đối với các cán bộ sau luân chuyển. Các tiêu chí đánh giá có thể bao gồm: (i)

Mức độ đóng góp của cá nhân đối với sự phát triển kinh tế của địa phƣơng; (ii) Khả

năng hòa nhập và thích ứng với môi trƣờng làm việc ở cơ sở; (iii) Khả năng giải quyết

các vấn đề khó khăn phát sinh nơi luân chuyển; (iv) Khả năng vận dụng những kiến

thức quản trị mới với hoàn cảnh cụ thể của địa phƣơng nơi luân chuyển; (v) Khả năng

quy tụ, đoàn kết trong tập thể, hòa đồng với quần chúng nhân dân ở địa phƣơng nơi

luân chuyển và (vi) Phẩm chất đạo đức, lối sống.

Thứ ba, tăng tính hợp tác của các bên hữu quan trong LCCB. Đây là việc cần làm với

hai trọng tâm. Thứ nhất, việc luân chuyển các cán bộ lãnh đạo, quản lý phải phù hợp

với chuyên môn của cán bộ và phù hợp với nhu cầu của từng địa phƣơng. Chẳng hạn

nhƣ, đối với những địa phƣơng kém phát triển, việc luân chuyển một cán bộ “bàn

giấy” với chuyên môn nghiên cứu về tình hình châu Phi thì rõ ràng là không cần thiết.

Những trƣờng hợp nhƣ vậy thì khả năng đóng góp vào sự phát triển chung của địa

phƣơng là rất thấp. Đồng thời, sự hợp tác và tín nhiệm của địa phƣơng đối với cán bộ

này cũng không cao. Thứ hai, thực hiện việc đánh giá thành tích là của tập thể nhƣng

38

trách nhiệm gắn liền với các cá nhân cụ thể. Sự trƣởng thành của cán bộ đƣợc luân

chuyển về địa phƣơng không chỉ là thành công của riêng cán bộ đó mà là thành quả

của sự hợp tác, đoàn kết của cả tập thể ở địa phƣơng đó. Bên cạnh đó, đối với các cán

bộ đƣợc luân chuyển về địa phƣơng, cần phân công nhiệm vụ cụ thể, trách nhiệm thực

hiện đối với nhiệm vụ đó để làm cơ sở cho việc đánh giá sau này.

5.3. Hạn chế của luận văn

Luận văn chỉ mới tiếp cận phân tích và so sánh chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của

Việt Nam và Trung Quốc, nhƣng quốc gia áp dụng mô hình tổ chức chính quyền tập quyền

XHCN. Trên thực tế, chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý chỉ là một phần trong chính sách

cán bộ nói chung. Việc so sánh sự khác biệt chính sách cán bộ (bao gồm tuyển chọn, đào

tạo, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển) mà Việt Nam và Trung Quốc áp dụng là cần thiết

để thấy đƣợc mức độ đóng góp của chính sách cán bộ đối với sự phát triển kinh tế của các

địa phƣơng nói riêng và của đất nƣớc nói chung. Ngoài ra, do hạn chế trong các tài liệu

tham khảo về chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam nên một số phân tích dựa

trên quan điểm của cá nhân và thiếu những bằng chứng kèm theo.

39

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tham khảo tiếng Việt

[1] Huỳnh Thế Du. 2013. Luận Giải về Kinh Tế Thị Trường định Hướng Xã Hội Chủ

Nghĩa ở Việt Nam.

[2] Huỳnh Thế Du. 2015. “Bài giảng Hai Lý Thuyết về Lựa Chọn Công.”

[3] Huỳnh Thế Du and Thiên Anh Tuấn Đỗ. 2014. “Đầu Tƣ Công và Vấn đề „Ngân Sách

Tôm Hùm‟.” Chƣơng trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright Việt Nam.

[4] Kornai, Janos. 2002. Hệ Thống Xã Hội Chủ Nghĩa. Nhà xuất bản Văn hóa - Thông tin.

[5] Nguyễn Cửu Việt and Đắc Linh Trƣơng. 2011. “Sửa đổi Hiến Pháp: Nhìn Từ Chiến

Lƣợc Phân Cấp Quản Lý.” Tạp chí khoa học pháp lý 3.

[6] Nguyễn Hữu Khiển. 2011. “Về Mối Quan Hệ Giữa Đảng và Nhà Nƣớc Trong Giai

đoạn Hiện Nay.” Tạp Chí Cộng Sản.

[7] Tôn Hiểu Quân. 2004. Ra Sức Tăng Cường Xây Dựng Ban Lãnh đạo, Cố Gắng Hình

Thành Tầng Lớp Lãnh đạo Hăng Hái, Sôi Nổi, Phấn đấu Thành đạt.

[8] Trần Đình Hoan. 2009. Đánh Giá, Quy Hoạch, Luân Chuyển Cán Bộ Lãnh đạo, Quản

Lý. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.

[9] Trần Lƣu Hải. 2015. “Một Số Vấn đề về Công Tác Quy Hoạch, Luân Chuyển Cán Bộ -

Thành Tựu, Hạn Chế và Phƣơng Hƣớng, Giải Pháp Khắc Phục.” Tạp chí cộng sản.

Tài liệu tham khảo tiếng Anh

[10] Akerlof, George. 2001. “Behavioral Macroeconomics and Macroeconomic Behavior.”

Most 92(1974):365–94.

[11] Ashworth, S. 2005. “Reputational Dynamics and Political Careers.” The Journal of

Law, Economics, and Organization 21:441–66.

[12] Baiman, S. and J. Demski. 1980. “Economically Optimal Performance Evaluation and

Control Systems.” Journal of Accounting Research.

[13] Besley, Timothy and Anne Case. 1992. “Incumbent Behavior: Vote Seeking, Tax

Setting and Yardstick Competition.” Journal of Chemical Information and Modeling.

[14] Besley, Timothy and Anne Case. 1995. “Does Electoral Accountabilty Affect

Economic Policy Choices, Evidence from Gubernatorial Term Limits.” National

40

Bureau of Economic Research (Cambridge).

[15] Biglaiser, G. and C. Mezzetti. 1997. “Politician‟s Decision Making with Re-Election

Concerns.” Journal of Public Economics 66:425–47.

[16] Bo, Zhiyue. 1996. “Economic Performance and Political Mobility: Chinese Province

Leaders.” Journal of Contemporary China.

[17] Boston, J., J. Martin, J. Pallot, and P. Walsh. 1996. “Public Management: The New

Zealand Model.” (Auckland: Oxford University Press).

[18] Breton, A. and R. Wintrobe. 1982. The Logic of Bureaucratic Conduct: An Economic

Analysis of Competition, Exchange and Efficiency in Private and Public

Organizations. Cambridge University Press.

[19] Campion, M., L. Cheraskin, and M. Stevens. 1994. “Career - Related Antecedents and

Outcomes of Job Rotation.” Academic of Management Journal 37.

[20] Chen, J. and B. Fleisher. 1996. “Regional Income Inequality and Economic Growth in

China.” Journal of Comparative Economics.

[21] Chen, Xuqun and Liqun Zhao. 1996. “Discussion on Theoretical Evidences of

Carrying out Cadres Rotation System (in Chinese).” Studies on Chinese Communist

Party Construction 3.

[22] Demurger, S. 2001. “Infrastructure Development and Economic Growth: An

Explanation for Regional Disparities in China?” Journal of Comparative Economics.

[23] Deng, Xiaoping. 1980. On the Reform of the System of Party and State Leadership.

[24] Eaton, Sarah and Genia Kostka. 2012. “Does Cadre Turnover Help or Hinder China ‟

S Green Rise ? Evidence from Shanxi Province.” 49(184).

[25] Fama, Eugene F. 1980. “Agency Problems and the Theory of the Firm.” The Journal

of Political Economy 88(2):288–307.

[26] Fan, Zi. 2007. “The Adverse Effects of the Cadre Rotations System and How to

Control Them.” Chinese Party and Government Cadres Forum.

[27] Fredriksson, P. and J. Svensson. 2003. “Political Instability, Corruption and Policy

Formation: The Case of Enviromental Policy.” Journal of Public Economics

87:1383–1405.

[28] Frye, T. and A. Shleifer. 1997. “The Invisible Hand and the Grabbing Hand.”

41

American Economic Review 87.

[29] Gu, Wanyong. 2006. “Be Aware of Four Mistakes in Cadres Rotation (in Chinese).”

Personnel Studies 5.

[30] Huang, Yasheng. 2002. “Managing Chinese Bureaucrats:An Institutional Economics

Perspective.” 1–19.

[31] Jensen, Michael and William Meckling. 1976. “Theory of the Firm: Managerial

Behavior, Agency Costs and Ownership Structure.” Journal of Financial Economics.

[32] Johnson, Joseph M. and W. Mark Crain. 2004. “Effects of Term Limits on Fiscal

Performance: Evidence from Democratic Nations.” Public Choice 119(1/2):73–90.

[33] Jones, D., Cheng Li, and Owen Ann. 2003. “Growth and Regional Inequality in China

during the Reform Era.” China Economic Review.

[34] Krueger, A. 1974. “The Political Economic of Rent-Seenking Society.” American

Economic Review 64.

[35] Levine, Ross, Norman Loayza, and Thorsten Beck. 2000. “Financial Intermediation

and Growth : Causality and Causes.” Journal of Monetary Economics 16(1):31–77.

[36] Li, Hongbin and Lian Zhou. 2005. “Political Turnover and Economic Performance:

The Incentive Role of Personnel Control in China.” Journal of Public Economics.

[37] Lieberthal, K. and D. Lampton. 1992. Bureaucracy, Politics, and Decision Making in

Post-Mao China. Berkeley: University of California Press.

[38] Liu, Benzi. 1998. “Practice and Exploration of Cadres Rotation (in Chinese).”

Personnel Studies 3.

[39] Maskin, Eric, Yingyi Qian, and Chenggang Xu. 2000. “Incentives, Information and

Organization Form.” Review of Ecnomics Studies.

[40] McFarland, C. and K. Seeger. 2010. The Role of Local Elected Officials in Economic

Development: 10 Things You Should Know.

[41] McNutt, P. 1997. “Rent-Seeking and Political Tenure: First Estimates.” Public Choice

92:369–85.

[42] Miller, G. 1992. Managerial Dilemmas: The Political Economy of Hierarchy.

Cambridge University Press.

42

[43] Mitnick, Barry. 1973. Fiduciary Rationality and Public Policy: The Theory of Agency

and Some Consequences.

[44] Moe, Terry. 1984. “The New Economics of Organization.” American Journal of

Political Science 28.

[45] Mookherjee, Dilip. 1988. Competition and Motivation: An Organizational

Perspective. Chicago: University of Chicago Press.

[46] Ortega, J. 2001. “Job Rotation as a Learning Mechanism.” Management Science 47.

[47] Ortega, L. 1999. “Plaining and Focus Form in L2 Oral Performance.” Studies in

Second Language Acquisition 21.

[48] Padro i Miquel, G. and J. Snyder. 2006. “Legislative Effectiveness and Legislative

Careers.” Legislative Studies Quarterly.

[49] Parsons, T. 1951. The Social System. New York: .

[50] Persson, Petra and Ekaterina Zhuravskaya. 2014. “The Limits of Career Concerns in

Federalism: Evidence from China.” Journal of the European Economic Association.

[51] Pincus, J., Thanh Tu Anh Vu, Duy Nghia Pham, B. Wilkinson, and Xuan Thanh

Nguyen. 2012. Structural Reform for Growth, Equity and National Sovereignty.

[52] Pu, Xingzu. 1999. “Contemporary Political System of China.” Shanghai: Fudan

University Press.

[53] Rogoff, Kenneth. 1990. “Equilibrium Political Budget Cycles.” The American

Economic Review 80(1):21–36.

[54] Ross, Stephen A. 1973. “The Economic Theory of Agency: The Principal‟s Problem.”

The American Economic Review 63(2):134–39.

[55] Spence, A. Michael. 2001. “Signaling in Retrospect and the Infor- Mational Structure

of Markets.” 407–44.

[56] Stiglitz, Joseph E. 2001. “Information and the Change in the Paradgm

Economics.Pdf.” The American Economic Review 92(3):460–501.

[57] Tanzi, V. 2000. “Rationalizing the Government Budget: Or Why Fiscal Policy Is So

Difficult.” Economic Policy Reform: The Second Stage (Chicago: University of

Chicago Press).

43

[58] Tolofari, S. 2005. “New Public Management and Education.” Policy Futures in

Education 3(1):75.

[58] Wang, Xiaoqi. 2006. “China ‟ S Civil Service Reform and Local Government

Performance : A Principal-Agent Perspective.”

[59] Weichel, et al. 2010. “Job Rotation - Impications for Old and Impaired Assembly Line

Workers.” Occupational Ergonomics 9.

[60] Wu, Mingqin. 2010. “How Does Central Authority Govern the Provincial Leaders ?

Evidence from China.” 1–27.

[61] Zhang, Jun and Yuan Gao. 2008. “Term Limits and Rotation of Chinese Governors:

Do They Matter to Economic Growth?” Journal of the Asia Pacific Economy

13(3):274–97.

Các văn bản pháp luật

[62] Luật tổ chức chính quyền địa phƣơng (2015).

[63] Luật cán bộ, công chức (2008).

[64] Nghị quyết 03-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ƣơng Khóa VIII về chiến lƣợc cán

bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc (1997).

[65] Nghị quyết 11-NQ/TW của Bộ Chính trị Khóa IX về luân chuyển cán bộ lãnh đạo và

quản lý (2002).

[66] Nghị quyết 42-NQ/TW của Bộ Chính trị về Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản

lý thời kỳ cách mạng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc (2004).

[67] Kết luận của Bộ chính trị về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh

đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo (2012)

[68] Quyết định số 9 của Ban tổ chức Trung ƣơng Đảng cộng sản Trung Quốc về việc thực

hiện trao đổi cán bộ lãnh đạo giữa hệ thống Đảng và chính quyền nhà nƣớc (1990).

[69] Quy định tạm thời số 125 về công chức nhà nƣớc của Quốc vụ viện Trung Quốc

(1993).

[70] Biện pháp tạm thời về luân chuyển cán bộ cơ quan hành chính nhà nƣớc của Bộ tài

nguyên nhân lực Trung Quốc (1996).

[71] Biện pháp tạm thời về luân chuyển cán bộ lãnh đạo của Đảng và Nhà nƣớc của Ban tổ

44

chức Trung ƣơng Đảng cộng sản Trung Quốc (1999).

[72] Đề cƣơng tăng cƣờng cải cách quản lý cán bộ của Ban tổ chức Trung ƣơng Đảng cộng

sản Trung Quốc (2000).

[73] Điều lệ về công tác tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ Đảng và Nhà nƣớc của Ban tổ

chức Trung ƣơng Đảng cộng sản Trung Quốc (2002).

[74] Luật công chức Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Trung Hoa (2006).

[75] Quy định về luân chuyển cán bộ của Đảng và Nhà nƣớc của Ban tổ chức Trung ƣơng

Đảng cộng sản Trung Quốc (2006).

45

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: Quy định về chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc

Năm Cơ quan ban hành Văn bản Nội dung về vấn đề luân chuyển cán bộ

Việt Nam

1997 Ban chấp hành Trung ƣơng Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Mục đích: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp

ĐCS Việt Nam khóa VIII từ Trung ƣơng đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu. Ban chấp hành Trung ƣởng

Đảng khóa VIII về Chiến lƣợc Về luân chuyển cán bộ: Thực hiện luân chuyển cán bộ

cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công lãnh đạo, quản lý giữa các vùng, các ngành, các cấp

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nhằm sử dụng có hiệu quả và tạo nên sự đồng đều trong

nƣớc đội ngũ cán bộ, bồi dƣỡng toàn diện cán bộ, tạo điều

(Nghị quyết 03-NQ/TW của kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ trong quy

BCH Trung ƣơng Đảng khóa hoạch đƣợc rèn luyện trong thực tiễn, khắc phục tình

VIII năm 1997) trạng khép kín, cục bộ trong từng ngành, từng địa

phƣơng, từng tổ chức.

2002 Bộ chính trị ĐCS Việt Nam Nghị quyết về việc luân chuyển Mục tiêu chính sách luân chuyển: Đào tạo, bồi dƣỡng

khóa IX cán bộ lãnh đạo và quản lý toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ; tạo

điều kiện cho cán bộ trẻ, có triển vọng, cán bộ trong quy (Nghị quyết 11-NQ/TW của

hoạch đƣợc rèn luyện trong thực tiễn; tạo nguồn cán bộ BCT khóa IX năm 2002)

lâu dài cho đất nƣớc; tăng cƣờng cán bộ cho các lĩnh

46

vực và địa bàn cần thiết; khắc phục tình trạng cục bộ

trong công tác cán bộ, khép kín trong từng ngành, từng

địa phƣơng và từng đơn vị.

Nội dung chính:

- Ở cấp Trung ƣơng, điều động một số thứ trƣởng, phó

trƣởng ban đảng, phó các ngành, đoàn thể chính trị ở

Trung ƣơng còn trẻ (dưới 50 tuổi), có năng lực, có triển

vọng phát triển, đƣa về một số địa phƣơng giữ các chức

vụ nhƣ: bí thƣ, phó bí thƣ, ủy viên thƣờng vụ tỉnh ủy,

trƣởng ban đảng, chủ tịch, phó chủ tịch UBND tỉnh,

thành phố. Điều động một số bí thƣ, phó bí thƣ tỉnh ủy

và một số đồng chí lãnh đạo chính quyền, đoàn thể tỉnh,

thành phố có năng lực về giữ chức vụ mới ở các cơ

quan Trung ƣơng.

- Thí điểm luân chuyển bí thƣ, phó bí thƣ tỉnh ủy, thành

ủy, chủ tịch UBND tỉnh sang giữ chức vụ lãnh đạo và

quản lý tƣơng đƣơng ở các địa phƣơng khác lân cận.

- Không điều động về Trung ƣơng, về địa phƣơng hoặc

sang các địa phƣơng khác những cán bộ năng lực yếu,

uy tín giảm sút, không có triển vọng phát triển.

47

- Thời gian luân chuyển: từ 3 năm trở lên.

2004 Bộ chính trị ĐCS Việt Nam Nghị quyết về Công tác quy Mục đích: Tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lƣợc

khóa IX trong công tác cán bộ. hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý

thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp Về luân chuyển cán bộ: Đánh giá cán bộ là tiền đề cho

hóa, hiện đại hóa đất nƣớc việc bố trí cán bộ và cho quy hoạch cán bộ; đồng thời

(Nghị quyết 42-NQ/TW của quy hoạch cán bộ là cơ sở để thực hiện luân chuyển, đào

BCT khóa IX năm 2004) tạo cho nhu cầu trƣớc mắt và lâu dài.

2008 Quốc hội Việt Nam Luật cán bộ, công chức - Định nghĩa luân chuyển: là việc cán bộ, công chức

lãnh dạo, quản lý đƣợc cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức

danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất

định để tiếp tục đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và rèn luyện

theo yêu cầu nhiệm vụ.

- Điều 26: Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế

hoạch sử dụng công chức, công chức lãnh đạo, quản lý

đƣợc luân chuyển trong hệ thống các cơ quan của Đảng,

Nhà nƣớc và tổ chức chính trị - xã hội.

Trung Quốc

1990 Ban tổ chức Trung ƣơng ĐCS Quyết định về việc thực hiện Đối tƣơng: Cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Trung ƣơng của

Trung Quốc trao đổi cán bộ lãnh đạo giữa hệ Đảng và nhà nƣớc, cán bộ đứng đầu các bộ, tỉnh, khu tự

48

trị, thành phố trực thuộc, tòa án và viện kiểm sát. thống Đảng và chính quyền nhà

nƣớc Mục đích: đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ, nâng cao chất

lƣợng đội ngũ cán bộ. (Quyết định số 9 của Ban tổ

chức Trung ƣơng Đảng khóa Về luân chuyển cán bộ: Nhấn mạnh việc luân chuyển

XIII) cán bộ lãnh đạo, quản lý từ Trung ƣơng đến địa phƣơng,

giữa các vùng, các địa phƣơng.

1993 Quốc vụ viện Trung Quốc Quy định tạm thời về công chức Một số nội dung quan trọng về luân chuyển:

nhà nƣớc - Các tổ chức hành chính nên chừa sẵn các vị trí dành

cho cán bộ luân chuyển. (Quy định số 125 của Quốc vụ

viện Trung Quốc khóa XIV) - Xác định việc luân chuyển cán bộ bao gồm: (i) những

cán bộ tiềm năng bên ngoài các cơ quan hành chính nhà

nƣớc; (ii) luân chuyển ngang giữa các ban ngành, các

địa phƣơng trong cơ quan hành chính nhà nƣớc; (iii)

luân chuyển công việc của cán bộ lãnh đạo hoặc những

cán bộ giữ các chức vụ đặc biệt trong cơ quan hành

chính nhà nƣớc.

1996 Bộ Tài nguyên nhân lực Biện pháp tạm thời về việc luân Đối tƣợng áp dụng: Cán bộ lãnh đạo hoặc cán bộ giữ

chức vụ đặc biệt trong cơ quan hành chính nhà nƣớc. chuyển cán bộ cơ quan hành

chính nhà nƣớc Mục đích: Phát triển dịch vụ hành chính chất lƣợng cao;

49

cải thiện tính hiệu quả và đề cao tính trung thực trong

việc xây dựng chính quyền trong sạch.

Về luân chuyển cán bộ:

- Luân chuyển các cán bộ giữ vị trí lãnh đạo, quản lý

trong thời gian hơn 5 năm.

- Các cán bộ đƣợc luân chuyển lên vị trí cao hơn phải

đáp ƣng điều kiện đã thực hiện luân chuyển ít nhất 2 vị

trí thấp hơn.

1999 Ban tổ chức Trung ƣơng ĐCS Biện pháp tạm thời về việc luân Nội dung chính:

Trung Quốc chuyển cán bộ lãnh đạo của - Xác định giới hạn nhiệm kỳ đối với các cán bộ lãnh

Đảng và Nhà nƣớc đạo, quản lý đƣơng nhiệm: (i) luân chuyển đối với các

cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nƣớc làm việc ở các vị trí

tƣơng tự hơn 10 năm; (ii) thực hiện luân chuyển đối với

các cán bộ lãnh đạo ở cùng vị trí và cùng một cấp bậc.

- Các quy tắc cần tránh trong luân chuyển cán bộ: (i)

không luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến địa

phƣơng quê hƣơng, nơi họ sinh ra hoặc nơi họ lớn lên;

(ii) trong cùng một cơ quan hành chính nhà nƣớc, cán

bộ lãnh đạo không đƣợc kết hôn hoặc có quan hệ huyết

50

thống với cán bộ khác.

2000 Ban tổ chức Trung ƣơng ĐCS Đề cƣơng tăng cƣờng cải cách Nội dung chính:

Trung Quốc quản lý cán bộ - Nhấn mạnh việc xây dựng chính sách khuyến khích

luân chuyển cán bộ đến các địa phƣơng khó khăn. Vận

động luân chuyển cán bộ Đông – Tây là một chính sách

quan trọng trong Chiến lƣợc phát triển phía Tây.

- Vận động chính quyền các địa phƣơng phía Tây cử

cán bộ đào tạo trong ngắn hạn ở Trung ƣơng hoặc chính

quyền các địa phƣơng phát triển ở phía Đông.

2002 Ban tổ chức Trung ƣơng ĐCS Điều lệ về công tác tuyển chọn Nội dung chính:

Trung Quốc và bổ nhiệm cán bộ Đảng và - Không luân chuyển các cán bộ lãnh đạo, quản lý của

Nhà nƣớc Đảng và Nhà nƣớc ở các địa phƣơng trong cùng một

thời điểm.

- Bên cạnh kế hoạch luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản

lý giữa các vùng, các ban ngành, cán bộ cũng có thể

đƣợc luân chuyển từ các doanh nghiệp nhà nƣớc và các

tổ chức xã hội khác.

- Cán bộ lãnh đạo của Đảng và Nhà nƣớc ở địa phƣơng

phải phục vụ cho một nhiệm kỳ đầy đủ.

51

2006 Đại hội Đại biểu nhân dân toàn Luật Công chức Về luân chuyển cán bộ:

quốc (Nhân đại) - Điều 65: Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh hoặc thấp

hơn cần đƣợc luân chuyển ngang giữa các vùng, các địa

phƣơng.

- Điều 66: Công chức có thể đƣợc gửi đào tạo trong

ngắn hạn ở các cấp chính quyền cao hoặc thấp hơn, các

doanh nghiệp nhà nƣớc hoặc các tổ chức dịch vụ.

2006 Ban tổ chức Trung ƣơng ĐCS Quy định về luân chuyển cán bộ Nội dung chính:

Trung Quốc của Đảng và Nhà nƣớc - Điều 14: Luân chuyển cán bộ giữa các vùng cần nhấn

mạnh đến chiến lƣợc phát triển kinh tế của đất nƣớc và

của địa phƣơng, của các ngành công nghiệp trụ cột và

các dự án lớn.

- Điều 15: Các tổ chức Đảng và Nhà nƣớc ở Trung ƣơng

cũng nhƣ địa phƣơng cần thực hiện việc tuyển chọn

những cán bộ trẻ xuất sắc ở địa phƣơng trong quy hoạch

cán bộ, khi cần có thể cử các cán bộ này đến các địa bàn

khác.

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

52

PHỤ LỤC 2: Danh sách 44 cán bộ luân chuyển theo quyết định của Bộ chính trị và Ban bí thƣ tháng 3/2014

STT Họ và tên Tuổi Chức vụ trƣớc luân chuyển Chức vụ hiện nay

Chức vụ luân chuyển Địa phƣơng luân chuyển

1 Nguyễn Thanh Nghị 38 Thứ trƣởng Bộ Xây Dựng Kiên Giang Bí thƣ Phó bí thƣ –

Phó chủ tịch

2 Trần Quốc Tỏ Phó bí thƣ Thái Nguyên Bí thƣ 52 Phó tổng cục trƣởng Tổng cục

Cảnh sát phòng chống tội phạm

50 Phó tổng kiểm toán nhà nƣớc Phó bí thƣ Bạc Liêu Lê Minh Khái 3 Bí thƣ

53 Thứ trƣởng Bộ Xây dựng Phó bí thƣ Điện Biên Trần Văn Sơn 4 Bí thƣ

Nguyễn Đình Khang Phó bí thƣ Hà Giang 5 47 Tổng giám đốc Tập đoàn Hóa

Bí thƣ tỉnh Hà Nam từ 4/2016 chất Việt Nam

6 Đỗ Ngọc An 51 Vụ trƣởng Vụ địa phƣơng 1 Phó bí thƣ Lai Châu

Chủ tịch UBND, Phó bí thƣ

7 Hoàng Văn Trà Phó bí thƣ Phú Yên Chủ tịch UBND, 50 Ủy viên Ủy ban Kiểm tra Trung

ƣơng Phó bí thƣ

8 Nguyễn Hữu Từ Phó bí thƣ Bình Dƣơng Phó bí thƣ 51 Phó Chánh văn phòng Trung

ƣơng Đảng

9 Lê Hồng Quang Phó bí thƣ Tiền Giang Phó bí thƣ 46 Phó Chánh án Tòa án nhân dân

tối cao

10 Nguyễn Thị Xuân Thu 53 Thứ trƣởng Bộ NN&PTNT Phó bí thƣ Thanh Hóa Phó bí thƣ

53

11 Phan Văn Mãi 41 Bí thƣ thƣờng trực TW Đoàn Phó bí thƣ Bến Tre Phó bí thƣ

12 Lê Quang Huy Phó bí thƣ Nghệ An Phó bí thƣ 48 Phó chủ nhiệm Ủy ban KH-CN-

MT

13 Đặng Thế Vinh Phó bí thƣ Hậu Giang Phó bí thƣ 51 Phó chủ nhiệm Ủy ban Kinh tế

Quốc hội

14 Nguyễn Hoàng Hiệp Phó bí thƣ Bắc Kạn Phó bí thƣ 45 Phó chủ tịch chuyên trách Ủy

ban ATGT

15 Phạm Gia Túc 50 Phó chủ tịch VCCI Phó bí thƣ Cần Thơ Phó bí thƣ

16 Lê Thanh Vân Phó bí thƣ Hải Dƣơng Phó bí thƣ

50 Ủy viên thƣờng trực Ủy ban Tài chính – Ngân sách nhà nƣớc

17 Dƣơng Văn An 43 Bí thƣ Trung ƣơng Đoàn Phó bí thƣ Bình Thuận Phó bí thƣ

18 Nguyễn Thị Hà 43 Bí thƣ Trung ƣơng Đoàn Phó bí thƣ Bắc Ninh Phó bí thƣ

19 Trần Văn Minh Phó bí thƣ Quảng Ngãi Phó bí thƣ

47 Vụ trƣởng Vụ đơn thƣ – tiếp đảng viên và công dân

20 Lê Văn Châu 51 Tổng giám đốc TCT Sông Đà Phó bí thƣ Bình Phƣớc Phó bí thƣ

21 Lê Hồng Sơn 50 Thứ trƣởng Bộ Tƣ pháp Phó chủ tịch Hà Nội Phó chủ tịch

22 Nguyễn Hoàng Giang Phó chủ tịch Thái Bình Phó chủ tịch 43 Vụ trƣởng, thƣ ký Ủy ban Kiểm

tra Trung ƣơng

23 Lê Quang Tùng Phó chủ tịch Quảng Ninh Phó chủ tịch 43 Vụ trƣởng Vụ kinh tế địa

54

phƣơng, Bộ KHĐT

24 Vũ Đại Thắng Phó chủ tịch Hà Nam Phó chủ tịch 39 Vụ trƣởng Vụ quản lý các khu

kinh tế, Bộ KHĐT

25 Bạch Ngọc Chiến Phó chủ tịch Nam Định Phó chủ tịch 43 Trƣởng ban Truyền hình đối

ngoại, Đài THVN

26 Nguyễn Xuân Bình 52 Chánh văn phòng Bộ Nội vụ Phó chủ tịch Hải Phòng Phó chủ tịch

27 Trƣơng Quang Hoài Nam Phó chủ tịch Cần Thơ Phó chủ tịch 47 Cục trƣởng Cục quản lý thị

trƣờng

28 Nguyễn Duy Bắc 49 Vụ trƣởng Vụ tổ chức cán bộ Phó chủ tịch Khánh Hòa Phó chủ tịch

29 Lê Anh Tuấn Phó chủ tịch Thanh Hóa Phó chủ tịch

49 Vụ trƣởng, Trƣởng ban Quản lý đầu tƣ các dự án đối tác công tƣ

30 Trần Ngọc Liêm Phó chủ tịch Lâm Đồng Phó chủ tịch

52 Vụ trƣởng Vụ giám sát, thẩm định và xử lý sau thanh tra

31 Nguyễn Tiến Hoàng Phó chủ tịch Quảng Bình Phó chủ tịch

52 Vụ trƣởng Vụ lý luận chính trị, Ban tuyên giáo Trung ƣơng

32 Đặng Xuân Thanh Phó chủ tịch Lào Cai Phó chủ tịch

49 Viện trƣởng Viện nghiên cứu Trung Quốc, Viện HLKHXH

33 Phạm Văn Thủy Phó chủ tịch Sơn La Phó chủ tịch 45 Cục trƣởng Cục văn hóa cơ sở,

Bộ TTVHDL

34 Vũ Chí Giang 44 Vụ trƣởng Vụ 3, VPCP Phó chủ tịch Vĩnh Phúc Phó chủ tịch

55

35 Lê Văn Thanh Phó chủ tịch Quảng Nam Phó chủ tịch

50 Cục trƣởng Cục phòng chống tệ nạn xã hội, Bộ LĐTB&XH

36 Cao Huy 46 Phó bí thƣ Đảng ủy VPCP Phó chủ tịch Đắk Nông Phó chủ tịch

37 Thân Đức Hƣởng Phó chủ tịch Cà Mau Phó chủ tịch

53 Giám đốc Trung tâm Thông tin kinh tế, Ban Kinh tế TW

38 Nguyễn Hải Anh Phó chủ tịch Tuyên Quang Phó chủ tịch 47 Vụ trƣởng Vụ Thi đua – Khen

thƣởng, Bộ VHTTDL

39 Sơn Minh Thắng 54 Phó chủ nhiệm Ủy ban dân tộc Sóc Trăng

Phó bí thƣ – Phó chủ tịch Phó trƣởng ban thƣờng trực Ban chỉ

đạo Tây Nam Bộ

40 Bùi Nhật Quang Phó chủ tịch Ninh Thuận Phó chủ tịch Viện

39 Viện trƣởng Viện nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông HLKHXH

41 Nguyễn Thị Thu Hà 44 Phó chủ tịch Hội LHPNVN Phó bí thƣ Vĩnh Long

Chủ tịch Hội LHPNVN

42 Nguyễn Văn Thanh 53 Phó tổng thanh tra Chính phủ Phó bí thƣ Lạng Sơn

Phó tổng thanh tra Chính phủ

43 Nguyễn Khắc Định 50 Phó chủ nhiệm VPCP Phó bí thƣ TP HCM

Chủ nhiệm Ủy ban pháp luật Quốc hội

44 Lê Thành Long 51 Thứ trƣởng Bộ Tƣ pháp Phó bí thƣ Hà Tĩnh Bộ trƣởng BTP

56

PHỤ LỤC 3: Tình hình tăng trƣởng kinh tế các địa phƣơng tiếp nhận cán bộ luân chuyển

STT Địa phƣơng Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 12,40 12,00 12,57 11,02 12,00

1 Bạc Liêu 20,175 24,837 29,885 34,521 39,330 quân đầu ngƣời (triệu

bình GDP VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 29,97 4,06 5,30 7,78 6,87

2 Bắc Kạn 13,850 17,080 18,748 20,748 22,319 quân đầu ngƣời (triệu

GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 16,20 12,30 11,80 17,86 0,20 Bắc 3 44,129 60,841 71,272 103,224 95,104 GDP bình quân đầu ngƣời (triệu Ninh VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 9,20 7,20 6,00 5,10 6,20

4 Bến Tre 17,362 24,418 25,322 28,094 31,663 quân đầu ngƣời (triệu

bình GDP VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 7,01 8,61 8,51 8,65

5 30,101 37,174 44,329 52,730 61,153 quân đầu ngƣời (triệu Bình Dƣơng GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 12,92 13,21 12,54 9,55 6,62 6 Bình Phƣớc 22,836 35,429 38,191 40,297 42,215 GDP bình quân đầu ngƣời (triệu

57

VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 7,02 6,36 6,21 7,04

7 19,656 24,948 27,434 29,977 32,919 quân đầu ngƣời (triệu Bình Thuận GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 7,93 7,96 8,50

8 Cà Mau 18,138 19,546 21,170 quân đầu ngƣời (triệu

bình GDP VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 14,83 10,70 11,32 12,11

9 Cần Thơ 36,816 46,234 55,036 63,415 73,792 quân đầu ngƣời (triệu

GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 11,95 12,85 12,27 12,49 12,20

10 15,878 23,942 27,285 30,492 32,677 quân đầu ngƣời (triệu Đắk Nông GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 8,80 4,28 7,19 6,33 6,87 Điện 11 12,639 15,292 16,824 17,969 19,732 GDP bình quân đầu ngƣời (triệu Biên VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 13,78 12,45 10,63 8,56 6,32

12 8,780 11,140 12,995 14,817 15,843 quân đầu ngƣời (triệu Hà Giang GDP bình VNĐ/ngƣời)

58

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 14,30 10,59 9,71 8,83 11,30

13 Hà Nam 16,965 21,483 26,069 30,173 35,693 GDP bình quân đầu ngƣời (triệu

VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 11,26 10,68 9,05 8,46 8,76

14 Hà Nội 37,134 40,120 42,630 45,129 48,154 quân đầu ngƣời (triệu

GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 12,30 15,35 22,02 26,28

15 Hà Tĩnh 17,407 20,856 25,984 34,221 quân đầu ngƣời (triệu

GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 10,09 9,30 5,30 7,30 7,70

16 23,720 29,854 31,816 35,078 38,876 quân đầu ngƣời (triệu Hải Dƣơng bình GDP VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 10,96 11,05 8,12 7,15 8,53

17 30,834 38,829 45,803 50,632 54,490 quân đầu ngƣời (triệu Hải Phòng GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 12,79 14,12 14,13 12,31 12,50

18 15,619 19,663 23,640 26,984 31,132 GDP bình quân đầu ngƣời (triệu Hậu Giang VNĐ/ngƣời)

19 Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 11,91 11,94 11,82 9,40 9,51 Kiên

59

25,826 36,429 40,284 44,591 49,519 quân đầu ngƣời (triệu Giang GDP

bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 11,00 4,66 5,90 8,46 8,96

20 25,506 30,464 33,611 37,489 42,214 quân đầu ngƣời (triệu Khánh Hòa bình GDP VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 14,45 4,23 6,13 13,59 8,61

21 Lai Châu 9,819 11,797 12,746 14,583 16,674 GDP bình quân đầu ngƣời (triệu

VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 9,61 8,71 7,07 8,77

22 14,514 18,911 21,774 25,213 quân đầu ngƣời (triệu Lạng Sơn GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 10,90 6,62 12,38 10,90

23 Lào Cai 19,717 25,608 28,249 32,292 36,670 quân đầu ngƣời (triệu

bình GDP VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 13,30 8,04 8,85 9,42 7,72

24 22,836 31,197 35,548 37,627 40,252 quân đầu ngƣời (triệu Lâm Đồng GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 10,50 6,25 6,11 5,92 6,26 25 Nam Định 14,518 17,854 20,958 24,380 29,991 GDP bình quân đầu ngƣời (triệu

60

VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 9,30 8,00 8,30 6,60 12,40

26 14,640 18,359 21,421 22,883 26,441 quân đầu ngƣời (triệu Ninh Thuận GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 10,40 8,72 5,12 5,98 6,68

27 Nghệ An 14,119 18,609 20,148 22,031 24,230 quân đầu ngƣời (triệu

bình GDP VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 12,08 10,96 9,99 9,33 8,67

28 Phú Yên 15,880 19,670 23,654 26,741 29,789 quân đầu ngƣời (triệu

GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 8,30 6,21 7,14 7,12 7,54

29 14,659 18,031 20,208 22,551 25,353 quân đầu ngƣời (triệu Quảng Bình GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 12,72 12,58 10,92 11,06 11,51 Quảng 30 17,236 22,183 26,099 29,885 35,133 GDP bình quân đầu ngƣời (triệu Nam VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 12,32 10,80 4,22 6,85 8,24

31 43,317 53,715 58,890 64,740 71,725 quân đầu ngƣời (triệu Quảng Ninh GDP bình VNĐ/ngƣời)

61

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 0,88 4,72 15,89 -4,56

32 23,977 29,855 35,967 43,753 47,504 GDP bình quân đầu ngƣời (triệu Quảng Ngãi VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 10,27 10,74 12,16 7,47 8,46

33 20,452 24,929 28,145 30,784 34,528 quân đầu ngƣời (triệu Sóc Trăng GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 9,41 8,86 10,26 11,28

34 Sơn La 12,290 16,391 18,476 20,952 24,081 quân đầu ngƣời (triệu

GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 8,70 8,40 9,10 9,30 9,50

35 20,950 27,668 30,584 34,130 39,960 quân đầu ngƣời (triệu Tiền Giang bình GDP VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 12,00 10,25 9,16 9,27 9,59

36 TP HCM 62,638 67,296 71,559 76,738 82,558 quân đầu ngƣời (triệu

GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 15,17 3,59 10,36 5,60 10,87

37 14,151 17,444 19,888 21,782 25,349 GDP bình quân đầu ngƣời (triệu Tuyên Quang VNĐ/ngƣời)

38 Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 14,01 6,98 6,59 7,27 7,82 Thái

62

Bình 16,288 20,793 22,250 23,994 26,567 quân đầu ngƣời (triệu

GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 10,40 8,70 6,80 6,20 20,00

39 18,975 24,544 28,426 31,206 37,326 quân đầu ngƣời (triệu Thái Nguyên bình GDP VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 8,74 8,56 7,17 8,01 8,46

40 15,019 18,789 21,584 24,243 27,285 GDP bình quân đầu ngƣời (triệu Thanh Hóa VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 15,02 8,28 6,13 6,12 7,13

41 20,876 26,651 28,357 31,184 34,474 quân đầu ngƣời (triệu Vĩnh Long GDP bình VNĐ/ngƣời)

Tốc độ tăng trƣởng GDP (%) 21,69 11,48 -3,46 11,16 6,11 Vĩnh 42 42,897 52,138 51,721 58,701 61,376 quân đầu ngƣời (triệu Phúc bình GDP VNĐ/ngƣời)